湖南省桃江县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘0922民初2460号 原告：曾再余，男，1960年9月19日出生，汉族，住桃江县。 委托诉讼代理人：彭文科，湖南公言律师事务所律师。 委托诉讼代理人：郭艳平，湖南公言律师事务所实习律师。 被告：湖南红海人力资源有限公司益阳分公司，住所地益阳市赫山区益阳大道西4号（鑫天国际商务公寓6楼）。 负责人：汪吉财，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：戴国扬，男，1964年11月22日出生，汉族，住益阳市赫山区。 被告：湖南智海人力资源服务有限公司，住所地桃江县桃花江镇桃花西路156号。 法定代表人：刘亮，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：郭剑锋，男，1980年9月3日出生，汉族，住桃江县。 被告：桃江新兴管件有限责任公司，住所地桃江县桃花江镇桃花西路108号。 法定代表人：符坚，系该公司执行董事。 委托诉讼代理人：符庚申，湖南桃花江律师事务所律师。 原告曾再余与被告湖南红海人力资源有限公司益阳分公司（以下简称红海公司）、湖南智海人力资源服务有限公司（以下简称智海公司）、桃江新兴管件有限责任公司（以下简称新兴管件公司）劳动争议一案，本院于2020年8月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告曾再余的委托诉讼代理人彭文科、郭艳平，被告红海公司的委托诉讼代理人戴国扬，被告智海公司的委托诉讼代理人郭剑锋，被告新兴管件公司的委托诉讼代理人符庚申到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告曾再余向本院提出诉讼请求：1、确认原告依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十八条解除双方劳动合同；2、请求判令三被告共同支付原告经济补偿金、加班工资、年休假工资、失业保险待遇损失等154089元。事实与理由：原告自2001年8月入职被告新兴管件公司，工作岗位为特喷，被告新兴管件公司为规避法定责任，要求原告按照其公司统一要求与其选定的公司签订合同，通过虚假劳务派遣（或劳务分包）的方式持续用工。自2013年1月1日起，原告根据被告新兴管件公司要求与被告红海公司签订劳动合同，并被派遣至被告新兴管件公司工作。自2018年5月1日起，原告根据被告新兴管件公司要求与被告智海公司签订劳动合同，并被派遣至被告新兴管件公司工作至2019年7月。自2001年8月原告入职至2019年7月离职，一直在被告新兴管件公司的工作岗位和场所工作，与不同的劳务公司轮流签订劳动合同完全是为保住工作机会而被迫接受被告新兴管件公司的统一安排和要求。在被告新兴管件公司工作期间，原告平均每月需工作28天以上，未享受加班工资、年休假待遇等。被告新兴管件公司与被告红海公司、智海公司也未依法为原告缴纳各项社会保险。鉴于被告的行为严重违法，原告已于2019年7月通知解除双方劳动合同。为维护自己的合法权益，原告向桃江县劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称桃江县仲裁委）申请了仲裁。桃江县仲裁委对原告工龄以及三被告是否应支付原告经济补偿金、加班工资、年休假工资、失业保险待遇损失等问题的认定，事实不清，被告未提供已足额支付原告加班费、原告已享受年休假的证据，应承担举证不能的责任。 被告红海公司辩称，1、原告已于2018年4月30日与其公司终止了劳动关系，且已办理离职手续，2019年9月20日原告向桃江县仲裁委申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，原告向其公司主张权利无法律依据。2、原告在与其公司终止劳动关系时，在《劳动合同终止备案表》上签字确认，是对自己权益进行了处分。综上，劳动仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回原告的诉求，依法维持仲裁裁决。 被告智海公司辩称，1、原告并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的解除劳动合同的情形，而是原告无故离开工作岗位，无需支付其半个月的经济补偿金。2、被告新兴管件公司不存在虚假或逆向劳务派遣的问题，不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的情形，不承担原告连续工龄的赔偿。3、关于加班工资、失业保险待遇损失的认定，因是原告主动要求与其公司解除劳动合同，不属于非经本人意愿中断就业情形，不应予以赔偿。综上，劳动仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回原告的诉求，依法维持仲裁裁决。 