湖南省衡阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）湘04民终2025号 上诉人（原审原告）：湖南新五丰股份有限公司。 法定代表人：邱卫，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：肖洋洋，湖南居安律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘纯，湖南居安律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：罗年春，男，汉族，1966年1月6日出生。 委托诉讼代理人：倪兰花，湖南弘一（衡阳）律师事务所律师。 上诉人湖南新五丰股份有限公司（以下简称新五丰公司）因与被上诉人罗年春劳动争议一案，不服衡南县人民法院（2019）湘0422民初60号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 湖南新五丰股份有限公司上诉请求：撤销原审判决，改判上诉人无须向被上诉人支付经济赔偿金36585.76元；本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：原审法院认定事实不清，证据不足，根据上诉人一审提供的材料均可以证明罗年春单方面致使上诉人人事部经理受伤，本案被上诉人的行为系单方面殴打他人的伤害行为，而非简单的双方肢体冲突。原审法院适用法律错误，法律规定仅强调了规章制度应具备合法、合规性并且予以公示，从未明确规定规章制度应经劳动者投票决定，上诉人的《奖惩管理制度》作出的处理决定均经过上诉人工会讨论后决定，其制度、改进和实施，都是按照民主程序操作，内容合法，且已经明确的告知了员工，上诉人在原审时已经提交了证据证明上诉人就《奖惩管理制度》组织员工进行培训，且被上诉人反驳称其未参加过培训，但未提供证据予以反驳，上诉人提供的证据可以证实上诉人已经组织被上诉人培训具备高度盖然性，且不得因工作原因殴打他人系常识性规则，被上诉人应知道其行为后果，原审法院脱离本案事实证据，系适用法律错误。 罗年春辩称，罗年春与罗献发生肢体冲突，是罗献作为公司经理要擅自解除与罗年春的劳动关系，而且未经法定程序，罗年春也不属于上诉人所称的违反公司规章制度，也不是劳动合同法规定的严重违反公司制度的行为。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判，驳回上诉人的上诉请求。 新五丰公司向一审法院起诉请求：1.判令新五丰公司无须向罗年春支付赔偿金36585.76元；2.本案诉讼费用由罗年春负担。 一审法院认定事实：1、无争议的事实：罗年春于2014年8月16日进入新五丰公司处工作，岗位为拖拉机司机。双方签订了二份固定期限劳动合同，分别为2014年8月16日至2017年8月15日及2017年9月10日至2020年9月10日。2018年9月22日，罗年春与新五丰公司衡南分公司经理罗献因人事问题发生肢体冲突，新五丰公司就该事件向公安机关报警。2018年9月30日，新五丰公司衡南分公司对罗年春下达了解除劳动关系通知书。罗年春向衡南县劳动人事争议仲裁院提起劳动仲裁，请求：一、裁决被申请人（新五丰公司）为申请人（罗年春）补缴2014年9月至2016年9月工作期间的养老保险和医疗保险金；二、裁决被申请人为申请人补缴2014年9月至2018年9月工作期间的失业保险金；三、裁决被申请人支付申请人赔偿金41600元；四、裁决被申请人支付申请人2018年6月至9月未发工资5760元及年终奖共8000元。经该院南劳人仲案字【2018】第026号仲裁裁决书裁决：一、被申请人支付申请人赔偿金36585.76元；二、对申请人其他仲裁请求不予支持。新五丰公司不服该裁决，诉至本院。另查明，双方对仲裁中查明的罗年春解除劳动关系前12个月的平均工资为4573.22元无异议，该院予以确定。2、有争议的事实：一、罗年春解除与新五丰公司的劳动合同是否合法。新五丰公司主张，罗年春殴打新五丰公司公司管理人员罗献，违反了《中华人民共和国劳动合同法》、新五丰公司的《奖惩管理制度》以及双方《劳动合同》中的约定，属严重违反公司规章制度，应予解除劳动合同并不给予任何补偿。罗年春主张新五丰公司公司规章制度是否合法制定存疑，也未对包含罗年春在内的员工公示，更未进行任何实质性的培训或履行其他告知义务，解除劳动关系不合法。且新五丰公司在罗年春申请劳动仲裁后才向罗年春下发解除劳动关系通知书，其解除程序也不合法。该院认为，2018年9月30日，新五丰公司对罗年春下达了解除劳动合同通知书，其解除理由为根据新五丰公司公司《奖惩管理制度》5.3.1规定：因工作原因有意对其他员工的身体、名誉等形成威胁或造成伤害的行为，属严重违纪，并可据此不给予任何补偿。以及双方2017年9月10日签订的《劳动合同》第七条第3款，严重违反纪律或公司规章制度的，公司可以随时解除劳动合同并无需向员工支付任何经济补偿。而依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位在制定修改、决定关于劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此，用人单位《规章制度》的合法性审查，应当从以下三个方面予以考量：“一是制度程序是否民主；二是内容是否合法；三是是否对职工进行了公示或告知”。