江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终3346号上诉人（原审原告）：贺尔碧格传动技术（常州）有限公司，统一社会信用代码：91320411699305958X，住所地常州市新北区三井街道创业路16号-7-A。法定代表人：ROLANDBURKHART，该公司董事长。委托诉讼代理人：姚凯燕，江苏常报钧安律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄芝伟，江苏常报钧安律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王云，女，汉族，1980年4月12日生，住常州市新北区。上诉人贺尔碧格传动技术（常州）有限公司（以下简称贺尔碧格公司）因与被上诉人王云劳动争议纠纷一案，不服江苏省常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初6291号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月9日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人贺尔碧格公司上诉请求：1.判令贺尔碧格公司辞退王云行为合法；2.判令贺尔碧格公司不需支付王云经济赔偿金77936元；3.判令本案诉讼费用由王云承担。事实与理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、贺尔碧格公司系根据合法制定的规章制度依法辞退王云。（一）贺尔碧格公司的辞退决定源于王云的多次违纪事实。王云共有三次违纪行为，分别为2019年8月27日《员工手册》中甲类过失，2019年12月4日乙类过失，2019年12月27日甲类过失，并相应被给出口头警告、书面警告及口头警告。根据《员工手册》9.2.2a）的规定，违纪辞退适用于一年内发出两次书面警告，或凡触犯丙类过失，将立即解除劳动合同。而口头警告适用于触犯甲类过失，书面警告适用于一年内发出两次口头警告，或凡触犯乙类过失。王云因三次违纪行为，触发累计违纪辞退情形。贺尔碧格公司是在多次口头及书面警告仍无法纠正王云的违纪行为后，依照规章解除劳动关系。（二）贺尔碧格公司对违纪行为的处罚系根据生产经营实际需要而行使的经营自主权。王云作为员工，理应服从贺尔碧格公司的工作安排。在贺尔碧格公司就其违规操作已多次指出，并多次处罚后，仍无视质量风险，一再违反操作规程，拒绝贺尔碧格公司正当的管理要求，严重违反公司规章制度。（三）三次违纪行为的事实有充分证据支撑且由王云自认。《员工手册》9.2.2b6）中明确“员工拒绝在处罚单上签名并不影响该违纪处罚的效力。”王云在劳动仲裁阶段和一审阶段对三次处罚均有表述，且王云本人在2020年1月17日交接单中，对2019年12月27日的违纪事实签字确认。此外，还有张贴栏照片、工资单等与该情况相印证。一审判决忽视王云的自认及其他证据，只根据王云对有关事实的否认陈述，认定“以上三次违纪处罚单中所记录的违纪事实被告均不予认可”，未能查明该事实。贺尔碧格公司因内部处罚流程的规定，作出处罚须层报总经理签字，恰恰体现了贺尔碧格公司处罚决定的慎重及流程的严格。因2020年初疫情的影响，只能等复工后才能完成总经理的签字核准环节，作出最终处罚结果。一审判决无视疫情的客观事实，仅因该时间接近劳动合同期限届满而认定贺尔碧格公司违法解除。二、一审判决贺尔碧格公司应支付经济赔偿金及对工作年度的理解，适用法律错误。（一）工作年度并非自然年度。一审法院认为王云违法情形均发生在2019年，2020年不存在违纪情形，但辞退决定却在2020年2月27日作出。劳动关系起算点为用工之日，工作年度从该时间起算，贺尔碧格公司与王云劳动关系建立时间为2012年2月，对应的奖惩也会计算到该时间内，而不应按自然年度计算。（二）经济赔偿金的适用情形为违反《劳动合同法》的规定解除或终止合同。本案中，贺尔碧格公司根据合法制定的规章制度，对严重违反规章制度的王云依法解除劳动合同，并履行了通知工会及通知个人的程序性义务，不存在违法解除的情形，也不存在适用经济赔偿金的前提条件。一审判决认定贺尔碧格公司应承担支付经济赔偿金的责任，无法律依据。被上诉人王云二审答辩称：王云在贺尔碧格公司工作期间，确实没有见过2019年的三张处罚单。由于疫情2020年2月26日王云才到贺尔碧格公司处上班，当时人事告知“你回去吧”，2月27日王云就收到了辞退书。王云向人事提出要看三张处罚单，但人事并未给王云看，之后王云就去申请劳动仲裁了。王云认为贺尔碧格公司是违法解除双方的劳动合同，因为王云的劳动合同到2020年2月29日到期。贺尔碧格公司向一审法院起诉请求：1.依法确认贺尔碧格公司、王云劳动关系解除合法，贺尔碧格公司无需支付赔偿金77936元；2.本案的诉讼费由王云承担。一审法院认定事实：王云于2012年2月3日入职贺尔碧格公司处，岗位为操作工。在职期间，双方签订了两次劳动合同，期限分别为：2012年2月3日至2015年2月2日、2015年2月3日至2020年2月29日。贺尔碧格公司为王云缴纳了社会保险。王云离职前十二月平均工资为4871元/月。2020年2月27日，贺尔碧格公司以王云多次违反用人单位的规章制度为由，根据《员工手册》第九章9.2违纪辞退规定，解除双方的劳动合同，并出具了《员工辞退通知书》。