安徽省舒城县人民法院民 事 判 决 书（2021）皖1523民初3180号原告：贺玲，女，1985年10月5日生，汉族，住安徽省六安市裕安区，现居住合肥市蜀山区航空新城Ｃ1栋506。委托诉讼代理人：孙邦潮，安徽汝成律师事务所律师。被告：舒城时代房地产开发有限公司，住所地：安徽省舒城县城关镇梅山北路步行街G区A楼，统一社会信用代码：91341523MA2RBP8K8K。法定代表人：陈建伟，执行董事。委托诉讼代理人：梁本利，系该公司员工。原告贺玲与被告舒城时代房地产开发有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年5月12日立案受理，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人孙邦潮，被告委托诉讼代理人梁本利到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。贺玲向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告2020年2月1日至12月18日期间11个月20%工资29293元(13333元-10670元)11月；2、支付原告2.5个月经济补偿金和通知金的差额6658元；3、支付原告加班费2452元，合计38403元。事实与理由：2019年10月29日，原、被告双方签订了《劳动合同》，原告入职被告成本合约部，担任土建成本主管，合同期限三年，自2019年10月29日至2022年10月28日，试用期3个月，年薪16万元，试用期月工资10670元。2020年1月16日原告试用期结束，正式转正，照此计算原告每月应发工资为13333元(即10670元÷80%=13337.5元，13337.5元×12个月=160050元)，被告却口头承诺剩下20%的年终一次性发放。在《录用意向书》中却约定:“年度绩效奖金为税前32000元，根据集团绩效管理制度规定的时间节点发放；在发放前因任何原因离职都不适用此绩效奖金年收入”。2020年12月16日，被告以原告从事的工作岗位撤销为由，通知原告解除劳动关系，且以上述条款为由拒绝给原告发放剩余20%工资，故原告申请劳动仲裁，请求补发剩余20%的工资和2.5个月的经济补偿金，舒城县劳动人事争议仲裁委员会于2021年4月23日作出（2021）舒劳人仲案字34号《仲裁裁决书》，对原告补发剩下20%工资以及按照月工资13333元标准支付2.5个月经济补偿金的请求不予支持，加班费的计算标准也是按10670元计算，原告不服该裁决，依法起诉，理由如下：一、32000元所谓绩效工资应属下剩20%的工资部分，被告应予补发。从《劳动合同》中的《录用意向书》看：原告试用期工资为税前人民币10670元，2.3条规定：年收入综上所述，你的年总收入为税前160000元。可见原告全年的固定工资是16万元，没有说原告的月基本工资10670元，对照《劳动法》相关规定，试用期工资不得低于正常工资80%，照此计算，原告正常月工资为13333元，全年工资为13333元×12月=160000元，这样才符合法律规定。如果32000元属于绩效工资，就不能说全年工资收入160000元，因为绩效工资具有不确定性，不是所有员工都能拿到绩效工资，也不是所有员工都拿一样多的绩效工资。既然约定年薪16万元，就说全年的固定工资是16万元，试用期结束后就应按每月13333元标准支付原告工资，但被告却仍然只发给试用期工资，违反了劳动法规定，剩下20%的工资应予补发。二、32000元如属于绩效工资，原告2020年第一季度已考核合格，却没有兑现绩效工资；后期被告没有进行绩效考核，又以“在发放前因任何原因离职都不适用此绩效奖金”条款，拒付原告绩效工资，被告明显违反合同约定和法律依据：32000元如属于绩效工资，依据合同约定，原告参与绩效考核，考核分季度考核和年度考核。那么被告应制订绩效考核的相关制度且需征求职工意见后通过，并按照这一制度对包括原告在内的所有职工进行绩效考核。但仲裁时被告并没有提供这一证据(绩效考核制度)；原告于2020年1月16日试用期结束，正式转正，自2020年1月16日至2020年12月16日。有3个多季度，至少应考核三次，但据原告所知，只在第一季度对原告进行了考核，考核结果合格。自第二季度开始，被告就没有严格进行季度考核，那么第一季度考核已经合格，为什么不发绩效工资？对后面的季度考核，为什么没有进行？