安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0191民初5139号 原告（被告）：余佳，女，1985年10月15日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。 被告（原告）：安徽文化艺术品交易中心股份有限公司，住所地安徽省合肥高新区。 法定代表人：吴迪，总经理。 委托诉讼代理人：王诤毅，安徽天禾律师事务所律师。 委托诉讼代理人：孟超，安徽天禾律师事务所律师。 原告（被告）余佳与被告（原告）安徽文化艺术品交易中心股份有限公司（以下简称文交公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）余佳、被告（原告）文交公司委托诉讼代理人王诤毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 余佳向本院提出诉讼请求：1.判令文交公司支付2017年11月16日至2018年2月28日为期三个半月无理由扣除的一半工资10804元[（5600+250+324-3087）元×3.5个月]；2.文交公司支付2019年5月无故扣除的工资2300元（5000元+300元-3000元）、2019年6月未发放的工资5561元（5000元+300元+12元×21.75天）；3.文交公司支付2018年自然年未给予休息的带薪年休假5天的工资4068元[（5600+300）元÷21.75天×5天×300%]；4.对仲裁裁决书的其他几点裁决没有异议。诉讼中，余佳变更诉讼请求：1.将2019年5月无故扣除的工资变更为2900元、2019年6月未发放的工资变更为5800元；2.带薪年休假天数变更为2天；3.增加诉请，要求文交公司补发2018年3月至2019年1月每月扣发的600元。事实和理由：一、2017年11月，公司以经营困难为由，要求余佳回家待岗，每月发放工资2000元，后又要求上半天班，工资减半发放为3087元。在与公司多次协调下，余佳选择正常上班，工资如何发放由公司决定。最终公司定性余佳上班半天，每月发放工资3087元。公司有其他员工也遭遇了半薪对待，有的与公司签署了“申请”或协议，但余佳不同意，也没有签署这样的申请或协议。余佳不认可这样的任意降薪行为，将保留追究的权利。二、余佳于2019年5月提起劳动仲裁，6月12日开庭当日还未到发放5月、6月工资的时间，故仲裁结果为不予受理。现在已到发放时间，要求文交公司及时支付该部分工资差额。三、余佳尚有2天的年休假未休，应给予三倍的工资。四、对仲裁裁决的其他结果没有异议。五、公司于2019年6月26日突然违法解除与余佳的无固定期限劳动合同，产生了经济补偿金等相关纠纷。余佳已于2019年6月27日再次提交了新的仲裁申请。 文交公司辩称，一、余佳主张未足额支付其工资，无事实和法律依据。1.关于2017年11月中旬至2018年2月工资。文交公司因政府有关部门的政策原因，自2017年6月10日起暂停了所有的交易，至今再无任何的交易行为，员工的工作内容也大幅减少。因此自2017年11月中旬开始，公司决定对部分劳动者采取工作时间减半（上半天班）、工资数额减半的方式继续用工，减半后的工资待遇仍不低于工资标准，且公司全额承担了劳动者社会保险费中的个人部分。余佳即是采取该类变更用工方式的员工之一。该用工方式的变化，系经与员工协商一致后所采取，且劳动者也按照变更后的方式继续提供劳动，符合劳动法律的相关规定。2.关于2018年3月至2019年1月工资。2018年3月，文交公司重新恢复正常全天工作制，因公司确实经营困难，在与余佳协商一致后，将合同工资从2600元降至2000元。双方续签劳动合同时亦能证明该事实。3.关于2019年2月之后的工资。自该月起，文交公司对所有员工工资中的浮动绩效均不再满额发放，根据法律规定，对于浮动绩效的工资部分，公司有权决定实际发放的数额。4.关于2019年5月、6月工资，已在他案处理。二、关于带薪年休假。根据合肥市中级人民法院和合肥市劳动人事争议仲裁委员会共同制定的规范规定，用人单位应当对两年内安排劳动者休假或未安排休假但已发放年休假工资予以举证。文交公司自2017年起每年安排员工休年休假，其中2017年安排5天，2018年安排5天，2019年尚未结束，未安排休假。三、余佳当庭增加的诉讼请求已经超过了起诉的时间节点。 文交公司向本院提出诉讼请求：1.判令文交公司无需与余佳签订无固定期限劳动合同；2.文交公司无需支付2018年3月、4月、5月、6月、2019年2月、3月、4月工资合计9300元；3.本案诉讼费用由余佳承担。事实和理由：一、文交公司与余佳最近一期的劳动合同期限为2018年7月1日至2019年6月30日，根据法律规定，续签劳动合同的时间为劳动合同到期后一个月，因此，文交公司只有在合同已经到期且同意续签的前提下，方才有法定义务与余佳签订无固定期限劳动合同。余佳于2019年5月提起劳动仲裁，仲裁委于2019年6月20日作出裁决，此时文交公司与余佳的劳动合同期限并未到期，仲裁委置文交公司续签意愿于不顾，强行裁决文交公司与余佳签订无固定期限劳动合同，显属错误。二、关于2018年3月、4月、5月、6月工资。文交公司因政府有关部门的政策原因，自2017年6月10日起暂停了所有的交易，之后再无任何的交易行为。自2017年11月中旬开始，公司决定对部分劳动者采取工作时间减半（上半天班）、工资数额减半的方式继续用工，直至2018年3月公司重新调整后恢复正常全天工作制。