辽宁省抚顺市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽04民终2213号上诉人（原审被告）：抚顺矿业中机热电有限责任公司，住所地：抚顺市望花区演武街88号。法定代表人：金秀龙，该公司董事长。委托诉讼代理人：孙小鸥，该公司人事科科长。委托诉讼代理人：唐治忠，辽宁红叶律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：蔡培，男，1968年6月5日出生，汉族，抚顺矿业中机热电有限责任公司化学运行值班员，住抚顺经济开发区。上诉人抚顺矿业中机热电有限责任公司（以下简称：中机热电公司）因与被上诉人蔡培劳动争议一案，不服抚顺市望花区人民法院（2021）辽0404民初1165号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月2日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人中机热电公司的委托诉讼代理人孙小鸥、唐治忠，被上诉人蔡培到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。中机热电公司上诉请求：撤销原判，改判支持上诉人扣减被上诉人的绩效工资2152元的决定。事实与理由：一、原审判决没有依照用人单位依法制订的规章制度（和事实）审理案件，属违法判决。原审已查明，被上诉人原系上诉人单位发电运行部化学专业值班员，被暂借到工程部从事管理工作。2020年9月21日上诉人根据省能源集团的要求，制订了《抚顺矿业中机热电有限责任公司三项制度改革实施方案》。按照三项制度改革的要求，上诉人为了避免业务重叠，使干部管理作用更加突出，进行机构整合、精简人员。对于此前暂借到机关管理岗位的工作人员，在本方案公布后一律退回原工作部门。被上诉人属于暂借人员，上诉人多次书面通知被上诉人借用部门已撤销，要求被上诉人返回原岗位工作，并告知其若拒绝返岗，依据公司文件规定按照旷工处理，但被上诉人仍然拒绝返岗。此次三项制度改革涉及多个部门若干员工，只有被上诉人在经公司多番告知劝导后仍不愿回原部门。并且，被上诉人从2020年9月25日至2020年9月30日期间接连到抚顺矿业集团公司、市政府信访部门上访。上诉人根据《抚顺矿业中机热电有限责任公司考勤制度管理实施办法》第十九条第4款“有下列情况均以旷工论处：不服从工作安排，经催促、教育仍不到岗上班”的规定和被上诉人从2020年9月25日至2020年9月30日期间没有提供劳动的事实，认定被上诉人属于旷工。对于旷工的处罚，根据《抚顺矿业中机热电有限责任公司休假期间工资待遇支付政策规定》第四条规定：“员工旷工1-3天，除扣减旷工天数内全部工资外另扣当月绩效工资；累计旷工3-7天的，除扣减旷工天数内全部工资外，另扣半年绩效工资（生产奖和安全奖）；累计旷工7-15天，除扣减旷工天数内全部工资外另扣全年绩效工资；连续旷工15天或累计旷工30天的解除劳动合同。”所以上诉人据此扣减被上诉人10月份的绩效工资2152元(绩效考核为上月）。上诉人认为，对于被上诉人旷工的认定及处分有《抚顺矿业中机热电有限责任公司考勤制度管理实施办法》、《抚顺矿业中机热电有限责任公司休假期间工资待遇支付政策规定》两份文件确定，这两份文件是经过公司工会按照民主议事程序通过，并向全体员工公示，符合法律规定，被上诉人对这两份文件也是明知的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”事实上，上诉人已经将上述两份文件作为证据向法庭提交，但原审法院无视企业制订的合法的规章制度，违反法律规定。二、原审法院只因劳动合同中没有明确工资的构成，就不予认定2152元为绩效工资实属错误。关于绩效工资员工不知晓一说根本不存在。我公司2017年9月28日出台《抚顺矿业中机热电有限责任公司生产运营期薪酬分配暂行方案》。该方案明确了员工薪酬构成体系和考核制度。绩效工资考核分为生产经营和安全生产两部分，主要根据集团公司月度生产经营的安全考核计算绩效奖金总额。公司另行制定生产运行指标考核细则和安全考核细则，根据考核细则确定部门、车间的绩效工资总额，就是说绩效工资的额度不是固定不变的，它要根据生产经营情况而浮动。这个方案是经过民主程序后下达到每名员工的，而且每月发给员工的工资条上明确标出绩效工资（生产奖励、安全奖励）的具体数额，员工是完全知晓的。