江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终7515号上诉人(原审原告)：李成辉，男，1976年1月30日生，汉族，住河北省新乐市。被上诉人（原审被告）：张家港恩斯克精密机械有限公司，住所地江苏省张家港市杨舍镇振兴路134号。法定代表人：GuopingYu，该公司董事长。上诉人李成辉因与被上诉人张家港恩斯克精密机械有限公司（以下简称恩斯克公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省张家港市人民法院(2020)苏0582民初14119号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。上诉人李成辉的上诉请求：1.撤销原判，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金146095.68元；2.本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：原审法院认定事实不清，上诉人并未违反公司规章制度，被上诉人侮辱性调岗，变相恶意辞退，违法解除劳动合同。2008年2月双方签订的劳动合同约定上诉人从事“叉车工工作”，2011年2月双方续签劳动合同约定上诉人从事“生管出荷工作”。从提交的证据可以看出，上诉人的“生管出荷”工作属于办公室文字工作，管理岗位。被上诉人称该岗位被分担，不再是独立的岗位，同时提供空箱清理、拉货两个岗位供其选择完全站不住脚。“生管出荷”岗位虽被拆分，原来的工作内容仍需要人做。仅仅把岗位名称变动，就强行让上诉人离开原有岗位，去做清理和拉货的体力工作，明显具有侮辱性。被上诉人玩文字游戏，形式上提供两个体力劳动岗位让上诉人选择，显然无法接受。上诉人选择在原岗位继续报道，合理表达抗议，并无过错，被上诉人却以旷工为由辞退，系违法解除劳动合同。退一步讲，即使原岗位不存在，双方也应本着诚实信用的原则友好协商，调岗的方案应合理。被上诉人讲上诉人的岗位从文字工作转为体力劳动，违反劳动合同的约定，没有尽到合理调岗的义务，使上诉人工作负担大大增加，薪资待遇却从六七千降低到三千，任何理性的人都无法接受，调岗具有明显的侮辱性质。若被上诉人真的本着友好协商的态度出发，双方一开始签订的“叉车工工作”这类技术工种也会是更好的选择，而不是提供两个体力劳动岗位。即使如此上诉人仍在原岗位继续报道，合理表达诉求，被上诉人却始终没有与之协商，居然罔顾事实，称上诉人旷工并解雇。该事实从一开始就是由被上诉人一手策划，不顾劳动合同契约精神，不顾企业人文关怀，滥用企业优势地位，违法解除劳动合同，侵犯劳动者合法权益。一审法院并未理清事实。依法保障劳动者的合法权益。据此，请求二审法院撤销原判，发回重审或对一审判决直接予以改判，支持上诉人的上诉请求。李成辉向一审法院起诉请求：判决被告恩斯克公司向原告李成辉支付2020年6月克扣工资3083.89元、违法解除劳动合同赔偿金146095.68元。一审法院认定事实：2008年2月，李成辉与恩斯克公司签订第一份劳动合同，约定李成辉从事“叉车工工作”；2011年2月，恩斯克公司与李成辉续签劳动合同，约定李成辉从事“生管出荷工作”；2014年2月，恩斯克公司与李成辉签订无固定期限合同，约定李成辉从事“生管工作”，并约定恩斯克公司可根据工作需要和业绩考核结果，按照合理诚信的原则，协商一致或依法变动李成辉工作岗位。2019年12月3日，恩斯克公司工作人员与李成辉进行面谈，告知李成辉根据生产配置，需要对其工作岗位进行部门内调整，提供捆包（定时班制）、搬运（倒班制）两个岗位供其选择，并询问其对岗位调整的意见；李成辉表示其感觉身体不好，做不了这个岗位；恩斯克公司表示经调取其历年体检报告，发现指标都挺好的，并告知李成辉如因身体原因不能从事公司安排的工作需要提交书面诊断结果；李成辉表示其坚持干原岗位。2020年5月27日，恩斯克公司人事科向工会提出《富余人员安排议案》，载明因外部大环境等因素公司当前物量状态受到大幅影响，公司结合现状，为使富余人员得到合理的工作安排，提出两种方案：1、辅助岗位替换；2、休假(暂行假)，同时载明休假期间工资按照张家港市最低工资标准的80%；如扣除社保、公积金后，实发工资低于最低工资标准的80%，差额部分由公司补足。工会回复意见为：同意公司上述安排。2020年5月31日，李成辉在《意向确认书》上签名确认，不同意辅助岗位互换，同意休假(暂行假)；该《意向确认书》上亦载明了休假期间工资标准为“按照张家港市最低工资标准的80%；如扣除社保、公积金后，实发工资低于最低工资标准的80%，差额部分由公司补足”。