广东省深圳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）粤03民终4498号 上诉人（原审原告）：吴云辉，男。 被上诉人（原审被告）：深圳市地铁集团有限公司，住所地广东省深圳市福田区。 法定代表人：辛杰，董事长。 委托诉讼代理人：王国栋，北京国枫（深圳）律师事务所律师。 上诉人吴云辉因与被上诉人深圳市地铁集团有限公司（以下简称地铁集团公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市福田区人民法院（2018）粤0304民初32566号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年2月19日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 吴云辉上诉请求：1.撤销（2018)粤0304民初32566号民事判决；2.依法改判地铁集团公司支付吴云辉2007年1月至2017年6月期间无故拖欠的劳动报酬差额1013195元及应加付的25%补偿金253298.75元；3.依法改判地铁集团公司支付吴云辉违法终止劳动合同赔偿金707546.52元;4.依法改判地铁集团公司支付吴云辉解除劳动合同经济补偿511005.19元；5.依法改判地铁集团公司支付吴云辉2017年7月至2017年11月期间无故拖欠的劳动报酬116678.34元及应加付的25%补偿金29169.58元；6.依法改判地铁集团公司支付吴云辉应于2018年计发的2017年(2017年1月1日至2017年11月15日）年终奖75293.39元；7.依法改判地铁集团公司支付吴云辉2016年和2017年未休年休假工资报酬45181.76元；8.依法改判地铁集团公司支付吴云辉服务期协议期间未履行正常工资增长的损失189221.52元;9.依法改判地铁集团公司为吴云辉办理企业职工身份养老金申请手续，并承担因未配合办理养老金申请手续导致吴云辉的养老金损失120582元；10.一审、二审诉讼费用由地铁集团公司承担。事实与理由：一、关于2007年1月至2017年6月期间拖欠的劳动报酬问题，一审判决事实认定和适用法律错误。(一）一审判决认定事实错误。1.一审法院关于“原告庭审中陈述，拖欠的劳动报酬系由2006年1月1日签署的劳动合同计算得出，合同约定年收入为31万多”的事实认定错误。吴云辉在一审庭审并未陈述“拖欠的劳动报酬系由2006年1月1日签署的劳动合同计算得出”，而是反复强调“拖欠的劳动报酬由两张银行卡流水汇总计算得出”；吴云辉亦未陈述“合同约定年收入为31万多”。根据吴云辉提交的《庭审笔录补正申请书》、（2018)粤0304民初32566号开庭笔录、两家银行的流水和流水数据汇总表、2006年1月1日签订的劳动合同等证据，足以证明一审法院上述事实认定错误。2.一审法院关于“经查，合同对于工资待遇的约定为‘按公司（分公司）薪酬管理办法执行’，无关于具体年收入的约定”的认定存在歧义和错误。上述“无关于具体年收入的约定”存在“无具体年收入的约定”和“与具体年收入的约定无关”两种不同含义。地铁集团公司的薪酬管理办法制定的主要作用是明确规定各岗位具体收入分配的原则及细节，岗位明确后，岗位所对应的“具体年收入”也就相应明确，故一审法院上述事实认定存在歧义且属于事实认定错误。3.一审法院判决关于“本院作如下论述：其一,原告虽主张被告实施竞聘上岗政策实质上是限制竞争，同时主张该竞争上岗非为被告的经营需要，但原告提交的《国企全员竞争上岗中违规违纪历史遗留问题的投诉》等证据显示：原告在2006年、2009年、2012年多次参加相关竞聘活动，在其未就有关被告实施竞聘上岗政策实际上是限制竞争和竞争上岗非为被告的经营需要的主张提交有效证据且自身多次参与竞聘的情形下，本院认定被告实施竞聘上岗等政策措施属于行使企业自主经营管理枚的行为”的事实认定错误，缺乏证据支持。（1）一审法院将实施竞争上岗行为与实施竞争上岗政策措施两个不同涵义的概念混淆，造成定性错误；一审法院将地铁集团公司的行为确定为“实施竞聘上岗等政策措施”行为与吴云辉的诉讼请求不相吻合，吴云辉系针对地铁集团公司“竞聘上岗中单方降薪行为”提出相关诉请。（2）一审法院认定地铁集团公司实施竞争上岗行为属于行使企业自主经营管理权行为缺乏证据支持。一审法院不仅无视吴云辉提交的大量证明地铁集团公司实施竞聘上岗行为违反竞争上岗相关规定和政策要求的证据材料，还无理要求吴云辉承担额外的举证责任，一审法院违反了用人单位应对其行使自主经营管理权对劳动者调岗降薪正当性承担举证责任的民事诉讼证据规则，属于举证责任分配错误并造成事实认定错误。（3）一审法院认定地铁集团公司合法行使自主经营管理权实施竞争上岗行为缺乏法律依据，一审法院未对地铁集团公司实施的竞争上岗行为的法律性质、内容和结果进行分析认定，导致企业自主经营管理权和调岗降薪权被无限放大。（4）吴云辉提交的多项证据可以证明一审判决认定地铁集团公司实施竞聘上岗等政策措施系企业自主经营管理权正当行使属于事实认定错误。4.一审法院关于“其二，原告有关被告拖欠2007年1月至2017年6月期间的劳动报酬，系因被告在2006年年底实施竞聘政策和原告参加竞聘后，根据竞聘结果对原告进行的岗位职级和薪资标准调整所导致的，原告2007年1月以后的工资相较于2006年出现的差额变化，本院认为，岗位职级和薪酬标准调整应属劳动合同约定事项的变更”的事实认定缺乏证据支持。地铁集团公司(甲方)与吴云辉（乙方）于2006年1月1日签署的劳动合同第十四第（二）项约定：“本合同期内，甲方可以根据《劳动合同管理办法》（深地铁人[2005]418号）第十四条规定调整乙方工作岗位并相应调整薪酬待遇，并按规定变更劳动合同。如乙方不同意调整，甲方可以解除乙方劳动合同，依法进行补偿”。上述约定违反了《中华人民共和国劳动法》第十七条关于“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”的效力性规定，应自始无效。地铁集团公司与吴云辉劳动合同只能按照双方签署的劳动合同第八条约定的“甲乙双方协商一致，可以变更合同，变更合同应办理书面变更手续”相关程序进行变更。根据吴云辉提交的相关证据，吴云辉始终拒签劳动合同变更协议，双方未办理劳动合同书面变更手续，故一审法院认定“岗位职级和薪酬标准调整应属劳动合同约定事项的变更”属于事实认定错误。5.一审法院关于“其三，原告已于2017年5月4日达到法定退休年龄，在此之后的劳动报酬请求不属于劳动争议案件范围”的认定缺乏事实依据，与吴云辉提交的双方劳动关系继续存续的相关证据相互矛盾。(二）一审法院适用法律错误。一审法院适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条关于“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，属于适用法律错误。1.严重违背双方劳动合同的约定，双方劳动合同约定需协商一致并以书面形式才能变更劳动合同，但一审法院却适用上述“口头变更超过一个月，不需要协商一致”的司法解释规定，违反了当事人约定优于法律规定的法律适用原则。2.严重违背按照法律规定确定民事责任的法律适用原则。一审法院适用上述司法解释违反了《中华人民共和国合同法》第三条关于合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则的规定；违反了《中华人民共和国劳动法》第十七条关于“订立和变更劳动合同，应当遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”的规定；违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款关于“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”的规定。3.一审法院违反了相关竞聘文件的规定，违反了劳动法律对劳动者倾斜保护的立法本意和初衷。二、关于劳动合同终止问题，一审法院认定事实错误和适用法律错误。(一）一审法院认定事实错误。一审法院采信地铁集团公司提交的虚假证据、无效证据、单方制作的证据，而对吴云辉提交的有效证据不予采信，严重偏袒地铁集团公司。1.一审法院关于“原告于2017年5月4日达到法定退休年龄，从被告提交的办理退休通知书及一系列送达材料可以看出，被告已在原告达到法定退休年龄的前后通过多种方式要求原告办理退休手续，但原告拒收”的事实认定错误。一审判决采用了“一系列”、“多种方式”模糊词语违法采信地铁集团公司提交的证据。地铁集团公司提交的证据包含虚假证据、未有效送达的证据、单方制作的证据、未经质证的证据，一审法院予以采信违反了民事诉讼证据规定。