北京市密云区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0118民初1085号原告：彭竹梅，女，1983年7月9日出生，汉族，居民，住北京市朝阳区。被告：北京微粟信用管理有限公司，住所北京市密云区新北路**投资促进局办公楼**-17（投资促进局集中办公区）。法定代表人：张庆锦，总经理。委托诉讼代理人：张伟丽，女，1980年2月13日出生，满族，北京微粟信用管理有限公司财务，住北，住北京市通州区div>原告彭竹梅与被告北京微粟信用管理有限公司（以下简称微粟公司）劳动争议一案，本院于2019年1月9日立案后，依法适用普通程序，由审判员王世营任审判长，会同人民陪审员丁亚庆、田采富组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告彭竹梅、被告微粟公司的委托诉讼代理人张伟丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告彭竹梅向本院提出诉讼请求：1.请求被告支付原告违法解除劳动关系经济赔偿金36000元；2.请求被告支付原告2018年8月工资差额5505.96元；3.请求被告支付原告2018年7月工资差额2880元；4.请求被告支付原告竞业限制补偿金43200元。事实和理由：原告于2018年6月4日入职被告公司，双方签订2018年6月4日至2021年6月3日为期3年的劳动合同，原告担任市场运营总监职务，工作时间2个月14天，期间工作表现没有不符合录用条件，能够胜任市场运营总监岗位职责，一直遵守工作纪律。2018年8月20日，原告突然接到被告解除劳动合同通知，理由是在试用期内被证明不符合录用条件，在试用期内绩效考核不达标，难以胜任岗位职责。收到通知后，原告申诉不服，认定被告单方面说明的理由不构成解除劳动关系依据，被告无权单方面解除劳动关系。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，为维护原告的合法权益，特诉至法院。被告微粟公司辩称，请求驳回原告的全部诉讼请求。理由：1、双方签订的竞业限制协议中明确约定，公司有自主豁免原告竞业限制义务的权利，我公司已给原告开具了免除竞业限制义务的书面文件，并于仲裁庭当庭交给了原告，因此依据协议约定和法律规定，不需要支付竞业限制补偿金。2、双方签订的劳动合同明确约定，录用条件为能够完成本岗位正常工作任务，原告签字的岗位说明书、邮箱使用告知、市场部考核指标都明确原告知晓其工作内容，但是根据被告的离职交接以及工作期间的公众号、微博截图，均表明原告没有完成其工作任务。因此依据劳动合同约定和法律规定，在试用期解除劳动合同，未违反法律规定。3、根据原告的工作评定，原告7月份绩效评定为0.6分，8月份评定为0分，原告的绩效奖金依据此评定系数计算，工资已全部发给原告。原告就自己的主张向法庭提交以下证据：1.Offerletter，证明劳动关系及每月薪资18000元。被告对该证据的真实性及证明目的均认可，但确认薪酬为基本工资10800元加上绩效基数7200元，每月7200元不是固定的，绩效按照评定系数浮动。2.劳动合同，证明劳动关系。被告对该证据的真实性及证明目的均认可。3.保密、竞业限制和知识产权归属协议，证明竞业限制补偿金。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是协议第8.4条、8.5条约定了甲方可以主动自主豁免或缩短原告的竞业限制义务。4.6月、7月、8月银行工资流水及工资单，证明工资发放情况及工资明细。5.考勤表，证明出勤情况。被告对证据4、证据5的真实性及证明目的均认可。6.解除劳动合同通知，证明违法解除劳动关系。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是公司是依法解除并已书面通知。7.支付金额计算公式，证明支付金额计算方法。被告对该证据的质证意见为：该证据系原告自行制作，不能作为证据使用。8.录音材料文字版，证明被告违法解除劳动关系。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是该证据恰恰能证明原告并没有完成公司分配的工作要求。9.市场总监招聘信息，证明岗位工作内容与实际不符。