广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤20民终4419号上诉人（原审原告）：何劲松，男，1973年10月9日出生，汉族，住广东省中山市。委托诉讼代理人：刘宇峰，广东弘力律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东镖臣防盗设备有限公司，住所地广东省中山市小榄镇埒西一广丰工业园广善路35号，增设3处经营场所，具体见章程（中山市小榄镇埒西一玥玛工业园D幢、中山市小榄镇埒西一海威路116号、中山市小榄镇埒西一广丰村海威路116号G-1）。法定代表人：梁益琴，该公司总经理。委托诉讼代理人：叶兆飞，广东翰识锦行律师事务所律师。上诉人何劲松因与被上诉人广东镖臣防盗设备有限公司（以下简称镖臣公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2018）粤2072民初3131号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月1日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。何劲松上诉请求：撤销一审判决，改判镖臣公司向何劲松支付：1.2017年11月工资18114.5元；2.未签订劳动合同双倍工资150348元；3.2017年度9－12月奖励169484元；4.违法解除劳动合同的赔偿金33410.66元。事实与理由：一、2017年11月27日，镖臣公司没有事先通知何劲松，更没有与何劲松协商就直接发布《通告》，称何劲松“正式离职”了。当日，何劲松依照董事长李善德11月26日的电话通知到公司谈判解除劳动合同问题，并要求按非法解雇予以补偿，镖臣公司的工作人员称不能作主，要汇报公司后答复何劲松。因镖臣公司当日封锁了何劲松工作电脑、扣留了工作笔记本，何劲松被迫离开公司。后何劲松多次追问公司工作人员及董事长李善德解除劳动合同事宜无果，遂向劳动部门申请仲裁。以上事实足以证明镖臣公司构成非法解雇。二、镖臣公司未与何劲松签订《劳动合同》事实清楚。本案经劳动仲裁、一审，镖臣公司没有提交任何证据证明与何劲松签订了劳动合同。三、依据《责任工作协议》关于“奖励与处罚”的约定，只要镖臣公司在2017年度9月至12月实现扭亏为盈，镖臣公司应当按照总利润的10%奖励何劲松和傅庆，其中何劲松应收该10%奖励中的40%。《责任工作协议》并未将每一个月利润率是否达到8%作为支付奖励与进行处罚的必要条件，而镖臣公司提交的何劲松的绩效工作考核表中的“利润考核指标”也佐证了这个奖励条件，镖臣公司应按协议约定结算奖励。镖臣公司辩称，一、关于是否违法解除劳动合同的问题。镖臣公司一审已提交微信聊天记录等相关证据证明是何劲松主动提出离职申请，镖臣公司不存在违法解除劳动合同的事实。二、关于书面劳动合同的问题，镖臣公司一审作了五个方面的答辩，并已证明双方之前签订了劳动合同。三、关于提成奖励的问题。《责任工作协议》明确约定了奖励的前提条件，即需要达到或完成工作总目标才能给予奖励。何劲松抛开前提条件，谈论奖励没有理由。何劲松向一审法院起诉请求：镖臣公司向何劲松支付：一、2017年11月工资20000元；二、未签订劳动合同双倍工资148763.25元；三、2017年度9－12月奖励169484元；四、违法解除劳动合同的赔偿金33058.5元；以上合计：371305.75元。一审法院认定事实：何劲松于2017年2月14日入职镖臣公司处，双方约定何劲松的工资为月薪制，每月月底前通过银行转账形式发放上月工资，试用期为三个月，每月上班26天，每天工作8小时的基本工资为13000元/月，试用期满后的基本工资为15000元/月，另加提成的业绩奖励5000元/月，提成的业绩奖励每月不固定，通过考核后确定，其从2017年5月开始有提成的业绩奖励，2017年5月至10月的平均提成的业绩奖励为3114.5元/月，其离职前的月平均工资为16529.25元。