地铁集团公司存在要求到龄职工以社会人员身份办理退休手续、仅要求吴云辉办理退休手续但不履行用人单位配合义务、长期少缴社保以及中断为吴云辉缴纳住房公积金、不依法执行年休假规定、不提交吴云辉调入深圳的档案和调令等不合法不合理行为，一审法院违法采信地铁集团公司提交的证据作出有利于地铁集团公司的认定，违背了客观事实。2.一审法院关于“本院认为，根据相关法律法规的规定，劳动者达到法定退休年龄属于劳动合同终止的情形”的认定错误，上述事实认定未援引法律依据，未明确法律所规定的“劳动者”是否包含返聘人员、与企业存在事实劳动关系的人员、农民工，属于认定事实不清。因此，一审法院认定地铁集团公司与吴云辉的劳动关系属于合法终止系错误的认定。3.一审关于“原告提交的《社保缴费明细表》显示被告已为其缴纳了养老保险，其未能享受养老保险待遇系因未办理退休手续所致，而非依法不能享受养老保险待遇，本院认定系因原告达到法定退休年龄而终止”的认定错误。吴云辉主张的是地铁集团公司未依法依约为吴云辉缴交社保，未依法依约以单位职工身份为吴云辉办理退休手续。地铁集团公司为吴云辉缴交了社保费用不等于依法依约缴交，吴云辉能享受养老保险待遇并不等于吴云辉合法权益未受到侵犯。根据吴云辉提交的证据，可以证明地铁集团公司存在违法违约少缴社保，违法违约不履行以单位职工身份为吴云辉办理退休手续的行为，地铁集团公司应承担相应法律责任。(二）一审法院适用法律错误。一审法院认定吴云辉与地铁集团公司劳动关系合法终止未明确援引法律依据，且适用法律错误。具体理由：1.一审法院存在证据采信不公、偏离吴云辉请求进行审理、确定法律责任违背当事人约定和法律规定的错误，故一审关于“故劳动合同的终止不能归结于被告的责任”的认定适用法律错误。2.一审法院关于“原告诉请被告支付违法解除劳动合同补偿金、违约金、通知金无事实和法律依据，本院不予支持，同理，原告诉请被告支付违法终止劳动合同赔偿金、违约金本院亦不予支持”的认定和处理缺乏证据支持，与吴云辉提交的终止劳动合同通知、继续上班的事实证据和工资发放证据相互矛盾，一审法院亦未援引法律依据，故属于适用法律错误。3.一审关于“至于原告诉请‘事实劳动关系未签双倍工资64835元’，因未进行仲裁前置程序，本院不予处理”的认定和处理未援引法律依据，属于适用法律错误。三、关于2017年年终奖、未休年休假工资差额、服务期协议期间未履行正常工资增长的工资损失问题，吴云辉已提交了相关证据，原审相关认定和处理错误，应予以纠正。四、关于配合办理企业职工身份养老金申请手续和未配合办理养老金申请手续导致的养老金损失赔偿问题，因地铁集团公司存在少缴社保费用、未及时缴交医保费用、扣压档案、以签订无理的离职协议拖延办理及不配合办理单位职工身份退休手续等违法行为，导致吴云辉养老金损失，地铁集团公司应予以赔偿。综上，一审判决认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院依法查明事实，依法纠正一审错误和不公正判决，以维护吴云辉合法权益。 地铁集团公司辩称，1.关于吴云辉要求地铁集团公司支付2007年1月至2017年6月无故拖欠劳动报酬差额1013195元及25%补偿金253298.75元问题，吴云辉该请求无事实根据和法律依据，应予以驳回。根据地铁集团公司与吴云辉于2006年1月1日签订的劳动合同第十四条第（二）项约定，地铁集团公司可以调整吴云辉的工作岗位并相应调整薪酬待遇。地铁集团公司于2006年9月根据深圳市国资委《关于印发〈关于进一步规范市属国有企业劳动关系的意见〉的通知》和《关于市属国有企业做好深化劳动人事分配制度改革工作的通知》的精神，制定了三项制度改革实施方案，确定了中层干部实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等人事管理原则。吴云辉于2006年11月17日报名参加地铁集团公司组织的中层管理人员竞聘活动，但未竞聘成功。地铁集团公司于2006年12月28日公布第一轮未入聘的原中层管理人员工作安排通知。地铁集团公司于2007年1月根据公开竞聘结果，调整吴云辉的岗位和薪酬待遇，由部门副经理调整到规划总体部主管岗位工作（享受主管待遇），工资标准也相应进行了调整。吴云辉从2007年1月开始到规划总体部的主管岗位工作。地铁集团公司对吴云辉调岗调薪行为符合劳动合同约定，也合规、合情、合理。地铁集团公司于2009年6月再次实行中层管理干部竞聘活动，吴云辉以主管身份，再次报名参加，但仍未竞聘成功。吴云辉仍留在规划总体部工作。地铁集团公司与吴云辉之间的劳动合同内容已经实际发生变更，双方虽未签订书面变更协议，但双方已经实际履行变更后的劳动合同多年。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由，主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。地铁集团公司与吴云辉劳动合同内容的实际变更应得到认可。吴云辉不服地铁集团公司对其岗位和薪酬标准的调整，属于岗位和薪酬标准争议，该争议发生在2007年1月，根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。吴云辉本案相关请求已超过法定仲裁申请时效。地铁集团公司实际上亦未拖欠吴云辉劳动报酬差额。吴云辉的岗位和薪酬标准于2007年1月变更后，地铁集团公司一直按照调整后的岗位薪酬标准发放劳动报酬。对于吴云辉请求地铁集团公司加付25%的经济补偿金，根据粤高法（2012)284号《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题座谈会纪要》第24条规定，应不予支持。关于2006年12月31日签订的劳动合同补充协议，属于双方关于解除劳动合同补偿标准方面的变更，目的是为吴云辉不服从调整，单位解除劳动合同计算相关补偿做准备，并没有否定地铁集团公司调整吴云辉岗位和薪酬标准的决定。2.关于吴云辉请求支付违法终止劳动合同赔偿金707546.5元和违约金98270.35元、违法解除劳动合同经济补偿金511005.19元和违约金98270.35元，因无事实依据和法律依据，应予以驳回。（1）吴云辉于2017年5月4日已满60岁，达到法定退休年龄，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，吴云辉与地铁集团公司的劳动合同依法终止。地铁集团公司于2017年5月25日、2017年6月1日、2017年6月2日、2017年9月11日多次告知吴云辉双方劳动合同终止，地铁集团公司并没有违法终止或解除劳动合同的事实。（2）吴云辉入职后，地铁集团公司依法为其缴交了养老保险，吴云辉达到退休年龄后，只要自行到社保部门申请按月领取养老保险待遇即可每月领取养老金。劳动法律并未规定劳动者达到法定退休年龄，用人单位终止劳动合同需向劳动者支付终止劳动合同赔偿金或经济补偿。3.关于吴云辉要求支付2017年7月到2017年11月无故拖欠劳动报酬116678.34元及25%经济补偿金291169.58元问题，因无事实根据，应予以驳回。（1）地铁集团公司于2017年5月26日通知吴云辉办理退休手续，告知其双方劳动合同终止，并于2017年6月初，停止对其进行工作安排。双方自2017年6月1日起已经不存在劳动关系或劳务关系。（2）地铁集团公司于2017年5月26日向吴云辉出具终止劳动合同通知，吴云辉拒绝签收。地铁集团公司于2017年6月1日和2日通过0A系统向吴云辉发送邮件，通知吴云辉办理退休手续。2017年9月11日地铁集团公司通过快递向吴云辉发出通知。期间，吴云辉曾向福田区劳动监察部门投诉，福田区劳动监察部门于2017年11月以吴云辉需要找工作为由要求地铁集团公司出具终止劳动合同通知书。地铁集团公司为了息事宁人，根据劳动监察部门的要求，于2017年11月7日再次出具终止劳动合同通知书。该通知书载明地铁集团公司于2017年5月向吴云辉送达办理退休手续和终止劳动合同通知书的内容。吴云辉以2017年11月7日收到终止劳动合同通知为依据要求地铁集团公司向其支付2017年7月至2017年11月的工资，不合乎道理，应不予支持。4.关于吴云辉要求地铁集团公司支付2017年度奖金75293.39元问题，因无事实依据，应予以驳回。5.关于吴云辉请求支付2016年、2017年未休年休假工资差额45181.76元问题，因不符合客观事实，应予以驳回。吴云辉在2016年度可享受年休假15天，其已休假5天；在2017年度可享受年休假5天，吴云辉未休的年休假合计15天。吴云辉劳动合同终止前12个月的平均工资为16930.33元，其未休年休假工资差额应为23352.18元（16930.33元÷21.75天×15×200%)。