北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终6777号上诉人（原审原告）：赵雪林，男，1987年8月10日出生，住河北省张家口市张北县。委托诉讼代理人：于美堂，北京市金韬律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：北京华丽达视听科技股份有限公司，住所地北京市昌平区立汤路东沙各庄村58号1幢八层8018室。法定代表人：牛晓勇，董事长。委托诉讼代理人：王琳，女，该公司副总裁。委托诉讼代理人：李莹，女，该公司人事部经理。上诉人赵雪林因与被上诉人北京华丽达视听科技股份有限公司（以下简称华丽达公司）劳动争议一案，不服北京市昌平区人民法院（2020）京0114民初1803号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年8月5日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。赵雪林上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判华丽达公司支付赵雪林违法解除劳动合同赔偿金52000元。事实和理由：一审判决认定的部分事实错误，适用法律错误。华丽达公司提交的管理制度、工会批复意见等证据不符合法律规定，不应采信。赵雪林所受伤害至少需要6个月恢复期，华丽达公司对此知悉。赵雪林没有无故旷工，其相关的请假均按照要求在平台申请，并联系相关人员确认。2018年12月6日、2018年12月20日赵雪林请假，其在事前和事后均与华丽达公司进行了沟通。根据以往请假流程，“待审批”只是一个状态，事前和事后告知或提供材料就可以进行看病和休息，华丽达公司未作出“驳回”请假申请、要求赵雪林返岗的通知。华丽达公司辩称，不同意赵雪林的上诉请求，同意一审判决。赵雪林向一审法院起诉请求：1.要求华丽达公司支付赵雪林违法解除劳动合同的经济赔偿金52000元；2.本案诉讼费由华丽达公司承担。一审法院认定事实：赵雪林于2015年7月6日入职华丽达公司，双方签订劳动合同，后续订劳动合同期限至2020年9月5日。华丽达公司委派赵雪林至大连市出差，2018年8月9日，赵雪林与同事张某发生矛盾，双方发生肢体冲突，赵雪林眼睛被张某打伤，事发后赵雪林在当地医院进行急诊治病，并于当日返回北京同仁医院就诊。北京同仁医院2018年9月5日诊断证明书诊断载明“左眼钝锐伤等”，建议休息、做适当工作；2018年9月6日该医院诊断证明建议休息1周，后赵雪林数次至北京同仁医院就诊，医嘱均建议休息，2018年11月1日诊断证明书医嘱建议休息1周。2018年11月8日、2018年11月22日、2018年12月20日北京同仁医院诊断证明书中载明病情诊断，未记录需要休息。华丽达公司提交2018年10月8日介绍信，称赵雪林表示北京同仁医院不给其开假条，需要公司介绍信才给开诊断证明，故该公司为赵雪林出具介绍信，内容主要为请医院为赵雪林出具诊断证明。赵雪林对此真实性认可，证明目的不认可。赵雪林与张某于2018年8月11日达成协议，约定赵雪林后续看病由张某带着去、医药费由张某承担；精神损失费、营养费生活费1万元整由张某一次性支付赵雪林，后续不再追究责任；误工费由公司出具误工费证明后，张某直接一次性支付赵雪林，后续不再追究责任；2万元押金交给李莹保管，看病结束后多退少补；赵雪林每日三餐，如果张某在公司的情况下，由张某负责。赵雪林称华丽达公司不让其报警，在该公司的调解下，张某自己书写的协议，但钱并未实际给赵雪林，赵雪林在工作时间、工作地点、工作岗位受到侵害，应认定为工伤。华丽达公司称该公司并未作为第三方参与协议，也没有不让赵雪林报警，打架斗殴不属于工伤。赵雪林提交其在工作台请假的记录，显示其在2018年11月1日提交申请请假7天、2018年11月8日提交申请请假14天、2018年11月22日提交申请请假14天，最后请假结束日期为2018年12月5日，上述三次请假流程显示“白某：同意”“李莹：待审批”；赵雪林2018年12月6日提交申请请假14天、2018年12月20日提交申请请假11天，上述两次请假流程显示“白某：待审批”“李莹：待审批”。