北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京02民终7834号上诉人（原审互为原、被告）：北京易沃特科技有限公司，住所地北京市丰台区科技园区富丰路******。法定代表人：梅永刚，董事长。委托诉讼代理人：王彦云，女，该公司法务。上诉人（原审互为原、被告）：梁猛，男，1979年7月31日出生，汉族，浙江齐安信息科技有限公司产品总监，住北京市海淀区甘家口**楼5门**。上诉人北京易沃特科技有限公司（以下简称易沃特公司）、上诉人梁猛因劳动争议一案，均不服北京市丰台区人民法院（2020）京0106民初30441号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2021年5月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。易沃特公司上诉请求：撤销一审判决，改判：1.易沃特公司不支付梁猛2020年5月1日至2020年6月23日工资55838.32元；2.易沃特公司不支付梁猛解除劳动合同经济补偿金140581元。事实和理由：梁猛于2016年10月1日入职易沃特公司，任职产品研发副总经理至2019年8月20日被任命为CEO岗位，负责公司的一切日常经营运作事项进行决策，包括对财务、行政人力、经营方向、产品研发及销售业务等范围的全面管理。梁猛在2020年5月、6月未出勤上班且未按时打卡，事后凭借唯一钉钉管理员身份，篡改钉钉记录，严重违反《员工手册》有关规定，属于无需支付工资的情况，故无需支付解除劳动合同经济补偿金。一审法院认定事实错误，适用法律不当。梁猛辩称，不同意易沃特公司的上诉请求，我在该期间正常提供了劳动，易沃特公司应向我支付工资。梁猛上诉请求：维持一审判决第一、二、四项，撤销一审判决第三项，改判：1.易沃特公司向梁猛支付2018年度及2019年度拖欠的年终绩效工资600000元；2.易沃特公司向梁猛支付2020年1月至2020年6月年终绩效工资150000元；3.易沃特公司向梁猛支付2019年9月至2020年6月期间的未签劳动合同二倍工资383021.72元。事实和理由：1.我提交我与易沃特公司解除劳动合同协议书的证明目的在于，一是我与易沃特公司法定代表人约定的公司同意支付我2018年度、2019年度及2020年1-6月年终绩效的事实得到印证，二是说明我的劳动合同到期未续签的事实。2.易沃特公司提交的员工手册内容与实际不符，没有经过合法的民主程序，且回执签字页与员工手册并非一体，易沃特公司可以提供任意内容的员工手册。另外，易沃特公司提交的所谓员工手册执行日期是2016年9月20日，我收到的录用通知书为2016年10月1日，其中也包含了年终绩效考核的内容，与易沃特公司提交的员工手册内容不符，按照时间就近原则，年终绩效考核办法应当以录用通知书为准。同时，易沃特公司在尚无利润的情况下仍于2017年1月25日及2018年5月10日向我发放了2016年度及2017年度奖金，证明员工手册中的达到发放年终绩效的条件与事实相违背。3.我虽时任易沃特公司高管，但我的任职决定由董事长提名并报送董事会，绝非我可自行决定，我的劳动合同也并非我可起草和提出。易沃特称我负责公司一切事项，包括财务和决策等，但其公司提供的工资支付明细表中的签字显示并非我一名高管即可决定，还需董事长签字确认。易沃特公司2019年8月20日发出的任职决定中，也未对我的工作职责范围进行明确。双方劳动合同已于2019年8月31日到期，易沃特公司未与我续签劳动合同，亦未终止与我的劳动关系，故应当支付我未签劳动合同二倍工资差额。易沃特公司辩称，不同意梁猛的上诉请求，绩效工资的发放由公司决定，若当年没有实现利润不享受当年的绩效奖；梁猛是CEO职位，负责公司全面管理，对于人力资源的管理包括劳动合同的签订、续订等。易沃特公司向一审法院起诉请求：1.不支付梁猛2018年至2019年年终绩效600000元；2.不支付梁猛解除劳动合同经济补偿金140581元。