重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2019)渝01民终4504号上诉人（原审原告）：重庆百事天府饮料有限公司，住所地重庆市渝**宝环路**，统一社会信用代码915000006219106647。法定代表人：陈仲贵，董事长。委托诉讼代理人：谭毅忠，重庆志和智律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙仲春，重庆志和智律师事务所律师。上诉人（原审被告）：杨佳川，男，1981年6月24日出生，汉族，住重庆市南岸区。委托诉讼代理人：郑洁，重庆仟录律师事务所律师。上诉人重庆百事天府饮料有限公司（以下简称百事天府公司）因与上诉人杨佳川劳动争议纠纷一案，不服重庆市渝北区人民法院（以下简称一审法院）（2018）渝0112民初13390号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人百事天府公司的委托诉讼代理人谭毅忠、孙仲春，上诉人杨佳川及其委托诉讼代理人郑洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。百事天府公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项、第三项、第四项，改判百事天府公司不支付杨佳川20**年12月配车补助422.17元、2018年1月配车补助487.26元、2017年年终奖6750.41元、未休年休假工资报酬12851.06元；2.本案一审、二审诉讼费由杨佳川承担。事实和理由：一、百事天府公司不应当支付杨佳川20**年12月配车补助及2018年1月的配车补助。杨佳川在百事天府公司工作出勤期间，其配车补助已足额发放。杨佳川主张的2017年12月以及2018年1月的配车补助是杨佳川认为的差额部分。配车补助是用人单位对出勤员工的一种福利，而本案中杨佳川在2017年12月以及2018年1月期间均存在无故不到岗履职以及其他旷工行为，根据劳动合同附件约定以及百事天府公司管理制度的规定，旷工时段不计薪，百事天府公司当然有权予以扣除。故一审法院对上述配车补助的计算和支持是错误的。二、百事天府公司不应当支付杨佳川20**年年终奖。百事天府公司与杨佳川在劳动合同中并没有就年终奖进行约定，年终奖不属于工资范畴。年中奖完全是用人单位内部福利，自主权在用人单位，用人单位可以根据员工一年度的综合表现决定发与不发，发多或是发少。杨佳川所举示的《百事年终奖金核发规定》仅仅是年终奖发放的计算依据，并不代表百事天府公司的所有员工都符合领取年终奖的条件。且杨佳川作为该诉求的主张者，其并未举证证明百事天府公司曾许诺要为其发放年终奖，也未举证证明其应得年终奖的金额。一审法院将举证责任分配给百事天府公司，违反了谁主张，谁举证的基本证据规则。三、百事天府公司不应当支付杨佳川20**年至2017年未休年休假工资报酬。百事天府公司举示的杨佳川签名的年休假计划表中，杨佳川已经对年休假休息时间进行了确认，应当视为已经休假。即使只是一种计划，但杨佳川当时是万州所的所长，其完全能够自由决定休假的时间。既然已做出计划，就应该认定杨佳川已按计划时间进行了休息。若杨佳川未休假，其应当提供证据，且即使未休假，根据百事天府公司规章制度的规定，也应当视为放弃。故百事天府公司不应当支付杨佳川未休年休假工资报酬。杨佳川辩称，杨佳川不构成旷工，百事天府公司要求其参加两次培训，不具有合法性和正当性，杨佳川依法提供了劳动，并实际出勤，百事天府公司应向其支付2017年12月和2018年1月的配车补助。根据《百事年终奖金核发规定》，杨佳川符合领取2017年年终奖的条件。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，用人单位未举证证明对应休年休假做出了安排，也没有依法支付未休年休假工资，应该补发该部分报酬。杨佳川上诉请求：1.撤销一审判决，改判百事天府公司支付杨佳川劳动报酬11852.04元，支付未休年休假工资12851.06元，支付违法解除劳动关系的赔偿金413907.46元。事实和理由：一、一审法院认定百事天府公司安排杨佳川参加《绩效整改及培育通知函》及《绩效提升培育（训）通知函》中的培训合法正当错误。1.百事天府公司安排杨佳川参加的《绩效整改及培育通知函》中的培训是不正当不合法的。首先，从《绩效整改及培育通知函》的内容可以看出，百事天府公司要求杨佳川进行绩效整改和培育的原因是杨佳川未完成管理营业团队目标，而杨佳川实际上是完成目标的。2017年7月10日，百事天府公司向重庆市营业部下辖各营业单位发布了《关于17年旺季营业主管末尾调岗机制说明的通知》，要求营业各所7-9月份管理目标合并达成，考核执行时间段为2017年7月1日起至2017年9月30日止，对最后一名所长进行末尾调岗，各所管理目标累计达成95%（含）以上免责，各单位合并达成以ＴＭ核算数据为准。杨佳川接到考核任务后，积极对下属追踪并随时跟进达成目标。在2017年9月26日，杨佳川接到百事天府公司重庆行销公司丁水亮通知，告知不允许出成品（饮料），即使杨佳川排了单要求出货，也不供货。2017年9月27日，重庆营业部订单主管传兰应百事天府公司要求，在重庆营业部一阶群中提到:“所长大人们，业绩的部分控制一下嘛，总有一个是倒数第一的……”“接领导指示，这个月经销所除ＯＰ客户外，其他客户不要排单，请大家知悉”、“意思就是，经销所只能出糖袋、气瓶。如果非要出成品的，请提前给领导报备……”、“……但是领导给我指示，我不可能不管控”。2017年9月28日，杨佳川为完成绩效考核任务，再次与百事天府公司重庆行销公司丁水亮沟通，要求出货以达绩效考核目标95%，但丁水亮坚持不允许出货。百事天府公司通过邮件形式向杨佳川发送的2017年7月31日、2017年8月31日、2017年9月30日的四份《重庆营业部订单报表》可以看出：杨佳川所在的万州所7月目标为638万元，实际达成510.7万元，达成率80.05%；8月目标为614万元，实际达成622.6万元，达成率101.40%;9月目标504万元，加上百事天府公司不允许出货的113万元，实际达成应为620.7万元，达成率应为123.15%，综合7-9的业绩实际达成率应为99.88%，远超过百事天府公司考核目标累计达成95%，杨佳川应予以免责。百事天府公司不应当安排杨佳川参加此次绩效整改的培训。其次，根据杨佳川在一审中举示的《关于17年旺季营业主管末尾调岗机制说明的通知》内容可以看出，如果管理目标没有达成，将对最后一名所长进行末位调岗。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，涉及杨佳川的岗位及薪资待遇问题属于劳动合同的重要组成部分，如需变更，百事天府公司应当与杨佳川协商一致。百事天府公司未与杨佳川协商的情况下，擅自对杨佳川进行末尾调岗及绩效整改提升的培训，是不正当不合法的。2.百事天府公司安排杨佳川参加的《绩效提升培育（训）通知函》中的培训是不正当不合法的。首先，百事天府公司提供的《员工管理细则》6.2培训以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作相结合、讲求实效及短期为主、内训为主、自学为主的原则……培训内容依据公司和部门业务发展的需要，结合员工个人职业发展目标而定，即公司年度计划和员工个人职业发展行动计划。结合《绩效提升培育（训）通知函》的内容，百事天府公司通知杨佳川于2018年1月2号至重庆行销公司人资处（重庆市渝中区）领取培育资料办理培育相关事宜，并没有明确具体结束时间，《绩效提升培育（训）计划阶段一》上的内容显示，培训时间自2018年01.02—01.05，01.08—01.31，培训时间为期一个月，而百事天府公司人力资源主管告知杨佳川其培训期间是三个月甚至更长，并且购车补贴、用车补贴等全部取消，百事天府公司安排的培训并不符合《员工管理细则》中培训的规定及原则，因此不具备正当性和合法性。其次，如前所述，百事天府公司要求杨佳川参加培训是因为百事天府公司认为杨佳川目标没有达成，需要进行调岗和培训，而岗位的调整涉及到劳动合同内容的变更，需经双方协商一致。杨佳川对关系自己切身利益的问题向百事天府公司多次进行申诉，在未得到被上诉人合理解释和有效回复的情况下，百事天府公司又径行安排杨佳川的培训是不正当不合法的。二、一审法院认定杨佳川未参加《绩效整改及培育通知函》及《绩效提升培育（训）通知函》中的培训属于旷工错误。1.杨佳川未参加《绩效整改及培育通知函》中的培训不属于旷工。首先，根据杨佳川与百事天府公司签订的《劳动合同附件》第三条第二款“无正当理由迟到、早退超过15分钟且未按规定请假者计为旷工”，可见“旷工”的要件为“无正当理由”“缺勤”。而百事天府公司的规章制度和双方签订的《劳动合同书》中均未明确表示未参加培训即视为旷工。其次，如前所述，杨佳川已经实际完成了管理目标，不应当参加《绩效整改及培育通知函》中的培训。2.杨佳川未参加《绩效提升培育（训）通知函》中的培训不属于旷工。