四川省西昌市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川3401民初3621号 原告：沈明冬，男，汉族，1970年3月15日出生，四川省昭觉县人，现住四川省西昌市（法定住址：四川省昭觉县）。 委托诉讼代理人：王小平，四川谦亨律师事务所律师，代理权限为特别授权。 被告：西昌新希望三牧乳业有限公司（统一社会信用代码：91513401MA62H00TX7）。住所地：西昌市安宁镇马坪坝村。 法定代表人：杨进军，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：曹宇，男，汉族，1987年4月27日出生，四川省长宁县人，西昌新希望三牧乳业有限公司行政人事部经理，现住四川省西昌市（法定住址：四川省长宁县），代理权限为特别授权。 委托诉讼代理人：陈梦婷，女，汉族，1996年6月8日出生，四川省江油市人，西昌新希望三牧乳业有限公司法务，现住四川省西昌市（法定住址：四川省江油市），代理权限为特别授权。 原告沈明冬与被告西昌新希望三牧乳业有限公司(以下简称：西昌三牧公司)劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月9日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告沈明冬及其委托诉讼代理人王小平，被告西昌三牧公司的委托诉讼代理人曹宇、陈梦婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告沈明冬向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金56849.10元；2.判令被告向原告支付未休带薪年休假补偿金19091.75元；3.本案的案件受理费由被告承担。事实和理由：原告于2007年9月进入被告公司（西昌三牧乳业因被新希望集团收购更名为西昌新希望三牧乳业有限公司），在灌装组工作至今，工作时间11年6个月；原告在被告处工作期间，被告按月支付报酬，但未向原告出具工资条，按照《中华人民共和国劳动法》的规定，员工对企业规定的工资分配方案享有知情权和监督权，员工有权知道自己的福利和工资构成等，同时，《工资支付暂行规定》也规定，用人单位可以委托银行代发工资，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查，而工资条是企业发给员工本月工资的明细，能让员工清楚了解自己的收入构成，因此，被告不提供工资条的行为是一种侵权行为；原告在被告处工作期间，被告以各种理由对原告进行罚款损害职工利益，罚款属于公权力，其行使必须有法律依据，只有国家机关在法定权限内可以对相对人进行罚款，且罚款时出具行政处罚决定书，款项交由指定的银行，而被告作为一个民事主体，无权对员工进行罚款，员工的行为给公司造成的损失，公司可以进行追偿，但不能进行罚款；原告在被告处工作长达11年6个月，应享受带薪年休假119天，但原告并未实际享受，被告也未作出相应补偿；综上，原告被迫于2019年3月与被告解除劳动关系，现原告为维护自身的合法权益提起诉讼。 被告西昌三牧公司辩称，1.原告主动要求解除劳动关系，且未提前30日通知被告，于2019年3月8日邮寄解除劳动合同通知书给被告，其情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，且原告称其被迫解除劳动关系无事实及法律依据，被告从未采取强力迫使原告解除劳动关系，更未对原告进行威胁、施压；2.劳动者解除劳动合同、要求用人单位支付经济补偿金的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，但原告提供的理由不涉及第三十八条第一款第（一）、（二）、（三）、（五）、（六）项的情形，对于第三十八条第一款第（四）项规定的情形，被告通过法定程序，召集工会代表、党代表、各部门员工代表，通过讨论、决议、公示、签收等程序制定了《西昌新希望三牧乳业有限公司员工手册》（以下简称：员工手册），《员工手册》的制定程序合法、真实有效，并发放于全公司职工，公司部分基础规章制度均参照《员工手册》制定，被告每月按时发放工资，且将各部门工资表发送到各自部门负责人处并由其向员工解释工资事宜，部门负责人会在薪酬和质量考核方案制定后召集员工或班组长进行宣贯讲解，所以，员工对薪酬来源和考核范围知情，被告每月按时、足额将工资发放至原告