河北省晋州市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀0183民初2356号 原告：河北新大东纺织有限公司，住所地晋州市工业路21号，统一社会信用代码91130183700887749F。 法定代表人：王宇辉，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李娜，国浩律师（石家庄）事务所律师，代理权限为一般代理。 被告：何磊，女，1983年12月8日出生，汉族，住石家庄市新华区。 原告河北新大东纺织有限公司（以下简称新大东公司）与被告何磊劳动争议一案，本院于2019年6月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告新大东公司委托诉讼代理人李娜、被告何磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 新大东公司向本院提出诉讼请求：1.请求法院对石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会作出的（2019）长劳裁字第62号仲裁裁决书第二项错误裁决进行纠正，依法判令原告是依法解除与被告之间的劳动关系，不应向被告支付赔偿金24275.52元人民币；2.本案的诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告何磊于2017年3月入职原告处，与原告签订劳动合同。在劳动合同履行期间，因被告何磊无视公司劳动纪律，连续旷工达四日，已严重违反公司劳动纪律管理规定。在原告依法解除与被告劳动关系后，被告于2019年1月29日向石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会经受理审查后作出裁决。原告于2019年6月4日收到（2019）长劳裁字第62号裁决书。原告认为，石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会认定事实与适用法律错误，裁决结果的第二项明显不当。理由如下：原告是依法解除与被告何磊之间的劳动合同，被告何磊向原告主张违法解除劳动合同赔偿金于法无据。被告何磊是于2017年3月9日与原告签订劳动合同，在原告处任牛仔经营部销售部业务。2018年12月，原告根据公司业务发展需要，为实现科学经营管理模式，激励公司全员高效工作，公司制订了《2019年牛仔经营部薪酬考核办法》，该办法在经过公司员工代表正式表决通过后，公司于2018年12月开始对全员执行。但被告何磊对该薪酬考核办法拒不同意。被告何磊提出要求高销售提成模式，公司对此为其制定了月薪加高业务提成的薪酬考核办法，但被告何磊仍不同意执行，也不服从公司销售业务运行管理。在这种情况下，原告只有实施转岗安排。原告为维护管理秩序，根据双方签订的《劳动合同》第三条第1款约定：“乙方（被告）根据甲方（原告）工作需要，担任业务岗位工作，在劳动合同期限内，乙方根据甲方工作需要出现转岗条作时应服从工作调转，调转工作岗位后的工资待遇执行岗变薪变，合同期限继续有效。”将被告何磊由原来的销售部调整到市场部，且通过电话、微信通知与寄送方式向其发送了《员工派遣通知单》，通知何磊于2019年1月2日到市场部报到，如未按时报到按照旷工处理，且重点提示了何磊如旷工三日属于严重违纪，公司将解除与其劳动关系。但被告何磊在收到相关通知后拒不报到，连续旷工四日，其行为已严重违反《河北新大东纺织有限公司劳动纪律管理规定》之第三条第一款规定。原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，在经过职工代表见证及内部决议程序后，作出与何磊解除劳动关系的决定且书面通知了被告何磊。综上可见，原告解除劳动合同适用的法律依据与程序均符合劳动合同法等相关法律规定，并非属于违法解除劳动合同，被告何磊无权向原告主张违法解除劳动合同的赔偿金。石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会裁决原告向被告支付赔偿金24275.52元人民币，属认定事实与适用法律错误。为维护原告合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院依法判令支持原告诉讼请求。 何磊辩称，1.2017年3月，我以销售业务岗入职原告处，劳动合同有效期为三年。对于原告提出的公司制定了《2019年牛任经营部薪酬考核办法》，但何磊对该薪酬考核办法拒不同意，被告何磊提出高销售提成模式一说纯属无稽之谈。原告从未向我出示过《2019年牛仔经营部薪酬考核办法》，且我也从未提出过高销售提成要求。而是原告有计划地单方违反劳动合同大幅降低薪酬，以达到其劝退目的的行为。2019年1月2日，原告先后取消了我的考勤打卡权限和工作0A权限，并口头通知调岗。我口头表示不接受此调岗。