首先，《绩效提升培育（训）通知函》并未明确说明不参加此次培训，就依《员工管理细则》的规定，按旷工处理。仅仅在《绩效提升培育（训）计划阶段一》备注里面，表示培训期间无故缺席或者迟到者按照公司规章制度予以处理。而公司的规章制度并未明确表示不参加培训就是旷工。其次，正如一审法院在判决中明确的“旷工的前提在于明确何谓‘出勤’，对于出勤，系指按规定的时间到工作场所工作”，即只要在规定的时间到工作场所工作即不算旷工。杨佳川举示的罗霞、何东亮、熊杨签字的《证明》和出勤照片能够印证2018年1月2日至2018年1月5日这四天杨佳川确实按照百事天府公司的要求到，而杨佳川的工作是从事营业管理（职能类别）等相关工作并不包括参加培育。百事天府公司也未举示任何证据证明，杨佳川的工作是参加培训，没有参加培训就是没有提供工作。百事天府公司提供的《员工管理细则》6.2培训以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作相结合、讲求实效及短期为主、内训为主、自学为主的原则……也可以看出，培训只是一种学习而非工作。同时，杨佳川在2018年1月2日至5日仍然通过电话指挥和安排手下员工进行正常的经营和生产，积极履行劳动合同约定的劳动义务。三、一审法院认定杨佳川主观上具有长期不上班专门进行申诉的意图，在申诉期间没有提供劳动从而认定杨佳川的申诉方法违反了诚实信用原则与比例原则是错误的。1.从杨佳川在一审中举示的《12.01—12.31考勤异常》打印件可以看出，2017年12月份，考勤异常人员并无杨佳川，也即说明杨佳川是正常考勤的，正常提供劳动的，履行了劳动合同的义务。并且2018年1月2日至5日期间也正常处理万州所的业务，之所以在夜间通过电子邮件的形式进行申诉，除因白天工作时间未随身携带电脑的原因外，也充分说明杨佳川未耽误正常工作，确保了工作的正常运行，积极履行了劳动合同义务。2.一审法院关于“被告在明知《员工管理细则》内容的情形下，却并未向其上一级领导龙学章反映并按照指定的邮箱发送申诉邮件，其申诉的方法明显违反诚实信用原则并且不正当”的认定有误。首先，杨佳川并不明知《员工管理细则》的内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。可以作为法院审理依据的规章制度必须同时具备以下三个条件：一是通过民主程序制定；二是内容合法；三是已向劳动者公示。《员工管理细则》培训考试试题中杨佳川的签名不是其本人签字。百事天府公司从未向杨佳川公示及告知《员工管理细则》，该细则对杨佳川不发生法律效力。其次，杨佳川的上一级领导为丁水亮而非龙学章。在传兰不允许出货进而导致杨佳川未完成绩效考核后，杨佳川多次找丁水亮反映情况，均未得到回复。再次，《员工管理细则》中指定的邮箱并非是必须唯一的途径。百事天府公司提供的《员工管理细则》中7.3条明确了员工申诉／报告的渠道是多方面的，而非只有向工会指定邮箱发邮件这一种方式。最后，百事天府公司对杨佳川的多次申诉都不予理睬，即使杨佳川通过各种途径在百事天府公司得知杨佳川的申诉内容后，均未给杨佳川一个明确的答复。百事天府公司的行为才违背了诚实信用原则，并且不具备正当性。根据《企业劳动争议协商调解规定》第三条、第四条第一款之规定，百事天府公司的重大决定事项应当与杨佳川协商，在杨佳川对此项有异议的情况下，应当有渠道反映并得到回复。同时，百事天府公司《员工管理细则》第7.3条关于申诉／报告渠道的规定，“员工可向其主管反映，按层层递进原则逐级向上级反映，该主管有责任与其沟通，并尽快处理；若员工对处理结果不满意，或事件涉及部门高层，员工可与人资单位沟通。人资单位须积极协调、调查，并将最终处理决定告知该员工。”据此规定，杨佳川对考核培育等重大事项有申诉和建议的权利，百事天府公司有责任与杨佳川沟通处理并回复杨佳川。根据杨佳川提供的证据可以看出，杨佳川一直在向百事天府公司相关人员申诉均未得到合理解释和必要说明，百事天府公司的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》《企业劳动争议协商调解规定》的规定和《劳动合同书》的约定，同时也违反了诚实信用原则。四、一审法院存在举证责任分配错误的问题。首先，本案中，杨佳川举示的大部分证据都是百事天府公司掌握管理的，但一审法院却以这些证据材料系打印件且百事天府公司不认可为由不予采信错误。杨佳川的大部分证据都来源于百事天府公司的ＯＡ系统或是邮件通知，但杨佳川的访问权限一旦被百事天府公司取消，就无法再登陆查看，也就无法获取原件。比如杨佳川在一审中所举示的《人员基本资料卡》《关于17年旺季营业主管末尾调岗机制说明的通知》及邮件截图、2017年7月至9月《重庆营业部订单报表》及邮件截图、《公布陈德雷等肆拾贰员异动事宜》及邮件截图、《万州所通讯录》《百事饮品事业西南重庆营业部2016年组织运作图》《重庆行销公司2017组织运作图》及邮件截图、2017年12月26日的两份《关于对杨佳川壹员的惩处事宜》《12.01-12.31考勤异常》及邮件截图、2017年12月杨佳川的《考勤打卡记录》等均系百事天府公司的邮件告知或ＯＡ系统导出、指纹打卡机导出等，均属于百事天府公司掌握的原始凭据，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，百事天府公司不提供上述原始凭据，应承担不利后果。其次，根据《职工带薪年休假条例》第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《工资支付暂行规定》第六条的规定，一审法院关于百事天府公司称其没有保存杨佳川申请仲裁两年前的工资证据，故杨佳川应对百事天府公司仍然欠付其申请仲裁两年前工资（包含未休年休假工资报酬）承担举证责任的认定，在举证责任分配上存在错误。百事天府公司辩称，百事天府公司与杨佳川是合法解除的劳动关系，故公司不应支付经济赔偿金。杨佳川不服从公司安排参加培训，一个月内已连续或者累计旷工3个工作日以上，并被公司记大过一次，根据公司员工手册第9.3.4条规定，公司有权解除其与杨佳川的劳动关系。在解除劳动关系前，公司已通知工会。公司的解除事由和程序均合法，不存在违法解除的问题。关于培训的正当性问题。两次培训均是合法正当的，安排员工参加培训系公司自主管理范畴，根据劳动合同第8.3条的约定，参加培训是劳动义务和遵守劳动纪律的部分。根据公司员工管理细则，公司有权对员工进行培训。公司根据经营发展需要和员工细则的规定以及劳动合同的约定，组织相关员工展开培训是正当的。且该培训并非针对杨佳川一人，还包括了公司其他的员工。同时，培训期间也没有降低员工的任何待遇，培训之前也告知了杨佳川培训时间和地点以及不参加的后果。故公司组织的培训无论从程序，还是内容上，均不违反法律的任何规定。杨佳川作为公司员工，应该遵守。杨佳川认为是申诉而未参加培训的理由不成立，因为其申诉不具有正当性，也没有公司员工管理细则规定的方式进行，申诉不应影响正当的本职工作。2017年12月11日至2018年1月，杨佳川均在进行申诉，明显已超过合理的限度，杨佳川申诉的方式是邮件，从时间上看均是非公司规定的培训时间内，故其申诉和培训时间并不冲突。根据杨佳川的陈述，其工作地点在万州，在收到公司的绩效培训函后，就到了渝中区。其明知培训时间和地点，但没有参加培训，其抗辩是在培训期间处理万州事务，但杨佳川没有举证在培训期间为公司提供了劳动。杨佳川没有参加培训也没有提供劳动，严重违反劳动合同约定的劳动义务和纪律，公司解除与杨佳川的劳动关系，符合法律规定。百事天府公司向一审法院起诉请求：1.百事天府公司不支付杨佳川劳动报酬11852.04元；2.百事天府公司不支付杨佳川20**年、2017年未休年休假工资报酬12851.06元；3.百事天府公司不支付杨佳川违法解除劳动关系的赔偿金413907.46元。一审法院认定事实：2015年11月1日，百事天府公司（甲方）与杨佳川（乙方）签订《劳动合同》，该合同主要内容有：本合同为无固定期限合同，自2015年11月1日起生效；乙方同意甲方根据工作需要，主要从事营业管理（职能类别）等相关工作；本合同履行期间，乙方的工资调整按照甲方的工资分配制度确定；甲方现行有效、不时依法更新及公布的规章制度将会以公司内部网页、电子邮件、办公场所张贴、当面提供等一种或多种形式予以公布或告知。根据乙方掌握的资源，乙方有义务定期（一般为一周）阅读了解相关规定制度、亦可直接向负责其区域和部门的人力资源部等相关部门查询；乙方积极参加相关培训，不断提供专业水平和技能；乙方在签署本合同时，已仔细阅读并理解了甲方指定的有关规章制度，甲乙双方共同遵照执行。在《劳动合同附件》中有以下内容：旷工：无正当理由迟到、早退超过15分钟且未按规定请假者计为旷工，旷工时段不计薪酬。1个月内连续或累计旷工不得超过3天（含），3个月内累计旷工不得超过6天（含），违反者将视为严重违反劳动纪律处理。乙方为康师傅控股有限公司及其下属公司调任至甲方工作的，其调任前工作年资合并计入本司工龄。百事天府公司举示的万州所2017年度带薪年假休假计划表显示，杨佳川集团到职日为2005年3月10日，可休年假总额80小时，年休假执行计划为2月至5月，7月至12月。