山西省太原市中级人民法院民事判决书（2021）晋01民终5240号上诉人（原审原告）：郭某，住山西省太原市。        委托诉讼代理人：乔某，北京德恒（太原）律师事务所律师。        被上诉人（原审被告）：太原瑞德文创商业管理有限公司。        法定代表人：赵某。        上诉人郭某与被上诉人太原瑞德文创商业管理有限公司劳动合同纠纷一案，不服太原市小店区人民法院（2021）晋0105民初3952号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开进行了审理。上诉人郭某的委托诉讼代理人乔某到庭接受询问。被上诉人太原瑞德文创商业管理有限公司未到庭接受询问，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。        郭某上诉请求：1、请求贵院依法撤销山西省太原市小店区人民法院（2021）晋0105民初3952号民事判决书，将本案发回重审或改判支持上诉人一审全部诉讼请求。2、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。        一、被上诉人作为用人单位，直接地掌握、管理着劳动者的上下班考勤等相关工作记录，但一审过程中，被上诉人始终未提交该直接证据证明上诉人存在无故早退、无故脱岗的情形。结合上诉人的工作性质，在合理的工作区域内走动实属正常，其提交的两张监控截图并不足以证明上诉人存在无故早退、无故脱岗的情形，一审在被上诉人提交该证据严重超出举证期的情况下，不仅对其未做任何处理，且在认定的过程中，单凭两张截图即认定上诉人存在上述情形，明显过于主观、草率，且不考虑上诉人工作性质需时常走动的情形，严重有失偏颇，一审判决认定上诉人无故早退、无故脱岗认定事实严重错误。1、上诉人郭某在被上诉人处任收银员主管职务，主要负责协调解决办公室、商场及停车场的收银活动，并对收银员、收银设备进行管理，包括在遇有商场活动时负责向收银员讲解活动政策及收银培训。结合上诉人的工作性质，工作期间因突发收银系统故障或因商场举办优惠活动等情形出现，上诉人均需至现场及时处理解决相关问题，因此，在商场内进行业务宣讲或电梯内走动实属正常。2、考勤记录表作为客观、真实反映员工上下班情况的记录，也作为工资发放的依据，即可直接、确切地反映上诉人是否存在早退、脱岗情况。被上诉人作为用人单位，亦完全、绝对地掌握、管理着员工的上下班考勤等相关工作记录。但根据一审庭审过程，被上诉人并未提供其掌握的任何考勤记录作为证据。被上诉人提供的监控记录截图，结合上诉人郭某的工作性质，在合理的工作区域内走动、交谈是无可避免的，且被上诉人经过翻阅大量的监控记录，仅仅截取了两张显示上诉人郭某的截图记录，且该记录并不足以证明上诉人郭某存在早退或无故脱岗情况。因此，本案中，被上诉人并未提供充分证据证明上诉人在电梯内即中，忽略被上诉人严重逾期举证的情形，亦未考虑上诉人的工作性质，单凭被上诉人两张电梯截图即认定上诉人存在早退、无故脱岗，上诉人认为，一审判决严重偏袒被上诉人，认定事实错误。        二、一审判决依照员工手册的规定认定无故早退、无故脱岗的情形属于违反公司纪律禁令的行为，不仅存在张冠李戴，且刻意忽略无故脱岗要求的情节严重的情形，与其本院查明事实部分相互矛盾，违反审判中立原则。一审判决认定被上诉人据此解除劳动关系合法，认定错误。1、一审审查查明的事实，工作期间及在工作区域内从事与工作无关的事情，如下棋、听音乐、看视频、干私活等，给予书面警告；给予书面警告的事项第二次发生，予以严重警告；给予严重警告事项员工第二次发生，工作期间无故脱岗，属于雷区（员工纪律禁令）。结合员工手册的规定，工作期间无故脱岗要求情节严重者，一审判决在认定事实部分对此不予描述，刻意忽略情节严重的要求，认为无故脱岗即可解除劳动关系，认定错误。2、根据一审查明的事实，给予严重警告事项员工第二次发生的，才属违反员工纪律禁令的行为。但本案中，上诉人仅受到被上诉人的一次书面警告，何来的严重警告。何来的二次严重警告。一审判决在无任何严重警告的情况下，却认定二次严重警告构成违反纪律禁令的情形，明显缺乏认定基础，系无源之水，认定错误。因此，无故脱岗要求情节严重，一审判决刻意忽略，同时，没有任何严重警告事项，却认定违反员工纪律禁令，一审判决明显缺乏中立，严重违法。        被上诉人太原瑞德文创商业管理有限公司未到庭接受询问，也未向法院提交书面答辩状。        郭某向一审法院起诉请求：1．判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金31508.64元；2．本案诉讼费用由被告承担。        一审法院认定事实：原告郭某于2016年11月7日入职被告太原瑞德文创商业管理有限公司处，岗位为收银主管。