而不是像一审判决所说的“没与员工协商一致，单方面从员工原有的固定工资中拆分出一部分”。再者10月份蔡培回到原部门上班说明他也知晓公司的考勤管理制度，是怕旷工天数累积到一定天数被解除合同。公司的绩效是压月发放，我们考核蔡培10月份绩效工资2152元，其实际为9月份的绩效工资，而不是10月份当月的。虽然按公司规定考核蔡培，但公司发放工资并没低于社会在岗最低工资水平，符合法律规定。三、原审法院认为“即使劳动者存在迟到、早退、旷工的行为，用人单位也应当按照劳动者缺勤的时间扣减相应工资，不得扩大劳动者的违纪后果。”的观点，既无法律依据，亦与企业的实际经营情况不符。原审法院的观点就是劳动者应当按照日工（临时工）进行管理，如果劳动者一天不上班，就只能扣减一天的工资，原审法院的观点是错误的，被上诉人系国有企业，有合法完整的薪酬分配体系和规章制度。公司的生产性质为连续运行，而不是一天一结算的计件工作方式。公司发电供暖运行工作，每日运营需要生产环节人员互相衔接配合，方能完成企业的工作，每个员工都有必要的作用，如果任由员工旷工那么会失去各工种之间的配合，发电供热工作将无法完成。按照原审法院的判决，如果允许劳动者随意安排自己的工作、休息时间，将使公司的管理组织工作无法进行，更无法保障正常生产运营。况且，从上诉人依法制定的《抚顺矿业中机热电有限责任公司考勤制度管理实施办法》、《抚顺矿业中机热电有限责任公司休假期间工资待遇支付政策规定》两份文件中对于旷工的处罚是循序渐进的，充分体现了逻辑递进的惩戒模式，对于不同的违规行为给与不同程度的处罚，考虑到了员工的利益给予了员工改正的机会。原审法院认为可以将固定员工按照日工（临时工）进行管理的观点以及认为上诉人扩大劳动者违纪后果没有法律依据。四、如果法院不允许用人单位处分严重违反劳动纪律的员工，将给企业管理造成混乱。被上诉人明知其拒绝返岗属于严重违反劳动纪律的旷工行为，亦明知旷工的法律后果，但其仍然无视企业规章制度，挑战公司的正常管理工作，属于恶意旷工。被上诉人这种恶意违反公司规章制度的行为，已经给企业其他员工形成了反面榜样，现在企业已有职工效仿被上诉人不服从公司管理规定，还有企业员工效仿被上诉人的做法，对于企业组织的职业培训也不参加。如果法院阻止用人单位对于严重违反劳动纪律的员工以相应程度递进的处理，企业将无法对员工形成有效的管理。人民法院在审理劳动纠纷案件中，除了应当依法保护劳动者的合法权益，也应当保护企业的合法利益。本案中，上诉人之所以扣减被上诉人的绩效工资，完全是被上诉人无视企业规章制度，明知故犯，性质恶劣所致。如果人民法院仅重视保护劳动者利益，忽视了企业的规章制度，那么实际上是损害了企业大多数员工的利益。综上所述，上诉人认为，上诉人始终坚持人性化管理，所制定的企业制度符合法律规定，制定程序合法合规，制度内容充分考虑员工利益。被上诉人无视企业规章制度，不满企业决定可以选择其它方式而不应该以旷工方式与企业消极对抗，被上诉人的旷工行为给企业其他员工造成了不良影响、起到负面作用。原审判决随意否定企业依据法定程序制定的规章制度，属违法判决，请二审法院予以纠正蔡培辩称，一、上诉人中机热电公司称原审法院判决没有依照用人单位依法制定的规章制度和事实审理案件，属违法判决。被上诉人认为上诉人的观点没有事实和法律依据。1、上诉人称原审已查明，被上诉人原系上诉人单位发电运行部化学专业值班员，被暂借到工程部从事管理工作。被上诉人是因2019年9月27日同上诉人签订信访息访协议借调工程部。同其他借调不同，是因发电运行部化学主值提岗考试出现化学副职自己出题考试、出题人向考试人泄露考题试卷考题舞弊事件侵占我化学主值岗，信访解决问题时为照顾企业颜面没还我化学主值岗，我提4个条件：（1）不回发电部；（2）上常白班；（3）工资不低于化学主值岗；（4）补2017年10月-2019年9月化学主值副职工资差额。信访息访协议是双方平等协商结果，对协议双方有约束力，任何一方不经协商不得私自改变。有单位公章董事长签字。文件对外发生效力。效力高于公司内部文件，让我回发电部违反协议，我说董事长签字我可以回发电部，属企业违反协议我可上访维权，没董事长签字我回发电部属我个人违反协议我不干。我2020年9月25日-30日期间有3次上午坐通勤车到信访处、市信访局请协调督促企业履行协议，11点回单位，有用餐卡刷卡时间为证。