上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初26677号原告：倪惠忠，男，1971年1月18日生，汉族，住上海市浦东新区。被告：同方全球人寿保险有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：王林，董事长。委托诉讼代理人：刘博，男。原告倪惠忠与被告同方全球人寿保险有限公司(以下至判决主文前简称为同方保险公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年4月9日立案受理后，依法适用简易程序，于2018年5月23日公开开庭进行了审理。原告倪惠忠、被告同方保险公司的委托诉讼代理人刘博到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告倪惠忠向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2017年度4天应休未休年休假折算工资人民币17,655.60元(按照46,515元/月作为未休年休假折算工资的计算基数)；2、判令被告支付原告2016年10%的绩效奖金11,030.40元。事实和理由：原、被告于2014年10月续签劳动合同期限至2017年9月30日。2017年3月，原告提出辞职，并于2017年4月7日正式离职。根据原告可享有15天法定年休假折算，原告2017年离职前可享受4天年休假，但因被告业务繁忙，在原告提出离职后被告并未安排原告休年休假。故被告应依法支付原告4天年休假折算工资。另外，按惯例，被告往年均是在年初一次性发放上年度的绩效奖金。2016年被告改变该做法，将2016年绩效奖金分两次发放，其中春节前发放90%，春节后发放10%。因原告离职时间早于第二次绩效奖金发放的时间，被告未予发放原告10%的2016年绩效奖金。对此，原告认为，被告历来都是一次性发放年度绩效奖金，而年度绩效奖金是对原告上一年度工作表现的整体肯定和奖励，原告有理由认为该奖金是整体不可拆分的，被告将2016年度的绩效奖金分两次发放，并不意味着是两笔奖金；而且2017年1月，被告在发放2016年绩效奖金90%的时候曾发出通知，告知员工该奖金分两次发放事宜，但并未明确告知该两次发放均需以员工在职作为发放条件，且被告在第一次发放原告该奖金时已认可原告获得了发放全部2016年绩效奖金的资格，也无需原告在第二次发放奖金时仍在职。这也是原告选择2017年4月离职的原因。被告以内部制度为借口剥夺原告应得的绩效奖金余额，有违诚信，原告为此提出上述请求。被告同方保险公司辩称，关于原告诉请1，原告2017年度可享有的法定年休假天数为15天，原告工作至2017年4月7日，经折算该年度实际可享有的法定年休假为3天。同时未休年休假折算工资的计算基数为32,000元，经被告计算实际应为8,827.59元。而该折算工资被告实际已于2017年5月发放原告2017年4月工资时一并发放。关于原告诉请2，对于原告所主张的2016年度绩效奖金的10%为11,030.40元的金额，被告予以认可。但根据被告公司2016年的绩效考核办法第2条第2项规定，该绩效奖金发放对象为奖金发放时的在职员工。原告于2017年4月7日离职，在被告发放2016年剩余绩效奖金时原告已经离职，已不符合发放的条件。被告公司每年均制定新的年度绩效考核办法，在2015年就对绩效奖金的发放进行了调整，分为春节前及春节后各一次。综上，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告倪惠忠原系被告同方保险公司员工，双方签订的最后一份劳动合同期限至2017年9月30日止。2016年4月1日起，被告确定原告的职务为总公司法律合规部内控风险管理中心总监，薪资包括基本工资32,000元/月，岗位工资2,400元/月，另有根据公司绩效考核管理相关制度执行的奖金等。自2016年9月18日起，原告的职务调整为被告上海营业中心营运部负责人，薪资调整为基本工资32,000元/月，并取消原岗位工资等。此外，自2016年9月18日起，原告原享有的600元/月的其他津贴亦调整为400元/月。2017年3月22日，原告向被告提出辞职，并表示其最迟的离职日期为2017年4月7日。后原、被告劳动合同于2017年4月7日因原告提出辞职而解除。2018年1月9日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案受理了原告的仲裁申请。原告仲裁请求被告：1、支付2016年10%的绩效奖金11,030.40元；2、支付2017年应休未休年休假工资22,069元。