山东省济宁市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁08民终3308号上诉人（原审原告）：润峰电力有限公司，住所地微山经济开发区润峰工业园，统一社会信用代码：91370800689476307W。法定代表人：张晓明，董事长。委托诉讼代理人：陶仪猛，男，汉族，该公司员工。委托诉讼代理人：马振峰，山东金尊律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李峰，男，1987年11月26日出生，汉族，住微山县。委托诉讼代理人：王佳璐，山东齐鲁（枣庄）律师事务所律师。上诉人润峰电力有限公司（以下简称润峰公司）因与被上诉人李峰劳动争议一案，不服山东省微山县人民法院（2018）鲁0826民初3249号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。润峰公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持润峰公司的诉讼请求。事实和理由：原审判决认定事实不清，适用法律不当。一、原审判决认定润峰公司于2018年9月9日解除与李峰的劳动合同为违法解除，属于认定事实不清、适用法律不当。1.润峰公司在原审庭审中举出的证据足以证明，润峰公司依据劳动合同法规定的条件和程序，于2018年9月9日解除了与李峰的劳动合同，不存在违法解除情形。2.原审认为“原告在作出开除职工决定前未能组织证据材料并据此上报工会，也无证据证实工会对此进行调查核实，故原告对被告的处理存在程序上瑕疵”，无法律依据。《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”以上规定可见，用人单位单方解除劳动合同，仅需通知工会。因此，原审法院认定解除劳动合同存在程序瑕疵无法律依据。二、原审认定润峰公司没有安排李峰2018年度的带薪年休假，属于认定事实不清。润峰公司在原审庭审中举出的证据足以证明，李峰2018年应休带薪年休假天数经润峰公司安排已修满，不存在应休未休情形。李峰答辩称，一审法院认定事实清楚、证据确实充分、适用法律正确、审判程序合法，润峰公司的上诉事由不能成立，请求依法驳回润峰公司的全部上诉请求，维持原判。一、润峰公司与李峰解除劳动合同违反《劳动合同法》的规定，属违法解除。用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，否则，都属于违法解除。这里的法定情形有四类，一是协商解除，二是过错解除，三是非过错解除，四是经济性裁员。本案这四种情形均不存在。二、润峰公司与李峰解除劳动合同的程序违法。1、润峰公司在劳动仲裁和一审阶段提供的所谓的工会会议职工代表大会职工代表签字明显造假，所参加违反公司制度处理通报会的人员，其中竟然出现两位被通报解除劳动合同的劳动者。在9月9日就已经离职的10位劳动者也同样出现在润峰公司提供的会议签到表中（所谓职工代表任军利已经于2018年6月离职），同时签到表中还包括1名正在休产假的劳动者。2、根据工会法及劳动合同法的相关规定，解除劳动合同时应当通知工会，不能仅简单地理解为履行了通知义务这一程序即可，而应理解为企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业还应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。润峰公司主张用人单位解除劳动合同仅需通知工会的上诉理由不能成立。润峰公司解除劳动合同的程序违法。三、润峰公司违法与李峰解除劳动合同，应当向李峰支付经济赔偿金。依据《劳动合同法》第48条、87条之规定，在李峰无任何过错的情况下，润峰公司单位违反劳动合同法的规定单方与李峰解除劳动合同，应当支付赔偿金。润峰公司未安排李峰调休，应向李峰支付带薪年休假期间的工资。润峰公司向一审法院起诉请求：1.请依法判决原告无需向被告支付2018年带薪年休假工资；2.请依法判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院查明事实：2011年9月，被告入职原告处工作。2018年9月9日，原告作出《关于严重影响公司生产经营及带来巨大经济损失的处理通报》，以被告等九人严重消极怠工，导致客户终止合同给公司造成巨大经济损失，严重违反规章制度为由解除与被告的劳动合同。原告在解除与被告的劳动合同前将解除的事由通知了工会。工会在履行审查程序中存在瑕疵。被告在2018年1月1日至2018年9月10日间享有休年休假3天，原告未安排被告休年休假，也未发放应休而未休年休假工资。原、被告解除劳动合同前十二个月的平均工资为4315.09元，日工资为198.19元。双方劳动合同未约定工资发放日期。原告每月20日左右发放职工上月工资。2018年9月20日向被告发放8月份工资1579.57元，2018年10月19日发放9月份工资411.90元。另查明，李峰于2018年9月17日向微山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、依法裁决被申请人向申请人补缴拖欠的社保49个月；二、裁决被申请人向申请人支付经济补偿金32210.8元；三、裁决被申请人向申请人支付2018年未休年休假期间的300%工资报酬共计3173.5元；四、裁决被申请人向申请人支付拖欠的工资共计9203.1元（2018年8月、9月）；五、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金64421.6元。2018年11月29日，微山县劳动人事争议仲裁委员会作出微劳人仲字[2018]第89-40号仲裁裁决书，裁决结果为：一、被申请人向申请人支付2018年应休未休年休假工资1190.34元，于本裁决生效之日起十日内付清；二、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金60411.26元，于本裁决生效之日起十日内付清；三、驳回申请人的其他仲裁请求。被申请人不服该裁决，向法院提起诉讼。