吉林省吉林市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉02民终1801号上诉人（原审原告）：于恒秀，男，1969年3月17日出生，汉族，无职业，住磐石市。委托诉讼代理人：陈明星，吉林策仪律师事务所律师。上诉人（原审被告）：吉林恒联精密铸造科技有限公司，住所地吉林省磐石市。法定代表人：张胜根，总经理。委托诉讼代理人：朱思慧，该公司职员。委托诉讼代理人：褚世斌，该公司职员。上诉人于恒秀、吉林恒联精密铸造科技有限公司（以下简称恒联公司）因劳动争议一案，不服吉林省磐石市人民法院（2021）吉0284民初1120号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月6日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人于恒秀及其委托诉讼代理人陈明星，上诉人恒联公司的委托诉讼代理人朱思慧、褚世斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。于恒秀上诉请求：一、撤销一审判决，查明事实，支持于恒秀的诉讼请求或者发回重审；二、诉讼费由恒联公司承担。事实和理由：一审判决认定事实错误，适用法律错误。一、一审判决认定的工作时间与事实不符。于恒秀提供的《职业健康检查表》中的工作开始时间为2004年1月1日，故于恒秀的工作年限应自2004年1月1日起至2020年11月30日止。恒联公司对该份证据的真实性未提出异议，仅以其与案外人之间签订的承包合同无法证明本案事实。于恒秀主张的工作年限与《职业健康检查表》中记载的工作年限不一致，《职业健康检查表》中的内容并非是于恒秀书写，一审判决不采纳该份证据却以承包合同认定相关事实错误。故于恒秀的工作年限应自2004年起计算。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第四十六条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，于恒秀在工作期间一直在原岗位、原工作场所工作，恒联公司从吉林市实力装卸队接手铁路专用线火车的卸车业务，并不影响于恒秀工作年限的连续计算。故于恒秀的实际工作年限为17年。恒联公司应支付于恒秀经济补偿金93，629.20元。综上，一审判决适用法律错误，认定事实错误，故请求二审法院依法查明事实，维护于恒秀的合法权益。恒联公司辩称，不同意解除劳动关系，不应给付经济补偿金。双方劳动合同处于继续履行状态，不应给付双倍工资差额，具体事实与理由同恒联公司上诉状中事实与理由。恒联公司上诉请求：一、撤销一审判决第一项，查明事实，改判驳回于恒秀的诉讼请求或发回重审；二、诉讼费由于恒秀承担。事实和理由：一审判决认定事实和适用法律错误。一、关于经济补偿金问题，一审判决认定事实和适用法律错误。（一）一审判决认定“于恒秀于2020年11月30日离职，并已明确作出解除劳动关系意思表示，双方的劳动关系已经于2020年11月30日解除”错误。2020年12月5日，于恒秀向劳动仲裁院申请仲裁，要求解除劳动关系，是以仲裁方式首次提出解除合同，属于劳动者单方主动辞职，按《中华人民共和国劳动合同法》规定，不应给予经济补偿。于恒秀向劳动仲裁院提交的仲裁申请书及一审起诉状中要求解除劳动关系的理由是：2020年11月28日，恒联公司无故通知于恒秀于2020年11月30日前离职，若于恒秀还在原岗位上班，则由承包的个人负责开支，属于变相解除劳动合同。该陈述自相矛盾，若恒联公司已经解除劳动合同，就无须再行起诉要求解除合同。于恒秀的劳动报酬按件计算，属于计件工资。由于恒秀等装卸工卸载火车和汽运货物，用卸载货物数量（吨）乘以单价得出总装卸费，再除以装卸工人数，计算出每个装卸工工资。恒联公司经过考察，装卸业务费用高于市场标准，故需对装卸费进行调整，打算把价格从1.55元／吨下调至1.3元／吨。该费用调整直接影响到装卸工的工资数额，所以恒联公司在2020年11月28日召集包括于恒秀在内的装卸队员工开会，商讨装卸费降低事宜，仅是征求员工意见会议，并未通知、宣告解除劳动合同，于恒秀认为是口头辞退错误。