四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川07民终1709号 上诉人（原审被告【原审原告】）：绵阳中科绵投环境服务有限公司，住所地：绵阳市涪城区。 法定代表人：邵德洲，该公司董事长。 委托诉讼代理人：康健康，四川誓贤律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王波，四川誓贤律师事务所律师。 被上诉人（原审原告【原审被告】）：何元华，男，1960年8月20日出生，汉族，住四川省内江市。 委托诉讼代理人：敖岗，四川仁聚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：徐超，四川仁聚律师事务所律师。 上诉人绵阳中科绵投环境服务有限公司因与被上诉人何元华劳动争议一案，不服绵阳市涪城区人民法院（2019）川0703民初2399号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月8日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人绵阳中科绵投环境服务有限公司（以下简称中科绵投公司）的委托诉讼代理人康健康、被上诉人何元华及其委托诉讼代理人徐超到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 绵阳中科绵投环境服务有限公司上诉请求：请求撤销绵阳市涪城区人民法院（2019）川0703民初2399号民事判决第一项，并依法改判上诉人不承担经济赔偿金和加班工资。事实和理由：一、原审判决适用法律及公司规章制度错误，应当依法予以改判。二、被上诉人所主张的加班工资已过法定时效，不应得到支持。 何元华辩称，一审法院认定事实正确，请求驳回上诉请求，维持原判。上诉人的理由不符合法律规定。一、上诉人所依据的规章制度未向员工公示，其提出的公示材料未提及具体内容并不能达到其证明目的，被上诉人不知道具体的规章制度内容。规章制度不应当对被上诉人具有约束力。二、被上诉人被反应不能胜任工作，但是上诉人未举证证明，我方认为这是上诉人的托词，被上诉人从事相关工作长达三十年之久，且多次被表扬。上诉人的说法是无稽之谈。三、上诉人提出的12次谈话内容，均不能反应出上诉人将被上诉人调离的原因及具体工作内容进行说明，被上诉人在上诉人处工作了长达五年，并多次收到表扬，上诉人的行为违反了劳动合同，因此，被上诉人的行为不属于违反公司规章制度。四、上诉人总经理办公室的工作人员讨论解除被上诉人劳动合同，但是讨论的内容不构成被上诉人解除劳动合同的依据，其程序不合法。按照公司的规定，被上诉人违反了相关规定，仅能按照规章制度，只能对被上诉人作出罚款、批评教育的手段，而不是擅自辞退，以规章制度为依据和作出的结论是不符合的。关于加班工资，依照法律规定，在劳动合同存续期间，不受一年诉讼时效的限制。我方在劳动合同解除后的一年内提出仲裁，符合法律规定。 何元华向一审法院起诉请求：一、请求判决被告向原告赔偿失业补助金15840元；二、判决被告向原告支付2018年未休年假工资8315.58元；三、判决被告向原告支付2014年至2017年期间的加班工资43934.74元；四、被告支付扣除的工资5136元；五、诉讼费由被告承担。 绵阳中科绵投环境服务有限公司向一审法院起诉请求1.判决原告系依法解除与被告之间的劳动合同关系，不支付被告经济赔偿金110340元；2.判决原告不向被告支付工资5136元。 一审法院认定事实：2014年1月6日，原告（被告）何元华作为乙方与被告（原告）中科绵投公司作为甲方签订《劳动合同书》，合同约定劳动合同类型为固定期限劳动合同，自2014年1月6日起至2015年12月31日止，乙方工作岗位是仪控工程师岗位，工作地点在绵阳市涪城区，甲方安排乙方在法定假日或休息日工作，应当支付相应加班费或安排补休；合同同时就劳动报酬、工时、保险福利等进行了约定。合同签订当日，原告（被告）何元华按照被告（原告）中科绵投公司安排在公司工作。合同到期后，2016年1月1日，原告（被告）何元华与被告（原告）中科绵投公司续订劳动合同，期限2年，从2016年1月1日至2017年12月31日止。合同签订后，双方按原劳动合同继续履行各自义务。 