山西省太原市迎泽区人民法院民事判决书（2019）晋0106民初3822号原告：韩锋，男，1976年9月12日出生，汉族，无业，住太原市。委托诉讼代理人：韩有玉（系原告之父），男，国营大众机械厂退休职工，住山西省太原市。委托诉讼代理人：冯峥，北京中伦文德太原律师事务所律师。被告：太原公共交通控股（集团）有限公司，住所地太原市迎泽区双塔西路55号。法定代表人：周齐，董事长。委托诉讼代理人：张瑾，山西黄河律师事务所律师。委托诉讼代理人：贺刘峰，山西黄河律师事务所律师。原告韩锋与被告太原公共交通控股（集团）有限公司劳动争议一案，本院于2019年6月17日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告韩锋的委托诉讼代理人韩有玉、冯峥，被告太原公共交通控股（集团）有限公司的委托诉讼代理人张瑾、贺刘峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告韩锋向本院提出诉讼请求：1、判决确认被告违法解除与原告的劳动合同关系，撤销被告给原告作出的解除劳动合同通知，继续履行劳动合同，并恢复原告的工作岗位；2、判令被告支付原告自2018年11月1日至2019年3月31日期间病假工资6800元（按每月1360元×5个月=6800元），并补发原告年终福利；3、本案的诉讼费用由被告承担。事实与理由：一、被告解除与原告的劳动合同无论从实体和程序上均违反法律规定,属于违法解除，理由如下:1、原告没有旷工的事实。被告称原告在2018年9月、10月旷工,但从原告的银行工资明细上看被告在9月、10月均是给原告正常发放工资,可见，原告没有旷工的事实。2、被告解除劳动合同没有法律依据。被告出具的《解除劳动合同通知书》上没有明确的单位规章制度，即使有规章制度,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，被告应当将涉及的规章制度向劳动者公示,而本案中且被告解除时不仅没有明确的规章制度,也没有该项规章制度是否告知原告本人相应的证据证明。仲裁裁决书中提到的申请人的《保证》内容为:“对自己没有提前请假就休息的行为认错......且如果再发生类似的事实,请按公司规章制度处罚”,这仅仅是原告对其行为的认错，并不是对单位某项具体规章制度的知晓或认可，何况该《保证》中根本不涉及被告单位任何规章制度。3、被告解除劳动合同违反法定程序。首先,被告在劳动仲裁阶段提交的《答辩状》中根本没提到过工会以及解除前经过工会的意见;其次,尽管仲裁裁决书中提到《关于解除韩锋劳动合同的报告》中有工会的印鉴以及工会副主席王丽娜的签字,但明显是单位已经作出解除原告劳动合同的决定后,才由工会再盖章确认,公交一公司是二级法人单位，人事关系属于公交总公司,别说没有王丽娜主席的加注意见,就算有也必须有总公司工会主席授权或者是公交总公司工会领导亲自批示才合法有效,而且工会没有任何关于解除职工的意见，工会盖章程序不仅形同虚设,并且严重违反《劳动合同法》第四十三条,根据该条规定,单位单方解除劳动合同前必须通知工会,工会出具意见后,单位应当研究工会意见,但本案中被告解除劳动合同时,工会没有出具意见，并且程序置后,已违反法律规定。二、原告因疾病向被告请假时均按被告要求提供了相关诊断病历，被告应当批准原告病假，并应当支付原告病假期间的工资。综上所述,被告解除与原告的劳动合同无论从实体上和程序上均违反法律规定，没有事实和法律依据，应当撤销被告的解除决定,并支付原告相应的病假工资。被告太原公共交通控股（集团）有限公司辩称，被告解除与原告的劳动合同合理合法。原告2017年4月停薪留职，2018年8月31日停薪复工，工作岗位司机，基础工资人民币1650元。2018年9月3日按照公司要求及流程，被告处工作人员通知原告韩锋应先到交通科（培训班）报道，进行专项安全、服务培训，培训考试合格后回车队安排上岗。但是，原告却于2018年9月4日下午才到培训班报道，2018年9月5日就开始旷工，经统计不含每月的周日休息日，原告2018年9月旷工21天，10月旷工8天，11月旷工13天。2018年10月13日，原告写下保证书：“对自己没有提前请假就休息的行为认错……且如果再发生类似的事情，请按公司规章制度处罚。”