上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终2693号上诉人(原审被告)：科倍企业发展(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：毛锦泉，总经理兼执行董事。委托诉讼代理人：陈雅，女。委托诉讼代理人：王广雷，浙江宜景源律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：孔晔，女，1983年4月22日出生，汉族，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：齐晶晶，万商天勤(上海)律师事务所律师。上诉人科倍企业发展(上海)有限公司(以下简称“科倍公司”)与被上诉人孔晔因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初16035号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。科倍公司提出上诉，请求撤销一审判决，依法改判科倍公司无需向孔晔支付法定节假日加班费人民币(以下币种均为人民币)534.48元，休息日加班费5，166.67元；无需向孔晔支付未休年休假工资11，403元；无需向孔晔支付2019年年度绩效奖金67，988.64元；无需向孔晔支付赔偿金49，266元。本案诉讼费由孔晔承担。事实与理由：一、关于法定节假日、休息日加班费一节。其一，2020年1月27日至2月9日期间的加班，因疫情期间在家办公。一审法院既已认定加班审批制度的存在及有效，又认为讼争期间不应适用，前后表述存在矛盾和冲突。其二，加班时长缺乏依据。孔晔应举证证明其加班的具体时间，在科倍公司不予认可的情况下，应当由其自行承担举证不能之责，一审法院肆意行使自由裁量权不当。其三，讼争期间科倍公司并未安排孔晔进行加班，即使孔晔虽有参与部分公司事务，但不能直接认定为加班。特殊时期，应当予以区别对待。此后，因疫情孔晔亦未能至科倍公司办公场所提供正常劳动，在科倍公司已正常足额发放孔晔此间工资的情况下，再行判令支付加班费不当。二、关于年休假工资问题。孔晔应当向法院提交社保参保记录证明累计工作时间。在仲裁阶段，孔晔提交的社保缴纳记录显示的累计缴费年限为118个月，未满十年，故孔晔应享受的年休假天数为5天，一审法院认定2019年为7天，2020年为1天，缺乏事实依据。三、关于2019年年度绩效奖金问题。其一，入职offer载明的年底绩效薪酬为根据公司经营及孔晔实际表现等综合情况可变的绩效奖金范畴，非固定薪酬。其二，即使offer和薪资评定表中表述为固定绩效，但已被此后的劳动合同之约定所取代，即应按照公司有关规章制度执行。其三，孔晔2019年表现不佳，孔晔主要工作为细化公司的绩效管理制度并进行推进，但直至其离职，该工作尚未开展。另，其在职期间直接管理的部门存在人事档案管理混乱，资料遗失，人员无法按照要求招聘到位，私自拿取公司重要档案等行为，鉴于前述种种，孔晔2019年年度绩效不合格，无法获得绩效奖金。其四，2019年，科倍公司因受中美贸易战和新冠疫情及其他因素影响，总体业绩远未达到预设目标，包括孔晔在内的所有中高层管理人员均无绩效奖金。四、关于违法解除赔偿金问题。其一，2020年2月21日，科倍公司已通知孔晔停工，但孔晔未能告知科倍公司其拿走薪资核定表的事实。2020年2月24日，孔晔来到公司，被告知薪资核定表遗失并且在报警处理后，孔晔仍未告知科倍公司薪资核定表被其拿走的事实，可见，孔晔对于拿走薪资核定表存有故意。其二，孔晔有失诚信，其提交的微信聊天记录与科倍公司提交的录音证据相吻合，可以证实其骗取公司发放绩效的事实。其三，孔晔确实存在在公开场所发表煽动性言论的事实，科倍公司申请法院前来公司予以调查。其四，科倍公司依据劳动合同法及规章制度等，行使解除权，具有事实和法律依据，且程序合法，不应再行支付赔偿金。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。孔晔辩称，坚持一审时的辩称意见，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。