上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初31046号原告：罗克韦尔自动化(中国)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区台南东路XXX号新发展物流园区四期仓库东部位。法定代表人：IANSHIH，大中华区总裁。委托诉讼代理人：刘璐，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：李晶晶，上海江三角律师事务所律师。被告：于钢，男，1970年10月25日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区，现住上海市松江区。委托诉讼代理人：陈国彧，上海市海华永泰律师事务所律师。原告罗克韦尔自动化(中国)有限公司与被告于钢劳动合同纠纷一案，原告罗克韦尔自动化(中国)有限公司、被告于钢均不服劳动争议仲裁裁决而分别提起起诉，本院于2018年4月4日立案受理后，以罗克韦尔自动化(中国)有限公司为原告，以于钢为被告，予以合并处理。本案依法适用简易程序，于2019年5月8日、6月13日、8月2日、9月4日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人刘璐、李晶晶，被告于钢及其委托诉讼代理人陈国彧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告罗克韦尔自动化(中国)有限公司向本院提出诉讼请求：判决原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币513,504元。事实和理由：被告于1997年1月2日进入原告处工作，被告在离职前担任原告处工程部汽车&轮胎行业执行经理职务。被告在履行工作职责过程中，在处理和审批订单时，严重违反了原告的《价格管理》和《项目批准和审批委员会程序》的要求，未能尽到其职责所要求的审慎义务，造成利润损失。对此，原告已于2017年12月7日依据公司《员工手册》向被告作出《严重警告处分决定书》，被告确认理解并同意处分内容，接受了原告的处分决定。但被告无视原告的合规要求，此后在审批订单时仍然未尽审慎义务，致使大量产品从非标准产品部门销售，给公司管理策略造成严重不良影响，已构成严重失职。另外，被告所管理的团队将服务时间记到并非实际发生时间的项目中，虚构该项目的服务时间，严重违背原告“准确账簿和记录”的要求，严重违反了原告《行为准则》和《员工手册》的规定。被告作为汽车&轮胎行业执行经理，放任下属的严重违规行为，并未采取措施加以阻止。再者，原告于2018年10月24日举行合规培训，再次重申向公司汇报不合规行为的要求，被告参加了该培训，但是明知其团队的违规行为亦未进行申报，被告的行为违反原告的《行为准则》和《员工手册》的规定，因此，原告于2018年12月6日再次根据《员工手册》的规定给予被告严重警告处分。由于被告连续12个月内受到两次严重警告，原告根据公司《员工手册》第9.2.5条解除劳动合同的规定：“任意连续12个月内受到三次轻微警告或两次严重警告”及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，于2018年12月6日依法与被告解除劳动合同。因原告不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，故向法院提出起诉。被告于钢辩称，被告于1997年1月2日入职原告处，双方签订的最后一期《劳动合同》期限从2009年4月1日至无固定期限，被告原担任原告处北亚区业务发展经理，系统工程部华东区业务执行经理，在原告解除劳动合同前被告担任系统工程部汽车&轮胎行业执行经理，工作职责为工程类项目经理的管理和考核。2018年12月6日，原告突然向被告发出《严重警告处罚决定书》以及《解除劳动合同通知书》，以所谓被告在连续12个月内被两次严重警告，单方解除与被告的劳动合同，并立即收走被告电脑等有被告工作记录的工作设备。被告认为，原告未依照客观事实及遵守《员工手册》违纪处罚流程做出所谓《严重警告处罚决定书》，原告单方解除劳动合同的行为，更无事实和法律依据。此外，原告扣押被告的《劳动手册》并一直未向被告出具按照客观事实的工作证明。原告的上述行为违反《劳动合同法》及相关规定，严重侵害了被告的合法权利。被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金513,504元。