辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终7293号上诉人(原审原告)：丛晓霞，女，1982年6月22日生，汉族，住大连市中山区。委托诉讼代理人：张志鹏，辽宁双辉律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：爱力(大连)投资有限公司，住所地辽宁省大连保税区市场大厦663室。法定代表人：黄姗，总经理。委托诉讼代理人：宋治衡，该公司职员。委托诉讼代理人：刘晓飞，该公司职员。上诉人丛晓霞因与被上诉人爱力（大连）投资有限公司（以下简称爱力公司）劳动争议纠纷一案，不服大连市沙河口区人民法院（2021）辽0204民初420号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人丛晓霞的委托诉讼代理人张志鹏，被上诉人爱力公司的委托诉讼代理人宋治衡、刘晓飞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。丛晓霞上诉请求：1.撤销原审判决；2.依法改判支持上诉人的全部诉讼请求；3.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原审法院关于劳动合同解除的原因认定错误，原审法院认为案涉劳动合同解除的原因为上诉人辞职，该事实认定理由不充分，证据不充足。原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”认定本案中劳动合同解除的原因为劳动者解除。被上诉人未出示相关证据证明上诉人曾以书面形式通知其解除劳动合同。同时，2019年9月16日的《解除劳动合同书》系被上诉人单方出具的解除合同，并非上诉人出具。原审法院认为上诉人在签收时应当知晓解除合同的原因，并且未对解除劳动合同的原因提出异议，所以认定是上诉人辞职是片面的。首先《劳动合同解除证明书》一经作出，即对双方产生约束力，无论上诉人是否签署，均改变双方的法律关系。单位向员工出具时员工只能被动接受，即使当时提出异议也不能改变双方的法律关系。后上诉人起诉至劳动仲裁也恰恰说明对该份《劳动合同解除证明书》存在异议。上诉人从来没有认可其离职是因为自己辞职。实际是被上诉人未经劳动者同意，擅自解除劳动合同。因此原审法院关于劳动合同解除原因的认定错误。二、原审法院判决被上诉人不支付赔偿金的法律适用错误。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第八十七条规定，用人单位因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而将劳动者辞退的，应当向劳动者支付经济补偿金，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者而与劳动者解除合同的，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，被上诉人未提前三十日以书面的形式通知上诉人解除劳动合同，属于违法解除，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向上诉人支付赔偿金。三、原审法院对被上诉人的休年假时间及工资计算错误。本案上诉人未休年假时间为1天，被上诉人应当支付未休年休假工资388.83元。爱力公司辩称，不同意上诉人的上诉请求。一、被上诉人出示的相关证据，尤其是原审上诉程序的法院询问笔录即证明是上诉人递交了辞职申请表后又乘人不备取回并撕毁。1.尽管被上诉人当庭没有提交上诉人辞职申请表（事实证明是上诉人递交后又调取撕毁），但并不能说明上诉人离职时没有提交。2.被上诉人9月16日出具的《解除劳动合同证明书》勾选“劳动者辞职”绝不是无中生有，且上诉人签收时没有任何异议。3.原审上诉程序的法院询问笔录中记载上诉人尽管庭审拒绝承认其取走的是辞职信，而是陈述“记不清楚了”撕的何物，根据逻辑推理判断，被上诉人证据的证明力优于上诉人证据证明力。纵观整个案情，被上诉人认为自始至终上诉人都没有证据或者证据不足以证明其事实主张。而被上诉人提交证据的证明力有较大的高度盖然性，即上诉人乘人不备取得并撕毁的那张与离职有关的纸即是其辞职申请表，被上诉人据此出具劳动者辞职的《解除劳动合同证明书》符合法律规定。二、上诉人适用经济赔偿金无法律依据。上诉人主动辞职的原因，并非适用《劳动合同法》第四十条（二）款之情形。上诉人主动辞职不应享受经济补偿金或赔偿金。三、上诉人已认可2019年9月24日工资已领取，证明年休假工资已支付。被上诉人提交的《解除劳动合同证明》签收单中，有上诉人9月16日确认的签收、年假日及最后离职日为9月24日。四、被上诉人的考勤日为上月的26日至次月的25日，由于上诉人24日为最后的考勤日，故9月的工资中扣除25日这一天并非其带薪年假日。