江西省南昌市西湖区人民法院民 事 判 决 书(2019)赣0103民初6734号原告：江连正，男，汉族，1981年7月12日生，住安徽省郎溪县。委托诉讼代理人：余奕，江西策源律师事务所律师。被告：武汉加多宝饮料有限公司（以下简称加多宝公司），住所地：武汉经济技术开发区枫树南街66号。统一社会信用代码：914201007997551472。法定代表人：周行，该公司执行董事。委托诉讼代理人：杨捷磊、罗锋，该公司员工。原告江连正诉被告加多宝公司劳动争议纠纷一案,本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告江连正及其委托诉讼代理人余奕，被告加多宝公司委托诉讼代理人杨捷磊、罗锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告江连正诉称：原告于2014年9月15日入职被告处，2017年1月4日被任命为销售督导江西片区负责人。2018年3月在没有经过原告同意的情况，被告调整原告的工作岗位至新的监察部领导并未按照公司规章制度下达工作考核任务。2018年3月至2019年3月12个月期间就有七次未能下达考核任务。其中包括2018年12月下达考核指标及其不合理，要求原告一天进行四次签到，并强制在大区办公室进行签到，而原告属于不定时工作，公司对不定时工作制员工要求每天上班只需打卡一次，考核表不仅要求每天四次办公室签到还要求每月100家客户拜访，并且不能重复。原告对该考核办法表示不能完成，虽然如此原告依然在尽力完成考核任务。2018年11月被告要求被告执行垫付差旅费进行出差，原告向被告表示了因经济困难无法垫付，故申请向公司借支差旅费，在公司拒绝支付差旅费的情况下，无法前往异地出差。对此被告在2018年12月中旬以原告不服从工作安排给予了记大过一次并扣发了所有绩效奖金。2019年1月、2月、3月被告均在努力工作按时完成公司安排的工作。即便2019年3月被告又一次下达了苛刻的考核指标，要求每人两次签订的情况下还需要完成每月500户的客户拜访（从100户调整至500户）。在这种情况下原告也在坚持拜访客户完成岗位应当完成的各项指标任务（原告的岗位除了拜访客户以外还有其他各项任务指标）。原告仅仅系向被告邮寄反映了绩效考核指标的不合理性，仲裁委提出20分钟可以走访4家客户那仅仅是极少数的情况，假设拜访一家客户在客户处至少10分钟、两户客户之间距离10分钟，那么原告一天拜访20户才能完成月500户的任务，用在每日拜访的时间至少是6至7个小时，而原告是大区负责人，不仅包括南昌市的客户还有江西省其他各个地市的客户，所拜访的户口还不能重复，拜访客户也只是其中一项工作任务，原告如何去完成这样的考核指标。被告就在该月绩效考核还未完成的情况的下向原告下达了解除劳动合同通知。原告不清楚在2018年12月份在记大过之后，一直按照被告安排进行工作，为什么2019年3月有不服从公司工作安排。仅仅是因为原告对苛刻无法完成绩效考核任务提出了自己的意见，就是不服从公司工作安排吗？原告作为劳动者没有任何权利向被告公司反馈作为劳动者的想法和意见吗？3月份的绩效考核都还没有出来被告就向原告下发解除劳动合同，理由居然是不服从公司3月份的绩效考核安排。仲裁委认定原告拒不履行2019年3月份的工作要求没有事实依据，2019年3月都没有履行完毕，仲裁委和被告从何得知原告拒不履行工作要求。被告随便异动原告的工作部门，多次不下发绩效考核制度，扣发原告的绩效工资，已经严重违反劳动法，原告可以依据劳动法提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金。现被告下发苛刻的绩效考核任务，原告仅仅对该考核提出异议，就认定为不服从工作安排严重违反公司规章制度。原告认为被告严重非法解除劳动关系，应当支付原告二倍支付原告赔偿金共计124959元。原告故诉诸法院，要求：1、判决被告因违法解除劳动合同应按经济补偿标准的二倍支付原告赔偿金共计124959元；2、判决被告补发原告绩效奖金38239.4元；3、判决被告未能给予年休假的加班工资5710元；4、判决被告支付原告因工作而垫付的报销费用2600元；5、判决原告无需返还被告差旅费2471元。原告江连正提交了如下证据：证据一、仲裁裁决书。证明：本案经过劳动仲裁前置程序，原告对劳动仲裁裁决不服提起诉讼。证据二、劳动合同、江西销售督导负责人任命通知、华中事业部江西大区2018年10月通讯录、入职通知书、入职导读。