北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终9603号上诉人（原审原告、被告）：李娜，女，1979年2月13日出生，住河北省秦皇岛市卢县。委托诉讼代理人：林玉键，北京市京师律师事务所律师。上诉人（原审被告、原告）：格士纳材料（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：雷安德，董事长。委托诉讼代理人：南颖，山东文康律师事务所律师。委托诉讼代理人：张希妍，女，格士纳材料（北京）有限公司员工。上诉人李娜因与上诉人格士纳材料（北京）有限公司（以下简称格士纳公司）劳动争议一案，均不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初32959号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李娜上诉请求:1．一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法改判或发回重审。2．请求二审法院改判格士纳公司支付李娜2019年1月1日至2019年7月8日期间奖金53574．94元；3．请求二审法院改判格士纳公司支付李娜2017年7月9日至2019年7月8日期间未休年假工资160007．18元；4．请求二审法院改判格士纳公司支付李娜2019年1月1日至2019年7月8日期间工会福利2025元；5．请求二审法院改判格士纳公司支付李娜2016年9月1日至2019年7月8日期间财务人员补贴49217．4元；6．请求判令由格士纳公司承担本案诉讼费。事实和理由：一、一审法院在事实方面审查不清。1．关于李娜年度奖金，劳动合同中明确约定了年度奖金为2．5个月的工资，并且在职期间每年都按照此约定发放，李娜每年的奖金金额都会存在变动，提出2．5个月工资只是以此为基数的计算方式，并不是固定金额，一审法官也未采信格士纳公司提出的需要年度工作表现评价，在格士纳公司未能提出不应支付李娜年终奖金的证据的情况下，一审法院却最终以李娜2019年在职期间考勤方面存在明显瑕疵为由，直接酌定奖金2万元，此酌定无法无据，一审法官在认定格士纳公司提供的考勤表时明显存在错误。2、关于李娜未休年假工资，一审中格士纳公司提供了李娜《假期申请表》，当庭李娜就提出有部分不是原件而是复印件，在庭审中李娜“主审法官明确询问李娜是否申请鉴定，李娜也明确表示该证据是复印件，无法申请鉴定，但法院在认定的时候却置事实不顾做违背事实的判决”，虽然李娜并未提出鉴定并且有一部分是病假和事假请假单，但格士纳公司统算为年休假，李娜当庭提出质疑，但一审法院仍将这些假期算为年休假。另李娜与格士纳公司合同约定了其每年带薪年假为20天，根据《企业职工带薪年假实施办法》（第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。在相关约定中明确约定，员工未休完年假则给予补偿。李娜在职期间应享有59天年假，还有40天未休年假；格士纳公司提交的休假申请单显示已休年假天数是39天，一审直接采纳格士纳公司提交的假期申请单并称李娜年休假已经全部休完，一审根本未区别原件及复印件，也未区别年假或病假、事假，未加总计算，完全忽视了李娜提交微信记录、质证意见，明显未查明事实。另外，一审法官的判决书里关于格士纳公司的休假申请单信息的抄写明显错误。3、关于福利，李娜缴纳了公会会费，一审法院只是简短描述证据不足不能证明工会福利费用实际存在并应予发放，此未查明事实。4、关于财务人员补贴，一审法院认定格士纳公司应支付李娜补贴，但只判定支付1000元。一审中李娜提供了与总经理的邮件、录音、微信聊天记录，都明确显示格士纳公司同意支付欠李娜的补贴及金额为49217．4元。在庭审过程中李娜也提供了相关证据证明补贴金额，但一审法院并未采信；李娜也曾向一审法院申请，要求法院责令格士纳公司提供账务记录证明应发金额，法院已要求其提供，但其拒绝提供，法官称应由格士纳公司承担举证不能的责任，但一审的判决书里对此事只字未提。二、一审法院在适用法律上存在瑕疵。依据《中华人民共和国民法典》《劳动法》等相关法律规定，双方在合同中有明确约定的且约定不违法的从其约定，一审法院在审理本案的过程当中忽视了合同约定，从而于法不公。格士纳公司辩称，不同意李娜的上诉请求，我方解约合法，不存在支付其奖金的条件，李娜存在8000元备用金未归还，所以不支付报销费用。我公司没有财务人员补贴制度，不同意支付财务人员补贴。格士纳公司上诉请求：1．撤销（2020）京0105民初32959号民事判决书，请求二审法院依法改判或发回重审；改判格士纳公司解约合法，无需向李娜支付违法解除劳动关系赔偿金190660．50元；改判格士纳公司无需向李娜支付2019年1月1日至2019年7月8日期间奖金20000元；无需向李娜支付报销费用5807．30元；无需向李娜支付财务人员补贴1000元；2．本案一、二审诉讼费用由李娜承担。事实和理由：一、一审法院遗漏事实、程序违法。