重庆市渝北区人民法院民 事 判 决 书（2019）渝0112民初7790号原告：明敬，男，汉族，1970年9月14日出生，住址重庆市九龙坡区。委托诉讼代理人：周计伟，重庆志平律师事务所律师。被告：重庆工业自动化仪表研究所，住所地重庆市北部新区高新园黄山大道中段杨柳路2号B区，统一社会信用代码91500000203204628D。法定代表人：石祥聪，所长。委托诉讼代理人：刘琴，公司员工，女，汉族，1977年3月2日出生，住址重庆市渝北区。委托诉讼代理人：杨定洁，重庆泰源律师事务所律师。原告明敬与被告重庆工业自动化仪表研究所劳动争议一案，本院于2019年3月26日受理后，依法由审判员初攀东适用简易程序公开开庭进行了审理。原告明敬的委托诉讼代理人周计伟，被告重庆工业自动化仪表研究所的委托诉讼代理人刘琴、杨定洁出庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告明敬向本院提出诉讼请求：判决被告支付原告赔偿金193762.32元（8073.43元/月×12个月×2倍）；本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2000年从军队转业，同年2月被转业安置到事业单位重庆市计算机技术研究所（以下简称计算机所）工作，由于计算机所是事业单位，因此没有签订劳动合同。2002年改制，计算机所改为企业，同年12月31日与计算机所签订正式劳动合同。2008年计算机所并入重庆市工业自动化仪表研究所（以下简称自动化所），同年原告又与自动化所签订无固定期限劳动合同，在该合同中被告将原告无期限出借给重庆中恩网络计算机有限公司（以下简称中恩工资），薪资待遇按中恩公司规定执行，劳动关系保留在被告处，原告工资由中恩公司直接发放，社保费用由中恩公司支付给被告，由被告缴纳。2012年，自动化所又以出借的方式将原告出借给重庆卓美华视光电有限公司（以下简称卓美公司）。2017年初，卓美公司不再需要原告，被告与重庆阿泰可环境检测技术有限公司（以下简称阿泰可公司）签订《人员借用协议》，又将原告出借给阿泰可公司。2018年7月31日，被告以申请人旷工16天为由，根据被告《劳动纪律管理办法》解除了与原告的劳动关系。原告向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，于2019年3月22日收到仲裁裁决书。但是，该裁决书逻辑不清、事实不清、证据不足。首先，被告建立规章制度应进行公示，仲裁庭庭审中，仲裁员并未查明规章制度公示的事实，也没有证据证明被告的规章制度已经进行公示；其次，被告在仲裁庭庭审中认为2018年7月16日是通过QQ或OA系统向被告发出了相关制度和通知，但是原告并没有收到被告所称的通知；再次，被告调整工作地点应与原告协商一致，不能仅凭一纸通知就将原告的工作地点从阿泰可公司办公地点强行变更到被告办公地点处。综上，被告违法解除与原告的劳动合同，为维护原告的合法权益，特提起诉讼，请依法判决。被告重庆工业自动化仪表研究所辩称，2008年7月1日，明敬与自动化所签订无固定期限劳动合同，实际借用在中恩公司工作。2003年至2007年计算机所与自动化所整合期间是一套班子，两块牌子的经营管理方式，办公地点在同一个地方，中恩公司使用计算机所场所办公，与计算机所同属一幢楼，共用大楼前厅，任何通知公示情况三个公司职工均能阅读并知晓。2007年1月自动化所搬至重庆市渝北区黄山大道中段杨柳路2号B区，随后2008年11月中恩公司也搬至该地点并租用自动化所办公场所办公。2008年11月至2011年12月，自动化所和中恩公司均在同一地点办公，共用前台大厅通知公告张贴栏。2017年2月20日至2018年2月20日期间，明敬被借用至阿泰可公司上班。明敬在阿泰可公司与重庆工业自动化仪表研究所借用期间实际身份不是员工，而是明敬自己开办公司，担任阿泰可公司法人和股东，违法了《劳动合同》和《员工守则》第五条第9款未经批准不得经营与本所业务有关的业务或兼职本所以外的职务。