广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤13民终3607号上诉人（原审被告）：惠州硕立精密科技有限公司。法定代表人：郑圭亨，系该公司董事长。委托诉讼代理人：王华平，系广东凯成律师事务所律师。委托诉讼代理人：李光洙，系该公司人事部经理。被上诉人（原审原告）：刘华。上诉人惠州硕立精密科技有限公司因与被上诉人刘华劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院(2015)惠城法仲民初字第1020号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月17日立案后，依法组成合议庭，于2016年12月7日公开开庭审理了本案。上诉人惠州硕立精密科技有限公司委托诉讼代理人王华平、李光洙、被上诉人刘华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人惠州硕立精密科技有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请：请求二审法院撤销(2015)惠城法仲民初字第1020号民事判决书第一项，改判为驳回被上诉人的诉讼请求。事实与理由如下：首先，上诉人在公告栏张贴《人事规章制度》，即表明上诉人已将《人事规章制度》向全体员工进行了公告，当然也包括被上诉人在内，所以，该《人事规章制度》应当可以作为上诉人与被上诉人解除劳动合同的依据。其次，上诉人与被上诉人签订劳动合同时，特别说明了乙方即被上诉人须遵守甲方各项规章制度，也说明，上诉人在签订劳动合同时已将公司的各项规章制度告知了被上诉人。最后，被上诉人作为一个部门副主管，在平时的工作、规章制度学习中已对公司的各项规章制度清楚了解。一审法院仅凭照片模糊、无时间为由，推定《人事规章制度》不适用，该认定过于片面，而应当根据实际情况，综合考量作出公正裁决，认定上诉人依据《人事规章制度》解除与被上诉人的劳动关系合法有据，驳回被上诉人的全部诉讼请求。被上诉人刘华辩称：对方提出的调离工作的岗位，我认为这是不存在的部门，目前仍不存在。一同被调离的人员，全部离职，没有工作岗位和工作场所，这是恶意的操控行为。原审原告惠州硕立精密科技有限公司向一审法院起诉请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金182151元（6071.7元×15个月×2倍）；2、判令被告向原告支付2002年9月至2015年6月平日加班工资63837.26元（加班时数为3411小时）；以上各项请求合计245988.26元。一审法院经审理查明，原告于2001年10月25日入职惠州新兴精密有限公司工作，2008年7月1日，被任命为采购部副主管，最后一期劳动合同期限为2012年1月1日签订了无固定期限劳动合同。其中，第二条第（三）项约定：“甲方（即本案被告）因生产经营需要调整乙方（即本案原告）的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件”。第十二条双方需要约定的其他事项内容为:“乙方须遵守甲方各项规章制度”。2012年11月6日原、被告签订了《劳动合同补充协议》，双方约定惠州新兴精密有限公司更名为惠州硕立精密科技有限公司，原告的工龄及工资福利待遇不变”。2015年1月19日,被告召开2015年经营计划会议，会议决定因资材部暂时没有资材管理副主管级别人员，为减少物料方面的损耗，调整含原告在内的两名员工到资材部负责材料管理工作。2015年3月12日，被告就含原告在内的两名员工从采购部调整到资材部工作事宜发出了《人事调令》，并于当日召开采购部人员调动会议，在会议上该两名被调动的员工提出四个问题：1、对调动的原因不明；2、资材部还未成立，具体工作业务不明确；3、调动后职务、工资、福利情况不明确；4、资材部工作场所、部门工作人员不明确。2015年3月18日被告再次召开会议，对含原告在内的两名调动员工提出的问题进行答复：1、资材部没有管理人员，调动后开展资材部工作；2、出入库管理、送货实物确认、出资到车间、资材库存管理、EXCEL入库表管理、资材部门人员管理、其它工作；调动后职务、工资福利维持现状、不变；3、工作场所为办公室，部门人员：冲塑部，徐春有、冉仕明、曾军，组立部，廖国清，SND,简志明。含原告在内的两名调动员工对此又提出四个问题：1、资材部不存在（人员、组织机构）；2、具体资材部业务还不清楚、不明确；3、调动后工作内容变更，工作业务增加，希望增加工资；4、部门人员还未到位，需要明确到位时间，模具部责任人需明确。2015年5月6日,因原告未按要求到新岗位工作，被告依据《人事规章制度》中的《奖惩制度》第四条第二款第十项：“不服从公司合理人事调动的给予严重警告”的规定，给予原告一次严重警告，并要求原告于2015年5月20日前到新岗位工作。2015年6月25日，因原告未按要求到岗，被告依据《人事规章制度》中的《奖惩制度》第四条第二款第十项：“不服从公司合理人事调动的给予严重警告”的规定，对原告出具《通告》并于公告栏张贴，给予原告一次严重警告。原告诉称其于2015年7月收到被告2015年6月25日作出的《通告》，未收到2015年5月6日发出的《通告》，对两次严重警告处分均不知悉。2015年6月25日，被告以原告累计达到两次严重警告为由，依据《人事规章制度》中的《奖惩制度》第四条第四款第二十六项：“违反公司规定被处以严重警告累计达2次的予以开除”的规定，与原告于2015年7月1日正式解除劳动合同，并已通知工会。