上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0112民初17937号原告：王广亚，男，1978年6月12日出生，汉族，户籍地江苏省淮安市。委托诉讼代理人：仇迎春，上海源法律师事务所律师。被告：浙江森马服饰股份有限公司上海分公司，营业场所上海市闵行区。负责人：徐波，常务副总裁。委托诉讼代理人：李金瑞，男，被告公司员工。委托诉讼代理人：孙慧芸，女，被告公司员工。原告王广亚与被告浙江森马服饰股份有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年6月21日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王广亚及其委托诉讼代理人仇迎春，被告浙江森马服饰股份有限公司上海分公司的委托诉讼代理人李金瑞、孙慧芸到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王广亚向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)31,400元；2、被告支付原告2016年4月1日至2016年4月22日期间的工资5,052元；3、被告支付原告2014年8月18日至2016年4月22日期间的休息日加班工资33,926元；4、被告支付原告2016年第一季度绩效工资4,200元；5、被告支付原告2014年8月至2015年7月期间的保险和公积金差额。事实和理由：其于2014年8月18日与被告签订了为期三年的标准工时制的劳动合同，在针织部门从事QC工作。2016年4月22日，被告解除了原告的劳动合同，理由为原告于2015年12月31日13：30离开工作岗位以及原告蓄意谋取个人私利致使公司蒙受损失。而原告在职期间兢兢业业，从未请过一天假或旷过一天工，并不存在无故离开工作岗位的情况。也不存在被告所谓的谋取个人私利的行为。为此，原告为相关补偿事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。浙江森马服饰股份有限公司上海分公司辩称，原告在职期间伪造发票、虚报出差费用，损害了公司的利益。原告该行为违反了公司有关出差费用的相关规定，构成严重违纪，被告据此解除与原告的劳动合同，并不违法，无须支付赔偿金。就加班工资，根据公司规定，员工需提前填写申请并经领导批准方视为加班，而原告从未提交过有效的加班申请。且被告对原告所在岗位申请并经审批实行不定时工作制，就实行不定时工作制员工的加班被告处亦有相关流程的规定，而员工对于上述规定均知晓，现原告主张加班工资没有依据。另，根据公司的薪酬制度，绩效奖不是必须发放的奖金，而是以公司效益和员工工作表现为前提，根据考核结果确定是否发放。根据规定，存在严重违纪的员工考核结果为D，不予发放绩效奖。原告知晓该类规定，现因原告存在多次违纪行为，2016年第一季度考核结果为D，故被告不予发放原告该季度的绩效奖，合理合规。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2014年8月18日进入被告处工作，担任针织部QC一职，月应发工资为7,850元。双方签订了有效期为2014年8月18日至2017年8月17日止的劳动合同，约定原告实行标准工时制。双方于2014年8月13日签订的聘用意向函约定，原告的季度绩效奖金基数为4,200元，并注明如员工在考核周期内离职，则不享有当季度绩效奖金，绩效系数依评估周期内公司整体业绩、部门业绩和个人业绩评估确定。2016年4月22日，被告向原告出具劳动关系解除证明，内载：“员工王广亚……现因员工工作期间擅离职守，虚报伪造假发票，获取不正当利益，严重违反公司人事管理制度，经公司决定予以开除……”。2016年4月25日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金31,400元、2014年8月30日至2016年3月19日期间的休息日加班工资33,926元、2016年第一季度的绩效工资4,200元。该会于2016年5月19日作出闵劳人仲(2016)办字第2936号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，“王广亚提升项清单”中明确记载原告违规违纪项有以下四条：其一，失职、渎职：1、不经上级主管同意，擅自离开工作岗位，15年12月31日在宇杰供应商中午12：30之前离开工作岗位；2、15年10月份在金总办公室一起面谈不能与供应商喝酒等行为情况下，依然分别与16年3月15日泰尔特和15年12月24日宇杰供应商业务喝酒。其二，日常工作不达标项：1、要求执行TQM工作，实际情况：宇杰及泰尔特只是停留在仅几次会议上给相关主管宣导，根本没有现场作检查(泰尔特连基本的验针记录表未推行)；2、要求每季要执行制程跟进项和开会版洗涤异常结果跟进，实际没有跟进。其三，虚报、瞒报：出差报销作虚假发票伪造单据及证明。举例如皋鑫华益宾馆60-70元/晚，实际报销189元/晚。