我所人事部门于2018年7月3日作出通知，并于2018年7月5日向明敬和阿泰可公司寄送了书面解除与阿泰可借用协议的通知，明确要求明敬于2018年7月10日前回所上班，薪资福利的确定按照本所的薪资管理规定与同等岗位的其他人员一致。明敬于2018年7月10日上午回所，并与我所物管后勤部负责人沟通工作相关情况，明敬表示薪资低，当时没有明确是否回所上班，后又向办公室口头表示原单位工作交接未完成而需延缓上班时间，经双方口头协商，我所同意明敬延迟到7月16日按本所上班时间到后勤物管部报到上班，并按照所相关规章制度执行。2018年7月12日，我所办公室工作人员分别通过QQ和本所OA系统向明敬发出通知，再三强调劳动纪律中关于旷工的相关规定并提醒其按时回所报到上班。2018年7月16日，明敬未能按约定时间到我所后勤物管部报到上班。而后所办公室工作人员又于7月19日通过本所OA系统再次向明敬发出短信通知（该手机号码正是原告起诉书中载明的电话13389660065），并提醒了《劳动纪律管理办法》第二章第五条。但是，原告收到通知后一直仍然不到岗上班，我所后勤物管部按照规定对明敬进行劳动纪律的考勤，并将此情况上报办公室人事。按自动化所《劳动纪律管理办法》中的计算方式，明敬自2018年7月16日至2018年7月31日连续旷工达16天，至8月3日办公室讨论时已经连续旷工19日，严重违反了《劳动合同法》和我所《劳动纪律管理办法》，达到除名或开除条件。所办公室人事于2018年8月2日向所工会汇报情况后并将拟除名通知事实及理由书面告知工会。2018年8月3日，我所召开办公会，经讨论决定同意对原告除名处理并要求人事按照流程办理。明敬于2018年8月14日回所签领除名文件。综上，我所对明敬的除名程序合法，内容合法，系合法解除，不应向其支付违法解除赔偿金。经审理查明：2008年7月1日，原告与被告签订无固定期限劳动合同，约定原告同意按被告工作需要在中恩公司技术工作岗位工作，被告安排原告的工作区域或地点为重庆市高新区石桥铺，被告因工作需要，根据原告的专业、特长、业务能力和工作表现，需调整乙方工作岗位、工作地点或劳动报酬的，原则上应协商一致。2012年4月1日，原告、被告与卓美公司三方签订人员借用协议，约定被告因公司生产经营需要，在征得原告同意后，向卓美公司借用原告至卓美公司生产经营所在地工作。2017年2月20日，原告、被告与阿泰可公司三方签订人员借用协议，约定被告因公司生产经营需要，在征得原告同意后，向阿泰可公司借用原告至阿泰可公司生产经营所在地工作，借用期限自2017年2月20日起至2018年2月20日，协议期满任何一方未提出终止协议，则本协议自动顺延。2018年7月31日，被告印发《关于对明敬除名的通知》，主要载明：明敬自2018年7月16日起至2018年7月31日连续旷工达16天，严重违反《劳动合同法》和我所《劳动纪律管理办法》，经研究决定，即日起对其予以除名。2018年8月2日，被告向其工会发出《关于对明敬拟除名的告知书》，主要载明：明敬从2018年7月16日至8月1日连续处于缺勤状态，同时也未履行任何请假手续，按照本所《劳动纪律管理办法》第二章第五条……所办（人事）拟建议对明敬、欧阳孙勇两位作除名处理，提交所办公会讨论。2018年8月3日，被告工会召开第十届职代会主席团（扩大）会第五次会议，审议通过了《关于明敬违反的处理意见》。2018年8月14日，原告到被告处签字领取了上述除名通知。另查明，2010年11月16日，被告单位召开第十届二次职工代表大会，大会议题为审议《劳动纪律管理办法》，根据表决结果，本次职工代表大会应到31人，实到23人，请假8人，符合召开职工代表大会规定人数，同意23人，不同意0人，弃权0人，表决结果为有效。其中，《劳动纪律管理办法》第二章第五条第三项异常出勤处理：旷工者，按旷工半日处罚金100元，并扣除当日薪资；迟到、早退者，处罚金50元/次；连续旷工达15日或1年内累计旷工达30日者，除按旷工处罚金100元/日外，另作除名或开除处理。庭审中，原告陈述在2018年7月16日至2018年7月31日期间一直在阿泰可公司上班。