山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书(2018)鲁06民终2041号上诉人（原审被告）：烟台农标普瑞纳饲料有限公司，住所地烟台市芝罘区环海路40号。法定代表人：苏振宏，董事长。委托诉讼代理人：韩志强，男，公司工作人员。委托诉讼代理人：王明珠，山东通世律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：于春莲，女，1975年6月13日出生，汉族，住烟台市芝罘区。委托诉讼代理人：王承强，山东滨海正大律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭令，山东滨海正大律师事务所律师。上诉人烟台农标普瑞纳饲料有限公司因与被上诉人于春莲劳动争议一案，不服烟台市芝罘区人民法院（2017）鲁0602民初1857号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人烟台农标普瑞纳饲料有限公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判。事实与理由：—、一审判决认定事实错误。上诉人生产经营状况发生重大变化是事实，被上诉人邮件、社保缴费人数明显减少、利润显著降低均能充分证明经营状况发生重大变化，此变化的主要原因是山东省畜牧局取消了上诉人精料补充料的生产许可，为此上诉人不得不撤销该料的生产线，以及饲料行业整体不景气等原因导致上诉人生产经营状况严重下滑。1、净利润2014年比2013年减少46%，2015年比2013年减少70%，比2014年减少44%。2、社保缴费人数从2013年146人逐年减少至2014年139人、2015年111人、2016年96人，2016年比2013年减少34%。3、利润表虽然是上诉人自己制作的，但那是向税务等部门提交的真实材料，被上诉人认为不实，应当提供证据推翻，在被上诉人没有提供相反证据的情况下，该表足以作为证据使用。没有哪个单位的财务报表不是自己单位制作，也没有哪个单位的财务报表需要员工签字。4、被上诉人邮件中自认上诉人经营遇到困难，表示愿意降低30%的工资收入，这说明被上诉人明知单位经济状况严重下滑。5、员工工资没有减少还略有增加不能证明经营状况变好，单位经营困难，人员大幅度流失，从曾经的146人减少至96人，上诉人不得不想尽办法对工资进行调整，以使员工保持相对的稳定，但工资调整后无力再发奖金，取消奖金也是经营状况发生重大改变的有力证据。二、上诉人多次为被上诉人调岗遭拒。上诉人自2015年10月12日即通过本单位的办公系统向全体员工下发了《关于生产行政岗位取消的通知》，包括被上诉人在内的每个员工都能看到这个通知，都知道单位的这个决定。上诉人多次安排生产部经理、人力部经理与被上诉人沟通，以期在取消该岗位后对被上诉人作出合理的安排。被上诉人称自己身体原因不能胜任成品保管岗位，上诉人又与之商量到门卫岗，被上诉人又以种种理由表示不同意，并邮件正式通知上诉人不同意到门卫岗，将近一年的协商未果情况下，上诉人才决定解除劳动合同。该决定于事实有据，于法律有依，应当予以支持。一审认定上诉人违法解除合同与事实不符。三、认定上诉人违法解除合同不当，经济补偿金计算方法及金额不正确。应该向被上诉人支付的经济补偿金为18个月61536.6元，不是24个月82048.8元。对应当给付的解除合同经济补偿金上诉人从未拒绝，上诉人不存在违法解除合同的情形，一审判决上诉人按违法解除合同支付赔偿金存在错误。一审判决对经济补偿金的计算方法及金额均不正确。被上诉人于春莲辩称，上诉人2016年9月26日通知解除被上诉人的劳动合同不符合劳动合同法第四十条第三项之规定，该解除合同通知既无事实依据，也无法律依据。一审判决认定上诉人解除被上诉人的劳动合同系违法解除劳动合同认定事实清楚，适用法律正确。理由如下：一、上诉人2016年9月26日解除被上诉人的劳动合同时不存在客观情况发生重大变化。