广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终16057号上诉人（原审原告）：广州鼎飞航空科技有限公司，住所地广州市南沙区。法定代表人：谢佳亮，职务总经理。委托诉讼代理人：廖海涛，广东盛唐律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：杨斌，男，1970年11月26日出生，住贵州省安顺市西秀区。上诉人广州鼎飞航空科技有限公司（以下简称鼎飞公司）因与被上诉人杨斌劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2021）粤0115民初279号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月23日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序由审判员独任审理，于2021年8月11日公开进行了审理。上诉人鼎飞公司的委托诉讼代理人廖海涛，被上诉人杨斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。鼎飞公司上诉请求：一、撤销一审判决，改判支持鼎飞公司一审的全部诉讼请求；二、本案一、二审诉讼费由杨斌承担。上诉主要理由：一、杨斌的工资构成为基本工资+岗位工资+绩效工资。2019年7月前，按照基本工资2000元+岗位工资5200元+绩效工资4800元的标准发放月度工资，后调高**位工资和绩效工资。鼎飞公司在劳动合同里明确了绩效工资根据绩效结果计发。2019年7月起，鼎飞公司调整杨斌的岗位工资和绩效工资，并未下发任何文件或者征求员工意见，因为从常识来讲，员工应该不会拒绝增加劳动报酬。而2020年1月，鼎飞公司经营状况不佳，之后受全国新型冠状病毒疫情冲击，公司经营状况发生急剧恶化。为维持公司正常运转，公司领导层决定对所有员工的薪资待遇进行调整，并于2020年1月召开全体员工大会，告知公司经营状况恶化形式，改变经营管理方式，调低所有员工岗位及绩效工资等事项，并征求员工意见。既然杨斌没有就大会议题进行正式表态并与公司进行沟通协商，就不应认定鼎飞公司是肆意或恶意降薪，鼎飞公司主观上并无恶意或者故意乱来的动机，而杨斌对工资条提出异议也超过了一个月的时间。二、一审判决关于杨斌离职的性质认定不妥。首先，双方就降薪进行过几次沟通，虽未达成一致，但并非鼎飞公司对杨斌故意打压或歧视。其次，在尚未达成一致的情况下，选择离职与否是员工的权利，通常情况下，员工离职有多种原因或理由，既然杨斌选择“正常离职”，那就不应强行与薪酬调整扯上关系。再次，虽然我国《劳动合同法》规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以解除劳动合同，但鼎飞公司并非恶意欠薪或故意克扣工资。最后，新冠疫情初期，众多民营企业顾全大局，尽可能让劳动者就业稳定安心，同时期国有企事业单位的员工不少都接受了短期内的降薪减酬，这种做法符合社会主义核心价值观。综上，鼎飞公司认为，一审判决认定事实不当，判决结果对鼎飞公司明显不公，应予改判。杨斌答辩称，其一审提交的证据和与老板的聊天记录，已表明其询问过什么时候补发工资，并未同意降薪，其与老板有口头约定，半年后会把扣发的工资补发，因为此前也有过一次克扣工资的事情，但后来连带利息一起补发了。综上，杨斌表示不同意鼎飞公司的上诉请求，同意一审判决。鼎飞公司在一审法院的诉讼请求：一、依法确认鼎飞公司无需向杨斌支付2020年1月至2020年8月工资差额共80000元；二、依法确认杨斌属于自行辞职，鼎飞公司无需支付杨斌经济补偿金100000元；三、本案诉讼费用由杨斌承担。一审法院查明：鼎飞公司与杨斌确认于2017年2月建立劳动关系并签订书面劳动合同，但双方均表示因公司搬迁导致合同丢失因此无法向法院提交书面劳动合同。鼎飞公司于2017年4月至2020年8月为杨斌参缴了社会保险，双方确认劳动关系于2020年8月31日解除。劳动关系存续期间，杨斌的工资变动情况如下：2019年7月前，基本工资为2000元/月，岗位工资为5200元/月，绩效工资为4800元/月，月应发工资为12000元；2019年7月起，岗位工资和绩效工资调整为13000元/月和10000元/月，月应发工资为25000元；2020年1月起，岗位工资和绩效工资调整为6000元/月和7000元/月，月应发工资为15000元。鼎飞公司每月以银行转账形式向杨斌发放上一自然月工资，上述工资的构成在相应期间内按月固定发放，未出现扣减或者增发情形。2020年1月9日，鼎飞公司召开主题为《振奋精神共渡难关》的会议并制作[2020]001号《会议纪要》，共有六项内容，其中第二项为“……为缓解公司现金流紧张，不得已采取裁员降薪……。降薪标准定为：薪资在2万（含2万）以上的降薪40%，薪资在1.5万（含1.5万）至2万的，降薪30%……。降薪执行时间为2019年12月份”。刘某、杨斌等共16人参加会议，鼎飞公司向一审法院提交的证据[2020]001号《会议纪要》决议事项确认表中，只有刘某、黄某、罗某三人在“签名确认”栏中签名，且黄某、罗某在“备注”栏中明确表示不确认或者不同意第二项有关降薪的内容。其余13人均未在该确认表中签名。2020年8月31日，杨斌填写《员工离职申请表》，在“离职类别：试用期内辞职、试用期内辞退、急辞办理、旷工自离、正常辞职、合同到期不续签、其他”等选项中勾选“正常辞职”，“离职原因”为“其他：降薪，不能接受公司对我本人长期降薪的决定”。杨斌以鼎飞公司为被申请人，向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决被申请人向申请人支付2020年1月至2020年8月工资差额共80000元；二、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金125000元。