河南省南阳市宛城区人民法院民 事 判 决 书（2018）豫1302民初6622号原告王银昌，男，1975年7月20日出生，汉族，住南阳市宛城区委托代理人袁延顶，北京市京师（郑州）律师事务所，特别授权。被告北京汇源集团开封有限公司法定代表人李家莹，任董事长。委托代理人崔皓冉，女，1987年7月14日出生，住河南省开封市经济技术开发区，该公司职工，特别授权。委托代理人雷智慧，河南王松华律师事务所律师，特别授权。原告王银昌诉被告北京汇源集团开封有限公司（以下简称汇源开封公司）劳动争议纠纷一案，原告诉至本院后，本院同日作出受理决定，在法律规定期间向被告送达了应诉通知书、开庭传票等相关法律手续，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告王银昌委托代理人袁延顶、被告汇源开封公司委托代理人崔皓冉、雷智慧到庭参加诉讼，本案现己审理终结。原告王银昌诉称：原告与被告劳动合同纠纷一案，经南阳市劳动人事争议仲裁委员会受理并作出《仲裁裁决书》(宛劳人仲案字[2018]187号),原告不服该仲裁裁决，依法提起诉讼。关于被告违法解除《劳动合同》及支付赔偿金问题。原告自2010年8月12日起进入被告公司工作，2016年5月2日,原告与被告续签《劳动合同》一份,约定劳动合同期限至2019年6月30日,由原告负责被告在河南省南阳市区域内的销售工作。2018年6月1-3日,被告通知原告到北京顺义汇源集团总部召开2018年1-5月份工作总结会。在这次会议上,被告向全体与会人员公布“果汁销售绩效”结果,认定原告负责的河南省南阳市区域销售业绩在河南省内排名倒数第一且负增长,并据此将原告“淘汰”下岗,当天被告负责员工关系工作的孙永福主管与原告见面谈话,称要么向原告发放两个月工资补偿金解除劳动合同,要么让原告在2018年6月15日8点到新疆昌吉市高新技术开发区光明路3号参加为期一个月的培训,培训期间只发放基本生活费,培训后经考试合格的补发新岗位基本工资差额,考试不合格的要连续参加下期培训;未按上述要求参加培训的按旷工处理,连续旷工3天将解除劳动合同,原告当场表示抗议不予接受。2018年6月9日,被告向原告邮寄一份参加培训通知,但原告认为该通知内容不合法拒绝签收,同时拒绝到指定地点参加所谓的“培训”。2018年6月22日,被告向原告邮寄一份《解除劳动合同通知》,称原告自2018年6月15日起,连续旷工超过3天,所以自2018年6月22日解除与原告之间的《劳动合同》。原告认为,劳动者业绩考核居于末位,并不构成“严重违反用人单位的规章制度”,也不等同于“劳动者不能胜任工作”。因此,被告根据销售业绩排名对原告予以“末位淘汰”,单方勒令原告下岗进而强制要求原告参加培训、只发放基本生活费的行为,是在没有合法依据情况下单方违法变更劳动合同,原告有权拒绝参加这样的违法培训所以也就根本不存在因为没有参加培训而旷工。仲裁裁决仅以被告制定的规章制度中有“旷工可以解除劳动合同”这样的规定,认定被告单方解除《劳动合同》合法,存在严重错误。被告单方违法解除《劳动合同》的行为,严重侵犯了原告作为劳动者的合法权益,应依法向原告支付赔偿金114975.36元。根据原、被告签订的《劳动合同》第十五条约定,原告所在岗位实行“不定时工作制”,被告一直安排原告每周工作六天。根据相关规定,用人单位如果不执行“职工每日工作8小时、每周工作40小时”标准时间工作制的,需要提前报劳动行政部门批准后方可实施。但是,在2010年8月12日-2016年9月1日期间,被告并未获取上述行政许可就擅自实施“不定时工作制”,导致原告事实上每周被违法加班1天,因此被告应当按照原告正常工作日工资的百分之二百支付加班费合计155768元。仲裁裁决以原告“未提交证据证明被告存在安排其加班的情形”,而不予支持原告要求支付加班费的请求,显然错误。被告仅在2012年、2015年、2017年给原告安排了半年假,其余年度均未安排休年假。被告应向原告支付未休年假工资报酬合计61380元(详见附件二)，仲裁裁决认为原告要求支付2010年8月-2016年12月期间的未休年假工资报酬超过仲裁时效,原告之前并不清楚劳动者每年应享受几天年休假,在2018年6月收到被告寄来的解除劳动合同通知之后,才去有意识地查阅有关劳动法规,方知原告已经享受的年休假少于《职工带薪年休假条例》规定的天数。因此,该项请求对应的诉讼时效起算点应从2018年6月开始计算,所以原告申请仲裁并未超诉讼时效。同时,仲载裁决支持的2017、2018两年的未体年休假工资报酬,所依据的原告平均工资基数为4862元/月。而原告提交的银行流水,清晰显示2017年6月-2018年5月平均工资为7185.906元/月。