文书内容安徽省宣城市宣州区人民法院民 事 判 决 书(2016)皖1802民初402号原告:丁秀峰，男，汉族，住安徽省宣城市宣州区委托诉讼代理人：敖万红，安徽金皖律师事务所律师。委托诉讼代理人：张根保，男，汉族，住安徽省宣城市宣州区被告:重庆啤酒集团宣城古泉啤酒有限公司,住所地宣城市宣州区古泉镇。法定代表人：姜涛，该公司执行董事。委托诉讼代理人：崔滇，江苏常明律师事务所律师。委托诉讼代理人：程群雅，江苏常明律师事务所律师。原告丁秀峰与被告重庆啤酒集团宣城古泉啤酒有限公司劳动争议一案，本院于2016年1月20日立案受理后，依法组成合议庭，于2016年3月22日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人敖万红、张根保到庭参加诉讼，被告重庆啤酒集团宣城古泉啤酒有限公司委托诉讼代理人崔滇、程群雅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院起诉的诉讼请求：1、依法确认被告单方作出的《解除劳动合同通知》无效、并予以撤销；2、依法判令被告支付自2015年8月25日起至劳动关系存续期间的正常工资；3、依法判令被告为原告到基本社会保险机构、住房公积金管理机构办理自2015年8月25日起至劳动关系存续期间的各项基本社会保险手续、缴存住房公积金。诉讼中原告向本院增加诉讼请求，要求依法判令被告立即向原告支付2015年度年终奖金2114.3元。事实与理由：原告为原安徽省古泉啤酒厂(或其改制后的企业)职工。2001年3月，原安徽省古泉啤酒厂改制设立为安徽省古泉啤酒有限公司。此后，安徽省古泉啤酒有限公司将股权分别转让给重庆啤酒（集团）有限公司、宣城市国诚投资担保有限公司，2005年10月更名为重庆啤酒集团宣城古泉啤酒有限公司。2011年7月，重庆啤酒集团资产管理有限公司经受让股权后成为重庆啤酒集团宣城古泉啤酒有限公司的唯一股东。2014年10月，重庆啤酒集团资产管理有限公司将其在被告的股权全部转让给了嘉士伯啤酒厂香港有限公司，经营范围为：啤酒制造、销售；废旧物质收购；销售啤酒副产品。劳动关系存续期间，原告与各不同时期的被告间均签订了《劳动合同书》。嘉士伯啤酒厂香港有限公司成为被告唯一股东后，因被告股东构成再次发生变化，2014年11月8日，被告要求与原告间又再次分别签订了《劳动合同书》，对双方的权利、义务等作了约定。2015年8月28日，被告突然单方制作并以邮寄方式向原告寄送了《解除合同通知》，称“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，我公司于2015年8月27日对你进行经济性裁员，解除与你的劳动合同（关系）。劳动合同解除后，我公司将依法向你的银行工资账户支付解除劳动合同的经济补偿金XX元。请你在收到本通知之日起三日内到我公司办理相关手续，逾期未办理，后果自负”。被告以经济性裁员为理由，采取强制性手段将生产体系共计177名职工全部裁员回家。劳动关系存续期间，被告每月15日支付上一个月的工资。被告于2015年9月15日仅支付工资至2015年8月25日，对于2015年8月25日以后的工资未予支付、基本社会保险未予办理、住房公积金未予缴存。综上所述，原告认为：依法成立的劳动关系受法律保护。被告作为用人单位、大型外企，理应严格遵守和模范执行《劳动合同法》积极维护广大职工的合法权益。生产体系共计177名职工绝大部分，均自安徽省古泉啤酒厂时期，即进厂工作，其中最早进厂的时间为1980年12月、在厂工龄已近35年。原告工作期间历经企业改制、股东构成多次演变，一直兢兢业业、勤奋工作，尽到了一名普通职工的基本职责。但遗憾的是，被告股东在收购了被告后，仅仅9个月，就违背其原来对广大职工的承诺、违背其对政府行政主管部门的承诺，单方以经济性裁员为理由，强行整体关闭生产体系，将生产体系共计177名职工全部解除回家。对于被告的这一严重违法行为，部分职工迫于被告的压力、自身家庭经济的压力、以及维权的艰难，先后被迫接受了被告方提出的条件，解除了劳动关系。