上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初7279号原告：上海斐讯云计算有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：顾云锋，董事长。委托诉讼代理人：叶露露，女。委托诉讼代理人：杨敏，女。被告：王赞，男，1984年9月15日生，汉族，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：曹勇，女，住江苏省通州市。原告上海斐讯云计算有限公司与被告王赞劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月5日立案后，依法适用简易程序，于2019年6月5日组织双方进行证据交换，于2019年7月4日公开开庭进行了审理。原告上海斐讯云计算有限公司的委托诉讼代理人杨敏、叶露露，被告王赞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海斐讯云计算有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不予支付被告解除劳动合同补偿金171,168元；2.判令原告不予支付被告代通知金33,000元。事实与理由：2018年上半年开始，原告生产经营发生重大变故，面临着巨大的资金压力，公司经营已经全面瘫痪。原告系客观经济困难解除了双方的劳动合同，且原告已经给了被告合理的缓冲期另找工作，故原告不应当支付被告解除劳动关系经济补偿金及代通金。原告对于仲裁裁决不服，故诉至法院。被告王赞辩称，不同意原告的诉请。原告未提供相应的证据证明其主张，仲裁裁决关于经济补偿金及代通金的裁决内容，事实清楚适用法律正确。被告亦不服仲裁裁决并向本院提出诉讼请求：1.判令原告支付被告2018年10月1日至2019年2月28日工资差额157,740元；2.判令原告支付被告解除劳动合同经济补偿金171,168元；3.判令原告支付被告未提前一个月通知解除劳动合同代通知金33,000元；4.判令原告支付被告2018年1月1日至2019年2月28日应休未休年休假工资45,517元；5.判令原告支付被告2017年1月1日至2017年12月31日奖金66,000元；6.判令原告支付被告2017年5月1日至2018年7月31日未报销款5,293元。庭审中，被告撤回第六项要求原告支付报销款的诉请。事实与理由：被告于2011年7月11日进入上海斐讯数据通信技术有限公司工作，后劳动合同主体变更为原告。被告在原告处工作期间，原告一直拖欠被告工资、奖金、报销款及年休假工资。2019年2月28日，原告以劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化为由，单方解除了双方的劳动合同，但原告并未支付被告经济补偿金，也未提前一个月告知。对于被告的诉请，原告辩称：不同意支付被告的工资差额，原告公司经营出现困难停工停产，大部分员工包括原告自2018年10月1日至2019年2月28日放假，所以原告按照最低工资标准支付被告工资。同意支付被告经济补偿金，但原、被告的劳动合同是从2018年9月1日建立的，因此只同意支付被告一个月的工资作为补偿金，工资标准按照2018年的上海市平均工资的三倍计算。同意支付代通金，但被告自2018年10月1日起工资都是上海市最低工资标准，故应当按照上海市最低工资标准支付代通金。不同意支付年休假工资，被告2018年10月1日之后就是放假的状态，2019年只工作到2月28日也是一直处于放假状态，故被告2018年年休假已经休完，因此不同意支付年休假工资。不同意支付被告奖金，因为公司没有考评出业绩。本院经审理认定事实如下：被告于2011年7月11日进入上海斐讯数据通信技术有限公司(以下简称斐讯数据通信公司)工作，双方签订书面劳动合同，合同期限为2011年7月11日至2014年12月30日；2014年12月16日，被告与斐讯数据通信公司续订劳动合同书，约定劳动合同期限自2014年12月31日起至2019年12月30日止，双方对原劳动合同的其他条款予以确认继续有效，并作为本次劳动合同条款继续履行。2017年6月8日，斐讯数据通信公司向被告出具薪酬确认书，确认自2017年5月1日起，被告薪酬为：一、月薪：岗位工资基数24,000元，绩效工资基数6,000元，具体计算公式、发放时间及发放方式见公司执行的薪酬制度；二、奖金：攻坚奖及成果奖，基数合计为3个月月薪，实际发放金额与公司、部门及个人的业绩挂钩。2017年11月1日，被告作为乙方(员工)，斐讯数据通信公司作为甲方(原用工单位)，上海康斐信息技术有限公司(以下简称康斐公司)作为丙方(新用工单位)，签订劳动合同主体变更协议书，约定：一、自2017年11月1日起，原劳动合同的用工单位由甲方变更为丙方，即原劳动合同中甲方的权利义务由丙方承继，丙方为新用工单位，其他劳动合同条款不做任何变更。且乙方和丙方协商一致后，同意不再另行签订书面劳动合同。二、甲方结算乙方薪酬、缴纳社保公积金至2017年10月30日，之后由丙方负责结算，乙方应于2017年10月30日之前，与甲方完成离职交接手续并与丙方办理完成入职手续。三、丙方承继乙方在甲方的年休假和调休(如有)，并认可乙方在甲方的工作年限，乙方的工龄将由乙方原在甲方的工作年限与之后在丙方的工作年限合并计算。甲乙丙三方均认可，本协议签订后，甲方与乙方之间的原合同尚未履行部分，由丙方与乙方继续履行，乙方承诺不再向甲方、丙方就该劳动关系变更提出任何经济补偿要求。