江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终3114号上诉人（原审原告）：吉潇远，男，汉族，1995年10月21日生，住江苏省常州市金坛区。委托诉讼代理人：何勤，江苏苏正律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋华剑，江苏苏正律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：常州智易人力资源服务有限公司，住所地江苏省常州市钟楼区延陵西路99号1706室，统一社会信用代码913204046978961413。法定代表人：黄凯，该公司执行董事。委托诉讼代理人：张磊，男，该公司法务。被上诉人（原审被告）：伍捌（深圳）融资租赁有限公司，住所地广东省深圳市前海深港合作区前湾一路1号A栋201室（入驻深圳市前海商务秘书有限公司），统一社会信用代码914403003578526015。法定代表人：周甫东，该公司总经理兼执行董事。委托诉讼代理人：赵倩，女，该公司员工。上诉人吉潇远因与被上诉人常州智易人力资源服务有限公司（以下简称智易公司）、伍捌（深圳）融资租赁有限公司（以下简称伍捌公司）劳动争议一案，不服常州市钟楼区人民法院（2021）苏0404民初243号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吉潇远上诉请求：撤销一审法院（2021）苏0404民初243号民事判决，依法支持吉潇远的诉讼请求。事实和理由：一、智易公司以吉潇远绩效考核不合格通知其参加异地培训，该培训缺乏必要性。吉潇远绩效不合格是因为疫情原因，大规模经济还未复苏，原本制定的绩效标准无法实现，同期公司百分之九十员工都未完成绩效考核。因此，在此特殊时期，智易公司不能继续沿用之前制定的工作任务，应当结合市场实际情况制定标准，而不能以之前制定的绩效标准直接认定吉潇远不能胜任本职工作，并以未参加培训为由解除劳动合同。二、吉潇远被派往无锡出差培训长达一个半月，应视为智易公司单方面对工作地点的变更，属于违法解除劳动合同。《外包劳动合同书》中约定吉潇远的主要工作地点在常州，智易公司根据不合理的绩效考核标准，直接认定吉潇远不胜任工作，安排长期异地培训，并通知不参与培训即视为旷工。二手车销售工作性质与销售员个人在当地的人脉、社会关系紧密相关。智易公司单方面变更工作地点既无合法性，又无合理性，应予调整。综上，一审判决事实不清，适用法律不当，请求二审法院依法支持吉潇远的上诉请求。智易公司辩称：一、解除劳动合同是根据吉潇远签收确认的《金融公司销售员工季度升降级管理办法》及《关于处理员工不胜任工作适用程序的规定》相关条款的规定，解除的理由是吉潇远严重旷工、不服从管理，严重违纪，并不是如其所述的不胜任工作或末位淘汰，其上诉所述事实并不符合真实的解除理由和依据，与相关事实不符。二、相关的培训合理。培训期间公司正常发薪，安排住宿和差旅费报销。至于异地培训，是将员工派遣到最邻近地区的中心城市进行统一培训，方便管理，也属行为合理。至于异地培训成本，根据伍捌公司的报销制度，可以报销，也可以进行内部申请垫资。但吉潇远没有采取任何措施，其不予参加培训属于严重违纪行为，解除劳动合同合理合法。三、异地培训并不属于转岗，是临时性、短期性行为。根据邮件，只进行一个月时间的培训，而具体安排的每一个周期课程也是以一周时间进行培训，并不是长达一个月的封闭性不能出入的培训课程，员工周末可以回家看望、休息，而且无锡与常州甚近，员工每天往返也非常方便。其他未达标的员工都参加了培训，吉潇远不参加，违反其所签订的相关文书的条款，解除劳动合同实属合理合法。综上，请求法院驳回吉潇远的上诉请求。伍捌公司辩称：不同意吉潇远的上诉请求。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。伍捌公司不是吉潇远的用人单位，其要求伍捌公司承担经济赔偿金无事实和法律依据。请求二审法院维持原判，依法驳回吉潇远的上诉请求。吉潇远向一审法院起诉请求：1.判决智易公司、伍捌公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金27812.12元；2.本案诉讼费用由智易公司、伍捌公司承担。