孔晔向一审法院提出诉讼请求，要求判令科倍公司支付孔晔：1、2019年4月1日至2020年1月1日及2020年1月27日至2020年2月9日期间加班工资合计41，155元；2、2019年度、2020年度应休未休年休假工资差额共计11，403元；3、通讯费报销款209元；4、2019年度绩效奖金93，000元；5、违法解除劳动合同赔偿金49，266元。科倍公司同时向一审法院提出诉讼请求，要求判令科倍公司无需支付孔晔2019年度绩效奖金68，414元。一审法院经开庭审理查明：2019年3月18日，科倍公司向孔晔发出《录取通知书》，载明孔晔报到联系人为隋洋；孔晔的薪资待遇为月度固定薪酬税前31，000元，全年12薪；年度绩效薪酬税前93，000元，年底发放；福利包含通信费补贴300元／月(需要实名通讯费电子发票，实报实销，封顶300元)。根据签名人为隋洋的“孔晔《预聘用人员薪资评定表》”，在“说明”栏内载明：“税前31，000×12薪＋31，000×3个月作为年底绩效=46.5W”，该表落款处有科倍公司法定代表人毛锦泉签字，总裁意见为“拟予试用”。2019年4月8日，双方签订了期限为2019年4月8日至2022年4月7日的劳动合同，约定孔晔担任人事总监；每月基本工资31，000元，岗位津贴、绩效奖金等按照科倍公司的相关规章制度执行，其中基本工资作为加班工资的计算基数；孔晔加班必须提前申报，征得公司总裁审批同意方为有效加班，按国家规定计发加班工资。2020年1月27日至2月9日期间，孔晔通过微信、电子邮件、电话与毛锦泉及其他科倍公司员工沟通相关工作事宜。2020年1月29日，科倍公司向员工发送电子邮件，告知员工因响应政府应对新冠病毒疫情的防控要求，上海总部人员2月3日至2月7日执行在家办公政策。2020年2月9日，孔晔与科倍公司多名员工进行微信沟通，其中科倍公司财务吴春美称：“明天我去把网银盾都带回来。”孔晔答：“对的，全都家里办公。”科倍公司采购总监徐勤妹称：“明天工资咋发。”孔晔答“明天去做。”徐勤妹称：“你就家里做吧。”孔晔答：“不行啊，东西都在公司，个税申报啥的一定要去。”徐勤妹回复：“那你去拿了就回。”孔晔询问科倍公司员工季权：“家里都能办公吧，都有电脑不？”季权答：“能，我今天特意先去公司拿资料和电脑的，然后才到住处。”2020年2月21日，毛锦泉微信告知孔晔：“由于疫情原因，公司安排你从明天开始停工，在家待命，特此通知。”孔晔回复：“大家都能开工，我也符合条件，你是针对我一个人么？”当天晚上，孔晔被移出公司“行政沟通群”。2020年2月24日16：22时，科倍公司员工张晓娜通过微信告知孔晔：“孔总监，今天下面负责档案管理的同事整理档案时发现部分资料缺失了。”并附了三张图片。19：55时，科倍公司报警称公司在进行人事档案整理时发现多份与公司人员薪资相关的资料遗失。当天晚上20：17时，科倍公司向孔晔发出《解除劳动合同通知函》，以孔晔的不当行为严重违反公司规章制度、劳动合同约定、职业道德以及诚信原则为由解除劳动关系。2020年2月25日，孔晔被移出“吴江英诺管理改善沟通群”。当天晚上23：01时，孔晔向科倍公司发送电子邮件，孔晔表示：“关于相关材料的交接，公司已于实际解除劳动合同当天(2020年2月21日)安排三位同事收取了我所有的办公材料(电脑、文件、注销OA／邮件／电脑登陆系统及企业微信)……因公司从未给予我安排任何交接机会，如有遗漏的，请公司回复本邮件，应当明确告知我相关材料清单。关于张经理在2020年2月24日通过微信向我咨询关于薪资评定及我本人应聘登记表和到职表的情况，具体请详见附件。鉴于公司已于2月24日晚明确告知我禁止进入公司办公，本人愿意在第三方公共场合交付已持有的相关材料。”2020年2月26日，孔晔被移出“内销门店事宜沟通群”。2020年2月28日，科倍公司因公司文件取回事宜向孔晔发送电子邮件，双方对此进行沟通。2020年3月2日，孔晔、科倍公司就《薪资评定表》进行交接，除孔晔保留自己的《薪资评定表》外，其余28人的评定表均移交给科倍公司。另查明，根据孔晔提供的离职证明及退工证明显示，孔晔连续工作已超过一年，累计工作时间已超过十年。孔晔2019年已享受年休假3.5天。