广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)粤19民终8076号上诉人（一审原告）：陈磊，男，汉族，1972年9月27日生，住广东省东莞市，委托诉讼代理人：张荣明，广东诺万律师事务所律师。上诉人（一审被告）：东莞市宏伟装饰工程有限公司。住所地：广东省东莞市凤岗镇雁田怡安路。法定代表人：董用山。委托诉讼代理人：李庆军，广东赋诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄婉文，广东赋诚律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：东莞凤岗雁田嘉辉塑胶五金有限公司。住所地：广东省东莞市凤岗镇雁田村镇田南路67号。法定代表人：李德成。被上诉人（一审被告）：东莞凤岗嘉辉塑胶五金有限公司。住所地：广东省东莞市凤岗镇玉泉工业区兴园路9号。法定代表人：何启文。被上诉人（一审被告）：东莞市嘉讯通电脑产品有限公司。住所地：广东省东莞市凤岗镇大龙工业区嘉辉路A/B座二楼。法定代表人：胡春娴。委托诉讼代理人：李茂芳，男，汉族，1963年4月26日出生，住广东省东莞市，系该公司的行政经理。上诉人陈磊、东莞市宏伟装饰工程有限公司（以下简称宏伟公司）因与被上诉人东莞凤岗雁田嘉辉塑胶五金有限公司（以下简称雁田嘉辉公司）、东莞凤岗嘉辉塑胶五金有限公司（以下简称嘉辉公司）、东莞市嘉讯通电脑产品有限公司（以下简称嘉讯通公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2018）粤1973民初14740号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陈磊向一审法院提起诉讼，请求：1.宏伟公司支付2018年4月1日至5月9日工资9761元；2.宏伟公司支付2017年、2018年未休年休假工资8736元；3.宏伟公司支付年终奖5000元；4.宏伟公司支付违法解除劳动合同的赔偿金287196元；5.雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司对上述债务承担连带责任；6.一审案件诉讼费由宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司共同负担。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决：一、确认陈磊与东莞市宏伟装饰工程有限公司的劳动关系解除；二、东莞市宏伟装饰工程有限公司应于判决发生法律效力之日起三日内向陈磊支付违法解除劳动关系的赔偿金83220元；三、东莞市宏伟装饰工程有限公司应于判决发生法律效力之日起三日内向陈磊支付2018年4月1日至2018年5月9日期间的工资8344.14元；四、东莞市宏伟装饰工程有限公司应于判决发生法律效力之日起三日内向陈磊支付2017年1月1日至2018年5月9日期间带薪年休假工资6013.80元；五、驳回陈磊的其他诉讼请求；六、驳回东莞市宏伟装饰工程有限公司其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件陈磊起诉的受理费5元，由陈磊负担；东莞市宏伟装饰工程有限公司起诉的受理费5元，由东莞市宏伟装饰工程有限公司负担。一审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第三人民法院（2018）粤1973民初14740号民事判决书。上诉人陈磊向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决书；2．宏伟公司支付2018年4月1日至5月9日工资9761元；3.宏伟公司支付2017年、2018年未休年休假工资8736元；4.宏伟公司支付年终奖5000元；5.宏伟公司支付违法解除劳动合同的赔偿金287196元;6.雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司对上述2-5项上诉请求承担连带责任；7、宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司承担诉讼费用。事实与理由如下：（一）一审判决错误采信宏伟公司提供的员工登记表、中高级职员面试表，从而认定宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司无直接关联，陈磊入职宏伟公司时间为2009年11月1日。1.员工登记表显示陈磊的三份工作离职原因都是另有发展，而且是第三份工作写另有发展，第一、二份工作离职原因直接打两点表示相同，说明根本不是强调，反而是显示假入职填表的随意性。员工登记表显示的工作经历与陈磊社保缴纳也明显不一致。填写中高级职员面试情况表不等于真的有面试。2.陈磊提交的证据有一部分是原件，一部分是复印件。基于劳动关系的隶属性和人身依附性，证据通常掌握在用人单位手里，劳动者的举证能力较弱，劳动者能提交复印件已是困难重重了。复印件有其他证据相互印证，也应该采信。一审判决采信宏伟公司以规避工龄为目的的入职手续，只能说是正好配合了宏伟公司的违法行为。（二）陈磊举证证明了宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司是关联企业，且人员混同，陈磊的入职时间应从1997年6月12日入职关联公司雁田嘉辉公司开始计算。陈磊从1997年6月12日入职雁田嘉辉公司处，1998年8月17日调往嘉讯通公司工作，2000年7月17日调入宏伟公司处工作，直到2018年5月9日中间并没离职。陈磊的社保缴纳情况：雁田嘉辉公司缴纳期限为2000年1月至2002年6月，嘉辉公司缴纳期限为2002年7月至2009年11月，宏伟公司的缴纳期限为2009年12月至2018年5月。陈磊的工作在宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司间根据工作需要调动，行政隶属与社保缴纳并不一致。陈磊的工作也是涉及宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司业务区域范围。陈磊与宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司处其他高管一样由香港嘉利集团计粮，然后在大陆发放。1.一审判决采信的宏伟公司提供的员工登记表显示陈磊2009年11月1日入职宏伟公司处，但2009年11月的社保还是嘉辉公司缴纳,对这现象的唯一解释只能是关联企业人员混同,并不存在离职、入职。2.陈磊提交的建设银行个人账户收入交易明细显示嘉辉公司财务总监江美结也给陈磊发放工资。3.宏伟公司提交的经济补偿金收据显示陈磊2009年度的经济补偿为3800元，比2010年度相差200元，如按宏伟公司所称是2009年11月1日入职，则只有两个月上班时间不可能跟第二年的全年上班金额相当。4.陈磊提交的2007年工资条、2008年工资袋显示陈磊早在2009年前就在宏伟公司处工作。5.宏伟公司提交的休年假明细表确认陈磊休年假十天，证明宏伟公司认可陈磊工作年限为超过十年。宏伟公司解释为陈磊实际工作年限为超过十年，不是在宏伟公司处工作超过十年，但陈磊不是在宏伟公司及关联公司处工作超过十年，宏伟公司不可能知道陈磊工作年限超过十年，更不可能认可并让陈磊享受十天年假。6.陈磊提交的2000年、2005年、2006年的薪金调整申请表、2001年、2005年、2006年的员工晋升通知单证明陈磊在2000年开始就在宏伟公司处工作，中间没有重新入职的可能。7.陈磊提供的凤岗嘉辉塑胶五金厂通知、调整薪金申请表、个人工资条等可以看出，宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司均属统一的管理机构厂务部管理，宏伟公司在内部早期被称为装修公司，后改称为维修一组，作为下属部门之一，工资条上显示的维修一组不是组别，宏伟公司就是维修一组。