广东省广州市中级人民法院民 事 裁 定 书(2016)粤01民特1008号申请人：广州易觅网络科技有限公司。法定代表人：滕飞。委托代理人：房世杰。委托代理人：钱微。被申请人：袁晓林。申请人广州易觅网络科技有限公司（以下简称易觅公司）因与被申请人袁晓林劳动争议纠纷一案，不服广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗天劳人仲案[2016]2661号仲裁裁决，向本院申请撤销该仲裁裁决。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。申请人易觅公司申请撤销裁决的理由是：一、广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决适用法律错误。天河仲裁委认定，袁晓林的实际离职原因应以易觅公司出具的《解聘通知书》为准，而因易觅公司并未对《解聘通知书》中所载之解除原因提供有效证据予以说明举证，易觅公司解除行为依据不足，根据劳动法第47、87条规定，易觅公司应当支付袁晓林违法解除劳动关系赔偿金。但根据以下5点可证明，袁晓林不属劳动法第47、87条规定的违法解除情况。1、根据劳动法第二十五条第二款，用人单位可以解除劳动合同。劳动合同中袁晓林与易觅公司签订的第7条第1款，袁晓林签订合同时知晓并自愿遵守易觅公司制定的各项规章制度，而根据易觅公司制定并公示的《考勤管理制度》：“员工每周在岗需达37.5小时，每天不少于7.5小时，当月累计迟到/早退超过60分钟的，视为旷工1天，凡一年内累计旷工达3日，公司按严重违反劳动纪律处理，解除劳动关系，并无任何补偿金。”证据《考勤统计》载明，袁晓林2016年1月-7月总计迟到、早退、旷工等多达60小时，每周工时长期无法达标，其全年旷工总计也远超过3日，除此以外，易觅公司对其进行考核的一个月（6月16日-7月16日）袁晓林仍有多达20次，超过300分钟的早退，和2次旷工，因此袁晓林已达无偿辞退标准，依法属于劳动法第二十五条第二款：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，易觅公司属合理解除。2、根据劳动法第二十五条第二款，和双方签订的劳动合同第十三条，双方的各类协议或有其它书面约定，同样具有法律效力，用人单位可以解除劳动合同。证据《易觅网络科技应聘登记表》表明：袁晓林应聘时填写的应聘登记表，其中载明若该表中所填写内容有不属实情况，易觅公司可即时辞退袁晓林且无任何经济补偿，该表由袁晓林签字确认。由此，根据袁晓林的两份离职证明显示，其在广州×尚爱诗的工作时间为2014年12月4日至2015年10月9日，其在广州×诺广告公司的工作时间为2015年10月12日至2015年11月12日，而并非其在表中填写的在广州雅诺广告公司工作时间为14-15年。3、根据劳动法第二十五条第三款，用人单位可以解除劳动合同。袁晓林于2015年12月10日入职，证据“私单”可证明：袁晓林刚入职时，便有违法兼职行为。根据资源配备的一般规则，平面设计师配备1台高配置办公电脑已足够使用，但袁晓林除入职时领用了一台台式苹果电脑，入职仅一个月又通过其部门同时领用了一台可带回家使用的苹果笔记本，根据证据“私单”，袁晓林在刚入职时，便开始接私单，逢当时为项目追赶期，需保证精力投入，袁晓林刚入职便完全不顾劳动双方的义务和约定，印证袁晓林全年工时总计欠缺60小时未补，却又申请加班并全部调休，此行为已使易觅公司的企业资源配置、人力配置、生产经营利益及内部公平都受到严重侵害，其行为已符合劳动法第二十五条第三款：“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。”但在仲裁书中对此事只字未提，这与仲裁委在仲裁书中说明的：“仲裁委认为：申请人与被申请人存在合法有效的劳动关系，双方劳动权益应受到法律的保护与尊重。”严重不符。4、仲裁委在仲裁书中认定:因易觅公司未能证明已告知袁晓林绩效考核的具体标准和要求、未能证明袁晓林存在未通过考核之事实，亦未能证明已将考核的具体结果告知了袁晓林，因此，认为易觅公司该解除行为依据不足，应属违法。根据证据《设计师绩效考核评分标准》，证据“直属主管邮件”证据“分管领导邮件”，可见易觅公司已书面告知袁晓林考核具体要求，并最终做出了书面评定和沟通面谈，在考核结束后，直属主管，人事行政部门在也对袁晓林做了明确告知与沟通。