等待回复期间，我每天在工程部按时刷脸考勤上下班、打卡用餐、上运土工程现场，有刷脸考勤记录为证。打击报复我旷工，在另案审理旷工扣劳动报酬案中，法官开庭审理后就说所扣工资返你调解结案，我没同意，因为调解结案我只能拿到2020年10月工资扣款，后面5个月工资扣款我拿不到。判决不同，旷工不成立，后面所有的扣款都得返还给我，还得付赔偿金，企业无故克扣我劳动报酬数额近2万元，时间达近8个月已构成拒不支付劳动报酬罪，要追究刑事责任。2、上诉人称根据《抚顺矿业中机热电有限公司考勤制度实施办法》十九条第4款认定我旷工，请问是2020年9月30日的53文件还是2016年的文件？2016年的文件已于2020年9月1日废止。2020年9月30日下发的53号文，对2020年9月25日-30日期间无溯及力，无认定旷工处理依据。况且2020年53号文我是2020年10月22日后夜班值里学习的，我当时拍了三张照片为证，（1）封面；（2）学习签字，我标了10月22日，并且在文件上写了违法二字；（3）53号文11页。同发电部运行考勤员秦某聊天记录组成证据链足以证明企业隐匿、篡改、毁灭53号文件证据。企业委托代理人孙小鸥、冉某在劳动仲裁庭提供虚假证据2016年《抚顺矿业中机热电有限公司考勤制度实施办法》，他们没有想到我手里有证据。企业为证明学习过2016年文件还拿出了2017年发电部三份10月份的班前会记录和2017年10月发电部化学的考勤记录。我要求企业出具原件，在仲裁庭企业没拿出原件。我要求仲裁庭请企业拿出53号原文也没拿出。我到发电部三值值里找2017年10月份班前会记录里没有，发电部书记丁明处也没有，仲裁庭枉法裁判我输。在抚顺市望花区人民法院企业委托代理人唐治忠律师、孙小鸥明知企业隐匿、篡改、毁灭53号文件证据，仍向法庭提交2020年9月1日已废止的2016年《抚顺矿业中机热电有限公司考勤制度实施办法》、篡改后的53号文虚假证据进行诉讼，已涉嫌构成虚假诉讼罪。作为律师唐治忠根据职业操守虽不能揭露委托人不法行为，但有权拒绝委托人的不法要求拒绝代理。唐治忠律师不但没拒绝代理，而且向法庭提交虚假证据，进行虚假诉讼，应追究法律责任。3、上诉状第2页下数第8行，“上诉人认为，对于被上诉人旷工的认定及处分有《抚顺矿业中机热电有限公司考勤制度实施办法》、《抚顺矿业中机热电有限公司休假期间工资待遇支付政策规定》两份文件确定，这两份文件是经过公司工会按照民主议事程序通过，并向全体员工公示，符合法律规定。被上诉人对两份文件也是明知的”。首先，我不明知。我2017年5月18日到抚顺矿业中机热电有限公司工作，2016年《抚顺矿业中机热电有限公司考勤制度实施办法》我没有见过，也没组织我学习过。制定时是否经过工会民主议事程序通过并向全体员工公示我不知道，是否符合法律规定由法院决定，不是上诉人自己认定。2016年至2017年上诉人违法不执行国家带薪年休假制度我知道。我通过仲裁诉讼要回2017年的15天年假，说明上诉人违法事实。《抚顺矿业中机热电有限公司休假期间工资待遇支付政策规定》第四条明显违反宪法第六条社会主义按劳分配原则、民法显失公平原则、劳动部工资支付暂行办法。此规定属企业罚款，企业不是行政机关无罚款权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。最高法的解释没错，《抚顺矿业中机热电有限公司休假期间工资待遇支付政策规定》违反法律有错，原审法院无视企业制定的非法的规章制度没错，不违反法律规定，企业无理取闹，强词夺理，滥用诉权，浪费司法资源。4、上诉人称原审法院只因劳动合同中没有明确工资的构成，就不予认定2152元为绩效工资，实属错误。关于绩效工资，员工不知晓一说根本不存在。被上诉人认为原审法院只因劳动合同中没有明确工资的构成就不予认定2152元为绩效工资没错。双方签订劳动合同必备项都没约定，我国劳动法第19条第一款规定了劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限。（2）内容。（3）劳动保护和劳动条件。（4）劳动报酬、（5）劳动纪律。（6）劳动合同终止条件。（7）违反劳动合同的责任。合同是空白，连签订日期都没有，企业没尽告知义务。关于约定不低于最低工资标准，被上诉人不认可。企业没同意被上诉人就工资标准进行协商，也没给被上诉人一份合同，也没向劳动部门备案，企业违法。