北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0105民初3496号原告：关欣，女，1983年8月13日出生，满族，住黑龙江哈尔滨市南岗区。委托诉讼代理人:刘明辉，北京市道融律师事务所律师。被告：北京减脂时代科技有限公司，住所地北京市朝阳区阜通东大街6号院3号楼10层1101内1。法定代表人：李宇欣，总经理。委托诉讼代理人:吴圣奎，北京市亿达律师事务所律师。委托诉讼代理人:陈红炜，北京市亿达律师事务所实习律师。原告关欣（以下简称原告）诉被告北京减脂时代科技有限公司（以下简称被告）平等就业权纠纷一案，本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序公开开庭，由审判员独任审理。原告及委托诉讼代理人刘明辉，被告委托诉讼代理人吴圣奎、陈红炜到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令被告停止侵害、公开赔礼道歉；2、判令被告赔偿精神损害抚慰金5万元。事实和理由：2015年11月1日，原、被告签订《劳动合同》，约定原告同意根据被告工作需求，担任PR总监岗位工作，合同期自2015年11月1日至2018年10月31日。2018年6月8日，原告向被告提交《辞职信》，被告同意原告辞职。原告主张被告实施了排挤和报复女职工的行为，违反我国法律对“三期”女职工的保护规定，侵犯了我的平等就业权，具体为：1、2017年5月20日从我得知怀孕后，被告就派遣我出差，导致我出差中有流产症状，且在我出差中招聘了同样职务的人，在我回来之后，就把我清出了职位、工作群、邮箱；2.2017年8月针对我个人提高了被告执行很多年的请假的标准，提高了门槛；3、2017年7月到2018年6月没有给我发工资，从2018年1月到6月，没有发生育津贴，没有给我书面离职，产假期间，无法找新的工作，生活无法维持；4、从2017年7月到2018年6月对我进行骚扰，2018年4月进行跟踪，人身安全无法保障，处于不安全当中，生理、心理都出于不安状态；5、将原告多次诉讼的行为认定为影响被告秩序的行为，这是又一次伤害，我们是依法维权的。被告实施了一系列怀孕排挤及报复行为，上述持续性的排挤和报复行为均基于女性特有的生育事由而不择手段地迫使我离职，导致我经济上贫困、精神上压力和极度心理不平衡，身心俱损。被告这种对“三期”女职工的排挤和不择手段的报复行为已构成一种对女性就业性别歧视的侵权行为，违反法律规定，故请求法院认定上述行为的就业性别歧视本质，依法支持我的诉讼请求。被告辩称：不同意原告的全部诉讼请求。1、我方证据11页，聊天记录显示双方对于出差的日程进行询问，有公司领导对原告关心，19页有原告陈述生病内容，表明：出差是原告自己安排的，有无变化是原告自己说没有变化的，当时情况是原告自己说是鼻炎。2、我方证据22页劳动合同中有原告需要保护公司利益，保守商业秘密的约定，包括原告发的聊天的表情，原告诉状中说自己内心焦虑，影响孩子照顾，综合我们的证据可以看出原告是否真的焦虑。商业秘密的案子我们之所以败诉，是因为商业秘密情节比较轻微，但是和本案有关，28页的微信聊天显示原告并不焦虑。49页的表情有胜利、笑脸，显示原告不焦虑。51页有运动的表情，和原告起诉状说的内容完全不一样。54页有等待好消息、笑脸表情等表述，都可以看出原告当时的心理良好的状态。56页-59页，还有82页、85页、96页、118页表情、表述的感觉都不是原告起诉状的情况，从这些细节都可以看出原告状态不是其说的焦虑、抑郁、自杀的情况，公司员工祝原告生日快乐，没有看出排挤。3、拖欠工资不存在，劳动争议纠纷已经解决了。生育津贴确实有延迟，是因为有诉讼，不是我们故意拖延的。4.提高请假标准是不存在的，公司工作人员找原告要单据，是正常的，去医院需要单据。5.不存在排挤、跟踪、威胁的情况。