广东省罗定市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）粤5381民初827号 原告（互为被告）：罗定第一中学，住所地罗定市附城街道办迎宾路207号，统一社会信用代码12445381456494192T。 法定代表人：陈世平，校长。 委托诉讼代理人：梁劲锋、朱韶聪，广东恒晟律师事务所律师。 被告（互为原告）：余永强，男，1973年10月25日出生，汉族，户籍地址广西蒙山县，现住罗定市。 委托诉讼代理人：李志强、许武，广东定盛律师事务所律师。 罗定第一中学（以下简称“罗定一中”）与余永强劳动争议纠纷一案，双方均不服罗定市劳动人事争议调解仲裁委员会作出的仲裁裁决，先后向本院提起诉讼。本院于2019年4月1日立案，依法并案审理，双方当事人互为原告和被告。本院依法适用普通程序组成合议庭分别于2019年5月20日、7月3日公开开庭审理了本案。第一次开庭，罗定一中的委托诉讼代理人梁劲锋、朱韶聪，余永强的委托诉讼代理人李志强到庭参加了诉讼；第二次开庭，罗定一中的委托诉讼代理人梁劲锋，余永强及其委托诉讼代理人李志强到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 罗定一中向本院提出诉讼请求：1.判决罗定一中无须向余永强支付违法解除劳动关系赔偿金、法定节假日加班工资及休息日加班工资；2.本案诉讼费用全部由余永强承担。 事实和理由：罗定市劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）作出罗劳人仲案字[2019]2号仲裁裁决书中的第一项第1、4、5分项仲裁裁决是错误的，没有任何事实和法律依据。 一、罗定一中系合法解除与余永强的劳动关系，不存在违法解除劳动关系的事实，罗定一中无须向余永强支付经济赔偿。1.根据罗定一中在劳动仲裁阶段提供的会议记录，罗定一中在会议中就调整余永强岗位的事宜展开讨论并决定调整余永强的工作岗位。罗定一中作为由行政机关设立的事业单位，如无特殊情况，领导班子作出的决议必然已经得到执行。否则，相关负责人将会被内部问责。仲裁委简单地将罗定一中视同于一般的用人单位，没有考虑到罗定一中主体方面的特殊性。2.《解除（终止）劳动关系通知函》明确载明余永强存在严重违反罗定一中规章制度及无正当理由拒绝接受调岗的行为，该通知的发出时间为2018年12月15日。自余永强收到该通知起至其提起劳动仲裁之日（即2019年1月28日）间隔一个多月，余永强未就通知的内容向罗定一中提出任何异议。因此，会议记录与《解除（终止）劳动关系通知函》已构成完整的证据链，足以证明罗定一中系合法解除与余永强的劳动关系。 二、余永强未就加班事实的存在充分举证，其关于节假日加班工资及休息日加班工资的仲裁请求不应得到支持。1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条明确规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。故余永强应就休息日、法定节假日加班事实的存在承担举证责任。根据仲裁委查明的事实，余永强未能提供2009年3月1日至2018年12月31日的加班考勤记录。2.虽然《广东省工资支付条例》第十六条第二款规定工资支付台账包含劳动者工作时间的内容，但是，第一，是否需要记录加班时间，该条例未明确规定；第二，对工作时间的记录，以实际工作的时间为客观基础，没有记录加班时间是因为不存在加班的事实；第三，考勤记录不等同于工资支付台账中关于工作时间的记录。在实际操作中，考勤记录往往是制作工资支付台账的依据之一，其产生于工资支付台账之前。没有任何法律、法规规定用人单位未能制作考勤记录将会发生举证责任倒置的后果，而余永强也未能举证证明罗定一中有制作考勤记录，自然也不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定；第四，相对于《广东省工资支付条例》，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》属于上位法，根据《中华人民共和国立法法》的相关规定，上位法优先适用。仲裁委将加班事实的举证责任分配给罗定一中，显然没有任何事实依据且适用法律错误。 罗定一中为维护合法权益，特提起诉讼，请求法院支持罗定一中的诉讼请求。 罗定一中围绕诉讼请求提交了以下证据：一、事业单位法人证书，证明罗定一中的主体信息。二、身份证复印件，证明余永强的主体信息。三、会议记录、《解除（终止）劳动关系通知函》、罗定第一中学安全保卫工作制度、关于余永强同志担任学校保卫工作期间存在的严重问题，证明罗定一中调整余永强工作岗位已经会议讨论决定，罗定一中依法解除与余永强的劳动关系，不存在违法解除劳动关系的情况。四、罗劳人仲案字[2019]2号仲裁裁决书、送达回证，证明本案符合起诉条件。五、光盘，所载内容证明罗定一中制定有关于安保工作的规章制度。六、2017、2018年的临工工资报销表，证明余永强的工资情况。七、仲裁委庭审笔录，证明余永强确认罗定一中正常发放其停工留薪期工资（笔录第5页）、上班三天休息一天（笔录第8页）的事实，以及余永强对于罗定一中提交的临工工资报销表（2017年）、临工工资报销表（2018年）、2015-2016学年寒假校警值班安排、罗定第一中学寒假校警值班安排（2017年1月）、罗定第一中学暑假校警值班安排（2017年7月）、罗定第一中学门卫值班轮值（2015-2016学年第一学期）、罗定第一中学暑假校警值班安排（2018年7月）的真实性予以确认（笔录第14至18页）；其中，庭审笔录第8页显示，在仲裁庭向余永强询问“你在职期间是否休息过（不包括年假）？如有，休了多少天？”时，余永强回答“有，寒假10天，上三天班休息一天，具体未统计”，但不知为何，“寒假10天”的内容已被涂消。八、汇兑业务凭证、报销表，证明罗定一中仅收到罗定市社会保险基金管理局支付的一次性伤残补助金15724.8元及工伤医疗费8949.19元，罗定一中已将上述社保基金划拨的全部工伤保险待遇款项支付给余永强，余永强认为未足额支付的，应另寻途径解决；依法应由工伤保险基金支付的待遇，罗定一中没有义务承担。