科倍公司无工会。再查明，孔晔于2020年3月30日申请仲裁，要求科倍公司支付2019年4月1日至2020年1月1日及2020年1月27日至2020年2月9日期间平时延时、休息日及法定节假日加班工资、2019年度3天及2020年度1天未休年休假折算工资、2020年2月通讯费报销、2019年度绩效奖金、违法解除劳动合同赔偿金。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决科倍公司支付孔晔2019年至2020年未休年休假工资712.64元、2019年度绩效奖金68，414元、2020年2月1日至2020年2月24日通讯费报销164元，对孔晔的其他仲裁请求不予支持。一审审理中，孔晔主张：《录用通知书》已约定孔晔薪资待遇，孔晔属于年薪制，绩效奖金属于固定奖金，非浮动奖金。《预聘用人员薪资评定表》由隋洋填写，也有科倍公司法定代表人毛锦泉的签字，与劳动合同效力等同，员工薪资应以该表为准，因此孔晔才将其带回家核算工资。劳动合同中约定的绩效奖金按照公司相关规章制度执行、加班需提前申报的制度并没有实施。因公司年终奖由孔晔制作，故孔晔在2020年2月9日将29份《薪资评定表》拿回家，当时孔晔和公司员工季权、采购部徐总监、财务部吴春美都说过，当时财务等其他人也将公司的资料带回家工作。毛锦泉知晓孔晔在做年终奖核算工作，孔晔也和毛锦泉有过汇报和沟通，且孔晔在职期间，从未将《薪资评定表》带回家工作，只有在这次疫情期间才会带回家。孔晔2020年2月21日之前一直在家居家办公，根据公司安排，2月10日至2月21日期间如有事就到公司，如没事就居家办公。2020年2月21日毛锦泉已经告知孔晔不要来上班，并让IT将孔晔所有的电脑账号、登录系统删除，让行政部的张晓娜及保安等人一起将孔晔的东西打包拿到公司外面，还将孔晔移出群聊。孔晔认为双方劳动关系于2020年2月21日解除，2月24日只是补强了解除行为。2月24日下午张晓娜微信询问孔晔资料丢失事宜，孔晔至2月25日晚上才电子邮件回复，未及时微信回复的原因是双方已发生矛盾，孔晔当天不敢回复，孔晔经与律师确认后才至第二天晚上回复，除该次微信询问外，科倍公司在解除前从未问过孔晔关于资料交还事宜。科倍公司未通知工会，系违法解除。孔晔离职后主动联系科倍公司，要求将材料归还科倍公司，后在2020年3月2日交还28份《薪资评定表》，保留了自己的这份。当时科倍公司也同意孔晔将自己的这份评定表留下来，因此才签字确认。现认可仲裁裁决科倍公司支付孔晔通讯报销费164元的裁决结果。孔晔为证明其主张，提供了下列证据：1、孔晔邮箱登录界面截图、公司操作系统截图，证明2020年2月21日，科倍公司强行解除孔晔职务并要求孔晔停工，公司系统将孔晔定位为“离职人员”。科倍公司对该证据真实性不认可，认为邮箱的账户和密码都是孔晔自己输入的，如果孔晔输入错误，也会显示无法登陆。而孔晔在离职后登陆公司系统，那么不管显示的是何时，都会显示“已离职”。2、孔晔2020年1月27日至2月9日加班时间统计及微信记录、电子邮件、通话记录，证明孔晔上述期间合计加班93小时，1月27日按照法定节假日3倍工资计算，其他时间按照2倍工资计算。科倍公司对该证据真实性无异议，但认为不能反映孔晔连续工作的情况，会议计划也不代表会议实际开展，不能只以聊天记录和电子邮件计算加班时间，科倍公司已经正常发放孔晔的薪资。3、孔晔2019年4月至2020年1月加班时间统计、考勤记录，证明孔晔上述期间合计加班24小时，考勤记录是孔晔在职期间登录系统导出保存的。孔晔在职期间从未发过加班工资，也没有填写过加班审批单，公司里从未有人填写过审批。科倍公司对该证据真实性无异议，但加班确实需要审批，该制度是落实的，系统显示孔晔无加班审批单，若孔晔申请过，则加班费均已支付。4、孔晔出具的情况说明，证明孔晔未曾私自携带工作文件，在解聘期间也未曾私藏隐匿公司文件，科倍公司为规避违法解除风险捏造事实。科倍公司对该证据不认可，认为系孔晔单方陈述。5、孔晔与科倍公司员工楚诗蕊、张晓娜的微信记录，证明疫情期间，薪酬核算人员楚诗蕊滞留新疆，不能及时回沪处理工资核算及发放工作，孔晔作为领导代理其工作，负责处理月工资和年度绩效奖金的核算工作，因此才拿了《薪资评定表》，用以处理2019年度奖金的计算、核对、校准及确认。