上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初18701号原告：王小红，女，1973年6月25日生，汉族，户籍地河南省。委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。委托诉讼代理人：闫蒙娜，上海星图律师事务所律师。被告：上海炎坤电器制品有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：朱静辉，该公司董事长。委托诉讼代理人：吕嘉宁，上海志道律师事务所律师。原告王小红诉被告上海炎坤电器制品有限公司(下称炎坤公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月4日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员陈曰良独任审判，公开开庭进行了审理。原告王小红及其委托诉讼代理人王磊、被告炎坤公司之委托诉讼代理人吕嘉宁等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王小红向本院提出诉讼请求：要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金74,689元。原告于2009年11月入职被告处，任操作工。2019年5月6日，被告以原告违纪为由通知原告解除劳动关系。被告解除与原告的劳动关系不符合法律规定，被告提供的视频无法证明原告怠工，被告未就原告怠工进行告诫或处罚，且向原告发放全勤工资。原告因所操作的机器设备故障，需要修理才在休息间等待，并不是怠工。根据员工守则的规定，消极怠工造成公司较大损失或拒不服从上司合法、合理指令，经教育仍不听者才可解除劳动关系，原告不存在上述情形。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1.裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。被告对该证据的真实性无异议。2．劳动合同，旨在证明双方签订期限自2017年11月13日至2020年11月12日的劳动合同。被告对该证据的真实性无异议。3．解除劳动合同通知书，旨在证明被告解除原告劳动合同的理由不是怠工，而是离岗。被告对该证据的真实性无异议，并表示离岗与怠工是一样的，产生的后果也一样。炎坤公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告从2019年3月开始长达2个月出工不出力，完成的产量不足安排任务的三分之一，存在消极怠工的情况。被告多次口头告诫，并协同江桥镇劳动争议调解委员会等进行协调和沟通，并且召开会议对原告等员工进行告诫，但原告依然脱岗。原告消极怠工的行为已经严重违反劳动纪律及公司规章制度。被告解除与原告的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1．视频光盘及配套表格、考勤表，旨在证明原告在上班时间长时间脱岗怠工，原告每班工作均为8小时，但在岗实际生产的时间仅1.5-2小时。原告对该证据中的真实性无异议，并表示不在岗是因为机器、模具需要修理。2．派工单(对应视频的时间)，旨在证明原告消极怠工、长时间脱岗导致生产任务严重不达标，原告存在出工不出力的事实。原告对该证据的真实性无异议，并表示任务数量是被告的线长随意写的。3．视频、会议纪要，旨在证明在原告发生怠工情况后，被告协同江桥镇调解委员会等积极与原告沟通、协调，分别于2019年3月20日、4月9日召开会议对原告怠工情况进行告诫及沟通。被告就怠工情况未单个处罚员工系基于原告等人此次是群体事件，并非个人行为，被告本着以教育、劝导为主与原告进行沟通。原告对该证据的真实性无异议，并表示无法证明被告的主张。4．员工守则、培训记录及确认书，旨在证明原告知晓被告厂纪厂规及相关规定，被告厂规第四章规定，组织、参与罢工、消极怠工出工不出力，拒不完成应该完成之工作任务者，怠忽工作或贻误要务，使公司蒙受较大损失者；工作怠惰或擅离工作岗位者；拒不服从工作调动，拒绝服从上司合法、合理指令，经教育仍不听者，属于严重违纪，被告可以解除劳动合同。原告对该证据的真实性无异议，并表示对被告所述解除与原告劳动合同所依据的条款不认可，被告解除劳动合同通知书明确解除理由是擅离岗位，并非怠工，即使存在怠工，需要给被告造成较大损失才可以解除劳动合同，擅离岗位亦需要进行教育，拒不改正才能解除劳动合同。原告的行为最多符合工作时间乱窜岗位，予以罚款即可。5．解除劳动合同工会报告函及复函，旨在证明被告在原告消极怠工长达两个月，协商无果后，征询工会意见，在工会的同意下与原告解除劳动合同。原告对该证据的真实性不予确认，并表示经核对与原件一致。6．