沈阳市沈河区人民法院 民 事 判 决 书 (2021)辽0103民初5791号 原告：王健。 被告：上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司，住所地沈阳市沈河区南三经街十九号301室。 负责人：姜华，系该公司经理。 委托诉讼代理人：赵京京，系该分公司职员。 被告：上海力加力企业管理服务有限公司，住所地上海市虹口区东江湾路444号二楼平台206乙室。 法定代表人：蔡潇宇，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：赵京京，系该公司职员。 被告：交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心，住所地沈阳市皇姑区黄河北大街1号17栋。 负责人：王德盛，系该中心经理。 委托诉讼代理人：于金娇，系该中心员工。 委托诉讼代理人：李佳玉，系该中心员工。 原告王健与被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司、上海力加力企业管理服务有限公司、交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心劳动争议纠纷一案，本院于2021年3月8日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告王健，被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司、上海力加力企业管理服务有限公司共同委托诉讼代理人赵京京，被告交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心委托诉讼代理人于金娇、李佳玉均到庭参加诉讼。本案经合议庭评议，现已审理终结。 原告王健向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付未提前30日书面通知解除劳动关系的代通知金2000元；2、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金2000元；3、本案诉讼费由被告承担。庭审中，原告明确其诉讼请求中要求被告承担责任的方式为三被告共同承担给付责任。事实及理由：原告先在公司的要求下签订了劳动合同，合同的甲方为上海力加力企业管理服务有限公司，签章日期为2019年7月18日。后来在公司的要求下签订了新的劳动合同，合同的甲方为被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司，签字日期为2019年8月1日，与被告签订的劳动合同中写明了原告工作的固定期限、月工作标准、工资发放时间、以及本合同中第二十七条甲方违法解除本合同应向乙方支付赔偿金的标准，并且由双方确认签订，本合同的使用说明第一条明确说明了双方在签订本合同前，应认真阅读合同内容。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。本合同签订后，原告受被告劳动管理。在2019年8月1日，被告根据工作岗位的实际需要，安排原告从事业务员工作，工作地点为交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳市皇姑区黄河北大街1号，月工资为2000元、工资发放时间每月28日前发放上月工资，工资由被告委托第三方上海力加力企业管理服务有限公司代发。之后在2019年8月12日，原告的录用职工登记表，录用单位签章为被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司，并且由沈阳市沈河区人力资源和社会保障局确认盖章，而上海力加力企业管理服务有限公司并没有原告的录用职工登记表，这充分说明了原告是与被告存在合法的劳动关系。之后在2019年12月19日被告违法解除劳动合同将原告辞退，给原告出具了终止解除劳动合同证明书，并有被告单位公章，而上海力加力企业管理服务有限公司并没有给原告出具终止解除劳动合同证明书，这说明在公司的要求下原告与被告签订完新劳动合同后，与上海力加力企业管理服务有限公司签订的旧合同己经失效，再次说明了原告是被告的员工，受被告的劳动管理，原告是与被告存在合法的劳动关系。在被告违法解除劳动合同后，原告在2020年4月26日向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不过当时由于原告之前没有申请劳动仲裁的经验，并对劳动合同法不是很了解，所以误以为被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司与上海力加力企业管理服务有限公司是一家公司，于是就拿着与上海力加力企业管理服务有限公司签订的旧劳动合同去申请劳动仲裁，而当时原告并没有提供与被告签订的劳动合同作为证据，所以才会导致沈阳市劳动人事争议仲裁委员会误以为原告与上海力加力企业管理服务有限公司存在劳动关系。所以沈阳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书并不能证明原告与被告不存在劳动关系。