上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初19603号原告：刘长征，男，1978年11月22日出生，汉族，户籍地上海市杨浦区。被告：上海大众联合发展有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：张峥嵘，董事长。委托诉讼代理人：丁国平。委托诉讼代理人：沈瀛丰。原告刘长征与被告上海大众联合发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘长征、被告上海大众联合发展有限公司的委托诉讼代理人丁国平、沈瀛丰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘长征向本院提出诉讼请求，要求被告上海大众联合发展有限公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金848,035元；2.2019年度年薪差额43,533.71元；3.2020年度年薪差额46,907元；4.17天未休历年年休假工资37,876元。事实和理由：原告从2003年4月1日起至被告下属企业上海大众联合发展车身配件有限公司工作。2004年11月调岗至被告下属企业上海大众联合汽车改装有限公司工作。2007年1月调岗至被告下属企业上海联晟汽车配套服务有限公司工作，并与该公司签订劳动合同，正式转为被告下属企业编制。2009年1月6日与被告签订劳动合同，转为被告总部编制，之后于2012年4月1日续签劳动合同。期间，原告先后担任被告下属企业的副经理、经理等职务。2012年12月24日，原告被派往被告参股企业上海飞特亚空气过滤有限公司(以下简称飞特亚公司)担任副经理、岗位等级F2。原告事后知晓，被告自2016年起清理下属投资企业，2016年8月15日党政联席会议中明确飞特亚公司在清理范围之内，最终于2017年8月25日完成挂牌转让飞特亚公司的股权。2017年4月1日，原、被告签订无固定期限劳动合同，但当时被告已经决定并实施转让飞特亚公司的股份，而被告没有将此已发生必然导致合同履行的重大事实与原告说明。2017年7月10日被告召开年中干部大会中，首次告知原告企业清理情况，并要求经理干部确保转让企业平稳过渡。2017年9月1日，被告人力资源部管理人员与原告谈话，出示告知函告知，正在对飞特亚公司进行股权转让，并承诺股权转让后不影响原告的工作地点、工作职位、工作任务及薪酬福利待遇，并称上述事项有重大变化时及时沟通。2018年6月13日，飞特亚公司与被告及上汽大众签订三方协议，涉及原告直接利益，但被告从未将此事告知原告。2018年6月起，飞特亚公司不允许原告参加例会，原告无法正常开展工作。2018年8月7日，被告人力资源部通过邮件发出任免通知书，以股权转让为由自2017年9月4日起免除原告的飞特亚公司副经理岗位，且不对原告安排新岗位。2019年3月1日，被告人力资源部以飞特亚公司提出退回原告为由要求原告回总部面谈，并在当月要求原告回总部。原告被调回后，被告以没有合适岗位为由，一直不安排工作。2020年3月12日，被告人力资源部安排与原告面谈，告知原告已被安排为不在岗人员，并因不在岗将本应于2020年1月发放的2019年年终奖发放金额定为0元。同时被告以疫情为由，要求原告自2020年3月起降低固定工资15%。3月13日，被告副总经理及人力资源部经理与原告面谈，面谈中逼迫原告同意自愿降低固定工资的15%，否则将走形式流程解雇原告。2020年3月27日、30日，被告人力资源部分别要求原告调岗至被告下属公司规划专职、现场管理专职。三天内被告两次密集调岗，在职级及薪酬福利待遇上与原告副经理岗位落差巨大，原告未同意。2020年4月10日被告向原告发出解除劳动合同通知书。关于诉讼请求1，被告在与原告签订劳动合同时故意隐瞒股权转让一事，在股权转让后承诺岗位和待遇不变，但之后被告违背承诺单方对原告免职，还在原告不同意降职转编后，将原告调回并辞退，被告违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。关于诉讼请求2，根据被告绩效考核及收入分配办法的规定，副经理的收入由基本收入、绩效收入组成，其中基本收入是目标年薪的65%，分12个月支付，属于固定收入，绩效收入根据企业年度资产经营责任考核结果及对副职经理的绩效考核确定，为目标年薪的35%×绩效指数。2016年起原告的目标年薪230,806元，固定收入150,024元，每月12,502元，年绩效收入基数80,782元。2020年1月23日春节放假前，被告突然停发原告2019年年薪的绩效收入基数差额，但因被告未及时安排新岗位或在开展岗位调整协商等原因导致无法对原告提供考核结果，应按目标年薪中约定足额补足。关于诉讼请求3,被告应当支付46,907元，包括第一，2020年1月至4月期间年薪绩效收入26,927元，计算方式80,782元/12×4；第二，4个月私车公用补贴，即2,800元；第三，油贴2,195元×4=8,780元；第四，通讯通行补贴1,600元×4=6,400元；第五，车辆保险费补贴6,000元/12×4=2,000元。