沈阳市沈河区人民法院民 事 判 决 书（2021）辽0103民初5123号原告：沈阳菲尔德教育咨询有限公司，住所地沈阳市沈河区沈水路600号SYFMG126-128商铺。法定代表人：吴刚，该公司理事长。委托诉讼代理人：杨帆，该公司行政经理。委托诉讼代理人：寇俊松，该公司理事。被告：王松，女，1994年2月13日出生，汉族，住辽宁省大洼县。沈阳菲尔德教育咨询有限公司与王松关于劳动争议一案，本院于2021年3月3日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告沈阳菲尔德教育咨询有限公司的委托诉讼代理人杨帆、寇俊松到庭参加诉讼，被告王松经传唤未到庭。本案现已审理终结。原告沈阳菲尔德教育咨询有限公司诉称：1、撤销沈河区劳动人事争议仲裁委员会作出的沈河劳人仲字（2020）327号裁决的第一项中：“被申请人沈阳菲尔德教育咨询有限公司在本裁决生效之日起十五日内支付申请人王松2020年2月至2020年6月12日期间的公司8928.64元。”。2、被告承担诉讼费用。事实与理由：已一、关于撤销仲裁裁定我司应付王松疫情期间工资总额的事实和理由如下：1、仲裁裁决适用法律、法规错误。仲裁裁决依据《工资支付暂行规定》第十二条作出。该条款为:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”在这里,正常劳动的概念是指，劳动者按照劳动合同的约定,在法定工作时间内从事的劳动。王松与我司签订的劳动合同岗位为教师,教师在法定工作时间内从事的劳动内容应至少包含:参加培训、教研、备课、课件制作、练课、授课、组织学员复习、测评、家长沟通等。其中备课、练课、授课为最主要的工作内容。但其在我司新冠疫情停工期间(2020年2月9日—5月31日)期间,王松的工作内容仅为在每个工作日中,在其所带的两个班级(7名3—5岁学员)的家长群内,发布需学员每日复习的内容(学员年龄为3—5岁,复习内容不超过5分钟)。她所带两个班级共7名学员,据王松自己反馈其中4名学员疫情期间未对其每日的复习内容进行回应。显然,每日不到半小时的简单工作远远不能等同于“正常劳动”的概念。因此我司认为疫情期间王松每日所做的工作不应认定为“正常劳动”。我司在疫情期间与教师约定的月薪标准为:1000底薪+带班费(所带学员人数×20元)。其未对该约定表示过反对意见,且领取过2—5月带班费560元,我司认为应按照该约定计算疫情期间王松的工资。就算按照《工资支付暂行规定》第十二条规定,非正常劳动报酬也应按照不低于沈阳市最低工资标准的70%发放。2、被申请人隐瞒重要事实和证据。2020年6月12日我司与王松约定时间见面办理离职手续(因尚处于疫情停工期间),向其提供了解除劳动合同证明书,因当时未考虑仲裁、诉讼等因素,因此证明书上写的结束劳动合同日期为6月12日。我司提供给王松该解除劳动合同证明书后,6月15日王松又主动要求我司重新为其提供一份劳动合同终止日期写为2020年5月31日的解除劳动合同证明书。我司认为其要求合理,为其重新提供了一份《终止/解除劳动合同证明书》(原证明书未收回),该证明书写明2020年5月31日正式终止劳动合同关系。我司认为,根据王松及我司的共同意愿,解除与王松的劳动合同日期应认定为2020年5月31日。而仲裁过程中,王松隐瞒了该重要事实,造成仲裁计算的我司应支付王松工资的期限错误。我司认为,计算王松的在职期间工作截止日期应为2020年5月31日。我司想替广大疫情中艰难前行的企业经营者们说几句，供法官参考:纵观整个王松离职事件的始末，我司认为其中两点值得法院关注:一、王松在工作期间,就因其工作态度问题造成所带班级出现退费案例,这在学校其他班级中是没有的。王松所带班级的续费率也是我司最差的(其原来带16名学员,续费时只剩7名);疫情期间,其所带班级超过半数的家长对其在与家长唯一沟通渠道—家长群中发布的消息毫无互动,而王松对此却未采取任何沟通措施;疫情刚刚缓解,熬过了在家无法找工作的尴尬阶段,王松立刻提出离职,讨要本不该属于她的报酬,而毫不顾忌我司在疫情期间,为保证员工正常生活和公司生存而做出的艰辛努力。