对于袁晓林对考核结果不满，通过邮件要求合理解释，分管领导也通过邮件做了详细的书面说明。据上，易觅公司实际已告知袁晓林考核要求，已证明其未通过考核，亦已将考核具体结果告知了袁晓林。5、裁决书中所载“本委认为申请人实际的离职原因应以被申请人书面出具的《解聘通知书》为准”，此段内容与仲裁委实际判决的依据不符。仲裁委认为，袁晓林实际的离职原因应以易觅公司书面出具的《解聘通知书》为准，而易觅公司的解聘通知书明确提出了“绩效考核及行政管理制度”两点，而仲裁裁决中只提及绩效考核无有效证据，故认定解除行为应属违法，对易觅公司主张的行政管理部分完全置之不理。二、广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决中袁晓林故意隐瞒了足以影响公正裁决的证据。袁晓林在申请劳动仲裁时诉称：易觅公司以考核为由，单方面解除劳动关系，未对此给予合理解释。而证据《员工绩效考核通知书》、《设计师绩效考核评分标准》，证据“直属主管邮件”证据“分管领导邮件”等皆可证明易觅公司已提前一个月与袁晓林沟通并明确考核要求，对于考核标准和考核结果袁晓林皆进行了签名确认。在通知考核结果时，易觅公司也安排了袁晓林的直属主管、分管领导、人事行政部门对袁晓林进行沟通和邮件解释说明，其中其直属主管对《设计师绩效考核评分标准》的结果与袁晓林进行过面谈及沟通，行政部对其行政纪律表现，及旷工辞退标准进行了面谈和解答，最终分管领导也根据袁晓林的要求进行了邮件回复及说明，综上，袁晓林诉称的以考核为由，单方面解除和未给予合理解释的说明不成立，而证据“私单”中，袁晓林于6月16日（收到考核通知当天）在其部门工作群所说的“既然公司都对我那么不满意，而且对我也没信心了，那么我觉得我迟早都要走人了，请你先把去年年底帮你做私单的钱先结了吧”亦可说明袁晓林已提前一个月知晓易觅公司给予其长达1个月时间的考核并提前做出辞退提醒而未选择当即辞退，是基于人情化考量，而并非是袁晓林所诉称的：以考核为由单方面解除，且未给予合理解释。被申请人袁晓林答辩称：我对仲裁裁决结果没有异议，不同意易觅公司的撤销仲裁裁决的申请，具体答辩意见如下：1、考勤方面，关于公司提交的考勤资料，我2015年底入职的时候是指纹打卡的，后来改成是手机APP的，可能当时大家不熟悉软件，就出现了一些错误。当时公司也有一些制度，就是你晚上加班晚一点，早上就可以晚一点到。考勤记录显示我迟到的，大部分是因为前一天晚上有加班，公司考勤没有明确的程序可以将晚上加班的时间直接抵扣第二天的上班时间；2、如果公司认为我经常迟到旷工，为何没有在我入职第一个月内提出，而是在大概一年后才提出；3、由于我住的比较远，公司也同意我十点钟才上班，所以才会出现我早上上班比较晚的情形；4、《易觅网络科技应聘登记表》中填写两个公司工作经历有出入的情况，是由于该表格比较小，所以混在一起写，我是同时为这两个公司工作的，两个公司是同一个老板，拿的是同一份工资；5、关于私单的问题，公司称我申请电脑是为了做私单我认为是不正确的，刚入职的时候公司给我配了一台台式的电脑，后来因为发现经常有加班，需要回家继续工作，我就申请了笔记本电脑，之后我上班的时候没有再使用台式电脑，而是使用笔记本电脑，我办公室的台式电脑就成为了公用，所以不存在公司所称的我申请笔记本电脑去做私单的情况；6、对于电脑中有私单的问题，是我按照部门主管卢某的要求做的，是卢某接的私单，我对此也是事后才知道的；7、《解聘通知书》显示公司以考核为由，我不能理解一个月的考核就是相当于公司提前提醒你一个月解除劳动合同；8、关于《设计师绩效考核评分标准》，我对考核结果和程序不清楚，公司也没有告诉我相关的考核结果；9、关于“工作态度”问题，我认为我的工作态度没有任何问题；10、公司提交的证据材料目录第12点，是我与部门同事的聊天，其中说我有辱骂行为，我不这样认为，我只是对事件发表看法，不是针对具体个人，不是辱骂行为。针对袁晓林的答辩意见，易觅公司回应称：1、考勤方面，确实存在袁晓林所讲的考勤方式，但是从2016年4月基本上就没有加班的情况，公司是特批袁晓林和主管可以十点钟上班，但是要达到综合工时（共7.5小时×5天=37.5小时）的要求，袁晓林4、5、6、7月份均达不到综合工时制的要求。