重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2016)渝05民终7994号上诉人（原审原告)：郭绍宽，男，1968年3月18日出生，汉族，住重庆市綦江区（原万盛区）。委托诉讼代理人：吕永涛，重庆博永律师事务所律师。委托诉讼代理人：帖晖，重庆博永律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆市万盛区君红煤业有限责任公司，住所地重庆市綦江区(原万盛区)万东镇新华村，统一社会信用代码91500110MA5U6EFP4E。法定代表人：犹明俊。委托诉讼代理人：罗开全，男，1957年1月20日出生，汉族，该公司员工，住重庆市綦江区。上诉人郭绍宽与被上诉人重庆市万盛区君红煤业有限责任公司（以下简称君红公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市綦江区人民法院（2016）渝0110民初7042号民事判决，向本院提起上诉，本院于2016年11月15日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。郭绍宽上诉请求：撤销原判，依法改判，一、二审诉讼费由君红公司负担。事实和理由：君红煤业的分公司东红煤矿与郭绍宽等109名员工解除劳动合同，是为了关闭矿井而进行的集中裁员，而企业裁员与解除个别员工的劳动合同所依据的法律规定和程序完全不同，裁员需要提前30天通知工会或全体劳动者，裁员方案还应听取职工意见并报劳动行政部门，而一审判决均未进行查实。东红煤矿裁员程序违法，却利用工人文化水平普遍不高的弱点，采用一对一方式签订《终止劳动合同协议书》否则就不支付员工补偿金，胁迫员工签订对自己完全不利的协议，即使员工与东红煤矿就解除劳动合同办理相关手续的约定合法，也不代表解除行为的合法；而协议书约定员工放弃社保等权利，违背了法律规定的企业应当为员工缴纳社会保险的法定义务，且协议书是东红煤矿单方制作的格式合同，并非员工真实意思表示，应属无效。君红公司辩称，东红煤矿是政策性关闭，根据劳动合同法第四十四条规定，东红煤矿被政策性关闭后，与员工的劳动合同必然绺止，并非集中裁员，更不是违法解除与员工的劳动合同。东红煤矿与郭绍宽等劳动者协商一致签订的《终止劳动合同协议书》对相关事项作出约定后支付经济补偿金，协商过程是合情合理合法的，也是双方的真实意思表示，不违反法律法规的的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，应属有效。君红煤矿已按协议约定履行了义务，郭绍宽主张协议无效则违背了诚实信用原则，不应得到支持。另外，郭绍宽并未举示上访人员接待登记记录表或处理结果的回复，不能证明其在法定时效期内到相关部门寻求过权利救济，其起诉已超过了仲裁时效。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求维持。郭绍宽向一审法院起诉请求：要求被告支付：1、因违法解除劳动合同的双倍赔偿金20800元；2、养老保险待遇38400元（800元／月×48月）、医疗保险待遇18240元（380元／月×48月），农民工一次性失业补助金5250元（875元／月×12月×50%）；3、诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿系重庆市万盛区君红煤业有限责任公司的分公司。2015年3月9日，重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿向重庆市万盛经济技术开发区煤炭工业管理局提出自愿闭坑、关闭申请。同年4月23日，重庆市万盛经济技术开发区管理委员会以万盛经开发〔2015〕13号文件将被告列入2015年度第一批关闭煤矿。2011年1月1日，原告到重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿工作。重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿未给原告购买养老保险、医疗保险、失业保险，只从2013年6月至2015年4月期间，为原告购买了工伤保险。2015年4月4日，原告作为乙方与作为甲方的重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿签订《终止劳动合同协议书》一份，该协议约定：“乙方于2011年1月1日开始在甲方工作。由于甲方被政府列为关闭矿井，并于2015年3月封闭了井口。经甲乙双方协商，现就终止劳动合同的相关事项达成如下协议：一、甲方已经于2015年3月15日付清了乙方终止劳动合同前的全部工资；二、乙方对甲方2015年3月17日组织的离岗前无疑似职业病、无职业病健康检查的结论无异议；三、甲方向乙方支付每年一个月的共计4月的经济补偿金11200元；四、乙方自愿放弃以上一、二、三项以外的其他一切权利。乙方确认与甲方无劳动合同纠纷、劳动争议事项。乙方从2015年4月4日起终止劳动合同；五、本协议经甲方签章、乙方签名后从2015年4月4日起生效；本协议一式三份，双方各存一份，交政府有关部门一份；六、双方确认以上协议内容是双方真实意思表示，双方共同遵守。”签订《终止劳动合同协议书》后，原告已领取11200元。2015年6月起，原告向重庆市綦江区万东镇人民政府反映重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿未为劳动者购买社会保险的情况，要求政府与公司协商解决劳动者社保问题。万东镇政府多次通知公司出面协商，公司最终未出面参与协商，万东镇政府告知劳动者走法律程序。2016年7月27日，重庆市万盛经济技术开发区万东镇人民政府给案外人张我联，出具《重庆市綦江区万东镇人民政府信访事项处理意见书》，载明：“张我联先生，您于2016年7月20日万盛经开区信访接待中心反映东红煤矿未给你缴纳五险的问题收悉，我们于2016年7月20日受理，并发出受理告知书。