广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终16081号上诉人（原审原告）：邓慧妍，女，汉族，住xxxxxx。委托诉讼代理人：王永健，北京市盈科（广州）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：雪佛龙（中国）投资有限公司广州分公司，住所地广州市天河区体育东路114号8层自编号01、02、03、05单元。负责人：朱科。委托诉讼代理人：富君，北京市君合（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈梦蕾，北京市君合（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：雪佛龙（中国）投资有限公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街1号国贸写字楼2座23层05-11单元。法定代表人：宋承伟（SONGCHERNWEI），职务：董事长及总经理。委托诉讼代理人：富君，北京市君合（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈梦蕾，北京市君合（广州）律师事务所律师。上诉人邓慧妍与上诉人雪佛龙（中国）投资有限公司广州分公司（以下简称雪佛龙广州分公司）、被上诉人雪佛龙（中国）投资有限公司（以下简称雪佛龙公司）因劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初15640号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月24日立案受理后，依法组成合议庭进行审理，上诉人邓慧妍的委托诉讼代理人王永健、上诉人雪佛龙广州分公司和被上诉人雪佛龙公司的共同委托诉讼代理人富君、陈梦蕾到庭参加诉讼，本案现已审理终结。邓慧妍上诉请求：依法撤销一审判决第二、三项，依法改判：1.判令雪佛龙广州分公司继续履行与邓慧妍签订的劳动合同；2.判令雪佛龙广州分公司按照44990元/月的标准向邓慧妍支付2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间的工资；3.判令雪佛龙广州分公司为邓慧妍缴纳2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间的社保及公积金；4.判令雪佛龙广州分公司向邓慧妍支付2019年度未休年休假工资12411.03元；5.判令雪佛龙广州分公司向邓慧妍支付2019年度绩效奖金67485元；6.判令雪佛龙广州分公司向邓慧妍支付因违法解雇而无法享受的病假及医疗期的待遇401658元；7.判令雪佛龙广州分公司向邓慧妍支付精神损害抚慰金809820元；8.判令雪佛龙公司对上述请求承担连带责任；9.判令邓慧妍不需向雪佛龙广州分公司返还TinkpadX250笔记本电脑一台、90WAC电源线一条。事实和理由：一、一审法院已认定雪佛龙广州分公司违法解除与邓慧妍的劳动关系，依法应判决继续履行劳动合同，并支持邓慧妍关于支付2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间的工资以及社保公积金的请求，一审法院未予支持，判决错误。1.用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权选择是否继续履行劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。根据我国劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，邓慧妍一直要求继续履行劳动合同，一审法院既然已认定雪佛龙广州分公司系违法解除劳动合同，则依法应支持邓慧妍的请求。2.邓慧妍的能力完全可以胜任工作，可以恢复劳动合同继续工作。一审法院认定邓慧妍离开单位一整年后不能跟上原单位的工作节奏，从而驳回邓慧妍继续履行劳动合同的请求，属于认定事实错误。3.雪佛龙广州分公司具备继续履行劳动合同的条件。