北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终10431号上诉人（原审原告）：北京浩嘉维商贸有限公司，住所地北京市门头沟区北京市玖通世纪经贸中心院内8号。法定代表人：张琳，总经理。委托诉讼代理人：姜楠，女，北京浩嘉维商贸有限公司职员。委托诉讼代理人：袁士钧，男，北京浩嘉维商贸有限公司职员。被上诉人（原审被告）：李戈昂，男，1982年1月27日出生，汉族，住址北京市朝阳区。上诉人北京浩嘉维商贸有限公司（以下简称浩嘉维商贸公司）因与被上诉人李戈昂劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2021）京0113民初6028号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审判，进行了审理。本案现已审理终结。浩嘉维商贸公司上诉请求：1.请求依法撤销北京市顺义区人民法院作出的（2021）京0113民初6028号民事判决书第一项判决，依法改判浩嘉维商贸公司无须支付李戈昂违法解除劳动合同赔偿金七万九千六百二十三元。2.请求判决本案的一审、二审诉讼费用由李戈昂承担。事实与理由：一审法院事实认定错误，具体如下：浩嘉维商贸公司与李戈昂于2019年11月11日签订《劳动合同书》，约定李戈昂执行标准工时制度，李戈昂已学习并了解浩嘉维商贸公司相关规章制度并承诺遵守，如有违反愿意接受规定的处罚；李戈昂连续旷工超过三天浩嘉维商贸公司可立即解除劳动合同并不给予任何经济补偿。2020年11月，由于李戈昂多次旷工，严重违反浩嘉维商贸公司规章制度以及劳动纪律，达到了《劳动合同书》以及员工手册中规定的浩嘉维商贸公司可以解除劳动关系的条件，浩嘉维商贸公司基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，不存在违法解除的情形。但通过多次交流，李戈昂言语恶劣并以不配合工作交接为威胁，要求浩嘉维商贸公司支付经济补偿金。无奈之下，浩嘉维商贸公司出具《解除或终止劳动合同通知书》，意在安抚李戈昂配合签订离职手续并完成交接，并在发给李戈昂的邮件中明确告知，一定要双方签订完离职手续后，李戈昂方可得相应的经济补偿金，若非此，在李戈昂多次旷工的情形下，浩嘉维商贸公司何须向李戈昂发送此内容的《解除或终止劳动合同通知书》。然，浩嘉维商贸公司已作出让步，李戈昂仍拒绝交接工作，不按约定办理离职交接手续，违背了浩嘉维商贸公司出具《通知书》的本意，浩嘉维商贸公司自然也不需要继续履行《通知书》的内容。另，根据李戈昂微信沟通记录可知，李戈昂在工作期间以及仲裁、诉讼阶段主观恶意明显，以获取不当利益为目的，滥用司法资源。如果贵院支持李戈昂主张，将会助长李戈昂此类行为的不正之风，损害他人权益，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。综上所述，一审法院事实认定错误，恳请贵院依法裁决，支持浩嘉维商贸公司的上诉请求！李戈昂辩称，同意一审判决，不同意浩嘉维商贸公司的上诉请求及事实理由，一审已经查的很清楚了，相关的证据一审已经提交了。浩嘉维商贸公司向一审法院提出诉讼请求：1.判决浩嘉维商贸公司无需支付李戈昂违法解除劳动合同赔偿金七万九千六百二十三元；2.判决浩嘉维商贸公司无需支付李戈昂二〇二〇年七月至二〇二〇年十月工资差额一万九千一百二十三元六角五分；3.判决浩嘉维商贸公司无需支付李戈昂二〇二〇年度未休年休假工资二万四千九百四十二元五角三分；4.浩嘉维商贸公司无需支付李戈昂二〇一九年十一月工资二万一千三百七十九元三角一分；5.案件受理费由李戈昂负担。一审法院认定事实：2019年11月4日，浩嘉维商贸公司向李戈昂发出《入职通知书》，载明主要内容如下：“……您将入职公司运营部门担任运营总监职位……一、请您于2019年11月11日9时到顺义金蝶软件园A座817室公司人力行政部办理报到手续。二、请您在办理入职手续时，提供以下资料：……。三、您在公司的薪资福利待遇，将按照公司相关制度及岗位薪酬等级标准规定执行。具体薪资构成如下：试用期薪资31000元/月。转正后薪资再定，并享受公司油费补贴，公司实行薪酬保密制度，私下不得探讨个人及他人薪资，否则公司有权取消录用。四、该职位试用期3个月，表现优异者通过考核可提前转正。……”2020年2月10日，李戈昂提交入职后工作总结申请转正，孙**、张琳先后审批同意。李戈昂提交的《员工转正申请表详情》截图显示，李戈昂担任的岗位为运营总监、入职时间为2019年11月11日、转正日期为2020年2月10日、转正后薪资为38750元。