北京市房山区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0111民初16620号原告：北京盛邦凯路人力资源顾问有限公司，住所地北京市朝阳区东三环中路**院**楼****。法定代表人：姚丽如，经理委托诉讼代理人：邢典，女，该公司员工。委托诉讼代理人：黄海燕，女，该公司员工。原告：北京三元食品股份有限公司营销分公司，住所地北京，住所地北京市西城区鼓楼西大街**>负责人：陈历俊，常务副总。委托诉讼代理人：张格，女，该公司员工。被告：王华青，女，1979年6月6日出生，汉族，住北京市房山区。委托诉讼代理人：吕强，北京市智远律师事务所律师。原告北京盛邦凯路人力资源顾问有限公司（以下简称盛邦公司）、北京三元食品股份有限公司营销分公司（以下简称三元公司）与被告王华青劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告盛邦公司的委托诉讼代理人邢典、黄海燕、原告三元公司的委托诉讼代理人张格、被告王华青及其委托诉讼代理人吕强到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。盛邦公司、三元公司向本院提出诉讼请求：1、判决无需支付王华青20**年6月18日至2018年11月13日期间解除劳动合同赔偿金71400元；2、判决无需支付王华青20**年11月1日至2018年11月13日期间工资差额1221.23元；3、判决无需支付王华青20**年1月至2018年11月13日期间延时加班工资20000元；4、判决无需支付王华青20**年1月至2018年11月13日期间法定假日加班工资3467.58元；5、判决无需支付王华青20**年度和2018年度未休带薪年休假工资3475.86元。事实与理由：盛邦公司与王华青于2016年9月1日签订劳动合同并于同期派遣王华青至三元公司工作，双方在劳动合同中明确规定不服从工作异动安排及无故旷工2日以上视为自动解除劳动关系，且不予任何经济补偿，同时王华青亦明确表示已完全熟知盛邦公司所有规章制度并签字确认，因此盛邦公司已完全履行了告知义务，盛邦公司于2018年10月26日和2018年11月1日两次书面通知王华青工作调动，王华青均未到岗也无任何休假手续。上述事实可说明王华青旷工事实成立。盛邦公司作出解除劳动关系处理决定符合法律规定，并依法进行了送达，故无需支付王华青任何经济补偿。盛邦公司与王华青于2016年9月1日二次建立劳动关系，2018年10月双方劳动关系解除。劳动关系存续期间两年两个月。王华青主张2010年6月18日入职盛邦公司与事实不符，王华青曾于2016年1月与盛邦公司办理过离职手续，已超过两年，作为用人单位没有任何义务保留其离职材料，而从第二次入职材料中可以明确确定王华青二次入职时间为2016年9月1日。且王华青在办理二次入职手续时，也签署了离职声明，声明入职盛邦公司时与其他单位办理完离职等相关手续，与原工作单位不存在任何的工作、雇佣和劳动关系。在王华青二次入职盛邦公司前，盛邦公司为王华青发放工资和缴纳社保均发生过中断。上述事实也与离职声明相互印证。仲裁裁决与事实严重不符。王华青关于2016年9月之前的诉讼请求，已超过仲裁申请时限，不应予以支持。关于加班费问题。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。王华青认可加班需提前申请，但其未提供证据证明三元公司和盛邦公司已批准其加班，其他提供的加班证明为其他单位所出具，该证明与事实严重不符，且该证据形式不符合法律规定，属于证人证言，相关公司未出庭确认证据的真实性，证言中称王华青为该公司员工也与事实不符，该证据不应得到采信。综上，盛邦公司和三元公司对仲裁裁决均不服，故提起诉讼。王华青辩称：原告未与被告协商一致单位作出调店的决定，属于劳动合同变更，调店的决定不发生法律效力。且被告在原告公司工作期间一直在一个岗位工作，不存在违纪问题，原告以此作出解除劳动合同的决定，属于违法解除。关于加班费问题，被告有证据证明实际加班了。同意仲裁裁决，不同意原告诉讼请求。本院经审理认定如下事实：王华青陈述于2010年6月18日入职盛邦公司，2010年8月11日转正，被派往三元公司入驻的超市从事导购工作，一直工作至2019年3月2日。盛邦公司对王华青陈述的工作岗位认可，对王华青陈述的工作期间不予认可，陈述王华青于2010年8月11日第一次入职其公司，2016年1月因个人原因离职，后于2016年9月1日二次入职其公司。