福建省厦门市思明区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0203民初13504号 原告：郝小汉，男，1978年10月1日出生，汉族，住河北省涿州市。 被告：碧斯诺兰实业发展有限公司，住所地福建省厦门市翔安区民安大道6633、6635、6637号，统一社会信用代码91350200M0000AC12H。 法定代表人：陈萍，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：庄彩虹、林惠珍，公司员工。 原告郝小汉与被告碧斯诺兰实业发展有限公司【以下简称碧斯诺兰公司】劳动争议一案，本院于2019年7月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。郝小汉，碧斯诺兰公司委托诉讼代理人庄彩虹、林惠珍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 郝小汉向本院提出诉讼请求：1、请求贵院依法撤销《解除劳动合同协议书》；2、请求判令碧斯诺兰公司依法支付郝小汉2018年5月21日至2019年1月25日期间加班费用合计670349.10元、欠薪合计17586.96元、餐补合计3850.00元、车补合计2370.00元、带薪年假薪酬51724.13元，年终奖79687.5元，扣除碧斯诺兰公司已支付的280613.00元，合计544954.69元；3、请求判令碧斯诺兰公司支付郝小汉非法解除劳动合同赔偿金150000.00元；4、请求判令碧斯诺兰公司支付郝小汉offer中约定的年终奖（实际为年薪的一部分）100000.00元及固定薪资年薪中的20000.00元福利待遇；5、本案诉讼费、保全费等郝小汉维护其合法权益的费用由碧斯诺兰公司承担。以上暂共计：814954.69元。事实与理由：厦门市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月11日所作的厦劳仲案[2019]1502号裁决书，认定事实错误，适用法律错误。一、碧斯诺兰实业发展有限公司因郝小汉要求支付加班工资以及年终奖而强行提出与郝小汉解除劳动关系，并非郝小汉提出，裁决书认定事实错误。2018年5月15日，碧斯诺兰公司向郝小汉发出“录用邀请函”，由郝小汉任其公司“技术总监”一职，工作地点在厦门，年度总收入为90万元（年收入=固定薪资年薪74万元+住宿及交通补贴6万元/年+年终奖金10万元/年），月应发6万元/月（税前）。2018年5月21日郝小汉在碧斯诺兰公司单位入职，并于2019年5月22日与碧斯诺兰公司签订书面劳动合同。郝小汉在碧斯诺兰公司处担任技术总监，负责带领技术团队人员招聘、碧选1.0APP、APP后台服务和运营系统等0到1项目的架构设计、产品开发、后台支持、数据分析、平台搭建和性能优化，带领并推动研发团队高效完成产品研发，制定技术目标和工作方案等各项任务。截至2019年1月，郝小汉在碧斯诺兰公司共计工作近九个月，根据郝小汉提供的打卡记录等证据显示，郝小汉为做好本职工作，加班加点，投入了较多的时间和精力，甚至放弃平时与家人团聚的机会。且郝小汉所做的工作已取得一定成果，开始上线独立运行。种种迹象表明，郝小汉十分珍惜现有的工作机会，对工作全力以赴，并未存在丝毫懈怠，也未存在任何对现有工作不满的表示，其不可能主动提出离职。而根据郝小汉提供的证据显示，碧斯诺兰公司人力资源陈志鹏总监工作人员于2019年1月25日上午、下午几次谈话录音，碧斯诺兰公司主动提出解除劳动合同的事实，而且郝小汉明确说明了本人从未提出要求解除劳动合同，该录音证据记录了当时解除劳动合同的原因，当时郝小汉也提出要通过劳动仲裁法律程序维护本人权益，且碧斯诺兰公司多次找郝小汉谈解除劳动关系事宜，足以证明是由碧斯诺兰公司强势要求解除劳动关系。因此，裁决书认定郝小汉提出解除劳动关系是事实认定错误，不符合逻辑和事实。