实际是集团内部负责工程、维修的部门，并不对外营业，成立公司是为了方便核算。另雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司的工程、维修事务都由宏伟公司处理，宏伟公司在其他雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司处都有办公室。8.宏伟公司代理人在回答一审法官提问是否有制定规章制度时称没有规章制度，宏伟公司自已确实没有规章制度，因为宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司隶属于同一企业集团，使用的是同一份规章制度，因为否认宏伟公司、雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司间的关系，没办法提供共同使用的规章制度给法庭。（三）宏伟公司违法解除劳动合同，应按陈磊实际工资计算赔偿金，每月领取的800元生活费属于工资，应计算在工资里。宏伟公司支付的2010年度至2016年度经济补偿金实质是年终奖，不应在赔偿金中扣除。宏伟公司针对陈磊的上诉答辩称：答辩意见与我方提交的上诉状意见一致。被上诉人嘉讯通公司针对陈磊的上诉答辩称：（一）嘉讯通公司与陈磊没有劳动关系。嘉讯通公司从没有招请过陈磊；陈磊也从未向嘉讯通公司提供过劳动；嘉讯通公司也从未向陈磊支付过劳动报酬。（二）陈磊提供的“雁田嘉辉塑胶五金厂”《员工登记表》和《员工变动通知单》与嘉讯通公司无关。上述两份资料属于“雁田嘉辉塑胶五金厂”内部资料，该厂设置的内部机构“嘉讯通”与嘉讯通公司无关；（三）陈磊提供的《员工登记表》和《员工变动通知单》显示在“嘉讯通”供职起止时间为1998年8月17日到2000年7月17日，在这个时间段嘉讯通公司尚未登记成立，嘉讯通公司于2000年9月7日依法登记成立，从时间上看，陈磊供职的“嘉讯通”与嘉讯通公司无关；（四）陈磊提供的《员工登记表》和《员工变动通知单》显示，陈磊于2000年7月17日离开“嘉讯通”，至今已经超过十八年了；即使陈磊提出曾经在“嘉讯通”供职的事实属实，陈磊离职后与第三方（宏伟公司）建立劳动关系，现陈磊与第三方（宏伟公司）出现劳动合同纠纷争议，自然与嘉讯通公司无关。被上诉人雁田嘉辉公司针对陈磊的上诉向本院答辩称：（一）陈磊离职前的用人单位是宏伟公司，而不是雁田嘉辉公司。根据陈磊提供的《参保人险种缴费明细表》证实，2009年12月至2018年5月，陈磊的社会保险参保单位是宏伟公司，及提供的《劳动合同》等证据资料，足以证明与陈磊建立劳动关系的用人单位是宏伟公司。（二）陈磊与雁田嘉辉公司之间不存在劳动关系，陈磊的诉请因劳动关系而产生的法律责任，与雁田嘉辉公司没有任何关系。（三）陈磊主张雁田嘉辉公司与宏伟公司是关联公司，不成立。根据《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一款第（四）项之规定，首先，企业性质完全不同，雁田嘉辉公司是外商独资企业，宏伟公司是内资企业，自然人股东；其次，也不存在《中华人民共和国公司法》规定高级管理人员混同事实。即使雁田嘉辉公司与宏伟公司存在关联，雁田嘉辉公司不是陈磊的用工单位，需要雁田嘉辉公司承担劳动法的责任，毫无依据，完全是陈磊滥用民事诉权的行为。（四）陈磊与雁田嘉辉公司，没有派遣与被派遣关系。被上诉人嘉辉公司针对陈磊的上诉向本院答辩称：与雁田嘉辉公司的答辩意见一致。上诉人宏伟公司亦不服一审判决，向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决书第二项，发回重审或依法改判为：宏伟公司无需向陈磊支付违法解除劳动关系赔偿金；2．撤销一审判决书第三项，发回重审或依法改判为：宏伟公司向陈磊支付2018年4月1日至2018年5月9日期间的工资7781元；3．