广东省河源市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤16民终877号上诉人（原审原告）：刘海雄，男。委托代理人：朱海平，男，广东兴源律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：紫金县新基眼镜五金配件有限公司。住所地河源市紫金县古竹经济开发试验区。法定代表人：陈智燊，董事长。委托代理人：邹伟崇，该公司职员。上诉人刘海雄因劳动争议纠纷一案，不服广东省紫金县人民法院（2016）粤1621民初897号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。原审法院查明，被告紫金县新基眼镜五金配件有限公司是于2002年9月24日依法成立的有限责任公司，是合法的用工主体。原告刘海雄于2009年12月间入职被告处，入职时原、被告有签订劳动合同。2012年12月1日，被告在公司工会代表成员参与讨论的前提下制订并发布了《规章制度》，该规章制度第二条第4项规定“如果员工一年内扣满15分，人力资源部经理有权酌情处理是否解除劳动合同或降级、调薪。”第6项规定“所扣分数于《行为记录表》记录之日起计一年内有效，期满自动取消。”被告将该规章制度在公司公告栏张贴公示，并要求员工在《规章制度签阅表》上签名，确认已知晓规章制度的内容。2015年3月18日至2016年3月17日，被告共向原告发出8份员工行为记录表，记录表显示原告因违反公司规章制度而被扣分共55分，记录表中的当事人确认栏有原告刘海雄的签名。2016年3月18日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，以原告违反规章制度一年内已达15分以上为由解除与原告的劳动合同关系，并要求原告于当天办理好相关的交接手续。原告刘海雄于2016年3月25日在该解除劳动合同通知书上签名。后原告就被告解除劳动合同关系向紫金县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济赔偿金63700元（4900元/月×13个月）、代通知金4900元，共计68600元。紫金县劳动人事争议仲裁委员会于2016年5月18日作出紫劳人仲案非终字[2016]6号仲裁裁决，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，被告是于2002年9月24日依法成立的合法用工主体，被告在2012年12月1日完善、修订规章制度前有经过工会代表参会讨论，经一致投票通过，规章制度发布后有在公司公告栏长期张贴公示，并要求员工阅读后在规章制度签阅表上签名确认，且该规章制度的内容不违反法律的强制性规定、制订过程经过了民主讨论，故该规章制度对被告及包括原告在内的公司员工均具有相应的约束力。自2015年3月18日起至2016年3月17日止的一年内，由于原告违反规章制度而被扣分已达55分，被告依照规章制度第二条第4项“如果员工一年内扣满15分，人力资源部经理有权酌情处理是否解除劳动合同或降级、调薪。”及第6项“所扣分数于《行为记录表》记录之日起计一年内有效，期满自动取消。”的规定，于2016年3月18日向原告发出解除劳动合同通知书，解除与原告的劳动合同关系，原告亦于2016年3月25日在该解除劳动合同通知书的员工签名处签名，证明原告已收到被告向原告发出的解除劳动合同通知书，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”及第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”的规定，被告解除与原告的劳动合同关系，并没有违反法律规定，原告要求被告支付解除劳动合同关系的代通知金及经济补偿金共68600元，证据不足，理由不充分，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十六条、第五十条的规定，判决：驳回原告刘海雄要求被告紫金县新基眼镜五金配件有限公司支付代通知金及经济补偿金共68600元的诉讼请求。本案受理费10元，由原告刘海雄负担。上诉人刘海雄不服原审判决，上诉请求：1、撤销一审法院的判决；2、判决被上诉人向上诉人支付代通知金4900元；3、请求二审法院判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金63700元作为赔偿金；3、本案的诉讼费用由被上诉人承担。主要上诉理由：（一）—审法院认为被上诉人在完善、修订规章制度前有经过工会代表参会讨论，经—致投票通过，规章制度发布后有在公司公告栏长期张贴公示，且该规章制度的内容和制订的程序合法，满足上述条件，该规章制度即使不备案，也应合法有效，对被上诉人及上诉人在内的公司员工均具有相应的约束力，上诉人认为该观点是与法律相违背的。众所周知，规章制度是约束和管理劳动者的条文，规章制度也只能由用人单位制订的，如果该规章制度没有经过备案，那么用人单位就有可能针对个别劳动者，擅自或随意修改规章制度的条款，已达到其随意解雇劳动者的非法目的，所以，规章制度不仅要保护用人单位的利益，还应维护劳动者的合法权益，因此，规章制度没有经过劳动局备案，其内容不能约束劳动者，恳请二审法院能纠正一审法院的错误，判决该规章制度无效。（二）退一步讲，就算被上诉人的规章制度有效，但是其以上诉人在2015年3月18日至2016年3月18日内违反规章制度达15分以上为由解除劳动关系是违反劳动法的，被上诉人规章制度规定：“一年内扣分达15分以上可以解除劳动合同”，但是被上诉人的一年内是从什么时候开始到什么时候止，被上诉人并没有确切的标准，由被上诉人随意确定起始时间是违法法律规定的，也侵害了劳动者的合法权益。按照一般常理，本案被上诉人扣分起始时间要么按劳动者签订劳动合同的时间开始计算，要么以每年的1月1日开始计算；但是被上诉人计算的起始时间既不是按劳动的入职时间(上诉人的签订劳动合同的时间为2014年12月1日)；；也不是从每年的1月1日开始计算，只是被上诉人随意安排一个对自己有利的时间达到其非法目的，这已经侵害了上诉人的合法权益。一审法院却认定被上诉人解除与上诉人的劳动关系没有违反相关法律规定，是与事实不相符的，也是错误的。综上所述，请二审纠正一审错误，维护上诉人的合法权益。被上诉人紫金县新基眼镜五金配件有限公司答辩称：上诉人提出的诉讼请求于理不合，于法无据，请驳回上诉人所有的诉讼请求。经审理查明，原审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷。本案争议的焦点是：被上诉人属于合法解除还是违法解除与上诉人之间的劳动合同，应否向上诉人支付代通知金以及经济补偿金。本案中，上诉人主张被上诉人属违法解除劳动合同，理由主要有两个方面，以下分别作分析认定：第一，上诉人认为被上诉人的规章制度未经劳动局备案则不能约束上诉人。经审查，上诉人该项理由没有法律依据，本院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”根据查明的事实，被上诉人在完善、修订规章制度前有经过工会代表参会讨论，经一致投票通过，规章制度发布后有在公司公告栏长期张贴公示，并要求员工阅读后在规章制度签阅表上签名确认，且规章制度的内容不违反法律的强制性规定，故该规章制度对上诉人具有相应的约束力。第二，上诉人认为被上诉人的规章制度中对于员工一年内扣满15分则被上诉人可解除劳动合同，其中的“一年内”的起始时间不明。经审查，被上诉人的规章制度中第二条第6项规定“所扣分数于《行为记录表》记录之日起计一年内有效，期满自动取消。”因此，被上诉人的规章制度中对于员工一年内扣满15分中的“一年内”规定是明确的，上诉人的此项上诉理由不能成立，本院不予采纳。上诉人违反被上诉人的规章制度，并达到了被上诉人可解除劳动合同的程度，故本院认定被上诉人解除与上诉人的劳动合同并没有违反法律规定。上诉人请求被上诉人支付解除劳动合同关系的代通知金及经济补偿金共68600元，依法应予以驳回。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由上诉人刘海雄负担。本判决为终审判决。审 判 长  谢健生审 判 员  高晓鸣代理审判员  高 宇二〇一六年十二月二十三日书 记 员  黄秋君