湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书(2019）湘01民终3801号上诉人（原审原告）：长沙三占惯性制动有限公司，住所地：长沙高新开发区桐梓坡西路229号麓谷工业园A5栋2楼3号。法定代表人：熊月华,系该公司董事长。委托诉讼代理人：欧阳文，湖南高天律师事务所律师。委托诉讼代理人：冯娜，湖南高天律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：姜洪波，男，汉族，1977年6月13日出生，住长沙是芙蓉区。委托诉讼代理人：罗迎华，湖南万和联合律师事务所律师。上诉人长沙三占惯性制动有限公司（以下简称三占公司）因与被上诉人姜洪波劳动合同纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院(以下称一审法院)作出的（2018）湘0104民初7937号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。三占公司上诉请求：一、撤销一审判决，对劳动合同以及预付经济补偿金的性质作出正确认定，依法支持三占公司的一审诉讼请求；二、由姜洪波承担二审全部诉讼费用。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。第一,三占公司有积极主动与姜洪波签订无固定期限劳动合同的意思表示，并且姜洪波也受领了该意思。2016年1月8日经姜洪波签字确认的《员工手册》以及2016年1月4日三占公司颁布的《关于签订劳动合同相关事项的决定》，实际上是双方以签署员工手册的方式将三占公司与姜洪波之间的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。一审法院仅凭双方没有签订形式上的书面合同就认定三占公司属于《劳动合同法》第八十二条第二款所指的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同”的情形显然有失偏颇，应驳回姜洪波关于未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。第二,根据三占公司与姜洪波签订的劳动合同及《员工手册》的约定，以及三占公司提交的相关证据表明，三占公司是以“年终双薪”的形式将解除劳动关系的经济补偿金预付给姜洪波的，姜洪波签字确认领取的也是经济补偿金。因此，姜洪波在领取了该提前预付的补偿金后，再次提出所谓的经济补偿金于法无据，也与客观事实不符，更直接违背了双方签订的劳动合同。庭审过程中，三占公司明确其上诉请求为：三占公司不予支付姜洪波未签订书面劳动合同的二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿以及2018年3月份的工资差额部分。姜洪波答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，三占公司的上诉理由不成立。第一,三占公司认为双方劳动关系存续期间已经向姜洪波支付了劳动补偿金，故无需再向其支付解除劳动合同的经济补偿金，缺乏事实和法律依据。三占公司《员工手册》中关于“年终双薪”的约定违反了法律规定，且三占公司在一审提交的长沙银行网上银行电子受理凭证表明，姜洪波领取的为“年终奖”或“劳动补偿金”，并不是解除劳动合同的经济补偿金。因此，三占公司应向姜洪波支付解除劳动合同的经济补偿金。此外，三占公司存在未依法缴纳社保（远低于姜洪波本人实际工资缴纳社保）、单方调岗降薪、克扣工资的事实，姜洪波以三占公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同，三占公司应向姜洪波支付经济补偿金。第二,三占公司应支付姜洪波未签订书面劳动合同的双倍工资。三占公司与姜洪波的劳动合同于2017年3月8日到期后，双方未再续签书面的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，三占公司应向姜洪波支付未签订书面劳动合同的双倍工资。且姜洪波从未以任何形式委托丁文代其签订劳动合同，三占公司提交的有丁文手写备注的合同，系三占公司单方制作，不具有法律效力。第三,三占公司应向姜洪波支付未休年休假工资。据姜洪波提交的《个人参保情况表》显示，姜洪波于1995年参加工作，且当时已有用人单位为其缴纳社保。姜洪波于2018年5月16从三占公司离职。因此，姜洪波2017年依法享有15天年休假，2018年享有5天年休假。第四,三占公司应向姜洪波支付2018年3月份的工资396元。用人单位应当及时足额向劳动者支付报酬且不得克扣。三占公司违法克扣姜洪波396元，依法应向其返还。