江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）赣01民终2089号 上诉人（原审原告）：泰康人寿保险有限责任公司江西分公司，地址：江西省南昌市西湖区八一大道2号南宾国际大厦19层、22层，统一社会信用代码：91360000756760499U。 负责人：杨宏，该公司总经理。 委托诉讼代理人：王金华，江西红谷律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：曾美，女，汉族，1976年7月1日生，住江西省。 上诉人泰康人寿保险有限责任公司江西分公司（以下简称泰康人寿）因与曾美劳动争议一案，不服江西省南昌市西湖区人民法院（2018）赣0103民初6185号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，对本案公开进行了审理。本案现已审理终结。 泰康人寿向本院上诉请求：1、请求依法撤销南昌市西湖区人民法院作出的(2018)赣0103民初6185号民事判决。并依法改判支持上诉人的一审诉讼请求或发回重审；2、本案的一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、上诉人不存在违法解除与被上诉人无固定期限劳动合同的事实，双方劳动合同关系至今一直存在。1、上诉人从未书面或口头告知过解除与被上诉人的无固定期限劳动合同。本案当事人双方于2018年2月1日签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位为保险销售岗。无固定期限劳动合同签订后，双方的法律关系也并未发生改变。2018年2月至8月，被上诉人均正常来上诉人处上班，按被上诉人说法其在2018年6月底发现上诉人在2018年4月底停发工资，就认为上诉人违法解除了与被上诉人的劳动合同，为何还要一直坚持在上诉人处打卡上班。被上诉人主张上诉人违法解除劳动合同，该主张无任何事实依据，纯属无中生有，其目的就是从上诉人处获得赔偿，且上诉人从未与被上诉人解除劳动合同，上诉人与被上诉人签订的劳动合同合法有效，理应继续履行。2、上诉人未停发过被上诉人的工资，仅是按双方劳动合同约定对被上诉人的绩效工资进行了调整，该调整被上诉人在一个月内并未提出异议，因此，该调整是合乎法律规定的。根据上诉人向被上诉人支付的资金流水可知。上诉人在2018年5月、6月均有向被上诉人发放报酬。被上诉人也在仲裁阶段认可收到了该款项。显然被上诉人主张上诉人停发被上诉人2018年4月之后的工资事实根本不存在。安源区仲裁委以上诉人在2018年5月、6月向被上诉人发放工资报酬与以往的账号不一致，就认定上诉人停发被上诉人工资，进而得出上诉人违法解除了与被上诉人劳动合同的结论。众所周知，一个企业会有多个账户，法律也从未规定用人单位必须使用哪个账户发放工资，上诉人更换了向被上诉人发放工资的账户，但不能因此就认为其向被上诉人支付的款项不是工资。一审法院也认可上诉人在2018年5、6月及其之后有向被上诉人发放工资，具体金额上诉人是根据被上诉人的绩效成绩来确定，而且被上诉人并未在一个月内提出异议，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书而形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过有一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。因此，上诉人对被上诉人工资调整是合乎法律规定的。3、至今上诉人一直在为被上诉人缴纳社保，双方的劳动合同关系仍存续。综上，上诉人并未停发被上诉人的工资，也并未解除与被上诉人的劳动合同关系，双方签订的劳动合同合法有效，理当继续履行，被上诉人主张上诉人违法解除劳动合同于理无据，上诉人不应向被上诉人支付赔偿金。二、被上诉人工资发放的多少是根据其绩效考核执行的，被上诉人工资低于当地最低工资标准系被上诉人当月业绩不达标所致。根据上诉人与被上诉人双方签订的无固定期限劳动合同第十五条规定，上诉人有权依据实际经营状况、内部规章制度、员工绩效考核结果等决定员工的资薪报酬。被上诉人2017年6月、10月、2018年2月的工资不理想是由被上诉人当月的续效考核结果决定的。