上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初9950号原告：上海来伊份科技有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：郁瑞芬，总裁。委托诉讼代理人：马成功，男。委托诉讼代理人：唐汇泽，男。被告：王甄，男，1985年4月11日生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：郭黎琴，上海市华诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨玉婷，上海市华诚律师事务所律师。原告上海来伊份科技有限公司与被告王甄劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月11日立案后，依法适用简易程序，于2019年7月17日、8月23日两次公开开庭进行了审理。原告上海来伊份科技有限公司的委托代理人马成功、唐汇泽，被告王甄及其委托诉讼代理人杨玉婷到庭参加第一次庭审。原告上海来伊份科技有限公司的委托诉讼代理人马成功、被告王甄及其委托诉讼代理人杨玉婷、郭黎琴到庭参加第二次庭审。本案现已审理终结。原告上海来伊份科技有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令原告不支付经济赔偿金70,488元；2、请求判令原告不支付2018年度年终奖130,600元。事实与理由：原告于2019年3月19日向被告出具了解除劳动关系通知书，明确解除的理由是严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失。被告王甄在原告处担任会员运营总监，但被告作为高级管理人员，没有尽职履行自身义务和岗位职责，没有有效履行对所属部门人员进行职能管理的职责，给公司造成重大损失。其中被告分别于2019年1月30日晚、1月31日晚、2月3日上午、2月11日上午晚上及3月8日不按时到岗或擅自离岗，为掩盖事实，选择在离家较近的上海来伊份食品连锁经营有限公司所属的门店处打卡，其主观意识为故意，属于严重失职情形。且其管理的部门中存在大量脱岗、旷工的行为，被告作为部门主管，未能真正履行监督管理责任，对部门内的脱岗、旷工行为未能监督管理，也未报相关部门进行处罚，属严重失职。对于被告主张的年终奖和年度激励奖,其中年度激励基数100,000元要求DAU会员日活数达到200,000才能发放。但被告未能达到，故不予以发放。对于年终奖基数30,600元，年终奖发放是企业自主权限，对员工的一项激励措施，属于企业的自主管理权。被告的薪资确认单中明确了年终奖的发放规则根据年终奖分配方案，原告2018年为亏损经营，年终奖的分配范围应当是达到绩效考核目标，并且在岗在职的员工，被告并不符合。故原告不服仲裁裁决，起诉至法院。被告王甄辩称，不同意原告的诉请。被告在任职期间工作认真努力，不存在失职等情形，原告应当支付赔偿金。对于原告提供的规章制度，应当进行民主程序并告知被告。原告提供的系母公司的规章制度，被告并不知晓，也不应适用于被告。薪资确认单明确约定了年度激励基数为100,000元，年终奖其他员工已经发放，故原告应当向被告支付上述两笔钱款。同时被告也不服仲裁裁决，请求判决：1、原告向被告支付2019年1月1日至2019年3月19日激励工资30,000元；2、原告向被告支付2019年1月1日至2019年3月19日未休年休假工资7,468元。事实与理由：2017年11月1日，被告入职上海来伊份电子商务有限公司担任会员运营总监一职。双方签有劳动合同，期限自2017年11月1日至2020年10月31日。2018年1月15日，原、被告及上海来伊份电子商务有限公司签订协议，约定2018年1月1日起，用工主体变成原告，劳动合同内容不变，工龄连续计算。2019年3月19日，原告以被告严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害为由解除了双方劳动合同。但被告在职期间并不存在上述行为。对于月激励工资，2019年1月份开始，原告就未再发放，被告尚有未休年休假2天，原告应支付相应工资。原告上海来伊份科技有限公司辩称，被告主张的2019年1月至3月19日的月激励工资同意按20,781.60元支付。被告的未休年休假工资同意支付。本院经审理认定事实如下：被告于2017年11月1日进入上海来伊份电子商务有限公司，担任会员运营总监工作，双方签有劳动合同，期限为2017年11月1日至2020年10月31日。2018年1月1日，合同主体由上海来伊份电子商务有限公司变更为原告，工作年限累计计算。薪资确认单中约定被告转正工资为岗位工资4,000元、综合补贴20,480元、绩效工资6,120元组成，另约定月激励基数10,000元、年终奖基数30,600元、年度激励基数100,000元。