广西壮族自治区南宁市兴宁区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）桂0102民初2594号 原告：李丽丽，女，1983年9月10日出生，汉族，住广西钦州市钦北区。 委托代理人：李嘉诚，男，1974年7月24日，汉族，机关单位工作人员，住钦州市钦北区。 被告：广西中医药大学附属瑞康医院（广西中西医结合医院），住所地：南宁市华东路10号，统一社会信用代码：12450000498500925B。 法定代表人:唐友明，该院院长。 委托代理人：高国琦，广西创和事务所律师。 委托代理人：彭爱莲，医院人事科主任。 原告李丽丽与被告广西中医药大学附属瑞康医院（广西中西医结合医院）（以下简称“瑞康医院”）劳动合同纠纷一案，本院于2018年4月23日立案后，依法适用简易程序，于2018年6月13日公开公开开庭进行了审理。原告李丽丽及其委托代理人李嘉诚，被告广西中医药大学附属瑞康医院（广西中西医结合医院）的委托代理人高国琦、彭爱莲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 李丽丽向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付违法解除劳动关系经济赔偿金差额93604.07元；2、本案受理费由被告承担。 事实与理由：2003年4月1日,原告李丽丽到被告瑞康医院从事结算员岗位工作，数次续签合同后，双方签署了无固定劳动期限合同。2017年6月12日,瑞康医院利用其在管理上的强势地位，通过暂停安排工作，不给予上班打卡签到等方式进行胁迫，在既未与原告协商，未报告工会，也未告知有关解除劳动关系协议书涉及的补偿金具体包括哪些事项的前提下，利用本人没有相应法律知识的不足，出具事先印制的《解除(终止）劳动关系协议书》，让原告签字解除劳动关系，损害了原告合法权益。2017年9月20日，原告依法申请劳动争议仲裁，2018年4月11曰，南宁劳动争议仲裁委员会作出南劳人仲案字(2018)第321号仲裁裁决，但该裁决存在认定事实在不清，适用法律错误，结果有违公平原则。一、瑞康医院存在胁迫行为。2017年5月16日,瑞康医院在未提前书面告知的情况下，其人事科电话通知我解除劳动关系，我不用来上班了，随后，瑞康医院所在的科室不再安排我继续从事岗位工作，但是，原告为按合同履行义务，从5月17日到5月31日，坚持到瑞康医院按时打卡上班，6月1日起，瑞康医院把上班打卡机拿走，不让原告打卡上班，这对原告产生了胁迫作用，此后，原告多次向瑞康医院人事科等部门反映情况，要求继续履行劳动合同，均被推诿置之不理，瑞康医院事实上利用管理上的强势地位于胁迫我接受解除劳动合同。二、原告签订《解除（终止）劳动关系协议书》存在重大误解，瑞康医院未履行应有的告知、提示义务，也未原告协商，《解除（终止）劳动关系协议书》并非是双方平等协商一致的结果。6月12日，瑞康医院在未与原告协商，也未对协议书相应条款作出应有的说明或提示义务的情况下，让原告签署瑞康医院单方制作落款时间为5月17日的《解除（终止）劳动关系协议书》，导致原告对该协议内容存在重大误解，原告始终认为，被告违法解除劳动合同，这仅是应得赔偿款的一部份，并不认可协议书所记载的补偿数额。三、《解除（终止）劳动关系协议书》显失公平。《解除（终止）劳动关系协议书》双方权利义务不对等，原告遭受重大利益损失，对原告经济收入、生存质量产生了重大不利影响，明显有违公平原则。在劳动关系解除前的十二个月，原告月平均工资为5270.83元，瑞康医院解除劳动关系，应按《劳动合同法》第八十七条规定，支付二倍赔偿金共计152854.07元（工作年限14年零二个月，解除劳动合同前12个月平均工资5270.83元，14×5270.83×2+5270.83=152854.07元），但瑞康医院仅向原告支付了59250元经济补偿，原告遭受93604.07元的差额经济损失。综上所述，瑞康医院与原告签署的《解除（终止）劳动关系协议书》存在胁迫和重大误解，导致双方权利义务明显不对等，南劳人仲案字(2018)第321号仲裁裁决认为双方系协商一致而解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的情形，实属认定事实不清，适用法律错误。故提出前述诉讼请求。 广西瑞康医院答辩称：一、本案是因为医院工作岗位减少，在转岗前已经召开相关人员会议，一是安排转岗劳动关系继续。二是双方协商解除劳动合同。原告选择解除劳动合同。二、本案经双方协商一致，于2017年5月17日签订解除劳动关系协议书，工资发放2017年5月17日，社保到2017年5月底，其中原告的补偿款是59250元，双方对上述补偿金于约定无异议，经签章确认。三、上述经济补偿金已经于2017年7月21日支付，如数支付给原告，原告收到该款后至今未向被告提出任何异议，表明已经接收该补偿金，综上原告诉求法律依据，请求驳回原告诉请。