九、关于余永强社保缴费基数的情况说明，证明余永强的社会保险缴费基数不等同于其实际工资。十、2015-2016学年寒假校警值班安排、罗定第一中学寒假校警值班安排（2017年1月）、罗定第一中学暑假校警值班安排（2017年7月）、罗定第一中学门卫值班轮值（2015-2016学年第一学期）、罗定第一中学暑假校警值班安排（2018年7月），证明余永强的工作安排情况；2017年1月寒假值班表显示的总天数为20天，余永强休息了9天，即使按上三休一的安排，也比正常休假多5天；2017年7月暑假值班表显示余永强休息18天，在正常休假的基础上多休7.75天；2018年暑假值班表显示余永强休息15天，多休4天；2015-2016学年寒假校警值班安排显示余永强在2015-2016寒假多休了4天；据此，余永强所享受的带薪寒暑假天数已经超过法定的年休假天数，其依法不享受带薪年休假待遇；另外需要说明的是，值班表并不属于法定要求保存的文件，故罗定一中并没有刻意保留全部的值班表。十一、云浮市2015年社会保险信息披露通告，证明仲裁委计算一次性伤残就业补助金的数据来源。十二、2017、2018年的现金缴款单、临工养老医保收费表，证明2017、2018年临工工资报销表所载的工资数额已包含个人承担的社保费用。十三、2017年度广东省社会保险信息披露、关于2018社会保险年度调整有关事项的通知，证明余永强提交的社保流水清单显示的缴费基数2489元、2692元不等同于其实际工资，前述缴费基数只是缴费工资下限；罗定一中只是按照规定的下限为余永强购买社保，不等同于罗定一中与余永强就上述数额的工资标准达成一致。 余永强辩称：一、罗定一中违法解除劳动关系事实清楚，依法应支付经济赔偿金。1.余永强不存在严重违反规章制度的事实，而罗定一中亦未能举证证明余永强存在严重违反规章制度的事实。2.罗定一中未能举证证明余永强存在严重违反规章制度的事实，罗定一中在仲裁时甚至连规章制度都无法提供给仲裁庭，却以所谓的严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动关系，应承担举证不能的法律后果。3.《罗定第一中学安全保卫工作制度》程序不合法，这是罗定一中单方面出具的，罗定一中未能举证证明该规章制度已经职工代表大会或职工大会讨论进行协商确定。4.罗定一中亦未能举证证明《罗定第一中学安全保卫工作制度》已通知余永强，对余永强不产生法律效力。5.《关于余永强同志担任学校保卫工作期间存在的严重问题》为罗定一中单方出具，日期为2019年2月12日，此时余永强已被解除劳动关系，对余永强不产生任何法律效力。 二、在仲裁庭已查明余永强存在加班事实的前提下，罗定一中应依法提交相关的考勤记录以及加班记录，其拒绝提交，应承担不利的后果。1.罗定一中应对余永强未加班的事实负举证责任。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》[粤高法发（2008）13号]第二十九条的规定，罗定一中拒绝提供双方确认的考勤记录，应对余永强未加班的事实负举证责任。2.仲裁庭已查明罗定一中存在加班的事实。根据仲裁时余永强提交的《罗定第一中学门卫值班轮值》（2015-2016学年第一学期）、《罗定第一中学门卫值班轮值》（2018-201学年第一学期）以及罗定一中提交的《罗定第一中学门卫值班轮值》（2015-2016学年第一学期）、《2015-2016学年寒假校警值班安排》、《罗定第一中学寒假校警值班安排》（2017年1月）、《罗定第一中学暑假校警值班安排》（2017年7月），仲裁庭已就相关的加班事实进行了论证，确认余永强存在加班的事实。3.在仲裁庭已查明存在加班事实的前提下，罗定一中拒不提供考勤记录以及加班记录的，应承担不利的法律后果。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的相关规定，余永强已举证证明存在加班的事实，罗定一中应对余永强的加班时间以及加班工资的支付情况进行举证；而罗定一中无法举证，应承担不利的后果。 综上，请人民法院依法审理，判决驳回罗定一中的所有诉讼请求。 余永强没有针对罗定一中的起诉提交证据。 余永强向本院提出诉讼请求：1.判令罗定一中向余永强支付工伤相关赔偿费用48574.98元（包括但不限于：伙食补助费2400元、护理费2400元、停工留薪期工资14209.74元、工资9561.24元、一次性工伤医疗补助金4000.8元、一次性伤残就业补助金16003.2元）；2.判令罗定一中向余永强支付经济赔偿金53840元；3.判令罗定一中向余永强支付经济补偿金26920元；4.判令罗定一中向余永强返还押金600元，支付奖励金1200元；5.判令罗定一中向余永强支付年休假工资18565.52元；6.判令罗定一中向余永强支付应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资188440元；7.判令罗定一中向余永强支付加班费97022.33元；8.判令本案诉讼费由罗定一中承担。 事实和理由：余永强于2009年3月1日入职罗定一中，岗位为校警，主要负责校园安全保卫工作；双方于2009年3月1日和2010年3月1日连续签订二次固定期限为三年（但原则一年一签）的劳动合同，月工资2500元，工作时间为每日八小时三班倒轮值制，一年无休，每月扣押50元工资作为押金，每一年的一月份返还，聘用满一年奖励1200元奖励金。罗定一中未向余永强返还2018年的押金600元，未支付2018年的奖励金1200元，至今未为余永强安排带薪年休假。 2016年3月19日，余永强为罗定一中修剪树木时受到伤害，被罗定市人力资源和社会保障局认定为工伤。云浮市劳动能力鉴定委员会于2016年7月15日作出《初次鉴定（确认）结论书》，认定余永强劳动功能障碍等级为十级，停工留薪期为2016年3月19日至2016年6月30日。