本案中，新五丰公司未提供证据证明其公司《奖惩管理制度》的制定有经过民主程序，也未提供证据证明其《奖惩管理制度》进行了公示。新五丰公司虽提供一个会议签到表及会议记录，拟证明对罗年春进行了《奖惩管理制度》的培训，但会议记录系新五丰公司单方制作，无任何签名证实。会议签到表虽有罗年春签名，但罗年春对培训进行否认，该次培训是否对奖惩管理制度的培训，新五丰公司并未提供其他证据加以佐证，新五丰公司也无其他证据证明对罗年春进行了该项制度的告知，故新五丰公司提供的证据不足以证明其主张。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动真工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。故新五丰公司不能提供充分证据证明其《奖惩管理制度》制定合法并告知了罗年春，其单方依据《奖惩管理制度》解除与罗年春的劳动关系，系违法解除。二、新五丰公司是否应支付赔偿金36585.76元给罗年春的问题。新五丰公司主张罗年春严重违反公司规章制度，单位可解除合同并不给予赔偿。罗年春主张新五丰公司系违反解除，应按照法律规定予以支付赔偿金41600元。该院认为，新五丰公司系违反解除与罗年春的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违法本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，根据双方确认罗年春在解除劳动关系前12个月的平均工资为4573.22元，故新五丰公司应当支付罗年春赔偿金36585.76元（4573.22元×4个月×2倍）。 一审法院认为，双方间的劳动争议经仲裁委员会仲裁裁决后，新五丰公司不服诉至法院，原仲裁裁决不发生法律效力，法院应对新五丰公司与罗年春之间的劳动争议事项进行全面审查。新五丰公司与罗年春签订《劳动合同》，系双方真实意思表示，合法有效，各方均应按约履行各自的义务。在劳动合同期限内，罗年春不得无故解除合同。现新五丰公司无充分证据证实其解除劳动合同合法，罗年春亦同意不再继续履行劳动合同，故新五丰公司应对其违法解除劳动合同予以补偿，支付赔偿金36585.76元给罗年春，新五丰公司要求不予支付给罗年春赔偿金36585.76元的诉讼请求，该院不予支持。罗年春仲裁请求新五丰公司补缴2014年9月至2016年9月养老保险费、医疗保险费及2014年9月至2018年9月失业保险费的请求，因社会保险费用的征缴是行政法规赋予劳动行政部门的行政职责，劳动者请求用人单位为其补缴社会保险费用的争议不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，该院依法不予审查，罗年春可另寻救济途径。罗年春已在庭审中确认新五丰公司未拖欠工资，也未提供新五丰公司与其有年终奖的约定，对罗年春仲裁请求新五丰公司补发工资及年终奖共8000元的请求该院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、湖南新五丰股份有限公司在判决生效后三日内支付给罗年春赔偿金36585.76元；二、驳回湖南新五丰股份有限公司其他诉讼请求；三、驳回罗年春其他仲裁请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由湖南新五丰股份有限公司负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据的，对一审法院查明的案件事实本院予以确认。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”根据上诉人解除劳动合同的通知,新五丰公司系依据《奖惩管理制度》解除双方之间的劳动合同的,但是,新五丰公司未提供证据证明《奖惩管理制度》系经上述法律规定的民主程序制定,依法应承担举证不能的不利后果。本院对新五丰公司《奖惩管理制度》的合法性不予确认,新五丰公司依据《奖惩管理制度》解除双方之间的劳动合同当然不具有合法性。退言之,即使《奖惩管理制度》系依法定程序制定,依法可以作为用人单位进行用工管理的依据,但是,罗年春与罗献发生肢体冲突的后果轻微,且已在公安机关主持下达成调解,已经消除影响,公安机关亦未对罗年春的行为作出行政处罚。罗年春的行为尚不构成“严重违反用人单位单位规章制度”,新五丰公司据此解除劳动合同失之过严。新五丰公司上诉称罗年春的行为已经严重违反劳动纪律与事实不符,本院不予采信。综上所述,新五丰公司单方解除劳动合同违反法律规定,依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定,新五丰公司应向罗年春支付赔偿金。 综上所述，湖南新五丰股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费予以免收。 本判决为终审判决。 审 判 长 姚贤辅 审 判 员 廖鸣平 审 判 员 雷 玲 二〇一九年九月五日 法官助理 陈彩蝶 书 记 员 宋耀芳