湖北省武汉市青山区人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂0107民初2493号原告:王青山，男，1963年3月2日出生，汉族，住武汉市青山区，公民身份证号码：被告：武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司，住所地武汉市青山区厂前。法定代表人：MIYAMOTOKATSUHIRO(宫本胜弘)，该公司董事长。委托诉讼代理人：胡晓宙，湖北得伟君尚律师事务所律师（特别授权代理）。原告王青山与被告武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司劳动争议一案，本院于2019年7月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王青山及被告武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司的委托诉讼代理人胡晓宙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王青山向法院提出诉讼请求：1、请求被告补发从2016年7月至2018年4月无故扣减的工资46,772.55元；2、请求被告支付利息491.11元；3、请求被告支付经济补偿金68,380元；4、请求被告支付原告经济赔偿金136,760元；5、请求从2016年7月起每月足额补缴社会保险；6、请求被告因恶意降薪降职的行为向原告书面道歉，在庭审中，原告撤回该项诉讼请求，本院口头裁定予以准许。事实与理由：原告2012年3月通过招聘进入被告担任吊运系长一职，主管吊运设备运行及维护的组织与管理工作，工资按职务系数3.0，能级系数5.7，月度绩效奖金1,000元等发放薪酬，月总收入一直保持10,520元。直至2016年7月能级系数降为5.65，2017年4月能级系数再次下调至3.75，到2018年4月11日解除劳动合同时止，能级工资减少总额达23,850元。2016年1月份，职务系数也从由原来的3.0降为2.6，2017年4月再次下调至1.8直至解除劳动合同时止，职务工资减少总额为16,400元。月度绩效奖金2016年10月之前均为每月1,000元，但从该月开始直至2017年4月，共计7个月，每月奖金只发放800元，2017年5月开始发1,050元，克扣至少1,400元。2016年12月份发放年终奖仅为7,279.9元，按2013至2015年每年发放8,700元的标准，克扣1,420.2元。由工资中扣除的浮动工资，从2017年4月至12月每月扣除776元，2018年1月至3月每月扣除500元作为浮动工资，共扣除8,484元，但直至解除劳动合同还有2,819.10元未返还。五险中的失业保险个人承担部分从2016年7月由之前的52.1元较少至31.26元，2017年6月失业保险再次减少至28.93元，合计减少484.11元，直至解除劳动合同止。2017年6月基本养老保险合计减少682.88元。2017年6月基本医疗保险合计减少170.72元。被告将几起未造成人员伤亡的设备故障的责任强加于原告，并克扣工资，2016年7月起能级工资开始减少，原告反映了降薪不满的事情，但被告没有回应，反而开始克扣职务工资及月度绩效工资，而且没有设备故障的月份同样也开始克扣原告工资，因克扣工资使五险的缴纳数额受到影响。从2016年12月被告将原告的职务由系长降为班长，这个决定未经本人同意，没有进行合同变更，但原告在很长一段时间内继续担任系长的工作，直至新的系长熟悉业务后，才交接工作，原告为了大局着想，对新的系长工作给予了支持。在仲裁阶段，被告提出对原告降薪降职是因为原告主管的吊运设备出现事故，但未深入剖析背后真正的原因以及未提出事故与本人有关的证据。综上，请求法院支持原告的全部诉讼请求。被告武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司辩称，被告并未克扣原告劳动报酬，劳动合同中有薪资报酬规定，薪酬管理规定作为劳动合同附件，薪酬管理及每月的工资组成，已经告知原告，不存在工资约定不明的情形。根据薪酬管理办法，原告的工资不是固定的，由多项组成，其中能级工资及职务工资是浮动的，在薪酬管理办法中有规定，原告个人工资减少是因为没有履行好工作职责，但每月也没有低于2,000元的基本工资。