广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终14805号上诉人（原审原告）：李舟，男，1971年9月29日出生，汉族，住湖南省长沙市岳麓区。委托诉讼代理人：朱为敏，广东耀恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：肖晓艳，广东谨然律师事务所律师。上诉人（原审被告）：四川信托有限公司，住所地四川省成都市锦江区人民南路2段18号川信红照壁大厦。法定代表人：黄晓峰。委托诉讼代理人：李灿，泰和泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：易思，泰和泰律师事务所律师。上诉人李舟与四川信托有限公司因劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初350号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。李舟上诉请求：1.撤销一审判决第九项；2.判令四川信托有限公司向李舟一次性支付2019年3季度（含）之前所有过往季度已产生的但被延期支付的全部未发放的“以前年度预期绩效额度”（又称历史留存绩效奖金）433861.57元（一审法院仅支持释放至2020年12月31日，该项上诉请求指一审法院未支持的部分，即截至2020年12月31日以后全部剩余的历史留存绩效奖金总额）；3.判令四川信托有限公司返还李舟所在一级部门往年已被计提风险准备金1.5%部分中本应归属李舟的绩效奖金134955.30元；4.判令四川信托有限公司承担本案受理费、保全费、担保费用。事实和理由：一、李舟因四川信托有限公司拖欠绩效奖金被迫解除劳动合同，李舟有权在离职时要求四川信托有限公司一次性支付被延期支付的全部历史留存绩效奖金，一审仅支持发放至2020年12月31日是错误的。李舟诉请的“以前年度预期绩效额度”均产生于过往年度，是当年当季已经过考核并已核算至李舟名下但因公司的延期支付制度而被延期发放的绩效奖金。依据劳动法第五十条、劳动合同法第三十条、《工资支付暂行规定》第九条以及《广东省工资支付条例(2016修正)》第十三条的相关规定，用人单位不得无故克扣、拖欠劳动报酬，不能以离职或未到发放时间节点而剥夺劳动者依法应当取得的劳动报酬，因此，李舟离职时四川信托有限公司应当与李舟结清所有绩效奖金并一次性支付。对于被延期支付的绩效奖金，李舟认为应当全部一次性发放，即使法院认为应按薪酬制度规定的时间节点发放，也应当以二审判决的时间作为判断诉请绩效奖金是否达到薪酬制度规定的支付时间。李舟诉请的2019年3季度（含）之前所有过往年度已产生但被延期支付的历史留存绩效奖金，只要在判决之时已达到发放时间节点的四川信托有限公司就应当支付，一审法院却仅支持发放至2020年12月31日错误，对于二审判决之时尚未达到发放时间节点的延期绩效奖金部分，应在判决书上予以确认每一期应发放的金额及具体支付时间。二、李舟有权要求四川信托有限公司返还李舟所在一级部门往年已被计提风险准备金1.5%部分中本应归属李舟的绩效奖金。《薪酬与绩效考核实施细则》（2015年版）第13条明确规定深圳片区提取比例为36%，虽然同时也规定了计提1.5%作为风险准备金，但并不因此而改变该1.5%是深圳片区总绩效费用额度的组成部分。薪酬制度没有规定该1.5%属于不可分配的范畴或不应当返还，四川信托有限公司称其没有将该部分绩效奖金释放给劳动者的先例不能表明该做法就是合法合理的。倘若1.5%不属于分配范畴，那就没有必要约定36%的比例，而应直接约定34.5%。从风险准备金的定义和提取方式来看也应当返还，四川信托有限公司计提深圳片区1.5%的用途是作为项目风险准备金，当该项目清算后风险就完全释放了，该项目所对应的1.5%就应当返还，但四川信托有限公司借口计提风险准备金变相地将36%的比例缩减到34.5%，所有已清算的项目均没有返还给做项目的员工，这就变相地减少了李舟参与分配的比例，属于变相克扣李舟的绩效奖金。综上所述，一审法院仅判决“以前年度预期绩效额度”释放至2020年12月31日，判决驳回1.5%部分中本应归属李舟的绩效奖金是错误的。针对李舟的上诉，四川信托有限公司辩称：不同意李舟的上诉请求，答辩意见与其上诉状意见一致。四川信托有限公司上诉请求：1.撤销一审判决，并改判驳回除李舟第一项诉讼请求之外的其他全部诉讼请求或将本案发回重审；2.判令李舟承担本案一审、二审诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认为四川信托有限公司应支付2019年2-4季度、2020年1-4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”属于认定事实错误，应予纠正。（一）李舟已于2019年10月16日离职，四川信托有限公司有权不再向其核算发放所有绩效额度。一审法院以“留存绩效的发放不能以李舟离职为由不予核算”的理由，支持了李舟2019第4季度、2020年1-4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”，该认定错误。