二、郝小汉与碧斯诺兰公司签订的《解除劳动合同协议书》并非经双方平等、自愿协商一致签订，而是碧斯诺兰公司利用自身在劳动关系中的优势地位和郝小汉法律意识欠缺的特点，通过扣发其加班工资、福利待遇等形式胁迫郝小汉签订。通过郝小汉提供的几段录音证据，原因要求加班费和年终奖时，碧斯诺兰公司将年终奖偷换概念，单方面提出解除劳动合同，充分证明碧斯诺兰公司在劳动关系中占据绝对优势地位，在工作中处于主导支配地位，且配备专业的法务人员对劳动者的合法权益通过看似合法的形式进行损害。然而，与碧斯诺兰公司相比，郝小汉为技术人员，法律意识缺乏，对于自身合法权益并不清晰，也不知晓如何有效维权。且其从经常居住地北京来到厦门工作，并无任何人能够为其提供帮助，处于弱势地位。此外，碧斯诺兰公司工作人员多次以欠发工资、加班费、应付而未付的福利待遇等支付与否问题对郝小汉进行胁迫，若不按照碧斯诺兰公司要求签署该份协议，郝小汉可能到现在还拿不到任何加班工资。因此，郝小汉提供的录音证据以及相关微信聊天内容的公证书可以证明《解除劳动合同协议书》系郝小汉在碧斯诺兰公司利用其优势地位，通过不发加班工资等手段胁迫下签订的，而非碧斯诺兰公司所述系郝小汉主动提出离职申请后双方平等协商签订。三、碧斯诺兰公司迫使郝小汉签订的《解除劳动合同协议书》显失公平，依法应予撤销。厦门劳动仲裁委认定显失公平的证据不足存在严重错误，郝小汉提供的证据材料足以证明相关赔偿数额的真实合法性，而厦门劳动仲裁委在没有对加班工资、欠薪等进行任何核算的情况下便认定“显失公平”的证据不足，事实认定错误，适用法律错误。根据《最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第72条规定，一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。根据《最高人民法院关于适用若干问题的解释（二）》第19条第2款的规定，低于指导价或法定赔偿标准70%的应当认定为构成显失公平的标准。该《解除劳动合同协议书》中所约定的补偿标准仅为280613元，严重低于碧斯诺兰公司依法应向郝小汉支付的加班工资、欠薪、赔偿金及各项补贴的数额1095567.69元，甚至不足法定标准的30%，明显属于显失公平的情形，应当依法予以撤销。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，依法应当予以撤销。四、碧斯诺兰公司应依法向郝小汉支付拖欠的工资合计17586.96元、班费用合计670349.1元、餐补合计3850元、车补合计2370元、带薪年假薪酬51724.13元，经济赔偿金150000元，薪资中年底一次性补发的年终奖100000.00元及固定薪资年薪中的20000.00元福利待遇以及年终奖79687.5元。 碧斯诺兰公司辩称，一、碧斯诺兰公司与郝小汉签订的《解除劳动合同协议书》系基于双方真实意愿签署，不存在碧斯诺兰公司强迫的情形，依法有效，不应予撤销。依据郝小汉提交的录音证据、微信聊天记录，恰恰证明在郝小汉的离职过程中，碧斯诺兰公司不存在任何的强迫行为。郝小汉离职时，碧斯诺兰公司多次表示愿意与其协商相关费用，整个过程都是在与郝小汉协商，但碧斯诺兰公司不可能无底线同意其提出的各项费用及无理要求，录音显示，协商过程中郝小汉不同意碧斯诺兰公司依据法律及实际情况给出的计算方案，双方协商不成，未达成一致意见，碧斯诺兰公司表示郝小汉可以继续工作。因此，离职或留下继续工作，全凭郝小汉自行选择，碧斯诺兰公司并未强迫其离职。反之，郝小汉却在微信聊天、录音中多次诱导碧斯诺兰公司说出系碧斯诺兰公司单方面辞退，提出碧斯诺兰公司须向其支付3个月薪资作为年终奖的无理要求，并威胁碧斯诺兰公司不答应则要走法律程序。协商到最后，见威胁碧斯诺兰公司不成，郝小汉遂自愿签订《解除劳动合同协议书》。