且上诉人解除被上诉人劳动合同的通知中也丝毫没有提及解除被上诉人的劳动合同是因为客观情况发生重大变化，也未依据劳动合同法第四十条第三项作为解除被上诉人劳动合同的依据。而上诉人主张的所谓客观情况发生重大变化完全是上诉人为了应对被上诉人的申诉请求在仲裁和诉讼阶段自行编造的，生搬硬靠劳动合同法第四十条第三项的规定。二、被上诉人的工作岗位是生产部损耗控制岗位，并非上诉人所主张的己经取消的生产行政岗位，解除劳动合同前被上诉人一直正常在岗工作，故也不存在劳动合同无法履行的问题。上诉人也没有证据证明双方之间的劳动合同无法履行。三、即使如上诉人所言客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，但被上诉人在上诉人通知解除劳动合同前已经同意到上诉人所安排的门卫岗位工作。在此情形下上诉人仍解除被上诉人的劳动合同显然没有合法依据，更不符合劳动合同法第四十条第三项的规定。上诉人以被上诉人多次调岗不成解除劳动合同完全与事实不符。而根据上诉人的员工手册也规定，调动通知可接受的期限为30天，即使上诉人2016年9月13日对被上诉人下发了《关于调至门卫岗的通知》，被上诉人没有服从调动，上诉人在2016年9月26日通知被上诉人解除劳动合同，此时被上诉人接受调动的期限也尚未到30天，因此，上诉人2016年9月26日通知解除合同也不符合上诉人员工手册的规定。四、上诉人调整被上诉人工作岗位的真实原因正如上诉人单位人力资源部经理韩兆强在录音中所称的是因为行政部一名姓王的职工将退休，行政部急着要人，才要把被上诉人调整到门卫岗位上去，而非客观情况发生重大变化。五、上诉人将被上诉人调岗到门卫岗位上既不具有合法性，也不具有合理性。根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，调整工作岗位上诉人应当与被上诉人协商一致，而非单方强制调岗。另外，虽然上诉人在调整被上诉人到门卫岗位表示原则上不安排被上诉人值夜班（22:00至次日6:00)，而即便是22点上下班和6点上下班，也不是一个正常合理的作息时间，且被上诉人系××，因此，从本案的证据显示本次调岗，很明显也不是一次正当、合理的调岗。综上，上诉人的上诉理由没有事实和法律依据，请求依法驳回上诉人的上诉，维持一审判决。被上诉人于春莲向一审法院起诉请求：请求上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金164097.60元（3418.7元/月×24个月×2）。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织双方当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。双方当事人对下列事实无异议：被上诉人于1992年10月到烟台市饲料公司工作，1996年5月20日烟台市饲料公司与外商合资成立上诉人，被上诉人被安排至上诉人处继续工作。2008年7月1日，被上诉人与上诉人签订了自2008年7月1日起的无固定期限劳动合同，其中约定被上诉人在客户服务岗位从事职员工作。上诉人对被上诉人自1992年10月起工作年限连续计算在本单位无异议。被上诉人的社会保险参保缴费证明显示1992年10月至1996年8月社会保险缴纳主体为烟台市饲料公司，1996年9月至2016年9月社会保险缴纳主体为上诉人。双方签订了无固定期限劳动合同之后，2010年8月被上诉人工作岗位由客户服务部调整到生产部，未作书面变更，具体工作内容是每天在电脑上观察车间保管员或班次主管人员统计提报的原料投入数及产品产出数，每月到仓库清点原料库存，根据以上数据计算成品损耗，作出报表。上诉人主张被上诉人所从事的就是生产部生产行政岗，被上诉人则主张其从事的是生产部损耗控制岗位。双方就岗位设置没有书面约定，上诉人也没有书面规定。生产部除了生产车间外，在办公区办公的有生产部部长、被上诉人、维修主管及安全专员共四人。上诉人单位内部通知均通过电脑办公系统下发，职工每天需要随时登陆查询。