广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终14880号上诉人（原审被告）：颐家（广东）医疗养老有限公司。住所地：广东省广州市越秀区建设六马路33号2511-2512房。法定代表人：王振涛，该公司执行董事。委托诉讼代理人：孔滢滢，广东明思律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：郑鹂鸣，女，1987年6月28日出生，汉族，住广东省广州市天河区。上诉人颐家（广东）医疗养老有限公司（以下称颐家公司）因与被上诉人郑鹂鸣劳动争议一案，不服广州市越秀区人民法院（2021）粤0104民初4922号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员陈瑞晖独任审理，并于2021年7月9日公开开庭进行了审理，上诉人颐家公司的委托诉讼代理人孔滢滢，被上诉人郑鹂鸣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人颐家公司不服原审判决，向本院提出上诉称，一、郑鹂鸣违背职业道德，扣留公司重要财务印鉴等物件，导致公司财务管理陷入混乱，造成极大的负面影响，其时双方劳动合同关系尚未正式解除，颐家公司据此以其严重违纪为由解除劳动合同并无不当。原审判决认为“解除才有交接”，认定颐家公司解除劳动合同关系在先，郑鹂鸣交接在后，最后颐家公司才又以郑鹂鸣交接中不配合为由发出《解除劳动合同通知书》，纯属因果倒置。实际上，双方先协商一致解除劳动合同关系，郑鹂鸣才进行交接的，郑鹂鸣在协商过程中作出了同意解除劳动合同的意思表示。双方未就加班工资、补偿金、社保等问题达成一致，并不影响郑鹂鸣同意解除劳动合同的意思表示，随后郑鹂鸣也进行了部分交接。也正是由于郑鹂鸣同意解除劳动合同，所以才有交接，故颐家公司于2021年4月24日发出《解除劳动合同通知书》时，郑鹂鸣仍未正式离职，仍为颐家公司员工，仍需服从《员工手册》的管理规定，郑鹂鸣违背岗位职责，擅自扣留公司财务印鉴等重要财物，严重违背职业道德，根据《员工手册》6.2.7.37“严重违纪行为”：“无论何种原因离职（调动）拒不服从管理，不到岗或不按公司相关程序办理交接手续或交接不明者”，颐家公司解除理由合法、合理。二、双方在离职交接过程中就结算问题产生分歧，郑鹂鸣应当通过合法渠道维权，其私自扣留公司重要财务印鉴等重要资料不具有任何合理性或合法性，对颐家公司的财务及管理造成严重负面影响，颐家公司有权行使管理权根据《员工手册》规定作出相应处罚。双方已就解除劳动合同达成一致意向，随后颐家公司聘请新的财务经理与郑鹂鸣进行交接，双方就加班认定及工资计算、补偿金、补缴公积金及社保等问题产生分歧，郑鹂鸣竟以扣留公司财务印鉴等重要机密资料的极端方式，逼迫颐家公司同意其结算及补偿方案。郑鹂鸣作为财务经理，为一己之利，私自扣留重要财务物品，实际上架空了公司的财务部门，导致公司财务运作几乎陷入瘫痪。郑鹂鸣的上述行为明显不当，也对颐家公司的管理造成重大负面影响，颐家公司有权行使管理权，根据《员工手册》的规定作出相应处罚。三、郑鹂鸣工作中出现重大疏漏两次导致公司薪酬发放延迟，明显存在过错，颐家公司依法解除劳动合同关系合理合法，原审判决未查明全部事实，应当予以纠正。原审判决认为郑鹂鸣作为财务经理，对于连续两个月薪资发放延迟的问题并无任何过错，在原审庭审过程中，阻止颐家公司出庭员工发言介绍有关工资发放流程，并未查明本案全部事实情况。郑鹂鸣作为财务经理，辖统领各会计工作，对上向副总经理陈某晖直接汇报并完成上级指令的任务，人力资源部除总监与其平权外，其他人事完成有关对接工作也应接受郑鹂鸣监管。在每月工资薪酬发放审批环节中，先由业务部门于4号前提供业务、考勤数据，人事根据员工考勤及业务数据初步计算工资，于8号前交财务经理审核，由财务经理跟进审批后，交由副总经理陈某晖审核，再提交上海总部相关领导审核，发薪当天（10号）由财务经理向银行提交薪资发放申请。郑鹂鸣作为公司财务经理，起着承上启下的重要连接作用，郑鹂鸣应当催促、推动每一环节的对接人按时提交数据，提前做好工资表。工资表审批者均为郑鹂鸣的上级，应由郑鹂鸣协助走审批流程，以此保证公司每月工资在10日当天准时发放。然而，郑鹂鸣将有关责任推给其他部门，并指责上级副总经理未及时走审批流程，却并未起到应有的监督、推动作用。郑鹂鸣入职后两个月内连续出现工资延误发放问题，应当根据《员工手册》有据关规定认定其试用期不合格（2.3条）或严重违反规章制度（6.2.7.39“严重违纪行为”：玩忽职守、工作懈怠，执行工作有重大疏忽，使公司蒙受损失或产生不良影响者），依法解除劳动合同。四、《劳动合同》明确约定加班必须提交加班申请，颐家公司凭借加班申请结合打卡记录等确认加班情况，颐家公司从未确认郑鹂鸣4月份有加班，原审判决并未查明全部事实，应当予以纠正。其一，郑鹂鸣与颐家短信记录中，备注为“颐家”一方对于郑鹂鸣所称的“加班时长你在26号中午己经确认108.5小时，这个没太大问题”后回复“好的，这是加班时长问题。请问您还有其他需要确认的问题吗？”从这回复看来，这是“颐家”一方向郑鹂鸣询问需要确认的问题有哪些，并非就此作出确认。郑鹂鸣断章取义，仅截取其中一个片段，歪曲双方协商问题的本意，误导原审法院。其二，郑鹂鸣与曹律师的微信记录，颐家公司在仲裁中虽然认可其真实性，但表示曹律师并未得到颐家公司的授权，而曹律师所罗列的是否为郑鹂鸣提出的结算方案，仅从一页微信沟通记录无法确认，根本无法得出曹律师得到颐家公司授权情况下对此作出确认的结论。其三，颐家公司转款2100元备注“4月工资及加班费”并非属于对4月加班的确认，原审法院无视颐家公司与转款凭证一并提交的《工资结算告知函》，其中明确只有3月份加班，“在职期间己审核通过加班时长为52.5小时……其中，3月延时加班共20.5小时……休息日加班共32小时”，故颐家公司从未确认4月份存在加班。