辽宁省大连市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）辽02民终5206号 上诉人（原审原告）：付俊凯，男，1970年2月27日出生，汉族，住大连市金州区。 委托诉讼代理人：尹丽影，北京市盈科（大连）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵程，北京市盈科（大连）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：大连金航船机有限公司，住所地大连市金州区友谊街道国防路28-4号。 法定代表人：王欣，董事长。 委托诉讼代理人：董源斌，该公司员工。 委托诉讼代理人：周士彬，辽宁丰源律师事务所律师。 上诉人付俊凯因与被上诉人大连金航船机有限公司劳动争议纠纷一案，不服大连市金州区人民法院（2020）辽0213民初3876号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 付俊凯上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判支持上诉人的一审诉讼请求。2.本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人出示的“工资延期支付报告”内容违法，且被上诉人也未能举证证明“延期支付工资”经过上诉人同意或者告知过上诉人，故被上诉人未及时支付工资的行为违法。根据双方劳动合同约定，被上诉人应在2019年9月30日支付的工资，截至2019年10月21日上诉人被迫离职时尚未支付。被上诉人辩称已征得工会同意延期支付90日，首先，违反了延期支付不得超过30日的法律规定；其次，延期支付工资是涉及劳动者切身利益的重大事项，被上诉人应将延期支付工资的通知告知劳动者并征得劳动者同意，上诉人对工会的决定并不知情，被上诉人未按合同约定及时支付工资的行为违法，属于拖欠工资。二、被上诉人《薪资管理规定》制定程序违法，不能作为定案依据。被上诉人安排上诉人培训学习长达3个月并发放最低工资不具有合法性，属于未按劳动合同约定提供劳动条件及未足额支付工资行为。上诉人2017年11月16日签收的仅是《员工手册》，并没有《薪资管理规定》，上诉人对《薪资管理规定》不知情。职工代表大会纪要载明“休假制度及休假实施细则方案要做到明确，以及工资二次分配问题要做好细则”通过以上内容可知，《员工手册》及《薪资管理规定》的某些内容还需具体明确，这两个规章制度不能确认已于2019年10月19日开会当日形成最终版本，被上诉人应履行公示程序告知最终定稿的《薪资管理规定》。《员工手册》载明实施时间为2017年11月1日，并不是2019年10月19日开会当天实施。上诉人从未见过《薪资管理规定》，也不知道这个《薪资管理规定》是否实施，什么时候实施，内容是什么。被上诉人2019年6月27日对上诉人调岗，上诉人拒绝，在此情况下，被上诉人安排培训学习并发放最低工资不具有合法性，属于未按劳动合同约定提供劳动条件及未足额支付工资情况。首先，被上诉人单位发生丢料行为，在未查清丢料实际原因的情况下，要求上诉人作为责任人签字，侵犯了上诉人的权益。其次，在上诉人的岗位职责外给上诉人安排新的工作内容，被上诉人应尽说明指导义务，新工作内容，导致上诉人不熟悉，需要适应，上诉人不存在不服从单位安排的行为。最后，调岗需要双方协商一致，被上诉人降低工资调岗，上诉人有权拒绝，上诉人合法行使自己权利后，被上诉人对上诉人不满，要求上诉人学习长达3个月之久，被上诉人并没有一个学习方案，从来没有安排上诉人进行考核，让上诉人考核上岗，被上诉人无限期要求上诉人培训学习，被上诉人具有恶意，上诉人才被迫离岗，被上诉人应对其安排上诉人培训学习方案及合法合理性进行举证证明。三、上诉人2019年6月16日至2019年7月15日工资，被上诉人未足额支付。被上诉人以上诉人请病假三周，仅上班一周为由，扣除了上诉人绩效500元、津贴300元、安全100元、质量100元，又扣除劳纪200元。被上诉人并没有提供证据证明上诉人在工作的一个星期内，存在安全及质量问题，故被上诉人扣除安全、质量工资每项100元没有事实及法律依据。关于劳纪200元，被上诉人不是行政机关，没有权利对员工罚款。上诉人在此期间并未进入变电所，被上诉人克扣200元没有事实及法律依据。四、被上诉人未及时且足额支付上诉人工资，且未按劳动合同约定提供劳动条件，拖欠加班费，年休假工资，应向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。