劳动者在劳动关系中所处的地位值得尊重，但是上诉人一直依法依规，依照合同约定忠实的履行双方的劳动合同，上诉人的合法权益也应得到法律的保护。上诉人与被上诉人之间签订的无固定期限劳动合同系双方的真实意思表示，被上诉人对工资的发放标准明知认可，且此种薪酬的计算方式也符合保险行业的惯例做法。三、上诉人违法解除与被上诉人签订的无固定期限劳动合同的事实不存在，双方的劳动关系自2018年4月至8月一直存续，被上诉人在2018年9月无故旷工。上诉人可以依法解除与被上诉人的劳动关系。上诉人从未书面或口头告知过解除与被上诉人的无固定期限劳动合同。2018年4月至8月，被上诉人均正常来上诉人处上班，上诉人也逐月向被上诉人发放工资并为被上诉人购买社保。如果上诉人违法解除了与被上诉人签订的合同，被上诉人为何还一直坚持在上诉人处打卡上班，被上诉人主张上诉人违法解除劳动合同无事实依据，其目的就是为了从上诉人处获得经济赔偿。2018年4月至8月，上诉人从未与被上诉人解除劳动合同，上诉人与被上诉人签订的劳动合同合法有效，双方理应继续履行。至于被上诉人在2018年9月无故旷工，上诉人可以选择是否依法解除与被上诉人的劳动关系。四、上诉人并未解除与被上诉人的劳动合同，上诉人无需协助被上诉人办理领取失业保险金手续。被上诉人2018年4月至8月均正常来上诉人处上班，上诉人从未与被上诉人解除劳动合同，上诉人与被上诉人签订的劳动合同合法有效，理应继续履行。被上诉人要求上诉人协助其办理领取失业保险金手续显然是没有任何依据的。综上，上诉人2018年4月起并未停发被上诉人的工资，被上诉人2017年6月、10月、2018年2月的工资低于当地最低工资标准系被上诉人当月业绩不达标所致，上诉人也并未解除与被上诉人之间签订的无固定期限劳动合同，一审法院认为上诉人克扣或者无故拖欠被上诉人工资、低于当地最低工资标准支付被上诉人工资、违法解除与被上诉人之间签订的劳动合同并没有事实依据，难以令上诉人信服。一审法院认定事实不清，适用法律错误。为维护上诉人的合法权益，上诉人特依照《中华人民共和国民事诉讼法》及相关法律规定提起上诉。请求贵院依法撤销南昌市西湖区人民法院作出的(2018)赣0103民初6185号民事判决。并依法改判支持上诉人的一审诉讼请求或发回重审。 被上诉人曾美答辩称，泰康人寿的上诉请求缺乏事实与法律依据，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。 泰康人寿向一审法院起诉请求：1、判令原告无需向被告支付赔偿金52000元、工资差额2318.73元及协助被告办理领取失业保险金手续；2、本案全部诉讼费用由被告承担。 南昌市西湖区人民法院经审理查明：2012年2月1日，被告入职原告处，担任保险销售，双方签订了劳动合同。2018年2月1日，原、被告签订无固定期限劳动合同一份，约定时间为自2018年2月1日至法定终止情形出现时止。2018年9月，被告以原告未发放工资为由未到原告处工作。2018年7月，被告向萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、泰康人寿支付赔偿金52000元；2、泰康人寿支付低于最低工资差额工资2318.73元；3、泰康人寿配合办理领取失业保险金手续。2018年9月17日，萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会做出安劳人仲字〔2018〕第35号仲裁裁决书，裁决如下：一、自本裁决生效之日起三日内，由泰康人寿向曾美一次性支付违法解除劳动合同赔偿金52000元；二、自本裁决生效之日起三日内，由泰康人寿向曾美一次性支付最低工资差额2318.73元；三、自本裁决生效之日起十五日内，由泰康人寿配合协助曾美办理领取失业保险金手续。原告不服仲裁，故诉诸本院，提出如前之诉。另查明：根据被告提供的银行流水，被告曾美的工资为：2016年12月3022.03元，2017年1月5653.02元、2月3125.03元、3月6745.88元、4月3476.39元、5月5386.48元、6月1208.32元、7月2642.88元、8月5455.38元、9月9295.02元、10月82.71元、11月1572.99元、12月1487.54元，2018年1月2864.95元、2月498.9元、3月2398.11元。