最后，郑鹂鸣入职时签订的《劳动合同》第五条第4点己经明确“乙方（郑鹂鸣）确认：平时、双休日及节假日加班必须填写加班申请单，报上级主管（须部门经理以上级别）批准后才予以认可，否则作无效处理”，这是用人单位与劳动者的约定，并未违反法律强制性规定，也属于颐家公司管理权的体现。公司加班申请的流程为：员工自行打印《员工加班申请表》并按实际情况填写加班申请内容，提交至上级主管签字批准，并于次月初将当月所有加班申请提交至人力资源部备案统计。因薪人薪事打卡系统在公司100米范围内均可打卡，加上为督促员工提高工作效率，控制公司加班经费支出，颐家公司认为有必要结合加班申请单审核确认员工的加班情况，否则可能会出现员工无效加班、伪造加班纪录骗取公司加班费的情况。原审法院仅通过郑鹂鸣提交的片段聊天记录，确认郑鹂鸣存在加班事实，直接确认郑鹂鸣主张的全部加班时长，无形中不免损害了颐家公司的管理权，依法应当予以纠正。五、原审判决并未依法扣减另案生效判决中郑鹂鸣被判决支付或返还的金额，应当予以纠正。根据《广东省工资支付条例》第十五条规定，“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”另案一审判决明确郑鹂鸣造成颐家公司经济损失的事实，判决郑鹂鸣返还2250元及赔偿经济损失1104元，径付34.85元诉讼费，合计应支付3388.85元。颐家公司有权凭据该生效判决书扣除返还费用及赔偿费。综上，颐家公司上诉请求：1.撤销原审判决，改判驳回郑鹂鸣的全部诉讼请求。2.本案一、二审受理费由郑鹂鸣承担。被上诉人郑鹂鸣答辩称，郑鹂鸣与颐家公司并没有协商一致解除劳动关系，至今颐家公司依然不按劳动法规定计算加班工资，郑鹂鸣作为劳动者是不可能同意解除劳动关系的，所以是颐家公司单方解除劳动关系。2020年4月24日，颐家公司不但没有支付工资，甚至连工资金额都没确认，就强行让郑鹂鸣离开，而且报警处理。郑鹂鸣对留置权理解不深，误以为颐家公司是郑鹂鸣的债务人，郑鹂鸣有留置权。后来郑鹂鸣主动咨询了法律援助，知道没有留置权时第一时间联系了颐家公司的董事长王振涛，上海总部人力资源总监束总及副总经理陈某晖，提出要返还，并且在2021年4月支付3388.85元。一、原审法院认定事实清楚。原审法院认为解除才有交接，所以是解除在先。事实是在2020年4月21日颐家公司副总经理提出解除并计算加班费的情况下，郑鹂鸣才开始交接。到最后一天即2020年4月24日郑鹂鸣与颐家公司的人事多次沟通确认工资金额，但颐家公司却连工资金额都没确认。二、郑鹂鸣提供的证据中有录音光盘及录音转为文字的书面记录，是2020年4月24日郑鹂鸣与颐家公司的人事两次沟通的记录，通过录音可以知道颐家公司的人事称郑鹂鸣是优秀的，而且认同郑鹂鸣的专业，责任心及工作态度，并且也提到陈某晖认可郑鹂鸣对公司的付出。在沟通过程中，颐家公司的人事一直没提到《员工手册》。然而在颐家公司无法按劳动法规定计算加班工资后，才给郑鹂鸣发出《解除劳动合同通知书》，提到《员工手册》。而颐家公司所提到的《员工手册》与郑鹂鸣签署阅读的非同一版本，那是颐家公司在郑鹂鸣不同意以1:1计算加班工资的情况下，才写出的《员工手册》。原审判决认定颐家公司违法解除劳动合同，有依有据。三、郑鹂鸣提供的证据足以证明两次薪酬发放延迟是相关人员、环节审批延迟导致，不是郑鹂鸣过错。三月发放二月工资时，郑鹂鸣提供的证据中己经显示前任财务发给郑鹂鸣的截图是3月11日下午，那是她与人事的聊天记录。人事告知她工资已经批下来可以发了，她转发工资表给郑鹂鸣并提供了她与人事的聊天记录。四月审批三月工资时，副总经理陈某晖在没有经过上海财务经理，财务总监及人力资源总监审批的情况下，越过几个岗位强制要求郑鹂鸣做工资付款单发放工资。郑鹂鸣没有按照他的指示，并提示他公司工资审批流程及制度，二月工资表是前任财务发给郑鹂鸣的，工资表是有那三个岗位的人审批，而且他给郑鹂鸣发指令时已经是4月11日晚上。颐家公司凭空捏造所谓8号前交财务经理审核，由财务经理跟进审批后，交由副总经理陈某晖审核。通过二月工资审批表证明颐家公司的陈述毫无证据证明，如果是财务经理审核及跟进，为什么二月的工资表审批下来是人事通知前任财务。郑鹂鸣还一直提示陈某晖工资表是上海财务经理审核，结果陈某晖武断催促，所有审批岗在没有认真审核的情况下签署审批，导致工资表多处出错。四、关于加班。所有的加班郑鹂鸣肯定是提交申请再加班，因为这关系到郑鹂鸣薪酬问题，而颐家公司一直否认四月加班，但颐家公司的转款2100元备注为4月工资及加班费，这证明郑鹂鸣提交了加班申请，颐家公司也确认四月加班。其一，颐家公司的人事与郑鹂鸣短信记录中，已经回复好的，这是加班时长问题，再去问其他问题。而不是去反驳这个加班时长问题，这证明颐家公司的人事己经确认了加班时长，所以不再进行反驳。其二，颐家公司的曹律师已经确认了加班时长并提供两种加班费计算方式，这说明颐家公司不按劳动法规定计算加班工资。5月19日郑鹂鸣问工资时，颐家公司的人事己经让郑鹂鸣找颐家公司的曹律师，5月20日颐家公司的曹律师确认了加班时长并提供两种加班费计算方式。如果说颐家公司的曹律师没有得到授权，曹律师怎么知道郑鹂鸣每次加班的时点及时长，颐家公司难以自圆其说。其三，颐家公司既然在转款单上备注“4月工资及加班费”，证明颐家公司确认4月加班事实。颐家公司理应提供4月的加班申请单，却一直没有提供，目的是为了少支付加班工资。原审法院认定事实清楚，判决有依有据。郑鹂鸣向原审法院起诉请求：颐家公司支付2020年4月工资9000元、2020年3月及2020年4月加班工资13054.6元、所欠工资一倍的补偿金22054.6元、违法解除劳动合同赔偿金11000元。原审法院查明，颐家公司于2018年7月4日成立，2020年7月10日前名称为颐家（广东）健康科技产业发展有限公司。郑鹂鸣2020年3月2日入职颐家公司并工作至2020年4月24日；郑鹂鸣月平均工资11000元，2020年7月28日收到2020年4月工资2100元。