上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初23429号原告：上海某某商贸有限公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：ROBERTPAULSWALES，执行董事。委托诉讼代理人：沈琦威，上海邦景律师事务所律师。被告：陈某某，女，1986年12月10日生，汉族，户籍地上海市黄浦区。委托诉讼代理人：邵嘉莉，上海善法律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡晔，上海善法律师事务所律师。原告上海某某商贸有限公司诉被告陈某某劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月27日立案后，依法适用普通程序，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。被告陈某某不服上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，亦在法律规定的期间内提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案合并审理，以本案原、被告确认双方当事人的诉讼地位。原告上海某某商贸有限公司的委托诉讼代理人沈琦威，被告陈某某的委托诉讼代理人邵嘉莉、蔡晔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海某某商贸有限公司向本院提出诉讼请求，要求判决原告无需支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金差额人民币235,362.28元；2、2019年绩效考核奖金26,349.73元。事实与理由，2014年6月1日，被告入职原告公司，负责HarrisScarfa品牌的采购工作，是该品牌的资深跟单经理。原告公司共有8个品牌，每个品牌会根据不同的国家分三个组，被告负责的品牌名下只有澳洲组。被告的收入为固定薪酬每月19,961.92元，另有十三薪，以及不固定的绩效考核奖金。2019年12月11日，原告收到会计事务所的通知，HarrisScarfa品牌进入破产清算程序。2020年1月7日原告告知全体员工将关闭HarrisScarfa品牌业务组，属于客观情况发生重大变化。原告与包括被告在内15个业务组员工协商调动岗位或解除劳动关系，除被告外其余10人均已协商解除劳动关系，1人违纪解除，另3人在三期中待定。原告和被告协商时，被告明确表示不接受任何调岗，不同意原告提出的协商解除的经济补偿金额(被告要求2N+1的赔偿金)。故原告依据劳动合同法第四十条规定依法解除与被告的劳动关系。2019年1月原告发放了被告2018年的绩效考核奖金25,283.36元(税前)，2018年十三薪19,961.92元。原告认可被告离职前12个月的平均工资为23,732.36元(19,961.92*13+25,283.36)/12。被告陈晓曼向本院提出诉讼请求，要求原告支付被告：1、违法解除赔偿金差额265,892.77元；2、2019年度的绩效考核奖金26,349.73元。事实与理由：认可原告所述被告入职、离职、工资情况。2019年12月，被告收到原告通知书，称被告负责的HarrisScarfa品牌破产，要求解除劳动合同，被告不同意解除劳动合同。原告从未提出过给被告调岗，单方违法解除劳动合同应当支付赔偿金。赔偿金的基数是被告2019年度的工资、十三薪及考核奖总收入，认可离职前12个月的平均工资为23,732.36元，已经发放一个月工资补偿19,961.92元。仲裁裁决计算的赔偿金差额235,362.28元有误。2019年1月公司发放了被告2018年的绩效考核奖金为税前25,283.36元。2019年绩效考核奖金的比例是11%，故绩效考核奖金为26,349.73元。针对被告的诉讼请求，原告认为，绩效考核奖金是对员工的激励，双方未约定过必须发放绩效考核奖金。因HarrisScarfa品牌破产清算，该品牌业务组实际业绩未达标，对该业务组的成员均未发放2019年绩效考核奖金，原告未向被告发放过2019年绩效考核奖金确认书，故被告主张的2019年绩效考核奖金不成立。原、被告就解除劳动合同未能协商一致，原告处也无合适的岗位，故原告依法解除与被告的劳动关系，无需支付赔偿金。本院经审理认定事实如下：被告于2014年6月1日入职原告处，任高级业务跟单经理，双方于2018年5月31日签订无固定期限劳动合同，被告税前月工资为19,961.92元。被告在原告公司从事服装采购(澳洲新西兰业务组)工作，主要负责HarrisScarfa品牌的采购工作。2019年12月起，澳洲新西兰业务组客户HarrisScarfa品牌方申请破产清算，业务往来停止，原告公司关闭服装采购(澳洲新西兰业务组)。2020年1月9日，原告以被告的岗位因上述情况已被撤销，劳动合同无法继续履行，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本劳动合同无法继续履行，经与被告充分协商，未能就变更本劳动合同达成一致意见，决定解除与被告的劳动合同。2020年1月10日，被告配合办理了离职交接手续，原告支付被告一个月工资19,961.92元作为代通金及补偿金。双方确认被告解除劳动合同前12个月平均工资为23,732.36元。另查明，原告公司于每年1月发放上一年度的绩效考核奖金。原告已支付被告2017年绩效考核奖金38,738.82元，2018年绩效考核奖金25,283.36元。审理中，被告提交原告于招聘网站发布的信息，证明原告于2020年2月底还在对外招聘，在有工作岗位的情况下，原告未经与被告协商变更直接解除劳动合同。原告对该证据的真实性不予认可，认为2020年1月9日，原告曾口头与被告协商变更岗位，但被告解除劳动合同时没有适合被告的工作岗位。此外，原告于2020年2月发布的岗位也与被告的职级、薪资不匹配，被告的工作经历不适合该岗位，即便有适合被告的岗位，在同等条件下，原告也优先考虑“三期”员工。