江苏省南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0104民初7602号原告：中国人民解放军东部战区空军医院，住所地南京市秦淮区马路街**。法定代表人：周斌，系中国人民解放军东部战区空军医院院长。委托诉讼代理人：王鹏，江苏新高的律师事务所律师。被告：杨碧潇，女，1989年12月11日出生，汉族，住南京市秦淮区。委托诉讼代理人：尹艳芳，国浩律师（南京）律师事务所律师。原告中国人民解放军东部战区空军医院与被告杨碧潇劳动争议一案，本院于2019年7月5日立案后,依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告中国人民解放军东部战区空军医院的委托诉讼代理人王鹏，被告杨碧潇的委托诉讼代理人尹艳芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中国人民解放军东部战区空军医院向本院提出诉讼请求：1、请求判决原告不予支付被告工资差额16564元；2、请求判决原告不予支付被告经济补偿金162502.74元。事实与理由：被告于2010年7月10日入职原告处，担任护士一职，最后一期劳动合同期限为2018年1月1日至2022年12月31日。自2018年以来被告不知出于何种原因，放松对自己的要求，以至于在参加卫生部门要求的“三基”（基础理论、基本知识、基本技能）考试中，全年度没有一次考试合格，同时还存在多次弃考行为。原告考虑到被告任职的PETCT岗位，是目前医院最先进的，同时也是操作技能要求最高的（包括高压注射……），如果将一名连“基础理论、基本知识、基本技能“都不能基本掌握的员工放在此岗位上，一旦出现差错造成的后果也是最为严重的。因此原告出于对患者生命健康的保障，将被告调换至其它岗位轮值。调岗后被告进一步放松对自己的要求，拒绝参加医院的培训以及卫生部门要求的“三基”考试。由于被告的消极应对态度，被告所在部门对其进行了谈话以及最基本的考核（考核内容包括护士日常注意事项，输液基本流程等)，但原告万万没想到被告连作为一名护士所应当掌握的输液流程，竟然能考核不合格。基于此，原告认为被告已不能胜任本职工作，依据《劳动合同法》之规定提前30日通知被告与其解除劳动关系。2019年4月22日被告向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委于2019年6月10日作出仲裁裁决。综上所述，原告之解除决定符合法律规定，系合法解除。现原告为维护自身之合法权益，特向法院提起诉讼。被告杨碧潇辩称，1、原告至今没有证据证明被告不能胜任工作岗位，对于被告的调岗也没有相应的制度依据；2、被告不清楚自己的工资构成，每月实发的数字基本差不多，原告陈述的绩效工资不予发放，没有任何的事实和制度依据，对于扣发的工资应当按照标准予以补齐；3、原告作出解除的理由是因为被告年终考核不合格，调岗后仍不能满足岗位要求，截止到目前，被告未看到原告年终考核的相关制度以及考核的具体标准，擅自对被告进行调岗之后也未对被告进行专项培训，就断然的认为被告仍然不能满足新岗位的要求，直接与被告解除劳动关系，是违法解除。另外，原告组织的培训也并未针对被告所在岗位的相关要求进行，即便组织了培训，培训的内容与岗位没有关联性，也是不符合劳动合同法的要求。综上，被告认为，原告所做出的降级、降薪、调岗、辞退行为缺乏相应的制度和法律依据，构成违法解除，应当将扣发的工资补齐，并支付赔偿金。原告中国人民解放军东部战区空军医院围绕诉讼请求依法提交了下列证据：证据1、仲裁裁决书，证明案涉争议已经过仲裁前置程序；证据2、劳动合同，证明双方存在劳动关系；证据3、2018年度相关专业知识培训课程及签到表，证明原告为被告提供了相关培训；证据4、2018年-2019年4月被告参加“三基”考试成绩及试卷（打印件），证明被告考试成绩不及格，不能胜任岗位工作；证据5、其余护理人员（被告同科室人员）“三基”考试试卷及成绩（打印件），证明其他人考试都合格，而被告不合格，不能胜任工作岗位；证据6、调整岗位决定及公示通知（打印件），证明原告发现被告不能胜任工作之后对其进行了调岗；证据7、2019年培训课程签到表及“三基”考试通知，证明被告均没有参加培训及考试；证据8、被告新任的部门对其进行的基本护理知识的考试及成绩，证明被告调岗后仍然考试不合格，不能胜任新的工作岗位；证据9、血液科考核人员与被告的谈话记录，证明被告不能胜任轮转后的工作岗位；证据10、通知工会函，证明原告在辞退被告时已履行相应法律程序；证据11、解除劳动关系通知，证明原告通知被告劳动关系解除的事实；证据12、2017年度被告“三基”考试试卷（打印件），证明被告在2017年考试成绩有合格的时候，不像2018年一次合格都没有；证据13、2018年1、3、4、5、6、7、11月份被告的试卷（打印件），证明原告在2018年除2月份过春节未组织考试，其他时间都组织考试，没有试卷的就说明被告当时是弃考；证据14、原告制订公布的在职培训考核制度以及聘用制卫生专业技术人员薪酬体系暂行方案，证明原告对于考核等有明确的制度要求。