苏州工业园区人民法院 民 事 判 决 书 （2016）苏0591民初7509号 原告：陈新才，男，1990年5月28日出生，汉族，户籍所在地河南省上蔡县。 委托诉讼代理人：孔国强，江苏苏明律师事务所律师。 被告：快捷半导体（苏州）有限公司,统一社会信用代码91320594726665781W，住所地江苏省苏州工业园区苏桐路**。 法定代表人：蔡春杰，总经理。 委托诉讼代理人：陆葆青，江苏致邦（苏州）律师事务所律师。 原告陈新才与被告快捷半导体（苏州）有限公司（以下简称“快捷公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2016年9月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈新才的委托诉讼代理人孔国强，被告快捷公司委托诉讼代理人陆葆青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陈新才向本院提出诉讼请求：1、依法确认被告于2016年6月16日解除劳动合同违法；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金78000元；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告陈新才原系被告公司的员工，在公司从事生产工作，2016年6月16日被告认为原告存在罢工行为并以其旷工为由解除了劳动合同。原告对此不服，认为被告单方解除劳动合同的行为不合法并提起了劳动仲裁，但劳动仲裁却驳回了原告的申请。原告认为劳动仲裁委作出的苏园劳仲案字[2016]第1203号仲裁裁决书与事实不符且适用法律错误，应予撤销。首先，仲裁裁决书认为原告等员工在2016年5月31日至2016年6月6日期间工作时间不在工作岗位上，但实际的情况是原告之所以不在工作岗位，是由于被告没有组织和安排生产，且原告一直根据被告的要求及指示在公司餐厅等场所等待被告通知上岗。原告还一直按被告的要求出勤，并未有任何旷工行为。如要将原告按被告要求到指定场所等候上班的行为确定为旷工，或认为系由原告方的原因导致未完成生产任务，应该由被告方提供相应证据，而非要求原告进行举证。仲裁委认为原告在食堂等候即是构成旷工的意见存在明显错误；其次，劳动仲裁委认为原告等员工以其关切问题而不完成本职工作，该行为已违反最基本的劳动合同义务，其参与的集体停工行为也违背了最基本的职业道德，并认定上述行为已构成严重违反劳动纪律。原告则认为仲裁委不能仅凭原告不在工作岗位，就直接认为劳动者旷工。原告在2016年5月31日至2016年6月6日期间未在相应的生产岗位是被告未组织并安排生产所致，该期间系公司自身原因暂停生产，况且原告也并未参与所谓的集体停工；再次，劳动仲裁委支持被告以原告存在连续旷工三天并属于《员工手册》中的特别严重违纪的行为而解除劳动合同的意见是错误的。被告据以解除劳动合同的《员工手册》是否系经过合法的民主程序制定，被告对此并未提供证据，仲裁委也未予以查明；最后，事件发生的事实是，2016年6月6日，被告的主管通知原告到公司签订复工协议。2016年6月8日，被告又告知原告在签完相关材料后即可上班，为了能尽快上班，原告即签订了复工协议及员工承诺书。然而，签订完前述事项后，原告去公司上班时，却因公司未向其发放临时进出通行证，保安拒绝原告进入公司，从而无法上班。从上述过程可见，原告一直服从公司的安排，且停产也非原告造成，更不存在原告旷工的情形。另外，在双方于2016年6月8日签订的协议中也明确了劳动合同将继续履行，可被告在2016年6月16日又直接发出解除劳动合同的通知，被告的解除行为无任何事实与法律依据。综上，原告认为仲裁裁决存在错误，原告为维护自身合法权益，遂诉讼来院。 被告快捷公司辩称：原告以被告将被收购为由，采取集体罢工方式，要求被告支付所谓的“工龄赔偿金”（按照2N+2的方式计算金额）。被告多次和原告进行沟通说明，明确表示公司不会侵害员工合法权益，收购对员工无任何影响，原劳动合同也将继续履行且薪资待遇均不变、工龄连续计算。同时也要求原告返岗工作，但原告表示拒绝，且持续罢工多日。该罢工严重影响了被告的正常生产运营秩序，并造成了巨大的经济损失。由此，被告才依法作出与原告解除劳动合同的决定，被告的解除行为合法，请求驳回原告的全部诉请。 本院经审理认定事实如下：陈新才原系被告公司员工，双方签订劳动合同，岗位为操作员，工作地点为生产车间。2016年6月16日，快捷公司向陈新才发出《解除劳动合同通知书》，称“你从2016年5月31日至今，旷工三天；故意不服从上司的指示拒绝到岗工作，造成生产损失累计超过5000元。你的行为符合公司《员工手册》奖惩制度第四条第二项、第十二项之规定，属于特别严重违反公司规章制度的行为。公司根据《员工手册》奖惩制度第四条第二项、第十二项之规定和《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，决定于2016年6月16日与你解除劳动合同，公司依法不支付任何经济补偿金。”陈新才确认收到上述解除通知。同日，快捷公司就上述解除事宜征求工会意见，工会回函知悉并同意解除。 诉讼中，被告快捷公司提交的证据有：第一组证据，5月31日监控视频资料、停工照片、关于收购沟通材料、5月31日沟通视频资料、员工问题汇总、6月1日对话照片、6月1日返岗通知、6月4日公告、微信群截屏、仲裁时原告提供的停工照片、安保服务费发票、替补人员服务费发票、被告公司的营业执照、利润损失，该证据用于证实原告等员工自2016年5月31日起集体停工，公司沟通后拒绝返岗，并给被告造成巨大经济损失。