格士纳公司曾向法庭提交大量票据证据、报销记录，用以证明李娜存在虚假报销、违反审批流程报销、重复报销等严重违反规章制度的行为，但法庭对该宗关键证据未予审查也未安排李娜质证，该份证据恰恰是认定格士纳公司解约合法的关键证据。所以，一审判决第一项认定格士纳公司系违法解除劳动合同判决错误。二、一审法院事实认定错误。1、一审法院认可了格士纳公司提交的证明李娜有大量迟到、早退、旷工的证据，对报销票据证据未予审查，在此基础上仍酌情判决格士纳公司支付二万元奖金，无事实与法律依据，判决书第二项判决错误。2、一审法院对格士纳公司提交的关于李娜仍有八千元报销备用金未予返还的证据未予审核，对相关事实陈述未予查明，径行判决格士纳公司支付李娜报销费用五千八百零七元三角，判决书第三项判决错误。3、劳动合同里并未约定财务人员补贴，工资发放记录中也未有财务人员补贴发放记录，一审法院事实认定错误，判决格士纳公司支付李娜财务人员补贴一千元，判决书第四项判决错误李娜辩称，格士纳公司是违法解除，其他意见同上诉意见。李娜向一审法院提出诉讼请求：1、请求判令格士纳公司支付李娜违法解除劳动合同经济赔偿金369107．47元（2019年7月8日解除劳动合同，2018年7月至2019年6月各月税前工资总额61517．91*3年*2倍）；2、请求判令格士纳公司支付李娜2019年1月1日至2019年7月8日期间奖金53574．94元（认可仲裁裁决中计算的奖金数额，月薪40976元*2．5个月/12个月*6个月+月薪40976元*2．5个月/12个月/21．75天*6天）；3、请求判令格士纳公司支付李娜2019年7月9日至2019年7月31日期间工资差额30000元（实际指李娜在职期间少发的加班费，公司领导口头承诺李娜2019年7月离职时一并补偿给李娜，李娜就按工资差额主张了，金额承诺的就是3万元整）；4、请求判令格士纳公司支付李娜2017年7月9日至2019年7月8日期间未休年假工资160007．18元（离职前12个月平均工资61517．91元/21．75天*40天*2倍，劳动合同中约定原告每年年假为20天，李娜仅主张160007．18元）；5、请求判令格士纳公司支付李娜2019年1月1日至2019年7月8日期间工会福利2025元及报销费用5807．3元（包括生日卡400元，2019年第2季度工会福利：2019年第二季度工资总额135419．90元*20%向工会交纳会费，交纳会费的款项*60%是返回给员工的福利；报销费用5807．3元的发票已经给公司了，包含交通费、电话费、差旅费，每个员工都可以据实报销，金额没有上限）；6、请求判令格士纳公司支付李娜2016年9月1日至2019年7月8日期间财务人员补贴49217．4元（个税退税手续费返还财务人员补贴，2018年14890．39元/3个人；财政统计报表返还财务人员补贴，2018年4000元/2个人；基于昆山百瑞扣件系统有限公司个税退税手续返还财务人员补贴，141341．83元/3个人-已支付的4760元）。格士纳公司向一审法院提出诉讼请求：1、请求判令格士纳公司不予支付李娜违法解除劳动合同赔偿金190660．5元；2、请求判令格士纳公司不予支付李娜2019年1月1日至2019年7月8日期间奖金53574．94元；3、请求判令格士纳公司不予支付李娜2017年9月1日至2019年7月8日期间未休年休假工资36423．11元；4、请求判令审计咨询费40990．51元由李娜承担。一审法院认定事实：2019年，李娜向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求格士纳公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金369107．47元；2、支付2019年1月1日至2019年7月8日期间奖金53574．94元；3、支付2019年7月9日至2019年7月31日期间工资差额30000元；4、支付2017年7月9日至2019年7月8日期间未休年休假工资160007．18元；5、支付2019年1月1日至2019年7月8日期间工会福利2025元及报销费用5807．3元，2016年9月1日至2019年7月8日期间财务人员补贴49217．4元。2020年1月22日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会做出京朝劳人仲字【2020】第00287号《裁决书》，裁决：1、格士纳公司支付李娜违法解除劳动合同赔偿金190660．5元；2、格士纳公司支付李娜2019年1月1日至2019年7月8日期间奖金53574．94元；3、格士纳公司支付李娜2017年9月1日至2019年7月8日期间未休年休假工资36423．11元；4、驳回李娜的其他仲裁请求。其中“经查”部分载明：“李娜于2016年9月1日入职格士纳材料公司，任财务总监一职，双方签订了为期3．5年的劳动合同，每月月底通过银行打卡形式发放当月工资，工资发放至2019年7月8日，其正常工作至2019年7月8日，同日双方劳动合同解除。李娜主张其工资标准为年薪(40976元×14．5个月)，另有生日补贴400元、节假日补贴400元（法定节假日及圣诞节）及加班费。