2018年6月至2018年7月，原告陆续向被告支付款项264.32元、1551.04元。2018年8月至2019年2月，原告陆续向被告支付工资39.77元、958.84元、2116.95元、118.06元、28.79元。 南昌市西湖区人民法院认为：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条“用人单位有下列情形之一的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”本案中，原、被告劳动关系成立。但在被告正常履行劳动合同的情形下，原告自2018年4月起无故停发被告的工资，致使被告要求不履行劳动合同而要求赔偿金，符合法律规定。“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年，按一年计算；”、“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”被告于2012年2月1日入职，2018年9月离职，被告离职前12个月的应得平均工资为3224.03元，原告应支付的赔偿金为41912.39元（3224.03元×6.5年×2）。原告要求无需支付被告赔偿金的诉请，于法不符，本院不予支持。根据被告提供的工资流水，原告2017年6月、10月支付给被告的工资低于江西省最低工资标准1430元/月，2018年2月支付给被告的工资低于江西省最低工资标准1580元/月，故原告应支付最低工资差额2318.73元。原告要求无需支付最低工资差额的诉请，于法不符，本院不予支持。原、被告劳动合同已终止，原告应配合协助被告办理领取失业保险金手续，故原告要求无需配合协助被告办理领取失业保险金手续的诉请，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，判决：一、原告泰康人寿保险有限责任公司江西分公司于本判决生效之日起十日内支付被告曾美赔偿金41912.39元。二、原告泰康人寿保险有限责任公司江西分公司于本判决生效之日起十日内支付被告曾美最低工资差额2318.73元。三、原告泰康人寿保险有限责任公司江西分公司于本判决生效之日起十五日内配合协助被告曾美办理领取失业保险金手续。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告承担。 本院二审对一审查明的事实予以认定。 本院认为，上诉人泰康人寿主张其未与曾美解除签订的无固定期限劳动合同，并且未按照最低工资标准发放曾美的工资是因为其业绩不达标所致，但是在泰康人寿与曾美2018年2月1日签订的《劳动合同书》第六项第十四条中约定，乙方也就是曾美的收入不得低于甲方（泰康人寿）所在地的最低工资标准，根据曾美提交的工资流水可知，泰康人寿在2018年4月和5月未发放工资，并且在2018年6月和7月份支付的工资也低于江西省的最低工资标准1580元，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条“用人单位有下列情形之一的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”，泰康人寿不仅无故拖欠曾美的工资并且发放工资也低于当地最低工资标准，曾美作为劳动者，在用人单位存在以上情形时，当然有权提出解除劳动合同，并要求用人单位对其进行赔偿，故一审法院认定上诉人与被上诉人之间的劳动关系已经解除，并且泰康人寿需要支付曾美经济赔偿金41912.39元以及补足曾美在泰康人寿工作期间的公司未支付的最低工资差额2318.73元并无不当，本院予以认可，上诉人没有就自己提出的主张举证进行证明，应当承担举证不能的不利后果，故其上诉请求本院不予采纳。同时泰康人寿作为用人单位，帮助解除劳动关系的劳动者办理失业保险是应有之义。综上所述，上诉人泰康人寿的上诉请求没有事实和法律依据，不能成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本案中由上诉人泰康人寿预缴的案件受理费10元，由其自行负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 熊义元 审 判 员 姚永忠 审 判 员 张美燕 二〇一九年九月十六日 法官助理 舒 钰 书 记 员 黄 昆