江苏省昆山市人民法院民 事 判 决 书(2016)苏0583民初8195号原告:宏威高新材料有限公司,住所地四川省广安经济技术开发区新桥园区龙井路88号，组织机构代码06898455-2。法定代表人:王文银，该公司董事长。委托诉讼代理人:何霞丽，该公司经理。被告:杨成云,男,1988年1月20日出生，汉族，住陕西省麟游县。原告宏威高新材料有限公司与被告杨成云劳动合同纠纷一案，本院于2016年6月1日立案受理，后依法转为普通程序并组成合议庭公开开庭审理。本院于2016年7月5日、2016年10月13日公开开庭进行审理，原告宏威高新材料有限公司委托诉讼代理人何霞丽、被告杨成云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宏威高新材料有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无须支付被告工资差额37800元；2.判令原告无须支付被告经济补偿金14000元；3.判令被告支付原告机票费用440元；4.判令被告承担本案全部诉讼费。事实和理由：一.要求原告支付被告2015年7月至2016年3月工资差额与事实不符。原告于2015年7月根据公司章程，依法制定了《宏威公司销售管理暂行规定》，制度的制定符合民主程序，得到公司员工认可，7月10日公司总经理和财务总监到华东市场传达了该制度的内容，被告并未对该制度的实施持反对意见，原告在2015年7月、8月、9月按照该制度执行并核算被告工资和费用，并由被告所在区域销售人员代表柴亚奇签字确认。制度中第四条第1款规定“销售部完成当月考核目标，销售部全体人员计发全额工资（指现有档案工资）及报销支付全额销售费用；当月未完成考核目标，按当月销售总费用自给率，缓发工资和费用报销；当月超额完成考核目标部分，可抵算之前未完成考核目标部分，分别在2015年12月和2016年3月考核，按当期超额完成考核目标与完成考核目标比例，补发当期缓发工资和费用报销。”故原告制度中明确是缓发工资，分别在2015年12月和2016年3月考核后补发。在2015年12月和2016年3月考核后，被告自2015年7月到2016年3月的销售业绩均为零，故原告不应该补发当期缓发工资和费用报销。自2015年7月到2016年2月，原告已按销售管理规定核算并支付被告工资21202.58元。二.要求原告支付解除劳动合同经济补偿金与事实不符。被告于2014年7月1日入职公司担任销售经理，自入职至今，被告销售业绩为0元，事实证明被告无法胜任工作岗位，为提升被告的工作能力，原告在2016年2月26日书面通知被告在3月4日前回公司参加培训，原告按被告要求预订好回公司的机票，被告不回公司也未以任何形式告知合理理由，同时给原告产生预订机票直接损失440元。原告在3月11日再次书面警告通知，要求被告3月15日前回公司参加培训，被告照样不回，也未以任何形式告知合理理由。因此，被告的行为已经严重违反原告规章制度，此外，被告入职后销售业绩为0元，也给原告造成了重大损失，故原告决定依法解除与被告的劳动关系系合法解除。综上，请求支持诉请。被告杨成云辩称，原被告双方签订有劳动合同，合同中约定被告底薪为7000元/月（工资=底薪+提成）。关于销售方案以及提成早在2014年6月23日报集团公司审批，依据相应法律规定，原告应当按约足额支付工资。关于经济补偿金，仲裁认定正确。原告所称的《宏威公司销售管理暂行规定》确实传达过，但是被告从未同意该考核制度且曾提出质疑：1.相同产品公司核算成本比市场价格还高，无法销售；2.公司设备存在异常无法批量生产。另外，原告声称被告销售业绩为0不符合事实，双方签订的劳动合同约定了试用期，如果原告认为被告不能胜任，则应该在试用期就解除劳动关系。原告招聘被告时，公司厂房设备还未建设调试完毕，不具备生产能力，为此公司代理了同类产品销售，被告也签过相应的订单。此外，原告在设备异常、原料无库存的前提下给销售人员下达销售任务是不合法的，被告履职期间，曾有多个订单因为公司无法满足交期或者其他条件而被公司拒绝。2015年11月20日，原告公司召开会议，会议记录表明产品未能进入市场的原因是分切机质量存在问题不能正常生产。