广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初6264号原告:广州朗圣药业有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城金峰园路3号。法定代表人：卢智俊，该公司总经理。委托诉讼代理人：程丽、杨志东，均系该公司员工。被告：沈运宝，男，1986年10月22日出生，汉族，住湖南省衡阳市石鼓区。原告广州朗圣药业有限公司（以下简称“朗圣公司”）与被告沈运宝劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告朗圣公司的委托诉讼代理人程丽、杨志东，被告沈运宝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朗圣公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告不予支付违法解除劳动合同赔偿金29987.49元；2.被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。事实和理由：被告于2017年10月23日入职合成研究主管一职，双方签订了至2020年10月31日止的劳动合同。2018年4月，被告不服从部门管理，拒不配合监察人员工作，辱骂监察人员，顶撞上司，并在公司内部交流群中大肆发布不实言论，在公司造成恶劣影响。针对此事，原告对被告予以书面通报处罚，被告认可并接受该处分，同时在未被胁迫的情况下做了检讨。2018年12月期间，原告在与株洲焦点公司合作的过程中，对方公司于12月7日向原告投诉被告有索贿行为。原告收到投诉当天要求被告配合调查，把事情经过以书面形式完整写下来，但被告拒不配合调查。此事阻滞后，原告令被告返回家中静心回忆，把事情经过以书面形式完整写下来，但被告仍然不配合、不行动。为推动工作进展，原告人力资源部高级经理于12月10日出面请被告回公司了解情况，被告才返回公司对索贿一事进行问答回话。在该事件中，同意株洲焦点公司提出的变更，是涉及到合同最重要内容的变更，相当于重新签订一份合同，被告根本无权擅自决定，其至少应该告知被告的部门直接上级或间接上级，取得同意。同时，根据株洲焦点公司的投诉，被告之所以在2018年12月7日又突然不同意株洲焦点公司按变更后的标准交付货物，是因为被告向株洲焦点公司索贿不成，故进行报复。从原告与被告的问话记录可知，被告自认有与株洲焦点公司商谈价格的情况，确实有索贿不成的嫌疑。株洲焦点公司也明确表示，被告索贿的聊天有录音，如法院需要可以配合提供。该事件影响研发项目的进度，并严重影响公司利益和声誉，属于严重违反公司管理制度的行为。针对此事，原告对被告通报处罚。鉴于上述情况，原告与被告拟解除劳动合同，双方进行了多次磋商，均因被告的反复而无果。2018年12月17日，原告正式与被告解除劳动合同。2019年2月15日，被告向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年5月24日作出穗埔劳人仲案[2019]150号《仲裁裁决书》，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金29987.49元。仲裁期间，被告多次通过各种渠道发布不当言论，甚至发邮件威胁、诽谤原告及相关人员，已对原告及员工声誉造成严重影响。2019年2月，被告建立QQ群发布不实言论，然后即解散，扬言“2019我有大把时间，大家慢慢玩”等进行威胁。2019年5月20日，被告再一次群发邮件，诽谤原告相关人员“眼瞎”、“傻子”，由此可见，被告性格极度偏激，处心积虑抹黑原告及员工。基于以上事实，根据《劳动法》《民事诉讼法》以及其他相关法规规章的规定，原告向法院提起诉讼，请求依法作出裁决。