四川省凉山彝族自治州中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)川34民终1099号 上诉人（原审原告）：郭尔且，男，1952年3月出生，彝族，村民，住四川省西昌市。 委托诉讼代理人：姚姝，四川谦亨律师事务所律师,代理权限为一般代理。 上诉人（原审被告）：西昌泸山电力有限责任公司，住所地四川省西昌市。 法定代表人：邓显明，该公司总经理。 委托诉讼代理人：张书书，四川月城律师事务所律师，代理权限为特别授权。 上诉人郭尔且因与上诉人西昌泸山电力有限责任公司（以下简称泸山电力公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省西昌市人民法院（2019）川3401民初1550号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月8日立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人郭尔且及其委托诉讼代理人姚姝、被上诉人泸山电力公司的委托诉讼代理人张书书到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 郭尔且上诉请求：1.撤销四川省西昌市人民法院（2019）川3401民初1550号民事判决，依法判令被上诉人向上诉人支付1980年5月至2018年12月期间拖欠的106630.00元工资、2014年1月至2018年12月期间的加班费107748.00元、解除劳动合同经济补偿金64350.00元。2.本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1.一审法院适用法律错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条中规定的支付加付赔偿金是在劳动行政部门责令用人单位限期支付而用人单位仍未支付的情况下才存在加付赔偿金，只有加付赔偿金的请求才需要劳动者提供劳动行政部门的限期整改指令书和用人单位逾期未履行指令书的依据，而劳动者主张的支付拖欠工资、加班费和解除劳动合同经济补偿金的请求是可以直接申请劳动争议仲裁、不服仲裁裁决可以向人民法院提起诉讼的。本案当事人并未主张要求被上诉人加付赔偿金，不适用行政责令的前置程序，因此一审法院以《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定驳回上诉人的诉讼请求属于适用法律错误。2.一审法院在上诉人提交调取证据申请书要求调取上诉人1980年5月至2108年12月期间工资表并且上诉人自行提交了2013年和2014年工资表的情形下对被上诉人没有按照最低工资标准发放工资和上诉人被轮岗期间被上诉人没有发放工资的事实没有进行查明；一审法院没有查明被上诉人拖欠加班费的事实；同时一审法院还没有查明被上诉人应当支付上诉人经济补偿的事实。3.按照一审法院认定事实的逻辑，上诉人没有经过行政责令的前置程序，人民法院不应受理，那么就应当裁定驳回起诉，但是一审法院却把案件的实体审理了一遍，认定是劳动关系，也认定没有超过诉讼时效，但却又以判决的形式驳回原告诉讼请求，这意味着上诉人再也不能就相同事实再起诉，那么上诉人该如何维护自己的权益？ 泸山电力公司辩称，一审法院基于《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定对案涉争议事实不予审查的处理方式确实是错误的。但是基于郭尔且于2012年3月7日年满60周岁以及从2014年起每隔一年在答辩人处上班的客观事实，被答辩人的诉讼请求依法应当不予支持。理由如下：1.泸山电力公司与郭尔且的劳动关系于2012年3月7日终止，之后双方之间形成不连续的劳务关系；2.郭尔且关于2012年3月7日之前的最低工资、加班工资、经济补偿金和社保等权益的诉讼请求已过仲裁时效，依法不予保护；3.2012年3月7日之后双方之间形成间断的劳务关系，劳务关系存续期间的工资、加班费、社保等诉请不属于劳动争议、不适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，其相关请求不应予以支持。恳请二审法院依法查明案件事实后驳回郭尔且的诉讼请求。 泸山电力公司上诉请求：1.请求依法查明案件事实并正确适用法律，驳回被上诉人的诉讼请求；2.一、二审诉讼费由被上诉人负担。事实和理由：1.上诉人与被上诉人郭尔且之间的劳动关系于2012年3月7日终止，之后双方之间形成劳务关系，且劳务关系不连续。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇劳动合同终止，但是《中华人民共和国社会保险法》第十六条规定依法享受基本养老保险待遇的条件是“达到法定退休年龄且累计缴费满十五年”，因此实践中存在大量达到退休年龄但养老保险缴费不满十五年不能依法享受养老保险待遇的情形，如果这种情形下不中止劳动关系，势必与我国退休制度冲突且不利于企业的新老人员更替，为此，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条就该问题予以明确规定，即规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”，该规定是对《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的完善，属于该条规定中“法律、行政法规规定的其他情形”的延伸。