安徽省合肥市蜀山区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)皖0104民初5937号 原告：李多多，男，1987年3月6日出生，汉族，住安徽省合肥市经开区。 被告：合肥中南高科产业园运营管理有限公司，住所地合肥市。 法定代表人：李志刚，总经理。 委托代理人：董婉如，该公司员工。 委托代理人：幸惠娟，该公司员工。 原告李多多诉被告合肥中南高科产业园运营管理有限公司（以上简称中南公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李多多、被告合肥中南高科产业园运营管理有限公司的委托诉讼代理人董婉如、幸惠娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出如下诉讼请求：1.请求判决合肥中南高科产业园运营管理有限公司继续履行劳动合同；2.请求判决合肥中南高科产业园运营管理有限公司补发本人自2018年10月26日至本案判决做出之日期间工资17万元；当庭变更：补发本人自2018年10月26日至2019年6月3日之间工资10万元。事实与理由：原告李多多于2018年7月30日进入单位，从事投资拓展工作，月工资20800元，现因被告非法解除劳动合同原因起诉。原告2018年6月份开始经猎头推荐，经过多轮面试，成功获得被告单位的认可并得到offer，因听信被告单位的许诺，原告从原单位离职并跳槽到被告单位。原告到岗后一直努力工作，自8月13日出差到湖南后，租车自驾超过8000公里，拜访政府部门30多个，获取地块信息10余块，其中在10月9日合肥中南高科业务培训中，本人的有效项目信息为5个，位列合肥中南高科公司第一2018年10月19日，被告原合肥公司项目总经理调任集团担任集团投资副总经理，被告单位组织结构随即发生调整，2018年10月31日被告在未提前书面通知的情况下单方面与原告解除劳动关系，同时关闭原告的工作账号，导致原告无法工作,严重违反劳动法，现就该事项向法院提起诉讼。原告于2018年11月14日向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委于2019年6月3日作出【2018】合劳人仲案字第2951号裁决书，原告对此裁决不服。为维护原告合法权益，现依法诉至贵院，请求人民法院依法支持原告的诉讼请求。 被告辩称：一、被答辩人要求继续履行劳动合同没有法律和事实依据，根据双方签署的《劳动合同》及《录用条件确认书》，因被答辩人在试用期内不符合录用条件，答辩人向其送达《解除劳动关系通知书》，双方劳动关系自该解除通知送达之日自始解除。二、因被答辩人不符合录用条件，且在试用期内多次考核不合格，答辩人解除劳动合同符合合同约定和法律规定。首先，根据《录用条件确认书》第四条“4、具有较好的团队合作、沟通协调能力；若试用期员工所在部门或小组（部门或小组应满足3人以上）经民主、公开评议，有2/3以上其他员工认为试用期员工团队协作、配合能力差，视为不符合录用条件”，本案中在试用期内，答辩人向被答辩人所在投资部门其他同事征集被答辩人在试用期内的综合表现反馈，形成《部门协作满意度调查表》，经该部门5位同事和领导对被答辩人的工作表现进行综合评价及打分，被答辩人分别获得54分、53分、52分、44分、38分（满分100分），满足《录用条件确认书》第四条，该员工试用期内团队协作、配合能力差，不符合录用条件的内在要求。其次，根据《录用条件确认书》第六条“6、具有较强的岗位工作能力；员工，试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上，或试用期间考评未达到60分的，属于不符合录用条件”。结合到本案中，答辩人于2018年8月24日在公司官方网站上发布并公示了《关于发布的通知》（以下简称“考核办法”），根据该《考核办法》要求，“四、考核方式:考核分为新员工试用期考核和日常考核两种方式。(一)新员工试用期考核内容:《中南高科产业集团》介绍及《百问百答》的熟记及灵活应用。(二)日常考核员工个人的日常考核主要包含两部分:一是拓展有效信息情况考核:二是直属领导考核。其中:1.