江苏省苏州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏05民终6263号 上诉人（原审原告)：曹前先，男，1975年11月3日出生，汉族，住河南省永城市。 委托诉讼代理人：汪淑华，江苏王牌律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：苏州富丽达汽车配件有限公司，住所地江苏省苏州市吴中区甪直镇吴淞路26号。 法定代表人：潘永中，该公司董事长。 委托诉讼代理人：施春芳，江苏众勋律师事务所律师。 委托诉讼代理人：汪琪，江苏众勋律师事务所实习律师。 上诉人曹前先与被上诉人苏州富丽达汽车配件有限公司（以下简称富丽达公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2021）苏0506民初867号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月24日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。 曹前先上诉请求：撤销原判，依法改判。诉讼费由富丽达公司承担。事实和理由：1．一审法院认定事实错误，曹前先工资一直稳定，但2020年1月起大幅降低；富丽达公司面临拆迁，新厂旧厂同时存在，其消减业务，降低工资，达到使员工自行离职目的。2．双方对工龄工资有过约定，员工手册上也有明确。曹前先提出离职后第四个月，才补发到工龄工资，故请求支付经济补偿符合法律规定。 富丽达公司辩称：一审事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。受疫情影响，曹前先加班工资有所减少，出勤天数也打了折扣，但富丽达公司已按照劳动合同足额发放了工资。 曹前先向一审法院起诉请求：判决富丽达公司支付经济补偿65254元。 一审法院经审理查明：曹前先曾拥有另外身份信息，姓名为陈国才，该户籍信息已被注销。2008年12月29日，曹前先、富丽达公司签订劳动合同书，期限自2009年1月1日至2009年12月31日，曹前先担任后处理岗位，每月工资850元，不低于当地最低工资标准。2010年1月14日，曹前先、富丽达公司又签订劳动合同书，合同期限自2010年1月1日至2010年12月31日，岗位仍为后处理，工资未变化。2011年1月1日，曹前先、富丽达公司再次签订劳动合同书，期限自2011年1月1日至2013年12月31日，曹前先担任后处理岗位，每月工资960元，不低于最低工资标准。2015年1月1日，曹前先、富丽达公司签订最后一份劳动合同书，合同期限自2014年1月1日起，未写明终止时间，富丽达公司实行每天8小时工作制，每周工作5天，对曹前先实行基本工资和绩效工资相结合的分配办法，曹前先每月基本工资1530元，绩效工资按曹前先的工作业绩、劳动成果和实际贡献按分配办法考核确定。富丽达公司表示，最后一份劳动合同实际签订时间应为2014年1月1日，为无固定期限劳动合同。曹前先对最后一份劳动合同真实性无异议，实际签订时间无法确定。 2020年7月16日，曹前先向富丽达公司发送解除劳动合同通知书，明确其于2006年入职，负责在货厂发货，2019年9月被调至车间负责叉车批货，因富丽达公司违反劳动合同法的规定，其无法继续履行合同，决定解除与富丽达公司的劳动关系，要求富丽达公司收到通知后告知如何办理工作交接，并在7日内结清工资、经济补偿金等。富丽达公司于2020年7月18日收到该通知，并于7月22日作出回函，认为通知书笔迹不同，如非曹前先意思表示，可协助报警处理；如为曹前先意思表示，其不认可通知书所述违反劳动合同法规定的内容，曹前先为主动离职，其收到函件之日起劳动关系终止，要求曹前先于7月27日前办理交接手续，如有未发工资，交接完成后30日内结清，无需支付经济补偿金。之后，曹前先申请劳动仲裁，向富丽达公司主张经济补偿金65254元。