浙江省嵊州市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0683民初5212号 原告:相生英，女，1973年7月9日出生，汉族，住嵊州市。 委托诉讼代理人：成伟钦，嵊州市方圆法律服务所法律工作者。 被告:嵊州市利通领带服饰有限公司，住所地:嵊州市三江街道迪贝路**东面**。 法定代表人：史月明，执行董事。 委托诉讼代理人：朱勇，浙江三惟律师事务所律师。 原告相生英与被告嵊州市利通领带服饰有限公司（以下简称“利通公司”）劳动争议一案，本院于2019年7月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告诉讼代理人成伟钦、被告诉讼代理人朱勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告相生英向本院提出诉讼请求：1.依法判决解除原告与被告的劳动关系；2.依法判决被告支付原告经济补偿金11823.08元；3.依法判决被告支付原告带薪年休假工资1548.00元；4.依法判决被告支付原告最低保障工资差额172.96元；5.依法判决被告支付原告夏季高温津贴800元。庭审中，原告撤回第4项诉讼请求。事实与理由:原告于2013年9月到被告处工作。2018年11月10日被告突发通知，明确告知全体员工被告将注销营业执照不再经营。鉴于被告无法继续为原告提供劳动条件。根据《劳动合同法》的有关规定，原告要求解除与被告的劳动关系，被告应按原告的工作年限向原告支付经济补偿11823.08元。根据《职工带薪年休假条例》规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年体假10天”。2018年度原告可依法享受5天带薪年休假。被告未安排原告享受2018年度年休假的情形下，依法应当支付原告应休未休年休假折算的工资1548.00元。根据《浙江省企业职工夏季高温津贴标准的通知》的规定“室内作业人员每人每月200元，发放时间为4个月(6月、7月、8月、9月)，夏季的高温津贴不包括在最低工资标准范围内”。因此，被告还应支付原告夏季高温津贴800元。 被告利通公司答辩称，（一）本案所涉客观事实。原告等10人原均系被告公司员工，均与被告公司签订了劳动合同，并按嵊州市劳动部门规定，在劳动合同到期前签订续订书进行续订。与原告等10人的劳动合同均于2018年12月31日到期。在12月初，原告等10人突然以被告公司营业执照即将注销为由，向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会申请解除劳动合同、支付经济补偿金等。因原告主张的被告公司营业执照即将注销的前提事实不存在，被告也一直处于正常经营之中，且在2018年12月下旬，劳动合同即将到期前，被告多次通知及要求原告续签劳动合同，但原告均未予续签而在劳动合同期满后离职。上述劳动争议仲裁也在仲裁裁决后被绍兴市中级人民法院依法撤销；（二）对原告诉讼请求处理意见及理由。1.原告所诉解除劳动合同的诉请依法不能成立。（1）被告并未如原告所诉向各原告发送所谓“通知”;退一步说，即使该“通知”真实存在，也因该“通知”未实际执行，未对原被告之间劳动合同的履行造成任何影响，也未损害原告的任何利益;故不具有《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方解除劳动合同的任一情形，原告诉请解除劳动合同缺乏事实和法律依据；（2）原告与被告的劳动合同实际已因双方共同履行至合同期满而终止，已失去诉讼解除劳动合同的前提和意义。如诉，其诉讼请求也应以“确认劳动合同已于2018年12月X日解除”，但因该劳动合同已实际履行期满、不存在事实解除情形而不能成立。因此，本案原告诉请解除劳动合同从客观事实、实际履行、法律规定等各方面均不成立；2.原告诉请支付经济补偿金依法不成立。原告诉请支付经济补偿系以其(劳动者)有权单方解除劳动合同为基础及依据。