江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏02民终4701号上诉人（一审原告）：赵继宗，男，1978年12月7日出生，汉族，住江阴市。被上诉人（一审被告）：江阴龙华染织五厂有限公司，住所地江阴市华士镇环西路1号，统一社会信用证代码91320281142277208N。法定代表人：华明浩，该公司总经理兼执行董事。委托诉讼代理人：陈文燕，江苏法舟（江阴）律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐锡峰，江苏法舟（江阴）律师事务所律师。上诉人赵继宗因与被上诉人江阴龙华染织五厂有限公司（以下简称龙华公司）劳动合同纠纷一案，不服江阴市人民法院（2021）苏0281民初689号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年8月10日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。赵继宗上诉请求：维持一审判决第一项，撤销其他项，并依法改判支持其关于加班工资和经济补偿金的诉讼请求。事实和理由：1.龙华公司在正常经营的情况下，自2019年1月起存在拖欠工资的行为，且未按法律规定支付加班工资。2.龙华公司将厂房租给他人，在手续不合格的情况下，安排其为他人进行口罩制作，报酬降低，且违法安排12小时的工作，属于未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，严重损害其权益，应当支付解除劳动关系的经济补偿金。龙华公司答辩称，一审事实认定清楚，适用法律正确，请求维持原判。理由如下：1.公司在正常情况下是本月支付上月工资，从未存在拖欠情况。2019年开始经济效益下滑及后续账户被查封，导致工资未能按时发放，这是基于客观原因造成，不存在主观恶意。从发放工资的银行流水可以看出在有能力支付的情况下公司已经立刻支付、结清工资。2.2019年11月起全公司放假，后又受疫情影响无法正常复工。在可以全面复工后，积极克服困难，与其他企业合作，于2020年4月28日通知赵继宗于4月30日上班，但赵继宗拒绝。同时，根据双方劳动合同约定公司可以根据工作需要按照合理诚信原则变更赵继宗的工作岗位，且赵继宗仍然担任值班长，只是工作内容有部分变化，但工作更加轻松、环境更好。3.当时是因为口罩订单来不及做，才计划安排12小时的工作时间，但实际仍然按照8小时工作制工作，没有超时工作。赵继宗向一审法院起诉，请求判令龙华公司：1.立即支付2020年5月1到5月8日的工资539元；2.立即支付经济补偿金72358.50元；3.立即支付自2017年1月1日到2019年11月17日双休日、法定节假日加班工资71065.70元；4.支付2017年高温补贴800元、2018年高温补贴1200元、2019年高温补贴1200元，小计3200元。一审法院经审理查明：赵继宗自1997年9月至龙华公司从事值班长工作，并于2012年12月1日与签订了无固定期限劳动合同，约定：甲方（龙华公司）安排乙方（赵继宗）从事整理工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方工作岗位；在提供正常劳动情况下，每月工资标准不得低于当地政府公布的最低工资标准。龙华公司从1998年开始为赵继宗参加了社会保险。赵继宗向龙华公司提供劳动至2019年11月15日，之后龙华公司通知放假，龙华公司开始停产。2020年4月28日，龙华集团公司向各分厂车间、部门发出通知：他公司与其他客商开办了新的生产项目，特发出上班通知：1.公司所有员工从2020年4月30日开始正常到厂上班，凡无故不上班的按旷工处理。2.上班工作时间为12小时二班制，早晚7点进7点出，工资按照现行业计件单价结算(与合作方员工同工同酬)。发放办法:工资总额分二部分发放，一部分由合作方直接发放，一部分由本公司扣除本人承担的养老保险部分，再发放最低工资部分。3.作为公司派到合作方从事合作生产的员工，必须听从合作方生产上的统一安排，遵守合作方的劳动纪律及本公司的规章制度。4.对部分不愿来厂上班的员工可书面办理申请辞职手续，公司按照有关社保政策给予办理退工手续，享受失业保险金。5.春节后未坚守到岗上班的中层以上干部及相关管理人员一律职务解聘。6.请各分厂车间、部门领导负责通过微信工作群把此通知精神传达到相关人员，无微信的通过手机号发放短信的形式通知到其本人，以保留已通知到其本人的依据，避免以后说不清楚。7.由综合事务部人事扎口人员每天到合作单位的生产车间进行统计本公司员工的出勤情况，每月做好考勤工作。2020年4月29日，龙华公司电话通知赵继宗于2020年4月30日至公司上班。