四川省成都市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)川01民终11176号上诉人（原审原告）：王黎，女，汉族，1986年3月29日出生,住四川省成都市高新区。委托诉讼代理人:杜梦元，男，汉族，1983年1月1日出生，住四川省成都市高新区，系王黎之夫。被上诉人（原审被告）：四川建华科技有限公司，住所地：四川省成都市双林路388号1幢29楼A1号。法定代表人：余红，总经理。委托诉讼代理人:王剑敏，四川高扬律师事务所律师。委托诉讼代理人:刘攀，四川高扬律师事务所律师。王黎因与四川建华科技有限公司(以下简称建华公司)劳动争议纠纷一案，不服成都高新技术产业开发区人民法院（2016）川0191民初9779号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月21日受理本案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。王黎的上诉请求：撤销一审判决，改判建华公司向王黎支付以下费用：1.违法解除劳动合同的赔偿金17800元；2.2014年至2015年期间未休年休假工资3068元；3.因建华公司违法延长试用期3天的折算工资159元；4.2015年6月-2015年12月绩效奖金3200元；5.2016年3月26日-2016年4月8日期间的工资1432元。二审审理中王黎表示不再主张以上第5项上诉请求。事实及理由：1.建华公司系违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。2016年3月25日，王黎按照建华公司的规定提前5天提交了2016年3月30日至4月1日的事假申请并获得杨春容的口头同意，公司行政人事部李凤在请假申请流程上批示了同意，并且王黎也完成工作交接。直到2016年3月30日凌晨，杨春容才在公司OA上批注不同意王黎休假，之前却未通过电话或短信等方式告知王黎，使得王黎对建华公司不同意其请假的事情并不知晓。建华公司之所以制造莫须有的旷工假象，其真实意图是为建华公司裁员并不支付员工经济补偿金提供理由。建华公司曾多次要求王黎违反劳动合同法的规定办理包括王黎在内的30多名的离职手续，要求将员工工龄清零，并不支付经济补偿金，王黎拒绝建华公司对其工龄予以清零的要求，故建华公司制造王黎旷工的假象以逼迫王黎自动离职，故建华公司应支付经济赔偿金。2.王黎累计工龄已达9年并在建华公司工作也超过1年，依法应享受带薪年休假。建华公司应当支付王黎2014年至2015年期间5天的未休年休假工资3068元（4450元／月÷21.75天×5天×300%）；3.双方劳动合同约定的试用期为3个月，而王黎的试用期实际为3个月零3天，折算下来工资少领取159元，应当予以补足；4.王黎的绩效奖金每半年评定一次，2015年6月至12月的绩效已经核算为3200元，该费用建华公司应当支付。建华公司答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审维持原判。王黎向一审法院起诉的请求为：建华公司向王黎支付违法解除劳动合同的赔偿金17800元、2014年至2015年期间未休年休假工资3068元、违法延长试用期3天的折算工资159元、2015年6月-2015年12月绩效奖金3200元、2016年3月26日-2016年4月8日期间的工资1432元。一审法院认定以下事实：2014年6月20日，王黎与建华公司签订了固定期限自2014年6月9日起至2017年6月8日止的书面劳动合同，合同约定王黎到建华公司的行政人事部从事人事专员工作，试用期为2014年6月9日起至2014年9月8日止。2014年6月12日，王黎签署了《新入职员工规章制度阅读确认签收表》，载明：在2014年6月9日至2014年6月12日入职培训期间四川建华科技有限公司已向我提供了所在规章制度供本人阅读，本人已通过培训并阅读了上述规章制度，详细掌握了规章制度的含义，本人承诺遵守上述规章制度并签名予以确认。该规章制度之《员工考勤制度》于2014年10月9日经王黎阅读、签收，其中第7条关于“旷工”载明：员工有以下情况之一为旷工：1、未经批准，不按时到工作岗位上班的。第8.3条载明：除法定节假日外，所有假期必须事先按公司OA流程申请通过有效审批方可休假。第9.1.2条载明：一个考勤周期内旷工三天或一年内累计旷工五天作自动离职处理，属于严重违规违纪行为，应直接解除劳动关系。