北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终7012号上诉人（原审原告、被告）：北京龙泉宾馆有限公司，住所地北京市门头沟区水闸北路**。法定代表人：孙海超，行政总监。委托诉讼代理人：杨立国，北京市亚太律师事务所律师。委托诉讼代理人：陆亮，男，北京龙泉宾馆有限公司员工。上诉人（原审被告、原告）：梅娜，女，1985年2月20日出生，住河北省保定市涞水县。委托诉讼代理人：滕秀梅，北京周玉顺律师事务所律师。上诉人北京龙泉宾馆有限公司（以下简称龙泉宾馆）、上诉人梅娜因劳动争议一案，均不服北京市门头沟区人民法院（2021）京0109民初464号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年8月12日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。龙泉宾馆上诉请求：撤销一审判决，依法发回重审或改判驳回梅娜除一审第一项诉讼请求外的其他诉讼请求。事实和理由：1.关于梅娜主张的加班工资，梅娜提交的证据未达到法定证明标准，不能作为裁判依据。王某签署的《加班时间确认单》，存在高度伪造的可能。梅娜作为人事部门负责人，其提交的《加班时间确认单》违背龙泉宾馆的加班审批流程及确认周期的规定。梅娜主张的加班时间与客观事实不符。龙泉宾馆提交的有梅娜签字确认的考勤月报应作为认定本案事实的关键证据。梅娜入职时已签署声明，声明内容已明确表明双方在签订劳动合同时对加班工资进行了约定，每月发放的工资包括加班工资。2.关于工资差额，梅娜月工资标准为12000元，并非其主张的15000元，浮动绩效工资已实际发放，龙泉宾馆无需支付梅娜工资差额。3.关于年假，一审法院的认定缺乏合理性。龙泉宾馆仅需支付梅娜未休年假工资1655.17元。梅娜主张的2018年1月1日之前的未休年假工资请求已超过仲裁时效。龙泉宾馆已在2019年5月工资中补发17天年假工资。4.一审法院认定龙泉宾馆违法与梅娜解除劳动合同，属于认定事实错误。梅娜作为人力资源负责人，未严格执行劳动合同法，未按公司规定执行劳动合同管理制度，对劳动合同档案检查出来的不规范点负有直接管理责任，履职不当，给龙泉宾馆造成损失。龙泉宾馆与梅娜解除劳动合同具有事实、制度及法律依据。梅娜辩称，不同意龙泉宾馆的上诉请求及理由。梅娜上诉请求：1.撤销一审法院判决第二项，改判龙泉宾馆支付梅娜2017年8月21日至2019年5月27日期间的工资差额63000元；2.撤销一审判决第三项，改判龙泉宾馆支付梅娜加班费161212.71元。事实和理由：1.一审法院认定事实错误，龙泉宾馆支付的19700元、25200元为年终奖，并非差额工资。根据梅娜提交的录音证据，龙泉宾馆工作人员承认存在年终奖，并且已经发放。龙泉宾馆所主张的绩效工资并不存在，双方在劳动合同中明确约定了工资标准为15000元。2.梅娜于2018年3月26日后存在加班，龙泉宾馆应支付加班费用。梅娜提交的打卡记录与微信聊天记录足以证明，自其入职起，龙泉宾馆安排了大量不属于其岗位职责范围内的工作任务，导致梅娜不得不加班。龙泉宾馆辩称，不同意梅娜的上诉请求及理由。龙泉宾馆向一审法院起诉请求：1.判决龙泉宾馆无需支付梅娜2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额63000元；2.判决龙泉宾馆无需支付梅娜平时延时加班工资90517.24元；3.判决龙泉宾馆无需支付梅娜2018年、2019年年假工资4413.79元，仅须支付1655.17元；4.判决龙泉宾馆无需支付梅娜违法解除劳动合同赔偿金60000元。梅娜向一审法院起诉请求：1.确认梅娜与龙泉宾馆自2017年8月21日至2019年5月27日期间存在劳动关系；2.判令龙泉宾馆支付违法解除劳动合同赔偿金6万元；3.判令龙泉宾馆支付工资差额6.3万元；4.判令龙泉宾馆支付加班费用161212.1元；5.判令龙泉宾馆支付未休年假工资22758.62元；6.判令龙泉宾馆出具离职证明。