上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初7400号原告：上海斐讯数据通信技术有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：李学敏，董事长。委托诉讼代理人：杨敏，女。委托诉讼代理人：叶露露，女。被告：唐周伟，男，1980年2月21日出生，汉族，住上海市浦东新区。原告上海斐讯数据通信技术有限公司与被告唐周伟劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月5日立案后，依法适用简易程序，于2019年6月11日组织双方进行证据交换，于2019年7月4日公开开庭进行了审理。原告上海斐讯数据通信技术有限公司的委托诉讼代理人杨敏、叶露露，被告唐周伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海斐讯数据通信技术有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不予支付被告解除劳动合同补偿金90,661元；2.判令原告不予支付被告代通知金11,000元。事实与理由：2018年上半年开始，原告生产经营发生重大变故，面临着巨大的资金压力，公司经营已经全面瘫痪。原告系客观经济困难解除了双方的劳动合同，且原告已经给了被告合理的缓冲期另找工作，故原告不应当支付被告解除劳动关系经济补偿金及代通金。原告对于仲裁裁决不服，故诉至法院。被告唐周伟辩称，不同意原告的诉请。被告亦不服仲裁裁决并向本院提出诉讼请求：1.判令原告支付被告2018年10月1日至2018年12月31日工资差额20,460元；2.判令原告支付被告2019年1月1日至2月28日的工资22,000元；3.判令被告支付原告2018年5月与7月出差报销费用10,770.9元；4.判令原告支付被告解除劳动合同经济补偿金90,661元；5.判令原告支付被告未提前一个月通知解除劳动合同代通知金11,000元。事实与理由：被告于2010年11月24日进入被告处，双方签订书面劳动合同，期限至2023年12月31日，合同约定月工资11,000元，嗣后，原告一直在被告处工作。2019年2月27日，原告单方解除了双方的劳动关系。被告在原告处工作期间，原告一直拖欠被告工资、报销款及经济补偿金，故原告诉至法院。对于被告的诉请，原告辩称：不同意被告的第一项诉请，原告自2018年10月1日通知被告放假，所以按照最低工资支付工资。因双方存有劳动争议，因此未发放被告2019年1月、2月的工资，该期间被告还在放假，因此如果支付应当按照最低工资标准支付。对于报销款，费用产生于重庆瑞耕达公司，是否实际产生也无法确认，故与原告无关。对于经济补偿金，同意从2018年8月1日起算工龄，按照9,272元的月工资标准计算。对于代通金，不同意支付，被告转到原告处以来，原告一直处于非正常经营的状态，即使支付，也应当按照2,420元的标准支付。本院经审理认定事实如下：被告于2010年11月24日进入原告处工作，双方签订书面劳动合同，合同期限为2010年11月24日至2013年12月31日。2014年1月1日，被告与上海万得凯实业有限公司(以下简称万得凯公司)签订劳动合同，期限至2018年12月31日。庭审中，原告确认万凯德公司系原告子公司。2015年7月1日，原告作为丙方、被告作为乙方、万得凯公司作为甲方三方签订劳动合同主体变更协议书，约定自2015年7月1日起被告的用工单位变更为丙方，原劳动合同的权利义务由丙方承担，丙方认可乙方在万得凯公司的工作年限，并同意乙方的工作年限合并计算，同时乙方承诺不就劳动关系变更提出经济补偿的要求。2017年6月30日，被告作为乙方，斐翔供应链管理(中国)有限公司(以下简称斐翔供应链公司)作为甲方、原用工单位，重庆瑞耕达网络科技有限公司(以下简称瑞耕达公司)作为丙方、新用工单位，签订劳动合同主体变更协议书，约定自2017年7月1日开始原用工单位由甲方变更为丙方，原劳动合同中甲方的权利义务由丙方承继，其他劳动合同条款不作变更。丙方认可乙方在甲方的工作年限，乙方承诺不再向甲方、丙方就该劳动关系变更提出任何经济补偿要求。2018年6月6日，瑞耕达公司向被告出具薪酬确认书，载明自2018年5月1日起，被告的月薪为岗位工资基数8,800元+绩效工资绩效2,200元=11,000元，具体计算公式、发放时间及发放方式见公司执行的薪酬制度。2018年8月7日，原告作为丙方、新用工单位，被告作为乙方，瑞耕达公司作为甲方、原用工单位，三方签订劳动合同主体变更协议书，约定自2018年8月1日起原告劳动合同的用工单位由甲方变更为丙方，原劳动合同的权利义务由丙方承继，丙方为新的用工单位，其他劳动合同条款不作任何变更。