1.四川信托有限公司所制定的《薪酬与绩效考核实施细则》（2015版）、《薪酬与绩效考核实施办法》（2018版）经民主程序制定、已公示并通过组织考试等形式告知李舟，程序和内容上均合法有效，故李舟应受该制度约束。2.四川信托有限公司薪酬制度中明确规定员工离职不再核算所有预期绩效额度，合法有效且公平合理。因四川信托有限公司作为银行金融机构具有高风险性，如信托业务人员离职，但其涉及的项目并未结束，其应当承担的风险责任并未全部解除，故其预期绩效额度不宜核算发放，否则容易出现信托业务人员一旦发现可能有潜在的项目风险暴露等情况出现，便通过提出离职并向公司主张核发其绩效额度，以达到规避责任同时获得经济利益的目的。（二）一审判决认为四川信托有限公司无权以存在风险项目为由暂停核算部分以前年度延期核算额度，属于认定事实错误。1.《薪酬与绩效考核实施办法》（2018版）第二十七条含义明确，只要部门有经公司认定的风险项目，不论是否造成经济损失，公司有权对部门全部延期核算额度可核算部分以不低于40%的比例暂停核算。这是出现风险项目但尚未定损前的风险预防措施，只是暂停核算部分绩效额度，未来若项目风险化解、无任何损失的还可恢复核算。2.对于风险项目，四川信托有限公司已完成举证，既有制度根据，又有事实依据。3.即使风险项目非李舟直接承办，仍应与所在部门风险共担。基于信托业务的高风险性以及工作内容的专业性和复杂性，单靠信托经理个人无法完成，因此四川信托有限公司执行一级业务部门绩效费用额度包干制度，相应地由一级部门负责寻找、跟进和维护信托项目以及出现风险项目时负责化解和处置等工作，故当部门出现风险项目时是以部门为单位进行风险承担，即四川信托有限公司对部门全部延期核算额度可核算部分以不低于40%的比例暂停核算，而非四川信托有限公司直接扣除李舟个人的绩效奖金。（三）对于一审法院关于“以前年度预期绩效额度”的认定，还需强调：1.对于2019年2季度未发放的“以前年度预期绩效额度”，2019年2季度李舟原所在部门全体人员均未核算发放绩效，不是因为弥补鲁南涑河项目，而是四川信托有限公司执行薪酬制度关于因风险项目需暂停核算部门部分绩效额度的结果。2.对于2019年3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”，李舟在部门绩效费用额度确定，考核未完成的情况下离职，自然无权主张绩效额度。3.对于一审法院认可的2019年4季度、2020年1-4季度应发放的“以前年度预期绩效额度”，理论发放时间为2019年年末以及2020年，彼时李舟巳离职，自然不满足“在岗考核合格”；并且如前所述，预期绩效额度在未核算为绩效奖金发放给李舟之前，都只是理论额度，部门的预期绩效额度可能因费用支出、人力成本支出、因风险项目暂停核算或弥补损失后为0甚至为负，即使李舟在发放时在岗，也无权主张分配绩效。二、一审判决认为四川信托有限公司应支付2019年2、3季度“当季新增当季发放绩效”，属于认定事实错误，应予纠正。（一）如前所述，因李舟离职，根据四川信托有限公司薪酬制度规定，李舟无权主张全部绩效。（二）退一万步说，即使法院不认可“员工离职不再核算所有预期绩效额度”，李舟也无权主张2019年2、3季度“当季新增当季发放绩效”。三、一审判决认为四川信托有限公司应支付2019年1-3季度“当季新增年末发放绩效”，属于认定事实错误，应予纠正。李舟主张的2019年1-3季度“当季新增年末发放绩效”，理论发放时间为2019年年末，李舟已离职，不满足“在岗且考核合格”，并且预期绩效额度在未核算为绩效奖金发放给李舟之前，都只是理论额度，部门的预期绩效额度可能因费用支出、人力成本支出、因风险项目暂停核算或弥补损失后为0甚至为负，即使李舟在发放时在岗，也无权主张分配绩效。相反，如果李舟离职时就提前核算未来的预期绩效额度，李舟所在部门用于风险承担的绩效额度将会减少，特别是李舟负责的项目后续出现风险，部门承担风险后该部门在职员工的绩效额度将会受到影响，严重违反公平原则。四、一审判决认为四川信托有限公司应支付2019年1-3季度产生的“本季新增以后年度预期绩效额度”应在2020年发放的绩效，属于认定事实错误，应予纠正。2019年1-3季度产生的“本季新增以后年度预期绩效额度”应在2020年发放的绩效，理论发放时间为2020年，李舟同样无权主张该部分绩效额度。五、一审判决认为四川信托有限公司应返还因“天津银行”被扣发的绩效奖金，属于认定事实错误，应予纠正。因四川信托有限公司自筹资金兑付天津银行项目投资人从而导致四川信托有限公司资金成本损失，李舟所在部门均以“部门统筹”承担，部门统筹并非员工个人所有，经四川信托有限公司许可后可用于部门公共支出及优秀员工奖励等，不适用于分段计价，也就是说该等扣减仅影响了部门统筹部分。六、一审法院关于“其它费用额度”的认定，属于认定事实错误，应予以纠正。七、一审判决认为四川信托有限公司应支付经济补偿金，属于认定事实错误，适用法律错误。四川信托有限公司已按照合同约定及制度规定及时足额向其支付所有劳动报酬，不存在拖欠或克扣薪资待遇的情形。故李舟关于被迫解除劳动合同的理由不成立，其主张的经济补偿应不予支持。