2018年6月5日，康斐公司向被告出具薪酬确认书，将原告的月薪调整为岗位工资基数26,400元，绩效工资基数6,600元。2018年8月17日，被告作为乙方(员工)，康斐公司作为甲方(原用工单位)，原告作为丙方(新用工单位)签订劳动合同主体变更协议书，约定：一、自2018年9月1日起原劳动合同的用工单位由甲方变更为丙方，即原劳动合同中甲方的权利义务由丙方承继，丙方为新用工单位，其他劳动合同条款不做变更，乙方、丙方同意双方不再另行签订书面劳动合同。二、甲方结算乙方薪酬、缴纳社保公积金至2018年8月31日止，乙方在甲方任职期间产生的其他各项费用(包括但不限于加班工资、各项报销款、奖金、社保等)由甲方负责结算，乙方应于2018年8月31之前与甲方完成离职交接手续并与丙方办理完成入职手续。三、丙方承继乙方在甲方的年休假和调休(如有)，并认可乙方在甲方的工作年限，乙方的工龄将由乙方原在甲方的工作年限与之后在丙方的工作年限合并计算。甲乙丙三方均认可，本协议签订后，甲方与乙方之间的原合同尚未履行的期限，由丙方与乙方继续履行，乙方承诺不再向甲方、丙方就该劳动关系变更提出任何经济补偿要求。另查明，2018年10月31日，原告处名称为“员工关系”的用户向被告发送通知邮件称，正如2018年10月15日沟通会上宣布，根据公司目前经营状况，公司从10月开始安排部分人员放假，现通知你自2018年10月起休假2个月。放假期间，工资按上海市最低工资标准发放，并正常缴纳社保公积金，后续工作安排，公司会另行通知。如您在放假期间，有离职意向可联系公司人力资源部。2018年11月15日，原告回复称其10月均为正常出勤，要求发放全额工资，且拒绝公司的放假安排。2018年12月12日，上述用户再次向被告发送通知邮件称，公司现通知您自2018年12月起继续放假两个月，放假期间您的月度工资按照上海市最低工资发放，公司将为您正常缴纳放假期间的社保和公积金。放假结束后回原办公地点上班，在放假期间如有其他安排事宜或变动，公司人力资源部会另行通知到您。次日，被告回复称拒绝执行，不接受公司所谓的放假安排。2019年2月27日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，载明：您与公司劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行。公司与您就劳动关系解除问题协商未果，现通知您与公司的劳动关系于2019年2月28日正式解除。请您于2019年3月7日前到公司办理离职交接手续，逾期未办理视为您自动放弃与公司相关的未结劳动报酬及其他福利、报销等相关费用。另查明，2018年2月12日，被告收到邮件称，原告已于2018年春节前为被告发放了2017年上半年的攻坚奖金，实发奖金额为23,473.94元(已扣税)。斐讯数据通信公司处《攻坚奖及成果奖管理办法》第2条规定，本制度适用于斐讯数据通信公司及子公司所有约定奖金基数人员。第5.1条规定，攻坚奖的业绩考核及奖金包计算周期为每年的1月1日-6月30日，在每年下半年对上半年的业绩达成情况进行考核，于次年春节前发放。成果奖的业绩考核及奖金包计算周期为每年1月1日-12月31日。在次年上半年对上一年度的业绩达成情况进行考核，于次年8月底前发放。第5.2.1条规定，攻坚奖及成果奖均以奖金包的形式逐级分配，具体由全员奖金基数及公司业绩达成情况确定公司总的奖金包，然后分解为平台负责人层级的奖金包、各平台奖金包，员工奖金在本平台奖金包内分配。第5.2.2条规定，公司奖金包=员工奖金基数之和×公司绩效系数。第5.2.5条规定，公司绩效系数、平台绩效系数确定方式如下，评定过程详见《绩效管理办法》，其中公司绩效得分小于60分时，绩效系数为0-0.5。另查明，2018年10月、11月、12月，原告每月为被告发放工资2,420元，2019年1月、2月原告未再向被告发放过工资。上述期间，原告正常为被告缴纳社保及公积金，其中被告个人负担部分共计3,623.8元，此外，原告每月为被告代扣工会费5元。被告的考勤记录显示，上述期间被告每月均有出勤。2019年1月25日，被告向上海市劳动监察大队举报原告克扣其2018年10月、11月工资，劳动保障监察大队已立案。2019年2月28日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、原告支付被告2018年10月1日至2019年2月28日工资差额157,740元；2、原告支付被告解除劳动合同经济补偿金171,168元；3、原告支付被告未提前一个月通知解除劳动合同代通金33,000元；4、原告支付被告2018年1月1日至2019年2月28日应休未休年假工资45,517元；5、原告支付被告2017年1月1日至2017年12月31日奖金66,000元；6、原告支付被告2017年5月1日至2018年7月31日未报销款5,293元。2019年4月23日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第811号裁决书，对于2018年10月、11月工资差额因被告已经向劳动监察大队举报，未予处理。对于其余请求事项裁决如下：一、原告支付被告2019年1月至2019年2月的工资4,840元；二、原告支付被告解除劳动合同经济补偿171,168元；三、原告支付被告解除劳动合同替代通知期工资33,000元；四、不予支持被告的其余诉讼请求(不予处理的除外)。裁决作出后，原、被告均不服，遂诉至本院。庭审中，原告确认被告2018年享有10天年休假，但认为2018年10月之后，原告已安排被告放假，故不同意支付未休年休假工资。