一审法院认定事实：2019年9月30日，智易公司作为甲方与吉潇远作为乙方签订《外包员工劳动合同书》一份，约定：一、本合同为有固定期限劳动合同，期限自2019年10月1日至2022年9月30日或法定终止条件出现时止，甲方外包乙方至伍捌公司工作，乙方担任销售及相关岗位工作，乙方主要工作地点为常州，工作时间实行标准工作制；二、乙方工资2800元，甲方可根据乙方的工作岗位、工作表现和经营状况对乙方工资进行调整；三、乙方严重违反甲方或者外包单位的劳动纪律、规章制度或本合同规定的或乙方在与甲方维系劳动关系期间累计旷工二天（含二天）以上，甲方可以立即解除本合同并不支付任何经济补偿金；四、甲乙双方同意在本合同执行过程中，双方可以采取以下方式向对方发出通知，并视为送达。若为专人派送（包括特快专递方式派送），以收件之日期为准，如乙方地址变更必须及时通知甲方，否则甲方发送达至乙方登记地址即为通知生效。以电子邮件方式传送时，应以接受人收到邮件后系统显示的时间为准；合同还对其他事项进行了约定。同日，双方签订《劳动合同补充协议》，约定甲方承认乙方在优辕（北京）信息科技有限公司的工作年限。智易公司《员工手册》已经过公示，第三章第四部分2.4条规定，员工在公司工作期间，连续或累计旷工达三天或三次的，公司将解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金；第九章第三部分2.3.37条规定，员工不服从公司工作安排或上级管理人员工作指示的，按严重违纪行为处理；3.1条规定，严重违纪对应的行政处分为解除劳动合同或协议。《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》3.1条规定，若员工因绩效考核未能达到公司要求，或是在工作中出现其他不能胜任工作的情形时，员工将被认定为不能胜任工作，其所在部门可申请该员工进入“员工绩效改进计划”程序，进行在岗或脱产形式的培训；3.36条规定，对于拒绝确认“工作绩效改进计划”或者拒绝参加培训和辅导的，公司将认定员工不服从工作安排，届时按严重违反劳动合同纪律解除劳动合同处理。2019年9月30日，吉潇远签字确认已认真学习并同意遵守智易公司的《员工手册》《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》等相关规章制度。智易公司自2019年10月1日开始生效的《金融公司销售员工季度升降级管理办法》第四部分4.2条规定，正式员工入职第7个月后，月度业绩须达到3单及以上，若达不到，视为不胜任工作，公司有权进行淘汰处理。吉潇远于2019年10月16日签字认可该办法。吉潇远在2019年10月、11月、12月、2020年1月、4月、5月、6月、7月销售订单分别为3、3、3、2、3、2、4、0。智易公司自2019年11月8日起至2020年8月10日，每月通过银行转账向吉潇远支付了工资。2020年8月3日，智易公司员工邱莉娟通过邮箱向吉潇远发送了培训通知书，载明：根据2020年7月业绩考核结果，公司认定吉潇远不能胜任现在的工作，根据公司内部规章制度的规定，公司将安排吉潇远于2020年8月5日至2020年9月4日为期一个月的绩效改进的培训，请吉潇远于2020年8月5日9点到无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼进行培训报到，涉及差旅费由公司承担，若逾期不报到接受培训，公司将按照旷工处理。2020年8月11日，智易公司向吉潇远出具《再次提醒培训通知书》，载明：根据2020年7月业绩考核结果，公司认定吉潇远不能胜任现在的工作，公司于2020年8月3日以电子邮件形式向吉潇远发送了《培训通知书》，吉潇远并未按规定时间到岗报到，特此再次提醒若在2020年8月17日依旧不能准时到无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼进行培训报到，公司将按照旷工处理。智易公司将该通知通过ＥＭＳ分别邮寄至吉潇远在《外包员工劳动合同书》首页所留的户口地和现住址，回执显示他人代收。2020年8月19日，智易公司出具《解除劳动合同通知书》，内容载明：由于吉潇远2020年7月业绩考核结果未达到公司要求，公司认定吉潇远不胜任工作，公司安排吉潇远于2020年8月5日9点前往无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼参加培训，因吉潇远逾期未报到，经公司确认截止2020年8月19日，已累计旷工达三天，同时根据《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》，吉潇远拒绝参加培训的行为属于不服从公司安排，严重违反劳动纪律。