江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏08民终2841号上诉人（原审被告）：上海美承高科技有限公司，统一社会信用代码91310109630577664P，住所地上海市徐汇区宜山路700号C2幢5楼。法定代表人：宋爱华，该公司总经理。委托诉讼代理人：金涛，浙江**浙律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：封昌虎。委托诉讼代理人：伍跃华，江苏安淮律师事务所律师。原审被告：淮安市清河区美承数码产品经营部，统一社会信用代码92320811MA1P851B5B，住所地江苏省淮安市清江浦区翔宇中道万达广场室内步行街一层1-105B/106号。经营者：王文明。原审被告：江苏人间人力资源有限公司，统一社会信用代码91320891753923934E，住所地江苏省淮安市经济技术开发区通源路12号海创空间1001室。法定代表人：仲晓君，该公司总经理。原审被告：前锦网络信息技术（上海）有限公司，统一社会信用代码91310000703005043F，住所地中国（上海）自由贸易试验区商城路660号乐凯大厦2307单元。法定代表人：王韬，该公司董事长。上诉人上海美承高科技有限公司（以下简称上海美承）因与被上诉人封昌虎、原审被告淮安市清河区美承数码产品经营部（以下简称清河美承）、江苏人间人力资源有限公司、前锦网络信息技术（上海）有限公司劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2021）苏0812民初4097号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上海美承上诉请求：一、依法撤销（2021）苏0812民初4097号民事判决并改判驳回被上诉人的一审诉讼请求；二、被上诉人承担诉讼费用。事实和理由：1、上诉人与被上诉人之间不存在劳动关系；2、被上诉人要求上诉人支付经济补偿金无事实和法律依据；3、一审判决仅以无法查清核实确切的加班时间，判决认定需要支付1000元加班费，无事实根据和法律依据。封昌虎辩称：1、上诉人与被上诉人之间确实存在劳动关系，与清河美承不存在劳动关系；2、一审根据被上诉人工作年限和离职时间确定上诉人支付经济补偿金具有事实和法律依据；3、一审酌定加班工资1000元是基于被上诉人有加班的事实，而上诉人并未提供劳动者工作考勤记录，如按考勤记录，加班工资应该远超出一审酌定的1000元。清河美承、江苏人间人力资源有限公司、前锦网络信息技术（上海）有限公司未作答辩。封昌虎向一审法院起诉请求：1、判决被告上海美承、被告江苏人间人力资源有限公司、被告清河美承向原告出具解除劳动关系证明；2、判决被告上海美承、被告江苏人间人力资源有限公司、被告清河美承支付原告经济补偿金77000元、代通知金7000元、双休日加班工资75528元、法定节假日加班工资18873元；3、判决被告上海美承、被告江苏人间人力资源有限公司、被告清河美承赔偿原告失业赔偿金损失6256元。一审法院认定事实：2010年12月1日，原告至被告上海美承处工作，工作地点位于本市清江浦区，该店铺注册名称“淮安市清河区美承数码产品经营部”，被告清河美承为被告上海美承品牌加盟商。原告工资由被告上海美承工作人员按月转账支付。在职期间，被告上海美承委托被告前锦网络信息技术（上海）有限公司为原告缴纳社保。被告前锦网络信息技术（上海）有限公司又委托被告江苏人间人力资源有限公司为原告缴纳了社会保险费。2021年2月底，被告上海美承决定关闭店铺。同年3月3日，通知原告返岗工作，后以原告未在通知时间内返岗解除了劳动合同。原告离职前12个月平均实发工资数额为6074元。一审另查明，根据原告举证的工资表，其工资构成中存在100元加班费，被告上海美承庭后提供的情况说明陈述发放过原告一定的加班费，其举证的考勤表也反映出原告存在加班事实。本案经过劳动人事争议仲裁前置程序。一审庭审中，被告清河美承、被告上海美承举证劳动合同1份，证明原告与被告清河美承之间存在劳动关系，被告上海美承只是代为管理。经质证，原告陈述签订过劳动合同，但是只是空白合同，没有加盖印章。一审法院认为，原告工作由被告上海美承管理，工资亦由被告上海美承发放，原告社保费用也由被告上海美承委托缴纳，此外，在法庭规定的时间内被告清河美承经营者王文明并没有到庭接受询问，综上，一审法院认定原告与被告上海美承之间存在劳动关系。一审法院认为，非因劳动者原因离职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，结合原告工作年限、工资标准，经计算，被告上海美承应支付原告经济补偿金63777元（6074元*10.5）。