2020年6月28日，被告向原告发送《关于北美N1收银主管郭某上班时间从事与工作无关事宜的警告》的电子邮件，主要内容为：郭某，经查，你于上班时间在朋友圈发布微商信息，违反了公司相关纪律，在公司范围造成不良影响。为严肃工作纪律，根据《员工手册》第六章3.2.2的规定，工作期间及工作区域从事与工作无关的事情，如下棋、听音乐、看视频、干私活、玩游戏、视频聊天、使用各种娱乐软件等，给予书面警告一次，并扣除本月绩效20分。望以后引以为戒，杜绝此类事件的发生。2020年7月10日，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》的电子邮件，主要内容为：郭某，鉴于你上班时间在朋友圈发布微商信息的行为，公司于2020年6月28日对你进行书面警告，后又发现您多次出现早退现象，且有无故脱岗情况，违反公司规章制度。现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款以及员工手册相关规定，公司决定于2020年7月13日与你拟解除劳动合同，现正式通知你于2020年7月13日前交接完毕，并于2020年7月13日前来人力资源部办理离职手续。原告于2020年7月13日从被告处离职，被告已向原告足额发放工资。原告离职后向太原市小店区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金36480元，支付2020年7月1日至2020年7月12日期间的工资，并支付2020年5月1日至2020年6月30日期间的加班工资353.04元。太原市小店区劳动人事争议仲裁为约会作出小店劳人仲裁字（2020）第21号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。原告不服仲裁裁决书，向本院提起诉讼。庭审中，原告仅认可在2020年6月28日被告作出警告之前曾出现过上班期间发布微商信息的情形，警告后不存在该情形。被告提供了2020年12月原告发布微商信息的截图。经当庭要求查看原告2020年6月28日之后微信朋友圈发布记录，原告称在该日后对微信朋友圈发布情信息进行过删除，但并非针对某项内容进行删除。被告提供了北美恩壹考勤管理制度及原告领取该文件的签字、视频，佐证原告存在早退及工作期间到其他岗位聊天等违反工作纪律情况。原告则认为视频显示的内容系其按工作职责下楼到停车场查看以及到其他岗位宣传商场政策等。另查明，被告向原告发放有《员工手册》，其中规定：工作期间及在工作区域内从事与工作无关的事情，如嬉戏打闹、大声说笑、聊天串岗、看与工作无关的书报、杂志、吃零食等，当月累计迟到或早退三次，给予口头警告；给予口头警告事项第二次发生，工作期间及在工作区域内从事与工作无关的事情，如下棋、听音乐、看视频、干私活等，给予书面警告；给予书面警告的事项第二次发生，予以严重警告；给予严重警告事项员工第二次发生，工作期间无故脱岗，属于雷区（员工纪律禁令）。上述事实有《员工手册》、北美恩壹考勤管理制度及领取记录、员工刷卡记录、职位申请表、微信朋友圈发布信息截图、电子邮件、仲裁裁决书及送达回证、员工入职薪资确认单、视频及照片、当事人陈述及庭审记录在卷佐证。        一审法院认为，本案的争议焦点为被告解除与原告的劳动合同关系，是否系违法解除。原告在被告处工作期间，在工作时间内在微信朋友圈发布微商信息，被告就该违反《员工手册》的行为给予书面警告后，原告仍在工作时间存在无故早退、无故脱岗等《员工手册》规定的给予处罚、纪律禁令行为，原告严重违反被告的规章制度，被告依据劳动合同法第三十九条第二项之规定，解除与原告的劳动合同关系，符合法律规定。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，证据及理由均不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告郭某的诉讼请求。        二审查明的事实与一审一致，本院予以确认。        本院认为，员工应遵守工作单位的各种规章制度。        郭某上诉称，太原瑞德文创商业管理有限公司违纪开除，但其未提供充分的证据予以推翻太原瑞德文创商业管理有限公司提供的证实其脱岗的监控截图，故对其所称没有无故脱岗的主张不予支持。        综上，郭某的上诉没有事实及法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：        驳回上诉，维持原判。        二审案件受理费10元，由上诉人郭某负担。        本判决为终审判决。        审判长    张燕审判员    武涛审判员    吕斌二〇二一年八月二十四日法官助理    李漫妮书记员    田泽珊