山东省青岛市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁02民终11844号上诉人（原审原告）：郭康，男，1986年2月1日出生，汉族，居民，住青岛市黄岛区。委托诉讼代理人：崔海梅，山东言洽律师事务所律师。委托诉讼代理人：周文娟，山东言洽律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：青岛澳柯玛电动科技有限公司，住所地青岛经济技术开发区前湾港路315号。法定代表人：胡明，总经理。上诉人郭康因与被上诉人青岛澳柯玛电动科技有限公司劳动争议一案，不服山东省青岛市黄岛区人民法院（2021）鲁0211民初616号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。郭康上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求，或将本案发回重审；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审事实认定不清，适用法律错误，被上诉人擅自免除上诉人职务，并严重降低了上诉人的薪资待遇，系违法调整劳动者工作岗位，上诉人以此为由提出解除劳动关系并要求被上诉人支付经济补偿金、工资差额，符合法律规定，但一审却错误的认定被上诉人的行为未违反法律规定，明显错误。1.1《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同必须具备工作内容的条款。工作内容包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范位对下列事项承担举证责任：（一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；（二）调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；（三）非侮辱性或惩罚性。案件审理中，如用人单位未能对上述事项完成举证责任，则应认定用人单位系违法调整劳动者工作岗位。劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，予以支持，用人单位违法调整劳动者工作岗位，劳动者予以拒绝，用人单位以此为由解除劳动合同的。应认定为用人单位违法解除劳动合同，根据被上诉人提供的双方签署的《劳动合同》（劳动合同期限为：自2017年1月1日签订无固定期限劳动合同）、上诉人提交的青澳电字2015第15号关于单文超等同志任职的通知、上诉人提交的聊天记录、工资表、工资银行流水。上述证据可以证实，双方签署无固定期限劳动合同时（2017年1月1日），上诉人在职位上已经是客户服务中心的经理（自2015年10月10日起担任），《劳动合同》第二条约定的管理岗位是对上诉人岗位笼统性的描述，上诉人具体从事的岗位及薪资待遇应以双方真实履行的为准。根据上述证据。双方自2017年1月1日起签订无固定期限劳动合同，上诉人自2015年10月10日起，就担任客户服务中心经理的职务，月应发工资为13,740元，2020年4月6日，被上诉人违法调整了上诉人工作岗位，严重降低了上诉人的薪资待遇，上诉人多次找被上诉人提出异议，并要求被上诉人恢复上诉人的工作岗位及薪资待遇，但被上诉人一直拒绝，2020年7月1日，上诉人被迫提出解除劳动关系。因此。上诉人据此主张经济补偿金及工资差额，符合法律规定，应得到支持。二、上诉人主张的加班费应得到支持。国以及劳动生产任务所要达到的效果指标等，是劳动者在劳动合同中确定的应当行的劳动义务的主内容。用人单位一旦在劳动合商中就工作内容与劳动者达成了一致即产生法律约束力，因此用人单位不得随意变更劳动者的工作岗位。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式。但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。而本案中，上诉人、被上诉人双方对于上诉人工作岗位的两次变更均未采用书面形式。两次变更一升一降，第一次变更发生在2015年10月10日，上诉人被任命为被上诉人客户服务中心的经理。享受客户服务中心经理的待遇，属于岗位及职务的提拔，双方对此没有争议。而第二次变更发生在2020年4月6日，上诉人被擅自免除了客户服务中心经理的职务，并且被上诉人对上诉人进行了降职调岗。