如上所述，其第1项诉请不成立，其支付经济补偿金的诉请自然也不能成立；3.原告诉请的2018年度带薪年休假工资，被告已于2018年度春节期间以延长春节假期等方式予以享受，故其诉请不能成立；4.原告所诉高温津贴不符合劳动政策规定。高温津贴发放有其特定的条件，被告的生产车间已经为员工提供夏天高温季节的降温设施或条件，不符合劳动部门发放高温津贴的规定。综上，各原告所诉诉讼请求均不能成立，请依法驳回原告诉请。 原告为支持其诉请主张，向本院提交了如下证据： 证据1.参保证明一份，证明原、被告之间建立劳动关系时间及工作年限； 证据2.银行分户明细对账单一份，证明原告2018年前12个月的平均工资，不满1800元的按1800元计算； 证据3.《通知》一份，证明被告与浙江天佳服装服饰有限公司（以下简称“天佳公司”）于2018年11月10共同出具的通知一份，被告以通知形式告知全体员工，被告公司将注销，不再经营，其员工合并到天佳公司后享受待遇不变，故要求被告支付经济补偿金； 证据4.照片一组，证明该照片为2019年1月9日现场照片，仲裁前一个小时，被告公司处于歇业状态，未正常经营； 证据5.浙嵊州劳人仲案（2018）343号-1仲裁裁决书一份，证明本案已经过劳动仲裁前置程序。 对原告提交的上述证据，被告经质证认为：对证据1没有异议；对证据2，平均工资的计算方式，可以用银行对账单核实，不满1800元每月的按1800元计算，由法院核定；对证据3的真实性有异议。该证据即使真实，虽利通公司和天佳公司系关联企业，但事实上《通知》中被告公司注销及合并事实并不存在，被告公司至今未注销，处于正常经营状态。该证据达不到原告的证明目的；对证据4，照片反映虽为被告公司，但当时工人并未上班，非工作时的照片达不到原告的证明目的；对证据5的真实性没有异议，但该仲裁裁决已被绍兴市中级人民法院予以撤销。 被告为支持其辩称主张，向本院提交了如下证据： 证据6.《劳动合同书》、《嵊州市劳动合同制工人劳动合同续订书》，证明原、被告签订了劳动合同，合同终止日期为2018年12月31日； 证据7.《春节放假通知》、一、二月份考勤卡及工资单，证明原告在春节期间已享受带薪年休假，即在春节放假多休息几天，工资仍按全勤发放； 证据8.《关于续订劳动合同的通知》、《续订劳动合同的通知》及张贴通知、签订合同照片、光盘视频资料，证明被告多次通知、催促各原告续签劳动合同，但原告不同意续签劳动合同，并将通知在公司公示栏张贴的事实； 证据9.《考勤记录表》一份，证明原告在2018年12月初申请劳动仲裁，但实际工作到2018年12月期满后才离职的事实。 对被告提交的上述证据，原告经质证认为：对证据6的真实性没有异议，但该组证据只能证明双方续签过劳动合同，劳动合同的终止时间为2018年12月31日的事实；对证据7中《春节放假通知》的三性没有异议，对其证明目的有异议，春节放假时间为2月16至23日，其他时间为2017年带薪年休假期间。对考勤卡内容无异议，但休假为2017年度应休未休年休假，2018年度年休假未享受。对工资单的三性均有异议，二月份节假日年休假工资222.08元，不是按本人工资计算，而是按最低工资的日平均工资计算，也没有按本人平均工资的300%计算，且系原告所享受2017年度年休假工资，与被告欲证明的事实不符；对证据8，2018年10月26日的通知，没有加盖公司印章，不能代表以公司名义作出，2018年12月28日的通知，是在原告等人申请仲裁后作出，明显是应付仲裁所作。照片、光盘中的内容为被告工作人员拿着劳动合同书，不是续订合同书，并且给原告签订时合同内容空白，没有法律规定必备条款，故原告有理由相信不是利通公司与原告签订；对证据9的真实性、合法性没有异议，但对其证明目的有异议，仲裁委受理原告申请后，被告于2018年12月21日收到原告的仲裁申请书副本，双方的劳动合同从12月21日解除，21日后工作属扫尾工作。 