被告沈运宝答辩称，原告于2018年12月14日解除劳动关系构成违法解除劳动合同。在《解除劳动合同通知书》中，原告提出的解除理由有：2018年4月的处罚通报；2018年12月的处罚通告；触及公司零容忍红线。一、关于2018年4月的处罚通告。原告至今未就被告质疑的研发制度合理性、可行性予以明确和解释，足以说明被告对原告研发制度的质疑不是无理质疑。被告也并未辱骂和挑衅监察人员。被告当时对处罚通告没有提出抗议，系因作为弱势群体只能妥协而继续工作，实际并不认可该无理处罚。同时，该处罚通告未明确是警告还是记过，也未明确被告违反哪条规章制度，原告更未向被告出示处罚的规章制度依据。被告请求法院裁决该份处罚无效。二、关于2018年12月的处罚通报，该通报严重失实。2018年12月7日下午1点左右，原告称收到株洲焦点公司对被告的投诉，要求被告离开公司，听候公司传唤电话，并要求被告写一份事情经过。因被告认为事件涉及的所有报价单、相关聊天记录均保存在公司办公电脑，没有这些数据支撑，被告将难以写出详实的事情经过，故表态希望在公司接受调查，原告不予同意，被告才拒绝回家写回忆录。12月10日，原告电话通知被告到公司协助调查，被告予以配合并就原告所提问的具体问题进行书面回答，原告提供的工资条也明确12月10日至17日是配合调查期。以上足以证明被告未有不配合公司合理调查的行为。调查期间，原告公司负责人在尚未知道调查结论时，不给被告抗辩机会，直接将被告踢出工作群，该做法野蛮无理，也不符合程序。2018年12月的处罚通告指责被告无权擅自变更合同，实际上该合同的技术指标、合同周期均是被告制定，合同采购也是由被告发起。12月4日，株洲焦点公司第一次提出变更合同内容时，原告该合同的对接人辛婷向株洲焦点公司表示，公司技术人员同意即可变更，此后辛婷向被告进行了确认，可见该份合同技术方面由被告把关，故12月4日的合同变更并非擅自变更，是在被告的职权范围。12月7日，被告未收到株洲焦点公司任何发货通知，更未收到结构鉴定图谱，鉴于株洲焦点公司在此前的两次合同履行中未能按约定全部履行合同，被告希望株洲焦点公司按原合同约定的盐酸盐形式供货，双方发生激烈争吵，随后被告通过QQ让辛婷与株洲焦点公司沟通交货形式变更事宜，并告知辛婷变更原因，后辛婷直接将被告的意见告知株洲焦点公司。从辛婷的行为上看，被告对合同的交货形式具有决定权，若辛婷对被告的意见有疑义，其完全可以将该情况告知上级领导，等待领导批示后再决定是否按照被告意见执行。此外，辛婷未将供货期在2018年11月28日到期的信息明确告知被告，否则被告可向辛婷反馈是否解除合同，后续可能就不会发生两次合同变更事项，即使后续继续履行合同发生变更，原告也可以随时解除合同。2018年12月14日的解除劳动合同通知书提到被告存在不廉洁行为，仲裁时原告明确表示被告索贿，提交的证据有：1.株洲焦点公司的投诉邮件（该证据被告仲裁庭审时才看到，不确认真实性）；2.被告2018年12月10日的书面调查问答卷。原告以被告在书面问答卷中陈述怼株洲焦点公司“你能给多少”为由，主张被告承认与对方商谈价格，严重歪曲了事实。被告在做笔录时和后续协商过程中，均明确向原告强调该句的意思是被告出于气愤回怼株洲焦点公司，原告断章取义以此话主张被告严重违反公司制度。在协商阶段、仲裁阶段以及仲裁后，原告均曾提出愿意赔偿，但因原告拒绝为被告恢复名誉，被告予以拒绝，如果原告行事合法合理，双方协商的内容就不可能是赔偿金额和名誉恢复。原告解除劳动合同是否合法应当以当时出具的证据是否站得住脚为准，仲裁阶段原告出具的证据根本无法构成合法解除，现原告宣称有新证据起诉被告，证明原告当时解除劳动合同属于违法解除。本案的关键是解除劳动合同依据是否合法，而非被告是否索贿，若法院认可原告的证据，应当另案按索贿案处理，与劳动争议无关，相信法律不会支持先斩后奏式的公司处罚方式，否则劳动者的合法权益会被肆意凌辱。