湖南省高级人民法院民 事 判 决 书（2019）湘民再497号再审申请人（一审原告、二审被上诉人）：刘卫民，男，1968年4月1日出生，汉族，住湖南省株洲云龙示范区。委托诉讼代理人：宁晓，湖南唯楚（株洲）律师事务所律师。被申请人（一审被告、二审上诉人）：湖南智谷制造技术有限公司，住所地湖南株洲云龙示范区就业创业指导中心4栋1、2层。法定代表人：李纯，系该公司总经理。委托诉讼代理人：刘章武，北京盈科（长沙）律师事务所律师。再审申请人刘卫民因与被申请人湖南智谷制造技术有限公司（以下简称智谷制造公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省株洲市中级人民法院(2017)湘02民终2201号民事判决，向本院申请再审。本院于2018年11月30日作出（2018）湘民申2068号民事裁定提审本案，并依法组成合议庭于2019年8月14日进行公开开庭审理。再审申请人刘卫民的委托诉讼代理人宁晓，被申请人智谷制造公司的委托诉讼代理人刘章武到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘卫民再审请求：1.撤销湖南省株洲市中级人民法院(2017)湘02民终2201号民事判决;2.判令被申请人支付2016年12月至2017年6月期间的劳动报酬124412.12元（其中欠发的月度薪酬7745.45元，年薪116666.67元);3.判令被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金26450元。事实和理由：1.二审判决有违劳动合同法立法目的。按照二审判决逻辑，不管刘卫民是否接受降职降薪，其利益均不可避免受到损害，这显然与劳动合同法“保护劳动者的合法权益”之立法目的相违背。2.二审法院关于发放年度薪资条件不成熟的观点不能成立。首先，刘卫民在年中提出辞职是因为不同意降职降薪，双方协商无果情况下行使劳动合同法赋予职工维护自身合法权益的合法行为，不存在二审法官所谓的“具有一定主观过错”。其次，年度薪资实质上是与劳动者业绩相联系的一种劳动报酬形式，虽然与时间段相关但更主要的是劳动者的业绩如何，并不是不足年则无法计算。更何况，民法总则第159条对一方当事人恶意阻止条件成就的情形己有明确规定，即这种情况下应视为条件成就。特别是智谷制造公司从一审到二审一直没有提交年薪计算的合法有效依据，也没有提交刘卫民不符合年薪发放条件的证据。3.一、二审法院对部分事实认定错误。双方约定的年薪是20万元，并不是法院认定的10万元；二审认定月度薪资部分已按月发放亦与事实不符，智谷制造公司并没有足额发放月度薪资。智谷制造公司答辩称：1.智谷制造公司已足额支付刘卫民月度薪资，不存在欠付月度薪资问题。2.智谷制造公司对员工职位进行调整是根据公司经营状况进行的调整，并非针对刘卫民个人，而是在整个公司内部的调整；根据智谷制造公司考核办法，年度考核应首先由申请人刘卫民自评而后单位测评，因刘卫民拒绝参加年度考核未进行自评，所以考核才未进行，对此刘卫民应承担不利后果；劳动合同和录用通知明确约定了年度薪资与绩效及公司效益挂钩，由于被申请人公司经营年度亏损，除一线员工外，管理层均未发放年度薪资，即使刘卫民考核合格，根据公司效益亦不能分得年度薪资。3.申请人刘卫民离职是其主动离职，根据劳动合同法规定，用人单位无需支付经济补偿金，且一审判决未支持其请求后，其并未上诉，再审应不予审查。综上，再审申请人申请再审理由不成立，请求驳回其申请。刘卫民一审诉讼请求：1.由智谷制造公司支付2016年12月至2017年6月期间的劳动报酬124412.12元；2.由智谷制造公司支付解除劳动合同的经济补偿金26450元；3.智谷制造公司承担本案的诉讼费。一审法院认定事实：2016年11月24日，智谷制造公司向刘卫民发出录用通知。该通知上写有“刘卫民的初始职位为生产副总，年收入=月度薪资+年度酬金+福利及补助，月度薪资为8333.33元，年度薪资为20万元，劳动合同期限为3年，试用期3个月，试用期工资6666.67元”等内容。同年11月28日，刘卫民与智谷制造公司签订了劳动合同，该合同第十四条约定:“乙方（刘卫民）的工资根据甲方（智谷制造公司）实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，甲方可根据内部工资分配方法调整乙方工资；绩效工资将根据乙方的工资业绩，劳动成果按照甲方内部分配办法考核确定”。2017年5月31日，刘卫民以无故对其降职降薪为由向智谷制造公司提出解除劳动合同申请。同年6月26日，智谷制造公司领导同意了刘卫民的辞职请求；同日，刘卫民办理完相关手续后离开了公司。