撤销一审判决书第四项，发回重审或依法改判为：宏伟公司无需向陈磊支付2017年1月1月至2018年5月9日期间带薪年休假工资6013.8元；4．本案一审、二审的诉讼费用由陈磊承担。事实与理由如下：（一）一审法院以“宏伟公司提供视频监控不能直接反应陈磊的行为属于擅自离岗，也不能反应其行为的严重程度，且视频为宏伟公司单方制作……”从而认定宏伟公司承担举证不能，是完全错误的。1．监控视频来源于该区域管理方，并非由宏伟公司“单方制作”，显示的内容详细具体。监控视频中有显示形成具体时间（年、月、日、时、分、秒，星期几）、有监控具体位置标示，监控镜头编号等详细信息。除了监控视频外，宏伟公司还提供了第三方深圳市顺易通信息科技有限公司出具的停车场出入记录（《车辆收费查询》），证明陈磊车辆进出物业小区的时间与陈磊出入时间是相互吻合的，可以互相印证的。监控视频及停车场出入记录能够证明陈磊在工作期间擅自离开岗位到非工作场所达34次以上。陈磊仅仅是对宏伟公司提交的“监控视频及停车场出入记录”简单否认，没有提出鉴定要求、没有否定监控视频中出现的“人物”并非陈磊本人、没有否认监控视频反映的区域为非工作区域、没有提出反证证明进入该些区域的合理性、更没有对每天固定时间进入该区域做出合理解释，因此完全可以据此认定监控视频及停车场出入记录的证据效力。2．根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十六条一款、第一百零八条一款规定可确定：监控视频是法律规定的一种独立证据类型，且本案中宏伟公司对其主张除了提供了监控视频外，还提供了停车场出入记录（《车辆收费查询》）作为补强证据，强化监控视频作为证据的证明力，形成证据锁链，足以认定陈磊在2018年3月15日至2018年5月上旬期间存在严重违反劳动纪律的客观事实。因此一审法院在未对陈磊在工作时间出现在工作地点外的情况做详细查明核实，就认定宏伟公司不能直接证明陈磊擅自离岗，属于明显的事实认定错误。（二）一审法院举证分配错误。宏伟公司已经提供证据详尽的视频资料及《车辆收费查询》等，证明陈磊上班时间离开了其作为行政负责人原本应该的工作地点，已经履行了法定的举证责任。对于为何会离开工作地点、离开期间做了什么、为何每天固定时间进入陈磊自己居住的小区开车外出往返、进入公司所在区域以外的警务室等行为，应当由陈磊对此行为的合理性、合法性进行举证及说明，若不能举证，应承担举证不能的后果，一审法院未对此进行查明核实；陈磊对监控视频未进行举证就简单否认，一审法院也就采纳了陈磊简单否认意见，完全未行使释明权及按照举证责任分配原则对本案的举证责任进行分配。（三）宏伟公司解除与陈磊劳动关系的理由是“陈磊严重违反劳动纪律”，依据的是《中国人民共和国劳动法》第二十五条。但一审法院却以“上诉人没有规章制度”为由来认定宏伟公司没有证据证明解除劳动合同的合法性，属于法律适用错误。1．陈磊的行为属于严重违反劳动纪律。《中国人民共和国劳动法》第三条规定了劳动者必须履行的义务，第二十五条又规定了用人单位可以解除劳动合同的情况，其中包括劳动者严重违反劳动纪律、劳动者严重失职等情形。宏伟公司根据陈磊存在严重违反劳动纪律的行为，依照上述规定解除与陈磊劳动合同，证据充分，合法有效。从监控视频清单可以看出，在抽查的34.5工作天内，陈磊有34次进入嘉辉豪庭小区、其中2次直接回家、9次进入警务室、整个上午都不在工作岗位，有时下午也不在工作岗位。综合来看，有超过一半的时间没有在工作岗位，更重要的是当宏伟公司提出时，陈磊没有做任何回应和解释，这充分说明陈磊违反劳动纪律的事实是存在，程度是极其严重的。2．陈磊多次反复擅自离岗办理与工作无关的事务，陈磊的行为已经构成严重违反劳动纪律，符合《劳动法》第三条第二款、第二十五条第（二）款规定、第二十五条第（三）款规定的解除劳动合同的情形。3．陈磊作为行政负责人，在职期间没有制订公司规章制度，属于工作失职；而且自己还经常擅自离岗，严重违反劳动纪律，其还以没有规章制度作为理由进行抗辩，这本身就是悖论。