浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)浙01民终5420号 上诉人（原审原告）：吴显光，男，1980年7月7日出生，汉族，户籍所在地安徽省安庆市宿松县，现住浙江省杭州市。 被上诉人（原审被告）：杭州国际博览中心有限公司。住所地：浙江省杭州市萧山区宁围街道利二村。统一社会信用代码：91330109MA27YK349F。 法定代表人：叶碧聪，总经理。 委托诉讼代理人：黄健，该公司员工。 委托诉讼代理人：陈培行，北京大成（杭州）律师事务所律师。 上诉人吴显光因与被上诉人杭州国际博览中心有限公司（以下简称博览公司）劳动争议一案，不服杭州市萧山区人民法院（2019）浙0109民初2119号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月18日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审判决认定：2016年4月11日，吴显光与杭州奥体博览中心萧山场馆管理有限公司（以下简称奥体公司）签订书面劳动合同，约定合同期限为2016年3月22日至2018年3月21日，吴显光从事非管理岗位。2016年12月15日，吴显光与奥体公司签订解除劳动合同协议书，约定原劳动合同解除。2017年1月1日，吴显光与博览公司签订劳动合同，约定合同期限为2017年1月1日至2019年12月31日，吴显光从事非管理岗位。2018年6月，吴显光申请请假休息一个月，休息时间为2018年7月整月。博览公司同意其中五天年休假，五天调休假，其余未予同意。2018年7月16日、17日、18日，博览公司通知吴显光回来上班，吴显光未复工。2018年8月4日，博览公司向奥体公司工会发出《解除劳动合同通知工会函》，以吴显光在未经公司批准休假的情况下，自2018年7月16日起擅自不到公司上班，经公司一再要求仍不回岗位，至今连续旷工3天以上，该行为违反员工手册相关规定为由决定于2018年8月7日解除劳动合同，请工会提出意见。2018年8月6日，奥体公司工会复函表示同意解除吴显光与博览公司之间的劳动关系。2018年8月7日，博览公司再次通知吴显光，表示如吴显光明天复工，可以继续工作，否则将辞退吴显光。吴显光并未于次日复工。2018年8月10日，博览公司通知吴显光以其旷工为由解除劳动关系。2018年10月19日，吴显光向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求为：一、撤销《解除（终止）劳动合同通知书》并继续履行劳动合同；二、出具解除劳动合同证明书；三、博览公司支付2018年7月、8月工资14400元、2018年半年奖5700元、加班工资8193.24元、经济补偿金18000元、赔偿金36000元、病假期工资43200元；四、吴显光在工作期间，博览公司安排“沈新生”无证上岗违章指挥的行为造成损害立即进行恢复，侵犯名誉权、署名权、侮辱造成心理伤害精神补偿费100000元；五、博览公司额外支付1个月工资7200元。该委于2019年1月2日作出仲裁裁决书，裁决为：一、博览公司自裁决书生效之日起五日内为吴显光出具解除劳动合同证明；二、博览公司自裁决书生效之日起五日内支付吴显光2018年7月工资2890.29元；三、博览公司自裁决书生效之日起五日内支付吴显光2018年年中奖5300元；四、博览公司自裁决书生效之日起五日内支付吴显光加班费3865.52元；五、博览公司自裁决书生效之日起五日内支付吴显光违法解除劳动合同赔偿金36000元；六、驳回吴显光的其他仲裁请求。2019年1月9日，博览公司不服仲裁裁决，诉至原审法院，请求判决：一、确认博览公司系合法解除劳动合同，无需向吴显光支付赔偿金36000元；二、确认博览公司无需向吴显光支付加班费3865.52元；三、由吴显光承担本案诉讼费用。2019年1月10日，吴显光也诉至原审法院，请求判决：一、撤销博览公司2018年8月7日出具《解除（终止）劳动合同通知书》中“连续旷工3天以上，解除劳动合同处理”内容，要求即日起立即出具解除劳动合同证明书；二、博览公司至今无出具解除劳动证明书，给造成无法就业工作造成损失赔偿金41002.88元（按月工资7200元计算），同时缴纳社保及公积金赔偿金额（2018年7月至2018年12月）；三、博览公司支付年中奖（2018年上半年奖）、加班工资、经济补偿金、赔偿金、支付额外1个月工资、体验报告中病假期薪资总计116566.24元；四、吴显光在工作期间，博览公司安排“沈新生”无证上岗违章指挥的行为造成损害立即进行恢复，侵犯名誉权、署名权、侮辱造成心理伤害精神补偿费100000元；五、博览公司承担吴显光以此引起的印花费180元、交通费200元。 