因此在整个协商过程中，离职是其个人意愿，碧斯诺兰公司并不存在强迫郝小汉离职、强迫郝小汉签订协议的事实，协议的签订系郝小汉自愿签署，不违反法律强制性规定，依法有效。从郝小汉离职时与碧斯诺兰公司负责人、人力总监、同事之间的聊天记录也可看出，郝小汉离职时并非受到碧斯诺兰公司胁迫，反而十分满意、认可碧斯诺兰公司，并祝福碧斯诺兰公司。郝小汉自愿签署协议并收取款项后又再行要求碧斯诺兰公司支付加班费、工资差额、年终奖、餐补、车补、应休未休年休假工资、赔偿金的行为，有违诚实信用原则，依法应不予支持。二、《解除劳动合同协议书》内容系根据法律规定及郝小汉实际情况所定，不存在显失公平的情形，依法有效，仲裁委认定的事实正确，适用法律正确。碧斯诺兰公司原无义务向郝小汉支付任何费用。但碧斯诺兰公司念其苦劳，在其离职时向其支付一笔费用，该费用完全覆盖郝小汉现下所有诉求，并且还超过其诉求范围，依据如下：1、碧斯诺兰公司无须向郝小汉支付2018年5月21日至2019年1月25日加班费用。碧斯诺兰公司于2018年3月23日召开员工大会，审议并通过《员工手册》（2018年3月修订版），其中第四篇第6条第（4）款“加班管理”中规定“①公司提倡员工提高工作效率，在工作时间内完成本职工作。员工因工作需要加班，应提前一天提出申请，按公司加班申请程序办理审核批准手续，填写《加班申请表》，经部门主管领导、总经理/董事长批准后方视为加班。公司以《加班申请表》作为计算加班费或调休的依据。②员工未获批准自行加班的，不予享受加班待遇。”会议全票通过该《员工手册》，并在碧斯诺兰公司办公平台“钉钉”上进行公示，碧斯诺兰公司各项规章制度业经员工民主程序订立完成，合法合规，对公司全体员工具有约束力。郝小汉入职后，碧斯诺兰公司将《员工手册》等公司相关规章制度交于郝小汉学习知晓，郝小汉在《规章制度确认书》上签字确认，表明其对包括《员工手册》在内的公司各项规章制度知晓并同意，《员工手册》对郝小汉具有约束力。然而郝小汉在职期间从未向碧斯诺兰公司申请过加班，不符合加班申请规定，碧斯诺兰公司无从确认郝小汉是否是真实加班，无从计算其加班时数，因此在郝小汉在职期间，碧斯诺兰公司没有支付加班工资的依据。但是，郝小汉离职时，与碧斯诺兰公司签署《解除劳动合同协议书》，虽无义务向郝小汉支付补偿，但碧斯诺兰公司念其苦劳，向郝小汉支付了补助款280613元（含加班费等所有费用），依据《员工手册》第四篇第6条第（4）款“④正常工作日加班以公司规定的下班时间一个小时后开始计算加班时间。”及扣除2018年8月13日调休8小时，2018年6月1日至2018年10月31日（以郝小汉提交的证据7钉钉每日统计表为依据计算）郝小汉实际工作日超时时长为204.5小时，周末超时时长为249.5小时，法定节假日超时时长为10.5小时，按照双方《劳动合同》约定的以岗位工资为基数计算超时工资，其超时工资合计为115482.76元。碧斯诺兰公司已支付该部分费用，因此郝小汉无权再要求支付加班费。并且解除协议中郝小汉明确表示该补偿费用包含加班费等一切费用，不再因为原劳动合同的履行、解除向甲方要求支持其他任何费用、补偿或赔偿。另外，碧斯诺兰公司已于2018年11月1日取得《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制准予行政许可决定书》，许可岗位包括郝小汉任职的技术总监，郝小汉亦与碧斯诺兰公司签订《劳动合同更改确认书》，确认将郝小汉的工时制度更改为不定时工作制度，因此，按照劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第十三条“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”，即不按照标准工作时的1.5倍、2倍、3倍另行计算加班费，郝小汉无权要求碧斯诺兰公司支付2018年11月1日之后的加班工资。2、碧斯诺兰公司不存在欠薪，无须向郝小汉支付欠薪。