辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终6681号上诉人（原审原告、并案被告）：王重远，男，1984年10月30日生，汉族，住大连市沙河口区。上诉人（原审被告、并案原告）：西岗区姿彩生活咖啡商行，经营场所大连市西岗区双兴街17-12号公建。经营者：靳永峰，男，1977年3月13日生，汉族，住山东省青岛市黄岛区。委托诉讼代理人：王庆华，辽宁北方明珠律师事务所律师。委托诉讼代理人：林伟伟，辽宁北方明珠律师事务所律师。上诉人王重远与上诉人西岗区姿彩生活咖啡商行（以下简称姿彩商行）劳动争议纠纷一案，均不服大连市西岗区人民法院（2021）辽0203民初1952号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王重远上诉请求：撤销一审判决第三项，依法判令姿彩商行支付王重远2019年12月19日至2020年4月2日未签订劳动合同的双倍工资16845元。事实与理由：一、王重远不知晓姿彩商行将自己的劳动关系由大连隆琪贸易有限公司（以下简称“隆琪贸易”）转至姿彩商行处，姿彩商行在庭审时，也未能举证证明其于2019年12月18日向王重远出具的解除劳动合同证明是与王重远协商一致，无法签订劳动合同的不利后果应由姿彩商行承担。二、王重远并没有代表姿彩商行同劳动者签订劳动合同的决定权，王重远在姿彩商行任管理层助理，根据姿彩商行要求，同劳动者签署劳动合同后，应由姿彩商行负责人盖章。本案中，姿彩商行并没有以任何形式告知王重远签订劳动合同，王重远虽然知晓该预期利益，但不知劳动关系被转移，不应由王重远承担不利后果。姿彩商行辩称，不同意王重远的上诉请求，双方未签订劳动合同的原因是王重远自2020年1月1日起至4月一直旷工未上班，姿彩商行客观上无法与其签订劳动合同。王重远所任的岗位是人力资源管理，负责与员工签订合同，其未签订劳动合同是怠于行使自己的岗位职责，且从后续姿彩商行提交的证据可以看出，王重远对不签订劳动合同期待不合法的双倍工资待遇，因此姿彩商行不应支付其双倍工资。姿彩商行上诉请求：撤销一审判决，改判驳回王重远的全部诉讼请求。事实与理由：一、一审法院对王重远的停工留薪期认定错误。1.王重远住院治疗并非单纯外伤，还包括其自身陈旧性的腰间盘突出。王重远曾于2019年4月因腰间盘突出住院治疗，当时的出院病情评估为：“腰间盘突出，症状易反复发作。”王重远提交的出院记录显示其入院诊断和出院诊断分别为腰部外伤和腰间盘突出。而王重远的工伤认定书的诊断结论为腰部外伤，并未提示与其腰间盘突出有任何的关联性。因此，王重远住院治疗并非单纯的腰部外伤，同时也在治疗自身腰间盘突出疾病。王重远出院时腰部外伤已经治愈，出院后的继续休息治疗都属于自身疾病病假，并非工伤。2.腰部外伤停工留薪期为1个月。依据《大连市工伤职工停工留薪期管理办法》第四条规定，《大连市工伤职工停工留薪期目录》所规定的期限，是针对身体的不同部位遭受原发性损伤后，进行治疗并享受有关工伤保险待遇的具体期限。王重远的工伤认定书上载明，王重远为腰部外伤。依据《大连市工伤职工停工留薪期目录》：腰背部挫伤（疾病编码S30.0）停工留薪期为1个月，即自2020年1月1日起至1月30日止。一审法院认定王重远的停工留薪期自2019年12月31日受伤之日起计算，只要不超过法律规定的最长12个月，有医嘱休治的期间，均为“工伤休息期间”、“停工留薪期”。《工伤保险条例》第三十三条规定为停工留薪期最长限制性规定，而具体每种伤情的停工留薪期应以具体受伤部位及伤害程度来确定。3.王重远并未按照规定程序申请延长停工留薪期，因此停工留薪期仅为1个月。依据《大连市工伤职工停工留薪期管理办法》第八条规定，工伤职工伤情尚未稳定，不能恢复工作仍需治疗的，应在期满前5个工作日内向用人单位提出延长停工留薪期的书面申请，并提交工伤协议医疗机构出具的诊断证明。经用人单位同意后，可以延长停工留薪期。一审法院认定如下事实有误：“姿彩商行作为管理者，应当知晓职工因伤住院，另从姿彩商行管理人员与王重远聊天内容来看，姿彩商行对王重远受伤且提交诊断证明均是明知的。”