天津市红桥区人民法院民 事 判 决 书(2021)津0106民初4725号原告：贾海军，男，1965年11月3日出生，满族，住河北省秦皇岛市青龙满族自治县。委托诉讼代理人：智瑞霞，天津百策律师事务所律师。被告：天津铃洁保洁服务有限公司，住所地天津市红桥区春德街西关北里41门109-112。法定代表人：李秀峰，职务：总经理。委托诉讼代理人：上官二霞，天津益业律师事务所律师。原告贾海军与被告天津铃洁保洁服务有限公司（以下简称铃洁公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年6月23日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告贾海军及其委托诉讼代理人智瑞霞，被告铃洁公司的委托诉讼代理人上官二霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告贾海军向本院提出诉讼请求：1.依法判令被告支付原告2012年1月1日至2021年3月31日公休日加班费278205元；2.依法判令被告支付原告2012年1月1日至2021年3月31日法定节假日加班费44138元；3.依法判令被告支付原告2012年1月1日至2021年3月31日带薪年休假工资60188元；4.依法判令被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金381848.4元;5.依法判令被告支付原告防暑降温费758.8元，冬季取暖补助和集中供热采暖补助520元；6.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告1985年入职天津市红桥区南头窑街保洁队工作，2011年12月28日，天津市红桥区南头窑街生产服务管理处和春德街生产管理处出资成立被告。2012年1月，原被告双方签订劳动合同，工作岗位为保洁员，主要负责红桥区南头窑街和春德街辖区内小区公共区域的清扫和垃圾清运。2021年3月31日，被告口头通知原告解除劳动关系并强行将清扫车辆及清扫用具收回。被告违法解除与原告之间的劳动关系，应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。在劳动合同履行期间，原告在公休日及法定节假日均需要加班，被告未支付上述两项加班费用。原告累计工作满20年，每年应享有15天带薪年假，原告在被告工作期间未休带薪年假。为维护原告的合法权益，现向贵院提起诉讼，望判如所请。被告铃洁公司辩称，不同意原告的诉讼请求。首先被告不存在解除劳动合同的行为，更不存在原告所主张的违法解除劳动合同的情形，为推动市环卫一体化改革，原告的环卫人员需要统一被安排至专门负责环卫工作的专业化公司工作，被告已通过会议形式向原告告知了本次改革事项，并向原告征求意见。同时本着原告相关权益不受侵害的原则，亦能保证原告在与新的用人单位建立劳动关系后可获得不低于原工作待遇标准，但被告至今为止仍在等待原告答复，并未向原告作出解除劳动合同的意思表示，不存在违法解除劳动合同的情形，不应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。其次，原告与被告自2012年起即与被告建立劳动关系至今，负责铃铛阁街道行政区划范围内相应片区的保洁工作。考虑到保洁工作的特殊性，原告与被告经协商一致，在签订劳动合同时即约定采用不定时工作制，无需考勤。根据工资支付暂行条例第13条的规定，执行不定时工作制的劳动者不执行标准工时制有关加班工资的规定。同时被告对于法定节假日的加班费等应当支付的费用已向原告支付，且原告已及时签字确认。根据天津法院劳动争议案件审理指南第32条的规定，对于不采取考勤制度的劳动者应当就加班事实提供证据予以证明，否则应当承担举证不利的后果，故针对原告有关加班费的诉讼请求依法均不能获得支持。再次，根据劳动争议仲裁调解法，劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。天津市高级人民法院（2019）津民申2216号民事裁定书中明确指出，因未休年休假工资属于福利待遇，不属于劳动报酬，应当适用普通的一年时效，以及天津市高级人民法院（2020）津民申1715号民事裁定书中再次明确指出，关于未休带薪年休假工资问题，原判决对超过仲裁时效部分的未休带薪年休假工资未予支持，符合法律规定。因此，原告主张的带薪年休假对于超出时效的部分依法应予驳回。综上，被告并未作出任何解除劳动合同的意思表示，不存在原告主张的违法解除劳动关系的事实。原告对其主张的加班事实应当提交相应证据予以证实，否则应当承担举证不利的后果。