辽宁省锦州市凌河区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0703民初2019号原告：李占红，男，1971年8月20日出生，汉族，无职业，住锦州市凌河区。委托诉讼代理人：陈玲，辽宁戎达律师事务所律师。被告：中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段，住所地锦州市凌河区湖北路文化里70号。法定代表人：解云辉，该工务段段长。委托诉讼代理人：赵光，该工务段劳动人事科科长。委托诉讼代理人：姚桂香，中国铁路沈阳局集团有限公司法律顾问。原告李占红与被告中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李占红及其委托诉讼代理人陈玲，被告中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段的委托诉讼代理人赵光、姚桂香到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李占红向本院提出诉讼请求：1.判令确认被告于1995年8月14日对原告作出的《除名》违法，并认定无效；2.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：1993年5月，锦州市退伍军人安置办公室安置原告工作于锦铁分局，后分局将原告安置于锦州铁路分局锦州工务段，工务段于1993年6月26日做出录用通知，原告作为退伍军人录用的性质为固定职工。在工务段做线路工三年，由于原告身体不好，单位领导让原告回家养病，等着调岗。后单位一直没有通知原告上岗。2020年5月25日，原告查询档案时才得知被告于1995年8月14日将原告除名，但该通知没有向原告送达，人事档案及社会保险关系现仍然在被告处，该除名通知应认定无效。仲裁所认定事实和法律适用均存在错误，原告有病假条不是旷工，另外依据最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第一条：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案被告没有提供任何证据，故应以原告主张之日起计算劳动争议仲裁申请时效。以上诉求，请求贵院依法查清事实，支持原告的诉讼请求。被告中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段辩称，1.被告对原告的除名处理决定有充分的事实和法律依据，除名决定合法有效。原告在单位工作期间严重旷工事实确凿，原告自1993年6月退伍分配到被告（单位）处工作，与被告之间形成劳动关系，但一直以来存在严重旷工行为，一直延续到除名时，累计旷工达107天，经单位多次督促、批评教育仍不改正，拒不到岗上班，其行为完全符合法律规定的除名条件。根据被告在仲裁时及庭前提交的单位考勤档案和工资档案记录，足以证明原告连续旷工超过15天、累计旷工达107天的事实。根据记载，1993年累计旷工34天，1994年全年累计旷工52天，1995年再次连续旷工21天，其中1994年一次连续旷工21天，1995年一次连续旷工21天，且存在伪造病假条的严重违纪行为。1994年10月，在被答辩人也就是原告李占红连续旷工21天后，被告向其下发了《限期上班通知书》，其父李玉德签收。《限期上班通知书》中向其宣讲《企业职工奖惩条例》的相关规定，反复提醒、提示其本人及家属旷工的严重后果，原告对照《限期上班通知书》对自身行为进行数次检讨，并保证绝不旷工、迟到早退。如有违反，立即除名。足以证明，原告对自身严重旷工行为将会导致的除名后果是明知及认可的。劳动关系双方应依法遵守劳动合同，履行劳动义务。李占红作为职工，长期不履行劳动法律关系中劳动者应履行的劳动义务，弄虚作假、骗取假期、无故旷工不上班，经单位多次劝导无效后对其做出除名决定，解除劳动法律关系，符合法律规定，是有效的。依照国务院颁布的《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。企业对职工的除名必须符合三个法定条件：1.职工无正当理由经常旷工；2.企业在对其进行批评教育后，该职工仍拒不改正；3.职工旷工时间连续超过15天或一年内累计超过30天。原告李占红同时具备了上述3个法定条件，因此，被告在1995年8月14日经工会及党政联席会议研究通过，依据《企业职工奖惩条例》第十八条做出除名决定是有事实依据和法律依据的，完全符合法律规定。2.本案已经超过仲裁及诉讼时效，应驳回原告的诉讼请求。本案原告因长期旷工在1995年8月14日被单位除名，从除名到申请仲裁中间隔了26年之久。《劳动争议调解仲裁法》实施前发生的劳动争议仲裁时效适用《劳动法》第82条规定的60日，依照劳动法的规定，李占红应当从劳动争议发生之日起的六十日内向劳动争议委员会申请仲裁，但原告直至2020年5月29日才申请劳动仲裁，已超过申请仲裁期限。在长达近26年的时间里，原告没有到被告单位参加过工作，被告没有支付过原告工资、为原告缴纳社会保险，原告应当知道其被除名而导致双方劳动关系已经解除。故原告请求事项已经超过劳动争议申请时效和诉讼时效，应驳回其请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第3条规定：“人民法院对确已超过仲裁申请期限的，又无不可抗力或其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”的规定，应当依法驳回原告的诉讼请求。