福建省晋江市人民法院 民 事 判 决 书 (2019)闽0582民初6635号 原告：刘永丽，女，1972年12月27日出生，汉族，住广东省深圳市宝安区（深圳）有限公司宿舍。 委托诉讼代理人：林宝男，北京盈科（泉州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：郑志德，北京盈科（泉州）律师事务所实习律师。 被告：福建雅客食品有限公司，统一社会信用代码913505827380472190，住所地福建省晋江市罗山社店。 法定代表人：陈天奖，该公司总经理。 委托诉讼代理人：康承文，湖南正君律师事务所律师。 委托诉讼代理人：周腾，湖南正君律师事务所律师。 原告刘永丽与被告福建雅客食品有限公司（以下简称雅客公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月27日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘永丽及委托诉讼代理人林宝男、被告雅客公司的委托诉讼代理人康承文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 刘永丽向本院提出诉讼请求，请求判令雅客公司支付刘永丽：1.2019年1日1日至1月22日的工资及加班工资差额人民币3832.13元；2.2018年度年终奖金8000元；3.2017年、2018年未休年假工资10161元；4.2018年1月1日起至2019年1月22日应当订立而未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额102426.06元；5.违法解除劳动合同赔偿金172023.41元。事实和理由：刘永丽自1992年6月参加工作至2016年，累计工作时间已满20年。刘永丽于2008年7月21日进入雅客公司工作，担任人事行政经理一职，2014年7月起主管行政，月工资8500元，上级主管为人力资源中心总监。自入职之日起至2017年12月31日，双方已连续三次签订劳动合同（分别于2008年7月21日、2011年9月5日、2014年7月21日签订固定期限劳动合同）。2017年12月31日第三次合同到期，刘永丽仍继续在雅客公司工作，并多次要求签订无固定期限劳动合同，而雅客公司一直以各种理由拖延。雅客公司违反劳动合同法规定不与刘永丽签订无固定期限劳动合同，依法自应当订立无固定期限劳动合同之日（2018年1月1日）起向刘永丽每月支付二倍工资。刘永丽多次要求与雅客公司签订无固定期限劳动合同，雅客公司一直拒绝，雅客公司不愿意签订无固定期限劳动合同，为此雅客公司为了单方解除劳动合同，无视刘永丽勤岗敬业事实，杜撰刘永丽在职期间玩忽职守、渎职，造成公司资产严重流失、严重违纪的事实，并于2019年1月22日违法开除刘永丽。雅客公司没有按时足额支付刘永丽2019年1月份工资、2018年年度绩效奖金及2017年、2018年未休年假工资。雅客公司亦违反劳动合同法规定解除、终止与刘永丽的劳动合同。雅客公司依法应足额支付刘永丽工资、绩效奖金、赔偿金。刘永丽于2019年2月12日向晋江市劳动保障维权服务中心投诉雅客公司违法解除劳动合同等情况。2月28日晋江罗山街道劳动保障事务所向刘永丽调查并形成笔录，刘永丽当日向晋江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因劳动仲裁委员会月底案件较多，故双方协商为3月4日受理案件。2019年5月8日晋江市劳动人事争议仲裁委员会作出晋劳仲案[2019]169号裁决，刘永丽不服裁决，故诉至法院，请判如所请。 雅客公司辩称，一、刘永丽1月份工资为4960.98元，雅客公司已全部予以发放；二、刘永丽主张雅客公司应支付2018年度年终奖金8000元的请求没有任何法律依据；三、刘永丽请求雅客公司支付2017年、2018年未休年假工资无事实依据；四、刘永丽主张雅客公司支付未订立无固定期限劳动合同应二倍工资差额102426.06元无事实和法律依据；五、雅客公司系合法解除与刘永丽的劳动关系，无需补偿刘永丽经济补偿或赔偿金。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证和质证。