本院经审理认定事实如下：2012年1月1日，贾海军与铃洁公司签订《劳动合同》，期限为两年，自2012年1月1日至2014年1月1日，工资支付标准为天津市最低生活标准，实行不定时工时制。贾海军的工作内容为垃圾清运，铃洁公司不设考勤管理制度。2014年合同到期后，双方未再订立合同，贾海军继续在铃洁公司处工作，工作地点和内容均无变化。贾海军的工资构成为基本工资2945元，奖励工资200元。除上述工资外，2019年1月至2020年2月铃洁公司还向贾海军发放金额不等的清整社区专项补助，2020年3月至2021年3月变更为发放清整社区加班补贴。2021年3月19日，因环卫工作改革，铃洁公司就工作交接转岗问题召开会议，征询贾海军在内的环卫工人意见。2021年3月31日后，原告未再到被告处工作。2021年4月21日，原告就本案诉请内容向天津市红桥区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2021年6月4日，该委作出仲裁裁决，由铃洁公司给付贾海军未休带薪年休假工资11567.2元、2020年度防暑降温758.8元、2020-2021年度冬季取暖补贴和集中供热采暖补助520元，其他请求均予以驳回。贾海军不服仲裁裁决结果，起诉来院。本院认为，原被告于2012年1月1日签订《劳动合同》，双方之间于当日建立劳动关系。庭审中，双方均对仲裁裁决确认的防暑降温费758.8元，冬季取暖补贴和集中供热补助520元没有异议，本院依法予以确认。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。首先，关于休息日和法定节假日加班费的问题，加班费能否得到支持应与原告工作岗位所采取的工时制度相关联。根据双方所签订《劳动合同》的约定，原告的工作岗位实行不定时工时制，庭审中原告主张该约定未经行政部门的审批，对此本院认为被告虽未履行申报手续，未获得劳动主管部门的批准，但该审批程序属于行政管理范畴，法院应根据合同约定及实际情况对双方所履行工时制度进行认定。据此，结合原告工作岗位的特殊性，其工作时间具有机动性，由原告自行掌握，被告对其不设考勤制度管理等特点，本院确认原告的工作岗位为不定时工时制。根据《工资支付暂行条例》，对于实行不定时工时制的，不执行标准工时制情况下的加班费支付标准。因此，对原告所主张的加班费不予支持。其次，关于未休带薪年假工资问题。未休带薪年假工资，本质并非劳动报酬，而是一种福利待遇，是对未休年假劳动者的一种补偿。庭审中，被告对此项诉请提出时效抗辩，劳动争议申请仲裁的时效时间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算，原告于2021年4月21日申请劳动仲裁，故原告2020年4月21日之前所主张的未休带薪年假工资已超过一年仲裁时效，但考虑被告未就仲裁裁决结果提起诉讼，视为其对此无异议，故本院对仲裁裁决的未休带薪年假工资11567.2元予以确认。最后，关于违法解除劳动合同赔偿金的问题，原被告双方劳动合同到期后未再签订新的劳动合同，且原告的工作地点和工作内容没有变化，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。庭审中，被告确认其并未主张与原告解除劳动关系，仅是就统一安排至新岗位向原告征求意见，现双方劳动关系仍然存在，因此截止庭审结束前，原被告任何一方均未表示终止双方之间的劳动关系，故不存在违法解除劳动关系的情形，本院对原告的该项主张不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条、第四十二条，《工资支付暂行规定》第十三条，《职工带薪年休假条例》第三条，第五条的规定，判决如下：一、被告天津铃洁保洁服务有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向原告贾海军支付未休带薪年休假工资11567.2元；二、被告天津铃洁保洁服务有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向原告贾海军支付2020年度的防暑降温费758.8元、2020-2021年度的冬季取暖补贴和集中供热补助520元；三、驳回原告贾海军其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告天津铃洁保洁服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审 判 员 周姗姗二〇二一年八月二十七日法官助理 王 浩书 记 员 张明月附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。