江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0412民初3867号原告：黄强，男，1981年10月27日生，汉族，住常州市新北区。委托诉讼代理人：吴冬梅，江苏常弘律师事务所律师。被告：博世力士乐（常州）有限公司，住所地常州市武进高新技术产业开发区龙门路17号,统一社会信用代码X85201。法定代表人：THOMASSTARKE，该公司总经理。委托诉讼代理人：刘青青，江苏东臻律师事务所律师。原告黄强诉被告博世力士乐（常州）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月22日立案受理后，依法适用简易程序于2019年6月25日公开开庭进行了审理。原告黄强及其委托诉讼代理人吴冬梅、被告博世力士乐（常州）有限公司的委托诉讼代理人刘青青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄强向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金196768元；2、判决被告支付原告2017年度奖金11090元。事实和理由：原告于2007年4月9日进入被告处工作，后担任项目工程师。2018年4月17日，原告因精神不佳，去102医院就医，医生建议休息半天。2018年4月18日，原告又因腰痛导致活动受限就医，医院建议休息三天。2018年4月18日，被告以原告不参加公司的紧急会议、工作期间擅自脱岗、不服从公司的工作任务、不配合公司的制度流程等理由，给予书面警告一次，并以公司场地范围内攻击、殴打、恐吓、威胁他人，属于严重违纪，解除劳动合同。被告不合理擅自调整原告工作岗位，虚构事实，在原告患病期间，违法解除劳动关系，应向原告支付经济赔偿金。被告单位下一年的4月或者5月份支付员工上一年度的奖金，被告解除劳动合同是在2018年4月18日，对于原告的2017年度的奖金，被告应参照2016年度的发放奖金的金额支付给原告。2018年6月12日，原告向武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因本案案情复杂，超过审理期限，2018年11月8日，武进区劳动人事争议仲裁委员会作出终结审理的裁定书。现原告为维护自身合法权益，故现向贵院提起诉讼，望查明事实，依法作出公正判决。被告博世力士乐（常州）有限公司辩称，1、原告存在多种违纪情形，被告解除行为合法；2、原告在内的六名员工为规避公司的管理，故意集体用同样的情况请假，在公司明确告知需要召开紧急会议暂不批假之后，原告等六人无视公司纪律，擅自脱岗离开，拒不参会，在其所谓的病假期间因部门经理曾向其服务的客户核实其工作表现，六人一道赶到部门经理家中进行威胁，在被告作出解除决定前近4个月的时间内，原告在内的六人几乎没提供任何实质性的劳动，对公司指派的工作任务均拒绝接受，对公司的各项流程也拒绝配合，基于上述各项事实，被告依据公司的规章制度在二次书面警告之后作出了解除决定，且告知了工会、送达了原告，解除过程符合法律规定；此外，原告六人的行为在严重违反规章制度之外也违背了基本的劳动纪律及劳动者的义务；3、原告所主张的奖金是绩效性质，是公司根据业绩和员工表现来综合评定的，是不固定的，本案中包括原告在内的六名劳动者连续数月怠工，且因自身原因被解除劳动关系，即使有绩效奖金原告等人也不符合条件。综上，请求法院驳回原告的全部诉请。本院经审理认定事实如下：原告自2007年4月9日入职被告公司，2013年4月10日，原告作为乙方与被告作为甲方签订无固定期限劳动合同，明确原告担任现场服务工程师职务，从事相关工作。劳动合同第3条约定：为了实现公司的目标，甲方有权合理的根据乙方的能力和任职资格临时或永久地将乙方调到其他部门和（或）给乙方分配新的任务和职责和（或）修改对乙方的职位说明和（或）头衔，乙方理解并同意甲方的前述安排，自愿接受甲方的前述安排。2015年前后，公司SVE部门开始设立SVE7小组，原告于2015年即至SVE7工作。