对刘永丽提供的身份证、企业信用信息公示报告、晋劳仲案[2019]169号裁决书、送达回证、工资发放银行流水记录、绩效考核管理制度、关于刘永丽工作交接的通知函、晋江市劳动保障维权服务中心来访登记及调查笔录，雅客公司无异议，本院予以确认并在卷佐证，对于雅客公司提供的兴业银行网上转账受理单、雅客（中国）有限公司探亲假的管理规定、关于2017年春节放假的通知、关于2018年春节放假的通知、奖惩制度、人事行政一部行政后勤资产清查、仲裁庭审笔录，刘永丽无异议，本院予以确认并在卷佐证，对有争议的证据和事实，本院认定如下： 一、关于雅客公司应否支付刘永丽2019年1月份工资及加班工资差额3832.13元的问题。 刘永丽主张，2019年1月2日至1月22日15个工作日工资为5862.07元（8500元/21.75天×15天）、元旦假期加班0.5天三倍工资为586.21元、周末加班3天双倍工资2344.83元共计8793.11元，扣除雅客公司于2019年3月1日补发的部份工资4960.98元，雅客公司尚应支付其工资差额3832.13元。 雅客公司认为，关于2019年1月份的工作天数，刘永丽计算为15个工作日+元旦假期加班0.5天+周末加班3天共计18.5天，而根据雅客公司提供的“2019年1月管理人员（经理级）”可知刘永丽的工作天数为18.9375天、标准薪资8500元（基本工资5950元、加班工资2550元），故刘永丽2019年1月份工资应为4960.98元（8500元÷31天×18.9375天-社保221.56元），该工资已包括加班工资，而不是刘永丽所说的绩效工资，刘永丽主张加班工资没有任何依据，从雅客公司提供的兴业银行网上转账受理单可证明雅客公司已通过兴业银行转账支付给刘永丽工资4960.98元，故刘永丽1月份的工资已结算完毕。 本院认为，“2019年1月管理人员（经理级）”详细载明了刘永丽2019年1月份标准薪资（基本工资、加班工资）及实发工资4960.98元，刘永丽对其真实性没有异议，但对请假的天数及标准薪资构成有异议，但未举证证明，故不予采信，此外，刘永丽主张雅客公司应支付加班工资，但未就加班的事实进行举证，故刘永丽主张雅客公司应支付加班工资，不予支持；刘永丽对兴业银行网上转账受理单的三性没有异议，该证据可证明雅客公司已于2019年3月1日通过兴业银行转账支付给刘永丽2019年1月份工资4960.98元，雅客公司已支付刘永丽2019年1月份全部工资。因此，刘永丽主张雅客公司应支付其2019年1月份工资及加班工资差额3832.13元的诉讼请求，缺乏依据，不予支持。 二、关于雅客公司应否支付刘永丽2018年度年终奖金8000元的问题。 刘永丽主张，雅客公司的绩效考核管理制度规定其他员工（除总监级别以上）的绩效考核周期实施月度考核和年终考核，即12次月度考核和1次年终考核；月度绩效工资=月基础工资×30%×当月绩效考评分数/100;年终绩效奖金=年终绩效奖金基数×当年绩效考评分数/100；月度绩效奖金按月发放，并体现在当月的工资上；年终绩效奖金在年底放假前单独发放；根据该规定及雅客公司发放给刘永丽的2018年度历月工资来看，刘永丽2018年度历月的绩效考核分数均为优秀，有权按规定足额获得2018年度年终奖金8000元。 雅客公司认为，发放年终奖金并不是用人单位的法定义务，而是用人单位根据员工的表现可以给予的一定奖励，是用人单位可以自主决定的一项福利，而且刘永丽在2018年履行职务过程中，存在重大过错而导致被解除劳动合同关系，故雅客公司决定不给予年终奖励，完全符合日常生活准则和法律规定，故刘永丽要求雅客公司支付2018年度年终奖金8000元的请求没有任何法律依据。 本院认为，奖金是用人单位根据企业经济效益和员工工作表现给予员工的奖励，用人单位对于奖金的发放具有自主权，是用人单位可以自主确定的一项福利，雅客公司的绩效考核管理制度虽有关于年终绩效奖金的规定，但双方并未约定将年终绩效奖金作为工资的构成部份，雅客公司不支付刘永丽2018年度年终奖金并未违反约定或法律规定，故刘永丽要求雅客公司支付2018年度年终奖金8000元的诉讼请求，没有依据，不予支持。 三、关于雅客公司应否支付刘永丽2017年、2018年未休年假工资10161元的问题。 刘永丽主张，其自1992年6月开始工作至今，累计工作时间已满20年，2017年及2018年应休年假共计30天，扣除已休年假4天，雅客公司应补发26天未休年假二倍工资差额10161元（8500元/21.75天×26天）。 