（四）宏伟公司是按照陈磊的出勤、公司业绩及考核绩效综合评定陈磊工资的，并且2018年4月份出勤工时陈磊已经确认，一审法院判决认定事实错误，陈磊2018年4、5月工资应以宏伟公司计算为准。根据宏伟公司提交的2017年4月-2018年3月《工资表》（陈磊已签收该工资表）可以确定：陈磊每个月工资不是固定不变的，而是根据陈磊的出勤、公司业绩及考核绩效综合计算确定的，而宏伟公司提供的2018年4、5月工资，就是完全按照2017年4月-2018年3月《工资表》的计算方式所计算的。陈磊已全部休完2017年度的年休假，2018年度年休假工资已在2018年5月份应付工资中。一审法院判决认定事实错误，宏伟公司无需向陈磊支付2017年1月1月至2018年5月9日期间带薪年休假工资6013.8元。陈磊针对宏伟公司的上诉答辩称：（一）陈磊没有擅自离岗的违纪行为，宏伟公司是违法解除劳动合同。陈磊是行政经理职务，因要负责嘉利集团下辖区域工程、维修的安全事务等检查，包括联系当地机构，在各区域间往来、出入，并不存在擅自离岗现象。宏伟公司在一审中也是确认陈磊的工作有需要外出。宏伟公司提供的视频内容无法确认来源、拍摄时间、地点，车辆号牌，车辆驾驶人，未经陈磊确认。视频内容甚至包括5月8日16点21分，当天解除劳动合同通知书已经发出，可见是先作出解除劳动合同决定再找借口。车辆收费查询来源不明，无法确认制作过程，无法证明与陈磊的关联性。不能据此认为陈磊擅自离岗。而且从逻辑上讲如陈磊三个月内存在如此多的擅自离岗现象，宏伟公司从未对陈磊作出任何处分也是不可想象。宏伟公司解除劳动合同也没有提供规章制度依据，没有遵循法定程序通知工会，是违法解除劳动合同。（二）宏伟公司解除劳动合同的真实原因。宏伟公司解除劳动合同的真正原因是要裁减老员工，以及陈磊作为管理层曾经在2005年分配福利房，当时陈磊有按公司规定和合同约定付款，宏伟公司现在要收回，却不给予补偿，陈磊不同意这种无理做法，宏伟公司报复性解除劳动合同。（三）宏伟公司刻意欺骗法庭，提供虚假陈述。宏伟公司一直称没有规章制度，这是不可想象的，宏伟公司称是陈磊没有制定。宏伟公司一直都有规章制度，只是跟雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司使用的是同一套制度，宏伟公司在集团内部一直是被称为维修一组，当然不会单独制定一套规章制度，因宏伟公司要否认关联关系，不敢提供。宏伟公司称陈磊是2009年11月1日入职，现在陈磊找到了合作置业协议书，陈磊2005年就在宏伟公司处享受合作置业的福利，以租代售集团福利房，当然不可能是2009年11月1日才入职，证明宏伟公司一直是作虚假陈述。本院经审理，对一审法院查明的事实予以确认。二审期间，陈磊提交了通知复印件、合作置业协议书、租赁合同，拟证明陈磊2005年10月1日起参加香港嘉利集团“（员工）合作置业计划”，与宏伟公司签订合作置业协议书，与东莞市嘉辉物业有限公司签订租赁合同，以租代购，购买福利房；陈磊2005年在宏伟公司工作时已经可以享受集团住房福利，不是2009年11月1日才入职，陈磊的工作年限应从1997年6月12日入职东莞凤岗雁田嘉辉塑胶五金厂（后转型为雁田嘉辉公司）开始计算。宏伟公司的质证意见如下：1.上述证据超过法定举证期限，由法院根据规则对该证据进行认定；2.关于租赁合同，因不是宏伟公司签订的，其真实性无法确定，且该租赁合同与本案没有关联；3.对于置业合作协议书上的盖章的真实性确认，但与本案的关联性不确认，也无法证明陈磊陈述的内容，该置业合作书签订的原因是：2005年，陈磊在嘉辉公司工作时，宏伟公司与嘉辉公司有业务合作，宏伟公司没有专业的行政人员，所以陈磊在当时有一段时间被派往宏伟公司处理行政事务。因为陈磊的表现比较好，所以宏伟公司给予陈磊合作购房的名额，但该合作购房并不等于当时陈磊已经入职，因为劳动关系建立需要有双方的意思表示，当时陈磊是与东莞凤岗嘉辉塑胶五金有限公司建立劳动关系，不可能与宏伟公司建立劳动关系。