广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终15422号上诉人（原审原告）：龚成跃，男，汉族，1974年5月29日出生，身份证住址湖北省秭归县.委托诉讼代理人：袁泽蕾，广东瑞霆律师事务所律师。委托诉讼代理人：王文武，广东瑞霆律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：深圳市裕展精密科技有限公司，住所地广东省深圳市龙华新区观澜街道福城大三社区富士康鸿观科技园**厂房********************。法定代表人：向绪宏。委托诉讼代理人：时姗姗，女，汉族，1987年12月4日出生，身份证住址河南省驻马店市驿城区，该公司员工。上诉人龚成跃因与被上诉人深圳市裕展精密科技有限公司（以下简称裕展公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市龙华区人民法院（2018）粤0309民初5333号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人龚成跃上诉请求：改判支持上诉人的全部诉讼请求。主要事实及理由：1.原审法院以上诉人提交的2015年前的病历文件上盖有2018年6月26日、27日日期章为由，认定上诉人在解除劳动合同前并未向被上诉人提供相关证据材料。作为证据提交的盖有2018年6月26日、27日日期章的病历系上诉人为劳动仲裁而打印的证据文件，该病历文件早在2012年、2013年及2015年时上诉人就已经通过富士康内部的员工生病报销系统上传给被上诉人。2.原审法院以上诉人提交的录音资料是2018年6月7日下午的录音，该录音早于被上诉人向上诉人发出《工作安排通知书》的时间，因此认定沟通的内容与通知书中的工作岗位调动无关。上诉人与被上诉人录音中沟通的岗位与通知书最终确认的岗位相同，且上诉人在收到通知书后仍然持续与被上诉人沟通岗位调动事宜（被上诉人亦承认这点），只是上诉人未对后续的沟通进行录音，但双方均承认的情况下不应否认后续沟通情况的真实性，也不应因此认定录音沟通内容与本次工作调动无关。3.上诉人承认被上诉人对上诉人的工作内容重新安排后，新的岗位客观上对上诉人的人格没有侮辱，社会价值没有降低。但双方在沟通调岗过程中，被上诉人有侮辱言语与行为发生（威胁上诉人不接受调岗安排就去当仓管、看门口，禁止上诉人上厕所，推搡上诉人等），因此不应否认调岗行为具有侮辱性。另外被上诉人一审时提交了上诉人的原部门其他工作人员调去新岗位的证据，拟用于证明该部门其他员工也变更工作地点，并无侮辱性。但该证据中的其他工作人员（陈某、王某、黄某）是原部门的一般员工并非管理职位，而上诉人为副课长，该证据正好证明被上诉人本次调岗中下调了上诉人的职位。4.上诉人于2018年6月11日下半日至2018年6月22日均在原岗位打卡上班，此时打卡机仍可正常打卡，只是被上诉人故意不向上诉人安排工作任务。但不得仅因为被上诉人不向上诉人安排工作就否认上诉人实际到达岗位及上班的事实。综上所述，在无固定期限的劳动合同中，变更劳动岗位与工作地址是对合同重要条款的变更，应当经双方协商一致。被上诉人不应滥用自主权强迫劳动者调岗，也不应忽视上诉人持续在原岗位打卡上班的事实，而认定上诉人旷工。被上诉人裕展公司二审答辩称：其二审答辩意见与一审答辩意见一致。龚成跃向一审法院起诉请求：1.被告系违法解除劳动关系，被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金人民币286922.36元；2.被告向原告支付2018年6月11日下半日至2018年6月22日的工资人民币4672.11元；3.被告向原告支付律师费人民币5000元。一审法院认定：一、入职时间：2006年8月4日。二、工作岗位：工程技术，工作内容为工程技术服务与管理。三、劳动合同签订情况：已签订书面劳动合同，最后一份合同是自2017年6月26日起无固定期限合同。四、工资标准：月薪9400元。五、离职前十二个月应发平均工资：11955.1元/月。六、解除劳动合同情况：被告分别于2018年6月11日、12日和13日向原告发出《工作安排通知书》，调配申请人至富士××厂区的某事业群“机器人测试类”岗位工作。原告确认收到上述3份《工作安排通知书》，但均以其患有××无法适应测试现场的粉尘环境和未经专业培训的前提下无法从事技术测试类工作为由，拒绝前往新工作就位上班，并且一直在富士康龙华厂区的原岗位打卡班。被告于2018年6月25日向原告出具《劳动合同解除通知书》，以原告连续旷工和拒不服从主管正常工作安排、指派为由开除原告。原告提交了20l5年以前的病历证明为证，病历证明的盖章日期是2018年6月26日、27日，可见原告在解除劳动合同前并未向被告提供相关的病历资料。被告提交了《工作安排通知书》、规章制度、新岗位车间视频等证据为证。原告对上述证据的真实性均无异议。原告在庭审中主张，根据其提交的录音资料，原告的岗位是从管理岗位调到测试岗位，所以双方在沟通变岗时原告有提到要保留管理岗位，经理回应说“我不要你做管理，我要你给我当仓管……”，公司有协议离职的指标，因为劳动合同变更需要双方协商一致，在不能协商一致的情况下，原告提出协议离职是合法的，但当时经理回应“你这是抗命，我要开除你，你以后找不到工作了……”，最后沟通不下去的时候，原告去上洗手间，经理怒吼不让其上洗手间并扯着原告，原告认为调岗的沟通过程中是具有侮辱性的，关于调岗的合法性，由于并没有协商一致，在员工没有同意的情况下，企业不应以自主权为由强行在合同履行期间变更员工工作岗位，在职工一方不同意的情况下做出限期调离的决定，这样的做法侵犯职工合法权益。被告则主张，1.