辽宁省大石桥市人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0882民初4423号原告：盼盼安居门业有限责任公司，住所地大石桥市水源镇前沟村。法定代表人：SvenJohanAHLGREN，总经理。委托诉讼代理人：李明倩，公司职员。委托诉讼代理人：张智诚，营口市站前法律服务所法律工作者。被告：王立伟，男，1980年4月5日出生，汉族，工人，住大洼县。委托诉讼代理人：齐高山，辽宁海润律师事务所律师。原告盼盼安居门业有限责任公司与被告王立伟劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月21日立案后，依法由审判员滕丽独任审判，公开开庭进行了审理。原告盼盼安居门业有限责任委托诉讼代理人李明倩、张智诚，被告王立伟及其委托诉讼代理人齐高山均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告盼盼安居门业有限责任公司向本院提出诉讼请求：1、依法判令原告不赔偿被告劳动合同解除的经济赔偿金人民币99176元;2、案件受理费由被告承担。事实和理由：2006年6月1日，被告到原告单位入职，双方最后一次签署劳动合同期限从2019年7月1日起至2022年6月30日止。双方劳动关系存续期间，被告没有将其妻子从事工作与原告公司存在重大利益关系事实如实告知原告，原告第一次给予被告严重警告，被告对此没有异议。原告在仲裁庭中提交被告2019年3月至2020年1月3日期间考勤记录体现被告连续迟到、早退78次，按照原告举证员工手册规定属于旷工7.8天，原告对被告作出第二次严重警告。原告提交录音，原告向被告出示了其考勤记录、对被告违反规章制度进行申明，将第二次严重警告的《员工违纪处理单》当面交给被告。被告是清楚其迟到、早退78次的事实，而且录音表明被告对此也没有提出异议。大石桥市劳动人事争议仲裁委员会无视原告仲裁庭审提交证据，认定原告没有证据证明被告存在迟到、早退明显违背客观事实。2020年5月12日，原告向被告送达书面解除劳动合同通知书，通知书内列明双方劳动合同解除原因是被告连续多次被予以严重警告，属于劳动合同法及公司员工手册记载严重违反公司规章制度情形，并不是裁决书记载原告以被告未到新岗位出勤，被告矿工为由解除双方劳动合同，裁决书记载是依据被告单方陈述，原告提交证据足以证明被告陈述不实，但裁决书却没有依法采信原告提交任何证据，认定事实不清，适用法律错误。通过被告自行举证一份终止合作通知体现，被告妻子利用被告在原告处工作的便利实施串货等违法行为损害原告公司经营利益，原告要求在工资待遇不变动的情况下调整被告岗位，也是维护原告公司合法权益，符合劳动合同法及民法总则的公平原则，而且员工手册对此也有明确规定，裁决书认定原告要求调岗行为违反法律规定，没有法律依据，也不具备合理性。综上，大石桥市劳动人事争议仲裁委员会作出大劳人仲第2020265号仲裁裁决书认定事实不清，适用法律错误，原告对该裁定书不服，依法提起民事诉讼，请求人民法院查明案件事实，支持原告诉讼请求。被告王立伟辩称：被答辩人主张满足解除劳动关系的条件为两个，一是答辩人妻子从事工作与被答辩人公司存在利益关系，给予答辩人严重警告；二是因答辩人自2019年3月至2020年1月3日迟到早退78次，属于旷工7.8天，给予答辩人第二次警告。综合两次严重警告后，给予答辩人解除劳动合同处分。对此答辩人认为，对于被答辩人主张的第一次警告答辩人认可，但对于被答辩人主张的第二次警告，答辩人不认可。1、被答辩人陈述自2019年3月至2020年1月3日期间迟到早退78次，属于旷工7.8天。但根据员工手册23.3.3.（20）条“下列行为属于严重违纪行为……。公司依法解除员工的劳动合同。第（20）款，十二月内连续旷工三天或累计旷工7天”规定，若被答辩人的主张成立，被答辩人完全可以在2020年1月3日直接依据该条规定，解除与答辩人之间的劳动合同。