赵雪林称其在请假前均与华丽达公司沟通，提交请假申请即可，但至华丽达公司主张解除之日，状态一直是“待审批”，其在2018年12月6日以及2018年12月20日请假休息和看病期间，华丽达公司未进行任何的通知、未提出异议、未要求其上班。华丽达公司对此不认可，主张请假要按照该公司制度履行请假手续，要有假条，赵雪林知晓该公司制度，请假没有批准就应该正常上班，赵雪林在2018年12月6日之前请假提供请假条都批准了，2018年12月6日之后请假因为没有请假条，所以没有批准。华丽达公司提交李莹2018年9月3日与赵雪林微信聊天记录截图，主要内容为提醒赵雪林从纷享销客上补请假手续，同时提交医院开具的病假证明，另外要求对8月9日现场打架斗殴情况合理的写一份情况说明和检查提交人事部，该项证据旨在证明该公司人事员工提醒赵雪林要按照制度请假，提交请假条。赵雪林认可微信聊天记录的真实性。赵雪林提交其与李莹2018年8月27日微信聊天记录，显示赵雪林告知李莹医生说6个月病情稳定，坐办公室可以，剧烈运动不行，另提交其与李莹其他微信聊天记录截图和通话记录截图，主张与华丽达公司沟通，按要求提交请假条。华丽达公司称赵雪林未与该公司沟通请假事宜，未提交请假条。2018年12月29日，华丽达公司作出《解除劳动合同通知书》，主要内容为鉴于赵雪林2018年8月9日在大连出差期间打架斗殴事件，并自2018年12月6日起旷工至今，严重违反了公司的规章制度，根据相关法律和公司有关制度，决定于2018年12月28日解除劳动合同。华丽达公司《解除劳动合同通知书》主要依据如下：1.《休假管理制度》第三部分请假标准中有关病假、医疗期的规定载明，员工申请病假须持有本市二级以上医院开具的“病假证明”方可申请；2.《考勤管理制度》第四部分考勤违纪及处理办法中有关旷工的界定，“未履行完请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者”；3.《关于考勤及休假管理的补充规定》中（七）考勤违纪处罚载明，“年旷工累计达3天（含）以上者或者在项目现场发生旷工行为1次的，均视为严重违反公司的规章制度，公司可直接与其解除劳动关系且不支付任何经济补偿。”华丽达公司另提交《华丽达视听2016年年会、制度培训签到表》，显示赵雪林本人签字；提交邮件截图，显示该公司在年会已对考勤制度和休假制度进行培训，在附件中发送文本，请大家学习明确；提交群通知，内容是关于《关于考勤及休假管理的补充规定》，显示赵雪林已读。华丽达公司以上证据旨在证明赵雪林知晓相关规章制度。赵雪林对此真实性不认可，称关于旷工的规定中“未履行完请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者”，而赵雪林履行了相关请假手续；《休假管理制度》的流程说明中，需要临时请假的，应采取电子邮件或信息方式，并在请假结束后3日内到人力资源部补办请假手续，说明请假是可以后补手续的。华丽达公司提交向工会报送的《关于解除与赵雪林同志劳动合同的请示》，2018年12月28日经工会批复无异议。赵雪林称无本人签字，真实性不认可。赵雪林提交工资明细清单，主张工资发至2018年12月，其中2018年9月至12月为病假期间工资，说明其履行了正常的请假，并得到了华丽达公司的认可，所以12月份发放整月工资。华丽达公司对此不认可，称该公司当月发放上一自然月工资，赵雪林12月份工资扣除社保和公积金之后数额为0。双方认可赵雪林2017年12月至2018年11月期间平均工资为5427.42元，赵雪林称最后一个月工资900多元未发放，华丽达公司主张系为赵雪林垫付了个人应支付的社保和公积金，抵扣后工资数额为0。赵雪林提交《工伤认定申请补正材料通知书》，主张意外伤害造成赵雪林轻伤二级，因华丽达公司不报警，赵雪林申请工伤又不予办理，只能自行申请工伤。华丽达公司称赵雪林不属于工伤，所以未申请工伤认定。