江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终3115号上诉人（原审原告）：徐彭辉，男，汉族，1987年8月23日生，住江苏省常州市金坛区。委托诉讼代理人：何勤，江苏苏正律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋华剑，江苏苏正律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：常州智易人力资源服务有限公司，住所地江苏省常州市钟楼区延陵西路99号1706室，统一社会信用代码913204046978961413。法定代表人：黄凯，该公司执行董事。委托诉讼代理人：张磊，男，该公司法务。被上诉人（原审被告）：伍捌（深圳）融资租赁有限公司，住所地广东省深圳市前海深港合作区前湾一路1号A栋201室（入驻深圳市前海商务秘书有限公司），统一社会信用代码914403003578526015。法定代表人：周甫东，该公司总经理兼执行董事。委托诉讼代理人：赵倩，女，该公司员工。上诉人徐彭辉因与被上诉人常州智易人力资源服务有限公司（以下简称智易公司）、伍捌（深圳）融资租赁有限公司（以下简称伍捌公司）劳动争议一案，不服常州市钟楼区人民法院（2021）苏0404民初245号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。徐彭辉上诉请求：撤销一审法院（2021）苏0404民初245号民事判决，依法支持徐彭辉的诉讼请求。事实和理由：一、智易公司以徐彭辉拒绝签收《工作绩效改进计划》，依据公司规章制度认为徐彭辉不服从工作安排，按严重违反劳动纪律解除劳动合同。实际上，不签收《工作绩效改进计划》并不是拒绝公司安排的本职工作任务，而是认为该计划不合理，故拒绝签字。智易公司拥有用工自主权，但在行使该权利时也应考虑合理性及员工的意愿。是因为疫情原因，大规模经济还未复苏，标准无法实现，所以徐彭辉才未签字。众所周知，因疫情的影响，很多实体经济受到冲击，从而也影响到个人的收入水平，个人收入下降，必然会影响消费能力。因此，在此特殊时期，智易公司不能继续沿用之前制定的工作任务，应当结合市场实际情况制定标准。在员工提出标准不合理时，也应当本着与员工协商的态度予以解决，而不能以此为由直接解除劳动合同。徐彭辉虽未同意签署《工作绩效改进计划》，但并不存在影响公司运营或给公司造成严重损失等严重违反公司规章制度的情形，故智易公司解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。二、伍捌公司有其他的劳动争议纠纷，相关案件与本案案情基本相同，事实认定也有佐证本案案情的作用。根据《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》的相关规定，（2019）粤03民终28909-29911号民事判决作为本案的类案，对于本案判决有一定的参考作用。一审法院机械审查事实情况、适用法条，未考虑在疫情状况下实际绩效任务的完成度，也不符合江苏省高院《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》所传达的相关审理精神。综上，一审判决无事实和法律依据，应予调整。智易公司辩称：一、解除劳动合同是根据徐彭辉签收确认的《金融公司销售员工季度升降级管理办法》及《关于处理员工不胜任工作适用程序的规定》相关条款的规定，解除的理由是徐彭辉不服从管理严重违纪，其上诉所述事实并不符合真实的解除理由和依据，与相关事实不符。二、徐彭辉不参加培训,违反其所签订的相关文书的条款，属于严重违纪行为，解除劳动合同合理合法。三、徐彭辉提供的案例与本案相关事实并不相同。首先，案例中都是发生在伍捌公司与员工之间的纠纷，而本案是发生在徐彭辉与智易公司、伍捌公司之间的纠纷，智易公司是用人单位。其次，案例中的员工并没有签收《金融公司销售员工季度升降级管理办法》《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》等相关文件，而本案徐彭辉均已签收。综上，请求法院驳回徐彭辉的上诉请求。伍捌公司辩称：不同意徐彭辉的上诉请求。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。伍捌公司不是徐彭辉的用人单位，其要求伍捌公司承担经济赔偿金无事实和法律依据。请求二审法院维持原判，依法驳回徐彭辉的上诉请求。徐彭辉向一审法院起诉请求：1.判决智易公司、伍捌公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金43352.76元；2.