西安市莲湖区人民法院民事判决书 （2021）陕0104民初2784号原告：成祥娟，女，1973年9月6日出生，汉族，住西安市新城区。委托诉讼代理人：周琨，北京直方律师事务所律师。被告：曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司，住所地广州市天河区（仅限办公）。负责人：陈维英，该公司总经理。委托诉讼代理人：何咪咪，广东胜伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：李佳芯，广东胜伦律师事务所实习律师。原告成祥娟与被告曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司劳动争议一案，本院于2021年1月7日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员宋宏凯独任审理，于2021年3月30日公开开庭进行了审理。原告成祥娟及其委托诉讼代理人周琨，被告曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司之委托诉讼代理人何咪咪、李佳芯均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告成祥娟向本院提出诉讼请求：被告向原告支付经济赔偿金150594元。本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告自2010年4月20日以来，先后与被告公司签订了三份《劳动合同》，与被告公司之间形成了无固定期限劳动合同关系。自被告公司因提出与原告解除劳动合同，并分别于2019年5月15日和5月20日与其协商经济补偿金的问题未果，尚未达到少支付经济补偿金的目的之后，被告为报复原告，通过给其下达不合理的工作任务、阻挠其开展工作等多种方法，为原告量身定制了若干严重违纪的假象，以实现其单方解除劳动合同逃避相关法律责任的不法目的。一、原告的三次严重违纪均系被告通过故意向其下达根本不可能完成的工作任务的恶劣手段促成的，是被告公司精心安排的三次严重违纪。第一次严重违纪：被告于2019年5月22日17:02时向成祥娟下发的《警告信》毫无依据。2019年1月16日,成祥娟的直接领导刘红梅通知成祥娟,公司拟于2019年3月底与其解除劳动合同。自2019年1月16起,成祥娟除了完成正常的工作交接之外,无需再继续处理任何工作。成祥娟接到刘红梅的上述通知后,因尚未得到书面通知,担心被告采取欺骗手段捏造其旷工的事实,仍坚持每天打卡。期间被告根本没有给成祥娟安排任何工作,故成祥娟自2019年1月份以来除了上班打卡记录之外,没有任何工作情况记录。上述状况自2019年1月一直持续到2019年5月,成祥娟一直在等待公司向其发出正式的解除通知,并多次就相关事宜询问其直接领导刘红梅和被告HR熊芳,但均未给予其正面答复。2019年5月14日,成祥娟再次通过微信联系被告HR熊芳,要求被告就其劳动关系的处理问题给出明确答复,并告知公司一直没有任何人搭理原告没有任何工作安排,也尚未告知其所在部门及部门领导是谁。此后,被告就开始疯狂的制造成祥娟违纪的各种情形,实现单方解除劳动合同且不承担相应法律责任的目的。成祥娟因与被告的劳动关系一直处于不确定状态,又因其丈夫去世,留有一个不满15岁的儿子需要其独自抚养,为维持生活成祥娟外出找工作无法及时赶到,根本不存在任何违纪。然而被告却将此作为成祥娟的违纪行为之一。随后,2019年5月14日20:53时,被告通过邮件突然通知成祥娟于次日上午9点到办事处报道。次日,成祥娟按照公司的要求到达办事处报道,然而朱毅跟成祥娟谈的是解除劳动合同的经济补偿问题。被告要求少付两个月的经济补偿,也就是说仅支付成祥娟6个月的工资作为经济补偿,而成祥娟要求按照法律规定支付其9个月的工资。双方因此谈的很不愉快,最终不欢而散。15日19:37分,被告向成祥娟下发了《绩效改进计划》,然而该《绩效改进计划》中却记载了5月15日的工作安排。另外,被告自2019年1月份开始就将成祥娟的工作软件(SFA)上的门店全部删除,暂且不说被告没有给成祥娟安排任何工作,即便是安排了工作,成祥娟根本不可能按照公司要求,通过手机上报巡店情况,其工作记录必然是空白。也就是说,按照被告一手安排和导演剧情,成祥娟就是不吃不喝24小时扑在工作上,其工作也是不可能完成的,必然会出现无打卡和上报的结果。