广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤07民终3047号上诉人（原审原告）：邓国华，男，汉族，1966年4月19日出生，住广东省江门市蓬江区。被上诉人（原审被告）：江门市伊仕顿展示器材有限公司，住所地广东省江门市蓬江区。法定代表人：余树洪,该公司负责人。被上诉人（原审被告）：江门市画王喷绘有限公司，住所地广东省江门市蓬江区。法定代表人：余树洪,该公司负责人。两被上诉人共同委托诉讼代理人：林文威，男，汉族，1970年6月7日出生，住广东省江门市蓬江区，系江门市画王喷绘有限公司员工。两被上诉人共同委托诉讼代理人：赵艳霞，女，汉族，1980年3月4日出生，住江苏省阜宁县，系江门市画王喷绘有限公司员工。上诉人邓国华与被上诉人江门市伊仕顿展示器材有限公司（以下简称伊仕顿公司）、江门市画王喷绘有限公司（以下简称画王公司）劳动争议一案，不服广东省江门市蓬江区人民法院（2021）粤0703民初815号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月7日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。邓国华上诉请求：1.支付因伊仕顿公司、画王公司单方违法解除劳动合同的赔偿金24880元（在职2018年10月10日至2020年5月20日）；2.支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额16819元（2020年3月1日至5月20日）；3.支付因未休带薪年假工资2023元；4.支付超出每周40小时工作的加班费合6579元；5.支付2020年4月、5月应付工资差额共6229元。事实和理由：一、一审判决确定违法解除劳动关系经济赔偿金时计算离职前12个月的月平均工资不正确。1.计算时采用伊仕顿公司、画王公司主张的2020年6月26日转入的5月（5月1日-31日）工资1240元作为计算依据不当。离职前12个月月平均工资应该是不含当月的整月数，一审法院认定双方是2020年5月20日解除劳动关系，应从4月工资开始计算。2.伊仕顿公司、画王公司约定每月25日发工资，双方解除劳动关系时，邓国华尚未收到4月的工资，更何况5月的工资，不应采用5月工资作为计算依据。3.因2020年4月、5月的实际工资存在争议，应在认定该两个月实际应得工资后才能作为计算依据。二、一审判决将劳动合同内部保管责任混淆到案件的法律责任认定中，没有根据邓国华的赔偿诉求时间段将案件作出责任的时段分割，将邓国华已脱离劳动合同管理而不应该承担法律责任的诉求赔偿时间段判定为由邓国华承担法律责任。1.2018年某月某日至2019年某月某日的首次劳动合同诉辩双方均已确认曾签署，但其原书面劳动合同期满后已经终止，必须重新签订劳动合同。因为首次签订的劳动合同已经在2020年3月前终止，所以未签订新劳动合同的责任跟旧的劳动合同不存在关联性。劳动合同仍有电脑档案记录，人事档案及实际操作事务由人事文员陈亚丽保管和负责。因此，旧的书面劳动合同是否在诉辩双方手上，都不会影响到新劳动合同的签订。2.邓国华提交的林文威2020年1月22日转发给邓国华的“林文威与余成林钉钉对话”及“林文威与邓国华钉钉对话”证据足以证实邓国华从2020年1月1日开始不再担任人事主管的实际操作事务及没有参与劳动合同处理事务，林文威与邓国华的钉钉对话更证实1月31日后邓国华已经不可能有权力处理人事事务。邓国华提交的证据综合证实伊仕顿公司、画王公司已经自认下一任接手人在2020年1月份已经开始接手劳动合同管理事务，并发现未续签人员。按照一审法院认定的即使邓国华的劳动合同在2019年12月8日到期，那么就应该在2019年12月9日至2020年1月8日一个月内签订新的劳动合同，而邓国华担任人事主管职位截止日期在2019年12月31日止，因此在2019年12月9日至2019年12月31日的合同空缺期未签订新劳动合同，邓国华无需承担任何法律责任。伊仕顿公司、画王公司（接手人）可以在2020年1月1日之后继续与邓国华完成劳动合同的签订事项。3.伊仕顿公司、画王公司明知已查明与邓国华未签订劳动合同且应该必须签订劳动合同的情况下不及时补救签订，理应承担法律责任，对邓国华作出赔偿。4.根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定邓国华的请求没有超过诉讼时效限制，其赔偿请求应予支持。三、一审判决确定的年假天数不正确。根据《职工带薪年休假条例》规定，工作1年以上至10年内每满1年可享受5天带薪年休假。