广东省江门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）粤07民终2839号 上诉人(原审被告)：郑晓华，男，1977年6月8日出生，汉族，住广东省台山市台城镇。 委托诉讼代理人：杨敏，广东晟典律师事务所律师。 被上诉人(原审原告)：台山市人民医院,住所地：广东省台山市。 法定代表人：郑大有，该院院长。 委托诉讼代理人：谭建坤，该院员工。 委托诉讼代理人：陈凤转，国信信扬（江门）律师事务所律师。 上诉人郑晓华因与被上诉人台山市人民医院劳动争议一案，不服广东省台山市人民法院（2019）粤0781民初281号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 郑晓华上诉请求：1.撤销一审民事判决第一项；2.判令郑晓华无需向台山市人民医院支付违约金163138元；3.本案一、二审诉讼费由台山市人民医院承担。事实与理由：一审法院认定事实不清及适用法律错误。一、双方签订的《事业单位聘用合同》（以下简称合同）第十条第二款内容与法律规定相违背，应为无效条款，且双方对服务期限、违约金等并未进行约定。首先，双方对服务期未进行明确的约定。该条约定的“原约定的服务期未满”，所指的是几年服务期，在哪个合同中有进行约定，台山市人民医院均无证据予以佐证，且双方此前确未对服务期进行过约定。一审法院认定的服务期为七年，仅依据该合同第十条第二项第1点约定推算所得出，并非双方的明确约定；其次，劳动合同法第二十二条规定“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，但合同约定“服务2年内，全额赔偿培训费，第3年开始，以逐年递减培训费十分之二的比例计算”与劳动合同法第二十二条相违背。合同约定对违约金的计算并非以未超过服务尚未履行部分所应分摊部分进行计算，而是约定第1、2年若予以违反，全额赔偿培训费，第3年开始才按十分之二的比例逐年递减，这与法律规定相违背；最后，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条对培训费用的范围进行了明确的约定，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。而在合同第十条第二项第1点中，台山市人民医院恶意扩大了对培训费的含义及培训费的范围，将其支付的所有费用均包含在内，包括但不限于进修期间支付的工资、奖金、食宿费、车船费及其他补贴、费用等费用。综上，合同第十条第二项第1点约定的内容，违反了法律法规的强制性规定，并加重了郑晓华的义务，此款应为无效条款，即视为双方未对服务期限、培训费用进行约定。二、郑晓华系由台山市人民医院委派前往广东省人民医院进行研修，进修期间为广东省人民医院提供了相应劳动，享有获得劳动报酬的权利，故台山市人民医院应支付相应劳动报酬。《研修生报到通知》第四条规定：研修期间，应自觉遵守我院《医疗人员工作守则》，积极参加医院组织的政治学习和业务学习，参加医院规定的各项医疗、带教工作。临床研修医生一律按住院医师要求，统一交班，负责管床位、值班及参加门、急诊等工作。《结业鉴定和考核成绩》载明：轮转专业包含心内三、五、七、八区、导管室，轮转时间为2016年9月1日至2017年6月30日、2017年7月1日至2017年12月22日，研修考勤为全勤。综上，因工作需要，台山市人民医院选任并委派郑晓华前往广东省人民医院心内科、心导管室研修培训，培训期限为2016年9月1日至2017年12月22日止，共18个月。郑晓华作为台山市人民医院的副主任医师，在进修的整个期间，降低级别为住院医师为广东省人民医院提供了高强度劳动，因而享有获得劳动报酬的权利。在广东省人民医院未向郑晓华支付任何工资福利待遇的前提下，台山市人民医院作为委派单位有向郑晓华支付劳动报酬的法定义务，该义务不应以劳动合同格式条款规避或免除，否则变相剥夺郑晓华的劳动报酬权，更严重损害劳动者的基本生存权，这与劳动法的立法精神与原则不符。三、假使双方对培训进行了服务期约定，也对培训费用的约定合法，郑晓华也无需向台山市人民医院退还已支付绩效工资和津补贴。一审法院认为，工资的产生是基于法律强制性规定以及双方劳动合同的约定，是台山市人民医院依法应履行之义务，不应作为培训所支出的费用在合同中约定，但却认定因绩效奖和津补贴的特殊性，培训期间郑晓华并未向台山市人民医院提供劳动义务，不应获得该项奖励式补贴，此说法与法律相违背。