广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2015）穗云法钟民初字第475号原告：广州市瑞新办公家具有限公司，住所地广州市。法定代表人：滕亚农，总经理。委托代理人：周俊宇、邓华君，广东格林律师事务所律师。被告：韦荣林，男，壮族，身份证住址广西柳州市。原告广州市瑞新办公家具有限公司诉被告韦荣林劳动争议纠纷一案，本院于2015年9月1日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告广州市瑞新办公家具有限公司的委托代理人周俊宇、邓华君及被告韦荣林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：一、原告与被告约定的劳动合同仅为一年，月工资待遇包括加班工资和补贴等在内10000元包干，不存在年薪说法。2014年8月5日，被告入职原告公司，职务为常务副总经理，双方约定，劳动期限为一年，试用期一个月，月工资为1550元。因考虑被告任职职务为公司常务副总，工作弹性较大，原告与被告协商一致，约定除第一个月试用期工资包括加班费及其他补助等共8000元，以后每月工资包括加班费及其他补助10000元。后双方于2014年12月15日签订正式书面劳动合同；二、原告并未与被告签订过任何聘用协议，被告提供的聘用协议系其利用职务之便自行制作的，该协议不具有真实性、合法性和关联性。1、按照家具行业的惯例和行业的薪资水平，原告公司这样的企业副总，月薪在7000元左右，原告作为注册资本仅为500000元的小工厂，原告公司不可能会聘请一名年薪高达350000元的员工，也不可能承受得起。原告另一厂长黄火冬的工资仅为6000多元。2、原告的个人应聘简历也仅仅是要求月薪12000元至15000元，原告公司不可能主动向其提供年薪350000元的待遇。3、被告在原告处担任的职务是常务副总，在公司内权力极大，有权调取公章使用。根据公司员工证人证言得知，被告最少有2次出门办事的时候均把公司公章带离公司，在此期间被告完全可以随时为自己制作的协议盖章。4、该协议书中甲方签章处并没有作为法定代表人滕亚农的签名。一份年薪350000元的高管聘用协议属于公司重大合同，不可能没有公司领导的审核流程，更不可能缺少法定代表人的签名确认，因此该协议是被告擅自利用职务便利自行盖章制作的协议。5、该协议内容也与被告在公司劳动内容不一致，明显属于被告单方伪造的文件。如聘用协议第三条第1款约定被告的试用期为三个月，而事实上被告仅仅在入职第一个月领取工资及其他补贴8000元，从第二个月开始被告每月即开始领取工资及其他补贴10000元。众所周所，试用期的工资均是少于正常月工资，但被告从第二个月开始便领取10000元工资，即被告的试用期仅有一个月，与协议约定的三个月试用期内容自相矛盾。聘用协议第三条第2款约定从2014年11月6日开始被告年薪制度，每月10000元工资以外剩余工资在年底统一结算发放。然而，该约定没有明确具体哪一天发放，没有可执行性，而事实上双方也没有履行该协议任何内容，而被告直至向劳动仲裁委申请仲裁之前也一直未向原告主张过任何欠薪。可见，该协议内容是由被告入职后虚构出来的协议，内容子虚乌在。6、聘用协议显示时间是2014年8月5日，原、被告之间的劳动合同签订的时间是2014年12月15日，退一万步讲，即使该聘用协议为真，也被签订在后的劳动合同所替代，应当以劳动合同的约定为准；三、原告与被告解除劳动合同时，已经双方协商一致，由原告向其补偿10000元作为解除劳动关系的经济补偿金。根据被告在仲裁时提供的手机短信和原告的支付证明单显示，原告与被告经协商一致解除双方劳动关系，并一致同意经济补偿金总共为10000元，原告也于2015年4月27日足额向其支付了该10000元经济补偿金，到此双方之间再无其他劳动纠纷，被告向仲裁委提起仲裁于理于法无据；四、被告多次利用公司管理漏洞进行恶意诉讼。被告在前一家用人单位任职时，利用其主管公司人事的职务之便，故意不与公司签订劳动合同，在离职后又以此为由要求公司支付双倍工资，恶意起诉索要70多万，得逞26万余元。这次被告又故伎重演，伪造协议，恶意诉讼。