就本案而言，原告认为，被告单方作出的《解除劳动合同通知》严重违反了劳动法律的强制性规定，应属无效。主要理由为：1、双方间签订的是无固定期限的劳动合同，在没有法律明确依据的情况下，被告不得单方解除；2、《劳动合同法》第四十一条对于经济性裁员的条件及程序作出了严格的规定，其中第一款规定了可以适用经济性裁员的四种情形，但被告在《解除劳动合同通知》中并未具体注明是以何种理由解除；3、经济性裁员仅适用于部分职工，而被告将生产体系整体关闭，全部职工共计177人无一留用，名为经济性裁员实为整体关闭；4、即使符合经济性裁员条件的情况，被告也没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见，裁减人员方案没有向劳动行政部门报告；5、裁员时，对于应当优先留用的人员无一留用，而广大职工中的绝大部分均符合优先留用条件。就本案申请仲裁的60名职工而言，连续工作满十五年的就达56人，距离法定退休年龄不足五年的3人，工龄满30年的18人。夫妻双方同时在被告工作的30人，夫妻双方均在本次经济性裁员中被同时裁员的有19家，其中夫妻双方本次同时申请仲裁的6家。有的职工家庭经济十分困难，有的职工的配偶没有工作，有的甚至部分丧失了劳动能力；6、《劳动合同法》第四十二条规定，在存在本条第（二）项、第（五）项、第（六）项规定的情形下，被告不得依据第四十一条解除劳动合同。而本案中，在劳动关系存续期间因公负伤并被确认部分丧失劳动能力的有4人，连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的3人，担任工会委员的2人；7、《劳动合同法》第二十九条规定“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。被告没有履行上述法定程序；8、2014年11月8日，被告与原告间签订《劳动合同书》时，被告仍属于国有企业，故即使被告经济性裁员，也应当按照《国有企业富余职工安置规定》予以安排；9、被告于2015年9月15日仅支付原告至2015年8月25日期间的工资，而被告向原告寄送并成功送达《解除合同通知》的时间先后不等，但一定均在2015年8月28日之后。故，即使被告解除劳动合同符合规定，也应当向原告再另行支付一个月的工资；10、被告在每月发放的工资中，均按一定比例扣除一部分，在年终一并支付。这一行为本身就违反了《劳动合同法》的规定，而且在其解除与原告的劳动合同后，对于被扣除的工资部分也没有支付（包括生产体系其他已经解除劳动合同的职工）；11、被告称其为原告办理各项基本社会保险手续、缴存住房公积金的期限至2015年8月25日止，故在被告的《解除合同通知》被依法裁决确定无效后，其应当对于未予办理的各项基本社会保险和住房公积金予以补办和缴存。除此之外，被告同时还存在其他违反劳动法律、法规的行为。为维护《劳动合同法》的严肃性，维护一名普通劳动者的合法权益，促进用人单位依法保障劳动者的权益、履行法定义务，原告向宣城市劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁申请，但仲裁裁决没有支持原告的申请，原告不服，向法院提起诉讼。被告答辩称：一、符合经济性裁员的条件，依据《劳动合同法》第四十一条第一款第二项规定，生产经营发生严重困难的，用人单位可以裁减人员。被告公司2010-2014年度连续亏损，每年亏损平均高达一千多万元，长期处于待产及停滞的状态，公司经营已发生严重困难，确需裁减人员。二、履行了经济性裁员的法定程序。1、提前三十日向宣城经信委、工会及全体职工说明情况；2、听取了工会及职工的意见；3、向劳动局备案；4、与被裁减人员办理解除劳动合同手续。三、向被裁减人员支付经济补偿并出具解除劳动合同证明书。四、被裁减人员不在禁止解除劳动合同之列。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了以下证据：原告提交了：1、身份证复印件1份。