重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2019)渝05民终5053号上诉人(原审原告)：余斌，男，汉族，1968年1月19日出生，住重庆市巴**。上诉人(原审被告)：重庆神箭汽车传动件有限责任公司，住所地重庆市南岸区牡丹路**，统一社会信用代码91500108203438328E。法定代表人：耿帅，董事长。委托诉讼代理人：李国意，上海锦天城(重庆)律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈天文，上海锦天城(重庆)律师事务所（实习）律师。上诉人余斌与上诉人重庆神箭汽车传动件有限责任公司（下称神箭公司）劳动争议一案，不服重庆市南岸区人民法院(2018)渝0108民初18840号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年07月05日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人余斌，重庆神箭汽车传动件有限责任公司的委托诉讼代理人沈天文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。余斌的上诉并辩称：请求撤销南岸区人民法院(2018)渝0108民初18840号判决中第二、第三项判决，依法改判支付未休年休假工资7766.56元，经济补偿金93662.21元。2.本案二审诉讼费用由神箭公司承担。事实和理由：余斌曾主张将2017年年终奖2910元和2017年8月份工资支付的应发额扣除的2000元（9月28日支付）纳入未休年休假工资月均工资收入计算范围，原审未采纳。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第二天关于奖金范围(一)款，生产奖包括超产将、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工将、外轮速遣奖。年中奖属于工资范畴，应该纳入月均工资收入计算范围。神箭公司上诉并辩称：请求撤销南岸区人民法院(2018)渝0108民初18840号民事判决，依法改判神箭公司支付给余斌未休年休假工资6090.10元。事实和理由：1、2018年1月、2月的工资已经足额发放。2、余斌调岗后的工资差额系公司正常调岗调薪安排，不属于拖欠的工资报酬。3、公司不存在法定需要支付经济补偿金的严重违法问题，不需要支付余斌经济补偿金。4、即使需要支付经济补偿金，一审法院认定的工资基数也有误。余斌向一审法院起诉请求：1.神箭公司向余斌支付克扣、拖欠的工资共计13975元；2.神箭公司向余斌支付克扣、拖欠的双休日加班工资共计9364.96元；3.神箭公司向余斌支付2017年1月至2018年4月拖欠的未休年休假工资11793.40元；4.神箭公司向余斌支付解除劳动合同经济补偿金158068.79元；5.神箭公司支付余斌改制奖励金的剩余部分52213.52元；6.本案诉讼费由神箭公司承担。事实与理由：余斌于1988年8月入职重庆机床(集团)有限责任公司，1999年6月在重庆机床（集团）有限责任公司控股的重庆神箭汽车传动件有限责任公司工作，2009年6月1日与该公司签订无固定期限劳动合同，合同中虽未明确工作岗位，但实际长期从事统计工作。2017年7月，因神箭公司进行混合体制改制后，余斌的工作岗位为“运营专员”。2017年8月26日，神箭公司决定计时人员工资统一推后一个月发放。神箭公司在未告知余斌的情况下擅自实行新的《薪酬管理办法》。期间神箭公司存在拖欠、克扣余斌工资、双休加班工资及未休年休假工资待遇的事实。2017年12月以来余斌受神箭公司管理人员的安排调岗为宿舍、食堂后勤助理，余斌拒绝降薪调岗但与相关人员沟通未果，在2018年1月10日临时接手食堂工作，后发现工资待遇明显降低，因与管理人员沟通未果遂停止食堂工作。这期间，神箭公司还单方取消上下班免费通勤车和计时人员免费中餐，显著降低了余斌的劳动条件。因上述原因，余斌于2018年3月21日通过EMS向神箭公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，神箭公司于次日收到。余斌于2018年6月20日向南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出了仲裁裁决，余斌不服，故起诉来院。一审法院经审理查明，余斌于1988年8月进入重庆机床厂工作；1999年6月入职重庆机床厂控股集团公司的神箭公司工作。余斌从事计划、调动及统计管理工作。2009年6月，余斌与神箭公司签订了无固定期限劳动合同，神箭公司为余斌参加了各项社会保险及缴纳住房公积金。余斌的工资组成为基础工资+实发1+年功工资+技能工资。2017年7月，神箭公司进行混合制体制改革，由浙江双环传动机械股份有限公司控股，公司法人变更，公司名称不变。