福建省厦门市翔安区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0213民初1996号 原告：潘燕群，男，1975年9月18日出生，汉族，住福建省仙游县。 委托诉讼代理人：徐芬，北京盈科（厦门）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：庄伟鹏，北京盈科（厦门）律师事务所实习律师。 被告：厦门南洋职业学院，住所地福建省厦门市翔安文教区。 法定代表人：鲁加升，董事长。 委托诉讼代理人：刘天林，福建民丰律师事务所律师。 原告潘燕群与被告厦门南洋职业学院（以下简称南洋学院）劳动争议一案，本院于2019年6月14日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告潘燕群及其委托诉讼代理人徐芬、被告南洋学院的委托诉讼代理人刘天林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 潘燕群向本院提出诉讼请求：1.判令南洋学院支付潘燕群在职期间的加班工资差额，计76365.24元；2.判令南洋学院支付潘燕群在职期间的夏季高温津贴差额，计7280元；3.判令南洋学院支付潘燕群在职期间的带薪年休假工资，计1206.29元；4.判令南洋学院支付潘燕群赔偿金，计17085.46元；5.判令南洋学院出具解除劳动关系证明，支付潘燕群再就业受阻的经济损失，计14000元（3500元/月×4个月，仅计算至本案开庭之日，实际应计算至本案终结止）；6.南洋学院返还潘燕群自2011年4月26日入职至2015年1月止扣除的每个月60元的住宿费，计2700元；7.本案的诉讼费由南洋学院承担。审理过程中，潘燕群撤回第6项诉讼请求。事实和理由：本案是劳动争议纠纷，适用劳动法律调整。提起劳动争议仲裁申请是法定的先置程序，而劳动仲裁和民事诉讼分属两个不同的处理程序。据此，潘燕群不服厦翔劳仲案〔2019〕143号《裁决书》之裁决，依法提起本案诉讼，符合法律规定。2011年4月26日，潘燕群入职南洋学院，为保安岗位。在职期间，做2休1，即连续上班2天、休息1天，每天工作时间长达12小时，双休日、法定节假日也不例外。工资构成：2015年4月前，为基本工资+奖金+补贴；2015年4月起，为基本工资+奖金+补贴+固定加班工资792元/月。工资支付周期，下一个月中旬发放上一个月1-30日（或31日）的工资。南洋学院从未依法足额支付加班工资。期间，南洋学院下发一纸《通知》，于2019年1月15日清退包括潘燕群在内的原校聘保安，强行解除劳动合同，经交涉未果。据此，南洋学院解除劳动合同之日，为潘燕群主张权利之时。一、潘燕群追索在职期间（双休日、法定节假日）的加班工资差额计76365.24元，合理、合法。依法支付劳动者应得的劳动报酬，是南洋学院的法定义务。劳动法律规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时。因单位需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时（即年加班时间最多不得超过432小时/年），并依法支付加班工资。延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班，这是为保护劳动者身体健康作出的强制性规定。本案中，南洋学院却无视法律的强制性规定，违法超时加班竟然超标2.31倍，年加班时数高达1000小时/年，却从未足额支付加班工资，持续整个在职期间。据此，潘燕群追索在职期间的加班工资差额，合理、合法。其次，按照法律规定，劳动者追索在职期间的劳动报酬，不受仲裁时效的限制，仅规定劳动者主张权利的，应当在解除或者终止劳动关系一年内提出。据此，潘燕群追索在职期间的加班工资差额，计76365.24元，于法有据，应当得到支持。二、潘燕群追索在职期间的高温津贴差额，计7280元，符合法律规定。支付职工的夏季高温津贴，系用人单位的法定义务，且夏季高温津贴属于工资支付范围。按照法律规定，每年5月至9月支付职工的高温津贴为200元/月。本案中，在职期间南洋学院每年7月至9月（共3个月），每月仅支付高温津贴30元，显属克扣劳动报酬。据此，潘燕群追索在职期间的高温津贴差额，计7280元，符合法律规定。三、潘燕群追索在职期间的带薪年休假工资，计1206.29元，于法不悖。职工依法享受带薪年休假，为法定的福利待遇。在职期间，南洋学院从未安排休年休假。按照《职工带薪年休假条例》规定，职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。据此，潘燕群追索尚在追诉期内应得的带薪年休假工资，计1206.29元（已扣除已发的1倍工资），于法不悖。四、潘燕群追索赔偿金，计38930.88元，合理、合法。