2、被告企业工商登记信息、股东变更登记资料复印件各1份。3、劳动合同复印件1份。4、解除劳动合同通知复印件1份。5、储蓄对账单复印件1份。6、仲裁裁决书复印件1份。7、沟通信、银行回单、银行交易明细复印件各一份。被告提交了：1、2010-2014年的财务审计报告共5份。2、经信委报告2份。3、员工大会和员工反馈意见一组包括，①2015年7月7日的宣城员工大会会议议程、会议现场照片、大会公布的安置方案、公司公告栏张贴安置方案的照片。②2015年7月8日的宣城公司召开中层沟通会时照片，向部分基层、中层人员说明情况，并出示相关生产经营资料以及宣城市政府、经信委等部门召开政府、企业、员工三方沟通会时反馈给企业的员工意见。③2015年7月9日的宣城公司出具《关于7月8日员工代表书面意见的回复意见》。④2015年7月16日的宣城公司项目组与5名员工召开沟通会的照片，5名员工代表向宣城公司递交了员工的反馈意见。⑤2015年7月28日的宣城公司在政府三方沟通会时向5名员工代表及其他约40名员工反馈《关于对宣城员工诉求的回复》。⑥2015年7月8日的部分内退人员向公司递交的书面诉求。2015年7月29日的关于宣城工厂关闭后员工要求给予安置补偿的第三次诉求。⑦2015年8月3日的宣城项目组到公司与员工沟通，反馈关于对宣城员工7月28日诉求的回复。⑧2015年7月29日的宣城公司通过短信平台向全体员工的手机号码发布公布员工安置方案的短信。⑨2015年8月3日的宣城公司通过短信平台向全体员工的手机号码发布《关于对宣城员工7.28诉求回复》已经张贴在公告栏的信息）。4、经济性裁员的备案以及回执各1份。5、征求工会意见函以及回函各1份。6、解除劳动合同公证书、解除劳动合同证明书1组。7、4名工伤员工（鲁陈，胡强，张军，黄霞）于2014年11月8日签订了解除劳动合同和工伤协议书1组。8、各原告7、8月工资单1组（8月工资高于7月工资）。9、员工手册、员工手册通过的会议记录、公示照片1组。10、邮寄回执一组。经庭审举证、质证。对双方当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告提交的沟通信、银行回单、银行交易明细，证明被告应当支付原告年终奖。被告认为2014年公司是向改制人员发送过沟通信，但该沟通信只是公司自身介绍宣传信件，并非是一份具备法律效力劳动合同条款，原告的工资构成应当以双方签订的劳动合同以及经过民主程序所产生的《员工手册》来确认;公司在本次精简人员过程中，无主动离职人员；通过协商解除劳动关系的人员，其劳动关系解除而产生的待遇是劳动者与公司通过协商来确定的，公司没有发放过沟通信上的年终奖，所有协商解除劳动关系的人员均没有计算年终奖;原告主张年终奖依法应先进行劳动仲裁；公司对退休人员、退出劳动岗位仍然保留劳动关系的在职人员，发放了年终奖（杨爱武系退休人员、芮君系仍然在职人员）。本院认为，被告公司给原告发送的沟通信系被告公司对原告薪酬福利状况的说明，该沟通信真实、合法且与本案有关联，本院对其“三性”予以认定。对该组证据的证明目的，被告不予认可。本院认为沟通信中载明原告的年终奖为2114.3元/年，且被告公司对在职人员及退休人员均发放了年终奖，故被告在解除与原告的劳动关系时，应支付原告在职期间相应的年终奖，原告请求足额年终奖无事实依据，本院不予支持。2、被告提交的近五年（2010-2014）的财务审计报告，原告对其真实性、合法性、关联性及证明目的均有异议，①该审计报告是被告在仲裁过程中才提交的，在此之前的各个年度甚至2015年7月7号以后，在与申请人协商过程中均未提及；②任何一份财务报告都是基于一定的审计目的，只对审计目的负责，该审计报告不是针对经营困难的审计；③财务审计报告应当结合税务部门的财务报表，二者是否相符不明；④该审计报告没有提供审计机构的营业执照、组织机构代码证，没有提交审计人员的资质，不能确认该报告出具人具备相应资质以及具备合法身份；⑤财务审计报告不全面，被告是2015年8月28日作出裁员的，按照法律规定，应当提交裁员之前的经营状况，2015年1-8月的经营状况没有体现；⑥根据劳动部企业经济性裁员规定第2条规定，企业生产经营发生严重困难，必须达到当地政府规定的严重困难企业标准，而该5份报告不能证明被告达到了宣城市企业严重困难的标准；⑦被告的股东嘉士伯公司受让该公司股权时间是2014年11月24日，既然在受让之前已经知道企业连续亏损，嘉士伯为什么还受让该企业。