广东省阳江市江城区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤1702民初3911号原告：谢汝笋，男，汉族。被告：卜蜂水产（阳江）有限公司。法定代表人：王建，公司资深副总裁。委托代理人：张蕾，该公司员工。委托代理人：莫丽娜，该公司员工。原告谢汝笋与被告卜蜂水产（阳江）有限公司（以下简称卜蜂公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月30日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告谢汝笋、被告卜蜂公司的委托代理张蕾、莫丽娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告谢汝笋提出诉讼请求：一、判令被告向原告支付基本工资2700×2=5400元（2018年11月-12月份）；二、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金（5700×2）×2=22800元；三、判令被告向原告支付代通知金（一个月工资）2700元；四、判令被告向原告支付带薪年休假工资10611.63元（5850元÷21.5×10×3）；五、判令被告向原告支付维权支出的律师服务费3000元；六、判令被告向原告支付2017年10月至2018年10月期间节假日加班费34593元；七、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、原告在2018年10月底因推广产品时意外扭伤左脚脚踝，因伤到阳江市人民医院就医，收到医院医嘱请假二周的证明，视脚部恢复情况需不需要做手术治疗，术后及恢复要二个月时间。10月末原告将此事电话通知主管，其要求联系人事莫丽娜请假，原告在10月31日添加莫丽娜的微信，过了两三天莫丽娜才同意通过为好友。11月3日，原告将请假诊断证明及请假说明一并发送给莫丽娜及原告的主管周健斌以证实病假真实情况，但主管称老板（王总）交办人事让原告回公司办理离职手续，莫丽娜也收到王总指示要求原告主动回公司办理离职手续，原告不能接受。后被告在11月8日出示告知书，让原告在11月12日前到公司人事办公室说明旷工情况。原告10日到人事办公室向莫丽娜说明情况，询问是否需要提供任何请假手续，但莫丽娜称不需原告说明及提供请假相关手续，强制要求原告办理离职手续。原告在11月16日申请劳动仲裁。后原告因脚痛在11月28日在人民医院做手术，12月4日出院，病情恢复需要休养一个月。被告在12月25日以旷工为理由出示一份告知书，要原告说明情况及办理相关手续，原告写了一份受伤说明书发送到莫丽娜微信说明情况，但莫丽娜未作任何回复。并在12月29日发送一份解除劳动关系通知书。因此，被告以一些规避法律责任的手段要求原告办理离职手续，单方解除双方劳动合同，被告的行为己构成违法解除劳动关系。被告的行为违反劳动合同法及其相关规定，侵害原告的权利。原告对裁决不服，但因脚伤不能走路，无法上诉。期间被告因原告无上诉，被告开具解除劳动关系通知书，原告再次申请劳动仲裁，并增加了节假日加班费、代通知金、律师费仲裁请求。二、阳江江城区仲裁委员会(以下简称“仲裁委”)对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清、适用法律错误。1、关于代通金问题。由于原告在2018年10月底因工受伤，并通知主管及人事莫丽娜请假，通过电话及微信发送诊断证明和说明原因。但莫丽娜不询问受伤情况，也没有正确指引原告提交任何请假手续，直接要求原告主动办理离职手续。原告必须在员工手册上签名才能入职，而且签订劳动合同一式二份，原告也无法留底，劳动合同和员工手册一并被没收，无法知悉员工手册内容。被告规避法律责任，利用违法手段通知原告办理离职手续，单方解除劳动合同，被告的行为已构成违法解除劳动关系，根据劳动合同法第四十条规定，即使被告符合解除劳动合同情形，亦应提前30天以书面形式通知或额外支付一个月工资给原告后再解除合同。被告无故解除双方的劳动关系，且没有提前书面通知。因此，原告有权请求被告支付代通知金2700元。2、关于赔偿金问题。第一，仲裁委颠倒举证责任，原告因工受伤明确电话通知及微信方式通知到主管周健斌及人事莫丽娜，微信截图可以看出，主管受老板的指示辞退原告，莫丽娜受老板指示要求原告办理离职手续，在微信记录中，如果不存在辞退原告，莫丽娜会相应的回复请原告按公司请假流程及提供相关请假手续，但并没有让原告去提供，反而直接让原告离职。在2018年11月8日，公司出具的告知书，让原告到人事办公室说明情况及办理相关手续，在录音陈述中，莫丽娜一直没有让原告提供请假手续资料，也拒绝让原告提交，强迫原告办理离职手续。在11月9日，将原告除出微信工作汇报群，让原告无法汇报工作，迫使原告主动离职。从证据链上可以看出，被告是蓄意要开除原告。第二，在11月16日原告申请劳动仲裁到仲裁结束，原告因脚伤不能行走没能在有效期起诉。