上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终5450号上诉人(原审原告)：吴彤，女，1992年09月10日出生，汉族，住上海市宝山区。被上诉人(原审被告)：上海金悦门诊部有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：张秋敏，执行董事。委托诉讼代理人：宁怡恬，上海鼎善律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡来，上海鼎善律师事务所律师。上诉人吴彤因与被上诉人上海金悦门诊部有限公司(以下简称“金悦门诊部”)劳动合同纠纷一案，不服上海市宝山区人民法院(2020)沪0113民初29127号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月21日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。吴彤上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持吴彤一审全部诉请。事实和理由：一、关于双倍工资，吴彤于2016年7月在金悦门诊部工作，第一份合同于2019年6月30日到期，之后未与吴彤续签劳动合同，实际劳动关系存续。后经吴彤要求缴纳上海社保，才于2019年9月补签第二份劳动合同，从吴彤缴纳社保的时间就可以看出，金悦门诊部存在倒签劳动合同的事实，因此吴彤有权向金悦门诊部追讨未签劳动合同期间的双倍工资。二、关于基本工资差额，根据双方劳动合同的约定，吴彤每月基本工资为人民币(以下币种均为人民币)2，480元，另行制定岗位工资、绩效奖金、竞业禁止费用等。吴彤的工资条显示，每月发放工资总额为4，000元，由于金悦门诊部一直隐瞒每月4，000元的具体组成，直至2019年12月吴彤整理材料后才发现其中基本工资为1，895元，与劳动合同中约定的2，480元存在差额，由于金悦门诊部存在未按合同约定及时足额发放基本工资的事实，吴彤有权要求金悦门诊部支付2019年10月至2020年7月的基本工资差额4，680元。三、关于2020年疫情期间工资差额，2020年4月双方协商约定，金悦门诊部补发疫情期间在上海的待岗工资(即2020年2月10日至19日工资)以及报销两次往返无锡路费报销的前提下，吴彤放弃2020年2月20日至3月的工资。但是金悦门诊部后续只发放了在上海的待岗工资，以各种理由拒绝报销路费，违背了当初的约定。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，吴彤属于因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付在此期间的工作报酬，并且不得解除劳动合同。故吴彤有权要求金悦门诊部支付2020年2月至3月待岗工资3，413.33元。四、关于违法解除劳动合同赔偿金，2020年4月，金悦门诊部以同意补发上海待岗期间工资及报销往返无锡路费作为条件，强迫吴彤签订三份违纪、旷工、违规通知书。吴彤反复确定金悦门诊部不能以此为由辞退后，被迫签订通知书。6月下旬工作量突然加重，双方之间出现沟通矛盾。7月开始金悦门诊部通过不排班、擅自撤销工作账号及修改电脑密码等手段，逼迫吴彤自离或接受调岗。7月2日，在区域领导的调解下，建议吴彤休息几天后前往新店上班，吴彤申请休假5天并审批通过。后，吴彤回复不接受调店建议，7月10日金悦门诊部下发调岗通知，迫使吴彤接受调岗安排，且未告知是否影响收入。吴彤多次拒绝后，金悦门诊部发放解除劳动关系通知书，理由为怠慢工作、效率低下等较重违反员工手册的行为，吴彤对此不认可。金悦门诊部所称较重，属于其主观臆测，并无法律事实依据。且金悦门诊部未按员工手册的规定，履行与吴彤进行沟通、书面警告、集团通报、负激励处分的程序，而是以解除劳动关系相要挟，让吴彤接受带有侮辱性的调岗。根据劳动法第十七条的规定，吴彤在无严重违反法律法规及违纪事实情况下，有权拒绝侮辱性调岗，金悦门诊部以不服从调岗为由，解除与吴彤的劳动关系，存在违法解除的情况，应当支付违法解除劳动合同赔偿金52，932.58元。