江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终3019号上诉人（原审原告）:赵国文，男，1989年5月26日生，汉族，住常州市新北区。委托诉讼代理人：周文斌，江苏常誉律师事务所律师。委托诉讼代理人：白雪强，江苏常誉律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：天合光能股份有限公司，住所地常州市新北区天合光伏产业园天合路2号，统一社会信用代码91320411608131455L。法定代表人：高纪凡，该公司董事长。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：狄建红。上诉人赵国文因与被上诉人天合光能股份有限公司（以下简称天合公司）劳动争议一案，不服常州市新北区人民法院（2021）苏0411民初487号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月24日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人赵国文向本院上诉请求：请求依法撤销或者变更一审判决，改判支持赵国文一审诉讼请求；一审、二审诉讼费用由天合公司承担。上诉事实与理由：一、天合公司变更赵国文工作岗位之行为未经协商一致，属于违法变更。根据劳动合同第一条，天合公司调整赵国文的岗位/岗位职责需取得赵国文的同意后方可变更。另，天合公司的调岗行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条规定的任何一种情形，故属于违法解除劳动合同，应当承担相应责任。二、天合公司变更赵国文工作岗位不具备合理性，超出企业经营自主权，属于违法变更。《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》规定，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任，在本案中未见天合公司充分举证，应承担举证不能的责任。三、天合公司基于违法变更工作岗位，以赵国文不服从安排为由解除劳动合同属于违法解除。综上所述，一审判决认定事实错误、证据不足，请求依法改判、撤销或者变更一审判决。被上诉人天合公司二审辩称，天合公司系合法对赵国文岗位进行调整，理由如下：1.赵国文与天合公司签署的最后一份劳动合同中约定的岗位为员工，岗位职责由天合公司定义。天合公司因市场情况变化，在赵国文原所在的多晶车间停产搬迁至外地的情况下，向赵国文提供多种岗位、多种方案以供其选择，在赵国文迟迟不予答复的情况下，最后安排赵国文到硅片车间报道。多晶车间与硅片车间均属于晶硅制造端车间，不需要员工有特殊技能，岗位具有关联性，工作性质没有明显的差异，天合公司也以书面形式告知赵国文薪资待遇保持不变，且前后工作地点仅隔一条马路。天合公司对赵国文的上述岗位的调整，系因生产经营需要，并没有滥用企业权利损害赵国文的合法权益，具有合理性和合法性，属于用工自主权的体现。2.退一步说，即使赵国文对此持有异议，也应采用合理方式解决，而非采取拒不服从天合公司的管理、怠于履行工作职责甚至以旷工形式拒绝按天合公司要求前往新的工作岗位报到。天合公司认为在劳动法律关系中，劳动者和用人单位在依法享有权益的同时，也应当切实履行相应的义务。对于劳动者来讲，服从用人单位的管理，向用人单位提供正常劳动，系其应承担的法定义务，赵国文在天合公司多次的沟通、提醒下仍拒不到岗工作，违背了最基本的职业操守且不能被接受，赵国文的行为显然严重违反了劳动纪律和公司的规章制度。鉴于上述情况，天合公司根据其规章制度的规定，单方解除赵国文的劳动合同，完全符合法律规定，无需向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律准确，请求依法驳回赵国文的全部上诉请求，维持一审判决。赵国文向一审法院起诉请求：一、天合公司支付赵国文经济赔偿金61433.33元（经济赔偿金28336/12×12.5×2=59033.33元；高温补贴300×4×2=2400元）；二、本案诉讼费由天合公司承担。