格士纳材料公司不认可李娜享受年薪，称李娜的月工资标准为31035元，另有交通补助300元/月、餐费补贴600元/月、生日补贴400元及节假日补贴400元（法定节假日）。格士纳材料公司就其相关主张未提交证据证明。李娜主张与格士纳材料公司约定有奖金，奖金标准为40976元*2．5个月，包含在年薪内，每年年底发放当年奖金，无发放条件，2019年奖金未发放。格士纳材料公司认可双方约定有奖金且2019年奖金未发放，表示奖金有发放条件，未就奖金发放条件提交证据证明。李娜主张格士纳材料公司以其与总部关系接近、触犯总经理个人利益及与总经理个人关系不好为由向其提出解除。格士纳材料公司则主张其以李娜严重违反公司规章制度且给公司造成重大损失为由向李娜提出解除。李娜提交的《解除劳动合同通知书》显示有‘由于(i)您严重违反北京格士纳贸易有限公司(现更名为：格士纳材料（北京）有限公司，以下简称公司)的规章制度，且(ii)因您的严重失职给公司造成重大损害，我们在此通知您……Ⅰ、公司于2019年7月8日正式解除您与公司之间关于任何服务和或劳动和/或劳务派遣的所有合同、协议、约定和关系……’字样内容，落款处加盖有与格士纳材料公司名称一致的印章痕迹。格士纳材料公司对该证据的真实性予以认可，对证明目的不予认可。格士纳材料公司就其有关李娜存在《解除劳动合同通知书》所载行为的主张未提交证据证明。李娜就其主张的解除情形提交了录音为证，格士纳材料公司对录音不予认可，李娜就对录音对象身份未提交证据证明。关于法定带薪年休假，李娜主张其每年应享受15天法定带薪年休假。格士纳材料公司则主张李娜每年应享受5天法定带薪年休假。李娜就其累计工作情况未提交证据证明，就其连续工作情况提交了劳动合同为证，该证据所涉及用人单位未到庭说明情况，格士纳材料公司对该证据的真实性与证明目的均不予认可。格士纳材料公司主张李娜已休完年休假，李娜对此不予认可，格士纳材料公司就其主张未提交证据证明。关于福利假期，李娜主张其享有5天福利假期，且公司与其约定未休福利假期给予补偿。格士纳材料公司则主张李娜享有15天福利假期，未与其有过未休福利假期补偿的约定。李娜就其主张的未休福利假期补偿约定未提交证据证明。李娜主张其与格士纳材料公司约定有工会福利，以卡或物品形式发放。格士纳材料公司虽称未有上述约定，但表示发放过礼品，不确定是否为工会福利。李娜主张公司与其约定可享受财务人员补贴，国家将补贴款发至公司账户，公司收到后发放给财务人员，该补贴款已到公司账户，公司未予发放。格士纳材料公司不认可财务人员补贴应向李娜支付，且该款项未到公司账户。李娜就其有关公司承诺向其发放财务人员补贴的主张提交了电子邮件、银行收款凭证、收款回单、电脑截屏、录音及付款申请单为证，其中电子邮件发送人身份及录音对象身份均无其他证据佐证；银行收款凭证未显示有财务人员补贴相关信息；收款回单未显示有格士纳材料公司相关信息；电脑截屏未提交原件；付款申请单载明付款项目为退税手续费返还国家补贴，未显示有格士纳材料公司确认痕迹。格士纳材料公司对上述证据的证明目的均不予认可。另，李娜主张报销款性质为凭票实报实销。”李娜与格士纳公司签订的《劳动合同》中约定，工作年限自2016年9月1日起算，合同期限为3．5年，其中试用期6个月，李娜担任财务总监一职，除享受中华人民共和国相关法律法规规定的法定节假日之外，雇员每年享有带薪年休假（具体标准见附件2）；周六、周日不作为带薪假扣除。享受带薪年休假的时间表应符合公司经营管理的要求，并获得其直接领导的批准。若雇员放弃享受带薪年休假的，无权要求公司给予金钱补偿。带薪年休假原则上应当在一个公历年度内使用；经公司批准，可延期至下一公历年度的第一个季度内使用。若劳动关系在某一公历年度终止前解除或终止的，雇员有权按比例享有年休假。附件2薪酬结构中约定，基本工资：税前月工资人民币31035元，工资支付日期次月5日前；带薪年假：通过试用期后每个公历年度带薪年假20天，带薪病假：通过试用期后每个公历年度带薪病假5天，奖金：每一评估期间不超过最高额2．5个月的税前工资（日历年），薪资调整及奖金发放评估标准；根据企业年度经营效益和员工个人工作表现来考虑。在年度结束后公司会组织部门直属领导和员工之间进行关于上年度员工工作表现的谈话，填写年度工作表现评价表。该表的结果将作为公司考虑是否发放年度奖金和发放额度的重要参考指标。庭审中，双方均认可李娜离职前十二个月实发平均工资为51706．97元。格士纳公司认可李娜每年有10天法定年休假和10天福利年休假。就报销款，格士纳公司称，公司每个员工都有8000元的准备金供出差使用，李娜的8000元准备金没有退还给公司，也没有给公司交过票；李娜称报销款没有上限不属实，有上限，李娜出差住宿标准最高不超过600元/天，餐费不超过250元/天，交通费根据出差的火车票、行程单实报实销。就奖金发放情况，李娜提交工资明细显示，2017年年终奖为107990元，2018年年终奖为98838元。格士纳公司不认可证据的真实性，称系李娜自行制作的。就李娜工作日迟到、早退、旷工情况，格士纳公司提交的《劳动合同》中约定：“3．5雇员在履行职务过程中应遵守中华人民共和国相关法律法规、公司规章制度（包括《员工手册》）的规定。