江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏02民终3708号上诉人（原审被告）：格罗茨贝克特针布（无锡）有限公司，统一社会信用代码9132020577376845X3，住所地无锡市锡山经济开发区锡虞路1038号。法定代表人：MarcusAlexanderReichardt，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈敏，该公司员工。委托诉讼代理人：王哲华，上海市锦天城律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：俞晓翔，男，1982年11月11日生，汉族，住无锡市梁溪区。委托诉讼代理人：王陶，江苏创凯律师事务所律师。上诉人格罗茨贝克特针布（无锡）有限公司（以下简称格罗茨贝克特公司）因与被上诉人俞晓翔经济补偿金纠纷一案，不服无锡市锡山区人民法院（2020）苏0205民初5530号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月28日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。格罗茨贝克特公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判其公司无需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。事实和理由：一审审理中，其公司提交了《员工手册》民主程序和公示程序的文件，证明《员工手册》经过职工代表大会的表决通过，且职工代表大会决议及《员工手册》均通过公示栏、邮件、送达员工等形式对所有员工进行公示，系其公司合法制定。对于《员工手册》第7.2.3条第(2)款和第7.2.4条规定的违纪行为、纪律行为升级和追溯期的内容，既未违反现有法律法规的禁止性规定，也已经过公司职工代表大会合法、有效的民主程序、公示程序，其公司有权根据《员工手册》的规定对员工的违纪行为开展调查和处分。即使员工的违纪行为属于同一种类，但是其公司仍有权在追溯期内进行分别调查和分别处分，无关行为种类和行为的发生时间。此外，其公司提交的2020年5月19日公司人事经理、质量经理、工会主席和俞晓翔关于违纪情况的沟通记录以及2020年6月2日其公司人事经理、质量经理和俞晓翔关于违纪情况的沟通记录中，其公司均向俞晓翔明确指出，俞晓翔违反质检规程和《员工手册》的规定，希望俞晓翔改正态度，但是俞晓翔对于违规、违纪行为的态度明显散漫，并未认识到违规、违纪行为可能造成的严重后果和对公司及其公司客户的潜在严重损害。且违反质检操作规程的行为属于非常严重的违规和违纪行为，俞晓翔的谈话态度和连续违规操作的行为已经显示了对于公司规程、劳动纪律的漠视，无论行为本身还是自身态度均属于较为恶劣的范畴，其公司依据《员工手册》的规定对俞晓翔作出书面警告和解除劳动合同的处理合理、合法，一审对于《员工手册》第7.2.3条和第7.2.4条的效力认定错误。2.其公司提交了2020年5月19日其公司人事经理、质量经理、工会主席和俞晓翔关于违纪情况的沟通记录，其公司工会主席张彬在对俞晓翔的违纪沟通中全程参与。此外，在其公司对俞晓翔后一次违纪处分以及解除劳动合同的处分中，工会主席张彬也始终参与沟通，张彬对俞晓翔的处理过程、原因均知晓并同意，说明其公司已经向代表工会的工会主席说明了解除劳动合同的理由，并事先将解除理由通知工会。此后，其公司又以邮件形式将与俞晓翔解除劳动合同的情形通知了其公司工会主席，并在公司食堂进行全员公告，一审认为其公司未事先通知工会也系错误认定。俞晓翔辩称，格罗茨贝克特公司依据《员工手册》7.2.3、7.2.4解除与其的劳动关系缺乏合法性、合理性，属于违法解除，应当支付赔偿金。请求驳回上诉，维持原判。俞晓翔向一审法院起诉请求：判令格罗茨贝克特公司支付赔偿金181979元。一审法院认定事实如下：双方有争议的事项为第七、十一项，其他事项双方无争议。一、入职时间：2006年6月10日。二、双方签订了两份书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为自2015年12月11日起的无固定期限劳动合同。三、工作岗位：质检。