经调查核实，东红煤矿于2015年3月份政策性关闭后，你多次到镇政府反映你在东红煤矿上班期间单位未给你缴纳五险的问题，我镇高度重视，联系东红煤矿业主犹明俊与你协商解决，但犹明俊以在煤矿关闭过程时已与你签订离职补偿协议进行了补偿为由，拒绝进行协商，随后我镇又多次联系东红煤矿业主犹明俊，犹明俊仍拒绝协商。对于你所反映的问题，由于我镇多次协调，依然不能达成一致，建议你依法通过司法途径向法院提起诉讼，以维护自己的合法利益。如不服本处理意见，可自收到处理意见书之日起30日内向万盛经开区管委会提出复查申请，如逾期不提出复查申请，各级人民政府信访工作机构和其他行政机关不再受理。”2016年8月26日，原告向重庆市万盛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付因违法解除劳动合同的双倍赔偿金、养老保险、医疗保险、农民工一次性失业补助金。同月30日，重庆市万盛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会以原告的仲裁申请超过仲裁申请时效为由作出渝万盛经开劳人仲不字（2016）第102号不予受理通知书。原告不服，遂向法院起诉。一审法院认为，重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿系重庆市万盛区君红煤业有限责任公司下属企业，重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿依法注销后，其权利义务由重庆市万盛区君红煤业有限责任公司承继。原告以被告为主体起诉，符合法律规定。原告与重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿之间签订劳动合同，双方之间具有劳动关系，其权力、义务受法律保护。重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿因煤矿关闭与原告签订《终止劳动合同协议书》。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿因政策性关闭与原告终止劳动合同达成的协议，是双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，现无证据证明签订协议时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效。原告自愿放弃该协议中一、二、三项以外的其他一切权利，确认与重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿无劳动合同纠纷、劳动争议事项，系原告对自己民事权利的处分。原告在实际领取补偿费用后，又主张签订《终止劳动合同协议书》属于无效协议，是违法解除，要求支付赔偿金和承担其他社保损失的费用，违背诚实信用原则，法院不予支持。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算”；第二款规定：“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第三项规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”原告与重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿已于2015年4月4日解除劳动关系，依照上述法律规定，原告应在解除劳动关系后一年内提起仲裁申请。原告于2015年6月开始，向重庆市綦江区万东镇人民政府寻求权利救济，要求万东镇政府协调解决劳动者与重庆市万盛区君红煤业有限责任公司东红煤矿关于未给劳动者购买社保的事宜。根据重庆市綦江区万东镇人民政府给案外人张我联出具《重庆市万盛经开区万东镇人民政府信访事项处理意见书》、调查笔录的情况来看，原告向万东镇政府寻求权利救济的时间存在持续性，劳动者持续寻求政府救济的事实应视为仲裁时效中断的法定情形。故原告的诉求未超过仲裁时效，对于被告辩解原告诉求已超过仲裁时效的理由，法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款，《劳动争议调解仲裁法》第二十七第一款、第二款的规定，遂判决：驳回原告郭绍宽的全部诉讼请求。案件受理费10元，由郭绍宽负担。二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的事实与原审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点是东红煤矿解除与郭绍宽的劳动关系是否合法，以及双方签订的《终止劳动合同协议书》是否有效。郭绍宽认为东红煤矿系对109名员工集中裁员，但未按法定程序履行相应手续，煤矿的解除行为违法，而君红公司则认为东红煤矿属于政策性关闭，并非裁员。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；……”本案中，东红煤矿被重庆市万盛经济技术开发区管理委员会以文件列为2015年度第一批关闭煤矿，后已注销登记，并非郭绍宽所称集中裁员，故郭绍宽认为东红煤矿未依法履行裁员的相关法定程序的观点与事实不符，本院不予采纳。东红煤矿因政策性关闭，与郭绍宽达成《终止劳动合同协议书》，是双方真实意思表示，该协议中郭绍宽作出放弃除一、二、三项以外其他一切权利的意思表示，属于其对自身权利的处分，并不违反法律禁止性规定。郭绍宽认为煤矿称不签协议则不能领补偿金，其在受此胁迫下才与东红煤矿签订，且协议为格式合同的观点，经查，郭绍宽并未举示证据证明签订协议时存在胁迫的情形，而该协议虽然系东红煤矿印制，但协议内容系通过与职工就终止劳动合同的相关事项协商一致而拟订，不属于格式合同，若双方不能协商一致，郭绍宽即可选择拒绝与煤矿签订该协议而通过法律途径维护其相应权利，并非只有签订协议方能获得劳动关系相关的权利。因此，郭绍宽的此项上诉理由本院亦不予采纳。综上所述，郭绍宽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郭绍宽负担。本判决为终审判决。审 判 长  王伯文审 判 员  钱昳心代理审判员  邓 瑀二〇一六年十二月十六日书 记 员  曾 燕