吴云辉于2017年5月4日达到退休年龄，2017年6月1日起双方已不存在劳动关系或劳务关系，地铁集团公司以工资名义向吴云辉发放了23669元作为其未休年假工资补偿，地铁集团公司已无需再向吴云辉支付未休年假工资差额。6.关于吴云辉要求地铁集团公司交付2010年其出国考察前与地铁集团公司签署的服务协议和支付服务期未履行正常工资增长损失189221.52元问题，因无事实根据，应予以驳回。地铁集团公司没有与吴云辉签订服务协议，而且每个企业的工资增长是根据企业自身经营情况而定，不是依据社会工资平均增长率来决定是否增长，故应驳回吴云辉该项请求。7.关于吴云辉要求地铁集团公司配合吴云辉办理以企业职工身份退休的养老金申请手续，并承担未配合办理养老金申请手续导致的养老金损失120582元，因无事实根据和法律依据，而且吴云辉在一审时未提出具体请求，在二审时才提出，不符合《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十八条的规定，应予以驳回。按照相关规定，员工办理退休的流程如下：员工达到退休年龄当月到单位人事部门取出档案，自行前往深圳市社会基金保险管理局下载“退休待遇审核表”，员工本人签字后，带齐身份证及相关证件，到社保部门养老科办理退休手续。吴云辉达到退休年龄后，一直拒绝办理退休手续，直到2018年7月1日才从公司人力部取出档案去办理退休手续。因吴云辉拖延办理退休手续造成的损失，应由其自行承担。地铁集团公司于2017年5月26日向吴云辉送达了办理退休通知书，吴云辉拒收。2017年6月1日和2日，地铁集团公司通过OA系统向吴云辉发送邮件，通知其办理退休手续，吴云辉拒绝办理。地铁集团公司于2017年9月11日通过快递方式向吴云辉住所地邮寄办理退休和终止劳动合同通知。地铁集团公司已履行相应通知和催办义务。吴云辉未及时办理退休手续，未及时领取养老金，责任应由其自行承担。8.关于吴云辉要求判令地铁集团公司承担本案的诉讼费用问题，吴云辉起诉未获支持，本案诉讼费用应由其承担。综上，深劳人仲裁案[2018]4174号仲裁裁决和（2018)粤0304民初32556号民事判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回吴云辉上诉请求。 吴云辉向一审法院起诉请求：1.地铁集团公司支付吴云辉2007年1月至2017年6月期间无故拖欠的劳动报酬差额1013195元及应加付的25%补偿金253298.75元；2.地铁集团公司支付吴云辉违法终止劳动合同赔偿金707546.52元；3.地铁集团公司支付吴云辉解除劳动合同经济补偿511005.19元；4.地铁集团公司支付吴云辉2017年7月至2017年11月期间无故拖欠的劳动报酬116678.34元及应加付的25%补偿金29169.58元；5.地铁集团公司支付吴云辉应于2018年计发的2017年（2017年1月1日至2017年11月15日）年终奖75293.39元；6.地铁集团公司支付吴云辉2016年和2017年度未休年休假工资差额45181.76元；7.地铁集团公司支付吴云辉服务期协议期间未履行正常工资增长的损失189221.52元；8.地铁集团公司配合吴云辉办理企业职工身份养老金申请手续，并赔偿未及时办理养老金申请手续导致吴云辉养老金损失；9.地铁集团公司承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实：本案相关情况如下：一、入职时间。吴云辉主张其入职时间为1993年3月。地铁集团公司主张吴云辉1993年3月入职铁路系统公司，1999年6月与地铁集团公司签订劳动合同。二、劳动合同签订情况。双方最后一份劳动合同为2006年1月1日签订的无固定期限劳动合同。三、吴云辉法定退休年龄。结合吴云辉的身份信息，吴云辉于2017年5月4日达到法定退休年龄。四、关于2007年1月至2017年6月拖欠的劳动报酬。吴云辉庭审中陈述，拖欠的劳动报酬系由双方2006年1月1日签署的劳动合同计算得出，劳动合同约定年收入为31万多元。经查，双方劳动合同对于工资待遇的约定为“按公司（分公司）薪酬管理办法执行”，无关于具体年收入的约定。对于该项诉讼请求，法院作如下论述：其一，吴云辉主张地铁集团公司实施竞聘上岗政策实质上是限制竞争，同时主张该竞争上岗非为地铁集团公司经营需要，但吴云辉提交的《国企全员竞争上岗中违规违纪历史遗留问题的投诉》等证据显示：吴云辉在2006年、2009年、2012年多次参加相关竞聘活动，在其未就有关地铁集团公司实施竞聘上岗政策实际上是限制竞争和竞争上岗非为地铁集团公司的经营需要的主张提交有效证据且自身多次参与竞聘的情形下，法院认定地铁集团公司实施竞聘上岗等政策措施属于行使企业自主经营管理权的行为。其二，吴云辉有关地铁集团公司拖欠2007年1月至2017年6月期间的劳动报酬，系因地铁集团公司在2006年底实施竞聘政策和吴云辉参加竞聘后，根据竞聘结果对吴云辉进行的岗位职级和薪资标准调整所导致。针对吴云辉2007年1月以后的工资相较于2006年出现的差额变化，法院认为，岗位职级和薪酬标准调整应属劳动合同约定事项的变更，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，地铁集团公司自2007年1月起已对吴云辉进行了岗位职级和薪酬标准的调整，双方据此变更后的内容履行至劳动合同终止之日（2017年5月4日）已达十年之久。在此情形下，吴云辉再主张岗位职级和薪酬标准调整的合同变更内容无效，法院不予支持，吴云辉关于2007年1月至2017年6月期间劳动报酬差额的诉讼请求于法无据。其三，吴云辉已于2017年5月4日达到法定退休年龄，在此之后的劳动报酬请求不属于劳动争议案件范围，法院不予处理。综上，吴云辉要求地铁集团公司支付2007年1月至2017年6月拖欠的劳动报酬及支付25%违约金的诉讼请求法院不予支持。五、关于劳动合同终止。吴云辉于2017年5月4日达到法定退休年龄，从地铁集团公司提交的办理退休通知书及一系列送达材料可以看出，地铁集团公司已在吴云辉达到法定退休年龄前后通过多种方式要求吴云辉办理退休手续，但吴云辉拒收。法院认为，根据相关法律法规的规定，劳动者达到法定退休年龄属于劳动合同依法终止的情形。吴云辉提交的《社保缴费明细表》显示地铁集团公司已为其缴纳了养老保险，其未能享受养老保险待遇系因未办理退休手续所致，而非依法不能享受养老保险待遇。故劳动合同的终止不能归结于地铁集团公司的责任，法院认定系因吴云辉达到法定退休年龄而终止。据此，吴云辉诉请地铁集团公司支付违法解除劳动合同补偿金、违约金、通知金无事实和法律依据，法院不予支持。同理，吴云辉诉请地铁集团公司支付违法终止劳动合同赔偿金及违约金法院亦不予支持。至于吴云辉诉请的“事实劳动关系未签双倍工资64835元”，因未进行仲裁前置程序，法院不予处理。六、关于2017年年终奖。吴云辉称地铁集团公司存在年终奖制度，应就该主张进行举证。吴云辉所提交的地铁集团公司的薪酬管理制度中未有关于年终奖的规定，且吴云辉无法举证证明其他同事有收到年终奖，应承担举证不能的责任。对于该项诉讼请求法院不予支持。七、关于未休年休假工资。双方确认，吴云辉2016年享有15天年休假，已休5天年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，经折算，吴云辉2017年享有的年休假为5天（双方劳动合同在吴云辉达到法定退休年龄日即告终止，2017年年休假天数=124天÷365天×15天=5.1天，不足一天的不予计算），吴云辉2016年、2017年合计未休的年休假为15天。地铁集团公司称2017年6月发放的工资系吴云辉未休年休假工资补偿，但未就该项主张提交有效证据，法院不予采信。地铁集团公司应支付吴云辉2016年、2017年未休年休假工资23352.18元（劳动合同终止前十二个月的平均工资16930.33元÷21.75天×15天×200%）。八、关于交付服务期协议并支付正常工资增长损失。因吴云辉未举证证明该协议存在，且地铁集团公司否认与吴云辉签订该协议，故对吴云辉交付服务期协议的诉讼请求法院不予支持。关于支付正常工资增长的损失，该诉请没有法律依据，法院不予支持。九、关于配合办理企业职工身份养老金申请手续和未办理申请手续的养老金损失赔偿。法院认为双方应当履行各自义务，积极协助配合社保部门办理相关手续。至于养老金的损失，吴云辉未举证证明损失的具体金额，诉讼请求不明确，法院无法处理。十、仲裁案号。深劳人仲案[2018]4174号。十一、仲裁请求：1.地铁集团公司支付吴云辉2017年7月至2017年11月期间无故拖欠的劳动报酬116678.34元及应加付的25%补偿金29169.58元；2.