上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0112民初7505号原告：俞浩亮，男，1984年12月21日出生，汉族，户籍地上海市长宁区，现住上海市虹口区。被告：上海颌宇网络科技有限公司，注册地上海市金山区。法定代表人：李莉莉，执行董事。委托诉讼代理人：葛锐，上海市理诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋晓天，上海市理诚律师事务所律师。原告俞浩亮与被告上海颌宇网络科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年2月22日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告俞浩亮、被告上海颌宇网络科技有限公司的委托诉讼代理人蒋晓天到庭参加诉讼。本案现已审理终结。俞浩亮向本院提出诉讼请求：1、确认原、被告于2019年8月21日至2020年4月9日期间存在劳动关系；2、被告支付原告2020年2月1日至同年3月31日期间的工资差额7,525元；3、被告支付原告2017年5月6日至2020年4月9日期间的平时延时、休息日及法定节假日加班费31,081元；4、被告支付原告2015年8月1日至2020年4月9日期间的未休年休假工资差额11,197.29元；5、被告支付原告未返还劳动手册造成的损失7,560元；6、被告支付原告2017年9月、2018年及2019年度的高温费1,800元；7、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金28,750.58元。事实和理由：原告原为被告公司员工。被告长期拖欠原告加班费，不安排年休假亦未支付未休年休假工资。2020年2月，被告在未与原告协商，未签订书面协议情况下出具疫情期间工资及管理通知，擅自降薪，且迟发漏发原告同年1-3月份工资，故原告于同年4月9日以被告拖欠工资为由离职。后原告就系争事项申请劳动仲裁，现不服仲裁裁决而诉至法院，请求判如所请。上海颌宇网络科技有限公司辩称，其同意原告第1项诉请，不同意其余诉请。被告处做五休二，工作时间朝九晚五，未超出法定工作时间，原告在职期间通过微信打卡考勤，考勤记录亦显示原告并无加班；被告处因疫情而于2020年2、3月处于停工停产状态，被告通过企业微信群就降薪事宜征求了员工意见，原告表示同意，被告已足额支付原告工资，原告的离职理由亦不成立，主张解除劳动合同经济补偿金无依据；被告处员工申请年休假需在企业微信系统中申请，原告关于2019年之前的未休年休假诉请已超过时效，2019年则已休完5天年休假，2020年休了4天；被告于2020年5月为原告办理退工时已归还了劳动手册，原告也未举证证明其所主张的损失；原告在公司及偶尔至客户处时均为室内工作，室内均有降温设施，不符合发放高温费条件。被告不同意原告诉请，同意仲裁裁决且已按照裁决金额支付了原告相应款项。本院经审理认定事实如下：原告于2015年7月28日进入被告处任项目技术支持之职，双方签订的最近一期劳动合同期限自2019年7月27日起至2020年7月26日止，约定原告月工资为4,000元等内容。被告每月10日左右通过银行转账方式发放原告上月全月工资。2020年4月10日，原告通过电子邮件方式向被告发出离职告知书，内载“因公司1至2月至今未足额发放，我决定和公司解除劳动合同，并要求公司支付补偿金，望知悉。”被告回复“……1、离职申请提交按照公司规定需提前一个月通知，故在未完成离职手续前，公司安排的工作不可耽误……2、一月工资未足额发放，提早通知并征询全体员工意见，你本人也同意，何谈补偿金？3、补偿金补偿理由和具体计算方式请明确提出，公司会酌情处理，绝不亏待员工。……”原告则再次回复邮件“1、根据劳动合同法第三十八条劳动者单方解除劳动合同，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的；2、我并未同意公司延迟发放，即使同意，公司也应在最晚二月工资发放时发放拖欠1月工资；3、根据劳动合同法第四十七条经济补偿的计算……我从2015年8月开始，在公司总共工作了4年7个月，也就是我前12个月平均工资为标准，5个月的补偿金=5,800*5=29,000元人民币。”