既然考核了为什么又不兑现绩效考核工资?却以“在发放前因任何原因离职都不再适用绩效考核奖金”条款，拒绝支付原告绩效工资。即可知该条款的不合理性。该合同属于格式合同，提供者是被告，“在发放前因任何原因离职都不适用此绩效奖金”属于限制、损害职工合法权益的，免除自己责任的条款，格式合同的提供者应对免责条款作出明示并进行详细的说明，否则对对方不产生法律效力。如果这样，被告故意不对员工进行绩效考核，不发放下剩20%的工资(也就是被告所称的绩效工资)，直到员工离职前仍不发放，或者给一纸解除劳动关系通知书，这样被告不就永远不用发放所谓的绩效工资了？综上所述，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，具状贵院，请支持原告的诉讼请求。被告辩称，一、关于原告要求被告支付2020年2月1日至10月18日期间11个月20%工资29293元=（13333元-10670元）*11月的请求。1、根据双方签署的劳动合同，附件《录用意向书》2.3“年收入：综上所述，你的年收入为税前160000元”约定原告综合年收入16万元，其中固定收入10670元/月，绩效工资32000元/年。我司试用期工资不作折算，已口头告知原告，且工资发放过程中已体现。故10670元为固定月工资，32000为附带条件的奖励性收入。根据《劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平”，因此被告与原告签署的上述《录用意向书》中关于固定工资和奖励性收入的约定应属合法有效，应当在双方间发生法律效力。2、原告入职之日，被告方已告知《绩效管理制度》和公司制度发布的平台，原告未提出异议，并签署《时代集团规章制度了解学习承诺书》（证据3）。根据双方认同的《绩效管理制度》8.3.1约定“年度考核后兑现年终绩效奖金”（证据4），和双方签署的《录用意向书》2.2“绩效奖励的结果将根据您个人当期绩效结果而定，服务首年按照实际服务时间折算，在发放前因任何原因离职都将不适用此绩效奖金年收入”（证据1）。被告关于绩效奖金的发放有两个条件，第一：原告参加绩效考核，产生绩效结果；第二：绩效奖金发放前，双方未解除劳动合同。该条件具体明确，且已预先告知原告，符合订立劳动合同应遵循的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，该约定内容合法、有效，对双方均应均具有约束力。本案中，原告未参加被告单位的绩效考核（仅有一、二季度，没有三季度和年度考核），且因被告项目交付结束，岗位撤销，致使原告和被告签订的劳动合同无法继续履行，双方于2020年12月18日解除了劳动合同关系，在公司绩效奖金发放前原告已离职，不符合双方约定的绩效奖金使用条件。故被告无需支付原告2020年度的绩效奖金。综上，被告已足额向员工支付了原告在岗期间内的工资，原告该项请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。二、关于原告要求被告支付2.5个月经济补偿金和通知金的差额6658元的请求。原告在岗时间为2019年10月29日至2020年12月18日，总年1年2个月。根据双方签署的劳动合同，附件《录用意向书》约定原告每月固定工资为税前10670元。绩效奖金为附适用条件的奖励性收入，不应纳入计算标准范围内，被告已于2021年1月27日支付原告解除劳动合同经济补偿金26675元（证据6）。计算方法：月工资×（1.5+1）即10670×2.5。因此，被告已足额向原告支付了2.5个月经济补偿金，原告该项请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。三、关于原告要求被告支付加班2452元的请求。根据舒城县劳动人事争议仲裁委员会于2021年5月23日作出（2021）舒劳人仲案字34号《仲裁裁决书》（证据7），原告对加班费计算天数4天已经认可，但对加班费的计算标准有争议，原告方要求支付加班费2452元，计算方法：4天×（13333元÷21.75天）。根据双方签署的劳动合同附件，录用意向书约定原告每月固定工资为10670，加班费合计应为1964元（计算方法：4天×（10670元÷21.75天）），但被告方在支付原告2019年12月、2020年3月工资时已经支付加班工资422元，该部分加班工资应予扣除，故被告还需支付原告加班工资1542元（1964元-422元）。