证明：原告于2014年9月15日入职被告公司，实行不定时工作制，考勤要求每日打卡一次，月基本工资5500元，奖金基数4200元以及其具体的工作职责。证据三、限期整改通知书、惩处公告、原告对该惩处不服回复邮件。证明：2019年1月被告以原告未完成整改目标为由给予原告记大过一次，原告认为并非拒不服从工作安排，在被告拖欠原告多个月工资的情况下，要求原告自行出资到武汉接受长达半个多月的培训，原告无力支付故向被告借款培训，被告拒不借款的情况下，被告下发了惩处。证据四、2019年1月-2019年3月绩效考核表、营销部员工绩效管理办法、原告关于被告2018年5月-12月期间未能及时下发绩效考核表而给予的绩效考核不合格提出异议的邮件。证明：被告违反《营销部员工绩效管理办法》，7个月未能下发绩效考核，在事后给予不合格的绩效评分，未发放原告绩效考核奖金。2019年1月在原告均完成绩效考核的情况下，以原告打卡签到照片不符合要求倒扣原告20分。2019年2月未能给予绩效评分、2019年3月未能给予绩效评分。证据五、员工奖惩通知书、解除劳动合同通知。证明：被告以原告拒不服从公司安排、无工作成效为由违法解除劳动合同。2019年1月被告已经给予了记大过处分，之后原告认真工作均完成了被告各项考核任务，走访达到拜访网点数，被告仅仅以照片上传不合格为由导致绩效考核不合格，即便绩效考核不合格也不代表原告拒不服从工作安排。证据六、工资银行流水、未报销清单5张。证明：原告月平均工资11189.6元，原告有各项费用未能获取被告报销。证据七、周报邮件47页。证明：原告从2018年4月至被解除劳动合同之前均向被告汇报每周工作情况。被告加多宝公司辩称：一、被告不存在违法解除的情形，不应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。双方于2014年订立劳动合同，2018年9月15日续签劳动合同，原告在被告处担任督导类工作。2018年4月，因公司架构调整，原告从所在督导部门调整到监察审计部，原告对新部门环境没有归属感和认同感，表示想拿到经济补偿金离开，被告未允许，原告便开始消极怠工，不服从上级工作安排，不按标准完成工作任务，或者不接受上级指派工作，同时，经被告查验原告的日常报销费用，发现原告利用日常差旅报销的机会利用虚假发票向公司报销了差旅报销费用，这严重违反了劳动合同的约定和员工手册的规定，属于严重违纪的行为，符合员工手册即时解除劳动合同的条件，被告依法与原告解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。二、被告无需向原告补发绩效奖金。因为被告是按照公司的营销部绩效考核管理办法对原告的日常工作情况进行考核，原告所主张的补发绩效奖金没有事实依据。原告主张的绩效奖金因其考核得分低于60分，依据公司的规章制度，考核当月不享有绩效奖金，同时，原告在考核期内还存在记大过、即时解除劳动合同的惩处，依据公司的规章制度，被处罚当月考核得分为0分，不享有绩效奖金。三、原告所主张的未休年假的加班工资，被告已在离职结算即2019年3月份的工资予以发放，因此该项主张没有事实依据。四、原告所主张的日常报销费用经公司财务部审验单据，均予以支付，不存在欠付日常报销费用的情况，因此该项诉求没有事实依据。五、原告虚假报销的差旅费用，是严重违反员工手册的违法行为，根据双方签订的劳动合同，被告有权要求原告返还以报销的差旅费用。被告加多宝公司提交了如下证据：证据一、《员工手册》节选、《营销部奖惩管理办法（修订）》、《营销培训出勤记录》、加多宝集团《员工手册》2017修订版意见征求通知、加多宝集团《员工手册》（2017版）正式颁布通知、员工手册等规章制度在加多宝公司官网和办公室公告栏进行公示通知、《劳动合同》。证明：被告的《员工手册》修订经过民主程序修订，并向全体员工公开公示，原告已经充分学习，在日常工作中可以非常方便的在公司官网上查阅，其本人自愿接受其内容约束，《员工手册》和《营销部奖惩管理办法（修订）》等规章制度为《劳动合同》的附件，与劳动合同具有同等法律效力，对双方均具有约束力。证据二、《关于监察审计部驻外人员加强考勤及日常管理规范的通知》邮件、《关于加强部门日常工作规范的强调通知》邮件、《12月江连正、胡岳峰KPI达成打分》邮件、《2018年12月月度考核表》、《关于胡岳峰、江连正第一阶段培训学习以及调单工作的通知》邮件、《江连正限期整改单》邮件、《惩处公告》(记大过)、《关于江连正绩效奖金事宜以及不接受出差要借款投诉的回复和近期工作安排》邮件、《近期工作安排照片关于受理胡岳峰7-11月绩效申诉通知》邮件、《关于每天两次办公室签到照片不符合的告知》邮件、2019年1-3月江连正市场走访记录及钉钉数据检核不符合要求提示。