此外，根据劳动合同法第五十条第二款，即使四川信托有限公司应当向李舟支付经济补偿金，李舟尚未按照要求向四川信托有限公司办理离职交接手续，未达到经济补偿金支付条件，四川信托有限公司有权拒绝支付。针对四川信托有限公司的上诉，李舟辩称：不同意四川信托有限公司的上诉请求，答辩意见与其上诉状意见一致。一审法院认定事实：李舟、四川信托有限公司对以下第十四项至第二十一项有异议，其他项目无异议。一、申请仲裁时间：李舟于2019年10月24日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。二、仲裁请求：1.要求确认双方劳动关系于2019年10月16日解除；2.四川信托有限公司向李舟支付2019年2季度未发放的“以前年度预期绩效额度”金额69103.84元，2019年3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”金额69103.84元；一次性支付2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”金额253380.76元；3.四川信托有限公司向李舟支付2019年2季度已确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”金额330109.05元，2019年3季度已确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”金额32668.06元；4.四川信托有限公司向李舟支付2019年1季度已确认未发放的“当季新增年末发放绩效”金额10260.64元，2019年2季度已确认的未发放的“当季新增年末发放绩效”金额330109.05元，2019年3季度已确认未发放的“当季新增年末发放绩效”金额32668.06元；5.四川信托有限公司向李舟支付2019年1季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额61043.39元，2019年2季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额771758.64元，2019年3季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额72595.68元；6.四川信托有限公司向李舟支付剩余的“其他费用额度”326843.17元；7.四川信托有限公司返还李舟所在一级部门往年已被计提风险准备金1.5%部分中应归属于李舟的绩效奖金134955.3元；8.四川信托有限公司返还李舟因简称“天津银行”、“锦城一号”信托计划被连坐而被扣发的绩效奖金584056.95元；9.四川信托有限公司向李舟支付解除劳动关系经济补偿金83880元（9320元×3倍×3）；10.四川信托有限公司出具离职证明。三、仲裁结果：广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年1月2日作出穗劳人仲案〔2019〕8526号《仲裁裁决书》，裁决：1.确认李舟与四川信托有限公司于2019年10月16日解除劳动关系；2.四川信托有限公司向李舟出具离职证明；3.驳回李舟的其他仲裁请求。四、李舟的诉讼请求：1.要求确认双方劳动合同关系于2019年10月16日解除；2.四川信托有限公司向李舟支付2019年2季度未发放的“以前年度预期绩效额度”金额69103.84元；3.四川信托有限公司向李舟支付2019年3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”金额69103.84元；4.四川信托有限公司向李舟一次性支付2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”金额253380.76元；5.四川信托有限公司向李舟支付2019年2季度已确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”金额330109.05元；6.四川信托有限公司向李舟支付2019年3季度已确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”金额32668.06元；7.四川信托有限公司向李舟支付2019年1季度已确认未发放的“当季新增年末发放绩效”金额10260.64元；8.四川信托有限公司向李舟支付2019年2季度已确认的未发放的“当季新增年末发放绩效”金额330109.05元；9.四川信托有限公司向李舟支付2019年3季度已确认未发放的“当季新增年末发放绩效”金额32668.06元；10.四川信托有限公司向李舟支付2019年1季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额61043.39元；11.四川信托有限公司向李舟支付2019年2季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额771758.64元；12.