广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)粤13民终3794号上诉人（原审原告）：葛小香，女，汉族，1969年12月23日出生，住址：江西省丰城市，委托诉讼代理人：付红燕，系广东尚宏律师事务所律师。委托诉讼代理人：李志彩，系广东尚宏律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：惠阳谊信灯饰有限公司。住所地：惠州市惠城区陈江镇陈江村。法定代表人：陈春惠，系该公司总经理。委托诉讼代理人：刘文高，系广东宝晟律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘静仪，系广东宝晟律师事务所实习律师。上诉人葛小香因与被上诉人惠阳谊信灯饰有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠城区人民法院(2016)粤1302民初2356号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月7日立案后，依法组成合议庭，于2016年12月19日公开开庭审理了本案。上诉人的委托诉讼代理人付红燕，被上诉人的委托诉讼代理人刘文高到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人葛小香不服原审判决，向本院提起上诉，诉请法院判决撤销惠城区人民法院(2016)粤1302民初2356号民事判决，依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金180000元。事实和理由如下：一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，理由如下：（一）上诉���的诉讼请求没有超过一年的仲裁时效。从上诉人提交的《社保缴费证明》来看，上诉人的最后一次社保缴费是在2015年9月，被上诉人于次月即2015年10月就单方违法解除了与上诉人的劳动关系，同时停止缴纳上诉人的社保。该劳动合同争议发生在2015年9月，上诉人于2016年4月1日向惠州市仲恺高新区劳动仲裁委提请仲裁，尚在一年的仲裁时效内，并未超过仲裁时效。一审法院对上诉人诉讼时效的认定错误来源于对劳动关系解除时间的事实认定有误，其据以裁定的证据是“仲裁委现场勘查记录”，但该记录存在着以部分代替整体、以被上诉人片面之词代替客观事实等证明力问题，在离职证明等关键证据上更是毫无涉及，其既无法证明被上诉人与上诉人于2014年1月解除劳动关系的事实，也无法证明上诉人自2014年2月至2015年9月期间没有在被上诉人处工作的事实，明显属于事实认定不清。（二）一审法院认定的“原告未提交2014年1月24日后与被告存在劳动关系的有效证据，应承担举证不能的不理后果”属于适用法律错误。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”本案争议中，上诉人已经提供了《劳动合同》、《社保缴费证明》，证明自己与被上诉人之间存在劳动关系的时间是截止至2015年9月底，被上诉人如要推翻这一主张，应当承担其与上诉人不存在劳动关系的证明责任，被上诉人虽然也提供了考勤记录和工资表等材料，但是却均有明显的证明力瑕疵，不具有完整的证明力。一审法院适用法律错误致使上诉人与被上诉人举证责任倒置，明显损害了上诉���的合法权益。（三）一审判决中的诸多疑点原审法院都有意回避，明显有失偏颇。原审法院既不采纳当事人在庭审中陈述的离职前数月工资均是现金发放的事实，也不理会现场勘查及证人证言中发现的被上诉人公司大部分员工工资都是通过现金方式发放的事实，只凭被上诉人依据“疏忽”就采信了其所谓解除劳动合同之后还继续为上诉人缴纳社保长达20个月之久的辩解。被上诉人作为一个成立十多年、员工人数上千人的大型台资企业，理应有着严格规范的财务管理制度和会计审计制度，其不可能会为一个员工错误缴纳社保近一年又八个月之久（已远远超过一个会计年度的会计期间），而且被上诉人也从未提供其因疏忽而为原告交纳社保的证据（如对造成该疏忽的财务人员的相关处分记录）予以证明。原审法院在没有查明事实，缺乏法律依据的情况下，就以“超过仲裁时效”等为由，判决驳回上诉人的诉讼请求，其在事实和法律上都站不住脚。综上所述，根据我国《劳动法》、《劳动合同法》及其相关司法解释和答复等规定精神，恳请二审法院查明事实真相，依法改判支持上诉人的上诉请求，以维护上诉人的合法权益。被上诉人惠阳谊信灯饰有限公司辩称：一审判决清楚，证据充分，程序正当，请求驳回上诉人诉求。原告葛小香向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的两倍经济赔偿金180000元（4500元/月×20年×2倍）；2、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告于1996年11月入职被告处工作，岗位为品管课副组长，双方签订了从2007年12月31日起的无固定期限劳动合同，被告为原告缴纳社会保险至2015年9月。被告于2014年1月24日于公告栏张贴《惩处公告》，以原告利用职权之便多次托人代打卡为由，依据《员工手册/员工奖惩规定》的规定与原告于即日解除劳动合同。该《惩处公告》中，包括对原告丈夫钟根友及工人葛华群作出解除劳动合同。原告称知悉公告内容，虽然被告在2014年作出惩处公告，但经协商后其仍在被告处工作，被告一直为原告缴纳社保至2015年9月，原告一直上班上到2015年9月，发放工资至2015年9月，双方劳动关系于2015年9月30日由被告提出而解除。被告称原告在2014年1月24日被解除劳动合同后未在被告处工作，原告的工资发放到2014年1月24日，离职当月的工资是现金形式发放，转账形式发放的工资至2013年12月份，我公司的工作人员的工作疏忽才帮原告多缴纳社保至2015年9月，工资从2014年1月24日开始就没再发放了。另查明，根据惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会的《现场勘查记录》记录，未发现原告于2014年2月至2015年9月期间存在出勤情况及领取过劳动报酬的情形。