广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终17061、17062号上诉人[（2020）粤0112民初14261号被告、（2020）粤0112民初14561号原告]：温耀权，男，汉族，住xxx。委托诉讼代理人：周秋霞，广东明浩律师事务所律师。被上诉人[（2020）粤0112民初14261号原告、（2020）粤0112民初14561号被告]：广州奥咨达医疗器械技术股份有限公司，住所地广东省广州市黄埔区经济技术开发区东区东众路42号2栋201室之二。法定代表人：张峰，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈海冰，该公司员工。委托诉讼代理人：梁志彪，该公司员工。上诉人温耀权因与被上诉人广州奥咨达医疗器械技术股份有限公司（以下简称奥咨达公司）劳动争议两案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初14261、14561号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月14日立案后，依法组成合议庭进行审理。上诉人温耀权及其委托诉讼代理人周秋霞，被上诉人奥咨达公司委托诉讼代理人陈海冰、梁志彪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。温耀权上诉请求：撤销一审判决，改判：1.奥咨达公司向温耀权支付2020年2月至6月工资共计78322元；2.奥咨达公司向温耀权支付2020年1月27日至2020年2月9日加班费共计12413.77元；3.奥咨达公司向温耀权双倍支付拖欠2020年1月至6月业绩提成共计65000元；4.奥咨达公司向温耀权支付解除劳动合同经济补偿金60542.77元；5.奥咨达公司向温耀权支付2020年10天未休年休假工资27835.76元。事实和理由：2018年7月9日温耀权入职奥咨达公司业务发展经理一职，负责奥咨达公司新增业务医疗器械委托生产（CDMO）业务的开拓，工资为入职前商定的税前18000元/月，签订合同时奥咨达公司以避税为由要求按3500元/月签订劳动合同，但实际工资按税前18000元/月发放，工资条按月更新在企业微信中工资条系统里。业务发展经理为销售类岗位，除基本工资外还有业绩提成，2018年的提成方案为签订的项目首年按确认收入的3%计提，项目次年按确认收入的0.5%计提，提成发放时间为每季度/年度的2、5、8、11月发放上一季度/年度的提成，随工资一起发放。2019年年会期间奥咨达公司公布新的业绩提成方案，已签订的项目（含2018年签订的项目）从2019年开始首年按确认收入的5%计提提成，其他不变。温耀权入职后独立开发并签订以下合同：1.2018年10月10日与铠耀生物医学科技（管理）有限公司签约，合同金额为158.1万元；2.2019年1月1日与广州领克医疗科技有限公司签约，合同金额为425万元；3.2019年12月9日与铠耀生物医学科技（深圳）有限公司签约，合同金额为40.846万元；4.2019年12月30日与深圳市安迅医疗器械科技有限公司签约，合同金额为270万元；5.2019年12月30日与深圳市安迅医疗器械科技有限公司签约，合同金额为40万元。（一）在职期间，温耀权是奥咨达公司同岗位11个销售人员中唯一一个有业绩的销售人员，且2019年回款总额在奥咨达公司南区销售中排名第三，仅次于董事总经理和南区销售总监。按照奥咨达公司承诺的提成方案，提成是按实际“确认收入”服务费计算的，但没有公布计算方式，数据是由公司财务部给出的，因此温耀权虽清楚自己签订了多少合同和回款总数，但对提成计算的基础数据则无话语权。根据温耀权的签单情况，奥咨达公司应于2019年2月发放温耀权2018年第四季度的提成，但未发放，也没有任何提成数据发给温耀权确认。2019年3月13日温耀权通过企业微信向公司人力资源部总监梁志彪询问提成事宜，确定温耀权的提成由人力资源部计算，但经过多次沟通奥咨达公司仍然拖延到2019年5月14日才把2018年第四季度和2019年第一季度的提成合并发放。奥咨达公司均没按规定时间如约发放提成，也没有提供任何提成数据。2019年经温耀权多次追讨，奥咨达公司才在2020年1月22日发放了一半2019年应计未计提成。2020年2月8日，奥咨达公司以疫情为由由人力资源部发送邮件要求温耀权停工放假，声明“停工期间，员工待遇按照国家/当地关于停工发放标准执行，同时公司为员工继续购买社保公积金”。