山东省烟台经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0691民初2186号原告：徐影男。委托诉讼代理人：栾玲玲，山东齐鲁（烟台）律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙振明，山东齐鲁（烟台）律师事务所实习律师。被告：银谷普惠信息咨询（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区光华路22号8层2单元905号，送达地址北京市朝阳区东大桥8号尚都国际中心A座2608号，统一社会信用代码911101050785240583。法定代表人：李希斋，总经理。委托诉讼代理人：刘娟。原告徐影男与被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月23日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月5日公开开庭进行了审理。原告徐影男委托诉讼代理人栾玲玲，被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司诉讼代理人刘娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告徐影男向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2018年11月1日至2018年11月7日工资430元（1910*0.8/21.75*7）；2、被告支付原告2018年8月至2018年10月病假工资差额1788.92元。3、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金14870.24元。4、被告为原告出具解除劳动合同证明书，为原告办理社保、档案转移手续。5、被告自2018年11月22日至第4项实际履行日，按照每月1337元向原告支付未出具解除劳动合同证明书、未办理社保、档案转移手续损失。审理过程中，原告放弃第1项和第4项诉讼请求，变更第5项诉讼请求为按照每月1337元向原告支付自2018年11月22日至2019年6月30日未出具解除劳动合同证明书、未办理社保、档案转移手续期间的损失9715元。事实和理由：原告自2015年3月4日与被告建立劳动关系，在烟台开发区从事销售工作。为便于投保社会保险，被告先后委托烟台安华人力资源有限公司（2015年4月至2016年12月）、烟台新东方人力资源服务有限公司（2017年1月至2018年11月）代被告投保。2018年11月7日，原告收到被告发送的《解除劳动关系通知书》，以原告严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。原告收到通知后，要求被告负责人员解释违纪原因，被告并无任何合理理由。被告与原告解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第87条的规定，被告应向原告承担违法解除劳动合同赔偿金的责任。被告未依法为原告办理解除劳动合同相关手续,根据《中华人民共和国劳动合同法》第50条的规定，被告应赔偿原告损失。烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会裁决计算的2018年1月、2月的工资有误，应当按照最低工资标准1910元计算；计算违法解除劳动合同赔偿金有误，应为14870.24元。被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司辩称：1、关于2018年11月1日至11月7日的工资，原告离职时间为2018年11月7日,因其未前往被告处办理离职手续，无法完成工作交接，故11月工资暂缓发放，待离职手续提报完毕并完成工作交接后才能进行前述工资发放。2、关于2018年8月至2018年10月病假工资差额，按照银谷普惠员工考勤管理规定中关于员工医疗期的规定：实际工作年限十年以下：在本单位工作年限在五年以下的为3个月。原告从2018年8月6日至2018年11月5日病假期满3个月，且公司按照病假规定正常发放工资，不存在工资差额，故其请求与事实不符，于法无据，不应支付。3、关于违法解除劳动合同赔偿金，原告入职被告处后参加了被告组织的员工培训,其中薪酬绩效考核管理方案是被告公司管理的根本制度，该制度规定了员工绩效薪酬管理的奖惩规定，原告在该制度确认书中签字确认:己知悉并应严格遵守相关规定。原告在被告绩效考核中连续多月业绩不达标(2018年8-10月业绩为0万)，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同”。原告严重违反被告规章制度，被告解除劳动关系正当,不需要支付赔偿金。4、离职证明须办理完毕工作交接与离职手续后才能出具，社保、档案转移事宜被告均是按照统一的社保、档案流程办理，不存在需要协助其办理。5、关于未出具解除劳动合同证明书、未办理社保、档案转移手续损失，因原告严重违反被告公司制度，被告与其解除劳动关系正当,且造成离职证明未开具的原因在于原告未前往公司办理离职手续,社保的减员早已按照社保规定的流程办理,被告不负责保管原告的档案资料,所以被告并无替原告转移档案的义务，故原告请求的损失与事实不符，于法无据，被告不需承担，原告请求也不应得到支持。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据的交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原被告双方自2015年3月4日签订劳动合同，建立劳动关系，合同期限为2015年3月4日至2018年3月3日，劳动合同到期后，双方续订劳动合同至2021年3月3日。