辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽01民终11863号上诉人（原审被告、并案原告）：廉泽，男，1985年9月19日出生，汉族，住址沈阳市皇姑区。委托诉讼代理人：徐丹尧，北京金诚同达律师事务所沈阳分所律师。被上诉人（原审原告、并案被告）：沈阳冠英科技有限公司，住所地沈阳市和平区长白北路199甲号L1层L193号商铺。法定代表人：杜新，该单位总经理。委托诉讼代理人：穆薇，女，1978年8月7日出生，汉族，该公司员工，住址沈阳市和平区。委托诉讼代理人：张倩，系辽宁卓政律师事务所律师。上诉人廉泽因与被上诉人沈阳冠英科技有限公司（以下简称“冠英科技公司”）劳动争议一案，不服沈阳市大东区人民法院（2020）辽0104民初12001号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。廉泽上诉请求：1.请求判令依法撤销(2020)辽0104民初12001号民事判决书，依法改判；2.请求判令本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。一审法院认定事实不清、适用法律错误，具体如下：一、用人单位存在违法调岗降薪的行为。2008年，上诉人廉泽入职被上诉人处；2015年4月，担任长春省区域经理，2019年1月，被上诉人要求上诉人变更工作地点调回沈阳工作，但并未就工作地点变更后的工作岗位、工作内容及工资待遇进行约定；2019年2月，上诉人按照要求回到沈阳工作。上诉人担任长春省区域经理期间的平均实发工资为13640元，调回到沈阳后前三月平均实发工资为3470元；被上诉人从未就调岗降薪一事与上诉人进行沟通或协商。二、一审法院认定事实部分，认定上诉人被调岗前的工资与事实不符。一审法院认定上诉人调岗前工资为“基本工资5000+店面管理工资+通讯费补助600-社保个人缴费”；结合实际，上诉人被调岗前实发工资为13000余元，而按照上述一审法院认定标准上诉人实发工资要远低于13000余元，与实际不符系事实认定错误。三、一审法院认定事实部分，认定上诉人被调岗后的工作岗位及工资待遇无证据证明。一审法院认定上诉人被调岗后的“岗位为销售，工资为基本工资3200元+工龄工资1000元(10年)+通讯费补助200+加班费-社保个人缴费”结合本案现有证据，并无证据证明上述认定。四、一审法院本院认为部分“关于支付工资差额的问题”属于认定事实不清、适用法律错误。一审法院认为上诉人“应知晓因工作内容变化导致的工资组成变化，既没有店面管理工资的情形”属于认定事实不清、适用法律错误。结合本案及现有证据，对于调岗后的工作岗位、工作内容及工资待遇被上诉人从未与上诉人进行协商或告知，被上诉人仅是告知上诉人工作地点发生变动，上诉人对于工作岗位、工作内容及工资待遇的变动并不知情，结合司法实践，被上诉人从未与上诉人签订新的劳动合同或向上诉人送达调岗通知书或告知调岗具体事宜。五、一审法院本院认为部分“关于2018、2019年年终奖的问题”属于认定事实不清、适用法律错误。一审法院认为“冠英科技公司有权根据企业经营情况决定年终奖的发放与标准”而被上诉人并未举证证明年终奖的发放标准，并且被上诉人任意变更奖金发放标准是对劳动者权益的侵害；一审法院认定上诉人担任长春区域经理期间管理的分店年度利润总额为负数系事实认定错误.上诉人任职长春区域的经理期间，具体分管长春区域的五家店面，而被上诉人仅提供三家店面的利润情况，另外两家店面的利润并无证据证明，但根据长春冠新科技有限公司在2018年利润为正可知五家店面整体利润为正，至于沈阳冠英科技公司利润情况与上诉人无关；上诉人自2015年任职长春区域经理，2015-2017年均发放奖金，但被上诉人庭审中仅提供2017-2018两年的利润进行对比，一审法院以此作为发放奖金的标准缺乏事实及法律依据。冠英科技公司辩称，同意一审法院判决。一、关于调岗，廉泽明知并以实际行为履行调岗一事。2019年2月调岗后，廉泽已实际行动回到沈阳销售经理岗位一职履行工作且并未向答辩人提出任何异议，甚至2019年6月廉泽突然向答辩人申请仲裁申请时，也并没有因调岗一事提出解除劳动合同，更没有对现岗位工作内容提出异议，甚至至今，廉泽仍在销售经理岗位履职。