.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}沈阳市和平区人民法院民事判决书（2018）辽0102民初1843号原告：黄长虹，女，1983年10月29日出生，汉族，住沈阳市和平区。被告：沈阳英之辅语言培训学校，住所地沈阳市皇姑区长江街138-21号。法定代表人：刘冬云，系该学校校长。委托诉讼代理人：徐乐，系辽宁良友律师事务所律师。委托诉讼代理人：史蕊，系辽宁良友律师事务所律师。原告黄长虹与被告沈阳英之辅语言培训学校劳动争议一案，本院于2018年1月22日立案后，依法适用普通程序，于2018年6月14日公开开庭进行了审理。原告黄长虹，被告沈阳英之辅语言培训学校委托诉讼代理人徐乐、史蕊，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄长虹向本院提出诉讼请求：1、判决被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金20个月工资72663.3元。2、判决被告向原告支付因错误的书面警告上墙对原告的名誉损失费1元。3、判决被告向原告支付2008年3月至6月的未缴纳五险的经济损失费1896元。4、判决被告向原告支付2017年8月31日至2017年9月12日共27小时加班费错误计算的差额282.96元。5、判决被告向原告支付2016年1月至2017年8月间共计20个月的绩效奖金（平均月500元），共计10000元。庭审中，原告撤回第二、三、四、五项诉讼请求，变更第一项诉讼请求的数额为80000元。事实及理由：原告于2008年3月正式入职被告处工作，岗位为助教（08年2月之前，在此已经连续兼职助教工作2年有余），2016年1月转为前台职位。被告于2017年9月1日，2017年9月12日分别开出两张书面警告，以严重违反公司规章制度为由，解除了与原告的劳动合同，并不给予任何经济补偿。原告认为被告开出书面警告所依照员工手册的条款完全是生拉硬套，属违法解除劳动合同。另外，被告的员工手册制定程序不符合相关法律规定，不能作为解除劳动合同的依据。一、第一张书面警告。2017年9月1日晚被告要求原告次日提前2小时上班开会，因原告家中有事走不开，与单位沟通无果后，原告未参加此次开会。当晚，被告以"无故不参加培训"给予原告书面警告一次，并上墙公示。因开会是在原告的休息时间，《劳动法》第四十一条及劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第71条，均有明确说明，用人单位由于生产经营需要，必须先与员工协商，而协商是企业决定延长工作时间的程序，协商后可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间。当开会时间在原告的非工作时间时，且未于原告协商的情况下，《员工手册》中的条款"无故不参加培训"与《劳动法》第四十一条内容相抵触，为无效条款。二、第二张书面警告。2017年9月12日，原告已经连续加班6天（累积27小时）的情况下，被告又通知次日还会有5小时加班，就提前跟被告说明原告第二天不能加班，因为家里没有人带孩子，说话的过程原告用手机录音作为凭证，被告当时发现了原告录音了，就以对学员和同事有不礼貌的言行举止;消极的工作情绪，给同事或学校带来恶劣影响或导致主管工作无法展开的；在学校内威胁'd3跋烊魏稳税踩模皇粞现毓В枇⒓唇獬投贤⒉桓枞魏尉貌钩ゴΨ郑⑸锨焦尽Ｔ谝桓鼍弑?24小时视频监控的公开环境，录音以维护自身合法权益未有不妥，上述开出书面警告所依照的三条员工手册条款与事实完全不符。三、《员工手册》的制定和公示程序存在瑕疵。2017年8月31日上午10点至12点，被告以开大会的形式，人事通过ppt逐条读了一遍员工手册的内容后马上拿出一张单独的A4纸，要求所有员工签名并写明日期，在仲裁庭时，被告提供的纸质员工手册与大会宣读的员工手册有诸多不同，并且后页签名无法认定该《员工手册》与大会ppt公布的《员工手册》内容的一致性。原告认为，不能以被告提供所谓的《员工手册》作为裁决的依据。四、解除劳动合同的程序不符合法律规定。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会并听取工会意见。原告的解除劳动合同时间为2017年9月12日（有解除劳动合同证明书为证），12日当晚即被辞退，工作交接完毕。被告在仲裁庭审时出具的《关于解除黄长虹劳动合同的通知》时间为2017年9月12日，但学校工会委员会出具《关于解除黄长虹劳动合同的通知》的复函时间却是2017年9月13日。这种先辞退后决议明显说明了被告解除原告劳动合同的程序上不符合法律规定。综上所述不难发现，自单位公布《员工手册》起，短短的12天，以《员工手册》极其牵强的条款开除了一名工作近十年的员工。被告在违反劳动法的基础上，违法解除原告劳动合同的行为尤其明显。故请求贵法院依法查清事实，支持原告的诉讼请求。被告沈阳英之辅语言培训学校辩称：学校解除与原告的劳动合同合理合法，无需支付其经济补偿和赔偿。原告多次违反《员工手册》规定的工作纪律，工作态度消极，严重影响了学校的正常管理工作，给学校造成了恶劣的影响。学校按照《员工手册》的规定，解除了与原告的劳动合同，符合《劳动法》第25条规定，解除合法。对于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的劳动者，解除劳动合同时，无需支付其经济补偿。现原告消极工作情况列举如下：1、2017年8月31日，擅自离岗。