辽宁省抚顺市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽04民终1768号上诉人（原审原告）：抚顺泰和煤炭开发有限公司，住所地抚顺市东洲区浑河南路东段。法定代表人:刘广春,该公司总经理。委托诉讼代理人：王伟，辽宁华禹律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李滨，男，1977年8月31日出生，汉族，住抚顺市顺城区。上诉人抚顺泰和煤炭开发有限公司(以下简称泰和公司）因与被上诉人李滨劳动争议一案，抚顺市东洲区人民法院于2018年12月19日作出（2018）辽0403民初2062号民事判决,泰和公司不服，提起上诉。本院于2019年4月3日作出（2019）辽04民终354号民事裁定：撤销原审判决，发回重审。抚顺市东洲区人民法院于2019年6月19日作出（2019）辽0403民初1049号民事判决，泰和公司不服，向本院提起上诉。本院于2019年7月25日立案后,依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人泰和公司的委托诉讼代理人王伟，被上诉人李滨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。泰和公司上诉请求：一、撤销一审判决，改判上诉人不支付被上诉人工资差额54705元、不支付带薪年休假工资8383.91元、不支付经济补偿金103045元；二、本案诉讼费由被上诉人承担。事实及理由：一、一审判决上诉人支付被上诉人2017年5月至12月期间的工资差额54705元没有事实依据。双方签订的劳动合同约定的工资标准为每月3000元，上诉人已按合同约定履行了支付工资义务。企业转让后，根据企业生产经营状况，上诉人对被上诉人进行了岗位调整。“以岗定薪”是各企业均实施的基本工资制度，薪随岗移，岗变薪动，劳动者的工资标准随着岗位的调整发生变化是常有的事，岗位不同，工资标准自然不同。岗位调整后，上诉人已按照被上诉人当时工作岗位的工资标准足额发放了工资，被上诉人收到工资后也未提出过异议。一审法院判决上诉人按原工作岗位的标准支付工资差额，于法无据，于理不通。被上诉人所得到的劳动报酬与从事的岗位、提供的劳动相符，上诉人并没有违反劳动法的相关规定，符合用工规则。二、一审法院判决支付年假工资8383.91元没有事实依据。年假工资是企业对工作满一年员工的一种福利待遇，但上诉人已经安排了职工放假旅游，被上诉人已享受了该年假福利，一审法院再判决上诉人支付年假工资，没有事实和法律依据。三、一审判决上诉人支付被上诉人经济补偿金103045元没有事实和法律依据。被上诉人于2018年6月突然不再上班，以事实行为主动解除了与上诉人签订的劳动合同。劳动者在劳动期限内主动要求解除劳动合同的，用人单位无需支付经济被偿金。一审法院判决支付经济被偿金的金额没有事实依据。如果一审法院判决支付被上诉人经济补偿金，计算的依据也应是合同解除前一年的工资收入作为补偿标准，而一审法院计算的补偿金却按照入职时的工资标准支付，这是违反法律规定的。四、一审法院对举证责任的分配没有法律依据。一审法院以上诉人未能提供企业转让协议，以推定上诉人未兑现员工待遇不变的承诺。企业转让协议是上诉人与企业原股东之间的约定，与本案没有关联性，不论转让协议中是否有该项约定，均不构成上诉人对员工的单方承诺，企业在经营过程中完全可以根据经营需要，企业的经营状况，生产效益等原因，享有自主用工权。转让协议不能成为禁锢上诉人的枷锁，剥夺企业应享有的基本权利。李滨辩称,上诉人说公司转让合同与被上诉人没有关联是错误的，因为公司转让合同需要备案，转让合同约定了原有工人的工资不变，岗位不变，待遇不变，上诉人未按转让合同约定履行。上诉人将被上诉人的工作岗位随意调动，没有调令，只是口头告诉，将被上诉人调到与上诉人企业无关的工作岗位。后被上诉人与上诉人的人事部门沟通，被告知回家听信，致使被上诉人无岗可上，被迫待岗，工资不发、保险不给。我们根本没有休过假，也没有旅游的事实。基于上诉人不给工人交保险，不开工资，被上诉人有权提出和企业解除劳动合同关系。上诉人应按照国家的规定给予相应的补偿。泰和公司向一审法院提出诉讼请求,1、不支付李滨工资差额54705元、带薪年休假工资8383.91元、经济补偿金103045元。2、李滨承担本案诉讼费用。一审法院查明事实：李滨于2002年12月入职于泰和公司，任铲车队副队长职务，平均每月工资为9117.5元。2017年5月至12月期间，李滨工资变更为2279.38元/月。2017年5月至12月期间，泰和公司向李滨支付工资总计18235元。并自2018年6月始泰和公司未再给李滨开工资，李滨亦未再到单位上班。