3.原告诉称对除名事实不知情不符合事实。根据劳动部在1994年8月6日对江苏省劳动局的复函中明确指出“权利受到侵害之日”，是指“有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期”。原告自被除名之后，单位就停发了他的工资。连续多年不到单位参加工作、不从单位领取工资，原告应当知道自己被除名的事实，原告可以推脱说不知道、不知情，但是对于停发自己工资的事实是不可能不知道的，作为一个正常工作的职工，单位有何理由连续多年不向其支付工资？结合在原告旷工期间，被告向其下发的《限期上班通知书》中已经显示：“根据《企业职工奖惩条例》规定，对连续旷工超过十五天（一年内累计旷工超过三十天）者，予以除名。”原告在接到《限期上班通知书》后所写的检查书和保证书中确认“其对于单位制度及自身严重旷工的行为及后果是知情及认可的。”可见原告称自己不知道被除名，是不符合事实也不符合常规逻辑。4.被告对原告做出除名处理，完全符合法定的程序规定。当时的有关劳动法律法规规章政策中，唯有《企业职工奖惩条例》第十八条规定的“经批评教育无效”才是企业对旷工职工除名处理的必经程序，其他则无明文规定。根据劳动部《关于有关条款解释的复函》劳动部劳力字（1990）50号文明确规定，《企业职工奖惩条例》第十八条中的“除名”是对旷工职工的一种处理形式，不属于行政处分，因此《条例》第十九条“给予职工行政处分和经济处罚”和第二十条关于行政处分的规定不适用于除名的劳动处理行为。根据劳动和社会保障部工资司2000年《问题解答》中称“除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式”，是企业与被除名职工终止劳动关系，是劳动关系自行解除，不是企业单方解除劳动合同。除名与单方解除劳动合同是不同的法律概念，被告没有违反《工会法》第二十一条第二款关于企业单方解除劳动合同的规定。这一系列规定在劳动法施行后目前仍然有效，充分说明用人单位对于旷工的职工有权以除名决定有效解除劳动合同关系。综上，原告的诉请既无事实根据又无法律依据支持，显属无理。被告对原告作出的除名决定合法有效，请法院驳回原告的诉讼请求，以维护被告（单位）的合法权益及规章制度。原告围绕诉讼请求依法提交了证据：1.职工病伤（娩）休假证明书（1994年10月1日到10月21日，1995年7月1日至7月31日）两份，证明原告没有旷工的事实，有证据证明是休病假；2.锦州铁路分局锦州工务段于1993年6月26日作出的沈阳铁路局锦州工务段任免通知锦工人字（1993）第139号、锦州市退伍军人安置办公室于1993年5月11日出具的复退（转）军人安置工作介绍信退字第930277号，证明原告是通过退伍军人安置被安排到被告处工作，属于固定职工。以上证据经庭审质证和本院审查，认定证据2能够相互印证案件事实，具有真实性、合法性、关联性，本院予以采信。证据1不具有真实性，本院不予采信。被告中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段依法向本院提交证据：1.原告书写的第一份检查，证明1994年3月16日，本人承认旷工事实，单位教育，讲清旷工被除名的后果；2.降薪任免通知锦工人字[1994]第124号，证明由于旷工，取消增加的企业性工资；3.职工转增企业性工资审批表，证明由于李占红旷工，取消增加的企业性工资，同时，不转增企业性工资；4.职工转增企业性工资通知书锦工人字[1994]第735号，证明根据局规定，因为旷工，免于增加8月1日起增加的三档企业性工资；5.李占红的财务室考勤（来源于李占红个人档案），证明单位责成人事和财务部门核查李占红1993年9月至1994年1月旷工情况属实；6.1994年11月14日的限期上班通知书，证明李占红对旷工事实和后果是明知和认可的，已传达除名政策规定，要求其11月16日前上班，否则按规定办理；7.1994年11月18日原告书写的第二次检查，证明本人承认旷工事实，屡教不改，清楚《职工奖惩条例》内容；8.1994年11月29日原告第三次检查，证明本人承认旷工事实，继续不悔改，最终除名的后果，本人心中深知；9.1994年12月21日原告第四次检查，证明本人承认旷工事实，态度蛮横，对工友耍横；10.1995年3月6日职工增加技能工资审批表，证明因李占红旷工，对其免升技能工资；11.1995年5月12日原告保证书，证明原告自己表态，如再违规，同意除名；12.病假条两张及1995年8月8日主治医生姚斌的书面证明材料，证明1994年11月1日，医院开具的7天病假条被修改成10月1日至10月27日的26天病假条，1995年7月医院开具的病假条，主治医生姚斌认定属于假的病假条，没有诊断结果；13.关于对李占红予以除名的决定，证明经本人承认旷工，屡教不改，符合除名条件，予以除名；14.关于除名的任免通知锦工人字[1995]第203号，证明除名人事令；15.《铁路会计基础工作规范》的通知铁财[2006]195号，证明单位保留的档案留存时间十五年；16.锦州市劳动人事仲裁院仲裁裁决书锦劳人仲字[2000]第179号，证明已经超过劳动争议仲裁申请时效，原告称当时领导同意其回家待岗没有证据，驳回申请人请求。以上证据经庭审质证和本院审查，认定证据1-11、12中1995年8月8日主治医生姚斌的书面证明、13、14、16能够相互印证案件事实，具有真实性、合法性、关联性，本院予以采信。证据12中病假条两张不具有真实性，证据15不具有关联性，本院不予采信。