广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初2880号原告：刘子英，女，1978年4月17日出生，汉族，住浙江省洞头县。委托诉讼代理人：黄健，广东格林律师事务所律师。委托诉讼代理人：李伟文，广东格林律师事务所律师。被告：广州市青怡农业科技股份有限公司，住所地广州市萝岗区九龙镇镇龙村上境山塘。法定代表人：周杰，该公司总经理。委托诉讼代理人：徐嵩，广东国智律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄佳萍，广东国智律师事务所实习人员。原告刘子英与被告广州市青怡农业科技股份有限公司（以下简称“青怡公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘子英的委托诉讼代理人李伟文，被告青怡公司的委托诉讼代理人徐嵩、黄佳萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘子英向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告的劳动关系于2019年2月22日解除；2.判令被告向原告支付被克扣的2018年11月工资1465.96元；3.判令被告向原告支付2019年1月1日至2019年1月8日的底薪及绩效855.56元；4.判令被告向原告支付2018年9月1日至2018年12月31日应休未休年假工资报酬差额505.75元；5.判令被告向原告支付2018年1月1日至2018年12月31日的加班费3880.12元；6.判令被告向原告支付经济补偿金24308.81元（按3300元/月，计算8.5个月）。事实和理由：原告于2010年9月19日入职被告处，任职仓配工，2012年9月1日双方签订了劳动合同，2015年9月续签了劳动合同。最后一期劳动合同在2018年9月1日续签，期限为2018年9月1日至2021年8月31日，岗位为仓配工，每日工作7.5小时，每周工作六天，每周正常工作不超过40个小时，并至少休息一天，工资3300元/月。被告规定每天9:30上班，18:00下班，周一到周六均要上班。被告认为原告分别于2018年11月12日(17:04打卡下班)、11月13日(17:32打卡下班)、11月14日(17:35打卡下班)、11月15日(17:34打卡下班)、11月16日(17:36打卡下班)、11月19日(17:30打卡下班)、11月20日(17:30打卡下班)、11月21日(17:30打卡下班)、11月22日(17:30打卡下班)、11月23日(17:00打卡下班)、11月26日(17：48打卡下班)、11月27日(17:30打卡下班)、11月28日(17:30打卡下班)、11月29日(17:30打卡下班)、11月30日(17:31打卡下班)均属早退一个小时以内，故按旷工4小时处理，计算成旷工5.5天并乘以3倍予以克扣应发工资。即被告认为原告分别于上述时间早退了半小时，便克扣了原告16.5天(按5天旷工×3倍)的工资。于是原告向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委作出了穗劳人仲案[2019]885号仲裁裁决书，原告认为该裁决书存在部分错误。一、关于平时延长工作时间加班费问题。1.双方劳动合同第三条第1点中约定了每周正常工作不超过40小时，而且根据被告的仲裁中的举证，被告自认：2018年1月至10月每周工作42小时；2018年11月至12月每周工作41小时。这表明原告在2018年1月至10月期间每周工作时间比劳动合同约定延长了2个小时，2018年11月至12月期间每周工作时间比劳动合同约定延长了1个小时，即原告在2018年1月至10月期间共延长工作时间86．8小时(43.4周×每周延长2小时)，2018年12月期间共延长工作时间4.4小时(4.4周×每周延长1小时)。另外，据被告在仲裁中提交的2018年1月至12月的考勤记录显示原告加班共42.5小时，被告仲裁时说已安排了补休，但并没有提供相应补休的证据，该考勤记录上也没有显示原告存在相应的补休记录。以上延迟工作时间的加班费，被告均未支付。原告认为，超出劳动合同约定的每周工作40小时的部分，属于加班，被告应向原告支付加班费。2.原告作为劳动者，就用人单位拖欠劳动报酬发生的争议可以在仲裁时效届满前任何时间提出，不能因为原告当时没有提出异议，就认定原告认可每月所发放的工资包含加班费，而且从被告对于加班小时数会安排补休的情况来看，每月3300元工资是不包含加班费的。