上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终7010号上诉人(原审原告)：吴菊明，男，1979年9月23日生，汉族，户籍地江苏省宜兴市。委托诉讼代理人：谢旭浩，上海慧谷律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：林肯电气管理(上海)有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：VIVIANWWANG，中国区总经理。委托诉讼代理人：梁佳，上海申骏律师事务所律师。委托诉讼代理人：田际雷，上海申骏律师事务所律师。上诉人吴菊明因与被上诉人林肯电气管理(上海)有限公司(以下简称“林肯公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市宝山区人民法院(2021)沪0113民初4527号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月6日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴菊明上诉请求：撤销原判，将本案发回重审或依法改判。事实及理由：一、一审认定事实片面，林肯公司于2020年7月20日就取消岗位事宜书面通知吴菊明，并告知薪资降幅将根据同类市场水平及公司内部相关岗位薪资综合考虑后确定。该做法完全不符合取消岗位前需与劳动者进行协商并达成协议的要求。根据法律规定，用人单位应将所有变更内容告知劳动者并进行协商，但林肯公司仅仅告知吴菊明取消原岗位。因此，林肯公司解除劳动合同违法。林肯公司以新冠疫情影响销售业绩为由取消吴菊明岗位，依据的是2020年一季度美国总部财报和林肯公司2020年2月财报。但林肯公司解除时间在为2020年7月，相关财报不能客观真实反映解除劳动合同时公司的经营状况。二、一审中，林肯公司提交的相关证据未出示原件，且文字为英文。不应径行予以采信证据。三、一审法院举证责任适用错误。林肯公司提交的相关证据，并不能真实反映当时经营状况。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则应承担不利后果。林肯公司对此未能提交证据加以证明，应承担举证不利的后果。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。林肯公司辩称，不同意吴菊明的上诉请求，一审判决所采信的证据已经双方质证，程序合法。新冠疫情对林肯公司的销售额和业绩均产生影响。2020年7月，林肯公司与吴菊明就变更工作岗位等事宜进行了协商，但双方未能就变更事项达成协议。故林肯公司依照劳动合同法第四十条第三款之规定解除了与吴菊明的劳动合同，并依法足额支付经济补偿金及代通知金，前述解除行为合法。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。吴菊明向一审法院提出如下诉讼请求：要求判决林肯公司支付吴菊明违法解除劳动合同赔偿金差额人民币(以下币种均为人民币)173，046元。一审查明，吴菊明于2013年4月2日入职林肯公司，担任中国区精益经理职务。吴菊明、林肯公司签有数份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2019年4月2日至2022年4月1日。吴菊明每月工资42，504元，另享有年终奖。2019年上海市城镇单位就业人员平均工资为9，580元／月。2020年7月17日，林肯公司告知吴菊明因受新冠肺炎疫情影响导致业绩下降，需取消吴菊明的工作岗位。2020年7月20日，林肯公司与吴菊明就调岗事宜进行协商，并告知薪资待遇将根据同类市场水平及公司内部的相关岗位薪资综合考虑后确定。吴菊明未予以同意。2020年7月28日，林肯公司书面通知吴菊明依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定于2020年7月31日解除与吴菊明之间的劳动合同。林肯公司已支付吴菊明解除劳动合同经济补偿金和代通金共计258，054元。2020年8月26日吴菊明提起仲裁，要求林肯公司支付违法解除劳动合同赔偿金431，100元。