长春净月高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）吉0194民初542号 原告：杨海涛，男，1983年5月25日出生，汉族，现住长春市。 被告：沈阳瑞曼沃德服饰有限公司，住所地辽宁省沈阳市沈河区哈尔滨路****4033铺位118-2工位。 法定代表人：巢磊，系该公司总经理。 委托代理人：刘宇，北京市京师（长春）律师事务所律师。 被告：宽城区远东服装大厦优势服饰店，住，住所地长春市宽城区远东服装大厦**住南关区伟峰东第**楼**。 经营者：巢磊。 委托代理人：荣佑东，吉林良誉律师事务所律师。 被告：吉林省宇朋人力资源有限公司，住所地，住所地吉林省长春市高新开发区超然大街以东街以西，锦湖大路以南万龙丽水湾**工程**楼******。 法定代表人：刘建芬，系该公司总经理 委托代理人：方占勇，系该公司员工。 原告杨海涛诉被告沈阳瑞曼沃德服饰有限公司(以下简称瑞曼沃德服饰公司)、被告宽城区远东服装大厦优势服饰店(以下简称优势服饰店)、被告吉林省宇朋人力资源有限公司(以下简称宇朋人力资源公司)劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杨海涛，被告瑞曼沃德服饰公司委托代理人刘宇、被告优势服饰店委托代理人荣佑东、被告宇朋人力资源公司委托代理人方占勇到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告杨海涛诉称，请求判令：一、原告与被告瑞曼沃德服饰公司存在劳动关系；二、被告瑞曼沃德服饰公司向原告支付拖欠薪资88744元；三、被告瑞曼沃德服饰公司向原告支付相当于1.5个月补偿金双倍的赔偿金59511元，若赔偿金的主张不支持，申请被告向原告支付相当于1.5个月的补偿金29756元；四、被告瑞曼沃德服饰公司向原告支付加班费212265元；五、被告瑞曼沃德服饰公司向原告支付未签订劳动合同双倍工资379171元；六、被告瑞曼沃德服饰公司向原告出具解除或终止劳动关系的书面证明；七、被告瑞曼沃德服饰公司向社保和公积金部门补缴欠缴部分及未足额缴纳部分的五险一金费用合计92079元；八、被告瑞曼沃德服饰公司向原告支付生育津贴9918元；九、被告瑞曼沃德服饰公司向原告支付休假涉及的补偿107280元，以上合计948968元整。 事实及理由：一、劳动关系，2017年12月，原告到被告瑞曼沃德服饰公司处应聘，经面试，原告于2018年1月18日正式入职，任人力资源总监，2019年3月21日被告瑞曼沃德服饰公司与原告确定了交接工作结束。在原告工作期间，被告瑞曼沃德服饰公司以法人巢磊个人账户转账方式支付工资，原告与被告瑞曼沃德服饰公司存在事实劳动关系。虽然在此案件中因被告基于逃税等不良动机，反复出现以法人代表巢磊作为经营者另一个体工商户，但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条，第三十四条，被告瑞曼沃德服饰公司作为与原告存在事实劳动关系的用工单位，其义务不能免除，其违法行为不能豁免。 二、拖欠薪资，原告与被告瑞曼沃德服饰公司在入职前约定了每年至少35万元人民币的保底薪资，不足一年，按月结算；2018年原告实际收到工资244118元+53000元，共计297118元；按每年35万保底，被告应向原告支付拖欠的差额52882元。2019年1月1日至劳动关系解除之日2019年3月21日，按每年35万保底按月结算2019年的3个月累计应发87500元，原告实际已收到工资51638元，被告应向原告支付的差额35862元。 三、赔偿金，在2018年10月后，被告瑞曼沃德服饰公司数次以利润不佳，工作无效果等理由试图降低原告年薪，原告对工作无效果进行了数据论证并拒绝了被告瑞曼沃德服饰公司的要求，2019年3月6日被告瑞曼沃德服饰公司约原告谈话，口头提出不能再继续使用原告，并安排了交接（交接延续至2019年3月21日），因原告非主动离职，为了防止被告瑞曼沃德服饰公司利用考勤，制造伪证，原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条，于2019年3月23日向被告瑞曼沃德服饰公司发出解除劳动关系通知，通知中原告说明如果1日内收到拖欠的薪资，不会主张其它合法权利，但原告收到后显示已读，不做回应，反而开始制造伪证。基于以上，被告瑞曼沃德服饰公司具备非法解除劳动关系的动机，存在了非法解除劳动关系的事实，原告累计任职1年零2个月有余；依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，第四十七条，第八十七条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，赔偿金数额应基于2018-2019年长春市企业职工社保缴费基数上限，即6011.33元/月×110%×300%=19837元×1.5月×2倍=59511元，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条此赔偿金应在2019年3月21日办结交接工作交接时支付。 