梁猛向一审法院起诉请求：1.易沃特公司向梁猛支付2018年度及2019年度拖欠的年终绩效工资600000元；2.易沃特公司向梁猛支付拖欠的2020年5月1日至6月23日的应付工资72671.72元；3.易沃特公司向梁猛支付2020年1月至2020年6月年终绩效工资150000元；4.易沃特公司向梁猛支付劳动合同到期未续签后2019年9月至2020年6月期间的二倍工资383021.72元；5.易沃特公司向梁猛支付因未及时足额支付劳动报酬致使本人解除劳动合同的经济补偿金140581元。一审法院认定事实：梁猛于2016年l0月1日入职易沃特公司，担任产品研发副总经理工作，双方签订了期限为2016年10月1日至2019年8月31日的劳动合同。2019年8月20日，梁猛被易沃特公司任命为CEO。梁猛的工资正常支付至2020年4月底，易沃特公司为梁猛缴纳社保、住房、住房公积金至2020年6月代缴个人所得税至2020年6月。梁猛主张在双方所签劳动合同期满后，其要求易沃特公司与其续签劳动合同，但易沃特公司予以拒绝；其月工资为41500元，另享受每月餐补650元、年终奖30万元，但易沃特公司拖欠其工资及年终绩效；因易沃特公司拖欠劳动报酬，故其于2020年6月23日与公司解除劳动关系，并提交劳动合同书、员工录用通知书（2016年9月30日）、任职通知、社保缴费记录、部分工资条邮件记录截图、银行对账单、与公司负责人沟通欠薪情况的微信记录截图、与公司人事的微信记录截图、公司人事通过微信发来的解除劳动合同协议书、解除劳动合同通知书、发送给人力的解除劳动合同通知书邮件截图、给人力邮寄的解除劳动合同通知书及签收记录加以佐证。易沃特公司对梁猛出具的劳动合同书、任职通知、社保缴费记录、银行对账单均不持异议；易沃特公司对梁猛出具的部分工资条邮件记录截图、与公司负责人沟通欠薪情况的微信记录截图、与公司人事的微信记录截图、公司人事通过微信发来的解除劳动合同协议书的真实性认可，关联性不予认可；易沃特公司对梁猛提交的其他证据的真实性不持异议，证明目的不予认可。《劳动合同书》记载：“五、劳动报酬。第十二条甲方（易沃特公司）按照其指定的薪酬制度确定乙方（梁猛）的劳动报酬，甲方为乙方支付的月劳动报酬及试用期期间的月劳动报酬按甲方的《员工录用通知书》执行。第十三条甲方实行下发薪制度，每月10日为上—个月工资的发薪日。甲方为乙方在银行开立个人账户，通过银行按月支付乙方工资。乙方应缴的税费由甲方依法从其工资中代扣代缴。…第十七条甲方根据经营状况、市场情况等制定奖励机制，具体按甲方相关规定执行。任何奖励，除甲乙双方另有约定外，解释权归甲方所有。”《员工录用通知书》记载：“梁猛先生……录用职位：易沃特公司产品研发副总经理，薪酬待遇：1.薪酬奖金：税前人民币41500元/月，其中含岗位工资50%和绩效奖金30%及效益奖金20%组成。注：绩效奖金和效益奖部分，将按公司的考核办法执行。2.员工通用的福利，将参照国家和政府及公司的有关政策发放。3.年终绩效考核：总额税前人民币30万元／年，考核办法由双方签订的绩效考核责任书确定。”经询问，梁猛表示双方并未签订绩效考核责任书，易沃特公司表示员工手册中规定了具体的考核办法。易沃特公司主张在双方所签劳动合同期满后，公司要求与梁猛续签劳动合同，但其不同意续签劳动合同；梁猛月工资税前为41500元，由岗位工资50%、绩效奖金30%和效益奖金20%组成；梁猛在每年完成300万元以上利润的前提下，才享受年终奖30万元；因梁猛自2020年5月1日起，未向公司提供劳动，亦未出勤打卡，且未完成2018年、2019年及2020年任务额度，故公司未支付其2020年5月1日至2020年6月23日工资、2018年至2020年年终奖。易沃特公司提交员工手册（落款日期及执行日期均为2016年9月20日）、员工手册回执、劳动合同书、任职决定、签字资料、微信截图、工作总结、薪酬情况表、财务数据表、钉钉管理员截图、2020年5月及6月钉钉打卡情况、2017年3月及2018年3月钉钉打卡情况、考勤统计表加以佐证。