江苏省常熟市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0581民初7944号 原告:王绍林，男，1987年8月20日出生，汉族，住山东省郯城县，现住江苏省常熟市。 被告：卡赫清洁技术（常熟）有限公司，原名凯驰清洁技术（常熟）有限公司，住所地江苏省常熟东南经济开发区东南大道11号，统一社会信用代码91320581576735130N。 法定代表人：DIETERHERMANNGRAJER，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张毅，上海江三角（苏州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：费翔。 原告王绍林与被告卡赫清洁技术（常熟）有限公司劳动争议一案，本院于2019年6月20日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告王绍林，被告卡赫清洁技术（常熟）有限公司委托诉讼代理人张毅、费翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王绍林向本院提出诉讼请求：1、请求依法裁决被告支付自2012年9月到2019年1月计7年的经济补偿金为44100元（7*6300）；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、仲裁委没有查明事实。因被告主管王福来与原告发生口角，故意不安排加班是打击报复行为，最终导致原告主动辞职，是被逼无奈的行为，不是原告真实意愿，是变相的辞退，故原告要求经济补偿金属于合法要求。二、被告针对原告制定超出公司规定的考核标准，不安排加班变成合法化。公司制定的《仓库员工激励办法》没有规定员工不达标，不安排加班。而且，原告的效率达到14托以上，与其他职工相比处于中等效率，虽然没有达到王福来要求的16托，也不是最低效率，而最低效率的工友安排加班，明显是不公平的。三、被告制定的奖罚制度没有公开，未经工会及工人代表确认，也没有让原告签名确认，属于无效规定。四、被告多次强调加班系公司用工自主权的体现，其实只是针对原告，明显是王福来打击报复的恶意行为。 被告卡赫清洁技术（常熟）有限公司辩称，1、原告系依据劳动合同法第37条自愿提出解除与被告的劳动关系，被告无需支付经济补偿金。2、是否安排员工加班是公司自主用工权的体现，原告不能要求公司强制安排其加班，更不能以公司未安排其加班为由，解除劳动合同主张经济补偿金。3、被告已经足额发放原告2019年2月的工资。综上，原告诉请没有事实及法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：王绍林于2012年9月26日进入凯驰清洁技术(常熟)有限公司（以下简称凯驰公司）工作。凯驰公司与王绍林签订了书面劳动合同，并为王绍林办理了社会保险参保手续。2018年8月28日，凯驰公司与王绍林签订最后一份劳动合同书，约定合同期限为无固定期限，自2018年9月26日起；凯驰公司安排王绍林从事仓管(岗位)工作，王绍林同意按凯驰公司安排的工作内容和岗位要求，按时完成工作任务，并达到规定的质量标准；凯驰公司应当建立职业培训制度，不断提高王绍林的职业技能，王绍林应当积极参加职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求；凯驰公司与王绍林按照国家的有关法律规定在正常生产经营情况下，执行8工时制度；凯驰公司应当执行国家规定的休息休假制度，凯驰公司确因工作需要必须安排王绍林延长工作时间或在法定休息日、法定节假日加班的，应当符合法定条件，并与工会和王绍林协商后进行，同时应当按国家规定支付加班加点工资或安排补休。 王绍林在职期间负责叉车作业，刚开始在分包区作业，2017年3月调整至S01仓位入库作业，2018年7月27日调整至B02仓储堆高机发料作业。 另查明：凯驰公司定期对员工的工作效率进行公示。2018年7月25日至2018年8月24日期间的仓库月度报告发料效率显示王绍林该段期间的发料效率为12.6托/小时，低于与王绍林同一岗位的其他员工。 2018年8月31日，凯驰公司部门主管、人事部经理、工会主席与王绍林在会议室谈话，形成了《王绍林工作提升计划面谈纪要》，谈话内容为：“目前该员工工作效率：12.6托/小时，该岗位平均效率：16.8托/小时，严重影响到仓库的总效率。