福建省厦门市思明区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0203民初8802号 原告：王雪君，女，1984年12月22日出生，汉族，住厦门市集美区。 委托诉讼代理人：林起胜，北京京师（厦门）律师事务所执业律师。 被告：福建旷远（集团）有限公司，住所地厦门市思明区塔埔东路166号7层701单元，统一社会信用代码91350200796085942D。 法定代表人：王子林，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：谢金煌，福建众益律师事务所执业律师。 原告王雪君与被告福建旷远（集团）有限公司（以下简称旷远公司）劳动争议一案，本院于2019年4月23日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告王雪君及其委托诉讼代理人林起胜，被告旷远公司委托诉讼代理人谢金煌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王雪君向本院提出诉讼请求：1.旷远公司支付2018年12月1日至2018年12月19日的工资7172元；2.旷远公司支付2018年年底应加发的工资12000元；3.旷远公司支付违法解除劳动关系赔偿金72000元。事实及理由：王雪君于2016年4月18日入职旷远公司，任人力资源经理，工作地点在厦门市思明区。2018年12月19日，旷远公司单方面删除王雪君指纹考勤，关闭工作系统，导致王雪君无法正常打卡工作，之后将王雪君辞退。王雪君认为，厦劳仲案[2019]0492-1号裁决书部分认定事实有误，适用法律错误，具体如下：1.王雪君不存在拒不服从旷远公司工作安排、私自打卡的情形。王雪君于2018年11月底接到旷远公司的出差通知后，已向直属领导说明因身体理疗不适合出差，并提交诊断证明，旷远公司让王雪君先往莆田出差，若需返回厦门双方再沟通。王雪君按原安排出差莆田后，因身体原因与旷远公司沟通，旷远公司同意王雪君于2018年12月6日先返回厦门。王雪君于次日返厦，向公司提交了出差审批表、报销审批表（往返），旷远公司批准同意后将报销款转给王雪君。王雪君并向旷远公司提交了医院疾病证明书，在公司正常上班直至被辞退。期间旷远公司的领导均知晓王雪君已返厦上班，未提出任何异议。因此，王雪君先行返回厦门系经过旷远公司的同意，旷远公司亦未证明2018年12月7日后再次安排王雪君前往莆田出差，劳动仲裁认定王雪君拒不服从旷远公司工作安排、私自在厦门打卡是错误的。2.王雪君与旷远公司口头约定每年年底时多发一个月工资，银行转账明细亦体现旷远公司于2016年、2017年年底加发一个月工资，劳动仲裁却对这两笔款项性质未予认定。综上，王雪君提出如上诉求，请求判如所请。 旷远公司辩称：1.王雪君无故旷工、不服从工作安排，严重违反公司规章制度及劳动合同约定，公司无需向其支付赔偿金。旷远公司因工作需要，安排王雪君自2018年12月3日至2018年12月31日至莆田协助能源板块人力资源总监招聘。出差前王雪君向其直属领导提出因生病不宜去莆田出差，但未依照规定提交疾病证明，并于2018年12月7日私自从莆田返回厦门。王雪君上述行为违反了双方《劳动合同书》第二条第二款、第六条第二款、第八条第一款的规定，以及公司请休假管理制度、考勤管理制度，系严重违反公司规章制度，旷远公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项及公司制度手册第六条、第八条解除与王雪君的劳动合同，无需支付经济补偿金和赔偿金。2.因王雪君于2018年12月6日后无故旷工，故旷远公司无需支付其2018年12月6日之后的工资。3.双方劳动合同未约定于每年年底加发一个月工资，且王雪君2018年未上班满一年，旷远公司无需支付年底加发工资12000元。 双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人就真实性无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 本院经审理查明以下事实： 王雪君于2016年4月18日入职旷远公司处，双方签订《劳动合同书》一份，约定：合同期限自2016年4月18日起至2019年4月17日止；岗位为人力资源经理；无正当理由不服工作分配和调动、指挥的，视为严重违反规章制度，旷远公司有权根据规章制度、劳动纪律以及法律法规给予处分，直至解除劳动合同等。 