据了解，雪佛龙广州分公司对邓慧妍不公平对待的新任主管已经离开雪佛龙广州分公司，存在多个岗位空缺，雪佛龙广州分公司客观上具备继续履行劳动合同的可能和条件。二、关于年休假工资，一审法院以邓慧妍已实际享受15.5天的年休假待遇为由驳回邓慧妍的请求，属于认定事实不全面。虽然法律规定的年休假天数是15天，但是雪佛龙广州分公司作为用人单位，其员工手册明确约定了员工有权获得超过法定年休假天数的年休假，该约定并未违反法律规定，邓慧妍据此主张年休假工资具有事实和法律依据。三、关于绩效奖金，根据雪佛龙广州分公司的员工手册规定，员工可以获得浮动绩效奖金，浮动绩效奖金是依据年度绩效结果计算出来的，折算为有效年度工资一定的百分比。本案中，雪佛龙广州分公司解除邓慧妍的时间为2019年11月8日，系接近2019年度结束的时间，正因为雪佛龙广州分公司的违法解除，导致邓慧妍无法获得公司2019年度的浮动绩效奖金。此外，邓慧妍提交了2018年浮动绩效奖金的发放记录，证明其2018年是获得该项奖金的。四、雪佛龙广州分公司解除邓慧妍时，邓慧妍处于抑郁症发病治疗期内，由于雪佛龙广州分公司领导、主管长期的打击报复、孤立、精神迫害，导致邓慧妍于2019年7月29日不幸被诊断为抑郁，需要定期复诊治疗，至2019年9月23日止，邓慧妍的休假系统电脑记录已经显示邓慧妍遵医嘱定期休病假，至8月5日休病假9天。2019年11月8日上午8:43，雪佛龙广州分公司发出因绩效评估不能胜任工作而单方面非法解除劳动合同通知，在雪佛龙广州分公司恶劣态度下，邓慧妍抑郁当场恶化，深感不适，立刻前往去医院就诊，同时于10:55发公司邮件申请病假，雪佛龙广州分公司收到病假后恶意关闭邓慧妍公司邮箱。邓慧妍于同日下午15:17通过私人邮箱发邮件公司上传当天医院的就诊病历和病假，并同时告知工会寻求帮助和介入。当日工会收到邓慧妍邮件后当即找寻雪佛龙广州分公司，对其违法解除员工的行为提出质疑，并于11月13日再次发出书面质疑。因此，雪佛龙广州分公司解雇邓慧妍时，邓慧妍正处于抑郁症发作时，处于法定的医疗期内，雪佛龙广州分公司违法解除与邓慧妍的劳动关系，导致无法享受病假待遇，应承担法律责任责任。五、关于精神损害抚慰金问题，一审法院认定属于侵权纠纷，而不属于劳动纠纷，故予以驳回。但本案中，邓慧妍作为劳动者，系在雪佛龙广州分公司公司工作期间，收到雪佛龙广州分公司公司的排挤打压等不公平对待而遭受精神损害，与劳动合同的履行存在密切关系，故应一并处理。六、雪佛龙公司与雪佛龙广州分公司属于总分公司关系，根据公司法第十四条的规定，雪佛龙公司应对雪佛龙广州分公司的民事责任承担连带责任。雪佛龙广州分公司辩称，不同意邓慧妍的上诉请求，答辩意见与其上诉状意见一致。雪佛龙公司辩称，不同意邓慧妍的上诉请求。雪佛龙广州分公司上诉请求：1.更正一审判决中有关雪佛龙广州分公司解除与邓慧妍劳动合同违法的认定，改而认定雪佛龙广州分公司解除与邓慧妍劳动合同合法；2.撤销一审判决第一项，改判邓慧妍向雪佛龙广州分公司返还Lenovo笔记本包一个及智能卡一张；3.判令由邓慧妍承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决以邓慧妍于2019年上半年度不符“不胜任工作”的条件，以及无证据证明对邓慧妍进行了培训或调岗为由认定雪佛龙广州分公司解除与邓慧妍劳动合同违法。该等认定忽略了《员工手册》中半年评估及年终评估的不同评价，邓慧妍2019年上半年度评估为远低于于平均水平和期望值，雪佛龙广州分公司提交的证明邓慧妍于2019年上半年度经培训后仍不能胜任工作的证据，雪佛龙广州分公司已通过包括但不限于专门的绩效改进计划，每周会议以及日常指导等多种方式对邓慧妍进行技能、工作方法等培训的事实，是错误的，应当予以纠正。具体如下：1.从《员工手册》内容来看，半年评估结果分为“胜任工作”与“不胜任工作”两种，并明确了基本绩效表现定义；而年终评估分为1、2+、2、2-，3五个等级，每个等级亦由基本绩效表现定义。由此可知，半年评估和年终评估均有各自适用的评价等级，不应混淆。邓慧妍与主管共同制定的2019年绩效管理计划明确，邓慧妍仍应监测A&SP支出，及时跟进、报告、管理、控制及完成预算；负责ABP平台及促销事宜；支持研讨会、店招管理及推广活动等；建立并开展德乐试点项目忠诚计划等等。