三占公司向一审法院提出诉讼请求：1、三占公司无须支付姜洪波经济补偿金51300元；2、三占公司无须支付姜洪波二倍工资差额19800元；3、三占公司无须支付姜洪波年休假工资14896.55元；4、三占公司无须支付姜洪波休息日加班工资4303.45元；5、三占公司无须支付姜洪波工资333元；6、姜洪波承担案件的全部诉讼费用。一审法院认定：姜洪波于1995年参加工作。2009年3月9日，姜洪波与三占公司签订了书面劳动合同一份，合同期限为3年，自2009年3月9日至2012年3月8日止。约定姜洪波入职三占公司，担任现场工艺工程师。合同第五条约定：三占公司实行隔周双休制。执行标准工作制的，每日工作时间不超过法定标准工作时间。执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。姜洪波的工资由基本工资、岗位、职务津贴、绩效奖、全勤奖等组成，其中基本工资为800元。每月30号以货币形式支付姜洪波上月工资。上述合同到期后，2012年3月7日，双方续签劳动合同，合同期限为3年，自2012年3月9日至2015年3月8日止。担任生产部门外协员。劳动合同期满后，2015年3月23日，姜洪波与三占公司再次续签劳动合同，合同期限为2015年3月9日至2017年3月8日。继续担任生产部门外协员工作。上述三份合同均为同一格式条款合同，合同内容基本相同。合同到期后，姜洪波与三占公司并未继续续签劳动合同，但姜洪波仍在三占公司从事外协员的工作。2018年3月20日，三占公司发出员工岗位调整报到通知，要求将生产部的姜洪波自2018年3月20日调入技术中心质检部。姜洪波不同意调岗，故未至新部门工作。2018年4月27日，三占公司为姜洪波发放2018年3月份工资4633.2元，以串岗、溜岗、缺勤等为由扣发了姜洪波396元。2018年5月3日，姜洪波向三占公司发出《索要无故扣除工资的告知书》，要求三占公司将扣除的工资返还。次日，三占公司做出《关于员工姜洪波的回复》，就其扣款的情况进行了书面回复。2018年5月15日，姜洪波以三占公司单方调整降薪、克扣工资、未足额缴纳社保为由，向三占公司发出《被迫离职通知书》，于2018年5月16日起离职。2018年5月28日，三占公司为姜洪波开具离职证明，并为姜洪波缴纳社保至2018年5月31日。此后，姜洪波向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2018年8月13日作出长劳人仲案字（2018）第2169号仲裁裁决。双方在收到上述裁决后，均向一审法院提起诉讼。2016年1月4日，三占公司做出占[2016]第0102号《关于签订劳动合同相关事项的决定》，该决定中第三条规定：“公司与员工签订固定期劳动合同二次以上，合同期满若劳动关系双方无异议，则二个月后视同已签订无固定期（长期）劳动合同，合同内容与公司统一规范的劳动合同文本一致，合同期间，有要求签订书面无固定期（长期）劳动合同的，公司可以随时签约。”三占公司的员工手册第九条第5项规定：公司实行员工年终双薪，其中一个月薪资为公司提前预付员工解除劳动关系时按劳动法条款应当支付的补偿金。第十一条第1项规定：公司根据工作需要与员工的技能和经验，可调动员工职位；员工也可以根据公司公布的职位竞聘办法参与内部竞聘或申请调动。2016年1月8日，三占公司组织姜洪波等公司员工学习工资规章制度，姜洪波签字确认。另查，经双方当庭确认，姜洪波离职前12个月的月平均工资为5400元，其2017年4月份的应发工资为5500元。姜洪波在三占公司工作期间，三占公司为姜洪波缴纳社会保险的缴费基数均远低于姜洪波的月平均工资。姜洪波于2017年、2018年没有休年休假。一审法院认为：劳动者的合法权益应当予以保护。关于未签订书面劳动合同的双倍工资差额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，姜洪波在三占公司工作期间，共计签订了3份固定期限的劳动合同。第三份劳动合同于2017年3月8日到期后，三占公司与姜洪波并未再签订书面劳动合同。但姜洪波仍然在被告公司同岗位继续工作。根据劳动法及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）之相关规定，应视为双方之间存在无固定劳动合同关系。事实上，根据2016年1月4日三占公司作出的占[2016]第0102号《关于签订劳动合同相关事项的决定》第三条规定：“公司与员工签订固定期劳动合同二次以上，合同期满若劳动关系双方无异议，则二个月后视同已签订无固定期（长期）劳动合同，合同内容与公司统一规范的劳动合同文本一致，合同期间，有要求签订书面无固定期（长期）劳动合同的，公司可以随时签约”。也进一步确认双方存在无固定劳动合同关系。但双方之间尽管可视为存在无固定期限劳动合同关系，也不能免除三占公司与姜洪波签订书面劳动合同的义务。三占公司仍应当与姜洪波签订书面的劳动合同。综上，三占公司应支付姜洪波未签订书面劳动合同的二倍工资差额59400元。关于未休年休假工资问题。