广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0306民初158号原告（互为被告）：苏桂华，女，汉族，1969年1月1日出生，身份证住址四川省平昌县，被告（互为原告）：立万五金制品（深圳）有限公司，住所地深圳市宝安区福永街道，统一社会信用代码91440300580079690A。法定代表人：叶炳强，该公司总经理。委托诉讼代理人：郭冠强，xx律师事务所律师。原告苏桂华与被告立万五金制品（深圳）有限公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理，原告苏桂华、被告委托诉讼代理人郭冠群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况双方无争议的事项为第一项至第九项，其他事项均有争议：一、工作岗位：冲压工。二、劳动合同签订情况：双方已签订书面劳动合同，最后一份书面劳动合同期限自2017年6月1日起至2018年10月31日止。三、工资支付形式：银行转账。四、工时制度：标准工时制。五、工作场所：室内。六、原告苏桂华的仲裁请求：被告支付原告1.违法解除劳动合同的赔偿金112000元；2.2004年11月8日至2018年10月9日期间的未休年休假工资14000元；3.2004年11月8日至2018年10月9日期间高温补贴10500元。七、仲裁结果：1.被告支付原告2018年1月1日至2017年12月31日期间的年休假工资差额14000元；2.驳回原告其他仲裁请求。八、原告苏桂华的诉讼请求：同仲裁请求。九、被告立万五金制品（深圳）有限公司的诉讼请求：1.被告无需支付原告2008年1月1日至2017年12月31日期间的未休年休假工资差额14000元；2.原告承担本案诉讼费。十、入职时间：2004年11月8日。原告主张其入职于2004年11月8日，而2013年8月10日系因家中父亲重病而请假回家，并向其上司主管请假。被告确认原告确实于2004年至2013年8月10日在职，但之后辞职回家，后又于2013年9月2日重新入职并填写了《员工档案》。被告提交《员工档案》、社保参保明细欲以证明上述主张。本院认为，被告作为管理者一方，对原告的请假事宜及离职事宜应有注意的义务。虽然被告主张原告仅口头称其病了，次日就离开，工资已结算，但其未能提交原告的离职申请，且被告作为管理者，理应知晓员工离职后，其应给员工办理离职手续的义务，在被告未能举证证明其已给原告办理离职手续的情况下，其应承担举证不能的不利后果。其次，针对被告提交的《员工档案》，虽然《员工档案》载明离职原因系回家，原告亦确认在《员工档案》签字的真实性，但该表格系公司制作的文件格式，格式内容系出于被告设计，且《员工档案》与新员工入职登记履历表有所不同，该档案体现的登记作用不能直接作为认定原告已经离职和重新入职的主要依据。综上，本院认为，被告在未能证明原告2013年8月是请假还是辞职的情况下，应认定双方在该期间的劳动关系存续状态是连续的，故本院采纳原告的主张。十一、违法解除劳动合同的赔偿金：不予支持。被告提交考勤表、打卡记录，主张原告从2013年9月2日正常打卡上班至2018年11月9日，在仲裁开庭当日还上了半天班。原告对上述证据真实性不予认可，主张其于仲裁开庭即2018年11月7日后没有再上班，系被告工作人员口头表示让原告不去上班。本院认为，原告主张被告不再让其上班，其未能举证证明，本院不予采信，认定双方事实劳动关系并未解除。在原告尚未离职，且未能证明被告存在违法解除事实的情况下，其诉请违法解除劳动合同的赔偿金，无事实依据，本院不予支持。十二、2004年11月8日至2018年10月9日期间的未休年休假工资：14000元。被告作为用人单位，应当根据生产经营状况，为原告安排年休假。被告未提交确凿证据证明其已经为原告安排了年休假且发放了年休假工资，因此，应向原告支付未休年休假的工资。根据仲裁裁决书的记载，被告在仲裁阶段没有提出时效抗辩，其在庭审中提出，本院不予支持。本院对原告2008年1月1日之后的请求部分有事实和法律依据予以支持。首先，根据国务院《职工带薪年休假条例》第十条的规定，自2008年1月1日起施行，该条例没有溯及力，故原告关于2008年前的未休年休假工资的主张，本院不予支持。其次，因为原告与被告尚未解除劳动合同关系，被告仍可就原告2018年度的年休假予以安排，故对该部分主张本院不予处理。最后，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，经核算，原告在2008年度至2014年度每个年度享有带薪年休假天数为5天，2015年度至2017年度为每个年度享有带薪年休假10天，总共享有年休假65天。另外，双方确认原告剔除加班费后的平均工资为2514.2元。综上，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，被告应支付原告2008年至2017年期间未休年休假工资差额为15027.4元（2514.2元/月÷21.75天×65天×200%）。因原告仅诉求14000元，本院认定超出部分视为其放弃权利，故未休年休假工资差额仅以14000元为限予以支持。十三、2004年11月8日至2018年10月9日高温补贴：不予支持。原告工作为室内，岗位为冲压工，被告在仲裁阶段提交了《工作场所职业病危害因素检测与评价报告》及原告工作场所的图片，该报告系第三方专业检测机构作出，报告载明被告生产正常运转期的采样温度为30.3摄氏度平均数，图片显示原告的工作场所确有安排相应的降温设备等有效措施。原告称看不懂该报告，但确认图片的真实性。在没有其他证据的情况下，本院对被告提交的证据及主张予以采纳，其已有效证实工作场所室温未达到或超过33℃，且正常配备降温设备等措施，故原告关于高温补贴的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。判决结果综上，依照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告立万五金制品（深圳）有限公司于本判决书生效之日起五日内一次性支付原告苏桂华2008年1月1日至2017年12月31日间未休年休假工资差额14000元；二、驳回原告苏桂华的其他诉讼请求；三、驳回被告立万五金制品（深圳）有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，则应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原告起诉的案件受理费5元及被告起诉的案件受理费5元，均由被告立万五金制品（深圳）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于深圳市中级人民法院。审判员 奚  少  君二〇一九年九月五日书记员 李  桃  艳书记员 张里奕(兼)附本案相关法律条文如下：《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。