因此，请求法院判决原告无需支付被告2014年11月5日至2015年4月18日的年薪工资76666.67元及解除劳动关系经济补偿金差额7424元，诉讼费由被告承担。被告辩称：一、原告存在严重违反“劳动”、“生产安全”等法律的思想和行为，主要表现为：1、严重违反劳动法有关工作时间的规定，任意逼迫员工加班加点，又不依法支付加班工资。2、辞退员工从来不按法律规定支付补偿金或赔偿金。在被告入职前有3位经理、厂长被辞退，特别是有一位姓唐的人事经理，被辞退时原告拒绝支付加班费等，最后人事经理将加班加点的考勤打印出来后，原告才不得不支付。3、原告为了自己的利益，不顾员工身心健康和人身安全，在消防安全不合格的情况下擅自进行生产经营，使员工处在人身安全时刻受到威胁的状态下进行劳动等等。二、原告有钻法律空子，设局陷害被告的思想和行为。主要表现为：1、根据原告在仲裁庭审时的陈述，原告是在被告还没有最后决定是否入职原告的情况下，就已经使用非法的手段偷偷录音。2、原告有一个根深蒂固的思想意识，就是认为不论文件、合同、协议等，如果没有他本人的签字，都是无效的，都是假的（盖公章是没用的）。反之，只要有他写字（不论签名还是其他书写内容），都是真实有效的。三、聘用协议书是真实有效的，原告应切实履行自己的责任和义务。1、被告年近50岁，迫切需要一个长期稳定的工作，因为原告承诺了聘用期为5年，甚至到退休，被告才会入职原告。原告承诺签订聘用协议书，被告才会入职原告，因为被告有过惨痛教训，当时被告全家背井离乡，从南方千里投奔杭州，辛辛苦苦把企业搞好后，老板却过河拆桥，当时就因为太相信老板了，入职时没有要求老板签订劳动合同，连一张字条都没有，最后吃了大亏，不得已才打了官司。在这么惨痛的教训下，如果原告没有与被告签订聘用协议书，被告是断然不会入职原告的。2、原告也不允许出现不签合同等情况的发生，原告清楚不签合同的法律后果，但原告的狡猾之处是不签订正规合同，而是用聘用协议书来代替，让被告防不胜防。3、被告2014年8月5日入职原告，是经过原、被告双方面谈及入职前的电话沟通，并最终达成一致：由原告聘用被告任常务副总，并签订聘用期为5年的聘用协议，试用期3个月，第一个月工资8000元，第二、三个月均按10000元发放，第4个月开始按年薪350000元执行，但每个月先预发10000元，其余的到年底结清，并口头承诺年底有双薪及根据效益发放红包。4、原告以所谓的行业惯例、注册资本、厂长工资、个人简历为由，来否定350000元年薪的存在，与事实不符，是站不住脚的。家具行业特别是出口企业的常务副总，年薪300000元至500000元很正常。注册资本与年薪没有必然联系，况且原告是一个月产40到50个货柜的生产出口一条龙、有直接出口权的、同时还设有两家分厂的外贸企业。原告所列的厂长的工资多少与年薪没有任何关系，而且原告原先就有2位副总，因为管不好企业，原告才聘请被告，被告的工资高于他们很正常。被告的个人简历与年薪的确定无关，而且简历是原告所写的希望12000到15000元只是月薪，还不算年薪。5、原告在起诉状上说被告可能使用公章私自伪造聘用协议书，完全是自己的猜测，且与事实不符。原告提供的费用报销单只能说明被告可能去办什么事，无法说明其他。原告提供的证词是原告的会计、老乡提供的，与原告有利害关系。另外，原告所有部门都可使用公章，被告只是其中之一，被告使用公章时都是在财务室内使用，从来没有离开过，而证人说被告拿公章外出办事完全是胡乱编造的，与事实不符。6、原告在诉状中称聘用协议上没有法定代表人的签名，所以断定是被告擅自盖章制作协议书，该说法不能成立。7、原告在诉状中称因为协议的内容与合同的内容不一致，所以协议是伪造的，这是一种无理推断。聘用协议在先，劳动合同在后，问题应在后面的劳动合同。聘用协议不能等同于劳动合同，也不存在必然矛盾。原告除了年薪未兑现外，每个月工资基本上都与聘用协议书相符，说明原告已用行为履行协议的事实并承认其存在。假设协议是伪造的，为什么被告不写从第二个月开始就执行年薪呢。原告以协议书上没有写明工资的具体发放日期及申请仲裁前一直没有主张欠薪为由，来推断协议的内容是虚构的，该推理无事实根据。原告主张后签订的合同代替在前的协议，这是原告将聘用协议与劳动合同混为一谈，也没有看到聘用协议书第四条具有排他性规定。