因此，廉泽对调岗后工作岗位、工作内容、工资待遇均是明知的，其以实际行动认可调至销售经理岗位一事。答辩人也不可能违反“按劳分配，多劳多得”的基本劳动法原则，继续按区域经理13640元/月标准支付工资，因此廉泽此项诉讼请求完全是无理取闹。一审判决根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，认定答辩人对廉泽调岗的行为合同法有效，属于认定事实清楚，适用法律正确。二、关于降薪及支付工资差额问题。所谓降薪，是由于廉泽因工作岗位变化导致工资构成发生变化使得薪酬金额变少。廉泽作为一个正常劳动者，理应知晓工作岗位的变化必然导致工资构成发生变化，怎么可能在调岗后干着销售经理的活儿，还拿着区域经理的钱。更何况廉泽曾是从沈阳销售经理调岗到长春区域经理的，且作为曾经管理销售经理的长春区域经理，其根本不可能不知道销售经理的工作岗位、工资内容及工资待遇。答辩人一审举证的工资表及劳动合同、销售岗位孙荣升证人证言均可以证明，答辩人调岗前及调岗后对任何员工均严格按岗位工资标准发放工资，不存在任何克扣情形。因此，廉泽上诉状称“上诉人对于工作岗位、工作内容及工资待遇的变动并不知情”，与其2019年2月至5月未提任何异议调岗至沈阳销售经理一职，完全矛盾，属于捏造事实。以上，答辩人接受一审判决第一项内容，同意支付廉泽调岗后基本工资差额部分。三、关于年终奖问题。首先，在4万元转账的性质上，答辩人从始至终都不认为4万元转账是答辩人公司向廉泽支付“年终奖”，而属于股东个人对廉泽的奖励或赠与行为。因杜新个人财产完全独立于公司，不存在混同情形，其与廉泽个人之间的转账情况，在本案发生之前，答辩人公司完全不知情。此种行为在民企中也非常常见，发生在老板与高管之间，也是就俗称的“红包”，通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等，通常不公开，称为“背靠背”红包。加之杜新身份的复杂性，其转账行为无法代表答辩人公司。其次，廉泽称“被上诉人任意变更奖金发放标准是对劳动者权益的侵害。”但根据一审查明的事实，2015年至2018年，每年杜新个人银行卡向其转账的金额均不相同（2015年6万，2016年19万，2017年144000元，2018年4万），转账时间也不固定（2016年年初、年中、年末均有转账），在每年杜新转账金额均不同的情况下，廉泽为何不提出“任意变更奖金发放标准是对劳动者权益的侵害”？那是因为我们可以清楚看出杜新与廉泽之间的个人转账关系并没有固定的标准，同样也无法证明杜新的转账款项均是“年终奖”。如廉泽认为2015年-2018年杜新向其转账的金额均为“年终奖”，那其主张2018年、2019年“年终奖”4万元的标准又是从何而来？廉泽自己都说不清，因为杜新和廉泽之间的转账完全是由杜新个人决定，所付的钱也是杜新的个人财产，并不是公司财产，其转账不依赖任何公司制度或合同约定，因此廉泽不应将杜新的个人行为转嫁为公司义务。最后，也是最重要的，年终奖这一概念，应当是各公司依据公司当年经营情况对员工发放的奖励，而不是股东用个人资产进行的个人奖励。答辩人公司作为独立经营的法人，也完全有权根据企业经营情况决定年终奖的发放问题，但一审答辩人已举证2017-2018年度长春区域利润额为负数，在公司亏损的情况下，没有任何法律或合同规定答辩人还应向廉泽承担发放年终奖义务，这是企业运行的基本常理。如判决答辩人不论经营情况如何，只要曾经发过所谓“年终奖”，只要员工在职，就必须逐年按同一标准继续发放年终奖（即便是国企、事业单位也不可能有此规定），将颠覆社会常理，任何民营企业再也无法正常经营。综上，请求二审法院在查明案件事实的基础上，依法驳回廉泽的上诉请求，维护答辩人的合法权益。冠英科技公司向一审法院起诉请求：1、请求判决冠英科技公司不予向廉泽支付年终奖40000元；2、请求判决冠英科技公司不予向廉泽支付工资差额9000元；3、诉讼费由廉泽承担。廉泽向一审法院起诉请求：1、请求判令冠英科技公司支付工资差额30510元（暂计算2019年2月至2019年4月即3个月的工资差额，自2019年5月起每月支付工资差额至违法调岗降薪行为终止之日止，每月计算标准为廉泽调岗前12个月的实发平均工资13640元减去2019年5月之后实发到手的工资差额）；2、请求判令冠英科技公司支付2018、2019年度年终奖8万元。