6、没有调整原告工作岗位，没有降低工资，原告长期不来上班，被告招聘人员是正常的，并无意取代原告，亦未取消原告岗位，是原告的无端猜测，而且这是企业自主经营权事项。7、关闭邮箱、移出微信群是被告的正当维权行为，自2017年6月开始，原告利用微信群添加公司新员工，散布有关被告及被告人员的信息，损害名誉，被告是为了制止原告侵权行为，不是排挤行为。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告提交证据包括：1、2018年7月13日北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字（2018）第01169号裁决书，裁决认定被告向原告支付病假工资5664.36元；2、《北京市申领生育津贴待遇核准表》，显示原告的生育津贴于2018年3月19日由被告领取；3、2018年4月24日的录音文字版，以证明被告员工跟踪原告的事实；4、2017年8月3日、8日被告员工李俊卿向原告发送的邮件，以证明被告存在排挤生育女职工，故意刁难、迫使原告辞职的侵权行为，邮件主要内容为：请方便时到公司办理一下请病假手续，请病假需提供：北京三甲医院证明（诊断证明书及休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、住院记录等证明原件），病假结束销假时请提供：医院病历册、各种检查单据、医院收费证明等证明资料。请于2017年8月10日前就你2017年6月27日之后的请假申请，按照公司的管理要求提交相关医院证明材料，作为确定2017年7月份工资构成的依据，如不能按要求办理请假手续，7月份工资会暂停发放；5、被告与客户的微信聊天记录，证明被告要求客户出具拖欠客户款归咎于原告个人的虚假证词；6、微信截图及飞机票行程单，证明原告于2017年5月21日通知被告裘总其怀孕了，被告于次日安排出差购票，机票日期为5月23日；7、2017年7月20日、24日被告员工刘征与原告的微信聊天记录及文档《会议通知》，显示被告新成立品牌营销中心等5个部门，原告的此前“创新事业部”部门及工位被调整，原告据此证明被告以改换部门名称的方式架空了原告的职位；8、邮件截图及微信截图，证明2017年8月28日被告修改原告邮箱密码，2017年9月16日被告将原告移出工作群；9、2017年5月31日的邮件截图，以证明原告5月31日通过邮件请病假，裘实回复“同意”，原告怀孕后才提高了请假标准；10、招商银行记录，以证明原告收到生育津贴时间为2018年12月1日，被告延迟发放长达8个多月，以此威胁、报复原告；11、招商银行尾号9287账户自2017年7月1日至2018年7月1日的流水，显示被告在2017年7月10日发放6月份工资，裘实个人账户补发6月工资之后，长达14个月被告未发放工资，原告无经济来源，生活窘迫，被告以停发工资的行为来排挤原告；12、招商银行尾号9287账户自2018年9月1日至2018年9月30日的流水，证明2018年9月6日被告按照仲裁结果向原告支付病假工资5664.36元，长达14个月被告未发放工资；13、《解除劳动合同协议书》文档及《离职证明》，证明被告要求原告签订《解除劳动合同协议书》后才可开具《离职证明》，被告以开具《离职证明》为要挟，要求原告放弃一切合理的经济诉求，以报复、威胁原告，被告于2018年7月13日邮寄《离职证明》，拖延原告34天，导致原告无法求职以获得经济来源；14、民事起诉状及证据清单，以证明被告恶意起诉原告，并引导客户出具虚假邮件向原告索赔，达到报复、恐吓、威胁的目的；15、基本医疗保险及社会保险补缴情况汇总表，以证明被告未按原告实际收入交纳保险费用，经原告投诉后，被告才进行补缴；16、2018年5月27日购买抗抑郁药支出147元的截图，以证明原告因排挤、报复导致精神损害比较严重；17、辞职信回复邮件，以证明被告对原告辞职的回复，被告提交证据中与邮件多处不一致。