安徽省芜湖市鸠江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0207民初6788号 原告：黄孝明，男，1962年10月16日出生，汉族，初中文化，无业，户籍地芜湖市鸠江区，现住芜湖市鸠江区。 委托诉讼代理人：江雪梅，安徽江声律师事务所律师。 委托诉讼代理人：惠超，安徽江声律师事务所律师。 被告：芜湖世纪联华发展有限公司万悦城店，住所地芜湖市鸠江区。 负责人：杨浩宇，该公司总经理。 委托诉讼代理人：陶卫权，该公司员工。 委托诉讼代理人：周萍，该公司员工。 原告黄孝明与被告芜湖世纪联华发展有限公司万悦城店（以下简称世纪联华万悦城店）劳动争议一案，本院于2020年11月25日立案后，依法适用简易程序，于2020年12月16日公开开庭进行了审理。原告黄孝明及其委托诉讼代理人江雪梅、惠超，被告世纪联华万悦城店的委托诉讼代理人陶卫权、周萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付拖欠的2022年8月、9月部分工资606.9元，向原告支付劳动关系存续期间（2019年11月26日至2020年9月3日）拖欠的加班工资4046元；2、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金5964.14元；3、判令被告向原告赔偿原告自行缴纳的社会保险费用6939.20元（2019年12月至2020年9月）；4、本案诉讼费用由被告承担。 事实与理由：原告于2019年11月26日至被告处收货员岗位上班，工作时间为7时30分至14时30分，上班前考勤打卡，下班后打卡，每周工作六天，休息1天，口头约定工资标准为2200元/月。2020年1月8日，双方签订《劳务协议》一份，约定：原告的工作岗位为收货员，合同期限自2019年11月26日起至2022年11月25日止，其中试用期至2020年2月25日，试用期内原告不符合录用条件的，被告可随时解除，工资标准为2200元/月，原告应执行被告的规章制度，服从管理和工作安排，按被告规定岗位职责和工作内容，按时按质按量完成工作任务，被告可组织原告参加相关培训等。 2020年5月4日被告安排原告至防损岗工作，2020年8月31日被告要求原告上夜班。原告向被告反映因身体原因不宜上夜班并继续白班至2020年9月3日，当日原告至被告处上班时发现已被除名，无法考勤。 2020年9月10日，原告至武汉市法律援助中心申请法律援助，被告知需要出具解除劳动合同通知书，于是至被告处被迫倒签了《劳动合同解除通知书》。 原告认为，原、被告之间系劳动关系，该关系受劳动法及双方签订的协议的约束。被告无视法律规定和协议约定，擅自克扣原告工资，变更原告工作岗位，违法解除劳动合同，不给原告缴纳社会保险，不依法与劳动者签订劳动合同等，应承担相应的法律责任。原告于2020年9月向芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委于2020年11月11日作出[2020]鸠劳人仲裁字第260号仲裁裁决书，驳回了原告的仲裁请求。原告对该裁决不服，遂依法提起诉讼，望判如所请。 被告辩称：1、原告要求被告支付拖欠的工资合计4652.9元无事实和法律依据。原告于2019年11月26日进入被告处收货岗工作，2020年5月因原岗位撤销，部门调整调入防损岗，其过往近十年的物流公司保安工作经历证明其完全可以胜任被告的室内安保工作。双方签订的协议约定月工资为2200元，直至2020年9月因原告严重违纪被解聘，期间从未有过被告拖欠原告工资的情形，原告在劳动仲裁时提交的银行账户工资流水亦可证明被告不存在拖欠其工资的情形； 2、原告要求被告支付其违法解除劳动合同经济赔偿金5964.14元于法无据，依法不应支持。原告自2020年8月31日起无故连续旷工，经单位沟通无效，只能按照《员工手册》的相关规定以及双方签订的协议约定解除劳动关系。被告对于原告岗位的正常轮班不具有歧视性、侮辱性和惩罚性，完全是出于企业科学合法用工的需要，是企业自主用工权的法定权益，且调岗后原告的工作量远低于其在收货岗的工作量，被告不存在侵犯原告合法劳动权益的情形； 3、原告要求被告赔偿其自行缴纳的社保费用6939.2元无法律和事实依据。原告自入职被告处工作以来，被告多次要求为其购买社保，但其一直拒绝购买。直至2020年8月17日，原告在劳动监察部门办公室亲笔写下不愿单位参保的“情况说明”，这也证明了原告根本毫无意愿与被告保持合法的劳动关系。原告自入职后，多次表示自己在被告处干不长，不能退出个人参保，要享受新农合待遇等等，其拒绝参保的行为不仅损害了被告的合法用工制度，法律上也不应支持这种主观上投机的心态和行为。 综上，2020年9月3日，被告针对原告严重违反《员工手册》第十四条6.7款的规定以及双方签订的协议约定，作出解除与原告劳务关系的决定完全符合相关法律法规的要求，依法不应支付原告相关费用。被告认为，鸠江区劳动争议仲裁委员会作出的裁决合理合法，请求法院查明事实，依法裁判。 经审理查明：2019年11月26日，原告进入被告处工作，工作岗位为收货员，约定月工资标准为2200元。2020年1月8日，双方签订《劳务协议》，约定期限自2019年11月26日至2022年11月25日，试用期三个月为2019年11月26日至2020年2月25日。2020年5月4日，因被告内部岗位调整，原告被调至防损岗工作。2020年8月31日起，因防损岗内部人员结构调整，被告开始安排原告上夜班，此前原告在防损岗无需夜班。原告以身体不适宜夜班为由未按照被告要求上夜班，而是在2020年8月31日、9月1日、9月2日连续三天白班。为此，被告于2020年9月1日、9月2日、9月3日就原告未按要求到岗的情况连续发出三次处罚通告，并在最后一次处罚通告中明确因原告连续无故旷工3天，根据员工手册第十四条6-7规定，解除与原告的劳动合同，该份处罚通告中加盖了芜湖世纪联华发展有限公司工会委员会的公章，并签有“同意”二字。