四川信托有限公司向李舟支付2019年3季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额72595.68元；13.四川信托有限公司向李舟支付剩余的“其他费用额度”326843.17元；14.四川信托有限公司返还李舟所在一级部门往年已被计提风险准备金1.5%部分中应归属于李舟的绩效奖金134955.3元；15.四川信托有限公司返还李舟因简称“天津银行”信托计划被连坐而被扣发的绩效奖金共计584056.95元；16.四川信托有限公司向李舟支付被迫解除劳动关系经济补偿金83880元（9320元×3倍×3个月）；17.四川信托有限公司向李舟出具离职证明。五、入职时间：2017年1月6日。六、工作岗位：深圳业务中心（原名称为房地产金融部）五部副总经理，深圳业务中心属于四川信托有限公司的一级部门。深圳业务中心也称为深圳业务部、深圳片区。七、劳动合同签订情况：双方有签订劳动合同，合同期限为2017年1月6日至2020年1月5日。八、工资支付时间、形式：每月10日前以银行转账形式支付上个自然月工资，有电子版工资条，不需要签收。九、李舟工资构成及支付时间：基本工资＋绩效工资＋绩效奖金。绩效奖金包括：（一）以前年度累计延期核算额度的60%（即李舟主张的“以前年度预期绩效额度”，按季核算，按月平均发放，第一季度应发绩效奖金对应在4、5、6月工资中平均发放，第二、第三季度发放时间类推，第四季度的绩效奖金在年终一次性发放）。（二）当年当期绩效奖金：1.按季发放当期绩效奖金50%（即李舟主张的“当季新增当季发放绩效”），第一季度应发绩效奖金对应在4、5、6月工资中平均发放，第二、第三季度发放时间类推，第四季度的绩效奖金在年终一次性发放）；2.年末发放当期绩效奖金的50%（即李舟主张的“当季新增年末发放绩效”，在年终一次性发放）。李舟主张的“本季新增以后年度预期绩效额度”为2019年1-4季度分别产生的，留存到以后年度逐步发放的部分。十、片区绩效费用分配方式：片区（即四川信托有限公司的一级部门）绩效费用额度为项目考核净收入的36%，将其中1.5%的部分计提为风险准备金。剩余考核净收入的34.5%中的40%作为延期核算额度，顺延到以后年度发放，从第二年开始每年按60%的比例累计滚动发放，延期支付不低于3年（对应李舟工资结构中“以前年度累计延期核算额度的60%”）；考核净收入的34.5%中的60%优先支付房租、水电、人力成本（包括员工基本工资、绩效工资、员工社保和公积金公司承担部分）后，剩余部分的40%支付差旅费、业务费等，剩余部分的60%中的一半在次季度按月平均发放（对应李舟工资结构中“按季发放当期绩效奖金50%”），另一半在年末发放（对应李舟工资结构中“年末发放当期绩效奖金的50%”）。十一、绩效奖金支付流程：每季度于下季度首月核算该季度的收入及片区费用额度，同时由四川信托有限公司对片区进行考核，片区对员工个人进行绩效评估考核，片区需将员工个人绩效评估考核上报给四川信托有限公司人力资源部。经片区对接人与四川信托有限公司财务部核算财务数据后，片区对接人根据财务数据按照四川信托有限公司规定的绩效奖金计提标准分配片区个人绩效表，经片区负责人签字后，片区对接人提供片区个人绩效汇总表给四川信托有限公司人力资源部，人力资源部审核后如符合公司薪酬制度规定并在财务部上报的绩效额度内，则按该汇总表发放绩效奖金。员工个人绩效评估考核与片区收入及费用额度的核算同时进行。十二、劳动关系解除情况：李舟向四川信托有限公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，解除理由为：“四川信托有限公司两年来时常借口所谓‘风险项目连座’克扣李舟的薪资待遇。2019年2季度四川信托有限公司扣发李舟的基本工资、绩效奖金并拖欠李舟2季度的绩效奖金，李舟多次催要无果”。仲裁裁决李舟与四川信托有限公司于2019年10月16日解除劳动关系，双方对此无异议，予以确认。十三、出具离职证明：仲裁裁决四川信托有限公司向李舟出具离职证明，四川信托有限公司表示该项义务已经履行完毕，并提供证据离职证明、EMS速递物流详情单予以证明，李舟对此予以确认，故对于出具离职证明的请求不予调处。十四、返还因风险项目而扣发的绩效奖金：李舟主张，四川信托有限公司应返还其因“天津银行”信托计划被连坐而扣发的绩效奖金；“天津银行”不是深圳片区承办的项目，李舟从未参与承办该信托项目，李舟不是造成该信托项目风险的行为人和责任人；该项目涉及的裁判文书是四川信托有限公司作为信托项目的管理人，以四川信托有限公司的名义代表信托项目提起诉讼，受到诉讼结果影响的只是信托项目的信托财产，而非信托公司的固有财产，四川信托有限公司并没有因此遭受损失。四川信托有限公司主张，部门信托收入在计提为可分配绩效额度之前，均属于公司可支配收入，整个业务部将部分信托收入用于弥补项目亏损，并非四川信托有限公司直接扣除李舟个人绩效奖金，该扣减做法符合薪酬制度有关规定、会议纪要、请示报签等文书所反应出来的精神与惯例，也符合行业特点，有利于控制整体风险和督促化解风险。