广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤03民终28872号上诉人（原审原告）：深圳市美达印刷有限公司。法定代表人：陈允广，董事长。委托诉讼代理人：刘元贵，国信信扬（东莞）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李华。委托诉讼代理人：雷晓群，广东国欣律师事务所律师。上诉人深圳市美达印刷有限公司（以下简称美达公司）因与被上诉人李华劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2020）粤0307民初24601号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月25日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人美达公司上诉请求：1.判令美达公司不需要向李华支付违法解除劳动关系赔偿金115216元；2.判令美达公司不需要向李华承担律师费4662.07元；3.判令李华承担本案一审、二审诉讼费用。事实和理由：李华离职前在品质部工作，2019年1月1日，美达公司与李华签订无固定期限劳动合同后（证据1），李华一直表现差，工作责任心弱，常常在工作时间以各种理由脱岗，虚假报考勤，甚至煽动下属集体辞职来要求增加工资待遇。首先，美达公司人力资源部于2019年4月统计和复查考勤时发现李华于2019年3月虚报其所管理的下属员工每人每天加班考勤0.5小时而被予以第1次大过处分，同时部门负责人（王某二）被处以警告处分一次（证据2组），美达公司没有处理其它员工仅对李华及其上司作出处罚，是因为他俩系伪造和虚报加班考勤行为的直接控制人（李华是该小组成员的负责人）和管理人（部门负责人），这符合美达公司内部管理规章制度规定，也符合企业管理实践做法，并非针对李华个人。而一审法庭对该组证据视而不见，认为“而该些证据及被告的庭审陈述虽能证明被告存在数日未连班却中请加班0.5小时的事实，但有数名员工存在相同情形却仅处罚被告1人，与常理不符”。同时，一审法庭同样无视李华签名确认的旧版（2010年）奖惩管理制度中对虚报考勤的处罚规定（证据3组）而认为“另，原告2019年4月24日对被告的上述行为作出处罚所依据的《考勤管理制度》《奖惩管理制度》系2019年7月5日才组织包括在被告在内的人员进行培训，故，对于原告对被告作出的上述处罚行为，本院不予确认。”随后，2019年11月30日，李华直接上司（王某一）根据其平时工作表现及2019年11月13日、16日、24日擅自脱岗、未请假而超时返岗后仍然按正常考勤记录申报（虚报）加班工时的情形给予其第2次大过处分（证据4组）。一审法庭对此事实认为“被告虽然存在2019年11月13日、16日、24日上班时间不在工作岗位的事实，但据被告提交的《微信聊天截图》可知，被告曾于2019年11月16日、2019年11月18日向品质部主管王某一请病假并获得王某一批准，2019年11月24日系被上级领导安排外出。故，该两天被告伪造出勤的事实不成立。”美达公司认为一审法院得出以上裁判观点系未对证据全面审查并且漏查事实所导致。第一，在《短信聊天截图》（证据5组，李华提供）中李华的直接上司品质部主管王某一虽然同意且已经将李华的请假申请上报了上级经理，但同时明确要求和提醒李华要在钉钉里递交请假单，但李华不仅没有按要求在钉钉里递交请假单，而且还比主管王某一口头同意的1小时请假时间超过了3.5小时，即使不计请假是否有按规定流程申请或最后是否获得正式批准，仅李华事后填写加班申请单时故意不扣除请假1小时及超时脱岗3.5小时工时的虚报考勤违纪行为就足以给予大过处分。第二，李华于2019年11月24日外出脱岗时间达8.5小时，与其申请的3小时相差5.5小时，而且事后还故意将这5.5小时虚报成工作考勤，该行为亦属于应当大过处分的违纪行为。第三，除以上行为外，仅李华2019年11月13日的离厂脱岗和事后虚报该考勤的事实亦属于应当大过处分的违纪行为，但一审法院竟然没有核查和认定该事实行为。故美达公司对李华的第2次大过处分合法、合理。接下来，一审法院认为“……原告用以证明对被告采取降级、降薪处理的依据的仅有品质部王某一出具《近期安排李华工作不配合明细》，而该证据为王某一的单方陈述，原告未能提供其他有效证据予以佐证，被告对此亦不予认可。故，对于由王某一出具的《近期安排作不配合明细》及由其发文的《联络函》的真实性，本院不予采信，原告据此对被告作出降级、降薪处理，事实依据不足。”及“……如前所述，原告对被告作出调岗行为缺乏其实依据，虽然被告所提交的证据能证明其同意从事大检工作，但在原告未能明确其工资待遇是否会降低的情况下回原工作岗位上班并无不当，故原告主张被告回原工作岗位上班的行为视为旷工，本院不予采纳。”