江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏08民终2843号上诉人（原审被告）：捷群电子科技（淮安）有限公司，住所地淮安市淮安区山阳大道。委托诉讼代理人：张秀秀，女，该公司法务。被上诉人（原审原告）：曹锐，男，1987年11月21日出生，汉族，住淮安市淮安区。委托诉讼代理人：张建银，江苏山阳律师事务所律师。委托诉讼代理人：宗洪宇，江苏山阳律师事务所实习律师。上诉人捷群电子科技（淮安）有限公司（以下简称捷群公司）因与被上诉人曹锐劳动争议纠纷一案，不服淮安市淮安区人民法院（2021）苏0803民初983号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。捷群公司上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人无需向曹锐支付任何费用；本案诉讼费用由曹锐承担。事实和理由：1.曹锐在上诉人年终总结大会上违反会场秩序，扔手机、摔茶杯，与会场领导发生争执并辱骂领导，态度恶劣，影响了正常的工作秩序，上诉人根据规章制度的规定与其解除劳动关系合法合规；2.曹锐的工资中已经包含了加班费，而且曹锐对此从未提出过异议，故不应再支付加班费；3.从考勤记录看，曹锐2020年的年休假都已经休完，故上诉人不应再支付年休假工资；4.年终奖是上诉人给予员工的福利，2020年度年终奖的发放日期是2021年5月15日，只有在该时间点仍在岗的员工才能享有，鉴于曹锐已经离职，故上诉人不应支付年终奖。曹锐辩称：1.曹锐并不存在违反员工手册继而达到辞退标准的行为，故上诉人解除劳动关系行为违法，应当支付经济赔偿金；2.虽然在曹锐的每月工资明细有相应加班工资，但并没有足额支付，一审阶段经双方核对后确认了该事实；3.上诉人考核系统清楚地显示曹锐有年休假未休，上诉人提出的疫情假已经代替年休假与事实不符；4.曹锐已经完成了2020年度的工作，符合年终奖领取条件，不能因为其被动离职而取消该待遇。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉，维持原判。曹锐向一审法院提出诉讼请求：依法判决捷群公司支付违法解除的劳动合同的赔偿金74097元、加班费用32524元、带薪年休假工资8942元、年终奖18524元。一审法院认定的事实：捷群公司是昆山厚声电子工业有限公司的子公司。曹锐于2017年6月27日进入捷群公司母公司昆山厚声电子工业有限公司担任研发工程师，当时签订了书面的劳动合同，劳动合同期限为三年，期限为2017年7月1日至2020年6月30日。2020年6月30日，曹锐调入捷群公司工作，并于2020年7月1日签订书面劳动合同，合同期限为2020年7月1日至2023年6月30日，曹锐在捷群公司担任生产工艺工程师。2021年2月3日，捷群公司向曹锐送达员工调动审批表，里面载明“因工作需要，经公司研究决定：生产中心曹锐调至昆山厚声工业-生产中心-印刷工作，请曹锐在接到通知后于2021年2月6日前准时到指定部门报到，如逾期未履职，由个人承担相应后果。特此通知！”。2021年2月7日，捷群公司以曹锐违反厂纪厂规为由作出《关于开除曹锐通知》，该通知内记载，作为部门主管的曹锐在集团年终汇报年会如此重大场合，用手机砸茶杯，并跑出会场辱骂行政人事主管，进行恐吓等，已破坏会场秩序，对集团造成恶劣影响。曹锐的行为已违反厂纪厂规员工手册第32条及入厂须知第16.5、16.6条，经集团高层与捷群管理委员会研究决定，按照员工手册第32条以及入厂须知第16.5、16.6对曹锐予以辞退（开除）。即日执行。曹锐于2021年2月19日向淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求捷群公司支付解除劳动关系经济补偿、劳动报酬，同日该仲裁委作出了不予受理通知书。曹锐遂向一审法院提起诉讼。一审法院认为，根据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。捷群公司经行政主管部门核准登记成立，依法取得营业执照，具有用工主体资格，可以直接作为当事人参加仲裁或者诉讼。曹锐与捷群公司订立劳动合同，是双方真实意思表示，且不违反国家的法律法规，属有效合同，双方应当全面实际履行。捷群公司称曹锐在2021年1月29日的公司大会上摔手机、扔茶杯，严重影响公司会场秩序，该行为违反了公司的规章制度，所以于2021年2月7日向曹锐送达了解除劳动合同通知。但捷群公司于2021年2月3日向曹锐送达了员工调动审批表，将曹锐调往昆山工作，并要求曹锐于2021年2月6日报到，却又在2021年2月7日向曹锐送达解除劳动合同通知，这显然不符合常理，也不符合时间轴顺序的发展。同时，捷群公司在诉讼中亦未能举证证明“在公司大会上摔手机、砸茶杯，严重影响公司会场秩序、违反规章制度”之行为，对于曹锐的这些行为出现的原因和曹锐自身存在过错缺少基本的事实证据证明，故捷群公司单方解除劳动合同属于违法，应当承担相应的法律后果。根据法律规定，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。如上所述，捷群公司系违法解除劳动关系，故捷群公司应向曹锐支付经济赔偿金。一审庭审中，双方对曹锐离职前月平均工资为8810元达成一致意见，一审法院予以确认。结合曹锐在捷群公司从2017年6月27日工作至2021年2月7日，经测算，捷群公司应支付曹锐经济赔偿金70480元（8810元/月*4个月*2）。