吉林省吉林市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉02民终1607号上诉人（原审原告）：王向东，男，1978年6月2日出生，汉族，无职业，住吉林省吉林市昌邑区。委托诉讼代理人：杨雅麟，吉林佰助律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：磐石市隆达客运有限公司，住所地吉林省磐石市。法定代表人：王强，董事长。委托诉讼代理人：王浩宇，男，该公司工会主席。上诉人王向东因与被上诉人磐石市隆达客运有限公司（以下简称隆达公司）劳动争议一案，不服吉林省磐石市人民法院（2021）吉0284民初877号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月7日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。王向东上诉请求：一、撤销一审判决，改判支持王向东诉讼请求或发回重审；二、案件受理费由隆达公司承担。事实和理由：一、一审判决认定事实不清，适用法律不当，且存在程序瑕疵，应当予以撤销。案涉《解除、终止劳动合同证明书》并非王向东本人签字确认，至2018年5月28日止，双方当事人尚未就解除劳动关系达成一致意见。隆达公司于2018年4月16日电话通知王向东5日内上岗时，并未明确告知王向东岗位种类及逾期到岗后果等，王向东并非无故逾期到岗，而是因户口早已迁出磐石市，在吉林市工作、生活，现工作单位离职需进行工作交接，王向东曾向隆达公司说明此情况，故未在通知期限内到岗理由正当。2018年4月23日至26日期间，隆达公司依据自行制定的《劳动用工管理制度》第四章第二十三条“对待岗、借调职工公司可适时召回，逾期未归的，按自动离职处理，终止劳动关系不予经济补偿”的规定，单方面以电话、报纸公告及邮寄《终止劳动关系通知书》的方式通知王向东劳动关系终止。在一审庭审中，隆达公司举证称该管理制度是其于2018年5月1日起开始公告执行的，因王向东一直未被安排工作，对于管理制度内容无从获知，即使管理制度经过公告，也需要以隆达公司合理告知或提醒，才能达到职工知晓的目的。根据管理制度公告及执行的时间，可以充分说明，隆达公司于2018年4月25日向王向东发出终止劳动关系通知时，并无任何约定及法定依据，属单方面违法解除劳动合同，应当向王向东支付违法解除合同的经济补偿金及赔偿金。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十条第二款规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的义务。”一审判决在未查明案件基本事实的情况下，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中关于劳动者违反单位规章制度的条款，即认定隆达公司单方通知王向东解除劳动关系的行为合法，适用法律错误，应予撤销。王向东自2003年8月转业安置至今，始终与隆达公司保持联系，并非隆达公司主张的“长期两不找”情形，王向东提交补充证据后，一审判决未予评述，属程序违法。二、王向东的劳动关系由磐石市公路客运总公司转到隆达公司，属“非劳动者本人原因而被调动工作单位”的情况，其工作年限应自2003年8月起算。对于磐石市公路客运总公司及隆达公司之间的关系，（2019）吉02民终2099号民事判决认定应当连续计算劳动者的工作年限。隆达公司依据磐石市交通运输局作出的《关于客运总公司注销事宜的说明》对磐石市公路客运总公司的职工进行接收及安置，对于其主张王向东在其单位工作年限应自2015年1月起算无事实及法律依据。三、隆达公司应依据《退役士兵安置条例》第三十七条、第三十八条的规定向王向东支付待岗期间的生活费。根据《中华人民共和国立法法》第九十三条规定：“行政法规、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人及其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。”因王向东自2003年转业被安置到隆达公司后，非因本人原因，接收单位一直未按照规定给安排工作。2011年10月29日，国务院发布的《退役士兵安置条例》第三十八条规定：“接收单位应当从所在地人民政府退役士兵安置工作主管部门开出介绍信的当月起，按照不低于本单位同等条件人员平均工资的80％标准逐月发给退役士兵生活费至其上岗为止。”隆达公司应向王向东支付待业期间的生活费。