江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终3250号上诉人（原审原告）：杨康，男，汉族，1987年2月4日生，住江苏省常州市钟楼区。委托诉讼代理人：何勤，江苏苏正律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋华剑，江苏苏正律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：常州智易人力资源服务有限公司，住所地江苏省常州市钟楼区延陵西路99号1706室，统一社会信用代码913204046978961413。法定代表人：黄凯，该公司执行董事。委托诉讼代理人：张磊，男，该公司法务。被上诉人（原审被告）：伍捌（深圳）融资租赁有限公司，住所地广东省深圳市前海深港合作区前湾一路1号A栋201室（入驻深圳市前海商务秘书有限公司），统一社会信用代码914403003578526015。法定代表人：周甫东，该公司总经理兼执行董事。委托诉讼代理人：赵倩，女，该公司员工。上诉人杨康因与被上诉人常州智易人力资源服务有限公司（以下简称智易公司）、伍捌（深圳）融资租赁有限公司（以下简称伍捌公司）劳动争议一案，不服常州市钟楼区人民法院（2021）苏0404民初1571号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。杨康上诉请求：撤销一审法院（2021）苏0404民初1571号民事判决，依法支持杨康的诉讼请求。事实和理由：一、智易公司以杨康绩效考核不合格通知其参加异地培训，该培训缺乏必要性。杨康绩效不合格是因为疫情原因，大规模经济还未复苏，原本制定的绩效标准无法实现，同期公司百分之九十员工都未完成绩效考核。因此，在此特殊时期，智易公司不能继续沿用之前制定的工作任务，应当结合市场实际情况制定标准，而不能以之前制定的绩效标准直接认定杨康不能胜任本职工作并以未参加培训为由解除劳动合同。二、杨康被派往无锡出差培训长达一个半月，应视为智易公司单方面对工作地点的变更，属于违法解除劳动合同。杨康已经按照指示到达了培训现场，只是未签到。《外包劳动合同书》中约定杨康的主要工作地点在常州，智易公司根据不合理的绩效考核标准，直接认定杨康不胜任工作，安排长期异地培训，并通知不参与培训即视为旷工。二手车销售工作性质与销售员个人在当地的人脉、社会关系紧密相关。智易公司单方面变更工作地点既无合法性，又无合理性。综上，一审判决事实不清，适用法律不当，请求支持上诉请求。智易公司辩称：一、解除劳动合同是根据杨康签收确认的《金融公司销售员工季度升降级管理办法》及《关于处理员工不胜任工作适用程序的规定》相关条款的规定，解除的理由是杨康不服从公司安排，严重违纪，并不是如其所述的不胜任工作或末位淘汰，其上诉所述事实并不符合真实的解除理由和依据，与相关事实不符。二、相关的培训合理。培训期间公司正常发薪，安排住宿和差旅费报销。至于异地培训，是将员工派遣到最邻近地区的中心城市进行统一培训，方便管理，也属行为合理。至于异地培训成本，根据公司的报销制度，可以报销，也可以进行内部申请垫资。但杨康没有采取任何措施，其不参加培训属于严重违纪行为，解除劳动合同合理合法。三、异地培训并不属于转岗，是临时性、短期性行为。根据邮件，只进行一个月时间的培训，而具体安排的每一个周期课程也是以一周时间进行培训，并不是长达一个月的封闭性不能出入的培训课程，员工周末可以回家看望、休息，而且无锡与常州甚近，员工每天往返也非常方便。其他未达标的员工都参加了培训，杨康不参加培训，违反其所签订的相关文书的条款，解除劳动合同实属合理合法。综上，请求法院驳回杨康的上诉请求。伍捌公司辩称：不同意杨康的上诉请求。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。伍捌公司不是杨康的用人单位，其要求伍捌公司承担经济赔偿金无事实和法律依据。请求二审法院维持原判，依法驳回杨康的上诉请求。杨康向一审法院起诉请求：1.判决智易公司、伍捌公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金34235.18元；2.本案诉讼费用由智易公司、伍捌公司承担。