一审法院认定事实：梅娜于2017年8月21日入职龙泉宾馆，担任人力资源部经理。其在龙泉宾馆工作至2019年5月27日。2019年5月30日，龙泉宾馆作出《解除劳动合同通知书》，载有：“梅娜女士：鉴于2019年4月16日，公司在处理前台员工李某有关事宜的过程中，发现李某在2018年5月3日入职至2019年4月16日期间，没有签署劳动合同。因你在公司的岗位为人力资源经理，经责任认定，你对公司与李某没有签署劳动合同一事，负有直接责任。根据《员工手册》（2017.11.01）第10.3.2.4（26）规定，发生过失性质与本项条款类似，致使宾馆直接损失在2000元以上并造成重大影响的属于严重违纪行为，将受到违纪辞退处罚，并给予解除劳动关系处理且不予经济补偿。同时，根据《员工手册》（2019.04.01）第二节8.4规定，对负有管理职能的人员，根据本人过失情节和对工作损害程度，给予降职降薪处理或者辞退处理等原因。经公司研究决定将于2019年5月28日与您解除劳动合同，请您于2019年6月10日15：30前到龙泉宾馆人力资源部办理工作交接及离职相关手续。”梅娜主张其每月工资标准15000元，2017年8月21日至2019年5月27日期间龙泉宾馆每月按照12000元标准发放工资，要求补足差额部分，并提供《劳动合同书》《工资明细》、2019年5月23日、24日的对话录音予以证明。《劳动合同书》显示合同期限自2017年8月21日至2022年8月20日，其中试用期至2018年2月20日止，甲方（龙泉宾馆）安排乙方（梅娜）执行标准工时制度；甲方每月10日前以货币形式支付乙方工资，月工资为15000元、试用期期间的工资为15000元。《工资明细》显示梅娜的工资构成和实发工资情况，其中2019年的工资明细显示梅娜年薪180000元，月度薪资发放比例0.8。对话录音显示梅娜与马某、朱某协商解除劳动合同事宜，梅娜自述月工资15000元，朱某称“你的合同上面工资差额会补给你”“因为年终奖年底已经发了一部分”；马某提到“你那合同上不是一万五吗？然后咱们现在不是每个月给你发的一万二吗？然后呢我们是从这个月，一月份到五月份，然后把那个差给你补上，就是一万五”等。龙泉宾馆认可《劳动合同书》中加盖的公章是其公司印章，但对合同内容不予认可，称梅娜篡改了工资和工时制度，将综合工时篡改为标准工时，并自行加盖了公章；对《工资明细》、对话录音的真实性认可，对证明目的不予认可，主张龙泉宾馆负责人陈述的是梅娜向公司反映的内容，并非认可梅娜的主张。龙泉宾馆认可梅娜每月工资标准15000元，称双方约定每月先支付80％固定工资12000元，年底统一进行绩效考核，考核后再支付剩余20％工资3000元，另外值班还会支付值班津贴。龙泉宾馆主张其公司分别于2018年2月和2019年1月支付了梅娜2017年剩余20％工资19700元、2018年剩余20％工资25200元，还差2019年1月至5月剩余20％工资15000元未支付，并提供《聘用意向书》《2017年9月至2019年5月工资发放记录》、中天司法鉴定中心《司法鉴定意见书》予以证明。《聘用意向书》显示梅娜的职位是人力资源经理，汇报对象是常务副总经理；税前年薪为18万元，平时发80％，月工资为12000元，其中试用期月工资为12000元，剩余部分20％作为年终绩效考核发放。《2017年9月至2019年5月工资发放记录》显示龙泉宾馆每月向梅娜发放工资情况；《司法鉴定意见书》鉴定意见显示：检材劳动合同书中三个“梅娜”签名笔迹与样本签名为同一人书写；检材劳动合同书页码3、4页与其他页为不同机具输出形式，存在变造事实。梅娜对《聘用意向书》真实性不予认可；对工资发放金额认可，对证明目的不予认可，主张其没有绩效考核，每月15000元是固定工资。梅娜称2018年2月和2019年1月分别支付的19700元和25200元是2017年和2018年的年终奖；对《司法鉴定意见书》形式上的真实性认可，但不认可证明目的。