综上，被告只认可1542元加班费，其余的请求被告均不认可，请求法院予以驳回。为支持自己的主张，原告向本院提供如下证据：一、原告身份证复印件，证明原告身份情况；二、仲裁裁决书，证明原、被告双方发生劳动争议，原告诉请劳动仲裁，舒城县劳动人事争议仲裁委员会于2021年4月23日作出《仲裁裁决书》，原告不服该裁决，依法起诉符合法定程序，另外认可该仲裁裁决书认定的加班时间为11天，7天已安排调休，剩下4天未支付加班工资；三、劳动合同8页、解除劳动关系通知书，证明原、被告双方就劳动合同期限三年即2019年10月29日至2022年10月28日、试用期三个月，每月工资10670元，绩效工资32000元，年薪总额为16万元。绩效工资由公司按照规定的时间节点发放，现被告违法解除合同，拖欠原告20%工资应予补发；四、新员工转正审批表、绩效考核表，证明原告于2020年1月16日试用期结束，考核合格，转为正式职工，2020年第一季度绩效考核合格，被告不予发放绩效工资违反合同约定，仲裁裁决不支持原告请求错误。被告向本院提交下列证据：一、劳动合同，证明（1）被告应支付原告的月固定工资为合同约定的10670元；（2）经济补偿金、加班费计算标准应为月固定工资10670元；（3）被告方无需支付原告2020年度绩效奖金符合劳动合同约定；二、贺玲2019.10-2020.12薪资统计表及工资表，证明（1）被告已经足额发放原告在岗期间的工资；（2）被告已发放加班工资422元；（3）原告转账前后月固定工资不变，试用期工资即转正后固定工资；三、时代集团规章制度了解学习承诺书，证明原告已被告知并书面认可被告公司制度；四、绩效管理制度，证明原告未完成绩效考核，被告方无需支付2020年绩效奖金符合双方约定；五、解除劳动关系通知书，证明被告2020年12月18日与原告解除劳动关系；六、中国工商银行电子回单，证明被告已足额向原告支付了解除劳动合同的经济补偿金；七、仲裁裁决书，证明原告对可结算加班费的天数已认可。经审理查明：2019年10月29日，原告与被告订立了期限自该日起至2022年10月28日止的书面劳动合同，约定原告在被告处从事土建成本主管工作。双方签署确认的合同附件《录用意向书》第二条第一款第一项约定原告每月固定工资为税前10670元，第二款约定“您（原告）将参与公司的绩效奖励计划，由季度绩效和年度绩效组成，合计为税前人民币32000元，绩效奖励的结果将根据您(原告)个人当期绩效结果而定，服务首年按照实际服务时间折算，在发放前因任何原因离职都将不适用此绩效奖金年收入”；第三款“年收入：综上，你的年收入为税前160000元（服务首年逢年终奖发放，不满12个月的按照实际服务时间折算）”。2020年12月16日，被告向原告出具解除劳动关系通知书，因原告岗位撤销、双方劳动合同无法继续履行，决定自2020年12月18日起解除与原告的劳动合同。该通知书同时明确原告工资发放至2020年12月18日，结合原告工作年限1年2个月，支付原告1.5个月工资的经济补偿16005元、1个月的代通知金10670元。工作期间，原告休息日加班计10天，法定节假日(2020年1月1日)加班1天。被告对其包括2020年1月1日等7天加班已安排补休；对剩余4天加班工资中100%部分已随当月工资支付，另在支付2019年12月、2020年3月工资时支付了加班工资计422元。被告按50元/月标准计算支付了原告2019年11月至2020年5月期间的水电费补贴。被告代扣代缴有关税费后，于2021年1月15日转账支付原告2020年12月工作期间工资5760.68元；于2021年1月27日转账支付原告经济补偿、代通知金计26675元。被告为原告参加社会保险、缴纳住房公积金至2020年12月。以上事实，有当事人提交的证据及当庭陈述等证据在卷佐证。本院认为，当事人订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案原、被告签订劳动合同中的“在发放前因任何原因离职都将不适用此绩效奖金年收入”条款加大了作为用单位被告解除劳动合同的权利，限制了作为原告劳动者的权利，显失公平，违反了“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”故该条款无效，且被告未有举证证明原告考核不合格的证据。