地铁集团公司支付吴云辉2016年和2017年未休年休假工资报酬45181.76元；3.要求地铁集团公司按照原月工资水平（平均月工资25928.51元）为吴云辉补缴社会保险；4.要求地铁集团公司办理吴云辉的企业职工身份养老金申请手续，并承担未办理申请手续的养老金损失赔偿；5.要求地铁集团公司向吴云辉交付2010年出国考察前签署的服务期协议；6.请求裁决地铁集团公司先行支付仲裁请求第一项中的50000元劳动报酬以解决吴云辉生活问题；7.地铁集团公司支付吴云辉本案律师费5000元；8.地铁集团公司支付吴云辉2007年1月至2017年6月期间无故拖欠的劳动报酬差额1013195元及应加付的25%补偿金253298.75元；9.地铁集团公司支付吴云辉应于2018年计发的2017年（2017年1月1日至2017年11月15日）年终奖75293.39元；10.地铁集团公司支付吴云辉违法终止劳动合同赔偿金707546.52元；11.地铁集团公司支付吴云辉解除劳动合同经济补偿511005.19元；12.地铁集团公司支付吴云辉服务期协议期间未履行正常工资增长的损失189221.52元。十二、仲裁结果：1.地铁集团公司支付吴云辉2016年至2017年年休假工资23352.18元；2.地铁集团公司支付吴云辉律师费47.65元；3.地铁集团公司应根据社会保险管理部门的要求，配合吴云辉完成养老保险待遇申请（吴云辉亦有义务配合地铁集团公司完成相关申请工作）；4.驳回吴云辉的其他仲裁请求。 一审法院依照《职工带薪年休假条例》第五条，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、地铁集团公司于判决生效之日起十日内支付吴云辉2016年及2017年未休年休假工资23352.18元；二、地铁集团公司应根据社会保险管理部门的要求，配合吴云辉完成养老保险待遇申请（吴云辉亦有义务配合地铁集团公司完成相关申请工作）；三、驳回吴云辉的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由地铁集团公司负担。 本院二审期间，吴云辉在庭审之后向本院补充提交以下证据：1.《办理退休通知书》（地铁集团公司一审证据12）。2.《关于送达吴云辉的情况说明》（地铁集团公司一审证据12）。3.《办理退休通知书》（仲裁阶段地铁集团公司证据5）。4.《办理退休通知书》（仲裁档案中地铁集团公司证据5）。5.《关于送达吴云辉的情况说明》（仲裁档案中地铁集团公司证据5）。6.《办理退休通知书》（仲裁档案中地铁集团公司证据）。上述证据1-6用于证明地铁集团公司存在伪造证据以及相关通知被吴云辉拒绝签收的原因为地铁集团公司单方认为“劳动合同自动终止”以及“首次办理可由集团代办”。7.《证人张明的证词》，用于证明张明被吴云辉多次检举投诉后为了打击报复而违背真实、伪造证词。8.《退休手续办理温馨提示》，用于证明地铁集团公司不否认双方2018年6月15日前存在劳动关系以及对于社保问题作虚假陈述。9.2018年9月7日《深圳市社会保险历年参保缴费明细表》，用于证明地铁集团公司未依法缴交社保费用。10.2018年9月7日《深圳市社会保险个人权益记录单》，用于证明地铁集团公司作为参保单位补缴员工满退休年龄之后至退休手续办妥前的社保费用无任何障碍。11.《退休手续办理温馨提示》。12。《退休手续办理温馨提示》。证据11、12的证明目的与证据8相同。13.2017年7月26日《请休8月补休2006年部分未休年休假—请假审批意见》照片，用于证明当时吴云辉仍在上班。14.反映未履行内部流程擅自关闭OA考勤、门禁功能问题的录音文件，用于证明地铁集团公司于8月底关闭吴云辉OA考勤、门禁。15.《关于吴云辉退休事宜的相关说明》的照片，用于证明吴云辉每天到原部门上班以及地铁集团公司始终回避吴云辉具体出生日期、少缴社保费用、隐瞒电子考勤等事实。16.《劳动监察调查询问笔录》。17.《劳动监察调查询问笔录》。证据16、17用于证明地铁集团公司作出虚假陈述。18.2015年12月25日公司单方提供的谈话记录的照片。19.2016年1月16日公司单方提供的谈话记录的照片。证据18、19用于证明吴云辉不断进行诉求和协商。20.8月底OA系统被关闭后吴云辉到原部门上班时登录电脑照片的电子文件，用于证明地铁集团公司于8月底关闭吴云辉OA系统后吴云辉仍坚持上班。地铁集团公司质证认为，对证据1、6即《办理退休通知书》不认可吴云辉的证明目的，该证据并非伪造的证据。对证据2、5即《关于送达吴云辉的情况说明》，不认可吴云辉的证明目的，该证据并非伪造的证据。对证据3、4即《办理退休通知书》，不认可吴云辉证明目的。对证据7即《证人张明的证词》，不认可吴云辉证明目的，反而可以证明地铁集团公司在吴云辉达到法定退休年龄前通知其办理退休手续以及证明从2017年6月1日起地铁集团公司已停止安排吴云辉工作，同时还证明吴云辉不理会地铁集团公司通知，自行坚持到公司办公室。对证据8、11、12即《退休手续办理温馨提示》予以认可，上述证据恰恰证明地铁集团公司于2017年6月1日已经通知吴云辉办理退休手续，吴云辉已经收到退休手续办理温馨提示。上述证据明确要求吴云辉“请于2017年6月15日带齐以下材料到社保部门办理退休手续”。对证据9即《深圳市社会保险历年参保缴费明细表》，不认可吴云辉证明目的，地铁集团公司已经为吴云辉缴纳了2016年全年的医疗保险。对证据10即2018年9月7日《深圳市社会保险个人权益记录单》，不认可吴云辉证明目的，因为吴云辉系以个人名义缴纳社保，社会保险部门规定职工退休以后不能再以单位名义办理社保，但可以自行缴纳社保费用。对证据13即2017年7月26《请休8月补休2006年部分未休年休假——请假审批意见》照片，不认可吴云辉证明目的，这张照片反而证明吴云辉知道地铁集团公司因吴云辉达到法定退休年龄而停止对其进行工作安排的事实。对证据14，即反映未履行内部流程擅自关闭OA考勤、门禁功能问题录音文件，不认可吴云辉证明目的，该证据反而证明吴云辉知道地铁集团公司因吴云辉达到法定退休年龄而停止对其进行工作安排的事实。对证据15即《关于吴云辉退休事宜的相关说明》的照片的真实性和证明目的不予认可。对证据16、17即《劳动监察调查询问笔录》，不认可吴云辉证明目的，该证据反而证明地铁集团公司已告知吴云辉因其达到法定退休年龄而停止对其进行工作安排的事实。对证据18、19即2015年12月25日和2016年1月16日公司单方提供的谈话记录的照片的真实性、关联性、合法性、证明目的均不予认可。对证据20即8月底被关闭OA系统后吴云辉坚持到原部门上班时登录电脑的照片电子文件的真实性、关联性、合法性、证明目的均不予认可。本院结合双方举证、质证意见认证如下：对地铁集团公司不否认真实性的证据1-14、16、17予以采信，但对证据的关联性和证明力将结合说理需要在“本院认为”部分予以阐述；对地铁集团公司否认真实性的证据15、18-20，因系照片，吴云辉未能提交原件或其他证据予以印证，本院不予采信。 吴云辉在二审期间申请调取地铁集团公司从2005年至2017年的劳动合同管理和薪酬管理等规章制度以及吴云辉工资发放和考勤等资料、双方签订的服务期协议书、民主推荐原始记录、吴云辉到相关部门的信访投诉资料等，因吴云辉上述申请调取的证据不符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定应由法院调取证据的条件，且吴云辉申请调取的证据并不影响本案审理或缺乏操作可能性，故本院对吴云辉调取证据的申请不予准许。 本院经审理查明，原审查明的事实基本清楚，本院予以确认。另查明，1.吴云辉认可其经办理完毕退休手续，已经开始领取养老金。2.吴云辉在一审庭审(2018年10月22日)中主张按照地铁集团公司管理规章制度，办理退休或者终止合同必须双方进行结算，双方所欠对方的款项应该在通知中列明，地铁集团公司拒绝吴云辉请求，直到2017年6月才发出邮件，提醒吴云辉2017年6月15日前去办理退休手续。3.根据地铁集团公司确认的吴云辉提交的工资发放银行流水，地铁集团公司于2016年2月3日发放一笔“35982.6元”的款项，于2017年1月20日发放一笔“24135元”的款项，吴云辉主张系地铁集团公司发放的年终奖，而且从2012年至2015年亦同样存在年终奖发放事实的银行流水记录。 本院认为，地铁集团公司与吴云辉劳动关系存续期间双方的权利义务应受劳动法律规范与约束。根据吴云辉的上诉请求和地铁集团公司的答辩意见，本院二审主要争议焦点有：1.地铁集团公司应否支付吴云辉2007年1月至2017年6月期间的劳动报酬差额1013195元及25%的经济补偿金253298.75元；2.地铁集团公司应否支付吴云辉违法终止劳动合同赔偿金707546.52元和解除劳动合同经济补偿511005.19元；3.