江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏08民终1933号上诉人（原审原告）：吴中山，男，1977年1月2日出生，汉族，住沭阳县。委托诉讼代理人：杨志芳，江苏天淮律师事务所律师。上诉人（原审被告）：淮安强陵照明有限公司，住所地涟水工业开发区。法定代表人：朱田荣，该公司总经理。委托诉讼代理人：苏冬梅，女，该公司人事部门负责人。委托诉讼代理人：谢建国，上海山田（镇江）律师事务所律师。上诉人吴中山与上诉人淮安强陵照明有限公司（以下至判决主文前简称强陵公司）劳动争议纠纷一案，双方均不服江苏省涟水县人民法院（2021）苏0826民初2367号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴中山上诉请求：1.撤销一审判决第三项，依法改判强陵公司支付上诉人吴中山经济赔偿金224400元，2.强陵公司承担一、二审诉讼费。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。强陵公司称进行了车间合并，但并未提供证据证明公司转型进行车间合并。在2020年10月至12月期间，吴中山仍在原岗位从事日常工作，生产例会中不仅有吴中山的签字，且有车间主任朱秋文的亲笔签字，生产例会表中明确载明了明管车间，而且车间的主任、副主任也均存在，不存在强陵公司所说的两车间合并的情况。2012年，吴中山被调整至车间副主任岗位工作，在2015年7月13日签订无固定期限劳动合同时，吴中山的岗位仍然是车间副主任。强陵公司将吴中山的工作岗位由车间副主任调至操作工岗位，显然属于降职行为，即使强陵公司拥有行使对劳动者合理调职的权力，该种权力的行使也不得违反权力滥用之限制原则。所以，强陵公司要求吴中山转岗并大幅度降低工资待遇，具有惩罚性，严重侵害了上诉人吴中山的合法权益。二、一审法院适用法律错误。本案中，强陵公司解除与吴中山的劳动关系，并不适用《中华人民共和国劳动法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”。事实上，强陵公司并不存在车间合并，客观情况并未发生重大变化，其解除与吴中山的劳动合同的行为违法，应当支付经济赔偿金。强陵公司辩称：强陵公司裁员是基于吴中山所在车间与其他车间合并，同时也是基于疫情的影响，企业生产经营发生重大变化，上诉人吴中山原所在车间所生产的产品属于减产并逐步淘汰，为此经集团公司研究统筹规划决定将两车间予以合并，对于赋予了中层及其他管理人员予以征求意见并调整岗位，对于吴中山的工作调整在2020年6月，双方进行协调并多次与吴中山进行沟通，其调整后的岗位并不是如吴中山所说，公司减少的仅仅是副经理（内聘）津贴，经多次协调且吴中山明确拒绝调整工作岗位，在此情况下强陵公司于2020年12月征求工会意见，解除双方的劳动合同关系，同时强陵公司也同意支付吴中山经济补偿金，但基于双方协商之后已达6个月之久，且吴中山明确表示不愿意调岗，所以，强陵公司解除与吴中山的劳动合同，无需支付代通知金。另外，在仲裁委裁决补发吴中山7-9月工资差额，仲裁庭审后，基于车间主任朱秋文作证，吴中山所有工作均由车间主任安排，车间主任没有接到公司通知，停止吴中山工作安排，在此情况下，公司专门通过邮件对车间主任要求其无权再行安排吴中山的工作，吴中山在不接受工作岗位安排，且双方未能达成一致的情况下处于待岗状态，公司按最低工资标准发放其生活费并无过错，吴中山在一审中认为其仍服从车间主任工作安排与事实不符，仲裁委依法裁决给付吴中山经济补偿金，但对其10-12月工资差额未予支持，而一审判决强陵公司支付吴中山10-12月工资差额没有事实和法律依据。综上，请求二审法院除经济补偿金以外，依法驳回上诉人吴中山的其他上诉请求。强陵公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二项，依法改判上诉人强陵公司无须支付吴中山2020年10-12月工资差额14940元及解除合同代通知金6600元。2.吴中山承担一、二审诉讼费。事实和理由：1.强陵公司因受市场因素影响，调整生产经营结构，将吴中山原所在的明管车间与灯丝车间合并，且自2020年6月起即以口头、书面等多种形式向吴中山发出通知，并告知其可能面临解除劳动合同的后果，但被上诉人均明确表示拒绝。