因此本案中上诉人与被上诉人的劳动关系于2012年3月7日终止。2.2012年3月7日之后，双方之间形成的劳务关系并不连续。2014年1月1日双方之间签订的《劳动合同书》虽然名为劳动合同，但实质是劳务合同，该劳务合同期限为一年，已于2014年12月31日终止。该份合同前言部分是对合同签订背景以及双方协商过程的介绍和描述，所谓的“轮岗制度”、“轮流上岗”意思是轮流到电站上班、建立用工关系，并非一审判决所谓的“服从、遵守被告制定的一年一轮的轮岗制度”。事实上，上诉人并未建立过一年一轮上班的轮岗制度。对双方当年用工关系自愿达成的具有约束力的内容应当是该合同的正文部分，该部分正文约定了双方之间的用工关系仅一年，期满即终止。即便郭尔且未达法定退休年龄，其在未上班的2015年和2017年也并没有与上诉人建立事实劳动关系。3.上诉人与被上诉人的劳动关系于2012年3月7日终止，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，其若要主张2012年3月7日前的最低工资、加班工资、经济补偿金和社保等权益，应当是在事实劳动关系终止的一年内，即2013年3月7日以前，郭尔且关于2012年3月7日以前的相关诉讼请求已经超过仲裁时效。针对超过诉讼时效的诉讼请求，人民法院依法不予保护，对相关事实依法可不予审查，一审判决对该部分相关问题不予审查正确，但是不予审查的理由却是依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，明显适用法律错误。郭尔且的诉讼请求中仅加班工资涉及加倍赔偿，针对最低工资、经济补偿金并没有加倍赔偿的问题，不存在需要适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的的情形。4.2012年3月7日后，上诉人与被上诉人之间形成的间断劳务关系，郭尔且就该期间的工资、加班费、社保等诉讼请求不适用《中华人民共和国劳动法》的规定，其相关请求不应予以支持。综上，一审判决存在上述事实不清以及法律适用错误的问题，若不予以纠正，将给双方当事人造成进一步毫无必要的诉累，恳请二审法院依法支持上诉人泸山电力公司的上诉请求。 郭尔且辩称，一审法院虽然判决结果错误，但是对双方当事人之间的劳动关系的认定以及诉讼时效的认定是正确的。答辩人与泸山电力公司之间形成的是劳动关系且该劳动关系一直延续。答辩人在工作到年满60周岁时并未享受到被答辩人“给予一定的生活费或者养老保险待遇”这一项权利，并且被答辩人也是一直聘用答辩人至65周岁才提出解除劳动合同关系。劳动法并未禁止答辩人这样的超龄人员成为用人单位建立劳动关系的对象。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定可以看出，达到法定退休年龄并且依法享受养老保险待遇才是劳动合同终止的前提条件。2014年双方签订的《劳动合同》是答辩人被迫签订的，并非自愿、更非主动提出，是迫于单位的压力，故该合同因违反法律的规定不具有合法性。因此在被答辩人从未与答辩人解除劳动关系也未为答辩人办理退休手续的情况下，双方的劳动关系没有解除、也没有中断，一直到被答辩人出具书面的解除劳动关系通知时，才能够认定被答辩人单方解除劳动合同的时间，答辩人在该时间起一年以内申请劳动仲裁后提起诉讼并未超过诉讼时效。综上，一审判决对双方劳动关系的存续时间以及诉讼时效的认定正确，被答辩人的上诉理由均不成立，应当驳回其上诉，并对一审判决错误的内容予以改判。 郭尔且向一审法院起诉请求：请求人民法院判决泸山电力公司承担解除劳动合同的相关责任：1.支付拖欠的工资106630.00元；2.支付加班工资107748.00元；3.支付解除劳动合同经济补偿金64350.00元；4.判决泸山电力公司按照原应承担缴纳社会保险费的数额赔偿1992年至2018年未为郭尔且购买社会保险的损失。 一审法院认定事实：老厂电站及长板桥电站原属螺髻山种畜场，于2002年7月被泸铁公司兼并。2009年7月10日，泸铁公司以原老厂电站及长板桥电站资产投资成立了泸山电力公司。郭尔且原系泸铁公司大营电站职工，因老厂电站离其住所地近，在泸铁公司兼并了老厂电站及长板桥电站后，郭尔且于2011年申请调至老厂电站工作。2012年3月7日郭尔且年满60周岁。泸山电力公司没有按法律规定为郭尔且办理退休手续，郭尔且继续在泸山电力公司的电站从事运行工工作。2014年1月1日，郭尔且与泸山电力公司双方签订了一份《劳动合同书》。合同主要载明：“甲方（泸山电力公司）电站由于严重超员、电价低等历史原因，造成近年来亏损严重，已到了无法经营的地步，经与电站职工多次协商，决定采用减员增效的方式盘活电站。对愿意离开工作岗位的职工，甲方按相关规定给予一次性补偿后解除劳动关系；对不愿意离开的职工，甲方在保证6名运行工的前提下，采取一年一轮的轮岗制度，轮流上岗，水工实行发电时上岗，无水后停机下岗不发工资的使用方式。