2016年3月30日至2016年4月1日期间，王黎未到建华公司上班。2016年4月8日，建华公司向王黎送达《关于解除劳动关系的通知书》，载明：王黎，在2014年6月20日我公司与你签订劳动合同，录用你从事人事专员工作。2016年3月30日上午未到工作岗位至2016年4月1日，旷工3天，已经严重违反了公司规章制度，根据双方劳动合同第八条之规定，决定从2016年4月8日起，四川建华科技有限公司解除与你的劳动合同关系，并通知你在收到本通知书起3个工作日到公司办理工资结算和离职手续。王黎认可其于2016年3月30日至2016年4月1日期间未到建华公司上班，但认为已经请了事假，有公司领导的口头批准，建华公司则陈述并没有批准王黎的事假申请。王黎还陈述，其未到单位上班的三天是去香港为孩子买保险。双方均认可王黎的月工资标准为4450元/月，王黎于2016年已享受带薪年休假3天。双方还确认，王黎于2016年3月26日至2016年4月8日期间的应发工资为1432元，但建华公司认为应扣除社会保险及住房公积金个人承担部分。就本案所涉劳动争议事项，王黎作为申请人向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市劳动人事争议仲裁委员会于2016年6月7日做出了成劳人仲委裁字(2016)第10478号《仲裁裁决书》，裁决建华公司向王黎支付2016年3月26日至2016年4月8日期间的工资1001元，驳回王黎的其他仲裁请求。王黎不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院查明以上事实，采信的证据包括：《劳动合同》、《员工考勤制度》、《文件签收表》、《关于解除劳动关系的通知书》、《工资流水记录》、《社会保险缴存明细》、仲裁裁决书等。一审法院认为,关于王黎要求建华公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17800元的主张。从查明的事实来看，王黎确于2016年3月30日至2016年4月1日期间未到建华公司上班，于该期间前往香港为孩子买保险，并请了事假。王黎作为人事专员岗位工作人员，并且也学习阅读并签收了建华公司《员工考勤制度》在内的一系列规章制度，应当具备基本的人事管理常识，知晓请假流程及请假要求。从王黎陈述的上述事假事由来看，并非紧急情况下的事假，故应当按单位规章制度的要求申请事假并获得批准。王黎作为人事专员应当清楚并知晓，请事假并非员工单方面的请假行为作出即完成事假的请假流程，即在非法定假期的情况下，并非劳动者一方提出事假申请即可不上班，而是应当得到用人单位的批准后才可享有事假。本案中，王黎确有三天未上班的行为存在，且王黎并无证据证明该三天未上班期间系得到公司的事假批准，故其行为已构成旷工三天，依据双方劳动合同之约定及《员工考勤制度》之规定，建华公司作为用人单位，有权解除与王黎的劳动关系。关于王黎提交录音，王黎称系其本人与建华公司行政人事经理杨春容的谈话录音，录音中显示，是建华公司原因取消人事专员岗位，要求王黎主动离职，否则以旷工三天为由解除劳动关系。对于王黎的该项举证及主张，一审认为，建华公司否认该录音的真实性，即使该录音为真实的谈话录音，即使建华公司存在谈话方式要求王黎主动离职之行为，但前述行为并不导致建华公司在王黎确有旷工行为的情况下，依公司规章制度作出解除劳动合同关系的权力。即在王黎确有旷工行为的前提下，建华公司既可以通过谈话方式要求其主动离职，甚至双方协商一致解除劳动合同，当然也可以依王黎旷工之事实及规章制度之规定做出解除劳动合同关系的决定，故王黎的该项录音举证与证明主张并不构成建华公司违法解除的事实依据。综上，建华公司以王黎旷工三天的事实所做出的解除双方劳动合同关系的行为合法，故一审对王黎要求建华公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。关于王黎要求建华公司支付2014年至2015年期间未休年休假工资3068元的主张。王黎于2014年6月9日入职建华公司。依据《职工带薪年休假条例》第二条之规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。第三条之规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；……。故自2015年6月9日起，王黎享受每年5天的带薪年休假。