广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0118民初5315号原告：广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司，住所地：广东省广州市增城区新塘镇永和陂头村石虎山（土名）。法定代表人：文小玲，职务：执行董事。委托诉讼代理人：贺国富，广东杰信律师事务所律师。委托诉讼代理人：钟智超，广东杰信律师事务实习律师。被告：付珍华，女，1969年1月29日出生，汉族，住湖南省临澧县，委托诉讼代理人：王带，广东天穗律师事务所律师。原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司（以下简称鑫源公司）与被告付珍华劳动争议纠纷一案，本院于2019年6月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告鑫源公司的委托诉讼代理人贺国富、被告付珍华的委托诉讼代理人王带到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告鑫源公司向本院提出诉讼请求：一、判决原告与被告在2005年5月25日至2018年12月11日期间不存在劳动关系；二、判决原告不向被告支付2018年8月至同年10月的工资差额5628.59元，2018年11月至12月11日的工资5796.14元；三、判决原告不向被告支付2017年及2018年未休年休假待遇7660.99元；四、判决原告不向被告支付经济补偿金59196.28元。事实与理由：一、关于劳动关系存续时间问题。（一）被告应对原被告双方存在争议的劳动关系期间承担举证责任。1.2012年7月至今的劳动关系双方都认可，没有争议。2.2005年5月25日至2012年7月的劳动关系，应当由被告承担举证责任。（1）原告档案管理符合规定。2002年10月20日颁布的《企业档案管理规定》[档发5号]第九条规定“企业根据有关规定，确定档案保管期限，划定档案密级。”，国家将档案保管期限权利交由企业确定。2003年7月8日颁布的《广东省民营企业档案管理工作指引》[粤档发﹝2003﹞24号]对民营企业档案管理没有时间的界定。2013年2月1日颁布的《企业文件材料归档范围和档案保管期限规定》第七条规定“企业档案的保管期限定为永久、定期两种，定期一般分为30年、10年。”原告现放在办公室的人事档案从2011年起，以前的档案均集中放入其他地点集中保管。这种档案保管方式没有违反国家的规定。（2）被告应承担举证责任。既然原告档案管理符合国家规定，那么被告应当对双方存在争议的劳动关系存续时间承担举证责任。（3）被告与原告负责人之间的关系。2012年7月份入职前，被告曾受雇于原告负责人家庭，后在小超市工作了3个月才到公司工作，其主张2005年5月入职，是没有事实依据的。（二）被告诉求超过法律规定的诉讼时效。2005年5月25日至2012年7月期间，是双方存在争议的劳动关系存在时间，应当适用一年的劳动仲裁时效，被告应该在2006年5月前提出劳动仲裁。二、关于工资差额问题。公司因环保问题，决定将部分员工分流到佛冈工厂，期间员工反映食堂存在问题，负责人文小玲亲自找被告谈话，将公司调岗的决定告诉她，加上公司业务量大幅下降，工资适当下调，这完全是公司正常的管理手段，仲裁委要求公司提供书面材料证实调岗正确性，没有法律依据，也违背常识。三、关于未休年休假待遇的问题。（一）被告已经享受正常年休假待遇。被告在2017年1月20日至2月3日年休假15天，2018年2月8日至22日年休假15天。被告2017年1月工资4176元、2月工资4818.17元，2018年2月工资1721.81元，已享受正常年休假待遇。（二）合理安排年休假是企业行使经营自主权的表现。春节是中国的传统节日，国家每年法定假日加调休安排为7天，为了延长企业员工和家人团聚时间，原告像其他企业一样，将年休假与国家规定的7天假期连休，并正常支付工资。仲裁委未将国情与企业实际情况联系判断，要求企业提交员工书面年休假申请才算数，这明显不合法。四、关于经济补偿金问题。2019年3月11日仲裁开庭，庭审中被告主张因原告为依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动关系，并提交被迫离职通知书。被告自己提供的《缴费历史明细表》反映，2011年1月购买工伤保险，2011年10月购买社保“五险”，并交至2018年12月。退一步讲，因社保事项主张权益，起码时间应是2012年1月前，而不是等到2018年12月11日，所以，原告认为，在无固定期限劳动合同期间，被告未经同意离开公司，实属自动离职，不宜享有经济补偿金的权力。综上，被告的诉求缺乏事实基础，亦超出了法律的诉讼时效。特向法院提起诉讼，恳请法院判如所请。庭审中，原告鑫源公司当庭确认2012年7月至2018年12月11日与被告存在劳动关系，并将第一项诉讼请求变更为：判决原、被告双方2005年5月25日至2012年7月不存在劳动关系。被告付珍华辩称：1.关于劳动者工作年限的争议问题应当由用人单位负举证责任。2.本案提起仲裁时，被告仍与原告存在劳动关系，因此不存在超过仲裁时效的问题。3.仲裁阶段，用人单位对员工手册以及工资条真实性予以确认，而根据上面的记载可以确认被告的入职时间。综上，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。庭审后，被告付珍华提交书面补充意见，确认原告鑫源公司已经向其发放2018年11月至2018年12月11日的工资。经审理查明：付珍华原是在鑫源公司从事后勤工作的人员，2018年12月11日，付珍华向鑫源公司的法定代表人文小玲邮寄《被迫离职通知书》，以鑫源公司未为付珍华购买2005年5月至2010年12月社会保险、拖欠8月至12月工资、未与付珍华协商就调岗为由，解除双方的劳动关系。