济南高新技术产业开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0191民初2988号原告:孙兆莹，女，1991年10月4日出生，汉族，无业，住济南市历城区。被告：必普电子商务集团股份有限公司，住所地济南市高新区经十路7000号汉峪金融商务中心(汉峪金谷)A4-3办公楼29、30层。法定代表人:张森,董事长。委托诉讼代理人：宫卿，上海锦天城（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄斌，上海锦天城（济南）律师事务所律师。原告孙兆莹与被告必普电子商务集团股份有限公司（以下简称必普公司）劳动争议一案，本院于2019年7月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙兆莹，必普公司的委托诉讼代理人宫卿、黄斌到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。孙兆莹向本院提出诉讼请求：1.判决必普公司支付孙兆莹违法解除劳动合同的经济赔偿金6485元;2.判决必普公司支付孙兆莹自2017年11月21日至2018年3月31日的加班费共计6485元;3.判决必普公司赔偿孙兆莹生育保险待遇共计46217元，其中医疗费12063元，产假工资34154元；4.判决必普公司支付孙兆莹2018年2月15日至2月21日的年假7天工资1621元；5.诉讼费用由必普公司承担。事实和理由：孙兆莹在2017年11月21日入职必普公司，从事客诉专员一职。在2018年3月30日、3月31日必普公司无正当理由屡次将处于孕期的孙兆莹辞退，导致孙兆莹社保中断，无法享受女职工的生育保险待遇。为维护孙兆莹的合法权益提起诉讼，望法院予以支持。必普公司辩称，（一）关于孙兆莹的经济赔偿金的诉讼请求。首先，《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。其次，在孙兆莹与必普公司的劳动合同、入职测评以及公司规章制度特别条款提示中，均明确指明了“不遵照公司请假流程，连续旷工3天，或年累计旷工5天者”，为严重违反公司规章制度。申请人已经明确知悉该条款，但却仍不遵守请假流程，从2018年4月1日起连续旷工超过3天，属于严重违反公司规章制度的行为。必普公司依据《劳动合同法》第三十九条的规定与孙兆莹解除劳动关系，并向孙兆莹依法送达了解除劳动合同通知书，不论从实体还是程序上，均符合法律的相关规定，必普公司无需向孙兆莹支付经济赔偿金。（二）关于孙兆莹加班费的诉讼请求。首先，孙兆莹在劳动仲裁阶段并未向仲裁委提出该项请求，依据“仲裁前置”相关法律法规的规定，该项诉讼请求不属于贵院受理范围，孙兆莹应当就该项情况先申请劳动仲裁。其次，孙兆莹在答辩处工作期间，未曾加班。依据必普公司《公司规章制度特别条款》第三条，孙兆莹加班应按照公司规定填写《加班申请表》经公司许可后，必须指纹打卡后，由人力资源部门计入加班。综上，法院不应受理该项诉讼请求，退一步，孙兆莹亦未在必普公司处加班，不应由必普公司支付加班工资（三）关于孙兆莹生育保险待遇的诉讼请求。依据济南市人力资源和社会保障局于2016年8月12日下发的《关于提高企业职工生育保险待遇等有关问题的通知》（济人社发[2016]116号）第二条第（一）款第2项之规定，享受生育保险的条件是，女职工生育时，已按照规定参加生育保险并连续足额缴费1年以上。从孙兆莹向高新区劳动人事争议仲裁委员会提交的“社会保险个人权益记录单上看”，孙兆莹在入职公司前，并未有过缴纳社会保险的相关记录；在必普公司与其合法解除劳动合同之后的2018年5月份至2018年12月这期间，孙兆莹也没有缴纳社会保险的相关记录。由此可见，一方面孙兆莹缺乏缴纳社会保险的意识，另一方面孙兆莹明知其在5月份开始断保后却仍未主动缴纳社会保险，也没有积极寻找代缴机构为其缴纳，致使未缴纳社保的情况持续存在，放任其后果的发生。因此，必普公司认为，双方劳动合同解除后，孙兆莹未在2018年5月自行缴纳社保，系孙兆莹无法享受生育保险的根本原因。必普公司无需承担该责任，孙兆莹无权要求必普公司对其所受损失进行赔偿。（四）关于申请人的第四项未结工资的请求。