一审法院认定事实：2019年9月30日，智易公司作为甲方与杨康作为乙方签订《外包员工劳动合同书》一份，约定：一、本合同为有固定期限劳动合同，期限自2019年10月1日至2022年9月30日或法定终止条件出现时止，甲方外包乙方至伍捌公司工作，乙方担任销售及相关岗位工作，乙方主要工作地点为常州，工作时间实行标准工作制；二、乙方工资3300元，甲方可根据乙方的工作岗位、工作表现和经营状况对乙方工资进行调整；三、乙方严重违反甲方或者外包单位的劳动纪律、规章制度或本合同规定的或乙方在与甲方维系劳动关系期间累计旷工2天（含2天）以上，甲方可以立即解除本合同并不支付任何经济补偿金；四、甲乙双方同意在本合同执行过程中，双方可以采取以下方式向对方发出通知，并视为送达。若为专人派送（包括特快专递方式派送），以收件之日期为准，如乙方地址变更必须及时通知甲方，否则甲方发送达至乙方登记地址即为通知生效。以电子邮件方式传送时，应以接受人收到邮件后系统显示的时间为准；合同还对其他事项进行了约定。同日，双方签订《劳动合同补充协议》，约定甲方承认乙方在优辕（北京）信息科技有限公司的工作年限。智易公司《员工手册》已经过公示，第三章第四部分2.4条规定，员工在公司工作期间，连续或累计旷工达三天或三次的，公司将解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金；第九章第三部分2.3.37条规定，员工不服从公司工作安排或上级管理人员工作指示的，按严重违纪行为处理；3.1条规定，严重违纪对应的行政处分为解除劳动合同或协议。《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》3.1条规定，若员工因绩效考核未能达到公司要求，或是在工作中出现其他不能胜任工作的情形时，员工将被认定为不能胜任工作，其所在部门可申请该员工进入“员工绩效改进计划”程序，进行在岗或脱产形式的培训；3.36条规定，对于拒绝确认“工作绩效改进计划”或者拒绝参加培训和辅导的，公司将认定员工不服从工作安排，届时按严重违反劳动合同纪律解除劳动合同处理。2019年9月30日，杨康签字确认已认真学习并同意遵守智易公司的《员工手册》《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》等相关规章制度。智易公司自2019年10月1日开始生效的《金融公司销售员工季度升降级管理办法》第四部分4.2条规定，正式员工入职第7个月后，月度业绩须达到3单及以上，若达不到，视为不胜任工作，公司有权进行淘汰处理。杨康于2019年10月16日签字认可该办法。杨康在2019年10月、11月、12月、2020年1月、2月、3月、4月、5月销售订单分别为3、3、7、1、1、2、2、0。智易公司自2019年11月8日起至2020年7月10日，每月通过银行转账向杨康支付了工资。2020年6月12日，智易公司员工邱莉娟通过邮箱向杨康发送了培训通知书，载明：根据2020年5月业绩考核结果，公司认定杨康不能胜任现在的工作，根据公司内部规章制度的规定，公司将安排杨康于2020年6月17日至2020年7月16日为期一个月的绩效改进的培训，请杨康于2020年6月17日9点到无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼进行培训报到，涉及差旅费由公司承担，若逾期不报到接受培训，公司将按照旷工处理。2020年6月23日，智易公司向杨康出具《再次提醒培训通知书》，载明：根据2020年5月业绩考核结果，公司认定杨康不能胜任现在的工作，公司于2020年6月12日以电子邮件形式向杨康发送了《培训通知书》，杨康并未按规定时间到岗报到，特此再次提醒若在2020年6月28日依旧不能准时到无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼进行培训报到，公司将按照旷工处理。智易公司将该通知通过ＥＭＳ分别邮寄至杨康在《外包员工劳动合同书》首页所留的户口地和现住址，回执显示收件人已取走邮件。2020年6月30日，智易公司向杨康出具《再次提醒培训通知书》，载明：特此再次提醒若杨康在2020年7月3日依旧不能准时到无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼进行培训报到，公司将按照旷工处理。