其中绩效工资的计发系数见《绩效管理制度》，年终奖的计发规则见《年终奖分配方案》。同时被告王甄在员工资料签收表上签字，该表上显示签收项目为：1、确认知悉并受到《新员工绩效考核表》……4、确认知悉并受到《岗位说明书》。原告每月15日通过银行转账形式发放上月工资，无工资单。2019年3月19日，原告解除双方劳动合同，理由为被告严重失职、营私舞弊，给原告造成重大损害。被告工作期间打卡考勤，期间被告与其下属人员存在异地打卡考勤的情形，被告称去门店属于员工的工作范围，原告对异地打卡实际也默认。对此原告不予认可，提供了考勤管理制度和员工手册，其中规定工作时间外出公干，外出和返回时应进行打卡，并及时办理相关手续，未按请假规定办理相关手续的属旷工，连续旷工2日，或累计旷工超过3日的，公司可以解除劳动合同。员工手册中规定给公司或客户造成财产损失30,000元以上或名誉损失的，公司可以解除劳动合同。被告对考勤管理制度和员工手册均不予认可，否认收到过上述文件。审理中，原告提供了一份《新员工绩效考核表》和2018年DAU(日用户活跃数量)统计数据，新员工绩效考核表显示DAU(日用户活跃数量)目标值Q4为200,000人/天，备注栏注明DAU(日用户活跃数量)、复购率、留存率任一项达不到目标值不予发放年度激励奖。原告同时提供了一份由人事行政部经理、人力行政中心总监、中心总监/子公司总经理、董事长/总裁审批的薪资建议表，备注栏载明年平均日活200,000以上，不达成不予发放年度激励奖。另原告提供了2018年年终奖分配方案，显示年终奖的计算公式为：个人年终奖基数*个人年绩效考核计发系数*个人年出勤系数。被告对上述两份证据真实性均不予认可。另查明：被告工资中的月激励工资发放情况为，2017年12月17,200元、2018年2月、3月合计30,000元发放一季度激励工资、12月30,000元发放二季度激励工资、2019年1月25,770元发放三季度激励工资、2019年2月25,530元原告认为其中18,000元系第四季度月激励工资，剩余7,530元是2019年1月、2月的月激励工资，被告则认为该款项为第四季度激励工资。另，绩效工资发放情况为，2017年11月4,896元、2017年12月至2018年3月每月6,120元、2018年4月至6月每月4,926.60元、2018年7月至9月每月6,120元、2018年10月至12月每月5,257.08元、2019年1月至2月每月6,120元。被告称第二季度起月激励工资按考核分数季度支付，月绩效奖根据上一个季度的考核分数支付。原告则认为月激励工资按季度绩效考核支付，绩效工资则有另外的考核规则。审理中，原告提供了季度绩效考核表，其中第一季度分数为80.5，第二季度为89.8，第三季度为60.94，第四季度为58.99。原告称分数90分以上的全额支付基数为10,000元的激励工资，60分以下的不发放，60-90分的按分数比例发放。被告对原告提供的季度绩效考核表不认可，但确认90分以上的全额支付基数为10,000元的激励工资，90分以下的均按分数比例发放。被告为证明其2018年的绩效考核分数，提供了一份与微信号为baobao465708的微信聊天记录。该微信号2018年5月9日在添加被告时称是席洋，被告在聊天中也称对方是席洋、席总。双方在2018年5月份的时候讨论被告绩效打分事宜，对方称被告第一季度为80分，故扣除20%的钱，并确认第一季度的绩效在二季度中扣除。2018年10月份的时候，被告询问有关季度绩效激励部分，对方称系确定按季度发，总金额为3万乘以绩效分数，每月10,000元。2018年12月12日的时候，被告询问能不能发，对方发给被告季度绩效分数表格，显示季度基数为30,000元，一季度绩效分数为80.5，二季度绩效分数为91.76，三季度绩效分数为85.90，应发二、三季度，合计金额55,770元。原告对该微信聊天的真实性不予认可，根据原告提供的薪资确认单，对考勤、薪资、绩效有疑问的联络人为席洋。审理中，经双方协商由原告支付被告2019年1月1日至2019年3月19日期间的激励工资20,781.60元。2019年3月21日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金70,488元；2、支付2018年度年终奖130,600元；3、支付2019年1月1日至2019年3月19日激励工资30,000元；4、支付2019年1月1日至2019年3月19日未休年休假工资7,468元。2019年5月5日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第1167号裁决书,裁决：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金70,488元；2、原告支付被告2018年度年终奖130,600元；3、被告的其余仲裁请求不予支持。