依据《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。既然工资的产生是基于法律强制性规定以及双方劳动合同的约定，则绩效奖和津补贴作为工资的一部分，台山市人民医院理应予以支付，故郑晓华无需就台山市人民医院支付的绩效奖和津补贴予以退还。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误。 台山市人民医院辩称，一、《事业单位聘用合同》第十条第二款第1点关于违反服务期的违约责任约定，合法有效。首先，合同第十条第二款第1点“原约定的服务期未满”，为中华人民共和国人事部印发的《事业单位聘用合同（范本）》的表述，而合同双方约定的具体服务期，则在该条款画横线处予以明确。从“服务2年内，全额赔偿培训费，第3年开始以逐年递减培训费十分之二的比例计算”的约定，可准确计算出双方约定的服务期为七年，而不是郑晓华所称的“推算所得”。其次，本案中郑晓华于2017年12月22日结束研修培训，于2017年12月25日提出辞职，郑晓华按照合同约定应全额赔偿培训费，该约定并没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定。再次，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》关于规范解聘辞聘制度规定，均赋予了用人单位在劳动者接受单位提供的专项培训后违反服务期约定，用人单位按照双方约定向劳动者主张违约金的权利。而本案中双方关于培训费的约定，是双方的真实意思表示，对双方具有约束力。最后，因医疗服务的公共属性和社会属性，事实上委培单位除培训费用外还向全脱产员工支付巨额的工资、奖金、津补贴等费用，如郑晓华在接受培训后离职，只需承担小额的培训费用作为违约金，而台山市人民医院却需自行承担巨额的损失，这将会带来极坏的社会导向，最终影响整个社会医疗服务的发展。二、郑晓华在全脱产培训期间，没有为台山市人民医院提供实际劳动、创造价值的情况下，台山市人民医院正常支付的工资、绩效工资、津补贴等，应视为因培训产生的用于郑晓华的其他直接费用。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款的规定并未赋予用人单位单方安排劳动者专业技术培训的权利，因此用人单位提出专业技术培训要求时，需事先征得劳动者的同意，且培训后的直接受益人为劳动者。故在本案中，不能将郑晓华在专业技术培训中参加业务学习，视为履行了劳动义务或正常出勤。其次，郑晓华参加专业培训期间，双方的劳动关系虽存续，但工资发放并不仅仅以劳动关系存续为前提，是依据郑晓华是否实际提供劳动。郑晓华在全脱产培训期间并未提供实际劳动，台山市人民医院并无支付工资的义务。最后，台山市人民医院在无义务向郑晓华支付工资的前提下仍然选择支付工资，主要是依据郑晓华培训归来后能够为医院作出贡献，因此工资的支付属于台山市人民医院的期待利益成本，理当属于因培训而产生的其他费用。三、绩效工资和津补贴是台山市人民医院根据全院业绩额外发放的福利待遇，郑晓华在全脱产期间并未为台山市人民医院创造业绩，不应享有该奖励性补贴。退一步讲，在郑晓华全脱产培训期间，即使台山市人民医院应承担基于双方存在劳动关系的用人单位义务，也仅限于提供基本的生活保障，即支付基本工资和缴纳五险一金。绩效工资和津补贴为奖励性补贴，应视为台山市人民医院因培训郑晓华所产生的其他直接费用。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条、《中华人民共和国合同法实施条例》第十六条的规定以及《事业单位聘用合同》的约定，台山市人民医院为郑晓华培训支出培训费24000元、绩效工资94129元、津补贴45009元，合计培训费用163138元，郑晓华应予以支付。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，恳请二审法院予以维持。 台山市人民医院向一审法院起诉请求：1.依法判决郑晓华向台山市人民医院支付违约赔偿金267116.62元；2.郑晓华承担本案的诉讼费。 一审法院判决：一、郑晓华于判决发生法律效力之日起十日内向台山市人民医院支付违约金163138元；二、驳回台山市人民医院的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元（已由台山市人民医院预交），由郑晓华负担。