广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0118民初2413号原告：魏郭共，男，汉族，1966年12月4日出生，户籍地址广东省增城市。委托诉讼代理人：徐倩茜，广东法穗律师事务所律师。被告：广东宏大增化民爆有限责任公司，住所地广州市增城增江街。法定代表人：王树扬，该公司总经理。委托诉讼代理人：王云波，男，1975年2月21日出生，汉族，公司职员，住广州市增城区。委托诉讼代理人：冯仕光，男，1976年8月22日出生，汉族，公司职员，住广州市海珠区。原告魏郭共诉被告广东宏大增化民爆有限责任公司（以下简称宏大民爆公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年3月28日受理后，依法由审判员李旷怡独任审判，并公开开庭进行了审理。原告魏郭共及其委托诉讼代理人徐倩茜，被告广东宏大增化民爆有限责任公司的委托诉讼代理人王云波和冯仕光到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告魏郭共向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告2008年1月至2017年8月31日期间工作日、周六日以及法定节假日加班费共计84140元；2、被告向原告支付2008年1月至2016年的带薪年休假工资32985元；3、确认原告与被告自1994年2月10日起存在劳动关系；4、诉讼费由被告负担。事实和理由：原、被告之间的劳动争议纠纷，原告于2017年9月12日向增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁。2018年1月9日，仲裁委作出仲裁裁决，且于2018年3月12日送达给原告。原告不服，为维护原告合法权益，特向人民法院提起诉讼，请依法予以支持。被告宏大公司辩称：一、原告要求被告向其支付2008年1月起至2017年期间的巨额加班费请求，缺乏事实和法律依据。（一）原告既未提供上述期间完整的实际上班出勤情况，也没有提供具体的加班证明材料和明细，故其该请求缺乏事实证据。（二）《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定，仲裁时效为一年。而原告作为在被告处任职多年的员工，每月定时领取劳动报酬，且被告每月及时向原告发放工资条，上面清楚列明了岗位工资和加班费等劳动报酬明细，因此原告对其获得加班费的权利是否受到侵害是清楚的，而原告在2017年9月12日向仲裁委提出仲裁之前，从未向被告提出过异议，也没有向有关部门主张，因此原告要求被告向其支付2008年1月至2017年加班费的诉请，已超过法定时效，缺乏法律依据。（三）《工资支付暂行规定》第六条规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签名，并保存两年以上备查。”，而自原告2017年9月12日申请仲裁时计算，原告在2015年9月12日之前关于加班费巨额支付请求也缺乏证据支持。同时，根据双方于2012年12月1日最近签订的《劳动合同》第四条中关于“劳动报酬”的约定，也明确了正常工作时间和加班费的计算基数均不低于当地最低工资标准。因此加班费的计算基数应按最低工资标准计算。结合被告2015年9月12日至2017年9月12日期间的工资支付书面记录核算，被告已足额支付原告的工资和加班费。现以保安岗位的魏郭共及仓管岗位的王运球在2016年期间正常工作时间工资和加班费的支付情况为例进行说明：1、保安岗位按“三班倒”轮岗上班，每天工作8小时，以平均21.75天/月作为正常工作时间计发劳动报酬，年计薪天数为261天（含法定节假日11天），周六日等休息日上班采取依法调休制，没有调休的加班和法定节假日出勤则按法定计算，保安岗位不存在工作日延长工作时间加班的情形。根据被告确认有效的出勤记录，魏郭共2016年全年上班总天数为271天（其中法定节假日出勤7天），依照劳动合同约定，其正常工作时间工资应为22740元（1895元/月×12个月）、法定节假日加班工资1830元（1895元/月÷21.75天×7天×300%）、其他休息日加班工资为2440元[1895元/月÷21.75天×（271-250-7）天×200%]，三项共计27010元。而被告2016年实际支付魏郭共工资共计41116元（不计五险一金、年终奖和过节费），比双方约定多支付14106元。因此，魏郭共2015年9月至2015年12月31日、2017年1月至2017年8月31日期间的工资及加班工资均已足额支付。