2017年2月27日，镖臣公司发布《人事任命通告》，任命何劲松为公司营销办经理兼董事长助理，主要负责营销办的全面管理工作及协助董事长日常事务工作的处理；工作直接向董事长负责；2017年6月1日，镖臣公司董事长李善德在由何劲松负责编制的镖臣公司董事长助理和营销办经理的岗位责任书上签字批准，其中董事长助理的工作职责包括了以下两项：1、协助董事长完善生产运营中心、营销中心的组织规划编制，清晰界定各部门负责人权利、职责、实施标准，并监督各部门负责人履行职责结果评审，总结定期向董事长汇报；2、协助董事长完成相关方案、合同、文件、稿件的编写。2017年8月26日，镖臣公司作为甲方，傅庆与何劲松两人共同作为乙方，双方签订责任工作协议：一、责任：乙方协助甲方完善保险柜事业部、智能锁事业部、外贸事业部、电商一部、电商二部、电商三部、大客户事业部、执手锁事业部等八个事业部的经营管理工作；甲方对乙方的责任总目标要求为：1.2017年9至12月份，上述八个事业平均利润率达到并超过8％：2.2017年八个事业部合计损益实现扭亏为盈（目前亏损）；二、权利：乙方为实现甲方提出的责任目标要求，申请如下经营管理权利：（1）八个事业部全部人员（含事业部负责人）的人事任聘权；（2）八个事业部负责人每月工作的工作监督、考评权；（3）八个事业部薪酬分配机制的审批权；（4）八个事业部正常营运（销售、费用支出、采购、价格制定、制度政策制定、行政、人事、新品立项等等）全部运作的审批权；（5）八个事业部的经营财务信息（三表）的知情权；甲方签署本协议，即意授予乙方上述权利，并将该权利通告各事业部；甲方未知会乙方而独立行使上述权利由此产生的经营结果，乙方不予承担；三、利益：（1）处罚：上述八个事业部在乙方责任期内（2017年9月1日－2017年12月31日）的月度经营合计损益为亏损，则甲方扣除乙方当月应得收入的10％作为责任处罚，乙方不得有异议。如后期某月经营利润能弥补前期全部亏损，甲方将前期己扣乙方的全部罚金当月补回乙方；（2）激励：上述八个事业部2017年9月至12月产生的总利润，甲方给予总利润的10％（与处罚额度对应）奖励乙方，乙方按照傅老师60％、何劲松40％比例予以内部分配，于次年元月十五日前结算；（3）如甲乙双方无论何种理由提前终止本协议，则按照上述处罚与激励规定，提前结算罚金或奖金，甲乙双方不得有异议；本协议属于经营管理创新（以利润为目标）的短期（四个月）探索，后期如有意向，再行商议续签协议。另在该协议的右上角有手写备注内容载明“专卖系统产品不得纳入传统销售！李善德26/8”。2017年11月27日，镖臣公司发布《通告》，称“玥玛营销中心营销办经理何劲松因个人原因从2017年11月27日正式离开镖臣公司。从2017年11月27日起，何劲松与镖臣公司完全解除劳动合同关系。从2017年11月27日起，何劲松任何个人行为或个人言论均与镖臣公司无关。”，最后有工会代表、财务总监、董事长的签名。2018年1月23日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理何劲松的仲裁申请，其请求裁决镖臣公司支付其：一、2017年11月工资20000元；二、2017年3月至11月未签订劳动合同的双倍工资差额148763.25元；三、2017年度9月至12月奖励169484元；四、违法解除劳动关系的赔偿金33058.5元。该会于2018年3月14日作出中劳人仲案字〔2018〕378号仲裁裁决，裁决：一、镖臣公司须于本裁决生效后即支付何劲松2017年11月工资18114.5元。二、驳回何劲松其余仲裁请求。本裁决为终局裁决。何劲松不服上述仲裁裁决，于法定期限内向一审法院起诉，镖臣公司未在法定期限内向中山市中级人民法院申请撤销。何劲松主张其于2017年11月27日离职后，镖臣公司未支付其2017年11月的工资20000元，其中基本工资15000元，提成的业绩奖励5000元。镖臣公司确认未支付何劲松2017年11月工资，但主张其工资为15000元，因其2017年11月没有满勤，工作态度不好，没有达到考核标准，所以不存在提成的业绩奖励。