确认了该宾馆任意开具金额发票。其四，对新同事杨振玉恐吓(当时表情吓人)，要求不能把其负面情况向公司汇报，造成新员工精神上很大压力。原告在该清单下方签字，并对清单所列的第一项违纪内容的12月31日认可，但对违纪行为进行了解释，表示后续会改善；对第二项违纪内容进行了相应解释，表示后续加强改善；对第三项违纪内容解释为出差公司有190元的规定，实际90元，仅仅只是为了承担家庭负担，贴补家用；对第四项违纪内容不予认可。被告处的《人事管理制度》第二十七条“惩戒”第四款为员工有下列条件之一者，均属于严重违纪，给予辞退处理，该款第4项为“虚报、瞒报”，该项下第3款为虚报业绩、伪造数据、单据或证明，瞒报事故、而蓄意妄取成绩、荣誉、福利和个人私利，或使公司决策事务或蒙受其他损失的；第4款为违反公司相关制度，虚报信息，冒领冒用制度中已明令禁止的不属于本人的钱款、物品等。被告处的《出差、外派人员管理制度》第7.1条规定，原则上员工出差需住宿在与公司有协议的酒店，住宿费按实际住宿天数在定额标准内凭票据实报实销，如出差当日往返或者在交通工具上过夜的，不可报销住宿费。被告处的入职告示的“制度规定篇”载明，一、关于考勤制度：……特殊工时——综合计算工时制(物流人员)、不定时工作制(生产QC；部级及以上员工)。具体参照附件《考勤与假期管理制度》、《〈上海〉部级员工考勤制度补充细则》、《采购、研发系统特殊不定时工作制实施细则》等执行。二、关于出差：具体参照《出差管理制度》执行。三、关于薪酬及季度、年度浮动绩效奖金：具体参照附件《薪酬制度》、《绩效管理制度》执行。四、工作要求：……其他言行要求：参照阅读《人事管理制度》、《员工行为准则》及《商品链人员(采购)行为规范》等相关规定。原告于2014年8月18日在入职告示的签名页签名。又查明，上海市闵行区人力资源和社会保障局出具决定书，同意被告处的高级管理人员、销售人员、外勤人员、司机岗位人员自2013年10月1日至2016年9月30日实行不定时工作制。庭审中，原告陈述，其岗位系质量管理的QC，不是采购及研发系统的QC，故原告不适用《采购系统、研发系统特殊不定时工作制实施细则》，不属于该细则中规定的实行不定时工作制的员工。被告处确存在不定时工作制的岗位，但原告不属于实行其他工作时间制度决定书中实行不定时工作制的外勤人员，原告的岗位实行的是标准工时制，双方签订的劳动合同也是如此约定的。被告则称，双方签订的劳动合同虽约定的是标准工时制，但《采购系统、研发系统特殊不定时工作制实施细则》中规定QC岗位实行不定时工作制，QC的中文名为质量管理及质量监控，不存在原告其岗位为质量管理QC，故原告适用该细则。且原告属于外勤人员，其岗位实行不定时工作制也经过了相关部门的批准同意。就加班工资一节，原告陈述，被告处确存在出差申请单和加班申请单，但其工作性质以出差为主，出差时仅需填写出差申请单，不需另行填写加班申请单，只有原告在公司内加班的情况下才需填写加班申请单。原告为此提供2014年8月30日的加班申请单，认为从该申请单中领导的批示可以看出，原告出差时的加班不需另行填写加班申请单，只要填写出差申请单即可，故原告仅填写过这一份加班申请单，之后仅填写出差申请单。原告另提供差旅费报销单，证明其出差期间有47个休息日，据此主张该休息日加班工资。被告对该份加班申请单的真实性无异议，但称，根据公司规定，员工加班均需在加班之前填写加班申请单提出申请，但该加班申请原告是在加班之后提出的，且原告的岗位实行不定时工作制，故原告该加班申请最终被驳回。但不论批准还是驳回，申请流程均以系统内总监签字作为终结，原告该申请流程没有走完，故不生效。对差旅费报销单的真实性无异议，但出差申请单和加班申请单是完全不一样的，如果员工出差期间涉及加班的，除填写出差申请单之外还需填写加班申请单，但原告并未在出差之前与主管沟通并填写加班申请单。且原告的岗位实行不定时工作制，故不存在休息日加班工资。就绩效工资一节，被告陈述，聘用意向函中明确约定4,200元是季度绩效奖金基数，绩效系数依评估周期内公司整体业绩、部门业绩和个人业绩评估确定，可见4,200元并不是固定发放的。且公司的薪酬管理制度第12.5条也规定了短期激励和浮动奖金不是公司必须支付的薪酬项目，以公司利益和员工工作表现优异为前提，浮动奖金根据考核期内的绩效考核结果核算发放，而季度绩效奖金就属于浮动奖金的范畴。根据《员工全面绩效管理制度》之规定，因工作中出现重大过失或其他原因而被公司绩辞退者，绩效等级为D，绩效系数为0。现原告因严重违纪而于2016年4月被辞退，故原告不应享有2016年第一季度的绩效奖金。被告为此提供《员工全面绩效管理制度》、原告2016年度第一季度的考核表等材料。原告对该组证据的真实性均不认可，称其从未看过该制度，而考核表则与原告当时填写的考核表不一致，原告当时填写的考核表成绩都是满分，且亲笔签名。故原告认为该考核表系被告事后制作，不具有真实性，原告2016年第一季度的考核成绩应为满分。而其签署的聘用意向函中明确年薪为84,000元，故4,200元并非绩效奖金基数，也不属于浮动奖金的范畴，而是应当固定发放的奖金。且原告是2016年4月被辞退的，并非第一季度内被辞退。