邓国华仍有4天年假应在2019年10月至12月31日前安排休假才合理，伊仕顿公司、画王公司也承认剩余年休假未安排，未支付对应年休假工资，一审法院仍判定邓国华可享带薪年休假只有1天是错误的。四、一审判决认定邓国华加班费的问题中适用法律不当，将本该由伊仕顿公司、画王公司举证的领取工资情况（含加班费）等事项错误认定由邓国华举证，并将举证不利后果归于邓国华。1.邓国华一审提交的证据42《员工入职须知》及仲裁庭审笔录均确认“每天上班8小时，每星期休息一天”的事实，也得到一审证据44《考勤记录》的印证。2.一审判决认定的“由于原告在诉讼中主张约定的工资4000元、5000元、6500元均为每周日休息、每天工作8小时的工资，按照该主张，上述约定的工资数额实际已包含正常工作时间工资及周六加班工资……”不是事实。邓国华一审提交的证据42《员工入职须知》载明：“员工试用期加班费为10元/小时，转正后加班费为15元/小时”。因此加班费是须另外作结算的，不包含在约定工资中。邓国华一审提交的证据46《厂方开庭交对工资表、考勤记录的证据说明》中厂方自认:“其中工资表中的加班费包括了申请人超过每日工作时间的工作加班费，也包括周六出勤、休息日出勤的加班费，计算加班费是按照基本工资1550元/月为基数的，再乘以1.5倍或者2倍计算所得”。同时，证据39也证明伊仕顿公司、画王公司自认加班工资是计算出来的，只是双方确认的基数不同而已，伊仕顿公司、画王公司认为是1550元，邓国华认为是4000元。但伊仕顿公司、画王公司提交了基本工资1550元的《工资表》因没有邓国华签名而被法院不予认定，邓国华主张的4000元试用期工资是证据41《员工入职记录表》印证的事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，邓国华认为没有领取过加班工资，伊仕顿公司、画王公司认为已经发放了加班工资，那么就应该由伊仕顿公司、画王公司举证证实。邓国华从没有否定过伊仕顿公司、画王公司的《考勤记录》，邓国华确实存在一周工作超过40小时的情况，应视作加班，应另外支付加班费给邓国华。五、一审在认定2020年4月、5月应付工资差额中，认定事实不清适用法律错误，将停工停产的工资标准错误套用到所谓“回家反省”中。1.伊仕顿公司、画王公司没有停工停产，只是部分车间生产线减员暂回家，邓国华任职的研发部没有停工停产。2.既然不是停工停产而回家，伊仕顿公司、画王公司不可以用停工停产的工资标准发放给邓国华。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，用人单位减少劳动者劳动报酬的，应就减少劳动报酬的原因及依据举证。既然一审法院认定伊仕顿公司、画王公司作出的回家反省行为是滥用用工管理权，那么伊仕顿公司、画王公司就不具备减少邓国华劳动报酬的理由和依据，也就是减少邓国华的劳动报酬理据不成立，伊仕顿公司、画王公司不提供劳动条件、场地、工作机会而令邓国华无法给付劳动，该责任应由伊仕顿公司、画王公司承担。伊仕顿公司、画王公司应参照邓国华3月工资或同工同酬原则或2019年市在岗职工人均月收入计算发放4月后半月、5月工资。伊仕顿公司、画王公司共同辩称，一、对违法解除劳动合同赔偿金24880元不予认可，是邓国华在工作期间因其自身原因多次与其他同事发生言语的冲突，影响其他同事的团结与工作士气，最终双方协商约定回家休假待岗反省、调整状态1个月，调整待岗期间按劳动合同约定的1550元向其发放工资，邓国华对此无异议并爽快签名确认，后快满1个月时，行政人员电话联系邓国华问其反省调整结果，邓国华东扯西扯，伊仕顿公司、画王公司无奈下向其发出书面《通知书》要求其接到通知后3日内回公司进行汇报，但邓国华接到通知后只是在群里发了一个声讨众生的所谓反思录，未提回厂报到的事，而且邓国华在2020年5月13日至17日期间在朋友圈与工作群发出在江门市新会区进行工作的内容。伊仕顿公司、画王公司认为邓国华已经在其他公司提供服务，其行为实际上应当视为邓国华解除与伊仕顿公司、画王公司的劳动关系而非伊仕顿公司、画王公司与邓国华解除劳动关系。故伊仕顿公司、画王公司在2020年5月20日向其发出《离职通知书》，因此伊仕顿公司、画王公司并非违法解除与邓国华的劳动关系，是邓国华自行离职并已经到其他公司工作。二、针对邓国华要求伊仕顿公司、画王公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资问题。根据邓国华在劳动仲裁阶段填写的《基本事实情况表》可见，邓国华也如实勾选“有无签订书面劳动合同”中的“有”一项，工作岗位填写的是“人事行政主管兼研发部负责人”，按入职日期2018年10月10日及劳动合同签署起始周期计算，邓国华的劳动合同到期时间是2020年10月9日而非2019年12月8日，另邓国华在待岗休假前一直兼任着人事行政主管岗位工作，这在邓国华2020年4月24日所收到的工资金额可以体现。