被告对原告提供的证据质证如下：对证据1的真实性没有异议，裁决结果正确；证据2予以认可；证据3真实性没有异议，但原告提供的是针对所有护士的培训，培训内容与被告在岗的操作没有关联性，且从通知内容来看，并不是要求所有的护士都参加，也不是强制性的参加，而是自愿报名，被告所在的科室是放射科，每个岗位只有一名护士，客观条件也不允许被告去参加培训，因为当时不是强制性要求参加，其基本没有参加过，而且培训内容是2018年年度的，不能体现出被告不适岗；证据4不予认可，试卷的时间不连续，考试也没有相应的制度和依据，考试的周期以及考试结果的认定都没有相应的依据，从试卷内容来看，在试卷抬头部门明确写了内科，而被告属于放射科，即便被告考试结果比其他医护人员分数较低，也不能证明被告不能胜任工作岗位，因为考试内容与岗位要求没有关联性；证据5不予认可，与本案没有关联性，而且原告提供的其他医护人员试卷也不具有连续性，没有参考价值；证据6真实性认可，但是被告从未看到过，原告也从未告知过被告降级、轮转，被告不清楚公示在何处，据被告了解，一般的公示信息以及相关的通知一般都是在布谷鸟软件上公布，从原告提供的证据3也可以印证相关的专业知识培训都是在该软件上公布的，调岗的决定及公示被告没有看到过；证据7真实性不予认可，被告也从未参加过，被告被轮转至血液科以后，不是进行定岗，因其系轮转人员故无法参加考试，其不属于血液科员工，也不属于放射科，无法参加考试及培训；证据8真实性认可，在轮转后原告每天都要对被告进行考核，被告多次要求原告提供考核的依据，原告拒绝提供，并且要求被告做完试卷以后才能下班，无奈之下，被告对原告提供的考试试卷予以简要的作答，原告未对被告进行专项培训，就断然对被告进行考核，考核没有相应的制度依据，也不符合劳动合同法的要求，对于考核结果也没有任何参考意义，不能证明被告不能胜任新的工作岗位；证据9谈话记录本身的真实性认可，但是谈话的内容不认可，从谈话内容可以看出，记录的真实性不真实，被告对记录的内容提出过异议，谈话人用笔划出过以后说会做修改，但未做修改，谈话内容不能体现被告不适岗，记录的内容具有主观性，不能表达真实的客观情况；证据10真实性没有异议；证据11真实性认可，被告确实收到了，但不认可解除的理由，原告提供的证据恰能证明原告对于被告考核、调岗、降级、降薪以及组织的内部考试不适岗的相关认定缺乏事实和合法依据，是违法解除；证据12没有异议；证据13的真实性不认可，与原告在仲裁时的陈述相矛盾，原告当时明确考试周期为季度考核，只要在一个季度三个月之内有一次考试合格，本季度另两个月就不用参加考试，另外自被告入职以后，原告要求所有的医护人员每月都要进行考试，只是为了完成相关部门的要求，但原告也明确表示考试的结果不作为考核的依据，只是一个程序，至于考试题目与被告的工作岗位没有任何关联性，不能依据考试的结果就认定被告不适岗；证据14的真实性认可，但是没有经过民主程序制定，没有向劳动者公示，在职培训中3.2明确参加年度理论考核成绩达标，并没有提到所谓的“三基”考试，而且原告也没有对被告进行年度考核。被告为反驳原告的诉讼请求提供下列证据：原告在仲裁阶段提交的被告年终考评不合格情况说明，情况说明中明确了被告不注重自身素质提高，导致无法完成当年的护理理论和护理操作考核，致使当年的护士积分和民主测评不达标，原告才决定对其进行调离岗位，并不是因为所谓的“三基”考试问题，但原告目前没有看到原告的考核制度以及相关的考核内容。原告对被告提供的证据真实性没有异议。上述证据经过庭审质证，本院依法进行了审查，确认其真实性，并在卷佐证。根据当事人陈述及本院审查确认的证据认定如下事实：被告于2010年7月10日入职被告处，工作岗位是放射科护士，双方于2018年1月1日续签劳动合同，合同期限自2018年1月1日至2022年12月31日止，合同上未约定具体工作岗位，工资约定按照医院薪酬管理规定执行。双方均认可原告每月实发工资为8500元，2018年2月至2019年1月共十二个月平均工资为9027.93元，其中分为基本工资及绩效工资两部分。2018年原告组织全院护理人员参加“基础理论、基本知识、基本技能”的训练与考核共十一次，被告四次弃考，其余成绩在60分以下。