上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终7085号上诉人(原审原告)：李佳，女，1986年1月28日出生，汉族，户籍地上海市杨浦区。委托诉讼代理人：张紫晴，上海善达律师事务所律师。委托诉讼代理人：许彤，上海善达律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海携程国际旅行社有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：范敏，总经理。委托诉讼代理人：董润青，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭旭瑾，上海保华律师事务所律师。上诉人李佳因与被上诉人上海携程国际旅行社有限公司(以下简称“携程公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院(2021)沪0110民初4303号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月7日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，现已审理终结。李佳上诉请求：判令携程公司支付李佳违法解除劳动合同的赔偿金273，260.34元、支付工资差额9，000元。事实与理由：一、李佳的工作岗位因携程公司在疫情期间的特殊借调，由定时打卡工作制变更为不定时报备式工作制，携程公司不能援引《员工手册》中关于定时工作制的考勤制度解除李佳的劳动合同。李佳直至被解聘前，都是品牌部人员，其请假流程均符合公司规定并得到直接领导的审批，不存在旷工行为；二、李佳出现既打卡又报请假记录的原因应归结于携程公司非法变更李佳的工作岗位，导致其在被调动至新部门的岗位被解散取消时，无法按照正常的情形进行工作考勤和打卡；三、携程公司内部早有裁员计划。携程公司自疫情开始以来，就一直实行内部裁员策略。为规避相应经济补偿，遂依据不适用于李佳的管理制度解除了李佳的劳动合同，具有非法解除劳动合同的主观恶意。综上，携程公司已安排李佳进行不定时工作制办公，在该公司违法变更李佳工作岗位，导致其在借调期满后丧失工作岗位的情况下，因李佳无从知晓其应当适用的工作模式，从而出现了与员工手册规定不完全符合的办公考勤行为。综上，请求二审法院依法支持李佳的全部诉讼请求。携程公司辩称，公司系合法解除双方劳动关系，无需支付李佳违法解除劳动合同赔偿金。李佳于2020年9月14日至18日期间，找他人代为打卡考勤，伪造出勤上班的假象，骗取劳动报酬，累计达到5天时间，已构成旷工。根据人事提醒李佳应打卡的微信记录、李佳每天提醒同事勿忘代打卡的微信记录、视频监控录像拍摄到的代打卡过程，均可证实其在未出勤的情况下委托他人打卡。根据公司《员工手册》相关规定，代打卡认定为旷工，而30天内旷工满24小时的即为严重违纪，公司有权立即解除劳动关系，李佳前述行为及情节完全符合严重违纪解除的条件。至于李佳违纪行为被发现后才操作的补请假、以及诉讼中才提出的所谓公司管理混乱，安排转岗等事由，均系其为达到胜诉目的而找寻的无关借口，更不能抵消其严重违纪的行为。此外，携程公司已足额支付劳动报酬，无需支付其工资差额。2020年疫情期间因携程公司的行业特殊，业务受严重影响，公司面临巨大的经济压力，为保证劳动关系稳定，公司尽可能合理安排内部消化，因此李佳被派往支援“豚厂生活馆”工作。6月3日携程公司向李佳公布了新的薪酬方案，李佳明确回复“确认”，双方已经就新的薪酬方案达成合意，不存在也不需要支付工资差额。综上，一审法院查明事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判。李佳向一审法院起诉请求：1、请求判令携程公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金273，260.34元；2、请求判令携程公司支付2020年5月1日至2020年8月31日的工资差额9，000元。鉴于案件争议明确，且一审判决书已送达双方当事人，故对于一审判决书中法院查明及法院认为部分，本院不再重复表述。一审法院判决：一、李佳要求携程公司支付违法解除劳动合同的赔偿金273，260.34元的诉讼请求，不予支持；二、李佳要求携程公司支付2020年5月1日至2020年8月31日的工资差额9，000元的诉讼请求，不予支持；三、携程公司支付李佳2020年9月1日至2020年9月25日的工资2，760.79元(已履行)。