在杨佳川举示的2017年1月1日发行并生效的《百饮事业年终奖金核发规定》中有以下内容：9.个人年奖/专案奖励计算规则：（1）个人年奖核发额=个人计算基准×（基本分配+财务绩效+管理绩效）×个人考核系数×个人得分配职务在岗天数系数（2）非年薪制人员薪点制人员个人计算基准=（本薪+加给）×地区权数，幅度制人员个人计算基准=本薪+加给。一审庭审中，杨佳川称其系依据年终奖金核发规定第九条中的个人年奖核发额的计算公式来主张2017年的年终奖，百事天府公司与杨佳川确认杨佳川20**年本薪+加给的金额共计6750.41元。百事天府公司在一审庭审中举示了关于《员工管理细则》职工代表的讨论意见、关于《员工管理细则》审核、协商讨论意见及关于《员工管理细则》审核平等协商签到表。百事天府公司在2016年11月28日通知重庆百事天府饮料有限公司工会《员工管理细则》经过民主流程制订，经管理层批准，并已向全体员工公示，自2016年12月10日起生效。2016年12月7日百事天府公司工会回复百事天府公司经工会讨论决定，同意施行百事天府公司《员工管理细则》。2017年4月1日，杨佳川在百事天府公司规章制度签阅确认表上签字，该确认表上文件内容包括2016年12月10日生效的《员工管理细则》，2017年4月21日，杨佳川参加《员工管理细则》及《奖惩管理办法》培训考试。在《员工管理细则》中有以下内容：3.8内部调动：公司可以根据业务需要、工作表现、员工专业技能、绩效评估结果、健康状况等原因，依据劳动合同、公司规章制度和适用国家法律法规的有关规定，安排员工内部调动，并依据调动后的工作岗位和职责调整员工的级别、薪资与工时工作制度。公司内部调动时，应告知员工并协商，员工如有异议，应于接到公司通知后10个工作日内向公司以书面形式提出。员工如不在规定时间内提出异议，又以不同意等为由，拒绝新岗位上班或继续在原岗位强行出勤的，将视为旷工。5.3旷工：员工出勤记录不完整，又没有差、假审批资料证明其出勤者，均以旷工论处；当月有旷工者，全勤为零，绩效奖金为零，公司可按规章制度予以警告处分。6.2培训以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作相结合、讲求实效及短期为主、内训为主、自学为主的原则。1）新员工入职、上岗培训；2）在岗培训:通过实际工作，提高员工的技能和能力；3）专项培训;4）脱产培训：生产淡季或特殊需要时，组织员工不在岗位的培训;5）外派培训;6）个人业余培训;7）其它培训。培训内容依据公司和部门业务发展的需要，结合员工个人职业发展目标而制定，即公司年度计划和员工个人职业发展行动计划。6.4绩效管理程序是为员工个人绩效评估和发展而进行的年度周期性活动，旨在确立员工的业绩目标、评价个人表现、提高工作绩效，并且制定发展和培训计划。7.3当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，对公司经营管理有疑问或顾虑，拟报告可能与公司规章制度、行为守则、价值观或法律法规相冲突的行为时，可向公司以其认为适当的方式或渠道申诉／报告，公司对此保密。3）申诉／报告渠道：员工可向其主管反映，按层层递进原则逐级向上级反映，该主管有责任与其沟通，并尽快处理。若员工对处理结果不满意，或事件涉及部门高层，员工可与人资单位沟通。人资单位须积极协调、调查，并将最终处理决定告知该员工。4）员工也可向工会进行申诉／报告：工会接受申诉／报告邮箱为：重庆百事天府饮料有限公司工会ｃｑｇ×××＠ｍａｓｔｅｒｋｏｎｇ.ｃｏｍ.ｃｎ。9.2.1公司定义四种员工违纪行为，并以如下标准进行相应处分：轻微违纪行为：警告；一般违纪行为：小过；较重违纪行为：大过，其中部分违纪行为根据性质和情节可调整岗位；严重违纪行为：解除劳动关系。9.3.3较重违纪行为，可受到记大过处分：一个月内旷工两天或一年内累计旷工三天者。9.3.4严重违纪行为，公司有权立即解除劳动合同：一月内连续或累计旷工3个工作日以上，或一年内累计旷工6个工作日的；大过处分后一年内再次违反记大过处分条款者。在百事天府公司2017年11月6日发文的《关于2017年员工电话、交通、异地调动补助、功能/业务津贴标准规范事宜》附件1显示业务所长电话补助标准为180元/月。庭审中，百事天府公司与杨佳川均确认杨佳川为业务所长。在杨佳川举示的显示百事天府公司2017年11月8日发文的《关于重庆行销公司月绩效奖金核发说明》有以下内容：所长奖金基数为1300，有下列情形之一者不提拔绩效奖金：C、当月有请休哺乳假、旷工、留职停薪记录者。绩效奖金结算方式为月结，当月奖金次月核算，并于次月薪资中发放。2017年12月14日，杨佳川收到百事天府公司作出的《绩效整改及培育通知函》，该函主要内容有：杨佳川所长：一、2017年7-10月在万州所4个月累计未达成目标（17年Ｑ3差异目标6.53%，17年10月差异目标17.97%）：万州业务所17年Ｑ3目标1756万元，17年Ｑ3实际销额1641万元，17年Ｑ3累计达成率93.47%，17年10月目标280万元，17年10月实际230万元，17年10月达成率82.03%。二、考量你近4个月管理营业团队未达成目标，自2017年12月11日制定培育计划如下……三、公司本着人员培育发展为理念，已分别于2017年12月11日／12月13日由公司人资处与你当面沟通培育事宜，现再次书面正式通知你自2017年12月18日起至重庆市渝中区事可乐重庆行销公司进行绩效整改培育学习（培育学习期间考勤以上下班指纹打卡考勤为依据，上下班时间：上午8:30-12:00，下午13：00-17:30）。请准时参加，否则依《员工管理细则》，按旷工处理。对于《绩效整改及培育通知函》中的培训，一审庭审中，杨佳川称其负责的万州所2017年Q3目标即三季度目标为1756万元，实际销售额是1641万元，但是传兰控制不让出货导致没有能达到95%的目标，因为杨佳川季度目标达到了95%，只有没有达到95%才需要参加培训，即使百事天府公司认为杨佳川没有达到95%，也是百事天府公司的原因造成的，百事天府公司称传兰没有对杨佳川进行订单管控。对于《绩效整改及培育通知函》中培训的期间，百事天府公司称为2017年12月18日起至2017年12月22日止，杨佳川称人力资源主管告知其培训期间是三个月，培训时间还可能更长。杨佳川称其2017年12月18日至2017年12月22日在万州上班，未参加培训。百事天府公司称杨佳川没有上班，百事天府公司通知杨佳川该期间应该参加绩效整改及培育通知函上的培训，但杨佳川没来，百事天府公司按旷工处理，并对杨佳川记了一次大过。一审庭审中，百事天府公司与杨佳川均确认因为杨佳川不服从绩效整改及培育通知函的培训而对杨佳川记大过。2017年12月26日，百事天府公司作出奖惩令（主旨为《关于对杨佳川壹员的惩处事宜》）中有以下内容：惩处类别：大过壹次，惩处事由：2017年12月20日/21日未出勤且无任何请假手续，旷工贰天；依据《员工管理细则》第9.3.3.1条规定：一个月内旷工二天或一年内累计旷工三天，给予该员记大过处分一次。2017年12月26日，杨佳川作出《关于业绩不达标调岗及培育和旷工记大过的申诉》（发送时间为2017年12月26日14:21），内容有：我是原万州所所长杨佳川，近期公司对本人的一系列调整和考核做如下申诉：1.2017年11月1日起无故对本人进行调岗。在未经得本人同意的情况下,将我由以前的万州所所长岗位（现万州部部长岗位）调整为了现万州所所长岗位（以前的万州士多组组长岗位），看是岗位无变化，但管辖区域有大副的减少且薪酬及各项福利待遇均会下调。2.2017年12月7日接公司人资通知由于本人负责管理的万州所7-10月业绩考核未达标，12月11日起需到公司参加培育且口头表述培育期间固定薪资不便，购车补贴、用车补贴、调迁津贴、租房补贴将全部取消。实际情况是7-9月万州所达成了公司制定的目标，并按丁总要求收款未出货。故本人不符合因业绩未达标需参加培育的标准。3.对本人12月20、21日旷工记大过的处罚不认可。在与人资主管多次沟通无果后，本人提出与丁总当面汇报，人资同意协助安排，故本人于12月19日至22日回驻区万州正常考勤，不存在旷工一说。2017年12月29日，百事天府公司向杨佳川发送《绩效提升培育（训）通知函》，该函内容有：杨佳川：因公司经营需要，公司已经两次通知你至公司指定地点培育（训），但你均无故缺席培育（训）。现再次通知你于2018年1月2日至重庆行销公司人资处（重庆市渝中区）进行培育（训）。在杨佳川20**年12月29日收到《绩效提升培育（训）计划阶段一》上显示1月2日至1月5日学习培育项目为人事规章制度；人员管理相关课程等，该计划备注为：1.培育期间，培训地点为重庆行销公司（肖家湾），授权行销人资做受训人员的考勤管理，不按原工作执掌时的权责主管流程；2.培训时间为每日上午8:30分到下午17:30分，培训期间员工严格考勤，若因工作原因需至其他地方需事先提交外勤、出差申请，人资主管核准后方可实施；若遇请假、会议等，时长顺延。3.