山东省临沂市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁13民终4397号上诉人（原审原告）：宋长会，男，1972年8月12日出生，汉族，住临沂市罗庄区。委托诉讼代理人：田全县，山东融昂律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：山东红日化工股份有限公司，住所地临沂市罗庄区湖北路东段。法定代表人：池碧芬，董事长。委托诉讼代理人：郭士丽，山东隆泰律师事务所律师。上诉人宋长会因与被上诉人山东红日化工股份有限公司（以下简称红日公司）劳动争议一案，不服临沂市罗庄区人民法院（2019）鲁1311民初617号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人宋长会委托诉讼代理人田全县、被上诉人红日化工公司委托诉讼代理人郭士丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。宋长会上诉请求：1、撤销一审判决第二项，改判解除被上诉人与上诉人劳动关系，由被上诉人支付上诉人经济补偿67032元；二、一、二审诉讼费等相关费用由被上诉人承担。事实和理由：一审判决认定事实错误。上诉人平均工资为3528元。虽然被上诉人在上诉人病假期间及放假期间为上诉人发放了病假工资及基本生活费，但被上诉人并未按规定足额向上诉人发放。一审法院单凭被上诉人提交的两份邮政快递单即认定上诉人连续旷工15天而被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系不需支付经济补偿是错误的。假设被上诉人于2017年11月13日通过邮政快递向上诉人邮寄《关于到公司参加培训的通知》，但在被上诉人没有证据证明2017年10月份多次电话通知上诉人于2017年10月23日到公司参加培训的情况下，不能以2017年10月23日为计算旷工起始日。就算按劳动合同中确认的送达地址邮寄送达视为有效送达，也应以邮件退回之日视为送达日。被上诉人于2017年11月3日投寄的邮件于2017年11月7日退回到邮政局。被上诉人于2017年11月11日作出《关于解除劳动合同的通知》并于同日投寄。11月7日到11月11日才4天，被上诉人就以上诉人连续旷工15天为由解除上诉人的劳动关系依据不足，系违法解除。红日公司辩称，被上诉人已足额发放上诉人病假期间及放假期间的病假工资及生活费，双方因上诉人的旷工行为，导致劳动关系的解除，所以上诉人的上诉请求无事实和法律依据，请求驳回上诉人的上诉请求。宋长会向一审法院起诉请求：1、判决解除原、被告的劳动关系；2、判决被告支付原告经济补偿67032元；4、判决被告为原告办理档案及社会保险转移手续。一审法院认定事实：2000年3月，原告宋长会到被告红日公司工作，工作岗位为电修车间维修电工，2016年前月平均工资为3528元。双方签订了书面劳动合同，最后一次签订为2012年12月13日签订的无固定期限劳动合同，并在劳动合同中对于双方的文书送达地址予以确认。被告为原告办理了社会保险缴纳手续并缴纳了社会保险费用，社会保险缴至2017年10月。2016年1月11日，原告因发生交通事故向被告递交假条，请假至2016年7月，到期后未再请休病假。2016年1月至7月，被告按照法律规定向原告发放了病假工资。原告请休病假期间，被告因生产经营困难对原告进行放假。2016年8月至2017年11月期间，被告每月向原告发放放假期间工资。2017年11月2日，被告对原告作出《关于到公司参加培训的通知》，载明“公司通知你自2017年10月23日到公司参加培训，截至今天你未来报到，请你自接到本通知两日内到公司管委会办公室书面解释你未来参加培训的原因，并按时参加培训，逾期根据相关规定视为你自10月23日起旷工，届时将按公司规章制度处理”，并于2017年11月3日按照原告在劳动合同中签字确认的送达地址向原告送达了该通知。2017年11月11日，被告对原告作出《关于解除劳动关系的通知》，载明“公司电话通知你于2017年10月23日到公司参加培训，公司于2017年11月3日又向你寄送《关于到公司参加培训的通知》，截止到2017年11月11日你仍未到公司参加培训，也未办理请假手续，你的行为已构成旷工，且已连续旷工超过15个工作日，严重违反了公司规章制度，你的旷工行为导致双方劳动关系的解除”，并于同日按照原告在劳动合同中签字确认的送达地址向原告送达了该通知。2018年11月5日，原告向临沂市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求支付经济补偿等。2018年12月21日，仲裁委作出临劳人仲裁字[2019]第3-2号仲裁裁决书，裁决：一、被告为原告办理档案和社会保险关系转移手续；二、驳回原告的其他申请请求事项。原告不服该裁决，诉至该院。另查明，被告于2012年7月25日经七届四次职工暨工会会员代表大会作出决议，一致通过《山东红日阿康员工手册》。原告于2012年9月20日在该员工手册阅读反馈单上签字确认。一审法院认为，原告原系被告处职工，双方签订了劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，因原告持续旷工15天的行为已构成员工手册中的严重违反单位规章制度情形，且员工手册中的规章制度为原告所明知，被告对原告作出《关于解除劳动关系的通知》，并按照原告在劳动合同中签字确认的送达地址向原告送达了上述通知，双方劳动关系已解除。被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定解除劳动关系，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。故对于原告提出支付经济补偿的诉讼请求，不予支持。关于原告主张的办理档案及社会保险转移手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故原告主张被告办理档案和社会保险转移手续，符合法律规定，予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条、第四十六条、第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、被告山东红日化工股份有限公司为原告宋长会办理档案和社会保险关系转移手续，于判决生效后十五日内履行；二、驳回原告宋长会的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告山东红日化工股份有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院查明事实与一审查明事实一致。本院认为，2017年11月3日，被上诉人按照与上诉人确认的送达地址向其邮寄了在快寄单中明确注明“关于到公司参加培训的通知”字样的特快专递，以此督促上诉人到被上诉人处参加培训等事宜，对此邮件，上诉人未能对截止至2017年11月11日前未到被上诉人处参加培训作出合理解释；同时，上诉人亦未提交有效证据证明办理了请假手续，故被上诉人根据经过职工暨工会会员代表大会作出的《山东红日阿康员工手册》的相关内容且上诉人在该手册阅读反馈单上签字确认的事实，以严重违反单位的规章制度为由与上诉人解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。上诉人上诉称被上诉人应支付其经济补偿金，因不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条所规定的应当向劳动者支付经济补偿的情形，故上诉人的上诉请求因无事依据和法律规定，不应支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人宋长会负担。本判决为终审判决。审判长 王 滨审判员 张凤芝审判员 蒋文静二〇一九年九月二十四日书记员 杨 悦