2、仓管岗位实施“两班倒”轮岗制，每天工作8小时，以平均21.75天/月作为正常工作时间计发劳动报酬，年计薪天数为261天（含法定节假日11天），周六日等休息日上班采取依法调休制，没有调休的加班和法定节假日出勤则按法定计算。根据被告确认有效的出勤记录，王运球2016年全年上班总天数为231天，未超过除休息日和法定节假日外的年度工作日250天，不存在加班事实。而由于被告年度经营业绩较好，2016年实际支付王运球工资共计50279.52元（不计五险一金、年终奖和过节费），比双方约定多支付27539.52元。因此，王运球在2015年9月至2015年12月31日、2017年1月至2017年7月31日期间的工资及加班工资均已足额支付。3、自原告受聘以来，双方从未进行过任何有关变更劳动合同的协商，也没有签订变更合同的书面材料。被告之所以多支付劳动报酬，是因为企业经营效益良好，以加班补助、通信费、交通费等形式向员工提高工资和福利待遇，这并不代表被告实际变更合同约定。同时，由于被告生产经营的产品具有计划性和季节性，每年第二、三季度销售需求旺盛，提早完成年度生产任务后，没有生产任务的月份，企业需向员工支付不低于当地最低工资标准的工资，所以从实际情况出发，被告自始至终不会改变双方合同约定。二、原告要求被告支付2008年至2016年带薪年休假工资报酬，缺乏事实和法律依据。1、劳动争议申请仲裁时效期间为1年，原告要求2016年以前未休年假工资已超过法定时效。2、根据被告2016年统一安排休息2天年休假的文件和各原告自行安排休息3天的申请记录，对个别没有休完带薪年休假的原告，被告均已向其发放工资报酬，不存在拖欠情形。三、原告要求确认其入职广州市增城化工厂以来与被告存在劳动关系，应依事实进行认定。1、原告是2007年11月30日前入职广州市增城化工厂的，由于政策原因，广州市增城化工厂的原投资方增江街道办事处将广州市增城化工厂转让给被告，进行转制重组扩大经营。在转制前，包括原告在内的全体人员向广州市增城化工厂提出解除劳动关系，并于2007年11月30日与广州市增城化工厂签订了《解除劳动合同协议书》。2、被告于2007年12月11日成立，正式具备劳动合同法中的用人单位主体资格。同时，劳动关系不存在承接责任，故双方的劳动关系应自2007年12月11日签订《劳动合同》之日起成立。经审理查明：宏大民爆公司是于2007年12月11日成立的有限责任公司，其前身为广州市增城化工厂，由广州市增城化工厂重组转制而来。包括原告在内的员工在宏大民爆公司成立之前已在广州市增城化工厂工作。2017年11月29日，魏郭共向广州市增城化工厂提出解除劳动关系的申请。2007年11月30日，双方签订了《解除劳动合同协议书》，约定自此正式解除劳动关系，且自2007年12月1日起双方之间不再有任何权利义务。宏大民爆公司成立当日，包括原告在内的原广州市增城化工厂员工与宏大民爆公司建立劳动关系，并在宏大民爆公司工作至今，现仍未离职。2007年12月1日，原告与被告宏大民爆公司签订了《劳动合同》，约定合同期限自2007年12月1日至2010年11月30日，工作内容为车间生产工人。根据原告提交的社保缴费历史明细表显示，原告自1998年7月至2008年2月期间的社会保险由广州市增城化工厂缴纳，自2008年3月起至今的社会保险由被告宏大民爆公司缴纳。原告魏郭共主张其自1994年至2006年都在被告车间工作，自2006年起至今在保安处工作。被告确认原告目前的工作岗位为保安。双方于2012年12月1日签订了《劳动合同》，约定合同期限为无固定期限，从2012年12月1日起至法定的终止条件出现时止；每日工作时间8小时，每周工作5天；劳动者正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数）1100元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。又查，原告上班期间需进行人工登记考勤，工资以银行转账形式发放。原告主张保安工作每天上班8小时，每月固定上班22天，由底薪2900元、加班费、交通费和通讯费等构成，休息日加班按100元/天，法定节假日加班按200元/天标准计算，被告未足额支付加班费。对此，原告提交了2014年1、2、4至12月份、2015年1至12月份的工资条，2009年5月、8月至12月份的考勤表、2011年4至11月份考勤表原件、2010年1至7月、9月、11月、12月考勤表以及2014年1月13日至2017年9月15日的借记卡账户历史明细清单予以证实。