另外,根据被告2019年5月15日向成祥娟下达的《绩效改进计划》所记载的内容可知,成祥娟若按照被告的安排,则必须每天工作10个小时以上,且单日往返路程可高达300多公里。由此可见,被告安排给成祥娟的是根本无法完成的任务,必将得到消极怠工的结果。经过上述精心编排,被告终于以(1)2019年5月15前未按时打卡;(2)尚未按照5月15日被告下发的工作计划完成工作任务,提交工作报告为由,与2019年5月22日向成祥娟下发了第一封《警告信》以及《上班通知》。根据被告的上述一系列操作证实,自刘红梅通知成祥娟不用继续上班,不用打卡,不用上报工作计划,也不用巡店,仅需要等待公司与其解除劳动合同关系,至2019年5月22日被告向成祥娟发送《上班通知》期间,成祥娟没有打卡、没有巡店、没有上报工作计划根本就不存在违纪,这完全是在执行公司的安排,更何况被告向成祥娟下发的均是不可能完成的工作任务,针对用人单位如此不诚信的操作,劳动者完全有权实施自我保护,拒绝执行。第二次严重违纪:被告于2019年6月18日向成祥娟下发了第二封警告信,称(1)自2019年5月22日之后至今未履行工作计划安排;(2)手机SFA没有工作记录,也没有按照要求提交工作计划行程备案。首先,被告根本没有向成祥娟下发任何工作计划安排,公司没有工作安排如何执行?其次,成祥娟的手机SFA中的相关店铺均已经被被告删除,相关店铺被删除之后根本无法制作行程备案表,更不可能上传工作记录。上述事实充分体现了被告给成祥娟凑齐三次严重违纪的刻意和迫不及待。第三次严重违纪：2019年8月14日,被告向成祥娟发出了第三封《警告信》称(1)自2019年6月18日以来仍未执行工作计划安排,手机SFA没有工作记录,也没有按照要求提交工作计划行程备案;(2)7月3日、7月8日、7月25日未打卡;(3)8月2日请假程序不符合规定。首先,被告为成祥娟制定的2019年6月19日-2019年7月28日间的工作计划,根本就是一个不可能完成的工作任务,其行为违背公序良俗。其次,根据被告的安排,7月3日、8日、25日根本不可能打卡。再次,成祥娟于2019年8月2日提交的请假报告完全符合《员工手册》的相关规定。根据《员工手册》第4.10.2和4.10.3的规定,员工因急病需要就医不能上班,须在上班当天九点三十分前口头通知直属上司,在就诊后次日内提交书面申请。成祥娟已经于2019年8月1日九点三十分之前口头通知了其上司朱毅,并且于2019年8月2日提交了书面申请,相关行为完全符合《员工手册》的相关规定。上述事实再次充分体现了被告给成祥娟凑齐三次严重违纪的刻意和迫不及待。被告的上述种种行为都充分证明了被告违背公序良俗,为逃避公司单方解除劳动合同依法应当承担的法律责任,给员工安排了若干根本不可能完成的工作任务,与其说是工作安排,不如说是刻意给员工制造“违纪”的机会,给自己创造条件违法解除劳动合同。利用用人单位在劳动合同关系中的强势地位故意刁难一个在公司工作了九年有余,因丈夫去世需独自抚养儿子的女员工。应当认定,从被告安排朱毅于2019年5月14日通知成祥娟马上到达办公室开始,就是为了与成祥娟解除劳动合同,协商经济补偿金的问题。因成祥娟坚持要求按照法律规定进行经济补偿,被告少付补偿金的目的无法实现,两次协商均不欢而散。随后的一切不合理的工作安排均是为了刻意制造员工违纪,实现其逃避法律责任的不法目的。被告这家美资公司的行为严重违背了公序良俗,是对中国法律的亵渎和对中国劳动者的侮辱。被告的相关操作严重违背公序良俗,是用人单位利用其在劳动关系中的优势地位,通过给员工安排根本不可能完成的工作任务,恶意制造员工违纪的假象,逃避法律责任的违法行为。若其上述行为得到支持,则必将助长同类公司采用同样不耻的手段亵渎中国法律,侵害劳动者的合法权益。二、被告通过向员工下达根本不可能完成的工作任务来捏造员工不执行工作安排,消极怠工等违纪事实解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同,依法应当向成祥娟支付经济赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条规定,成祥娟不要求继续履行与被告之间的劳动合同,依法请求被告按照第八十七条的规定支付赔偿金,恳请人民法院依法判决维护成祥娟的合法权益。被告曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司辩称,原告累计存在五个较重违纪行为，已严重违反公司规章支付且严重违反劳动纪律、职业道德以及诚信原则，被告依法解除劳动合同无需支付赔偿金。