……4．2不影响第4．1条规定的前提下，雇员有下列情形之一的，公司有权立即解除劳动合同，但本合同另有规定的除外：……严重违反合同和/或公司规章制度的；严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；……10．1每周工作时间为40个小时，周一至周五。每天工作时间为八(8)个小时。”格士纳公司提交的《考勤》制度中规定，“根据《中华人民共和国劳动法》规定，员工每周工作时间为40小时（不包括用餐时间）。员工将获得每周两天的休息日。具体工作时间：周一至周五：09:30a．m．T006:00p．m．（包括午餐时间半小时）。公司实行8小时弹性工作制，员工在保证工作时长的前提下可根据自身需要适当（不超过1小时）错时上下班。超出弹性工作时间(08:30a．m．之前，07:00p．m．之后)将不被计做工作时间。……所有非办公室内的工作和休假安排（访客，出差，培训，外出，休假等）均需总经理的批准，并提前填写‘外出安排计划’表格。所有员工上下班必须按规定扫描指纹打卡，包括中途请假、访客、出差、培训等（应于中途下班时刷卡）。员工在收到考勤记录后应书面说明当月考勤未打卡原因，经总经理确认后可视为正常出勤。迟到、早退和擅自离岗将导致扣发补贴和纪律处分。月累计不超过两小时，按0．5天事假处理；月累计两小时及以上，不足四小时，扣除当月各项补贴，并按旷工0．5天处理；月累计四小时及以上，不足八小时，扣除当月各项补贴，按旷工1天处理。超过八小时，按具体旷工时数累加。……公司员工如有下列情形之一，均以旷工处理：未请假或请假未批准，不到公司上班；……连续旷工3天或年累计旷工5天及以上者，公司可不经预告，视作员工自动解除劳动关系。自动离职者，扣发其截止至离职日公司所有应支付的工资、补贴及奖金等。直至员工办理完离职手续后，发放其扣减旷工工资后应得的薪资。”《休假及请假》制度中规定，“如果公司给予员工的年假天数多于员工可享有的法定年假天数，员工所使用的年假天数应首先被视为其法定年假，直至其法定年假用尽。需要申请年休假的员工必须事先填写休假申请表，提前5天向总经理提出申请并征得书面同意，方可休假，不得影响工作，休假申请应交由公司人事部门备档。年休假应当在当年申请使用，每次使用年休假不应少于0．5天。当年未休完的年休假经总经理批准最多保留5天延期至下一公历年度的第一个季度内（截至3月31日）使用，未休完年休假将视为自动放弃，无任何补偿。”上述两项制度均有李娜签字确认。李娜认可《劳动合同》的真实性，不认可上述两项制度的真实性，称格士纳公司提交的制度是虚假的不存在的，开会公布的制度需要每页签字确认，而公司提交的上述制度并非每页签字。格士纳公司提交李娜2018年7月至2019年6月期间考勤记录表，其中显示2018年12月13日、27日、28日、2019年1月30日、3月6日、7日、8日、26日均为旷工，此外还有多次工作时间不满8．5小时之日；休年假日期包括：2018年9月19日、11月8日、19日、20日（显示有签到时间9:13，签退时间18:06）、28日、12月3日、12日（显示有签退时间18:12）、2019年1月2日、3月5日（显示有签到时间12:12）、11日、12日、20日、21日、22日、25日、27日、28日、29日（显示有签到时间9:15）、4月18日、4月19日，倒休时间包括：2019年2月27日、4月1日、2日、6月24日。李娜认可公司有签到考勤，但不认可该证据的真实性，称该证据是可修改表格，人事故意修改、删减，且其工资发放均为全勤，说明考勤不符合真实性，不能证明李娜违反公司规章制度。李娜称，格士纳公司在上述月份均按全勤工资发放；格士纳公司则称，“公司的考勤采用上下班打卡记录，下个月月初以邮件的形式发送整体的考勤发给公司所有员工，要求三至五个工作内有问题的情况下复合，没有回复视为无异议。因为扣工资属于违法行为，所以向李娜全额支付了工资，但并不等于认可原告的违法公司规章制度的行为。”格士纳公司提交李娜作为申请人签字的《假期申请表》，其中显示：2017年10月30日李娜申请11月1日、2日（0．5天）休年假，之后剩余年假18．5天（含福利年假天数，下同）；2017年11月16日李娜申请11月17日（0．5天）休年假，之后剩余年假18天；2017年11月20日李娜申请11月20日（0．5天）休年假，之后剩余年假17．5天；2017年12月4日李娜申请12月4日（0．5天）休年假，之后剩余年假16．5天；2017年12月6日李娜申请12月7日（0．5天）休年假，之后剩余年假16天；2017年12月8日李娜申请12月11日休年假，之后剩余年假14天（有涂改痕迹，原字体应为15天）；（日期空白）李娜又申请12月20日（0．5天）休年假，之后剩余年假13．5天；2017年12月22日李娜确认10月19日、20日休年假2天，之后剩余年假11．5天；2017年12月27日李娜申请12月28日（0．5天）休年假，之后剩余年假11天；2017年12月28日李娜申请12月29日休年假，之后剩余年假10天；2018年1月10日李娜申请1月11日休年假，之后剩余年假30天；2018年1月29日李娜申请2月12日、13日、14日、22日、23日、27日休年假，之后剩余年假24天；2018年3月22日李娜申请3月19日、23日（0．