综上，原告应当立即支付违法解除劳动合同赔偿金29987.49元和2018年12月工资差额1331.03元。本院经审理认定事实如下：沈运宝于2017年10月23日入职朗圣公司，工作岗位为合成研究主管。双方签订自2017年10月23日至2020年10月31日的书面劳动合同，其中第8.3条约定：乙方（沈运宝）不遵守公司规章制度，一年内累计两次书面警告以上或一年内累计三次口头警告以上的，甲方（朗圣公司）可以随时解除劳动合同。双方确认沈运宝离职前12个月平均应发工资为9995.83元。本案审理过程中，朗圣公司已按仲裁裁决第一项向沈运宝支付2018年12月工资差额1331.03元。2018年4月20日，朗圣公司发出《关于对研发中心合成部沈运宝的处罚通报》，以“2018年4月12日，研发中心注册与监察部按照研发中心相关制度和流程，在对合成部研发项目进行项目监察过程中，沈运宝在全体合成部同事面前公然对监察人员进行挑衅，并以污蔑性言论评价研发中心部分既有流程和制度，以离职为条件威胁性表达了不愿遵守的强烈意愿，对监察工作极不配合。当日，在其部门负责人与其单独沟通后，沈运宝又在合成部部门QQ群内大肆宣泄对部门领导的不满情绪，并使用侮辱性字眼，在合成部甚至研发中心造成了相当恶劣的影响”为由，对沈运宝作出“1.在部门内会议上，对当时在场人员当面诚恳道歉；2.降档一级，留用察看，以观后效；3.扣除当月绩效10分；4.承诺今后无条件严格遵守公司及研发中心的相关制度，配合好各级管理人员的工作；5.以正当途径提出自己的意见与建议，杜绝过度情绪化，杜绝在工作场合以任何形式传递负能量”的处理决定。2018年12月13日，朗圣公司发出《关于对沈运宝的处罚通知》，载明：“2018年12月7日株洲焦点医药公司向我公司投诉研发中心合成部研究员沈运宝存在不廉洁行为，研发中心要求其对供应商投诉事件进行情况说明时，沈运宝不服从管理、不配合调查，至今未按部门要求提供书面情况说明。同时，沈运宝在与株洲焦点医疗公司合同履行过程中，未汇报、未经上级领导同意，不按合同规定擅自对项目提交标准进行更改，在对方确认后沈运宝又擅自反悔，全程与部门及研发中心无任何汇报、请示、沟通，完全无视公司管理规则、缺乏基本的契约精神，严重影响了公司信誉，给公司继续执行合同带来极大的不确定性。目前，株洲焦点医药公司与我公司就合同履约已产生争议，并计划通过法律途径向我公司追责。沈运宝的上述行为，严重危害了公司利益和声誉，属于严重违反公司管理制度行为，公司有权予以与其解除劳动关系，同时扣除其12月绩效20分，并根据事件的发展保留追究其相关经济、法律责任的权利。”2018年12月14日，朗圣公司向沈运宝发出《解除劳动合同通知书》，以“沈运宝任职期间多次违反公司管理规则，存在不当言行，并在2018年度内两次受到违反公司制度通报处分，同时2018年12月7日株洲焦点（供应商）所投诉内容为公司管理规则中零容忍的红线内容”为由，根据《奖惩管理制度》第四条第4项第1）点和《劳动合同》第8.3条，决定于2018年12月18日与沈运宝解除劳动合同。为证明第一次处罚的违纪事实，朗圣公司提交了沈运宝于2018年4月12日发送给公司领导及员工的电子邮件截图，显示沈运宝自述当天讨论事情时情绪激动，说了些冲动的话，但否认存在语言攻击，沈运宝在该邮件中言辞激烈地表达了对部门领导郭宗良的质疑与不满，并表示拒绝道歉。沈运宝对上述电子邮件予以确认，但主张其并未挑衅和辱骂监察人员。朗圣公司又主张该处罚作出后有在通告上附申诉流程，而沈运宝并未提出申诉。对此沈运宝回应称，其作为弱势群体为继续工作而未申诉，并不认可处罚。为证明第二次处罚的违纪事实，朗圣公司提交了《就株洲焦点医药反馈事件沟通记录》，显示2018年12月10日朗圣公司就株洲焦点医药公司反馈沈运宝索贿一事与沈运宝进行谈话，朗圣公司询问沈运宝“与株洲焦点医药公司对接过几次不同的合同？对接人有谁？”，沈运宝答“对接三次，第三次属于技术沟通，供应商由辛婷选择，反馈只有株洲焦点的可以做”。