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是招聘信息描述的是岗位概况，原告入职签署的岗位说明书为原告的具体岗位职责。10.邮件版市场总监岗位说明书，证明岗位说明是在入职后才通知原告。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是该证据确实是人事经理给原告发送的邮件，但这恰恰说明被告与原告对岗位完成指标的分配是经过民主沟通的。11.市场总监岗位说明书，证明实际工作内容与招聘信息不符。被告对该证据的真实性不认可，理由是没有签字和盖章。12.市场运营部绩效考核指标，证明考核内容。被告对该证据的真实性及证明目的均认可。13.西米信储8月份各部门考勤指标，证明考核制度不合理。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是该份考核指标由原告本人签署，认同当月考核重点。14.西米信储周例会会议纪要，证明美味合作技术平台未上线，强迫制定考核指标。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是该证据不足以证明原告所要证明的目的。15.广州站活动总结，证明线下活动及传播工作完成。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是该证据是原告自己完成的活动总结，仅能证明举办了一次线下活动，不能证明原告完成了其全部工作任务。16.西米城市合伙人招录计划，证明项目策划与工作内容。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是该证据为原告自行制作的策划文件，但并未执行，故原告未完成线下活动。17.城市合伙人微信截图，证明项目策划与执行工作内容完成。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是仅能证明原告提交了策划案的初稿，不能证明已执行活动。18.创新未来（广州站）完美落幕、西米信储卡惊艳全场撰写稿件，证明新媒体运营内容。19.微信公众号运营截图，证明新媒体运营工作的内容。被告对证据18、证据19的真实性认可，证明目的不认可，理由是仅能证明原告撰写了稿件，但不能证明原告对于公众号微博的维护评次次数。20.团队管理邮件截图，证明团队管理及能力。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是该证据仅能证明原告进行了团队管理，不能证明管理的效果和成绩，邮件中没有体现原告对下属的帮助，给出解决办法。21.领导交代工作截图，证明完成领导交代的工作。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是该证据只能证明原告完成了这一件事情，市场部在上半年是没有做总结工作的，因为原告6月才入职。22.西米资产餐券微信群截图，证明跨部门协同配合工作。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是原告是协助配合其他部门工作，并未兼职其他部门工作。23.7月和8月的工作周报，证明7月和8月的工作内容。被告对该证据的真实性及证明目的均不认可，理由是该证据仅是原告个人做的工作总结，不能证明完成工作任务。24.员工手册及签收表，证明绩效考核标准不明确、不合理、不客观，没有向劳动主管部门备案，且为格式条款，没有对原告公示及确认，属于无效。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是第二章第二条2.1、2.3说明了绩效考核制度。25.市场部运营绩效考核指标邮件，证明绩效考核6月份的考核发送时间，6月份的考核是在6月底才发送，经过被告修改并未与原告进行沟通。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，证明绩效考核指标是经过沟通的，最终原告签字确认了相关内容，依此指标进行了7、8月份的绩效考核。26.西米信储卡领卡邮件及西米信储卡爆品专场信息登记表，证明原告在职期间进行过发卡。被告对该证据的真实性及证明目的均不认可，理由是邮件是聂建新和潘再忠之间的，信息登记表则什么也证明不了。被告就自己的主张向法庭提交以下证据：1.保密、竞业限制和知识产权归属协议，证明被告有权自主选择豁免原告竞业限制的权利。