一审法院查明，赵国文于2010年1月入职天合公司。2016年1月1日双方签署无固定期限劳动合同，约定：赵国文受聘天合公司，岗位为员工；工作地点常州，天合公司可根据需要派遣赵国文到其他地点工作，征得赵国文同意后变更工作地点；天合公司有权根据其生产经营和管理的需要，制定和实施合理合法的内部规章制度，赵国文在签署合同时已经完全了解并接受天合公司的规章制度。前述合同签署后，赵国文在天合公司西区多晶车间工作。2019年3月，天合公司对包括赵国文在内的员工进行硅料包装、分选培训。由于经营发展的需要，天合公司对公司生产线中的晶硅工段做战略转移，赵国文所在晶硅工段转移至其他城市，位于常州西厂区的多晶车间停产。2019年6月11日天合公司与包括赵国文在内的员工就工作安排进行沟通，即从西区晶硅部门安排至常州地区其他晶硅部门从事生产操作工作，且薪资待遇保持不变。除此之外，也可选择到常州地区的电池、组件等非晶硅部门从事生产操作工作。2019年6月28日、29日、30日多次以短信的形式告知赵国文需要到五硅片车间报到工作，并告知不到岗工作将会受到纪律处分。东区五硅片车间与赵国文所在原工作车间仅隔一条马路。2019年6月30日，由于赵国文既不愿意至公司其他晶硅部门工作，也不愿意选择到非晶硅部门工作，天合公司告知赵国文其不履行正常劳动职责，消极怠工，已严重违反公司《员工行为奖惩管理规定》/《员工手册》5.4.2相关条款，给予严重警告处罚一次，并通知从2019年7月1日起放假。期间，天合公司通知赵国文到公司接受了包括相关操作知识、规章制度在内的培训。后再次安排赵国文从2020年1月18日开始放假。2020年7月21日天合公司再次与赵国文进行沟通，安排赵国文至五硅片车间报到，并提醒不报到将会受到相应的纪律处分。2020年7月24日因赵国文自2020年7月21日起拒不服从工作安排，未能到岗报到履行工作职责，天合公司经通知工会后，向赵国文出具严重违纪解除劳动合同通知书，载明在赵国文已知悉西区车间停工的情形下，既不愿意接受至公司其他晶硅部门工作，也不愿意选择到非晶硅部门工作，在7月21日、22日、23日仍然不愿接受公司工作安排，不到岗报到拒绝履行工作职责，旷工行为已连续达到3天，上述行为已经严重违反相关法律法规和公司规章制度，自2020年7月24日解除劳动合同。一审另查明，2017年7月，天合公司经民主程序对《员工手册》进行修订，随后组织员工对修订后的《员工手册》进行学习，《员工手册》载明有关道德和行为准则遵守更多内容参见《员工行为奖惩规定》等。赵国文于2017年9月在《员工承诺书》上签字，员工承诺书上载明，《员工手册》所载内容，本人已接受公司培训，并完全知悉和充分理解。现行2019版《员工手册》8.2.5辞退/开除解除合同第3项规定，连续旷工3日的，可即时辞退/开除处罚，同时在附件部分明确《员工行为奖惩管理规定》与该手册具有同等管理效力。天合公司于2015年经民主程序修订《员工行为奖惩管理规定》，该规定于2016年2月生效并公示，该规定5.4.5.2规定,连续旷工三日；不服从工作安排、正常分工、排班时间，不尽职守并经规劝仍不能改正情节严重的，视为严重违反公司规章制度,公司将给予违纪辞退/开除处分。后天合公司于2018年再次经民主程序修订《行为奖惩管理规定》，该规定于2018年10月生效并公示，该规定5.4.2规定，拒不服从正常工作的调度管理，拒不服从组织/岗位调整，公司给予严重警告处分；5.4.4.2规定，连续旷工三日；不服从工作安排、正常分工、排班时间，不尽职守并经规劝仍不能改正情节严重的，视为严重违反公司规章制度，公司将给予违纪辞退/开除处分。一审再查明，赵国文曾因本案纠纷向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后该委员会经审理裁决驳回赵国文的申请。赵国文不服，提起诉讼。一审法院认为，本案的争议焦点为，第一，天合公司单方解除劳动合同的行为是否具有合法性？第二，赵国文主张的高温补贴应否得到支持？针对第一个争议焦点。天合公司的单方解除行为具有合法性，主要理由如下：第一，天合公司调整工作岗位的理由、调整前后工作内容的关联性及调整过程中的沟通方式均具有合法性。首先，天合公司作为用人单位，具有包括对员工岗位进行调整的自主管理权。