原告被任命为班长是2016年12月，直至2018年4月原告离职时，原告本人也知道岗位及工资的变动，但从未提出书面异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，其诉请不应该支持，而且原告的诉讼请求也已经超过仲裁、诉讼时效。2018年4月原告自愿离职，在离职报告、申请表中均没有表示被告曾拖欠其工资报酬，离职也是因为个人原因，原告是找到更好的单位才提出提出离职，对原告提出的经济补偿金及经济赔偿金的诉请，不符合支付经济补偿金及经济赔偿金的条件。补缴社会保险不属于法院劳动争议的受案范围。综上，请求法院依法予以驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告于2012年3月入职被告处从事设备的设计、制造、监制、验收及运行的工作，并担任设备部天车作业区系长一职。原、被告于2012年3月28日签订一份期限自2012年3月21日至2015年3月20日止的劳动合同，合同期满后，原、被告又于2015年3月21续签一份期限自2015年3月21日至2018年12月31日止的劳动合同。2016年11月1日被告作出职务任免公告，免去原告设备部天车作业区系长一职，并任命原告为机械整备室机械班长（天车作业区）。原告在用工期间，被告已为其缴纳了社会保险。2018年4月10日原告向被告递交辞职报告，报告载明离职原因为“公司正在进行的人事制度双向选择顺应市场需求和生产的需要，作为公司的一员，我坚决支持并服从安排，鉴于我个人在建筑行业的了解和对监理的理论学习并取得监理工程师证书，到监理公司工作是目前较为合适的去向，并正式提出辞职”，并填写员工离职申请表，作出说明“公司进行双向选择，本人属待岗人员，但基于本人已取得监理工程师证书，监理公司有意邀请本人任监理岗位人员，发挥监理行业专长，特申请离职”。2018年4月11日被告同意原告离职，并作出解除劳动合同证明书，原告在离职证明签收表中勾选离职原因为“与个人职业生涯规划和发展不一致”。2019年3月12日原告向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求“一、补发扣减的工资48,316.12元及利息；二、被告因未及时足额支付劳动报酬应向原告支付经济补偿金76,119.49元”。该委于2019年6月10日作出武劳人仲裁字（2019）第283号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人（本案被告）自本裁定生效之日起十日内支付申请人（本案原告）工资2,819.1元；二、驳回申请人（本案原告）的其他仲裁请求。”原告对该仲裁裁决不服，诉至本院。另查明，原、被告在2015年3月21日签订的劳动合同第四条对劳动报酬的约定如下：“（一）甲方（本案被告）依法制定公司薪酬管理规定，明确乙方（本案原告）的工资、奖金、津贴支付标准、支付形式，支付时间和支付条件，并告知乙方。薪酬管理规定为本合同附件。(二)甲方按照公司薪酬管理规定的条款，按时、按标准发放工资、奖金和各类津贴。（三）出现下列情况，甲方可以调减乙方工资待遇：1.乙方的能力等级、岗位等级降低及依据绩效评价结果，需要调减乙方工资时；2。”。再查明，根据《武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司员工薪酬管理规定》（以下简称薪酬管理规定）以及工资明细单，原告的薪酬主要由职务工资、基本工资、月度绩效奖金、年终奖以及浮动工资几部分组成。职务工资由职务工资系数决定。原告岗位调整前担任系长一职，根据被告公司的《职位设置管理办法》，系长职级为E，对应《薪酬管理规定》，原告的职务工资系数为3.0。2016年11月原告调整岗位为班长后，职务工资系数降为2.6。2017年4月原告的职务工资系数又降为1.8，调整原因为管理存在隐患，业绩评价差。班长职务对应的职级为G或F，对应系数为1.5至2.8，原告职务工资系数的两次变动均在班长的职级系数范围之内。基本工资由能级系数决定，员工能级每年6月份评定并调整一次。原告担任系长时能级系数为5.7。2016年7月，被告以“同岗位相比，薪酬较高”为由，将原告的能级系数调整为5.65，调整依据为《关于开展2016年度能级工资调整工作的通知》第二条调整标准中D1的情况，调整原因为《能级评价表》中原告的能级评价得分为57分。2017年4月被告将原告的能级调整为3.75，调整依据为《武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司成熟员工的职级、待遇管理办法》，调整原因为原告的履职能力、任职资格以及市场调节系数的变动。