原告主张其于2013年前存在加班情况，2013年后未有加班情况。原告离职前十二个月平均工资为6041.56元。2015年7月6日，原告向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：一、确认原告（即本案原告）与被告（即本案被告）之间的劳动关系解除；2、被告向原告支付解除劳动合同赔偿金182421元、待通知金18207元、2002年9月至2015年6月平日加班工资63837.26元。该会于2015年8月6日作出惠仲劳人仲案字[2015]1835号《仲裁裁决书》，裁决：一、双方劳动关系于2015年7月1日由被告提出而解除；二、驳回原告的其它仲裁请求。后原告以不服仲裁裁决为由诉至本院，要求判如所请。另查，在仲裁时，证人邹某称，其为仲恺保安公司的保安，派驻工作地点在被申请人处，被告的公告栏在保安室后面，被告于2015年5月6日作出的《通告》系其负责在公告栏张贴。被告为证明其公司制定《人事规章制度》进行公示，向本院提交了照片10张。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。原、被告对双方劳动合同关系于2015年7月1日由被告提出而解除的事实无异议，双方争执的主要焦点问题为：被告解除与原告的劳动合同是否合法？本案纠纷发生起因为被告对原告进行调岗。被告因资材部暂时需要没有资材管理副主管级别人员，为减少物料方面的损耗，调整含原告在内的两名员工到资材部负责材料管理工作，系基于生产经营需要。在其向原告发出《人事调令》后，含原告在内的两名被调动员工对调动提出异议，被告专门召开会议，对两名被调动员工提出的问题进行答复，在答复中明确表示调动人员调整岗位后的职务及工资福利维持不变。应认定被告拟将原告从采购部调整到资材部工作的决定属于合理调整。但工作岗位的调整涉及原告劳动条件的变更，根据双方劳动合同约定，被告因生产经营需要调整原告的工作内容，应协商一致。原告在被告2015年3月18日召开的会议，对原告答复的问题，又提出四点问题。本案无证据显示，被告对原告提出的部门人员到位时间、模具部责任人等问题进行明确。原、被告对岗位调整尚未协商一致。后被告对原告依据《人事规章制度》中的《奖惩制度》中相关规定，对原告先后作出两次严重警告及开除处理。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”原告对被告提交的《人事规章制度》提出异议，认为该制度并没有经过民主程序和告知原告。被告为此向本院提交《人事规章制度》在公告栏公示的照片，该照片未反映拍摄时间，且内容亦模糊，原告对此真实性不予认可，仅凭该证据并不足证明被告已将上述制度告知了原告。被告依据上述制度规定，解除与原告的劳动合同关系，不符合法律规定，应向原告支付违法解除劳动合同关系。故，原告要求被告支付其违法解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院予以支持175205.24元（6041.56元×14.5个月×2倍）。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告主张2013年前加班工资，已超过仲裁时效，本院不予支持。原告对2013年后未加班的事实无异议，其主张被告支付其2013年后的加班费，缺乏事实依据，本院亦不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，作出如下判决：一、被告惠州硕立精密科技有限公司应于本判决生效之日起五日向原告刘华支付违法解除劳动合同赔偿金人民币175205.24元。二、驳回原告刘华的其他诉讼请求。二审期间双方均未向本院提交新证据。对二审当事人争议的事实，本院认定如下：上诉人并未提交证据证明该公司《人事规章制度》经过民主程序制定并组织员工学习，上诉人提交的公告栏照片模糊不清，不足以证明该公司已将上述《人事规章制度》进行公示。原审法院查明的其他事实属实，本院予以确认。本院认为，本案属劳动合同纠纷，上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否违法是本案争议的焦点。针对上述争议焦点，本院评析如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；用人单位应当将制定的规章制度公示或告知劳动者。本案上诉人并未提交证据证明该公司的《人事规章制度》经上述民主程序制定，且上诉人提交上述《人事规章制度》在公告栏公示的照片模糊不清，即不能显示《人事规章制度》的相关内容，也不能显示该照片的拍摄时间，上述证据无法证明上诉人已将上述制度告知了被上诉人，对被上诉人不具有拘束力；故上诉人依据该《人事规章制度》解除与被上诉人的劳动合同，属于违法解除。此外，上诉人也未依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，在解除劳动合同前，事先将理由通知工会，听取工会的意见，故上诉人解除与被上诉人的劳动合同程序也是违法的。综上所述，上诉人上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长  朱莉娜审 判 员  ＸＸ锋代理审判员  李旭兵二〇一六年十二月二十八日法官 助理  陈惠华书 记 员  张云辉