广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初10788号原告：广州龙驰包装材料有限公司，住所地广州市萝岗区（现黄埔区）东区笔岗工业村第三栋1-2层。法定代表人：张满昌，该公司总经理。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：姚诗情，广州金鹏律师事务所实习人员。被告：朱健新，男，1974年9月10日出生，汉族，住广州市开发区。委托诉讼代理人：金松，广东威法律师事务所律师。原告广州龙驰包装材料有限公司（以下简称“龙驰公司”）诉被告朱健新劳动争议一案，本院于2020年9月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告龙驰公司的委托诉讼代理人吴星宇、姚诗情，被告朱健新及其委托诉讼代理人金松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告龙驰公司向本院提出诉讼请求：1.确认原告无须向被告支付经济补偿金71550.13元；2.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：在生产部门整体搬迁的情况下，原告广州龙驰包装材料有限公司（以下简称“龙驰公司”）将被告朱健新安排至办公室工作，属于行使用工自主权的范畴。龙驰公司因生产经营的需要对朱健新进行岗位调整属于劳动合同的履行，具有合理性，其并不存在不提供劳动的条件的情形，不应当向朱健新支付经济补偿金，具体理由如下：一、龙驰公司对朱健新岗位的调整属于劳动合同的履行，并非劳动合同的变更，无须与朱健新协商一致。根据《劳动合同》第二条工作内容和工作地点的约定，朱健新的工作内容为“技术工，管理和专业技术类”，工作地点为“广州市黄埔区”。朱健新在生产车间从事的技术类岗位，龙驰公司在生产车间整体搬迁的情况下，将朱健新调整到办公室工作，但并未改变其工作内容、工作地点及工资待遇。龙驰公司对朱健新岗位的调整，属于劳动合同的履行，是龙驰公司用工自主权的行使，并非劳动合同的变更，无须与朱健新协商一致。二、龙驰公司对朱健新岗位的调整符合广东省司法规则关于岗位调整的规定。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（文号：粤高法〔2012〕284号）“22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”龙驰公司对朱健新岗位的调整符合上述规定，具体分析如下：（一）龙驰公司对朱健新岗位的调整是基于生产经营的需要。龙驰公司外迁是维系企业生存及发展的必要举措。2020年我国爆发新型冠状病毒××疫情，生产型企业遭受到灭顶之灾。龙驰公司也不能幸免，从原料供应、产品生产、成品销售等各个环节均受到严重影响，无法开展正常的生产经营活动。若不作出调整，龙驰公司难以在残酷的环境生存下去。因此，经再三权衡，龙驰公司决定将生产部门搬迁到辽宁营口。经协商，由于朱健新等部分员工不愿意随公司搬迁至辽宁营口。2020年3月12日龙驰公司发出《生产车间搬迁公告》并称“因疫情影响，为降低生产费用，公司决定：公司生产车间于2020年3月12日起搬迁。搬迁至营口市，公司本部不变”。2020年4月12日，龙驰公司发出《部分人员调岗通知》并称“因疫情影响，车间外迁，为此经公司研究决定，对不能随生产转移工作的原生产人员予以调岗。由原生产岗调至生产技术岗，在公司本部办公。”龙驰公司基于员工利益角度考虑，并未强制性要求员工随企业搬迁而前往营口，而是根据生产经营的需要对其进行岗位调整，具有合理性。（二）龙驰公司对朱健新岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性。龙驰公司在基于生产经营需要进行搬迁的情形下，给予了员工充分的选择权，对于愿意随企业搬迁的员工，保持原岗位不动；对于不愿意跟随企业搬迁的员工，则安排在劳动合同约定的原工作地点上班，上述安排具有合理性，且是针对所有员工采取的调整方式，并不具有侮辱性和惩罚性。（三）调整工作岗位后朱健新的工资水平与原岗位基本相当。龙驰公司对朱健新岗位的调整并未改变原岗位的工资水平，朱健新岗位调整后的工资水平与原岗位基本相当。三、龙驰公司对朱健新岗位的调整并未损害朱健新的劳动权益，具有合理性。《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（文号：粤高法〔2017〕147号）“9.因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理？