对以上证据，被告称，证据1真实性认可，关联性不认可，证据2-9真实性、关联性均不认可，证据10真实性、关联性、证明目的均不认可，证据11真实性认可，证明目的不认可，证据12真实性、关联性、证明目的均不认可，证据13《解除劳动合同协议书》文档不认可，《离职证明》真实性认可，证据14真实性认可，证明目的不认可，证据15-17真实性、关联性、证明目的均不认可。被告提交以下证据：1、原告2018年6月8日提交的《辞职信》及被告同意原告辞职的回复，证明双方已经解除劳动关系；2、被告副总裘实于2017年7月14日向原告转账1万元，证明被告向原告提前预支2017年7月至12月病假工资1万元；3、2017年5月20日原告发送的工作周报、工作邮件及微信聊天记录，以证明原告2017年5月23日至5月27日的工作计划系其事先自行安排制定的，被告领导得知原告怀孕后，曾关心询问原告出差行程安排；4、2017年5月23日被告员工与原告的微信聊天截图，证明原告出差期间，被告员工热心帮助原告订酒店，主动关心原告，并未排挤过原告；5、原告2017年5月27日在微信工作群中的聊天记录，证明原告在出差期间所患疾病为鼻炎，而非“流产症状”；6、双方《劳动合同》、《员工保密协议书》、（2017）京长安内经证字第37047号、39368号、55600号公证书，证明原告作为被告员工，有不得损害公司形象和利益的义务，对商业秘密负有保密义务，原告通过公司微信工作群添加新员工，散布其与被告劳动纠纷情况，影响被告秩序和对外合作，原告通过微信朋友圈泄露被告员工薪资，违反保密协议，通过“媒媒哒”公众号散布诋毁被告的信息；7、2017年8月13日微信群聊天记录截图，显示原告生日当天，公司同事在微信群中祝其生日快乐，没有排挤、歧视的行为；8、案外人赛迪网的催款函、邮件截图、收据及与赛迪网协议，证明被告向赛迪网支付了5000元尾款，并未要求原告赔偿，原告作为项目负责人因工作失职未按期完成此项目，严重影响被告诚信及声誉，不存在要求合作方出具虚假证词的情况；9、2017年8月10日、2017年10月12日、2017年11月10日，原告分别向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会立案，主张被告支付2017年6月27日至2018年1月11日期间的工资等请求；10、北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出的京朝劳人仲字（2017）第14275号、（2018）第01291号、（2018）第13752号裁决书，裁决认定被告支付2017年10月11日至12月19日及2018年1月3日至1月11日期间的病假工资5664.36元，驳回原告的其他仲裁请求；11、京朝劳人仲字（2018）第13752号立案通知书及中止审理通知书，以证明2018年7月11日原告对生育津贴和生育保险数额申请了劳动仲裁，因原告申请仲裁的金额与实际社保局给付的金额差距较大，被告计划按照仲裁结果给付，2018年12月1日实际支付给了原告；12、原告请假及批假邮件截图，证明原告自2017年6月12日开始陆续请假，被告批准了6月份-7月份的请假（6月13日、14日、19日、20日、21日、26日，6月27日至7月11日），7月12日之后（7月12-30日、7月31日-8月31日）的请假原告未获准许自行休假，被告此后通过邮件通知原告办理病假手续属于对员工的正常管理，不存在提高请假审批标准的情况；13、京朝劳人仲字（2018）第13752号裁决书、(2018)京0105民初34100号判决书、(2018)京0105民初51317号判决书、(2018)京0105民初48783号判决书，证明原告对被告提起数次仲裁、诉讼，开庭数次，严重影响被告的正常生产经营活动；14、社会保险稽核通知书两份及公积金中心案件调查通知书，证明原告通过工商、社保等职能部门举报被告6次，扰乱被告正常经营活动；15、朋友圈截图，证明原告发布与被告长期斗争，招揽原离职员工集体诉讼，给被告正常经营制造困难和麻烦。