2017年7月，刘卫民向株洲市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，株洲市劳动人事争议仲裁委员会未作出裁决，刘卫民遂向一审法院提起诉讼。一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。依据原、被告提供的证据，原告向被告提出解除劳动合同申请，后经被告相关负责人同意，双方最终解除了劳动合同；其不符合应当支付经济补偿的法定条件，故原告要求支付经济补偿金的诉讼请求不予支持。关于原告的劳动报酬，依据原告提供的录用通知和被告提供的劳动合同书，结合原告的工资条，原告的劳动报酬应为月工资8333.33元（试用期工资为6666.67元），绩效工资100000元（每年）。双方在合同中约定了绩效工资，被告应当按照原告的工作绩效情况向原告发放绩效工资，因被告未提供关于原告绩效考核的相关证据，结合本案的实际情况，一审法院认为以原告的工作时间长短按照比例支付为宜，故被告应支付原告58333.33元（100000÷12×7月=58333.33元）。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条之规定，判决：一、智谷制造公司在判决生效后十日内支付给刘卫民58333.33元；二、驳回刘卫民的其他诉讼请求。案件受理费10元，由智谷制造公司负担，该院决定免于收取。智谷制造公司不服一审判决提起上诉。二审法院对一审查明的事实予以确认。二审法院认为，本案系劳动争议纠纷。被上诉人刘卫民在上诉人处的劳动报酬实行月度薪资与年度薪资相结合的薪酬制度，其中月度薪资部分上诉人智谷制造公司已经按月发放给了被上诉人刘卫民。但年度薪资是否应当发放仍然是上诉双方二审的争议焦点。该院经审理认为，年度薪资在双方的劳动合同中明确约定“实发薪资与年度绩效及公司效益相关”，故该年度薪资实际属于年度绩效性质薪资范畴，年度薪资的发放应当经企业年度考核审定后，再根据公司的效益情况决定如何发放，发放多少，这一项约定是双方当事人在签订劳动合同时的合意，也是意思自治。被上诉人刘卫民应当知道这一项条款里“实发薪资与年度绩效及公司效益相关”的实际含义，同时这一项约定也体现了我国劳动法对企业自主经营权的充分尊重，上诉人智谷制造公司根据其自身的经营发展状况对企业员工的薪酬实行月度薪资与年度薪资相结合的薪酬制度，一方面考量员工的月度薪资保障了职工的正常生活所需，另一方面设计年度薪资与年度绩效及公司效益相关的竞争激励制度，其不仅是对公司员工过去一年工作的奖罚，还是对未来一年工作的激励，公司具有一定的自主发放权，保证了公司员工和公司发展均处于一个健康的轨道，也符合劳动法的立法原则。被上诉人在年中主动辞职，一方面客观上造成无法参加年终考核，另一方面对造成不符合发放条件具有一定主观过错。故被上诉人在一审中诉请上诉人支付2016年12月至2017年6月期间的劳动报酬中的年度薪资的条件尚未成熟，对此请求，该院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决：一、撤销湖南省株洲市荷塘区人民法院作出的(2017)湘0202民初1762号民事判决；二、驳回刘卫民的全部诉讼请求。二审案件受理费10元，该院予以免收。本院再审查明：2016年11月24日，智谷制造公司向刘卫民发出《录用通知》，载明：邀请刘卫民担任的初始职位为生产副总，对总经理负责。岗位职责为：组织建立和完善生产指挥系统，编制生产计划，检查生产工作；根据生产计划，掌握进度，协调车间，组织分配劳动力，平衡调度设备及材料；负责生产中的技术和质量保证工作，落实安全环保措施，发现问题及时解决；负责建立和完善生产部门管理制度，并监督执行；负责制定产品质量标准，采购品质标准，并监督检查实施情况；负责机械加工业务的洽谈，合同的签订及履行。刘卫民的年收入=月度薪资+年度酬金+福利及补助。月度薪资为8333.33元，（税前，含个人承担的法定保险，实发薪资和月度工作绩效相关）；年度薪资为20万元，（税前，实发薪资和年度绩效及公司效益相关）；根据公司政策规定，可以享受以下费用报销额度或补助：公司提供中餐；通讯补贴200元/月；在长株潭范围内私车公用前提下，交通补贴1500元/月。劳动合同期限为3年，试用期3个月，试用期工资6666.67元。同年11月28日，智谷制造公司（甲方）和刘卫民（乙方）签订《劳动合同书》，约定：劳动合同期限自2016年12月1日起至2019年12月31日止，试用期2016年12月1日起至2017年2月27日止；乙方从事生产管理工作；乙方的工资根据甲方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，甲方可以根据内部工资分配办法调整乙方工资，绩效工资将根据乙方的工作业绩、劳动成果按照甲方内部分配办法考核确定。