一审法院认定事实：廉泽于2010年4月15日与冠英科技公司签订劳动合同，2012年4月15日续签劳动合同，担任销售岗位工作，月工资为基本工资800+全勤工资100+岗位津贴600+绩效（视经营状况及工作业绩而定）；2015年4月14日续签无固定期限劳动合同，担任区域经理岗位工作（长春地区），工作地点为公司销售所涵盖区域，约定冠英科技公司有权根据工作需要以及廉泽的能力、表现，安排和调整工作。劳动报酬中约定：月工资5000元（基本工资）。2019年1月，经冠英科技公司决定，因公司亏损，故对廉泽岗位进行调整，并降低薪酬。调整前工资为：基本工资5000+店面管理工资+通讯费补助600-社保个人缴费。自2019年2月起实行调整后的岗位并降低薪酬，调整后的岗位为销售（沈阳地区）。调整后工资为：基本工资3200+工龄工资1000（10年）+通讯费补助200+加班费-社保个人缴费。岗位及工资调整前，廉泽实发工资为：2018年2月13438元、3月12628元、4-6月13438元、7、8月13406元、9-12月14612元，2019年1月12046元。岗位及工资调整后，廉泽实发工资为：2019年2月3146元、3月3412.77元、4月3854.15元、5月1872.03元、6月3412.77元、7月3292.19元。另查：廉泽工资发放形式是：每月通过案外人杜军（冠英科技公司法定代表人杜新的弟弟）银行卡（尾号8068）发放至廉泽银行卡（浦东发展银行，尾号8534）。再查：2015年11月23日、24日冠英科技公司法定代表人杜新通过柜台渠道，从其银行卡（中国建设银行，尾号7406）向廉泽借记卡（中国银行，尾号3395）转款5万元、1万元。2016年1月18日、19日、21日、22日、28日杜新通过尾号7406借记卡向廉泽尾号3395借记卡转款1万元、1万元、2万元、1万元、1万元；2016年6月2日、13日、21日，杜新通过尾号7406借记卡向廉泽尾号3395借记卡转款1万元、1万元、1万元；2016年10月25日，杜新通过尾号7406借记卡向廉泽尾号3395借记卡转款100000元；2017年1月26日，杜新通过尾号7406借记卡向廉泽尾号3395借记卡转款144000元；2018年1月29日，杜新通过尾号7406借记卡向廉泽尾号3395借记卡转款40000元。又查明，杜新系冠英科技公司法定代表人、股东，杜新累计货币出资额300万元，已经实际缴纳300万元。杜新同时系案外人北京英龙华辰科技有限公司法定代表人、股东；系案外人长春冠新科技有限公司法定代表人、股东；系长春冠新科技有限公司摩天活力城分公司、重庆路店、活力城店、宽城区万达分公司、车城万达店负责人。另，根据廉泽提交的证据，廉泽系吉林分公司经理，负责店面包括：长春欧亚店、长春万达店、长春宽城区万达店、长春活力城店、长春车城万达店。根据企业所得税纳税申报表显示，长春冠新科技有限公司2017年度利润总额69896.37元，2018年度为20440.77元；长春冠新科技有限公司活力城店2017年度利润总额83134.06元，2018年度为-7231.75元；长春冠新科技有限公司宽城区万达分公司2017年度利润总额70729.61元，2018年度为8714.88元；长春冠新科技有限公司车城万达店2017年度利润总额13801.71元，2018年度为-19571.55元。根据企业所得税纳税申报表显示，冠英科技公司2018年度利润总额-1171441.88元，纳税调整后所得-591501.88元。2019年3月20日，廉泽向沈阳市大东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项：支付欠发工资33424元、2018年年终奖4万元。该委2019年9月14日作出沈大劳人仲字[2020]107号仲裁裁决书，裁决如下：一、沈阳冠英科技有限公司支付廉泽2019年2月至六月工资差额9000元（1800*5）；二、沈阳冠英科技有限公司支付廉泽2018年年终奖40000元。送达后双方均不服，分别向该院提起诉讼。一审法院认为，关于支付工资差额的问题。首先，根据《劳动合同法》第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。