广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终14815号上诉人（原审被告）：广东京邦达供应链科技有限公司，住所地广东省广州市黄埔区凤凰三横路89号。法定代表人：毛卫娜，职务执行董事。委托诉讼代理人：黎家盛，广东佰仕杰律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈穗星，广东佰仕杰律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：李连胜，男，1990年7月14日出生，蒙古族，住河南省社旗县。委托诉讼代理人：张建航，广东广信君达律师事务所律师。上诉人广东京邦达供应链科技有限公司（以下简称京邦达公司）因与被上诉人李连胜劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2021）粤0112民初249号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月7日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年7月14日公开开庭审理了本案。上诉人京邦达公司委托诉讼代理人陈穗星、被上诉人李连胜及其委托诉讼代理人张建航到庭参加诉讼。本案现已审理终结。京邦达公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.判决驳回李连胜全部诉讼请求。3.京邦达公司承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定事实存在严重错误。一审判决认定京邦达公司没有合法合理的理由，单方面封停李连胜的工作账号，属于事实认定错误。根据京邦达公司证据4，京邦达公司内部多次出现快递员违反规定称重的有情况，造成公司出现多次管理无序和大量损失。京邦达公司于2020年7月3日通过电邮方式向内部员工发出邮件，邮件明确规定“……仍在揽收的直接关停erp，任何一个件的称重都必须准确称重……”，一审提交的证据5显示，李连胜所在的快递经营部站长刘奇林通过微信聊天的方式，于2020年7月3日将电子邮件的截图发给了李连胜。李连胜对此是知悉的，但公司一审提交的证据6显示，2020年7月22日，李连胜不仅没有依照公司规定称重，反而还一直枉顾公司要求，在工作中出现多达100多票的称重异常。可见，京邦达公司关停李连胜erp是基于李连胜多次违规行为的事实并依照规定作出的，不存在未告知原因关停账号，不存在故意逼迫辞职。一审认定京邦达公司打电话通知李连胜返岗、未提供证据证明曾通知李连胜参加培训，属于事实认定错误。2021年10月29日，京邦达公司分别通过ems和短信的方式，通知李连胜限期返回公司报到，但李连胜在毫无事实根据的前提下通过短信回复称京邦达公司已与其解除合同，一直拒绝回公司报到。本案并非京邦达公司未通知李连胜返回工作岗位，而纯粹是李连胜在清楚返回公司报到的通知后而坚持不返回，无法实现返回公司培训的目的，也无法实现返回具体工作岗位的目的。二、一审判决适用法律错误。一审判决认为京邦达公司存在未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者未提供劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动合同的情形，属于适用法律错误。本案不适用上述规定，京邦达公司关停李连胜账户，是基于李连胜知悉公司规定之后仍实施违规行为的事实，而非处于迫使自动离职的原因。京邦达公司并非永久关停李连胜账户，而是阶段性关停，可见并非为了迫使其自动离职。根据京东集团的《员工手册》《京东集团奖惩制度规定》，自2020年8月28日，李连胜就一直没有到岗，若京邦达公司出于逼迫李连胜离职，完全可以在9月份就以李连胜未打卡等理由将李连胜辞退，无需等待3-4个月且多次正式发函通知其返岗并一直支付工资和社保。因此，京邦达公司不存在迫使李连胜自动离职的情形。二审庭审中，京邦达公司补充事实理由：违规称重本身对于公司的运营是有影响且有损失的，不及时关停违规称重的用户，会导致损失持续扩大。每个公司对违规员工的处理，都会出现对员工工作条件的某程度限制。若员工在明知违规而故犯的情况下，因此被公司处理而导致工作条件受限，而员工以此依据相关司法解释主张变相解雇，显然与劳动法的精神完全相悖。李连胜辩称，不同意京邦达公司的上诉请求，同意一审判决。