2020年12月14日，苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会作出吴劳人仲案字〔2020〕第2733号仲裁裁决书，对曹前先的仲裁请求不予支持。曹前先不服该裁决，向一审法院提起诉讼。 关于劳动岗位变化情况。曹前先表示，自2006年入职，其就负责后处理岗位，工作岗位没有变化，但从2019年12月起，工作量、工作时间大量缩减，导致其每月工资降低，其认为富丽达公司未足额发放工资，才发送解除通知。富丽达公司称，曹前先的解除通知所述内容与实际不符，曹前先工作岗位未发生过变化，其不存在违反劳动合同法的相关行为；从实发工资看，曹前先自2020年2月起工资明显减少，主要是疫情影响，2月未复工，3月陆续复工，同时受行业的影响，订单数量大幅下降，导致全体员工无需加班，没有加班工资，工资数额才有所降低，其对未上班的员工都是按劳动合同约定的标准足额支付的工资；曹前先有两个月未按要求出勤，也是工资减少的原因。 有关工资收入减少的情况，曹前先提供以下证据： 1．证明，系案外人满兴良于2020年6月10日出具，内容略为曹前先之前在货厂发货，2019年9月以后被调至车间，负责叉车批货，曹前先与富丽达公司口头约定保底工资调整为每月6000元。 2．2019年上半年度工龄工资调整清单，显示曹前先入厂时间为2006年10月1日，工龄6年以上，工作部门为汽配后处理，工龄工资300元。 3．银行账户交易明细，期限为2018年10月21日至2020年4月20日，可以看出富丽达公司向曹前先发放2019年1月至2020年3月的工资，金额分别为4111元、4373.33元、4975元、5153元、3943元、4500.02元、4576元、4325元、6056元、6141元、6053.44元、6117元、5350元、1661元、2110元。另，富丽达公司于2019年10月16日、2020年1月22日向曹前先发放高温费800元、“19年奖励”1531元。 4．员工手册，工龄工资条款为“在公司工作满一周以上的员工，其工龄工资为50元……工作每满一周年，其工龄工资于次年的调整日之后增加50元”。 5．排班时间表，期限2020年5月18日至5月24日，显示曹前先仅有3天上班，其余均是休息。 6．健康申报证明，系曹前先于2020年3月2日填写，明确出行目的地甪直镇，出行日期2020年3月3日。 就此，曹前先表示，2006年10月起，其到富丽达公司处工作，汽配后处理岗位即为叉车工，工龄工资300元均是正常发放，但是富丽达公司自2020年2月至6月的工龄工资未发放，后富丽达公司于2020年11月7日补发2020年5月、6月工龄工资；工资都是次月发放，2019年12月前后的工资数额差距较大，2019年4月至2020年3月每月平均工资4661元，按此计算14个月，经济补偿金为65254元，向富丽达公司发出解除通知后，其未再工作；解除通知书仅提到调岗情况，后面要求富丽达公司结清工资、经济补偿金。 富丽达公司称：其确实与曹前先存在劳动关系，曹前先于2009年1月1日到其公司工作，后处理岗位即叉车工，曹前先负责的内容就是开叉车搬运货物，岗位从未调整，其与曹前先于2014年1月1日签订的是无固定期限劳动合同；对满兴良的证明不予认可，工资标准以劳动合同为准，不存在口头约定，也不可能通过口头约定确定工资标准，满兴良确为公司员工，但并非负责人；对工龄工资调整清单的照片不认可，按公司规定，凡请假或休息超过3天以上的，不再发放工龄津贴，其与曹前先未约定必须发放工龄工资，其根据曹前先的出勤情况进行奖励，并非每个月都要发放工龄津贴；对账户交易明细的真实性无异议，其可以提供薪资表，曹前先的工资由基础工资、绩效工资组成，其已按约发放工资，实际发放至2020年7月份；员工手册的真实性无异议，考勤及加班章节中规定事假3天以上工龄工资全额扣除，其未发放工龄工资并不违反合同约定；对排班时间表不予认可，公司在疫情、停产期间，仍向曹前先发放基本工资，不存在违法行为；健康申报证明与本案无关。 关于工资组成情况，富丽达公司提供以下证据： 1．