无论是录用邀请函（offer），还是双方签订的劳动合同，亦或是实际工资发放，均表明郝小汉的月应发工资为6万元/月（税前）。郝小汉将每日、每节庆日发放的福利待遇合计2万、考核合格并且公司根据经营情况决定发放才有的绩效年终奖10万，须报销的住宿及交通6万，全都并入月应发放工资的说法是完全错误的，并且与其后面再要求支付年终奖的行为相矛盾，郝小汉的月工资实际应为6万元。双方签订的劳动合同也并未对具体福利待遇、年终奖、补贴等进行约定。其次，郝小汉主张月薪为7.5万，其后又称碧斯诺兰公司发放6.5万元为不欠薪，前后相矛盾，其想主张的月薪究竟是几何？录用邀请函仅为碧斯诺兰公司邀请郝小汉加入碧斯诺兰公司的邀请，实际薪资待遇应当以双方最终谈定并签订的合同为准。郝小汉2018年5月份应发工资为【应发工资÷本月工作天数*实际出勤天数】=60200元÷23天*8.5天=22247.83，扣除代扣代缴社保的社保、公积金、个人所得税后，实发工资应为17502.04元，碧斯诺兰公司已支付该工资，不存在欠薪。同理，郝小汉2019年1月份应发工资为【应发工资÷本月工作天数*实际出勤天数】=60200元÷23天*19天=49565.22，扣除代扣个人所得税后，实发工资应为48648.26元，碧斯诺兰公司已支付该工资，不存在欠薪。郝小汉2018年6月应发工资为【应发工资÷本月工作天数*实际出勤天数】=60200元÷21天*21天=60200。但因郝小汉出现严重失职情况，没有执行合单操作，导致公司多发货经济损失8000元。按照碧斯诺兰公司《员工手册》处罚规定，“（二）立即开除有下列情况之一者，将导致被立即开除：1、员工工作严重失职，并给公司带来重大经济或名誉的损失；”郝小汉的失职行为已造成碧斯诺兰公司重大经济损失，但郝小汉表示自愿承担该部分损失，碧斯诺兰公司念其真诚悔过并保证之后会更加认真负责，同意其弥补损失的提议，碧斯诺兰公司念其初犯，遂减轻处罚，按照经济损失的50%即4000元减半收取赔偿金额，郝小汉亦认可并在《行为/业绩促进书》上签字。郝小汉当时已知其对公司造成的经济损失并自愿承担该部分赔偿，扣除代扣代缴社保的社保211.46元、公积金504元、个人所得税12840元后，实发工资应为42644.18元。碧斯诺兰公司已支付该部分工资，因此不存在欠薪情况。3、碧斯诺兰公司无须向郝小汉支付餐补及车补。如碧斯诺兰公司第二条第1款阐述，《员工手册》是经过员工民主程序且经郝小汉阅读知悉并签字确认的，对郝小汉具有约束力的规定。《技术中心加班补充（暂行）》是碧斯诺兰公司在《员工手册》的基础上确立的针对技术中心按照《员工手册》申请加班并获得通过的员工实行的特别加班待遇，《技术中心加班补充（暂行）》的实施不能脱离及违背业经民主程序确立的《员工手册》单独执行。事实上，郝小汉从未向碧斯诺兰公司申请过加班，按照《员工手册》规定，郝小汉不符合加班申请规定，碧斯诺兰公司无从确认郝小汉是否是真实加班，因此不享受加班待遇，当然也不享受该特别加班待遇。因此郝小汉无权要求碧斯诺兰公司支付餐补及车补。退一步讲，假设郝小汉按照《员工手册》申请加班并审批通过，按照《技术中心加班补充（暂行）》规定，餐补及车补实行实报实销。但郝小汉并未向碧斯诺兰公司申请报销，不符合《技术中心加班（补充）》的规定，碧斯诺兰公司无须向郝小汉支付餐补及车补。再退一步讲，即使碧斯诺兰公司没有义务向郝小汉支付该补贴，郝小汉离职时，碧斯诺兰公司已向郝小汉支付了280613元（含加班费等所有费用），郝小汉无权再要求支付餐补及车补。并且《解除劳动合同协议书》中郝小汉明确表示该补偿费用包含加班费等一切费用，不再因为原劳动合同的履行、解除向甲方要求支持其他任何费用、补偿或赔偿。因此碧斯诺兰公司无须另外支付餐补、车补费用。4、碧斯诺兰公司无须向郝小汉支付带薪年休假工资报酬51724.13元。