湖南省资兴市人民法院民 事 判 决 书(2019)湘1081民初1334号原告：湖南华信稀贵科技股份有限公司，住所地湖南省资兴市经济开发区江北工业园。法定代表人：吴声良，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈小芳，女，该公司人力资源部经理。委托诉讼代理人：李小珍，女，该公司人力资源专员。被告：邓粤万，男，1981年6月22日出生，汉族，住湖南省郴州市北湖区。原告湖南华信稀贵科技股份有限公司与被告邓粤万劳动争议一案，本院于2019年8月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告湖南华信稀贵科技股份有限公司的委托诉讼代理人陈小芳、李小珍及被告邓粤万到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告湖南华信稀贵科技股份有限公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告不支付解除劳动合同的经济补偿金；2.诉讼费由被告承担。事实和理由：一、被告于2013年12月1日入职原告公司工作，双方签订了劳动合同。原告公司于2018年10月因资金周转出现严重困难，未能按时发放9月份工资，公司总经理办公会议时说明了理由，厂部领导也将会议精神传达给员工。2018年11月时，资金情况未得到好转，2018年11月30日就公司困难期工资发放一事召开员工会议，并且邀请开发区相关领导出席，会议决定“对正常上班的留职人员，12月8日开始至春节前每月发放工资，春节前视公司转型合作情况决定春节后的工资发放方案。待公司转型恢复正常生产后逐步缴纳欠交社保”。公司按照会议决定于2018年12月8日发放了所有员工2018年9月的工资，2019年1月、2月、3月分别发放了所有员工2018年10月、11月及12月的工资。因公司情况未好转，2019年4月4日，公司发布了工资发放通知“1-3月份工资延迟至7月份起顺延发放，4月8日起，全公司（贵冶分厂、保安、食堂、绿化、保洁岗位除外）均按照资兴市最低工资标准1130元／月发放工资，实行每周双休，执行时间暂定为2019年4月至2019年6月”。原定于2019年7月起顺延发放1-3月工资，由于公司仍处于解困时期，2019年7月19日公司出通知“1-2月份工资延迟至10月份起逐月发放”。二、员工入职后原告公司人力资源部会咨询员工本人有没有在其他地方缴纳社保、如异地的需办理转移手续后即会为其建立在公司户头的社保账户，被告入职时表示不需要原告为其缴纳社保，其后也一直未向公司提供其养老保险信息（而其妻子同样入职公司，却是建立了社保账户）。2018年8月13日原告人力资源部再次问其是否需要办理补缴时，被告的答复是“暂时不搞，后面再说吧，看后面的政策”，由此可见，并非原告恶意不给被告缴纳社保，而是被告不愿意缴纳社保。原告因受行情影响陷入债务危机而停产整合，是资兴市及郴州市帮扶企业之一，经工会职代会讨论同意，并报备了资兴市经济开发区联合工会、资兴市人力资源和社会保障局：“停产整合期为2019年1月1日至2019年6月30日，停产期间员工工资按资兴市最低工资标准1130元／月执行”，并非针对被告实行降薪，即被告所述的“构成劳动关系违约的事实”是不成立的。三、被告诉说于2019年4月26日向其上级领导吴钊鑫提出离职并递交了工作交接单，按公司离职流程是需要提供《离职申请表》、《员工离职移交单》，内容涉及不单单是用人部门的意见，还需要有人力资源部、仓库、图书室、后勤管理科、财务等部门的签字确认，但公司人力资源部没有收到被告以上的辞职手续。被告自2019年4月27日起未到公司报到，因其妻子5月1日起申请产假，5月20日后被告一直未到公司报到，后经查明被告没有履行请假手续（含陪产假手续未有），无故旷工，2019年5月26日公司向被告寄达了自离通知书。因此，被告是以旷工自离的方式结束劳动关系的，不符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。故原告特起诉至法院，请求判如所请。被告邓粤万辩称：请求驳回原告的诉讼请求，支持仲裁裁决。1.原告有选择性地对被告进行了大幅降薪，已经构成了实质性的违约，事实上，原告屡次拖欠工资，并连续多年欠缴社保。由于原告强制降薪和不断拖欠工资的行为，被告亦无力继续承担工作，因此，选择了辞职。原告公司的董事长吴声良安排了陈小芳和李玉民来协调此事，在协调过程中，事情一拖再拖。期间，被告还提出过请护理假的咨询，人力资源部经理声称公司没有护理假。由于被告的妻子临近产期，被告只能找公司的副总提出离职申请，并且进行了正常的工作交接和签字批准，各项手续均已办妥，董事长和人力资源部均知道被告辞职的事。因此，不存在被告旷工离职的事实，根据劳动合同法的相关规定，原告应当给予被告经济补偿。2.原告违反劳动法的规定，被告及多数员工手上并无劳动合同，原告要求员工签字后将劳动合同收走，并随意更改劳动合同内容。2019年以前，被告从未签收过劳动合同。2019年初，在被告的再三坚持下，原告与被告签订了最新的劳动合同，手续齐全，原告却谎称没有经过人力资源部的许可，不承认该份合同的真实性，但原告却安排被告携带此份合同多次出庭参与民事诉讼案件。3.被告自2013年12月1日进入公司以来，在董事长吴声良手下工作，迫于工作压力和领导关系，被告未反复催促原告立即补办社保，但从未承诺放弃由原告补缴社保，亦未签署过任何放弃缴纳社保的书面承诺，被告一直在等待原告安排补缴社保的事宜。2018年8月13日，原告人力资源部经理黄铖询问本人是否需要办理社保补缴，期间黄铖口述，若补缴社保，需被告自己交纳高达几万元的滞纳金，因黄铖自己说不能做主，因此被告没有答应立即补办，一切事务需向董事长吴声良请示批准后再作处理。而事实上，此时董事长吴声良情绪变化多端，总以各种理由推脱，发微信提请辞职不复，请求补发工资也不复。被告在原告处工作长达五年之久，原告一直未补办社保，却以2018年8月以后的所谓被告的答复为由拒绝为被告缴纳社保，显然于法于理不通。