广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终18580、18581号上诉人[原审（2020）粤0106民初34449号原告、（2020）粤0106民初34532号被告]：郑某华，女，汉族，住广州市天河区。委托诉讼代理人：钟晓丹，广东华宪润科律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘辛，广东华宪润科律师事务所律师。上诉人[原审（2020）粤0106民初34449号被告、（2020）粤0106民初34532号原告]：广州佳都数据服务有限公司，住所地广州市天河区软件园建工路4号2楼211-212房。法定代表人：程悦，该公司董事长。委托诉讼代理人：文伟斌，广东广信君达律师事务所律师。委托诉讼代理人：谭德伟，广东广信君达律师事务所律师。上诉人郑某华、广州佳都数据服务有限公司（以下简称佳都公司）因劳动合同纠纷两案，不服广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初34449、34532号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月21日立案受理后，依法组成合议庭审理了两案。现已审理终结。郑某华上诉请求：1.撤销一审判决第一、三项；2.判令佳都公司支付郑某华解除劳动合同的赔偿金1296792元；3.判令佳都公司支付郑某华2020年5月1日至2020年5月8日工资28409.5元。上诉的主要事实与理由：一、《补充协议》合法有效。郑某华在之前公司的工作年限应合并计算。1.补充协议系佳都公司为落实对员工的承诺所出具的，是佳都公司的真实意思表示，且已实际履行。佳都公司初建之时，从易票联支付有限公司（以下简称易票联公司）引进了包括郑某华在内的一批员工。佳都公司承诺此前的工龄合并计算等。这一承诺并非只针对郑某华，而是针对当时一批从易票联公司跳槽来的多名员工。虽然《补充协议》系事后补签，但当初是口头承诺郑某华等的待遇，如入职后即享受年休假15天。充分说明《补充协议》是入职当初的承诺，且该承诺一直在履行。2.一审法院依据公司章程认定《补充协议》效力待定是错误的。自佳都公司成立以来，股东会从未审议过公司薪酬方案，按照一审的逻辑，现在员工的所有《劳动合同》福利待遇都为效力待定，公司都可以不执行。章程约束的是公司股东、高管在公司管理方面的权利义务，而非劳动关系。即使《补充协议》未经股东会通过，但公司盖章本身说明是公司意思表示，且其中给予员工的待遇一直在实际履行。一审判决认定《补充协议》效力待定显然错误。经济赔偿金应当合并计算郑某华在易票联公司的工作年限。一审法院仅依据郑某华在佳都公司的工作年限计算经济赔偿金是错误的。二、双方劳动合同关系在2020年7月1日解除。佳都公司应支付劳动者劳动合同解除前的工资。《公司章程》约定，佳都公司解雇高管的，应当经股东会决议通过。佳都公司在未经股东会决议的情况下免去郑某华副总经理一职、解雇郑某华。佳都公司的免职行为违反《公司章程》。按照一审法院对于公司行为违反公司章程的理解，佳都公司解聘郑某华副总经理的行为是效力待定。佳都公司在2020年7月1日召开股东会会议，对解雇郑某华的职务事宜进行了表决。故双方的劳动合同是在2020年7月1日才正式解除。佳都公司应支付解聘前的工资报酬。据此，郑某华请求支持其上诉请求。针对郑某华的上诉，佳都公司答辩称：郑某华的上诉意见与事实不符，故请求二审驳回其上诉请求。佳都公司上诉请求：1.改判佳都公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金247008元；2.改判佳都公司仅需向郑某华支付未休年休假工资差额86961.93元；3.本案诉讼费由郑某华承担。上诉的事实与理由：一、佳都公司解除与郑某华的劳动合同合法合规。一审法院认定事实错误。不固定工时制需要上班打卡不仅是规章制度要求，也是郑某华要求的。首先，郑某华自入职至2020年3月13日，一直在公司任职常务副总经理、COO、人力资源总监。