文书内容江苏省昆山市人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0583民初16383号原告：董宏奎，男，1978年9月30日出生，汉族，住江苏省昆山市。委托诉讼代理人：颜景姮，上海天璇律师事务所律师。被告：乐美包装（昆山）有限公司，住所地江苏省昆山市玉山镇新南西路369号8号、9号、10号、11号、12号、14号房，统一社会信用代码91320583323799179B。法定代表人：黄强，该公司负责人。委托诉讼代理人：高靓，上海正源律师事务所律师。原告董宏奎与被告乐美包装（昆山）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月9日立案受理后，依法由审判员李勇独任审判，于2020年11月9日公开开庭进行了审理。原告董宏奎及其委托诉讼代理人颜景姮、被告乐美包装（昆山）有限公司的委托诉讼代理高靓到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告董宏奎向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金187200元；2、判令被告向原告支付加班费差额70642元；3、判令被告向原告支付未休年休假工资2097元；4、判令被告赔偿未足额缴纳公积金给原告造成的损失12000元；5、判令被告承担本案诉讼费。事实和理由：原告于2012年7月4日入职被告处工作，被告分别在2020年6月5日和6月9日以与原告毫无关联的事件,给原告两次大过处分,并以其达员工手册规定的解除劳动合同条件为由，于6月11日向原告发出解除劳动合同通知书，该两件事件发生当日原告均处于合理合法的下班休息期间，事件的发生原由也不属于原告的工作职责范围，被告解除劳动合同的理由毫无依据，构成违法解除，应该依法向原告支付违法解除劳动合同赔偿金187200元。但昆山市劳动人事争议仲裁委员会却将此发生在原告休息期间且与原告毫无关联的事件认定为属于原告责任，此认定明显不成立。另，原告任职期间，被告每月均未足额支付加班费，应当依法补足原告加班费差额共计70642元；截止与原告解除劳动合同时，被告还欠付原告未休年休假工资2097元；同时，被告一直未按原告工资总额足额缴纳公积金，应当赔偿给原告造成的损失12000元。综上，为维护原告的合法权益，特诉至法院。被告乐美包装（昆山）有限公司辩称，维持仲裁，仲裁正确。对公积金损失部分未经仲裁前置程序，且原告向公积金中心投诉后，被告已经补交差额部分。原告也并未证明其存在的任何实际损失也未证明被告存在过错应当承担赔偿责任。经审理查明，2012年7月4日,原告入职亚龙纸制品(昆山)有限公司，2015年1月15日劳动关系因公司分立转入被告处，担任生产工程师(印刷)，自2019年4月1日起订立无固定期限劳动合同，约定基本工资和加班工资计发标准均为2020元/月。原告在职期间确实存在加班事实，2019年5月至2020年2月综合工资标准8400元/月，2020年3月起综合工资标准9124元/月。原告认为被告按照最低工资标准计发加班费违反法律规定，加班费计发标准应为9124元/月。原告离职时，2020年度未休年休假20小时。2020年4月25日，印刷工段生产现场在印刷009601徐州卫岗订单(5800米)时，试机后专色偏黄，与标准样相比有色差，调整后专色偏红很多，检测设备ISRA系统色差报警，导致同个订单颜色深浅不一，机长认为色差在可接受范围继续生产，原告当日休息，接报后未做任何处理，产品出货后因质量问题被客户投诉并拒绝使用，造成损失38800元。2020年5月30日，印刷工段生产现场在生产010294/6/1/389/5订单时，作业员盛振亚在岗工作时玩手机，玩忽职守，未及时发现压痕线跑偏，导致产品批量报废(6000米)，造成损失12359元。原告作为印刷工段质量工程师，主要负责印刷工段的质量控制、缺陷产品报废、外部和内部投诉，指导员工规范操作并及时报告和有效解决印刷工段操作中存在的质量问题。2020年6月11日，被告依据《员工手册》第九章“惩戒制度”第94.5条(违反公司规章制度，六个月内累计两次大过或当年累计三次大过者)规定，予以解除劳动合同。