银行卡，原告应根据《员工手册》第四十条第（六）项的规定，对被告支付的劳动报酬应及时进行核查，对被告制定的工资或绩效方案以及发放的工资原告知晓，且有渠道可以了解具体情况，对查询工资明细，被告未设置障碍，并积极配合办理，被告基于维持公司基本运营、管理的需要，在法律法规规定范围内制定管理规章和考核制度并送达员工，并据此对员工进行激励与负激励，并非罚款，原告于2012年8月、2018年3月、2018年5月、2018年12月、2019年1月分别被负激励50.00元、188.67元、40.00元、160.00元、150元，均因原告违反生产车间人员操作、现场卫生、现场行为规范、组织纪律等被从轻负激励，就原告在仲裁中提到的250.00元，系原生产负责人缺乏管理担当，擅自对员工进行负激励，被告已于5月10日组织中层管理干部就此进行检讨，严肃要求各部门负责人禁止通过公司授权私自使用负激励权力，并制定了《规范公司激励权限和流程》，被告还鼓励员工投诉、举报管理人员存在的违规行为，并在工厂大门、大厅、宿舍粘贴“阳光企业投诉举报热线”告示牌，原告与全体员工均有权直接行使投诉举报权，所以，被告未对员工进行随意处罚，原告声称“公司随意对员工进行经济处罚，侵害职工权益”的理由不成立，原告的理由不足以支撑依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动关系并要求被告支付经济补偿金的请求；3.“原告在被告处工作长达11年6个月，应享受带薪年休假28天”，没有依据，也无从查实，依据原告在2007年9月进行被告公司填写的《三牧乳业员工履历表》和《应聘表》，均未注明其工龄和工龄的连续性，被告无从考查，只能按照原告进入被告公司的时间来测算其享受年休假的工龄和天数，按照四川省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》关于诉讼时效的规定，以及西昌市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决，原告在2017年以前的年休假已经超过诉讼时效，2018年以来，原告分别于2018年1月14日至15日、2018年9月26日至27日、2019年3月1日至2日、2019年3月4日0.5天、2019年3月8日至12日、2019年3月13日0.5天，共计休假12天，按照原告进入被告公司至2017年10月，其2018年年休假天数为10天，2019年工作3个月，折算年休假天数为2.5天，因此，2018年1月至2019年3月的年休假天数为12.5天，原告所剩余年休假天数为0.5天，被告只应支付原告2019年未休年休假待遇227.30元；4.原告要求被告承担诉讼费用属于无理要求，应予驳回；5.被告同意终止与原告的劳动关系，但保留追溯其直接造成被告人工成本增加的200.00元、准时化和成本损失约500.00元、实物损失约500.00元、更换两项门禁设备费用约 5000.00元的权利；6.综上，被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十条规定的情形，原告无权依据前述条款解除与被告的劳动关系并要求支付经济补偿金，其主张的年休假赔偿虽然没有事实和法律依据，但被告愿意按照答辩意见承担227.30元，也尊重西昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁结果，愿意按照仲裁结果执行。 原告沈明冬为支持其诉讼请求向本院提交以下证据：1、被告质量监察问责书、QACP体系文件、品控现场巡检考核办法、生产现场手机使用规定的通知打印件各1份，以证明被告公司制定的规章制度制定程序违法、内容违法，严重损害员工的合法权益；2、处罚通知书及缴款凭证打印件1份，以证明被告的处罚行为违法，严重损害员工合法权益；3、工资明细单及休假单复印件5页，以证明原告于2007年入职至解除合同时共任职11年6个月，原告应享受带薪年休假119天，被告未足额支付未休年休假补偿金，5张休假单均不是原告填写是被告伪造的;4、录音（2019年3月16日10时45分，参与人员：原告与被告生产部经理付帅），以证明被告的处罚行为无事实和法律依据，损害员工合法权益；5、休假单打印件1页，以证明原告在休假单中所请假别是事假不是年休假。 