三、邓国华的年休假已经在此前安排1天，不存在未休带薪年休假工资。四、邓国华的加班费并无主张依据，邓国华所称的加班情况并不真实，伊仕顿公司、画王公司根据邓国华出勤记录计算出的工资均属于足额发放不存在加班费未支付的问题。五、邓国华2020年4月、5月工资已经全部足额发放，邓国华主张的应付工资差额并无依据。邓国华在2020年4月、5月居家反省前，已与公司达成约定并签字，回家反省期间按1550元标准支付每月工资。六、邓国华在劳动仲裁阶段仅请求18300元赔偿金属于其自行处分权利的行为，本案中如需要计算赔偿金，应当参照其劳动仲裁请求认定，超出部分应当不予支持。邓国华向一审法院起诉请求：1.伊仕顿公司、画王公司支付单方违法解除劳动合同赔偿金24880元；2.伊仕顿公司、画王公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额16819元；3.伊仕顿公司、画王公司支付因其不开具《终止或解除劳动关系证明》而令邓国华不能再就业的最低生活保障费4660元；4.伊仕顿公司、画王公司支付未休带薪年假工资2023元；5.伊仕顿公司、画王公司支付超出每周40小时工作的加班费合计6579元；6.伊仕顿公司、画王公司支付2020年4月、5月工资差额6229元。一审法院判决：一、伊仕顿公司、画王公司应在一审判决生效后十天内向邓国华支付违法解除劳动关系经济赔偿金22452.32元；二、驳回邓国华的其他诉讼请求。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由伊仕顿公司、画王公司负担。二审期间，伊仕顿公司、画王公司向本院提交了4组证据：1.通告一份；2.反思录一份；3.工作群截图一份；4.江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录两份、基本事实情况表一份、原件核对情况表格一份。依据《最高人民法院关于适用的解释》第一百零一条、第一百零二条和第一百零八条的规定，本院将结合相关事实对前述证据进行综合认定。邓国华未向本院提交新的证据。经审查，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明：伊仕顿公司、画王公司二审提交的《通告》载明:“2020年4月10日，研发部主管邓国华在处理50cm电视架图纸和样板问题时，与相关部门沟通时，存在语言过激行为，导致相关部门之间合作不协调，影响了公司部门之间的团结和协作关系。为了给公司各部门之间提供一个轻松、愉快的工作氛围，公司领导研究决定，责令主管邓国华待家进行自我反省，直至改正一切不良行为。反省期间，其薪资按江门市最低工资标准执行。”该《通告》的空白处有邓国华签名，落款日期为2020年4月14日。邓国华一审提交的证据27中的微信聊天记录显示，邓国华于2020年4月16日向林文威发送信息：“虽然那个反醒（省）不合劳动法，但我无所谓，就当作是现在疫情停工。”邓国华在劳动仲裁阶段向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会提交的《基本事实情况表》载明，邓国华的工作岗位为人事行政主管兼研发部负责人；工资情况为每月上班26天、每天上班8小时的月工资数额是6500元。邓国华一审提交的证据15钉钉聊天记录显示，林文威于2020年1月22日向邓国华发送了林文威与余成林的聊天记录截图，并告知邓国华从下个月起不用兼任人事行政主管。本院认为，本案是劳动争议。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条关于“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本案二审仅针对邓国华的上诉请求以及法律适用进行审查。本案二审的争议焦点为：一、邓国华主张的2020年4月、5月的工资差额以及违法解除劳动合同赔偿金是否具有事实和法律依据；二、邓国华主张的加班费是否具有事实和法律依据；三、邓国华主张的未休带薪年休假工资是否具有事实和法律依据；四、邓国华主张的未签订书面劳动合同的二倍工资差额是否具有事实和法律依据。一、关于邓国华主张的2020年4月、5月的工资差额以及违法解除劳动合同赔偿金是否具有事实和法律依据的问题《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，首先，各方当事人均确认，自2020年4月15日起至2020年5月20日与伊仕顿公司、画王公司解除劳动关系，邓国华并未向伊仕顿公司、画王公司提供劳动。