被告认为，双方解除劳动合同前十二个月被告的平均工资高于上海市职工月平均工资三倍，虽然按照《劳动合同法》相关规定，按被告的工资标准应支付的补偿金年限最高为十二年，但该计算方式未考虑被告在《劳动合同法》实施前的工作年限，即2008年1月1日前被告的工龄，故被告认为应按照《劳动合同法》相关规定分段计算被告的补偿金。经计算，2008年1月1日前被告的主张的赔偿金为每月工资74,847元，年限11年，违法赔偿金为1,646,634元；2008年1月1日至解除劳动合同之日的违法赔偿金为516,912元，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金2,163,546元。另外，原告于2018年12月6日向被告发出《解除劳动合同通知书》，按照《劳动合同法》相关规定，原告应在2018年12月21日前为被告办妥退工手续，但原告在2019年3月18日才向被告邮寄了退工单及通知被告自行补办《劳动手册》指南。根据《上海市劳动和保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知(二)》第五条第一项的规定，劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿。原告未能依法尽到及时为被告办理退工手续的责任，其无故扣押被告《劳动手册》等迟延退工行为致使被告无法入职新单位并获得新单位提供的劳动报酬，由此造成被告2018年12月7日至2019年3月18日的劳动报酬损失176,800元，应由原告予以赔偿。因被告不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，现提出请求：1.判令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金2,163,546元；2.判令原告支付被告2018年12月7日至2019年3月18日期间迟延退工造成的损失176,800元；3.判令原告支付被告2016年1月1日至2018年12月6日期间延时、双休日、法定节假日加班工资897,840元。当事人围绕诉讼请求依法提交证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告于1997年1月2日入职原告处，双方签订的最后一期《劳动合同》期限从2009年4月1日至无固定期限，被告离职前在原告处担任系统工程部汽车&轮胎行业执行经理。2017年12月7日，原告向被告发出《严重警告处分决定书》，载明：“……根据公司有关对员工纪律处分的规定，经公司管理层研究，决定给予你(即被告)严重警告处分，且自本严重警告处分决定书向你发出之日起一年内你不能升职。如自本严重警告处分决定书向你发出之日起一年之内，你因相同或任何其他原因再次受到严重警告处分，你将被解除劳动合同，而公司不向你支付任何经济补偿金……本人已阅读上述通知，在此确认并同意上述内容，并愿意接受上述纪律处分。于钢(签名)2017年12月7日”。2018年12月6日，原告向被告发出《严重警告处分决定书》，载明：“于钢先生：经公司调查发现，你在履行工作职责的过程中有如下问题：1.你以及你所管理的团队在处理与上海锴联机电设备有限公司、武汉艾控信息与控制技术有限公司、法腾电力科技有限公司、上海森仟智能科技(上海)有限公司等公司的多个订单中，由于你在审批这些订单的时候未能尽到你的职责所要求的审慎义务，致使大量标准产品从非标准产品部门(即SSB部门)销售，严重违反了公司的《价格管理》和《项目批准和审批委员会程序》等相关政策的规定，对公司经营管理策略造成严重不良影响并造成利润损失，因此你已构成了严重失职。这也是你在连续12个月内第二次出现类似严重违规行为。2.你的团队存在将服务时间记到并非实际发生服务时间的项目中的情况，严重违背‘准确账簿和记录’的要求，从而严重违反了公司的《行为准则》和《员工手册》的规定。3.根据公司2018年10月24日的培训，再次重申了公司要求员工汇报不合规行为的要求，同时提醒员工对于违反《价格管理》、《项目批准和审批委员会程序》及《行为准则》等规定的行为进行汇报，你参加了该培训但未能进行汇报，严重违反了公司的《行为准则》和《员工手册》的规定。鉴于上述情况，根据公司有关对员工纪律处分的规定，经公司管理层研究，决定对于上述行为给予你严重警告处分。本人收到上述通知。于钢未签名，2018年12月6日”。2018年12月6日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明：“于钢先生，由于你在连续12个月内受到两次严重警告，根据公司劳动手册9.2.5条的相关规定及《劳动合同法》第三十九条第二款，公司特此通知你，公司决定于2018年12月6日解除你的劳动合同……”。