广东省惠东县人民法院民 事 判 决 书(2016)粤1323民初3376号原告：立敦电子科技（惠州）有限公司，住所地惠东县太阳工业城。法定代表人：ＸＸ铨，董事长。委托诉讼代理人：谢国良，该公司职员。委托诉讼代理人：姚小刚，广东广法律师事务所律师。被告：郑宝华，男，1977年9月20日出生，汉族，湖南省桃源县人，住湖南省桃源县。委托诉讼代理人：王健，广东九韬律师事务所律师。委托诉讼代理人：饶炜鑫，广东九韬律师事务所律师助理。原告立敦电子科技（惠州）有限公司与被告郑宝华劳动争议一案，本院于2016年11月2日立案受理，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人谢国良、姚小刚、被告的委托诉讼代理人王健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告立敦电子科技（惠州）有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告不应支付违法解除劳动合同赔偿金54171元给被告；2、原告不应支付未休年休假工资416元给被告。事实与理由：2010年4月13日，被告入职原告处工作，任箔检室箔检员，原告分别在2010年4月13日和2013年8月13日与被告签订了两份书面劳动合同。2013年8月13日签订的劳动合同，合同期限为2013年8月13日起至2020年8月12日止，正常工作时间为每周5天、每天8小时，正常工作时间工资为1470元/月。2016年4月10日，原告车间生产制造编号为H07PD1002A30的铝箔，车间员工送检时已提示有黑斑，但被告未认真做好外观全检、剔除工作，导致存在有脏污的产品交付客户，客户于5月16日向原告投诉并要求扣款。因此，原告在5月17日根据员工守则7.4b3条给予被告记一次大过的处分。而之后在6月23日，原告又分别接到客户关于产品不良的投诉两件，制造编号为H09PE0102E11及H07PD1502E11的铝箔,经调查核实该两件被投诉产品均是经被告负责品质二次检验的，也均是因为被告严重失职、未尽品质检测的职责，导致品质不良的产品再做二次覆查工作时未做好品质把关工作,导致有不良品出货交付给客户。因此，原告在6月24日根据员工守则7.4b3条对被告作出记过记大过两次的处分。在6月27日根据员工守则7.4a20条及劳动合同法第39条的规定，依法解除原、被告的劳动合同。原告解除与被告的劳动合同符合法律规定，原告不应支付违法解除劳动合同赔偿金给被告。理由如下：1、根据原告的员工守则第7.4a20条的规定，员工在同一年内连续因违反公司员工守则被记大过两次或以上的，公司可解除其劳动合同。因此，在被告因连续严重失职、未尽其工作职责，造成不良产品出货给客户，致使原告遭受客户投诉扣款，原告依员工守则对被告作出两次记大过处分后，原告解除被告的劳动合同符合员工守则的规定。2、被告工作的严重失职给原告造成了巨大的损害。（1）上述三次因被告严重失职而造成的品质事故，均导致了客户对原告的投诉和扣款。（2）原告公司属于制造业企业，客户对公司产品品质的信任是制造业企业的咽喉，决定了一家制造业企业的生死存亡。原告的客户大多数是外国跨国企业，这些企业客户对于产品品质及生产企业信誉的要求更是严苛。然而在被告因严重失职而造成的上述三次品质事故中，涉及的客户就包括了XX公司这样的跨国企业，这三次品质事故不仅导致客户对原告进行扣款，使原告遭受了重大经济损失，更严重的是，该品质事故严重影响了原告的企业形象、降低了客户对原告产品品质的信任度，特别是XX公司因该次产品品质事故已在评估对原告的产品品质重新进行审核和验证，XX公司此举更是显示了XX公司因该次品质事故失去了对原告原有的信任。客户对原告信任的降低和丧失导致的结果必将是客户订单的减少和流失，在如今制造业竞争激烈、制造业企业生存困难的经济环境下，该结果给原告造成的是巨大的损害。原告依据《员工守则》及《劳动合同法》第三十九条第（三）项的规定解除被告的劳动合同，合情、合理、合法。另，因为被告的严重失职给原告造成巨大损害，原告才依法解除被告的劳动合同的，而该年度才过了176天，因此原告不应支付未休年休假工资给被告。综上，请求法院依法查明事实，依法判决原告不应支付违法解除劳动合同赔偿金54171元和未休年休假工资416元给被告。被告郑宝华辩称，我方认为惠东县劳动人事争议仲裁委员会的裁决书符合相关的法律规定，具有合法性，请求法院在查明事实的基础上驳回原告立敦电子科技（惠州）有限公司的各项诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院认定的事实如下：原告立敦电子科技（惠州）有限公司是有限责任公司（台港澳法人独资），于2000年1月28日成立，经营范围：铝箔材料（铝电解电容器化成）、各类铝质电解电容器及以上产品相关材料制造（产品按实际产量在国内外市场销售）。被告郑宝华于2010年4月13日入职原告处，担任箔检室箔检员。2012年至2013年5月15日期间被告因患病休假治疗，康复后调任仓库管理员岗位半年，后重新担任箔检员。双方最近一次签订的《劳动合同》为2013年8月13日所签订，约定：“期限是2013年8月13日起至2020年8月12日止；每月工资为1470元，月薪工资的组成为基本工资+福利及加班补贴（包含所有加班加点工资）；被告必须遵守原告依法制定的规章制度，本合同条款与规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准。”原告提交了《薪资明细表》、《郑宝华工资明细》及《郑宝华出勤明细》，证实其每月支付被告的工资已经包含加班工资且足额支付。