辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终6841号上诉人（原审原告）：宋锦绣，女，1980年1月24日出生，汉族，住大连市金州区。委托诉讼代理人：王永飞，辽宁怀瑾律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大连阿尔派电子有限公司，住所地辽宁省大连金州经济开发区迎宾路2号。法定代表人：佐久间隆，系公司董事长。委托诉讼代理人：刘同强，北京大成（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王轩，北京大成（大连）律师事务所律师。上诉人宋锦绣因与被上诉人大连阿尔派电子有限公司劳动争议一案，不服大连市金州区人民法院（2021）辽0213民初1530号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年8月9日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。宋锦绣上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判支持上诉人的诉讼请求。1、判令被告大连阿尔派电子有限公司向原告宋锦绣支付违法解除劳动合同赔偿金4988×20×2=199520元；2、判令被告向原告支付2000年至2019年的加班工资5000元。事实及理由：一、一审法院认定事实不清。1、一审程序中，上诉人与被上诉人对争议的事实陈述不一致，劳动争议较大，案情复杂，一审法院于庭审中法庭调查阶段及法庭辩论阶段均未归纳争议焦点，未引导上诉人与被上诉人双方围绕争议焦点举证、质证及辩论，裁判时径行归纳争议焦点。本案中的争议焦点至少为四项，其一为被上诉人调岗是否合理，调岗是否具有惩罚性、侮辱性及歧视性，是否属于对劳动合同的较大变更；其二是被上诉人是否足额支付加班费；其三是《就业规则》是否经民主制定及公示，能否作为被上诉人解除劳动合同的依据；其四是被上诉人单方解除劳动合同是否合法，上诉人是否达到严重违反用人单位规章制度的程度。一审法院仅围绕劳动合同解除是否合法一项争议焦点作出裁判，完全忽略上诉人的庭审主张，属于机械断案，主观裁判倾向性非常明显，裁判所依据的事实单一，未能全面审查案件争议事实，是为认定事实不清。2、被上诉人举证不足。一审法院忽略了着重审查就业规则的公示及民主制定内容。被上诉人解除劳动合同的主要依据是就业规则，而被上诉人提交的《职工代表大会审议通过2019年2月支付奖金系数及〈就业规则〉修改方案的决议》并非就业规则整理内容的制定及修改，其中修改的内容不包括被上诉人处罚上诉人所依据的就业规则内容。《就业规则》更新版教育培训内容不详，且时间为2019年1月25日16：20至16：50、时间如此之短，培训内容也不明确，如果该证据能够证明《就业规则》经民主制定与公示显然与常理不符。就业规则经多次制定于2016年实施，被上诉人并未充分举证民主制定过程，相关证据及和合理有效的公示证据。被上诉人并未充分举证证明就业规则经民主制定及公示，被上诉人依据就业规则内容对上诉人处罚没有法律依据。一审法院就此认定解除劳动合同合法、有效，显然存在明显的裁判倾向性，实难令上诉人信服。3、就加班事实一节，上诉人已经提供初步证据举证证明加班记录在公司处，公司应就足额支付加班工资一事进行举证，而一审法院将举证责任分配给上诉人，明显错误。一审庭审程序违法存在瑕疵，已如上述，一审法院庭审时未归纳争议焦点，也未询问当事人双方意见。根据最高院适用简易程序审理民事案件若干规定第21条及最高院关于适用民事诉讼法解释第226条之规定，结合本案争议事实，一审法院应当归纳争议焦点，但未与归纳。此外，根据本案争议内容，本案审理不适宜适用简易程序，一审法院未作调整。普通程序是否错误。一审法院第二次庭审中，上诉人向被上诉人发问环节，被上诉人面对上诉人的发问极度排斥不配合庭审，并多次作虚假陈述。对于与案件重大关联的询问的内容也是答非所问并拒绝回答。面对当时情景，上诉人提出异议，而一审法院仍然放任未予纠正法庭纪律，组织较差上诉人的诉讼权利未得到有效维护。