上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2015）青民四(民)初字第170号原告姚春燕。???委托代理人刘球光。???被告上海服良时装有限公司。???法定代表人打越昌次。???委托代理人孙涛。原告姚春燕诉被告上海服良时装有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年1月13日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2015年4月1日公开开庭进行了审理，原告姚春燕及其委托代理人刘球光、被告上海服良时装有限公司的委托代理人孙涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姚春燕诉称：原告系被告员工，入职时间为2001年7月20日，职务为疵布修理人员。2014年9月被告公司以虚假的工作调动为由要求原告调换工作，并且实际降低原告工资，后不顾原告合理要求，直接单方违法解除劳动合同。为此原告提出仲裁申请，要求被告支付相应违法解除劳动合同的经济赔偿金人民币86,320元。在仲裁过程中，被告提出了不少原告并不知情的事实和证据，经原告庭后核实，不少证据都是虚假证据或缺少原告认可。纵观被告提供的证据和原告了解到的事实，被告所谓的工作调动、调岗培训、通知、公告及工会决定等均不符合事实，系被告为达到形式上“合法”解除原告劳动关系的人为策划，而且大多数资料和程序原告当时根本不知情，事后了解到其也不真实。但仲裁认定事实和适用法律不当，并认定被告解除劳动关系合法，驳回原告方合法请求，故原告诉诸法院，请求法院判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金86,320元。被告上海服良时装有限公司辩称：不同意原告诉请。原告在2010年至2013年技能考核不合格，无法胜任岗位，公司根据原告情况将其调整至生产岗位，公司调整岗位是合法合理的，但原告没有到新岗位，公司发出三次处罚，但原告仍没有到新岗位，最后在沟通无果的情况下，公司解除与原告的劳动关系，是合法解除。经开庭审理查明：原告于2001年7月20日进入被告处工作。双方于2011年7月29日签订了一份自2011年8月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定：原告担任检验线及相关工作；原告工资标准不低于地区最低工资标准，固定工资部分为1,280元/月；原告已阅读公司的《就业规章》。原告在合同落款处签字并填写地址为上海市青浦区重固镇新联村174。2014年9月9日，被告张贴公告，以原告在检验线面料疵布修理岗位上近几年的考核中均不合格，其能力已经不胜任该岗位要求，故公司决定于9月9日起将原告调至C线。原告看到了该公告，并且被告公司的相关人员也于当日通知原告调动岗位。9月12日，原告至C线新岗位上班，从事缝纫工作，并在上岗前经过简单培训后开始缝纫工作；9月13日原告又至C线上班，继续从事相同的缝纫工作。上述二天原告在C线上班工作的情况均被车间内的监控视频记录。9月14日起，原告再没有到C线岗位上班工作。9月17日，被告通过申通快递向原告合同上的地址邮寄《调岗报到通知》，该通知主要内容：原告因不胜任原检验线面料疵布修理岗位，从9月9日起已调至C线，但在公司发布“岗位调动通知”及“岗位调动公告”后，仅于9月12日到C线报到过一天，之后一直不到新岗位报到，现再次通知原告在接到通知后三个工作日后（2014年9月22日）到C线报到，逾期不报到，公司将按《就业规章》予以处分；原告报到后，公司将安排进行岗前培训，培训期间基本工资维持不变。原告于9月18日收到快递人员拨打的电话。之后，该快递因9月18日“本人拒收”而被退回。9月23日，被告对原告作出《处分公告》，主要内容：因原告不去新岗位报到，公司于9月17日通知其于9月22日必须到C线报到并参加岗前培训，但原告仍不服从公司安排，在公司内自由散漫，随意出入其它生产线，行为举止已经影响其他员工的工作；以上行为已经触犯公司规章制度，根据《就业规章》规定，经公司与工会商议决定，给予原告严重警告处分，责令原告即刻去C线新岗位报到，并参加公司安排的岗前培训。被告已于当日向原告宣读了该公告。9月24日，被告对原告作出《处分公告》，主要内容：原告无理由停工、罢工，从9月9日起没有参与工作，每天在公司休息区域玩手机游戏，无视公司规章制度，且在公司对她进行教育时持抗拒态度，此行为已经严重扰乱公司正常秩序，严重破坏公司整体的工作氛围，情节严重，影响恶劣，经公司与工会商议决定，给予原告记过处分，责令原告即刻去C线新岗位报到，并参加公司安排的岗前培训。当日，被告将此份公告通过申通快递向原告进行邮寄，后该快递被退回，快递查询单记载的退件原因是“电话错误，空号，停机”。9月26日，被告对原告又作出《处分公告》，主要内容：原告无理由停工、罢工，从9月9日起没有参与工作，每天在公司休息区域玩手机游戏，无视公司规章制度，且在公司对其进行两次处分后，仍屡犯不改，此行为已经严重扰乱公司正常秩序，严重破坏公司整体的工作氛围，情节严重，影响恶劣，经公司与工会商议决定，给予原告记大过处分，责令原告于2014年9月29日到C线新岗位报到，并参加公司安排的岗前培训。当日，被告将此份公告通过申通快递向原告进行邮寄，后该快递被退回，原因是9月27日“客户拒收”。9月30日，被告公司人事部和生产部领导，以及工会代表与原告谈话，并对谈话内容进行了录音。录音内容显示，原告知道被告要求其去C线岗位报到，但原告就是要求不低于其现在的工资。被告表示基本工资不降低，基本工资就是除了超产奖和加班费以外的都叫基本工资，公司在9月17日给原告的通知里就有表态，原告应该看到公司张贴的公告，当时公司也发给原告一个通知，原告没有签收，但被告当场在工会见证情况下读给原告听了，一直跟原告讲基本工资不变。原告表示对9月17日的通知是知道的，但听进去还是没听进去是原告的事情。