安徽省合肥市瑶海区人民法院民 事 判 决 书（2016）皖0102民初3458号原告：顾亮，男，汉族1974年10月1日出生，住安徽省合肥市庐阳区。被告：伽蓝（集团）股份有限公司，住所地上海市奉贤区丽丰路12号，统一社会信用代码913100007585710341。法定代表人：郑春颖，董事长。委托代理人：喻珍，女，公司员工。委托代理人：张旻菲，女，公司员工。原告顾亮诉被告伽蓝（集团）股份有限公司（以下简称伽蓝公司）劳动争议纠纷一案，本案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告顾亮，被告伽蓝公司的委托代理人喻珍、张旻菲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告顾亮诉称，1.原仲裁裁决书被告十日内一次性支付原告2015年利润分享奖3500元，被告至今未予以支付；2.原仲裁裁决被告十日内支付原告未休年休假工资报酬19947元是错误的。原仲裁裁决称：“申请人主张其1993年服役，年休假应按15天/年计算，未提供证据，本委不予采信。申请人首次参加工作时间为1997年，在被申请人处工作至2015年12月31日，申请人2013年至2015年已休年休假13天，根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定被申请人应支付申请人2013年至2015年未休年休假工资报酬19947元｛12760.23/月÷21.75天/月×（10天/年×3－13天）×200%｝”，这一认定是错误的。本人1993年入伍，1996年退伍有相关文件证明。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；职工带薪年休假条例第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。2013年休的是2012年年休假，2015年年休假未休。故实际未休年休假2013-2014年为21天，2015年为15天，工资报酬为12760.23/月÷21.75天/月×36天×200%+12760.23/月÷21.75天/月×15天×300%=51040.92元3.原仲裁裁决：被申请人伽蓝（集团）股份有限公司于本裁决书生效之日起十天内一次性支付申请人顾亮解除劳动关系经济补偿金差额18141.5元，此裁决是错误的。其称关于申请人于被申请人建立劳动关系的时间。申请人2008年6月与上海美素生物美容用品有限公司签订劳动合同，2009年因工作单调申请离职。2009年10月20日入职被申请人处填写应聘信息登记表、新进员工报到单；签订劳动合同及保密协议……。上海美素生物美容用品有限公司与被申请人虽具有关联性，但系两个独立主体，申请人未提供证据证明两者用工混同……。故申请人请求被申请人支付其2008年6月至2009年10月双倍工资差额部分及被申请人2008年6月至2009年10月五险一金无事实和法律依据，本委不予以支持。此判断亦是错误的。本人2008年6月11日至今一直在伽蓝集团美素品牌事业部工作，品牌、工作地点、服务代理商、工资卡信息、OA办公系统、OA邮箱、一起工作8年的同事及下属、邮件、人力资源表、五险一金的各种账号（附各项证据）等均未发生改变及能证明本人2008年6月11日至今在伽蓝集团工作。《劳动合同法》第十四条、第八十二条和《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位用工两年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并从用工满一个月的次日起至满一年的前一日止，向劳动者支付11个月二倍工资。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据劳动合同法规定，企业自用工之日起一个月内需要跟职工签订劳动合同，如果没有签订需要支付劳动者双倍工资，同样，企业自用工之日起一个月内需要给职工缴纳社保，如果用人单位没有交纳五险一金，必须补缴。补缴五险一金是法定义务，可申请法院强制执行。4.原仲裁裁决认定申请人于被申请人劳动合同2015年12月31日到期，并于2015年12.5、12.14日通知申请人到期不续签；申请人12月17日到医院看病，12月18日提出病假已知晓其劳动合同2015年12月31日到期，仍申请病假时间从2016年1月4日至2月4日……申请人请求被申请人支付违法解除劳动合同经济赔偿金、违法解除劳动合同病假工资、违法解除劳动合同医疗补助金本委不予支持是错误的。本人按照劳动法和公司制度及流程，提供了三甲医院的病历，诊断证明，医生的病假证明，第一时间提交了病假单（申请），但原仲裁涉嫌断章取义把病假单的主体拆分为几个时间段，混淆视听。