江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终3013号上诉人（一审原告）：吴伟叶，男，1974年2月19日生，汉族，住江苏省常州市新北区。委托诉讼代理人：周文斌，江苏常誉律师事务所律师。委托诉讼代理人：白雪强，江苏常誉律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：天合光能股份有限公司，住所地江苏省常州市新北区天合光伏产业园天合路2号，统一社会信用代码91320411608131455L。法定代表人：高纪凡，该公司董事长。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：狄建红。上诉人吴伟叶因与被上诉人天合光能股份有限公司（以下简称天合光能）劳动合同争议纠纷一案，不服常州市新北区人民法院(2021)苏0411民初479号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月24日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人吴伟叶上诉称，一、被上诉人变更上诉人工作岗位的行为未经协商一致，属于违法变更。根据劳动合同第一条，被上诉人调整上诉人的岗位/岗位职责需取得上诉人同意。另，被上诉人的调岗行为，不符合劳动合同法第三十五条、第四十条任何一种情形，属于违法解除劳动合同，应当承担相应责任。二、被上诉人变更上诉人工作岗位不具备合理性，超出企业经营自主权，属于违法变更。第一，调岗前后工作环境发生了很大变化，原先工作环境比较干净舒适，调整后硅片车间粉尘较多；第二，调岗前进行的培训并没有针对硅片车间的工作；第三，调岗之后，工资实质上是下降了，因为工作时间较长；第四，被上诉人没有明确告知我们这些调整人员在综合工时制之外还有加班的机会。《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》规定，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：一是在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任，被上诉人未充分举证，应承担举证不能的责任。被上诉人变更上诉人工作岗位不具备合理性；三是被上诉人违法变更工作岗位，以上诉人不服从安排为由解除劳动合同属于违法解除。综上，一审判决认定事实错误、证据不足，请求：改判、撤销或者变更一审判决，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。被上诉人天合光能辩称，一、双方最后一份无固定期限劳动合同第三章第一条明确约定，乙方受聘于甲方，乙方在本合同期限内的岗位为员工其岗位职责由甲方定义，乙方的工作地点为常州，甲方可根据需要派遣乙方到其他地点工作，征得乙方同意后变更乙方工作地点，并没有上诉人所称的调岗需要双方协商一致，需要征得乙方同意。调岗条款只针对工作地点的变更。双方并没有在合同中作这样的约定，且本次被上诉人对上诉人的调岗系行使经营自主权的一种体现。新增生产经营的需要，没有滥用权利从而损害上诉人的合法权益。具有合理性和合法性。二、多晶车间跟硅片车间都属于晶硅生产线的生产车间，工作环境不存在明显的差别。被上诉人2020年1月份对上诉人进行过硅片工艺流程的培训，且无论是多晶还是硅片，对操作技术的要求都不高。双方多次沟通中都提到调岗后将会有师傅进行帮带，确保一个月之内能够熟练上岗，至于上诉人所称工资待遇有明显下降，与事实不符。无论多晶还是硅片，操作工实行的是综合工时制，如果每月工时超过166.67，那就会计算加班工资；如果说当月的工时没有达到166.67，也会补足按照166.67支付员工包括上诉人在内的工资。