被告确认借记卡账户历史明细清单的真实性但提出无法证实原告的工资构成和被告未足额支付加班费的情况。被告不确认工资条的真实性，无法确认工资条中部分项目金额的真实性，也不清楚具体的年份，但确认被告曾向原告发放工资条，也确认工资条中记载的项目。被告以未加盖其公章为由不确认原告提交的考勤表。被告确认原告每日上班8小时，每月工作22天，如遇休息日加班会调休，法定节假日加班则按3倍工资标准支付加班费，其已足额支付原告加班费。对此，被告亦提交了2015年9月26日-2015年12月、2016年1月-2016年12月、2017年1月-2017年9月的员工考勤表，2015年9月至2017年8月的考勤表，2015年9月至2017年3月的考勤汇总表，2016年12月至2017年5月份的工资条签收表，2017年6月份至2017年8月份有员工签名确认的工资表，2015年9月至2016年6月、2016年9月至2017年1月、2017年4月至2017年9月份员工加班、调休审批月报表以及2015年10月至2017年9月期间的工资明细予以证实。原告对被告提交的无原告签名确认的证据均不予确认，对有原告签名的部分考勤表、工资签收表和员工加班、调休审批月报表予以确认。对部分原告签名的上述证据不予确认，认为不是其本人所签，但表示不申请笔迹鉴定。经核查，被告提交的上述证据相互印证，部分考勤表上虽无员工签名确认，但每月考勤均有考勤员、记录人、部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理、员工等多人签名确认，部分考勤表有原告本人签名。而工资明细表虽为被告单方制作，但内容与员工签名确认的工资条一致，实发工资数额与原告提交的银行账户历史明细清单上记载的工资数额完全一致，每月计薪天数与考勤表上记载天数基本一致，且有被告提交的工资条签收表印证。根据上述证据显示：1、魏郭共在2015年9月1日至2015年12月31日期间上班天数为99天，法定节假日加班3天，被告在此期间已付加班费共1300元；魏郭共2016年度上班天数为276天，法定节假日上班8天，被告已支付该年度加班费共1966元；魏郭共在2017年1月1日至8月31日期间上班天数173天，其中法定节假日加班5天，该期间被告已付加班费1000元；2、原告在2016年度的月平均工资（不含加班费）为3262.50元。此外，原告在仲裁时确认2016年度已休带薪年假5天，被告对此予以确认，并提交了《年职工带薪年休假申请表》复印件证实原告在2016年9月26日至9月30日已休年假5天。2017年9月12日，魏郭共以宏大民爆公司为被申请人，向仲裁委申请仲裁，仲裁请求：1、被申请人支付申请人2008年1月至2017年8月31日的工作日加班费、周六日加班费以及法定节假日加班费共计84140元；2、被申请人向申请人支付2008年1月至2016年带薪年休假工资32985元；3、确认双方自1994年2月起存在劳动关系。2018年1月9日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2017]1042号《仲裁裁决书》裁决：一、确认申请人2007年12月11日至2017年9月12日期间与被申请人存在劳动关系；二、被申请人在本裁决书生效之日起五日内支付申请人加班费差额3906元；三、被申请人在本裁决书生效之日起五日内支付申请人未休年休假工资报酬1500元；四、驳回申请人本案的其他仲裁请求。本仲裁裁决为非终局裁决。该仲裁裁决于2018年3月12日送达给魏郭共，因魏郭共不服该裁决，于2018年3月26日向本院提起诉讼。宏大民爆公司未在法定期限内提起诉讼。另查明，在林叔湛诉宏大民爆公司劳动争议一案中，案号为（2017）粤0183民初46号，本院已查明自2015年起，宏大民爆公司支付劳动者基本工资为2900元/月；2014年广州市最低工资标准为1550元/月，自2015年5月1日起广州市最低工资标准调整为1895元/月；此外，宏大民爆公司对生产工人实行计件工资、保安实行轮休制，且公司对保安按100元/天标准计算加班费，法定节假日按300元/天计算。上述查明的事实已经广州市中级人民法院确认，且维持一审判决按照100元/天计算劳动者的加班工资。本案庭审中，被告亦确认在经营效益较好的情况下，会按照100元/天计算加班费，周六、日按照200元/天计算加班费，法定节假日则按300元/天计算加班费。本院认为：根据原、被告双方的诉辩意见以及双方提交的证据材料，本案有如下争议焦点：1、原、被告建立劳动关系的时间？