《支付证明单》（2017年1月-2018年5月14份）、《江西省国家税务局客运定额发票》（47张）、《江西省公路客运车售发票》（39张）、虚报差旅费用的统计表（12页）、向南昌税务局查证虚假票据的电话录音（光盘+文字）、《惩处提拟表》（与江连正即时解除劳动合同，扣除2019.3全月绩效考核分）、《员工奖惩通知书》及通知邮件、EMS邮寄《解除劳动合同通知书》及江连正签字的《签收回执》、情况说明。证明：1、原告拒绝执行直属上级领导安排的工作、旷工缺岗、每日打卡但不开展任何有效工作，没有工作成果，严重违反公司的规章制度，因此被记大过处分一次，并向原告下发了《限期整改通知单》，要求其整改。但原告的日常工作仍然没有明显的改善，工作态度极其不端正；2、经公司调查，原告在履行劳动合同期间，利用在2017年1月-2018年4月出差报销差旅费用，在前往多个出差地点，使用了连号、同号段的多张《江西省国家税务局客运定额发票》、多张《江西省公路客运车售发票》报销并领取了差旅交通费用2471元，虚报差旅费用2471元；3、原告存在违反《员工手册》的严重违纪行为，违纪程度达到即时解除劳动合同的条件，公司依法与原告解除劳动合同，并向原告发出《解除劳动合同通知书》。证据三、201902-201803绩效得分汇总表、2018年7月份-2019年3月份绩效考核的邮件、《营销部员工绩效管理办法（修订）》及附件5。证明：原告自2018年6月份起，逐渐开始消极怠工，工作完全不符合要求，自2018年7月份到2019年3月份月度考核长期低于60分，根据绩效考核规定，不应当享有绩效奖金。月度绩效得分高于60分的，公司已经根据规章制度和绩效实际得分，进行核算绩效奖金。证据四、原告2019年3月工资条、原告2018-2019年考勤报表（2页）、情况说明。证明：原告未休年休假结余数64小时，已经依法结算年假工资4045.98元。证据五、中国农业银行网上银行电子回单、18年12月日常报销清单1、19年1月日常报销清单1、支付证明单（2份）。证明：已通过银行转账的方式支付原告日常报销差旅费用1413.6元。经审理查明：原告于2014年9月15日入职被告处，担任营销督导处江西销售公司督导负责人职务。2018年9月15日，原、被告续订了一份劳动合同，约定：“期限为2018年9月15日至2024年9月15日止；被告招用原告在江西省督导岗位工作；实行不定时工作制；月基本工资5500元，并按照被告相关规定支付奖金；被告制定的《员工手册》。《营销部员工绩效管理办法（修订）》、《营销部管理办法（修订）》、《营销部管理办法》、《岗位说明书》、《劳动合同表更协议》、《营销管理七大条例》等文件及依法制定的各项规章制度、规定作为本合同的附件；原告应按时、按质、按量的完成分配的工作任务，被告有权制定合理的考察方案，并对原告定期或不定期进行考核，该考核成绩是原告工作业绩及工作能力的评价标准之一，被告根据绩效考核办法支付绩效奖金。此后，由于原告未按照被告要求开展工作，多次绩效考核不达标，被告遂下达了《限期整改单》，要求原告自2018年12月20日至2018年12月31日完成整改目标，否则按照《员工手册》给予大过一次。但原告并未根据以上整改目标完成工作，2019年1月4日，被告下达《惩处公告》，给予原告记大过处分一次，扣除当月全部奖金，2018年12月生效。2019年3月，被告将原告的工作要求提高，由原来的一个月走访100家终端点数拜访提升至500家。原告对此不满，拒不执行该工作要求。2019年3月，被告做出《员工奖惩通知书》，载明：原告自2018年7月至今一直消极怠工，恶意投诉，工作无任何成效，并且个人费用报销存在虚假虚报等行为，造成重大的不良影响及公司经济损失。根据《员工手册》、《营销部管理办法》、《华中事务部日常管理要求》等规定，即时解除劳动合同，扣除全月绩效，2019年3月生效。2019年3月11日，被告向原告下达《解除劳动合同通知书》，以原告严重违反公司规章制度为由，于2019年3月13日解除原、被告之间的劳动合同。原告于2019年3月13日收到该通知书，并按时办理了离职交接。