北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）一中民终字第02032号上诉人（原审原告）北京威久咨询有限公司，住北京市海淀区中关村大街32号蓝天科技综合楼12A02房间。法定代表人王伟，总经理。委托代理人徐凝瑞，女，1974年3月4日出生，北京威久咨询有限公司人事专员。委托代理人关心，女，1963年4月25日出生，北京威久咨询有限公司副总经理。上诉人（原审被告）罗琼，女，1981年11月13日出生。委托代理人唐锋，湖南开阳律师事务所律师。上诉人北京威久咨询有限公司（以下简称威久咨询公司）、上诉人罗琼因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第3188号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。威久咨询公司在原审法院诉称：罗琼向仲裁委提交的《聘用函》中明确写明了其应该在2012年完成的业绩指标，罗琼没有完成上述业绩指标，其要求支付绩效工资及25％经济补偿金是没有法律依据的。双方签订了合法有效的《劳动合同》，约定月基本工资2500元，因此产假工资应以上述标准计算之后，由威久咨询公司向社保部门进行报销。罗琼向威久咨询公司提出请事假没有获得批准，而且向威久咨询公司提交医院诊断证明都是虚假的，罗琼自行休假属于旷工行为。威久咨询公司依据《劳动合同》及《员工手册》的有关规定，针对罗琼的旷工行为，解除了与罗琼的劳动合同，是完全合法的。威久咨询公司不同意仲裁裁决，请求法院判令威久咨询公司无需支付罗琼：1、2012年4月1日至2012年12月31日期间的绩效工资63000元及25％经济补偿金15750元；2、2013年1月1日至2013年5月8日的产假工资76800元；3、确认双方的劳动合同于2013年10月9日解除；4、诉讼费由罗琼承担。罗琼在原审法院辩称：罗琼与威久咨询公司签署的《聘用函》明确约定罗琼的年薪为30万元，每月固定工资为税前18000元，剩余部分为绩效工资。罗琼的生育津贴已经由现用人单位进行报销，社保机构核准的部分不再主张，但生育津贴存在差额。同意仲裁裁决，不同意威久咨询公司的诉讼请求。原审法院经审理查明：罗琼于2012年4月1日入职威久咨询公司，担任加拿大业务总监，双方签订了期限为2012年4月1日至2015年3月31日的劳动合同。双方签署的《聘用函》约定罗琼年薪为30万元，其中每月税前18000元，剩余部分为绩效奖金，根据业务完成情况按月度、季度、年度分别计发。威久咨询公司与罗琼签署的《聘用函》约定罗琼责任目标为：“完成本公司2012年制定的加拿大业务预算指标［签约891套，收入1245万］”，双方均认可签约一“套”，指学生从签约至成功留学的所有手续。但就上述业务指标的具体指向，威久咨询公司主张系北京地区涉加拿大业务；罗琼主张系威久咨询公司全国范围的涉加拿大业务。双方均未就己方主张提交相应证据。就2012年签约套数的完成情况，威久咨询公司主张2012年罗琼实际完成签约套数为72.7套，并提交了2013年5月17日电子邮件（载明罗琼向威久咨询公司不同意该公司工作调整决定，并列明了部分期间工作业绩）、2012年9月26日电子邮件（载明罗琼向威久咨询公司汇报北京加拿大业绩提升困难原由及解决思路，以“北京中关村”业绩数据为例进行分析，对于中关村加拿大、北京加拿大两个团队的人员布局提出建议。该邮件在首页及尾页均提及“其他分公司的数据分析及提升方案也会近期再汇报”、“建议全公司（含分公司）范围内可进行顾问员工业绩榜共享”等内容）；周例会纪要（载明2012年9月期间每周加拿大部预计完成情况以及实际完成情况）；加拿大部2012年签约情况（载明2012年4月至12月期间完成签约套数为72.7套）。罗琼对上述四证据的真实性均予以认可，但主张上述证据中所显示的数据不包括其他分公司的数据，没有完整体现其工作量。罗琼主张其已经完成《聘用函》中约定的签约套数任务，但就其主张未提交相应证据。2013年10月9日威久咨询公司向罗琼邮寄《解除劳动合同通知书》（内容载明：“因你2013年9月9日病假结束至今未到公司上班，且没有履行请假审批手续，属旷工行为，已严重违反本公司制度，公司决定与你解除劳动合同，请你3日内完成工作交接”），罗琼认可于次日签收。罗琼对威久咨询公司上述解除理由不予认可，主张系因威久咨询公司拖欠工资、未足额缴纳社会保险、单方降薪为由其于2013年10月11日提出解除劳动合同，并提交了2013年10月11日电子邮件予以佐证。就产假工资一节，罗琼于2013年1月1日至5月8日期间休产假，此后未出勤，威久咨询公司未向罗琼支付上述期间产假工资。经北京市朝阳区社会保险基金管理中心核准，由社会保险基金列支的生育津贴数额合计为12996.27元。另查，罗琼曾以要求威久咨询公司支付绩效工资及经济补偿金、产假工资等为由提起仲裁申请，仲裁委员会裁决：一、威久咨询公司与罗琼按照劳动合同约定的工作岗位继续履行劳动合同；二、自本裁决书生效之日起十日内，威久咨询公司一次性支付罗琼20**年1月1日至2013年5月8日期间产假工资76800元；三、自本裁决书生效之日起十日内，威久咨询公司一次性支付罗琼20**年4月1日至2012年12月31日期间绩效工资63000元及25％经济补偿金15750元；四、驳回罗琼的其他申请请求。威久咨询公司不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。上述事实，有双方当事人陈述、京海劳仲字（2013）第7069号裁决书、聘用函、劳动合同书、《解除劳动合同通知书》、2013年10月11日电子邮件、2013年5月17日电子邮件、2012年9月26日电子邮件、周例会纪要、加拿大部2012年签约情况、北京市申领生育津贴待遇核准表等证据材料在案佐证。