依上所述，南洋学院未足额支付在职期间的加班工资、夏季高温津贴、带薪年休假工资等事实，持续整个在职期间，违法行为极其恶劣。更有甚者，南洋学院以保安岗位实行社会化管理为由，下发一纸《通知》，于2019年1月15日清退包括潘燕群在内的全部保安员工，单方终止劳动合同，既不提前30日以书面形式通知潘燕群，也未额外支付1个月工资额的代通知金，更没有依法支付经济补偿金，违法解除劳动合同不容置疑。据此，潘燕群追索赔偿金，计38930.88元，合理、合法，应当得到支持。五、判令南洋学院出具解除劳动关系证明，并支付潘燕群再就业受阻的经济损失，计14000元（3500元/月×4个月。仅计算至本案开庭之日，实际应计算至本案终结止）事实清楚，与法不悖。按照法律规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动关系证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”用人单位违反规定，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，……给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，南洋学院违法解除劳动合同，未出具解除劳动关系证明，已经造成潘燕群的再就业受阻、也造成未能领取失业保险金的经济损失。据此，潘燕群主张南洋学院依法出具解除劳动关系证明外，还应当对造成潘燕群再就业受阻的经济损失予以赔偿，计14000元（3500元/月×4个月），仅计算至本案仲裁开庭之日，实际应计算至本案终结止，事实清楚，与法不悖。综上，基于上述事实和理由，潘燕群依法提起本案诉讼，诉如所请。 南洋学院辩称：一、潘燕群要求南洋学院支付加班工资差额，没有事实依据。首先，潘燕群自入职南洋学院后，南洋学院均已按劳动合同约定足额支付潘燕群每月工资，不存在拖欠工资问题，潘燕群要求支付加班工资差额没有依据。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。而本案潘燕群的工作为轮班制，有些工作日为上班，有些工作日为休息，潘燕群并未就加班事实充分证明，应承担举证不能的不利后果。再次，由于考虑到保安岗位的特殊性，潘燕群与南洋学院之后签订的劳动合同均为不定时工时制，并约定每月固定加班费为792元，对此约定，潘燕群也是认可的，潘燕群在整个在职期间从未提出过任何异议，同时双方实际也是按该约定履行的，对此约定及事实已履行该约定，应视为双方对各自权利义务的充分处置。该约定不违反法律强制性规定，合法有效，潘燕群无权再额外要求南洋学院支付加班费用。《劳动法》第三十九条规定的“企业因生产特点不能实现本法第三十六条、第三十八条规定，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。根据《合同法司法解释（二）》第十四条规定：“合同法第五十二条第（五）项规定的‘强制性规定’，是指效力性强制性规定”。而《劳动法》第三十九条的规定也仅是规定实行其他工作和休息办法需要劳动行政部门批准，但并未规定未经劳动行政部门批准，用人单位与劳动者约定的其他工作和休息办法就无效，可见《劳动法》第三十九条的规定并非效力性强制性规定，而是程序性强制性规定，属于行政管理的范畴。未经劳动行政部门批准实施不定时工作制的行为，未必一定无效。而本案潘燕群的工作岗位为保安，根据目前行业习惯，本市企业对于保安岗位基本上采取不定时工作制，因此对于保安人员的工作时间采取不定时工作制早已是行业属性，可依法认定本案潘燕群实行不定时工作制，南洋学院无需再向潘燕群支付额外加班费用。退一步讲，就算南洋学院需支付潘燕群一定的加班工资差额，那也并非潘燕群计算的费用。第一、依据《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”，潘燕群于2019年3月4日申请仲裁，为此南洋学院对2017年3月4日之前的工资支付记录、考勤记录已没有保存义务，而潘燕群也并未提供充分证据证明2017年3月4日之前存在加班情形，另外本案潘燕群的劳动合同期限均在2018年12月31日到期，因此其要求支付2017年3月4日之前及2018年12月31日之后的加班工资差额没有依据。第二、从厦门市中级人民法院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知第6条规定“未休年休假加班费仲裁时效从何时起算?未休年休假期间工作报酬为工资的300%，因年休假为带薪休假，故其中100%为正常工资，200%为加班报酬。200%的加班报酬申请仲裁的时效期间为一年，不适用特殊仲裁时效规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，可知加班报酬的仲裁时效应为一年，不适用特殊仲裁时效规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，本案仲裁时效应为2018年3月4日至2019年3月4日，对于2018年3月4日以前的主张已过仲裁时效，依法不应得到支持。