一审法院忽略忽视上诉人的诉讼主张，偏狭地认定争议事实，损害了上诉人的诉讼权益。二、一审法院适用法律错误。一审法院适用《中华人民共和国劳动法》第四条、第三十九条、第八十七条错误，对其查明事实及认定事实不能完全适用，即使是笔误，适用《中华人民共和国劳动合同法》的相应条文，也是互相矛盾的，由此知，一审法院裁判之草率及不严谨。一审法院认定事实不清，裁判存在明显倾向性，举证责任分配错误，导致裁判所依据的事实错误，进而适用法律错误且混乱。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，且一审程序存在瑕疵，请求二审依法查明案件争议焦点事实，纠正一审的错误裁判，支持上诉人的诉讼请求。大连阿尔派电子有限公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。从上诉请求和诉讼一审争议焦点可知争议焦点就应该是解除劳动合同及加班费是否应该支付。关于就业规则的公示及民主制定内容部分，被上诉人提交的就业规则的相关证据可知，2019年1月25日所审议的就业规则的变更部分，因为之前已经提交工会审议及征求意见，因此这只是一个具体内容的最终的审议程序。那么在审议的结果明确，本次没有修改的内容仍然适用。因此就意味着该规则在2019年1月份的这一次民主程序的修改，既包括对本次修改内容的确认，也包括之前已经使用多年的原规则内容的一个确认。对于这一修改后的就业规则内容，已经针对包括上诉人在内的全体员工进行了解释和说明，有相关的培训记录在案。因此上诉人提出的该部分主张缺乏事实依据。关于加班费的主张，根据最高院关于审理劳动争议案件司法解释的第42条之规定，劳动者主张加班的，应就加班事实的存在承担举证责任，而上诉人只是在一审中提供了工资条，据此来证明自己有存在加班费十载，是凭空想象的部分多于事实。因为根据被上诉人提供的工资条，上诉人实际存在的加班已经支付加班费了，不再存在上诉人额外主张的加班费。宋锦绣向一审法院起诉请求：1、判令被告大连阿尔派电子有限公司向原告宋锦绣支付违法解除劳动合同赔偿金4988元×20×2倍=199520元；2、判令被告向原告支付2000年至2019年的加班工资暂计5000元。以上合计：204520元。一审法院认定事实：原告于1999年入职被告处工作，入职时的岗位为操作工。2008年7月24日，原、被告又签订劳动合同一份，约定固定期限自2008年8月1日起至2011年7月31日止；操作岗位，从事作业员工作；……2011年7月26日，双方续签劳动合同，原告为无固定期限。2009年原告调整到技术部门工作。2019年6月，被告以技术部业务量减少，需要重新整合业务及岗位，富余人员活用到其他部门，以提升组织绩效为由，将原告等4人的工作岗位进行调整。原告被调转至机芯制造部门。2019年7月16日、7月17日、7月31日，被告三次对原告不服从调动命令作出员工违反就业规则惩罚联络书。后被告的相关人员与原告进行谈话，在原告不满意调整岗位的情况下，又选择了其他岗位。2019年8月9日，被告作出工作调动内容通知书。原告称，只是在收到解除劳动合同书后，在收拾整理材料时，才发现该通知书。另查，2019年8月15日，被告再次作出员工违反就业规则惩罚联络书，在处罚事由注明中明确“现由于公司技术部业务整合及本人能力经验提升的需要，将宋锦绣调回到机芯制造课工作，但宋锦绣本人对机芯制造课的工作不满，考虑到个人工作的积极性，公司调整了安排，决定将宋锦绣安排到部品加工课工作，并于8月9日书面正式通知宋锦绣立即到部品加工课报道，进行部门调转，且说明了调转前后工资未变更。工作性质未变更。”原告已收悉该联络书。2019年8月23日，被告以原告自8月13日至8月22日仍未按照公司要求到第二制造部报道工作构成持续旷工多日和严重违纪情形，依据公司《就业规则》的规定，决定给予原告解雇的处罚。再查，原告于2020年8月7日申请仲裁，要求被告支付赔偿金199520元，支付2019年未休假工资457元，支付2000年-2019年加班费5000元。2020年9月22日，大连金普新区劳动仲裁委员会作出仲裁裁决，要求被告一次性支付原告带薪年休假工资457元，并驳回原告其他仲裁请求。