龙泉宾馆主张19700元是2017年8-12月剩余工资13068.97元作基数考核发放的工资；25200元是以2018年1-12月剩余工资36000作基数考核发放的工资，大体数额能对上，但不清楚具体的考核指标；经法庭核对，双方提交的劳动合同书内容一致；龙泉宾馆未能提交综合工时的备案材料及其主张的真实劳动合同。梅娜主张2017年8月21日至2019年5月27日存在平日延时加班1240小时，2018年4月至2019年5月27日期间存在休息日加班5小时，龙泉宾馆未支付其加班工资。梅娜提供《加班时间确认单》《打卡记录》并申请证人王某出庭作证，证明其加班情况。梅娜称《加班时间确认单》是其2017年8月21日至2018年3月26日期间的加班时长，此期间平日延时加班共87.5天。《加班时间确认单》显示申请人梅娜，申请事由：关于人力资源部经理梅娜加班存休的延期申请，日期2018年3月26日，申请内容载有“关于人力资源部经理梅娜自2017年8月21日入职以来，不但负责人力资源部工作，同时还代管行政部工作。人力工作从基础做起，梳理过程中工作任务繁重（除人力资源部日常工作外，宿舍、食堂、车队的管理以及宝能送餐对接、宾馆各类合同的初审、用印的管理、监察大队检查以及仲裁案件处理等）工作需要共计产生加班87.5天，目前，人员紧张，工作繁忙，无法进行还休，特申请在不忙时进行还休，望领导批准。”该份文件批准人常务副总经理处有“王某”字样签字。王某当庭陈述其于2017年入职龙泉宾馆，于2018年5月离职，期间担任龙泉宾馆的常务副总经理；当时龙泉宾馆为提升改造、人员梳理、规章制度重新审计考核等进行了大量的加班，梅娜几乎每天加班；加班申请是线条管理，最后由其签字，其系梅娜的上级，梅娜加班存休的延期申请系其本人签字；另梅娜执行的是标准工时制度。龙泉宾馆对上述证据真实性不予认可，亦不认可梅娜主张的加班时长；主张王某向法庭作虚假陈述，梅娜的上级是柳某，而非王某，王某主管梅娜只有一个月，不可能知道梅娜产生加班87.5天。龙泉宾馆主张按照行业惯例，公司采用综合工时制度，梅娜入职时已经告知工资中包含了加班工资。龙泉宾馆称梅娜免不了会存在加班情况，从考勤表中显示不出存在加班，不清楚其具体存在的加班时长，未支付过其加班费。针对以上主张，龙泉宾馆提供《声明书》《人力资源部考勤表》《关于考勤及员工加班规定》等予以证明。梅娜对《关于考勤及员工加班规定》《人力资源部考勤表》真实性、证明目的不予认可，认可考勤表中的签字是梅娜所签，但称该份考勤表只是应付检查临时做的，与实际情况不符；对《声明书》真实性认可，对证明目的不予认可，称要求劳动者不向龙泉宾馆要加班费的条款是无效的。《声明书》载有“本人在北京龙泉宾馆有限公司担任人力资源经理职位，在公司内属于重要领导职位，由于酒店行业工作性质需要，可能会在正常工作时间之外产生不定量的值班情况，超过工作时间以外的加班费已在本人每月的工资中予以体现，且每次发生的值班，宾馆均给予了等量的倒休。故本人保证不会就与支付加班费有关的任何问题以任何形式向北京龙泉宾馆有限公司主张任何权利或提出任何要求。”梅娜主张其每一自然年应休年假10天，其中2017年未休年假1天、2018年未休年假10天、2019年未休年假4天，并提供2019年5月24日对话录音、两份《假期申请表》、微信聊天记录、打卡记录证明未休年假15天。其中2019年3月的《假期申请表》显示梅娜申请2019年3月25日至2019年3月28日休2017年的年假4天，剩余假期0天；后3月28日修改为3月26日，本次申请4天修改为2天，剩余假期由0天修改为2天，申请表中有马某的签字。2019年5月的《假期申请表》显示梅娜申请2019年5月9日至2019年5月10日上午休献血关怀假；该表应有假期处显示2017年年假10天，2018年年假10天，已休9天，剩余假期11天。梅娜与马某的微信聊天记录显示马某于2019年3月25日问“你明天回来上班是吗？”梅娜回复“明天的票，后天上班”；梅娜依据《假期申请表》主张2017年的未休年假工资未过诉讼时效；3月27日和3月28日其销假后上班，3月27日和28日上午打卡，28日下午和马某等去杭州出差未打卡。