雅客公司认为，其已依照国家规定，根据实际情况，保障刘永丽享有的带薪年假、探亲假，刘永丽请求支付未休年假工资无事实依据，应依法驳回：刘永丽在2017年至2018年已请假12.5天，雅客公司2018年春节放假11天，完全符合法律规定的年假天数，还略有超过；刘永丽也于2017年8月15日、2017年12月2日提交探亲假请假流程，于2018年8月21日提交一次年假请假，并在2018年3月30日、5月18日等均有休假1至2天天不等，且雅客公司也于2017年、2018年春节前制定春节放假安排，根据人事行政部考勤明细表的统计仅是刘永丽签名确认的休假就有2018年7月6.125天、8月8.5天、9月6.15天、10月9.15，11月5.625天、12月6.5天，其休假天数已完全超过雅客公司及法律规定的假期天数，故雅客公司已依法保障刘永丽依法享有的年休假，只要刘永丽申请年假，雅客公司都依法批准，即便刘永丽主张尚有未休年假，其主张的2017年未休年假也已超过一年的诉讼时效，依法不应支持。 本院认为，根据《职工带薪年休假条例》第三条关于“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；…；已满20年的，年休假15天”的规定，刘永丽可享受带薪年休假，但依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，劳动争议申请仲裁时效期间为一年，刘永丽主张2017年度未休年休假工资的请求，已超过法定仲裁时效，不予支持；从请假单报表查询及仲裁阶段庭审笔录可知刘永丽在2018年已休的带薪年休假4天，另从关于2018年春节放假的通知可知雅客公司在2018年春节前制定了年假和春节放假安排，共放假11天，刘永丽认可2018年春节放假了11天，但认为除了法定休息日外，其余系工作期间的调休，但未能提供证据证明，故对刘永丽主张的关于2018年未休年假工资，不予支持。 四、关于雅客公司应否支付刘永丽2018年1月1日至2019年1月22日应当订立而未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额102426.06元的问题。 刘永丽主张，其与雅客公司已连续三次签订固定期限劳动合同，也不存在严重违反用人单位规章制度的情形，雅客公司应当按照法律规定与其签订无固定期限劳动合同，2017年12月31日第三次合同期满后，其于2018年1月4日要求与雅客公司签订无固定期限劳动合同有其提交的录音为凭，而雅客公司不签订无固定期限劳动合同，应当自形成无固定期限劳动合同之日起向刘永丽支付二倍工资差额，具体为2018年1月份工资8242.55元+2月份工资7956.93元+3月份工资7320.01元+4月份工资8050.05元+5月份工资7449.97元+6月份工资7590.94元+7月份工资7899.97元+8月份工资7797.15元+9月份工资7939.69元+10月份工资7949.97元+11月份工资7738.02元+12月份工资7895.7元十2019年1月份工资8793.11元共计102426.06元。 雅客公司认为，刘永丽于2008年7月21日进入雅客公司工作，2017年12月30日合同到期前就提出与雅客公司签订无固定期限劳动合同，但此时刘永丽在雅客公司连续工作未满10年，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第（一）项“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”规定，而应适用第（三）项“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”规定，但是刘永丽作为雅客公司的管理层在工作中存在玩忽职守、渎职，给公司造成重大损失，并且严重违反公司规定制度，且引发207名员工集体投诉，具有《劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）项“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的情形，故雅客公司认为刘永丽不符合签订固定期限劳动合同的要求，需要再次考察，故雅客公司没有与刘永丽签订无固定期限劳动合同，故刘永丽主张雅客公司应支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额102426.06元无事实和法律依据。 