因此,仲载裁决认定的平均工资数额明显错误,不能作为计算原告未休年假工资报酬的依据。关于其他问题：1、被告应向原告支付2018年6月份工资7000元,但实际仅支付2320元,尚拖欠4680元。2、原告索要被告拖欠的差旅费4746.5元,但仲裁裁决认为报销差旅费不属于劳动争议,其属于单位内部管理行为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定,奖金、津贴和补贴等货币性收入都属于劳动者的应得工资,也是是原、被告双方签订的《劳动合同》第五章“劳动报酬”的一部分，原告主张的差旅费属于劳动仲裁委员会受案范围。3、原告索要被告拖欠的提成款4130元,仲裁裁决对此以支持。综上所述,为维护自身合法权益、原告特依法向贵院提起诉讼，请求：1、确认被告单方解除《劳动合同》行为违法，并判令被告向原告支付赔偿金114975.36元；2、判令被告向原告支付加班费155768元；3、判令被告向原告支付未休年假工资报酬61380元；4、判令被告向原告支付2018年6月份工资4680元；5、判令被告向原告支付差旅费4746.5元；6、判令被告向原告支付业务提成4130元；（以上合计345679.86元）7、判令被告承担本案全部诉讼费用。原告王银昌为支持其主张，向本院提交以下证据：1、被告企业信用公示报告，证明被告企业基本信息。公示报告第三页行政许可信息第二条和第七条，除许可时间段，被告没有把其他年限非标准工作时间上报劳动行政部门许可。劳动合同，证明双方之间劳动关系的存在。3、工资条四份，证明原告2010年8月12日进入被告公司工作至2018年6月22日。4、2012年7月、2016元月向原告颁发荣誉证书，证明原告工作敬业、踏实认真。5、签到打卡记录、2018年1-5月销售业绩清单、2018年5月28日出差申请表，证明原告负责的业务销售区域是南阳，工作地点是南阳，劳动合同履行地为南阳。6、解除劳动合同通知，证明被告未与原告协商，于2018年6月22日单方违法解除劳动合同。7、2017年6月-2018年5月工资清单，证明被告单方解除劳动合同之前12个月内原告平均月工资7185.96元。8、原告大学毕业证、失业证、职工养老保险手册、社保清单，证明原告毕业后即参加工作，在进入被告公司之前累计工作已经12年，因此在进入被告公司工作期间每年应享受10天年假。9、原告出差补助标准、2018年5月差旅明细，证明2018年5月应报销差旅费4746.5元，但被告至今未付。10、原告销货清单、原告销售业绩提成对话记录、被告指定的销售业绩方案，证明原告此项业绩提成为4130元，但被告至今未付。11、被告制定的《2018年果汁销售系统薪资考核方案》，证明被告对原告违法采取“末位淘汰”的依据。被告汇源开封公司辩称：一、原告王银昌未按照被告的要求在2018年6月15日参加培训,按照汇源集团规章制度规定,原告月内连续旷工五天,属于严重违反公司规章制度行为,被告依照规章制度解除劳动合同符合法律规定且已经通知了工会,原告提出双倍经济赔偿金没有事实与法律依据。原告对《员工手册》及《关于对中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》的规章制度学习过,且明知北京汇源饮料食品集团有限公司制定的制度是被告公司规章制度的组成部分，汇源集团全国近六十家生产销售企业,均实行的是统一管理,使用的都是集团总部的规章制度，包括员工手册及其他重要规章制度都是听取了工会意见,工会则代表了广大职工的利益,各项制定的制订实施均听取了广大职工的意见和建议。送达给原告的培训通知也明确告知,如不能按时参加培训将视为旷工，按公司规定月内连续旷工3天以上解除劳动合同，原告不遵守公司的规章制度拒不参加培训,被告于2018年6月22日与其依法解除了劳动合同,且通知了工会。被告解除与原告的劳动关系，系严格按照劳动合同法的规定执行公司内部规章制度,实行企业管理的合法行为。原告从事销售岗位的工作,依法实行的是不定时工作制,不执行加班费的规定，对加班费的申请应依法驳回。被告当庭提供2010年至2015年度的不定时工作制行政许可、汴人社劳资准字(2016)第010和(2017)第012号《行政许可决定书》和《工资支付暂行规定》，被告对包括销售人员在内的员工实行不定时工作制依法获得了行政许可。《员工手册》中对加班审批做了程序上的规定:员工确需加班,须提前1天填报《加班申请单》,经部门负责人签字、主管领导批准后方可加班。否则,不视为加班。确需加班而无法提前申报的,需在加班后两个工作日内补办相关手续。