科倍公司对该证据真实性无异议，但不认可证明目的，只能证明楚诗蕊无法返沪，孔晔是人力资源总监，本来就负责这些工作。6、科倍公司《疫情期间人力资源管理办法》及电子邮件，证明科倍公司在疫情期间要求员工携带文件居家办公，孔晔未违反公司规定。科倍公司认为居家办公有前置程序，需要审批。7、孔晔与毛锦泉微信沟通记录，证明科倍公司明确认可员工在疫情期间可以携带公司文件居家办公，毛锦泉明确公司员工按照《薪资评定表》发放工资，《薪资评定表》约定的工资即为实际薪酬。科倍公司对该证据完整性无法确认，印证孔晔存在不诚信行为，即孔晔将公司资料带回家，以及孔晔将其绩效奖金混同在其他同事的固定奖金申请单中，要求毛锦泉签字，这是公司解除的原因。8、孔晔与科倍公司员工微信沟通记录、科倍公司“分公司月度绩效结果审核群”微信记录，证明孔晔负责员工绩效考核工作，携带的《薪资评定表》是必要的办公文件，居家办公必须携带，该文件也是公司认可的确定实际薪酬的根本依据。科倍公司对该证据完整性有异议，对证明目的不认可，孔晔是人力资源总监，负责人力资源的全部工作。9、顺丰面单查询及录音，证明科倍公司向工会寄送的《解除劳动关系通知》的证据证明属于伪造证据，经核实，顺丰从未受理该快递业务，没有查询到所谓的“拒收”信息，该证据为科倍公司伪造，应当予以处罚，科倍公司的解除行为违法。科倍公司对该证据不认可，认为超过三个月的快递无法进行查询，但当时快递发出后，顺丰会即时发消息通知。科倍公司主张：劳动合同签订时间在《录取通知书》之后，应以劳动合同的约定为准。《录取通知书》中也载明绩效奖金需经过一定的考核，并非固定发放，若是固定年薪会予以明确。而《预聘用人员薪资评定表》只有一份，属于公司人事档案，应归公司保管，孔晔私自拿取公司人事档案，这也是公司解除孔晔的一个重要事实。毛锦泉只是让孔晔在家待工，并未开除孔晔。科倍公司发现公司档案丢失，微信询问过孔晔，但孔晔没有回复，即应代表承认，此外，科倍公司也当面问过孔晔，但孔晔不承认，因此公司报警，孔晔作为公司高管，直接领导是毛锦泉，即使孔晔向其他员工告知将资料带回家也是不成立的，孔晔应和毛锦泉说，孔晔要做工资可以复印或拍照，没有必要将原件拿走。双方劳动关系于2020年2月24日由科倍公司依法解除。科倍公司为证明其主张，提供了下列证据：1、不定时工作制受理通知书、《考勤与休假管理制度》《员工手册》(部分)，证明科倍公司实行严格的加班申请制度，考勤记录仅作为出勤依据，不作为加班费依据，加班需要事先填写加班申请并获得批准，该制度修订人为孔晔，2019年11月25日，孔晔岗位已申请不定时工时制，具体条款为《考勤与休假管理制度》第7.2.2.3，《员工手册》第4.2条。不定时工作制的批复不作为证据提供。孔晔对不定时工作制受理通知书真实性无异议，不认可关联性，部门领导不可能批准不定时工作制。《考勤与休假管理制度》真实性无异议，不认可证明目的，加班审批实际未执行。《员工手册》真实性、合法性均不认可，不清楚孔晔当时签字修订的是否为这份《员工手册》。2、《薪酬福利管理制度》、电子邮件，第3.2条规定总裁具有薪酬的最终审批权，包括奖金分配，绩效奖金存在考核因素，孔晔离职时还未到科倍公司考核时间。孔晔对该证据真实性、合法性、关联性不认可，电子邮件无法反映发出的是这份《薪酬福利管理制度》，该份文件已经废止。3、科倍公司于2020年3月10日发给公司管理层的电子邮件、利润表，证明因2019年业绩不好，公司决定对高管的绩效奖金都不发了，所有员工绩效奖金都受影响，并非针对孔晔。孔晔对该证据的真实性、关联性、合法性均不认可，邮件是孔晔离职后公司内部发的，科倍公司2019年有很大收益。4、2020年2月24日、4月17日的邮件，证明公司重要人事档案丢失。孔晔对该证据真实性、合法性、关联性不认可，认为若2月24日存在材料遗失，张晓娜不可能在交接的时候签字，而4月17日孔晔已离职，邮件与孔晔无关。5、公司员工《预聘用人员薪资评定表》，证明固定薪酬一般会载明全年N薪，并非像孔晔写的是绩效。孔晔对该证据无异议，但认为恰证明《薪资评定表》是有效的。6、孔晔制作的2019年年终固定绩效发放明细，证明孔晔将其浮动绩效写成固定绩效要求总裁签字，但总裁没有签，因为总裁对孔晔的年薪制有异议。