吉林高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)吉0291民初744号 原告：吴云鹏，男，汉族，1966年6月26日出生，住吉林省吉林市船营区。 委托诉讼代理人：黄海，吉林市昌邑区诚城法律服务所法律工作者。 被告：吉林恒辉新材料有限公司，住所地吉林高新区苍山路综合楼。 法定代表人：黄鑫国，总经理。 委托诉讼代理人：马丹，该公司综合部经理。 原告吴云鹏诉被告吉林恒辉新材料有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月15日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴云鹏的委托诉讼代理人黄海，被告吉林恒辉新材料有限公司（下称：恒辉公司）的法定代表人黄鑫国及其委托诉讼代理人马丹到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 吴云鹏向本院提出诉讼请求：一、请求确认原告自2011年4月7日到2019年4月2日与被告存在劳动关系。二、请求判令被告支付因其违法解除劳动合同依法支付的赔偿金额48000元。三、请求判令被告支付医疗补偿费8000元。四、诉讼费由被告承担。事实与理由：原告系被告单位职工，2011年4月7日起在被告单位从事配料工作，2019年4月2日中午原告在职工食堂打饭时与厨师发生口角，争执，后被同事拉开，整个过程中没有发生肢体接触，事件既未造成人身损害，也未造成财产损失。对此，单位第二天做出了处罚决定，即《员工处罚单》处罚结果为：罚款500元，并全公司通报批评，取消年度评选资格，并要求原告在上面签字，原告也认为自己行为不当，并签了字，而所在部门也承认原告认识到自身错误，同意处罚意见。而在此之后，不知道什么原因，被告又向原告邮寄一份处理决定,称其将原告予以除名,对此原告认为被告违法解除劳动合同的行为，侵害了原告的合法权益。一、被告单位的所谓的《奖惩条例》、《员工行为准则》未经合法的民主程序产生。且未“完整送达”故不能作为处罚依据。1.根据《劳动合同法》第4条及《劳动合同法实施细则》第11条相应规定，企业制定的规章制度应经职工代表大会或职工大会讨论、通过。而本案中被告提供的《奖惩条例》《员工行为准则》,没有提供职工大会或职工代表大会相关参会人员、表决过程、表决情况及决议等相关材料的原始文件，仅凭工会声称开会的材料，不能自证实际召开了会议，并且实际通过。所以，根本不能证明处罚所依据的所谓《奖惩条例》《员工行为准则》经过了职工大会或职工代表大会等合法民主程序产生、通过。2.根据《劳动合同法实施细则》第14条规定:用人单位依据《劳动合同法》第4条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规规定,并己向职工公示或告知的，可以作为用人单位管理依据。《劳动合同法实施细则》第15条规定:“公示或告知是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册,学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。也就是说被告必须将《奖惩条例》《员工行为准则》全部完整的传达劳动者，方对该劳动者有效。而本案中,被告对此所提供的培训考题中根本就没有所谓的《奖惩条例》《员工行为准则》的有关内容。退一步讲，即使包含部分内容也不能称为“完整送达”或“传达劳动者知晓”。故由于被告违反上述规定，所以不能作为企业合法的管理依据。二、从本案的事实看，也不属《奖惩条例》《员工行为准则》规定的、所谓的“后果严重”和“极其恶劣”。因为从本事件的实际后果看，当事人之间既没有直接的身体接触，也没有行为后果，同时没有造成任何的财产损夫。所谓的“极其恶劣”从何得出？所以被告的除名决定没有实际的事实依据。三、“除名决定”未经合法程序书面送达本人，故程序违法。通过本案事实来看,被告单位于2019年4月3日实际做出了“罚款500元、通报批评、取消年度评选资格”的处罚决定,向原告实际书面送达,由此可见，被告是完全可以且有能力可以直接书面送达。而故意不书面送达所谓的“除名决定”，所以由于未经合法送达程序,该“除名决定”无效。另外，本案在仲裁程序过程中的仲裁员系本案被告单位的法律顾问，却不主动回避本案审理，无视本案被告的违法事实，枉法裁决。故为维护原告的合法权益，诉至贵院，请求依法判决。 吉林恒辉新材料有限公司辩称：1.劳动关系我们承认。2.被答辩人歪曲事实，所述事实理由部分与实际部分不符，实际情况是2019年4月2日中午吴云鹏在公司食堂就餐，因对食堂饭菜不满，故与厨师谢慧发生争执，当着员工的面把饭菜倒到地上，同事几次劝架，才未形成厮打，我公司在第一时间对两个人进行调解，调解后，吴云鹏在工作期间到食堂对厨师进行堵截，而且进一步到停车场对厨师电动车拍照进行威胁，在场门外威胁，我公司综合考虑，对吴云鹏进行处理。