安徽省淮北市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）皖06民终1110号上诉人（原审原告）：淮北友好妇产医院，住所地安徽省淮北市孟山北路53号。法定代表人：潘仁龙，该医院总经理。委托诉讼代理人：刘全银，女，该医院人事科主任。委托诉讼代理人：陈华，男，该医院法律顾问。被上诉人（原审被告）：李之巧，女，1976年9月19日出生，汉族，住安徽省淮北市相山区。委托诉讼代理人：朱中伟（系李之巧丈夫），男，1977年11月8日出生，汉族，住安徽省淮北市相山区。上诉人淮北友好妇产医院因与被上诉人李之巧劳动争议一案，不服安徽省淮北市烈山区人民法院（2021）皖0604民初898号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年8月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。淮北友好妇产医院上诉请求：1.撤销一审判决，支持淮北友好妇产医院一审的诉讼请；2.本案一、二审诉讼费用由李之巧承担。事实与理由：一审判决部分事实认定不清,导致误判。李之巧不辞而别的原因并不是判决认定的“李之巧要求淮北友好妇产医院为其缴纳社保无果的情况下离职”,而是李之巧要求从客服岗位调至彩超室工作未果,出于报复而提起的本案纠纷,从淮北友好妇产医院与李之巧2014年3月1日及2016年1月1日签订的合同看,李之巧一再声称其在原单位享有社会保险待遇，基于对李之巧职业操守的信赖，淮北友好妇产医院对此没有怀疑，而且发放工资时，李之巧比需要缴纳社保的职工每月多领取4-5百元，对此李之巧心知肚明。因此淮北友好妇产医院于2014年1月及2016年1月与李之巧签订的名为劳动合同，实质上是劳务合同。基于以上事实，淮北友好妇产医院于2019年3月23日，本着正本清源原则与李之巧签订了《聘用协议书》，明确了双方的关系为劳务关系，即使一审法院认定淮北友好妇产医院与李之巧签订的前三份合同为劳动合同，但从签订《聘用协议书》开始，淮北友好妇产医院与李之巧之间的劳动关系已解除，从解除之日起至李之巧2020年10月28日提起本案纠纷已一年七个月。依据《劳动争议调解仲裁法》第27条之规定，劳动争议时效期间为一年。李之巧应在一年内申请仲裁，淮北友好妇产医院在一审时对此提出了抗辩，一审法院未予支持。法院的判决不仅要体现法律效果更要体现社会效果，李之巧置最基本的“诚信”于不顾，在庭上振振有词，其能得到法律的支持怎能体现判决的社会效果。淮北友好妇产医院认为,无论是从事实认定上还是从法律适用上李之巧的请求均不应得到支持。李之巧辩称：一、一审认定事实清楚，适用法律正确，淮北友好妇产医院上诉请求缺乏事实和法律依据，请二审驳回上诉，维持原判。二、李之巧离职原因是淮北友好妇产医院未给李之巧交社保，李之巧也未多领取四五百元和任何社保补助。三、李之巧于2020年10月12日提出辞职，2020年10月28日提出劳动仲裁并没有超过仲裁时效。淮北友好妇产医院向一审法院起诉请求:1.依法确认淮北友好妇产医院与李之巧之间不存在劳动关系；2.依法驳回李之巧要求支付经济补偿19307.4元的请求；3.依法驳回李之巧要求支付失业保险金19440元的请求；4.依法驳回李之巧要求淮北友好妇产医院为其办理补缴2013年9月至2020年9月期间的养老保险费、医疗保险等各项社会保险的请求；5.本案的诉讼费用由李之巧承担。一审法院认定事实：2013年8月19日，李之巧到淮北友好妇产医院处从事客服工作，2013年9月1日双方签订为期六个月的试用期劳动合同。合同期满后，淮北友好妇产医院于2014年3月1日与李之巧签订了为期三年的劳动合同，双方对合同期限、工作内容、工资待遇进行了约定。该合同书在“双方商定的其他条款中”处载明：李之巧继续在原单位缴纳社会养老等保险，放弃现单位为其办理的社会保险等内容，该部分系手写。2016年1月1日，淮北友好妇产医院与李之巧再次签订为期六年的劳动合同。在合同书最后为手写部分，内容为“李之巧社会保障自己缴纳，本人拒缴”等内容。2019年3月23日，淮北友好妇产医院与李之巧又签订了一份聘用协议书。2020年10月12日，在李之巧要求淮北友好妇产医院为其缴纳社保无果的情况下，李之巧离职。2020年10月28日，李之巧向淮北市劳动人事争议仲裁委员会就本案纠纷提起仲裁申请。2020年12月15日，该仲裁委员会作出（2020）淮劳人仲案字656号仲裁裁决书，裁决：一、依法确认淮北友好妇产医院与李之巧劳动关系解除；二、淮北友好妇产医院于裁决生效后十五日内支付李之巧经济补偿金17943.75元、失业保险待遇损失19440元；三、淮北友好妇产医院在本裁决生效后三十日内为李之巧办理社会保险参保手续，按照社会保险经办机构核定的缴费标准和数额为李之巧补缴2013年9月至2019年4月期间的养老保险费、2013年9月至2020年9月医疗保险费等内容。淮北友好妇产医院不服该裁决，向法院提起诉讼。一审法院另查明，淮北友好妇产医院未为李之巧办理社会保险关系，亦未为李之巧缴纳社会保险。李之巧于2012年3月至2012年8月、2019年1月至2019年12月，缴纳了灵活就业人员养老保险。一审法院再查明，2019年10月至2020年9月，李之巧实发工资情况分别为：2529.29元、2472.85元、2415.86元、2376.95元、2121.33元、2344.70元、2269.52元、2269.52元、2698.57元、2286.90元、2002.64元、2358元。一审法院认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的成立主要判断依据为劳动者提供劳动、成为用人单位的成员、纳入用人单位的劳动管理体系等。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，淮北友好妇产医院、李之巧自2013年8月19日起已经建立劳动关系，2019年3月23日，淮北友好妇产医院、李之巧虽然签订了聘用协议，但李之巧接受淮北友好妇产医院的管理，淮北友好妇产医院按月给李之巧发放工资，双方之间符合劳动关系的实质要件，应认定此时淮北友好妇产医院、李之巧之间仍系劳动关系。关于淮北友好妇产医院是否应支付给李之巧经济补偿金的问题。本案中，李之巧在淮北友好妇产医院处工作期间，淮北友好妇产医院一直未为李之巧缴纳社会保险。淮北友好妇产医院主张李之巧要求自己缴纳社保，并提供了双方于2016年1月1日签订的书面劳动合同。