被告新兴管件公司辩称，1、原告所诉与事实不符，其公司不存在虚假劳动用工情形，其公司存在两种用工模式，其一是职工直接与其公司签订劳动合同，其二是劳务派遣方式，本案原告属于劳务派遣方式，与其公司不存在劳动关系。其公司不应承担责任，请法院依法驳回。2、原告的各项诉求无法律依据，被告红海公司、智海公司是两个不同的主体，非必要共同诉讼，不应一并作为同案被告。3、被告智海公司反映原告提出解除劳动合同是单方申请，不符合支付劳动补偿金的情形。4、原告申请劳动仲裁已经超过一年的时效，法院不应做实质审查或予以驳回。 对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认并概括如下：被告红海公司、智海公司是经合法登记的用人主体单位，被告新兴管件公司系经合法登记的用工单位。原告曾再余与以下劳务派遣公司签订劳动合同，并在合同期内被派遣至新兴管件公司工作：1、邯郸市春芳装卸搬运服务有限公司，2010年1月1日至2010年12月30日；2、红海公司，2015年1月1日至2016年12月31日、2017年1月1日至2017年10月31日；3、智海公司，2019年5月1日至2019年7月23日。 另查明，原告曾再余于2018年4月30日与被告红海公司解除劳动关系，已办理完毕所有离职手续；于2019年7月23日向被告智海公司提出解除劳动合同，并向被告智海公司邮寄送达了解除劳动合同通知书。被告红海公司未为原告缴纳社会保险。被告智海公司未为原告曾再余缴齐各项社会保险（未缴纳医疗保险、生育保险）。被告新兴管件公司与被告智海公司、红海公司不是关联企业，被告智海公司与被告红海公司无继承关系。桃江县智海人力资源服务有限公司于2018年12月5日变更为湖南智海人力资源服务有限公司。 2019年9月，原告向桃江县仲裁委申请仲裁，要求：1、确认申请人曾再余依据劳动合同法第三十八条解除双方劳动合同；2、请求判令三被告共同支付申请人曾再余经济补偿金、加班工资、年休假工资、失业保险待遇损失等154089元。桃江县仲裁委于2019年11月25日作出桃劳人仲字[2019]第067-4号仲裁裁决，裁决“一、申请人与被申请人湖南智海人力资源服务有限公司解除劳动关系。二、由被申请人湖南智海人力资源服务有限公司一次性支付申请人下列各项赔偿金：①解除劳动关系的经济补偿金1.5个月本人工资，即4890.57元/月×1.5个月=7335.86元。三、被申请人湖南红海人力资源有限公司益阳分公司和桃江新兴管件有限责任公司在本案中不承担连带赔偿责任。四、对申请人的其他诉讼请求本会不予支持。”原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院。 对于有争议的事实及证据，本院认证如下：一、原告曾再余提交了劳动合同书复印件三份、失业保险个人缴费证明复印件一份，待证明原告曾再余一直在被告新兴管件公司工作，原告曾再余与不同公司签订劳动合同是被动、被迫接受被告新兴管件公司的安排，其中原告自2013年1月1日起与被告红海公司签订劳动合同，自2018年5月1日起与被告智海公司签订劳动合同。被告新兴管件公司质证认为，对该证据的真实性、合法性、关联性无异议，但不能达到原告的证明目的。本院认为，因三被告对该证据的真实性、合法性、关联性均无异议，本院予以采信，但劳动合同约定一年的期限违反了劳动合同法不低于二年期限的规定，但未影响其他部分的效力，并据此认定：1、原告受邯郸市春芳装卸搬运服务有限公司派遣，在被告新兴管件公司工作时间为2010年1月1日至2010年12月30日；2、原告主张受被告红海公司派遣，在被告新兴管件公司工作时间为2013年1月至2018年4月，被告红海公司予以认可，本院予以确认；3、原告主张受被告智海公司派遣，在被告新兴管件公司工作时间为2018年5月1日至2019年7月23日，被告智海公司予以认可，本院予以确认。二、原告曾再余提交了项目承揽合同书复印件一份、项目承揽补充协议复印件一份，待证明被告新兴管件公司将部分人力资源服务承揽给被告红海公司，被告红海公司履行的只是一种劳务代理业务，并非真正法律意义上的劳务派遣，被告新兴管件公司为劳动者的实际用人单位。被告红海公司对该组证据来源、关联性提出异议。被告新兴管件公司对该组证据的真实性、合法性无异议，但是认为与本案无关联，亦无法达到原告的证明目的。本院认为，系被告新兴管件公司与红海公司签订项目承揽合同书、项目承揽补充协议，原告非合同当事人，三被告认为该组证据与本案不具有关联性的质证意见，本院予以支持，故对该组证据不予采信。三、原告曾再余提交了失业证明一份，待证明原告离职后一直处于失业状态。被告智海公司对该证据不予认可。被告新兴管件公司质证认为，村委会不具有认定所辖社区的居民是否失业的资格和能力，应不予采信。