四、工资组成为基本工资+岗位补贴+安全补贴+加班薪资+月度奖+满勤补贴+子女津贴。五、格罗茨贝克特公司自2006年6月起为俞晓翔缴纳了社会保险费。六、双方解除劳动关系时间：2020年6月2日。七、双方解除或终止劳动关系原因：格罗茨贝克特公司向俞晓翔发出《劳动合同解除通知书》，载明：2020年5月19日，俞晓翔收到一份书面警告违纪通知书。2020年6月2日，再次收到一份书面警告违纪通知书。根据员工手册7.2.3和7.2.4条款，员工在受到书面警告后，如果追溯期内再次发生引起任何书面警告的违纪行为将直接导致解除劳动合同。因此，公司决定于2020年6月2日解除双方劳动合同。2020年5月19日，格罗茨贝克特公司因俞晓翔在2020年5月15日未遵守质量检验工作流程，在未操作维氏硬度计和金相显微镜的情况下，凭空捏造了产品硬度检测记录和淬火深度检测记录而给予书面警告，俞晓翔签字确认。之后，格罗茨贝克特公司让俞晓翔回去等通知，未再上班。2020年6月2日，格罗茨贝克特公司再次向俞晓翔发出书面警告，违纪时间为2020年4月25日，违纪情节与5月15日的违纪情节一致。俞晓翔对6月2日的书面警告不予认可，未签字确认。俞晓翔认为自己并不存在违规操作行为。首先，其是因金属针布检测岗位员工临时请假而被临时调去帮忙；第二，因为是增加了工作内容，如按照公司制定的检测流程当天是无法完成检测的，公司内部达成共识对热处理的检验流程中存在简易检测方式（即载荷试验和弯曲试验），可以快速得出检测结果，因此其采用了简易检测方式；第三，从格罗茨贝克特公司提供的质检记录及复检记录可以看出简易测试方式得出的结论与公司要求的检测流程得出的数据在合理的偏差值内，最终的结论是一致的，没有将合格品检测成不合格品，也没有将不合格品检测为合格品，而且也证明进行了简易测试，而不是凭空捏造的数据；最后，收到5月19日的书面警告后，其已充分认识到问题并表示会积极改正，但在之后未上班的情况下收到第二份书面警告，其不能接受。格罗茨贝克特公司否认公司存在简易检测流程。八、2020年6月5日，格罗茨贝克特针布（无锡）有限公司发出通告，载明：依据《劳动合同法》和《员工手册》，公司已于2020年6月2日与俞晓翔解除劳动合同。该公司工会委员会在通告上盖章。九、俞晓翔解除劳动关系前十二个月平均工资：6496.92元。十、工作年限：14年。十一、格罗茨贝克特公司应支付的赔偿金为：181913.76元。十二、申请仲裁时间：2020年6月30日。十三、俞晓翔仲裁请求：要求格罗茨贝克特公司支付赔偿金181979元。十四、仲裁结果：终结仲裁活动。一审法院认为：该案的争议焦点为格罗茨贝克特公司《员工手册》中的7.2.3条及7.2.4条能否作为本案处理劳动争议的依据。该院认为，用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也成为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理。本案中，格罗茨贝克特公司举证了职工代表大会决议、《员工手册》公示相关证据，俞晓翔也签收了《员工手册》，可以证明《员工手册》经民主程序制定、公示及告知劳动者。但是，《员工手册》第7.2.3条规定：“纪律行动升级。员工再次或重复出现违纪行为均会导致纪律行动的升级，届时将适用下列原则：……（2）员工在受到书面警告后，如果在追溯期内再次发生因其任何书面警告的违纪行为将直接导致解除劳动合同；”7.2.4条规定：纪律行动的追溯期为：3年。7.2.5条规定的违纪行为细则中固定适用于口头警告的违纪行为有16条，适用于书面警告的违纪行为有38条，适用于解除劳动合同的严重违纪行为有41条。格罗茨贝克特公司解释，7.2.4条规定的追溯期是指劳动者某一违纪行为的前三年及后三年，在这个期间范围内的行为均可以依据《员工手册》相关违纪行为及纪律处分的规定处理。就这两条规定的内容来看，首先，7.2.3条第（2）款规定的纪律行动升级情形，没有区分两次违纪行为的情节、发生的时间及严重程度，仅以追溯期内再次受到书面警告为限就可直接导致解除劳动合同，过于片面，也过于严苛。第二，7.2.4条规的追溯期过长，侵害劳动者合法权益。参考已被废止的国务院《企业职工奖惩条例》第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”参考劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。