上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终922号上诉人(原审原告)：海蓝德国际货运代理(上海)有限公司，住所地上海市虹口区。法定代表人：OlivierNicolasDAULL，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：洪桂彬，上海市汇业律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：赵志强，男，1980年5月4日出生，汉族，住河北省秦皇岛市。委托诉讼代理人：肖卫中，北京一道律师事务所律师。上诉人海蓝德国际货运代理(上海)有限公司(以下简称“海蓝德公司”)与被上诉人赵志强因劳动合同纠纷一案，不服上海市虹口区人民法院(2020)沪0109民初1660号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。海蓝德公司提出上诉，请求撤销原判第一项、第二项，依法改判海蓝德公司不向赵志强支付：违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)478，456元、2019年未休年休假工资7，999.26元。事实和理由：首先，关于赵志强所在岗位，双方仲裁阶段即确认为商务拓展经理，而非法院认定的外勤销售性质岗位，且劳动合同第3.1条约定执行标准工时制，双方理应按此约定，各自履行劳动权利及义务，然，该节事实法院未予查明。其次，赵志强2019年5月5日至5月10日未前往公司上班属客观事实，涉及装修的邮件沟通发生在2019年5月10日以后，并无任何证据证明赵志强在2019年5月5日缺勤前办理了任何请假手续，无法证明赵志强缺勤“事出有因”。一审法院径行认定，显属失当。再次，本案无充分证据证明赵志强于2019年5月5日至5月10日提供了全勤劳动。故即便海蓝德公司存在考勤管理上的缺陷，亦不足以认定赵志强据此无需提供劳动。向用人单位提供劳动是劳动者的基本义务，无论海蓝德公司是否严格执行考勤制度，赵志强均应正常提供劳动。最后，根据员工手册之规定，连续旷工2天可以解除劳动合同。赵志强实际旷工已达5天，完全达到严重违纪的程度，海蓝德公司属于合法解除，不应再行支付赔偿金。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。赵志强辩称，首先，讼争时间未至办公室出勤系事出有因。2019年3月，海蓝德公司北京办公室新装修完毕后即要求员工入驻办公，赵志强搬入后感觉办公室气味明显异常，头晕头疼。4月、5月公司分别委托广州荣天环保科技有限公司、北京羽翼腾飞环保科技有限公司对办公室进行检测，结果均为不合格。虽5月5日至10日赵志强未至办公室办公，但此间仍正常完成销售任务，为海蓝德公司提供劳动。其次，根据证人证言，直接上级认可赵志强整个5月的工作状况是正常的，没有拒绝提供劳动的情况。而且明确表明对销售外勤主要是依据公司的销售管理系统来考核，而非简单根据打卡记录予以考核。赵志强作为销售人员，负责开发新客户维护公司老客户，有现代通信技术的支撑，以邮件、电话、微信与客户沟通洽谈商务合作是日常工作模式，不应以到办公室与否作为旷工认定标准。故海蓝德公司以赵志强旷工为由解除劳动合同，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。再次，从公司提供的打卡及Outlook申报情况可见，公司的书面管理规定与销售外勤的实际管理存在不一致和偏差，销售适用的考核系统以业绩指标为导向。海蓝德公司仅依据办公场所的打卡记录来认定员工是否为公司提供劳动，缺乏依据。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。海蓝德公司向一审法院提出诉讼请求，要求判令海蓝德公司不向赵志强支付：1．2019年6月工资差额12，998.80元；2.2019年年休假工资7，999.26元。赵志强亦向一审法院提出诉讼请求，要求海蓝德公司：1．支付违法解除劳动合同赔偿金478，456元；2．支付2019年5月5日至5月10日期间工资差额5，999.45元；3．支付2019年5月4日生日假1，449.80元；4．支付2019年6月10日医疗检查费1，277.92元；5．补缴2008年6月1日至2008年9月30日期间社会保险；6．出具书面的解除劳动合同证明；7．支付报销款16，416.46元。