北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初30248号原告（被告）：殷平，女，1982年9月24日出生，汉族，住广东省深圳市南山区。被告（原告）：北京汉能光伏技术有限公司，住所地北京市怀柔区杨宋镇凤翔东大街5号。法定代表人：徐晓华，经理。委托诉讼代理人：刘娜，女，1986年11月14日出生，汉族，北京汉能光伏技术有限公司员工。原告（被告）殷平（以下简称姓名）与被告（原告）北京汉能光伏技术有限公司（以下简称汉能公司）劳动争议案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。殷平，汉能公司的委托诉讼代理人刘娜均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。殷平向本院提出诉讼请求：1、判决汉能公司支付违法解除劳动合同赔偿金76203元；2、判决汉能公司支付2018年1月1日至2018年11月12日的绩效工资110000元；3、判决汉能公司支付2018年1月1日至2018年11月12日期间应休未休年假工资44137.93元。事实和理由：我与汉能公司于2017年9月25日签订三年《劳动合同书》，合同约定至2020年9月24日终止，试用期六个月至2018年3月24日；双方签订《入职邀请函》，聘任我担任汉能公司海处销售部金融总监岗位，约定年薪600000元，含月薪40000元与年绩效工资120000元。我于事发日2018年11月9日中午被部门负责人口头要求下楼约谈工作，此间口头告知我要被解雇，非常突然，没有任何理由！也没有任何经济补偿！随后我上楼门禁卡被禁以致无法开门进入办公室，办公电脑的密码也被禁，无法进入办公系统正常办公。当日下午人事要求我签署自动离职协议，或者签署解除劳动合同通知书，并告知如果不签署，解除劳动合同通知书也会寄到我的家里，在此等莫名的野蛮粗暴对待下,我当时拒绝签字。后来11月12日（周一）工作日，我被拒绝进入办公地点，只能签署解除劳动合同通知书，后来提出此劳动仲裁申请，并于2019年1月23日收到裁决书。我2006年大学毕业后参加工作，入职汉能公司后合计应享有12天年休假，之前在汉能公司的工作电脑办公系统中也显示我的年休假还有12天（含2017年未休的3天与2018年未休的9天），故提出年休假工资支付的请求；另外我在入职前与汉能公司约定的年薪总数含固定部分与绩效部分，理应按照合同支付。汉能公司辩称，不同意殷平的诉讼请求，不认可仲裁裁决和仲裁查明的事实。一、殷平存在重大失职，且年度绩效考核不合格，我公司解除劳动合同合法。（1）该员工在工作中存在重大工作失误，在越南国家公司产品合作项目中，提供的星展银行无法提供担保业务，其仍继续告知越南国家公司业务持续推展，致使合同签署后，不能在一个月内提供担保业务，导致与客户的后续合作发展无法开展，应该支付的费用无法正常支付，且前期合同费用将面临被客户要求退回风险，对公司造成重大损失及深远影响。（2）殷平年度绩效考核不合格。每年7月和次年1月，集团全球人力资源总部组织单位进行半年绩效考核和年度绩效考核。殷平在2018年度中期绩效考核结果为B，根据公司《关于2018年半年度个人绩效考核工作安排的通知》附件四，公司有权解除劳动合同。（3）未按时提交1521日志，根据《劳动合同》附件，累计4次未按时提交1521日志的可以解除劳动合同。（4）殷平多次违反公司保密规定，利用微信传输公司涉密文件，并将部分公司文件发送到外部无关邮箱账户，明显违反公司的《保密制度》等相关规定。根据《劳动合同附件》汉能高压线第11条规定：使用私人邮箱收发或备份机密级（含）以上文件的，予以开除。综上，殷平存在上述问题，我公司与其解除劳动合同，系合法解除，不应支付其双倍赔偿金。二、殷平绩效奖金不应发放。绩效奖金为年终在职人员根据个人绩效考核结果及公司运营结果来定。每年7月份和次年1月份，集团全球人力资源总部组织各单位进行半年绩效和年度绩效考核（《个人绩效管理制度》附件二）。未参加当期绩效考核的员工与在绩效奖金发放前离职或提出离职的员工不能获得绩效奖金，（《薪酬管理制度》附件三）。殷平在2018中绩效考核结果为B。该奖金为浮动部分，实际发放金额要取决于当期公司组织考核成绩及个人绩效成绩，需根据当年度公司现行的个人绩效管理制度及相关文件执行。针对上半年的绩效考核，考核确定后已将款项及时发放给殷平。年度目标绩效奖金的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖的发放的条件、数额、时间等具体事宜，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现。