山东省青岛市城阳区人民法院民 事 判 决 书（2018）鲁0214民初7925号原告：杜保显，1960年12月28日出生，男，汉族，住山东省郓城县。委托诉讼代理人：曹存召，山东诚功（城阳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙晓爱，山东诚功（城阳）律师事务所实习律师。被告：青岛开拓隆海制冷配件有限公司，住所地山东省青岛市红岛经济区河套街道赵家岭社区。法定代表人：陈林君，职务总经理。委托诉讼代理人：高美美，北京市盈科（青岛）律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵卫东，北京市盈科（青岛）律师事务所实习律师。原告杜保显与被告青岛开拓隆海制冷配件有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告杜保显委托诉讼代理人曹存召、孙晓爱及被告青岛开拓隆海制冷配件有限公司委托诉讼代理人高美美、赵卫东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杜保显向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付2017年防暑降温费280元；2、被告向原告支付经济赔偿金10805.4元。诉讼过程中，原告明确诉讼请求为：现被告已向原告支付了裁决书确认的防暑降温费280元，原告放弃该项诉讼请求，明确诉讼请求为：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金10805.4元。事实和理由：原告2017年8月3日起在被告处操作工岗位工作，被告未支付原告2017年8月、9月防暑降温费，2018年4月13日被告违法解除与原告的劳动合同，原告为了维护自身的合法权益，诉至贵院，望判如所请。被告青岛开拓隆海制冷配件有限公司辩称，一、答辩人已经向被答辩人支付了2017年8、9月份的防暑降温费。根据答辩人提交的第一组证据，答辩人已经向被答辩人已支付8、9月份防暑降温费，被答辩人的此项主张无事实和法律依据。二、被答辩人严重违反规章制度，符合解除合同的情形，答辩人属合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。根据答辩人提交的第二组证据的第1项表明，被答辩人与员工打架的行为真实存在，被答辩人的此种行为，严重扰乱单位工作纪律、违反单位规章制度，根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条及《员工手册》第25页第四项第三条的规定，答辩人有权解除与被答辩人之间的劳动合同，无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金。综上所述，答辩人不属违法解除劳动合同，被答辩人的请求没有事实和法律依据，恳请贵院依法驳回其诉讼请求。为支持其主张，原告杜保显向法庭提交如下证据：1、劳动合同1份，证明：原告与被告于2017年8月3日签订劳动合同，原告在被告处操作岗位工作，双方存在劳动关系。被告：无异议。2、青岛盐业职工医院出院记录、和解协议书、解聘通知书各1份、被告公司公示信息4份，证明：原告在被告公司工作期间因工作原因被员工打伤，原告于2018年4月7日至2018年5月11日因伤住院，被告对此知情，原告并没有无故旷工。原告作为受害人，已经与员工在河套派出所自行和解，公安机关并未立案，未追究被告公司员工刑事责任，原告并未触犯刑法，不承担刑事责任，也没有触犯治安管理处罚法，因此，被告不应在合同期限内违法解除与原告的劳动合同关系。被告公司在职员工超过200名，根据《山东省企业职工代表大会条例》规定职工代表人数应不少于20人，职工代表大会必须有至少13位职工代表出席。被告公司管理制度未依法经职工代表大会依法讨论，属于程序性违法，应依法不生效，不对原告产生约束力。原告并未严重违反公司管理制度，所以，被告以原告触犯治安管理处罚条例并违反公司管理制度为由解除与原告的劳动合同，理由、依据均不合法，系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。被告：对青岛盐业职工医院出院记录真实性无异议，但与本案无关；对和解协议书的真实性不予认可，不能证明原告的主张。对被告公司公示信息四份、解聘通知书真实性无异议。