山东省淄博市临淄区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0305民初6987号原告：姚长江，男，1976年11月14日出生，汉族，住淄博市临淄区。委托诉讼代理人：杜峰，北京市京师（淄博）律师事务所律师。被告：淄博加华新材料资源有限公司，住所地：山东省淄博市临淄区金山镇加华路9号。法定代表人：Jeffrey.R.Hogan，董事长。委托诉讼代理人：郭君，山东众成清泰（淄博）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王东，淄博加华新材料资源有限公司人事经理。原告姚长江与被告淄博加华新材料资源有限公司（以下简称加华新材料公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年12月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告姚长江及其委托诉讼代理人杜峰，被告加华新材料公司的委托诉讼代理人郭君、王东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。姚长江向本院提出诉讼请求：依法判令被告支付原告2020年8月份病假工资4191.99元，支付违法解除劳动赔偿金190968.57元。事实与理由：原告于2000年7月到被告处工作，2011年7月，双方签订无固定期限劳动合同，被告为原告缴纳社会保险。2020年8月，原告在病假期间，被告以原告无故连续旷工6天为由，于2020年9月3日发出《关于与姚长江同志解除劳动合同的决定》，单方面违法解除劳动合同，严重侵害原告的合法权益。原告以要求支付病假工资、赔偿金等为由，向临淄区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会于2020年11月9日作出临劳人仲案字【2020】第1199号仲裁裁决书。原告认为仲裁裁决书认定事实错误，适用法律不当，为此起诉。加华新材料公司辩称，原告在2002年6月进入被告公司，接受过《劳动人事管理制度》培训，熟知被告公司请休假流程和要求，但原告自8月1日起既不按公司制度要求履行请休假手续，又不到公司上班，且在车间领导多次催促下，仍然我行我素，根据被告公司《劳动人事管理制度》已构成旷工事实。且原告整个8月份一直处于连续旷工状态，被告不应为其支付任何工资或报酬。因原告自2020年8月24日至31日连续旷工6天，属于《劳动人事管理制度》规定的严重违反规章制度的行为，在征求工会意见后，对原告作出解除劳动合同的决定，不仅实体合理合法，且程序合法正当，原告主张的违法解除劳动合同赔偿金不成立。综上，原告的诉讼请求无事实及法律依据，请求驳回其诉讼请求。当事人围绕其诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换及质证。原告提交如下证据：关于限期到公司办理劳动合同解除的通知一份、原、被告于2002年6月18日签订的劳动合同一份、工伤认定决定书一份、2019年职业病体检复查人员告知确认表一份、员工请假申请表一份、员工请休假管理规定一份、2020年6月份至9月份的检验报告单一份、诊断证明书一份、病历一份、门诊用药明细一份、2020年8月14日原告给被告车间调度房鑫君微信发送的诊断证明、用药明细及病历，被告质证意见为：对复查人员告知确认表真实性有异议，对除2020年7月9日之外的诊断证明书、检验报告单、病历、门诊用药明细不予质证，对其他证据真实性无异议，认为：原告明知被告公司请休假流程，但2020年8月份拒不履行请假流程，原告旷工六天后，被告依据劳动合同法第三十九条及被告公司规章制度决定与其解除劳动合同，并通知了工会，解除程序合法；原告无法证明微信聊天记录中的房鑫君就是被告单位的房鑫君，即便是，房鑫君不具有审批病假的任何权限；即便原告是职业病人，是否进行离职体检与原告的诉求无关。被告提交证据如下：2020年7、8月考勤表各一份、2020年8月18日16时房鑫君与姚长江的电话录音一份、2020年8月24日9点多被告处三车间主任朱百岗与姚长江的电话录音一份、加华新材料公司劳动人事管理制度一份、加华新材料公司职工代表大会决议一份、加华新材料公司培训签到簿一份、加华新材料公司员工请休假管理规定一份、原告2019年请假申请表一份、《关于解除与姚长江同志劳动合同的通知》一份、工会复函一份、《关于与姚长江同志解除劳动合同的决定》一份、解除、终止劳动合同证明书一份、加华新材料公司文件签收单一份、仲裁裁决书一份，招聘职工登记表一份，原告质证意见为：对考勤表、工会复函的真实性有异议，对其他证据真实性无异议，认为：原告2020年6至8月份请病假，并非旷工；朱百岗在录音中也并非通知原告上班，解除劳动合同需通知工会，但不需要工会同意，工会复函同意，属于画蛇添足；原告未进行离岗前的健康检查，被告不得解除劳动合同。