贵州省毕节市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2016）黔05民终3305号 上诉人（原审原告）侯伟，男，1985年7月7日出生，土家族，居民，住贵州省贵阳市南明区。 被上诉人（原审被告）贵州兴伟兴能源投资有限公司，住所地：织金县三甲街道山水汽车城，组织机构代码：58066491-0。 法定代表人张锡明，该公司总经理。 上诉人侯伟因与被上诉人贵州兴伟兴能源投资有限公司劳动争议纠纷一案，不服贵州省织金县人民法院（2016）黔0524民初1791号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审原告侯伟向提出诉讼请求：1.请求判令被告向原告支付被克扣的工资1300元；2.请求判令被告支付原告在其公司上班期间没有为原告交纳社会保险的经济补偿金21600元，即6000×（养老保险20%+医疗保险7.5%+失业保险1.5%+生育保险0.4%+工伤保险0.6%）×12；3.请求判令被告支付原告2015年4月至2016年3月期间周末、法定节假日加班费及经济补偿共计19655.03元；4.请求判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金12000元；5.请求判令被告支付原告交通费、误工费1000元；本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2016年5月5日向织金县劳动人事争议仲裁院提出仲裁，织金县劳动人事争议仲裁院作出织劳人仲案字（2016）第62号仲裁裁决。原告认为该裁决认定事实错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正，理由如下：一、关于加班工资问题：第一，仲裁委颠倒了举证责任的承担，加班工资的计算基数在无特别约定情形下，依法应为原告的应发工资，原告计算的加班工资为应发工资。对此，原告提供了入职登记表、工资表、考勤表予以证实，足以形成初步证据。第二，在原告向仲裁委提交的加班工资计算明细中，也对加班工资区分了为双休日加班工资及法定节假日加班工资。仲裁庭审中，原告代理人也明确说明了每周周日上班但可调休2天即每月有两个周日在加班的事实。第三，被告依法应当支付加班工资，但被告却未支付加班工资及经济补偿金、赔偿金，而仲裁委只根据原告仅有的入职第一月考勤与离职最后一个月考勤工资表为初步证据计算加班工资且不支持未支付加班工资赔偿金。第四、原告与被告签订劳动合同没有注明工资标准（后原告依据员工入职表在自己那份劳动合同上补记录金额），仲裁委不认定原告提供的被告代理人认定的入职表、工资表都有明确具体金额，而是认定被告提供的没有明确金额的“薪随岗定”的规定。二、关于未缴纳社会保险费造成经济赔偿问题，仲裁委对此不予支持或不予处理，引用法律错误。三、关于经济补偿金问题，仲裁委对原告提供的被告未缴纳社会保险、不按时支付工资、安排加班不支付加班工资、任性低工资等违法行为而导致原告不愿意续签劳动合同，但仲裁委仅根据被告提供的原告离职报告书为由不予支持申请人诉求，而不以原告提出离职的原因是被告严重违反劳动合同法等相关规定事实提出的。以上所述，原告认为该裁决认定事实错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正。 原审被告贵州兴伟兴能源投资有限公司辩称：原告于2015年3月30日至2016年3月30日在我公司工作。因煤炭市场萧条，我公司针对现在的经营状况对公司人员做出合理化调整，于2016年1月22日发布《关于年薪人员降薪增效工作的通知》（兴伟兴发【2016】2号文件，2016年2月16日发布《关于公司行政后勤人员降薪分流工作的通知》（兴伟兴发【2016】6号文件）。文件中明确表达了公司的用工需求及安排（包含待遇）。原告并未提出异议，故2016年2月16日至2016年3月30日原告的待遇每月5000元，我公司已足额支付，原告主张我公司克扣其工资1300元不实。因我公司属于私营企业，且煤炭行业人员流动性强，员工与企业属于双向选择，极不具有稳定性。故在人员招聘的时候，已告知原告我公司的社会保险金是以现金形式支付，每月的薪酬待遇包含了社会保险金部分，原告可根据自身需求自行缴纳，我公司已履行了支付原告社会保险费的义务。因煤炭行业的特殊性，安全生产及后勤保障需随时保障，公司根据实际情况作出工作、生活、休息安排，工程技术人员实行年休假制度，相关后勤行政人员实行周六休息，每月另行休假2天，可连休也可单休。员工休息期间，公司免费提供食宿，不分节假日，为了员工的安全，周日没有回家的员工原则上不宜外出，并没有相关的工作任务及加班要求。且原告在公司入职的时候，办公室相关人员已将相关制度告知原告。