综上，请求二审法院依法维持原审判决。爱力公司向一审法院起诉请求：1.判令爱力公司不予支付丛晓霞解除劳动合同赔偿金38,056.77元；2.判令爱力公司不予支付未休年休假工资388.83元。一审法院认定事实：2015年5月26日，原告爱力公司与被告丛晓霞签订《劳动合同书》，约定劳动合同履行期限自2015年5月26日至2017年5月25日，试用期自2015年5月26日至2015年7月25日，工作岗位是客服，月工资为4228.53元，爱力公司以银行转账形式支付工资。在合同的实际履行中，双方续签劳动合同的履行期限至2020年5月25日。2019年9月16日，被告丛晓霞从原告爱力公司处离职。当日，被告在原告处签署了《离职手续表》，但该表记载的离职时间2019年9月24日，出勤及结算工资均截止至2019年9月24日。同日，原告向被告出具了《解除劳动合同证明书》，记载解除合同的原因为“劳动者辞职”。当日，被告签收了该份《解除劳动合同证明书》，并在书面签收单的“备注”部分中亲笔书写“有年假最后离职日期2019年9月24日”。被告在签收该份《解除劳动合同证明书》并离开被告单位时，并未对该份《解除劳动合同证明书》载明的解除原因提出异议。双方在庭审中均认可，被告在2019年9月16日进行了离职交接，之后再未到原告处工作，被告2019年9月16日离职时还剩余6天未休年假。原告自认：因为被告有年假未休，故在9月16日加上年假，确定的离职日期是9月24日。双方均认可，原告实际向被告支付的工资截止至2019年9月24日。2019年9月16日被告在取走《解除劳动合同证明书》后，当日中午又返回原告处。在原审上诉程序的法院询问笔录中，被告自认：其返回原告处，拿走了其离职申请表；且对证人证实的被告当时“把辞职撕毁了”的事实未予否认；在回答法院关于其取走的《解除劳动合同证明书》中“解除劳动合同原因”为何写“劳动者辞职”的问题时，被告含糊称：“当时薛辉拿出了淘宝客服的沟通截图，我当时很谨慎，因为我干的时间特别短，而且我作为新人，不可能跟客户发生口角。辞职申请不是我写的，我也不承认给公司带来了任何损失”。2019年9月18日，被告向大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金38,056.77元，支付未休年休假工资3497.65元。2019年12月14日，大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会作出沙劳人仲案字（2019）第391号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金38,056.77元；未休年休假工资388.83元；驳回了被告的其他仲裁请求。在劳动仲裁期间即2019年11月13日，原告向被告出具了关于补正《解除劳动合同证明书》的通知，载明：公司2019年9月16日出具的《解除劳动合同证明书》载明解除劳动合同原因是劳动者辞职，之所以如此写明是鉴于贵我双方协商达成合意，即考虑你的工作和前途，如一旦写明因你严重违反公司规章制度而解除劳动合同，会给你造成以后就业困难的负面影响，故以“劳动者辞职”为解除劳动合同原因。然而随着时间的流逝，《解除劳动合同证明书》的解除原因未能达成贵我双方的初衷。为此，公司特提出并送达一份实事求是的《解除劳动合同证明书》，及解除原因为劳动者严重违反用人单位规章制度，原《解除劳动合同证明书》作废。同日，原告重新出具了《解除劳动合同证明书》，解除劳动合同的事由为“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。次日，原告以电子邮件的形式向被告发送了补正《解除劳动合同证明书》的通知，原告又通过顺丰速递向被告送达补正通知及补正的《解除劳动合同证明书》，但被告拒收。另查，原告公司制定印发《员工手册》，其中“处罚”部分规定：未执行或疏忽本职工作，造成不良影响或损失，或工作不配合、拒绝听从主管人员合理指挥经劝导仍不听的视为较严重违纪行为，当月出现两次较严重违纪行为视为严重违纪行为；不遵守公司操作标准或程序，造成不良影响的，视为严重违纪行为。如员工出现严重违纪行为，公司向其送达《惩处通知书》，并立即与其解除劳动合同，不支付任何经济补偿金。2019年5月24日被告签署《确认书》，确认已认真阅读并理解了《员工手册》，本人愿意遵守并履行《员工手册》及其他文件的规定。再查，2019年9月16日，原告针对被告作出《惩处通知书》，其中列举被告在绩效不合格的情况下，态度不端正，对客户问题响应滞后、消极怠工、无故拉黑顾客、与内部人员沟通不畅等违纪失职行为，被告在岗位上表现消极不上进，经部门主管多次约谈仍无改观，在9月份的促销活动中，给公司造成上万元的无形损失，并使其他员工工作量加大。被告行为已多次触犯《员工手册》对于较重违纪和严重违纪的规定，公司立即解除劳动合同。