上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初13134号原告：上海宝鸟服饰有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：叶**力，执行董事。委托诉讼代理人：邱晨鹤，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：王润志，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。被告：李松，男，1985年3月29日生，汉族，住天津市。原告上海宝鸟服饰有限公司与被告李松劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月7日立案后，依法适用简易程序审理。受新冠疫情的影响，应被告申请，本院于2020年9月15日裁定中止审理。后因案情复杂，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法转为适用普通程序，由审判员独任审理，并于2021年6月28日公开开庭进行了审理。原告上海宝鸟服饰有限公司的委托诉讼代理人邱晨鹤、被告李松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海宝鸟服饰有限公司向本院提出诉讼请求：请求判令原告无需向被告支付防暑降温费2,601.6元、未签订劳动合同双倍工资差额26,734.19元，合计29,335.79元。事实与理由：被告于2016年1月上旬入职原告处从事销售员工作，原告与其签订过劳动合同，第一份劳动合同期限为3年，期满后，双方于2019年1月签订了第二份劳动合同，第一份劳动合同因已超过了两年的档案保管期，现无法提供，但2019年1月签订的劳动合同可以提供。原告要求被告支付未订立劳动合同的二倍工资，缺乏事实依据，且即便第1份劳动合同找不到了，之前的二倍工资差额也已超过了仲裁申请时效。2019年的高温费，即防暑降温费704.40元同意支付，之前年份的已超过了仲裁申请时效，不同意支付。综上，原告不服仲裁其余裁决，诉至法院，请求判如所请。被告李松辩称，关于防暑降温费和未签订劳动合同的双倍工资差额，接受仲裁裁决结果，不同意原告的诉讼请求。入职时，原告并未与被告签订过劳动合同，2019年1月签订的是第一份劳动合同，2019年3月原告跟被告讲这份合同作废，让被告与第三方公司签订劳动合同，被告未同意，没有与第三方另行签订劳动合同。同时，被告李松亦不服仲裁裁决诉至法院，要求：1、原告补偿被告2016年1月至2020年1月的各项保险，具体金额按国家规定执行，要求公司补缴保险；2、原告补偿被告2016年1月至2020年1月的防暑降温费4,800元；3、原告补偿被告2016年1月至2020年1月的年假工资22,055元；4、原告补偿被告2016年1月至2020年1月的应发的佣金及提成和奖金62,200元；5、因未上保险额未签劳动合同，原告按国家劳动法作出相应赔偿38,620元；6、原告补偿被告2016年1月至2020年1月未签劳动合同，赔偿被告十一月双倍工资162,710元等；7、公司员工手册执行的员工福利、体检等要去执行。庭审中，被告变更诉讼请求为：1、原告支付被告2016年1月至2020年1月7日期间的年休假工资22,055元；2、原告支付被告2016年1月至2020年7月31日应发放的提成(佣金)和奖金66,558.54元；3、因未缴纳社保和未签订劳动合同，被告按照一年一个月赔偿原告38,620元。事实与理由：被告的工作岗位为大客户销售代表，2019年的工资标准为6,900元(基本工资+订单效益+销售竞赛奖)。被告每年享有5天的年休假。在职期间的提成、奖金未付清。原告上海宝鸟服饰有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告公司每年都会安排员工在春节时统一休年休假，即使被告未休，也是因为其自身原因，且也已超过了仲裁申请时效。不存在拖欠被告提成和奖金的情况，该支付的均已付清。一年一个月的赔偿缺乏法律依据。本院经审理认定事实如下：被告于2016年1月上旬入职原告处工作，工作地点在天津。2019年1月5日，原、被告签订过1份书面劳动合同，期限为2019年1月6日至2022年1月5日，约定被告在原告处担任销售代表工作。实行考勤制度。工资通过银行转账方式支付。另查明，被告每年在网站上发布放假通知，其中2019年的放假通知上载明春节放假时间为2019年1月29日至2019年2月12日；2020年的放假通知上载明春节放假时间为2020年1月19日(农历腊月25日)至2020年2月1日(正月初八)，计14天。其中，2020年的放假通知上载明年休假统一安排在春节假期。