安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0291民初2991号 原告：杨超，男，汉族，现住安徽省芜湖市经济开发区。 委托诉讼代理人：谷良云，安徽君宏律师事务所律师。 委托诉讼代理人：韦华，安徽君宏律师事务所律师。 被告：安徽美芝精密制造有限公司，住所地安徽省芜湖市经济技术开发区。 法定代表人：伏拥军，总经理。 委托诉讼代理人：谢平平，该公司员工。 原告杨超与被告安徽美芝精密制造有限公司（以下简称美芝公司）劳动争议一案，本院于2019年7月26日立案后，依法适用简易程序于2019年9月10日公开开庭进行了审理。原告杨超及其委托诉讼代理人谷良云，被告安徽美芝精密制造有限公司委托诉讼代理人谢平平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告杨超向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年4月份工资1985元；2.判令被告支付申请人因违法解除劳动合同经济赔偿金222476元；3.由被告承担本案诉讼费用。事实和理由：2009年9月23日，原告杨超进入美的公司工作。2011年5月份由美的公司将原告调入被告处工作，2011年9月任芜湖工厂卷线作业长。2015年9月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2016年11月，原告通过竞聘方式担任经营体经营长职务。2019年4月11日，被告在没有与原告协商一致的情况下，单方调整原告工作岗位。原告要求被告提供书面理由，被告一直未书面告知理由。原告不同意岗位调整，并一直在原工作岗位上工作。2019年4月28日，被告以原告连续旷工超过三天为由，出具解除劳动合同通知书，解除了原告的劳动合同，且未足额支付原告工资。原告认为，被告没有任何书面告知、未与原告协商一致的情况下，单方调整原告工作岗位，违反劳动合同法律相关规定，后被告在原告仍然到岗上班的情况下，单方解除劳动合同，属于违法解除，应支付原告经济赔偿金。原告为维护自身合法权益，遂诉至法院，请求判如所请。 被告芜湖美芝公司辩称，案涉劳动解除事出有因，单位没有过错。原告入职时，自始至终签订的多份劳动合同约定的工作岗位均是操作工。无论其在生产线上是操作工、带班骨干，是组长还是经营长，仍然都是操作领域的范畴，虽其后面工作带有一定的管理性质，但是不改变其岗位性质。2016年因为原告的业绩表现，将原告从作业长提升为经营长，2018年由于原告在岗位上考评绩效较差，经新一轮考评，将其调回到作业长岗位上。我方认为该行为是合法合理的，没有歧视性的，是企业用工自主权的表现。该适当调整是针对全厂的，调整的岗位也是回到原告曾经工作过的最大岗位，并没有将原告降到一个普通操作工或其他歧视性的原告无法适应的岗位上，且该岗位工资待遇与调整前并无多大差别。本案中调整工作岗位及结果出来后，我单位已向全厂员工进行公示，4月2日至4月4日公示期间,原告未向单位提出异议，原告庭审中陈述知晓公司业务比拼事宜，但却称评价结果出来后不知晓，不合理。直至4月11日我单位开始执行调整原告的工作岗位，原告方才提出异议。此时由于我单位经营决策已经作出，为保障经营决策的严肃性，无法更改。此外，在调岗后，原告拒不前去新岗位报到，从4月11日至4月28日，单位每三日向原告提供一份书面到岗通知书或催促通知，但原告对此置之不理，特别是最后一份通知书上非常明确，如再不前去报到，将按视同旷工进行处理。我方认为，原告无正当理由拒不前去岗位报到，没有提供劳动的行为，根本上否定了劳动合同目的，使得单位经营管理无法正常进行下去，原告调整前岗位已有其他同事接替，原告实际上已处于一种无所事事的状态，故我方视同旷工处理，解除与其劳动合同关系，属于迫于无奈的情况。关于4月份的工资差额，工资已经足额支付，原告诉请无事实依据。综上，劳动关系的解除，无论是上岗、评分，还是向工会请示，单位均充分履行了一定的程序，被告行为合法、有事实根据、法律依据、合同依据，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，包括原告提交的离职证明、调解决定书、仲裁裁决书的证据材料，本院予以确认并在卷佐证。对有异议的证据，本院认定如下：原告提交的证据部分，1.关于芜湖工厂卷线分厂卷线经营体经营长岗位内部竞聘结果的公示，被告对其真实性不持异议，可以证明原告于2016年10月31日通过竞聘，因其业绩表现从作业长提升为经营长，本院依法予以确认。2.解除劳动合同通知书，经审查，可以证明被告向原告出具书面通知，告知书中载明原告因其未到作业长岗位报告，连续旷工3天，并通知原告于2019年4月29日解除双方劳动关系的事实，本院依法予以确认。3.工资查询单（含工资表），可以证明原告在被告处解除劳动关系前12个月工资收入情况，本院依法予以认定。4.