五、关于加班工资，上诉人工资单上的工资数额并非劳动合同上约定的工资数额，双方已对劳动合同约定工资发生变更，应当以工资单为准，即以应发工资计算加班费。六、一审法院认定的解除劳动合同前12个月平均工资为3204.83元错误，应为3729.58元。七、2019年10月16日至2019年10月20日，上诉人正常提供了劳动，被上诉人应支付工资。综上，一审法院事实认定不清，法律适用错误，请求二审法院依法改判，维护上诉人的合法权益。 大连金航船机有限公司辩称，不同意上诉人的上诉请求。关于上诉人提出的延期支付工资问题。首先，被上诉人延期支付工资已与工会协商，并经过工会同意。《辽宁省工资支付规定》仅规定了延期支付工资应当与工会协商一致，没有规定与劳动者协商一致。上诉人提出解除劳动合同的时间是2019年10月21日，延期支付工资期间不超过30天，工会虽然批准了90日，但是上诉人提出解除劳动合同时延期支付工资期间并没有超过30天，不属于延期支付违法的情形。关于被上诉人规章制度的制定和公示程序，被上诉人《员工手册》、《薪资管理规定》经过职工代表大会讨论通过，并经工会同意，上诉人作为职工代表参与了《员工手册》和《薪资管理规定》的制定，对于该制度上诉人是完全知情的。被上诉人于2017年的10月16日对《员工手册》全员培训，上诉人也在其中。关于对上诉人调岗培训问题，上诉人存在多种违反厂规厂纪的行为以及不服从安排的情况，依据厂规厂纪，被上诉人有权安排调岗培训，不违反法律法规的强制性规定，培训期间按照最低工资标准支付工资，也符合法律规定，不存在上诉人所陈述的未足额支付工资的问题。关于克扣工资问题，2019年6月16日至7月15日一个月的工作期间，上诉人请假三周，被上诉人对相应的工资不予支付，不违反法律规定，也符合常理。工资表当中虽然扣除了劳纪200元，上诉人违纪行为发生在7月15日之后，产生这个问题是因为在7月15日之后制作的工资表，在工资表的制作期间，员工有违纪行为，按照厂规厂纪罚款200元。关于上诉人主张拖欠加班费、带薪年休假工资问题，一审法院认定了六天的加班，实际加班只有四天，因为2018年8月20号，大连市下暴雨，放假二天，2018年6月25日、26日两天是串休，不应当计算为加班。上诉人请假和被上诉人春节放假加在一起，上诉人年休假已经休完，被上诉人不存在拖欠加班费和年休假工资的事实。上诉人主张解除劳动合同经济赔偿金，事实依据不足。延期支付工资应当以企业恶意拖欠为前提，不能只要有一点拖欠或者企业和员工之间对于工资的计算标准存在争议就认为是拖欠。 付俊凯向一审法院起诉请求：被告支付原告拖欠的工资9,343元；被告支付拖欠的加班费1,047元；被告支付2018年至2019年10月21日带薪年休假工资9,259元；被告支付解除劳动合同经济补偿金104,428.24元；被告支付一次性伤残就业补助金29,836.72元。 一审法院认定事实：1992年4月，原告入职被告单位工作，在工人岗位工作。2009年12月25日，双方签订了无固定期的书面劳动合同，约定月工资为700元。2019年10月21日，原告以被告克扣、拖欠工资等为由向被告邮寄了解除劳动合同申请书，解除了劳动关系。另查，原告于2018年1月6日、20日，2018年8月25日、26日，2018年12月1日，2019年1月26日加班，被告已支付加班费751元。2019年7月17日，原告因违反被告单位的劳动纪律，被调离原工作岗位培训学习，培训学习期间工资按大连市最低工资标准计发。大连市2019年最低工资标准每月1,620元，原告离职前12个月的平均工资3,204.83元。再查，原告曾于2012年5月7日因公受伤，经鉴定伤残等级为十级。 一审法院认为，依法订立的劳动合同，是双方的真实意思表示，当事人均应按合同的约定享受权利、履行义务。作为劳动者的原告，应当服从用人单位的安排和管理，完成合同所约定的本职工作任务，原告因违反劳动纪律，被调岗及待岗培训，被告单位不违反法律强制性规定。原告违纪受到的罚款及待岗培训期间按规定享受大连市最低工资标准待遇，非是被告单位克扣原告的工资；原告主张被告单位拖欠其2019年8月至2019年的工资，因被告单位已举证证明其单位因经济情况延期支付工人的工资，是经工会同意而采取的一项应对措施，且未超过法律规定的时限。原告所述的被告单位不提供工作条件、克扣拖欠工资之理由无事实依据，原告以此为由而提出与被告解除劳动关系，应视为劳动者单方面解除劳动合同，被告单位不应向原告支付解除劳动合同经济补偿金。关于原告的加班费，原告在2018年至2019年确有6个公休日在岗，被告单位应按原告的日工资的2倍支付加班费。