2020年1月6日，被告向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、补偿被告2016年1月至2020年1月的各项保险，具体金额按国家规定执行，要求公司给予补交保险；2、补偿被告2016年1月至2020年1月的防暑降温费4,800元；3、补偿被告2016年1月至2020年1月的年假工资22,055元；4、补偿被告2016年1月至2020年1月的应发放的佣金及提成和奖金62,200元；5、因未上保险和未签合同,按国家劳动法向被告作出相应赔偿38,620元；6、支付被告2016年1月至2020年1月未签合同赔偿十一月双倍工资162,710元；7、公司员工手册未执行的员工福利、体检等，要求执行。2020年7月30日，原告解除了与被告的劳动合同，《解除劳动合同通知书》上载明，因被告存在：“1、连续旷工超过3天或者全年累计旷工达5天；2、仿造有关手续、资料者……”，故决定于2020年7月30日起解除与被告的劳动合同。2020年8月26日，该仲裁委员会作出津东劳人仲案字(2020)第57号裁决书，裁决如下：一、原告支付被告防暑降温费2,601.60元、未签订劳动合同双倍工资差额26,734.19元，以上两项合计29,335.79元；二、驳回被告第三及第五项仲裁请求；三、被告第一项、第四项及第七项仲裁请求，均不属于劳动人事争议仲裁受案范围，不予受理及处理。裁决后，原、被告均不服，分别诉至法院。审理中，原告陈述被告2019年为中级销售，工资标准为：基本工资2,000元+月规模津贴(根据销售情况有浮动，数额不固定)+提成(即订单效益奖)+销售竞赛奖(按照基本工资及月规模津贴标准进行支付)+餐补+其他补贴，并提供了被告自2019年1月起的工资明细表。被告对于工资明细表上显示的实发工资金额无异议，但对于组成不认可，辩称其每月工资由基本工资+提成+奖金三部分组成，2019年基本工资每月6,900元,2020年基本工资每月2,000元，提成是合同金额全部回款后发放，奖金是如果当月销售额达到200,000元以上，且在办事处销售人员中排名第一的话，次月发工资时会按照基本工资1：1的比例发放。关于提成(订单效益奖)和奖金，被告提供了一份合同目录，表示其主张的是合同编号为26至41的提成和奖金，其中合同编号为26-38、40、41所涉及的衣服是同面料、同款式，提成计算发放完全相同，按照合同目录中编号为13、23的已发提成金额和合同金额推算下来，提成发放比例分别是3.2%、3.3%，故酌情按照3.3%计算以上提成，提成金额合计61,808.54元(1,691,168元×3.3%)，另加上合同编号为38的奖金4,750元、合同编号为39的提成6,000元，共计66,588.54元，原告还应支付被告相应利息2,895.29元，合计69,463.83元。对此，原告表示提成的支付条件是合同履行完毕，客户已付清全款，但如果回款未达到100%，员工离职的，无论什么原因，不再支付提成，具体意见如下：1、编号为35的合同尚未完全回款，且销售低于3折，根据《销售订单效益奖操作细则》的规定，即便回款100%，提成也为0元；2、合同编号为38的合同，是山西办事处员工杨建霞签订，客户也位于山西，只是该公司的上级公司，即：中国电建市政建设集团有限公司是被告的客户，被告是该上级公司的对接人，所以最后合同签字是由被告签署，但被告在整个过程中起到的作用仅仅是签字，跑现场和合同谈判都是杨建霞完成，被告要求将其客户的下属公司的签约也算至其本人名下，公司并未此类规定，且对于其他员工也不公平，这笔业绩从一开始就未计入被告的业绩，不存在中途转给其他同事的情况；3、编号为29的合同的提成(订单效益奖)1,801.59元已发放；4、其余合同的最后一笔回款时间均发生在被告离职之后，不符合提成的支付条件，如果全部回款时被告仍然在职，预期可得提成合计金额为26,280.84元。关于年休假工资，原告表示公司已统一安排，即便原告未休，也属于自愿放弃。被告辩称OA系统上看到过放假通知，但是销售岗位客观上没办法休，并非自愿放弃，公司每年春节放假不超过7天。以上事实，有劳动合同、解除劳动合同通知书、放假通知、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。关于高温费(防暑降温费)，2019年之前的的确已超过了1年的仲裁申请时效，故仅支持被告2019年的高温费主张。对于2019年的高温费，仲裁裁决金额为704.40元，被告对于该项仲裁裁决金额并无异议，原告也表示同意按照该金额支付，故确认被告支付原告2019年的高温费704.40元。用人单位应当在用工1个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则应当自用工满1个月的次日起向劳动者支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。