智易公司将该通知通过ＥＭＳ分别邮寄至杨康在《外包员工劳动合同书》首页所留的户口地和现住址，回执显示退回妥投。2020年7月6日，智易公司出具《解除劳动合同通知书》，内容载明：由于杨康2020年5月业绩考核结果未达到公司要求，公司认定杨康不胜任工作，公司安排杨康于2020年6月17日9点前往无锡市梁溪区人民中路109号苏宁广场北塔12楼参加培训，因杨康逾期未报到，经公司确认截止2020年7月6日，已累计旷工达3天，同时根据《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》，杨康拒绝参加培训的行为属于不服从公司安排，严重违反劳动纪律。根据《员工手册》第三章第2.4条、第九章第2.3条规定，公司决定于2020年7月6日与杨康解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。智易公司将该通知通过ＥＭＳ进行邮寄，杨康本人签收。2020年9月18日，智易公司将解除劳动合同事宜向常州市总工会进行了告知。杨康对上述解除劳动合同事宜不服，于2020年12月9日向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同日出具常钟劳人仲不字〔2020〕第155-158号不予受理通知书，决定不予受理。杨康遂诉至一审法院，要求判如所请。一审庭审中，杨康陈述，员工手册上没有其本人签名，并且是智易公司单方制作的文本，无法确定该手册与杨康签收表上的手册是同一份手册，且该签收表附在了劳动合同后面，杨康并不知晓上面规章制度的具体内容，只是公司的人让签就签了，规章制度应当经过民主制定程序和公示程序方能生效，但是杨康从未参与过员工手册的制订或者学习，智易公司的公示程序仅凭一张拍照截图不予认可，所以该员工手册对杨康并不生效；杨康到了培训现场，但没有签到；智易公司有用工自主权，但该行使自主权时也应当充分考虑合理性及员工的意愿，由于疫情原因，经济受到重创，影响到作为汽车销售的收入水平，个人收入下降，智易公司不能沿用之前制订的工作任务，应当结合市场实际情况来制订标准；在员工提出标准不合理时，用人单位也应本着与员工协商的态度予以解决，而不能据此直接解除劳动合同；用人单位对劳动者进行考核并不一定需要劳动者签字予以书面确认，即使杨康不愿签署并不代表智易公司作为用人单位丧失了对杨康的日常管理和考核的权利。一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《金融公司销售员工季度升降级管理办法》规定，正式员工入职第7个月及以后月度业绩须达到3单及以上，否则视为不胜任工作。杨康2020年5月份的业绩为0，考核不达标，智易公司要求其在指定时间到达指定地点进行培训，杨康应当予以执行，但其未按指示接受培训。按照《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》中的规定，公司有权认定员工不服从工作安排，可以按严重违反劳动合同纪律解除劳动合同处理。杨康未按指示接受培训，亦符合《员工手册》规定的不服从公司工作安排或上级管理人员工作指令、连续旷工达三天以上，智易公司有权依据经过公示且杨康签字认可的《员工手册》解除与杨康的劳动合同，智易公司履行了告知工会程序，故法院认定其系合法解除劳动合同。杨康陈述，2020年5月份时值疫情期间，公司的考核不具有合理性，但其已签字认可考核设定指标，应当予以遵守，对该理由法院不予采信。培训课程设置系公司自主权利，杨康在不能胜任工作的情况下，应当接受培训。此外，经济赔偿金的支付主体系用人单位，本案中，杨康于起诉状事实和理由部分陈述，系智易公司将其派遣至伍捌公司，故杨康要求伍捌公司承担经济赔偿金无事实和法律依据，不予支持。伍捌公司经法院合法传唤无正当理由拒不到庭，应视为对其自身抗辩权利的放弃，由此引起的法律后果由其自行承担。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款、第一百四十四条规定，判决：驳回杨康的诉讼请求。本院二审期间，伍捌公司未提供新的证据。