此外，伊仕顿公司、画王公司已于2020年4月14日向邓国华告知其薪资按江门市最低工资标准执行，邓国华虽主张其对《通告》的合法性提出过质疑，但其提交的证据显示其于2020年4月16日向林文威发送微信信息称“虽然那个反醒（省）不合劳动法，但我无所谓，就当作是现在疫情停工”，并未显示邓国华对《通告》载明的薪资标准提出异议，据此，一审法院认定伊仕顿公司、画王公司在2020年4月15日至2020年5月20日期间按照每月1550元的标准向邓国华支付工资没有违反法律规定并无不当，本院予以维持。邓国华请求伊仕顿公司、画王公司支付2020年4月、5月的工资差额6229元，理据不足，本院不予支持。其次，对于经济赔偿金的计算问题，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，结合本案劳动关系于2020年5月20日解除的事实，对邓国华离职前12个月的月平均工资进行核算后依法认定伊仕顿公司、画王公司应向邓国华支付违法解除劳动关系的经济赔偿金22452.32元，亦无不当，本院予以维持。邓国华有关不应将2020年4月、5月工资作为计算依据以及应对2020年4月、5月的实际应发工资进行认定后再作为计算依据等主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。二、关于邓国华主张的加班费是否具有事实和法律依据的问题《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”第九十一条规定：“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。”本案中，各方当事人均未能提供书面劳动合同，无法确定劳动合同约定的工资标准等情况，但邓国华在劳动仲裁阶段向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会提交的《基本事实情况表》已确认其每月上班26天、每天上班8小时的月工资数额为6500元，该工资数额实际已包含正常工作时间及周六加班的工资。现邓国华主张伊仕顿公司、画王公司未向其支付加班费，但未能举证证明伊仕顿公司、画王公司未按前述邓国华确认的标准支付工资，其应承担举证不能的不利后果，本院对其主张不予支持。一审法院对邓国华请求伊仕顿公司、画王公司支付加班费的主张未予支持并无不当，本院予以维持。三、关于邓国华主张的未休带薪年休假工资是否具有事实和法律依据的问题《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”本案中，邓国华于2018年10月10日入职，至2019年10月10日工作满1年，从2019年10月10日开始享有年休假，结合2019年剩余的天数在2019年全年中所占的比例，一审法院依法认定邓国华在2019年可享有的年休假为1天，并无不当。邓国华主张其于2019年还应享有4天年休假，伊仕顿公司、画王公司应向其支付相应未休年休假工资，理据不足，本院不予支持。四、关于邓国华主张的未签订书面劳动合同的二倍工资差额是否具有事实和法律依据的问题。本案中，邓国华虽主张其自2020年1月1日开始不再担任人事主管的实际操作事务及没有参与劳动合同的处理事务，但邓国华一审提交的钉钉聊天记录显示，林文威系于2020年1月22日告知其从下个月起不用兼任人事行政主管，并未提及邓国华当时已不负责人事主管的工作，据此，邓国华主张自2020年1月1日开始不再参与人事主管的事务，但未能提供充分证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，本院对其前述主张不予支持。根据邓国华、伊仕顿公司、画王公司的主张，其签订的涉案劳动合同最晚于2019年12月8日到期，当时及至2020年1月，邓国华仍然担任伊仕顿公司、画王公司的人事行政主管一职，其应清楚知悉其与伊仕顿公司、画王公司已签订的劳动合同的内容以及双方需要续签劳动合同等情况，且提醒伊仕顿公司、画王公司续签劳动合同亦属于其本职职责，鉴于邓国华未能履行该项职责，其对于未续签书面劳动合同也应承担相应的责任，一审法院据此对邓国华请求伊仕顿公司、画王公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的主张未予支持，并无不当，本院予以维持。邓国华的前述主张事实和法律依据不足，本院不予支持。综上所述，邓国华的上诉请求不能成立，本院予以驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由邓国华负担。本判决为终审判决。