2020年11月30日，浩嘉维商贸公司向李戈昂发出《解除或终止劳动合同通知书》，载明如下内容：“根据《劳动合同法》及规章制度的规定，本单位自2020年11月30日起解除或终止与您的劳动合同关系。您可领取经济补偿金：79623元。请您于前述劳动合同解除之日一周内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续者责任自负。”2020年11月30日16时16分，浩嘉维商贸公司工作人员姜楠通过微信告知李戈昂如下事项：“你11月11号入职的，到现在是1年多点，按1.5年给你算，单方面解除劳动合同，2n。补偿你3个月的工资。26541×3=79623。”李戈昂在当天16时19分回复姜楠：“我几个问题，我需要提出，稍等，我算下。1.社保没有全额缴纳，需要公司补缴，或者支付给我个人；2.公积金没有缴纳，按照26541基数，5%最低缴纳，每月应补缴1327.05元，一年共计15924.6，公司也可以支付给我个人；3.年假今年目前刚休2天，还有3天未休，折合工资，38750÷21.75×3=5406.98元。4.公司单方面解除合同26541×3=79623元。”就违法解除劳动合同赔偿金、支付工资等争议事项，李戈昂将浩嘉维商贸公司申诉至北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会，要求浩嘉维商贸公司：1.支付违法解除劳动合同赔偿金79623元；2.支付2020年7月至10月未全额支付工资共计19123.65元；3.支付2019年11月11日至2020年11月30日未休年假工资43255元；4.支付2019年11月工资38750元。北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出京顺劳人仲字[2021]第853号仲裁裁决，裁决结果如下：一、浩嘉维商贸公司于本裁决生效之日起三日内，支付李戈昂违法解除劳动合同赔偿金七万九千六百二十三元；二、浩嘉维商贸公司于本裁决生效之日起三日内，支付李戈昂二〇二〇年七月至二〇二〇年十月工资差额一万九千一百二十三元六角五分；三、浩嘉维商贸公司于本裁决生效之日起三日内，支付李戈昂二〇二〇年度未休年休假工资二万四千九百四十二元五角三分；四、浩嘉维商贸公司于本裁决生效之日起三日内，支付李戈昂二〇一九年十一月工资二万一千三百七十九元三角一分；五、驳回李戈昂其他仲裁请求。浩嘉维商贸公司不服仲裁裁决诉至一审法院，李戈昂就仲裁裁决结果未向法院提起诉讼。李戈昂认可浩嘉维商贸公司并不拖欠其2019年11月份工资，其在京顺劳人仲字[2021]第853号仲裁申诉请求第四项主张的2019年11月工资系笔误，同意判决确认浩嘉维商贸公司无需支付李戈昂二〇一九年十一月工资二万一千三百七十九元三角一分。浩嘉维商贸公司主张其解除双方劳动合同属于合法解除，解除理由为李戈昂存在旷工情况，浩嘉维商贸公司提交录音资料欲证实其所述旷工情况，浩嘉维商贸公司解释称录音中的对话人物包括浩嘉维商贸公司的工作人员姜楠、刘盼和金蝶软件园的物业经理（但无法指认其具体姓名和职务）。李戈昂对浩嘉维商贸公司提交的录音真实性及其证明目的均不予认可，并反驳称在双方劳动关系存续期间，浩嘉维商贸公司从未向其提出其存在旷工行为，在双方解除劳动关系并发生劳动争议纠纷之后，浩嘉维商贸公司主张其存在旷工行为存在逻辑问题。浩嘉维商贸公司辩称其曾经口头告知李戈昂旷工的情况，浩嘉维商贸公司并未就此提交充分的证据予以证实。围绕浩嘉维商贸公司是否应当支付李戈昂二〇二〇年七月至二〇二〇年十月工资差额一万九千一百二十三元六角五分这一争议焦点。李戈昂指认，其入职浩嘉维商贸后，其每月工资都是拆分成两笔发放，数额较小的是用浩嘉维商贸公司的账户发放，数额较大的则是以浩嘉维商贸公司员工个人账户转账支付，每月25日发放上个自然月的工资。庭审中，李戈昂依据其手机银行交易记录逐笔指认其实际发放工资的情况如下：（1）2020年4月份工资是2020年5月25日发放的两笔款项，金额分别为35050元（由浩嘉维商贸公司员工王**名下银行账户转出）、3289.59元（由浩嘉维公司名下银行账户转出），2020年4月份工资为38339.59元。（2）2020年5月份工资是2020年6月24日、25日发放的两笔款项，金额分别为35050元（由浩嘉维商贸公司员工王**名下银行账户转出）、3289.59元（由浩嘉维公司名下银行账户转出），2020年5月份工资合计为38339.59元。