用人单位安排劳动者加班的，应依法支付加班费。本案中，原告存在加班的事实，被告上海美承辩称已足额发放加班费，但未能提供近两年的工资表、考勤表及具体计算方式，应承担不利后果。由于双方都未能举证证明准确的加班天数，一审法院无法确定被告欠发原告加班费的确切金额，故一审法院结合原告的工资数额、岗位特点、工作环境、劳动强度等因素，酌情认定被告上海美承补发原告休息日及法定节假日加班费1000元。原告主张超过部分，一审法院依法不予支持。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，双方劳动关系解除，被告上海美承应当依法为原告出具解除劳动合同证明，故一审法院对该诉请予以支持。原告要求被告清河美承、被告江苏人间人力资源有限公司承担法律责任，无事实及法律依据，一审法院不予支持。被告上海美承已经委托第三方为原告缴纳了失业保险费，故一审法院对其主张失业赔偿金的诉请亦不予支持。原告主张代通知金，于法无据，一审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六、第四十七条、第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条、第一百四十四条的规定，作出一审判决：一、被告上海美承高科技有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告封昌虎出具解除劳动关系证明；二、被告上海美承高科技有限公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付原告封昌虎经济补偿金63777元、休息日及法定节假日加班工资1000元，合计64777元；三、驳回原告封昌虎的其他诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。二审查明事实与一审法院认定事实相同。本院认为，上诉人认为原审被告清河美承与被上诉人之间签订劳动合同,双方之间形成劳动关系，但被上诉人辩称签订的是空白劳动合同，且没有加盖印章，故本院对该份证据不予采纳。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。本案中，被上诉人于2010年12月1日到上诉人处工作，其所在工作地点的营业收入上交上诉人，销售发票亦由上诉人开具。被上诉人的工资由上诉人的工作人员按月转账支付，其社保费用亦由上诉人委托其它公司缴纳。上诉人对被上诉人进行考勤管理和业务培训。上诉人对被上诉人发送闭店和返岗通知。上诉人与被上诉人无论在经济上亦在管理上都形成稳定且长久的关系，故一审法院认定上诉人与被上诉人之间存在劳动关系并无不当之处。关于经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，上诉人关闭门店致使劳动合同无法履行，上诉人并未按法定规定履行手续，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，故被上诉人要求上诉人支付经济补偿金，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，被上诉人于2010年12月1日到上诉人处工作，于2021年2月27日离职，双方当事人对任职时间和离职时间均无异议，本院予以确认。经计算，被上诉人离职前12个月平均实发工资数额为6074元。故上诉人应支付被上诉人经济补偿金为63777元（6074元*10.5）。关于加班费的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，被上诉人举证的工资表，其工资构成中存在100元加班费，上诉人在一审提供的情况说明亦陈述发放过被上诉人一定的加班费，其举证的考勤表也反映出被上诉人存在加班的事实，故一审法院结合被上诉人工资数额、岗位特点、工作环境、劳动强度等因素，酌情认定上诉人补发被上诉人休息日及法定节假日加班费1000元并无不当之处。综上所述，上诉人上海美承的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海美承高科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 蒋其文审 判 员 柏娟娟审 判 员 孙 洁二〇二一年八月三十一日法官助理 胡 伟书 记 员 徐 海