二、关于解除劳动合同的经济补偿金的问题。1.仲裁裁决书已认定被告扣发2018年11月工资于法无据，而且克扣后原告的工资只剩1478．94元，甚至低于广州市的最低工资标准，接近广州市困难家庭人均标准。原告正常的每月工资原本也只够勉强维持，被克扣后只剩1478.94元，再加上还要抚养小孩，在广州根本连基本生活都无法维持，已严重危及原告的生存发展。2.直至现在，被告都没有对原告补发被克扣的工资，甚至连低于广州市最低工资标准的差额部分都没有补发，其主观恶意明显。3.对于2018年1月至12月中午加班及超过劳动合同约定40小时以外的工作时间，被告均没有支付加班费，最长的拖欠时间足足有一年。4.仲裁裁决书忽略了原告的工资被克扣后低于广州市最低工资标准的情节。5.根据劳动部关于职工工作时间有关问题的复函，每周超过40个小时不超过44个小时的部分应当作为延迟工作时间处理。本案中，被告存在无故克扣工资、每周延长工作1至2小时没有支付加班费、中午加班没有支付加班费、低于广州市最低工资标准支付工资的情况，原告以《劳动合同法》第38条解除劳动合同，被告应向原告支付经济补偿金。被告青怡公司答辩称，一、被告与原告之间的劳动关系已于2019年1月24日接到广州市仲裁委员会应诉通知之日起解除，对于原告主张的自2019年2月22日解除劳动合同的请求不予确认。虽然被告在2019年2月22日收到了《解除合同通知书》但该通知晚于仲裁申请中的书面解除合同的请求，在先的通知效力优于在后的通知，故被告对原告主张确认劳动关系自2019年2月22日解除不予认可。二、原告认为被告克扣其2018年11月工资缺乏事实依据与法律依据。被告在2018年11月有15天每天均出现早退现象，打卡显示早退时间在1小时内。按照被告依法制定且经原告签字确认的《考勤管理制度》3.5.2.5条及3.5.2.6条的规定，原告在2018年11月前累计旷工60小时，考虑到2018年11月被告实行每周固定工作时数的工作制度，被告在计算原告旷工时间时扣除了固定加班时间，仅计算了10次早退，累计旷工40小时，约为5.5天。劳动部关于印发《对有关问题的补充规定》的通知(劳部发[1995]6号)《规定》第十五条的规定，早退行为的认定以及处理方式已在被告依法制定的《考勤管理制度》中明确规定，且原告己签字确认，如有违反，同意按照被告的考勤制度处理，因此，被告的减发行为符合劳动部[1995]226号文的相关规定。综上，2018年l1月的工资差异是由于被告与原告双方在工资薪酬计算的问题上存在争议，并非被告无理克扣工资。原告主张2018年11月份的实发工资低于广州市最低工资标准，被告认为，最低工资标准系指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下所获得的劳动报酬，本案中，原告之所以仅发放1478．94元，是原告故意违反相关《考勤管理制度》的结果，其并未按照合同约定为被告提供正常的劳动，将其所发工资与提供正常劳动的最低工资相比严重不合理。三、原告主张2019年1月1日至2019年1月8日其实际出勤应发工资为855.56元，被告已为原告购买了2019年1月份社保及公积金，原告须承担缴纳其个人部分，故，2019年1月1日至2019年1月8日扣除社保及公积金个人承担部分后的实发工资应为420.22元。但原告自2019年1月9目至2019年1月24日期间，无故旷工，按照被告制定的《考勤管理制度》3.5.2.6条的规定，1月9日至1月24日旷工工资应为-3001.97元，除去已经休完的5天年假，旷工工资为-1168.57元，实际出勤的应发工资420.22元不足以抵扣旷工期间的工资，故被告无须再支付原告2019年1月1目至2019年1月8日期间的底薪及绩效工资。四、原告自2019年1月9日起无故旷工至劳动合同解除之日2019年1月24日期间原告实质上己经在休息，应该认定为原告已经休完了5天年假，被告无须支付应休未休年假工资差额。五、原告请求支付2018年1月1日至12月31日加班费3880．12元，缺乏事实和法律依据。首先，对于原告主张超过法定40小时工作时间的加班费，被告认为，原告的岗位是仓配工，每日的工作量需要根据订单的多少来决定，劳动能力强度不大、工作时间相对自由。反之，原告之所以频繁出现早退现象，也进一步证明了实际工作量、劳动强力不大。被告认为应综合考虑工作性质、同行业惯例等多方面因素来认定原告的加班费请求是否成立。