四、隆达公司应为王向东缴纳医疗保险、公积金。用人单位为职工缴纳医疗保险及住房公积金属于法律强制性规定。王向东自2003年至2014年期间，未享受企业缴纳医疗保险及公积金的待遇，隆达公司应缴纳或给予补偿。综上，一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院依法查明案件事实，支持王向东的诉讼请求。隆达公司辩称，一、一审判决认定事实清楚，适用法律正确，隆达公司解除与王向东之间的劳动合同符合法律规定。（一）隆达公司安排王向东上岗工作，多次通知其本人，其明确表示不上岗工作，在征得隆达公司工会组织同意后，依照法定程序到劳动主管部门办理解除劳动关系各项手续，并向其邮寄解除劳动合同通知书及在报纸上进行了相关公示，解除程序合法。（二）王向东在多次接到让其回公司上岗工作的通知后，通过电话并本人到公司明确表示不回公司上岗，公司依据管理制度同其解除劳动合同，符合法律规定。（三）王向东以隆达公司管理制度为2018年5月1日开始执行为由质疑管理制度有效性，隆达公司目前使用的管理制度为母公司于2018年4月9日编订，4月18日在集团内部执行，隆达公司因该制度颁布执行于2018年5月28日，存在提前预退、待岗、停薪留职职工，需要一定时间进行公示通告，才能执行该制度，为此隆达公司通过职工服务站微信群及“职工之家”分别进行电子版和纸质版公示，自2018年5月2日开始执行。隆达公司于2013年颁布的管理制度，是由职工代表、工会、公司行政部门一同编制的，经职工代表大会表决通过，在“职工之家”进行7天纸质版公示，期满执行。相关证据已提交法庭审查，该制度第五章第208条规定：“对待岗、借调职工，公司可适时召回，逾期未归者，按自动离职处理，解除劳动关系不予经济补偿。”隆达公司在2018年4月26日发给王向东的《终止劳动关系通知书》写明，未按期回公司报到，依据管理制度第208条规定解除劳动关系。隆达公司于2018年5月28日正式办理解除王向东的劳动关系，隆达公司在办理劳动关系解除时执行的是2018年集团颁布的管理制度。（四）王向东提出的本案应适用《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十条的问题，王向东因严重违反用人单位管理制度而被解除劳动合同，并非违规约定劳动终止条件，故该条款不适用于本案。二、隆达公司提出的工作年限问题属于其理解错误。隆达公司成立于2013年3月，于2015年2月正式接收王向东，为此在办理王向东解除劳动合同手续时，“解除（终止）劳动合同备案名册”中，劳动主管部门标注合同起止日期为2015年1月起，是因用工单位变更为隆达公司的原因。三、王向东在上诉中增加的诉讼请求，应予驳回。王向东在劳动仲裁和一审审理期间从未提出该请求，请二审法院对该诉讼请求予以驳回。四、隆达公司已足额为王向东缴纳医疗保险，因王向东未实际在隆达公司工作，未在隆达公司领取工资，隆达公司无法为其缴纳住房公积金。医疗保险、住房公积金不属于人民法院审理劳动争议案件的受理范围。王向东向一审法院起诉请求：一、隆达公司因违法解除劳动合同给付王向东经济补偿金92，520元及给付赔偿金185，040元。一审法院认定事实：王向东于1994年12月1日参军入伍，于2002年12月1日退伍。2003年8月20日，王向东根据国家安置城镇退伍军人政策，从部队退伍后，被安置到磐石市公路客运总公司工作。2015年2月5日，磐石市公路客运总公司注销。2013年3月18日，隆达公司成立。按照磐石市交通运输局文件要求，隆达公司对原磐石市公路客运总公司在册人员保持原企业职工身份及用工制度不变。王向东属于隆达公司依据磐石市交通运输局文件要求接收的，按原磐石市公路客运总公司用工制度管理。2018年4月16日，隆达公司通知王向东回隆达公司上岗并安置工作，王向东明确表示不回公司上岗。2018年5月28日，隆达公司依据公司管理制度终止了与王向东的劳动关系。2021年3月15日，吉林省磐石市劳动人事争议调解仲裁委员会下发了磐劳人仲字（2018）第92号仲裁裁决书，裁决内容是：申请人：王向东，被申请人：隆达公司。王向东与隆达公司劳动合同纠纷一案，本委受理后，依法组成仲裁庭，公开开庭进行了审理，申请人王向东，被申请人委托代理人王浩宇到庭参加仲裁，本案现已审理终结。申请人仲裁请求：1．依法仲裁被申请人因违法解除终止劳动合同应给付申请人经济补偿92，520元；以及因违反法定程序解除终止劳动合同需支付的二倍赔偿金185，040元。2．申请人在被申请人处工作期间，没有为申请人缴纳医疗保险、公积金，申请人要求被申请人补缴公积金、医疗保险金。3．