2020年4月24日郑鹂鸣收到颐家公司出具的《解除劳动合同通知书》，显示：我司根据劳动合同法第三十九条之规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，且严重违反公司规章制度，故我司于2020年4月20日通知你试用不及格需解除劳动关系，现决定从2020年4月24日起正式与你解除于2020年3月2日签订的劳动合同。不符合继续任用理由具体如下：1、实际工作中配合不到位，多次导致工作的滞后，其中：你无视公司每月10日薪金应正常发放的安排，私自延后薪酬的发放，直接对公司正常运营造成不良影响。2、入职以来，工作效率低下并且态度恶劣，多次收到其他部门同事的投诉。3、在收到工作及重要物件的交接通知后，你拒不配合，对应交接的现金、U盾和财务印鉴等私下截留（详细见本通知后附件）！你以上行为违反了《员工手册》第六章P30：奖惩制度中的6.2.5条款中4-5小点及6.2.7.39之规定，严重影响了公司的正常运营，造成极恶劣的影响。2020年7月1日颐家公司以郑鹂鸣为被告向原审法院提起财产损害赔偿纠纷诉讼。原审法院于2020年8月31日作出（2020）粤0104民初28175号《民事判决书》（小额终审），判决：郑鹂鸣返还2250元并赔偿1104元给颐家公司、驳回颐家公司的其余请求。2020年9月18日郑鹂鸣以颐家公司为被申请人向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申诉。该委于2020年10月28日作出穗越劳人仲案【2020】1586号《仲裁裁决书》，裁决：颐家公司支付2020年4月工资差额6900元、2020年3月加班费6116.38元、经济赔偿金11000元并驳回郑鹂鸣的其余请求。郑鹂鸣不服提出本案诉讼。颐家公司亦不服申请撤销该仲裁，广州市中级人民法院于2021年1月22日作出（2021）粤01民特60号《民事裁定书》，裁定驳回颐家公司的申请。郑鹂鸣提交了下列证据：1、劳动合同、补充协议、红盾网截图、身份证复印件、微信记录及3月工资条、银行流水，证明劳动关系，每月工资为11000元，离职前平均工资为11000元。2、加班费计算表，证明郑鹂鸣的加班时间及加班费计算；短信记录，证明4月29日颐家公司人事已经给郑鹂鸣确认加班时长为108.5小时；微信记录，证明5月21日颐家公司律师再次确认108.5小时的加班时长；《202003-04郑郦鸣加班数据明细表》，证明颐家公司律师再次确认108.5小时加班时长时提供的明细信息附带的《202003-04郑郦鸣加班数据明细表》；微信记录，证明颐家公司对法定节假日不按三倍计算及对节假日不按两倍计算的辅助证据；打卡记录截图，证明薪人薪事打卡记录；该组证据证明颐家公司已经确认3-4月加班时长。3、羊城通刷卡记录，证明郑鹂鸣3月和4月羊城通卡刷卡记录；邮件记录截图，证明4月11日郑鹂鸣发送关于工作的邮件记录；微信记录，证明4月11日晚上郑鹂鸣与陈某晖微信聊天记录；该组证据证明4月11日实为处于工作状态，劳动仲裁厅上颐家公司律师已确认。4、劳动调解截图，证明郑鹂鸣关于劳动调解的申请，证明在劳动行政部门限期内仍不足额支付。5、录音转换为文字版的文，证明4月24日颐家公司的人事与郑鹂鸣沟通中表示认可郑鹂鸣的工作态度，专业及责任；微信记录，证明郑鹂鸣工作责任心和工作态度的证据；该组证据证明颐家公司属于非法解除劳动关系。6、裁决书，证明经过仲裁。7、微信记录，证明朱碧霞5月1日被强制要求加班，但不计算加班工资，证明公司无视劳动法对加班工资计算的规定，违法计算加班工资是公司一贯做法。8、录音转换为文字版的文件，证明双方达成一致，4月24日人事给郑鹂鸣计算工资，郑鹂鸣交接完毕，然后双方签协议打款。9、录音转换为文字版的文件，证明人事代表公司表示认可郑鹂鸣的工作态度，专业及责任心，而且承认郑鹂鸣是优秀的。10、微信记录，证明在不计算加工工资的情况下，郑鹂鸣依然在非上班时间尽心尽力为公司，如晚上十点后，早上八点前，这足以说明郑鹂鸣对工作认真负责。证据7-10证明公司属于非法解除劳动关系（陈某晖因郑鹂鸣不同意以美容美发发票报销而随意提出解雇；却录用一个连基础账务处理都不懂，只会阿谀奉承的人）。11、微信记录，证明4月20日行政专员健莹通知郑鹂鸣交出所有钥匙，并确认郑鹂鸣在当日交出铁皮柜4把钥匙和抽屉钥匙。12、微信记录，证明4月18日陈某晖回复找了一些发票。13、微信记录，证明5月19日交接中陈某晖已经确认监交。14、微信记录，证明6月11日郑鹂鸣再次催公司律师工资事宜时，公司律师才提出2250元没有返还公司；证据11-14证明2250元纯属不实，不能证明缺乏职业操守。15、微信记录，证明下属对郑鹂鸣工作专业的认可及主动找郑鹂鸣沟通信息。16、微信朋友圈，证明郑鹂鸣在职期间与同事关系良好，提供2020年10月24日左右微信朋友圈及2021年3月8日左右微信朋友圈为证。17、微信记录，证明朱碧霞赞同郑鹂鸣的专业，对郑鹂鸣表示感恩，反映新来的财务经理连基础的账务处理都不会，素质不好，文化水平低，只会阿谀奉承。18、陈某晖在4月18日回复找了一些发票，作为公司高管胡作非为，美容美发的发票都拿出来让郑鹂鸣报销，辞退郑鹂鸣与这事存在很大关系。19、微信记录，证明截止4月23日晚，陈某晖都无法说出解除郑鹂鸣的原因。20、微信记录，证明交接工作郑鹂鸣还是尽心尽责，六点后还关心工作交接事宜。21、微信记录，证明新来财务经理自称很迷茫，自己没底子。证据15-21证明公司属于非法解除劳动关系（陈某晖因郑鹂鸣不同意以美容美发发票报销而随意提出解雇，却录用一个连基础账务处理都不懂，只会阿谀奉承的人）。22、员工手册签收，证明这是劳动仲裁颐家公司提供的第36页证据，证明郑鹂鸣签署的回执并不是阅读颐家公司提供的员工手册。23、微信记录，证明郑鹂鸣是在3月11号下午三点半才收到2月审批完的工资表，证明工资延期发放不是郑鹂鸣过错。24、微信记录，证明郑鹂鸣向陈某晖发出2月审批表，证明郑鹂鸣处于责任心强，在4月10号下午六点还追问工资审批进度，并一直加班等到晚上八点，依然没收到工资表才下班。25、微信记录，证明4月11日晚上10点郑鹂鸣才收到已经审批完的工资表，证明陈某晖无视公司关于工资审批流程制度的存在，强制郑鹂鸣做单，而郑鹂鸣出于原则性，需要审批走完才开始做单。