孔晔对该证据真实性不认可，认为不是孔晔制作，孔晔确实就年终奖的问题与总裁汇报过多次，该表上没有孔晔签字。7、《员工奖惩管理制度》《员工手册》(部分)，证明科倍公司的解除依据为《员工奖惩管理制度》第5.4.4.4(孔晔和总裁沟通后，在公开场所表达煽动性言论)、5.4.4.6、5.4.4.7(孔晔拿走公司原件给公司造成损失)、5.4.4.11(孔晔拿走公司原件给公司造成损失，孔晔自行制作薪资表要求总裁签字)、5.4.4.21、5.4.4.23、5.4.4.31条，以及《员工手册》第2.4.4.4、2.4.4.5、2.4.4.6、2.4.4.7、2.4.4.11、2.4.4.21、2.4.4.23、2.4.4.31条。孔晔对《员工奖惩管理制度》真实性无异议，不认可关联性，孔晔没有违反相关规章制度，对《员工手册》真实性、合法性、关联性不认可。8、告知工会函、邮寄面单及查询信息、顺丰快递提供的邮寄详情表，证明科倍公司已将解除事宜告知工会，程序合法，该函已邮寄至上海市总工会，但被退信，在仲裁庭审中科倍公司当庭提供了退信，并当庭撕开信封。顺丰快递提供的邮寄详情表中，标号为227的是科倍公司向孔晔发送的《解除劳动合同通知》，标号为239、240的是科倍公司向上海市总工会邮寄的解除告知书，但被退信。孔晔对该证据真实性、合法性、关联性不认可，认为没有邮寄凭证，当时科倍公司在仲裁庭审中出示时也是没有邮戳的。快递单上没有载明具体内容，且信件被退回，工会并不知晓此事，根据法律规定，若公司没有工会，应当邮寄至街道或区工会，科倍公司已构成违法解除。9、录音光盘及文字整理，证明孔晔绩效奖金为浮动绩效，孔晔2019年未能有效开展工作，孔晔制作绩效发放明细，存在弄虚作假，故意将其浮动绩效修改为固定绩效，企图骗取科倍公司资金。孔晔对该证据关联性不认可，孔晔入职时谈的是年薪，2019年科倍公司没有给孔晔确定绩效考核，毛锦泉表示孔晔绩效不合格，无书面证据、无绩效计划、考核评估，也无双方签字。10、加班审批单，证明科倍公司确实实行加班审批制度，其中洪亚军的加班申请审批人为孔晔。孔晔对该证据真实性、合法性、关联性不认可，认为科倍公司仅对普通员工开启了加班审批制度，对总监级别的没有开通申请加班的通道。一审法院认为，关于2019年4月1日至2020年1月1日的加班工资，根据孔晔的劳动合同及科倍公司的规章制度，科倍公司实行加班审批制度，科倍公司亦提供了其他员工的加班审批单予以佐证，孔晔认为科倍公司仅对普通员工要求加班审批，对于总监级别的并未开通申请加班的通道，但孔晔对此未提供证据证明，故法院对孔晔的主张不予采纳。因此，孔晔要求科倍公司支付2019年4月1日至2020年1月1日的加班工资的诉讼请求，法院不予支持。而对于2020年1月27日至2020年2月9日期间的加班，孔晔主张因疫情期间在家办公，无法进行加班审批，符合当时客观情况，法院对此予以采纳，结合孔晔在该期间的微信聊天记录、电子邮件及开会通知，法院合理认定孔晔该期间存在法定节假日加班1小时，休息日加班14.5小时，科倍公司应支付孔晔上述期间法定节假日加班工资534.48元，休息日加班工资5，166.67元。关于2019年、2020年应休未休年休假工资。根据孔晔工作经历，其主张年休假应享受天数为10天的意见法院予以采纳。根据孔晔入职、离职时间，法院核算孔晔2019年应享受的年休假天数为7天，2020年为1天。扣除孔晔已享受的年休假后，孔晔要求科倍公司支付2019年及2020年应休未休年休假工资共计11，403元在法院核算范围内，法院予以确认。双方对仲裁裁决科倍公司支付孔晔2020年2月1日至2020年2月24日通讯费报销164元均无异议，法院予以确认。关于2019年度绩效奖金。科倍公司主张年度绩效应系浮动绩效奖金，孔晔的工作未达到公司要求，但根据科倍公司向孔晔发出的《录取通知书》及《预聘用人员薪资评定表》，科倍公司已向孔晔明确“年度绩效薪酬税前93，000元，年底发放”、“税前31，000×12薪＋31，000×3个月作为年底绩效=46.5W”，该年度绩效薪酬系固定金额，虽双方劳动合同约定“绩效奖金等按照科倍公司的相关规章制度执行”，但科倍公司未提供证据证明对孔晔考核的过程及孔晔的考核结果，故法院对科倍公司的主张不予采纳。