辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)辽01民终13669号上诉人（原审被告）：沈阳华新联美置业有限公司，住所地沈阳市浑南新区朗云街1-88号。法定代表人：苏壮强，系该公司总经理。委托诉讼代理人：孟宇平，系上海段和段（沈阳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：周泉秀，系上海段和段（沈阳）律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：史敏，女，1975年9月14日出生，汉族，住沈阳市大东区。委托诉讼代理人：李子蕾，系辽宁弘立律师事务所律师。委托诉讼代理人：李敏，系辽宁弘立律师事务所律师。上诉人沈阳华新联美置业有限公司芳因与被上诉人史敏沈阳分公司劳动争议纠纷一案，不服(2021)辽0112民初887号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。沈阳华新联美置业有限公司上诉请求：1、请求撤销沈阳市浑南区人民法院于2021年7月12日作出的（2021）辽0112民初887号民事判决，依法发回重审或依法改判。2、本案一审、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。上诉理由一、原审判决认定上诉人违法解除劳动合同，属认定事实错误。1.原审判决认定"客服部门取消是公司决策行为导致，并不属于客观情况发生重大变化"，认定事实错误。原劳动部办公厅《关于印发的通知》第二十六条对"客观情况发生重大变化"作出了解释，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况（即经济性裁员）。但是，除前述情形外，还有哪些情况属于"客观情况发生重大变化"，目前法律法规或规章尚无明确规定。司法实践中，"客观情况发生重大变化"一般是指劳动者和用人单位订立合同时不可预见的且不能归责于双方当事人的情况（即双方当事人主观上没有过错）。根据劳动部规章规定，用人单位企业迁移、被兼并、企业资产转移行为均属于企业为适应市场变化而采取的调整产业结构、战略调整的自主决策行为，属于"客观情况发生重大变化"行为，同理，用人单位为适应市场变化而取消客服部门的自主决策行为，亦应属于"客观情况发生重大变化"的行为。本案中，上诉人客服部门成立于2004年，当初公司设立客服部门的本意为反馈公司出售的商品房在5年质保期内的质量问题，随着公司原开发楼盘已过质保期，新楼盘开发进度缓慢，客服部门由原来的15人，逐渐缩减至3人，当初的独立部门也并入工程部。经过十五年发展客服部门已不能履行当初设立时的目的，公司根据经营战略裁撤客服部门，符合企业为适应市场变化而采取的战略调整自主决策行为，属于客观情况发生重大变化。一审中上诉人已举证（详见一审上诉人提供的会议纪要、组织人员编制表证据材料）证明公司进行战略调整系集团公司决策要求，是针对客服整体部门取消，并非故意针对被上诉人个人进行的调岗或裁员，因此，上诉人裁撤客服部门的行为符合法律规定的因"客观经济情况发生重大变化"导致合同无法履行的客观要件。2、上诉人在出现因"客观经济情况发生重大变化"导致劳动合同无法履行时，积极与被上诉人履行了协商法定义务。《劳动合同法》第四十条第（三）款规定∶"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。"上诉人依据该条法律规定，积极与包含被上诉人史敏在内的客服部门员工协商，并提供了多种协商方案，包括支付N+1经济补偿金，或将被上诉人史敏调入联美物业公司保障其原工资待遇不变，但被上诉人史敏不同意上诉人提出的任何方案，导致双方最终解除劳动合同（详见一审上诉人提供的录音、《员工调岗通知单》《解除劳动合同通知单》证据材料）。以上行为均能证明上诉人解除劳动合同前已积极履行了协商的法定义务。因此，上诉人系依法解除劳动合同，一审认定违法解除，系认定事实错误。二、原审判决认定被上诉人离职前12个月平均工资金额为3800元，证据不足。首先，原审法院在民事判决书中已认定被上诉人停发的交通补贴、通话补贴及餐费补贴的范围为全体员工，非被上诉人史敏一人，故未支持被上诉人史敏对以上三种补贴的诉求，但却在计算经济赔偿金的基数上额外增加了三种补贴的数额，明显存在逻辑错误。其次，被上诉人在一审庭审中仅提供联美地集（2014）9号文件，用以证明其基本工资为3800元/月，并未提供其工资银行流水，被上诉人无证据证明其离职前12个月平均工资金额为3800元。