姜洪波主张其在三占公司工作期间从未休过年休假，但未提供任何证据予以证明。三占公司认可姜洪波2017年及2018年未休年休假，故对该两年的年休假工资一审法院予以支持。姜洪波于1995年开始参加工作，2018年5月16日离开三占公司，故姜洪波2017年依法享有15天年休假，2018年依法享有5天年休假。姜洪波离职前12个月月平均工资为5400元，故三占公司应当支付姜洪波未休年休假工资9931元（5400元/月÷21.75×20天×200%=9931元）。三占公司主张姜洪波有多次请假，应当视为安排补休，一审法院认为，姜洪波请假时，三占公司在核发工资时已经将该部分休假的工资予以扣除，不应当视为安排补休，故对三占公司该项辩称一审法院不予采信。关于加班工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。三占公司实行隔周双休制，即第一个星期单休，第二个星期双休，每天工作8小时。一审法院认为，可以结合一个月的时间看，姜洪波平均每天工作44小时未超过法律规定。姜洪波也未举证证明其还存在其他加班事实，故姜洪波主张加班工资，一审法院不予支持。关于克扣工资问题。三占公司以姜洪波串岗、溜岗、缺勤等为由扣发了其2018年3月份工资396元，根据三占公司提交的照片，该照片不足以证明姜洪波存在串岗、溜岗的问题，且三占公司也未提交其他证据证明姜洪波存在违反公司规章制度的情况，故三占公司应当返还姜洪波2018年3月份工资396元。关于经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）（三）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，姜洪波在三占公司任职期间，三占公司为姜洪波缴纳的社保基数远远低于姜洪波当月工资，故三占公司应支付姜洪波经济补偿金。姜洪波于2009年3月9日，姜洪波入职三占公司，并于2018年5月16日以三占公司单方调整降薪、克扣工资、未足额缴纳社保为由离职，其在三占公司工作9年2个月，离职前十二个月月平均工资为5400元，故三占公司应当支付姜洪波经济补偿51300元（5400元×9.5个月=51300元）。三占公司主张其每年都以年底双薪的形式向姜洪波发放了经济补偿金。一审法院认为，依据三占公司的员工手册第九条第5项规定：公司实行员工年终双薪，其中一个月薪资为公司提前预付员工解除劳动关系时按劳动法条款应当支付的补偿金。该规定前部分规定是实行年终双薪，双薪当然指的是工资待遇。而后部分又将双薪鉴定为经济补偿，前后矛盾。且用人单位支付劳动经济补偿有法定条件限制，并不是必然会发生。故三占公司的此项规定解释为提前支付经济补偿不合常理。实质上应为年底支付给职工的双薪待遇。故三占公司称经济补偿已经提前支付不能成立，一审法院不予采信。因三占公司需支付给姜洪波的劳动争议相应款项已在一审法院（2018）湘0104民初8999号姜洪波诉三占公司劳动合同纠纷案件中已做出判决，故在本案中不再重复判决。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第二十条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条第（二）、（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》十六条第二款之规定，判决：一、三占公司无须支付姜洪波休息日加班工资4303.45元；二、驳回三占公司其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由三占公司负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院对一审法院审理查明的事实予以确认。本院认为，根据本案案情及双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：一、三占公司应否支付姜洪波未签订书面劳动合同的二倍工资。二、三占公司应否支付姜洪波解除劳动关系的经济补偿。三、三占公司应否支付姜洪波2018年3月的工资差额。关于上述争议焦点本院已在（2019）湘01民终3800号民事判决书中予以阐述，并在该案中维持了一审法院关于三占公司支付姜洪波上述费用的判决，判决理由本案不再赘述，故本案三占公司的上诉理由均不能成立。综上所述，三占公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由长沙三占惯性制动有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 熊晓震审判员 龙付送二〇一九年九月十二日书记员 张澍民附案件所适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。