企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。”在发生搬迁的情况下，只要用人单位采取提供如班车或者补贴等弥补措施，劳动者无权以此为理由提出被迫解除劳动合同及获得经济补偿。举重以明轻，龙驰公司虽然发生搬迁，但将不愿意随迁的员工安排至办公室工作，无疑对员工的实际影响更小，龙驰公司按照原约定继续履行劳动合同，工作地点及薪资待遇保持不变，尊重和保障了朱健新的劳动权益，其不能以此为理由要求解除劳动合同并索要经济补偿金。四、龙驰公司并不具有不提供劳动条件的恶意。由于龙驰公司生产车间发生搬迁的事实，朱健新的实际劳动条件不得不发生一些变化。但是，这种变化是龙驰公司主观上难以克服的，若将之视为“不提供劳动条件”，无疑剥夺了龙驰公司基本的生存发展权，也不利于龙驰公司其他劳动者的生存发展。综上，龙驰公司基于生产经营的需要，对朱健新进行岗位调整，并未改变劳动合同的内容，不存在不提供劳动条件的情形，并未损害朱健新的劳动权益，具有合理性。朱健新不能以龙驰公司“未提供劳动条件”为由，解除与龙驰公司之间的劳动关系，龙驰公司不应向其支付经济补偿金。被告朱健新辩称，被告不同意原告的诉讼请求，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。原告没有与被告进行任何协商，单方调整被告的岗位，不安排工作，不符合法律规定的调岗规定，被告据此解除劳动合同，有事实依据和法律依据，原告应当支付经济补偿金。1.原告没有与被告协商，直接2020年3月中旬开始搬机器运输到辽宁，至2020年4月初搬完，整个坐落在黄埔区东区笔岗工业村第三栋1-2层的厂房空荡荡，被告工作岗位已经实际消失。2.在被告多次向原告反映岗位问题，后续安排问题等事情，原告均不予理会，直至被告向原告发出催告函、解除劳动合同通知书，原告仍没有回应。3.原告没有证据证明本次调整岗位是单位经营需要，也未对被告调整后的岗位、工作内容、薪资待遇进行任何说明。4.工厂搬迁后，原告将被告安排在办公室闲坐，客观上已形成劳动条件的不提供。因此被告据此解除劳动合同，有事实和法律依据，原告应当支付经济补偿金。综上，原告的诉讼请求和事实理由不符合案件事实，也无相关证据及法律依据，请法院驳回原告全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：龙驰公司与朱健新均确认以下事实：2009年2月9日，朱健新入职龙驰公司，双方签订了劳动合同，朱健新的工作岗位为注胶技工主管，双方的劳动关系于2020年4月30日解除，朱健新2020年4月1日至4月30日应发工资为5432元，自2019年5月至2020年3月间工资计算标准为实发工资+社保个人承担部分+个税，其中实发工资累计为64678元，社保个人承担部分累计4551元，个税累计0元。龙驰公司于2020年4月将其生产部搬迁至辽宁省营口市，并将不愿随迁的生产部员工安排至办公室工作。当月工资在下月发放，朱健新申请离职时，龙驰公司已向朱健新发放了2020年3月份的工资。朱健新的最后工作日为2020年4月30日。龙驰公司未向朱健新出具劳动关系证明书。龙驰公司与朱健新均确认朱健新属于技术岗位，是开机员，负责及其运营。2020年3月12日，龙驰公司发布《生产车间搬迁公告》，该公告内容为：因疫情影响，为降低生产费用，公司决定：公司生产车间于2020年3月12日起搬迁，移迁至营口市，公司本部不变。朱健新认为该公告是龙驰公司为了应付劳动仲裁才于2020年5月1日或2020年5月2日才张贴的。龙驰公司发出《部分人员调岗通知》，该通知载明：因疫情影响，车间外迁，为此经公司研究决定，对不能随生产转移工作的原生产人员予以调岗，由原生产岗调至生产技术岗，在公司本部办公。该通知的落款时间为2020年4月12日。朱健新认为该通知是龙驰公司为了应付劳动仲裁才于2020年5月1日或2020年5月2日才张贴的，双方并未对岗位调整进行协商，也未向其告知转到哪个岗位工作。朱健新于2020年4月20日向龙驰公司发出一份《催告函》，该函有以下主要内容：本人朱健新于2009年2月9日入职公司，双方签订了固定期限劳动合同，2020年4月初，公司因业务需要搬迁至辽宁，现公司机器及车间物品均已搬空运走，导致双方的劳动合同无法继续履行，本人多次找公司老板进行协商均没有结果，现向公司发出催告函，要求公司依法支付相应的经济补偿。龙驰公司主张从《催告函》可以看出，朱健新并没有继续履行劳动合同的意愿，其并未就岗位安置的问题提出有效异议，反而直接要求支付经济补偿，龙驰公司并不存在故意不提供劳动条件的行为。