一审法庭对美达公司基于李华上述违纪行为而作出调岗，不再负责人员管理的内部管理行为的效力认定上法律依据不足，甚至犯了常识性错误，以李华直接上司（王某一）出具的《近期安排李华工作不配合明细》及其向人力资源部发文的《联络函》（证据6组）的真实性不予认可，而认定美达公司对李华的调岗不具事实依据，是混淆了外界司法强制界入与企业内部自主管理的界线，司法没有权力直接裁判企业文件的内部管理效力性，只能裁判企业内部文件所引起的管理行为的合法性。第一，以上两文件发布及美达公司对李华的工作调动属干企业内部管理范畴，两文件在内容上是对李华工作表现的描述和认定，且还有第三人同事签名确认，既没有违法，也不具侮辱性，在形式上有直接上级主管王某一签名，符合企业内部管理作业流程、规范。第二，美达公司与李华在劳动合同第二条中明确约定“甲方（用人单位）有人事调动权，可根据工作需要及乙方能力、表现，合理调整乙方工种，乙方应当服从”，现美达公司根据李华工作表现在同部门不同岗位上调动，属于正常、合理的人事调动。第三，美达公司基于李华工作表现将其岗位在部门内调整，属于合理调动，而且李华并没有在新岗位实际工作，也没有领取新岗位报酬。再来，李华在大检岗位工作几天后于2019年12月4日、5日以生病为由请假，其直接上司（王某一主管）在钉钉上没有同意（证据7组）且事后李华又未按管理制度规定办理请假手续，甚至其部门负责人（王某二经理）于2019年12月17日再次要求“人事部回复要正规的医院休假单”时仍然辩称“我应该是拿错了，家里还有一张”（证据8组），但事后却一直没有提供，事实上李华在12月4日上午并没有生病去看医生，而是去了社区，下午去了平湖街道办投诉美达公司（证据9组）。一审法庭拒绝了美达公司向医疗机构调查其所持《病历单》真实性的调查令申请（证据10组），也没有采信美达公司的证据7，却认为“被告提交且经原告质证认可的《钉钉请假截图》载明被告曾在钉钉上向品质部主管王某一请假，请假时间为2019年12月4日、2019年12月5日，钉钉虽然显示等待王某一审批状态，但被告提交的《病历单》足以证明其确实因身体不适到门诊就诊。原告对该《病历单》有异议，但未能提交反证，应承担举证不能的不利后果。”及“......被告提交的证据证明其2019年12月4日、2019年12月5日因感冒发烧向原告处请假，且其请假2天未超出合理范围，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，原告应给予相应的医疗期。因此，原告将被告2019年12月4日、2019年12月5日请假就医的行为视为旷工违反了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，对此，本院不予确认，即2019年12月4日、2019年12月5日未办理请休假手续擅自不上班旷工违纪的事实不成立。”美达公司认为，即使美达公司不追究李华提供的虚假就医证明，李华于2019年12月4日、2019年12月5日确实有生病并就医，事后也未按管理规章制度要求及李华部门负责人（王某二经理）的提醒提供有效病假申请材料办理请假手续，美达公司因此而依据内部管理规章制度给予李华旷工处理并不违法。劳动关系区别于包括劳务关系在内的其它平等主体下的民事法律关系的根本之处是劳动者与用人单位之间的隶属性，这种隶属性的主要特点是劳动者应当遵守用人单位合法有效的各项劳动管理规章制度。故美达公司对李华该行为作出第3次大过处分（证据11组）完全有事实和法律依据。2019年12月6日美达公司对李华作出限期2019年12月9日前到新岗位报到的通知后（证据12组），李华仍然不服从，美达公司根据管理制度认定其2019年12月6日至13日期间为旷工，并于2019年12月13日给予李华第4次大过处分（证据13组）。此时，美达公司依然没有按管理制度规定的“12个月内达到2次大过可以即时解雇”与李华解除其劳动关系，而是再一次给予李华改过机会，但李华于2019年12月13日被第4次处以大过处分后直到2019年12月27日仍然一直未到新岗位报到，美达公司为了规范员工行为，维护管理秩序，迫不得已以严重违纪为由于2019年12月28日与李华解除劳动关系。最后，一审法院认为“综上，本院认为，原告虽然就考勤、奖惩作了明确规定，但被告虚报加班出勤的事实，2019年11月16日、2019年11月24日伪造出勤的事实及2019年12月4日、2019年12月5日未办理请休假手续擅自不上班旷工违纪的事实均不成立，且原告未能提交充分有效的证据证明其对于被告的上述行为已作出过有效处罚，应承担举证不能的不利后果”。美达公司认为，一审法院以上裁判缺乏事实依据，而且法律适用错误，一方面，其中“综上，本院认为，原告虽然就考勤、奖惩作出了明确规定，但被告虚报加班出勤的事实……均不成立……”，与前述“而该些证据及被告的庭审陈述虽能证明被告存在数日未连班却中请加班0.5小时的事实，但有数名员工存在相同情形却仅处罚被告1人，与常理不符。”