培训期间无故缺席或迟到者按照公司规章制度予以处理。百事天府公司称该培训是为了提升绩效能力而进行的培训，不是因为绩效不好而进行的培训，且不仅仅针对杨佳川一个人。杨佳川称其在收到函件后从万州来了重庆，但没有参加该培训，而是一直去找公司相关人员进行申诉和投诉，投诉公司对其无故调岗，并称其业绩不达标，需要培育。杨佳川称其2018年1月2日至2018年1月5日期间与百事天府公司工作人员交谈投诉事宜大约一共10分钟左右，其他的时间都是在处理万州所业务事宜，而且在晚上发邮件申诉，杨佳川在2018年1月6日回的万州。一审庭审中，百事天府公司举示了2018年1月2日至2018年1月5日所长绩效提升培育签到表及2018年1月2日至2018年1月5日所长绩效提升培育培训照片。杨佳川称这些签到表上的人员都是2017年11月1日之后才任命为所长的，其认识这里面的蒋波、胡春、侯春林、李建忠，但不知道他们为什么参加这个培训，杨佳川根本没有去过培训的房间，杨佳川到达了培训所在的公司大楼，但没有去问该在哪里培训，因为杨佳川觉得其不应该参加该次培训，不能确定参加培训的人员是否进行了培训。一审庭审中，杨佳川举示了证明，打印内容（打印内容系杨佳川打印）有：杨佳川20**年1月2日、1月3日、1月4日、1月5日均按照公司正常出勤时间（上午8:30之前到公司，下午17:30之后离开公司）到长城锦泰利园百事可乐公司报道，在此期间多次向公司领导申诉无故被公司调岗、无故被公司记旷工记大过小过的事情。在证明“证明人：”约3cm的下方有名为熊杨的人签署“当天确在公司”，在熊杨下方有名为罗霞的人签署“当天确实在办公室”，在罗霞下方签有何东亮名字。杨佳川称该证明上罗霞、何东亮、熊杨的签字均是同一天所签，具体签字日期不清楚，可能是在2018年1月5日或2018年1月6日。在百事天府公司举示的说明（说明人罗霞）上有以下内容：本人罗霞，为重庆百事天府饮料有限公司行销公司员工，我在杨佳川打印好请我签字的《证明》中手写“当天确实在办公室”，是证明我签字的当时杨佳川确实来过办公室，但签字之后和其他几天我确不知其具体在哪里做什么。杨佳川称罗霞、何东亮、熊杨注明的当天均是指四天，所以他们注明当天确在公司。2018年1月3日0:40杨佳川向百事天府公司人资处主管王昕发送邮件，内容有：从2017年12月26日开始至今（25日-29日）均按考勤时间到行销公司报到，找公司相关领导申诉，历时5天仍无结果。本人于2018年1月2日8:30再次到公司，公司丁总和人资王处均不在办公室，到下午下班仍不见人影，当天申诉未果。2018年1月3日22:59杨佳川向百事天府公司重庆行销公司总经理丁水亮发送邮件，内容有：本人在遭到公司不公正考核后，进行了申诉，将申诉材料以递交、邮件、邮寄的方式给到了各位领导，截止到昨天已历时6个工作日，仍没有得到相关领导的正式回复！本人于1月3日早上8:04到公司。今天找丁总当面申诉我被无故调岗降薪、以业绩不达标要求培育并降低福利待遇、12月20日-12月22日有考勤情况下无故被公司记旷工两天记大过一次和记旷工一天小过一次进行申诉，沟通无任何进展，丁总对9月月底其授意订单主管管控出货（只回款不让出货）的事实一口否认，同时推诿称我的事情已全权授意人资处理。丁总的回复明显是敷衍我的申诉，并以马上要召开电话会议为由，草草结束了我们的谈话。2018年1月4日23:28杨佳川向百事天府公司重庆行销公司总经理丁水亮发送邮件，内容有：本人今天于早上8:09分到行销公司，丁总今天开会，开完会出差了，未能与丁总面对面申诉，但有微信联系丁总派人代表他与我进行沟通，但未得到领导的回复！2018年1月12日，百事天府公司通知工会杨佳川在2018年1月2日、1月3日、1月4日、1月5日，不服从公司安排，不参加公司组织之培训，一月内已连续或累计旷工3个工作日以上，公司经慎重研究，决定自2018年1月16日起解除与杨佳川劳动关系。2018年1月15日，百事天府公司工会回复同意公司对杨佳川的处理决定。2018年1月16日，百事天府公司作出《终止（解除）劳动合同通知书》，该通知书内容有：2018年1月2日、1月3日、1月4日、1月5日，因你不服从公司安排，不参加公司组织之培训，一月内旷工已连续或累计3个工作日以上。根据《劳动合同法》第三十九条第二款及公司《员工管理细则》第9.3.4条之规定，公司决定自2018年1月16日起与你解除劳动关系。杨佳川举示的年终奖金条显示，其2016年年终奖为6608.57元。在杨佳川20**年9月工资明细单上显示杨佳川职等职级07/03，本薪5823.41元、加给927元、全勤奖金164.8元、通讯费270元、高温津贴65元、调迁驻勤津贴2000元、配车补助1514元、月奖A2900.27元、其他津贴240元、租房补助900元、薪资小计14804.48元。在杨佳川20**年10月工资明细单上显示杨佳川职等职级07/03，本薪5823.41元、加给927元、季度奖金5062.8元、全勤奖金164.8元、通讯费270元、调迁驻勤津贴2000元、配车补助1514元、月奖A2915.68元、其他津贴120元、租房补助900元、薪资小计19697.69元。在杨佳川20**年11月工资明细单上显示杨佳川职等职级07/03，本薪5823.41元、加给927元、全勤奖金164.8元、通讯费180元、调迁驻勤津贴2000元、配车补助1514元、月奖A1445.23元、租房补助900元、薪资小计12954.44元。在杨佳川20**年12月工资明细单上显示杨佳川职等职级07/03，旷工3，本薪5823.41元、加给927元、全勤奖金0元、通讯费180元、调迁驻勤津贴2000元、配车补助830.26元、月奖A373.84元、租房补助900元、薪资小计11034.51元。一审庭审中，百事天府公司还陈述了以下内容：杨佳川入职时间为2015年11月1日。2017年11月1日之后公司的组织架构发生了变化，杨佳川的级别仍然是科级，工资福利待遇并没有下降。罗霞、何东亮、熊杨均是百事天府公司工作人员，现仅罗霞在职，其余两人均离职。杨佳川20**年1月至2017年12月杨佳川每月应发工资数额分别为：14527.05元、13935.86元、21638.07元、13629.49元、13323.12元、13866.59元、13616.34元、13995.83元、14804.48元、19697.69元、12954.44元、11034.51元。百事天府公司没有保存杨佳川申请仲裁前两年的工资证据。杨佳川20**年11月1日前上一级领导是丁水亮，2017年11月1日后上一级领导是龙学章。百事天府公司在2017年11月1日组织架构作出变化，没有对杨佳川作出不利安排，增加了万州营业部，比原来的万州所管辖更广，增加了忠县。杨佳川没有在2017年12月25日至2017年12月29日、2018年1月2日至2018年1月5日的工作时间向百事天府公司现场申诉，也没有上班，不知道杨佳川在做什么。一审庭审中，杨佳川还陈述了以下内容：杨佳川入职时间为2005年3月10日。除了本案主张的工资之外，杨佳川其他工作期间的工资已经足额发放。在2017年11月1日前杨佳川担任万州所所长（科级，也就是现在的万州部部长），2017年11月1日起杨佳川还是担任万州所所长（仍然为科级，从2017年11月1日起我的上级就是万州部部长），但是管辖的范围缩小，薪资福利待遇下降。杨佳川是因为百事天府公司无故调岗，说杨佳川业绩不达标而进行投诉，故未参加2018年1月2日至1月5日培训。杨佳川上一级领导在2017年11月1日前是丁水亮（丁水亮2017年11月1日前的职务是重庆营业部部长，2017年11月1日之后的职务是重庆行销公司总经理），2017年11月1日之后是龙学章（龙学章2017年11月1日之后是万州营业部部长）。2017年1月至2017年12月杨佳川每月应发工资数额分别为：14527.05元、13935.86元、21638.07元、13629.49元、13323.12元、13866.59元、13616.34元、13995.83元、14804.48元、19697.69元、12954.44元、12814.25元（计算公式：11034.51元+164.8元+931.2元+683.74元）。杨佳川20**年未休年休假天数是7天，2017年未休年休假天数是4天。杨佳川在2017年12月25日至2017年12月29日、2018年1月2日至2018年1月5日的工作时间进行现场申诉，现场申诉的地点是渝中区肖家湾长城锦泰利园，但是经常找不到人。于是，杨佳川就在申诉地点的另外一个办公室通过电话安排工作，杨佳川没有回万州。杨佳川20**年12月25日至2017年12月29日、2018年1月2日至2018年1月5日申诉的内容都是一样的，都是涉及到自己的事情。杨佳川20**年1月2日至2018年1月5日申诉的地点和培训的地点是在同一层楼。杨佳川从2018年1月16日中午起未在百事天府公司处上班，2018年1月16日上午杨佳川在办公室准备申诉，也没去万州，2018年整个1月份都在重庆进行申诉，未去万州。杨佳川主张的2018年1月2日至2018年1月5日期间的工资没有包括配车补助，配车补助是单独主张。