上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初7708号原告：洪皇，男，1994年7月21日生，汉族，住江西省上饶市。委托诉讼代理人：王建芳，上海澜亭律师事务所律师。被告：上海铱力物流有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：崔李宁。委托诉讼代理人：王敏，上海斐航律师事务所律师。委托诉讼代理人：谈杰，上海斐航律师事务所律师。原告洪皇与被告上海铱力物流有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月6日立案后，依法适用简易程序于2019年6月11日、7月22日两次公开开庭进行了审理。原告洪皇及其委托诉讼代理人王建芳，被告上海铱力物流有限公司的委托诉讼代理人王敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告洪皇向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2015年1月1日至2018年12月12日平日延时加班工资82,607.7元、双休日加班工资123,649.4元，共计206,257.2元；2、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金55,860元。庭审中，原告变更上述第1项诉讼请求为：判令被告支付原告2015年1月1日至2018年12月平日延时加班工资差额64,854.7元、双休日加班工资差额114,976.4元，共计179,831.1元。事实和理由：原告于2014年3月至被告处工作，2015年1月起担任仓库主管。2015年1月至2018年12月12日期间，原告平日延时加班1,916.5小时，双休日加班2,151.50小时，但被告既未安排补休，也未支付加班工资。2018年12月12日，被告单方解除了劳动合同。嗣后，原告申请了劳动仲裁。裁决后，被告按照仲裁裁决结果向原告支付平日延时加班工资17,753元、双休日加班工资8,673元，但仲裁裁决结果遗漏请求，显失公正，现原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。被告上海铱力物流有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告于2014年3月入职，2015年1月1日升为领班，被告支付给领班的绩效中已包含了平日延时和双休日加班工资。公司规章制度2016年11月版和2017年1月版均规定如果员工发生三次违纪，被告可予开除。2018年4月、6月，被告给予过原告两次书面警告，原告都已签收确认。之后，原告又多次迟到，被告于2018年11月再次给予了原告一次书面警告，但原告拒绝签收。原告作为被告员工，理应遵守被告纪律，但原告多次严重违纪，被告依法解除了劳动合同。本院经审理认定事实如下：原、被告于2014年3月10日建立劳动关系，起初原告为操作工，后于2015年1月升职为仓库领班。双方第一次签订的书面劳动合同期限为2014年3月10日至2017年3月9日，约定原告为操作工，每月工资1,620元，该工资为加班工资计算基数。同时，合同约定原告有权根据单位公布的薪酬管理办法调整原告的应发工资。双方第二次签订的劳动合同期限为2017年3月10日至2020年3月9日，合同约定申请人的岗位为领班，每月工资2,190元，该工资为加班工资计算基数。同时，合同约定被告有权根据单位公布的薪酬管理办法调整原告的应发工资。被告每月25日以银行转账方式发放原告上一自然月工资，发放工资单。原告每月工资由基本工资(本市最低工资标准)、奖金、绩效工资(每月有浮动)等部分组成。原告在被告处曾先后从事操作工、领班及仓库主管工作。被告对原告进行指纹考勤，原告在职期间存在加班情况。被告处2016年2月版《Elee仓库员工薪酬管理办法》第3条规定，LevelE(指领班)及以上的属于仓库管理岗位,工资结构为：基本工资+奖金+绩效，奖金包含了交通补贴、住房补贴和餐补。管理人员在较好完成本职工作的前提下，根据考核指标额外发放绩效……。第5条规定领班和仓库主管是项目现场操作的责任人。为了提高工作效率，减少无效加班，公司支付给领班和仓库主管的奖金和绩效包含了工作日及周末加班的费用。法定节假日的加班费用另行支付。2017年1月22日，原告在《签收单》上签名，该签收单上有包括《员工纪律政策》(201701版)在内的五个规章制度。2018年4月12日，原告签收确认被告的《书面警告信》，该警告信的处理意见为：根据《员工纪律政策》违纪行为清单：此行为属第二级违纪行为第4条，拒绝服从公司流程引起完成工作任务的延迟或失败。给予严重警告一次，并扣除4月绩效奖金。2018年6月26日，原告签收确认被告的《书面警告信》，该警告信的处理意见为：根据《员工纪律政策》违纪行为清单，此行为属第二级违纪行为第3条，违反公司的安全规章制度及操作流程。给予严重警告一次，并扣除6月绩效奖金。2018年12月11日，被告向原告发出《书面警告信》，原告未签收。该警告信的处理意见为：根据《员工纪律政策》第二级违纪行为第10条，无正当理由迟到早退。给予严重书面警告一次。之前员工已有2次书面严重警告，经公司管理层讨论决定，根据公司纪律政策，给予开除处理。同日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告受到3次严重书面警告及原告存在多次工作犯错，并结合原告的日常工作表现，根据公司纪律政策给予原告开除处理。原告在被告处最后实际工作至该日。2018年12月17日，被告为原告办理了退工备案登记手续。另查明，被告处《员工纪律政策》规定，无正当理由迟到、早退30分钟以内的属于严重违纪，可予以书面警告信、停职停薪(不超过一个工作周)，降职(降级或降薪)处理。该制度还规定，员工三次违纪，公司有权开除。原告签字确认已知悉该制度的内容。2019年1月9日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付原告2015年1月1日至2018年12月11日平日延时加班工资82,607.70元、双休日加班工资123,649.40元，共计206,257.20元；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金55,860元。