四、加班费，被告瑞曼沃德服饰公司的制度规定原告每周工作6天，每日工时8.5小时，依据《中华人民共和国劳动合同法》三十一条，《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》第三条，《吉林省工资支付条例》第十四条，被告瑞曼沃德服饰公司规定的每周工时超过国家规定，原告所有周六产生的变相加班518.5小时，原告所有普通工作日产生的变相加班153小时；按原告的月均工资总额，原告向被告瑞曼沃德服饰公司主张的加班费合计为212265元，从原告提供的考勤月历截图，钉钉功能以及导出的考勤记录证明此项涉及的证据来源于阿里巴巴钉钉，掌握在被告瑞曼沃德服饰公司手中，应由被告瑞曼沃德服饰公司承担举证责任。 五、双倍工资，被告瑞曼沃德服饰公司与原告之间存在事实劳动关系，但无劳动合同，被告瑞曼沃德服饰公司应按未签订劳动合同的赔偿责任对原告进行赔偿。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条，第二十六条，第五十八条，第五十九条，第六十六条被告瑞曼沃德服饰公司强迫原告与派遣公司签署的劳动合同均属无效，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条，第八十二条，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，依据《中华人民共和国劳动法》第九十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条，被告瑞曼沃德服饰公司应按未签订劳动合同的赔偿责任对原告进行赔偿。申请被告按原告月工资29167元标准，向原告支付自原告入职满1个月的次日，即2018年2月18日起至2019年3月21日止，向原告支付共计相当于13个月总额的工资，金额为379171元。 六、出具解除或者终止劳动合关系的书面证明。被告瑞曼沃德服饰公司在2019年3月23日收到原告的通知函后，不予反馈任何信息，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第八十九条被告瑞曼沃德服饰公司应在解除劳动关系后的15日内，向原告出具解除或终止劳动关系的书面证明。 七、五险一金。被告瑞曼沃德服饰公司在2018年5月前未给原告缴纳五险，未缴纳公积金，被告瑞曼沃德服饰公司在2018年5月后通过非法派遣的形式按最低基数以他人公司名义缴纳五险，依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条，第八十三条，《社会保险法实施细则》第十九条，《中华人民共和国社会保险法》第二十七条，应依法补缴合计92079，2019年4月被告瑞曼沃德服饰公司伪造了解除劳动关系证明，终止了原告的社保 八、生育护理津贴。因被告瑞曼沃德服饰公司未及时，未足额缴纳医保，因被告瑞曼沃德服饰公司的原因导致原告医保中断导致原告不能领取生育津贴，不能按最高标准领取，请求支持被告按生育津贴支付标准：6011×3×110%/30天×15天=9918元向原告支付赔偿金。 九、休假。根据被告瑞曼沃德服饰公司的制度要求，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条《吉林省人口与计划生育条例》第四十一条《职工带薪年休假条例》第三条，原告在任职期间，因法定假日，婚假，护理陪产假，年假等累计40天没有享受休假，被要求或变相要求上班，被告瑞曼沃德服饰公司应按节假日3倍标准向原告支付工资，其中1倍工资已经发放或计算，原告日工资为1341，合计40×1341×2元=107280元。 被告瑞曼沃德服饰公司辩称：原告起诉劳动争议纠纷，应当以用人单位作为被告，而我公司与与原告杨海涛之间不存在劳动关系、雇佣关系、用工关系等，将我公司作为本案被告属主体错误，被告不适格。原告杨海涛与被告吉林宇朋人力资源公司之间存在劳动关系，并签有《劳动合同》，所以原告诉称与我公司存在劳动关系是不符合事实的，我公司不应承担任何赔偿责任。 被告优势服饰店辩称：一、我公司与原告杨海涛不存在劳动关系，无义务向原告杨海涛出具解除或终止劳动合同证明。