此外，录音记录还显示：被告方与原告进行了解释、沟通，但仍无果，而且对于被告方强调之前针对原告作出的公告、通知等在当时已当场宣读给原告听了，原告对此却一再表示“我没听进去”，甚至于在被告因原告“这样的一个情况”下要对原告进行处理时，原告依然表示“你处理吧，随便你”。因此，被告最后表示依据《就业规章》第24条相关规定对原告作开除处理，并告知原告会有一份除名通知邮寄给原告，以及一份相同内容的除名公告会张贴在公告栏内，同时被告还当场向原告宣读了一份公司工会的见证书(内容包括了原告从2014年9月9日起没有参与过工作，每天在公司休息室玩手机，无视规章制度，且在公司对其教育的时候始终不配合等)。当日，被告张贴了《除名公告》，主要内容如下：因原告迟迟不去新岗位报到，公司共以四次书面形式通知其到C线报到并参加公司为其安排的岗前培训，但原告仍不服从公司安排，拒不参与工作，此行为已构成旷工的事实；原告在此期间于公司内自由散漫，每天在休息区域玩手机游戏，并随意出入其它生产线，在公司对其进行三次处分后仍无视公司规章制度，行为举止已经影响其他员工的正常工作，以上行为已经触犯公司规章制度，严重扰乱工作场所的正常秩序，严重破坏公司整体的工作氛围，并在公司内造成恶劣影响。根据公司《就业规章》规定：无正当理由不服从上级指示、命令及工作分配和调动；无正当理由停工(罢工)、闹事；违反公司规章制度且经多次教育后屡犯不改者，公司将根据就业规章予以严肃处理；经公司与工会商议决定，根据《就业规章》第24条相关规定，给予原告开除处理。该公告加盖了公司与工会印章。另，原告已于当日收到被告开具的退工证明。2014年9月30日，被告还通过申通快递将除名通知邮寄给原告，但该快递因收件人“拒收”而被退回。另查明：被告公司的《就业规章》第24条为“处罚”，具体分为警告、严重警告、记过、记大过、开除，其中属于“开除”处分的情形罗列了14种，包括了(1)上条所述情况情节严重或同样错误屡犯不改者；(4)无正当理由不服从上级的指示，命令及工作分配和调动；(11)一年中受到二次以上处分；(12)无正当理由停工(罢工)、闹事者；(14)无正当理由连续旷工三天者。原告已经签收上述《就业规章》又查明：根据2013年10月至2014年9月期间的工资清单显示，原告的月工资由固定金额的基础工资(2014年7月起为1,750元)、岗位工资120元、评价工资80元、工龄工资(2014年7月起为250元)、表彰工资10元、独生子女费30元、全勤奖(2014年4月起为150元)，以及加班工资(各月金额不相等)、计件工资(即超产奖，从87.13元至442.76元各不相等)构成。再查明：原告于2014年10月9日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金86,320元。在仲裁庭审中，原告称“本人从10号开始就在休息室与单位协商，一直到9月30日，单位书面及口头通知本人解除劳动合同”、“本人一直在休息室等待单位与本人协商”。被告则称“9月12日、9月13日出现在C线，之后就在各个岗位走动。”原告又称“本人是出现在C线，但没有工作，本人没地方去，所以去C线。”上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出青劳人仲（2014）办字第2360号裁决，裁决对原告的请求不予支持。以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、裁决书、调岗公告、到岗通知、处分公告、除名公告、工会见证材料、快递面单、查询单、监控视频、录音及其书面整理文字、就业规章及其签阅表、仲裁庭审笔录予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，被告出示了面料疵布修理员技能考核情况，证明原告在2010-2013年技能考核中不合格，无法胜任岗位要求。原告对该证据的真实性不认可，上面没有原告的签字，是被告单方制作的，而且形成时间为2010-2013年，与解除劳动合同时间相差一年半以上，即使是真实的，但每个公司考核标准不一样，所以2010-2013年的考核与本案无关。如果原告不符合岗位要求，被告也不会同意原告长期在该岗位工作。根据庭审确认的事实，本院认为：首先，根据双方之间9月30日的对话内容，证明被告在之前已经向原告确认各固定金额项目组成的基本工资不变，至于基本工资之外的，其中加班工资是超过法定工作时间之外的工资，而超产奖也是根据公司效益及其个人表现发放，原本不是固定金额，工资清单也证明在调动岗位之前每个月的超产奖一直在变化，而不是一个固定金额。所以，原告有关被告降低工资的主张，没有依据，本院不予采信。其次，对于调动岗位之事，根据车间监控视频证实，原告于9月12日开始到C线的新岗位上班工作，9月13日也去C线岗位继续上班工作，这一事实已经证明原告接受了岗位调动，并已经按照新岗位在实际履行劳动合同。但之后直到9月30日期间，原告明知被告要求其去C线岗位上班，但无故拒绝去C线岗位上班，虽经被告多次要求，以及对原告进行处分及责令到C线岗位上班，但原告不仅拒绝上级指示、命令及工作分配等，也拒绝改正，并且待在休息室，停工不提供劳动。故原告拒绝提供劳动的行为，与旷工在本质上并无区别，也根本违反了劳动合同有关应提供劳动的义务。由于原告上述行为均属于《就业规章》所规定的解除劳动合同的情形，也就是原告存在严重违反公司规章制度的行为，故被告于2014年9月30日与原告解除劳动合同，符合法律规定，本院予以确认。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：驳回原告姚春燕要求被告上海服良时装有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金86,320元的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告姚春燕负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  李建军二〇一五年四月十三日书记员  柯 岩附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……