广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终10582号上诉人（原审原告）：黄聿，男，1969年9月20日出生，住广东省深圳市南山区。委托诉讼代理人：郑庆祥，福建衡评律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：台光五金制品（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市谢岗镇银湖工业园。社会统一信用代码：914419007436598423。法定代表人：巫典勋。委托诉讼代理人：严伟，北京德恒（东莞）律师事务所律师。委托诉讼代理人：路芳，北京德恒（东莞）律师事务所律师。上诉人黄聿因与被上诉人台光五金制品（东莞）有限公司（以下简称台光公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2020）粤1973民初11086号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。黄聿向一审法院起诉请求：1.台光公司因违法解除劳动关系，应向黄聿支付（双倍经济补偿）赔偿金、工资合计150000元（赔偿金为120000元、解除劳动关系的代通知金30000元）；2.台光公司支付2019年未休年假七天工资9545元；3.本案诉讼费由台光公司负担。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决：一、确认黄聿与台光公司的劳动关系于2019年12月31日解除；二、驳回黄聿的其他诉讼请求。本案一审案件受理费5元，由黄聿负担（已交纳）。一审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第三人民法院（2020）粤1973民初11086号民事判决。黄聿不服一审判决，向本院上诉请求：1.撤销一审判决，改判台光公司向黄聿支付赔偿金、工资合计150000元和2019年未休年假七天工资9545元。2.本案诉讼费由台光公司负担。事实与理由：（一）一审判决对台光公司作出解除与黄聿劳动关系所依据事实没有查清，从而导致判决错误。1.台光公司制定《员工手册》程序不合法，所制定的企业规章制度在本案中不能适用。对规章制度修改的民主程序需经过三个步骤，依次为职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度需通过民主程序制定，且已向员工公示才能适用。本案中台光公司制定新的规章制度，并没有证据证明履行民主程序和讨论通过，该《员工手册》对其全体员工不产生效力。台光公司作出解除黄聿劳动合同引用的《规章制度》制定生效于2019年12月1日，台光公司以后制定企业《规章制度》来约束已发生的事实，存有为处理黄聿而单独制定新处理条款之嫌，因而，法院应认定台光公司所引用《规章制度》对黄聿无溯及力。2.台光公司从未与黄聿签订劳动合同，也未向黄聿告知企业《规章制度》。2018年3月，黄聿应聘到台光公司担任品管经理职务，台光公司并没有与黄聿签订劳动合同，也没有向黄聿履行告知《员工手册》的内容，台光公司制定《员工手册》对黄聿不适用。综上，台光公司解除与黄聿劳动合同属违法解除。（二）黄聿在企业虽然是从事品管工作，但是，台光公司提供相关证据不能证明其主张的质量问题的存在，无法证明其所称的损失十万欧元以上的事实，更没有证据证明是黄聿失职引起的。因此，台光公司所称黄聿存在管理失职，造成企业重大损失的证据不足，处理的理由不能成立。（三）台光公司以黄聿违反企业规章制度、造成重大损失为由单方公告解除劳动关系，其违法性是显而易见的。台光公司所作出的处理决定并没有报经工会同意，程序违法。黄聿以用人单位违法解除合同为由要求支付赔偿金，应予以支持。黄聿主张其在台光公司单位工作年限两年（工作期限：2018年3月至2019年12月），台光公司应支付黄聿2个月的赔偿金合计120000元，以及解除合同应提前一个月通知，应补发一个月工资及未休年假工资。台光公司辩称，（一）黄聿因工作失职而使台光公司蒙受重大损失，台光公司依法解除与黄聿的劳动关系合理合法。1.黄聿负责的品保部门因出现严重产品质量问题而导致客户对台光公司索赔70多万元，由此造成台光公司蒙受重大损失。2019年7-8月期间，台光公司生产的Ｇ10产品交付欧洲客户ＳＡＧＥＭＣＯＭＢＲＯＡＤＢＡＮＤＳＡＳ后，客户对台光公司交付的产品品质问题提出了质疑，并要求台光公司对存在产品质量问题的产品进行返工或者报废处理。2019年8月，黄聿负责的品保部在客户深圳的协助下经调查核实，发现上述产品出现品质问题主要是因该Ｇ10产品中使用的原材料、物料错误，品保部人员对注塑添加的物料未做监督确认。为此，台光公司品保部于2019年8月30日制作《产品品质不良分析报告》，就产品品质问题的原因进行分析，并提出了相应的长期对策；2019年9月17日，台光公司通过电子邮件向其客户及公司内部相关管理人员（包括黄聿）发送了该《产品品质不良分析报告》。2019年12月16日，客户向台光公司发送了质量索赔邮件，确定索赔罚款金额为99664.1欧元，（折合人民币774450元）。据上可见，因黄聿负责的品保部门出现严重的产品质量问题而导致客户索赔，致使台光公司蒙受了重大损失。2.台光公司根据《员工手册》及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，依法解除与黄聿的劳动合同关系合理合法。如前所述，台光公司之所以出现前述产品质量问题，主要是因品保部经理、品保部门的最高管理者，其主要工作职责就是管控公司产品品质，负责品质检验、管理品质部等。由此可见，台光公司前述产品质量问题的出现正是因黄聿未履行其管理责任、存在管理失职而造成的，故黄聿对上述产品质量问题负有不可推卸的管理责任。台光公司解除与黄聿的劳动关系合理合法，并无不当，依法无需支付黄聿解除劳动关系的赔偿金。（二）黄聿在一审中主张的代通知金和部分赔偿金属于超出劳动仲裁请求范围，未经劳动仲裁程序，不属于本案审理范围的诉求，且于法无据。