王华青陈述其因为流产于2016年2月至2016年5月底请病假，2016年5月底回工作岗位上班，期间没有办理过离职手续。但王华青未提供2016年2月至2016年5月期间休病假的有关诊断证明和休假证明。另在仲裁审理阶段，盛邦公司认可王华青20**年6月第一次入职其公司。2010年8月至2018年9月期间，王华青曾与盛邦公司数次签订书面劳动合同。2010年8月11日，双方签订2010年8月11日起至2012年8月10日止的劳动合同，其中试用期至2010年10月10日止。2011年12月27日，双方签订2012年1月1日至2013年12月31日止的劳动合同。2014年1月1日，双方签订2014年1月1日起至2015年12月31日止的劳动合同。2016年1月1日，双方签订2016年1月1日起至2017年12月31日止的劳动合同。2016年9月1日，王华青与盛邦公司签订书面劳动合同，合同约定于2016年9月1日生效，其中试用期至2016年10月30日止，合同于2018年8月31日终止。上述合同到期后，王华青与盛邦公司再次签订2018年9月1日起至2019年12月31日止的劳动合同。双方于2016年9月1日和2018年9月1日签订的劳动合同约定王华青工资为基本工资+绩效奖金，工作时间实行综合工时制度，乙方（王华青）超时工作的必须填写《加班申请表》报经用工单位负责人批准时实施，凡未报经批准的任何超时工作一律无效。除2016年9月1日和2018年9月1日双方签订的书面劳动合同外，为证明王华青20**年9月1日二次入职其公司，盛邦公司于庭审中提交如下证据：1、2016年9月1日劳务人员录用通知书。上述录用通知书的内容为：“盛邦公司：劳务派遣人员王华青女士，经我公司面试合格，将安排至常温传统部门，担任导购员工作，现到盛邦公司办理入职等手续，请予以办理（该同志于2016年9月1日入职）。”王华青陈述上述通知书中没有其本人签字，其没有见过，对真实性不予认可。盛邦公司陈述该录用通知书是三元公司给其公司发送的，不需要员工本人签字，员工本人拿着该录用通知书到其公司办理入职。2、离职声明。上述离职声明的内容为：“盛邦公司：本人（姓名：王华青身份证号：×××）与贵公司签订劳动合同之日起，已与原工作单位办理完离职等相关手续，本人与原工作单位不存在任何的工作、雇佣、劳动等关系。由于原工作单位无法为本人出具离职证明，现本人作如下声明：以上信息属实，如有虚假，本人愿承担因此而产生的所有责任。特此声明声明人：王华青日期：2016年9月23日。”王华青对上述证据的真实性予以认可，对证明目的不认可，陈述只是为了办了一个形式上的手续，实际其并没有离职。另王华青陈述2018年5月底回岗位上班后一直和盛邦公司协商缴纳社会保险的事情，盛邦公司让其签署离职声明方为其继续缴纳社会保险。三元公司对上述两份证据均表示认可。2018年10月26日，盛邦公司向王华青发送调店通知，通知王华青因销售情况调整，撤销王华青所在超市的导购员岗位，安排王华青于2018年10月29日上午9:00到古城佳门口超市到岗报到，工作岗位仍为导购员。2018年11月1日，盛邦公司再次向王华青发送调店通知，通知王华青因未到公司新安排的古城佳门口超市上班，其公司再次安排王华青于2018年11月5日上午9:00到苹果园超市到岗报到，工作岗位仍为导购员。2018年11月9日，盛邦公司通知王华青，因其公司先后两次安排王华青调动工作岗位，王华青一直未到岗工作，也未提供任何休假证明，请王华青于2018年11月12日上午九点，到公司提交未到岗证明，如有病休需提交病休证明，办理销假手续。2018年11月13日，盛邦公司又一次通知王华青，其公司于2018年10月29日，2018年11月5日两次安排王华青调动工作岗位，其一直未到岗工作，亦未提交任何病休证明，属于旷工行为，故依据劳动合同第二十二条第（十）项与王华青解除劳动关系。王华青认可收到了上述通知，但陈述盛邦公司给其调整的工作岗位地点太远，其不同意，所以就没有到新的工作岗位上班，其一直在房山的原香曼谷店工作至2019年3月2日。盛邦公司和三元公司则陈述2018年1月1日之后，三元公司的营销策略发生变化，三元公司在北京郊区与经销商的合作模式由人员支持改为费用支持，2018年1月1日之前，三元公司负担导购员的工资和社会保险，2018年1月1日之后三元公司逐步退出导购员的安排事宜。三元公司为证明其上述主张，于庭审中提交如下证据：1、2017年11月3日通知。