本案中，天合公司因经营需要关闭赵国文原工作车间，对内部组织结构进行调整，应视为案涉劳动合同在履行过程中客观情况发生了重大变化。在此情形下，天合公司对赵国文的工作岗位进行适当调整，系行使自主管理权的一种体现，赵国文应予以服从；其次，调整前后的工作内容具有关联性，都属于晶硅部门；再次，在调整岗位的过程中，天合公司采用短信、电话及面谈的方式与赵国文进行沟通、协商并无明显不妥；最后，在双方协商未达成一致的情况下，天合公司解除劳动合同关系并无明显不当，不应认定为违法；第二，赵国文主张天合公司单方解除行为违法的主要理由为，工作岗位调整后，其包括工作环境、工资待遇在内的权益受到了损害，但并未提供相应证据予以证实，应承担举证不能的不利后果；第三，天合公司的员手册等管理规定，经审查，制定过程经过了法定的民主程序，程序合法，内容具有合理性，无明显不当，包括赵国文在内的公司员工在工作中应将其作为自己的行为规范，遵照执行；第四，天合公司单方解除理由为赵国文以拒不到新工作岗位报到为由旷工，经审查，赵国文以旷工的方式拒不按公司要求到新工作岗位报到不具有正当性，已严重违反公司规章制度，天合公司以此为由解除劳动合同关系符合公司的管理规定，并无不当。综上所述，天合公司的单方解除行为具有合法性，赵国文以天合公司违法单方解除为由，要求支付赔偿金的诉讼请求不能成立，不予支持。针对第二个争议焦点。因赵国文未提供证据证明其工作场所存在超过33℃（含33℃）以上的情形，应承担举证不能的不利后果，故对赵国文的该诉讼请求不予支持。关于诉讼费，应当按照谁败诉谁承担诉讼费的原则承担。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款和最高人民法院《关于适用的解释》第九十条的规定，一审判决：驳回赵国文的诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由赵国文负担。本院二审期间，赵国文提交照片打印件二张，证明调岗前后车间工作环境变化，调整后车间粉尘较多、噪音大、污染比较严重。天合公司质证称，该份证据真实性无异议，但是多晶车间拍摄时已经停产并打扫干净，硅片车间照片是生产时拍摄，二者没有可比性，且多晶车间地面系绿色，硅片车间地面系灰色，本身视觉有差异，操作车间工作环境差异性不大。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为：一、天合公司调整赵国文岗位是否合理合法；二、天合公司解除与赵国文的劳动关系是否合法。关于争议焦点一，一般情况下，用人单位调整劳动者岗位，需与劳动者协商一致。但当劳动者拒绝用人单位提出的调岗安排时，用人单位能否行使单方调岗权，应结合实际情况综合判断该岗位调整是否具备合法性和合理性。本案中，天合公司调整赵国文岗位系因经营需要关闭了赵国文原工作车间，调整前后工作内容具有关联性且都属于晶硅部门，天合公司承诺薪资待遇保持不变，在调岗过程中天合公司采用短信、电话及面谈的方式与赵国文沟通、协商，亦不具备针对性和侮辱性。综上，天合公司调整赵国文岗位，并未存在给其带来不利益之情形，具备合法性和合理性，赵国文应予服从。赵国文上诉称，岗位调整致使其工作环境发生变化，但其二审中提供的调岗前后岗位的工作环境照片等证据均不足以证明其上述主张。故对赵国文该项上诉主张，本院不予支持。关于争议焦点二，用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行对抗。如劳动者拒不到新工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可与劳动者解除劳动合同。本案中，赵国文拒绝天合公司的调岗安排，并以旷工方式拒不到新工作岗位报到，已严重违反天合公司经民主程序制定的规章制度，天合公司据此与其解除劳动关系符合法律规定。一审认定天合公司的单方解除行为具有合法性，并无不当。综上，赵国文的上诉请求及上诉理由均不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赵国文负担。本判决为终审判决。审 判 长  杨 成审 判 员  杨 剑审 判 员  陈 倩二〇二一年八月十七日法官助理  张玲霞书 记 员  陈 彬