26、微信记录，证明4月13号开始很多同事发现工资有误，陈某晖要求原本发工资条是人事的工作，却安排给郑鹂鸣，证明陈某晖作为管理无视岗位工作内容，而且他有催促审批岗不经过认真核对就签署的嫌疑。27、微信记录，证明郑鹂鸣向陈某晖提出郑鹂鸣已经属于高强度加班，而且很多工作是之前财务应完成的工作，证明陈某晖要求没日没夜的加班，没节假日加班是一贯的做法。颐家公司的质证意见：证据1真实性均确认，但是颐家公司认为劳动合同中约定了解除劳动合同的条件及在第六条第1点明确公司每月10日发放上月工资，郑鹂鸣在签订劳动合同时对这两点清楚知悉。证据2加班费计算表三性不确认，加班情况应根据员工手册规定申请，经上级审批才能作为加班；短信记录真实性不确认，双方沟通过程中没有确认过加班时长，只是就时长进行协商，请郑鹂鸣配合，但郑鹂鸣不配合；微信记录真实性不确认，对话对方是否属于公司律师，是否得到公司授权无法确认，在此情况下加班时长没有经过确认；《202003-04郑郦鸣加班数据明细表》不确认，理由同微信记录；微信记录真实性不确认，与本案无关，颐家公司认为工资计算应按照法律规定；打卡记录截图真实性不确认，薪人薪事打卡系统有随意性，不精准，要配合加班申请表和公司确认明确劳动者加班情况，单凭截图无法确认是否直接来源于系统，也无法确认是否经过公司的审批确认，所以无法真实反映加班情况。证据3羊城通刷卡记录三性不确认，与本案无关，郑鹂鸣出行时间不能反映郑鹂鸣的加班情况，关联性不确认；邮件记录截图三性不确认，关于郑鹂鸣的证明内容，有异议，4月11日是周六，按照劳动合同约定这是休息日，假如郑鹂鸣处于工作状态其应向公司申请经公司确认后才属于加班，郑鹂鸣自主自动自发，假如她发了这个邮件，不能当然认为这是属于加班，也可能是郑鹂鸣的工作效率或者工作态度导致其要发工作邮件；微信记录真实性确认，但是认为不能证明郑鹂鸣的主张，其是否属于加班状态需要公司审批，另证明郑鹂鸣工作态度消极，在明显超过4月10日公司发薪日之后郑鹂鸣在4月11日发送初步做账表，单方面通知由于审批问题最早在4月13日发放工资，这个证据直接证明郑鹂鸣作为财务经理基本工作没有做好，在按时发放工资的工作任务上出现重大疏漏，按照颐家公司发放的招聘广告及员工手册规定，郑鹂鸣不符合试用期的录用条件，颐家公司有权立即解除劳动合同。证据4真实性关联性不确认，且关于公司支付问题上郑鹂鸣有问题在先，先截流公司重要财务物件，包括十几家关联公司的财务印鉴，及几十万的押金收条，对公司的财务运作造成负面影响在先，颐家公司才被迫延迟结算，等待双方关于工资争议理清后再发放。证据5真实性关联性不确认，郑鹂鸣工作上是否具有责任心是从工作成果反映，即便是公司人事和郑鹂鸣有过沟通，也是围绕双方解除劳动合同进行的，郑鹂鸣不符合试用期录用条件且严重违反公司规章制度，公司才首先选择相对平和的方式协商解除双方劳动合同关系，但这不否认公司有权解除双方劳动合同的权利。证据6真实性确认，但认为该证据不能证明郑鹂鸣主张。证据7三性不确认，且双方关于加班工资结算假如出现争议也是在双方协商解除劳动合同且已经初步进行交接的情况下出现的，郑鹂鸣进一步截流了公司的财务印鉴等重要的财务，违反公司规章制度，成为公司依法解除劳动合同的事实依据。证据8-9三性不确认，郑鹂鸣在证据中自认双方就解除劳动合同达成过一致，双方也已经进入实质交接阶段，根据《广东省工资支付条例》规定，由用人单位与劳动者解除劳动关系当日结算，但是劳动者的交接没有完成而公司也并没有与郑鹂鸣达成过任何书面协议确认劳动合同关系的解除时间，郑鹂鸣有义务配合完成交接流程。证据10真实性确认，但对郑鹂鸣证明内容有异议，郑鹂鸣在3月11日晚上10点向其直属上司陈某晖发送有关工作内容的信息，而当陈某晖在当天10点25分回电时郑鹂鸣没有接电话，第二天早上才解释昨天晚上休息了，在4月2日陈某晖晚上10点向郑鹂鸣发送信息时，郑鹂鸣第二天早晨才回复，这两页是郑鹂鸣在其聊天记录截取不排除断章取义嫌疑，但刚好证明每次上级找她沟通都找不到人，不能证明郑鹂鸣所称尽心尽责认真负责。证据11三性不确认。证据12-13三性不确认，看不清聊天内容，发票和本案关联不大。证据14三性不确认。证据11-14中相关的2250元争议在另案判决（2020）粤0104民初28175号中得到认定，认定郑鹂鸣侵占公司该笔款项应返还，且判决已经生效，公司发现该笔郑鹂鸣故意漏列不交接，关于其职业操守公司持保留意见。证据15-21三性不确认；证据15是碍于上下级身份，该评价是主观的，应按照工作表现认定；证据16不能证明郑鹂鸣主张，在郑鹂鸣工作期间有很多投诉，能看到同事朋友圈不代表认可其工作态度或符合公司任用条件；证据17朱碧霞作为郑鹂鸣的直接下属，在跟郑鹂鸣沟通过程中不客观，朱碧霞和郑鹂鸣的直属上司陈某晖有投诉过郑鹂鸣工作态度恶劣，各种无理挑刺，情绪反复导致难以继续合作，已经向颐家公司申请在2020年4月30日离职；证据18证明内容和本案无关；证据19与本案无关；证据18-20证明郑鹂鸣对工作态度有重大疏漏，在连续两个月超过正常发薪日没有发薪行为没有反省，只是把公司解除劳动合同原因捏造到别的地方；证据21与本案无关。证据22真实性确认，但对郑鹂鸣的证明目的有异议，颐家公司证据31页员工手册最后一点，已经说明本员工手册适用于哪些关联公司，其中包括颐家公司（更名前），员工手册开头即第一页董事长签字下面是2019年8月对应郑鹂鸣签署的回执是2019年8月版的员工手册，所以郑鹂鸣是确认收到颐家公司本案中提交的版本员工手册，对试用期内解除劳动合同的条件清楚知悉。证据23三性不确认，郑鹂鸣作为财务经理，在发放工资环节其是最后也是最关键一环，通过人事确认有关员工的出勤后，统计到的公司员工的工资，在得到初步工资表后向有关领导提出审批走审批流程，到最后向银行提出发放工资的申请，都是由财务经理即郑鹂鸣完成，整个过程郑鹂鸣是主动的而不是被动等人事将表给他等待领导审批，从郑鹂鸣两个月都迟延发放工资看没有做好财务经理的工作，不能把有关过错都推到其他人身上而回避其工作中出现的重大疏漏。