2018年1月18日，李滨向抚顺市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）提出仲裁裁决。2018年9月13日，市仲裁委作出抚劳人仲裁字（2018）第059号仲裁裁决书，裁决：1、泰和公司自本裁决书生效之日起一次性支付李滨2017年5月至12月工资差额54705元。2、泰和公司自本裁决书生效之日起一次性支付李滨带薪年休假工资8383.91元。3、泰和公司自本裁决书生效之日起一次性支付李滨解除劳动合同经济补偿金103045元。后泰和公司不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。经一审法院作出（2018）辽0403民初2062号民事判决，判决：1、驳回泰和公司的诉讼请求。2、泰和公司自本判决发生法律效力之日起一次性支付李滨2017年5月至12月工资差额54705元；3、泰和公司自本判决发生法律效力之日起一次性支付李滨2017年带薪年休假工资8383.91元；4、泰和公司自本判决发生法律效力之日起一次性支付李滨解除劳动合同经济补偿金103045元。5、双方间劳动关系于2018年6月解除。后泰和公司上诉至抚顺市中级人民法院，本院于2019年4月3日作出（2019）辽04民终354号民事裁定，裁定撤销原审判决、发回重审。二审民事裁定书认为：“本案事实不清，应发回重审。泰和公司将李滨2017年5月至12月工资进行调整。泰和公司对此解释为李滨工资变动受工作岗位变动及企业生产效益影响。重审时，一审法院除应查清李滨每月工资中是否包含奖金、加班费等，李滨工作岗位是否存在变动及岗位变动是否对其工资收入产生影响以外，还应查清企业生产效益变化是否影响了李滨的工资收入及此种影响是否具有普遍性，以确定李滨与工资有关的诉求”。一审法院认为，双方诉辩争执的主要焦点为：焦点一泰和公司对李滨作出降低月工资的决定，是否有事实依据。焦点二双方解除劳动合同的时间及经济补偿金的支付标准。针对焦点问题一，泰和公司对李滨作出降低月工资的决定，是否有事实依据。其实质就是对双方举证证明责任的分配及相应地举证不能所致不利后果的认定问题。具体理由为：一是依《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。案中，泰和公司作为用人单位，作出了对企业员工李滨降低月工资（减少劳动报酬）的决定，其应对相关决定的事实依据负有举证责任。而庭审期间，泰和公司主张李滨存在有岗位调动致工资变化情形存在。一般而言，企业对员工的岗位调整，虽属企业用工自主权的行使，但仍在单方变更劳动合同约定内容的范畴之列，如就此产生争议，企业仍需就对员工调整岗位的合理性、必要性、目的正当性、调整后岗位为劳动者所能胜任和工资待遇的合理变化等承担相应的举证证明责任，而泰和公司未能提供相关证据予以佐证上述内容，故对于泰和公司对李滨降低月工资的决定，事实依据不足，不予采信。二是虽然《中华人民共和国劳动合同法》第一条强调了在明确劳动合同双方权利义务的前提下，向保护劳动者倾斜的立法宗旨，但兼顾企业方的用工自主权等合法权益，仍属于法律框架内的应有之义。而《中华人民共和国劳动法》第四十七条亦规定，用人单位依据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。于本案中，双方争议的产生均发生于泰和公司转让前后，企业生产经营效益变化如是导致了上述企业自主调整员工工资水平原由，在一定条件下也可能符合现行法律规定中企业单方变更劳动合同内容的法定事由，此亦为二审法院裁定书中“查清企业生产效益变化”的强调内容。然经庭审询问，泰和公司没有相关企业生产经营效益变动的主张和证据，故在裁决本案中双方间劳动争议过程中，不应再考虑企业经营效益变动因素的影响。三是依双方庭审陈述2017年4月泰和公司企业转让，而对企业的转让协议内容，李滨强调有保持企业员工工资待遇不变的内容。在一审法院规定的举证期限内，泰和公司未能提供上述企业转让协议，亦应承担相应地举证不能的不利后果，即应确认泰和公司在本案中没有法定事由情况下，单方降低企业员工工资待遇的行为没有事实依据。四是关于企业员工工资是否包括有奖金与加班费的内容，因之前案涉企业员工所领取工资均为现金形式，不具备证明此节相关内容的举证条件，而泰和公司所示工资明细等证据并不能完全分辨出工资中奖金与加班费的项目，故应由泰和公司承担相应地举证不能的不利后果，即应确认案涉企业员工的月工资内容不删除或不考虑奖金与加班费内容。有鉴于此，泰和公司单方降低李滨月工资的行为，无事实与法律依据，不应予以认可。泰和公司应补发李滨2017年5月至12月期间的工资差额54705元。