根据《员工手册》第三章第2.4条、第九章第2.3条规定，公司决定于2020年8月19日与吉潇远解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。智易公司将该通知通过ＥＭＳ分别邮寄至吉潇远在《外包员工劳动合同书》首页所留的户口地和现住址，回执显示他人代收。2020年9月18日，智易公司将解除劳动合同事宜向常州市总工会进行了告知。吉潇远对上述解除劳动合同事宜不服，于2020年12月9日向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同日出具常钟劳人仲不字〔2020〕第155-158号不予受理通知书，决定不予受理。吉潇远遂诉至一审法院，要求判如所请。吉潇远为证明其诉讼请求，还向法院提交了《劳动合同变更协议（用工主体变更）》，系优估（上海）信息科技有限公司作为甲方（原用工主体）与吉潇远作为乙方、优辕（北京）信息科技有限公司作为丙方（变更后用工主体）签订，载明：鉴于乙方作为甲方员工，甲方和丙方为关联公司，因生产经营和管理需要，各方协商一致后，同意自2019年7月1日起将乙方的劳动关系转移至丙方处，各方确认，在计算乙方工作年限时，乙方在甲方处的工作年限将合并计算。智易公司认为，上述变更协议各方均与智易公司无关，不予质证。一审庭审中，智易公司陈述，劳动合同约定吉潇远的工作岗位是销售，具体工作是伍捌公司安排的；吉潇远在收到通知后并未参加任何培训。吉潇远陈述，其系伍捌公司的业务销售顾问，从事销售二手车业务，根据成交量来确定业务量；在收到邮件通知后其已实际达到培训地点接受培训，但发现与入职时的培训课程几乎完全一样，智易公司提供的培训课程系重复性课程，公司组织此次培训并无必要性和合理性；2020年7月份时值疫情期间，伍捌公司以远高于大部分员工的业务能力的要求来考核，实际情况是在华东区此次考核完成的仅有几人，即伍捌公司的考核不具有合理性及实际履行的可能性。一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《金融公司销售员工季度升降级管理办法》规定，正式员工入职第7个月及以后月度业绩须达到3单及以上，否则视为不胜任工作。吉潇远2020年7月份的业绩为0，考核不达标，智易公司要求其在指定时间到达指定地点进行培训，吉潇远应当予以执行，但其未按指示接受培训。按照《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》中的规定，公司有权认定员工不服从工作安排，可以按严重违反劳动合同纪律解除劳动合同处理。吉潇远未按指示接受培训，亦符合《员工手册》规定的不服从公司工作安排或上级管理人员工作指令、连续旷工达三天以上，智易公司有权依据经过公示且吉潇远签字认可的《员工手册》解除与吉潇远的劳动合同，智易公司履行了告知工会程序，故法院认定其系合法解除劳动合同。吉潇远陈述，2020年7月份时值疫情期间，公司的考核不具有合理性及实际履行的可能性，但其已签字认可考核设定指标，应当予以遵守，结合同样处于疫情期间的2020年4月、5月、6月吉潇远业绩完成情况，对该理由法院不予采信。培训课程设置系公司自主权利，即便与入职培训课程一致，吉潇远在不能胜任工作的情况下，亦应当接受培训。此外，经济赔偿金的支付主体系用人单位，本案中，吉潇远于起诉状事实和理由部分陈述，系智易公司将其派遣至伍捌公司，故吉潇远要求伍捌公司承担经济赔偿金无事实和法律依据，不予支持。伍捌公司经法院合法传唤无正当理由拒不到庭，应视为对其自身抗辩权利的放弃，由此引起的法律后果由其自行承担。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款、第一百四十四条规定，判决：驳回吉潇远的诉讼请求。本院二审期间，伍捌公司未提供新的证据。吉潇远向本院提供如下证据：1.黄涛与邓小禹的聊天记录，证明在培训前吉潇远的直属领导黄涛拟开除员工，并要求待开除人员主动离职；2.