河南省沁阳市人民法院民 事 判 决 书（2019）豫0882民初2143号原告：贺海平，女，1966年5月15日出生，汉族，住沁阳市。委托诉讼代理人：张国庆，焦作市沁阳市怀庆法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：李婧萍，河南太华律师事务所律师。被告：河南超威电源有限公司，住所地：沁阳市产业集聚区沁南园区（柏香镇郜庄）。法定代表人：柴成雷，系该公司总经理。委托诉讼代理人：李国利，河南经东律师事务所律师。被告：沁阳市睿智劳务代理有限公司，住所地：沁阳市河南超威电源有限公司**门岗（廖屯村）。法定代表人：闪振，系该公司经理。原告贺海平与被告河南超威电源有限公司（以下简称超威公司）、沁阳市睿智劳务代理有限公司（以下简称睿智公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年6月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告贺海平的委托诉讼代理人李婧萍，被告超威公司的委托诉讼代理人李国利、被告睿智公司的法定代表人闪振到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告贺海平向本院提出诉讼请求：1、依法确认原被告2019年2月26日解除劳动关系；2、依法判令被告支付原告赔偿金105078.38元，养老保险待遇损失120393.55元，医疗保险待遇损失48157.42元，失业保险待遇损失12039.35元，住房公积金损失60196.77元；3、依法判令被告返还扣除原告的超龄费810元，向原告支付职防补助900元；4、依法判令被告为原告做离职前健康检查；5、二被告对上述债务承担连带责任；6、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：2008年1月8日原告到超威公司上班，负责挑片工种。原告的工作长期与铅相接触，容易对身体造成损害，每半年对员工进行一次体检，如果血铅含量不高，公司每月按100元的标准支付职防补助，每半年发放一次；如果血铅含量高，不再发放补助，责令员工回家输液休息、排铅，直至血铅含量恢复正常方可回来上班。2018年6月体检后，原告的血铅含量未超标，但是被告超威公司从2018年7月-2019年1月没有向原告支付职防补助。2015年5月15日，原告满50周岁，公司以属于高龄人员为由，每月从工资中扣除30元作为超龄费，称用于高龄人员发生工伤意外使用，该规定明显违反法律规定。原告在超威公司勤勤恳恳工作了11年，按时按量完成工作任务，然被告公司从未念及我的辛劳，不仅拒缴各种社会保险和住房公积金，连辞退原告时都没有提前告知，在公司内部以除名对待，并拒绝支付应有的基本补贴，被告公司的做法令人心寒，严重侵犯了原告的合法权益。2019年3月5日，原告向沁阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以超过法定退休年龄为由不予受理。2019年3月7日，原告将超威公司诉至法院，超威公司称原告是被睿智公司劳务派遣至超威公司的，应当向睿智公司主张权利，原告为此撤诉。现诉至法院，望判如所请。被告超威公司辩称，原告2010年1月30日与沁阳市超美劳务代理有限公司（以下简称超美公司）签订劳动合同书，由该公司派遣至超威公司工作。劳动合同约定期限为3年，自2010年1月30日起至2013年1月30日止，同日原告签署声明，自愿解除与超威公司的劳动关系。原告在与超美公司签订劳动合同同时签订了一份《申报缴纳意愿调查表》，同意用工单位不为其缴纳社保。2013年1月30日，原告签署劳务合同变更书，将劳动合同期限延长至2018年1月30日。劳动合同期满前，原告于2016年5月15日到达法定退休年龄，原告与睿智公司签订《退休人员返聘协议》，返聘协议期满后，2017、2018年又与睿智公司续签了《退休人员返聘协议》。因此超威公司认为，原告虽然在超威公司上班，但是其系劳务派遣人员，自2010年1月30日起就与超威公司不再存在劳动关系。被告睿智公司辩称，1、睿智公司与原告的劳动关系因原告到达法定退休年龄而自动终止。本案中，原告与2016年5月15日到达法定退休年龄，依据《劳动合同法》第44条第6项，《劳动合同法实施条例》第21项规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。原告与用工单位的劳动关系在其到达劳动合同那天已经自然终止。后虽然原告又与用工单位签订《退休人员返聘协议》，但其双方之间已经不再是劳动关系，而是劳务关系。2、无论睿智公司与原告是否存在劳动关系，其主张均已超过劳动争议申请仲裁的时效，其主张不应得到支持。