按国家有关法律法规规定，春节放假3天，可公司实际放假半个月，放假期间我公司并未扣减员工工资，由此可见我公司是一个人性化的企业，值得员工理解与尊重。原告于2016年2月22日按规定提前一个月提交辞职报告。原告于3月30日移交完相关工作并办理了辞职手续，这属于正常的解除劳动关系，也是双向选择的意愿，不存在经济补偿。原告要求我公司支付交通费、误工费及诉讼费不切实际，应由其自行承担。 原审查明：2015年3月30日，被告贵州兴伟兴能源投资有限公司聘用原告侯伟担任该公司财务部副部长，双方于同日签订了劳动合同。合同的主要内容为：合同期限为固定期限，期限自2015年3月30日起至2016年3月29日止，其中试用期自2015年3月30日至2015年4月29日止。工作时间实行每天工作8小时，每周工作最多不得超过44小时标准工时制度，不能实行标准工时制度的，经劳动保障部门审批同意后，可以实行综合计算工时制或不定时工作制。因工作需要加班或延长工作时间的，应依法支付加班工资或安排补休。原告的工资标准为薪随岗定。2016年2月22日，原告以不能融入公司文化、理念圈子及其一些因素导致其感觉对自己过去一段时间的个人表现不满意以及感觉愧对公司为由向被告提出辞职申请，经被告有关负责人同意后，原告于2016年3月31日离职。 被告所发放给其员工的工资构成为：基本工资、加班工资、工龄工资、社保补助、其他工资、绩效工资。原告试用期和转正期的基本工资分别为2880元和3600元、试用期和转正期的加班工资分别为960元和1200元、1400元、1800元不等，社保补助为每月600元，原告任职期间，于2015年4月休假6.5天、5月休假8天、6月休假6.5天、7月休假6天、8月至10月每月休假7天、11月至12月每月休假6天，2016年1月休假8天、2月休假16天、3月休假6天。原告在2015年4月至2016年3月任职期间，每月已领取加班工资960元至1800元不等。 2016年1月22日，被告下发了兴伟兴发[2016]2号文 件，决定对其公司年薪人员实行降薪增效，所有年薪人员薪资标准整体下调30%，下调后的薪酬中同样包含考核工资部分，降薪时间从2016年2月1日起执行。2016年2月16日，被告下发了兴伟兴发[2016]6号文件，决定对公司行政后勤人员实行降薪分流，原告未分流，但待遇调整为每月5000元。 原、被告有争议的事实有：1、被告是否扣发原告工资1300元。被告提供了兴伟兴发[2016]2号、6号文件，用以证实被告公司因煤矿企业现在的效益情况，对岗位人员和薪酬标准进行调整，原告的薪酬从6000元下调至5000元。经质证，原告不认可被告所提供的文件，认为文件的内容是被告单方面的意思，没有经过其同意，故对其不产生效力。原审认为，近年来，因国家宏观调控，煤炭价格下调，全国范围内的煤炭企业大部分出现亏损、停产、关闭等现象。被告作为煤炭行业，其经营状况同样受此政策因素的影响，为了增加公司绩效，应对政府新的经济政策，被告降低全体员工工资标准符合情理，且调整的公司全体人员薪酬标准，并非针对原告个人，故被告提供的该份文件应作为认定本案事实的依据，被告已按照新的工资标准足额向原告发放了工资，故原告主张被告未足额发放其工资事实，不予认定。2、被告是否应向原告支付社会保险费用的问题。被告提供的工资发放清册记载，原告领取的工资中包含了社会保险费，认为其已经以现金支付的形式将社会保险费用直接发放给原告，由原告自行缴纳。原审认为，社会保险费用包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险，以上五项保险费用应由单位和个人按比例共同缴纳。原告在被告处入职后，被告应当为原告缴纳以上保险费用，但被告以该公司人员流动性较大未统一为职工缴纳社会保险费用，而是将其应当缴纳的部分以工资的形式发放给职工本人，由职工本人自行缴纳，虽然该做法违反了《中华人民共和国社会保险法》第六十三条的规定，但被告每月向原告支付社会保险费用属客观事实，本院应予认定。3、被告是否应当向原告支付加班工资19655.03元。原告提供了2015年3月至2016年3月的考勤表，用以证实其周末、法定假日被告安排原告加班的事实。经质证，被告认为虽然周末安排原告值班，但是都安排原告进行了调休，节假日值班是因为原告要去学习与其他职工调整值班，故被告不应向原告支付加班费。原审认为，根据原告所提供的2015年3月至2016年3月的工资表，该工资表上载明原告的工资构成为：基本工资、加班工资、工龄工资、社保补助、绩效工资，2015年4月至2016年3月原告领取了加班工资960元至1800元不等，且原告多次在工资表上签名，应推定原告知晓其工资构成，原告对该工资构成并未提出异议，故应认定被告每月向原告支付了加班工资，故原告主张被告未向其支付加班工资的主张，不予支持。