广东省韶关市曲江区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0205民初1433号原告：贺泽文，男，1969年3月3日出生，汉族，韶关市人，住韶关市曲江区。委托诉讼代理人：欧阳楚平，广东山外山律师事务所律师。被告：韶关娃哈哈恒枫饮料有限公司。住所地：韶关市曲江区经济开发区A5区韶关娃哈哈饮料有限公司内。法定代表人：施幼珍，董事长。委托诉讼代理人：郑建文，办公室主任。委托诉讼代理人：林昌军，广东向晓律师事务所律师。原告贺泽文与被告韶关娃哈哈恒枫饮料有限公司（以下简称恒枫公司）劳动争议纠纷一案，本院2019年7月11日立案后，适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告贺泽文及委托诉讼代理人欧阳楚平，被告恒枫公司委托诉讼代理人郑建文、林昌军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告于2019年5月23日解除劳动关系。2、判令被告支付原告解除劳动关系经济补偿金31500元。3、诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2010年5月入职被告处担任经警职务，最近二年来月工资为3500元左右。原告与被告签订的劳动合同中明确约定，如果因被告生产经营需要等原因，需要经双方协商一致才可变更申请人工作岗位。但被告于2019年3月底在未与原告进行任何协商的情况下，单方面决定并口头通知后将本人调入车间担任生产岗位工作，该岗位增加了原告的劳动强度、减少了原告的工资报酬，原告对于被告调岗减少薪酬行为明确不同意，也拒绝到新岗位工作，因此每天到被告处打考勤卡和坚持到原岗位工作，2019年5月15日被告以原告旷工及不服从调岗为由扣发原告工资，4月份工资只支付1915.32元。原告认为，被告在未经双方协商一致的情况下，单方面对原告进行调岗降薪的行为已经明显违反《中华人民共和国劳动合同法》及双方合同约定，原告以被告违法为由解除劳动关系要求被告支付经济补偿金合法有据。原告与被告应调岗及扣发原告工资事宜双方协商不成，为此原告向韶关市曲江区劳动人事仲裁院申请劳动仲裁，以被告单方面违法调岗和违法扣发工资为由要求解除双方劳动关系及依法给予原告经济补偿金。原告对裁决不服，特提起诉讼，请判允前列诉求为谢。被告辩称，一、答辩人与被答辩人之间的劳动关系已经依法解除。1、被答辩人的入职时间为2010年5月，岗位为经警。2019年3月，经双方口头协商一致，被答辩人同意转岗到车间从事搬运工作。在车间工作一个多月后，被答辩人于2019年4月初开始消极怠工，并于2019年5月23日后未再返回答辩人处上班。2、根据双方签订的《劳动合同》的约定，为固定期限合同，合同期从2016年5月30日起至2019年6月30日止，该约定期限届满之后，双方没有续签的意思表示。以上情况表明，双方的劳动合同已依法解除，劳动关系已经实际终止。二、被答辩人要求支付经济补偿金的诉求没有法律依据。1、2019年3月，被答辩人与答辩人口头协商一致后，转入车间工作一个多月后，于2019年4月初突然表示不愿在车间工作了，同时对答辩人的工作安排消极对待，每天只是打卡上下班，却拒绝到车间的工作岗位上干活。答辩人为此多次主动与其沟通，厂办为此事专门对其该种违纪行为进行通报批评，但被答辩人还是置之不理，直至2019年5月23日，未再返回工作岗位，该事实表明，被答辩人已经以行为表示的方式，作出了主动辞职的决定和行动。2、被答辩人在2019年5月收到2019的3、4月的转岗工资后，被答辩人在答辩人处上班至2019年5月23日，之后未再返回，就是说，双方已经实际履行了口头变更的劳动合同已经超过了一个月，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十一条的规定，双方口头变更劳动合同后实际履行的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，应视为变更有效。3、依据双方签订的《劳动合同》第九条约定，答辩人对公司员工工资实际绩效工资制，综合考虑工作能力、态度、考勤、淡季、旺季、综合素质等因素，因此，被答辩人的工资时高时低实属正常，3月份为淡季，4月份，被答辩人由于消极怠工，屡劝不改，违反公司管理规章制度，因此，其当月工资较低，这是被答辩人对其不负责的行为应当承担的不利后果，并非公司对其降薪。代理意见：一、本案调整原告岗位合法，不具有惩罚性和侮辱性。1、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作出了明确的规定，本案符合上述规定。2、工作岗位接近。在被告与原告在劳动合同中明确约定：原告的类别为“工人”，具体的工作岗位为“经警”，在庭审中，原告也认可了“经警”属于“工人”类。在法律法规允许范围内，被告有权对原告进行岗位调整，这是被告依法行使经营管理权的体现。作为生产经营者，在不违反法律法规、国家政策、公序良俗，在合同约定的范围内，根据工作的需要，被告对原告进行工作调动和调整，是一种法律允许的行为。因此，基于压缩经警岗位的实际情况，单位不可能因人设事，专门为其打造一个固定不变的岗位，被告把原告调到车间工作，是一种法律允许的行为。二、原告的工作岗位调整后，其工资待遇并未因此降低，与之前基本相当。