广东省广州市黄埔区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）粤0112民初14710号 原告：广州市合爱信息技术有限公司，住所地广州高新技术开发区光宝路10号。 法定代表人：孔庆娟，该公司董事长。 委托诉讼代理人：林翔，广东德能律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴雅琴，广东德能律师事务所律师。 被告：张荣才，男，1979年10月10日出生，汉族，住广西贵港市港南区。 原告广州市合爱信息技术有限公司（以下简称“合爱公司”）诉被告张荣才劳动争议一案，本院于2020年9月28日立案受理后，本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告合爱公司的委托诉讼代理人林翔和被告张荣才到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 合爱公司向本院提出诉讼请求：一、确认双方劳动合同于2020年3月24日被原告合法解除，原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金；二、本案受理费由被告承担。事实和理由：一、原告有合法依据解除被告的劳动合同。被告于2006年7月25日入职广州市合生元生物制品有限公司，于2014年9月22日签署《遵守规章制度声明》和《员工工号、公司系统账号、邮箱确认回执》承诺通过电子邮箱和OA系统学习公司规章制度，后于2017年9月26日通过《变更劳动合同协议书》将劳动关系转到原告名下，并于第三条约定被告继续遵守健合（中国）有限公司的规章制度。 原告于2019年6月通过OA系统和群发邮件方式向被告告知新修订的《中国区员工行为准则及劳动纪律违规管理实施细则》。其中第八条规定，员工有符合重大违纪情形之一的，原告可给予立即解除劳动合同的处分：第十一条“重大违纪行为”第1项规定，无故连续旷工3个工作日的，构成重大违纪；第10项规定，无正当理由不服从上级的工作安排、调动、指挥，或未在指定的时间或场所完成上级要求的工作任务，存在推诿、扯皮、拖延、回避，给工作造成严重影响的，构成重大违纪。 二、原告对被告进行合法调岗，被告无正当理由迟迟不到新岗位报到的行为已经构成重大违纪。被告于2019年10月21日开始以邮件方式，以不能胜任“helpdesk”团队管理和对收入不满为由，向其上司陈斌提出不想再管理“helpdesk”团队。之后经过多次沟通，被告于2020年1月2日在未得到上司陈斌同意的前提下，单方面将“helpdesk”团队管理工作推给上司陈斌，造成陈斌工作负担的突然增加。 之后，上司陈斌和人事谢睿分别于2020年3月2日和3月11日及被告本人不愿意承担管理“helpdesk”团队的问题与被告进行面谈，被告依然表达不愿意承担管理“helpdesk”团队的工作。 2020年3月12日，原告向被告送达《通知书》告知其工作岗位调整方案，并告知于3月13日9点向上司陈斌办理新旧工作的交接手续，并明确若被告不按时进行新岗位报到或原工作交接可按旷工处理，但被告并没有按时向上司陈斌办理新岗位报到手续；之后，人事谢睿分别于2020年3月16日和18日以邮件方式催告并明确指引被告按调岗通知的要求与上司沟通新工作的安排和考核指标，但被告仍没有找上司就新岗位的事宜进行沟通；2020年3月19日，原告人事部门再次以邮件方式向被告发出《通知书》，催促并限其于3月20日9点向上司做新岗位报到手续，但被告仍没有找上司就新岗位的事宜进行沟通。 原告根据被告自述的不胜任原工作的情况，对被告进行合法调岗，但被告在原告多次催告的情况下，从3月13日-3月20日连续8天无正当理由不配合办理新岗位报到手续，对被告所在部门工作造成严重的影响。 三、原告对被告的解除劳动合同关系处理依法履行了相应的程序。原告于2020年3月20日将对被告的处理意见提交工会审议并得到同意，3月23日将解除劳动合同决定送达被告，已经履行了法律规定的程序。 原告认为原告解除被告劳动合同的决定符合法律的规定，原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，恳请贵院维护原告的合法权益，判如所请。 张荣才辩称，我提交的证据证明我有积极沟通新岗位的内容，但是原告一直没有给我答复，原告承认我每天都上班并且按要求交接工作，在我积极找原告沟通新岗位的情况下，原告一直没有给予答复。原告明显在回避新岗位交接问题，所以我不存在原告所述的连续旷工的事实。 本院经审理查明如下事实：张荣才2006年7月25日入职广州市合生元生物制品有限公司，于2017年9月26日通过签署《变更劳动合同协议书》将劳动关系转至合爱公司名下，工龄连续计算。《解除劳动通知书》载明：因您在2019年10月-11月期间，向您上级多次提出因个人工作原因，不胜任担任管理Helpdesk的职责需求。