证据24真实性确认，不能证明郑鹂鸣所要证明的内容，郑鹂鸣在微信记录中直接向其上级领导告知其审批表需要审批的有关流程，但当天已经是4月10日晚上6点，周五，就是说当天下班时郑鹂鸣才向其上司发送审批表告知还需走这些流程，这些工作本来是要提前安排并及时完成的，里面的2月工资表审批日期显示是2020年3月10日，但是3月发工资时间是3月12日，3月份审批及时但是发放延迟，4月份审批不及时发放就更延迟到4月13日，郑鹂鸣作为财务经理责无旁贷。证据25真实性确认，对郑鹂鸣证明内容有异议，其中第7页郑鹂鸣自称“工资上海没对过不敢做”，直属上司陈某晖表示上海公司的工资也应由这边来转账，其只是提出了诸多借口而拒不完成任务，而作这个决定前甚至没有告诉直属上司，放任有关财务工作迟延的后果发生，完全是消极的应对方式，对上司交代的工作任务怠于完成，严重迟延，恰恰证明对应解除劳动合同通知书的第一点解除理由，实际工作中配合不到位多次导致工作滞后，证据第9页显示审批流程不是郑鹂鸣自己发动的，还是由上司发起的，郑鹂鸣提供的聊天截图有断章取义的嫌疑，只能看到片面，辩解其没有过错，审批问题有很多借口，但对于上司的语音没有提供文字，从中可以看到郑鹂鸣的工作态度，工作已经迟延还没有认识到有什么不好的地方，没有自我反省，侧面印证解除劳动通知书第二点工作态度恶劣。证据26中13-15页真实性确认，关联性不确认，16-22页真实性无法确认。证据27真实性确认，但不能证明郑鹂鸣的证明内容。颐家公司提交了下列证据：1、公司在51Job（前程无忧）发布的招聘广告（2020年3月2日最后更新，平台后台截图），证明公司在郑鹂鸣入职前发布的招聘广告上列明岗位职责，其中第2点“负责编制汇总公司（即上海总公司）年度财务预算与预算执行管理工作”、第5点有“负责公司成本管理工作，合理、准时审核并完成各项财务支出”。2、郑鹂鸣入职前在51Job（前程无忧）投放的简历（2020.2.20）郑鹂鸣通过51Job（前程无忧）应聘颐家公司财务经理岗位，清楚知悉该岗位职责要求。3、《劳动合同书》（郑鹂鸣）及《录用通知书》，证明郑鹂鸣作为财务经理清楚知悉公司每月10号应准时发放工资的硬性基本要求，2020年3月2日，郑鹂鸣入职担任财务经理，在双方签订的《劳动合同书》第六条第1点已明确“甲方每月10日发放上月工资，第2点进一步告知若公司工资发放出现延误需办理的有关协商及公告手续；《劳动合同书》第十条第2点的约定，若郑鹂鸣在试用期内未通过公司评估或不能胜任所担任岗位的职责或违反公司劳动纪律或规章制度，情节严重的，公司有权单方解除劳动合同；《劳动合同书》第五条第4点约定“乙方（被答辩人）确认，平时、双休日及节假日加班必须填写加班申请单，报上级主管（须部门经理以上级别）批准后才予以认可，否则作无效处理”。4、《员工手册》及《签收回执》，证明郑鹂鸣入职时已知悉公司的规章制度，《员工手册》2.3规定了试用期内公司可解除劳动合同的情形，同时，对于其他严重违纪行为公司也可行使解除劳动合同权利。5、颐家公司2020年3月-5月银行流水记录，证明：2020年3月2日郑鹂鸣入职以后3月（3月12发放）及4月（4月13发放）两个月均出现工资发放延后的问题，且郑鹂鸣均未提前得到上级请示或事后就工作延误作出合理解释，已两次构成《员工手册》6.2.7.39规定的“严重违纪行为”，公司有权合法解除劳动合同；因为郑鹂鸣拒绝归还重要财务物件，导致5月工资发放、资金往来异常。6、颐家公司2020年6月-8月银行流水记录，证明郑鹂鸣离职后，公司于每月10日准时发放工资。7、微信沟通记录，证明：郑鹂鸣无视公司每月10日准时发薪的硬性要求，过发薪日后才于2020年4月11日初步做账；郑鹂鸣以“工资上还没对过，不敢做。金额比较大”为由拖延整理总公司工资账目的工作任务，明显不能胜任公司招聘广告第2点“负责编制汇总公司（即上海总公司）年度财务预算与预算执行管理工作”的岗位职责；郑鹂鸣对于再次出现重大工作疏漏导致公司薪金延迟发放并未得到领导指示，更未提供任何合理解释。8、《劳动合同书》（朱碧霞）、前员工朱碧霞关于郑鹂鸣态度恶劣的投诉、《员工离职申请表》，证明因郑鹂鸣工作态度恶劣，其直接下属朱碧霞向上级反映无法正常开展工作，证明郑鹂鸣难以与其他员工进行良好沟通，无法胜任财务经理的管理工作，因无法在郑鹂鸣管理下开展工作，朱碧霞于2020年4月30日离职。9、《情况说明》、微信转账记录、收据，证明郑鹂鸣已收取殷明熹的2250元护照费用，在交接时故意漏列，后经（2020）粤0104民初28175号判决返还，但郑鹂鸣至今尚未履行该判决确定的支付义务。10、《劳动合同书》（徐文思），证明因郑鹂鸣存在《员工手册》规定的试用期内可解除劳动合同的情形，颐家公司、郑鹂鸣协商一致解除劳动合同的情况，公司新聘请的财务经理徐文思于2020年4月21日入职。11、《交接清单》（双方2020.4.23交接），证明交接工作于2020年4月22日已经开展，由郑鹂鸣将有关财务资料交接给新任财务经理徐文思，截至4月23日，有关交接工作已进行过半，但尚有关键的财务印鉴、押金收据、银行U盾等仍未交还公司。12、《交接单》（郑鹂鸣提供），证明郑鹂鸣私自截留并拒绝交还公司的财务清单（漏列殷明熹的2250元护照费）。13、《解除劳动合同通知书》，证明因郑鹂鸣拒不返还其负责保管的存放于保险箱内的现金、银行U盾、财务印鉴，颐家公司才正式以试用期不符合录用条件及严重违反规章制度为由解除劳动合同，属合法解除。14、《被迫使用外部开锁情况说明》，因郑鹂鸣拒不返还重要财务物件（包括保险箱钥匙），2020年4月27日，公司被迫聘请外部开锁员开启保险柜，副总经理及财务经理徐文思担任见证人。15、民事判决书，证明越秀法院判决确认郑鹂鸣私自截留公司财务资料导致公司经济损失应向公司赔偿1104元损失，并返还侵占的2250元费用，鉴于员工至今尚未履行支付义务，该等费用应在本案公司应支付的费用中直接扣除；郑鹂鸣负责保管银行U盾、财务印鉴等重要财务物件，对于保证公司每月薪金准时发放负有主要责任。