对于该主张原告提交玩具产品经理岗位说明书及被告入职简历予以证明。对此，被告表示变更岗位不一定职级、薪资相符，原告也从未向被告提供过玩具经理岗位。原告提交HarrisScarfa品牌破产清算通知书、HarrisScarfa在网站上发布的新闻、原告向员工发送关于停止HarrisScarfa业务采购的通知、人员组织架构、人员变动情况汇总表及交易协议，证明被告所服务的品牌进行破产清算，原告处已停止对该品牌的服务，故被告的岗位被撤销，原告没有其他岗位可提供给被告，在该业务组的其他成员已离职。被告仅认可交易协议、人员组织架构、人员变动情况汇总表的真实性，对其他证据真实性并不认可，并称其他员工离职与本案无关。劳动合同中并未约定被告的工作内容仅服务于HarrisScarfa品牌，且从原告提交的2020年1月7日的邮件中上载：“HarrisScarfa在2019年底进入破产管理……我们的非洲和欧洲市场继续表现强劲。我们目前握有超过6亿美元的预订订单，有望达到我们的年度预算，并远远超过去年”。由此可见，原告公司非洲及欧洲市场尚佳，不存在客观情况发生重大变化的情况。被告提交了2017年公司针对被告的绩效考核比例计算表以及奖金款项确认通知、2019年公司针对被告的绩效考核比例确认单(被告称系拍照后打印，原件在公司)，证明公司在每年一月发放上年度绩效考核奖金，公司对于绩效考核的发放比例有公司领导的确认。被告主管签字已经确认被告2019年度的绩效考核奖金比例为11％。经庭审质证，原告公司对已经发放被告2017年度绩效考核奖金无异议，对被告提供的2019年度奖金计算表认为是英文版复印件，不符合证据形式，对真实性亦不认可。认为公司并没有与被告约定必须发放绩效奖金，2019年12月公司与HarrisScarfa品牌对账，截止2019年12月14日决定该部门解散之时，HarrisScarfa品牌尚欠原告公司服务费12.8万美金，应付未付货款超过1,200万美金，故在公司遭受重大经济损失时，公司无义务无能力支付被告所在部门员工的考核奖金。公司提供被告所在部门10位与公司协商解除劳动合同的协议书，证明协商解除合同员工，公司给予法定补偿金、代通金、十三薪及最后一个月的应发工资，该部门所有员工均未发放2019年绩效奖金。陈某某于2020年5月6日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某某商贸有限公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金264,826.4元；2、2019年1月1日至2019年12月31日绩效奖金26,349.73元。该委于2020年7月6日作出仲裁裁决：一、上海某某商贸有限公司支付陈某某违法解除劳动合同赔偿金差额235,362.28元；二、上海某某商贸有限公司支付陈某某2019年绩效考核奖金26,349.73元；三、对陈某某的其它请求不予支持。上海某某商贸有限公司、陈某某均不服裁决向本院起诉。本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等发生争议的，应当由用人单位承担举证责任。首先，双方签订劳动合同中并未约定被告的工作内容仅限于服务HarrisScarfa品牌，即使被告实际主要服务该品牌，该品牌破产清算虽可能短期影响原告公司的业务收入，但原告公司对接多个品牌，公司不可能因失去单个品牌的业务而陷入危机，故不属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。其次，原告称与被告在解除劳动合同前就变更劳动合同内容进行了口头协商，该节事实被被告否认，原告未提供在HarrisScarfa品牌业务组关闭后曾调整被告至其他工作岗位而被拒绝的证据，原告的主张本院难以采信。综上，原告构成违法解除，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原、被告确认被告离职前12个月的平均工资收入为23,732.36元，被告的实际工作年限为5年7个月，赔偿金为284,788.60，扣除原告已经发放被告的补偿金19,961.92元，赔偿金差额为264,826.68元。奖金属于用人单位自主管理范围，奖金发放与否和公司盈利状况、员工个人表现相关。本案中，关于2019年度绩效奖金，原、被告均未提供公司有相关绩效考核的规定，根据查明事实，原告公司根据员工上年度的业绩、个人表现以及公司的经营状况综合考核后经管理层确认后予以发放奖金。2019年原告公司澳洲新西兰业务组客户HarrisScarfa品牌方申请破产清算，业务往来停止，相关服务费、货款未收回。原告公司为此关闭被告所在的服装采购(澳洲新西兰业务组)，并与该部门员工协商解除劳动合同，不再发放该部门考核奖金。被告主张奖金发放所提供的2019年度奖金计算表系英文版复印件，不符合证据形式，也没有提供与2017年绩效考核比例计算表相对应的奖金款项确认通知。被告未提供部门其他员工已经发放考核奖金而被告不签署解除劳动合同协议则不发放绩效奖金的证据。故对被告要求原告支付2019年度绩效奖金26,349.73元的诉请，不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海某某商贸有限公司应于本判决书生效之日起七日内向被告陈某某支付违法解除劳动合同赔偿金差额人民币264,826.68元；二、原告上海某某商贸有限公司无需向被告陈某某支付2019年绩效考核奖金人民币26,349.73元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告上海某某商贸有限公司负担人民币5元，被告陈某某负担人民币5元。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 许 慧书记员 章蓓莉附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。