2020年2月10日开始温耀权每月收到的实际工资仅为266元，在此种情况下奥咨达公司也未补发拖欠温耀权的提成。2020年2月14日温耀权就奥咨达公司拖欠工资问题申请劳动仲裁，经仲裁庭调解奥咨达公司才于2020年5月14日补发了2019年税后业绩提成48832.17元。而2020年第一季度应发提成，在5月应发时间内也未如约发放，奥咨达公司以双方有劳动纠纷为由一直拖欠到现在均未发放。（二）温耀权在入职前与奥咨达公司商定的工作报酬为税前18000元/月，2018年7月至2019年3月奥咨达公司均按商定的金额发放。2019年4月11日奥咨达公司销售助理通过企业微信通知4月12日召开销售绩效会议，但4月12日温耀权应公司要求需出差深圳分公司接待香港来访的重要客户，因此未参加该会议。2019年4月19日温耀权在企业微信中收到梁志彪单独发送过来的《劳动合同变更书》，温耀权当即对该文件提出质疑，以温和的方式委婉表达不同意变更劳动合同约定的薪酬，但梁志彪没有回复。随后，2019年4月30日奥咨达公司人力资源部薪酬专员在梁志彪未给予温耀权对变更劳动合同异议任何回复的情况下，单独发送邮件告知温耀权“每月税前基本薪资调整为7000元/月；补贴0元/月；绩效工资3000元/月”，强行从2019年4月1日开始实施降薪政策。温耀权因已向梁志彪提出了质疑，因此未回复人力资源部总监下级薪酬专员邮件。温耀权一直在等待梁志彪对要求变更与温耀权劳动合同的回复，但直至奥咨达公司以疫情为由要求温耀权停工放假时也没有任何回复，奥咨达公司也没有任何人与温耀权就降薪事宜进行过沟通。鉴于上述情况，温耀权于2020年2月14日向广州市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，经仲裁、一审、二审、再审程序，现处于抗诉阶段。（2020）粤01民终24036号民事判决书认定事实不清，不应作为本案参考案例。奥咨达公司要求温耀权在法定假期和疫情期间加班，依法应向温耀权支付加班费。奥咨达公司以疫情和双方存在劳动争议为由，一直拖欠温耀权应得提成，对温耀权生活造成严重影响，法院应当予以从重处罚。温耀权要求解除劳动合同合法合理，奥咨达公司依法应当向温耀权支付经济补偿。奥咨达公司辩称，同意一审判决。奥咨达公司向一审法院起诉请求：1.奥咨达公司无须支付温耀权经济补偿金60542.76元；2.奥咨达公司按照温耀权的月平均工资9381.67元支付未休年休假工资应为3450元；3.本案诉讼费由温耀权承担。温耀权向一审法院起诉请求：1.奥咨达公司向温耀权支付2020年2月至6月工资共计78322元；2.奥咨达公司向温耀权支付2020年1月27日至2020年2月9日的加班费共计12413.77元（其中1月27日是法定节假日是按照3倍计算，18000元÷21.75×2；后续的加班费是按照疫情放假期间18000元÷21.75×13）；3.奥咨达公司向温耀权支付拖欠2020年1月至6月业绩提成共计32500元；4.奥咨达公司向温耀权支付解除劳动合同经济补偿金60542.77元；5.奥咨达公司向温耀权支付2020年10天未休年休假工资27835.76元（30271.38÷21.75×10×2）。一审法院认定事实，温耀权曾向一审法院提起诉讼要求奥咨达公司支付2019年4月至2020年1月的拖欠工资差额103420元。一审法院于2020年9月23日作出（2020）粤0112民初6267号《民事判决书》。该案查明，2018年6月27日，奥咨达公司向温耀权发出邮件，载聘用职位业务发展经理，聘用薪资试用期内及试用期后均为税前18000元/月，试用期6个月。2018年7月9日双方签订《劳动合同》，期限为2018年7月9日至2021年9月30日。2019年4月19日，奥咨达公司通过企业微信向温耀权发出无签章的《劳动合同变更协议书》，载甲乙双方经过友好协商，就劳动合同变更达成一致，变更内容如下，自2019年4月1日起，薪资变更为乙方税前基本薪资7000元/月，绩效工资3000元/月。收到该协议书后，温耀权询问“这有公司的批复文件？还是你们HR部门的行为？”，奥咨达公司未予回复。2019年4月30日，奥咨达公司向温耀权发出《关于开展CDMO事业部业务发展岗位绩效考核的通知》，载，根据集团审批的CDMO事业部《业务发展岗位（2019）绩效薪酬考核细则》内容，现从2019年4月1日起推动业务发展岗位的绩效考核，具体如下：1.2019年4月份绩效考核指标见附件。