为了提升该员工的工作效率特制定如下跟踪计划。目标：在WK36需要目标达到14托/小时；在WK37需要目标达到16托/小时；如果从WK37后未达到设定目标16托/小时，则从WK38开始不安排该员工平时和周末加班，如果WK37以后如果有连续两周未达标，则从第三周开始不安排平时加班和周末加班，直到该员工达到设定的目标后才恢复加班，具体通知以书面为准，在未接到书面的加班通知前，该员工私自打卡入厂则不视为加班。如果岗位工作内容和工作流程变更目标值重新设定。员工反馈：1、经济压力大；2、两个周试作努力提高；3、因个人原因实在无法胜任，经培训仍无法达标，可申请换岗，进行新一轮岗位的绩效测试并通过。”王绍林在该纪要的“员工本人”处书写有“努力工作，最大努力达到14托/小时的工作标准”字样。 2018年9月3日起，王绍林应凯驰公司要求，每天书写工作日志并上交，工作日志显示目标为“在岗培训两周，在教练员的指导下，努力达到14托/小时工作效率标准”；教练员点评王绍林进步很大，工作态度和工作效率有明显提升；王绍林总结概括为很累，在同事帮助下接近了14托/小时的工作效率。 2018年10月25日至2018年11月24日期间的仓库月度报告发料效率显示王绍林该段期间的发料效率接近15托/小时。 2018年11月30日，王绍林收到领班发送的短信，内容为：“针对2018年8月对王绍林展开的工作提升计划，跟踪情况如下：目前王绍林工作效率：14.4托/小时，该岗位平均工作效率：16.8托/小时，目标工作效率：16托/小时。根据2018年8月‘王绍林工作提升计划面谈纪要’中‘如果WK37以后有连续两周未达标，则从第三周开始不安排平时加班和周末加班’，王绍林已未达标工作效率连续超过两周，现通知你自2018年11月30日起不再安排任何加班（包括平时加班，周末加班和节日加班）。”当天，部门主管王福来将内容与上述短信内容一致并由部门主管、工会代表等签字的“王绍林工作提升计划(继2018年8月工作提升计划后)”交给王绍林，王绍林拒绝签字。 2018年12月1日起，凯驰公司未再安排王绍林加班。 又查明：2019年1月26日，王绍林向凯驰公司邮寄送达《辞职通知书》，内容为：“……离职原因及理由：本人于2012年9月26日进入公司上班，从事仓库分包区岗位工作。签有劳动合同，缴纳社保，于2018年8月28日签订无固定期合同。在2018年7月27日中午，本人与部门主管王福来因工作事宜发生口角，随即领班吴星要求调我到B02仓储堆高机发料岗位，我没有同意。过一会领班杨虎跟我说：不愿意调岗就取消所有加班。在2018年8月31日，公司主管王福来、人事经理、工会主席以我工作效率不达标为由找我谈话，要求我在两周内达到王福来要求的效率，否则就不再安排加班。在11月30日，领班王合县通知我说：目前效率14.4托，没有达到其规定的16托要求，以后不再安排加班。并以短信形式通知发到我手机上，随后就没有安排我加班。我多次找主管王福来请求给我安排加班，主管王福来说：你的效率低，按公司规定，不再安排加班。12月4日，主管、工会、人事部门领导叫我一起开会。主管王福来说：以后加班只安排给工作效率高的人，我的工作效率比别人低，以后不会安排加班。我当即表示反对，不能接受这样不公平的要求。我说，有的工人效率比我还低，为什么安排加班。在12月7日、12月13日再次找王福来请求安排加班被拒。主管及相关管理人员的做法违反了公司的规章制度，首先将本人调岗原有熟练的工作岗位。其次，对我工作中缺点或不足，加大惩罚力度，进行书面警告，逼我自动离岗。第三，对我一人制定业绩考核制度，实行不达标不准加班，末位淘汰。第四，不安排加班，只发最低基本工资，再逼我离职。第五，公司部门领导经常找我谈理想和人生，一边开会，一边做会议记录，让我同意他们制定的达标要求，达不到要求就是不让我加班。第六，无论我怎样辩解，请求加班，就是不让我加班，减少收入，等我实在撑不下去的情况下，被逼提出辞职离开。以上这些做法已经严重侵害了本人的合法权益，恶意的变相辞退本人，造成了本人被迫提出离职，现要求公司支付每年一个月的工资作为经济补偿金。此申请快递给公司人事部门，现工作满30天后自行辞职离厂。本人保留对公司劳动仲裁的权利，要求支付经济补偿金。……”凯驰公司于2019年1月27日签收。 王绍林正常工作至2019年2月25日，当天王绍林办理了离职交接手续，该手续中明确员工当月薪资会在次月薪资支付日发放，就涉及药费、事假工资等明细也一一列明，王绍林对此签名确认。之后，王绍林未再回凯驰公司处工作。 2019年3月1日，凯驰公司发放了王绍林2019年2月的工资。 