经质证，龙泉宾馆认可《假期申请表》中的签字是马某签署，但主张2019年3月的《假期申请表》的内容有篡改，对篡改部分不予认可，只认可马某签字以上部分的内容，不认可其他内容；龙泉宾馆认可梅娜于2018年3月28日下午到杭州参加培训。龙泉宾馆认可梅娜每一自然年应休10天年假，但不认可其主张的未休年假天数。龙泉宾馆在仲裁和本案中均提出梅娜2017年的年假已经超过仲裁时效，根据梅娜签字的考勤月报表显示其2018年8月已休年假1天、11月已休年假0.5天、2019年1月已休年假0.5天、2019年2月已休年假1天、2019年3月已休年假1天。龙泉宾馆称梅娜2019年休的是2018年年假，2018年共休年假4天，还有6天未休，2019年还有4天年假未休，其公司支付的2019年5月工资9679.31元中包含了梅娜的年假工资9379.31元和全勤奖300元。梅娜认可9679.31元中包含有年假工资和300元的全勤奖，但对于发放的年假工资金额表示不清楚。龙泉宾馆提供的《人力资源部考勤表》显示2018年8月已休年假1天，本年剩余年假天数10天；11月已休年假0.5天，本年剩余年假天数10天；2019年1月已休年假0.5天，本年剩余年假天数10天；2019年2月已休年假1天，本年剩余年假天数10天；2019年3月7日梅娜休年假1天，备注2018年假1天；考勤表显示2019年3月7日梅娜的打卡时间是10时43分和14时48分。该考勤表中有梅娜的签字。龙泉宾馆主张剩余年休假天数应当酌减，但梅娜制作的表没有酌减；梅娜2019年3月7日申请休了年假并未销假。经质证，梅娜认可考勤表记载的内容，主张2018年和2019年1月、2月休的是2017年的年假，因此没有酌减；2019年3月7日其请了年假，但来公司打卡上班，其申请了销假但无相关证明，《假期申请表》在考勤之后，应当根据《假期申请表》认定考勤天数。龙泉宾馆主张公司在整理档案时发现员工劳动合同管理中存在不合规现象，梅娜对此负有直接责任，其严重违反规章制度，公司依据《员工手册（老版）》第十章10.3.2.4第（26）项和《员工手册（新版）》第六章第二节8.4的规定与其解除了劳动合同，并提供《2019年5月员工档案检查结果表》《微信记录截屏》《工作交接清单》《员工手册（老版）》《员工手册（新版）》《新版员工手册签收表》予以证明。《2019年5月员工档案检查结果表》显示了41处不合规点的内容，包括员工档案袋内无劳动合同、劳动合同未盖签章等；《微信截屏》显示梅娜收到不合规点并将反馈结果发给马总。《员工手册（老版）》第十章10.3.2.4载有：员工有以下违纪行为的，将受到违纪辞退处罚，给予立即解除劳动合同且不予补偿。其中第（26）项载有：发生过失性质与本项条款类似，致使宾馆直接损失在2000元以上并造成重大影响的。《员工手册（新版）》8.4载有：对负有管理职能的员工，根据本人过失情节和对工作损害程度，给予降职降薪处理或辞退处理。梅娜对《工作交接清单》真实性和证明目的认可，对《微信记录截屏》《新版员工手册签收表》真实性认可，对证明目的不予认可；对以上其他证据的真实性和证明目的均不予认可。梅娜主张其不存在违反规章制度的行为，公司只是找个理由无故将其辞退，认为属于违法解除。梅娜提供2019年5月16日、5月23日对话录音证明2019年5月中旬公司明确表示将违法解除劳动合同。其中2019年5月16日的录音显示马某称“……咱们有什么就说什么，就搁在明面上，这就集团的意思不想用你了，补偿呢我们这边该怎么给怎么给。”2019年5月23日的录音显示，梅娜称“您这是违法解除劳动合同啊，马总！”马某称“恩，对啊，如果你自己辞职的话”。龙泉宾馆对上述对话录音的真实性认可，对证明目的不予认可。