广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤20民终4965号上诉人（原审原告）：徐辉，男，1979年10月12日出生，汉族，住广东省南雄市。委托诉讼代理人：梁肖峰，广东昌联律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中山星展制品有限公司，住所地广东省中山市小榄镇竹源创业路**（物业****）。法定代表人：StevenJohnBlad，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈琦，广东正日律师事务所律师。上诉人徐辉因与被上诉人中山星展制品有限公司（以下简称星展公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2018）粤2072民初9697号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月23日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。徐辉上诉请求：1.维持一审判决第一项；2.撤销一审判决第二项，改判星展公司向徐辉支付违法解除劳动合同的经济赔偿金132300元（6300元/月×10.5个月×2倍）。事实和理由：一、徐辉的请假手续符合星展公司《员工手册》的规定，不属于旷工。1.徐辉于2017年8月23日通过QQ向部门主管请假一天，并于2017年8月25日上班时补办了请假手续，该手续符合《员工手册》的相关规定。2.徐辉于2017年8月24日另向部门主管请假是因为徐辉妻子紧急分娩，该事由属于《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定享受的陪产假，与2017年8月23日的请假事由不同。徐辉于2017年8月23日向部门主管请假1天，而非2天，不属于《员工手册》第5.5.2条“请假时间超出1天”的情形，故不适用《员工手册》第5.5.2条规定的请假审批程序。3.徐辉2017年8月23日、24日的请假已分别按《员工手册》补办了请假手续，不属于《员工手册》第8.3条规定的旷工的情形。二、星展公司按照《员工手册》克扣徐辉工资违反劳动法相关规定，依法应向徐辉支付解除劳动合同的经济补偿。1.星展公司否认了徐辉的补假手续，将徐辉的请假按旷工处理，并根据《员工手册》第8.3.2条的规定，克扣了徐辉6天的工资。该条规章制度违反了劳动法第五十条、《工资支付暂行条例》第十五条“用人单位不得克扣劳动者工资”的规定，损害了劳动者的权益，应为无效规定。另，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，该条规章制度不应作为审理本案的依据。2.对于徐辉2017年8月23日的请假，根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条的规定，星展公司可减发徐辉该天的工资，但不应克扣徐辉当月3天的工资。而徐辉2017年8月24日的请假属于法定陪产假，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定应照发工资，而星展公司不仅没有照发，还另克扣了徐辉当月3天的工资。星展公司从仲裁、一审均认可并确认克扣了徐辉6天的工资1141.94元。3.续签劳动合同是星展公司应当履行的法定义务，而不能以其该法定义务来推定徐辉对星展公司的克扣行为予以认可并接受，更不能以此认定星展公司的克扣行为是合法、合理的。4.星展公司对徐辉克扣工资的处罚属于罚款的性质，星展公司并不具备可实施罚款的主体资格。星展公司规章制度中的罚款条款是无效的，星展公司依据该罚款条款克扣徐辉6天工资无法律依据。星展公司辩称，徐辉一审以星展公司违法解除劳动合同为由，诉求支付解除劳动合同经济赔偿金。而其上诉却以星展公司克扣工资为由，诉求经济赔偿金，明显与一审诉求不符，请求予以驳回。徐辉未按照《员工手册》的规定履行请假的手续，应当视为旷工，星展公司有权依据《员工手册》对徐辉旷工进行处罚。在劳动仲裁阶段已就徐辉旷工的事实作出了认定，徐辉在一审期间并未就旷工事宜提出异议。