江苏省苏州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏05民终6119、6120号 上诉人（原审被告、原审原告）：苏州奥村阀门有限公司，住所地苏州吴中经济开发区迎春南路96-5号。 法定代表人：MURAIYONEO（村井米男），董事长。 委托诉讼代理人：张婉，君合律师事务所上海分所律师。 委托诉讼代理人：陈嘉怡，君合律师事务所上海分所律师。 被上诉人（原审原告、原审被告）：刘新，男，1979年3月6日出生，汉族，住苏州市吴中区。 委托诉讼代理人：朱东霞，江苏德瀚律师事务所律师。 上诉人苏州奥村阀门有限公司（以下简称奥村公司）因与被上诉人刘新劳动合同纠纷两案，不服苏州市吴中区人民法院（2020）苏0506民初1204、1218号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月18日立案受理后，依法组成合议庭审理了两案。两案现已审理终结。 奥村公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判奥村公司无需向刘新支付赔偿金564744元、绩效工资（年终奖）13万元，合计694744元。事实和理由：1.刘新不完成上级交付的工作任务、不遵循上级工作指令，多次违反公司规章制度，构成严重违纪，奥村公司根据其《就业规则》之规定对刘新作出解除劳动合同的决定，系合法解除，无需支付赔偿金。2.上述诉争的争议焦点为，奥村公司据以对刘新工作内容进行调整并后续引发处罚争议的新《营业管理制度》、《业务管理制度》的效力问题。一审认定奥村公司制定此规章不符合法律规定程序，且未与员工协商完善，因此不应作为适用处罚员工的依据。奥村公司认为，根据《劳动合同法》第四条之相关规定，用人单位制订修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应经平等协商，在本案涉及的上述管理制度变更是合理的管理权行使的结果，并具有充分的事实理由，奥村公司有重大的必要对相关制度进行调整，以及时维护自己的经营利益，且客观上完全不构成对刘新利益的重大变动，故不应适用有关协商的规则要求；退一步讲，即使相关管理制度变更需与员工进行协商，奥村公司亦不构成对其的违反，奥村公司在2019年7月已与相关员工进行了沟通，至8月才对政策进行实施，完全符合相关要求；另外，本条规定的要求仅是用人单位与员工就相关规章内容进行共同协商，而不是共同决定，单位不需经员工同意对政策进行修订，政策亦不因员工的反对意见而导致无效。因此，奥村公司处罚刘新的违纪行为所涉及依据的相关规章合法有效。3.关于绩效工资之争议。刘新存在违纪的行为并被解除劳动美系，不具备取得绩效工资的资格；且绩效工资的核算系根据公司自身经营状况及员工的考核结果结合个人对企业的贡献度进行评价，公司有权决定不予发放绩效奖金；刘新存在多次违抗公司工作指令、不服从管理的违纪行为，其在工作中滥用职权，导致公司多次受到客户公司投诉，给公司的日常经营造成恶劣影响，其内部评价低，公司据此决定不予发放奖金与法不悖；刘新一审中提出的奖金计算所涉及的交易仍有大量工作并未完成，其对所主张的奖金数额没有提出充分的证据，缺乏定量的事实依据；一审无视上述情况，仅根据心证酌定即判决发放诉请30%左右的奖金比例完全不具有公平合理性。因此，请求二审法院查明事实，判如诉请。 刘新辩称：1.关于违法解除事实。奥村公司修改的管理制度的内容直接涉及劳动者切身利益，并对劳动者的利益造成重大影响，对员工提出的异议，并没有与之通过协商予以修改完善。而且，公司通过制定新的营业管理制度和业务管理制度，实质上对员工的工作内容单方面作出不利的变更，实质上取消了刘新的业务管理权、取消了原来的年终绩效提成奖，将营业一部员工10年来开发的304家客户缩减至3家，缩减的客户全部划给营业二部，直接减少了营业一部年终绩效提成奖，同时也限制原营业一部销售人员今后的收入增长及业务拓展空间，对劳动者的工作内容和经济利益都做出重大的不利变更，而且这种不利变更仅针对营业一部分集体的歧视性量身定制。