根据相关规定，原告属于双固定的工时制度，原告在入职时已明确工资己包含全部工作时间(标准工作时间和加班工作时间)内的标准工资和加班工资，且该工资收入不低于以最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，故不应再另行计算超过法定40小时外的加班工资。其次，对于原告主张的考勤表中的加班，被告认为，原告自愿申请放弃加班费，要求补休，同时，被告己为原告安排了相应的补休，未安排补休的加班也支付了相应的加班费，被告无须向原告支付加班工资。退一步讲，即便要支付加班费，被告与原告双方己在劳动合同中明确约定了以底薪作为加班工资的计算基数，被告对于原告主张的加班时间及加班工资基数均不予认可。六、被告与原告双方解除劳动合同的原因是原告错误理解法律和事实而主动提出解除的，并非被迫解除。被告与原告其实仅是对工资薪酬计算的问题上存在争议，并不存在任何克扣、未足额支付、低于广州市最低工资标准支付的情形，故被告无需支付经济补偿金。本院经审理认定事实如下：刘子英于2010年9月19日入职青怡公司，双方签订书面劳动合同。2015年9月14日签订的劳动合同约定刘子英的薪酬组成由底薪+绩效工资+其他组成；3200元/月。最后一期劳动合同期限为2018年9月1日至2021年8月31日，约定：工作岗位为仓配工；实行标准工时制，每日工作7.5小时，每周工作六天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天；薪酬组成由底薪2310元/月+绩效工资（绩效工资基数为990元/月）+其他组成，双方约定以底薪作为加班工资计算的基数；每月10日发放上月工资。青怡公司每月向刘子英发放工资条。刘子英主张双方劳动合同中约定每日工作7.5小时，每周工作六天，已超出约定写明的“正常工作不超过40小时”，故超出的工作时间应计算加班费。刘子英提交了其自行制作的加班费计算明细，主张其实际每天工作7小时，2018年1月1日至10月31日每周实际工作42小时，即加班2小时，应计算加班费为2469.9元；2018年11月1日没有加班；2018年12月1日至31日每周实际工作41小时，即加班1小时，应计算加班费为125元。青怡公司确认2018年1月至10月周一至周六考勤时间为9:30至18:00，每周工作42小时，2018年11月至12月周一至周五考勤时间为9:30至18:00，周六考勤为9:30至17:00，每周工作41小时，但对刘子英主张的加班费不予认可，主张双方采取“双固定”工时制，固定工资中已经包含了固定工作时间的基本工资和固定加班费，且刘子英从未对加班费提出异议，应视为其认可工资发放标准及发放形式。青怡公司提交了2018年6月28日刘子英与同事共同书写的申请，载明“刘子英申请自2018年6月1日起，因工作需要产生的加班时间不再计算加班费用，要求计算同样的补休时间”。刘子英对该申请予以确认。刘子英提交青怡公司在仲裁阶段提交的考勤表，主张在青怡公司规定的上班时间外，其在2018年1月至12月还在平时延长工作时间加班了34.5小时、周日加班8小时，青怡公司应分别支付延长工作时间加班费981.7元、周日加班费303.52元。考勤表显示2018年1月至12月刘子英共有42.5小时加班，其中8小时为周日加班；备注补休有13小时，其中12月补休9.5小时，2018年6月30日17:00签退，10月5日至6日无考勤信息，11月17日显示“未打卡”。考勤表上有“刘子英”签名，刘子英表示该签名系其请别人代签的，其对该考勤记录的真实性予以确认。青怡公司提交请假申请表，主张其已安排刘子英补休。请假申请表显示刘子英2018年5月25日补休0.5小时，6月19日补休2小时，6月30日补休1小时，10月5日至10月6日补休2天，11月17日补休1天，12月3日至12月4日补休1小时，12月13日补休1天，12月25日补休0.5小时，12月31日补休1小时。刘子英确认休假时间为2018年5月25日、6月19日、12月17日、12月25日的请假申请表，休假时间为12月4日及12月31日的请假申请表虽不是其签名，但确认该两天存在补休，对休假时间为2018年6月30日、10月5日至10月6日及11月17日的请假申请表不予确认，主张10月5日至10月6日及11月17日其有上班，只是忘记打卡。青怡公司主张已安排刘子英补休、调休39小时，并在2018年12月工资中发放了3.5小时的加班费，但除了请假申请单外，未提交其他安排刘子英补休的证据。青怡公司提交的2018年12月工资条显示刘子英平时加班3.5小时，平时加班费为66.63元。