上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0107民初15687号原告：朱学皆，女，1985年8月27日出生，汉族，住上海市。委托代理人：李良腾，上海普盛律师事务所律师。委托代理人：杨同娟，上海普盛律师事务所律师。被告：德南纺织科技(上海)有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：COHEN，YOM-TOB，董事长。委托代理人：侯某某，该公司工作人员。委托代理人：陈某，该公司工作人员。原告朱学皆与被告德南纺织科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱学皆及其委托代理人李良腾、杨同娟，被告德南纺织科技(上海)有限公司的委托代理人侯某某、陈某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱学皆向本院提出诉讼请求：请求判令被告自2015年11月21日起与原告恢复劳动关系。事实和理由：2015年9月14日，原告与被告签订劳动合同，约定合同期限自2015年9月14日至2018年9月13日，原告在床品部担任业务员。2015年11月18日，被告无故终止与原告劳动关系。原告认为，被告的行为严重侵害了原告的合法权益，故诉至法院。被告德南纺织科技(上海)有限公司辩称，原告因试用期不符合录用条件，被告于2015年11月20日向原告发出终止劳动关系通知书。被告不存在违法解除行为，现不同意原告的诉请。原告为证实其诉称的事实向本院提供了：1、普劳人仲(2016)办字第052号裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。2、《终止劳动关系通知书》，证明被告在试用期非法解除双方劳动合同。被告在2015年10月15日曾经对原告进行过考核，但没有考核结果，11月17日原告主管找原告谈话，称考虑到原告患病让原告回家休养，原告理解为回家休养的意思就是劝退，欲让原告自动离职，当时被告并没有提出因为试用期不合格而解除劳动合同的情况，11月19日被告就给了原告这份《终止劳动关系通知书》，原告没有签收，被告就在11月20日又寄送了一份。3、《劳动合同书》，证明双方签订有书面劳动合同，约定了六个月的试用期，但被告在试用期只履行一个月就解除了劳动合同不符合常理。4、人事政策手册，系被告在仲裁期间提供，其中没有就原告所在岗位的录用条件进行描述或规定。5、入职须知，证明被告在须知中告知了原告入职时应提交劳动手册，原告也是在入职第一天就向被告提交了劳动手册和前单位退工单，即被告在原告入职当天就对原告的就业经历完全所知。6、门诊病历及医疗费票据，原告在被告处工作期间出现了身体不适，原告认为与工作环境有关，样品间存在大量纺织品，原告多次去医院就诊，被告认为原告不能适应所以就提出了解除劳动合同。原告认为其病情已构成XXX疾病。7、律师函及快递凭证，证明原告及时告知了被告原告的病情，希望被告及时就违法解除进行调解或解决。8、照片一组，内容是原告所处工作环境，大量纺织品有甲醛及棉醇等是造成原告XXX疾病的因素。9、体检报告书，原告入职前于2015年4月19日进行过体检，其中外科皮肤一项显示未见异常，而原告在被告处工作了1-2个月，皮肤就也出现很多症状，证明原告的皮肤症状与被告的工作环境有关，原告是疑似XXX疾病。经质证，被告对证据1、证据2、证据3真实性均无异议。被告于2015年10月15日对原告进行试用期评估，已经告知了原告试用期不符合录用条件，11月17日原告主管找原告谈话，因原告试用期不合格提出解除，11月20日被告向原告发出了《终止劳动合同通知书》，该通知书是格式化的所以没有写明理由。对证据4真实性无异议，但这是原告在仲裁期间提交的，原告入职当天就签收了，人事政策手册是每个员工入职时签收的，确实没有描述岗位情况，岗位职责是另行签收的。对证据5真实性无异议，被告通过邮件方式寄给原告入职须知，但原告入职当天直至仲裁材料都没有交齐。对证据6真实性无异议，原告的疾病与被告的工作环境没有任何关系。对证据7真实性无异议，不认可律师函中所提的内容，被告已进行了回复。对证据8真实性不认可，照片中看不出拍摄的时间、地点，被告处有办公室、办公区域还有样品间，平时都是排列整齐，不排除原告弄乱之后拍摄。对证据9不予认可，体检单位是私立医院而不是公立机构，且是2015年4月进行的体检，也不是被告要求原告进行体检。被告为证实其辩称的事实向本院提供了：1、《终止劳动合同通知书》、快递凭证，证明被告于2015年11月20日向原告寄送《终止劳动合同通知书》，双方劳动关系于该日解除。