被申请人在15年中没有给申请人安排工作，也没有给予最低工资的生活补助，申请人要求被申请人给予补发最低工资和生活补助共296，779元。申请人诉称：2003年，申请人王向东从部队转业到被申请人处，当时，按照国家对复员军人转业政策，王向东没有选择自主择业，而是选择了到被申请人处工作，复员军人安置办将申请人王向东安置在了被申请人处，被申请人因当时没有岗位予以安置，就让申请人回家待岗，没有工资收入，没有生活补贴，被申请人只是给申请人每年缴纳养老保险，申请人每年向被申请人缴纳700多元自己缴纳的部分，以后每年递增，去年自己缴纳了2000多元。王向东于2018年4月27日收到被申请人邮寄的《终止劳动关系通知书》，并于5月5日到被申请人处商谈，被申请人要求王向东在《解除、终止劳动合同证明书》上签字，但是，王向东不同意解除劳动合同，没有在《解除、终止劳动合同证明书》上签字，而且，王向东认为，复员军人安置办将王向东安置在被申请人处，被申请人同意接收，但是被申请人以没有岗位为由，不为王向东安置岗位，让王向东回家待岗，没有为王向东提供劳动条件，迫使王向东不能到被申请人处上班，被申请人违法单方解除劳动合同，被申请人的行为严重侵害了王向东的合法权益，所以，申请人王向东请求裁决被申请人单方解除终止劳动合同违法，并给予王向东经济补偿92，520元和15年的最低生活补助296，779元，以及因违反法定程序解除终止劳动合同需支付的二倍赔偿金185，040元。2018年6月13日，王向东收到了被申请人邮寄的档案、《解除终止劳动合同证明书》《解除终止劳动合同备案名册》，发现：1．《解除终止劳动合同证明书》本人签字一栏不是王向东本人签字，劳动合同起止日期没有填写。2．《解除终止劳动合同备案名册》职业类别一栏写在岗，而我是待岗；工种一栏写办事人员和有关人员，而我是待岗，无工作岗位，不是这类工种。王向东是为国家做出贡献的转业军人，在被申请人处受到了不公平的待遇，致使王向东没有正式工作，没有生活来源，被申请人不应这样对待牺牲了个人利益为国家军队建设和国防做出贡献的转业军人，所以，申请人恳请仲裁庭支持申请人王向东的仲裁请求。被申请人辩称：一、1．隆达公司注册成立于2013年3月18日，磐石市公路客运总公司于2015年2月5日注销，按照磐石市交通运输局文件要求，隆达客运总公司在册人员劳动、社保、医保关系，整体更名、过户，保持原企业职工身份、劳动报酬及用工制度不变。2．王向东属于隆达客运公司依据磐石市交通运输局文件要求接收的，原磐石市公路客运总公司在册职工，答辩人公司接收该职工后，公司按原磐石市公路客运总公司用工制度，保持“零工资待岗”的用工形式，为其续交社保、医保。3.2018年4月16日11：25，由公司人事行政部工作人员通过电话的方式，对王向东进行安置上岗工作通知，通知被答辩人王向东在5日内回公司上岗。4月23日10：23因被答辩人未到公司报到，公司工作人员通过电话查询，被答辩人表示无法按要求回公司上岗。公司工作人员将其不按时回公司上岗将依据公司管理制度，解除劳动关系的情形予以告知。后被答辩人王向东明确表示不回公司上岗。4月23日14：05公司人事行政部工作人员，通过电话告知被答辩人，因其表示不回公司上岗，需在3日内回公司办理终止劳动关系相关手续。4月23日下午16：30，公司人事行政部依据公司《劳动用工管理制度》第四章，第二十三条规定，“对待岗、借调职工公司可适时召回，逾期未归的，按自动离职处理，终止劳动关系不予经济补偿”的规定向工会发出终止王向东劳动关系通知函。4月24日9：45公司人事行政部收到工会同意公司终止同王向东劳动关系，不予经济补偿的复函。4月25日因不确定被答辩人提供的通讯地址是否准确，公司在江诚日报刊登了终止劳动关系公告，并同时将《终止劳动关系通知书》，邮寄给被答辩人王向东。5月5日被答辩人到公司，提出不上岗工作，但同时要求公司继续保持其原零工资待岗的形式，公司未同意。5月28日公司办理了解除、终止王向东劳动合同的相关手续，并将《解除、终止劳动合同证明书》《解除终止劳动备案名册》邮寄给被答辩人王向东。4．依据《劳动合同法》，第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；被答辩人违反公司管理制度，未在规定时间会公司上岗工作，公司依据法定程序同其解除劳动关系，符合法律规定，无论是依据公司管理制度，还是劳动合同法相关规定公司都不需要给予其任何经济补偿。二、答辩人按规定已足额为被答辩人缴纳了医疗保险。因被答辩人是零工资待岗，实际就是停薪留职人员，其不在答辩人公司领取工资，为此答辩人公司无法为其缴纳住房公积金。