公司问“2018年10月29日的合同，对接过程中顺利吗？出现过一些什么问题？”，沈运宝答“不顺利，第一次合同制备了8个杂质，只做出交货3个，耗时大概3个月，第二次合同接单后制备约1-2个月后告知我方买不到丙酮，无法制备，第三次对方说盐酸盐不稳定”。公司继续询问为什么12月4日同意用草酸盐，12月7日又不同意用，沈运宝回答“12月4日当时电话沟通中，对方讲盐酸盐不稳，有杂质出现，建议换草酸盐，我当时觉得游离碱一致就同意。12月7日慎重考虑感觉对方讲的盐酸盐不稳定这话不可多信，就联络陈盼告诉其不同意草酸盐，然后告诉辛婷按合同验收”。对于公司询问“对株洲焦点医药提出的反馈你向他们索贿”的问题，沈运宝称“我本人从未向对方索取贿赂，12月7日本人第一次打电话要求将未完成的TD01-Z03按时交货，对方说开会，第二次（时间间隔不久）他打电话给我直接问‘你想要多少’，本人愣了一下没回答，不知其意，对方又问了一下，然后本人怼了他说‘你能给多少？’，对方说只能给500，本人等他回复明确答500后，就确证对方是要挖坑羞辱我（第一，用金钱收买我，第二500元侮辱我），于是回话‘你这样对我，你可能不了解我性格，必须按合同做事，草酸盐不予接受，必须提供盐酸盐’，他威胁我扬言一些对我不利的话，后来双方激烈吵起来，不欢而散挂断电话。然后我向辛婷QQ说必须按合同办事”。沈运宝对上述沟通记录予以确认，并强调其当时说“你能给多少”是出于气愤回怼对方，朗圣公司以此断章取义地将其认定为索贿。为证明其有配合朗圣公司就本次事件进行调查，沈运宝提交了2018年12月工资明细，显示12月10日至12月17日为配合公司调查期。朗圣公司在仲裁阶段提交有《销售合同》内部审批流程截图、其员工辛婷与株洲焦点医药公司对接人陈盼的聊天记录、辛婷与沈运宝的聊天记录以及株洲焦点医药公司发给辛婷的邮件。其中一、《销售合同》审批截图显示：2018年10月29日辛婷将合同提交审批，经过层层审批后，李莉在11月6日确认收到合同原件，其中合同名称TD01-Z03购销合同，为大宗采购合同，对方单位株洲焦点公司，负责人陈盼，部门合成组，业务员沈运宝，合同描述为原料药定做TD01-Z03杂质65mg，合计1.3万元，货到验收合格后付款。二、聊天记录显示：2018年12月4日，陈盼告知辛婷“我和你们技术说过了，你们技术也同意，做成草酸盐。草酸盐是固体”，辛婷回复“他们同意就行”并询问“什么时候发货”，陈盼表示“还要检测，尽量这周”。随后辛婷将该聊天截图发给沈运宝，并询问“是同意了？”，沈运宝确认同意；2018年12月7日，沈运宝告知辛婷“刚经过讨论，对方必须提供盐酸盐，按照合同做”，辛婷表示“好的，对方说什么时候交货”，沈运宝回复“没说”，并表示“还有就是尽量不要跟株洲焦点这边接洽吧，这边实力不行，之前给了那么多单子，做不出来，连丙酮都买不到，这是我个人意见”，辛婷表示“之前不是你极力推荐这家吗”，沈运宝回复“结果事实你也看到，那边实力不行，做不了稍微有难度的单子”、“都做不出来”、“我这些天通过长沙同事调查清楚，那边就是一个小作坊，两个本科生做实验”，辛婷回复“对方刚打电话给我，说草酸盐已经做出来了，你前几天不是同意了吗”，沈运宝表示“草酸盐不行，按照合同办事”，辛婷问“又为什么不行”，沈运宝回复“我们TD01是草酸盐，杂质也应该是盐酸盐，如果他说盐酸盐不稳定，那么实际我们的TD01中那个杂质也不稳定，那么不会有这个杂质”、“那我们还买这个杂质不是多此一举”，辛婷问“那前几天你那边为什么说同意”、“这个不是当时就已经考虑的问题了吗”，沈运宝回复“当时没想到这个关键点，只想到游离碱是一样的就行，现在按照合同要求办事，只能是盐酸盐，盐酸盐才是真正的杂质”。三、2018年12月8日，株洲焦点医药公司向辛婷发送电子邮件，显示：“……本司与辛婷女士您本人直接沟通，希望可以尝试以其他的盐型交货，您表示技术上的问题可以直接与贵司技术负责人（沈运宝）沟通，我经与沈运宝沟通后，他同意可以以草酸盐的形式交货。