对原、被告提交的上述证据，结合双方质证意见，本院经审核认为：证据1、2、5、6、9符合证据的真实性、合法性和关联性，本院予以认定；证据3系拍照后打印件，原件中盖有利通公司和天佳公司公章，对通知中内容的真实性予以确认，本院予以认定；对证据4的真实性予以确认，但仅凭该照片不能确定该公司经营状况，不能达到原告的证明目的；对证据7的真实性予以确认，但被告作为用工单位有责任提供原告在其单位工作期间的所有年休假休假记录，仅凭被告提供的证据7不能证明原告已享受2018年的带薪年休假；对证据8，被告公司行政人员到车间向原告等员工发放的《续订劳动合同的通知》中打印体的落款单位为利通公司，故应认定为被告公司要求原告等人与其续签劳动合同。从光盘视频可见被告公司行政人员于2018年12月31日到车间欲与原告等人签订的《劳动合同书》内容中有手写字体内容，并不是空白合同书，且在被告公司行政人员询问原告等员工签订合同时，部分员工明确表示不愿签订合同。综上可以确认，被告公司虽曾欲将其公司合并到天佳公司，但在部分员工反对下，被告公司通过张贴公告及由行政人员到原告工作的车间签订由被告作为用人单位的劳动合同，但原告等部分员工不愿与被告签订劳动合同的事实。 综上，结合原、被告当庭陈述，本院认定本案事实如下： 利通公司、天佳公司曾于2018年11月10日共同出具《通知》，通知载明“各位员工：因美国对中国的出口货物加征关税，所以本公司领带出口量逐浙减少，而导致成本相应增高，为了生产工作顺利进行，统一管理，不耽误领带出口，经公司研究决定原利通公司的员工兼并到天佳公司，利通公司将注销执照不再经营，但利通公司的各位员工享受待遇不变，合同请签到天佳公司，请各位员工积极配合，为此带来不便，敬请谅解！”2018年12月17日，嵊州市劳动人事争议仲裁委员会立案受理原告等10人与被告利通公司之间的工资、经济补偿、年休假工资、高温津贴争议一案，该仲裁委于2019年3月20日作出浙嵊州劳人仲案（2018）343号-1仲裁裁决书，裁决确认张海霞等10申请人与利通公司劳动关系于2018年12月21日解除，利通公司在裁决生效之日起5日内支付张海霞等8申请人经济补偿共计110728.36元，利通公司在裁决生效之日起5日内支付张海霞等10申请人未休年休假工资报酬共计10064.65元，驳回张海霞等10申请人要求利通公司支付高温津贴的仲裁请求。绍兴市中级人民法院于2019年5月5日立案审查利通公司请求撤销上述仲裁委作出的裁决内容，并于2019年7月4日作出裁定撤销嵊州市劳动人事仲裁委员会浙嵊州劳人仲案（2018）343号-1裁决。 期间，利通公司在车间张贴了该公司于2018年11月26日出具的《关于续订劳动合同的通知》，通知载明“各位员工：公司与你们于2018年度签订的劳动合同将于2018年12月31日届满，经公司决定继续与你们签订劳动合同，如同意续订劳动合同的，请于2018年12月7日前到厂长办公室办理续订劳动合同手续，如不同意续订劳动合同的，请于2018年11月30日前以书面形式答复厂长。”；张贴了该公司于2018年11月29日出具的《续订劳动合同的通知书》，通知载明“xxx同志:您与本公司签订的劳动合同将于2018年12月31日届满，公司拟与您续订劳动合同。请您在收到通知七天内将后附的回执填写完整后送达至厂办厂长处。”所附回执内容为“于年月日收到《续订劳动合同通知书》，同意/不同意公司意见，本人意见。”；张贴了该公司于2018年12月28日出具的《续签劳动合同通知》，通知载明“各位员工：截至2018年12月28日止，还有少数员工尚未签订2019年的劳动合同，请各位员工见通知书后速来袁见超主任处签订2019年劳动合同，特此通知！”利通公司行政人员还曾到公司车间向未续签劳动合同的原告等员工发放《续订劳动合同的通知书》；2018年12月31日利通公司行政人员携带该公司的《劳动合同书》又到公司车间要求与原告等员工签订《劳动合同书》，但原告等部分员工不愿与利通公司签订《劳动合同书》。 另根据原告参保证明及与利通公司签订的劳动合同查明，原告至2018年12月31日在利通公司工作合同期满，在有关单位累计工作年限10年7个月。利通公司与原告曾于2013年8月9日签订《劳动合同书》，2017年12月29日签订《劳动合同续订书》，续订合同期限为2018年1月1日至2018年12月31日止。