本案诉讼费用由智易公司、伍捌公司承担。一审法院认定事实：2019年9月30日，智易公司作为甲方与徐彭辉作为乙方签订《外包员工劳动合同书》一份，约定：一、本合同为有固定期限劳动合同，期限自2019年10月1日至2022年9月30日或法定终止条件出现时止，甲方外包乙方至伍捌公司工作，乙方担任销售及相关岗位工作，乙方主要工作地点为常州，工作时间实行标准工作制；二、乙方工资3800元，甲方可根据乙方的工作岗位、工作表现和经营状况对乙方工资进行调整；三、乙方严重违反甲方或者外包单位的劳动纪律、规章制度或本合同规定的或乙方在与甲方维系劳动关系期间累计旷工2天（含2天）以上，甲方可以立即解除本合同并不支付任何经济补偿金；四、甲乙双方同意在本合同执行过程中，双方可以采取以下方式向对方发出通知，并视为送达。若为专人派送（包括特快专递方式派送），以收件之日期为准，如乙方地址变更必须及时通知甲方，否则甲方发送达至乙方登记地址即为通知生效。以电子邮件方式传送时，应以接受人收到邮件后系统显示的时间为准；合同还对其他事项进行了约定。同日，双方签订《劳动合同补充协议》，约定甲方承认乙方在优辕（北京）信息科技有限公司的工作年限。智易公司《员工手册》已经过公示，第九章第三部分2.3.37条规定，员工不服从公司工作安排或上级管理人员工作指示的，按严重违纪行为处理；3.1条规定，严重违纪对应的行政处分为解除劳动合同或协议。《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》3.3.1条规定，进入工作绩效改进计划程序的员工由上级主管或其指定工作人员针对员工的具体情况，制定有效可行的工作绩效改进计划，并由员工签字确认；3.3.6条规定，对于拒绝确认“工作绩效改进计划”或者拒绝参加培训和辅导的，公司将认定员工不服从工作安排，届时按严重违反劳动合同纪律解除劳动合同处理。2019年9月30日，徐彭辉签字确认已认真学习并同意遵守智易公司的《员工手册》《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》等相关规章制度。智易公司自2019年10月1日开始生效的《金融公司销售员工季度升降级管理办法》第四部分4.2条规定，正式员工入职第7个月后，月度业绩须达到3单及以上，若达不到，视为不胜任工作，公司有权进行淘汰处理。徐彭辉于2019年10月16日签字认可该办法。徐彭辉在2019年10月、11月、12月、2020年1月、2月、3月销售订单分别为4、4、5、6、1、2，2020年4月、5月销售订单均为0。智易公司自2019年11月起至2020年6月，每月通过银行转账向徐彭辉支付了工资。2020年6月12日，智易公司员工邱莉娟通过邮箱向徐彭辉发送了培训通知书，载明：根据2020年5月业绩考核结果，公司认定徐彭辉不能胜任现在的工作，根据公司内部规章制度的规定，公司将安排徐彭辉于2020年6月17日至2020年7月16日为期一个月的绩效改进的培训，请徐彭辉于2020年6月17日9点到无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼进行培训报到，涉及差旅费由公司承担，若逾期不报到接受培训，公司将按照旷工处理。智易公司于2020年6月23日通过ＥＭＳ向徐彭辉邮寄了《工作绩效改进计划》，载明：徐彭辉在2020年5月1日至5月31日的考核周期中，考核指标为3单，实际业绩为0单，上述业绩处于不能胜任工作的范畴，根据公司绩效管理相关规定，需进行绩效改进及培训，请徐彭辉与直接上级沟通后，认真填写此表，如本次员工绩效改善计划结束仍未达到胜任岗位工作要求，公司有权保留与员工解除劳动合同的权利，绩效改进期2020年6月17日至2020年8月31日，改善目标为树立正确价值观、业绩达标，行动计划为公司企业文化类培训，衡量标准为考试成绩90分以上为合格，包括每门课程对应考试成绩90分以上。完成《任务确认书》签署和培训结束后，2020年7月17日至2020年8月31日为临时考核期，临时考核期内考核标准为每月3单，不足整月的按照比例计算，临时考核期后如能通过临时考核期的测试，将恢复原考核指标，培训时间为2020年6月17日至2020年7月16日，培训地点为无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼，培训人赵想清。回执显示他人代收。因徐彭辉未在改进计划上签名确认，智易公司又于6月30日通过ＥＭＳ向徐彭辉邮寄了《敦促签署〈工作绩效改进计划〉的通知》，载明：根据公司要求，请徐彭辉于2020年6月28日12点前到无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼培训，签署《工作绩效改进计划》，确认临时考核期限及考核目标，如逾期未来办理确认与签署，视为不参加公司组织的绩效改进与考核，拒绝公司的工作指令，属于不服从公司安排，届时公司将按照规章制度的规定与其解除劳动合同，且不支付任何补偿。