一审法院认为，原、被告在履行劳动合同中，原告以被告在劳动中的过错为理由开除了被告引发纠纷。对此，原告应当对本案被告在工作中确实存过错承担举证责任。对于本案焦点问题分析如下：焦点问题一、原告为被告补缴社会保险问题。《中华人民共和国社会保险法》第四条、第六十二条、第六十三条、第八十六条规定，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，征收社会保险费是法律赋予劳动行政部门的法定职责。社会保险费的缴纳是国家社会保险征缴部门与缴费义务主体(用人单位和劳动者)之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。对照上述司法解释的规定，被告要求原告补缴保险费并不属于上述司法解释规定的情形。因此，对此不予审理。焦点问题二、支付解除劳动合同补偿金及赔偿金问题。原告以被告等九人严重消极怠工，导致客户终止合同给公司造成巨大经济损失，严重违反公司规章制度为由解除与被告劳动关系。但原告提交的证据无法佐证原告所述的事实与被告的关联性。且原告在作出开除职工决定前未能组织证据材料并据此上报工会，也无证据证实工会对此进行调查核实。故原告对被告的处理存在程序上瑕疵。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告对此应当承担不利的法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。原告解除与被告劳动合同关系缺乏充分的事实和法律依据，其解除劳动关系的行为属违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。就本案而言，原、被告于2011年9月4日建立劳动关系至2018年9月解除劳动关系，应当按照7个月工资标准计算经济补偿金。对于原告在劳动关系解除前12个月的应发工资，原告作为用人单位已提交证据，被告也提交了证据，只是计算起止时间不一致，应以解除合同前一个月往前推算工资。根据上述法律规定，原告只需向被告支付赔偿金为60411.26元(4315.09元×7×2)。另，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位支付赔偿金的不再支付经济补偿。焦点问题三、2018年应休未休年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。被告在原告处累计工作不满十年年休假天数为五天，因当年未工作满一年故被告应休假天数为三天(253÷365×5=3.46)。原告应当向被告支付未休年休假工资4315.09元/月÷21.75元/月×3天×200%=1190.36元。被告主张其未休年休假，因该未休年休假的事实属消极事实，被告在客观上无法提出直接证据予以证实，原告作为用人单位有职责对被告出勤情况进行管理，原告向本院提交被告在职期间年度的考勤表，以证明被告在2018年期间已由单位统一安排年休假。但根据原告所提交的证据只能证明被告在2018年企业统一放假，并未有证据表明被告被安排年休假。故被告的理由不能成立。焦点问题四、克扣2018年8月、9月工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原被告双方在劳动合同中未约定工资发放日期。原告发放工资一般于每月20日前后向职工发放上月工资，被告对此无异议，应视为被告认可此种工资发放形式。原告于2018年9月20日向被告发放了2018年8月工资1579.57元，于2018年10月19日向被告发放了2018年9月份工资411.90元。因此，被告此项请求不成立，不予以支持。综上所述，原告所提出的诉讼请求，因证据不足，不予以采信。对被告权益，依法给予以保护。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第六十三条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第四条、第六十二条、第六十三条、第八十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、原告润峰电力有限公司于判决生效后十日内支付被告李峰2018年应休未休年休假工资1190.36元；二、原告润峰电力有限公司于判决生效后十日内支付被告李峰违法解除劳动合同赔偿金60411.26元；三、驳回原告润峰电力有限公司的诉讼请求；四、驳回被告李峰的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告润峰电力有限公司承担。本院对一审法院查明事实予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点问题是：1、润峰公司与李峰解除劳动合同是否系违法解除；2、润峰公司是否应支付李峰年休假工资。关于焦点1，《劳动合同法》第三十九条第三款规定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中润峰公司主张李峰严重违反劳动纪律，工作期间消极怠工，导致客户终止合同造成巨大经济损失，但润峰公司一审中提交的证据并不足以证明其主张。润峰公司不能提供充分有效的证据证明其与李峰解除劳动合同符合法律规定，双方亦未对解除劳动合同协商一致，故润峰公司单方解除劳动合同违法，应当按照《劳动合同法》第八十七条规定向李峰支付经济赔偿金。关于焦点2，润峰公司提交的考勤记录只能证明润峰公司在2018年企业统一放假情况，并未提供有效证据证明已安排李峰年休假，故应当支付李峰应休而未休的年休假工资。综上所述，上诉人润峰电力有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，判决结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人润峰电力有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  朱壮男审判员  史宝磊审判员  张 芳二〇一九年九月五日书记员  李梦琦