工伤认定及鉴定结论生效后，罗定市社会保障基金管理局工伤保险基金向罗定一中支付了一次性伤残补助金、工伤医疗费、住院伙食费，但罗定一中收到后仅向余永强支付了工伤医疗费和一次性伤残补助金，扣留了余永强的住院期间伙食费补偿，也没有向余永强支付其它应由罗定一中支付的工伤保险待遇。 2018年12月29日，罗定一中向余永强发出落款日期为2018年12月15日的《解除（终止）劳动关系通知函》，以余永强未能认真履行其《安全保卫工作制度》，对学校师生生命财产、校园安全存在较大隐患为由，决定从2019年1月1日起解除余永强与罗定一中的劳动关系，但没有支付应付的补偿款项。 余永强提起劳动争议仲裁，仲裁委以罗劳人仲案[2019]2号受理，并于2019年3月13日作出仲裁裁决书。余永强认为仲裁裁决有错误，故提起本案诉讼，请求法院依法支持诉讼请求。 余永强围绕诉讼请求提交了以下证据：一、身份证，证明余永强的身份情况。二、罗定第一中学聘用校警合同书，证明诉讼双方当事人存在劳动合同关系，双方先后于2009年3月1日、2010年3月1日连续两次签订固定期限劳动合同，约定聘用满一年由罗定一中一次性向余永强发放奖励1200元。三、解除（终止）劳动关系通知函，证明罗定一中向余永强发出落款日期为2018年12月15日的通知，决定从2019年1月1日起解除双方劳动关系。四、认定工伤决定书，证明罗定市人力资源和社会保障局于2016年4月1日作出《认定工伤决定书》认定余永强受到的事故伤害属于工伤认定范围，予以认定为工伤。五、初次鉴定（确认）结论书，证明余永强经鉴定劳动功能障碍等级为十级，停工留薪期为2016年3月19日至2016年6月30日。六、余永强工伤证明，证明罗定一中未向余永强支付应由罗定一中支付的相关工伤待遇。七、疾病诊断证明书、出院记录，证明余永强因工伤在罗定市人民医院住院治疗3天，在罗定市红十字会医院住院治疗16天。八、罗定第一中学门卫值班轮值（2015-2016学年第一学期）、罗定第一中学门卫值班轮值（2018-201学年第一学期），证明罗定一中的排班制度是每日八小时三班倒制度，一年无休，存在加班的事实。九、报销表，证明余永强在职期间的其他岗位收入属余永强的工资范围。十、社保流水清单，证明由罗定一中代扣社会保险费的个人缴费部分属于余永强的工资范围。十一、仲裁裁决书、送达回证，证明本案已经过劳动仲裁。十二、汇兑凭证两份，证明罗定一中从罗定市工伤保险基金代领余永强工伤保险待遇的事实，余永强收到罗定一中转交的一次性伤残补助金15724.8元和工伤医疗费8949.19元，其余费用罗定一中未告知余永强。十三、云浮市2017年城镇非私营单位就业人员年平均工资的公报，证明云浮市2017年统筹地区的月社平工资为5377.25元。十四、广东省第十三届人民代表大会常务委员会公告（第37号），证明广东省第十三届人民代表大会常务委员会第十二次会议于2019年5月21日通过了关于修改《广东省工伤保险条例》的决定，对《广东省工伤保险条例》第三十五条、第六十六条第一项中的“统筹地区职工平均工资”修改为“全省上年度职工平均工资”。十五、关于公布2018年社会保险年度企业职工基本养老保险缴费基数的通知[粤人社发（2018）107号]，证明广东省2017年度的职工月平均工资为6668元。 罗定一中辩称：对于余永强起诉提出的各项诉讼请求，除对押金600元予以同意之外，其余的请求法院依法予以驳回。关于第一项诉讼请求，伙食补助费、护理费、一次性工伤医疗补助金属于工伤保险基金支付的范围，且已经超过法定的仲裁时效；停工留薪期工资、工资属余永强重复主张，因为罗定一中已经足额支付了余永强停工留薪期间的工资；一次性伤残就业补助金的支付条件是劳动关系已解除，但自工伤事故发生之日起至余永强提起仲裁已有数年，因此已超过仲裁时效。关于经济赔偿金和经济补偿金，根据劳动合同法的相关规定，二者不能同时适用；而且罗定一中是根据余永强拒不配合调岗的行为才解除劳动关系，无需支付经济补偿金或是经济赔偿金。关于应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资，该项主张的计算基数及期限有误，并且已超过仲裁时效。关于加班费，按罗定一中的起诉意见，该项主张无任何法律依据。关于奖励金、应休未休年休假工资以及前述应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资，仲裁委已依法驳回余永强的仲裁请求，罗定一中认为仲裁委的该项处理符合相关的法律规定，应予维持。 罗定一中没有针对余永强的起诉提交证据。 罗定一中和余永强分别提交的证据均已在庭审中依法予以出示，当事人发表了质证意见。对当事人质证无异议的证据，本院予以采纳并作为认定案件事实的依据。对当事人质证有异议的证据，本院将结合本案其他证据的佐证情况及当事人确认的事实进行综合分析认定。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定及当事人在庭审中的陈述，本院经审理认定以下事实： 罗定一中是由罗定市教育局全额拨款举办的事业单位。余永强于2009年3月1日入职罗定一中担任校警职务，双方于当天签订了聘用期限为三年（另约定原则上一年一签）的《罗定第一中学聘用校警合同书》。2010年3月1日，罗定一中与余永强作为甲乙双方签订了另一份《罗定第一中学聘用校警合同书》，约定乙方负责学校的安全保卫工作，并要遵守《治安保卫工作人员守则》；聘用年限为三年，但原则上一年一签，每年考核评定不合格者不再续签；甲方不得无故解聘乙方（严重失职、违纪违法和考核不合格除外），乙方不得中途辞职，如有特殊情况确需辞职的，需提前一个月提出申请，并要协助甲方另聘合适人员才能离岗；乙方必须服从甲方的工作调动和安排，严格执行甲方有关规章制度；有关待遇含每月基本工资和相关加班费等，第一年每月900元，第一年期满继续留任的甲方一次过发给乙方奖励金1200元，第二年起每月950元，第三年起每月1000元，每学期期末发给加班费200元，每年春节、端午、中秋、冬至共发给250元，每学期开学利士酌情发给；学校放电影或大型集会或其他突发事件需要临时加班的必须参加，学校根据实际情况发给相关加班费。 