现行《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵犯之日起计算。本案中，原告于2016年5月15日到达法定退休年龄，依据《劳动合同法》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。原告如果认为其权利没有得到保障，应自到达退休年龄之日起一年内主张权利，否则其主张会就因超过时效而得不到仲裁部门和人民法院的支持。综上，睿智公司与原告不存在劳动关系，且原告诉请已经超过仲裁和诉讼时效，请求法院查明事实，驳回原告诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有异议的证据本院认定如下：原告证据：1、原告的身份证1页，拟证明原告的主体资格及基本情况；2、工作证1页，荣誉证书1份，拟证明原告系被告公司员工；3、2019年2月26日杨允霞、贺素玲、被告挑片车间主任马满菊共同在挑片车间的对话录音资料一份，拟证明被告公司在2019年1月27日的排班表上未对原告安排工作，随后以原告年龄大为由将其除名；4、工资表5页，拟证明原告从2018年2月到12月的工资情况；5、被告公司工资表花名册9页，拟证明原告是被告公司的员工，2016年5月15日原告满50周岁，从2016年6月起至2018年5月，2018年10月至2019年1月，公司每月扣除贺海平30元作为超龄费，共计27个月，扣除超龄费810元，被告的扣除没有法律依据，应予返还；6、睿智公司工商登记信息1份，（2018）豫0882民初3208号民事裁定书1页，（2018）豫0882民初843号民事裁定书1页，（2017）豫0882民初936号民事判决书1份，拟证明2018年8月14日，睿智公司的法定代表人由“闪电光”变更为“闪振”，“闪振”既是超威公司的员工，也是睿智公司的员工，睿智公司的住所地是超威公司的**门岗处，充分证明了睿智公司是超威公司专门成立的，向自己公司派遣劳动者，意在规避法律的强制性规定，故二被告应对原告的损失承担连带赔偿责任。被告超威公司对原告的证据1、3、4、5、6的真实性无异议，对证据2中的荣誉证书的真实性无异议，但认为上述证据无法证明原告与被告超威公司之间存在劳动关系，原告与被告超威公司之间是劳动派遣关系。且无论原被告之间是否存在劳动关系，由于原告早已超过退休年龄，已经从返聘那天起无论与被告超威公司还是睿智公司劳动关系自然终止。且睿智公司系独立法人可以独立承担民事责任。被告睿智公司对原告证据1无异议，对证据2认为原告系被告睿智公司员工，其派遣到超威公司，理应享受超威公司员工同等待遇，其颁发的奖项仅是对其在超威公司工作期间的一种荣誉并不能证明其劳动关系。对于证据6，根据劳动法规定，用人单位或者其所属单位出资或合伙成立的劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者的才属于违反相关规定，睿智公司或超美公司股东或出资人或合伙人均与超威公司无任何关系。其他质证意见同被告超威公司质证意见。被告睿智公司的证据：1、《劳务派遣协议》、沁阳市睿智劳务代理有限公司工商登记信息、劳动合同书、声明、社保缴纳意愿调查表、劳动合同变更书，拟证明原告与睿智公司的前身超美公司之间存在劳务派遣合同关系，原告于2010年1月30日与超美公司签订劳动合同书，由该公司派遣至被告超威公司处工作，劳动合同期限为三年（自2010年1月30日起至2013年1月30日止），同日原告签署声明，自愿解除与被告的劳动关系，2013年1月30日，原告签署劳动合同变更书，将劳动合同期限延长至2018年1月30日。另原告在与超美公司签订劳动合同同时签订了一份《社保缴纳意愿调查表》，同意用工单位不为其缴纳社保；2、《退休人员返聘协议》三份（2016-2018），拟证明原告到达法定退休年龄后，自2016年-2018年与睿智公司签订《退休人员返聘协议》，其双方之间已经不再是劳动关系，而是劳务关系。原告对被告睿智公司的提交证据的真实性无异议，但认为被告公司未尽到详细的告知义务。关于拒交社保声明，社保是国家强制性的规定，被告公司明知应当交纳保险而没有交纳，应当承担相应的赔偿责任。被告超威公司对被告睿智公司提供证据无异议。本院认为，原告的证据1，可以证明原告的身份，本院予以采信。原告的证据2、3、4、5、6，不能证明原告与超威公司之间存在劳动关系，与睿智公司之间的劳动关系已经于2016年5月15日，原告达到法定退休年龄而终止，对以上证据本院不予采信。被告睿智公司的证据1、2，本院分析认证如下，以上证据可以证明，原告与超美公司（2016年4月19日超美公司变更为睿智公司）之间在2010年1月30日至2016年5月14日之间存在劳动关系，2016年5月15日至2019年1月份与睿智公司之间是劳务合同关系，本院对以上证据予以采信。