目的就是逼迫营业一部的销售人员自动离职，以达到裁减员工，而不支付赔偿金的目的。2.关于违法解除程序。奥村公司没有依照法律规定履行民主程序，其在公布实施管理制度前，没有与相关利益方的员工进行民主的平等协商，没有依法提前向有关员工公布及说明新的制度内容，更没有与相关劳动者进行平等协商，在员工提出异议后仍然强行实施，违背民主程序。3.奥村公司假行使企业的管理权之名，行侵犯员工合法权益之实，利用制定规章制度的权利炮制不合理、不合法的规章制度，实现无成本裁减员工的目的。4.双方签订的劳动合同中明确规定，薪资待遇为基本工资加绩效工资，而平时并不结算绩效工资，销售员的绩效工资均是到年终以年终绩效奖的形式结算，并不是平常意义上的企业年终奖。公司实际也是照此给销售人员结算支付的，刘新在2018年度实际取得的年终绩效工资174653元。刘新在2019年10月离开公司时，完成销售业绩已超过18年度全年的2000万元，公司提供的销售数据也能予以证实。依照原营业制度，刘新的年终绩效奖金是确定、真实、已经发生的。关于年终绩效奖，在一审调解中，公司提出12万元，刘新提出15万元，因3万元的差距调解未成。基于息诉止纷的愿意，刘新认可一审法院在该幅度内酌情判决的金额未提出上诉。因此，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 刘新向一审法院起诉请求：奥村公司支付违法解除赔偿金及代通知金588275元、绩效工资392000元。 奥村公司向一审法院起诉请求：无需支付刘新赔偿金564744元。 一审法院经审理认定事实如下：刘新于2006年8月1日入职奥村公司，最近职务为营业一部销售经理。奥村公司（用人单位，甲方）与刘新（劳动者，乙方）于2014年3月26日签订最后一期《全日制劳动合同书》，明确自2014年4月1日起为无固定期限劳动合同，乙方从事销售员工作，每天8小时工作制，每周休息两天，甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的工资每月2400元，以后根据内部工资办法调整工资，绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高乙方工资。乙方的工资增长办法按照内部工资正常增长办法（工资集体协商协议、内部工资正常增长办法）确定。甲方应当依法为乙方缴纳各项社会保险费。乙方遵守甲方制定的规章制度及《员工手册》，乙方履行甲方确定的岗位职责，甲方因生产、业务需要进行的岗位调整、人事变动，乙方应服从安排。本合同附件包括《岗位说明书》、《员工手册》。 奥村公司于2014年8月20日制定、于2017年1月9日改定《营业部门综合管理制度》，该制度适用于营业部门国内销售的营业活动和部门的管理与运行。第三条明确营业部门2017年度销售目标、粗利益目标率、粗利目标以及营业担当个人目标，营业一部有刘新、朴松君、官仕峰三名成员，营业二部有赵辉等三名成员，刘新、赵辉为各自营业部部长，营业管理部为一名成员。第四条就营业部员工月度考核、年度考核进行了规定，月度考核：每月25号以后，营业部长作成员工考评表提交至人事部门（部长级员工除外），考评表根据当月部门各员工的工作表现、收款开票情况、出勤率等给出评定等级作为该员工当月工资的奖金评定。营业部业绩年度考评（4.2.1条）：营业部年终奖根据新的计算方法计算，营业一部、二部分别根据各自部门的粗利减去工资薪金及费用后的净值按照3%+10%+0-3%的比例提取部门奖金，费用计算按照财务部出具的营业部销售费用明细表内的数据作为依据。各部门参考年初予定的部门内成员的销售目标达成情况、粗利益目标的达成情况及货款回收情况为主，工作态度、出勤率为辅，综合评定，合理分配个人年终奖金。第五条营业部报价与项目保护权限，规定了：1、总经理、营业部长、营业担当各自的报价权限。