2020年1月15日上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决驳回吴菊明的诉讼请求。一审庭审中，吴菊明提交了如下证据，林肯公司进行了质证：(1)劳动合同，证明吴菊明、林肯公司之间的劳动关系以及吴菊明的职务，林肯公司对该证据予以确认。(2)《关于精益生产管理的岗位调整通知》，证明林肯公司于2020年7月20日书面通知吴菊明进行调岗，但未告知调岗后薪资的具体金额。林肯公司对证据真实性予以确认，对吴菊明的证明目的不予认可，因吴菊明不同意调岗，故对调岗后薪资未进行进一步协商。(3)解除劳动合同通知书，证明林肯公司违法同吴菊明解除劳动关系。林肯公司对证据真实性认可，但认为并非违法解除。(4)《林肯电气中国区组织公告》，证明林肯公司将吴菊明的职务从厂长下降为中国区精益生产经理。林肯公司对证据真实性认可，但认为这两个职务是平级的。(5)公司内部员工刊物，证明中国区精益经理这一职务仍然存在，由吴菊明原下属黄泽远担任，和林肯公司所称的该职务已取消相悖。林肯公司对证据真实性认可，但认为黄泽远的职务系笔误，黄泽远的职务从未变动过。(6)2020年2月24日林肯公司中国区总经理、人事运营总监和吴菊明的会议电话录音及文字摘要，证明林肯公司认为吴菊明在工作方面具有专业性，主动提出让吴菊明回到中国区精益经理的岗位。林肯公司对录音真实性认可，但对文字摘要不认可，认为吴菊明节选了对他有利的部分，事实上该会议讨论的内容和吴菊明的主张并无关联。(7)2020年7月17日、2020年7月20日、2020年7月23日人事运营总监、人事以及吴菊明的对话录音及文字摘要，证明林肯公司以降薪威胁吴菊明，以达到吴菊明主动离职的目的，也未否认黄泽远担任中国区精益经理一职，林肯公司表示调岗调薪无需征得吴菊明同意，并直接同吴菊明解除劳动合同。林肯公司对上述证据录音资料予以认可，对文字摘要不认可，林肯公司一直在温和地同吴菊明协商，并告知了调岗的理由，不存在胁迫的情形。(8)吴菊明与林肯公司管理层沟通的邮件、黄泽远向吴菊明汇报工作的邮件、林肯公司人事发给吴菊明关于黄泽远的部分考勤，证明黄泽元是吴菊明的下属，吴菊明通过邮件对黄泽远担任中国区精益经理一职提出质疑，但未得到任何答复。林肯公司对证据不予认可，认为和本案无关，黄泽远的职务从未变动过。一审庭审中，林肯公司提交了如下证据，吴菊明进行了质证：(1)林肯公司美国总部2020年第一季度财务报表及翻译、林肯公司2020年2月财务报表及翻译，证明新冠疫情对包含林肯公司在内的整个集团均产生了严重影响，林肯公司销售和收益持续下降，且美国总部要求下属关联公司实施降低成本的措施。吴菊明对上述证据真实性不予认可，认为仅是2020年2月业绩和收益有影响，林肯公司整个上半年度业绩都是非常好的。(2)2020年5月6日的邮件及翻译、林肯公司管理层关于降低成本的措施会议记录，证明经美国总部批准，经林肯公司管理层内部会议决定，林肯公司开始实施人员精简，吴菊明的岗位属于被精简岗位之一。吴菊明对上述证据均不予认可，且认为根据会议记录，吴菊明的岗位不属于被精简的岗位。(3)2020年3月23日的邮件及翻译，证明经美国总部批准，集团关联性的全国各地工厂开始实施人员精简。吴菊明对上述证据均不予认可，邮件中载明了在2020年4月前完成人员精简，但林肯公司是2020年7月向吴菊明提出的。(4)精益经理的岗位描述，证明吴菊明的岗位内容，吴菊明工作任务与工作量同工厂业务息息相关。吴菊明对证据真实性不认可，但对岗位内容的描述予以认可。(5)《关于精益生产岗位的调整通知》，证明林肯公司就吴菊明的岗位变更进行协商。吴菊明对证据真实性认可，但认为当时并未对调岗后的薪金进行协商。(6)精益主管的岗位描述，证明林肯公司对吴菊明岗位调整具有合理性。吴菊明对证据不予认可，认为林肯公司并非是因疫情影响而对吴菊明进行调岗，而是违法解除劳动关系。(7)2020年7月20日吴菊明发送给林肯公司的邮件，证明吴菊明拒绝调岗。吴菊明对该证据认可。(8)2019年组织公告、2020年组织公告，证明中国区精益经理岗位已取消，黄泽远的岗位从未发生过变化。吴菊明对证据真实性认可，对林肯公司证明目的不认可，认为该组证据反而证明了吴菊明所在岗位是真实存在的，并未被取消。