2019年1月30日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求原告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金2,117,346元；2.支付2016年1月至2018年12月6日期间延时、双休日、法定节假日加班工资897,840元；3.按80,000元/月标准支付2018年12月7日至办理退工之日的迟延退工损失。经仲裁，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金513,504元；对被告其余请求不予支持。原、被告均不服，均向本院提出起诉。审理中，1.原告认为被告提供的证据上海阜纯仪表成套有限公司出具的《录用函》，与本案无关，不予认可；经审查，因被告未进一步举证已进入该公司工作，故该证据在本案中本院不予确认。对被告提供的证据被告乘坐高铁出差记录清单(2018年4月至2018年12月)及加班期间乘坐高铁车次的详细信息截图、被告金卡飞行记录，因不符合证据形式，不予认可；经审查，因原告的异议成立，本院采信原告的质证意见。同时，原告表示，2018年12月6日向被告发出《严重警告处分决定书》中载明第一项被告违纪行为的事实为：被告系汽车&轮胎行业执行经理，其部门所经销的是非标准产品即盘柜产品，但被告以及其所管理的团队在处理锴联项目、以威项目、艾控项目、法腾项目、森仟项目的订单中违规将标准产品从其负责的非标准产品部门出售。具体情况为：关于锴联项目，2018年1月15日被告根据销售人员提供的客户锴联公司，在该日以电子邮件的方式将客户需要具体购买产品的要求发给被告下属员工，并在附件中将客户所需要的所有产品名称、型号和价格进行罗列；被告让下属员工做出项目销售报价方案，销售报价方案包括proposal方案书、PWO表格；然后通过内部系统将proposal方案书、PWO表格上传，由相关人员进行审批，最后由被告于2018年1月19日最终审批，审批后进入执行阶段。该项目中存在的问题是被告将硬件价格拆分成“硬件价格+人工价格”。此项目最后发货由被告的下属项目经理负责，最后发货的产品为标准产品散件，而非盘柜非标准产品，虽然该环节无需被告审批，但被告作为部门经理未尽到审慎义务。被告在2018年5月30日审批的以威项目、2018年6月14日审批的法腾项目、2018年7月16日审批的森仟项目、2018年5月30日审批的艾控项目中，上述项目审批表中明确“硬件+人工”，但给予客户计划方案中告知客户项目不包含人工，最后实际向客户发出的散件，而非盘柜。在原告提供的公司IFS系统中的录单信息及以威项目、艾控项目、法腾项目、森仟项目在系统中的发货记录可证明，该发货系统虽是被告下属人员的工作内容，但被告作为主管应知道该系统。原告认为被告在上述项目实施过程中其作为部门经理在管理上失职及未尽到审慎义务，其行为已违反了《员工手册》第9.2.3条严重警告第3点“员工因失职或营私舞弊，给公司造成损失或其他不良后果的”。关于《严重警告处分决定书》中载明第二项被告违纪行为的事实为：被告的团队存在将服务时间记到并非实际发生服务时间的项目中的情况，此种情况在上述五个项目中均存在，在2018年12月4日原告与被告的谈话笔录中显示：“原告：Ryan在培训时，有提到工时这个问题，你由意识到这个问题吗？被告：这个问题是个普遍的问题，这问题太大。原告：10月份之后，有乱charge工时的情况发生吗？被告：我不会去看，我会和项目经理强调……他们填在这个项目上，肯定是这个项目的工时呀”。该谈话说明被告团队存在上述问题，被告作为管理者违反了《员工手册》第2.1.6条准确的账簿和记录：“公司的账簿和记录中不得出现虚假、误导或伪造的条目。必须按照良好的会计实务和所有法律法规维护记录和账簿。所有成本都必须以可供审计的方式准确全面地记录在案”。第9.2.3条严重警告第15项：“违反《员工手册》第二章所述的《罗克韦尔自动化行为准则》或公司其它政策或规定……”。关于《严重警告处分决定书》中载明第三项被告违纪行为的事实为：根据公司2018年10月24日的培训，再次重申了公司要求员工汇报不合规行为要求，同时提醒员工对于违反《价格管理》、《项目批准和审批委员会程序》及《行为准则》等规定的行为进行汇报，被告参加了该培训，但未能将上述五个项目出现的问题向公司汇报，被告行为违反了《全球政策价格管理》“定义”中标准产品与非标准产品的含义、《员工手册》第2.1.6条准确的账簿和记录、第9.2.3条严重警告第3项的规定。综上，原告根据被告上述违纪行为给予其第二次严重警告处分符合上述相关的规章制度，并无不当之处。