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”解除劳动关系必须符合法律规定流程，要经过工会研究并出具意见，人事部门书面通知劳动者并出具解除劳动关系证明等一系列法定程序。在实践中，企业解除劳动合同均是以书面告知、出具解除劳动关系证明书作为解除劳动关系的评断标准。若企业解除程序不符合法律规定，则解除无效。2020年11月28日召开的工作会，未对于恒秀履行解除劳动关系程序，未通知解除，也未向其出具解除劳动关系书面通知。在于恒秀离开单位后，恒联公司数次以电话沟通、邮寄《返岗通知书》等方式要求其返岗上班。恒联公司正值用人之际，并不同意解除劳动关系。2020年11月28日召开的工作会，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定的用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容。因于恒秀不同意下调装卸费，属于双方未能协商一致，劳动合同并未变更，仍按原劳动合同执行。恒联公司并未解除劳动合同，工资待遇也未发生改变。2020年11月28日会议后，于恒秀未向恒联公司履行请假手续，也未向恒联公司提出解除劳动合同的要求。至2020年12月5日向仲裁院提起仲裁之日期间，属于旷工，不属于自动离职。2020年12月5日，于恒秀向劳动仲裁院申请仲裁，要求解除劳动关系，是以仲裁方式首次提出解除合同，属于劳动者单方主动辞职，按劳动合同法规定不应给予经济补偿金。（二）一审判决认为“因恒联公司未依法为于恒秀缴纳社会保险费，于恒秀以此为由解除劳动关系，恒联公司应当向其支付经济补偿”，判决恒联公司支付经济补偿，属于认定事实和适用法律错误。于恒秀并非因企业未为其缴纳社会保险而提出解除劳动合同。1．解除劳动合同是形成权，一经作出即生效。因于恒秀在申请仲裁时未提出因企业未为其缴纳社会保险而要求解除劳动关系，只是于恒秀对企业通知降低工资待遇不满而提出解除劳动关系。于恒秀在申请仲裁时已经固定了其要求解除劳动合同的原因并非因未缴纳社会保险。一审法院在当事人未主动提出未缴纳社会保险理由的情况下，以此判决，严重违背事实和法律依据。2．恒联公司作为正规大型企业，为员工缴纳社会保险极为正规。包括于恒秀在内的装卸队员工，为了不让企业扣缴其社会保险中应由个人承担部分，不同意企业为其缴纳“五险一金”，并曾以罢工的方式抗议。恒联公司当时找不到卸车人员，怕造成企业生产停滞，出现巨额损失，被迫未为其缴纳社会保险，并非恒联公司主观上不缴纳。3．于恒秀2014年就已经在恒联公司工作，恒联公司未缴纳社会保险已长达6年，于恒秀从未提出缴纳社会保险的要求。在明知企业未为其缴纳社会保险的情况下，仍在单位工作，可以证明其并非因未为其缴纳社会保险离职。结合于恒秀从事的装卸力工工作性质，以及通过罢工不要求企业缴纳社会保险的事实，可以认定于恒秀等人不想参保。一审判决以此为由支持经济补偿金错误。（三）一审判决计算7个月经济补偿金错误。《解除（终止）劳动合同证明书》显示，恒联公司与于恒秀之间的劳动合同自2015年8月1日起至2018年12月1日止（劳动关系解除证明书书写终止时间为2018年12月31日系笔误，应以劳动合同为准），解除劳动合同的原因为“合同终止”，证明书中有于恒秀签字，双方之间的劳动关系已终止，并办理了劳动关系解除备案手续。后续双方再行建立劳动关系，是另外的合同关系。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同到期终止的，应给予经济补偿。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。于恒秀主张2015年8月1日至2018年12月31日期间的经济补偿金的仲裁时效应自2019年1月1日开始计算，一年时效期间至2019年12月31日期满。于恒秀该期间的请求已超过仲裁时效期间，不应予以支持。二、关于双倍工资问题，一审判决认定事实和适用法律错误。（一）一审判决认定：“虽恒联公司曾与于恒秀签订了《劳动合同书》（2015年8月1日至2018年12月31日），但合同期满后，于恒秀仍在恒联公司原岗位工作，恒联公司并未与于恒秀续签书面劳动合同，故恒联公司应当支付二倍工资”属于适用法律错误。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行合同”。