庭审中，原告补充提交其与颜晓康的录音，以证明被告是通过欺骗方式让颜晓康签属《奖惩建议单》的，并承诺该事件与颜晓康没有关系，只是为了走过场让领导看，承诺不会影响工资及福利,被告也是通过上述诱惑欺骗的方式让原告签属了2020年5月26日《奖惩建议单》，根据法律规定，该奖惩建议单应当认定为无效,处罚事件的事实不存在，被告既然采用诱惑欺骗行式让颜晓康签字，且颜晓康本人也认为此事件与其没有关系，为配合公司才签属建议单，足可证明该事件不是真实存在的,从该证据中可以得出，被告为处罚原告，诱惑其他员工作伪证，故颜晓康的《奖惩建议单》不能作为认定事实的证据；提交原告与贾正军（负责印刷质量检验的质量部人员）的录音，以证明2020年5月26日《奖惩建议单》处罚事件中所描述的颜晓康决定继续生产的位置与客户投诉的色差位置不是同一个位置，处罚事件的问题是发生在换版处且只有几百米，而客户投诉的位置在卷中间，是看不到的，当班机长也没有反映过这个位置的质量问题，客户拒绝使用的色差理由并不是该事件中的色差问题，即，该事件中颜晓康决定继续生产的位置问题并没有给被告造成损失。被告据以处罚的事实是不存在的，故2020年5月26日《奖惩建议单》不能作为计解除劳动合同的依据；提交原告与盛振亚的录音，以证明2020年6月1日《奖惩建议单》处罚事件的责任人盛振亚本人并没有签属奖惩建议单，即事件责任人都不承认此事件，原告有理由相信该事件都是被告捏造的，责任人都没有受到处罚，却处罚与此事不相干的原告，明显恶意诬陷栽赃原告；提交废料销售合同，以证明报废纸卷的出售价格为1680元/吨，假设2020年6月1日《奖惩建议单》处罚事件是真实的，该些报废纸卷可以出售的价格为1680元*1.72446吨=2879元,则被告可能产生的损失最多为9462元（12359元-2897元），即便再按被告所定责的50%计算，其金额为4731元，达不到《员工手册》9.4.3条规定的5000-10000元的处罚标准，故，暂不论事实和从金额上定，2020年6月1日《奖惩建议单》的责任，处罚也是不成立的；提交《劳工道德规范》、《工资与补偿管理规范》，以证明该证据系被告处文件，被告承诺员工应当做到的行为规范，《劳工道德规范》的第4.1.8条明确规定周一到周五加班薪资为正常薪资的1.5倍，周六周日为正常薪资的2倍，国假为正常薪资的3倍，《工资与补偿管理规范》的第4.3条明确规定平常、假日、国假加班费的计算标准是按正常工资支付，该两条规定员工加班的计算标准是正常薪资，该两文件是被告向所有员工的承诺，是员工产生信赖的基础，被告应当履行；提交昆山市劳动人事争议仲裁委员会补充笔录，以证明：仲裁期间被告证人宋军明确陈述其身份是原告的主管，且系找理由解除原告合同的人员，故该证言中对于原告不利的内容不能做为认定事实的依据，宋军明确陈述的部分内容佐证了原告对事实的陈述是真实的，即“原告作为质量工程师是负责外部、内部投诉、缺陷报废分析改善建议，印刷过程中产品由机长、二手、QC负责检验，分切机长根据印刷机长的报告决定是否送诊，印刷完了之后不用再检验，4月25日机长认为色差在可接受范围，决定继续生产，机长需要对质量负责”，根据宋军陈述，可证明原告只负责发生投诉后的问题改善建议，不负责生产中的问题处理，送诊的决定人是机长不是原告，关于5月26日处罚建议单，处罚事件的产品已按被告检验流程通过当班机长、二手、QC检验人员确认合格进入下一生产程序，该过程没有需要原告参与的工作，即便事后被客户发现质量问题的责任与原告毫无关联，关于6月1日奖惩建议单处罚事件，系作业员玩手机导致产品不合格品，是作业员个人违纪行为，应该是机长的管理范围，两件处罚事件与原告均毫无关联，被告处罚不能成立。被告称，对董宏奎与颜晓康录音真实性不认可，被告找颜晓康确认，颜晓康称不记得和原告讨论过任何关于处罚的事情，且其明确表示《奖惩建议单》陈述的内容属实，服从公司处罚决定，被告认为假设录音是颜晓康的录音，也不能证明原告的观点，1、从录音内容来看，原告所称的颜晓康所述与事实不符，被告从未诱骗颜晓康及原告签署奖惩建议单，颜晓康作为2020年4月25日质量事故的责任人员，其并无任何证据证明是在受到被告诱惑、欺骗后签署奖惩建议单,所以即使颜晓康站上法庭陈述其是在被诱骗的情形下签署了奖惩建议单，在其不能提供任何证据的情形下，并不能仅凭颜晓康的一面之词就能证明被告诱骗颜晓康签署了奖惩建议单，2、录音文件中原告所称的颜晓康还陈述“我不知道具体怎么跟你说的，我不知道”，如果是颜晓康的陈述，那反而说明了颜晓康对原告陈述其是被诱骗签署奖惩建议单的事情并不知道，那么颜晓康对自己不知道的事情如何证明?