山西省汾阳市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）晋1182民初1666号 原告：捷信消费金融有限公司。住所地：天津市经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26--27层。 法定代表人：RomanWojdyla，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：胡孔洪，广东联建律师事务所律师。 被告：杨兴发。 委托诉讼代理人：郝明伟，山西名誉律师事务所律师。 原告捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）与被告杨兴发劳动争议一案，本院于2019年7月24日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告捷信消费金融有限公司委托诉讼代理人胡孔洪、被告杨兴发及其委托诉讼代理人郝明伟到庭参加了诉讼。 原告向本院提出诉讼请求:1、判令原告无须向被告杨兴发支付任何解除劳动合同赔偿金。2、本案诉讼费用由被告杨兴发承担。事实与理由:被告提出解除劳动仲裁申请时，原告并未解除其劳动合同，双方劳动合同尚在存续期间，而被告却自此时起连续旷工，连续违反了公司的规章制度。被告作为原告的区域销售经理，工作期间连续违纪受到4次口头警告，亦满足了公司规章制度规定的解除劳动合同条件。故原告依照相应公司规章制度，在履行了相应程序后于2019年4月30日合法地解除了与被告的劳动合同关系。一、被告连续矿工数十日，严重违反公司规章制度。被告在入职时，签收并知悉了原告的重要规章制度《员工手册》。2017年的《员工手册》第10.2.5条第（2）项规定“当以下情况发生时，员工会给被给予解除劳动合同的处罚；连续矿工达3日及以上或1年累计矿工达5日及以上。”2019年3月21日，被告申请仲裁时，原告并未与其解除劳动合同，仍继续为被告发放工资、缴纳社保，被告也未办理离职工作交接，双方劳动关系还存在。然而被告自申请劳动仲裁之次日起，就不再为原告提供劳动，至2019年4月30日原告解除与被告的劳动合同时止，被告已连续旷工一月有余。旷工期间，原告电话催促被告返岗，并于2019年4月23日向被告发出书面的返岗通知，要求其于2019年4月30日前到指定地点返岗工作，但被告置若罔闻。原告据此解除与之劳动关系。二、被告在履职过程中多次违反了公司的规章制度，也符合解除劳动合同的条件。被告与原告2015年8月18日签订的《劳动合同》第十一条第9款：“如出现以下情况，甲方将给予口头警告，三次以上（含三次）口头警告构成严重违反规章制度，甲方可直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金”的约定及2018年版的《销售人员行为规范》：“收到3此及以上（含3次）口头警告则视为严重违反公司章程制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿”的规定，被告于2018年3月、5月、8月连续三次违反了公司纪律而受到三次口头警告，被告均在纪律处分通知书上签字确认。故而依照劳动合同及原告的规章制度，原告已获得劳动合同的解除权。但原告看在被告仍有改正的余地，故暂时未与其解除劳动合同。2019年3月，因客户举报投诉，原告调查后确认了被告下属销售人员靳思媛存在ID共享的严重违纪行为。被告作为其直接管理者，未能及时发现上报处理，导致客户投诉，属于管理失职，故根据《员工手册》“过错辞退”章节之规定，通过邮件将辞退被告的处分通知送达被告。按照公司规定，被告对纪律处分不服可以提出申诉，被告提出申诉后，原告再一次进行了调查，认定被告的行为已经构成管理失职，但根据过错程度，决定降低处分等级，给于其最轻的口头警告处分。原告在2019年4月26日正式作出该处分决定，并于4月28日向被告邮寄了书面的纪律处分通知书。第三、原告已依照法定程序与被告解除了劳动合同关系。被告因违反员工的规章制度，原告依据《劳动合同》、《销售人员行为规范》、《员工手册》的有关规定及《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，与之解除劳动合同。综上，被告连续矿工月余及四次违纪受到处分的行为严重违反了《劳动合同》、《销售人员行为规范》及《员工手册》的规定，原告故而依据公司章程制度及法律规定，依照法定程序合法地解除了与其的劳动合同关系。请求人民法院支持原告的诉讼请求。 被告杨兴发辩称，1、辞退、解除合同均属于形成权，用人单位自作出辞退决定之日或者决定之时已经成立了解除劳动合同的单方行为，所以作为劳动者有权向仲裁机关请求确认解除行为违法，并要求经济赔偿。