广东省新兴县人民法院民 事 判 决 书（2019）粤5321民初1019号原告（并案被告）：田小丽，女，1972年1月19日出生，汉族，居民，住新兴县。委托诉讼代理人：陈秋实，广东百尺律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾小兵，广东百尺律师事务所律师。被告（并案原告）：新兴县银昇金属制品有限公司。住所地：新兴县六祖镇许村（即原井川公司）。法定代表人：甘达钧，总经理。委托诉讼代理人：张国星，广东修善律师事务所律师。原告（并案被告）田小丽与被告（并案原告）新兴县银昇金属制品有限公司（下称：银昇公司）劳动争议一案，本院于2019年6月10日立案。银昇公司同样不服仲裁裁决，以田小丽作为被告向本院提起诉讼，本院予以立案，案号为（2019）粤5321民初1063号。本院受理后，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十一条的规定并案审理，并于2019年7月9日适用简易程序公开开庭进行了审理。原告（并案被告）田小丽及其委托诉讼代理人陈秋实、被告（并案原告）银昇公司的委托诉讼代理人张国星到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（并案被告）田小丽向本院提出诉讼请求：1.判决解除田小丽与银昇公司的劳动关系；2.判决银昇公司支付田小丽经济赔偿金165793元；3.判决银昇公司支付田小丽代通知金5717元；4.判决银昇公司向田小丽出具解除劳动关系证明，并赔偿田小丽无法就业工资损失11434元（以解雇前月平均工资5717元计算，暂从2019年3月计至2019年5月为2个月，其余损失计算至银昇公司出具解除劳动关系证明日止；上述2、3、4项合共182944元；5.案件受理费由银昇公司承担。事实与理由：田小丽自2005年至2019年3月在银昇公司（原公司名称：新兴县六祖镇新银联五金厂）处工作，双方签订了书面劳动合同，最后签订的劳动合同为无固定期限的劳动合同，合同约定田小丽从事抛光配件部门主任工作，工资底薪3000元加提成（合同没有交田小丽留存，提成计提按该厂三个车间总值1.5%计算）。2019年3月6日，银昇公司未与田小丽协商一致，突然强行将田小丽原抛光配件车间主任一职撤销，任命为抛光大件/砂光车间主任，工资底薪不变，提成按抛光大件/砂光车间两个车间计算。因两岗位在工作职责、工种、工作量、绩效计提等均有重大变化，田小丽因此提出异议，银昇公司以田小丽不服调岗为由于3月8日向田小丽作出罚款50元处理。2019年3月15日，银昇公司以田小丽累计旷工三天为由（3月11日至3月13日，但这三天田小丽一直在银昇公司原工作岗位上班）作出自动辞职处理。田小丽工资为底薪加提成，银昇公司发放田小丽工资时，有时由厂分两次转入田小丽账户，有时由厂转一部分到田小丽账户，另一部分由叶某转入田小丽账户（叶某为银昇公司投资者之一），上述每月的两笔工资基本为同日发放。田小丽被银昇公司违法解雇前十二个月平均工资为5717元，田小丽在银昇公司处工作14年半，基于银昇公司违法解除与田小丽的劳动关系，银昇公司依法应支付田小丽经济赔偿。2019年3月29日，田小丽申请劳动仲裁，同年4月30日，新兴县劳动人事争议调解仲裁委员会作出新劳人仲案字[2019]第33号仲裁裁决书。田小丽不服仲裁裁决，特向法院提出上述诉讼请求，盼判如所请。被告（并案原告）银昇公司辩称，一、田小丽要求银昇公司支付经济赔偿金165793元是错误的，也是不合理的。因为根本原因是田小丽严重违反银昇公司的规章制度，田小丽与银昇公司签订劳动合同的期限是2017年7月1日至2018年12月31日，已交付田小丽一份，银昇公司于2019年3月6日根据实际经营情况与员工的工作能力、工作绩效及表现，对公司员工岗位进行调整，将抛光配件车间主任田小丽与抛光大件/砂光车间主任进行岗位对调，调整后，工资基数、待遇与原来不变，工作职责也一样，职务也是中层管理人员，岗位的调整不涉及对人身的侮辱性，完全属于因工作需要正常的工作调动。