在岗的那年由公司按照相关规定及内部考核制度，发放工资及各种津补贴；被轮空的那年，甲方不发工资及各种津补贴，并不计算工龄。一、合同期限从2014年1月1日起至2014年12月31日止。二、工作内容：乙方（即郭尔且）同意甲方的工作安排，从事运行工作。三、工作时间和休假：甲方由于生产经营需要，经与工会和乙方协商一致，实行三班两倒的工作制度和休息休假办法。四、劳动报酬、社会保险福利。1.乙方的劳动报酬按发电量实行绩效工资考核，工资总额为1070.00元,其中600.00元为基本工资，470.00元为绩效工资（具体考核办法以绩效工资实施方案为准）。由于电站的特殊性，如果无水发电或其他原因停止发电的情况下，乙方要服从电站的安排，坚守工作岗位，看好站上的设备和财产，参加站上的设备及水工建筑的检修工作。2.养老保险按每年每人200元统一计发，每年由村上出具已在村上购买农村新农合保险的证明后，由公司一次性发放。”合同签订后，根据泸山电力公司制定的轮岗制度，郭尔且2014年、2016年、2018年在泸山电力公司的电站上班。2015年、2017年郭尔且轮空，没有上班。2018年11月1日，泸山电力公司向郭尔且发出一份《通知》，内容为：“郭尔且：我公司老厂电站职工郭尔且由于年龄过大，无法胜任电站运行工工作，我公司将于2018年12月31日后不再安排其工作岗位。特此通知”。2019年1月23日，郭尔且向凉山州劳动人事争议仲裁委员会提交了劳动争议仲裁申请。凉山州劳动人事争议仲裁委员会于2019年1月31日以申请人主体不适格为由，作出了不予受理通知书。另查明，郭尔且在泸山电力公司的电站工作期间泸山电力公司未按法律规定为郭尔且购买社会保险，只是为郭尔且购买了城乡居民养老保险（原农村新农合保险）。现社会保险经办机构不能再补办社会保险手续。 一审法院认为，本案的争执焦点：一、在2012年3月7日郭尔且年满60周岁后与泸山电力公司之间是劳务关系还是劳动关系。1.我国法定退休年龄男为60周岁。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但《中华人民共和国劳动法》第十五条是对招用工唯一的禁止性规定：“禁止用人单位招用未满十六岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”，根据此条规定可以看出，法律并没有规定禁止达到退休年龄人员成为用人单位的招用人员。而劳动者达到退休年龄时，用人单位应参照退休的有关规定为劳动者办理退休手续，用人单位未办理退休手续而让其继续工作的，劳动关系仍在延续。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”《中华人民共和国劳动法》第七十三条第一项规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；”。根据这两条规定看，劳动者依法享受基本养老保险待遇是导致劳动合同终止的条件，而退休只是劳动者享受社会保险待遇的条件。法律并没有规定以劳动者达到法定退休年龄作为劳动合同终止的条件。因此，达到退休年龄的劳动者仍可作为劳动关系的主体。本案中，郭尔且在2012年3月7日年满60周岁后，泸山电力公司没有按相关规定为其办理退休手续，而是让其继续工作。期间2015年、2017年郭尔且因轮空未在岗。双方的劳动关系看似有中断的情形，实则轮空未在岗是郭尔且在服从、遵守泸山电力公司制定的一年一轮的轮岗制度。因此，双方的劳动关系具有连续性。2014年1月1日与郭尔且签订《劳动合同书》在合同约定的期限满后，双方没有重新签订劳动合同，仍按照《劳动合同书》的内容履行至2018年12月31日。2.根据《中华人民共和国劳动同法》第四十四条第二项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇是导致劳动合同终止的条件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”本案中，郭尔且不是办理了退休手续的退休人员，并未享受职工养老保待遇，也未领取退休金。其按月领取的中央财政基础养老金补贴的城乡居民社会养老保险具有社会福利的性质，保障能力较弱，不同于城镇职工养老保险，不是严格意义上的养老保险。故郭尔且享受的城乡居民社会养老保险并不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定的“已经依法享受养老保险待遇”的情形。综上所述，一审法院认为郭尔且年满60周岁后与泸山电力公司形成的仍是劳动关系，而非劳务关系。 二、诉讼时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”、第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”，本案中，双方劳动关系终止的时间为2019年1月1日。郭尔且在2019年1月23日便向凉山州劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，是在上述法律规定的仲裁时效期间内提出的，因此，没有超过仲裁时效。 