曹前先的员工薪资表，期限为2019年8月至2020年7月，显示曹前先于2019年8月至2020年7月实发工资为4325元、6056元、6141元、6041元、6117元、5350元、1661元、2110元、3026元、1661元、1843元、2103元；曹前先每月基本工资均为2020元，2020年2月之前的出勤天数与应出勤天数一致，但2020年2月未出勤（疫情补贴天数5天，疫情补贴金额505元），3月出勤8.5天（疫情补贴天数14天，疫情补贴金额1077元），4月出勤18天，5月出勤14.5天，6月出勤20天，7月出勤22.5天；2019年8月至2020年1月平时加班、周末加班时间较多，之后的2020年2月、3月均无加班，4月周日加班32小时，6月、7月的周日加班均为8小时；2020年2月至6月均无工龄工资，其他月份工龄工资均为300元；基本工资加上技能工资（效益工资）、加班工资、疫情补贴、工龄工资、伙食补贴、车间考核，得出应发工资，扣除社会保险费用后，即为实发工资。 2．回执单，显示富丽达公司于2020年11月17日向曹前先支付600元，备注：2020年5月和6月的工龄工资。 3．个人申明、承诺书，曹前先于2009年4月9日、2020年1月14日出具个人申明，于2011年1月1日出具承诺书，均明确表示不愿意参加社会保险，由此产生的纠纷与公司无关。 针对上述证据，富丽达公司表示，曹前先离职前12个月平均工资4229元，工资组成为基本工资、技能工资、加班工资等，其已足额发放工资；技能工资与绩效考核、出勤天数有关，曹前先自2020年7月18日起未再工作，其仍按全勤向曹前先发放工资，实际将之前的工龄工资予以补足；曹前先出具个人申明、承诺书均是不愿意参加社会保险，考虑到用工风险，其自2017年10月起强制为曹前先缴纳社会保险。曹前先则称，薪资表由富丽达公司单方制作，对实发工资金额予以认可，但应出勤天数不认可，其按富丽达公司要求出勤；2020年1月起，加班时间确实明显减少，2月受到疫情影响，出勤天数较少；富丽达公司于2020年11月补发2020年5月、6月工龄工资的情况无异议，但仍有2020年2月至4月的工龄工资未能发放；对个人申明、承诺书无异议，富丽达公司于2017年10月起开始为其缴纳社会保险。 关于工资减少的原因。曹前先表示，2006年入职后，未签订书面劳动合同，工资均为现金发放；富丽达公司在公告栏内张贴工龄工资调整清单，发放工龄工资不存在额外条件；富丽达公司同时经营新厂旧厂，大部分订单安排到新厂完成，旧厂工作量减少，富丽达公司自2020年5月起，每周安排工作3天，每天8小时，旧厂员工的工资都出现明显降低，新厂员工的工资无变化，其与富丽达公司签订无固定期限劳动合同，富丽达公司应优先安排其到新厂工作；旧厂遇到拆迁，曹前先才搬到新厂去的，部分旧厂员工已到新厂工作，但富丽达公司未安排其前往新厂。 富丽达公司称：从未张贴工龄工资调整清单，无法看清具体姓名，不能确定是否为公司员工，其与曹前先未约定工龄工资，仅是为进行考核，提高工作积极性，在全勤的情况下才发放工龄工资，如未按规定出勤，如有请假不再发放工龄工资，2月、3月、4月工龄工资未发放，即是考勤原因；曹前先于2020年3月下旬回厂工作，3月份工作时间只有8.5天，其不存在老厂搬迁情况，原本就有3个厂区，都在甪直，从事汽车模具行业，受整个行业影响，公司业绩下滑；老厂是发生征地拆迁，房东与政府签订拆迁协议，要求限期搬离，其于2020年11月完成搬迁，员工可到其他厂区工作；曹前先提出离职时，老厂还有员工，曹前先知道厂区搬迁的情况，其他厂区员工的工资同样有所降低，工资收入主要是基本工资、加班工资，公司生存都已艰难，无法安排加班，曹前先的平时工作时间减少，但其仍足额发放工资。 上述事实，由曹前先提供的劳动合同书、证明、工龄工资清单、账户交易明细、解除劳动关系通知、回函、仲裁裁决书，富丽达公司提供的劳动合同书、回函、员工薪资表、银行回执单、个人申明、承诺书及当事人陈述等证据予以证实。 