2015年10月12日，上诉人制作了《关于生产行政岗位取消的通知》并在办公系统中向全体员工下发传阅，其内容为“根据公司生产情况及岗位工作优化安排，经公司研究决定：自2015年11月1日起取消生产行政岗位，其原岗位职能工作由生产部自行安排处理。”被上诉人对该通知真实性无异议，但主张自己并未在办公系统中见过。2015年11月2日，上诉人再次通过办公系统下发了与10月12日相同内容的通知，被上诉人对该事实无异议。同日，生产部部长毕庶虹口头告知被上诉人生产行政岗已取消，调整被上诉人至成品管理岗工作，被上诉人当即表示自己患有过敏性哮喘，不能到有粉尘的车间工作，故不同意调岗。2016年9月13日，上诉人通过办公系统下发了《关于调至门卫岗的通知》，内容为“于春莲女士：公司自2015年11月1日取消生产行政岗位，你原负责的工作已转至其他员工。当时与你多次沟通调至成品保管岗，××原因拒绝接受。经于9月12日下午再次与你协商沟通调整岗位，公司考虑到你个人意见及要求，并经研究决定调你至门卫岗。请于9月14日至行政部报到。至门卫岗后，原则上不安排你值夜班（22:00至次日6:00），具体排班由行政部根据人员情况统一安排。”9月13日下午，被上诉人通过办公系统电子邮件回复上诉人，不同意调至门卫岗，内容为“我不同意去门卫岗工作，而且今天一早（通知未发之前）我也跟领导说了，我不适合门卫岗工作。出于大环境的原因，公司发展暂时遇到了困难，但作为一个在普瑞纳工作了24年的老员工，我一定要与公司同舟共济，共赴难关，甚至每人消减30%的工资收入，我也能够接受。但我不适合门卫岗工作，原因有三：一、我胜任与财务数据相关的工作。二、一直没给我发放与生产行政岗位匹配的工资，取消生产行政岗与我没有关系。三、门卫岗肩负着保安工作，我一个弱女子担负不起这个责任。”上诉人单位门卫岗现分三个班次：白班为7：30至17:30，夜班为17:30至次日5:30及19:30至次日7:30，两名夜班值班人员在晚上19:30至次日5:30之间有10小时的工作时间重叠。2016年9月20日，上诉人作出《解除劳动合同通知》，以上诉人取消生产行政岗位，多次调岗不成为由，通知被上诉人于2016年9月21日解除劳动合同，并要求被上诉人于2016年9月28日前到公司办理劳动合同解除手续。2016年9月26日，上诉人向被上诉人当面送达了9月20日所作的《解除劳动合同通知》。被上诉人在岗工作至2016年9月26日。上诉人主张自2015年11月1日取消生产行政岗后，被上诉人继续在生产部出勤，被上诉人原工作内容已由生产部部长毕庶虹接手，但遇有工作繁忙时，毕庶虹会安排被上诉人帮忙。被上诉人不认可，主张离岗前一直具体从事原工作。双方对各自的主张均未能提交充分证据。被上诉人在岗期间工资均已足额发放。被上诉人2015年9月至2016年8月期间应发平均工资数额为3418.7元。双方尚未办理解除劳动合同关系手续事宜。2016年10月，被上诉人申诉至烟台市劳动人事争议仲裁委员会，要求确认上诉人解除劳动合同行为违法并要求上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金170935元。2017年2月27日，该仲裁委员会作出烟劳人仲案字（2016）第926号裁决书，裁决驳回被上诉人的仲裁请求。被上诉人不服，诉至一审法院。庭审中，被上诉人向一审法院提供以下证据：1、2016年9月26日被上诉人于春莲与上诉人公司人事经理韩志强的通话录音及谈话录音各一份，录音部分内容为“（韩）：公司给你解除合同了，协调调岗不成。（于）：我又不是没同意公司给我安排的岗位，我去报到你们都不要我。”被上诉人以此证明2016年9月26日单位无正当理由通知其解除双方之间的劳动合同。上诉人主张该录音是在被上诉人已明确提出拒绝调岗并书面回复之后作出的，录音中公司清楚答复已按照程序与被上诉人解除劳动合同，如果办理手续可以立即办理，拒绝回答其他问题。2、2016年9月21日被上诉人于春莲与上诉人单位人事经理韩志强谈话录音两份，被上诉人在录音中称其同意上门卫，但要求公司照顾其上白班，韩志强表示不想和被上诉人谈，之后被上诉人表示“我无条件接受，公司怎么安排怎么干”并称“那我来报到”。