上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初57966号原告：贺丽茵，女，1978年1月29日出生，满族，住上海市浦东新区新浦路XXX弄XXX号XXX室。委托诉讼代理人：吕艳，上海达贤律师事务所律师。委托诉讼代理人：余丹，上海达贤律师事务所律师。被告：泰克科技(中国)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区川桥路XXX号。法定代表人：PATRICKJOSEPHBYRNE，董事长。委托诉讼代理人：仇少明，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：季伟潮，北京市隆安律师事务所上海分所律师。原告贺丽茵与被告泰克科技(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月3日立案后，依法适用简易程序，于2019年8月6日公开开庭进行了审理。原告贺丽茵的委托诉讼代理人吕艳，被告泰克科技(中国)有限公司的委托诉讼代理人仇少明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告贺丽茵向本院提出诉讼请求：判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额人民币89,111.60元。事实和理由：2014年3月24日，原告通过招聘进入被告处工作，岗位是硬件工程师。双方约定合同期限为2014年3月24日至2017年3月23日止，试用期6个月，月税前基本工资11,500元。2017年3月24日，原、被告续签劳动合同，合同期限为2017年3月24日至2020年3月23日，约定原告月基本工资为12,944.40元，还有资格获得第13个月的工资奖金和其他奖金。2018年12月，被告通知原告称由于双方的劳动合同在订立时所依据的客观情况目前已发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，要求与原告协商变更工作岗位或者解除劳动合同。2019年2月27日，被告单方通知原告解除劳动合同，并只愿意支付经济补偿金117,806元。原告认为，首先，其入职时和入职期间未被明确告知或书面约定在吉时利研发部门工作，且入职时被告也尚未有吉时利研发项目，劳动合同约定的岗位是研发部的硬件工程师，吉时利项目仅是被告近年来研发部门的研发项目之一。而研发部的工作性质，与其他部门岗位不一样，因为在原告入职时被告就可预见到任何研发项目会有成功或者失败结束的时候。如果双方约定原告仅为吉时利项目工作，现该项目研发完毕，被告解除与原告的劳动合同即合理合法。其次，原劳动部办公厅《关于印发的通知》第二十六条对“客观情况发生重大变化”作出了解释，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况(即经济性裁员)。根据上述规定，发生不可抗力、企业迁移、企业被兼并、企业资产转移、企业实施股份制或者股份合作制改革的，企业可与劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，企业可以根据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。被告近几年经营运行都良好，并没有发生上述描述的各种类似情况，而产品研发成功明显不属于法律规定的客观情况发生重大变化。因此，被告以与原告订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化而单方解除劳动合同的行为严重违反《劳动合同法》的相关规定，系违法解除。被告泰克科技(中国)有限公司辩称，被告系依据《劳动合同法》第四十条第三项规定以及双方劳动合同第十五条约定，以“客观情况发生重大变化，经协商变更劳动合同不成”而解除合同，并且依法支付了经济补偿金和代通知金，系合法解除。被告认为，一、被告取消吉时利上海研发部的组织架构调整，符合“客观情况发生重大变化”的情形。公司作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权，有权根据自身经营需要调整组织架构和业务架构，以促进企业运行机制更加符合企业发展的需要，并据此设立、取消相关工作岗位。吉时利上海研发部的研发职责已经履行完毕，没有新的研发项目。鉴于此，被告不得不作出组织架构调整并且取消吉时利上海研发部的决定，对此，被告不存在任何过错。被告所进行的组织架构调整系根据泰克集团统一安排，所调整的对象系针对部门所有人员，不具有个人针对性。经过劳动关系调整，总计33名员工中，4名员工达成内部调岗协议，24名员工达成协商解除协议，目前吉时利上海研发部已经不复存在。二、被告作出组织架构调整并且取消吉时利上海研发部的决定后，依法与员工就变更劳动合同进行了充分协商。2018年12月11日至2018年12月17日，被告已经与员工就内部转岗进行了多次协商，被告初衷并非解除劳动关系，而是希望通过内部转岗继续留用员工。2019年2月19日，被告再次公布劳动关系调整方案后，继续与员工进行了充分多次的协商，开发被告内部其他岗位给员工考虑，并且明确表示劳动报酬和各项待遇不变。由此可见，在长达3个月的时间内，被告已经充分依法履行了“变更劳动合同”的协商程序。三、被告依法单方解除劳动合同是无奈之举，并且已经依法支付了经济补偿金和代通知金。