广东省东莞市第三人民法院民 事 判 决 书（2015）东三法民一初字第248号原告陆美玲。委托代理人钟转弟、聂计谋，分别系广东泰旭律师事务所律师及实习律师。被告力美有机玻璃（东莞）有限公司，住所地：东莞市。法定代表人毛炜堂。委托代理人张艳艳、刘锦凤，广东尚融律师事务所律师。原告陆美玲诉被告力美有机玻璃（东莞）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员罗广杰独任审判，公开开庭进行了审理。原告陆美玲及其委托代理人钟转弟，被告力美有机玻璃（东莞）有限公司的委托代理人刘锦凤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陆美玲诉称，2006年4月1日，原告入职被告处工作，担任厨工一职，每月工资3500元。2014年11月22日原告被公司同事打伤，后经在派出所双方达成调解协议，但被告却以此为由将原告开除，且不支付任何经济赔偿。原告工作期间，被告从未安排原告放年休假，也未按照��定支付原告年休假工资。至此，原告作为一位被打受伤者这样无故被公司解雇，且未得到任何赔偿。据此，原告特诉至法院，请求法院依法判令：一、被告支付原告年休假工资19310.34元（从2006年4月1日入职至2014年11月24日，每月工资3500元，3500元÷21.75×8年×5天×300%=19310.34元）；二、被告支付原告代通知金3500元；三、被告支付原告违法解除劳动合同关系经济赔偿金63000元（从2006年4月1日至2014年11月24日，每月工资3500元，3500元×9个月×200%=36000元）。被告力美有机玻璃（东莞）有限公司辩称，一、原告要求被告补足年休假工资没有事实和法律依据。依据相关法律法规规定，原告诉讼请求支付2006年至今的年休假工资，已超过一年的仲裁时效，依法应不予支持。另，被告在2013年2月、2014年2月份已为原告安排2013年及2014年年休假工资，据此，原告诉讼请求支付年休假工资没有任何事实及法律依据；二、原告要求被告支付一个月代通知金没有任何法律依据，依法应不予支持；三、原告要求被告支付经济赔偿金没有任何事实和法律依据。原告于2014年11月22日上午上班时间，与公司员工简文明发生打架斗殴事件，影响恶劣，已严重影响生产秩序，被告已向派出所报警，当日派出所已将该二人带走。据此，原告的行为已严重违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及本公司《员工守则》第五章第十一条第二项之规定，据此，被告决定对原告作出辞退处理合法有据。现原告无理诉讼请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，依法应予以驳回。综上，原告的要求没有任何事实依据和法律依据，恳请人民法院依法核实，支持被告的答辩意见，驳回原告的全部请求，以维护企业的合法权益。经审理查明，原告于2006年4月1日入职被告处工作，担任厨工，被告于2007年5月为原告购买社会保险。原告主张其离职前的月平均工资为3500元、剔除加班工资后的月平均工资为1997.43元，对此提供了2014年3月、5月、7月、9月的工资条证实。工资条显示，上述四个月的应发工资分别为3859.8元、3393.5元、3612元、3317.6元，剔除加班工资后的工资分别为2239.2元、1868.97元、2339.6元、1858.87元。被告对原告提供的工资条不予确认；同时主张原告离职前的月平均工资为2500元，剔除加班工资的月平均工资为1310元，但没有提供证据证实。被告主张已经安排原告放2013年度及2014年的年休假并支付了原告年休假工资，对此提供了2013年2月及2014年2月的薪金单、考勤表、上班时间明细表证实。薪金单显示：原告2013年2月工资中包含年资津贴300元，2014年2月份的工资中包含年资津贴350元；考勤表显示：原告2013年2月上班13天，2014年2��上班20天。原告对上述证据的质证意见如下：对薪金单予以确认，但认为薪金单中记载的年资津贴并非年休假工资；对考勤表中的签名真实性予以确认，但认为原告2013年2月实际出勤20天，但考勤记录只记载13天，2014年2月实际出勤22天，但考勤记录只记载20天，考勤记录有进行篡改；对上班时间明细表不予确认，理由是该时间明细表是被告单方面制作，且记载的考勤记录与原告的实际出勤不相符。2014年11月22日7时许，原告与同事简文明因接水管的事情发生争执，期间，原告先用秤砣砸简文明的手，之后简文明还手打原告。2014年11月24日，被告以原告上班时间与简文明发生打架斗殴事件，影响恶劣，严重影响生产秩序为由，辞退原告及简文明。被告对此提供了简文明书写的《检讨书》、原告本人书写的《报告》证实。原告对《检讨书》不予确认，并主张原告在执行工作过程中与简文明发生争执，并不是打架斗殴事件，也没有严重影响生产秩序。另查，被告提供的《员工手则》第五章第十一条规定：“有下列情形之一经查证属实不经预告给予开除及解除劳动合同而无任何补偿处理：……；2、上班时间打架斗殴影响生产时序者；……。”2014年12月19日，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭提请劳动仲裁，请求裁决被告支付原告：一、2006年4月1日至2014年11月24日应休未休年休假工资19310.34元；二、未提前通知额外支付一个月工资（俗称“代通知金”）3500元；三、违法解除劳动合同的赔偿金63000元。