北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京03民终12754号上诉人（原审被告、原审原告）：北京中视星驰文化传媒有限公司，住所地北京市朝阳区三间房南里********。法定代表人：朱化凯，CEO。委托诉讼代理人：任毅，男，北京中视星驰文化传媒有限公司员工。被上诉人（原审原告、原审被告）：韩琤，女，1981年4月23日出生，汉族，住北京市崇文区。委托诉讼代理人：田艳琴，北京义贤律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘峥峥，北京义贤律师事务所实习律师。上诉人北京中视星驰文化传媒有限公司（以下简称中视公司）因与被上诉人韩琤劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初20670号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。中视公司上诉请求：1.请求判令不支付韩琤2018年1月1日至2018年5月31日期间14薪25000元；2.请求判令不支付韩琤违法解除劳动合同赔偿金50802元；3.请求判令不支付韩琤2017年10月10日至2018年6月11日期间未休年休假工资6976.74元。事实和理由：韩琤主张的2018年2月发放的14薪为公司年终奖，当年公司在职员工每人均有发放。公司与韩琤解除劳动合同，事实依据是其连续6日旷工，根据公司奖惩制度及《劳动合同法》第三十九条第二款规定解除合同。另外其入职时没有提交连续缴纳社保记录，公司对其当庭提交证据不予认可。韩琤答辩称，同意一审判决，不同意中视公司的上诉请求及事实理由。一、本案中中视公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。中视公司从2018年6月初就意图辞退韩琤，并采取了一系列行为，2018年6月11日免除韩琤职务，随后任命他人接替，6月12日强迫韩琤进行工作交接，强行收回工位，使韩琤失去了工作岗位和相应工作条件，上述行为已经构成违法解除。另外中视公司出具的《离职证明》也表明公司与韩琤已解除劳动关系。之后公司为达不支付赔偿金的目的，刻意制造旷工考勤记录。二、中视公司在录用韩琤时发送的《录用通知函》明确约定，税前月薪为3万元，且年薪为14薪，韩琤在公司工作期间，实际工资标准也是税前3万元，中视公司已向发放了2017年度的14薪，应当按约定支付2018年1月1日至2018年5月31日期间的14薪25000元。三、根据社保记录可知，韩琤从2007年8月起至2017年7月，社保缴费从未中断，证明我方一直处于连续工作状态，连续工作满12个月以上，有权享受带薪年假，且从2004年8月起累计工作已满10年以上，其每年的带薪年假应为10天，在公司工作期间的带薪年假6天，中视公司未安排休年假，应当支付未休年假工资。韩琤向一审法院起诉请求：1、判决中视公司支付我违法解除劳动合同的赔偿金60000元；2、判决中视公司支付我2018年1月1日至2018年5月31日14薪的工资25000元；3、判决中视公司支付我2017年10月10日至2018年6月11日期间未休年休假工资6976.74元；4、判决中视公司为我出具合法离职证明（已执行）。中视公司向一审法院起诉请求：我公司不支付韩琤2018年1月1日至2018年5月31日期间的14薪25000元。一审法院经审理查明：韩琤以中视公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁。朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2018]第12585号裁决书，裁决：1、中视公司支付韩琤2018年1月1日至2018年5月31日期间14薪25000元；2、中视公司为韩琤出具解除劳动合同证明；3、驳回韩琤的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，诉至一审法院。韩琤于2017年10月10日入职中视公司，最后出勤至2018年6月12日。双方于2017年10月10日签订劳动合同书，约定固定期限劳动合同自2017年10月10日起至2020年10月9日止，其中试用期从2017年10月10日至2018年1月9日止，韩琤担任新媒体运营总监岗位，实行综合计算工时工作制，每月的基本工资标准为税前2300元，绩效工资考核发放办法按韩琤的业绩和中视公司依法制订的相关规定考核确定。双方均认可中视公司已为韩琤出具解除劳动合同证明。1、关于工资标准及工资发放情况。韩琤主张税前月工资30000元，按14薪发放，2017年度的14薪已于2018年2月11日发放，2018年1月1日至2018年5月31日的14薪未发放。