但被答辩人并没有与之解除，反而在2020年5月7日，告知答辩人进行岗位调整，并同时告知若答辩人未按时报到，则视为旷工。以上可以看出，在被答辩人对答辩人下达岗位调整前，并没有认为答辩人在2019年3月至2020年1月3日期间旷工7.8天，否则被答辩人可直接依据该规定将答辩人开除。2、如果答辩人在2019年3月至2020年1月3日期间旷工7.8天。根据员工手册第11.2.2条“各部门均有1人兼职考勤员，由考勤员准确填写《考勤统计表》，并于每月26日由各部门负责人签字确认后报送人力资源部。考勤人员有义务监督、提醒本部门员工严格遵守公司的考勤规定”，被答辩人应在答辩人每次迟到或早退的考勤表中提醒答辩人，并告知答辩人相关违纪处分。但被答辩人从未告知或提醒答辩人，直至答辩人拒绝接受调岗后，被答辩人才提出，并以此作为解除劳动合同的附加理由。非常明显，被答辩人的目的就是为了千方百计的开除答辩人，理由也非常明显，就是因为答辩人没有按照被答辩人的要求到新岗位报道。3、根据员工手册11.1条规定，对于工时分为标准工时制和特殊工时制。而根据答辩人与被答辩人之间签订的劳动合同第三条第一项，答辩人遵守的工时制为综合计算工时制属于特殊工时制。根据综合计算工时制的特性，被答辩人根本不能依据每日的迟到、早退次数来衡量答辩人是否真正意义上的迟到或早退。况且被答辩人也从来没有因为迟到或早退被处以罚款或扣减工资等处分。被答辩人一方面强调答辩人旷工7.8天，而另一方面却足额向答辩人发放工资而没有扣减，既然旷工了又为何没有扣减工资，说明在这期间答辩人根本不存在旷工问题。综上，被答辩人以上述理由主张答辩人严重违纪并以此为由解除劳动关系，缺乏事实依据，依法不应得到支持。当事人围绕诉讼请求，依法提交了证据，本院组织了当事人进行证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：一、庭审中原告举证，员工违纪处理单一份，证明因为原告与盘锦天恒门业有限公司及其经理范丽岩为夫妻关系，但是并未向公司报告因此公司对其作出了严重警告处分，并且由原告签字确认。被告质证意见，真实性没有异议，但对于被告亲属从事与公司业务相竞争的商业行为，被告已经受到了公司的严重警告。二、庭审中原告举证，员工违纪处理单一份，证明被告多次迟到早退，严重违反了公司规章制度，因此公司决定对其先作出警告，经警告无效后解除劳动合同处分。被告质证意见，真实性没有异议，但证明的观点有异议，这份员工违纪处理单日期是2020年5月12日，原告给被告下达的解除劳动关系通知书日期也至2020年5月12日，也就是说在下达解除劳动关系之前，原告从来没有告知被告有早退或者旷工的情况，而且根据原告与被告之间签订的劳动合同第三条第一款，被告履行的工作时间制度为综合计算工时制，并不是标准工时制。原告按照标准工时制记录被告的考勤是不合理的。被告对考勤的早退和迟到也是有异议的。三、庭审中原告举证，原告公司打卡记录3页，证明被告存在迟到早退的情况客观存在。被告质证意见，真实性不予认可。根据员工手册，对员工的考勤应以考勤统计表，而考勤统计表是每月由部门负责人签字确认的，由于被告的工时制度是综合计算工时，所以对于被告是否被视为了迟到或者早退，应当以部门领导的签字确认为准。四、庭审中原告举证，我公司员工与被告的通话录音及文字稿两段，证明公司无论是对被告的处罚或者调整岗位以及解除劳动关系均对其进行了直接的告知，而非被告所述的单方解除劳动关系，无故处罚擅自解除的情况。录音中被告也承认了自己收到了相关通知。录音中的闫茜系我公司人事经理。被告质证意见，真实性没有异议，但证明的观点有异议。根据劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者变更劳动者的工作内容工作岗位，应当与劳动者平等协商一致后采用书面形式进行变更，并不是由原告单方作出通知，被告就必须得同意，原告的这种行为侵害了被告的合法的权利。