江苏省苏州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏05民终6268号 上诉人（原审原告):周冬生，男，1973年1月6日出生，汉族，住江苏省太仓市。 上诉人（原审被告）：法孚低温设备（苏州）有限公司，住所地江苏省太仓港经济技术开发区港区达港路16号。 法定代表人：ZHOUJUN（周军）。 委托诉讼代理人：郭刘洁，江苏瑞高律师事务所律师。 上诉人周冬生、法孚低温设备（苏州）有限公司（以下简称法孚公司）因劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2021）苏0585民初438号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月24日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序由审判员独任审理。后因案情疑难复杂，本案转为合议庭进行审理，现已审理终结。 周冬生上诉请求：请求二审法院撤销一审判决第一项，并依法改判法孚公司给付周冬生因公司拒不出具离职证明造成周冬生的无法找工作就业及丧失入职机会未就业的误工收入损失和精神损害抚慰金共计312080元。事实和理由：一审法院确定损失数额不当，酌情确定周冬生的经济损失的数额15000元不能真实反映周冬生被解除劳动合同后因没有离职证明在22个月内无法找工作造成的实际误工损失，公司故意长时间拒不出具离职证明对周冬生造成的损失的考量因素占比太小，损失赔偿计算没有按新录用单位许可的月工资和受损时间作为计算标准核算损失数额，简单随意确定损失数额，远低于周冬生诉求的损失金额，明显故意偏袒法孚公司。周冬生长时间未入职就业的原因在于法孚公司拒不出具离职证明而造成周冬生无法去找工作，法孚公司应承担全部赔偿责任。周冬生在2019年2月20日后找到了新工作并拿到录取通知书，要求在2019年3月11日入职。该通知上写有入职时需提供离职证明原件否则录用取消。周冬生于2019年3月11日电话通知新录用单位说明未报到入职的原因是由于没有拿到离职证明，从而周冬生丧失了该次来之不易获得劳动报酬的机会。周冬生有权法孚公司按照离职前工资待遇或新用人单位许诺工资待遇为标准赔偿损失。法孚公司的违法行为给周冬生造成了精神上的严重损害，法孚公司应向周冬生支付精神损害抚慰金2000元。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。 法孚公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判法孚公司无需向周冬生支付任何费用。事实和理由：1.周冬生并无任何证据证明存在任何损失，其主张的金额均是自己的主观推定，一审认定15000元损失没有任何依据。2.一审并未审查清楚周冬生未入职新公司与离职证明之间的因果关系。周冬生没有去新公司报到，新公司也没有出具任何证据证明系因周冬生未能提供离职证明而拒绝录用。事实上，周冬生的身体情况根本不满足新公司的工作条件。3.法孚公司已经于2019年2月12日向周冬生寄送了书面的《解除劳动合同通知书》，该通知书具有证明周冬生已经与法孚公司解除劳动合同的证明效力，符合新公司的入职要求。周冬生自己并未向新公司提供，一审也未就该通知书是否满足新公司要求进行审查。4.关于离职日期双方存在较大差异，在没有生效法律文书确认前，法孚公司也无法出具离职证明。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。 周冬生向一审法院起诉请求：法孚公司赔偿周冬生312080元。 一审法院经审理认定事实如下：2012年7月26日，周冬生进入法孚公司从事无损检测工程师工作。随后双方以书面形式订立劳动合同，2018年8月8日双方续签自2018年7月26日起的无固定期限劳动合同。周冬生因个人身体原因（周冬生自述为“强直性脊柱炎”）自2017年9月起间断性休病假，自2018年3月1日起长期休病假；2018年12月19日，苏州市劳动能力鉴定委员会核准周冬生伤残等级符合部分丧失劳动能力。 法孚公司先后于2019年1月4日和2019年2月12日向周冬生发出过两份解除劳动合同通知书（前一份未加盖公章，后一份加盖有公章）。周冬生先后于2019年1月8日和2019年2月12日签收了上述解除劳动合同通知书。