综上，请求二审法院依法支持吴彤的上诉请求。金悦门诊部辩称，第一，不认可违法解除的事实，金悦门诊部依据有效的规章制度解除劳动关系，不应支付赔偿金。根据吴彤确认签收的《员工手册》之规定，因吴彤长期存在违反公司规章制度的行为，经双方协商，吴彤签字确认《违纪整改通知书》，自认存在违纪记录，并保证如有迟到、绩效不达标等违纪行为，金悦门诊部有权解除劳动合同并无需支付任何赔偿金。后因吴彤存在频繁迟到、绩效不达标、不服从领导安排、擅自离岗等行为，在此情况下，金悦门诊部仍给予吴彤机会，为其调整工作内容，并明确告知不会改变待遇，此次调整工作具备合理性和适当性，然吴彤仍无故拒绝。金悦门诊部结合吴彤违规违章的其他事实，最终与吴彤解除劳动合同，并非违法解除。第二，不认可2019年10月至2020年6月之间的工资差额4，680元。金悦门诊部每月发放给吴彤的薪酬为4，000元(不包括奖金、提成的)，已经远超其主张的2，480元，表明合同约定的2，480元已经包含其中，而且吴彤之前从未提出过异议，双方就此已达成合意。第三，不认可2019年8月、9月未签劳动合同的事实，不认可双倍工资14，198.10元。吴彤提交的劳动合同足以证明双方劳动合同持续时间为2018年12月1日至2021年12月31日，已经包含吴彤主张的两个月，吴彤主张系倒签，但其提交的证据无法证明倒签事实成立。即使假设是倒签，只要签订劳动合同，就视为双方在平等自愿、协商一致的基础上达成共识，系员工对合同期限的一种追认，且吴彤在职期间从未提出异议。第四，不认可金悦门诊部应当向吴彤支付2020年2月、3月未支付工资3，413.33元。金悦门诊部已经支付吴彤2020年2月1日至2月19日的工资，双方于2020年4月1日协商时明确吴彤在此期间未提供劳动，并非防疫通知中规定的疑似感染者，在吴彤可提供劳动并且金悦门诊部已为其安排工作情况下未提供劳动属于旷工，不予发放相应工资合法合理。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。吴彤向一审法院起诉请求：判令金悦门诊部向吴彤支付：1．违法解除劳动合同经济赔偿金52，932.58元；2．支付2019年10月1日至2020年6月30日期间未足额支付基本工资差额4，680元；3．支付2019年8月至2019年9月未签订劳动合同期间双倍工资差额14，198.10元；4．支付2020年2月至2020年3月期间工资差额3，413.33元。一审法院认定事实：吴彤曾以实习生身份在金悦门诊部实习，2016年6月30日吴彤毕业。2016年7月1日起吴彤在金悦门诊部调剂师岗位工作，金悦门诊部为吴彤缴纳社会保险费。双方签有两份劳动合同，第二份劳动合同期限自2018年12月1日起至2021年12月31日止，劳动合同签订日期显示为2018年12月1日，约定吴彤基本工资2，480元／月、岗位工资、绩效奖金及其他奖金提成制度根据吴彤工作岗位和工作业绩另行制定，吴彤在药房部门担任调剂员职务，吴彤的工作地点为金悦门诊部总部及控股或参股的运营机构，金悦门诊部在其他门店、分支机构有需要时，吴彤同意服从金悦门诊部安排到其他门店或分支机构工作。吴彤实发工资为固定工资4，000元，另有不固定的提成、奖金、补贴、加班工资等，金悦门诊部每月通过企业微信向吴彤出示工资条，吴彤在职期间未就工资组成提出过异议。2020年2月受疫情管控影响，2020年2日9日吴彤从广东启程后未能回到无锡的岗位工作，金悦门诊部安排吴彤暂留在上海闵行门店工作并提供宿舍，吴彤以宿舍未配套生活用品增加其支出为由拒绝，吴彤于2020年2月19日回到老家广东。吴彤提交2020年2月24日至2020年2月29日期间的事假申请，金悦门诊部审批通过。后吴彤又曾于2020年2月29日返回无锡，但是仍因疫情管控影响，未能到岗，金悦门诊部仍表示可安排吴彤暂留在上海闵行门店工作并提供宿舍，吴彤予以拒绝，吴彤于2020年3月2日返回广东。2020年3月18日金悦门诊部告知可安排吴彤至宝山门店工作，2020年3月27日吴彤回到无锡，并处理无锡退房和上海租房事宜。