2017年5月1日前王雪君月应发工资（税前）为8500元，2017年5月1日前后月应发工资（税前）调整为12000元。 2017年1月25日、2018年2月13日，旷远公司分别向王雪君转账年终奖5602.21元、11136.7元。 2018年11月28日，旷远公司向王雪君发出《关于总裁办人员出差调派的通知》，内容为“因近期集团工作需要，现决定调派集团总裁人力资源经理王雪君、薪酬绩效主管简丽珊，自2018年12月3日-2018年12月31日出差至莆田区域办公，以配合集团工作安排。特此通知！”王雪君收到该通知后，向其直属领导提出因身体不适在做理疗，不适合出差，但此时未提交证明材料。 2018年11月30日，王雪君至厦门市中医院门诊，主诉“腰部酸痛一个多月”，诊断为：腰肌劳损，建议针灸理疗、休息一周。 2018年12月3日至2018年12月6日，王雪君前往莆田出差。2018年12月7日至2018年12月18日，王雪君在厦门打卡考勤。2018年12月7日，王雪君再次前往厦门市中医院门诊，仍诊断为腰肌劳损，建议针灸理疗、休息一周。 2018年12月10日，王雪君提交上述期间至莆田出差的《出差审批表》及《报销单》，并在OA系统上审批简丽珊的《职工免打卡审批表》（王雪君直属领导亦于当日审批同意）及《员工未打卡审批表》。旷远公司于同日审批同意《出差审批表》。 2018年12月13日，王雪君收到旷远公司通过邮件发送的《停薪通知》，通知中称经多次沟通，在无正规医疗证明的情况下，王雪君以生病为由拒不服从公司安排，严重违反公司相关规章制度，公司核发薪资于2018年12月15日，此后停止发薪。 2018年12月14日，王雪君通过微信向其直属领导发送疾病证明书，并在OA系统上审批简丽珊的《付款审批表》，对集团本部2018年12月住房公积金费用（厦门区域）的支付予以审核，王雪君直属领导、集团领导亦于当日审批同意《付款审批表》及《报销单》。 2018年12月19日，王雪君以旷远公司不让其在厦门打卡为由拨打110电话报警。王雪君与旷远公司在庭审中一致确认以该日为双方劳动关系解除之日。 2018年12月27日，王雪君作为申请人，以旷远公司为被申请人，向厦门市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决旷远公司支付：1.2018年12月1日至2018年12月19日的工资7172元；2.2017年1月1日至2018年12月19日期间应休未休年休假工资11526元；3.2018年年底应加发的工资12000元；3违法解除劳动关系的赔偿金78000元。2019年3月26日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2019]0492-1号裁决书：一、自本裁决书生效之日起七日内，旷远公司应一次性支付给王雪君2018年12月1日至2018年12月6日期间的工资2758.62元；二、自本裁决书生效之日起七日内，旷远公司应一次性支付给王雪君2017年1月1日至2018年12月19日期间应休未休年休假工资6620.69元；三、驳回王雪君的其他仲裁请求。 旷远公司未成立工会。 以上事实，有《劳动合同书》、《社会保险参保缴费情况证明》、王雪君招商银行转账明细、《员工薪资核定表》、《关于总裁办人员出差调派的通知》、厦门市中医院门诊病历、疾病证明书、打卡记录、微信聊天记录、王雪君办公OA记录、《出差审批表》、《报销单》、《停薪通知》、《报警回执》、厦劳仲案[2019]0492-1号裁决书及双方庭审陈述为证，本院予以确认。 本院认为，王雪君与旷远公司建立劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的规定。一、关于旷远公司是否违法解除与王雪君的劳动合同。旷远公司主张王雪君无故旷工、不服从工作安排，严重违反公司规章制度及劳动合同约定，故其有权单方解除双方劳动合同。本院认为，旷远公司应当就其解除劳动合同的合法性承担举证责任。