公司于2017年1月16日正式发文称，考虑到后市场业务开发的紧迫性和重要性，为了尽快打开市场局面、提高公司在这方面的市场份额，决定从2017年1月1日起，任命刘杰经理负责水利行业后市场业务的开发和推广、客户管理、销售团队建设工作。刘杰经理的所属部门不变（DCCN/SVE7-Wuj），还隶属于武进工厂服务。水利行业后市场业务开发属于DCCN/SVE7-Wuj的扩展职能。团队成员包括徐志刚先生、黄强先生、杜杏先生、周雯先生、高亚坤先生、钱锋先生、张东于先生和周锋先生，他们将担任后市场项目工程师。希望大家积极支持他们的工作，为尽快实现后市场业务的良性增长共同努力。2017年7月27日，周锋、钱锋、杜杏、徐志刚、黄强、周雯等人向公司提交反映材料一份主要内容为，SVE7主要职责：后市场的客户项目报价、项目改造、维修、现场服务等。自从更换了部门经理后我们感觉管理特别混乱:时常越级参与我们的工作从而影响了我们的正常工作，否定我们的工作能力，不信任不尊重下属，影响部门团结稳定，来两个多月，不了解工作实情瞎指挥，自以为是，总是背后搞事，通过电话其他人询问我们在现场的工作量，这是对我们极大的不信任。这样做不能以德服人，我们对工作也没有了方向感！更为严重的是恐吓下属，严重伤害了我们的工作积极性，影响了我们的身心健康。我们一致认为他的所作所为已经严重影响了我们所有人，请领导层考虑我们普通员工的积极性和心理感受。2018年1月29日，DCCN/SVE4-Wuj的项目负责人王淑虎给包括原告在内的原SVE7小组部分成员发送电子邮件，载明：公司在2017年底已经将原SVE7整个转移到SVE4，工作也变更为现场服务工程师，主要工作是：1、现场处理客户的投诉，包括不可预见的紧急情况下出差或连续出差等。现场主要工作是和客户的沟通，分解检查，故障诊断，库存排查，原因分析，和客户协商提出处理方案，现场修理等工作；2、厂内的维修，调试（收费项目）；3、过程的报告（服务报告，调试报告等）；4、临时指定的和服务部工作相关的事宜；5、公司安排的其他和工作相关的事宜；在2018年1月23日，在原SVE7办公室，就新的工作内容进行了交流和沟通。您也表达了您的想法，相信您也经过了慎重的考虑，请在2018年1月30日前，邮件回复确认是否接受公司的安排，即在SVE4内担任现场服务工程师。后黄强表示不接受SVE4工作。还查明，在2018年1月30日，王淑虎发给包括原告等人的邮件中载明：根据新的组织架构，考虑到新的职责和目前的工作量，按照安排，请从下个月起取消下列人员的不定时工作制。后续将按照工作的实际情况，再行调整。……请注意遵循新的考勤规则。2018年4月13日，王淑虎向杜杏、黄强、钱锋发送电子邮件，载明，“根据公司的业务需求和部门内部的安排，请3位共同完成以下工作：西马克的第三套修改的泵站已经到了公司，客户送来的时候里边有液压油。请将有油箱中的液压油抽出作为废油处理，抽油机在车间，废油筒在仓库。注意安全和环境保护。工作不清楚或需要支持，可以直接联系我和部门经理。请在2018年4月16日准备，17～18日两天完成。”后杜杏、黄强、钱锋未按上述要求开展抽油等相关工作。2018年4月16日，公司向原告作出警告，载明：基于SVE部门经理4月13日分配的工作任务，不服从公司主管安排的工作任务，根据员工手册6.3违纪行为处理细则中B款7项（无正当理由不服从工作分配、调动或指挥以及与其它员工合作），属于违纪行为，给予一次书面警告。2018年4月17日，原告通过公司系统提交个人请假申请表，以“身体不适，去医院检查”为由，当天请假半天，并在当天再次提交个人请假申请表，以“身体不适，去医院检查”为由，申请4月18日全天的病假。当天下午晚些时候，王淑虎向原告等人发送短信通知，载明：周锋、黄强、钱峰、杜杏、周雯、徐志刚，请参加公司明天4月18日上午8：00的紧急会议，会议地点在人事会议室（陆游会议室），目前公司的人手欠缺，暂不批准年假及所有假期。同时明天请务必将医院出具的病历和病假证明一并带到公司，如有身体不适，也请务必到公司参加会议，公司将指定医院进行复查。当日下午下班后，周锋、黄强、钱峰、杜杏、周雯、徐志刚六人至SVE项目部部长朱瑞所居住小区找朱瑞交涉，原告称，原告等人是因为公司不批准放假，故就此事找朱瑞进行交涉，公司称原告等人对朱瑞进行恐吓、威胁。