上述事实有仲裁裁决书、劳动合同书、人员借用协议、《关于对明敬除名的通知》、《劳动纪律管理办法》、第十届二次职工代表大会表决意见及结果、职工代表签到表、第十届职代会主席团（扩大）会第五次会议表决意见及结果、签到表及原被告双方当庭陈述等在卷为证，足以认定。庭审中，被告举示了2018年7月12日、19日OA系统发送信息，拟证明被告多次通知原告回岗报到且将不回岗报到的后果、规章制度以多种方式告知原告。原告质证认为，上述证据三性不认可，OA系统是被告内部软件管理系统，发件与收件电话号码是由被告自行编辑的，不是电信部分自动生成，不能证明原告收到了OA发送信息。本院当庭向原告询问是否申请对被告举示的OA系统向原告手机（13389660065）发送相关短信是否成功进行鉴定，原告当庭表示不申请鉴定。关于上述证据，本院经审查后认为，OA系统显示向13389660065手机号码发送相关短信的状态为发送成功，原告庭审中认可13389660065系其手机号码，原告对上述证据的真实性不认可，认为发件与收件电话号码是由被告自行编辑的，但原告并未举示任何证据予以证明，加之原告当庭放弃了对上述证据申请司法鉴定的权利，故本院依法采信上述证据。根据OA系统显示，2018年7月12日，被告先后两次向原告手机发送短信，短信内容为：明敬先生，我所已于2018年7月5日向你及阿泰可公司发出通知终止三方协议，要求你在2018年7月10日前完成工作交接回自动化所报到上班，7月10日上午你回所并与后勤物管部沟通情况后，向所办口头表示工作交接未完，要下周一再回所上班；经请示相关领导，同意延迟至下周一（7月16日）回所上班，现再次通知你，请2018年7月16日按本所上班时点（早上8点30分），该短信状态显示为发送成功。2018年7月19日，被告向原告手机发送短信，短信内容为：明敬先生，据后勤物管部人事部门反映，从2018年7月16日起至今，你仍然未到岗，现特别提醒一下，根据《劳动纪律管理办法》第二章第五条（三）……连续旷工达15日或1年内累计旷工达30日者，除按旷工处罚金100元/日外，另作除名或开除处理，请尽快到岗位上班，不然就一直是旷工状态。该短信状态显示为发送成功。被告举示了2019年5月27日重庆中恩网络计算机有限公司情况说明，拟证明原告2008年7月1日至2012年4月1日在中恩公司工作期间对于被告的制度公示知晓或应当知晓。原告质证认为，对该证据的三性均不认可。关于该证据，本院经审查后认为，根据《最高人民法院关于的解释》第一百一十五条第一款之规定，单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章，人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实，上述情况说明系由案外人中恩公司出具，加盖有中恩公司公章，并且有单位法定代表人及经办人签字，符合上述法律规定，本院依法采信上述证据。根据该情况说明，在2003年1月至2007年1月期间，中恩公司租用被告办公场所，在此期间被告与中恩公司均在同一地址办公，共用前台大厅通知公告张贴栏；2007年随着被告搬至重庆市渝北区黄山大道中段杨柳路2号B区，接着于2008年11月，中恩公司租用被告上述地址的办公场所办公，2008年11月至2011年12月，被告和中恩公司均在同一地址办公，共用前台大厅通知公告张贴栏。被告举示了2018年12月28日重庆工业自动化仪表研究所工会委员会关于《劳动纪律管理办法》公示情况的说明，拟证明被告的规章制度民主讨论通过后进行了公示，制定程序合法，依制度对原告的除名有章可循且程序合法。原告质证认为，对上述证据的三性均不认可。关于该证据，本院经审查后认为，根据《中华人民共和国劳动法》第七条第二款规定，工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。根据上述法律规定，单位工会代表的是劳动者的合法权益，相对于单位而言，具有相对独立性。在本案中，被告单位工会出具的情况说明，并非被告单位自行制作，具有一定程度的证明力，原告不认可该证据的真实性，但未举示任何证据加以反驳，本院酌情采信上述证据的真实性。