根据原告2019年薪资明细载明：其1、2、3、4月的出勤天数分别为27天、23天、20天、14.5天；工资奖金分别为1047.1元、2295.73元、2096.2元、2128.86元；加班费分别为1997.83元、1475.15元、770.15元、4.3元；餐贴分别为160元、148元、92元、66元；奖罚分别为203.3元、-10元、60元、0元；应发合计分别为3408.23元、3908.88元、3018.35元、2199.24元；银行账号（实发）分别为3124.31元、3624.96元、2734.43元、1915.32元。对比分析，与之前的工资相当，被告没有降低原告的工资的行为，其岗位调整前后的工资变化，是一种正常的变化，既有其出勤不正常的因素，又有淡季旺季影响奖金收入、加班、奖罚等因素，这些都并非被告的降薪行为，一切都发生在法律法规、国家政策、公司管理制度所允许的范围内。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并记录在案，对有争议的证据和事实，本院认定如下：一、被告恒枫公司是在我区登记注册的有限责任公司，原告于2010年5月入职，原告的职务为经警。双方于2016年5月30日签订的《劳动合同》的约定：合同期限从2016年5月30日起至2019年6月30日止；原告工作内容确定为工人类；因被告生产经营需要等原因，双方协商一致可变更原告的工作；原告月劳动报酬为不低于1210元，其中固定工资依据被告薪酬管理制度，按照岗位级别套级后确定；资金、津贴、补贴等根据国家相关法律法规、被告依法制定的相关规章制度，结合被告具体经营情况及原告工作绩效等确定执行。原、被告庭审中均确认，经警及车间工人均属于工人类。2019年3月，被告以公司定编实际情况及车间生产需要，将原告调到车间工作，原告认为被告的调整属于非法调整，在车间工作了一个多月后，在2019年4月17日-20日期间只打卡不在岗，消极怠工，被告办公室于2019年5月9日作出《关于对贺泽文违纪的处罚通报》，决定对原告给予警告处分并扣罚奖金200元，同时取消本年度评优资格。原告不同意被告的调整，遂从2019年5月23日起不再上班，并于当天申请仲裁，仲裁请求：一、请求依法裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系。二、请求依法裁决被申请人支付经济补偿金31500元。韶关市曲江区劳动人事争议仲裁院于2019年7月3日作出韶曲劳人仲案字[2019]97号仲裁裁决书，裁决：一、双方于2019年5月23日解除劳动关系。二、驳回申请人的其它仲裁请求。原告不服仲裁，遂诉至本院，要求支持其诉请。二、根据原告提供的银行工资账户显示，原告2018年5月至2019年4月的工资（取整）：2018年5月2898元、6月2661元、7月3067元、8月3052元、9月3268元、10月3278元、11月3084元、12月3129元、2019年1月3124元、2月3624元、3月2734元、4月1915元。被告主张原告2019年3月、4月份在车间工作期间工资减少的原因是原告出勤天数减少了，被告为此提供了原告2019年1-4月份的考勤明细、薪资明细及2019年3月份的打卡记录，证实原告2019年1月出勤27天、2月出勤23天、3月出勤20天、4月出勤14.5天。本院认为，本案为劳动争议纠纷，根据原、被告的诉辩及庭审意见，原告从2019年5月23日起未再到公司上班，双方一致确认从2019年5月23日起解除劳动关系，本院予以采纳。双方争议的焦点在于被告将原告调整到车间工作的调岗行为是否违法、被告是否需要支付经济补偿金给原告。首先，根据原、被告签订的《劳动合同》，原告的工作属于“工人类”，“经警”是属于“工人类”下设的岗位，因此，被告将原告调整到车间工作，并未变更双方签订的《劳动合同》约定的内容，不属于变更劳动合同的行为。其次，被告调整原告的经警岗位，是因为公司定编实际情况及车间生产需要而作出的调整，属于用人单位因生产经营需要作出的调整。最后，从原告提供的银行清单及被告提供的考勤记录、工资明细等证据可知，原告调整前的2019年1月出勤27天、工资3124元，2月出勤23天、工资3624元，调整后的2019年3月出勤20天、工资2734元，4月出勤14.5天、工资1915元，被告调整原告的工作岗位后，原告的工资水平与原岗位工资水平是基本相当的，不存在明显降低工资水平的行为。综上，参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款的意见：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”被告本次因经营需要将原告调整到车间工作的行为，不具有侮辱性和惩罚性，也无其他违反法律法规的情形，调整后的工资水平与原岗位基本相当，属于被告合法行使用工自主权的行为，原告以此为由要求被告支付经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”的规定，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条，参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条之规定，判决如下：一、原告贺泽文与被告韶关娃哈哈恒枫饮料有限公司于2019年5月23日解除劳动关系。二、驳回原告贺泽文要求被告韶关娃哈哈恒枫饮料有限公司支付经济补偿金的诉讼请求。本案受理费10元（原告已预交），由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省韶关市中级人民法院。审 判 长  黄模新人民陪审员  陈岫兰人民陪审员  刘诒满二〇一九年九月十七日书 记 员  吴嘉颖