2020年7月1日，因工作内容重新分配，恩斯克公司向李成辉出具《NSK人员变动申请表(科内调动)》，载明李成辉调动前在物流系从事过磅、试做跟踪；调动后在物流系从事箱清理；李成辉在该申请表上写明“①本人不同意调岗。②身体原因”，并签字。2020年7月3日14时3分许，恩斯克公司工作人员与李成辉面谈。对方询问李成辉不同意调岗的原因，李成辉陈述其在原岗位没出过错，且其原岗位仍存在。对方向李成辉解释其原岗位业务已被分担，不再是独立的岗位，同时向李成辉提供空箱清理、拉货两个岗位由其选择，并告知李成辉可以继续提出不同意到这两个岗位上的其他理由，如果理由合理，公司可以采纳；李成辉称“不同意，就这三个字，不同意”。同日，恩斯克公司向李成辉发出限时上岗通知，通知李成辉7月3日谈话后上岗，如未按时到岗，公司将根据《就业规则》进行处理。该限时上岗通知上同时载明两个岗位的具体工作内容。李成辉表示其对两个岗位的业务内容、作业区域清楚，但仍坚持原岗位。2020年7月20日17时26分许，恩斯克公司工作人员与李成辉进行谈话。对方询问李成辉自7月1日起至今的工作内容，李成辉回答“我的岗位是过磅，但是没让我过磅”，并确认了其未至空箱清理岗位或拉货岗位报到的事实。2020年7月21日，公司奖惩委员会出具《对于员工违反就业规则的处理决定》，载明李成辉的违规事由为“该员工2020年复工后至2020年6月底，一直处于休假或请假状态，7月1日报到时，原工作过磅业务已由他人分担，7月3日开始安排该员工调岗至空箱清理或拉货作业，但该员工至今未到岗，根据就业规则，旷工已满7天”，经公司奖惩委员会讨论，决定给予当事人解除劳动合同处理。同日，恩斯克公司将解除劳动合同事宜通知工会，并依据《就业规则》第八十七条惩处事项，第三款：严重违规、违纪的规定：严重疏忽或故意违反有关出勤、休假、外出等规定、指示和惯例；连续旷工3天以上或年度累计旷工7天以上不听劝导者；严重疏忽与安全、卫生、工作惯例有关的规定或指示；故意违反职守、规定或指示的行为……决定自2020年7月22日起与李成辉解除劳动关系。2020年8月3日，李成辉向张家港市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求恩斯克公司支付2020年6月被扣工资3083.89元、2020年7月1日至7月21日期间工资4800元、赔偿金146095.68元。2020年10月20日，仲裁委员会作出张劳人仲案字[2020]第832号《仲裁裁决书》，裁决恩斯克公司向李成辉支付2020年7月工资459.56元；对李成辉的其他仲裁请求不予支持。李成辉向一审法院提起诉讼。双方对仲裁裁决恩斯克公司向李成辉支付2020年7月工资459.56元均未提出异议，一审法院对此予以确认。本案的争议焦点为：李成辉有无严重违反公司规章制度的行为。双方一致确认李成辉离职前的工作内容为过磅、新产品试做跟踪，职级为三级技工；在2020年7月后，过磅业务已被拆分兼任，无人专职从事该项工作；李成辉的工资构成为基本薪、岗位薪、技能薪、工龄薪、保密津贴、综合津贴、全勤奖组成合同工资，另有倒班费、手机费、加班费、餐费等共同构成应发工资。李成辉陈述其从事的过磅工作内容为“货车来了打电话通知我，我去门卫登记把货车带进来，带进来负责看他们装车符不符合安全标准，跟踪装车状态，装车完了以后再结合门卫队长一起去过磅处过磅，过磅完以后填写过磅单，找科、部长签字，再给门卫签字，然后货车被放行；过磅每天多的有3-4次，平时是2-3次”；其从事的试做跟踪工作内容为“有新型号需要试做时负责产品发货到工作科室做，将试做结果口头告知我们科的相关负责人，试做不成功的话，还会再开会讨论是否继续试做还是终止；每个月都有试做跟踪，有的时候一种产品要跟踪好多次”。李成辉主张其劳动合同约定的是从事生产管理工作，且其是以技术人员的身份进到公司，后来担任班长，调岗之前从事办公室工作，让其去做空箱清理类似于清洁工之类的纯体力性工作，属于侮辱性调岗，且调岗薪资待遇不同，调整后的岗位一个月好像就三千多块钱；其认为公司的岗位调整不合理，故而未至公司告知其调整后的岗位报到。恩斯克公司主张劳动合同约定的“生管工作”实际上是指在生管科从事工作；李成辉从事的过磅工作内容过于简单，公司此前是出于对李成辉不明原因晕倒后身体状况的照顾临时安排了过磅的工作岗位；产品试做跟踪内容主要为口头确认试做项目进程，试做次数较少、工作简单，均不足以作为一个单独的岗位。