我司也于2018年12月4日将此事告知辛婷女士您本人，您也表示技术同意则可，……我司实在不明白辛婷女士何以突然反复，……如果是因昨日贵司技术负责人沈运宝向我索要合同款项的回款而被拒而导致贵司有此变化我也深以为憾。……我司将保留通过任何法律途径追究贵司责任的权利，如贵司在承担相关违约责任后向有过错的员工进行追偿或追责，那也是我们不愿看到的，望审慎对待。”朗圣公司提交的《公司员工奖惩管理制度》规定：第十五条、违反公司规章制度者，视情节予以警告、记过、降职降薪、绩效投诉、解除劳动关系。第十六条、员工有下列行为之一者，给予警告处罚：（五）不服从上级领导工作安排及工作调动者。第十七条、员工有下列事件之一者给予记过处分：（一)累计警告两次者；（五）对同事恶意攻击、诽谤或诬害、伪证、制造事端者。第十九条、员工有下列事件之一者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动关系：（一）累计记过三次者；（三）一年内累计书面警告两次或累计口头警告三次者。庭审中，朗圣公司主张对沈运宝第一次处罚的依据是奖惩制度第十六条第（五）项、第（七）项，以及第十七条第（五)项的规定，第一次处罚是警告，第二次处罚是记过，因记过是比警告更为严重的处罚，故本案符合一年内累计两次书面警告以上的公司解除劳动合同条件。对此沈运宝回应称，根据奖惩制度第十九条规定，累计记过三次可解除劳动合同，而一年内累计书面警告两次便可解除劳动合同，说明书面警告比记过严重。朗圣公司后又主张2018年9月更新了奖惩制度，并提交了更新版本，该版本的《奖惩管理制度》第四条第1款规定：惩处方式分为警告、记过及解除劳动合同。第4款规定员工有下列事件之一者，视为严重违反公司管理制度，公司有权予以解除劳动关系，减发当月工资/奖金，视情形通报：1）年度内，累计警告达三次、记过达两次或警告与记过达三次的；11）索贿、受贿、以公司名义或使用公司资源牟取私利的。沈运宝确认《奖惩管理制度》存在更新，但主张更新后的文件不能制约2018年4月的处罚。庭审中，朗圣公司提出申请法院向株洲焦点公司调取沈运宝索贿的相关证据，本院庭审中已告知如株洲焦点公司愿意提供证据的可在庭后补交，但至今仍无任何证据补交给法庭。双方发生争议后，沈运宝于2018年12月20日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.朗圣公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元（10000×1.5×2）及代通知金10000元，合计40000元；2.朗圣公司赔偿因本次劳动纠纷造成的工作收入损失，按333.33元/日计算，从2018年12月13日起按30日计算计10000元；3.保留沈运宝有权分得所负责项目的奖金激励政策中所占比例奖金权利（本人所负责项目的奖金激励政策公司目前还未正式公布），索赔10万元；2019年2月15日增加请求：4.朗圣公司支付2018年12月10日至17日调查期间缺发的工资2258.14元（10000元/21天×6个工作日－实发600元);5.朗圣公司支付交通补贴840元;当庭增加请求:6.朗圣公司向沈运宝赔礼道歉。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月16日作出穗埔劳人仲案〔2019〕150号《仲裁裁决书》，裁决：1.朗圣公司补发沈运宝2018年12月工资差额1331.03元;2.朗圣公司支付沈运宝违法解除劳动合同赔偿金29987.49元;3.驳回沈运宝其他仲裁请求。朗圣公司于2019年5月24日收到上述仲裁裁决书，因对仲裁裁决不服，于2019年6月6日向本院起诉。