广东省佛山市南海区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0605民初5117号原告：卢有贤，男，1978年4月24日出生，汉族，住广东省韶关市曲江区。委托诉讼代理人：姜加兵，广东捷顺律师事务所律师。被告：东芝家用电器制造（南海）有限公司，住所地广东省佛山市南海区狮山松岗松夏工业园科技西路，统一社会信用代码:91440605771869732F。法定代表人：KAWAMURAYOSHIAKI（河村吉章）。委托诉讼代理人：王超，广东道邦律师事务所律师。原告卢有贤与被告东芝家用电器制造（南海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年4月4日受理后，依法适用简易程序于同年5月2日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人姜加兵、被告的委托诉讼代理人王超到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。事实认定及裁判理由以下是双方没有争议的事项，本院予以确认：1.劳动仲裁请求。原告作为申请人于2018年1月29日以被告作为被申请人申请劳动仲裁，请求裁决：（1）确认申请人与被申请人自2005年10月10日至2018年1月20日存在劳动关系，自2018年1月21日解除；（2）被申请人支付2018年1月20天的工资7558元；（3）被申请人支付经济补偿金141729元。2.劳动仲裁裁决。佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会于2018年3月21日作出佛南劳人仲案字[2018]345号非终局仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人在2005年10月10日至2018年1月20日期间与被申请人存在劳动关系，双方劳动关系于2018年1月21日解除；二、驳回申请人的其他仲裁请求。3.原告的诉讼请求：被告支付原告经济补偿金141729元。4.原告的入职时间：2005年10月10日。5.劳动合同签订情况：原、被告于2014年9月22日签订劳动合同，约定合同期限为无固定期限，即从2014年10月1日起至法定终止条件出现时止；原告的岗位为管理技术，职务为职员；（第二条第四款）被告在合同期内因生产经营需要或其他原因调整原告的工作岗位，或派原告到合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更合同办理，双方签章确认的协议书作为合同的附件；实行标准工时制；正常工作时间工资按公司薪酬体系执行，工资额为5265元/月；每月10日发放上月工资等。6.工作情况。原告任部品1课C线总装制造长（SV）；2016年7月1日，原告职位级别从SV6晋升为SV7；2017年7月至9月，原告任C线总装的工程不良率为29.91%、35.72%、31.57%，2017年7月至9月的生产计划达成率为66%；2017年11月15日，被告总经理、人事部长、生产部长对原告进行访谈，内容为：原告任发泡前制造长，管理思路不清晰，主动改善能力差，导致在2017年9月份前担任C线总装制造长期间工程不良率达到30%以上，并且得不到改善，日生产计划达成率只有66%，导致产能无法得到相应提升，鉴于以上，该制造长无法达到现在公司要求的制造长管理能力，给予降职作业长，并给予3个月考核期，根据考核期业绩进行岗位调整，并制作了《访谈记录》，并注明以上内容卢有贤没有提出异议，公司决定在11月人事委员会讨论决议，但原告没有在《访谈记录》上签名确认。2017年11月24日，被告召开人事委员会会议，并作出《会议总结》，其中11月人事变动的决议内容为“……卢有贤，发泡前制造长，管理思路不清晰，主动改善能力差，导致在2017年9月份前担任C线总装制造长期间工程不良率达到30%以上，并且得不到改善，日生产计划达成率只有66%，导致产能无法得到相应提升，鉴于以上，该制造长无法达到现在公司要求的制造长管理能力，给予降职作业长，职别为LL5，按照LL5职级调整工资，并给予3个月考核期，考核期不通过给予解雇……”。同日，被告作出《调薪通知书》，内容为“尊敬的员工卢有贤：因美的冰箱事业部冰箱南海工厂组织架构变更，对您的职务职级进行了调整，按工厂薪酬管理标准，对您基本工资、职务工资与职务职级作出以下调整：岗位级别由SV7调整为LL5，基本工资由5090元调整为3940元，职务工资由200元调整为100元，工龄工资不变，合计标准工资由5750元调整为4500元，并注明该通知从2017年11月24日正式施行”。