一、成祥娟五个较重违纪行为的具体表现和违纪依据。第一次较重违纪行为，具体表现：（1）上司朱毅于2020年5月14日发现，成祥娟于2019年5月5日至5月14日期间，没有上班打卡、没有开展工作、也没有请假。朱毅当天和第二天即电话和邮件通知成祥娟正常上班、开展工作（如提交工作计划行程备案、拜访客户等）。后人力与成祥娟沟通，成祥娟声称身体不适，无法上班工作，但未办理任何请假手续。（2）2019年5月15日至5月22日期间，在朱毅已明确要求成祥娟正常上班、开展工作的情况下，成祥娟依旧以身体不适为由没有上班打卡、没有开展工作、也没有请假。（3）公司于2020年5月22日给予成祥娟较重违纪处分，同时再次通知成祥娟正常上班、开展工作。如身体不适需病休，需按公司流程办理请假手续。违纪依据：员工手册（2018年版）第五章纪律及处分第2点违纪行为第2.3.2项第5）款：未按公司流程履行请假手续，包括但不限于以下情形：未按公司要求提前请事假或病假；即便是急假，未能在当日九点三十分之前向直属上司或部门主管请病假；没有在就诊后次日内提交病假申请单及有效病假证明等。2、第二次较重违纪行为，具体体现：（1）2019年5月23日至6月19日，在朱毅已明确要求成祥娟正常上班、开展工作的情况下，成祥娟依旧没有开展工作（如提交工作计划行程备案、拜访客户等），消极怠工。（2）公司于2020年6月19日给予成祥娟较重违纪处分，同时再次通知成祥娟正常上班、开展工作。违纪依据：员工手册（2018年版）第五章纪律及处分第2点违纪行为第2.3.2项第12）款：不服从主管指示：在规定的时间内不能完成规定的任务；不履行岗位职责；不服从公司的工作安排；使用手机外勤管理系统的，不按规定路线及时间拜访门店；存在其他消极怠工行为，影响工作进度或团队合作的。3、第三次较重违纪行为，具体体现：（1）2019年6月20日至8月14日，在上司范亮已明确要求成祥娟正常上班、开展工作的情况下，成祥娟依旧没有开展工作（如提交工作计划行程备案、拜访客户等），消极怠工。（2）公司于2020年8月14日给予成祥娟较重违纪处分。违纪依据：员工手册（2019年版）第五章纪律及处分第2点违纪行为第2.3.2项第12）款：不服从主管指示：在规定的时间内不能完成规定的任务；不履行岗位职责；不服从公司的工作安排；使用手机外勤管理系统的，不按规定路线及时间拜访门店；存在其他消极怠工行为，影响工作进度或团队合作的。4、第四次较重违纪行为，具体体现：（1）成祥娟于2019年7月3日和7月8日两天下班未打卡、于7月25日上下班均未打卡，一个月内累计4次出勤未打卡。（2）公司于2020年8月14日给予成祥娟较重违纪处分。违纪依据：员工手册（2019年版）第五章纪律及处分第2点违纪行为第2.3.2项第3）款：出勤未打卡，未按规定登记考勤或使用手机外勤管理系统的，未按规定拍进店及离店照片，一个月内累计4次及以上。5、第五次较重违纪行为，具体体现：（1）成祥娟于2019年8月1日未按公司要求提前请病假，擅自休假。（2）公司于2020年8月14日给予成祥娟较重违纪处分。违纪依据：员工手册（2019年版）第五章纪律及处分第2点违纪行为第2.3.2项第5）款：未按公司流程履行请假手续，包括但不限于以下情形：未按公司要求提前请事假或病假；即便是急假，未能在当日九点三十分之前向直属上司或部门主管请病假；没有在就诊后次日内提交病假申请单及有效病假证明等。二、公司与成祥娟解除劳动合同的制度依据和法律依据。1、员工手册（2019年版）第五章纪律及处分第2点违纪行为第2.3.3项第27）款：在三个月内累计两次或两种较重违纪，直接构成严重违纪。2、员工手册（2018年版）第五章纪律及处分第2点违纪行为第2.3.3项第27）款：在职期间累计三次或三种较重违纪，直接构成严重违纪。3、成祥娟签字确认：6月起，任何人拜访数低于90%，陈列和POSM总分低于70的，一律给予书面警告，两次以上按员工手册严重违纪处理。4、劳动法第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……。5、劳动合同法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……。需要特别强调的是，公司已于2019年8月14日向成祥娟送达解除劳动合同通知书，成祥娟于2020年8月13日申请劳动仲裁主张经济赔偿金，这充分表明成祥娟对自身行为构成严重违反公司规章制度和严重违反劳动纪律、职业道德以及诚信原则是心知肚明且认可接受的，现提起劳动仲裁显然有违诚信原则。