山东省青岛市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁02民终8600号上诉人（原审被告）：青岛贝瑞和康医学检验实验室有限公司，住所地山东省青岛市。法定代表人：高扬，董事长。委托诉讼代理人：周晓盼，男。被上诉人（原审被告）：王君红，女。委托诉讼代理人：戴志辉，北京市中伦文德（青岛）律师事务所律师。委托诉讼代理人：付鑫，北京市中伦文德（青岛）律师事务所律师。上诉人青岛贝瑞和康医学检验实验室有限公司（以下简称贝瑞和康公司）因与被上诉人王君红劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市黄岛区人民法院（2021）鲁0211民初6416号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。贝瑞和康公司上诉请求：1.判令撤销原审（2021）鲁0211民初6416号民事判决，改判贝瑞和康公司与王君红劳动关系解除合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金16600元；2.判令王君红承担本案的一审、二审诉讼费用。事实和理由：一、王君红严重违纪的事实清楚、证据确凿，贝瑞和康公司解除劳动合同行为合法有效，一审判决存在事实认定错误。（一）王君红在仲裁阶段已经清楚明确地对劳动合同解除行为的合法性予以认可，而且青岛保税港区劳动人事争议仲裁委员会在青保劳人仲案字（2020）第156号裁决书中亦确认了王君红的认可行为。因此，在王君红已经认可了贝瑞和康公司解除行为合法性的情况下，一审法院径然认定贝瑞和康公司违法解除劳动合同并要求贝瑞和康公司支付违法解除劳动合同赔偿金，事实认定和法律适用存在明显错误。（二）一审法院“根据原告提交的其与颜士庆微信聊天记录，可以认定原告一直就工作问题在与颜士庆进行沟通，且根据该聊天记录可以认定被告要求原告催收的系前任工作人员负责的货款，故被告称原告不服从工作安排并给其公司造成损失，本院不予认定”，属于事实认定错误。1.一审判决依据“根据原告提交的其与颜士庆微信聊天记录，可以认定原告一直就工作问题在与颜士庆进行沟通”，但不能证明王君红服从了贝瑞和康公司的工作安排。首先，贝瑞和康公司与王君红解除劳动合同的依据是王君红“拒不服从工作安排”的行为而非“拒不与颜士庆进行沟通”的行为构成严重违纪，王君红是否与颜士庆进行沟通与其是否拒不服从颜士庆工作安排系两个问题。其次，王君红就工作问题与颜士庆进行沟通，并不能说明王君红不存在拒不服从工作安排的行为，只要王君红不听从公司或所属领导工作安排，就可以认定拒不服从。贝瑞和康公司提供的王君红具有挑衅意味地质问颜士庆的通话录音及一走了之的微信截图，已经充分证明王君红有拒不服从工作安排的行为。最后，王君红拒不履行的工作安排为催收回款，如王君红履行该职责，其沟通对象应当是债务人而非颜士庆，其是否与颜士庆进行沟通与其是否履行了催收回款的工作安排之间不存在因果关系。2.一审判决“根据原告提交的其与颜士庆微信聊天记录，可以认定被告要求原告催收的系前任工作人员负责的货款”与事实不符，催收货款不仅包括王君红前任工作人员在职期间货款也包含王君红在职期间新产生的货款，况且王君红作为工作继任者负责处理前任未完成事项符合情理。首先，贝瑞和康公司要求王君红催收的不仅仅是前任工作人员负责的货款，也包括王君红接手后医院新产生的货款。2017年6月至2020年7月，青岛市市立医院应向贝瑞和康公司支付但未支付的货款总额为7184040元，其中王君红在职期间（2019年9月至2002年7月）的应支付但未支付的货款总额为2385070元。其次，无论是前任工作人员在职期间产生的货款还是王君红在职期间产生的货款，货款最终的权利主体都是贝瑞和康公司。即便员工离职，货款权利主体仍是贝瑞和康公司，贝瑞和康公司因货款与医院产生的法律关系不因员工离职而变更。贝瑞和康公司与王君红、王君红的前任工作人员建立劳动关系的目的之一就是要处理货款的催收工作，贝瑞和康公司有用工自主权，有权根据工作内容、人员等因素自主安排王君红开展催收工作，包括处理前任员工在职期间产生的货款催收。反之，如果新员工不理前员工事宜，将导致诸多工作无法完成的严重后果。因此，正是由于前任工作人员的离职使得王君红接手催收货款的工作更具紧迫性、必要性、合理性。3.贝瑞和康公司提供的岗位说明、电话录音、微信聊天记录、采购合同、欠款统计、随货同行单等证据，证明王君红负责青岛市市立医院催收回款的工作，但拒不服从工作安排，致使青岛市市立医院共计7184040元货款未能收回，给贝瑞和康公司造成严重损失，一审法院却对此不予认定。首先，《岗位说明书-高级销售代表》（岗位编号SA105）明确规定了王君红的工作职责包括催收回款，权重占比85%。