一审和仲裁中，上诉人也认可了前后岗位都是综合工时制。关于是否有需要安排加班，这是根据生产需要来的。转到晶硅车间的员工每个月都是有加班的。三、被上诉人合理调整上诉人工作岗位，上诉人在与被上诉人多次沟通并提供了多种岗位多种方案供其选择的情况下，上诉人迟迟不愿答复被上诉人，最后被上诉人在已经安排上诉人在家待岗并发放基本工资将近一年的前提下，安排上诉人到硅片车间报到，前后两个车间工作环境不存在明显变化，且岗位具有关联性。工作性质没有明显差异。被上诉人也以书面形式告知上诉人薪资待遇保持不变。所以对上诉人岗位调整系因生产经营需要，具有合理性和合法性，属于用工自主权的体现。即使上诉人有异议，也应采取合理方式解决，而非采取拒不服从管理、以旷工形式拒绝按被上诉人的要求前往新的工作岗位报到。在劳动关系中劳动者和用人单位在依法享有权益的同时，也应当切实履行相应的义务。对于劳动者来讲，服从用人单位的管理，向用人单位提供正常劳动，系其法定义务。上诉人在被上诉人多次沟通提醒下，仍拒不到岗工作，违背了职业操守，上诉人的行为严重违反了劳动纪律以及被上诉人规章制度。因此被上诉人根据规章制度规定单方解除上诉人的劳动合同符合法律规定。请求驳回上诉，维持原判。一审原告吴伟叶一审诉讼请求：天合光能支付其经济赔偿金53542.66元（经济赔偿金：27896/12*11*2=51142.66元；高温补贴：300*4*2=2400元），本案诉讼费由天合光能承担。一审法院认定，吴伟叶2010年1月入职天合光能。2016年12月1日，双方签署无固定期限劳动合同，约定：吴伟叶受聘天合光能，岗位为员工；工作地点常州，天合光能可根据需要派遣吴伟叶到其他地点工作，征得吴伟叶同意后变更工作地点；天合光能有权根据其生产经营和管理的需要，制定和实施合理合法的内部规章制度，吴伟叶在签署合同时已经完全了解并接受天合光能的规章制度。前述合同签署后，吴伟叶在天合光能西区多晶车间工作。2019年3月，天合光能对包括吴伟叶在内的员工进行硅料包装、分选培训。由于经营发展的需要，天合光能对公司生产线中的晶硅工段做战略转移，吴伟叶所在晶硅工段转移至其他城市，位于常州西厂区的多晶车间停产。2019年6月3日，天合光能与包括吴伟叶在内的员工就工作安排进行沟通，即从西区晶硅部门安排至常州地区其他晶硅部门从事生产操作工作，薪资待遇保持不变，除此之外，也可选择到常州地区的电池、组件等非晶硅部门从事生产操作工作。2019年6月26日、27日，天合光能多次以短信形式告知吴伟叶需要到五硅片车间报到工作，并告知了不到岗工作将会受到纪律处分。东区五硅片车间与吴伟叶原工作车间仅隔一条马路。2019年6月28日，由于吴伟叶既不愿意至公司其他晶硅部门工作，也不愿意选择到非晶硅部门工作，天合光能告知吴伟叶其不履行正常劳动职责，消极怠工，已严重违反公司《员工行为奖惩管理规定》/《员工手册》5.4.2相关条款，给予严重警告处罚一次，并通知从2019年6月29日起放假。期间，天合光能通知吴伟叶到公司接受了包括相关操作知识、规章制度在内的培训。后再次安排吴伟叶从2020年1月18日开始放假。2020年7月21日天合光能再次与吴伟叶进行沟通，安排吴伟叶至五硅片车间报到，并提醒不报到将会受到相应的纪律处分。2020年7月24日，因吴伟叶自2020年7月21日起拒不服从工作安排，未能到岗报到履行工作职责，天合光能经通知工会后，向吴伟叶出具严重违纪解除劳动合同通知书，载明在吴伟叶已知悉西区车间停工的情形下，既不愿意接受至公司其他晶硅部门工作，也不愿意选择到非晶硅部门工作，在7月21日、22日、23日仍然不愿接受公司工作安排，不到岗报到拒绝履行工作职责，旷工行为已连续达到3天，上述行为已经严重违反相关法律法规和公司规章制度，自2020年7月24日解除劳动合同。后，吴伟叶向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后该委员会经审理裁决驳回了吴伟叶的申请。