假设碧斯诺兰公司未支付带薪年休假工资，郝小汉的2018年年休假工资差额应为17013.45元{月工资基数÷21.75*未支付日工资2倍*【223天÷365天*5天】（当年度在本单位剩余日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数）}={60000÷21.75*2倍*3.1天=17103.45元}。2019年带薪年休假天数为0.32天（当年度在本单位剩余日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数=23天÷365天*5=0.32天），不足1整天的部分不享受年休假。因此，扣除已支付的一倍，郝小汉在职期间总的带薪年休假工资差额为17013.45元。该部分薪资差额已包含在碧斯诺兰公司支付的280613元内，因此碧斯诺兰公司无须再向郝小汉支付带薪年休假工资。郝小汉离职时，双方已签订《解除劳动合同协议书》，双方协商一致，碧斯诺兰公司向郝小汉支付280613元（税前），碧斯诺兰公司所支付款项已涵盖未休带薪年休假工资。因此郝小汉无权再要求碧斯诺兰公司支付未休年休假工资。三、碧斯诺兰公司不存在违法解除劳动合同，无须向郝小汉支付违法解除劳动合同赔偿金。虽然郝小汉提交的录音经剪辑不完整，恶意剪掉开头及末尾对碧斯诺兰公司有利的部分，但从其提供的部分看，恰恰证明碧斯诺兰公司并不存在违法解除劳动合同的事实，实际上是郝小汉与碧斯诺兰公司进行协商，虽经过在金额上的争论，但最后还是达成一致合意，郝小汉向碧斯诺兰公司提交《离职申请书》，碧斯诺兰公司同意其离职申请并与之签订《解除劳动合同协议书》且按照协议支付了协商款项，碧斯诺兰公司并未违法解除与郝小汉的劳动合同，因此郝小汉要求碧斯诺兰公司支付违法解除劳动合同赔偿金150000元没有事实和法律依据，应当予以驳回。四、碧斯诺兰公司无须向郝小汉支付2018年年终奖100000元及固定薪资年薪中的20000元福利待遇。首先，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖是公司根据自身当年的经济效益给予员工的一种年终奖励，属于绩效工资范畴，由公司自主经营决定，公司有权利可以根据业绩决定年终奖的发放。2018年度，碧斯诺兰公司根据实际经营并未对员工进行年终奖的发放。其次，双方《劳动合同》也未对年终奖进行约定，碧斯诺兰公司也未对郝小汉进行绩效考核，因此碧斯诺兰公司要求支付年终奖的仲裁请求无事实和法律依据，应予以驳回。退一步讲，假设双方《劳动合同》有约定年终奖，碧斯诺兰公司也根据经营效益决定发放2018年度年终奖，根据《录用邀请函》，“…，五险一金及公司其他福利根据公司标准计提及发放，剩余部分依据年度绩效考核情况（且考核成绩在合格线以上），以年终奖形式在工作满一年后发放。”，郝小汉在碧斯诺兰公司处工作并未满一年即离职，也未做完整年度的绩效考核，更未可知考核是否合格，以上发放年终奖的依据无一成立，因此应驳回其要求发放年终奖的要求。录用邀请函并不是郝小汉所谓的正式录用，而是录用前的一种约谈邀请，最终的薪资标准应当以劳动合同约定为准。并且，郝小汉主张固定薪资、福利待遇、年终奖时只看邀请函第4条第（1）款而忽略第4条第（2）款中对第（1）款所列项目的解释和应满足的条件的行为是完全错误的、不合理的。郝小汉所主张的将碧斯诺兰公司执行总裁对年终奖的说明解释为基本工资的的说法是错误的，碧斯诺兰公司执行总裁在录音中明确反驳郝小汉将年终奖及其他福利待遇、补贴纳入基本薪资的说法，碧斯诺兰公司执行总裁并不是人力资源部门主管，其仅在协商过程中规劝郝小汉要实事求是，并且其所表达的意思亦是年终奖须满一年，根据考核情况及公司经营情况决定是否发放。因此郝小汉主张年终奖无事实和法律依据，不应予支持。再退一步讲，即使郝小汉符合所有发放年终奖的条件，在其离职时，碧斯诺兰公司支付的280613元也足够覆盖该部分款项，因此郝小汉的主张应当予以驳回。