广东省汕头市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤05民终611号上诉人（一审原告）：王光军，男，1968年5月9日出生，汉族，住四川省西充县。被上诉人（一审被告）：汕头市锦鸿达酒店有限公司，住所地汕头市澄海区凤翔街道洲畔社区坝头兴达工业区金鸿公路东侧利融宝大厦。法定代表人：林友明。委托诉讼代理人：黄常雄，广东正治律师事务所律师。委托诉讼代理人：张蕾，广东正治律师事务所律师。上诉人王光军因与被上诉人汕头市锦鸿达酒店有限公司劳动争议纠纷一案，不服汕头市澄海区人民法院（2019）粤0515民初768号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月5日立案后，依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。上诉人王光军上诉请求：1、撤销一审判决；2、判令被上诉人未与上诉人签订书面劳动合同，向上诉人支付两倍工资9750元（3250元/月×3个月）；3、判令被上诉人单方面解除劳动关系，且未提前一个月书面通知上诉人，应支付补偿金3250元；4、判令被上诉人解除劳动关系时，向上诉人补偿半个月经济补偿金1625元；5、判令被上诉人支付延长劳动时间的工资即加班费7312元。理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误，应予以撤销。上诉人于2018年9月6日入职被上诉人处工作，直到双方解除劳动关系均未签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条、40条、第47条的规定，被上诉人应向上诉人支付两倍工资，被上诉人解除劳动关系时，未提前一个月通知上诉人，应向上诉人额外支付一个月工资和半个月经济补偿金；此外，根据《广东省工资支付条例》第17条的规定，被上诉人应向上诉人支付加班工资。被上诉人汕头市锦鸿达酒店有限公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院：驳回上诉，维持原判。原告王光军于2019年4月8日向一审法院起诉请求：1、判定被告未同原告签订书面劳动合同，应向原告支付二倍工资9750元（3250元/月×3个月）；2、判定被告单方面解除劳动关系，且未提前一个月书面通知原告，应支付补偿金3250元；3、判定被告支付原告解除劳动关系时半个月经济补偿金1625元；4、判定被告支付原告延长劳动时间的工资即加班费7312元。一审法院认定事实：2018年9月6日，原告到被告处工作，任安部员。2018年11月13日，原被告补办入职手续，原告在《新入职员工必备条件、新入职员工必知条件》《员工入职手续清单》《员工奖惩制度学习确认书》《承诺书》上签名确认。在前述补办的入职手续中，双方约定用人单位的名称、入职人员身份、工作岗位、工资说明（包括12小时制2班倒、基本工资3250/月、全勤奖100元/月、夜班补贴10元/天）、工作时间等内容，并约定原告试用期为三个月，合格后三个月转正为转正工资，如试用期到后依然不合格将延慢转正或辞退处理，应保守酒店商业秘密，遵守一切规章制度，服从工作安排，做一名合格员工等其他事项。2018年12月1日，被告口头告知原告解除劳动关系，并于2018年12月3日向原告开具《解除劳动关系通知书》，载明原告于2018年9月6号入职至2018年12月3号，试用期未满三个月，因试用评估不合格且不服从领导工作安排，公司决定不与其签订正式劳动合同并于2018年12月3日解除劳动关系，并通知原告于2018年12月3日前办理离职手续。2018年12月4日，被告对原告作出《员工评估表》，评核目的是试用期评核，结果是终止合约。2018年12月6日，原告在《解除劳动关系通知书》上签名确认，并在《员工离职清单》上“离职声明人”处签名，声明已办理完毕离职手续，不再与被告存在任何劳动关系与劳资纠纷。2018年12月18日，原告向汕头市澄海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付：1、未签订书面劳动合同经济补偿金9750元（3250元/月×3个月）；2、被告单方面解除劳动关系经济补偿金3250元；3、解除劳动关系半个月经济补偿金1625元；4、原告延长劳动时间的工资即加班费7312元。2019年3月27日，汕头市澄海区劳动人事争议仲裁委员会作出汕澄劳人仲案非终字[2018]293号《仲裁裁决书》，裁决：驳回原告的仲裁请求。该仲裁裁决书于2019年4月2日送达原告、被告。原告不服汕头市澄海区劳动争议仲裁委员会的裁决，于2019年4月2日向一审法院提起诉讼。另查明，原告与被告劳动关系实际履行期间，并未提出任何异议。一审法院认为，本案属于劳动争议纠纷。