之后，原告却仍不知悔改，继续旷工。因原告2018年9月、10月、11月共参加了27天（其中一天早退1.5小时）的培训，因此，车队按30/天，给原告在2018年11月，共给其将之前的考勤综合计算了30天，发放了工资900元，工龄工资16元，供暖补贴3360元，应发放4276元，扣除社会保险及公积金个人应缴纳部分316.9元、185元，实际向原告发放工资3774.1元。2018年12月6日，原告委托其父亲到车队请病假，车队告知原告父亲手续不全，要求其提交治疗费用、发票等，再履行请假手续，之后原告一直未再向被告交回补充材料，也未进行治疗，更未到岗上班。2019年2月2日，被告第一汽车分公司对原告进行了现场解答会，针对原告的旷工、请假手续等问题及规定进行了详细解答；现场解答会上，再次告知原告被告的员工考勤管理制度，以及解除劳动合同的规定，如当月连续旷工10天，季度内累计旷工15日或1年内类型旷工20天以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同；韩锋在会议中表示“刚开始我对于制度不了解，后来我也给队里写保证，按照正常合理的方法来请假，”最后原告本人也认可本次谈话所有记录内容，并签字按手印；其中被告第一汽车分公司工会副主席王丽娜参会。2019年3月12日被告第一汽车分公司出具了《解除韩锋劳动合同的报告》，并通知了工会。2019年3月12日，被告以原告严重违反用人单位规章制度为由，解除了与原告的劳动合同，原告于2019年3月19日收到了书面的《解除劳动合同通知书》。另外，被告所依据的制度程序合法，并已向全部员工进行了公示，原告重新上岗后，于2018年10月13日的保证中也保证遵守公司的规章制度。因此，被告解除与原告的劳动合同合理合法。其次，原告在2018年9月3日至2018年12月5日，从未向被告申请过病假；前已述及，2018年12月6日，原告委托其父到车队请病假，车队告知原告父亲手续不全，要求其提交治疗费用、发票等，再履行请假手续，之后原告一直未再向被告交回补充材料，也未进行治疗，更未到岗上班。关于原告提出的年终福利，其未提供任何证据，对此人民法院也不应支持。因此，原告请求2018年11月至2019年3月期间的病假工资及年终福利无事实和法律依据。综上所述，原告的诉讼请求无事实和法律依据，人民法院应依法驳回原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2006年11月调入被告处工作，2017年4月至2018年8月31日停薪留职，2018年9月1日复工，被告安排原告在一车队工作，庭审中双方均认可原告2018年11月27日最后一天上班后再未上班。原告复工后按照被告从事驾驶员工作要求及流程，进行专项安全、服务培训，在培训过程中，被告对培训人员进行了签到考勤，依据培训签到表，原告9月份未签到20天、10月份未签到7天、11月未签到14天，12月未签到25天。扣除节假日，原告9月未签到16天，10月未签到6天，11月份未签到10天，12月份未签到19天。2014年3月20日，被告在其主办的太原公交报上刊登了《关于解除劳动合同的规定（试行）》、《关于解除劳动合同程序的规定》、《员工申诉管理流程》。《关于解除劳动合同的规定（试行）》第三条规定，当月连续旷工10天以上或季度内累计旷工15天以上或一年内累计旷工20天以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。2017年12月5日，被告印发了《太原公共交通控股（集团）有限公司员工考勤管理制度》，在第4.1.1条规定，员工因病或非因公负伤在市医保定点医院就诊，请假3天以内的，需持医疗机构就诊的病历、收费凭证、诊断建议书、辅助检查报告单；请假3天以上需持二级以上医院近期就诊的病历、收费凭证、诊断建议书、辅助检查报告单等。2018年10月13日，原告出具一份《保证》，载明：前一段时间因为原告自己的原因没有提前请假就休息去办自己的事情，这样的行为给单位领导造成了麻烦，为单位管理造成混乱，现在原告已经认识到自己的错误，并保证以后不会再发生类似的事情，认真工作、服从管理，保证完成领导交待的各项工作，如果再发生类似事情，请领导按照公司制度来处罚原告，绝无怨言。