被告公司为原告等员工的生产车间配置了冷风机作为降温设施。2018年2月6日，被告公司发布《春节放假通知》，通知五天年休假安排时间为13日、14日、20日、21日、22日，十天年休假安排时间为13日、14日、20日、21日、22日、23日、26日、27日、28日。2018年2月份，原告相生英享受的年休假为5天，年休假工资为662.08元。2018年2月份，原告享受的年休假为5天，发放的带薪年休假工资为662.08元。原告2017年12月至2018年11月的实发工资总额为22086.92元，根据被告提供的部分工资单，本院确定原告2017年12月至2018年11月，被告公司代扣代缴各项费用平均每月为294.66元。 本院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期满的，劳动合同终止；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原、被告于2017年12月29日签订的《劳动合同续订书》已于2018年12月31日期满，原告工作至该日期满后，双方未续签劳动合同，原告也未为被告公司继续提供劳务，故原告请求判决解除原、被告间的劳动关系，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。经已查明的事实，被告虽曾出具《通知》欲将原告等员工兼并到天佳公司管理，被告公司将注销执照不再经营，但因原告等部分员工不愿与天佳公司签订劳动合同后，被告并未强制要求原告与天佳公司签订劳动合同，而是通过张贴通知等形式告知原告等员工与被告公司续签劳动合同，甚至安排公司人员至车间向原告等员工发放落款单位为被告公司的《续订劳动合同的通知书》，并在原劳动合同期满前当天安排人员携带公司劳动合同至车间与原告等员工签订劳动合同，表明被告公司愿以其名义与原告等员工续签劳动合同，但因原告不同意签订致续签未成。本案因原告自身原因不愿续签劳动合同，致原劳动合同到期后劳动关系终结的，不符合法律规定的其可主张经济补偿金的条件，故本院对原告要求被告支付经济补偿金的主张亦不予支持。 对于原告主张的带薪年休假工资。依照法律规定，用人单位与劳动者就年休假问题产生争议的，用人单位对此负有举证责任。本案中，原告在被告公司已工作一年以上，但被告仅提供了原告2018年2月享受的带薪年休假情况，故不能据此判定为原告2018年度应享受的带薪年休假。因被告对原告是否已享受2018年度带薪年休假一节未能提供充分证据予以证实，故应承担举证不能的法律后果。因原告累计工作年限已满10年，原告要求被告支付年休假工资1548元，未超出其可主张的范围，本院予以支持。 至于原告主张的高温津贴。依照法律规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。而本案中，原告属于室内作业，且被告公司在生产车间配备了冷风机作为降温设施，故原告主张高温津贴缺乏事实和法律依据，本院亦不予支持。因原告已撤回要求被告支付最低保障工资差额的诉请，系其对自身权利的处分，不违反法律的规定，本院予以准许。 综上，本院对原告诉请的合理部分依法予以支持，不合理部分依法予以驳回。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《防暑降温措施管理办法》第十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、嵊州市利通领带服饰有限公司在本判决生效之日起十日内支付相生英年休假工资1548元； 二、驳回相生英的其余诉讼请求。 如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告嵊州市利通领带服饰有限公司负担（款限本判决生效后十日内向本院交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 审判员  陈祖华 二〇一九年九月九日 书记员  马聪儿