经查，何劲松、镖臣公司均未提交提成业绩考核的依据，镖臣公司亦未能提交证据证明何劲松2017年11月未达到考核标准不存在提成业绩奖励。何劲松主张其最后工作至2017年11月27日，当日其到镖臣公司上班时，被镖臣公司封存了其工作电脑，扣留工作笔记本，要求其提交自动离职的申请，但其不同意，镖臣公司将其赶出公司后，镖臣公司于当日下午发出通告，并提交与张维光的微信记录、与胡高燕的微信记录予以证明。镖臣公司不确认张维光微信记录的真实性，认为：1.仲裁时何劲松并未提交该证据；2.该证据是案外人张维光通过截图方式发送给何劲松，不能确认；3.镖臣公司董事长表述不记得有发过微信给张维光，何劲松应当提交该证据的原始介质；4.何劲松提交该证据的形式不符合法定形式，其没有提供刻录光盘；亦不确认胡高燕的微信记录，认为：1.何劲松没有提交证据原始介质。2.即使有原件，与之前镖臣公司与何劲松的聊天记录不一致，系何劲松直接发送至镖臣公司董事长，系何劲松离职，且微信记录中何劲松提及其会过来办理离职手续，应当以其直接说法为准，而且其提交的胡高燕的离职情况反映胡高燕系其自己主动因个人原因申请辞职。经查，何劲松提交了与张维光的微信记录原始介质，该记录显示张维光向其发送截图一张，截图内容反映微信名为李善德与张维光的对话，其中李善德的个人头像与镖臣公司提交的微信记录中李善德的头像不一致；何劲松未提交与胡高燕的微信记录的原始介质。镖臣公司确认何劲松于2017年11月27日离职，主张由于何劲松经常上班迟到，甚至到10点及11点才上班，且上班经常不打卡，导致营销办管理混乱，经何劲松与其公司董事长协商一致，何劲松自动离职，并尽早办理离职手续，故镖臣公司于2017年11月27日按照何劲松的意见发出通告其离职，但没有公告是解雇何劲松，当日上午何劲松到公司办理离职手续，但不同意签名办理交接手续后自行离开，并提交镖臣公司李善德与何劲松的微信记录予以证明。何劲松确认该微信记录的真实性，但不确认证明内容，认为微信聊天记录证明镖臣公司没有征得其同意直接以通告形式解雇其，因此，其在得知之后，立刻发微信给镖臣公司负责人，同时也证明其没有办理任何离职手续就被解雇的事实。经查，镖臣公司李善德与何劲松的微信记录反映何劲松通过微信向镖臣公司“李总”发送了三条信息，其中于2017年11月27日下午11点38分发信息称“虽然公司做得很不厚道，在我没有办理任何离职手续的情况下，就通告离职……但营销中心的工作千头万绪，我的工资相对不低，所以希望去多做对公司最有价值的工作，而不仅仅是去管管纪律，管管考勤，管管厂服……况且，也没有那家稍有规模的公司营销中心的上班时间要象生产哪样……”，于2017年11月27日下午11点44分发信息称“明天我会过来办完离职手续”。何劲松主张镖臣公司未与其签订劳动合同。镖臣公司则主张双方已签订劳动合同，但何劲松通过借阅的方式带走其本人的劳动合同，其下属陈玉环借阅了何劲松的包括劳动合同在内的人事档案资料，后陈玉环在经何劲松审批离职后没有归还何劲松的人事档案资料，并提交镖臣公司员工陈玉环、胡高燕、王小玲、吴小留、李晓凤、曾桃梅、罗静文、张应涛、陈竹平、李家豪等人的人事资料、何劲松的人事电脑档案（截图打印件）、档案借阅登记表、何劲松工作笔记予以证明何劲松的职务及其与镖臣公司签订劳动合同的情况。何劲松确认陈玉环、胡高燕、王小玲、吴小留、李晓凤、曾桃梅、罗静文、张应涛、陈竹平、李家豪等人人事资料中其签名的真实性，但认为其没有权利签所有的劳动合同，镖臣公司有人力资源部管理职能部门，该部门的主管系谢建彬，何劲松担任董事长助理职务，上述证据不能证明其有权利签订劳动合同，也不能证明其因其职务一定能为自己同公司签订劳动合同，其不负责人事部门的工作，只负责营销部门的人事管理；且编码为5、7、11的人事资料镖臣公司现在均提交了原件，但在档案借阅表中显示上5、7、11的人事资料已被陈玉环借走，没有归还，可以反映镖臣公司提供的档案借阅登记表为虚假的，故对经过修改的档案借阅登记表不确认；不确认何劲松的人事电脑档案，认为镖臣公司处仍然有何劲松的人事档案，只是因为没有签订书面合同，故镖臣公司故意不提交，且将档案登记表修改；确认工作笔记的真实性。