一审法院认定及理由：李舟、四川信托有限公司双方提交的《薪酬与绩效考核实施细则》（2015版）第四十条规定，“片区业务部门……若部门项目出现风险，造成经济损失的，按所造成的经济损失额，扣减以前年度公司规定的留存的全部绩效及当年计提的全部绩效，直至全额弥补经济损失为止”；第四十一条规定，“公司员工考核与发放方式……项目出现风险，造成经济损失的，总部中后台部门员工按所造成的经济损失额，按照上年度该项目计提绩效的相应比例，扣减以前年度公司规定的留存部分；片区及总部业务部门员工按所造成的经济损失额，扣减以前年度公司规定的留存的全部绩效及当年计提的全部绩效，直至全额弥补经济损失为止”；第四十四条规定，“项目到期未兑付、未彻底终结风险……对片区而言，风险项目已实现的考核收入部分自项目成立开始即不作为考核收入发放绩效，以前年度已经计算发放的绩效部分在年度考核时予以收回，待该项目风险彻底解除后再回补”。由此可见，公司因风险项目扣减绩效费用额度，需同时满足与其职务相对应的职权范围内（或者所在片区部门项目）出现风险项目，以及项目给公司造成经济损失（或者项目到期未兑付、未彻底终结风险）。结合本案证据来看，四川信托有限公司并未能提供证据证明“天津银行”项目是李舟所在片区负责的项目或者李舟所在片区曾因该项目实现过考核收入，且李舟提供的（2016）川执复58号执行裁定书等能够证明四川信托有限公司没有因“天津银行”项目遭受损失，故李舟要求四川信托有限公司返还因风险项目而扣发的绩效奖金，有理有据，予以支持。至于因“天津银行”项目被扣减的绩效奖金数额问题，李舟提供了2018年第2季度至2019年第1季度深圳业务部信托项目分配明细表及相应绩效分配材料、《深圳业务中心（房地产金融部）因简称“天津银行”、“锦城一号”信托计划被连坐而被扣发的绩效奖金追讨部门统筹剩余未分配绩效奖励方案的说明》等证据，能够显示四川信托有限公司在2018年第2季度至2019年第1季度扣除分摊风险项目资金占用费深圳业务部的比例及数额，以及按照被扣发绩效奖金追讨部门统筹剩余未分配绩效奖励方案李舟最终被扣减的个人绩效奖金数额。四川信托有限公司虽对李舟提供的上述证据不予认可，但其作为用人单位未举证证明涉案项目以往的具体损失弥补方案，四川信托有限公司应承担举证不能的不利后果。因此，采信李舟的主张，认定四川信托有限公司应返还李舟因“天津银行”信托计划被扣发的绩效奖金584056.95元。十五、“以前年度预期绩效额度”：李舟主张，四川信托有限公司每个季度考核的是当季新增的绩效奖金，并不需要对之前已产生的被延期支付的绩效奖金在发放时再次进行考核，即当年当季已经考核、核算但被延期发放的绩效奖金是李舟在职期间已取得、数额已经确定的劳动报酬，对于已考核但被延期发放的绩效奖金部分，四川信托有限公司无权再以“员工在岗且考核合格”为发放条件，故四川信托有限公司应向其支付截止2018年年底就已经取得但因递延支付制度尚未实际支付的绩效奖金。四川信托有限公司主张，因李舟所在部门存在风险项目，其有权暂停核算部分以前年度延期核算额度，故扣除第2季度的“以前年度预期绩效额度”；李舟离职前，李舟所在部门未就2019年3季度部门绩效费用额度与四川信托有限公司财务部及人力资源部完成额度核定以及审批流程，并且李舟及所在部门亦未接受四川信托有限公司对其2019年3季度的考核，李舟在部门绩效费用额度未确定、考核未完成的情况下离职，无权主张该部分绩效额度；李舟离职时，未达到可核算为绩效奖金并进行发放的前提条件，李舟无权主张自2019年10月1日起剩余未发放的截至2018年的留存绩效。本案一审审理过程中，四川信托有限公司在假设不追溯李舟所在一级部门2019年2季度应被追溯的2017年、2018年暂停核算绩效额度，亦不考虑李舟相应应被追溯的暂停核算绩效额度，且假设李舟符合规定的核发条件下，四川信托有限公司核算的2019年2、3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”以及自2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”数额与李舟的诉讼请求的数额一致。一审法院认定及理由：从本案查明的事实来看，李舟自入职开始，其每年绩效的40%均实行延期支付，且经向公司全体员工公示的《薪酬与绩效考核实施办法》（2018版）对绩效的40%采取延期支付的方式再次进行了规定，但李舟一直未对该绩效支付方式提出过异议，因此，四川信托有限公司关于员工绩效的40%实行延期支付，延期支付期限不少于3年的支付规定，不违反法律规定，合法有效，对李舟具有约束力。李舟、四川信托有限公司双方对于截至2018年的留存绩效数额没有异议，但对于是否应当发放存在争议。依据前述认定的事实，四川信托有限公司无权以存在风险项目为由暂停核算部分以前年度延期核算额度，因此，结合双方核算的数额，认定四川信托有限公司应支付李舟2019年2季度未发放的“以前年度预期绩效额度”69103.84元。四川信托有限公司虽抗辩称李舟未参加2019年3季度的考核，但2019年3季度考核的对象是李舟在2019年7-9月期间的业绩和工作表现，李舟在上述期间均正常履职，四川信托有限公司实际上可对其工作内容进行考核，而本案无证据证明四川信托有限公司因公司经营业绩或李舟个人考核结果导致李舟无法获得留存绩效的事实，四川信托有限公司也未能提供有效证据证明因项目造成损失需扣减留存部分用于弥补损失的情形，故四川信托有限公司应支付李舟2019年3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”69103.84元。