姿彩商行提交的微信聊天记录可以证明，直到2020年3月24日，王重远才通过微信向蔺双双回复“由于我腰现在依然没有恢复好，还在病假期间”。可见，王重远没有按照规定停工留薪期满前5日申请并提交延长停工留薪期的手续。因此，王重远的停工留薪期并没有延长，仅为1个月。二、停工留薪期满后，王重远未按照规章制度履行请假手续，应认定为旷工。直到2020年3月24日，姿彩商行才通过微信得知王重远腰伤的事实，并且王重远只提交了一份诊断书的照片，没有按照公司规章制度的规定提交诊断书原件，也未履行任何请假手续。其在仲裁时当庭提交了两份诊断书的原件，足以证明其未将诊断书原件交予姿彩商行。王重远负责公司人力资源管理工作，同时负责处理公司员工请假、工伤等问题。王重远明知人事工作流程，受伤后并未向公司负责人反馈受伤情况，告知单位为其申报工伤以及履行请假手续，在工伤医疗期满后，未按照公司的规章制度履行病假请假手续，因此应认定为旷工。三、王重远旷工行为，严重违反公司规章制度，姿彩商行解除其劳动合同有事实依据，姿彩商行按照法定程序解除，不属于违法解除，无须向其支付劳动报酬。王重远辩称，不同意姿彩商行的上诉请求。王重远摔倒之后所有的治疗都属于正常治疗。王重远向姿彩商行提供了诊断书，腰间盘突出是工伤摔伤时诱发引起，按照腰间盘突出休病假，没有问题。姿彩商行没有给王重远发放工资期间，社保和公积金正常缴纳，如果按照姿彩商行所陈述的王重远属于严重违反公司规章制度，其也不应该给王重远缴纳保险和公积金。王重远向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金18000元；2.判令被告支付原告自2019年12月1日至2020年4月2日期间的工资22293元；3.判令被告支付原告自2020年1月1日至2020年4月2日未签订劳动合同双倍工资16845元。姿彩商行向一审法院起诉请求：1.判决被告不予支付原告解除劳动合同赔偿金18000元；2.判决被告不予支付原告工资18347.47元。一审法院认定事实：隆琪贸易与被告为关联企业。原告于2018年12月20日入职隆琪贸易工作，工作内容包括公司劳动纠纷案件涉诉处理、员工入职关系办理、员工招聘、员工入职培训等人力资源管理工作，另负责相关行政事务等。隆琪贸易与原告签订了合同期限自2018年12月20日起至2021年12月31日止的书面劳动合同，并为原告缴纳了2019年1月至2019年11月期间的社会保险。2019年12月17日，隆琪贸易为原告出具了解除劳动合同证明书，解除原因为双方协商一致。2019年12月18日，原告入职被告处，工作岗位和工作地点没有发生变化，被告没有与原告签订书面劳动合同，但为原告缴纳了2019年12月至2020年3月期间的社会保险。工作期间，被告每月扣除原告个人应承担的社会保险费后（社会保险个人承担部分为308.19元、公积金个人承担部分为243元），通过银行转账按月向原告发放工资。2019年12月31日，原告在被告处摔伤，受伤当日入住大连大学附属新华医院，2020年1月20日出院。出院记录显示原告入院诊断和出院诊断均为：腰部外伤和腰间盘突出。出院病情评估记录为腰间盘突出，症状易反复发作。大连大学附属新华医院为原告连续出具了三份疾病诊断书，建议休治至2020年4月20日。被告对原告进行指纹考勤，原告受伤后再没有到被告处工作。2019年12月前，原告每月实发工资包括靳永峰个人账户转账及被告公司账户转账，月实发工资在5000元左右。2020年1月22日，被告向原告支付2019年12月工资，数额为3948.81元。2020年2月13日，被告处蔺经理通过微信要求原告说明自2020年1月1日未出勤原因并提供证据材料，要求原告到公司作出当面反馈，2020年3月24日原告通过微信向蔺经理反馈公司在甘井子法院涉劳动争议诉讼的情况，同时告知“由于我腰现在依然没有恢复好，还在病假期间，刚才请示靳总未回，所以请您安排如何处理，随后我将最新的诊断书和传票照片一并给您发过去”，随后原告将3月20日开具的诊断书通过微信传送给蔺经理。