镖臣公司辩称，1.仲裁庭审及本案提交的证据反映何劲松的职务为营销办经理兼董事长助理，其职权包括营销中心的劳动合同签订、招聘、解雇等人事行政工作；2.何劲松称档案为何在表中显示没有归还，因陈玉环离职后，本案中借阅的档案交由胡高燕管理，胡高燕离职后，本案中的档案没有归还，但放在其办工台，镖臣公司工作人员进行清理时候，发现仅没有何劲松的人事档案，镖臣公司没有隐瞒或据不提交何劲松人事档案的动机及其他理由；而镖臣公司提交的电脑档案作为证据，何劲松在仲裁庭审中也提交该证据的截屏，故何劲松清楚镖臣公司有专门的人事管理系统，系统中记载其为合同工。经查，镖臣公司员工陈玉环的人事档案反映其于2016年11月1日入职，于2017年8月22日因个人原因申请辞职，离职放行条显示批准人为胡高燕与何劲松，离职交接记录的审查人为何劲松，未有物品交接和交接人；胡高燕的人事档案反映其于2017年8月17日入职，于2017年11月21日因个人原因申请辞职、镖臣公司同意补给其一个月的工资并最终解除劳动关系，离职交接记录反映由王小玲负责接收其物品及厂牌章；另陈玉环、胡高燕、王小玲、吴小留、李晓凤、曾桃梅、罗静文、张应涛、陈竹平、李家豪的人事资料均包括应聘人员登记表、人事处理表、劳动合同、员工保密及竞业协议书，其中劳动合同中双方均有签名或盖章，但工作内容条款、工资待遇条款均未填写具体内容；何劲松的人事电脑档案（截图打印件）反映有何劲松的身份证的详细信息，以及入职日期、试用期、家庭信息、紧急联系人的信息，其中员工类别为合同工；档案借阅登记表反映陈玉环于2017年5月8日借阅了何劲松的档案，虽未有归还的记录，但表面曾经用铅笔打“√”的印记；何劲松工作笔记反映何劲松多次提及劳动合同问题，其中有对人事制度进行规划中的权限管理和劳动合同管理等内容，还有于2017年8月30日记载“李总：事业部上半年亏损，亏损失控，总亏198多万”；另查明，何劲松在仲裁审理过程中提交了个人工资档案电脑截图作为证据。何劲松主张其除每月劳动报酬外，根据责任工作协议还会获得相关奖励，并提交2017.9-11月公司利润表及财务聊天记录予以证明镖臣公司2017年9月至11月期间的销售业绩、利润，已经盈利，以及其2017年9月至12月的奖励为169484元。镖臣公司不确认2017.9-11月公司利润表及财务聊天记录，主张何劲松没有达到责任工作协议第一条中约定的条件，不符合应当支付的情形，且责任协议签订是傅庆与何劲松共同作为乙方，其中傅庆于2017年10月已提出不履行双方协议，并提交利润报表合并、劳务合同、傅庆身份证复印件证明其利润情况及与利润相关的情况，庭审后另再提交镖臣公司李善德与傅庆的微信聊天记录、何劲松2017年9月和10月的考核表予以证明责任协议为何劲松一方草拟以及何劲松一方明确总目标作为奖励条件。何劲松不确认利润报表合并，认为不是镖臣公司真实的利润；确认劳务合同、傅庆身份证复印件的真实性，但不确认证明内容，认为并不能证明镖臣公司的利润情况；何劲松提交书面意见确认与傅庆的微信聊天记录，认为责任协议在签署之前已经由镖臣公司领导审核，签署协议是经过双方充分协商讨论的结果，双方签署的责任协议中第二款激励内容为2017年9月至12月总利润的10%，这是计算何劲松取得激励奖金的明确条款，协议中完全没有规定一定要达成8%的利润率才能领取激励奖，镖臣公司既然签署了这份责任协议，无论何人起草，都应当严格履行协议条款；对于何劲松2017年9月和10月的考核表，何劲松之前并不知情，在责任人确认一栏中也没有其签名，所以何劲松无法审查考核表相关数据的准确性，暂时保留意见。