被告应按每月13333元工资标准支付原告劳动报酬，原告要求被告补发2020年2月1日起至2020年12月18日的绩效奖金符合法律规定，经计算被告应补发原告绩效奖金为10.5个月计27961.5元[（13333元/月－10670元/月）×10.5个月]，根据上述，原告的月工资总额为13333元，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金（含一个月的工资代通知金）33332.5元[（1.5个月＋1个月）×13333元/月]，扣除被告已支付原告26675元，尚应支付6657.5元；原、被告对加班天数均无异议，对加班工资也应按月13333元计算，经计算被告应支付原告加班费2452元[计4天×（13333÷21.75）元/天]，扣除被告已支付原告加班费422元，尚应支付原告加班费2030元。综上，现依据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条第一款、第三款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条、第十二条第一款、第二款之规定，判决如下：一、被告舒城时代房地产开发有限公司应补发原告贺玲工资27961.5元；二、被告舒城时代房地产开发有限公司应支付原告贺玲解除劳动合同经济补偿金（含一个月的工资代通知金）33332.5元，扣除被告已支付原告26675元，尚应补偿6657.5元；三、被告舒城时代房地产开发有限公司应补发原告贺玲加班费2030元；四、上述支付期限为本判决生效后十五日内付清；五、驳回贺玲的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的时间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告舒城时代房地产开发有限公司各负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。审判员  雷英平二〇二一年八月九日书记员  童佳琛附相关法律文书《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第三款本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。安徽省舒城县人民法院民 事 判 决 书（2021）皖1523民初3180号原告：贺玲，女，1985年10月5日生，汉族，住安徽省六安市裕安区，现居住合肥市蜀山区航空新城Ｃ1栋506。委托诉讼代理人：孙邦潮，安徽汝成律师事务所律师。被告：舒城时代房地产开发有限公司，住所地：安徽省舒城县城关镇梅山北路步行街G区A楼，统一社会信用代码：91341523MA2RBP8K8K。法定代表人：陈建伟，执行董事。委托诉讼代理人：梁本利，系该公司员工。原告贺玲与被告舒城时代房地产开发有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年5月12日立案受理，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人孙邦潮，被告委托诉讼代理人梁本利到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。贺玲向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告2020年2月1日至12月18日期间11个月20%工资29293元(13333元-10670元)11月；2、支付原告2.5个月经济补偿金和通知金的差额6658元；3、支付原告加班费2452元，合计38403元。事实与理由：2019年10月29日，原、被告双方签订了《劳动合同》，原告入职被告成本合约部，担任土建成本主管，合同期限三年，自2019年10月29日至2022年10月28日，试用期3个月，年薪16万元，试用期月工资10670元。2020年1月16日原告试用期结束，正式转正，照此计算原告每月应发工资为13333元(即10670元÷80%=13337.5元，13337.5元×12个月=160050元)，被告却口头承诺剩下20%的年终一次性发放。在《录用意向书》中却约定:“年度绩效奖金为税前32000元，根据集团绩效管理制度规定的时间节点发放；在发放前因任何原因离职都不适用此绩效奖金年收入”。