上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0104民初10700号原告：韩**，男，1984年3月9日出生，汉族，住浙江省。委托诉讼代理人：柯銮，上海其明律师事务所律师。被告：上海曦正信息科技有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：王强。委托诉讼代理人：高静芬，上海日盈律师事务所律师。原告韩**与被告上海曦正信息科技有限公司(以下简称曦正公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。韩**的委托诉讼代理人柯銮、被告曦正公司的委托诉讼代理人高静芬到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。韩**向本院提出诉讼请求：要求曦正公司支付2018财年第二至第四季度的额外奖金686,592.98元及终止劳动合同的经济补偿37,500.25元。事实和理由：韩**于2017年11月21日到曦正公司处工作，担任销售总监一职，负责公司的销售事宜。2018年1月12日，双方就绩效考核内容达成一致，曦正公司承诺给予韩**基本月薪25,000元，每月奖金16,667元，并承诺2018财年销售指标达到或超过70%，则将第二季度至第四季度合同额的3%作为额外奖金发放给韩**。现韩**已完成相应指标，曦正公司应当支付额外奖金。曦正公司以不依约给付奖金为条件续订劳动合同，实际上降低了韩**的薪资待遇，并不符合法律规定。韩**是在曦正公司要求下被迫交接材料离开公司，故曦正公司终止劳动合同的情形属于法律规定用人单位应当支付经济补偿的情形。曦正公司辩称，不同意韩**的诉讼请求。韩**主张的奖金没有事实依据。曦正公司不是违法解除劳动合同，故韩**主张经济补偿也没有依据。本院经审理认定事实如下：韩**于2017年11月21日进入曦正公司处工作，担任销售总监一职，双方签订有期限为2017年11月21日至2018年11月20日的劳动合同，约定月工资为25,000元，除月薪外，曦正公司视韩**业绩完成情况奖励相应奖金/提成。双方劳动合同于2018年11月20日终止，韩**最后工作至当日，工资结算至2018年10月31日。曦正公司处2018财年的具体期限为2017年10月至2018年9月。曦正公司已支付韩**2018财年第一季度奖金49,460元及第二季度奖金49,590元。在2018年11月3日向韩**发放2018财年第四季度奖金25,000元及2018财年额外奖金18,000元。曦正公司表示18,000元额外奖金是根据总经理郑某某主要合作方西门子财年制现金流量表显示2018财年净利润为基数计算，按照净利润3%得出。2018年11月20日，韩**发微信给曦正公司总经理郑某某，表示：“文杰，今天是我合同到期最后一天，我还没有得到你的回复！要是你今天有时间，我想我们应该把这事解决一下。望回复！”郑某某回复：“Jason，对于你的诉求公司有两个选项供你选择：1.除去十月份已经支付给你的奖金43000元，15万将作为你FY19上半财年的额外奖金基数，依照实际完成比例，在5月初予以发放；2.你的基本月薪从12月起自目前的25K增长至30K，奖金不变；10万将作为你FY19上半财年的额外奖金基数，依照实际完成比例，在5月初予以发放。以上是公司给出的最终解决方案。如果你接受以上任意一点，我会安排Cathy准备相关合同；如果均不接受你可以随时选择离开，交接材料你可以整理到一个文件夹中发邮件给我。”韩**回复：“文杰，你这个回复我挺意外的，也蛮难过，这三个方案跟我们当初我来公司谈好的条件相差太大了，我考虑了很久觉得没法接受。”2018年12月17日，韩**向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求曦正公司支付2018年11月1日至21日的工资16,092元、2018财年第四季度奖金差额25,000元、2018财年第二至第四季度的额外奖金696,755.97元及终止劳动合同的经济补偿37,500.25元。2019年2月13日，该仲裁委员会作出裁决，由曦正公司在裁决生效之日起七日内支付韩**2018年11月1日至21日的工资16,092元、2018财年第四季度奖金差额25,000元，对韩**的其余申诉请求不予支持。韩**不服，向本院提起诉讼。