经查，何劲松提交的2017.9-11月公司利润表及财务聊天记录反映傅庆与称为“财务李华冰”的人员通过QQ聊天于2017年10月29日获取《2017年9月份集团利润报表合并》，何劲松于2017年10月10日至2017年11月24日通过微信获取的《2017年9月完成明细》、《2017年10月完成明细》、《2017年11月完成明细》，其中《2017年9月份集团利润报表合并》与《2017年9月完成明细》的数据全部不同，且《2017年9月份集团利润报表合并》中的数据合计计算错误，而《2017年9月完成明细》、《2017年10月完成明细》包括了9个部门的合计额与镖臣公司提交的何劲松2017年9月和10月的考核表中的数据相同；利润报表合并反映为镖臣公司八个事业部每月的利润报表以及2017年9月－11月份各项目利润报表合并，其中每月的利润报表有各部门负责人的签名，2017年9月各项目利润报表中的数据与何劲松提交的《2017年9月份集团利润报表合并》的数据大部分相同，利润报表合并反映2017的9－11月份八个项目的净利润率为5.31%；劳务合同反映镖臣公司与傅庆于2016年12月24日签订劳务合同，其中合同约定傅庆的具体工作目标为：2017年协助镖臣公司负责人完成外贸、电商、保险柜、智能锁、执手锁等产品线与渠道销售目标1.5亿元；且该目标作为傅庆年终奖的核算起点；镖臣公司李善德与傅庆的微信聊天记录反映由傅庆起草责任协议并交由李善德审批；何劲松2017年9月和10月的考核表反映何劲松的月度绩效考核分五项，其中第一项中包括了传统渠道销售目标完成数额、项目公司销售目标完成数额，第二项为全部项目公司当月实现盈亏平衡，五项考核通过自评与上级考评确定最终的绩效工资发放系数，该考核表显示何劲松2017年9月、10月的绩效工资发放系数均为85，但该表未有何劲松的签名确认，而镖臣公司实际发放何劲松2017年9月的工资为16602元，2017年10月的工资为18488元，即何劲松的考核表与实际收取工资数额之间无法反映关联关系。一审法院认为，根据上述查明的事实，本案中双方主要争议的问题有：一、关于何劲松2017年11月的工资问题。因双方均未就其主张提交依据，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，一审法院对双方的主张均不予采信。镖臣公司未提交何劲松基本工资的计算依据和何劲松的考勤情况，故一审法院认定何劲松2017年11月期间上班至27日为满勤，结合何劲松的基本工资标准计算，其基本工资应为13269元（15000元/月÷26天×23天）。关于何劲松2017年11月的业绩奖励，一审法院根据公平合理原则，以何劲松2017年5月至10月的平均提成的业绩奖励3114.5元/月作为其2017年11月提成的业绩奖励，故镖臣公司应该支付何劲松2017年11月的基本工资13269元及业绩奖励3114.5元，合计16383.5元。鉴于镖臣公司收到仲裁裁决后并未在法定期限内提出撤销申请，视为其认可该项仲裁裁决结果，故根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条的规定，一审法院认定镖臣公司应支付何劲松2017年11月的工资18114.5元。二、关于未签订劳动合同的双倍工资问题。虽然镖臣公司未能提交双方签订的书面劳动合同，但根据其提交的证据显示镖臣公司的管理较为规范，且何劲松的下属曾经借阅了何劲松的档案，有可能导致何劲松的书面劳动合同丢失，另虽然何劲松不确认镖臣公司提交的人事电脑档案，但其中的信息非常详细，且何劲松也在仲裁中提交过个人工资档案电脑截图，故一审法院采纳该证据，结合镖臣公司提交的全部证据，一审法院认为足以证明双方曾签订过书面劳动合同。综上，故何劲松要求镖臣公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额没有事实依据，一审法院不予支持。三、关于何劲松诉请的违法解除劳动合同赔偿金问题。虽然何劲松主张镖臣公司违法解除劳动合同，但其提交的证据均为间接传来证据，且与其他证据之间有不一致之处，故不予采纳，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，一审法院对其主张亦不予采信。