该委于2020年12月10日作出穗南劳人仲案〔2020〕2282号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2020年1月至2020年8月工资差额共80000元；二、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人支付解除劳动合同经济补偿金100000元。鼎飞公司不服上述裁决结果，在法定期限内向一审法院提起诉讼。杨斌未就裁决结果提起诉讼。一审法院认为：本案的争议焦点在于鼎飞公司作出的降薪行为是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本案中，杨斌每月基本工资、岗位工资、绩效工资均由鼎飞公司按照固定金额支付，除《会议纪要》外，鼎飞公司未提交绩效考核规定、考核标准及结果等相关证据材料证明上述工资构成是根据杨斌的工作表现决定发放标准及数额，也没有其他证据显示双方就工资的调整约定可以由鼎飞公司自行作出决定达成一致协议。此外，鼎飞公司也没有提供充分证据证明其存在的经营困难问题，仅以“任何公司经营都存在风险，作为杨斌也应当认识到员工工资待遇不可能一成不变、不可能永远只升不降，这也是岗位、绩效本来之意”为由肆意对员工工资进行调整，且《会议纪要》并没有获得职工大会或者与会人员法定比例人数的支持，并非生效的内部管理文件。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，以上属于用人单位保管的证据，但鼎飞公司未能提交，应承担举证不能的不利后果。仲裁委据此对杨斌要求鼎飞公司按照原固定工资标准发放2020年1月至2020年8月工资差额的仲裁请求予以支持具有充分的事实和法律依据，一审法院予以支持。关于鼎飞公司是否应向杨斌支付经济补偿金的问题。鼎飞公司主张杨斌在“离职类别：试用期内辞职、试用期内辞退、急辞办理、旷工自离、正常辞职、合同到期不续签、其他”等选项中勾选“正常辞职”，因此不应当支付经济补偿金。但鼎飞公司当庭表示双方一直就欠薪问题进行沟通，因为一直没有达成一致，杨斌才选择了离职；确认杨斌在离职申请表离职类别中勾选了“正常离职”并在“离职原因”处填写“其他：降薪，不能接受公司对我本人长期降薪的决定”的内容。结合前述有关降薪问题的阐述，鼎飞公司在《会议纪要》中明确使用了“降薪”这一词汇，在该降薪行为缺乏充足合法依据以及双方对此产生分歧且一直未达成协商一致的情况下，鼎飞公司从2020年1月起实际对杨斌实施了降薪的行为，实际构成未及时足额支付劳动报酬的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。仲裁委依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，认定鼎飞公司存在拖欠杨斌上述期间工资，依法支持并核算鼎飞公司向杨斌支付经济补偿金100000元的裁决结果并无不当，一审法院予以确认。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决如下：一、广州鼎飞航空科技有限公司于本判决生效之日起五日内向杨斌一次性支付2020年1月至2020年8月工资差额共80000元；二、广州鼎飞航空科技有限公司于本判决生效之日起五日内向杨斌一次性支付经济补偿金100000元；三、驳回广州鼎飞航空科技有限公司的全部诉讼请求。本案一审案件受理费10元，由广州鼎飞航空科技有限公司负担。二审中，双方当事人均没有提交新证据，本院经审理查明的事实与一审判决查明的事实一致。本院认为，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，在此基础上作出的一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。关于工资差额问题。因用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位依法负有举证责任。本案中，鼎飞公司决定自2020年1月起将杨斌的工资从每月25000元降低为15000元，缺乏合法的依据。鼎飞公司在本案提交的《会议纪要》并不能佐证其对杨斌降薪的合法性。一方面，该《会议纪要》显示，参会人员16人，仅有一人签名确认全部会议纪要内容，另有两人签名明确备注不同意或不确认关于降薪的内容，其余人员（包括杨斌）均未签名确认会议纪要的内容。因此，从薪酬制度变更的角度来看，本案中并不存在具有法律效力的降低员工薪酬的制度变更。另一方面，工资标准是劳动合同的基本条款，涉及劳动者的根本利益，本案也没有证据显示双方就降低月工资标准达成了新的约定。杨斌对关于降薪的会议纪要没有签名确认，表明的是其不愿意接受降薪，并不能据此推定为其已默示接受了降薪。综上，鼎飞公司对杨斌的降薪行为于法无据，一审法院判决鼎飞公司支付工资差额，并无不当，本院予以维持。关于解除劳动关系的经济补偿金问题。鼎飞公司对杨斌的降薪缺乏法律依据和合理的事实依据，已构成拖欠工资，且拖欠金额达80000元。杨斌虽然在离职类别中勾选了“正常辞职”，但其在《员工离职申请表》离职原因一栏已明确备注“不能接受公司对我本人长期降薪的决定”，此足以证明杨斌是因为鼎飞公司不当降薪导致拖欠工资而被迫解除劳动关系。一审法院认定鼎飞公司应向杨斌支付相应的经济补偿金，事实和法律依据充分，本院予以维持。综上所述，本院认可一审法院对事实的分析认定及法律适用，一审判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人广州鼎飞航空科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 魏 巍二〇二一年八月三十日书记员 赵洋洋谢兵