在该合同书的最后部分用手写进行了标注，内容为“李之巧社会保障自己缴纳，本人拒缴”，但用人单位依法为劳动者缴纳社会保险系法定义务，该标注也不能反映出李之巧有明确拒绝淮北友好妇产医院为其缴纳社保的意思表示。2020年10月12日，李之巧在要求淮北友好妇产医院为其缴纳社保无果的情况下离职，双方的劳动关系解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，淮北友好妇产医院应支付李之巧经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，李之巧自2013年8月至2020年10月一直在淮北友好妇产医院处工作，其工作年限为7年2个月，淮北友好妇产医院应支付李之巧经济补偿金为7.5个月的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据李之巧提供的证据，其应得到的经济补偿金为17591元（2345.5元×7.5），淮北友好妇产医院应支付给李之巧。关于淮北友好妇产医院是否应支付给李之巧失业保险金的问题。《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定，“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：……（二）非因本人意愿中断就业的；……”。人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十三条规定，“失业人员符合社会保险法第四十五条规定条件的，可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业包括下列情形：……（五）劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的……”。据此，李之巧根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，属于“非因本人原因中断就业”的情形，其依法可以享受失业保险待遇。淮北友好妇产医院为李之巧缴纳失业保险是法定义务，未缴纳失业保险给李之巧造成损失的，应予以赔偿。《安徽省失业保险规定》第十八条规定，失业人员应当享受失业保险金的期限，依据其失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间计算：满5年不足10年的，在享受12个月失业保险金的基础上，自第五年起开始计算，每满一年，增加2个月失业保金，合并期限最长为18个月。根据上述规定，淮北友好妇产医院应赔偿李之巧失业保险待遇的期限为16个月，仲裁委裁决淮北友好妇产医院支付给李之巧的失业金为19440元，低于上述规定，对此李之巧无异议，一审法院予以确认。关于缴纳社会保险的问题。缴纳社会保险是社会保险机构的征收职责，不属于人民法院受理的民事案件范围，故李之巧主张的补缴2013年9月至2020年9月期间的社保问题，一审法院不予处理。综上，判决：一、淮北友好妇产医院于判决生效之日起十五日内支付李之巧经济补偿金17591元；二、淮北友好妇产医院于判决生效之日起十五日内支付李之巧失业保险待遇损失19440元；三、驳回淮北友好妇产医院的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由淮北友好妇产医院负担。二审中，当事人均未提交新证据并坚持一审举证质证意见。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案二审争议焦点为：1.签订聘用协议后双方之间是否仍然存在劳动关系；2.李之巧申请仲裁是否超过仲裁时效；3.友好医院应否支付李之巧经济补偿金和失业保险损失。关于争议焦点1。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，根据查明的事实，李之巧于2013年8月19日到淮北友好妇产医院处从事客服工作，双方即日起建立劳动关系。李之巧接受淮北友好妇产医院的管理，淮北友好妇产医院按月给李之巧发放工资，双方之间符合劳动关系的实质要件。虽然淮北友好妇产医院于2019年3月23日与李之巧签订了《聘用协议书》，但并不能否定淮北友好妇产医院、李之巧之间系劳动关系这一事实。故淮北友好妇产医院该上诉理由不能成立。关于争议焦点2。《中华人民共和国劳动争议仲裁调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，根据查明的事实，李之巧于2020年10月12日在要求淮北友好妇产医院为其缴纳社保无果的情况下离职，至2020年10月28日李之巧向淮北市劳动人事争议仲裁委员会就本案纠纷提起仲裁申请，期间未超过一年。故淮北友好妇产医院关于李之巧申请仲裁超过仲裁时效期间的上诉理由不能成立。关于争议焦点3。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:㈠未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；㈡未及时足额支付劳动报酬的；㈢未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:㈠劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定，“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：……（二）非因本人意愿中断就业的；……”。根据查明的事实，双方劳动关系存续期间，淮北友好妇产医院未为李之巧缴纳社会养老等保险，根据上述规定，李之巧提出解除劳动合同后，淮北友好妇产医院依法应当向李之巧支付经济补偿金、失业保险损失。据此，一审认定淮北友好妇产医院支付李之巧经济补偿金、失业保险损失具有法律依据，应当予以维持。综上所述，淮北友好妇产医院的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人淮北友好妇产医院负担。本判决为终审判决。审 判 长 赵永生审 判 员 葛 侠审 判 员 李 姗二〇二一年九月十五日法官助理 周梦漪书 记 员 朱天一附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。