4、被告是否应向原告支付解除劳动合同经济补偿金12000元。被告提供了辞职报告和审批表，用以证明原告是自愿提出辞职申请，原告对该申请书的真实性、合法性无异议，但认为该申请书是在被告降低工资标准的情况下被迫提交的。原审认为，被告从事煤炭资源开采及销售，因全国煤炭行业经营状况不佳，被告也未能避免，同样面临企业的生存及发展问题，被告迫于形势以降低全体员工的薪酬待遇、优化人力资源以拯救企业的生存与发展，且是针对全体员工，并未单独针对原告个人，原告的申请书明确载明了申请辞职的原因是融入不了公司文化、理念圈子，原、被告属于自愿解除劳动合同，故应认定解除劳动合同关系是建立在原、被告双方协商一致的基础上，不符合劳动合同法规定的支付解除劳动合同补偿金的情形。5、被告是否应向原告支付交通费、误工费1000元。对于该诉讼请求，原告未提供证据证明，被告也不予认可，故依法不予支持原告的该项诉讼请求。 原审认为，原告对其所主张的事实，应当提供证据证明。原告主张被告克扣其工资1300元的事实，但本案中，被告因政策因素，为了适应政府新的政策，缓解企业亏损，增加公司绩效，让企业走出困境，降低全体员工工资标准符合情理，并未违反劳动合同法的相关规定，被告已按照新的工资标准足额向原告发放了工资，故原告要求被告补发工资的请求，无事实和法律依据，不予支持。2015年4月至2016年3月，被告每月根据各月的加班情况已经向原告发放了960元至1800元不同档次的加班工资，原告要求被告支付加班工资的诉讼请求缺乏事实依据，依法不予支持。原告在被告处入职后，被告应当为原告缴纳社会保险费用，但被告以该公司人员流动性较大未统一为职工缴纳社会保险费用，而是将其应当缴纳的部分以工资的形式发放给职工本人，由职工本人自行缴纳，虽然该做法违反了《中华人民共和国社会保险法》第六十三条的规定，但被告每月向原告支付社会保险费用属客观事实，原告要求被告支付未缴纳单位应缴社会保险费用的诉讼请求无事实和法律依据，不予支持。原、被告自愿解除劳动合同关系，不属于违法解除劳动合同的行为，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求无事实依据，不予支持。原告要求被告支付交通费、误工费的诉讼请求也未提供证据证明，依法不予支持。综上所述，原告所提出的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，依法应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第四十六条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：驳回原告侯伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告侯伟负担。 宣判后，上诉人侯伟不服原审判决，向本院提起上诉称：一、被上诉人将职工固定工资分解为“固定工资”、“社保补助”等系为逃避支付加班工资及缴纳社会保险费的责任，一审以此认定上诉人已领取加班工资及社会保险金认定事实错误，没有逻辑关系，偷换概念并违反相关法律规定，明显偏袒被上诉人。更让上诉人深深体会十八大“依法治国”这一重大议题。上诉人于2015年３月至2016年3月在被上诉人处从事财务副部长工作，劳动合同虽没有明确约定工资标准，但上诉人入职表、上诉人工资表、上诉人出勤表、被上诉人兴伟兴发[2016]6号文件形成了完整的证据链，充分证明了上诉人的月固定工资为6000元。一审认定该固定工资含加班工资不符合逻辑。二、用人单位为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不能免除，且上诉人与被上诉人签订的劳动合同明确约定被上诉人应按国家有关法律规定为上诉人缴纳社会保险。一审采纳被上诉人认为其公司人员流动性大，未统一为职工缴纳社会保险，而是将应当的部分以工资形式发放给职工本人的辩解意见，认定被上诉人已将应缴纳的社会保险费按月支付给上诉人无事实及法律依据。三、上诉人系在被上诉人未为上诉人缴纳社会保险、不按时支付工资、不支付加班工资、不按约定足额支付工资的前提下离职的。上诉人深知被上诉人没诚信、无视国家法律法规的行事风格，若在书面离职书中例举其种种不法行为，而且上诉人在被上诉人处上班期间多次拒绝签字审核被上诉人外包基础工程的一些非常不合理的工程结算单、费用单得罪了不少人，那样被上诉人是不可能结算支付上诉人工资的。不管上诉人在辞职申请书中用怎样的措词，被上诉人找什么样的借口，都无法否定被上诉人违反其与上诉人签订的劳动合同有关约定及相关法律法规的事实，被上诉人应依法支付上诉人解除劳动合同的经济补偿。一审认定系上诉人自愿与被上诉人解除劳动关系，不支付上诉人要求被上诉人支付解除劳动关系经济补偿的请求无事实及法律依据。