然而，二倍工资差额的双倍工资之时效应当按月分别从用人单位每月应支付而未支付双倍工资之次日起算，自劳动者申请仲裁之日前溯十二个月，属于此一年时效之内的双倍工资主张可予支持，超过一年时效者，则对超过时效月份的双倍工资主张不予支持。2019年1月，原、被告签订了劳动合同，而在此之前，双方关于是否签订过劳动合同存在分歧，但即便未签订，也已超过了仲裁申请时效。因此，原告要求不支付被告未签订劳动合同的二倍工资差额26,734.19元，本院予以支持。关于年休假，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据法律规定，仲裁申请时效为1年，被告2019年之前的年休假工资差额主张，已过仲裁申请时效，故不予支持。关于2019年的年休假，原告的元旦及春节放假通知中并未载明安排年休假的内容，即便员工带薪休假天数超出法定假期，也不足以认定超出的系年休假。2020年的放假通知中有关于“年休假统一安排在春节假期”的内容，但其中也并未明确安排休的是2019年的年休假还是2020年的年休假，故无法推定2020年1、2月春节期间休的是2019年休假。因此，关于2019年的应休未休年休假工资差额，本院以被告2019年的应发工资月平均金额为基数，按照5天计算，应当为6,291.39元。关于2020年1月1日至1月7日的年休假，原、被告的劳动关系于2020年7月30日才解除，2020年1月1日至7月30日的年休假应当综合考虑。因此，关于2020年1月1日至1月7日的年休假主张，本案中不予处理，双方就2020年的年休假发生争议的，可以另行申请仲裁。关于提成，双方一致确认全部回款后才支付提成，至于原告提出的“销售代表、经理因任何原因离职，未履行完毕的合同订单，不再享受本奖励”，被告对此不予认可，根据现有证据，也无法证实双方之间对此达成过合意，故仅凭原告单方制定的规章制度，不足以对被告产生法律约束力。另外，劳动关系也是由原告提出解除，以劳动关系解除为由对抗提成支付义务，也缺乏合理性。因此，对于目前提成支付条件已成就，即：已全部回款的合同，原告主张不应支付被告提成，本院难以支持。关于应支付提成金额，对于被告主张的编号为26、28、30至34、36、37、39至41合同提成，经原告核算，正常情况下被告可获提成合计为26,280.84元，被告虽然对此金额不予认可，然而根据被告陈述，其本人也不清楚提成的计算方式，而根据其举例推算情况来看，提成比例也不尽相同，故被告要求按照合同金额的3.3%计算提成，缺乏依据，本院不予采纳。对于上述合同提成，本院以原告陈述金额为准，确定被告的提成金额。关于编号为29号的合同，原告陈述相应提成已与2019年12月工资一并支付，与实发工资也能相对应，故对于原告这一意见，本院予以采纳。至于被告主张的其余合同提成，并无确凿的证据显示其符合应计提成的情形，故不予支持。关于被告要求原告赔偿38,620元的诉请，被告陈述是因未缴纳保险而主张，这一主张缺乏事实与法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、第三十条第一款及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定的规定，判决如下：一、原告上海宝鸟服饰有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李松2019年的高温费(防暑降温费)704.40元；二、原告上海宝鸟服饰有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李松2019年的应休未休年休假工资差额6,291.39元；三、原告上海宝鸟服饰有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李松提成26,280.84元；四、原告上海宝鸟服饰有限公司不支付被告李松未签订劳动合同的双倍工资差额26,734.19元；五、驳回被告李松的其余诉讼请求。如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告上海宝鸟服饰有限公司负担5元(已付)、被告李松负担5元(于本判决生效之日起7日内交付本院)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 朱宁芳法官助理 孙洪阳书 记 员 孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间中华人民共和国劳动争议调解仲裁法继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。三、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。