原告要求支付年休假工资其中2016年7月之前的年休假工资的请求已超过一年仲裁时效,2017年度年休假已休完，2017年7月24日至10月9日,原告连续请病假78天,不再享有2017年及2018年度已工作日历数的休年假资格。原告主张的差旅费不属于薪酬范围,即使发生差旅费应拿票据按照财务规定实报实销。原告2018年6月份工资按照实际工作情况已于2018年8月2日足额支付2320元。原告解除合同之前十二个月的平均工资为4457元。原、被告主张的解除合同之前十二个月的月平均工资之所以相差悬殊,是因为原告将提成和据实报销的差旅费作为工资,才导致双方计算平均工资的数额差异大。原告所请求的业务提成,不属于被告汇源开封公司支付的费用,但被告已协调其他事业部申请资金,尽快支付。综上所述,应将原告缺少事实与法律依据诉求予以驳回。被告汇源开封公司为支持其主张，向本院提交以下证据：1、劳动合同一份，证明原告系销售人员，执行不定时工作制，需按照合同约定履行请假审批手续，对工资有异议需在十日内提出，逾期视为认可，被告已足额支付原告工资。2、实行不定时工作制和综合计算工时工作制的情况说明、审批表、行政许可决定书，证明2010年4月至2018年8月经人力和社会保障部门审批，被告实行不定时工作制和综合计算工时制。3、工资支付暂行规定，证明被告对实行不定时工作制的劳动者不支付加班费。4、2006年6月制定的《员工手册》、关于对《员工手册》修订草案的讨论签到表、《关于对中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》及工会同意实施意见，证明《员工手册》及修订草案经职工代表大会通过，具有法律效力，实行不定时工作制的员工，不服从公司安排无故缺勤以旷工处理，月内连续旷工3日解除劳动合同。5、原告签字确定的入职声明、《员工手册》、《关于对中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》阅读签字，证明原告知道北京汇源饮料食品集团有限公司制定的制度适用于被告公司，原告也知道旷工3天将解除劳动合同的规定。6、参加培训的通知书及快递，证明原告知道需在2018年6月15日参加培训及不参加培训的后果。7、解除劳动合同通知及快递，证明因原告旷工，被告于2018年6月22日解除与原告的劳动合同。8、2018年6月考勤表，证明原告旷工5天。9、工会告知函，证明被告已将与原告解除劳动合同的事由及时告知工会。10、签呈七份，证明原告2017年休年假、请病假的情况。11、2017年6月至2018年5月工资表，证明被告已足额支付原告工资，解除合同前12个月，原告平均工资为4457元，原告2018年6月的工资已于2018年8月2日支付完毕。对原告所举证据，被告汇源开封公司发表以下质证意见：对证据2、3、5无异议；对证据1真实性有异议，被告提供了证据证实每年度都获得了行政审批；对证据4真实性无异议，仅证明原告以前的工作情况；对证据6真实性无异议，但不能证明被告违法解除与原告的劳动关系；对证据7真实性无异议，但给原告发放的不单纯是工资，还包含实报实销的差旅费和业务提成；对证据8真实性无异议，但不能证明原告工作的连续性；证据9无被告公司盖章，不予认可；证据10数额有异议，经被告核实，原告提成为3360元；对证据11真实性无异议，被告实行的末位业务培训，而不是末位解除合同。对被告所举证据，原告王银昌发表以下质证意见：对证据1无异议；证据2中，情况说明应由开封市劳动和社会保障局出具，而不是劳动工资科，未显示具体时间段；2014年9月1日的审批表起止时间段不清楚，未列清适用人员；该组中其他证据无异议，2015年9月1日前的行政许可形式不合法，不能作为被告实行不定时工作制的依据；对证据3证明方向不予认可；证据4中《员工手册》及实施办法未经过职工代表大会或全体职工讨论，不能作为约束原告的制度；实施办法和签到表上的公章非被告所有，未经法定程序制定，不能作为解除劳动合同关系的依据；证据5中原告的签名属实，但因为制定程序不合法，原告即使签字，也不能作为解除合同的依据；证据6原告未收到，不知道培训地点；证据7原告收到，但被告解除劳动合同的行为不合法；证据8，原告无法参加培训，不能认定为旷工；证据9真实性无异议，但即使工会同意，也不能认定被告解除劳动合同行为合法；证据10原告请假属实，但不能证明原告休过年休；证据11中2017年6月至2018年5月的工资表真实性有异议，应以实际银行流水为准，含奖金、津贴等；2018年6月的工资不是全额发放。通过原、被告的举证、质证，本院对双方所举证据认证如下：原告所举证据1显示内容真实，证明方向是被告企业基本信息，对此本院予以认定，但该信息显示不出相关行政许可情况。原告所举证据2、3、4、5，被告无异议，本院予以认定。