一审法院认定事实如下：2008年10月1日，海蓝德公司、赵志强签订劳动合同约定：海蓝德公司因工作需要，招聘赵志强为公司员工；海蓝德公司安排赵志强担任销售代表岗位；合同期为3年，期限自2008年10月1日至2010年12月31日。2011年1月1日，赵志强与案外人前锦网络信息技术(上海)有限公司签订劳动合同约定：合同期限自2011年1月1日至2012年12月31日止；赵志强的用工单位为越海液体货物包装(上海)有限公司(以下简称“越海公司”)，工作岗位销售代表。2012年12月31日，赵志强与前锦网络信息技术(上海)有限公司再次签订劳动合同，期限至2014年12月31日，用工单位及工作岗位与前份合同相同。2019年3月5日，海蓝德公司、赵志强签订劳动合同约定：合同期限为2019年3月1日至2022年2月28日；海蓝德公司聘任赵志强担任销售职位；赵志强旷工(以考勤记录为准)累计满3日或24小时的，海蓝德公司可以严重违纪与赵志强解除劳动合同并无需承担任何补偿。海蓝德公司2016年版《员工手册》规定：公司员工一律实行上下班刷卡制度。员工每天上下班时应在门禁系统处刷卡，以此作为上下班的依据。考勤记录是员工上下班唯一的依据。通常情况下，办公室员工不得擅自离开工作岗位(销售部门除外)；员工外出拜访客户，因公出差的应事先做好在outlook上登记，否则将按旷工处理。员工旷工一年内累计满3天，即按照严重违纪处理；严重违纪行为指非常严重的不当行为，包括连续旷工2次或连续旷工达2个工作日及以上，或一年内累计旷工3次或达3个工作日的。严重违纪行为可辞退；结合公司政策和国家法律规定，本公司连续工作年限5-9年，年假天数15天。本公司连续工作年限10-14年，年假天数17天。年假休假时间范围按照日历年度计算。一般情况下，年假尽量在本年度之内用完，如未能用完的，允许移至下一年的四月底前用完，否则过期将作废。如公司给予员工的年休假超过国定天数，则超出部分视为福利年休假，福利年休假未休者不予折算薪资，年休假的适用顺序为先休法定部分再休福利部分；员工生日当月，可享受一天的带薪生日假。2019年5月13日，海蓝德公司员工谈某某发邮件给赵志强写明，“我们注意到您从2019年5月5日至2019年5月10日在我司北京办公室没有考勤记录。您有什么特别的理由来解释缺勤吗？”赵志强回复，“谢谢你的关心。因为新办公室的甲醛检测高于标准，并不适合人在里面工作。检测报告如下。我和陈戈谈过这个，他提到会再次检测，但直到5月10日也没有检测。(附前述提及的广州荣天环保科技有限公司检测报告)同时，虽然我没有进办公室，我仍然做日常工作，你可以找到我的销售报告等活动在SFDC系统里面的记录”。谈某某再次回复，“根据报告，检测日期是4月10日，这是几个星期前。假设经过几周的通风后，情况应该已经改善了很多。此外，您是否曾经与我们的人力资源或高级管理层沟通过，并在上周获得批准，您可以在家工作？”2019年6月6日，海蓝德公司员工陆臻(销售总监)、潘黎静(人力资源经理)与赵志强谈话录音显示，陆臻、潘黎静就赵志强2019年5月5日至10日未打卡、未进办公室向赵志强进行询问，赵志强坚持表示前述日期未进办公室系办公室装修问题、刚从展会回来等原因导致，但赵志强认为自己一直在提供工作。陆臻、潘黎静表示前述日期赵志强称联系客户等工作均未提前报备申请，根据员工手册规定，是属于严重违纪行为，向赵志强出具了劳动合同的解除通知书。2019年6月10日，海蓝德公司向赵志强发送“劳动合同解除通知”电子邮件写明：赵志强，2019年5月5日至5月10日，连续旷工6个工作日。根据员工手册相关规定，连续旷工2次或连续旷工达2个工作日及以上，属严重违纪行为。根据《劳动合同法》第39条第2项，通知你自即日起解除劳动合同。赵志强就合同解除、工资等争议于2019年8月向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求海蓝德公司支付：1．违法解除劳动合同赔偿金478，456元；2.2019年5月1日至2019年5月10日工资差额5，999.45元，2019年6月1日至2019年6月19日工资13，754.73元；3.2019年1月1日至2019年6月19日期间的年休假工资13，048.80元，2019年5月4日生日假1，449.80元；4.2019年6月10日的医疗检查费1，277.92元；5．补缴2008年6月1日至2008年9月30日期间社会保险。2019年11月27日，仲裁委裁决：1．海蓝德公司支付赵志强2019年6月1日至2019年6月19日工资12，998.80元；2．