诉讼期间，原、被告均确认被告解除劳动关系前十二个月的月平均工资为4167元。原告在当年度未安排被告休带薪年休假也未支付应休年休假工资。自入职日起至离职日止，被告在原告处的工作年限为六年零两个多月。原告立敦电子科技（惠州）有限公司主张被告郑宝华作为箔检员，主要职责是针对产品外观不良进行筛选剔除，确保产品合格交付客户。原告提交了客户投诉的“联络函”、“客户抱怨处理单”、“结算单”及“汇入汇款通知书”，证明自2016年以来被告所处理的产品，因其个人疏忽导致不合格产品交付客户后遭受投诉及扣款的事情共发生两次：一次是4月10日车间生产制造编号为H07PD1002A30的铝箔，车间员工送检时已提示有黑斑，但被告未认真做好外观全检、剔除工作，导致存在严重黑斑的产品交付客户，客户于5月16日向原告投诉及要求扣款约人民币1万多元（日元221232）。原告于5月17日给予被告记过处分，并在厂区公告；二次是4月15日、5月1日生产制造编号为H07PD1502E10、H09PE0102E10的铝箔，被告均未认真做好外观全检、剔除工作，导致存在破洞、裂口的产品交付客户，客户于6月23日发现并投诉要求扣款约人民币6万多元（日元1024714），为此原告公司高层亲自带队至客户日本总部致歉和赔偿，此次事件导致订单缩减约30%，同时企业形象受损。于是，原告在5月17日、6月24日分别对被告给予两次大过处理。另查，2010年12月5日，惠东县白花镇工会工作委员会作出《关于同意成立立敦电子科技（惠州）有限公司工会委员会的批复》。原告立敦电子科技（惠州）有限公司提交的《员工工作守则》于2004年3月8日新发行，最近一次修改是2016年4月18日。《员工工作守则》中载明：“有下列情形者依劳动法第三十九条，第二、三、四款，解除劳动合同：……同一年12个月内连续因违反公司员工工作守则，经主管提报记大过2次或以上者。有下列情形者，予以记大过以兹警惕：……由于个人疏失导致质量异常，遭受客诉退货扣款者”。原告提交《公司内部训练课程记录表》证明被告郑宝华参加了2016年1月21日举办的《XX车用电容导八三点照合教育训练》及2016年6月23日举办的《2016新版员工工作守则》。2016年6月27日，原告立敦电子科技（惠州）有限公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定作出《解除劳动合同证明书》，被告于次日签收。2016年8月1日，被告郑宝华向惠东县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2016年9月26日，惠东县劳动人事争议仲裁委员会作出惠东劳人仲案非终字[2016]第303号裁决书，裁决如下：立敦电子科技（惠州）有限公司应当向郑宝华支付违法解除劳动合同赔偿金54171元、带薪年休假工资416元，合计54587元。本裁决书于2016年10月17日送达给被告，于2016年10月19日送达给原告。原告不服上述裁决书，于2016年11月2日向本院起诉，提出上述诉讼请求。本院认为，关于原告立敦电子科技（惠州）有限公司与被告郑宝华解除劳动合同是否符合法律规定的问题。被告郑宝华任箔检员，主要职责是针对产品外观不良进行筛选剔除，确保产品合格交付客户。被告在2016年上半年多次工作失误，未做好箔检环节的检查、剔除工作，导致问题产品交付客户而遭受客户投诉及扣款，两次合计人民币约7万多元。从原告提交的“联络函”、“客户抱怨处理单”、“结算单”及“汇入汇款通知书”，证明了原告因被告工作的严重失职而产生了经济损失约人民币7万多元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的规定，原告与被告解除合同有事实和法律依据，故原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于支付带薪年休假工资的问题。诉讼期间，原、被告均确认被告解除劳动关系前十二个月的月平均工资为4167元，本院予以照准。根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”、第十一条第一款、第二款：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”、第十二条第一款、第二款：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数当年度已安排年休假天数”的规定，以及结合本年度原告未安排被告带薪年休假的事实，该请求有理有据，予以支持。被告未休年休假天数为179天÷365天×5天≈2天。因被告对惠东劳人仲案非终字[2016]第303号裁决书中年休假工资为416元无异议，本院予以照准。关于支付加班费、医疗费、返乡车费的问题。原、被告均认可惠东劳人仲案非终字[2016］第303号裁决书上的表述，在此不赘述。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告立敦电子科技（惠州）有限公司于本判决生效之日起5日内向被告郑宝华支付带薪年休假工资416元。二、原告立敦电子科技（惠州）有限公司无需向被告郑宝华支付违法解除劳动合同赔偿金。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费免于收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。代理审判员  王俏玲二〇一六年十二月十四日书 记 员  陈宝怡