对以上证据，原告称，证据1中的回复、证据8真实性不认可、关联性不认可，其他证据真实性认可，不认可关联性。庭审中，原告申请专家证人刘某出庭作证称：我是中国政法大学的教授，根据政府批准的联合国相关文件，就业歧视有三个构成要件：1、基于法律禁止歧视的事由，作出限制、差别、歧视等差别待遇，造成不利影响；2、差别对待行为；3、对劳动者造成影响。司法实践中一些用人单位可能不会明确承认是基于法律禁止的事由，法官需要结合根据间接证据合理推断。虽然目前法律没有明确规定，没有遭到排挤而辞职的法律规定，但中国以前有案子判决引用了推定解雇的制度。一些司法实践中对于歧视的认定是“若非因”原则，在有时候怀孕不仅是其中一个原因，也是一些职工工作表现上有瑕疵，只要怀孕是认定的差别待遇，就可以认定歧视。一般认为怀孕其实是性别歧视的一种，基于怀孕不予录取或降低工资，单方解除合同，在实践中用人单位不会明确解除劳动关系，是用排挤手段推定解除劳动关系。排挤行为具体表现很多，比如给怀孕女职工增加不必要的工作任务，安排不必要的出差，提高考核标准，为了排挤改变以往的用人制度等。对此证据，被告不认可。原告提交2020年6月28日的《关于怀孕排挤与“平等就业权纠纷”的专家意见》，上有四川大学、中国政法大学、中国人民大学等13个大学教授的签名，主要内容有：1、“平等就业权纠纷”处于不可替代的地位。怀孕排挤及报复现象日益严重且具有普遍性，其中架空岗位、拒发工资的行为比辞退的损害结果更甚。怀孕排挤及报复行为的本质是迫使孕妇申请辞职，以规避劳动法对“三期”女职工的特殊保护；2、怀孕排挤及报复构成女性直接的就业性别歧视。只有女性才会怀孕，我国签署并批准的国际公约及发达国家和地区将此类针对孕妇的区别对待行为定性为对女性直接的就业性别歧视，采用国际通行的判断标准：若非因性别就不会受到如此区别对待。根据1980年我国批准的联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定，“对妇女的歧视”指基于性别而作的任何区别，排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化，公民或任何其他方面的人权和基本自由。从表述可见认定标准着眼于结果上的客观事实，并未要求实施者主观心态有性别歧视的故意。2006年中国批准的《1958年消除就业和职业歧视公约》，该公约里就业歧视包括求职和入职后的两个阶段。基于性别的区别、排斥，损害就业或职业机会均等或待遇平等的行为，就构成就业性别歧视。怀孕排挤及报复行为构成性别歧视，符合四要件：有排挤及报复的故意、有区别对待、排斥或限制的行为、危及职业稳定、减少经济收入、影响职业发展和身心健康等损害结果、行为与结果存在因果关系。学术界将公约视为法律渊源之一，知识产权法庭引用过公约作为判决依据，在人权保障方面，引用非歧视公约符合基本法理，有利于弥补现行法缺失；3、《就业促进法》的适用范围涵盖招聘及就业全程。立法初衷旨在保护劳动者求职及整个职业生涯的平等就业权，司法宜采取广义“就业”概念等内容。对此证据，被告不认可。另查，对于原告的请假及工资发放情况，根据双方邮件往来、仲裁裁决书及判决书查明内容可知，1、2017年7月1日至2017年8月10日期间病假并未经过被告同意，亦未提供医院病假证明，原告主张病假工资不予支持；2、2017年8月10日至2017年10月10日，原告提交了2017年8月31日、9月15日、10月8日的首都医科大学附属北京妇产医院诊断证明书显示：先兆流产，休假14天等内容，法院判决支持原告自2017年8月31日至2017年10月10日期间的病假工资1544.82元；3、2017年10月11日至2018年1月11日，裁决支持原告自2017年10月11日至12月19日及2018年1月3日至2018年1月11日期间的病假工资5664.36元；4、2018年7月4日，原告就生育津贴、开具离职证明等内容提请劳动仲裁，2018年11月12日该仲裁案件中止审理。