镖臣公司虽然主张何劲松系个人原因申请辞职，但未提交何劲松申请离职的证据，故一审法院对其主张亦不予采信。而从镖臣公司提交的微信记录反映何劲松同意办理离职手续，但不同意通告中所反映的离职原因，依据公平合理原则，故一审法院认定解除劳动关系系由镖臣公司向何劲松提出，且经双方协商一致。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条的规定，因何劲松离职前的实际月平均工资16529.25元高于中山市2016年度职工月平均工资2890元的三倍，故结合何劲松在镖臣公司处实际工作年限，镖臣公司应支付何劲松解除劳动合同的经济补偿8670元（2890元/月×3倍×1个月）。四、关于何劲松2017年度9－12月的奖励问题。首先，关于支付奖励的前提条件问题。一审法院认为，责任即为应尽的义务之意，故双方签订的《责任工作协议》中第一条关于责任的约定是双方应承担的应尽义务，据此，傅庆与何劲松只有达到了约定的责任总目标这个条件之后才能获取相应的奖励。其次，傅庆与何劲松分别与镖臣公司签订了相应的劳务合同和劳动合同，也收取相应的报酬，故该责任工作协议应视为双方原有合同的补充条款。判断是否将责任目标作为镖臣公司应当支付奖励的条件，不能直接从协议的某一条款单独理解，而应根据全部合同条款、合同的目的以及合同所使用的词句来确定该条款的真实意思，故本案将责任总目标作为镖臣公司支付奖励的前提条件符合常理和一般的交易习惯，一审法院予以认定。最后，虽然何劲松提交的2017.9-11月公司利润表及财务聊天记录与镖臣公司提交的证据能相互印证，但证据中的数据存在计算错误，且该数据系初步的统计数据，不能准确反映镖臣公司最终核算结果，而镖臣公司提交的利润报表合并大部分数据与何劲松提交的数据相同，且有各部门负责人的签字确认，也未发现有计算错误之处，故一审法院采纳镖臣公司提交的相关证据，认定镖臣公司2017年9月至同年11月期间八个事业部的平均净利润率为5.31%，未达到责任工作协议约定的支付奖励的前提条件。综上，何劲松诉请镖臣公司支付2017年9月至同年12月的奖励没有事实依据，一审法院不予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国合同法》第一百二十五条、《中华人民共和国劳动法》第三条、第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条、第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六十六条、第七十三条、第七十六条的规定，判决：一、镖臣公司应于判决生效之日支付何劲松2017年11月的工资18114.5元，解除劳动合同的经济补偿8670元，以上合计26784.5元；二、驳回何劲松的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由镖臣公司负担。本院二审期间，何劲松提交了营销中心管理规范复印件、营销中心管理结构复印件以及《人事任命通告》复印件，拟证明何劲松仅为公司营销办经理，公司人事行政部经理为谢建彬。镖臣公司对营销中心管理规范复印件、营销中心管理结构复印件的真实性予以确认，对《人事任命通告》复印件的真实性不能确定，并认为需进一步核实。二审中，镖臣公司未提交新证据。本院经审理查明，一审法院认定的事实属实，本院予以确认。另查明，镖臣公司营销办经理工作范围权利包括：针对营销中心全面运作开展人事行政管理工作，后勤服务工作，履行职位职责……；工作职责包括：完善营销中心的人事、行政管理的各项规章制度执行管理……；对公司的人事档案，管理文件系统化，建立规划化管理……。何劲松提供的《2017年9月份集团利润报表合并》以及《2017年9月完成明细》、《2017年10月完成明细》、《2017年11月完成明细》均未加盖镖臣公司公章。镖臣公司提交的《2017年9－11月份各项目利润报表合并》显示《责任工作协议》中约定的八个事业部2017年9月－11月净利润为1654007元。