北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2016）京0108民初36567号原告：刘凯，男，1972年5月25日出生。被告：北京悦华庭酒店管理有限公司,住所地北京市海淀区西小口路66号中关村东升科技园C-5、C-6号楼。法定代表人：曹鹏，总经理。委托诉讼代理人：马嘉，北京市中友律师事务所律师。原告刘凯与被告北京悦华庭酒店管理有限公司（以下简称悦华庭酒店）劳动争议一案，本院于2016年10月14日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告刘凯，被告悦华庭酒店委托诉讼代理人马嘉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。刘凯向本院提出诉讼请求：我不服京海劳人仲字[2016]第12276号仲裁裁决书起诉至法院,请求判决悦华庭酒店向我支付：1、2014年4月14日至2015年7月13日未休年休假工资29793.1元；2、2014年4月14日至2015年7月13日工资差额30000元；3、2014年4月14日至2015年7月13日延时加班费29583.84元；4、2014年4月14日至2015年7月13日双休日加班费54064.64元；5、2014年4月14日至2015年7月13日法定节假日加班费7447.68元。事实和理由：我于2014年4月14日入职悦华庭酒店任人力资源部经理，月工资12000元，于2015年7月13日离职，在职期间悦华庭酒店未支付未休年休假工资、工资、加班工资。悦华庭酒店辩称，我公司同意仲裁裁决结果，不同意刘凯的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。经查，本案中双方对以下事实无争议：刘凯于2014年4月14日入职悦华庭酒店任人力资源经理，双方劳动合同期限至2017年4月28日。2015年7月13日，刘凯因个人原因离职，双方解除劳动关系。对于当事人有争议的证据和事实，本院认定如下：本案中双方争议焦点为刘凯在职期间工资构成及支付情况、年休假情况、加班情况。争议一、工资构成及支付情况。双方确认，悦华庭酒店于每月15日向刘凯转帐支付上一自然月工资，刘凯离职前12个月实发工资平均为9713.68元。双方另确认刘凯试用期至2014年7月14日，试用期月工资1万元，转正后月工资1.2万元，但双方就以上工资标准中是否包含30%绩效工资存有争议。悦华庭酒店主张，刘凯工资构成中包含有30%绩效工资，刘凯在职期间工资均已足额支付。就此主张，悦华庭酒店提交以下材料为证：1、2014年5月至2015年7月工资汇总表及发放表，其中显示有基本工资、绩效工资、加班工资、社保扣款、公积金扣款等构成项目及各项具体金额；2014年5月至2015年5月工资表中显示有刘凯审核签字；2015年6月及7月相应位置由刘某签字。2、绩效考核管理办法，显示2014年12月悦华庭酒店人力资源部发文对2015年绩效考核办法予以明确，其中载明工资比例的30%作为绩效奖金。该考核管理办法下方显示拟稿许某，审核人处显示”刘凯”样手写签字。3、绩效考核表8份，均显示有刘凯签字。经询，刘凯对以上证据真实性均予认可，但对绩效考核管理办法的证明目的不予认可，主张入职时并未说明绩效问题。另刘凯认可刘某为其工作接手人。刘凯主张工资构成中不包含绩效工资，”30%绩效工资”系独立于月工资的另一笔工资款项，主张悦华庭酒店未足额支付工资。就此主张，刘凯提交以下材料为证：1、员工录用审批表及转正审批表，显示试用期月工资标准1万元，转正后月工资标准1.2万元；2、绩效考核管理办法，同悦华庭酒店所提交证据；3、银行明细。经询，悦华庭酒店对以上证据真实性均无异议，证明目的均不予认可。另查，据刘凯本人提交2015年7月13日离职交接清单，当日刘凯交接项目包含各部门经理绩效表、薪资体系、管理规定等资料。本案审理过程中，经询问，刘凯称”绩效工资”为按月以现金形式支付；但无法就此”绩效工资”举证。争议二、年休假情况。悦华庭酒店认可未安排刘凯在职期间年休假且认可未向刘凯支付未休年休假工资，但双方就刘凯可享受的年休假标准存有分歧。刘凯主张在职期间按每年15天的标准享受年休假。就此主张，刘凯提交以下材料为证：1、社保缴费明细。