上述仲裁委员会于2018年3月1日作出裁决，对原告的上述请求均不予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。另查明，2016年6月30日，被告印发了《同方全球人寿保险有限公司绩效考核管理办法(2016年版)》(以下简称《管理办法》)，并要求公司各部门、各分公司遵照执行。该《管理办法》中关于“适用对象及参加者资格”的条款规定，本办法的参加者资格为当年10月1日前(不含该日)正式入职，且年度绩效奖金发放当日仍在职的适用本办法的员工；“年度绩效奖金的发放”条款中再次明确，当年10月1日前(不含该日)正式入职，且年度绩效奖金发放当日仍在职的适用本办法的员工，可获得奖金发放等。2017年1月24日，被告人力资源部发出“2016年度绩效奖金发放通知”，表明经公司管理层研究决定，2016年度员工绩效奖金仍将在春节前预发；本次绩效奖金计算依据上述《管理办法》制度规定执行，具体包括：适用对象为2016年10月1日(不含该日)前入职，且发放当日仍在职的非销售正式员工；基于2016年各项绩效考核指标的达成结果、以及对员工个人绩效的评定结果，现已经完成了员工2016年度绩效考核表卡评分，并依据评分结果完成2016年度员工绩效奖金的预发核定计算等。同时，该通知中还明确，因公司业务及财务数据尚在年度审计中，可能存在个别绩效指标结果的微调，或对奖金最终核定有些影响，故2016年度员工绩效奖金将分两次发放：第一次于2017年1月春节前按照奖金预发核定总额(当期奖金)的90%发放(预计1月25日到账)；第二次将待2016年度业务及财务数据经外审年度审计结果确认后，再以“通算多退少补”方式完成全部奖金的最终核定和余额发放等。后被告发放了原告2016年度绩效奖金的90%。2017年4月24日，被告人力资源部向员工发出“2016年度奖金余额发放通知”，表明(员工的)2016年度绩效奖金余额将在2017年4月工资中一并发放，预计将在2017年4月28日到账等。审理中，原告确认，2017年5月其在收到被告支付的2017年4月工资时一并收到了被告支付的一笔金额为8,827.59元的钱款，但其不确认该钱款的性质即为被告所称的2017年度3天未休年休假的折算工资，可能是被告补发的工资。但原告也表示，之前被告并不存在拖欠其工资应予补发的情况。本院认为，原、被告劳动合同系因原告向被告提出辞职于2017年4月7日解除，该情形并不属于用人单位因工作需要无法安排员工休带薪年休假并应给予年休假工资的情形，故原告要求被告支付其2017年度应休未休年休假折算工资的请求，于法无据，本院不予支持。而关于原告所主张的2016年度剩余绩效奖金，从本院查明事实看，被告关于2016年度绩效奖金所制定并执行的上述《管理办法》中多处明确，该绩效奖金的参加者资格和发放条件均要求是年度绩效奖金发放当日仍在职的且适用本办法的员工。被告在2016年绩效奖金的发放通知中也再次明确了上述条件和要求。原告对上述《管理办法》和通知均予以确认，故被告关于该绩效奖金发放的上述条件和要求对原告应当予以适用。原告主张，因被告已根据上述通知发放了其2016年度绩效奖金的90%，故被告已确认了原告应享有2016年度全部绩效奖金的资格，故不应再受第二次奖金发放时员工仍应在职的条件约束。对此，本院认为，被告的《管理办法》中所规定的该绩效奖金参与者资格和发放条件均明确表明，该奖金发放当日仍在职的员工，才可获得奖金发放。且2016年绩效奖金的发放通知中也明确系依据上述《管理办法》来发放，并再次明确了对奖金发放当日仍在职的员工适用，而且被告在该发放通知中也明确了该年度绩效奖金分两次发放。从上述规定和通知的文义逻辑看，上述发放通知的内容并未改变《管理办法》中关于奖金发放时员工仍需在职的要求或条件。为此，在原告已知晓上述奖金发放的条件或要求，且被告已明确告知2016年度绩效奖金分两次发放的情况下，原告仍选择在该奖金剩余部分未予发放的情况下向被告提出辞职并实际离职，应当视为其对该剩余奖金的放弃。原告上述主张，有悖于理，本院不予采纳。据此，原告现要求被告支付其2016年度剩余10%的绩效奖金的请求，于事实无据，于理亦不合，本院难以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，判决如下：驳回原告倪惠忠的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一八年六月七日书记员  孙 成附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。二、《职工带薪年休假条例》第五条……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。