依据《汉能薄膜发电集团管理制度个人绩效管理制度》（2017年6月30日执行）第二条规定：“本制度适用于汉能薄膜发电集团全体员工，具体如下：（一）当年4月1日以后入职的员工不参加上本年度绩效考核，当年l0月1日以后入职的员工不参加年度绩效考核；（二）半年、年度考核周期内，因长期休假导致在岗时间不满90天的员工不参加当期绩效考核。第五条年度绩效奖金为浮动奖金，根据当年公司组织绩效、个人绩效成绩决定年度绩效奖金是否发放及发放比例。”依据汉能薄膜发电集团管理制度《薪酬管理制度》（2016年7月1日实施）第六条规定：“绩效工资或奖金：员工工资的浮动部分，主要由年度／季度／月度绩效工资或奖金（特殊人员）构成。其具体发放数额取决于考核期内公司绩效业绩及个人绩效业绩，或任务完成情况。其中，绩效工资／奖金根据相关激励管理办法中规定的发放时间进行发放。如果在支付时，员工已不再受雇于公司，或已提交辞职报告，则免发绩效工资或奖金。各事业部绩效工资或奖金根据各事业部绩效激励管理制度中规定核算发放。殷平在考核前已离职，根据相关规定不需发绩效工资或奖金。绩效奖金发放属于用人单位自主权，由企业根据经营状况自主决定，2018年度绩效奖金属于全员未发放，不应支持其主张。三、殷平采取不定时工作时间，但其并未完成每天工作8小时，每周工作40小时的规定。在其考勤记录中，我们可以发现：工作日：4月5日，4月6日、4月23日、24日，25日、26日、5月25日、5月30日、6月18日、7月4日、7月11日、12日13日、9月21日、9月24日，累计未出勤14天，周六日来工作的时间有4月8日。其有半天未出勤的记录，也有周六日来工作半天的记录。综上，殷平累计休假时间长达13天。其在9月12日提交了休假申请，但在9月18日取消，但是申请日休假的日期并无打卡记录。殷平休假的期间已超过年假部分，公司不应再另行支付未休年假部分的薪资。汉能公司向本院提出诉讼请求：我公司不支付殷平违法解除劳动合同赔偿金76203元。事实和理由：一、殷平存在重大失职，且年度绩效考核不合格。（1）该员工在工作中存在重大工作失误，在越南国家公司产品合作项目中，提供的星展银行无法提供担保业务，其仍继续告知越南国家公司业务持续推展，致使合同签署后，不能在一个月内提供担保业务，导致与客户的后续合作发展无法开展，应该支付的费用无法正常支付，且前期合同费用将面临被客户要求退回风险，对公司造成重大损失及深远影响。（2）年度绩效考核不合格。每年7月和次年1月，集团全球人力资源总部组织单位进行半年绩效考核和年度绩效考核。殷平在2018年度中期绩效考核结果为B，根据公司《关于2018年半年度个人绩效考核工作安排的通知》附件四，公司有权解除劳动合同。二、殷平违反公司规章制度，未按时提交1521日志。根据《劳动合同》附件，累计4次未按时提交1521日志的可以解除劳动合同。三、殷平违反公司保密规定，多次利用微信传输公司文件，并将分公司文件发送到外部无关邮箱账户，明显违反公司的《保密制度》等相关规定。根据《劳动合同附件》汉能高压线第11条规定：使用私人邮箱收发或备份机密级（含）以上文件的，予以开除。殷平严重违反公司规章制度、违反公司保密协议，业绩考核不合格的情形均存在，基于上述原因，我司与殷平解除劳动关系。殷平辩称，不同意汉能公司的诉讼请求，不认可仲裁裁决和仲裁查明的事实。殷平以汉能公司（原名称为北京汉能光伏投资有限公司，于2019年1月23日经北京市工商行政管理局怀柔分局核准变更为北京汉能光伏技术有限公司）为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁。朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第02369号裁决书，裁决：1、汉能公司支付殷平违法解除劳动合同赔偿金76203元；2、汉能公司支付殷平2018年1月1日至2018年11月12日未休年休假工资14712.64元；3、驳回殷平的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：殷平于2017年9月25日入职汉能公司，当日双方签订了期限至2020年9月24日的劳动合同，约定殷平担任海外销售事业部金融总监，执行不定时工作制。《入职邀请函》记载殷平基本年薪：年度薪资标准为税前人民币480000元，分12个月支付，月薪标准为税前人民币40000元；绩效奖金：年度目标绩效奖金为税前人民币120000元，该奖金为浮动部分，实际发放金额要取决于当期公司组织考核成绩及个人绩效成绩，需根据当年度公司现行的个人绩效管理制度及相关文件执行。汉能公司支付殷平工资至2018年11月9日，支付殷平绩效工资至2017年年底。殷平最后出勤至2018年11月9日。1、关于工资、绩效工资标准及发放情况。殷平主张每年绩效奖金12万，薪酬绩效部门的人告知其年终时一次性发放，并主张计划目标是公司自行设定的，公司可以随意调整，2017年的考核结果分ABCD四档，A优秀，B良好，B是75-85之间，是合格的，不扣工资，2018年上半年其考核结果也是B，其针对2018年B的考核结果申诉成功，公司没有扣其工资，其在2018年11月5日被评为文化导师，说明其文化考核是优秀的，公司不存在业绩不好的情况。