根据该情况说明，被告单位《劳动纪律管理办法》经过民主程序表决通过后，于2010年11月17日至2010年12月7日在被告单位前台大厅张贴栏处完成了公示。本院认为，根据《劳动合同法》第四条第二款和第四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。本案中，被告解除与原告的劳动关系应当有制度依据和事实依据。首先，制度依据方面，被告举示了《劳动纪律管理办法》经过民主程序制定的证据，原告认为该办法没有经过公示或者告知其本人，但是根据前述查明的事实，在2010年11月17日至2010年12月7日期间，该办法在被告单位前台大厅张贴栏处完成了公示，在该期间原告在中恩公司工作，被告和中恩公司在同一地址办公，共用前台大厅通知公告张贴栏，故原告理应知道《劳动纪律管理办法》的相关内容，而且被告亦通过OA系统向原告手机发送短信，再次向原告告知了《劳动纪律管理办法》的相关内容，因此《劳动纪律管理办法》对原告具有约束力，原告理应遵守《劳动纪律管理办法》中的各项劳动纪律及规章制度，理应知晓违反《劳动纪律管理办法》可能导致的法律后果。其次，事实依据方面，被告在2018年7月12日通过OA系统先后两次向原告手机发送短信，通知原告其与阿泰可公司之间的人员借用协议已经到期终止，原告最迟应于2018年7月16日回被告单位处报到上班；2018年7月19日，被告再次向原告发出通知，告知原告其从2018年7月16日起一直处于旷工状态，并提醒原告连续旷工可能导致的法律后果。在被告通知原告人员借用协议已经到期终止后，原告作为被告单位员工，理应回被告单位报到上班，原告应当知道连续旷工可能导致的法律后果，却在被告单位连续三次向其发出通知后一直未回被告单位报到上班，应当承担相应的法律责任。原告主张被告变更工作地点，应与其协商一致，但是原告从借用单位回到被告单位处上班，系因人员借用协议已到期终止，系客观情况发生变化，而并非双方劳动合同约定的被告因工作需要单方调整原告工作岗位原则上应协商一致的情形。庭审中，原告认可其在2018年7月16日至2018年7月31日期间一直在阿泰可公司上班，原告在该期间的行为已经构成连续旷工达15天的行为，被告据此解除与原告之间的劳动关系符合相关法律规定。从另一角度分析，根据《劳动法》第三条第二款之规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。《劳动法》第二十五条第二项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。本案中，原告主张《劳动纪律管理办法》没有经过公示或者告知其本人，但是即使该办法未经公示或者未告知原告，原告在被告单位三次向其发出通知后无正当理由连续旷工达15天的行为本身已经构成严重违反劳动纪律的行为，被告以此为由解除与原告之间的劳动关系亦并无不妥。因此，原告主张被告系违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系赔偿金，本院依法不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第七条第二款、第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款、第三十九条第二项以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告明敬的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告明敬负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交诉讼费用，又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。审 判 员 初攀东二〇一九年九月二日法官助理 孙 贤书 记 员 谢 帆