关于诉讼请求4,2020年3月工资单显示，原告仍有历年年休假17天未休，属于被告承诺保留并可使用的年休假，应当予以补偿。上海大众联合发展有限公司辩称，关于诉讼请求1，被告合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。原、被告于2017年3月21日签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位为被告投资的飞特亚公司副经理，月工资税前12,502元，同时约定工作岗位、薪酬标准的可变更条件。2017年9月4日，被告对外转让在飞特亚公司的全部股权，失去参与指导飞特亚公司的经营管理权，包括管理岗位干部的委派任命权。股权转让后，飞特亚公司与被告协商，同意原告作为外借支持人员担任飞特亚公司副经理一职，接受该公司的管理。随后，被告免去原告原委派职务，保留副经理职级的薪酬福利待遇。原告当时接受借用安排。2019年2月，飞特亚公司通知被告，不再借用原告，将原告退回，致使劳动合同无法继续履行。2019年3月11日，原告回到被告，人力资源部多次与原告沟通，告知被告经营状况发生重大变化，内部及下属企业无同等管理岗位空缺，告知原告可先应聘其他低职空缺岗位，至2019年底，人力资源部公布空缺岗位的招聘信息8次，也多次与原告沟通，但原告均未选报，始终要求安排副经理职级岗位。作为待安排过渡，被告保留了原告的工资待遇及借用管理人员的相关福利待遇。2020年3月12日至26日、3月30日至4月2日，被告向原告提供下属企业规划专职、现场管理专职岗位进行协商变更，并按薪酬制度匹配该岗位最高月工资标准，但原告不接受，导致协商不成。在此情况下，被告支付代通金及经济补偿金后解除劳动合同。关于诉讼请求2，被告按规章制度支付原告2019年部分年度绩效奖金，原告主张差额缺乏依据。2019年3月11日起，原告处于无工作任务的待安排状态，被告确定的2019年年终发放方案的规定，员工在等待安排期间不计发绩效奖金。关于诉讼请求3，被告按约支付2020年1月1日至4月10日期间工资，原告主张差额无依据。关于年薪标准，双方无年薪约定，被告按月支付工资12,502元，劳动关系于4月10日解除，被告处尚无2020年度年终发放方案，原告主张年度绩效奖金实属无理。关于履职福利待遇，被告人力资源部经讨论决定自2020年1月起对待安排人员不再提供相关履职福利待遇。关于诉讼请求4，原告所述历年年休假，属于2008年之前的逾期未使用的福利年假，被告无需支付补偿，且原告的主张已经超过仲裁时效。本院经审理认定事实如下：1.2003年4月1日至2008年8月7日期间，原告经劳务派遣先后至被告的下属企业上海大众联合发展车身配件有限公司、上海大众联合汽车改装有限公司、上海联晟汽车配套服务有限公司工作。2008年8月8日起，原告与上海联晟汽车配套服务有限公司建立劳动关系并签订劳动合同。2019年1月6日，原、被告建立劳动关系、签订劳动合同。被告确认原告的工作年限自2003年4月起算。2017年3月21日，原、被告签订期限自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同，约定：原告同意根据被告工作需要在被告所属的飞特亚公司担任副经理；根据被告薪酬管理的相关规章制度实行等级工资制，按原告的技术水平、业务知识、工作能力和劳动态度等，约定原告的工资等级为X4级/档，即月等级工资12,502元。2.2017年9月4日，被告将持有的飞特亚公司45%股权转让给仪征景和汽车配件制造有限公司。原告仍在飞特亚公司担任副经理职务。2018年6月13日，飞特亚公司、被告及上汽大众汽车有限公司三方签署《管理与技术人员支持协议》，协议载明，鉴于飞特亚公司原系被告投资的公司，目前被告已将飞特亚公司45%股权转让，在转让前已由被告的专业人员提供本协议下的管理技术服务，且在股权转让后，仍需要被告的专业人员继续提供相应服务，经友好协商，就被告为飞特亚公司提供管理技术服务事宜订立协议，协议约定：服务期限自2017年9月4日起一年，若服务期满各方无异议，协议自动延续，延续不受次数限制；原告作为被告F级岗位编制人员，被安排至飞特亚公司担任副经理。2018年7月27日，被告发出任免通知书，由于企业股权转让，自2017年9月4日起免去原告担任的飞特亚公司副经理职务，作为外借人员分层管理。2019年2月12日，飞特亚公司向被告发出《关于将支持人员刘长征退还的告知函》，载明因原告自2018年起出勤出现异常情况，此种消极怠工行为影响正常上班员工的情绪和积极性，也影响管理层日常工作，故飞特亚公司各方股东均要求将原告退还被告，不再需要此支持人员。2019年3月起，原告回到被告处，但因同职级的岗位并无空缺，被告未安排原告具体工作，原告每天至被告处报到，被告按原工资标准12,502元按月支付工资。期间，被告多次发布内部招聘信息，原告并未参与应聘。2020年3月，被告与原告协商，调整至下属企业上海大众祥云运输管理有限公司从事规划专员工作，并明确了岗位职责及按该岗位最高级别确定的薪酬标准，薪酬体系表显示该岗位最高级别年度工资性收入181,666元，月固定工资9,820元、月度标准奖金2,983元、半年标准奖金14,015元、年终标准奖金14,015元，但原告未同意。