相反上诉人于一审庭审中已提交被上诉人史敏离职前12个月（2019年5月至2020年5月）工资明细表，能够证明其离职前一年平均月工资为3100元。因此，原审判决认定被上诉人离职前12个月平均工资金额为3800元，明显证据不足。综上，上诉人裁撤客服部门的行为符合法律规定的因"客观经济情况发生重大变化"导致劳动合同无法履行情况，并积极与被上诉人履行了协商法定义务。上诉人与被上诉人系依法解除劳动合同，仅需向被上诉人以其离职前12个月平均工资金额3100元/月为基数依法支付经济补偿金即可。上诉人请求二审法院对原审法院作出的（2021）辽0112民初887号民事判决，依法发回重审或依法改判。被上诉人发表答辩意见：答辩人与被答辩人劳动争议纠纷一案，被答辩人不服辽宁省沈阳市浑南区人民法院（2021）辽0112民初887号《民事判决书》，向贵院提起上诉，答辩人现根据本案事实情况和相关法律规定，发表答辩意见如下:一、被答辩人以客服部门取消为由改变答辩人的用人单位，因答辩人不同意，被答辩人解除劳动合同的行为，属违法解除，应向答辩人支付赔偿金，一审判决认定事实清楚、正确。1、根据《劳动部关于若干条文的说明》第二十六条的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。关于部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。就本案而言，被答辩人提供的第一组证据沈阳公司会议纪要载明：公司经营班子经讨论后，对2020年度组织架构及人员安排作出如下要求：1、按照地产集团下年度经营管理要求，开始推进属地化管理工作。2020年度我司客服职能将并入物业公司，并入后客服三人直接调整至物业公司工作。且被答辩人向答辩人出具的员工调岗通知单和解除劳动合同通知单，也载明“由于公司客服职能部门并入物业公司，将答辩人岗位调整至物业公司”。从以上内容来看，被答辩人基于公司管理层的单方主观决定将客服部门并入物业公司，属于被答辩人自主管理行为，并非“客观情况”。2、物业公司与被答辩人均为独立法人，是不同的用人单位主体。劳动合同法第40条所规定的“劳动合同变更”并不包含“用人单位”的变更，被答辩人单方改变答辩人的用人单位已经超出了合同变更的范畴。在未经答辩人同意改变用人单位的情况下，被答辩人与答辩人解除劳动合同，属于违法解除，应依法支付赔偿金。二、被答辩人另行向答辩人支付的交通补贴、通话补贴、餐补均属于工资范畴，应计入赔偿金的计算基数。1、虽然劳动合同约定，答辩人的工资标准为3100元/月。但劳动关系存续期间，答辩人的交通补贴、通话补贴、餐补不随工资发放，被答辩人以现金形式另行发放，实际发放后，会要求答辩人书面签字确认，应视为双方对劳动合同约定薪资待遇进行了实际变更。对此，通过答辩人提供的相关工程部交通费餐费报销额度表、通讯费报销明细可以印证。被答辩人未提供证据证明实际向答辩人发放了上述补贴，并且同意一审法院认定的“被告单方对全体员工停发了三项补贴”的事实。而停发三项补贴属于变更劳动合同，应由被答辩人与答辩人协商一致，被答辩人未经答辩人同意擅自停发三项补贴的行为无效，应予以补发。答辩人未对一审判决第二项提起上诉，是为避免诉累，并非认为被答辩人有权停发。2、被答辩人应按3800元/月向答辩人支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”答辩人劳动合同约定的工资标准为3100元/月，但被答辩人另行向答辩人每月应支付的交通补贴300元、餐费补贴300元、通讯补贴100元应计入工资总额，因此答辩人每月的应发工资为3800元/月。被答辩人应按3800元/月，结合答辩人的工作年限支付赔偿金。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审人民法院依法驳回上诉人上诉请求，维持原判。史敏向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付拖欠的交通补贴6,300.00元，交通补贴标准300.00元/月*21（2015年2月至2016年1月，2019年10月至2020年6月，共21个月）；2、判令被告向原告支付拖欠的通话补贴900.00元，通话补贴标准100.00元/月*9（2019年10月至2020年6月，共9个月）；3、判令被告向原告支付拖欠的餐费补助900.00元，餐费补助标准300.00元/月*3（2015年11月至2016年1月，共3个月）；4、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金121,600.00元，月平均收入3,800.00元*16个月*2；5、判令被告补缴2004年8月至2004年12月的医疗保险金及2004年8月至2005年1月的养老保险金和住房公积金；6、被告承担本案相关诉讼费。