本院认为，根据《就业服务与就业管理规定》第六十三条的规定“在法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员，可以到常住地的公共就业服务机构进行失业登记”，办理失业登记的主体系常住地的公共就业服务机构，被告新兴管件公司认为村委会不具有出具失业证明的主体资格的质证意见，本院予以支持，故对该份证据本院不予采信。四、原告曾再余提交了2018年智海公司（新兴管件工场）职业健康检查结果一览表、体检通知、劳动争议管理办法复印件各一份，待证明被告红海公司、智海公司曾委托桃江县疾病预防控制中心为原告进行职业健康体检，原告接触的有害因素为铸造粉尘苯，接害工龄17年；证明智海公司承认劳动者在新兴管件的连续工作年限；证明被告新兴管件是借用项目承揽或虚假劳务派遣的形式，来掩盖和规避与原告曾再余之间的劳动关系；证明即使按照被告新兴管件公司内部规章制度也应当依劳动者在新兴管件的连续工作年限计算经济补偿金、年休假工资等待遇。被告智海公司质证认为，职业健康体检时写的工龄是指不同的劳务派遣公司将劳动者派遣至被告新兴管件公司工作的时间，并不是指原告连续在被告新兴管件公司的工龄。被告新兴管件公司质证认为，对该组证据的真实性、合法性无异议，但与本案无关联，亦不能达到原告的证明，只能证明劳动者连续每年进行了体检，不能体现原告与单位之间存在劳动合同关系的时间，不具有认定的能力和资格；劳动争议管理办法（新兴管件公司文件）不属于法院裁判的依据，且该办法并未实际实施。本院认为，对于2018年智海公司（新兴管件工场）职业健康检查结果一览表，因被告智海公司对组织原告等劳动者每年进行体检的事实予以确认，本院对该份证据予以采信，但仅能证明被告智海公司于2018年安排原告进行职业健康检查，对原告的接害工龄等具体情况，因无其他证据佐证，本院不予采信；对于体检通知，与本案无直接关联，本院不予采信；对于劳动争议管理办法，并不能约束被告红海公司、智海公司作为用人单位与劳动者之间的劳动关系，故不能达到原告的举证目的，在本案中不予采信。五、原告曾再余提交了桃江县医疗保障局征缴股出具的证明一份，待证明三被告均未为原告曾再余购买医疗保险。被告新兴管件公司对该证据的真实性、合法性无异议，但与本案无关联，不能体现职工未参加医疗保险的时间。本院认为，被告虽有异议，但无相反证据证实，异议不成立；该证据来源形式合法，本院予以采信，能证明三被告均未为原告购买医疗保险的事实。六、原告曾再余提交了2018年8月至2019年8月工资表、2018年9月至2019年8月考勤汇总、工资卡银行流水复印件各一份，待证明原告工资为计时工资，工资表“绩效工资+加班工资”栏无法分别体现绩效工资、加班工资，且出勤汇总与工资表存在多处矛盾。被告智海公司质证认为，对证据的真实性无异议，系其公司出具，加班工资已在工资中一并支付，原告工资构成属计件工资。本院认为，工资表、工资卡银行流水能相互佐证，能证明2018年8月至2019年6月月工资为4389.9元；考勤汇总，经被告智海公司确认，真实性予以认可，因无其他证据予以佐证，不能证明原告的加班情况。七、被告红海公司提交了行政许可决定书复印件四份，待证明其公司员工是综合计算工时工作制或不定时工作制。原告曾再余对该证据的真实性、合法性无异议，关联性、证明目的有异议。本院认为，被告红海公司仅提供许可期限2016年1月1日至2016年12月31日、2017年7月1日至2018年6月30日的行政许可决定书，且未明确本案原告是否属于许可范围，无法充分证明被告红海公司的主张，对于该证据本院不予采信。八、原告提出未享受年休假待遇，并要求被告承担举证责任。本院认为年休假系被告统筹安排，其证据应由被告提供，被告未举证证明原告享受年休假，应推定原告未享受年休假。 本院认为，被告红海公司、智海公司与原告签订劳动合同，双方建立劳动关系，成为原告的用人单位和劳务派遣单位。被告红海公司、智海公司将原告派遣至被告新兴管件公司工作，原告与被告新兴管件公司建立用工关系，被告新兴管件公司成为原告的用工单位。被告红海公司、智海公司、新兴管件公司应依照劳动法的相关规定规范用工，保障原告正当的休息时间，及时足额支付劳动报酬，依法为原告缴纳社会保险费。原告在被告新兴管件公司工作期间，各派遣单位与被告新兴管件公司存在未安排年休假、未完全依法为原告缴纳社会保险费的情形。原告与被告智海公司签订合同期间，被告智海公司存在未及时为原告缴纳社会保险费，原告主动加班但已经支付了加班费。本案的争议焦点为：一、各被告是否应该共同承担原告的各项损失及原告的工作年限是否应当连续计算；二、原告依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同的理由是否成立；三、原告所诉经济补偿金、加班工资、年休假工资、失业保险、门诊医疗费等待遇损失154089元的问题。 一、各被告是否应该共同承担原告的各项损失及原告的工作年限是否应当连续计算。原告受不同劳务派遣公司派遣，在被告新兴管件公司的工作。其中，原告从2013年1月至2018年4月的用人单位主体是被告红海公司，共5年4个月。