审 判 长  唐 砚审 判 员  梁宇俊审 判 员  徐 闯二〇二一年九月六日法官助理  钟炜杰书 记 员  吕晓红广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤07民终3047号上诉人（原审原告）：邓国华，男，汉族，1966年4月19日出生，住广东省江门市蓬江区。被上诉人（原审被告）：江门市伊仕顿展示器材有限公司，住所地广东省江门市蓬江区。法定代表人：余树洪,该公司负责人。被上诉人（原审被告）：江门市画王喷绘有限公司，住所地广东省江门市蓬江区。法定代表人：余树洪,该公司负责人。两被上诉人共同委托诉讼代理人：林文威，男，汉族，1970年6月7日出生，住广东省江门市蓬江区，系江门市画王喷绘有限公司员工。两被上诉人共同委托诉讼代理人：赵艳霞，女，汉族，1980年3月4日出生，住江苏省阜宁县，系江门市画王喷绘有限公司员工。上诉人邓国华与被上诉人江门市伊仕顿展示器材有限公司（以下简称伊仕顿公司）、江门市画王喷绘有限公司（以下简称画王公司）劳动争议一案，不服广东省江门市蓬江区人民法院（2021）粤0703民初815号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月7日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。邓国华上诉请求：1.支付因伊仕顿公司、画王公司单方违法解除劳动合同的赔偿金24880元（在职2018年10月10日至2020年5月20日）；2.支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额16819元（2020年3月1日至5月20日）；3.支付因未休带薪年假工资2023元；4.支付超出每周40小时工作的加班费合6579元；5.支付2020年4月、5月应付工资差额共6229元。事实和理由：一、一审判决确定违法解除劳动关系经济赔偿金时计算离职前12个月的月平均工资不正确。1.计算时采用伊仕顿公司、画王公司主张的2020年6月26日转入的5月（5月1日-31日）工资1240元作为计算依据不当。离职前12个月月平均工资应该是不含当月的整月数，一审法院认定双方是2020年5月20日解除劳动关系，应从4月工资开始计算。2.伊仕顿公司、画王公司约定每月25日发工资，双方解除劳动关系时，邓国华尚未收到4月的工资，更何况5月的工资，不应采用5月工资作为计算依据。3.因2020年4月、5月的实际工资存在争议，应在认定该两个月实际应得工资后才能作为计算依据。二、一审判决将劳动合同内部保管责任混淆到案件的法律责任认定中，没有根据邓国华的赔偿诉求时间段将案件作出责任的时段分割，将邓国华已脱离劳动合同管理而不应该承担法律责任的诉求赔偿时间段判定为由邓国华承担法律责任。1.2018年某月某日至2019年某月某日的首次劳动合同诉辩双方均已确认曾签署，但其原书面劳动合同期满后已经终止，必须重新签订劳动合同。因为首次签订的劳动合同已经在2020年3月前终止，所以未签订新劳动合同的责任跟旧的劳动合同不存在关联性。劳动合同仍有电脑档案记录，人事档案及实际操作事务由人事文员陈亚丽保管和负责。因此，旧的书面劳动合同是否在诉辩双方手上，都不会影响到新劳动合同的签订。2.邓国华提交的林文威2020年1月22日转发给邓国华的“林文威与余成林钉钉对话”及“林文威与邓国华钉钉对话”证据足以证实邓国华从2020年1月1日开始不再担任人事主管的实际操作事务及没有参与劳动合同处理事务，林文威与邓国华的钉钉对话更证实1月31日后邓国华已经不可能有权力处理人事事务。邓国华提交的证据综合证实伊仕顿公司、画王公司已经自认下一任接手人在2020年1月份已经开始接手劳动合同管理事务，并发现未续签人员。按照一审法院认定的即使邓国华的劳动合同在2019年12月8日到期，那么就应该在2019年12月9日至2020年1月8日一个月内签订新的劳动合同，而邓国华担任人事主管职位截止日期在2019年12月31日止，因此在2019年12月9日至2019年12月31日的合同空缺期未签订新劳动合同，邓国华无需承担任何法律责任。伊仕顿公司、画王公司（接手人）可以在2020年1月1日之后继续与邓国华完成劳动合同的签订事项。3.伊仕顿公司、画王公司明知已查明与邓国华未签订劳动合同且应该必须签订劳动合同的情况下不及时补救签订，理应承担法律责任，对邓国华作出赔偿。4.根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定邓国华的请求没有超过诉讼时效限制，其赔偿请求应予支持。三、一审判决确定的年假天数不正确。根据《职工带薪年休假条例》规定，工作1年以上至10年内每满1年可享受5天带薪年休假。