公司非但违法不批病假，病历寄到上海总部，在强行退回流程后，直接领导同意，隔层领导批准并转交给人力资源部。事业部总经理坚决不予以批复，且人力资源部刻意混淆工伤与病假的问题，阐明生病期间可以休年假不能休病假，坚决不批病假，病假期间合同到期必须走人等各种手段来要挟本人。诱骗我签离职申请，胁迫我如有怠慢和疏忽，将扣除所有补偿金，并有侮辱性语言等。如果单位单方解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条的规定提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动报酬或者要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金。（1）员工依据法律规定享有医疗期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。（2）劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。原告在被告处工作期间患病，目前尚处于医疗期内，故不同意被告终止劳动合同。根据《劳动合同法》第42条和45条的规定，劳动者有以下六种情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。这里值得注意的是，第二种情形丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，需按照国家有关工伤保险的规定执行。《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同……患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。现诉至法院，要求：1、被告支付原告2015年利润分享奖3500元及25%的经济补偿金875元，合计4375元（3500.00元×125%）；2、2013年至2015年年休假36天工资合计51040.92元（12760.23/月÷21.75天/月×36天×200%+12760.23/月÷21.75天/月×15天×300%）；3、未签劳动合同2008年6月至2009年10月，11个月的双倍工资，合计329124。84元（14960.22×11×2）；4、未签劳动合同，补交2008年6月至2009年7月的五险一金；5、单方非法解除劳动合同的经济补偿金，合计239363.52元（14960.22×8×2）；6、单方非法解除劳动合同的10个月病假工资合计103995.8元（14960.22×10）；7、单方非法解除劳动合同的医疗补助金6个月工资合计76551。38元（14960.22×6=89761.32）；8、2016年1月1日因被告单方非法终止劳动合同（事实解除）至本案审结的工资损失164562.42元（14960.22×11）；9、被告承担本案的诉讼费用。被告伽蓝公司辩称，一、关于驳回原告第2项诉请--被告在2013年至2015年期间未休年休假为13天，并非36天，故被告应补偿的年休假工资并非51040.92元。1、根据原告入职被告处时填写的《伽蓝（集团）股份有限公司应聘信息登记表》，原告填写的首次参加工作时间为1997年并且其未向被告提供入伍证明，故被告根据《职工带薪休假条例》第三条规定，认定2013年1月至2015年12月原告年假共计30天，对于在职期间需要提供的证据或因自已个人原因没有提交或告知被告首次参加工作时间的，离职后发生争议在庭审中提交的入伍证明书（在仲裁阶段也没有提供），被告不予认可；2、被告在2013年1月至2015年12月的春节期间通过OA公告安排年休假共计8天，原告通过提交流程休年休假5天，被告通过流程安排原告在2015年12月28日至2015年12月31日使用年假4天，故在2013年至2015年期间，原告共使用年休假17天，剩余未休年休假13天；3、原告剩余13天年休假的工资，被告应补偿原告年休假工资为19947元[12760.23元/月÷21.75天/月×（10天/年×3年-13天）×200%]，被告同意支付该费用。二、关于驳回原告第3项诉请—原告自2009年10月20日起与被告建立劳动关系，故原告所称2008年6月至2009年10月未签劳动合同一事，并非被告违法用工，被告与原告无书面劳动关系，也无事实劳动关系，故被告不应承担329124。84元的补偿金。