2020年12月16日，被告以原告从事的工作岗位撤销为由，通知原告解除劳动关系，且以上述条款为由拒绝给原告发放剩余20%工资，故原告申请劳动仲裁，请求补发剩余20%的工资和2.5个月的经济补偿金，舒城县劳动人事争议仲裁委员会于2021年4月23日作出（2021）舒劳人仲案字34号《仲裁裁决书》，对原告补发剩下20%工资以及按照月工资13333元标准支付2.5个月经济补偿金的请求不予支持，加班费的计算标准也是按10670元计算，原告不服该裁决，依法起诉，理由如下：一、32000元所谓绩效工资应属下剩20%的工资部分，被告应予补发。从《劳动合同》中的《录用意向书》看：原告试用期工资为税前人民币10670元，2.3条规定：年收入综上所述，你的年总收入为税前160000元。可见原告全年的固定工资是16万元，没有说原告的月基本工资10670元，对照《劳动法》相关规定，试用期工资不得低于正常工资80%，照此计算，原告正常月工资为13333元，全年工资为13333元×12月=160000元，这样才符合法律规定。如果32000元属于绩效工资，就不能说全年工资收入160000元，因为绩效工资具有不确定性，不是所有员工都能拿到绩效工资，也不是所有员工都拿一样多的绩效工资。既然约定年薪16万元，就说全年的固定工资是16万元，试用期结束后就应按每月13333元标准支付原告工资，但被告却仍然只发给试用期工资，违反了劳动法规定，剩下20%的工资应予补发。二、32000元如属于绩效工资，原告2020年第一季度已考核合格，却没有兑现绩效工资；后期被告没有进行绩效考核，又以“在发放前因任何原因离职都不适用此绩效奖金”条款，拒付原告绩效工资，被告明显违反合同约定和法律依据：32000元如属于绩效工资，依据合同约定，原告参与绩效考核，考核分季度考核和年度考核。那么被告应制订绩效考核的相关制度且需征求职工意见后通过，并按照这一制度对包括原告在内的所有职工进行绩效考核。但仲裁时被告并没有提供这一证据(绩效考核制度)；原告于2020年1月16日试用期结束，正式转正，自2020年1月16日至2020年12月16日。有3个多季度，至少应考核三次，但据原告所知，只在第一季度对原告进行了考核，考核结果合格。自第二季度开始，被告就没有严格进行季度考核，那么第一季度考核已经合格，为什么不发绩效工资？对后面的季度考核，为什么没有进行？既然考核了为什么又不兑现绩效考核工资?却以“在发放前因任何原因离职都不再适用绩效考核奖金”条款，拒绝支付原告绩效工资。即可知该条款的不合理性。该合同属于格式合同，提供者是被告，“在发放前因任何原因离职都不适用此绩效奖金”属于限制、损害职工合法权益的，免除自己责任的条款，格式合同的提供者应对免责条款作出明示并进行详细的说明，否则对对方不产生法律效力。如果这样，被告故意不对员工进行绩效考核，不发放下剩20%的工资(也就是被告所称的绩效工资)，直到员工离职前仍不发放，或者给一纸解除劳动关系通知书，这样被告不就永远不用发放所谓的绩效工资了？综上所述，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，具状贵院，请支持原告的诉讼请求。被告辩称，一、关于原告要求被告支付2020年2月1日至10月18日期间11个月20%工资29293元=（13333元-10670元）*11月的请求。1、根据双方签署的劳动合同，附件《录用意向书》2.3“年收入：综上所述，你的年收入为税前160000元”约定原告综合年收入16万元，其中固定收入10670元/月，绩效工资32000元/年。我司试用期工资不作折算，已口头告知原告，且工资发放过程中已体现。故10670元为固定月工资，32000为附带条件的奖励性收入。根据《劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平”，因此被告与原告签署的上述《录用意向书》中关于固定工资和奖励性收入的约定应属合法有效，应当在双方间发生法律效力。2、原告入职之日，被告方已告知《绩效管理制度》和公司制度发布的平台，原告未提出异议，并签署《时代集团规章制度了解学习承诺书》（证据3）。根据双方认同的《绩效管理制度》8.3.1约定“年度考核后兑现年终绩效奖金”（证据4），和双方签署的《录用意向书》2.2“绩效奖励的结果将根据您个人当期绩效结果而定，服务首年按照实际服务时间折算，在发放前因任何原因离职都将不适用此绩效奖金年收入”（证据1）。被告关于绩效奖金的发放有两个条件，第一：原告参加绩效考核，产生绩效结果；第二：绩效奖金发放前，双方未解除劳动合同。