王雪君在收到出差通知后向其直属领导提出身体不适不宜出差，在出差前及从莆田回厦当天均在医院就医理疗，之后亦补交三甲医院出具的诊断证明书；在王雪君从莆田返厦后至劳动合同解除期间，王雪君仍在旷远公司打卡考勤并处理其工作职责范围内的工作事务，其直属领导、集团领导亦通过审批确认王雪君的职务权限，综合上述情况，不宜认定王雪君无故旷工、不服从工作安排。旷远公司未举证证明《请休假管理制度》《考勤管理制度》系经民主程序制定并进行公示或已告知王雪君，王雪君亦否认知晓上述制度内容，故旷远公司不能以王雪君违反上述制度为由解除劳动合同。旷远公司就其系合法解除与王雪君的劳动合同举证不足，本院依法认定其系违法解除劳动合同。王雪君不要求继续履行劳动合同，故旷远公司应当依照法律规定向王雪君支付赔偿金。鉴于双方对赔偿金的计算方式无异议，故本院依法确认赔偿金金额为72000元。二、关于王雪君主张的2018年12月1日至2018年12月19日的工资。该段时间双方仍处于劳动关系存续期间，王雪君返厦后亦在公司打卡上班，不宜认定为无故旷工，故旷远公司应支付王雪君上述期间工资。庭审中，旷远公司同意按月12000元应发工资标准向王雪君补发工资，本院依法予以照准，旷远公司应向王雪君补发工资12000元÷21.75×13=7172元。三、关于王雪君主张的2018年年底的加发工资。王雪君主张其与旷远公司口头补充约定每年年底应按当年度工资标准加发一个月工资作为年终奖。按王雪君的上述主张及其工作期间和工资情况计算，其2016年度可领取8月÷12月×8500元=5667元左右，2017年度可领取12000元，而其实际在2017年初领取年终奖5602.21元、在2018年初实际领取年终奖11136.7元，考虑到其个人应负担的部分税费，其实际领取的年终奖数额与其主张的计算方式大体可以吻合，故本院对王雪君该项主张予以采纳。旷远公司主张王雪君因严重违反公司规章制度无权主张当年度年终奖，但固定计发的年终奖属于劳动报酬范围、关涉劳动者切身利益，旷远公司未举证证明扣发年终奖的具体规章制度，亦未证明该制度经过民主程序制定且王雪君知晓该制度的内容，故旷远公司不能以上述理由免除其向王雪君支付年终奖的责任。王雪君与旷远公司于2018年12月19日解除劳动合同，故旷远公司应当支付王雪君年终奖12000元×（261天-8天）÷261天=11632元（261天为全年计薪天数，8天为2018年12月19日后的剩余计薪天数）。四、关于2017年1月1日至2018年12月19日期间的应休未休年休假工资。因双方对厦门市劳动人事争议仲裁委员会关于旷远公司应向王雪君支付上述期间应休未休年休假工资6620.69元的仲裁裁决均无异议，本院据此予以照准。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十七条，第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、第六十四条第一款的规定，判决如下： 一、福建旷远（集团）有限公司应于本判决生效之日起三日内向王雪君支付2018年12月1日至2018年12月19日的工资7172元； 二、福建旷远（集团）有限公司应于本判决生效之日起三日内向王雪君支付2018年度年终奖11632元； 三、福建旷远（集团）有限公司应于本判决生效之日起三日内向王雪君支付违法解除劳动合同的赔偿金72000元； 四、福建旷远（集团）有限公司应于本判决生效之日起三日内向王雪君支付2017年1月1日至2018年12月19日期间应休未休年休假工资6620.69元； 五、驳回王雪君的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由福建旷远（集团）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 张希华 二〇一九年九月十七日 法官助理  林蕾 书记员 陈 晗  附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第十三条第二款当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 法官提示 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定： 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。