原告的质证意见为：对监控视频资料、停工照片、对话照片、仲裁阶段原告提供的停工照片、营业执照的真实性予以认可，对其他证据真实性不认可；第二组证据，员工手册收讫认可书、2003年3月、2006年12月、2008年1月、2008年12月、2010年3月版的《员工手册》，该证据用以证实各版本员工手册中均规定连续旷工3天被辞退，原告已签收2008年12月版员工手册。原告的质证意见为：对收讫认可书真实性认可，《员工手册》未经民主程序制定，不予认可；第三组证据工会关于辞退该员工的复函，证明被告解除与原告的劳动合同关系已经征求工会的意见履行了相应的法定程序。原告的质证意见为其对该事项并不知晓，对于该证据亦不予认可。 另查明：庭审中，原告陈述，其是按照公司的排班表上班的，被告公司有共有ABC三个班次，按照上四休二来轮班，公司有相应的打卡考勤。从2016年5月31日到2016年6月6日公司安排的白班班次分别为CCAAAAB，安排的夜班班次分别为BBBBCCC，其中2016年5月31日上白班的C班是正常上班的。但自5月31日晚上至6月6日期间，原告本应上班，但原告及其他员工均一直在餐厅，并没有到其自己的生产岗位上。原告之所以未到生产产线上是因为车间的门口有保安，不让原告等员工进入，并要求原告等员工均在餐厅处等待。 被告陈述，2016年5月31日下午，被告按计划与C班人员沟通公司将被收购的事宜，于是便有员工挑动罢工，当时C班已快下班，B班的员工上班后就到餐厅静坐罢工。公司管理层与园区部分领导均到现场与员工进行对话，但员工拒绝复工。2016年6月1日晚，被告就安排当日夜班人员放假，到了6月3日，部分员工陆续恢复生产，并劝说他人复工。但当时复工的人员却遭到了其他人员的报复，由此，被告相应提升了安保级别。此后在6月6日、6月8日被告相继解除了与部分员工的劳动合同。6月8日后被告安排大量人员回家待命，经公司谈话后确定真正想留下上班的人员回厂上班，并对不认识错误的员工解除了劳动合同。 再查明：陈新才于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2016年8月17日裁决不予支持陈新才的仲裁请求。陈新才对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至本院。 上述事实，有解除劳动合同通知书、监控视频资料、停工照片、关于收购沟通材料、沟通视频资料、员工问题汇总、对话照片、返岗通知、公告、微信群截屏、仲裁阶段原告提供的停工照片、安保服务费发票、替补人员服务费发票、利润损失、员工手册收讫认可书、2003年3月、2006年12月、2008年1月、2008年12月、2010年3月版的员工手册、苏园劳仲案字[2016]第1203号仲裁裁决书、以及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，本院予以认定。 本院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。本案的争议焦点为被告与原告解除劳动合同的行为是否构成违法解除，对此本院分析论证如下：首先，就违纪事实而言，根据被告提供的视频资料、照片等证据以及双方当事人的陈述，足以证明原告于5月31日起至6月6日期间的工作时间，均未能在其生产车间的岗位上工作，而是聚集在餐厅等非工作场所参与停工，且在此期间一直未能恢复生产工作。原告主张系由于被告不让原告进入生产车间而在其他场所等待通知，原告亦未能就此举证证明，本院不予采信。劳动者对于用人单位生产管理、劳动保护与福利待遇等方面如果有意见，应在不违反公司规章制度的前提下，尽可能与用人单位通过沟通解决，并通过合法途径来表达相应诉求。被告作为用人单位对于劳动者所提出的问题进行了积极处理并通知动员原告等员工恢复生产，在此情况下，原告作为劳动者一方理应恢复生产，履行劳动义务，而原告直至6月6日仍未能到岗工作，故被告认定原告上述行为已构成连续旷工三天的违纪行为，并无不当；其次，就解除依据而言，劳动者理应遵守用人单位的规章制度以及基本的劳动纪律，原告连续停工的行为已经违反了被告《员工手册》的规定，亦违反了基本的劳动纪律，被告依据《员工手册》解除劳动合同，符合法律规定；最后，就解除程序而言，陈新才的行为已构成严重违纪，快捷公司已将解除劳动合同通知送达原告，并就解除事宜告知了工会，已履行征求工会意见的程序性义务。综上，从管理性依据、原告的行为以及处理过程三方面来看，原告的上述行为已符合规章制度中关于严重违反企业规章制度的规定，已具备被告快捷公司可以解除劳动合同的条件，快捷公司解除与陈新才的劳动合同，有制度性及事实依据，并履行了征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，并非违法解除劳动合同，陈新才要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。 据此，本院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告陈新才的全部诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈新才负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。开户名：苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。 审判员  陈新雄 二〇一六年十二月二十七日 书记员  姚海燕