天津市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津03民终4447号上诉人（原审原告）：张鹏，男，1977年6月24日出生，汉族，户籍地天津市河东区，现住天津市河东区。委托诉讼代理人：刘丽薇，天津维尚律师事务所律师。委托诉讼代理人：马艺，天津维尚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：天津雀巢普瑞纳宠物食品有限公司,住所地天津经济技术开发区西区新兴路。法定代表人:RashidAleemQureshi（罗士德），董事长。委托诉讼代理人：胡锐利，北京天驰君泰（天津）律师事务所律师。委托诉讼代理人：卢倩，北京天驰君泰（天津）律师事务所律师。上诉人张鹏因与被上诉人天津雀巢普瑞纳宠物食品有限公司（以下简称“天津雀巢”）劳动争议纠纷一案，不服天津自由贸易试验区人民法院（2021）津0319民初3529号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月2日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。张鹏上诉请求：1.请求法院判令撤销一审判决,发回重审或改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金301336元;2.请求法院判令一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：1.上诉人不存在参与使用新程序虚假投料称量的违纪事实，被上诉人认定上诉人违反《员工手册》不成立。2.上诉人不存在未遵守公司关于对产品颗粒尺寸进行在线监控，由此导致产品尺寸不合格而给公司造成损失的行为。被上诉人认定上诉人违反《员工手册》不成立。3.被上诉人根据上诉人所谓的两次“违纪行为”与上诉人解除劳动合同，超出行使解除权的合理期间，应当认定违法解除劳动合同。天津雀巢辩称，不同意张鹏的上诉请求。张鹏向一审法院起诉请求：1．判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金301,336元；2．诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：原告张鹏于2007年3月6日入职被告公司，双方签订书面劳动合同，岗位为生产部门操作工，2014年3月6日双方签订无固定期限劳动合同，原告岗位调整为生产主管。采用综合工时工作制。2021年1月6日，被告向原告出具最后警告信，其上载明：在2018年12月至2020年8月期间，工厂通过添加的程序来显示虚假投料重量，以达到通过工厂生产许可证更新审核的目的，原告参与使用上述虚假程序。原告的行为违反了《员工手册》第A5“虚构、伪造、篡改与公司经营业务或管理有关的记录或文件，向公司相关人员做出与经营业务有关的虚假陈述，或在涉及公司或第三方财物、资产或财务报告时，员工参与虚构、伪造、篡改、欺诈或其他不诚实行为”，构成了行为规范及合规方面的严重违纪。考虑到原告违纪行为的严重程度，公司对原告采取降级的纪律行动，原告将受到最后警告信的纪律行动。原告在最后警告信上签名，并标注“我并不认同最后警告信，因本人执行上级主管生产经理事情”的字样。2021年2月3日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》主要内容载明：经查实，在2019年6月至2020年11月期间，原告未遵守公司关于对产品颗粒尺寸进行在线监控的规定履行工作职责，由此导致因产品尺寸不合格而给公司造成一定损失，原告的行为违反了公司的《员工手册》第C7条“无正当理由不能完成规定任务或履行职责以致造成损失、浪费、损害，或影响公司声誉或信誉”，构成了履行职责方面的违纪，给予书面警告的处理。原告于2021年1月6日收到一封《最后警告信》，依照公司《员工手册》10.2.6的规定，“当收到一次最后警告后，如犯任何一次书面警告或最后警告，第二次书面警告或最后警告自动升级为解除劳动合同”，依照相关劳动法律法规，原告的劳动合同被立即解除并且没有任何经济补偿。2021年2月22日，原告向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同日，该仲裁委员会作出津滨劳人仲不字［2021］第40069号不予受理案件通知书，原告主体不适格，不予受理。原告不服遂起诉。被告提交2015年12月版的《员工手册》10.2.6条规定，口头警告、书面警告和最后警告的有效期为自签发之日起12个月。尽管有第10.3条中的其他规定，如果在前份口头警告、书面警告或最后警告的有效期内，又犯应给予口头警告、书面警告或最后警告的错误，应按以下规则处理：当收到1次最后警告后，如犯任何一次书面警告或最后警告将自动升级为解除劳动合同。《员工手册》10.3违纪行为及其相应纪律行动A5规定，虚构、伪造、篡改与公司经营业务或管理有关的记录或文件，向公司有关人士作出与经营业务有关的虚假陈述，或在涉及公司或第三方的财物、资产或财务报告时，员工参与虚构、伪造、篡改、欺诈或其他不诚实行为，解除劳动合同；C7．无正当理由不能完成规定任务或履行职责以致造成损失、浪费、损害，或影响公司声誉或信誉，第1次违反书面警告，第2次违反最后警告，第3次违反解除劳动合同。2015年12月25日，被告作出2015年12月版《员工手册》送达函，载明：自2015年12月25日起，被告2015年12月版《员工手册》生效并施行，其将取代2006年10月版的《工作守则》。本公司及其员工在本《员工手册》生效之日（即：2015年12月25日）起的所有行为均须遵从本《员工手册》之内容。原告在该《员工手册》的员工签收函上签字确认。一审法院认为，本案的争议焦点为被告解除与原告的劳动合同关系是否合法及应否支付解除劳动合同经济赔偿金。关于解除劳动合同问题：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，通过被告提交的谈话记录、警告信及录音证据等，能够证实原告存在虚构、伪造、篡改与公司经营业务或管理有关的记录或文件及无正当理由不能完成规定任务或履行职责以致造成损失、浪费、损害，或影响公司声誉或信誉的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，被告作为与原告解除劳动合同依据的《员工手册》，符合上述法律规定，可以作为解除劳动合同的依据使用。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告与原告解除劳动合同合法，无需向原告支付解除劳动合同经济赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第五十条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：“驳回原告张鹏的全部诉讼请求。案件受理费5元，由原告张鹏负担。”二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。本院认为，本案围绕劳动合同的履行问题成诉，争议焦点为涉诉劳动合同是否系违法解除。经查，被上诉人于2021年1月6日向上诉人出具了最后警告，并于2021年2月3日对上诉人给予书面警告处理。结合录音等在案证据，可以认定上述两次处理存在事实依据。上诉人虽对上述两次处理均不予认可，但未提供充分证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果。依照《员工手册》10.2.6的规定，“当收到一次最后警告后，如犯任何一次书面警告或最后警告，第二次书面警告或最后警告自动升级为解除劳动合同”，一审法院据此认定解除劳动合同合法，无需支付解除劳动合同经济赔偿金，合理适当。上诉人的主张缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，张鹏的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张鹏负担。本判决为终审判决。审判长  王福群审判员  仝伟奇审判员  刘继永二〇二一年八月十日书记员  齐萌萌附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；