北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初32554号原告：刘瑞锋，男，1985年8月19日出生，汉族，无业，住北京市房山区。委托诉讼代理人：侯凤霞，北京晋熙律师事务所律师。被告：中航汇盈（北京）展览有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：黎扬，总经理。委托诉讼代理人：李秋凤，中航汇盈（北京）展览有限公司职工。原告刘瑞锋（以下简称原告）与被告中航汇盈（北京）展览有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人侯凤霞，被告委托诉讼代理人李秋凤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、确认2008年4月15日至2018年8月15日期间双方存在劳动关系；2、支付2018年2月1日至2018年8月15日期间工资6325元；3、支付2018年1月1日至2018年8月15日期间年终奖金7200元（撤回）；4、支付2015年1月1日至2017年12月31日期间休息日加班费16602.3元；5、支付解除劳动关系经济补偿金82530元；6、支付2016年1月1日至2017年12月31日期间带薪年休假工资9203.44元。事实和理由：我自2008年4月15日入职被告公司，担任主管业务经理一职，月工资7860元。因单位未足额支付劳动报酬，我于2018年8月15日被迫与单位解除劳动关系。被告辩称，2015年3月13日之前，原告未与我公司签署合同，也未向我公司提供劳动，我公司无法查证2008年4月15日至2015年3月12目期间原告的劳动状况。并且，原告通过我公司面试后，提供了离职证明，离职证明写明原告与原工作单位就劳动关系终止已无任何争议。我公司与原告2016年3月21日签订的书面劳动合同第八条约定“绩效工资和岗位工资根据甲方相应岗位考核标准区对乙方的考核结果予以发放”，“甲方可根据乙方的工作能力进行岗位调整，且薪随岗变”。我公司对原告岗位薪资的调整严格按照公司规章制度进行，且该规章制度经公司全体员工大会审议通过，原告应知悉并认同。2018年1月8日，我公司召开了全体员工2017年年终考核，以员工制作讲解PPT，其他员工以及领导对他打分的形式进。PPT为原告自行制作，评分标准按照绩效考核管理办法制定，考核过程公正公平。根据最后得分排名，原告排名为部门倒数第二名。根据原告考核结果，我公司决定将其工资由原先的业务经理第2档调整为主管第5档，并且完成了岗级下降流程，符合公司规章制度的要求。我公司认可双方劳动关系于2018年8月15日解除，但我公司并没有违反劳动法的行为，应视为原告自己提出离职，故我公司无需支付经济补偿金。原告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2018]第16970号裁决书，确认双方于2015年3月13日至2018年8月15日期间存在劳动关系；被告支付2016年1月1日至2017年12月31日期间未休年假工资2526.44元；驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、被告与中航文化股份有限公（以下简称中航文化公司）之间的关系，被告系中航文化公司的全资控股子公司。2.关于原告入职及工作情况，2009年3月29日，原告与中航文化公司签订劳动合同书，约定：本合同于2009年3月13日生效，于2012年3月12日终止；担任一般管理岗位。2015年3月16日，中航文化公司与原告签订《关于与刘瑞锋同志终止劳动合同的协议书》，约定：甲方：中航文化股份有限公司、乙方：刘瑞锋；刘瑞锋同志自2008年4月15日至2015年3月12日在本单位工作6.9年，向其支付7个月平均工资作为经济补偿金，补偿金额为4397.61元／月X7月=30783.27元；手写内容“本人自愿放弃协议中所列经济补偿金，选择司龄延续计算即在中航文化司龄累计计算至中航汇盈。”