杨康向本院提供如下证据：1.黄涛与邓小禹的聊天记录，证明在培训前杨康的直属领导黄涛拟开除员工，并要求待开除人员主动离职；2.华东大区职能群聊天记录、江苏老板群聊天记录，证明在培训前相关领导就已经拟开除淘汰名单中的人，并找员工谈话，要求其主动离职。对名单上不同意主动离职的，还将关闭相应系统软件，使员工无法继续工作。所谓培训的目的，并非提升员工技能，而是淘汰的一种手段；3.石稳稳与张立波的聊天记录、张立波与叶佩鑫的聊天记录，证明参加培训的即是将被开除的人，优化即指开除；4.华东大区群聊天记录，证明智易公司在通知员工主动离职无果的情况下，便转为胁迫培训，并关闭部分销售人员的销售工具。该培训十分不合理，时长一个月却未解决员工食宿费用问题，强迫员工自行垫付款项。员工提出疫情期间收入不够垫付费用等现实情况，智易公司却不予理会，也不采取相应措施；5.2020年5月、6月、7月业务数据统计，证明受疫情影响，大多数华东区域的业务团队人均绩效不足2单，很多团队人均不足1单，而智易公司强制要求杨康签署3单的任务量明显不合理。经质证，智易公司发表如下意见：上述证据的真实性不能确认，且都与智易公司没有直接关联，对其证明目的不予认可。首先，智易公司与杨康解除劳动合同的依据是解除劳动合同通知书及相关审核签收的文本，而不是与智易公司根本没有任何关系的那些聊天记录；其次，上述聊天记录中可以看出，优化和培训是依据员工确认的《金融公司员工销售员工季度升降级管理办法》、《关于处理员工不能胜任工作适用程序的规定》等相关程序要求员工参与培训，并没有杨康所述直接要逼迫员工解除劳动合同的意思。杨康也是因为未参加无锡培训，视为不服从公司安排违纪予以解除劳动合同的。伍捌公司发表如下意见：1.上述证据形成于一审庭审前，不符合二审新证据的认定标准，一审阶段未提出，二审阶段才提出，其效力不应被认可；2.上述证据，伍捌公司无法到庭核实原件，其真实性及证明目的，由法院核实认定。智易公司向本院提供如下证据：1.伍捌集团财务部制定的《202158差旅费报销制度》；2.申请报销截图；3.借款审批单截图。上述证据证明员工参加培训可以依据伍捌公司差旅费报销制度进行成本报销及相应的请款、支款，而杨康未采取相应措施，相关责任应由其承担。经质证，杨康发表如下意见：对证据1的真实性认可，该报销制度恰能证明此次培训的目的不正当，伍捌公司有明确的差旅费报销制度，但在培训期间却不允许杨康出差借款，杨康提供的华东大区群聊天记录中此次培训负责人赵想清在群里明确回复“公司目前不能申请借款，公司开放后会第一时间同步大家”。虽有出差报销以及出差借款的流程，但却无法申请，故培训系淘汰员工的手段，而非真实为提升员工的技能组织的。对证据2、3的真实性不予认可，且与本案没有关联性。二审中，各方当事人对一审判决查明的事实均未提出异议。二审查明的事实与一审一致，本院对此予以确认。本院认为，根据相关法律及司法解释规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。完成劳动任务、遵守劳动纪律是劳动者的基本义务。本案中，智易公司根据杨康2020年5月的业绩考核结果，认为其不能胜任现在的工作，通知其按时报到参加培训。因杨康拒绝参加培训，智易公司遂以其不服从公司安排，严重违反劳动纪律为由，与其解除劳动合同。杨康上诉称，智易公司安排的培训缺乏必要性，长时间异地培训安排应视为智易公司单方面对其工作地点的变更，既无合法性，又无合理性，故属于违法解除劳动合同。根据本案证据，杨康虽然对业绩考核标准有异议，但其未向智易公司提出，也未要求通过协商加以修改和完善。而智易公司向杨康发出的培训通知书、再次提醒培训通知书所载明的内容，并没有对其工作地点作出变更的意思表示，不属于对劳动合同的变更。杨康在收到上述通知后未按通知要求报到参加培训，且无正当理由。根据智易公司规章制度规定，杨康的行为构成不服从公司工作安排，已严重违反劳动纪律，一审法院认定智易公司据此解除与杨康的劳动合同不违反法律规定，并无不当。杨康二审中提供的证据与本案待证事实之间缺乏关联性，不足以证明其主张，本院不予采信。综上，杨康提出的上诉理由不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二一年八月三十一日书记员 李倩云