星展公司扣罚徐辉1141.94元工资是星展公司行使企业管理权的行为，在员工违反公司规章制度的情况下对员工作出适当的经济处罚，不属于克扣工资或故意拖欠工资。徐辉对上述旷工处罚在长达一年多的时间内并未提出异议，且也在劳动合同到期后自愿与星展公司签订2018年的新劳动合同，可以证明徐辉已经认可了公司在2017年8月份对其旷工行为进行的扣罚工资的处罚。徐辉为获取高额的经济赔偿金，在提出辞职后，又以星展公司克扣工资为借口提起劳动争议纠纷。星展公司自愿将扣罚的1141.94元补发给徐辉，已是让步。徐辉的上诉请求没有事实与法律依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。徐辉向一审法院起诉请求：一、判决星展公司向徐辉支付2017年8月份克扣的工资1141.94元；二、判决星展公司向徐辉支付2018年5月份工资4507元；三、判决星展公司向徐辉支付2016年、2017年、2018年带薪年休假工资13324.14元〔6300元/月÷21.75天/月×(10天+10天+3天)×200％〕；四、判决星展公司向徐辉支付违法解除劳动合同的经济赔偿金132300元(6300元/月×10.5个月×2倍)；以上合计:人民币151273.08元。一审法院认定事实：徐辉于2008年5月19日入职星展公司，任项目工程师，星展公司为徐辉购买了社会保险，2016年5月17日，双方签订劳动合同（简称2016年劳动合同），约定的合同期限为2016年5月19日起至2018年5月18日止。2018年4月30日，双方续签了劳动合同（简称2018年劳动合同），约定的合同期限为2018年5月19日起至2020年5月18日止。2018年5月23日，双方解除劳动合同，徐辉办理了离职手续，其离职前每月正常工作时间的基本工资为5900元，另加补贴400元/月。2018年5月28日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理徐辉的仲裁申请，其仲裁请求为：一、2017年8月份克扣的工资1738元（6300元/月÷21.75天×6天）；二、2018年5月份工资4924元（6300元/月÷21.75天×17天）；三、2016年、2017年、2018年带薪年休假工资13324元〔6300元/月÷21.75天×（10天＋10天＋3天）×200%〕；四、违法解除劳动合同的经济赔偿金132300元（6300元/月×10.5个月×2倍）。该会于2018年7月24日作出中劳人仲案字〔2018〕2058号仲裁裁决，裁决：一、星展公司须于该裁决生效后即付徐辉：（一）2017年8月被扣除的工资467.47元；（二）2018年5月工资4507元；（三）、2016年1月1日至2018年5月23日期间未休年休假工资13324.14元；以上合计：18298.61元；二、驳回徐辉其余的仲裁请求。本裁决为终局裁决。徐辉不服该仲裁裁决，于法定期限内向一审法院起诉。徐辉主张星展公司违法解除劳动合同，其分别在2017年8月23日、24日以不同的请假事由各请假一天，并没有超出员工手册规定的请假超出一天需经理批准的情形，并于同年8月25日上班补办了该两次请假手续，也严格遵守员工手册的补假流程，但星展公司并不确认其两次请假行为，对其克扣了六天的工资，故其于2018年5月9日以星展公司克扣工资为由提出辞职，并提出最后告知到职日期为2018年6月8日，该辞职经星展公司部门主管的同意，并确认其辞职生效日期为2018年6月8日，星展公司却于2018年5月23日无理要求其提前离职及办理的离职交接手续，故星展公司的行为已转化为违法解除双方的劳动关系，并提交员工手册、微信截图（中山天气）、QQ聊天记录截图、QQ账号、出生医学证明、请假单、辞职申请书予以证明。星展公司确认员工手册的真实性、合法性，但不确认关联性，认为员工旷工应当对其予以经济处罚，旷工行为本身必然会给用人单位造成经济损失，故对员工旷工进行经济处罚不违反法律规定；不确认微信截图，认为该证据没有原件，没有气象局的相关文件；确认QQ聊天记录、QQ账号的真实性，不确认关联性，认为其请假理由与请假单相矛盾；确认出生医学证明，认为其已经在2017年8月28日至8月31日批准徐辉的陪产假；确认请假单的真实性，合法性，不确认关联性，认为徐辉的请假不符合其员工手册规定的请假程序；确认辞职申请书的真实性，不确认合法性、关联性，认为该辞职申请书只是经过部门主管的初审，并没有完全按照其规定的辞职制度递交总经理批准，也没有到行政部门办理离职手续，所以辞职申请书中约定的离职时间无效，只是徐辉单方提出的离职到期时间。