一审法院认为：从一审庭审查明情况看，可以确定曹前先、富丽达公司共签订4份劳动合同，最后一份合同无终止时间，属于无固定期限劳动合同。该合同约定曹前先的工资由基本工资、绩效工资组成，绩效工资根据工作业绩、劳动成果、实际贡献考核确定。劳动关系存续过程中，曹前先于2020年7月16日向富丽达公司发送解除劳动合同通知书，提及曹前先的岗位发生变化，认为富丽达公司违反劳动合同法的规定，要求富丽达公司支付经济补偿金。但是，该通知书并未明确具体的解除理由。一审审理中，曹前先确认工作岗位从未改变，并明确其向富丽达公司提出解除劳动合同的根本原因是自2019年12月起，工资出现明显降低，且富丽达公司未足额发放。 关于工资降低的情况。按实发工资金额，曹前先于2020年1月前几个月工资约6000元，之后2月至7月的每月平均工资2067元左右，工资金额确实显著下降，但并未低于劳动合同约定。从富丽达公司提供的薪资表看，曹前先的工资主要由基本工资、技能工资（效益工资）、加班工资组成，曹前先于2020年2月至7月加班时间锐减，出勤天数变化，致使技能工资、加班工资减少，才是曹前先工资降低的原因。就此，曹前先表示，其根据富丽达公司安排进行出勤，旧厂员工的工资都严重下降，新厂员工未受影响。富丽达公司则称，受疫情、汽车行业影响，2月份未开工，3月份复工后订单减少，才未安排加班，绩效工资、加班工资受到影响。富丽达公司作为用人单位，拥有自主经营权，其根据自身经营情况调整加班时间、出勤天数，由此导致曹前先的收入减少，不能以此认定富丽达公司存在违法行为。 至于工龄工资。按劳动合同约定，曹前先的工资由基本工资、绩效工资组成，未涉及工龄工资。富丽达公司根据员工手册及曹前先的出勤情况，未予发放2月、3月、4月的工龄工资，并无不当。曹前先认为，富丽达公司存在违反劳动合同法的行为，要求富丽达公司支付经济补偿金，缺乏事实及法律依据，不予支持。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条之规定，判决：驳回曹前先的诉讼请求。案件受理费减半收取为人民币5元，由曹前先负担。 二审中，当事人没有提交新的证据。 本院查明的事实与一审查明的一致。 本院认为：劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形，单方面解除劳动合同的，相关情形之调查应以劳动者通知解除所列具体事由为限。现曹前先在解除劳动合同通知书中未明确解除具体事由，一审中，曹前先才明确单方面解除劳动合同所列举的情形为工资明显降低，公司未足额支付劳动报酬。 就未支付劳动报酬而言，根据双方之间最后一份劳动合同约定，曹前先每月基本工资1530元，绩效工资按曹前先的工作业绩、劳动成果和实际贡献按分配办法考核确定，后者并未固定。从合同实际履行来看，2020年2月至7月，富丽达公司支付曹前先每月平均工资在2067元左右，该工资并未低于双方劳动合同的约定。富丽达公司陈述其所从事的汽车模具行业，受到整个行业影响而业绩下滑，导致曹前先加班减少；受疫情影响，曹前先2020年2月未实际出勤，3月也仅出勤8.5天等，造成其收入总体减少，故富丽达公司根据自身生产经营情况调整加班时间、出勤天数，属其用工自主权正当行使，由此导致曹前先实际收入减少，但未低于劳动合同约定水平，依法不能认定公司违法。从双方发生争议的实际情况看，曹前先认为富丽达公司未按时支付工龄工资，但该工龄工资未约定支付时间，富丽达公司根据员工手册及曹前先出勤情况，未发放2月、3月、4月的工龄工资，其行为认定违法缺乏依据。况双方在本案仲裁、诉讼期间对工龄工资发放标准亦认识不一，曹前先单方面解除劳动合同未对此有任何沟通，相关争议也未严重到足以迫使曹前先需单方面解除劳动合同来寻求救济之程度。一审法院对曹前先要求被迫解除劳动合同经济补偿的诉请不予支持，并无不妥。 综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人曹前先负担。 本判决为终审判决。 审 判 员  王 岑 二〇二一年八月十九日 法官助理  步允超 书 记 员  杨乐婷