另外，郝小汉主张的固定薪资年薪20000元，并非年薪组成部分，“固定薪资年薪74万元（含税，含福利待遇）”表明其中20000元是福利待遇部分，从《录用邀请函》第4条第（2）款也可知月工资为60000元，12个月合计72万元，实际上的薪资发放也是依据月薪60000元，因此剩余20000是作为一个完整年度的福利待遇，该福利待遇包含《员工手册》中说明的节庆礼品、员工生日聚会、工作服、高温补贴、通讯补贴、交通及午餐补贴、年终尾牙、中秋节、春节礼品（礼金），也包含每个工作日的下午茶（水果、蛋糕、八宝粥等）和加班报销补贴。20000的福利待遇，是录用前碧斯诺兰公司对一个完整年度的福利待遇进行涵盖表达，其表明碧斯诺兰公司提供该部分待遇，员工可以在整个完整年度内直接享有或者申请报销后享有，并不是以年薪的方式一次性发放。实际上碧斯诺兰公司也发放了该部分福利，因此郝小汉要求碧斯诺兰公司支付另外20000元固定薪资的申请无事实和法律依据，应予驳回。五、碧斯诺兰公司无须向郝小汉支付年终奖79687.5元。郝小汉在起诉状第四条第1、第6、第7款中重复要求碧斯诺兰公司支付其所谓的年终奖的诉求实属无理要求。即算是从其提供的证据4中不完整的录音来看，也可以看出碧斯诺兰公司人力总监所表达的是：如果不考虑绩效因素，总监级别首先有一个统一标准，按照一薪的标准进行年终奖发放，如果考虑绩效因素，则不一定有年终奖。本案中，郝小汉入职并未满一年，未做年度效考核，并且郝小汉在职期间两次出现重大失职行为，造成公司重大经济损失，即算考核也是不合格，2018年度公司也并未进行年终奖发放，因此郝小汉从根本上即不符合发放年终奖的条件，其自行计算的一个半月年终奖没有任何事实和法律依据，应予驳回。综上，碧斯诺兰公司在郝小汉离职时已结清加班费等所有费用合计132586.21元，并额外给予郝小汉148044.79元，郝小汉却罔顾事实，隐瞒碧斯诺兰公司已支付280631元的事实，恶意向仲裁委提起仲裁，请求不被仲裁委支持的情况下，又扣除掉碧斯诺兰公司支付的280631元再次向贵院提起诉讼，实为浪费国家公共资源及碧斯诺兰公司的时间精力。以上，郝小汉的所有请求缺乏事实和法律依据，请求贵院驳回其的全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：2018年5月22日，碧斯诺兰公司与郝小汉签订一份《劳动合同》，约定：郝小汉为技术总监。合同期限自2018年5月21日起至2020年5月20日止。《终止（解除）劳动关系证明》显示：郝小汉于2018年5月21日进入碧斯诺兰公司工作，现与碧斯诺兰公司解除劳动关系，原因如下：本人辞职。辞职时间：2019年1月25日。2019年1月25日，碧斯诺兰公司与郝小汉签订一份《解除劳动合同协议书》，约定“经乙方（郝小汉）与甲方（碧斯诺兰公司）主动协商，同意解除劳动合同”、“解除劳动合同日期为2019年1月25日，双方的劳动关系随之终止。乙方（郝小汉）同意确认双方之间已不存在任何劳动争议及纠纷/放弃就其他劳动关系问题提起仲裁或诉讼等的权利”、“解除劳动合同之日前的劳动报酬（包括但不限于加班工资、奖金、补贴、医社保费用等）已结清。乙方（郝小汉）不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方（碧斯诺兰公司）要求支付其他任何费用、补偿或赔偿”、“经双方协商一致，甲方（碧斯诺兰公司）支付乙方（郝小汉）一次性经济补偿金（含加班费等所有费用）税前280613元；并结清2019年1月合计19天出勤工资税前合计49565.21元”。碧斯诺兰公司已支付完《解除劳动合同协议书》中约定的款项。 