至于李舟主张的2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”，由于“以前年度预期绩效额度”属于应按比例延期核算的绩效额度，系李舟在职时通过付出一定的劳动后取得的应得劳动报酬，四川信托有限公司未能举证证明存在风险项目导致需扣减留存绩效，因此，留存绩效的发放不能以李舟离职为由不予核算，已产生的绩效薪酬部分应当足额支付，其发放应满足双方约定的支付时间届满的前提条件。经查明，以前年度累计延期核算额度的60%，系按季核算，按月平均发放，且第一季度应发绩效奖金对应在4、5、6月工资中平均发放，可见，截至目前为止，2019年4季度、2020年1-4季度应发放的“以前年度预期绩效额度”的发放时间已经届满，故四川信托有限公司应向李舟支付2019年4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”69103.84元、2020年1-4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”110566.15元[计算公式：（2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”253380.76元－2019年4季度应发放的“以前年度预期绩效额度”69103.84元）×60%]。超出该部分的其他剩余留存以后年度发放绩效奖金额度因发放时间尚未届满，不予支持，李舟可在届满后另行主张。十六、“当季新增当季发放绩效”：李舟主张，四川信托有限公司应向其支付2019年2、3季度“当季新增当季发放绩效”，分别为330109.05元、9586.28元。四川信托有限公司主张，李舟所在部门2019年第2季度绩效额度为负数，即部门当季度绩效额度尚不能覆盖应追溯的额度，故该季度部门不核算李舟的预期绩效额度；李舟于2019年10月离职，未接受2019年3季度的考核，故李舟在部门绩效费用额度未确定、考核未完成的情况下离职，无权主张该部分绩效额度。本案一审审理过程中，李舟、四川信托有限公司共同确认关于2019年当年绩效费用额度基础数据一致，四川信托有限公司核算的李舟2019年2、3季度“当季新增当季发放绩效”的理论支付数额与李舟前述主张的数额一致。一审法院认定及理由：关于李舟主张2019年第2季度的“当季新增当季发放绩效”，前述已查明，四川信托有限公司抗辩因存在风险项目扣发李舟绩效奖金，缺乏依据，不予采信，进而采信李舟的主张，认定四川信托有限公司应向李舟支付2019年第2季度的“当季新增当季发放绩效”330109.05元。关于李舟主张2019年第3季度的“当季新增当季发放绩效”，同前所述，四川信托有限公司未及时履行考核义务，且李舟在2019年10月离职的情形属于被迫离职，离职的原因在于四川信托有限公司克扣绩效奖金，故李舟对于未参加2019年3季度考核没有主观过错，因此，四川信托有限公司应向李舟支付2019年第3季度的“当季新增当季发放绩效”9586.28元。十七、“当季新增年末发放绩效”：李舟主张，四川信托有限公司应向其支付2019年1-3季度“当季新增年末发放绩效”，分别为10260.64元、330109.05元、9586.28元。四川信托有限公司主张，按照薪酬制度的规定，在满足核发条件下“当季新增年末发放绩效”的理论发放时间为2019年年底，该绩效额度在李舟离职时未达到核算发放条件；假设李舟满足发放条件，核算李舟2019年1-3季度“当季新增年末发放绩效”的数额分别为10260.64元、330109.05元、9586.28元。一审法院认定及理由：根据《薪酬与绩效考核实施办法》（2018版）第二十七条规定，“各部门当年经营业绩贡献产生的预期绩效额度的剩余部分满足考核要求和核算条件后核算为员工当期绩效奖金，绩效奖金50%在次季度工资中按月平均发放，另50%在当年年末考核发放”。可见，李舟主张的“当季新增年末发放绩效”发放时间为2019年年底，至今已满足发放时间节点的条件，且数额应与“当季新增当季发放绩效”数额一致。同理，“当季新增年末发放绩效”是基于以往的工作成果所产生的绩效，属于劳动者应得的劳动报酬，四川信托有限公司无证据证明李舟离职时其所经办的项目出现风险并给公司造成损失，四川信托有限公司主张李舟年末未经考核不得发放该笔绩效，属于对劳动者应发工资的克扣，不予采纳。结合双方核对的数额，认定四川信托有限公司应向李舟支付2019年1-3季度“当季新增年末发放绩效”10260.64元、330109.05元、9586.28元。十八、“本季新增以后年度预期绩效额度”：李舟主张，四川信托有限公司应向其支付2019年1-3季度“本季新增以后年度预期绩效额度”，分别为61043.39元、771758.64元、67574.96元。