拓展有效信息情况由总部投资拓展中心进行评分，该项权重60%。拓展中心根据“第五条:拓展信息定义”对被考核人员的月度拓展信息情况进行评分。2.直属领导评分由员工所属区域及项目公司进行考核，该项:权重40%其中，投资人员由投资负责人打分，投资负责人由项目总打分。考核具体方式由各区域公司及项目公司制定，总分100分。3.被考核人员的最终分值为上述两项分值的加权求和。被答辩人所说的其获取10块土地信息与事实不符，且其本人在职期间所获取的土地信息部门仅勉强属于“初步接触拜访”阶段，未在投资工作群中发送过任何项目简报且无任何地块的规划指标、土地四至及红线图，日常获取的土地信息属无效信息，因此，根据上述《考核办法》计算出被答辩人9月考核成绩为56.4分,10月考核成绩为45.6分（详见证据清单），即两月中试用期考核成绩均低于60分（详见证据清单6次微信群信息）。另根据答辩人提交的《第一次考核、第二及第三批考核结果》、《2018年9月1-2日考核工作汇报》，证明被答辩人在《中南高科产业集团》介绍及《百问百答》考核中未达到熟记及灵活应用，累计3次未通过、考核结果不合格，不符合录用条件。最后，在答辩人提交的与被答辩人的绩效面谈实况录音及文字记录中（详见证据清单），告知其入职以来日常投资信息考核等级低，考核排名靠后，成绩不合格等四个方面问题，被答辩人在录音中对对话反映的前述四点问题认可和同意，无异议，并表示将努力提升。由此可见，被答辩人确实各方面能力较差，多次考核不合格，严重不符合录用条件，答辩人向其解除合同符合客观事实情况和合同约定。三、被答辩人第二项诉请的17万元工资无事实和法律依据。被答辩人自2018年7月30日入职，并在答辩人于2018年10月31日向其送达《解除劳动关系通知书》（双方劳动关系自该解除通知送达之日自始解除），被答辩人实际在职考勤打卡记录截止日期为2018年10月31日（详见证据清单），且答辩人已足额支付被答辩人正常出勤期间所有工资，被答辩人自2018年10月31日后再无到答辩人处上下班，未实际出勤并打卡，因此，被答辩人诉请的17万工资毫无事实和法律依据，请求法院依法予以驳回。综上，被答辩人在试用期间，经多次考核不合格，严重不符合录用条件，答辩人在万般无奈下向其送达解除通知，双方劳动关系自始解除，解除通知送达后，被答辩人再未到答辩人处到岗上下班，因此被答辩人诉请的17万工资毫无事实和法律依据，请求贵院依法予以驳回。 原告围绕诉讼请求提交如下证据：1.劳动合同原件，证明劳动关系。2.解除劳动合同通知书原件，证明单方面非法解除。3.任命通知复印件，证明被告组织架构调整。4.合肥拓展群资料复印件，证明原告通过考核。5.劳动仲裁裁决书原件，证明已经过劳动仲裁。被告围绕诉讼请求提交如下证据：1.《劳动合同》原件、《录用条件确认书》原件、《解除劳动关系通知书》复印件、原告已在其他单位入职（截图）打印件，证明双方自2018年7月30日，答辩人与被答辩人签署《劳动合同》，合同合法有效对双方均具有法律约束力。原告不符合《录用条件确认书》第四条和第六条之要求，因原告在试用期内不符合《录用条件确认书》第四条和第六条之约定，被告向其送达《解除劳动关系通知书》，双方劳动关系自该解除通知送达之日自始解除。证明原告目前已在其他公司入职，合同继续履行客观不能。2.《部门协作满意度调查表》5份原件、5人《工作证明》原件，原告9月考核成绩为56.4分原件,10月考核成绩为45.6分原件、合肥拓展工作群（微信群）图片11张打印件、《第一次考核、第二及第三批考核结果》打印件、《2018年9月1-2日考核工作汇报》打印件、原被告绩效面谈实况录音视频复印件及文字版记录打印件，证明《部门协作满意度调查表》重点从该员工的团队协作能力、配合能力、工作效率、工作条理性、工作态度、责任心、问题解决能力、岗位匹配度等10个维度对试用期员工的部门协作能力进行调查及考核，经该部门5位同事和领导对原告的工作表现进行综合评价及打分，分别获得28分、35分、48分、47分（满分100分），主要评价内容为：该员工情绪暴躁，与部门同事沟通不畅，部门内部协调能力较差，与其他同事配合度较低、与岗位不匹配、工作责任心不强、能力一般、效率较低等。因此，原告所在部门同事均认为其工作能力一般，工作效率低，且情绪暴躁，与其他同事沟通不畅，配合能力差等，证明该原告试用期内团队协作、配合能力差，不符合录用条件的第四条。