海蓝德公司支付赵志强2019年1月1日至2019年6月6日未休法定带薪年休假薪资7，999.26元；3．驳回赵志强的其他仲裁请求。双方对此裁决均不服，分别向一审法院及北京市朝阳区人民法院起诉。另查明：赵志强在2019年1月28日至2月3日、2月11日至15日、4月24日至26日共计休年假15天。海蓝德公司对此表示赵志强2018年尚余7天年休假未休，但就赵志强已休2018年年假10天的证据无法提供。赵志强则认为其2018年未休年休假，在2019年4月前所休前述15天年休假均是2018年的年休假，离职前其2019年的年休假还未使用。2008年10月至2013年2月期间，北京市朝劳综人力资源有限责任公司为赵志强缴纳养老保险。2013年3月起，中国国际技术智力合作集团有限公司为赵志强缴纳养老保险。海蓝德公司认可中国国际技术智力合作集团有限公司系其或关联单位委托为赵志强缴纳社保。根据海蓝德公司提供的考勤记录显示，赵志强2019年4月有打卡记录的日期为9、10、12、16、17、23共计6天，2019年5月有打卡记录日期为17、21、22、23共计4天，2019年6月有打卡记录日期为3、4、5、6共计4天，2019年6月6日后无打卡信息。海蓝德公司提供的外出登记表(2019年3月18日至2019年4月21日)，显示的登记日期及信息为：2019年3月19日至22日出席成都CFDF、3月25日10：30上海、3月27日14：30大连、3月28日11：30北京、4月10日12：00点、4月12日上午10：00-11：30访问广州18：30晚宴、4月18日9：30年假半天、4月19日9：30年假半天，其余日期并无显示。2018年6月至2018年12月，赵志强每月工资21，315元。2019年1月起，赵志强工资调整为每月21，748元，该月海蓝德公司另向赵志强发放过年终奖12，064元。2019年1月至4月海蓝德公司每月向赵志强发放的工资均21，748元，2019年5月海蓝德公司向赵志强发放工资15，748.55元。一审审理中，海蓝德公司表示认可越海公司系海蓝德公司的关联企业，2013年前后赵志强工作岗位及性质并无差异。海蓝德公司制度明确规定员工实行上下班打卡制度，销售人员若外出拜访客户需事先登记申请后才可不进行打卡。2019年5月5日至10日，赵志强无打卡和登记申请记录，海蓝德公司据此认定赵志强属于旷工。海蓝德公司目前只留存了赵志强2019年4月至6月的考勤记录和2019年3月至4月的外出登记表，只能提供前述证据。赵志强表示根据其工作性质，外出工作并非每次都进行登记申请，有时候情况比较紧急是没有办法登记的。且海蓝德公司提供的备案登记并非赵志强个人的备案登记，而是中国区所有员工的工作要点。赵志强表示其提供的2019年4月12日广州荣天环保科技有限公司的检测报告(监测项目甲醛不合格，属于轻度污染)和2019年5月20日北京羽翼腾飞环保科技有限公司的检测报告(检测项目甲醛、苯、甲苯、二甲苯、TVOC均不符合标准)，虽是复印件，但当时是海蓝德公司员工发布在工作群内，赵志强保存的。海蓝德公司明知办公环境空气质量不合格，仍要求员工在办公室工作损害员工身心健康，其5月5日至10日基于此未至办公室工作，但并未影响工作任务安排，海蓝德公司认定赵志强旷工于法无据。赵志强另表示违法解除劳动合同赔偿金的起算时间从2008年10月1日开始计算。赵志强放弃向海蓝德公司提出的支付2019年5月5日至5月10日期间工资差额5，999.45元、支付2019年6月7日至6月19日期间工资差额8，999.20元、支付2019年5月4日生日假1，449.80元、支付2019年6月10日医疗检查费1，277.92元、支付报销款16，416.46元、补缴2008年6月1日至2008年9月30日期间社会保险、出具书面的解除劳动合同证明等诉讼请求。赵志强申请证人谈某某到庭表示，其是赵志强的上级主管，通过公司销售管理系统考核销售人员工作情况，会留有销售人员的会客记录。销售人员上班若进公司则需要打卡，外出不强制以邮件方式报备。一审法院认为，解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的处罚，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，法律才赋予用人单位解除劳动合同的权利。因此，用人单位对解除员工劳动关系应当谨慎为之。