原审另查明，《员工手册》第七条规定：所有假期需经过部门经理批准，连续旷工3天将被解除劳动合同。该《员工手册》于2016年9月22日由吴显光签收。依据吴显光的社会保险参保证明，吴显光于2008年7月参加工作。2017年3月17日奥体公司工会作出成立博览公司分工会的批示，并决定由奥体公司工会负责分工会的一切事宜。 原审又查明，2018年9月10日，博览公司支付吴显光加班费2197.12元。 原审法院认为：吴显光、博览公司之间的劳动合同关系依法成立并有效。吴显光要求博览公司为其出具解除劳动合同证明，博览公司无异议，予以支持。关于年中奖，吴显光、博览公司于仲裁庭审中对于年中奖为5300元均无异议，予以支持。关于2018年7月工资，吴显光认为应为7200元，博览公司对仲裁裁决的2890.29元无异议。经查，博览公司于仲裁庭审中确认吴显光7月计薪天数为10天，该天数合理，吴显光其余时间未经请假批准即不参加工作，经通知后仍不复工，视为旷工，而旷工情况下用人单位无需支付工资。关于工资标准，该月工资应按吴显光的应发工资标准计算，包括奖金、补贴等，依据工资清单吴显光的应发工资为7200元/月，故吴显光2018年7月应发工资经计算为3272.73元（7200元/月÷22天×10天）。关于博览公司是否属于违法解除劳动关系，吴显光称其向博览公司申请了一个月的假期并经批准，博览公司只承认同意了吴显光其中10个工作日的假期，而关于吴显光向博览公司申请一个月的假期并经批准的事实，应由吴显光提交证据加以证明，现吴显光并未提供博览公司口头或书面同意其请假一个月的证据，故对吴显光的该项意见不予采纳。并且，博览公司于2018年7月16日、17日、18日连续三天通知吴显光复工，2018年8月7日也要求吴显光复工，吴显光在收到上述复工通知的情况下均未复工，该事实也不能支持吴显光关于请假一个月经过了批准的陈述意见。综上，吴显光超出请假批准期限后仍自行休假，经公司通知后也未复工，其行为已经构成了旷工，博览公司以吴显光旷工为由解除劳动关系具有事实依据。博览公司据以解除劳动关系的《员工手册》也经过了吴显光的签收，该《员工手册》系吴显光在博览公司关联公司奥体公司工作时所签收，其后吴显光又在博览公司继续工作，吴显光应当了解上述手册中所载的劳动纪律是具有连续性的，更勿论旷工本就属于严重违反劳动纪律的行为，并非必须由《员工手册》所规定方可因旷工解除劳动关系，故博览公司与吴显光解除劳动关系具有制度依据。博览公司解除劳动关系的决定也经过了工会的同意，程序合规。博览公司解除劳动关系合法，无需支付吴显光违法解除劳动关系赔偿金，吴显光要求撤销解除劳动合同通知书也不应予以支持。关于加班工资，双方对于吴显光享有99个小时的调休假均无异议，对于月工资标准为5700元及加班工资按2倍标准计算也无异议，而吴显光享受了5天即40个小时的调休假，故吴显光有权主张59个小时的加班费。博览公司辩称其于2018年9月10日向吴显光支付了加班费2197.12元，吴显光认为该款是2018年8月工资，原审法院认为吴显光2018年8月均处于旷工状态，博览公司无需支付该月工资，且博览公司尚未支付2018年7月工资即直接支付8月工资与常理不符，故该款认定为加班工资更为合理。综上，博览公司应支付吴显光加班费3865.52元（5700元/月÷21.75天÷8小时×59小时×2），扣除已支付的2197.12元，尚应支付1668.4元。关于经济补偿金，该项诉讼请求不符合双方劳动关系解除的实际情形，故不予支持。关于额外一个月工资的诉讼请求，法律依据不足，不予支持。关于病假工资，吴显光无证据证明其请过病假并经准许，故不予支持。关于无法就业造成损失赔偿金、2018年7月至2018年12月社保及公积金赔偿金额、印花费、交通费，上述诉讼请求未经仲裁前置程序且与诉争的劳动争议不具不可分性，吴显光应当向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法不应先行处理。关于精神补偿金，不属于劳动争议处理范围，不予处理。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第五十条第一款，《中华人民共和国劳动法》第四十条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2019年4月29日判决：一、博览公司自判决书生效之日起十日内为吴显光出具解除劳动合同证明；二、博览公司自判决书生效之日起十日内支付吴显光2018年7月工资3272.73元；三、博览公司自判决书生效之日起十日内支付吴显光加班费1668.4元；四、博览公司自判决书生效之日起十日内支付吴显光2018年年中奖5300元；五、驳回吴显光的其余诉讼请求。