2.自2019年4月1日起，薪资变更为乙方税前基本薪资7000元/月，绩效工资3000元/月。温耀权提交了2018年7月至2020年1月的工资条，载2018年7月应发工资为13909.1元，2018年8月至2019年3月应发工资均为18000元，2019年4月至2020年1月应发工资分别为7690、7690、7900、7750、8200、8200、8200、7000、8950、10000元（其中5000元于2020年2月补发）。双方均确认2020年5月14日，奥咨达公司向温耀权支付了税后业绩提成48832.17元。双方发生争议，温耀权向广州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：一、奥咨达公司支付2019年4月1日至2020年1月31日的工资85553.18元；二、奥咨达公司支付解除劳动关系经济补偿金78834.51元；三、奥咨达公司支付业绩提成奖励68474.34元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月24日作出穗劳人仲案[2020]1583号《仲裁裁决书》，裁决：一、奥咨达公司支付温耀权业绩提成奖励51967.3元；二、驳回温耀权的其他仲裁请求。该案判决：奥咨达公司向温耀权支付2019年4月至2020年1月的工资差额98420元。奥咨达公司不服，提起上诉。本院于2020年12月22日作出（2020）粤01民终24036号《民事判决书》。二审查明：二审中奥咨达公司向法院提交如下证据：1、企业微信聊天记录；2、劳动合同变更协议书；3、绩效考核通知及工资变更邮件；4、《公司制度公示方式告知》确认书；5、《员工手册》确认书；6、工资清单；7、BD月度绩效考核汇总表。奥咨达公司表示证据1、2拟证明其与温耀权就变更工资事先已进行沟通，温耀权一直没有提出异议；证据3拟证明温耀权自2019年4月起工资已变更为基本工资7000元/月＋绩效工资3000元/月；证据4拟证明温耀权知悉公司通知的公示平台，但反馈期内未提出任何异议，显然双方已确认变更薪酬标准；证据5拟证明公司的公示平台为OA、邮件等，温耀权知悉并确认；证据6拟证明温耀权的薪资构成自2019年4月已变更为基本工资＋绩效工资；证据7拟证明温耀权在职期间业绩极差，绩效工资应扣除业绩不达标部分的金额。温耀权表示关于证据1，对第一、二页三性不予确认，奥咨达公司与案外人的微信聊天记录，温耀权无法核实，第三页的真实性、合法性予以确认，证明内容不予确认，温耀权没有参加调薪会议，不清楚调薪方案情况；证据2-5不属于新证据，在一审已提交；证据6-7三性不认可，工资清单在仲裁、一审中没有提交过，且该清单并没有温耀权的签名确认，且该清单中的基本工资、岗位津贴、全勤奖、绩效工资四项也是与温耀权的实际工资情况不一致，该表有许多不合理之处，可见奥咨达公司从来都没有按照该清单中的项目发放工资；对于证据7三性不认可，该证据从来没有发送给温耀权签名确认，且从该份绩效考核表可以看到2019年4月的表中显示只有温耀权有业绩，所以奥咨达公司说的温耀权业绩差的说法与事实不符。二、温耀权向一审法院提交如下证据：1、公司小程序新闻截图；2、企业微信部门沟通记录；3、出差申请记录；4、4月12日工作汇报；5、4月12日工作照片。温耀权表示上述证据拟证明奥咨达公司没有与温耀权协商过调薪，其单方降薪的事实。奥咨达公司表示温耀权提交的证据显示其要求所有人都要参加会议，且其反对温耀权称其伪造工资表，其有对应的工资表。二审另查明，一、奥咨达公司于2020年5月14日向温耀权转账支付了48832.17元，备注为一次性业绩提成奖金。温耀权表示该笔提成款仅是至2019年12月31日的，其后的提成款并无支付，其将另行主张。二、奥咨达公司提交由温耀权签名确认的《确认书》，该确认书载明公司已向温耀权告知公司制度的公示平台，温耀权知悉并确认公司相关规章制度在公司平台公示，三个工作内可提出反馈意见，逾期未提出均视为被告知并愿意自觉遵照执行。温耀权表示奥咨达公司的公示制度不能擅自改变劳动合同中关于薪酬的约定。三、温耀权在原审过程中提交了其与沙丽霞的聊天记录，该记录显示：温耀权于2019年12月11日向沙丽霞发送了其2019年10月及11月的工资条，问是怎么回事；沙丽霞回复应发工资下面有具体明细，您的基本工资是7K，绩效工资是3K，您11月的绩效考核分数为0，因此绩效工资为0；温耀权表示得找时间和你们HR好好聊聊，底薪严重不符合。