将薪资待遇标准减为每月4700元，且实际也并未按照4700元足额发放。被上诉人的行为属于调整岗位降低待遇，但上诉人并未同意也未到新岗位工作，被上诉人在双方协商不一致的情况下，单方降低薪酬，违反了法律规定及双方劳动合同的约定，应当补足上诉人工资差额并向上诉人支付经济补偿金。1.2青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会文件《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（六）》青中法联4号第十条明确规定：用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。用人单在一审审理过程中提交了上下班打卡视频证明存在加班的事实。该视频能够显示上诉人上班、下班的时间，其工作时间已超过法律规定的每天8小时。对于加班事实，上诉人已完成了举证责任，但一审却错误的驳回了上诉人的该项诉讼请求。综上，上诉人认为，一审事实认定不清，适用法律错误，被上诉人擅自免除上诉人职务，并严重降低了上诉人的薪资待遇，系违法调整劳动者工作岗位，上诉人以此为由提出解除劳动关系并要求被上诉人支付经济补偿金、工资差额，符合法律规定，但一审却错误的认定被上诉人的行为未违反法律规定，明显错误，且上诉人已举证证明了上诉人加班的事实。青岛澳柯玛电动科技有限公司未答辩。郭康向原审法院提出诉讼请求：1.依法确认郭康与青岛澳柯玛电动科技有限公司之间的劳动关系于2020年7月1日解除，由青岛澳柯玛电动科技有限公司依法为郭康出具解除/终止劳动合同报告书，并配合郭康办理档案及劳动关系转移手续；2.依法判决青岛澳柯玛电动科技有限公司支付郭康2019年度工资差额13995元，2020年4月工资差额9534.77元、5月份工资差额9486.59元、6月工资差额11561.79元，合计44578.15元；3.依法判决青岛澳柯玛电动科技有限公司向郭康支付经济补偿金219720元；4.依法判决青岛澳柯玛电动科技有限公司向郭康支付加班费15635.17元；5.诉讼费由青岛澳柯玛电动科技有限公司承担。原审法院认定事实：郭康2005年入职澳柯玛集团，2005年1月-2007年5月在青岛红星新能源技术有限公司工作；2007年6月-9月在澳柯玛股份有限公司工作；2007年10月至2020年6月在青岛澳柯玛电动科技有限公司处工作。2015年10月10日，郭康被任命澳柯玛股份有限公司电动车事业部客户服务中心经理。2020年4月6日，澳柯玛电动车事业部青澳电字（2020）2号文件载明，因采购部与客户服务中心合并为供应链服务中心，免去郭康电动车事业部客户服务中心经理职务。郭康对此不服，提起劳动仲裁。2020年7月9日，申请人郭康以用人单位青岛澳柯玛电动科技有限公司为被申请人，向青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求裁决：1.确认申请人与被申请人之间的劳动关系于2020年7月1日解除，由被申请人依法为申请人出具解除/终止劳动合同报告书，并配合申请人办理档案及劳动关系转移手续；2.被申请人支付申请人2019年度工资差额13995元，2020年4月工资差额9534.77元、5月份工资差额9486.59元、6月工资差额11561.79元；3.被申请人支付申请人经济补偿金219720元；4.被申请人向申请人支付加班费15635.17元。青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会对申请人郭康的申诉请求进行了审查后，2020年9月10日作出青黄劳人仲案字(2020)第2086号裁决书，裁决：一、确认申请人与被申请人自2020年7月1日起解除劳动合同，被申请人为申请人办理解除劳动合同及档案转移手续；二、被申请人自本裁决生效之日起十日内支付申请人2020年6月份工资差额1096.6元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。该裁决书送达后，申请人郭康对此不服起诉至原审法院，即为本案一审原告，被申请人青岛澳柯玛电动科技有限公司未起诉。庭审过程中，双方均认可双方于2020年7月1日解除劳动关系，青岛澳柯玛电动科技有限公司已经为郭康出具了解除/终止劳动合同报告书，并为郭康办理完毕了档案及劳动关系转移手续。