2016年9月21日被上诉人于春莲与上诉人单位行政经理王妍梅的谈话录音，内容为：（于问）：我现在找你报到晚了吗？（王答）：我不想跟你单独聊。（于）：我现在找你报到晚了就是。被上诉人称其当日上午分别找人事经理韩志强及行政经理王妍梅，表示无条件接受单位的工作安排，并找王妍梅报到上班，证明其同意接受单位的调岗安排。上诉人对录音的真实性无异议，主张在被上诉人反复不定的情况下，公司经征得工会同意，于2016年9月20日作出与被上诉人解除劳动合同的决定，并于当日以快递的形式邮寄给被上诉人，9月26日公司又将解除劳动合同通知当面送达给被上诉人，被上诉人明知公司与其解除了劳动合同，故意去找韩志强或其他人录音，并非为岗位调整的问题，而是为了故意给公司制造困扰，在9月21日的录音中韩志强明确告知“该谈的已经谈了，从今天开始我就闭口了”。对于王妍梅的录音，公司的人力资源管理由人力资源部负责，被上诉人在明确书面回复不同意到门卫岗之后，去询问行政部负责人“其报到是否晚了”，在被拒绝回答之后，被上诉人自己确定报到确实晚了。3、2016年9月21日被上诉人发送给王妍梅（手机号：139××××5065）的短信两条，被上诉人表示其愿意接受公司安排，并希望帮其安排白班。被上诉人以此证明其同意调岗并于当日至行政部报到，但王经理不予理睬。上诉人对证据的真实性有异议，主张王妍梅未收到该短信；该短信即使是真的，也证明不了被上诉人所称的事实，被上诉人并非去报到，而是希望王妍梅能帮帮被上诉人，询问能不能给其安排白班，无法证明被上诉人到岗，而且也不是服从安排的表现。公司安排人力资源部韩经理主要与被上诉人沟通，生产部经理毕庶虹协助，公司在被上诉人不同意到成品保管车间工作的情况下与被上诉人充分沟通，要调其到门卫岗时，考虑到其是女职工，公司书面答复不上大夜班是给予其特殊照顾，但被上诉人回复的邮件是拒绝接受调岗。4、2016年9月20日、9月21日、9月23日被上诉人发送给上诉人单位总经理王涛（手机号：186××××8577）短信五条，被上诉人在短信中称其9月21日早晨去找王部长报到去门卫岗工作，愿意接受公司的安排，但王部长不予理睬，并希望能和全厂女职工一样上白班就行。被上诉人以此证明其同意调岗，并表示不管在哪个岗位都会尽职尽责，并证实其于2016年9月21日上午至行政部找王妍梅报到，但王经理却不予理睬。上诉人对证据的真实性有异议，主张不能证明被上诉人已经发送该短信，也不能证明王涛已经收到短信；该短信即使是真的，也证明不了被上诉人所称的事实；该短信是被上诉人的个人陈述，其称去找王妍梅报到系虚假陈述，门卫的工作按工作性质值夜班不可避免，上诉人同意不将被上诉人的工作时间安排在22点至次日6点，其他时间需要按工作情况予以安排，而被上诉人要求仅上白班，即使其有过所谓的同意到门卫岗位工作的说法，也必须达到其要求，被上诉人的要求不符合门卫岗的岗位需求，上诉人不能同意；被上诉人到王涛办公室称不接受调岗，王涛已告知被上诉人有关岗位调整安排的事情由人力资源部韩经理负责。综上，被上诉人的短信及录音完全是为拒绝调岗而找的托词，被上诉人所谓的同意调岗是有条件的，该条件就是要满足被上诉人在门卫不上夜班的要求，而不是服从公司的安排，公司的安排充分考虑了被上诉人的实际情况和门卫岗的特殊情况，为被上诉人安排不值大夜班（22点到次日6点），但被上诉人要求到财务部门工作，到门卫岗则坚持要求全白班，强调了早上8点到下午5点、星期六星期天双休的要求，这都不符合实际。因此，其所谓的同意调岗说法不实。5、上诉人单位《员工手册》一份，其中7.2条内部工作调动原则载明：“工作调动可能使某个部门因失去一名经验丰富的员工而造成人员安排问题。为了使调动公平、切实可行且不影响工作，调动通知期可接受的时间是30天（正常的通知期要求）。”证明根据员工手册的要求，上诉人应当给予被上诉人30天的调动通知接受期，上诉人的调岗违反单位规章制度，属于违法调岗。上诉人对证据的真实性无异议，对被上诉人证明的内容有异议，主张该条文约束的是员工，不允许员工随意调整岗位，以免对公司和部门造成损失，而本案是上诉人因生产经营状况严重下滑部门取消，单位给被上诉人作出的工作调整，且调整安排于2015年已经作出，远远不止30天。