邓国华仍有4天年假应在2019年10月至12月31日前安排休假才合理，伊仕顿公司、画王公司也承认剩余年休假未安排，未支付对应年休假工资，一审法院仍判定邓国华可享带薪年休假只有1天是错误的。四、一审判决认定邓国华加班费的问题中适用法律不当，将本该由伊仕顿公司、画王公司举证的领取工资情况（含加班费）等事项错误认定由邓国华举证，并将举证不利后果归于邓国华。1.邓国华一审提交的证据42《员工入职须知》及仲裁庭审笔录均确认“每天上班8小时，每星期休息一天”的事实，也得到一审证据44《考勤记录》的印证。2.一审判决认定的“由于原告在诉讼中主张约定的工资4000元、5000元、6500元均为每周日休息、每天工作8小时的工资，按照该主张，上述约定的工资数额实际已包含正常工作时间工资及周六加班工资……”不是事实。邓国华一审提交的证据42《员工入职须知》载明：“员工试用期加班费为10元/小时，转正后加班费为15元/小时”。因此加班费是须另外作结算的，不包含在约定工资中。邓国华一审提交的证据46《厂方开庭交对工资表、考勤记录的证据说明》中厂方自认:“其中工资表中的加班费包括了申请人超过每日工作时间的工作加班费，也包括周六出勤、休息日出勤的加班费，计算加班费是按照基本工资1550元/月为基数的，再乘以1.5倍或者2倍计算所得”。同时，证据39也证明伊仕顿公司、画王公司自认加班工资是计算出来的，只是双方确认的基数不同而已，伊仕顿公司、画王公司认为是1550元，邓国华认为是4000元。但伊仕顿公司、画王公司提交了基本工资1550元的《工资表》因没有邓国华签名而被法院不予认定，邓国华主张的4000元试用期工资是证据41《员工入职记录表》印证的事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，邓国华认为没有领取过加班工资，伊仕顿公司、画王公司认为已经发放了加班工资，那么就应该由伊仕顿公司、画王公司举证证实。邓国华从没有否定过伊仕顿公司、画王公司的《考勤记录》，邓国华确实存在一周工作超过40小时的情况，应视作加班，应另外支付加班费给邓国华。五、一审在认定2020年4月、5月应付工资差额中，认定事实不清适用法律错误，将停工停产的工资标准错误套用到所谓“回家反省”中。1.伊仕顿公司、画王公司没有停工停产，只是部分车间生产线减员暂回家，邓国华任职的研发部没有停工停产。2.既然不是停工停产而回家，伊仕顿公司、画王公司不可以用停工停产的工资标准发放给邓国华。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，用人单位减少劳动者劳动报酬的，应就减少劳动报酬的原因及依据举证。既然一审法院认定伊仕顿公司、画王公司作出的回家反省行为是滥用用工管理权，那么伊仕顿公司、画王公司就不具备减少邓国华劳动报酬的理由和依据，也就是减少邓国华的劳动报酬理据不成立，伊仕顿公司、画王公司不提供劳动条件、场地、工作机会而令邓国华无法给付劳动，该责任应由伊仕顿公司、画王公司承担。伊仕顿公司、画王公司应参照邓国华3月工资或同工同酬原则或2019年市在岗职工人均月收入计算发放4月后半月、5月工资。伊仕顿公司、画王公司共同辩称，一、对违法解除劳动合同赔偿金24880元不予认可，是邓国华在工作期间因其自身原因多次与其他同事发生言语的冲突，影响其他同事的团结与工作士气，最终双方协商约定回家休假待岗反省、调整状态1个月，调整待岗期间按劳动合同约定的1550元向其发放工资，邓国华对此无异议并爽快签名确认，后快满1个月时，行政人员电话联系邓国华问其反省调整结果，邓国华东扯西扯，伊仕顿公司、画王公司无奈下向其发出书面《通知书》要求其接到通知后3日内回公司进行汇报，但邓国华接到通知后只是在群里发了一个声讨众生的所谓反思录，未提回厂报到的事，而且邓国华在2020年5月13日至17日期间在朋友圈与工作群发出在江门市新会区进行工作的内容。伊仕顿公司、画王公司认为邓国华已经在其他公司提供服务，其行为实际上应当视为邓国华解除与伊仕顿公司、画王公司的劳动关系而非伊仕顿公司、画王公司与邓国华解除劳动关系。故伊仕顿公司、画王公司在2020年5月20日向其发出《离职通知书》，因此伊仕顿公司、画王公司并非违法解除与邓国华的劳动关系，是邓国华自行离职并已经到其他公司工作。二、针对邓国华要求伊仕顿公司、画王公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资问题。根据邓国华在劳动仲裁阶段填写的《基本事实情况表》可见，邓国华也如实勾选“有无签订书面劳动合同”中的“有”一项，工作岗位填写的是“人事行政主管兼研发部负责人”，按入职日期2018年10月10日及劳动合同签署起始周期计算，邓国华的劳动合同到期时间是2020年10月9日而非2019年12月8日，另邓国华在待岗休假前一直兼任着人事行政主管岗位工作，这在邓国华2020年4月24日所收到的工资金额可以体现。