本院认为：自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。民事权益受到侵害的，被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任。本案中，2019年1月1日起施行的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”。根据《中华人民共和国就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。综上，原、被告曾存在劳动合同关系，原告主张其在劳动合同履行过程中受到就业歧视，故原告以平等就业权纠纷为案由起诉被告并无不当。对于平等就业权，劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中指出，“就业”是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。根据《现代汉语词典》释义，“平等”是形容词，指人们在社会、政治、经济、法律等方面享有相等待遇或泛指地位相等。平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利,兼具社会权利的属性和民法上的私权利的属性。就民事侵权责任而言，劳动者享有平等就业权应属于一般人格权的范畴，侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据，其主要表现方式为就业歧视，就业歧视包含两个方面的基本要素:第一,存在差别对待的行为;第二,这种差别对待缺乏合理性基础,为法律所禁止。对于原告主张被告存在的各项就业歧视行为，本院基于被告是否存在就业歧视行为、原告的人格尊严是否受到侵害、被告行为与原告主张的损害结果之间是否存在因果关系及被告是否存在主观过错的构成要件，分析认定如下：1、安排出差不属于就业歧视。2017年5月23日原告出差虽在怀孕之后，但原告并未举证证明被告安排原告出差违反了法律规定或双方劳动合同约定，亦未举证证明被告存在从未安排其他怀孕员工出差的差别对待行为，原告本人对孕期出差事宜并未提出过异议，且根据原、被告提交的微信证据可知，被告相关工作人员亦对原告出差过程中出现的鼻炎、住宿等情况有所关怀慰问，故被告安排原告出差并无证据证明存在就业歧视。原告主张2017年5月23日出差导致其出现发烧及流产征兆，但原告对此并未提交门诊病历或诊断证明予以佐证，原告在2017年5月27日的微信中自称为鼻炎而并未提及先兆流产事宜，原告提交的2017年8月31日医院诊断证明提及先兆流产等内容,并无证据佐证原告出差与先兆流产之间的因果关系。2、成立“品牌营销部”及调整办公座位不存在就业歧视。根据查明事实及证据可知，原告担任被告处“创新事业部”市场总监，被告于2017年7月20日新成立了“品牌营销部”等5个部门，被告并未发布通知撤销“创新事业部”或由新成立的“品牌营销部”取代，亦未发布通知调整或撤销原告的原有工作岗位，被告内部调整行为所涉部门及人员变动情况并不限于原告一人，被告依法享有经营自主权，被告成立新部门或招聘新员工应系其正当经营行为，现原告举证并不足以证明被告成立“品牌营销部”或调整办公座位的行为系针对原告个人的缺乏合理性基础的差别对待，亦无证据显示被告存在歧视原告的主观故意。3、请假问题不存在就业歧视。根据查明事实及证据可知，原告自2017年6月12日至2018年1月11日期间存在多次请病假的情况，被告于2017年6月份亦确实存在未经审核医院诊断证明等文件而直接通过邮件同意原告申请病假（包括1天、3天等）的情况，原告此后通过邮件在7月12日申请在家办公19天、7月31日请假32天的申请并未通过被告的邮件同意。