生产日报表比对，旨在证明原告在2019年3月、4月的生产产量对比2018年同期生产相同产品的产量明显减少，差别很大，且原先日报表上8小时的产量是可以完成的。原告对该证据的真实性无异议，并表示被告搬迁的时候把好的设备搬到奉贤区，设备机床不一样，以前的机床较现在的机床便于操作。7．2018年8月30日公告，旨在证明被告有2个车间因生产需要搬迁到奉贤区，如员工愿意搬迁到新工作地点可以报名，每月补贴500元，不愿意搬迁的员工继续留在原工作地点正常工作。原告对该证据的真实性无异议，并表示被告将原告所在的冲A车间搬至奉贤区，并将好的机器搬过去，生产的重心转移到了奉贤区，原告没有至奉贤区上班，所以被告打击报复。8．仲裁庭审理笔录，旨在证明原告认为不在岗的原因是机床老化，需要找机修工维修，另外需要去上一道工序拿产品，但是生产日报表中没有相应特殊情况的记载，车间范围很小，不需要花费很长时间拿产品。视频显示原告在岗时间极短，如果在休息室等待修机器，也需要告知线长，并非原告自由决定休息。原告对该证据的真实性无异议。9．本院调查笔录，旨在证明本院于2019年9月16日至炎坤公司对人事经理朱玉凤、前车间负责人朱晓良就有关解除与原告劳动合同的情况进行调查，被调查人称，2018年6、7月份，应客户的要求，被告在奉贤区建造了厂房，有20多个员工愿意去新厂房上班，原告继续留在嘉定区江桥镇的厂房上班。原告从2019年3月初开始上班期间怠工，生产产量远远低于派工单任务数量，经常干了10-20分钟就走了，过了1-2小时又回来干10-20分钟，反复来去，走开的时间长，干活的时间短。2019年3月前后，原告干的活都是一样的。对于这个情况，公司开例会对原告解释、沟通，也邀请了劳动部门的人员过来沟通，原告提出被告将设备、业务搬到奉贤区，被告告知原告，被告会保证工资水平及工作量，但是原告仍然持续怠工，也没有提出具体的要求。原告的工资组成为，保底工资2,480元，超产的支付超产奖金，超时加班的按照基数2,480元计算1.5倍加班费，实行综合工时制，一般工资在5,000元左右。原告对该证据的真实性无异议，并表示对朱玉凤及朱晓良的陈述不予认可。经本院组织质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-3的真实性无异议，原告对被告提供的证据1-4、6-9真实性无异议，本院予以认定。被告提供的证据5，与原件核对一致，由相应工会的盖章，本院对该证据的真实性予以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，原告系本市外来从业人员。2009年11月14日，原告进被告处工作，担任冲床工，双方签订的最近一份劳动合同期限自2017年11月13日至2020年11月12日，约定原告月工资为上海市最低工资标准。2019年3月、4月，被告支付原告基本工资(最低工资标准)。2018年8月30日，被告发出公告告知全体员工，因企业发展需要，从2018年8月起包装、冲A车间整体搬迁至上海市奉贤区。对愿意去新工作地点工作的员工，被告提供班车接送，愿意搬至新工作地点附近居住的，被告补贴500元/月，并额外给予现金奖励。2018年下半年，被告将部分生产设备从嘉定区江桥镇陆续搬迁至奉贤区，部分员工随迁，原告继续在江桥镇厂区工作。2019年3月20日，被告公司针对部分员工自2019年3月上旬起出工不出力的情况，联系江桥镇劳动争议人民调解委员会调解员、江桥镇总工会工作人员及嘉定区总工会职工法律援助中心法律援助律师至被告处参与处置员工与企业之间的矛盾。江桥镇劳动争议人民调解委员会调解员向员工表示“磨洋工”将被开除，员工则表示2018年企业部分搬迁后，江桥厂区员工的工资待遇大幅度下降，公司提供的工作量也大不如前，员工认真工作也只能拿最低工资。2019年4月9日，被告又针对上述情况召开会议，对部分员工进行教育、劝导，希望能恢复正常工作。2019年4月16日、23日、24日期间车间监控视频显示，原告在工作时间内存在长时间离岗及多次离岗、返岗的情形，在岗时间不足当天工作时间的四分之一，原告绝大部分离岗、返岗的间隙并无修理生产设备的情形，同时绝大多数情况下原告离岗时未携带其所加工的工件，其工位处仍留存有尚未加工的工件。2019年4月16日、23日、24日的生产日报表显示，原告当日完成的产量不足当日8小时指标数的三分之一，表格中未备注存在生产特殊情况。2019年5月6日，被告以原告上班时间擅自离开工作岗位长达数小时之久且持续多日，严重违反劳动纪律为由，解除与原告的劳动合同。2019年5月10日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金74,689元。2019年7月12日，该会嘉劳人仲(2019)办字第1160号裁决书作出裁决，不支持原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院。