16、《工资结算告知函》、《网上银行电子回单》，证明公司已于2020年7月28日向郑鹂鸣支付2020年4月份工资。17、《员工加班申请表》（郑鹂鸣2020年3月份提交），证明根据《劳动合同》第五条第4点约定，郑鹂鸣于2020年3月提交了加班申请表并经公司审批确认，因郑鹂鸣未于2020年4月份提交任何加班申请表，故公司无法核实确认加班情况，根据《劳动合同》约定应属无效。18、公司2020年3月及4月考勤汇总表，证明郑鹂鸣在2020年3月共加班52.5小时，4月未加班。19、薪人薪事打卡的系统截图，证明公司使用的“薪人薪事”打卡系统设定在办公室为圆点100米范围内，故不一定在办公室内，任何一部手机下载该打卡系统，登录员工手机账号且在公司范围100米内即可完成打卡动作。郑鹂鸣的质证意见：证据1真实性不确认，因为其无法提供第三方平台给予的确认，任职期间缺乏考核标准，且没有提供考核指标供郑鹂鸣确认。证据2确认。证据3确认。证据4真实性不确认，关联性不确认，郑鹂鸣入职是颐家公司即颐家（广东）健康科技产业发展有限公司，而不是颐家（上海）老年服务有限公司，郑鹂鸣签的和颐家公司提供的员工手册非同一份员工手册，签收回执那页就很大差异，郑鹂鸣阅读并签署的那一份已经归还颐家公司，所以颐家公司一直不要求郑鹂鸣缴纳人民币100元。证据5中3月12日发放工资非郑鹂鸣原因造成，郑鹂鸣收到工资表时已经是3月11日下午3：30；4月13日发放是在陈某晖胡作非为的管理下，入职不到半个月的人事离开了，导致公司的工资无法计算，这种情况下只能借用上海人事计算工资，工资表10号依然没有出来，我方已经微信告知陈某晖，陈朝华无视工资表审核审批流程的存在，4月10号郑鹂鸣与陈某晖的微信记录可以看出陈某晖不把公司财务制度，公司工资审核流程当一回事，反映他胡作非为是一贯作风，他入职多年，且连起码的工资审批流程都不予重视，而是凭自己的喜好想怎样就怎样，结果很多人的工资出现错误，全部是因为人事把工资表做错了，没有得到审批岗认真审核，且还安排原本不属于郑鹂鸣工作范畴之内的事让郑鹂鸣完成，那就是工资条原本是人事发给员工，而让郑鹂鸣来完成，主要因为当时广州这边没有人事，没有人事的原因是刚离职的人事很不认可陈某晖的管理，选择离职。证据6三性不符，5月工资发放时间并非10号完成，财务经理发放工资是工作之一，但账务处理更重要，基础账务处理都不会的人，适合作经理吗，且他本人承认。证据7，4月13日发放是在陈某晖这种胡作非为的管理下，入职半个月的人事离开了，导致公司工资无法计算，这种情况下，只能借用上海人事计算工资，工资表10号依然没有出来，郑鹂鸣已经微信告知陈某晖，4月10日下午6点，郑鹂鸣提醒还没收到走完流程的工资表，且郑鹂鸣一直等到8点才离开公司，8点还在请示是否可以离开公司，这足以证明郑鹂鸣责任心强及工作态度好，4月11日郑鹂鸣在加班中还尽心尽力工作，提醒陈某晖工资审批没走会导致工资发放延时，因为公户批量发放工资需要银行审批，银行只有周一至周五才处理对公业务，所以最快也要周一，这只能证明郑鹂鸣心里时时刻刻挂着工作，挂着同事的工资发放，4月13日才发放工资很大原因在于新来人事看不惯陈某晖胡作非为管理离开了。证据8那是郑鹂鸣在安排下属工作，虽然态度严厉点，但郑鹂鸣离开后，下属还主动请我吃饭，这足以证明他后面意识到郑鹂鸣是在帮助他成长，而朱碧霞是在新来经理来之后十天才离开，而不是4月18日他对陈某晖说他要离开，这说明他的离开是因为新来的财务经理，他本人也说明这些，而5月1日陈某晖强制要求他高强度加班工作，在不算加班费的情况下，他也申请了劳动调解，法院可以通过越秀区劳动局获取他申请劳动调解的真假，颐家公司提供虚假证据，朱碧霞并非是4月30日离职，不然5月1日加班怎么解释，离职日期徐文思签的是4月30日，而抬头申请日期朱碧霞填写是5月1日，郑鹂鸣提供的微信记录中，朱碧霞也表明5月1日是被陈某晖强制要求加班，离职申请表中所有审核谈话都是5月8日，副总经理陈某晖审批也是5月8日，这足以说明，颐家公司是如何对待朱碧霞同事，是如何对待员工高强度加班，是如何强制要求加班，是如何违法不予计算加班工资的。证据9这2250元在郑鹂鸣收到当天已经把这笔钱对应的现金给了陈某晖，陈某晖当天给郑鹂鸣写了欠条，郑鹂鸣放欠条的铁皮柜被陈某晖安排行政在4月20日收回钥匙，在交接过程中由于交接资料很多，且交接时间短，郑鹂鸣遗漏登记了，且2250元金额不大，本人把这张欠条的事情忘了，6月11日颐家公司律师提起要郑鹂鸣返还时，郑鹂鸣才想起欠条在铁皮柜，但交接时却没看到这张欠条。证据10颐家公司再次提供虚假证据，连加班工资颐家公司到现在都没按劳动法计算出来，怎么证明双方协商一致。证据11确认。证据12意见同证据9。证据13截止4月24日下午3点前，颐家公司无法提供解除的原因，且通过录音，可以知道高度赞同郑鹂鸣的专业度，责任心及工作态度，甚至称赞郑鹂鸣是优秀的，颐家公司无法提供4月20日发出解除的通知，郑鹂鸣确认的事实依据，且解除通知书上的描述以4月24日录音不相符，足以说明颐家公司前后不一致，所以根本原因是颐家公司不愿意按劳动法核算加班工资。证据14三性不确认，这属于不同争议，不属于劳动争议。证据15关联性不确认，颐家公司对民初28175要求的赔偿是47258元，法院判赔3354元，就连受理费491元法院只要求郑鹂鸣支付34.85元，这足以说明法院是客观公正的，更加说明颐家公司属于无理。证据16颐家公司申报郑鹂鸣4月个人所得税收入金额为2500元，这显然颐家公司新来的财务经理不懂税法，也证明招了一个只会阿谀奉承的人，没有原则性的人做事，而不是优秀的，离颐家公司7月17日发出工资结算告知函已经9个月，颐家公司依然没有发放工资，足以说明颐家公司对工资支付法关于结清工资的藐视。证据17因颐家公司是以调休方式计算加班工资，所以只确认一个月，而3月比4月少，所以只说提交3月申请表，有哪个员工是零工资义务劳动，显然不会，郑鹂鸣的4月申请表已全部提交给颐家公司，颐家公司负有举证的义务，这是按劳动争议的相关规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的应当承担不利后果。