江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏05民终8233号上诉人（原审被告）：苏州锐石能源开发技术有限公司，统一社会信用代码91320594685336825U,住所地江苏省苏州工业园区唯亭双马街72号。法定代表人：王玲，该公司董事长。委托诉讼代理人：唐圣坤，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：耿峰，江苏达因律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：王后进，男，1977年11月16日出生，汉族，住安徽省安庆市宿松县。委托诉讼代理人：高灵敏，上海捷铭（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王杰，上海捷铭（苏州）律师事务所律师。上诉人苏州锐石能源开发技术有限公司（以下简称锐石公司）因与被上诉人王后进劳动争议一案，不服江苏省苏州工业园区人民法院（2021）苏0591民初1344号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员独任审理。本案现已审理终结。锐石公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回被上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：一、一审认定事实不清、证据不足。1.上诉人并未少发、克扣被上诉人2月、6月、7月工资。上诉人一直按照劳动合同全面正确履行相应支付工资的义务。2020年年初，新冠疫情爆发后，在疫情冲击下，上诉人生产经营遭遇严重困难，但仍然严格按照与被上诉人达成的协议及时足额发放工资，并不存在克扣、少发的情形。依据被上诉人提交的双方签订的2018年5月1日至2021年4月30日的劳动合同以及上诉人提交的2019年7月修订后《日常管理制度》显示，双方关于工资仅约定由基本工资、保密工资、补贴、全勤奖金、绩效考评工资、年功工资、年终奖构成，其中月工资4000元，并无任何条款约定被上诉人每月工资不低于7600元。一审仅因被上诉人2019年3月至2019年12月的月工资均在7600元以上，就直接认定被上诉人在2020年2月、6月、7月工资应当为7600元，完全不考虑被上诉人在2020年2月、6月、7月疫情期间的实际工作情况，要求上诉人以此为标准补足差额，缺乏事实依据。2.上诉人并未少发被上诉人2019年的年终奖。被上诉人2019年的年终奖为3000元，已经向被上诉人足额发放，至于被上诉人声称其2019年全年一次性奖金收入为12400元并非实情，上诉人在一审中提交的所得税补缴证明足以证明被上诉人声称的2019年年终奖为12400元，只是因为当时会计做错账，上诉人已重新更正并就相关所得税差额进行了补缴。因此一审法院认定上诉人应当向被上诉人按照12400元年终奖标准补发9400元，缺乏事实依据。3.被上诉人声称上诉人未向其支付2020年度年功奖，事实是上诉人已经向其发放了年功奖。上诉人自2019年8月起每月向被上诉人发放的工资中，双方签订的劳动合同与修订后的《日常管理制度》里均未约定的“额外奖励”一项即为上诉人向被上诉人支付的年功奖，被上诉人每次收到工资后也并未就年功奖提出任何异议。上诉人与2019年7月对公司的日常管理制度进行了修改，并经全体员工签字同意，被上诉人提供的上诉人于2017年制定旧版《日常管理制度》已经作废。依据2019年7月份新修订的《日常管理制度》，被上诉人的工资构成中并无“额外奖励”一项。而依据被上诉人提供的工资条中可以看出，2019年3月份工资构成中包含“年功奖”与之前从未出现的“额外奖励”，而从2019年8月（即新版《日常管理制度》生效第一个月）起，被上诉人每月的工资里未出现“年功奖”一项，与此同时“额外奖励”一项的金额从160元骤升至400元，与新版《日常管理制度》生效前被上诉人的年功奖数额相当。依据《日常管理制度》中对年功奖的约定，以2019年3月份的年功奖为310元为参照，每月5元递增，至2020年8月份，年功奖达到最高也仅为395元，而上诉人每月以“额外奖励”形式支付给被上诉人的年功奖均为400元，符合双方关于年功奖支付的约定。