回执显示拒收。2020年7月6日，智易公司出具《解除劳动合同通知书》，内容载明：由于徐彭辉2020年5月业绩考核结果未达到公司要求，公司认定徐彭辉不胜任工作，公司安排徐彭辉于2020年6月17日9点前往无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼参加培训，并通知徐彭辉于2020年7月3日12点前到无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼找徐友琴签署《工作绩效改进计划》。因徐彭辉逾期未办理签署，属于不服从公司安排。依据《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》3.3.5、2.3条规定，公司决定于2020年7月6日与徐彭辉解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。ＥＭＳ邮寄回执显示7月8日本人签收。2020年9月18日，智易公司将解除劳动合同事宜向常州市总工会进行了告知。徐彭辉对上述解除劳动合同事宜不服，于2020年12月9日向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同日出具常钟劳人仲不字〔2020〕第155-158号不予受理通知书，决定不予受理。徐彭辉遂诉至一审法院，要求判如所请。一审庭审中，智易公司陈述，劳动合同约定徐彭辉的工作岗位是销售，具体工作是伍捌公司安排的；具体培训是由伍捌公司管理，伍捌公司告知徐彭辉不肯签收工作绩效改进计划，所以智易公司以不服从工作安排或上级管理人员工作指令、严重违纪与其解除合同。徐彭辉陈述，其系伍捌公司的业务销售顾问，从事销售二手车业务，根据成交量来确定业务量；徐彭辉在收到培训通知后及时赶往培训地点接受培训，但伍捌公司要求其立即签署工作绩效改进计划，徐彭辉认为其计划中衡量标准中第三条要求在2020年7月17日至2020年8月31日考核期内指标为完成3单，严重超出绝大部分员工实际工作能力，工作安排极不合理，于是在参加培训之后拒签该绩效改进计划，此行为也可以印证智易公司的单方解除理由不具有合法性。一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《金融公司销售员工季度升降级管理办法》规定，正式员工入职第7个月及以后月度业绩须达到3单及以上，否则视为不胜任工作，徐彭辉2020年5月份的业绩为0，考核不达标，智易公司有权认定徐彭辉不能胜任工作，并要求其进入工作绩效改进计划程序，按照《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》中的规定，徐彭辉应当签字确认有效可行的工作绩效改进计划，拒绝确认工作绩效改进计划的，公司可以员工不服从工作安排，按严重违反劳动合同纪律与之解除劳动合同。徐彭辉陈述工作绩效改进计划中的临时考核期内指标不合理，但该指标与徐彭辉之前签署的《金融公司销售员工季度升降级管理办法》相比，并无明显增加其考核指标负担之处，且徐彭辉亦未提供证据证明疫情可能会对工作绩效改进绩效规定的临时考核期，即2020年7月17日至2020年8月31日期间的销售造成的不利影响程度。徐彭辉拒绝签署工作绩效改进计划，亦符合《员工手册》规定的不服从公司工作安排或上级管理人员工作指令。综上，智易公司有权依据经过公示且徐彭辉签字认可的《员工手册》《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》之规定，解除与徐彭辉的劳动合同，智易公司履行了告知工会程序，故法院认定其系合法解除劳动合同。此外，经济赔偿金的支付主体系用人单位，本案中，徐彭辉于起诉状事实和理由部分陈述，系智易公司将其派遣至伍捌公司，故徐彭辉要求伍捌公司承担经济赔偿金无事实和法律依据，不予支持。伍捌公司经法院合法传唤无正当理由拒不到庭，应视为对其自身抗辩权利的放弃，由此引起的法律后果由其自行承担。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款、第一百四十四条规定，判决：驳回徐彭辉的诉讼请求。本院二审期间，伍捌公司未提供新的证据。徐彭辉向本院提供如下证据：1.黄涛与邓小禹的聊天记录，证明在培训前徐彭辉的直属领导黄涛拟开除员工，并要求待开除人员主动离职；2.华东大区职能群聊天记录、江苏老板群聊天记录，证明在培训前，相关领导就已经拟开除淘汰名单中的人，并找员工谈话，要求其主动离职。