同年5月9日，被告为原告开具了劳动关系终结时间为同年4月10日的退工证明。同年6月9日，原告签收了被告退还的劳动手册。2020年9月8日，原告就本案系争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，原告称其于2019年实际已休2.5天年休假，余2.5天未休；入职时其与被告口头约定月工资为税前4,500元，之后工资涨至税后5,800元/月；2019年2月起被告分两笔发放原告工资，一笔为通过公司账户转的3,200元左右，另一笔则为通过个人账户转账支付的2,000元，并提交历年银行交易明细以证明其工资情况。被告则认可自2019年起原告的部分工资由其法定代表人发放。另双方一致确认被告已发放原告2020年2月实得工资1,595元，同年3月实得工资2,480元。该会于同年11月12日作出闵劳人仲(2020)办字第5893号裁决书，确认原、被告于2019年8月21日至2020年4月9日期间存在劳动关系，并由被告支付原告2020年2月1日至同年2月29日期间的工资差额3,905元、2019年度未休年休假工资1,264.37元、2020年度未休年休假工资510.34元。原告不服该裁决而提起本案诉讼。庭审中，原告陈述，其入职后至2017年9月2日期间由被告派至位于本市浦东新区峨山路的格登福诺贸易有限公司驻场提供网络服务，被告及该公司均不对其进行考勤，其做五休二，上班时间朝九晚五。2017年9月3日起其工作内容发生变化，需赴外地不同项目出差，负责采购、人员管理及为客户提供弱电项目管理等工作，工作时间视不同项目的要求而定，不出差时则回公司办公室，做五休二，朝九晚五。入职时双方口头约定其月薪4,500元，2017年变更为5,000元，后来陆续调整过几次，最后一次为2019年1月调整为税后到手5,800元。被告每月10号银行转账发放其上月全月工资，无工资条，2019年开始工资拆分为两笔发放。2020年春节前其上班至1月22日，次日请了一天年休假，此后开始正常休春节假，放完春节假之后，公司因疫情未复工，原告在家待到2月中旬，后被派至另一家客户单位工作，但不固定，有事去一下，没事就待在家。同年3月1日被告处正式复工，但并未恢复正常工作，其在公司等安排，偶尔会被派出去解决客户网络及项目问题，被告亦不对其进行考勤。被告曾称会依法发放工资，但没说过会发多少。同年2月份被告发了其1月份工资，3月份下旬发了2月份的工资，均不足额。其最后上班至2020年4月8日，次日提出离职。其解除双方劳动关系的理由就是被告未正常发放其1至3月份工资。原告提交银行交易明细以证明其工资情况。被告对银行交易明细真实性不持异议，亦认可其中每月固定向原告转款的个人账户系代被告发放的工资，但称，其于2020年2月于公司微信工作群中发布疫情期间工作安排，就降薪事宜征求员工意见并取得了原告等员工的同意。而因为疫情，被告处于2021年2月及3月均处于停工停产的状态。被告提交《关于2020年疫情期间工作安排》(以下简称工作安排)、《关于2020年疫情期间工作安排2》及微信群聊天记录以证明其主张。其中2020年2月1日的工作安排内载，“……公司暂定安排如下：一、2020年2月10号正式复工。……二、工资核算与发放：2.1公司会确保1月份工资按正常发放。2月1号-2月10号，工资按法定正常发放。2.22月10号-2月29号，如需必要工作至公司上班，工资按法定正常结算，上班时间可延后至AM10.00。居家远程办公，经副总经理审核后按每人100.00/每天工资结算。居家休息按事假处理，经副总经理审核后可申请调休制。……”微信群聊天记录显示，被告将工作安排在微信群内发布之后，原告于同年2月8日回复“收到同意”。原告对上述证据真实性不持异议，但称被告处并未认真按照规定执行，且其认为工作安排中并未说到要降薪。关于加班费，庭审中原告又称，其入职后至2017年5月底期间的工作地点不固定，有时在格登福诺贸易有限公司，有时则需要根据被告安排至客户处提供上门服务，实际上其做的是技术员的活；其于2017年6月初改任项目经理，工作地点不固定，除项目管理及安排外还需从事技术支持，有时需去外地的项目工作，在项目上及公司均不需要打考勤，而在至工作地点的路途中也应认定为加班。为证明其存在加班，原告提交微信聊天记录、百度网盘照片打印件、骑行记录、陆家嘴软件园内的店铺消费记录等一组证据，欲证明其存在加班。