上海市青浦区人民法院 民 事 判 决 书 （2016）沪0118民初10411号 原告：李莉，女，1968年5月1日出生，汉族，住上海市嘉定区。 委托诉讼代理人：成华江，上海尧正律师事务所律师。 被告：上海北伽导航科技有限公司，住所地上海市青浦区。 法定代表人：王品高，董事长。 委托诉讼代理人：周熙，上海翰英律师事务所律师。 委托诉讼代理人：邱国开，上海翰英律师事务所律师。 原告李莉诉被告上海北伽导航科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年9月13日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因被告不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告李莉的委托诉讼代理人成华江、被告上海北伽导航科技有限公司的委托诉讼代理人周熙、邱国开到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李莉向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告2016年2月至2016年8月期间病假工资人民币78,658.20元(13,109.70元×6个月×90%%2B13,109.70元×1个月×60%)。事实和理由：原告自2009年2月进入被告处工作，2014年1月31日原告与被告签订了无固定期限合同，至今为止工龄已满7年零7个月。另外，被告在2014年12月从上海伽利略导航科技有限公司更名为上海北伽导航科技有限公司。自2015年起，被告在劳动合同履行期存在不按时发放绩效工资、扣发项目奖金、违法调岗降薪、扣发病假工资等行为，为此原告申请仲裁。原告认为劳动仲裁的第七项裁决存在错误，主要理由为：1、原告已向被告提交自己持有的全部病假材料，原告在被告处工作期间兢兢业业，在2016年1月7日前均正常出勤，于1月7日起请病假，已通过短信、电子邮件请假，并已通过快递等方式向被告提交了相应病假单和医药单据。仲裁认定原告请假不符合被告规定，但被告的规定不符合法律规定，于法相悖。2、原告无法取得上海市心理咨询中心的有关病历，请求法院依职权调取有关病历并作出公正判决。被告要求原告提供病历原件，但上海市心理咨询中心因病历的规范管理和涉及个人隐私不能向被告提供病历原件，相关医疗人员应对病历进行保密。原告多次向心理咨询中心问询，也没有拿到病历原件。综上，原告认为仲裁对原告的病假认定有误，故起诉至法院。 被告上海北伽导航科技有限公司辩称：原告未按照规章制度履行请假手续，其病假主张不应得到支持。在原告申请病假过程中，公司多次催促要求原告提供病历以供审查，但原告一直回避，拒绝提供。且原告就诊过程时间短暂，明显可以看出就诊过程就是开具请假休假单，故不同意支付病假工资。 被告上海北伽导航科技有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令被告无需支付原告：1、2014年年度绩效考核奖金差额13,109.70元、2015年半年绩效考核奖金13,109.70元及年度绩效考核奖金26,219.40元；2、2015年11月津贴2,000元；3、“面向大众应用的北斗芯片开发及产业化”项目申报成功奖励9,550元和“民用RNSS射频基带一体化集成芯片(全球信号)”项目申报成功奖3,000元；4、2016年1月工资差额1,795.60元。事实和理由：原告于2009年2月起至今在被告处工作，双方签有自2014年2月1日起的无固定期限劳动合同，原告于2016年6月1日提出劳动仲裁，要求被告支付其绩效考核奖金等请求。被告对仲裁裁决有异议，通过仲裁查明事实，原告具有绩效考核及管理职责，虽然该绩效考核需要配合，但原告位列高级管理人员，不能将所有未尽的工作责任推给总经理，所以原告对公司现有制度未执行到位确有不可推卸的责任，原告有过失却仍享受相关利益显然不合情理。