三、被答辩人15年未安排工作与答辩人公司无关，其向答辩人公司提出补发15年最低工资和生活补助没有事实依据。1．答辩人公司2013年注册成立后，在2015年原公路客运站总公司注销后，积极办理了接收被答辩人劳动关系，为其续缴社保、医保。被答辩人在明知劳动关系存续单位变更的情况下，从未提出上岗工作及重新协定劳动合同的要求。2018年4月是答辩人公司主动提出安置被答辩人上岗工作，而被答辩人王向东在接到上岗通知后，自己提出不能回公司工作，并在规定上岗期限内未到公司报道，才被答辩人公司依据管理制度，解除劳动关系。2．答辩人公司在接收的原磐石市公路客运总公司相关职工劳动合同、工资报表中，未发现被答辩人与原磐石市公路客运总公司签订过任何劳动协议和相关信息，其只是在职工名册中有其登记，并在“零工资待岗人员”名录中查到其相关信息。被答辩人在磐石市公路客运站总公司存续期间，一直是零工资，并按年向公路客运总公司上缴社保、医保个人承缴部分，实际就是企业停薪留职人员。磐石市公路客运总公司注销后，答辩人公司隆达客运公司接收答辩人王向东劳动关系。被答辩人在知道劳动关系变更至答辩人隆达客运公司名下，并继续保持零工资的情况下，从未提出过任何异议。在2015年至2017年向答辩人公司缴纳了社保、医保个人承缴部分，领取了工资。希望充分考虑我公司答辩意见，依据事实，驳回被答辩人的劳动仲裁申请。本案的争议焦点为：1．被申请人解除申请人的劳动合同是否合法，如不合法被申请人是否应支付申请人二倍赔偿金。2．被申请人是否应为申请人补缴医疗保险和公积金。3．被申请人是否应支付申请人分配安置到解除劳动合同期间的最低工资和生活补助。申请人向本委提供了如下证据：1．解除终止劳动合同备案名册，用以证明：合同签订的起止日期。被申请人的质证意见为：真实性无异议。2．终止解除证明书一份，用以证明：上班时间不对，是参加工作时间。被申请人质证意见为：真实性无异议，应是领取失业金的时间。3．复员退伍军人定级工资审批表，用以证明：有工资标准。被申请人质证意见为：与被申请人无任何关系。4．企业职工正常等级工资审批表，用以证明：有工资标准。被申请人质证意见为：与被申请人无任何关系。被申请人向本委提供如下证据：1．磐石客运公司和被申请人企业相关信息，用以证明：其原单位在2015年2月已经注销，现被申请人是2013年3月注册。2．被申请人通知申请人上岗记录，用以证明：被申请人通知申请人的上岗过程，2018年4月16日通知申请人上岗，同年4月23日两次联系申请人，申请人明确表示不回来上岗，公司告知如限期不回来上岗将与申请人终止劳动关系，并办理相关手续。申请人质证意见为：2018年4月16日打电话我知道，后期我不知道，用微信联系过两次。3．被申请人终止劳动关系通知书一份，用以证明：被申请人解除申请人的劳动关系是按正常程序。申请人的质证意见为：无异议，看不懂。4．报纸公告一份，用以证明：公司依法对申请人解除劳动关系予以公告。申请人质证意见为：无异议。5．申请人的医保信息，用以证明：被申请人为申请人缴纳医保。申请人质证意见为：有异议，参保时间不对。根据申请人的陈述及有证明力的证据，本委确认如下事实：2003年8月，申请人王向东从部队转业被安置到磐石市客运公司工作，2015年2月，磐石市公路客运总公司注销，按照磐石市交通运输局文件要求，隆达公司对原磐石市公路客运总公司在册人员保持原企业职工身份及用工制度不变。申请人王向东属于隆达公司依据磐石市交通运输局文件要求接收的，按原磐石市公路客运总公司用工制度管理。2018年4月16日，被申请人通知申请人回公司安置工作并上岗，申请人王向东明确表示不回公司上岗。2018年5月28日，被申请人依据公司管理制度终止了与申请人的劳动关系。本委认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的；用人单位可以解除劳动合同，（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损害的……”。本案中被申请人按照法定程序通知申请人上岗回公司报到并上岗，申请人王向东明确表示不回公司上岗，属严重违反公司规章制度行为。申请人要求解除劳动合同给予经济补偿金和赔偿金的仲裁请求，本委不予支持。申请人在待岗期间被申请人按磐石市交通运输局的文件要求正常缴纳养老保险和医疗保险。申请人要求被申请人补缴没有在岗期间的住房公积金以及最低工资、生活补助，无法律依据，本委予以驳回。因调解不成，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，裁决如下：驳回王向东的仲裁请求。