（3）2020年6月份工资是2020年7月27日发放的两笔款项，金额分别为34169.32元（由浩嘉维商贸公司员工马海洋名下银行账户转出）、3289.59元（由浩嘉维公司名下银行账户转出），2020年6月份工资合计为37458.91元。（4）2020年7月份的工资是在2020年8月25日发放的两笔款项，金额分别为29814.27元（由浩嘉维商贸公司员工王开垒名下银行账户转出）、3289.59元（由浩嘉维公司名下银行账户转出），2020年7月份工资合计为33103.86元。（5）2020年8月份的工资是在2020年9月25日发放的两笔款项，金额分别为33786.41元（由浩嘉维商贸公司员工王开垒名下银行账户转出）、2093.59元（由浩嘉维公司名下银行账户转出），2020年8月份工资合计为35879.94元。（6）2020年9月份的工资是在2020年10月26日发放的两笔款项，金额分别为29950.02元（由浩嘉维商贸公司员工马海洋名下银行账户转出）、3173.53元（由浩嘉维公司名下银行账户转出），2020年9月份工资合计为33123.55元。（7）2020年10月份的工资是在2020年11月26日发放的两笔款项，金额分别为28953.83元（由浩嘉维商贸公司员工马海洋名下银行账户转出）、3173.53元（由浩嘉维公司名下银行账户转出），2020年10月份工资合计为32127.36元。李戈昂主张浩嘉维商贸公司通过随意调整工资结构、考核标准降低其工资待遇，并主张2020年7月、8月、9月、10月的实发工资存在差额，要求参照2020年4月、5月的工资标准补齐其在2020年7月至10月的工资差额，具体计算公式如下：38339.59元/月元×4个月-33103.86元（2020年7月实发工资）-35879.94元（2020年8月实发工资）-33123.55元（2020年9月实发工资）-32127.36元（2020年10月实发工资）=19123.65元。浩嘉维商贸公司对李戈昂逐笔指认的实发工资数额及其转账途径没有异议，亦认可李戈昂指认的实发工资数额与浩嘉维商贸公司掌握的实发工资数额一致。浩嘉维商贸公司不认可李戈昂在2020年7月至10月期间的工资存在差额，并解释称实发工资数额出现波动的原因是浩嘉维商贸公司每月都会对包括李戈昂在内的员工进行月度绩效考核。浩嘉维商贸公司提交了其制定自2020年7月1日起实施的《浩嘉维电商部（电商线上）工资绩效考核方案》，并当庭出示了李戈昂根据前述考核方案报送的销售任务拆解方案。浩嘉维商贸公司称每月工资的工资数额都会与李戈昂进行核对确认，浩嘉维商贸公司提交其工作人员姜楠与李戈昂之间的微信聊天记录的截图欲证实其与李戈昂核对每月工资的事实经过。李戈昂与姜楠的微信聊天记录中涉及核对工资的相关内容如下：（1）姜楠告知李戈昂“33510.33”之后，李戈昂回复姜楠“好像我有请假，扣钱了吧”；（2）2020年8月25日上午11时7分，李戈昂回复姜楠“那就差不多。”“我肯定是就是88折，利润是负的。”（3）2020年9月25日上午10时40分，李戈昂问姜楠“看看今天发工资，按照多少发，算不算我们补贴。”姜楠通过微信将工资条发给李戈昂之后，李戈昂回复姜楠“变多了，挺好。”（4）李戈昂问姜楠“她说绩效是你算的，她没动，你看下任务目标你按照多少算的。”2020年10月25日下午3时25分，姜楠将工资条通过微信发给李戈昂之后，李戈昂回复姜楠“OK”。（5）姜楠通过微信将工资条发给李戈昂之后告知李戈昂“确认下工资有没有问题哈”；李戈昂陆续回复“我看下”、“我算销售额完成了100%吧”、“提成部分应该是6975？”。浩嘉维商贸公司提交的李戈昂在2019年11月份的工资条记载，李戈昂的基本工资数额为31000元；庭审中，浩嘉维商贸公司委托代理人姜楠当庭使用手机向法官出示的李戈昂在争议月份的应发工资构成项目如下：（1）在2020年7月份应发工资构成为基本工资10000元、岗位工资7125元、职务工资10000元、提成/绩效6975元；（2）2020年8月份应发工资构成为基本工资10000元、岗位工资7125元、职务工资10000元、提成/绩效9751.08元；（3）2020年9月份应发工资构成为基本工资10000元、岗位工资7125元、职务工资10000元、提成/绩效6570.25元；（4）2020年10月份的工资构成为基本工资10000元、岗位工资7125元、职务工资10000元、提成/绩效5914.80元。李戈昂名下的工资条显示的应发工资构成前后发生重大变化，一审法院要求双方就此分别作出解释说明。李戈昂主张是浩嘉维商贸公司单方面强行将工资构成调整；浩嘉维商贸公司则辩称李戈昂在2019年11月份刚入职并处于实习期，实习期没有绩效考核，且入职当月不是整月，所以，把所有工资都列入基本工资。