2016年10月，被告（原告）中科绵投公司制定《绵阳中科绵投坏境服务有限公司管理制度标准》，管理制度标准对员工行为准则、考勤休假、薪酬管理、绩效考核、员工辞职和辞退等进行规定，其中：员工行为准则规定：第三条第（二）款第3项、第四条第（一）款第2项规定：员工须执行领导指示、命令，服从管理和工作安排，不准违抗领导指示、命令和工作安排；处罚规定第2条、第3条规定：较重违纪（不准类），给予批评教育或罚款50-100元；严重违纪（禁止类），予以警告、诫勉谈话、通报批评，罚款100-500元；考勤休假管理制度规定：工作时间每日实行8小时工作制，周工作时间40小时。工作如需安排加班，应首先安排员工补休，如不能补休，延长工作时间的支付加班费不低于基本工资的150%，休息日按照不低于基本工资200%支付，法定假日按照不低于基本工资300%支付。年满20年的，年休假15天。员工薪酬管理制度：员工薪酬包括岗位工资、加班工资、奖金、各种福利和补贴，基层员工岗位工资由80%基本工资和20%绩效工资组成，公司每半年对员工进行绩效考核，考核最终评价等级为A级优秀，B、C级良好，D、E级不合格，考核结果作为员工岗位工资调整的依据。绩效考核制度规定：公司将在半年或全年的绩效考核中，对考核得分居于末位的员工进行淘汰，方式为待岗培训、岗位调整、解聘和辞退。考核工资标准：中层、专工每月应发工资总额的30%、员工每月应发工资总额的20%作为绩效考核工资，并结合当月工资绩效考核结果，确定绩效工资发放金额；部门负责人考核部门所属专工、员工，并由分管领导最终评定，进行评价等级分为A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（需改进）、E（不良）五个等级，考核结果与员工当月绩效工资发放挂钩，考核结果为A、B级，绩效工资按100%发放，C级绩效按80%发放，D级绩效按60%发放，E级扣罚全额绩效工资，当月考核结果为E级的留任原职查看，全年累计两次的，待岗培训，全年三次的，调整工作岗位。员工辞职和辞退管理规定：第二条第（一）款第2项、第4项：严重违反公司规章制度，公司决定劝其辞职或开除；因个人能力有限，无法胜任本职工作，待岗学习后仍不能提高，或一年内连续3次在绩效考核中处末位，公司决定辞退者。2017年5月23日，被告（原告）中科绵投公司将《绵阳中科绵投坏境服务有限公司管理制度标准》向公司员工公示；2017年8月8日，被告（原告）中科绵投公司工会委员会同意在公司实行《绵阳中科绵投坏境服务有限公司管理制度标准》；2017年5月，被告（原告）中科绵投公司组织公司员工学习《绵阳中科绵投坏境服务有限公司管理制度标准》。 2017年12月15日，劳动合同期限届满将至，原告（被告）何元华作为乙方与被告（原告）中科绵投公司作为甲方签订无固定期限劳动合同。合同约定，自2018年1月1日起，双方签订无固定期限劳动合同，乙方工作地点在绵阳市涪城区，工作岗位是仪控工程师岗位，乙方应当按照岗位职责及相关要求，完成规定的数量、质量指标或工作任务，乙方的工资标准按甲方制定的薪酬制度确定，其中：基本工资每月7600元，绩效工资按绩效考核管理办法及绩效考核结果予以发放；甲方安排乙方在法定假日或休息日工作，应当支付相应加班费，甲方安排乙方在休息日工作，应当安排补休或支付相应加班费；合同的解除、终止按照《劳动合同法》相关规定执行，甲方解除合同，按照《劳动合同法》的有关规定应当提前30日通知乙方，但未通知乙方的，须向乙方支付一个月的工资作为解除劳动合同的代通知金。在合同期内，甲方可根据乙方的工作能力、业绩及本单位经营或工资的需要调整或变更乙方的岗位。如因客观情况发生重大变化，双方就该岗位的调整和变更不能达成一致，甲乙双方可以依据相关法规解除本合同，岗位调整或变更包括但不限于工资内容或工作地点的改变、升职、平级调降职等；本合同及其附件（包括但不限于培训协议、竟业限制协议等）构成完整的需要，合同附件系本合同不可分割的部分，且与本合同有同等法律效力。 2018年11月，因三台项目工作完成，何元华申请调回绵阳项目工作，当月9日，被告（原告）中科绵投公司以三台项目前期筹备组工作期间被反映不能胜任工作，何元华申请调回公司为由，同意何元华在筹备组工作完成后即日调回公司，于2018年11月9日到公司综合部报到，接受综合部门的岗位培训学习，向何元华发出《通知》书。何元华接到公司工作调动通知后，以《通知》内容不实，先后12次拒绝到综合部接受岗位培训学习。2018年12月3日，被告（原告）中科绵投公司以何元华多次不服从公司工作安排，其行为严重违反《员工行为准则》第三条第（二）款第3项和第四条第（一）款第2项规定，并根据《员工辞职和辞退管理规定》第二条第（一）款第2项规定，对何元华予以开除，并于当日向何元华发出开除决定《通知书》。