5天）休年假，之后剩余年假22．5天；2018年4月25日李娜申请4月19日（0．5天）、25日（0．5天）、26日（0．5天）休年假，之后剩余年假21天；2018年4月26日李娜确认3月6日（0．5天）休年假，之后剩余年假20．5天；2018年7月16日李娜申请7月16日（0．5天）休年假；2018年9月29日李娜确认9月19日休年假；2018年11月10日李娜申请11月8日、19日、20日（0．5天）休年假；2018年11月28日李娜申请11月28日、12月3日休年假；（日期空白）李娜又申请12月12日休年假；2019年2月14日李娜确认1月2日、1月31日（0．5天）休年假；2019年4月3日李娜确认3月5日、3月11日、3月12日、3月20日-22日、3月25日、3月27日-29日、4月4日（0．5天）休年假；2019年4月17日李娜申请4月18日、19日休年假。经格士纳公司当庭出示证据原件，李娜称除2017年10月19日、20日、11月1日、2日、17日、20日、12月4日、7日、29日、2018年1月11日、3月19日、23日、11月28日、12月3日、2019年4月18日、19日认可请年假外，其余日期均不予认可，其中包括不认可原件、无批准人签字等情况。经一审法院询问，李娜表示不申请签字笔迹真实性鉴定。李娜提交2018年4月19日、2019年3月20日、21日、28日微信聊天记录打印件，其中显示有沟通工作内容，欲证明其上述日期实际并未休假，进而否认格士纳公司提供的考勤记录真实性。格士纳公司认可证据的真实性，但不认可证明目的，称聊天记录不能证明李娜在工作，记录中部分为群聊信息，不能证据是李娜提供的工作，休年假以年假申请单为准。就李娜劳动关系解除情况，李娜提交其与格士纳公司总经理Susanne以及公司律师谈话录音一份，其中部分内容如下：“……Susanne：我知道很突然，我想了很久……我要改变，第一步就是你，要么你自己辞职，我们觉得这个方案还OK，要么我就必须给你通知，就没有赔偿，你接受这个和解协议，给你补偿，我觉得这个补偿还可以；要么给你一个解除通知，就没有赔偿。今天我们已经准备好了……李娜：我想知道具体原因是什么？Susanne：原因是，我和你说过，我觉得在这，我不喜欢bully，我不喜欢互相搞……Susanne：你和总部说了我给谁涨工资了，你不能什么都告诉总部，你不是做HR，你不应该知道工资。有些东西是财务总监或者别人做，与你无关，我们买东西，你只管付钱就行了。李娜：我没参与啊。Susanne：你自己不觉得，你不应该给所有人报告，我们在这的一些东西……我和你说实话，从开始到现在。我跟你说一年半之前，我就想解雇你，我想给我们俩一个机会，所以我非常清楚，我们俩是不可能的事情，所以现在我们不讨论了……律师：我建议你接受我的和解协议，这是很考虑到大家的脸面的，对你也比较有利。你要是不辞职，就直接给你解除通知书，然后就结束。李娜：哎呀，我现在有点心情不平静，给我半天时间，我要考虑。律师：如果你要考虑，那你只能先拿这个，那个我们只能就先收回了。李娜：你给我一小时，我去平静一下。……李娜：我下午喝咖啡，你们在这里呆着吧，律师。……Susanne：你现在下去，就只能拿这个通知书。按照法律你现在离开，必须给你这个。李娜：你给我这个，现在这个环节，大家就是平心静气，如果决定必须走，没关系。律师：你出门之前必须把这个先签掉。李娜：我不会先签掉，我有选择自由……我觉得你比我更懂法律。……”格士纳公司认可证据的真实性。就报销款和财务人员奖金，李娜提交2019年7月15日RaichChristian（邮箱：Christian．Raich@getzner．com）与ZhangSusanne（邮箱：Susanne．Zhang@getzner．com）往来邮件（均抄送李娜）各一份，其翻译件内容如下：“根据我们的讨论，很明显，李娜还有些未付的报销，我在这里批准她的报销。等她提供报销资料后请根据公司规定进行支付。在中国昆山地区，如果公司税务申报已经完成，有来自于政府部门的退税手续费返还，用于财务的员工参与培训的，在过去的3年里，公司有内部的政策，这些返还的资金会均分奖励给财务人员。我已经联系了Tracy和Judy，但暂时还没有收到回复。如果公司已经收到了这笔款项，我批准李娜将会收到她的部分，也就是全部款项的三分之一。当然，只有当我们收到政府的款项后我们才给员工发放，同时也发放Tracy和Judy的那部分。你有Linda（李娜）的账号信息，我相信这些款项应该很容易支付。”“正如我们刚才讨论的，我对这些安排没有问题，我也告诉过李娜，她可以把她的报销给我，我们会支付报销款，关于税收返还的金额，也告诉过她，她也会受到她的那部分。我会处理的。”格士纳公司不认可证据的真实性，称邮件时间为李娜离职后，真实性无法核实，也未得到收件人确认。李娜提交其与ZhangSusanne谈话录音一段，其中也提及向李娜发放财务人员奖励1000元之事。