2020年9月3日，被告通过EMS向原告邮寄劳动合同解除通知书，原告予以拒收。后原告前往被告处补签了该解除通知书，日期签署为2020年9月3日。2020年9月5日，原告又签署了《离职（调动）人员结算表》，确认“本人已与公司就劳动关系解除达成一致意见，并已结清所有工作时间的劳动报酬及相关费用”。 后原告对被告解除劳动合同的行为不服，故向芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告向其支付解除劳动关系经济赔偿金5964.14元、2020年8月和9月的部分工资606.9元、加班工资4046元并补偿原告自行缴纳的社会保险费用6939.2元。仲裁委经审理后于2020年11月3日作出[2020]鸠劳人仲裁字第260号仲裁裁决书，驳回了原告的全部仲裁请求。原告不服，遂成讼。 另查明：1、原告在被告处工作期间，被告未为原告购买保险，而此期间原告的月平均工资为2465.19元；2、2018年12月14日，原告因右肾透明细胞癌等入皖南医学院弋矶山医院住院治疗，住院期间行右肾部分切除术，2019年1月5日出院，出院医嘱为：注意休息，多饮水、避免劳累、避免剧烈运动等；3、2019年11月24日原告在正式入职前填写《职位申请表》，在该表中“有无慢性疾病、××及残缺”一栏及“是否接受公司对您的降职或调动处理”处均画“√”，同时承诺所填写的内容均系真实。 再查明：2020年1月8日，原告签署《员工手册》、《岗位说明书》签认书，表明其已知晓、认同《员工手册》、《岗位说明书》的内容并承诺会严格遵守，若有违反，愿接受相关处罚。而被告公司所使用的《上海世纪联华超市发展有限公司员工手册》第九条之2.2条规定：员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第十四条之6.7条规定：具有下列行为者，为丁类过失：6.7累计旷工二次或连续旷工三天及以上。 以上事实，有当事人提交的原告身份证复印件、被告工商信息查询单、劳务协议、银行账户流水、出院记录、社会保险费缴纳情况记录、（2020）鸠劳人仲裁字第260号仲裁裁决书、裁决书送达回证、职位申请表、考勤汇总表、《员工手册》《岗位说明书》签认书、《员工手册》、处罚通告、劳动合同解除通知书、EMS邮寄面单、离职调动人员计算表以及当事人的部分陈述佐证，本院予以确认。 本院认为，综合双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：被告以原告连续旷工为由开除原告是否符合法律规定或公司规章制度。被告作为用人单位，依法享有自主用人的权利。原告所在的收货岗因单位内部结构调整，人员作出变动，被告将其调往防损岗工作，该调动并未侵害原告的合法权益，也未对原告的工资待遇等产生明显不利影响。2020年1月8日，原告本人签署签认书，明确其已知晓、认同《员工手册》的相关规定，同时承诺将严格遵守，若违反，愿接受公司依据相关规定作出的处罚。在原告明知旷工属违反公司相关管理规定的情况下仍未服从公司管理，连续三天未按要求到岗，被告就其行为接连发出《处罚通告》，后依据《员工手册》的规定解除与原告的劳动合同未违反法律规定。原告主张，被告解除与原告劳动合同未事先取得工会同意，但本案中被告已完善了相关程序，工会在2020年9月3日的《处罚通告》中加盖公章并表示同意，被告的解除行为符合法律规定，原告的该项主张不能成立。原告又主张，其因身体原因不适宜上夜班，但在其入职前填写的职位申请表中已明确表示“无慢性疾病、××及残缺”，即在入职前原告并未如实告知被告其曾于2018年12月行右肾部分切除术，在被告安排原告上夜班甚至在发出第一份、第二份《处罚通告》时，原告也未提供证据证明已与被告就其是否上夜班进行了沟通，而是对被告安排其夜班的行为不予理睬，仍坚持白班，此行为存在不妥。综上，原告的该项诉请不能成立，本院依法不予支持。 关于原告要求被告支付的2020年8、9月份拖欠的工资606.9元及周末加班工资4046元。2020年8月31日至9月2日，原告未按被告要求到岗，被告可以不支付原告工资，原告要求被告支付此期间拖欠的工资无事实和法律依据，本院依法不予支持。而关于原告主张的工作期间的加班工资，从考勤表可知，对于有加班存在的月份考勤表中均作出了记录，此部分加班工资被告已经支付。除此之外，原告未举证证明其存在加班的事实，应承担举证不能的后果，故对原告的该部分诉请，本院亦不予支持。 关于原告要求被告赔偿其自行缴纳的社会保险费用。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。征缴社会保险费用是社保管理部门的职责，用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金，社保管理部门可依法强制征缴。只有在社会保险不能补办导致劳动者无法享受社会保险，劳动者据此要求用人单位赔偿损失发生争议的，才属人民法院受案范围。故原告的该项诉请不属于人民法院劳动争议案件审理的范围，本案中不予处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告黄孝明的诉讼请求。 减半收取的案件受理费5元，由原告黄孝明负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审 判 员 陶呈成 二〇二〇年十二月十八日 法官助理 焦 颖 书 记 员 吴沙莎 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国劳动合同法》、 第三十九条第二项劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。