原告所举证据其他证据的真实性，本院均予以认定，对于证明方向，在评理部分予以评析。被告所举证据1、2、3、4、5，本院对其真实性予以认定，对其合理性及证明方向在评理部分予以评析。被告所举证据6、7，邮政信息显示为妥投，本院予以确认。对被告所举证据8、9、10的真实性予以认定，对证明方向在评理部分予以评析。被告所举证据11与原告所举相关证据部分相一致，不符部分在评理部分予以评析。通过原、被告举证、质证及本院认证，结合庭审情况，确认以下事实：2010年8月12日,原告王银昌进入被告汇源开封公司,在销售人员岗位工作。同日,原告在《入职声明》上签字,声明:“本人已阅读公司制度,北京汇源饮料食品集团有限公司《员工手册》是公司制度的部分”。2013年5月31日,北京汇源饮料食品集团有限公司工会下发《关于对中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法复函》，内容为：“集团下属各单位员工:工会收到集团拟定的[对《员工手册》中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法]后，组织了部分员工代表讨论，已将员工代表提的建议及部分问题提交了集团，集团在该办法中采纳了工会的额部分意见并对原制度做了调整，其他未修正的部分仍按原《员工手册》内容执行……。2013年6月4日，被告汇源开封公司的工会在该复函上写明“同意实施”并加盖工会印章。同日，《关于对中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》公布并开始实行。该实施办法载明：“一、工时管理……3、实行不定时工作制的员工,以其工作任务完成情况来考核工作量,无需考勤,但应当服从公司安排进行出勤(如早会、临时会议等),不服从公司安排无故缺勤者以违反制度或旷工处理。二、岗位调整:……(三)经考核未达标的员工公司有权调整其参加岗位培训,培训期间只发基本生活费“82培训结束后,视培训情况,由公司另行安排工作。三、违反公司规章制度的几种情形:…2、员工有下列情形一,为严重违反公司规章制度……5)月内连续旷工3天或年内累计旷工达5天的……五、劳动合同的解除有下列情形之一的,将解除劳动合同:……2、严重违反公司规章制度的……此修正办法自公布之日起执行。”2014年9月3日,原告王银昌签名确认：北京汇源饮料食品有限公司制定的制度是我所在公司制度的一部分，本人已完全阅读并了解《员工手册》及《员工手册》部分修正后的实施办法的内容，同意和接受所订立的各项规章制度和管理办法，并愿意严格遵守。2016年5月2日,原告王银昌作为乙方与被告汇源开封公司作为甲方签订《劳动合同书》，合同约定劳动合同类型为固定期限劳动合同，自2016年5月2日起至2019年6月30日止，乙方工作岗位是销售人员岗位，工作地点具有不固定性，在华北地区等多处区域工作；甲方对乙方工作岗位实行不定时工时制度，乙方在法定节假日需要加班的，须经甲方安排并事先经申报程序批准后方为有效；乙方对于甲方支付的劳动报酬应及时进行核查，对劳动报酬有异议，应自收到劳动报酬之日起10日内以书面形式向甲方人事部门提出，逾期视为乙方确认甲方及时足额支付劳动报酬；甲方可根据法律规定以及甲方的规章制度规定，依法单方解除劳动合同。2018年6月7日,被告向原告邮寄《参加培训通知书》,要求申请人于2018年6月15日8点前参加6月15日至7月15日的培训(地点:广西桂林恭城县茶东路127号,联系人:何晶晶、联系方式:180××××1955),有考试,培训期间发放基本生活费,合格后(80分以上)将补发新岗位基本工资差额;如不合格,将连续参加下一期的培训。这一期间每天实行出勤管理;要上交前一天书面总结,如不能按时参加培训,将视为旷工。2018年6月9日,被告向原告邮寄的《参加培训通知书》由他人签收。2018年6月21日,被告向汇源开封公司工会委员会出具《职工违纪告知函》,内容为:“北京汇源集团开封有限公司工会委员会:王银昌,未能按时参加2018年6月15日公司安排的培训,也没有履行任何请假手续,连续旷工已超过三天。根据《员工手册》及《关于对中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》有关规定,属严重违反公司规章制度,我公司决定拟与该员工于2018年6月22日解除劳动合同。妥否?请出示相关意见!”该告知函加盖被申请人印章。汇源开封公司工会委员会在该告知函写明“同意解除”,并加盖印章。