然而，虽经主管的指导与培训，邓慧妍2019年表现仍不符合其岗位职责及绩效管理计划等要求，已经属于《员工手册》中半年评估项下“不胜任工作”情形。2.从邓慧妍2019半年评估结果来看，其评估结果为远低于平均水平和期望值，亦符合一审判决提出的“远低于期望”标准。3.从雪佛龙广州分公司一审提交的证据来看，雪佛龙广州分公司采取了多种方式对邓慧妍进行培训，包括但不限于雪佛龙广州分公司在与邓慧妍充分沟通基础上与其制定绩效改进计划，启动了绩效改进，邓慧妍主管每周与邓慧妍进行会议沟通，并在日常工作中对邓慧妍进行多次指导和培训，以期邓慧妍能力得以提高，绩效得以改进等。实际上，劳动合同法第四十条第二项并未限定培训的具体方式。因用人单位及员工的情况各不相同，对于用人单位基于实际情况而自主采取的不同的培训方式，应当予以尊重。雪佛龙广州分公司通过包括但不限于专门的绩效改进计划，每周会议以及日常指导等多种方式对邓慧妍进行技能、工作方法等培训，已经充分履行及完成了劳动合同法提出的培训要求。二、一审判决以邓慧妍未承认持有Lenove笔记本包一个及智能卡一张，以及雪佛龙广州分公司提交列表中无邓慧妍签名确认为由判决邓慧妍无需向雪佛龙广州分公司返还Lenovo笔记本包一个及智能卡一张。该判项忽略了邓慧妍已经签名确认签收雪佛龙广州分公司为其配发的Lenove笔记本包，以及智能卡为日常办公所需，而邓慧妍无任何证据证明其向雪佛龙广州分公司返还了该智能卡的事实，是错误的，应当予以纠正。邓慧妍辩称，不同意雪佛龙广州分公司的上诉请求，答辩意见与其上诉状意见一致。雪佛龙公司辩称，同意雪佛龙广州分公司的上诉请求。一审法院认定事实：一、劳动合同情况：邓慧妍于2012年7月12日入职雪佛龙广州分公司处，双方于2015年7月12日起签订了无固定期限劳动合同，该劳动合同约定邓慧妍的工作岗位为市场专员，月工资为35570元。二、工资支付情况：邓慧妍于每月月底领取本月工资，离职前12个月的平均工资为44990元。三、解除劳动关系情况：雪佛龙广州分公司于2019年11月8日以短信、邮寄的方式送达《解除劳动合同通知》给邓慧妍，并于当天通知所在公司工会；载明解除理由：鉴于你在2018年年终绩效评估中绩效评级为3分即“远低于预期（不能胜任工作）”，公司采取培训等改进措施后，2019年半年度绩效评估再次被评估为“不能胜任工作”；公司决定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定解除与你的劳动合同，并依法支付经济补偿金和代通知金；载明支付经济补偿金209700元，代通知金35640元、2019年第13个月工资30465元、截至解除日的未休年休假补偿金35084元。雪佛龙广州分公司已支付上述款项（扣税后304036.81元）。四、最后工作日：2019年11月8日。五、邓慧妍在2019年度年休假已休5.5日。六、员工手册情况，一审法院摘取与本案有关的部分内容如下：1.关于不胜任工作：员工手册第5.3规定，年终评估结果为“3”的员工，属于《中华人民共和国劳动合同法》所规定的“不能胜任工作”。在调岗、培训后再次经半年绩效评估为“不胜任工作”或年终评估结果等级为3的，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“仍不能胜任工作”，公司有权与劳动者解除劳动合同。员工手册第6大点规定了不胜任工作后的绩效改进方式，包括6.1培训，和6.2调岗。具体内容与本案无关，不予阐述。2.关于绩效工资的情况：第五部分第12点规定：“浮动绩效奖金的数额由公司根据浮动奖金计划全权决定，最低可能为零。该计划可能在任何时间被修订、修改、暂停或取消。公司对雪佛龙浮动奖金计划的享有、类型和支付拥有独一和绝对的自主决定权，无须取得员工同意。”该员工手册已送达邓慧妍。邓慧妍对其主张的2019年年度绩效奖金额未举证。七、工作称职情况：雪佛龙广州分公司、雪佛龙公司提交了大量材料（超过400页）的证据拟证明邓慧妍在2018年度及2019年度上半年均不胜任职务。