2018年8月5日开始，原告因病请假直至2018年11月7日。2018年11月7日，被告向原告送达了解除劳动关系通知书，载明因原告违反公司制度规定，被告决定于2018年11月8日，解除双方劳动关系。双方解除劳动合同关系后，被告未向原告出具解除劳动合同证明书，原告于2019年7月办理了解除劳动合同及社保档案转移手续。其后，原告（申请人）就其与被告（被申请人）因劳动关系引起的纠纷申诉至烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决：1、被申请人支付申请人2018年11月1日至2018年11月7日工资562元（1910*0.8/21.75*5）；2、被申请人支付申请人2018年8月至2018年10月病假工资差额1788.92元。3、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金14870.24元。4、被申请人为申请人出具解除劳动合同证明书，并为申请人办理社保、档案转移手续。5、被申请人自2018年11月22日至第4项实际履行日，按照每月1337元向申请人支付未出具解除劳动合同证明书、未办理社保、档案转移手续损失。烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会审理后作出烟开劳人仲案字（2019）第6号裁决书，裁决：1、被申请人支付申请人2018年11月1日至2018年11月7日工资351.2元；2、被申请人支付申请人2018年8月至2018年10月病假工资差额1788.92元。3、被申请人支付申请人赔偿金14740.98元。4、被申请人以2018年11月8日为时间节点为申请人出具解除劳动合同证明，办理社保和档案转移手续。5、被申请人向申请人支付自2018年11月24日至被申请人为申请人出具解除劳动合同证明为止，因未出具解除劳动合同证明给申请人造成的损失1337元/月（随最低工资标准的调整而变化）。原告不服上述裁决，向本院提起诉讼。双方就本案事实及证据存在以下争议：（一）关于2018年8月至10月病假工资差额的问题。原告主张，2018年8月5日至2018年10月31日原告病假期间，被告应按照最低工资标准的80%支付该期间工资，对于差额部分，被告应补足。原告提交2017年8月26日至2018年11月30日中国工商银行账户交易明细、社会保险扣发明细截屏一份，证明原告的实际工资发放情况即原告工资为实际到账工资加上社保扣缴金额，进而证明被告欠发原告病假工资。中国工商银行账户交易明细显示2017年11月至2018年10月工资收入分别为2027.96元、1453.4元、1453.4元、1453.4元、1626.13元、1653.4元、1556.85元、1508.57元、1376.45元、507.48元、604.04元、604.04元。社会保险扣发明细截屏显示2017年11月至2018年10月社会保险扣发金额分别为327.33元、327.33元、359.89元、359.89元、359.89元、359.89元、359.89元、359.89元、359.9元、359.9元、359.9元、359.9元。经质证，被告对原告主张的中国工商银行账户交易明细无异议，对原告主张的应发工资为实发工资加社保个人缴费额等也无异议。被告主张，原告2018年8月至10月病假工资公司已全额支付。被告提交其自行制作的《烟台普惠三部徐影男2017年11月至2018年11月工资明细》一份。被告提交工资表中，2017年11月至2018年10月被告代扣公积金金额为-465.96元、108.6元、108.6元、108.6元、108.6元、108.6元、108.6元、108.6元、114.6元、114.6元、114.6元、114.6元。经质证，原告称证据系被告单方制作，不认可其真实性。但经原告核实，被告工资明细中代扣公积金部分数额准确，其他部分不予认可。本院认为，双方均认可原告应发工资为工商银行账户交易明细实发工资与社会保险个人缴费部分之和。被告提交的自行制作的工资表与原告提交的原告主张的工商银行账户交易明细记载内容不一致，没有原告确认，本院不予认定。根据原告提交的工商银行账户交易明细、社保缴费记录以及双方确认一致的公积金部分计算，原告2018年8月应发工资为507.48+359.9+114.6=981.98元，2018年9月应发工资为604.04+359.9+114.6=1078.54元，2018年10月应发工资为604.04+359.9+114.6=1078.54元。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，原告应享有的医疗期为3个月，又根据《山东省企业工资支付规定》第26条第二款规定“劳动者患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的，企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。”据此，原告要求2018年8月至2018年10月按当地最低工资标准1910元的80%即1528元享受医疗期内工资待遇，于法有据，本院予以支持。即对于2018年8月至10月的病假工资差额1528元-981.98元+1528元-1078.54元+1528元-1078.54元=1444.94元部分，本院依法予以支持。超出部分，本院不予支持。（二）关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。被告主张，被告解除劳动合同关系符合法律规定和公司相关规章制度，不属于违法解除，也不存在赔偿金的问题。被告提交入职培训确认书与被告薪酬绩效考核管理方案。