2017年11月28日至2018年12月8日期间，被告开办第一期现场基层管理者（SV、LL）能力提升培训营，包括卢有贤在内的14人参加了培训，经培训和考试，原告的成绩为93.2分，排名第二并获得奖金400元。后，原告按照被告的安排在原工作部门从事作业长（LL）的工作，并工作至2018年1月21日。7.工资情况。原告的工资构成为标准工资、住房补贴、交通补贴、年终奖、额外奖励、加班费、其他补贴、餐费补贴；其中标准工资包含基本工资、职务工资、工龄工资；原告2017年1月至12月的应发工资分别为9003.85元（实发工资7052.70元）、10319.30元（实发工资8113.10元）、12250.20元（实发工资9657.90元）、9519.24元（实发工资7150.40元）、8098.41元（实发工资6171.60元）、17828.10元（实发工资13941元）、11915.70元（实发工资9356.70元）、10596.30元（实发工资8316.20元）、12217.20元（实发工资9612.90元）、7945.31元（实发工资6013元）、13678.50元（实发工资7779.60元）、12223.50元（实发工资10239元）；被告每年6月、12月各有一次半年奖；被告于本月10日左右发放上月工资。8.劳动关系解除情况。2018年1月22日，赵杰、卢有贤、闫龙会向被告发出《离职通知书》，内容为“东芝家用电器制造（南海）有限公司：2017年11月-12月期间，贵公司分别对赵杰、卢有贤、闫龙会送达了《调薪通知书》，无故降薪、降级，造成其2017年12月收入大幅减少，我们认为贵公司《调薪通知书》违反了《劳动法》、《劳动合同法》的规定，属于非法调岗。为维护自身合法权益，我们已向佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会申请了劳动仲裁，现在正式通知贵司：2018年1月21日开始，赵杰、卢有贤、闫龙会解除与贵司的劳动关系，请贵司安排相关人员进行工作交接。”，并将该通知书邮寄给被告，被告于2018年1月23日收到该通知书。9.其他相关情况。被告是2005年3月4日成立的有限责任公司（外国法人独资）。东芝家用电器制造（南海）有限公司《就业规则》）（第三版）第二章（人事）第3条，制造职员由高到底的等级依次为DM（主任）、SV（制造长）、LL（作业长）、CF（班长）、OP（作业员）；第二章第九条（工作岗位和业务内容的变更）第1款规定，若公司认为业务上有必要，需要变更员工的工作岗位或业务内容的，应与员工协商一致后实施；第50条（工资的重新评定）第1点，公司每年1次，即7月1日重新评定员工的工资。员工符合下列各项所列情形之一的，不属于重新评估工资的对象……（2）业务成绩明显很差者……第3点，除上述1、2以外的特殊情况，根据业务需要进行个别工资调整的，由公司人事委员会进行审批后调整。原告在《确认书》上签名确认，内容为：我已于2005年10月10日学习了东芝TCL家用电器制造（南海）有限公司的《就业规则》。诉讼中，被告主张2017年6月前被告系全资日资公司，当时被告大面积亏损，2017年6月后美的公司并购被告公司（现美的公司占股70%，被告占30%），后为了扭亏为盈对公司生产经营进行调整，大面积提升效能，向包括原告在内的所有制造长（合共20多人）下达了提升效能的要求，除了赵杰、卢有贤两人外，其他制造长均达标；关于对原告调职调薪的问题，是对原告效能考核不达标而作出的处理，并非架构调整原因。本案中，双方举证及质证意见如下：（一）原告提交了如下证据：1.身份证、国家企业信用信息公示；2.佛南劳人仲案字[2018]345号仲裁裁决书；3.广东省劳动合同、工牌、就业规则（第三版）、工资变更通知单；4.调薪通知书、工资条详情、离职通知书、卢有贤2017年1月-2017年12月工资明细。经质证，被告对原告提供的证据1、2无异议。对证据3的真实性无异议，但原告的标准工资应为5265元/月。对证据4的真实性无异议，被告对原告调岗调薪是因为原告绩效较差，被告对原告考核后予以降职降薪处理，原告已在2017年11月24日清楚知道降职降薪的事实，且对其工资标准也知悉，原告接受了被告的处理到新的岗位就职，被告于2018年1月23日收到原告寄出的离职通知书。（二）被告提交了如下证据：1.广东省劳动合同；2.