2、原告诉请的2008年1月至2017年8月31日期间的加班工资是否合法有据？应当如何计算？3、原告诉请的未休年假工资有无超过诉讼时效，是否合法有据？如何计算？关于第一个争议焦点；本院认为，原告提交的社保缴费明细以及被告提交的《解除劳动合同协议书》等均足以证实原告在2007年11月30日前系与与广州市增城化工厂存在劳动关系。尽管被告宏大民爆公司系由广州市增城化工厂转制重组而来，但两者仍是不同的民事法律主体。原告主张其与被告自1994年2月起存在劳动关系，与事实不符，本院不予采信。其次，被告于2007年12月11日成立，自此才具备劳动合同法规定的用人单位主体资格。原告诉请双方在被告成立之前存在劳动关系亦无法律依据，本院不予支持。庭审中，被告确认原告自其成立之日起就已在其处工作，故双方的劳动关系建立时间应为2007年12月11日。关于第二个争议焦点；本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”原告应当就加班事实的存在进行举证。原告每月领取工资，知道或应当知道加班工资是否足额支付的情况，现原告直至2017年9月12日申请仲裁时才主张2008年1月至2015年9月12日期间的加班工资，该主张已超过诉讼时效；其次，原告亦无证据证实其在2015年9月以前存在加班且被告未足额支付加班工资的事实，故对原告主张的2015年9月以前的加班费工资的诉请，本院不予支持。关于原告在2015年9月1日至2017年8月31日期间的加班费的计算问题。被告主张按同期最低工资标准计算加班费，但因原告在此期间的实发基本工资已超过同期最低工资标准，且另行发放加班费，故被告上述主张不能成立，本院不予支持。由于被告在劳动合同履行过程中较长一段时间内都是按100元/天计算加班费，而原告对此并未提出异议，故加班工资的计算基数可按100元/天计算。而原告主张按照150元/天计算，并无依据，本院不予采纳。此外，被告确认在上述期间有对包含原告在内的员工进行考勤，并提交了2015年9月26日-2015年12月、2016年1月-2016年12月、2017年1月-2017年9月的员工考勤表，2015年9月至2017年8月的考勤表，2016年12月至2017年5月份的工资条签收表，2017年6月份至2017年8月份有员工签名确认的工资表，2015年9月至2016年6月、2016年9月至2017年1月、2017年4月至2017年9月份员工加班、调休审批月报表以及2015年10月至2017年9月期间的工资明细予以证实。鉴于上述证据相互印证，且有考勤员、记录人、部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理、员工等多人签名，部分仍有原告本人签名，证据的内容亦与其他案件中员工提交的部分月份的考勤一致，具有较强的证明力。工资明细虽为被告单方制作，但内容与有劳动者签名确认的工资条一致，上述工资明细中的实发工资数额与原告提交的银行账户历史明细中的工资数额完全一致，每月计薪天数亦可与考勤表记载的出勤天数基本相印证。因此，原告虽对上述证据不予确认，但未提供证据反驳，应自行承担不利的法律后果，故本院对被告提交的上述证据的真实性均予采信。根据双方签订的劳动合同约定以及上述考勤表，均不足以证实原告存在工作日延长加班的情形，而原告亦自认工作时间为8小时/天，故原告主张工作日延长工作时间加班费，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”和《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）第一条规定：“年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天；月工作日：250天÷12月=20.83天/月。”，本院审定被告是否足额支付了原告2015年9月1日至2017年8月31日期间周六日及法定节假日加班费如下：1、2015年9月12日至2015年12月31日，原告上班天数99天，其中法定节假日加班3天，故法定节假日加班费应为900元（3天×100元/天×300%）；因2015年9月至2015年12月期间工作日为83.32天（20.83×4个月），故周六日加班费应为2536元[（99天-83.32天-3天）×100元/天×200%]。上述加班费共计3436元，现被告已支付在此期间的加班费1300元。