福建省南平市延平区人民法院民 事 判 决 书（2020）闽0702民初4796号原告：叶荣华，男，1980年7月30日出生，汉族，住福建省福州市鼓楼区。委托诉讼代理人：林志钦，福建建达律师事务所律师。委托诉讼代理人：张翯琦，福建建达律师事务所律师。被告：福建省南平市第一医院，住所地福建省南平市延平区中山路317号。法定代表人：徐尚华，院长。委托诉讼代理人：毛勇文，福建太岩律师事务所律师。原告叶荣华与被告福建省南平市第一医院（以下简称南平第一医院）人事争议一案，本院于2020年9月18日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告叶荣华的委托诉讼代理人林志钦、张翯琦，被告南平第一医院的委托诉讼代理人毛勇文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。叶荣华向本院提出诉讼请求：1.依法确认《南平市第一医院关于2014年第7次院长办公会会议纪要》（以下简称《院长办公会议纪要》）、双方签订的《南平市事业单位聘用合同》（以下简称《聘用合同》）第十条第三款无效；2.南平第一医院返还叶荣华办理离职手续时缴纳的“培养费”等共计187241.22元；3.南平第一医院向叶荣华支付自2019年9月25日起至实际返还之日止的相应资金占用利息8238.61元（按年利率6%计算以187241.22元为基数，暂计至2020年6月15日）；4.南平第一医院向叶荣华支付自2019年2月至2020年1月最低工资16560元（1380元×12个月）。事实与理由：叶荣华于2003年7月自福建医科大学毕业后入职南平第一医院，从事妇产科医师工作。2018年8月，叶荣华向医院提交书面辞职申请，但是医院领导不予审批办理。2019年1月21日，叶荣华做好工作移交后未再上班，次月开始医院未再支付工资，仅为其缴纳社会保险至2019年4月。2019年4月，医院告知叶荣华需支付所谓的医院培养费10万元、违约金2万元、辞职前5年外出进修学习的报销费用、辞职前5年技术津贴、代缴的医社保等各项费用，否则不予办理相关的离职手续，并在离职前将叶荣华的《执业医师资格证》扣留在医务科。迫于无奈，叶荣华于2019年9月25日向医院缴纳总计187241.22元的“培养费”等各项费用。因叶荣华是南平第一医院编制人员，辞职审批手续除医院审批外还需经过南平市卫健委上会通过。南平市卫健委先后以办理迁市、疫情影响为由，一直拖延到2020年4月才开会通过。2020年4月24日，南平第一医院予以办理调档并出具《证明》，载明2020年2月1日与叶荣华解除聘用合同。2020年6月23日，叶荣华向福建省南平市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2020年8月27日作出南劳人仲案（2020）第43号《仲裁裁决书》。2020年9月7日，叶荣华收到上述仲裁裁决。叶荣华不服仲裁裁决，提起诉讼，具体理由如下：1.法律适用问题。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条之规定，本案应适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定。2.双方签订的《聘用合同书》中关于违约金的条款无效。根据《劳动合同法》第4条之规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当遵守以下三个程序：（1）应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；（2）在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；（3）直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，用人单位应当公示或者告知劳动者。2014年9月22日南平第一医院《南平市第一医院关于2014年第7次院长办公会会议纪要》第7条“关于各系列人员违约金、培养费及引进人才硕博士安置费调整事宜”直接涉及劳动者切身利益，但未经职工代表大会或者全体职工讨论，程序违法，当属无效。南平第一医院将上述无效的院长办公会议纪要作为双方签订的《聘用合同书》中违约责任负担的依据，在签订聘用合同时亦未告知叶荣华，系南平第一医院提供的劳动合同中的格式条款，该聘用合同书第六条关于违约责任的约定应认定无效。3.聘用合同并未约定服务期。根据《劳动合同法》第22条之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。本案中，首先，南平第一医院并未举证证明其已提供专项培训费用对叶荣华进行专业技术培训。其次，按照国家有关规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。即使本案存在部分培训费用，也应当属于南平第一医院应为劳动者提供的工作条件。最后，《聘用合同书》系双方对于聘用期限的约定，并非法律所规定的服务期。4.根据《劳动合同法》第22条之规定，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。《南平市第一医院关于2014年第7次院长办公会会议纪要》列明“……副高违约金调至2万元，培养费调至10万元……”即列明违约金又约定所谓的培养费违反法律规定。