综上，恳请贵院驳回成祥娟全部诉讼请求。原告围绕其诉讼请求依法提交以下证据：证据1、解除通知。证明被告公司违法解除劳动合同。证据2、曼秀雷敦整体薪酬福利明细。证明原告要求赔偿金计算标准，原告应发工资12个月平均工资为7926.88元。证据3、陕西省中医医院门诊病历。证明被告公司违法解除劳动合同。证据4、微信聊天记录。证明2019年1月16日，原告的直接领导刘红梅通知原告，公司拟于2019年3月底与其解除劳动合同关系。自2019年1月16日起，原告除了完成正常的工作交接外，无需再继续处理任何工作。证据5、成祥娟与朱毅的对话录音。证明从曼秀公司安排朱毅于2019年5月14日通知成祥娟马上达到办公室开始，就是为了与成祥娟解除劳动合同，协商经济补偿金的问题。因成祥娟坚持要求按照法律规定进行经济补偿，曼秀公司少付补偿金的目的无法实现，两次协商未果。随后的一切不合理工作安排均是为了刻意制造员工违纪，实现其逃避法律责任的不法目的。证据6、仲裁裁决书。证明本案经过仲裁前置程序。被告对原告提供的证据质证意见为：对证据1、真实性认可，合法性认可，证明目的不予认可。公司是合法解除。对证据2、真实性认可，被告认可原告应发工资12个月平均工资为7926.88元。对证据3、真实性认可，证明目的不予认可。恰恰能够证明原告没有按照员工手册的规定事先请假，8月1日去医院看病，8月2日才请假。事后批准病假8月1日至7日，同时对原告没有提前请假的违规行为进行了处理，给原告记较重违纪处分。对证据4、真实性认可，原告提交的这只是一部分聊天记录，另一部分聊天记录即被告方证据7证明实际上刘红梅当时已经通知原告，因为公司不同意，让原告正常打卡上班。对证据5、不确认原告与朱毅的谈话录音真实性、合法性、关联性。朱毅已离职，无法核实该证据的真实性和合法性。假设谈话内容真实，双方最终并未就解除劳动合同协商一致，公司继续安排成祥娟开展工作这是再正常不过的举动，不存在原告主张的打击报复一说，原告也应当按照公司要求正常开展工作，而不是消极怠工，拒绝开展任何工作。该组证据为存有诸多疑点的证据，尤其是合法性存疑，故该证据不能作为认定案件事实的依据，亦无法明确谈话场景是否侵犯朱毅合法权益或违反法律禁止性规定。对证据6、真实性认可，证明目的认可。被告提交以下证据：证据1、劳动合同、工资明细表。证明：（1）双方存在劳动关系；（2）成祥娟离职前12个月月平均应发工资为7926.88元。 证据2、警告信、上班通知书及邮寄妥投证明、成祥娟与上司朱毅的沟通录音及录音文字整理、主题为“报到通知”的邮件、主题为“绩效改进计划-成祥娟-1905”的邮件、主题为“关于考勤的确认”“答复：关于考勤的确认”“答复：关于考勤的确认”的邮件、主题为“西安销售主管成祥娟考勤/SFA/绩效情况反馈-190520”的邮件、2019年5月考勤确认表。证明：（1）公司于2019年5月14日发现成祥娟自2019年5月起没有打卡、没有工作、也没有请假；（2）公司于2019年5月15日通知成祥娟上班工作，至2019年5月22日，成祥娟依旧没有打卡、没有工作、也没有请假；（3）公司于2019年5月22日给予成祥娟较重违纪处分并再次通知成祥娟上班工作。证据3、警告信及邮寄妥投证明、主题为“转发：西北工作指令：周工作计划与总结-陕甘青宁新”的邮件、主题为“5月SFA佣金考核5.13-5.19门店检查结果--申诉期为5.31-6.4--CS渠道”的邮件打印件、主题为“答复：西安销售主管成祥娟考勤/SFA/绩效情况反馈-190520”的邮件。证明：（1）成祥娟收到警告信和上班通知书后至2019年6月19日，依旧没有开展工作，也没有请假；（2）公司于2019年6月19日给予成祥娟较重违纪处分并再次通知成祥娟上班工作。证据4、警告信、解除劳动合同通知书及邮寄妥投证明、主题为“7月工作绩效计划”的邮件及邮寄妥投证明、主题为“答复：西安员工成祥娟SFA记录查询”的邮件、2019年7月考勤确认表、主题为“病假申请问题”“答复: 病假申请问题”“答复: 病假申请问题”的邮件、成祥娟请假申请记录。证明：（1）成祥娟收到两次警告信后至2019年8月14日，依旧没有开展工作，也没有请假；（2）成祥娟7月3日下班、7月9日下班、7月25日全天没有打卡，也没有请假，构成旷工；（3）成祥娟未按公司规定要求及流程请假；（4）公司于2019年8月14日给予成祥娟解除劳动合同处分。