第三、由于潘燕群所在保安岗位实行的是轮班制工作制，且潘燕群并未提供证据证明其于2017年3月4日至2018年12月31日期间双休日及法定节假日存在加班的事实，为此潘燕群要求按照正常的双休日及法定节假日支付加班费用无事实和法律依据，最多也仅能按照平时延时加班标准计算。第四、假如需支付加班费用，那南洋学院已向潘燕群支付的2018年度加班费4000元、2018年暑假加班补贴、2016年寒假加班补贴也应当予以扣除。综上，南洋学院已足额支付潘燕群全部工资报酬，不存在未付加班费情况。二、潘燕群请求支付夏季高温津贴差额，没有事实和法律依据。首先，根据福建省相关部门《关于调整夏季高温津贴标准的通知》第一条规定“本省行政区域内的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织（以下称用人单位）在每年5-9月份安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下统称高温作业），应当按月向劳动者支付高温津贴。”可知，支付高温津贴的条件是：1、露天工作；2、工作场所温度超过33℃，且不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下。而本案中潘燕群并未举证证明其在职期间的每年5月至9月是露天工作以及工作场所温度超过33℃，为此潘燕群该项主张没有事实依据。其次，事实上，在较热的夏季，南洋学院为防止员工中暑，单位也是有为员工提供相应的降温措施，如设置保安岗亭，提供电风扇等。再次，高温津贴不属于劳动报酬的部分，潘燕群主张仲裁申请日2019年3月4日前一年以前（即2018年3月4日以前）的高温津贴也已经超过一年的仲裁时效，该主张没有事实和法律依据。三、潘燕群主张带薪年休假工资，没有事实依据。潘燕群与南洋学院约定和实际履行的是“不定时工时制”，对于此类采取不定时工作制的特定岗位，目前相关法律并没有强制规定应当享受带薪年休假的待遇，潘燕群无权主张。退一步讲，即便潘燕群可以主张带薪年休假待遇，根据厦门市中级人民法院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知第6条“未休年休假加班费仲裁时效从何时起算?未休年休假期间工作报酬为工资的300%，因年休假为带薪休假，故其中100%为正常工资，200%为加班报酬。200%的加班报酬申请仲裁的时效期间为一年，不适用特殊仲裁时效规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”为此，潘燕群可享受的带薪年休假工资也仅是2018年3月4日至2018年12月31日期间的年休假工资，2018年3月4日以前的带薪年休假工资已经超过法定一年的仲裁时效期间，依法得不到支持。四、潘燕群要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实和法律依据。本案潘燕群与南洋学院签订的劳动合同期限于2018年12月31日到期，南洋学院于合同到期后终止与潘燕群之间的劳动关系具有充分的事实和法律依据，南洋学院并非违法解除，其要求支付赔偿金没有依据。五、潘燕群要求南洋学院支付再就业受阻经济损失没有事实和法律依据。首先，从南洋学院于2019年1月份出具的《告知》和《关于学校对保安人员善后处理意见的通知》中可知，在潘燕群与南洋学院之间的劳动合同期限于2018年12月31日到期前后，南洋学院曾多次告知潘燕群尽快到南洋学院处办理离职手续和补偿手续，但潘燕群迟迟不肯办理，因此未及时办理离职手续的责任在于潘燕群自己，不在南洋学院，由此导致的相关损失应由潘燕群自行负责。其次，本案中潘燕群并未证明其就业受阻，及就业受阻发生经济损失数额，更未证明其就业受阻与未及时办理离职手续存在因果关系。因此，潘燕群要求南洋学院支付就业受阻经济损失没有任何事实和法律依据。综上，潘燕群的诉讼请求没有事实和法律依据，应驳回潘燕群的诉讼请求。 根据到庭当事人陈述在案的诉前调查笔录、庭审笔录及厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会厦翔劳仲案[2019]143-1号仲裁裁决书、送达回证、银行账户明细对账单、工资条、参保缴费情况证明、南洋学院2019年1月3日《通知》、《关于学校对保安人员善后处理意见的通知》、《劳动合同》、终止（解除）劳动关系证明、2018年（后勤保卫处）加班费领取表、银行交易回单、2017年2月份工资表等证据，本院认定事实如下： 2011年4月26日，潘燕群入职南洋学院处，工作岗位是南洋学院院内保安。2018年12月28日，南洋学院（甲方）与潘燕群（乙方）补签一份《聘用合同》，约定合同有效期限自2018年1月13日至2018年12月31日，合同期满聘用关系自然终止。