汉能公司主张绩效奖金是浮动部分，系年终奖性质，比12万低，要根据公司的考核和现有制度来发放，从2018年1月到11月，公司全员都没有绩效奖金，公司规定考核前员工离职没有绩效奖金，殷平有很多项目都没有达成，所以绩效考核结果为B，没有绩效奖金。殷平提交了1521提交记录、文化导师项目邮件、前期考核评价及各国家项目沟通情况，汉能公司对1521提交记录的真实性、证明目的认可，对其他证据的真实性、证明目的不予认可。汉能公司提交了目标计划、2018年度个人绩效考核工作安排的通知、薪酬管理制度、个人绩效管理制度、制度公示、新员工入职培训签到表，殷平对目标计划的真实性、关联性、证明目的不认可，对其他证据的真实性认可，对关联性、证明目的不予认可。2、关于未休年休假工资。殷平主张2018年有10天年假，都没有休过。汉能公司认可殷平2018年有5天年假，经折算是4天年假，殷平为不定时工作制，不存在休年假的情况，因为其可以不来公司上班，自行安排休息，且殷平未打卡记录有十几天，公司未扣工资，不应额外支付费用。殷平提交了学位证，汉能公司对其真实性、关联性、证明目的不认可。汉能公司提交了考勤打卡记录，殷平对该证据的真实性、证明目的不认可。3、关于劳动合同解除情况。双方均认可劳动关系于2018年11月9日解除。殷平主张汉能公司金融服务部部长杨湛青让其离职，没有理由，其再上楼时已无法刷卡开门，后来汉能公司人事让其写主动离职，其没有写，并主张汉能公司说没有任何补偿。汉能公司主张解除理由为殷平失职和绩效考核不合格。殷平提交了解除劳动合同通知书，汉能公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可；提交了前同事的离职留言，汉能公司对该证据的真实性、关联性、证明目的不认可。汉能公司提交了邮件私存手机打印件，殷平对该证据的真实性、关联性、证明目的不认可；提交了劳动合同书及附件、合同附件八，殷平对上述证据的真实性认可，对关联性、证明目的不认可。本院认为：用人单位应对其与劳动者解除劳动合同的合法性承担举证责任。汉能公司提交的目标计划、2018年度个人绩效考核工作安排的通知、合同附件八未显示殷平签字确认，提交的邮件私存手机打印件未显示殷平违反保密协议，故本院对汉能公司的解除理由难以采信，采信殷平关于汉能公司无故将其辞退的主张。汉能公司应支付殷平违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决的数额符合法律规定，本院予以确认。殷平主张其2018年有10天年休假，但其未提交充分证据予以证明，本院采信汉能公司关于殷平有5天年休假的主张。汉能公司主张殷平已休年休假，但其提交的考勤打卡记录未显示殷平已休年休假，汉能公司关于因殷平为不定时工作制、不存在休年假的主张于法无据，因双方均认可劳动合同于2018年11月9日解除，故汉能公司应支付殷平2018年1月1日至2018年11月9日的未休年休假工资，仲裁裁决的数额符合法律规定，本院予以确认。汉能公司提交的目标计划、2018年度个人绩效考核工作安排的通知未显示殷平签字确认，故本院对于汉能公司关于绩效工资的主张难以采信，采信殷平的相关主张。汉能公司应支付殷平2018年1月1日至2018年11月9日期间的绩效工资，殷平计算数额有误，本院依据其提交的证据予以核算。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条之规定，判决如下：一、被告（原告）北京汉能光伏技术有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）殷平违法解除劳动合同赔偿金76203元；二、被告（原告）北京汉能光伏技术有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）殷平二〇一八年一月一日至二〇一八年十一月九日未休年休假工资14712.64元；三、被告（原告）北京汉能光伏技术有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）殷平二〇一八年一月一日至二〇一八年十一月九日的绩效工资103218.39元；四、驳回原告（被告）殷平的其他诉讼请求；五、驳回被告（原告）北京汉能光伏技术有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由原告（被告）殷平、被告（原告）北京汉能光伏技术有限公司各负担10元（均已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  李 静人民陪审员  常文煜人民陪审员  刘建新二〇一九年九月二十五日书 记 员  刘冠男