在双方就劳动合同变更多次协商未能达成一致的情况下，强陵公司经法定程序解除了双方劳动关系符合法律规定，强陵公司无须按相关规定支付一个月的代通知金，一审法院认为强陵公司未提前一个月通知吴中山解除劳动合同不符合事实。另外，强陵公司基于两车间合并人员富余须重新安排工作岗位，向吴中山提供了若干工作岗位，在吴中山明确拒绝的情况下，不得不安排吴中山待岗并发放最低工资。特别是在2020年10月16日以书面形式通知其原在车间主任朱秋文，不得安排吴中山工作，故自2020年10-12月期间，吴中山完全处于待岗状态，吴中山要求强陵公司补发其2020年10-12月期间的工资差额，无事实和法律依据。一审法院以截止到2020年12月，双方就调岗事宜仍处于协商状态，单方面采信吴中山提供的相关工作记录，认定吴中山仍在原岗位工作，继而作出补差工资的判决，缺乏事实和法律依据。吴中山辩称：1.强陵公司从来没有进行实质上的车间合并，此事实系强陵公司虚构，目的就是为了解除与吴中山之间的劳动关系。强陵公司所称的公司客观经营情况发生改变并不存在，截止目前为止，强陵公司从来没有提供一份证据证明车间合并的事实，目前公司全体员工中仅仅解除吴中山一人，如果是人员富余，不可能只富余吴中山一人；2.在2020年10-12月期间，在一审庭审中，吴中山提供大量证据证明其日常工作是由车间主任朱秋文安排，虽然公司要求朱秋文不再给吴中山安排临时工作内容，但是其日常工作仍在有序进行，一审法院进行支持吴中山该项诉讼请求正确。另外，强陵公司解除与吴中山的劳动合同所依据的生产结构调整的理由不存在，其也从来没有按照法律规定提前通知吴中山解除劳动合同，就其解除劳动合同的行为，无论是从实质上还是程序上均不合法，因此一审法院支持代通知金合理合法。吴中山向一审法院起诉请求:1.请求判决强陵公司支付吴中山2020年10月、11月、12月工资差额14940元；2.强陵公司向吴中山支付代通知金6600元；3.判令强陵公司向吴中山支付经济赔偿金224400元。一审法院认定事实：吴中山于2004年5月入职镇江强陵照明有限公司工作，自2007年5月被集团公司安排至强陵公司处工作，工作岗位为操作工，后调整至车间副主任，双方于2015年7月13日签订无固定期限劳动合同，约定吴中山基本工资为1620元，岗位为操作工。2020年6月，吴中山工资构成为基本工资、加班工资、奖金、职务津贴，共计6600元。强陵公司因明管和灯丝灯车间合并，分别于2020年6月9日、2020年7月14日向吴中山发出转岗通知，将其安排至灯丝车间从事过控工作，称未到新岗位报到，视为双方协商不一致，按照劳动法规定处理。2020年7月16日，吴中山回复，表示不接受该次调岗存在降薪降职行为，不接受调岗，双方就岗位调整未达成一致意见。2020年10月16日，强陵公司向吴中山所在车间主任明确因调岗未达成一致意见，其无权安排吴中山工作内容，要求吴中山待岗。2020年12月16日，强陵公司再次向吴中山发出调岗通知，提供封泡车间打泡工序的过控或其他车间操作岗位选择，要求其在2020年12月18日之前答复。2020年12月24日，强陵公司向工会请示解除与吴中山签订的劳动合同，并于2020年12月25日出具解除劳动合同证明书，且于当日送达给吴中山。吴中山就本案诉讼请求向涟水县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2021年3月15日，该委作出涟劳人仲案字[2021]第27号仲裁裁决书，吴中山不服仲裁裁决书向原审法院提起诉讼。原审审理中，强陵公司要求经济补偿金从2007年5月计算，2020年10月15日涟水县劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录中，强陵公司认可吴中山入职时间为2004年。吴中山与强陵公司均对双方于2015年7月13日签订的劳动合同无异议。一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见的，用人单位提前三十日或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。企业根据生产经营需要对部门结构、人员岗位进行调整属于企业自主经营权范畴。