2020年5月8日，赵继宗向龙华公司邮寄了《解除通知》：以龙华公司未能及时足额支付工资、不能提供签订合同的岗位为由，提出解除与龙华公司的劳动合同，龙华公司于2020年5月9日收到该邮件。另查明：2017年1月至2019年11月，赵继宗每月实发工资分别为2393.60元、2041.60元、2968.60元、3093.60元、3302.60元、2861.20元、2760.20元、3057.20元、3011.20元、2719.20元、2853元、2883.20元、2607元、1413.20元、2978.20元、3234.20元、2996.20元、3026.30元、3406.30元、4496.30元、3111.30元、2824.30元、2811.30元、3041.30元、3019.30元、1425.30元、3256.30元、3124.30元、3151.30元、2540.80元、2752.80元、3114.80元、2898.80元、2989.80元、2021.80元。2019年12月至2020年4月，龙华公司每月支付赵继宗工资1701.80元。2017年度，龙华公司发放赵继宗奖金合计2450元。2018年度，龙华公司向赵继宗发放了高温费180元及年终奖（加班补贴）2466元。2017年赵继宗承担的社会保险费用合计3054.90元，2018年赵继宗承担的社会保险费用合计3362.94元。2018年5月至2018年6月，赵继宗应承担的社会保险费用每月为267.75元。2018年7月至2019年6月，赵继宗应承担的社会保险费用为每月292.74元。2019年7月至2020年4月，赵继宗应承担的社会保险费用为318.15元。2017年1月1日至2017年6月30日，江阴市最低工资标准为每月1770元。2017年7月1日至2018年7月30日，江阴市最低工资标准为每月1890元。2018年8月1日至今，江阴市最低工资标准为每月2020元。同时查明：2017年度，赵继宗出勤共计341天，其中法定节假日出勤1天；2018年度赵继宗出勤共计343天（其中1至4月出勤82.5天），其主张法定节假日（中秋节）出勤1天；2019年1月1日至2019年11月30日，赵继宗出勤共计264天，其中法定节假日未出勤。2018年1至4月法定工作日81天，5月至12月法定工作日169天。2019年1月至2019年11月30日，工作日共计228天。赵继宗的工资构成包括：出勤工资、中夜班费、年底奖金、年度奖（风险金）。龙华公司于2020年5月17日支付了赵继宗2020年2月的工资、5月24日支付了3至4月份工资。另查明:2020年6月1日，赵继宗向江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.被申请人（龙华公司）支付2020年5月1日至5月8日的工资539元；2.被申请人支付经济补偿金72358.50元；3.被申请人支付2017年1月1日至2019年11月17日双休日、法定节假日加班工资71065.70元；4、被申请人支付2017年高温津贴800元、2018年高温津贴1200元、2019年高温津贴1200元；5、被申请人支付2015年、2016年、2017年风险金9000元。该委员会于2020年10月16日分别作出仲裁裁决，澄劳人仲案字〔2020〕第1663-1号仲裁裁决：一、被申请人支付申请人2020年5月1日至5月8日的工资106元；二、被申请人支付申请人2017年至2019年高温津贴3200元；三、对申请人的其他仲裁请求不予支持。澄劳人仲案字〔2020〕第1663-2号仲裁裁决：被申请人一次性支付申请人2015年和2016年度风险金6000元。赵继宗不服澄劳人仲案字〔2020〕第1663-1号仲裁裁决，遂诉至法院。龙华公司3个银行账户和其关联公司江阴龙华染整有限公司的1个银行账户在2020年8月均处于冻结状态。一审中，赵继宗对于澄劳人仲案字〔2020〕第1663-1号仲裁裁决的高温津贴和2020年5月1日至8日的工资事项均无异议。双方有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1.龙华公司是否存在未及时足额支付赵继宗工资的情形。用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。本案中，双方约定赵继宗在提供正常劳动情况下，每月工资标准不得低于当地政府公布的最低工资标准，符合法律规定，应当认定有效。根据赵继宗工资单上所显示的每月工资金额、出勤情况和工资构成，可以认定赵继宗的工资中已经包含了加班工资，故只要龙华公司已付工资折算到正常工作时间的工资不低于最低工资即可认为足额支付了赵继宗工资。