安徽省蚌埠市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）皖03民终2053号上诉人（原审原告）：潘地军，男，1976年10月24日出生，汉族，住安徽省蚌埠市龙子湖区。委托诉讼代理人：沈明玥，安徽辉泰律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：安徽南翔商业运营管理股份有限公司蚌埠分公司，住所地安徽省蚌埠市广场大市场客运南站南四楼，统一社会信用代码91340300MA2T917K78。负责人：姜国庆，经理。委托诉讼代理人：于波，公司员工。委托诉讼代理人：何辉，公司员工。上诉人潘地军因与被上诉人安徽南翔商业运营管理股份有限公司蚌埠分公司（以下简称南翔公司蚌埠分公司）劳动争议一案，不服安徽省蚌埠市蚌山区人民法院（2021）皖0303民初262号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月7日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。潘地军及其委托诉讼代理人沈明玥，南翔公司蚌埠分公司委托诉讼代理人于波、何辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。潘地军上诉请求：原审判决认定事实不清，适用法律错误，请求撤销原判，依法改判。上诉理由:一、上诉人在被上诉人处担任治安员，工作过程中不会接触电脑，日常请假均是递交书面请假条。被上诉人将《员工违纪违规处理规定》存放在上诉人无法接触的电脑办公系统中不应认定已履行了公示义务。被上诉人作为一家员工人数较多的企业，在将《员工违纪违规处理规定》进行公示的过程中直接选择了对其最便捷的一种方式，但并未考虑到此种公示方式的合理性。被上诉人内部员工工作内容、工作环境有很大的差异，上诉人作为治安员主要是负责治安巡逻，并不在办公室内坐班。被上诉人也没有给上诉人配发电脑，且上诉人也不会操作电脑。被上诉人将《员工违纪违规处理规定》存放在电脑办公系统中，上诉人肯定是无从得知，也不会知道其具体内容。在此情况下，《员工违纪违规处理规定》对于上诉人而言并未具有法律效力。被上诉人据此解除与上诉人之间的劳动关系显然是不合法的。二、被上诉人在2016年之后已启用了另一套“人力资源管理系统”。退一步说，即使认定上诉人使用了被上诉人的办公系统，也是使用“人力资源管理系统”而非被上诉人的0A办公系统。被上诉人在2018年将《员工违纪违规处理规定》存放在员工已不再使用的0A系统中，不能认定其已完成公示程序。通过原一审庭审调查，被上诉人在2016年之后已不再将0A作为员工请假、调休的审批系统。按照被上诉人所述，2016年之后所有员工是通过另一“人力资源管理系统”完成请求、调休等审批手续。但是，通过庭上演示，被上诉人在2018年是将《员工违纪违规处理规定》放置在已不使用的0A系统中，在“人力资源管理系统”并未存放《员工违纪违规处理规定》。即使上诉人使用“人力资源管理系统”进行请假，上诉人也不可能看到《员工违纪违规处理规定》。因此，不应认定被上诉人已经就《员工违纪违规处理规定》完成了公示义务。综上，《员工违纪违规处理规定》在未履行法定公示义务的情况下并未发生法定效力，被上诉人据此解除劳动合同显属违法。恳请二审法院纠正原审判决错误，依法支持上诉人的上诉请求。南翔公司蚌埠分公司辩称，答辩人认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。一、《员工违规违纪处理办法》的公示方式不仅符合双方《劳动合同》约定，而且也是最为便捷的公示方式，并且被答辩人自始至终对处理办法的相关规定是明确知晓的。首先，双方在2019年3月份签订的劳动合同中已经明确约定：公司的管理制度在OA办公系统中进行公示。并且在一审庭审中也已经查明被答辩人对《员工违规违纪处理办法》在OA系统中进行了公示。其次，答辩人公司的OA办公系统对公司的每个在职员工都是无条件开放的。被答辩人的OA系统登录账号为01157，被答辩人完全可以通过公司分配给个人的账号随时随地的登录系统查阅公司相关公示文件，而且在目前智能手机已经非常普及的情况下，在职员工也可以在个人手机上登录办公系统网页版，随时随地查看公司的相关公示文件，因此这种公示方式对员工来说已经是最便捷的公示方式。再次，被答辩人对《员工违规违纪处理办法》是自始至终明确知晓的。被答辩人在对其本人2019年度违规违纪及考勤情况的统计表上签字予以确认，该统计表上明确写明违反规章制度的行为累计扣分341分。如果被答辩人说自己不知道相关的规章制度，那么被答辩人对自己2019年度违规违纪事实，以及违反规章制度的扣分是怎么样组成的进行签字确认又如何进行解释呢。二、被答辩人不存在停用OA系统，另行启用人力资源管理系统的问题。通过一审庭审中的演示已经明确表明，答辩人从未停止使用OA办公系统，OA办公系统是对公司各方面业务进行办理的总系统，人力资源管理系统作为OA办公系统的子系统是对公司员工请假、调休、加班等工作进行申请审批的子办公系统，这两个系统实际上是总系统和子系统的关系，并没有矛盾和冲突的地方。况且被答辩人使用人力资源子系统完成请假调休等审批手续和公司在OA办公系统上对处理办法等相关规章制度进行公示是两个并行不悖的工作，没有非此即彼的关系和任何矛盾的地方，在使用时也不会互相产生任何影响，因此也根本不可能得出被答辩人认为的在人力资源系统上请假调休就等于没有完成《员工违规违纪处理办法》公示的结论。