韩琤提交了戴雨薇使用电子邮件向其发送的录用通知函，记载“您的试用期基本月薪为税前30000元人民币，转正后薪资为税前30000元人民币，薪资为14薪”。中视公司对该证据的真实性、证明目的均不认可，在仲裁期间中视公司认可戴雨薇为其公司员工，认可录用通知函显示的邮箱是戴雨薇的邮箱，但主张戴雨薇不是人力资源部的员工，其岗位不能发录用通知函。韩琤提交了工资明细表及工资卡交易明细，工资明细表记载韩琤基本工资15000元，岗位工资9000元，绩效工资6000元，工资卡交易明细记载韩琤自2018年3月12日至2018年6月11日每月实发工资23230.25元，其中2018年2月11日实发37020.6元。中视公司对工资卡交易明细真实性认可，对工资明细表真实性不认可。中视公司主张韩琤月工资2300元+月度绩效奖金27700元，2017年度发放的是根据职位和绩效计算的年度奖金，不是14薪，没有关于14薪的约定。中视公司提交了劳动合同书，记载月工资2300元，韩琤对该证据的真实性认可，关联性、证明目的不予认可。2、关于未休年休假工资。韩琤主张其2017年、2018年每年享有10天年休假，经折算2017年10月10日至2018年6月11日共计享有6天年休假，都没有休过，并提交了社保缴费记录，记载韩琤自2004年8月起连续缴纳社保已满12个月，累计已超过10年。中视公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可。中视公司主张韩琤在入职中视公司之前的工作年限有中断，截止至公司与韩琤解除劳动合同之日没有已生效的未休年休假。3、关于劳动合同解除情况。韩琤主张2018年6月12日中视公司以免除韩琤的职位为理由，将其从管理群中删除，清除了其钉钉打卡权限，在没有出具解除通知的情况下强行与其解除劳动关系。韩琤提交了以下证据：与公司人力资源总监任毅的谈话录音，显示2018年6月12日韩琤曾要求公司人力资源总监任毅为其开具解约证明，任毅称出不了；关于程一等人的任免通知，记载2018年6月11日公司任命程一为公司新媒体部总监，免去韩琤的原职务，工作另行安排；离职证明，记载“双方于2018年6月12日解除劳动合同关系”，落款盖有中视公司的公章；星驰传媒管理层微信群聊天记录，记载2018年6月12日韩琤被“朱化凯/星驰传媒”移出群聊；韩琤无法在钉钉进行考勤打卡的截图。中视公司对与公司人力资源总监任毅的谈话录音、关于程一等人的任免通知、星驰传媒管理层微信群聊天记录、韩琤无法在钉钉进行考勤打卡的截图的真实性、证明目的均不认可，对离职证明的真实性认可，证明目的不认可。中视公司主张韩琤自2018年6月13日开始就没有来过公司，旷工6天，2018年6月21日公司以旷工为由通过书面形式和电子邮件形式向韩琤发送了解除劳动合同通知书，中视公司提交了解除劳动合同通知书，记载解除理由为连续六日旷工、多次拒绝执行公司工作要求、不胜任岗位等。韩琤对该证据的真实性认可，证明目的不认可。一审法院认为：双方均认可中视公司已为韩琤出具解除劳动合同证明，一审法院不持异议。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位应对劳动者的薪资发放情况承担举证责任。本案中，韩琤提交了录用通知函，记载韩琤转正后薪资为税前30000元，薪资为14薪，中视公司在仲裁期间认可发送电子邮件的戴雨薇为其公司员工，认可录用通知函显示的邮箱是戴雨薇的邮箱，中视公司虽主张2018年2月11日发放的工资中多发金额为年终奖，但未举证，故一审法院采信韩琤关于14薪的主张。中视公司应支付韩琤2018年1月1日至2018年5月31日14薪，仲裁裁决的数额符合法律规定，一审法院予以确认。用人单位应对其与劳动者解除劳动合同的合法性承担举证责任。中视公司出具的离职证明记载双方于2018年6月12日解除劳动合同关系，中视公司提交的解除劳动合同通知书记载的解除时间与其出具的离职证明记载的解除时间不符，韩琤提交的相关证据表明中视公司于2018年6月12日起未为韩琤安排新的岗位，结合韩琤被移除出星驰传媒管理层微信群、无法进行钉钉考勤打卡等情形，一审法院采信韩琤关于中视公司于2018年6月12日解除劳动合同的主张，中视公司主张的旷工6天时间晚于解除时间，亦未举证证明韩琤存在多次拒绝执行公司工作要求、不胜任岗位的情形，故中视公司的解除行为不符合法律规定，应向韩琤支付违法解除劳动合同赔偿金，韩琤主张的数额高于法律规定，一审法院根据相关法律规定依法核算具体数额。