被告分别于2018年9月21日、2018年11月23日向原告发放工资1864.1元、3774元。2019年2月2日，太原公共交通控股（集团）有限公司第一汽车分公司工会委员会出具一份《关于韩锋反应情况的调查说明》，载明原告确实存在旷工行为。2019年3月11日，万柏林区中心医院出具《诊断治疗建议书》，初期诊断原告右足痛风结节，建议住院手术治疗。同日，原告于万柏林区中心医院住院，但未进行手术。2019年3月12日，太原公共交通控股（集团）有限公司第一汽车分公司作出并公交一汽劳字[2019]22号《关于解除韩锋劳动合同的报告》，载明：原告在培训期间未履行请假手续无故不到岗，2018年9月旷工21天，10月旷工8天，11月份旷工13天，鉴于韩锋的违纪事实，根据《劳动合同法》第四章第三十九条第二款以及集团公司《关于解除劳动合同的规定（试行）》第三条第一款的规定，解除韩锋与企业签订的劳动合同，从2019年3月12日起执行。该报告加盖了第一汽车分公司工会委员会公章。同日，被告出具《解除劳动合同通知书》，载明原告因严重违反用人单位规章制度原因，根据《劳动合同法》第三十九条规定，决定从2019年3月12日起，解除劳动合同。原告于2019年3月19日收到该解除劳动合同通知书。原告向太原市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，申请裁决确认被告违法解除与原告的劳动合同关系，撤销被告给原告作出的解除合同通知，继续履行劳动合同，并恢复原告的工作岗位；被告支付原告自2018年11月至2019年3月期间病假工资6800元，同时补发年终福利。2019年5月30日，太原市劳动人事争议仲裁委员会作出并劳人仲裁字[2019]第47号《仲裁裁决书》,裁决驳回原告的全部请求事项。庭审中，原告陈述不知道其主张的年终福利数额为多少。证实上述事实的证据有，《关于解除劳动合同的规定（试行）》、《太原公共交通控股（集团）有限公司员工考勤管理制度》、《保证》、《关于韩锋反应情况的调查说明》、《关于解除韩锋劳动合同的报告》、《解除劳动合同通知书》、《诊断治疗建议书》、并劳人仲裁字[2019]第47号《仲裁裁决书》等书证，邸进生与韩锋的电话录音及当事人当庭陈述。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。根据原告于2018年10月13日出具的保证书，原告已经认识到自己违反单位的规章制度，而后保证自己会遵守规章制度，但2019年11月、12月仍然旷工，原告自2018年9月1日至2018年12月30日，扣除节假日，累计旷工51日，依据被告单位的规章制度，被告有权解除与原告的劳动合同，且被告提前将与原告解除合同的理由通知工会，工会作出了相应的调查说明。被告将书面的解除劳动合同书送达给原告，不存在违反法律规定的情形，原告主张确认被告违法解除与原告的劳动合同关系，撤销被告给原告作出的解除劳动合同通知，继续履行劳动合同，并恢复原告的工作岗位的诉讼请求本院不予支持。关于原告主张2018年11月1日至2019年3月31日的病假工资，但原告并未提供其在此期间向被告请病假并获批准的证据，且双方的劳动关系已于2019年3月19日解除，因此原告相应的诉讼请求本院不予支持。关于原告主张的年终福利，原告当庭陈述不知道年终福利数额，原告的诉讼请求不具体，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百一十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告韩锋的诉讼请求。案件受理费10元，由原告韩锋负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于太原市中级人民法院。审 判 长 张盈敏人民陪审员 崔春英人民陪审员 冯清莲 二〇一九年九月二日书 记 员 侯文燕相关法律法规《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百一十九条起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。