对董宏奎与贾正军录音，据被告核实，录音中声音应该是其本人声音，但是录音内容与事实完全不相符合，贾正军本人提供情况说明一份，称该起事故并未送诊病，对具体数量情况其本人并不清楚；对董宏奎与盛振亚录音真实性不认可，假设是真实的，也不能证明原告的观点，单从录音文件和录音文字整理稿来说，原告将录音1分30秒处“人事多次找我签”省略掉，制造其所称的盛振亚陈述人事没找盛振亚签奖惩建议单的假象，被告认为原告既然可以选择省略掉关键事实制造与事实不相符合的假象，这些录音又都是发生在原告申请仲裁以后，原告也完全有可能诱骗被告员工作出与事实不相符合而又是原告想要的陈述，2、盛振亚没有签署“奖惩建议单”并不代表对其没有处罚，也不代表处罚的事实不存在，盛振亚“看手机”导致压痕线跑偏的事实，原告在其与人事的录音中予以了陈述与确认，并且陈述原告事后找盛振亚调查，盛振亚说其在看手机，盛振亚玩手机的监控视频在仲裁庭审过程中被告也予以了播放，3、所以即使盛振亚站在法庭上确认录音的真实性，也根本不能证明原告的观点；对奖惩建议（单盛振亚)真实性无异议，系被告向盛振亚出具，被告人事部门多次要求盛振亚签署，但是盛振亚在有监控视频证据，原告电话调查核实，部门领导确认等一系列的事实证据面前仍然拒绝签署，拒不认错，公司依据员工手册给予其记大过的处分，原告“盛振亚没有签字就代表事件责任人不承认有此事件发生，进而推论事件是被告捏造的”的陈述不符合最基本的逻辑，被处罚对象不承认就代表事实不存在吗?就能推断处罚者捏造吗?如果按此逻辑，不认罪的犯罪分子就不构成犯罪，检察院对不认罪的犯罪分子的指控都是捏造；对废料销售合同真实性不认可，且与本案无任何关联性，1、不是所有报废材料都有销售途径，不是所有报废材料都实际销售出去，本案涉及该起事故报废材料直接报废处理，未有实际出售所得，2、被告在计算该起事故的损失时，只是根据被告ERP系统计算的最基本的制造成本，该起事故导致的管理成本增加，重新购买原材料、赶工期造成的员工加班费增加等一系列的实际损失尚未计算；对劳工道德规范、工资与补偿管理规范真实性与关联性均不认可，被告从未制定并施行过原告举证的两份文件，经被告与原离职人事相关负责人核实，其在职时曾提议制定过名称相类似的规范，但是提交总经理审核时，总经理没有批准，所以也没有提交工会讨论，没有实际施行过任何与该两文件名称相同或相类似的文件，同时，公司工资、福利待遇公司是以员工与公司签订的劳动合同为依据，不可能制定任何与劳动合同和员工手册相违背的制度规范，即使谁提议制定与劳动合同，员工手册相违背的规范，公司高层也不会同意，不会提交工会讨论通过实行，不是仅仅原告的加班费是依据双方签订的劳动合同约定标准计算，公司其他员工加班费也是依据双方签订的劳动合同约定标准计算；对宋军在仲裁庭的陈述，宋军系被告公司运营总监，其在仲裁时出庭，向仲裁员介绍公司的组织架构，两个涉案员工在公司内部的的工作职责以及给予相应处罚的事实依据，根据其陈述原告的工作职责不是传统意义上的工程师，因为原告不从事一线的生产业务，而是负责管理推行管理体系，也负责技术质量，质量工程师负责内部、外部投诉、缺陷报废，在2020年4月25日，原告接到报告后未做任何处理，认为色差在可接受范围之内，但并没送诊检查，且认为涉及与生产都签字确认了，就跟原告无关，最终导致事故质量的发生，对于2020年5月30日事故，原告的责任在于没有监督及监督相关质量规定的贯彻落实，没有督促及监督相关质量人员按时点检，且在工作过程中玩手机也是不安全的。另，被告对原告对被告提交证据的质证意见补充以下：一、原告代理人在本案庭审中对被告在仲裁阶段提交的以下证据的质证意见与其在仲裁阶段提交的另一员工席滔案的质证意见(当时两案一起审理，部分证据重合，被告代理人查阅仲裁案卷，只查询到席滔的质证意见，并未查询到原告的质证意见)明显相矛盾。1、员工手册民主程序、节选及签收单，会场照片原告代理人在仲裁阶段对真实性是直接认可的，但在本案庭审中对三性均不认可；2、对岗位说明书、奖惩建议单及快递凭证，组织架构变动公告在仲裁阶段原告代理人并未否认证据的真实性，只是从内容上分析证据，因此，可以认为其对证据本身的真实性是没有异议的。