通知的内容为：“尊敬的经销商客户：常温奶事业部传统通路决定于2018年1月1日起，通路所有导购员全部转入贵公司经营内管理，通路将不再担负导购员工资及社保。下一步‘导购员支持方案’依据常温奶事业部传统通路‘经销商区域市场规划’相结合，并将与公司要求的整体发展规划目标同步，根据客户提报所属市场发展规划以及人员支持，事业部审核报批后给予人员费用支持。特此通知!三元公司常温奶事业部传统通路刘勇峰2017年11月3日”。王华青对该通知的真实性和证明目的均不予认可，陈述该通知上没有加盖公司的公章，只有个人的签字，刘勇峰其也不认识。盛邦公司对该证据的真实性表示认可。2、2017年1月1日和2018年1月1日三元公司与经销商北京鑫海至健商贸有限公司（以下简称鑫海至健公司）签订的经销合同和补充协议。其中2017年和2018年销售合同的补充协议均包括关于导购员工资的补充协议，2017年补充协议约定：“三元公司（甲方）与鑫海至健公司（乙方）已签署2017年度经销合同，经双方协商一致签订本协议，就甲方委派的导购员薪资发放进行约定，导购员基本工资由甲方发放1050元/月，绩效工资由乙方按门店实际销量按月发放，双方共同守信。”2018年补充协议约定：“三元公司（甲方）与鑫海至健公司（乙方）已签署2018年度经销合同，经双方协商一致签订本协议，就甲方委派的导购员薪资发放进行约定，导购员基本工资由甲方发放1150元/月，绩效工资由乙方按门店实际销量按月发放，双方共同守信。”三元公司陈述从2018年1月起，四方协调配合，顺利分批次进行人员交接，公司、经销商、劳务公司、员工进行了沟通和大量准备工作，在此过渡期间暂行补充协议薪资约定，后根据经销商规划进行费用支持。王华青陈述经销合同和补充协议为三元公司和第三方签订，王华青不知情。盛邦公司对上述证据表示认可。盛邦公司为证明王华青的原岗位已不存在，于庭审中提交北京原香未来超市有限公司（以下简称原香超市）于2019年5月9日出具的证明，证明的内容为：“于2018年9月起至今我超市只销售三元公司产品，不负责办理三元公司人员进店。特此证明！”王华青认为该证据与本案没有关系，原香超市还是需要导购的。三元公司对上述证据予以认可。王华青陈述其在盛邦公司工作期间部分保底工资由盛邦公司发放，部分保底工资以及全部提成由三元公司的经销商鑫海至健公司发放。盛邦公司和三元公司则陈述王华青在盛邦公司工作期间的基本工资部分和社会保险由盛邦公司支付和缴纳，提成部分由鑫海至健公司发放。盛邦公司和王华青均认可王华青的基本工资部分发放至2018年11月12日，王华青陈述其2018年11月13日之后的工资（包括基本工资和提成）全部由鑫海至健公司发放，2018年11月1日至2018年11月12日之间的提成由鑫海至健公司发放，鑫海至健公司曾询问过2018年11月13日之后其是否愿意将劳动关系转至鑫海至健公司，其本人表示不同意，鑫海至健公司告知其如果不同意变更劳动关系，其就不能继续工作了，所以其2019年3月2日之后其就没有继续在原岗位工作了。另，王华青陈述其2016年5月底至2016年8月份的工资全部由鑫海至健公司发放，鑫海至健公司告知其先由鑫海至健公司为其发放基本工资和提成，之后再跟三元公司商量其社会保险怎么缴纳。另王华青提交的社会保险个人权益记录显示，2010年12月至2016年1月和2016年11月至2018年10月期间，由盛邦公司为其缴纳社会保险，2019年1月至2019年2月由鑫海至健公司为其缴纳社会保险，2016年2月至2016年10月期间，王华青未有社会保险缴纳记录。王华青陈述其被派遣至三元公司工作期间，公司规定每天工作8小时，每周休一天，没有明确规定上下班时间，但每天早上七点进店，每天工作的时间都超过8小时,也保证不了每周休息一天。为证明其加班主张，王华青于庭审中提交原香超市2019年2月28日出具的证明，证明的主要内容为王华青自2016年12月31日至今上六休一（六、日不休、节假日不休），工作时间每天早7:30-7:00，午间休息1小时（每天工作10小时）。三元公司和盛邦公司对该证据的真实性和证明目的均不予认可，称该证据与王华青在仲裁阶段提交的证明内容不一致。三元公司对王华青关于加班的主张不予认可，陈述王华青实行不定时工时工作制，其公司通过督导转店来管理考勤，对王华青一周上几天没有要求，只是要求其销售旺季在，超市客流量多的时候在，休息不要休五六日，王华青一周工作不超过40小时，其公司没有要求王华青打卡。