双倍工资的赔偿适用条件，前述法律条款已经明确释明为“自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同”，是指从入职开始未签订劳动合同的情况。但本案双方当事人曾签订过《劳动合同书》，合同到期后，恒联公司要求与于恒秀续签劳动合同，因于恒秀等人通过罢工方式明确表示不同意续签才未签订，属于因劳动者原因导致未订立书面劳动合同，故不应支持其二倍工资的诉讼请求。双方虽未续签书面劳动合同，但于恒秀仍在原岗位继续工作，恒联公司继续按原薪资待遇发放，双方并无争议，故仍按原合同继续履行。从立法本意上看，法律之所以强制用人单位与劳动者及时订立书面劳动合同，是为了尽早明确双方的权利和义务。既然已经视为用人单位和劳动者双方同意以原条件继续履行劳动合同，那就不存在权利和义务不明确的问题，所以不应适用双倍工资赔偿的规定。（二）双倍工资的诉讼请求已经超过1年的仲裁时效期间，即使未超也应按交叉期间计算。《吉林省高级法院关于审理劳动争议案件问题的解答》及《长春市中级法院关于未签订劳动合同的二倍工资最新裁判标准的通知》规定，如用人单位提出时效抗辩，二倍工资的仲裁时效应自用工之日起满一个月的次日起算。二倍工资的支付期间为：主张二倍工资的诉讼时间段与未过劳动仲裁的期间交叉部分。一审判决认定自2019年1月1日起，双方未签订书面劳动合同，自2019年1月1日用工满一个月起开始支付二倍工资（即2019年2月1日至2019年12月30日期间的二倍工资）。于恒秀于2020年12月5日提起劳动仲裁，往前计算一年仲裁时效为2019年12月4日。故本案二倍工资支付的期间为2019年12月4日至2019年12月30日。一审判决自2019年2月至2019年12月期间双倍工资未超时效期间错误。综上，请二审法院撤销一审判决第一项，改判驳回于恒秀的诉讼请求或发回重审。于恒秀辩称，对于经济补偿金问题，在劳动仲裁审理过程中以及一审审理过程中，于恒秀已明确主张经济补偿金的理由是恒联公司未为劳动者缴纳社会保险，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，于恒秀申请解除劳动合同并主张经济补偿金具有事实与法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿金是按照劳动者工作年限计算，而不是按劳动合同期限计算，故经济补偿金的请求未超过仲裁时效期间。对于双倍工资问题，因为双方在2019年1月1日签订《解除（终止）劳动合同证明书》，在2019年1月1日前双方劳动关系已经解除，双方自2019年1月2日起重新建立劳动关系，所以应当重新签订书面劳动合同，而用人单位未与各劳动者签订用人合同，各劳动者主张双倍工资具有事实与法律依据。于恒秀向一审法院起诉请求：一、解除于恒秀与恒联公司之间的劳动关系；二、恒联公司支付于恒秀经济补偿金84，510.90元（5，634.06元／年×15年）；三、恒联公司依法支付未签订书面劳动合同的双倍工资61，974.66元（5，634.06元／月×11个月，2019年2月1日至2019年12月31日）；四、恒联公司补缴劳动期限内的社会保险费用或者支付因无法补缴而造成的损失。一审法院认定事实：2004年1月11日至2006年2月25日期间，吉林市建龙钢铁有限责任公司与黄建秀签订了《承包协议》，黄建秀承包吉林市建龙钢铁有限责任公司铁路专用线焦炭、铁精粉、铁磷等货物的卸车业务、清理车厢及清理站台业务。2006年2月26日至2007年2月26日期间，吉林市建龙钢铁有限责任公司与牛海臣签订了《吉林建龙铁路专线货物运输承包合同》，牛海臣承包吉林市建龙钢铁有限责任公司铁路专用线火车运输的焦炭、铁精粉、铁磷、燃煤等货物的运输业务。2007年5月12日至2010年12月31日期间，通钢集团吉林钢铁有限责任公司与吉林市实力装卸队（投资人：牛海臣）签订承包合同，吉林市实力装卸队承包通钢集团吉林钢铁有限责任公司铁路专用线火车运输的焦炭、铁精粉、铁磷、燃煤等货物的卸车业务及清理站台清扫车厢等业务。2010年5月1日，吉林建龙钢铁有限责任公司、吉林市实力装卸队和恒联公司三方签订了《吉林建龙铁路专线货物卸车承包合同权利义务转让协议》，吉林建龙钢铁有限责任公司自愿将吉林建龙钢铁有限责任公司铁路专线货物卸车承包合同的全部权利义务一并转让给恒联公司。