宏伟公司提交2009年11月份入职表已经明确陈磊在嘉辉公司的工作经历，完全可以确定陈磊2009年11月才入职宏伟公司。嘉讯通公司称上述证据与其没有关联。本院认为，本案是劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院应围绕陈磊、宏伟公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕双方当事人的上诉和答辩，本院分析如下:关于陈磊与宏伟公司、嘉辉公司、雁田嘉辉公司、嘉讯通公司之间的关系。首先，根据陈磊2009年10月填写的入职宏伟公司的员工登记表中的工作经历显示，陈磊于1997年6月至2009年10月在凤岗嘉辉厂工作，离职原因是另有发展，陈磊于2009年11月入职宏伟公司。根据参保人险种缴费明细表显示，宏伟公司自2009年12月为其购买社会保险。其次，陈磊一审期间提交的员工变动通知书、员工晋升通知单、职员调整薪金申请表、凤岗嘉辉塑胶五金制品厂通知、凤岗嘉辉塑胶五金有限公司通知以及二审期间提交的通知均没有原件，陈磊二审期间提交的租赁合同反映的是案外人东莞市嘉辉物业有限公司将物业出租给陈磊，其二审期间提交合作置业协议书反映的是宏伟公司资助陈磊租房或购房的关系，结合上述入职登记表以及社保购买情况，本院认为合作置业协议书的签订并不足证明双方已经成立了劳动合同关系。因此，陈磊主张其工作年限应从1997年6月12日开始计算依据不足，本院不予支持。一审法院认定陈磊于2009年11月入职宏伟公司并无不当。此外，陈磊主张雁田嘉辉公司、嘉辉公司、嘉讯通公司与宏伟公司是关联企业，应承担连带责任亦缺乏事实与法律依据，本院不予支持。一审法院对此认定并无不当，本院予以维持。关于宏伟公司解除与陈磊之间的劳动关系是否合法。宏伟公司提交的监控视频及停车场收费查询记录反映了陈磊在上班时间有外出的情况，但陈磊称其因工作需要而外出。由于宏伟公司其于一审庭审中亦确认陈磊的工作有需要外出的情况，故仅凭监控视频及停车场收费查询记录并不足以证明陈磊外出的行为均属于擅自离岗。因此，宏伟公司主张陈磊严重违反劳动纪律依据不足，本院不予支持。一审法院认定宏伟公司解除与陈磊之间的劳动合同违反法律规定，应向陈磊支付赔偿金并无不当，本院予以维持。关于陈磊的月平均工资。陈磊主张除工资条显示的工资数额外，其每月还领取了800元的生活费，但其提交的签收条是复印件，且只有没有宏伟公司的盖章或其法定代表人的签名，亦不能反映每月均有领取800元，故本院对其该主张不予支持。陈磊主张宏伟公司向其支付的2010年度至2016年度的经济补偿金实质上是年终奖，但对此并未提供证据予以证实，故对于其该主张，本院亦不予支持。陈磊主张宏伟公司应向其支付年终奖5000元缺乏依据，本院不予支持。一审法院根据陈磊的工资条显示的月工资并剔除非正常出勤的月份，认定陈磊的月平均工资为6540元并无不当，本院予以维持。因宏伟公司已向陈磊支付了经济补偿金34500元，故一审法院认定宏伟公司还需向陈磊支付违法解除劳动关系的赔偿金83220元并无不当，本院予以维持。关于2018年4月1日至2018年5月9日期间工资。一审法院结合陈磊的月平均工资以及工作时间折算出陈磊2018年4月1日至2018年5月9日期间工资为8344.14元并无不当，本院予以维持。关于2017年1月1日至2018年5月9日期间带薪年休假工资。一审法院认定陈磊2017年1月1日至2018年5月9日期间带薪年休假工资为6013.8元并无不当，本院在此不再赘述。综上所述，陈磊与宏伟公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。陈磊上诉部分的受理费10元，由陈磊负担（已预交）;东莞市宏伟装饰工程有限公司上诉部分的受理费10元，由东莞市宏伟装饰工程有限公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  卢健如审判员  陈加雄审判员  冯婉娥二〇一九年九月十七日书记员  吴俏虹