本案中，强陵公司因受疫情及市场环境影响进行部分车间合并，吴中山所工作的车间因客观原因被合并，且双方于2015年7月13日签订的无固定期限劳动合同中约定吴中山的工作岗位为操作工，强陵公司将吴中山的工作岗位调至操作工岗位，同时强陵公司与吴中山进行了沟通协商，体现了对吴中山劳动权益的尊重，吴中山应当予以配合。强陵公司拥有行使对劳动者合理调职的权限，调岗对吴中山劳动权益并不构成侵害。强陵公司依法可以解除劳动合同，因强陵公司未提前三十日通知自吴中山，亦未支付吴中山一个月工资，对于吴中山要求强陵公司支付代通知金6600元，予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三款规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。第四十七条规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，吴中山称其于2004年5月入职所在集团其他公司，强陵公司在另案仲裁庭审中对吴中山提出的入职时间予以认可，虽然强陵公司于2006年成立，但吴中山此前的工作年限合并计算在强陵公司的工作年限符合法律规定，故从2004年5月至2020年12月25日，吴中山工作年限为16年零7个月，强陵公司应当按照17个月工资的标准向吴中山支付经济补偿金112200元。《江苏省工资支付条例》第十二条规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。本案中，强陵公司分别于2020年6月9日、12月16日向吴中山发出转岗通知函、调岗通知函，吴中山对此不予接受，因双方就变更劳动合同事宜未达成一致意见，强陵公司于2020年12月25日出具解除（终止）劳动合同证明书，决定于2020年12月31日解除与吴中山之间的劳动合同。用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当予以配合，如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决。截至2020年12月，双方对于吴中山调岗事宜仍处于协商解决状态，强陵公司辩称，吴中山于2020年10月至12月期间处于待岗状态未提供证据予以证明，根据吴中山提供的相关工作记录等证据，可以证明吴中山仍在原岗位提供劳动，强陵公司只支付最低工资标准无事实和法律依据，应当按照原工资标准补足吴中山2020年10月、11月、12月工资合计14940元。一审法院依据《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，作出判决：一、强陵公司于判决生效后十日内支付吴中山2020年10月、11月、12月工资差额14940元。二、强陵公司于判决生效后十日内支付吴中山代通知金6600元。三、强陵公司于判决生效后十日内支付吴中山解除劳动合同经济补偿金112200元。案件受理费10元，减半收取5元，由强陵公司负担。本院对一审查明的事实予以确认。另查明，强陵公司与吴中山于2015年7月13日签订劳动合同，该合同第二条：“工作内容和工作地点”；第一项：“甲方（强陵公司）根据工作需要与乙方（吴中山）自身条件，安排乙方从事操作工工作。”吴中山在该合同下方由其签名的“承诺书”中，明确承诺愿意按上述合同执行，否则，愿意承担一切法律后果。二审中，上诉人吴中山提供录音材料三份，分别是2020年5月29日10时:46分，强陵公司集团人事顾问高连宝找吴中山进行谈话，该份谈话内容中，高连宝明确表示公司领导要求吴中山离职，要求大家好聚好散，公司领导同意支付吴中山N+1的补偿金，证明本案事实的起因是由于强陵公司相关领导为了将吴中山清除出公司，协商不成因此采取调岗降薪逼迫吴中山离职的事实行为；第二份是2020年5月29日11点39分，同样也是人事顾问高连宝找吴中山进行谈话，该份谈话内容中，高连宝亦明确表示要把吴中山调为车间工人，吴中山表示拒绝要求薪资待遇职务不变；第三份是2020年6月9日人事顾问高连宝找吴中山进行谈话，该份谈话内容中，高连宝以及强陵公司人事部长苏冬梅继续找吴中山谈话，要求其从事车间工人的工作，并且要求其在转岗通知书上签字，吴中山表示拒绝，谈话内容中高连宝表明调岗工资为3000多元，最多是4000多元，而吴中山工资是固定工资每月6600元，该份谈话材料证明整个事实过程。