湖北省宜昌市中级人民法院民 事 裁 定 书（2019）鄂05民特监3号原审申请人：宜昌公交集团有限责任公司，统一社会信用代码914205006764508535，住所地宜昌市。法定代表人：丁涛，董事长。原审被申请人：刘永鸿，男，1975年3月2日出生，，汉族，住宜昌市伍家岗区。原审申请人宜昌公交集团有限公司（以下简称公交集团）与原审被申请人刘永鸿申请撤销仲裁裁决一案，宜昌市劳动人事争议仲裁委员会于2018年8月3日作出宜劳仲决字（2018）第175号裁决书，裁决由公交集团向刘永鸿一次性支付经济补偿金12404.61元。公交集团不服，向本院申请撤销仲裁裁决。本院2018年10月22日作出（2018）鄂05民特43号民事裁定，驳回公交集团的申请。裁定生效后，本院于2019年3月6日作出（2019）鄂05民监3号民事裁定，本案由本院另行组成合议庭重新进行审查。本院2019年7月23日立案后，依法另行组成合议庭对本案进行了审查。现已审查终结。公交集团原申请称，申请依法撤销宜昌市劳动人事争议仲裁委员会2018年8月3日作出的宜劳仲决字（2018）第175号裁决。事实和理由：1.公交集团下属公交旅游业务被整体划转至湖北宜昌交运集团股份有限公司（以下简称交运集团），相关劳动者随之转移至新单位，劳动者并未失业，仅是用人单位发生变更。公交集团和交运集团均为宜昌交通旅游发展集团有限公司的控股子公司。2016年9月，交运集团申请非公开发行股票，因其与公交集团有相同业务（旅行社和客运业务），为避免同业竞争，依法完成股票发行工作，在宜昌交通旅游发展集团有限公司的统一安排下，公交集团下属的公交旅行社有限公司及客运分公司的资产、业务、负债及两公司所涉业务对应的员工（劳动合同与公交集团签订）被统一划转到交运集团，包括被申请人刘永鸿在内的43名员工被安排到交运集团工作。对于用人单位的变更，被申请人刘永鸿等员工均表示接受，与交运集团签订了新的劳动合同，新合同承续原劳动合同的权利义务，刘永鸿并未失业。2.刘永鸿被转入新单位后工作岗位未变化，工龄连续计算，工资福利待遇涵盖了其在公交集团的工龄，劳动权益未受影响。3.宜昌市劳动人事争议仲裁委员会依据《劳动合同法》第四十六条第二项裁决申请人支付经济补偿属适用法律错误。《劳动合同法》第四十六条第二项适用的情形是由用人单位提出，经与劳动者协商一致提前解除劳动合同，造成劳动者失业的情形。本案被申请人刘永鸿没有失业，劳动权益未受到损害，其劳动关系客观上没有终止，只是用人单位发生了变更，不符合《劳动合同法》第四十六条第二项用人单位应支付经济补偿的情形。劳动部1996年10月31日颁布实施的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部法（1996）354号】第21条规定，劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付补偿金。该规定完全符合本案情形，应作为本案纠纷定案依据，公交集团无需支付经济补偿。4.劳动者与公交集团已达成公交集团不支付经济补偿、劳动者工龄合并计入新单位工作年限的合意，该合意对双方有约束力，非经法定程序，不得撤销。劳动者不能违反该合意向公交集团主张经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予以支持。”依据该条规定，劳动者在签字同意公交集团不支付经济补偿的情况下，其该部分工龄对应经济补偿的权利并未灭失，劳动者有权在与交运集团依法终止或解除劳动合同时，按合并工龄一并向交运集团主张经济补偿。刘永鸿原审辩称：1.公交集团所申请撤销仲裁裁决的事实与客观事实不符。（1）公交集团向其送达的《调动解除劳动合同通知书》是用人单位单方作出的法律文件，且为格式文本，其在上述文件上签字只能表示签收而不能证明同意文件的内容。（2）其进入交运集团工作后，工时制度从标准工时制变为了不定时工时制，企业年金未缴纳，体检等福利待遇未享受，工作地点也从宜昌市扩展为湖北省，发生了实质性的变更。（3）本案原劳动关系的解除和新劳动关系的建立并非是公交集团的上级主管部门主导的。2.宜昌市劳动人事争议仲裁委员会审理本案认定事实清楚，适用法律正确。3.如果其与公交集团的纠纷一直悬而未决，那么劳动者根本没有能力去判断应当向谁主张权利，且劳动者的诉权受到一年仲裁时效的限制，如果本案的仲裁裁决被撤销，那么在宜昌的用工模式将会发生根本性的改变，母公司及全资子公司及控股公司之间劳动关系的转移将会发生极大的随意性。公交集团的处理方式侵害了劳动者的合法权益。宜昌市劳动人事争议仲裁委员会对本案享有管辖权，审理本案的程序合法，裁决适用法律法规正确，本案裁决不符合撤销仲裁裁决的法定情形，请求法院不予支持公交集团的诉请。原审认定，宜昌市劳动人事争议仲裁委员会2018年8月3日作出宜劳仲决字（2018）第175号裁决书，裁决：公交集团于收到裁决书之日起15日内向刘永鸿一次性支付经济补偿金12404.61元。公交集团以宜昌市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决适用法律、法规确有错误为由，向本院申请撤销仲裁裁决。另查明，宜昌市劳动人事争议仲裁委员会未在裁决书中明确该裁决的类型为终局裁决，经审查，仲裁裁决认定的公交集团向刘永鸿一次性支付经济补偿金的金额未超过宜昌市月最低工资标准十二个月金额，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，案涉仲裁裁决为终局裁决。原审查认为，本案争议焦点为宜昌市劳动人事争议仲裁委员会宜劳仲决字（2018）第175号仲裁裁决适用法律、法规是否错误。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决适用法律、法规确有错误的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。公交集团申请撤销仲裁裁决的理由是宜昌市劳动人事争议仲裁委员会所作出的仲裁裁决适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项裁决其支付经济补偿金为适用法律错误。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案仲裁裁决认定刘永鸿与公交集团劳动关系解除的事由是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，进而适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项的规定裁决公交集团向刘永鸿支付经济补偿金，适用法律与认定事实相符，并无错误。