2015年3月13日，原告（乙方）、被告（甲方）双方签订劳动合同书，约定：本合同为无固定期限劳动合同；岗位为综合管理部，乙方工作应达到甲方相应岗位考核标准；本公司规章制度及各项专项协议书作为本合同附件。关于工资标准，原告在仲裁时主张其年薪为94200元、平均到每月工资为7850元，每月25日前被告以银行打卡方式发放当月整月工资。被告认可原告是年薪制，2018年2月份调岗前月工资为6400元、调岗后月工资为5350元。被告就其主张出示了如下相关证据：工资表，原告在仲裁时对该项证据的真实性认可、证明目的不认可；《关于开展2017年度全员考评工作的通知》（显示考评方式为现场述职、民主测评、行为能力、综合评议、结果应用五部分），原告在仲裁时对该项证据的真实性认可、证明目的不认可；《综合管理部绩效考核评分汇总表》及《综合管理部绩效考核结果》（其中汇总表评分表录入人员处显示有与“刘瑞锋”名称一致的签字痕迹、考核结果中刘瑞锋的最终得分为“77.652”、考核排名为“4”），原告在仲裁时对该项证据的真实性认可，对证明考核得分由其参与统计路人及考核排名为部门倒数第二的证明目的认可；《员工降级申请表》，（显示“姓名为刘瑞锋”、“现任岗级为业务经理2档”、“拟降至岗级为主管5档”，该项证据中未显示有刘瑞锋的确认痕迹），原告在仲裁时对该项证据的真实性认可、证明目的不认可，并主张该降级行为不合法、其不认可单位的降级行为；《2017年度各部门考核排名倒数后两位员工岗位降薪表》，（显示刘瑞锋“现任岗位及工资”为业务经理2档、工资总和为94200元，“你调岗降薪”为主办5档、工资总和为80400元，该项证据中显示“制表人：刘瑞锋”），原告在仲裁时对该项证据的真实性认可、证明目的不认可，并主张签字确为其本人所签，但不认可单位的调薪行为。关于2018年2月1日至2018年8月15日期间工资差额，原告主张由于单位单方给其降薪，将其年薪从94200元降至80400元，因此导致其上述期间每月工资存在差额1150元。被告主张不存在工资差额，其单位属于合理合规调整薪酬，并就其主张出示相关证据：《中航汇盈（北京）展览有限公司员工薪酬管理办法（试行）》（显示“本办法适用于公司所有员工”、“根据员工年度考评成绩，对持续表现优异或落后的员工的薪资做出相应调整”、“年度考核后5%-10%、薪酬下降1个档级；若当年岗位己降低，则不作调整”、“年度考核后5%、降低方位或调整工作岗位，经考核在不胜任，解除劳动合同”），原告在仲裁时对该项证据的真实性认可、证明目的不认可，其认可知晓该项规章制度，但主张该制度中对于考评范围及调岗具体标准及依据不明确；《中航汇盈（北京）展览有限公司岗级管理办法（试行）》（显示“第十五条岗级的下降对违反公司考勤管理规定、一年绩效考核结果不称职或两年绩效考核结果基本称职、有违法违规行为但尚未达到开除处罚、明显不能胜任本岗位工作等情形的员工，公司可根据相关规章制度，予以降级处理”、“第十六条岗级下降流程1．确定拟降级人选。……2．降级事实程序。……3．降级审批。……4．确定降级结果。降级审批完成后，由综合管理部将最终结果反馈至相关部门，将降级决定通知本人并执行”、“第十八条降级员工有关依据相关法律付诸诉讼”，原告在仲裁时对该项证据的真实性认可、证明目的不认可，其认可知晓该项规章制度，但主张该制度中对于考评范围及调岗具体标准及依据不明确；《中航汇盈（北京）展览有限公司员工绩效考核管理办法（试行）》（显示“第十条绩效考核结果的运用……。（二）作为奖惩依据员工个人绩效考核结果将由综合管理部备案，作为被考核人岗级晋升与下降、调薪、培训、转岗等员工管理的重要依据”、“第十二条考核结果申诉被考核人入队本人的绩效考核结果、绩效奖金核算等有异议，可向综合管理部提出申诉，具体流程如下：（一）提交申诉申请：员工提出申诉申请，应包括申诉事项、理由等，以书面形式提交综合管理部。（二）面谈与调查：在员工提交申诉申请后5个工作日内，综合管理部与员工进行面谈，并对申诉事项进行调查，提出处理建议，报公司主管领导审批。