同日，我当面向原告出示了书面反馈并由原告人资主管朱秀英当面签字确认收到，我同时通过EMS邮政快递向原告人资经理王金华寄出了“何磊不同意调离河北新大东业务岗的反馈”，已被原告签收。我在1月2、3、4、7日（工作日）均正常出勤。但原告自2日收到我的反馈后并未恢复我的考勤打卡权限和工作OA权限。1月4日,我收到原告寄出的“通知”，并于1月5日致电人资王金华，询问对于“何磊不同意调离河北新大东业务岗的反馈”的意见，但王金华坚持调岗并详细说明了新岗位工作内容和工资待遇。无论是新岗位的工作内容还是工资待遇都与原岗位差别巨大，我无法接受。1月10日，原告通过邮寄给我以旷工为由解除劳动关系的决定，我认为原告此一系列行为系违法解除劳动合同，遂于1月发薪日后向石家庄长安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。包含被答辩人违法解除劳动合同和欠薪及年休假补偿、社保漏缴等。2.首先，我认为此纠纷的焦点在于原告对于我的调岗是否合法的认定。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更合同内容应当采用书面的形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。本案中我的岗位调动是由业务销售转变为市场部水洗工，工作内容、薪酬均发生巨大改变。调岗是对劳动合同内容实质性的更改，应当与我协商一致并采用书面形式。我在得到原告口头调岗通知后，当日就以书面形式提出了“何磊不同意调离河北新大东业务岗的反馈”。这说明原告未与我就新岗位达成一致意见即被调岗。对于以上事实，原告违反了《劳动合同法》第三十五条，属于违法行为。其次，据《合同法》第五十二条第五项规定，违反法律、行政法规的强制性规定，合同无效。新大东公司与员工签订的是其提前拟好的格式合同。根据《合同法》第四十条规定，提供格式合同条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。格式劳动合同第三条第1点严重加重了员工责任，排除员工的主要权利，且未对该条款进行明示或者向劳动者着重解释。该条款已经违反了《劳动合同法》第三十五条的规定。变更劳动合同，应采取书面的形式。以上三点法条，说明原、被告签订的劳动合同中的第三条第1点属于无效条款。不能依据此无效条款来侵害何磊的合法权益。员工代表会决议签字的员工，没有任何手续证明其可代表其他员工。该决议后附的员工代表签字共15个签名。该签名书写人没有任何身份证明，与新大东公司提交的2019年1月总公司管理、外聘人员考勤上的名单也不相符，对于其是否为新大东员工，是否能够代表新大东，其他员工均不能确认该次议真实性。合法性、关联性均不认可。新大东劳动纪律管理规定系新大东公司单方制作，真实性、关联性均不认可。该规定上显示的落款日期为2014年7月25日。我在2017年3月份入职，入职后，原告从未向我出示过该规定，也没有受过该纪律培训。根据劳动法第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当集体讨论协商，确定并公示告知劳动者。新大东公司的劳动纪律管理规定未讨论公示，程序不合法。我入职以来，原告从未将该规定告知过我，我并不知道该规定。该规定的公示存在瑕疵，不应作为处罚职工的依据。根据《河北省企业职工代表大会条例》第十四条，不足100人的企业应当建立职工大会制度或建立职工代表大会制度。100人以上的企业，应当建立职工代表大会制度。企业工会组织是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作。新大东公司作为一个正规企业，公司应当建立职工代表大会和工会选举。其员工未经选举，无权代表其他员工签字。本案中，新大东公司的劳动纪律管理规定、2019牛仔布薪酬考核办法均没有提交工会审核，没有工会任何回函文件，且三项决议的落款均为新大东公司。没有工会的任何流程手续，属于新大东公司内部讨论，单方制作。根据河北省企业职工代表大会条例第24条规定，应当提交职工代表大会审议的事项而未提交的企业就此事项作出的决议视为无效，新大东公司的决议未经工会审核，不发生效力。所谓“职工代表”并不了解事件的真实情况，系原告胁迫签署，真实性、合法性、关联性均不认可。3.原告解除劳动合同依据是旷工，本案情况不应属于旷工。《劳动法》第三十二条，用人单位应提供必要劳动条件。原告未与我协商一致，即将我调岗，取消打卡OA权限,导致我丧失工作条件。我从未旷工，未违反规章和法律规定。原告以无效合同条款要求答辩人调岗，并导致我丧失工作条件。却以旷工为名，非法解除劳动合同，违反了《劳动合同法》的规定。根据《劳动合同法》第87条规定，被违反本规定解除劳动合同，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。最后，根据《劳动合同法》第三十五条规定，新大东公司作为用人单位无权单方变更劳动合同内容，其各项决议未经工会审批回复，员工代表身份不明，系为了应诉单方制作不予认可，其擅自决定调岗，取消我劳动权限，导致我无法提供劳动后，又以旷工为由解除劳动合同，违反了劳动合同法相关规定。