在进行企业体制改革时，公司董事会通过了《神箭公司改制留下员工奖励方案》，此后又对该方案进行了修订，明确了奖励金的经济补偿金性质，不计入正常的劳动工资总额等。同时，神箭公司制定了《员工薪酬管理办法》，将薪酬结构变更为“月收入=基本工资+考核工资+加班工资+出勤奖+津贴+福利”。加班工资的计算基数为基本工资。神箭公司在向员工发放的《员工手册》中明确了上述薪酬结构。2018年2月1日神箭公司发布《关于余斌同志岗位及薪酬调整的通知》，告知从2018年1月1日起，将余斌的工作岗位调整为“后勤助理”，岗位职责变为：员工食堂日常管理、员工宿舍管理、完成领导临时交办的任务等。薪资级别从“4.6”级调整为“2.11”级。“4.6”级对应工资等级为4300元，“2.11”级对应工资等级为3300元。余斌曾于2017年12月期间因调岗的薪资问题与神箭公司协商，表示如果工资级别低于“3.9”级即3500元左右将不接受新的岗位。2018年1月10日起，余斌开始新岗位的工作。2018年3月6日，余斌通过微信告知神箭公司综合管理部副部长汪涛，另行安排人员从事食堂工作。庭审中，余斌当庭陈述在新的岗位工作后，其每月工资降低了1000元左右。余斌2017年1月应发工资为4225元，2月为4225元，3月为4225元，4月为3875元，5月为3700元，6月为3700元，7月为4155元；2017年8月起开始实施新的薪酬方案，每月应发工资中应当扣除改制奖金，则余斌2017年8月应发工资为2454.06元，9月为4174.40元，10月为4454.06元，11月为4454.06元，12月为4575.44元，2018年1月应发工资为3526.97元，2月为3496.47元。2018年2月25日，神箭公司发出《关于公司员工食堂运行方案的调整通知》，告知各员工，后勤及其他长白班员工一律采取先充卡后消费原则在食堂就餐，根据公司食堂运营成本初步定价为8元/餐/人。2018年2月27日，神箭公司发出了《关于通勤车取消的通知》，告知各员工公司将于2018年3月1日起取消所有通勤车安排，但每月发放200元交通补贴。余斌在2017年休年休假1天，神箭公司未支付年休假待遇；余斌在2018年未休年休假，神箭公司也未支付年休假待遇。2018年3月21日，余斌以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付劳动报酬”为由，向神箭公司邮寄了《非个人意愿解除劳动合同通知书》，载明“拟定于3月28日解除劳动合同关系”，神箭公司收到了该通知书。余斌于2018年4月27日办理完离职手续后，离开了神箭公司处。神箭公司未出具解除文书。一审法院认为，本案的争议焦点如下：一、神箭公司在改制后实施的《员工薪酬管理办法》的效力；二、神箭公司对于余斌调岗降薪行为的效力；三、基本工资计算标准的认定。混合制体制改革符合国家深化体制改革大政方针，改制企业有权根据自身单位情况，制订不违反国家法律法规强制性规定的公司有关管理制度。劳动者应当遵守用人单位制订的合法有效的规章制度。余斌在公司改制后，选择继续留在该公司工作，也应当遵守公司改制后的新的规章制度。在神箭公司改制前，余斌薪酬组成包含“技能工资”项，改制后，公司对员工薪酬结构进行了调整并采用发放“员工手册”的方式向员工进行了公示。新的薪酬结构取消了“技能工资”项目，辅以其它项目充实，未导致员工的工资待遇明显降低，自2017年8月改制以来已运行至今，不违反法律和相关政策的规定，合法有效。国家没有对如持有经济师资格证书人员，强制要求用人单位必须发放相关待遇的政策规定。故对余斌主张神箭公司补发“技能工资”的申请，不予支持。用人单位可以根据自身经营状况，采取合法有效的方式保证劳动者用餐福利及其他福利，不违反国家法规规定。余斌并未举示证据证明神箭公司有每月从员工工资中扣除中餐费的事实，从神箭公司举示的余斌工资条中也未显示该项目，故对余斌请求发放2018年3月-4月份中餐补贴的主张，不予支持。神箭公司每周休息一天，并按月支付了休息日加班工资。《关于工资等有关问题处理意见的通知》（渝劳社办发【2008】65号）第一项“关于加班加点工资计算基数和假期工资标准的问题”，对用人单位约定加班工资不得低于最低工资标准有明确规定，神箭公司在《员工薪酬管理办法》和《员工手册》中明确了加班工资基数为基本工资，且该基本工资并不低于最低工资标准，神箭公司已按照规定向余斌发放了加班工资，故对于余斌提出的补发加班工资的诉讼请求不予支持。本案中，余斌、神箭公司双方争议焦点之一的降薪调岗问题，从余斌举示的与神箭公司领导的沟通记录可以看出，双方争议的重点在于降薪是否合理。神箭公司虽陈述系因公司经营需要对余斌进行调岗，且因余斌长期不按岗位职责工作，办事效率低，每月的绩效考核不达标等问题，领导多次与余斌沟通仍然没有改变，所以将余斌2018年1月至2月的工资按新岗位薪资进行发放。但神箭公司既未举示证据证明上述意见，也未举示证据证明系双方协议一致后对余斌降薪调岗。