郑某华作为人力资源总监知道公司的规章制度，且参与了《员工手册》的制定。其次，郑某华不固定工时制不影响其履行上班及时打卡的义务。佳都公司提交的钉钉聊天截图中显示郑某华要求同为不固定工时制的公司高管幸某红上下班需要打卡，并且解释打卡与工时制无关。最后，《员工手册》及郑某华的《劳动合同》中并未区分固定工时制与不固定工时制的考勤方式。《员工手册》明确规定考勤方式为钉钉打卡。《员工手册》约束与公司建立劳动关系的所有员工，包括郑某华。郑某华多次违反公司规章制度，佳都公司有权解除劳动合同，不存在违法解除情形。二、一审法院计算佳都公司应付的未休年休假工资差额有误。郑某华剩余19.5天未休年假属实，但一审对于郑某华离职前12个月的工资标准计算有误。佳都公司在一审中已经提交了郑某华2020年3、4月份工资的银行流水。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月的，视为双方已经就劳动合同的变更达成一致。郑某华在2020年3月13日已被免除副总经理职务，此时郑某华的劳动合同已经实际变更为待岗。郑某华在继续履行劳动合同后超过一个月未提任何异议，故郑海平离职前岗位已为待岗，其工资计算标准应按待岗的基本工资2100元计算。郑某华提交的证据《薪酬通知单》也显示该标准。郑某华对该工资标准构成自认。故此，一审计算未休年休假工资计算基数有误。据此，佳都公司上诉请求二审予以改判。针对佳都公司的上诉，郑某华答辩称：1.关于是否属于违法解除劳动合同的问题。佳都公司是违法解除劳动合同，公司明确规定郑某华是不定时打卡制度，且聊天记录证明高级人员不需要打卡。佳都公司无证据证明郑某华保管有股东会议纪要等文件，郑某华从未拿走过公司的文件。公司以上述两理由解除劳动关系属于违法解除。郑某华主张的违法解除劳动关系赔偿金是有依据的。2.工龄应按照《补充协议》的约定，将郑某华在易票联公司的工龄合并计算。《补充协议》约定的工龄计算是佳都公司在创立时对郑某华及其他员工入职所做的重要承诺，且实际执行。佳都公司股东从未提出过异议。郑某华二审提交的谭某、郑某华、幸某红之间的录音证明佳都公司在入职时承诺连续计算工龄。郑某华的年休假以合并的工龄为基础。员工手册第5节规定服务满6年以后可享有15日年假，郑某华提交的年假表显示，郑某华在入职佳都公司第二年已享有15天的年假，说明工龄合并计算。工龄合并计算不限于郑某华，还有其他员工。3.《补充协议》是真实合法有效的。佳都公司章程是内部管理文件，该章程不能否认《补充协议》的效力。4.《补充协议》未违反公司章程。公司章程、股东会决议事项是针对薪酬上涨，《补充协议》约定的工龄计算不属于股东会决议事项。5.佳都公司所有高管人员的薪酬未召开股东会决议，所以股东会决议高管薪酬的规定实际中并不适用。6.《补充协议》约定的工龄合并计算，是佳都公司自愿给予劳动者的待遇，即使该待遇高于法定，在司法实践中也是予以支持的。郑某华向一审法院起诉请求：1.佳都公司支付违法解除劳动关系赔偿金1296792元；2.佳都公司支付郑某华2020年5月1日至2020年5月8日工资28409.5元；3.佳都公司支付郑某华未休年假19.5天工资141379.31元。佳都公司向一审法院起诉请求：1.确认佳都公司合法解除与郑某华的劳动合同；2.佳都公司无须向郑某华支付违法解除劳动关系赔偿金247008元；3.佳都公司仅需向郑某华支付未休年休假工资差额86961.03元；4.本案诉讼费由郑某华承担。一审法院认定事实：郑某华于2016年6月15日入职佳都公司。2020年3月13日佳都公司向郑某华发出《关于郑某华女士的人事任免通知》显示郑某华原职务为常务副总经理、COO、人力资源部总监，郑某华自2020年3月13日不再担任上述职务。双方签订有书面劳动合同，约定为不定时工作制。每月通过转账方式支付工资，有薪资通知单。薪资通知单显示，郑某华每月工资由基本工资2100元+技能工资32900元+餐费等项组成。佳都公司已向郑某华发放2019年年终奖145410元，最后一期工资支付至2020年3月31日。