文交公司因确实经营困难，在与余佳协商一致后，将合同工资从2600元降低至2000元。虽然余佳否认工资调整系其与公司协商一致的事实，但双方在2018年6月续签劳动合同时对下调合同工资的约定，应视为双方对于工资调整的一种追认。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条也规定，已实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，当事人主张变更无效的，人民法院不予支持。三、关于2019年2月、3月、4月工资。《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。自2019年2月起，因文交公司经营困难，故公司决定对所有员工工资中的浮动绩效均不再按满额进行发放，但调整后的工资数额不低于合同约定的工资标准，也不低于最低工资标准，故文交公司的调薪行为完全符合法律规定。 余佳辩称，1.双方已在2019年6月25日续签了无固定期限劳动合同，文交公司的第一项诉请已没有任何意义；2.余佳的工资构成一直都是工资标准5600元+工龄工资（每年50元）+饭补（每天12元），中间有部分月份薪资水平没有达到，都是由于公司的强制扣除而造成，余佳不认同这个行为；3.文交公司违反合同解除劳动合同在先，故诉讼费应当由文交公司承担。 本院经审理认定事实如下：余佳于2012年7月9日进入文交公司从事人事主管工作。双方于2017年7月9日签订的劳动合同约定余佳的工资标准为2600元/月，2018年7月1日签订的劳动合同约定余佳的工资标准为2000元/月。 2017年6月，文交公司因政府有关部门的政策原因暂停了所有交易行为，自2017年11月中旬开始，文交公司对包括余佳在内的部分员工采取工作时间减半、工资数额减半的方式继续用工。2018年3月开始，文交公司恢复正常全天的工作制度。 2019年5月，余佳向合肥高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.文交公司在不改变原薪资标准（5600元/月工资+50元/年工龄工资+12元/天饭补）的条件下与余佳签订无固定期限劳动合同；2.文交公司支付2017年11月中旬至2018年2月底未足额发放的工资，每月3087元，合计10804元；2018年3月至2019年1月未足额支付的工资差额，每月600元，合计6600元；2019年2月至2019年4月未足额支付的工资差额8700元；2019年5月至6月的全额工资12448元，本项合计38552元；3.文交公司支付按照法律规定恶意克扣拖欠工资的法律补偿金，截止2019年5月7日克扣拖欠工资总额26104元，法律补偿金25%，为6525元；4.文交公司支付7年工龄内未按照规定给予休息的年休假25天，按照日工资286元计算，年休假工资为21450元。2019年6月20日，该委作出（2019）合高新劳人仲案字第305号仲裁裁决：1.文交公司与余佳签订无固定期限劳动合同；2.文交公司于裁决书生效后十日内支付余佳2018年3月、4月、5月、6月、2019年2月、3月、4月工资合计9300元；3.文交公司于裁决书生效后十日内支付余佳年休假工资487元；4.驳回余佳的其他仲裁请求。 余佳、文交公司均不服该仲裁裁决，分别于法定期限内诉至本院，要求判如所请。 另查明：余佳从事人事行政工作，负责制作工资表，然后报财务审核、报综合管理部部长审核，再交CEO审定，最后由财务制作。自2017年5月起，文交公司按照5600元/月工资标准+50元/年工龄工资+12元/天饭补发放余佳工资。对于余佳2017年11月16日至2018年2月工资，文交公司系减半发放，但该期间社会保险费中的个人部分均由文交公司缴纳。自2018年3月起，文交公司按照5000元/月工资标准+50元/年工龄工资+12元/天饭补发放余佳工资。自2019年2月起，文交公司按照每月3000元的标准（含社会保险费中个人承担部分）发放余佳工资和饭补。余佳2017年休年休假5天，2018年5天的年休假在2019年安排，2019年的年休假未安排。 又查明：2019年5月6日，文交公司法定代表人吴迪交给余佳《续签劳动合同意向书》及《劳动合同书》各一份，《劳动合同书》载明合同为无固定期限，合同期自2019年7月1日起，工资标准为2000元。2019年6月25日，余佳在劳动合同上签字，但公司对此并不知情。2019年6月26日，文交公司向余佳发出《解除劳动合同通知书》，称：“因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议，你与我公司2018年7月1日签订的为期壹年的劳动合同书于2019年6月26日解除，劳动关系同时解除。”同时，文交公司又发出《领取经济补偿金通知书》，载明：“现我公司向您支付因终止劳动关系而对应的经济补偿金38568元，具体计算标准及方式如下：1.您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为4821元；2.您在我公司工作的年限为7年；3.代通金1个月为4821元；4.对应经济补偿金为38568元。如公司计算标准确定的前十二个月的平均工资数额与最终生效的判决、裁定存在差异，公司将依据最终生效的判决、裁定为标准予以补足或扣除。”