原审法院判决认定：威久咨询公司与罗琼均认可双方劳动合同已解除，对此法院不持异议。威久咨询公司于2013年10月9日以旷工为由与罗琼解除劳动合同，罗琼认可于2013年10月10日签收；虽罗琼于2013年10月11日曾以电子邮件形式提出与威久咨询公司解除劳动合同，上述时间晚于其签收《解除劳动合同通知书》时间，不发生法律效力。鉴于此，法院确认双方劳动合同于2013年10月10日解除。就绩效工资一节，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，双方于《聘用函》约定罗琼年薪标准以及责任目标，现双方对罗琼业务指标的完成情况存在争议。依据威久咨询公司所提交的罗琼认可真实性的2012年9月电子邮件显示，该公司涉加拿大业务于2012年9月确存在业绩提升困难情形。而亦依据上述邮件可知，罗琼与威久咨询公司之间曾通过电子邮件方式就工作进展情况进行沟通。罗琼作为威久咨询公司加拿大业务总监，负责该公司涉加拿大业务，具有高于一般劳动者而搜集、保管并且提交相关证据材料证明其业绩完成情况的能力。本案中，在已有证据材料显示罗琼曾与威久咨询公司已有业务完成以及业务提升问题进行沟通的情形下，罗琼应当就其所持已完成2012年度责任目标之主张提交相应证据。现罗琼未能就其2012年度业绩完成情况提交相应证据的情形下，其要求威久咨询公司按照《聘用函》约定之标准支付其绩效工资缺乏依据，故法院确认威久咨询公司无需向罗琼支付2012年4月1日至2012年12月31日期间绩效工资63000元及25％经济补偿金15750元。就产假工资一节，依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由用人单位补足。罗琼于2013年1月1日至5月8日期间休产假，由社会保险基金列支的生育津贴数额为12996.27元，尚存在差额。威久咨询公司应按照月工资18000元之标准向罗琼支付产假工资差额。经核算，威久咨询公司应向罗琼支付2013年1月1日至2013年5月8日期间产假工资差额63803.73元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决：一、北京威久咨询有限公司无需支付罗琼二Ｏ一二年四月一日至二Ｏ一二年十二月三十一日期间绩效工资六万三千元及百分之二十五的经济补偿金一万五千七百五十元；二、北京威久咨询有限公司于本判决生效之日起七日内支付罗琼二Ｏ一三年一月一日至二Ｏ一三年五月八日期间产假工资差额六万三千八百零三元七角三分；三、确认北京威久咨询有限公司与罗琼之间的劳动合同于二Ｏ一三年十月十日解除。判决后，威久咨询公司不服，其上诉理由为：一、《劳动合问》约定罗琼的月基本工资为人民币2500元。威久咨询公司与罗琼在庭审过程中均认可《劳动合同》的真实性，因此罗琼的产假工资应该以基本工资2500元的标准计算。原审判决认定“威久咨询公司应按照月工资18000元之标准向罗琼支付产假工资差额”是错误的。二、威久咨询公司发给罗琼的岗位工资15500元不应作为计箅产假工资基数的依据。威久咨询公司的岗位工资是发给在岗职工的，如员工休假（包括产假在内），则不应享有岗位工资。因此罗琼休产假期间，不应享有岗位工资15500元，计算产假工资基数也不应把岗位工资15500元包括在内。请求撤销原审判决第二项；判令罗琼承担一、二审诉讼费。罗琼亦不服原审判决，其上诉理由为：原审法院认定事实不清，适用法律有误。请求判令威久咨询公司支付2012年4月1日至2012年12月31日期间绩效工资63000元及25％经济补偿金15750元；本案诉讼费用由威久咨询公司承担。本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。本院认为：关于双方争议的产假工资差额问题。《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由用人单位补足。威久咨询公司与罗琼签订的劳动合同中虽约定罗琼的月基本工资为2500元，但双方于同日签署的《聘用函》中约定罗琼年薪为30万元，其中每月工资税前18000元，余下部分为绩效奖金。威久咨询公司亦按此标准发放了工资，故能够认定罗琼的生育津贴低于其本人工资标准。该产假工资差额的计算应以威久咨询公司与罗琼约定的每月税前工资18000元为标准进行核算。原审法院对此差额判决正确，本院予以确认。威久咨询公司主张应按月基本工资计算，没有法律依据，本院不予支持。关于双方争议的绩效工资问题。罗琼作为威久咨询公司加拿大业务总监，负责该公司涉加拿大业务，其应就所持已完成2012年度责任目标之主张提交相应证据予以证明。因罗琼未能就其主张提交相应证据，其要求威久咨询公司按照《聘用函》约定之标准支付绩效工资缺乏事实依据。在此情况下，原审法院判决确认威久咨询公司无需向罗琼支付2012年4月1日至2012年12月31日期间绩效工资及25％经济补偿金是正确的。罗琼上诉请求对此改判，依据不足，本院不予支持。综上所述，原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费十元，由北京威久咨询有限公司负担（已交纳五元，余款五元于本判决生效后七日内交纳）。二审案件受理费十元，由北京威久咨询有限公司、罗琼各负担五元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  赵 斌审 判 员  刘俊霞代理审判员  邾映映二〇一五年四月十七日书 记 员  苑要楠