福建省厦门市翔安区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0213民初1388号 原告（被告）：王伟友，男，1978年12月29日出生，汉族，住山东省沂水县。 委托诉讼代理人：徐芬，北京盈科（厦门）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：庄伟鹏，北京盈科（厦门）律师事务所实习律师。 被告（原告）：厦门南洋职业学院，住所地福建省厦门市翔安区翔安文教区洪钟大道5068号。 法定代表人：鲁加升。 委托代理人：刘天林，福建民丰律师事务所律师。 原告王伟友与被告厦门南洋职业学院（以下简称“南洋学院”）劳动争议一案，本院于2019年4月26日立案。原告南洋学院与被告王伟友劳动争议一案于2019年4月26日向本院提起诉讼，案号为（2019）闽0213民初1389号，本院于2019年4月30日作出（2019）闽0213民初1389号民事裁定，裁定将该案并案到本案审理。本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）王伟友及其委托诉讼代理人徐芬及被告（原告）南洋学院的委托诉讼代理人刘天林到庭参加诉讼。期间，因双方当事人申请庭外和解，依法延长审限二个月。本案现已审理终结。 王伟友向本院提出诉讼请求：1、判令南洋学院支付王伟友在职期间的加班工资差额94663.6元；2、判令南洋学院支付王伟友在职期间的夏季高温津贴差额计9100元【（200元/月×5个月×10年）-（已支付30元/月×3个月×10年）】；3、判令南洋学院支付在职期间的带薪年休假计2306.48元（已扣除已发的1倍工资）；4、判令南洋学院支付经济补偿金计24836.9元（2483.69元/月×10个月）。以上一至四项合计130906.98元。事实与理由：本案是劳动争议纠纷，适用劳动法律的调整。提起劳动争议仲裁申请是法定的先置程序，而劳动仲裁和民事诉讼分属两个不同的处理程序。据此，王伟友不服厦翔劳仲案〔2019〕33号《裁决书》之裁决，依法提起本案诉讼，符合法律规定。2009年5月1日，王伟友进入南洋学院工作，为保安岗位，至2018年11月7日王伟友依法提出解除劳动合同。王伟友在南洋学院的连续工作年限9年6个月零6天，在职期间做2休1，即连续上班2天、休息1天，上班的工作时间长达12小时，双休日、法定节假日也不例外。工资构成：2015年4月前，为基本工资+奖金+补贴；2015年4月起，为基本工资+奖金+补贴+固定加班工资（692元-792元）。工资支付周期，下一个月中旬发放上一个月1-30日（或31日）的工资。在职期间，南洋学院从未依法足额支付加班工资，严重侵犯王伟友的合法权益。期间，2018年11月7日，基于南洋学院未足额支付劳动报酬等违法行为侵犯王伟友的合法权益为由，书面送达《厦门南洋学院辞职申请表》，依法解除劳动合同。据此，王伟友书面送达解除劳动合同之日，为主张权利之时。 一、王伟友追索在职期间（双休日、法定节假日）的加班工资差额，计94663.60元，合理、合法：依法支付劳动者应得的劳动报酬，是南洋学院的法定义务。且法律规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时。因单位需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时（即年加班时间最多不得超过432小时/年），并依法支付加班工资。工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日延长的加班，这是保护劳动者身体健康作出的强制性规定。本案中，南洋学院无视法律的强制性规定，强行要求员工遵守其违法的排班。违法超时加班竟然超标2.31倍，年加班时数高达1000小时/年，却从未足额支付加班工资，持续整个在职期间。据此，王伟友追索在职期间的加班工资差额，合理、合法。其次，按照法律规定，劳动者追索在职期间的劳动报酬，不受仲裁时效的限制，仅规定劳动者主张权利的，应当在解除或者终止劳动关系的一年内提出。所以，王伟友追索在职期间的加班工资差额计94663.60元，于法有据，应当得到支持。 二、王伟友追索在职期间的高温津贴差额，计9100元，符合法律规定：支付职工的夏季高温津贴，系用人单位的法定义务，且夏季高温津贴属于工资支付范围。每年5月至9月应支付职工的高温津贴为200元/月。本案中，每年的7月至9月（共3个月），南洋学院每月仅支付高温津贴30元，显属克扣劳动报酬。据此，王伟友追索在职期间的高温津贴差额，计9100元〔（200元/月×5个月×10年）-（已支付30元/月×3个月×10年）〕，符合法律规定。 三、王伟友追索在职期间的带薪年休假工资，计2306.48元，于法有据：职工依法享受带薪年休假，为法定的福利待遇。王伟友在职期间，南洋学院从未安排休年休假。