1、根据《劳动合同》、《员工辞职申请书》、《伽蓝（集团）股份有限公司新进员工报到单》，直到2009年10月20日原告才与被告建立劳动关系，所以原告所称2008年6月至2009年10月期间其与被告间无劳动合同并非违法用工；2、根据原告与上海美素生物美容品有限公司签订的《劳动合同》，约定劳动合同期限是2008年6月28日至2011年6月27日，原告于2009年9月20日向上海美素生物美容品有限公司申请辞职，并在2009年10月20日入职被告处工作，故原告所称2008年6月至2009年10月未签劳动合同一事，与事实不符。三、关于驳回第4项诉请—鉴于原告所称2008年6月至2009年10月未签劳动合同一事，与事实不符，故被告不应补缴原告2008年6月至2009年7月的五险一金。根据原告与上海美素生物美容品有限公司签订的《劳动合同》，约定劳动合同期限是2008年6月28日至2011年6月27日，因此2008年6月至2009年7月间原告的社会保险与被告无关，被告不应补缴该款项，被告自2009年3月起使用伽蓝（集团）股份有限公司这一名称，原告与其前公司的事项与被告无关。四、关于驳回原告第5项诉请—被告与原告属于劳动合同到期自然终止，被告并没有非法解除劳动合同，因此该项诉求被告支付非法解除劳动合同经济补偿金合计239363.52元无事实依据。1、被告与原告的劳动合同有效期至2015年12月31日，劳动合同自然终止，被告并非违法解除；2、被告在12月5日通过电话告知原告劳动合同到期不续签事宜，12月14日被告人力资源中心通过邮件书面再次告知原告劳动合同到期不续签，12月21日被告人力资源中心通过邮件再次告知原告劳动合同到期不续签事宜，最后在12月30日被告通过EMS向原告邮寄《劳动合同终止再次通知》，原告于2015年12月31日收到，被告按《劳动合同法》第四十四条规定终止劳动合同，公司并没有非法解除劳动合同。五、因被告与原告之间无非法解除劳动合同的事实存在，故原告诉求被告支付病假工资合计103995.8元、支付医疗补助金6个月工资76551.38元、支付2016年1月1日后的工资损失均无事实依据。经审理查明，2008年6月27日原告与上海美素生物美容品有限公司签订劳动合同，合同期限自2008年6月28日至2011年6月27日。2009年9月20日原告填写辞职申请单。2009年10月20日原告填写应聘信息登记表、新进员工报道单，并与被告签订劳动合同及保密协议，约定劳动合同期限2009年10月20日至2012年12月31日，2012年11月10日原告与被告续签固定劳动合同，合同期自2013年1月1日至2015年12月31日止。2015年12月5日被告电话告知原告劳动合同2015年12月31日到期不续签；12月14日被告发送邮件告知原告劳动合同到期后不再续签。12月17日原告到中国人民武装警察部队安徽省总队医院就诊，病历记载：“腰痛病史5年，建议手术治疗，患者拒绝住院，建休一月”，12月18日原告通过被告OA系统提出申请“本人12月16日出差期间突遇身体不适，腰背部疼痛，经医院检查，腰椎间盘突出，需要卧床休息数月，因12月份事务尚未处理完毕，故12月21日-25日坚持处理正常事务，12月28日-12月31日提前休年假，元月4日-2月4日特请病假”。12月19日原告向被告发出主题为关于劳动合同解约的邮件；2015年12月21日被告再次发送邮件告知原告劳动合同到期后不再续签；12月24日原告向被告发送关于劳动合同期满不续签通知书疑问的邮件；12月25日被告答复称原告劳动合同2015年12月31日到期，要求当日工作交接；12月28日双方进行工作交接，12月30日被告作出《关于劳动合同终止再次通知》，2015年12月31日原告收到，自2016年1月1日起原告未到被告处工作。另查原告工资构成为基本工资+岗位工资+年终奖+利润分享奖等，其每月工资通过银行转账发放，2016年1月15日被告按月工资10800元标准向原告支付经济补偿金64800元。2013年2月5日、2月8日、2月16日至17日；2014年1月27日至29日；2015年2月16日至2月17日、3月16日至18日、6月30日原告已享受年休假待遇。再查，美素系被告品牌之一，被告法定代表郑春颖与上海美素生物美容品有限公司法定代表人郑春彬系兄弟关系。上述事实，由原告提供劳动仲裁裁决书、入伍证明、年休假文件、工资卡信息、社保公积金证明、劳动合同书、病历、057病假申请单，被告提供应聘信息登记表、休假流程、OA公告、邮件、劳动合同、辞职申请书、新进人员报到单、到期不续签通知邮件等及当事人当庭陈述等证据存卷予以证实。本院认为，关于原告与被告建立劳动关系的时间。原告2008年6月与上海美素生物美容品有限公司签订劳动合同，2009年10月20日在被告处填写应聘信息登记表、新进员工报到单，签订劳动合同及保密协议；原告称所填写应聘信息登记表、新进员工报到单系受胁迫所签，未能提供证据证明，不予采信；上海美素生物美容品有限公司与原告虽具有关联性，但系两个独立法人主体，原告不能证明两者用工混同。