周冬生先后于2019年1月15日和2019年3月25日向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：前次申请要求法孚公司支付2018年3月至2018年12月期间的病假工资差额；后次申请的请求涉及病假工资、奖金、违法解除赔偿金、医疗补助金等多项内容，其中包含要求法孚公司向周冬生出具解除劳动合同的书面证明之请求。 2019年2月19日和2019年3月16日，周冬生两次向港区劳动监察中队投诉，要求法孚公司支付解除劳动合同经济补偿金和办理离职手续；2019年3月19日和2019年4月3日，周冬生两次向太仓市劳动监察大队投诉，要求法孚公司出具离职证明。2019年4月8日，法孚公司向周冬生出具了离职证明。2019年4月8日离职证明与法孚公司出具的通常格式存在差异，该份离职证明上未记载具体工作岗位和解除劳动关系的日期，也未记载该份离职证明的出具日期。周冬生在接收该份离职证明的同时，通过书面形式提出：该份离职证明未注明离职原因和离职日期。 针对2019年3月25日的仲裁申请，太仓市劳动人事争议仲裁委员会出具太劳人仲案字〔2019〕第478号仲裁裁决书，该份仲裁裁决书在裁决结果中明确：法孚公司须向周冬生出具解除劳动合同的书面证明。法孚公司虽不服该份裁决书提起诉讼，但并未就“出具解除劳动合同的书面证明”提出相应诉请。经太仓市人民法院和苏州市中级人民法院审理，法院在生效裁判中已明确，法孚公司须向周冬生出具载明解除劳动合同时间的离职证明。 周冬生于2020年10月申请仲裁，要求法孚公司支付因拒不出具离职证明以致无法就业的损失312080元。太仓市劳动人事争议仲裁委员会受理后于2020年12月2日作出不予支持的裁决结果。周冬生不服仲裁结果，诉至一审法院。 围绕法孚公司提出的未能就业是否与法孚公司未出具有效离职证明有关的问题，一审法院就相关事实予以重点调查：1.周冬生提交了网页截图用以证明其在2019年5月向南京瑞工工程检测有限公司和南京华宝工程检测有限公司提交求职简历应聘无损检测工程师。周冬生提交了苏州伟测工程检测有限公司的录用通知用以证明其已被录用但因缺少离职证明故而未能入职。法孚公司对该两项证据本身的真实性并未提出异议，但认为与本案缺乏关联性。一审法院结合已查明的基本事实（2019年2月至2019年4月期间周冬生持续向劳动监察机构诉求解决离职证明事宜，向仲裁机构申请要求法孚公司出具符合规范的离职证明），认为周冬生提交的上述两项证据与现有事实存在关联。一审法院注意到，录用通知上记载“无损检测资格证书”“与原单位解除劳动合同的证明”系“录用必备查验材料”，且要求2019年3月11日到岗报到；因此，可以认为，法孚公司没有及时向周冬生出具规范的离职证明，系属周冬生未能入职的因素之一。2.周冬生虽称此后一直在求职但并未提交其他求职记录。周冬生自述：取得4月8日证明后并未尝试将该离职证明提交招聘单位，此后也未再收到过录用通知；冬季因身体不适周冬生停止投送求职简历。由此可见，在2020年11月13日法孚公司向周冬生出具载有解除合同日期的离职证明之前，周冬生未入职相关单位的主要因素在于周冬生的身体原因或者行为选择。 一审法院认为：依照劳动合同法及其实施条例的规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明；用人单位出具的解除劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位等。法孚公司在周冬生多次催告下才在2019年4月8日出具了要素明显缺失的离职证明；周冬生在仲裁过程中仍坚持要求法孚公司出具规范的离职证明，但法孚公司以双方对合同解除日期存在争议为由迟迟未向周冬生出具。一审法院认为，法孚公司在已明确通知周冬生解除劳动合同之后，理应及时出具离职证明，以保障劳动者的就业权利；双方存在合同解除日期之争议，并不影响法孚公司依据其解除程序确定合同解除日期并出具相应的离职证明。法孚公司长时间不向周冬生出具规范的离职证明，主观过错明显，应当就其行为赔偿周冬生由此遭受的经济损失；周冬生虽在诉状中提及精神损失，但未能说明精神损失与其请求金额之间的对应关系，本案对此不予理涉。本案周冬生主张的损失考察期间为2019年2月13日至2020年10月13日，关于因果关系问题，一审法院在前文分析中发现：周冬生长时间未能入职的主要原因在于周冬生自身，但法孚公司未及时出具规范的离职证明与周冬生未能入职亦存在一定的因果关系。