2020年4月29日，朱健新向龙驰公司发出《解除劳动合同通知书》，该该通知书有以下主要内容：2020年4月初，公司因业务需要搬迁至辽宁，在搬迁决定作出之前未提前在合理期限内告知员工，也不与员工商讨搬迁事宜，搬迁后也没有与员工洽谈搬迁后的安置事宜。现公司及车间物品均已经搬空运走，根本无法进行生产工作，导致双方的劳动合同无法继续履行，现员工依照《劳动合同法》第38条的约定，单方提出解除劳动合同，双方劳动关系于公司收到本通知书之日解除，解除理由为未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。龙驰公司确认于2020年4月30日收到该通知书。龙驰公司提交其与朱健新于2018年2月8日签订的劳动合同，拟证明双方约定的朱健新的工作地点为广州市黄埔区，岗位调整并未改变劳动合同的约定，属于劳动合同的继续履行。该证据显示朱健新的工作内容为技术工，工作内容确定为管理和专业技术类，工作地点为广州，每月25日发放工资。双方发生劳动争议，朱健新于2020年5月14日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认龙驰公司与朱健新自2009年2月9日至2020年4月30日存在劳动关系；2.龙驰公司支付朱健新2020年4月1日至4月30日工资6500元；2.龙驰公司支付朱健新解除劳动合同经济补偿金74750元；3.龙驰公司出具离职证明。该仲裁委员会于2020年8月4日作出穗埔劳人仲案[2020]1630号《仲裁裁决书》，裁决:1.朱健新自2009年2月9日至2020年4月30日与龙驰公司存在劳动关系；2.龙驰公司于裁决生效之日起五日内一次性向朱健新支付2020年4月份工资5432元；3.龙驰公司于裁决生效之日起五日内一次性向朱健新支付经济补偿金71550.13元；4.龙驰公司于裁决生效之日起五日内向朱健新出具解除劳动关系证明书。龙驰公司不服该仲裁裁决，于法定期限内诉诸本院，朱健新未起诉。本院认为，朱健新与龙驰公司依法建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、合法、全面履行各自义务，双方合法权益均受法律保护。双方均确认劳动关系存续期间为2009年2月9日至2020年4月30日的及龙驰公司未向朱健新出具解除劳动关系证明书，本院对此予以确认。双方在《仲裁裁决书》裁决龙驰公司应向朱健新支付2020年4月份的工资5432元后，均未来对该项仲裁裁决提起诉讼，视为双方均同意该项仲裁裁决，本院予以照准。关于解除劳动合同经济补偿金问题。新冠××疫情属于龙驰公司无法预见的客观情况，从龙驰公司向其员工发出的《生产车间搬迁公告》《部分人员调岗通知》可知，龙驰公司因疫情影响，为降低生产费用才将其生产车间搬迁至辽宁，公司本部仍留在原址不变，亦证实龙驰公司已对包括朱健新在内的不能随生产转移工作的原生产人员已作出维持原合同约定的工作地点即留在公司本部办公的工作安排。朱健新于2020年4月20日向龙驰公司发出《催告函》的内容亦证实龙驰公司于2020年4月12日发出《部分人员调岗通知》后，双方对此曾多次进行协商。结合龙驰公司的工资发放情况，证实双方协商期间，龙驰公司仍按原工资标准按时向朱健新发放工资。朱健新在双方协商期间即以龙驰公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形为由提出解除劳动合同并要求龙驰公司支付经济补偿金没有事实与法律依据，本院不予支持。朱健新申请劳动仲裁的时间为2020年5月14日，朱健新主张龙驰公司在2020年5月1日或2日为应对劳动仲裁才张贴出《生产车间搬迁公告》及《部分人员调岗通知》依据不足，本院对此不予采信。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告广州龙驰包装材料有限公司无需支付被告朱健新经济补偿金71550.13元；二、原告广州龙驰包装材料有限公司与被告朱健新自2009年2月9日至2020年4月30日存在劳动关系；三、原告广州龙驰包装材料有限公司于本判决生效之日起五日内一次性支付被告朱健新2020年4月份工资5432元；四、原告广州龙驰包装材料有限公司于本判决生效之日起五日内向被告朱健新出具解除劳动关系证明书。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告朱健新负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  梁宝姗二〇二〇年十二月二十九日书记员  张若玫