其次，王君红与颜士庆电话中带有挑衅意味地一而再再而三的质问，“你什么意思啊，你想怎么样？”，微信沟通中不仅不直接回复颜士庆的问题反而一走了之，完全不服从工作安排。再次，采购合同与随货同行单可以充分证明青岛市市立医院应向贝瑞和康公司支付但未支付的货款总金额为7184040元。最后，只有王君红提供了足以使贝瑞和康公司主张的上述事实达到真伪不明的程度时，才应当认定贝瑞和康公司主张的事实不存在。但是，王君红与颜士庆进行沟通不能证明王君红没有拒不服从工作安排的行为，王君红以前任负责货款的抗辩与事实及情理也不相符合，一审法院认定事实不能推翻贝瑞和康公司主张的事实。（三）一审法院“根据被告未能提交《员工手册》亦未提交其公司的规章制度，故本院认为被告以原告严重违纪为由与原告解除劳动合同系违法解除劳动合同”，存在事实认定错误。1.原告解除劳动合同的依据是双方签署劳动合同第七条第四款第二项的约定，而非《员工手册》及公司规章制度。贝瑞和康公司与王君红解除劳动关系的依据为《劳动合同》第七条第四款第二项：“乙方在甲方工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，构成严重违纪，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何赔偿。（4）严重失职，使甲方遭受经济损失在1000元以上；（6）拒绝甲方的正常工作安排的。”上述依据，一审判决已经明确予以确认并在案佐证。2.劳动合同属劳资双方就权利义务所作的特别约定，劳动合同中关于严重违纪情形的约定对双方具有约束力，乃至具有优先公司规章制度适用的效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。贝瑞和康公司有权依据劳动合同相关约定，解除与王君红的劳动关系。综上，一审法院忽略贝瑞和康公司解除劳动合同所依据的劳动合同，转而以贝瑞和康公司未提交与本案无关的《员工手册》为由否定解除行为的合法性属于事实认定错误。二、一审判决存在文字错误（一）诉讼代理人工作单位存在错误。一审判决书中所记载的被告的委托诉讼代理人周晓盼的工作单位错误，判决书中记载的工作单位为“北京贝瑞合康**物技术有限公司”，正确工作单位为“北京贝瑞和康**物技术有限公司”。（二）原告争议事实部分存在错误。一审判决书中载在“原、被告存在争议的事实”部分中“原告的工作是销售，催款不是商务经理的工作”的表述存在错误，原告的职位不是商务经理而是销售。贝瑞和康公司于2021年6月7日收到一审判决，认为一审判决认定事实和适用法律存在错误，故向贵院上诉，请求判如所请。王君红答辩称，一审判决事实认定清楚，适用法律正确，请求依法予以维持。王君红向一审法院起诉请求：判令贝瑞和康公司支付违法解除劳动合同赔偿金16600元。一审法院认定事实：王君红、贝瑞和康公司于2019年9月2日签订劳动合同（王君红为乙方，贝瑞和康公司为甲方），合同载明：合同期限为2019年9月2日至2022年9月1日；甲方安排乙方在医学事业部门担任高级销售代表岗位工作；乙方为甲方提供正常劳动期间，劳动合同约定工资标准以薪酬通知书为准；乙方在甲方工作期间犯有以下错误或以下情形，构成严重违纪，甲方可以立即与乙方解除合同并不支付任何赔偿，由于乙方行为给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方赔偿：（1）乙方存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定情形，或《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形，（2）乙方违反《员工手册》，构成严重违纪的；（3）违反与甲方签订的保密协议或培训等协议的；（4）严重失职、营私舞弊，使甲方遭受经济损失在人民币1000元以上或给甲方名誉造成严重损害的......。王君红入职时间为2019年9月2日，离职时间为2020年7月30日，离职原因为贝瑞和康公司单方解除劳动合同。王君红、贝瑞和康公司在庭审中对王君红离职前应发工资为8300元每月予以确认。王君红于2020年申请劳动仲裁，要求确认被申请人（贝瑞和康公司）支付申请人（王君红）赔偿金16600元。青岛保税港区劳动人事争议仲裁委员会于2020年12月24日作出青保劳人仲案字[2020]第156号裁决书，裁决驳回申请人王君红的仲裁请求。王君红不服仲裁裁决，诉至一审法院。王君红、贝瑞和康公司存在争议的事实如下：1、王君红主张贝瑞和康公司系违法解除劳动合同，主张其在仲裁时认可贝瑞和康公司解除劳动合同的理由是严重违纪，但是不是认可这个行为是对的，认为贝瑞和康公司系违法解除劳动合同。王君红为证明其主张提交以下证据：（1）解除劳动合同通知书，载明：因王君红在职期间违反公司规定，拒绝公司的正常工作安排，构成严重违纪，决定与王君红解除劳动合同并不支持补偿金。