地铁集团公司应否支付吴云辉2017年7月至2017年11月的劳动报酬116678.34元及25%的经济补偿金29169.58元；4.地铁集团公司应否支付吴云辉2017年度年终奖75293.39元；5.地铁集团公司应支付吴云辉2016年和2017年未休年休假工资差额的具体金额；6.地铁集团公司应否支付吴云辉服务期协议期间未履行正常工资增长的损失189221.52元;7.地铁集团公司应否承担吴云辉养老金损失赔偿120582元。对于双方无异议的一审其他认定和裁判意见本院予以确认。 关于焦点1，即地铁集团公司应否支付吴云辉2007年1月至2017年6月期间的劳动报酬差额1013195元及25%的经济补偿金253298.75元的题，综合吴云辉在仲裁、一审和二审相关主张，其要求地铁集团公司按照其2006年度实际月平均工资25928.51元标准补足十年来劳动报酬差额的主要理由有：1.地铁集团公司不能证明其在2006年底实施竞争上岗系基于生产经营需要，而且剥夺了吴云辉实质性竞争机会，导致吴云辉竞岗失败，地铁集团公司根据竞争上岗结果对吴云辉进行调岗降薪具有侮辱性和惩罚性。2.地铁集团公司制定的《劳动合同管理办法》（深地铁人[2005]418号）第十四条因规定用人单位单方调岗降薪权利违反了劳动法律规定，应属无效条款。地铁集团公司与吴云辉于2006年1月1日签署的劳动合同第十四条第（二）项约定的用人单位单方调岗降薪权，同样属于无效条款。3.吴云辉被调岗降薪后拒绝签署书面岗位变更协议，并不断通过信访、投诉等方式向地铁集团公司及相关部门反映问题，故不能依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条关于“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，认定吴云辉与地铁集团公司在实际履行劳动合同时已就调岗降薪达成合意。对本项争议焦点，地铁集团公司抗辩主张其系根据深圳市国资委的相关规定于2006年9月制定三项制度改革实施方案，确定中层管理干部实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变的选聘和管理原则。吴云辉参加了2006年11月地铁集团公司组织的竞争上岗活动，但未竞聘成功，地铁集团公司遂从2007年1月起将吴云辉安排至规划总体部主管岗位工作（享受主管待遇）。地铁集团公司对吴云辉调岗调薪符合劳动合同约定，且双方就吴云辉岗位调整和薪酬变更已实际履行多年，地铁集团公司对吴云辉调岗调薪具有合法性。 就本项争议焦点，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该法律条文规定精神，劳动者确实不能胜任现有岗位要求的，用人单位可以无需经过双方协商一致单方调整劳动者工作岗位。本案中，地铁集团公司与吴云辉就本项争议焦点的分歧点是地铁集团公司于2006年11月推行的中层管理人员竞聘上岗措施及根据竞聘结果调整吴云辉的工作岗位和薪酬是否合法合理。如果合法合理则是属于企业用工自主权的正当行使，应得到支持，反之则反。从人力资源管理的角度上看，竞争上岗是按照“公开、平等、竞争、择优”原则，让符合特定岗位基本竞聘条件的竞争者经过同样程序和标准的考察和考核，从中选出综合表现最好、最适岗的员工的一种企业人力资源管理制度。竞争上岗的制度价值是为了建立公平竞争、择优汰劣、能上能下的企业用人机制，该机制对于激励高素质的员工更好为企业生产经营发展服务，提高企业市场竞争力具有积极作用。但，由于竞争上岗的结果往往会影响劳动者的相关待遇，而且竞争上岗的主动权和决定权掌握在用人单位，故对于用人单位实行的竞争上岗引发的劳动争议应根据实际情况予以区分对待，对于程序规范、结果公正的竞争上岗应予以支持，但对于用人单位以竞争上岗方式对劳动者实行针对性、侮辱性的调岗降薪行为则应予以否定和制止。 吴云辉为证明其本项主张提交了《劳动合同》、《劳动合同补充协议》、《国企全员竞争上岗中违规违纪历史遗留问题的投诉》、银行流水等证据。其中，《劳动合同》约定吴云辉岗位为部门副经理，合同签订日期为2006年1月1日；《劳动合同补充协议》对吴云辉的工作年限及劳动合同期满或约定劳动合同终止条件成就导致劳动合同终止时吴云辉可以获得经济补偿等进行了约定，签订时间为2006年12月；《国企全员竞争上岗中违规违纪历史遗留问题的投诉》记载了吴云辉在2006年年底、2009年及2012年先后三次参加地铁集团公司组织的岗位竞聘活动及吴云辉对相关竞聘情况的投诉等内容。地铁集团公司对《劳动合同》、《劳动合同补充协议》、工资支付的银行流水证据予以确认，但称《劳动合同补充协议》系双方关于解除劳动合同补偿标准方面的变更，并未否定对吴云辉调岗调薪的决定。 地铁集团公司就本项抗辩提交了《关于印发〈深圳地铁有限公司深化劳动人事分配制度改革工作总体方案>的通知》、《关于印发 本院综合分析吴云辉和地铁集团公司提交的相关证据，并根据相关劳动法律，就本项争议焦点分析认定如下： 其一，地铁集团公司2006年11月推行中层管理人员竞聘上岗符合当时国有企业人事制度改革要求和企业生产经营发展需要。地铁集团公司提交的《关于印发〈深圳地铁有限公司深化劳动人事分配制度改革工作总体方案>的通知》、《关于印发的通知》（深国资委﹝2006﹞358号）和《关于市属国有企业做好深化劳动人事分配制度改革工作的通知》（深国资委﹝2006﹞359号）的精神推行中层管理人员竞聘上岗改革，而且从改革目的来看，地铁集团公司推行中层管理人员竞聘上岗系为了规范公司组织架构和岗位设置，建立和完善公开平等、竞争择优、能上能下、优胜劣汰的用人机制，建立“以岗定薪、岗变薪变”市场化薪酬机制和绩效考核体系，以提高企业核心骨干素质和提高企业核心竞争力。结合当时明确提出要加快干部制度改革步伐，尤其要在干部能上能下方面取得明确进展的中央政策要求，地铁集团公司此次推行中层管理人员全员竞聘上岗人事改革具有政策支持且符合企业经营管理发展需求。 其二，地铁集团公司2006年11月推行的中层管理人员竞聘上岗方案从设定程序来看符合劳动法律相关规定。从地铁集团公司上述两份改革文件具体内容来看，《关于印发〈深圳地铁有限公司深化劳动人事分配制度改革工作总体方案>的通知》设立了组织改革领导机构，明确了改革准备阶段、实施阶段、总结阶段的主要工作内容和安排，拟定了细化的工作进度安排；《关于印发 其三，吴云辉并未提交证据证明地铁集团公司2006年11月中层管理人员竞聘上岗实际推行程序和相关工作存在违法违规行为。地铁集团公司为了证明其竞聘上岗实际推行程序合乎规范，提交了《关于公司中层管理人员竞聘上岗报名的通知》和《报名登记表》、《关于公示中层管理岗位竞聘人员基本情况的通知》、《中层管理岗位竞聘候选人民主推荐得票统计表》，吴云辉对上述证据不予认可，但未能提交相反证据予以反驳或推翻，而且考虑到地铁集团公司作为大型国企，其竞聘工作具有规范的组织程序、选拔程序和监督程序予以保障，且上述证据包含所有参与者的竞聘情况，故本院采信地铁集团公司上述证据及相应主张，认定地铁集团公司实际推行中层管理人员竞聘上岗时并不存在违法违规行为。 其四，吴云辉并未提交证据证明地铁集团公司此次推行中层管理人员竞聘上岗存在限制吴云辉公平竞争的行为。吴云辉主张地铁集团公司在其报名参加竞聘上岗后要求其退出原管理职位，限制了其公平参与竞争的机会。地铁集团公司否认曾要求包括吴云辉在内的所有原中层管理人员在正式竞聘前退出原管理岗位。由于竞争上岗制度程序是通过用人单位规定竞争上岗的人员范围，参与竞争上岗的员工将原有岗位让出，在平等的前提下，采取考试、考核、考评等一系列步骤，让竞聘者重新竞争其自身原有岗位或其他员工让出的岗位。根据地铁集团公司提交的《关于印发 其五，本案现有证据证明地铁集团公司根据竞聘结果调整吴云辉岗位并不具有针对性、惩罚性和侮辱性。地铁集团公司提交的《中层管理岗位竞聘候选人民主推荐得票统计表》系对包括吴云辉在内的所有竞聘人员民主推荐得票的情况统计，地铁集团公司提交的《关于公示第一轮未入岗原中层管理人员工作安排通知》亦系根据民主推荐得票情况对包括吴云辉在内的所有第一轮未入岗原中层管理人员的工作调整安排，吴云辉虽不认可上述证据真实性，但未能提交反驳证据，故本院对上述证据予以采信。根据民主推荐得票统计情况来看，吴云辉的民主推荐得票并不理想，地铁集团公司将吴云辉列入第一轮未入岗原中层管理人员名单具有事实依据，而且与吴云辉一起需要调整工作岗位的未入岗原中层管理人员多达16人，故本院对吴云辉主张地铁集团公司对其进行针对性、惩罚性和侮辱性调岗不予支持。 其六，针对吴云辉主张地铁集团公司《劳动合同管理办法》（深地铁人[2005]418号）第十四条规定以及双方于2006年1月1日签署的劳动合同第十四条第（二）项约定的用人单位单方调岗降薪权系无效约定的问题。