2010年3月1日签订的《罗定第一中学聘用校警合同书》第一年期满后，双方没有进行“一年一签”；三年期满后，双方也没有另行签订劳动合同，但余永强继续留任校警一职。2016年3月19日，罗定一中安排余永强代缺职工修剪校园树木，余永强在修剪树木过程中由于人字梯有一级断裂而跌落受伤。余永强被送往罗定市人民医院接受门诊治疗，后于2016年3月21日到罗定市红十字会医院住院治疗，至2016年4月6日出院，被诊断为“1、左腕舟骨粉碎性骨折；2、左腕三角骨骨折；3、左月骨脱位；4、左正中神经损伤”，期间行“骨折、脱位切开复位内固定术”。此后，罗定一中以“校警兼树木修剪工”作为余永强的“职业/工种/工作岗位”向罗定市人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，该局于2016年4月19日作出罗人社工认字[2016]26号《认定工伤决定书》，认定余永强为工伤。2016年7月15日，云浮市劳动能力鉴定委员会作出云劳鉴初字2016年188号《初次鉴定（确认）结论书》，鉴定余永强劳动功能障碍等级为十级、停工留薪期为2016年3月19日至2016年6月30日。由于罗定一中为余永强购买了社会保险，在余永强被认定为工伤之后，罗定一中申请了工伤保险待遇，并将由罗定市社会保险基金管理局工伤保险基金支付的一次性伤残补助金15724.8元和工伤医疗费8949.19元转交给了余永强。 2018年12月15日，罗定一中出具了《解除（终止）劳动关系通知函》，认为余永强近年来未能认真履行《安全保卫工作制度》，又不同意调换工作岗位，存在安全隐患，决定从2019年1月1日起解除与余永强的劳动关系。余永强于2019年1月28日向罗定市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，提出了与其在本案中诉讼请求主张的项目相同的仲裁请求（部分项目的金额因计算基数不同而有差别），另外还请求罗定一中向其出具解除劳动关系证明。仲裁委于2019年3月13日作出罗劳人仲案字[2019]2号《仲裁裁决书》，裁决由罗定一中向余永强支付78899.94元[其中包括：违法解除劳动关系赔偿金36750元（1837.5元×10个月×2倍）、一次性伤残就业补助金8985.6元（2246.4元×4个月）、2018年押金600元、法定节假日加班工资3452.49元（2017年度：1733.33元÷21.75×10天×200%，2018年度：1837.5元÷21.75×11天×200%）、休息日加班工资29111.85元（2017年度：1733.33元÷21.75×83天×200%，2018年度：1837.5元÷21.75×94天×200%）]，双方解除劳动关系，驳回余永强的其他申诉请求。因双方均对该《仲裁裁决书》不服，罗定一中与余永强分别向本院提起诉讼。 诉讼中，余永强确认已获得停工留薪期间按正常标准发放的工资，但主张该期间正常提供了劳动而没有停工；罗定一中不予确认余永强在停工留薪期间正常提供了劳动，并主张余永强未能提供任何证据证明这一事实。余永强确认其主张的停工留薪期工资和工资两项都是属于停工留薪期间的工资待遇，并承认工资属于重复主张了。余永强确认提出经济赔偿金与经济补偿金两项主张的原因是为了避免法院在不支持其主张的违法解除劳动合同的情况下基于不诉不理原则对协商一致解除劳动合同的经济补偿金不予处理，其同意由法庭依法审核。余永强确认2009、2010年的奖励金1200元都已收到。 另查明：2017年，余永强全年实领工资合共20500元，月平均工资1708.33元；2018年，余永强全年实领校警岗位工资合共22050元，月平均工资1837.5元，另于2018年9月4日、12月25日分别领取修剪校园花草的待遇750元、1050元。余永强在被解除劳动关系前十二个月的社保缴费基数为2590.5元[（2489元×6个月+2692元×6个月）/12个月]。2018年广东省在岗职工平均工资为89826元。 本院认为：罗定一中与余永强作为劳动仲裁双方当事人，均不服仲裁裁决而提起诉讼，罗定一中主张自身无需支付解除劳动关系赔偿金和劳动报酬；余永强既提出经济补偿金主张，也提出追索劳动报酬主张，还提出工伤保险待遇主张，故本案是劳动争议纠纷。罗定一中与余永强存在劳动关系的事实以及余永强在2016年3月19日从事罗定一中安排的工作期间受到伤害并被认定为工伤的事实清楚，双方并无异议，本院对此予以确认。本案的主要争议焦点是：1.罗定一中单方解除与余永强的劳动关系是否符合法律规定？应否向余永强支付赔偿金或补偿金？2.余永强起诉提出的各项诉讼请求理据是否充分？ 对于第一个争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作并经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，罗定一中以余永强近年来未能认真履行《安全保卫工作制度》，又不同意调换工作岗位，存在安全隐患为由解除与余永强的劳动合同，只提供了本单位领导班子内部会议的会议记录以及作出解除劳动合同决定之后于2019年2月12日出具的《关于余永强同志担任学校保卫工作期间存在的严重问题》书面材料，并未提供其他足以反映余永强严重违反规章制度或者不能胜任原工作的实质性证据。因此，罗定一中单方解除劳动合同缺乏事实依据，其单方解除与余永强的劳动合同不符合法律规定，依法应承担违法解除劳动合同的法律责任。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金；第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（劳动合同解除前十二个月的平均工资）的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算。本案中，余永强自2009年3月1日入职，至解除劳动合同的2019年1月1日，共工作9年10个月，经济补偿应计10个月工资。