甲方结算乙方薪酬、缴纳社保公积金至2018年7月31日，之后由丙方负责结算。丙方承继乙方在甲方的年休假和调休(如有)，并认可乙方在甲方的工作年限，乙方的工龄将由乙方原在甲方的工作年限与之后在丙方的工作年限合并计算，甲乙丙三方均认可，甲方与乙方之间的原合同尚未履行部分，由丙方与乙方继续履行，乙方承诺不再向甲方、丙方就该劳动关系变更提出任何经济补偿要求。各方同意，乙方与甲方在原合同期间有未结算的费用全部由丙方承继发放(包括但不限于工资、奖金、各项报销款、社保、公积金、年休假、加班费等其他福利待遇)。除协议另有约定外，在甲方依照本协议第二条的约定向乙方结算薪酬、社保福利后，甲方和乙方之间不存在任何应付而未付的薪酬、加班费用、奖金、社保福利、津贴、社会保险以及其他与劳动关系有关的任何费用。乙方确认，不会就此向甲方提出任何主张。2019年1月3日，被告与原告签订续订劳动合同书，将劳动合同期限续至2023年12月31日。另查明，2018年11月27日，原告处发件人为“员工关系”的邮箱用户向被告发送通知邮件称，因目前公司经营状况困难，为妥善安置员工，对于部分员工部门现无法安排工作的将安排放假，具体如下：公司现通知您自2018年11月起至12月放假两个月，放假期间您的月度工资按照上海市最低工资发放，公司将为您正常缴纳放假期间的社保和公积金。放假结束后回原办公地点上班，在放假期间如有其它安排事宜或变动，公司人力资源部会另行通知到您。如您在放假期间，有离职意向可联系公司人力资源部。次日，被告回复称不同意，请知悉，本人正常上班已到11月底。2019年1月9日，上述邮箱用户再次向被告发送通知邮件称，公司现通知您自2019年1月起继续放假两个月，放假期间您的月度工资按照上海市最低工资发放，公司将为您正常缴纳放假期间的社保和公积金。放假结束后回原办公地点上班，在放假期间如有其他安排事宜或变动，公司人力资源部会另行通知到您。次日，被告回复称不同意。2019年2月27日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，载明：您与公司劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行。公司与您就劳动关系解除问题协商未果，现通知您与公司的劳动关系于2019年2月28日正式解除。请您于2019年3月7日前到公司办理离职交接手续，逾期未办理视为您自动放弃与公司相关的未结劳动报酬及其他福利、报销等相关费用。2019年2月26日，原告处财务在被告的离职手续表上写明，无挂账，重庆瑞耕达有报销款共计10,770.9元整尚未付。另查明，2018年10月原告按被告工资七折为原告发放工资6,435.74元，当月另代扣个税44.56元；2018年11月、12月原告为被告发放工资2,420元，之后原告未再向被告发放过工资，其中2018年11月工资已由松江区劳动保障监察处理。上述期间，原告正常为被告缴纳社保及公积金，其中被告个人负担部分共计1,214.7元，此外，原告每月为被告代扣工会费5元。庭审中，被告提供的考勤记录显示，被告2019年12月、1月均有打卡记录。2019年2月28日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、原告支付被告2018年10月1日至2018年12月31日工资差额17,259.57元；2、原告支付被告2019年1月1日至2月28日的工资22,000元；3、原告支付被告2018年5月及2018年7月出差报销费用10,770.9元；4、原告支付被告解除劳动合同经济补偿90,661元；5、原告支付被告未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金11,000元。2019年4月19日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第810号裁决书，对于2018年11月工资，因已由劳动监察处理，故未予处理。对于其余请求，裁决如下：一、原告支付被告2019年1月1日至2019年2月28日工资4,840元；二、原告支付被告代通知金11,000元；三、原告支付被告解除劳动合同经济补偿90,661元；四、不予支持被告的其余诉讼请求(不予处理的除外)。裁决作出后，原、被告均不服，遂诉至本院。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、续订劳动合同书、薪酬确认书、劳动合同主体变更协议书、兴业银行个人流水、往来邮件、考勤记录、解除劳动合同通知书、当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于被告2018年10月1日至2019年2月28日的工资差额，因2018年11月的工资已由劳动监察处理，故本院在本案中暂不做处理。