杨佳川在2017年12月22日是因为未参加绩效整改及培训通知函的培训被记小过一次。一审庭审中，百事天府公司与杨佳川共同确认以下内容：百事天府公司与杨佳川的劳动关系解除时间为2018年1月16日。杨佳川20**年度的年终奖是6608.57元。双方同意以11450.6元/月作为计算杨佳川20**年未休年休假工资报酬的月工资标准。双方同意以14900.27元/月作为计算杨佳川20**年未休年休假工资报酬的月工资标准。杨佳川每月的配车补助标准是1514元/月。杨佳川没有向《员工管理细则》中指定的邮箱发送申诉邮件。杨佳川属于非年薪制人员中的薪点制人员。杨佳川工时为不定时工作制，平时正常工作地点在万州。杨佳川在2017年12月30日至2018年1月1日放假。杨佳川20**年12月已经发放的配车补助是830.26元。杨佳川计薪周期按自然月计算。工资明细单中的月奖A是月度绩效奖金，数据由单位核算。百事天府公司安排的《绩效整改及培训通知函》、《绩效提升培育（训）通知函》中的培训种类属于《员工管理细则》中的脱产培训。杨佳川20**年12月18日至2017年12月22日未参加培训，杨佳川在2017年12月20日至2017年12月22日被记旷工。2018年6月1日，重庆市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，该裁决书载明杨佳川于2018年3月23日申请仲裁，后百事天府公司遂向一审法院起诉。一审法院认为，本案争议焦点之一在于《员工管理细则》是否对杨佳川具有约束力。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，用人单位有依法制定规章制度的权利，该规章制度经过民主程序及公示程序可以对劳动者产生约束力，在本案中，从百事天府公司举示的证据来看，《员工管理细则》经过了民主程序并对杨佳川进行了公示，因此一审法院认定《员工管理细则》对杨佳川具有约束力，杨佳川应予以遵守。本案争议焦点之二在于百事天府公司是否违法解除与杨佳川的劳动关系。要厘清该问题，必须对以下重要问题作出相应的事实认定及价值判断：1.杨佳川未参加《绩效整改及培育通知函》（通知杨佳川日期为2017年12月14日）中的培训是否合法、正当以及是否构成旷工。2.杨佳川未参加《绩效提升培育（训）通知函》（通知杨佳川日期为2017年12月29日）中的培训是否合法、正当以及是否构成旷工或不服从管理。第一，对于百事天府公司安排杨佳川参加《绩效整改及培育通知函》及《绩效提升培育（训）通知函》中的培训是否合法、正当的问题。作为一种在日常生活、生产中普遍存在的培训，用人单位开展培训的目的应在于提高职工队伍素质，增强职工的工作能力，只要用人单位培训符合规章制度的规定且目的正当，则劳动者应当服从用人单位的安排和管理，此也是用人单位用工管理权及用工自主权的必要体现与必要保障，否则劳动者均可以任意不参加用人单位组织和安排的合法正当培训而不用承担任何责任，此必然造成用人单位无法正常管理与维持生产经营秩序。具体到本案所涉及的两次培训而言，因在《员工管理细则》已经规定了用人单位可以安排的培训种类，而《绩效整改及培育通知函》及《绩效提升培育（训）通知函》所涉及的培训均属于短期的脱产培训，符合《员工管理细则》的规定，具有合法性。对于《绩效整改及培育通知函》所涉及的培训杨佳川称只有季度目标没有达到95%才需要参加培训，从本案证据来看，杨佳川20**年第三季度目标没有达到95%，故百事天府公司安排该次培训是正当的，杨佳川应当予以参加，杨佳川辩称其系因为传兰控制不让出货导致其没有达到95%的目标，没有证据予以证明，一审法院不予采信。对于《绩效提升培育（训）通知函》所涉及的培训，因该培训系因百事天府公司因经营需要而进行且其目的在于提升绩效，故该次培训目的正当，杨佳川应当予以服从。综上，百事天府公司安排杨佳川参加《绩效整改及培育通知函》及《绩效提升培育（训）通知函》中的培训均属于合法、正当，杨佳川应服从百事天府公司的正常管理。第二，对于杨佳川未参加上述两次培训是否合法、正当的问题。本案需要明确的是劳动关系的调整层次问题，劳动关系涉及到宏观、中观、微观三个层面，宏观层面主要系劳动基准法进行调整，中观层面主要系集体合同、规章制度进行调整，微观层面主要系劳动合同进行调整，由于劳动合同属于继续性之债，其履行的内容会根据时间的推移及用人单位的合理安排与管理等因素发生变化，内容并非一成不变，既然用人单位可以合法正当安排劳动者进行培训，本案所涉及的培训事宜实际涉及到劳动合同的履行问题，劳动合同作为债之关系的一种，其履行应符合债法的基本原理即履行应依照债务本旨为债务之履行，所谓依债务本旨为债务之履行，指履行债务之给付应符合人（谁对谁）、时（清偿期）、地（清偿地或交付地）、物或标的（应为给付之内容）、方法的规范要求。因杨佳川未按照《绩效整改及培育通知函》指定的时间（2017年12月18日）、地、地点庆市渝中区事可乐重庆行销公司）、内容（接受培训）参加培训，故杨佳川此时履行劳动合同的行为构成非因债务本旨为债务之履行，其行为不合法且不正当，故杨佳川不参加《绩效整改及培育通知函》所涉及的培训为违法且不正当。同理，因杨佳川未按照《绩效提升培育（训）通知函》指定的时间、地、地点容参加培训，故杨佳川不参加《绩效提升培育（训）通知函》所涉及的培训亦为违法且不正当。第三，对于杨佳川在2017年12月20日至2017年12月21日期间是否构成旷工的问题。对旷工的定义问题，在百事天府公司与杨佳川签订的《劳动合同附件》规定无正当理由迟到、早退超过15分钟且未按规定请假者为旷工，在《员工管理细则》规定员工出勤记录不完整，又没有差、假审批资料证明其出勤者以旷工论处，从这些规定可以看出，旷工的前提在于明确何谓“出勤”，对于出勤，系指按规定的时间到工作场所工作。如上所述，劳动合同的履行具有继续性的特点，且履行内容也非一成不变的，因杨佳川在2017年12月18日起其劳动合同的履行内容为应按照百事天府公司的安排参加培训，但杨佳川拒不参加该培训，且杨佳川不参加的理由系认为其系因为传兰进行订单管控导致其没有完成季度目标，而杨佳川的该理由显然没有证据支撑，故其不参加培训构成无故缺席，应认定杨佳川未按照规定时间、规定地点出勤，且百事天府公司已经在《绩效整改及培育通知函》已经告知杨佳川“请准时参加，否则依《员工管理细则》，按旷工处理”，在杨佳川已经知晓该后果的情形下仍不按百事天府公司的安排出勤，杨佳川的行为主观上具有故意，理应认定杨佳川的行为构成旷工。杨佳川称其在2017年12月20日至2017年12月22日继续在万州上班提供劳动，在此种用人单位已经安排了培训劳动者却称在万州上班的情形下，双方对杨佳川是否出勤产生争议，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条“对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任”的规定，杨佳川作为履行义务即提供劳动的一方，其应对其在2017年12月20日至2017年12月22日继续在万州上班提供劳动这一积极事实承担举证责任，但杨佳川却没有举示证据予以证明，且杨佳川也没有证据证明百事天府公司掌握管理了其出勤证据，故一审法院认定杨佳川在2017年12月20日至2017年12月22日构成旷工，百事天府公司依据《员工管理细则》9.3.3条即百事天府公司可以对员工记大过情形中的“一个月内旷工两天或一年内累计旷工三天者”规定对杨佳川记大过符合规章制度的规定。第四，对于杨佳川在2018年1月2日至2018年1月5日期间是否构成旷工或不服从管理的问题。（1）杨佳川为证明其在2018年1月2日至2018年1月5日期间不构成旷工，举示了证明，但在证明“证明人：”下方罗霞、何东亮、熊杨的签字并非按常理直接书写在“证明人：”右侧，而是在“证明人：”约3cm的下方单独签署罗霞、何东亮、熊杨的意见，显然该三人欲表达与杨佳川提供的证明中内容不同的意见。按照杨佳川的说法，该三人签字均系同一天所签，而对于罗霞、何东亮、熊杨为何注明当天确在公司，杨佳川称罗霞、何东亮、熊杨注明的当天均是指四天，所以他们注明当天确在公司，但罗霞提供的《证明》却称其手写“当天确实在办公室”，是证明其签字的当时杨佳川确实来过办公室，但签字之后和其他几天其不知杨佳川具体在哪里做什么。可见，此处涉及到对“当天”二字的解释问题，文义解释系一切法律解释的基础，其他解释方法均不应超出文义解释所涵盖的最大范围，当天中文文义为本天、同一天，可见当天中文文义仅涉及一天中发生的事实，而非数天，结合表意人罗霞的自己的陈述及当天的文义，一审法院认为当天仅指一天，无法解释为数天，罗霞、何东亮、熊杨表达的意思仅能证明杨佳川20**年1月5日或2018年1月6日在公司，但该证明不能达到杨佳川在2018年1月2日至2018年1月5日期间到公司进行申诉的目的。（2）就本案现有证据查明的事实而言，杨佳川没有证据证明其在2017年12月25日至2017年12月29日、2018年1月2日至2018年1月5日工作时间内进行过申诉。