另原告认为，对被告主张2016年1月1日至2018年12月6日期间延时、双休日、法定节假日加班工资不予认可，根据《员工手册》第7.4条的规定：“所有的加班必须事前获得直属经理或部门经理的批准。同时，员工申请加班，还应当登录SAP填写加班申请表”。现原告未提供相关的加班申请表，故被告不存在上述加班，原告无需支付其加班工资。另外，双方劳动合同于2018年12月6日解除，原告确实在2019年3月18日向被告开具了退工证明。2.被告认为原告提供的证据《关于解除于钢劳动合同的告知函》，因无签收人，对真实性不予认可；经审查，因该证据显示原告已履行了告知工会的义务，故本院对该证据的真实性予以确认。对原告提供的证据《岗位说明书》，被告表示从未签收过，不予认可；经审查，因原告未能提供证据证明已告知被告该证据，故本院采信被告的质证意见。对原告提供的证据公司IFS系统中的录单信息及以威项目、艾控项目、法腾项目、森仟项目在系统中的发货记录，因该系统并非被告的工作范围，故对真实性、关联性不予认可；经审查，因原告可提供原始的网络系统，故本院对该证据真实性予以确认，原告确认该系统系被告下属的工作内容，本院对原告证明的目的不予确认。对原告提供的以威、法腾、森仟、艾控项目发货清单，系原告单方制作，不予认可；经审查，因被告的异议成立，故本院采信被告的质证意见。另被告表示其负责的部门主要销售公司的非标准产品。关于原告发出的第二次严重警告处分中涉及的锴联项目报价审批表系根据客户的报价总额，制作了盘柜制造加人工，不存在故意拆分报价总额。第二次严重警告处分中其它涉及的以威项目、法腾项目、森仟项目、艾控项目的报价审批表最后均由被告审批，这些项目在给予客户的计划方案书均为被告下属制作，方案书中不包括安装，说明项目当时客户不需要安装，故不包括现场安装人工，但上述项目盘柜制作均包括人工。上述项目最后的发货均由被告下属项目经理负责操作，无需被告审批。在上述客户的业务中被告不存在违纪行为。关于第二次严重警告处分中原告主张的第二项被告违纪行为，被告认为被告的团队不存在将服务时间记到并非实际发生服务时间的项目中，双方在2018年12月4日谈话中，被告从未明确表示有上述情况。关于第二次严重警告处分中原告主张的第三项被告违纪行为，被告认为不存在该节事实。关于被告主张的2016年1月1日至2018年12月6日期间延时、双休日、法定节假日加班，主要依据为被告乘坐高铁记录、差旅随行COZYGO软件无法登陆的截图。另审理中，原、被告确认双方解除劳动合同前十二个月被告的月平均工资已超过上年度上海市职工月平均工资的三倍，且按上年度上海市职工月平均的三倍标准，对仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金513,504元的数额无异议。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告存在违纪事实主要为被告在2017年12月7日至2018年12月6日期间受到两次警告处分。关于2017年12月7日原告给予被告第一次严重警告处分，被告在收到原告发出的《严重警告处罚决定书》后已签名确认，本院予以确认。关于2018年12月6日原告给予被告第二次严重警告处分，被告对此予以否认，双方已在前述陈述各自观点，本处不再赘述。对此，本院认为，关于2018年12月6日原告向被告发出的《严重警告处罚决定书》中的第一项被告的违纪行为，原告主张被告审批的锴联项目报价审批表将硬件价格拆分成“硬件价格+人工价格”，但原告并未提供证据证明产品具体的“硬件价格和人工价格”，原告据此判定被告审批的价格审批表存在故意拆分产品价格，显然依据不足，本院难以采信。关于原告主张被告在审批以威项目、法腾项目、森仟项目、艾控项目报价审批表中明确“硬件+人工”，但给予客户计划方案中告知客户项目不包含人工，最后由被告下属项目经理负责向客户发出的产品实际为散件。对此，双方确认客户计划方案书系被告下属方案工程师制作，最后发货亦由项目经理负责，即使如存在上述问题，相关的直接责任人并非是被告，虽被告作为部门经理在管理上负有一定责任，但原告对被告的处罚系依据《员工手册》第9.2.3条严重警告第3点“员工因失职或营私舞弊，给公司造成损失或其他不良后果的”的规定，该条款中规定行为后果为给公司造成损失或其他不良后果，但原告并未提供直接证据证明被告已给原告造成该后果，故原告据此给予被告严重警告处分显然过重，本院难以采信。关于2018年12月6日原告向被告发出的《严重警告处罚决定书》中的第二项被告的违纪行为，原告主张被告的团队存在将服务时间记到并非实际发生服务时间的项目中的情况，此种情况在上述五个项目中均存在。