经公司综合考虑，于2020年3月12日向您发出关于工作岗位及职责调整的《通知书》，其后多次进行催促，截至2020年3月20日您仍未按要求到新岗位报到及完成新岗位的工作安排。根据《劳动合同法》《劳动法》相关规定、《健合（H&H）集团奖惩管理制度-中国区》第十七条、《中国区员工行为准则及劳动纪律违规管理实施细则》第十一条的有关规定，您上述行为，已构成重大违纪行为，公司有权解除劳动合同。经公司决定，自2020年3月24日18点起，公司将与您解除劳动合同。张荣才离职前十二月的平均工资为20431.93元。 2020年3月12日，合爱公司向张荣才发送《通知书》，载明因张荣才在2019年10月-11月期间，向其上级多次提出因个人工作原因，不胜任担任管理Helpdesk的职责需求。经公司于2020年3月11日与本人沟通后，根据其个人提出的调整需求并结合部门实际岗位及工作等情况，决定调整张荣才的工作岗位及职责内容，并列明其工作职责，工作岗位为高级IT运维工程师，原合同劳动报酬的条款不变，调整自2020年3月12日起生效，要求张荣才于2020年3月13日上午9点到公司与直接上级陈斌完成原岗位的工作交接和新岗位工作安排，根据公司规定，员工未经书面批准拒绝到新岗位报道或未完成原岗位工作交接的，按旷工处理，列明了原岗位工作交接内容：1.呼叫中心/400电话系统、视频安防监控系统、门禁/就餐系统、科学城广播系统、短信发送平台相关工作资料交接；2.原岗位涉及的工作工具的交接；3.上级安排的其他交接事宜。还列明了新岗位工作安排：1.新岗位工作内容考核目标和指标的确定；2.新岗位所涉的工作内容与原同事完成交接；3.上级安排的其他事宜。 合爱公司主张解除与张荣才劳动合同的原因是公司对张荣才调岗，但张荣才迟迟未报到，依据是《中国区员工行为准则及劳动纪律违规管理实施细则》第八条、第十一条第1项、10项规定。《中国区员工行为准则及劳动纪律违规管理实施细则》第八条惩处依据“员工行为记录违规惩处依据《健合（H&H）集团奖惩管理制度-中国区》”执行，员工符合轻度违纪情形之一的，给予一张黄牌处罚；符合中度违纪情形之一的，给予一张红牌处罚；符合重大违纪情形之一的，视情节严重程度，给予考察期处罚或立即解除劳动合同，且不支付经济补偿金（零容忍），同时保留追究员工民事或刑事责任的权利”。第十一条重大违纪行为“1.违反公司考勤及休假管理制度，情节严重的，包括但不限于：上班迟到或早退一个月内累计达8次以上的；无故连续旷工3个工作日或管理年度内累计旷工满5个工作日的；委托他人或代替他人考勤打卡达3次以上的；提供虚假请假凭证办理请假手续的；管理年度内未经请假而迟到或未出席集团重要会议、培训累计达3次的；伪造或篡改考勤记录的。……10.无正当理由不服从上级的工作安排、调动、指挥，或未在指定的时间或场所完成上级要求的工作任务，存在推诿、扯皮、拖延、回避，给工作造成严重影响的。”上述实施细则已向张荣才送达。 张荣才与谢睿在2020年3月16日至2020年3月19日之间的邮件显示，张荣才对工作问题向谢睿进行沟通，谢睿表示根据前期与张荣才的沟通，张荣才明确无意继续履行IT运维助理经理岗位职责，公司根据相关法律规定有权调整其工作岗位，并于2020年3月12日正式发出调岗通知，明确调整后岗位的工作内容和薪酬，请张荣才尽快按照调岗通知的要求到新岗位报到，与上级确认新岗位的工作安排和考核指标。张荣才表示其3月12日签了不同意调岗要求，谢睿回复称张荣才有权在通知书表达其个人意见，也会将意见反馈给公司，但公司未改变之前的决定，请其按照调岗通知的要求到新岗位报到，服从公司的工作调动安排。张荣才表示其诉求一直明确希望调整回只负责其擅长的领域，现在把其擅长的工作给到不擅长的同事跟进，会影响工作效率和质量，既然其有权表达意见，公司却强行调岗，是否符合劳动法？2020年3月19日，公司HR通过邮件向张荣才发送一份《通知书》，告知张荣才至今未按调岗通知书的要求到新岗位报到及完成新岗位的工作安排，请于2020年3月20日9点到新岗位报到，逾期未报到将按公司的相关制度进行处理。张荣才收到通知后向谢睿发送邮件告知其已经按要求把负责的工作交接给李明了，都有正常上班工作，询问怎样才算正常交接工作。 2020年3月6日，合爱公司通过邮件向全体员工发布《FX2020中国区智能绩效管理方案》和《绩效及发展沟通记录表》，《绩效及发展沟通记录表》中要求员工须先填好2019年整体表现综述，才能去找领导沟通新的绩效考核目标，并以书面方式固定下来。 张荣才主张其通过企业微信和邮件与领导陈斌、人事谢睿沟通报到、交接及新岗位工作安排等问题，其也已经办理完毕旧岗位的工作交接事宜并沟通新岗位的固定资产管理工作交接时间，已经按上级3月20日的邮件通知在20日当天向公司提交绩效与发展沟通表即KPI，但均未收到答复。