一审认定事实清楚，适用法律正确。通过公司的账号进行接单和配送，系配送员提供劳动的必要条件和基础，但京邦达公司单方无故将李连胜的配送账号封停两个月，直到申请仲裁后才解封。同时，京邦达公司封停账号时，将李连胜的岗位调整为收银员，也并未通知培训和安排其他工作，未通知京邦达公司去上班，京邦达公司明显属于以不提供条件为由逼迫李连胜离职，京邦达公司也存在强行调岗及降薪的行为。根据最新劳动争议的司法解释第四十五条的规定，京邦达公司应当向李连胜支付赔偿金。京邦达公司向一审法院起诉请求：1.判令京邦达公司向李连胜支付因变相无故辞退的赔偿金255971.88元（月平均工资21330.99元×6个月×2倍）；2.判令京邦达公司向李连胜支付因未开具离职证明造成的损失（暂计为1个月的平均工资21330.99元）；3.本案诉讼费用全部由京邦达公司承担。一审法院认定事实：李连胜于2015年1月21日入职京邦达公司，后李连胜（乙方）与京邦达公司（甲方）于2018年9月1日续签劳动合同，合同期限自2018年7月1日至2021年12月31日，岗位为配送员，甲方安排乙方执行不定时工时制度。2020年7月22日，因称重异常，京邦达公司与李连胜进行面谈，李连胜承诺的整改措施为：商家货物尺寸太多，从今天开始一单一单量方。7月28日至9月24日期间，京邦达公司封停了李连胜的工作账号。2020年8月28日，李连胜向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委（以下简称黄埔劳仲委）申请仲裁，仲裁请求为：一、京邦达公司支付李连胜解除劳动关系赔偿金255971.88元；二、京邦达公司支付李连胜未开具离职证明造成的损失21330.99元。在仲裁中京邦达公司辩称原京邦达公司仍存在劳动关系，李连胜并未离职。黄埔劳仲委于2020年12月1日作出穗埔劳人仲案﹝2020﹞3004号仲裁裁决书（以下简称3004仲裁书），驳回李连胜的仲裁请求。2020年10月29日，京邦达公司向李连胜出具《限期返岗通知书》，该通知书称李连胜于2020年8月28日起擅自不到岗，要求其于2020年11月3日前返回公司报到。逾期不报到，京邦达公司有权解除与李连胜的劳动合同。在一审庭审中，审判员询问京邦达公司：“被告称是通知原告回公司培训和返岗，是怎样通知的？”被告回答：“是打电话通知的，没有书面的。”原告否认曾接到被告要求返岗的电话。审判员又询问原告：“原告第2项诉请的损失是哪个证据可以反映出来？”原告回答：“没有证据提交。只说明被告没有开除原告，原告也无法继续工作。”一审法院另查，2020年8月至11月期间，京邦达公司每月向李连胜支付工资2100元，为李连胜缴纳社会保险费2081.48元，除10月外每月为李连胜缴纳住房公积金1046元。李连胜在2020年7月31日至2020年8月25日期间有在京邦达公司处考勤打卡。李连胜在2019年9月至2020年8月期间的月平均工资为19672.07元。以上事实，有《劳动合同书》、《质量面谈整改确认函》、《限期返岗通知书》、3004仲裁书、银行流水、公积金个人缴存明细表、社保缴费明细及庭审笔录等证据予以佐证。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；……”李连胜是快递配送员，其日常工作需要通过京邦达公司提供的账号进行接单、配送并根据劳动成果获得收入。如李连胜的工作账号被封停，则李连胜无法提供正常劳动，亦不能获得正常收入。故一审法院认为，为李连胜提供工作所需的账户系京邦达公司应当提供的劳动条件之一。本案中，在2020年7月28日至9月24日期间，京邦达公司没有合法合理的理由，单方面封停李连胜的工作账号，致使李连胜无法提供正常劳动并获取正常收入，已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的违约事实。京邦达公司抗辩称封停李连胜账号是因李连胜工作中存在称重异常的问题，需要进行培训后再返岗。由于京邦达公司未提供证据证明其曾告知李连胜账号被封停的原因，亦未提供证据证明曾通知李连胜参加培训，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，京邦达公司应承担举证不能的不利后果，故对于京邦达公司前述抗辩，一审法院不予采信。虽然京邦达公司在2020年8月至11月期间仍按照最低工资标准向李连胜发放工资及缴纳社保、公积金，但此期间京邦达公司每月仅向李连胜发放2100元工资，明显违背了李连胜与京邦达公司订立劳动合同的初衷，一审法院推断，京邦达公司存在逼迫李连胜自动离职的嫌疑。