本院经审理认定事实如下:2010年1月30日，原告与超美公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为3年，自2010年元月30日至2013年元月30日止；超美公司派遣原告到超威公司工作，派遣期限为3年。同日在《社保缴纳意愿调查表》上签字，承诺“公司承诺给所有员工缴纳社会保险。根据沁阳市有关规定，公司给员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险及生育保险。本人自愿不缴纳社保”。后原告与超美公司签订了《劳动合同变更书》，将合同期限变更为自2013年元月30日至2018年元月30日止。2016年5月，原告与被告睿智公司签订《退休人员返聘协议》，协议约定鉴于原告为退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《民法通则》有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同签订劳务协议。劳务期限为一年，自2016年5月15日起至2017年5月14日止。2017年、2018年原告与被告睿智公司又分别签订了两份《退休人员返聘协议》，劳务协议期限至2019年5月14日。2019年2月份，原告不在超威公司工作。2019年3月5日原告以超威公司为被申请人向沁阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年3月6日沁阳市劳动人事争议仲裁委员会认为贺海平超法定退休年龄不符合受理条件为由作出沁劳人仲案字[2019]14号不予受理通知书。2019年3月13日原告将超威公司诉至本院，2019年4月25日，原告以其他原因为由撤诉，本院作出（2019）豫0882民初1035号民事裁定书，准许原告贺海平撤诉。2019年6月3日原告以超威公司、睿智公司为被申请人向沁阳市劳动人事争议仲裁委员会再次申请仲裁，2019年6月3日沁阳市劳动人事争议仲裁委员会认为贺海平超法定退休年龄不符合受理条件为由作出沁劳人仲案字[2019]32号不予受理通知书。另2016年4月19日，沁阳市超美劳务代理有限公司变更为沁阳市睿智劳务代理有限公司。本院认为，关于本案的争议焦点：其一，原告与二被告之间的用工关系的性质。劳动关系指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案中根据2010年1月30日原告与超美公司之间签订的劳动合同，可以认定原告与超美公司（2016年4月19日超美公司变更为睿智公司）之间成立劳动关系，原告与被告超威公司不构成劳动关系。但原告于2016年5月15日年满50周岁,达到法定退休年龄。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”的规定,原告与被告睿智公司的劳动关系因原告达到法定退休年龄而终止,合同终止后原告又与睿智公司先后签订三份退休返聘劳务合同,双方形成的用工关系应按劳务关系处理。其二，关于原告起诉睿智公司是否超过劳动争议的仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(二)第一条第三项“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”的规定。本案原告与被告睿智公司之间的劳动关系于2016年5月15日因原告达到法定退休年龄而终止,原告于2019年6月3日向沁阳市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,已经超过劳动争议申请仲裁的一年时效期间,且原告又不能证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期,故原告的该请求已经超过劳动争议申请仲裁时效。被告辩称原告的请求已经超过劳动争议申请仲裁时效,依法应当驳回原告的诉讼请求,被告该辩称符合法律规定,本院予以采纳。原告诉称其请求未超过劳动争议申请仲裁时效,并要求被告支付原告赔偿金、养老保险待遇损失、医疗保险待遇损失、失业保险待遇损失、住房公积金损失、职防补助损失，并返还扣除原告的超龄费810元,为原告做离职前健康检查，缺乏事实和法律依据,本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(二)第一条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告贺海平的诉讼请求。案件受理费5元，由原告贺海平负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于河南省焦作市中级人民法院。审判员  李华军二〇一九年九月十九日书记员  靳梅梅