韩琤提交的社保缴费记录记载韩琤自2004年8月起连续缴纳社保已满12个月，累计已超过10年，故一审法院采信韩琤关于2017年、2018年每年享有10天年休假的主张，中视公司应支付韩琤未休年休假工资，经折算韩琤2017年应休年休假1天，2018年应休年休假4天，韩琤主张的未休年休假工资数额不高于法律规定，一审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条之规定，判决如下：一、北京中视星驰文化传媒有限公司于判决生效后七日内支付韩琤二〇一八年一月一日至二〇一八年五月三十一日期间14薪25000元；二、北京中视星驰文化传媒有限公司于判决生效后七日内支付韩琤违法解除劳动合同赔偿金50802元；三、北京中视星驰文化传媒有限公司于判决生效后七日内支付韩琤二〇一七年十月十日至二〇一八年六月十一日期间未休年休假工资6976.74元；四、北京中视星驰文化传媒有限公司为韩琤出具解除劳动合同证明（已执行）；五、驳回韩琤的其他诉讼请求；六、驳回北京中视星驰文化传媒有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案二审中，双方当事人均未提交新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案二审争议焦点为：一、中视公司主张无需支付韩琤2018年1月1日至2018年5月31日期间14薪是否成立；二、中视公司主张无需支付韩琤违法解除劳动合同赔偿金是否成立；三、中视公司主张无需支付韩琤2017年10月10日至2018年6月11日期间未休年休假工资是否成立。关于争议焦点一，中视公司主张不存在14薪，韩琤主张的2018年2月发放的14薪为公司年终奖，当年公司在职员工每人均有发放。对此，本院认为中视公司虽主张2018年2月11日发放的工资中多发金额为年终奖，但并未举证证明中视公司与韩琤有关于年终奖的约定，且对于韩琤提交的录用通知函，中视公司在仲裁期间认可发送该电子邮件的戴雨薇为其公司员工，亦认可录用通知函显示的邮箱是戴雨薇的邮箱，中视公司虽不认可该邮件内容，但并未对该邮件作出合理解释，一审法院采信韩琤关于14薪的主张并判决中视公司应支付韩琤2018年1月1日至2018年5月31日14薪并无不当，一审法院判决数额正确，本院亦予确认，中视公司本项上诉主张缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。关于争议焦点二，中视公司主张其与韩琤解除劳动合同，系因韩琤连续6日旷工，中视公司根据奖惩制度及《劳动合同法》第三十九条第二款规定解除合同。韩琤主张中视公司2018年6月12日强迫韩琤进行工作交接，强行收回工位，使韩琤失去了工作岗位和相应工作条件，上述行为已经构成违法解除，且中视公司出具的《离职证明》也表明公司与韩琤已解除劳动关系，之后公司为达不支付赔偿金的目的，刻意制造旷工考勤记录。对此本院认为，中视公司出具的离职证明记载双方于2018年6月12日解除劳动合同关系，该离职证明中的解除时间与中视公司提交的解除劳动合同通知书记载的解除时间不一致，中视公司对此亦未作出合理解释，一审法院结合韩琤被移除出星驰传媒管理层微信群、无法进行钉钉考勤打卡等情形，采信韩琤关于中视公司于2018年6月12日解除劳动合同的主张并无不当，现中视公司主张的解除事由旷工6天时间晚于解除时间2018年6月12日，其现有证据亦不足以证明韩琤存在解除劳动通知书中记载的其他情形，一审法院认定中视公司的解除行为不符合法律规定应向韩琤支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，本院对此不持异议，一审法院判决数额正确，本院予以确认，中视公司上诉主张无需支付韩琤违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。关于争议焦点三，中视公司上诉主张韩琤入职时未提交连续缴纳社保记录，对韩琤提交的社保记录不予认可。对此本院认为，韩琤提交的缴费记录记载其自2004年8月起连续缴纳社保已满12个月，累计已超过10年，中视公司虽不认可但未提交反证，因此一审法院采信韩琤关于2017年、2018年每年享有10天年休假的主张并无不当，中视公司应支付韩琤未休年休假工资，一审法院经折算韩琤2017年应休年休假1天，2018年应休年休假4天，本院对此亦予确认，一审判决数额正确，本院亦予确认，中视公司上诉主张无需支付韩琤未休年休假工资缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。综上，中视公司的上诉请求及理由不能成立，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京中视星驰文化传媒有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  蒙 瑞审 判 员  龚勇超审 判 员  金妍熙二〇一九年九月二十七日法官助理  郑 浩书 记 员  赵婷婷书 记 员  刘 爽