上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初21945号原告：房学让，男，1981年6月28日出生，汉族，户籍地上海市松江区。委托诉讼代理人：黄晓栋，上海问学律师事务所律师。被告：上海昆亚医疗器械股份有限公司，住所地上海市金山工业区。法定代表人：许仁祥，总经理。委托诉讼代理人：黄丽娟。委托诉讼代理人：钱志明。原告房学让与被告上海昆亚医疗器械股份有限公司劳动合同一案，本院于2020年10月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告房学让及其委托诉讼代理人黄晓栋、被告上海昆亚医疗器械股份有限公司的委托诉讼代理人黄丽娟、钱志明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。房学让向本院提出诉讼请求，要求被告上海昆亚医疗器械股份有限公司支付：1.2018年5月21日至2020年2月23日期间工资差额67,500元；2.2019年1月1日至2019年12月31日期间双休日加班工资47,069元(26,250元÷21.75×19.5天×2倍)；3.2019年年休假工资12,069元(26,250元÷21.75×5天×2倍)；4.2020年1月1日至2020年2月23日期间绩效工资4,134元；5.违法解除劳动合同赔偿金105,000元(26,250×2×2)。事实和理由：关于诉讼请求1，原、被告双方约定原告年薪35万元，按14个月计算，月薪2.5万元，2019年涨至2.625万元，且双方约定2个月工资于年底作为奖金发放。对此，虽未有合同约定，但系被告惯例，而被告却未按此标准足额支付，故存在差额。关于诉讼请求2，原告提供微信记录及汇总表，能够证明原告相应加班情况。且被告处并非全部岗位均需申请才可加班，原告所在岗位加班只需汇报，无需经批准。关于诉讼请求3，原告2019年度未休过年休假，被告应按照2.625万元的工资标准支付年休假工资。关于诉讼请求4，因疫情影响，原告经批准在家办公。虽然原告于2020年2月23日离职，但被告不应将1月份绩效予以扣除，应根据实际工作时间来确定绩效。正常情况下，每月考核系数均应为1，2020年1月及2月原告不存在重大工作失误，绩效系数应分别为1和0.75，并非被告认定的0.8和0.5，故按照9,188元基数计算，被告应支付绩效差额4,134元。关于诉讼请求5，被告于2020年1月23日向原告发出协商解除劳动合同通知的邮件，后于2020年2月23日让原告填写离职申请表。原告并非主动辞职，而是受被告误导在离职申请表中签字。原、被告未就补偿事宜达成一致，原告不可能放弃赔偿，主动离职。上海昆亚医疗器械股份有限公司辩称，关于诉讼请求1，被告已足额支付原告工资，不存在差额。被告从未与原告约定年薪35万元。关于诉讼请求2，双方劳动合同约定，原告实行不定时工作制，故原告主张休息日加班工资，没有依据。关于诉讼请求3，原告于2020年2月3日提出休年休假5天，被告已批准。关于诉讼请求4，被告按照规章制度支付原告绩效考核工资，不存在少发情形。关于诉讼请求5，原告2019年工作存在失误，2020年1月23日被告提出与原告协商解除劳动合同，但多次协商未能达成一致，原告于2020年2月23日提交辞职报告。原告自动离职，不应支付赔偿金。本院经审理认定事实如下：1.原告于2018年5月21日入职被告处，担任技术经理一职，双方签订期限为2018年5月21日至2021年5月20日的劳动合同，合同约定：原告所在岗位执行不定时工时制，工作地点为全国；原告的工资计发形式为计时工资，综合工资为14,000元、绩效工资6,000元。被告向原告发出的《录用报到通知单》中载明，试用期综合工资20,000元/月，其他补贴参照公司报销制度(不含餐补及电话补贴等)，试用期后经公司考核通过薪资调整为25,000元/月，以后依公司年度调薪制度进行调整，公司每年依经营状况核发年终奖金，标准为2个月薪资。2018年9月起，原告的月综合工资调整为25,000元，其中绩效工资为7,500元；2019年7月起，原告的月综合工资调整为26,250元，其中绩效工资为9,188元；被告发放原告2018年年终奖15,411元。2.经上海市金山区人力资源和社会保障局批准，2018年6月1日至2019年5月31日及2019年9月1日至2020年8月31日期间，被告处销售、高级管理人员、高管专职驾驶员及外勤岗位实行不定时工作制，原告属于外勤岗位。3.2020年1月23日，被告通过电子邮件向原告发送《关于协商解除劳动合同通知》，该邮件内容为：因永州场地核磁维修过程中，原告出现擅离职守的情况，并明显出现维修管控偏差，且本年度内核磁失超情况出现过于频繁，给被告造成了重大的经济损失，现经被告决定协商解除劳动合同，特提前一个月通知。