经查，员工手册反映第七章中载明“1.1办公室/生产部/质检部的作息时间为上午8点至12点，下午14点至18点。4.2出差、事假等需提前一天得到部门主管或经理批准，填写好考勤记录条，并交行政部备案。5.3请假以请假条为凭证，特殊情况下的请假需在上班前半小时内，以电话通知部门主管并在上班当日补办手续，交行政部备案，否则以旷工论处和记大过一次，并扣除出勤补贴20元。5.5.1一般员工、职员请假时间在1天内（包含1天）的，由部门主管或部门负责人签批即可生效。5.5.2一般员工、职员请假时间超出1天的，部门主管或部门负责签批后，需报上级领导签批方可生效。8.3.2旷工以1天为最小单位，旷工1天当缺勤3天处理。”微信截图反映中山市三防办于2017年8月23日9时发布台风红色预警信号，从9点10分开始，三防指挥部启动全市防台风一级应急响应！在一级应急响应期间，在全市范围内实行三停，即停工（业）、停产、停课，除特殊行业及抢险人员之外，其他人员切勿随意外出;QQ聊天记录截图、QQ账号反映徐辉于2017年8月23日是8点7分向其主管领导发信息称“我今天有事请假一天”，其部门经理回复称“OK”；出生医学证明反映徐辉的儿子于2017年8月24日7点55分出生；请假单反映徐辉于2017年8月25日补签了两张请假单，其中2017年8月23日的请假原因为“由于中山红色台风预警，上班路途较远，请假一天”，2017年8月24日的请假原因为“老婆紧急分娩，紧急请假1天”；辞职申请书反映徐辉于2018年5月9日以不满公司随意克扣工资，无仁义可言为由，即日辞去职务，申请最后到职日期为2018年6月8日前，随后其部门主管签字同意徐辉的辞职申请，并注明辞职生效日期为2018年6月8日，但总经理指示部分未填写，后附辞职流程为辞职人填写申请，到部门主管初审，再经总经理批准。星展公司认为克扣工资属于用人单位无正当理由克扣员工应得工资，但本案中徐辉2017年8月确有两天属于旷工，旷工行为已必然造成用人单位的经济损失，对旷工员工进行经济处罚不违反法律规定，不属于克扣工资的范畴；而徐辉属于自动离职，无需进行经济补偿：一、徐辉2017年8月23、24日两天连续没有上班，事后的请假也违反员工手册中5.5.2条的规定，应当视为旷工，星展公司据此对徐辉进行扣罚工资属于其用人权；二、双方在2018年4月30日续签劳动合同，将合同期限延长至2020年，徐辉同意续签合同的行为也应认定为其认同星展公司的上述扣罚工资的行为；三、徐辉于2018年5月9日提出书面辞职，并提出要求于2018年6月8日离职，虽然征得了星展公司部门主管的同意，但在总经理审批过程中星展公司要求其修改辞职理由，徐辉拒绝，因此，该辞职申请书上注明的离职日期并未生效，也完成正式的离职手续，星展公司2018年5月23日通知其可以办理交接手续离职属于星展公司针对徐辉辞职行为行使的用人权利，不属于违法解除劳动合同,并提交2017年8月考勤记录予以证明。徐辉确认考勤的真实性，但不确认证明内容，认为其于2017年8月23、24日分别向星展公司部门主管请假并获批准，后于2017年8月25日上班后根据员工手册规定办理补假手续，并非旷工。经查，2017年8月考勤记录反映2017年8月的23日、24日、28日、29日、30日、31日未上班。一审法院认为：首先，根据上述查明的事实，本案双方争议的主要问题是星展公司是否应当支付徐辉违法解除劳动合同的赔偿金。首先，关于星展公司是否违法解除与徐辉的劳动关系问题。虽然徐辉主张星展公司于2018年5月23日要求其离职及办理离职工作属于违法解除劳动合同，但从离职申请表中并不能反映星展公司与徐辉已经约定了离职的具体日期，星展公司部门主管的意见并不能最终代表星展公司的承诺；而且解除劳动关系是徐辉向星展公司提出的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条的规定，解除双方劳动关系由劳动者向用人单位提出的情况下，星展公司作为用人单位均有权在徐辉提出解除劳动关系申请后的一个月内任何时间与徐辉解除劳动关系，徐辉于2018年5月9日提出解除劳动关系的申请，星展公司于2018年5月23日要求徐辉办理离职并不违反法律规定，故徐辉主张星展公司违法解除劳动合同没有事实和法律依据，一审法院不予采信。