据江劳人仲案终字[2018]429号仲裁裁决书，江城区仲裁委认为被告并不存在辞退，对原告提供的违法解除劳动关系的录音只字不提，对证据事实情况认定不清，存在偏袒被告，显失公正。而江城区仲裁委认为入职时在员工手册确认书签名表示收到员工手册，但实际上原告并没有收到员工手册，且被告将员工手册规定条款无限放大化，不符合劳动法法律法规。3、关于公休日加班费问题。第一，原告在被告处工作期间，根据被告的岗位要求，继续提供劳动及延长工作时间，经原告经统计，在2017年10月至2018年10月期间，暂仅计算节假日（周末休息日）的加班时间，原告共计加班66天，根据相关法律规定，被告应向原告支付加班费用，合计为：5700元/月÷21.75天/月×66天×200%=34593元。第二，法律规定，虽然实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但是用人单位应该采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。原则上，职工平均每天工作8小时，每周至少休息1天。但原告并没有在周末假日享受被告安排合理的休息，而让被告强制在周末六日实行上班加班。第三，在江劳人仲案终字[2019]35号裁决书中，江城区仲裁委并没有查明被告在2017年到2018年未向阳江江城区劳动保障行政部门提出实行不定时工作制的申请，而是在2014年11月6日、2019年4月10日这两年报备申请，其中17年至18年均没有报备申请。而且被告在4月11日即开庭前一日向江城区劳动局申请不定时工作制，为了逃避法律责任。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》的通知，粤劳计发[2009]8号文件第八条的规定，经咨询阳江江城区劳动保障行政部门证实，被告在2017年10月与原告签订劳动合同时并不具有与原告签订不定时工作制的资质，也没有在与原告签订劳动合同之后向相关部门进行申请报备。因此，被告要求原告在劳动合同中实行的不定时工作制不合法，应当认定为标准工制时。4、关于原告带薪年休假问题。原告于2017年10月6日入职被告处从事销售工作，至被告违法解除双方劳动合同之时，原告工作累计已满10年，按《职工带薪年休假条例》第三条及第五条规定，应享受10天带薪年休假，同时应按应休未休的天数的日工资收入的300%支付年休假工资报酬，即按原告应发工资5850元（转正基本工资2700元，固定差旅费3000元，高温补贴150元），每月按21.5天计算，被告应支付：5850÷21.5×10×3=10611.63元。江城区仲裁委适用法律错误，且没有提及原告提供的被告违法解除劳动关系的录音，存在有意偏袒行为，显失公正，违反证据规则及《最高院审理劳动争议案件解释一》第十三条的规定。5、被告违法解除劳动合同，侵害原告作为劳动者的合法权益，为依法维护合法权益，因原告的法律专业水平有限，特聘请律师代理本案仲裁，原告为此产生额外维权费用3000元，在仲裁案件中，根据《中国国际经济贸易仲裁委员会仲裁规则》第四十六条，应由被告承担。被告卜蜂公司辩称，一、被告解除与原告的劳动合同关系，符合合同约定，符合法律规定，无需支付原告赔偿金。被告解除与原告的劳动合同关系，实体上合法。《员工惩戒规定》第3.3.1条规定：连续旷工或者消极怠工三个工作日以上的，或者一年度内累计五个工作日以上的，给予辞退惩戒。合同第二十一条第（十）约定：乙方连续旷工3天及以上的，甲方可以解除本合同，并不支付经济补偿金。从2018年11月15日起至2018年12月31日，原告连续旷工40多天，严重违反员工规章制度和双方的约定，原告根据劳动合同法第三十九条第（二）的规定，解除与原告的劳动合同关系，合约合法。被告解除与原告的劳动合同关系，程序上合法。2018年12月25日，被告已告知原告其行为已经严重违反公司规章制度，限其办理相关手续或者提交情况说明,但原告并未就旷工事实作出合理解释。2018年12月27日，被告将原告严重违反公司制度事项告知公司工会，请工会予以意见。2018年12月28日，公司工会与原告组织双方协商，但无法协商一致，后工会复函，原告严重违反公司制度为事实，同意被告解除与原告之间的劳动合同关系。2018年12月29日，被告发出与原告解除劳动关系通知书，通知其从2018年12月31日起与其解除劳动合同关系。被告在解除与原告劳动合同关系过程中，已经履行通知原告及工会的义务，履行劳动合同法第四十三条所规定的义务。二、原告请求2018年11-12月工资5400元，没有事实和法律依据，卜蜂公司无需支付。具体理由如下：2018年11-12月，原告一直未在市场或公司工作，也没有给公司提交过批准的病假《请假卡》，原告在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动，故公司无需支付其在这段期间的工资。三、被告解除与原告的劳动合同关系，符合合同约定，符合法律规定，无需支付原告待通知金（一个月工资）2700元。