而且部门主管能达到这个要求，不存在袁晓林不清楚的情况。袁晓林在2016年4月29日和6月8日的考勤中申请调休，但领导没有批准，袁晓林没有到岗，其就备注是请假1个小时。6月8日的考勤确认是迟到，但是袁晓林备注是请假。2、求职登记方面，在手写表中，袁晓林没有提及两个公司是一个老板，当时的前台不在了，没有办法确认。根据我调查，两家公司的法人、股东都不一致，公司认为应当按照手写的表格为准，公司的人事部门是不知道这个事情的。本院审理期间，易觅公司向本院提交了如下证据：1、考勤统计；2、劳动合同；3、考勤制度；4、《易觅网络科技应聘登记表》；5、广州×尚爱诗品牌管理有限公司“离职证明”；6、广州市×诺广告有限公司“离职证明”；7、“私单”；8、笔记本电脑领用协议；9、《设计师绩效考核评分标准》；10、《绩效考核通知书》；11、《解聘通知书》；12、“工作态度”；13、“直属主管邮件”；14、“分管领导邮件”。易觅公司对上述证据作如下说明：证据1、2、3、4、5、7、8在仲裁时已提交，现提交证据6、9、10、11、12、13、14七份证据欲证明：1、袁晓林在应聘登记表中已签字承诺，若表中所填内容有假，易觅公司可辞退无需赔偿，而袁晓林在该表中填写的两家公司的入离职时间与实际不符，故公司辞退袁晓林无需赔偿；2、易觅公司并非以考核为由，单方面解除劳动关系，仲裁裁决书认定易觅公司属违法解除劳动关系错误。袁晓林对上述证据发表如下质证意见：1、证据6和证据5都是我提交的，我当时有向公司前台说明该情况，但公司换了前台，虽然两份证据所显示的是两份是不同的离职证明，但因为这两个公司是同一个老板，所以离职证明是统一写的；2、对于证据9，我确认收到该评分标准，但我对该评分标准不是很认可，我对评分标准和分数都不清楚，且易觅公司不是公开考核的；3、对于证据10，根据该证据显示考核期从6月16日起至7月16日止，但考核时间还没有过，部门主管就于7月14日用邮件发送了考核不合格的通知给我；4、对于证据11，我对《解聘通知书》的形式不认可，不能以考核通知作为解聘的提前通知，也不能以考核结果作为解除劳动合同的依据，更不能将考核通知视为提前一个月通知我解除劳动合同；5、对于证据12，该证据不能证明我对同事有辱骂行为；6、对于证据13，考核的时间还没有到期，易觅公司就出了考核结果，且我没有收到该结果，这是公司领导内部沟通的邮件，我对此不清楚；7、对于证据14，我确认收到该份邮件，但是我不清楚公司为何向我发送该邮件，原始邮件下面的内容是我发送邮件的意见，是因为公司口头告知我考核不合格，所以我针对该通知发邮件给公司领导，要求他们做出解释，公司针对我的意见也进行了回复。本院审理期间，袁晓林没有向本院提交新证据。在本院庭审后，易觅公司又向本院提交了一份《对2016年11月11日庭审的补充说明》，主要内容为：一、对于利用公司电脑“做私单”一事，袁晓林无任何证据可证明其在庭上的说辞，另对于同时领用两台电脑之事的解释，也有多项不属实之处。1、袁晓林一直称做私单是受主管安排，本人并不知是私单，但袁晓林从未拿出过任何证据证明是主管卢某安排而并非二人合作，也没有任何证据可证明当时对此事并不知情，袁晓林曾在仲裁庭说其接私单不止一次，易觅公司在提供给天河仲裁委和广州中级人民法院的“私单”证据中也载明，袁晓林和其主管卢某接私单是从2015年年底开始，一直到2016年6月两人在工作群内提及要结算费用，所以关于接私单一事，对于袁晓林辩称其不知情的单方面说词，无凭无据，易觅公司不予采信也不认同。2、对于袁晓林在入职7个月期间有近5个月同时领用2台高配置电脑一事，(2015-12-21领用1台苹果台式，2016-1-25领用1苹果台笔记本，2016-6-12退1台苹果台式)，袁晓林辩称自己在领用易觅公司的苹果笔记本电脑后，就没有再使用苹果台式电脑，且在其领用了笔记本后台式电脑成为公用，根据证据8：笔记本电脑领用协议和当时办公室实际情况，袁晓林在领用笔记本后，台式电脑仍然未退还公司，且两台电脑一直在其个人办公桌面上，两台电脑的密码也皆为袁晓林本人所有，公司行政管理部门从未获得密码备份也从未成为公司公用，袁晓林在庭审中辩称其领用笔记本后台式电脑就成了公司公用电脑不属实。二、袁晓林称其考勤多显示为迟到早退和旷工为易觅公司考勤系统问题，且公司在其入职7个月都没进行任何处理，就证明其考勤并没有问题。