本院认为，雅客公司与刘永丽签订三次固定期限劳动合同，最后一份劳动合同于2017年12月31日期满，双方未再续订劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条关于“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的……”的规定，以及刘永丽提供的录音可证实其在2018年1月提出要求签订无固定期限劳动合同，而雅客公司未与刘永丽签订，故雅客公司应承担支付刘永丽未签订无固定期限书面劳动合同二倍工资的法律责任，二倍工资的起止日期应为2018年2月1日至2018年12月31日，并于2019年1月1日起视为双方签订无固定期限劳动合同；但劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，刘永丽于2019年3月4日提起仲裁申请，其中2018年2月1日至2018年3月3日期间的二倍工资已超过法定时效；另结合刘永丽提供的“工资发放银行流水记录”计算，雅客公司应支付刘永丽2018年3月4日至2018年12月31日期间未签订无固定期限劳动合同另一倍工资77052.48元[7956.93元/21.75天×20天（28天-法定休息日8天）+7320.01元+8050.05元+7449.97元+7590.94元+7899.97元+7797.15元+7939.69元+7949.97元+7738.02元]。 五、关于雅客公司应否支付刘永丽违法解除劳动合同赔偿金172023.41元的问题。 刘永丽主张，雅客公司违反劳动合同法规定，捏造无中生有的事实，违法解除劳动合同，应当依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。退一步讲，即使雅客公司解除与刘永丽的劳动合同符合劳动合同法第三十九条规定，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”本案中，雅客公司没有举证证明已将解除与刘永丽的劳动合同事先通知工会，属于程序违法，故雅客公司应支付刘永丽违法解除劳动合同赔偿金172023.41元。 雅客公司认为，刘永丽在职期间，存在玩忽职守、渎职行为，给雅客公司造成重大损失，并严重违反雅客公司的规章制度，雅客公司依法解除与刘永丽的劳动关系，无需支付经济补偿金或赔偿金。一、刘永丽的玩忽职守行为:管理宿舍、食堂、行政仓库的资产与财务台帐的资产存在明显差异；负责的文化专栏损坏严重；没有按照规定进行资产损耗报废记录登记，造成雅客公司财产去向不明；2018年3月份起，负责的员工生日晚会用品及礼品采购单都没有明细单，对礼品领取的管理十分混乱，未领取的礼品去向不明，造成雅客公司财产账目流失、账目不清。二、刘永丽的渎职和其他严重违法违纪行为：没有建立完善的行政管理体制，大量虚假财务报销，给予大量没有正规车费发票的员工进行报销；纵容下属脱岗，造成雅客公司工作管理困难，安排的工作无法及时转达并完成；采购的空调闲置半年多未安装到位；2018年4月，利用职务便利，未经领导审核，私自将下属工资核算后直接交财务并发放；2018年5月，未经同意，利用职务便利，私自与消杀服务公司谈判并签订服务合同；违反规章制度，对员工乱处罚、克扣福利补贴、不予批假等违纪行为，导致207名员工对其进行投诉，影响非常恶劣；2018年1月不予下属王钢按规定进行绩效考核登记，导致王钢工资无法及时发放，并言语刺激王钢，导致双方发生激烈争吵、冲突，刘永丽在没有遭受肢体伤害、没有通知公司管理的情形之下就报警处理，给雅客公司造成严重不良影响，后王钢被迫离职，导致公司员工流失。综上，刘永丽在职期间，存在玩忽职守、渎职及严重的违纪行为，造成雅客公司大量财物去向不明及大量人才流失等其他重大损失，刘永丽的行为已严重违反雅客公司奖惩制度第六条第四款规定，且该奖惩制度是合法有效并已向刘永丽公示，故根据劳动合同法规定雅客公司单方面解除劳动合同而无须支付经济补偿金及赔偿金。 本院认为，雅客公司以刘永丽在职期间玩忽职守、渎职给公司造成重大损失，并且严重违反公司规章制度而给予刘永丽开除处理，并提供证据“调查报告”、“投诉信”、“有害生物防治服务协议”、“有害生物防治协议”、“领生日礼物名单总单”、“月领生日礼物名单”、“视频光盘”、“乘车凭证”、“行驶证”、“会议签到表”可以相互佐证，并形成完整的证据链，予以采信；另，雅客公司提供的“会议签到记录”、“绩效考核管理制度”、“奖惩制度”可以证明刘永丽知悉雅客公司规章制度，故雅客公司可以依据《劳动合同法》第三十九条规定单方解除劳动合同，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经采取补正有关程序的除外”。