上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初13055号原告：吴俊，男，1991年6月29日出生，汉族，住四川省。委托诉讼代理人：谢颖，上海德禾翰通律师事务所律师。被告：汉斯格雅卫浴产品(上海)有限公司，住所地上海市松江工业区。法定代表人：任全胜，董事长。委托诉讼代理人：潘丽娟，上海乐邦律师事务所律师。原告吴俊与被告汉斯格雅卫浴产品(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月4日立案后，依法适用简易程序于2020年10月29日公开开庭进行了审理。原告吴俊及其委托诉讼代理人谢颖、被告汉斯格雅卫浴产品(上海)有限公司的委托诉讼代理人潘丽娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴俊向本院提出诉讼请求：1、被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金56,329.47元；2、被告公司支付原告2020年7月1日工资150元。事实与理由：原告于2016年6月23日入职被告公司处从事操作工工作，月工资5,500元。双方签订了书面劳动合同，2020年6月，被告公司恶意克扣原告工资，7月2日，被告公司以原告违纪为由解除劳动合同，原告曾因身体原因向被告公司申请调换岗位，但被告公司不仅未按照规定进行合理安排，反而让原告继续工作，甚至以更加严苛的手段针对原告，致使原告身体受到伤害。据此，原告不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至法院，请求判如所请。被告汉斯格雅卫浴产品(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，其接受仲裁裁决结果。原告存在违反被告公司规章制度的情形，被告公司依据员工手册相关规定及劳动合同约定合法解除了双方的劳动关系，不存在违法解除清形，故不同意支付赔偿金。原告在2020年7月1日整天都没有任何工作，原告以身体不适为由拒绝工作，被告公司当天就提醒过原告，如身体不适，可以请病假，否则应当服从工作安排，但经多次提醒，原告当日产量依然为0，故被告公司不同意支付当天的150元工资。本院经审理认定事实如下：原告于2016年6月23日入职被告公司处工作，岗位为操作工。双方签订过劳动合同，最后一份劳动合同的有效期限为2019年10月1日至2021年9月30日。原告月工资由底薪(基本工资2,480元、岗位工资400元，绩效工资201元，工龄工资100元)、绩效奖金(按照工作量有无超标发放，金额不固定)、交通补贴50元、高温季节津贴156元、翻班津贴84元以及加班费组成，而除了底薪以及交通补贴以外的工资都是不固定的。2020年3月起，原告的岗位工资下降为165元。被告公司每月5日以银行转账方式支付上个月工资。另查明，2020年3月16日，原告在清洗水龙头毛坯本体时没有按照清洗工艺要求操作，工艺要求摆放2层，但原告摆放三层，属于员工手册B级违规行为，被告公司遂于2020年3月24日对其作出B级处罚处分。2020年4月25日，原告操作清洗机时，没有按照规定，将待清洗的产品直接放进待测筐中，违反了工艺标准作业指导流程，属于员工手册B级违规行为，由于原告此前已收到上述B级处罚，尚处于追溯期内，故被告公司对原告4月25日的B级违纪行为按C级违纪行为予以处罚，原告于2020年4月29日签收了被告公司出具该处罚的书面《通知函》。2020年7月1日，被告公司以原告在6月17日7：03接到班长生产任务后，未经批准离岗12分钟，符合A级违纪规定未经批准缺勤或离岗30分钟以内(含)，并因其于4月25日已受到一次C级违纪处罚，并且尚处于追溯期内，故给予原告C级处罚。2020年7月1日，原告上晚班，下午15点开始分配工作，其不服从班长的工作安排，当天原告的产量是0，属于员工手册B级违规行为。但因原告之前已经受到两次C级处罚，尚处于追溯期内，故被告公司对其按D级违纪行为予以处罚。2020年7月2日，被告公司以原告的违纪行为已经构成D级违纪行为，故根据公司员工手册纪律政策相关条款规定，决定当天解除与原告的劳动合同。原告于当天签收了该解除人事通知函。又查明，2020年4月27日，原告经上海市松江区中心医院放射学诊断：腰4/5椎间盘轻度膨出。2020年4月27日至6月期间，原告存在休病假的情况。2020年7月1日，原告向被告公司提交申请书，内容为：由于身体原因，不能从事清洗和钻孔岗位，因该岗位对身体负荷太大，造成腰痛，而无法完成产量，造成不必要的损失，希望换到测试岗位。被告公司对此告知原告在周一予以答复。当天，原告在其工作岗位上并未实际进行工作。再查明，被告公司处的《员工手册》中《纪律政策》部分规定，违纪行为分为A、B、C和D级。其中，未经批准缺勤或离岗30分钟以内(含)的行为，属A级违纪行为。不遵守工艺标准的行为；不服从公司和/或上级的工作安排，均属B级违纪行为。构成D级违纪行为的，将被处以立即解雇的处分。该《员工手册》还规定了对员工在追溯时间段内的多次出现违纪行为的情况的处分规则。追溯时间段指：上一次收到处分后(以处分日为起点)，再次违反员工手册纪律规范时，将会按累积递进方式进行处分的时间段。原告入职时在员工登记表中签字确认，承诺遵守公司规章制度及《员工手册》，并于次日收取《员工手册》一本。2020年7月8日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金60,500元；2、被告公司支付2020年6月1日至2020年6月30日工资差额300元；3、被告公司支付2020年7月1日工资150元。2020年8月14日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2020)办字第2055号裁决书，裁决如下：对原告的所有请求不予支持。裁决后，原告不服，故起诉至法院。以上事实，由劳动合同、员工登记表、换岗申请书、诊断报告、违纪行为处理报告、人事通知函、电子邮件、监控视频、工资明细、解除通知、员工手册及签收单、仲裁裁决书及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告公司主张原告严重违反公司的规章制度，符合《员工手册》可以解雇的条件，因此被告公司解除与原告劳动合同的行为合法，并提供《员工手册》及签收单、人事通知函、监控视频等证据予以证明。原告对证据的真实性予以确认，但主张被告公司作出的处罚不合理。本院认为，根据查明的事实，被告公司以原告在2020年3月16日、4月25日存在的不遵守工艺标准的行为作出的处罚，确有事实和制度依据，并无不当，本院予以确认。原告在2020年7月1日的怠工行为，亦属于违反公司规章制度的行为，被告公司据此作出处罚的行为，并无不当，本院予以确认。至于原告主张的6月17日的行为尚不构成违纪行为的意见，原告并未能提供证据证实，但即使该次处罚不足以构成违纪，综合本院确认的上述三次处罚结果，被告公司最终认定原告构成D级违纪行为，依据《员工手册》的规定，解除了双方的劳动合同关系的行为，符合法律规定及被告公司规章制度规定，据此原告要求被告公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于原告主张的2020年7月1日的工资，因当天原告虽出勤但实际并未提供劳动，被告公司亦不同意支付该笔工资，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。综上所述，原告的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：驳回原告吴俊的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴俊负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员  庄 倩二〇二〇年十二月三日法官助理  卢李霞书 记 员  卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……