考勤表记录、微信聊天记录，考勤表载明2019年4月5日至4月7日，原告出勤情况被标记为事假，2019年4月26日至2019年4月28日原告出勤情况被登记为旷工，同年4月29日、4月30日被登记为辞职状态，该组证据与被告方提交的考勤表内容记载一致，本院依法予以认定；微信聊天记录，该微信记录中显示时间为2019年4月26日，原告陈述：“他们要以我旷工辞退我……我今天上班了，没迟到”，另一方则陈述：“你今天没去作业长岗位报道是算旷工的……是上面领导指示的。”被告虽认为该聊天记录真实性无法核实，但结合本案考勤表、催促到岗通知书等证据，可以证实原告在被调整工作岗位后，2019年4月26日虽去了公司，但仍未到调动后岗位报到、提供劳动的事实，本院依法予以确认。5.考核汇总表，该表格无被告签章，亦无其他证据予以佐证，且被告不予认可，本院依法不予认定。 被告提交的证据部分，1.劳动合同2份，该证据可以证明双方订立劳动合同的事实，本院依法予以确认。2.关于芜湖工厂卷线分厂卷线经营体经营长岗位内部竞聘结果的公示、关于开展空压芜湖工厂作业长2018年度综合评价的通知（部品空芜字第（2019）028号）、关于作业长2018年度综合评价结果运用公示的通知及相关附件、岗位调动通知书2份、催促到岗通知书2份、关于解除杨超劳动合同的请示、考勤表及请假条，经审核，该组证据可证明原告于2016年10月31日通过竞聘，因其业绩表现从作业长晋升为经营长，2019年1月公司组织开展2018年度作业长（含经营长）综合评价，因评价排名靠后，包含原告在内的7名员工未能续聘原岗位，公司多次通知原告岗位调整后到作业长岗位报到，并向其说明逾期到岗的后果，但原告一直以“未出具合理调岗理由”、“无理由调岗”为由，拒绝到岗，后被告公司请示工会可否解除劳动关系，工会回复符合程序，同意的事实，另该组证据亦可证明原告2019年4月出勤的情况，本院依法予以确认。3.原告离职前12个月的工资表、部分卷线作业长工资条，证明原告的工资收入情况及所曾任的经营长与作业长工资水平并不明显差别的事实，本院依法予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2011年5月份，原告杨超进入被告美芝公司处工作，双方签有书面劳动合同。2015年9月1日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定原告工作岗位为操作工，任被告卷线分厂DC卷线作业长工作。2016年10月31日，原告通过竞聘方式担任被告芜湖工厂卷线分厂卷线经营体经营长职务。2019年1月31日，被告《关于开展空压芜湖工厂作业长2018年度综合评价的通知》载明为进一步了解空压芜湖工厂全体作业长的任职状况，帮助作业长团队从不同角度认识自身的优点和不足，持续提升个人及组织绩效，遂组织开展作业长2018年度综合评价，对芜湖工厂全体作业长（含经营长）进行考评。2019年4月2日，被告发布《关于作业长2018年度综合评价结果运用公示的通知》，对综合评价排名后5%的评价对象岗位匹配度评估。原告综合评价成绩为年度模块内部成绩第三，原因为“1、综合评价经营长内排名倒数第一；2、管理方式过于严厉，工作安排自主性不足。”备注为“末位淘汰”。2019年4月4日，原告向被告请事假六天（2019年4月5日—2019年4月10日），原告实际休假三天（2019年4月5日—2019年4月7日）。2019年4月11日，被告向原告出具《岗位调动通知书》，载明根据公司经营发展需要，经公司研究决定工会同意，将原告从“卷线分厂AC卷线经营长”调往“卷线分厂AC卷线作业长或DC卷线作业长岗位”，要求原告在2019年4月18日之前到岗并向陆威报到，同时告知逾期未到岗将根据双方签订的劳动合同规定处理，申请人签收并注明：“未出具合理调岗理由，不同意调岗”。2019年4月16日，被告再次向原告出具《岗位调动通知书》，再次通知其同样的调岗事项及理由，再次明确通知其在2019年4月18日之前完成到岗、报到事宜，原告签收并注明“无理由调岗，不同意”。2019年4月19日，被告向原告送达《催促到岗通知书》，载明原告未按照其在2019年4月12日签收的调岗通知书内容，在规定时间内前往调动后岗位报到，催促原告在2019年4月23日前按调岗通知内同前往新岗位报到，逾期未到岗将根据双方签订的劳动合同规定处理，申请人签收并注明：“未出具合理调岗理由，拒绝到岗”。2019年4月24日，被告向原告再次送达《催促到岗通知书》一份，以同样理由要求原告于2019年4月26日前到新岗位报到，逾期未到岗，将按照旷工3天，解除劳动合同处理。原告签收并注明：“未出具合理调岗理由，不同意到岗”。2019年4月28日，被告请示公司工会，载明原告杨超自2019年4月12日收到公司发出的岗位调动通知书，期间多次催促到岗，直至4月25日仍未到作业长岗位报到，连续旷工3天，根据双方签订的劳动合同，双方劳动关系于2019年4月29日正式解除。工会回复“符合程序，同意”。