吴伟叶不服，诉至法院。另查明：2017年7月，天合光能经民主程序对《员工手册》进行修订，随后组织员工对修订后的《员工手册》进行学习，《员工手册》载明有关道德和行为准则遵守更多内容参见《员工行为奖惩规定》等。吴伟叶于2017年9月在《员工承诺书》上签字，员工承诺书上载明，《员工手册》所载内容，本人已接受公司培训，并完全知悉和充分理解。现行2019版《员工手册》8.2.5辞退/开除解除合同第3项规定，连续旷工3日的，可即时辞退/开除处罚，同时在附件部分明确《员工行为奖惩管理规定》与该手册具有同等管理效力。天合光能2015年经民主程序修订《员工行为奖惩管理规定》，该规定于2016年2月生效并公示，该规定5.4.5.2规定,连续旷工三日；不服从工作安排、正常分工、排班时间，不尽职守并经规劝仍不能改正情节严重的，视为严重违反公司规章制度,公司将给予违纪辞退/开除处分。天合光能于2018年再次经民主程序修订《行为奖惩管理规定》，该规定于2018年10月生效并公示,该规定5.4.2规定，拒不服从正常工作的调度管理，拒不服从组织/岗位调整，公司给予严重警告处分；5.4.4.2规定，连续旷工三日；不服从工作安排、正常分工、排班时间，不尽职守并经规劝仍不能改正情节严重的，视为严重违反公司规章制度，公司将给予违纪辞退/开除处分。一审法院认为，本案的争议焦点为，一、天合光能单方解除劳动合同的行为是否具有合法性？二、吴伟叶主张的高温补贴应否得到支持？针对第一个争议焦点。天合光能单方解除行为具有合法性，主要理由如下：第一，天合光能调整工作岗位的理由、调整前后工作内容的关联性及调整过程中的沟通方式均具有合法性。首先，天合光能作为用人单位，具有包括对员工岗位进行调整的自主管理权。天合光能因经营需要关闭了吴伟叶原工作车间，对内部组织结构进行了调整，应视为案涉劳动合同在履行过程中客观情况发生了重大变化。在此情形下，天合光能对吴伟叶工作岗位进行适当调整，系行使自主管理权的一种体现，吴伟叶应予以服从；其次，调整前后的工作内容具有关联性，都属于晶硅部门；再次，调整岗位过程中，天合光能采用短信、电话及面谈的方式与吴伟叶进行沟通、协商并无明显不妥；最后，在双方协商未达成一致的情况下，天合光能解除劳动合同关系并无明显不当，不应认定为违法。第二，吴伟叶主张天合光能单方解除行为违法的主要理由为，工作岗位调整后，包括工作环境、工资待遇在内的权益受到了损害，但未提供相应证据予以证实，应承担举证不能的不利后果。第三，员工手册等管理规定经过了法定民主程序，程序合法，内容具有合理性，无明显不当，包括吴伟叶在内的公司员工在工作中应将其作为行为规范，遵照执行。第四，天合光能单方解除理由为吴伟叶拒不到新工作岗位报到为由旷工，吴伟叶以旷工的方式拒不按公司要求到新工作岗位报到不具有正当性，严重违反了公司规章制度，天合光能以此为由解除劳动合同关系符合公司管理规定，并无不当。综上，天合光能单方解除行为具有合法性，吴伟叶的诉讼请求不能成立。针对第二个争议焦点。因吴伟叶未提供证据证明其工作场所存在超过33℃（含33℃）以上的情形，应承担举证不能的不利后果，故吴伟叶的该诉讼请求不予支持。关于诉讼费，应当按照谁败诉谁承担诉讼费的原则承担。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款和最高人民法院《关于适用的解释》第九十条的规定，判决：驳回吴伟叶的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由吴伟叶负担。本院审理过程中，吴伟叶提交照片打印件十一张，证明调岗前后工作环境的变化。天合光能质证称，该份证据真实性无异议，但是多晶车间拍摄时已经停产并打扫干净，看上去比较整洁，切片车间处于工作状态。两个车间地面颜色不一样也会导致视觉上的差异，操作车间工作环境差异性不大。一审判决查明的事实有相应的证据予以佐证，本院对于一审判决查明的事实予以确认。