辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终6092号上诉人（原审原告)：褚菊，女，满族，1981年7月27日生，住大连市西岗区。委托诉讼代理人：尹桂竹，辽宁哲盛律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大连昌临安盛购物广场有限公司，住所地辽宁省大连市金州区中长街道安盛小区677号1-6层。法定代表人：许斌，总经理。委托诉讼代理人：李伟，辽宁胜诚律师事务所律师。上诉人褚菊因与被上诉人大连昌临安盛购物广场有限公司（以下简称安盛公司）劳动争议纠纷一案，不服大连市金州区人民法院（2020）辽0213民初5771号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。褚菊上诉请求：1.撤销原审判决，依法改判支持上诉人原审的诉讼请求或发回重审；2.一、二审案件受理费由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实错误。一、被上诉人依据的《处罚管理制度》不合法。根据《职工代表大会条例》规定，职工人数为1000-1500人的企业职工代表一般应为10%左右。被上诉人在大连市经营五个分店、一个物业公司及一个总部办公中心，该公司联合工会共包括七个分会，联合工会的职工人数合计超过1000人。根据被上诉人一审中提交的证据，2018年12月28日和2019年12月4日两次会议，出席员工代表人数分别为33人和31人，不符合职工代表大会的人数要求，故会议讨论和通过的《处罚管理制度》不合法，根据该《处罚管理制度》处罚上诉人亦不合法。二、上诉人当年度暨2020年度无违纪行为，解聘无事实依据。被上诉人给上诉人下达的解聘通知书显示，被上诉人于2020年6月3日单方面解除合同。依据《处罚管理制度》5.5.1.3其他纪律类(11)条款“当年度内累计2次书面警告者”给予该员工一级处罚，处罚形式为解聘。2020年度，上诉人工作期间未曾违反公司规章制度，解聘无事实依据，违反相关法律法规。三、被上诉人对上诉人的解聘处罚已经超过约定时效。根据被上诉人提供的2019年1月1日生效的《处罚管理制度》中的5.8.1处罚执行时间规定：“符合处罚条件事件发生3个工作日内。”该规定对双方均具有约束力。即便上诉人2019年确有符合处罚的违纪事实，被上诉人也应在3个工作日内执行。在有效期限内，被上诉人未行使其权利，甚至没有任何书面或口头解除合同通知，代表其已放弃该权利，且认可上诉人的工作表现并继续履行合同。四、被上诉人提供的2019年两次书面警告通知单审批程序不符合制度规定。根据被上诉人提供的《处罚管理制度》5.8.4.3三级处罚(书面警告)第二条规定，《书面警告申报审批表》审批流程为“A级员工：分店由行政人事部经理、店总、总部运营部经理、经营副总、人力资源部经理审核、行政总监最终审批、薪酬绩效主管、分店人事主管知会；”但是被上诉人提供的书面警告单仅有何健一人签字，按照被上诉人提供的处罚管理制度规定需层层报批、审核、审批才最终生效。故2019年11月6日、2019年12月31日两个书面警告通知单审批审核程序不符合被上诉人制定的《处罚管理制度》，所以上述两个书面警告通知单并未生效。五、上诉人申请确认书面警告通知单无效的程序合法。上诉人已通过合法有效的司法途径维护自身权益。一审判决书中表示上诉人未通过合法程序予以撤销是错误的。根据被上诉人出具的2020年1月1日生效的《处罚管理制度》规定中并未有关于处罚如何申诉的途径，在上诉人遭受不公平待遇时，只能寻求司法途径予以维权。所以不存在一审判决书中认定的上诉人没有通过合法途径撤销的问题。六、2019年被上诉人下达的口头警告记录单中的多项处罚事项不属于上诉人工作范畴，五级处罚(工作指导)有悖于上诉人的岗位职责，不符合被上诉人2019年1月1日起施行的《处罚管理制度》。