证据5、员工手册（2018年版）、主题为“转发：2017绩效评估及2018工作计划”的邮件、主题为“员工手册更新宣讲会”的邮件、主题为“员工手册（201801）”的邮件、曼秀雷敦员工手册签收责任声明卡（2018年版）、员工手册（2019年版）、主题为“员工手册更新征求意见”的邮件、主题为“员工手册及行为规约更新（2019年7月）-重发链接”的邮件、曼秀雷敦员工手册签收责任声明卡（2019年版）。证明：（1）员工手册对严重违纪有明确规定；（2）员工手册已经民主程序；（3）公司已向成祥娟送达员工手册；（4）成祥娟的工作邮箱是chengxiangjuan@mentholatum.com.cn。证据6、主题为“LWC2019年架构”的邮件、主题为“华西LC+CS”的邮件。证明2019年上半年，因业务架构调整，成祥娟的上司变更为范亮和朱毅。证据7、主题为“员工离职流程-成祥娟”的邮件、成祥娟与人力同事熊芳微信聊天记录截图、成祥娟与刘红梅微信聊天记录。证明公司从未安排刘红梅与成祥娟沟通协商解除劳动合同。证据8、《关于解除与成祥娟劳动关系的通知》的复函。证明公司与成祥娟解除劳动合同已通知工会。原告对被告提供的证据质证意见为：对证据1、真实性认可，证明目的认可。对证据2-4、真实性认可，合法性认可，证明目的不予认可。被告违纪处理是不对的。原告5月14日主动联系熊芳，朱毅通知原告到办公室，第二天发了上班报道，5月15日下发工作计划，5月22日后发生的一系列事情，是被告故意找理由解除。对证据5、真实性认可，证明目的认可。对证据6、真实性不予认可，合法性不予认可，证明目的不予认可。邮件可以看到并未向原告送达，原告不知道。对证据7、主题为“员工离职流程-成祥娟”的邮件真实性不予认可，不清楚，证明目的不予认可。对微信聊天记录真实性认可，公司管理问题与员工无关。对证据8、真实性认可，证明目的认可。原、被告对对方的证据分别发表了质证意见并就案件事实进行了陈述，结合庭审，本院认定事实如下：2010年4月20日，原告成祥娟入职被告曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司，岗位为销售主管，双方先后签订两份书面劳动合同。2016年3月18日，原、被告双方签订一份自2016年4月20日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告岗位为销售行政主管，工作地点为西安，工作时间为标准工时制，基本工资标准为每月6230元，每月最后一个工作日向原告支付当月工资。《曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州/北京/上海分公司员工手册》（2019年版）规定：“第五章纪律及处分 2、违纪行为…2.3.3严重违纪 ：员工的行为可能或已对公司产品/财产、个人财产、员工个人、其他员工、社会造成严重伤害/损害。27）在三个月内累计两次或两种较重违纪，直接构成严重违纪；28）在职期间累计五次或五种轻度违纪，或累计三次或三种较重违纪，直接构成严重违纪。3、纪律处分程序3.3严重违纪-解除劳动合同 当员工所犯的为严重违纪，公司有权解除劳动合同，并且不支付经济补偿金。3.4根据具体情况及情节轻重不同，对于员工的违纪行为，纪律处分将采取以下步骤：3.4.3对于严重违纪，或在三个月内累计两次或两种较重违纪，或在职期间累计五次或五种轻微违纪，或累计三次或三种较重违纪，公司将立即解除劳动合同并不向员工支付经济补偿金。”原告分别于2018年1月2日、2019年6月28日在《曼秀雷敦员工手册签收责任声明卡》上签字确认，该声明卡载明：“本人特此声明收到曼秀雷敦《员工手册》。本人已经认真阅读该手册，同意该手册中的所有内容，并将认真履行相关条款，严格遵守《员工手册》的相关规定。本人确认《员工手册》已经经过法定民主程序制定，本人知悉并同意公司根据实际情况修订员工手册及其他规章制度，本人将会通过公司的公告栏、内部网站、公司电子邮箱等方式，及时了解修订情况并遵守最新的规定。”2019年1月16日被告公司刘红梅通知原告与其协商解除劳动合同事宜，后未能就解除事项达成一致，2019年3月4日，刘红梅微信告知原告需要打卡。2019年5月14日，被告公司人力资源部熊芳也表示没谈好就要继续上班。2019年5月14日，被告公司朱毅电话通知原告到XX室XX沟通，后又于2019年5月14日通过邮件方式向原告发送报到通知，通知原告于5月15日上午9点到办事处报到。