上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终7045号上诉人(原审原告)：任怡，女，1972年5月13日出生，汉族，户籍地上海市黄浦区。委托诉讼代理人：贺宏业(上海市浦东新区三林镇杨思路第一居民委员会推荐)，男，1967年4月16日出生，汉族，户籍地辽宁省鞍山市。委托诉讼代理人：于正川，上海李东方律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海盛世龙文教育培训有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：张颖，常务副校长。上诉人任怡因与被上诉人上海盛世龙文教育培训有限公司(以下简称“龙文公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院(2020)沪0107民初14456号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月6日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。任怡上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判支持任怡一审全部诉讼请求。事实与理由：1．关于2019年6月6日至7月25日期间任怡与龙文公司是否建立劳动关系。根据聊天记录可以看出，龙文公司的杨思校区主任范欢欢于2019年6月6日告知任怡，总部发来的派遣单要带过去。培训期间，龙文公司承诺给任怡发放培训费、通讯费、交通费、学历津贴，后龙文教育培训基地对任怡的培训结果认定为合格，可见任怡是受龙文公司的安排到龙文教育华南教师培训基地培训的，属于接受用人单位安排的岗前培训。这是双方存在劳动关系的前提下履行劳动义务的一种特殊方式。2．关于解除劳动合同。根据任怡提供的谈话录音可以证明，龙文公司法定代表人亲口承认双方的试用期是三个月，期满后就可以转正。2019年9月5日三个月的试用期即已届满，龙文公司直到2019年9月28日才向任怡发出试用期解除劳动合同通知书。龙文公司在仲裁调解时陈述因任怡迟到故解除劳动合同，后发现任怡没有达到解除条件时又以任怡应聘时提供的学历证明、工作证明中有伪造或虚假成分，以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。任怡认为，解除劳动合同的理由只能有一次，任怡早已过了试用期，亦不属于试用期内不符合录用条件的情形，故龙文公司系违法解除与任怡的劳动合同，任怡有权要求龙文公司恢复劳动关系。3．关于加班工资。根据龙文公司提供的考勤记录可以证明任怡2019年7月26日至2019年9月25日期间存在加班，故任怡主张此期间的超时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资也理应得到支持。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院在查明案件事实的基础上依法纠正。龙文公司未作答辩。任怡向一审法院起诉请求：1．确认任怡与龙文公司于2019年6月6日至2019年7月25日期间存在劳动关系；2．龙文公司支付2019年6月6日至2019年7月25日期间培训费人民币2，500元(以下币种均为人民币)；3．龙文公司自2019年10月1日起恢复劳动关系；4．龙文公司按照每月4，400元标准支付2019年10月1日起至判决生效之日止的工资；5．龙文公司支付2019年6月6日至2019年9月30日期间通讯费400元；6．龙文公司支付2019年6月6日至2019年9月30日期间交通费95元；7．龙文公司支付2019年6月6日至2019年9月30日期间学历津贴892元；8．龙文公司支付2019年7月26日至2019年9月25日期间超时加班工资4，871.27元；9．龙文公司支付2019年7月26日至2019年9月25日期间双休日加班工资4，592.45元；10．龙文公司支付2019年7月26日至2019年9月25日期间法定节假日加班工资721.05元。