从原告提供的相应证据来看原告已经知道原部门业务量缩减，相关同事也从原部门调到新部门工作，故被告对原告进行工作安排是基于生产经营的需要；2.原告原部门是电控测试课，主要的产品是机器人，主要的业务形态是对量产的机器人产品进行常规测试，从原告提供的起诉状可知，原告也知道新的工作部门是电控开发课，业务形态是机器人测试类，是对机器人样机进行性能测试，故原告也知道原部门和新部门工作内容具有高度的相似性，故公司对原告进行工作内容的重新安排后，原告的人格并没有受到侮辱，社会价值并没有降低，故不存在侮辱性或惩罚性。原告提交的录音资料是2018年6月7日下午录音，该时间早于被告向原告发出《工作安排通知书》时间，此时无论双方如何沟通，均不是最后《工作安排通知书》上被告对原告工作安排的结果，原告的工作岗位调动显然应以最后的调岗通知为准。根据2018年6月11日、12日和13日《工作安排通知书》所示，被告将原告从被告公司A次集团CAA事业群自动化机器人事业处制造部电控测试课（地点：深圳市富士康龙（地点B8栋1楼），具体工作类别系：机器人测试类，调配到A次集团CAA事业群自动化机器人事业处制造部电控开发课（地点：深圳市富士康龙（地点A1栋2楼），具体工作类别系：机器人测试类，工作岗位仍为工程技术，不影响单位名称、工作地点、岗位性质、薪资报酬及其他福利。该调岗不具有惩罚性和侮辱性，被告是合法行使用工自主权，原告理应服从工作安排。虽然原告主张其身体不能适应新的工作岗位，但其提供的病历上只有“注意休息、戒酒戒烟”等医嘱，并没有岗位禁忌等提示，其也未提供有效证据证明新的工作环境存在在职危害因素。在此情况下，原告不服从被告的安排到新的工作岗位上班，被告可以对原告作旷工处理，并且《工作安排通知书》上已载明了相关后果。原告长时间未到新岗位上班，已构成连续旷工三天以上，确实违反了被申请人的规章制度，被告以此为由解除劳动合同，属合法解除。故原告诉求被申请人支付解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，不予支持。七、2018年6月11日下半日至2018年6月22日的工资人民币4672.11元：不予支持。原告在此期间未到被告安排的新岗位工作，原岗位也没有安排工作内容，即未向被告提供劳动，被告无需支付原告该期间工资。八、律师费：根据《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，被告无需支付原告律师费。九、申请仲裁时间：2018年8月2日。十、仲裁请求：1.被告系违法解除劳动关系，被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金人民币286922.36元；2.被告向原告支付2018年6月11日下半日至2018年6月22日的工资人民币4672.11元；3.被告向原告支付律师费人民币5000元。十一、仲裁结果：驳回原告的全部仲裁请求。一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决：驳回原告龚成跃的全部诉讼请求。二审中，各方当事人均未向法院提供新的证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，综合当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：一、被上诉人调整上诉人的工作岗位是否合法，是否系违法解除与上诉人的劳动关系；二、被上诉人是否应向上诉人支付赔偿金和2018年6月11日下半日至2018年6月22日的工资。关于焦点一，一是被上诉人调整上诉人工作岗位是否合法的问题，上诉人与被上诉人于2017年6月26日签订的《劳动合同书》中明确约定上诉人的工作岗位为工程技术，工作内容为工程技术服务与管理，同时亦约定被上诉人因生产经营需要或组织调整需要，在工作岗位性质不变、工作地点不变（同一城市）、资位及薪资标准不降低的前提下，被上诉人可以调整上诉人的工作部门或工作岗位。本案中，被上诉人因生产经营需要，决定将上诉人由被上诉人公司A次集团CAA事业群自动化机器人事业处制造部电控测试课（地点：深圳市富士康龙（地点B8栋1楼），具体工作类别系：机器人测试类，调整到被上诉人公司A次集团CAA事业群自动化机器人事业处控制部电控开发课（地点：深圳市富士康龙（地点A1栋2楼），具体工作类别系：机器人测试类，工作岗位仍为工程技术，不影响单位名称、工作地点、岗位性质、薪资报酬及其他福利。本次岗位调整系被上诉人正常行使用工自主权，符合双方劳动合同约定，亦未损害上诉人的合法权益，并无不当。二是被上诉人是否系违法解除与上诉人的劳动关系的问题，因上诉人不服被上诉人的工作岗位调整，拒绝到新的工作岗位上班，严重违反被上诉人的规章制度，被上诉人以此为由解除其与上诉人的劳动合同符合法律规定。关于焦点二，赔偿金问题，如前所述，被上诉人解除劳动关系并不违法，故上诉人以被上诉人违法解除劳动关系为由，要求被上诉人支付赔偿金的请求没有事实依据，不能成立；2018年6月11日下半日至2018年6月22日的工资问题，因该期间上诉人并未为被上诉人提供劳动，故被上诉人无需向上诉人支付工资。综上所述，上诉人龚成跃的上诉理由和请求均不能成立，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，判决结果得当，应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（未预交），由上诉人龚成跃负担。本判决为终审判决。审判长 梁 媛审判员 叶 艳审判员 吴 志二〇一九年九月十二日书记员 肖丹婷附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。