2019年5月15日，朱毅通过邮件方式向原告发送《绩效改进计划-成祥娟-1905》，通知原告按照5月“绩效改进计划”开展工作并告知原告其直属上级为范亮。2019年5月21日，被告作出警告信，因原告5月起未打卡，也未开展工作，经5月15日与原告确认，原告称因身体欠佳未到公司打卡，但未向公司请假，也未按《员工手册》规定提交病假证明资料。5月15日给原告安排工作后，仍然不打卡也未请假，决定给予原告较重违纪，即书面警告一次。并于当日作出《上班通知书》，通知原告于收到通知的次日9:00到西安办公室报道上班。如请病假需按照《员工手册》病假规定提交申请，否则将按照《员工手册》的相关条款进行处理。2019年5月22日，被告向原告邮寄送达警告信及上班通知书。2019年6月18日，被告再次作出警告信，因原告在收到公司发出的《书面警告》及《上班通知后》，仍未履行工作安排计划，也没有按照要求提交工作计划行程备案，决定给予原告较重违纪，即书面警告一次。2019年6月19日，被告向原告邮寄送达警告信。2019年8月14日，被告又作出警告信，因原告在收到公司5月21日及6月18日的两次较重违纪《书面警告》后，仍未履行工作计划安排；7月3日、7月8日下班未打卡、7月25日全天缺勤未打卡，也未请假；原告8月2日下午在系统提交了8月1日去医院就诊的记录及8月5日至8月9日的病假申请，并未在8月1日向上级请假，决定给予原告第三次较重违纪处分。并鉴于原告从2019年5月21日公司作出第一次较重违纪处分起，已经累计三次较重违纪，已构成严重违纪。同日，被告根据《员工手册》第五章第2点违纪行为第2.3.3项第27）款的规定，认为原告的行为已构成严重违纪，根据《劳动合同法》第三十九条规定与原告于2019年8月15日正式解除劳动合同。2019年8月14日，被告向原告邮寄送达警告信及解除劳动合同通知书。庭审中，原、被告认可双方劳动关系于2019年8月14日解除。2020年8月13日，原告成祥娟向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、被申请人曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司向申请人成祥娟支付解除劳动关系经济补偿金104633元；2、被申请人曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司向申请人成祥娟支付违法解除劳动关系赔偿金104633元；3、以上金额要求被申请人曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司于本案结束后30个自然日内一次性支付完毕。2020年12月18日，西安市劳动人事争议仲裁委员会作出市劳人仲案字[2020]第628号裁决书，裁决：驳回申请人成祥娟全部申请请求。本院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”本案原告成祥娟明确知悉被告曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司《员工手册》的各项制度规定。原告违反《员工手册》相关规定，累计受到三次较重违纪处分，被告根据《员工手册》及《劳动合同法》第三十九条作出《解除劳动合同通知书》，以原告的行为构成严重违纪，解除与原告的劳动合同，不违反法律规定。原告诉称被告单方解除劳动合同，通过给原告安排不可能完成的工作任务，恶意制造员工违纪的假象实现不法目的，被告违法解除劳动合同，应支付原告违法解除劳动关系赔偿金150594元之请求，理由不能成立，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第二项、第八十七条规定，判决如下：驳回原告成祥娟要求被告曼秀雷敦（中国）药业有限公司广州分公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金150594元之诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告成祥娟负担。                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省西安市中级人民法院。 审  判  员   宋宏凯 二Ο二一年七月三十日 书  记  员   王  睿  1