四川信托有限公司主张，该部分的绩效均系2019年新增绩效，属于需要延期核算发放的绩效额度，需滚存至2020年开始与之前累计的延期绩效额度一并按释放60%的比例、以不低于三年的期限滚动核算，并在李舟经考核合格后才能核算为绩效奖金进行发放，故李舟无权要求四川信托有限公司向其支付；在假设李舟满足发放条件的前提下，核算李舟2019年1-3季度已确认的“本季新增以后年度预期绩效额度”为61043.39元、771758.64元、67574.96元。一审法院认定及理由：双方共同确认李舟主张的“本季新增以后年度预期绩效额度”属于2019年新增的延期支付绩效奖金，该部分绩效奖金应从2020年开始每年按60%的比例累计滚动发放。按前所述，2019年1-3季度新增留存以后年度发放绩效应在2020年发放的绩效支付条件已成就，该部分绩效四川信托有限公司理应足额发放；2019年1-3季度新增留存以后年度发放绩效应在2021年及以后发放的绩效尚未达到支付节点，该部分不予支持。经核算，四川信托有限公司应向李舟支付2019年1-3季度产生的“本季新增以后年度预期绩效额度”应在2020年发放的绩效540226.19元[计算公式：（61043.39元＋771758.64元＋67574.96元）×60%]。十九、剩余的“其他费用额度”：李舟主张，费用是从已分到个人的绩效中按比例提取出来的，本质上是员工应取得的个人绩效奖金；提取出来后，费用的分配权在于深圳片区，只要有未用完的费用就有权转为绩效用于奖金奖励给员工，具体奖励给某位员工深圳片区分管领导和总经理有自主决定权，只需报公司备案，无需四川信托有限公司审批。四川信托有限公司主张，“其他费用额度”归属于部门，用于部门各项经营开支（包括房租、水电、差旅费、业务费用等），并不属于员工个人；即使部门拟将费用额度转为绩效额度，也需要经过四川信托有限公司审批同意，未经同意李舟无权主张该费用。一审法院认定及理由：根据经四川信托有限公司确认真实性的《四川信托房地产金融部绩效分配方案》第一条第3点的规定，各业务部门未使用的费用额度可由该部门提出申请后，经房地产金融部副总经理及房地产金融部分管领导兼总经理批准后转为员工绩效发放。虽四川信托有限公司主张其他费用额度转为绩效需要经过其同意，但四川信托有限公司未能提供有效证据予以证明，四川信托有限公司应承担举证不能的不利后果，故对四川信托有限公司的该主张不予采信。本案中，李舟提交了《深圳业务中心房地产金融五部截至2019年2、3季度剩余其他费用额度发放的说明》，显示经李舟所在的房地产金融五部总经理提出申请，深圳业务中心总经理和片区副总经理签字，同意深圳业务中心将房地产金融五部在2019年2季度费用额度419137.2元和2019年3季度费用额度-92294.03元发放给李舟，因此，四川信托有限公司应向李舟支付剩余的“其他费用额度”326843.17元[计算公式：419137.2元＋（-92294.03元）]。二十、返还部门风险准备金1.5%中归属于李舟的绩效奖金：李舟主张，依据四川信托有限公司薪酬制度规定，深圳片区所做项目实现的信托业务考核净收入的36%属深圳片区用于深圳片区员工的绩效分配。但实际操作中，每个项目所实现的信托业务考核净收入，四川信托有限公司均会计提1.5%作为该项目的风险准备金，当该项目清算后风险就完全释放了，四川信托有限公司应向李舟支付已被计提风险准备金1.5%部分中本应归属李舟的绩效奖金。四川信托有限公司主张，风险准备金不属于可用于发放给员工绩效奖金的范畴，是从片区计提的部分，而不是以员工个人计提；李舟的绩效奖金系从剩余34.5%的部分中进一步分配产生，已计提的1.5%风险准备金自始就未进入可分配为绩效奖金的额度内，属于四川信托有限公司非用于分配的财产。一审法院认定及理由：《薪酬与绩效考核实施细则》（2015版）第四十二条规定，“各片区在考核净收入36%中计提1.5%作为风险准备金，若片区分配比例低于36%，则按片区实际分配比例计算风险准备金计提比例。”双方均确认片区考核净收入36%是片区的绩效费用额度，在计提1.5%的风险准备金后，才可用于分配为部门的办公成本、人力成本以及员工的绩效奖金。可见，风险准备金并不属于可用于分配给员工绩效奖金的范畴，且四川信托有限公司的薪酬制度也没有关于风险准备金作为绩效奖金发放的规定和先例。因此，李舟要求四川信托有限公司返还风险准备金中属于李舟的绩效奖金，于法无据，不予支持。二十一、解除劳动关系经济补偿金问题：李舟主张其以四川信托有限公司拖欠其基本工资、绩效奖金为由，向四川信托有限公司发出解除劳动关系通知书，四川信托有限公司应支付解除劳动关系经济补偿金。四川信托有限公司主张其已按照合同约定及制度规定以李舟所在部门报送的工资标准及时足额向其支付所有劳动报酬，不存在拖欠或克扣薪资待遇的情形，故李舟关于被迫解除劳动合同的理由不成立。一审法院认定及理由：依据前述认定事实，四川信托有限公司确实存在拖欠李舟绩效奖金的情形，故四川信托有限公司应根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，结合李舟的工作年限，以及李舟离职前12个月的工资标准，向李舟支付解除劳动关系经济补偿金83880元（9320元×3倍×3个月）。