原告杨海涛与我公司及吉林宇朋人力资源公司、吉林省朋飞人力资源有限公司存在劳务派遣的法律关系，我公司是原告杨海涛的用工单位；二、原告与被告优势服饰店不存在拖欠工资的事实；三、解除劳动关系是原告杨海涛主动提出，故原告主张双倍赔偿金或经济补偿金没有事实和法律依据；四、原告杨海涛不存在加班事实；五、原告杨海涛已经签订劳动合同，故因未签订劳动合同，原告杨海涛主张双倍赔偿金与事实不符；六、原告主张的补缴社保和公积金的请求不属于法院受案范围；七、对于原告主张的生育津贴，系女职工享受的待遇，男职工无该项待遇。同时原告在解除劳动关系前已经参保，对应的生育相关待遇应由医保局承担，向我方主张该项待遇于法无据；八、被告优势服饰店已经安排原告杨海涛休假，其主张休假补偿无事实和法律依据。 被告宇朋人力资源辩称：一、我方与优势服饰店只存在代缴社会保险的关系，人员名单劳动合同离职证明书均由优势服饰店邮寄提供，我方对代缴人员零控制，优势服饰店提供所有资料，只为代缴社会保险，工资由优势服饰店发放，我方无接触；二、杨海涛任人力资源总监，优势服饰店提供虚假信息，合同上显示职位为工人，以合法的代缴形式掩盖非法的目的。三、因为是代缴关系，我们与优势服饰店签订的合同中第十一条其他约定中第八点，表明员工与优势服饰店产生劳动纠纷与我方无关，我方可以调节，但不予赔偿。 本院经审理查明：原告杨海涛于2018年1月18日入职被告瑞曼沃德服饰公司，任人力资源总监一职，试用期三个月，试用期工资25000元/每月，转正后工资20000元/每月。任职期间，瑞曼沃德服饰公司通过其法人巢磊个人账户向原告杨海涛支付工资。2019年3月21日，杨海涛离职。2019年3月28日，原告杨海涛向长春市劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请书，同日，长春市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲不字（2019）第144号不予受理案件通知书。 另查明，优势服饰店与吉林省朋飞人力资源有限公司2016年12月15日签订《劳务派遣协议书》，协议有效期2年，自2016年12月15日至2018年12月14日,截止2018年11月27日，吉林省朋飞人力资源有限公司为原告杨海涛缴纳个人住房公积金280元。优势服饰店与宇朋人力资源公司于2018年12月1日签订《劳务派遣协议书》，协议有效期自2018年12月1日起至2019年11月30日止，宇朋人力资源公司与原告杨海涛于2018年12月1日签订《劳动合同书》，合同期限自2018年12月1日起至2020年11月30日止，月工资2500元，每月15日前以货币形式由宇朋人力资源公司向杨海涛支付。 再查明，被告瑞曼沃德服饰公司、被告优势服饰店的实际经营者均是巢磊。 上述事实，有原告当庭提交的仲裁申请书、长春市劳动人事争议仲裁委员会作出的《不予受理案件通知书》、原告杨海涛的打卡记录及考勤月历、钉钉办公软件截图、杨海涛名下中国邮政储蓄银行账户交易明细、《劳务派遣协议书》、《劳动合同书》、原告杨海涛与被告瑞曼沃德服饰公司法人巢磊的微信聊天记录截屏及谈话录音，被告优势服饰店提供的《劳动合同书》、《劳务派遣协议书》两份、原告杨海涛名下个人公积金查询截屏一份、解除劳动关系通知书一份，被告宇朋人力资源提供的说明一份、《劳务派遣协议书》一份，原、被告陈述等经庭审举证、质证的证据在卷为凭，足资认定属实。 本院认为：一、关于用工关系的问题。原告主张与被告瑞曼沃德服饰公司存在劳动关系，并提交钉钉办公软件聊天、打卡截图若干，瑞曼沃德服饰公司为杨海涛办理户口迁移手续出具给武汉市公安局武昌分局的介绍信。被告优势服饰店主张自己是实际用工人，并提交《劳务派遣协议书》、《劳动合同书》欲证明其主张。本院认为，虽然优势服饰店与宇朋人力资源公司签订《劳务派遣协议书》，杨海涛与宇朋人力资源公司签订《劳动合同书》，但《劳动合同书》约定的内容与实际用工内容不符，且宇朋人力资源公司在庭审调查中自认其与优势服饰店只有代缴保险的关系，没有劳务派遣的关系，员工信息均由优势服饰店提供。综合以上证据及陈述内容，本院认为，宇朋人力资源公司与杨海涛签订《劳务派遣协议书》是为了缴纳保险费用，并不存在真实的劳务派遣关系，优势服饰店抗辩主张其与杨海涛存在用工关系没有事实及法律依据，本院不予认可。结合庭审调查的情况，被告瑞曼沃德服饰公司、被告优势服饰店的实际经营者均是巢磊，杨海涛每月工资亦是由巢磊名下个人银行卡转账支付，杨海涛从事日常工作内容主要体现在瑞曼沃德服饰公司名下的钉钉办公软件系统中，综上，本院认为，与杨海涛存在真实用工关系的是被告瑞曼沃德服饰公司。 二、关于拖欠薪资的问题。原告主张被告拖欠其薪资103365元，并提供其与被告瑞曼沃德服饰公司法人巢磊的微信聊天记录欲证实其主张，但就其提供的聊天记录中，虽提及“年保底35万”、“保底35万19及之后有效”但均没有得到巢磊的确认，且该组证据均没有原始载体，无法核实信息发送内容，本院无法推断双方的真实意思表示，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的内容，原告应承担举证不能的法律后果，故原告的该项诉求本院不予支持。 