四、劳动合同是原告采取威逼及欺骗的手段逼迫签订的，且动机不纯、内容违法、显失公平，违背日常生活法则，应予撤销。1、原告签订劳动合同就是为了逃避不签合同要付双倍工资的法律责任。2、被告之所以于2014年与原告签订所谓的劳动合同，完全是在受到原告威逼及欺骗的情况下签订，原告对被告说，所有员工都要签合同，不签就辞退，并责令被告必须带头签，以此动员员工。原告还称签订合同只是形式，不影响以前的协议，叫被告不要有顾虑，大胆地签。被告入职后签订合同前的几个月里，原告基本上按聘用协议书的规定预付工资，所以被告就轻信原告不会失信，就签订了所谓的劳动合同。劳动合同不是被告真实的意思表示，也与入职时的聘用协议有出入，被告是不可能与原告签订这样的合同的。五、原告单方面违法解除劳动关系应支付被告补偿金和赔偿金。原告未与被告协商，而是直接通某被告不要上班，根本没有商量的余地，更没有达成10000元补偿金的说法。在被告不得不将工作移交给原告后，原告一直以各种理由拒绝支付补偿金，在被告多次催促下，才推迟了7天支付了10000元的补偿金，完全没有按聘用协议书规定的金额补偿。被告在万般无奈的情况下，不得不签收了10000元的部分补偿金，过后即以短信的方式向原告提出异议，这说明被告是受到原告的欺负的。原告单方面辞退被告，是在聘用协议的有效期内，也在劳动合同的有效期内，单方面解除劳动合同，原告不但应按聘用协议足额支付经济补偿金，而且应支付赔偿金。恳请法院驳回原告所有的诉讼请求。经审理查明，被告于2014年8月5日入职原告处工作，职务为常务副总经理，主管内容包括人事工作。双方于2014年12月15日签订了劳动合同，劳动合同约定，被告任职常务副总，工资1550元/月，工作时间采用综合计算工时制，劳动合同期限自2014年12月15日起至2015年12月15日止。劳动合同上有原告法定代表人滕亚农的签名。在职期间，被告存在加班的事实。原告入职第一个月工资为8000元，其后原告每月支付被告工资10000元，工资通过银行转账方式发放。2015年4月18日，双方解除了劳动关系并于同年4月20日办理了交接手续。2014年4月27日，原告向被告支付了补偿金10000元。2015年5月13日，被告向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付2014年11月至2015年4月工资差额105604.1元、2014年8月至2015年4月的加班费121275.1元、经济赔偿金58333.4元。2015年8月11日，该仲裁委作出穗云劳人仲案字[2015]1288号裁决书，裁决原告一次性支付被告2014年11月5日至2015年4月18日的年薪工资76666.67元、解除劳动关系经济补偿金7424元，并驳回被告的其他仲裁请求。及后，原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。另查，被告在2014年个人求职简历中主张的月薪为12000元至200000元。双方在仲裁时均确认劳动关系存续期间的月薪均已结清。原、被告双方的短信往来记录显示，双方已就解除劳动合同达成一致，原告也同意支付被告经济补偿金。诉讼中，双方对被告的工资标准和离职原因存在争议。原告主张被告的工资（包括加班费及补贴）为10000元/月，因被告的能力未达到要求，故双方协商一致解除了劳动关系，并提交了双方的谈话录音予以证实被告的月薪。录音表明，原告的法定代表人滕亚农于2014年8月1日与被告进行了面谈，被告要求入职第一年月薪10000元及年底发放些奖金，第二年年薪达到200000元。滕亚农表示10000元月薪不算高，但由于被告刚来原告也承受了很大压力，且该月薪已经包括了加班费等所有的待遇。被告对该谈话录音的真实性无异议，但认为该证据系滕亚农非法偷偷录音形成的，且内容不具有连贯性，与聘用协议无关。被告则主张系原告因市场不景气直接解雇了被告，其工资自2014年11月6日开始按年薪350000元计算，并提交了广州市瑞新办公家具有限公司聘用协议（以下简称聘用协议）予以证实。