原告于2018年9月6日到被告处工作，至2018年12月6日离职，双方形成劳动关系。关于被告是否应向原告支付二倍工资问题。本案中，原告、被告虽然没有签订正规形式的劳动合同，但在原告签名确认的《新入职员工必备条件、新入职员工必知条件》《员工入职手续清单》《员工江正制度学习确认书》《承诺书》一系列入职手续文件中载明了工作内容、工作地点、薪酬标准、试用期限等内容，上述内容属于劳动合同应当具备的主要条款，且原告在一系列文件中签名确认，并一直按文件内容履行，未提出任何异议，一审法院依法认定原被告已签订书面形式的劳动合同。《劳动合同法》第82条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。现原告、被告虽未订立书面劳动合同，但双方签署的一系列入职文件是有效书面文件，其具备劳动合同的各项要件，具有书面劳动合同性质，故对原告提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求，依法无据，不予支持。关于被告解除劳动关系是否应额外支付一个月工资及半个月工资的经济补偿问题。在原告签名确认的《新入职员工必备条件、新入职员工必知条件》中，双方对试用期作了约定，并且约定“如试用期到后依然不合格将延慢转正或辞退处理”，还告知了应遵守规章制度，服从工作安排等工作要求，现被告因原告试用评估不合格且不服从工作安排与原告解除劳动关系发生在试用期期间，并且提前告知原告解除劳动关系，办理离职手续，不违反法律规定，在此情况下被告解除劳动关系不属于《劳动合同法》规定的应提前三十日通知劳动者的情形，故对原告提出的额外支付一个月工资及半个月工资的经济补偿的主张，缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持。关于被告应否支付原告延长劳动时间工资的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，现原告未能提供证据证明其延长劳动时间的依据，其提供的打卡记录不被一审法院采信，原告未能举证证明其每天足额工作12小时的加班事实，依法应当承担举证不能的法律后果，退一步讲，在原告签下的《新入职员工必备条件、新入职员工必知条件》中“工资说明”载明12小时2班倒，基本工资3250元/月，双方已就工作时间及相应工资作了约定，且原告在劳动关系存续期间并未就此提出异议，结合岗位的工作性质和岗位工资支付的行规惯例，一审法院对原告提出延时加班工资请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决如下：驳回原告王光军的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王光军负担。本院经审理查明，一审判决认定的事实与本案的证据一致，本院予以确认。本院认为，本案属于劳动争议纠纷。本案中，上诉人于2018年9月6日入职被上诉人处工作，至2018年12月6日离职，在此期间双方存在劳动关系。双方虽未签订书面劳动合同，但上诉人在入职时签名确认的《新入职员工必备条件、新入职员工必知条件》《员工入职手续清单》《员工江正制度学习确认书》《承诺书》一系列入职手续文件中载明了工作内容、工作地点、薪酬标准、试用期限等内容，且上诉人在履行过程并未提出异议，上述入职文件是有效的书面文件，具备劳动合同的各项要件，具有书面劳动合同性质，应视为上诉人与被上诉人签订了书面形式的劳动合同。故上诉人提出被上诉人未与其签订书面劳动合同，要求被上诉人支付两倍工资的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。《新入职员工必备条件、新入职员工必知条件》文件中，双方约定了试用期三个月，并约定如试用期到后依然不合格将延慢转正或辞退处理。在试用期内，上诉人因试用评估不合格且不服从工作安排，被上诉人在提前告知上诉人后，解除双方劳动关系，并未违反法律规定。故上诉人提出被上诉人解除劳动关系，应支付一个月工资和半个月经济补偿金的上诉请求，缺乏事实和法律依据，应予驳回。关于上诉人主张被上诉人支付延长劳动时间工资的问题。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，上诉人未能提供证据证明其延长劳动时间的事实，故本院对上诉人的该项主张，不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人的上诉理由，缺乏事实和法律依据，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王光军负担。本判决为终审判决。审判长  陈舜川审判员  陈楚纯审判员  陈勇蓬二〇一九年九月二十七日法官助理林天送书记员郭丹虹