显示有1996年1月起的社保缴费记录，其中2003年3月至2005年1月由”珀丽酒店”缴费1年11个月、2005年8月至10月由”渔阳饭店”缴费3个月、2006年4月由”北方佳苑饭店”缴费1个月、2009年3月至4月由”张贝体育海淀分公司”缴费2个月、2010年2月至2012年12月由”贵州大厦”缴费2年11个月，其余大部分期间刘凯社保缴费单位均为”职业介绍中心”或”保险代理处”。再结合具体险种缴费情况，截至2014年4月入职悦华庭酒店前，刘凯失业保险缴费共计124个月。2、”丽达通讯设施公司”在职证明两份。显示加盖”丽达通讯设施公司”公章，载明1996年至2003年2月、2006年5月至2009年2月期间刘凯在该公司任职。3、”丽达通讯设施公司”劳动合同三份。据复印件所载内容，三份合同签订日期分别显示为1996年1月1日、2001年1月1日、2006年5月1日，三份劳动合同条款内容及版式一致；三份合同均为无固定期限劳动合同，岗位均为公室文员。经询，悦华庭酒店对以上证据真实性无异议，证明目的不予认可，主张刘凯按照每年5天标准享受带薪年休假并要求法院依法核算、认定刘凯应享受的年休假标准。再查：1、刘凯社保缴费记录显示的缴费单位中并无”丽达通讯设施”公司。2、《中华人民共和国劳动合同法》系2008年1月1日起施行，刘凯所提交显示签订时间为”1996年、2001年、2006年”的三份劳动合同抬头均载明”依据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规，协商一致签订本合同”，内容部分并均载明”双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行”。3、据京劳险发[1998]44号文，1997年北京市职工平均工资为11019元，即月平均工资918.25元，而刘凯所提交的签订为”1996年1月1日”的劳动合同复印件中显示约定月薪为2500元。争议三、加班情况。刘凯主张在职期间存在延时加班、双休日加班、法定节假日加班，要求悦华庭酒店支付在职期间加班工资。就此主张，刘凯提交《加班证明》为证。《加班证明》系打印形成，显示有”员工刘凯同志，自2014年4月15日至2015年6月31日在职工作期间，因工作需要累计加班情况如下：1、延时加班为286小时。周六日加班为392小时。法定加班费为36小时。以上费用均于该员工离职后的次月15日，一次性给予发放”。《加班证明》落款显示”2015年7月13日”打印日期，加盖悦华庭酒店公章。经询，悦华庭酒店对《加班证明》真实性及证明目的均不予认可，称公司并未出具过该份证明。在本院释明举证责任的情况下，悦华庭酒店表示不就该证据申请司法鉴定。悦华庭酒店主张，工资表中显示有”加班费”一项，刘凯在职期间可接触公章，不排除其自行制作《加班证明》的可能。就此，悦华庭酒店提交《印章使用审批表》打印件为证，显示刘凯曾因与员工签订劳动合同等事项申请使用（外借）公章。经询，刘凯对该证据真实性及证明目的均不予认可。本案审理过程中，经询问，就《加班证明》的证据来源，刘凯表示《加班证明》系2015年7月13日在公司办理离职交接时，经沟通，刘某向其提供。刘凯称，无法就当日的沟通过程及《加班证明》的取得经过提举录音、录像等客观证据，仅有孙立荣、许宏玉可做人证（庭审中，孙立荣、许宏玉未到庭作证）。再经询问，刘凯确认孙立荣、许宏玉二人在职期间系其直属下级，二人均与悦华庭酒店存有劳动争议。另经询问，刘凯表示，无法提举加班通知、短信、电话或电子邮件等材料为证，无法举证证明悦华庭酒店曾安排其加班工作。最后，就双方劳动争议的仲裁情况。刘凯曾向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求悦华庭酒店支付2014年4月14日至2015年7月13日未休年休假工资29793.1元；2、2014年4月14日至2015年7月13日工资差额30000元；3、2014年4月14日至2015年7月13日延时加班费29583.84元；4、2014年4月14日至2015年7月13日双休日加班费54064.64元；5、2014年4月14日至2015年7月13日法定节假日加班费7447.68元。该委审理后作出京海劳人仲字[2016]第12276号仲裁裁决书，裁决悦华庭酒店向刘凯支付2015年4月14日至2015年7月13日期间未休年休假工资893.21元，驳回刘凯的其他仲裁申请请求。刘凯不服该仲裁裁决结果，于法定期间内起诉至本院。