2020年2月、3月吴彤未提供劳动，2020年3月31日金悦门诊部安排吴彤月末调休。金悦门诊部通知吴彤2020年年休假优先在疫情期间集中使用。2020年4月1日双方就疫情期间的工资发放、膏方季结束后的岗位调动事宜进行面谈，双方约定金悦门诊部支付吴彤2020年2月1日至2020年2月19日期间工资，不支付2月、3月其他日期的工资，金悦门诊部为吴彤报销疫情期间的往返路费。同时吴彤签署了旷工返岗通知书、违规劝告单、违纪工作整改通知书。旷工返岗通知书认定吴彤自2020年3月27日起无故旷工，违规劝告单认定吴彤出现旷工情形，对吴彤进行严重警告处分。违纪工作整改通知书，要求吴彤进行整改事项，告知其因有过不胜任调岗、严重违纪等记录，三月内如有再违反整改事项，公司将有解除劳动关系的权利。2020年4月1日吴彤恢复工作，岗位为仓管，工作地点在上海。2020年7月2日金悦门诊部以吴彤存在诸多过错，严重违反规章制度、不能胜任工作为由，将吴彤工作内容调整为药房收方、发药、患者咨询、填写快递，保持待遇不变。吴彤以可能影响待遇、工作存有侮辱性质，调动没有依据为由不同意调岗。金悦门诊部发函回复吴彤仍要求其调岗。吴彤申请休2020年7月3日至2020年7月7日期间年休假，金悦门诊部未批准。2020年7月3日至2020年7月8日期间，吴彤未出勤。2020年7月16日，金悦门诊部以吴彤旷工、怠慢工作、不能履行工作职责、不能胜任工作却不服从调岗等行为，已经严重违反公司规章制度及相关法律规定为由，解除了双方劳动合同。吴彤实际工作至2020年7月14日。金悦门诊部员工手册规定连续旷工达三天以上的，即可解除劳动合同。吴彤知晓员工手册的规定。一审法院又查明，吴彤于2020年7月21日申请仲裁，要求金悦门诊部支付1、2019年8月至2019年9月未签劳动合同期间二倍工资差额14，198.10元；2、2019年10月1日至2020年6月30日期间基本工资差额4，680元；3、违法解除劳动合同赔偿金52，932.58元；4、2020年2月至2020年3月期间工资3，413.33元。仲裁裁决：对吴彤的所有申诉请求不予支持。吴彤不服仲裁裁决，诉至法院。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于2019年8月至2019年9月未签订劳动合同期间双倍工资差额，未签订劳动合同二倍工资差额本身具有惩罚性质，本案中双方签有期限自2018年12月1日起至2021年12月31日止的劳动合同，即使如吴彤所述系2019年9月24日倒签，系双方已经就补签劳动合同自愿达成一致意见，吴彤要求金悦门诊部支付2019年8月至2019年9月未签订劳动合同期间二倍工资差额于法无据，一审法院不予支持。关于2020年2月至2020年3月期间工资差额，该期间吴彤受疫情影响不能至原工作场所工作，然金悦门诊部已经为吴彤另行安排了工作场所，且提供了宿舍，金悦门诊部提供的工作条件没有违反劳动合同的约定，吴彤以宿舍未配备生活用品为由拒绝，并不妥当。2020年2月、3月吴彤未提供劳动，2020年4月1日双方又就2020年2月、3月工资发放达成一致意见，故现吴彤要求金悦门诊部支付该期间的工资差额于法无据，一审法院不予支持。关于2019年10月1日至2020年6月30日期间未足额支付基本工资差额，金悦门诊部向吴彤每月发放的工资单显示其固定工资为4，000元／月，并未低于劳动合同基本工资的约定。吴彤根据人事向其发的短信认为其2019年12月固定工资由基本工资1，895元、岗位工资345元、绩效工资800元、竞业限制补贴960元组成，金悦门诊部对该证据并未认可。且即使该短信内容真实，金悦门诊部向吴彤实际发放的固定工资总数已经高于劳动合同约定数额，吴彤也未对此提出过异议，金悦门诊部也并未实际侵害吴彤的利益，故对吴彤主张2019年10月1日至2020年6月30日期间基本工资差额，不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金，根据金悦门诊部提供的微信聊天记录、考核制度及考核成绩等证据，可见吴彤确实存在多次不服从管理、工作出错的情况，金悦门诊部在承诺工资待遇不变的情况下对吴彤进行调岗并无不妥，吴彤应当服从安排。