杨佳川称其2017年12月25日至2017年12月29日期间未在万州而是在重庆进行申诉、2018年1月2日至2018年1月5日期间亦未在万州，而是与百事天府公司工作人员交谈投诉事宜大约一共10分钟左右，其他的时间都是在处理万州所业务事宜，而且在晚上发邮件申诉。由于晚上并非工作时间，故对其晚上发邮件的行为一审法院不作评判，但对于杨佳川所称的以下事实即2017年12月25日至2017年12月29日期间未在万州而是在重庆进行申诉以及2018年1月2日至2018年1月5日期间其与工作人员交谈投诉事宜与在处理万州业务所的事宜，杨佳川并无任何证据予以证明，一审法院不予采信，况且参加培训与通过电话处理万州业务所事宜并非必然冲突，杨佳川以此为由自始至终不参加培训显然具有主观故意，故一审法院认为杨佳川20**年1月2日至2018年1月5日期间构成旷工及不服从管理，虽然有证据表明杨佳川20**年1月5日或2018年1月6日在公司，但如一审法院上述第（1）点的论述，杨佳川20**年1月5日即时在公司也未参加培训也未提供劳动，故此对其2018年1月5日构成旷工及不服从管理不产生影响。（3）假设杨佳川称其2018年1月2日至2018年1月5日期间系在申诉的事实属实，则此处涉及到如何对劳动者申诉权与用人单位用工管理权进行平衡判断的问题。《中华人民共和国民法总则》第六条规定：民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。第七条规定：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。可见，任何权利的行使均应遵守诚实信用原则及诚实信用原则项下的比例原则，尤其在本案中涉及到劳动者申诉权与用人单位用工管理权的平衡问题，更应注重诚实信用原则与比例原则的适用。所谓诚实信用之原则，系在具体的权利义务之关系，依公平正义之方法，确定并实现权利之内容，避免当事人牺牲他方利益以图利自己，自应以权利人及义务人双方利益为衡量依据，并应考察权利义务之社会上作用，于具体事实妥善运用之方法。比例原则以手段与目的间在价值上之相当性为判断标准。凸显比例原则所要求之手段的必要性时，该部分之要求又称为必要原则。有谓必要原则以手段之必要性及经济性为判断标准。在本案中，如果杨佳川所述其进行申诉的事实及时间属实，即杨佳川在2017年12月25日至2017年12月29日期间未在万州而是在重庆行销公司进行申诉，且杨佳川在2018年1月2日至2018年1月5日期间系借百事天府公司安排培训的机会未去万州而是在重庆进行申诉，申诉时间共计9个工作日，可见杨佳川在连续9个工作日内既未参加应参加的培训也未提供劳动。由于劳动关系中劳动者的主给付义务在于提供劳动，而该9个工作日杨佳川未向百事天府公司提供劳动，在此种情形下，如何确认杨佳川行使权利应遵守的诚实信用原则与比例原则至关重要，对此，一审法院认为，按照常理，如果申诉恰遇受理申诉的对象不在，劳动者可以通过其他方式例如通过其他同事转达、电话、短信或发送邮件的方式转达申诉的诉求，但无论如何，此时劳动者应及时回归工作岗位为用人单位提供劳动，而非用长达9个工作日的时间专门进行申诉，相反，如果申诉已经被受理申诉的对象获悉，劳动者也应该及时回归工作岗位耐心等待申诉结果，而非用长达9个工作日的时间仅等待申诉结果。在本案中，首先，杨佳川申诉的内容都是涉及到自己的事情，按照《员工管理细则》明确规定，杨佳川申诉的渠道应按照层层递进原则逐级向上级反映，并且在《员工管理细则》中已经告知杨佳川申诉的邮箱，但杨佳川在明知《员工管理细则》内容的情形下，却并未向其上一级领导龙学章反映并按照指定的邮箱发送申诉邮件，其申诉的方法明显违反诚实信用原则并且不正当。其次，杨佳川举示了其2017年12月26日、2018年1月3日、2018年1月4日发送的申诉邮件，杨佳川并称其在2018年1月2日至2018年1月5日期间与百事天府公司工作人员交谈投诉事宜大约一共10分钟左右，在杨佳川称其已经发送邮件且已经告知百事天府公司工作人员投诉事宜的情形下，杨佳川仍然在该期间利用其应履行劳动义务的时间长时间脱离工作场所或培训场所进行申诉，即使培训场所与其申诉地点在同一层楼，杨佳川仍然拒绝参加培训，甚至杨佳川还称其在2018年整个1月份都在重庆申诉，未去万州，可见杨佳川在主观上具有故意长期不上班专门进行申诉的意图。按照一审法院的上述观点，一审法院认为杨佳川行使权利的方法明显不符合诚实信用原则且已经超过必要的限度，其手段与目的之间已经不具备相当性，该行为显然已经超出正常进行申诉的限度，会明显对百事天府公司用工管理权及用工管理秩序造成恶劣影响，显然非法律所应追寻的利益平衡结果。综上所述，即使杨佳川所述其进行申诉的事实及时间属实，一审法院认为其申诉的方法显然已经违背了行使权利应遵守的诚实信用原则与比例原则，据此，百事天府公司将杨佳川20**年1月2日至2018年1月5日期间的行为认定为“一月内旷工已连续或累计3个工作日以上”并无不当，对于杨佳川该期间行为是否构成不服从管理，如上所述，杨佳川应参加百事天府公司安排的合法正当培训却未参加并假借培训之机行申诉之实，其行为显然至少也构成不服从管理，故杨佳川20**年1月2日至2018年1月5日期间的行为构成旷工并构成不服从管理。综合上述（1）、（2）、（3）的意见，一审法院认为，杨佳川没有证据证明其在2017年12月25日至2017年12月29日、2018年1月2日至2018年1月5日工作时间内进行过申诉，即使申诉属实，其申诉的方法显然已经违背了行使权利应遵守的诚实信用原则与比例原则，杨佳川20**年1月2日至2018年1月5日期间的行为构成旷工及不服从管理。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，百事天府公司以杨佳川“2018年1月2日、1月3日、1月4日、1月5日，不服从公司安排，不参加公司组织之培训，一月内旷工已连续或累计3个工作日以上”为由解除与杨佳川的劳动关系，符合《员工管理细则》第9.3.4条即百事天府公司有权解除劳动关系情形中的“一月内连续或累计旷工3个工作日以上、大过处分后一年内再次违犯记大过处分条款者”的规定，加之百事天府公司已将解除事由通知工会，故一审法院认定百事天府公司系合法解除与杨佳川的劳动关系。本案争议焦点之三在于百事天府公司是否安排杨佳川休了2016年及2017年年休假。虽然百事天府公司举示了万州所2017年度带薪年假休假计划表，但该计划表仅是一个计划，系对未来事项的安排，但是否实际执行并不能从该计划表中看出，故该计划表不能证明杨佳川已经休了2017年年休假。对于2016年年休假，因百事天府公司未举示证据证明其已经安排杨佳川休了年休假，故一审法院认定百事天府公司没有安排杨佳川休2016年年休假。综合对上述争议焦点评判意见，一审法院对杨佳川的请求评判如下：一、对杨佳川请求的2017年12月全勤奖、2017年12月20日至2017年12月22日期间的工资及2017年12月配车补助。因杨佳川20**年12月20日至2017年12月22日构成旷工且杨佳川在2017年12月25日至2017年12月29日亦未出勤，故百事天府公司无须支付杨佳川20**年12月20日至2017年12月22日期间的工资，对于杨佳川请求支付的2017年12月全勤奖，依据《员工管理细则》5.3“当月有旷工者，全勤为零”的规定，因全勤奖系对劳动者没有出现缺勤时的奖励，现杨佳川在2017年12月未出全勤，故百事天府公司依据《员工管理细则》的规定无须支付杨佳川20**年12月全勤奖。对于杨佳川20**年12月应享受的配车补助，扣除2017年12月20日至2017年12月22日期间的旷工天数且因百事天府公司未对杨佳川该月其他未出勤的天数作旷工处理，故杨佳川该月应享受的配车补助为1252.97元（1514元/月÷21.75天/月×18天，四舍五入，保留到小数点后两位），因百事天府公司已经发放830.26元，故百事天府公司还应支付杨佳川20**年12月配车补助422.71元（1252.97元-830.26元）。二、对杨佳川请求的2018年1月配车补助及2018年1月2日至2018年1月5日期间的工资。因杨佳川20**年1月2日至2018年1月5日期间构成旷工，故百事天府公司无须支付其该期间的工资，对于2018年1月的配车补助，因百事天府公司没有证据予以了发放，故百事天府公司仍应按照杨佳川的2018年1月1日至2018年1月15日期间的实际工作天数支付配车补助，故百事天府公司应支付杨佳川20**年1月配车补助487.26元（1514元/月÷21.75天/月×7天，四舍五入，保留到小数点后两位）。三、对杨佳川请求的2017年年终奖。在《百饮事业年终奖金核发规定》规定个人年奖核发额计算公式为：个人计算基准×（基本分配+财务绩效+管理绩效）×个人考核系数×个人得分配职务在岗天数系数，其中非年薪制人员薪点制人员个人计算基准=（本薪+加给）×地区权数，幅度制人员个人计算基准=本薪+加给。对于个人年奖核发额计算公式中所涉及的各项数据，由于百事天府公司系发放工资的主体，其应对各项数据的提供承担举证责任，但其并未举证予以证明，故一审法院依据杨佳川的合理主张，以2017年本薪+加给的数额即6750.41元作为杨佳川20**年年终奖的数额。