五、庭审中原告举证，员工手册的签收函以及员工手册数据保护培训签到表，证明被告已明确承诺遵守员工手册当中的劳动纪律，并且参与了员工培训对培训试题，关于违纪的内容明确知晓，因此其违反劳动纪律的行为是故意为之，无需他人提醒。被告质证意见，真实性没有异议，但证明的观点有异议。由于被告妻子从事与被告公司利益关系的业务给被告严重警告，但对于原告主张被告旷工7.8天以及被视为旷工的严重警告，被告均不予认可。六、庭审中原告举证，解除劳动通知书、调整岗位通知书，其中调整岗位通知书已明确我公司通过邮寄方式履行了告知。被告质证意见，真实性没有异议但证明的目的有异议。该岗位调整的通知，违反了劳动合同法第35条规定，变更劳动合同，用人单位应与劳动者协商一致并采用书面同形式订立，并不是由原告主张的仅以通知就可以变更，原告的通知行为没有经过与被告的平等协商，只是单方作出的，并单方自认为未按时报到视为旷工，原告的行为严重侵害了被告的合法劳动权利，解除劳动关系通知书也属于违法解除。七、庭审中原告举证，终止经销商协议通知书，证明被告妻子所在公司作为我公司的经销商之一，存在利益冲突并且给我公司造成了严重损失，其知情不报，损害公司利益的行为，我公司对该盘锦天恒公司作出了解除经销合同的决定，并且决定对被告调整岗位。被告质证意见，真实性没有异议，但证明的观点有异议。对于被告妻子从事工作与原告公司业务存在上下游关系，被告已经受到了警告处分，同时被告妻子经营的公司也与原告之间终止了经销商协议，那么在此情况下，原告就没有任何理由去调整被告的工作岗位，因为被告妻子的工作与原告公司之间已经不存在利益冲突。八、庭审中被告举证，劳动合同原件一份，证明原告与被告之间的劳动关系，证明被告于2000年4月26日入职营口盼盼防撬门制造有限公司（以下简称“防撬门公司”），工作岗位为一线工人。2002年7月至2006年5月，被告从原单位被安排到营口盼盼新型建筑材料集团有限公司（以下简称“新型建材公司”），工作岗位为班长。2006年6月1日，被告被安排于原告公司工作，工作岗位为生产内勤，工资标准为固定工资每月3110元。原告质证意见，被告提交的合同真实性没有异议，与本案的关联性以及证明目的无关，该劳动合同在被告简历栏写明工作经历和工作单位是中韩合资盼盼防撬门厂和盼盼新型建材保温板厂，这两个单位的名称以及其实质法定形式均与原告盼盼安居门业有限责任公司不同，同时被告也不能举证证明起诉的两个单位，就是本案原告，因此不能证明被告所谓的从2000年4月26日起就在本案原告单位中工作。九、庭审中被告举证，个人所得税缴费软件截图，证明：被告的入职时间为2000年4月26日。原告质证意见，对该证据的真实性存疑，由于该证据写明的是王立伟的名称，但是没有身份信息，而且是一张单纯的复印件，没有税务部门的盖章确认，因此原告无法对其作出质证。十、庭审中被告举证，关于岗位调整的通知，证明原告在未与被告协商的情况下，单方调整被告的工作岗位、调整工资支付标准，单方认为被告不适合从事原工作岗位，同时单方设定要求“未按时报到，视为旷工”。原告的行为严重侵害了被告的合法权益。原告质证意见，真实性没有异议，证明目的有异议，该证据指向的是事实，并非我公司单方无正当理由的调整岗位。正如该通知书中内容记载，由于被告的妻子与本公司存在利益冲突，被告并未如实告知公司，另外在此通知下达之前，被告就已利用其职务之便为其妻子的公司做了串货，违反公司纪律，因此我公司认为被告不再适合从事其生产类型的工作，决定对其下达了岗位调整的决定，而且调整岗位本身不是我公司与被告解除劳动关系的理由，其理由在于被告严重的违反了公司纪律。因此原告认为该证据不能达到被告的证明目的。十一、庭审中被告举证，终止经销商协议书一份，证明2020年5月7日，原告已向被告妻子公司下达通知中止与被告妻子公司的经销商协议，在此情况下，原告不能再以被告的妻子与原告公司之间存在上下游的商业关系为由，调整被告的工作岗位，因为该情形已经不存在了，调整岗位没有合法的理由。