关于周冬生因法孚公司行为所受损失的考量，一审法院认为：1.周冬生缺乏充分证据准确反映其因法孚公司行为所遭受的经济损失；周冬生直接按照身体健康情形下的正常月收入与考察期间月数乘积确定损失金额，明显偏离了实际损失，不足为一审法院所采纳；2.法孚公司行为之过错明显，周冬生所受损失客观存在，故应当给予法孚公司行为以否定性评价，弘扬社会主义诚信价值；在现有证据难以准确反映损失大小时，一审法院综合现有证据所呈现的事实酌情确定损失金额。3.一审法院酌定损失金额的考量因素包括法孚公司拒绝开具规范的离职证明之行为的持续时间长短、周冬生自身健康状况和行为选择致使其未入职的因素占比、周冬生劳动能力减退情形下可能的收入降幅、未在外就职的同时给周冬生带来的劳动力潜在价值等。一审法院综合考量后对周冬生损失考察期间内因法孚公司未向周冬生出具规范的解除劳动合同证明对周冬生就业产生影响所生损失金额确定为15000元。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第五十条、第八十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，判决：法孚公司赔偿周冬生15000元，于判决生效之日起十日内支付至周冬生的银行账户（户名：周冬生，开户行：中国银行太仓支行，账号：45×××13）。案件受理费10元，减半收取计5元，由周冬生负担4元，法孚公司负担1元。 本院查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中，首先，法孚公司虽于2019年1月4日、2019年2月12日先后向周冬生发出过两份解除劳动合同通知书，但该仅系解除劳动合同通知书并非离职证明，亦未载明解除劳动关系的日期、工作岗位等内容，不符合法律法规规定；法孚公司于2019年4月8日出具的离职证明，亦缺乏解除劳动关系的日期等法定要素，不符合规范要求。法孚公司主张因双方对于解除劳动关系时间存在争议故而未能向周冬生出具离职证明。对此，本院认为，虽双方对于解除劳动关系时间存在争议，但法孚公司完全可以根据其解除劳动关系程序确定合同解除日期从而出具相应的离职证明，然而其长时间未向周冬生出具符合规范的离职证明存在明显的过错。其次，周冬生提交的苏州伟测工程检测有限公司的录用通知书载明，新录用单位要求周冬生提交与原单位解除劳动合同的离职证明原件，否则录用取消，并将离职证明作为录用必备查验材料，且要求2019年3月11日到岗报到。结合周冬生在2019年2月至4月期间持续向劳动监察部门诉求解决离职证明事宜，法孚公司未向周冬生出具符合规范要求的离职证明是周冬生未能在规定期限内至新单位报到的原因之一，两者之间存在一定因果关系。法孚公司应对周冬生遭受的经济损失承担一定赔偿责任。但是，鉴于周冬生未能提供充分证据证明新单位取消录用唯一原因为周冬生未能提供离职证明，同时考量周冬生身体状况、法孚公司已出具解除劳动合同等因素，无法认定法孚公司未出具离职证明系周冬生被新单位取消录用的唯一、直接原因。最后，周冬生在一审陈述，其于2019年4月8日取得离职证明之后，未尝试将该离职证明向招聘单位提交，也未再收到过录用通知，冬季也因身体问题停止投送求职简历。这表明周冬生未再就业的主要原因在于其身体原因或者自身选择。承前分析，法孚公司对周冬生未能再就业存在一定过错，但现在证据无法证明周冬生因此遭受损失的计算方式、准确金额，及法孚公司过错行为与周冬生损失之间的原因力大小。一审法院在考量法孚公司拒绝开具规范的离职证明之行为的持续时间长短、周冬生自身健康状况和行为选择使其未入职的因素占比、周冬生劳动能力减退情形下可能的收入降幅、未在外就职的同时给周冬生带来的劳动力潜在价值等因素的基础上，酌情认定法孚公司未向周冬生出具规范的解除劳动合同证明对周冬生就业产生影响的损失金额为15000元，在合理范围内，并无不当，本院予以确认。 综上所述，周冬生、法孚公司的上诉理由均不能成立，本院不予支持；一审认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人周冬生、法孚低温设备（苏州）有限公司各负担5元。 本判决为终审判决。 审判长  林李金 审判员  汪 文 审判员  锁文举 二〇二一年八月十六日 书记员  扈淋婷