裁决后，原、被告均不服，遂诉至本院。以上事实，有劳动合同书、员工资料签收表、薪资确认单、薪资建议表、新员工绩效考核表、2018年年终奖分配方案、考勤管理制度、员工手册、解除劳动关系通知书、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现原告以被告严重失职、营私舞弊，给原告造成重大损害为由解除双方劳动合同，原告认为被告虽然对员工考勤并不直接监管，但应对员工外出门店进行管理和审批，因被告失职，导致公司给未正常打卡的员工发放工资，故存在工资损失。本院认为，原告处的考勤管理制度对异地打卡并未明确规定，且员工外出门店是否需要被告审批也没有相关依据，即使异地打卡违反公司规定，属旷工行为，原告也可以向员工主张相应工资损失。故原告以此为由解除与被告的劳动合同缺乏事实依据，应属违法解除，应支付赔偿金。鉴于原告对赔偿金金额70,488元无异议，故本院予以确认。对于被告2018年度年终奖130,600元(含年度激励奖100,000元及年终奖30,600元)。对于其中的年度激励奖100,000元，原告提供的新员工绩效考核表显示DAU(日用户活跃数量)、复购率、留存率任一项达不到目标值不予发放年度激励奖。被告签收了新员工绩效考核表，对原告提供的不予认可，但也没有提供相反证据，且称对年度激励奖的发放标准并不知晓，故应承担举证不利的后果，本院采纳原告提供的新员工绩效考核表。原告提供的数据显示被告在2018年度DAU(日用户活跃数量)未达到考核表要求的日均200,000的标准，被告对该数据虽不予认可，但也没有相反证据，且仅表明在双十一时达到过日均200,000万，故原告要求不支付被告年度激励奖100,000元的诉讼请求本院予以支持。对于其中的年终奖30,600元，薪资确认单明确了年终奖计发规则见年终奖分配方案，现原告提供了2018年年终奖分配方案，被告虽不予认可，但也未能提供相关证据，且被告对年终奖如何发放也称并不知晓，故本院采纳原告提供的分配方案。其中年终奖基数为30,600元，个人年度绩效考核系数原告称根据第四季度的绩效考核分数而定，对于第四季度绩效考核分数，原告提供的前三季度的考核分数没有被告方的确认，与实际发放的绩效奖难以吻合，而被告提供的微信聊天记录，与被告所述绩效工资及月激励工资的发放能相吻合，且结合席洋的身份及聊天的连贯性，本院确认该聊天记录的真实性，对原告提供的绩效考核结果不予采信。2019年2月份，原告向被告发放了季度的月激励工资25,530元，原告称系第四季度的月激励奖及2019年1月、2月酌情支付的月激励奖，但2019年季度尚未进行绩效考核，被告在2019年3月份才离职，原告2019年3月15日就酌情支付2019年1月、2月的月激励奖缺乏依据，故对原告陈述本院难以采信。本院采信被告所述的25,530元系第四季度的月季度奖，第四季度的考核分数据此推算应为85.1分，故被告的年终奖为26,040.60元。对于被告2019年1月1日至2019年3月19日的激励工资30,000元，原、被告经协商由原告支付20,781.60元，于法不悖，本院予以确认。对于被告2019年1月1日至2019年3月19日的未休年休假工资7,468元，原告同意支付，本院予以确认。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：一、原告上海来伊份科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王甄违法解除劳动合同赔偿金70,488元；二、原告上海来伊份科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王甄2018年年终奖26,040.60元；三、原告上海来伊份科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王甄2019年1月1日至2019年3月19日的激励工资20,781.60元；四、原告上海来伊份科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王甄2019年1月1日至2019年3月19日的未休年休假工资7,468元；五、原告上海来伊份科技有限公司要求不支付被告王甄年度激励奖100,000元的诉讼请求予以支持。如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海来伊份科技有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  张水红二〇一九年九月十日书记员  何正为附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。