2019年4月28日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》以前述事由，通知双方劳动关系于2019年4月29日正式解除解除。 另查明，原告劳动合同解除前十二个月（2018年4月至2019年3月）的应发工资收入分别为：10344元、8678.87元、11258元、9686元、10280元、9278元、9298元、10358元、12872元与月度补发工资11680元、10636元、9546元、9572元，合计133486.87元，故月平均工资收入为11123.91元。 还查明，双方提交的考勤表载明2019年4月5日至2019年4月7日原告出勤情况被标记为事假，2019年4月26日至2019年4月28日被标记为旷工，2019年4月29日至2019年4月30日被标记为辞职。另双方劳动合同中约定劳动者连续旷工三天以上的，或一年之内累计旷工六天以上的，视为劳动者严重违反被告单位规章制度，被告单位可随时解除劳动合同并且不支付任何经济补偿金。 本院认为，本案争议焦点被告方解除劳动合同是否违法及被告是否欠付工资差额的问题。关于被告方解除劳动合同是否违法的问题，结合全案证据及庭审查明的事实，本案被告单位根据生产经营需要，为进一步了解公司全体作业长的任职状况、帮助作业长团队认识自身优点与不足、持续提升个人及组织绩效，遂组织开展作业长年度考评活动并根据考评结果，适当调整相关劳动者工作岗位是用人单位合法使用用工自主权的体现。本案被告根据考评结果，安排原告调岗到作业长岗位，也提供了两个作业长岗位供其选择，本质上没有改变其工作类别，且调整后的岗位工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性，亦无其他违反法律法规的的情形。故本院认为本案被告调岗行为并无不当，具有法律和合同依据。但本案原告在收到被告方多次发出的书面调岗通知、催促到岗通知后，一再拒绝到岗，且在原岗位已有他人上岗后原告仍留在原岗位,按照双方劳动合同规定，原告该行为已严重违反被告单位规章制度。原告诉称其2019年4月26日至2019年4月28日仍在工作，但在被告已多次明确通知该期间原告已被调整至新岗位的情形下，本案原告该期间仍未前去新岗位报到与提供劳动，其滞留原岗位的行为显然不能视为正常出勤提供劳动的行为，双方所订立的劳动合同目的显然无法实现。且按照被告业已告知原告的2019年4月24日《催促到岗通知书》中内容，原告应于2019年4月26日前到新岗位报到，若逾期未到岗，将按照旷工3天解除劳动合同处理。被告依据双方劳动合同约定，据此亦履行了必要的告知等程序，解除与原告的劳动合同关系，具有事实与法律依据，符合双方合同约定。原告认为被告据此解除劳动合同关系为违法解除的主张，无事实与法律依据，本院依法不予采纳。故原告关于支付经济赔偿的诉讼请求，不能成立，本院依法不予支持。关于原告主张的2019年4月份工资差额的请求。本案原告2019年4月5日至2019年4月7日共3天系请假，但其中2019年4月5日为国家法定节假日，被告单位应当依法支付该日工资。2019年4月26日至2019年4月28日期间，原告提出其仍在工作，但原告未前去新岗位报到并提供劳动，被告作出视为旷工处理计算工资并无不当。结合原告月平均工资标准，被告应向原告支付2019年4月份工资差额511.44（11123.91元/21.75×1）元。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告安徽美芝精密制造有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨超2019年4月份工资差额511.44元； 二、驳回原告杨超的其他诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告杨超负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  奚正荣 二〇一九年九月二十四日                                                                                                                                                        法官助理  伍 昆                                                                                                                                                          书记员  汪嘉文 附判决依据的法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。