必普公司在与孙兆莹合法解除劳动合同之时已经将其在职期间的工资全部结算清楚，孙兆莹没有任何证据表明必普公司拖欠其工资，必普公司对此项请求不予认可。综上，必普公司始终都是严格依照《劳动法》、《劳动合同法》及其他相关法律的规定，履行了的法律义务，承担相应的社会责任，请贵院依法驳回孙兆莹诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：孙兆莹提交1.（2018年3月30日至2018年3月31日与孙兆莹之夫杨新）微信聊天记录、孙兆莹与必普公司的工作人员陈玉（仲裁阶段必普公司的代理人）2018年4月16日的通话录音，证明必普公司于2018年3月31日违法解除劳动合同的事实。必普公司对于上述证据的真实性不予认可，该份证据并未体现身份信息，不能确定系与公司进行沟通，对于该份证据与本案无任何的关联性，通过该证据恰证明录音内容并不涉及任何辞退的相关信息，退一步讲，该份证据的取得时间为2018年4月16日，更能说明必普公司并未于2018年3月31日违法解除其与孙兆莹的劳动关系。对于微信聊天记录的真实性无法予以确认，该证据与本案无关联性，从该证据的内容上来说，孙兆莹在聊天信息当中明确提出其“不想上”的相关字眼，该份证据系孙兆莹与其利害关系人聊天所形成的，根据证据法则的相关规定，不应采用该份证据。该证据为孙兆莹配偶之间的个人聊天，并非反映和证实客观事实的证据，依据证据规则，不能作为证据使用。经审查，对于录音证据，因无法核实被录音方的身份信息，对于该录音证据的真实性无法核实，故本院对于该证据不予采纳；对于微信聊天记录真实性本院无法确认，孙兆莹亦未提交其他有效予以佐证，故本院对该证据不予采纳。2.证人证言，证明孙兆莹是在2018年3月31日离职的，证人称那天孙兆莹给其打电话，问其中午有没有时间出去玩，孙兆莹说被公司辞退了，让我去接孙兆莹，帮孙兆莹去收拾东西，然后证人就去了。必普公司称证人与孙兆莹系多年朋友关系，双方存在利害关系，根据证据法则相关规定不应作为证据使用，其次，证人在回答相关问题时，所作的陈述存在不清及不实的情况，并且其陈述内容与仲裁笔录中存在不一致的地方，因此，该份证人证言不能作为证据使用。再次，证人明确回答孙兆莹被辞退系听孙兆莹所述，并未在现场真实的听到孙兆莹被辞退的相关正式对外公告的文件，综上，证人证言不应被采用。证人对于其当时自己是否有工作表示记不清了，明显不符合常理，另外，其对当天所声称的进入必普公司办公场所是否作登记也表示记不清楚，明显不符合常理，必普公司有着严格的进入管理制度，除了行政机关、司法机关和相应客户外，其他人员不可能随意进入办公场所，因此，证人的陈述前后矛盾，不符合常理，也不符合必普公司的管理制度。经审查，证人与孙兆莹系朋友关系，与孙兆莹存在利害关系，且证人陈述孙兆莹被辞退一事是孙兆莹电话告知的，因此，在孙兆莹为提交其他证据予以佐证的前提下，对于该份证人证言本院不予采信。必普公司提交1.劳动合同一份、入职承诺书、入职培训测评、规章制度特别条款提示，证明孙兆莹已经参加公司新员工入职培训，已经知晓公司的请假流程，在其清楚流程的前提下，违反请假流程，属于严重违反公司的规章制度。孙兆莹对于上述证据的真实性无异议，但恰说明其是正规入职公司的，对于公司的规章制度是知晓的，不可能是因为旷工被解除劳动合同，且入职时孙兆莹是经过必普公司认可的，各项成绩均达标。经审查，本院对上述证据予以采信，对于孙兆莹知晓必普公司的请假流程这一事实，本院予以确认。2.解除劳动通知书、EMS邮件查询回单，证明必普公司向算好应告知解除劳动合同的原因，证明被必普公司与孙兆莹已经解除劳动关系，符合法律规定的程序。孙兆莹对于上述证据有异议，称其收到了，邮件未拆除，该EMS写的很清楚，写的是必普公司给其发的解除劳动通知书，孙兆莹就没拆，又放回菜鸟驿站了。经审查，本院对上述证据的真实性予以采信，通过孙兆莹的质证意见可知，必普公司已经向孙兆莹送达了解除劳动合同通知书，孙兆莹已经知晓必普公司与其解除劳动合同一事，故本院对上述证据及证明目的予以采纳。3.2018年4月考勤记录一份，证明孙兆莹自2018年4月1日起未经请假流程，无故旷工至2018年4月19日。孙兆莹对于上述证据的真实性有异议，称其2018年3月31日已经被辞退了，且其在职时每月的考勤记录表都有其本人签名，因此，真实性有异议。