6、爱心捐款名单一份，证明被上诉人在上诉人单位的工作岗位为损耗控制岗位，并非生产行政岗位。被上诉人称2013年7月单位组织爱心捐款，该名单中列明了捐款人的姓名、岗位以及捐款的数额，被上诉人在收取了其所在的生产部职工捐款之后交给了行政部次长孙令军，并由孙令军在捐款名单上签字；从该名单中可以体现出生产部行政职员为金贤玉，因该职工离职上诉人于2013年7月份取消了生产行政岗位，上诉人取消生产行政岗位与2016年9月26日解除被上诉人劳动合同没有关联性。上诉人对证据的真实性有异议，主张该证据打印的名称为“生产部安全培训”，“爱心捐款”几个字是手写的，如果存在该捐款，捐款明细应由生产部保管，不应由被上诉人持有，并且应是收条的形式，而非培训表的形式；假设该捐款是真实的，也不能证明被上诉人所要证明的事实，损耗控制是生产行政岗工作人员的工作内容。7、2013年、2016年上诉人组织被上诉人在烟台海港医院和新华健康管理中心的体检报告各一份，被上诉人称其在2013年诊断患有过敏性支气管哮喘，2016年检验出患有肺气肿，证明被上诉人身体患有××，并不适合上诉人安排的门卫岗，上诉人在明知被上诉人患有××的情况下，仍然强行将被上诉人调岗至门卫岗或成品管理岗，既不合理也不合法。上诉人对海港医院的体检报告的真实性有异议，主张系复印件不予质证，对新华健康管理中心的体检报告的真实性无异议，安排体检是公司给员工的福利，公司不是医疗机构，不负责治疗员工的身体疾病，在公司取消生产行政岗时与被上诉人商量调整岗位到成品保管车间，被上诉人因其有××而不同意，为此公司考虑到这一实际情况，将其再次调整到比较轻松、没有压力也不会对其哮喘有影响的门卫岗，上诉人的做法没有任何违法行为，既合情又合理。上诉人向一审法院提供以下证据：1、2016年9月12日被上诉人与上诉人的人力资源部经理韩志强、生产部经理毕庶虹的谈话录音，被上诉人在录音中称“你们看着安排吧”“反正我就说我星期六星期天白班我休，白班8点到5点你们非叫我去我就去，我不能说我不干”。上诉人以此证明经其两名经理与被上诉人沟通，被上诉人同意到门卫岗工作，2016年9月13日下发的《关于调至门卫岗的通知》是在9月12日同被上诉人再次沟通的基础上下发的，被上诉人当日回复不同意到门卫岗工作，对之前的意见提出了否认。被上诉人对录音的真实性无异议，主张该录音恰恰能够证明其虽然认为上诉人的调岗不合理，但由于上诉人一再要挟，其答应服从调岗，从另一个方面可以表明被上诉人在接受调岗的过程中也表达了个人要求安排白班的合理意愿，这是双方协商的过程，不能代表被上诉人存在过错；从整个录音的谈话内容上来看，没有任何内容能够证明上诉人主张的客观情况发生重大变化，而录音中韩志强的最后一句话中恰恰表明行政部的一名王姓的职工将退休，行政部着急要人，才要把被上诉人调到门卫岗上去，即使被上诉人同意，也不代表上诉人的调岗行为是合法的。2、2016年9月18日被上诉人与上诉人人力资源经理韩志强的谈话录音一份，被上诉人在录音中称“但是我也有个要求，8点到5点这个点，星期六星期天叫我休”，证明被上诉人要求按照其自己定的工作时间到门卫岗，由于这一要求无法满足，也不符合门卫岗的工作性质，上诉人未同意。被上诉人对录音的真实性没有异议，主张谈话内容能够证实上诉人系强制调岗，被上诉人接受到门卫岗位上班，但被上诉人根据身体特点及门卫岗位的特殊职责，提出尽量安排白班的合理请求，该录音不能证实上诉人的主张。3、上诉人为证明单位生产经营状况发生客观重大变化，提交以下证据：①2007年8月17日，山东省畜牧兽医局颁发的饲料生产企业审查合格证，上诉人单位许可产品类别为配合饲料、浓缩饲料、精料补充料；2014年1月10日，山东省畜牧兽医局颁发的饲料生产许可证，许可产品类别为配合饲料、浓缩饲料，取消了精料补充料的许可。②上诉人单位自行制作的2013年度至2015年度利润表，加盖了上诉人单位印章。显示2013年全年累计净利润为13,717,327.75元；2014年全年累计净利润为7,425,866.38元；2015年全年累计净利润为4,179,606.46元。