罗定一中提供的由包括余永强在内的人员签领工资的《临工工资报销表》（2018年1-12月）显示余永强在解除劳动合同前十二个月的平均工资为1837.5元（22050元÷12个月）。因此，罗定一中应支付赔偿金36750元（1837.5元/月×10个月×2倍）给余永强。 罗定一中起诉主张无需支付解除劳动合同的赔偿金给余永强，不符合法律规定，本院不予支持。余永强提供其社保账户2017、2018年的缴费对账单拟证明其月平均工资为2692元，罗定一中对此不予确认，并主张社保缴费基数不等于劳动者的实际工资。对此，本院认为，根据日常生活经验及关于社会保险的公开信息，社保缴费基数存在上下限，当劳动者的实际工资高于或低于社保缴费基数时，社保缴费基数并不必然等同于劳动者实际工资。法律明确规定经济补偿按劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资计算，故应以劳动者的实际工资作为经济补偿、赔偿金的计算依据。因此，对于余永强起诉主张按社保缴费基数2692元/月计算的赔偿金53840元，超出36750元的部分理据不足，本院不予支持。对于余永强在诉讼中主张其从事二项工作且罗定一中未提供余永强作为“花草工”的全部工资的问题，在双方尚未发生劳动争议的2016年，罗定一中以“校警兼树木修剪工”作为余永强的“职业/工种/工作岗位”申请余永强工伤认定，并出具书面证明表明属于安排余永强作为“代缺职工”修剪树木，并未显示双方在“校警”这一劳动关系之外还存在另外一个劳动关系，且一个人与同一家单位存在两个劳动关系也不合法。因此，在双方已针对“校警”这一职务签订劳动合同成立稳定的劳动关系的前提下，不应认定双方还存在另一个“花草工”的长期、稳定的劳动关系。余永强在“校警”这一劳动关系之外接受罗定一中安排“代缺职工”修剪树木取得的额外收入不应作为“校警”这一劳动关系的相关赔偿的计算依据。 余永强起诉同时主张违法解除劳动合同的赔偿金及协商一致解除劳动合同的经济补偿，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿”的规定，二者不能同时适用，本院已支持赔偿金，不再支持经济赔偿，故余永强提出经济补偿26920元的诉讼请求理据不足，本院不予支持。 对于第二个争议焦点。对于余永强起诉提出的除上述已作分析的赔偿金和经济补偿之外的各项诉讼请求，本院分别评析如下： 1.伙食补助费、一次性工伤医疗补助金与护理费。根据《中华人民共和国社会保险法》第三十八条“因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（二）住院伙食补助费；（三）到统筹地区以外就医的交通食宿费；（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；（六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；（八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；（九）劳动能力鉴定费”的规定，伙食补助费、一次性工伤医疗补助金以及经劳动能力鉴定委员会确认的护理费应由工伤保险基金支付。本案中，罗定一中已为余永强缴纳工伤保险费，因余永强工伤而应由工伤保险基金支付的工伤保险待遇不应由罗定一中负担。余永强在诉讼中称以上项目的工伤保险待遇已由工伤保险基金支付给罗定一中，但并未提供相关证据予以证明。根据《广东省工伤保险条例》第五十一条“用人单位和职工有权向税务部门和社会保险经办机构查询本单位工伤保险缴费和工伤保险待遇支付情况。税务部门和社会保险经办机构应当提供相应的查询、咨询服务。”的规定，余永强可以按规定查询到本人的工伤保险待遇支付情况。如罗定一中确已代收工伤保险待遇又未转交给余永强，余永强可在查实后基于侵权法律关系另行主张返还，而不应在劳动争议中主张由罗定一中直接支付应由工伤保险基本支付的工伤保险待遇。 此外，根据《广东省工伤保险条例》第二十五条第四款“工伤职工在停工留薪期间生活不能自理需要护理的，由所在单位负责。所在单位未派人护理的，应当参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准向工伤职工支付护理费。”的规定，余永强因工伤住院治疗期间应由罗定一中负责护理，但罗定一中并未提供证据证明其已尽到护理职责或已支付护理费，按规定应由其支付余永强住院治疗期间的护理费。但是，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，余永强在其治疗终结时已经知道罗定一中是否尽到护理责任，其主张属于工伤保险待遇的护理费，不属于上述规定第四款中的“劳动报酬”，故其依法应在治疗终结之日即2016年4月6日起一年内针对应由罗定一中负担的护理费问题提出仲裁申请。余永强在本案中主张的护理费已超过仲裁时效，不应再由罗定一中支付。因此，余永强在本案中要求罗定一中支付住院伙食补助费、护理费以及一次性工伤医疗补助金的诉讼请求理据不足，本院不予支持。罗定一中对此三项的抗辩理据充分，本院予以采纳。 2.工资与停工留薪期工资。余永强确认其主张的此二项都是属于停工留薪期间的工资待遇，且系基于其在停工留薪期间正常提供劳动而提出的主张，并确认已在停工留薪期间获得按正常标准发放的工资。余永强主张在停工留薪期间按正常提供了劳动，但罗定一中不予确认。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条关于“加班费”的规定，余永强主张在停工留薪期间提供了劳动，应对此提供证据予以证明。余永强主张存在罗定一中排班值班表，但其并未在本案中提交其据以上班的属于2016年3月19日至2016年6月30日期间的排班值班表以及其确实在此期间上班的实质性证据，法律法规也未规定罗定一中必须保留这一时间段内的考勤记录。因此，余永强主张在停工留薪期间提供了劳动，证据不足，本院不予采纳。