辽宁省丹东市元宝区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）辽0602民初1539号 原告：陈震，男，1971年7月15日出生，汉族，系丹东东发(集团）股份有限公司技术人员，住丹东市元宝区。 委托诉讼代理人：王洞天，系辽宁博阳律师事务所律师。 被告：丹东东发（集团）股份有限公司。住所地：丹东市元宝区古城路66号。 法定代表人：柳明，系董事长。 委托诉讼代理人：丁国臣，系辽宁泽宇律师事务所律师。 原告陈震与被告丹东东发（集团）股份有限公司（以下简称东发公司）劳动争议一案，本院于2019年8月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈震及其委托诉讼代理人王洞天到庭参加了诉讼，被告丹东东发（集团）股份有限公司的委托诉讼代理人丁国臣到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告陈震向本院提出诉讼请求：1、依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金159,000元；2、依法判令被告向原告支付带薪年休假工资74,013.75元；3、依法判令被告向原告支付一个月的工资3,975元；4、依法判令被告向原告支付2019年1月的工资3,975元；5、依法判令被告向原告支付2018年干股工资15,300元。事实与理由：1993年7月，原告与被告依法建立劳动合同关系，自2000年起至今一直负责计算机网络技术工作。2018年4月26日，被告以电子邮件的形式向原告发送了《关于陈震同志开始带薪待岗的通知》：原告“从2018年4月26日起开始执行带薪待岗，公司将于2018年5月10日前通知后续安排。”2018年5月10日，原告因未接到被告的通知，便电话咨询被告人力资源部经理肖飞，被告知继续待岗。同年12月2日，被告向原告送达了《限期返回单位通知书》，称原告“自2017年5月起至今，已连续旷工达到18个月”，并要求原告“于2018年12月5日08:00前到我司人力资源部报到，并在岗位正常上班履行岗位职责，否则按旷工处理。”原告按要求前去报到，并就通知书所认定的原告旷工问题同被告人力资源部经理王丹进行沟通，要求被告更正或者收回通知书。但被告对此并未答复，原告遂以书面形式向被告提出异议和更正的要求，王丹收下后仍未予答复。2018年12月11日，原告因腰椎损伤无法行走被送入丹东市中心医院就诊，经诊断为椎间盘膨出，医嘱原告休息半个月。原告当即通知被告，并随后将诊断书原件通过同事转交被告。此后，原告又分别于同月27日和今年1月4日就诊，并将诊断和休息医嘱通过同事送交被告。2019年1月2日，被告以原告连续旷工为由解除与原告的劳动关系。原告为此向丹东市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，但未获支持。原告认为，原告并不存在旷工的行为，2018年12月11日，原告因病遵医嘱病休，并向被告提交了医疗机构的诊断书，依法不属于旷工，被告以此为由解除与原告的劳动合同关系既无事实依据，亦于法无据，构成违法解除劳动合同。鉴于此，原告无意再与被告维持劳动合同关系。原告在被告处工作二十五年之久，从未享受过带薪年休假。据此，原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、-四十八条、八十七条、九十七条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，请求人民法院依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金159,000元整，带薪年休假工资74,013.75元，并向原告额外支付一个月工资3,975元，支付2019年1月工资3,975元，支付2018年干股工资15,300元整。 被告东发公司辩称：被告曾四次要求原告补齐四次病假手续，按《关于员工诊断书管理的有关规定(试行)》需要补齐材料，原告一直没有补齐，最后被告才依据《员工奖惩条例》及《实施细则》以旷工为由解除与原告的劳动关系，不存在违法解除的情况。按照职工带薪年休假条例的规定员工连续工作一年以上才享有带薪年休假，带薪年休假属于劳动仲裁法第2条发生的争议，根据仲裁法的时效是在一年之内，同时依据《工资支付暂行条例》用人单位书面记录劳动者工资及数额的时间以及考勤记录的时间两年以上备查，超过时效致使公司无法提供，被告提出其超过仲裁时效，原告在2018年5月要求带薪待岗，其2018年没有连续工作满一年不享有带薪年休假，2017年超过时效。因为原告违反公司的奖惩条例及实施细则，原告是被开除不属于提前一个月通知的情形。原告要求支付2019年1月的工资，但是其并未到被告处上班，原告请求的病假不符合条件，不属于病假，请求予以驳回。原告没有证据证明其享有干股，就算有，也不属于仲裁受案范围，原告诉讼请求没有事实和法律依据。 经审理查明，1993年8月，原告开始在被告单位从事技术岗位工作。1998年5月18日，原、被告双方签订一份固定期限劳动合同，后续签至2011年5月17日。2011年5月3日，原、被告双方签订一份无固定期限劳动合同。2018年4月26日，原告开始带薪待岗，至2018年12月5日返岗。2018年12月11日，原告因病在丹东市中心医院就医，该院经诊断，其病情确诊为“椎间盘膨出”，并出具诊断书，建议休息半个月。2018年12月27日，原告又在中国人民解放军二三○医院就医，该院诊断结论诊断也为“腰椎间盘膨出”，并出具病休证，建议休息七天。2019年1月5日，原告再次到中国人民解放军二三○医院就医，其病情仍被诊断为“腰椎间盘膨出”，建议休息七天。2019年1月14日，原告在丹东市中心医院就医，被诊断为“强直性脊柱炎”，建议休息一个月。原告在将上述诊断书交到被告单位申请病假后，被告于2018年11月28日、2019年1月3日、1月14日、1月17日，先后四次通过快递和电子邮件方式送达给原告“限期返回单位通知书”、“限期补齐病假手续告知书”、“《关于员工诊断书管理的有关规定》”、“《员工奖惩条例》”、以及“《员工奖惩条例实施细则》”，要求原告按照企业的相关规章制度要求补齐其有关因病休假的材料，但原告未按被告的规章制度要求补齐相关材料，虽经被告单位的催告，原告仍未补齐。