原告质证意见，真实性没有异议，证明目的有异议。首先被告提供的该份证据恰恰证明了原告对上一组证据的质证意见。此份中止经销商协议通知的内容，明确记载被告妻子所在公司违反了与我公司的经销商合同，利用了被告的职务之便，实施了串货行为，严重损害了我公司的利益。第二点原告与被告妻子公司经销商合同关系的终止，不等于被告存在的过错被抹灭，正是由于被告犯错在先，我公司才中止了与盘锦天恒门业公司的合同关系，同样既然被告有过此等滥用职权的行为，那么就足以说明他的过错导致其不能再从事该岗位的工作，因为伴随着该调岗通知的同时也说明了被告在原内勤岗位的不称职的事实。十二、庭审中被告举证，解除劳动关系通知书，证明原告以被告旷工为由单方解除了与被告之间的劳动合同。原告质证意见，真实性没有异议，证明目的有异议，我公司不是擅自单方解除该劳动合同，而是由于被告违反劳动纪律，并给公司造成了严重损失，并且公司也及时通知了工会，所以该通知本身并无过错。十三、庭审中被告举证，银行流水，证明解除动关系前12个月被告月平均工资为3541元。原告质证，没有异议。十四、庭审中被告举证，大劳人仲第2020265号仲裁裁决书，证明该案已经经过大石桥市劳动人事争议仲裁委员会审理，该仲裁委在计算被告的工作年限时，没有计算被告在防撬门公司、新型建材公司工作的年限，属于计算错误，原告不服该裁决书，提起诉讼。原告质证意见，真实性没有异议，但是我公司认为对于该工作年限的认定是正确的，因为原告在劳动仲裁中并未向仲裁庭提交切实充分并且真实的证据证明其在2000年开始与被告有劳动关系的事实，因此被告认为该仲裁认定的事实真实合法有效。十五、庭审中被告举证，防撬门公司企业公示信息、新型建材公司企业公示信息、关于债务担保情况的说明，证明防撬门公司于1999年7月23日注册成立，现已经被原告吸收合并，该公司成立时主要人员为韩召善、韩国贺，由韩召善任法定代表人，新型建材公司于2000年4月13日注册成立，成立时主要人员同为韩召善、韩国贺，由韩国贺认法定代表人，被告公司于2002年1月15日注册成立，成立时主要人员同为韩召善、韩国贺，可以看出上述三公司为关联公司。原告质证意见，真实性有异议，该份资料不是国家市场监管总局网站上的信息，更不是市场监管机关提供的相关信息，因此其内容不具有真实性与合法性，并且信息的准确度也无法核实。第二点被告提供的盼盼防撬门制造有限公，不是被告在劳动合同中亲笔书写的曾经工作单位的名称，被告书写的工作单位是中韩合资盼盼防撬门厂，此份资料上的名称与我公司名称完全不同，不能证明被告与我公司在2000年建立劳动关系。并且此份资料的企业状态，已经是被吊销，无法证明其实体是否存在。综上对该证据的真实性、合法性和关联性均提出异议。十六、庭审中被告举证，公司员工手册，证明员工手册第六页，亚萨合莱盼盼简介中明确承认已经培育了盼盼、晶晶、盼盼一品、潘尚品等产品。第六页第3.1条发展历程，也明确承认了当时的创始人是韩召善先生，1996年12月成立盼盼集团，被告提供的劳动合同载明的工作简历显示的防撬门厂和新型建材均有盼盼二字，原告公司也有盼盼二字，均属盼盼集团的公司，同时需要明确一下，被告提供的合同当中工作的公司盼盼防撬门厂指的就是盼盼防撬门公司，新型建材保温厂指的就是新型建材，对此原告在劳动仲裁审理过程当中均予以认可，现原告否认该事实，原告的行为严重违背诚信原则。原告质证意见，该份员工手册首先介绍的是亚萨合莱集团，亚萨合莱盼盼安居门业有限责任公司是集团旗下的子公司，两公司虽然是母子公司关系但是均系独立的企业法人，不能因为被告在亚萨集团旗下，就把集团和盼盼安居混为一谈,该简介内容介绍的是亚萨集团的产品品牌，并未单指盼盼安居门业有限责任公司，而且介绍了韩召善，不代表韩召善就是本公司的法定代表人或者股东，况且该简介也明确写明成立的是盼盼集团，是否完全与亚萨集团重合此份材料无从体现，而更不能证明两公司是一家公司，是一个企业法人。