李成辉在被安排从事过磅工作时职级从班长变为三级技工，公司为李成辉安排的工作岗位均属于生管科的操作工，调整后岗位工资不变，仍然按三级技工的标准支付合同工资，工作强度比过磅工作要强，但和李成辉在从事过磅工作之前的岗位工作强度基本一致。公司在调岗时征求过李成辉意见，李成辉并没有陈述具体理由，也没有提供任何证据，而是采用消极的方式对待调岗，违反了公司规章制度规定。恩斯克公司解除劳动合同依据的《就业规则》第八十六条规定严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等由公司奖惩委员会调查认定；该《就业规则》已经工会讨论协商确定，且于2008年2月25日由李成辉签收。一审法院认为：在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产需要调整员工工作岗位。恩斯克公司于2019年12月即告知李成辉岗位调整事宜，于2020年7月正式通知李成辉岗位调整并要求其至新岗位报到，恩斯克公司的行为并无不当。李成辉主张对其工作岗位调整具有侮辱性，一审法院认为，恩斯克公司与李成辉的劳动合同约定李成辉从事“生管工作”，从李成辉本人陈述的其平时的工作内容来看，应理解为在生管科从事工作，恩斯克公司此次调整李成辉岗位并未超出生管科范围。无论是叉车工、过磅、试做跟踪、空箱清理、拉货，其工作内容均未超出操作工工种范畴；李成辉从事过磅、试做跟踪时以办公室办公居多，并不代表其从事的非体力劳动，且空箱清理、拉货均是正当的劳动岗位，李成辉主张恩斯克公司对其岗位调整具有侮辱性不能成立。李成辉主张调岗后工资待遇降低，一审法院认为，恩斯克公司的合同工资组成中并不存在因岗位调整而降低的薪酬项目，李成辉亦未能就此提供证据予以证明，一审法院对李成辉的该项主张不予采纳。尽管李成辉否认其从事的过磅等工作是用人单位出于对其身体状况的照顾而安排的临时岗位，但从李成辉本人陈述的工作内容来看，李成辉此前的工作较为轻松，劳动强度明显低于一般操作工的劳动强度；恩斯克公司在与李成辉面谈时，李成辉曾提到身体不好不能做公司安排的其他岗位，公司明确让李成辉提供医院诊断证明，李成辉未能提供；一审法院认为恩斯克公司安排的工作虽较李成辉此前的工作强度要大，但并未超出一般操作工的劳动强度，恩斯克公司对李成辉的工作安排并无不当。李成辉拒绝恩斯克公司合理的工作安排，在恩斯克公司告知其不到岗后果的情况下，仍然拒绝至调整后的岗位报到，恩斯克公司依据《就业规则》解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。此外，李成辉对其于2020年6月休假不持异议；恩斯克公司安排李成辉休假时，已对休假的工资标准进行了说明，该工资标准此前已征得工会同意，且恩斯克公司已按照《意向确认书》上确定的不低于最低工资标准的80%向李成辉实际发放了1616元；李成辉主张6月工资差额并无依据，一审法院对此不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，一审判决如下：一、被告张家港恩斯克精密机械有限公司于判决生效后十日内向原告李成辉支付2020年7月工资459.56元。二、驳回原告李成辉的其他诉讼请求。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，用人单位调岗权的行使一般应从调岗的合法性、合理性及必要性进行考量。恩斯克公司作为用人单位，可基于生产经营需要对李成辉的工作岗位、工作内容予以合理调整。本案中，恩斯克公司基于公司当前物量状态受到大幅影响，李成辉原先在物流系从事的过磅、试做跟踪的岗位业务已被分担，不再是独立存在的岗位，公司仍然向李成辉提供物流系的空箱清理及拉货岗位供其选择。调整前后的岗位工资不变，均按三级技工的标准支付合同工资。因此，李成辉主张恩克斯公司对其岗位调整具有侮辱性不能成立。李成辉以身体欠佳不能接受岗位调整，但其未能提供医院的诊断证明。虽然调整后工作岗位较之前岗位的劳动强度要大，但仍在合理的工作强度范围之内。恩克斯公司基于生产经营需要，有权对其进行调岗。因此，恩克斯公司的调岗决定符合法律及制度规定，李成辉不服从公司正常工作安排，恩克斯公司依据《就业规则》解除劳动合同并无不当，系合法解除，无须支付赔偿金。一审关于李成辉的其他诉讼请求所作认定亦无不妥，本院予以确认。综上所述，上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李成辉负担。本判决为终审判决。审判员  朱立二〇二一年九月十三日书记员  芮园