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告李占红于1993年5月退役后，经锦州市退伍军人安置办公室安置工作在锦州铁路分局，锦州铁路分局将原告安置在被告即原锦州铁路分局锦州工务段（后改为中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段），1993年6月26日锦州工务段做出录用通知，录用原告为固定职工。原告从1993年9月至1994年间，时有发生旷工情形，1994年3月16日，原告自行书写检查，承认以有病为由不上班，欺骗领导。1994年11月14日，被告即原锦州铁路分局锦州工务段向原告及家属发送通知，要求原告接此通知，立即上班；11月16日前到单位人事报到；如不按通知要求的时间报到，则按有关规定予以处理。原告父亲李玉德签收。同年11月18日、11月29日、12月21日原告分别自行书写检查，承认旷工屡教不改，病假条造假等事实。1994年4月15日、5月10日、8月25日，1995年3月6日被告即原锦州铁路分局锦州工务段因原告旷工取消其增加的企业性工资和技能工资。1995年5月12日，原告又写保证书，保证认真工作，以实求实，决不旷工、迟到早退，完成自己的工作任务；不打人，不骂人，团结同志；如违反段里规章制度立即除名。原告从1995年7月1日起未到单位上班，其提供一份原沈阳铁路局锦州铁路医院出具的休假证明书，休假时间至1995年7月31日，经休假证明书上医师姚斌确认，该休假证明书非其本人开出。后原告再未到被告单位上班、参加工作。1995年8月14日被告即原锦州铁路分局锦州工务段依据《企业职工奖惩条例》及相关规定，经段长办公会议研究决定，作出关于对李占红予以除名的决定，并下发任免通知（锦工人字[1995]第203号），被告停发原告工资及福利待遇。被告称该通知已送达，但没有提交证据。又查明，2020年5月29日，原告向锦州市劳动人事仲裁院申请仲裁，锦州市劳动人事仲裁院于2020年10月12日作出锦州市劳动人事仲裁院仲裁裁决书锦劳人仲字[2000]第179号，以超过劳动争议仲裁申请时效，驳回原告仲裁申请事项。本院于2020年10月21日收到原告民事起诉状，11月2日立案。本院认为，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案原告经锦州市退伍军人安置办公室安置在被告即原锦州铁路分局锦州工务段工作，双方建立了劳动关系。由于原告在工作中，不遵守被告的规章制度，多次无故旷工，不履行劳动义务，经批评教育后，原告多次进行书面检查和保证，但仍未改正。原告多次、长期旷工的行为，严重违反了用人单位的规章制度，被告依据《企业职工奖惩条例》及相关规定，经段长办公会议研究决定，对原告予以除名，解除劳动合同，符合法律、法规的规定。本案争议的焦点是被告作出的对原告李占红予以除名的决定是否进行了送达，原告是否知道或应当知道该除名决定，原告主张权利是否超出法律规定的诉讼时效期间。根据法律规定，向人民法院请求保护民事权利应当在诉讼时效期间内提出，超出诉讼时效期间的，人民法院不予保护。本案从现有证据看，被告对原告作出的除名决定，未向原告进行送达，被告辩解通过原告所在工区进行送达的意见缺乏事实依据，本院不予采信。但原告作为具有完全民事行为能力的劳动者，从1995年8月起长达近25年之久，没有到被告单位参加工作，被告单位也没有支付其工资及福利待遇，原告对此不闻不问，不符合正常的认知法则。且原告明知被告下达的通知书及其保证书中均明确了再旷工即除名的后果。庭审中原告也自认1996年曾到被告人事处询问过。故原告主张2020年5月才知道其权利被侵害不符合客观事实，原告主观上是否“知道”并不影响法院根据客观事实认定其“应当知道”。即使不考虑原告“应当知道”对其作出的除名决定的情况，那么原告主张权利也已经超出二十年的最长诉讼时效期间。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》先后规定了劳动争议的普通（仲裁）诉讼时效期间为六十日和一年，但未规定劳动争议的最长诉讼时效。劳动关系属于民事法律关系的一种，部门法如无特别规定，仍应适用民法的一般规定。故《中华人民共和国民法总则》关于二十年最长诉讼时效的规定，也应当适用于劳动争议案件。《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条规定，诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算，法律另有规定的，依照其规定。但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。权利人由于客观的障碍，在法定诉讼时效期间不能行使请求权的，属于法律规定的特殊情况。本案原告在2020年5月29日首次申请劳动争议仲裁前，并无妨碍其行使权利的客观障碍，故其请求权早已超出了二十年最长的诉讼时效期间。综上所述，被告关于诉讼时效的抗辩意见本院予以采信，原告的诉讼请求依法不予支持。依照《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百三十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：驳回原告李占红的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李占红负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省锦州市中级人民法院。审判员  程佰珩二〇二〇年十二月十日书记员  刘泽滢