2020年4月3日，梅娜向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称门头沟仲裁委）申请仲裁，2020年11月20日，门头沟仲裁委作出京门劳人仲字[2020]第460号裁决书，裁决：一、确认梅娜与龙泉宾馆自2017年8月21日至2019年5月27日期间存在劳动关系；二、龙泉宾馆于裁决书生效之日起七日内一次性支付梅娜2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额六万三千元；三、龙泉宾馆于裁决书生效之日起七日内一次性支付梅娜平日延时加班工资九万零五百一十七元二角四分；四、龙泉宾馆于裁决书生效之日起七日内一次性支付梅娜2018年、2019年年假工资四千四百一十三元七角九分；五、龙泉宾馆于裁决书生效之日起七日内一次性支付梅娜违法解除劳动合同赔偿金六万元；六、龙泉宾馆于裁决书生效之日起七日内为梅娜出具解除劳动合同的证明；七、驳回梅娜的其他仲裁请求。龙泉宾馆与梅娜均不服，于法定期限内向法院提起诉讼。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。梅娜于2017年8月21日入职龙泉宾馆，担任人力资源部经理，其在龙泉宾馆工作至2019年5月27日。龙泉宾馆认可此期间与梅娜存在劳动关系。关于梅娜要求确认上述期间与龙泉宾馆存在劳动关系的请求，法院予以确认。关于2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额6.3万元，梅娜虽主张19700元和25200元是年终奖，但龙泉宾馆对此不予认可。梅娜提交的2019年工资明细显示其年薪180000元，月度薪资发放比例0.8，与龙泉宾馆的陈述一致，故法院对龙泉宾馆关于19700元和25200元分别是梅娜2017年和2018年每月剩余20％工资的主张予以采信。龙泉宾馆并未提交相应的绩效考核指标，法院按照每月3000元的标准计算梅娜剩余20％的工资，对于差额部分18100元应予补足。关于加班费，根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。梅娜首先应对加班事实的存在承担举证责任。梅娜提供《加班时间确认单》《打卡记录》并申请证人王某出庭证明加班情况。关于《加班时间确认单》，该份文件批准人常务副总经理处有“王某”字样签字，王某出庭证明该文件系其签署，龙泉宾馆虽对该份证据不予认可，但未提供相反证据予以反驳，故法院对《加班时间确认单》的真实性予以采信。根据该份文件内容能够体现梅娜曾在2017年8月21日至2018年3月26日期间存在87.5天加班。鉴于其主张87.5天的加班均为平日延时加班，法院对此不持异议。从客观上讲，打卡记录只能说明员工到达和离开公司的具体时间以及作为进出办公场所的记录，并不足以证明梅娜从事了龙泉宾馆安排的加班工作。通过梅娜提供的《加班时间确认单》以及结合公司规章制度可以看出，龙泉宾馆实行加班审批制度。梅娜未提供其主张的2018年3月26日之后的加班经过公司审批的证据，故法院对其提供的《打卡记录》《微信聊天记录截屏》的证明目的不予确认，对其2018年3月26日之后加班的主张无法采信。经核算，龙泉宾馆应支付梅娜平日延时加班工资90517.24元。关于未休年休假工资，双方均认可梅娜每一自然年应休年假10天，法院不持异议。龙泉宾馆认可梅娜提交的《假期申请单》中马秀丽的签字，2019年3月申请单虽有修改，但与梅娜陈述和打卡情况相互印证，故法院对两份《假期申请表》真实性予以确认。龙泉宾馆提供的《人力资源部考勤表》显示梅娜2018年8月已休年假1天、11月已休年假0.5天、2019年1月已休年假0.5天、2019年2月已休年假1天、2019年3月已休年假1天，上述4天休的是哪年年假系本案的争议焦点。2018年和2019年的考勤表中均显示本年剩余年假天数为10天，2019年3月的《假期申请表》显示梅娜2017年的剩余年假2天，2019年5月《假期申请表》显示梅娜2017年和2018年剩余年假11天，2019年3月的考勤表显示梅娜休2018年的年假一天，梅娜虽主张2019年3月7日的年假已销假，但未提交相关证据，法院结合考勤表和《假期申请表》确认梅娜2018年和2019年1月、2月休的是2017年的年假；2019年3月休的是2018年的年假，故梅娜2017年剩余年假2天，2018年剩余年假9天。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。