三元公司为证明其上述主张，于庭审中提交如下证据：1、2012年10月14日至2013年10月13日、2013年11月1日至2014年10月31日、2014年11月27日至2015年11月26日、2015年11月27日至2016年11月26日、2016年11月28日至2017年11月27日、2017年11月30日至2018年11月29日、2018年11月30日至2019年11月29日期间的综合计算工时工作制和不定时工作制审批表。上述证据显示上述期间导购员或理货员执行综合计算工时工作制。王华青对上述证据的真实性认可，对证明目的不认可，陈述综合计算工时制和不定时工作制审批表中列举的工作岗位不包括被告。盛邦公司对上述证据的真实性予以认可。2、2016年9月至2018年11月期间常温系统考勤汇总表。王华青对上述证据的真实性和证明目的不予认可。盛邦公司对上述证据的真实性予以认可。上述考勤汇总表显示，2016年9月王华青加班2天，2017年1月，王华青加班1天，2017年5月，王华青加班1天，2017年10月，王华青加班2天，2017年11月，王华青加班3天，2018年2月，王华青加班1天，2018年11月，王华青加班4天。盛邦公司为证明王华青不存在加班，于庭审中提交原香超市于2019年5月9日出具的证明，证明的内容为：“经查王华青系在我单位工作的厂家促销人员，与我公司没有劳动合同关系，我单位也并不负责其考勤管理。其本人考勤状况应由其本人及与其签订劳动合同并对其进行管理的单位负责核对记录。我单位之前提供的证明仅是与其共同工作的人员根据本人记忆所作出，如与王华青本人及其单位的考勤记录存在差异应以上述双方认可的考勤记录为准，特此证明。”王华青对该证据的真实性予以认可，陈述其考勤记录确实需要双方确认，其每天通过爱盈利软件在手机上打卡，每天早上要在手机上发送与门头和货堆的照片，中午和晚上下班也要发送与货堆的照片。庭审中王华青和盛邦公司均认可王华青的月平均工资4200元。三元公司陈述其公司已安排王华青休带薪年休假，三元公司提交的考勤汇总表显示王华青于2017年11月出勤25天，休年假1天，2018年3月出勤22天，休年假5天。王华青对此不予认可，陈述休年假必须填写休假申请单。三元公司认可其公司规定员工休年假需填写休假申请单，但王华青是在督导转店的时候申请的年假，就没有填写申请单，其公司已经因为此事处罚了督导。2019年1月9日，王华青以盛邦公司和三元公司为被申请人向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称房山仲裁委）申请仲裁，请求支付：1.违法解除劳动合同赔偿金75600元；2、2010年6月18日至2019年1月9日法定节假日加班工资20000元；3、2010年6月18日至2019年1月9日延时加班工资20000元；4、2010年6月18日至2019年1月9日休息日加班工资20000元；5、2010年6月18日至2019年1月9日未休带薪年休假工资20000元；6、2018年11月至2019年1月9日工资10000元。2019年4月28日，房山仲裁委作出京房劳人仲字[2019]第587号裁决书裁决：1.盛邦公司支付王华青20**年6月18日至2018年11月13日期间违法解除劳动合同赔偿金71400元；2、盛邦公司支付王华青20**年11月1日至2018年11月13日期间工资差额1221.23元；3、三元公司支付王华青20**年1月至2018年11月13日期间延时加班工资20000元；4、三元公司支付王华青20**年1月至2018年11月13日期间法定节假日加班工资3467.58元；5、盛邦公司支付王华青20**年度和2018年度未休带薪年休假工资3475.86元；6、驳回王华青的其他申请请求。盛邦公司和三元公司不认可仲裁裁决，诉至本院。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。王华青未对仲裁裁决提起诉讼，视为其认可仲裁裁决。关于劳动关系存续期间问题。关于王华青是否存在二次入职问题。王华青与盛邦公司于2016年9月1日签订的劳动合同重新约定了试用期，王华青也于2016年9月23日签署了与原工作单位办理完离职等手续，与原单位不存在任何关系的离职声明，2018年2月至2018年8月期间也没有盛邦公司为王华青缴纳社会保险和支付工资的相关记录，盛邦公司为王华青支付工资和缴纳社会保险于上述期间发生中断。王华青主张2018年2月至2018年5月底期间因流产请病假，但其未提供相关的诊断证明和请假审批手续，对此本院不予采信。王华青主张2018年5月底至2018年8月期间仍在超市门店负责销售三元牛奶，其未提供证据予以证明，且王华青也认可上述期间的工资由鑫海至健公司发放。