2、普劳人仲(2016)办字第052号裁决书，证明被告解除理由是合法的。3、工作说明书原件及翻译件，证明原告所在岗位、岗位说明和职责要求，工作规范中要求原告对家纺领域和产品知识要了解，而原告专业度不够，对产品不熟悉。4、2015年10月15日试用期表现评估表，证明原告在试用期内不符合录用条件，工作说明书针对原告的工作都有相应的要求，但经考核原告实际都没有做到，被告公司是每个月评估一次，但评估后原告又犯同样错误，所以被告在11月17日与原告谈了解除。5、上海锐鸣商务咨询有限公司营业执照，证明该公司的翻译资质，被告提供的翻译件是有效的。6、原告入职后到2015年10月底期间部分工作往来邮件，证明原告不符合录用条件，没有按时按质按量履行岗位职责。其中2015年9月23日11：25邮件中原告给对方客户的信息门幅ABC米数信息是有误的，13：00邮件中原告予以以改正，说明原告对产品的常识不符合要求；9月24日16：39主管发给原告邮件，告知其发送的邮件附件有误，附件内容原告已经与主管讨论过，但原告发给供应商时又发错了，16：46原告重新给供应商发送邮件承认了错误；9月29日9：34邮件是主管询问原告为何没有跟进，由于原告告知工厂印花数量时对颜色没有及时确认，而岗位责任书要求确认时间是24小时，所以主管发邮件进行询问；10月5日10：07邮件中原告把确认的印花颜色发给了供应商；10月7日10：58原告发邮件称9月22日发货时忘了将运单发邮件告知美国，要重新安排工厂调货发给美国，而被告要求给美国发货品24小时内把货号发给美国；10月14日主管发邮件给原告告知原告搞错了邮件收件人，发错了邮件，之后原告进行了改正，原告发错邮件已不是第一次；10月19日18：03主管给原告邮件告知刺绣样品不好应该立即让工厂改进，而原告直接发给了美国；10月22日12：50原告发邮件给工厂，索要验货的信息，被告公司对于出口产品需要进行验货，由公司验货员进行验货，验货的样品是原告负责的，样品是已经寄给美国确认过的，而原告却去找工厂索要检验信息；10月27日9：49主管发送邮件要求原告告知质检员去验货的地点，说明原告并没有告知质检员去验货的地点，11：39原告才将电话和地点发给质检员。7、劳动合同，证明若员工身体有问题需要告知单位，但原告入职时没有告知，原告也没有按时按质按量完成工作，不符合录用条件。8、上海市单位退工证明，证明被告于2015年11月20日与原告解除劳动合同。9、工作申请表、原告在前程无忧网上投递的简历打印件、劳动手册复印件、原告原单位退工单复印件、人事政策手册及人事政策手册确认书，证明原告提供虚假不实的工作经历；原告在简历中填写的工作经历与劳动手册记载不符，人事政策手册规定如有陈述虚假经历公司可以立即解雇无须赔偿，被告在解除时如果写提供虚假信息对原告之后就业会有影响，所以被告没有这样写。10、假期申请表、病情证明单、病史、医疗费发票，证明原告在职期间于10月28日至10月30日请三天病假，被告也给与报销医疗费，被告解除劳动合同时原告不是生病状态。11、照片一组、检测报告、检验报告、工伤认定申请受理决定书、不予认定工伤决定书，证明原告在被告处工作期间，被告提供了安全的办公环境，未对其身体造成伤害，原告提出的工伤已经不予认定。12、新员工入职培训课程表原件及翻译件，证明原告入职时经过培训。13、提交材料通知书，原告曾到安监局进行投诉，安监局到被告处进行现场检查，要求被告提供材料，被告根据安监局要求提供了相应的材料，被告单位不存在任何问题。经质证，原告对证据1真实性认可，认为解除不合法。对证据2真实性无异议，原告不服仲裁裁决故诉至法院。对证据3真实性无异议，但不能看出原告所在岗位的任职条件，只是对工作程序进行了描述，只是框架性主观性的描述，知识、技能、才能都没有对工作要求进行明确描述，没有具体的量化标准，不能作为指定所在岗位的职责条件。对证据4真实性无异议，这只是走个流程，被告陈述每个月评估一次，一个月左右进行评估双方没有就是否符合录用条件进行评估并得出结论，因为本身就没有录用条件，无法得出原告不符合录用条件。对证据5真实性无异议。对证据6真实性均无异议，只是工作中的正常交流沟通公务内容，不能指明原告不符合录用条件，原告是经过被告严谨的面试录用程序于9月14日入职的，被告没有入职培训，9月30日就要求原告知道所有的流程和程序有违常理，被告所指出的这些问题只是工作中正常存在的信息不对称情况，不是原告不符合录用条件的问题，而是被告公司管理上的问题。对证据7、证据8真实性认可。对证据9真实性认可，被告在仲裁时认可原告入职第一天就提交了劳动手册，其中写清了原告的工作经历，被告对此是明知的，但一直没有提出异议，之后作为解除理由是不成立的。