2019年4月23日，郝小汉因劳动报酬等问题与碧斯诺兰公司发生劳动争议，而向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：确认郝小汉与碧斯诺兰公司于2018年5月21日至2019年1月25日期间存在劳动关系，并要求碧斯诺兰公司：一、支付2018年5月21日至2019年1月25日期间的平时延长工作时间加班工资280086.20元、休息日加班工资372870.70元、法定节假日加班工资17392.20元、工资差额12586.96元（2018年5月份差额2979.76元、2018年6月份差额4000元、2019年1月份差额5607.20元）、餐补3850元（每人每25元）、车补2370元（每人每次30元）、在职期间5天应休未休年年假工资41379.31元、2019年1月份住宿及交通补贴5000元；二、支付违法解除劳动关系的赔偿金120000元（60000元*2个月）；三、支付2018年年终奖100000元、固定薪资年薪中的福利待遇20000元（年薪74万元，月应发6万元，有差额20000元未支付）。郝小汉的上述仲裁请求金额合计975535.37元，因碧斯诺兰公司已经按《解除劳动合同协议书》支付了280613元，郝小汉同意从仲裁请求的总金额中予以抵扣，现郝小汉确认上述仲裁请求金额合计为694922.37元。2019年6月11日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2019]1502号裁决书，裁决：确认郝小汉与碧斯诺兰公司于2018年5月21日至2019年1月25日期间存在劳动关系。二、驳回郝小汉的其他仲裁请求。碧斯诺兰公司认可上述裁决。郝小汉不服上述裁决，向本院提起诉讼。 本院认为，郝小汉与碧斯诺兰公司存在劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的规定。 根据郝小汉与碧斯诺兰公司签订的《劳动合同》、《解除劳动合同协议书》，郝小汉要求确认与碧斯诺兰公司于2018年5月21日至2019年1月25日期间存在劳动关系，本院予以支持。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，郝小汉与碧斯诺兰公司签订的《解除劳动合同协议书》，约定郝小汉与碧斯诺兰公司主动协商，同意于2019年1月25日解除劳动关系，解除劳动合同之日前的劳动报酬（包括但不限于加班工资、奖金、补贴、医社保费用等）已结清，郝小汉同意不再因为原劳动合同的履行、解除，向碧斯诺兰公司要求支付其他任何费用、补偿或赔偿，并同意确认双方之间已不存在任何劳动争议及纠纷/放弃就其他劳动关系问题提起仲裁或诉讼等的权利。郝小汉作为完全民事行为能力人与碧斯诺兰公司签订《解除劳动合同协议书》，系郝小汉的真实意思表示，郝小汉主张碧斯诺兰公司迫使其签订《解除劳动合同协议书》，且约定的条款显失公平，但其提供的证据均不足以证明，本院均不予采信。现并无证据证明该《解除劳动合同协议书》中的约定与法律、法规相悖，存在无效或可撤销的情形，故该《解除劳动关系协议书》应当认定有效，郝小汉请求撤销《解除劳动关系协议书》，并要求碧斯诺兰公司支付加班费、欠薪、餐补、车补、带薪年假薪酬、年终奖、赔偿金、年终奖及福利待遇，均没有事实与法律依据，且有违诚信原则，本院均不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下： 一、确认郝小汉与碧斯诺兰实业发展有限公司于2018年5月21日至2019年1月25日期间存在劳动关系； 二、驳回郝小汉的全部诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取计5元，由郝小汉负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员  冯 军 二〇一九年九月二十四日 代书记员  黄婷婷 附件：本案所适用的法律法规 《中华人民共和国劳动法》 第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 《中华人民共和国劳动合同法》 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。