北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终7499号上诉人（原审原告）：北京禧云信息科技有限公司，住所地北京市海淀区农大南路88号1号楼三层3-016。法定代表人：郑昀，总经理。委托诉讼代理人：阮召玺，男，北京禧云信息科技有限公司法务经理。被上诉人（原审被告）：崔建伟，男，1990年8月28日出生，住址及户籍所在地山西省绛县。上诉人北京禧云信息科技有限公司（以下简称禧云公司）因与被上诉人崔建伟劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初3039号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年9月1日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年9月8日公开开庭审理本案。上诉人禧云公司的委托诉讼代理人阮召玺，被上诉人崔建伟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。禧云公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判。事实和理由：1.禧云公司因疫情原因，自2020年1月起员工全面停工待岗，禧云公司采取调整薪酬的方法维护劳动关系的稳定。崔建伟未对薪酬调整及工作方式安排调整的问题提出异议，可以认为其与禧云公司就2020年2月、3月薪酬调整及工作方式安排调整达成一致。2.禧云公司的经营状况受疫情影响发生严重困难，客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。在此情况下禧云公司与崔建伟口头协商，未能就变更劳动合同内容达成一致，故依据双方《劳动合同条款》第10.3条，双方于2020年4月30日解除劳动合同。3.禧云公司已于2020年春节安排放假14天，其中劳动者的年休假已休完，故禧云公司不应支付劳动者主张的未休年假工资。崔建伟辩称，不同意禧云公司的上诉请求，同意一审判决。禧云公司向一审法院起诉请求：确认禧云公司无需向崔建伟支付：1.2020年2月1日至2020年3月31日工资差额27000元。2.解除劳动合同经济补偿金121500元。3.2018年1月1日至2020年4月30日未休年假工资9450元。一审法院认定事实：崔建伟曾系禧云公司员工，崔建伟与禧云公司均确认崔建伟在禧云公司的工作年限自2015年12月起算。禧云公司提交的崔建伟工资明细表显示自2019年3月起崔建伟工资构成包括基本工资13500元，岗位工资5400元，绩效工资8100元，另有考核绩效、奖励、话费补助、电脑补贴、其他补贴等。崔建伟对上述工资明细表予以认可，亦认可工资构成，其称考核绩效系季度考核工资，按季度考核并在次季度发放，奖励为上一年年终奖，分两次发放，次年1月发放一半，次年9月发放一半。禧云公司称不清楚考核绩效和奖励的具体指向。2020年2月至3月期间禧云公司将崔建伟工资减半发放，前述工资明细表中载明每月扣款数额为13500元。对此禧云公司主张2020年2月至3月期间受疫情影响，公司安排员工在家待岗；该公司通过钉钉系统召开职工代表大会，将员工薪酬调整为按应发工资的50%发放。禧云公司提交的钉钉系统截屏显示职工代表会会议时间为2020年2月底，内容涉及薪酬临时调整幅度（按照员工当月应发工资的50%发放），调整期间为2月、3月，参与投票表决的为27人，同意24票，弃权3票；同时该钉钉记录中显示会议纪要在“禧云信息办公区入口”进行公示。崔建伟对该证据的真实性不予认可，亦否认收到调薪通知，其主张2020年2月至3月期间公司安排居家办公。庭审中，禧云公司明确2020年2月期间公司约有300至400名员工，且该公司表示不清楚职工代表如何选定。禧云公司于2020年4月29日向崔建伟送达《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系于2020年4月30日解除。禧云公司主张该公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3项解除劳动合同，同时禧云公司明确该公司未就变更劳动合同进行协商，直接协商解除劳动合同。崔建伟主张其2018年至2020年度每年度可享受5天年假，尚有7天年假未休。禧云公司主张崔建伟2018年度、2020年度可享受每年5天年假待遇，2019年度可享受8天年假待遇，该公司于2019年、2020年春节期间多放假，统一安排休年假。禧云公司提交了电子邮件截屏予以佐证，该邮件显示禧云公司于2020年1月20日安排放假，其中除春节假期外尚有4个工作日放假，系安排员工休2019年/2020年年假及调休，休假顺位为2019年年假优先，其次是2019年剩余调休，再次为2020年年假，该邮件收件人处未显示有明确的收件人身份。崔建伟对该证据的真实性认可。崔建伟曾以要求禧云公司支付解除劳动合同经济补偿金、工资、未休年假工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出京海劳人仲字[2020]第11417号裁决书，裁决：1.禧云公司于本裁决生效之日起十日内支付崔建伟2020年2月1日至2020年3月31日税前工资差额27000元；2.禧云公司于本裁决生效之日起十日内支付崔建伟2020年4月1日至2020年4月30日税前工资27000元；3.禧云公司于本裁决生效之日起十日内，支付崔建伟解除劳动合同经济补偿金121500元；4.