后来咨询了相关人士，才知道原告是与被告存在合法的劳动关系，于是在2020年6月15日向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，而被告却以原告与上海力加力企业管理服务有限公司签订的旧劳动合同为证据，企图证明被告与原告没有劳动关系，假如说原告与被告签订完新合同，旧合同不作废的话，那么一家公司要求与员工签订两份劳动合同就是一种违法行为，公司违法在先，原告是受害者，公司这种违法行为不应得到法律的支持。如果公司不违法操作，只与原告签订一份劳动合同，也必然签订的是甲方为被告的劳动合同，因为根据法律规定，公司应依法为劳动者购买社会保险，而公司要给员工缴纳社会保险，要去公司注册地社保局办理，所以必然会选择在本地注册的被告作为甲方与原告签订劳动合同。而被告却辩解称被告与原告签订的劳动合同仅是用来给原告交社会保险的，并无劳动关系，但此劳动合同中并未说明此合同仅用做交社会保险，并且公司也没有人通知过原告此合同仅用于交社会保险，被告也没有任何证据和法律依据证明此劳动合同仅是用来交社会保险的。法律规定，公司为其员工交社会保险必须与员工签订劳动合同且公司在本地注册。原告认为此法律规定是为了让员工在与公司发生劳动纠纷时，员工能拿着劳动合同去相关部门来维护劳动者的合法权益，而劳动合同并不是公司用来给员工交社会保险的工具，劳动合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。而被告却辩解称被告与原告签订的劳动合同仅是用来给原告交社会保险的，无视劳动合同法，企图逃避法律责任，不应得到法律的支持。然而沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会却听信被告的片面之词，仅凭原告与上海力加力企业管理服务有限公司签订的旧劳动合同以及原告用旧劳动合同作为证据的沈阳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书为依据做出了错误的裁决，完全忽视原告提交的能证明与被告存在合法劳动关系的有效证据，不符合法律法规，显失公平、公正。此裁决所依据的相关法律《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。此裁决依据并不能证明原告与被告没有劳动关系，因为原告与被告签订了合法的劳动合同，原告受被告的劳动管理，原告的工作地点和工作内容都是由被告安排的，并且原告的主任和周围同事都与被告签订了劳动合同，都受被告劳动管理。原告的新证据录用职工登记表，加上之前的证据足以证明原告与被告是存在合法劳动关系的，所以不服沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会沈河劳人仲字（2020)330号仲裁裁决书。综上所述，原告的仲裁请求完全合理合法，被告的行为违反《劳动合同法》及相关法律法规，但未料到沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会会如此事实不分，实属有悖公平。故具状你院，请求依法公正判决，支持原告的诉讼请求，依法保护原告的合法权益。 被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司辩称，一、王健诉讼请求对象不正确。王健与上海力加力企业管理服务有限公司（下称力加力公司）依法建立劳动关系，签订劳动合同。因王健本人在沈阳地区工作，且其要求在沈阳地区缴纳社会保险，力加力沈阳分公司作为力加力公司在沈阳地区的分支机构，为王健在沈阳当地缴纳社会保险。在王健与力加力公司的劳动争议仲裁案中，王健曾向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提交与力加力公司的劳动合同，结合王健的仲裁请求、对象以及当庭陈述，均可知晓王健清楚与力加力公司存在劳动关系，力加力公司为其用人单位，而非力加力沈阳分公司。因此，王健诉讼请求对象不正确。二、王健请求无事实基础和法律依据。力加力沈阳分公司非王健的用人单位，不向王健支付劳动报酬，也不对王健进行管理，王健的请求无事实基础和法律依据。三、王健已就相同请求仲裁力加力公司，案件已审结，一事不再审理。沈阳市劳动人事争议仲裁委员会依法作出沈劳人仲字[2020]394号（终）仲裁裁决书，查明王健与力加力公司之间的劳动关系，裁决力加力公司解除不违反法律规定，无需支付赔偿金。王健在明确知晓力加力公司为其用人单位，力加力沈阳分公司仅为其在沈阳地区缴纳社会保险的情况下，不顾事实情况，就相同请求反复提起仲裁和诉讼，显然是对司法资源的浪费，其行为不应得到提倡和支持。综上所述，恳请贵院依法驳回被告的所有请求。 被告上海力加力企业管理服务有限公司辩称，不同意王健的所有请求。王健与力加力公司（下称力加力公司）依法建立劳动关系，签订劳动合同。因王健本人在沈阳地区工作，且其要求在沈阳地区缴纳社会保险，力加力公司委托力加力公司沈阳分公司为王健在沈阳当地缴纳社会保险。王健已就相同请求仲裁力加力公司，案件已审结，一事不再审理。沈阳市劳动人事争议仲裁委员会依法作出沈劳人仲字[2020]394号（终）仲裁裁决书，查明王健与力加力公司之间的劳动关系，裁决力加力公司解除不违反法律规定，无需支付赔偿金。王健未向人民法院起诉，裁决书已生效。王健就相同请求反复提起仲裁和诉讼，显然是对司法资源的浪费，其行为不应得到提倡和支持。综上所述，恳请贵法院依法驳回被告的所有请求。 