梁猛对易沃特公司出具的劳动合同书、薪酬情况表均不持异议；梁猛对易沃特公司出具的员工手册、员工手册回执的真实性及关联性均不予认可，不认可员工手册回执中“已阅员工手册”的内容，但其对员工手册回执中签字不持异议；梁猛对易沃特公司出具的其他证据的真实性不持异议，证明目的不予认可。梁猛主张其无需通过打卡形式记录考勤，梁猛未参与员工手册的讨论，没有见过员工手册，员工手册内容与事实不符，前后矛盾。《员工手册》记载：“职位说明：2.CEO：负责公司的一切日常经营运作事项进行决策，包括对财务、行政人力、经营方向、产品研发及销售业务等范围的全面管理。5.产品研发副总：带领团队，根据市场需求，及时对已有产品升级，同时研发新的产品及运营维护，新研发的产品具有实用性，能够满足客户需求，并为公司带来新的营收。发薪方式：工资于每月10日，由银行转账存入员工银行账户。绩效奖金、效益奖金考核办法。绩效奖金及效益奖金与员工个人贡献及公司部门效益挂钩，按月结合上述因素进行发放。CEO绩效奖金标准12450元，效益奖金标准8300元。计酬依据CEOCOO：当月没有利润，绩效奖金及效益奖金为0。产品发研副总：每年取得5个软著及2项专利。月度绩效奖金及效益奖金按照月份平均进度完成的予以发放。六、年终绩效奖的发放根据公司该年度的实际经营情况、效益情况及员工的个人工作表现而定，其金额及发放日期将由公司决定。若当年没有实现利润，不享受当年的年终绩效奖，具体标准如下：CEO年终绩效奖基数300000元，计酬依据为年度利润完成300万（含）以上；产品研发副总年终绩效奖基数200000元，计酬依据为年度利润完成300万（含）以上”。根据财务数据显示，易沃特公司2018年度、2019年度及2020年1-6月均为亏损状态。另，2019年北京市法人单位从业人员平均工资为140581元。梁猛于2020年7月22日向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求易沃特公司支付：1.2018年至2019年年终绩效60万元：2.2020年5月1日至2020年6月23日工资72671.72元：3.2020年1月至2020年6月年终绩效15万元；4.2019年9月1日至2020年6月23日未签订劳动合同二倍工资383021.72元；5.解除劳动合同经济补偿金140581元。2020年10月14日，北京市丰台区劳动争议仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2020]第4286号裁决书，裁决：1.易沃特公司支付梁猛2018年至2019年年终绩效60万元；2.易沃特公司支付梁猛解除劳动合同经济补偿金140581元；3.驳回梁猛的其他仲裁请求。梁猛与易沃特公司均不服仲裁裁决，起诉至一审法院。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于年终绩效，梁猛仅提供其与易沃特公司法定代表人的微信聊天记录及公司人力资源向其发送的解除劳动合同协议书证明其应获得年终绩效的事实，但梁猛与易沃特公司并未在解除劳动合同协议书签字盖章，解除劳动合同协议书并未生效。梁猛虽对易沃特公司提交的员工手册的内容有异议，且表示并未收到员工手册，但其确已在员工手册回执签字，故法院对于梁猛的主张不予采信。鉴于梁猛对于易沃特公司提供的财务数据不持异议，故易沃特公司提交的证据可以证明梁猛并未达到发放年终绩效的条件，梁猛要求易沃特公司支付2018年度、2019年度、2020年1-6月份的年终绩效的诉讼请求依据不足，法院难以支持。关于未签劳动合同二倍工资。梁猛在其与易沃特公司所签劳动合同到期前已被任命为易沃特公司CEO，根据易沃特公司提供的证据可以认定梁猛担任CEO职务的职责范围包括管理订立劳动合同，梁猛未提交证据证明其在劳动合同到期后向易沃特公司提出签订劳动合同而被拒绝，故其要求支付未签劳动合同二倍工资的诉讼请求依据不足，法院难以支持。关于2020年5月1日至2020年6月23日工资。