禧云公司于本裁决生效之日起十日内支付崔建伟2018年1月1日至2020年4月30日未休年假工资9450元；5.驳回崔建伟的其他仲裁请求。禧云公司不服第1、3、4项仲裁结果，于法定期限内向法院提起诉讼。一审法院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，禧云公司主张受疫情影响公司安排员工待岗，但未能就此提交证据，对该意见法院不予采纳。其次，禧云公司主张该公司召开职工代表大会通过决议临时调整薪资标准，将员工工资按应发工资的50%发放，然而该公司提交的钉钉系统截屏职工代表大会的决议结果于2020年2月底在“禧云信息办公区入口”公示，在员工居家的状态下该种公示方式明显不具有合理性；加之，禧云公司自述2020年2月期间公司员工约300-400名左右，该公司未能就参会的27名代表如何选定提交相应证据。综上，禧云公司未能提交充分有效证据证明已就调整工资标准与崔建伟协商一致，故禧云公司应按原工资标准向崔建伟支付2020年2月1日至3月31日期间工资，即扣款部分需予以补足。禧云公司认可仲裁确认的2020年4月工资数额，对此法院不持异议。禧云公司应向崔建伟支付2020年2月1日至2020年3月31日税前工资差额27000元。禧云公司与崔建伟认可仲裁第二项结果，对此法院不持异议。禧云公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3项与崔建伟解除劳动合同，现禧云公司自认该公司未就变更劳动合同与崔建伟进行协商，故法院确认禧云公司与崔建伟解除劳动合同系违法解除。依据工资明细表所体现的崔建伟离职前12个月平均工资数额核算，仲裁裁决禧云公司向崔建伟支付解除劳动合同经济补偿金121500元，未高于法定标准，对此法院予以确认。就未休年假工资一节，禧云公司主张已安排崔建伟休年假，但该公司提交的电子邮件截屏仅可体现禧云公司已安排崔建伟休年假4天，不足以证明禧云公司已安排崔建伟休完年假。结合禧云公司认可的崔建伟年假待遇天数，崔建伟自述2018年1月1日至2020年4月30日尚有7天年假未休，未高于法定标准，对此法院不持异议。经核算，仲裁裁决禧云公司向崔建伟支付2018年1月1日至2020年4月30日未休年假工资9450元，未高于法定标准，对此法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，判决：一、北京禧云信息科技有限公司于判决书生效之日起七日内支付崔建伟2020年2月1日至2020年3月31日税前工资差额27000元；二、北京禧云信息科技有限公司于判决书生效之日起七日内支付崔建伟2020年4月1日至2020年4月30日税前工资27000元；三、北京禧云信息科技有限公司于判决书生效之日起七日内支付崔建伟解除劳动合同经济补偿金121500元；四、北京禧云信息科技有限公司于判决书生效之日起七日内支付崔建伟2018年1月1日至2020年4月30日未休年假工资9450元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人未提交新的证据。本院二审期间依法补充查明，双方《劳动合同条款》第10.3条约定：“甲方因经营状况发生严重困难或调整部门组织结构导致编制缩减或技术革新、经营方式调整等本合同订立时客观经济情况发生变化的，可以按劳动合同法第四十条第（三）项规定解除劳动合同。”本院对一审法院查明的其他事实予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”禧云公司在2020年2月、3月期间降低劳动者薪酬的情形，未获得崔建伟本人的同意。禧云公司虽主张该事项经职工代表大会讨论并经公示，但未能明确职工代表的选举程序和相关规章制度，本院对其该项上诉意见不予采信。对于2020年2月1日至2020年3月31日未足额发放的工资差额，禧云公司应予支付。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条款规定的“重大变化”，应指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。当这种情况发生时，用人单位应当与劳动者就变更劳动合同进行协商，经协商不能达成协议的，用人单位才可以依法解除劳动合同。双方《劳动合同条款》第10.3条的约定于法不符，不能作为用人单位单方与劳动者解除劳动合同的合法理由。禧云公司主张曾与崔建伟进行了口头协商，协商不成才解除劳动合同，但对此并未提交充分证据证明，本院亦不予采信。此外，即使依禧云公司所称，其与崔建伟解除劳动合同符合《劳动合同条款》第10.3条约定，其亦应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，向崔建伟支付解除劳动合同补偿金。禧云公司所持该项上诉理由不能支持其上诉请求，本院不予采纳。关于未休年假工资问题，禧云公司应就其已安排员工休年休假的事实承担举证证明责任。诉讼中，禧云公司虽提交了放假通知电子邮件截屏，但不足以证明禧云公司已安排崔建伟休了2020年4月30日以前的全部年休假，禧云公司应当承担举证不能的不利后果。一审法院在认定崔建伟2018年1月1日至2020年4月30日未休年休假天数的基础上，判令禧云公司支付未休年休假工资，处理结果并无不当。综上所述，禧云公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京禧云信息科技有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  徐 冰二〇二一年九月二十六日法官助理  唐静静书 记 员  侯顺淼