按照《企业职工带薪年休假实施条例》第四条规定，职工休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。原告累计工作时间10年以上，按照《职工带薪年休假条例》规定，职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。据此，原告追索尚在追诉期内应得的带薪年休假工资，计2306.48元〔（2508.30元÷21.75天×10天×200%=2306.48元），见附件4、扣除已发1倍工资〕，于法有据，应当得到支持。 四、原告追索经济补偿金，计24836.90（2508.30元/月×10个月），于法有据：依上所述，被告未依法足额支付在职期间的加班工资、夏季高温津贴、带薪年休假工资等事实，持续整个在职期间，违法行为极其恶劣。期间，2018年11月7日，为维护原告的正当权益，以书面形式依法提出解除劳动合同，给被告送达《厦门南洋学院辞职申请表》。据此，原告追索经济补偿金，计24836.90元（2483.69元/月×10个月），于法有据，应当得到支持。 综上，基于上述事实和理由，原告依法起诉，判如所请。 南洋学院辩称：一、王伟友要求南洋学院支付加班工资差额94663.6元，没有事实依据。首先，王伟友自入职南洋学院后，南洋学院均已按劳动合同约定足额支付王伟友每月工资，不存在拖欠工资问题，王伟友要求支付加班工资差额没有依据。 其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。而本案王伟友的工作为轮班制，有些工作日为上班，有些工作日为休息，王伟友并未就加班事实充分证明，应承担举证不能的不利后果。 再次，由于考虑到保安岗位的特殊性，王伟友与南洋学院自2015年5月1日之后签订的劳动合同均为不定时工时制，并约定每月固定加班费为792元，对此约定，王伟友也是予以认可的，王伟友在整个在职期间从未提出过任何异议，同时双方实际也是按该约定履行的，应视为双方对各自权利义务的充分处置，该约定不违反法律强制性规定，合法有效，王伟友无权再额外要求南洋学院支付加班费用。 至于《劳动法》第三十九条规定的“企业因生产特点不能实现本法第三十六条、第三十八条规定，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。根据《合同法》司法解释（二）第十四条规定：“合同法第五十二条第（五）项规定的‘强制性规定’，是指效力性强制性规定”。而《劳动法》第三十九条的规定也仅是规定实行其他工作和休息办法需要劳动行政部门批准，但并未规定未经劳动行政部门批准，用人单位与劳动者约定的其他工作和休息办法就无效，可见《劳动法》第三十九条的规定并非效力性强制性规定，而是程序性强制性规定，属于行政管理的范畴。 退一步讲，就算南洋学院需支付王伟友一定的加班工资差额，那也并非王伟友计算的费用。 第一、依据《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”，王伟友于2018年12月18日申请仲裁，为此南洋学院对2016年12月18日之前的工资支付记录、考勤记录已没有保存义务，而王伟友也并未提供充分证据证明2016年12月18日之前存在加班情形，因此王伟友要求支付2016年12月18日之前的加班工资差额没有依据。 第二、从厦门市中级人民法院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知第6条规定“未休年休假加班费仲裁时效从何时起算?未休年休假期间工作报酬为工资的300%，因年休假为带薪休假，故其中100%为正常工资，200%为加班报酬。200%的加班报酬申请仲裁的时效期间为一年，不适用特殊仲裁时效规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，可知加班报酬的仲裁时效应为一年，不适用特殊仲裁时效规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，本案仲裁时效应为2017年12月18日至2018年12月18日，对于2017年12月18日以前的主张已过仲裁时效，依法不应得到支持。 第三、由于王伟友所在保安岗位实行的是轮班制工作制，且王伟友并未提供证据证明其在职期间双休日及法定节假日存在加班的事实，为此王伟友要求按照正常的双休日及法定节假日支付加班费用无事实和法律依据，最多也仅能按照平时延时加班标准计算。 综上，南洋学院已足额支付王伟友全部工资报酬，不存在未付加班费情况。 二、王伟友请求支付夏季高温津贴差额9100元，没有事实和法律依据。 首先，根据福建省相关部门《关于调整夏季高温津贴标准的通知》第一条规定“本省行政区域内的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织（以下称用人单位）在每年5-9月份安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下统称高温作业），应当按月向劳动者支付高温津贴。”