2018年6月22日,汇源开封公司向原告王银昌邮寄《解除劳动合同通知》,该通知内容为:“王银昌同志,您好:自2018年6月15日起,您在未履行任何请假手续的情况下,连续旷工已超过3天,根据公司《员工手册》及《关于对中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》有关规定,现通知您:自2018年6月22日与您解除劳动合同,请在三天内办理离职手续,结算工资。如在约定的期限内未办理,公司有权对未领的工资进行处理,您本人将承担未交接造成的全部损失和后果,同时公司将保留追究责任和损失的权利。”该通知加盖被告印章。2018年6月27日,被告邮寄的《解除劳动合同通知》由他人代签。此后，原告向南阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年9月12日作出宛劳人仲案字[2018]187号仲裁裁决书，原告王银昌不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。另查明，原告工资由北京汇源食品饮料有限公司北京销售中心发放，2017年7月分三次向原告发放2017年6月各类薪金9426.47元；2017年8月分三次发放2017年7月各类薪金7852.22元；2017年9月分两次发放2017年8月各类薪金1668.68元；2017年10月分两次发放2017年9月各类薪金2284.18元；2017年11月未发放；2017年12月分两次发放2017年10月各类薪金5476.42元；2018年1月发放2017年11月各类薪金4274.72元；2018年2月分三次发放2017年12月各类薪金7018.72元；2018年3月分四次发放2018年1、2月各类薪金22848.86元；2018年4月分两次发放2018年3月各类薪金3895.72元；2018年5月分两次发放2018年4月各类薪金11499.41元；2018年6月未发放；2018年7月分两次发放2018年5月各类薪金9622.12元；此后又于2018年8月2日支付原告2018年6月薪金2320元。原告2017年累计病假天数为78天，享受5天年休假。本院认为：一、关于被告解除劳动合同是否违法的问题。本案中，被告汇源开封公司与北京汇源饮料食品集团有限公司系关联公司，原告王银昌2010年进入被告汇源开封公司工作多年，2016年5月与汇源开封公司签订了劳动合同，薪金由关联公司北京汇源食品饮料有限公司北京销售中心发放。原告知晓北京汇源饮料食品集团有限公司制定的《员工手册》及《关于对中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》,并签字确认进行了学习，且在长期工作中按照该制度履行职责，且上述制度在北京汇源饮料食品集团有限公司关联企业中统一使用，被告汇源开封公司工会也同意在该公司实施，内容未违反法律、行政法规及相关政策规定，不存在明显不合理的情形，应为有效，可以作为原、被告处理劳动关系的依据。原告在明知被告要求其在规定时间参加培训的情况下,未到指定地点参加培训,也未提交证据证明其履行了请假手续,或在原工作地点继续工作，故本院对原告旷工超过三天的情形予以确认。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见并将处理结果书面通知工会”。本案中,被告在得到汇源开封公司工会同意后,向原告发出解除劳动合同通知,被告解除劳动合同程序合法。另，原告主张未收到被告《参加培训通知书》，不知道培训的时间和地点，被告不能将原告未按时参加培训视为旷工。在原告提交的诉状中，自认被告单位主管曾提前告知原告，因为销售业绩不好需要参加培训，被告随后向原告邮寄了培训通知，邮政查询清单显示为他人收，在签收联上显示为原告拒收。无论是他人收还是原告拒收，原告对被告向其邮寄培训通知是明知的。且被告邮寄参加培训通知与解除劳动合同通知的地址、联系方式是相同的，说明原告完全能够收到该通知。原告称被告是名以原告旷工为由，实为利用末位淘汰制单方解除与原告的劳动关系，未提供证据予以证实，其主张本院不予认可。综上，被告依据内部管理制度，解除与原告的劳动合同关系，并不违法，原告要求被告支付赔偿金的请求本院不予支持。二、关于原告要求被告支付加班费的请求。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之规定，劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。本案中，被告经劳动行政主管部门批准，对原告实行的是不定时工时制，原告未提交证据证明被告存在安排其加班的情形,故对原告的该项请求,本院不予支持。