2016年9月30日被告下发《关于开展2016年第三季度员工行为评价的通知》，该通知有对绩效工资系数的详细规定。2017年1月5日被告作出《绩效考评结果及年终奖系数汇总表》，认定原告2016年第一至第四季度的行为评价系数分别为“1、1、0.8、0.8”，年终奖系数为0.9，被告对此作出说明“行车管理混乱，安全事故频发”。被告依据上述规定与对原告的评价系数确定了原告的月度绩效奖金以及原告2016年的年终奖金，据此，被告发放原告2016年的年终奖金额为7,425元（年终奖基数8,250元×年终奖系数0.9），2016年10月原告的月度绩效奖金由原来的1,000元调整为800元，2017年5月原告的月度绩效奖金又恢复至1,050元直至原告离职。本院认为，关于原告要求补发从2016年7月至2018年4月无故扣减的工资46,772.55元及利息491.11元的诉请，原告主张被告克扣其能级工资、职务工资、月度绩效奖金、年终奖、浮动工资以及2018年4月份未足额发放的工资，被告辩称已足额发放，并不存在拖欠工资。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”规定，企业有自主经营权，企业根据自身生产经营需要调整员工的岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容。本案中，原、被告签订的劳动合同中对劳动报酬作出明确的约定，“被告依法制定公司薪酬管理规定，明确原告的工资、奖金、津贴支付标准、支付形式，支付时间和支付条件，并告知原告，薪酬管理规定为本合同附件”，因此，原告在签订劳动合同时就已经知悉该薪酬管理的相关规定，且该规定的内容并不违反法律的强制性规定，为被告公司管理原告的合法依据。而且，劳动合同中也约定了被告可以根据原告的能力等级、岗位等级降低及依据绩效评价结果调减原告工资待遇，而非约定了固定不变的工资数额。被告依照公司的多项薪酬规定及原告的工作绩效评价，调整原告的工作岗位，基本工资、职务工资、月度绩效奖金、年终奖的发放标准，是企业行使经营自主权的表现。关于原告主张被告未足额发放其2018年4月份工资的诉请，经查，原告于2018年4月11日离职，被告当月发放其工资2,502.5元。原告主张该月实际工作7天，应发工资为3,385.75元（10,520元÷21.75天×7天），故被告单位克扣了883.25元，应予以补发。本院认为，原告离职前最后几个月的工资均为7,150元左右，原告以月工资10,520元为标准计算离职当月工资，并无事实与法律依据，故原告的该诉请本院不予支持。因武劳人仲裁字（2019）第283号仲裁裁决书作出后，原告未就裁决第一项“被申请人（本案被告）自本裁定生效之日起十日内支付申请人（本案原告）工资2,819.1元”向人民法院提起诉讼，被告也未申请撤销裁决，视为双方均认可仲裁裁决的被告应向原告支付浮动工资2,819.1元的裁项，对于该部分诉请本院予以照准。综上，关于原告要求补发从2016年7月至2018年4月无故扣减的工资46,772.55元及利息491.11元的诉请，本院仅支持浮动工资部分，超出部分，本院不予支持。关于原告要求被告支付经济补偿金68,380元及经济赔偿金136,760元的诉请，原告于2018年4月10日向被告提出离职申请，原因为“公司人事调整，到监理公司符合个人职业规划”，系以个人原因主动提出离职，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条关于经济补偿金、经济赔偿金的支付条件，故该项诉请本院不予支持。关于原告要求被告从2016年7月起每月足额补缴社会保险的诉请，原告主张因被告违法克扣其工资，导致其社保缴费基数降低，应依法予以补缴，因社会保险的补办、补缴不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，故该诉请本院不予支持。综上，原告的诉讼请求，本院部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决如下：一、被告武钢新日铁（武汉）镀锡板有限公司自本判决生效之日起十日内向原告王青山支付工资2,819.1元；二、驳回原告王青山的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王青山负担，予以免交。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。审判员  胡胜二〇一九年九月三十日书记员  孙龙