2020年4月2日，被告召开职工代表大会，向原告做出《员工辞退通知书》，内容为：“您与西岗区姿彩生活咖啡商行协商一致，同意于2019年12月18日起入职，并签订劳动合同，缴纳社保和公积金。因您个人原因至今尚未签署劳动合同文本，并自2020年1月1日起至今未出勤到岗，根据公司《考勤与休假管理制度》决定从2020年4月2日解除劳动关系。请在4月30日前办理物品交接以及离职手续！公司保留追究由于您的行为给公司造成损失的责任！”被告向原告邮寄送达了时间为2020年4月2日的解除劳动合同证明书，解除原因为劳动者严重违反用人单位规章制度。2020年7月23日，大连市西岗区人力资源和社会保障局做出工伤认定决定书，认定原告为工伤。该工伤认定决定书中诊断结论一栏内容为：“腰部外伤。”2020年9月10日，原告向大连市西岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金18000元、2019年12月1日至2020年4月2日期间的工资22293元、2020年1月1日至2020年4月2日期间未签订劳动合同双倍工资16845元。该仲裁委作出西劳人仲案字（2020）第251号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金18000元、2019年12月1日至2020年4月2日期间的工资18347.47元，驳回原告的其他请求。原、被告均不服该仲裁结果，诉至一审法院。另查，针对原告的工资标准一节，原告处留存的与隆琪贸易订立的劳动合同约定工资标准为6000元/月，原告认可该劳动合同手写部分的约定均由原告本人填写，而被告处留存的原告与隆琪贸易订立的劳动合同除双方签字盖章处之外均为空白。隆琪贸易处留存的原告转正审批意见表中填写的原告工资标准为6000元/月。一审法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条第二款，本案适用法律事实发生当时的法律、司法解释的规定。针对违法解除劳动合同经济赔偿金一节。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条之规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”被告主张原告自2020年1月1日起未出勤到岗，因而认定原告为旷工，但原告在2019年12月31日是在单位工作期间摔伤，被告作为管理者，应当知晓职工因伤住院，另从被告处管理人员与原告的聊天内容来看，被告对原告受伤且提交诊断证明均是明知的，同时，原告受伤系工伤，应当按照工伤相应规定享受工伤待遇，而被告在原告工伤休息期间，以劳动者旷工为由，解除劳动合同，缺乏处罚合理性，属于违法解除劳动合同，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院予以支持。由于被告与隆琪贸易为关联企业，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2003〕4号）第五条，原告的工作年限应合并计算，则其工作年限超过一年不满一年半。对于原告的工资标准，被告处留存的转正审批意见表中填写的工资标准为6000元/月，扣除保险、公积金后，与原告每月实发5000余元相符，故可以确认6000元/月为原告的月应发工资标准，被告主张按照1810元/月计算，无事实及法律依据，一审法院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，被告应当支付违法解除劳动合同赔偿金18000元（6000元/月×1.5月×2倍）。针对拖欠工资一节。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”根据《工伤保险条例》第三十三条之规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”原告受伤前月应发工资为5000余元，原告受伤当月，即2019年12月，被告仅支付工资3948.81元，2020年1月1日至4月2日，原告因工受伤并遵医嘱休治，应当享受停工留薪期待遇，被告停发工资违反法律规定，故被告应当向原告支付2019年12月工资差额1500元（6000元-308.19元-243元-3948.81元）及2020年1月1日至4月2日工资16847.47元[（6000元-308.19元-243元）×3个月+（6000元-308.19元-243元）÷21.75天×2天]。