2020年4月30日，佳都公司发出《解除劳动合同通知书》通知自2020年4月30日解除与郑某华的劳动合同；解除原因为：严重违反公司《员工手册》相关规定，多次教育批评后拒不接受并屡屡再犯，性质极其恶劣，对公司造成恶劣影响、损害公司利益；具体情形有：1.上班时间长期未打卡、擅离职守、造成恶劣影响；2.擅自盗用公司重要资料拒不交还，严重损害公司利益；3.经公司通知后拒不交还公司财物，非法侵占公司利益。截至劳动关系解除，郑某华尚有19.5天未休年休假。郑某华最后工作至2020年4月30日。一审法院经当庭询问佳都公司，解除劳动合同通知书第3点“经公司通知后拒不交还公司财物”所指为何？佳都公司指出是第2点所提到的公司重要资料，其认为资料也是公司财物。一审法院另查明，郑某华与前一用人单位易票联公司协商解除劳动关系时，易票联公司向郑某华支付了508395.09元。郑某华否认该笔费用为经济补偿金性质。关于解除劳动合同理由是否成立的问题。佳都公司主张郑某华的违规行为包括：1.2020年3月13日上午11时许，郑某华从公司处带走员工手册（其上有公司员工签名确认阅读知悉）、公司重要董事会决议原件等文件，其后未予归还，佳都公司已就此另案起诉。公司多次以现场、电话、邮件、微信等方式要求郑某华返还公司资产，但郑某华经催促后仍不予理会。违反规章制度第二章5.3.4.30条及第四章4.2条的行为。对此，佳都公司提交了证据监控视频、储物柜照片、《佳都数据2020年4月人力专项汇报会议纪要》、《关于办理工作交接和退回公司财物的提醒》、聊天记录等证据拟证明。对此郑某华否认拿过公司上述资料，对公司的证据质证称监控视频确实能显示郑某华在公司里走动的时候手里拿了一叠纸，但是否为对方所述的文件不能证实。关于储物柜，公司有备用钥匙，储物柜里也没有公司的重要资料。经当庭询问郑某华代理人，代理人当庭通过电话核实后当庭回复称：员工手册是由人事部易某雯保管，股东会决议包括股权代持的文件是由行政岗位叶某礼保管，叶某礼离职后把这些文件与李冠群交接，李冠群是新上任的副总。2.郑某华身为相关责任人，在其在职期间不履行职责，导致公司对外违约，产生违约金23430元，给公司带来极恶劣的商誉损害和经济损失。违反规章制度第二章5.3.1.3条、5.3.4.3条、5.3.4.6条、5.3.4.17条的行为。佳都公司对此提交了《广州地铁清分三期、武汉地铁清分二期软硬件维保服务项目合同书》、《广州地铁清分三期硬件设备维护服务项目合同书》、《广州地铁清分三期硬件设备维护项目合同书关于维保设备清单的补充协议》、广州地铁清分三期和武汉地铁清分二期催款邮件、武汉清分二期oracle设备催款邮件拟证明。3.郑某华从未考勤打卡，甚至在2020年3月13日被免除高管职务处于待岗状态后仍不作考勤，并且多次迟到、早退、旷工，属于明知故犯，违反规章制度第二章第一节5.3.4.24条（连续旷工3个工作日或一年内累计旷工达到5个工作日的）、5.3.1.2条（严重违反劳动纪律或公司/集团/本手册规章制度的）及第二章第二节3.3.1条（员工个人原因（不包括考勤系统故障）未刷卡考勤，应在OA填写《未打卡补签单》；如不及时填写，当天视作旷工处理；旷工按日工资进行扣减）。佳都公司对此提交了郑某华钉钉聊天截图、郑某华迟到、早退、旷工监控视频、郑某华考勤汇总表2-4月拟证明。经当庭询问佳都公司，是否曾就郑某华迟到早退旷工的情况发出过催告或通知要求郑某华遵守公司考勤制度及打卡上班。公司代理人称有口头告知过，没有发书面的。不定时工作制的高层员工确实不依据打卡的记录来进行考勤计算工资以及绩效等奖金，但是郑某华本人在钉钉也说了上班打卡是正常行为。郑某华在被免除副总经理之后就更需要按照规章制度进行打卡。双方对郑某华的工作年限产生争议。郑某华提交了佳都公司（甲方）与郑某华（乙方）于2019年11月18日签订的《补充协议》约定“乙方于2016年6月与易票联公司解除劳动合同关系。现乙方与甲方已监理劳动合同关系，甲方同意乙方在立信旗下公司的工作年限合并计入乙方在甲方的工作年限。