2019年4月1日，原告向江西省劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1、裁决加多宝公司支付江连正违法解除劳动合同的赔偿金124959元；2、裁决加多宝公司支付江连正2018年3月至2019年3月绩效奖金38239.4元；3、裁决加多宝公司支付江连正2018年至2019年应休未休年休假工资5710元；4、裁决加多宝公司支付江连正2018年11月至2019年3月的报销费用4027.6元。2019年4月19日，加多宝公司提起反申请，要求裁决江连正向加多宝公司赔偿虚假报销差旅费2471元。2019年7月8日，江西省劳动人事争议仲裁委员会做出赣劳人仲字[2019]第141、178号仲裁裁决书，裁决如下：“一、在本裁决书生效之日起十日内，加多宝公司支付江连正绩效工资9147.6元；二、在本裁决书生效之日起十日内，江连正向加多宝公司返还差旅费2471元；三、驳回江连正的其他仲裁请求。”江连正不服仲裁，故提起本次诉讼。另查明：根据原告的工资流水，原告2018年8月、10月、11月、12月、2019年1月、2月、3月的绩效工资为0元。又查明：在本案审理过程中，经本院要求，被告对原告提供的差旅费等票据进行了审核，被告同意报销原告2019年2月、3月产生的差旅费用931.5元。本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，被告制定的《员工手册》经过民主程序，该规章制度合法有效。原告在工作中多次拒不执行工作安排，且有个人费用虚假报销的行为，严重违反被告规章制度的事实存在，被告解除劳动合同，不属于违法解除，不应支付经济赔偿金。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金124959元的诉请，于法不符，本院不予支持。劳动法在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。绩效考核是用人单位对劳动者的工作业绩作出的判断，也是激励、管理劳动者有效手段之一，用人单位有权自主决定。本案中，被告经过民主程序制定的《营销部员工绩效管理办法》（修订）未违反法律强制性规定，合法有效。被告可以根据该规定对原告进行月度绩效考核，并根据该考核结果发放绩效工资。根据被告提供的2018年12月、2019年1月、2月、3月的月季度考核表，能够证实被告按照《劳动合同》的约定及规章制度的规定确定原告的绩效分数，不发放绩效工资的行为，并无不当。但被告未提供原告2018年8月、10月、11月的月度绩效考核表，应当承担举证不力的后果。鉴于原告2018年3月起担任督导职务，参照2018年3月至2018年7月的平均绩效工资为3049.2元，故被告应支付原告2018年8月、10月、11月的绩效工资为9147.6元（3049.2×3个月）。原告诉请超出部分，本院不予支持。因被告已在2019年3月发放了原告未休年休假工资，故原告要求被告支付未休年休假工资5710元的诉请，与事实不符，本院不予支持。被告提供的证据已证明原告使用连号发票、虚假发票报销差旅费2471元，该款原告应予返还。原告认为无需返还被告差旅费报销款2471元的诉请，于法不符，本院不予支持。根据原告提供的票据，被告同意报销原告2019年2月、3月产生的差旅费用931.5元，本院予以认定。原告诉请超出部分，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条的规定，判决如下：一、被告武汉加多宝饮料有限公司于本判决生效后十日内支付原告江连正绩效工资9147.6元。二、被告武汉加多宝饮料有限公司于本判决生效后十日内支付原告江连正2019年2月、3月的差旅费用931.5元。三、原告江连正于本判决生效后十日内返还武汉加多宝饮料有限公司差旅费2471元。四、驳回原告江连正的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案由原告预交的案件受理费10元，由被告承担，限随上述款一并偿付。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院，且应在递交上诉状后七日内，到南昌市中级人民法院缴纳上诉费，或办理减、免、缓交手续，逾期不交或未按规定办理相关手续，南昌市中级人民法院按自动撤回上诉处理。本判决发生法律效力后，当事人应自觉履行判决书确定的全部义务，一方不履行的，权利人可以向人民法院申请强制执行，申请执行的期限为2年，该期限从法律文书规定的履行期间的最后一日后起计算。审 判 长  付 蕾人民陪审员  邹伟丽人民陪审员  吴婕瑜二〇一九年九月十七日书 记 员  林 敏