2011年1月1日至2014年4月14日期间，恒联公司与吉林市实力装卸队（投资人：牛海臣）签订《铁路专线货物卸车承包合同》，吉林市实力装卸队承包恒联公司铁路专用线火车运输的焦炭、铁精粉、铁磷、燃煤等货物的卸车业务及清理站台清扫车厢等业务。于恒秀系恒联公司厂区内生产处物流室装卸工。2014年4月，恒联公司接手铁路专用线火车的卸车业务，并开始直接向于恒秀支付工资。2015年7月30日，于恒秀与恒联公司签订了固定期限的《劳动合同书》，合同期限为：2015年8月1日起至2018年12月31日止，于恒秀担任生产处物流室装卸工。工作地点为：吉林恒联所辖厂区及所派遣地。合同期满后，恒联公司并未与于恒秀续签劳动合同，于恒秀继续在原岗位工作至2020年11月30日。2020年11月30日，于恒秀离职。于恒秀在恒联公司工作期间，恒联公司未为于恒秀缴纳社会保险。2020年12月5日，于恒秀向吉林省磐石市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求：1．解除申请人与被申请人之间的劳动关系；2．请求被申请人支付申请人于恒秀经济补偿金84，510.90元（5，634.06元／年×15个月）；3．请求被申请人依法支付申请人未签订书面劳动合同的双倍工资61，974.66元（5，634.06元／月×11个月）；4．请求被申请人为申请人补缴劳动期内的社会保险费用；5．由被申请人承担仲裁费用。2021年3月31日，吉林省磐石市劳动人事争议调解仲裁委员会作出磐劳人仲字（2020）第176-9号《仲裁裁决书》，裁决：1．被申请人与申请人共同缴纳2014年5月至2020年11月期间的养老保险（具体数额由社会保险征收机构核算为准）；2．驳回申请人的其他仲裁请求。于恒秀不服该仲裁裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。在诉讼过程中，经于恒秀申请，一审法院调取了于恒秀于2020年8月20日在吉林市职业病防治院进行职业健康检查的《职业健康检查表》，该表职业史中显示，起始日期：2004年1月1日至2020年8月20日；工作单位：吉林恒联精密铸造科技有限公司；部门：制造管理部物流；岗位／工种：火运卸车操作员。于恒秀2019年2月至2019年12月期间的工资分别为：4，193.66元；3，324.31元；6，116.48元；5，831.44元；6，067.27元；4，405.25元；4，595.80元；5，922.79元；5，124.88元；4，699.64元；5，008.47元。以上合计55，289.99元。于恒秀2019年12月至2020年11月期间的工资分别为：5，008.47元；5，893.90元；9，958.05元；6，996.75元；4，041.35元；5，534.31元；4，263.38元；5，348.89元；6，768.82元；5，645.25元；3，449.94元；3，182.09元。以上合计66，091.20元。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”于恒秀虽曾与恒联公司签订了《劳动合同书》（期限为：2015年8月1日至2018年12月1日），但在合同期满后，双方并未续签劳动合同，于恒秀仍在恒联公司原岗位工作，恒联公司并未提出异议，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，直到于恒秀于2020年11月30日离职，恒联公司也未为于恒秀缴纳社会保险。因双方并未续签劳动合同，且恒联公司也未能为于恒秀缴纳社会保险，于恒秀有权单方解除双方的劳动关系。因于恒秀已于2020年11月30日离职，并已明确作出解除劳动关系意思表示，双方的劳动关系已于2020年11月30日解除，故于恒秀要求解除其与恒联公司之间劳动关系的诉讼请求，依法不予支持。关于恒联公司应否支付经济补偿的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”因恒联公司未依法为于恒秀缴纳社会保险费，于恒秀以此为由解除劳动关系，恒联公司应当向其支付经济补偿。