四、被告无需支付原告带薪年假10天工资10611.63元。原告申请的年休假天数不符合法律规定。原告自2017年10月6日入职公司，截止2018年11月19日，其工龄为1年1个月。根据公司《请、休假管理办法》10.3参加工作时间标准确认，加入公司为首次工作的，参加工作时间为合同开始执行的日期；加入公司不是首次参加工作的，应提供相应社会工龄证明。原告加入公司并未提供相应社会工龄证明，故原告被认定的社会工龄为1年1个月。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；同时，根据公司《请休假管理办法》10.2累计参加工作满一年以上的新入职员工，当年度年休假天数，按照在本公司剩余日历天数折算确定：（当年度在本单位剩余日历天数+365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，折算后不足0.5天的部分不享受年休假。故原告2018年度可申请的年假为1天。裁决书（江劳人仲案终字[2019]35号）裁决：用人单位支付原告带薪年假工资248.5元(2700元÷21.75天×1天×200%=248.5元）。五、原告申请支付其律师服务费无法律依据、无合同约定，被告无需支付。原告各项仲裁请求均无事实依据，存在恶意仲裁申请。六、原告申请支付加班费用，没有事实和法律依据。具体理由如下：原告提交的微信聊天截图，单独的讨论工作的微信聊天记录，不能作为加班事实的有效证据；原告工作岗位为销售，签订的是不定时工作制劳动合同，不存在加班；依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第67条、劳动部《工资支付暂行规定》第13条及《员工加班管理办法》的相关规定，原告从未在节假日存在加班情况，因此被告无需支付加班费用。本院经审理认定事实如下：原告于2017年10月6日入职被告卜蜂公司，从事鱼料销售工作，月工资由基本工资2700元+差旅费（按原告每月提供的食、宿发票实报实销）构成，双方签订了劳动合同，期限为2017年10月6日至2020年12月31日。同日，原告签名确认知悉被告制订的《员工手册》（2015年修订版）。该《手册》第六、人事行政管理制度（二）HR-201502-请休假管理办法第4.4病假、病休手续中第4.4.2条规定：“员工连续病休1天（含）以上的，须提供（二级甲等（含）以上）医疗机构出具的门诊病历、病休证明、门诊缴费凭证、处方等证明材料。……”；第4.4.3条规定：“无法按上述规定提供挂号、缴费凭证、病历、治疗单、处方等证明材料的，病假、病休抵扣带薪年休假，带薪年休假已满的按事假处理”；第4.6条规定：“员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和公司工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，具体如下：……病假/病休天数大于30天累计小于或等于3个月，按员工本人工资的60%发放病休假工资……”；第14条违规处罚中第14.1规定：“员工未办理请、休假手续而擅离职守，也未及时报告者，或假期（时）已满未续假者，以及事后有证据证明员工有虚假的病假者，均按旷工处理”；第13实施要求第13.2规定：“员工请假须由所在部门经理级（含）以上主管批准。其中事假和其他连续超过3个工作日的假期须报总经理级（含）以上有权主管批准。”；第（七）HR-201510号-员工惩戒管理办法第3违法违规违纪行为及其使用的惩戒第3.3.1规定：“连续旷工或者消极怠工三个工作日以上的，或一年累计五个工作日以上的，给予辞退惩戒……”。后被告对原告进行岗前培训，内容包括请休假管理规定。原告在新员工岗前培训和入职引导确认单上签名确认。上述事实可以证实原告收到被告公司的《员工手册》，并知悉《员工手册》的内容，以及被告对员工旷工的管理办法。原告主张其没有收到《员工手册》，不清楚请病假要办理请假报批手续，理据不足，本院不予采纳。2018年11月1日，原告因伤到阳江市人民医院治疗，经诊断为“左跟骨内固定术后疼痛”，处理意见为：“1、建议休息贰周；2、不适随诊。”原告称其于2018年10月26日在工作时致脚扭伤，但在2018年11月1日前后，原告并未按规章制度要求办理病假、病休手续。2018年11月3日，原告以微信形式发送“阳江市人民医院2018年11月1日出具的门诊治疗《诊断证明书》（B0570471）”照片告知原告的主管周健斌及人事莫丽娜，其脚部受伤需请假。同年11月8日，莫丽娜通过微信向原告送达《告知书》，内容为：……您已连续旷工超过3日以上，已严重违反了公司管理制度，并达到了辞退惩戒条件。为了保障您的合法权益，请您在2018年11月12日前到公司人力资源部办理相关手续或提交书面情况说明，逾期未办理视同您放弃自己的权利。同年11月10日，原告回到被告处，但未办理相关手续。2018年11月19日，原告以被告违法解除劳动合同为由申请仲裁。