针对未签订劳动合同双倍工资一节。从被告提供的证据来看，原告的工作内容包含公司劳动纠纷案件涉诉处理、员工入职关系办理、员工招聘、员工入职培训等。原告的工作岗位特殊，其对于不与用人单位签订劳动合同则可以获得二倍工资赔偿的预期利益明知，则原告没有按照自己的工作流程与被告订立劳动合同，现要求被告支付未订立劳动合同双倍工资，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2003〕4号）第五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条第二款之规定，判决：一、被告（并案原告）西岗区姿彩生活咖啡商行于判决生效之日起十日内支付原告（并案被告）王重远违法解除劳动合同赔偿金18000元；二、被告（并案原告）西岗区姿彩生活咖啡商行于判决生效之日起十日内支付原告（并案被告）王重远2019年12月1日至2020年4月2日期间的工资18347.47元；三、驳回原告（并案被告）王重远的其他诉讼请求；四、驳回被告（并案原告）西岗区姿彩生活咖啡商行的诉讼请求。如被告（并案原告）西岗区姿彩生活咖啡商行未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行的债务利息。案件受理费20元（原、被告各预交10元），由被告（并案原告）西岗区姿彩生活咖啡商行负担。二审期间，姿彩商行提交三组证据：一、律师调查令回执、住院病案三份、病人费用清单两份，拟证明1.2019年12月31日王重远住院时的诊断包括腰部外伤和腰间盘突出，腰间盘突出病史3年，出院时“经治疗伤处疼痛基本消失，神经功能恢复良好”，出院诊断为：腰间盘突出，症状易反复发作。2.王重远三次住院的原因分别是：不慎从楼梯上滑倒滚落、两天前不慎于楼梯上滚落、三天前不慎摔倒。可见王重远属于“易摔倒”之人，其2019年12月31日之摔倒被认定工伤值得商榷。二、律师调查令回执、大连大学附属新华医院挂号单，拟证明1.2020年1月1日至2020年4月30日期间，王重远仅仅于2020年2月20日在该医院骨科挂号，没有其他挂号记录，没有任何缴费记录。2.王重远在一审中提交诊断书三份，其中2020年1月20日和2020年3月21日王重远没有就医，其诊断书来源不合法。2020年2月20日的诊断书挂号诊室为骨科，与其被认定工伤的“腰部外伤”无关，该证据与其出院诊断相吻合，足以证明其出院后的休息与工伤无关。3.2020年2月20日的诊断书虽有挂号记录，但无任何检查、治疗及用药，无任何证据判断其应当休息，且诊断书为连续休息一个月，显然没有任何依据，所以，该诊断书亦不应有效。三、民事判决书和民事裁定书各一份，拟证明王重远的爱人王春宇曾经分别与其用人单位瑞家装饰（大连）地产代理有限公司和新新贷（上海）金融信息服务有限公司劳动争议提起劳动仲裁或起诉，主张未签订劳动合同双倍工资、未发放工资、解除劳动合同的赔偿金等，与王重远本案中的诉讼请求基本一致，结合王重远在姿彩商行及关联单位隆琪贸易从事的工作中主要包括人力资源管理，且多次代表姿彩商行和隆琪贸易参加劳动争议的相关诉讼，足见王重远对如何规避法律，获取本案诉请项目的个人利益十分熟悉，其起诉应属于恶意诉讼，不应当得到支持。王重远质证认为，对第一组的真实性、合法性不确定，姿彩商行如果对工伤认定决定书有异议，可以复议和起诉，但其并未提起诉讼，工伤认定书已经生效；对第二组证据有异议，王重远2019年12月31日住院，2020年1月20日出院，出院办理手续有缴费记录，认定工伤时，姿彩商行负责人曾到新华医院了解诊断书的真实性，诊断书真实；对第三组证据有异议，不能因为王重远懂法，就不能用法律来维护自己的正当利益。