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是竞业限制协议中8.5条规定有关通知邮寄送达，说明竞业限制解除以书面形式告知，并以邮寄的方式邮寄到北京市朝阳区五里桥二街1号院7号楼1131，截止到2018年9月20日，密云仲裁委开庭之日，原告未收到过被告邮寄的解除竞业限制协议通知，足以证明双方签订的该协议合法有效，未提前终止，被告应依法支付原告竞业限制补偿金。根据规定，在解除竞业限制协议时劳动者请求用人单位额外支付3个月的竞业限制补偿的，人民法院应予以支持。被告未给原告出具书面通知，原告可以不履行竞业限制协议，原告于2018年9月20日当庭收到书面通知，自2018年8月20日至2018年9月20日，原告已履行竞业限制一个月，被告需支付原告一个月的竞业限制补偿金9000元及额外三个月竞业限制补偿金27000元。协议中的30%补偿属于格式合同，没有经过原告的同意，没有与原告协商过，被告没有当面做过提示。2.解除竞业限制通知书，证明被告已经免除原告竞业限制义务。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是被告应以邮寄方式寄送书面通知书到原告所在地，但原告自2018年8月20日至2018年9月19日未收到过被告邮寄的书面解除竞业限制通知书。3.劳动合同，证明录用条件中约定能够完成本岗位的正常工作任务。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是劳动合同中8.1、8.2、8.3条款属于公司提供的格式合同，被告未向原告说明过，签订合同时被告未提供员工手册，并说明岗位职责，被告仅要求原告填写乙方信息、合同期限、签字即可，从未与原告协调劳动合同条款。4.岗位说明书，证明原告的工作内容。原告对该证据的真实性及证明目的均不认可，理由是该证据中的签字是原告本人所签，但工作内容被告进行过修改，没有与原告进行面谈，原告属于被迫签字。5.公司规章制度及邮箱使用告知书，证明原告知晓公司规章制度的传达渠道。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是第5条和第6条中的员工守则与被告在劳动仲裁提交的员工手册证据名称不一致，告知书上写的是员工守则，实际是员工手册。被告从未向原告发送过员工手册、员工守则及其他规章制度，也从未出示过书面的员工手册及其他规章制度。6.市场运营部绩效考核指标，证明原告具体的工作内容数量。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是市场运营部市场考核指标，是2018年6月21日发的绩效考核邮件内容，为补发的6月考核绩效邮件，被告未出示过6月及7月绩效考核评分结果，原告未对绩效考核评分结果签过字。绩效考核制度的制定，涉及员工重大利益，需经工会或全体员工签字，绩效考核制度并没有原告的签字，被告没有进行过宣讲和公布，且被告没做过关于绩效考核的入职培训。7.8月份各部门考核指标，证明原告8月的考核重点。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是8月份各部门绩效考核指标与岗位说明书没有关联性，8月份绩效考核制定不合理，美味渠道在线化平台技术部2018年8月14日才上线，硬性指标属于公司单方面所加，没有经过本人同意。按照绩效基数和绩效工资占比，6月绩效完成98%，7月绩效完成60%以上，根据8月份绩效考核表连续两个月任务完成低于60%，责任人同意给予降职或调岗处理，其薪酬按低于岗位计算，被告没有对原告进行调岗处理，属于违法解除劳动关系。8.齐子越离职工作交接，证明市场部留存的西米卡数量156张。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，2018年6月9日原告未与齐子越进行过工作交接，原告未在场，交接完成签字确认也不是原告的笔迹。9.原告离职工作交接，证明原告离职时西米卡数量仍为156张，没有完成发卡工作。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是原告有证据证明在工作期间做过发卡。10.公众号截图，证明原告在职期间微信合伙人公众号只更新两次，微博没有更新，头条号只更新一次，自媒体账号只更新两次。