自相矛盾。一审法院再一次忽略了李华于2019年11月13日离厂脱岗和事后申报加班考勤时故意不扣除相应工时这一足以应当被给予大过处分的事实认定。另一方面，从李华与部门负责人（王某二经理）的微信聊天记录（证据14组）并结合1.李华在庭审中回答法宫“是如何知道公司给予你2019年11月后，即第2次大过后的处罚？”时所讲的“我没有看通告栏，是听别人说的”。2.美达公司人力资源部经理毛健英与李华直接上司（王某一主管）的微信聊天记录（证据15组）。3.仲裁庭审笔录第10页第1段所述“.....．申请人未收到任何处罚通知”（证据16组）及美达公司其它处罚通告的证据可知，李华前后陈述矛盾，隐瞒了已经收到或至少通过微信群、公告栏知悉美达公司对其的处罚决定。同时，仲裁庭审笔录第10页第1段所述“.....．申请人不清楚被申请人要将申请人调到何种新工作。”与庭审笔录第8页最后一段所述“.....．2019年12月7日，被申请人向申请人出具了一份《员工调动单》”及李华2019年12月4日在平湖街道及劳动站投诉时的诉求“（4）未经本人同意调离岗位.....．”（证据9）,及李华其它证据、庭审陈述都互相矛盾，可见李华大量虚假陈述，隐瞒了真实情况。综上，李华的违纪事实清楚，美达公司对李华记大过处分、解除劳动关系的依据合法、合理并且送达有效，一审法院对证据审查不全面，未客观查明李华的违纪事实，并且法律适用错误，最终作出错误裁判。请求二审法院全面、客观审查证据，查明李华的违纪事实，正确适用法律，纠正一审错误裁判。被上诉人李华辩称，美达公司的上诉请求没有事实及法律依据。李华担任主管，工作勤劳尽职，李华上级王某一的妻子为李华的下属，因王某一的妻子工作之错，李华没有袒护王某一的妻子，随后产生矛盾。为报复李华，迫使李华离职未得逞才产生本案纠纷。在劳动仲裁、一审期间，美达公司为了诉讼需要制作了虚假证据，李华在仲裁及一审期间也向法庭递交了美达公司为了本案制作虚假证据的证据。综上，美达公司的上诉事由与事实不符，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求驳回上诉，维持原判。美达公司一审起诉请求：1.判令美达公司不需要向李华支付违法解除劳动关系赔偿金115216元；2.判令美达公司不需要向李华承担律师费4662.07元；3.由李华承担本案诉讼费用。一审法院判决：一、美达公司于判决生效后三日内支付李华2019年11月1日至2019年12月28日期间的工资12378.11元；二、美达公司于判决生效后三日内支付李华违法解除劳动关系的赔偿金115216元；三、美达公司于判决生效后三日内支付李华律师费4662.07元；四、美达公司于判决生效后三日内向李华出具离职证明；五、驳回美达公司的全部诉讼请求。一审案件受理费5元，由美达公司负担。本院经审理，确认一审查明的事实。本院认为，李华与美达公司之间的劳动关系合法有效，双方均应依约依法全面履行。对于一审判令美达公司向李华支付2019年11月1日至2019年12月28日期间的工资12378.11元和向李华出具离职证明，美达公司在上诉中未就此提出异议，本院直接予以确认。针对美达公司的上诉事由，本院就此评判如下：美达公司解除双方劳动合同的事由是否合理合法的问题。本案中，美达公司以李华存在多次违反考勤制度情形为由解除双方之间的劳动合同，但综观美达公司在本案中的举证，其所主张李华数次违反考勤制度的行为集中在2019年11月16日至同年12月5日较短的期间之内，行为性质相近，若美达公司认为李华违反考勤制度的行为已达到记大过的程度，在作出首次记过决定之后应及时对李华进行戒免谈话，提醒其日后应严格遵守公司的考勤制度；且在作出第二次记过决定之前，也应向李华了解相应的情况，听取李华的申辩意见，而不是连续对李华作出记大过处罚，致使触发其可被单方解除劳动合同的条件。故此，美达公司以李华严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，理据不足，本院对其相关上诉主张不予采纳；一审认定美达公司违法解除与李华的劳动合同，判令美达公司向李华支付违法解除劳动合同赔偿金115216元，并无不当，本院予以维持。经审查，一审根据李华在本劳动争议案中的胜诉比例，核定美达公司应承担李华已支付的律师费4662.07元，处理正确，本院予以维持。综上，美达公司的上诉理由不成立，本院予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人深圳市美达印刷有限公司承担。本判决为终审判决。审判长 冼  朝  暾审判员 彭  安  明审判员 张  永  彬二〇二一年八月三十日书记员 任楚妍（兼）附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。