2020年8月28日，李连胜向黄埔劳仲委申请仲裁，要求京邦达公司支付解除劳动关系赔偿金，京邦达公司出具的《限期返岗通知书》亦载明李连胜在该日后未再到岗，应视为李连胜被迫提出解除与京邦达公司的劳动合同。现李连胜前述请求京邦达公司支付经济赔偿金，有事实和法律依据，一审法院予以支持。截至2020年8月28日，李连胜在京邦达公司处工作满5年7个月，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及第八十七条的规定，京邦达公司应向李连胜支付经济赔偿金221428.4元［19672.07元/月×6个月×2倍-2100元/月×3个月（2020年9月至11月工资）-1046元×2个月（2020年9月、11月公积金）-2081.48元×3个月（2020年9月至11月社保费）］。京邦达公司在2020年9月至11月期间仍向李连胜发放工资及缴纳社保、公积金，一审法院予以扣减。李连胜主张京邦达公司支付因未开具离职证明造成的损失，但未提供证据证明相关损失，一审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十五条的规定，判决：一、广东京邦达供应链科技有限公司应当在判决生效之日起七日内向李连胜支付经济赔偿金221428.4元；二、驳回李连胜的其他诉讼请求。如义务人未按判决指定期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由李连胜负担2元，广东京邦达供应链科技有限公司负担8元。经审查，本院对一审法院查明的事实予以确认。二审期间，双方当事人均未提交新证据。二审查明事实：二审庭审中，京邦达公司主张通过电话通知培训，通知返岗是书面的。李连胜不确认京邦达公司有通知其进行培训。本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合各方的诉辩意见，就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下：对于京邦达公司封停李连胜工作账号的原因，京邦达公司主张是因李连胜存在违规称重问题，但京邦达公司提交的证据《质量面谈整改确认函》等证据，无法反映其所主张的违规称重的事实，不足以认定李连胜存在违规称重的违规行为且需要通过停工培训来解决。退一步而言，京邦达公司主张其电话通知李连胜培训，但李连胜不予确认，京邦达公司未能对其主张提交相应证据予以证明，依法承担举证不能的不利后果。因此，一审法院认定京邦达公司未按劳动合同约定提供劳动条件，并无不当，本院予以确认。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”及该法第四十六条第一款第（一）项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，应当向劳动者支付经济补偿金。故一审法院认定京邦达公司向李连胜支付经济赔偿金存在不当，本院予以纠正。结合李连胜的工作年限及离职前十二个月平均工资数额，李连胜应得经济补偿金数额为19672.07元×6个月=118032.42元。京邦达公司在2020年9月至11月期间为李连胜发放的工资及缴纳社保、公积金款项，应当予以扣减，故京邦达公司需向李连胜支付经济补偿金103395.98元[118032.42元-2100元/月×3个月（2020年9月至11月工资）-1046元×2个月（2020年9月、11月公积金）-2081.48元×3个月（2020年9月至11月社保费）］。综上所述，一审判决认定事实及适用法律不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条、四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、撤销广东省广州市黄埔区人民法院（2021）粤0112民初249号民事判决；二、广东京邦达供应链科技有限公司应当在本判决生效之日起七日内向李连胜支付经济补偿金103395.98元；三、驳回李连胜的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由上诉人广东京邦达供应链科技有限公司负担；二审案件受理费10元，由被上诉人李连胜负担。本判决为终审判决。审判员 陈 丹二〇二一年八月三十日书记员 唐亚玲陈培铮