关于应支付经济补偿的数额。根据一审庭审调查，恒联公司自认该公司从2014年4月开始向于恒秀支付工资，虽于恒秀主张自己于2002年5月1日入职恒联公司，并申请一审法院调取了吉林市职业病防治院的《职业健康检查表》，但因于恒秀的《职业健康检查表》中的职业史开始时间与另外其他案件当事人的《职业健康检查表》中职业史开始时间均为2004年1月1日，而该时间与另案当事人陈述的入职时间并不一致，故对该《职业健康检查表》中记载的职业史开始时间不予采信。因于恒秀未能提供充分的证据证明自己从2002年5月开始与恒联公司之间存在劳动关系，应当承担举证不能的法律后果。综上，一审法院认为于恒秀的工作年限应从2014年4月开始计算至2020年11月30日止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”恒联公司应向于恒秀支付7个月的经济补偿。经核算，于恒秀在2019年12月至2020年11月的月平均工资为5，507.60元（69，091.20元／12个月），故恒联公司应支付于恒秀的经济补偿数额为，38，553.20元（5，507.60元／月×7个月），对于超出部分，不予支持。关于恒联公司应否支付二倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”虽恒联公司曾与于恒秀签订了《劳动合同书》（2015年8月1日至2018年12月31日），但合同期满后，于恒秀仍在恒联公司原岗位工作，恒联公司并未与于恒秀续签书面劳动合同，故恒联公司应当支付二倍工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”恒联公司与于恒秀签订的《劳动合同书》已于2018年12月31日期满，恒联公司应在2019年1月31日前与于恒秀续签劳动合同，因恒联公司未与于恒秀续签劳动合同，故恒联公司应该支付于恒秀2019年2月至2019年12月期间的二倍工资。于恒秀于2020年12月申请仲裁，未超过仲裁时效期间。经核算，恒联公司已支付于恒秀2019年2月至2019年12月的工资合计为55，289.99元，故恒联公司还应支付于恒秀在2019年2月至2019年12月期间的二倍工资差额为55，289.99元，对于超出部分，一审法院不予支持。对于于恒秀要求恒联公司补缴劳动期限内的社会保险费用或者支付因无法补缴造成的损失的诉讼请求。根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”征缴社会保险费是社保管理部门的职责，社保管理部门与缴费义务主体之间是管理与被管理的行政法律关系。因补缴社会保险费用事宜，不属于人民法院民事案件受案范围，故法院对于恒秀要求恒联公司补缴劳动期限内的社会保险费用的诉讼请求不予审理。对于于恒秀要求恒联公司支付因无法补缴造成的损失的诉讼请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释（2010）12号）第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。因于恒秀未能提供相应证据证明社会保险经办机构不能补办社会保险手续导致其无法享受社会保险待遇，且诉讼请求不明确，故一审法院对于恒秀的该项诉讼请求不予审理。综上所述，一审法院依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条、《中华人民共和国社会保险法》第八十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释（2010）12号）第一条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定作出判决。一审法院判决：一、恒联公司于判决生效之日起三日内支付于恒秀经济补偿金38，553.20元（5，507.60元／月×7个月）；二、恒联公司于判决生效之日起三日内支付于恒秀2019年2月至2019年12月期间的二倍工资差额55，289.99元；三、驳回于恒秀的其他诉讼请求。案件受理费5元，由恒联公司负担。本院二审期间，恒联公司围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。