综上，强陵公司为达到将吴中山清除出公司的目的，虚构事实对员工的薪资职位降低进行打压，因打压不成将吴中山开除。强陵公司质证认为，上述证据不是新证据。在两次仲裁及一审中，上诉人吴中山谈到人力资源相关人员与其商谈工作岗位调整以及不服从调整可能面临的解除合同后果和风险，而且从2020年5月29日，该份录音中吴中山已经明确了两车间合并的事实，正是基于两车间合并管理人员富余，必须调整部分管理人员的工作岗位，基于生产经营发生重大变化，从2020年5月至12月期间，公司一直与上诉人吴中山协商调岗事宜，由于双方未能达成一致意见，公司对其安排的相关岗位，吴中山明确表示调整后的岗位，其职务不能变化，否则不能接受，正是由于上述种种事宜不能达成一致，公司依法解除与其劳动关系。强陵公司在二审提供以下证据：1.公司情况说明一份，证明公司按照一定程序及转型升级需要，对车间合并及人员调整的必要性；2.会议记录一份，证明强陵公司进行上述调整是经过上级集团公司及本公司领导研究决定；3.2020年12月15日，强陵公司会议纪要及签到表，证明强陵公司针对生产形势明确责任分工，再次明确明管车间及毛管车间合并为封泡车间；4.吴中山2019年6月-2020年8月工资统计表，证明吴中山的工资组成包括基本工资、加班工资、绩效奖及职务津贴。其中副主任职务津贴为2000元/月；5.吴中山所在车间同事的工资表，证明两车间合并后，相关人员的月工资仍在5000-6000元，不存在吴中山所称若调岗后工资明显下降的情况。综上，上诉人认为，公司内部进行车间合并及人员调整，是通过上级集团公司及本公司相关领导研究后决定的，而且人员调整过程中，强陵公司也是按照程序和吴中山进行沟通，吴中山调整后的工资与同事之间也没有明显的下降，公司对吴中山调岗问题已经提前五、六个月与其进行协商，最终未协商成功，强陵公司没有过错，不应承担经济赔偿金的责任。吴中山对强陵公司提供的上述证据质证认为：1.对会议纪要的“三性”均不予认可，该证据也不属于新证据，在之前的庭审中从未提到，该证据系强陵公司后续自制，并不真实。2.公司转型时间应为2018年8月，两个车间从未真正合并过，所谓合并仅是在公司电脑里进行的合并，而非实际合并。3.关于工资表问题，该工资表是经过强陵公司的篡改，从吴中山个人保留的该份证据的原始材料的照片看，可以明确工资表中吴中山所在部门为明管车间，而强陵公司提供的工资表中删除了“生产部门-明管车间”一项。对于工资表中应发及实发金额予以认可，对于其工资明细不予认可，吴中山的固定工资是每月6600元，能够证明吴中山调岗后工资明显下浮，强陵公司调岗没有合理性；4.疫情之后，强陵公司生产正常，而且经常加班生产，公司还在扩大招聘新的操作员工，说明公司没有车间合并及人员调整的必要。本院于2021年8月15日对上诉人强陵公司进行现场勘察，并拍摄了该公司明管车间的现场状况及封泡车间的生产情况等照片，并对该公司封泡车间职工井海祥进行了调查并作了调查笔录。上诉人吴中山质证认为，对法院依职权制作的调查笔录及现场照片的真实性无异议，但明管车间平时是正常生产的，因周六员工正常休息，所以才未能正常生产。明管车间与毛管车间合并时间是2018年，后逐步转型生产泡壳，公司车间合并仅是在电脑上合并，两个车间还都正常生产，双方没有隶属关系。另外，从井海祥的调查笔录中，可以看出公司并未受疫情影响，也没有员工被解聘，目前解聘的人员仅有吴中山一人，因此，强陵公司强行调整吴中山的工作岗位，降低其职级和报酬，故强陵公司解除与吴中山的劳动关系违法，应承担违法解除劳动关系的赔偿责任。上诉人强陵公司质证称，法院对本公司部分车间所拍摄的照片及对封泡车间（原明管车间）职工井海祥的调查笔录的真实性均无异议，照片及调查笔录均明确反映了明管车间和毛管车间合并的事实，而且受新冠疫情及市场因素的影响，原明管车间所生产的节能灯（螺旋式灯）已不再生产，并转而生产其他产品，合并决定是集团公司出于公司战略布署，并非个人决定，更不是针对吴中山个人。公司基于明管车间合并免去了吴中山车间副主任职务，公司领导及人事部门多次找其谈话，并提供多个岗位供其选择，不存在逼迫其解除合同的不当做法，在吴中山再次明确拒绝岗位调整的情况下，公司依合法程序解除与吴中山的劳动合同，并不构成违法解除劳动关系，不应承担赔偿责任。本院认为：本案的争议焦点为:一、强陵公司应否支付吴中山2020年10-12月工资差额14940元；二、吴中山主张强陵公司支付代通知金6600元应否支持;三、强陵公司支付吴中山解除劳动合同的经济补偿金还是经济赔偿金。