（三）审批裁决：申诉由公司总经济办公会进行最终裁决”），原告在仲裁时对该项证据的真实性认可、证明目的不认可，其认刚知晓该项规章制度，但该制度中对于考评范围及调岗具体标准及依据不明确；不认可单位的调薪行为，填写相关考核结果表格只是其工作的一部分，其曾多次向其主管领导提出了对于薪酬调整的意见，并就其主张出示了谈话记录(显示：徐部长“……公司很珍惜刘瑞锋在公司工作的经历，但是刘瑞锋在人力资源岗位上干的比较吃力，工作中也出现一些错误，希望刘瑞锋参加轮岗培训后，能调换到适合自己的岗位上”刘瑞锋：“……我也认同在人力资源岗位的工作确实存在不足，但这是因为自己在2017年年初竞聘时并没有竞聘人力资源岗位，之后根据安排自己接手人力工作，自己工作的确实吃力，工作中虽然有失误，但自己在岗位上还是用心工作，努力工作，我希望公司将工资能够恢复到自己调薪前，等调薪后再考虑调岗事宜。”)予以佐证。被告认可该证据的真实性，但不认可证明目的。3、关于劳动关系解除，原告主张因单位未足额支付上述劳动报酬，其2018年8月15日与单位书面解除劳动关系。被告认可原告所主张的劳动关系解除时间及解除方式，但不认可劳动关系解除理由，表示其己足额支付劳动报酬。4、关于加班情况，原告主张其2015年1月1日至2017年12月31日期间存在休息日加班，被告对此予以否认，原告未就存在加班事实予以举证。5、关于未休年假情况，关于年休假，原告主张其2016年度应享年休假5天、该年度剩余2.5天年休假未休；2017年度应享年休假10天，休了4天，共计8天年假未休，并就此前存在连续工龄出示了个人社保记录（显示：《中国金融电脑》杂志社就，缴费2017年2月至2008年1月）予以佐证。被告认可该证据的真实性，不认可证明目的；主张原告每年应享年休假5天，2016年其已休年休假4天、2017年其己休年休假4天，并就此出示OA办公截图予以佐证。原告对该证据的真实性不予认可。本院认为,被告与中航文化公司系关联公司，原告2015年3月非因本人原因从原用人单位中航文化公司被安排至被告公司工作，中航文化公司未支付原告经济补偿，故与被告在计算相关经济补偿金时在原中航文化公司的工作年限可以合并计算。但是，合并计算工作年限并非将新建立的劳动关系期间合并计算，故原、被告双方劳动关系的起算时间应以劳动合同确认为准。关于工资标准，原告在仲裁时认可其知晓单位的《中航汇盈（北京）展览有限公司员工薪酬管理办法（试行）》、《中航汇盈（北京）展览有限公司岗级管理办法（试行）》及《中航汇盈（北京）展览有限公司员工绩效考核管理办法（试行）》相关规定，上述证据中对于绩效考核结果及调薪作出了规定，被告依据上述规定对原告进行了考核并作出了调整薪酬结果，被告的行为属于用工自主权的范畴，且原告出示的谈话记录中亦认可自己工作吃力、工作中有失误。因此，原告认为被告违法降薪，要求支付2018年2月1日至2018年8月15日期间工资差额请求，缺乏事实及法律依据，该请求本院难以支持。同时，原告以被告未足额支付工资为由与被告解除劳动关系，亦缺乏事实依据，其要求支付解除劳动关系经济补偿金请求，本院不予支持。关于未休年假工资，原告主张其2017年度应享有年休假10天，并就其存在连续工龄出示了社保缴费记录予以佐证，本院对此予以确认。被告主张原告2016、2017年各休年休假4天，但其出示OA办公截图缺乏证明力，本院对此不予采信。因此，被告应向原告支付2016、2017年8天未休年假工资。关于加班情况，原告主张其2015年1月1日至2017年12月31日期间存在休息日加班，被告对此予以否认，原告未就存在加班事实予以举证，其要求支付加班工资请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：一、确认双方于2015年3月13日至2018年8月15日期间存在劳动关系；二、被告中航汇盈（北京）展览有限公司于本判决生效之日起三日内给付原告刘瑞锋2016年1月1日至2017年12月31日未休年假工资5774.71元；三、驳回原告刘瑞锋的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由双方各负担5元（于本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  戚俊杰审 判 员  李 静人民陪审员  陈艳海二〇一九年九月二十九日书 记 员  陈思露