请贵院驳回原告的诉讼请求，并要求其依法向我支付赔偿金24846元。 何磊同时提出反诉请求，要求依法判定新大东公司支付何磊工资年休假待遇7772.67元，支付2018年12月及2019年1月欠薪5361.01元，支付2018年10月国庆假期4、5、6日加班工资1820.4元。 本院经审理认定事实如下：2017年3月9日，原告新大东公司与被告何磊签订劳动合同协议，合同期限为3年，自2017年3月9日起至2020年3月8日止。其中，培训期至2017年6月8日止。该协议第三条第一项约定：乙方（何磊）根据甲方（原告新大东公司）工作需要，担任业务岗位工作。在劳动合同期限内，乙方根据甲方工作需要或乙方违反厂内规章制度出现转岗条件时，应服从工作调转，调转工作岗位后的工资待遇执行岗变薪变，合同期限继续有效。第七条第二项规定：净值带回讨论通过的《劳动规章制度》、《劳动纪律管理规定》及企业内部的各项规章制度作为补充规定，与本《劳动合同协议》享有同等的法律效力。 2014年7月25日，新大东公司员工代表会作出决议，一致通过了修订的《劳动纪律管理规定》，并决定于2014年8月1日起执行。 2019年1月2日，原告新大东公司通过微信通知被告何磊到牛仔事业部经营部市场部报到。2019年1月3日，原告新大东公司通过顺丰速运向被告何磊送达书面通知。2019年1月10日，原告新大东公司经职工代表讨论，作出了解除与被告何磊劳动关系的决议。 2019年5月30日，石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会作出（2019）长劳裁字第62号仲裁裁决书。2019年6月10日，原告新大东公司不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。2019年6月18日，被告何磊提出管辖异议，要求将本案移送至石家庄市长安区人民法院审理。2019年6月20日，本院作出（2019）冀0183民初2356号民事裁定，驳回了被告何磊提出的管辖异议。 另查明，被告何磊在原告新大东公司实际工作近1年10个月，其平均工资为6068.88元。被告何磊年休假为5天，其应休未休年休假工资差额为6068.88元/21.75天×5天×2=2790.29元。 本院认为，本案争议焦点有以下两点。1.被告何磊所提反诉应否受理？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条明确规定，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。由于劳动争议诉讼程序规范的特殊性规定，从而决定了劳动争议诉讼程序无法像一般的民事诉讼那样可以容纳反诉制度的存在。本案被告何磊在仲裁后并未提起诉讼，因此本院对其在本案中提出的反诉请求部分，依法不予处理。2.原告河北新大东纺织有限公司是否构成违法解除劳动合同？《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位单方解除劳动合同的具体情形。本院认为，用人单位单方面解除劳动合同是一种严厉的、带有惩处性质的行为，将使劳动者丧失工作机会，必须从严掌握。一方面审查实体上是否符合《劳动合同法》第三十九条的规定，另一方面审查程序上是否符合法律规定。我国实行的是只有符合法定理由才可以解雇的制度，在员工有过错的情况下，用人单位须证明劳动者的行为符合《劳动合同法》规定的法定理由之一的，方可行使过错性解除的权利。本案中被告何磊因未按原告调岗要求到新的工作岗位报到，导致旷工。原告基于双方劳动合同的约定，解除与被告何磊的劳动关系，符合合同约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本院认为，原告提交的员工代表大会决议，可以认定该公司制定的劳动纪律管理规定经过了民主程序；但上述规章制度是否经过员工阅读、签字确认或者以张榜公布、发放工作手册等其他形式进行公示，原告作为用人单位负有举证责任，其未能提交则应承担举证不能的法律后果。即原告河北新大东纺织有限公司的行为构成违法解除劳动合同行为，依法应依照《劳动合同法》的规定，向被告何磊按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条的规定，判决如下： 一、驳回原告河北新大东纺织有限公司的诉讼请求； 二、原告河北新大东纺织有限公司一次性支付被告何磊赔偿金24275.52元、年休假工资差额2790.29元，合计27065.81元,判决生效后十日内付清。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告河北新大东纺织有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省石家庄市中级人民法院。 审判员  范占良 二〇一九年九月十六日 书记员  张 澜 ——