一审法院经审理查明，任怡与龙文公司签订有一份期限自2019年7月26日至2022年12月31日止的劳动合同，约定：试用期为六个月，自2019年7月26日至2020年1月27日；乙方(即任怡)同意担任东西部门辅导员岗位的工作，该岗位属于教学类岗位；甲方(即龙文公司)安排乙方执行综合工时制度，乙方的工作时间不包括用餐时间；甲方原则上不鼓励员工加班，乙方因完成工作任务确需加班的，应向主管领导提出书面申请经批准后方视为加班，但因乙方工作出现错误需返工的情况除外，加班时间最低以小时为单位起算；乙方入职前三个月的基本工资为4，000元，第四个月起基本工资为3，600元(其中包含30小时课时费)，另有课时费按标准计算，课时费中已包含老师为授课而延长工作时间的报酬以及老师为授课所做准备工作和辅助工作的报酬。劳动合同第二十二条约定：“乙方有下列情况的，甲方可以解除本合同，并不支付任何经济补偿：(一)乙方在试用期间不符合录用条件，包括但不限于下列情形：1．应聘时提供的身份证明、学历证明、工作经历等证件或者年龄、婚姻、生育等其他信息中有伪造或虚假成分的；……；7．试用期间违反劳动纪律或甲方规章制度、员工手册的；8．试用期内考核不合格，达不到公司规定的工作标准或管理要求的。(二)乙方严重违反劳动纪律或规章制度，包括但不限于下列情形：1．乙方在一个月内迟到、早退累计达到或超过5次，一个月内旷工累计3次或连续旷工达到3天及以上的；……”。2019年9月27日，龙文公司向任怡发出《试用期解除劳动合同通知书》，载明：由于任怡在试用期间，工作表现未能符合目前岗位要求，根据劳动合同法第三十九条第一项的规定，通知解除劳动合同。任怡确认于2019年9月28日收到，并实际工作至当日。嗣后，任怡因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2020年4月9日受理，并于同年6月16日作出普劳人仲(2020)办字第403号裁决书，裁决对任怡的请求事项不予支持。一审法院另查明，2019年7月26日，任怡填写《员工入职登记表》一份，其中“工作经历(从最近工作往下写)”一栏载明：2014年至今在紫光文化传播工作，职务为设计；2002年7月至2013年在上海联创工作；1993年7月至2002年在长安大学工作，职务为讲师。一审法院再查明，经上海市青浦区人力资源和社会保障局批准，2019年7月1日至2020年6月30日期间龙文公司单位的教师、教务岗位实行以月为周期综合计算工时工作制。一审审理中，任怡向一审法院提供劳动手册复印件一份，其中记载：2002年3月16日至2004年3月31日单位为联创建筑设计公司，2005年10月1日至2007年6月21日单位为复地(集团)股份有限公司，2009年11月30日至2011年12月31日单位为上海绿地集团青浦置业有限公司，2013年6月8日至2013年10月31日单位为上海信达银泰置业有限公司。任怡称其填写的《员工入职登记表》中工作经历一栏仅三行，当时填写比较仓促，只能挑选主要部分填写，且三家单位均是真实用人单位，任怡不存在弄虚作假。一审法院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。本案中，双方确认2019年6月6日至2019年7月25日期间任怡参加了培训，任怡称该培训系由龙文公司安排，龙文公司对此不予认可，且本案现有证据无法证明任怡主张，结合双方签订的劳动合同期限系2019年7月26日起，在此之前双方并未正式履行劳动合同，龙文公司对任怡亦不存在规章制度的管理，故现任怡要求确认上述期间双方存在劳动关系，并要求龙文公司支付上述期间培训费、通讯费、交通费、学历津贴，缺乏依据，不予支持。关于解除事宜，根据双方签订的劳动合同第二十二条约定，任怡在应聘时提供的身份证明、学历证明、工作经历等证件或者年龄、婚姻、生育等其他信息中有伪造或虚假成分的，属于试用期不符合录用条件，龙文公司有权解除劳动合同。现任怡在《员工入职登记表》中填写的工作经历与其提供的劳动手册记载信息存在很大差异，显然任怡确未如实向龙文公司陈述工作经历；任怡称系由于表格空行少，只能挑选主要部分填写，但其填写的工作期间与劳动手册记载均不一致，且“紫光文化传播”“长安大学”等工作经历在劳动手册中均未有体现，故一审法院对任怡的诉称意见难以采信。一审庭审中，任怡确认其存在迟到行为，任怡称龙文公司对于员工每月有三次补卡机会，但龙文公司给予任怡补卡机会并不意味着任怡可以迟到早退。现龙文公司据此认定任怡试用期不符合录用条件并作出解除劳动合同决定，与法无悖，故对任怡要求恢复劳动关系并支付2019年10月1日起至判决生效之日止期间工资的诉请不予支持。至于任怡称双方口头约定试用期为三个月，龙文公司对此不予认可，现有证据无法证明任怡主张，故一审法院对任怡的诉称意见不予采信。