四、对杨佳川请求的2016年至2017年未休年休假工资报酬。依据《工资支付暂行规定》第六条“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”的规定，法律要求用人单位保存工资证据的最低年限为两年，对超过两年的工资证据，用人单位可以保存，亦可以不保存，因百事天府公司称其没有保存杨佳川申请仲裁两年前的工资证据，故杨佳川应对百事天府公司仍然欠付其申请仲裁两年前工资（包含未休年休假工资报酬）承担举证责任，因杨佳川没有证据予以证明，故一审法院对百事天府公司申请仲裁两年前即2016年3月23日之前的未休年休假工资报酬不予支持。依据《职工带薪年休假实施条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”的规定，因在百事天府公司举示的万州所2017年度带薪年假休假计划表显示杨佳川集团到职日为2005年3月10日，可休年假总额80小时，故一审法院认定计算杨佳川年休假天数的累计工作起始时间为2005年3月10日，据此，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条的规定，杨佳川20**年未休年休假天数为7天，对于杨佳川20**未休年休假的天数，因百事天府公司未举示其已经安排杨佳川休2017年年休假，故一审法院依据杨佳川的主张认定其2017年未休年休假天数为4天。据此，百事天府公司应支付杨佳川未休年休假工资报酬为12851.06元（11450.6元/月÷21.75天/月×7天×200%+14900.27元/月÷21.75天/月×4天×200%，四舍五入，保留到小数点后两位）。五、对杨佳川请求的违法解除劳动关系赔偿金，如上所述，因百事天府公司系合法解除与杨佳川劳动关系，故百事天府公司无须支付杨佳川违法解除劳动关系赔偿金。综上，一审法院依照《中华人民共和国民法总则》第六条、第七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《职工带薪年休假实施条例》第三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第五条之规定，判决：一、原告重庆百事天府饮料有限公司于本判决生效后3日内支付被告杨佳川20**年12月配车补助422.71元；二、原告重庆百事天府饮料有限公司于本判决生效后3日内支付被告杨佳川20**年1月配车补助487.26元；三、原告重庆百事天府饮料有限公司于本判决生效后3日内支付被告杨佳川20**年年终奖6750.41元；四、原告重庆百事天府饮料有限公司于本判决生效后3日内支付被告杨佳川未休年休假工资报酬为12851.06元；五、原告重庆百事天府饮料有限公司不支付被告杨佳川20**年12月全勤奖164.8元；六、原告重庆百事天府饮料有限公司不支付被告杨佳川20**年12月20日至2017年12月22日期间的工资931.2元；七、原告重庆百事天府饮料有限公司不支付被告杨佳川20**年1月2日至2018年1月5日期间的工资1807.89元；八、原告重庆百事天府饮料有限公司不支付被告杨佳川违法解除劳动关系的赔偿金413907.46元；九、驳回原告重庆百事天府饮料有限公司的其他诉讼请求；十、驳回被告杨佳川的其他请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告重庆百事天府饮料有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。杨佳川举示了以下证据：1.分别形成于2018年4月16日、2018年4月23日、2018年5月10日的三份《重庆市劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录》复印件；2.百事天府公司ＯＡ系统邮件截图打印件两份，内容分别为：“杨佳川所长：您好！2017年12月15日公司已书面送达关于你《绩效整改及培育通知函》，正式书面通知你自2017年12月18日起至重庆行销公司培育学习，培育期间考勤由公司人资处管理（地（地址：重庆市渝中区2017年12月19日／20日你均未在重庆行销公司所在地出勤学习，若后续未准时到重庆行销公司报道学习，公司将按《员工管理细则》进行处理。”“杨佳川：您好！依据2017年12月18日书面通知进行培育，第一阶段安排如下：上周培育计划已有很大落差，再次提醒请尽快到人资处领取资料并开始学习。依据绩效未达标之培育计划阶段-需维持3个月＋，培育期间考勤由重庆行销公司人资处负责，上下班需在重庆行销公司（培育学习地点）进行指纹打卡，若无相关考勤记录，公司将依据《百饮事业出勤管理办法》第4.2.5条规定：‘员工出勤记录不完整，又没有差、假审批资料证明其出勤者，均以旷工论处’。”杨佳川举示上述证据拟证明：百事天府公司安排杨佳川参加的培训既不合理，也不符合百事天府公司的管理规定，并且百事天府公司存在违法调整杨佳川岗位的事实。百事天府公司质证认为，对证据1和证据2的真实性无异议，但上述证据不是新证据，且不能实现杨佳川的证明目的。上述证据并未涉及百事天府公司违法调整杨佳川岗位的事实，百事天府公司内部组织构架有调整，但并未影响杨佳川的薪资报酬。证据2明确载明百事天府公司已告知杨佳川培训时间，以及不参加培训将按旷工处理的后果。员工管理细则中就有关于脱岗培训的规定，百事天府公司安排杨佳川参加培训是合理的。因百事天府公司对杨佳川举示的证据1和证据2的真实性无异议，本院对证据1和证据2的真实性予以采信。上述证据并不足以证明百事天府公司对杨佳川的岗位进行了调整，故本院对杨佳川关于百事天府公司存在违法调整其岗位的证明目的不予采信。杨佳川在二审中陈述，杨佳川要求百事天府公司向其支付劳动报酬11852.04元，系重庆市劳动人事争议仲裁委员会于2018年6月1日作出仲裁裁决所支持的金额，具体包括百事天府公司向杨佳川支付的以下款项：2017年12月全勤奖164.8元、2017年12月20日至2017年12月22日期间的工资931.2元、2017年12月配车补助差额683.74元、2018年1月配车补助1514元、2018年1月2日至2018年1月5日期间的工资1807.89元、2017年年终奖6750.41元。本院二审另查明，百事天府公司于2017年1月1日发布并生效的《百饮事业年终奖金核发规定》载明，当年度年终奖金的发放范围为“百事（中国）投资有限公司及其关联公司至12月31日仍在职劳动合同制员工”。本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。二审审理中，杨佳川申请撤回要求百事天府公司向其支付未休年休假工资12851.06元的上诉请求。本院认为，杨佳川申请撤回要求百事天府公司向其支付未休年休假工资12851.06元的上诉请求，系其真实意思表示，符合法律规定，本院予以准许。根据二审中各方当事人的诉辩情况，本案二审争议焦点为：一、百事天府公司制定的《员工管理细则》对杨佳川是否具有约束力；二、百事天府公司安排杨佳川参加的两次培训是否正当合法；三、百事天府公司是否构成违法解除与杨佳川的劳动关系；四、百事天府公司应否向杨佳川支付2017年12月全勤奖、2017年12月20日至2017年12月22日以及2018年1月2日至2018年1月5日期间工资；五、百事天府公司应否向杨佳川支付2017年12月配车补助差额和2018年1月配车补助；六、百事天府公司应否向杨佳川支付2017年年终奖；七、百事天府公司应否向杨佳川支付未休年休假工资报酬。现逐一评述之。一、关于百事天府公司制定的《员工管理细则》对杨佳川是否具有约束力的问题用人单位将劳动法律、法规与本单位的情况相结合，依法制定的相关管理制度，是调整用人单位和劳动者之间的权利义务关系以及解决劳动争议的重要依据，具有法律效力，用人单位和劳动者都必须遵守。本案中，根据已查明的事实，百事天府公司在制定《员工管理细则》时，经过了民主讨论及平等协商程序，并进行了公示。杨佳川亦于2017年4月1日在百事天府公司规章制度签阅确认表上签字，而该确认表上载有已于2016年12月10日生效的《员工管理细则》。杨佳川还于2017年4月21日参加了《员工管理细则》及《奖惩管理办法》培训考试。尽管杨佳川称上述确认表及考试试题上涉及杨佳川的签名均不是其本人所写，但杨佳川既未举证证明该签字的非真实性，也未就签字的真伪问题申请鉴定，故本院对杨佳川的陈述不予采信，并对百事天府公司已将《员工管理细则》的内容告知杨佳川的事实予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，经过民主程序制定，并告知杨佳川的《员工管理细则》对杨佳川具有拘束力，杨佳川应当予以遵守。