退一步讲，即使法院认定双方签订的《聘用合同书》第六条有效，根据《劳动合同法》第22条之规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，南平第一医院仍应返还绝大部分款项。现叶荣华对南劳人仲委作出的南劳人仲案（2020）第43号《仲裁裁决书》不服，向贵院提起诉讼，望判如所请。南平第一医院辩称，一、南平第一医院为公益类事业单位，因在编人员叶荣华副主任（妇产科）医师申请辞职，双方为人事争议，应当适用事业单位人事管理的相关法律、法规。1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”2、《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》“一、人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。3、国人厅函〔2007〕153号《人事部对江西省人事厅情况反映的答复意见函》中明确答复：经正式函请国务院法制办及全国人大法工委明确，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解释或终止，应当适用该文件的规定。4、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（国办发[2002]35号）“六、规范解聘辞聘制度受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同…”5、《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》（闽政办【2002】162号）“八、违反和解除聘用合同的责任㈠当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。”二、双方签订的《聘用合同书》中关于违约金条款不违反事业单位人事管理相关的法律、行政法规强制性规定。”首先，双方签订的《聘用合同书》中关于违约金条款第十条㈢项约定，不违反闽政办【2002】162号文第八条㈠之规定。其次，本案是双方就辞职争议协商后达成的其中一项内容（另一项是医院同意其辞职），充分体现双方的平等自愿原则。是叶荣华对自身相应权利义务的处分，而且是和医院同意其辞职互为对价的，对双方均有利。遂，《各系列岗位人员违约金、培养费等规定》（以下简称《违约金、培养费等规定》）是否经过职工代表大会或其他形式听取工作人员意见，与本案没有任何关联性。三、本案因叶荣华申请辞职发生的人事争议双方已在平等自愿基础上协商解决，且已经履行完毕。体现在如下两方面：1、根据国办发[2002]35号和闽政办【2002】162号文，虽然2018年9月5日叶荣华向医院提交书面辞职申请，到2018年10月4日满30日双方人事聘用合同并没有解除。即叶荣华不享有单方解除权。国办发[2002]35号和闽政办【2002】162号文明确规定，叶荣华依法应当与医院进行协商，如果协商未果，应当坚持正常工作6个月到2019年3月4日后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。遂，假设2019年3月4日前双方未协商一致解决人事辞职纠纷，南平第一医院有权不给予办理相关人事档案转移包括医师执照变更等手续，不违反相关规定。因此，叶荣华称“南平第一医院不予办理离职手续，并在离职前将执业医师资格证扣留在医务科”完全是曲解国办发[2002]35号和闽政办【2002】162号文规定。实际情况是，叶荣华没有坚持正常工作6个月，在2019年1月20日就离职，这就是双方在平等自愿基础上协商解决纠纷的结果。且南平第一医院履行相关程序报人事主管部门审批，已将叶荣华干部档案转递给中国海峡人才市场。2、《南平市事业单位聘用合同》约定聘至2021年12月31日止，叶荣华2018年9月5日申请辞职，构成违约要承担违约责任。《聘用合同》第十条㈢项约定，乙方因个人原因与甲方解除聘用合同的，按甲方制定的《各系列岗位人员违约金、培养费等规定》及与医院签订的相关协议执行。第十一条双方约定的其他事项，按《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办法【2002】35号）规定执行。这条约定不违反闽政办【2002】162号文第八条㈠之规定。叶荣华同志为南平第一医院紧缺急需医学专业临床医学专业技术岗位人员，其聘用合同未满辞职，导致南平第一医院临床医学紧缺急需医学专业技术岗位人员缺失，短时期内无法招聘同等专业技术医师填补叶荣华辞职的临床岗位，显然给医院造成经济损失。叶荣华不享有单方解除人事聘用权，因此，双方协商的内容不仅包括南平第一医院是否同意其辞职争议，显然还包括叶荣华需承担多少违约责任，如何赔偿给医院造成的损失争议。2018年9月5日申请辞职到2019年1月20日离职，3个多月时间，就是双方平等自愿协商的期间，最后达成协议并实际履行：医院同意其辞职；叶荣华同意缴纳违约金和经济赔偿金。这个是叶荣华对自身相应权利义务的处分，而且是和医院同意其辞职互为对价的，对双方均有利。3、虽然就上述协议双方没有形成书面文字记录，但是证据证明该协商达成的内容双方已经履行完毕。因此，双方协商解决人事争议的结果，虽然没有形成书面的协议，但法律没有规定，不能以口头方式协商解决双方人事争议。