江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终3243号上诉人（原审原告）：徐欢，女，汉族，1982年12月23日生，住江苏省常州市天宁区。委托诉讼代理人：徐喜，女，汉族，1982年12月23日生，住江苏省常州市天宁区，系徐欢之妹。被上诉人（原审被告）：常州车之翼动力科技有限公司，住所地武进国家高新技术产业开发区武宜南路377号9号楼，统一社会信用代码91320412MA1MGQF53D。法定代表人：李子夷，该公司经理。委托诉讼代理人：戴阳波，该公司员工。委托诉讼代理人：戴佩琦，该公司员工。上诉人徐欢因与被上诉人常州车之翼动力科技有限公司（以下简称车之翼公司）劳动争议一案，不服常州市武进区人民法院（2021）苏0412民初473号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。上诉人徐欢上诉请求：1、撤销一审判决并改判支持上诉人的仲裁请求，单位违法解除劳动合同，按照经济补偿金的二倍向上诉人支付经济赔偿金。（解除劳动合同前十二个月的平均工资为6800×13÷12＝7366.67元），总金额44200元；2、本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、不认可违纪通知书中无中生有的内容，车之翼公司提供的证据不足以证明徐欢有违纪的事实，车之翼公司开具的第一次警告就不符合事实，达不到构成二次记过严重违纪。车之翼公司在2019年9月9日单方面让徐欢9月10日调岗，5个工作日内即9月17日向徐欢开出了第1份违纪通知书。该调岗实际是降职，将原本行政主管管理职降为了制造一线的生产统计。车之翼公司9月17日的第一份违纪通知书所有违纪内容均为捏造，应当无效作废。“消极怠工”与事实不符，庭审提交的证据能够证明徐欢积极主动要求报餐等工作但都被替代其岗位的行政刘靖襄明确拒绝了，并告知总经理把工作给了她。月度办公用品统计也是如此。说明徐欢不是不想工作，而是车之翼公司推倭阻扰徐欢工作，导致徐欢无法进行正常工作。违纪内容所说的“不能按时、按质完成上级安排的合理工作任务”也与事实不符，办公用品完成时间为9月23日，距离完成时间点还有1个星期。制造生产考勤也是如此，《员工手册》中规定每月10号支付工资，根据车之翼公司提供的证据能看出，考勤只要每月1号提交即可，距离完成时间点还有大半个月。既然没有到完成时间又何来违纪之说。根据《员工手册》，四次警告构成二次记过，只要有一次警告作废，那么就构不成二次记过，也就构不成严重违纪解除劳动合同。二、单位实行未按约定履行义务，故意调岗降职增加了徐欢工作强度，工作环境发生了根本性变化。车之翼公司在2017年9月出具的《岗位说明书》中补充约定了要变更徐欢的岗位职责、部门、汇报对象等都必须有部门负责人召集部门员工讨论，并由本人签字确认后报人力资源备案才可以生效。车之翼公司在2019年9月9日口头上单方面宣布调岗降职，并未进行部门员工讨论、协商、签名确认，调岗是不合法的。车之翼公司强行调岗看似没有影响到薪酬，也没有实质性损害，但作为徐欢来讲，并不具备一定的专业技能去担任生产一线的相关职能，没有经过系统转岗培训，不仅增加了工作难度，也使工作时间、强度、工作环境发生了根本性变化。生产负责人严达伟还要求生产日报表必须每个工作日下班前提交。订单生产延后等情况下，徐欢就必须放弃法定1小时哺乳假，甚至还要频繁加班，明显损害了员工的利益。原行政主管管理岗实行双休制，基本不需要加班，但做了生产一线的工作，就必须频繁加班。三、双方产生不可调和的矛盾，单位变相使用各种手段逼迫员工自动离职，达到不支付补偿款的目的。车之翼公司常州人事专员戴佩琦于2019年8月9日约谈徐欢，告知是总经理杨良军授意让徐欢自行离职，不赔偿一分钱。2019年8月26日、27日又让北京人事专员约谈离职一事。单位一直不肯合法赔偿，至此双方产生了不可调和的矛盾。