二、关于百事天府公司安排杨佳川参加的两次培训是否正当合法的问题本院认为，百事天府公司分别于2017年12月14日、2017年12月29日向杨佳川发出的《绩效整改及培育通知函》《绩效提升培育（训）通知函》涉及的两次培训均正当合法，理由如下：首先，百事天府公司制定的《员工管理细则》第6.2条对培训原则、方式与内容作了明确规定。从百事天府公司在该规定中确立的培训原则上看，虽强调了“短期为主”的原则，但并未排除中长期培训。根据《员工管理细则》第6.2条的规定，百事天府公司可根据经营需要组织员工不在岗位的脱产培训，以及组织员工进行职业技能和继续教育的专项培训。因此，百事天府公司安排杨佳川参加《绩效整改及培育通知函》和《绩效提升培育（训）通知函》涉及的两次培训，符合《员工管理细则》中关于组织员工参加相关培训的规定。其次，杨佳川称只有季度目标未达到95%才需要参加《绩效整改及培育通知函》涉及的培训，而其未达到该目标则是由于百事天府公司订单管控所致。但杨佳川并未举示充分的证据证明百事天府公司存在订单管控的事实，本院对杨佳川关于其未达到季度目标原因的陈述不予采信。因此，百事天府公司以杨佳川季度目标未达标，安排其参加《绩效整改及培育通知函》涉及的培训并无不当。同时，从《绩效提升培育（训）通知函》载明的内容可知，该培训系百事天府公司因经营需要而组织的培训，且百事天府公司举示的5份该次培训签到表亦表明，其他与杨佳川同样级别的所长也参加了该次培训。可见，百事天府公司安排杨佳川参加《绩效提升培育（训）通知函》涉及的培训，并非仅针对杨佳川一人。故百事天府公司基于经营需要，安排包括杨佳川在内的相关员工参加该次培训并无不当。最后，在杨佳川与百事天府公司于2015年11月1日签订的《劳动合同》第6.2条明确约定了百事天府公司负有对杨佳川进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训的义务；第8.3条亦明确约定了杨佳川负有积极参加相关培训，不断提升专业水平和技能的义务。百事天府公司作为独立的市场参与主体，有权根据市场变化情况和经营发展需要，在不降低员工薪酬待遇，且不存在变相裁员的情形下，依据其与员工签订的《劳动合同》约定，安排员工参加相关业务培训，以此提升公司的经营绩效。就本案现有证据证明的事实而言，百事天府公司在安排杨佳川参加上述两次培训期间，既未对杨佳川的工资标准进行调减，也未对杨佳川的工作岗位进行调整。故百事天府公司安排杨佳川参加上述两次培训既符合双方在《劳动合同》中的相关约定，也符合百事天府公司行使经营自主权和用工管理权的现实需要，并未违反法律、法规的相关规定，杨佳川应当服从安排，参加培训。三、关于百事天府公司是否构成违法解除与杨佳川的劳动关系的问题本案中，因杨佳川与百事天府公司签订的《劳动合同》已经约定杨佳川有积极参加相关培训的义务，且百事天府公司于2017年12月14日向杨佳川发出的《绩效整改及培育通知函》、于2017年12月29日向杨佳川发出的《绩效提升培育（训）通知函》以及《绩效提升培育（训）计划阶段一》中，均已明确告知杨佳川参加上述两次培训的时间、地、地点以及拒绝参训将依《员工管理细则》旷工处理的后果。杨佳川拒绝参加上述两次培训，其行为既违反了双方在《劳动合同》的约定，亦违反了《员工管理细则》的规定。百事天府公司基于杨佳川未参加该公司分别于2017年12月20日至2017年12月22日、2018年1月2日至2018年1月5日期间组织的两次培训的事实，对杨佳川作出旷工处理并无不当。百事天府公司以杨佳川不服从公司安排，在2018年1月2日至2018年1月5日期间旷工，且一月内旷工已连续或累计3个工作日以上的事实，依照《员工管理细则》第9.3.4条之规定，认定杨佳川严重违反百事天府公司的规章制度，并无不当。百事天府公司基于杨佳川严重违反公司规章制度的上述事实，于2018年1月16日解除与杨佳川的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定。另外，百事天府公司在作出解除与杨佳川的劳动合同前，已将解除理由事先通知工会，并取得工会同意。故一审法院认定百事天府公司系合法解除与杨佳川的劳动关系并无不当。因百事天府公司系合法解除与杨佳川的劳动关系，故杨佳川要求百事天府公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金的主张，缺乏事实基础和法律依据，本院不予支持。四、关于百事天府公司应否向杨佳川支付2017年12月全勤奖、2017年12月20日至2017年12月22日以及2018年1月2日至2018年1月5日期间工资的问题在劳动关系中，劳动者的主要义务就是根据用人单位的工作安排提供劳动。因此，杨佳川在接到前述两次培训通知后，应当服从百事天府公司的安排，按时到培训地点参训，其拒不参训已构成旷工。因杨佳川在2017年12月20日至2017年12月22日以及2018年1月2日至2018年1月5日期间构成旷工，其无权要求百事天府公司支付该期间的工资。故本院对杨佳川要求百事天府公司向其支付2017年12月20日至2017年12月22日期间931.2元工资以及2018年1月2日至2018年1月5日期间1807.89元工资的主张，不予支持。从百事天府公司制定的《员工管理细则》第5.3条的规定可知，全勤奖属于该公司对员工当月未出现缺勤时的奖励。因杨佳川在2017年12月20日至2017年12月22日期间存在旷工事实，故一审法院认定百事天府公司不支付杨佳川20**年12月全勤奖164.80元并无不当。杨佳川要求百事天府公司向其支付2017年12月全勤奖的主张，缺乏事实基础，本院不予支持。五、关于百事天府公司应否向杨佳川支付2017年12月配车补助差额和2018年1月配车补助的问题从百事天府公司向杨佳川出具的《工资明细单》上可知，杨佳川每月的配车补助均由百事天府公司列入其工资明细中一并计发。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”的规定，百事天府公司每月向杨佳川发放的配车补助符合“特殊情况下支付的工资”情形，应纳入杨佳川的工资范畴。因杨佳川在2017年12月20日至2017年12月22日以及2018年1月2日至2018年1月5日期间存在旷工的事实，一审法院在认定百事天府公司应向杨佳川支付2017年12月和2018年1月1日至2018年1月15日期间的配车补助具体金额时，扣除上述旷工期间的配车补助和百事天府公司已发放杨佳川20**年12月的830.26元配车补助后，确认百事天府公司还须支付杨佳川20**年12月配车补助422.71元、2018年1月配车补助487.26元，并无不当。故百事天府公司关于其不应支付杨佳川上述配车补助的主张，缺乏事实基础和法律依据，本院不予支持。同时，杨佳川要求百事天府公司向其支付2017年12月配车补助差额683.74元和2018年1月配车补助1514元，与事实不符，本院亦不予支持。六、关于百事天府公司应否向杨佳川支付2017年年终奖的问题从百事天府公司于2017年1月1日发布并生效的《百饮事业年终奖金核发规定》可知，百事天府公司设有向至当年12月31日仍在职劳动合同制员工发放年终奖的项目以及年终奖的具体计算方式。杨佳川在2017年全年均与百事天府公司存在劳动合同关系，符合该公司2017年年终奖发放范围。百事天府公司虽辩称该规定仅是年终奖发放的计算依据，并不代表杨佳川符合领取年终奖的条件，但该公司既未举证证明杨佳川不符合领取2017年年终奖的条件，也未对杨佳川依据《百饮事业年终奖金核发规定》的计算公式，即“本薪+加给”作为其2017年年终奖的计算方式提出有足够事实支撑的异议。并且，百事天府公司与杨佳川在一审庭审中均确认杨佳川20**年本薪+加给的金额共计6750.41元。基于此，一审法院判决百事天府公司向杨佳川支付2017年年终奖6750.41元并无不当。故本院对百事天府公司关于不支付杨佳川20**年年终奖的主张，不予支持。七、关于百事天府公司应否向杨佳川支付未休年休假工资报酬的问题《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”据此可知，享受年休假是劳动者的一项法定权利，用人单位有义务保障并安排劳动者享受年休假。虽然百事天府公司在一审中举示了经杨佳川签字确认的万州所2017年度带薪年假休假计划表，但该计划表仅是一个计划，系对未来事项的一种预先安排，因此不能基于该计划表载明的内容推导出百事天府公司已安排杨佳川休了2017年的年休假。故百事天府公司关于杨佳川已对年休假休息时间进行了确认，应当视为已经休假的陈述，缺乏事实基础和法律依据，本院不予采信。一审法院基于百事天府公司未举证证明其安排杨佳川休年休假的事实，判决百事天府公司向杨佳川支付未休年休假工资报酬12851.06元，并无不当。故本院对百事天府公司要求不支付杨佳川未休年休假工资报酬的主张，不予支持。综上所述，百事天府公司与杨佳川的上诉请求均不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由重庆百事天府饮料有限公司负担5元，杨佳川负担5元。本判决为终审判决。审判长  陈孟琼万怡审判员万怡审判员刘润荔二〇一九年九月六日法官助理傅典模书记员程译莹