梁猛提交微信截图、钉钉截图、邮件等证据证明在此期间提供劳动的事实，易沃特公司对于上述证据真实性无异议，但主张梁猛并未到公司上班并按时打卡出勤，不应支付其此期间工资。法院综合梁猛的职务及在双方产生争议前的考勤、工资发放情况，采信梁猛的主张，认定梁猛在2020年5月1日至2020年6月23日期间向易沃特公司提供劳动，易沃特公司应向梁猛支付此期间的工资，具体数额由法院根据查明事实，扣除易沃特公司为梁猛代扣代缴的社保、公积金、个税后，确定为55838.32元。关于解除劳动合同经济补偿金，根据上述查明事实，易沃特公司确实存在拖欠梁猛工资的事实，梁猛以拖欠劳动报酬为由于2020年6月23日与易沃特公司解除劳动关系，并要求易沃特公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法有据，法院予以支持，仲裁裁决确定的数额准确，法院予以确认。一审法院判决：一、北京易沃特科技有限公司于判决书生效之日起7日内支付梁猛2020年5月1日至2020年6月23日工资55838.32元；二、北京易沃特科技有限公司于判决书生效之日起7日内支付梁猛解除劳动合同经济补偿金140581元；三、驳回梁猛的其他诉讼请求；四、驳回北京易沃特科技有限公司的其他诉讼请求。二审中，梁猛提交：1.易沃特公司LOGO作品著作权登记信息，欲证明易沃特公司提交的员工手册不真实，因为易沃特公司LOGO创作完成于2016年10月18日，而易沃特公司提交的带有公司LOGO的员工手册于2016年9月20日执行；易沃特公司对该证据真实性及证明目的均不认可；2.2017年4月13日时任总经理发出的公司组织结构规划图，欲证明易沃特公司提交的员工手册不真实，因为直至2017年该公司组织机构规划从未出现过CEO/COO等职位；易沃特公司对该证据的真实性及证明目的均不认可；3.工作微信群记录，欲证明易沃特公司人力刘鸿文工作由法定代表人梅永刚安排执行；易沃特公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可；4.法定代表人安排公司管理工作微信记录及会议纪要，欲证明易沃特公司管理工作由法定代表人梅永刚安排执行，梁猛仅负责产品管理工作；易沃特公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可；5.钉钉审批记录，欲证明梁猛并非唯一且最终审批人，且并非全部申请经其审批才可执行；易沃特公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可；6.梁猛2020年工作计划，欲证明梁猛仅负责产品管理工作；易沃特公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可。双方分别提交梁猛离职前与易沃特公司法定代表人梅永刚及易沃特公司人力刘鸿文的完整聊天记录，双方均认可对方提交证据的真实性。梁猛提交其发送给刘鸿文调整后的解除劳动合同协议书以及记录该证据提取过程的录屏视频，易沃特公司称刘鸿文微信接收的解除劳动合同协议书已不能打开，无法核实真实性，但对录屏视频真实性认可。证据显示：梁猛于2020年6月15日向梅永刚发送消息：“梅总，我大概算了一下，我的薪资入职时确定的是80万每年，这几年经过了那么多坎坷最终也没有涨过薪，这其中一部分工资50万平时按月发放，一部分工资30万是年底发放，18年及19年年底应发放的一共是60万，截止到20年6月是15万，加上5月份未发放的工资4万多，以及未发放的报销款，总共加起来应该超过80万。您今天提到要通过顾问费的形式给我分批发放，但目前这些是拖欠的工资，不应转为未来的顾问劳务费用，未来我是要免费作为顾问给您帮忙的，两者不能混淆。”“咱们企业现在资金暂时困难，可以约定一个期限，到期结清劳动报酬，这样也就不再有什么争议了，也比较清楚，我该怎么帮忙还怎么帮忙，两者也不冲突”。梅永刚于2020年6月16日回复：“的确给我出了个难题，但我对你一直是信任和认可的。