上诉人作为商场中、高层管理者，岗位工作概述为：负责分店经营性收入预算指标的制定、执行及分析，负责制定分店经营调整方案及组织执行工作，负责分店运营各项管理工作，保证经营工作顺利开展，并实现经营目标。处罚记录单显示的违纪事项多为商场运营过程中极其常见的问题，如商户送货的手推车未做防护、商户灯箱广告画灯管未亮灯、特卖营业员因取货离岗未登记等，以上均属营业员及营运主管层面执行和管理的范畴；另外，有两张处罚单明确记载营运主管未按照规范执行操作，责任人应为上诉人直接下级的直接下级岗位营运主管；会员募集等等，非上诉人及其部门工作范畴。被上诉人以此处罚上诉人，有悖于上诉人的岗位职责、薪资待遇及日常经营常识。2019年被上诉人给上诉人下达的口头警告记录单中的多个处罚事项与上诉人岗位无直接关联，不属于上诉人的工作范围。导致该口头警告发生的五级处罚(工作指导)无事实和制度依据，均应无效。七、被上诉人出具的2019年11月4日的口头警告记录单错误，无事实依据。被上诉人出具的2019年11月4日的口头警告记录单中的处罚(工作指导)记录中的第4项，4月份消防演习迟到十分钟是不存在的。上诉人的工作时间为早8点30分至17点30分，上诉人当天的打卡时间为8点10分，并未迟到，被上诉人出具的2019年11月4日的口头警告记录单错误，应无效。其后的书面警告记录单亦应无效。综上，请求二审法院依法支持上诉人的上诉请求。安盛公司辩称，不同意上诉人的上诉请求。被上诉人解除劳动合同是因为上诉人在工作中严重违反公司的规章制度，累计有20次工作失误，5次迟到，导致被书面警告2次。因此被上诉人依法解除了与上诉人的劳动合同。并且上诉人在所有的处罚通知上均已签字认可，从未提出过任何异议，一审判决认定的事实清楚，证据充分，请求二审法院维持原审判决。褚菊向一审法院提出诉讼请求：判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金42,805.56元。一审法院认定事实：原告于2018年10月29日入职被告单位，在被告单位从事运营部经理工作，双方签订了书面劳动合同，合同期至2023年6月30日。2020年6月4日，原告收到了被告邮寄的解除劳动合同证明及解聘通知书。被告解聘原告，依据的是经过被告单位职工代表大会讨论通过，并于2019年1月1日起执行的处罚管理制度，原告参加了对该处罚管理制度的培训。在2019年度，原告累计收到被告单位的6次口头警告、2次书面警告的警告通知单，原告均已签字确认。被告作出解聘原告的决定已报请了被告单位的工会并得到了工会的同意。另查，原告在解除劳动合同前12个月的月平均工资为10,701.39元。一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。被告单位于2019年1月1日起施行的处罚管理制度，是被告单位经民主程序制定的，已向原告公示并组织培训，对原告是有约束力的。被告单位向一审法院提供的口头警告通知单及书面警告通知单，均有原告的签字确认，虽然原告主张其对被告单位认定的违反规章制度的事实存在异议，但原告未通过合法程序予以撤销。一审法院对被告单位抗辩的原告在工作过程中存在违反规章制度的事实予以采信。在2019年度内，原告累计受到了2次书面警告，符合被告单位2019年1月1日起施行的处罚管理制度中5.5.1.3(11)的规定，依此规定，被告有权解聘原告。被告单位作出的解聘原告的决定事实充分，依据有效，程序合法。被告单位与原告解除劳动合同不违反法律强制性规定，应为合法解除劳动合同关系。原告要求被告单位支付违法解除劳动合同赔偿金之诉请，于法无据，一审法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第八十七条之规定，判决：驳回原告褚菊要求被告安盛公司支付违法解除劳动合同赔偿金42,805.56元的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告褚菊负担。