2018年4月18日上午，周锋、黄强、钱峰、杜杏、周雯等人均未参加当天上午的会议。当日，公司向原告做出警告：1、4月17日中午未履行合理请假手续，未经公司批准，擅自休假，按照员工手册，未经批准的休假按旷工处理，根据员工手册6.3违纪行为处理细则中B款3项（无正当理由和适当的通知而旷工（尚未超过3个连续工作天含三天），属于违纪行为，给予一次书面警告。2、4月17日晚威胁恐吓SVE部门经理。根据员工手册6.3违纪行为处理细则中C款4项（在公司场地范围内攻击/殴打/恐吓威胁他人（包括鼓动唆使他人违背该条款），属于严重违纪，解除劳动合同无经济补偿。3、4月18日不参加公司的紧急会议、工作期间擅自脱岗、不服从公司安排的工作任务、不配合公司的制度流程等，根据员工手册6.3违纪行为处理细则中B款7项（无正当理由不服从工作分配、调动或指挥以及与其它员工合作）。以上行为属于违纪行为，给予一次书面警告。同日，被告向原告发送《解除劳动合同通知》，载明：您与博世力士乐（常州）有限公司于2013年3月22日签署无固定期限劳动合同，现公司发现您在公司存在如下严重违反公司劳动纪律的行为：具有公司《员工手册》第6.3条C款第1项所规定的严重违反劳动纪律的行为；综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条和公司规章制度的相关规定，并经与公司工会商讨，现公司决定解除与您的劳动合同。本通知自2018年4月18日起生效，即自该日您与公司的劳动合同解除，请在离职前与公司指定人员妥善交接工作。……后被告于当日将该份警告及解除通知以邮寄的方式寄交原告。后原告认为被告系违法解除劳动合同，于2018年6月12日向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1、判决被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金196768元；2、判决被告支付原告2017年度奖金11090元。后因超过了规定的审理期限，且原、被告均不同意由仲裁委继续审理，仲裁委作出常武劳人仲案字（2018）第773号仲裁决定书，终结本案审理。现原告起诉至本院，要求判如所请。还查明，被告公司《员工手册》经过民主程序讨论，并在公司进行了公示。原告对于《员工手册》亦予以签收、确认。《员工手册》第4.8“休假”载明，员工休假需根据公司相关休假政策提出休假申请。只有被事先批准的休假申请方为有效。员工经常性的迟到、早退或旷工将根据《员工行为准则》处理。……5.1.3薪酬结构D年度绩效奖金载明：公司向所有签订本地正式全职劳动合同，且年终绩效奖金发放考核日（通常为4月30日）仍在职的员工发放年终绩效奖金，年度绩效奖金根据集团公司，博世力士乐（常州）有限公司的业绩以及员工个人业绩评估的结果进行计算。……因员工的原因（如违反公司纪律/规章制度等原因），而导致其劳动关系被解除的员工，不享受年终绩效奖金。……6员工行为准则中,6.1.2违纪行为处理的批准规定，直接主管应与违纪员工进行面谈，陈述违纪事实并告知其处理意见，同时予以教育。各类违纪处理应由更高一级主管和人力资源部确认后存入员工个人档案。如遇解除劳动合同的情形，将知会工会并视情况进行必要的协商。员工如对违纪处理存在异议，可在7日内向其直接主管或更高一级主管及人力资源部提出申诉。6.2违纪行为处理分类与等级规定，违纪处理分为3种方式：口头警告、书面警告和解除劳动合同，均以书面形式体现。三个月内，员工受到2次口头警告等同于1次书面警告；一年内，员工受到第2次书面警告时，公司将与其解除劳动合同（无经济补偿金）。6.3违纪行为处理细则，A口头警告，有下列违纪情况之一，员工将被给予一次口头警告。……2）无故上班迟到、早退、或缺席会议或培训等活动而没有事先通知负责人，或未按规定办理请假手续。……B书面警告规定，有下列违纪情况之一，员工将被给予一次书面警告。1)过去三个月内曾被口头警告而再次违纪……3）无正当理由和适当的通知而旷工（尚未超过3个连续工作天含三天）。……7）无正当理由不服从工作分配、调动或指挥以及与其它员工合作。C解除劳动合同（无经济补偿）规定：有下列严重违纪情况的，将直接导致无经济补偿的解除劳动合同。