悦华庭酒店未起诉。本院认为，首先，对于双方争议的工资构成及工资支付问题。双方确认刘凯试用期至2014年7月14日，试用期月工资1万元，转正后月工资1.2万元，本院不持异议。对于工资具体构成。刘凯主张除上述工资外，另有30%绩效工资，刘凯虽就此提交了录用审批表、转正审批表为证，但以上证据并无法证明其在职期间另有30%的绩效工资。反观悦华庭酒店所持主张。悦华庭酒店称，刘凯月工资构成中即包含有30%绩效工资，该主张与刘凯本人签字审核的2014年5月至2015年5月工资表所显示工资构成相符，亦与刘凯本人签字审核的2015年绩效考核制度相符。故在此情况下，本院采信悦华庭酒店所持主张，认定刘凯月工资构成中包含30%绩效工资。进而，对于刘凯所述的工资差额问题。本案中，一方面，同前所述，刘凯认可绩效考核表的真实性且刘凯月工资中包含有30%绩效工资；另一方面刘凯认可工资表的真实性且刘凯系部分月份工资表审核人。故在此情况下，结合社保、公积金扣缴情况以及银行明细所显示工资实发情况，本院对刘凯所主张的工资差额不予采信。据此，本院对刘凯诉请要求悦华庭酒店支付工资差额，不予支持。其次，对于双方争议的年休假问题。双方确认刘凯在职期间未安排年休假、未支付未休年休假工资，本院不持异议。对于双方争议的刘凯可依法的享受年休假标准问题。庭审中，刘凯虽就此提交社保明细、证明及劳动合同等材料为证，主张年休假待遇为每年15天，但悦华庭酒店对其主张的年休假待遇标准（工龄标准）并不予认可。对此，本院认为：其一、对于证明及三份劳动合同。刘凯所提交的三份劳动合同版式一致，且在援引法律法规、约定工资标准方面存有一定疑点，故在缺乏相应工资支付、社保缴纳、个税扣缴材料为佐证的情况下，本院对该三份劳动合同的证明力难以采信。其二、对于社保明细。虽刘凯所提交社保明细显示自1996年起交纳社会保险，但需要指出的是其中大部分期间的缴费单位均为”职业介绍中心”或”保险代理处”，故1996年开始缴纳社会保险的客观事实亦无法充分、有效证明刘凯的工龄情况。据上，在刘凯未能就此补充举证、应承担不利责任的情况下，本院以社保明细中所显示的失业保险（由用人单位及劳动者个人共同缴费的社保险种）缴费年限（124个月）为依据，认定刘凯在入职悦华庭酒店前的工龄情况。鉴此，刘凯在职期间可享受的年休假待遇标准为每年10天。故结合刘凯离职前12个月应发工资标准核算，悦华庭酒店应向刘凯支付2014年4月14日至2015年7月13日期间未休年休假工资12874.15元再次，对于双方争议的加班问题。依据相关法律规定，刘凯主张在职期间存在加班，则刘凯应就加班事实举证。本案中，刘凯虽就此提交《加班证明》为证，但本院需要指出：一、《加班证明》为孤证，本案中刘凯虽陈述证据来源为离职时公司提供，但在悦华庭酒店对此不予认可的情况下，刘凯未能就该证据来源提举佐证。二、虽《加班证明》显示有加班小时数，但本案中刘凯未能提交加班通知、短信、电邮、电话或其他相关佐证，未能提供相关证据证明悦华庭酒店曾安排其加班工作。三、结合工资表等证据，本案中，刘凯作为悦华庭酒店人力资源工作的负责人，有权审核包含其本人工资在内的员工工资。故刘凯对其本人工资表中”加班工资”一栏及具体金额应属于明知状态。本案中，现有证据并无法证明刘凯在职期间曾就加班工资问题提出过异议。四、虽庭审中，刘凯不认可悦华庭酒店提交《印章使用审批表》打印件的真实性，但不可否认的是，刘凯作为公司人力资源经理，有别于普通的劳动者，其在一定程度上属于公司管理人员。综上，在刘凯主张在职期间加班仅有《加班证明》这一孤证，且缺乏其他佐证的情况下，本院对刘凯所主张的加班情况不予采信。鉴此，本院对刘凯主张的在职期间加班工资不予支持。综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：一、北京悦华庭酒店管理有限公司于本判决生效之日起七日内一次性向刘凯支付二○一四年四月十四日至二○一五年七月十三日期间未休年休假工资人民币一万二千八百七十四元一角五分；二、驳回刘凯的其他诉讼请求。北京悦华庭酒店管理有限公司如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由刘凯负担，已交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 长  蔡 笑人民陪审员  郑东涛人民陪审员  刘长生二〇一六年十二月二十七日书 记 员  张静思