江苏省苏州工业园区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0591民初6428号原告：贺大捷，男，1984年7月3日出生，汉族，住湖北省咸丰县。委托诉讼代理人：胡波新，江苏双泽律师事务所律师。被告：神州租车服务管理（福建）有限公司苏州分公司，统一社会信用代码913205003391376472，住所地江苏省苏州市吴中区木渎镇珠江南路378号天隆大楼4934号。责任人：张英，经理。委托诉讼代理人：高玮，男，系公司员工。委托诉讼代理人：刘莹，女，系公司员工。原告贺大捷与被告神州租车服务管理（福建）有限公司苏州分公司（以下简称“神州租车苏州分公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年6月3日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月3日公开开庭进行审理。原告贺大捷及其委托诉讼代理人胡波新，被告神州租车苏州分公司委托诉讼代理人高玮、刘莹均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告贺大捷向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告经济补偿金114621.5元；2、支付扣发的2018年10月、11月、12月店长奖金9662元；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2011年11月24日入职，2017年11月24日签订无固定期限劳动合同，并自2016年下半年起担任圆融店店长职务，2018年原告月平均工资为16374.5元。2019年1月10日，被告单方将原告的职级连降三级，由店长（D2级）降为服务代表（E2级），相应的薪资待遇根据被告单位的制度也将一并进行调整，且故意克扣原告2018年12月份的工资，根据劳动合同约定，原告2018年12月份的工资最迟应于2019年1月15日发放，但被告无故克扣本人工资，直到原告递交解除劳动合同申请，以及到劳动监察大队投诉后才于2019年1月23日发放原告2018年12月的工资。被告另外还无理由克扣原告2018年10、11、12三个月的店长奖金共9662元。原告在被告处连续工作达7年，原告认为，被告拖欠本人工资及单方面对本人的岗位进行降职降薪的行为已经违法，理应支付原告经济补偿金。被告神州租车苏州分公司答辩：其发放工资未超过法定的工资支付周期，其根据工作需要和原告的工作表现，拟对原告岗位调动，但因双方未达成一致，故撤回岗位调动决定，保持原岗位及原薪资不变，其无需支付经济补偿金；扣发绩效不予认可，已全额支付，请求驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2011年11月24日入职被告处从事服务代表一职，在职期间，双方签订劳动合同，并缴纳社保。双方签订的最近一期劳动合同为自2017年11月24日起的无固定期限劳动合同，工资为每月3080元，双方提供的劳动合同除工资发放日期以外其他内容均一致，原告提供的劳动合同工资发放日期打印为次月15日，被告提供的劳动合同工资发放日期打印为次月25日。2016年下半年，原告被安排至圆融店担任店长一职，2018年，兼管星塘店。2018年4月23日，原告由D3级别晋升到D2级别。原告提供的晋升管理办法中明确级别与岗位分立，级别晋升不受岗位所限、岗位不变级别亦可晋升；级别代表员工的专业水平与荣誉，岗位代表员工的工作范畴与分工。原告提供的门店店长、副店长绩效管理办法规定，考核周期为月度，明确发生投诉事件、管理事故、贪污腐败、弄虚作假、严重失职、不作为、其他违规违纪情形的，绩效奖金为0元，并明确规定淘汰机制，季度门店管理积分〈180%，视为无法胜任工作，将被降职或转岗。2019年1月10日，被告处工作人员刘莹通过邮件向包括原告在内的多名员工发出人事任命通知，其中明确贺大捷调整为苏州火车站服务代表，要求当日按时到神州租车苏州，殷海任命为独墅湖服务点店长，兼管尹山湖地铁站服务点、圆融时代广场服务点等。2019年1月13日，原告邮件回复：本人不接受调岗调薪，不合符公司规章流程。2019年1月15日，被告处员工杨飞(经理)向原告发出邮件，其中载明：由于对调岗事宜双方未达成一致……撤销对你的任命通知，你的工作岗位恢复原职，担任圆融店店长职位……工资待遇不变。原告表示未收到该邮件。2019年1月21日，被告处人事胡蓉向原告发出邮件，通知原告因公司业务需要，次日到火车站店上班。2019年1月22日，被告处人事胡蓉向原告发出处罚通知单，因原告不服从上述工作安排为由给予记过处分，原告不予确认，拒绝签收，嗣后离开。2019年1月22日，原告向被告寄送解除劳动合同通知，以被告单方面对其降职降薪，缺乏合法有效依据，且被告未按合同约定发放工资，故意拖欠工资，通知解除劳动关系。被告于2019年1月23日收悉该解除劳动合同通知。另查明：2019年1月16日，原告向刘莹发送邮件询问12月工资为何未发放，刘莹1月17日回复因一笔月租订单违反公司规则，可能造成公司损失，在确认该笔订单正常结算无欠费后将正常发放薪资。2019年1月21日杨飞邮件要求店长殷海回复邮件，2019年1月23日殷海回复邮件该订单已正常结算还车。2019年1月23日，被告向原告支付了2018年12月工资10491.37元。原告的工资流水显示每月工资基本均在15日前发放。原告签字的业绩确认书，其中明确店长岗位月度指标：不计免赔购买率（尊享）不低于49.5%，订单取消率不高于30.8%，日均在租同比增长率不为负值，以上指标有一项不达标，将视为不胜任本岗位工作，公司对负责店长进行降岗处理。同时分公司将根据客户满意度及店长月度指标不达标情况对店长的门店奖金进行扣除（扣除比例1%-50%）。有异议的需在工资发放后一个月内向分公司经理进行反馈，过期视为认可。