但是田小丽不服从公司的职务调整，从公司于2019年3月6日发文后，一直拒绝配合公司的职务岗位调整，而且也没有到公司抛光大件/砂光车间主任岗位上班，银昇公司才于2019年3月12日发通知：“根据公司调任通知，田小丽于2019年3月11日仍然未到抛光大件/砂光车间主任岗位上班，为规范管理按照厂规处罚：田小丽3月11日旷工一天，累计3天旷工的，按照厂规作自动离职处理。”，然而田小丽还是不配合银昇公司的管理，一直旷工三天，从2019年3月11日直到2019年3月14日无到新岗位上班，银昇公司于2019年3月15日才作出处理：“因为员工田小丽累计旷工三天，按照厂规作自动离职处理”。按照双方签订的《劳动合同》第四十条“甲方（我公司）制定的规章制度作为本合同附件一并执行，乙方（田小丽）确认已充分阅读甲方厂规章制度并愿意遵照执行。”和银昇公司的《银昇公司日常管理规章制度》第五条中的考勤、考核内容中的第三小点：“凡未经请假或假期满后未经续假而擅自不上班职者视为旷工，公司根据实际经营情况与员工的工作能力、工作绩效及表现，可对员工进行岗位调整，员工如不服从或拖延工作时间超过三天不到岗工作的，除非经公司认可有合理的理由，否则视为员工当天属于旷工处理并公告，当月累计超过三天旷工视为自动离职，应办理离职交接手续”，又根据广东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年）第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营需要的；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成很大损害……”，田小丽严重违反了银昇公司的规章制度，所以银昇公司于2019年3月15日作出的处理是合法合理的，银昇公司无须支付田小丽经济赔偿金165793元。二、田小丽提出要求银昇公司支付其代通知金5717元以及赔偿其无法就业工资损失11434元是没有任何法律依据和事实理由的。银昇公司并没有单方面解除双方的劳动关系，而是田小丽违反公司规章制度导致其被行政处理的，同时银昇公司一直都是愿意田小丽继续回公司工作的，前提条件是田小丽服从公司的职务安排和遵守公司的规章制度。三、退一步说，田小丽曾经在2017年3月－6月在新兴县××镇××五金厂上班，并与该公司发生劳资关系，所以银昇公司与田小丽重新建立劳动关系的时间依法应当是从2017年7月1日开始的，工作年限也依法应当从2017年7月份开始计算，即使银昇公司需要支付经济补偿金，也只能依法计算从2017年7月起至2019年2月期间的工作年限，即计算2个月经济补偿金给田小丽（2704元×2个月＝5408元）。综上所述，请法院依法驳回田小丽的诉讼请求。被告（并案原告）银昇公司向本院提出诉讼请求：1.判决银昇公司无须支付田小丽解除劳动关系的经济补偿金39208元；2.本案诉讼费由田小丽承担。事实与理由：一、《仲裁裁决书》裁决认定田小丽入职时间为2005年4月份，这是非常错误的。银昇公司于2010年6月24日才成立，营业执照可以证实，按照法律规定，田小丽最快也是2010年7月才能与银昇公司建立劳动关系。即使按照田小丽所说的2010年前工厂的名字是“新兴县六祖镇银联五金厂”，按照法律规定，也是由“新兴县六祖镇银联五金厂”承担法律责任，与银昇公司没有任何关系，因为这是不同的独立公司主体，两公司也不存在任何关联性。因此，希望法院可以依法更正田小丽的入职时间为2010年7月。二、《仲裁裁决书》裁决要求银昇公司支付解除劳动关系经济补偿金14个半月，是错误的，也是不合理的。因为没有查清楚田小丽严重违反银昇公司的规章制度的事实。