地铁集团公司（甲方）与吴云辉（乙方）于2006年1月1日签署的劳动合同第十四第（二）约定：“本合同期内，甲方可以根据《劳动合同管理办法》（深地铁人[2005]418号）第十四条规定调整乙方工作岗位并相应调整薪酬待遇，并按规定变更劳动合同。如乙方不同意调整，甲方可以解除乙方劳动合同，依法进行补偿”。铁集团公司制定的《劳动合同管理办法》（深地铁人[2005]418号）第十四条第一款第3项规定，因公司经营发展需要，通过竞业上岗等方式对员工进行岗位调整，员工不服的，公司可以解除员工的劳动合同，但提前30天通知员工本人。本院认为，上述规章制度规定和劳动合同约定仅从字面来看，并不能判断属于无效约定，而应根据用人单位实际适用时即单方调整劳动者工作岗位时是否具有认定劳动者不能胜任工作的充分事实依据来进行判断。如果用人单位具有充分的认定劳动者不能胜任现有工作岗位的证据，根据前述《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定，用人单位单方合理合法地调整工作岗位权利应受到保护。基于前述分析，地铁集团公司2006年11月推行的竞聘上岗具有规范的组织程序、选拔程序和监督程序予以保障，从竞聘考核结果来看，吴云辉确实存在民主推荐不理想，地铁集团公司据此认定吴云辉不胜任中层管理岗位具有事实依据，故本院认定地铁集团公司根据竞聘上岗结果调整吴云辉工作岗位并无不当，对吴云辉相应上诉主张不予支持。 其七，关于地铁集团公司在调整吴云辉岗位后能否根据岗位相应调整薪酬问题。根据前述分析，地铁集团公司根据统一组织的中层管理人员竞聘上岗结果调整吴云辉工作岗位合乎规范，且不具有针对性、惩罚性和侮辱性，地铁集团公司根据竞聘结果将吴云辉调整到与其工作能力相当的岗位符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项的立法精神。而且，岗随薪变是合理合法的劳动与报酬之间的对价关系，因此地铁集团公司根据调整后的岗位相应调整吴云辉薪酬待遇并无不当。 综上，企业作为市场主体，依法自主性、独立性、能动性行使用工管理权应系企业在市场生存和发展的必然需求，企业合法正当的经营自主权和用工自主权应得到尊重和保护。我国现行的劳动法律虽然强调对劳动者适当倾斜保护，但亦强调依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则。本案中，地铁集团公司于2006年11月推行的中层管理人员竞聘上岗措施及根据竞聘结果调整吴云辉的工作岗位和薪酬并无违法违规之处，原审认定属于地铁集团公司经营自主权和用工自主权的正当行使并无不当，本院予以维持。吴云辉诉请地铁集团公司应按照其2006年度实际月平均工资25928.51元标准补发2007年1月至2017年6月期间的劳动报酬差额1013195元理由不能成立，本院不予支持。吴云辉诉请的25%的经济补偿金253298.75元，因其请求的工资差额未获支持，另根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，经劳动行政部门责令仍不支付的，用人单位应承担应付金额50%以上100%以下的赔偿金，该惩罚性规定与此前《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定的加付25%的经济补偿金不相一致，根据新法优于旧法、高位阶法律优于低位阶规章的法律适用原则，吴云辉未提交证据其要求获得劳动行政部门支持且劳动行政部门已责令集团公司支付而地铁集团公司仍不支付，故吴云辉该项请求无法律和事实依据，本院不予支持。 关于焦点2，即地铁集团公司应否支付吴云辉违法终止劳动合同赔偿金707546.52元和解除劳动合同经济补偿511005.19元的问题。综合吴云辉在仲裁、一审和二审的相关主张，其要求地铁集团公司支付终止劳动合同赔偿金和解除劳动合同经济补偿的主要理由系地铁集团公司在其未享受养老保险待遇情况下于2017年11月15日发出《关于终止劳动合同的通知书》，违法终止双方劳动合同。地铁集团公司抗辩主张其已于2017年5月25日向吴云辉发出《办理退休通知书》，吴云辉拒绝签收。地铁集团公司又于2017年6月1日、2017年6月2日、2017年9月11日多次告知吴云辉双方劳动合同终止，后地铁集团公司基于劳动监察部门要求于2017年11月15日向吴云辉再次出具《关于终止劳动合同的通知书》。吴云辉入职后地铁集团公司就为其办理了社会养老保险，吴云辉达到退休年龄后，只要到社保部门申请办理退休手续即可享受养老待遇。因此，双方劳动关系因吴云辉达到退休年龄而合法终止。 对此争议焦点，本院分析认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定“享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止的情形之一，同时该条第（六）项明确规定“法律、行政法规规定的其他情形”亦属劳动合同合法终止情形。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。作为行政法规的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》有关“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定应属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”规定的劳动合同依法终止情形。根据上述相关法律法规规定，劳动者达到法定退休年龄，不管有无享受养老保险待遇，用人单位均可依法终止双方劳动关系。本案中，吴云辉于2017年5月4日达到《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（一）项规定的我国职工法定退休年龄，地铁集团公司据此终止与吴云辉劳动合同并无不妥。吴云辉主张地铁集团公司违法终止劳动合同，要求地铁集团公司支付违法终止劳动合同赔偿金的请求，于法无据，本院不予支持。同时，双方劳动合同因吴云辉达到退休年龄而终止，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的法定情形，吴云辉要求地铁集团公司支付解除劳动合同经济补偿，无法律依据。而且，违法解除（终止）劳动合同赔偿金和解除（终止）劳动合同经济补偿均属于劳动合同解除（终止）用人单位对劳动者赔偿（补偿）的经济性款项，劳动者只能依解除（终止）原因选择其中一项，不可同时主张赔偿金和经济补偿两项款项，故本院对吴云辉要求地铁集团公司支付解除劳动合同经济补偿不予支持。 关于焦点3，即地铁集团公司应否支付吴云辉2017年7月至2017年11月期间的劳动报酬116678.34元及25%的经济补偿金29169.58元的问题。吴云辉主张其从2017年7月至2017年11月一直在上班，地铁集团公司直至2017年11月15日才向其发出《关于终止劳动合同的通知书》，故地铁集团公司应向其支付上述期间的报酬，而且地铁集团公司未依法足额缴纳相关社会保险，也拒绝配合吴云辉办理相关养老保险申请手续，导致吴云辉长时间未能享受养老保险待遇，故双方劳动关系应延续至吴云辉开始依法享受养老保险待遇时止。地铁集团公司抗辩主张其已于2017年5月25日向吴云辉发出《办理退休通知书》，吴云辉拒绝签收。地铁集团公司又于2017年6月1日、2017年6月2日、2017年9月11日多次告知吴云辉双方劳动合同终止以及要求吴云辉办理退休手续。地铁集团公司从2017年6月初就停止向吴云辉安排工作。由于吴云辉向劳动监察部门投诉，地铁集团公司基于劳动监察部门的要求于2017年11月15日再次向吴云辉出具《关于终止劳动合同的通知书》，但该通知书中亦明确载明地铁集团公司在2017年5月向吴云辉送达办理退休手续及终止劳动合同通知的事实，故其无需支付吴云辉2007年7月之后的工资。 对此争议焦点，本院分析认为，吴云辉已于2017年5月4日达到法定退休年龄，根据前述分析以及广东地区统一的裁判标准，吴云辉与地铁集团公司自吴云辉达到法定退休年龄之后，双方之间如果继续延续用工关系则应按劳务关系处理。为了避免当事人诉累，双方劳动合同关系终止后建立劳务关系期间的劳务报酬可在劳动争议审理程序中一并予以处理。本案中，吴云辉为证明其在2017年7月之后仍继续上班，提交了2017年7月26日《请休8月补休2006年部分未休年休假——请假审批意见》照片、反映未履行内部流程擅自关闭OA考勤、门禁功能问题录音文件，地铁集团公司对该两份证据证明目的均不予认可，质证认为该两份证据反而能证明地铁集团公司已经告知吴云辉已经达到退休年龄并停止对其工作安排的事实。地铁集团公司上述质证意见符合证据内容反映的情况，本院予以认可。