首先，根据本案查明事实，赵志强工作性质属销售人员，海蓝德公司虽有员工一律实行上下班刷卡的制度规定，但就海蓝德公司向法院提供的赵志强考勤打卡记录和外出登记记录分析，海蓝德公司仅向法院提供了赵志强2019年4月至6月三个月的考勤记录，这三个月记录中赵志强也并非每个工作日打卡考勤，打卡记录显示最多的2019年4月也仅有6天，在此情况下海蓝德公司仍全额发放了赵志强2019年4月及之前的工资，并未对赵志强有任何处罚。另外，海蓝德公司称无打卡记录的日期赵志强需填写外出登记，但根据海蓝德公司外出登记表中可以重合比对的2019年4月来看，赵志强2019年4月10日和12日有办公室打卡记录，又有外出登记显示，与海蓝德公司陈述公司执行无打卡记录则需登记外出的规章制度相矛盾，且2019年4月外出登记表显示的赵志强年休假日期与双方确认过的年休假日期亦不一致。另外，证人谈某某作为赵志强工作主管亦到庭表示，工作中并不强制要求销售人员至办公室打卡考勤、填写外出申请登记邮件，对销售人员考核以公司销售考核系统为准。故海蓝德公司虽有员工每日考勤、外出登记的规章制度，但海蓝德公司实践中对销售人员的管理并未严格执行该制度。其次，海蓝德公司虽对赵志强提供的两份环境检测报告结果不予认可，但根据庭审调查、赵志强与上级主管的往来邮件及谈话记录可以认定，赵志强所处的北京办公室确实进行过装修，赵志强2019年5月5日至10日未至办公地点提供工作，虽有不妥，亦属事出有因。结合赵志强从事销售的工作性质，海蓝德公司对赵志强长期以来的管理方式判断，法院认为海蓝德公司对赵志强在2019年5月5日至10日未打卡就属旷工的判断过于草率。赵志强未至办公地点工作的行为尚不构成严重违反企业规章制度，海蓝德公司据此与赵志强解除劳动关系过于严苛。在赵志强尚未构成严重违纪的情况下，海蓝德公司适用最严厉的处罚即解除劳动关系，合理性不足。赵志强主张违法解除赔偿金，于法有据。关于赔偿金的计算年限及金额，海蓝德公司、赵志强在2008年10月就签订过劳动合同，之后赵志强虽与不同主体签订了劳动合同，但工作内容并未发生实质性变化。结合双方合同签订情况、工作内容、社保缴纳单位等事实综合判断，对赵志强在海蓝德公司的工作年限从2008年10月进行起算，赵志强诉请的赔偿金金额在法律规定的标准之内，一审法院予以支持。最后，海蓝德公司有年休假可移至下一年四月底前休完的制度规定，现海蓝德公司就赵志强已休完2018年全部年休假未提供证据证明，在此情况下，法院无法对赵志强2019年4月底前所休年假属于哪一年度进行区分，海蓝德公司作为用工单位就此应承担举证不利的相应后果。海蓝德公司应根据赵志强的离职时间，支付赵志强2019年应休未休年休假工资。海蓝德公司同意支付赵志强2019年6月1日至6日期间的工资，赵志强审理中放弃工资差额、检查费、报销款等诉请，与法不悖，法院予以准许。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第二款第一项之规定，一审法院判决如下：一、海蓝德国际货运代理(上海)有限公司应于本判决生效之日起10日内支付赵志强违法解除劳动合同赔偿金478，456元；二、海蓝德国际货运代理(上海)有限公司应于本判决生效之日起10日内支付赵志强2019年度应休未休年休假工资7，999.26元；三、海蓝德国际货运代理(上海)有限公司应于本判决生效之日起10日内支付赵志强2019年6月1日至2019年6月6日期间工资3，999.60元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由海蓝德国际货运代理(上海)有限公司负担。本院经审理查明，原审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院审理中，海蓝德公司申请证人朱某、沈某到庭。朱某陈述其为海蓝德公司上海区域销售人员，2019年的5月28日，朱某、沈某、赵志强至烟台出差，当天晚上一起用餐，赵志强提及他在北京有一段时间没有上班，因为办公室存在装修问题，赵志强进了办公室以后，身体不舒服，就在家里呆着。朱某并陈述，如需拜访客户，提前一周把计划放在Outlook里。沈某陈述，其当时参加聚餐也听到了，赵志强说新办公室装修好了有异味，导致其不舒服，赵志强就在家里呆着。沈某同时陈述，作为上海销售，正常办公需要打卡，如有外出需提前在Outlook系统里面登记，但并不清楚北京办公室怎么要求。海蓝德公司对证人证言认可，并主张赵志强只是在家呆着，没有提供劳动，证人也确认外出需要提前在Outlook办理登记手续而非自由安排工作和休息。赵志强表述，两位证人目前还是海蓝德公司的在职员工，与海蓝德公司存在利害关系，故对其证人证言不予认可，所谓在家呆着，其语境是在私人聚餐的场合下，口语化的表述。