江苏省连云港市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏07民终2543号上诉人（原审被告）：刘世俊，男，汉族，现住连云港市赣榆区。委托诉讼代理人：张鹏，江苏路卓律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：连云港圣安医院，住所地连云港市赣榆区青口镇徐福路1号。法定代表人：苏仕春，董事长。委托诉讼代理人：徐国庆，江苏盈喆律师事务所律师。上诉人刘世俊因与被上诉人连云港圣安医院（以下简称圣安医院）劳动议纠纷一案，不服连云港市赣榆区人民法院(2020)苏0707民初5563号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭公开审理了本案。本案现已审理终结。上诉人刘世俊上诉请求：撤销一审判决，依法改判圣安医院一审诉讼请求。事实与理由：1.一审判决返还53693.13元工资违反仲裁前置程序规定。圣安医院一审阶段提出的诉讼请求是114797元，一审法院判决返还53693.13元实质上是返还工资，与仲裁阶段的诉求不一致。该返还工资的诉求未经仲裁前置，故一审程序违法。2.一审判决认定工资中的53693.13元部分属于培训费用无依据。根据圣安医院举证的《进修合同书》，刘世俊被派至连云港市××人民医院培训，圣安医院未支出任何培训费用。而领取工资是劳动者的基本权利，发放工资也是圣安医院的基本义务。一审法院认定刘世俊未向圣安医院提供劳动是错误的。对于一审法院查明的2015年12月至2018年7月期间刘世俊从圣安医院领取的工资共计110061.47元，双方在一审中均一致表明该款项为工资，不应将该款项强制区分为基本工资和培训费用两个部分。3.圣安医院支付刘世俊的工资不属于《劳动合同法实施条例》第十六条规定的培训费用、差旅费用、或其他直接费用中的任何一种，一审法院适用该条例的上述条款认定存在培训费用错误。根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十二条规定，劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。4.一审认定《连云港圣安医院职工外出进修合同书》合法系错误的。5.一审认定刘世俊存在违约系错误的。根据刘世俊在庭审中举证的《社会保险缴费明细》和赣劳人仲案字（2019）第124号裁决书均能够证明，在双方劳动关系存续期间，圣安医院未为刘世俊缴纳社会保险。故刘世俊的离职并非主动违约，而是圣安医院未为其缴纳社保违法在先。被上诉人圣安医院辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确。双方签订的进修合同，合法有效。根据该合同的约定，刘世俊在规培结束后应当依据合同在圣安医院工作。但是，刘世俊违反合同约定，在工作了短短9个月后即自行离职，属于违约行为。关于未缴纳社保问题，因为刘世俊在入职圣安医院前是公职医生，保险必须由刘世俊履行相关程序转入，应当由刘世俊承担举证责任，并证明履行了相关程序方可。即使未缴纳社保，刘世俊亦应当从合理合法途径向有关部门反映，而不应自行离职，以不上班的方式主张。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。圣安医院向一审法院起诉请求：1.判令刘世俊返还该院为其支付的培训费用114797元；2.诉讼费用由刘世俊承担。一审法院认定事实：2015年4月20日，刘世俊入职圣安医院处，双方签订《全日制劳动合同书》，合同期限为2015年4月20日至2018年4月20日，刘世俊在圣安医院从事临床工作，刘世俊工资实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，刘世俊的基本工资为每月3032元，以后根据内部工资分配办法调整其工资，绩效工资根据刘世俊的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2015年11月16日，圣安医院（甲方）与刘世俊（乙方）签订《连云港圣安医院职工外出进修合同书》，该合同约定：一、因工作需要，甲方派乙方到连云港市××人民医院进行医师规范化赔偿，专业为外科。二、甲方负责乙方规培期间总费用。规培期间医院适当给予补贴。三、乙方规培期间工资待遇为基本工资。规培期间不享受科室奖金、各类补贴。四、规培时间为三年，从2015年11月16日至2018年7月31日止。五、乙方培训结束后，乙方须为甲方工作满壹拾年，即到2028年止。六、乙方完成某培后回本院后，原则上按原劳动合同执行。七、乙方在壹拾年之内违约，要求解除劳动合同的，需返还规培期间的工资，并支付甲方违约金人民币五万元。后刘世俊从2015年11月16日至2018年7月31日在连云港市××人民医院进行培训。培训期间，自2015年12月至2018年7月圣安医院共发刘世俊工资110061.47元。2018年4月20日，双方续签劳动合同，合同期限为2018年4月21日至2021年4月20日，其他部分与2015年4月20日签订的《全日制劳动合同书》内容相同。2019年4月份，刘世俊离开圣安医院，后刘世俊以该院未为其缴纳社会保险费为由向连云港市赣榆区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除双方之间的劳动关系，并要求圣安医院支付解除劳动关系经济补偿16800元。连云港市赣榆区劳动人事争议仲裁委员会认为劳动关系中的解除权属于民法中的形成权，该权利的行使依据一方当事人单方意思表示即可完成。刘世俊在仲裁申请书中要求与圣安医院的解除劳动关系，双方劳动关系在圣安医院于2019年5月10日收到仲裁申请书副本时即解除。另外，刘世俊以圣安医院未为其缴纳社会保险费为由解除劳动关系主张经济补偿，但未能提交有效证据证明解除劳动关系已经履行事前告知程序。故对刘世俊的仲裁请求均未予支持。并于2019年6月19日作出赣劳人仲案字[2019]第124号仲裁裁决书，裁决对刘世俊的仲裁请求不予支持。双方均未对该裁决书提起诉讼。后圣安医院以派刘世俊到连云港市××人民医院进行医师规范化培训，刘世俊在培训后擅自离岗，违反了双方的合同约定为由向连云港市赣榆区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求刘世俊归还规培费用114797元、违约金50000元。该仲裁委员会于2020年8月31日作出赣劳人仲案字[2020]第139号仲裁裁决书，裁决对圣安医院的仲裁请求不予支持。一审法院认为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金不应超过培训费用。