经本院审查：对除2020年7月9日之外的诊断证明书、检验报告单、病历、门诊用药明细及原告给被告车间调度房鑫君微信发送的诊断证明等材料，并不能证实原告履行了相应的请假流程，无法证实其主张，对此，不予采信；考勤表能够与员工请假申请表相互印证，故对考勤表及其他证据，均予以确认。根据确认的上述证据及原、被告陈述，本院认定事实如下：原告于2002年6月18日到被告处从事车间操作工工作，双方于2011年7月份签订无固定期限劳动合同，被告为原告缴纳了各项社会保险费，原告自2020年6月12日至7月31日期间休病假，于2020年8月1日填写了员工请假审批表，申请请病假至8月31日，原告提供的《员工请假申请表》上只有车间主任朱百岗签字，分管经理、人事经理、总经理未在批复意见栏签字批复。被告处由原告签字确认的《员工请休假管理规定》第二条载明：“因病请假，必须附有医院出具的诊断证明/休假证明，休病假三天以上必须由区级以上医院出具诊断证明/休假证明、费用单据、用药明细等材料供公司审核，必要时公司将到医院对提供的证明材料进行核实”，第九条载明：“按审批权限由相关领导批准签字后，员工本人将《员工请假申请表》交回公司办公室备案、存档、方可休假，未履行完整审批程序即休假者，将按旷工处理”。被告处《劳动人事管理制度》于2007年12月6日经职代会讨论通过，且被告组织包括原告在内的职工对《劳动人事管理制度》进行了学习，该管理制度第五章第三条第四款载明：因病请假，必须附有医院出具的诊断证明/休假证明，休病假三天以上必须由区级以上医院出具诊断证明/休假证明、费用单据、用药明细等材料供公司审核，必要时公司将到医院对提供的证明材料进行核实；第七章第四条第三款第五项载明：“无故连续旷工三天以上或年内累计旷工十天以上者，属于严重违反公司规章制度，一经确定公司给予员工解除劳动合同处理”。2020年9月3日，被告作出《关于与姚长江同志解除劳动合同的决定》，内容为：“……自2020年8月24日至2020年8月31日，姚长江已无故连续旷工达6天，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条，公司与姚长江同志解除劳动合同”，该决定送达了原告。原告解除劳动合同前12个月平均工资为4657.77元。后原告申请仲裁，要求被告支付2020年8月份病假工资4332.96元、违法解除劳动合同赔偿金197390.4元，临淄区劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月9日作出临劳人仲案字【2020】第1199号仲裁裁决书，裁决：驳回姚长江的全部仲裁请求，原告姚长江不服仲裁裁决，为此，提起诉讼。本院认为，本案原、被告争议的焦点问题是：被告与原告解除劳动合同是否系违法解除，被告应否支付原告2020年8月份病假工资及违法解除劳动合同赔偿金。关于2020年8月份病假工资。2020年8月1日至31日期间，原告在未按被告处规章制度履行完请病假手续的情况下，未向被告提供正常劳动，其要求被告支付2020年8月份病假工资，无相应依据，本院对此不予支持。关于劳动合同解除及违法解除劳动合同赔偿金。被告处规章制度的制定，经过了民主议定程序，且告知了原告，可以作为解除劳动合同的依据。原告在2020年8月期间未履行被告处《员工请休假管理规定》请休假手续，在被告处员工通知其上班的情况下，仍未在2020年8月24日至31日期间向被告提供正常劳动，能够认定原告连续旷工已经超过三天的事实。被告给其单位工会所发的《关于解除与姚长江同志劳动合同的通知》内容为：“自2020年8月24日至2020年8月31日，姚长江已连续无故旷工达6天，现因劳动者严重违反用人单位规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，公司决定与姚长江解除劳动合同”。工会复函内容为：“经研究，同意公司依据有关法律和公司的规章制度解除与姚长江同志之间的劳动合同”，原告虽对上述证据不予认可，但并未提供证据予以推翻。被告履行了与原告单方解除劳动合同，事先将理由通知工会的程序，故被告单方与原告解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，被告系以原告旷工为由解除劳动合同，并非依据上述规定予以解除，故对原告关于被告未对其进行离岗前的健康检查，不应解除劳动合同的抗辩理由，本院不予采信。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，无相应依据，本院对此不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条之规定，判决如下：驳回原告姚长江的诉讼请求。案件受理费5元，由原告姚长江负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省淄博市中级人民法院。审判员  张凌燕二〇二〇年十二月三十一日书记员  王晓旭