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是原告在职期间做过新媒体工作运营，参照原告提交的微信运营截图等相关证据。今日头条在原告入职之前处于停止更新阶段，原告被告知主要运营微信平台，原告在职期间做过今日头条的更新。11.市场部运营绩效考核指标评分（7月、8月），证明原告工作完成情况。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可。理由：7月原告的直接领导由潘再忠变为张庆锦，该月没有签过任何绩效考核指标，考核评分被告未与原告做过面谈，考核评分的结果原告并不知晓，被告未向原告告知过；8月绩效考核指标与8月绩效考核指标评分内容不一致，且该月绩效考核结果为0分，非常不合理，被告在评分时未与原告做过面谈也没有将考核结果告知过原告。12.市场运营总监试用期评定，证明被告对原告的试用期评定。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是评定当中不符合录用条件一项被告没有对原告做过能力评定及上级、同级、下级合作方及自己的评定，且没有转正评估。另外参照原告提交的团队管理邮件截图，可以证明原告对下属进行过管理与工作的鼓励。13.解除劳动合同通知，证明被告因原告不能完成工作任务，被证明不符合录用条件，同原告解除劳动合同。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由：1、被告没有对原告做过能力鉴定及评估，以及上级、同级、下级单位的评定，没有转正评估。2、劳动法中用人单位可以解除劳动合同，没有试用期考核不达标一项，原告入职后没有收到过公示版的员工手册、绩效考核制度及邮件，被告未对原告进行过绩效考核制度及入职培训，原告未在绩效考核上签过字，入职培训及绩效考核制度需有原告本人签字才能认可。绩效考核没有通过工会或员工代表大会决议，原告被迫签署绩效考核指标。3、实际工作内容与招聘信息不符合，工作内容有销售指标，不属于市场部职责，工作内容调整但被告没有与原告面谈，没有重新定岗，也没有重新签订劳动合同，违反劳动法。14.工资单，证明原告7月、8月工资发放。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是被告非法扣除原告7月和8月工资差额8385.96元。15.员工手册制定的民主程序，包括公司决定、签收表、培训记录表和征求意见表，证明员工手册经过民主程序制定。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是员工手册涉及重大员工利益，应该由全体员工签字，原告并没有签字，且被告没有对原告当面进行宣讲和公布，没有做过员工手册培训，原告无法从公开的渠道获取员工手册。16.员工手册，证明绩效考核制度。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是员工手册与2017年12月1日为同一个版本，原告入职时间是2018年6月4日，员工手册未向劳动主管部门备案，属于无效。第9页的4.1和5.3被告没有进行解释说明，属于格式条款，未对原告进行当面确认。第10页的2.1、2.2、2.3被告没有对原告当面进行公示与宣读，原告对考核标准不知情。17.原告的offer，证明工资构成和绩效考核系数是从0到1.5浮动。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是该证据是在原告入职之前，人力李昂没有对每月绩效系数0到1.5进行过当面提示，被告一直告知原告工资以18000元计算。18.入职录用须知，证明原告6月4日就已经认真阅读过员工手册。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，理由是原告在入职时未收到过被告给出的书面及邮件员工手册。该证据显示电子版，原告从未收到过相关邮件，入职当天被告没有对此条款当面进行公示与提醒。本院经审理认定事实如下：2018年5月28日，微粟公司向彭竹梅发送电子邮件Offerletter，主要内容有：彭竹梅您已经通过公司面试，聘任您担任公司市场总监职位，您的工作地点是北京市朝阳区，报到时间2018年6月4日。