被告交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心辩称，同第一、二被告的意见，原告派遣至本单位工作，工作内容主要是信用卡发卡事宜，因业绩不达标，2019年4月11日本单位以试用期不符合录用条件退回了被告公司，此期间对原告进行了多次的培训辅导，也对其进行了绩效不达标的确认，不符合录用的条件，原告从事的岗位是有业绩的要求，原告工作期间连最基本的业绩要求都没有达标，与其解除了合同。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证和质证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2019年7月18日，原告通过网络招聘的方式入职被告上海力加力企业管理服务有限公司处工作。原告与被告上海力加力企业管理服务有限公司签订《劳动合同》（适用于派遣员工）一份及《员工告知书》一份，其中被告上海力加力企业管理服务有限公司作为甲方，原告作为乙方，合同约定被告上海力加力企业管理服务有限公司根据与被告交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心（用工单位）签订的《劳务派遣协议书》，选派原告到用工单位工作。合同有效期自2019年7月18日至2022年9月30日。其中试用期自2019年7月18日至2020年1月17日。原告工作岗位为见习直销客户经理，工作地点为沈阳及由于用工单位工作需要而产生的其他工作地点。原告的劳动报酬为税前月工资为1691元（其中：基本工资50%，基本奖金不超过20%，各类津补贴30%，具体发放办法按照用工单位相关制度执行），原告在试用期内税前月工资为1691元（其中：基本工资50%，基本奖金不超过20%，各类津补贴30%，具体发放办法按照用工单位相关制度执行）。原告的工资由用工单位承担，并由被告上海力加力企业管理服务有限公司每月28日发放上月工资给原告。合同第十二条约定，原告因在试用期内被用工单位证明不符合其用人标准或录用条件，被用工单位退回的，被告上海力加力企业管理服务有限公司可以解除本合同。不符合用工单位用人标准或录用条件的情形包括但不限于原告在签订本合同前，应如实向用工单位告知以前的违规违纪情况、曾受处罚的事实和身体疾病。如应告知而未告知，经查发现的，将视为不诚信行为；入职培训考试、考核未合格的；岗位技能达不到规定的基本要求，未能按规定保质保量完成下达的工作任务；健康状况发生变化而无法使用履职岗位的基本要求。合同第十三条关于合同解除和终止约定，原告和用工单位协商解除用工关系或非《劳动合同法》规定情况退回被告上海力加力企业管理服务有限公司的，按以下选择方式处理：原告同意和被告上海力加力企业管理服务有限公司协商解除合同，同意条件是被告上海力加力企业管理服务有限公司按照《劳动合同法》第四十七条规定支付原告经济补偿；原告同意服从被告上海力加力企业管理服务有限公司另行安排，同意条件是被告上海力加力企业管理服务有限公司按照《劳动合同法》规定每月支付原告不低于最低工资标准的劳动报酬。原告由用工单位按《劳动合同法》规定情况解除用工关系退回被告上海力加力企业管理服务有限公司的，被告上海力加力企业管理服务有限公司可以解除合同。其中符合《劳动合同法》规定应提前三十天通知原告的，被告上海力加力企业管理服务有限公司可支付原告一个月工资替代通知期。《员工告知书》中约定被告上海力加力企业管理服务有限公司为原告在沈阳市缴纳社会保险和住房公积金，并按缴纳地规定享受相关待遇。原告理解并接受可能涉及的异地享受社会保险和住房公积金等相关待遇事项。被告上海力加力企业管理服务有限公司在甲方处盖章，原告在乙方处签字。 2019年8月1日，原告又与被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司签订《劳动合同书》一份，合同约定劳动合同期限为固定期限自2019年8月1日起至2022年9月30日止，原告工资标准为1691元/月。被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司在甲方处盖章，原告在乙方处签字。 庭审中，被告上海力加力企业管理服务有限公司提供原告工资明细一份，载明2019年8月原告应发工资为847.22元，个人实得工资为843.22元；2019年9月原告应发工资为1621.36元，个人实得工资为992.77元；2019年10月原告应发工资为1597.27元，个人实得工资为1616元；2019年11月原告应发工资为2406.59元，个人实得工资为1779.36元；2019年12月原告应发工资为2252.04元，个人实得工资为1806元；2020年1月原告应发工资为812.31元，个人实得工资为808.31元。原告对该份证据的质证意见为工资确实为上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司委托上海力加力企业管理服务有限公司发放，该份证据不能说明原告与被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司不存在劳动合同关系。 原告提供《录用职工登记表》一份及《（停保）变动通知单》一份，其中，登记表中在录用单位签章中有被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司盖章，在劳动保障部门意见中有沈阳市沈河区人力资源和社会保障局加盖劳动用工备案专用章。