根据现有证据，雅客公司没有提供证据证明其在解除与刘永丽劳动关系时已事先将理由通知工会，亦无证据证明其在起诉前已经采取补正程序，故雅客公司作为用人单位在解除劳动关系时未事先将理由通知工会，属于程序性违法，刘永丽以雅客公司违法解除劳动合同为由请求雅客公司支付二倍赔偿金，予以支持，刘永丽在雅客公司的工作期间为2008年7月21日至2019年1月22日共计10.5年多（按11个月计）、解除合同前12个月的月平均工资为93830.95元/12月，按照二倍补偿的规定，雅客公司应给付刘永丽赔偿金172023.41元（93830.95元/12月×11月×2）。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 刘永丽于2008年7月21日入职雅客公司担任人事行政经理一职。双方签订3次固定期限劳动合同即2008年7月21日起至2011年7月20日止、2011年7月21日起至2014年7月20日止、2014年7月21日起至2017年12月31日止，最后一份劳动合同期限于2017年12月31日期满，刘永丽于2018年1月提出要求签订无固定期限劳动合同，而雅客公司未与刘永丽签订。双方共同确认双方之间的劳动关系于2019年1月22日终止。 综上所述，本院认为，企业应严格遵守劳动法律法规，完善管理制度和规章制度，以营造良好的用工环境为出发点，以建立和谐的劳资关系为目标，而劳动者则应自觉遵守企业制定的管理制度和规章制度，本着与企业“共生存，共发展，共荣辱”的使命感，加强与企业之间的沟通和了解，促进双方的良好互动，以建立现代企业制度。本案中，雅客公司与刘永丽签订三次固定期限劳动合同，最后一份劳动合同于2017年12月31日期满后，刘永丽提出要求签订无固定期限劳动合同，而雅客公司未与之签订，自2019年1月1日起视为双方签订无固定期限劳动合同，故雅客公司应承担支付刘永丽未签订无固定期限书面劳动合同二倍工资的法律责任，二倍工资的起止日期应为2018年2月1日至2018年12月31日，但劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，刘永丽于2019年3月4日提起仲裁申请，其中2018年2月1日至2018年3月3日期间的二倍工资已超过法定时效，故雅客公司应支付刘永丽2018年3月4日至2018年12月31日期间未签订无固定期限劳动合同另一倍工资77052.48元。雅客公司以刘永丽在职期间玩忽职守、渎职给公司造成重大损失，并且严重违反公司规章制度单方解除与刘永丽之间的劳动合同并无不妥，但雅客公司作为用人单位在解除劳动关系时未事先将理由通知工会，属于程序性违法，故刘永丽以雅客公司违法解除劳动合同为由请求雅客公司支付二倍赔偿金172023.41元，予以支持。刘永丽的其他诉讼请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第四十七条、第八十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、最高人民法院《关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、福建雅客食品有限公司应于本判决生效之日起五日内支付刘永丽未签订无固定期限劳动合同另一倍工资77052.48元； 二、福建雅客食品有限公司应于本判决生效之日起五日内支付刘永丽经济赔偿金172023.41元； 三、驳回刘永丽的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由福建雅客食品有限公司负担。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。 审判员  陈昌演 二〇一九年九月四日 书记员  蔡婷英 附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。 任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》 第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 最高人民法院《关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 法官提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。