请您于报到当天9:40携带以下资料前来：居民身份证、最高学历证书原件、资历资格证书（或上岗证）、一寸相片两张、最近三个月的工资单或银行流水、上家单位离职证明、体检报告单、劳动手册（此项仅限沪籍人员）。您前3月试用期税前基本薪资（包含补助）RMB10800元，每月绩效基数RMB7200元（系数0-1.5浮动）。转正后基本薪资（包含补助）RMB10800元，每月绩效基数RMB7200元（系数0-1.5浮动）。本offer具有代替双方就前期沟通过程中所订立的口头或书面协议的法律依据。2018年6月4日，彭竹梅入职微粟公司，双方签订劳动合同，约定：甲方微粟公司、乙方彭竹梅，劳动合同期限2018年6月4日至2021年6月3日，试用期3个月。基本录用条件为1.身体健康，能坚持正常工作，无各种严重疾病、传染性疾病或职业病；2.劳动态度端正，服从正常工作分配；3.遵守劳动纪律和公司各项规章制度，无违法乱纪行为；4.具备履行本岗位职责所必须的文化和专业能力，专业技术人员应具备相应的任职资格，技术工人应具备相应的职业资格（技术等级）证书；5.能够完成本岗位正常的工作任务。工作内容、工作地点及岗位变动为：甲方安排乙方担任市场运营总监工作，乙方应按时、按质、按量完成工作任务。乙方的工作地暂定为北京。有下列情况之一的，甲方可以调动乙方的工作岗位，乙方应服从安排：1.因实际需要乙方不能胜任工作时，甲方调整乙方工作岗位；2.乙方连续3个月无法完成岗位规定的工作任务，或者因工作失误给公司造成直接经济损失，或者给甲方造成严重影响的；3.根据年度或月度绩效考核结果，乙方难以胜任现岗位工作的；4.因乙方个人原因，在工作中发生质量、设备、安全事故的。有下列情形之一的，甲方有权立即解除劳动合同且无须支付乙方经济补偿金：1.乙方在试用期内被证明不符合录用条件或乙方申请工作时提供不真实的人事材料的；2.乙方严重违反劳动纪律、规章制度或轻微错误屡教不改的；3.由于工作失职，发生质量、安全、设备事故的；4.乙方严重失职、营私舞弊，造成公司利益重大损害的；5.乙方依法追究刑事责任的；6.乙方受雇于甲方期间，同时以各种形式为其他单位或个人提供乙方专业服务的，对完成本单位的工作任务造成影响的，或经甲方提出劝诫、警告，拒不改正的。有下列情形之一的，甲方提前三十天以书面形式通知乙方，可以解除本合同：1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的；2.乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.乙方连续3个月无法完成岗位规定的工作任务，或者因工作失误造成公司直接经济损失，或者给甲方造成严重影响的；4.根据绩效考核结果，乙方难以胜任现岗位工作的；……同日，双方签订了《保密、竞业限制和知识产权归属协议》，约定：甲方微粟公司、乙方彭竹梅，乙方同意在劳动合同期限内及无论因何种原因、有意或无意、自愿或非自愿、有无事前通知而与甲方终止或解除劳动关系之日起24个月内（下称“竞业限制期”），在没有事先取得甲方书面同意或书面确认（适用于乙方担任甲方普通员工的情形）或甲方董事会书面一致同意或书面确认（适用于乙方担任甲方高级管理人员的情形）的情况下，乙方都不会：1.担任同甲方及/或集团业务形成竞争关系或有相似业务的，或与甲方和/或集团有直接经济往来的实体的股东、合伙人、雇员、顾问、管理人员、董事、经理、代理人、合作者、投资者等；2.直接或间接地拥有、购买、设立组织或筹备设立组织而同甲方及/或集团业务形成竞争或相似业务关系；3.从事建立、设计、融资、收购、租赁、运作、管理、投资、工作、提供咨询、使乙方成为内部人或其他业务而同本协议第二项下所述的甲方业务形成竞争或相似业务关系；上述约定将涵盖规定期内乙方将从事业务活动的任一地域范围。因乙方在解除或终止劳动关系后履行本协议第8条的约定，竞业限制期内乙方将从甲方获得补偿（简称“补偿金”），补偿金按月发放，每月的数额为乙方离职前月工资额的30%。若适用的法律法规对补偿金的计算标准另有规定，则以法律法规规定的最低标准为准。（如果甲方放弃对于乙方的竞业限制的要求或者缩短竞业限制的期限，该等补偿金应当相应取消或者按比例减少）。该补偿金将由甲方在竞业限制期内按月向乙方支付。在竞业限制期内，甲方可自主选择豁免或缩短乙方在第8条项下的竞业限制义务。若有关通知文件采用邮寄方式，则邮寄到本协议首部列明的乙方住址即为有效送达，乙方不得以任何方式（包括但不限于仲裁或诉讼）要求甲方支付未付的补偿金。