梅娜于2020年4月申请劳动仲裁，故其2018年1月1日之前未休带薪年休假的请求已超过一年的仲裁时效，法院不予支持。《假期申请单》中的剩余假期天数是对客观事实的确认，梅娜根据《假期申请单》主张2017年年假的请求未过时效，无事实和法律依据，法院不予支持。结合双方劳动关系的解除时间，法院确认梅娜2018年、2019年未休年假共13天。龙泉宾馆主张其公司支付的2019年5月工资9679.31元中包含了梅娜的年假工资9379.31元和全勤奖300元。根据梅娜认可9679.31元中包含有年假工资和300元的全勤奖，故法院对龙泉宾馆主张的已支付的年假工资数额予以采信。经核算，龙泉宾馆应再支付梅娜2018年、2019年年假工资8551.72元。关于违法解除劳动合同赔偿金，2019年5月30日龙泉宾馆作出与梅娜解除劳动合同的决定。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。龙泉宾馆提供的证据不足以证明梅娜存在严重违反规章制度的行为，故龙泉宾馆与梅娜解除劳动合同，依据不足，龙泉宾馆应支付梅娜违法解除劳动合同经济赔偿金60000元。关于出具离职证明的请求，双方劳动关系已经解除，龙泉宾馆应为梅娜出具解除劳动合同的证明。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（一）项、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、确认梅娜与北京龙泉宾馆有限公司自2017年8月21日至2019年5月27日期间存在劳动关系；二、北京龙泉宾馆有限公司于判决生效之日起七日内支付梅娜2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额18100元；三、北京龙泉宾馆有限公司于判决生效之日起七日内支付梅娜平日延时加班工资90517.24元；四、北京龙泉宾馆有限公司于判决生效之日起七日内支付梅娜2018年、2019年年假工资8551.72元；五、北京龙泉宾馆有限公司于判决生效之日起七日内支付梅娜违法解除劳动合同赔偿金60000元；六、北京龙泉宾馆有限公司于判决生效之日起七日内为梅娜出具解除劳动合同的证明；七、驳回北京龙泉宾馆有限公司的其他诉讼请求；八、驳回梅娜的其他诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院另查明，一审中，龙泉宾馆认可梅娜每月工资15000元，称双方约定每月先支付80％固定工资12000元，年底统一进行绩效考核，考核后再支付剩余20％工资3000元。二审中，龙泉宾馆称梅娜的月基本工资为12000元，称“剩下3000元根据工作考核情况年底或年初进行考核发放”，且龙泉宾馆认可梅娜的工资构成为80％基本工资加20％绩效工资。本院认为，关于梅娜主张的双方劳动关系存续期间工资差额一节，双方对梅娜的工资标准各执一词。龙泉宾馆虽上诉主张梅娜月基本工资为12000元，但该主张与龙泉宾馆在一审、二审中所作“平时每月先支付12000元”“剩下3000元根据工作考核情况年底或年初进行考核发放”及认可梅娜的工资构成为80％基本工资加20％绩效工资等相关陈述存在矛盾，本院对龙泉宾馆所持梅娜工资标准为12000元之主张不予采信。梅娜提交的2019年工资明细显示其年薪18万元、月度薪资发放比例0.8，与双方相关陈述能够相互印证，因龙泉宾馆并未提交相应的绩效考核指标，故一审法院按照每月3000元的标准计算梅娜剩余20％的工资并无不当。梅娜上诉主张龙泉宾馆支付的19700元、25200元为年终奖，并非差额工资，但未有充分证据予以佐证，本院不予采信，对龙泉宾馆所持19700元和25200元分别属于梅娜2017年和2018年每月剩余20％工资的主张，本院予以采信。经核算，一审法院认定龙泉宾馆应支付梅娜2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额18100元，未超过法定标准，本院予以维持。