另查，2019年2月28日，北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称昌平仲裁委）作出京昌劳人仲字［2019］第1555号调解书，赵雪林与华丽达公司调解确认双方自2015年7月6日至2018年12月6日存在劳动关系。2019年7月29日，赵雪林向昌平仲裁委提起劳动仲裁，要求华丽达公司支付违法解除劳动合同赔偿金52000元。该委于2019年9月21日作出京昌劳人仲字［2019］第5081号裁决书，裁决驳回赵雪林的申请请求。赵雪林不服仲裁裁决，在法定期限内持所诉请诉至法院。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案争议的焦点在于华丽达公司是否违法解除劳动关系。赵雪林在工作台请假记录显示，其在2018年11月1日提交申请请假7天、2018年11月8日提交申请请假14天、2018年11月22日提交申请请假14天，最后请假结束日期为2018年12月5日，上述三次请假流程显示“白某：同意”“李莹：待审批”；在2018年12月6日提交申请请假14天、2018年12月20日提交申请请假11天，上述两次请假流程显示“白某：待审批”“李莹：待审批”。赵雪林提交的北京同仁医院诊断证明书，2018年11月1日诊断证明书医嘱建议休息1周，2018年11月8日、2018年11月22日、2018年12月20日三次诊断证明书中仅载明病情诊断，未记录需要休息。华丽达公司于2018年12月29日作出《解除劳动合同通知书》，以赵雪林自2018年12月6日起旷工至今，严重违反了公司的规章制度为由，决定于2018年12月28日解除劳动合同。赵雪林对此均不认可。法院认为，赵雪林提交的工作台请假申请中，2018年12月6日之后的请假未经过华丽达公司批准，在此情况下，其在2018年12月20日仍然提交请假申请仍未获批准，不符合该公司的请假审批流程。华丽达公司提交的《休假管理制度》《考勤管理制度》和《关于考勤及休假管理的补充规定》中对于旷工及旷工解除劳动关系有明确规定，且《华丽达视听2016年年会、制度培训签到表》、邮件截图和群通知阅读记录均显示赵雪林对上述制度已知晓。华丽达公司解除与赵雪林劳动合同亦于2018年12月28日经工会批复无异议。综上，华丽达公司依据规章制度解除与赵雪林的劳动关系并无不当，赵雪林主张的违法解除劳动合同经济赔偿金于法无据，法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：驳回赵雪林的诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。另查明，一审期间，华丽达公司主张对赵雪林2018年12月6日之后请假未批准是因为没有提交“请假条”，“请假条”意指医院开具的建议休息的诊断证明。上述事实，还有当事人陈述等在案佐证。本院认为，现工作台请假记录显示，赵雪林2018年12月6日提交的请假申请未获华丽达公司批准，其在2018年12月20日提交请假申请仍未获批准，赵雪林虽主张请假前后均与华丽达公司沟通确认，但对此未提交充分有效证据证明，本院对该主张不予采信。赵雪林提交的2018年11月8日后的医院诊断证明书中未记录建议休息的医嘱，故华丽达公司对赵雪林2018年12月6日后的请假申请未予批准不损害劳动者的合法权益。华丽达公司提交的《休假管理制度》《考勤管理制度》和《关于考勤及休假管理的补充规定》中对于请假流程、旷工情形及旷工解除劳动关系有明确规定，且《华丽达视听2016年年会、制度培训签到表》、邮件截图和群通知阅读记录均显示赵雪林对上述制度内容已知晓，该公司据此解除劳动合同具有制度依据。华丽达公司解除与赵雪林劳动合同亦于2018年12月28日经工会批复无异议。综上，华丽达公司与赵雪林解除劳动关系并无不当，赵雪林要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，赵雪林的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由赵雪林负担。本判决为终审判决。审 判 长 王丽蕊审 判 员 张 瑞审 判 员 吴博文二〇二一年八月二十三日法官助理 李 湉书 记 员 余志燕