结合孔晔的工作时间，科倍公司应支付孔晔2019年度绩效奖金67，988.64元。法院对科倍公司的该项诉讼请求不予支持。关于违法解除的赔偿金。科倍公司主张孔晔存在将其绩效奖金申请单混同在其他同事的固定绩效申请中要求总裁签字的不诚信行为，孔晔在公开场合发表煽动性言论，孔晔未经公司允许将公司资料带回家并经公司询问后仍不归还的情形，违反公司规章制度，故予以解除劳动合同。对此，法院认为，解除劳动合同系用人单位对劳动者做出的具有惩罚性质的最严厉的惩处行为，应审慎为之。首先，科倍公司对所谓的孔晔将其绩效奖金申请单混同在其他同事的固定绩效申请中要求总裁签字的行为未提供证据证明，亦未证明该行为符合《员工奖惩管理制度》或《员工手册》中载明的重复多次发生或对科倍公司造成损失的情形，故法院对科倍公司该意见不予采纳。其次，科倍公司主张孔晔在公开场合发表煽动性言论，但未提供证据证明，法院对此亦不予采纳。再次，科倍公司主张孔晔未经公司允许将人事资料带回家，但根据孔晔提供的科倍公司员工间的微信聊天记录及科倍公司的电子邮件显示，因新冠肺炎疫情影响，公司通知员工2020年2月3日至2月7日期间在家办公，多位员工均将办公电脑、办公资料等带回家工作，孔晔将员工《薪资评定表》等资料带回家办公亦与政府、企业应对新冠肺炎疫情的防控要求相符。最后，科倍公司主张孔晔经公司询问后仍拒不归还公司资料，但根据本案在案证据显示，科倍公司仅在2020年2月24日下午16：22告知孔晔部分资料缺失，并未询问是否由孔晔带走或明确要求孔晔归还以及归还期限，后科倍公司径行在当天晚上20：17时向孔晔发出解除劳动合同通知，实为不妥。科倍公司主张曾当面询问孔晔资料丢失事宜，但孔晔未予承认，科倍公司对此未提供证据证明，法院不予采信。综上，科倍公司的解除行为不符合法律规定。而本案孔晔作为人力资源总监，系公司高级管理人员，在公司资料的管理、存放、归还工作中存在瑕疵，孔晔应在本案中吸取教训，引以为戒，在今后的工作中恪尽职守。根据孔晔的工作年限及工资标准，孔晔要求科倍公司支付违法解除劳动合同赔偿金49，266元的金额在法院核算范围内，法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，一审法院判决如下：一、科倍企业发展(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付孔晔2020年1月27日至2020年2月9日期间法定节假日加班工资534.48元，休息日加班工资5，166.67元；二、科倍企业发展(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付孔晔2019年及2020年应休未休年休假工资共计11，403元；三、科倍企业发展(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付孔晔2020年2月1日至2020年2月24日通讯费报销164元；四、科倍企业发展(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付孔晔2019年度绩效奖金67，988.64元；五、科倍企业发展(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付孔晔违法解除劳动合同赔偿金49，266元；六、驳回孔晔的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由科倍企业发展(上海)有限公司负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院审理中，科倍公司、孔晔分别提供《录用通知书》附件录屏，其上对于年终绩效考核一节，记载不一。双方均确认讼争邮件及附件由科倍公司员工隋洋于2019年3月18日下午15点24分向孔晔的私人邮箱kongzi83@126．com发送。因孔晔称其邮箱已删除，科倍公司为此向本院申请调查令，要求向广州网易计算机系统有限公司调取该份邮件及附件，因广州网易计算机系统有限公司之原因，未果。