田小丽从2010年7月开始在银昇公司上班，双方依法签订劳动合同，最后签订劳动合同的期限是2017年7月1日至2018年12月31日，银昇公司于2019年3月6日根据实际经营情况与员工的工作能力、工作绩效及表现，对公司员工岗位进行调整，将抛光配件车间主任田小丽与抛光大件/砂光车间主任进行岗位对调，工资基数不变，职务也是中层管理人员，岗位的调整不涉及对人身的侮辱性，完全属于因工作需要正常的工作调动。但是田小丽拒绝服从公司的职务调整，从公司于2019年3月6日发文后，一直拒绝配合公司的职务岗位调整，而且也没有到公司抛光大件/砂光车间主任岗位上班，银昇公司才于2019年3月12日发通知：“根据公司调任通知，田小丽于2019年3月11日仍然未到抛光大件/砂光车间主任岗位上班，为规范管理按照厂规处罚：田小丽3月11日旷工一天，累计3天旷工的，按照厂规作自动离职处理。”，然而田小丽还是不配合银昇公司的管理，一直旷工三天，从2019年3月11日直到2019年3月14日无到新岗位上班，银昇公司于2019年3月15日才作出处理：“因为员工田小丽累计旷工三天，按照厂规作自动离职处理”。按照双方签订的《劳动合同》第四十条和银昇公司的《银昇公司日常管理规章制度》第五条中的考勤、考核内容中的第三小点，以及根据广东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年）第22条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，银昇公司于2019年3月15日作出的处理是合法合理的。综上，银昇公司特诉至法院，请求依法判决。原告（并案被告）田小丽辩称，一、关于田小丽与银昇公司形成劳动关系即入职银昇公司工作时间的问题。1.银昇公司诉称田小丽于2010年7月才开始入职银昇公司上班与事实不符。2005年4月，田小丽已在银昇公司变更公司名称前的新兴县六祖镇新银联五金厂工作，至双方解除劳动关系时，田小丽一直没有变更过工作地点，银昇公司的经营场所也一直没有变更，只是改变了厂名。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款、第二款的规定，田小丽的工龄应连续计算。2.田小丽提供的08、09年《社会保险缴费对账单》显示，抬头处的单位名称为“新兴县银昇金属制品有限公司”，缴费明细表中的单位名称为“新兴县六祖镇新银联五金厂”，足以证实银昇公司与新兴县六祖镇新银联五金厂是同一单位，且最迟于2009年4月以银昇公司为社保缴费申报单位。银昇公司诉称田小丽于2010年7月才开始入职公司上班无事实依据。二、银昇公司提交的《公司规章制度》未经民主程序制定，也没有公示，田小丽不知晓也从没有签收过该规章制度，仲裁程序也没有提交，结合田小丽起诉时提交的证据生效日期为2019年3月8日的银昇公司对田小丽《员工处罚通知》中“按相关厂规对其作出罚款50元”的情况，该处罚决定不能与《公司规章制度》的任何一条相吻合，也即是说该处罚决定没有任何依据。因此，该《公司规章制度》对田小丽无约束力。三、双方签订的劳动合同第三条约定：田小丽同意银昇公司工作安排，在抛光部门（车间）担任主任岗位（工种）。而银昇公司未与田小丽协商一致，未依法重新签订劳动合同，将其调任为抛光大件/砂光车间主任，由于两岗位在工作职责、工种、工作量、绩效计提等均发生重大变化（田小丽原岗位为抛光配件车间主任，绩效计提为全厂三个车间的生产总值，调岗后的抛光大件/砂光车间主任只按抛光大件、砂光车间两个车间生产总值计提绩效），且银昇公司未提供田小丽属于合理调岗的情形的证据，银昇公司对田小丽的调岗行为依法无效。四、银昇公司对田小丽强行调岗后，由于双方未有协商一致，田小丽虽然没有到新岗位上班，但其每天都有在原岗位上班，银昇公司诉称田小丽旷工三天并以此为由对田小丽作自动离职处理缺乏事实和法律依据。