2019年12月29日，被告（原告）中科绵投公司向何元华出具《解除劳动合同证明书》，载明公司从2018年12月3日解除与何元华的劳动合同关系，同年1月3日，被告（原告）中科绵投公司要求何元华于2019年1月4日到公司领取离职证明，办理相关手续，何元华以离职时有无解决方案等为由，拒绝到被告（原告）中科绵投公司领取《解除劳动合同证明书》，亦未持本单位为其出具的解除劳动关系的证明，到失业保险经办机构办理失业登记。 还查明：何元华累计工作已满20年，应休年休假15日，2018年，何元华已休年休假6日。2014年、2015年、2016年、2017年，何元华在休息日分别加班3日、6日、15日、22日。被告（原告）中科绵投公司2014年、2015年未支付何元华因工作加班加班费共计9日，在2016年支付何元华8.5日的加班费，进行调休1日，有5.5日未支付加班费，2017年给何元华调休12日，有10日（其中：11月加班1日）未支付加班费。 2017年7月，原告（被告）何元华绩效考核分数75分，被评定为C级，工资下调256元。2018年7月，原告（被告）何元华绩效考核被评定为C级，工资下调380元。2017年11月6日，原告（被告）何元华薪资评价结果为不合格，同年11月、12月，何元华每月岗位工资从1.1万元变更为9500元，下调1500元。何元华2014年度、2015年度、2016年度基本工资均为8200元，2017年1月至10月基本工资为8800元,11月、12月基本工资7600元。 还查明：被告（原告）中科绵投公司在原告（被告）何元华工作期间，除未交纳何元华2014年12月至2015年12月期间的失业保险金外，已缴纳何元华社会保险费用，原告（被告）何元华离职前12个月平均工资为人民币11034元。 一审法院认为，原告(被告)何元华在被告(原告)中科绵投公司工作，双方在平等自愿、协商一致基础上签订劳动合同，建立起合法劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”之规定，对双方具有约束力，均应当履行劳动合同约定的义务。被告(原告)中科绵投公司制定《绵阳中科绵投坏境服务有限公司管理制度标准》，向员工公示，并经公司工会委员会同意在公司实行，同时，被告（原告）中科绵投公司组织公司员工进行了学习，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，原告（被告）何元华应当遵守该管理制度。 关于经济赔偿金方面：在劳动合同约定的期限内，原告（被告）何元华违反《员工行为准则》关于“员工须执行领导指示、命令，服从管理和工作安排，不准违抗领导指示、命令和工作安排。”的规定，依照公司处罚规定第2条：“较重违纪（不准类），给予批评教育或罚款50-100元。”之规定，公司应当给予何元华是批评教育或者罚款处罚，但被告（原告）中科绵投公司根据《员工辞职和辞退管理规定》第二条第（一）款第2项规定，对何元华予以开除，不符合公司制定的《员工行为准则》关于员工的处罚规定，应当支付原告（被告）何元华经济赔偿金，并依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”规定，向原告（被告）支付赔偿金，其经济赔偿金应当按照：11034元×5年×2，计人民币110340元。关于年休假工作方面：原告（被告）何元华已累计工作满20年，其应休年休假为15日，2018年何元华工作337日，已休年休假6日，故其年休假工资应当按照：11034元÷21.75天×（337天÷365天×15天-6天）×2，计人民币7964.76元。关于加班工资方面：2014年至2017年，何元华在休息日加班未支付加班费共计24.5日，其中：2014年至2016年加班工资应当按照：8200元÷21.75天×14.5天×2，计人民币10933.29元，2017年1月至10月加班工资应当按照：8800元÷21.75天×9天×2，计人民币7282.8元，2017年11月加班工资按照7600元÷21.75天×1天×2，计人民币698.86元。关于支付扣除的工资5136元方面：被告（原告）中科绵投公司根据员工薪酬管理制度，对员工绩效考核，按照考核最终评价等级对何元华的工资绩效及基本工资进行调整，符合公司管理规章制度，故被告（原告）中科绵投公司的请求不支付已扣除何元华5136元工资，予以支持。