2018年12月14日，原告以被告年终考核不合格，“三基考试”成绩超过三次不合格为由，通知原告于2019年1月1日起调整岗位至血液科轮转，并同时降为N0级护士（助理护士），基本工资为3954元，绩效工资不予发放。2018年12月19日，原告放射科出具被告年终考评不合格情况说明，主要内容有“该同志平时不注重自身素质的提高，导致无法完成当年的护理理论和护理操作考核，致使当年的护士积分和民主测评不达标……决定给予杨碧潇同志调离工作岗位的处置”。被告自2019年1月1日到血液科上岗后，仍未参加上述考试，血液科自行对其进行书面考核，认为其考核仍不合格。2019年1月至3月，原告每月向被告发放基本工资3954元，2019年4月发放2494.5元。2019年3月20日，被告向原告发出解除、终止劳动关系通知书，通知书载明因原告2018年终考核不合格，经调岗后仍不能满足医院岗位的要求，被告决定于2019年4月20日与原告解除劳动合同，并同意支付经济补偿金37440元。2019年5月8日，原告将上述解除决定书面通知南京市秦淮区工会。2019年4月22日，原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2019年6月10日作出宁劳人仲案字【2019】第944号仲裁裁决书，裁决原告支付被告工资差额16564元，经济赔偿金162502.74元。原告在法定期限内因对裁决不服向本院起诉。本院认为，用人单位作为劳动关系中的管理者一方有权根据公司管理、劳动者工作情况等因素对劳动者进行调岗调薪，但因调岗调薪直接涉及劳动者的切身利益，用人单位在做出调岗调薪决定之前应与劳动者进行平等协商确定，并应就调岗调薪决定的合理性、合法性承担举证责任。本案中原、被告续签的劳动合同未约定具体岗位，原告根据管理需要，对被告的工作岗位和劳动报酬作出调整，是其行使用人单位用工自主权的表现。但原告在行使用工自主权时应以不违背法律、法规的规定以及不损害劳动者的合法权益为前提。原告组织被告参加“三基考试”，是出于提高加强护理业务能力等目的，但对于该类考试结果是否与被告的岗位、薪资相挂钩，以及考试结果是否影响原告对被告的考核等未提前予以说明。另原告认为被告2018年终考核不合格，但原告制订公布的相关考核制度中并未明确年终考核结果可作为对职工进行调岗降级的条件。本案中原告对进行被告调岗降级的依据就是年终考核不合格及“三基考试”三次不合格，但原告提供的证据不足以证明其对被告进行的调岗降级具有合理性与合法性，故其调岗降级决定存在不当。被告在轮转至血液科后，仍正常提供劳动，原告应按时足额支付劳动报酬。原告擅自降低被告工资收入不具有合法性及合理性，故对于被告主张的补发工资要求本院依法予以支持。被告在职期间工资为8500元，调岗降级后为3954元，故2019年1至3月工资差额为13638元｛（8500元/月-3954元/月）*3个月｝。2019年4月，被告工作至19日，原告向被告发放2494.5元，故该月工资差额应为2977元｛【（8500元/月÷21.75）*14】-2494.5｝。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，需举证证明劳动者不能胜任工作。原告通知被告解除劳动合同的理由是“2018年终考核不合格，经调岗后仍不能满足医院岗位的要求”，现原告提供的证据主要还是被告理论考试不合格，但原告并无证据证明考核方法、标准均已向被告公示或经过被告的认可。现原告以被告调岗后仍不能满足岗位要求为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据，其解除行为违法。根据被告入、离职时间及调岗降级前月平均工资标准，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金为162502.74元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第四十七条、第八十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、原告中国人民解放军东部战区空军医院于本判决发生法律效力之日起十日内给付被告杨碧潇工资差额16615元；二、原告中国人民解放军东部战区空军医院于本判决发生法律效力之日起十日内给付被告杨碧潇赔偿金162502.74元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告中国人民解放军东部战区空军医院负担，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员  王小娣二〇一九年九月二十七日见习书记员  何 燕