对此，本院认为，原告为证明上述事实提供了2018年12月4日与被告的谈话录音，在该谈话录音中被告对此予以否认，原告又未提供其他确凿的证据证明，故原告以上述事实给予被告严重警告处分，本院难以采信。关于2018年12月6日原告向被告发出的《严重警告处罚决定书》中的第三项被告的违纪行为，原告主张公司在2018年10月24日对被告进行了合规培训，但被告未能将上述五个项目出现的问题向公司汇报，被告的行为违反了《全球政策价格管理》“定义”中标准产品与非标准产品的含义、《员工手册》第2.1.6条准确的账簿和记录、第9.2.3条严重警告第3项的规定。对此，本院已在上述确认被告在审批上述五个项目过程中其行为并未达到严重警告处分的程度，原告以被告未向公司汇报相关问题，认定被告违反《员工手册》第9.2.3条严重警告第3项的规定，该条款中规定行为后果为给公司造成损失或其他不良后果，但原告并未提供直接证据证明被告已给原告造成该后果，显然对被告作出了过重的处分，故原告对此给予被告严重警告处分，本院不予采信。综上所述，原告于2018年12月6日给予被告的严重警告处分依据不足，本院不予采信。据此，本院确认被告在2017年12月7日至2018年12月6日期间仅受到原告一次严重警告处分，原告依据《员工手册》第9.2.5条第1项的规定解除与被告的劳动合同显然不当，本院确认原告违法解除了与被告的劳动合同。因双方对仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金的数额均无异议，故本院确认原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金513,504元。关于被告主张违法解除劳动合同赔偿金的计算方式，因双方确认被告解除劳动合同前十二个月的月平均工资高于上年度上海市职工月平均工资三倍，被告的违法解除劳动合同赔偿金应适用《劳动合同法》第四十七条第二款的规定，被告所主张的上述赔偿金计算方式不符合劳动合同法的规定，本院不予采信。根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，双方于2018年12月6日解除劳动合同，原告应在2018年12月21日前为被告办理退工手续，但双方确认原告在2019年3月18日才向被告送达了退工证明，显然原告延迟为被告办理退工手续，按照相关规定，原告应按同期的上海市失业保险金的标准支付被告2018年12月22日至2019年3月18日期间迟延退工损失5,004.83元。对被告主张原告迟延为其办理退工手续造成的损失，应按其入职新单位将要获得的劳动报酬为计算标准，因被告未提供相关证据证明其已入职新用人单位，被告仅凭新入职单位的录用函主张其实际损失，于法无据，本院不予采信。对被告过高的诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付2016年1月1日至2018年12月6日期间延时、双休日、法定节假日加班工资的请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释(三)》的相关规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，被告就其加班事实提供了出差乘坐高铁的记录清单及相关车次的截图。但即使存在出差的情况，劳动者可灵活安排自己的工作，况且被告提供的证据无法证明其加班的事实，而根据原告《员工手册》的规定，员工加班须填写加班申请表，并经直属经理批准。现被告并未提供经审批的加班申请表，故被告主张上述加班费，依据不足，本院不予采信。因此，被告要求原告支付2016年1月1日至2018年12月6日期间延时、双休日、法定节假日加班工资897,840元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第五十条第一款、第八十七条的规定，判决如下：一、原告罗克韦尔自动化(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告于钢违法解除劳动合同的赔偿金513,504元；二、原告罗克韦尔自动化(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告于钢2018年12月22日至2019年3月18日期间迟延退工损失5,004.83元；三、驳回被告于钢的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇一九年九月三十日书记员 宣永莲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。