赵志强在入职初期即是在家办公的，在家以邮件、短信、微信的方式和客户沟通，拓展业务，在家呆着不能等同于没有提供劳动，同时证人证言可见，此间赵志强是否工作，证人并不清楚。海蓝德公司再提供2021年2月5日国家建筑工程质量监督检验中心的《检验报告》、以及装修公司、家具公司提供的《检验报告》等材料拟证明办公室环境符合国家环保标准。赵志强经质证后表示，海蓝德公司以2021年的《检验报告》倒推证明两年前2019年的办公环境，不具有可证明性，与本案亦缺乏关联性。本院认为，海蓝德公司前述证人证言印证了赵志强因北京办公室装修存有异味而未至办公室出勤的事实，此与赵志强一贯的陈述相一致，本院予以认可。就证人所主张赵志强“在家呆着”应当以特定语境考察，赵志强主张在家办公符合其工作状态亦系事出有因，应当注意到，证人亦提及对赵志强的工作状态并不清楚，至于及相关《检验报告》与本案待证事实缺乏关联性，本院不予采纳。本院认为，劳动关系是为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，劳动者将劳动力使用权转移至用人单位，纳入用人单位的生产组织体系之中，劳动者服从用人单位的指挥、管理，用人单位需要提供劳动保护、劳动条件和职业危害防护。于本案而言，海蓝德公司、赵志强对2019年5月5日至10日未至办公室出勤一节，均无异议，本院予以确认。然，办公环境事关劳动者的身心健康权，用人单位应当提供符合安全经营要求的劳动条件，以确保劳动者安定工作。从本案现有证据及查明之事实可见，海蓝德公司北京办公室装修后确存有办公环境不合格的情况，此有2019年4月12日广州荣天环保科技有限公司的检测报告(监测项目甲醛不合格，属于轻度污染)以及2019年5月20日北京羽翼腾飞环保科技有限公司的检测报告(检测项目甲醛、苯、甲苯、二甲苯、TVOC均不符合标准)为证。同时，2019年5月13日，赵志强在与其上级的邮件往来，以及2019年5月28日聚餐时，赵志强与上海区域的同事提及了系因办公室装修异味，引发身体不适，前述种种均发生在海蓝德公司约谈赵志强之前，此时，双方就劳动关系的解除之争尚未发生，按照生活经验、客观常理分析，赵志强之陈述可信，更符合客观真实，应当予以认定，一审法院据此认定赵志强2019年5月5日至10日未至办公地点出勤，系事出有因，并无不当。海蓝德公司作为用人单位，在员工对工作场所甲醛超标提出异议的情况下，负有进一步改善工作环境、保障劳动安全的义务，在赵志强未至办公室出勤的情况下，亦未进行催告，在此后，赵志强给出合理的申辩理由，海蓝德公司仍不闻不顾，径行以旷工为由予以解除，显然过于严苛。同时，旷工系指无正当理由拒不到岗提供劳动，从赵志强一审提供的邮件、微信聊天记录可见，前述期间，赵志强接受上级安排，联系参展事宜，洽谈客户，实施报价，此间均有工作内容予以支撑。同时考虑赵志强的工作性质，及其上级的证人证言可见，赵志强作为销售，以完成销售目标为结果导向，此亦符合行业惯例。从海蓝德公司对赵志强考勤的实际履行予以考察，海蓝德公司并未将工资与考勤挂钩，一审法院对海蓝德公司提供的考勤打卡记录和外出登记记录予以逐月分析，其理由充分详实，本院不再赘述。应当注意到用人单位并不因不严格考勤而丧失处罚权，然本案最终核心是劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，劳动者在工作场所和工作过程中健康权及相关权益应被确保，综合考虑员工虽不到岗但仍提供劳动等情，海蓝德公司以旷工为由解除劳动关系，属违法解除。《劳动合同法》明确规定，用人单位违法解除劳动合同的，可被施以相当于二倍经济补偿金数额的赔偿金，此系对用人单位违法侵害劳动者权益的一种惩罚性赔偿，如前文所述，海蓝德公司单方实施解除行为，此间存有过错，故对其要求不支付违法解除劳动合同赔偿金之上诉请求，本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。海蓝德公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人海蓝德国际货运代理(上海)有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 黄皓审 判 员 陈樱审 判 员 姜婷法官助理 张曦书 记 员 张蔚附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……