余佳在收到《解除劳动合同通知书》后在存根上注明：“①本人不认可公司解除劳动合同的理由，公司是因为不愿意承担无固定期限劳动合同的责任才与我提前解除劳动合同；②关于薪资标准，双方定量严重不一致，自2017年11月起，薪资已遭遇了多次下调，没有得到本人的认可，已提报劳动仲裁委等待结果。” 2019年7月10日，余佳收到了文交公司支付的经济补偿金38568元、代通知金4821元。 再查明：2019年7月1日，余佳再次向合肥高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决文交公司支付工资9061元（为2019年5月少发工资2900元、6月工资6161元）、赔偿金87136元。该委于2019年8月23日作出裁决。 上述事实，有余佳提供的劳动合同书、银行流水、工资标准表、解除劳动合同通知书、领取经济补偿金通知书、仲裁裁决书、文交公司提供的续签劳动合同意向书、关于印发安徽省清理整顿各类交易场所“回头看”行动方案的通知、现场检查情况的报告、仲裁申请书及当事人陈述等证据在卷证实。 本院认为，关于余佳主张的2017年11月16日至2018年2月工资问题。文交公司自2017年11月起由于政策原因暂停了所有交易行为，对包括余佳在内的部分员工采取工作时间减半、工资数额减半的方式继续用工至2018年2月，余佳对此是明知的，且工资表亦是由余佳制作。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，文交公司已举证证明其变更劳动合同的合理性，且双方对于变更后的劳动合同已实际履行超过1个月，现余佳要求按原工资标准补足工资差额的诉求，缺乏法律依据，本院不予支持。 关于余佳主张的2019年5月、6月工资问题。余佳在提起本案劳动仲裁时，尚未到文交公司发放工资的时间，故仲裁委未予支持。后余佳于2019年7月1日第二次申请仲裁时，再次主张了2019年5月、6月工资并经仲裁委裁决，故本案不予处理。 关于余佳主张的未休年休假工资问题。余佳在2017年已享受5天的年休假，2018年5天的年休假已在2019年安排，2019年可享受的年休假应为2天（177天÷365天×5天≈2.4天）。余佳自2018年7月至2019年6月的月平均收入为5624元（5000元+300元+324元），文交公司依法应支付余佳未休年休假工资1034.3元（5624元/月÷21.75天×2天×200%）。 关于余佳庭审中增加的诉请，即要求文交公司补发2018年3月至2019年1月每月扣发的600元，因该项诉求经仲裁裁决后，余佳并未在规定的期限内提起诉讼，故本院不予处理。 关于文交公司主张的无需支付2018年3月、4月、5月、6月工资问题。该期间，文交公司按照5000元/月工资标准+50元/年工龄工资+12元/天饭补发放余佳工资，工资标准较此前每月减少600元，因文交公司未能就减少劳动报酬的合理性、合法性进行举证，故应补足余佳2400元（600元×4个月）。 关于文交公司主张的无需支付2019年2月、3月、4月工资问题。该期间，文交公司按照每月3000元的标准（含社会保险费中个人承担部分）发放余佳工资和饭补。虽然《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但在文交公司确定余佳的劳动报酬后，若要变更劳动合同约定的内容，应当与余佳协商一致。故文交公司单方减少工资的行为对余佳没有约束力，应予补足。经计算，文交公司应补发余佳6900元[（5000+300-3000）元×3个月]。 关于文交公司主张的无需签订无固定期限劳动合同问题。因双方劳动合同已于2019年6月26日解除，故文交公司的该项诉请已无实际意义，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条及《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条规定，判决如下： 一、被告（原告）安徽文化艺术品交易中心股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）余佳2018年3月、4月、5月、6月、2019年2月、3月、4月工资差额9300元（2400元+6900元）； 二、被告（原告）安徽文化艺术品交易中心股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）余佳未休年休假工资1034.3元； 三、驳回原告（被告）余佳的其他诉讼请求； 四、驳回被告（原告）安徽文化艺术品交易中心股份有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，减半收取计10元，由原告（被告）余佳负担5元，被告（原告）安徽文化艺术品交易中心股份有限公司负担5元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  李铭 二〇一九年九月二十五日 书记员  孙莉 附本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作１年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第十一条劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。