2021年3月31日，王向东不服2021年3月15日吉林省磐石市劳动人事争议调解仲裁委员会下发的磐劳人仲字（2018）第92号仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，劳动争议是指劳动关系的当事人之间执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。一、隆达公司以王向东违反单位的规章制度为由解除双方的劳动关系是否符合程序要求？本案中，关于隆达公司解除劳动合同的程序要求问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。隆达公司在该程序要求中，做到了劳动纪律的制度的设立、公示、告知。再者隆达公司在解除劳动合同中，经过公司工会委员会同意等。因此隆达公司的解除行为有充分的法律依据，符合程序要求。二、隆达公司与王向东解除劳动合同是否符合实质要求？本案中，关于用人单位解除劳动合同的实质要求问题，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。依照法律规定，劳动者具备严重违反用人单位规章制度的情形时，属于赋予了用人单位的能单方终止劳动关系的法定解除权。故隆达公司有单方的解除权，符合实质要求。三、如何判断严重违反用人单位规章制度的情形，量化标准如何确定？本案审理中，根据一审庭审查明的事实，王向东未按照隆达公司的管理规定，拒绝上岗。不难判断其违反用人单位规章制度的严重程度。对隆达公司的关于王向东的违反行为达到严重程度的主张，予以采信。对王向东的抗辩主张，不予采信。隆达公司的解除劳动合同情形，事实清楚，证据充分，应予采信。四、王向东的诉讼请求是否应得到法律支持问题？王向东向一审法院提出诉讼请求：（一）隆达公司给付王向东经济补偿金92，520元和赔偿金185，040元。（二）隆达公司为王向东补缴公积金、医疗保险。（三）隆达公司为王向东补发15年的最低工资和生活补助共296，779元。王向东诉讼请求的第一、第三项，没有事实和法律依据，王向东亦未向一审法院提供相关的法律和政策依据，因此一审法院无法支持王向东的该两项诉讼请求。对王向东诉讼请求的第二项，因不属于民事案件受案范围，不予审理。综上所述，王向东的诉讼请求，应当予以驳回。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十九条第一款第五项、第二十五条第一款第二项、第七十七条、第七十八条、第七十九条、第八十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第十二条、第三十九条第一款第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条规定作出判决。一审法院判决：驳回王向东的全部诉讼请求。案件受理费10元，由王向东负担。本院二审期间，隆达公司围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。隆达公司提交证据：隆达公司2013年度《关于管理制度的执行公告》、隆达公司工会委员会2013年《关于批准执行管理制度的答复》、2013年管理制度第27页。证明：隆达公司2013年关于召回待岗职工相关制度已经予以了公示，所有制度的执行符合法律规定。王向东质证称，对证据的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，该证据仅能证明隆达公司制定了相关的管理制度，并不能证明该制度已经向王向东进行公示。本院经审查认为，隆达公司提交的证据因王向东对真实性无异议，对该份证据的真实性予以采信。王向东二审期间未提交新的证据。本院对一审查明的事实予以确认，本院另查明：隆达公司于2013年发布《关于管理制度的执行公告》。本院认为，隆达公司制定的相关管理制度已经合法程序进行了公示，符合法律公示程序，王向东以未到岗上班为由认为该管理制度对其不适用，无事实及法律依据，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”隆达公司因王向东严重违反其规章制度，并因此解除与王向东的劳动关系符合前述法律规定，无需向王向东支付经济补偿金，故一审判决驳回王向东的诉讼请求并无不当，本院予以维持。综上所述，王向东的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王向东负担。本判决为终审判决。审判长 陈 卓审判员 付婷婷审判员 刘 静二〇二一年八月二十四日书记员 李玉娇