综上，请法院依法驳回银昇公司的诉讼请求，并支持田小丽的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，田小丽向本院提交了以下证据：证据一、田小丽身份证，拟证明田小丽的诉讼主体资格；证据二、企业机读档案登记资料，拟证明银昇公司的主体资格，叶某为银昇公司投资者之一；证据三、田小丽工作证、社会保险缴费对账单，拟证明田小丽与银昇公司存在劳动关系；证据四、梁雪芳、伍志庆、简红英的工作证、证明书及侯某、宋某的身份证、证明书，拟证明田小丽于2005年起进入银昇公司工作至2019年3月；证据五、通知7份，拟证明银昇公司未经与田小丽协商一致强行调岗（新岗位无论工作量、劳动强度、劳动报酬、绩效计提等方面均与原岗位有重大的变化），且以田小丽未到岗为由违法解除双方劳动关系；证据六、工资条、工资银行流水，拟证明工资与银行流水工资吻合（厂方每月分两次转发工资给田小丽，一次为银昇公司账户转，一次为该厂投资者之一叶某转入），银昇公司违法解雇田小丽前12个月平均工资；证据七、光盘1张，拟证明调岗后工资环境及劳动强度；证据八、仲裁裁决书、送达回证，拟证明本案已经仲裁前置程序，符合起诉条件；证据九、企业机读档案登记资料、个体户机读档案登记资料，拟证明田小丽一直在银昇公司处工作，没有变更过工作地点、单位，其工龄应持续计算；证据十,银昇公司2019年3月份考勤登记表、银昇公司物料领用批准单，拟证明田小丽这三天正常上班。田小丽为证明其于2005年4月起一直在银昇公司处工作，至被解雇前没有变更过工作单位和工作场所，向本院申请证人侯某、宋某出庭作证，本院依法予以准许，并通知证人出庭作证。银昇公司向本院提交了以下证据：证据一、仲裁裁决书，拟证明劳动仲裁认定的事实及裁决的结果；证据二、身份证，拟证明田小丽的身份信息情况；证据三、《劳动合同》、《银昇公司日常管理规章制度》，拟证明双方签订劳动合同以及公司规章制度的情况；证据四、公告栏照片，拟证明银昇公司将规章制度进行公告的情况；证据五、通知，拟证明银昇公司在2019年3月6日发文调整岗位职务的情况；证据六、通知4份，拟证明银昇公司作出处理：因田小丽旷工三天，按厂规定自动离职处理的情况；证据七、工资清单，拟证明田小丽离职前的12个月工资的情况；证据八、岗位职责说明书，拟证明银昇公司关于车间主任职责范围说明；证据九、周某和田小丽工资明细2018年01月－2018年12月，拟证明两个车间主任的工资待遇相当的情况；证据十、银行转账处理明细表，拟证明田小丽每月银行转账工资的情况。银昇公司为证实对田小丽的岗位调整符合公司实际经营情况与员工的工作能力等，岗位调整前后的工资待遇、工作职责不变，属于正常调岗，向本院申请证人周某出庭作证；为证实公司发放工资是由公司的对公账户转出，叶某个人转账纯属其个人行为，向本院申请证人叶某出庭作证；本院依法予以准许，并通知证人出庭作证，证人叶某无出庭作证。本院组织双方当事人进行了证据交换与质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院在事实认定与裁判理由部分予以综合分析认定。本院经审理认定事实如下：银昇公司于2010年6月24日登记成立，其投资者是吴建华、甘达钧、叶某，经营范围是生产、销售金属制厨用器皿、餐具，日用陶瓷，玻璃，塑料制品，纸箱，五金制品，模具，来料加工五金制品、模具。田小丽主张其于2005年4月已入职银昇公司。2017年7月1日，双方最后一次签订劳动合同，根据银昇公司提交的《劳动合同》，其中约定：合同期限自2017年7月1日至2018年12月31日；在抛光部门（车间）担任主任岗位（工种）工作；工作时间按标准工时制；工资构成详见工资表；田小丽应自觉遵守企业依法制定的各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务；银昇公司依法制定的规章制度作为本合同附件一并执行，田小丽确认已充分阅读规章制度并愿意遵照执行。