综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、确认李舟与四川信托有限公司于2019年10月16日解除劳动关系；二、自判决发生法律效力之日起10日内，四川信托有限公司向李舟返还因“天津银行”信托计划被扣发的绩效奖金584056.95元；三、自判决发生法律效力之日起10日内，四川信托有限公司向李舟支付2019年2季度未发放的“以前年度预期绩效额度”69103.84元、2019年3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”69103.84元、2019年4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”69103.84元、2020年1-4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”110566.15元；四、自判决发生法律效力之日起10日内，四川信托有限公司向李舟支付2019年2季度“当季新增当季发放绩效”330109.05元、2019年3季度“当季新增当季发放绩效”9586.28元；五、自判决发生法律效力之日起10日内，四川信托有限公司向李舟支付2019年1季度“当季新增年末发放绩效”10260.64元、2019年2季度“当季新增年末发放绩效”330109.05元、2019年3季度“当季新增年末发放绩效”9586.28元；六、自判决发生法律效力之日起10日内，四川信托有限公司向李舟支付2019年1-3季度产生的“本季新增以后年度预期绩效额度”应在2020年发放的绩效540226.19元；七、自判决发生法律效力之日起10日内，四川信托有限公司向李舟支付剩余的“其他费用额度”326843.17元；八、自判决发生法律效力之日起10日内，四川信托有限公司向李舟支付解除劳动关系经济补偿金83880元；九、驳回李舟的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由四川信托有限公司负担。本院二审期间，双方当事人对一审法院查明的事实没有异议，本院予以确认。二审诉讼中，李舟提交了证据1.江苏省无锡市梁溪区人民法院（2021）苏0213民初2276号《民事判决书》，拟证明另案劳动者起诉四川信托有限公司主张绩效奖金，该判决支持劳动者的诉讼请求；证据2.三份发票，拟证明李舟在一审判决后因向法院申请保全措施而支付的担保费，应由四川信托有限公司负担。四川信托有限公司质证称，对证据1的真实性予以认可，但不认可关联性，该案与本案毫无相同之处；对证据2的真实性予以认可，但不认可关联性，认为该项担保费并非必要费用。本院认为：依双方当事人的上诉请求范围，本案二审需要处理的问题是：关于返还被扣发的绩效奖金问题。因四川信托有限公司并未能提供证据证明其主张的“天津银行”项目是李舟所在片区负责或该片区曾因该项目实现过考核收入，四川信托有限公司亦无证据证明因“天津银行”项目遭受损失，本案亦无证据证明四川信托有限公司因公司经营业绩或李舟个人考核结果导致李舟无法获得留存绩效的事实，故本院对四川信托有限公司扣发员工的绩效的行为不予支持，在符合发放时间节点且无证据证实该期限内李舟职责内的项目出现风险或不符合发放条件的情况下，四川信托有限公司应向李舟支付以前年度预期绩效、当季新增当季发放绩效、当季新增年末发放绩效、本季新增以后年度预期绩效等款项以及返还因风险项目而扣发的绩效，一审法院对上述问题的分析认定并无不当，本院予以确认。但对于2021年以后的“以前年度预期绩效额度”（又称历史留存绩效奖金），考虑到双方均确认真实性的《薪酬与绩效考核实施细则》（2015版）、《薪酬与绩效考核实施办法》（2018版）对绩效奖金的延期支付均有明确规定，该规定并不违反相关法律规定，对双方均有约束力，亦考虑到中国银行业监督管理委员会颁布的《商业银行稳健薪酬监管指引》第十六条规定：“商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员”，为避免李舟职责内的项目出现风险损失超常暴露之情形，一审法院对发放时间尚未届满的绩效奖金不予支持并无不当，李舟可在届满后另行主张。关于返还部门风险准备金问题。《薪酬与绩效考核实施细则》（2015版）第四十二条明确规定，“各片区在考核净收入36%中计提1.5%作为风险准备金，若片区分配比例低于36%，则按片区实际分配比例计算风险准备金计提比例”，风险准备金并不属于可用于分配给员工绩效奖金的范畴，李舟要求返还上述费用于法无据，本院不予支持。关于解除劳动关系经济补偿金问题。如上所述，本院已认定四川信托有限公司扣发员工绩效的行为理据不足，李舟以四川信托有限公司拖欠其基本工资、绩效奖金为由提出解除劳动关系，四川信托有限公司应向李舟支付解除劳动关系经济补偿金，一审法院对此问题的分析认定并无不当，本院予以维持。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，对李舟、四川信托有限公司的上诉请求，本院不予支持；一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李舟负担5元、四川信托有限公司负担5元。本判决为终审判决。审判长  黄嵩审判员  乔营审判员  刘敏二〇二一年八月二十日书记员  李爽罗敏婷