乙方同意坚决地遵守本合同附件三的《利益冲突方针》和本合同附件四的《反腐败政策》。本协议作为甲乙双方签署的《劳动合同》的附件，应与《劳动合同》一体解释，本协议未约定的事项，法律有明确规定的，以法律规定为准，法律未明确规定的，以《劳动合同》的约定为准。但本协议的效力不因《劳动合同》的终止而终止。有彭竹梅签字的岗位说明书载明彭竹梅作为市场运营总监，工作内容为：1.根据公司整体发展战略，制定市场营销、渠道、品牌和活动等方案并实施。2.建立与完善发卡工作流程，制定相关规范及激励机制。3.线上线下推广渠道合作洽谈，维护良好的合作关系，推动对外合作拓展。4.组织与策划实施各类市场活动，有效完成发卡。5.公司各类新闻稿件撰写与传播。6.微信公众号文章撰写、排版、发布，日常公号维护。7.美味发卡项目对接，监督发卡效果，数据统计。8.公司品牌形象及设计输出的管理与监督，确保品牌形象质量。9.搭建市场运营团队，指导团队成员工作。10.有效的整合公司内外部资源，合理提升发卡品牌数。11.配合完成领导及公司其它部门及公司其它公司工作。12.门店开户300家以上（符合5家店、店均50万流水，5年以上），以通过项目部审核为准，完成每月审核指标。有彭竹梅签字的市场运营部绩效考核指标载明考核指标由考核内容、考核指标、指标定义、配分比构成，其中，考核内容分业务考核与工作表现，业务考核包括：1.西米信储卡发卡，指标定义为餐饮企业发卡100张，配分比为60%；2.线下活动，指标定义为参与活动不少于1次线下活动，活动准备、执行及总结与评估，配分比为10%；3.项目策划与执行，指标定义为主题项目策划与执行1次，配分比为5%；4.外部合作，指标定义为外部资金方、商户市场活动一次，配分比为5%；5.文章发布，指标定义为根据公司业务发展及公司动态做传播，配分比为5%；6.新媒体运营，指标定义为微信文章撰写与发布，配分比为5%。工作表现包括：1.工作态度，指标定义为按时按量完成领导交代的工作，配分比为5%；2.协同配合，指标定义为有效配合完成跨部门协同工作，配分比为5%。2018年8月1日,有彭竹梅签字的西米信储8月份各部门考核指标载明市场部彭竹梅，核心KPI开户300家以上（符合5家店、店均50万流水、5年以上的品牌），认定标准为以通过项目部审核为准（其中美味合作200个，计入市场部当月考核指标，视为市场部已完成）。2018年8月7日，市场运营部绩效考核指标评分载明：彭竹梅2018年7月业务考核各项评分为：西米信储卡发卡0分、线下活动0.1分、项目策划与执行0分，外部合作0.05分、文章发布0.01分，新媒体运营0分，工作表现各项评分为：工作态度0.02分、协同配合0.03分，总计分数0.21分，备注为留用观察，绩效工资按0.6发放，考核人签字张庆锦。2018年8月13日，市场运营总监试用期评定载明：市场运营总监彭竹梅的评定结果为不能胜任岗位职责，不符合录用条件，评定理由包括：1.不能适应市场运营总监职责，对公司的商业逻辑思维认知不够清晰；2.缺乏对市场运营部门内部协调、管理能力，不能带动部门下属的工作积极性；3.对部门具体工作内容的认知不清晰，缺乏组织团队开展业务的能力；4.不能完成部门内部主要工作；5.欠缺项目协调能力，不能自主或带领团队完成岗位工作。评定人张庆锦。2018年8月15日，微粟公司向彭竹梅送达解除劳动合同通知，其上载明：因下列1、2、3原因，根据《劳动合同法》及单位规章制度的规定，本单位决定从2018年8月20日起解除或终止与您的劳动合同关系：1.在试用期内被证明不符合录用条件的；2.在试用期内绩效考核不达标；3.难以胜任岗位职责；……请您于2018年8月20日到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续者责任自负。特此通知！2018年9月6日，市场运营部绩效考核指标评分载明：彭竹梅2018年8月业务考核各项评分为：西米信储卡发卡0分、线下活动0分、项目策划与执行0分，外部合作0分、文章发布0分，新媒体运营0分，工作表现各项评分为：工作态度0分、协同配合0分，总计分数0分，考核人签字张庆锦。2018年9月20日，微粟公司向彭竹梅送达解除竞业限制通知书，其上载明：彭竹梅：鉴于你于2018年6月4日与公司签订了《保密、竞业限制和知识产权归属协议》并于2018年8月20日正式与公司解除劳动关系，现公司根据你在离职前的实际情况，决定解除对你离职后的竞业限制，自离职之日起你无需履行双方在2018年6月4日签订的《保密、竞业限制和知识产权归属协议》约定的竞业限制义务。