对于“面向大众应用的北斗芯片开发及产业化”和射频基带一体化集成芯片(全球信号)项目申报成功奖励问题，仲裁未进一步调查项目申报具体参加人员，主观认定参加人员数目，同时既然认同项目负责人负责奖励分配，对项目奖励的分配时间及比例应由公司内部安排，另公司曾于2011年施行新规定取代了仲裁支持原告奖金的管理规定，仲裁庭不应随意干涉公司内部的管理权。对于2016年1月的工资差额问题，因原告存在重大失职，同时出于公司经营需要，对其调整岗位和薪资符合公司内部规定且为双方劳动合同认可，属于企业的经营自主权和双方的自有处分权，仲裁庭亦不应加以干涉。综上，为维护自身合法权益，被告起诉至法院。庭审中，被告补充以下理由：1、原告要求被告支付2014年度绩效考核奖金差额、2015年半年绩效考核奖金及年度绩效奖金不符合劳动合同约定条件；2、原告要求被告支付2015年11月津贴需要以实际发生为条件，而原告当月出勤率只有50%，不符合领取津贴的条件，同时原告当月没有外勤派出任务，故交通津贴没有发生的基础；3、双方对两个项目申请的奖励金额没有明确约定，同时仲裁认定的项目申报参与人员数字有出入；4、公司出于经营需要，基于原告的个人工作能力、表现而做出对原告调岗调薪的决定，具有合理性，无需支付2016年1月工资差额。 原告李莉辩称，诉请一，原告认为该项符合劳动合同约定，被告应该支付，是因为被告总经理个人决策，导致年度绩效考核未按规考核以及奖金未按时发放。诉请二，虽然原告以票据方式向被告领取津贴，但自2013年起该津贴实质为原告薪资的一部分。诉请三，仲裁阶段原告无法取得被告关于参加项目具体人数名单，在仲裁中被告曾提供过相应名单，原告是根据奖金总金额除以人数平均计算。诉请四，如被告所述，被告对原告调岗调薪是根据公司经营需要，而非原告个人原因，根据相关法律规定，调岗调薪是对劳动合同的变更，应双方协商一致，故被告的行为不符合法律规定，应补足工资差额。 本院经审理认定事实如下：被告原名称为上海伽利略导航有限公司，于2014年12月24日变更名称及经营范围，其经营范围由原来的导航、气象及海洋专用仪器等的制造销售，变更为导航芯片的研发和销售等。 原告于2009年2月进入被告处工作，双方签订了期限自2014年2月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告岗位为综合管理中心总监兼总经理助理，被告可以根据经营需要或原告工作能力、业绩、表现调整原告岗位及对应的薪资报酬，原告应服从调动；原告月薪由工资12,559.70元、津贴(含交通津贴、餐费津贴、通讯津贴)550元构成，另有半年度绩效考核奖金基数13,109.70元(当年第三季度发放)、年度绩效考核奖金基数26,219.40元(次年第一季度发放)，考核奖金根据《绩效管理办法》进行考核后发放。被告以经营需要及原告的工作能力、工作态度和表现(自综合运营部2015年10月19日召开改制会议后，2015年余下日期的出勤日期数为正常工作日的一半以下)而自2016年1月调整原告岗位为综合运营部质量专员，调整后薪资共计9,687元。 被告以银行转账方式支付原告工资，工资支付至2016年1月，该月实发工资为5,316.53元。原告2015年10月、11月、12月工资均为13,709.70元(实发工资为9,957元)，无缺勤扣款。2015年10月至12月期间，原告连续多次请休年假，其部门主管均签字批准；2016年1月(至25日)出勤1天、年休假5天、病假10天。 被告于2013年8月28日签呈同意发放原告月度津贴2,000元，由原告填写费用报销单，报销名称为交通津贴，并提交停车、加油等票据，被告发放该津贴至2015年10月，每月均发放2,000元，原告向被告提供票据至2015年11月。 又查明：原告于2016年1月7日因不寐心烦至上海市嘉定区中医医院就诊，病历及病假证明单记载休息一周。