从余斌举示的证据可以看出，在2017年12月，余斌得知要降薪调岗时，已通过微信、邮件、面谈等方式多次向神箭公司的领导提出异议。余斌作为普通劳动者，已通过力所能及的方式向用人单位的工作安排提出了异议，虽然余斌在2018年1月不得不接受神箭公司的安排在新岗位工作满一个月，但不能因此认定余斌已与神箭公司就降薪调岗达成协议。余斌在新岗位工作两个月后，因无法与神箭公司达成协议，提出解除劳动合同实属无奈。神箭公司在余斌没有过错的情况下，单方作出对余斌降薪的决定，不符合法律规定，神箭公司应当向余斌支付2018年1月至2月拖欠的工资，并进行经济补偿。对于拖欠工资的金额，根据神箭公司出具的调岗通知和工资等级表，结合余斌当庭陈述，神箭公司每月拖欠余斌基本工资1000元，故神箭公司应当向余斌支付2018年1月至2月拖欠的工资合计2000元。余斌在2018年3月初即向神箭公司提出另行安排人员接手食堂工作，其在3月至4月期间未正常工作，神箭公司按照最低工资标准向其发放工资不违反法律规定，不存在拖欠余斌2018年3月-4月工资的事实。庭审中，余斌、神箭公司双方对余斌离职前月平均工资金额存在争议。双方均举示了证据以证明自己的主张。结合余斌提供的银行流水明细和神箭公司提供的余斌的工资单，对神箭公司认为自2017年8月份起余斌工资中部分工资属于“改制奖金”的理由，法院予以支持。根据劳动合同法实施条例的规定，劳动者月平均工资应当按应得工资计算，法院确认余斌离职前12个月月平均工资（2017年3月至2018年2月）为3899.20元。神箭公司应当向余斌支付的经济补偿金额为3899.20元×19个月=74084.80元。年休假是职工在用人单位工作后，符合《职工带薪年休假条例》规定条件，应当享受的福利待遇，用人单位未安排劳动者休年休假，应当支付年休假待遇。对余斌主张的神箭公司未支付的2017年、2018年未休年休假待遇，法院予以支持。对于金额的认定：余斌2017年未休年休假天数为14天；2018年4月底离职，故2018年未休年休假天数约为5天（4月÷12月×15天），共计19天，年休假月工资基数按2017年余斌月平均应发工资4018.09元计算，即4018.09元/月÷21.75天×19天×200%=7020.11元。对于余斌提出神箭公司向其支付改制奖励金的剩余部分52213.52元的诉讼请求，未经仲裁，不符合法律程序，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、重庆神箭汽车传动件有限责任公司在本判决生效之日起五日内向余斌支付2018年1月-2月拖欠的工资合计2000元；二、重庆神箭汽车传动件有限责任公司在本判决生效之日起五日内向余斌支付未休年休假工资7020.11元；三、重庆神箭汽车传动件有限责任公司在本判决生效之日起五日内向余斌支付经济补偿74084.80元。四、驳回余斌其他诉讼请求。案件受理费10元，一审法院予以免收。本院二审期间，双方当事人未提交新的证据，二审查明的事实与一审查明的事实相同。本院认为，本案的争议焦点是余斌的工资标准问题。从二审审理的情况看，余斌、神箭公司双方均对一审认定的余斌离职前十二个月的工资标准有异议。其争议主要是2018年1月-2月拖欠的2000元款项的性质问题。根据一、二审查明的事实，因混合制体制改革，致使余斌调岗降薪，双方对于2018年1月-2月余斌的工资比以前降低了2000元的事实没有争议，但神箭公司认为降低工资薪酬系正常的调岗调薪，不属于拖欠的工资报酬。本院认为，在双方并未就调岗降薪达成协议的情况下，神箭公司单方作出对余斌降薪的决定，不符合法律规定，此2000元应为神箭公司拖欠的工资报酬。因此，余斌以神箭公司拖欠工资报酬为由向公司提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金符合法律规定。一审法院在计算余斌离职前十二个月的月平均工资时，未将拖欠的2000元工资计入工资基数，属认定事实错误，本院予以纠正。余斌离职前十二个月的工资基数应为3899.2+2000÷12=4065.8元。由于余斌工资基数的变化，经济补偿金应为4065.8元×19个月=77250.2元。关于未休年休假工资，一审法院计算正确，本院予以确认。综上所述，余斌的上诉请求部分成立；一审判决认定事实错误，应予改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持南岸区人民法院(2018)渝0108民初18840号判决书第一项、第二项。二、撤销南岸区人民法院(2018)渝0108民初18840号判决书第三项、第四项。三、重庆神箭汽车传动件有限责任公司在本判决生效之日起五日内向余斌支付经济补偿金77250.2元。四、驳回余斌的其他诉讼请求。二审案件受理费共计20元，由重庆神箭汽车传动件有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长  王伯文审判员  申 威审判员  刘恋砚二〇一九年九月三十日书记员  罗 晴