该条件具体明确，且已预先告知原告，符合订立劳动合同应遵循的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，该约定内容合法、有效，对双方均应均具有约束力。本案中，原告未参加被告单位的绩效考核（仅有一、二季度，没有三季度和年度考核），且因被告项目交付结束，岗位撤销，致使原告和被告签订的劳动合同无法继续履行，双方于2020年12月18日解除了劳动合同关系，在公司绩效奖金发放前原告已离职，不符合双方约定的绩效奖金使用条件。故被告无需支付原告2020年度的绩效奖金。综上，被告已足额向员工支付了原告在岗期间内的工资，原告该项请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。二、关于原告要求被告支付2.5个月经济补偿金和通知金的差额6658元的请求。原告在岗时间为2019年10月29日至2020年12月18日，总年1年2个月。根据双方签署的劳动合同，附件《录用意向书》约定原告每月固定工资为税前10670元。绩效奖金为附适用条件的奖励性收入，不应纳入计算标准范围内，被告已于2021年1月27日支付原告解除劳动合同经济补偿金26675元（证据6）。计算方法：月工资×（1.5+1）即10670×2.5。因此，被告已足额向原告支付了2.5个月经济补偿金，原告该项请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。三、关于原告要求被告支付加班2452元的请求。根据舒城县劳动人事争议仲裁委员会于2021年5月23日作出（2021）舒劳人仲案字34号《仲裁裁决书》（证据7），原告对加班费计算天数4天已经认可，但对加班费的计算标准有争议，原告方要求支付加班费2452元，计算方法：4天×（13333元÷21.75天）。根据双方签署的劳动合同附件，录用意向书约定原告每月固定工资为10670，加班费合计应为1964元（计算方法：4天×（10670元÷21.75天）），但被告方在支付原告2019年12月、2020年3月工资时已经支付加班工资422元，该部分加班工资应予扣除，故被告还需支付原告加班工资1542元（1964元-422元）。综上，被告只认可1542元加班费，其余的请求被告均不认可，请求法院予以驳回。为支持自己的主张，原告向本院提供如下证据：一、原告身份证复印件，证明原告身份情况；二、仲裁裁决书，证明原、被告双方发生劳动争议，原告诉请劳动仲裁，舒城县劳动人事争议仲裁委员会于2021年4月23日作出《仲裁裁决书》，原告不服该裁决，依法起诉符合法定程序，另外认可该仲裁裁决书认定的加班时间为11天，7天已安排调休，剩下4天未支付加班工资；三、劳动合同8页、解除劳动关系通知书，证明原、被告双方就劳动合同期限三年即2019年10月29日至2022年10月28日、试用期三个月，每月工资10670元，绩效工资32000元，年薪总额为16万元。绩效工资由公司按照规定的时间节点发放，现被告违法解除合同，拖欠原告20%工资应予补发；四、新员工转正审批表、绩效考核表，证明原告于2020年1月16日试用期结束，考核合格，转为正式职工，2020年第一季度绩效考核合格，被告不予发放绩效工资违反合同约定，仲裁裁决不支持原告请求错误。被告向本院提交下列证据：一、劳动合同，证明（1）被告应支付原告的月固定工资为合同约定的10670元；（2）经济补偿金、加班费计算标准应为月固定工资10670元；（3）被告方无需支付原告2020年度绩效奖金符合劳动合同约定；二、贺玲2019.10-2020.12薪资统计表及工资表，证明（1）被告已经足额发放原告在岗期间的工资；（2）被告已发放加班工资422元；（3）原告转账前后月固定工资不变，试用期工资即转正后固定工资；三、时代集团规章制度了解学习承诺书，证明原告已被告知并书面认可被告公司制度；四、绩效管理制度，证明原告未完成绩效考核，被告方无需支付2020年绩效奖金符合双方约定；五、解除劳动关系通知书，证明被告2020年12月18日与原告解除劳动关系；六、中国工商银行电子回单，证明被告已足额向原告支付了解除劳动合同的经济补偿金；七、仲裁裁决书，证明原告对可结算加班费的天数已认可。经审理查明：2019年10月29日，原告与被告订立了期限自该日起至2022年10月28日止的书面劳动合同，约定原告在被告处从事土建成本主管工作。