吴云辉即便存在坚持去单位的事实，亦不足以证明吴云辉继续为地铁集团公司提供劳务服务。而且，根据吴云辉仲裁和诉讼相关资料，其认可地铁集团公司曾要求其尽快办理退休手续，认可其要求地铁集团公司按照规定办理结算手续，双方所欠对方的款项应在劳动合同终止通知中列明但遭拒的事实，在此情况下，吴云辉主张其继续为地铁集团提供劳务，与常理不符，本院对吴云辉相关主张不予认可。针对吴云辉主张因地铁集团公司原因导致其长时间未能享受养老保险待遇，双方劳动关系应延续至其开始享受养老保险待遇时止，地铁集团公司应继续向其支付劳动报酬的问题。基于前述分析，吴云辉与地铁集团公司劳动合同关系自吴云辉达到退休年龄时终止，地铁集团公司只有在吴云辉继续提供劳务服务情况下才需支付相应劳务报酬作为对价，而与吴云辉是否已经享受养老待遇无关。吴云辉上述主张于法无据，本院不予支持。本院对吴云辉上诉请求地铁集团公司支付其2017年7月至2017年11月期间的报酬及加付25%的经济补偿金不予支持。 关于焦点4，即地铁集团公司应否支付吴云辉2017年度年终奖75293.39元的题。吴云辉主张地铁集团公司存在发放年终奖的事实和惯例，在2012年至2016年存在发放年终奖的银行流水记录。地铁集团公司抗辩主张自2012年之后未再发放年终奖，地铁集团公司亦不存在发放年终奖的管理规章制度。对此，本院认为，根据吴云辉提交的、地铁集团公司确认真实性的工资发放银行流水，地铁集团公司确实于2016年2月3日发放一笔“35982.6元”的款项，于2017年1月20日发放一笔“24135元”的款项，吴云辉主张上述款项分别为2015年度和2016年度的年终奖，地铁集团公司主张上述款项系地铁集团公司公司根据经营效益发放的一次性奖金。由于地铁集团公司未提交证据证明其上述主张，本院采信吴云辉相关主张，认定地铁集团公司存在发放年终奖的惯例，并根据2016年年终奖发放金额酌情对吴云辉该项请求予以支持。根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或终止时，员工年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。根据吴云辉的工资发放记录，地铁集团公司发放的最后一笔工资为2017年6月份工资。地铁集团公司虽主张自2017年6月1日起未再安排吴云辉工作，2017年6月发放的工资是地铁集团公司按照惯例在员工退休的次月多发放员工一个月工资作为补贴（地铁集团公司在劳动监察部门调查询问时主张）以及系未休年休假工资差额补偿（地铁集团公司在本案仲裁时主张），由于地铁集团公司前后陈述不一致，且未提交有效证据予以证明，故本院对地铁集团公司关于吴云辉最后工作时间的主张不予采纳。根据前述焦点3的分析，本院认定吴云辉在地铁集团公司最后工作时间为2017年6月底。据此，地铁集团公司应向吴云辉支付2017年年终奖12067.5元（24135元×0.5）。一审就此问题处理有误，本院予以纠正。 关于焦点5，即地铁集团公司应支付吴云辉2016年和2017年未休年休假工资差额的具体金额问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休的年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。根据上述相关规定，吴云辉2016年可享受年休假15天；2017年可享受年休假为5天【吴云辉达到法定退休年龄后不再享受年休假待遇，2017年其可享年休假天数5.1（124天÷365天×15天），不足一天的不予计算】。地铁集团公司和吴云辉均确认吴云辉2016年和2017年已休年休假5天，故吴云辉2016年和2017年未休年休假天数为15天（15天+5天-5天）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第二款规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计算天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。一审法院根据双方提交的工资统计表及吴云辉提交的银行流水核算的吴云辉未休年休假工资差额，吴云辉未能提交有效证据予以反驳或推翻，本院予以维持。吴云辉诉请更多的未休年休假工资差额缺乏事实依据，本院不予支持。 关于焦点6，即地铁集团公司应否支付吴云辉服务期协议期间未履行正常工资增长的损失189221.52元的问题。吴云辉主张其于2010年出国考察前，按照地铁集团公司的要求与地铁集团公司签署了五年期的服务期协议，但地铁集团公司未向其交付服务期协议文本，并在其考察回国后，利用服务期协议的限制，逐年降低其劳动报酬。吴云辉遂要求地铁集团公司向其交付服务期协议文本并按照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第三款关于“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”的规定向其支付五年服务期期间未能履行正常工资增长的损失189221.52元。地铁集团公司抗辩主张双方之间未签署服务期协议，且每个企业的工资增长是根据企业自身经营情况而定，而不是依据社会平均工资增长率来决定是否增长，吴云辉该项请求无事实和法律依据。对此争议焦点，本院认为，其一，吴云辉未就其与地铁集团公司之间曾签署过服务期协议提交任何证据，在地铁集团公司否认双方曾签署服务期协议的情况下，吴云辉有关要求地铁集团公司交付服务期协议文本以及双方之间存在服务期约定的主张缺乏事实依据；其二，吴云辉并未提交证据证明地铁集团公司利用服务期约定限制其正常工资调整或降低其工资标准，吴云辉有关地铁集团公司利用服务期的限制，限制其正常工资调整或降低其工资标准的主张无事实依据；其三，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。现行劳动法律并未规定用人单位必须按照社会平均工资增长率调整员工工资水平。综上，吴云辉上诉主张地铁集团公司应向其交付服务期协议文本并支付服务期协议期间未履行正常工资增长的损失189221.52元，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。 关于焦点7，即地铁集团公司应否支付吴云辉养老金损失赔偿120582元的问题。综合吴云辉在仲裁、一审和二审的相关主张，其要求地铁集团公司支付吴云辉养老金损失赔偿的主要理由：1.吴云辉达到法定退休年龄后，地铁集团公司未依法及时为其办理退休手续，拒绝提供相关档案资料和履行加盖公章的相关手续，致使其无法以单位职工身份办理养老金申请手续；2.地铁集团公司存在降低吴云辉社保缴交基数以及2017年6月起未再为其缴交社保费用等未依法缴纳社保费用的行为，导致吴云辉无法办理养老金申请手续。地铁集团公司抗辩主张：1.地铁集团公司于2017年5月向吴云辉送达办理退休通知书，吴云辉拒绝签收；2017年6月地铁集团公司再次以邮件形式通知吴云辉办理退休手续，但吴云辉仍拒绝办理；地铁集团公司于2017年9月向吴云辉住所地邮寄送达办理退休和终止劳动合同的通知。地铁集团公司已履行了相关告知和催促义务，吴云辉未能及时办理退休手续和享受养老待遇责任在于其自身，应由其自行承担相关损失。2.地铁集团公司于2015年6月向员工征求调整社保缴交基数的意见，吴云辉选择取消原缴交基数中的季度绩效工资的方案，即社保缴交基数调整为“员工每月的岗位工资、年功工资、误餐费补贴、通讯费补贴、车改补贴之和”，地铁集团公司按照吴云辉选择的意见为其缴纳社保，地铁集团公司不存在单方降低其社保缴交基数行为。3.按照现行办理退休手续流程规定，员工达到退休年龄当月自行到单位人事部门取出档案，然后带着身份证和相关证件自行到社保部门下载退休待遇审核表并办理退休手续。吴云辉因其自身原因迟延办理退休手续导致养老金损失应由其自行承担全部责任。 对此争议焦点，本院结合双方有效证据及相关法律规定，分析认定如下： 其一，针对吴云辉主张地铁集团公司未依法及时为其办理以及拒绝配合办理退休手续问题，1.根据吴云辉在本案一审庭审（2018年10月22日）笔录记载，吴云辉陈述其要求地铁集团公司按照规定进行结算，应将双方各欠对方的款项在办理退休或者终止劳动合同的通知书中列明，但是地铁集团公司予以拒绝。地铁集团公司于2017年6月向吴云辉发出“退休手续办理温馨提示”邮件，提醒其于2017年6月15日前去办理退休手续，但是地铁集团公司没有按照管理规定在通知书中列明有无经济补偿、公司有无违法以及年终奖、年休假问题如何解决等情况，吴云辉认为上述情况在通知书中列明才能启动退休申请手续。从吴云辉上述陈述来看，地铁集团公司在吴云辉达到退休年龄后已经通知其尽快办理退休手续。