原告于2016年1月11日至6月16日期间十二次到上海市精神卫生中心(以下简称精卫中心)门诊就医，医生为其开具了2016年1月11日至2016年6月29日期间全休的病情处理意见单(不包括2016年2月7日至2月13日)。原告自2016年1月7日起以短信及电子邮件方式向被告请假，并向被告出示了上述病情处理意见单及相应门诊发票。被告数次要求原告按照公司相关病假请休规定补全请假手续及所需资料，原告回复称“心理咨询中心病历卡属于保密，不方便提供”。 被告处《关于请休病假事假的补充说明》规定三天(含)以上假期必须由本人呈报总经理审批核准，病假要凭医疗机构门诊出具的诊疗证明或休假建议书及病历、各种检查结果、收费单据。 原告向法院申请调查令向精卫中心调取原告就诊病历，病历显示原告2016年1月11日至9月13日期间多次到该中心就诊，主要病情为焦虑不安、压力大、失眠等，医生诊断为焦虑障碍。 另查明：原告为综合管理中心负责人，其职责包含参与制定公司年度绩效考核目标及参与制定各部门半年度绩效目标与工作计划，并配合督促实施。综合管理中心下设行政人事部，袁静为经理，该部门负责组织绩效考核体系建立和实施；中心下设部门还包括财务部，经理为龚黎颖。总经理依据原告提交的工作总结报告认定其考核系数。被告处《绩效管理办法》规定，员工要知道自己详细的考核结果；各部门负责人由总经理或分管领导进行绩效管理，部门员工由其直接上级进行绩效管理；由公司绩效管理委员会作为公司的绩效管理的常设决策机构，委员会成员由总经理、其他高管及人力资源分管领导组成，监督日常绩效管理的开展等工作；考核指标包括任务绩效指标和能力态度指标；除销售序列外，其余序列考核周期为半年度，考核时间为7月份及次年度一月；部门负责人在每个考核周期的第一个月的7号前组织完成被考核者的绩效指标或工作任务计划的制定工作，在下个考核周期的第一个月7日前，部门负责人组织对下级的绩效考核，同时组织开展绩效面谈并做好面谈工作；对于未按时提交绩效考核结果的部门，该部门绩效奖金延迟一个月发放，并影响部门负责人的绩效考核成绩；管理人员须在年末提交年度工作总结，对考核期内的工作进行回顾和总结；被考核者不同意考核结果时，向分管领导提出申述，分管领导调查后作出裁决，其裁决作为最终评价结果；奖金分配系数1.2对应分数为90至100、对应等级为良好，奖金分配系数1对应分数为70至90、对应等级为合格，奖金分配系数0.5对应分数为60至70、对应等级为有待改进，奖金分配系数0对应分数为低于60、对应等级为不合格；如果部门的绩效目标达成效果很差，甚至为公司带来重大损失者，要考虑对该部门负责人进行调岗、降职处理直至解除劳动合同。 被告处《薪酬管理办法》规定，绩效奖金是指根据公司盈利情况、部门及个人绩效表现确定的变动收入，绩效奖金的发放与考核周期一致；年终考核结果为不合格者，公司将进行调岗并予以培训，经考核后仍不适岗者，予以解除劳动合同。 2015年5月4日，原告向被告总经理发送了内容为离职员工龚黎颖、盛纪清(技术研发中心人员)、蒋裕庭(营销策划中心人员)要求支付去年年终奖，否则进行劳动仲裁的邮件。2015年6月被告处员工龚黎颖、盛纪清、蒋裕庭、高俊因2014年度绩效考核奖而向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁。后上述案件被告委托原告作为代理人，并称绩效考核奖因被告处于亏损状况及2014年6月变更了经营范围而未考核及发放，2014年上半年全部按系数1发放。仲裁委做出支持龚黎颖等2014年度绩效考核奖请求的裁决，上述裁决已经生效。 2015年9月21日，原告向被告总经理发送了主题为“综合服务中心2014年考核结果”的邮件，其附件中包括龚黎颖的14年考核表。总经理于2015年10月26日在该邮件的回复中确定原告的考核系数为0.5。 被告向原告发放了2014年年度绩效考核奖金13,109.70元。原告于2015年10月28日向总经理发送邮件，对2014年奖金系数0.5提出意见并对2014年工作做了总结。