关于加班费，本案中，梅娜首先应对加班事实的存在承担举证责任。梅娜向法院提交了《加班时间确认单》《打卡记录》并申请证人王某出庭证明加班情况。《加班时间确认单》上显示批准人常务副总经理处有“王某”字样签字，王某亦在一审中出庭证明该文件系其签署。在此情况下，龙泉宾馆虽上诉称王某签署的《加班时间确认单》存在高度伪造的可能，但未提供充分的相反证据予以反驳，一审法院对《加班时间确认单》的真实性予以采信并无不当。《加班时间确认单》所载内容能够体现梅娜曾在2017年8月21日至2018年3月26日期间存在87.5天加班。本院对梅娜所持87.5天的加班均为平日延时加班之主张不持异议。龙泉宾馆的上诉主张缺乏依据，本院不予采信。关于梅娜主张的2018年3月26日之后的加班事实，根据梅娜提供的《加班时间确认单》以及结合公司规章制度可以看出，龙泉宾馆实行加班审批制度。梅娜未提供其主张的2018年3月26日之后的加班经过公司审批或确认的证据，《打卡记录》《微信聊天记录截屏》并不足以证明其加班事实，故一审法院对其2018年3月26日之后加班的主张未予采信并无不当，龙泉宾馆应支付梅娜平日延时加班工资90517.24元。梅娜关于加班工资的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。关于未休年休假工资，双方均认可梅娜每一自然年应休年假10天，本院对此不持异议。一审法院根据梅娜申请本案劳动争议仲裁的时间及龙泉宾馆的抗辩情况，认定梅娜2018年1月1日之前未休带薪年假的请求已超过一年的仲裁时效，符合法律规定，并无不当。现龙泉宾馆上诉主张一审法院认定的梅娜2018年、2019年未休年假天数及数额计算存在错误。龙泉宾馆在一审中提交的《人力资源部考勤表》显示梅娜2018年8月已休年假1天、11月已休年假0.5天、2019年1月已休年假0.5天、2019年2月已休年假1天、2019年3月已休年假1天。关于梅娜提交的《假期申请单》，龙泉宾馆认可该证据上马某的签字，但主张有修改行为。对此，本院认为，2019年3月申请单虽有修改，但与梅娜陈述和打卡情况能够相互印证，故一审法院采信两份《假期申请表》真实性并无不当。结合考勤表和《假期申请表》的内容，本院确认梅娜2018年和2019年1月、2月休的是2017年的年假；2019年3月休的是2018年的年假，故梅娜2018年剩余年假9天。结合双方劳动关系的解除时间，梅娜2019年应休未休年假为4天，梅娜2018年、2019年未休年假共13天。龙泉宾馆主张其公司支付的2019年5月工资9679.31元中包含了梅娜的年假工资9379.31元和全勤奖300元，梅娜亦认可9679.31元中包含有年假工资和300元的全勤奖，故本院对龙泉宾馆主张的已支付的未休年假工资数额予以采信。经核算，一审法院认定龙泉宾馆应再支付梅娜2018年、2019年未休年假工资8551.72元，符合法律规定，本院予以维持。关于违法解除劳动合同赔偿金，龙泉宾馆作为用人单位作出与梅娜解除劳动合同的决定，龙泉宾馆应对解除劳动合同的依据负举证责任。龙泉宾馆主张梅娜作为人力资源负责人，未按公司规定执行劳动合同管理制度等履职不当行为给龙泉宾馆造成损失，严重违反龙泉宾馆规章制度，但龙泉宾馆未能就其主张提交证据予以佐证，故本院对龙泉宾馆上述主张不予采信。一审法院认定龙泉宾馆与梅娜解除劳动合同的依据不足并无不当，龙泉宾馆应支付梅娜违法解除劳动合同赔偿金60000元。龙泉宾馆上诉要求无需支付梅娜违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。综上所述，龙泉宾馆、梅娜的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京龙泉宾馆有限公司、梅娜各负担五元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  王 磊审 判 员  姚 红审 判 员  张建清二〇二一年九月二十六日法官助理  高天琪书 记 员  卢 希