三、邓国华的年休假已经在此前安排1天，不存在未休带薪年休假工资。四、邓国华的加班费并无主张依据，邓国华所称的加班情况并不真实，伊仕顿公司、画王公司根据邓国华出勤记录计算出的工资均属于足额发放不存在加班费未支付的问题。五、邓国华2020年4月、5月工资已经全部足额发放，邓国华主张的应付工资差额并无依据。邓国华在2020年4月、5月居家反省前，已与公司达成约定并签字，回家反省期间按1550元标准支付每月工资。六、邓国华在劳动仲裁阶段仅请求18300元赔偿金属于其自行处分权利的行为，本案中如需要计算赔偿金，应当参照其劳动仲裁请求认定，超出部分应当不予支持。邓国华向一审法院起诉请求：1.伊仕顿公司、画王公司支付单方违法解除劳动合同赔偿金24880元；2.伊仕顿公司、画王公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额16819元；3.伊仕顿公司、画王公司支付因其不开具《终止或解除劳动关系证明》而令邓国华不能再就业的最低生活保障费4660元；4.伊仕顿公司、画王公司支付未休带薪年假工资2023元；5.伊仕顿公司、画王公司支付超出每周40小时工作的加班费合计6579元；6.伊仕顿公司、画王公司支付2020年4月、5月工资差额6229元。一审法院判决：一、伊仕顿公司、画王公司应在一审判决生效后十天内向邓国华支付违法解除劳动关系经济赔偿金22452.32元；二、驳回邓国华的其他诉讼请求。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由伊仕顿公司、画王公司负担。二审期间，伊仕顿公司、画王公司向本院提交了4组证据：1.通告一份；2.反思录一份；3.工作群截图一份；4.江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录两份、基本事实情况表一份、原件核对情况表格一份。依据《最高人民法院关于适用的解释》第一百零一条、第一百零二条和第一百零八条的规定，本院将结合相关事实对前述证据进行综合认定。邓国华未向本院提交新的证据。经审查，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明：伊仕顿公司、画王公司二审提交的《通告》载明:“2020年4月10日，研发部主管邓国华在处理50cm电视架图纸和样板问题时，与相关部门沟通时，存在语言过激行为，导致相关部门之间合作不协调，影响了公司部门之间的团结和协作关系。为了给公司各部门之间提供一个轻松、愉快的工作氛围，公司领导研究决定，责令主管邓国华待家进行自我反省，直至改正一切不良行为。反省期间，其薪资按江门市最低工资标准执行。”该《通告》的空白处有邓国华签名，落款日期为2020年4月14日。邓国华一审提交的证据27中的微信聊天记录显示，邓国华于2020年4月16日向林文威发送信息：“虽然那个反醒（省）不合劳动法，但我无所谓，就当作是现在疫情停工。”邓国华在劳动仲裁阶段向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会提交的《基本事实情况表》载明，邓国华的工作岗位为人事行政主管兼研发部负责人；工资情况为每月上班26天、每天上班8小时的月工资数额是6500元。邓国华一审提交的证据15钉钉聊天记录显示，林文威于2020年1月22日向邓国华发送了林文威与余成林的聊天记录截图，并告知邓国华从下个月起不用兼任人事行政主管。本院认为，本案是劳动争议。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条关于“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本案二审仅针对邓国华的上诉请求以及法律适用进行审查。本案二审的争议焦点为：一、邓国华主张的2020年4月、5月的工资差额以及违法解除劳动合同赔偿金是否具有事实和法律依据；二、邓国华主张的加班费是否具有事实和法律依据；三、邓国华主张的未休带薪年休假工资是否具有事实和法律依据；四、邓国华主张的未签订书面劳动合同的二倍工资差额是否具有事实和法律依据。一、关于邓国华主张的2020年4月、5月的工资差额以及违法解除劳动合同赔偿金是否具有事实和法律依据的问题《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，首先，各方当事人均确认，自2020年4月15日起至2020年5月20日与伊仕顿公司、画王公司解除劳动关系，邓国华并未向伊仕顿公司、画王公司提供劳动。