就2018年而言，根据《邓慧妍2018年绩效管理计划》（英文原名《PMP2018forHuiYanDeng》）的第五节“雇员自评表现”（Section5:EmployeePerformanceSelfEvaluation）中载明，邓慧妍的2018年度自评分数为2+，而第六节“上司评级与反馈”（Section6:SupervisorFeedbackandEvaluation）显示分数为3。就2019年而言，雪佛龙广州分公司举出了大量邮件往来，显示邓慧妍正在参与工作，未见培训和调岗情形，且邓慧妍的2019年度半年绩效考核内容为“未达预期”。邓慧妍一审当庭确认上述证据的真实性。八、休假情况：邓慧妍在2019年度已休假5.5天。九、仲裁情况：2019年12月18日，邓慧妍向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求：要求雪佛龙广州分公司向其支付2019年11月8日至2019年12月18日期间工资71575元及补发工资金额25%的经济补偿金17893元、补缴2019年11月8日起至仲裁、诉讼期间社保及公积金、雪佛龙广州分公司继续履行劳动合同、支付2019年度未休年假工资89980元、支付精神损害抚慰金809820元、支付2019年度绩效奖金67485元、支付违法解除劳动合同赔偿金674850元、支付未休病假60天和医疗期90天的工资401658元、雪佛龙公司承担连带清偿责任。雪佛龙广州分公司在仲裁中提起反请求，请求邓慧妍向其返还ThinkPadX250笔记本电脑一台、90WAC电源线一条、Lenovo笔记本包一个、智能卡一张。在仲裁庭审中，邓慧妍承认持有ThinkPadX250笔记本电脑一台及90WAC电源线一条。该委于2020年4月20日作出穗天劳人仲案[2020]1122号仲裁裁决书，裁决结果：一、驳回邓慧妍的全部仲裁请求；二、邓慧妍向雪佛龙广州分公司返还ThinkPadX250笔记本电脑一台、90WAC电源线一条、Lenovo笔记本包一个、智能卡一张。十、邓慧妍向一审法院起诉请求：判令雪佛龙广州分公司与邓慧妍继续履行劳动合同、按照44990元/月的标准向邓慧妍支付2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间的工资、缴纳2019年11月8日至恢复劳动关系期间的社保及公积金、支付2019年未休年休假工资12411.03元、支付2019年度绩效奖金67485元、支付因违法解雇而无法享受的病假及医疗期的待遇401658元、支付精神损害抚慰金809820元、雪佛龙公司对上述请求承担连带责任、邓慧妍不需向雪佛龙广州分公司返还ThinkPadX250笔记本电脑一台、90WAC电源线一条、Lenovo笔记本包一个、智能卡一张。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。对本案的争议焦点，一审法院分别评析如下：一、关于邓慧妍要求雪佛龙广州分公司继续履行劳动合同和支付2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间的工资、社保及公积金的请求，一审法院认为，雪佛龙广州分公司向一审法院举出了大量证据，足以证明邓慧妍自认2018年评分为2+，符合员工手册中规定的“不能胜任工作”情形。而且，根据员工手册的规定，合法解除劳动合同必须同时满足（1）上一年度半年绩效或全年评估为不胜任工作；（2）本年度半年绩效或全年评估为不胜任工作。雪佛龙广州分公司仅能举证（1）成立，但关于（2），其所举2019年度半年评估仅载明邓慧妍为“未达到期望”。根据雪佛龙广州分公司员工手册原文载明：“远低于期望（不胜任工作）。”可见半年绩效评估为“远低于期望”就等于是“不胜任工作”，而高一级的内容是“未达预期”（也就是2019年半年评估对邓慧妍的评价）。因此，邓慧妍虽然2018年符合“不胜任工作”的条件，但2019年不符合“不胜任工作”的条件，因此不满足雪佛龙广州分公司员工手册所规定的合法解除劳动合同情形，一审法院对其辩解意见不予采信。而且，邓慧妍在2019年继续工作在市场专员的岗位上，没有证据证明雪佛龙广州分公司对邓慧妍进行了培训或者调整岗位，其解除亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，一审法院不予支持。