3、银行账户交易明细1份，证明：原告自2017年9月至2018年3月的月平均工资为5402.7元。原告在被告处工作8个月，被告应当支付违法解除劳动合同赔偿金10805.4元。被告：对真实性无异议，被告计算原告的月平均工资数额为4707.7元。4、会议纪要1份，证明：被告于仲裁时提交该份证据，按照我国劳动合同法和山东省企业职工代表大会条例相关规定，《员工手册》是涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。被告公司如举行职工代表大会讨论员工手册内容，其参会职工代表不应少于13名职工代表，否则会议决议不生效。而被告提供的《员工手册》会议纪要存在如下问题：（1）仅有5名职工代表参加，从人数上，本次会议不符合职工代表大会的形式要求；（2）被告没有提供5名职工代表的选举记录、劳动合同，无法证明这5名职工确实是职工代表，确实能够代表职工发表意见；（3）5名职工代表均没有在员工代表意见处发表意见，不能证明《员工手册》修订内容已经经5名职工代表讨论并同意；（4）公司代表陈春君作为公司代表无权在工会（员工代表）意见处签字或表示同意，其意见并不能代表职工；综上，被告提供的修订《员工手册》会议纪要从参加人数、内容等多方面均不能证明《员工手册》已经经职工代表大会讨论，被告提供的《员工手册》未经职工代表大会讨论，不能生效，对原告没有约束力，被告据此解除与原告的劳动合同系违法解除。被告：对该证据真实性无异议，《员工手册》修改时间为2015年，当时职工代表为员工推举选出，可以代表员工做出会议记录，被告并未违反修改员工管理手册的法律规定。为支持其主张，被告青岛开拓隆海制冷配件有限公司向法庭提交如下证据：1、河套派出所《处警证明》、原告《关于打架员工的处罚通告》、《关于解除杜文星、杜保显劳动合同的通知》、《解聘通知书》及快递签收单、《失业登记及申领失业保险待遇权益告知书》、《解除终止劳动合同人员登记表》、《解除/终止劳动合同报告书》、《员工手册》、《员工手册》收/发登记表、新员工入职培训花名册、新员工入职培训测试题各1份，证明：1、被告已经与原告解除劳动合同，并办理完毕解聘手续。2、原告严重违反公司规章制度，被告与原告解除劳动合同符合程序及实体上的合法性，无需支付经济补偿金。原告：对河套派出所《处警证明》真实性无异议，我方也曾要求派出所出具证明，但派出所拒绝出具，派出所为被告出具的证明中，没有说明三方自行和解，因此公安机关未予立案的内容，所以该证明，记载内容不全。对原告《关于打架员工的处罚通告》、《关于解除杜文星、杜保显劳动合同的通知》、《解聘通知书》及快递签收单、《失业登记及申领失业保险待遇权益告知书》、《解除终止劳动合同人员登记表》、《解除/终止劳动合同报告书》真实性无异议，对证明事项有异议，其不能证明被告解除劳动合同合法，根据我国劳动合同法规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，被告在通知工会时理由为原告打架且旷工，但被告发出处罚通告和解聘通知书的理由只有打架，可见被告在通知工会时增加了理由，导致工会作出误判，作出同意解除劳动关系的决定，因此被告没有将解除劳动合同的理由只有打架通知工会，被告解除劳动合同程序不合法。对《员工手册》真实性无异议，证明事项有异议，制定程序不合法。对《员工手册》收/发登记表真实性无法确认，原告领取员工手册时被告知已发完，无法证明其已向原告公示。对新员工入职培训花名册、新员工入职培训测试题真实性无法确认，即使该花名册是真实的，其也只能作为员工手册公示阶段的证明，而被告员工手册制定过程因未经员工讨论不合法，依法不能生效。补充一点：《员工手册》第二十一章第二款第七条规定，打架斗殴的员工给予罚款、写检查和留厂查看的处罚，如发生上述行为不听劝阻且继续违反影响恶劣者或屡次违反者才予以解除劳动合同。本案中原告主动与员工自行和解纠纷，使得公安机关并未立案，原告主动消除了影响，没有给公司造成恶劣影响，原告也没有屡次违反，被告应当依据该款作出给予原告罚款、写检查和留厂查看的处罚。而被告直接依据本条款解除与原告劳动合同，给予处罚过于严厉，系违法解除。原告在工作期间因工作原因受伤，被告公司没有解除与施暴者的劳动合同，反而解除与受害者的劳动合同，处理方式有失公平公正原则。综上，被告的该组证据不能证明其待证事项。2、员工上下班时间表1宗，证明：原告2018年4月9日至2018年4月11日旷工三日，违反员工手册第25页第4项第7款。