故本院认为王华青与盛邦公司之间的劳动关系于2018年2月至2018年8月期间发生中断，双方建立的第一次劳动关系于2016年1月解除，对盛邦公司关于王华青于2016年9月1日二次入职其公司的主张，本院予以采信。关于第一次入职的劳动关系存续期间问题，王华青主张其于2010年6月18日入职盛邦公司，盛邦公司于庭审中陈述王华青于2010年8月11日入职其公司，但盛邦公司在仲裁阶段认可王华青于2010年6月入职其公司，故本院认定王华青第一次入职盛邦公司的时间为2010年6月18日。关于王华青第二次入职盛邦公司的劳动关系存续期间问题。盛邦公司于2018年11月13日通知王华青解除劳动关系，王华青认可其收到上述劳动关系决定，王华青的工资盛邦公司与其结算至2018年11月12日，社会保险盛邦公司为王华青缴纳至2018年10月，故本院认为王华青第二次入职盛邦公司后，其与盛邦公司的劳动关系于2018年11月13日解除。综上，本院认定王华青与盛邦公司于2010年6月18日至2016年1月31日和2016年9月1日至2018年11月13日期间存在劳动关系。关于违法解除劳动关系赔偿金问题。关于2016年9月1日至2018年11月13日期间的解除劳动关系赔偿金。首先，三元公司和盛邦公司陈述因2018年三元公司的营销策略发生变化，王华青的原岗位已不存在，但三元公司提交的关于常温奶事业部传统通路“导购员支持方案”改变的通知仅为单方通知，且仅有个人签字，未有三元公司的公章，三元公司提交的证据不足以证明上述通知是其公司的官方通知。三元公司与鑫海至健公司签订的2018年经销合同补充协议中也有关于导购员薪资由三元公司负担的相关约定。故三元公司提交的证据不足以证明盛邦公司和其公司关于自2018年1月后三元公司营销策略改变，部分区域导购员岗位撤销的主张。即便三元公司和盛邦公司的上述主张成立，原则上用人单位对劳动者进行调岗，也该遵循双方协商一致的原则。盛邦公司未提供证据证明就王华青的调岗问题已经与王华青协商一致。且在认定用人单位对劳动者进行调岗是否合理时，应当充分考虑工作地点的变化是否会给劳动者的生活带来明显不便、工作岗位的变化是否会给劳动者的劳动报酬、职业发展前景、社会评价等带来不利变化等多种因素，盛邦公司将王华青的岗位由房山调整到石景山，属于工作地点的重大变化，而王华青的住址在房山区，盛邦公司的岗位调整可能会对王华青的工作和生活带来不便。盛邦公司单方作出调岗通知欠妥。综上，王华青在收到盛邦公司的调岗通知后未到调整后的岗位上班原因在于双方就调岗事项产生争议，并不属于无故旷工，在此情况下，盛邦公司以旷工为由与王华青解除劳动合同不符合法律规定，应当向王华青支付2016年9月1日至2018年11月13日劳动关系存续期间违法解除劳动合同赔偿金。经核算，盛邦公司应支付王华青20**年9月1日至2018年11月13日期间劳动关系存续期间违法解除劳动合同赔偿金21000元。关于2010年6月18日至2016年1月劳动关系存续期间的违法解除劳动关系赔偿金问题，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，王华青20**年6月18日第一次入职盛邦公司后，双方的劳动关系于2016年1月解除。王华青于2019年1月9日申请仲裁，其要求2010年6月18日至2016年1月期间违法解除劳动关系赔偿金已超过一年的仲裁申请时效。故对盛邦公司要求判决其公司无需支付王华青20**年6月18日至2018年11月13日期间违法解除合同赔偿金71400元的诉讼请求，其合理部分，本院予以支持，过高部分，本院不予支持。关于2018年11月1日至2018年11月13日期间的工资差额问题。王华青认可盛邦公司已经与其结算2018年11月1日至2018年11月12日期间的基本工资，鑫海至健公司已经与其结算2018年11月1日至2018年11月12日期间的提成；2018年11月13日至2019年3月2日期间的基本工资和提成已由鑫海至健公司支付。故王华青20**年11月1日至2018年11月13日期间的工资已经结清，对盛邦公司要求判决其公司无需支付王华青20**年11月1日至2018年11月13日期间工资差额1221.23元的诉讼请求，本院予以支持。关于2017年1月至2018年11月13日期间的加班工资问题。王华青仅提供了原香超市出具的加班证明，但原香超市同时也为盛邦公司出具了其公司不了解王华青具体考勤情况的相关证明，故王华青提供的上述证据不足以证明其出勤情况。