台山市人民医院预交的案件受理费10元，由一审法院予以退回。郑晓华应向一审法院补缴案件受理费10元。 二审期间，台山市人民医院提交两份证据，证据一、人事部办公厅关于印发《事业单位聘用合同（范本）》的通知，证明台山市人民医院与郑晓华签订的《事业单位聘用合同》是采用中华人民共和国人事部印发的《事业单位聘用合同（范本）》，合同范本第十条第二款第1点有“原约定的服务期未满”的表述，但合同双方约定的具体服务期，则在该条款划横线处予以明确。证据二、工资变动登记卡，予以证明郑晓华的工资构成仅为岗位工资和薪级工资。 经审查，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条的规定,本院结合本案其他证据以及相关事实予以审查认定。 二审期间郑晓华没有提交新的证据。 本院对一审法院查明的基本事实予以确认。 本院认为，本案属劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，结合双方当事人的诉辩意见，本案二审争议的焦点为：郑晓华应否赔偿台山市人民医院163138元的问题。 首先，关于涉案培训条款的效力问题。结合现有证据显示，案涉《事业单位聘用合同》第十条第(二)项第1点约定有“乙方（郑晓华）经甲方（台山市人民医院）出资培训，原约定的服务期未满而提出解除本合同的，应当向甲方赔偿培训费，标准为：如双方签订《进修学习合同书》，则按该合同处理；如果没有签订《进修学习合同书》，培训费的赔偿标准按乙方培训回来单位服务的年限：服务2年内，全额赔偿培训费，第3年开始，以逐年递减培训费十分之二的比例计算。培训费包括进修学习期间甲方支付乙方的工资、奖金、进修费、食宿费、车船费及其他补贴、费用”等内容，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用......”并参照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第六条“……受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿……”的规定，上述合同中已对受聘人员培训回来单位服务的年限进行了约定，并约定了违反服务期间培训费如何赔偿，该合同中所涉培训费赔偿范围应视为是双方对违约金计算方式的约定，上述约定系本案双方的真实意思表示，也无证据显示该约定违反法律、行政法规的强制性规定，现郑晓华上诉主张该条款没有约定服务期限且违反了劳动法的有关规定属无效条款缺乏理据，本院不予支持。 其次，关于培训费用赔偿的问题。本案郑晓华结束研修培训于2017年12月25日以个人原因向台山市人民医院提出辞职，同年12月27日，台山市人民医院出具《解除聘用合同证明书》，同意郑晓华辞职。一审庭审中，郑晓华确认台山市人民医院为其支付培训费24000元，并确认在培训期间台山市人民医院通过银行代发向其发放工资68864元（其中实发工资44908.12元和代扣代缴个人养老保险、失业保险、医疗保险、工会费、公积金、所得税、医疗互助金共计23955.88元）、单位社会保险费17181.58元、单位公积金17933.04元、绩效工资94129元（其中基础绩效37642元、奖励性绩效56487元）、津补贴45009元（其中津贴38509元、节日补助6500元），上述各项合计267116.62元。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”的规定，上述各项其中的绩效工资和津补贴属于用人单位根据业绩额外发放的福利待遇，具有特殊性，培训期间，郑晓华并未向台山市人民医院提供劳动义务，不应获得该项奖励式补贴，故郑晓华在培训期内的绩效奖94129元和津补贴45009元可视为台山市人民医院因培训郑晓华所产生的其他直接费用。一审法院认定郑晓华应赔偿台山市人民医院共计163138元（培训费24000元+绩效工资94129元+津补贴45009元）并无不当，本院予以维持。 综上所述，郑晓华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由郑晓华负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  张海疆 审 判 员  徐 闯 代理审判员  刘 蕊 二〇一九年九月三十日 法官 助理  郑平平 书 记 员  黄巧明