上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终7040号上诉人(原审被告)：唐永献，男，1968年1月23日出生，汉族，户籍地四川省。被上诉人(原审原告)：上海海嘉汽车零部件有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：张晓，总经理。委托诉讼代理人：俞卫华，女。上诉人唐永献与被上诉人上海海嘉汽车零部件有限公司(以下简称“海嘉公司”)因确认劳动关系纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2021)沪0114民初5387号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。唐永献向本院提起上诉，请求：一、撤销原判第一项，并依法改判海嘉公司自2020年7月29日起恢复与唐永献的劳动关系；二、海嘉公司支付未按规定足额支付的加班工资差额人民币(币种下同)2，655.52元；三、本案诉讼有关的所有费用(包括但不限于诉讼费、律师费、邮件费、在调解和仲裁及诉讼期间的差旅费和生活费以及误工费等)由海嘉公司承担。事实和理由：一、一审判决之认定不属于法定的不能继续履行劳动合同的客观原因。其一，在入职前的调查审核期间，唐永献已将在多家用人单位就职经历的真实情况与海嘉公司当面交谈并予以告知，从海嘉公司提交的《试用期考核指标》亦可印证此节。海嘉公司在招聘过程中已充分调查和了解，清楚唐永献在多家单位就职，在此情况下，仍愿意聘请唐永献入职，并在双方平等自愿、协商一致的情况下签订了劳动合同，于法无悖。其二，唐永献虽与多家用人单位发生争议，但并非个人过错，系用人单位故意拖欠、克扣工资所致，唐永献依法受到法律保护，前述行为并不构成隐瞒及虚假陈述。其三，唐永献认为，工作期短、在本市无固定住所均不属于不能继续履行劳动合同必要的强制条件，无固定住所是跨地域务工人员的社会习性，唐永献为了更好履行合同义务和责任，只能在合同履行地租房暂住。二、赔偿金计算错误，应包含唐永献在职期间的加班工资，即赔偿金为：5500＋5500(基数)÷21.75÷8×102(加班工时)×1.5(按综合工时制计算)＋300=10，636.21元。综上，请求撤销原判，依法改判如其诉请。海嘉公司辩称，一、唐永献于2020年7月1日入职至2020年7月29日期间，多次不遵守公司安全管理规定，不遵守员工基本守则，同时不能胜任相关工作要求，故与其解除劳动关系。二、经一审法院调查核实，唐永献2011年至今先后与十余家用人单位建立劳动关系，且多次发生劳动争议，存在故意隐瞒工作履历的情形。三、一审判决后，海嘉公司已支付唐永献违法解除劳动合同赔偿金5，800元。综上，唐永献入职仅一月，双方已无合作信任基础，请求驳回上诉，维持原判。海嘉公司向一审法院提出诉讼请求：要求自2020年7月29日起不予恢复与唐永献之间的劳动关系，确认双方之间劳动关系于2020年7月29日解除。一审法院经审理认定事实如下：1.2020年6月24日，唐永献在海嘉公司填写“员工基本资料表”，工作经历填写“2000年3月至2010年12月美卓(上海)公司电气工程师，2011年1月至2019年11月杰弗朗(上海)公司电气工程师”。此外资料表备注载明“1．承诺条款，知晓登记表加载事实为公司决定录用的依据之一，保证所提供信息不存在会造成公司误解的任何遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则视为欺诈，公司有权随时解除合同；2．本人对以上填写内容的真实性和准确性负责，并承担因填报虚假或不完整信息而产生的一切后果；3．本人提供的所有资料都是真实有效的，如有故意隐瞒、误报、弄虚作假或错报，一经调查属实，将立即调离岗位或依法解除合同关系”。2020年7月1日，双方签订期限为2020年7月1日至2023年6月23日的劳动合同，约定唐永献从事维修工工作，月工资2，480元。同日，唐永献在新员工入职须知、安全生产责任书上签字。此外，海嘉公司还对唐永献就安全教育、员工手册、车间安全、车间班组等进行培训。唐永献在培训记录上签字确认。2020年7月29日，海嘉公司解除与唐永献的劳动关系，唐永献于当日办理离职手续。2020年8月3日，唐永献在海嘉公司签署离职员工工资发放说明，载明2020年7月基本薪资2，480元，当月出勤28天，工资架构基本工资2，480元＋岗位工资1，000元＋补贴2，020元＋加班工资(102小时)＋高温补贴300元，唐永献确认工资明细核实无误、无任何遗漏、也无任何争议纠葛。2.2020年9月18日，唐永献向上海市嘉定区安亭镇劳动争议人民调解委员会申请调解，经调解未能达成协议，唐永献于2020年10月10日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2020年7月29日起恢复与海嘉公司的劳动关系。仲裁时，海嘉公司辩解称唐永献不能胜任工作条件、消极怠工、不服从领导工作安排、不按工作流程操作、未录入指纹考勤、多次上班迟到、多次离开工作场所、串岗等，经双方协商一致解除劳动合同。2020年11月24日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第2840号裁决书，裁决对唐永献要求自2020年7月29日起恢复与海嘉公司劳动关系的请求予以支持。海嘉公司不服该裁决，诉至法院。诉讼过程中，海嘉公司主张因唐永献不能胜任工作、不遵守安全管理规定、不遵守员工基本守则(具体指未按时上下班)、简历中对于工作经历不真实描述，海嘉公司于2020年7月29日解除劳动合同。此外，因唐永献在海嘉公司工作时间仅一个月，且唐永献近年来在多家公司就职，唐永献却虚假提供工作经历，海嘉公司坚决不同意恢复劳动关系，但鉴于海嘉公司解除过程中确存在瑕疵，同意支付唐永献一个月工资的经济补偿。此外，经一审法院调查核实，2011年至今唐永献先后与十余家用人单位建立劳动关系，且发生多起劳动争议，唐永献的工作经历与在海嘉公司填写的内容完全不一致。