二审再查明，一、温耀权在二审中表示奥咨达公司《直销业务发展岗位（2019）绩效薪酬考核细则》并没有显示是降低基本工资，而只是提高绩效的计算方式，不能视为温耀权同意降薪。二、温耀权在二审中提交了奥咨达公司在仲裁时提交的《温耀权签单及提成发放情况》的表格，该表格载明奥咨达公司未向温耀权发放的提成为51967.3元，并载明2018年CDMO销售提成方案，销售人员签单成功后，自签单日起顺延年（12个月）的第1-3年分别按确认收入3%、0.5%、0.5%发放，故2018年提成比例为3%，2019年CDMO销售提成方案，季度指标完成率小于100%，首年提成比例为5%，非首年为0.5%。二审认为：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，虽奥咨达公司在温耀权入职后至2019年3月每月均按18000元向温耀权发放工资，但至2019年4月19日，奥咨达公司向温耀权发出《劳动合同变更协议书》，告知温耀权自2019年4月1日起，其薪资变更为税前基本薪资7000元/月，绩效工资3000元/月；温耀权在收到该协议书后，仅询问“这有公司的批复文件？还是你们HR部门的行为？”，并未明确表示不同意，奥咨达公司于2019年4月30日再次向温耀权发出《关于开展CDMO事业部业务发展岗位绩效考核的通知》，明确温耀权上述薪资变更系根据集团审批的CDMO事业部《业务发展岗位（2019）绩效薪酬考核细则》确定，之后，温耀权未提出异议，奥咨达公司亦按照变更后的薪资标准向温耀权发放工资及提成，即使温耀权主张其于2019年12月11日对其基本薪资的调整提出了异议属实，也超出了合理的期限。另外，根据奥咨达公司的陈述及温耀权的自认，可确定奥咨达公司虽降低了温耀权的基本薪资，但提高了提成的比例，在奥咨达公司已按新标准向温耀权支付2019年提成的情况下，温耀权却不同意奥咨达公司按新标准支付基本薪资有失公允。二审判决：一、撤销广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初6267号民事判决；二、驳回温耀权的诉讼请求。本案另查明，2020年2月8日，奥咨达公司通过邮件向温耀权发出《停工放假通知》，载，结合疫情的发展和公司的现状，从2月10日起实施停工放假举措。具体安排如下：停工放假员工，无须返回公司，直接在家休息。停工期间，员工待遇按照国家/当地关于停工发放标准执行，同时公司为员工继续购买社保公积金。公司会根据疫情进展及业务恢复情况，分阶段通知员工复工，复工后其待遇按以往标准发放或重新协商处理。奥咨达公司安排温耀权停工后未再安排其复工，并按照1680元/月标准为温耀权发放了2020年2月至7月的工资，于2020年5月14日发放了2019年业绩提成51967.3元。2020年6月30日，温耀权向奥咨达公司发出了《解除劳动合同（关系）通知书》，载，自2019年4月至今，公司一直拖欠其15个多月工资和2020年业绩提成，给其及家庭生活带来极大的困难，基于以上事实，通知奥咨达公司解除合同，要求依法支付拖欠的2019年4月至今的全部工资、年休假、业绩提成、经济补偿金。奥咨达公司提交了《直销业务发展岗位（2019年）绩效薪酬考核细则》，载明确认收入计算分为首年和非首年。核算年度指以单个服务合同为单位，该服务合同第一年产生的“确认收入”按“首年”对应指标完成率及提成标准计算提成，该服务合同次年起每年产生的“确认收入”按“非首年”对应指标完成率及提成标准计算提成。考核标准按实际“确认收入”服务费计算提成，指标完成率温耀权为证明其业绩提成，提交了深圳市安迅医疗器械科技有限公司服务合同、深圳市安迅医疗器械科技有限公司技术服务协议、广州领克医疗科技有限公司服务合同书、铠耀生物医学科技（深圳）有限公司委托生产协议、铠耀生物医药科技（管理）有限公司服务合同书。其中深圳市安迅医疗器械科技有限公司服务合同、技术服务协议的签署时间均为2019年12月30日。2020年5月14日，温耀权向奥咨达公司发送邮件询问2020年第一季度提成何时发放。温耀权另提交了与奥咨达公司财务人员韦育妮的微信聊天记录，对方称刚刚收到短信、安讯的款到了。奥兴45万、技术股份20万。双方发生争议，温耀权于2020年7月14日向广州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1.