被告西昌三牧公司对原告沈明冬提交的证据发表以下质证意见：对原告提交的证据1的真实性、合法性、关联性均无异议，但生产现场使用规定的通知看不清楚，对证明目的有异议，被告制定程序合法，对原告主张的内容违法请原告举证证明；对原告提交的证据2中涉及其他员工的部分不予质证，QACP考核的40.00元是根据绩效考核办法第3.2条点检表每周提交每月汇总，未提交或提交份数不够的每份按20.00元负激励，1月18日未洗手消毒进入车间，是品控现场巡检考核办法人员管理第四条进入车间人员行为不规范，该考核是100.00元一次，该次只是从轻处理考核50.00元，2018年3月是生产的2830杯产品大肠杆菌超标，另外一笔250.00元详情见答辩状，对真实性、合法性无异议，对证明目的有异议，任何考核都有据可依；对原告提交的证据3的真实性、合法性无异议，对证明目的有异议，原告无法证明其应休的年休假是119天，对原告提交的5张休假单，被告处有6张，其中5份的笔迹完全一致，均是原告本人提出申请；对原告提交的证据4，对话不是很清晰，时间点也不清楚，谈话中提到的150.00元是有依据的，是在今年1月发生，由3个50.00元构成。 被告西昌三牧公司为反驳原告沈明冬的诉讼请求向本院提交以下证据：1、员工手册审定会议签到表复印件1页、会议现场照片打印件1页、员工手册公示通知及公示照片打印件2页，以证明《员工手册》制定程序及内容合法；2、关于发放员工手册的通知复印件1页、员工手册领取登记表复印件1页，以证明原告知悉公司管理制度；3、负激励明细表及对应处罚通知、依据制度、负激励250.00元的处罚通知、问责文件、被告关于规范公司激励权限和流程的通知、阳光企业投诉举报热线告示牌照片材料1组，以证明（1）原告知悉公司生产相关管理制度，对其处罚合法合理，（2）被告未对员工进行随意处罚，（3）被告积极采取措施补救，规范公司激励权限，以切实保障员工权益，（4）公司用户员工知情权、监督权，并鼓励员工对违规违纪行为进行举报；4、三牧乳业员工履历表复印件1份、应聘表复印件1份、休假单复印件2页、2019年3月考勤表及工资明细复印件1份、三牧考勤、工资沟通聊天记录打印件1页、工资条签收单复印件1页，以证明（1）原告享有28天带薪年休假没有依据，（2）原告2018年年休假已休完，（3）被告积极听取员工意见，吸取优秀的工作方式方法；5、《同意解除劳动关系通知书》及寄送该通知书的快递单复印件各1份，以证明被告同意原告解除劳动关系的请求，劳动关系于2019年3月14日终止；6、西昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书复印件1份，以证明原告的诉请没有事实和法律依据。 原告沈明冬对被告西昌三牧公司提交的证据发表以下质证意见：对被告提交的证据1、2的证据三性无异议，但该证据只能证明员工手册的制定程序合法，不能证明其他原告提交的几组规章制度程序合法；对被告提交的证据3的真实性、合法性无异议，对证明目的有异议，该组证据更能证明被告的处罚行为严重损害了员工的合法权益；对被告提交的证据4的证据三性均有异议，不能达到被告的证明目的，从员工履历表、应聘表可以看出原告是2007年入职到2019年3月离职应休年休假是119天，被告提交的证据不能证明已经休完年休假，且2019年3月7日的休假单不是原告本人书写，是被告伪造的；对被告提交的证据5的真实性、合法性无异议，对证明目的有异议，原告解除劳动关系是因为被告的违法处罚行为，导致原告被迫离职；对被告提交的证据6的真实性合法性无异议，对证明目的有异议，原告起诉是因为对西昌市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，不能达到被告的证明目的。 根据当事人的举证、质证和本案的庭审情况，本院认为：原告提交的证据1、2、3、4、5客观、真实，本院予以采信；，被告提交的证据1、2、3、4、5客观、真实，本院予以采信，被告提交的证据6因原告已在法定时限内提起诉讼，该仲裁裁决书尚未发生法律效力，对其证明力，本院不予确认。 根据当事人陈述和审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告沈明冬于2007年9月以应聘方式进入被告西昌三牧公司在灌装组工作，2019年3月7日，原告沈明冬以邮寄方式向被告西昌三牧公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，被告西昌三牧乳业公司在收到《被迫解除劳动关系通知书》后于2019年3月30日向原告沈明冬邮寄了《同意解除劳动关系通知书》。