故被告认为原告在不能正常生产的前提下考核被告工资系过错在先，而被告一直要求先解决工资问题再进行培训，综上，原告诉请无事实依据，请求驳回，维持仲裁裁决。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院依法组织双方进行了证据交换和质证，对于当事人没有争议的证据，本院予以确认并在卷佐证：1.代理经销斗山产品协议；2.新高电子材料（中山）有限公司代理合同；3.产品买卖合同；4.被告在苏州甘井电子材料有限公司的名片；5.原被告签订的劳动合同；6.绩效考核方案；7.2015年11月20日会议纪要；8.邮件记录；9.转正考核审批表。对于当事人存有争议的证据，本院认定如下：1.原告举证的宏威新材纪[2015]011号会议纪要、邮件记录，旨在证明原告公司曾就新的绩效考核方案开会，并传达给被告。被告对该两份证据不予认可，表示会议纪要载明的参会人员少一个人。根据被告的答辩意见，本院确认原告曾向被告方传达过新的绩效考核方案，但由于新的绩效考核方案实质上是对被告工资结构的变更，应属于双方协商一致确认的事项，现原告单方制作的会议纪要以及邮件发送记录无法体现被告对新绩效考核方案的认可，故本院对原告的证明目的不予确认；2.原告举证的销售报表，旨在证明被告入职至今销售业绩为0元。被告对此表示无法确定销售报表的真实性。根据原被告一致认可的转正审批表显示，原告在对被告进行转正考核时，在工作任务考评一栏给出了最高分数12分、等级为A的评价，该事实与原告所称的被告入职至今业绩为0元的陈述互相矛盾，故本院对原告举证的销售报表不予采信；3.被告举证的销售合同技术评审会签表、采购合同、订单、产品买卖合同，旨在证明被告拉来订单，但因原告原因无法生产。原告对此不予认可。因上述证据材料系影印件，且无原告盖章确认，本院对此不予采信；4.被告举证的原告公司华东地区销售负责人向原告所打的3份报告，旨在证明被告等销售人员曾向原告领导层反映工资问题，但并未得到解决。原告对此不予认可。3份报告所载明的工资问题系本案以及另案劳动者与原告之间的主要争议，本院对双方争议之事实予以确认；5.原告举证的华东办事处部分月份工资、报销扣除明细，旨在证明旨在证明被告对考核结果的确认。被告对此不予认可。本院对被告已领取部分工资的事实予以认可，但对原告的考核依据合理与否则在本院认为部分进行论述；6.原告举证的公司文件《费用管理制度》，旨在证明各项费用报销标准。被告对此不予认可。因原告未提供证据证明其就该文件的实施向被告进行过教育培训或者传达，本院对此不予采信。结合经确认的证据、当事人陈述和审理查明，本院认定事实如下：原告曾于2014年6月23日下发《2014年度宏威公司FCCL产品销售绩效考核方案》，该方案规定销售人员的考核方式依据该方案执行。2014年7月1日，被告进入原告处工作，担任销售工程师，转正后工资为7000元/月。2015年6月30日，原告下发《宏威公司销售考核管理暂行规定》，该文件规定销售部人员完成当月考核目标的，则计发全额工资及报销全额销售费用，未完成考核目标的，则缓发工资和费用报销。2015年7月至2016年3月期间，原告发放被告工资数额如下：2015年7月发放工资标准的80%、2015年8月发放工资标准的70%、2015年9月发放工资标准的60%、2015年10月发放工资标准的50%、2015年11月发放工资标准的40%、2015年12月发放工资标准的30%、2016年1月发放工资标准的20%、2016年2月发放工资标准的10%，2016年3月份工资未发，被告所在销售部负责人柴亚奇在部分月份的工资、报销扣除明细中有签字。因生产线未能批量生产，原告于2015年11月20日至11月21日召开会议，就公司现有的2条有胶FCCL生产线未能正式投产的原因以及加快产品批量进入市场的措施进行专题分析研究，会议纪要明确产品未进入市场的主要原因是设备分切机质量问题以及销售管理制度不健全。2015年11月23日，因原告采取缓发工资措施，被告所在部门销售部向原告打报告，言明销售业绩不佳系由于公司设备问题无法生产、产品成本价高于市场价，并要求撤销《宏威公司销售考核管理暂行规定》，补发此前缓发的工资。2016年2月26日，原告向被告发送通知，言明为提高被告销售能力，要求被告于2016年3月4日前回广安参加培训。