证据18郑鹂鸣4月加班55小时，如未加班，为什么颐家公司人事及律师给郑鹂鸣的确认是一致的，都是108.5小时。证据19三性不符，郑鹂鸣住在天河而非越秀，通过羊城通刷卡记录可以佐证郑鹂鸣每天上下班大致时间，且薪人薪事是颐家公司重要考勤记录的工具，难道颐家公司要否定所有的考勤记录吗？原审法院认为，对于是否依法解除。其一，解除才有交接，《解除劳动合同通知书》中第3点理由显属因果倒置、无法成立，故原审法院不予支持。其二，《解除劳动合同通知书》中前2点主要指向延迟发放工资，但郑鹂鸣提交的诸多微信记录（证据23-25）已足以证明是相关人员、环节审批延迟而导致工资发放延迟，显然并非郑鹂鸣“私自延后薪酬发放”，郑鹂鸣并无过错，故颐家公司的主要解除理由亦无法成立。其三，至于颐家公司所认为的其他部门同事的投诉，即便属实也并非多次，更无法作为解雇的理由。因此，原审法院认定颐家公司属违法解除并应支付经济赔偿金11000元。加班费方面。首先，郑鹂鸣所提交证据2中的与颐家短信记录、与曹律师微信记录，颐家公司在仲裁时已确认上述证据的真实性，现予以否认，有违诚实信用的基本原则，原审法院在此对颐家公司予以批评、指正。其次，郑鹂鸣提交的与颐家短信记录、与曹律师微信记录足以证实，彼时公司已确认郑鹂鸣加班情况的真实性、有效性，故对颐家公司的相关辩解，原审法院不予采信。再次，颐家公司转款2100元的备注已显示为“4月工资及加班费”，亦可佐证颐家公司认可员工4月加班的事实。因此，原审法院对郑鹂鸣的主张予以采信并认定郑鹂鸣2020年3月加班延时20.5小时及休息日33小时，2020年4月加班延时20.5小时、休息日24.5小时、法定节假日10小时；对应的加班费为13057.59元（11000元÷21.75天÷8小时×41小时×150%＋11000元÷21.75天÷8小时×57.5小时×200%＋11000元÷21.75天÷8小时×10小时×300%）。对于郑鹂鸣其余请求。2020年4月工资差额经计算为7509.20元（11000元÷21.75天×19天－2100元）；尔时劳动行政部门只是进行调解，并无认定及责令颐家公司限期支付相关款项，故郑鹂鸣主张的额外一倍补偿金无据，原审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十五条之规定，判决：一、颐家（广东）医疗养老有限公司于判决发生法律效力之日起三天内支付郑鹂鸣违法解除劳动关系的经济赔偿金11000元。二、颐家（广东）医疗养老有限公司于判决发生法律效力之日起三天内支付郑鹂鸣2020年3月、4月加班费合计13057.59元。三、颐家（广东）医疗养老有限公司于判决发生法律效力之日起三天内支付郑鹂鸣2020年4月工资差额7509.20元。四、驳回郑鹂鸣的其余请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由颐家（广东）医疗养老有限公司负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院二审期间，颐家公司提供了以下证据，证据一、人力资源部的员工的证人证言，拟证明郑鹂鸣在4月份没有向颐家公司提交加班申请，且两次工资发放不及时导致公司员工有异议，对郑鹂鸣的工作态度有多宗投诉。证据二、副总经理的证人证言，拟证明郑鹂鸣在4月份没有提交加班申请，并且工资发放应该由财务经理全程跟进，当时双方就劳动合同的解除已经达成一致意见，仅对加班工资部分产生分歧，另郑鹂鸣私自扣留公司的重要财务资料，产生了不良影响。证据三、HR与郑鹂鸣的短信沟通记录，拟证明颐家公司从来没有确认郑鹂鸣4月份加班，郑鹂鸣一审提交的短信记录是断章取义、歪曲颐家公司的本意。郑鹂鸣认为，证据一人力资源部员工是颐家公司的员工，存在利害关系，不足以佐证颐家公司的主张。证言中称郑鹂鸣从未提交加班申请，但颐家公司向郑鹂鸣转账2100元时，备注是4月份加班工资。根据证据三HR回复“好的”，且没有反驳，郑鹂鸣认为就是确定了加班时长。另郑鹂鸣有与颐家公司的代理律师的沟通记录，上面有两种加班工资的计算方式，计算是以108.5小时作为计算基数的，说明颐家公司已经认可了郑鹂鸣的加班时长。只是当时颐家公司认为律师没有代理权，但是就是颐家公司人力资源员工让郑鹂鸣联系律师的。员工称有多处投诉，但并没有相应的举证。其证人证言与郑鹂鸣一审提交的录音证据是相互矛盾的。对证据二4月份发放3月工资未经过审批，是该证人要求郑鹂鸣这样操作的。颐家公司主张需要财务经理跟进，但不能对此进行举证，郑鹂鸣提交的证据审批表中，全部都没有财务经理的审批签名，说明之前并不存在颐家公司所称情况。郑鹂鸣并没有与颐家公司达成一致意见解除劳动合同，因为颐家公司拖欠郑鹂鸣工资，不可能达成一致意见。对于财务资料郑鹂鸣当时确实是出错了，郑鹂鸣已经主动找颐家公司进行沟通，且在另案诉讼判决后已经支付相应费用。郑鹂鸣在二审亦提交了以下证据，证据一、郑鹂鸣与颐家公司人事原嘉颖的短信记录，拟证明是原嘉颖让郑鹂鸣找上诉人代理律师的，由律师提出方案。证据二、郑鹂鸣与颐家公司前任财务的微信聊天记录，拟证明3月11日3点多郑鹂鸣才收到前任财务移交的工资表，所以才延迟发放了工资，该证据在一审已经提交过。证据三、视频的截图和群聊记录，拟证明颐家公司的人力资源部员工黄建莹在经济上是有压力，可能存在歪曲事实的陈述。颐家公司认为，对证据一短信记录第一页的真实性确认，对证明内容不予确认。对证据二的真实性予以确认，但当时并不是对加班工资进行确认，双方只是在进行离职前的加班结算。关于郑鹂鸣是否提交了4月份的加班申请，出于希望友好协商解除的想法，颐家公司当时也没有认真严格核对该事实。在提出该方案的时候，只是对郑鹂鸣主张的加班时长进行加班工资的初稿拟定，后面仍需提交给公司进行核实，公司并没有授权HR和曹律师进行处理。在郑鹂鸣补充证据清单一的第二份证据录音转文字文件中，郑鹂鸣自己写明“双方达成一致，4月24日人事给我方工资，完成工作交接，完成打款，就不再是颐家的人”，说明双方当时已经达成解除劳动关系的一致意愿，双方只是对加班工资存在分歧。