1.黄聿诉请台光公司支付其赔偿金、工资合计150000元，但黄聿在仲裁阶段诉请解除劳动关系的赔偿金90000元。以此，黄聿该项诉求中超出原仲裁阶段申请仲裁的诉求部分，属于未经劳动仲裁程序的诉求，不属于本案审理范围。2.黄聿诉请的上述赔偿金、工资150000元，其在一审中主张该工资是指代通知金，但基于黄聿存在失职导致台光公司解除劳动关系的事实，所以该诉求属于超出仲裁范围的诉求，也无相应的法律依据。（三）根据台光公司提交的《请假申请卡》显示，黄聿在2018年已享受年休假4天、在2019年已享受年休假10天，且台光公司也依法依约支付了黄聿年休假期间的全部工资。故黄聿诉请台光公司支付去2019年未休年假7天工资的请求，于法无据。台光公司于二审法庭调查时补充辩称，（一）根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条，即使公司规章制度没有经过民主程序，只要规章制度或者重大事项内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，仍可以作为劳动仲裁和法院的裁判依据。《员工手册》虽是2019年12月1日修订，但此次修订并未涉及到第2.13.8条的规定，此次修订只是将原来的各类规章制度更名为现在的《员工手册》，并更改请假规定，未对奖惩规定进行修改。该第2.13.8条规定早在黄聿入职前已存在，并非黄聿所述为处理黄聿而单独制定。黄聿作为台光公司的企业高管，显然对于上述规定以及公告栏先后粘贴的各类规章制度及员工手册的内容是明知的，这也是黄聿在仲裁阶段未对《员工手册》内容提出异议的原因，台光公司认为黄聿在仲裁时陈述比其代理人在一审作出的陈述更可信。《员工手册》合理合法，且已向全体员工公示，黄聿亦对《员工手册》没有异议，故该《员工手册》应作为本案裁判依据。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款对劳动者失职造成用人单位损失作为企业可以解除劳动合同的情形也予以规定。黄聿否认因其工作失职造成损失，这一事实黄聿在仲裁阶段没有否认，只是认为其非造成损失的直接责任人，不需承担责任。二审期间黄聿未提交新证据。台光公司向本院提交了如下证据：1.电子邮件（英文版和中文版）及赔款记录，拟证实因黄聿工作失职给台光公司造成巨大经济损失，台光公司已向客户支付了50000美元，折合人民币328000元的赔偿。2.文件发行、修订、废止申请单，文件修订记录，各类规章制度（2017.5.1版本），员工手册（2019.12.1）以及员工手册公告照片，拟证实《员工手册》是对公司实行的《各类规章制度》更名和修改而来，并未更改奖惩规定，《员工手册》、《各类规章制度》2.13.8条的内容在黄聿入职公司时即存在。黄聿发表质证意见称：对证据1真实性及证明内容不确认，台光公司提供的英文版的证据没有翻译，该内容不能证明台光公司因质量问题导致的损失和赔偿客户的损失。对证据2的真实性及证明内容有异议，系单方制作，无法确认发生的时间，且都是打印件，并非原件，不能证明其证明内容。本院经审理对一审法院查明的事实予以确认。本院另查明：台光公司提交的该公司2017年5月1日实行《各类规章制度》的2.13.8条与2019年12月1日起生效的《员工手册》2.13.8条的内容一致，均为“擅离职守，多次不悔改或引起事故或因工作过失（负责的工作），使公司蒙受重大损失者”，违反该条规定，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。黄聿在二审调查中明确其上诉主张的150000元包括违法解除劳动关系赔偿金120000元以及代通知金30000元。本院认为，本案系劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对黄聿上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审的争议焦点为:一、台光公司是否需要向黄聿支付赔偿金及代通知金；二、台光公司是否需要向黄聿支付年休假工资。关于焦点一。首先，黄聿担任台光公司品质管理部经理，对于公司产品质量的把控负有管理责任.在仲裁阶段黄聿对于《产品品质不良分析报告》的真实性认可，说明其清楚担任品质管理部经理期间，台光公司出口给客户的产品出现了品质不良的情况。二审期间台光公司亦提交了客户索赔的邮件，可以证明黄聿的失职行为确实给台光公司造成了极大的经济损失。其次，黄聿入职台光公司，担任公司品质管理部经理，之后兼任副总经理，系公司的高级管理人员，其主张不清楚公司的奖惩制度等规章管理制度，与常理不符。2017年5月1日实行《各类规章制度》与2019年12月1日起生效的《员工手册》2.13.8条的内容一致，黄聿主张台光公司修订《员工手册》存在有为处理黄聿而单独制定新处理条款理据不足。再次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款规定，劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。综上，台光公司解除与黄聿之间的劳动合同关系的决定并不违法，黄聿要求台光公司支付违法解除劳动关系赔偿金及代通知金理据不足，本院依法不予支持。关于焦点二。黄聿主张工作满一年后享受21天的年休假，未提交证据证明，本院依法不予支持。黄聿在仲裁阶段已经确认其2018年已休4天年休假、在2019年休10天年休假，且台光公司支付了年休假期间的全部工资。黄聿主张2019年未休年休假工资无事实依据，本院依法不予支持。综上所述，黄聿的上诉理由不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由黄聿负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  朱海晖审判员  王相东审判员  杨 诚二〇二〇年十二月二十五日书记员  关 东王颖盈附录相关法律：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。