期间，原告沈明冬分别在2012年8月、2018年3月、2018年5月、2018年7月、2018年12月、2019年1月以微信支付、现金等方式分别向被告西昌三牧公司交纳了50.00元、188.67.00元、40.00元、250.00元、160元、150.00元。原告沈明冬在被告西昌三牧公司工作期间，在2017年7月12日至2017年7月14日休假三天，假别备注年假，在2018年1月14日至2018年1月15日休假两天，假别备注年假，在2018年9月26日至2018年9月27日休假两天，假别备注年假，在2019年3月1日至2019年3月2日休假两天，假别备注事假，但被告西昌三牧公司相应人员最终审核后备注优先请年假，同意批复年休假2天，在2019年3月4日休假半天，假别备注事假，但被告西昌三牧公司相应人员审核后最终备注优先请年假，同意批复年休假0.5天。原告沈明冬自2019年3月7日起未再到被告西昌三牧公司工作，但被告西昌三牧公司现留存有一份注明原告沈明冬在2019年3月8日至2019年3月13日上午休假的休假单，但在该休假单上未有原告沈明冬的签字。2019年3月25日，原告沈明冬向西昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.被告西昌三牧公司支付解除劳动关系经济赔偿金113698.20元；2.被告西昌三牧公司支付未休带薪年休假补偿金 81138.96元；3.依法解除原、被告之前的劳动关系，经西昌市劳动人事争议仲裁委员会审理后，作出西市劳人仲案[2019]108号仲裁裁决书，裁决：1.被告西昌三牧公司向原告沈明冬支付年休假待遇1727.00元，2.原、被告之间的劳动关系解除。在西昌市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，原告沈明冬不服向本院提起诉讼。在原告沈明冬提起劳动争议仲裁后，被告西昌三牧公司发现在仲裁过程中原告沈明冬提及的一笔250.00元不应由原告沈明冬承担，系部门负责人擅自对员工进行负激励，在2019年5月10日被告西昌三牧公司下发了《关于规范公司激励权限和流程的通知》。在庭审中，被告西昌三牧公司认可原告沈明冬以4943.40元作为月工资标准，原、被告均认可每年的年休假从头年4月1日起至次年3月31日止。 本院认为，本案有2个争议焦点，焦点1，原告沈明冬所主张的经济补偿金是否应当予以支持；焦点2，原告沈明冬应享受的未休年休假待遇问题。 焦点1，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使解除劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要告知用人单位。”、第四十六条第一款第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”的规定，劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，在本案中，结合原告沈明冬的举证证明内容，原告沈明冬主要是通过证明被告西昌三牧公司制定的规章制度制定程序、内容违法，对员工的处罚行为违法，严重损害了员工的合法权益，而原告沈明冬举证提交的被告西昌三牧公司的规章制度有质量监察问责书、QACP文件、品控现场巡检考核办法、生产现场手机使用规定的通知，就具体的文件规定内容而言，质量监察问责书是被告西昌三牧公司依照《新希望乳业质量风险评估问责处理办法》对主管级以上管理人员进行的质量风险问责，体现为具体的处罚金额，QACP文件是被告西昌三牧公司的质量保证控制点系统文件，是对被告西昌三牧公司基层员工（员工、班组长、主管及以上管理人员）以正激励方式（具体体现为金额）对产品加工过程中的工序、过程或场所的关键点位进行控制以消除能影响产品质量的物理、化学或生物因素，保证产品质量，品控现场巡检考核办法是对产品质量管理所涉及的人员、工序、场所等具体检查项目的风险等级及具体激励考核金额的列明，生产现场手机管理规定的通知因原告提交的证据系复印件不清晰，无法明确具体内容，但综合上述文件的具体内容和文件名称，均涉及到被告西昌三牧公司的产品生产质量管理，仅从上述文件，并不能确认被告西昌三牧公司的上述规章制度违反法律、法规的规定，损害了劳动者权益，而对原告沈明冬所声称的处罚，在庭审中，原告沈明冬认可被告西昌三牧公司所举证证明的发生时间和金额，而对具体发生的金额原因以及是否应当交纳虽然存在争议，但是结合原、被告提交的证据，原告沈明冬并不是对每次交纳的款项、原因不知，综合原、被告的举证，虽然在庭审中反映出被告西昌三牧公司在