三、关于原告主张解除劳动合同应对其支付补偿金的问题。本院认为，原告在庭审中并未提供证据证明被告系违法解除劳动合同，根据原告提供的录音及原告庭审陈述，能够认定被告瑞曼沃德服饰公司法人巢磊与原告进行协商，后续安排工作交接，原被告双方系协商一致解除劳动合同，故原告诉请的双倍赔偿没有证据支持。关于解除劳动合同经济补偿金，本院按双方协商解除劳动合同予以保护，因原告月工资高于长春市上年度在岗职工月平均工资（6576.58元/月）三倍，故向其支付经济补偿的标准按原告的工作年限计算为29594.61元（6576.58元/月×3×1.5年）。 四、关于原告主张加班费的问题。按照原告提交的证据五考勤日历中体现，每天8:30至16:30办公，11:30至12:30午休，从原告提交的部分日期考勤记录能够看出，原告每日工作时长共计不超过8小时，故原告主张每天工作8.5小时没有证据予以支持，本院不予采信。关于周六上班加班费一节，原告庭审过程陈述其与被告洽谈入职事宜时，知晓按照公司规章制度执行每周单休。结合本案实际情况，原告月工资20000元，系被告瑞曼沃德服饰公司人力资源总监，根据该公司的考勤管理制度第6.15.5条规定，“一级高级总监以上职级无加班费（岗位工资20000元（含）以上）”，原告的月工资已实际高于长春市上年度在岗职工月平均工资三倍，应视为其工资组成中已包含其周末加班费用，故其该项主张本院不予支持。 五、关于原告主张未签订劳动合同被告应对其支付双倍工资问题。本院认为，原告庭审陈述其工作职责包括：“公司企业文化、战略规划、各部门计划推进、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，除人资部分，还有销售系统的标准化制定和执行，店铺开关的相关流程制定，所有部门的工作标准、流程的制定和监督执行”，且原告系被告公司人力资源总监，根据一般的行业惯例，与劳动者订立劳动合同系其工作内容的一部分，其未与瑞曼沃德服饰公司订立劳动合同，系其没有尽到本职工作，不得依据此不当行为主张权利，故对该项诉请不予支持。 六、关于原告主张的五险一金、生育护理津贴的一节。原告未举证证明已经过社会保险机构处理且社会保险机构不能补办致其无法享受社会保险待遇，故对该项诉请不予支持。 七、关于未休假补偿的问题。原告主张其春节加班2天，清明节加班1天、劳动节加班1天，婚假加班4天，陪产假加班12天，年假累计加班20天，并提供考勤月历欲证实其主张。本院认为，原告庭审中自认春节假期已休息5天（除夕至初四），国家法定假日为3天，其余调休，故关于春节假期其主张加班工资一节，本院不予支持。关于婚假、陪产假一节，我国劳动者的假期分国家法律明确规定的法定假期和依劳动者申请获得的假期。我国《人口计划生育法》规定，公民系晚婚晚育的，可获得延长婚假的奖励或其他福利待遇。护理假是男人为护理配偶的特定假期。延长婚假和护理假理应由休假人向所在单位申请后获得带薪休假的奖励假期。原告自认已休婚假11天、护理假3天，且为带薪休假，视为其与用工单位共同协议的结果，现原告以未达到最长可休假天数向被告主张工资，于法无据，本院不予支持。关于清明节、劳动节各加班1天的主张，有考勤月历为凭，本院予以支持。原告月工资20000元，日工资919.54元（20000元÷21.75天），两天法定节假日加班费共计5517.24元（919.54元×2天×3）。关于带薪年休假主张，因原告于2018年1月18日入职，2019年3月21日离职，根据法律规定，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，本案中原告于2019年1月18日起可享受带薪年休假，经折算其带薪年休假不足一日，因此本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告杨海涛与被告沈阳瑞曼沃德服饰有限公司存在劳动关系； 二、被告沈阳瑞曼沃德服饰有限公司于本判决生效之日起十日内向原告杨海涛出具解除或者终止劳动合同书面证明； 三、被告沈阳瑞曼沃德服饰有限公司于本判决生效之日起十日内向原告杨海涛支付经济补偿金29594.61元、加班费5517.24元，以上共计35111.85元； 四、驳回原告杨海涛的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告沈阳瑞曼沃德服饰有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审判员 时 秋 二〇一九年九月二十日 书记员 邓清贺