二审中，上诉人提交了一份视频及截图，是上诉人于2020年6月2日用手机录制的被上诉人处电脑中公司内部OA系统发布的2020年度休假管理制度、奖励管理制度、处罚管理制度的视频。用以证明被上诉人处工作人员黄倩（音）下发的关于被上诉人2020年休假管理制度、奖励管理制度、处罚管理制度中的第七条相关文件并非被上诉人在一审中提供的证据，与上诉人工作期间知悉的管理制度不一致，上诉人有理由怀疑被上诉人为了回避本案的风险，自行重新编辑盖章了一份对被上诉人有利的证据。视频当中显示的第七条相关文件是有的，但是被上诉人在一审提交的文件显示的是无。对本案的影响是被上诉人应该在处罚行为发生后3个工作日内对上诉人进行处罚，是一个时效的规定。被上诉人对该份证据的真实性、关联性、合法性均不认可。从该证据中看不出上诉人是在哪里录制的视频，没有任何与被上诉人有关的信息。并且录制的内容模糊，无法证明其真实性。上诉人称该份证据是其于2020年的6月2日录制的，即使法院认定该份证据是真实的，由于上诉人所称的处罚操作规范没有经过被上诉人民主程序讨论通过，也不能作为被上诉人公司的规章制度。本院认为，因被上诉人对此份证据的真实性提出异议，而上诉人未能证明该份证据系从被上诉人处录制的，对该份证据的真实性本院不予确认。被上诉人提交了以下新的证据：2018年及2019年的员工代表大会出席签到表各一份。用以证明案涉规章制度经过了被上诉人职工代表大会讨论通过，2018年度的职工代表人数为122人。2019年度的职工代表参会人数为124人。在一审中被上诉人在提供该份证据时，仅提供了上诉人作为职工代表出席、讨论、学习时签到的一页，并没有提供完整，故二审中补充提交。证明的是案涉规章制度合法。上诉人对该证据的真实性存在异议，对除其本人之外的员工签名的真实性不确认，并且被上诉人在一审中并没有提供后续的名单。本院认为，上诉人对该份证据中其本人签字的真实性予以确认，对其他人签字的真实性提出异议，但未能提交有效的证据证明其他签字的不真实，对该份证据的真实性本院予以确认。二审经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，本案的争议焦点是安盛公司是否应当向褚菊支付违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的规定”。本案中，首先，被上诉人单位《处罚管理制度》系经合法民主程序制定，并已有效通知上诉人，对被上诉人及与其建立劳动关系的劳动者是有效的规章制度。其次，上诉人于2019年度累计收到被上诉人六次口头警告、二次书面警告，上诉人均已签收，且在被上诉人解除劳动合同之前未对以上处罚提出异议。第三，被上诉人于2020年6月依据《处罚管理制度》中第5.5.1.3（11）条的规定作出解聘决定，已报请工会并征得工会的同意。综上，被上诉人属于合法解除与上诉人的劳动合同。对上诉人的此项诉讼请求，原审法院未予支持并无不当。关于上诉人主张书面警告无行政总监审批，不符合《处罚管理制度》规定而未生效的意见，本院认为，书面警告中虽无行政总监签字，但被上诉人及其工会均同意处罚决定，且在诉讼中再次明确此意思表示，书面警告中的前述瑕疵不足以否定其效力，对上诉人的此项主张，本院不予支持。关于上诉人主张被上诉人未在三日内处罚以及其2020年度无违纪行为，解聘无事实依据一节，本院认为，“三日内处罚”系处罚执行规范的相应规定，未在此时限内处理，用人单位即丧失处罚权无事实及法律依据。而对于《处罚管理制度》中“当年度”的理解，因本案当事人系累计处罚最终于2019年12月月末达到两次书面警告，被上诉人已对其于2020年6月才作出解除劳动合同作出了合理的解释，对上诉人的此项主张，本院不予支持。综上，褚菊的上诉请求不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人褚菊负担10元。本判决为终审判决。审判长  于晓梅审判员  宁 宁审判员  刘婷娜二〇二一年九月二十八日书记员  张 琳