2015年11月5日，原告建议被告对部门人员进行2015年上半年绩效考核和奖金发放。原告于2015年12月18日以电子邮件方式向被告总经理发送了2015年部门年终工作小结。2015年12月31日，被告召开年度总结会议，当天原告经批准请假。被告评定原告2015年考核系数为0，未支付原告2015年半年绩效考核奖金及年度绩效考核奖金。 再查明：被告处《项目申请奖励方案》规定，项目申请奖励以项目申请成功，项目发标(包)方发出立项通知书或签订项目合同为依据，奖励范畴为参与项目申请的员工；项目申请主责人负责对参与项目申请人员关于项目申请奖励金的分配；项目奖励金按年度发放，一般在每年12月给付。被告成功申请了上海市的“面向大众应用的北斗多模高精度芯片开发及产业化”项目(以下简称大众北斗项目)及国家的“民用RNSS射频基带一体化集成芯片(全球信号)”项目(以下简称民用芯片项目)，项目负责人均为谢钢，原告参与了上述两个项目的申请。大众北斗项目团队奖励为9.55万元，该项目任务书所附劳务费预算明细表显示其项目参与人共47人，其中原告的责任分工为测试。民用芯片项目团队奖励为2万元，该项目投标文件记载项目核心组成员为7人，其中不包括原告。 还查明：原告于2016年6月1日申请仲裁，要求被告支付：2014年年终奖、2015年年中奖及年终奖、2015年11月至2016年5月津贴、2014年追回应收账款奖励、大众北斗项目申报成功奖励、民用芯片项目申报成功奖、2016年1月工资、2016年2月至6月工资及迟延支付工资的25%赔偿金。仲裁委经审理裁决被告支付原告2014年年度绩效考核奖金差额13,109.70元、2015年半年绩效考核奖金13,109.70元及年度绩效考核奖金26,219.40元、2015年11月津贴2,000元、大众北斗项目申报成功奖励9,550元、民用芯片项目申报成功奖3,000元、2016年1月1日至25日工资差额1,795.60元，对原告的其他请求不予支持。原、被告不服该裁决均诉诸本院。 以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、往来邮件、短信截屏、病情处理意见单、医疗费发票、处方笺、门诊病历、关于请休病假事假的补充说明、上海市心理咨询中心受理出具疾病证明及复印病历的暂行规定、企业信息、公司变更(备案)登记、薪酬管理办法、工资确认单、培训记录、绩效管理办法、综合管理中心职责、岗位说明书、组织架构图、仲裁裁决书、执行通知、请假休假卡、考勤记录、交通津贴报销凭证、项目申请奖励方案、投标文件、任务书、青劳人仲(2016)办字第1087号案件仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。 双方当事人存在如下争议： 一、被告是否应支付原告2014年年度绩效考核奖金差额、2015年半年绩效考核奖金及年度绩效考核奖金。 原告认为：被告对原告考核的制度依据就是《绩效管理办法》，公司部门主管及以上人员需提交部门工作总结，之后由总经理对原告考核，并由绩效管理委员会进行监督。实际上原告在2015年上半年以PPT形式向主管提交了工作情况，2015年9月21日原告发送的邮件中也包括了其部门总结及其他员工的工作总结，总经理个人对原告进行了考核，并口头告知其他同事转告原告。总经理是2014年下半年来的，但他对原告2014年全年考核为0.5，对原告2015年考核为0，原告对此结果不满，向公司提出异议，公司未作出答复。原告认为2015年1月综合管理中心已变更为综合服务中心，不再具有管理职能，故公司员工因考核申请仲裁与原告无关，并且总经理在例会上明确财务部由其负责，故龚黎颖应由总经理考核。 被告认为：公司依据《绩效管理办法》和操作惯例对原告考核，流程是原告向总经理提交个人工作总结，总经理根据总结对原告考核，考核结果通过电子邮件和口头方式告知原告。