其次我们处罚500元，我们公司流程是员工犯错后，首先是部门拿出意见，上报公司批准，他所说的罚款500元，取消年度评选资格，为其部门意见，他说的已经公告了，公司已经做出处罚决定是错误的，没经过总经理签字是不能下发的，对其恶劣行为，我们为了保护其他员工的合法权益不受侵害所以对其进行处罚。除名决定未完整送达，我们当时已经把解除通知书给送去了，当时他不接，我们邮寄，快递打电话也不接，退回了。我们有申通快递退回的证明，此件4月22日发出，4月24日联系收件人吴云鹏，电话中表示拒收此件。在仲裁的时候已经承认了，当场拆封的，他当时在现场。他所说的制度没有经过决议，2010年成立，在他没来的时候我们公司规章制度已经出来了，当时三个人民主商议定的公司奖惩制度。告知的事儿，我们有培训记录还有他答的卷子，他在2011-2019年在我公司8年的时间，如果这么说还不知道公司制度，我们应早就对其开除。我不明白他的医疗费。他偷盗了我公司的配方，我公司做新材料的，我们配料是保密的，他作为很关键的角色，应该保守秘密，把这个配料带出公司，我公司本着人道主义，没有对其申请处理，他所谓的医疗费，说在我公司工作，在网上查有毒，他在我公司工作8年，如果有这个问题应该早就进行提出。 本院查明如下事实：吴云鹏系恒辉公司研发中心配料室主管。2019年4月2日中午，吴云鹏在公司食堂打饭时，因菜中放辣椒与食堂工作人员谢慧发生口角并将部分饭菜倾倒，经公司其他人员劝阻，双方未发生肢体冲突。当日下午15时许，在谢慧下班时间后，吴云鹏在工作时间内在厂区对谢慧的摩托车进行拍照，并到公司大门外逗留。次日，因吴云鹏上班时在门卫处，导致谢慧因害怕而不敢自行上班，乘坐同事的车上班。2019年4月3日，公司研发中心对吴云鹏的行为作出员工处罚单一份，内容为“处罚原因：2019年4月2日吴云鹏中午在食堂打饭时，因为对菜品口味有意见，与食堂人员发生口头争执，并将部分饭菜倾倒，幸好在上升到肢体冲突前被制止，后继有威胁食堂人员的行为，对公司员工造成一定困扰，对公司产生不良影响。处罚结果：罚款500元；全公司通报批评，取消年度评选资格。”吴云鹏在受处罚人意见处签名并表示“同意处罚意见”。部门主管任磊签名并表示“被处罚人已经认识到自身错误，同意处罚意见。”该处罚单没有主管副总签名及意见。因调解未果，恒辉公司于同日作出了关于对吴云鹏、谢慧作出除名的决定，内容为“2019年4月2日中午，研发中心配料室主管吴云鹏在食堂打饭时对菜品口味有意见，言语过激，行为失当，与厨师谢慧发生口角，继而将饭菜全部倒在地上，而后与厨师谢慧爆发肢体冲突。冲突中，由于多位同事阻拦未伤及谢慧身体，但对其造成了一定的恐惧和伤害，使其无法正常开展工作。吴云鹏、谢慧的打架事件给公司造成了极其恶劣的影响。根据《奖惩条例》4.9“员工因违反公司有关管理规定，......情节特别严重的，直至解除劳动关系，追究其法律责任”规定经公司总经办研究决定，对吴云鹏、谢慧予以除名处理。”恒辉公司并将上述除名决定于同日报送公司工会经审批同意。2019年4月3日，恒辉公司作出了解除（终止）劳动合同证明书一份，于2019年4月3日解除了该公司与吴云鹏之间的劳动合同，原因为除名，在该证明书上没有吴云鹏的签字。恒辉公司于2019年4月4日告知吴云鹏被开除，吴云鹏自2019年4月4日起未到恒辉公司上班。恒辉公司于2019年4月22日通过邮寄的方式向吴云鹏送达解除劳动合同证明，4月23日吴云鹏拒收此件。吴云鹏以恒辉公司为被申请人向吉林高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认与恒辉公司之间自2011年4月7日起至2019年4月2日双方之间存在劳动关系；2.要求恒辉公司解除劳动合同经济补偿金48000元（自2011年4月7日至2019年4月2日，月平均工资3000元，共计8个月）；3.要求恒辉公司给付医疗补偿费8000元。吉林高新区劳动人事争议仲裁委员会裁决如下：一、吴云鹏与恒辉公司自2011年4月7日起至2019年4月2日存在劳动关系。二、驳回吴云鹏的其他仲裁请求。 另查明，恒辉公司吉恒辉发［2011］2号员工行为准则规定“员工在公司内严禁无理取闹，打架斗殴，相互恶意谩骂，妨碍正常工作。”“员工就餐时，尽量不要向食堂工作人员索要或者擅自到食堂库房或者后厨内取蒜、葱以及调味品，更不要因自己的特殊习惯，向食堂工作人员提出特殊要求。”吉恒辉发［2011］3号奖惩条例4.9规定“员工因违反公司有关管理规定、部门内工作规程、流程和规定、部门之间交流程序或者疏忽大意、玩忽职守而引发经济事故、安全事故和其他管理责任事件的，经调查核实，对直接责任人通报批评、取消年度评先选优资格和年度奖金，并给予造成损失的5%—20%的经济赔偿，情节特别严重的，直至解除劳动关系，追究其法律责任。”4.13（2）规定“中层管理人员的一般违纪处罚，主管总监具有直接的处罚权，其他严重的违纪处罚，应该首先提出处罚意见，并上报公司总经办，由公司作出统一处罚。”