综上，雪佛龙广州分公司解除劳动合同的情况不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于解除劳动合同的条件，因此一审法院认定其解除邓慧妍的劳动合同属于违法解除。但是，从雪佛龙广州分公司提交的大量证据可以看出，其是一家对员工有很高业务要求和具有不断改进工作业务习惯的企业。邓慧妍在其最后工作日是2019年11月8日，迄今（宣判日）已超过一整年。即使不考虑上诉的审理时间，也很难认为邓慧妍还能在离开单位一整年以后，还能跟得上原单位的工作节奏（特别是2018年邓慧妍已经自认为不合格，2019年又被判定为未达预期的情况下）。因此，邓慧妍主张继续履行劳动合同没有事实依据，一审法院不予支持，故对邓慧妍主张雪佛龙广州分公司支付2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间工资、社保及公积金的请求亦不予以支持。对于违法解除劳动关系的问题，邓慧妍可以另案主张其权利。二、关于年休假工资的请求，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。经查明，邓慧妍已经休2019年度5.5天年休假，雪佛龙广州分公司已经支付邓慧妍至解除劳动关系日的未休年休假补偿金35084元（相当于10天未休年休假工资），故邓慧妍已经享受2019年15.5天年休假待遇，超过了法定可以享受最多15天年休假。因此，邓慧妍的相关诉请没有法律依据，一审法院不予支持。三、关于绩效奖金的请求，因邓慧妍未提交任何相关证据予以证明，一审法院不予支持。四、关于病假待遇的问题，病假待遇属于只有当邓慧妍实际处于生病状态时才能享受的雪佛龙广州分公司福利。根据邓慧妍的举证，其于2019年11月8日（也就是最后工作日）才申请病假，已被雪佛龙广州分公司解除劳动关系。解除劳动关系以后，自然也不能享受其相关福利。邓慧妍的相关诉请，一审法院均不予支持。五、关于精神损害抚慰金的问题，根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第五条，精神损害抚慰金是侵权关系的内容，本案是劳动争议，邓慧妍的诉请不符合法律规定，一审法院予以驳回。六、关于邓慧妍请求雪佛龙公司对上述债务连带承责的问题，首先，从上文即可看出，雪佛龙广州分公司在本案中无责可承，因此一审法院对邓慧妍的该项诉请不予支持。七、关于邓慧妍请求无需向雪佛龙广州分公司返还一批物品的请求，经查，邓慧妍在仲裁时承认持有ThinkPadX250笔记本电脑一台及90WAC电源线一条，现邓慧妍在没有证据支持的情况下突然反言，主张不予返还，毫无道理，对该部分请求，一审法院不予支持。但是，邓慧妍从未承认持有Lenovo笔记本包一个及智能卡一张，而且雪佛龙广州分公司提交的设备持有列表中也无邓慧妍签名确认，一审法院不予认可。对于这两个设备，邓慧妍无需返还。综上，邓慧妍的诉请，一审法院予以部分支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《广东省工资支付条例》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、邓慧妍无需向雪佛龙（中国）投资有限公司广州分公司返还Lenovo笔记本包一个及智能卡一张；二、自判决发生法律效力之日起10日内，邓慧妍向雪佛龙（中国）投资有限公司广州分公司返还ThinkPadX250笔记本电脑一台及90WAC电源线一条；三、驳回邓慧妍的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由邓慧妍负担。