5、上诉人2017年9月28日出台《抚顺矿业中机热电有限公司生产经营期间薪酬分配暂行方案》，没同员工协商一致，把原工资构成由技能工资+岗位工资+工龄工资+生产奖+安全奖变为岗位工资+年工工资+生产奖+安全奖，把技能工资从固定工资取消，绩效工资也是劳动报酬工资总额的组成部分，是固定不变的。有岗位工资分配表、生产奖分配表为证，证明绩效工资是固定的，不是随便可以扣除的，运行工资是工时工资，每天完成八小时工时即实际完成工作，二、2020年9月25日至30日刷脸考勤记录证明我出满勤，没旷工的事实依据。企业认定我旷工无法律依据。2016年《抚顺矿业中机热电有限公司考勤制度实施办法》已于2020年9月1日废止，53号文2020年9月30日执行。对2020年9月25日至30日期间无溯及力。企业隐匿、毁灭53号文，并提交经篡改后的53号文，违反民诉法111条，提交已于2020年9月1日废止的2016年《抚顺矿业中机热电有限公司考勤制度实施办法》，属提供虚假证据，涉嫌虚假诉讼，需追究企业及法定代表人及委托代理人和直接相关人员法律责任。最高法规定企业规章制度中设立的罚款条款无效，中机热电公司在职职工休假期间工资待遇支付政策一览表中事假及旷工工资待遇规定实属罚款条款，规章制度中罚款条款违法无效，并违反宪法第六条按劳分配原则、民法公平原则、工资支付暂行规定第15条和第16条规定。综上所述，原审人民法院认定事实清楚，判决合法合理，请求二审法院依法判上诉人支付我所扣工资2154元及四倍银行利息及赔偿金50%，并对企业隐匿、毁灭原53号文，提交经篡改后的53号文，违反民诉法111条提交，提交已于2020年9月1日废止的2016《抚顺矿业中机热电有限公司考勤制度实施办法》，属提供虚假证据，涉嫌虚假诉讼，妨碍司法公正，须追究企业及其法人、法定代表人及委托代理人和相关人员的法律责任。蔡培向一审法院起诉请求：1、撤销抚顺经济开发区劳动人事争议仲裁委员会抚开劳人仲裁字（2021）第033号裁决书；2、判令被告支付原告2152元；3、案件受理费由被告承担。一审法院认定事实：2017年5月，蔡培到中机热电公司工作，双方签订一份劳动合同，合同期限为无固定期限：自2017年5月1日起至法定终止条件出现时止；劳动报酬为本合同订立时，双方约定的劳动报酬为每月不低于最低工资，支付时间为每月20日。该合同对试用期，工作岗位，具体工资数额及构成均未做约定。合同签订后，蔡培到中机热电公司发电运行部工作，岗位为化学专业运行副值班员。2019年9月27日，蔡培与中机热电公司签订一份息访协议书，信访诉求为：蔡培反映化学主值考试有漏题等违规行为，要求处理相关漏题人员；要求协调调入机关工作。信访处理意见为：经调查，发电运行部化学专业主值班员提岗考试存在考试方案制定不细致、不完善；出题过程不严谨、考题泄露；考试公示不合理问题，对相关责任人分别给予行政警告处分、诫勉谈话、黄牌警告、罚款处理。经研究，根据公司有关规定，蔡培目前不符合调入公司机关工作条件，决定借用蔡培至工程管理部工作，工资待遇按发电运行部化学专业主值班员岗位标准执行。信访人意见为：本人同意上述处理意见，从此息访，不再就上述信访问题到任何部门上访。后蔡培至工程管理部工作。2020年9月21日中机热电公司印发《抚顺矿业中机热电有限责任公司三项制度改革实施方案》，该方案规定，此前由于工作需要暂借到各部门管理岗位工作的人员，在本方案公布后一律退回原工作部门。2020年9月23日，中机热电公司依据上述方案，通知蔡培于2020年9月24日回发电部报到。蔡培未能按要求到发电部报到。2020年9月25日、28日、30日中机热电公司向蔡培下发通知，要求其回发电部报到。蔡培于2020年国庆假期之后到发电运行部报到。后中机热电公司以蔡培5天（2020年9月24日至30日）未按要求到发电运行部报到，认定其旷工5天，并参照公司相关管理制度对蔡培作出了扣发其5天岗位工资、年工工资并扣发半年绩效奖金的处罚。2020年10月，中机热电公司发放9月工资，扣发了蔡培5天工资及当月绩效奖金（已另案诉讼）。2020年11月，中机热电公司发放10月工资，扣发了2152元。另查，2020年12月15日蔡培向抚顺市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求中机热电公司支付其被扣的10月工资2152元。抚顺市劳动人事争议仲裁委员会于2021年3月1日作出抚劳人仲裁字[2021]033号裁决书，驳回申请人的仲裁请求。蔡培不服该裁决，诉至本院。