综上,王松本人工作的态度和处事方法着实让我司很难认同。王松提出的要求,更是基于此人独特思维方式的支配下做出的不合理要求,我司认为法院应该客观对待,不能简单从弱势群体的符号标签加以审视。二、新冠××肆虐的阶段,是史无前例的特殊时期,这一时期企业无法运行,既非员工造成,同样也不是企业经营者所为,无数已经倒在疫情面前的大大小小企业,已经在世人面前展示了疫情面前生存的残酷性,能活下来的企业已经是劫后逢生。相比员工而言,每一个企业经营者,尤其是中小企业的经营者,为了维持企业生存、保证员工的生活收入,都承担了更大的压力和巨大的风险,表现出了更有勇气的担当,并为此付出了更加艰辛的努力。对此,全社会应该给予支持和理解。我司在疫情期间,在没有任何收入,未来经营和生存情况尚不明朗的情况下,依靠银行贷款为员工支付生活保障和各项保险,为的是与员工共同应对困境,实现企业的担当。对此,更多的在职员工给予了充分的理解,没有怨言,复课之后他们都在积极工作,和企业一起共度难关。试想,如果一有可能便选择离开的王松的不合理要求得到了支持,那就意味着那些至今坚守在学校讲台上,与学校同甘共苦的老师们按照与我司约定拿的疫情期间工资,而疫情之后马上走人的王松拿的是全额工资。言下之意就是,劳动的员工赚的少,不干活的拿得多。这岂不是变相鼓励不劳而获,为所有有此想法的人找到了合理的示范之例？因此,我司恳请法院能顾及判决的社会影响,体谅这一年来尚在艰难前行的企业经营者们的不易,对王松事件作出合理的裁定。被告王松经传唤未到庭，其向法庭提交了书面答辩意见：原告要求撤销仲裁裁决书无事实及法律依据。经审理查明，被告王松于2018年11月1日与原告签订《劳动合同》，合同期限自2018年11月1日至2020年10月31日止，岗位为英语教师。工资由基本工资2500元/月、500元绩效、课时费及提成构成。2020年6月4日，被告王松向原告提出离职申请，并将《离职申请书》交到原告处。因原告单位工作问题，双方协商一致，被告的工作延续至2020年6月11日，2020年6月12日，原告出具《解除劳动合同证明书》，载明：“兹有本单位职工王松，性别女，年龄26，身份证号码：2111211994××××××××。该职工的劳动合同期限为贰年（自2018年9月17日至2020年9月16日）。因辞职，现双方根据《劳动合同法》及本单位规章制度规定，已于2020年6月12日正式终止劳动关系，该职工与本单位的劳动合同已经终止。”。因疫情原因，原告自2020年2月至2020年6月未正常开工，被告在家办公。本院认为，原、被告系劳动合同关系，关于双方解除劳动合同的时间问题，根据原告陈述及证据材料，能够证明被告于2020年6月4日提出离职申请，因原告单位工作问题，被告同意工作延续至2020年6月11日，原告于2020年6月12日向被告出具《解除劳动合同》证明书，故双方的劳动关系应予2020年6月12日解除。关于原告拖欠被告劳动报酬的金额问题，原告自2020年2月开始因疫情原因停工，根据《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。原告自认被告在原告停工期间，从事部分岗位工作，依据上述规定，被告应按照沈阳市最低工资标准向原告支付劳动报酬。故2020年2月的工资为2500元，3月至5月的工资为5430元（1810元/月*3个月）6月工资998.64元（83.22元/天*12天），以上共计8928.64元，故对原告要求撤销沈河区劳动人事争议仲裁委员会作出的沈河劳人仲字（2020）327号裁决的第一项的诉讼请求不予支持。综上，依据《工资支付暂行规定》第十二条之规定，判决如下：驳回原告沈阳菲尔德教育咨询有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告沈阳菲尔德教育咨询有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于沈阳市中级人民法院。审 判 长  焦玉玲人民陪审员  王 斐人民陪审员  王岚巍二〇二一年九月七日书 记 员  刘 铭