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。唐永献经法院合法传唤，无正当理由拒不到庭，系自行放弃答辩、举证、质证等相应诉讼权利，相应的法律后果由唐永献自行承担。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。本案中，唐永献于2020年6月24日在海嘉公司填写员工基本资料表，随后双方于2020年7月1日签订劳动合同、建立劳动关系，之后海嘉公司于2020年7月29日解除劳动合同，但从海嘉公司提交的有唐永献签字的员工离厂手续表、离职员工工资发放说明、辞职申请书看，均未记载解除劳动合同的理由。唐永献因不认可海嘉公司的解除，申请仲裁主张恢复劳动关系，唐永献在仲裁时主张因“唐永献不能胜任工作条件、消极怠工、不服从领导工作安排、不按工作流程操作、未录入指纹考勤、多次上班迟到、多次离开工作场所、串岗等，经双方协商一致解除劳动合同”，仲裁委经审理认定海嘉公司违法解除之后，海嘉公司不服诉至法院，提出“因唐永献不能胜任工作、不遵守安全管理规定、不遵守员工基本守则(具体指未按时上下班)、简历中对于工作经历不真实描述”的解除理由。劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，或者因劳动者存在严重违纪行为，用人单位也可解除劳动合同。其一，员工离厂手续表可以反映办理离职手续的过程，离职员工工资发放说明可以证实结算工资的过程，而辞职申请书仅体现“辞退”的意思表示，上述证据均无法证实海嘉公司所述协商一致解除劳动合同的成立，更无法证实唐永献存在严重违纪行为。其二，海嘉公司提出唐永献“不能胜任工作、消极怠工、不服从工作安排、不遵守安全管理、未按时上下班”，但提交的试用期考核指标、会议记录、微信聊天记录等证据，均系海嘉公司单方制作的材料，无唐永献的签字确认，也无其他有效证据予以佐证，故无法有效证实唐永献存在可以解除劳动合同严重违纪行为。其三，海嘉公司在诉讼中才提出因唐永献虚报工作经历而解除劳动合同，该说法在仲裁时并未提及，而海嘉公司提交的旨在证明唐永献虚报工作经历的民事判决书摘录于2020年12月1日，系在解除劳动合同之后，现并无证据证实海嘉公司在解除劳动合同时以此作为解除理由之一向唐永献告知。综上分析，海嘉公司解除与唐永献的劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同。唐永献虽坚持要求恢复与海嘉公司之间的劳动关系，但劳动关系具有人身依附性与财产依附性的双重属性，劳动关系的正常履行需要劳资双方彼此信任、互相配合方能实现。现海嘉公司表达了对唐永献的强烈不满、坚持不愿意恢复双方间劳动关系，而纵观唐永献的工作经历，唐永献近年来先后在多家用人单位就职，且工作时间均不长，又与多家用人单位发生争议，且唐永献在填报资料时确实对工作经历存在重大隐瞒及虚假陈述，唐永献的该行为严重有违诚信，双方信任关系确已破裂，不存在继续履行原劳动合同的信任基础。此外，唐永献在海嘉公司仅工作一个月，而唐永献在本市又无固定住所，基于审执兼顾的考虑，在双方不具备信任基础的条件下，判决双方恢复劳动关系具有一定执行风险，也极易激化矛盾，造成不稳定因素。此种情形下，继续履行劳动合同不利于唐永献权益保护，亦不利于和谐劳动关系的建立。因此，海嘉公司要求自2020年7月29日起不予恢复与唐永献之间的劳动关系、确认双方劳动关系已解除的诉讼请求，法院予以支持。海嘉公司违法解除与唐永献之间的劳动合同，双方间劳动合同已经不能继续履行，海嘉公司应支付唐永献赔偿金。根据唐永献的工资标准、工作年限计算，海嘉公司应当支付赔偿金5，800元，海嘉公司亦同意按此标准支付经济补偿，法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条之规定，一审法院判决如下：一、确认上海海嘉汽车零部件有限公司与唐永献之间的劳动关系于2020年7月29日解除，上海海嘉汽车零部件有限公司无需恢复与唐永献之间的劳动关系；二、上海海嘉汽车零部件有限公司应于本判决生效之日起十日内支付唐永献违法解除劳动合同赔偿金5，800元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由上海海嘉汽车零部件有限公司负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院认为，劳动关系具有人身依附性和经济从属性，故而劳动者和用人单位之间的关系不仅仅表现为经济上的一种交换关系，同时还隐含着信任和合作的关系；就劳动关系存续尤其是一种和谐的劳动关系存续而言，如一方或双方对彼此失去了信任的基础，客观上该劳动关系已失去了继续履行的必要性。于本案而言，唐永献仅入职一月，双方本无信任之基础，加之其有做不实陈述之行为，故海嘉公司请求不予恢复劳动关系，应予准许。根据相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。一审法院据此判令海嘉公司支付唐永献违法解除劳动合同的赔偿金，正确，本院予以维持。现，唐永献对于赔偿金数额一节提出异议，请求以包含加班工资之基数予以核算，对此，本院认为赔偿金之计算系指劳动者正常出勤时的应得工资，理当剔除加班工资，唐永献该节上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。另，唐永献其余诉请未经仲裁前置以及一审判决，本院亦不做处理。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。唐永献的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人唐永献负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  武之歌审 判 员  姜 婷法官助理  张 曦书 记 员  张 曦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……