三、郭尔且以泸山电力公司未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求泸山电力公司赔偿损失的诉请是否适用仲裁前置的法律规定？《中华人民共和国劳动法》第一百条规定“用人单位无故不缴纳社会保险费用的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴纳的，可以加收滞纳金。”，《中华人民共和国社会保险法》第八条规定“社会保险经办机构提供社会保险服务，负责社会保险等级、个人权益记录、社会保险待遇支付等工作。”、第八十四条规定“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责任限期改正，逾期不改动，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。”，以上规定都明确了我国社会保险从办理登记、缴费、发放社保费用到监督检查等均由社会保险行政部门负责和管理。因此，社会保险中关于登记、缴费、发放社会保险费等争议属于社会保险行政法律关系，应当由行政法调整，不属于民事审理范畴。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”，一审法院认为此条规定是为了区别于社会保险中关于登记、缴费、发放社会保险费等争议，而明确条款中规定的争议属于民事诉讼受案范围，并非此类争议可直接向人民法院提起民事诉讼，因为我国《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”此条规定明确了劳动争议通过仲裁是前置程序，是诉讼前的必经程序。因此，郭尔且因泸山电力公司未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由要求泸山电力公司赔偿损失发生的争议属于民事诉讼受案范围，但仍需要经过仲裁这一前置程序后人民法院才予以受理。因此，对郭尔且的这一诉讼请求一审法院予以驳回。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”从此条规定可以明确，用人单位有以上四种情形的，应当先经过行政责令程序。本案中，郭尔且未经行政责令程序，而直接申请劳动仲裁解决争议，有悖于《劳动合同法》第八十五条的规定。因此，对郭尔且要求泸山电力公司支付拖欠工资、加班费、解除劳动合同补偿金的诉讼请求一审法院予以驳回。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十五条、第七十三条第一项、第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条第一款、第二十七条第四款，《中华人民共和国社会保障法》第八条、第八十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第七条之规定，判决如下：驳回郭尔且全部诉讼请求。案件受理费10.00元，由郭尔且负担。 二审中，当事人没有提交新证据。结合一审中双方当事人提交的证据以及庭审中的陈述，本院查明事实与一审法院查明事实一致，对一审法院查明的事实本院予以确认。 本案二审争议焦点为：一、一审判决适用法律是否正确；二、上诉人郭尔且于2012年3月7日年满60周岁后与上诉人泸山电力公司之间建立的是劳务关系还是劳动关系；三、如果2012年3月7日之后双方之间建立的是劳务关系，上诉人郭尔且所主张的1980年5月至2018年12月期间拖欠工资、2014年1月至2018年12月期间加班费以及解除劳动合同经济补偿金的上诉请求中属于2012年3月7日以前的部分请求是否超过诉讼时效；四、如果2012年3月7日之后双方之间建立的是劳动关系，本案是否存在低于最低工资标准发放工资的事实、是否存在加班事实，对上诉人郭尔且所主张的1980年5月至2018年12月期间拖欠工资、2014年1月至2018年12月期间加班费的上诉请求是否应当予以支持；五、上诉人郭尔且2014年以后在公司隔一年工作一年的实际情况是否系按照公司的要求执行的“轮岗制度”。 本院认为，针对第一个争议焦点，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定“劳动者享受养老保险待遇的，劳动合同终止；”，但该项规定并非劳动合同终止的唯一条件，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定:“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”，两者并非存在立法冲突。一审法院以《中华人民共和国劳动法》第十五条“禁止用人单位招用未满十六岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”是对招用工唯一的禁止性规定为由，并且根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”以及《中华人民共和国劳动法》第七十三条第一项“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；”上述两条规定来认定只有劳动者依法享受基本养老保险待遇才是导致劳动合同终止的条件属于对法律的理解和适用错误。