可知，支付高温津贴的条件是：1、露天工作；2、工作场所温度超过33℃，且不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下。而本案中王伟友并未举证证明其在职期间的每年5月至9月是露天工作以及工作场所温度超过33℃，为此王伟友该项主张没有事实依据。 其次，事实上，在较热的夏季，南洋学院为防止员工中暑，也有为员工提供相应的降温措施，如设置保安岗亭，提供电风扇等。 再次，高温津贴不属于劳动报酬的部分，王伟友主张仲裁申请日2018年12月18日前一年以前（即2017年12月18日以前）的高温津贴也已经超过一年的仲裁时效，该主张没有事实和法律依据。 三、王伟友主张支付在职期间的带薪年休假工资2306.48元，没有事实依据。 首先，王伟友在2015年5月1日执行“不定时工时制”之前，其每年5日的带薪年休假均有以调休的方式予以落实，自2015年5月1日实行“不定时工时制”以后，对于此类采取不定时工作制的特定岗位，目前相关法律并没有强制规定应当享受带薪年休假的待遇，王伟友无权主张。 退一步讲，即便王伟友可以主张带薪年休假待遇，根据厦门市中级人民法院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知第6条“未休年休假加班费仲裁时效从何时起算?未休年休假期间工作报酬为工资的300%，因年休假为带薪休假，故其中100%为正常工资，200%为加班报酬。200%的加班报酬申请仲裁的时效期间为一年，不适用特殊仲裁时效规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”为此，王伟友可享受的带薪年休假工资也仅是2018年度，2017年以前的未休带薪年休假工资已经超过法定一年的仲裁时效期间，依法得不到支持。并且王伟友至申请日在职期间不满十年，年休假应为5天，而非10天。 四、王伟友要求支付经济补偿金24836.9元，没有事实和法律依据。如上所述，南洋学院已足额支付王伟友劳动报酬，王伟友以未足额支付劳动报酬解除劳动关系为由，要求南洋学院支付经济补偿金没有依据。 综上，王伟友的诉讼请求没有事实和法律依据，望贵院驳回王伟友的诉讼请求。 南洋学院向本院提出诉讼请求：1、依法判令南洋学院无需向王伟友支付2015年5月1日至2018年11月7日期间加班工资差额25016.2元；2、依法判令南洋学院无需向王伟友支付2018年年休假工资差额716.48元；3、依法判令南洋学院无需向王伟友支付经济补偿金15812元。4、本案诉讼费用由王伟友承担。事实与理由：一、厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员裁决南洋学院支付王伟友2015年5月1日至2018年11月7日期间加班工资差额25016.2元，依据不足。首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。王伟友在仲裁阶段并未就加班事实举证证明，为此应承担举证不能的不利后果。其次，由于保安岗位的特殊性，自2015年5月1日起，王伟友与南洋学院在签订合同时，双方就约定工作时间为“不定时工时制”及每月固定加班费792元，对此约定，双方均予认可，且王伟友在职期间从未提出过任何异议，同时双方实际也已按该约定履行，视为双方对各自权利义务的充分处置，该约定不违反法律强制性规定，合法有效。至于《劳动法》第三十九条规定的“企业因生产特点不能实现本法第三十六条、第三十八条规定，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。根据《合同法》司法解释（二）第十四条规定：“合同法第五十二条第（五）项规定的‘强制性规定’，是指效力性强制性规定”。而《劳动法》第三十九条的规定也仅是规定实行其他工作和休息办法需要劳动行政部门批准，但并未规定未经劳动行政部门批准，用人单位与劳动者约定的其他工作和休息办法就无效，可见《劳动法》第三十九条的规定并非效力性强制性规定，而是程序性强制性规定，属于行政管理的范畴。为此，厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会在王伟友未充分举证证明加班事实，以及适用法律错误的情况下，裁决南洋学院支付王伟友加班工资差额实属错误。退一步讲，就算南洋学院需支付南洋学院一定的加班工资差额，厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会的裁决也是错误的。 第一，依据《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”，王伟友于2018年12月18日申请仲裁，为此南洋学院对2016年12月18日之前的工资支付记录、考勤记录已没有保存义务，而王伟友在仲裁阶段也并未提供充分证据证明2016年12月18日之前存在加班情形。