一审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应当诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款……（四）工作内容和工作地点……（六）劳动报酬……。“绩效奖金”本身被定义为浮动工资，系公司通过绩效考核来达到增减劳动者收入的目的，所以在劳动者入职时，公司应当向劳动者介绍绩效考核制度，工资结构中包含绩效奖金亦应由双方协商一致确定，公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效奖金。本案中，中机热电公司虽与蔡培签订了劳动合同，但该合同对工作内容和工作地点没有约定，对于劳动报酬仅约定了“不低于最低工资”，对具体的工资数额、组成是否包括绩效奖金等均未进行具体约定。对于蔡培的工资数额双方均无争议，本院予以确认，但中机热电公司认为2020年10月份的工资中的2152元为绩效奖金一节，因在双方签订的劳动合同中并无确认，对此本院不予采信，该部分应认定为蔡培劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额的支付劳动报酬。劳动报酬是劳动者付出劳动的合理对价，即使劳动者存在迟到、早退、旷工的行为，用人单位也应当按照劳动者实际缺勤的时间扣减相应工资，不得扩大劳动者的违纪后果。庭审中，中机热电公司认可蔡培在2020年10月不存在旷工行为，其扣减蔡培2020年10月份工资2152元并无依据，故对蔡培主张中机热电公司支付其2020年10月份工资2152元的诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十条之规定，判决：被告抚顺矿业中机热电有限责任公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告蔡培2020年10月份工资2152元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告抚顺矿业中机热电有限责任公司负担。本院对一审查明的事实予以确认。二审期间，蔡培提交其2020年9月25日-9月30日的考勤打卡刷脸情况，欲证明：其在2020年9月25日-9月30日期间没有旷工。中机热电公司的质证意见是：真实性没有异议，是我公司出具的，关联性有异议，实际上被上诉人只是早上去刷脸和晚上去刷脸，中间的时间有时去上访有时不知道去哪，这个工程部已经人去楼空，我们要求被上诉人去发电部报道，他5天内都没有去报到，所以我们认为他是旷工。本院认为，中机热电公司称其系依据抚矿中机热电人字【2016】23号《抚顺矿业中机热电有限责任公司考勤制度管理实施办法（试行）》和抚矿中机热电人字【2016】26号《抚顺矿业中机热电有限责任公司员工休假期间工资待遇支付政策规定》对蔡培进行扣减2020年10月份工资2152元。中机热电公司亦认可在2020年9月30日下发抚顺矿业中机热电有限责任公司员工管理制度（试行），即抚矿中机热电人字【2020】53号文件（以下简称《53号文》），该《53号文》曾在2020年10月份下发到班组由员工学习，虽然中机热电公司称因该《53号文》存在笔误被收回，但该“存在笔误”的《53号文》事实上已经实施，“存在笔误”与蔡培无关，该过错不能及于蔡培，蔡培2020年9月25日-9月30日未到发电运行部报到的行为发生在该“存在笔误”的《53号文》施行期间，而该“存在笔误”的《53号文》已公布“本制度自2020年9月1日起公布执行，原《抚顺矿业中机热电有限责任公司考勤制度管理实施办法（试行）》废止”，中机热电公司依据已经废止的抚矿中机热电人字【2016】23号《抚顺矿业中机热电有限责任公司考勤制度管理实施办法（试行）》对蔡培进行处罚，显然缺乏制度依据，一审判令中机热电公司向蔡培支付2020年10月份工资2152元的结果正确。中机热电公司的上诉理由不能对抗上述事实，本院不予支持。综上，中机热电公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人抚顺矿业中机热电有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长  马开智审判员  张庆敏审判员  李 艳二〇二一年九月二十七日书记员  田俊杰