2014年、2015年绩效考核原告未向总经理提交总结，总经理对原告的考核结果主要依据以下几个方面：1、公司经营状况不佳；2、原告在对龚黎颖等人考核的过程中有失职行为，未及时对其下属进行考核；3、原告2015年10月20日起消极怠工，其工作态度也导致公司对其评价下降。综合以上三点，总经理对原告做出考核。原告未出席年终总结大会，说明其对公司不满，也导致公司对其评价下降。原告是人力资源部主管，其工作职责就是组织公司的考核工作，不能因为其失职行为而享受到利益。对于原告提出的异议，公司也在调岗调薪的邮件中一并回复了。综合管理中心在2015年变更为综合服务中心，但其职能仍是原来的，组织架构也并未变动。 本院认为：原、被告之间的劳动合同约定原告享有半年度绩效考核奖金及年度绩效考核奖金，并明确约定上述奖金根据《公司绩效管理办法》考核后发放，而被告处的《绩效管理办法》仅规定考核指标包括任务绩效指标和能力态度指标，并未将公司的经营状况作为绩效考核指标，故对被告将公司经营状况不佳作为原告考核依据的主张，本院不予采纳。被告提供的组织架构图显示财务部属于综合管理中心下设部门，且原告发送的关于部门考核的邮件中亦包括龚黎颖的考核表，据此，对被告关于龚黎颖属于原告下属，应由原告考核的主张，本院予以采纳。根据《绩效管理办法》，考核周期为半年度，考核时间为7月份及次年度一月，即2014年年度考核应在2015年1月进行，属于原告2015年上半年的工作任务，现被告以原告未及时对其下属龚黎颖进行考核，存在失职为由，对原告2014年年度绩效做出0.5的考核结果，显然缺乏依据，本院难以采纳。至于2015年度的考核情况，龚黎颖虽为原告下属，由原告进行考核，但根据龚黎颖与被告的劳动仲裁案件裁决书可以看出，被告辩称的2014年绩效奖金未考核及发放的原因是被告处于亏损状况且2014年6月变更了经营范围而导致，公司多名员工因2014年绩效奖金与被告发生争议的情况亦可印证该节事实。据此，龚黎颖2014年绩效奖金未及时考核的原因并非原告失职，被告以此理由对原告作出2015年绩效考核为0的做法，显然有失公允。且《绩效管理办法》规定被告公司设有绩效管理委员会作为公司的绩效管理的常设决策机构，负责监督日常绩效管理的开展等工作，从原告发邮件建议进行2015年绩效考核一节也可印证原告对于公司的绩效考核并无决策权，故被告关于原告在组织公司考核工作中存在失职的主张，本院不予采纳。原告虽未参加2015年12月31日的总结会议，且自2015年10月20日起连续多次请休年假，但其请假均经过主管批准，且年休假系劳动者合法权利，被告因此对原告做出不合格的考核结果，亦缺乏依据。综上，被告对原告做出的2014年0.5、2015年0的考核结果均缺乏相关依据，且在原告对考核结果提出异议后，被告亦未按照其《绩效管理办法》的规定进行调查并回复，显然不符合其规章制度规定。据此，在被告未提供有效证据证明原告考核成绩为不合格或有待改进的情况下，根据《绩效管理办法》规定的奖金分配系数及对应分数，仲裁裁决被告按照原告考核奖金基数支付原告2014年年度考核奖金差额13,109.70元、2015年半年绩效考核奖金13,109.70元及年度绩效考核奖金26,219.40元，并无不当，本院予以确认。 二、被告对原告的调岗调薪是否合理。 原告称：劳动合同约定用人单位可以单方面、不经协商地对员工进行调岗调薪，不符合法律规定，并且具有不平等性，应属无效。公司虽然变更了经营范围，但认为与本案中对原告进行调岗调薪无关。欧家栋确实从2015年10月19日起担任了综合运营中心总经理，但原告认为公司领导变更导致调整原告工作岗位是没有任何理由和依据的。并且被告未就调岗调薪与原告进行过协商，原告发邮件提出异议后，被告也未答复，故原告认为此次调岗调薪不符合法律规定。 被告称：双方劳动合同约定被告可以根据生产经营需要或原告的工作能力、业绩、表现调整原告的工作部门及对应的薪资报酬，公司规章制度对此也有规定，原告作为人力资源的负责人，对此应该清楚。