为明确甲、乙双方的权利义务，经友好协商，特签订本补充协议：一、甲、乙双方于2016年6月15日建立劳动关系，乙方原在易票联公司的工作年限合计为200个月，甲方同意合并计入乙方在甲方的工作年限。带薪休假为15天。二、甲、乙双方建立劳动关系后。福利待遇按甲乙双方签订的劳动合同以及甲方的《员工手册》执行。待遇中与工作年限有关福利（包括工龄工资、年休假）全部按照合并的工作年限计算…”。经一审当庭询问，郑某华称该补充协议签约代表是法定代表人谭某本人。佳都公司对该《补充协议》真实性予以确认，对合法性、关联性不予确认，认为签订时间在入职三年之后不合理，系因郑某华卷入公司内部上层斗争为谋私利而制作的，公司法定代表人谭某、郑某华、幸某红都是本次对方提到的公司斗争中站在一方的人。又查，郑某华提交的《佳都公司公司章程》7.3董事长（b）董事长为公司的法定代表人，其职权如下：…（iii）在不违反本章程以及股东协议的规定的前提下，代表公司签署有关文件；…9.2总经理的权利和职责…（f）决定公司部门经理和其他人员的雇佣和解雇，根据股东会通过的公司薪酬方案决定上述经理及人员的工资、奖金福利计划、奖励、提升和处罚。关于年休假工资问题。双方确认郑某华未休年假尚有19.5天。郑某华提交了薪资单，显示2019年3月至2020年2月的工资依次是35315元、35315元、35315元、35285元、35240元、35365元、35330元、35285元、35315元、35315元、50425元、35165元、年终奖180000元。佳都公司主张应将2020年3月、4月的工资纳入统计计算离职前12个月平均工资。郑某华于2020年5月8日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决佳都公司：1.继续履行劳动合同（当庭变更为支付违法解除劳动关系赔偿金2100000元）；2.支付2020年5月1日至2020年5月8日工资28409.5元；3.支付2019年6月1日至2020年6月1日年假工资141379.31元。该委于2020年7月15日作出劳动仲裁裁决：1.佳都公司支付郑某华违法解除劳动关系赔偿金247008元；2.佳都公司支付郑某华2019年6月1日至2020年6月1日未休年休假工资差额92444.94元；3.驳回郑某华其他仲裁请求。一审法院认为，关于解除劳动合同理由是否成立的问题。佳都公司向郑某华发出解除劳动合同通知书，以“1.上班时间长期未打卡、擅离职守、造成恶劣影响；2.擅自盗用公司重要资料拒不交还，严重损害公司利益；3.经公司通知后拒不交还公司财物，非法侵占公司利益。”为由解除劳动合同。是否违法解除劳动合同，应围绕解除劳动合同通知书所载明的解除理由进行审核。佳都公司于本案中主张的“郑某华身为相关责任人，在其在职期间不履行职责，导致公司对外违约，产生违约金23430元，给公司带来极恶劣的商誉损害和经济损失。”理由，未在解除劳动合同通知书中明确载明。佳都公司主张以该理由解除劳动合同一审法院不予采纳。经当庭询问，佳都公司确认第3点所述的“公司财物”指的就是第2点中的重要资料。综上，解除劳动合同的理由归纳总结为：第一，郑某华是否上班时间长期未打卡、擅离职守、造成恶劣影响？第二，郑某华是否擅自盗用公司重要资料拒不交还，严重损害公司利益？关于第一，郑某华是否上班时间长期未打卡、擅离职守、造成恶劣影响？一审法院经询问，佳都公司当庭表示不定时工作制的高层员工确实不依据打卡的记录来进行考勤计算工资以及绩效等奖金。佳都公司也无证据证明其曾催告或要求郑某华进行打卡上班。郑某华在未打卡的情况下，郑某华仍获得2019年年终奖145410元。虽用人单位规章制度规定了员工考勤打卡的内容，但根据上述劳动合同实际履行情况，郑某华长期无需进行考勤打卡并正常获得奖金绩效等，郑某华对不定时工作制无需进行打卡产生合理的信赖。佳都公司在未明确告知，尽用人单位管理义务催告的情况下，突然以长期未打卡为由解除劳动合同，依据不足，一审法院不予采纳。关于第二，郑某华是否擅自盗用公司重要资料拒不交还，严重损害公司利益？首先，仅凭视频监控，无法证明郑某华所拿纸张是何材料；其次，佳都公司未有证据证明将其所述的重要资料交付给了郑某华保管；最后，佳都公司也无证据证明郑某华对其所述重要资料负有保管责任。