恒联公司提交如下证据：证据一、《职业健康检查表》的形成过程说明。证明：《职业健康检查表》不能作为证明工作单位和工作年限的依据。证据二、劳动仲裁申请书。证明：劳动者提出解除劳动合同的理由是因为劳动者认为公司口头将其辞退，而不是因为未缴纳社会保险而要求解除。证据三、劳动合同终止证明书。证明：于恒秀已经于2018年12月31日签订过终止合同证明，因此2014年至2018年的经济补偿金已超过仲裁时效期间。于恒秀质证称，对证据一的关联性有异议，该份证据是恒联公司单方制作，不具有证明效力，且无法证明该份证据中所称的《职业健康检查表》的形成过程。对证据二的真实性无异议，对要证明问题有异议，在仲裁期间及一审庭审期间均明确主张经济补偿金依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，恒联公司未提出过任何异议。对证据三的真实性无异议，对证明的问题有异议，经济补偿金的计算依据是工作年限，各劳动者在2020年12月5日提起劳动仲裁，并未超过一年的仲裁时效期间，故应支付经济补偿金。本院经审查认为，恒联公司提交的证据一属于其自述，不具有证据形式，不予采信。证据二、证据三均不能证明待证事实，不予采信。于恒秀二审期间未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为：于恒秀的上诉请求，本院不予支持。确认劳动关系，主要审查劳动者与用人单位之间的从属关系及人身依附性，双方当事人均应围绕从属关系和人身依附性进行举证。进行职业病检查的目的不是确定劳动关系的时间，而是确定从事该工种工作的时间，于恒秀主张应按《职业健康检查表》中记载的起始时间计算经济补偿金无事实及法律依据，本院不予支持。于恒秀因工作原因存在变更劳动关系主体情况，其无证据证明是因用人单位原因导致其劳动关系主体发生变更的事实，其与恒联公司系新建立的劳动关系，恒联公司与其前用人单位并无关联关系，故其主张经济补偿金应连续计算无法律依据，本院不予支持。恒联公司的上诉请求，本院不予支持。用人单位为劳动者办理缴纳社会保险手续是其法定义务，恒联公司未为于恒秀缴纳社会保险，违反《中华人民共和国社会保险法》相关强制性规定，于恒秀依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定主张与恒联公司解除劳动关系应给付经济补偿金。于恒秀虽在仲裁申请中未明确提出该理由，但在仲裁及一审庭审中均明确表示因未依法为其缴纳社会保险而主张解除劳动关系，属于对其诉讼请求理由的完善及明确，其主张符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项给付经济补偿金的规定。于恒秀虽曾签订《解除（终止）劳动合同证明书》，但未获得经济补偿金，在同一企业继续用工且无时间间隔的情况下，应连续计算其经济补偿金的给付年限，关于恒联公司主张2018年12月31日前的经济补偿金已超过仲裁时效期间，无法律依据。故一审判决恒联公司给付于恒秀七年的经济补偿金并无不当，本院予以维持，恒联公司关于不应支付经济补偿金或应分段计算经济补偿金的主张，本院不予支持。恒联公司与于恒秀签订的《劳动合同书》期满后，未与劳动者续订书面劳动合同，虽依照法律规定按照原劳动合同约定内容履行，但不能因此免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，恒联公司应在其与于恒秀签订的书面劳动合同期满后，另行签订书面劳动合同，现无证据证明其主张的系因劳动者原因而无法续签，应承担举证不能的不利后果。故一审判决支持于恒秀主张未签订书面劳动合同双倍工资差额并无不当，本院予以维持。因未签订书面劳动合同处于持续状态，应一并计算仲裁时效期间，恒联公司关于二倍工资差额不应给付及已超过仲裁时效期间的主张，本院不予支持。综上所述，于恒秀、恒联公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由于恒秀负担10元，吉林恒联精密铸造科技有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长 陈 卓审判员 付婷婷审判员 刘 静二〇二一年八月三十日书记员 王 贺