对有争议的证据和事实，原审法院认定如下：1.郭康被免除部门经理后，青岛澳柯玛电动科技有限公司应否根据郭康担任部门经理期间的工资标准向郭康支付诉求的工资差额。郭康主张，青岛澳柯玛电动科技有限公司免除了其部门经理，应支付其担任部门经理期间的工资与免除经理职务后的工资差额，并提交了如下证据予以证明：（1）2020年4月14日郭康与青岛澳柯玛电动科技有限公司综合管理部部门经理韩雪的微信聊天记录。微信聊天记录载明调整后的工资为4700元/月，岗位为管理岗，4月份工资按照3月份出勤，发放部门经理工资，执行绩效。5月份开始执行普通管理员工资，按照电动科技标准执行4700元/月。（2）2020年4月15日，郭康向青岛澳柯玛电动科技有限公司邮递了对公司提出调岗的回复意见材料，不同意调岗。（3）郭康与青岛澳柯玛电动科技有限公司综合管理部部门经理韩雪的微信聊天记录。微信聊天记录载明5月份工资4700元，2350元基本工资，2350元绩效工资等内容。（4）郭康2019年12月至2020年5月工资表。（5）郭康招商银行账户交易明细。载明郭康工资发放情况。其中2020年6月28日，工资为1932.2元；2020年7月27日，工资为835.6元。证明青岛澳柯玛电动科技有限公司欠付工资差额的事实。经质证，青岛澳柯玛电动科技有限公司仅对证据（5）真实性无异议，对其他证据均不予认可，称郭康工作的单位均为独立法人，具有单独的用工自主权，不应当连续计算工龄；郭康所在的客户服务中心已取消，青岛澳柯玛电动科技有限公司免除其部门经理职务，应按普通管理人员的工资标准支付其工资，并提交了2016年12月31日与郭康补签的劳动合同予以证明，主要内容为原劳动合同于2016年12月31日期满，本次续签合同为无固定期限，自2017年1月1日起至法定解除或终止劳动合同条件出现时止。根据生产工作需要，安排郭康从事管理员岗位，于每月30日前按照本岗位工种的工资分配办法和支付方式，以1760元支付工资。经质证，郭康对真实性无异议，称签署该劳动合同时郭康的岗位为客户经理，享受客户经理待遇，合同约定的管理岗位系笼统性的描述，应以双方实际履行的为准。双方均认可签订该劳动合同时至2020年4月6日，郭康的工资仍按部门经理的标准发放。对郭康与韩雪的微信聊天记录，经原审法院进行核实，韩雪对聊天记录的真实性无异议，认可系其与郭康的聊天内容，但称郭康工资在2019年及此前是每月固定工资加年底考核，年底考核的金额根据每个人的不同岗位提前预定好，到第二年一月份公司根据总公司下达的任务指标完成情况，提供完成指标的分类乘以年初预定的考核金额，作为员工的奖金，员工2020年1月20日发放的16005元为2019年的全年奖金。2020年5月份，总公司审批通过了改革工资方案，根据岗位定固定工资和绩效，郭康因工作岗位调整，工资不再按照部门经理标准执行，下降了，免除时他本人在场并提出异议，未到新岗位报到，在会议室待着，不干公司安排的工作，后来就辞职了等。原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。根据2017年1月1日双方签订的无固定期限劳动合同，约定郭康工作岗位为管理员，而管理员岗位包含经理、副经理、普通管理人员等，虽双方签订该劳动合同时郭康仍处于客户经理的岗位，但此后青岛澳柯玛电动科技有限公司因部门合并免除郭康客户经理职务，降低郭康工资，属于青岛澳柯玛电动科技有限公司行使用人单位的自主管理权，并未涉及劳动关系的解除，青岛澳柯玛电动科技有限公司安排郭康到综合管理部从事相关工作，岗位性质仍为管理岗，与韩雪聊天记录中载明的岗位一致，郭康作为劳动者，其薪酬待遇与其工作性质、工作内容等紧密相关，青岛澳柯玛电动科技有限公司免除郭康经理职务并安排郭康从事普通的管理工作，依据实际工作内容发放相应的薪酬待遇并无不妥，且郭康的工资并未低于劳动合同约定的工资，青岛澳柯玛电动科技有限公司免除郭康客户经理职务的行为未违反劳动合同约定，因此，郭康以青岛澳柯玛电动科技有限公司单方调岗降薪为由主张2019年度及2020年4月至5月工资差额无事实依据，原审法院不予支持。对郭康主张的2020年6月份工资差额，从郭康提交的银行账户工资明细看，2020年7月27日青岛澳柯玛电动科技有限公司发放的工资835.6元，因该月份的1号已经解除劳动合同关系，应为6月份的工资，且青岛澳柯玛电动科技有限公司未提交证据证明已足额发放，参照5月份的工资1932.2元，青岛澳柯玛电动科技有限公司还应向郭康支付2020年6月份的工资差额1096.6元（1932.2元-835.6元），超出部分，原审法院不予支持。