在被告与员工进行多次的协商过程中，员工拒绝就内部转岗进行协商，并且提出了高于法律规定的诉求。经过被告多次沟通未能达成解决方案，最后被告无奈依法予以单方解雇，并且发放了经济补偿金和代通知金。综上，被告基于经营自主权作出的组织架构调整，符合客观情况发生重大变化的情形，在协商变更劳动合同不成的基础上，单方解除劳动合同，系合法解除劳动关系，并已经依法支付了经济补偿金和待通知金，故不同意原告的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2014年3月24日进入被告处工作，双方签订了期限为2014年3月24日至2017年3月23日的劳动合同，之后续签期限为2017年3月24日至2020年3月23日的劳动合同，约定原告月基本工资为12,944.40元。原告在被告处吉时利研发部从事硬件工程师岗位工作。2018年12月11日，被告向包括原告在内的吉时利研发部员工宣布撤销吉时利研发部。2019年2月，被告发布《关于泰克中国组织架构调整、取消吉时利研发部门的工作调动及劳动关系调整方案》，载明“……2、方案：2.1所受影响员工进行内部调岗，即在泰克中国内部调整工作岗位，且工作岗位调整原则上不降低员工的劳动报酬和各项待遇……2.2对于无法达成协商变更的员工，公司将提议协商解除劳动合同……并且不低于法定标准进行相应经济补偿……2.3如在2019年2月22日前，员工既未与公司达成《协商解除劳动合同协议》，亦未达成调整工作岗位一致意见的，公司将根据《劳动合同法》第四十条第三款之规定……提前一个月通知或支付一个月工资作为代通知金，从而与员工解除劳动合同，并依法给予相应经济补偿……请您于收到此方案即随附的《回执意见》后二个工作日之内填妥回执意见并归还人力资源部……”。原告在《回执意见》中既未选择签订《解除劳动合同协议书》，亦未选择与公司进行工作岗位调整的协商。2019年2月27日，被告作出《解除劳动合同通知书》，载明“劳动合同在订立时所依据的客观情况目前已发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与您(即原告)协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，故公司依法解除劳动合同。劳动合同于2019年2月28日解除……支付相应经济补偿金及代通知金共计117,806元”。被告已向原告支付上述解除劳动合同经济补偿金及代通知金117,806元。2019年3月26日，上海市劳动人事争议仲裁委员会依法受理原告仲裁申请，其要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金89,111.60元。2019年5月24日，该仲裁委员会作出裁决：对原告的请求不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。审理中，被告提供2018年12月1日股东决定书及董事会决议、组织架构变更一览表，用以证明客观情况发生重大变化；原告表示，被告内部流程合法与解除原告合法无关联，对真实性及关联性不予认可。经审查，被告已出示原件，原告亦未提供其他相反证据，故本院对上述证据的真实性予以确认。原、被告一致确认被告曾提供被告处商务部的销售及销售支持岗位、运营部的生产制造岗位、人力资源部和行政部、财务部的相关岗位给原告。本院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案的争议焦点在于是否属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。原、被告已在上述陈述各自观点，本处不再赘述。对此，本院认为，“客观情况”是指履行原劳动合同所依赖的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。但应当考虑企业的生存发展、平衡合同双方的利益等因素，根据实际情况作出符合立法目的的判断。为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同了。本案中，虽然被告撤销吉时利研发部是公司行使自主经营权的行为，但本案的主要原因是吉时利项目研发完毕后并无其他研发项目这一外部市场的重大变动所致，符合“客观情况发生重大变化”这一法律构成要件。被告撤销原告所在的吉时利研发部调整组织架构之后，原告在吉时利研发部的工作岗位已不复存在，双方劳动合同已无法按照原条件继续履行。现被告已发布《关于泰克中国组织架构调整、取消吉时利研发部门的工作调动及劳动关系调整方案》，给予包括原告在内的吉时利研发部员工安置方案，并提供被告处商务部的销售及销售支持岗位、运营部的生产制造岗位、人力资源部和行政部、财务部的相关岗位，以求变更劳动合同后维系双方的劳动关系，但原告未予接受。因此，被告依据劳动合同法第四十条第三项规定解除与原告的劳动合同，并无不妥，本院予以采信。原告关于被告系违法解除劳动合同的主张，本院不予采纳。对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，判决如下：驳回原告贺丽茵的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员  蔡 瑜二〇一九年九月二十七日法官助理  曹嘉俊书 记 员  宣永莲附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。