为此仲裁委认定王伟友2015年5月1日至2016年12月18日期间存在加班情形无事实和法律依据。 第二，由于王伟友所在保安岗位实行的是轮班制工作制，且王伟友在仲裁阶段也未提供证据证明其于2016年12月18日至2018年12月18日期间双休日及法定节假日存在加班的事实，为此仲裁委按照正常的双休日及法定节假日裁决南洋学院支付王伟友加班费无事实和法律依据，王伟友加班费用最多也仅能按照平时延时加班标准计算。 二、厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员裁决南洋学院支付王伟友2018年未休年休假工资差额716.48元，依据不足。王伟友的工作岗位实行的是“不定时工作制”，不存在另外加班费和年休假工资的问题，况且南洋学院已额外支付王伟友每月固定加班费792元，为此仲裁委的裁决与事实不符。 三、厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员裁决南洋学院支付王伟友经济补偿金15812元，没有事实和法律依据。如上所述，王伟友与南洋学院双方约定实行的是不定时工作制，南洋学院已足额支付王伟友每月工资，仲裁委以未足额加班工资为由裁决南洋学院支付王伟友经济补偿金没有依据。综上，南洋学院的诉讼请求具有充分的事实和法律依据，厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员作出的裁决适用法律错误，且裁决依据不足，恳请贵院支持南洋学院的诉讼请求。 王伟友的答辩意见与其在（2019）闽0213民初1388号起诉状所陈述的事实与理由一致。 根据到庭当事人陈述在案的诉前调查笔录、庭审笔录及厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会厦翔劳仲案【2019】33号仲裁裁决书、送达回证、《劳动合同》、《聘用合同》、《厦门南洋学院辞职申请表》、银行账户明细查询单、《中国建设银行个人客户账户明细清单》、工资条、参保缴费情况证明、《厦门南洋职业学院2015年寒假保卫各岗位值班安排表》、《2018年寒假保安值班表》、《2014年2月西大门值班登记表》、《2014年4月24小时巡查记录表》等证据，本院认定事实如下： 2009年5月1日，王伟友进入南洋学院从事保安岗位工作。双方分别于2009年11月11日、2012年6月15日、2015年4月23日各签订了一份《劳动合同》，并于2016年4月30日及2017年5月1日各签订了一份《聘用合同》，其中，2016年4月30日《聘用合同》的合同期限为2016年4月30日起至2017年4月30日止，2017年5月1日《聘用合同》的合同期限为2017年5月1日起至2018年4月30日止，合同期满聘用关系自然终止。自2015年5月1日起，双方约定对王伟友所在岗位实行不定时工作制度，南洋学院每月向王伟友支付固定加班费792元。双方约定的工资标准均为合同签署时期的厦门市最低工资标准。南洋学院替王伟友办理了社会保险登记手续并缴纳了社会保险费。王伟友在南洋学院离职前的工作时间为上两天班休息一天，每个班次12小时。南洋学院于每个月中、下旬发放上个月工资，每个月固定支付曾伟毅加班工资792元。2018年11月7日，王伟友以南洋学院未及时足额支付劳动报酬，克扣其工资为由，向南洋学院提出辞职申请。 本案的争议焦点有：一、王伟友与南洋学院之间劳动关系的工时制度是否为不定时工作制？二、南洋学院是否应支付王伟友加班工资差额94663.6元？三、南洋学院是否应当向王伟友发放高温津贴9100元？四、南洋学院是否应当支付未休年休假工资2306.48元？五、南洋学院是否应当向王伟友支付经济补偿金24836.9元？针对上述焦点问题，本院分析评判如下： 一、王伟友与南洋学院之间劳动关系的工时制度是否为不定时工作制？南洋学院辩称，双方在劳动合同中已经约定实行不定时工作制，虽然未经劳动行政部门批准，但未必一定无效。王伟友的工作岗位为保安，根据目前行业习惯，本市企业对于保安岗位基本上采取不定时工作制，因此对于保安人员的工作时间采取不定时工作制早已是行业属性，法院可依法认定王伟友实行不定时工作制，南洋学院无需再向王伟友支付额外加班费用。本院认为，根据法律规定，适用不定时工时制必须经过劳动行政部门审批，王伟友岗位并未经过审批。