又查明，根据原告提交的民事判决书和民事裁定书显示，另案原告惠阳谊信灯饰有限公司(即本案被告)不服仲裁裁决于2014年5月20日诉至本院，要求判如所请。本院于2014年7月22日作出(2014)惠城法仲民初字第469号民事判决书，判决：一、驳回原告惠阳谊信灯饰有限公司的诉讼请求。二、原告惠阳谊信灯饰有限公司限于本判决生效后十日内一次性向被告钟根友支付解除劳动合同赔偿金119208元。原告惠阳谊信灯饰有限公司不服判决，向惠州市中级人民法院提起上诉。惠州市中级人民法院于2015年2月4日作出（2014）惠中法民三终字第407号民事判决书，驳回上诉，维持原判。再审申请人(一审原告、二审上诉人)惠阳谊信灯饰有限公司因与被申请人钟根友劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市中级人民法院（2014）惠中法民三终字第407号民事判决，向广东省高级人民法院申请再审。广东省高级人民法院于2016年2月24日作出（2015）粤高法民申字第2587号民事裁定书，裁定：驳回惠阳谊信灯饰有限公司的再审申请。再查明，申请人葛小香（本案原告）于2016年4月1日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2016年4月25日作出惠仲劳人仲案字[2016]0202号仲裁裁决书，驳回申请人的仲裁请求。原告不服仲裁裁决于2016年5月16日诉至本院，要求判如所请。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。原告于1996年11月入职被告处工作，岗位为品管课副组长，双方签订了从2007年12月31日起的无固定期限劳动合同，被告为原告缴纳社会保险至2015年9月。劳动关系建立后，劳动者和用人单位均可依法解除。被告于2014年1月24日发出《惩处公告》与原告解除劳动合同，原告称知悉该公告内容，但经双方协商后其仍在被告处工作至2015年9月30日，并有社保缴费记录为证。虽被告存在为原告缴纳社会保险费的事实，但社会保险非双方存在劳动关系的充要条件，缴纳社会保险费不是证明双方存在劳动关系的唯一判定标准，而是主要看原告是否接受了被告的劳动管理，从事被告安排的劳动，并且由被告支付了相应的劳动报酬。本案中，经仲裁委现场勘查，原告于2014年1月24日后未存在出勤及领取过劳动报酬的情形，原告亦未提交2014年1月24日后与被告存在劳动关系的有效证据，应承担举证不能的不利后果。因此，本院确认被告与原告于2014年1月24日已经解除劳动合同的事实。被告于2014年1月24日发出的《惩处公告》在另案诉讼中，被一审、二审法院认定为违法解除劳动合同，判决其支付钟根友解除劳动合同赔偿金，且广东省高级人民法院对被告的申请再审作出裁定：驳回��阳谊信灯饰有限公司的再审申请。而作为钟根友妻子的原告，应当知道该《惩处公告》对其作出解除劳动合同的处罚亦是违法的，但原告没有在法律规定的时效期间一年内申请仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，双方于2014年1月24日解除劳动合同，原告于2016年4月1日申请仲裁，已超过一年的仲裁时效，故原告主张被告支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，因已超过了仲裁时效，本院不予支持。判决：驳回原告葛小香的诉讼请求。本院二审期间双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实：一审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷；上诉人是否应向被上诉人支付解除劳动关系的赔偿金及本案是否已经超过仲裁时效系本案的争议焦点。上诉人认为双方于2015年9月底解除劳动关系且本案未过仲裁时效，被上诉人则认为双方于2014年1月24日《惩处公告》作出并为上诉人知悉后双方劳动关系已经解除且本案已过仲裁时效。本案中，用人单位于2014年1月24日作出《惩处公告》，明确与上诉人、上诉人的丈夫钟根文（已于2014年提起诉讼）、葛华群解除劳动合同，上诉人在一审中明确知悉该公告内容，但提出其后继续在被上诉人处上班并提交社保缴费记录予以证明用人单位在作出《惩处公告》后继续为上诉人购买社会保险至2015年9月。被上诉人对此辩称，是工作人员疏忽导致未及时停保。为进一步查清案情，仲裁委到被上诉人处进行现场勘查，未有上诉人2014年1月24日后出勤或领取劳动报酬的情形，上诉人亦未提交2014年1月24日后在被上诉人处继续上班的有效证据。本院认为，根据上诉人自认，其确实���悉《惩处公告》内容，可以认定2014年1月24日被上诉人已单方作出与上诉人解除劳动关系的决定并已告知上诉人。上诉人称2014年1月24日后继续在被上诉人处上班直至2015年9月底，仅提交了社保缴费记录，并未提交其他证据证明其有继续为被上诉人提供劳动和接受管理的证据。首先，缴纳社会保险费不是证明双方存在劳动关系的唯一判定标准，其次，作为一名品管部的副组长，上诉人称其在2014年1月24日至2015年9月底长达十八个月期间提供劳动，却未能提交任何对产品质量进行监控管理记录等予以证明，应承担举证不能的不利后果。上诉人在知晓《惩处公告》对其作出处理决定后若是不服，应该在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年时效期间内及时申请仲裁，其于2016年4月1日才申请仲裁，已超过仲裁时效，原审法院驳回其诉讼请求的处理结果���误，本院依法予以维持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长  陈向科代理审判员  刘宇慧代理审判员  丁晓鹏二〇一六年十二月二十日书 记 员  黄苑婷附：相关裁判依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。