浩嘉维商贸公司提交的其作为甲方、李戈昂作为乙方在2019年11月11日签订的《劳动合同书》载明的主要合同条款如下：“……第二条、乙方担任运营总监岗位工作……乙方每月基本工资2000元，甲方支付乙方的工资中包括国家和地方政府规定应支付乙方的任何形式的补贴、津贴、加班费、补助。甲方一般于每月25日前支付上月工资。……。”一审审理中，浩嘉维商贸公司提交李戈昂在2019年11月4日填写的《北京浩嘉维商贸有限公司职位申请表》，李戈昂在前述申请表中详细填写了其教育经历、工作经历等情况；李戈昂填写的工作经历情况如下：（1）2009年4月至2015年12月，李戈昂在亚马逊担任VM岗位，离职原因为“个人原因”。（2）2017年4月至2019年4月，李戈昂在摩像科技担任运营总监，离职原因为“个人发展”。（3）2019年8月至2019年11月，李戈昂在润合美担任运营总监，离职原因为“个人原因”。（4）李戈昂确认其填写申请表时已经与以上用人单位解除劳动关系，与最后一家用人单位解除劳动关系的时间为2019年10月31日。李戈昂提交审理流程截图两张显示其如下时间实际休带薪年休假合计2天：（1）2020年11月26日下午休年假0.5天；（2）2020年11月23日下午至11月24日下午休年假1.5天。上述事实，有双方当事人陈述、手机银行交易截图、《北京浩嘉维商贸有限公司职位申请表》、《解除或终止劳动合同通知书》等证据在案为证，可作为认定案件事实之依据。一审法院认为：庭审中，双方就浩嘉维商贸公司无需支付李戈昂二〇一九年十一月工资二万一千三百七十九元三角一分不存在分歧，视为双方就前述事项达成一致意见，一审法院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释[2020]26号）第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，浩嘉维商贸公司辩称其解除双方劳动关系的理由为李戈昂存在旷工行为，浩嘉维商贸公司并未就此提交充分的证据予以证实，况且，浩嘉维商贸公司在发给李戈昂的《解除或终止劳动合同通知书》并未明示以旷工作为解除双方劳动关系的事实依据，现浩嘉维商贸公司就其解除劳动关系的合法性、正当性、合理性并未提交充分的证据予以证实，李戈昂主张构成违法解除劳动合同，并要求浩嘉维商贸公司按照其在《解除或终止劳动合同通知书》承诺支付的经济补偿金79623元支付违法解除劳动关系赔偿金，于法有据，且未超法定标准，一审法院予以支持。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2019年修正）》第八十五条之规定，人民法院应当以证据能够证明的案件事实为根据依法作出裁判。审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。本案中，就李戈昂的工资构成项目双方在《劳动合同书》中并未作出详细约定，但应当指出，根据基本生活常识，浩嘉维商贸公司发给李戈昂的《入职通知书》以及办理转正申请过程中对李戈昂入职后试用期、转正后的薪酬待遇水平作出大致描述，显然不应被解读为浩嘉维商贸公司对李戈昂的薪酬待遇作出旱涝保收式的承诺。浩嘉维商贸公司在经营管理过程中对绩效考核管理制度作出调整并公示，李戈昂亦根据前述考核方案报送的销售任务拆解方案。在实际履行过程中，浩嘉维商贸公司的相关工作人员曾经与李戈昂逐月核对工资数额，李戈昂并未提出明确异议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条之规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。综上所述，李戈昂主张其在2020年7月至10月期间实发工资存在差额，没有事实依据，一审法院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条之规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条之规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。《人力资源和社会保障部办公厅关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函[2009]149号）就带薪年休假的享受条件和累计工作时间作出如下明确解释：一、关于带薪年休假的享受条件，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的"职工连续工作满12个月以上"，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。