而且，被上诉人在一审中仅声称被上诉人未支付2020年的年功奖，说明其对2019年8月至12月的年功奖以“额外奖励”形式支付并无异议。因此一审法院仅依据被上诉人提供的旧版《日常管理制度》，认定上诉人未支付年功奖，属于事实认定不清。同时，上诉人出于人道主义精神且念及与被上诉人多年合作关系，因而未就劳动仲裁裁决提出异议，对被上诉人作出适当让利，并不表示上诉人对仲裁结果全部认可。一审法院对被上诉人关于年功奖与年终奖的诉讼请求，仅以上诉人未就仲裁裁决提出异议为由，径行判决支持被上诉人的相关诉讼请求，缺乏事实依据。二、一审法律适用错误。《劳动合同法》第三十八条第二款赋予劳动者解除合同并要求用人单位支付经济补偿金的权利，是基于用人单位拖欠劳动者工资且有主观恶意，而上诉人自与被上诉人建立劳动关系以来一直按照劳动合同全面正确地履行相应支付工资的义务，即使在因新冠疫情影响导致生产经营严重困难的情况下，仍然按照人社局相关规定及与被上诉人的约定足额向被上诉人支付工资，并无拖欠被上诉人工资的事实，更无主观恶意。因此一审判令上诉人支付经济补偿金，属于法律适用错误。上诉人认为，法院在审理案件过程中应当充分考虑当时的社会环境等因素，2020年正值我国新冠疫情最严重的时期，疫情防控尚未解除，社会经济发展遭受巨大冲击，全国中小企业生存遭受严重困难，劳动者应当与用人单位共克时艰，在用人单位已按照疫情期间国家有关政策规定及与劳动者已达成的协议充分保障劳动者的利益的情况下，劳动者也应当体谅用人单位在疫情期间所面临的困境，而不是故意忽视疫情给用人单位带来的巨大不利影响，落井下石，恶意索取不正当利益。被上诉人在每次收到工资及年终奖后，从未以任何形式或途径向上诉人就年终奖发放数额及工资发放数额、构成（是否包含年功奖）表达过异议。其在已与上诉人达成协议，同意作为留岗员工并接受了上诉人提供的生活保障后，又反悔要求辞职。在上诉人同意其辞职后，上诉人为非法索取经济补偿金，违背先前双方达成的合同及有关协议，谎称上诉人未足额支付年终奖、随意扣除其工资、未支付年功奖等，明显违背了诚实信用原则，其意图为恶意索取上诉人钱财，获取不正当利益，严重损害了上诉人的合法权益。王后进辩称，一审判决事实认定清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的全部诉讼请。一、上诉人确实存在恶意欠薪的情形。1.上诉人存在无故拖欠被上诉人2020年2月880元、6月600元、7月1000元工资、2019年年终奖9400元，无故拖欠2020年年功工资3200元，上诉人还存在拖欠被上诉人2019年3月工资400元，2020年8月工资6203元，2019年和2020年年假工资、2019年年功工资等情形。上诉人扣减工资的行为明显有违疫情防控期间停工工资的发放标准，主观恶意明显。二、上诉人依法应当向被上诉人支付经济补偿。上诉人确实存在恶意不及时足额支付劳动报酬的情况，被上诉人多次与上诉人进行沟通，希望能就拖欠情况获得合理解释和补足，均遭到上诉人的无理拒绝。上诉人主观上存在拖欠工资的故意，客观上实施了拖欠工资的行为，且其在疫情发生前就存在多次未足额支付工资的情形，上诉人拖欠工资的行为与疫情影响并无必然关联。综上所述，应当认为上诉人少发工资的行为属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，依法应当向被上诉人给予经济补偿。王后进向一审起诉请求：1.判决锐石公司向王后进支付无故扣减的2020年2月份工资880元、6月份工资600元、7月份工资1000元、补足未及时足额支付的2020年8月工资6203元、补发2020年年功工资3200元;2.判决锐石公司向王后进支付2019年终奖9400元;3.判决锐石公司向王后进支付2019年年假工资3814元、2020年年假工资5763元;4.判决锐石公司向王后进支付经济补偿94708元。一审查明事实：2010年7月1日王后进入职锐石公司处工作并签订劳动合同，王后进在职期间与锐石公司共签订劳动合同四份，最后一份劳动合同于2018年5月1日签订，约定劳动合同期限自2018年5月1日起至2021年4月30日止，每月工资为4000元。