一、关于强陵公司应否支付吴中山2020年10-12月工资差额14940元问题。强陵公司认为劳动争议仲裁庭之所以裁决补发吴中山7-9月工资差额，是因为在仲裁庭上吴中山所在的车间主任朱秋文作证，称吴中山所有工作均由其安排，在此情况下，公司专门通过邮件要求朱秋文无权再行安排吴中山的工作。强陵公司认为，吴中山不接受公司调岗安排，公司让其处于待岗状态，并按最低工资标准发放其生活费并无过错。对此，本院认为，从2020年6月至2020年12月，双方就吴中山调岗事宜一直处于协商状态，吴中山所在的车间主任朱秋文也在仲裁庭上作证，证明吴中山所有工作均由其安排，仲裁庭因此裁决补发吴中山7-9月工资差额，现吴中山主张其于2020年10月至12月期间的工资差额，并在一审提供其相关工作记录等证据，证明其仍在原岗位提供劳动，而强陵公司并未提供证据证明其主张，故一审判决按照原工资标准补足吴中山2020年10-12月工资共14940元并无不当，对强陵公司该项上诉请求，本院不予支持。二、关于吴中山主张强陵公司支付代通知金6600元应否支持问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见的，用人单位提前三十日或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，强陵公司因受疫情及市场环境影响，对吴中山所在的明管车间与毛管车间进行合并，强陵公司与吴中山就调岗事宜进行了充分沟通协商，强陵公司依据上述规定可以解除其与吴中山的劳动合同，但其未提前三十日通知吴中山，亦未支付吴中山一个月工资，故一审判决强陵公司向吴中山支付代通知金6600元并无不当，对上诉人强陵公司该项上诉请求，本院亦不予支持。三、关于强陵公司支付吴中山解除劳动合同的经济补偿金还是赔偿金问题。本案中，双方对吴中山在强陵公司的工作年限及工资标准均无异议，但吴中山认为强陵公司未按其原职级及工资标准调整其工作岗位，并解除其与强陵公司的劳动关系构成违法，强陵公司应承担经济赔偿金的责任。而强陵公司在一审中称其愿意承担吴中山解除劳动关系的经济补偿金，但认为其解除与吴中山的劳动关系符合法律规定，不存在过错，不应承担解除劳动关系的经济赔偿金。对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见的，用人单位提前三十日或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。企业根据生产经营需要对部门结构、人员岗位进行调整属于企业自主经营权范畴。上诉人强陵公司因受疫情及市场环境影响，经上级集团公司及本公司领导研究决定，对公司部分车间进行合并，上诉人吴中山所工作的明管车间因客观原因被合并，且双方于2015年7月13日签订的无固定期限劳动合同中约定吴中山的工作岗位为操作工，强陵公司将吴中山的工作岗位调至操作工岗位并不违反双方合同约定，同时强陵公司与吴中山就调岗问题进行了长时间的充分沟通，符合相关法律规定，也体现了对劳动者权益的尊重，吴中山应当予以配合。强陵公司作为用人单位，依据相关法律规定及双方的约定，享有对劳动者合理调职的权限，吴中山主张其原所在的明管车间并未合并，该事实与本院现场勘察及调查查明的情况不符，且其要求强陵公司必须按照原来的职级及工资标准调整工作岗位，有违双方的约定，亦无法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三款规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，故一审判决支持吴中山解除劳动合同经济补偿金正确，对上诉人吴中山主张强陵公司解除与其劳动合同的行为违法，应当承担赔偿金的上诉理由，本院不予采纳。综上，两上诉人的上诉理由均不能成立，依法予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。吴中山预缴的二审案件受理费10元，免于收取；淮安强陵照明有限公司预缴的二审案件受理费10元，由淮安强陵照明有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 丁 然审判员 张兆宇审判员 王琳琳二〇二一年八月十八日书记员 朱宝全