恒辉公司上述两份文件经过民主程序制定。吴云鹏于2011年4月7日到恒辉公司参加工作并参加了公司组织的制度培训及考试。 2017年4月吴云鹏再次参加了公司制度培训，亦参加了公司管理制度转正考核考试。 以上事实有员工处罚单、关于对吴云鹏、谢慧作出除名的决定、关于对吴云鹏、谢慧作出除名的情况说明、解除（终止）劳动合同证明书、吉林高新区劳动人事争议调解仲裁委员会吉高劳人仲字（2019）第262号仲裁裁决书、恒辉公司《员工行为准则》《奖惩条例》、恒辉公司工会关于制定《奖惩条例》《员工行为准则》的意见、恒辉公司新上岗/转岗员工培训确认表及吴云鹏入职培训制度试卷、恒辉公司培训签到表、吴云鹏《公司管理制度》转正考核试卷、监控录像光碟、照片、证人证言及当事人陈述为证。 本院认为，一、关于吴云鹏要求确认自2011年4月7日到2019年4月2日与恒辉公司存在劳动关系的请求是否应予支持的问题。因吴云鹏与恒辉公司在仲裁及诉讼中对此无争议，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：“条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条：“条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”的规定，此项诉讼请求因双方无争议，不属于劳动争议案件的范围，本院对此项诉讼请求不予审理。 二、关于吴云鹏请求判令被告恒辉公司支付违法解除劳动合同赔偿金48000元的诉讼请求是否应予支持的问题。 1.恒辉公司制定的《奖惩条例》《员工行为准则》可以作为本案审理的依据。恒辉公司提举了该公司吉工会发（2011）1号文件，该文件上已经载明：恒辉公司《奖惩条例》《员工行为准则》经公司职工代表讨论认为上述制度符合法律规定并一致通过，该文件上加盖了工会印章并有工会人员签字。故可以认定《奖惩条例》《员工行为准则》制定符合民主程序。可以作为本案审理的依据。 2.虽吴云鹏否认对其进行了培训，但因恒辉公司提举了吴云鹏签字的公司制度培训签到表、新上岗/转岗员工培训确认表及入职培训制度试卷和公司管理制度转正考核试卷，故可以认定，恒辉公司将公司制度对吴云鹏进行了告知。 3.关于恒辉公司解除与吴云鹏的劳动关系是否合法问题。因恒辉公司的《员工行为准则》规定“员工在公司内严禁无理取闹，打架斗殴，相互恶意谩骂，妨碍正常工作。”《奖惩条例》规定“员工因违反公司有关管理规定、内部工作规程、流程和规定、部门之间交流程序或者疏忽大意、玩忽职守引发经济事故、安全事故和其他管理责任事件的，经调查核实，对直接责任人通报批评、取消年度评先选优资格和奖金，并给予造成损失的5%—20%的经济赔偿，情节特别严重的，直至解除劳动关系，追究其法律责任。”，吴云鹏在公司食堂内与他人发生谩骂，并在工作时间内去对冲突的相对方电瓶车进行拍照，造成相对方恐惧，严重影响了工作秩序。故，恒辉公司认定吴云鹏的行为属于违反公司管理规定情节特别严重并无不当。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”之规定，恒辉公司因吴云鹏严重违反公司管理规定与其解除劳动关系合法。虽吴云鹏主张恒辉公司未向其送达开除决定，但因现行有效的法律法规并未规定，用人单位开除员工必须向劳动者送达书面的开除决定，而恒辉公司已经告知吴云鹏被开除，故恒辉公司是否向吴云鹏送达书面的开除决定并不影响恒辉公司与吴云鹏解除劳动关系的合法性。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”之规定，恒辉公司负有向吴云鹏送达解除劳动合同证明的义务。本案中，恒辉公司向吴云鹏邮寄了该证明，恒辉公司已经尽到该项义务。 综上，恒辉公司与吴云鹏解除劳动关系并不违法，对吴云鹏要求给付违法解除劳动合同补偿的诉讼请求不予支持。 三、关于吴云鹏要求恒辉公司支付医疗补偿费8000元的诉讼请求。按照《工伤保险条例》的规定，职工因公受伤，应先向社会保险行政部门提出工伤认定申请，而吴云鹏并未提举证据证明其进行了工伤认定申请，故其该项诉讼请求因未进行前置程序，不符合劳动争议受案范围。本院不予审理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《工伤保险条例》第十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条之规定，判决如下： 驳回原告吴云鹏的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告吴云鹏负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 审判员  刘强 二〇一九年九月二十五日 书记员  张倩