一审法院认定事实如下：原告史敏于2004年7月29日入职被告华新联美公司，从事客服工作，原、被告于2016年3月15日签订无固定期限劳动合同，担任主管。合同约定原告工资标准为3,100.00元/月，绩效工资（奖金）根据原告实际劳动贡献确定。2020年6月15日，被告出具员工调岗通知单，载明由于公司客服职能并入物业公司，我司将在原告待遇不变的前提下将原告的工作岗位调整至物业公司，将原告的劳动关系转入物业公司。原告因未对其进行公司内部调岗，而是直接调入其他公司，而未同意。当日，被告出具解除劳动合同通知书，由于公司客服职能并入物业公司，在待遇不变的前提下将原告的劳动关系转入物业公司。由于双方协商不成，经公司研究决定：于2020年6月16日与原告正式解除劳动合同。原告于2019年8月20日在该通知单上签字，但认为被告属于违法解除。经原、被告确认原告工资为3,100.00元、餐费补助300.00元、交通补助300.00元、通话补助100.00元。原告就本案诉求向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2020年11月16日作出沈浑劳人仲不字[2020]1075号不予受理通知书。原告不服该决定，故诉至法院。本院认为，用人单位对其选择单方作出解除劳动关系的理由负有举证责任。本案中，被告曾向原告发出调岗通知单，由于公司客服职能并入物业公司，被告将在原告待遇不变的前提下将原告的工作岗位调整至物业公司，将原告的劳动关系转入物业公司。原告不同意岗位调整后，被告解除了其与原告的劳动合同，理由是双方协商不成。被告主张公司取消客服部门系客观情况发生重大变化，客服部门的取消是被告公司决策行为导致，并不属于客观情况发生重大变化，故被告解除与原告的劳动合同，系违法解除。被告违法单方与原告解除劳动合同，理应承担违法解除劳动合同的赔偿金。关于赔偿金的基数，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。故原告主张的餐费补助300.00元、交通补助300.00元、通话补助100.00元，应计算在工资基数内。原告在被告处工作时段为2004年7月29日至2020年6月16日，已超15年6个月，离职前12个月平均工资金额为3,800.00元，故经济赔偿金应按3,800.00元/月×16个月×2倍计算为121,600.00元。关于原告要求被告支付拖欠的交通补贴、通话补贴、餐费补贴的诉求，依据双方签订的劳动合同约定绩效工资（奖金）根据原告实际劳动贡献确定，且停发补贴并非仅原告本人，而是全体员工均停发补贴，系被告公司自主行为，故原告上述诉求无法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告赔偿未为其缴纳社会保险费用及住房公积金的问题。社会保险费及公积金的征收与缴纳属于行政管理的范畴，不是单一的劳动者与用人单位之间的争议，原告的主张不属于人民法院民事案件受案范围，本院不予审理。一审法院判决如下：一、被告沈阳华新联美置业有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告史敏违法解除劳动合同经济赔偿金121,600.00元；二、驳回原告史敏的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10.00元，由被告沈阳华新联美置业有限公司负担。本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为，沈阳华新联美置业有限公司在史敏明确表示同意内部调岗但不同意到物业公司重新建立劳动关系的情况下，并未就史敏的合法合理要求予以考虑安排，而是单方作出解除劳动关系，系违法解除，理应承担违法解除劳动合同的赔偿金。关于赔偿金的基数，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。故史敏主张的餐费补助300.00元、交通补助300.00元、通话补助100.00元，应计算在工资基数内。沈阳华新联美置业有限公司主张为3100元无事实和法律依据。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费，由上诉人负担。本判决为终审判决。审 判 长  孙 卓审 判 员  李 娜审 判 员  赵 卫二〇二一年八月二十六日法官助理  黄 琳书 记 员  刘伟娜