2020年3月30日，被告与原告协商，调整原告至被告的房产事业部从事现场管理专职工作，并明确了岗位职责及按该岗位最高级别确定的薪酬标准，薪酬核定表显示月等级工资11,512元、固定收入138,144元、绩效奖15,349元、年薪153,493元，原告仍未同意。在此过程中，原告坚持要求被告安排经理级管理岗位，而不接受被告提出的岗位安排。2020年4月10日，被告征求工会意见后向原告作出解除劳动合同通知书，以原告被工作所在企业退回，客观情形发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方就劳动合同工作岗位等条款变更协商沟通不成为由解除劳动合同，并明确支付经济补偿278,769.23元(税前)、代通金12,502元(税前)。3.2019年3月至2020年4月期间，被告按按12,502元/月的标准支付原告等级工资；并于2019年4月、8月、10月的工资中预发2019年度年绩效(应发)12,502元、18,048元、10,002元。原告作为被告主管以上的领导干部，享受私车公用补贴700元/月、油贴250升/月(7.79元/升计算)、通讯及车辆通行补贴1,600元/月、车辆保险补贴6,000元/年；2020年1月起，被告未再发放原告上述补贴。原告2020年3月工资单显示，原告尚有17天历年年休假未享受。4.2020年4月23日，原告向上海市嘉定区安亭镇劳动争议人民调解委员会申请调解，经调解未能达成协议，于2020年5月8日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、绩效差额、补贴、历年未休年休假工资等。2020年7月13日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第928号裁决书，裁决被告应支付原告2019年度年绩效差额40,230元、2020年1月1日至4月10日期间私车公用补贴2,366.67元、油贴6,584.40元、通讯及车辆通行补贴5,409.52元、车辆保险费补贴1,655.74元，对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。诉讼过程中，原、被告就仲裁委确定的上述事项无异议，此外原告还要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金848,035元、2020年1月至4月期间年薪绩效收入26,927元、未休历年年休假工资37,876元。此外，被告提交《经理级以上干部绩效考核与薪酬分配规定》(2014年8月15日修订)，其中第十四条载明，经理级以上干部的基本薪酬体系包括基本收入、绩效收入、激励收入；第十五条载明，经理级以上干部的薪酬分配具体方式，按当年度关于经理级以上干部收入分配的指导性文件执行；第十九条薪酬分配的程序载明，人力资源部于当年年初，根据上海大众或联合公司设立的当年度目标标准年薪，调整确定经理级以上干部个人当年的目标标准年薪方案；当年年初，人力资源部根据发布的绩效考核结果及相应收入分配方案，拟定经理级以上干部上一年度的薪酬分配方案，并提交总经理办公会审议，审议通过的年度薪酬分配结果，由联合公司总经理签字批准；当年年初，人力资源部向经理级以上干部发放上一年度相应薪酬，并依据当年目标标准年薪方案进行相应薪资变更。《员工福利管理规定》载明公司福利包括生日费、独生子女费、上下班交通、汽油补贴、用餐、补充医疗商业保险、心理咨询和体检。被告还提交《关于联合公司历年年休假管理与使用的通知》，载明：一、要求部门经理和员工共同合理安排剩余的历年年休假的使用。对于确因工作繁忙原因无法在2010年12月31日以前使用完的历年年休假，经部门经理确认、人力资源部审核同意，自2011年1月1日起采用“封存管理”的方案；二、自2011年1月1日起，(1)员工退休日前可根据历年休假剩余天数倒推日期使用；(2)在使用完当年年休假的前提下，对于以下特殊情况，员工也可启用历年年休假：婚假、丧假、病假(部分情况)、员工特定直系亲属(父母、配偶、子女)住院治疗、因为停产休息等原因时间账户出现负值时；(3)历年年休假的使用，需由员工本人填写《请假单》提出申请，部门审核，人力资源部批准；除(1)(2)两种情形外，历年年休假未经人力资源部批准不再启用。2018年至2020年期间，原告填写员工休假申请表，享受当年度年休假，申请表上带薪年休假有历年年休假、当年法定年休假、当年福利年休假的选项，原告勾选当年法定年休假。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原、被告对于仲裁委确定的被告应当支付2019年度绩效差额40,230元、2020年1月1日至4月10日期间私车公用补贴2,366.67元、油贴6,584.40元、通讯及车辆通行补贴5,409.52元、车辆保险费补贴1,655.74元无异议，本院予以确认。关于原告主张的2020年年薪绩效收入26,927元，原告主张全年绩效收入80,782元，按2020年1月至4月的相应时间折算，被告应当支付26,927元，被告则不认可，主张尚无2020年度年终发放方案。