佳都公司主张郑某华盗取公司重要资料所提交的证据证明力不足，一审法院不予采信。综上，佳都公司解除劳动合同依据不足，构成违法解除劳动合同。佳都公司请求确认合法解除劳动合同不予支持。关于郑某华在之前的公司就职的工作年限应否合并计算，关键证据在于《补充协议》的效力。首先，从内容看《补充协议》属于单方增加公司义务，在工龄工资、年休假及解除劳动合同时可能面临的补偿金额支付方面所给予劳动者的福利。《佳都公司公司章程》明确规定：7.3董事长（b）董事长为公司的法定代表人，其职权如下：…（iii）在不违反本章程以及股东协议的规定的前提下，代表公司签署有关文件；…9.2总经理的权力和职责…（f）决定公司部门经理和其他人员的雇佣和解雇，根据股东会通过的公司薪酬方案决定上述经理及人员的工资、奖金福利计划、奖励、提升和处罚。郑某华主张签约相对方代表为法定代表人谭某，首先该《补充协议》并无谭某本人签字；其次，即使为原法定代表人谭某签字。谭某于公司内部管理时代表公司签署有关文件也不能违反公司章程以及股东协议的规定。而公司章程已明确规定了关于“奖金福利计划、奖励”应由公司总经理根据股东会通过的方案决定。最后，郑某华作为公司高管、常务副总经理、COO、人力资源部总监，应知悉公司关于薪酬待遇奖金福利相关规定。郑某华明知公司法定代表人无权签署单方放弃公司权益增加员工福利的关于“奖金福利计划、奖励”而与之签署《补充协议》，郑某华在未支付对价的情况下，其因此而取得的福利待遇不构成善意取得。现无证据证明《补充协议》经公司股东会及总经理追认，属于效力待定协议。一审法院认定《补充协议》所承诺的给予郑某华的福利、奖励对佳都公司不具有约束力。郑某华无证据其非因本人原因入职佳都公司处，其在前一公司工作的工作年限不计入违法解除劳动合同赔偿金计算年限。郑某华工作年限从2016年6月15日至2020年4月30日止，其工作年限为3年10个月。郑某华的离职前12个月的工资已高于广州市2019年职工月平均工资的三倍30876元/月。违法解除劳动合同赔偿金计算为30876元/月×4个月×2倍=247008元。关于2020年5月1日至2020年5月8日工资。郑某华确认其最后工作日为2020年4月30日，其主张此后的工资缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于离职前12个月平均工资的计算。佳都公司主张2020年3月、4月的工资应纳入统计。根据上文查明情况，佳都公司免除郑某华原职务并变更薪酬待遇缺乏合理合法依据，劳动仲裁委在统计离职前12个月平均工资时选取工资正常发放时月份进行统计并无不当。一审法院选取郑某华2019年3月至2020年2月薪酬核算郑某华离职前12个月平均工资，经计算为51555.83元/月[计算：（35315元+35315元+35315元+35285元+35240元+35365元+35330元+35285元+35315元+35315元+50425元+35165元+年终奖180000元）÷12个月]。佳都公司应支付郑某华19.5天未休年休假工资差额，经计算为51555.83元/月÷21.75天×19.5天×200%=92444.94元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院于2021年3月4日作出判决，判决：一、自判决生效之日起3日内，佳都公司支付郑某华违法解除劳动合同赔偿金247008元；二、自判决生效之日起3日内，佳都公司支付郑某华未休年休假工资差额92444.94元；三、驳回郑某华其他诉讼请求；四、驳回佳都公司全部诉讼请求。两案一审受理费20元，由郑某华和佳都公司各负担10元。二审期间，郑某华向本院提交以下证据：1.谭某、幸某红与郑某华的对话录音资料一份，拟证明《补充协议》的真实性；2.广州市劳动人事争议仲裁委员会穗劳动人仲案（2020）8051号仲裁裁决书、穗劳人仲案（2020）3688号庭审笔录、起诉书，拟证明其本案主张的未休年休假的工资是指2018年6月15日至2019年6月14日期间。