贝瑞和康公司认为该证据可以证明公司严格履行解除劳动合同的相关手续。（2）微信聊天记录，证明没有不服从工作安排，一直与颜士庆做沟通，且王君红的工作是销售，催款是商务经理的工作。贝瑞和康公司质证真实性无异议，但不认可证明目的。贝瑞和康公司认为其与王君红解除劳动合同系因王君红严重违纪，贝瑞和康公司为证明其主张提交以下证据：（1）岗位说明，证明王君红的工作职责包括催收，占比权重85%。王君红对该证据真实性未持异议，但认为岗位职责表述很清楚，就是完成制定的销售，催收不是主要的。（2）贝瑞和康公司提交王君红与颜士庆的电话录音、微信聊天记录截图，证明王君红拒不服从工作安排。王君红质证真实性无异议，但证据是断章取义，恰能证明王君红一直在沟通。（3）贝瑞和康公司提交与青岛市立医院的《医用耗材采购协议》、欠款统计、货款情况说明、随货同行单，王君红对上述证据认为真实性不能确认。一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。一审法院根据已查明的事实和法律、司法解释的相关规定，作出如下分析判定：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。王君红在劳动仲裁时对贝瑞和康公司向其送达的《解除劳动合同通知书》的质证意见是真实性及证明目的认可，在本院庭审中王君红质证称仲裁时仅认可贝瑞和康公司解除劳动合同的理由是严重违纪，但不认可该行为是对的。根据王君红提交的其与颜士庆微信聊天记录，可以认定王君红一直就工作问题在与颜士庆进行沟通，且根据该聊天记录可以认定贝瑞和康公司要求王君红催收的系前任工作人员负责的货款，故贝瑞和康公司称王君红不服从工作安排并给其公司造成损失，一审法院不予认定。根据贝瑞和康公司提交的劳动合同规定“乙方违反《员工手册》，构成严重违纪的”可以解除劳动合同并不支付经济补偿金，现贝瑞和康公司未能提交《员工手册》亦未提交其公司的规章制度，故一审法院认为贝瑞和康公司以王君红严重违纪为由与王君红解除劳动合同系违法解除劳动合同，应向王君红支付违法解除劳动合同赔偿金，王君红、贝瑞和康公司在庭审中确认王君红离职前应发工资为每月8300元，故贝瑞和康公司应支付王君红违法解除劳动合同经济赔偿金16600元（8300×2）。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：贝瑞和康公司于本判决生效之日起十日内支付王君红违法解除劳动合同赔偿金16600元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由贝瑞和康公司负担。二审中，贝瑞和康公司提交收款回单4份，证明王君红离职后在贝瑞和康公司员工的工作下，青岛市市立医院向贝瑞和康公司的关联公司共支付货款120多万元。证明目的：1、青岛市立医院与贝瑞和康公司的关联公司之间存在真实的债权债务关系。2、因为王君红在职期间不服从工作安排导致青岛市立医院长期未回款，在王君红离职后由其他同事接手负责后，青岛市立医院依照合同约定向贝瑞和康公司的关联公司开始回款。王君红对该证据的真实性无异议，对证明事项有异议，此证据与本案无关。王君红在贝瑞和康公司处的工作是销售，而非催收，不能因为贝瑞和康公司与市立医院之间的债权债务关系就认定王君红的工作失职。而且王君红在贝瑞和康公司处工作期间的催收工作是其前任工作人员遗留，王君红只是负责配合商务经理催收，催收工作是商务经理的工作任务。经审理查明，本院查明的事实与一审一致。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释[2020]第26号）第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。贝瑞和康公司作为用人单位，对于双方之间劳动关系的解除或者终止负有举证责任，贝瑞和康公司上诉主张解除与王君红劳动合同的原因系王君红不服从工作安排并给其公司造成损失，对此本院认为，王君红的主要岗位职责系按照公司战略规划完成所制定的销售目标，王君红一直就工作问题在与颜士庆进行沟通，贝瑞和康公司提交的证据不足以证明王君红违反员工手册或拒绝贝瑞和康公司工作安排，并构成严重违纪，一审认定贝瑞和康公司解除劳动关系缺乏依据，系违法解除，并判令贝瑞和康公司支付王君红违法解除劳动关系赔偿金，符合法律规定，本院予以维持。综上所述，贝瑞和康公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人贝瑞和康公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈明明审 判 员 马 喆审 判 员 甘玉军二〇二一年八月十七日法官助理 王莉莉书 记 员 胡荣华