针对焦点问题二，双方解除劳动合同的时间及经济补偿金的支付标准。具体有：一是双方解除劳动关系合同的时间。因自2018年6月始泰和公司未再给李滨开工资，李滨亦未再到单位上班，可以视为双方从事实上已解除双方间劳动合同关系，故应确认从2018年6月1日解除了双方间劳动合同关系。二是经济补偿金的支付标准问题。前已论及，泰和公司单方降低李滨月工资的行为，无事实与法律依据，故李滨离职前月工资标准应为9117.5元/月。并鉴于前述泰和公司主张李滨有岗位调动致工资变化的抗辩未予采纳，双方间劳动合同关系解除，视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同的情形较为合适，并依《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款、第四十七条之规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿，其标准为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，劳动者李滨在企业工作从2002年12月始至2018年6月1日止，企业方应按17.6个月的工资标准支付给经济补偿金，但考虑到李滨对原一审裁决结果未提出上诉应视为认可，故案涉解除劳动合同的经济补偿金款项仍应确认为103045元。另，就带薪年休假工资的诉求，依《职工带薪年休假条例》第五条和参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，并结合前述论据，泰和公司应给付李滨2017年度年休假工资8383.91元。一审法院据此判决：一、抚顺泰和煤炭开发有限公司与李滨于2018年6月1日解除了双方间劳动合同关系；二、抚顺泰和煤炭开发有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内，支付给李滨2017年5月至12月期间的工资差额54705元；三、抚顺泰和煤炭开发有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内，支付给李滨2017年度年休假工资8383.91元；四、抚顺泰和煤炭开发有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内，支付给李滨解除劳动合同的经济补偿金103045元；五、驳回抚顺泰和煤炭开发有限公司的其它诉求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（抚顺泰和煤炭开发有限公司已预交），由抚顺泰和煤炭开发有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院经审理查明的事实和一审认定相同。本院认为，本案争议焦点为泰和公司应否向李滨支付工资差额、年休假工资、解除劳动合同经济补偿金及计算标准。关于工资差额，民事诉讼法规定，当事人应对自己的主张提供证据证明，所提供的证据不能证明其主张，由其承担举证不能的法律责任。泰和公司没有提供证据证明其在企业转让后调整李滨的工作岗位和工资标准的合法性，原审法院以证据不足，驳回其诉求，于法有据。在二审审理期间，泰和公司虽提供了双方签订的劳动合同和发放的工资台账，但合同约定的工资和工资台账并非李滨实际领取的工资，故一审确认李滨的工资为9117.5元/月于法有据，泰和公司应按该工资标准支付李滨的工资差额。关于年休假工资，李滨依法享有休年假的权利。泰和公司主张其已经安排了职工放假旅游，李滨已享受了该年假福利；李滨对上述事实并不认可，泰和公司亦未提交证据证明，故本院对泰和公司此上诉请求不予支持。关于泰和公司应否向李滨支付解除劳动合同经济补偿金，根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。上述情形的劳动合同解除，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经查，泰和公司自2018年6月未给李滨支付工资，李滨亦未到泰和公司工作，双方以事实行为解除劳动合同，根据上述法律规定，泰和公司应向李滨支付解除劳动合同经济补偿金。关于经济补偿金计算标准，一审判决根据李滨在企业转让前的工资标准按17.6个月计算经济补偿金，具有事实和法律依据，本院予以确认。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由抚顺泰和煤炭开发有限公司承担。本判决为终审判决。审判长  史汉营审判员  孟 丽审判员  田 丰二〇一九年九月二十五日法官助理田鑫书记员王芙宁