二审中，李佳提交了：1、2020年9月17日渠道事业部副总经理刘春渝协商解除录音，为证明其是因渠道品牌部的解散才被协商解除合同。经质证，携程公司认为，该录音的内容仅能显示携程公司曾经在业务急剧缩减的情况下，尝试与李佳沟通过协商解除事宜，该事项与本案的解除理由无关。在双方未能就协商解除达成一致的情况下，携程公司并未以此为由解除劳动关系，李佳依然有打卡出勤的义务。而且依据李佳所述录音发生时间，当时她已经请他人连续代打卡4天。按时间顺序判断，李佳违纪事实发生在录音之前，此录音也无法成为李佳违纪的理由；2、张照芹、周凡、李柳三人的人事构架关系，为证明三人都是渠道上海分公司的人事组织架构，是其原部门同事，与现品牌部人事组织构架无任何关系；3、人事构架关系，为证明其是渠道总部品牌部的人事组织架构；4、系统的人事变更记录，为证明其被处分辞退前，已被调离原上海分公司；5、《员工手册》，为证明请假只需直属主管领导批准即可、事后补假符合人力资源管理制度、考勤在当月截止日期前主管领导认可均有效；6、过往人力资源管理考勤记录，为证明以往可以事后补假批准认可的单据记录；7、9月系统考勤记录，为证明直属领导已经批准认可，并系统生效。经质证，携程公司认为，前述证据2-7，李佳已在一审审理中提交，故不属于新证据范畴；8、同为品牌部同事9月解除劳动合同未达成一致时的考勤，为证明品牌部解散不存在打卡、坐班的考勤制度。经质证，携程公司对证据8的真实性、关联性、合法性均不予认可；9、《处分申请》流程，为证明处分申请员工部门的人事和领导混淆视听。经质证，携程公司对证据9的真实性认可，对李佳的处分已按流程上报经慎重评估及批准，并报请工会同意后确认，处分内容是携程公司的真实意思表示；10、微信聊天记录，为证明周凡确认已将其人事关系调离并不同意其回岗；11、张照芹微信聊天记录，为证明人事管理有领导周凡决定；12、张可维邮件回复信息，为证明张可维确认其转岗之事；13、张照芹微信聊天记录，为证明9月22日才被周凡允许回岗未出勤，人事第一时间联系原因；14、张照芹邮件记录，为证明处分申请单由张照芹操作处理。经质证，携程公司认为，前述证据10-14，李佳已在一审审理中提交，故不属于新证据范畴；15、2020年7月关于品牌部薪资调整邮件回复，为证明其对工资明确提出过不同意。经质证，携程公司对该证据的真实性、关联性不予认可；16、《员工手册》，为证明调整薪资也需要由员工本人书面签字。经质证，携程公司对该证据的关联性不予认可，该公司已在6月3日的电子邮件中与李佳就新的薪酬方案达成一致意见，并实际履行远超一个月，不存在工资差额。本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者应遵守用人单位的规章制度。携程公司《员工手册》明确规定，员工委托他人代考勤的，代考勤小时数视为旷工，30天内旷工满24小时的，处辞退处分，李佳对此是知晓的。该公司人事已于2020年8月28日通过微信告知李佳，如未申请年假，则需正常出勤工作。然李佳在2020年9月14日至2020年9月18日期间，有未出勤但由同事代为考勤的情形。李佳辩称其出现既考勤又报请假的原因应归结于其所在岗位实行不定时工作制、其在借调期满后丧失工作岗位故无从知晓应当适用的工作模式等原因，从而出现与《员工手册》规定不完全符合的考勤行为，且携程公司早有裁员计划，为规避相应经济补偿，遂依据不适用于李佳的管理制度解除双方劳动合同。对此，本院认为，李佳在用人单位明确要求正常出勤的情况下，由同事代为打卡考勤，在公司就前述行为与其沟通后，提交请假单，以覆盖其未出勤但由同事代为考勤的日期，亦从侧面反映了其对应遵循的规章制度是应知且明知的。即便李佳此前曾有过事后补假的方式请假，亦与由他人代考勤的行为属不同性质。无论携程公司是否存在裁员的情形、无论其是否转岗适用何种考勤制度、无论携程公司是否可以事后补假，李佳作为劳动者，在职期间均应遵循用人单位规章制度，而由他人代为打卡考勤是弄虚作假的不诚信行为，有违劳动者基本职业道德。李佳前述辩称意见均无法否认这一违纪事实，本院对其辩称不予采信。据此，携程公司以李佳旷工为由，解除双方劳动合同，并无不当，本院予以确认。关于李佳主张的工资差额。根据携程公司提供的邮件显示，李佳对薪资调整是予以确认的。李佳上诉称其对此回复的确认是知晓之意并非同意之意，实属牵强，本院不予采信。对其主张的工资差额，本院不予支持。综上所述，李佳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李佳负担。本判决为终审判决。审 判 员 章晓琳法官助理 朱 婕书 记 员 陈 韫附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……