本院经审理查明：2013年12月2日，被告入职原告公司，从事信息专员管理工作，原告(甲方)与被告（乙方）签订了固定期限劳动合同，最近的合同期限自2017年1月1日起至2019年12月31日止。合同约定，甲方支付乙方报酬为：工资5500元／月（税前）以转账的形式发放，绩效奖金30000元／年（税后）以转账的形式春节发放。合同还约定“乙方对甲方计发的劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行账户起3日内向甲方人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时支付劳动报酬”。期间，原告未为被告建立社会保险关系。2018年8月31日，原告人力资源部拟为被告补建补缴社会保险，被告回复暂时不搞、以后再说。原告向被告每月发放工资5500元（税前），另外，被告按月向原告预支年终奖2500元。因受国际有色金属市场行情影响，有色金属价格下调，原材料价格上涨，原告公司生产无法达到饱和，公司分厂相继停厂，为了维护社会稳定，原告一直坚持按时足额发放员工工资。自2018年10月开始，原告公司资金周转及生产管理出现严重困难，无法继续维持原状，并自当月起未能按时发放员工工资。2018年12月29日，原告召开职工代表大会，会议同意自2019年1月1日至2019年6月30日为停产整合期，期间停产车间员工工资按资兴市职工最低工资标准1130元／月发放。2019年春节后，公司生产经营困难未见好转，原告自2019年1月又开始拖欠员工工资未予发放，并于4月4日发布通知：1-3月份工资延迟至7月起顺延发放，自4月8日起全公司员工均按照资兴市职工最低工资标准1130元／月发放。在此期间，原告从2018年10月开始未向被告预发年终奖2500元／月。2019年4月18日，被告通过OA移动版（手机办公软件）向原告人力资源部以工资太低、压力巨大为由提出辞职，人力资源部负责人未给予明确答复。4月23日，被告又向原告人力资源部以妻子产假临近为由提出请护理假申请，未获批准。4月24日，被告向原告公司提交离职申请表，写明离职原因是公司公告执行最低工资标准，且目前已欠发多月工资等。该离职申请于当日获被告的主管副总签名认可，公司人力资源部未签署任何意见。4月26日，被告与原告进行了工作交接，接收人为吴钊鑫，被告自此正式离职，原告未给予被告经济补偿，也未给被告结清拖欠工资。被告遂于2019年5月11日向资兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年5月23日，原告向被告邮寄发出《关于解除邓粤万劳动关系的通知》，通知称被告从2019年5月20日起至5月22日未履行请假手续未来报到、也未提交离职申请，根据公司《员工手册》规定，视为自动离职，与公司解除劳动关系。2019年7月25日，资兴市劳动人事争议仲裁委员会作出资劳人仲案字[2019]第62号仲裁裁决书，原告不服，遂起诉至本院。另查明，自2019年1月起至4月止，原告共拖欠被告工资17413.6元（2019年1月5444.4元、2月5471元、3月5478.5元、4月2149.7元，其中4月已预支生活费1130元）。原、被告解除劳动合同关系前12个月，被告的月平均应发工资为6262.5元（其中，2018年5月至9月为8000元／月，2018年10月至2019年3月为5500元／月，2019年4月为2150元）。被告的妻子苏牡丹系原告公司的员工，于2019年5月1日开始休产假。本院认为，本案系劳动争议，双方的争议焦点为：原告是否应当支付被告解除劳动合同的经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者交纳社会保险费等六种违法行为的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原告因资金周转及生产经营发生严重困难而从2018年10月起开始拖欠员工工资未付，虽然后来筹措资金顺延发放了部分工资，但自2019年1月起又开始拖欠被告的工资未付，于是被告于2019年4月以原告发放工资标准太低及拖欠多月工资为由向原告提请离职，并要求结清拖欠工资，符合法律规定，原告应当向被告支付解除劳动合同关系的经济补偿金。因被告于2013年12月2日入职，到2019年4月离职，其解除劳动合同前12个月的平均应发工资为6262.5元，故本院计算经济补偿金为6262.5元／月×5.5月＝34443.8元。对于原告主张的被告未办理完离职手续，系旷工自动离职，因被告的离职申请经主管副总签名并进行了工作交接，且原告是在被告离职并申请劳动仲裁后才对被告作出的自动离职处理决定，显然原告对被告作出的自动离职处理决定是无效的，故本院对原告的该主张不予采信。对于被告仲裁请求的支付拖欠的工资及支付护理假工资赔偿，资兴市劳动人事争议仲裁委员会作出的资劳人仲案字[2019]第62号仲裁裁决书裁决原告支付被告拖欠的2019年1月至4月工资17413.6元，未支持被告请求的支付护理假工资赔偿，该裁决符合法律规定，且原、被告双方对仲裁裁决均未提出异议，故本院依法予以维持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、原告湖南华信稀贵科技股份有限公司支付被告邓粤万拖欠的2019年1月至4月工资17413.6元；二、原告湖南华信稀贵科技股份有限公司支付被告邓粤万解除劳动合同关系的经济补偿金34443.8元；以上两项合计51857.4元，限原告湖南华信稀贵科技股份有限公司于本判决生效后三十日内支付。如果未按本判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元予以免收。如不服本判决，可自判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖南省郴州市中级人民法院。审判员  王飞燕二〇一九年九月二十七日书记员  任彩霞附相关法条：《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。