关于公交集团主张本案应适用劳动部1996年10月31日颁布实施的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部法（1996）354号】第21条规定的问题，该通知的效力属于部门规范性文件，根据《中华人民共和国立法法》第八十八条关于“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章”的规定，宜昌市劳动人事争议仲裁委员会在审理本案所涉纠纷中适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定是正确的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”，本条款解决的是劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的情况下，劳动者与新的用人单位在解除、终止劳动合同关系时支付经济补偿或赔偿金的计算方式问题，而本案明显不属于此条款所规定的情形。故《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定亦不能适用于本案。综上，对公交集团申请撤销宜昌市劳动人事争议仲裁委员会宜劳仲决字（2018）第175号裁决的请求不予支持。本院原审裁定：驳回宜昌公交集团有限责任公司的申请。申请费400元，由公交集团负担。本院再审查查明，原审认定的事实属实，予以确认。另查明，2014年3月27日，刘永鸿与公交集团签订固定期限劳动合同，自2014年3月27日起至2017年3月25日止。2016年9月，交运集团申请非公开发行股票，根据《首次公开发行股票并上市管理办法》的相关规定，发行人与控股股东、实际控制人及其控制的其他企业间不得有同业竞争，交运集团与公交集团同属于宜昌交通旅游发展集团有限公司控股的子公司，在宜昌交通旅游发展集团有限公司的统一安排下，公交集团与交运集团具有相同经营业务的公交旅行社有限公司及其客运分公司的资产、业务及其所属43名员工统一并入交运集团。2016年10月26日，公交集团给刘永鸿发送《调动解除劳动合同通知书》，该通知书载明，公交集团与刘永鸿于2014年3月27日签订的合同提前解除，刘永鸿同时与新用人单位签订劳动合同，新劳动合同的期限为公交集团与刘永鸿原签订合同的剩余期限，刘永鸿在公交集团工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，凭该通知书与新录用单位签订劳动合同，建立劳动关系。2016年10月27日，交运集团与刘永鸿签订劳动合同，期限为2016年10月27日起至2017年5月31日止，即公交集团原与刘永鸿签订的劳动合同的剩余期限。2017年6月1日，交运集团与刘永鸿续签劳动合同，期限为2017年6月1日至2020年5月31日。本院认为，本案系因用人单位公交集团将其公交旅行社有限公司及其客运分公司的资产、业务及其所属43名员工整体并入交运集团，为理顺劳动关系而采取与包括本案被申请人刘永鸿在内的43名员工解除劳动合同，由新用人单位交运集团与43名员工签订新的劳动合同的方式，承续原用人单位公交集团与43名员工的劳动关系，交运集团与43名员工签订的新的劳动合同的期限延续了公交集团与43名员工签订的劳动合同的剩余期限，这是在企业合并或者分立过程中为保证劳动者劳动权益不受影响而对劳动关系存续采取的通常做法。刘永鸿在公交集团向其发送的《调动解除劳动合同通知书》上签字并与交运集团签订新的劳动合同，表明刘永鸿对于用人单位的变更是同意和接受的。因此，公交集团与刘永鸿之间协商解除劳动合同并非真正意义上的解除劳动合同，而是采取由交运集团与刘永鸿签订新的劳动合同的方式承续原劳动合同的权利义务，《调动解除劳动合同通知书》明确了刘永鸿在公交集团的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，交运集团与刘永鸿签订的劳动合同期限覆盖了公交集团原与刘永鸿签订的劳动合同的剩余期限，刘永鸿的工龄连续计算，劳动权益未受影响，更未造成刘永鸿失业。劳动法及劳动合同法之所以规定经济补偿金，是因劳动者与用人单位签订的劳动合同若在期限届满前劳动关系终止，将会使劳动者失去工作和基于此产生的预期利益，对于并无主观过错的劳动者来说将使其利益受损，通过经济补偿金的给付，可减少劳动者的损失，使劳动者在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡，在劳动者重新就业的合理时间内，经济补偿金相当于原有工作待遇支付的一部分，起到接续生计的作用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这与《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条的规定是一致的。劳动部1995年8月4日颁布实施的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第三十七条规定，“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。”这是国家劳动主管部门对如何理解和适用《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条规定的解除劳动合同的经济补偿而发布的规章的规定，而《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条并未改变《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条的规定，本案应予参照执行。宜昌市劳动人事争议仲裁委员会宜劳仲决字（2018）第175号裁决和本院原审适用法律不当，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项、第四十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十六条之规定，裁定如下：一、撤销本院（2018）鄂05民特43号民事裁定；二、撤销宜昌市劳动人事争议仲裁委员会宜劳仲决字（2018）第175号仲裁裁决。申请费400元，由宜昌公交集团有限责任公司负担。当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。审 判 长  吴遵玉审 判 员  黄君梅代理审判员  郑桂华二〇一九年九月二十三日书 记 员  刘昊月