对证据10真实性无异议，原告在职期间大部分是利用休息日去医院就诊，就诊票据可以看出被告在解除合同前对原告生病是明知的，正是因为原告因工作环境出现不适所以被告给与报销了医疗费，而其他员工是不能报销的。对证据11中照片真实性不认可，是被告经过整理后拍摄的照片；检测报告及检验报告是对个别产品的检测，不能证明原告的工作环境不存在危害因素，与本案没有关联性。对工伤认定受理决定书、不予认定工伤决定书真实性无异议，因为原告对工伤知识的缺乏直接申请了工伤，而原告XXX疾病是需要诊断证明的。对证据12真实性无异议，原告入职培训时，单位只是简单说了一下，没有完整陈述工作流程。对证据13真实性无异议，第三方检测的工作场所并非原告当时工作的工作场所，而是被告新搬的场所，安监局只是给原告打过电话称新场所检查下来没有问题，但没有给出任何书面材料。本院经审理认定事实如下：原告于2015年9月14日进入被告处工作，担任床品部外贸业务员，双方签订了期限自2015年9月14日至2018年9月13日止的劳动合同，约定试用期自2015年9月14日至2016年3月13日止。原告实际工作至2015年11月18日，被告向原告发出《终止劳动关系通知书》，通知原告双方劳动合同关系于2015年11月20日终止。2015年12月3日原告委托代理律师向被告发出律师函，以原告在工作期间接触被告处大量纺织品导致身体不适，在求医过程中遭到终止合同显属不当为由，对被告提出异议。被告于2015年12月10日回函原告代理律师，称因原告在试用期的工作表现经主管评估，不符合录用条件，因此解除双方劳动合同关系；对于原告提出的就医治疗问题，被告表示从未收到原告任何病假的相关证明。2015年12月16日原告因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2016年2月19日作出普劳人仲(2016)办字第052号裁决书，裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服，现诉至法院请求判决如其诉请。另查明，2016年3月14原告向上海市普陀区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。2016年5月20日上海市普陀区人力资源和社会保障局出具普陀人社认(2016)字第266号不予认定工伤决定书，认为原告的情况不符合《工伤保险条例》、《上海市工伤保险实施办法》第十四条、第十五条认定工伤或者视同工伤的情形，决定不予认定或者视同工伤。本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。根据相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况，即用人单位了解劳动者是否适合从事特定工作以及劳动者了解用人单位的具体情况，而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原、被告所签订的劳动合同明确试用期为六个月，并约定如果企业发现员工不符合录用条件，即可立即无条件单方解除合同。因此，被告可以依据双方的约定行使上述权利。从被告提供的原告入职时签署的岗位说明书内容显示，被告对于原告所在岗位的工作职责及任职所需的最低学历、专业知识、技能水平、工作经验等有明确的要求，系双方对试用期录用条件的确定，所以原告在履行该岗位工作职责时应符合上述基本要求。被告提供的2015年10月15日试用期表现评估表有原告签字确认，该评估表系被告对于原告入职后一个月的工作进行考核，考核内容与工作说明书中对该岗位任职人员主要工作职责的要求相吻合，考核结果为“专业度不够”、“不够仔细、细心，对产品不熟悉”、“健忘、不记得事情”；结合被告提供的工作邮件内容显示，2015年10月15日之后，原告在工作中存在报送产品信息错误、未及时告知验货员验货地点等问题，可见原告在工作中确有不足之处，故现被告主张原告在试用期不符合录用条件并据此解除与原告的劳动合同，并未违反法律规定，原告要求被告自2015年11月21日起恢复劳动关系的请求，本院不予支持。原告称被告系因原告患病而辞退原告，原告患有XXX疾病，对此被告不予认可，本案现有证据亦无法证明原告的主张，故本院对原告的诉称意见难以采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条之规定，判决如下：驳回原告朱学皆的诉讼请求。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邵云娟二〇一六年十二月二十七日书记员  郭玮琤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。