余永强确认已在停工留薪期间获得按正常标准发放的工资，根据《广东省工伤保险条例》第二十五条第一款关于“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”的规定，应视为罗定一中已按规定向余永强支付了停工留薪期工资。余永强在本案中主张属于停工留薪期间的工资与停工留薪期工资，理据不足，本院不予支持。 3.一次性伤残就业补助金。《工伤保险条例》第三十七条第（二）项规定：“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”《广东省工伤保险条例》第三十二条第二款第（二）项规定：“一次性伤残就业补助金：七级伤残为二十五个月的本人工资，八级伤残为十五个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为四个月的本人工资。”根据上述规定，被鉴定构成伤残的工伤职工在劳动合同期满终止或本人提出解除劳动合同的情况下尚且可以获得由用人单位支付的一次性伤残就业补助金，在用人单位违法单方解除劳动合同的情况下，伤残的工伤职工更应获得该项待遇。余永强因工伤被鉴定为劳动功能障碍十级伤残并被罗定一中违法单方解除劳动合同，依法可获得由罗定一中支付的相当于四个月的本人工资的一次性伤残就业补助金。根据《广东省工伤保险条例》第三十三条“计发本条例第三十一条、第三十二条规定的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，本人工资低于工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资的，按照解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资为基数计发。缴费工资不足十二个月的，以实际缴费月数计算本人平均月缴费工资。本人平均月缴费工资高于全省上年度职工月平均工资百分之三百的，按照全省上年度职工月平均工资的百分之三百计算；低于全省上年度职工月平均工资百分之六十的，按照全省上年度职工月平均工资的百分之六十计算”的规定，解除劳动合同前余永强的缴费工资明显低于广东省统计局网站“广东统计信息网（http://stats.gd.gov.cn）”发布的2018年度全省职工月平均工资60%即4491.3元（89826元/12个月×60%），应按4491.3元/月标准计算，罗定一中应支付余永强一次性伤残就业补偿金17965.2元（4491.3元/月×4个月）。余永强在本案中主张罗定一中支付一次性伤残就业补偿金16003.2元，属其对权利的处分，本院予以支持。罗定一中抗辩余永强主张一次性伤残就业补助金已超过仲裁时效，理据不足，本院不予采纳。 4.押金与奖励金。罗定一中对余永强要求支付600元押金的诉讼请求没有异议，故本院对余永强的该项诉讼请求予以支持。对于奖励金1200元的问题，余永强主张聘用满一年即可获得1200元奖励金，而罗定一中未支付2018年的奖励金；罗定一中抗辩已按照两份劳动合同的约定支付了2009年和2010年的奖励金给余永强，其后双方没有续签劳动合同，不应支付2018年的奖励金；余永强确认已收到2009、2010年的奖励金。本院认为，双方签订的两份《罗定第一中学聘用校警合同书》均约定“……第一年期满并继续留任，甲方一次过发放给乙方奖励金1200元……”，故罗定一中支付奖励金给余永强的基础是劳动合同的约定，而双方仅在2009年及2010年签订了劳动合同，此后没有续签合同，即再没有后续的“第一年期满”的情况，故余永强请求支付2018年的奖励金，没有事实和法律依据，本院不予支持。 5.年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。罗定一中提供并经余永强确认的《罗定第一中学暑假校警值班安排（2018年7月）》显示，余永强在44天里共休息15天，剔除此期间内的正常休息日仍有多余。罗定一中提供并经余永强确认的《2015-2016学年寒假校警值班安排》、《罗定第一中学寒假校警值班安排（2017年1月）》、《罗定第一中学暑假校警值班安排（2017年7月）》也能反映同一情况。虽然双方均未提供其他时段的值班安排表，但余永强在诉讼中确认2017年和2018年每个时间段只安排一人值班，与上述值班安排一致。由此可见，第一，在罗定一中正常排班的前提下，余永强及其他同为校警的同事们无需每天上班；第二，罗定一中聘请有足以安排轮值的校警人数，以达到无需一人连续上班的效果。基于上述情况，以寒暑假的情况放大至全年，余永强理应享受了足够的带薪年休假天数。因此，对于余永强要求罗定一中支付整个劳动关系存续期间应休未休年休假工资的诉讼请求，其在本案中提交的证据不足，本院不予支持。 6.应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额。余永强于2009年3月1日入职罗定一中，双方分别于2009年3月1日、2010年3月1日签订了三年期限的劳动合同，在后一份劳动合同于2013年2月28日期满，此后双方没有续签或另签劳动合同，但余永强一直在罗定一中工作至2018年12月31日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，罗定一中应当在后一份劳动合同期满后与余永强签订无固定期限的劳动合同。由于罗定一中未与余永强签订无固定期限劳动合同，也未能举证证明系余永强的原因而未能签订无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款的规定，罗定一中应向余永强支付自2013年3月1日起的二倍工资差额。法律规定应当签订无固定期限劳动合同是对劳动者合法权益的保护，规定用人单位应签未签无固定期限劳动合同需要承担法律责任系对用人单位的惩罚性措施，因此，上述二倍工资差额不属于劳动者因正常劳动而获得的劳动报酬，依法适用一年的仲裁时效。余永强于2019年1月28日提起仲裁要求支付二倍工资，在此时间一年之前的二倍工资差额已超过仲裁时效，故本院只支持余永强2018年的二倍工资差额即22050元。余永强主张二倍工资差额188440元，超出部分本院不予支持。 