韩**提供的其于2018年1月12日签字的2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表记载，其年薪50万元，基本月薪25,000元，每月奖金标准16,667元；2018财年第二至第四季度销售指标分别为160万元(20%)、240万元(30%)、320万元(40%)；奖金发放规则：“一、奖金按照季度计算、发放，每季度奖金会和下季度第一个月的工资一起发放；二、奖金计算起始点为相应季度指标完成率达到或超过60%，低于60%当季无奖金发放；三、奖金发放不设上限；四、季度指标完成率如低于50%，员工基本工资将按照实际完成比例发放；对于之前已经发放的基本工资超出部分将在下月工资中扣除；五、2018财年曦正销售指标达到或超过70%，则将第二至第四季度合同额的3%作为额外奖金发放。”韩**表示绩效考核确认表中每季度的销售指标及第五条中曦正销售指标都是指其个人指标。曦正公司对上述绩效考核确认表的真实性不予认可，但在仲裁期间，曦正公司陈述其曾将销售人员绩效考核确认表给韩**签字，即韩**提供的确认表，签字后曦正公司核查表格内容，发现第五条的额外奖金发放比例过高，故重新拟定了确认表，但韩**不同意，没有签字。曦正公司提供的盖有其公章的2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表除第五条内容外，与韩**提供的确认表一致，韩**未在该确认表上签字。该确认表第五条内容为：“2018财年曦正销售指标达到或超过70%，则将第二至第四季度净利润的3%作为额外奖金发放。”曦正公司表示该确认表是在韩**离职前一个月左右形成，每季度指标是指韩**个人指标，第五条中曦正销售指标是指公司的指标，曦正销售指标实际已达到或超过了70%，净利润是指公司总的实际销售财年的净利润。韩**对曦正公司提供的确认表真实性不予认可。曦正公司申请总经理郑某某出庭作证，郑某某陈述2017年11月郑某某和韩**谈入职条件是年薪30万元，额外奖金是公司股份的5%。韩**入职后，郑某某觉得销售团队动力不强，决定制定考核机制，虽然当时公司还在亏损，但为了让销售人员得到实惠，就给销售人员额外奖金，就是考核表上的季度奖金，这样韩**的年薪变成50万元，多出来的20万元就是季度奖金。韩**口头提出5%的股份问题，郑某某表示20万元看得见，股份摸不着，韩**说能不能按照合同额来计算，郑某某回复要商量，没有定，所以郑某某通过微信发给张某某的确认表就是按照每季度完成的数字来计算季度奖，确认表文本就是韩**提供的确认表去掉第五条内容。2018年10月，郑某某找韩**面谈，当时说好可以给韩**年终奖励，韩**说能不能按照合同金额计算，郑某某说不行，可以考虑按照利润3%计算，韩**答应了，郑某某就告诉张某某，因为韩**第四季度业绩是0，本应没有季度奖，但为不影响韩**工作，就给一半季度奖，然后再额外支付利润的3%作为奖金。韩**当时答应了，实际也发放了奖金，但韩**之后又要20万元。因韩**是销售总监，郑某某怕韩**鼓动别人，就说看下一个财年，如果能完成再说。并不是韩**参与的合同就算其业绩，每个项目韩**占多少百分比的业绩都是不同的，发放奖金时郑某某都会面谈，问数字同不同意，应该有电子邮件说明季度完成多少，多少算销售人员的，也有的通过微信沟通，需要回去查找一下。后曦正公司提交郑某某的书面情况说明，郑某某陈述向韩**支付2018财年第二季度和第三季度奖金时，奖金金额是通过与韩**口头确认后发放，并未有相关邮件往来记录，实际韩**这两个季度绩效不达标，但奖金并没有按照其实际贡献发放，而是全部发放。韩**第四季度未完成季度和年度指标，但考虑到公司当年的盈利情况，决定发放第四季度50%奖金及公司全年利润的3%作为年终奖。郑某某在征得韩**口头认可后示意张某某向韩**发放相应数额奖金。在与韩**口头确认后当天晚上郑某某将上述奖励说明补充到绩效考核表中，并加盖公章。因第二天郑某某要赶回吉林，加之韩**已经口头认可，故没有在第一时间让韩**签字确认。韩**第二至第四季度所涉合同总额22,452,599元。由于公司业务的特殊性，韩**在合同签署过程中并未起到决定性作用，没有韩**公司依然可以签订相应合同。公司实际认可韩**对公司的贡献，按照其贡献比例如折算成合同金额约为2,908,740元。韩**对郑某某的上述证言不予认可，并表示当初谈入职条件是基本工资加合同额3%的奖金加5%干股，年薪说的是50万元。只有第二季度发过邮件确认业绩，其他季度都没有邮件。20万元的额外奖金金额是郑某某提出来的。2018年10月20日左右，韩**约郑某某谈额外奖金，郑某某说18,000元，韩**不认可，认为这个数字是5%的干股分红，不是额外奖金。利润3%的说法韩**之前都没有听说过。