证明原告在《中南高科产业集团》介绍及《百问百答》考核中未达到熟记及灵活应用，累计3次未通过、考核结果不合格，不符合录用条件。证明原告9月考核成绩为56.4分,10月考核成绩为45.6分。均低于60分，考核不合格，不符合录用条件。证明告知其入职以来日常投资信息考核等级低，考核排名靠后，成绩不合格等四个方面问题，原告在录音中对对话反映的前述四点问题认可和同意，无异议，并表示将努力提升。3.原告考勤记录（自入职到2018年10月31日）打印件，证明原告考勤打卡记录及实际到岗截止到10月31日，后期再未到被告处上下班，其诉请的17万工资无事实依据。对原被告所举证据本院审核认定如下：原告所举证据1、5，被告所举证据1、2中的原告9月考核成绩为56.4分原件,10月考核成绩为45.6分原件、合肥拓展工作群（微信群）图片11张打印件、《第一次考核、第二及第三批考核结果》打印件、《2018年9月1-2日考核工作汇报》打印件、原被告绩效面谈实况录音视频复印件及文字版记录打印件，证据3符合证据三性要求，证据效力予以确认。原被告所举其他证据不同时具备证据三性要求，证据效力不予确认。 经审理查明：2018年7月30日，李多多入职中南公司，并担任公司投资拓展经理一职。入职时，双方签订书面劳动合同1份，该劳动合同中约定合同期限自2018年7月30日起至2021年9月30日止(其中2018年7月30日至2019年1月29日为试用期）。关于工资标准，该合同中的约定转正后税前工资为20800元/月，试用期工资为16640元/月。该劳动合同第15.3项，即按“本条所约定的甲方规章制度、劳动纪律，既包括中南控股集团有限公司经过民主程序制定且公示的对全集团适用的规章制度、劳动纪律，也包括甲方经民主程序制定且公示的对其及其子分公司适用的规章制度、劳动纪律......第15.5项“甲乙双方基于本合同的任何通知等法律文件，可以通过电子邮件、挂号信、ＥＭＳ或短信、微信等送达方式送达．．．．．．”在该公司合肥拓展工作群中关于试用期考核的相关微信对话记录，用以证实李多多在试用期间存在不符合录用条件的事实。具体相关微信对话摘录如下:(1)2018年8月4日晚上20:08，路江平在“合肥拓展工作群”中公布“重要通知”，通知开展“百问百答”及企业介绍考核。李多多回复“收到”;(2)2018年8月7日上午11:42,路江平在“合肥拓展工作群”中再次强调公司百问百答考核，并强调本次考核计入绩效。李多多回复“收到”。(3)2018年8月16日下午16:35，路江平在“合肥拓展工作群”中发布特别通知，通知中部区域全体拓展人员需对公司介绍和百问百答熟悉掌握，并指出不合格者将严厉处罚。李多多回复“收到”。该日下午16:48,李志刚(注:被告公司领导)也发布信息强调时该结果会计入当月考核成绩。李多多回复“收到”。同时当日下午16：48，李志刚也发布信息强调考核不合格时，该结果会计入当月考核成绩，李多多回复“收到”。（4）2018年8月25日下午16：17路江平在“合肥拓展工作群”公布第一次考核结果，并文字公开指出合肥公司中部拓展团队仅李多多仍未通过考试，要求其补考必须通过。李多多回复“收到”，(5)2018年8月31日早上09:54.路江平在“合肥拓展工作部”再次通知李多多等3人考核，并要求其确保通过。李多多回复“收到”；(6)2018年9月2日中午12:21,路江平在“合肥拓展工作群”公布第二次考核结果，李多多第二次仍未通过考核，李志刚(领导)在群里公开点名批评李多多。李多多回复“收到”。李多多对上述工作群中的微信对话的真实性予以认可，但认为不完整。经被告测评原告9月考核成绩为56.4分,10月考核成绩为45.6分。均低于60分，考核不合格，不符合录用条件。《第一次考核一第二及第三批考核结果》、《2018年9月1-2日考核工作汇报》中李多多在5分钟“公司介绍+百问百答考核”中累计2次未通过，第三次通过。公司李多多上级与李多多绩效面谈，告知李多多企业信息+百问百答考核2次未通过:告知其入职以来日常投资信息考核等级低，排名靠后，成绩不合格等四方面问题，李多多在对话中反映的前述四点问题表示同意，无异议，并表示将努力提升。