2019年2月27日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第253号裁决书作出裁决：1、被告支付原告2017年1月至2018年12月11日工作日延时加班工资17,753元、双休日延时加班工资8,673元；2、原告之其余请求事项，不予支持。裁决后，原告不服遂诉至本院，被告则按照仲裁裁决结果履行了付款义务。审理中，原告表示起初被告公司发放加班费，自2015年1月起再未发放过，工资由基本工资+奖金+绩效组成，基本工资为本市最低工资标准，奖金是固定金额，根据工作情况核定，于每年4月与基本工资一起调整，绩效是根据评分情况核定，基数为300元至1,000元不等。被告辩称领班、主管和叉车司机这三个岗位由于无法进行考勤，支付的都是固定加班工资。关于工作时间，原告表示自2015年1月起每日8时30分上班，17时下班，中午有30分钟吃饭时间，2018年6月原告被调往家乐福，之后公司并未明确原告的工作职责内容和上、下班时间。后来，原告又陈述2018年6月前后工作时间无变化，均为9时至17时30分。被告确认自2015年1月起的作息，但辩称原告于2018年6月底7月初被调往便利店项目，上、下班时间无变化，就是多了个中班，中班作息是12时至20时30分。再后来，原告陈述便利店有三个上班时间，周内有两个上班时间，分别为8时30分至17时、10时30分至17时30分，周末的上班时间为12时至20时30分。原告提供2015年1月至2018年6月期间的手工考勤记录，证明其出勤情况。被告对于考勤记录的真实性不认可。原告表示其本人当时负责统计其所在部门内的员工出勤情况，且需要把统计好的出勤情况通过电子邮件上报公司，以防员工恶意打卡。被告对此不予认可。被告则提供2017年1月至2018年12月的电子考勤记录、工资明细，证明原告的加班工资已包含在每月的“绩效”当中。原告对于被告提供的工资明细中统计的加班时数有异议，另外认为被告将基本工资拆分成了基本工资+加班工资1，实际上被告仅支付过法定节假日加班工资，未支付平日延时和双休日加班工资。被告提供案外人谭某某、杏某的考勤记录单及指纹打卡记录，上面显示谭某某2018年7月21日、22日，杏某2018年7月14日存在忘打卡情况，原告在主管签字一栏签名确认，以此证明原告知晓便利店的作息时间。原告对于该组证据的真实性无异议，但对于关联性和证明内容均不认可。以上事实，由劳动合同、《Elee仓库员工薪酬管理办法》、《书面警告信》、《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同通知书》、《员工纪律政策》裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。根据被告《仓库员工薪酬管理办法》的规定，被告仅是笼统规定每月支付给领班和仓库主管的奖金和绩效中包含了平日延时和休息日加班工资，然而根据该办法中载明的其它内容来看，奖金中还包含交通补贴、住房补贴和餐补，但是并未明确以上各项的具体金额，致使无法进一步核算被告是否已足额支付原告加班工资，故对于被告辩称的加班工资已付的意见，本院难以采纳。对于加班时数，原告提供的手工考勤记录系由其本人统计，被告并不认可，原告也未能进一步提供证据佐证被告曾以其统计结果作为核实员工出勤情况的依据，故对其真实性，本院难以确认。员工的考勤记录应当由用人单位保管，现被告也提供了原告自2017年1月起的考勤记录，故对于被告提供的电子考勤记录，本院予以采纳。对于加班工资的计算基数，劳动合同中有明确的约定，但由于约定金额低于本市最低工资标准，故本院以当年度本市最低工资标准为基数，按照被告统计的加班时数来核算2017年1月1日之后的平日延时和休息日加班工资。经核算，2017年1月1日至原告离职之日止，即2018年12月11日的平日延时加班工资18,909.37元，休息日加班工资8,673.05元，合计27,582.42元。平日延时加班工资扣除仲裁裁决后被告已付的17,753元后，被告还应支付差额1,156.37元。休息日加班工资与仲裁裁决金额基本相当，被告也已按照仲裁裁决金额履行。对于2017年1月1日之前的加班工资，被告未能提供电子考勤记录，而根据有关规定，用人单位保存员工的工资签收表等档案材料备查的最低期限为二年，而该期间距离原告申请仲裁之日也已超出了二年时间，故对于该期间的加班工资，不应再由被告承担举证不能的法律后果。因此，对于原告主张的该期间的加班工资，缺乏事实依据，本院不予支持。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告提供的“签收单”上清楚地被告确认已阅读并理解包括2016年11月版的《员工纪律政策》等规章制度，现原告又表示不清楚《员工纪律政策》的内容，无相反证据证实，本院不予采信。被告依据该《员工纪律政策》给予原告的第一、二次处分，原告并无异议。对于第三次处分，被告辩称原告经常迟早、早退，上班、到岗时间随意，从被告提供的电子考勤记录中能够得以印证。按时上、下班，不得无故迟到、早退，乃劳动者所应遵守的基本劳动纪律。《员工纪律政策》中对于该行为及处理意见也有明确的列举，故被告依据《员工纪律政策》给予原告相应处分，并无不当。据此，原告主张被告解除行为违法并要求被告支付赔偿金，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十四条、第七十八条及《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，判决如下：一、被告上海铱力物流有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告洪皇2017年1月1日至2018年12月11日平日延时加班工资差额1,156.37元；二、驳回原告洪皇的其余诉讼请求。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告洪皇负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱宁芳二〇一九年九月六日书记员  孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。