此外，伊仕顿公司、画王公司已于2020年4月14日向邓国华告知其薪资按江门市最低工资标准执行，邓国华虽主张其对《通告》的合法性提出过质疑，但其提交的证据显示其于2020年4月16日向林文威发送微信信息称“虽然那个反醒（省）不合劳动法，但我无所谓，就当作是现在疫情停工”，并未显示邓国华对《通告》载明的薪资标准提出异议，据此，一审法院认定伊仕顿公司、画王公司在2020年4月15日至2020年5月20日期间按照每月1550元的标准向邓国华支付工资没有违反法律规定并无不当，本院予以维持。邓国华请求伊仕顿公司、画王公司支付2020年4月、5月的工资差额6229元，理据不足，本院不予支持。其次，对于经济赔偿金的计算问题，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，结合本案劳动关系于2020年5月20日解除的事实，对邓国华离职前12个月的月平均工资进行核算后依法认定伊仕顿公司、画王公司应向邓国华支付违法解除劳动关系的经济赔偿金22452.32元，亦无不当，本院予以维持。邓国华有关不应将2020年4月、5月工资作为计算依据以及应对2020年4月、5月的实际应发工资进行认定后再作为计算依据等主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。二、关于邓国华主张的加班费是否具有事实和法律依据的问题《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”第九十一条规定：“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。”本案中，各方当事人均未能提供书面劳动合同，无法确定劳动合同约定的工资标准等情况，但邓国华在劳动仲裁阶段向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会提交的《基本事实情况表》已确认其每月上班26天、每天上班8小时的月工资数额为6500元，该工资数额实际已包含正常工作时间及周六加班的工资。现邓国华主张伊仕顿公司、画王公司未向其支付加班费，但未能举证证明伊仕顿公司、画王公司未按前述邓国华确认的标准支付工资，其应承担举证不能的不利后果，本院对其主张不予支持。一审法院对邓国华请求伊仕顿公司、画王公司支付加班费的主张未予支持并无不当，本院予以维持。三、关于邓国华主张的未休带薪年休假工资是否具有事实和法律依据的问题《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”本案中，邓国华于2018年10月10日入职，至2019年10月10日工作满1年，从2019年10月10日开始享有年休假，结合2019年剩余的天数在2019年全年中所占的比例，一审法院依法认定邓国华在2019年可享有的年休假为1天，并无不当。邓国华主张其于2019年还应享有4天年休假，伊仕顿公司、画王公司应向其支付相应未休年休假工资，理据不足，本院不予支持。四、关于邓国华主张的未签订书面劳动合同的二倍工资差额是否具有事实和法律依据的问题。本案中，邓国华虽主张其自2020年1月1日开始不再担任人事主管的实际操作事务及没有参与劳动合同的处理事务，但邓国华一审提交的钉钉聊天记录显示，林文威系于2020年1月22日告知其从下个月起不用兼任人事行政主管，并未提及邓国华当时已不负责人事主管的工作，据此，邓国华主张自2020年1月1日开始不再参与人事主管的事务，但未能提供充分证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，本院对其前述主张不予支持。根据邓国华、伊仕顿公司、画王公司的主张，其签订的涉案劳动合同最晚于2019年12月8日到期，当时及至2020年1月，邓国华仍然担任伊仕顿公司、画王公司的人事行政主管一职，其应清楚知悉其与伊仕顿公司、画王公司已签订的劳动合同的内容以及双方需要续签劳动合同等情况，且提醒伊仕顿公司、画王公司续签劳动合同亦属于其本职职责，鉴于邓国华未能履行该项职责，其对于未续签书面劳动合同也应承担相应的责任，一审法院据此对邓国华请求伊仕顿公司、画王公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的主张未予支持，并无不当，本院予以维持。邓国华的前述主张事实和法律依据不足，本院不予支持。综上所述，邓国华的上诉请求不能成立，本院予以驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由邓国华负担。本判决为终审判决。审 判 长  唐 砚审 判 员  梁宇俊审 判 员  徐 闯二〇二一年九月六日法官助理  钟炜杰书 记 员  吕晓红