本院认为，用人单位对劳动者的调整主要涉及劳动者的工作内容和工作地点，而工作内容和工作地点属于劳动合同的法定必备条款，因此用人单位对劳动者进行内部调岗实质上属于劳动合同内容的变更。根据劳动合同法第三十五条的规定，用人单位如需变更劳动合同内容，应当分别就相关变更内容和劳动者经协商达成一致方可，并应采用书面形式予以确认；如因此类合同变更行为给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。为加强用人单位对劳动者在劳动过程中的组织管理自主权，法律规定在特定情况下，用人单位可以不经劳动者同意而单方变更劳动合同（包括调整工作岗位），这主要是指三种法定情形：一是劳动者不胜任现一工作岗位；二是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。上述三种情况发生时，用人单位有权单方变更劳动合同，如劳动者不同意变更劳动合同的，用人单位可解除与其订立的劳动合同并终止劳动关系。用人单位对劳动者作出岗位调整，涉及企业的经营管理自主权范畴，法律应具有更多的弹性和张力，不能一概否认用人单位根据实际情形对其员工工作岗位的“合理性”调整。一方面，依据劳动关系的本质，从订立劳动合同之时，劳动者即已处于用人单位的指挥和管理下；另一方面，一些用人单位为了完善员工的个人职业发展，找寻更适合其工作的岗位，或为了让其更好地锻炼，常实行轮岗培训制度，使员工的工作岗位处于一个相对变动的状态中。因而，应允许用人单位基于业务经营需要或对员工业务能力提升的考量等原因，在特定情形下对劳动者的工作岗位进行合理的调整，这属于用人单位的用工自主权范畴，法院不宜介入审查。但在劳动者岗位的调整导致劳动合同的内容发生变更，引发双方权利义务失衡且劳动者有异议时，按照我国劳动法规定的劳动合同变更应经双方协商一致的原则，法院则有权实体审查用人单位调整劳动者的岗位是否具有“合理性”。用人单位内部调岗调薪权的合理性审查可考虑以下五个方面：第一，调岗调薪是否为企业经营所必需，用人单位为了企业经营的客观需要可以进行必要的调整，此种需要既包括企业内部经营状况或经营方针，也包括企业经营的客观环境和市场状态；第二，调岗调薪是否符合劳动者的工作技能，用人单位对劳动者岗位和薪酬的调整应根据劳动者的个人能力、长期工作表现、工作岗位是否为劳动者体能或技能所能胜任等方面综合考量后所采取的经营自主权行为；第三，调岗调薪是否违反劳动合同约定，用人单位对劳动者进行调整的前提要符合劳动合同的约定，不能违反劳动合同的明确约定，也不能违反劳动合同签订的基本精神，且应符合劳动合同变更的形式要求；第四，调岗调薪的幅度是否明显不合理，用人单位对于劳动者的薪资报酬和工作条件不能作出明显不利的变更，如工作地点调换不同城市、薪资报酬大幅降低、劳动条件不能达到工作岗位基本要求等方面；第五，调岗调薪的对象是否具有针对性，用人单位不能为了达到对某一位劳动者进行调整的目的而有针对性地设置一些考试考核，尤其是用人单位认为劳动者不能胜任工作要求时，其所进行的考试考核应具有一定的普适性和常规性。本案中，天合光能因经营需要关闭了吴伟叶原工作车间，对内部组织结构进行了调整，调整前后的工作内容具有关联性且都属于晶硅部门，调岗过程中，天合光能采用短信、电话及面谈的方式与吴伟叶进行沟通、协商，调整前后的岗位均属于操作工，施行综合工时制，符合劳动合同的约定，并无不合理之处。吴伟叶上诉称调岗前后工作环境发生了变化，且加班机会变少，但其二审中提供的调岗前后岗位的工作环境照片等证据均不足以证明其上述主张。故，一审判决认定天合光能单方解除行为具有合法性，并无不当。综上，上诉人吴伟叶的上诉请求和上诉理由，缺乏事实依据，不能成立；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长 杨 剑审判员 杨 成审判员 陈 倩二〇二一年八月十日书记员 邹婷婷