安徽省六安市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖15民终2439号上诉人（原审原告）：张世民，男，1983年6月20日出生，汉族，住安徽省金寨县。委托诉讼代理人：何如国，安徽皋陶律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店，住所地安徽省六安市皖西路与梅山路交叉口。负责人：郑锋，该公司经理。委托诉讼代理人：吴人行，上海致格律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡隽瑶，上海致格律师事务所律师。上诉人张世民因与被上诉人沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店劳动争议纠纷一案，不服六安市金安区人民法院（2019）皖1502民初3794号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月16日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。张世民上诉请求：一、撤销六安市金安区人民法院（2019）皖1502民初3794号民事判决，改判被上诉人继续履行原劳动合同，撤销单方对上诉人作出的降职降薪决定，恢复上诉人商店副总经理职务（或相当职务）及7179元/月的薪资待遇或发回重审；二、一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定事实不清，证据不足。上诉人于2018年11月15日应沃尔玛（中国）投资有限公司安排调至被上诉人处担任商店副总经理一职，此次调动为平调，调至被上诉人处任职后，上诉人也一直担任运营部副总经理（鲜食分区职位）一职，其能力及工作结果得到了公司的充分认可，自2009年12月上诉人至沃尔玛公司上班以来，上诉人在履行合同过程中一直按质按量完成工作任务，遵守各项工作制度。但被调至被上诉人处上班后，上诉人收到了下属部门主管反馈，反映上级主管领导利用职务之便谋取私利，严重影响门店销售业绩，利润表现远低于公司目标。得知此消息后，为维护公司利益，上诉人向公司有关部门反映此情况。由此，上诉人在此后的工作中，遭到原公司主管领导的刁难，导致其无法顺利开展工作，原公司主管领导随即利用职务之便对其降职降薪，后该公司主管领导的行为也已被公司查实并给予开除职务的处理。但上诉人不畏强权，积极维护公司利益的行为并没得到被上诉人的肯定，被上诉人在查实真实情况后，仍罔顾事实，将业绩下滑的考核不合格的责任归咎于上诉人，拒绝恢复上诉人的职位及相应待遇，违背了劳动合同法的规定，严重损害了上诉人作为劳动者的合法利益。二、一审法院据以认定案件事实的相关证据均是由被上诉人单方提供，部分证据并未征求上诉人的意见，且有一部分证据是由上诉人工作所在门店部门主管为报复上诉人揭发其违规行为，利用职务之便故意刁难上诉人而单方作出，对上诉人作出的警告、降薪降职等处分本身就没有任何依据，也违反法律的规定及公司的规章制度，上诉人在被上诉人处任职期间，一直在尽职尽责维护公司利益。一审法院在未了解并未查清案件事实的情况下，采信被上诉人单方提供的证据所做出的判决，显然是错误的。被上诉人辩称，一、张世民担任门店鲜食副总期间，所管理的鲜食部门业绩严重不达标，不能胜任工作。二、公司已按法定程序对张世民进行了培训（PIP程序），规定了培训期结束后的考核指标，最后仍然未达标。三、岗位与薪资水平应当相匹配，张世民降职调岗后，应当一并调整薪资标准。四、张世民原鲜食部门副总岗位已由他人替代，客观上也无法恢复岗位。张世民向一审法院起诉请求：一、依法判决被告继续履行原劳动合同，撤销单方对原告作出的降职降薪决定，恢复原告商店副总经理职位或相当职位及原7179元/月薪资待遇。二、依法判决被告承担本案诉讼费用。一审法院审理查明：原告张世民自2009年12月份先后在沃尔玛华东百货有限公司、沃尔玛（江苏）商业零售有限公司太仓府南街分店、沃尔玛（浙江）百货有限公司临安钱王街分店、沃尔玛（浙江）百货有限公司绍兴柯桥笛扬路分店、沃尔玛华东百货有限公司南京新街口分店、沃尔玛（安徽）商业零售有限公司阜阳人民东路分店等处工作。2018年11月15日，原告应沃尔玛（中国）投资有限公司安排，至沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店担任商店副总经理一职，并签订了无固定期限劳动合同，该劳动合同规定原告基本工资为人民币6837元。原告在履职过程中，2019年2月19日，原告因所负责的鲜食部门损耗超标，被处以口头警告；2019年3月2日，因绩效严重不达标，被告对原告启动了绩效改进计划；2019年3月15日，原告负责的鲜食部门在巡查过程中显示损耗偏高、订单库存管理不到位，被处以书面警告；2019年3月29日，因原告管理不佳，导致巡店结果在全区域排名倒数后三，被处以书面警告；2019年4月22日，原告管理的鲜食部门因流程不规范，被处以书面警告；2019年5月23日，原告管理的鲜食部门在公司五月份的检查中合格率仅为66.7%；2019年5月6日，被告公司针对原告的绩效改进计划结束，评估结果显示全部不达标，被告将该结果告知原告，原告拒绝签字。2019年5月22日，被告公司告知原告因绩效改进计划不合格调整其至收银岗位任主管，并于当日作出书面通知，2019年6月1日，原告根据被告公司安排体检后在收银岗位上岗。原告年收入总额从105732.31元降至67356元（包括奖金）。原告于2019年6月3日向六安市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，六安市劳动人事争议仲裁委员会以原告申请事项非劳动争议受理范围为由通知不予受理。原告于2019年6月10日向法院提起诉讼。一审法院认为，本案争议焦点为用人单位是否有权对劳动者单方面作出降职降薪的决定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，当劳动者不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。可见，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位应当首先对其进行职业培训，如仍不能胜任工作，则有权调整其工作岗位和薪酬待遇直至解除劳动关系。本案中，根据被告举证情况，可以充分证明原告担任公司副总期间，所负责的鲜食部门检查多次不合格、不规范，被多次警告；被告公司亦对其启动绩效改进计划，但仍未达标，此种情形应认定为原告不能胜任公司副总经理的工作职责，被告调整其工作岗位及薪酬待遇合理合法。原告当庭表示鲜食部门损耗超标系事出有因，自己无过失等意见，无证据证明，不予采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，原审判决：驳回原告张世民的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张世民负担。二审期间，本院组织当事人进行了举证、质证，对上诉人所举证据，被上诉人或不予质证，或对其证据目的不予认可。因上诉人所举证据均系复印件，无法认定其真实性，且不能达到其证明目的，故本院对上诉人二审期间所举证据的证明目的不予认定。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。二审期间双方争议的焦点为：用人单位是否有权对劳动者单方面作出降职降薪的决定。上诉人、被上诉人对双方之间所签订的《劳动合同》的真实性、合法性不持异议，合法有效，双方当事人均应当依据合同的约定严格执行。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定以及双方所签订《劳动合同》的约定，当劳动者不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，当劳动者不能胜任其工作岗位时，被上诉人有权对其进行培训或者调整工作岗位。本案中，上诉人在任公司副总期间，因其所负责的鲜食部门多次检查不合格、不规范，受到公司多次警告，且公司亦对其启动绩效改进计划，但其负责的部门经检查仍未达标。故被上诉人认为上诉人不能胜任其职务，具有事实依据，被上诉人对上诉人进行工作岗位的调整，既符合双方合同的约定，又符合法律的规定。关于上诉人所持其负责的部门检查不达标是他人的过错造成之上诉理由，因其未能提供充分的证据证实，本院不予采信。综上所述，上诉人的上诉理由，不能成立，不予支持。原判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张世民负担。本判决为终审判决。审判长  王世如审判员  高 华审判员  魏 晋二〇一九年九月二十七日法官助理洪明书记员陈佳慧附：本案适用的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。