十七、庭审中被告举证，员工入厂登记表3份，被告邮箱工作界面照片2张，证明被告在2020年5月7日、8日、9日、11日，均到原岗位正常工作，在此情况下原告不能单方将被告视为旷工，被告在该工作期间已经付出了劳动，依法不能被视为旷工，同时员工手册中也没有约定被视为旷工的任何情形。原告质证意见，该入门登记表是我公司对入场人员灾情期间必走的流程，是防疫需要，而该邮件截屏由于是复印件，不是原始载体，其真实性我方认为存在异议，但是原告要强调的是被告所谓付出劳动与其被因为违反劳动纪律而开除，两者之间没有必然联系。该组证据材料不能证明被告的证明目的，被告被开除的原因是因为其多次累计迟到所以此份证据材料不能达到证明目的。经审理查明，2019年7月1日，被告王立伟与原告盼盼安居门业有限责任公司签订固定期限《劳动合同书》一份，载明：1、本人简历：被告于2000年12月入职中韩合资盼盼防撬门厂，任一线工人；2002年7月转入盼盼新型建材保温板厂，任班长；2006年6月转入盼盼安居门业有限责任公司，任生产部设备部科员；2008年转入盼盼安居门业有限责任公司，任销售公司计划部副经理；2011年至今转入盼盼安居门业有限责任公司生产部，任科员。2、合同期限：自2019年7月1日起至2022年6月30日止。3、工资标准：计时工资3110元/月。补充协议或其它约定为，本合同第四条，根据甲方2018年工资定额标准执行。《劳动合同书》由盼盼安居门业有限责任公司在甲方处盖章，由王立伟在乙方处签名按印。签字时间为2019年7月1日，备案时间为2019年7月26日。庭审中王立伟举证个人所得税软件截图一份，显示任职受雇日期为2000年4月26日，但未能提供图片出处。2020年5月7日原告盼盼安居门业有限责任公司向被告王立伟送达《关于岗位调整的通知》，以王立伟与公司的上下游供应商有亲属关系，与公司存在利益冲突关系为由，将王立伟的岗位调整至一分厂静电喷涂车间上下挂工段操作工，薪资调整为计件工资，根据2020年工资定额标准计算，要求王立伟于2020年5月11日8：00前到一分厂报到。2020年5月12日，原告再次向被告送达《解除劳动关系通知书》，以王立伟严重违反用人单位的规章制度为由，决定于2020年5月12日与王立伟解除劳动关系，要求王立伟于2020年5月27日之前办理离职手续。大石桥市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月17日作出大劳人仲第2020265号仲裁裁决书，认定被告入职时间为2006年6月1日，解除劳动合同前月平均工资为3,542.00元，裁决结论为：被申请人（盼盼安居门业有限责任公司）支付申请人（王立伟）违法解除劳动合同赔偿金人民币玖万玖仟壹佰柒拾陆元（99,176.00元）。仲裁裁决书送达后，双方均不服仲裁结论，分别于法定期间，向我院提起诉讼。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，原告调整被告的工作岗位，未与被告协商一致，侵害了被告的合法权益，应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。故对于原告诉请不赔偿被告劳动合同解除的经济赔偿金，不符合法律规定，本院不予支持。综上，为保护当事人的合法权益，正确处理民事法律关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，判决如下：驳回原告盼盼安居门业有限责任公司的诉讼请求。案件受理费10元（拾元整），由原告盼盼安居门业有限责任公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省营口市中级人民法院。审判员  滕丽二〇二〇年十二月二十日书记员  王兵