净利润值逐年下降。③2013年度至2016年10月，烟台市社会保险服务中心社会保险费专用收款票据收据联复印件四张，显示2013年12月上诉人单位缴费人数为146人，2014年12月缴费人数为139人，2015年缴费人数为111人，2016年10月缴费人数为96人。仲裁委从烟台市社会保险服务中心调取的上诉人单位2013年至2015年每年12月份、2016年10月份参保缴费人数汇总，显示该四个月单位缴费人数与上诉人提交的社会保险费专用收款票据收据联复印件人数一致。被上诉人的质证意见如下：对证据①的真实性无异议，但主张证明不了上诉人单位的客观情况发生重大变化，企业变更生产经营范围是企业根据市场经营状况所作出的自主决定，并不能反映上诉人所主张的生产状况不好的问题。对证据②的真实性不认可，主张该证据是上诉人为应付诉讼单方面制作，反映不出上诉人解除被上诉人劳动合同时客观情况发生重大变化，上诉人调整被上诉人工作岗位，只是因为门卫的王姓职工将退休，而非客观情况发生重大变化对劳动用工体系进行系统调整。对证据③的真实性无异议，但该收据只能证明上诉人单位人员社会保险费的缴费情况，从人员的变更情况来看，上诉人单位人员在2015、2016年没有明显变化，也不能反映出上诉人单位的客观情况发生重大变化，上诉人出具的上述证据并不能证明上诉人对被上诉人作出解除劳动合同决定是合法的。在仲裁程序中，被上诉人主张上诉人单位经济效益未下滑，从其2016年月工资每月大约增加了100元至200元的事实中可体现。上诉人认可2016年月工资略有提升，但主张系将原来每年年度奖金（于每年5月份发放）取消，故相应增加了月工资数额。被上诉人对2015年6月至2016年5月期间的奖金未发放的事实无异议，但主张不清楚是否会补发。4、2016年9月20日上诉人向其工会委员会作出的《与于春莲解除劳动合同的情况说明》，当日工会委员会出具的反馈意见为：已经与工会代表会议沟通征求意见。上诉人以此证明其已经就解除被上诉人劳动合同的事宜向工会征求意见，工会表示同意。被上诉人对证据的真实性不予认可，主张无论工会是否同意解除被上诉人的劳动合同，都只是程序性要件，并不代表上诉人解除劳动合同的做法是真实有效的。5、2016年9月20日上诉人向被上诉人邮寄的解除劳动合同通知复印件及特快专递退件。被上诉人主张未收到该快递，但上诉人于2016年9月26日当面向被上诉人送达了解除劳动合同通知，根据相关规定，用人单位向劳动者送达解除劳动合同决定，能够当面送达的应当面送达，2016年9月20日被上诉人在单位上班，完全具备当面送达的条件，上诉人却采取特快专递的方式送达显然不合法。另查，上诉人对被上诉人主张的解除劳动合同赔偿金164097.60元（3418.7元/月×24个月×2）的计算基数无异议，但主张被上诉人工作年限虽然是24年，但根据法律规定应计算18个月的经济补偿金。一审法院认为，被上诉人与上诉人所签无固定期限劳动合同书系双方真实意思表示，合法有效。2010年8月被上诉人的岗位由客户服务部调整到生产部，双方虽未就该内容进行书面变更，但被上诉人此后长期在生产部岗位上工作，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，应视双方就岗位调整已达成一致。上诉人以公司生产情况及岗位工作优化安排为由通过办公系统下发《关于生产行政岗位取消的通知》并于2015年11月2日当面通知被上诉人取消生产行政岗，虽然被上诉人在2016年9月13日回复上诉人的不同意调至门卫岗的邮件内容中认可公司发展暂时遇到困难，但上诉人公司生产经营状况是否发生重大变化应结合上诉人提供的证据加以认定。上诉人用以证明生产经营发生客观变化的利润表系上诉人单位自行制作，被上诉人对此不认可，一审法院不予采信。上诉人提交的社会保险费专用收款票据、饲料生产企业审查合格证、饲料生产许可证虽然体现出上诉人的生产经营状况虽有波动，但不足以证实上诉人的生产经营状况发生客观重大变化的事实。