既然接受了股权，那么就认可了该亏损，就不应当在受让股权后，解除与全体员工的劳动合同。综上，审计报告本身存在瑕疵甚至违法，不能证明被告达到严重困难企业的标准，不符合经济性裁员的实质性标准。3、被告向宣城市经信委提交的“关于被告公司生产体系关闭的报告”，原告对其“三性”及证明目的均有异议：①原告在收到两份报告之前，从来不知道有该两份报告的存在，被告从来没有向原告出示过；②该两份报告虽然署名报送市经信委，但具体是什么人、什么时间，送到什么地点，经信委有无实际收到该报告，均未能证明；③该报告只是向经信委告知关闭的决定，没有听取有关部门意见的程序安排。在关闭之前没有经过职工大会讨论，没有经过工会的民主协商；④该两份报告没有提交具体安置的方案和补偿的方案，政府有关主管部门难以做出正确评判。4、被告提交的员工大会和员工反馈意见1组，原告对除了职工提交的诉求以及被告三次回函以外，对其余证据的“三性”以及证明目的均有意见。对被告三次回函的真实性没有异议，合法性、关联性、证明目均有异议。第一份证据，会议议程，没有加盖单位印章，没有人员签名，是随时可以制作的，没有时间，不能证明是2015年7月7日之前已经制定，没有证据证明该会议议程已经实际完成实施。事实上，在2015年7月7日下午，被告通知员工开会，刚宣布关闭生产体系，职工情绪激动，会场次序混乱，前后不到十分钟，就结束了。根本没有在会上通报安置方案，没有听取职工意见。对于几张照片的质证意见，上述照片中仅有三张注明了时间是2015年7月7日，其余没有注明时间，不能证实当时会议的具体内容，也不能证明被告提供并宣布了安置方案，为此，要求被告提供2015年7月7日的会议记录，如果被告不提供说明该会议不存在，或会议内容不是协商关闭的方案。5、被告提交的经济性裁员的备案报告及附件，原告对其真实性没有异议，但对其合法性、关联性、证明目的均有异议，按照《劳动合同法》第四十一条规定，应当提前30天向劳动行政部门报告并备案，本案对该报告备案的时间是2015年7月31日，因此应当在2015年9月1日以后被告才能实施裁员。同时，该安置所报送的方案没有经过职工大会讨论，没有征求职工意见。6、被告提交的征求工会意见函及回函各1份，原告对其“三性”及证明目的均有异议，2015年7月6日征求意见函是虚假的，是被告伪造的证据，理由是，这一份征求意见函时间是2015年7月6日，在历次沟通过程中，被告从未提出听取工会意见，在2015年7月9日对员工的诉求回复中，第七页上对征求工会意见予以否认，二者相互矛盾。征求意见函的原件应该是提交工会，没有工会签收证明，征求意见函的原件不可能同时有多份，原告以及被告处均有原件，鉴于上述事实，原告要求对工会2015年7月6日签章时间作出解释。征求意见函的内容本身不是征求意见，而是告知，没有任何征求意见的表示。对于工会的回复函，是事后伪造的，要求被告提交工会签收时间、讨论记录、工会征求意见记录、工会主席姓名、工会人员名单。8、被告提交的解除劳动合同公证书、解除劳动合同证明书，原告对该证据的“三性”没有异议，但该证据只能证明被告寄送了解除证明书，对于其他证明目的有异议。经统计共有31人不是本人签收的，各原告本人或者他人代收的时间也各不相同。9、被告提交的四份工伤合同协议书及被告与该四人签订解除劳动关系协议书，并支付了工伤赔偿款，对四份协议书的真实性、合法性、证明目的均有异议，原告认为该解除劳动关系行为不符合工伤解除的条件，只能证明对于工伤赔偿原企业作出了安排，但是根据法律规定，除非劳动者本人提出，否则用人单位不能解除劳动关系。10、被告提交的原告7、8月工资单，原告对其真实性有异议，应当以申请人提交的工资明细为准，不能证明被告工资发放到2015年8月27日，工资均为被告单方制作，没有证据证明多出的钱是26日、27日的工资。