2018年11月，青怡公司因刘子英有15次早退1小时（含）内，扣减了其当月工资，计发刘子英当月工资1967.31元，扣除社保后实发1478.97元。双方提交的考勤表显示刘子英于2018年11月12日至11月16日、11月19日至11月23日、11月26日至11月30日均有早退。青怡公司提交的员工手册第四章薪酬福利第（十二）条加班规定，如因工作原因需要加班，应事先填写《加班申请单》，经直线主管、人事部、直线经理批准后方可计为加班。刘子英在员工手册上签名。青怡公司提交的考勤管理制度（201705V2.0）第3.2.1条规定办公室正常工作时间为9:00-18:00，供应链正常工作时间为9:30-18:00，其中12:00-13:30为午餐午休时间。第3.5.2.5条规定无故早退或擅离职守视为旷工。早退或擅离岗位1小时（含）内，视为旷工4小时。早退或擅离岗位超过1小时，视为旷工1天。第3.5.2.6条规定，旷工期间按照当月工资除以21天后的三倍扣罚工资。该考勤管理制度于2017年5月9日签发，后附声明：“本人已经阅读且明白以上全部内容，并同意遵守该制度的规定，如有违反，同意公司按照该考勤管理制度处理”，“声明人”处有刘子英的签名。刘子英对考勤制度不予确认，主张没有见过该考勤制度，上面的签名也并非其本人所签，同时认为考勤制度的制定缺乏合理性、合法性，不应作为克扣工资的依据。刘子英提交了青怡公司工作人员向其发送的微信聊天记录及仓库人员工资表、仓库人员工资计算依据表。微信聊天内容中青怡公司工作人员告知刘子英“星期一到五，工作7小时，星期六工作6小时，这样一周总共工作时数41小时，超过的1小时没有算你们早退，所以减去了5次早退的次数。”工资计算依据表中载明刘子英11月份早退共15次，减去5次，计算其早退10次；早退1次在1小时之内的当旷工4小时处理，每天按工作7小时计算，折算旷工5.5天；计算应扣旷工工资为2310元/月÷26天×5.5天×3倍=1465.96元。2019年1月16日，青怡公司工作人员询问刘子英从2019年1月9日开始不上班的原因，刘子英回答因为生病。2019年2月22日，刘子英向青怡公司发出《解除劳动合同通知书》，以青怡公司存在无故克扣工资、不支付加班费等情况为由，要求解除双方劳动合同，并要求青怡公司返还被克扣的工资、支付加班费及经济补偿金。双方发生劳动争议，刘子英于2019年1月8日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认自2019年2月22日起解除双方于2018年9月1日签订的劳动合同；2.青怡公司支付被克扣的2018年11月工资1465.96元；3.青怡公司支付2019年1月1日至2019年1月8日的工资1015元；4.青怡公司支付2018年1月1日至2018年12月31日的加班费16071.1元；5.青怡公司支付解除劳动关系经济补偿金24308.81元；6.青怡公司支付2018年9月1日至2019年2月22日未休年假工资1903.5元。该仲裁委员会于2019年3月25日作出穗劳人仲案[2019]885号仲裁裁决书，裁决:一、确认双方劳动关系于2019年2月22日解除；二、青怡公司支付2018年11月被克扣工资1465.96元；三、青怡公司支付2019年1月1日至2019年1月8日的底薪及绩效855.56元；4.青怡公司支付2018年9月1日至2018年12月31日应休未休年休假工资差额505.75元；五、驳回刘子英的其他仲裁请求。刘子英不服该仲裁裁决，于法定期限内诉诸本院。青怡公司未提起诉讼。本院认为，青怡公司未就劳动关系解除时间、2018年11月被克扣工资1465.96元、2019年1月1日至2019年1月8日的底薪及绩效855.56元、2018年9月1日至2018年12月31日应休未休年休假工资差额505.75元提起诉讼，视为同意仲裁裁决结果，刘子英对上述事项亦无异议，本院对此予以确认。关于加班费的问题。首先，对于刘子英2018年1月至10月每周固定上班42小时、2018年11月至12月每周固定上班41小时的加班费，按照双方劳动合同对工作时间及劳动报酬的约定及实际履行情况，刘子英正常工作的时间固定、工资固定，形成“双固定”。经折算，刘子英每月正常工作时间的工资标准未低于广州市最低工资标准，且青怡公司每月均发放工资条，刘子英亦未举证证明其曾就上述工作时间的加班费向青怡公司提出过异议，则可以认定双方以实际履行行为对每月工资进行了实际约定，即青怡公司发放的工资总额中已包括了每周固定加班时间的加班费，故对刘子英要求青怡公司支付每周固定延长工作时间的加班费，本院不予支持。