2、行业保护：营业一部、二部分别专管负责一些专属行业、各自分工管理，业务互不涉足、互不干涉。营业一部为食品杀菌锅行业、船用高温引擎阀；营业二部为空气分离装置(制氧设备、低温设备)、洁净干燥气体系统(CDA)；上海大气社广州/南京电气硝子项门除外。3、项目保护及无主项目处理。第六条营业部合同签订权限及评审规定：1、总经理、营业部长、营业担当各自的合同签订权限；2、营业部长、总经理对粗利率审核批准权限。第七条规定合同付款情况与发货管理详见《国内营业货款管理规定》。 2019年7月，奥村公司进行组织机构、营业制度方面等改革，其中营业一部、二部、管理部合并为营业部，原营业二部赵辉任营业部高级经理，原营业一部刘新任营业部经理，营业一部刘新、朴松君、官仕峰对此存有异议。7月15日上午开会宣布改革方案，当日下午赵辉向营业一部在内人员邮件发送交接事宜计划表，要求按计划完成交接。刘新向赵辉回复邮件内容：上午公司在前期未和营业一部任何员工商谈的情况下，赵经理提出新的营业制度方案，新的营业制度方案在客户分配、年终奖、员工考评、组织机构等方面完全推翻了19年营业管理制度，损害了所有营业一部员工现有的合法权益，未获得员工同意，如公司单方面推进新制度属于违反劳动合同行为。在未收到新制度（总经理签字和书面盖章）和上述问题的解决方案前本人暂不参与新制度方案讨论。在未收到公司书面取消营业一部编制及未向公司所有员工发布组织结构图前，除总经理外任何苏州工厂中方员工无权擅自和营业一部员工讨论营业一部客户及薪资待遇等敏感问题。朴松君、官仕峰回复邮件表明与刘新意见一致。同年7月16日，奥村公司正式发布关于组织机构变动通知。次日，赵辉邮件通知营业部人员按计划表完成交接，刘新邮件回复内容：公司未与营业一部人员沟通下单方作出决定，严重违反合同，侵犯了员工利益，新组织结构和职务任命书发生重大改变情况下，目前公司未提供新的营业制度和岗位职责，暂不同意进行营业交接，在了解相关内容后，会根据实际情况与公司进行沟通。赵辉收件后邮件回复：本次调整岗位职责未发生重大变化，关于收入，公司希望在变更的基础上增加一线销售收入，绝对不是为了减少。大家可以在服从安排的同时，向公司高层提出看法。同年8月16日，奥村公司召开新版《营业管理制度》、《业务管理制度》说明会，刘新、朴松君、官仕峰在参加者签到表签名并注明：非说明会，实际为宣布实施会。 新版《营业管理制度》、《业务管理制度》取代《营业部门综合管理制度》。新版《营业管理制度》主要内容：1、明确营业各职位工作内容及权限说明，部门高级经理对营业部部门内业务具有最终判断权和决定权；2、担当领域按行业进行客户划分，重新明确担当人员的担当内容，明确原客户担当与新担当者交接日程；3、奖金按业绩提成、营业行为过程评价、全公司利润达成三部分进行核算，经理对部下的行为过程具有连带责任，根据部下营业行为表现进行加减分；4、本制度自2019年8月16日开始实施。新版《业务管理制度》主要内容：1、明确营业部内部组织，赵辉为高级经理，刘新为营业经理；2、确定了业务流程；3、先行手配流程增加高级经理权限；4、贷款回收、发货开票管理遇特殊情况，汇报高级经理；5、高级经理一人进行月度考核、年终考核，高级经理有权决定部门内调岗、外部调岗、开除。 对比新旧制度，刘新认为：1、制度制定程序违法，8月16日当日公布，当日实施；2、新制度实质上取消了刘新的管理权限，根据原制度4.2.1条规定，变相取消了该规定的年终奖；3、担当领域按行业进行客户划分，即营业一部十多年开发的304家客户缩减至3家，相当于无偿划给原营业二部，直接减少了绩效薪资，同时限制了今后收入增长及业务拓展空间；4、新增了赵辉权限，其接受赵辉各方面的考核，即增加了其劳动合同义务。