对名单上不同意主动离职的，还将关闭相应系统软件，使员工无法继续工作。所谓培训的目的，并非提升员工技能，而是淘汰的一种手段；3.石稳稳与张立波的聊天记录、张立波与叶佩鑫的聊天记录，证明参加培训的即是将被开除的人，优化即指开除；4.华东大区群聊天记录，证明培训目的非法，名为培训，实质为智易公司淘汰或开除员工的一种手段。智易公司在通知员工主动离职无果的情况下，便转为胁迫培训，并关闭部分销售人员的销售工具。该培训十分不合理，时长一个月却未解决员工食宿费用问题，强迫员工自行垫付款项。员工提出疫情期间收入不够垫付费用等现实情况，智易公司却不予理会，也不采取相应措施；5.2020年5月、6月、7月业务数据统计，证明受疫情影响，大多数华东区域的业务团队人均绩效不足2单，很多团队人均不足1单，而智易公司强制要求徐彭辉签署3单的任务量明显不合理；6.广东省深圳前海合作区人民法院（2020）粤0391民初8599号民事判决书、宁波市劳动人事争议仲裁委员会浙甬劳人仲案（2020）441号仲裁裁决书，证明同类案件支持了员工的诉求。经质证，智易公司发表如下意见：证据1-5的真实性不能确认，都与智易公司没有直接关联，对其证明目的不予认可。首先，与徐彭辉解除劳动合同的依据是解除劳动合同通知书及相关审核签收的文本，而不是与智易公司根本没有任何关系的那些聊天记录；其次，上述聊天记录中可以看出，遵奉的所谓优化和培训，是依据员工确认的《金融公司员工销售员工季度升降级管理办法》等相关程序要求员工参与培训，并没有徐彭辉所述直接要逼迫员工解除劳动合同的意思。证据6的真实性认可，对其证明目的和关联性不予认可。智易公司与徐彭辉解除劳动合同，是因为其违背了签署确认的《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》及《员工手册》的相关规定，与案例中相应的文本是有区别的，智易公司是以徐彭辉不服从公司安排或上级管理人员指令，严重违纪，与其解除劳动合同的。上述所有证据一审中均没有提供，不符合二审新证据的要求。伍捌公司发表如下意见：1.根据徐彭辉提交的证据显示，证据1-5形成于一审庭审前，不符合二审新证据的认定标准，一审阶段未提出，二审阶段才提出，其效力不应被认可；2.证据6与本案无关，也并非生效判决，对其证明目的不予认可；3.证据1-5伍捌公司无法到庭核实原件，其真实性及证明目的，由法院核实认定。智易公司向本院提供如下证据：1.伍捌集团财务部制定的202158差旅费报销制度；2.申请报销截图；3.借款审批单截图，上述证据证明员工参加培训可以依据伍捌公司差旅费报销制度进行成本报销及相应的请款、支款，而徐彭辉未采取相应措施，相关责任应由其承担。经质证，徐彭辉发表如下意见：对证据1的真实性认可，该报销制度恰能证明此次培训的目的不正当性，伍捌公司有明确的差旅费报销制度，但在培训期间却不允许徐彭辉出差借款，从其提供的华东大区群聊天记录中可以看出，此次培训负责人赵想清在群里明确回复“公司目前不能申请借款，公司开放后会第一时间同步大家”。虽有出差报销以及出差借款的流程，但却无法申请，故培训系淘汰员工的手段，而非真实为提升员工的技能组织的。徐彭辉是参加培训的，但差旅费大概4000元左右至今未能得到报销。对证据2、3的真实性不予认可，且与本案没有关联性。二审中，各方当事人对一审判决查明的事实均未提出异议。二审查明的事实与一审一致，本院对此予以确认。本院认为，根据相关法律及司法解释规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。完成劳动任务、遵守劳动纪律是劳动者的基本义务。本案中，智易公司根据徐彭辉2020年5月的业绩考核结果，认为其不能胜任现在的工作，通知其按时报到参加培训并签署《工作绩效改进计划》。因徐彭辉拒绝签署，智易公司遂以其不服从公司工作安排或上级管理人员工作指令，按严重违反劳动纪律行为处理为由，与其解除劳动合同。徐彭辉上诉称，其不签收《工作绩效改进计划》并不是拒绝公司安排的本职工作任务，而是因该绩效改进计划不合理。徐彭辉虽对业绩考核标准有异议，但未向智易公司提出，并要求通过协商加以修改和完善。徐彭辉在收到智易公司向其发出的培训通知书、《工作绩效改进计划》后，未报到参加培训，亦未签署绩效改进计划，且无正当理由。根据智易公司规章制度规定，其行为构成不服从公司工作安排或上级管理人员工作指令，已严重违反劳动纪律，智易公司据此作出与其解除劳动合同的决定并无不当。徐彭辉二审中提供的证据，与本案待证事实之间缺乏关联性，不足以证明其所主张的事实。综上，徐彭辉提出的上诉理由不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 陈 倩审判员 顾 洋二〇二一年八月二十五日书记员 邓兰铭