二、除了在被告质证意见中说明的外，原告的质证意见与事实不相符合，且没有任何证据的论断还有：1、原告认为岗位说明书是被骗的情形下签订，而事实是公司运营总监宋军在2019年11月开始推行CELL管理体系，打破部门与部门之间的壁垒，在每一个工段配备相关人员推行自主维护支柱、质量支柱、培训支柱等支柱，并明晰分工，所以公司召开了会议，制定了相关岗位职责，原告也参加了会议，在仲裁阶段宋军的证言，被告提交的参会图片、支柱组织架构等予以了证明。因为制定相应岗位职责后春节假期来临，又恰逢遇到新冠疫情，所以岗位职责相关文件没有及时签订，被告复工后开始分部门，分岗位签订相应岗位职责说明书，所以原告陈述不实，也没有任何证据；2、原告陈述其签署的奖惩建议单是在被骗的情形下签订，与事实不符，其陈述宋军对其不满，人事骗其签字均与事实不符，其与人事的录音不仅不能证明，反而能说明的是其对事故发生及自己应承担的责任是明确知晓并确认的；3、对张锦辉的《奖惩建议单》，原告认为不能以张锦辉是部门经理，对印刷部门的任何事件均应承担责任，但不能以张锦辉要承担责任之事来处罚原告，被告认为事实上对张锦辉的处罚是基于其间接管理责任，对原告的处罚是基于其部门质量工程师和安全支柱成员对质量及安全事件应承担的直接管理监督责任，这恰恰说明了被告责任和处罚分明，按照原告的逻辑张锦辉对部门的任何事件均应承担责任，那么原告作为部门质量工程师兼安全支柱成员，就应该对部门内所有与质量和安全相关的事件承担责任，被告从未让原告承担张锦辉应该承担的责任。原告就劳动争议向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求:1、2018年6月12日至2020年6月11日期间加班费差额61003元；2、2020年未休年休假工资2097元；3、违法解除劳动合同赔偿金187200元。该委于2020年8月26日作出昆劳人仲案字〔2020〕第1976号仲裁裁决：一、被告乐美包装(昆山)有限公司于本裁决书生效之日起三日内一次性支付原告董宏奎2020年度年休假工资人民币2097元。二、对原告董宏奎的其它仲裁请求均不予支持。以上事实由昆劳人仲案字(2020)第1976号仲裁裁决书、劳动合同、工资单、考勤记录、就业记录情况表、员工手册、奖惩建议单、解除通知、录音、证人证言、薪资明细表、《劳工道德规范》、《工资与补偿管理规范》、仲裁补充笔录及当事人的陈述予以证实。本院认为，原告在被告处工作期间，原告与被告的劳动合同约定加班费计发基数为2020元/月，原告存在加班事实，被告按照最低工资标准计发加班费，符合双方劳动合同约定。原告主张加班费计发基数应为9124元/月，但未列举充分证据予以证明，故原告据此主张2018年6月12日至2020年6月11日期间加班费差额61003元的请求，于法无据，本院不予支持。原告在被告处工作期间，2020年度未休年休假20小时，被告应支付原告年休假工资2097元（9124÷21.75÷8×20×200%）。原告在被告处工作期间，因产品质量问题六个月内累计大过两次，可以认定为严重违纪，被告依据规章制度规定与原告解除劳动合同，符合法律规定，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金187200元的请求，本院不予支持。原告虽称该两件事件发生当日原告均处于合理合法的下班休息期间，事件的发生原由也不属于原告的工作职责范围，被告解除劳动合同的理由毫无依据，但原告作为原告作为印刷工段质量工程师，主要负责印刷工段的质量控制问题，且两次案涉事故均已发生，结合原告和相关人员签署《奖惩建议单》等内容，本院对原告的该主张不予采信。原告请求被告赔偿未足额缴纳公积金给原告造成的损失12000元，由于未经过仲裁前置程序，故本院不予理涉。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告乐美包装(昆山)有限公司支付原告董宏奎2020年度年休假工资人民币2097元，于本判决生效后十日内履行完毕。二、驳回原告董宏奎的其他诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，帐号：10×××76。审判员 李 勇二O二O年十二月三十一日书记员 何佳豪