格罗茨贝克特公司规定追溯期3年，且解释为违纪行为的前三年及后三年，实际为6年，显然远远超过了认定纪律行为升级的合理期限。用人单位的规章制度已经超出必要合理的管理规制范畴，对劳动者的合法权益造成了侵害。第三，对于此等纪律行为升级可直接导致解除劳动合同的规章制度属重大事项，应当对劳动者进行明确说明、告知和进行培训，确保劳动者充分知晓行为后果。本案中，就俞晓翔两次书面警告来看，不仅是就较短时间内的同一种行为进行的重复处分，更是在已经就最近的一次行为作出处分后对前次行为倒查后再次作出处分，甚至还因此解除了双方的劳动关系，完全没有给劳动者任何改正的机会。综上，格罗茨贝克特公司2020年6月2日作出的书面警告及解除劳动合同通知书，均缺乏合法性及合理性。另外，格罗茨贝克特公司发出的《通告》笼统的写依据《劳动合同法》及《员工手册》，并未详述解除劳动合同的理由，虽有工会盖章，但不能认为已尽到事先将解除理由通知工会的法定义务。因此，格罗茨贝克特公司解除与俞晓翔的劳动合同，属违法解除劳动合同的行为，应依法支付赔偿金。经计算，应为181913.76元，对俞晓翔主张超过部分不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、由格罗茨贝克特公司于判决生效之日起十日内支付俞晓翔赔偿金181913.76元。二、驳回俞晓翔的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由格罗茨贝克特公司负担。本院经二审审理，对一审查明的事实予以确认。二审审理中，格罗茨贝克特公司提交工会主席张彬的情况说明，证明格罗茨贝克特公司已就解除劳动合同向工会提前进行了告知，工会知晓并同意。经质证，俞晓翔对证据的真实性不予认可，格罗茨贝克特公司提供的情况说明系证人证言，张彬应当当庭接受其询问。本案的争议焦点与一审归纳的争议焦点相同，即格罗茨贝克特公司《员工手册》中的7.2.3条及7.2.4条能否作为本案处理劳动争议的依据。本院认为，用人单位的规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度。规章制度应当既要符合法律、法规的规定，也要合情合理。本案中，格罗茨贝克特公司举证的《员工手册》经民主程序制定、公示及告知劳动者，俞晓翔也予以签收，但是，《员工手册》第7.2.3条规定：“纪律行动升级。员工再次或重复出现违纪行为均会导致纪律行动的升级，届时将适用下列原则：……（2）员工在受到书面警告后，如果在追溯期内再次发生因其任何书面警告的违纪行为将直接导致解除劳动合同；”7.2.4条规定：纪律行动的追溯期为：3年。7.2.5条规定的违纪行为细则中固定适用于口头警告的违纪行为有16条，适用于书面警告的违纪行为有38条，适用于解除劳动合同的严重违纪行为有41条。从本案俞晓翔违反劳动纪律情形分析，虽然格罗茨贝克特公司两次向俞晓翔发出书面警告，但系在短时间内对俞晓翔犯下的同一种错误行为作出的重复处分，格罗茨贝克特公司因此解除了双方的劳动关系，完全没有给劳动者任何改正错误的机会，该规章制度超出必要合理的管理规制范畴，对劳动者的合法权益造成了侵害，故格罗茨贝克特公司于2020年6月2日作出的书面警告及解除劳动合同通知书，均缺乏合法性与合理性。此外，格罗茨贝克特公司发出的《通告》虽然加盖工会印章，但《通告》表明解除劳动合同的时间为2020年6月2日，而发出该通告的时间也为2020年6月2日，一审认定格罗茨贝克特公司未尽到事先将解除理由通知工会并无不当。格罗茨贝克特公司二审中提供的情况说明系证人证言，张彬未当庭陈述并接受双方当事人的询问，该情况说明不能证明格罗茨贝克特公司已将解除劳动关系的理由事先通知了工会。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，所作判决本院应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人格罗茨贝克特针布（无锡）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 李 飒审判员 毛云彪审判员 华敏洁二〇二一年九月十六日书记员 黄 静