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 李丽丽于2003年4月1曰到瑞康医院处从事结算员工作。2017年5月17日，李丽丽（乙方）与瑞康医院（甲方）签订《解除（终止）劳动关系协议书》，该协议书载明：“根据国家的法律法规，经甲、乙双方平等协商，自愿签订和共同遵守本协议。第一条:根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，经甲、乙双方协商一致，从2017年5月17曰起解除（终止）劳动关系。第二条:甲方发放乙方工资至2017年5月16日止，社会保险缴至2017年5月止。第三条：从2017年5月17日起，甲、乙双方一切权利和义务终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，给予经济补偿金伍万玖仟贰佰伍拾元(¥59250.00)”。瑞康医院于2017年7月21日向李丽丽支付该协议书载明的应支付款项。 因与瑞康医院劳动合同纠纷，李丽丽于2017年9月20日向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、支付解除劳动关系经济补偿金152854.27元；2、确认双方自2003年4月1日至2017年5月16日期间存在劳动关系。2017年12月15日，该仲裁委员会作出南劳人仲调字（2017）902号仲裁调解书，确认双方达成的协议：李丽丽与瑞康医院自2003年4月1日至2017年5月16日期间存在劳动关系。对于经济补偿金，李丽丽于2017年12月22日另行申请仲裁，请求支付解除劳动关系经济补偿金152854.07元。2018年4月4日，南宁市劳动人事争议仲裁委员会作出南劳人仲调字（2018）321号仲裁裁决书，裁定：对李丽丽的仲裁请求，不予支持。李丽丽不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。 庭审中，李丽丽表示在一系列心理暗示下签订协议，对赔偿条款存在误解，签协议时只是认为赔偿一部分。证人黄某出庭作证陈述协议是2017年6月12日一起去签订，是第二次签，瑞康医院2017年6月2日拿走打卡机，原告对瑞康医院补偿提出过异议。 以上事实，有《解除（终止）劳动关系协议书》、南劳人仲调字（2017）902号仲裁调解书、南劳人仲调字（2018）321号仲裁裁决书及双方当事人陈述予以证实。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。原告与被告就双方劳动关系的解除签订《解除（终止）劳动关系协议书》，李丽丽陈述其在一系列心里暗示下签订协议，其作为完全民事行为能力人签订协议，表明其认可协议的内容，此情形并不属于欺诈、胁迫或趁人之危的情形。原告主张协议存在重大误解、显失公平，但其并未向仲裁委员会请求撤销该协议，该协议未被依法撤销，原告与被告签订的《解除（终止）劳动关系协议书》是双方真实意思表示。原告提供录音资料，发生在协议落款时间之后且主要内容为要求瑞康医院出具不需要继续上班的通知，而录像资料仅为包括李丽丽在内人员与瑞康医院交谈过程,具体时间不明。证人黄某的证言属证人对所感知的案件事实陈述，证人陈述协议签订的时间、是否召集协商、是否提出异议的内容，均不能否定双方就解除劳动关系所达成的书面协议内容。原告提供的证据并不足以推翻李丽丽与瑞康医院就劳动关系解除所签订的《解除（终止）劳动关系协议书》内容。从该协议的内容来看，双方通过协商一致而解除劳动关系，符合劳动合同法关于劳动者与用人单位可以协商解除劳动合同关系及应支付相应补偿金的规定，不违法法律、行政法规强制性规定，《解除（终止）劳动关系协议书》合法有效，瑞康医院也已经按照协议履行支付义务。原告与被告通过协商解除劳动合同关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的用人单位违法解除劳动关系应向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金的情形，现原告依照该规定主张赔偿金，无事实及法律依据，本院不予支持。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三)》第十条之规定，判决如下： 驳回原告李丽丽的诉讼请求。 案件受理费5元，由原告李丽丽负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于南宁市中级人民法院，同时在上诉期届满之日起七日内预交上诉案件受理费（开户名称：南宁市中级人民法院，开户银行：中国农业银行南宁市竹溪支行，账号：20×××28。网银转账先选古城支行，再在备注栏注明竹溪支行）。逾期未预交也不提出缓交申请的，则按自动撤回上诉处理。 审判员  凌伟东 二〇一八年六月二十八日 书记员  黄佳夏 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。