对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动争议，邓慧妍主张雪佛龙广州分公司应继续履行与邓慧妍签订的劳动合同、雪佛龙广州分公司应按照44990元/月的标准向邓慧妍支付2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间的工资、雪佛龙广州分公司应为邓慧妍缴纳2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间的社保及公积金、雪佛龙广州分公司向邓慧妍支付2019年度未休年休假工资12411.03元、雪佛龙广州分公司应向邓慧妍支付2019年度绩效奖金67485元、雪佛龙广州分公司应向邓慧妍支付因违法解雇而无法享受的病假及医疗期的待遇401658元、雪佛龙广州分公司应向邓慧妍支付精神损害抚慰金809820元、雪佛龙公司应对上述请求承担连带责任、其不需向雪佛龙广州分公司返还TinkpadX250笔记本电脑一台、90WAC电源线一条；雪佛龙广州分公司主张其解除与邓慧妍劳动合同合法、邓慧妍向雪佛龙广州分公司返还Lenovo笔记本包一个及智能卡一张，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，结合各方提交的劳动合同、解除劳动合同通知书、电子邮件、绩效管理计划、绩效改进计划等证据，本院分析如下：关于解除劳动合同的原因、是否继续履行劳动合同和支付2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间的工资、社保及公积金问题。鉴于解除劳动合同的原因与本案其他诉请密不可分，故本院在此查明。员工手册第6.1培训中载明：“公司决定对不胜任工作员工进行培训的，由主管与员工面谈讨论培训的时间表、地点、需改进的方面及培训计划，并确定培训回顾或考试的时间。培训方式可以是在岗培训、也可以是脱岗培训，由公司自主决定”，邓慧妍2018年年终绩效评估中绩效评级为3分即“远低于预期（不能胜任工作），公司采取培训等改进措施后，2019年7月8日的绩效改进计划显示“表现未达到预期”，2019年8月9日的电子邮件显示为“2019年上半年的绩效评估为‘不胜任工作’”，邓慧妍虽不确认员工手册、部分电子邮件及评估结果的真实性，但因其已签名确认收到员工手册且在职期间未有证据显示其曾提出异议，对雪佛龙广州分公司提交的其他证据亦无充分有效的证据予以推翻，故本院对其上述主张不予采信。雪佛龙广州分公司、雪佛龙公司提交的大量电子邮件、绩效管理计划、绩效改进计划显示针对邓慧妍工作中的不足已通过制定工作计划、每周开会等形式进行了培训，此种培训方式并不违反员工手册的规定，且绩效管理及考核结果中详细列出邓慧妍工作中的不足达到10多项，该考核具体明确，可作为邓慧妍是否胜任其岗位的管理依据，雪佛龙广州分公司据此解除其与邓慧妍的劳动合同并无不妥，本院予以确认，一审法院对此认定不当，本院予以纠正，因双方并未在仲裁中将解除劳动合同的原因作为独立的仲裁请求，故本院不在判决主文中列明。由于雪佛龙广州分公司合法解除其与邓慧妍的劳动合同，邓慧妍提出的继续履行劳动合同和支付2019年11月8日至恢复劳动关系之日期间的工资、社保及公积金的主张缺乏理据，故本院不予支持；雪佛龙广州分公司主张合法解除理据充足，本院予以支持。关于邓慧妍是否返还Lenovo笔记本包一个及智能卡一张问题。因在二审庭询中邓慧妍确认其已签收领取了上述物品，故其应向雪佛龙广州分公司返还Lenovo笔记本包一个及智能卡一张，一审法院对此认定有误，本院予以纠正。关于未休年休假工资、绩效奖金、病假及医疗期的待遇、精神损害抚慰金以及邓慧妍是否返还TinkpadX250笔记本电脑一台和90WAC电源线一条、雪佛龙公司是否承担连带责任等问题，本院认可一审法院对上述问题的分析判断，在此不再赘述。综上所述，对邓慧妍的上诉请求和雪佛龙广州分公司的部分上述请求，本院不予支持。一审认定事实部分有误，以致判决不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项之规定，判决如下：一、撤销广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初15640号民事判决第一项、第三项；二、维持广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初15640号民事判决第二项；三、自本判决发生法律效力之日起10日内，邓慧妍向雪佛龙（中国）投资有限公司广州分公司返还Lenovo笔记本包一个及智能卡一张；四、驳回邓慧妍的其他诉讼请求二审案件受理费10元，由邓慧妍负担。本判决为终审判决。审判长  刘庆国审判员  陈瑞晖审判员  徐 艳二〇二一年九月十五日书记员  郑燕玲廖子倩