吉林省长春市宽城区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）吉0103民初186号 原告：吴长生，男，1958年2月3日出生，汉族，原长春中兴集团股份有限公司职工，户籍地长春市宽城区，住吉林省长春市长春市宽城区。 被告：长春中兴集团股份有限公司，住所地长春市宽城区新发路1号。 法定代表人：马玉新，经理。 委托诉讼代理人：田大元、陶崑鵬，吉林衡丰律师事务所律师。 原告吴长生与被告长春中兴集团股份有限公司劳动争议一案，本院于2019年1月4日立案后，依法适用普通程序，于2019年6月10日公开开庭进行了审理。原告吴长生、被告长春中兴集团股份有限公司的委托诉讼代理人杨欢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴长生向本院提出诉讼请求，一、依法判令被告给予原告在职期间支付带薪年假补伤金3,358元/月÷21.75天×15天×3倍×10年=69,475.86元；二、依法判令被告按国务院514号令向职工支付赔偿金6%利息4,168.55元，合计69,475.86+4,168.55=73,644.41元；三、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告自1977年参加工作至今工龄41年。原告自入职之日起。被告未与原告签订劳动合同，但被告一直为原告缴纳养老保险。根据《职工带薪年休假条例》原告应当享受每年15天的带薪年休假，被告一直未为原告安排带薪体假，也没有对原告给予任何补偿。原告在职期同及离职以后曾多次找到被告相关领导协商此事，被告领导一直未给予任何答复。拒绝给予补偿。原告认为，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，被告在未能安排原告带薪年休假的，应当依照原告未休年假的天数并按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 被告长春中兴集团股份有限公司辩称，一、本案应适用一年的仲裁时效，被答辩人原告主张10年的带薪年假、赔偿金利息无事实和法律依据。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案适用一年的仲裁时效，每年度的年休假工资应在次年12月31日前主张，超过一年即超过仲裁时效，被答辩人主张的带薪年假、赔偿金利息已过仲裁时效，其诉讼请求应被依法驳回。具体而言，带薪年休假是劳动者的一种福利，年休假工资是对劳动者未休年休假的补偿，只是补偿的标准按照劳动者的日工资计算，因此，年休假工资性质上不属于劳动报酬，年休假工资的仲裁时效应当自每年的年休假工资总额确定之日开始计算仲裁时效，主张年休假工资应适用一年的仲裁时效，即每年度的年休假工资应在次年12月31日前主张，超过一年即超过仲裁时效。本案中，被答辩人已于2018年3月1日退休，故其2018年仅工作两个月，其仅有2017年和2018年前两个月对应的带薪年休假补偿金未过法律保护的时效期间，再次之前的带薪年假补偿金均已超过法律保护的时效期间，不应得到保护，赔偿金利息没有事实与法律依据，应当依法驳回。二、被答辩人不符合国家法律法规规定的享受2017年、2018年带薪年休假资格。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”本案被答辩人2017年至2018年连续病假累计7个月，不符合国家法律法规规定的享受带薪年修建资格三、被答辩人2016年月平均工资为2,471.47元、2017年月平均工资为2,723.41元、2018年月平均工资为2,778元，而答辩人主张的月工资3,358元无事实依据。综上所述，被答辩人的诉讼请求没有事实及法律依据，请法院驳回其全部诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告自1977年4月到被告处从事营业员工作,双方未签订劳动合同,被告持续为原告缴纳社会保险，劳动关系存续期间原告未休年休假。2016年8月15日始，原告因工伤休病假至2018年3月1日退休，并于2018年4月开始享受养老保险待遇，2018年12月25日，原告就本案诉请向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于当日以申请人主体不适格为由作出不予受理案件通知书，原告诉讼来院。审理中，原告对被告提供的出勤表证明其2016年8月15日以后，2017年度、2018年3月1日退休前，因工伤休病假，没有异议。另查明，被告按照职工集体合同约定：“公司执行《全国年节及纪念日放假办法》及《职工带薪年休假条例》，员工带薪休年假天数按其在现企业工龄计算，不足一年按月计算工龄。员工带薪休年假实行集体休假与自行休假相结合，集体休年假期间可安排员工春游。公司确因工作需要不能安排员工休带薪年休假的，按国家规定支付带薪年休假工资报酬，采用即时结算及年终一次性结算相结合的方式，支付标准不低于长春市人民政府公布的低线工资标准。”根据该约定被告不安排职工跨年年休假已成惯例。 本院认为，原告自1985年起在被告处工作，其工龄已超过20年。根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，原告每年应享受15天年休假。在职期间，由于被告未安排原告休假，按照《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，被告应支付原告300%的带薪年休假工资，由于100%的工资已支付，故其还应支付原告200%的带薪年休假工资。但原告自2017年8月15日始直至2018年3月1日退休，长期休病假，根据《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：……（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的”的规定，原告不应享受2017年度、2018年度的休假待遇。另外，《职工带薪年休假条例》第五条规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假……”。虽原告在2016年8月15日因公负伤后，应享有12个月的停工留薪期，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。但被告未有跨年安排职工年休假的情形，且职工的工作性质也没有跨年安排年休假的必要，原告亦无证据证实被告存在跨年安排年休假的事实；根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。故原告主张的2008年至2016年期间的未休年休假工资已超过法定的仲裁时效，本院不予支持。综上所述，为维护公民、法人合法的民事权益，依照《中华人民共和国民法总则》第三条、第一百三十一条、第一百三十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第二款、第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 驳回原告吴长生的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告吴长生负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审 判 长  李晓冬 人民陪审员  丁桂云 人民陪审员  马春香 二〇一九年九月九日 书 记 员  王嘉琳