进行款项交纳上存在管理漏洞，在执行生产质量考核中存在执行不当侵犯了员工的权益，甚至在发放工资条、年休假安排等方面存在不当，但这些情形并未达到法律、法规规定的劳动者可以不需告知用人单位，立即解除劳动关系的法定条件，且被告西昌三牧公司虽然对外以“处罚通知”告知，但在具体的通知内容所涉及到的行为多与生产质量管理有关，所涉及交纳的款项也多次注明为负激励，所以所涉及的交纳款项的行为并不等同于行政处罚中的罚款行为，因此，原告沈明冬的举证不能达到其证明目的，对原告沈明冬要求被告西昌三牧公司支付经济补偿的诉讼请求，本院不予支持，依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”的规定，原告沈明冬应承担举证不能的不利风险。 焦点2，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，因原告沈明冬于2019年3月25日才提起劳动争议仲裁，结合原、被告在庭审中关于年休假的相关陈述，对原告沈明冬超出仲裁时效提出的未休年休假待遇，因被告西昌三牧公司已提出时效异议，本院在本案中对超出仲裁时效的未休年休假待遇不再进行处理，同时对原告沈明冬关于其在进入被告西昌三牧公司前在其他用工单位存在社会工龄的问题，因原告沈明冬在被告西昌三牧公司工作期间并未办理过社会工龄的衔接事宜，对其将在被告西昌三牧公司之前工作的社会工龄纳入未休年休假的计算天数的主张，本院不予支持。在庭审中查明，原告沈明冬虽在被告西昌三牧公司提交的休假单上注明的时间进行了休假，但对注明休假时间为2019年3月1日至2019年3月2日、2019年3月4日半天的休假，因原告沈明冬休假时已注明为事假，且进行了一定阶段的审批，所以上述休假天数不应作为年休假天数予以扣除，同时对注明休假时间为2019年3月8日至2019年3月13日上午的休假单，因该休假单并不是本案原告沈明冬填写，且休假时间发生在原告沈明冬向被告西昌三牧公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》期间，不应作为年休假天数予以扣除，结合被告沈明冬在被告西昌三牧公司的工作年限及已经休假的天数、被告西昌三牧公司在庭审中陈述的原告沈明冬未超出仲裁时效的应休年休假天数，本院确认原告沈明冬未超出仲裁时效的应休年休假天数为17.5天，扣除已休年休假的天数7天，原告沈明冬应休而未休的年休假天数为10.5天，因此，依照原、被告双方均认可的月工资标准4943.40元，结合国务院《职第工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款的规定，原告沈明冬应享受的未休年休假待遇为4772.94元。 同时，因原、被告双方互寄了《被迫解除劳动关系通知书》与《同意解除劳动关系通知书》，且原、被告双方的劳动关系已在2019年3月实际终止，而原告沈明冬仅对西昌市劳动人事争议仲裁委员会西市劳人仲案[2019]108号仲裁裁决书中的部分裁决事项提起诉讼，因此，西昌市劳动人事争议仲裁委员会作出的西市劳人仲案[2019]108号仲裁裁决书关于解除劳动关系的第二项裁决发生法律效力。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、被告西昌在本判决生效后15日内向原告沈明冬支付未休年休假待遇4772.94元； 二、驳回原告沈明冬的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取计5.00元，由原告沈明冬负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于凉山彝族自治州中级人民法院。 审判员  罗玉 二〇一九年九月二十六日 书记员  郭翠 附本判决所适用法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）为及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使解除劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令毛线作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要告知用人单位。 第四十六条第一款第一项有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。