2019年1月30日，被告依据其单位相关规章制度，以原告无故旷工连续3天以上为由作出与其解除劳动合同的决定，双方劳动合同于2019年2月1日解除。原告则认为被告解除其劳动合同违反了法律规定，因此，向丹东市劳动争议委员会提起劳动仲裁。该仲裁委员会受理原告的仲裁申请，并开庭审理后，2019年7月16日，该仲裁委员会依法作出“丹劳人仲字[2019]94号仲裁裁决书，”对原告的仲裁请求不予支持。原告对其仲裁裁决不服，于法定期限内，向本院依法提起本案的诉讼。 本院所确认的上述事实，有仲裁裁决书及仲裁书送达证明、《解聘工作人员通知书》、《劳动合同书》、《诊断书》、《病休证》、《丹东市通用门(急)诊病历》、《关于下发和的通知》、《基本养老保险个人对账单》、关于陈震同志开始带薪待岗的通知》、《限期返回单位通知书》、《限期补齐病假手续的告知书》、《限期补齐病假手续的告知书(第二次)》、《员工奖惩条例》、《员工奖惩条例实施细则》、《关于员工诊断书管理的有关规定(试行)》、寄送通知的物流信息、微信聊天记录、邮件发送记录、电话通话记录、以及当事人的陈述笔录在案为凭，这些证明材料已经本院审查，可以采信。 本院认为，根据法律规定，公民、法人的合法民事权益，受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。民事法律行为是公民或者法人设立，终止民事权利和民事义务的合法行为。《中华人民共和国民法通则》第六条规定：“民事活动必须遵守法律，法律没有规定，应当遵守国家政策”。本案的争议焦点在于被告解除与原告的劳动合同关系是否违反相关法律规定，原告的诉讼请求有无事实和法律依据。纵观本案，在日常生产经营活动中，被告作为用人单位有根据企业的实际经营管理需要制定和完善相关的企业规章制度，并对其内部实施相应管理的权利，同时，原告作为劳动者，其也有遵守用人单位所依法制定的规章制度的义务。本案中，原告患病后，在向被告单位申请病假时，其虽经被告多次催告，仍未按照被告单位《关于员工诊断书管理的有关规定(试行)》中的要求提供相关的确认病假材料，也未按被告的要求办理相应的病假手续，被告则依据其所制定的《员工奖惩条例》及《员工奖惩条例实施细则》，以原告旷工已达到规定天数为由与其解除劳动合同并无不当。原告虽对《关于员工诊断书管理的有关规定(试行)》的真实性提出异议，但被告已对该规定盖章确认，而且被告曾两次以邮寄方式向原告送达了该规定，原告既应当遵守和执行企业的规章制度。原告认为被告与其解除劳动合同，没有按照被告所制定的《员工奖惩条例》第十六条的规定经过公司内部公布，在公司内部公布前，由受处分者所在部门领导和人力资源部及公司工会共同找受处分者谈话，并将处分决定书面通知受处分人的程序，因此，属违法解除劳动合同。我国《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”此外，《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”可见被告单位的这项制度规定，是其在法律框架内对企业解除劳动合同行为在程序上所作出的内部规定，并不属于具有法律意义上的前置约束条件，故被告与原告解除劳动合同，虽然未按其制定的《员工奖惩条例》第十六条的规定履行相应程序，但其解除与原告的劳动合同，并无违反解除劳动合同的相关法律规定之处，不属于违法解除劳动合同。因此，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金159000元的该项诉讼请求，本院无法予以支持。 对原告诉讼请求要求被告支付带薪年休假工资74013.75元的诉讼请求，由于我国相关劳动法律所规定的未休带薪年休假工资，其并不是劳动者提供劳动而应获得的相应报酬，而是以工资为计算标准对劳动者未享受年休假的一种经济补偿，属于福利待遇的范围，因此，应受劳动争议仲裁时效一年的限制。被告以原告的该项诉讼请求超过诉讼时效为由进行的抗辩，符合相关的法律规定，故原告诉请被告支付2008年至2017年期未休带薪年休假工资的诉讼请求，本院无法予以支持。由于原告自2018年4月26日开始待岗，至2018年12月5日返岗，其共带薪休息超过20天，依据相关规定不符合享受带薪年休假的法定情形，因此，对原告的该项诉讼请求，本院无法予以支持。 对原告要求被告支付一个月工资3975元的诉讼请求，由于原告与被告解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的情形，不需要提前30天书面形式通知，也不需要支付经济补偿金，故对原告的该项诉讼请求，本院也无法予以支持。 关于原告要求被告支付2019年1月工资的诉讼请求，2019年1月3日和1月17日，被告先后两次向原告送达《限期补齐病假手续的告知书》，且其均已收到，但原告并未按被告单位的相关规章制度要求补齐相关手续，因此，依据企业规章制度的规定，原告的休息不视为病假，而原告未到被告单位提供劳动，原告诉请被告支付原告2019年1月工资3975的诉讼请求，本院不予支持。 对原告诉讼要求被告支付2018年干股工资15300元的诉讼请求，由于原告对其该项请求并未提交合法有效的证据予以佐证，故对原告的该项诉讼请求，本院无法予以支持。 综上所述，根据《中华人民共和国民法通则》第六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、第二十六条第一款、第二十九条、第四十五条、第八十二条，《中华人民共和国劳动法合同法》第二条、第三十九条第（二）项、第四十条之规定，判决如下： 驳回原告陈震对被告丹东东发（集团）股份有限公司提出的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈震承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省丹东市中级人民法院。 审判员  殷业光 二〇一九年九月二十七日 书记员  张家明