这样，你的要求我都同意，我会安排鸿文把费用核定一下，把协议给你准备好，等我周四过去咱们谈完就签署。另，也请你安抚好队伍，不要发生一些不稳定的事情”。刘鸿文于2020年6月19日向梁猛发送《解除劳动合同协议书》文本附件，并附言“梁总，有些不妥的文字表述请见谅”。该协议书内容包括：“甲方（易沃特公司）与乙方（梁猛）签订劳动合同，劳动合同日期自2016年10月1日至2022年8月31日。双方一致同意自2020年7月1日起解除双方的劳动关系，乙方工资截止到2020年6月30日……；乙方保证在2020年6月25日前办完离职手续……；双方约定时间支付乙方的75万元奖金，即2021年1月及2022年1月分两次支付，一次支付37.5万元”。梁猛于当日回复：“刘经理，我看了一下这个协议的内容，事实内容和操作顺序不匹配，我按照事实情况和操作顺序进行了调整，请以这个版本的内容为准”，并附有调整后的解除劳动合同协议书，该协议书调整内容涉及签订劳动合同情况以及款项支付时间，建议2020年5月份工资及2018年度、2019年度年终奖金60万元于2020年6月25日前支付，2020年1至6月年度奖金15万元于2020年8月10日前付清。2020年6月20日，梅永刚向梁猛发送消息：“对于你的补偿，现在无论公司和我本人都是不能马上拿出来的，但可以签好协议，一年内分期给你……”。另，经询，易沃特公司称员工手册第六条规定的计酬依据（年度利润完成数额）是指其公司的整体利润完成情况，而非个人的利润创收情况。本院对一审法院查明的其他事实予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于未签劳动合同二倍工资，梁猛在劳动合同到期前已被任命为易沃特公司CEO，职责范围包括管理订立劳动合同，梁猛未能提交证据证明其在劳动合同到期后向易沃特公司提出签订劳动合同而被拒绝，在此情况下，鉴于未签劳动合同二倍工资具有惩罚性质，一审法院对梁猛要求易沃特公司支付未签劳动合同二倍工资的诉讼请求未予支持，并无不当。关于2020年5月1日至2020年6月23日工资，双方在此期间存在劳动关系，梁猛主张其无需打卡，并提交了微信截图、钉钉截图、邮件等证据证明其提供劳动的事实，易沃特公司虽主张梁猛未出勤上班且未按时打卡故不支付梁猛此期间工资，但未充分举证证明梁猛未提供劳动，且无证据显示当时易沃特公司对梁猛进行相应处理。一审法院综合梁猛的职务及在双方产生争议前的考勤、工资发放情况，采信梁猛的主张，认定梁猛在2020年5月1日至2020年6月23日期间向易沃特公司提供了劳动，在扣除易沃特公司代扣代缴款项后，判决易沃特公司支付梁猛此期间工资55838.32元，并无不当。关于2018年度、2019年度及2020年1-6月份的年终绩效工资，双方之间的劳动合同约定，梁猛的劳动报酬按照易沃特公司的员工录用通知书执行，员工录用通知书中载明梁猛享受年终绩效考核奖30万元／年，考核办法由双方签订的绩效考核责任书确定。首先，关于年终绩效考核办法，梁猛称双方未签订绩效考核责任书，易沃特公司则主张员工手册第六条的规定即为确定员工是否享受年终绩效奖的依据。对此本院认为，其一，员工手册系公司为建立规章制度、规范劳动管理而制定，而非确定个别员工的薪酬待遇，且易沃特公司提交的员工手册制定日期显示为2016年9月20日，易沃特公司向梁猛发出员工录用通知书的时间为2016年9月30日，梁猛正式入职时间为2016年10月1日，而通知书中明确“考核办法由双方签订的绩效考核责任书确定”，故该绩效考核责任书应系由双方协商签订的文件，并非公司单方制定且在劳动者被录用前已经存在的规章制度。其二，梁猛入职时的岗位为产品研发副总经理，员工录用通知书载明梁猛的年终绩效考核奖为30万元，而员工手册第六条规定的产品研发副总经理的年终绩效奖为20万元，二者所指向的绩效考核奖并不完全一致。