其次，对于额外加班的加班费，根据青怡公司提交的考勤表，刘子英2018年共加班了42.5小时。青怡公司提交请假申请表主张其已安排刘子英补休，虽然刘子英对休假时间为2018年6月30日、10月5日至10月6日及11月17日的请假申请表不予确认，但考勤记录显示其于2018年6月30日提早一个小时下班，10月5日至10月6日及11月17日没有打卡上班，刘子英未举证证明其于2018年10月5日至10月6日及11月17日有实际上班的事实，也未说明2018年6月30日提早下班的原因，故根据优势证据规则，本院采信青怡公司的主张，认定刘子英在请假申请单上记载的时间段存在补休的事实。除请假申请单外，青怡公司未提交其他证据证明其已安排刘子英补休，故对青怡公司主张的请假申请单记载时间段之外补休时间，本院不予认可。经核算，请假申请表显示青怡公司已安排刘子英补休33小时，则青怡公司还应支付9.5小时的加班费。双方劳动合同约定以底薪2310元/月作为加班工资计算基数，则加班工资应为189.18元（2310元/月÷21.75天÷8小时×9.5小时×1.5），因青怡公司已在2018年12月向刘子英发放了66.63元加班工资，则青怡公司还应向刘子英支付加班工资122.55元。关于经济补偿金的问题。刘子英以青怡公司克扣工资、不支付加班费为由，要求青怡公司支付经济补偿金。对此本院认为《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的目的是促使劳动合同当事人双方都诚信履行，如果用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议的，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。首先，刘子英2018年11月早退15次，每次均在1小时以内，青怡公司依据《考勤管理制度》按刘子英旷工5.5天处理，并按三倍扣发工资，该作法违反《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，本院对此不予认可。但青怡公司扣发刘子英2018年11月工资系因刘子英当月早退15次而引起，仅是双方对工资发放标准存在争议，本案现有证据未显示刘子英在青怡公司扣发工资后向青怡公司提出异议，在青怡公司询问刘子英不上班的原因时，刘子英亦未就工资问题提出异议，仅回答因为生病，且青怡公司的扣发工资行为仅涉及1个月的部分工资，故本院认为青怡公司并无主观恶意故意克扣劳动报酬，刘子英据此要求经济补偿金，依据不足，本院不予支持。其次，本院前文已认定青怡公司支付的工资中包含了每周固定加班的加班工资，对于额外加班的加班工资，根据刘子英与其同事书写的申请，其主动要求从2018年6月1日起不计算加班费而是计算补休时间，青怡公司亦安排了大部分的补休时间，故刘子英以青怡公司未支付加班费为由要求经济补偿金依据不足，本院不予支持。综上，刘子英要求青怡公司支付经济补偿金缺乏依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认原告刘子英与被告广州市青怡农业科技股份有限公司的劳动关系于2019年2月22日解除；二、被告广州市青怡农业科技股份有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告刘子英支付2018年11月被扣工资1465.96元；三、被告广州市青怡农业科技股份有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告刘子英支付2019年1月1日至2019年1月8日的底薪及绩效855.56元；四、被告广州市青怡农业科技股份有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告刘子英支付2018年9月1日至2018年12月31日应休未休年休假工资差额505.75元；五、被告广州市青怡农业科技股份有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告刘子英支付2018年1月1日至2018年12月31日加班工资122.55元；六、驳回原告刘子英的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告广州市青怡农业科技股份有限公司负担。如当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  毛丽娟二〇一九年九月五日书记员  陈佩雯