2020年6月15日锐石公司发出通知一份，载明：“本公司因受新冠疫情和石油低价双重因素影响，导致目前公司生产和运营困难。鉴于目前公司困境，经公司研究决定，即日(2020年6月15日)起公司暂时关门停业，所有员工暂时停工。对于公司合同期内的正式员工提供两个方案选择：一、在公司停工歇业期间，公司愿意为留岗员工继续提供当地最低生活保障工资下且继续为其本人代缴苏州园区社保基金。……此通知自2020年7月1日正式执行。”双方确认王后进属于上述通知涉及的留岗员工。王后进于2020年10月14日通过微信向锐石公司负责人发出解除通知，由于锐石公司公司一直不补发工资、年假工资及年终奖，通知和锐石公司正式解除劳动关系。锐石公司认可收到上述解除通知。2020年11月，王后进向园区仲裁委提起仲裁，要求裁决锐石公司补足王后进2020年2月份工资880元、2020年6月份工资600元、2020年7月份工资1000元、2020年8月份工资6203元，补发王后进2020年年功工资3200元、支付2019年年终奖9400元、支付2019年年假工资3814元、2020年年假工资5763元、支付经济补偿94708元。后园区仲裁委锐石公司支付王后进2020年2月工资差额880元、2020年6月工资差额600元、2020年7月工资差额1000元、2019年年终奖差额9400元。对王后进的其他仲裁请求，不予支持。王后进对仲裁裁决不服，遂诉至一审。双方认可锐石公司于2020年2月23日复工生产。锐石公司陈述王后进2019年和2020年年休假已按疫情相关政策在复工前予以依法抵扣。王后进称2020年6月是正常提供劳动，2020年7月1日至7月14日停工，7月15日又复工，2020年8月再次复工。锐石公司认可2020年7月15日至7月30日期间安排王后进在内的几名员工在厂区工作。又查明：锐石公司提供王后进2019年3月至12月和2020年1月至9月的工资条。其中2019年3月工资中年功奖310元，之后每月年功奖递增5元，2019年3月至12月期间每月应发工资均在7600元以上；2020年2月应发工资6760元、2020年6月应发工资7000元、2020年7月应发工资6600元，2020年8月和9月工资按2020元发放，其余月份应发工资在7600元以上。王后进对工资条上实际发放工资数额予以认可，与王后进提交的银行交易明细相一致，同时认为2020年2月、2020年6月、2020年7月、2020年8月工资数额应当按7600元予以补足。王后进提供的工资条则未显示有年功工资这一栏。“收入纳税明细查询”，显示2019年12月王后进全年一次性奖金收入12400元。锐石公司实际向王后进支付2019年年终奖金3000元。2010年11月10日发布的锐石公司工资制度载明：年功工资按工龄分段计发，即壹年为一个工龄段，每年按其年均月收入的10%递增累计。2017年4月11日发布的锐石公司日常管理制度载明：其他奖励制度，公司正式员工合同期内的以每半年为一个周期执行，每半年一次性奖励600元。王后进2019年10月至2020年9月已发放的应发工资分别为7600元、7617.86元、8494元、7600元、6760元、7770元、7736.36元、7600元、7000元、6600元、2020元、2020元，合计78818.22元。上述事实有仲裁裁决书、工资制度、日常管理制度及当事人在一审中的陈述附卷佐证，一审予以确认。一审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。王后进与锐石公司劳动合同关系合法有效，锐石公司应当依法向王后进支付劳动报酬，从锐石公司提供的工资条证明王后进正常出勤情况下每月工资数额均在7600元以上，王后进主张每月工资数额7600元符合事实，一审予以认定。王后进主张补发2020年2月、6月、7月工资差额经仲裁支持后，锐石公司并未提出异议，一审予以支持。考虑到2020年7月在王后进未正常工作的情况下，一审已支持按正常出勤工资支持支付工资差额，故2020年8月属于锐石公司停工停产第二个月，锐石公司按2020元向王后进发放2020年8月工资未违反法律规定，王后进主张按正常出勤工资补足工资差额没有法律依据，一审不予支持。