被告对此不需要向原告详细解释，双方有过口头沟通，但对调岗未达成合意。被告对原告进行调岗是基于公司经营需要，被告长期亏损，因此进行了改制及业务范围重大调整，相应也要进行组织人事架构调整。欧家栋是广州润芯信息技术有限公司的自然人股东，该公司是被告的股东之一，并且欧家栋在被告新业务领域内工作多年，富有经验，被告因此于2015年10月19日聘请欧家栋担任公司经理，兼任综合运营中心总经理，原告的主要职责转由欧家栋执行，调整原告岗位也与此有关。此外，原告原担任职位在公司属于关键地位，直接影响公司运营，其在工作中存在失职，并且考虑到其任职资质，原告已不适宜原先的工作岗位，故对原告进行调岗调薪。 被告为证明其主张提供下列证据： 1、2015年企业所得税纳税申报表，证明公司经营发生亏损，因此对经营范围做出重大调整，并对人事架构进行必要调整。 原告对该组证据真实性无法认可，不发表意见。 2、通知及董事会决议，证明公司因经营需要调整人事架构，进一步说明原告的调岗与公司经营相关。 原告称无法核实该组证据的真实性，且公司领导层变动导致原告岗位变动没有任何理由和依据。 3、关于综合运营中心人员岗位安排的通知，证明对原告调岗的原因是基于生产经营需要和原告能力，同时对其他人也进行了人事安排。被告称李春燕于2015年10月入职，通知中的2015年1月1日系笔误，应为2016年1月1日。 原告认为该份证据系被告伪造，落款日期为2016年1月8日，但其中李春燕的入职日期为2016年10月。 本院认为：原告原岗位为综合管理中心总监兼总经理助理，月工资13,109.70元，被告于2016年1月将原告岗位调整为质量专员，月工资降低为9,687元，属于单方面对劳动合同做出了实质性变更，被告应就其调岗行为的必要性、合理性、正当性提供相应的证据。现根据原、被告邮件沟通内容，被告对原告调岗调薪的主要原因是公司经营需要及原告工作能力、态度、表现两方面。首先，劳动合同虽约定被告可以根据经营需要或原告工作能力、业绩、表现调整原告岗位及对应的薪资报酬，但该约定违反《劳动法》和《劳动合同法》关于变更劳动合同原则上需协商一致的规定，被告据此条款在未与原告充分协商的情况下即单方面调整原告岗位与薪资，于法无据。其次，被告虽在2014年12月就经营范围进行了调整，但原告原岗位属于行政管理类别，并非与经营范围相关的技术类岗位，且被告亦未提供证据证明其变更业务范围必然导致原告岗位变动，因此，被告以此为由对原告调岗调薪，缺乏依据。第三，原告2015年10月至12月期间虽有较多缺勤，但其系经过主管批准休年假，被告一方面批准原告的年休假，一方面又以原告出勤较少为由对原告做出调岗处理，亦缺乏合理依据。至于被告所主张的原告工作失职，本院在绩效考核奖一节已经详细说明，此处不再赘述，对被告的该主张，本院难以采纳。综上，被告在未与原告充分协商的情况下，就对原告进行了降职及较大幅度的降薪，且其未提供充分证据证明其单方面调岗的合理性、正当性及必要性，故对原告关于被告调岗调薪不合理的主张，本院予以采纳。 三、被告是否应支付原告2016年2月至2016年6月期间的病假工资。 原告认为：其多次要求医院提供病历，但精卫中心以涉及个人隐私等种种理由未予提供。原告已将所有能够取得的病假材料提交给被告，并且通过邮件、短信的形式向被告总经理请假，在法院审理阶段也已经申请调查令调取了原告病历，可以证明原告的病假是合理的，因此被告应支付病假工资。被告处《关于请休病假事假的补充说明》规定病假必须得到领导签字同意，是违反法律规定的。 被告认为：原告虽向被告提交了病假单和门诊发票，但仅记载医生建议休息，只是参考依据，不具有强制性。并且原告诊疗过程短暂，心理咨询医生一般需要对患者进行心理疏导，但医生未对原告进行疏导，说明原告的诊疗就是走过场为了开病假单。同时根据原告朋友圈的生活状态，被告对原告的病情有合理怀疑，因此要求原告提供病历。根据精卫中心的规定，原告可以取得复印病历，但拒绝提供，造成公司无法判断其病情，无法对其病假做出审查批准。