2019年3月5日，凯驰公司以“个人辞职”为由为王绍林办理了退工减员手续。 又查明：王绍林在凯驰公司处工作期间，工资结算周期为上月25日至当月24日，凯驰公司于下个月月初通过银行转账方式发放工资。 王绍林的工资主要由基本工资、全勤奖、绩效奖金、技能津贴、住房补贴、夜班津贴和加班工资等构成。2018年3月至2019年2月期间，王绍林的应发工资分别为5323.11元、5795.35元、5565.38元、4931.73元、5250.2元、6333.08元、6522.94元、7188.16元、6846.02元、6600.14元、3716元、3912.25元，其中2018年3月至2018年11月期间加班工资为1200元至3000元不等。 又查明：王绍林于2019年3月1日向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人凯驰公司支付解除劳动合同经济补偿44100元(7*6300)以及2019年2月的工资3200元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2019年5月30日作出常劳人仲案字〔2019〕第650号仲裁裁决书，裁决：“对于申请人王绍林的仲裁请求，不予支持。”王绍林不服该仲裁裁决，依法向本院提起民事诉讼。 又查明：2019年6月12日，凯驰公司名称变更登记为卡赫清洁技术（常熟）有限公司。 审理中，原告王绍林认为，1、2018年4月，部门主管王福来给原告开了一份书面警告，原告认为不是事实，没有签字，双方发生争执，之后王福来对原告的工作比别人严格。2018年7月27日，王福来认为原告工作态度有问题，将原告换岗。新岗位工作内容发生变化，与原岗位差别很大。换岗后，王福来采用多种手段恶意排挤原告，先是设立工作效率指标为16，再叫领班私下安排工作任务，给原告设置障碍，劳动强度比换岗前大幅提高，带有惩罚性质，之后又取消所有加班，大幅降低原告收入，被告的行为是有预谋的，是以用工自主权为名恶意打击原告以达到迫使原告辞职的目的。2、关于工作日志，实际上是每天下班前被领班要求写的，并没有培训内容。2018年11月朱明成、吕雷军和原告工作效率差不多，但是被告安排了加班。被告没有关于工作效率不达标即不安排加班的具体规定，只是针对原告适用了该规定，是无效的。3、关于经济补偿金，被告因王福来与原告发生口角，故意不安排原告加班，最终导致原告主动辞职是变相辞退，原告主张经济补偿金属于合法要求。2018年3月至2019年2月期间的平均工资为6300元，原告主张7个月计44100元。 为证明自己的主张，原告提交以下证据： 1、违纪违规记录表，显示2018年4月18日因原告入库时床位错误，且S01货架上多余的物料未按照规定放到指定区域，造成仓库账面混乱，被告决定给予书面警告，并扣除当月绩效100分，原告拒签该记录表。原告认为其没有做错，对其书面警告是不合法的，为变相辞退找借口。被告对真实性无异议，但该纪律处分距原告辞职时隔半年多，不存在逼迫原告辞职的情况。 2、照片，原告表示该组照片为工作照，证明有可以显著提高效率的任务，这些任务由领班私下安排，原告只是偶尔拿到。被告认为照片中无法体现系原告的岗位，也无法证明原告的目的。 3、仓库工作效率表，证明发料组2018年平均效率是11托/小时，被告要求原告达到16托/小时远远大于平均效率，是不合理的。被告对真实性无异议，但是该材料是仓库总的工作效率，涵盖了发料组和入库组的所有人员，与原告所在班组不具有可比性。 4、仓库员工激励方案、月度业绩评估办法，证明工作效率不低于11，不超过17属于正常效率，被告不安排原告加班是不合法的。被告对真实性无异议，但认为划分工作效率档次仅仅是绩效奖金评定的依据。 5、录音两份，证明原告与领导要求加班被拒。第一份录音是2018年12月7日上午原告与王福来的对话，原告表示一个星期没有加班，经济压力大，要求安排加班，并表示一直在干，已经达到15，拼命干偶尔一天可以达到16，16的标准对原告来说太高了；王福来表示按照公司要求，没有达到要求不安排加班，原告目前已经达到15，有几天能达到16，也不是原告说的每天忙的要死才能达到，原告要研究一下怎么提升效率，可以多问问别人。第二份录音是2018年12月13日上午原告与王福来的对话，原告询问能不能加班，如果达不到16是不是就一直不让原告加班；王福来表示原告八九十月都没达到目标，现在就是让原告达到平均，达不到16不能加班，这是当初谈的时候就决定的。