奥村公司认为：1、制定新制度目的为扩大现阶段集团公司共同认可的成熟行业产品销售及优质客户管理、培养行业专业人才以及杜绝内部销售人员之间的不当竞争，7月15日提出方案，向营业部人员征集意见，营业部未提出合理意见，8月16日向营业部公布，8月30日实施；2、新旧制度仅适用营业部，并非适用公司全体员工，公司有权根据市场情况和营业部内部运行情况进行制定、修改，是公司经营管理自主权范畴，公司有权赋予管理人员赵辉各项管理权限以及业务流程；3、原制度规定的年终奖由总经理确定，刘新仅有内部分配权限，公司已表明收入不会减少，新的制度也没有取消年终奖；4、客户属于公司，公司有权进行调整，按行业进行划分避免了原先一部、二部对公共领域客户的内部竞争，且行业调整也尽量维持现状，收入不会减少。 8月16日，赵辉向营业一部成员发送营业部内部事务交接表邮件，要求营业一部成员按时间节点完成相应工作交接，刘新认为新制度侵害其权益，通过发送电子邮件等方式多次告知公司其不接受新制度，不接受改变现有工作内容，要求按照原制度执行工作内容。奥村公司要求营业一部人员完成交接以及按新制度开展工作。由于刘新拒不配合，奥村公司分别于8月27日、9月6日、10月9日，根据《就业规则》第79条相关规定，对刘新作出了三次警告处分。2019年10月9日，奥村公司在通知公司工会后，根据《就业规则》第81条即时解除劳动合同规定（1年受到处分累计达到3次的，视为严重违反公司规章制度行为，公司可以事先不通知员工，即时解除劳动合同，且不予支付经济补偿），作出解雇刘新、朴松君、官仕峰的决定。一审审理中，奥村公司提供了《就业规则》及营业一部人员签收该规则的记录签收单。 《就业规则》附则为《工资规定》，该工资规定第五条规定，组装操作工以外的管理职工资构成为：基本工资、职能工资、职务津贴、成果工资、资格津贴、月奖励金、全勤奖、加班工资、年终奖及其他津贴等。年终奖是公司为了奖励为公司做出贡献的员工及期待其继续为公司作出贡献的员工而发放。年终奖发放日不在职的人员，不予发放。 提起本案诉讼前，刘新向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求奥村公司支付赔偿金及代通知金588275元、2019年度绩效工资309741元（年终绩效奖金）、2019年年休假工资差额11525元、调休工资差额4247元。该委于2020年1月20日作出吴劳人仲案字﹝2019﹞第2118号仲裁裁决书，裁决奥村公司支付刘新赔偿金564744元；驳回其他申请请求。刘新、奥村公司均不服该仲裁裁决，故分别诉至一审法院。 关于赔偿金，由于刘新解除劳动合同前十二个月平均工资高于苏州市上年度职工月平均工资三倍，双方一致确认赔偿金计算方式为23531元*12个月*2=564744元。 关于绩效工资。一审审理中，刘新表示，其主张的2019年1月至9月绩效工资392000元按《营业部门综合管理制度》第4.2.1条规定计算。根据2018年营业一部赏与计划表（该表即为按照《营业部门综合管理制度》第4.2.1条规定计算的2018年年度年终奖，其为174653.93元），具体计算方式为：2018年公司确定营业一部销售目标为7180000元，实现毛利1432000元（20%），2018年实际完成销售19243377元，实现净利润1855157元（净利润9.64%），2019年初公司确定营业一部销售目标15730000元，2019年1月至9月完成销售43604368元，参照2018年度净利润率9.64%测算，为651570元，加上2018年未计算已经到账的提成72011元（刘新表示该款项未在仲裁阶段主张），共计723581元，其按700000元主张，按2018年比例，其个人享有392000元。奥村公司表示，《营业部门综合管理制度》第4.2.1条规定为年终奖，而刘新主张为绩效工资，故无需发放刘新主张的绩效工资。《工资规定》明确年终奖发放日不在职的不予发放。刘新主张的2018年的绩效奖金72011元未经仲裁前置，不应在本案中处理。2019年度年终奖计算方式为净利=粗利1815917元-经费8037083元*13.85%-薪金40726元*9=336247元，按照比例刘新享有47075元。刘新对奥村公司主张的计算方式没有异议，但计算净利应用受注金额43604368元，经费的金额应以实际发生为准。 