聘用协议约定，甲方（原告，下同）聘用乙方（被告，下同）担任常务副总经理岗位，聘用期自2014年8月5日至2019年8月5日止；试用期自2014年8月5日至2014年11月5日，试用期第一个月月薪为8000元，第二个月至第三个月按月薪10000元支付；试用期满后，即2014年11月6日开始，由甲方给予乙方年薪350000元，其中甲方每月先发放给乙方10000元，余下工资待年底公司统一结算发放；其他劳动协议或合同与本协议有抵触的，以本协议为准。聘用协议的落款时间为2014年8月5日。被告还表示聘用协议是2014年8月4日晚上原告的法定代表人拿给被告签字的。原告对聘用协议的三性均不予认可，认为聘用协议系被告伪造的，聘用协议上没有原告法定代表人的签名，且聘用协议是先盖章后打印文字内容而形成的，应以劳动合同为准。庭审中，原告还申请对聘用协议上的印章、文字形成时间进行鉴定。经摇珠，本院委托广东天正司法鉴定中心进行鉴定。2016年11月15日，广东天正司法鉴定中心以文书形成时间鉴定不在其受理范围为由对鉴定事项不予受理。2015年11月25日，原告撤回上述鉴定申请。以上事实，有仲裁裁决书、聘用协议、劳动合同、录音、工资袋、银行明细流水、个人简历、证人证言、短信记录、支付证明单、民事判决书、任某、考勤表、签到表、通某、工资表、社保卡和当事人陈述等证据证实。本院认为，本案的争议焦点是涉案聘用协议是否是双方真实的意思表示。从聘用协议的形成时序来看，该聘用协议明显是先盖章后打印文字内容，聘用协议的形成方式存疑；从薪酬上看，被告在其个人求职简历所要求的工资待遇为12000元至20000元，且在其入职前三四天，被告还在与原告的法定代表人滕业农的面谈中主张入职第一年月薪10000元，但在被告入职当日，原告就与其签订了入职第一个月8000元，后二个月10000元，其后年薪350000元的长达五年的劳动合同，且薪酬增长幅度巨大，聘用期限也与劳动合同所约定的劳动期限不一致，上述情形明显有悖于常理；从内容上看，该聘用协议上约定了“其他劳动协议或合同与本协议有抵触的，以本协议为准”的冲突解决条款，但该条款出现在劳动合同中的情形极为罕见，结合原、被告之后补签的一份劳动合同，可见该条款有为排除2014年12月15日所签劳动合同的适用而作出特别约定的嫌疑。但问题是，双方在签订聘用协议时不可能预测到几个月后双方会再次签订一份工资待遇和劳动期限均与聘用协议存在巨大差异的劳动合同；从习惯上来看，被告自述原告的法定代表人有根深蒂固的重视个人签名而忽视公章的思想观念，那么，在原、被告双方于2014年12月15日签订的劳动合同上都有原告法定代表人的签名，而在被告入职时签订的涉及巨额劳动报酬的聘用协议上居然没有原告法定代表人的签名，这亦不符合个人已形成的行为习惯。综上，上述聘用协议的真实性和合理性均存在诸多疑点，被告亦无其他证据佐证聘用协议的真实性，故本院对该聘用协议不予采信。因此，被告要求原告支付2014年11月5日至2015年4月18日的年薪工资缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于被告的工资标准，结合录音、被告的银行流水明细及双方的陈述，本院认定被告的月薪为10000元。从手机短信内容可知，双方就解除劳动关系进行了协商，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条应当支付经济补偿金的情形，结合被告的工作年限和工资标准，原告应当支付被告经济补偿金10000元。鉴于被告离职后原告已支付了被告补偿金10000元，现被告要求原告支付补偿金的诉讼请求于法无据，本院不予支持，予以驳回。至于其他的仲裁事项，因原、被告双方在仲裁裁决后均未就其他的仲裁事项提起诉讼，故本院对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十四条之规定，判决如下：一、原告广州市瑞新办公家具有限公司无须支付被告韦荣林2014年11月5日至2015年4月18日的年薪工资76666.67元。二、原告广州市瑞新办公家具有限公司无须支付被告韦荣林解除劳动关系的经济补偿金差额7424元。本案受理费10元，由被告韦荣林负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审 判 长  王家勇人民陪审员  萧春红人民陪审员  林润兰二〇一六年十二月二十八日书 记 员  雷恩儿