双方确认2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表由曦正公司的行政人员张某某交给韩**签字，故本院要求曦正公司通知张某某出庭作证。证人张某某陈述绩效考核确认表是郑某某在2018年1月8日通过微信发给其，让其一式两份打印后交给包括韩**在内的四名员工签字。其将确认表当面交给韩**，韩**没有当场签字，过了几天将签过字的一份确认表交给其，其再交给郑某某。其不是业务部门的，所以没有仔细看过确认表的内容，不记得具体条款。微信中的文档现在已经打不开，当时文档下载到电脑中打印，但电脑中已经没有保存，因为过年后的周会上对KPI考核标准又有几次调整，已经不记得变动之后是否有书面重新签订过确认表。2018财年的销售额比2017财年好很多，2019财年的销售额没有2018财年好，因为2018财年有两个西门子的大项目，所以差很多。韩**对于证人张某某的证言表示对于张某某打印考核表给韩**签字，韩**过几天签完字交给张某某，张某某将确认表交给曦正公司的陈述无异议。但不存在会议上更改考核表的事情，郑某某曾私底下在2018年4月找过韩**要更改考核表，按照合同额的一半来计算额外奖金，但韩**没有同意。郑某某在2018年7月又找韩**要更改4月至6月的指标，韩**也不同意。韩**入职前曦正公司的营业额只有200多万元，其入职后营业额达到2,800多万元。韩**主张张某某交给其的绩效考核确认表文本就是其提供的确认表文本，而曦正公司则主张张某某交给韩**的绩效考核确认表文本是没有第五条额外奖金的，和其他员工的确认表格式一样。证人张某某的证言及张某某与郑某某在2018年1月8日的微信聊天记录显示，郑某某在2018年1月8日通过微信将KPI考核的四张表发给张某某，要求张某某将每张表格打印两份，内容保密。张某某将表格打印出来后交给包括韩**在内的四名员工签字。因现在微信中的文档无法打开，故为了查明张某某交给韩**的确认表文本内容，韩**和曦正公司均同意通过技术手段恢复该微信文档。本院组织双方在场的情况下使用相关软件对上述微信文档进行恢复，但结果没有找到该文档内容。经咨询软件技术服务人员，回复如果文档直接在电脑上打开，未在手机上打开过，则手机内不会保存有该文档内容，无法恢复。证人张某某表示其不记得当时是否在手机上打开过上述文档，很多文件其直接下载到电脑上，因为手机屏幕太小。后曦正公司表示张某某的工作笔记本电脑因故障无法使用，且年限已久，故已经丢弃，并提供张某某和郑某某的书面说明及两人在2018年12月14日关于电脑出问题的微信聊天记录。韩**对该证据不予认可。韩**另提供销售合同、报价单及电子邮件一组，证明其完成销售指标情况，销售额合计22,886,432.52元，按照销售额3%计算，可得额外奖金金额为686,592.98元。双方约定只要是韩**参与的合同，都算韩**的业绩。曦正公司对上述证据的真实性均无异议，认可韩**确实都有参与上述合同项目，但有些韩**只是行政事务的参与，大部分客户都是公司自己的客户。曦正公司表示韩**签字后交还给张某某的2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表，公司有看到过，但没有存档，存档的是公司盖章的那份确认表，但因为没有韩**签字，所以也不是正式存档的文件。其他销售人员的绩效考核确认表上只有销售人员签字，但其认可这些绩效考核表，因为公司有存档，如果是韩**自行制作的确认表，公司没有存档的话，是不认可的。韩**表示2018年过年开会时郑某某说会制定指标，制作业绩考核表给销售人员签字，后来郑某某直接让张某某将确认表交给其签字，双方之前对确认表上的具体内容没有进行过协商，所以韩**当时没有直接签字，而是需要看一下内容，过几天才签字交还。确认表中销售额指只要韩**参与的合同额都算。其他销售人员都没有额外奖金，只有韩**作为销售总监有额外奖金。第二季度其曾发过邮件给郑某某确认指标完成情况，但郑某某没有回复。第三季度指标完成情况是其和张某某口头沟通，按照其提供的合同销售额来计算的。第四季度是其和郑某某口头沟通，双方之间产生了分歧。上述事实，除当事人陈述外，另有裁决书、劳动合同、绩效考核确认表、产品销售合同、报价单、电子邮件、微信聊天记录、仲裁庭审笔录、证人证言等予以证明，本院予以确认。本院认为，双方对于2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表的文本内容存在争议，并各自提供确认表文本。韩**主张其提交的确认表文本系曦正公司通过张某某交给其签字的文本，曦正公司则主张其提交的文本系在韩**离职前一个月左右，郑某某在与韩**口头确认后将额外奖金的内容补充到绩效考核确认表中，并加盖公章。