确认书、就业规则、工资变动通知单、THM2016年度工资表（一）、THM2017年度工资表（一）；3.工程不良率统计表、THMR/F制造部入库实际图；4.访谈记录、2017年11月人事委员会会议总结、调薪通知书；5.培训记录表、现场基层管理者能力提升培训营课程表（第一期）、课堂及考试纪律、培训评分及奖惩、考试成绩统计表；6.离职通知书；7.卢有贤2017年1月至2017年12月工资明细。经质证，原告对被告提供的证据1无异议。对证据2的真实性无异议，但对就业规则、THM2016年度工资表（一）、THM2017年度工资表（一）的关联性有异议，其中就业规则第20页的工资重新评定第2项业绩成绩明显很差者，该约定无明确量的界定标准，且卢有贤在2017年7月1日已经被晋升及加薪，然而未满一年被告对其工资及岗位进行调整不符合就业规则第20页第50条关于每年7月1日重新评定员工工资且每年一次的约定，THM2016年度工资表（一）可显示原告调整后的标准工资为5400元，对应的级别为LL5级，被告大幅降低了原告的工资及级别，对THM2017年度工资表（一），被告计算原告的离职前12个月的平均工资应当按照应发工资计算。对证据3有异议，该组证据是被告内部文件且未经原告确认，属于单方制作。对证据4中访谈记录的真实性无异议，但对内容有异议，原告并未签字确认，确认有谈到访谈记录中的两点，但对造成人工费损失及不良率30%的数据有异议，造成不良率的原因是为节约成本将劳务费率提升至29.5元/小时，将部分产品配件外包夏音（公司），部分产品配件不合格率较高造成返工，同时其他部门工序协调也出现问题；对2017年11月人事委员会会议总结有异议，属于被告企业内部文件，原告不知情，属于单方制作；对调薪通知书的真实性无异议，但原告不认可该调薪通知书，被告未按照就业规则及劳动合同的约定与原告协商一致调岗调薪，原告咨询劳动局后未在调薪通知书上签字确认，仅拍照留存，原告未取得相应证据才前往新岗位工作。对证据5中培训记录表、现场基层管理者能力提升培训营课程表、课堂及考试纪律由综合管理员监督和打分无异议；对培训评分及奖惩的真实性无异议，但被告通过末位淘汰制的方式进行培训违背劳动法及相关司法解释的精神；对考试成绩统计表的真实性无异议，对关联性有异议，被告未通过口头方式对其岗位及待遇进行调整。对证据6的真实性无异议。对证据7的真实性无异议，计算原告的离职前12个月平均工资应按照应发工资计算。对于双方有争议的事项，本院认定如下：原告对仲裁委确认双方劳动关系存续期间及劳动关系解除时间无异议，被告亦无提起诉讼，应视为服裁，故本院亦予以确认。关于被告应否支付经济补偿金予原告的问题。1.关于劳动关系解除的方式。原告于2018年1月22日向被告发出《离职通知书》，通知被告于2018年1月21日开始解除双方的劳动关系，故双方的劳动关系系由原告提出而解除。2.关于解除的理由。根据《离职通知书》，原告以被告无故降薪、降级、非法调岗等违反《劳动法》、《劳动合同法》的规定为由解除双方劳动关系。3.关于被告对原告作出降薪降职的决定是否合理的问题。首先，被告因生产经营的需要从2017年7月起制订生产能率提升项目计划，并对各制造长下达了提升效能的要求，但原告在2017年9月份前担任C线总装制造长期间工程不良率达到30%以上、日生产计划达成率只有66%、管理思路不清晰，主动改善能力差且得不到改善，后被告的总经理、人事部长、生产部长就上述问题对原告进行访谈，认为原告的管理能力达不到现岗位的要求，并经被告人事委员会讨论后，将原告降职为作业长，薪资亦按该职别予以调整，被告对原告的降职降薪并不违反法律法规的规定，亦没有违反公序良俗。其次，被告对原告作出降职降薪决定后，原告亦已按照被告的安排在原部门从事作业长的工作，且已实际履行超过一个月。综上，被告的决定属于合理行使用工自主权的行为，合法有效，原告应当履行。现原告以被告降职降薪、非法调岗为由解除双方劳动关系并要求被告支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。裁判结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十八条的规定，判决如下：一、确认卢有贤与东芝家用电器制造（南海）有限公司在2005年10月10日至2018年1月20日期间存在劳动关系，双方劳动关系于2018年1月21日解除；二、驳回卢有贤的全部诉讼请求。本案免收受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审判员  姚淑玲二〇一八年六月二日书记员  吴倩雅