上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0110民初5332号原告：黄思一，女，1976年4月12日出生，汉族，住上海市徐汇区。被告：上海信永中和信息科技咨询有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：李晓英。委托诉讼代理人：王婷婷，女。委托诉讼代理人：魏昊，北京市鑫诺律师事务所律师。原告黄思一与被告上海信永中和信息科技咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年3月7日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告黄思一，被告上海信永中和信息科技咨询有限公司的委托诉讼代理人王婷婷、魏昊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄思一不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.被告支付违法解除劳动合同赔偿金30,000元;2.被告支付2017年7月5日至2017年11月30日期间工资差额30,300元；3.被告支付2017年12月1日至2017年12月28日期间工资28,620元。事实和理由：1.2017年7月，原告入职被告，试用期6个月，期间尽职尽责、与同事相处良好，被告也曾给予肯定，然2017年12月被告却以试用期不符风险管理咨询经理录用条件为由辞退原告。原告认为此系违法解除，因为：其一，原告岗位并非风险管理咨询经理，不从事以内控为主的风险管理工作，被告亦从未向原告明确过风险管理咨询经理的录用条件，原告藉他人推荐入职，事先事后均无浏览招聘网页的必要；其二，原告岗位是尽职调查，侧重财务报表，历经四轮面试后录用，被告系经反复考量后安排该岗位，现称原告不符录用条件显无依据；其三，被告从未安排原告领导团队，原告几乎都是跟随别人工作，其所谓的不具备领导力没有说服力。被告认为原告在宿迁德韬、惠生等项目上表现不佳，说法不客观。至于被告所谓的《风控管理咨询经理职位要求》仅系单方证据，不足为证。2.原告月工资30,000元，但自2017年10月起被告未足额发放，经询问才知每月均有扣款1500元，10月、11月另有扣款11,400元，总计30,300元。被告称系因考评方式由年评改为季评故产生扣款、如完成指标后再补足，原告认为此系无理擅扣工资，应予补发，因为：事先被告从未告知工资依绩效考核发放，且原告并非销售人员本无业绩考核，即便考核也应以团队为单位。3.2017年12月截至离职原告实际工作20.75个工作日，按月工资30,000元计算被告应付当月工资28,620元，仲裁裁决后被告已付10,835.51元，差额部分仍应补付。被告上海信永中和信息科技咨询有限公司辩称，不同意原告诉请。1.原告经合伙人内部推荐入职风险管理咨询一部，对风险管理咨询经理岗位系明知，工作范围不仅涉及财务尽职调查，还包括内控、风险管理等。录用时被告虽未明确告知岗位职责，但原告理应自行登陆招聘网站了解。原告作为团队领导，欠缺协作能力，无法与下属良好沟通，交办的宿迁德韬、惠生等项目亦完成得不好，甚至需要下属帮忙纠正错误，故显然不符岗位录用条件，此外原告还有简历造假的行为。被告按原告表现作出《风控管理咨询经理职位要求》，8项岗位职责中大部分标准均未达标，故经本人测评、主管领导打分后，被告合法辞退原告，不负违法解除之责。至于赔偿金月工资，应以银行转账数额及仲裁裁决的2017年12月工资数额为准计算在职期间月均工资。2.原告月工资并非固定30,000元，而是包括可支配费用即收入绩效、回收率绩效、时间利用率绩效等，根据原告表现及被告财务数据、按季考核发放，被告系足额发放原告工资，对此原告从无异议，现主张工资差额没有依据。3.2017年12月原告工资，被告亦依上述方法计发，现认可仲裁裁决并已如数支付，再无差额一说。本院经审理认定事实如下：1.2017年7月5日，原、被告签订《劳动合同书》，约定：期限至2020年7月4日；原告应聘至被告管理咨询部从事咨询工作；试用期6个月即2017年7月5日至2018年1月4日；试用期合格录用条件为(1)专业技能：具备职位要求技能，按时、按质完成额定工作(2)身体状况：身体健康，适应经常性出差等(3)团队精神：团队中和睦相处，服从指挥，主动协商，相互配合(4)纪律遵循：遵守法律法规及被告处规章制度(5)沟通能力：符合专业要求沟通能力，客户服务、团队合作无明显沟通障碍等内容。