故冠英科技公司根据其经营状况对廉泽进行调岗的行为，合法有效，本院予以确认。但冠英科技公司未就对廉泽降薪的合理性提交证据，其降薪行为侵犯的廉泽合法权益，本院认为其应对部分工资差额承担补发义务。关于补发的差额的计算标准，应廉泽原任长春区域经理职务，工资除基本工资外，按照管理的店铺数量计算工资，其调任沈阳销售经理职位后，应知晓因工作内容变化导致的工资组成变化，即没有店面管理工资的情形。但冠英科技对廉泽的调岗不应降低基本工资待遇，故对于廉泽调岗后基本工资3200元与原基本工资5000元的差额部分，应予补发。关于补发期间，应自降薪之日计算至本判决做出之日，即2019年2月至2021年5月，共计28个月，50400元﹝（5000-3200）*28﹞，原告主张的工资差额中未发生部分，该院不予支持。关于2018年、2019年年终奖的问题。冠英科技公司有权根据企业经营情况决定年终奖的发放与标准，本案中，在冠英科技公司及廉泽在担任长春区域经理期间管理的分店年度利润总额为负数的情况下，廉泽未能提供证据证明其符合2018年、2019年年终奖的发放标准，故对其该项诉请，该院不予支持。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十三条之规定，判决：一、原告（并案被告）沈阳冠英科技限公司于本判决发生法律效力后十日内支付被告（并案原告）廉泽工资差额50400元（2019年2月至2021年5月，共计28个月）；二、驳回原告（并案被告）、被告（并案原告）的其它诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，并案案件受理费10元，减半收取5元，均由原告（并案被告）沈阳冠英科技限公司负担。二审中，廉泽提供新证据一“2018年吉林区域员工奖金分配表及邮件截图”，证明2018年公司向我方管辖的吉林区域员工发放奖金，被上诉人在一审中所述因公司利润2018年不发放奖金与事实不符，公司向员工发放奖金与公司利润无关；提供新证据二“2019年2月-2021年5月调岗后的工资卡明细”，证明我方被调岗降薪后的实发工资情况，被上诉人发放工资不符合约定。被上诉人对两份证据质证称：对于新证据一，两张邮件截图真实性认可，因为发件人及邮箱是我方的，邮件内容说明2016年7月与8月的考勤、奖金分配表，邮件中的奖金不是年终奖，而是日常销售提成。分配表三性不认可；对于新证据二，银行流水的真实性、合法性认可，2020年5月至2021年3月因疫情上诉人一直在家休假，开的是1267元最低工资，其中没有扣掉个人社保及公积金部分，2019年3月至2020年4月部分月份工资不满3200元是因为其中工资还要扣掉个人社保及公积金部分。上诉人提交的新证据一，不能够证明待证事实，本院不予确认；上诉人提交的新证据二，被上诉人无异议，本院予以确认。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于调岗，双方签订的《劳动合同》中约定“甲方（冠英科技公司）有权根据工作需要以及廉泽的能力、表现，安排和调整工作”，因此，冠英科技公司根据其经营状况对廉泽进行调岗的行为合法有效，本院予以确认。关于欠发工资待遇问题，廉泽的工作岗位变动后，相应的工资待遇也发生了变化，但是冠英科技公司向廉泽支付的工资不能低于双方劳动合同中约定的5000元/月的工资标准，其中的差额部分冠英科技公司应当补足，一审法院判决并无不当。综上，冠英科技公司的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。关于2018年、2019年年终奖问题。在廉泽的工作岗位发生了变更的情况下，廉泽并未提供证据证明双方就年终奖做出了约定或冠英科技公司有关于发放年终奖的规定，故廉泽的该项请求无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述,廉泽的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人廉泽负担。本判决为终审判决。审 判 长  孙 卓审 判 员  赵 卫审 判 员  李 娜二〇二一年九月十五日法官助理  刘 振书 记 员  张鑫桐