2019年3月6日，银昇公司发出书面通知，以提高及配合公司生产管理的工作为由，撤销田小丽原来抛光配件车间主任职务，任命为抛光大件/砂光车间主任，工资底不变，绩效按抛光大件/砂光车间产值计算；撤销周某原来抛光大件/砂光车间主任职务，任命为抛光配件车间主任，工资底不变，绩效按抛光配件车间产值计算；从2019年3月6日开始执行。2019年3月8日，银昇公司发出书面通知，以田小丽不服从职务调整令车间管理工作无法顺利开展为由，对其作出罚款50元。2019年3月11日－3月13日，田小丽均无到抛光大件/砂光车间工作，为此银昇公司分别于3月12日、3月13日、3月14日发出书面通知，分别载明旷工一天，并告知累计3天旷工则按厂规自动离职处理。2019年3月15日，银昇公司发出书面通知，以田小丽累计旷工三天（3月11日至3月13日），对田小丽作出自动离职处理。2019年3月29日，田小丽以调动新岗位跟原岗位的福利变化幅度大为由，不同意调动岗位，向新兴县劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，提出请求：1.补缴停买的社保和退回多扣个人社保费24000元（3000元+21000元）；2.补予田小丽2005－2019年应得的加班费和2019年2月、3月的提成1614元（1200元+414元）；3.依法补予田小丽经济补偿金74400元（5300元/月×14）；仲裁庭审中，田小丽增加和变更请求：1.依法解除田小丽与银昇公司的劳动关系；2.裁决银昇公司支付田小丽违法解除劳动关系的经济赔偿金148036元；3.裁决银昇公司支付田小丽违法解除劳动关系的代通知金5287元；4.裁决银昇公司返还无理罚款50元、支付少结算的加班工资388元、支付少计田小丽提成工资1539元、返还多扣除工资730元。2019年4月30日，该委员会作出新劳人仲案字[2019]第33号《仲裁裁决书》，认为田小丽在仲裁庭审当天提出的增加和变更仲裁请求应当另行申请仲裁，并裁决如下：田小丽的解除劳动关系的经济补偿金39208元由银昇公司支付；驳回田小丽的仲裁请求。田小丽、银昇公司均不服该仲裁裁决，在法定期限内向本院起诉并提出上述诉讼请求。另查明，《银昇公司日常管理规章制度》第五条第（一）项第3点规定：“……公司根据实际经营情况与员工的工作能力、工作绩效及表现，可对员工进行岗位调整，员工如不服从或拖延工作时间超过三天不到岗上班的，除非经公司认可有合理的理由，否则视员工当天属旷工处理并公告，当月累计超过三天旷工视为自动离职，应办理离职交接手续。……”，该规章制度已于2015年1月1日生效，并张贴在银昇公司公告栏处。田小丽不认可该公司规章制度，但无提供证据予以反驳。庭审中，证人宋某陈述：其于2006年8月进入银昇公司上班，当时田小丽在抛光配件车间任主任，后公司调其至抛光大件车间工作，调岗后待遇变低了，且大件车间工作量大，有时需要打沙轮机、反抛反磨，而配件车间只是负责发货、进出仓、安排生产，没有见过公司的规章制度，其于2019年4月已被银昇公司辞退。证人侯某陈述：其于2005年8月进入银昇公司上班，当时田小丽是配件车间主任，后来被调到大件/砂光车间任主任，待遇降低了，没有见过公司规章制度，其于2019年4月13日已被银昇公司辞退。证人周某陈述：其与田小丽均是中层管理人员，工资待遇一样，调岗前后其工资构成均是底薪加提成，工作内容均是负责拉货给工人，田小丽没有去大件车间工作，但田小丽在2019年3月11日至3月13日三天有上班。田小丽确认其于2019年3月15日离开银昇公司，银昇公司于庭审中表示可以继续安排田小丽上班。田小丽确认双方于2017年7月1日签订了一次劳动合同，但不确认银昇公司提供的《劳动合同》是其所签的合同。本院认为，本案系劳动争议。