2.青岛澳柯玛电动科技有限公司应否向郭康支付经济补偿金。郭康主张，青岛澳柯玛电动科技有限公司擅自免除了郭康客户服务中心经理职务，未与郭康协商，并降职调岗降薪，郭康未同意亦未到新的岗位工作，青岛澳柯玛电动科技有限公司违反了法律及劳动合同的约定，应当足额向郭康支付经济补偿金，其主张的经济补偿金为2020年7月1日解除劳动关系前12个月的平均工资，按每月13732.5元计算，共计219720元（13732.5元×16年）。对此，青岛澳柯玛电动科技有限公司不予认可，称双方签订的劳动合同中，明确约定郭康的岗位为“管理员”，该岗位包括经理、副经理、普通管理人员，青岛澳柯玛电动科技有限公司免除郭康经理职务后安排郭康到综合管理部从事相关工作，未发生岗位调整，且郭康自行主动提出解除劳动合同，青岛澳柯玛电动科技有限公司不存在违法情形，不应当支付郭康诉求的经济补偿金。原审法院认为，通过对争议问题“1”的分析，青岛澳柯玛电动科技有限公司因生产经营需要将有关部门进行合并，其作为用工企业，具备合理范围内的用工管理自由，对郭康的职务任免属于用人单位的自主管理权。虽郭康主张2005年1月1日进入青岛澳柯玛电动科技有限公司处工作从事管理岗位，但从2016年12月31日郭康与青岛澳柯玛电动科技有限公司签订的劳动合同内容看，其从事的岗位为管理员，郭康被免除客户服务中心经理职务被安排从事普通的管理工作，青岛澳柯玛电动科技有限公司根据郭康的实际工作内容发放相应的薪酬待遇并未违反法律规定，亦未低于劳动合同约定的工资，不存在过错，且从其提供的明细看，2005年为其发放工资的用人单位并非青岛澳柯玛电动科技有限公司，属于不同的用工主体，因此，在郭康自行提出辞职的情况下，以被迫解除劳动合同和青岛澳柯玛电动科技有限公司调岗降薪为由要求青岛澳柯玛电动科技有限公司支付经济补偿金，缺乏事实与法律依据，原审法院不予支持。3.郭康主张的加班费问题。郭康主张，其上下班打卡视频可以证明存在加班的事实。青岛澳柯玛电动科技有限公司应当发放加班费15635.17元，并提交了上下班打卡视频予以证明。对此，青岛澳柯玛电动科技有限公司不予认可，称郭康未到新的岗位进行工作，在2020年4月6日后未提供任何劳动，不存在加班的情形。对郭康提供的打卡视频，郭康称显示不出下班后继续加班的图像。原审法院认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”之规定，郭康提交的证据不能证明其主张，且在庭审中认可未到新的岗位工作，不能证明加班的事实，郭康的该项主张原审法院亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、青岛澳柯玛电动科技有限公司于判决生效之日起十日内向郭康支付2020年6月份工资差额1096.6元；二、驳回郭康其他诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由郭康承担。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，本案争议的焦点是：青岛澳柯玛电动科技有限公司应支付郭康的工资差额以及经济补偿金、加班费的问题。关于工资差额及经济补偿，青岛澳柯玛电动科技有限公司因生产经营需要对企业所属部门进行合并，基于部门合并的事实，青岛澳柯玛电动科技有限公司对郭康岗位及薪酬待遇在法定范围内进行调整、变更系用工企业自主管理权。郭康以此为由向青岛澳柯玛电动科技有限公司主张支付工资差额及经济补偿无事实及法律依据，本院不予支持。关于加班费，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，郭康提交的证据不足以证明其存在加班的事实，原审结合其自认未到新的岗位工作的事实，对其加班费的主张不予支持并无不当。一审中，双方均认可双方于2020年7月1日解除劳动关系，青岛澳柯玛电动科技有限公司已经为郭康出具了解除/终止劳动合同报告书，并为郭康办理完毕了档案及劳动关系转移手续。综上，上诉人郭康的上诉请求不成立，本院不予支持。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郭康负担。本判决为终审判决。审判长  陈晓静审判员  林伟光审判员  刘昭阳二〇二一年九月二十二日书记员  翟国媛