被告此前不经审核医院诊断证明等文件而同意原告请病假的情况，并不能据此认为被告必须要同意原告此后提出的19天及32天的病假申请，被告依法享有和行使自主人事管理权，对于原告的连续休病假行为及此后提出的19天及32天的明显属于较长时间的病假申请，被告要求审核原告申请病假相关的医院诊断证明等文件合情合理，完全符合一般性的公司人事管理要求，原告据此主张受到差别对待本院不予采信。4、发放工资及生育津贴不存在就业歧视。根据查明事实及证据可知，被告员工裘实于2017年7月14日向原告补发6月份工资1万元，对于2017年7月及此后的工资，原、被告因7月份请假问题产生纠纷，原告未经被告同意自行休假的行为势必影响被告当月对原告的工资核算及发放。此后双方争议加剧，2017年8月10日原告申请多起劳动争议仲裁并主张7月及此后的工资，鉴于双方对请假、病假工资、生育津贴等问题存在较大争议且双方已经通过法律途径解决的情况下，被告提出按照生效裁决或判决支付工资及生育津贴并无不当，原告的部分诉讼请求最终亦并未得到支持，被告实际支付周期较长应为仲裁或诉讼产生的时间成本。故工资及生育津贴发放问题事出有因，并非针对原告的缺乏合理性基础的差别对待，且被告支付工资应当以原告在法定工作时间内履行了正常劳动义务为前提，原告并未举证证明被告存在故意克扣或无故拖欠工资的侵犯劳动者合法权益的行为。5、邮箱密码、移出部分微信群、开具离职证明等情况不存在就业歧视。原告主张的邮箱密码被修改、被移出部分微信群的问题，邮箱密码原告应可自行找回，该部分微信群亦无证据证明系其从事劳动的必要性工具，并不能据此证明被告存在歧视原告的故意及行为。对于因开具离职证明产生的纠纷，鉴于双方彼时存在劳动争议且各执一词，双方对开具离职证明的前提条件存在争议应属正常现象，这并非缺乏合理性基础的差别对待，被告亦已经向原告开具离职证明，原告并未举证证明被告存在歧视原告的主观故意及侵权行为。原告主张的被跟踪骚扰、被告指使客户作伪证、被告认为原告多次诉讼影响经营秩序的情况，应与平等就业权相关权利义务内容缺乏关联性，与本案并非同一法律关系，并不属于就业歧视的范畴，对此不再赘述。综上，平等就业权作为劳动者的一项基本权利毋庸置疑，身处孕期的女性在平等就业方面应当受到格外的重视和保护。本案中，虽然身处孕期的原告因被告的人事管理行为引发诸多冲突，被告对孕期原告的管理行为亦欠缺了一些温和的柔性举措和必要的人文关怀，但是，被告行为是否构成法律上的侵权并非完全基于原告的个人感受和认知，而是需要以一般人的标准和认识作为衡量基础、需要基于充分的证据认定事实、需要以明确的法律规定作为裁判依据。经本院结合平等就业权相关法律规定、侵权构成要件、查明的事实及证据规则、日常生活经验法则等因素综合分析，本案并不足以认定被告侵犯了原告的平等就业权，原告的诉讼请求依据不足，本院不予支持。需要指出的是，原、被告因请病假等原因引发涉及劳动争议、名誉权、侵犯商业秘密、平等就业权等多起关联仲裁及诉讼，虽系出于维护自身合法权益的目的，但客观上占用了大量的司法资源，原、被告亦花费大量时间及精力疲于应诉，对正常的生产、生活势必有所影响。劳资双方出现矛盾纠纷，法律仅是化解矛盾的途径之一，服判息诉、定纷止争为法律所盼，和谐的劳资关系、融洽的人际关系亦有赖于劳动者与用人单位之间的相互包容、相互尊重、相互体谅，更多采取平等、理性的协商方式解决问题。综上，依据《中华人民共和国民法总则》第一百零九条、第一百二十条，《中华人民共和国就业促进法》第三条、第六十二条之规定，判决如下：驳回原告关欣的全部诉讼请求。案件受理费1050元，由原告关欣负担（于本判决生效后七日内交纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  魏慧彪二〇二〇年十二月二十三日书记员  王安然