依据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条之规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。按上述规定计算，王黎于2015年度(2015年6月9日至2015年12月31日)应享受的年休假天数为2天(206天÷365天×5天)(不足1天的部分不享受)；于2016年度(2016年1月1日至2016年4月8日)应享受的年休假天数为1天(99天÷365天×5天)(不足1天的部分不享受)。王黎自入职满一年起，其于2015年度、2016年度共享受年休假3天，由于双方均认可王黎于2015年6月至2016年4月8日离职之前已享受年休假3天，故王黎的该项主张于法无据，一审不予支持。关于王黎要求建华公司支付违法延长试用期3天的折算工资159元的主张以及王黎要求建华公司支付2015年6月-2015年12月绩效奖金3200元的主张。一审认为，王黎提交的岗位绩效考核量表确系复印件，无任何管理人员的签字或公司的确认，无法采信其真实性，且建华公司于王黎所主张的多出三天的试用期内亦是按劳动合同中的转正后的工资标准支付工资，并没有导致王黎的任何工资损失，王黎亦无其他证据证明其2015年6月-2015年12月期间享有奖金3200元，故对该部分主张不予支持。关于王黎要求建华公司支付2016年3月26日-2016年4月8日期间的工资1432元的主张。双方于庭审中确认王黎于2016年3月26日至2016年4月8日期间的应发工资为1432元，扣除2016年4月份王黎应承担的社保个人缴纳部分207元、住房公积金个人承担部分224元，建华公司还应支付王黎1001元(1432元-207元-224元)。据此，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条之规定，判决：一、建华公司于判决生效之日起十日内支付王黎2016年3月26日-2016年4月8日期间的工资1001元；二、驳回王黎的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由王黎负担。本院查明事实与一审认定事实一致。另查明，建华公司的《薪酬管理办法》第4.1条规定，属于与岗位工作绩效挂钩的薪酬，考核周期时长为1年，即上年的7月1日至当年的6月30日，绩效考核每半年进行一次，每年执行一次绩效工资的发放，发放时间在当年第三季度内，年度考核周期内离职、辞退的员工将不再享受绩效奖金。本院认为，双方争议焦点为：建华公司是否系违法解除劳动合同。建华公司以王黎2015年3月30日至4月1日旷工3天，严重违反公司规章制度为由解除与其劳动合同。王黎认可2015年3月30日至4月1日未到单位上班，但主张其已履行请假手续，并得到人事行政经理杨春荣口头同意。就已获杨春荣口头同意一事，王黎无证据证明，而从建华公司的OA系统流程来看，王黎虽提前提交了请假的申请，但并未获公司回复批准。本院认为，王黎请假之事宜并非急事，虽然提出了请假的申请，但在未得建华公司批复前不能视为已经得到了公司的批准，更何况建华公司最后的答复还是不同意其请假申请。王黎的行为已经违反了建华公司规章制度，建华公司据此与其解除劳动合同不违反法律规定。故本院对王黎主张建华公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。关于建华公司应否支付王黎2015年6月至2015年12月绩效奖金3200元的问题。双方均认可2015年7月1日至2016年6月30日为一个考核周期，根据建华公司《薪酬管理制度》，员工在一个考核周期内离职的，不予发放绩效工资。本案中，双方劳动关系于2016年4月8日解除，符合以上规定的职工在考核期内离职不发放绩效工资的情形，故本院对王黎该项主张不予支持。关于王黎主张的未休年休假工资，王黎在建华公司工作期间应从其工作满一年后享受带薪年休假，此后直到双方劳动关系解除期间，王黎已经休满了法定的3天年休假，故本院对其该项请求不予支持。王黎主张建华公司支付违法延长试用期3天的折算工资159元，因建华公司在王黎主张的多出三天的试用期内是按劳动合同中的转正后的工资标准支付的工资，并没有导致王黎的损失，故本院对该项请求不予支持。综上，王黎的上诉请求不能成立。一审认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王黎负担。本判决为终审判决。审判长 史 洁审判员 冯 燕审判员 罗健文二〇一六年十二月二十日书记员 何鸿卓