2015年1月20日该仲裁庭作出仲裁裁决书，裁决如下：一、被告支付原告2013年度、2014年度应休未休年休假工资差额1365元。二、对原告提出的其他仲裁请求，依法不予支持。原告对仲裁裁决不服，在法定期限���向本院提起诉讼；被告没有提起诉讼。以上事实，有原告提供的厂牌、养老保险对账单、工资条、医院治疗病历、仲裁裁决书及送达回证，被告提供的薪金单、考勤表、上班时间明细表、《检讨书》、《报告》、《解除劳动关系通告》、《员工守则》及送达回证，以及本院庭审笔录附卷为证。本院认为，原、被告之间存在劳动关系，其相关权利义务受劳动法调整。关于原告的月平均工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”有关劳动者劳动报酬的支付台账由用人单位保管，故被告应对原告的工资收入的事实承担举证责任。被告主张原告离职前的月平均工资为2500��，剔除加班工资的月平均工资为1310元，但没有提供证据证实，本院不予采纳，其应承担举证不能的后果。原告对其工资收入的事实提供了2014年3月、5月、7月、9月的工资条证实，被告虽不予确认，但没有提供证据反驳，本院予以确认。根据工资条可以计算出原告的月平均工资为3545.7元［（3859.8元＋3393.5元＋3612元＋3317.6元）÷4］，剔除加班工资后的工资为2076.66元［（2239.2元＋1868.97元＋2339.6元＋1858.87元）÷4］元。原告主张其月平均工资为3500元，剔除加班工资的月平均工资为1997.43元，没有超过本院计算的金额，本院予以确认。关于原告的年休假工资。被告主张已经安排原告放2013年度及2014年的年休假并支付了原告年休假工资，对此提供了2013年2月及2014年2月的薪金单、考勤表、上班时间明细表证实。本院分析如下：薪金单中只记载有年资补贴项目，并没有明确注明支付当年的年休假工资；考勤表有原告的签名，但没有注明原告没有出勤的时间为原告放年休假的时间；上班时间明细表没有原告的签名，且原告不予确认，其该证据的真实性本院不予认定。综上，被告提供的证据不足以证明其主张，本院对其主张不予采纳。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”；《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算”；第十二条第一款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休���工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”原告于2006年4月1日入职，2014年11月24日双方解除劳动关系。根据上述的规定，原告2013年度的可享受年休假天数为5天；2014年度可享受的年休假天数为4.49天（328天÷365天×5天），计4天。被告只向原告支付正常工作的工资报酬，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，被告应支付原告年休假工资差额，具体计算如下：1997.43元／月÷21.75天／月×200%×（5天＋4天）=1653.05元。关于被告辞退原告是否具有合法性的问题。2014年11��22日7时许，原告与其同事简文明因接水管的事情发生争执，在发生争执过程中原告没有控制好自己的情绪，先用秤砣砸同事简文明，导致双方矛盾升级，最后引起双方打架。原告在与同事处理工作上问题意见不一致时，没有及时向上一级部门领导反映，而是采取激进鲁莽的方式解决问题，最终导致与同事发生打架，给被告管理上造成很坏的影响，其行为属于严重违反劳动纪律和违反用人单位规章制度的情形。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定，被告可以解除与原告的劳动合同，原告请求被告支付解除劳动合同的赔偿金、代通知金，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款及参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第十二条第一款的规定，判决如下：一、被告力美有机玻璃（东莞）有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付原告陆美玲2013年度及2014年度的年休假工资差额1653.05元；二、驳回原告陆美玲的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本���受理费5元，由原告陆美玲负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员  罗广杰二〇一五年四月二十日书记员  陈沃林附相关法律法规条文：《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均���资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。