2、2016年度，原告上班天数为276天，其中法定节假日上班8天，被告应支付在此期间的法定节假日加班工资2400元（8天×100元/天×300%）；因年度工作日为250天，故周六日加班费应为3600元[（276天-250天-8天）×100元/天×200%]，上述加班费共计6000元，现被告已支付1966元。3、2017年1月1日至2017年8月31日，原告上班天数为173天，其中法定节假日上班5天，故法定节假日的加班费应为1500元（5天×100元/天×300%）；2017年1月1日至2017年8月31日期间的工作日为166.64天（20.83天×8个月），故在此期间周六日加班费应为272元[（173天-166.64天-5天）×100元/天×200%]；在此期间加班费合计应为1772元，现被告亦支付了原告在此期间的加班费1000元。综上，被告应支付原告2015年9月1日至2017年8月31日期间的加班费共计11208元，已实际支付加班费4266元，故被告仍需支付原告加班费差额6942元。关于第三个争议焦点；本院认为，原告自2017年9月12日始就年休假工资提出仲裁，而年休假原则上应在当年度休完，故原告主张的应休未休年休假工资的仲裁时效原则上应从次年1月1日起算，且应按自然年度计算，即原告对2015年度以及2015年度以前的未休年休假工资已超过一年的仲裁时效，本院不予支持。关于2016年度年休假工资；因原告在仲裁庭审中自认2016年度已休带薪年休假5天，本院予以采信。社保缴费明细清单显示原告自1998年7月起参加工作，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天”，以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”和第十一条第二款规定：“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”，原告在2016年度应享受10天年休假。经核算，原告在2016年度应休未休年休假为5天，月平均工资为3262.50元，故被告仍应支付原告2016年度带薪年休假工资1500元（3262.50元/月÷21.75×5天×200%）。综上所述，原告部分诉讼请求合理合法，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《工资支付暂行规定》第六条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十二条第一款、第一百零五条的规定，判决如下：一、确认原告魏郭共与被告广东宏大增化民爆有限责任公司自2007年12月11日起存在劳动关系；二、被告广东宏大增化民爆有限责任公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付原告魏郭共2015年9月12日至2017年8月31日期间的加班费差额6942元；三、被告广东宏大增化民爆有限责任公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付原告魏郭共2016年度应休未休带薪年休假工资1500元；四、驳回原告魏郭共的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告魏郭共负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按照不服本院一审判决部分的上诉请求数额（包括反诉费）向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  李旷怡二〇一八年六月二十二日书记员  关韵仪附相关法律条文：1、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。4、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。5、《工资支付暂行规定》第六条第三款用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。6、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。7、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第九十二条第一款一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。第一百零五条人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。