根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据捷群公司提供的工资明细和考勤表核算，以及捷群公司与曹锐一致认可确定，经一审审查，曹锐存在周末加班的事实，其中2020年12月份共有19.5小时未计算加班工资，2021年1月份共有16小时未计算加班工资。关于捷群公司辩称曹锐的工作地点为车间，工作时间是按照生产计划排班的，有时候周六周日也算正常上班的内容，从捷群公司提供的曹锐的工资明细和考勤表中能明晰的反应出曹锐工作日加班和周末加班的小时数，如果存在周末属于正常上班的情形，捷群公司应当对此有所标注，在没有特别标注的情形下，捷群公司的该项辩称不具有充分性，一审法院不予采纳，故曹锐的加班费用应当为3595元（8810元/21.75天/8*35.5小时*2倍）。根据法律规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。根据捷群公司提供的OA系统的请假记录显示，在2020年2月12日-2020年2月16日，曹锐已将2019年的5天年休假休完，在2020年2月17日-2020年2月28日，曹锐休了10天的疫情假。捷群公司答辩称该10天疫情假包括5天的疫情假和2020年的5天年休假，无任何证据证实，一审法院不予采纳。故曹锐主张未休带薪年休假工资有事实和法律依据，一审法院予以支持。结合曹锐离职前月平均工资为8810元，曹锐的未休带薪年休假工资应当为6076元（8810元/21.75天*5天*3倍）。关于曹锐要求捷群公司向其支付年终奖的主张，一审法院认为，年终奖制度是公司为了奖励员工，充分调动员工的工作积极性，同时为了提升企业员工对企业的认同感和生活幸福指数的奖励性费用。年终奖的发放属于企业自主经营的范围，劳动法对此没有强制性规定。用人单位与员工就年终奖的发放在工资协议中有明确约定的，若该约定有效，双方应遵守该约定。本案中，捷群公司举证了2020年年终奖核算说明，该说明载明发放当日需在职，离职及代离职人员不发放等内容。捷群公司关于年终奖的该项规定，反映出要求员工在岗在职，保证公司员工相对稳定性的目的，却在一定程度上忽视了对员工创造劳动价值的奖励性目的，这并不符合常理和对劳动者利益的保护，故捷群公司的该项规定应当认定为无效。结合曹锐在捷群公司的工作年限及双方对年终奖补偿数额为8810元的一致意见，一审法院予以确认。一审法院判决：一、捷群电子科技（淮安）有限公司于判决生效后十日内支付给曹锐经济赔偿金70480元、加班费3595元、未休带薪年休假工资6076元，年终奖8810元，共计88261元；二、驳回曹锐的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（原告已预交5元），由捷群电子科技（淮安）有限公司负担。本院二审期间，捷群公司提交如下证据：昆山厚声电子工业有限公司、捷群公司分别出具的关于2/1至2/9考勤结算规则补充说明，证明2月17日到2月29日期间，没有出勤的是以疫情假来计算的，疫情假可以借用带薪年休假、调休来补充。曹锐认为上述证据不属于新证据，曹锐没有收到过，捷群公司所称的疫情期间曹锐正在单位宿舍隔离，客观上也无法提供相应的劳动。经二审审查，一审认定事实无误，本院予以确认。本院认为，关于捷群公司解除与曹锐劳动关系行为是否合法。从捷群公司提交的录音录像证据看，在2021年1月29日，曹锐与公司人事主管因相关员工考勤问题发生争执，期间曹锐用语确存在不文明情形，但并未达到捷群公司规章制度中所称的“重大侮辱恐吓行为”。并且，无证据证明曹锐存在摔手机、打翻茶杯行为，亦无证据证明曹锐行为扰乱了捷群公司的工作秩序。另外，在事发后，捷群公司于2021年2月3日以“工作需要”为由将曹锐调动至公司总部工作，且曹锐的原岗位职务、薪资级别均未发生变化，由此也说明曹锐行为并未达到严重违纪程度。综上，鉴于捷群公司所举证据不足以证明曹锐存在规章制度中用人单位可单方解除劳动合同情形，故一审法院认定捷群公司系违法解除符合法律规定，确定的经济赔偿金并无不当。一审阶段，双方一致确认曹锐有共计35.5小时的休息日加班时长在工资表中未予体现，现捷群公司主张上述加班费已经发放，未提交证据证明，本院不予采信。在一审阶段捷群公司提交的曹锐休假明细中，详细注明了曹锐请假类型及请假起止时间，其中2020年2月12日至2月16日注明的请假事由是“年假”，而2020年2月17日至2020年2月28日则注明是“疫情假”。二审阶段，捷群公司虽提交了补充说明，但无证据证明该说明在公司内实际公示或执行，也无证据证明曹锐对此是知晓的，故对该补充说明本院不予采信。鉴于捷群公司所举证据不足以证明疫情假中包含年休假，故一审法院判令其支付2020年年休假工资并无不当。从捷群公司提交的年终奖金计算作业说明来看，年终奖面向全体员工，根据相关考核系数综合确定。因此，年终奖本质上属于劳动报酬范畴，捷群公司所抗辩的相关内部规定显然不合理，在曹锐已经实际完成2020年度工作的情况下，曹锐关于年终奖的诉请应当得到支持。综上所述，捷群公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人捷群电子科技（淮安）有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 蒋其文审 判 员 孙 洁审 判 员 孙 坚二〇二一年九月二十四日法官助理 胡 伟书 记 员 王 倩