原告按约定时间入职上班。2.劳动合同签订当日，被告向原告出具《录用员工工资通知书》，言明：同意录用原告为管理咨询部经理(业务)，税前月工资为基本工资4800元、岗位工资6200元、可支配业务费用(根据考核结果及财务制度据实支付)19,000元，上述基本工资和岗位工资中的3000元纳入业务费用发放等内容。被告每月分两笔转账发放原告工资。一笔系基本工资+岗位工资-3000元扣金扣税。一笔系可支配费用+3000元，被告在内网系统公布数额，原告据此提供等额发票后发放。审理中被告提供《工资发放明细》，列明2017年7月至12月原告工资组成是基本工资、岗位工资、绩效工资(即如上所称的可支配费用，包括业绩对应部分、回收率绩效、时间利用率绩效)、无薪假扣款等，实发数据与实际转账基本一致。原告亦提供由被告按月发放的《工资单》，其上列有时间利用率、回收率兑现等内容。3.2017年12月11日，原告填写《新员工试用期评价报告》“自我评价”部分，内容有：参与海外尽调项目，在全英语、时间紧迫、目标公司限制进入的情况下，与北京同事合作按时完成；后负责另两家公司的财务尽调工作，负责招募、培训新员工，协同同事参与某公司内控方案的制定，参与惠生公司客户面谈，还接触了标书的编制；平时咨询群里有很多最新信息，让自己开拓业务知识，合伙人也强调咨询要关注细节，要不断学习提升。次日，原告的汇报对象邵静就宿迁德韬尽调、天津天水FDD两个项目对原告工作质量、胜任能力、工作态度、团队合作进行考评，各项打分均为1分或2分(满分5分)。原告上司高大为亦作出评价，认为原告具备较好的财务审计技能，但在管理类咨询项目方面存在较大差距，缺乏严谨的工作态度，尤其在常规事项方面未有符合预期的表现，工作协同性较弱，客户沟通方面也存在诸多差距，就专业技能及水平、客户及同事关系、业务协调及组织能力等方面均打分3分及以下，综合评分1.5分(满分5分)，并建议辞退。2017年12月25日，付晓越(被告上级公司负责人事工作的员工)向原告发送电子邮件，言明：经考察，原告在专业上与风险管理咨询项目方面的要求存在较大差距，业务项目协调及组织能力不足，对下属的管理、培训及与同事的协同性等方面不符职位要求，故决定于试用期内提前终止劳动合同。邮件并附“风险管理咨询经理”职位要求，内容是：(1)拥有内部控制/风险管理的知识外，最好在质量管理、供应链管理、战略管理、绩效管理、财务管理、知识管理等其中一个领域拥有一定知识(2)具备领导力，能够独立判断进行决策，且能承受一定工作压力、项目风险和个问题(3)具备亲和力，善于倾听与沟通。被告还向原告出示《解聘协议》，言明：原告从事风险管理咨询工作，经试用期考察不符被告录用条件，现双方同意于试用期内提前解除劳动合同，合同终止时间为2017年12月28日。对此原告未予签署，并在协议下方注明“不同意协议但会办理移交手续要求正当维权”。原、被告确认，被告解除原告劳动合同的书面依据就是指上述电子邮件及《解聘协议》。原告并于收到通知后数次发送电子邮件主张补发绩效工资、解除劳动合同代通金、经济补偿金等，未果。2017年12月28日，原告离职。4.2018年1月5日，上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会受理原告的仲裁申请，原告向被告作工资差额、2017年12月工资、违法解除劳动合同赔偿金的请求。2018年3月1日，仲裁委出具杨劳人仲(2018)办字第12号裁决书，裁决被告支付原告2017年12月1日至2017年12月28日期间工资10,835.51元，不支持其余请求。原告不服具状来院，作本案诉请。期间，被告依仲裁裁决向原告支付10,835.51元。5.审理中，被告申请证人邵静作证。证人到庭述：原告系风控管理咨询经理；作为宿迁德韬项目的负责人，同在澳洲现场，原告却未及时汇报无法进入现场核查一事，不能入场是重大错误，给被告造成损失，后原告的英文尽调报告也需返工；惠生内控项目中，高大为及本人与客户先期沟通顺利，原告前往面谈前，本人亦对其多次培训、演练，但原告表现仍不够充分，后客户拒绝委托被告承接项目。审理中，被告还申请证人高大为作证。证人到庭述：原告岗位是风险管理咨询经理，工作内容包括内控、财务尽职调查、全面风险管理等；与客户沟通方面，原告表现离要求差距很大，如在惠生内控项目中，本人与客户就合作事宜基本谈妥，原告负责后续沟通后客户却不再愿意委托；原告撰写的标书、电子邮件等质量不好，上司评价不高；以上均系本人对原告作出评价、评分的主要依据。