李多多对该对话录音的真实性不持异议，2018年10月31日，中南公司向李多多下发《解除劳动关系通知书》，以不符合录用条件解除双方劳动合同且中南公司在该解除通知中注明的主要理由为“李多多同志，现因以下第1项原因，经公司研究决定，自2018年10月31日是解除双方签订的劳动合同。1.在试用期内证明不符合录用条件的:....。李多多认可当日收到该解除通知，但主张公司的解除理由不成立，而其对该抗辩未提交证据进行反驳。李多多作为申请人以中南公司作为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，1.请求裁决中南公司继续履行劳动合同并支付相应工资；2.请求裁决中南公司补发本人自2018年10月26日至本案裁决作出之日期间的工资10万元；3.请求裁决中南公司支付2018年度本人年终奖20800元。该委裁决：一、中南公司于本裁决书生效之日起七日捏一次性支付给李多多从2018年10月26日至2018年10月31日期间的工资3060.23元；二、驳回李多多其他仲裁请求。李多多不服，诉至本院。在诉讼过程中，李多多认可收到2018年10月26日-2018年10月31日的工资3959.12元。 本院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据证明。关于李多多是否符合录用条件。中南公司未举证证明李多多符合依据“试用期员工所在部门或小组(部门或小组满足3人以上)经民主，公开评议，有2/3以上其他员工认为试用员工团队协作、配合能力差，视为不符合录用条件”之规定的情形。故中南公司以《录用条件确认书》中本条约定来认定李多多存在不符合录用条件的情形，本院不予支持。关于李多多是否存在不符合《录用条件确认书》第6条“具有较强的岗位工作能力:员工一试用期间考评未达到60分的，属于不符合录用条件”之规定的行为。中南公司提交了“合肥拓展工作群”、《第一次考核第二及第三批考核结果》、《2018年9月1-2日考核工作汇报》以及公司与李多多绩效面谈实况来证明李多多存在试用期考核多次未通过且考评成绩未过60分，即从而证实李多多构成本条不符合录用条件的情形。本院认为李多多确实存在多次考核不通过的事实，同时按照双方《劳动合同书》第十五条第15.3项中约定“甲方可通过办公平台颁市新的规章制度和重大事项决定,乙方须严格执行甲方新颁布的规章制度和重大事项决定”之规定，可以认定李多多对公司通过网上办公平台公示公司规章制度的方式是明知的，同时按照(劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务.....用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定可知，中南公司的相应规章制度只要在其网上办公平台一经公示，即视同已送达李多多，即该公示效力与李多多亲自签收具有同等法律效力，故按该考核管理办法计算李多多9月考核成绩为56.4分，10月考核成绩为45.6分，即该两月中其试用期考核成绩均低于60分，中南公司按照《录用条件确认书》第6条之规定，认定李多多试用期不符合录用条件并将其按此约定进行辞退的做法，具有事实依据，本院予以支持。据此李多多现要求恢复劳动关系继续履行劳动合同并补发2018年10月31日之后的工资，因没有事实依据，本院不予支持。2018年10月26日至2018年10月31日的工资被告已足额支付，无需再次支付。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款、第四款、第三十九条第（一）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下: 驳回原告李多多的诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告李多多承担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  王嘉佳 二〇一九年九月一日 书记员  童 星 附相关法条： 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。