其三，通常意义上的绩效考核责任书，应系公司向劳动者明确绩效目标、考核办法，并根据劳动者的工作表现确定劳动者是否符合绩效奖励条件，而易沃特公司提交的员工手册第六条规定的年终绩效计酬依据系公司的整体利润实现情况，并非劳动者个人的工作表现，现实中，公司经营是否产生利润和其所处行业、市场环境、公司决策、运营管理、成本支出等多种因素相关，即便梁猛担任CEO岗位，本案证据亦不足以证明易沃特公司的全部经营决策和管理行为均由梁猛负责且由其承担后果，公司取得利润的情况亦不能等同于梁猛的工作表现，梁猛是否享受年终绩效工资，仍应遵循双方约定。综上，员工手册第六条的规定不能等同于员工录用通知书中载明的绩效考核责任书，易沃特公司主张以此作为梁猛是否享受年终绩效工资的依据，本院不予采信。其次，关于梁猛是否符合年终绩效工资发放条件，其一，易沃特公司作为用人单位，其公司在出具的员工录用通知书中载明双方签订绩效考核责任书，故易沃特公司应对是否签订了绩效考核责任书、绩效考核条件以及梁猛是否符合绩效考核条件承担举证责任，现易沃特公司未能就此充分举证，应承担举证不能的不利后果，对其公司关于梁猛不符合年终绩效工资发放条件的主张，本院不予采信。其二，根据易沃特公司法定代表人梅永刚与梁猛的微信聊天记录，梁猛离职前向易沃特公司主张2018年度、2019年度及2020年1-6月的年终绩效工资，梅永刚并未以梁猛不符合发放条件为由予以拒绝，而是明确表示同意发放，并在核定费用后安排其公司人事刘鸿文出具解除劳动合同协议书，载明易沃特公司支付梁猛奖金75万元等内容，且发放数额75万元与员工录用通知书中约定的每年30万元的标准一致。梁猛未签字，系对支付时间及部分文字表述持有异议，对数额并无异议。需要指出的是，年终绩效工资是梁猛工资待遇的组成部分，数额固定，易沃特公司已表示同意发放梁猛相应年度的年终绩效工资，系对梁猛符合绩效工资发放条件的事实确认，而非双方提出的一种协商解除劳动合同的条件，并不因双方最终未签订解除劳动合同协议书而推翻。综合本案查明的事实，梁猛要求易沃特公司发放2018年度、2019年度及2020年1-6月的年终绩效工资共计75万元，有劳动合同及员工录用通知书为依据，易沃特公司已明确同意支付，诉讼中易沃特公司又主张梁猛不符合绩效工资发放条件，但未就此提交充分证据，在此情况下，梁猛的该项诉讼请求应得到支持。一审法院未予支持，处理不妥，本院予以纠正。关于解除劳动合同经济补偿金，由于易沃特公司确实存在拖欠梁猛工资的事实，梁猛以拖欠劳动报酬为由于2020年6月23日提出与易沃特公司解除劳动关系，并要求易沃特公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法有据；易沃特公司以梁猛严重违反员工手册有关规定为由不予支付解除劳动合同经济补偿金，无事实和法律依据，一审法院判决易沃特公司支付梁猛解除劳动合同经济补偿金，并无不当。综上所述，易沃特公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；梁猛的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持北京市丰台区人民法院（2020）京0106民初30441号民事判决第一、二项；二、撤销北京市丰台区人民法院（2020）京0106民初30441号民事判决第三、四项；三、北京易沃特科技有限公司于本判决生效之日起7日内支付梁猛2018年度及2019年度拖欠的年终绩效工资600000元、2020年1月至2020年6月年终绩效工资150000元；四、驳回梁猛的其他诉讼请求；五、驳回北京易沃特科技有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由北京易沃特科技有限公司、梁猛各负担5元（均已交纳）。二审案件受理费10元，由北京易沃特科技有限公司、梁猛各负担5元（均已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  张 洁审 判 员  王晓云审 判 员  窦江涛二〇二一年八月十六日法官助理  金 铭书 记 员  陈 津