三元公司提交了王华青的考勤汇总表证明王华青的出勤情况，王华青提供的证据不足以反驳上述证据，应承担举证不能的不利责任，故对三元公司提交的考勤汇总表本院予以采信。根据王华青与盛邦公司签订的劳动合同和三元公司提交的综合工时和不定时工时工作制审批手续，王华青所在的岗位实行综合计算工时工作制。三元公司陈述除要求王华青在销售旺季和上货的时候在岗，休息不休周五、六、日外，其公司对王华青的出勤没有具体要求。根据三元公司陈述的对王华青的出勤要求，2017年1月至2018年11月13日期间，本院认定王华青于法定节假日均存在加班情况，关于延时加班情况，本院根据三元公司提供的考勤汇总表予以核定。关于加班工资的计算基数，因王华青的工资包括基本工资和提成，而基本工资低于北京市最低工资标准，故本院按同期北京市最低工资标准核算王华青的加班工资。经核算，三元公司应支付王华青20**年1月至2018年11月13日法定假日和延时加班工资7027.59元。故对三元公司要求判决其公司无需支付王华青20**年1月至2018年11月13日期间法定假日和延时加班工资23467.58元的诉讼请求，其合理部分，本院予以支持过高部分，本院不予支持。关于2017年度和2018年度未休带薪年休假工资问题。职工累计工作已满一年，不满十年的，年休假5天，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。根据王华青提交的社会保险个人权益记录，王华青累计工作年限满一年，且有超过连续工作满一年经历。故2017年和2018年，王华青应享受带薪年年休假。三元公司主张已安排王华青休带薪年休假，但三元公司和王华青均认可休带薪年休假需填写休假申请单，但三元公司未提交王华青申请休带薪年休假的休假申请单，且三元公司提供的考勤汇总表尽管显示王华青于2017年11月休带薪年休假1天，于2018年3月休带薪年休假5天，但考勤汇总表上显示的王华青实际出勤天数不低于应出勤天数，与汇总的休年假天数不符。故三元公司提交的证据不足以证明其公司已安排王华青休2017年度和2018年度带薪年休假。三元公司也未提交证据证明已安排王华青休2017年度和2018年度带薪年休假工资。经核算，王华青20**年度和2018年度未休带薪年休假工资应为3475.86元。未休带薪年假工资属于劳动者应享受的与工作岗位有关的福利待遇。《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：……(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；……”；第九十二条第二款规定：“……劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”根据上述规定，未休带薪年休假工资的给付责任应由用工单位三元公司承担，盛邦公司作为用人单位应当对上述给付义务承担连带责任。故对盛邦公司要求判决其公司无需支付2017年度和2018年度未休带薪年休假工资3475.86元的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第六十二条、第八十七条、第九十二条第二款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、北京盛邦凯路人力资源顾问有限公司自本判决生效之日起十日内支付王华青20**年9月1日至2018年11月13日期间违法解除劳动合同赔偿金21000元；二、北京三元食品股份有限公司营销分公司自本判决生效之日起十日内支付王华青20**年1月至2018年11月13日期间延时加班工资和法定假日加班工资7027.59元；三、北京三元食品股份有限公司营销分公司自本判决生效之日起十日内支付王华青20**年1月1日至2018年11月13日期间未休带薪年休假工资3475.86元，北京盛邦凯路人力资源顾问有限公司对上述给付义务承担连带责任。四、北京盛邦凯路人力资源顾问有限公司无需支付王华青20**年11月1日至2018年11月13日期间工资差额1221.23元。五、驳回北京盛邦凯路人力资源顾问有限公司的其他诉讼请求。六、驳回北京三元食品股份有限公司营销分公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由北京盛邦凯路人力资源顾问有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员 孟 瑞二〇一九年九月六日书记员 高明月