但该《惩处通知书》没有被告的签字确认。同年同月11日，原告曾以被告严重违反公司规章制度，给公司造成很大损失为由，向单位工会发出《关于拟解除丛晓霞劳动合同的通报》，同年同月13日单位工会向原告发出了《关于同意解除丛晓霞劳动合同的回复》。一审法院认为，本案争议的焦点问题是案涉劳动合同解除原因是被告辞职，还是被告严重违反原告单位规章制度。原告作为用人单位与被告解除劳动合同并出具《解除劳动合同证明书》的原因只能选择一个，但针对案涉劳动合同的解除，原告却先后出具了两份《解除劳动合同证明书》。其中，2019年9月16日出具的“劳动者辞职”的《解除劳动合同证明书》，由原告制作、加盖印章并送达给被告，可以认定系原告真实意思表示。即便劳动者严重违反规章制度，原告同意劳动者辞职申请并以劳动者辞职为由解除劳动合同，并不违反法律禁止性规定。原告选择以此为由作出《解除劳动合同证明书》，是对劳动者辞职申请作出的书面承诺，该份证明书一经盖章并送达即具有法律效力，不可任意变更。关于被告是否提出辞职申请的问题，首先，被告作为完全民事行为能力人，在办理完离职交接，并签收“劳动者辞职”的《解除劳动合同证明书》时，应充分知晓解除劳动合同的原因；其次，被告在签收该份《解除劳动合同证明书》并离开原告单位时，并未对解除劳动合同的原因提出异议，且被告在诉讼中，对法院关于解除劳动合同原因为何写“劳动者辞职”的提问时，被告含糊不予正面回答，可以合理推定被告在签收9月16日《解除劳动合同证明书》时，对“劳动者辞职”的解除原因是认可的；第三，依据被告当庭陈述，可以认定被告在取走《解除劳动合同证明书》后，再次返回原告处拿走并撕毁了离职申请。综上，可以认定被告在9月16日向原告书写了离职申请。该离职申请是被告向原告提出解除劳动合同的要约，该要约虽然不是提前30日提出，但原告当即据此出具《解除劳动合同证明书》，即原告当即作出承诺，免除了被告提前30日提出的义务，此时被告的辞职要约不可撤回，已具有法律约束力。综上，原告2019年9月16日以劳动者辞职为由，解除劳动合同符合法律规定，应予法律保护。原告以此为由解除劳动合同合法，无需向被告支付解除劳动合同赔偿金。而原告于2019年11月13日作出的《解除劳动合同证明书》，系在双方劳动合同关系已经合法解除的情况下，重复作出，没有合同和法律依据，不具有解除合同关系的法律效力。关于被告带薪年休假工资问题，因双方均认可被告当年应该享受12天年休假，被告2019年9月16日离职时还剩余6天未休假。又因双方劳动合同自2019年9月24日解除，被告在离职交接时亦签字认可9月24日的离职时间有年假。从2019年9月17日至2019年9月24日共8天，扣掉节假日2天，剩余6天应视为已休假完毕，原告无需向被告支付未休年休假工资。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十七条、第四十六条之规定，判决：一、原告爱力公司不支付被告丛晓霞解除劳动合同赔偿金38,056.77元；二、原告爱力公司不支付被告丛晓霞未休年休假工资388.83元；三、驳回被告丛晓霞的其他仲裁请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预付），由被告负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据，本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，本案的争议焦点是：一、被上诉人是否属于合法解除与上诉人的劳动合同；二、被上诉人是否应当支付上诉人带薪年假工资。针对第一个争议焦点，本院认为，被上诉人于2019年9月16日出具的第一份《解除劳动合同证明书》解除的理由记载为“劳动者辞职”，上诉人在《解除劳动合同证明》签收单上签字同时备注“有年假，最后离职日期2019年9月24日”，同时结合上诉人曾在离职当日返回取走一份与离职相关的材料并毁损，但并未能明确陈述毁损的是何材料的事实，原审法院认定上诉人在签收《解除劳动合同证明》时知晓其上记载解除劳动合同原因系劳动者辞职，未提出异议并签收，被上诉人系合法解除双方间的劳动合同正确，本院予以确认。针对第二个争议焦点，本院认为，本案双方当事人对于上诉人应休年假6天，其于2019年9月16日离开被上诉人，被上诉人支付劳动报酬至2019年9月24日，上诉人在签收《解除劳动合同证明书》时，备注“有年假，最后离职日期2019年9月24日”，以上时间内共计6个工作日，能够证明被上诉人已经安排上诉人休年假，现上诉人主张未休年休假工资无事实依据，对上诉人的此项主张本院不予支持。综上，丛晓霞的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人丛晓霞负担。本判决为终审判决。审判长  于晓梅审判员  宁 宁审判员  刘婷娜二〇二一年九月十日书记员  杨 宁