另查，彭竹梅最后工作到2018年8月20日，2018年7月10日，微粟公司向彭竹梅发放了2018年6月份的工资14849.64元，工资构成包括：基本工资10800元、缺勤扣款514.29元、绩效提成0元、电脑补贴150元、绩效基数7200元、绩效奖金6857.1元、税前应发工资17292.85元、社保（个人）0元、公积金（个人）0元、计税工资17292.85元、代扣税2443.21元；2018年8月10日，微粟公司向彭竹梅发放了2018年7月份的工资11661.8元，工资构成包括：基本工资10800元、缺勤扣款0元、绩效提成0元、电脑补贴150元、绩效基数7200元、绩效奖金4320元、税前应发工资15270元、社保（个人）1027.6元、公积金（个人）1200元、计税工资13042.4元、代扣税1380.6元；2018年9月10日，微粟公司向彭竹梅发放了2018年8月份的工资5450.56元，工资构成包括：基本工资10800元、缺勤扣款4226.09元、绩效提成0元、电脑补贴91.31元、绩效基数7200元、绩效奖金0元、税前应发工资6665.22元、社保（个人）514.6元、公积金（个人）600元、计税工资5550.62元、代扣税100.06元。2018年8月16日，彭竹梅向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称密云仲裁委）申请仲裁，要求微粟公司支付其：1.违法解除劳动关系赔偿金36000元；2.2018年8月1日至8月20日工资10956.5元，2018年7月无故扣除工资2700元；3.竞业限制补偿金21600元。2018年11月21日，密云仲裁委作出京密劳人仲字[2018]第1733号裁决书，裁决：一、微粟公司支付彭竹梅2018年7月、8月工资差额五千一百三十八元二角三分；二、驳回彭竹梅其他仲裁请求。彭竹梅不服裁决，于法定期限内向法院起诉，微粟公司未起诉。本院认为，本案存在以下争议焦点：一、微粟公司解除彭竹梅劳动合同是否符合法律规定；二、微粟公司是否应支付彭竹梅2018年7月、8月工资差额；三、微粟公司是否应支付彭竹梅竞业限制经济补偿。关于焦点一，按照法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案系微粟公司对彭竹梅作出的解除劳动合同，微粟公司应对解除劳动合同承担举证责任。微粟公司解除彭竹梅劳动合同的理由为：1.在试用期内被证明不符合录用条件；2.在试用期内绩效考核不达标；3.难以胜任岗位职责。就其解除合同的过程看，微粟公司于2018年8月7日对彭竹梅2018年7月绩效考核评价为留用观察，绩效工资按0.6发放；2018年8月13日作出的评定为市场运营总监彭竹梅不能胜任岗位职责，不符合录用条件；2018年8月15日作出解除劳动合同的决定；2018年9月6日微粟公司对彭竹梅2018年8月绩效考核评分为O分。不难看出，微粟公司是在没有对彭竹梅2018年8月工作进行评定的情况下即作出解除劳动合同的决定，与其在2018年7月作出的留用观察评价相违背，缺乏合理性，此为其一。其二，就绩效考核评分本身而言，微粟公司在评分的过程中并未与彭竹梅进行过沟通，对该评分结果也没有向彭竹梅进行告知，同时2018年8月在彭竹梅的工作只进行一部分的情况下就作出评定，不符合客观实际。其三，从双方劳动合同的约定来看，1.“乙方在试用期内被证明不符合录用条件的”甲方有权立即解除劳动合同，微粟公司认为彭竹梅不符合劳动合同中录用条件条款下“能够完成本岗位正常的工作任务”，而微粟公司对此并未能提交充足的证据证明彭竹梅不能够完成本岗位正常的工作任务；2.“根据绩效考核结果，乙方难以胜任现岗位工作的”，甲方应提前三十天以书面形式通知乙方，可以解除合同，显然即便彭竹梅存在难以胜任现岗位工作的情形，微粟公司也不能立即与其解除劳动合同。其四，从法律层面讲，《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。然微粟公司在与彭竹梅解除劳动合同时，并未向彭竹梅说明解除的理由，显然与法律规定不符。通过上述剖析可以看出，微粟公司以彭竹梅在试用期内被证明不符合录用条件、绩效考核不达标、难以胜任岗位职责为由与其解除劳动合同，而就此未能提交充足的证据证明彭竹梅存在上述事实，其与彭竹梅解除劳动合同的行为违背法律的相关规定，属违法解除劳动合同，应支付彭竹梅违法解除劳动合同赔偿金。