2017年5月27日，智谷制造公司通过内部邮件向刘卫民转发公司文件《关于智谷制造生产部经理（航空及军工设备线）薪酬标准及职位说明书事宜》，载明：刘总，考虑到智谷制造今年、明年预期都将出现亏损和培训业务短时间无法带来效益等现实情况，对整体公司的绩效管理体系进行调整，暂拟定制造经理的薪酬如下：鉴于调整后的智谷制造生产部经理（B层级，航空及军工设备线）月薪酬标准为7200元/月（含税），同时参照湖南智热经营方式，在未来一至两年内取消年终奖，该部门在此阶段所有新增的外部加工业务以及由经营办公会确认的部门工作项目，由部门采取公开竞聘的方式组建各业务的项目团队，在项目圆满完成的前提下，将原计划发放给项目团队内每个人的年终奖，根据项目的重要程度，按比例发放给项目团队，由项目负责人根据项目中所负责的工作难度及工作强度进行分配。2017年5月31日，刘卫民以智谷制造公司无故对其降职降薪为由提出解除劳动合同申请。同年6月26日，智谷制造公司领导同意了刘卫民的辞职请求。同日，刘卫民办理完相关手续后离开了公司。另查明，2016年11月至2017年6月，智谷制造公司按照刘卫民实际出勤天数和月度绩效考核情况，向刘卫民发放月度工资分别为：939.09元（实际出勤3天），6886.67元（实际出勤22天），7046.67元（实际出勤18天），6927.45元（实际出勤17天），7453.42元（实际出勤23天，扣质量行政考核1500元），9110元（实际出勤19.93天），9020元（实际出勤21天），5350.64元（实际出勤11.87天）。本院再审查明的其他事实与一审认定事实一致。本院认为，本案系劳动争议纠纷。智谷制造公司与刘卫民签订的劳动合同是双方的真实意思表示，且不违反法律禁止性规定，应为合法有效；智谷制造公司对刘卫民发出的录用通知，构成智谷制造公司的要约，刘卫民以应聘和与智谷制造公司签订劳动合同的方式作出了同意要约的承诺，因此，录用通知与劳动合同具有同等法律效力，双方均应按通知和合同约定的内容履行各自的义务。录用通知和劳动合同约定了刘卫民任职智谷制造公司生产副总，月度薪资8333.33元，年度薪资20万元，劳动合同期限三年。虽然，涉案劳动合同的解除系刘卫民主动提出，但是，刘卫民提出解除劳动合同的原因，却是智谷制造公司在未满三年亦未与刘卫民协商一致的情况下，擅自决定降低刘卫民的职位和基本薪资，迫使刘卫民主动提出离职，故本案劳动合同解除的过错责任应由智谷制造公司承担，智谷制造公司仍应按通知和合同约定向刘卫民支付相应报酬。对公司员工进行考核是每个公司的应尽职责，不能因员工未到场而不进行考核，故二审以刘卫民未参加考核为由不支持其年度绩效薪资的请求不当，本院依法予以纠正。智谷制造公司辩称公司亏损，除一线员工外，其他管理人员均未发放年度绩效薪资，但智谷制造公司并未提交具有权威性的财务报表来证明公司经营情况，故其以公司亏损为由拒付员工绩效工资，既不符合合同约定，亦没有法律依据。刘卫民再审提出，一审未支持其经济补偿金，且在计算年度薪资时，将合同约定的20万元基本年度薪资以10万元为基数进行计算存在错误，请求判令支持其一审全部诉讼请求。对此，本院认为，由于一审判决后刘卫民并未上诉，应视为其对自己权利的处分，故对其超越一审判决的其他诉讼请求不予支持。综上所述，二审判决查明事实虽然清楚，但适用法律存在错误，本院依法予以纠正。再审申请人刘卫民的再审请求部分成立，本院予以部分支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第四百零七条第二款之规定，判决如下：一、撤销湖南省株洲市中级人民法院(2017)湘02民终2201号民事判决；二、维持湖南省株洲市荷塘区人民法院(2017)湘0202民初1762号民事判决。本案一、二审案件受理费20元，由湖南智谷制造技术有限公司负担（一、二审法院已予以免收）。本判决为终审判决。审判长 伍 斐审判员 舒志宏审判员 张克江二〇一九年九月三日法官助理陈莹书记员吴宇容附法律条文：一、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉；发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定；上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定。人民法院审理再审案件，应当另行组成合议庭。二、《最高人民法院关于适用的解释》第四百零七条人民法院经再审审理认为，原判决、裁定认定事实清楚、适用法律正确的，应予维持；原判决、裁定认定事实、适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，应当在再审判决、裁定中纠正瑕疵后予以维持。原判决、裁定认定事实、适用法律错误，导致裁判结果错误的，应当依法改判、撤销或者变更。