一审审理中，双方一致确认，2018年度营业一部壳上金额为2153万元，受注金额为2106万元，2019年1月至7月营业一部受注金额为1518.1345万元，2019年营业二部销售人员和内勤人均年终奖约14万元，营业二部经理赵辉年终奖24万元，双方各自计算年终奖最大差别在于是以壳上金额还是受注金额为依据。奥村公司表示，2019年度年终奖应按照2018年赏与计划确定的按壳上金额计算年终奖，受注金额并不代表整个交易已经完成，后续仍有大量的工作，故不能以受注金额计算。如法院按照受注金额计算，公司无法计算刘新年终奖金额。刘新表示，2019年1月至9月受注金额为43604368元，同年8、9月营业一部受注金额较大，奥村公司故意不提供，其提供1月至9月订单材料证实营业一部受注金额。因为货品存在开票时间晚、交期长情况，如要按照壳上金额计算，2019年度部分年终奖要到2020年结算，因此存在了2018年度年终奖72011元在2019年度结算情况，其在职期间的订单均已交货，由于奥村公司违法解除劳动合同，应按受注金额计算。如法院确定为违法解除合同，2019年度年终奖仅主张15万元，2018年度未结算的年终奖72011元另行主张。 以上事实，有全日制劳动合同、警告书、处罚通知书、解雇通知书、《就业规则》（含《工资规定》）及签到记录、发放签收单、邮件、公证书、新版营业制度说明会签到记录、新版营业管理制度、业务管理制度、工资明细及纳税记录、提成明细、吴劳人仲案字﹝2019﹞第2118号庭审笔录、仲裁裁决书及邮寄凭证，及两案庭审笔录、谈话笔录等予以证实。 一审法院认为，本案争议焦点为：1、奥村公司解除刘新劳动合同是否合法，在此基础上认定是否应支付赔偿金；2、绩效工资（年终奖）如何认定。关于焦点一，第一，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案争议系刘新对以新制定的《营业管理制度》、《业务管理制度》代替《营业部门综合管理制度》不满引发。纵观前后制度规定，确对刘新在工作权限、薪资报酬等切身利益产生实质性影响，而奥村公司未提供证据证实新制度制定符合法律规定程序，在刘新提出异议后，也未与刘新进行协商完善，损害了刘新的权益。第二，用人单位根据特约行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制，应遵循合理诚信原则。全日制劳动合同虽约定单位可以根据生产、业务需要对劳动者进行调岗，但本案用人单位调岗后实质性变更刘新工作岗位，变更合同内容超出了合理范畴。对奥村公司辩称行使自主经营权的意见，一审法院不予采信。综上，奥村公司基于刘新不执行新规章制度作出三次警告处分，并基于三次警告处分作出即时解除劳动合同，违反法律规定，系违法解除，应支付赔偿金。双方对赔偿金564744元金额无异议，一审法院予以认定，即奥村公司支付刘新赔偿金564744元，奥村公司主张无需支付赔偿金的诉讼请求，一审法院予以驳回。刘新主张奥村公司支付一个月代通知金，于法无据，一审法院不予支持。刘新对仲裁裁决驳回年休假工资差额、调休工资差额的仲裁请求无异议，一审法院予以确认。 关于焦点二，双方均表明绩效工资、年终奖均以《营业部门综合管理制度》4.2.1条规定计取，而双方签订的劳动合同明确劳动者有绩效工资，绩效工资或年终奖仅是发放名目争议，由于已经过了前置程序，本案应予实体审理，奥村公司辩称刘新的年终奖应另案处理，一审法院不予采信。对于刘新主张的2018年度未结算的绩效工资（年终奖）未在仲裁阶段提出，本案不予理涉。关于2019年度绩效工资（年终奖）。《工资规定》以及《营业部门综合管理制度》4.2.1条对绩效工资（年终奖）的评定，主要以劳动者的业绩贡献为评判依据，由于奥村公司违法解除刘新劳动合同，致使劳动者对诸如货款回收等达成订单后续的工作无法完成。