就上述证人证言原告不予认可，认为：邵静才是宿迁德韬项目负责人，因客户不许致未能入场系事出有因，邵静对此系明知，不应由己承担相关责任，损失亦非此事造成；惠生项目中即便自己表现不佳也是因被告虚构原告简历所致，即便客户未将业务委托于被告也不能归责原告，且有些工作本是团队协作而非原告一人负责；所称中英文报告的起草并非原告负责。本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果由负有举证责任的当事人承担。用人单位作出解除劳动合同决定引发劳动争议的，用人单位负举证之责。此处先言明，解除决定指的是解除当时用人单位作出的理由，一般情况下不允许发生争议后用人单位另作补充或变更。双方确认解除通知以2017年12月25日电子邮件及《解聘协议》为准，因其中并未言及简历造假一节，故被告现作相关陈述的，本院不采纳。应予固定，被告系以原告试用期不符风险管理咨询经理录用条件为由解除其劳动合同。关于违法解除之争。双方于此处的争议首先涉及岗位之争，原告认为自己的岗位仅系尽职调查，然就此并无足够证据证明，相反，双方签署的《劳动合同书》约定原告入职管理咨询部从事咨询工作，未见只从事尽职调查工作等内容，并且，从原告自行填写的《新员工试用期评价报告》“自我评价”部分言及内容来看，原告涉及的工作不仅包含尽职调查，亦有内控等风险管理内容，结合原告在收到被告发送的解除通知邮件后，从未对被告言明的风险管理咨询经理岗位表示异议等事实，应予认定关于岗位之争，被告的主张成立。其次，按诉、辩意见可以确认，入职之初被告并未向原告规定量化性指标等录用条件，但《劳动合同书》可见录用条件相关条款，具体罗列了具备职位技能、符合专业沟通能力、按时按质完成工作等试用期合格标准，故应认定岗位录用条件已有明确。第三，作为用人单位，在试用期间结合具体工作客观考察、评定员工表现，是法律赋予用人单位的权利，目的是找到符合用人目的的员工，以建立、稳定劳动关系。被告以《新员工试用期评价报告》为据，证明原告于试用期间被证明不符录用条件，该评价报告有原告自评，有共同参与同项工作的邵静评分，有部门主管高大为的评分、评价，该两位员工并作为证人到庭陈述证言，具体言明作出考评的事实与依据，结合原告“自我评价”及就相关事实作出的诉称，应予认定两位证人所言，及作为原告同事与上司作出的评定未见恶意或有违诚信之处，尚属客观。综上，被告系有证据证明其主张的解除理由成立，原告主张违法解除，本院不予支持。关于工资差额之争。原告以月工资30,000元为准，主张扣发部分的工资应予补足。然《录用员工工资通知书》证明原告月工资并非固定是30,000元，相反言明可支配部分计19,000元+3000元，需根据绩效进行考核，需结合财务情况确定是否发放，对此原告应系明知。且事实上，每月该部分数额系经公布、原告提供发票后发放，依此履行过程中未见原告提有异议。原告自行提供的工资单上亦列有时间利用率、回收率兑现等考核项目与数据，亦能印证被告所述真实。综上，原告关于扣发工资应予补足的主张不成立。同理，关于2017年12月原告工资之争，本院采纳被告抗辩，仲裁裁决数额并无不当，被告亦已履行，原告相关主张本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条之规定，判决如下：一、原告黄思一要求被告上海信永中和信息科技咨询有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金30,000元的诉讼请求，不予支持；二、原告黄思一要求被告上海信永中和信息科技咨询有限公司支付2017年7月5日至2017年11月30日期间工资差额30,300元的诉讼请求，不予支持；三、原告黄思一要求被告上海信永中和信息科技咨询有限公司支付2017年12月1日至2017年12月28日期间工资28,620元的诉讼请求，不予支持；四、被告上海信永中和信息科技咨询有限公司应支付原告黄思一2017年12月1日至2017年12月28日期间工资10,835.51元(已履行)。案件受理费5元，由原告黄思一负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王芩菲二〇一八年六月五日书记员  吴佩雯附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务