(9)2020年7月17日、2020年7月20日、2020年7月23日人事运营总监、人事以及吴菊明对话的文字摘要，证明谈话的整个过程。吴菊明对该证据不予认可，认为文字摘要应以吴菊明提交的为准。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。根据林肯公司提交的财务报表、邮件、组织公告等证据，可见林肯公司的销售额及业绩受新冠疫情影响的事实客观存在，2020年7月，林肯公司同吴菊明就变更工作岗位等事宜进行了协商，但双方未能就变更事项达成协议。根据我国劳动合同法的相关规定，吴菊明、林肯公司劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以同劳动者解除劳动合同。现林肯公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定同吴菊明解除劳动合同，并根据吴菊明的工作年限以及工资标准支付吴菊明解除劳动合同经济补偿金以及代通金，符合法律规定。吴菊明要求林肯公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十六条第三款、第四十七条之规定判决如下：驳回吴菊明的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由吴菊明负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院二审期间，吴菊明提供：1．林肯公司2020年6月财务报表打印件及翻译件，吴菊明表示该材料来源于林肯公司相关员工，拟证明林肯公司解除吴菊明时处于盈利状态，并非处于严重亏损状态。林肯公司表示该材料不属于二审新证据，一审中吴菊明对公司提供的财务报表真实性不予认可，二审中又拿出与公司提供的财务报表形式相似的材料证明自己的主张，逻辑上存在矛盾。同时，企业经营过程中的业绩起伏不足以否认客观情况发生重大变化，该材料无法达到吴菊明的证明目的。2．林肯电气中国区组织公告，拟证明林肯公司虽然一直表示美国总部对中国区裁员，但是该公告显示林肯公司还在招聘录用员工，也可间接证明公司不存在经营困难。林肯公司表示该材料不属于二审新证据，公司进行架构调整，不意味着所有岗位都不能再招聘新人，该材料无法达到吴菊明的证明目的。本院认为，上述材料不属于二审新证据，亦无法证明吴菊明的上诉主张，本院不予采信。本院认为，根据法律根据，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。本案中，吴菊明与林肯公司的争议焦点在于是否存在客观情况发生重大变化情形。吴菊明在二审中主张本案不属于客观情况发生重大变化情形，林肯公司不存在经营困难，并提供林肯公司2020年6月财务报表和相关组织公告予以佐证，林肯公司对此不予认可。本院认为，首先，吴菊明在一审中不认可林肯公司提供的财务报表的真实性，在二审中又提供来源于公司的格式相似的财务报表证明自己的主张，本院实难采信。其次，吴菊明提供的组织公告即使为真，其内容亦显示招聘的为人力资源等岗位，与调整吴菊明所在的精益生产岗位并不冲突。最后，根据本案查明事实，林肯公司向吴菊明出具了岗位调整通知，并与吴菊明进行了协商，告知薪资根据同类市场水平及公司相关岗位综合考量后确定，双方对调岗未达成一致意见，吴菊明认可双方进行过协商，仅以双方未就调岗后的薪资展开协商进行抗辩，主张林肯公司仅通知岗位取消，缺乏依据。综上，在新冠疫情背景下，一审根据林肯公司的提供财务报表、邮件、组织公告等认定林肯公司经营受疫情影响的事实客观存在，并无不当。在双方就岗位调整未达成一致的情况下，林肯公司解除与吴菊明的劳动合同，并依法支付了经济补偿金及代通金，不违反法律规定。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。吴菊明的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人吴菊明负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  武之歌审 判 员  姜 婷法官助理  张 曦书 记 员  姜晓洁附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……