合爱公司认为公司已经在多次调岗通知邮件中明确告知调岗的流程安排，但是张荣才一次又一次明知故问，是在无端浪费领导和同事的工作时间，张荣才对于KPI确认的流程是知悉的，但是一直怠于履行该流程，邮件发出的时间是3月20日晚上20时39分，超出了给予的最后期限3月20日早上9时，同时还主张其仅以简单方式进行工作交接。 合爱公司主张对张荣才调岗的原因是张荣才2019年10月21日开始以邮件方式，以不能胜任“Helpdesk”团队管理和对收入不满为由，向其上司陈斌提出不想再管理“Helpdesk”团队，经过多次沟通，张荣才于2020年1月2日在未得到上司陈斌同意的前提下，单方面将“Helpdesk”团队管理工作推给上司陈斌，上司陈斌和人事谢睿分别于2020年3月2日和3月11日就张荣才本人不愿意承担管理“Helpdesk”团队的问题与其进行面谈，张荣才依然表达不愿意承担管理“Helpdesk”团队的工作，所以只能对张荣才进行调岗，调岗后劳动报酬没有变化。张荣才表示第一次沟通时，对调岗通知就签了不认可，主张公司对其的调岗极为不合理，其希望调岗的原因是因为希望专心做自己擅长的工作，把不擅长的工作交接出去，这样的安排对双方有利，但是公司单方面调岗把其擅长的工作交接出去，把不擅长的工作留下来，完全违背了张荣才的调岗意愿，不合理。 张荣才同时还主张新岗位和旧岗位同属于一个部门，工作地点相同，直接领导相同，所以一直与直接领导陈斌沟通调岗后需要做什么，陈斌并没有给予答复，调岗通知里有明确把固定资产给其管理，但是一直没有人员与其对接即把固定资产交接给他，这段期间有正常上班，按陈斌的要求交接出去、对同事有技术上的支持、原岗位交接出去还有很多同事继续找其处理。合爱公司主张在调岗通知发出后，公司两次发出工作邮件的通知给被告，因张荣才1月份把工作推给领导之后，领导需要每天加班处理额外的工作，未找过张荣才面谈。 双方发生争议，张荣才向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：合爱公司向张荣才支付违法解除劳动合同赔偿金624419.6元。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月14日作出穗埔劳人仲案【2020】1098号仲裁裁决书，裁决：合爱公司在本裁决生效之日起五日内一次性支付张荣才违法解除劳动合同赔偿金572094.04元。合爱公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。 以上事实有《中国区员工行为准则及劳动纪律违规管理实施细则》、邮件、企业微信聊天记录、面谈笔录、员工解聘审批表、仲裁裁决书及与当事人陈述等证据证实。以上证据均经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。 本院认为，合爱公司和张荣才建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。本案的争议焦点为合爱公司解除与张荣才的劳动合同是否合法。 首先，《解除劳动通知书》载明解除劳动合同的原因是张荣才未按要求到新岗位报到及完成新岗位的工作安排，但调岗通知对于张荣才的报到流程和方式并无明确的指示，调岗后张荣才的工作地点和工作部门均未发生变化，其每天均有上班工作，应视为已经进行报到。其次，关于新岗位的工作安排，张荣才虽然表达了对岗位工作安排的异议，但仍然通过邮件、企业微信等方式与上级沟通新岗位工作内容、工作安排及考核目标和指标的确定等事宜，与同事进行了相应的工作交接，也就工作交接情况与人事部门进行了沟通，可以视为张荣才就新岗位的工作安排积极与公司沟通，但并未得到上级领导的任何回复。合爱公司主张荣才应该与其上司面谈才能确定工作内容，但是从双方提交的证据来看，沟通的方式应并不应仅限于与上级领导面谈的方式，且合爱公司也确认张荣才的上级领导因为工作原因在调岗通知发出后从未找过张荣才进行过面谈。故本院认为张荣才未完成新岗位工作安排的责任并不在于张荣才，张荣才不存在合爱公司主张的未按要求到新岗位报到及完成新岗位的工作安排的情形，合爱公司以此为由解除与张荣才的劳动合同无事实依据，因此应当支付张荣才违法解除劳动合同赔偿金元572094.04元（20431.93元×14个月×2倍）。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条之规定，判决如下： 一、原告广州市合爱信息技术有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告张荣才支付违法解除劳动合同赔偿金572094.04元； 二、驳回原告广州市合爱信息技术有限公司的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告广州市合爱信息技术有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。 审判员  周荧辉 二〇二〇年十二月二十八日 书记员  张 园