故被告应全额支付原告2016年第一季度的绩效奖金。就解除劳动合同一节，原告陈述，其实际报销的住宿费与住宿费发票金额相符，且未超过公司规定的报销定额的上限。虽然原告实际支付的住宿费确实比发票金额低，但这是原告与宾馆协商后降低自己的住宿标准，并未给公司造成损失，也未达到可以解除劳动合同的程度。且原告事后也认识到了这个错误，领导也给了原告改正的机会，原告也在改正并正常工作。被告则认为，根据公司的规定，虚报出差住宿费属于严重违纪行为，并可以解除劳动合同。根据原告自述，其存在向公司报销的住宿费高于实际支付的住宿费的行为，完全符合《人事管理制度》规定的严重违纪行为，故被告据此解除原告合理合法。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、聘用意向函、薪资单、劳动关系解除证明、《出差、外派人员管理制度》、《人事管理制度》、入职告示、王广亚提升项清单、准予企业实行其他工作时间制度决定书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告工作期间擅离职守，虚报伪造假发票，获取不正当利益的行为严重违反公司人事管理制度为由，于2016年4月22日对原告作开除处理。本院认为，被告处的《出差、外派人员管理制度》明确规定了员工出差的住宿费在定额标准内实报实销，同时规定了不同级别的员工以及不同出差目的地的住宿费报销的定额标准的上限。原告明确知晓该管理制度的相关规定，但其在出差实际支付住宿费90元的情况下，向公司提供了明显高于其实际支付金额的发票进行报销，该行为符合《人事管理制度》中有关虚报、瞒报的情形，已构成严重违纪并可予以辞退的情形，被告据此解除原告劳动合同的行为，并不违反法律规定。且被告提供的由原告签字确认的王广亚提升项清单等材料证明原告存在工作时间离开工作岗位以及与供应商喝酒之事实，原告虽对此进行了相应的解释，但就其解释并无相应的证据予以佐证。本院认为原告该行为亦违反了作为劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律。综上，因被告不存在违法解除原告劳动合同的行为，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付其2014年8月18日至2016年4月22日期间的休息日加班工资之请求，本院认为，根据规定，经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。本案中，闵行区人力资源和社会保障局出具的决定书载明同意被告处的高级管理人员、销售人员、外勤人员、司机岗位人员自2013年10月1日至2016年9月30日期间实行不定时工作制。就原告是否属于实行不定时工作制的人员，本院认为，原、被告签订的劳动合同约定原告在针织部门QC岗位工作，虽然合同约定实行标准工时制，但被告处的入职告示中明确载明，生产QC员工为不定时工作制。原告在该入职告示的签字页签名，确认已认真阅读该内容。结合原告自述其工作性质以出差为主，可以说明原告的工作岗位属于外勤人员的范畴。综上，本院确认在决定书批复的期间内原告为实行不定时工作制的人员。因此，根据上述规定，原告要求被告支付其休息日加班工资，无依据，故对原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付其2016年第一季度绩效工资之请求，本院认为，绩效工资是以员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。本案中，聘用意向函约定4,200元为季度绩效奖金基数，同时注明绩效系数依评估周期内公司业绩、部门业绩和个人业绩评估确定。可见，该4,200元并非原告的固定薪酬，应属浮动奖金的范畴。根据被告处的《员工全面绩效管理制度》之规定，因为工作中出现重大过失或其他原因而被公司辞退者，绩效等级为D，绩效系数为0。现原告确因存在严重违纪行为而于2016年4月被辞退，故原告第一季度的绩效等级被评定为D档，符合上述规定。被告据此不予发放原告2016年第一季度绩效工资，并无不当。因此，原告该项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。就原告主张的2016年4月1日至2016年4月22日期间的工资，本院认为，因原告该项请求未经过仲裁前置程序，故本案中对此不予处理。就原告主张的2014年8月至2015年7月期间的保险和公积金差额，本院认为，原告该主张不属于人民法院受理民事诉讼的范围，故本院对此不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告王广亚的诉讼请求(不包括不予处理部分)。案件受理费减半收取计5元，由原告王广亚负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇一六年十二月九日书记员  张梦萦附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……