原告的约定工资低于本地的最低工资标准，一审法院按最低工资标准计算6天的加班费为893.79元（1,620元÷21.75天×6天×2倍），被告单位已支付751元应予扣除，被告单位还应支付142.79元。根据原告的工龄，其应该享受每年15天的带薪年休假，根据被告单位放假、请假等折抵年休假的规定，原告在2018年至2019年有10天年休假未休，被告单位应当给予未休年休假的工资，因上述阶段在原告离职前，一审法院按原告离职前平均工资的2倍计算（3,204.83元÷21.75天×10天×2倍=2,946.97元）。原告2012年5月7日因公受伤，伤残等级十级，现原告离职，被告单位应当向原告支付一次性伤残就业补助金，结合原告受伤前与离职前的平均工资比较，一审法院按原告离职前12个月的平均工资计算8个月（3,204.83元×8个月=25,638.64元）。依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，参照《关于贯彻实施〈社会保险法〉有关问题的通知》第三条之规定，判决：一、被告大连金航船机有限公司于判决生效后十日内支付原告付俊凯一次性伤残就业补助金人民币25,638.64元；二、被告大连金航船机有限公司于判决生效后十日内支付原告付俊凯带薪年休假工资2,946.97元，补发加班费142.79元，合计人民币3089.76元；三、驳回原告付俊凯的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由被告大连金航船机有限公司负担。 二审期间，被上诉人提交以下证据：证据1.吉林银行代理业务提交详单，用以证明57.82元工资已于2019年12月23日支付给付俊凯；证据2.加班审批表5张，用以证明被上诉人通过加班审批表确定加班小时。上诉人质证认为，证据1没有银行流水原件，对其真实性不予认可；对证据2的真实性、合法性、关联性均有异议，被上诉人没有加班审批的相应制度，对被上诉人所述的加班计算基数应为基本工资不认可，法律规定应该按照劳动者的全部收入计算加班费。本院认为，证据1系被上诉人按本院要求提供，结合其他证据情况，本院予以确认；证据2未体现与本案待证事实的关联性，本院不予采信。 本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。 本院认为，本案二审争议焦点为：1.被上诉人是否拖欠工资，是否应支付经济补偿金；2.加班费、带薪年休假工资及一次性伤残就业补助金的计算基数如何确定。 关于焦点一，根据《辽宁省工资支付规定》第三十四条规定，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，经与工会或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，除实施改制的用人单位外，延期支付工资不得超过30天。本案中，被上诉人因生产经营困难无法按时支付工资已经过工会同意，工会虽批准延期支付工资不得超过90日，但上诉人提出解除劳动合同时，被上诉人延期支付工资期间尚未超过法律规定的时限，不属于拖欠工资的情形。被上诉人《员工手册》、《薪资管理规定》经过职工代表大会审议通过，上诉人作为职工代表参加会议并在签到簿上签字，理应知悉上述两份文件内容。上诉人多次违规违纪，被上诉人有权依据公司规章制度给予其罚款处分及安排调岗培训，培训期间按照大连市最低工资标准支付工资及在上诉人请病假期间不予支付相应绩效工资及补贴，不违反法律规定，非拖欠和克扣工资。上诉人以此为由而提出与被上诉人解除劳动关系，属劳动者单方解除劳动合同，一审法院认定被上诉人不应向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，符合法律规定。 关于焦点二，上诉人离职前12个月的平均工资为3,204.83元，一审法院依此计算的上诉人带薪年休假工资数额和一次性伤残就业补助金数额正确，本院予以维持。关于加班费的计算基数，上诉人与被上诉人在合同中约定了工资标准，但因工资标准低于大连市最低工资标准，一审法院以最低工资标准作为加班费计算基数，并无不当。 综上所述，上诉人付俊凯的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人付俊凯负担。 本判决为终审判决。 审判长  于晓梅 审判员  宁 宁 审判员  刘婷娜 二〇二一年八月五日 书记员  张 琳 附：法律条文 《民事诉讼法》第一百七十条规定 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； 原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。