况且，也符合人社部发〔2017〕26号《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》所提倡的“引导支持用人单位与职工通过协商解决劳动人事争议。推动建立劳动人事争议协商解决机制，鼓励和引导争议双方当事人在平等自愿基础上协商解决纠纷。”四、叶荣华诉讼要求返还缴纳的违约金和经济赔偿金，实质上是对双方平等自愿意思表示一致成立并生效的且已履行完的人事争议协议的反悔，是违反诚实信用原则。㈠、双方履行完的协议不仅仅是叶荣华支付违约金和经济赔偿金，还包括医院放弃权利免除叶荣华继续工作6个月的义务，双方意思表示一致，是互为对价的法律行为，叶荣华不得擅自主张无效。叶荣华称其是不同意缴纳相关费用，但是为了能辞职才缴纳该费用。相反，南平第一医院认为在双方协商过程中，叶荣华并没有表示出不同意缴纳相关费用的意思表示。南平第一医院认为，叶荣华该主张实际上属于民法上的真意保留意思表示的效力认定问题。因此，只有叶荣华提供证据证明，南平第一医院知道其存在真意保留，否则叶荣华无权主张支付违约金和经济赔偿金无效。但是，本案叶荣华没有提供任何证据证明“南平第一医院知道其存在真意保留”，相反南平第一医院就是因为信任其作出的同意缴纳违约金和经济赔偿金的意思表示是真实的，才同意其辞职。因此叶荣华应当承担举证不能的后果。㈡、叶荣华的申请相当民法上的撤销之诉。仲裁裁决认定的违约金20000元，培养费100000元。每一项均不违反法律、行政法规强制性规定的。南平第一医院认为叶荣华诉请第一项仲裁的时候没有申请撤销，所以认为已经超过一年的仲裁时效。医院的培养主要体现在，每位医师从大学毕业入职到医院工作，医院组织安排他们进行住院医师培训、高年资医师带教上手术台、每周或每月在医院内组织讲课培训、派医师到外地参加学术会，发生医疗纠纷医院进行处理等等，在医院集体团队的培养下让每一位医师成长，经过若干年培养使其专业技术能力达到主治、副高及正高等，为当地百姓提供优质的医疗服务。遂因聘请未满辞职，导致人才流失造成经济损失该如何确定，没有客观的经济指标可以评价，但又不能否定没有经济损失。因此，通过协商方式以违约金20000元，培养费100000元，学习进修等相关费用等，作为可计算的违约金和经济损失赔偿金。这不仅降低协商成本，也是双方对自身相应权利义务的处分，不违反法律、行政法规强制性规定的；不损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的。①闽政办【2002】162号明确规定：违约方要承担违约金责任，同时按实际损失承担经济赔偿责任。但是具体经济赔偿责任金额如何计算，法律不会强制规定，留给双方协商解决，意思自治原则。②人社部发〔2017〕26号《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》也鼓励争议双方当事人在平等自愿基础上协商解决纠纷，也把具体经济赔偿责任金额，留给双方协商解决。五、叶荣华辞职缴纳的27183.81元，是叶荣华辞职后医院多发的费用。这项费用是叶荣华退还给医院的，不属于经济赔偿金范围。六、叶荣华主张利息损失没有法律依据。叶荣华2019年2月至2020年1月已离岗，叶荣华要求支付2019年2月至2020年1月最低基本工资16560元，其没有上班，南平第一医院无法定义务支最低基本工资。综上所述，请求法院依法判决，驳回其全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。南平第一医院提交的相关财务凭证，与本案争议无关，不予确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：南平第一医院为事业单位法人。叶荣华于2003年7月入职南平第一医院，从事妇产科医师工作，属事业单位编制内人员。南平第一医院（合同中为甲方）与叶荣华（合同中为乙方）于2016年9月29日签订的《聘用合同》相关主要内容：合同期限自2016年9月29日至2021年12月31日；甲方聘用乙方在妇产科部门从事妇产岗位的工作；甲、乙双方经协商一致，可以解除本合同；第十条第（三）项约定“乙方因个人原因与甲方解除聘用合同的，按甲方制定的《违约金、培养费等规定》及与医院签订的相关协议执行”；未尽事宜按《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）和甲方相关规定执行。2016年12月叶荣华被任为副主任医师。（南平第一医院于2014年9月22日印发的（2014）9号《院长办公会议纪要》中第7条“关于各系列岗位人员违约金、培养费及引进人才硕博士安家费调整事宜”的附件为上述《违约金、培养费等规定》）2018年9月5日，叶荣华以家庭原因及孩子教育问题为由，向南平第一医院提出辞职。2019年1月19日之后，叶荣华未到南平第一医院上班，南平第一医院亦未向叶荣华发放工资，但为叶荣华缴纳至2019年5月的社会保险费、职业年金、工会费及住房公积金等计25093.66元。2019年9月25日,叶荣华向南平第一医院缴纳了培养费等计187241.22元。2020年4月经南平市人力资源和社会保障局审批同意叶荣华辞职，南平第一医院于2020年4月24日出具给叶荣华的《证明》载明“2020年2月1日我院已与申请人正式解除聘用合同关系”。叶荣华于2020年6月23日向南平市劳动人事争议仲裁委员会申诉，诉求：1.