综上，一审认定事实错误，损害上诉人的合法权益，请求二审撤销原判，依法改判：1、判令被上诉人支付上诉人被克扣的工资1300元；2、判令被上诉人支付上诉人社会保险经济补偿金21600元；3、判令被上诉人支付上诉人周末、法定节假日加班费及经济补偿共计19655.03元；4、判令被上诉人支付上诉人解除劳动合同经济补偿金12000元；5、判令被上诉人支付上诉人交通费、误工费1000元；6、本案诉讼费用由被告承担。 被上诉人贵州兴伟兴能源投资有限公司二审未作答辩。 经审理，二审查明的事实与一审查明的事实相同，本院予以确认。 本案二审的争议焦点是：一、被上诉人是否克扣上诉人工资1300元；二、被上诉人是否应支付上诉人加班工资及经济补偿19655.03元，是否应支付上诉人交通误工费1000元；三、被上诉人是否应支付上诉人解除劳动合同经济补偿金12000元；四、对上诉人要求被上诉人支付社会保险经济补偿21600元的请求是否应予以审理。 本院认为，关于焦点一、被上诉人因经营出现困难，于2016年2月16日下发兴伟兴发[2016]2号《关于年薪人员降薪增效工作的通知》及兴伟兴发[2016]6号《关于公司行政后勤人员降薪分流工作的通知》，将上诉人的月工资从原6000元调整为5000元，被上诉人系按调整后的工资数额向上诉人发放工资，上诉人称被上诉人克扣其工资1300元与查明的事实不符。且上诉人与被上诉人签订的劳动合同对工资的约定为“薪随岗定”，并未约定上诉人的月工资数额为6000元，被上诉人因企业经营困难将上诉人的月工资数额调整为5000元未违反双方合同约定，也未违反国家关于最低工标准的要求，上诉人要求被上诉人支付被克扣的工资1300元的上诉请求无事实及法律依据，应不予支持。 关于焦点二、上诉人与被上诉人双方向一审提交的工资册均载明被上诉人每月向上诉人发放的工资均包含了加班工资，加班工资数额为每月960元、1200元、1400元、1800元不等。另载明，上诉人上班前两月的月基本工资数额为2880元，后调整为3600元，2016年3月调整为3000元，均未低于国家规定的最低工资标准。证明被上诉人已按月支付了上诉人相应的加班工资，本院对上诉人认为其月工资系固定工资，不包含加班工资，被上诉人应向其支付加班工资的上诉主张不予采纳。上诉人要求被上诉人支付其加班工资经济补偿及交通误工费1000元的上诉主张无事实及法律依据，本院亦不予采纳。 关于焦点三、上诉人在其向被上诉人提交的辞职报告中明确载明，其申请辞职的原因系因自己融入不了公司文化、理念圈子及其他一些因素导致其感觉在过去的一段时间里的个人表现非常不能让自己满意，感觉非常愧对公司。其申请辞职的原因不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条应向其支付经济补偿的规定。上诉人虽上诉称其若写明辞职的真实原因（被上诉人未缴纳社会保险、不按时支付工资、不支付加班工资等），被上诉人将不可能结算支付其工资。但上诉人只是主观推断，且若被上诉人拒绝为上诉人结算支付工资，上诉人可通过申请仲裁及提起诉讼的方式进行救济，变更辞职理由并不是有效的解决办法，加之从上诉人辞职后提起仲裁及诉讼的行为证明上诉人知道权利被侵害可采取法律途径予以救济，上诉人的上述辩解不能自圆其说，本院对上诉人认为被上诉人应支付其解除劳动合同经济补偿金12000元的上诉主张，不予采纳。 关于焦点四、根据《中华人民共和国劳动法》第一百条：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金”和《中华人民共和国社会保险法》第六十三条：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。”之规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，社会保险费纠纷不属于人民法院受理民事案件的范围，被上诉人是否应为上诉人缴纳社会保险费，应由社会保险费征收机构予以处理，一审对被上诉人应否为上诉人缴纳社会保险费进行评判不当，本院予以纠正。上诉人要求被上诉人支付因未缴纳社会保险费的经济补偿21600元的请求无法律依据，本院不予支持。 综上，上诉人的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，应予以驳回，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果正确，本院予以维持。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人侯伟承担。 本判决为终审判决。 审判长  周莺 审判员  王云 审判员  殷勇 二〇一六年十二月二十六日 书记员  张政