2、劳动者和用人单位是不平等的关系，用人单位处于强势，劳动者处于弱势，所以才需要劳动合同法保护劳动者的利益。3、原告的起诉状采用了两种不同的判断标准来确定解除合同，起诉状认为其所谓的第二次解除是合法的，那么也就意味着原告承认第一次解除是违法的。那么其第二次的理由是建立在其已经辞退劳动者之后，包括冻结ID网址及相关的内容，原告公司本身就是网络从事劳动的公司，冻结ID的行为导致劳动者不能进行任何工作，那么也就不存在劳动者再继续提供劳动的可能，故其依据其格式条款把3月6日之后至3月21日之后的行为界定为，劳动者申请仲裁之后的行为定义为旷工，即使用人单位的吕梁市劳动人事争议仲裁委员会的吕劳人仲案字【2019】14号裁决书认定事实清楚，适用法律正确，依法应当维持，原告起诉状起诉的事实和理由不能成立，依法应驳回原告诉请。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方当事人进行了质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告捷信公司系依法注册登记的合法经营企业。2015年8月18日原告与被告杨兴发签订书面劳动合同，聘用被告为其员工。2018年10月1日双方续签合同，合同期限从2018年10月1日至2023年9月30日。在劳动合同中及原告单位制定的规章制度中对解除合同的情形均做出了明确的约定。2018年8月，被告下属销售人员靳思媛在工作中存在泄露公司ID的行为，原告以被告存在管理失职而给于被告口头警告处分。2019年3月6日，原告又向被告下发《员工纪律处分通知书》，认为被告在工作期间违反了公司章程制度中有关ID共享ID-sharing违规的规定，对其作出辞退处罚。被告收到通知后，向原告提出申诉。同年3月29日，被告向汾阳市仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求原告给付其违法解除劳动合同赔偿金33648元。2019年6月20日汾阳市劳动人事争议仲裁委员会作出汾劳人仲裁字（2019）第4号仲裁裁决书，裁决由原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金33648元。同年4月30日，原告将2019年3月6日对被告作出的辞退处分改为口头警告处分。 另查明，原告在2019年3月6日向被告下发辞退通知书前十二个月，被告的平均工资为4483元。 本院认为，解除权属于形成权，是依据权利人单方意思表示就能使权利发生、变更或者消灭的权利。形成权的行使不需要相对人的同意，也不需要相对人的协助，只要有权利人一方的意思表示就足以使权利发生法律效力。本案中原告在2019年3月6日向被告下发辞退通知书，即是用人单位行使单方解除劳动合同的解除权，申请人收到该通知时用人单位单方解除劳动合同的意思表示已经完成，解除权已经发生法律效力。原告虽于2019年4月30日将对被告辞退处分改为口头警告，亦不能改变原告于2019年3月6日对被告作出解除劳动合同的法律后果。被告作为下属销售人员靳思媛的上级主管，虽对下属员工负有管理的职责，但其下属员工泄露公司ID行为并不符合劳动合同中及原告规章制度中关于解除与被告劳动合同的情形，原告据此作出辞退被告的单方解除合同行为违反了《劳动合同法》第三十九条的规定，属于违法解除合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，原告应当按照经济补偿标准即被告月平均工资4483元的二倍依据其工作年限向被告支付赔偿金35864元（4483元×4个月×2倍），被告请求支付其33648元赔偿金未超过该限额，故对原告不予支付被告杨兴发解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。依据依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决如下： 一、原告捷信消费金融有限公司应于本判决生效后十五日内一次性支付被告杨兴发违法解除劳动合同赔偿金33648元； 二、驳回原告捷信消费金融有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费50元，由原告捷信消费金融有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于吕梁市中级人民法院。 审 判 员  张晋鹏 人民陪审员  任丽萍 人民陪审员  韩锁红 二〇一九年九月十六日 书 记 员  武 宇