三、关于原告要求被告支付未休年假工资报酬的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,原告王银昌要求支付2010年8月至2016年12月未休年假工资报酬的请求，在申请劳动仲裁时已超出仲裁时效。原告以2018年6月才知道《职工带薪年休假条例》规定内容为由，主张仲裁时效应从2018年6月开始计算的理由，本院不予支持。原告提交的《基本医疗保险个人权益记录单》显示申请人参保时间为2004年10月1日,应视为其最早参加工作时间,原告至解除劳动合同前累计工作已满10年不满20年,根据《职工带薪年休假条例》第二条:“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”；第三条“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”以及《企业职工带薪年休假实施办法》第四条之规定:“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间”,原告2014年10月1日后在被告处可以享受的带薪年休假为10天。2017年原告累计病假天数为78天,且已享受带薪年休假5天,2018年未享受带薪年休假,根据《职工带薪年休假条例》第四条规定:“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假：……(四)累计工作满10年不满20年的请病假职工,请病假累计3个月以上的；……”《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定：“职工已享受当年的年休假年度内又出现条例第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定情形之一的,不享受下一年度的年休假”以及第十二条:“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假天数的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数一当年度已安排年休假天数”之规定,原告可以享受2017年带薪年休假10天-5天=5天和2018年1月至2018年6月21日带薪年休假172天÷365天×10天=4天。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”；《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定:“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”。关于原告的平均工资，被告辩称实发数额中包含有提成、差旅费等，但未提供足以充分的证据予以证明，故应按照实发数额计算平均工资为7185.96元，被告汇源开封公司应支付原告王银昌未休年休假的工资7185.96÷21.75×(5+4)×300%=8920.50元。四、关于原告要求被告支付2018年6月工资4680元的问题。根据原告提供的银行流水可以看出，原告每月的工资收入不是固定的，被告在2018年8月向原告支付2018年6月工资2320元，是否还应支付其他工资、应支付多少，原告未提供证据予以证实，故对原告的该项请求，本院不予支持。五、关于原告要求被告支付差旅费的问题。原告仅提供自制明细一份，未提供相关证据，本院不予支持。六、关于原告要求被告支付业务提成的问题。原告提供了销货清单、销售业绩方案及与被告工作人员就销售业绩提成的微信对话内容，被告均未提出异议，且在仲裁阶段也认可正在对业务提成进行结算，故本院对原告主张业务提成4130元的请求予以支持，被告主张提成应为3360元的辩称理由无证据证实，本院不予采信。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第八十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》第二条之规定，判决如下：被告北京汇源集团开封有限公司于本判决生效后十日内支付原告王银昌年休假工资8920.50元。被告北京汇源集团开封有限公司于本判决生效后十日内支付原告王银昌业务提成4130元。驳回原告王银昌其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由被告北京汇源集团开封有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省南阳市中级人民法院。审判长 周 丹审判员 吕国燕审判员 苏 静二〇一九年九月六日书记员 王兆南