格士纳公司不认可证据的真实性，但认可Susanne的系公司总经理，称Susanne对该笔国家退税补贴并不知情，也未明确确认该笔钱是给李娜的，国家退税补贴是退给企业的，格士纳公司并未作出承诺将该笔款项支付给个人。就格士纳公司主张的审计咨询费，格士纳公司称系因委托第三方机构对李娜报销费用进行复核所产生。就此，格士纳公司提交《报销复核报告》一份及发票一张。李娜不认可证据的真实性，称该证据是格士纳公司在李娜申请仲裁后单方制作的，且内容自相矛盾。一审法院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，格士纳公司主张李娜违反公司的管理制度（没有向直接领导Susanne汇报工作）、财务制度（报销费用问题）和考勤制度（存在旷工行为），因此依据《劳动合同》附件中的规定“员工严重违反合同和/或公司规章制度的；严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除合同。”在考勤制度中还规定，“年累计旷工5天及以上者，公司可不经预告，视作员工自动解除劳动关系。”但其一，格士纳公司认可公司制度中并未明确规定何为“严重违反”；其二，即使李娜存在越级汇报以及费用报销等问题，格士纳公司也未举证证明已给公司造成重大损害；其三，至于旷工问题，李娜认可格士纳公司存在考勤但不认可考勤记录的真实性，在其未能提供反证的情况下，一审法院对于格士纳公司的考勤记录予以采信，该证据可以证明李娜于2018年12月至2019年3月期间存在旷工情况，但格士纳公司并未追究李娜责任，反而按照全勤向李娜发放了工资，从李娜提交的谈话录音也可以看出，所谓旷工并非格士纳公司与李娜解除劳动关系的真实原因，故格士纳公司据此主张有权解除李娜的劳动关系，一审法院不予支持。继而，应认定格士纳公司系违法解除与李娜的劳动关系，李娜主张格士纳公司支付违法解除赔偿金，一审法院予以支持。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照上述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。现双方均认可李娜离职前十二个月平均实发工资已达51706．97元，明显超过北京市2018年度职工月平均工资10592．25元的三倍，故李娜违法解除劳动关系赔偿金应计算为10592．25元*3倍*3年*2倍=190660．5元。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。现李娜被格士纳公司违法解除劳动关系，故其主张2019年1月1日至2019年7月8日期间的应发奖金于法有据，一审法院予以支持。但李娜提交的证据显示，其各年度奖金金额并不固定，故李娜主张年度奖金即固定为2．5个月工资，一审法院不予采信。格士纳公司虽主张年度奖金公司有权根据经营效益和员工工作表现决定是否发放，但格士纳公司未能提交李娜2019年在职期间或此前年度的“年度工作表现评价表”，一审法院难以认定其向李娜发放此前年度奖金以及拒绝发放2019年度奖金评价标准客观统一，故对于格士纳公司不应向李娜发放奖金的主张，一审法院亦不予支持。综合考虑格士纳公司违法解除劳动关系的情形，以及李娜2019年在职期间考勤方面存在明显瑕疵，比照李娜月工资水平以及此前年度奖金发放额度等，一审法院酌定格士纳公司应向李娜支付2019年1月1日至2019年7月8日期间奖金2万元。至于李娜主张的2019年7月9日至2019年7月31日期间工资差额3万元（实际指在职期间加班费），李娜称公司领导已向其口头承诺，但未举证，格士纳公司对此不予认可，故一审法院不予支持。职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。但当事人对于自己提出的主张有责任提供证据。本案中，双方均认可李娜每年有10天法定年休假和10天福利年休假，格士纳公司规定员工每年优先使用法定年休假。格士纳公司当庭已提交李娜签字的《假期申请表》原件，李娜不认可证据的真实性但未能提交足以反驳的证据，故一审法院对于《假期申请表》的真实性予以确认。《假期申请表》显示，2017年7月9日至2019年7月8日期间的年休假李娜已全部休完，故其主张格士纳公司支付未休年休假工资无事实依据，一审法院不予支持。至于李娜主张的2019年1月1日至2019年7月8日期间工会福利、报销费用和2016年9月1日至2019年7月8日期间财务人员补贴，李娜提交的证据并不足以证明所谓“工会福利”费用实际存在且应予发放，故一审法院不予支持。格士纳公司总经理已在往来邮件中认可李娜尚有未支付的报销款，但庭审中格士纳公司未就该具体金额举证，故一审法院对于李娜主张的金额予以支持，格士纳公司虽提交“报销复核报告”，但该报告系在李娜离职后由公司单方委托制作，其结论与此前公司总经理邮件答复内容不符，故一审法院不予采信，相应的，格士纳公司要求李娜承担审计咨询费，一审法院不予支持。格士纳公司总经理往来邮件中也提到同意向李娜支付财务人员补贴，但除谈话录音中公司总经理曾认可的1000元外，李娜提交的证据不足以证明实际应发金额，且李娜认可公司已向其支付部分款项，故在现有证据情况下一审法院判令格士纳公司还需向李娜支付财务人员补贴1000元。