田小丽对仲裁裁决没有支持其关于补缴社保、退回多扣社保费、补予加班费和提成的请求没有提起诉讼，视为服从该项仲裁裁决结果。本案的争议焦点是：1.应否解除双方的劳动关系；2.银昇公司是否违法解除劳动关系，应否向田小丽支付经济赔偿金；3.银昇公司是否要支付代通知金及赔偿就业损失给田小丽。关于应否解除双方劳动关系的问题。银昇公司于2019年3月15日发出通知，以田小丽累计旷工三天为由，按其自动离职处理，田小丽亦于当天离开银昇公司，因此，本院确认双方劳动关系于2019年3月15日解除，对田小丽要求解除劳动关系的请求，本院亦予以支持。关于银昇公司是否违法解除劳动关系，应否向田小丽支付经济赔偿金的问题。本案中，银昇公司于2019年3月6日向田小丽发出了岗位调整通知，由抛光配件车间主任岗位调整到抛光大件/砂光车间主任岗位，原工资底不变，绩效按抛光大件/砂光车间产值计算，并要求当天开始执行。对此，田小丽认为银昇公司未与其协商一致强行调岗，且调岗后的工作职责、工作量、绩效计提等均有重大变化，银昇公司的调岗行为无效。本院认为，首先，田小丽不认可银昇公司提交的《劳动合同》，但无提供证据予以反驳，本院不予采信其该辩解，故根据双方于2017年7月1日签订的《劳动合同》约定，田小丽的岗位是在抛光部门（车间）担任主任，银昇公司的上述岗位调整并未违反合同约定；其次，根据银昇公司规章制度第五条第（一）项第3点规定，银昇公司对田小丽的调岗符合公司规章制度；再次，根据银昇公司于2019年3月6日发出的通知可知，银昇公司因生产经营需要对田小丽等劳动者进行调岗，调岗前后的工资待遇基本相当，同时本案中无证据证明银昇公司通知调岗存在变相辞退田小丽的主观恶意或具有侮辱性和惩罚性，且银昇公司于庭审中亦表示可安排田小丽继续上班，故银昇公司的调岗行为可以视为用人单位合法行使用工自主权。田小丽主张调整后的岗位不如原岗位，但其提供的光盘无法证实其该主张，而其申请出庭作证的证人宋某、侯某均与本案当事人存在利害关系，本院亦不予采纳该证人证言，故对其该主张，因未能提供证据证实，本院不予采信。因此，田小丽应按照银昇公司的调岗安排到新岗位工作。田小丽拒绝到新岗位工作，且经银昇公司多次发出书面通知，仍逗留在原工作岗位，违反了双方签订的劳动合同约定及公司规章制度，银昇公司以田小丽累计旷工三天没有到新岗位工作为由认定其自动离职，并无不妥。田小丽主张没见过公司规章制度，但无提供证据予以反驳，且其签订劳动合同时确认已充分阅读规章制度并愿意遵照执行，故对其该主张本院不予采信。因此，对于田小丽要求银昇公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金的主张，本院不予支持。同理，银昇公司亦无需支付田小丽解除劳动关系经济补偿金。关于田小丽要求银昇公司支付代通知金的请求，依据不足，本院不予支持。关于田小丽要求银昇公司出具解除劳动关系证明并赔偿其无法就业工资损失的请求，本案中，田小丽在诉讼请求中明确要求解除劳动关系，却无证据证明银昇公司存在拒不出具解除劳动关系证明的行为，亦未能提供证据证明其存在无法就业工资损失及该损失与银昇公司未出具解除劳动关系证明存在因果关系，故对其该请求，本案中本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告（并案被告）田小丽与被告（并案原告）新兴县银昇金属制品有限公司于2019年3月15日解除劳动关系。二、被告（并案原告）新兴县银昇金属制品有限公司无需支付原告（并案被告）田小丽解除劳动关系的经济补偿金39208元。三、驳回原告（并案被告）田小丽的其他诉讼请求。案件受理费10元，由新兴县银昇金属制品有限公司负担5元，由田小丽负担5元；财产保全申请费1420元，由田小丽负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省云浮市中级人民法院。审判员  梁炎彬二〇一九年九月九日书记员  梁嘉敏