佳都公司质证认为，证据1形式属于证人证言。证人未出庭作证，文字整理稿及录音不符合证据规则的规定。音频中对话人的身份无法查明。录音材料也无法反驳佳都公司否认《补充协议》的意见。对证据2的真实性、合法性及关联性予以确认。庭审笔录已反映郑某华明确其主张的年休假时间为2019年6月1日至2020年6月1日，不存在歧义。本案已处理其年休假的全部事项，不应另案诉讼。穗劳人仲案（2020）8051号案仲裁裁决合法合理，不应另诉。佳都公司向本院提交郑某华2020年3月、4月工资明细。其中，3月应发工资为35530元，4月应发工资为14130元。郑某华确认2020年3月工资明细，但不认可4月的工资明细。佳都公司未经与郑某华协商同意降低其工资，克扣绩效奖金。对双方提交的证据，本院审查认为：郑某华提交的对话录音中，对话人身份的真实性无法核实，且对话人提及的内容不足以证明佳都公司同意按照连续工龄支付解除劳动合同的经济补偿金。郑某华提交的录音证据，本院不予采纳。双方对郑某华2020年4月的工资存在争议，且该争议不属于本案的审查范围，故本院不将该月工资作为解除劳动合同前12个平均工资计算范围。郑某华提交的聊天记录及年假统计表显示，其截止至2020年4月14日尚有未休年休假20.5天。2016年6月23日，郑某华与易票联公司签订《协商解除劳动关系协议书》约定双方劳动关系于2016年6月23日解除，易票联公司向郑某华支付解除劳动关系的经济补偿金、其他应付款项等各项费用共计508395.09元。二审中，郑某华解释称，该款并非经济补偿金，且与本案无关。郑某华在易票联公司工作17年，离职前月工资约为25000元。按照经济补偿金的计算方法，易票联公司应支付的经济补偿金数额与实际支付的金额不符。协议中的“经济补偿金”是易票联公司规避诉讼风险的措施。郑某华2016年6月15日入职佳都公司。协议于2016年6月23日签订。郑某华为入职佳都公司主动向易票联公司提出离职。易票联公司不可能向郑某华支付经济补偿金。该款实际是易票联公司为了让郑某华继续配合挂名其属下分公司或者子公司法定代表人变更手续等事宜支付的款项。双方确认易票联公司与佳都公司并非关联企业。本院另查明，2020年7月27日，郑某华向广州市劳动人事争议仲裁委申请仲裁，请求裁决佳都公司：支付2020年4月1日至2020年6月30日工资150000元、餐补990元，2020年3月1日至6月30日通信费1400元、交通费4800元，2018年6月15日至2019年6月14日未休年休假15天工资71111.49元，2020年1月1日至6月30日绩效奖金90000元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月28日作出穗劳人仲案（2020）8051号仲裁裁决，裁决佳都公司向郑某华支付2020年4月1日至4月30日工资差额21295.5元、餐补330元，驳回郑某华的其他仲裁请求。裁决认为，郑某华主张2018年6月15日至2019年6月14日期间的未休年休假工资已超过一年的法定仲裁时效。虽然在2018年6月15日至2019年6月14日期间可享受年休假，当年的年休假在下一年度休。无论郑某华对年休假如何分配，双方均确认的年假统计表载明郑某华截止双方解除劳动关系之日，尚有19.5天年休假未休，该事项在穗劳人仲案（2020）3688号案中已处理，对郑某华要求支付2018年6月15日至2019年6月14日期间未休年休假工资，不予支持。郑某华不服该裁决，向一审法院提起诉讼，坚持仲裁请求。该案现尚未审结。佳都公司向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决郑某华1.归还《员工手册》原件、关于同意执行《股权激励计划（草案）》的《董事会决议》原件、关于同意代持人谭某转让代持财产份额的《董事会决议》《激励股权委托代持协议》原件、《关于万携投资管理合伙注册资金变更说明》原件、《财产份额转让协议书》原件；2.赔偿损失50000元。