请求1、支付赔偿金23173元；2、带薪年休假工资8083.63元；3、补发十月份差旅费2100元；4、补发转正工资差额3850元。同年12月14日，仲裁委作出《江劳人促案终字[2018]429号》裁决书，认定被告未解除与原告的劳动关系，裁决：1、被告向原告支付2018年10月差旅费2100元；2、被告向原告支付2018年4月至10月工资差额1890元；3、驳回原告的其他仲裁请求。双方当事人在法定期限内未提起上诉。2018年12月25日，被告的人事莫丽娜通过微信向原告送达第二份《告知书》，内容为：……您自2018年11月15日起至今，既没有办理请休假手续，也未到市场工作，属于无故旷工，连续旷工超过3个工作日以上……您的行为已严重违反了公司管理制度，并达到了辞退惩戒。为了保障您的合法权利，请您在2018年12月26日前到公司人力资源部办理相关手续或提交书面情况说明，逾期未办理视同您放弃自己的权利。原告并未按要求办理相关手续，后通过微信向人事莫丽娜发送2018年12月4日的广东省医疗收费票据（KN375735）和2018年11月28日至2018年12月4日住院的阳江市人民医院诊断证明书（B0576300）的照片，并告知人事莫丽娜尽快结算原告11-12月份的工资并通知其上班。2018年12月27日，被告向其工会发送《关于解除谢汝笋劳动合同关系告知函》，请求工会就原、被告解除劳动合同关系给予意见。次日，被告工会复函，同意被告按照法律法规和公司规章制度解除与原告的劳动合同关系。同年12月29日，被告的人事莫丽娜分别通过微信及EMS快递形式向原告送达《解除劳动关系通知书》，内容为：您本年度累计旷工超过5个工作日以上，根据企业规章制度相关规定，决定自2018年12月31日起解除您与公司的劳动关系，请您在2018年12月31日之前到公司办理工资结算及相关手续。2018年12月28日，原告作为申请人，以被告作为被申请人向阳江江城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并于2019年1月18日、2月26日、3月18日增加请求为：1、支付基本工资2700×2=5400元（2018年11-12月份）；2、被申请人尽快安排1月中旬工作并拉申请人入微信工作群；3、赔偿违法解除劳动合同赔偿金（5700×2）×2=22800元；4、支付代通知金（一个月工资）2700元；5、支付带薪年休假工资10611.63元（5850÷21.5×10×3）；6、支付因维权支出的律师服务费3000元；7、支付2017年10月至2018年10月期间节假日加班费34593元。该仲裁委经审理后，于2019年5月15日作出江劳人仲案终字[2019]35号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人支付申请人2018年度带薪年休假工资248.5元（2700元÷21.75天×1天×200%=248.5元）；2、被申请人支付申请人2018年11月1日至2018年11月14日、2018年11月28日至2018年12月31日期间的病休假工资2430元；3、驳回申请人其他仲裁请求。原告不服该裁决，遂诉至本院，请求如诉请。另查明，2014年11月6日、2019年4月10日，阳江江城区人力资源和社会保障局审核同意被告的销售服务岗位实施不定时工作制。原告在2018年12月28日申请仲裁时因聘请律师用去律师服务费3000元。庭审中，原告提供其手持报纸首版的自拍照主张其在2018年11月15日后还在工作岗位上班，不存在旷工，虽照片中有显示报纸的日期，但报纸的日期不能证明拍摄日期，更无法证明在何时何地拍摄的，其真实性无法确认，且被告不予认可，故本院对原告的主张不予采纳。以上事实，有原告提供的劳动合同、受伤情况说明、出入院记录、诊断证明、收费收据、银行个人明细对账单、借记卡明细、社保费缴纳情况、周健斌及莫丽娜微信聊天记录、告知书、解除劳动关系通知书、谈话录音（附光盘）、被告工作微信群聊天记录、现场工作图片、仲裁裁决书[江劳人仲案终字[2018]429]、委托合同、发票、微信聊天记录、仲裁裁决书[江劳人仲案终字[2019]35]；被告提供的营业执照、劳动合同书、告知书、关于解除谢汝笋劳动合同关系告知函（2018/12/27）、《关于解除谢汝笋劳动合同关系告知函》的复函（2018/12/28）、解除劳动合同通知书、快递回执、员工手册、关于召开职工代表大会的通知、职工大会签到表、员工手册签到表、《员工手册》确认书、新员工岗前培训和入职引导确认单、工资条发放记录、电子邮箱使用确认书、签到表、录音、照片对比、仲裁裁决书[江劳人仲案终字[2018]429]、特殊工时审批表等证据，结合本案庭审笔录，经本院综合分析，足以认定。本院认为，被告的《员工手册》是经职工代表大会表决通过，是民主制订的，并通过公示、培训等方式告知员工，原告亦在《员工手册》确认书、《新员工岗前培训和入职引导确认单》上签名确认，故本院认定原告知悉被告的各项规章制度。从原告提供的两份诊断证明书可看出，原告因伤到阳江市人民医院就医，按医嘱建议休息两周，即从2018年11月1日至2018年11月14日为病休期。