双方签署确认的合同附件《录用意向书》第二条第一款第一项约定原告每月固定工资为税前10670元，第二款约定“您（原告）将参与公司的绩效奖励计划，由季度绩效和年度绩效组成，合计为税前人民币32000元，绩效奖励的结果将根据您(原告)个人当期绩效结果而定，服务首年按照实际服务时间折算，在发放前因任何原因离职都将不适用此绩效奖金年收入”；第三款“年收入：综上，你的年收入为税前160000元（服务首年逢年终奖发放，不满12个月的按照实际服务时间折算）”。2020年12月16日，被告向原告出具解除劳动关系通知书，因原告岗位撤销、双方劳动合同无法继续履行，决定自2020年12月18日起解除与原告的劳动合同。该通知书同时明确原告工资发放至2020年12月18日，结合原告工作年限1年2个月，支付原告1.5个月工资的经济补偿16005元、1个月的代通知金10670元。工作期间，原告休息日加班计10天，法定节假日(2020年1月1日)加班1天。被告对其包括2020年1月1日等7天加班已安排补休；对剩余4天加班工资中100%部分已随当月工资支付，另在支付2019年12月、2020年3月工资时支付了加班工资计422元。被告按50元/月标准计算支付了原告2019年11月至2020年5月期间的水电费补贴。被告代扣代缴有关税费后，于2021年1月15日转账支付原告2020年12月工作期间工资5760.68元；于2021年1月27日转账支付原告经济补偿、代通知金计26675元。被告为原告参加社会保险、缴纳住房公积金至2020年12月。以上事实，有当事人提交的证据及当庭陈述等证据在卷佐证。本院认为，当事人订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案原、被告签订劳动合同中的“在发放前因任何原因离职都将不适用此绩效奖金年收入”条款加大了作为用单位被告解除劳动合同的权利，限制了作为原告劳动者的权利，显失公平，违反了“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”故该条款无效，且被告未有举证证明原告考核不合格的证据。被告应按每月13333元工资标准支付原告劳动报酬，原告要求被告补发2020年2月1日起至2020年12月18日的绩效奖金符合法律规定，经计算被告应补发原告绩效奖金为10.5个月计27961.5元[（13333元/月－10670元/月）×10.5个月]，根据上述，原告的月工资总额为13333元，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金（含一个月的工资代通知金）33332.5元[（1.5个月＋1个月）×13333元/月]，扣除被告已支付原告26675元，尚应支付6657.5元；原、被告对加班天数均无异议，对加班工资也应按月13333元计算，经计算被告应支付原告加班费2452元[计4天×（13333÷21.75）元/天]，扣除被告已支付原告加班费422元，尚应支付原告加班费2030元。综上，现依据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条第一款、第三款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条、第十二条第一款、第二款之规定，判决如下：一、被告舒城时代房地产开发有限公司应补发原告贺玲工资27961.5元；二、被告舒城时代房地产开发有限公司应支付原告贺玲解除劳动合同经济补偿金（含一个月的工资代通知金）33332.5元，扣除被告已支付原告26675元，尚应补偿6657.5元；三、被告舒城时代房地产开发有限公司应补发原告贺玲加班费2030元；四、上述支付期限为本判决生效后十五日内付清；五、驳回贺玲的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的时间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告舒城时代房地产开发有限公司各负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。审判员  雷英平二〇二一年八月九日书记员  童佳琛附相关法律文书《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第三款本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。