双方对于郑某某在2018年1月8日将绩效考核确认表通过微信发给张某某，并由张某某打印后交给韩**签字的事实均无异议。因现无法恢复微信中的文件，曦正公司亦表示张某某下载文件的工作电脑已经丢弃，故无法通过还原文件内容来确认韩**的上述主张是否成立。对于曦正公司的上述主张，因其提供的确认表无韩**签字，曦正公司也未举证证明双方就该确认表内容曾协商一致，而其发放18,000元额外奖金的行为系其单方行为，尚不足以证明双方就奖金计算方式及金额达成了一致。本案仲裁期间，曦正公司陈述其曾将销售人员绩效考核确认表给韩**签字，即韩**提供的确认表，签字后曦正公司核查表格内容，发现第五条的额外奖金发放比例过高，故重新拟定了确认表，但韩**不同意，没有签字。曦正公司的上述陈述内容印证了韩**关于其提交的绩效考核确认表系曦正公司交给其签字的确认表的主张。另曦正公司认可张某某曾将韩**签字确认的确认表交给公司，故曦正公司应当提交其处保存的有韩**签字的确认表以查明内容是否与韩**在本案中提交的确认表内容一致，但曦正公司并未向本院提供该份确认表。因此，本院对于韩**提供的绩效考核确认表的真实性予以确认。从绩效考核确认表格式看，落款处只有“员工确认签字”，没有公司确认盖章或签字的字样。曦正公司也明确表示其他销售人员的绩效考核确认表上只有销售人员签字，而其也认可这些销售人员签字的确认表。故曦正公司在制作完成绩效考核确认表后交给韩**，一旦韩**签字，即表明双方就绩效考核确认表内容达成一致，任何一方需要修改条款内容，应当征得对方同意。因曦正公司未举证证明韩**同意修正额外奖金的计算方式，故本院确认额外奖金应当按照韩**提供的绩效考核确认表中记载的计算方式来确定。曦正公司认可绩效考核确认表第五条中“2018财年销售指标达成或超过70%”实际已完成，故其应当按照约定支付韩**额外奖金。双方对于韩**销售业绩的认定标准有争议，韩**主张其是销售总监，只要其参与的合同都算其业绩，而曦正公司则主张按照韩**在每个合同签订过程中的贡献比例来折算业绩。对此，双方在绩效考核确认表中未明确具体的业绩认定标准，曦正公司也未就其按贡献比例折算业绩的主张提供证据证明。曦正公司实际有向韩**支付第二至第四季度的奖金，而奖金的结算需要参考每季度实际完成的业绩情况，曦正公司作为用人单位应当提供结算季度奖金时所依据的业绩数据，以查明实际业绩的计算标准。现曦正公司未提供相关数据，也未就其主张提供依据，故本院采信韩**的上述主张。现曦正公司对韩**提供的销售合同、报价单及相关电子邮件真实性无异议，也认可韩**都有参与上述合同项目，故本院按照上述2018财年第二至第四季度签约合同来核算额外奖金。经核算，曦正公司应支付韩**2018财年额外奖金686,592.97元，扣减已支付的18,000元额外奖金，曦正公司尚需支付额外奖金差额668,592.97元。双方劳动合同中约定的工资标准为每月25,000元，从韩**和郑某某在2018年11月20日的微信聊天内容看，曦正公司同意续签劳动合同且并未降低工资标准。而对于销售奖金，双方是通过签订财年销售人员绩效考核确认表的方式来确定，奖金本身同公司整体经营状况及个人销售指标完成情况等相挂钩，并非固定不变，故本案中不能将销售奖金作为是否维持或者提高劳动合同约定条件的衡量标准。因此，在曦正公司未降低劳动合同约定条件与韩**续签劳动合同而韩**拒绝续签的情况下，韩**要求曦正公司支付经济补偿缺乏依据，本院不予支持。仲裁委员会裁决曦正公司支付韩**2018年11月1日至21日的工资16,092元、2018财年第四季度奖金差额25,000元，曦正公司对此未起诉，视为服从，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：一、上海曦正信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付韩**2018财年额外奖金差额668,592.97元；二、上海曦正信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付韩**2018年11月1日至21日的工资16,092元；三、上海曦正信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付韩**2018财年第四季度奖金差额25,000元；四、驳回韩**的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  汪海燕二〇一九年九月十九日书记员  顾祎君附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。