关于王后进主张的2020年年功工资3200元，因锐石公司工资制度明确了年功工资每年按其年均月收入的10%递增累计。而王后进提供的工资条未有年功工资这一项目，综合双方提供的工资条情况。一审认为王后进提供的工资条更真实反映了其2020年月工资具体构成情况。根据王后进收入情况，其主张每月年功工资400元属合理，故对于其主张的年功工资3200元一审予以确认。关于王后进主张的2019年年终奖金9400元，经仲裁支持后，锐石公司并未提出异议，一审予以支持。关于王后进主张的年休假工资，由于锐石公司复工日期为2020年2月23日，锐石公司主张王后进的带薪年休假已在疫情复工前进行安排并予以抵扣，锐石公司该安排不违反法律强制性规定，合法有效，王后进主张未休年休假工资依据不充分，一审不予支持。关于王后进主张的解除劳动合同经济补偿94708元。锐石公司存在少发工资及未发年功工资的情形，故王后进以此解除劳动合同要求支付经济补偿合法有据。结合少发的工资奖金，一审认为王后进前十二个月平均工资为7824.85元【（78818.22+880+600+1000+3200+9400）÷12】。王后进工作年限为为10年2个月。故应支付10.5个月工资。即经济补偿一审确认为82160.93元（7824.85×10.5）。一审遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定判决：一、锐石公司于判决生效之日起十日内一次性支付王后进2020年2月工资差额880元、2020年6月工资差额600元、2020年7月工资差额1000元、2020年年功工资3200元；二、锐石公司于判决生效之日起十日内一次性支付王后进2019年年终奖差额9400元；三、锐石公司于判决生效之日起十日内一次性支付王后进经济补偿82160.93元；四、驳回王后进其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由锐石公司负担。经二审审查，一审查明事实无误，予以确认。锐石公司提出，其在一审中个人所得税纳税申报表复印件是A4纸样式，比较模糊，故在二审中再次提供一份A3纸样式的，可以清楚看出之前的年终奖申报在后来更正过。对此，王后进表示不认可，认为申报表是锐石公司单方制作并提供，且是复印件，对证据三性均不予以认可。本院认为，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。本案中，锐石公司因新冠疫情影响在2020年2月、6月、7月有停工，但每次停工的第一个月内应视同劳动者提供正常劳动支付工资，而王后进正常出勤情况下每月工资数额不低于7600元，故一审据此核定这几个月的工资差额符合法律规定。锐石公司工资制度明确有年功工资，但锐石公司提供的证据不足以证实2020年1月至8月向王后进发放过该项工资，故一审认定锐石公司应支付王后进2020年年功工资正确。锐石公司的管理制度中有关于年终奖的规定，王后进的年度纳税中亦有年终奖项目，故一审确定锐石公司应支付王后进2019年年终奖差额并无不妥。劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。锐石公司管理制度规定，年功工资是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作技能、经验和劳动贡献积累所给予的承认和补偿，因此该年功工资在性质上是按照劳动者在本单位工作年限而发放的津贴，属于劳动报酬。锐石公司的年终奖是员工收入与企业经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分，激励员工促销增效，多做贡献，系以货币形式发放，属于奖金，也属于劳动报酬。上述锐石公司应支付而未支付的劳动报酬数额数额较大，王后进也是以拖欠劳动报酬为由向锐石公司提出解除劳动关系，故一审对王后进主张的经济补偿金予以支持并无不妥。综上所述，锐石公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人苏州锐石能源开发技术有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  锁文举二〇二一年八月三十日书记员  徐立晨