本院认为，结合何劲松的上诉意见以及镖臣公司的答辩意见，围绕本案二审争议焦点分析如下：首先，关于何劲松诉请的违法解除劳动合同赔偿金问题。何劲松主张镖臣公司于2017年11月27日封存、扣留其办公设备，并将其赶出公司，镖臣公司则主张何劲松自动离职，但双方均未提供有效证据证明各自的主张，为此本院对双方的上述主张均不予采信。从镖臣公司出具的《通告》以及何劲松向镖臣公司李总发送的微信来看，镖臣公司于2017年11月27日通告何劲松正式离职，何劲松则于当日向公司李总发送微信表示同意办理离职手续，故可认定由镖臣公司提出且经双方协商一致解除劳动关系。一审认定镖臣公司应支付何劲松解除劳动合同经济补偿金正确，本院予以维持。其次，关于何劲松诉请的未签订劳动合同双倍工资问题。镖臣公司未向法院提供与何劲松签订的劳动合同，双方则对是否签订劳动合同各持一词。何劲松入职后任镖臣公司营销办经理兼董事长助理，属于镖臣公司高级管理人员。根据营销办经理、董事长助理工作职责的规定以及何劲松在职期间实际参与审批公司人事变动的事实，可以证实何劲松的具体工作职责包括人事行政管理，而该工作内容理应涵盖负责与员工签订劳动合同等事宜。因此，鉴于何劲松身份、工作职责的特殊性，即使镖臣公司没有依法与何劲松签订劳动合同，亦系何劲松自身失职所致，相应不利后果应由何劲松自行承担，本院由此对何劲松诉请的未签订劳动合同的双倍工资不予支持。再次，关于何劲松诉请的2017年9月-12月奖励金问题。双方已于2017年11月27日解除劳动关系，何劲松诉请的2017年12月奖励金没有依据，本院不予支持。至于何劲松诉请的2017年9月-11月奖励金问题，双方签订的《责任工作协议》内容分为“责任、权利、利益（其中包括处罚和激励）”三部分，在“责任”中镖臣公司对何劲松提出了责任总体目标要求，何劲松依约应予遵守。同时，在“利益”中双方对“激励”亦进行了约定，从合同文义审查，双方关于“激励”的约定内容清晰，不存在理解争议，即“八个事业部2017年9月至12月产生的总利润，甲方（镖臣公司）给予总利润的10％（与处罚额度对应）奖励乙方（何劲松与傅庆），乙方按照傅老师60％、何劲松40％比例予以内部分配”，并未将是否达到“责任”中的责任总体目标要求作为给予何劲松奖励的前提条件。一审将责任总体目标要求作为给予何劲松奖励的前提条件有违双方协议约定，本院予以纠正。至于镖臣公司2017年9月-11月的利润数额，何劲松提交的利润报表、完成明细表均未加盖镖臣公司公章，且镖臣公司对此不予确认，一审经对比分析双方提供的关于利润情况的证据后采信镖臣公司提交的《2017年9－11月份各项目利润报表合并》作为定案依据并无不当。《2017年9－11月份各项目利润报表合并》显示《责任工作协议》中约定的八个事业部2017年9月－11月净利润为1654007元，根据《责任工作协议》关于“激励”的约定，镖臣公司应支付何劲松2017年9月－11月奖励金66160.28元（1654007元×4%）。综上所述，一审判决存有不当之处，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销广东省中山市第二人民法院（2018）粤2072民初3131号民事判决第二项；二、变更广东省中山市第二人民法院（2018）粤2072民初3131号民事判决第一项为：广东镖臣防盗设备有限公司应于本判决生效之日支付何劲松2017年11月的工资18114.5元、解除劳动合同的经济补偿8670元以及2017年9月－11月奖励金66160.28元，合计92944.78元；三、驳回何劲松的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由何劲松负担。二审案件受理费10元，由广东镖臣防盗设备有限公司、何劲松各负担5元。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 梁艳凤审判员 卢俊辉二〇一九年九月二十七日书记员 萧泳欣