双方均确认鑫源公司与付珍华在2012年7月至2018年12月11日期间存在劳动关系。2018年12月11日，付珍华以鑫源公司为被申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：一、确认申请人与被申请人于2005年5月25日至2018年12月11日存在劳动关系；二、被申请人向申请人支付经济补偿金59196.28元；三、被申请人向申请人支付2018年8月至12月11日工资11440.73元；四、被申请人向申请人支付未休年休假工资45965.95元。2019年3月28日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2018]1902号仲裁裁决书，裁决：一、确认付珍华与鑫源公司于2005年5月25日至2018年12月11日期间存在劳动关系；二、在本裁决书生效之日起三日内，鑫源公司向付珍华支付2018年8月至10月的工资差额5628.59元，2018年11月至12月11日的工资5796.14元；三、在本裁决书生效之日起三日内，鑫源公司向付珍华支付2017年及2018年未休年休假待遇为7660.99元；四、在本裁决书生效之日起三日内，鑫源公司向付珍华支付经济补偿金59196.28元。该裁决书于2019年4月26日送达鑫源公司，鑫源公司不服该裁决，于2019年5月10日向本院申请立案，并申请诉前联调。鑫源公司不服该裁决，在期限内向本院提起诉讼。付珍华没有向本院提起诉讼。鑫源公司主张2005年5月25日至2012年7月期间与付珍华不存在劳动关系。付珍华对此不予认可，主张其于2005年5月25日入职，一直工作至2018年12月11日，为此其提交劳动合同、社保缴费历史明细、员工手册、工资条及银行流水、个人所得税纳税清单、证人证明为证，其中：签订时间为2016年1月20日的劳动合同约定合同期限从2016年1月30日起至法定终止条件出现时止，工作内容为班长，工作地点为本厂；社保缴费历史明细载明鑫源公司自2011年1月起为付珍华缴纳社保至2018年7月；员工手册载明工龄补贴按员工本人在公司的连续工龄分段累计计算，按月发放，工龄12年的补助为320元/月、递增比例为40元/年，工龄越长津贴越多、以此类推；员工手册亦载明员工申请任何休假都要向公司提出申请且经公司批准后才可休假；2017年8月至2018年1月的工资条载明付珍华的工龄补贴为280元，2018年2月至2018年10月的工龄补贴为320元；个人所得税纳税清单载明被告从2013年开始纳税；证人证明载明证人余某、王某证明付珍华于2005年5月入职鑫源公司。鑫源公司对社保缴费历史明细的关联性有异议，认为付珍华在2012年7月前在鑫源公司的法定代表人文小玲家做保姆，付珍华的工资在文小玲的工资中扣出来后发给付珍华，社保也是鑫源公司代买的；对证人证明有异议，认为证人余某是本院审理的（2019）粤0118民初5314号劳动争议纠纷的当事人，王某也与鑫源公司有劳动争议纠纷，均与本案有利害关系，对其他证据无异议。另查明：根据国务院办公厅下发的节假日安排的通知，2017年春节的放假调休时间为2017年1月27日至2月2日，共7天，1月22日、2月4日上班；2018年春节的放假调休时间为2018年2月15日至21日，共7天，2月11日、2月24日上班。鑫源公司主张付珍华已经享受年休假，因此其不需支付未休年休假工资，为此，鑫源公司提交考勤表为证。考勤表显示付珍华在2017年1月20日至2月3日、2018年2月8日至2月22日未上班。付珍华认为春节放假是鑫源公司的统一安排，并非放带薪年休假。再查明：根据鑫源公司提交的被告工资表以及付珍华提交的工资条显示，2017年7月应发工资3263.47元（扣除1081.03元缺勤扣款），2017年8月应发工资4470元，其中加班工资708元；2017年9月应发工资4465元，其中加班工资1208元；2017年10月应发工资4475元，其中加班工资1208元；2017年11月应发工资4480元，其中加班工资1208元；2017年12月应发工资4438元，其中加班工资908元；2018年1月应发工资4444元，其中加班工资908元；2018年2月应发工资4062.15元，其中加班工资908元；2018年3月应发工资4490元，其中加班工资908元；2018年4月应发工资4478元，其中加班工资908元；2018年5月应发工资4370元，其中加班工资908元；2018年6月应发工资4412元，其中加班工资908元；2018年7月应发工资4035.31元，其中加班工资1159元；2018年8月应发工资2686.14元，其中加班工资217.24元；2018年9月应发工资2420元；2018年10月应发工资2420元；2018年11月应发工资2420元；2018年12月应发工资531.03元。本院认为：原、被告对双方在2012年7月至2018年12月11日期间存在劳动关系均无异议，本院予以确认。关于时效问题，被告在原告处工作至2018年12月11日，且至2018年双方才因社保缴纳等问题发生争议，被告自此才知道其权利受到侵害，故仲裁时效依法应自2018年起计算。被告于2018年12月11日申请仲裁并未超过一年仲裁时效。原告主张被告的仲裁请求已超过仲裁时效，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于2005年5月25日至2012年7月期间双方是否存在劳动关系的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”规定，原告应对被告入职时间、工作年限承担举证责任。