自2018年9月执行。根据被告提供的2018年9月至12月的奖金计算明细，统计原告的服务代表绩效总额、服务代表人数、门店等级、门店系数，原告所负责门店日均在租同比增长率2018年9月高于标准值不扣减，10月为-9.62%，扣减20%，11月-11.86%，扣减比例30%，12月不扣减；客户满意度2018年9月不合格，扣减比例25%，10月至11月高于标准值，12月不扣减；不计免赔购买率2018年9月高于标准值，10月49.03%，扣减比例2.12%，11月高于标准值，12月不扣减；订单取消率2018年9月32.44%，扣减比例4.81%，2018年10月31.87%，扣减比例4%；2018年11月35.09%，扣减比例10.1%，12月不扣减。据此核算，扣减总比2018年9月29.81%，绩效奖金7030.5元；10月26.12%，绩效奖金6954元；11月40.1%，绩效奖金6300元；12月不扣减，绩效奖金2214.49元。原告不认可。根据被告提供的2018年10月至12月在租车辆同比指标，原告所负责门店：2018年10月日均在租增幅-7.16%，增长率-9.62%，出租率增幅-10.86%，增长率-16.05%；2018年11月日均在租增幅-8.3%，增长率-11.86%，出租率增幅-10.36%，增长率-15.37%；2018年12月日均在租增幅-1.13%，增长率-1.86%，出租率增幅-24.22%，增长率-31.37%。对此，原告主张2018年全年在租增长12%，收入增长26%，10月至12月虽然有所减少，但少的不多。原告不认可。根据被告提供的2018年9月至12月不计免赔占比指标，原告所负责门店：2018年9月不计免赔占比星塘店45.45%，圆融店50.34%；2018年10月不计免赔占比星塘店27.87%，圆融店49.03%；2018年11月不计免赔占比星塘店52.24%，圆融店52.64%；2018年12月不计免赔占比星塘店37.18%，圆融店53.03%。原告不认可。根据被告提供的2018年9月至12月订单取消率指标，原告所负责门店：2018年9月订单取消占比星塘店37.61%，圆融店32.44%；2018年10月订单取消占比星塘店27.27%，圆融店31.87%；2018年11月订单取消占比星塘店36.08%，圆融店35.09%；2018年12月订单取消占比星塘店26.74%，圆融店30.71%。原告不予认可。根据被告提供的2018年9月服务评价：供车门店圆融…综合评价很不好…服务态度很不好…车辆情况很不好…反馈信息车都打不着火?…这种车子也往外租!原告不予认可。原告陈述，公司每月发送绩效分配邮件，根据门店平均绩效核算工资，门店其他人员绩效奖金由其核算后发送明细给公司，财务根据其发送的明细核算出平均数再乘以系数就是其应得的绩效奖金。再查明:贺大捷于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2019年5月10日裁决不予支持贺大捷的全部仲裁请求。贺大捷不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至本院。上述事实有劳动合同、工资明细、电子邮件、解除劳动合同通知、业绩确认书、计算明细、统计指标、苏园劳仲案字[2019]第604号仲裁裁决书及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，本院予以认定。本院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于奖金，原告签字的业绩确认书及绩效考核办法明确绩效奖金的核算方法，而被告提供的绩效计算明细、统计指标足以证实原告2018年9月至12月绩效核算依据，庭审中原告的陈述亦表明其对每月绩效奖金的核算是知情的；其次，原告虽主张被告少发绩效奖金，但并未提供充分证据予以证实，原告签字的业绩确认书明确公司将根据客户满意度及店长月度指标不达标情况对店长的门店奖金进行扣除，且双方签订的劳动合同并未明确约定该奖金为固定薪酬，故原告主张的少发奖金，缺乏事实依据，本院不予支持。关于经济补偿金，原告以被告单方降职降薪、未按合同约定拖欠2018年12月工资为由，解除劳动合同。首先，就降职降薪，原告签字的业绩确认书中明确店长岗位月度指标，如有一项不达标，将视为不胜任本岗位工作，公司对负责店长进行降岗处理，表明原告对店长考核制度是知晓的。用人单位享有自主管理权，可依法对劳动者的工作岗位及工作内容调整，被告因原告不胜任店长岗位对其降岗并未违反法律规定；此外，原告提供的晋升管理办法中明确级别与岗位分立，级别晋升不受岗位所限、岗位不变级别亦可晋升；级别代表员工的专业水平与荣誉，岗位代表员工的工作范畴与分工，原告已发放的薪资并未低于劳动合同约定工资及此前的薪资标准，被告对原告安排的岗位调整并未违反双方劳动合同的约定，并非违法降职降薪。其次，就2018年12月工资，原告在职期间被告均在15日前发放工资，与原告提供的加盖被告公章劳动合同约定吻合，2018年12月工资被告于2019年1月23日发放，晚于此前的发放时间，但双方确认的电子邮件显示被告因原告负责的订单需核实才晚发工资，并明确告知原告晚发的原因，不存在拖欠工资的主观恶意。综上，原告以用人单位存在过错为由，主张被告支付经济补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告贺大捷的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告贺大捷负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。开户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审判员  邵婷婷二〇一九年九月二十日书记员  施 昌