奥咨达公司向温耀权支付2020年2月1日至6月30日期间的工资差额共计78322元；2.奥咨达公司向温耀权支付2020年1月27日至2020年2月10日的加班费12413.77元；3.奥咨达公司向温耀权支付拖欠的2020年1月至6月业绩提成共计32500元；4.奥咨达公司向温耀权支付解除劳动合同经济补偿金60542.77元；5.奥咨达公司向温耀权支付2020年度应休未休10天年休假工资差额13917.88元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月19日作出穗劳人仲案[2020]7228号《仲裁裁决书》，裁决：一、奥咨达公司支付温耀权2020年2月1日至2020年6月30日期间的工资差额10634.48元；二、奥咨达公司向温耀权支付2020年1月至6月业绩提成17824.11元；三、奥咨达公司向温耀权支付解除劳动合同经济补偿金60542.76元；四、奥咨达公司向温耀权支付2020年1月1日至2020年6月30日期间未休年休假工资差额部分11134.3元；五、驳回温耀权的其他仲裁请求。双方均不服，于法定期间向一审法院提起诉讼。一审法院认为，关于温耀权主张的2020年2月1日至2020年6月30日的工资。关于2020年2月10日至6月30日的工资，奥咨达公司主张双方的劳动争议一直尚未解决，故从2020年2月10日安排温耀权休疫情假期后未再安排复工。一审法院认为，温耀权曾于2020年2月14日的仲裁申请中主张解除劳动合同经济补偿金，即温耀权以提起仲裁申请的形式提出了解除劳动合同。仲裁裁决以双方事实上并未解除劳动合同为由，驳回温耀权的该项仲裁请求。直至本院于2020年12月22日作出（2020）粤01民终24036号《民事判决书》，上述仲裁裁决所涉及的争议才生效。因温耀权实际于2020年2月14日已经提出解除劳动合同及经济补偿金的请求，按照一般常理，奥咨达公司与温耀权之间已经存在不可调和的矛盾，劳动合同继续履行的基础已不存在，奥咨达公司未再安排温耀权复工并无明显不当。根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定，其中2020年2月10日至2020年3月9日的工资，奥咨达公司应按照生效判决已经确认的正常工作期间工资标准10000元/月支付；2020年3月10日至2020年6月30日的工资，奥咨达公司应参照广州市最低工资标准2100元/月的80%支付。至于2020年2月1日至2020年2月9日的工资，因该期间为正常工作期间，奥咨达公司应按照正常工作期间的工资标准10000元/月支付工资。经一审法院核算上述金额共计19135元（10000＋10000÷31×9＋1680÷31×22＋1680×3），扣除奥咨达公司已经支付的10080元（1680×6），奥咨达公司还应向温耀权支付差额9055元。关于温耀权主张的2020年1月27日至2020年2月10日期间的加班费。一审法院认为该期间其即便有履行工作，亦是与销售相关的开拓客户及客户维护的内容，综合考虑温耀权的工作性质，其在正常标准工资之外亦有业绩提成，该业绩提成实际已足以弥补其所称加班的报酬，其在获取业绩提成的同时再要求相应的加班费，一审法院不予支持。关于温耀权主张的2020年1月至6月的业绩提成。根据庭审中举证和陈述，一审法院确认温耀权所提交的深圳市安迅医疗器械科技有限公司服务合同及技术服务协议所对应的项目是由其经手，按照双方的约定理应有相应的提成。因该提成所依据的《直销业务发展岗位（2019年）绩效薪酬考核细则》中约定的“确认收入”由奥咨达公司掌握，但奥咨达公司并未进行举证，应由奥咨达公司承担不利的后果。故一审法院根据温耀权提交的与奥咨达公司财务人员的微信聊天记录，以及直销业务发展岗位（2019年）绩效薪酬考核细则》约定的提成比例“5%”，确认奥咨达公司应向温耀权支付2020年1月至6月的业绩提成共计32500元[（450000＋200000）×5%]。关于温耀权主张的解除劳动合同经济补偿金。一审法院认为，首先，生效判决已经确认奥咨达公司不存在拖欠温耀权2019年4月至2020年1月的工资，一审法院对此予以确认。其次，虽然一审法院认定奥咨达公司应当补足温耀权2020年2月至6月的工资，但综合考虑2020年处于疫情期间，且双方一直存在劳动争议尚未解决，温耀权实际亦提供劳动，奥咨达公司亦按照最低工资标准的80%发放了生活补贴，故奥咨达公司未能足额支付温耀权工资并不存在主观恶意。