原告：系被告单方制作，对真实性不认可。3、青岛开拓隆海制冷配件有限公司第七届职工代表大会日程安排安排表1份、会议纪要1份、会议签到表1份，证明：员工手册已经经过职工代表大会的讨论，员工手册制定的程序合法。原告：对日程安排表真实性及证明事项有异议，该份证据不能证明职工代表大会召开的合法化，且该份证据系被告在第一次开庭后提交，其证明力和合法性均不应得到支持；对会议纪要的真实性及证明事项有异议，该份会议纪要是被告在第一次庭审中已经提交过，应当以第一次庭审提交的会议纪要为准，该份会议纪要明显是被告根据庭审情况伪造的，另外被告提交的证据违反了民事诉讼法及司法解释关于证据提交的规定，应当不予采纳；对会议签到表的真实性及证明事项有异议，该份证据系被告在第一次开庭后单方制作，且根据民事诉讼法及司法解释以及关于证据规则若干规定，被告应当在第一次开庭时予以提交，然而被告并未在第一次开庭时提交，且会议签到表属于被告所掌握的证据，其在第一次庭审中不存在提交不能或者不能提交的情况，因此，该份证据明显属于被告庭后根据开庭情况伪造的会议签到表。被告：关于修订《员工手册》材料需说明一下：之前仲裁提供的2015年3月19日关于修订《员工手册》与《薪酬福利》管理规定的会议为讨论会议，会议主要针对《员工手册》修订的方向性的目标进行讨论，并未完全确认批准执行，2015年4月3日针对讨论修改后的《员工手册》召开了第一届职工代表大会进行批准，会议正式批准修改后的《员工手册》于2015年7月生效执行。经审理查明，原告于2017年8月3日到被告处从事操作岗位工作，双方签订了2017年8月3日至2020年12月31日期间的劳动合同，缴纳了社会保险。原告主张其于2018年4月7日因与员工发生纠纷，被告于2018年4月13日违法解除与原告的劳动合同。原告在被告处的月平均工资为5402.7元。被告主张原告于2018年4月7日杜保显与闫卫春打架斗殴，后杜文星参与打架，被告依据员工手册第25页第4项第3条、第7条于2018年4月13日与原告解除劳动合同。原告在被告处的月平均工资为4707.7元。河套派出所于2018年7月12日作出的《处警证明》载明：“2018年4月7日13时31分许，我所接到杜文星（男，1989年12月25日出生，山东菏泽人。）报警称：该父亲杜保显被人打了。我所值班民警陈书茂接到报警，立即带领三名特勤队员赶到现场，通过现场简要了解获知：2018年4月7日10时30分许，在青岛出口加工区的青岛开拓隆海有限公司焊接车间，因工作琐事杜文星的父亲杜保显（男，1960年12月28日出生，山东菏泽人。）与同事闫卫春（男，1978年5月12日出生，黑龙江绥化市人。）发生争执，继而动手打架，经青岛开拓隆海有限公司焊接车间同事调解，平息此事。后杜文星得知情况，找闫卫春就此事理论，又与闫卫春动手打架，杜文星的父亲杜保显一看也参与，三人相互殴打。我所值班民警陈书茂了解完情况，将三人带回河套派出所交办案组依法处理。”青岛盐业职工医院出院记录显示杜保显的入院时间为2018年4月7日，出院时间为2018年5月11日，住院天数34天。2018年4月10日，被告向青岛开拓隆海制冷配件有限公司工会委员会发出的《关于解除杜文星、杜保显劳动合同的通知》载明：“致：青岛开拓隆海制冷配件有限公司工会委员会：针对2018年4月7日杜文星联合杜保显与闫卫春打架事件严重违反了公司规章制度，并已通过司法部门出面协调解决。对公司企业形象造成不可挽回的影响，同时自2018年4月7日至今未向公司请假，旷工3日同样违反公司考勤管理规定中请假制度要求。私自不来上班连续旷工3日者，按自动离职处理。人力资源部也已多次电话联系员工本人前来公司办理正常离职手续，但该员工迟迟没来正常办理。综上所述违纪情况，经公司研究决定按照《劳动合同法》第三十九条第二项规定，解除与杜保显、杜文星的劳动合同，并通过书面形式通知到员工本人，若有不妥之处，请工会于2018年04月13日前回复公司。”2018年4月11日青岛开拓隆海制冷配件有限公司工会委员会在该通知下部接收回执处回复：“致青岛开拓隆海制冷配件有限公司：本工会委员会于2018年4月10日接收到公司下发的关于杜文星、杜保显通知劳动违纪解聘通知，经核实情况属实，并已知晓。本工会委员会协商后决定，按公司决定执行，同意解除以上两位同志劳动关系。”