综合2019年1月至9月营业一部销售业绩、订单达成后已完成工作程度、2019年度营业二部人员年终奖金额等因素，一审法院酌定奥村公司支付刘新绩效工资130000元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十五条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、奥村公司于判决生效之日起十日内支付刘新赔偿金564744元、绩效工资（年终奖）130000元，合计人民币694744元；二、驳回刘新其他诉讼请求；三、驳回奥村公司的诉讼请求。案件受理费20元，财产保全费5000元，合计人民币5020元，由奥村公司负担。 本院查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应按照劳动合同约定和法律法规规定，全面履行各自义务。 关于奥村公司解除与刘新的劳动合同是否违法问题。奥村公司以刘新拒不配合公司按新制度开展工作及工作交接为由分别于2019年8月27日、9月6日、10月9日给予刘新三次警告处分，进而依据就业规则关于一年受到三次处分、公司可予以解除劳动关系之规定解除与刘新的劳动合同。而刘新不同意按照新制度开展工作的根本原因在于，其认为公司用新制定的《营业管理制度》、《业务管理制度》代替原先的《营业部门综合管理制度》不合理，对其造成重大不利影响。故评判刘新的前述行为是否正当合理关键在于要审查奥村公司实施新制度是否合法合理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，奥村公司新制定的《营业管理制度》、《业务管理制度》涉及营业部内部组织、刘新的职务、各职位工作内容及权限、奖金计算方式、业务流程等内容，与刘新作为劳动者的劳动报酬、工作权限、工作内容等直接关乎其切身利益的事项相关。并且，对比前后制度，新制度取消了刘新的业务管理权、取消了年终绩效提成奖、变更了客户范围，对刘新的工作内容和经济利益均作出较大的不利变更。在此情况下，根据前述法律规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定时，用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而奥村公司未能提供充分证据证明其在制定新制度时已履行该民主程序。且刘新在对新制度提出异议后，奥村公司亦未与刘新进行平等协商并修改完善，而是强行实施该新制度，并对刘新提出意见的行为作出违纪处罚，明显损害了刘新的合法权益。故刘新不同意执行新制度，有合法依据，并无不当。奥村公司仅以此为由对刘新作出三次警告处理并进而解除劳动合同，缺乏充分事实依据，应认定其解除系属违法，应向刘新支付违法解除劳动关系的赔偿金。 关于2019年度绩效工资。双方一致确认依据《营业部门综合管理制度》4.2.1条规定计算绩效工资、年终奖。而根据该条款规定，营业部门根据各自部门的粗利减去工资薪金及费用后的净值按照一定比例提成部门奖金，各部门参考年初予定的部门内成员的销售目标达成情况、粗利益目标的达成情况及货款情况为让，工作态度、出勤率为辅，综合评定，合理分配个人年终奖金。承前分析，奥村公司违法解除与刘新的劳动关系，刘新对解除劳动关系并不存在过错，故奥村公司应依该规定支付刘新相应的2019年度绩效工资。一审法院综合2019年1月至9月营业一部销售业绩、订单达成后已完成工作程度、2018年度刘新年终奖金额、2019年度营业二部人员年终奖金额、刘新主张金额等因素，酌情认定刘新2019年度绩效工资为13万元，在合理范围内，并无不当，本院予以确认。 综上所述，奥村公司的上诉理由缺乏依据，不能成立。一审认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 两案二审案件受理费20元，由上诉人苏州奥村阀门有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  林李金 审判员  蒋毅颖 审判员  俞 渊 二〇二一年八月十日 书记员  扈淋婷