之后，被告人事总监与原告协商解除劳动合同事宜，但未达成一致意见。2020年2月23日，原告填写《离职申请表》，其中离职原因一栏勾选“其他”，离职种类一栏显示勾选内容为“辞职”，其他可勾选选项有“辞退”及“合同到期不续签”。此后，原告办理离职移交手续，被告相应管理人员在《离职移交核对表》中签字确认。4.根据原告在职期间工资明细表显示：被告已支付原告2019年6月加班费2,713.79元、2019年7月加班费1,568.92元、2019年8月加班费4,706.76元；2018年5月至2019年12月期间，原告的绩效考核系数均为1(其中2019年6月绩效考核系数1.05，2019年9月绩效考核系数1.1)；原告2020年1月绩效考核系数0.8，实际绩效所得7,350.40元；2020年2月实际出勤15天、应发工资14,935.17元，其中绩效考核系数0.5，实际绩效所得4,594元。5.原告入职被告处前有连续12个月工作经历。被告为原告缴纳了2018年6月至2020年2月期间上海市城镇职工社会保险费。截至2020年4月，原告的上海市城镇职工社会保险费累计缴费月数为125个月，其中2020年2月至2020年3月为欠缴状态，2020年4月为视同缴费状态。6.被告《员工手册》第3.17.1条规定，因工作原因导致延长工作时间的，经主管批准，可算作加班，加班时间用于调休，调休累计不超过一个年度；第3.17.4条规定，国定节假日期间的加班，不计调休，按照国家规定支付加班工资；第3.17.6条规定，外勤人员、公司三级以上之人员(技术员除外)因工作特殊，除特殊因素经总经理核可者外不得申报加班费。7.2020年5月18日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付工资差额、休息日加班工资、年休假工资、绩效工资及违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁时，关于加班情况，被告提交考勤记录并陈述如下：被告处员工加班需提前申请，除法定节假日支付加班工资外，其余时间加班均会优先安排调休，因在原告调休期间安排出差，故向原告支付了2019年7月1天及8月3天的加班工资。原告提交2018年9月至2020年1月期间调休天数汇总表并陈述如下：原告不知晓加班需提前申请，如需外勤，原告会在推事本或工作群中汇报行程，外勤结束后申请报销，之后由技术助理统计调休数据，再发送至微信群内核实确认。2020年7月21日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第1091号裁决书，裁决被告应支付原告2019年度应休未休年休假工资12,069元、2020年1月1日至2020年1月31日期间绩效工资差额1,837.60元及对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。诉讼过程中，原、被告对仲裁裁决的被告应支付原告2019年度应休未休年休假工资12,069元均无异议，且就2020年1月1日至2020年2月23日期间绩效工资，双方达成一致意见，确认由被告支付原告上述期间绩效工资差额2,837.60元。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于2018年5月21日至2020年2月23日期间工资差额。原告主张与被告约定年薪35万元，计发14个月，且双方约定2个月工资于年底作为奖金发放，但被告未足额支付2018年奖金，且未支付2019年奖金，故应予以补足。被告则不认可，主张未与原告约定年薪制，且奖金由被告根据经营状况及个人表现自行决定是否发放。其一，原告虽主张与被告约定年薪35万元，分14个月发放，其中2个月的工资于年底作为奖金予以发放，但对此未提供有效证据予以证明，而被告不予认可，且劳动合同及录用报到通知单中均未有年薪制的约定，故本院难以采信原告的主张。其二，用人单位享有经营自主权，可以建立有利于企业经营发展又能调动劳动者积极性的激励机制。关于年终奖金是否发放、发放条件及发放标准，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素自主确定。本案中，原告未提交有效证据证明双方就年终奖金发放及发放标准作出约定，亦未举证证明被告已发放2019年度年终奖金，故其要求被告按2个月工资的标准支付2018年、2019年工资差额的主张，依据不足。因此，原告要求被告支付2018年5月21日至2020年2月23日期间工资差额的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于2019年1月1日至2019年12月31日期间双休日加班工资。