原告就其主张被告于2012年7月入职，此前在被告法定代表人文小玲家中做保姆，付珍华的工资从文小玲的工资中扣除后发放给付珍华，后付珍华还曾到其他超市工作3个月，但对此并未提供证据予以证实。相反，被告在2011年1月开始即为原告缴纳社会保险，且中间亦没有停缴的情况，而且根据原告提交的工资表及被告提交的工资条显示从2018年2月开始被告工龄补贴为320元/月。再结合员工手册计算，工龄补贴320元/月对应工龄为12年，据此亦可推断出被告的入职时间也早于原告主张的入职时间。由于原告未提交证据证明被告的入职时间，故本院对被告主张其入职时间为2005年5月25日予以采信，因此，原、被告双方在2005年5月25日至2018年12月11日期间存在劳动关系。关于工资差额。原告主张因员工口头反映、投诉食堂存在问题，而被告是食堂班长，故决定对被告进行调岗降薪。对此本院认为，原被告双方签订的劳动合同约定被告是班长，现原告并无证据证明被告在管理食堂期间曾有其他员工投诉，亦无证据证明原被告双方就调岗降薪达成一致意见，故原告在被告无过错且未与被告协商一致的情况下,对被告调整岗位且降低薪酬不合理，故原告应向被告支付工资差额。根据工资表、工资条计得，被告调岗前十二个月（即2017年8月至2018年7月）的应发月平均工资为4384.96元，故原告应支付2018年8月至2018年12月11日工资差额8473.92元[（4384.96元-2686.14元）+（4384.96－2420元）×3个月+（4384.96元÷21.75天×7天－531.03元）]关于未休年休假工资。仲裁委仅支持被告2017年、2018年的未休年休假工资，被告未提起诉讼，视为认可仲裁委的裁决。由于被告在原告处工作已满13年，依照《职工带薪年休假条例》第三条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，结合被告的工作时间，被告在2017年度和2018年度可享受带薪年休假天数分别为10天和9天（345天÷365天×10天，不足一天不予计算）。本院认为，尽管被告在春节期间所休假期长于法定假期，但原告并未举证证实被告所休假期即为年休假，以及所休年休假对应的年度和天数。而且员工手册亦明确规定了员工申请任何休假都要提前向公司申请并经公司批准，原告亦无证据证明被告已向原告申请休年休假，故本院对被告已在春节假期期间享受了带薪年休假的主张不予采信。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，未休年休假工资的计算基数应为用人单位支付劳动者未休年休假工资报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资。根据工资表、工资条计得，在调岗降薪前十二个月（即2017年8月至2018年7月）期间剔除加班工资后的月平均工资为3397.71元，由于原告已支付被告在职期间的工资，故原告仍应向被告支付2017年度、2018年度未休年休假工资5936.23元（3397.71/月÷21.75天×19天×200%）。关于经济补偿金。如前所述，原告在无证据证实被告不胜任工作岗位，且经培训后仍不能胜任的情形下，径直对被告做出调岗降薪处理，理据不足。被告以此为由主张解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定的“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”情形，原告依法应向被告支付解除劳动关系的经济补偿。被告在原告处工作已满十三年六个月，离职前十二个月平均工资为4384.96元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定,被告应向原告支付经济补偿金61389.44元（4384.96元×14个月）。因被告在仲裁阶段仅请求经济补偿金59196.28元，且被告未对仲裁裁决提起诉讼，是被告自主处分权利，本院予以支持，故原告应向被告支付经济补偿金59196.28元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十五条、第三十八条第一款第(一)项、第四十六条第一款第(一)项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司与被告付珍华在2005年5月25日至2018年12月11日期间存在劳动关系；二、原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告付珍华支付2018年8月至2018年12月11日工资差额合计8473.92元三、原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告付珍华支付2017年度和2018年度未休年休假工资合计5936.23元；四、原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告付珍华支付经济补偿金59196.28元；五、驳回原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员 李 欣二〇一九年九月十九日书记员 莫小惠附相关法律条文：1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2.《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。3.《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。4.《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。