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、续订劳动合同书、薪酬确认书、劳动合同主体变更协议书、上海市劳动保障监察举报表收件回执、攻坚奖及成果奖管理办法、往来邮件、交通银行个人客户交易清单、考勤记录、解除劳动合同通知书、当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于2018年10月1日至2019年2月28日的工资差额，因2018年10月、11月的工资被告已向上海市劳动监察大队举报且劳动监察大队已经立案，故本院在本案中暂不做处理。对于2018年12月及之后的工资，双方的争议焦点在于被告的工资标准。对此，本院认为2018年6月5日，康斐公司向被告出具了薪酬确认书，确认自2018年5月1日起被告的月薪为33,000元，该约定具体明确。此后原、被告及康斐公司签订的劳动合同主体变更协议书中，三方也约定劳动合同其他条款不作变更，故原告应按此标准向被告支付工资。原告辩称2018年10月开始，公司因停产停业故安排被告休假，但原告并未提供充分的证据证明其已于2018年10月开始停止一切经营业务，且即使原告安排被告放假，也不得单方降低被告的工资标准。同时，根据被告提供的考勤记录，2018年10月及之后其仍有打卡记录，可以证明原告此后仍在提供劳务，故原告应当按照约定的工资标准向被告支付工资。但被告提供的考勤记录显示其2018年12月及之后并未全勤，对于缺勤的部分，被告称已填写相应的调休单据并获批准，但原告提供的证据显示相应的审批人当时已经离职，故对于被告考勤记录中显示未出勤的部分，相应的工资本院予以扣除。2018年12月被告的考勤记录显示其当月出勤16天，原告已支付2,420元，扣除被告应当负担的社保公积金等原告还需支付被告工资差额18,227.06元。2019年1月，被告的考勤记录显示其当月出勤18天，扣除被告应当负担的社保公积金等原告还需支付被告工资25,198.79元。2019年2月，被告的考勤记录显示其当月出勤7天，扣除被告应当负担的社保公积金等原告还需支付被告工资11,543.61元。对于解除劳动合同经济补偿金，原告同意支付，双方争议的焦点在于被告工作年限的计算，对此，本院认为，原告于2011年7月11日入职上海斐讯数据通信技术有限公司，此后，在被告签订的两份劳动合同主体变更协议书中，均约定新的用人单位认可被告在原用人单位的工作年限，原用人单位未向被告支付过经济补偿金，被告也需保证不得再向原用人单位主张经济补偿金，故被告的工作年限应当自2011年7月11日连续计算至2019年2月28日，被告按照市平工资的三倍计算经济补偿金，原告也认可该计算标准，仲裁裁决的金额并无不当，故本院依法予以确认。对于未提前一个月通知解除劳动合同的待通知金，原告同意支付，但认为应按照2,420元的标准支付，但该意见没有事实及法律依据，代通金的标准，应该为劳动者正常出勤的工资标准，被告按照劳动合同约定的月工资主张，并无不当，故本院予以确认。对于2018年1月1日至2019年2月28日应休未休年休假工资，被告主张原告支付上述期间10天的年休假工资，原告确认被告2018年享有10天年休假，但并未提供证据证明已经安排被告休了2018年的年休假，故应当支付原告相应的未休年休假工资，但被告的计算方式有误，本院依法予以调整，经计算，原告还应支付被告2018年1月1日至2019年2月28日应休未休年休假工资30,344.83元。对于2017年1月1日至2017年12月31日的奖金，年终奖并非劳动者付出劳动的直接对价，对于年终奖的支付与否及如何支付用人单位可以设定一定的条件。本案中，被告处奖金分为攻坚奖及成果奖，二者互相独立，攻坚奖及成果奖奖金包的确定均需根据公司的绩效考核结果计算。本案中，原告虽已发放了被告攻坚奖，但不能据此直接推断原告也需支付被告成果奖，因攻坚奖的考核周期为每年的1至6月，而成果奖的考核周期为每年的1至12月，现原告称公司经营出现困难，故决定不再发放成果奖，被告也无相反的证据证明其成果奖的发放条件已经成就，故被告要求原告支付2017年1月1日至12月31日的奖金66,000元，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条、第四十六条、第四十七条的规定，判决如下：一、原告上海斐讯云计算有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王赞2018年12月至2019年2月工资差额54,969.46元；二、原告上海斐讯云计算有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王赞经济补偿金171,168元；三、原告上海斐讯云计算有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王赞代通金33,000元；四、原告上海斐讯云计算有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王赞2018年1月1日至2019年2月28日应休未休年休假工资30,344.83元；五、驳回被告王赞的其余诉讼诉请(本院不予处理的除外)。如原告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海斐讯云计算有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇一九年九月五日书记员 卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。