为公司刻意刁难。1、公司考勤系统上线时间为2015年底，该系统为APP，不同于传统考勤机，只有公司拥有数据的情况，我司员工可在公司几百米外打卡，不在公司也能申请签卡，公司所有员工可随时查询自己每月考勤的各项情况，亦可通过APP进行各项申请，补申请和申请进展查询跟踪，在公司系统上线的2016年1-3月，因该时间有较多加班情况，易觅公司是允许员工在跟主管汇报后加班次日晚点来，且若有迟到和其他考勤问题一般不予追究，但该情况仅存在于1-3月，4月开始已极少有加班情况，且考勤系统经过调试已正常，但从4月-7月考勤中可见袁晓林每天上班时间皆有工时欠缺情况。2、易觅所有员工都熟知公司正常作息为5天7．5小时，每天午休1．5小时，正常工作时间为9:30—18:80，因袁晓林称其上班路程大约要40分钟，公司批准袁晓林10点上班。但根据公司考勤制度，其对应下班应为7点，每天在岗时间才可达7．5小时，若当天不足则需每周上满37.5小时，但4-7月考勤数据表明，袁晓林不仅每周，平均至每月工时仍不足，几乎每天都有早退现象，在对其进行1个月考核前部门主管已进行提醒，并在考核书上明确注明不可迟到早退等，但考核结束后易觅公司无奈的发现袁晓林仍每天早退，且同时发现其在4月29日调休未经最终批准擅自旷工不到岗，另外在6月8日擅自将迟到l小时申请为请假，根据数据表明，袁晓林为易觅公司唯一个长期工时不足却仍要申请加班和调休的员工。综上，虽然袁晓林在庭审中辩称因易觅公司在其入职7个月都没进行任何处理，就证明其考勤并没有问题，但实际上易觅公司早在考核前就做了提醒，在考核书中也有相关条款明确了标准，至于一直没做严肃处理而在最后一个月的考核中落实奖惩，是易觅公司对于一直宽容未果的一个无奈选择。三、袁晓林在11月11目的庭上诉称，易觅公司的考核为蓄意，且违反一个月考核的规则，因考核还未结束就提前2天决定结果。易觅公司于6月16日发出1个月考核通知，考核结束应为7月15日(星期五)，因事关重大且临近周末，易觅公司在考核结束前一天，即7月14日(星期四)由其直属主管跟上级领导和人事互通邮件3方沟通和意见听取，并作出了第一考核人的预判结果，在此之后公司各相关负责人对考核结果做了反复的沟通，也对袁晓林入职以来的整体情况做了全面的回顾和评价，直到7月18日(即考核结束后第3天)易觅公司才最终决定，对袁晓林本人进行多轮面谈，并将正式的考核结果通知袁晓林本人，在7月18日当天，袁晓林直属主管、人事、分管领导分别与其进行过面谈。沟通或书信沟通，同时，7月18日当天，袁晓林的直属主管也将书面考核结果给了袁晓林本人查看和了解，并对其疑问做出了说明沟通，易觅公司行政部门亦拿出考勤数据为袁晓林进行了解答。如上，易觅公司对于袁晓林考核一事非常重视，各相关岗位也已按照正规的流程进行执行，公司对其解聘取决于袁晓林长期以来严重违反劳动法规和用人单位的劳动纪律，徇私舞弊，不但无法胜任工作，过多负面情绪影响企业经营，最后经一再提醒仍无改进，各项数据和证据都让易觅公司无从选择，只能让其离开团队，另谋发展。因为对于其行为若认定为合理合法，那么一旦被效仿，企业将无法继续生存。真正爱岗敬业，遵守劳动合同的双方约定，努力创造价值的人也将会无法获得一个公平公正的就业环境。本院认为：易觅公司向本院提交的证据均不属于本院审理期间新发现的证据，本院对其所提交的证据均不予采纳。关于易觅公司申请撤销仲裁裁决是否符合法律规定问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。经本院审查，易觅公司申请撤销仲裁裁决的理由不符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定可撤销仲裁裁决的情形，本院对其该项申请不予采纳。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条之规定，裁定如下：驳回广州易觅网络科技有限公司撤销广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗天劳人仲案[2016]2661号仲裁裁决的申请。案件受理费100元，由申请人广州易觅网络科技有限公司负担。本裁定为终审裁定。审判长 许 群审判员 杨玉芬审判员 邹殷涛二〇一六年十二月八日书记员 张 婷张树苑