证明原告在2015年3月4日入职时在被告入职培训确认书上签字确认已经学习薪酬以及考核管理的相关制度，原告自2018年8月至10月连续两个月业绩为零，已经严重违反被告规定制度，且该制度在原告入职时已经培训过，因此被告与原告解除合同的行为是合法解除，依法不应支付赔偿金。入职培训确认书载明原告已经培训过薪酬以及考核管理的相关制度等。薪酬绩效考核管理方案第18条第5项规定，出现连续两月促成为0，视为严重违反本管理方案，被告有权随时提出与其解除劳动关系，且无任何补偿金。第三十条第五项规定，本管理方案执行时间为2018年7月1日。经质证，原告称，对入职培训确认书和薪酬绩效考核管理方案的真实性和证明内容均不认可。薪酬绩效考核管理方案执行时间是2018年7月1日，而入职培训确认书载明的时间是2015年3月4日，因此入职培训确认书无法证明被告向原告公示过该制度。原告主张，原告在2018年8月至10月属于病假期间，业绩为0是正常的，被告以此为由认为原告严重违纪不合理，原告不存在违纪行为，该制度本身不合法，故被告解除与原告劳动合同的行为是违法解除。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告需证明解除劳动关系的合法性。原告病假中绩效为0系正常状况，被告薪酬绩效考核管理方案中关于连续两个月的绩效为0可解除劳动合同且不予支付补偿金的规定明显加重劳动者负担、回避己方的责任，且被告提供证据无法证明其告知原告，对原告不产生效力。被告以此为由解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》三十九第二款的规定，故被告与原告解除劳动合同的行为系违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条之规定，对于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金的请求本院予以支持。经查，原告离职前12个月的应发工资如下：2017年11月为2027.96+327.33-465.96=1889.33元，2017年12月为1453.4+327.33+108.6=1889.33元，2018年1月为1453.4+359.89+108.6=1921.89元，2018年2月为1453.4+359.89+108.6=1921.89元，2018年3月为1626.13+359.89+108.6=2094.62元，2018年4月为1653.4+359.89+108.6=2121.89元，2018年5月为1556.85+359.89+108.6=2025.34元，2018年6月为1508.57+359.89+108.6=1977.06元，2018年7月为1376.45+359.9+114.6=1850.95元，2018年8月为507.48+359.9+114.6=981.98元，2018年9月为604.04+359.9+114.6=1078.54元，2018年10月为604.04+359.9+114.6=1078.54元。根据以上金额计算，原告离职前12个月平均工资为1735.95元。原告离职前12个月的平均工资金额（1735.95元）低于烟台市最低工资标准，应按照烟台市最低工资标准计算即（1810×7+1910×5）/12×4×2=14813.33元。原告主张14870.24元，超出14813.33元部分，本院不予支持。（三）关于被告未依法为原告出具解除劳动合同证明书，办理社保档案转移手续的损失。原告称，双方劳动合同于2018年11月8日解除，被告未依法向原告出具解除劳动合同证明书，致使原告无法及时办理社保和档案转移手续，直至2019年7月才办理了解除劳动合同及社保档案转移手续。在此期间造成的原告损失9359元，被告应予赔偿。被告主张，原告系因未交接工作故未向原告出具解除劳动合同证明书，不存在赔偿问题。本院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，为员工出具解除劳动合同证明书，并于解除劳动合同后15日内，为劳动者办理社保档案转移手续是用人单位的法定义务。原告未交接工作不能作为被告拒绝向原告出具解除劳动合同书的有效抗辩，被告违反上述法律规定，原告主张的未依法出具解除劳动合同证明书、办理社保档案转移手续的损失，应予支持。至于支付期限，原告主张该项损失自2018年11月24日计算至2019年6月30日，被告对此主张不认可也未提交相关证据，故本院认为该期限应自2018年11月24日计算至2019年6月30日。具体金额为：1910×70%×7+1910×70%/30×7=9670.97元。原告主张9715元，超出9670.97元部分，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第五十条、第八十七条规定，判决如下：一、被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司不支付原告徐影男2018年11月1日至11月7日工资；二、被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司支付原告徐影男2018年8月至10月病假工资差额1444.94元；三、被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司支付原告徐影男违法解除劳动合同赔偿金14813.33元；四、被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司赔偿原告徐影男未依法出具解除劳动合同证明书，办理社保、档案转移手续造成的损失9670.97元。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审判员  杨悦琪二〇一九年九月二十三日书记员  薛 恒