又查，被告员工守则第四章规定，组织、参与罢工、消极怠工出工不出力，拒不完成应该完成之工作任务者，怠忽工作或贻误要务，使公司蒙受较大损失者；工作怠惰或擅离工作岗位者；拒不服从工作调动，拒绝服从上司合法、合理指令，经教育仍不听者，被告可与该员工解除劳动合同。另查，2019年4月19日，生产日报表规定原告当日生产254×28°风叶，8小时生产数为3500件，原告实际生产500件；2018年9月19日，生产日报表规定另案原告金秀当日生产254×28°73814风叶，该员工共生产4000件。再查，另案原告王延琼、王秀、姜雪平等遇到生产特殊情况，在生产日报表中备注“修模”等，王秀修模时间23分钟，修模1次，此类情况持续时间短、次数少。另外，王秀、肖云英、汪才年等在被告的部分车间搬迁前后，均使用同一台机器制作工件(王秀24号机器、肖云英50号机器、汪才年11号机器)。本院认为，根据劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，相关法律未规定用人单位应当支付劳动者赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。再据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，被告于2019年5月6日以原告擅自离开工作岗位长达数小时之久且持续多日，严重违反劳动合同法及劳动纪律为由，解除与原告的劳动关系，是否合法有效？首先，被告员工守则规定，工作怠惰或擅离工作岗位者等的，被告可以解除劳动合同。表明被告已经向原告在内的员工明确，存在工作怠惰或擅离工作岗位等的情形，属于严重违纪，被告可予解除劳动合同。其次，根据被告提供的车间监控视频显示，原告实际在岗的时间不足应正常在岗工作的8小时时间的四分之一，期间原告存在多次离岗、返岗及长时间离岗的情形，离岗的时间远远超过在岗时间。另根据视频所涉日期的生产日报表显示，原告实际完成的产量不足任务产量的三分之一。表明原告存在怠工、出工不出力、擅离工作岗位的事实。原告辩解称因设备故障，需要修理才休息，并非怠工，但相应生产日报表中未注明设备故障、修模等特殊情况，即便个别员工在生产日报表中备注“修模”，视频中亦未有长时间、多次修理生产设备的情况。即使如原告所述，机器故障严重影响原告生产，原告理应向相关管理人员提出这一情况，根据现有证据无法证实原告就车间搬迁后，留下的机器设备破旧，无法使用向被告提出异议。再者，另案几名原告在2018年、2019年期间使用的均为相同的机器设备，不存在被告将原先好的机器搬走，留下差的机器的情况。故本院对原告的辩解，不予采信。再次，维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。劳动关系兼具有人身关系和财产关系的特性，劳动关系一经建立，劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系。被告因经营需要将部分车间搬迁至上海市奉贤区，因原告不愿意至奉贤区上班，故仍留在嘉定区江桥镇厂区继续工作，原告的工作时间、工作性质、工作内容均未发生变化。被告为原告每日生产数量设置生产任务数亦是被告用工管理权的体现，从数量上看存在合理性，与原告2018年度同期生产同规格产品的每日生产数量基本一致，原告应当可以完成。原告无理由地故意且多次、长期擅离工作岗位，导致生产数量长期严重不达标，对被告的正常生产、经营秩序造成极大的影响，被告在此期间发放原告最低工资标准的基本工资，系为了保障劳动者的最低生活水平，希望原告能够继续正常提供劳动，并非代表被告容忍原告怠工、擅离工作岗位的行为。况且，原告的怠工现象发生后，被告积极联系劳动争议人民调解委员会、镇总工会等其他机构的工作人员，共同召开会议向员工释明及听取员工的意见，在被告寻求与原告沟通、协调，并予以教育的情况下，原告仍然出工不出力，不服从公司的合理工作安排。原告认为自身合法权益受到侵害，也应采取积极正当的方式主张权利，而不应实施长期消极怠工的方式。综上，原告的行为严重违反被告员工守则及劳动纪律的规定，被告解除与原告的劳动合同并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告王小红要求被告上海炎坤电器制品有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金74,689元的诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由原告王小红负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  陈曰良二〇一九年九月三十日书记员  袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。