全年绩效收入系考核劳动者全年工作情况的奖金，属于用人单位经营自主权和用工管理权范畴，按照被告的规章制度的规定，被告每年均出台上一年度的发放方案。原、被告的劳动关系于2020年4月10日解除，2020年度尚未结束，被告处并无相应的发放方案，2020年不符合考核条件，原告要求按月折算年薪绩效收入的意见，缺乏依据，故原告要求被告支付2020年年薪绩效收入的诉讼请求，本院不予支持。2008年1月1日起施行的职工带薪年休假条例规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，法定年休假的天数按照劳动者的累计工作年限确定。用人单位在上述法定年休假之外可给予劳动者福利年休假，福利年休假属于用人单位经营自主权，福利年休假的天数及补偿办法以用人单位的规章制度或劳动合同的约定为准。关于历年年休假，被告提交相应的管理及使用通知，原告虽不认可，但并未提交任何证据予以反驳，且从原告填写的2018年至2020年期间员工休假申请表情况看，原告实际上清楚知晓上述规定。原告有未休历年年休假，可按被告的规章制度中规定的条件享受休假，但相应的制度中并无未休假情况下需由被告支付补偿的规定。在没有规章制度的规定或者劳动合同的约定情况下，用人单位无需支付未休福利年休假的补偿，故原告要求被告支付历年未休年休假工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法还规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。根据原、被告劳动合同的约定，被告安排原告在飞特亚公司担任副经理工作，之后因股权转让，被告不再持股飞特亚公司，原告作为外借人员继续在飞特亚公司担任副经理工作，2019年3月飞特亚公司将原告退回被告处。2019年3月起，原告并无具体工作内容，也并未参与应聘被告发出的任何内部招聘，被告则按原工资标准待遇支付。直至2020年3月，被告两次与原告协商工作岗位，但原告坚持要求被告安排经理级管理岗位而拒绝接受被告提出的方案。被告转让飞特亚公司的股权后对该公司不再享有管理权，飞特亚公司又因不满意原告的工作表现而于2019年3月将原告退回被告处，因客观情况发生重大变化，原告无法在劳动合同约定的岗位上继续履行工作职责，原、被告势必面对协商变更劳动合同的局面。因客观情况发生重大变化导致无法按劳动合同约定的岗位继续履行，并非被告的过错，此时双方应当秉持诚信积极磋商确定新的工作岗位，因被告处无经理级管理岗位可提供原告，而原告也未参加被告发出的任何内部招聘，在此一年期间被告仍按原工资标准支付，作为用人单位的被告已体现最大的善意和诚意。2020年3月，被告两次向原告提供具体工作岗位，并告知工作内容及薪资待遇，劳动报酬根据岗位确定，不同的岗位即有不同的工资及福利待遇，被告根据同岗位最高等级确定原告的待遇，已充分考虑并维护原告的权益，被告竭尽所能的为原告安排新的工作岗位，与原告协商变更劳动合同，然原告均不予接受，却也未向被告提出可胜任的具体岗位。经本院反复询问，原告并未指出被告处尚有可安排的经理级管理岗位的存在，说明原告亦清楚知晓被告处并无可安排上岗的经理级管理岗位，在此情况下，原告仍坚持要求被告安排经理级管理岗位，实际上缺乏与被告进一步沟通的诚意。因双方就工作岗位的变更在长达一年时间内仍无法协商一致，被告在征求工会意见后解除与原告之间的劳动关系，同时支付经济补偿金、代通金，符合双方之间劳动合同的约定和法律规定，被告不存在违法解除劳动关系的行为。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十条第(三)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，判决如下：一、被告上海大众联合发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告刘长征2019年度年绩效差额40,230元；二、被告上海大众联合发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告刘长征2020年1月1日至2020年4月10日期间私车公用补贴2,366.67元、油贴6,584.40元、通讯及车辆通行补贴5,409.52元、车辆保险费补贴1,655.74元；三、对原告刘长征要求被告上海大众联合发展有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金848,035元的诉讼请求不予支持；四、对原告刘长征要求被告上海大众联合发展有限公司支付2020年1月至2020年4月期间年薪绩效收入26,927元的诉讼请求不予支持；五、对原告刘长征要求被告上海大众联合发展有限公司支付未休历年年休假工资37,876元的诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告刘长征负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年十二月一日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……