一审法院认定事实：2003年11月，潘地军与蚌埠光彩大市场经营管理有限公司建立劳动关系，从事治安管理岗位。2016年1月，潘地军受安徽南翔贸易集团有限公司安排与安徽南翔光彩大市场经营管理有限公司蚌埠分公司建立劳动关系。2019年3月1日，潘地军再次接受集团公司安排与安徽南翔商业运营管理股份有限公司蚌埠分公司（即南翔公司蚌埠分公司）建立劳动关系。蚌埠光彩大市场经营管理有限公司、安徽南翔光彩大市场经营管理有限公司蚌埠分公司、南翔公司蚌埠分公司是安徽南翔贸易集团有限公司的下属企业。2010年、2016年1月、2019年3月1日，潘地军分别与蚌埠光彩大市场经营管理有限公司、安徽南翔光彩大市场经营管理有限公司蚌埠分公司、南翔公司蚌埠分公司签订了无固定期限劳动合同。签订的《劳动合同书》载明:缴纳社会保险；工资2455.37元/月；工作时间执行综合计算工时工作制；公司规章制度按南翔集团统一颁布的制度执行，集团制度公示于OA中；等。2020年3月6日，安徽南翔集团蚌埠公司工会委员会，同意南翔公司蚌埠分公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与潘地军的劳动关系。2020年3月9日，南翔公司蚌埠分公司下发《关于对商管公司2019年度违规纪人员的处理通报》，潘地军对于2019年考勤扣341分情况的真实性没有异议。2020年3月19日，潘地军离开单位。2020年4月21日，潘地军向蚌埠市蚌山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、确认2020年3月19日被申请人违法解除与申请人的劳动关系；2、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金80040元；3、被申请人支付拖欠申请人2020年3月工资2147元；4、被申请人支付申请人法定节假日加班工资5060元、休息日加班工资15947元；5、被申请人为申请人办理社会保险关系转移。2020年6月17日，蚌埠市蚌山区劳动人事争议仲裁委员会作出两份仲裁裁决书，蚌山劳人仲案字[2020]第11-1号仲裁裁决，裁决安徽南翔商业运营管理股份有限公司蚌埠分公司支付拖欠潘地军2020年3月22份工资1810.45元。该裁决为终局裁决。蚌山劳人仲案字[2020]第11-2号仲裁裁决，裁决：一、安徽南翔商业运营管理股份有限公司蚌埠分公司与潘地军劳动关系自2003年11月起至2020年3月19日止；二、安徽南翔商业运营管理股份有限公司蚌埠分公司为潘地军出具解除或终止劳动合同证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续；三、驳回潘地军第二项、第四项仲裁请求。潘地军不服，向一审法院提起诉讼。另查明，南翔公司蚌埠分公司OA办公系统的截图显示对潘地军的处罚已在OA系统进行公示。潘地军的OA系统登录账号为01157，潘地军曾在OA系统上进行请假、调休，潘地军对公司的规章制度是知悉的（南翔公司蚌埠分公司对员工违规违纪处理规定和人力资源管理制度通过公司内部OA系统向潘地军进行的公示，及履行的部分请假调休审批流程截图，在庭审时一并对潘地军进行了现场演示）。一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”第五十条第一款：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，潘地军自2003年11月起与蚌埠光彩大市场经营管理有限公司建立劳动关系，2019年3月1日与南翔公司蚌埠分公司建立劳动关系，蚌埠光彩大市场经营管理有限公司和南翔公司蚌埠分公司均是安徽南翔贸易集团有限公司的下属企业，故原、被告的劳动关系自2003年11月起至2020年3月止。本案中，潘地军在2019年度存在多次不按时考勤、逾期签批、未列队、旷工等违规违纪行为，事假超一个月，又不能作出合理解释，该行为属于严重违反公司的规章制度，符合用人单位规章制度中解除劳动合同的情形。南翔公司蚌埠分公司依据《员工违规违纪处理规定》及《劳动合同书》解除双方之间的劳动合同并无不当，故对潘地军主张确认南翔公司蚌埠分公司2020年3月19日违法解除劳动关系依据不足，一审法院不予支持。南翔公司蚌埠分公司在解除劳动关系的过程中履行了法定程序，符合相关法律规定，潘地军要求南翔公司蚌埠分公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金80040元的请求，于法无据，一审法院不予支持。因潘地军实行以年为周期的综合计算工时工作制，潘地军又当庭自述其在法定节假日正常上班后，南翔公司蚌埠分公司安排给予了调休，现潘地军要求南翔公司蚌埠分公司支付法定节假日加班工资5060元、休息日加班工资15947元的请求，又未能提供充分的证据予以证明，故对潘地军的该项请求，一审法院不予支持。一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二项、第四十三条、第四十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回潘地军的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由潘地军负担（潘地军已预交）。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。