学校安排原告课间在楼梯值岗，看护学员安全，原告擅自离岗，造成无人看护的情形。2、2017年9月1日，无故不参加培训。学校组织全体员工参加培训，学习《员工手册》内容，原告无故不请假，不参加。学校按照《员工手册》规定，给与其书面警告。3、2017年9月8日，岗位知识考试不合格。学校组织员工岗位培训，期间对各员工的基本岗位知识进行考核。原告工作多年，但对于基本的岗位常识和岗位流程都没有掌握。4、2017年9月12日，明确拒绝参加今后的任何培训。培训后，原告主动找到学校，质疑学校的培训内容，明确拒绝参加今后的任何培训。学校向其说明培训的重要性后，原告仍以有孩子需要照顾为托词，拒绝学校的正常工作安排和岗位要求。原告自2008年6月入职被告。2016年末，曾因个人原因向学校提出离职申请，并要求学校给予其经济补偿。待学校根据《劳动法》向其说明，自愿离职的，单位不给付经济补偿的规定后，原告撤回了离职申请，要求继续工作。但之后的工作态度明显大不如前，学校念其在学校工作多年，没有将其辞退，并经常找其谈话，希望原告在工作岗位上能够认真工作、有所发展，但几乎没有任何改进。经过学校领导反复谈话，都没有办法纠正原告的工作态度，且原告的消极工作态度，严重影响了学校的正常管理工作，给学校造成了恶劣的影响。学校在通知工会后，于2017年9月13日，按照《员工手册》的规定，与原告解除了劳动合同。本院经审理认定事实如下：2016年3月8日，原告与被告签订劳动合同一份，载明原告在被告工作起始时间2008年6月20日，约定合同固定期限自2016年3月8日起至2019年3月8日止，岗位为前台。2017年8月31日，原告在值岗期间擅自离岗，离岗时间为18:35:40-18:40:00及19:20-19:28:27，被告给予原告口头警告。2017年9月1日13:00至15:00和平校区全体前台岗位技能培训的通知，原告在未经主管批准的情况下未到岗参加培训。2017年9月5日，被告作出《关于员工违纪的通告》，载明前台员工黄长虹在未经主管批准的情况下未到岗参加2017年9月1日13:00至15:00和平校区全体前台岗位技能培训，会后未进行补假手续，行为违反了《员工手册》第三章，第5项，5.5款无故不参加培训；第八章，第2项，67款因特殊原因或紧急事务需要加班，不服从学校安排的，属严重过失，但鉴于其老员工给予继续留校工作的机会，故给予书面警告处分。2017年9月12日至9月15日，被告举行培训，原告明确表示拒绝参加。2017年9月13日，被告作出《关于员工违纪的通告》，载明前台员工黄长虹在与校长谈话过程中未经允许擅自录音，侵犯了他人隐私威胁到了员工人身安全，对学校工作开展造成了恶劣影响。违反了《员工手册》第八章，第19款，对学员和同事有不礼貌的言行举止的；第35款消极的工作情绪，给同事或学校带来恶劣影响或导致主管工作无法开展的；第49款在学校内威胁/影响任何人安全的；属于严重过失，故给予解除劳动合同，并不给予任何经济补偿的处分。2017年9月13日，被告向原告发出《关于解除黄长虹劳动合同的通知》，载明因黄长虹存在无故未参加培训、擅离工作岗位、不服从学校安排等严重违反工作纪律的行为，在学校给予其口头警告、书面警告后，仍不服从学校安排、消极工作。其行为严重影响了学校的正常管理工作，造成了恶劣的影响，按照《员工手册》的规定，解除与黄长虹的劳动合同，并不支付经济补偿。另查明：被告经民主程序制定了《员工手册》。2017年8月31日，原告在《员工手册》培训签到表上签字。根据《员工手册》第三章工作纪律，5.旷工，5.5条无故未参加培训的之规定及第八章纪律处分条款，2.失职的种类，不当行为及相应纪律处分，35消极的工作情绪，给同事或学校带来恶劣影响或导致主管工作无法开展的，第一次书面警告、第二次给予解聘，并不给予任何经济赔偿。双方由此发生争议，原告就本案第一项诉求以被告为被申请人向沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2017年12月11日作出沈皇劳人仲不字[2017]210号裁决书。裁决驳回申请人的请求事项。原告不服，诉讼来院。上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、关于员工违纪的通告、微信记录、值岗表、员工手册和签到表、会议纪要、视频资料及原、被告当庭陈述笔录等证据在卷佐证，并经当庭质证，本院予以确认。本院认为：关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金。首先应审查被告解除与原告的劳动合同是否有合理依据。根据被告《员工手册》的规定，对无故未参加培训，消极的工作情绪，给同事或学校带来恶劣影响或导致主管工作无法开展的，第一次书面警告、第二次给予解聘，并不给予任何经济赔偿。故被告有制度依据向原告发出书面警告并解除劳动合同。且，原告在受到一次口头及书面警告后，仍然拒绝参加培训，应属严重违反规章制度的行为，故被告据此解除与原告的劳动合同，符合法律规定，不应认定系违法解除。因此，对原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。综上所述，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告黄长虹的诉讼请求。案件受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长 彭瑞英人民陪审员 赵 伟人民陪审员 王笑竹 二○一八年六月二十五日书 记 员 邢邵男