双方当时先就解除劳动关系达成一致，才开始交接工作，后续因郑鹂鸣的违规操作，才导致颐家公司对郑鹂鸣进行解雇。对证据三的真实性无法确认，截图只是显示黄女士，无法证明是颐家公司的员工，其次该案件与黄建莹买房以及其与物业的纠纷是没有关系的，即便与物业存在纠纷，也不能证明是存在经济危机，更不能证明证人证言是扭曲事实和不客观的。关于加班申请的流程，相关员工是客观的陈述，郑鹂鸣申请加班需要向行政专员递交申请，颐家公司一审提交了证据证明郑鹂鸣在3月份是有进行加班申请的，但在4月份没有提交申请，说明郑鹂鸣是清楚加班流程。郑鹂鸣主张其有进行加班，但没有提交相应的证据，颐家公司没有办法在郑鹂鸣没有提交加班申请的情况下证明其没有递交申请。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”据此，本院二审将围绕颐家公司上诉请求的范围进行审理。关于颐家公司是否违法解除与郑鹂鸣劳动关系的问题。颐家公司与郑鹂鸣就双方解除劳动关系的问题，在2020年4月中旬左右开始进行协商，颐家公司亦招聘了新的财务经理接替郑鹂鸣的工作，要求郑鹂鸣进行工作交接，并同意与郑鹂鸣结算其在职期间的工资。因双方对工资以及加班工资的计算方式产生争议，郑鹂鸣在工作交接时以享有留置权为由，没有将由其保管的财务专用章、押金收据、网银U盾、现金等物品移交给颐家公司。上述事实有原审法院（2020）粤0104民初28175号《民事判决书》、双方当事人的陈述以及提交的证据予以证实，郑鹂鸣在本院二审期间递交的答辩状对上述事实亦予以确认。郑鹂鸣作为颐家公司的财务经理，理应清楚上述财务资料及物品对颐家公司经营管理的重要性。即便其与颐家公司之间就工资计算问题产生争议，郑鹂鸣亦可依法通过法律途径主张自己的权利，其以颐家公司存在工资纠纷为由，私自扣押颐家公司的财务资料及物品不予移交，属于严重违反规章制度的行为，颐家公司根据其《员工手册》的相关规定，解除与郑鹂鸣之间的劳动关系，有事实和法律的依据，为合法解除。颐家公司上诉认为其无需向郑鹂鸣支付违法解除劳动关系的赔偿金的理由成立，本院予以支持。至于郑鹂鸣抗辩认为，颐家公司提供的《员工手册》与郑鹂鸣签署阅读的并非同一版本，但郑鹂鸣没有提供证明，故本院对此不予采信。关于郑鹂鸣加班工资的问题。首先，关于2020年3月份加班的问题。双方对郑鹂鸣在2020年3月份工作日加班20.5小时、休息日加班32小时的事实没有异议，本院予以确认。郑鹂鸣认为，根据其考勤记录以及加班申请单，3月份的其中一个周末其加班时间为9小时，但被颐家公司改为8小时。颐家公司则认为，郑鹂鸣当天仅加班8小时，但颐家公司没有提供证据证明双方争议的1小时郑鹂鸣没有进行加班，亦没有提供证据反驳考勤记录的记载，故本院对颐家公司的主张不予采信。据此，原审法院认定郑鹂鸣3月份工作日加班20.5小时、休息日加班33小时，并无不当，本院依法予以维持。其次，关于2020年4月份加班的问题。郑鹂鸣主张，其4月份工作日加班20.5小时、休息日加班24.5小时、法定节假日加班10小时，并主张其已经向颐家公司提交了加班申请单。而颐家公司则认为，郑鹂鸣没有提交加班申请单，对郑鹂鸣主张的加班时间不予确认。但在郑鹂鸣工作内容没有变化，颐家公司人员也没有增加的情况下，郑鹂鸣在3月份需加班50多个小时才能完成的工作，在4月份却无需加班，显然不符合常理。结合郑鹂鸣的打卡记录，原审法院认定郑鹂鸣在2020年4月工作日加班20.5小时、休息日加班24.5小时、法定节假日加班10小时，亦并无不当，本院依法予以维持。根据双方签订的《劳动合同》第六条约定，郑鹂鸣每月基本工资为税前2500元，其余薪酬作为岗位工资、技术职能部分给付；加班工资计算基数以基本工资为准。因此，郑鹂鸣2020年3月及4月的加班工资应为：2966.95元（2500元÷21.75天÷8小时×41小时×150%＋2500元÷21.75天÷8小时×57.5小时×200%＋2500元÷21.75天÷8小时×10小时×300%）。原审法院以应发工资作为郑鹂鸣加班工资计算的基数，缺乏法律依据，本院依法予以纠正。关于郑鹂鸣2020年4月份工资差额的问题。颐家公司在本院二审庭审时表示，对原审判决认定的郑鹂鸣2020年4月份工资差额没有异议，本院对此不再予以审查。至于颐家公司主张在本案中抵扣（2020）粤0104民初28175号民事判决款项的问题。因两案所涉款项非同一法律事实所产生，颐家公司主张在本案中直接予以抵扣，缺乏法律依据，双方当事人可在执行过程中予以解决。综上所述，颐家公司的部分上诉理由成立，对其上诉理由成立的部分，本院予以支持。原审判决认定事实部分不清，适用法律部分错误，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第一款第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下:一、维持广州市越秀区人民法院（2021）粤0104民初4922号民事判决的第三项；二、撤销广州市越秀区人民法院（2021）粤0104民初4922号民事判决的第四项；三、变更广州市越秀区人民法院（2021）粤0104民初4922号民事判决的第一项为：颐家（广东）医疗养老有限公司无需支付郑鹂鸣违法解除劳动关系的经济赔偿金11000元；四、变更广州市越秀区人民法院（2021）粤0104民初4922号民事判决的第二项为：颐家（广东）医疗养老有限公司在本判决发生法律效力之日起三天内，支付郑鹂鸣2020年3月、4月加班工资2966.95元；五、驳回郑鹂鸣的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一、二审案件受理费各10元，均由颐家（广东）医疗养老有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  陈瑞晖二〇二一年八月二十七日书记员  陈泽如李芳荃