被告对上述证据真实性均不予认可，并称百度网盘照片打印件中所显示的为上传时间，并非照片真实的拍摄时间，且照片内容并未体现原告系在履行工作职责。被告陈述，原告入职后并非常驻客户处，主要负责在被告公司内提供内部技术支持，偶尔会至客户处进行网络调试，进行技术帮助；原告需通过微信打卡考勤，而考勤记录显示原告并不存在加班。被告提交2019年11月28日至2020年4月30日期间的原告考勤记录，证明原告须打卡考勤，而相应期间原告不存在加班。原告对该考勤记录真实性不持异议，但称其系在下班打卡后再回去继续加班的，且其系在客户公司加班，有时可能因网络不好而未能打上卡。诉讼中，原告又称，被告处自2019年1月1日起开始实行加班审批制度，未经申请的不计入加班，而被告于仲裁期间提交过原告的加班审批表，可证明其当年度的加班情况。原告提交加班审批记录一份以证明其主张。被告对上述证据真实性不持异议，但称此恰可印证员工加班需申请。关于未休年休假工资差额，原告称，被告于仲裁期间提交过请假审批表，显示其于2019年休年休假2天，2020年则请了7天年休假，但其中有5天包含于本市2020年春节延长假期内，故其认为当年度其已休年休假为2天。为证明其主张，原告提交请假审批表一份，其中显示，原告申请休年休假且经审批同意的时长为2019年度2天，2020年度为7.5天，其中包含2020年1月31日至2月1日、同年2月3日至5日。被告对该审批表真实性不持异议，但称公司规定年休假可累计至次年，故原告已休完2019年度5天年休假，2020年度则已休4天。关于主张的迟延交还劳动手册之损失，原告称其离职之后曾找过工作，但因无法提交劳动手册而未被录用。2020年6月中下旬时其自被告处拿到了劳动手册。被告则称，经核查，其向原告归还劳动手册的时间为2020年6月9日，但认为无证据证明原告因此产生损失。被告提交证件签收确认单以证明其归还情况，原告对该证据真实性无异议。关于高温费，原告陈述，2017年9月起，其有时在室外工作，而在室内工作时有的地方也没有空调，故主张高温费。被告对原告陈述不予认可，称原告工作性质即为室内且有降温措施，不符合高温费发放条件。庭审中，原告确认其于仲裁后已收到被告按照裁决金额支付的钱款。诉讼中，被告未于本院指定的期限内提交原告相应期间的工资明细。本院认为，当事人对自己的主张，有责任提交证据予以证明。关于原告要求被告支付原告2020年2月1日至同年3月31日期间的工资差额7,525元的诉请，本院认为，按照相关规定，2020年春节后企业因新冠疫情停工停产于一个工资支付周期内的，应当按照约定的原标准支付劳动者工资。故被告应当按照原工资标准发放原告2020年2月份工资。本案被告作为用人单位，未就原告工资组成情况提交证据予以证明；而原告关于其工资调整情况的陈述，与其银行交易明细所显示的具体金额亦并不一致。故对于原告薪资标准，按照原告提交且被告对真实性不持异议之银行交易明细所显示的实际发放金额予以认定。经计算，被告应支付原告2020年2月1日至2月29日期间实得工资差额为4,037.17元。至于2020年3月1日至同年3月31日期间工资差额：原告虽称被告自3月1日起复工，但并未举证予以证明，反而其关于当月自己工作状态之陈述，可与被告关于当月被告处并未复产复工之陈述相印证。而被告已按照本市同期最低工资标准2,480元支付了原告当月工资，并未违反法律强制性规定，原告要求支付工资差额缺乏依据，本院对原告该部分诉请不予支持。关于原告要求被告支付其2015年8月1日至2020年4月9日期间的未休年休假工资差额11,197.29元的诉请，本院认为，原告关于2015年8月1日至2018年12月31日期间未休年休假工资差额之诉请，均已因超过仲裁请求时效而丧失胜诉权，本院对原告该部分诉请不予支持。至于2020年1月1日至4月9日期间未休年休假：原告当年度已休过年休假，且即使按照原告自述的天数，亦已超过截至其离职时止可享受的应休年休假天数，原告要求被告支付其当年度未休年休假工资差额之诉请无依据，本院对此不予支持。至于2019年未休年休假工资：被告于仲裁期间提交的审批表显示，原告于当年度已休年休假2天。被告以年度年休假可累计至次年使用为由主张原告剩余的3天年休假已于2020年度休完，然被告对于该主张未能提交任何证据予以印证，本院对此不予采信。被告应依法支付原告剩余天数的未休年休假工资差额。