通知单中载明单位名称为上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司，本单位停保年月为2020年1月。 2019年12月，被告交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心因原告在该中心工作期间业绩不达标，将原告退回被告上海力加力企业管理服务有限公司。 2019年12月16日，被告上海力加力企业管理服务有限公司向原告出具《解除合同通知书》一份，载明根据用工单位的反馈，原告在试用期内被证明不符合录用条件。现公司依据《劳动合同法》、《劳动合同》及规章制度的相关规定决定于2019年12月18日与原告解除劳动合同。庭审中，原告认可已接到该份《解除合同通知书》。 2020年1月6日，被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司向原告出具《终止/解除劳动合同证明书》一份，载明原告王健自2019年12月19日起终止/解除劳动合同。 另查，2019年3月29日，被告交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心制定《交通银行太平洋信用卡中心分中心知晓团队绩效考核办法》，办法规定：直销客户经理绩效考核：入职当月不考核，入职后的次月为第一个考核月见习直销客户经理第一个考核月的户数使用当月新增户数进行计算，第2个考核月户数使用入职当月的首刷户数及入职次月的首刷户数之和进行计算。之后的考核月份已新增首刷户数为考核基准，统计口径为上月产生的新户在上月和当月的首刷户数。由于首刷考核的时效原因，超过两个考核月的见习直销客户经理的考核指标使用正式直销客户经理的考核指标标准。见习第1考核月。2019年4至6月绩效月考核指标为25户；2019年7至9月绩效考核指标为30户。见习第2考核月。2019年4至6月绩效月考核指标为30户；2019年7至9月绩效考核指标为35户。退出标准为出现以下任一情况则直接解除劳动合同或退回劳务公司：第1个考核月未达相应考核指标的50%；第2个考核月未达相应考核指标的50%；两个考核月内未达到晋升标准。2019年7月15日，原告在《交通银行太平洋信用卡中心规章制度签约表201905》中签字。 原告在2019年8月达成业绩为3户，2019年9月达成业绩为2户，2019年10月达成业绩为22户，2019年11月达成业绩为0户。 原告曾以上海力加力企业管理服务有限公司、交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心为被申请人向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项为支付违法解除劳动合同赔偿金2200元（2019年7月18日至2019年12月19日），该委于2020年6月8日作出沈劳人仲字[2020]394号（终）仲裁裁决书，裁决：对申请人仲裁请求不予支持。 原告又以上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司为被申请人，向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项为1、被申请人支付申请人解除劳动合同时没有提前30日通知劳动者本人，需要支付一个月工资2000元；2、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金2000元，以上合计4000元。2020年10月26日，沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会出具沈河劳人仲字[2021]330号仲裁裁决书，裁决：申请人的请求事项，该委不予支持。后原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。 本院认为，劳动者合法权益受法律保护。用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于原告与本案被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司之间是否成立劳动关系的问题。判断双方是否存在劳动关系，应审查双方是否有建立劳动关系的合意；一方是否接受另一方的指挥和管理；一方是否从事另一方安排的劳动；一方提供的劳动是否系另一方业务的组成部分。本案中，原告于2019年7月18日入职被告上海力加力企业管理服务有限公司处工作并签订《劳动合同》（适用于派遣员工）一份，原告与被告上海力加力企业管理服务有限公司之间已经建立劳动合同关系。同时依据原告的陈述原告工资由被告上海力加力企业管理服务有限公司发放，在离职时原告亦收到由被告上海力加力企业管理服务有限公司出具的《解除合同通知书》，被告上海力加力企业管理服务有限公司依据劳动合同的约定将原告派遣至被告交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心工作。虽然于2019年8月1日，原告又与被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司签订一份《劳动合同书》，并由被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司为原告办理社会保险缴纳，但办理用工登记手续、缴纳社会保险仅是认定劳动关系的一个参考因素，而非决定因素。