其次，关于星展公司是否应当向徐辉支付经济补偿的问题。从徐辉提交的员工手册可知，徐辉知晓星展公司关于办理请假手续的规定，但从徐辉提交的证据可知，徐辉并未遵循该规定，而且2017年8月23日的请假理由前后不一致，违反民事行为应当诚信的原则，故星展公司依据其管理规定对徐辉作出旷工的处罚具有合理性；而且无论员工手册中的处罚规定是否符合法律的规定，该处罚都应当属于星展公司事先已告知徐辉的管理行为而不属于星展公司克扣或无故拖欠徐辉工资的行为；另徐辉在2016年劳动合同即将到期且已经签订了2018年劳动合同的情况下，未提交已在合理期限内对该处罚提出异议的证据，故应视为徐辉已接受了星展公司的处罚。综上，徐辉以星展公司克扣工资或未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同没有事实依据，故星展公司无需向徐辉支付解除劳动合同的经济补偿。另，星展公司同意按徐辉的诉讼请求支付其2017年8月份工资1141.94元、2018年5月工资4507元、2016年、2017年、2018年带薪年休假工资13324.14元，属于当事人在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利，一审法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条的规定、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、星展公司应于判决生效之日支付徐辉2017年8月份工资1141.94元、2018年5月工资4507元、2016年、2017年、2018年带薪年休假工资13324.14元，以上合计共18973.08元；二、驳回徐辉其余的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由徐辉负担。二审中，双方当事人均未提供新证据。本院认定如下：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，关于星展公司是否应支付徐辉违法解除劳动合同的经济赔偿金问题。本案中，徐辉于2018年5月9日提出解除劳动关系的申请，星展公司于2018年5月23日要求徐辉办理离职手续，并不属于违法解除劳动合同的情形，故徐辉主张星展公司于2018年5月23日要求其离职及办理离职工作属于违法解除劳动合同，没有事实和法律依据，一审对徐辉这一主张不予采信，并无不当。另，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”的规定，徐辉2017年8月23日通过部门主管请假一天，2017年8月24日再次通过部门主管请假一天，已经连续超过两天，徐辉应当按照星展公司规定履行请假手续，但徐辉因其妻子2017年8月24日紧急分娩，故徐辉该请假事由属于用人单位应当批准的陪产假，因此，星展公司不应当扣罚徐辉2017年8月份1141.94元工资，但是从双方争议的经过看，星展公司称徐辉未按照员工手册的规定履行请假手续，其依照员工手册扣罚徐辉的出勤工资，而徐辉认为其已经向部门主管请假及2017年8月24日是陪产假，不属于旷工，星展公司存在克扣其工资的情形，由上可知，上述争议是基于双方对星展公司的规章制度如何理解适用所引发的，对此，星展公司并不存在恶意克扣徐辉工资的事实，结合徐辉2018年5月9日提出解除劳动关系的申请时才向星展公司反映扣罚工资的问题，本院认定双方有关徐辉2017年8月份工资发放的争议不属于上述劳动合同法规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，因此，徐辉上诉要求星展公司支付解除劳动合同的经济补偿金，亦没有事实和法律依据，本院对此上诉理由不予采信。综上所述，徐辉的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由徐辉负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 梁艳凤审判员 卢俊辉二〇一九年九月二十七日书记员 萧泳欣