1）过去一年内受到两次书面警告。……4）在公司场地范围内攻击/殴打/恐吓威胁他人（包括鼓动唆使他人违背该条款）。庭审中，双方一致认可：原告在被解除劳动合同前，其月平均工资为8944元/月。2017年4月30日被告给原告发放的2016年的奖金为11090元。现原告参照2016年的奖金数主张2017年的奖金为11090元。上述事实由原、被告的当庭陈述、常武劳人仲案字（2018）第773号仲裁决定书、《员工劳动合同》、银行交易明细清单、公司系统邮件打印件、病情证明书、病历、《员工手册》、员工手册签收函、开会通知、警告、《解除劳动合同通知书》等证据证实，本院予以确认。审理中，原告还提交：1、常州市102医院的门诊病1份、检查费发票1张、检测表1张、建休半天的证明1份、武进奔牛医院门诊病假1份、建休证明3天的证明1份、医药费票据1张（复印），证明原告患病，医院建休的情况，并非被告陈述的故意寻找生病的事实；2、证明2份（复印件），2018年3月7、3月22日的建休证明，证明被解除之前也是这么请假的，先自己看病后补请假手续的事实；3、认可奖申请表1份（复印件），证明原告2017年度工作优异，被告奖励1200元的事实。被告质证后认为，对证据1真实性不认可，在诉讼或仲裁之前被告均从未见过上述材料，但可以确认的是原告等人是在公司明确告知不能请假的情况下自行离开的；对证据2真实性认可，证明目的不予认可，公司有明确的请假制度，如提交请假要厂医进行确认，这是基本的流程，原告等人对此也是明确知道的；对证据3真实性认可，被告不理解的是在2017年度获得奖励至2018年初原告却称自己连基本的工作技能都不具备。被告还提供：1、包括原告在内的起诉状六份，其中5人以腰痛等相似理由请假，恶意十分明显，另一人未请假擅离岗位；2、被告处服务部的职责表1份，证明服务部最基本的职责是车间维修；3、黄强的求职申请表，证明黄强具有车间维修技能；4、原告等人过去为客户提供维修检测的工作报告表，报告载明的工作内容与本次被告派发的工作内容及转到SVE4部管辖后原告等人的工作内容都是一致的；5、SVE4同一同事演示的抽油及拆泵的视频，抽油工作完成耗时1分钟、拆泵工作耗时4.5分钟。该几份证据证明被告派发的工作任务是原告等人所属服务部的基本工作职责，原告等六人完全具备完成工作的基本技能。过去也一直从事相关的工作，本次拒绝被告处工作的理由不能成立，原告等人的行为违反了规章制度及劳动者的最基本义务。原告质证后认为：对证据1的真实性没有异议，但对证明目的不认可，原告的就医有正规三甲医院的病历、病情诊断说明书、X片报告，被告陈述原告系故意纯属其主观猜测。原告认为，原告于4月16日请假，作为部门领导人王淑虎理应在当天作出同意或不同意，但直到4月17日发二条的信息内容看到出实际是单位根据规章制度在创造书面警告中以及解除通知中原告违规的行为。所以被告也是恶意解除劳动合同。所谓的紧急会议实际上就是为了开除原告等人的一个说辞；对证据2的真实性没有异议，对证明目的不认可，该份服务表明确职责是车间修理员和售后服务经理，与本案的原告等人的工作不一致，不能证明本案原告等人的职责范围；对证据3的真实性没有异议，对证明目的不予认可，从绩效面谈问卷可以看出，不能证明原告具备车间工作的能力；对证据4，从调试报表可以看出原告只是对现场进行一个检查，建议对损坏的泵进行拆检，说明原告从未做过车间的拆检工作，故被告的证明目的不能成立；对证据5，对视频真实性不予认可，对证明的关联性均不予认可，该证据是被告开庭之后才录的一段视频，具有一个片面性，不客观，不能真实反应所要证明内容。本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实负举证责任。本案中，虽然根据双方劳动合同约定，“甲方（即被告）有权合理的根据乙方（即原告）的能力和任职资格临时或永久地将乙方调到其他部门和（或）给乙方分配新的任务”，但被告仍需就调整岗位的合理性和必要性，以及解除劳动合同的合法性进行举证。本案中，被告公司SVE部门领导于2017年进行更换，后SVE7的员工认为新换领导存在诸多问题，于2017年7月份向公司高层反应、投诉。