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第二项、第三项、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、格士纳材料（北京）有限公司于判决生效之日起七日内支付李娜违法解除劳动关系赔偿金十九万零六百六十元五角。二、格士纳材料（北京）有限公司于判决生效之日起七日内支付李娜2019年1月1日至2019年7月8日期间奖金二万元。三、格士纳材料（北京）有限公司于判决生效之日起七日内支付李娜报销费用五千八百零七元三角。四、格士纳材料（北京）有限公司于判决生效之日起七日内支付李娜财务人员补贴一千元。五、驳回李娜的其他诉讼请求。六、驳回格士纳材料（北京）有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中李娜申请对一审期间格士纳公司提交的申请日期为2019年4月3日、2019年2月14日、2018年11月10日的年假申请单签字进行鉴定，认为非本人签字。对此本院认为，一审期间经法院释明，李娜明确表示不对签字笔迹的真实性进行鉴定，故其应当自行承担相应的不利后果，故对于其二审期间重新申请笔迹鉴定，本院不予准许。李娜还申请调取格士纳公司和昆山百瑞扣件系统有限公司的银行流水及财务记录，以证明该两公司收到了李娜诉求的财务人员补贴。本院经审查认为该调查取证申请与本案缺乏关联性，本院不予准许。二审中，李娜向本院提交如下新证据：证据一、李娜与公司总经理的录音，证明解除合同当天，总经理主动确认了李娜有尚未休的年假，且公司应支付未休年休假工资；证据二、2016、2017、2018年工资明细、对账单，证明在职期间都已足额发放了相当于2．5个月工资的奖金。格士纳公司对于证据一真实性认可，证明内容不认可，该证据内容以谈判为目的，没有人事参与，总经理对考勤具体情况并不知情，根据李娜签字的年假申请单，其年假已经休完。证据二、工资明细真实性、证明目的均不认可；对账单的真实性认可，证明目的不认可，对账单2019年2月23日显示的工资是与奖金合并发放的；公司奖金是有发放条件的，李娜考勤、工作严重违纪、违反公司规章制度，丧失奖金发放条件；从考勤看，其本人连每天8小时工作基本条件都不满足，更不符合奖金发放条件。格士纳公司向本院提交如下新证据：证据一、8000元备用金领取记录，证明李娜尚有8000元备用金未予归还；证据二、邮件截图，证明格士纳公司的考勤状况每个月会发给个人复核，李娜对她的考勤中旷工、迟到等未提出过异议；证据三、工会征询意见，证明解约程序合法。证据四、公示记录、《财务报销制度》、会议/谈话记录、《报销复核报告》、报销记录，证明：1．2017年5月16日，李娜亲自对格士纳公司的《财务报销制度》进行了公示，对格士纳公司的规章制度明确知悉并承诺遵守；2．在关于李娜在财务中存在的几点问题的会议/谈话记录中，李娜承认其财务问题中存在严重违反公司规章制度的行为并签字确认。3．经对李娜在公司任职期间所有报销明细涉及的报销单据进行复核，证明李娜在任职期间存在大量审批流程违规、报销费违规。4．虚假报销的情况严重。李娜对于证据一、真实性、关联性、证明目的均不认可。证据二、真实性不认可，证明目的不认可。证据三、真实性、证明目的均不认可，公司7月8日违法解除后，公司才向工会发的材料，程序肯定是违法，单位是违法辞退。证据四、真实性、关联性、证明目的均不认可。对于李娜及格士纳公司提交的上述证据，本院将结合案件其他证据及查明事实在本院认为部分予以综合认定。本院另查明，李娜提交其与格士纳公司总经理Susanne、律师之间的谈话录音，其中部分内容如下：“……律师：正常的工资也会付给你。Susanne：对。Susanne：还可以加上你的年假，因为你去年的年假，也必须得慢慢的休完，那我就给你18天半的年假。”本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案根据双方当事人的诉辩意见，本院总结二审双方的争议焦点为：一、格士纳公司是否应当支付李娜2019年1月1日至2019年7月8日期间的奖金及具体金额？对此本院认为，李娜虽主张劳动合同中明确约定了年度奖金为2．5个月的工资，并且在职期间每年都按照此约定发放，但其并未提交充分证据证明其该项主张成立；且李娜自行提交的证据显示，其各年度的奖金金额亦并不固定。一审法院综合考虑格士纳公司违法解除劳动关系的情形、李娜2019年在职期间考勤及工作方面存在的瑕疵以及此前的工资水平、年度奖金发放额度等，酌定格士纳公司应向李娜支付的奖金数额为2万元，并无不当。格士纳公司虽主张根据李娜的工作表现，不应当支付李娜年度奖金，但格士纳公司并未提交2019年度奖金发放的评价客观标准及李娜符合不予发放标准的充分证据，故对于格士纳公司该项上诉主张，本院亦不予支持。二、格士纳公司是否应当支付李娜2017年7月至2019年7月期间的未休年假工资及如应支付具体的标准。