《聘用合同》第三条约定：“甲方按月（每月18日）支付乙方上个月工资，其基本工资为1700元人民币/月，根据工作表现发放奖金0-200元人民币/月，固定加班费792元人民币/月。”南洋学院替潘燕群办理了社会保险登记手续并缴纳了社会保险费。潘燕群在南洋学院离职前的工作时间为上两天班休息一天，每个班次12小时。南洋学院于每个月中旬15日左右发放上个月工资，每个月固定支付潘燕群加班工资792元。南洋学院于2017年2月份支付潘燕群2016年寒假补贴760元，于2018年11月22日支付潘燕群2018年暑假补贴840元。2019年1月3日，南洋学院发出《通知》：“为加强我校内部安全保卫工作，依法、统一、规范、严格管理学校安全保卫工作，大力推进平安和谐校园建设，根据《福建省保安服务管理办法》等法律法规和教育部关于加强高校保卫队伍建设的有关精神，上级教育主管部门和公安部门的有关要求，借鉴其他兄弟院校的普遍做法，经学校研究决定，从2019年起学校安保工作实行社会化管理，2019年1月15日后将由‘厦门市德盾保安服务有限公司’全面接管学校的安保工作。学校将于1月15日前与原校聘保安同志结清在此之前的全部工资福利及其他各项费用，理清隶属关系。请后勤保卫处、党政办人事科、财务科做好相关工作。”2019年1月南洋学院再次发出《关于学校对保安人员善后处理意见的通知》：“鉴于厦门南洋职业学院依照国家及上级教育主管部门有关要求，现将所有保安工作社会化、专业化管理，结合我校全员竞聘相关要求以及保安人员郑建军等13人合同期满，学校2018年12月份已通知相关人员，于2019年1月14日又以书面形式再次通知所有保安人员，均不愿意转入我校委托的厦门德盾保安服务有限公司从事保安工作。现经学校研究：决定给予相应的补偿，补偿标准以本人在本校服务年限每满一年按一个月基本工资计算，未满半年以半个月计，超过半年以一个月计。请相关人员到校办理相关手续以便及时给予发放相关待遇及离校证明。具体人员如下：郑建军、张木龙、吴元芳、潘燕群、张祖勇、蔡银著、龚著利、傅祥地、张晔峰、张世彪、刘玉祥、曾伟毅、梁永盼。特此通知。”2019年1月15日以后，南洋学院保安工作由厦门德盾保安服务有限公司接管。 本案的争议焦点有：一、南洋学院是否应支付潘燕群加班工资差额；二、南洋学院解除与潘燕群的劳动合同是否违法，是否应支付潘燕群赔偿金；三、南洋学院是否应当向潘燕群发放高温津贴；四、南洋学院是否应当向潘燕群支付未休年休假工资；五、关于潘燕群要求南洋学院出具解除劳动关系证明及支付潘燕群再就业受阻经济损失的主张是否应当支持。针对上述焦点问题，本院分析评判如下： 一、南洋学院是否应支付潘燕群加班工资差额。 对于潘燕群的工作岗位是否适用不定时工作制的问题，本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法；劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条第二款规定：地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案；福建省《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制问题的通知》（闽劳社文〔2006〕30号）规定凡实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的企业，应当报劳动保障部或省劳动保障厅或设区市劳动和社会保障行政部门审批；福建省人社厅发布的《关于进一步规范企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制有关问题的通知》(闽人社文〔2012〕115号)规定企业要实行综合计算工时工作制或不定时工作制，必须向县级以上人力资源社会保障行政部门经批准后予以实行。根据上述规定，企业实行不定时工作制的前提必须是经过劳动行政部门的审批，南洋学院未提交经劳动行政部门批准的实行不定时工作制的文件，应承担举证不能的后果，本院对其抗辩潘燕群的工作岗位是不定时工作制的意见本院不予采纳。庭审中，原被告双方均确认潘燕群等保安人员上班时间为上2天休息1天，每个班次12小时，因此本院对该事实予以认定。因潘燕群从事的保安岗位确属于无法用标准工作时间衡量的岗位，双方已经在《聘用合同》第三条明确约定固定加班费792元/月，该约定不违反法律的禁止性规定，对双方当事人具有约束力，双方应遵照执行。南洋学院依照合同约定已经向潘燕群支付了加班工资，潘燕群现在起诉主张南洋学院支付加班工资差额，于法无据，本院不予支持，但鉴于厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会厦翔劳仲案[2019]143-1号仲裁裁决南洋学院应支付潘燕群2017年2月26日至2019年1月14日加班工资差额7398.69元，南洋学院未因不服该裁决而提起诉讼，故本院对此予以确认，南洋学院应对该部分加班工资承担支付义务。 