南平第一医院返还叶荣华在办理离职手续时缴纳的培养费等187241.22元；2.南平第一医院向叶荣华支付自2019年9月25日起至实际返还之日止的相应资金占用利息8238.61元（按年利率6%计算以187241.22元为基数，暂计至2020年6月15日为8238.61元）；3.南平第一医院向叶荣华支付自2019年2月至2020年1月最低工资16560元（1380元×12个月）。南平市劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月28日作出南劳人仲案（2020）第43号《仲裁裁决书》，裁决：1.南平第一医院返还叶荣华近5年的技术津贴27080元、近5年出差费用12997.41元；2.驳回叶荣华其他申诉请求。本院认为，本案争议焦点一：本案是否应当适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定。叶荣华系南平第一医院编制内人员，本案系人事争议。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中明确“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条所规定的“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定,人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”根据上述规定,本案在实体审理方面不应当然适用《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，而应优先适用人事方面的法律规定。争议焦点二：叶荣华诉求“确认院长办公会议纪要及《聘用合同》第十条第（三）项约定无效”是否应予合并审理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案，叶荣华在申请仲裁时未提出该项诉求，系增加的诉讼请求，且本案系叶荣华在缴纳了案涉款项、双方解除聘用关系后，叶荣华提起的要求返还案涉款项的诉讼，本案需审查认定的是双方是否为协商一致解除聘用关系及是否合法有效，不涉及院长办公会议纪要及《聘用合同》第十条第（三）项约定的效力问题，故该项诉求与本案讼争争议不具有不可分性，对该项诉求本案不作审理。争议焦点三：南平第一医院是否应返还叶荣华办理离职手续时所缴纳的187241.22元。如前所述，本案系人事争议，在实体审理方面应优先适用人事方面的法律规定。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）中规定“聘用合同必须具备条款之一为违反聘用合同的责任”、《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（闽政办[2002]162号）中规定“当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任”、“有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：1.在试用期内的；2．考入普通高等院校的；3．被录用或者选调到党委机关、人大机关、政府机关、政协机关和参照国家公务员制度管理的民主党派机关、工商联机关及群团组织工作的；4．依法服兵役的。除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同”。本案，双方约定的合同期限至2021年12月31日，叶荣华在合同期内即于2018年9月5日以家庭原因及孩子教育问题为由提出辞职，不属上述规定的受聘人员可以随时单方解除聘用合同的情形，叶荣华应坚持工作6个月后才可单方解除聘用合同，但叶荣华于2019年1月19日后自行离职，叶荣华行为显属违约，在此情形下，双方协商解除聘用合同，叶荣华因此缴纳了187241.22元，属双方对权益的自主处置，且不违反上述“违约方要承担违约责任，违约金数额由双方自行约定”的规定，合法有效。叶荣华在双方协商一致解除聘用合同并已实际履行各自义务后，又要求南平第一医院返还案涉款，无法律依据。叶荣华主张其被迫缴纳及南平第一医院违法收取案涉款项，依据不足，不予采纳。争议焦点四：南平第一医院是否应支付叶荣华2019年2月至2020年1月最低工资。叶荣华自2019年1月19日之后自行未到南平第一医院上班，未提供劳动，南平第一医院有权不向叶荣华发放工资。综上所述，叶荣华诉求南平第一医院返还187241.22元及资金占用利息、支付其2019年2月至2020年1月最低基本工资16560元，无事实和法律依据，不予支持。叶荣华诉求确认《院长办公会议纪要》、双方签订的《聘用合同》第十条第三款无效，本案不作审理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：驳回叶荣华诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由叶荣华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省南平市中级人民法院。审判员  卫瑞霖二〇二〇年十二月十五日书记员  杨 颖本案依据的主要法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。