对此本院认为，虽然李娜在一审期间未对格士纳公司提交的假期申请表上其本人签字的真实性申请鉴定，但根据李娜二审提交的其与公司总经理Susanne的谈话录音内容，可以看出截至双方就解除劳动合同关系事宜协商时止，格士纳公司明确认可李娜还存在18．5天的未休年休假存在，再结合格士纳公司提交的2017年3月30日等部分假期申请表上请假类别存在涂改，2018年11月20日、2019年3月5日虽然有年休假申请单，但是格士纳公司提交的考勤记录确显示李娜确实存在打卡上班的情形，可以认定格士纳公司提交的李娜假期申请表显示的年休假情况与李娜的真实休假情况并不完全相符。鉴于格士纳公司允许李娜享有的带薪年假20天中包含10天法定年休假和10天福利年休假，且公司《休假及请假》制度中明确规定员工所使用的年假天数应首先被视为其法定年假；而录音中对于18．5天的未休年休假性质并未作出明确表述，且包含有部分公司就解除劳动合同关系补偿金额协商让步的意思表示，故本院综合上述情况，认定截至双方劳动合同关系解除，李娜仍有8．5天的法定年休假未休，格士纳公司应当向其支付相应的未休年休假工资报酬51706．97元÷21．75×8．5×2=40414．64元。三、格士纳公司是否应当支付李娜工会福利、报销费用和财务人员补贴及如应支付的具体的金额。本院认为，首先，对于李娜主张的工会福利，鉴于李娜并未提交充分证据证明工会福利等费用实际存在、其具体的发放标准且应发未发，故一审法院对于其主张的工会福利不予支持，并无不当。其次，对于李娜主张的报销费用一节，格士纳公司虽上诉主张李娜仍存在8000元备用金未归还，不应支付其报销费用。但格士纳公司提交的现金借支单的发生时间系2017年1月份，该单据载明借款事由系差旅费借款、预计还款时间系2017年2月3日。而一是李娜对于该份证据的真实性不予认可；另外，即使该份证据系真实有效，格士纳公司在该笔差旅费借款发生近两年后从未对该笔备用金的返还进行过催收和核销，明显不符合常理；且格士纳公司的总经理还在2019年的往来邮件中明确认可李娜尚有未支付的报销款，综合考虑员工在单位借支及报销的相关凭证原则上均有公司掌握，故仅凭该份离职前二年的现金借支单，难以认定格士纳公司主张的李娜尚拖欠公司借支的备用金的事实成立，故对于格士纳公司的该项上诉主张，本院不予采信。最后，对于李娜主张的财务人员补贴一节。除谈话录音中格士纳公司总经理明确认可的1000元补贴外，李娜并未提交充分的证据证明其主张的其余财务人员补贴金额成立，且李娜亦认可公司已向其支付部分款项，故一审法院依据现有证据，判令格士纳公司向李娜支付财务人员补贴1000元，并无不当，本院予以支持。四、格士纳公司是否构成违法解除与李娜的劳动合同关系。本案中，格士纳公司上诉主张公司提交了大量证据证明李娜严重违反公司的管理制度、财务制度和考勤制度，因此格士纳公司解除与李娜的劳动合同关系是具有合法依据的。对此本院认为，首先，格士纳公司的各项制度中并未明确规定“严重违反”的具体标准，格士纳公司亦未提交充分证据证明李娜因越级汇报以及费用报销等问题已给公司造成重大损害；其次，对于格士纳公司提出的李娜的考勤问题，一审期间李娜对于格士纳公司单方提交的考勤记录并不认可，且上述考勤记录内容亦确实缺乏李娜的有效确认，虽一审法院部分采信了格士纳公司单方提交的考勤记录，但从双方实际履行劳动合同的情况来看，格士纳公司在李娜存在大量考勤问题的情况下，并未追究李娜责任，反而按照全勤向李娜发放了工资，亦明显不符合常理，故对于格士纳公司主张的李娜存在严重的迟到、早退和旷工等违反公司劳动合同和规章制度的行为，本院不予采信；最后，根据李娜提交的谈话录音也可以看出，所谓违反公司考勤规定并非格士纳公司与李娜解除劳动关系的真实原因。鉴于格士纳公司并未提交充分证据证明其解除与李娜的劳动合同关系的事由具有合法性，程序具有正当性，故一审法院认定其构成违法解除，并支持李娜关于违法解除赔偿金的主张，并无不当，本院予以支持。综上所述，李娜上诉请求和理由部分成立，对其上诉请求成立部分，本院予以支持。格士纳公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一、二项之规定，判决如下：一、维持北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初32959号民事判决第一、第二、第三、第四、第六项；二、撤销北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初32959号民事判决第五项；三、格士纳材料（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内支付李娜2017年7月9日至2019年7月8日期间未休年休假工资40414．64元；四、驳回李娜的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费20元，由李娜负担10元（已交纳），由格士纳材料（北京）有限公司负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  刘 茵审 判 员  田 璐审 判 员  李 淼二〇二一年八月十二日法官助理  沈 力书 记 员  张晓华