被告于2018年4月23日作出《解聘通知书》载明：“杜保显先生：鉴于2018年4月7日你协同杜文星与闫卫春打架的行为已经触犯国家治安管理处罚条例并违反公司管理制度，严重损害了我司名誉和利益，我单位决定自2018年4月13日起解除与你签订的2017年8月3日至2020年12月31日的劳动合同，已多次电话通知您未来办理，现下达正式通知，要求您本人于2018年4月26日前到公司人力资源部办理离职交接手续。”原告于2018年4月26日收到该《解聘通知书》。《解除/终止劳动合同报告书》显示原告的录用时间为2017年8月3日，解除/终止合同日期为2018年4月13日，解除/终止合同原因为企业解除劳动合同。另查明，《员工手册》第24页劳动（工作）纪律经济处罚标准第7款载明：“员工之间严禁拉帮结伙，凡打架斗殴、酗酒闹事，聚众赌博、对公司领导或其他员工纠缠谩骂影响工作秩序者，罚款300-800元、写出书面检查、给予留厂查看一个月的处分，如发生上述行为不听劝阻且继续违反影响恶劣者，或屡次违反者予以解除劳动合同或辞退。”第25页第（四）条载明：“有下列行为之一者，予以开除：······3、在公司内打架斗殴、态度不好、工作期间或工作场所酗酒滋事或聚众赌博。······”《员工手册》收/发登记表载明：“1、《员工手册》入职时由人力资源科发放。2、员工任职时期间应妥善保管，学习《员工手册》内容。3、员工离职时需将《员工手册》交还公司，未归还将在离职结算时扣除5元工本费。”该登记表上有原告签字，落款时间为2017年8月14日。被告提交的《员工入职培训测试题》中有杜保显签字。再查明，申请人（原告）为要求被申请人（被告）支付违法解除劳动合同赔偿金等，向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被申请人向申请人支付周日、国家法定节假日拖欠的加班费14407.2元；2、被申请人向申请人支付2017年防暑降温费280元；3、被申请人向申请人支付经济赔偿金10805.4元。该委对申请人的申诉请求进行审查后，作出青城劳人仲案字〔2018〕第1057号裁决书，裁决：一、被申请人支付申请人2017年防暑降温费280元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。该裁决下发后，申请人对此不服，依法起诉至本院，即为本案；被申请人未起诉。上述事实，有原、被告提交的证据，当事人陈述及庭审笔录、质证笔录在卷佐证，并经当庭质证，足以认定。本院认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护，现根据原、被告的诉辩主张及本案的争议焦点，本院对原告的各项诉讼请求及仲裁申诉请求逐一评判如下：一、关于防暑降温费。原告认可被告已向原告支付了青城劳人仲案字〔2018〕第1057号仲裁裁决书裁决的防暑降温费280元，并当庭放弃该项诉讼请求，本院予以照准。二、关于违法解除劳动合同赔偿金。被告提交了职工大会会议纪要、《员工手册》收/发登记表、《员工入职培训测试题》等证据证明其《员工手册》的制定程序符合法律规定并已向原告公示。原告杜保显于2018年4月7日与同事闫卫春的打架行为属于违反我国《中华人民共和国治安管理处罚法》的违法行为，亦违反了被告处《员工手册》第25页第（四）条第3款的规定，故被告依照规章制度解除与原告劳动合同的行为不违反相关法定程序，不属于违法解除劳动合同。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金10805.4元，于法无据，本院不予支持。三、关于加班费。仲裁裁决未支持原告主张的周日、国家法定节假日拖欠的加班费14407.2元，原告对此未提起诉讼，视为对仲裁裁决事项的认可，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、驳回原告杜保显要求被告青岛开拓隆海制冷配件有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金10805.4元的诉讼请求；二、驳回原告杜保显要求被告青岛开拓隆海制冷配件有限公司支付周日、国家法定节假日拖欠的加班费14407.2元的仲裁申诉请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告杜保显负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审判长  纪仁峰审判员  顾 伟审判员  李 珂二〇一九年九月九日法官助理张科书记员牛少凡