应指出的是，仲裁对于原告前述两项诉请所涉及的相应期间工资差额、未休年休假工资差额事项作出裁决后，原告已收到了被告按照裁决金额支付的款项。现经计算，被告已支付的款项并未低于其应支付的款项，并不存在差额，故本院对原告该两项诉请不再予以支持。关于原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金28,750.58元的诉请，本院认为，劳动合同法中关于用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等情形时劳动者可解除劳动合同，且用人单位应支付经济补偿之规定的制订目的，系促使劳动合同当事人双方诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。若用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。本案原告于2020年4月10日以被告未足额支付其2020年1月及2月工资为由解除了双方劳动合同，并据此主张经济补偿。然而，被告处于次月发放员工上月工资，即在2020年1月工资的发放时间及2月工资的计薪周期均处于被告因新冠疫情而停工停产期间，对薪资计算标准存有争议的情况之下，故不能认定本案被告存在因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬等情形，原告以此为由主张解除劳动合同经济补偿金的诉请缺乏依据，本院对此不予支持。关于原告要求被告支付其2017年5月6日至2020年4月9日期间的平时延时、休息日及法定节假日加班费31,081元的诉请，原告自述，2019年1月1日起被告处员工加班须申请，未经申请者不认定为加班，并以被告于仲裁期间提交的加班审批表印证其加班情况。该审批表显示，原告于相应期间确实存在加班申请并经被告批准同意，被告未举证证明存在可不予发放原告加班工资之事由，理应支付原告加班工资。本案被告未举证证明其已发放过原告加班工资；且本院注意到，原告的银行交易明细显示，原告每月实际工资金额基本平均，即在部分月份其存在加班之情况下，其收入并未高于其他无加班之月份，据此，本院对原告主张上述期间平时延时、休息日及法定节假日加班工资之诉请的合理部分予以支持。另原告还提交照片、微信聊天记录等一组证据，欲证明其于加班审批制度之前亦有加班及实施加班审批制度之后其存在超出审批表之外的加班，然而，原告提交的该组证据并未能反映出原告于法定工作时间之外按照被告要求提供劳动之内容，不能达到原告欲证目的，本院对此不予采纳，对原告相应部分诉请不予支持。关于原告要求被告支付其未返还劳动手册造成的损失7,560元的诉请，本院认为，原告称因被告未及时返还其劳动手册致其找到新的工作然未能被录用，但原告对该主张未能提交任何证据予以证明，本院对原告该项诉请无法支持。关于原告要求被告支付其2017年9月、2018年及2019年度的高温费1,800元的诉请，本院认为，以原告担任技术服务工作岗位之性质，被告关于原告在室内工作且配备有降温设备的陈述，符合常理及岗位实际。原告称其有时在室外工作及有时虽于室内工作但无降温设备，然未能提交任何证据予以证明，本院对原告该主张难以采信，对原告该项诉请不予支持。关于原告要求确认其与被告于2019年8月21日至2020年4月9日期间存在劳动关系的诉请，被告对此予以认可，且在案证据及查明事实亦印证了上述双方劳动关系的存续情况，本院对此予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：一、原告俞浩亮与被告上海颌宇网络科技有限公司于2019年8月21日至2020年4月9日期间存在劳动关系；二、被告上海颌宇网络科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告俞浩亮平时延时、休息日及法定节假日加班工资差额3,728.89元；三、驳回原告俞浩亮的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告俞浩亮自愿负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  王 纳人民陪审员  朱宝祥人民陪审员  龚建丽书 记 员  赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……