并且，上诉人在2015年11月2日告知被上诉人将其调整至成品管理岗工作，但因被上诉人自身患有过敏性哮喘，调岗未成，在长达十个月之后，又于2016年9月13日，再次调整被上诉人岗位至行政部门卫岗，上诉人无充分证据证明其第二次调岗与公司生产经营状况发生重大变化具有关联性，且在此期间被上诉人的工资未发生明显变化，上诉人亦自认生产行政岗取消后，遇有工作繁忙时生产部部长毕庶虹会安排被上诉人帮忙，故由此说明双方的劳动合同可以正常履行。在上诉人调整被上诉人岗位至行政部门卫岗时虽然表示原则上不安排被上诉人值夜班（22:00至次日6:00），但考虑到被上诉人系女性及其身体状况，此次调岗并非正当、合理的调岗，且被上诉人一开始虽未同意，但根据被上诉人与上诉人公司人事经理韩志强、行政经理王妍梅的录音资料来看，被上诉人之后又与上诉人协商调岗的相关事宜，故上诉人以多次调岗不成为由解除被上诉人的劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定，系违法解除劳动合同。因此，被上诉人诉请上诉人支付解除劳动合同赔偿金164097.60元，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，予以支持。上诉人抗辩理由不当，不予采信。综上所述，一审法院判决：限烟台农标普瑞纳饲料有限公司于本判决生效之日起10日内支付于春莲违法解除劳动合同赔偿金164097.60元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由上诉人烟台农标普瑞纳饲料有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。庭审中，上诉人认可2015年10月12日及11月2日下发《关于生产行政岗位取消的通知》，对相关岗位予以调整仅涉及被上诉人一岗一人，且上诉人单位正常情况下女职工没有值夜班一说。上诉人除一审提交证据外，再无其他证据证实单位经营状况发生重大变化。另，上诉人进行调岗及解除与被上诉人劳动合同，均未体现出其生产经营困难的事实及原因。本院二审查明的其他事实与一审法院认定事实一致。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，上诉人提交的证据不足以证实上述情形存在，且上诉人二审中亦认可单位本次调岗只涉及被上诉人一岗一人，上诉人没有充分证据证实其解除与被上诉人劳动合同，符合上述法律规定。上诉人该上诉理由不成立，本院不予采信。上诉人在2015年11月2日对被上诉人调整工作岗位，后在长达十个月之后，又于2016年9月13日，再次调整被上诉人岗位至行政部门卫岗，上诉人无充分证据证明其第二次调岗与公司生产经营状况发生重大变化具有关联性，且在此期间被上诉人的工资未发生明显变化，上诉人亦自认生产行政岗取消后，遇有工作繁忙时也会安排被上诉人帮忙，说明双方的劳动合同可以正常履行。上诉人认可其单位女职工正常情况下不值夜班，其安排被上诉人从事门岗工作，并非正当、合理的调岗，且在被上诉人原则同意调岗至门岗工作但被上诉人之后只是与上诉人协商岗位作息时间相关事宜的情况下，上诉人以多次调岗不成为由解除被上诉人的劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定，系违法解除劳动合同。同时，上诉人对被上诉人调岗的时间程序上亦与单位制定的《员工手册》有关规定不符。上诉人上诉主张一审法院认定上诉人违法解除合同不当，经济补偿金计算方法及金额不正确，其应该向被上诉人支付的经济补偿金为18个月61536.6元，不是24个月82048.8元的上诉理由，亦于法无据。综上，上诉人上诉理由均不成立，本院依法不予支持。综上所述，上诉人烟台农标普瑞纳饲料有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人烟台农标普瑞纳饲料有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨卫东审判员  慈勤哲审判员  陈晓彦二〇一八年六月二十八日书记员  张 筱