原告作为人力资源部管理人员，参与了公司《关于请休病假事假的补充说明》的制定，其作为制度制定者应该遵守，且该制度并未违反法律规定。 被告为证明其主张提供下列证据： 1、原告的朋友圈截屏，证明原告在就诊前半年的生活丰富、心情愉快，不存在病历所述的情形。 原告认为朋友圈状态及就诊时间均与其是否生病没有关系，这只是被告的猜测。 2、李莉与欧家栋的往来邮件，证明原告自称其缺勤这么长时间有赌气原因，是其在欧家栋办公室的口头表述。 原告对邮件所谈及“赌气”不来上班的内容无法理解，真实性不予认可，且认为是被告的不公正对待导致原告产生焦虑症状，原告是因病休假，经治疗痊愈后回岗工作。 本院认为：根据原告的门诊病历、医疗费发票及病情处理意见单，原告在2016年2月至6月期间多次至精卫中心就医，该中心亦为原告开具了建议上述期间全休的病假证明单，被告未提供证据证明原告病假材料系伪造，仅以原告就诊时间过短及朋友圈状态与就诊病情不符为由，对原告的病假提出质疑，缺乏依据，本院不予采纳。根据原告的工作年限及连续病假期间，被告应按照原告本人工资(即正常情况下月工资的70%)的90%，支付原告2016年2月至6月的疾病休假工资，因原告的疾病休假工资高于本市上年度月平均工资，故被告可按照上年度本市月平均工资的标准支付原告2016年2月至6月的疾病休假工资29,695元。 四、被告是否应支付原告大众北斗项目及民用芯片项目申报成功奖。 原告认为：民用芯片项目的参与申请人数由法院依法认定，因谢钢常年在国外，其已将大量工作委托给原告，原告完全处理了谢钢的工作，谢钢对此向仲裁委提供过邮件，并表示其放弃奖金，因此原告认为该项目应按照7人分配。大众北斗项目参与申请的人数应为10人左右，劳务费预算明细表虽由原告制作，但按照该预算表，原告的劳务费为每月3,000元，而该项目从2015年9月就开始了，因此仲裁委支持的9,550元相当于三个月劳务费，金额合理。 被告认为：项目申请奖励的对象是团队，具体分配由项目负责人负责，公司未对每个参与人员的奖金分配进行规定，实际上是由公司分配，因为公司处于亏损状态，因此无法对上述两个项目进行奖励分配。原告参与了上述两个项目，在民用芯片项目中其仅是辅助性工作，如果将原告作为分配人员，也应按照8人进行分配。大众北斗项目的实际参与人是47人，即使要分配，也应按照47人进行分配。劳务费是向上级申请的拨款，与双方争议的奖励无关。 本院认为：原告系大众北斗项目及民用芯片项目的申请参与人，且该两个项目均已申请成功，故根据《项目申请奖励方案》的规定，原告可以享受项目申请奖励。根据民用芯片项目的投标文件，该项目中除原告之外的参与人员至少为7人，故被告主张按照8人分配奖励并无不当，根据该项目的团队奖励金额20,000元，被告应支付原告民用芯片项目申请奖励2,500元。大众北斗项目的任务书显示其项目参与人为47人，但参与项目并不等同于参与项目申请，而《项目申请奖励方案》的奖励范畴仅包括参与项目申请的员工，因此在被告未提供证据证明申请该项目的参与人数的情况下，本院对原告关于10人参与申请大众北斗项目的主张予以采纳。根据该项目的团队奖励金额95,500元，被告应支付原告大众北斗项目申请奖励9,550元。 五、被告是否应支付原告2015年11月津贴。 原告认为：其工作并不需要经常出外勤，津贴2,000元并非交通津贴，而是工资组成部分，且从2013年起就按月固定金额发放。该津贴的发放不以出勤或出外勤为依据，公司要求原告提供发票仅是为了合理避税，且对提供的发票也没有要求，只要与交通、汽车相关即可。2015年11月原告没有出勤，请了年假。 被告认为：原告每月可报销交通费2,000元，该津贴是用于原告外勤的交通补贴，必须实际发生，且原告应向被告提供实际产生票据，公司也会对票据进行形式上的审核。该津贴上限金额是2,000元，因为原告提供的发票一直都满2,000元，因此被告一直按照2,000元发放。