潘地军申请的证人潘某当庭陈述，其在南翔公司蚌埠分公司上班期间与潘地军在同一个工作部门；其没有使用过ＯＡ办公系统，请假调休流程是申请人签一张调休单给队长，队长交给后勤管理人员；其在（2020）皖0303民初2941号卷宗第72页中的违规违纪及考勤情况统计表上签字了，每一次公司让我们签字我们就签字，我们上班下班都打卡，不打卡可能会扣钱；其听队长讲过《员工违规违纪处理规定》，但具体细节不清楚，公司没有组织学习过《员工违规违纪处理规定》；公司曾向其发放过员工手册等。潘地军对潘某的证言无异议。南翔公司蚌埠分公司质证认为，对潘某的证言有异议，该证言不足以证实《员工违规违纪处理规定》未经公示的事实，潘某不能以自己的不负责任的不了解、不知道等行为就否认南翔公司蚌埠分公司对有关制度进行公示的事实；潘某已离职且与潘地军具有利害关系，其证言不具有可信性；潘某在2019年违规违纪及考勤情况统计表上签字确认其被扣分192分的事实，但潘某表示192分是如何构成的自己不知道，作为一个完全民事行为能力人，对自己的处罚说不知道是完全不可信的。南翔公司蚌埠分公司提交一份《关于开展新员工入职培训的通知》（南翔公司蚌埠分公司通过公司内部ＯＡ系统中查询到该份证据并在二审庭审时对潘地军进行了现场演示），证明我方对员工首次入职时都要进行企业文化人事管理制度、行政管理制度的岗前培训，培训要求上明确写明违者按集团员工违规违纪处理规定处理，因此证明公司对员工违规违纪处理办法进行了公示和培训。潘地军质证认为，对于该份证据的真实性及关联性有异议，该证据只是一份培训通知，不能证明事实上已经对相关人员进行过培训，另外该份通知当中并未对培训的具体制度作出明确的解释或者说明，即使培训属实也不能证明其已就员工违规违纪处理规定向相关人员进行过公示，故达不到南翔公司蚌埠分公司的证明目的。本院审查认为，证人潘某在职期间曾是和潘地军同在一个部门的同事，现已从南翔公司蚌埠分公司离职，证人潘某的证言的证明力有无及其大小应从其与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。本院对南翔公司蚌埠分公司提交的2012年8月21日安徽南翔集团人力资源部对潘某等新员工发布的《关于开展新员工入职培训的通知》的真实性予以确认，该证据的证明力有无及其大小应从其与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。经审查：潘地军对一审认定事实中的“原告曾在OA系统上进行请假、调休，原告对公司的规章制度是知悉的。（被告对员工违规违纪处理规定和人力资源管理制度通过公司内部OA系统向原告进行的公示，及履行的部分请假调休审批流程截图，在庭审时一并对原告进行了现场演示）”有异议，认为根据原一审庭上的演示，请假以及调休的相应的审批流程，均在人力资源管理系统当中，并非在OA办公系统当中，对其余查明的事实无异议。南翔公司蚌埠分公司一审认定事实无异议。对双方当事人均无异议的事实，本院予以确认。另查明：2019年3月1日潘地军（乙方）与南翔公司蚌埠分公司（甲方）签订的《劳动合同书》第三十七条约定：乙方违反甲方制定的劳动纪律和规章制度，甲方有权按国家和本单位的规定对乙方给予经济或纪律处理，直至解除本合同。本院认为，潘地军在2019年度存在多次不按时考勤、逾期签批、未列队、旷工等违规违纪行为，事假超一个月，又不能作出合理解释，可以认定其违反了劳动者基本义务，属于严重违反劳动纪律，符合用人单位执行的《员工违纪违规处理规定》中解除劳动合同的情形。该《员工违纪违规处理规定》已公示于南翔公司蚌埠分公司OA系统中，潘地军拥有OA系统登录账号，曾在OA系统上进行请假、调休，应认定用人单位已履行了《劳动合同书》中约定的公示义务。南翔公司蚌埠分公司在征得工会同意后行使劳动合同解除权并将解除劳动合同的处理结果通知潘地军，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：┄┄（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；┄┄”、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”、第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”之规定，并无不当。潘地军上诉主张南翔公司蚌埠分公司没有配发电脑，且其也不会操作电脑，南翔公司蚌埠分公司将《员工违纪违规处理规定》存放在员工已不再使用的0A系统中，不能认定已完成公示程序，《员工违纪违规处理规定》对其不具备法律效力，南翔公司蚌埠分公司据此解除劳动关系显然违法等理由。本院审查认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。从网上公示、合同约定、履职要求、考勤情况统计、公司对违规违纪人员的处理等因素综合分析，能够认定潘地军对南翔公司蚌埠分公司执行的、严重违反用人单位规章制度的基本内容具有明确的认知，潘地军的上诉请求缺乏充分理据，本院不予支持。综上所述，潘地军的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人潘地军负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  张 凯审 判 员  王宇堂审 判 员  罗正环二〇二一年八月三十日法官助理  马兆云书 记 员  施 微附本案适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。