2018年5月至2019年7月的用人单位主体变更为被告智海公司，共1年3个月。从合同签订情况来看，原告曾再余是与不同的劳务派遣公司形成劳动关系，均是与前一个劳务公司解除劳动关系后，再与另一个劳务公司签订新的劳动合同，形成新的劳动关系，前后劳动关系因劳动合同主体的不同而不同，如果发生劳动争议纠纷，也应由不同的合同主体根据双方合同存续时间来承担或解决纠纷，故本案原告曾再余请求连续计算工龄没有法律依据。其次，从实际后果来看，被告新兴管件公司在不同的时间段，分别与不同的劳务派遣公司之间建立合同关系，接受不同公司的劳务派遣，被告新兴管件公司与劳务派遣公司之间是一般民事合同关系，被告新兴管件公司没有为原告曾再余缴纳相关社保的法定义务，故原告曾再余请求被告新兴管件公司承担相应的责任，没有法律依据。最后，原告曾再余与被告红海公司于2018年4月30日已经解除了劳动关系，办理完毕所有离职手续，双方之间劳动关系终止，同时，原告曾再余申请劳动仲裁的时间为2019年9月，对被告红海公司的仲裁申请超过仲裁时效，故原告曾再余对被告红海公司的诉讼主张本院不予支持。对于原告曾再余与被告智海公司于2018年5月1日签订劳动合同，形成了新的劳动关系，由于被告智海公司未为原告曾再余办理相关社保手续等，原告曾再余请求解除劳动关系应予以支持。 二、原告依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同的理由是否成立。原告曾再余于2018年5月1日与被告智海公司签订劳动合同，2019年7月23日原告曾再余以被告智海公司未依法为其缴纳社会保险等为由，向被告智海公司提出解除劳动合同，并向被告智海公司邮寄送达了解除劳动合同通知书。原告曾再余在被告智海公司工作期间，被告智海公司未及时为其缴纳社会保险费，原告曾再余的离职行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。 三、原告所诉经济补偿金、加班工资、年休假工资、失业保险、门诊医疗费等待遇损失154089元的问题。1、经济补偿金，劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，原告曾再余的经济补偿金确定为6584.85元（4389.9元/月×1.5月）。2、关于失业保险待遇、医疗保险待遇。本院认为，失业保险、医疗保险属于强制性社会保险，用人单位未缴纳的，依法由劳动行政部门处理，只有在社会保险经办机构证明不能补交并造成损失的情况下人民法院才能予以保护。现原告未提交社会保险部门的相关证明，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的条件，故在本案中不予处理。3、关于加班工资，原告应提供加班的具体事实和未支付加班费的具体金额，并就被告新兴管件公司安排加班举证。根据本案已查明的事实，被告新兴管件公司未安排原告加班，在被告智海公司用工期间的加班已经支付了加班费，故本案不符合劳动法第四十三条、第四十四条规定的情形，对原告主张的加班费不予支持。4、关于年休假工资，原告依法可享受每年5天的年休假，故依照《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，原告在被告智海公司工作期间原告年休假工资可以确定为3027.52元（4389.9元÷21.75天×5天/年×300%），折抵已实际支付的1009.17元（4389.9元÷21.75天×5天/年）,尚应支付年休假工资2018.35元。 综上，原告合法的诉讼请求，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第四十三条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十八条、第四十三条、第四十六条、第四十七条、第五十八条、第九十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、确认原告曾再余与湖南智海人力资源服务有限公司解除劳动合同； 二、被告湖南智海人力资源服务有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告曾再余经济补偿金6584.85元，年休假工资2018.35元，合计8603.2元； 三、驳回原告曾再余其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告湖南智海人力资源服务有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省益阳市中级人民法院。 审 判 员 周  东  勇 二〇二〇年十二月三十日 法官助理李卓敏 代理书记员 李卓敏（兼） 附相关法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。