依据社会保险法的相关规定，社会保险登记实行属地管理，被告上海力加力企业管理服务有限公司作为住所地位于上海的用人单位，通过被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司为员工缴纳社会保险有其合理性。同时，依据《员工告知书》中载明的内容，被告上海力加力企业管理服务有限公司应为原告在沈阳市缴纳社会保险和住房公积金，并按缴纳地规定享受相关待遇，原告在该份告知书中签字应视为其对用人单位需在沈阳为其缴纳社会保险事宜知晓。故，根据原告的陈述以及原、被告提供的证据可以认定，原告与被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司之间不存在劳动关系，被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司仅为代缴社会保险单位。 关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告曾以上海力加力企业管理服务有限公司、交通银行股份有限公司太平洋信用卡中心沈阳分中心为被申请人向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项为支付违法解除劳动合同赔偿金2200元（2019年7月18日至2019年12月19日），该委于2020年6月8日作出沈劳人仲字[2020]394号（终）仲裁裁决书，以“申请人试用期内未完成第二被申请人单位制定的工作目标，符合双方约定条件，申请人不符合用人单位录用条件，根据劳动法律规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，故第一被申请人单位解除与申请人劳动合同不违法法律规定，无需支付赔偿金”为由，裁决：对申请人仲裁请求不予支持。该仲裁裁决书为终局裁决，在该裁决送达各方当事人后，各方当事人均未起诉，故该份仲裁裁决已经发生法律效力。结合在前文论述中已经认定原告与被告上海力加力企业管理服务有限公司沈阳分公司之间不存在劳动关系，故，原告要求被告给付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 关于代通知金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”支付代通知金的基础为劳动者无过失时辞退。现被告上海力加力企业管理服务有限公司因原告试用期内不符合用人单位录用条件将其辞退，不符合支付代通知金的法定情形。故，对于原告的该项诉讼情求，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十条、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国社会保险法》第五十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十一条、第九十二条之规定，判决如下： 驳回原告王健的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告王健承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。 审 判 长  王英霞 人民陪审员  李 晶 人民陪审员  张玉华 二〇二一年八月二十七日 法官 助理  王 叶 书 记 员  吕艳艳 本案判决所依据的相关法律 《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条规定：当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《中华人民共和国社会保险法》第五十七条规定：用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。 用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起三十日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。 市场监督管理部门、民政部门和机构编制管理机关应当及时向社会保险经办机构通报用人单位的成立、终止情况，公AN机关应当及时向社会保险经办机构通报个人的出生、死亡以及户口登记、迁移、注销等情况。 《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第九十一条规定：人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外： （一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任； （二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。 第九十二条规定：一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。 对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。 自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。