二、南洋学院解除与潘燕群的劳动合同是否违法，是否应支付潘燕群赔偿金。 潘燕群主张南洋学院以保安岗位实行社会化管理为由下发《通知》，于2019年1月15日清退包括潘燕群在内的全部保安员工，单方终止劳动合同，既不提前30日以书面形式通知潘燕群，也未额外支付1个月工资额的代通知金，更没有依法支付经济补偿金，系违法解除劳动合同。本院认为，根据双方提供的《劳动合同》载明的合同期限，双方的劳动合同于2018年12月31日期满，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。根据南洋学院发出的2019年1月3日的《通知》及2019年1月份《关于学校对保安人员善后处理意见的通知》，南洋学院要求不同意转入厦门德盾保安服务有限公司从事保安工作的人员于2019年1月15日前办理离职手续并给予相应的补偿，其补偿标准并未违反法律规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第五十条的规定，南洋学院基于劳动合同期满解除与潘燕群等人的劳动合同并给予经济补偿，并未违反法律规定，潘燕群主张南洋学院支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。 三、南洋学院是否应当向潘燕群发放高温津贴。 高温津贴是指用人单位在每年5-9月份安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃（不含33℃）的情况下，应当按月向劳动者支付的津贴。潘燕群并无法证明其所在岗位符合高温津贴的发放条件，因此，其该项主张依据不足，本院不予支持。 四、南洋学院是否应当支付潘燕群未休年休假工资1206.29元。 依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，职工连续工作1年以上，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年，年休假5天。南洋学院主张已安排潘燕群等人调休，但未举证证明，应承担相应的不利后果。鉴于厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会厦翔劳仲案[2019]143-1号仲裁裁决南洋学院应支付潘燕群未休年休假工资1206.29元，南洋学院未因不服该裁决而提起诉讼，故本院对潘燕群该部分主张予以照准。 五、关于潘燕群要求南洋学院出具解除劳动关系证明及支付潘燕群再就业受阻经济损失的主张是否应当支持。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。原被告双方虽对南洋学院出具《终止（解除）劳动关系证明》的时间存在争议，但潘燕群确认在仲裁庭审中南洋学院已经向其出具了《终止（解除）劳动关系证明》，现潘燕群再次主张南洋学院另行出具《终止（解除）劳动关系证明》并无依据，本院对此不予支持。潘燕群主张南洋学院支付其再就业受阻损失14000元（3500元/月×4个月），并诉称是由于未拿到南洋学院发放的《终止（解除）劳动关系证明》导致其无法被其他单位录用所导致的损失。本院认为，潘燕群并未提供相关证据证明其确有因再就业受阻而产生损失，故应当承担举证不能的不利后果，本院对该主张不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《职工带薪年休假条例》第五条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、厦门南洋职业学院应于本判决发生法律效力之日起十日内向潘燕群支付2017年2月26日至2019年1月14日延时加班费差额7398.69元； 二、厦门南洋职业学院应于本判决发生法律效力之日起十日内向潘燕群支付2018年度未休年休假工资1206.29元。 三、驳回潘燕群的其他诉讼请求。 如果厦门南洋职业学院未按本判决指定的履行期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由潘燕群负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 （刘秀丽） 二〇一九年九月十六日 代书记员（ 彭凤 莲） 附：本案所适用法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 《职工带薪年休假条例》 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 提示：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。