被上诉人车之翼公司辩称，一、车之翼公司调整徐欢的工作内容是基于公司经营的需要，且工资待遇不变、工作强度没有增加、劳动条件未发生变化，该调整并未导致双方劳动合同权利义务产生明显失衡，具有合理性。二、即使徐欢对调整后的工作内容有异议，也应当在服从公司工作安排的前提下进行协商，不应以消极的方式进行抵制。在车之翼公司四次警告、两次记过处分后，徐欢仍没有履行工作职责。因此，车之翼公司解除与徐欢的劳动合同符合法律规定，请求维持原审判决，驳回上诉。徐欢向一审法院起诉请求：1、支持徐欢的仲裁请求，公司违法解除劳动合同，按照经济补偿金的二倍向徐欢支付经济赔偿金45000元；2、本案诉讼费由车之翼公司承担。一审法院认定事实：徐欢于2017年3月9到车之翼公司处工作，双方于2017年3月9日签订了一份固定期限劳动合同。劳动合同约定的合同期限为2017年3月9日至2020年3月9日，试用期为六个月；约定徐欢的工作内容为担任供应链/海外市场行政岗位工作，同时约定“甲方可以根据乙方工作能力及甲方工作需要在合理范围内对乙方具体工作岗位进行调整”。双方还对其他事项作了约定。试用期满后，徐欢通过了试用期转正考核。车之翼公司另向徐欢出具了岗位说明书，具体内容为：“岗位名称:行政；部门：职能；汇报对象：总经理；角色总结：行政后勤保障；岗位职责：1、参与公司行政管理制度、完善和细化办公管理体系和业务流程；2、负责办公用品采购计划制定，物品领用管理及资产管理；3、负责公司各类活动组织策划工作；4、负责公共环境卫生和安全监督、检查；5、负责各类行政文件归档、整理、分类、编号、登记；6、做好会议管理、对外接待；7、负责办公室各部门办公后勤保障工作；8、做好与北京总部行政的工作衔接；9、上级领导安排的其他工作”。徐欢在该说明书上签名确认。2018年11月，徐欢休产假，产假期间，徐欢的工作车之翼公司安排他人接手。产假期满后，徐欢继续回车之翼公司处上班。2019年9月9日，车之翼公司在相关会议上宣布了对徐欢工作内容调整的决定，将徐欢的工作内容进行明确，并明确工资待遇不变。会议结束后，车之翼公司供应链总监严达伟向徐欢发电子邮件，明确徐欢调整后的工作内容为：1、负责制造部出勤人员的报餐以及加班人员的报餐事宜，并将出勤、加班及报餐情况进行汇总统计；2、对于每日制造出勤状况下的制造生产结果进行汇总统计；3、制造部门的办公用品统计。明确工作开始日期为2019年9月10日。次日，严达伟再次向徐欢发送电子邮件，再次明确工作内容，并要求“今天开始请按照昨日邮件中的相关报表形式进行汇总，然后将结果发送给我。对于新业务如有不明白的地方，请与我联系”。因徐欢未按要求完成工作内容。2019年9月17日，车之翼公司向徐欢发出员工违纪通知书，通知徐欢“你的行为已构成‘消极怠工，不能按时、按质完成上级安排的合理工作任务’。根据《员工手册》10.1条的规定，公司决定给予你警告处分。希望你按照《员工手册》的规定和劳动合同的约定，认真履行工作职责”。因徐欢仍未完成工作内容，车之翼公司于同年9月25日再次向徐欢发出员工违纪通知书，通知徐欢“公司决定给予你第二次警告处分，本次警告处分连同2019年9月17日的警告处分，构成一次记过处分”。后徐欢仍未按要求完成工作内容，车之翼公司又分别于10月9日和11月13日向徐欢发出员工违纪通知书，给予徐欢第三次和第四次警告处分、第二次记过处分。同年11月15日，车之翼公司在征求工会意见后向徐欢发出解除劳动合同通知书，通知徐欢“…现鉴于你严重违纪行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款和本公司员工手册第10.3条等规定，公司研究决定，与你解除劳动合同，解除劳动合同时间为2019年11月15日…”。后徐欢向武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求车之翼公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。