该津贴并非工资，要求到岗并且出外勤才能享有，原告2015年11月出勤率很低，且没有外勤任务，因此被告未发放该津贴。原告2015年11月实际并未出勤，一直休年假。 本院认为：原告主张津贴2,000元系其工资的组成部分，但根据被告2013年8月28日的签呈内容，该津贴2,000元需由原告提交交通费相关发票并以交通津贴名称填写报销单为发放前提，可见该津贴的发放应系被告对于原告因提供劳动产生的交通费用的福利补贴，现原告2015年11月一直休年假，实际并未出勤，必然不会因向被告提供劳动而产生相应的交通费，故对被告要求不支付原告该月津贴2,000元的诉讼请求，本院予以支持。 综上，本院认为：被告未提供有效证据证明其对原告做出的2014年、2015年绩效考核系数的合理性，应承担举证不能的不利后果，故对其要求不支付原告2014年年度绩效考核奖金差额13,109.70元、2015年半年绩效考核奖金13,109.70元及年度绩效考核奖金26,219.40元的诉讼请求，本院不予支持。被告在未与原告协商一致的情况下，单方面对原告做出调岗调薪，且其提供的证据并不足以证明其调岗调薪的合理性，故被告应按照原告的原工资标准支付其2016年1月1日至1月25日工资差额，仲裁裁决金额在本院核算范围之内，原告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认，被告应支付原告2016年1月1日至1月25日工资差额1,795.60元。原告2016年2月至6月期间根据医嘱病假休息，被告应按照上年度本市月平均工资的标准支付原告上述期间的疾病休假工资29,695元。原告要求被告支付2016年7月至8月病假工资的诉讼请求，未经仲裁前置程序，本院依法不予处理。原告参与了大众北斗项目及民用芯片项目的申请，且该两个项目均已申请成功，故被告应支付原告民用芯片项目申请奖励2,500元、大众北斗项目申请奖励9,550元。原告2015年11月并未出勤，故对被告要求不支付其当月津贴2,000元的诉讼请求，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下： 一、被告上海北伽导航科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李莉2014年年度绩效考核奖金差额13,109.70元、2015年半年绩效考核奖金13,109.70元及年度绩效考核奖金26,219.40元; 二、被告上海北伽导航科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李莉2016年1月1日至1月25日工资差额1,795.60元； 三、被告上海北伽导航科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李莉2016年2月至2016年6月期间疾病休假工资29,695元； 四、被告上海北伽导航科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李莉“民用RNSS射频基带一体化集成芯片(全球信号)”项目申请奖励2,500元、“面向大众应用的北斗多模高精度芯片开发及产业化”项目申请奖励9,550元； 五、被告上海北伽导航科技有限公司要求不支付原告李莉2015年11月津贴2,000元的诉讼请求予以支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海北伽导航科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判员  陈薇 二〇一六年十二月十六日 书记员  张静 附：相关法律条文 附：相关的法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 二、《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。