辽宁省沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0191民初2010号原告：姜伟林，男，汉族，住天津市塘沽区。委托诉讼代理人：周文龙，辽宁泓汇律师事务所律师。被告：沈阳传化公路港物流有限公司，住所地沈阳经济技术开发区。法定代表人：徐百棠，该公司经理。委托诉讼代理人：叶清，辽宁华轩律师事务所律师。原告姜伟林因与被告沈阳传化公路港物流有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告姜伟林的委托诉讼代理人周文龙、被告沈阳传化公路港物流有限公司的委托诉讼代理人叶清到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告给付原告拖欠工资343,920.18元；2.判令被告给付原告违法解除劳动合同赔偿金805,053.87元；3.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2007年6月入职于传化物流集团有限公司，并被安排至沈阳传化陆港物流有限公司园区经营部，担任总监一职，每年年薪35万多元。2018年6月，劳动合同到期后，应集团安排又与被告单位签订劳动合同，在负责原来业务同时，又增加了全面负责公司管理和业务的工作。在原劳动合同到期后，公司并未给予原告任何补偿或赔偿。2020年1月8日，在未得到任何提前通知的前提下，被告直接通知原告解除劳动合同，罗列了种种并不存在的理由，并声称该通知立即生效，限原告3日内办理相关手续。首先，原告在工作期间，被告并未足额向原告发放工资，拖欠了原告工资共计343,920.18元。依据劳动合同法的相关规定，被告应当支付该笔拖欠的工资。其次，按照我国劳动合同法的规定，被告既未提前通知，也没有任何法定理由，即解除了与原告之间的劳动合同，其行为明显是违法解除劳动合同。故其应当按照法定标准支付原告相应的赔偿金。另外，按照劳动合同法实施条例的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原告与被告签订劳动合同，完全是集团公司的安排，且原劳动合同到期后，并未支付原告任何经济补偿。故应当按照原告起始入职时间即2007年6月份，来计算原告的赔偿金。被告辩称，1.双方当事人自2018年6月1日起建立劳动关系，依据劳动合同约定，被答辩人年薪为税前22万元人民币，17.6万元（80%）分摊至月度考核发放，4.4万元（20%）为年终绩效奖，月度考核同为80%为岗位工资，20%为绩效奖。2018年6月至2018年12月，答辩人共计向被答辩人支付工资81,906.70元。2019年全年共计支付工资97，266.08元。依据被答辩人发布的《三大专项治理考评管理办法》第三条第一款、《2019年专项治理考评管理办法》第三条关于绩效奖金系数公式的计算标准，被答辩人在2018年和2019年工作中存在大额应收款逾期现象，绩效考核中考核系数低，甚至清零，因此减少和扣发绩效奖金。答辩人支付工资数额符合《劳动合同》关于月考核以及年考核后发放工资的约定。2.答辩人不属于违法解除劳动合同。依据答辩人发布的《传化智联股份有限公司职务问责办法》第五条、第十三条，《传化集团员工行为戒律》第五条、第八条、第十八条、《传化物流集团高管团队自律准则》等规章制度的规定，若员工存在“严重违纪行为，给公司造成重大损失”、“工作不力，效率低下，绩效不达标等后果”等情形，公司可将员工开除、解聘。另外，被答辩人在入职时制定了计划，但其并未按照计划进行工作，导致公司存在大量的应收账款，且未履行岗位职责。答辩人符合上述情形，故将其开除符合《劳动合同法》第三十九条的规定，即“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。3.被答辩人在答辩人处的工作年限不应连续计算。依据被答辩人提交的证据《解除（终止）劳动合同证明书》记载，被答辩人于2018年5月31日与沈阳传化陆港物流有限公司协商一致解除劳动合同，与答辩人无关。即答辩人与被答辩人于2018年6月1日签订《劳动合同》前，被答辩人与前任工作单位是协商一致解除劳动合同，并不存在《劳动合同法实施条例》第十条关于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”规定，不存在连续计算工作年限。综上所述，请求贵院在查清事实的基础上，驳回被答辩人的诉讼请求。经审理查明，2018年5月31日《解除（终止）劳动合同证明书》载明：兹有本公司员工姜伟林，身份证号1201071971××××××××，入职时间为2007年6月28日，最近一次劳动合同期限为2016年8月1日至2019年7月31日，经双方协商一致，根据《劳动合同法》相关规定，本公司同意自2018年5月31日起与该员工解除劳动合同。加盖有沈阳传化陆港物流有限公司的公章。原、被告于2018年6月1日签订《劳动合同》一份，约定期限自2018年6月1日起至2023年6月30日止，被告安排原告的工作地点为沈阳及甲方子、分公司所在地，为标准工作时间制，原告理论年薪总基数为税前人民币22万元整，其中80%分摊至月度考核后发放，20%作为年绩效奖，按被告相关制度，根据年度绩效考核结果给予当年12月31日在册的乙方浮动发放。被告提供的2019年1月7日的《关于供应链应收账款相关人员逾期的处理决定》载明：辽宁大区各公路港、各部门：为了进一步提升供应链业务经营质量，深入推进解决当前经营管理存在的问题，加快供应链应收账款回收进度，特针对以下员工处理如下：1.姜伟林至2018年9月开始扣发月度奖金，待应收账款回收完成之后统一发放……。该处理决定中有原告的签字确认。被告提供的2020年1月8日《解除劳动合同通知书》载明：于2018年5月1日入职沈阳传化公路港物流有限公司，在此期间全面负责管理和直接运作供应链业务，但在任期间存在客户弄好中前期调查不充分，业务开展过程中违反原则，违规操作，风险把控不严，且问题发生后处理不到位等严重违纪行为，给公司造成损失，根据传化智联《职务问责办法》，《员工行为戒律》、《传化物流集团高管团队自律》等规定。