原告彭竹梅要求被告微粟公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，符合法律规定，本院予以支持，具体数额本院依法核算，对彭竹梅过高的请求，本院不予支持。关于焦点二，密云仲裁委以微粟公司2018年7月以0.6分、2018年8月以0分计算彭竹梅的绩效工资缺乏合理性，裁决微粟公司支付彭竹梅2018年7月、8月工资差额5138.23元。彭竹梅不服仲裁裁决要求按照绩效工资7200元支付其2018年7月绩效工资的差额2880元，以月工资标准18000元为基数按照实际出勤天数计算其2018年8月工资差额。对此，本院认为，2018年7月，微粟公司按照0.6分发放彭竹梅的工资，彭竹梅并未提出异议，且彭竹梅的绩效工资在发放时本身就是以7200元为基数按照绩效评分来计算的，现彭竹梅要求按照7200元发放其2018年7月绩效工资，就此彭竹梅未能提交该月已经达到绩效满分的证据，故对其此项请求本院不予支持。2018年8月，微粟公司在彭竹梅未满出勤的情况下以其没有完成任务为由，评定绩效得分为O分，因月任务只有在完成本月全部出勤的情况下才能判断任务完成的情况，显然微粟公司对彭竹梅2018年8月作出的绩效评分缺乏合理性。本院在计算彭竹梅2018年8月工资时按照其月工资标准18000元为基数结合其实际出勤天数进行核算。经本院核算，微粟公司应支付彭竹梅2018年7月、8月工资差额的数额不高于密云仲裁委裁决的数额，因微粟公司在密云仲裁委作出裁决后并没有提起诉讼，故本院确认以密云仲裁委裁决的数额为准，对彭竹梅过高的请求，本院不予支持。关于焦点三，首先，彭竹梅身为微粟公司市场运营总监，属于企业高级管理人员，其身份符合竞业限制的主体，双方签订了竞业限制协议不违反法律的规定，双方均应按照协议履行各自的义务。其次，2018年8月20日双方解除劳动合同，2018年9月20日微粟公司以书面方式通知彭竹梅解除竞业限制。在此期间，彭竹梅履行了竞业限制。按照法律规定，在用人单位告知前劳动者已按照约定履行了竞业限制义务，用人单位应支付履行期间的经济补偿。本案中，彭竹梅在解除劳动合同后履行了一个月的竞业限制义务，微粟公司应当支付彭竹梅一个月的经济补偿。对彭竹梅要求微粟公司支付一个月竞业限制经济补偿的请求，本院予以支持。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定：在竞业限制期内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。本案中，彭竹梅在竞业限制期内收到微粟公司解除竞业限制通知以后，要求微粟公司再支付其三个月竞业限制经济补偿的请求符合法律规定，本院予以支持。双方签订的竞业限制协议约定，竞业限制期内乙方将从甲方获得补偿的数额为乙方离职前月工资额的30%，该约定并不违反法律的相关规定，本院将按照彭竹梅离职前月平均工资的30%来核算微粟公司应支付彭竹梅的竞业限制经济补偿，对彭竹梅过高的请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条、第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告北京微粟信用管理有限公司支付原告彭竹梅违法解除劳动合同赔偿金一万六千二百八十一元四角三分（于本判决生效之日起十日内付清）；二、被告北京微粟信用管理有限公司支付原告彭竹梅二〇一八年七月、八月工资差额五千一百三十八元二角三分（于本判决生效之日起十日内付清）；三、被告北京微粟信用管理有限公司支付原告彭竹梅竞业限制经济补偿一万九千五百三十七元七角二分（于本判决生效之日起十日内付清）。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十五条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由被告北京微粟信用管理有限公司负担（于本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  王世营人民陪审员  丁亚庆人民陪审员  田采富二〇一九年九月二十三日法官 助理  贾贝贝书 记 员  于 营