武进区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月17日作出常武劳人仲案字【2019】第2480号仲裁裁决书，裁决对徐欢的仲裁请求不予支持。徐欢不服仲裁裁决，诉来一审法院。一审另查明，车之翼公司单位员工手册《理想汽车员工手册2019版》第10.3条规定：“员工有包括但不限于下列情形之一的，属于严重违反公司规章制度公司有权予以解除劳动合同并不给予经济补偿：1）、受到一次记过后，12个月内再发生一次应当受到记过的行为…”。该员工手册通过民主程序制定，徐欢也签收了员工手册。徐欢2018年10月至2019年10月的工资标准为每月6800元另加一个月工资。上述事实有双方当事人陈述、劳动合同、岗位说明书、岗位手册、电子邮件、违纪通知书、解除劳动合同通知书及双方在劳动争议仲裁阶段的陈述和提供的其他证据在卷为证。一审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案双方劳动合同关于“甲方可以根据乙方工作能力及甲方工作需要在合理范围内对乙方具体工作岗位进行调整”的约定对徐欢、车之翼公司双方都具有约束力，双方应遵照执行。从岗位说明书中徐欢的岗位职责来看，双方明确徐欢所从事的岗位是管理岗位，2019年9月10日起车之翼公司要求徐欢从事的工作从工作内容来看系非管理岗位工作。因此，应认定自2019年9月10日起车之翼公司对徐欢的工作岗位进行了调整。徐欢产假期满后，其原来的岗位已有人接替，客观情况与劳动合同订立时发生了重大变化，车之翼公司在不降低徐欢工资待遇、不增加工作强度、不改变劳动条件下变更徐欢的工作岗位具有合理性，符合劳动合同的约定。徐欢应履行劳动合同的约定，完成岗位调整后的工作任务，徐欢在岗位调整后不履行义务，既违反了劳动合同义务，也严重违反了车之翼公司单位的规章制度。车之翼公司据此解除与徐欢的劳动合同符合劳动合同法规定。故对徐欢要求车之翼公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》二十九条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，一审判决如下：驳回徐欢的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由徐欢负担。本院二审期间，各方当事人均没有提交新证据。本院二审对一审查明的事实依法予以确认。本案二审的争议焦点是：车之翼公司是否违法解除劳动合同。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案中，综合双方提交的证据，车之翼公司与徐欢就徐欢的工作岗位调整未能协商一致。2019年9月9日，车之翼公司在会议上对徐欢的工作进行调整，要求徐欢自9月10日起负责制造部出勤人员的报餐、考勤汇总统计、制造部门的办公用品统计等工作。调整后的工作是徐欢所能胜任，工资待遇、劳动条件等也无不利变更，故不属于不当调整。徐欢未按车之翼公司的安排完成工作，车之翼公司先后给予徐欢四次警告、两次记过处分。车之翼公司有明确的规章制度《员工手册》，《员工手册》系通过民主程序制定，条款内容不违反法律规定，徐欢也签收了《员工手册》。徐欢作为公司员工，知晓公司的规章制度，应当自觉遵守，违反了公司规章制度，应当按公司的规章制度处理。一审法院认定车之翼公司依据公司规章制度解除与徐欢的劳动关系不违反法律规定，并无不当。综上，上诉人徐欢的上诉理由不能成立，其上诉请求应予驳回。一审判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由徐欢负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二一年八月三十一日书记员 李倩云