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条款与《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定的“劳动者享受养老保险待遇的，劳动合同终止”并不冲突。本案中应当适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定。另外，一审法院将本案中郭尔且的诉讼请求认定为“加付赔偿金”并认为本案应当先经过行政责令程序，最后以郭尔且未经行政责令程序直接申请劳动仲裁解决争议违反《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定为由驳回郭尔且诉讼请求属于法律适用错误。 针对第二个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，本院认为本案中上诉人郭尔且在2012年3月7日年满六十周岁、达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动关系依法终止。一审判决认定郭尔且2012年3月7日年满60周岁后与泸山电力公司之间建立的是劳动关系错误，本院在此予以纠正。 针对第三个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”和第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”的规定，上诉人郭尔且所主张的1980年5月至2018年12月期间拖欠工资、2014年1月至2018年12月期间加班费上诉请求中属于2012年3月7日以前的部分请求属于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，依法应当自劳动关系终止之日起一年内提出，即应当在2012年3月7日劳动关系终止之日起一年内提出，本案中上诉人郭尔且提起仲裁的时间为2019年1月23日，已经超过一年的仲裁时效。而上诉人郭尔且要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，其在2018年11月1日收到泸山电力公司发送的《通知》后与泸山电力公司发生争议的时间才是关于解除劳动合同经济补偿金的仲裁时效的起算时间，其关于要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的请求并未超过仲裁时效。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”的规定，本案系劳动者达到法定退休年龄而导致的劳动关系终止，不具备上述法律规定的应当由用人单位支付经济补偿的法定情形，因此对上诉人郭尔且关于要求上诉人泸山电力公司支付解除劳动合同经济补偿金64350.00元的上诉请求本院不予支持。 针对争议焦点四，上诉人郭尔且与上诉人泸山电力公司之间的劳动关系已经于2012年3月7日终止，自2012年3月7日之后，双方之间建立的是劳务关系，劳务关系存续期间劳务费的发放应当按照双方的劳务合同约定履行，上诉人郭尔且要求上诉人泸山电力公司按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付劳务关系期间的拖欠工资以及加班工资的诉讼主张没有法律依据，对此上诉主张本院不予支持。 针对争议焦点五，双方当事人对2014年1月1日签订的《劳动合同书》的内容真实性均予以认可，该《劳动合同属于》中由关于“对不愿意离开的职工，甲方在保证6名运行工的前提下，采取一年一轮的轮岗制度，轮流上岗，水工实行发电时上岗，无水后停机下岗不发工资的使用方式。”的明确记载，虽然郭尔且与庐山电力公司签订的《劳动合同书》期限为一年，但是对郭尔且实际分别于2014年、2016年、2018年在泸山电力公司的电站上班的事实泸山电力公司予以认可，因此一审法院关于“合同签订后，根据泸山电力公司制定的轮岗制度，郭尔且2014年、2016年、2018年在泸山电力公司的电站上班”的事实认定正确。上诉人郭尔且上诉以2014年双方签订的《劳动合同》是被迫签订为由主张该协议不具有合法性，因其未对受胁迫的事实举证予以证实，故对此上诉主张本院不予支持。 综上所述，郭尔且的上诉请求不能成立，应予驳回；泸山电力公司的上诉理由部分成立。一审判决认定事实清楚，虽然适用法律部分有误，但是判决结果正确。本院依照《劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条第一款、第二十七条第四款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第一项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.00元，由上诉人郭尔且负担。 本判决为终审判决。 审判长 马 燕 审判员 江毅夫 审判员 蒋 强 二〇一九年九月三十日 书记员 都晓强