2017年年底，SVE7整个小组即被裁撤，公司便将原SVE7员工大部分转至SVE4。公司裁撤SVE7是否针对原SVE7整体成员？公司裁撤SVE7是否具有合理性与必要性？对此，公司并未提供充分证据证明，且审理中，被告也表示公司于2018年设立的SVE1部分工作内容与原SVE7存在相似之处。在2018年4月17日，原告等原SVE7成员至SVE部门经理处找其交涉后，第二天，公司即以“威胁恐吓SVE部门经理”、“不接受工作安排”、“不参加公司的紧急会议、工作期间擅自脱岗、不服从公司安排的工作任务、不配合公司的制度流程”等理由给予原告等所有参与人多个警告处分，并于当天开除原告等所有参与人。但对于警告中提到的“威胁恐吓SVE部门经理”，并未提供证据证实；对于原告等人的请假，结合原告等人提供的证据，可以看出员工通过信息系统请假是被告之前允许的方式，结合周峰等人的案件中，对于请假，被告SVE4负责人虽未置可否，但在17日下午仍提出“请将病假条和病历发一下啊！”的要求，直至当天晚些时候，才明确告知原告等人于18日上午必须到公司参加紧急会议。故对于原告4月18日未到公司参加会议的情况，根据员工手册6.3违纪行为处理细则，A口头警告中的规定：有下列违纪情况之一，员工将被给予一次口头警告。……2）无故上班迟到、早退、或缺席会议或培训等活动而没有事先通知负责人，或未按规定办理请假手续。显然，原告未于4月18日参加公司会议，与该条规定应予口头警告的情形更相似，而被告则以“无正当理由不服从工作分配、调动或指挥以及与其它员工合作”的情形，给予原告书面警告，该情形与原告违纪情况，并不十分相符。对于原告4月17日中午未履行合理请假手续，未经公司批准，擅自休假的情况，公司按照员工手册6.3违纪行为处理细则中，应给予一次书面警告的情形，即“无正当理由和适当的通知而旷工（尚未超过3个连续工作天含三天）”的规定，给予其书面警告一次。本院认为，公司针对原告半天未批假，即给予一次书面警告，而该条规定是旷工“尚未超过3个连续工作天含三天”，显然是对旷工的天数、连续性有要求，公司以半天旷工即按该规定给予书面警告一次，明显不当。被告于4月18日同时解除多名涉事的原SVE7员工，甚至有的员工在之前并未收到公司的任何警告处分，却于当日同时收到多个警告处分，达到员工手册中解除劳动合同的警告数量。被告的上述一系列行为存在恶意开除员工之嫌。且根据员工手册6.1.2违纪行为处理的批准规定，“直接主管应与违纪员工进行面谈，陈述违纪事实并告知其处理意见，同时予以教育。各类违纪处理应由更高一级主管和人力资源部确认后存入员工个人档案。如遇解除劳动合同的情形，将知会工会并视情况进行必要的协商。员工如对违纪处理存在异议，可在7日内向其直接主管或更高一级主管及人力资源部提出申诉。”本案中，被告对于原告的违纪处理既未按照员工手册6.1.2条规定，进行面谈等程序，同时也未给予员工7天的申诉期。综上，被告解除劳动合同违法，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。针对绩效奖金，本院认为，根据员工手册规定“公司向所有签订本地正式全职劳动合同，且年终绩效奖金发放考核日（通常为4月30日）仍在职的员工发放年终绩效奖金，年度绩效奖金根据集团公司，博世力士乐（常州）有限公司的业绩以及员工个人业绩评估的结果进行计算”，本案中，原告考核日即4月30日已不在职，且绩效奖金需根据公司业绩及员工个业绩综合评估，原告也未提供证据证明被告应发放原告绩效奖金的具体数额，故对原告要求被告支付2017年绩效奖金11090元的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、博世力士乐（常州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付黄强违法解除劳动合同赔偿金196768元；二、驳回黄强的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告博世力士乐（常州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审判员  施庆芳二〇一九年九月十九日书记员  张 雅