该委于2020年7月9日作出劳动仲裁裁决：驳回佳都公司全部仲裁请求。佳都公司不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院于2021年3月4日作出（2020）粤0106民初34533号民事判决，判决驳回佳都公司的全部诉讼请求。一审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，本案双方在劳动合同履行过程中产生的争议，案由应为劳动合同纠纷。关于佳都公司解除劳动合同是否符合法律规定的问题。用人单位有权建立考勤管理制度，对员工进行管理，督促劳动者履行劳动义务。虽然佳都公司建立考勤打卡制度，但在佳都公司发出解除劳动合同通知之前，佳都公司未对郑某华上班不打卡的行为进行提示、警告。结合郑某华的工作性质及职务，可以认为佳都公司允许郑某华可以无需打卡上班。佳都公司主张郑某华存在未打卡考勤、擅离职守等违纪行为，依据不足。一审根据佳都公司提供的证据以及双方的庭审陈述，认定佳都公司解除劳动合同不符合法律规定，理由充分，本院予以维持。佳都公司上诉理由不成立，本院不予采纳。关于郑某华的工作年限应否连续计算的问题。首先，易票联公司与佳都公司并非关联企业。郑某华承认主动从易票联公司离职，即郑某华的用人单位由易票联公司变更为佳都公司，是其个人原因引起的。因此，郑某华要求将易票联公司的工作年限合并计算，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条的规定。其次，郑某华提交的《补充协议》并无明确约定佳都公司同意向郑某华支付其在易票联公司工作年限的经济补偿金。且按照郑某华主张从易票联公司离职的情形，易票联公司亦无需向郑某华支付经济补偿金。因此，郑某华以《补充协议》主张佳都公司应支付合并计算工作年限的经济补偿金，依据不充足。再次，依照郑某华与易票联公司签订的《解除劳动合同协议》约定，易票联公司已向郑某华支付了解除劳动合同的经济补偿金。郑某华否认收到易票联公司的款项为经济补偿金性质，并无相反的证据予以佐证，本院不予采信。郑某华要求佳都公司再次支付其在易票联公司工作年限的经济补偿金，缺乏事实与法律依据。综上，一审计算郑某华的经济补偿金年限正确，本院予以维持。郑某华上诉请求不成立，本院不予支持。关于佳都公司应否支付郑某华2020年5月1日至5月8日工资的问题。郑某华于2020年4月30日收到佳都公司的解除劳动合同通知书。双方劳动关系到此解除。郑某华最后工作日为2020年4月30日。之后，郑某华再没有为佳都公司提供劳动。佳都公司股东会何时决议免除郑某华的职务，属于佳都公司内部管理问题。郑某华要求佳都公司支付2020年5月1日至5月8日的工资，缺乏依据，本院不予支持。关于郑某华未休年休假工资的计算基数问题。佳都公司免除郑某华的职务后，单方大幅降低郑某华的工资。对佳都公司降薪是否合法，双方存在争议，且案件仍在诉讼中。郑某华2020年4月工资数额处于待定状况，佳都公司上诉请求将2020年4月的工资纳入到未休年休假计算基数中，本院不予采纳。郑某华解除劳动合同前十二个月的平均工资计算范围是2019年4月至2020年3月。一审认定解除劳动合同前十二个月的时间有误，本院予以纠正。郑某华2020年3月的应发工资是35330元，2019年3月应发工资是35315元，即2019年3月的应发工资少于2020年3月的数额，一审的认定虽然有误，但并无损害佳都公司的利益，故本院对一审认定的解除劳动合同前十二个月的月平均工资金额予以维持。一审据此计算郑某华未休年休假工资数额，本院予以维持。综上所述，郑某华、佳都公司的上诉理由均不成立，对双方的上诉请求，本院予以驳回。一审认定事实有瑕疵，但裁判结果正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费共20元，由上诉人郑某华、广州佳都数据服务有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  杨玉芬审判员  康玉衡二〇二一年八月三十日书记员  郑筱斯曾凡峰王威淞