任怡要求龙文公司支付2019年7月26日至2019年9月30日期间的通讯费、交通费、学历津贴，现有证据无法证明双方对上述费用进行约定，龙文公司对此亦不予认可，故一审法院对任怡的上诉请不予支持。加班是劳动者在法定工作时间之外接受用人单位的安排继续从事劳动，而非单纯的时间经过；现任怡主张其存在平时超时加班，并为此提供了考勤表予以证明，要求按照打卡时间计算平时超时加班工资，但仅凭打卡时间难以认定任怡存在超时加班，且龙文公司对此亦不予认可，结合双方劳动合同约定任怡岗位执行综合计算工时工作制，工作时间不包括用餐时间，加班需向主管领导提出书面申请批准后方视为加班，现有证据难以显示任怡存在经龙文公司安排的平时超时加班，故一审法院对任怡要求龙文公司支付平时超时加班工资的诉请不予支持。根据一审法院查明事实，龙文公司单位的教师岗位实行以月为周期的综合计算工时工作制，双方签订的劳动合同中亦约定任怡执行综合工时制度，故现任怡要求龙文公司支付双休日加班工资，缺乏法律依据，一审法院对此不予支持。至于任怡主张的法定节假日加班工资，龙文公司确认任怡于2019年9月13日中秋节存在加班的事实，故龙文公司应向任怡支付加班工资551.7元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第三十九条之规定，一审法院判决：一、上海盛世龙文教育培训有限公司应于判决生效之日起十日内支付任怡法定节假日加班工资551.7元；二、对任怡的其余诉讼请求不予支持。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本院经审理查明，一审查明事实属实，一审法院予以确认。二审期间，双方当事人均未提供新的证据。本院认为，劳动关系的建立应当符合法律规定，同时劳动关系双方应当兼有平等关系和隶属关系特征。本案中，任怡与龙文公司订有期限自2019年7月26日至2022年12月31日止的劳动合同，约定试用期为六个月，任怡称于2019年6月6日收到龙文公司发放的派遣单，其经龙文公司安排于2019年6月10日至2019年7月25日期间参加岗位培训，并先行支付培训费用，故主张其与龙文公司的劳动关系应当自2019年6月6日至7月25日存在劳动关系并要求龙文公司支付该期间的培训费。龙文公司对此解释为任怡参加的培训是面向社会开设的免费专业技能培训，被训人员在培训后可自由选择职业，任怡是自愿参加培训，期间龙文公司并未安排其从事与经营有关的工作，未对其进行日常管理及人身自由的限制，未支付报酬，认为双方在此期间不存在劳动关系，龙文公司未收取培训费，亦从未承诺过支付培训费。本院认为，首先，并无证据表明双方就2019年6月6日起建立劳动关系达成合意。其次，双方对任怡参加的培训性质意见不一，但从现有证据来看，该培训的内容主要是针对教师岗位的专业技能进行训练，与诸如了解公司文化制度、对岗位情况的进一步熟悉等一般意义上的入职培训有所区别，故任怡认为该培训系岗前培训的意见本院难以采纳。任怡系经过岗位培训后与龙文公司签订了劳动合同，并未就劳动合同的起始日期或培训期间的劳动报酬提出异议，由此可以反映任怡对劳动合同中的起始日期亦是认可的，现其要求确认自2019年6月6日起即与龙文公司建立劳动关系，理由不成立。同时，亦无证据证明双方就培训期间的培训费用有过约定，任怡要求龙文公司支付培训费的请求，没有依据。关于解除劳动合同，任怡在《员工入职登记表》中填写的工作信息与其提供的劳动手册记载信息存在较大出入，此举有违劳动者需如实向用人单位提供工作经历等信息的义务。任怡主张龙文公司法定代表人确认试用期为三个月，即便如其所述，试用期亦应为2019年7月26日至10月25日，故龙文公司解除劳动关系处于试用期内。现有证据表明任怡在试用期内还存在多次迟到、早退等违纪行为，并填写工作经历不实，龙文公司据此解除劳动合同与法不悖。任怡要求龙文公司与其恢复劳动关系并支付工资至判决生效之日，本院不予支持。至于通讯费、交通费、学历津贴及加班工资等请求，一审法院根据现有证据及双方当事人陈述，认定事实清楚，所作判决并无不当，本院认同。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人任怡负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  陈 樱审 判 员  易苏苏法官助理  蔺皓然书 记 员  蔺皓然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……