被告于当日通过邮件回复，言明因原告扣发工资，将不前往广安。2016年3月10日，被告前往案外人苏州甘井电子材料有限公司任职。2016年3月19日，原告向被告发送劳动合同解除通知，言明因被告不参加培训，无故旷工多日，已严重违反公司考勤管理制度，故于2016年3月21日起正式与被告解除劳动合同。被告因与原告劳动争议，曾于2016年3月8日在四川省广安经济技术开发区提起仲裁，后撤回，并于2016年3月29日向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.原告支付被告2015年7月至2016年3月工资差额37999.96元；2.原告支付被告电话费622.56元；3.原告支付被告2015年年休假工资2227.27元；4.原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金42000元。该委于2016年5月5日作出裁决：原告支付被告工资差额37800元、经济补偿金14000元、年休假补贴1346元。该裁决非终局性裁决，原告不服，诉至本院。本院认为，在被告入职以前，原告已就销售人员的考核制定了绩效考核方案，因此被告工资数额的确定主要是依据该考核方案以及双方所签订的劳动合同，而原告于2015年6月30日下发的《宏威公司销售考核管理暂行规定》中规定了考核目标不完成的将予以缓发工资，该内容实质上较大程度地变更了双方在订立劳动合同时已经约定好的工资结构，因此该变更应经过原被告双方协商一致方能生效，关于被告所在部门负责人柴亚奇在工资报销明细表中的签字，本院认为应认定为员工对已领到部分工资事实的确认，而非被告本人对工资结构变更的同意，故本院认定原告所提供的证据并不足以证明其与被告已就工资结构的变更达成一致，再者，原告据以缓发工资的事实是销售业绩不佳，但根据双方一致确认的2015年11月20日会议纪要，可以认定销售业绩不佳的具体原因是公司产品线的质量问题，该原因不可归责于被告等销售人员，综上，本院认定原告的考核依据缺乏事实基础且未经双方一致确认，故其应当承担补足工资差额的法律责任，因被告已于2016年3月10日前往新公司任职，经核算，原告应支付被告2015年7月至2016年2月期间工资差额30800元、2016年3月份工资2333.33元，共计33133.33元。关于经济补偿金，原告自2015年7月开始就对被告应得的工资进行了扣发，较大程度损害了被告获取合法劳动报酬的权利，而原告销售业绩不佳的主要原因系自身产品线质量问题，与被告等销售人员的销售能力并无关联，故原告以提高被告销售能力为由要求被告进行培训亦缺乏合理性，因此被告要求在培训前先行解决工资问题的要求并无不当，在原告出具解除劳动合同通知前，被告已经前往新公司任职，且职位亦为销售经理，原被告间的劳动关系事实上不能继续履行，故应当视为被告以其自身行为提出解除，因原告存在未足额支付劳动报酬的行为，故原告依法应当向被告支付经济补偿金，结合被告的入职年限以及月工资数额，仲裁认定数额正确，本院予以确认，为14000元。关于年休假补贴，不属于本院受案范畴，本院不予理涉。关于原告主张的机票费，该费用的产生非因劳动者工作过失而对用人单位造成的损失，不属于劳动争议受案范畴，本院不予理涉。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条判决如下：原告宏威高新材料有限公司于本判决生效后十日内支付被告杨成云20**年7月至2016年2月期间工资差额30800元、2016年3月工资2333.33元、经济补偿金14000元，合计47133.33元。案件受理费10元，由原告宏威高新材料有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》的规定，向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：苏州市中级人民法院，开户行:中国农业银行苏州苏福路支行，帐号：10×××76。审 判 长  吕 彬人民陪审员  俞惠兰人民陪审员  金 秀二〇一六年十二月三十日书 记 员  袁晓霞