7.加班费。余永强主张的加班费包含休息日加班费和法定节假日加班费。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，余永强主张加班费，应首先就存在加班的事实承担举证责任。本案中，余永强主张存在加班事实的证据是《罗定第一中学门卫值班轮值（2015-2016学年第一学期）》与《罗定第一中学门卫值班轮值（2018-201学年第一学期）》，但罗定一中并不认可。经审查，该证据并非原件，且属于打印的表格，其上并无任何人员签名或单位盖章，不足以认定其真实性，本院依法不予确认。因此，余永强并未实际证明存在加班的事实。反观罗定一中，虽然罗定一中也没有提供完整的排班、轮值表，但并无法律法规规定罗定一中必须保留完整的排班、轮值表，而且双方在劳动关系存续期间对工资支付并无异议，而罗定一中已提供工资支付台账，故不足以认定罗定一中掌握余永强存在加班事实的证据而拒不提供。 对于休息日加班费。根据罗定一中提供的部分排班、轮值表，即余永强并无异议的《2015-2016学年寒假校警值班安排》、《罗定第一中学暑假校警值班安排（2018年7月）》、《罗定第一中学寒假校警值班安排（2017年1月）》、《罗定第一中学暑假校警值班安排（2017年7月）》，如前所述，在2016年2月之后及2017、2018年，罗定一中聘请有足以安排轮值的校警人数，以达到无需一人连续上班的效果，余永强及其他校警均无需每天上班。余永强从事的是校警工作，基于轮班值班的特殊岗位性质需要，余永强未必能够在每个星期六、星期日休息，但轮休与补休并不违法。因此，基于本案现有证据，不足以认定余永强在2017、2018年的休息日加班，故对于余永强主张的在此期间的休息日加班工资，本院不予支持。 罗定一中提供的《罗定第一中学门卫值班轮值（2015-2016学年第一学期）》显示其安排余永强在2015年8月30日起连续22周值班。据此，本院认定罗定一中安排余永强在2015年8月30日至2016年1月30日期间每天值班。《罗定第一中学门卫值班轮值（2015-2016学年第一学期）》并非余永强提交的证据，但能证明余永强在此期间加班的事实，罗定一中并未提交其他证据证明其安排余永强值班的时间由他人代班或已给予余永强补休时间或支付加班费，因此，对于余永强主张的休息日加班费中属于2015年8月30日至2016年1月30日这一时间范围内的部分，本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时、每周至少休息一日。据此，本院认定余永强在2015年8月30日至2016年1月30日期间每周加班1.5天，共加班33天（22周×1.5天/周）。罗定一中并未提交余永强在2015年8月30日至2016年1月30日期间的工资待遇的证据，依法应承担举证不能的法律后果，本院选取接近这一时段的工资标准即余永强在2017年的工资作为计算加班费的依据，故罗定一中应支付2015年8月30日至2016年1月30日期间的休息日加班费4398.24元（剔除期间的法定节假日5天另行计算，1708.33元/月÷21.75天/月×28天×200%）给余永强。加班费属于劳动报酬，劳动者在劳动关系终止之日起一年内提出的，不属于超过仲裁时效。因此，余永强主张的休息日加班费中4398.24元的部分并未超过仲裁时效，罗定一中应当支付。对于余永强主张的休息日加班费中属于2015年8月30日之前的部分，由于余永强并未提交证据证明存在加班的事实，此时间段也已超出法律法规规定的用人单位应当保存工资支付台账的期限，故该时段的加班费证据不足，本院不予支持。 对于法定节假日加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条以及《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，每年的新年（1月1日）、春节（农历正月初一、初二、初三）、清明节（农历清明当日）、劳动节（5月1日）、端午节（农历端午当日）、中秋节（农历中秋当日）、国庆节（10月1日、2日、3日）为全体公民放假的法定节假日。罗定一中提交的《罗定第一中学门卫值班轮值（2015-2016学年第一学期）》、《2015-2016学年寒假校警值班安排》、《罗定第一中学寒假校警值班安排（2017年1月）》显示其安排余永强在2015年9月27日（中秋节）、2015年10月1-3日（国庆节）、2016年1月1日（新年）、2016年2月9-10日（春节，农历正月初二、初三）、2017年1月29-30日（春节，农历正月初二、初三）值班。罗定一中并未提交其他证据证明其安排余永强在上述日期值班的时间由他人代班或已支付加班费，因此，对于余永强主张的法定节假日加班费中属于上述日期的部分，本院予以支持。罗定一中应支付法定节假日加班费2120.58元（1708.33元/月÷21.75天/月×9天×300%）给余永强，该主张并未超过仲裁时效。对于余永强主张的法定节假日加班费中属于上述日期之外的部分，由于余永强并未提交证据证明存在加班的事实，如前所述，本院不予支持。 综上所述，罗定一中应签未签无固定期限劳动合同，应支付双倍工资差额22050元给余永强；罗定一中单方解除劳动合同不符合法律规定，依法应支付违法解除劳动关系赔偿金36750元给余永强；罗定一中违法解除劳动合同之后，由于余永强在劳动关系存续期间构成工伤，应按规定并结合余永强的主张支付工伤保险待遇中的一次性伤残就业补偿金16003.2元给余永强；此外，罗定一中还应返还扣留的2018年工资中的600元押金以及支付解除劳动关系前的加班费6518.82元（休息日加班费4398.24元+法定节假日加班费2120.58元）给余永强。余永强起诉请求判令罗定一中支付上述款项之外的伙食补助费、一次性工伤医疗补助金、护理费、工资、停工留薪期工资、合法解除劳动关系经济补偿、奖励金、应休未休年休假工资以及应签未签无固定期限劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金、加班费中的超额部分，均理据不足，本院予以驳回。