原告不服，向一审法院提起诉讼，要求1、判令被告大连阿尔派电子有限公司向原告宋锦绣支付违法解除劳动合同赔偿金4988元×20×2倍=199520元；2、判令被告向原告支付2000年至2019年的加班工资暂计5000元。以上合计：204520元。又查，原告离职前，月平均工资为4988元。原告于2019年6月27日取得肢体残疾证，残疾等级为三级。被告曾于2019年1月21日的职工代表大会审议通过2019年2月支付奖金条款及《就业规则》修改方案的决议。原告于2019年1月25日参加《就业规则》更新版教育培训。一审法院认为，本案争议焦点为被告作出的解除劳动合同书是否合法。原告在2008年签订劳动合同时的岗位为操作工，从事作业员工作。2009年调到技术部门后，在2019年工作调整时，因其不满第一次调整，在被告进行第二次调整，并于2019年8月8日的谈话中提到安排新工作，8月9日的工作调动内容通知书中已明确新的岗位，原告虽称未收到该通知书，但被告于2019年8月15日作出的员工违反就业规则惩罚联络书，原告已收到。且该通知书处罚事由注明中，已明确8月9日书面正式通知的相关内容，可以认定在被告多次向原告通知到新的岗位工作，原告并未到新的岗位报道并参加工作，亦没有在新岗位负责人处进行请销假，被告根据其经职工代表大会修改的《就业规则》，且原告已参加相关培训的情况下，被告作出的解除劳动合同决定及解除劳动合同书的行为，不违反法律、法规的规定，应是合法的、有效的。原告未举证证明被告欠其加班费的证据，因此，原告的诉请，因其举证不能，其请求于法无据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动法》第四条、第三十九条、第八十七条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决如下：驳回原告宋锦绣的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告宋锦绣负担。经审理查明，一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院认为，企业作为以营利为目的的市场主体，为应对瞬息万变的市场情况，需要综合运用各种方式，对企业内部资源进行及时有效的整合，以更好地应对市场竞争。在这过程中，经营自主权成为企业的必须。劳动合同履行中用人单位调整劳动者岗位本质上属于劳动合同的变更，根据法律规定，劳动合同履行期间涉及合同变更事项的，双方应通过友好方式协商一致后再变更，但并不能完全否定用人单位的用工自主权。用人单位因市场发展及生产经营发生重大变化需要合并、缩减部分内设部门而将被缩减内设部门的劳动者重新安排到本单位其他岗位工作的，应符合合理性原则，将对劳动者带来的影响降低到最小，并与劳动者充分协商以尽可能取得劳动者的同意。作为劳动者，如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，以支持用人单位的经营和发展。本案中，上诉人数次拒不服从调岗命令，根据被上诉人单位就业规则的规定，该行为属于旷工，从时间上看上诉人旷工长达月余。被上诉人单位的《就业规则》，经过职工代表大会修改，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，上诉人已参加相关培训，可以作为确定双方权利义务的依据。一审法院认为被上诉人作出的解除劳动合同决定不违反法律、法规的规定，应是合法的、有效的并无不妥，本院予以维持。上诉人的上诉请求没有事实与法律依据，本院不予支持。关于加班费一节，上诉人提供的证据不足以证明被上诉人拖欠其加班费，上诉人的上诉请求证据不足，本院不予支持。综上所述，宋锦绣的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人宋锦绣负担。本判决为终审判决。审判长  曾国救审判员  林荣峰审判员  苏 娓二〇二一年八月二十五日书记员  钟梓瑞附：法律条文《民事诉讼法》第一百七十条规定第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。