贺尔碧格公司称王云的违纪情况具体如下：2019年8月27日，王云违反《员工手册》9.2违纪处罚（甲类过失第11条)，2019年12月4日，王云违反《员工手册》9.2违纪处罚（乙类过失第1条），2019年12月27日，王云违反《员工手册》9.2违纪处罚（甲类过失第11条)。2019年8月27日《员工违纪通知单》违纪事实描述为“王云在搬运齿毂上货架时动作幅度较大，存在造成齿毂磕碰损伤的风险，被质量经理当场发现并指出其错误，但王云并未意识到自己的错误，态度欠佳”，处理结果为口头警告，扣减奖金100元。2019年12月4日《员工违纪通知单》违纪事实描述为“未按照要求进行齿套外观检验，导致11件齿尖缺损的产品流转至下道工序，在装配台完好的情况下进行手工装配，劝阻两次后仍未更正，两种行为都有较高的质量风险和客户投诉风险”，处理结果为书面警告，罚款200元。2019年12月27日《员工违纪通知单》违纪事实描述为“把待装配的齿毂拆的凌乱不堪，货架齿毂堆积太多，存在造成齿毂磕碰损伤的风险，被质量经理当场发现并指出其错误，但王云并未意识到自己的错误，态度欠佳”，处理结果为口头警告，扣减奖金100元。以上三次违纪处罚单中所记录的违纪事实王云均不予认可。王云被辞退后不服，遂向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2020年9月27日作出新劳人仲案字【2020】第388号仲裁裁决书，认为贺尔碧格公司解除劳动合同违法，并要求贺尔碧格公司支付赔偿金77936元。嗣后，贺尔碧格公司不服，遂诉至法院。另查明，贺尔碧格公司单位制定的员工手册中规定，违纪辞退适用于一年内发出两次书面警告。同时，该员工手册中还约定，对员工进行处分时，应遵照教育为主，惩罚为辅的原则。一审法院认为：本案系辞退员工引发的争议，主要焦点是贺尔碧格公司辞退王云是否合法。根据庭审查明的事实，一审法院认为贺尔碧格公司辞退王云行为违法。首先，贺尔碧格公司处罚王云所依据的事实和理由均较为轻微，依据员工手册中所确定的处罚原则，并不必然需要处罚，提醒或者批评教育可能更为合理。其次，贺尔碧格公司对王云所作的处罚中，有两个口头警告，一个书面警告，并不符合违纪辞退的情形。再有，王云所涉及的处罚均发生在2019年，王云在2020年并未存在违纪情形，但贺尔碧格公司却在2020年2月27日做出辞退决定。从本次事件整体情况来看，王云工作多年，已经签订了两次固定期限的劳动合同，在第二次劳动合同期限即将届满的前两天，贺尔碧格公司做出决定将王云辞退，贺尔碧格公司所称的王云违纪的情形中并不存在严重的违反规章制度或者明显违反劳动纪律的情况，同时辞退决定与贺尔碧格公司单位的规章制度也不符合。因此，一审法院认为，贺尔碧格公司以违纪为由辞退王云缺乏事实和法律依据，依法应支付赔偿金。在本案审理过程中，为妥善化解矛盾，一审法院多次组织调解，但因贺尔碧格公司拒绝协商，导致调解未果。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审判决：一、贺尔碧格公司辞退王云的行为违法。二、贺尔碧格公司于判决生效之日起十日内支付王云赔偿77936元。案件受理费10元(已减半)，由贺尔碧格公司负担。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，贺尔碧格公司新提交证据:1.贺尔碧格公司关于2020年春节放假以及疫情复工的系列通知打印件一份，用于证明贺尔碧格公司从2020年1月24日起春节放假，因疫情假期延长至2020年2月9日，2月10日开始分批次复工，王云为第四批复工员工。2.通知王云复工的微信聊天记录打印件一张，用于证明王云领导在公司微信群通知王云复工的情况。王云对上述证据的真实性、合法性、关联性均予认可。二审中，王云未提交新证据。本院审理查明的事实与一审判决认定的基本事实相一致，本院予以确认。本案二审的争议焦点为贺尔碧格公司辞退王云的行为是否系违法解除劳动关系。本院认为：用人单位单方解除与劳动者的劳动关系虽属于其用工自主权的一部分，但该权利必须在法定及劳动合同约定的框架内行使，且解除依据及程序均需满足合法性与合理性两方面要求。本案中，贺尔碧格公司根据《员工手册》9.2违纪辞退的规定，以王云存在两次口头警告、一次书面警告的违纪处分为由，解除了与王云的劳动合同。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，应当审慎考虑劳动者违反规章制度的行为是否达到了严重程度，且应当保障劳动者的知情权和救济权。本案中，在王云对三次违纪处分均不予认可的情况下，贺尔碧格公司未能充分举证证明其已将每次违纪处分结果及时告知王云。贺尔碧格公司的《员工手册》之所以设置口头警告、书面警告、违纪辞退三档递进的处分并规定了各档处分适用的条件，既是为了惩罚员工的违纪行为，也是为了使员工明确知晓自己违纪行为的后果以至于不轻易再犯。王云拒绝在《员工违纪通知单》上签名，贺尔碧格公司未能举证证明其已就违纪处分、处分后果及救济途径等通过其他合理途径对王云进行了及时告知，导致王云丧失了对自己行为后果的明确预判，使王云未能在受到口头警告或书面警告后及时了解自己行为的后果，处分程序有失公允。故贺尔碧格公司辞退王云系违法解除劳动关系，应当支付赔偿金，一审判决并无不当，本院予以维持。综上，贺尔碧格公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人贺尔碧格传动技术（常州）有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 高淑琴审 判 员 赵玉兵审 判 员 施婷婷二〇二一年九月八日法官助理 田 怡书 记 员 石 琳