罗定一中起诉请求判令无需支付违法解除劳动关系赔偿金、法定节假日加班工资、休息日加班工资给余永强，理据不足，本院予以驳回。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项、第三十一条、第四十七条、第四十八条、第八十二条第二款、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）、（三）项，《中华人民共和国社会保险法》第三十八条、第三十九条第（三）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《工伤保险条例》第三十七条第（二）项，《广东省工伤保险条例》第三十二条第二款第（二）项、第三十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、驳回原告罗定第一中学的诉讼请求。 二、由被告罗定第一中学在本判决发生法律效力之日起十日内支付应签未签无固定期限劳动合同双倍工资差额22050元给原告余永强。 三、由被告罗定第一中学在本判决发生法律效力之日起十日内支付违法解除劳动关系赔偿金36750元给原告余永强。 四、由被告罗定第一中学在本判决发生法律效力之日起十日内支付工伤保险待遇一次性伤残就业补助金16003.2元给原告余永强。 五、由被告罗定第一中学在本判决发生法律效力之日起十日内返还2018年工资押金600元给原告余永强。 六、由被告罗定第一中学在本判决发生法律效力之日起十日内支付加班费6518.82元给原告余永强。 七、驳回原告余永强的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元（罗定第一中学已预交5元，余永强已预交5元），由罗定第一中学负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省云浮市中级人民法院。 审 判 长  黄焯森 人民陪审员  陈燕明 人民陪审员  黄 榷 二〇一九年九月三十日 书 记 员  王宇华 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国社会保险法》 第三十八条因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付： （一）治疗工伤的医疗费用和康复费用； （二）住院伙食补助费； （三）到统筹地区以外就医的交通食宿费； （四）安装配置伤残辅助器具所需费用； （五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费； （六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴； （七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金； （八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金； （九）劳动能力鉴定费。 第三十九条因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付： （一）治疗工伤期间的工资福利； （二）五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴； （三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《工伤保险条例》 第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资； （二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。 《广东省工伤保险条例》 第三十二条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为十三个月的本人工资，八级伤残为十一个月的本人工资，九级伤残为九个月的本人工资，十级伤残为七个月的本人工资。 七级至十级伤残职工劳动、聘用合同终止或者依法与用人单位解除劳动关系的，除享受基本养老保险待遇或者死亡情形之外，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系。补助金标准如下： （一）一次性工伤医疗补助金：七级伤残为六个月的本人工资，八级伤残为四个月的本人工资，九级伤残为二个月的本人工资，十级伤残为一个月的本人工资。 （二）一次性伤残就业补助金：七级伤残为二十五个月的本人工资，八级伤残为十五个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为四个月的本人工资。 第三十三条计发本条例第三十一条、第三十二条规定的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，本人工资低于工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资的，按照解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资为基数计发。缴费工资不足十二个月的，以实际缴费月数计算本人平均月缴费工资。本人平均月缴费工资高于全省上年度职工月平均工资百分之三百的，按照全省上年度职工月平均工资的百分之三百计算；低于全省上年度职工月平均工资百分之六十的，按照全省上年度职工月平均工资的百分之六十计算。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第十一条劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第十三条民事诉讼应当遵循诚实信用原则。 当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。