上述事实有《关于对研发中心合成部沈运宝的处罚通报》《关于对沈运宝的处罚通知》《解除劳动合同通知书》《就株洲焦点医药反馈事件沟通记录》《公司员工奖惩管理制度》、2018年4月12日的电子邮件截图、2018年12月工资明细、穗埔劳人仲案〔2019〕150号《仲裁裁决书》、当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，双方对仲裁裁决第一项均不持异议，朗圣公司已按仲裁裁决第一项向沈运宝支付2018年12月工资差额1331.03元，该项诉求已履行完毕，本案中不再处理。本案争议焦点在于朗圣公司以沈运宝严重违反公司规章制度为由解除劳动关系是否合法有据。关于第一次处罚的问题。朗圣公司2018年4月20日第一次作出的处罚通报中并未显示该次处罚是警告或记过，也未显示处罚所依据的规章制度，只明确了处理结果为降档一级、扣除当月绩效10分等，由于朗圣公司并未在通报中向沈运宝明确第一次处罚的类型，虽其在庭审中称该次处罚依据奖惩管理制度第十五条，但该条款为总括条款，包含公司所有处罚项目，朗圣公司并无证据证实实际作出是哪一项，故本院对朗圣公司主张该次为记过或警告处分不予采信。至于朗圣公司主张应适用2018年9月1日起试行的更新后的《奖惩管理制度》来处理之前发生的处罚，亦无任何法律依据，本院不予支持。关于第二次处罚的问题。首先，《就株洲焦点医药反馈事件沟通记录》显示，沈运宝于2018年12月10日向朗圣公司交代了事件的有关经过，此外2018年12月工资明细亦备注12月10日至17日是配合调查期，故朗圣公司在12月13日发出的处罚通知中称沈运宝在朗圣公司对株洲焦点医药公司投诉其存在不廉洁行为的调查时不服从管理、不配合公司对事件进行调查等，与事实不符。其次，株洲焦点医药公司提出变更合同供货形式时，朗圣公司的合同对接人辛婷向对方表示，公司技术人员同意即可，此后其与沈运宝进行了确认，至第三日沈运宝告知辛婷其不同意变更合同并说明了技术原因后，辛婷便直接通知了株洲焦点医药有限公司。由此可见，该合同的技术方面确由沈运宝把关，其对合同的交货形式有权发表意见和提出要求，若辛婷对沈运宝的意见存疑，其完全可将相关情况上报领导决定，在实际上是由合同对接人辛婷向株洲焦点医药公司通知、确认该合同变更事宜，且整个过程中辛婷从未提出过要经上级领导审批，辛婷作为合同对接人应对所有流程清楚知悉，若并非辛婷和沈运宝二人可作的决定，其根本不应直接同意变更合同。故朗圣公司主张沈运宝未经上级领导同意擅自变更合同供货标准又反悔的行为违反公司管理规则，给公司造成损害后果，本院不予采信。最后，沈运宝在《就株洲焦点医药反馈事件沟通记录》的陈述并不足以证明其曾向株洲焦点医药公司进行索贿，朗圣公司在无其他证据充分证实的情况，仅凭株洲焦点医药公司的投诉邮件便认定沈运宝存在索贿行为，实属不当，本院不予认可。综上，朗圣公司在解除劳动合同通知书中依据《奖惩管理制度》第四条第4项第1）点及《劳动合同》第8.3条为由与沈运宝解除劳动关系，但其对沈运宝的两次处罚均依据不足，故属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，朗圣公司应当支付沈运宝违法解除劳动合同赔偿金29987.49元（9995.83元×1.5个月×2）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、驳回原告广州朗圣药业有限公司全部诉讼请求；二、原告广州朗圣药业有限公司于本判决生效之日起五日内一次性支付被告沈运宝违法解除劳动合同赔偿金29987.49元。债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州朗圣药业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  刘丽娜二〇一九年九月二十日书记员  胡灏玲