广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0306民初20311号原告董谊清，男，汉族，1987年9月1日出生，身份证住址湖北省阳新县。委托代理人陈裕琪，广东盛放律师事务所律师。被告深圳市昊源建设监理有限公司，住所地深圳市宝安区新安街道公园路宝湖居**3T101，统一社会信用代码91440300708437750G。法定代表人刘仁轩。委托代理人邓华容，女，汉族，系该公司员工。委托代理人付桂梅，北京市京都（深圳）律师事务所律师。原告董谊清诉被告深圳市昊源建设监理有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序独任审理，原告及其委托代理人陈裕琪，被告的委托代理人邓华容均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。本案相关情况双方有争议的事项为第六项至第十一项，其他事项双方均无争议。一、入职时间：2018年7月26日。二、工作岗位：运营经理。三、签订劳动合同的情况：双方签订了书面劳动合同，劳动合同期限为2018年7月26日至2019年7月25日。四、工资发放周期：每月20日左右发放上月工资。五、有无购买社保：有。六、月工资标准：16000元。原告主张其为固定工资17000元/月，其2018年9月、2018年10月的工资就是按照17000元/月的标准发放的，但是2018年11月的工资未再按照该标准发放，其向被告的法定代表人提出了异议。被告则主张原告的月工资为16000元/月，被告在2018年9月、2018年10月给原告多发了1000元的考勤奖，但考勤奖并未工资的固定组成部分，视员工的考勤情况予以奖励。本院认为，被告所提交的试用期员工入职表、新进职员试用期转正考评表、转正/加薪续职表均载明原告的转正工资为16000元/月，虽然新进职员试用期转正考评表中转正工资有涂改，但是通过察看原件，发现涂改前的工资数额亦为“16K”（即16000元）。且被告所提交的2018年9月份工资条上亦载明原告的工资标准为16000元，考勤工资小计为17000元。原告主张双方有口头约定将原告的工资提高为17000元，但并未提交任何证据予以证明。本院认为，被告所提交的上述证据足以证明原、被告约定被告的转正工资为16000元/月，原告主张其工资为17000元/月但并未提交任何证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。虽然原告2018年9月、2018年10月的应发工资为17000元/月，但被告对此作出了合理解释，与工资条亦能互相印证，且原告仅转正不到一个月就提高工资标准，亦不符合常理。综上，本院采信被告的主张，认定原告的工资标准为16000元/月。七、关于2018年12月1日至2019年5月18日期间是否少发4000元工资：否。原告主张被告在2018年12月1日至2019年5月18日期间未按17000元/月的工资标准发放工资，而是按照16000元/月的工资标准发放工资，故应补发每月1000元的工资差额。本院认为，由于本院已认定原告的工资标准为16000元/月而非17000元/月，考勤奖亦非原告工资的固定组成部分，故原告的该诉求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。八、解除劳动关系时间：2019年5月11日。被告于2019年4月19日向原告出具了一份员工解聘通知书，要求与原告解除劳动关系，解除劳动关系时间为2019年5月18日。原告同意与被告解除劳动关系，但是双方对于经济补偿等问题未能协商一致。原告于2019年4月26日通过微信向被告的行政人员提出需要请假5天，被告的行政人员提出原告请假超过3天需要总经理批示，但原告主张“我现在是特殊情况，跟你们那些继续在职的不一样，特殊情况特殊处理，我明天把请假条写好先给你，你帮我搞定”，被告的行政人员回复“这个事情，我估计帮不了”，并提出“流程应是请假当事人将各级领导审批好的请假条给我行政部，而不是我去跑流程”。原告于2019年4月28日通过微信向被告的法定代表人刘仁轩提出“……我请假回去几天，从5月5日到5月10日，请假条我已经交了……”，刘仁轩回复“你的假期属于公司人事部管理，不需要你来告诉我”。原告认为刘仁轩该回复系同意其请假申请，故原告在2019年5月5日到5月10日期间并未上班。