被告认为无法判断真实性，即使录音存在，也无法达到原告的证明目的。 被告卡赫清洁技术（常熟）有限公司认为，1、劳动合同法第38条明确规定了员工提出辞职可以主张经济补偿金的情形，作为劳动者不能任意延伸相关情形。本案中原告明确其主张经济补偿金的理由是被告没有安排原告加班，存在恶意排挤原告的行为，是逼迫原告辞职，该理由并不符合法律规定的需要支付经济补偿金的情形。2、被告不存在恶意排挤原告的情形。首先，原告调岗系其自愿的行为，被告并没有逼迫原告调岗，而原告调岗后也没有对在新岗位工作提出过任何异议，根据相关规定，在变更岗位后的一个月之内，劳动者没有提出异议的，视为接受，因此被告认为原告系自愿接受。其次，原告所在部门的平均工作效率是16.8托/小时，原告的工作能力及效率普遍低于原告所在班组的平均效率，被告为了提高生产效率，安排工作效率高的员工进行加班，具备合理性。原告主张被告故意不安排其加班，恶意排挤及有针对性地对其进行惩罚，并未提供任何证据进行证明，且其所述内容也没有任何事实依据。第三，被告并没有剥夺原告享受劳动报酬的权利，按照同岗同酬的原则，被告在单位时间内给付原告的工资与其他同级别的员工并无差异，被告没有侵害原告的合法权益。3、原告提出解除劳动合同后的一个月内正常上班、考勤，被告也正常向原告支付2019年2月的工资，原告也无异议。而劳动合同法第38条的解除行为系即时解除，原告的解除行为本身也不符合即时解除的特征，却符合劳动合同法第37条劳动者主动辞职的特征，而依据该条情形，被告无需支付经济补偿金。综上，请求驳回原告诉请。4、关于经济补偿金，2018年3月至2019年2月期间的平均工资为5665.36元，如果成立的情况下，应当计算6.5个月。 上述事实，由劳动合同书、发料效率、王绍林工作提升计划面谈纪要、工作日志、短信、辞职通知书、离职交接清单、工资表、仲裁裁决书、仲裁案卷及本院庭审笔录等在卷佐证。 本院认为，劳动者在用人单位工作期间，其合法权益应予以保护。本案中，原告于2019年1月26日提交辞职通知书，认为被告不安排原告加班，系恶意变相辞退原告，故原告被迫提出离职，并于工作满30天后自行辞职离厂，后原告于2019年2月25日办理了离职交接手续，双方劳动关系解除。双方的争议在于被告是否应当支付原告经济补偿金，本院结合原被告的举证、质证及庭审中的陈述，具体分析如下：首先，原告在职期间一直从事叉车作业，2018年7月27日由原岗位调至现岗位，工种并未调整，只是工作内容发生了变化，之后也未有证据证明原告对岗位调动提出异议。其次，从被告单位公示的工作效率来看，2018年7月25日至8月24日期间，原告的工作效率确实低于同一岗位的其他员工，为此，被告与原告谈话，并依据原告现有的工作效率制定提升计划，督促原告提升工作效率，并无不当。第三，2018年9月3日起，原告应被告要求每日书写工作日志，工作日志上明确写明为原告安排两周的在岗培训，且原告也总结概括在同事帮助下接近14托/小时，现原告认为被告并无实际培训内容，没有依据，本院不予采信。第四，原告认为被告领班私下为原告设置障碍，加大工作强度，被告不认可，原告也未能提供充分证据予以佐证，故本院不予采信。第五，由于原告未能达到目标效率，被告自2018年12月1日起不再安排原告加班，但除了加班工资外，原告的其他工资待遇并未发生变化。第六，原被告之间的劳动合同并未对加班时间进行具体约定。综上，用人单位因生产经营需要可以与工会、劳动者协商后安排劳动者在法定工作时间以外进行工作，但应支付相应的加班工资。实践中，用人单位为了企业利益的最大化，通常也会根据需要安排劳动者加班，但是否加班并非法律法规强制要求。用人单位在不违反法律法规规定的情形下享有用工自主权，其中包括是否安排加班，安排哪些员工加班等等。综观本案，被告在原告未能按照提升计划达到目标效率后，为了获取更多的经营利润，选择了工作效率高的其他员工进行加班，而对于工作效率稍低的原告，则不安排加班，系其行使用工自主权的范畴。原告认为被告恶意不安排其加班，属于变相辞退，并以此为由提出辞职，要求被告支付经济补偿金，没有依据，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回原告王绍林的诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告王绍林负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。 审判员  刘丽杰 二〇一九年九月十六日 书记员  袁 媛