后原告于2018年11月28日至2018年12月4日在阳江市人民医院住院治疗，医嘱建议出院后全休四周，即从2018年12月5日至2018年12月31日为病休期。两次病休之间即2018年11月15日至2018年11月27日，连续9个工作日，原告均未返岗工作，也没有办理相关请休假手续，存在无故旷工的事实，违反了被告的规章制度，被告于2018年12月31日解除与原告的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，且被告依法履行事前向单位工会告知的义务，具有事实和法律依据。原告主张被告属于违法解除劳动合同，请求被告支付赔偿金，理据不足，本院不予支持。关于工资问题。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，原告在被告处工作满1年不满5年，医疗期为3个月，根据《广东省工资支付条例》第二十四条规定：“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十”，被告的《员工手册》规定工龄不满五年的员工病假/病休天数在30天至小于或等于3个月的，按员工本人工资60%发放，符合法律规定。本案中，原告的病假和病休期为：2018年11月1日至2018年11月14日、2018年11月28日至2018年12月31日，折算为1.5个月，故被告应支付原告病休假工资2430元（2700元×60%×1.5个月=2430元）。关于代通知金问题。被告单方解除劳动合同是因为原告累计旷工超过5个工作日以上，上述情形并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中关于“代通知金”的规定，原告要求被告支付代通知金没有事实和法律依据，故对于原告请求被告支付代通知金，本院不予支持。关于带薪年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及被告的《请休假管理办法》10.2的规定，原告自2018年10月6日起可享受带薪年休假。原告自2017年10月6日入职，至2018年12月31日解除劳动关系止，共工作满1年2个月又25日。原告并未提供其在其他单位工作的工龄证明，故原告的带薪年休假天数为5天，其请求按10天计算带薪年休假，理据不足，本院不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一、二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”原告在2018年的带薪年休假天数为1天【（87÷365天）×5天=1.19天】。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”原告的月工资为2700元，鉴于被告在原告工作期间有正常发放工资给原告，故被告应支付原告带薪年休假工资248元（2700元÷21.75天×1天×200%=248元）。关于加班工资问题。原告的岗位为鱼料销售，工作时不定时在室外工作，工资由基本工资加差旅费构成，其工作时间实际为不定时工作制。在原告从业后，其未对其工作岗位、计薪方式及所发放的与其工作岗位相对应的月工资等提出异议，且原告未能提供证据证明其存在加班的事实，故原告请求被告支付加班工资，本院不予支持。原告在2018年12月28日申请仲裁时因聘请律师花费律师服务费3000元，是原告个人消费行为，其依据《中国国际经济贸易仲裁委员会仲裁规则》第四十六条请求被告支付该律师费，适用规则错误，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款、第四十条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条和《职工带薪年休假条例》第二条、第三条之规定，判决如下：一、限被告卜蜂水产（阳江）有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内向原告谢汝笋支付病休假工资2430元；二、限被告卜蜂水产（阳江）有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内向原告谢汝笋支付带薪年休假工资248元；三、驳回原告谢汝笋的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元（原告已预交），由被告卜蜂水产（阳江）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省阳江市中级人民法院。审 判 长  谭**人民陪审员  陈丽红人民陪审员  梁端肃二〇一九年九月二十七日法官助理赖泳彤书记员陈蕴东附相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。