如博览公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由博览公司负担，予以免交。 宣判后，吴显光不服，向本院提起上诉称：吴显光于2016年3月21日进入奥体公司，在2017年12月31日解除劳动合同，在解除合同协议中约定加班加点工资报酬、各类假期等均由博览公司履行。2017年1月1日吴显光进入博览公司，担任工程部综合主管一职，双方签订无固定期限劳动合同。吴显光在工作期间，多次遭到博览公司侮辱、违章指挥、损害劳动者情形。2018年6月20日，吴显光向工程部领导周聪聪书面请假，加班加点及年休假1个月，休息时间为2018年7月1日至2018年7月31日，但工程部领导在2018年7月16日电话告知要求回去上班，不回就按旷工处理。2018年7月18日工程部以“旷工”为由将名单移交给人力资源部。后得知，在申请假单上走OA系统时周聪聪只填报了15天假期。经与博览公司交涉后无果，博览公司于2018年8月7日强行出具以“旷工3天以上”为由的《解除（终止）劳动合同通知书》。自2018年8月至今，博览公司不出具解除劳动合同载明，使吴显光无法正常工作。博览公司应支付吴显光从2018年7月至2019年5月薪资及社保和公积金。原审未支持印花费、交通费不服。请求二审法院：一、撤销博览公司2018年8月7日出具的《解除（终止）劳动合同通知书》中“连续旷工3天以上┅┅解除劳动合同处理”内容，要求博览公司即日起立即出具解除劳动合同证明书；二、博览公司支付未支付工资及未出具解除劳动合同证明书影响无法就业工资79200元，同时为吴显光缴纳2018年6月至2019年5月社会保险及公积金；三、博览公司支付年中奖、加班工资、经济补偿金、赔偿金、额外支付1额月工资、体验报告中病假期薪资116566.24元；四、吴显光在工作期间，博览公司安排“沈新生”无证上岗违章指挥的行为造成损害立即进行恢复，侵犯名誉权、署名权、侮辱造成心理伤害精神补偿费100000；五、博览公司承担吴显光以此引起的印花费180元、交通费200元。 上诉人吴显光在二审中提交《假期申请表》复印件一份，证明吴显光在休假前已经报告给博览公司。 被上诉人博览公司在二审中辩称：博览公司的上诉请求与理由均无事实和法律依据。吴显光其中有部分上诉请求并非一审或者仲裁请求，不应该作为本案上诉的审理对象。吴显光在本应出勤的时间未到岗，应当定性为旷工的事实是客观存在的，一审判决所依据的法律和所依据的事实是正确的，请求二审法院予以维持。 被上诉人博览公司在二审中未提交新证据。 上诉人吴显光在二审中提交的证据，经出示，被上诉人博览公司对证据的真实性、合法性、关联性均有异议，认为首先该证据系复印件，其次，即使有原件，也是吴显光个人书写，博览公司从未收到过该份假期申请表。本院认为，该证据系复印件，不符合证据的形式要件，本院不予确认。 上诉人吴显光及被上诉人博览公司对原审判决认定的事实均无异议，本院予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，吴显光主张其向博览公司请假一个月，在请假期间博览公司通知其回公司上班，并在其未回去上班的情况下解除劳动合同属于违法。但首先吴显光应举证证明其向博览公司申请一个月假期并经博览公司批准的事实，然吴显光并未提供博览公司口头或书面同意其请假一个月的证据，即使吴显光确实曾提出一个月假期，但作为用人单位有权利根据企业经营实际状况，批准或不批准吴显光的假期。故，吴显光在超出请假批准期限后仍自行休假，经博览公司通知后也未复工，其行为已经构成旷工。根据《员工手册》的规定，连续旷工三天属于重大过失，严重违反企业规章制度，博览公司有权解除劳动合同。而吴显光亦签收了《员工手册》，对其中的规定早应知晓。且旷工本身就是严重违反劳动纪律的行为，即使没有《员工手册》的规定，吴显光也应当知晓旷工的法律后果。故，博览公司于2018年8月7日向吴显光出具的《解除（终止）劳动合同通知书》具有事实和法律依据，程序合法。吴显光的上诉理由不成立，本院不予采纳。原审针对吴显光的各项诉请审查判决并无不当。综上，原审判决认定事实清楚，实体处理和适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由吴显光负担。 本判决为终审判决。 审判长 陈 艳 审判员 盛 峰 审判员 睢晓鹏 二〇一九年九月十六日 书记员 袁其伟