本院审理中，孔晔致函本院称，鉴于案件诉讼成本的考量，孔晔自愿放弃2019年度绩效奖金67，988.64元，请求依法判决。本院认为，根据本案在案证据及查明之事实可见，2020年2月24日，科倍公司向孔晔发出《解除劳动通知函》其上记载“由于您的不当行为，该行为已经严重违反公司规章制度、《劳动合同书》的约定、职业道德以及诚信原则”。科倍公司于仲裁时补充孔晔存在以下违纪事实：1、擅自将本人2019年度浮动绩效混同在其他同事的固定绩效中要求总裁签字发放；2、在公开场合发表煽动性言论；3、未经公司允许将公司资料带回家并经公司询问后仍不归还，违反公司规章制度，故予以解除劳动合同。对此，本院认为，根据法律规定，当劳动者存在严重违反规章制度的行为时，用人单位享有对劳动关系的即时解除权，为了防范用人单位滥用该项解除权，以保护劳动关系中处于相对弱势地位的劳动者合法权益不受侵害，法律法规对用人单位行使该项解除权作出了严格的规范。从科倍公司指出的违纪事实予以考察，首先，讼争的2019年年度绩效，双方就《录取通知书》《预聘用人员薪资评定表》中关于绩效的考核方式存有争议，无论用人单位还是劳动者均应穷尽协商沟通之责抑或交第三方组织予以调解，而非径行认定并据此主张孔晔存有违纪行为。其次，就煽动性言论一节，科倍公司未提供任何证据表明孔晔于何时何地发表的何种言论，该言论的发表已影响公司正常经营管理等情。再次，若劳动者确有违纪行为的，用人单位应予以证据固定并给予其申辩机会，以辨别是非、明确事实。从本案现有证据及查明之事实可见，因疫情之原因，科倍公司通知员工在家办公，包括孔晔等多位员工在内均将办公电脑、办公资料等带回家工作，又因薪酬核算人员滞留新疆，不能及时返沪，孔晔作为人力资源总监在此特定的情形下，遂将相关材料《薪资评定表》带回家予以办公具有合理性。当指出，前述情形一旦消除，孔晔即应及时归还前述材料。科倍公司于短短数小时内先通知、后报警、再解除，既未核实亦未听取孔晔保管前述材料的理由，该解除行为过于仓促，缺乏审慎。《劳动合同法》明确规定，用人单位违法解除劳动合同的，可被施以相当于二倍经济补偿金数额的赔偿金，此系对用人单位违法侵害劳动者权益的一种惩罚性赔偿。现孔晔虽存有不妥之处，但未严重到即时解除的情形，故对于科倍公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金之上诉请求，本院不予支持。就2020年1月27日至2月9日期间的加班一节，孔晔提供了微信聊天记录、电子邮件及开会通知等一系列证据，虽然微信、电子邮件的发送均是瞬间、极短时间内的行为，但此间仍有工作内容及工作指令予以支撑，可以认定孔晔确有加班等情。同时考虑疫情原因，孔晔在家工作未进行加班审批，具有合理性，一审认定其加班时长已充分考虑科倍公司的具体经营情况，判令科倍公司支付此间加班工资亦符合公平原则，本院一并予以维持。至于科倍公司其余上诉请求，其不服一审法院判决，提出上诉，然其依据的事实和理由与一审法院审理中陈述的一致。鉴于一审判决对科倍公司的请求不予支持的理由已经作出了详尽、合理的阐述，本院不再赘述。综上所述，科倍公司的上诉请求不能成立，应予驳回。本院审理中，孔晔自愿放弃2019年年度绩效奖金67，988.64元，此系对自身权益之处分，于法不悖，本院予以准许。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：一、维持上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初16035号民事判决第一、二、三、五、六项判决；二、撤销上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初16035号民事判决第四项判决。二审案件受理费人民币10元，由上诉人科倍企业发展(上海)有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌法官助理  张 曦书 记 员  夏 倩附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》……第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……