圣安医院安排刘世俊至连云港市××人民医院进行住院医师规范化培训，有权与刘世俊协商约定服务期限。故双方签订的《连云港圣安医院职工外出进修合同书》系双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方均应按照该合同书的约定履行。刘世俊在培训结束后，未履行为圣安医院继续工作至2028年的约定，构成违约，应当承担违约责任。刘世俊辩称系因圣安医院未为其依法缴纳社会保险导致其要求解除劳动合同。对此，圣安医院称系因刘世俊原系公立医院在编人员，其未将社会保险关系转到圣安医院处，导致无法交纳，刘世俊未能举证证明其已将社会保险关系转移到圣安医院处，因此，未交纳社会保险的责任不在于医院。故对刘世俊的该辩解意见依法不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。因刘世俊在参加专业培训期间未向圣安医院提供劳动，故刘世俊在该期间领取的工资中超过本市最低工资标准的部分，应认定为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定的“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，属于培训费用。刘世俊参加住院医师规范化培训期间领取工资110061.47元（2015年12月至2018年7月），扣除按照连云港是赣榆区最低工资标准计算的金额51840元（1620元/月×32个月），剩余58221.47元应视为培训费用，至双方解除劳动关系时，刘世俊已在圣安医院履行服务期限9个月零10天，已履行服务期限占总服务期限的7/90[（9+1/3）月÷120月]，扣除已履行服务期限应分担的培训费用4528.34元（7/90×58221.47元），刘世俊应返还圣安医院53693.13元（58221.47-4528.34）。圣安医院要求刘世俊退还培训期间的全部工资，依法不予支持。综上所述，对圣安医院诉讼请求中的合理合法部分，依法予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、刘世俊于该判决生效之日起十日内返还圣安医院53693.13元。二、驳回圣安医院的其他诉讼请求。案件受理费10元，由刘世俊负担。一审法院认定事实的证据已经开庭质证，对证据的认证意见正确，本院依法予以确认。本院查明的事实与一审法院认定的事实相同。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。本案中，圣安医院为刘世俊提供的住院医师规范化培训是否属于专业技术培训？原卫生计生委《住院医师规范化培训管理办法（试行）》第二条、第三条规定，住院医师规范化培训是毕业后医学教育的重要组成部分，目的是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学知识和临床技能，能独立规范地承担本专业常见多发疾病诊疗工作。培训对象为已从事临床医疗工作并获得执业医师资格，需要接受培训的人员，按照相应专业类型接受培训。第二十一条规定，培训基地对申请材料进行审核，择优录取。第二十五条第一款规定，培训时间一般为3年。根据上述规定可以判断：首先，从培训的内容和目的上看，住院医师规范化培训区分学科专业，专业性水平较高，培训的目的在于使得培训对象能独立规范地承担本专业常见多发疾病诊疗工作，属于更高层次和专业的工作。其次，从接受培训的对象看，培训存在择优录取的筛选机制。第三，从培训形式和时间上看，规范化培训时间较长达3年，由培训基地统一培训管理。综合上述情况，住院医师规范化培训具备较高的专业化特性，属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定的专业化技术培训，圣安医院为刘世俊提供的住院医师规范化培训属于专业技术培训。关于是否应当返还培训费用的问题。《江苏省住院医师规范化培训实施办法（试行）》第二十一条规定，用人单位有责任将新进入并从事临床工作的本科及以上学历医学毕业生分批选送参加住院医师规范化培训。培训期间，用人单位与培训对象签订培训协议，约定服务期限，保障工资、福利和社会保障待遇等。本案中，刘世俊在接受圣安医院提供的专项技术培训后，在约定服务期限未届满前解除合同，应当返还培训费用。关于刘世俊认为圣安医院未为其缴纳社保违法，其自身不存在违约，不应当返还培训费用的问题。刘世俊曾以圣安医院未缴纳社保为由向劳动仲裁机构申请仲裁，赣榆区劳动人事争议仲裁委员会作出赣劳人仲案字[2019]第124号仲裁裁决，对刘世俊的主张不予支持，且未认定圣安医院存在未为刘世俊缴纳社保存在过错。双方当事人对该仲裁裁决书并未起诉，该裁决发生法律效力。现刘世俊再以圣安医院未为其缴纳社保违法，与赣劳人仲案字[2019]第124号仲裁裁决不符，故本院对刘世俊关于圣安医院未为其缴纳社保违法在先的主张，不予支持。关于返还培训费用的具体数额问题。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十二条第三款规定，劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。本案中，双方劳动合同约定的每月基本工资为3032元，刘世俊规培期间为32个月（2015年12月至2018年7月），基本工资总额应当为97024元。现一审法院查明圣安医院在该期间向刘世俊支付110061.47元，超出双方约定的基本工资部分应当予以返还圣安医院，即13037.47元。综上，上诉人刘世俊的上诉请求部分成立，本院予以支持。一审法院以最低工资标准代替双方约定的基本工资标准计算应当返还的培训费数额，依据不足，本院对此予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销连云港市赣榆区人民法院（2020）苏0707民初5563号民事判决；二、刘世俊于本判决生效之日起十日内返还连云港圣安医院13037.47元；三、驳回连云港圣安医院的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由刘世俊负担；二审案件受理费10元，由连云港圣安医院负担。本判决为终审判决。审判长 李 季审判员 王小姣审判员 黄文波二〇二一年九月六日书记员 周 杰法律条文附录《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第二审人民法院审理上诉案件，可以在本院进行，也可以到案件发生地或者原审人民法院所在地进行。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。