二、关于累计工作时间的确定，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的"累计工作时间"，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。本案中，现已查明，李戈昂在2019年11月4日填写《北京浩嘉维商贸有限公司职位申请表》时明确确认其与之前用人单位之间的劳动关系已于2019年10月31日解除；李戈昂经招聘、应聘正式入职浩嘉维商贸公司的时间为2019年11月11日。可以认定，在2019年11月1日至11月10日期间，李戈昂实际处于从上一家用人单位离职但又尚未入职浩嘉维商贸公司期间，其在前后两家用人单位的工作时间并不连续，据此，李戈昂达到享受带薪年休假的享受条件即“连续工作满12个月以上”，应当从2019年11月11日即李戈昂入职浩嘉维商贸公司之日起重新起算，据此，2020年11月12日起，李戈昂达到享受带薪年休假的享受条件，按照李戈昂的社会保险缴费记录，其主张按照10天/年的标准核算其带薪年休假天数，于法有据，一审法院予以采纳。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。现已查明，双方劳动关系解除时间为2020年11月30日，根据2020年11月12日至11月30日期间日历天数，按照前述法律规定折算后不足1天。现已查明，李戈昂分别在2020年11月26日下午以及2020年11月23日下午至11月24日下午累计休年假2天。综上，李戈昂在双方劳动关系存续期间的带薪年休假已经实际休完，李戈昂要求浩嘉维商贸公司支付未休带薪年假工资的请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释[2020]26号）第四十三条、第四十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2019年修正）》第八十五条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、参照《人力资源和社会保障部办公厅关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函[2009]149号）之规定，判决：一、北京浩嘉维商贸有限公司支付李戈昂违法解除劳动合同赔偿金七万九千六百二十三元，于判决生效之日起七日内执行；二、北京浩嘉维商贸有限公司无需支付李戈昂二〇二〇年七月至二〇二〇年十月工资差额一万九千一百二十三元六角五分；三、北京浩嘉维商贸有限公司无需支付李戈昂二〇二〇年度未休年休假工资二万四千九百四十二元五角三分；四、北京浩嘉维商贸有限公司无需支付李戈昂二〇一九年十一月工资二万一千三百七十九元三角一分；五、驳回北京浩嘉维商贸有限公司的其他诉讼请求。如果北京浩嘉维商贸有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，浩嘉维商贸公司上诉主张2020年11月，由于李戈昂多次旷工，严重违反浩嘉维商贸公司规章制度以及劳动纪律，达到了《劳动合同书》以及员工手册中规定的浩嘉维商贸公司可以解除劳动关系的条件，浩嘉维商贸公司基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，不存在违法解除的情形。对此本院认为，浩嘉维商贸公司并未提交充分的证据证实李戈昂存在多次旷工的行为，且浩嘉维商贸公司在发给李戈昂的《解除或终止劳动合同通知书》中，亦并未明示旷工系解除双方劳动关系的理由，鉴于浩嘉维商贸公司并未提交充分证据证明其解除劳动关系的合法性、正当性、合理性，故一审法院对于李戈昂主张的违法解除劳动关系赔偿金予以支持，并无不当。浩嘉维商贸公司的该项上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，浩嘉维商贸公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京浩嘉维商贸有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  刘 茵二〇二一年八月十七日法官助理  沈 力书 记 员  张晓华