再次，根据《直销业务发展岗位（2019年）绩效薪酬考核细则》，2020年第一、第二季度的业绩提成确应于2020年8月份发放，另外考虑到双方劳动争议悬而未决，故奥咨达公司暂未支付业绩提成并无不当。最后，综合分析双方劳动争议产生的原因，温耀权最初于2020年2月14日提出奥咨达公司拖欠工资并要求解除劳动合同，因生效判决已经确认奥咨达公司并不存在拖欠工资行为，即双方产生矛盾的根源在于温耀权不当地在疫情期间以奥咨达公司拖欠工资为由提出解除合同。综上，一审法院认为温耀权主张被迫解除劳动合同的理由不成立，故一审法院对奥咨达公司提出的无需支付经济补偿金的诉讼请求予以支持。关于温耀权主张的2020年应休未休年休假工资差额，温耀权于2020年1月1日至2020年6月30日在职，根据温耀权主张的2020年全年有10天年休假，仲裁裁决认定温耀权的2020年应享有年休假为4天，奥咨达公司对此无异议，一审法院予以确认。关于双方争议的未休年休假工资的计算基数，因温耀权于2020年3月开始发放的均非正常工作期间工资，一审法院酌情确认按照2019年3月至2020年2月的月平均工资13643元[（18000＋7690＋7690＋7900＋7750＋8200＋8200＋8200＋7000＋8950＋10000＋10000＋51967.3÷12×10＋32500÷6×2）÷12个月]为基数，计算温耀权的未休年休假工资为5018元（13643÷21.75×4×200%）。据此，一审法院于2021年4月13日作出判决：一、奥咨达公司于判决生效之日起三日内向温耀权支付2020年2月1日至2020年6月30日期间的工资差额9055元；二、奥咨达公司于判决生效之日起三日内向温耀权支付2020年1月至2020年6月的业绩提成32500元；三、奥咨达公司于判决生效之日起三日内向温耀权支付2020年应休未休年休假工资5018元；四、奥咨达公司无需向温耀权支付解除劳动合同经济补偿金60542.76元；五、驳回奥咨达公司的其他诉讼请求；六、驳回温耀权的其他诉讼请求。案件受理费20元，由奥咨达公司承担。负担缴费义务的当事人在判决生效之日起七日内向一审法院缴付。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为：根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。关于2020年2月10日至6月30日的工资差额，温耀权从2020年2月10日开始因疫情处于休假状态，未正常到岗上班。因此，一审认定停工期间的第一个工资支付周期按照正常工作期间工资支付（生效判决认定的工资标准），之后按照最低工资标准的80%支付生活费符合法律规定，本院予以维持。温耀权主张生效判决认定的工资标准有误，但现无证据证实该生效判决已经被撤销，故温耀权要求按照与生效判决认定相悖的工资标准予以支持的理据不足，本院不予采信。关于2020年1月27日至2020年2月9日期间的加班费，温耀权主张疫情居家办公期间存在节假日加班的行为，但该事实与单位的规章制度中关于加班审批流程的规定不符。另外一审已经从温耀权疫情期间工作性质、工资构成对温耀权另行要求加班工资不具有合理性进行了分析认定，本院予以确认，对温耀权的该主张不予支持。关于2020年1月至6月的业绩提成，温耀权要求按照一审认定结论的2倍予以支付，但没有相应的理据予以支持，本院不予采信。关于解除劳动关系的经济补偿，一审对于双方劳动关系存续期间矛盾的起因、发展及劳动关系最终的解除进行了详细的分析论述，本院不再赘述。从奥咨达公司拖欠工资原因、差额、时间段等可以反映其并不属于恶意拖欠劳动报酬，温耀权以奥咨达公司恶意拖欠劳动报酬主张被迫解除劳动关系并要求经济补偿的理据不足，本院不予采信。关于2020年的未休年休假工资，双方劳动关系在2020年6月30日之后不再存续，温耀权要求按全年10天计算未休年休假缺乏法律依据，本院不予采信。至于计算未休年休假工资的基数，一审判决没有按照2020年1月至6月30日期间的工资计算，而是按照正常工作期间工资计算，并未损害温耀权的利益，温耀权要求继续提高月工资计算基数与其2020年月平均工资数额不符，本院不予采信。综上所述，温耀权的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由温耀权负担。本判决为终审判决。审判长 徐 艳审判员 陈瑞晖审判员 刘庆国二〇二一年九月六日书记员 陈泽如邱惠平