经审查，孙兆莹称2019年3月31日必普公司将其辞退，但其未提交有效证据予以证明，结合双方当事人庭审陈述及提交的证据，再结合孙兆莹陈述其于2018年3月31日之后“当时怀孕了，只想着维权了，没想着上班”一事，根据高度盖然性原则，本院对上述证据予以采纳，本院认定孙兆莹未履行请假手续，自2018年3月31日至2018年4月19日期间未到必普公司上班。根据当事人的陈述和经审理确认的证据，本院认定事实如下：2017年11月21日，孙兆莹入职必普公司，任客服专员一职，双方签订了2017年11月至2020年11月21日的书面劳动合同，并约定孙兆莹的月基本工资2800元、绩效工资1200元。2017年11月22日，孙兆莹填写的入职培训测评载明：员工的请假需要书写请假调休单，并得到相关管理层批准方可执行，正常请假3天以内的由直属上级批准执行，正常请假3至7天内的需要提前3天申请，并交接好工作……2018年1月13日孙兆莹在必普公司规章制度特别条款员工签字处签字，该条款载明员工有以下情形之一的，为严重违反公司规章制度，公司可以按《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿金：1.不遵照公司请假流程，连续旷工3天或者你内累计旷工达5天者……另查明，孙兆莹自2018年4月1日至2018年4月19日未履行请假手续，一直未到必普公司上班。2018年4月20日必普公司以孙兆莹旷工为由，解除了与孙兆莹劳动关系，并向其邮寄送达。2018年2月22日，孙兆莹向济南高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.必普公司支付孙兆莹2017年12月21日至2018年3月31日未签订劳动合同的双倍工资19455元；2.必普公司支付孙兆莹无故辞退的赔偿金6485元；3.必普公司支付孙兆莹生育保险待遇46217元，其中医疗费12063元、产假工资34154元；4.必普公司支付孙兆莹2018年2月15日至2018年2月21日工资1621元。该仲裁委作出济高新劳仲字（2019）第249号仲裁裁决书裁决：驳回孙兆莹的劳动争议仲裁请求。孙兆莹不服上述仲裁裁决，故提起诉讼。再查明，孙兆莹的第二项以及第四项诉讼请求未经劳动仲裁前置程序。本院认为，劳动者向用人单位主张违法解除劳动合同经济赔偿金的前提为用人单位存在违法解除劳动合同的情形，本案中孙兆莹自2018年4月1日至2018年4月19日未履行请假手续，一直未到必普公司上班，根据其与必普公司签订的特别条款，孙兆莹上述行为属于严重违反必普公司规章制度的行为，虽庭审中孙兆莹抗辩称必普公司于2018年3月31日将其辞退，但其未提交有效证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，且2019年4月20日必普公司已向孙兆莹送达了解除劳动合同通知书，不存在违法解除的情形，故对于孙兆莹主张的必普公司支付其违法解除劳动合同赔偿金6485元的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。孙兆莹与必普公司已于2018年4月20日解除劳动合同，其在双方解除劳动关系后主张生育保险待遇，缺乏事实依据，且孙兆莹未提交有效证据证明其未享受生育保险待遇系由于必普公司的原因造成，应承担举证不能的法律后果，故对于孙兆莹主张的必普公司赔偿其生育保险待遇46217元的诉讼请求请求，缺乏事实依据，本院不予支持。孙兆莹主张必普公司支付其自2017年11月21日至2018年3月31日的加班费共计6485元以及支付其2018年2月15日至2月21日的年假7天工资1621元的诉讼请求，未经仲裁前置程序，不属于本案的审理的范围，故本院不予支持。综上，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告孙兆莹的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告孙兆莹负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员  曲劲松二〇一九年九月二十九日书记员  聂旭红