广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书（2015）东一法龙民一初字第478号原告叶某，女，汉族，住广东省东莞市，身份证号码：×××676X。委托代理人廖明锋，广东协远律师事务所律师。委托代理人冯思磊。被告某有限公司，住所地：东莞市。法定代表人九鬼隆。委托代理人苏纯，广东广信君达律师事务所律师。委托代理人崔明镜。原告叶某与被告某有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员尹玉英适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告叶某的委托代理人廖明锋，被告某有限公司的委托代理人苏纯、崔明镜，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告叶某诉称，被告提供的《规章制度》不应适用于原告，因该制度是被告单方制作的，原告自始至终都没有看过被告的规章制度，被告也没有进行公示，更不用说培训学习。即使不论《规章制度》是否具备证据效力，但从已有事实出发，原告再怀孕的事实并不等同于计划外生育，且国家法律规定对三期女职工的合法权益应予以特别保护，故被告辞退原告的行为于情于理于法均不符。原告认为被告解雇原告属于非法解雇，故提起诉讼，请求判令：1、被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金155334.8元；2、由被告承担本案诉讼费用。被告某有限公司辩称，1、原告于2000年5月29日入职被告单位，劳动合同解除前担任组长1级职务。被告的规章制度在2002年第一版发行时，已向每一位员工发放，原告在被告处工作15年之久，且是组长职务，理应对公司的规章制度非常熟悉和了解。2012年被告在对规章制度进行修改的过程中已经法定的民主程序，由工会全体委员进行协商讨论并签字确认，其中第46条未做任何修改，规章制度修改后，被告在2012年4月16日就修改后的规章制度发出通告并作公示，随后该规章制度在2012年5月1日正式实施。因此，被告规章制度的制定、修改、公示等均符合法律规定，可作为用工管理的依据，原告应当遵守。2、原告计划外怀孕、生育的情形，违反了《人口与计划生育法》以及《广东省人口与计划生育条例》等法律法规规定的公民需实行计划生育的义务，也违反了被告规章制度的规定，被告作为用人单位，有依法配合实施计划生育政策的义务，也有按照合法有效的规章制度进行用工管理的权利。因此，对于原告违反计划生育法律规定及严重违反规章制度的行为，被告可根据劳动合同法的有关规定，解除与原告的劳动合同，无须向其支付赔偿金。经审理查明，原告叶某于2000年5月29日入职被告某有限公司。双方曾于2008年12月31日签订一份无固定期限劳动合同，合同期限自2009年1月1日起至法定终止条件出现时止，约定原告的职务为机器2制造部组长，合同第八条还约定，若原告严重违反被告规章制度的，被告可解除本合同。原告曾于2007年5月28日育有一男孩，后原告于2015年再次怀孕（政策外怀孕）。被告于2015年9月29日经请示单位工会，于29日当天对原告作出解除劳动关系的决定，并发出了书面的解除劳动合同通知书，内容为：因原告计划外生育，违反了公司规章制度的规定，公司根据劳动合同法的有关规定，决定自2015年9月30日起解除双方的劳动关系，工资结算至2015年9月29日。原告收到该通知后，自9月30日起没有上班。本案庭审时，原、被告双方确认，原告的工作内容为在车间操作机器，原告离职前确已怀孕（政策外怀孕），离职前的工资已经结清，离职前十二个月平均工资为5010.8元。原告还向本院提交了被告单位内部网内关于员工组织架构图的打印件，拟证明其入职时间。原告认为被告的解雇属于违法解雇，于2015年10月13日向东莞市劳动人事争议仲裁院石龙仲裁庭申诉，申诉请求为：要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金155334.8元。石龙仲裁庭于2015年11月9日作出如下裁决结果：驳回原告提出的申诉请求。原告不服该裁决结果，向本院提起诉讼。另查，被告主张其单位的规章制度早于2002年4月1日施行，后曾于2012年4月经工会讨论修改了部分内容，并将修改后的规章制度于2012年4月16日进行公示，公布新的规章制度内容将自2012年5月1日起施行，还提交的其单位印刷的规章制度小册子佐证，其中第46条规定：……如属未婚先孕或计划外生育等违反政策规定者，将交由计划生育部门处理，所有休假均视作事假，及从发现之日起解除劳动合同，不予任何补偿。被告还提交了其单位内网内容的打印件，显示被告已于2013年3月18日将规章制度上传至单位内网供员工查阅。另，后原告于2015年11月13日在东莞市第八人民医院生育一女儿。上述事实，有原告提交的劳动合同、参保人险种缴费明细表、工资单、银行流水、被告单位内部网页打印件、仲裁裁决书及送达回证，被告提交的劳动合同、规章制度修改协商（会议记录）、规章制度、被告单位内部网页打印件、劳动争议案件面谈（会议记录）、东莞市茶山镇计划生育办公室的证明、新生儿出生记录单等以及本案的庭审笔录附卷为证。本院认为，被告已于2015年9月29日对原告作出解除劳动关系的决定，原告收到该通知后，自9月30日起没有上班，因此，双方的劳动关系已自2015年9月30日起解除，本院予以确认。本案双方争议的焦点在于：被告解雇原告是否符合法律规定。下面围绕该争议焦点分析如下：首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”也就是说，如果员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的六种情形之一的，用人单位仍可以解除劳动合同。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第（四）项关于用人单位不得解除与孕期女职工的劳动合同的规定，仅限于该法第四十条、第四十一条所列的情形。劳动者即使怀孕，如有严重违反用人单位规章制度的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，仍可解除劳动合同。结合本案，被告作为用人单位督促其职工遵守计划生育政策采取了一定措施，通过民主程序制定了规章制度并经公示，规定对劳动者违反计划生育规定的行为，有权作为解除劳动关系的决定。而原、被告在庭审时明确原告在离职前已存在政策外怀孕的情形，且在离职后生育了第二胎，足以证明原告存在违反《广东省人口与计划生育条例》的有关规定，故被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，对原告作出解除劳动合同处理，并无不当之处。至于原告称其没有看过被告单位的规章制度，但结合原告知晓被告单位有内部网且能从内部网上打印相关页面，而被告确已于2013年3月18日将规章制度上传至单位内网供员工查阅等情况综合考虑，本院对原告的上述主张不予采信。综上，本院认为被告解雇原告符合法律规定，无须向原告支付违法解除劳动关系赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，判决如下：驳回原告叶某的诉讼请求。本案受理费5元（原告已预交），由原告叶某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员  尹玉英二〇一五年十二月二十九日书记员  黄佩珊附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。