但发放的中夜班费系龙华公司另行支付的补贴，不属于发放的加班工资，应当从已付加班工资中扣除。用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。本案中，根据赵继宗2017年1月至2019年11月30日的出勤情况，按照本地同期最低工资标准计算，龙华公司支付此期间的工资已超过应付标准，故龙华公司未克扣赵继宗2017年1月1日至2019年11月30日期间的加班工资。一审法院认定事实如下：对于用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠或拒绝支付工资的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，才可以作为劳动者解除劳动合同的理由，但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。本案中，龙华公司尽管延迟支付了赵继宗2019和2020年的部分工资，但均因龙华公司客观上面临了经营困难，而不存在有能力而故意不付的主观恶意。而且龙华公司也足额支付了加班工资。故龙华公司不存在恶意不及时足额支付赵继宗工资的情形。2.龙华公司是否存在不能提供劳动条件的情形。龙华公司从2019年11月至2020年4月，因资金问题和疫情等原因导致生产经营困难，安排了职工放假，并支付放假工资，后期通过和其他企业合作生产口罩来积极地复工复产。尽管赵继宗原来车间因设备变卖原岗位不存在了，但龙华公司暂时安排赵继宗在另一从事生产口罩的车间工作，具备合理性，故龙华公司不存在未提供劳动条件的情形。一审法院认为：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，或者用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，龙华公司不存在符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，或者用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，赵继宗主张解除劳动合同的经济补偿金无事实和法律依据，本院不予支持。双方对于龙华公司应当支付赵继宗的高温津贴和2020年5月1日至8日的工资意见一致，予以确认。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第一项、第二项、第四十六条第一款第一项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《江苏省工资支付条例》第二十条的规定，判决如下：一、龙华公司于判决发生法律效力后十日内支付赵继宗高温津贴3020元；二、驳回赵继宗的其他诉讼请求。二审中，对于一审法院查明的事实，本院经审理予以确认。本院认为，二审中双方的争议焦点在于：1.龙华公司是否及时足额支付工资（加班工资）。2.龙华公司调整岗位的行为是否合法。关于争议焦点一，1.双方约定赵继宗在提供正常劳动情况下，每月工资标准不得低于当地政府公布的最低工资标准，符合法律规定。一审法院根据赵继宗工资单上所显示的每月工资金额、出勤情况和工资构成，认定赵继宗的工资中已经包含了加班工资。经核算，龙华公司已经足额支付加班工资。2.龙华公司因资金问题和疫情等原因导致生产经营困难。2019年和2020年间，虽有延迟支付的情形，但不存在有能力而故意不付的主观恶意。关于争议焦点二，用人单位实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。本案中，双方对调整工作岗位有约定。虽因疫情影响而放假，但后期通过和其他企业合作生产口罩来积极地复工复产。赵继宗因所在车间设备变卖而原岗位不存在，但龙华公司暂时安排赵继宗在另一从事生产口罩的车间工作，以及通知临时安排较为集中的工作时间，具备合理性。在疫情等特殊情形下，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其拖欠劳动报酬、调整工作岗位等情形的主观恶意、违法程度等因素审慎认定。本案中龙华公司不存在拖欠工资的主观恶意，特别是疫情期间，安排职工放假并支付了放假工资；调整岗位合理，不属于未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，亦未损害赵继宗合法权益，赵继宗的上诉理由均不能成立。综上，赵继宗的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赵继宗负担。本判决为终审判决。审判长 顾 妍审判员 毛云彪审判员 华敏洁二〇二一年九月四日书记员 宋勇梁