11、被告提交的员工手册、员工手册通过的会议记录、公示照片,原告对员工手册有异议，原告没有收到该手册，也不知道该手册内容。对上述2-11项证据，原告对其提出的观点并未提出相反证据予以证明，经本院审查，该组证据真实、合法、且与本案有关联，本院予以认定。另原告工资已实际发放至2015年8月28日。根据上述认定的证据，结合当事人的当庭陈述，本院查明事实如下：2014年10月，重庆啤酒集团资产管理有限公司将其股权全部转让给了嘉士伯啤酒厂香港有限公司，经营范围为：啤酒制造、销售；废旧物质收购；销售啤酒副产品。在股权转让的过程中，本案原告于2014年11月7日与被告解除了劳动关系，被告支付原告各项补偿，双方对于2014年11月7日前的劳动关系权利义务已处理终结。2014年11月8日，原告与被告重新签订了“劳动合同”，双方在劳动合同中对合同期限以及劳动报酬等均进行了约定。在双方签订劳动合同后，被告未实际生产，但按月支付给了原告工资。2015年6月16日、2015年7月1日，被告向宣城市经信委提交了“关于重啤集团宣城古泉啤酒公司生产体系关闭的报告”，报告提出，鉴于经营发生严重困难，欲关闭公司生产体系，会对涉及关闭生产体系员工进行妥善安置，并计划于2015年7月7日召开全体员工大会，与员工进行关闭生产体系的沟通。2015年7月6日，被告向工会递交了《征求意见函》及《员工安置方案》，向工会说明公司已持续多年亏损，生产经营发生严重困难，拟裁减员工，提供了员工安置方案。2015年7月7日下午，被告召开员工大会，职工、工会主席、公司相关负责人（公司总经理、人事部经理等）参加了此次会议，会议说明企业经营困境，宣布裁员决定及裁员安置方案草案，因职工情绪激动，未完成原定议程。会后被告将裁员安置方案草案张贴在公司公告栏内，供员工查阅。2015年7月20日，工会出具《回复函》，该《回复函》中提出“请公司充分考虑员工的合法诉求，保证员工的合法权益，依法裁员”。2015年7月7日后，原告与被告通过市政府、市经信委等多个部门组织以及其他方式多次进行了协商、沟通，听取对方的意见。2015年7月28日，被告向宣城市人力资源和社会保障局提交一份《关于重庆啤酒集团宣城古泉啤酒有限公司经济性裁员方案的报告》及四个相关附件（①《宣城公司2012-2014年度的财务报表审计报告复印件》②《员工诉求或意见》③《裁员安置方案》④《被裁减人员名单》），7月29日，宣城市人力资源和社会保障局向被告出具收到该份处理的回执。2015年8月28日，被告向原告通过EMS邮寄送达了《解除劳动合同通知》，整个邮寄过程由宣城市敬亭公证处进行了公证，并将相应的经济补偿金支付至原告的银行账户。后向原告出具了《解除（终止）劳动合同证明书》。另据被告提供的2010年-2014年的财务审计报告，查明被告近5年多以年，一直处于亏损中。另查，原告工资发放至2015年8月28日，自2015年8月28日，原告即未到被告处工作。后原告向宣城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求“1、依法确认被申请人单方作出的《解除劳动合同通知》无效、并予以撤销；2、依法裁令被申请人支付自2015年8月25日起至劳动关系存续期间的正常工资；3、依法裁令被申请人为申请人到基本社会保险机构、住房公积金管理机构办理自2015年8月25日起至劳动关系存续期间的各项基本社会保险手续、缴存住房公积金。”宣城市劳动人事争议仲裁委员会于2015年12月28日作出（2015）宣劳人仲裁字286号仲裁裁决书，裁定驳回原告各项仲裁请求，并于2016年1月6日向原告邮寄送达了仲裁裁决书。本院认为：用人单位与劳动者均应按照相关法律法规的规定及劳动合同的约定依法享受权利，全面履行义务。本案争议焦点为：一、被告解除与原告的劳动关系行为是否有效；二、被告是否应当支付原告2015年度的年终奖；三、被告是否应当为原告补办2015年8月25日之后的社会保险手续及住房公积金。