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或者休息日工作又不能安排补休的或者法定休假日工作的，应当分别支付不低于工资的150%、200%、300%的工资报酬。但经批准实行不定时工作制的劳动者不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。2018年6月1日至2019年5月31日及2019年9月1日至2020年8月31日期间，原告在被告处任职期间的岗位属于经批准实行不定时工作制的岗位，且双方的劳动合同中亦约定实行不定时工作制。因此，原告要求被告支付2019年1月1日至2019年5月31日及2019年9月1日至2019年12月31日期间双休日加班工资的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。至于2019年6月1日至2019年8月31日期间加班工资。根据劳动争议司法解释的规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。原告虽提供一份记载可调休天数汇总表予以证明，但被告不认可，而原告并未提交其他有效证据予以印证，相应不利法律后果由原告自行承担。此外，原告属于外勤人员，实行不定时工作制，员工手册中亦规定因工作原因导致延长工作时间的，经主管批准，可算作加班，而外勤人员因工作特殊，除特殊因素经总经理核可者外不得申报加班费，因此，原告并未提交证据证明其加班经过被告批准。再者，根据工资明细显示，被告已支付原告2019年6月至8月期间加班工资，且2019年7月、8月所支付的加班工资与被告主张的调休期间安排原告出差的天数相符，故本院采信被告关于已足额支付原告2019年6月1日至2019年8月31日期间加班工资的主张。综上分析，原告要求被告支付2019年1月1日至2019年12月31日期间双休日加班工资的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告于2020年1月23日向原告发出《关于协商解除劳动合同通知》的邮件，载明因原告存在工作问题，故被告决定与原告协商解除劳动合同。但此后，双方经磋商，未就协商解除劳动合同达成一致意见。2020年2月23日，原告填写《离职申请表》，并办理离职交接手续。原告主张其填写离职申请表时存在重大误解情形。其一，原告并未举证证明其对《离职申请表》存在显著认识缺陷，而《离职申请表》中载明的离职种类、离职原因等内容亦不具有显著歧义。其二，对重大误解的具体确定，应分辨误解人所误解的不同情况，对误解人的状况、活动性质、交易习惯等各方面因素综合判断。原告作为完全民事行为能力人，受过良好教育，且担任具有管理职责的技术经理一职，其主张在填写《离职申请表》时存在误解，本院难以采信。综上分析，原告主动填写离职申请，并完成离职交接手续，其主张被告违法解除，并要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。此外，原、被告双方对仲裁裁决的被告应支付原告2019年度应休未休年休假工资12,069元均无异议，且就2020年1月1日至2020年2月23日期间的绩效工资，双方达成一致意见，确认由被告支付原告上述期间绩效工资差额2,837.60元，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告上海昆亚医疗器械股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告房学让2019年度应休未休年休假工资12,069元；二、被告上海昆亚医疗器械股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告房学让2020年1月1日至2020年2月23日期间绩效工资差额2,837.60元；三、对原告房学让要求被告上海昆亚医疗器械股份有限公司支付2018年5月21日至2020年2月23日期间工资差额67,500元的诉讼请求不予支持；四、对原告房学让要求被告上海昆亚医疗器械股份有限公司支付2019年1月1日至2019年12月31日期间双休日加班工资47,069元的诉讼请求不予支持；五、对原告房学让要求被告上海昆亚医疗器械股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金105,000元的诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告房学让负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年十二月二十三日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……