并依据《劳动合同法》相关规定，我司决定即日起解除与你签订的劳动合同，通知后3天内办理相关手续。该通知书加盖实行单位的公章。在本案审理过程中，原告陈述其2018年工资表中列明的扣除保险之前的工资为213,446.96元，2019年1月至12月扣除保险之前的工资为138,236.30元。被告对此并未提出异议。另查明，原告以被告为被申请人，于2020年4月9日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金。该仲裁委员会于当日以被申请人（申请人）主体不适格为由，作出沈开劳人仲不字〔2020〕71号不予受理通知书。上述事实，有《解除（终止）劳动合同证明书》《劳动合同》《关于供应链应收账款相关人员逾期的处理决定》《解除劳动合同通知书》、不予受理通知书以及双方当事人陈述等，在卷为凭。本院认为，关于原告主张的2018年1月至2019年12月工资的问题。原告自称其自2018年6月1日始与被告存在劳动关系，现要求被告承担2018年1月至2018年6月1日之前的工资，因无事实及法律依据，本院不予支持。关于原告主张的2018年6月1日至2019年12月拖欠工资的问题。双方当事人签订的《劳动合同》中约定“理论年薪总基数为税前人民币220,000元整，其中80%分摊至月度考核后发放，20%作为年绩效奖”。原告从事的是销售工作，工资中应包括提成或是奖金的金额，现从双方当事人签订的《劳动合同》中所见的约定是“理论年薪总基数”为22万元，可以理解为不能低于此数额，并且明确约定20%为年绩效奖，被告应按约定支付原告工资。从原告陈述2018年工资表中列明的扣除保险之前的工资为213,446.96元来看，虽略低于22万元，但与被告并非整年存在劳动关系，且《关于供应链应收账款相关人员逾期的处理决定》中对于月度奖金有扣发情况，故对于原告主张的2018年工资，本院不予支持。而原告陈述的2019年1月至12月扣除保险之前的工资为138,236.30元，高于被告认可的数额，且被告提供的证据中的工资数额与原告提供的银行流水不符，故对被告提供的证据不予采信，故以原告所述的138,236.30元为准，低于约定的总基数22万元，被告并未举证证明低于约定劳动报酬的事由，故对于低于部分应予补足，应支付原告2019年工资81,763.70元（22万元-138,236.30元）。关于原告提出以在被告单位工作之前的用人单位的工资标准主张被告拖欠工资，因劳动合同相对方的主体不同，对销售工资浮动影响因素较多，不能排除季节、整体经济形式等影响，因此原告以之前单位的工资标准向被告主张工资差额，因无足够充分的事实及法律依据，本院不予支持。关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金的问题。被告提供的证据只能证明原告存在工作上的问题，且对原告存在的问题曾是作出过处理，但不能充分、有效的证明存在其出具的《解除劳动合同通知书》中的解除事由，且该解除事由达到解除劳动合同的程序，即被告提供的证据不能证明其与原告解除劳动合同合法。另，对被告在第二次庭审中提供考勤记录证明原告旷工达到解除条件的问题，因原告的工作性质及被告实际并未对原告进行考勤管理的情况来看，以原告并未参加考勤与原告解除劳动合同不合法，且被告出具的《解除劳动合同通知书》并非以此为由进行解除，故被告以此抗辩合法解除，本院不予采信。综上，被告提供的证据不足以证明与原告解除劳动合同合法，属违法解除，应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金支付的月份，原告自2007年6月28入职传化物流集团有限公司，被告对此未持异议，对此本院予以确认。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，被告支付原告违法解除赔偿金应连续计算至2020年1月8日解除时止，即被告应按13个月支付违法解除赔偿金。虽被告提出原告于2013年1月至2013年9月期间任职于绵阳浩顺仁泰建筑有限公司，但从原告所述的在上述期间的工作及发放工资的情形，结合2018年5月31日《解除（终止）劳动合同证明书》中载明的原告入职时间为2007年6月28日，可见原告所述比较符合常理亦有证据支持，故被告提出的该问题并非不连续计算违法解除赔偿金的事由，本院不予支持。关于被告支付赔偿金的计算标准，如上所述双方约定的原告年薪属于不低于22万元，扣除其中的20%年绩效奖，被告应以14,666.67元/月[（22万元×80%）÷12月]为标准计付原告违法解除劳动合同赔偿金，综上，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金381,333.42元（14,666.67元/月×13月×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下：一、被告沈阳传化公路港物流有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告姜伟林2019年部分工资81,763.70元；二、被告沈阳传化公路港物流有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告姜伟林违法解除劳动合同赔偿金381,333.42元。三、驳回原告其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告沈阳传化公路港物流有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于沈阳市中级人民法院。审 判 长  李晓颖人民陪审员  任昕旸人民陪审员  吴 萍二〇二一年八月九日书 记 员  邹 冰本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。