对争议焦点一。《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；……。本案被告近5年多以来一直处于亏损中，生产经营发生严重困难，2015年7月6日，被告向工会递交了《征求意见函》及《员工安置方案》，向工会说明公司已持续多年亏损，生产经营发生严重困难，拟裁减员工，提供了员工安置方案。2015年7月7日下午，被告召开员工大会，职工、工会主席、公司相关负责人（公司总经理、人事部经理等）参加，会议说明企业经营困境，宣布了裁员决定及裁员安置方案草案，因职工情绪激动，未完成原定议程。会后，被告将安置方案粘贴于单位公告栏内。2015年7月7日被告召开员工大会后，原告与被告通过市政府、市经信委等多个部门组织以及其他方式多次进行了协商、沟通，听取对方的意见，工会也在2015年7月20日出具了《回复函》，该《回复函》中提出“请公司充分考虑员工的合法诉求，保障员工的合法权益，依法裁员”。2015年7月28日，被告向宣城市人力资源和社会保障局提交一份《关于重庆啤酒集团宣城古泉啤酒有限公司经济性裁员方案的报告》及四个相关附件。被告在履行了上述程序后，于2015年8月28日，被告向原告通过EMS邮寄送达了《解除劳动合同通知》并支付了工资及相应的经济补偿，且自此原告即未到被告处工作。另由于双方当事人已在2014年11月7日解除了之前的劳动关系，在本案中原告不符合《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得依照该法地四十条、第四十一条规定解除劳动合同情形。综上所述，被告解除与原告之间的劳动关系符合《劳动合同法》第四十一条的规定，原、被告双方的劳动关系实际已于2015年8月28日解除。原告该诉讼请求本院不予支持。对争议焦点二。本院认为用人单位与劳动者解除劳动关系，用人单位应当依法支付劳动者法律规定的相应的待遇。原告请求被告支付自2015年8月25日至劳动关系存续期间的正常工资，结合本院查明的事实，被告已经支付，故对此，本院不予支持。对诉讼期间原告增加的诉讼请求，要求被告支付年终奖2114.3元，结合本院对原告提交的证据的认定，被告公司应当支付原告2015年度的相应年终奖，原告请求全年的年终奖无事实和法律依据，依据本院查明的事实，本院确定原告的年终奖为1410元（2114.3元÷12个月×8个月），超出部分本院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案原告在仲裁委员会申请仲裁请求第二项“请依法裁令被申请人支付自2015年8月25日起至劳动关系存续期间的正常工资”，原告增加的诉讼请求“年终奖”系属“工资”范围，与原告诉争的劳动争议具有不可分性，故原告该请求并无不当，被告辩称原告就增加的诉讼请求应先向劳动仲裁委员会申请仲裁，本院不予采信。对争议焦点三。因社会保险及住房公积金征缴属于行政机关的行政职责，不在人民法院民事案件受理范围内，故对原告要求本院判决被告为原告补办社会保险手续、缴存住房公积金的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十一条第一款第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条第（四）项之规定，判决如下：一、被告重庆啤酒集团宣城古泉啤酒有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告丁秀峰2015年度年终奖1410元；二、驳回原告丁秀峰其他诉讼请求。本案受理费免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于安徽省宣城市中级人民法院。审 判 长  李萍萍人民陪审员  刘顺莲人民陪审员  赵春燕二〇一六年十二月五日书 记 员  徐慧芳附相关法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。