原告在2008年至2009年9月期间与上海美素生物美容品有限公司存在合法有效的劳动关系，2009年10月20日与被告形成劳动关系，故对原告要求被告支付2008年6月至2009年10月双倍工资差额部分及被告补缴2008年6月至2009年10月社会保险，无事实与法律依据，本院不予支持。2、关于被告以劳动合同到期终止与原告的劳动关系是否合法。原告称被告未批准原告病假，也未提前30日书面通知原告，违法解除与原告的劳动合同。被告辩称与原告的劳动合同于2015年12月31日到期，被告多次通知原告合同到期终止不再续签劳动合同，支付经济补偿金64800元，并非非法解除劳动合同。原告与被告劳动合同于2015年12月31日到期，被告于2015年12月5日、12月14日通知原告劳动合同到期不续签；原告于2015年12月17日到中国人民武装警察部队安徽省总队医院就诊，腰痛5年加重1天，诊断：2015年10月27日MRT显示，L4、5椎间盘突出、腰椎不稳。医嘱：建议手术治疗，但患者拒绝住院；建议休息一月后骨科门诊复查，期间卧床加强腰背肌功能锻炼。原告于2015年12月18日向被告提出休假和病假申请被拒。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期限的规定》第二条规定医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。设立医疗期的目的就是为了保障劳动者能够有条件进行充分的休息和恢复；医院建议手术并要求原告卧床休息一个月，故医疗期应从2015年12月18日开始计算，被告在原告患病期间坚持以劳动合同到期为由与原告解除劳动合同属单方违法解除，应支付违法解除劳动合同经济赔偿金、病假工资及医疗补助金。原告在仲裁时主张其离职前月平均工资12760.23元，被告在本案庭审时予以认可，故本院按此标准计算相关费用。故原告主张违法解除劳动合同6个月的医疗补助金为76561.38元（12760.23元/月×6个月），违法解除劳动合同10个月病假工资为127602.3元（12760.23元/月×10个月，原告诉请10399.8元计算公式是对的，但结果属计算错误），违法解除劳动合同经济补偿金为204163.68元（12760。23元/月×8个月×2倍），因被告于2016年1月15日已支付经济补偿金64800元，故被告还应支付经济补偿金差额139363.68元。原告诉请关于2015年利润分享奖3500元及25%经济补偿金875元。被告对利润分享奖3500元无异议，但至今未支付，属无故拖欠劳动者工资，故对原告请求加付25%经济补偿金875元予以支持。对于原告诉请2013年至2015年年休假36天工资。因原告系1993年服役，应计算工龄，年休假应按15天/年计算，原告2013年至2015年年休假应为45天，原告认为2013年休的是2012年的年休假，但无证据证明，不予采信，认定原告2013年至2015年已休假13天，尚有32天未休假。故被告应支付原告2013年至2015年未休年休假工资报酬56321.28元[12760.23元/月÷21.75天/月×（15天/年×3年-13天）×300%]。对于原告诉请2016年1月1日至本案审结的工资损失164562.42元，因双方已事实解除劳动合同，故对原告该项诉请不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十三条、第三十四条、第四十条、第四十二条、第四十四条、第四十六条、第四十七条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期限的规定》第二条、《职工带薪休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，判决如下：一、伽蓝（集团）股份有限公司于本判决书生效之日起十日内支付顾亮解除劳动关系经济补偿金差额139363.68元、医疗补助金为76561.38元、病假工资为127602.3元，合计343527.36元；二、伽蓝（集团）股份有限公司于本判决书生效之日起十日内支付顾亮2015年利润分享奖3500元及经济补偿金875元，合计4375元；三、伽蓝（集团）股份有限公司于本判决书生效之日起十日内支付顾亮未休年休假工资报酬56321.28元；四、驳回顾亮其他诉讼请求。案件受理费10元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。审 判 长  朱战生人民陪审员  王诗银人民陪审员  管怀庆二〇一六年十二月八日书 记 员  李 颖