华东大区职能群聊天记录、江苏老板群聊天记录，证明在培训前，相关领导就已经拟开除淘汰名单中的人，并找员工谈话，要求其主动离职。对名单上不同意主动离职的，还将关闭相应系统软件，使员工无法继续工作。所谓培训的目的，并非提升员工技能，而是淘汰的一种手段；3.石稳稳与张立波的聊天记录，证明参加培训的即是将被开除的人，优化即指开除；4.叶佩鑫与吉潇远直属领导黄涛的聊天记录，证明吉潇远在培训前被列入拟开除名单；5.华东大区群聊天记录，证明培训目的非法，名为培训，实质为智易公司淘汰或开除员工的一种手段。智易公司在通知员工主动离职无果的情况下，便转为胁迫培训，并关闭部分销售人员的销售工具。该培训十分不合理，时长一个月却未解决员工食宿费用问题，强迫员工自行垫付款项。员工提出疫情期间收入不够垫付费用等现实情况，智易公司却不予理会，也不采取相应措施；6.2020年5月、6月、7月业务数据统计，证明受疫情影响，大多数华东区域的业务团队人均绩效不足2单，很多团队人均不足1单，而智易公司强制要求吉潇远签署3单的任务量明显不合理；7.吉潇远打卡记录，证明因培训不合理，吉潇远虽未去无锡，但其在常州工作地点照常打卡上班，并未旷工。经质证，智易公司发表如下意见：上述证据的真实性不能确认，且都与智易公司没有直接关联，对其证明目的不予认可。首先，智易公司与吉潇远解除劳动合同的依据是解除劳动合同通知书及相关审核签收的文本，而不是与智易公司根本没有任何关系的那些聊天记录；其次，上述聊天记录中可以看出，遵奉的所谓优化和培训，是依据员工确认的《金融公司员工销售员工季度升降级管理办法》《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》等相关程序要求员工参与培训，并没有吉潇远所述直接要逼迫员工解除劳动合同的意思。吉潇远也是因为8月5日至8月19日未参加无锡培训，视为旷工违纪予以解除劳动合同的。伍捌公司发表如下意见：1.根据吉潇远提交的证据显示，上述证据形成于一审庭审前，不符合二审新证据的认定标准，一审阶段未提出，二审阶段才提出，其效力不应被认可；2.上述证据，伍捌公司无法到庭核实原件，其真实性及证明目的，由法院核实认定。智易公司向本院提供如下证据：1.伍捌集团财务部制定的202158差旅费报销制度；2.申请报销截图；3.借款审批单截图，上述证据证明员工参加培训可以依据伍捌公司差旅费报销制度进行成本报销及相应的请款、支款，而吉潇远未采取相应措施，相关责任应由其承担。经质证，吉潇远发表如下意见：对证据1的真实性认可，该报销制度恰能证明此次培训的目的不正当性，伍捌公司有明确的差旅费报销制度，但在培训期间却不允许吉潇远出差借款，从其提供的华东大区群聊天记录中可以看出，此次培训负责人赵想清在群里明确回复“公司目前不能申请借款，公司开放后会第一时间同步大家”。虽有出差报销以及出差借款的流程，但却无法申请，故培训系淘汰员工的手段，而非真实为提升员工的技能组织的。对证据2、3的真实性不予认可，且与本案没有关联性。二审中，各方当事人对一审判决查明的事实均未提出异议。二审查明的事实与一审一致，本院对此予以确认。本院认为，根据相关法律及司法解释规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。完成劳动任务、遵守劳动纪律是劳动者的基本义务。本案中，智易公司根据吉潇远2020年7月的业绩考核结果，认为其不能胜任现在的工作，通知其按时报到参加培训。因吉潇远拒绝参加培训，智易公司遂以其旷工达三天、不服从公司安排，系严重违反劳动纪律为由，与其解除劳动合同。吉潇远上诉称，智易公司安排的培训缺乏必要性，应视为单方面对其工作地点的变更，属于违法解除劳动合同。吉潇远虽对业绩考核标准有异议，但未向智易公司提出，并要求通过协商加以修改和完善。智易公司向吉潇远发出的培训通知书、再次提醒培训通知书所载明的内容，并没有对其工作地点作出变更的意思表示。吉潇远在收到上述通知后未报到参加培训，且无正当理由。根据智易公司规章制度规定，其行为构成旷工、不服从公司工作安排，已严重违反劳动纪律，智易公司据此作出与其解除劳动合同的决定并无不当。吉潇远二审中提供的证据，与本案待证事实之间缺乏关联性，不足证明其所主张的事实。综上，吉潇远提出的上诉理由不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 陈 倩审判员 顾 洋二〇二一年八月二十五日书记员 邓兰铭