吴彤称2020年7月3日至7月9日期间系休本休和年休假，然2020年年休假已经由金悦门诊部在疫情期间统筹安排完毕，金悦门诊部也未批准吴彤在2020年7月的年休假申请，吴彤强行休假，属于旷工，吴彤旷工天数已经超过三天，且结合吴彤有多次不服从管理的违纪行为，金悦门诊部以吴彤严重违纪为由解除，并无不妥，吴彤主张违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：对吴彤的所有诉讼请求不予支持。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。二审中，双方当事人均未提供新的证据。二审审理中，金悦门诊部针对吴彤上诉状中所述，未按双方约定为吴彤报销路费的情况，出具书面情况说明。门诊部考虑到吴彤工作多年，为安抚其情绪，愿意报销往返无锡的路费，但是报销必须符合规定的流程和要求，需要吴彤按规定提供真实的报销凭证，不允许存在替票的情况。而吴彤所提供的票据不符合报销的要求，其收回所有报销材料后未再向财务提交报销申请。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。纵观本案双方自疫情发生后到解除劳动合同这一过程，吴彤确实存在多次不服从金悦门诊部管理的情况，吴彤上诉提出金悦门诊部的调岗不合理，带有侮辱性质，从在案的证据来看，吴彤签字确认其存在违纪和旷工的情况。由于吴彤在工作中存在诸多问题，给金悦门诊部的正常开展业务带来很多不便。而且双方在劳动合同中亦明确约定，吴彤工作的岗位为金悦门诊部总部及控股或参股的运营机构，其他门店、分支机构有需要时，吴彤同意服从安排到相应的门店、分支机构工作，故金悦门诊部为吴彤调岗并非不合理。吴彤上诉提出因不合理调岗，故金悦门诊部解除劳动合同违法，但从金悦门诊部解除劳动合同通知书的内容来看，吴彤7月3日起连续几日的无故缺勤也是原因之一，即使如吴彤所说，吴彤确已申请了年休假，但其在申请年休假未审批通过的情况下，吴彤仍应正常出勤，金悦门诊部在此情况下，结合吴彤不服从管理、工作怠慢等多种因素，解除与吴彤的劳动合同并不违法，吴彤上诉要求金悦门诊部支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏法律依据，本院不予支持。至于未签劳动合同双倍工资，根据现有的证据显示，双方的劳动合同有2份，已经涵盖了吴彤所主张的未签劳动合同期间，吴彤称系金悦门诊部倒签，但未能提供证据证明，缴纳社保的时间不能当然地推断出存在倒签的情况，一审法院判决未予支持，并无不当，本院予以维持。关于吴彤上诉提出基本工资未足额发放一节，劳动合同中约定吴彤的基本工资每月2，480元，根据每月的实际发放情况来看，金额远远大于合同中约定基本工资金额，并未损害吴彤的利益，吴彤要求补足基本工资差额缺乏依据，本院亦不予支持。吴彤上诉称双方约定，在金悦门诊部补发2020年2月10日至19日工资及报销两次往返无锡路费的情况下，其自愿放弃2020年2月20日至3月31日的工资，现因金悦门诊部拒绝报销往返路费，违背约定条件，故吴彤主张上述期间的工资。根据金悦门诊部提供的书面说明，金悦门诊部一直认可报销两次往返路费，但是报销必须符合规定的条件和流程，吴彤不能将未能报销的责任归咎于金悦门诊部。而2020年2月20日至3月31日期间，吴彤并未向金悦门诊部提供劳动，且吴彤并非当时受疫情影响不能实际到岗的人员，故吴彤要求发放疫情期间的工资差额缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人吴彤的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人吴彤负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌法官助理  范庆韵书 记 员  范庆韵附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……