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法；劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条第二款规定：地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案；福建省《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制问题的通知》（闽劳社文〔2006〕30号）规定凡实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的企业，应当报劳动保障部或省劳动保障厅或设区市劳动和社会保障行政部门审批；福建省人社厅发布的《关于进一步规范企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制有关问题的通知》(闽人社文〔2012〕115号)规定企业要实行综合计算工时工作制或不定时工作制，必须向县级以上人力资源社会保障行政部门经批准后予以实行。根据上述规定，企业实行不定时工作制的前提必须是经过劳动行政部门的审批，南洋学院未提交经劳动行政部门批准的实行不定时工作制的文件，应承担举证不能的后果，本院对其该部分答辩意见不予采信。 二、南洋学院是否应支付王伟友加班工资差额94663.6元？依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。庭审中，南洋学院也承认王伟友等保安人员上班时间为上2天休息1天，每个班次12小时，因此本院对该事实予以认定。王伟友从事的保安岗位确属于无法用标准工作时间衡量的岗位，双方已经在《聘用合同》第三条明确约定固定加班费792元/月，该约定不违反法律的禁止性规定，对双方当事人具有约束力，双方应遵照执行。王伟友现在起诉主张南洋学院支付加班工资差额94663.6元，于法无据，本院不予支持。南洋学院的答辩及起诉意见本院依法予以采纳。 三、南洋学院是否应当向王伟友发放高温津贴9100元？高温津贴是指用人单位在每年5-9月份安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃（不含33℃）的情况下，应当按月向劳动者支付的津贴。王伟友并无法证明其所在岗位符合高温津贴的发放条件，因此，其该项主张依据不足，本院不予支持。南洋学院的该节答辩意见本院予以采纳。 四、南洋学院是否应当支付王伟友未休年休假工资2306.48元？依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，职工连续工作1年以上，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年，年休假5天。第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。南洋学院辩称自2015年5月1日后与王伟友约定实行“不定时工作制”，而目前相关法律没有强制规定对于此类采取不定时工作制的特点岗位应当享受带薪年休假的待遇，因此王伟友无权主张，因王伟友的保安岗位未经有关行政部门审批采取不定时工作制，故南洋学院的该节答辩意见本院不予采纳。因此，南洋学院并未能提交证据证明其已安排王伟友调休，应承担相应的不利后果。因此，南洋学院依法应向王伟友支付2018年度的未休年休假工资差额1700元÷21.75天×5天×11个月/12个月×200%=716.48元。 五、南洋学院是否应支付王伟友经济补偿金24836.9元？本院认为，王伟友与南洋学院于2017年5月1日签订的《聘用合同》，在2018年4月30日劳动合同关系届满后，双方未签订新的劳动合同，王伟友以南洋学院未及时足额支付劳动报酬，克扣其工资为由，于2018年11月7日向南洋学院提出辞职申请，但其关于南洋学院未及时足额支付劳动报酬，克扣其工资的陈述与庭审查明的事实不符。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是王伟友主动解除劳动合同的行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，南洋学院无需为此支付经济补偿金。综上，南洋学院的该部分答辩意见及诉讼请求符合事实及相关法律规定，本院予以采纳支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、厦门南洋职业学院应于本判决发生法律效力之日起十日内向王伟友支付2018年度未休年休假工资716.48元； 二、厦门南洋职业学院无需向王伟友支付2015年5月1日至2018年11月7日期间加班工资差额25016.2元； 三、厦门南洋职业学院无需向王伟友支付经济补偿金15812元； 四、驳回王伟友的其余诉讼请求。 本案案件受理费人民币10元，由王伟友负担5元，由厦门南洋职业学院负担5元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审判员 （蔡景贤） 二〇一九年九月十二日          法官助理（王嘉汉） 代书记员（黄绿洲） 附：本案所适用法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 提示：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。