被告的行政人员于2019年5月5日上午发微信告知原告其请假条领导并未批准签字，要求其尽快回公司上班；于2019年5月8日告知原告其已旷工超出3天，按照公司制度无故超出准假期限3天以上者，视为自动离职，要求原告速回公司报到。但原告一直未回被告处上班，直至2019年5月11日才到被告处，但被告以原告连续旷工超过3天，严重违反公司规章制度为由，要求解除与原告的劳动关系。当天双方因此发生矛盾并报警，之后原告未再回到被告处上班。根据上述事实，可认定原、被告解除劳动关系的时间是在2019年5月11日。九、关于违法解除劳动合同的经济赔偿金：不予支持。被告主张原告未按公司规定的请假流程请假，在请假未获批准的情况下连续6天未上班，视为其旷工，已严重违反了员工手册的规定，被告有权依据员工手册的规定解除与原告的劳动关系。原告则主张其请假已经过被告法定代表人的同意，且其从未看过员工手册，被告解除与原告的劳动关系属于违法解除。本院认为，原告所写的请假条备注栏写明：“事假、调休1天以上3天以下由分管副总经理直接审批；事假、调休3天以上由总经理直接审批，所有请假遵循上级批准下级原则进行审批；请假单由行政人事部备案存档。”原告在向被告的行政人员提出请假申请时，被告的行政人员也告知了原告正确的请假流程，原告对此并未予以反驳，而是要求“特殊情况特殊处理”。原告虽然通过微信告知刘仁轩其请假的事情，但是并未明确征求刘仁轩的同意或批准，而刘仁轩回复的“你的假期属于公司人事部管理，不需要你来告诉我”亦没有表达同意原告请假的意思。而且在被告行政人员2019年5月5日告知原告其请假未获批准需要回去上班时，原告以“刘总同意”为由不予理会，在被告行政人员2019年5月8日再次要求原告回被告处上班时，原告回复了很多侮辱性的语言，亦未回被告处上班，直至2019年5月11日才到被告处。综上，本院认为原告并未按照被告规定的请假流程进行请假审批，其请假亦未获得被告总经理的同意。且在被告明确告知其请假申请未获批准要求其上班时，亦予以拒绝，其行为已构成旷工。原告连续旷工6天，且在被告两次通知上班的情况下仍拒绝上班，已严重违反了公司对员工的正常管理制度，被告以此为由解除与原告的劳动关系，并未违反法律法规的强制性规定，故被告不属违法解除与原告的劳动关系，原告要求被告支付违反解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。十、关于2019年5月5日至2019年5月18日期间的工资：不予支持。由于本院认定原告在2019年5月5日至2019年5月10日期间属于旷工，故被告无须支付原告该期间的工资。原告主张其于2019年5月11日到被告处上班并打卡，但是当天上午双方就因被告提出解除劳动关系发生纠纷并报警，在派出所做笔录直至中午一点。虽然原告再次到被告处，但是被告并未为其安排工作，原告也未进行工作交接，故原告并未为被告提供劳动，原告要求被告支付当天的工资，亦缺乏事实和法律依据，本院不予支持。至于2019年5月12日至2019年5月18日期间的工资，由于双方的劳动关系已于2019年5月11日解除，之后原告也未为被告提供劳动，故被告亦无须支付原告该期间的工资。十一、关于律师费：不予支持。因原告的诉讼请求并未得到支持，故原告要求被告支付其因本案所产生的律师费，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。十二、仲裁请求：原告请求裁决1、被告支付原告2019年5月5日至5月18日的工资6652元；2、被告支付原告2018年12月1日至2019年5月18日少发工资4000元；3、被告支付原告无正当理由强制解除劳动合同赔偿金34000元。十三、仲裁结果：驳回原告的全部仲裁请求。十四、诉讼请求：原告诉请：1、判令被告支付原告2019年5月5日至5月18日的工资6652元；2、判令被告支付原告2018年12月1日至2019年5月18日少发工资4000元；3、判令被告支付原告无正当理由强制解除劳动合同赔偿金34000元;4、判令被告支付原告律师费6500元。判决结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告董谊清的全部诉讼请求。本案案件受理费人民币5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员 杨  佳  玫二〇一九年九月十七日书记员 朱淑贤（兼）书记员 韦  凤  鸾附本案相关法律条文如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。