2.根据地铁集团公司提交的EMS邮政快递详情单及投递签收查询显示，地铁集团公司于2017年9月向吴云辉邮寄了“再次提醒办理退休通知书”、“养老待遇保险申请表”，吴云辉虽否认上述证据真实性，但未提交证据证明其未收到该快递邮件或其收取的邮件并非地铁集团公司所主张的邮件内容，故本院对地铁集团公司主张其已向吴云辉催促办理退休手续的主张予以采信。根据地铁集团公司送达的《关于再次提醒办理退休手续的通知》记载，地铁集团公司先后于2017年5月23日和2017年6月1日以直接送达和OA邮件方式向吴云辉发送了“办理退休手续温馨提示”，但吴云辉仍未办理。由于吴云辉拒绝在《深圳市参保人员按月领取社会养老待遇申请表》上签名，导致退休手续延误办理，地铁集团公司一并寄交《深圳市参保人员按月领取社会养老待遇申请表》，要求吴云辉填表后自行前往社保部门办理退休手续，也可以签名后委托地铁集团公司代为办理，并告知如需要委托地铁集团公司办理，请签名后于2017年9月12日前交地铁集团公司人力资源部。若继续拖延，将影响退休待遇，地铁集团公司依法不承担法律责任。根据上述分析，本院对吴云辉主张地铁集团公司未依法及时为其办理以及拒绝配合办理退休手续不予采纳。 其二，吴云辉主张地铁集团公司应在办理退休和终止劳动合同通知上列明有无给予经济补偿、地铁集团公司有无违法以及年终奖、年休假问题如何解决等问题，否则不能办理退休手续。因上述争议事项以及吴云辉本案主张的地铁集团公司根据2006年11月中层管理人员竞聘上岗结果调整其工作岗位和薪酬不合法、不合理而产生的纠纷，并不会影响吴云辉退休手续的办理，而且针对上述争议，地铁集团公司与吴云辉各执一词，很难通过协商解决，吴云辉想在办理退休手续前先行解决并无实际可能，吴云辉可以且应该在及时办理好退休手续后再依法另循法律途径解决其与地铁集团公司的上述纷争，而不应以此为由拒绝办理退休手续，故吴云辉以地铁集团公司未及时解决双方争议导致其迟延享受养老待遇，地铁集团公司应对其养老金损失承担责任的理由亦不成立。 其三，根据《深圳经济特区社会养老保险条例》关于养老保险待遇规定，同时符合下列条件的人员可以在本市申请按月领取基本养老金：一是按照国家、广东省有关规定确定养老保险待遇领取地为本市，二是达到法定退休年龄，三是累计缴纳基本养老保险费满十五年；参保人的月基本养老金构成包括统筹养老金、个人账户养老金、过渡性养老金、调节金，上述费用与退休时本市上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资、个人账户养老金有关，与参保人退休前所在企业类型和参保人退休前的身份并无关联，故本院对吴云辉关于因地铁集团公司不配合其以单位职工身份办理退休会影响其养老金待遇的主张不予支持。 其四，针对吴云辉主张地铁集团公司存在降低吴云辉社保缴交基数问题，吴云辉主张地铁集团公司在2000年左右存在未足额缴交社会保险情况，但根据吴云辉提交的其参保缴费明细表，其2000年左右的社保缴费基数在一段时间内是固定数额且逐年正常递增，社保缴费基数并无异常。吴云辉亦未提交证据证明地铁集团公司在2000年左右存在未足额缴纳社保的问题，故本院对吴云辉上述主张不予支持。吴云辉主张地铁集团公司在2015年8月后存在未足额缴交社保费用的情况，根据地铁集团公司提交的《调整社保缴交基数征求意见表》，地铁集团公司于2015年6月对调整社保缴交基数征求员工意见，吴云辉选择取消原缴交基数中的季度绩效工资的方案，即个人缴交基数调整为“员工每月的岗位工资、年功工资、误餐费补贴、通讯费补贴、车改补贴之和”，地铁集团公司按照吴云辉选择的意见为其缴纳社保。可见，地铁集团公司将吴云辉季度绩效工资不列入社保缴交基数已征得吴云辉同意。而且，根据深圳市人大常委会办公厅于2015年9月29日对市人力资源和社会保障局作出的《关于适用第四十八条有关问题的工作答复》意见，《深圳经济特区社会养老保险条例》第四十八条规定的作为养老保险缴费基数的“工资总额”应当理解为用人单位按月发放的劳动报酬，非按月发放的津贴、项目奖金、年终奖、季度奖等劳动报酬不计入缴费基数。故地铁集团公司将吴云辉季度绩效工资不列入社保缴交基数并不违反相关规定。吴云辉以地铁集团公司存在未足额缴交养老保险影响其养老待遇的理由不能成立，而且，即使在未足额缴交养老保险问题亦应先行办理退休和申请退休待遇，对未足额缴交养老保险问题应另循法律途径解决，而不应以拒绝办理退休手续和拒绝申请养老金的方式进行对抗。 其五，针对吴云辉主张地铁集团公司2017年6月起未再缴交社保费用问题，根据社保相关规定，劳动者达到法定退休年龄之后，用人单位不能再为劳动者缴纳社保费用，吴云辉在2017年5月4日已达法定退休年龄，其要求地铁集团公司继续为其缴纳社保费用于法无据。 基于上述分析理由，吴云辉上诉主张地铁集团公司应承担其未及时享受养老待遇损失法律责任的理由不能成立，本院不予支持。由于吴云辉确认其已办理完退休手续，已经开始领取养老金，故本院对原审判令地铁集团公司应根据社会保险管理部门的要求，配合吴云辉完成养老保险待遇申请（吴云辉亦有义务配合地铁集团公司完成相关申请工作）的判项予以撤销。 吴云辉和地铁集团公司对于本案仲裁裁令地铁集团公司支付吴云辉律师费47.5元未提起民事诉讼，应视为双方认可该项仲裁裁决，原审判决主文未对此项裁决予以确认欠妥，本院予以纠正。另，吴云辉在上诉事实和理由部分对一审法院关于其未签书面劳动合同二倍工资诉讼请求的处理提出异议，因吴云辉未明确提出要求地铁集团公司向其支付未签书面劳动合同二倍工资差额的上诉请求，而且一审法院就此问题的处理符合相关法律规定，故本院对一审法院相关处理意见予以确认。 综上所述，吴云辉的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。依照《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下： 一、维持广东省深圳市福田区人民法院（2018）粤0304民初32566号民事判决第一项； 二、撤销广东省深圳市福田区人民法院（2018）粤0304民初32566号民事判决第二项、第三项； 三、被上诉人深圳市地铁集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人吴云辉律师费47.65元； 四、被上诉人深圳市地铁集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人吴云辉2017年1月至6月期间的年终奖12067.5元； 五、驳回上诉人吴云辉其他诉讼请求。 如给付义务人未按判决指定的期间履行金钱给付义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案一审受理费5元、二审受理费10元，由被上诉人深圳市地铁集团有限公司负担，被上诉人深圳市地铁集团有限公司在本判决生效之日起七日内向一审法院缴纳一审受理费5元，向本院缴纳二审受理费10元，拒不缴纳的，人民法院依法强制执行。 本判决为终审判决。 审判长 傅  新  江 审判员 罗  映  清 审判员 罗    巧 二〇一九年九月三十日 书记员 刘锦锦（兼） 附相关法条： 《职工带薪年休假条例》 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 第十条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。 第十一条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十二条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 第五十八条劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。 《深圳市员工工资支付条例》 第十四条员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。 劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。 第十四条员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。 劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。 第十四条员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。 第十四条员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。