关于失业补偿金方面：被告（原告）中科绵投公司于2018年12月3日解除与何元华的劳动合同，其在2019年1月3日通知何元华在1月4日领取《解除劳动合同证明书》，未及时向何元华出具解除劳动关系证明及未在规定时间将解除劳动关系在社会保险机构备案，违反《失业保险条例》第十六条第一款：“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起７日内报社会保险经办机构备案。”规定；但被告（原告）中科绵投公司违反失业保险条例并不必然导致原告（被告）何元华丧失领取失业保险金权利，依照《四川省失业保险条例》第三十三条、第三十五条规定，被告（原告）中科绵投公司未按规定办理失业保险登记，提交失业人员名单、档案，应当由县级以上领导保障行政部门给予处罚，责令限期改正，故被告（原告）中科绵投公司按照规定办理何元华的失业保险备案后，原告（被告）何元华仍然享有领取失业保险金的权利，与此同时，原告（被告）何元华也未提交社会保险机构不支付其失业保险金的证据，综上，何元华诉请的赔偿失业保险金，不予支持。综上，被告（原告）绵阳中科绵投环境服务有限公司应支付原告（被告）何元华经济赔偿金110340元、年休假工资7964.76元、加班工资18914.95元，共计137219.71元。 为保护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第十四条、第四十八条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《失业保险条例》第十六条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条、《四川省失业保险条例》第三十三条、第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院遂作出如下判决：一、被告（原告）绵阳中科绵投环境服务有限公司在判决生效之日起十日内支付原告（被告）何元华经济赔偿金、加班工资等共计137219.71元；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；二、驳回被告（原告）绵阳中科绵投环境服务有限公司的其它诉讼请求；三、驳回原告（被告）何元华的其它诉讼请求。案件受理费5元，由被告（原告）绵阳中科绵投环境服务有限公司负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。一审判决认定的事实清楚，本院二审予以确认。本院二审另查明，上诉人绵阳中科绵投环境服务有限公司在作出解除何元华劳动关系的决定之前，未将相关的理由通知其单位工会。 本院认为，依据双方当事人的诉辩主张及理由，本案的争议焦点为上诉人绵阳中科绵投环境服务有限公司解除其与被上诉人何元华之间的劳动关系是否违法。本案中，虽然上诉人绵阳中科绵投环境服务有限公司作为用人单位有权依照本单位的相关规定，对其所属的劳动者履行相应的管理责任，但其在履行管理职责的过程中，如果劳动者存在违规、违纪的情形，作为用人单位也应当依法作出相应的处理决定。诉讼中，依据本院二审查明的事实可以认定，上诉人绵阳中科绵投环境服务有限公司在作出解除何元华劳动关系的决定之前，未将相关的理由通知其单位工会。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条关于“用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”之规定，上诉人绵阳中科绵投环境服务有限公司在作出解除何元华劳动关系的决定时未履行该程序，构成违法。对于被上诉人何元华所主张的加班工资，是否超过了法定时效的问题。对于被上诉人何元华所主张的加班工资其依法属于劳动报酬的范围，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定,故其该项主张不受仲裁时效期间的限制。 综上所述，绵阳中科绵投环境服务有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人绵阳中科绵投环境服务有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  兰大波 审判员  赵 志 审判员  陈兴旺 二〇一九年九月二十九日 书记员  刘 凤