山东省滨州市中级人民法院民 事 裁 定 书（2021）鲁16民特36号申请人：邹平泽瑞纸业有限公司，住所地：山东省邹平市魏桥镇创业大道1706号。法定代表人：张幼豹，总经理。被申请人：郭振甲，男，1967年5月21日出生，汉族，住山东省邹平市。申请人邹平泽瑞纸业有限公司与被申请人郭振甲申请撤销仲裁裁决一案，本院于2021年7月12日立案后进行了审查。现已审查终结。申请人邹平泽瑞纸业有限公司向本院提出申请：1.依法撤销邹平市劳动人事争议仲裁委员会作出的邹劳人仲案字[2021]第536-1号仲裁裁决；2.诉讼费由被申请人承担。事实与理由：邹平市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，适用法律、法规错误。2020年9月10日，就是否继续劳动关系，邹平泽瑞纸业有限公司与郭振甲进行了充分协商，郭振甲出具了离职承诺书一份，依照该协议内容，郭振甲承诺双方自解除劳动合同之日无任何牵扯，自愿放弃对经济、法律、劳动合同、保险等各项权益追偿的权利，所以在劳动关系解除后其再行提起仲裁的任何请求，均不应得到支持。邹平劳动人事争议仲裁委员会却对承诺书效力未予认定，且裁决邹平泽瑞纸业有限公司支付郭振甲2020年未休年假工资2676.63元，显然错误。综上，请人民法院查明事实，支持申请人的请求。被申请人辩称：本案申请人的诉讼请求缺乏事实和法律依据。一、双方之间的合同解除存在乘人之危或显失公平的情形。郭振甲于2009年8月1日入职邹平泽瑞纸业有限公司（申请人曾两次更名，2017年3月22日由“山东天地缘实业有限公司”更名为“邹平汇泽实业有限公司”，2019年4月30日由“邹平汇泽实业有限公司”更名为“邹平泽瑞纸业有限公司”），岗位为造纸车间工人，根据申请人处的工作时间安排，申请人每周工作7天，以一周为单位进行早中晚三班轮换，每三周进行两次紧急换班，紧急换班时的两次上班间隔只有六小时左右，从未有休息日或补休安排。在申请人处工作期间，申请人未依法与被申请人签订劳动合同，明确双方之间的权利义务关系。2020年9月7日被申请人突发急性小脑梗塞到邹平市人民医院住院治疗，9月9日转至齐鲁医院住院治疗，9月22日出院回家休养（详见住院记录）。申请人扣押被申请人7月25日-9月6日应发工资共7368元，以此胁迫被申请人递交辞职信来规避其主动解除劳动合同的责任，变相违反劳动合同法的规定，在被申请人患病期间违规解除劳动关系，为维护自身权益，被申请人向邹平市劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁。申请人所说“2020年9月10日就是否继续劳动关系与被申请人进行了充分协商”并非事实，9月10日被申请人正处于关键的脑梗治疗期，不可能与申请人进行协商，事后也未就劳动关系进行协商，只要求被申请人去签署其拟定的辞职信。被申请人确诊住院后，不仅短时间内丧失劳动能力，无法寻找其他工作维持生计，而且需要额外负担大量的治疗费用，急需资金支付住院期间的相关开支。申请人以克扣、晚发放两个月的工资相威胁、要求被申请人提交辞职信，被申请人在当时的情况下没有任何可以商议、妥协的余地。该合同解除行为明显属于胁迫、乘人之危要求解除的合同，应当认定为无效合同。结合被申请人的工资发放明细，在被申请人离职后，仍收到了两笔由杨志刚、张健代表申请人发放的工资（2021年1月、2月发放的工资），该两笔工资实质上为扣押的被申请人提交辞职信之前的工资，该工资发放情况能够证明申请人以扣押被申请人的工资为条件，逼迫申请人提交辞职信。退一步讲，即使申请人与被申请人之间的合同解除没有违反法律、法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危，该合同解除的方式、解除的形式、双方之间关于解除合同的相关约定也显失公平。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第二款（原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第二款）规定“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。根据上述司法解释的规定，在劳动者与用人单位之间商议解除合同时，双方之间的商议的内容应当至少体现“解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议”等内容。但就本案而言，在被申请人患病住院、提交辞职信后，申请人概括免除了全部责任，合同解除的内容未体现任何与报酬、加班、经济补偿、赔偿等的内容，该合同解除明显属于显失公平的解除方式，被申请人可以依法申请撤销。本案中尤其需要考虑的是，提交辞职信是在被申请人患病、丧失基本劳动能力的背景下，任何一个正常的人在不受任何外力影响情况下不可能签署申请人提供的辞职信。结合该辞职信的文本、辞职信提交的背景，足以认定该辞职信的文本显失公平，足以推定被申请人签署该辞职信受到了胁迫或乘人之危。二、申请人应支付被申请人应休未休年假的工资。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。自2019年起被申请人工作已满10年，每年应当享有却从未享受10天带薪休假。根据人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条规定，被申请人2010年度至2019年度未休年休假共计55天（5天/年×9年+10天/年×1年），2020年未休年休假7.5天（已工作天数274天÷365天×10天），故向邹平市劳动人事争议仲裁委员会提出诉求，要求申请人支付被申请人2010年度至2020年度未休年休假两倍工资报酬共23356.32元（4064÷21.75×62.5天×200%=23356.32元）。邹劳人仲案字2021第536-1号仲裁裁决书要求申请人支付被申请人2020年未休年休假工资2676.63元的裁决合情合理。本院经审理查明：郭振甲作为申请人向邹平市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决邹平泽瑞纸业有限公司胁迫郭振甲以扣押应发工资相要挟取得的郭振甲的辞职信无效；2.裁决邹平泽瑞纸业有限公司支付未与郭振甲订立书面劳动合同的双倍工资差额44704元；3、裁决邹平泽瑞纸业有限公司支付郭振甲违法解除劳动关系赔偿金89408元；4、裁决邹平泽瑞纸业有限公司支付郭振甲应缴未缴失业保险造成的失业保险金损失10899元；5、裁决邹平泽瑞纸业有限公司支付郭振甲2010年至2020年未休年休假三倍工资差额23356.32元；6、裁决邹平泽瑞纸业有限公司支付郭振甲2018年至2020年法定休假日共计24天的三倍工资差额8968.83元；7、裁决邹平泽瑞纸业有限公司支付郭振甲2018年至2020年周日休息日工资58297.38元。邹平市劳动人事争议仲裁委员会于2021年5月26日作出邹劳人仲案字[2021]第536-1号仲裁裁决，裁决：一、邹平泽瑞纸业有限公司支付郭振甲2020年未休年休假工资2676.63元；二、驳回郭振甲的其他仲裁请求。本院认为，本案的争议焦点为案涉仲裁裁决是否存在应当撤销的情形。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中，申请人与被申请人的约定概括免除了用人单位应当承担的全部责任，属于显失公平的约定，劳动者依法享有撤销权。被申请人郭振甲提起仲裁应视为在合理的期限内行使撤销权，仲裁裁决支持了申请人支付被申请人2020年未休年休假工资，适用法律正确，申请人的请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、四十九条之规定，裁定如下：驳回申请人邹平泽瑞纸业有限公司的申请。申请费400元，由申请人邹平泽瑞纸业有限公司负担。审 判 长 李添珍审 判 员 张发荣审 判 员 刘 洋二〇二一年八月二日法官助理 贾梦琦书 记 员 陈静茹