本院认为，上述证据均未体现与本案待证事实的关联性，本院不予采信。本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。本院认为，关于违法解除劳动合同经济赔偿金一节，王重远工作期间摔伤，根据其向一审法院提交的工伤认定决定书及三份疾病诊断书，其自2020年1月1日起至2020年4月2日正处于工伤住院和因病休养期间，姿彩商行认定此期间王重远未出勤为旷工，与其解除劳动关系，无事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。一审法院将王重远在隆琪贸易和姿彩商行的工作年限合并计算违法解除劳动合同赔偿金正确，本院予以维持。关于拖欠工资一节，王重远的工伤认定书上诊断结论为腰部外伤。根据《大连市工伤职工停工留薪期目录（大人社发[2015]251号）》规定，腰背部挫伤（疾病编码S30.0）停工留薪期为1个月。《大连市工伤职工停工留薪期管理办法》第八条规定，工伤职工伤情尚未稳定，不能恢复工作仍需治疗的，应在期满前5个工作日内向用人单位提出延长停工留薪期的书面申请，并提交工伤协议医疗机构出具的诊断证明。经用人单位同意后，可以延长停工留薪期。王重远未在停工留薪期满前5日向姿彩商行申请并提交延长停工留薪期的手续，应认定王重远的停工留薪期为1个月。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月至二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月……;第五条规定,企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。《辽宁省工资支付规定》第二十八条规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动的，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80％。根据以上规定，王重远可以享受三个月的医疗期，在此期间的病假工资姿彩商行应予支付。因双方在劳动合同中未对病假工资进行明确约定，本院酌定姿彩商行向王重远支付2020年2月1日至4月2日期间病假工资4000元。一审法院将病假工资按停工留薪期工资计算不妥，本院予以调整。关于王重远主张的2019年12月工资差额及一个月停工留薪期工资，一审法院计算正确，本院予以确认。综上，姿彩商行应向王重远支付2019年12月1日至2020年4月2日期间工资10948.81元。关于未签订书面劳动合同双倍工资一节，因王重远的工作内容包含公司劳动纠纷案件涉诉处理、员工入职关系办理等人力资源管理内容，订立书面劳动合同属于其工作职责范围，王重远有义务提示姿彩商行与其订立书面劳动合同。因其未能举证证明曾提示姿彩商行与其订立书面劳动合同，故对其主张的未订立书面劳动合同双倍工资，本院不予支持。综上所述，上诉人王重远、上诉人西岗区姿彩生活咖啡商行的上诉请求均不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持大连市西岗区人民法院（2021）辽0203民初1952号判决民事判决第一项、第四项；二、撤销大连市西岗区人民法院（2021）辽0203民初1952号判决民事判决第三项；三、变更大连市西岗区人民法院（2021）辽0203民初1952号判决民事判决第二项为：上诉人西岗区姿彩生活咖啡商行于本判决生效之日起十日内支付上诉人王重远2019年12月1日至2020年4月2日期间的工资10948.81元；四、驳回上诉人王重远的其他诉讼请求。一审案件受理费20元，二审案件受理费20元，共计40元，均由上诉人西岗区姿彩生活咖啡商行负担。本判决为终审判决。审判长  于晓梅审判员  宁 宁审判员  刘婷娜二〇二一年九月一日书记员  张 鑫附：法律条文《民事诉讼法》第一百七十条规定第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。