对于其余月份的工资，双方的争议焦点在于被告的工资标准，对此本院认为，2018年6月6日，瑞耕达公司向被告出具了薪酬确认书，确认自2018年5月1日起被告的月薪为11,000元，该约定具体明确，此后原、被告及瑞耕达公司签订的劳动合同主体变更协议书中也确认了上述薪酬继续履行，故原告应按此标准向被告支付工资。原告辩称2018年10月开始，公司因停产停业，故当月按原工资标准的七折发放被告工资，此后安排被告休假故按照上海市最低工资标准发放被告工资。但原告并未提供充分的证据证明其已于2018年10月开始停止一切经营业务，相反被告提供的考勤记录显示其10月及之后仍有打卡记录，且在案证据显示，2019年1月3日原、被告还签订了续订劳动合同书。即便原告安排被告放假，也不得单方降低被告的工资标准。故对于被告主张的工资差额，本院予以支持。对于各月的工资差额，本院分述如下：2018年10月，原告按被告工资标准的七折发放没有依据，按照税前11,000元的标准，扣除已发已扣金额，应当支付差额3,300元。2018年12月，原告发放被告2,420元，被告应补足原告至11,000的月工资标准，但被告提供的考勤记录显示其当月仅出勤18天，被告称其余时间为加班调休，但并未提供证据证明，故相应工资予以扣除，经计算还应支付工资差额5,463.74元。对于2019年1月工资，被告提供的考勤记录显示其当月工作日出勤16天，被告称其余时间为加班调休，但并未提供证据证明，故相应工资予以扣除，经计算应支付工资7,378元。对于2018年2月工资，被告并未提供证据证明其当月实际出勤，原告现同意支付其该月工资2,420元，于法不悖，本院予以支持。对于报销费用，原告的财务在被告的离职手续表中备注瑞耕达公司尚有10,770.9元尚未支付。2018年8月原、被告及瑞耕达公司签订的劳动合同主体变更协议书中约定被告在瑞耕达公司有未结算的费用全部由原告承继发放，故被告现要求原告支付，于法不悖，本院予以支持。对于解除劳动合同经济补偿金，原告同意支付，双方争议的焦点在于被告工作年限的计算，对此，本院认为，原告于2010年11月24日入职上海斐讯数据通信技术有限公司，并于劳动合同到期后与原告的子公司签订劳动合同，此后，在被告签订的数份劳动合同主体变更协议书中，均约定新用人单位认可被告在原用人单位的工作年限，原合同尚未履行的部分由新用人单位继续履行，原用人单位未向被告支付经济补偿金，且被告均需放弃对原用人单位经济补偿的要求。故被告的工作年限应当自2010年11月24日连续计算至2019年2月28日。对于被告的工资标准，双方确认被告2018年1月至4月税前工资9,000元，之后为11,000元，经计算，原告应当支付被告经济补偿金90,666.7元，现被告主张原告支付经济补偿金90,661元，并无不当，故本院依法予以支持。对于未提前一个月通知解除劳动合同的代通金，原告同意支付，但认为应按照2,420元的标准支付，该意见没有事实及法律依据，代通金的标准，应该为劳动者正常出勤的工资标准，被告按照劳动合同约定的月工资11,000主张，并无不当，故本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条、第四十六条、第四十七条的规定，判决如下：一、原告上海斐讯数据通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告唐周伟2018年10月、12月工资差额8,763.74元；二、原告上海斐讯数据通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告唐周伟2019年1月、2月工资9,798元；三、原告上海斐讯数据通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告唐周伟报销款10,770.9元；四、原告上海斐讯数据通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告唐周伟经济补偿金90,661元；五、原告上海斐讯数据通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告唐周伟代通金11,000元。如原告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海斐讯数据通信技术有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇一九年九月五日书记员 卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。