江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0214民初3121号原告：谷全宇，男，1986年7月16日生，汉族，住江苏省盱眙县。委托诉讼代理人：龙娟娟，江苏博事达（无锡）律师事务所律师。被告：神户钣金（无锡）金属有限公司，住所地江苏省无锡市国家高新技术产业开发区。法定代表人：藤谷良树（YOSHIKIFUJITANI），该公司董事长。委托诉讼代理人：陆俊，江苏闳远律师事务所律师。委托诉讼代理人：郦敏琪，江苏闳远律师事务所实习人员。原告谷全宇与被告神户钣金（无锡）金属有限公司（以下简称神户公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谷全宇及其委托诉讼代理人龙娟娟，被告神户公司的委托诉讼代理人陆俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。谷全宇向本院提出诉讼请求：1.判决确认神户公司违法解除与谷全宇的劳动关系，支付谷全宇违法解除赔偿金42273元（6039元/月×3.5个月×2）；2.本案诉讼费用由神户公司承担。事实和理由：谷全宇于2017年3月1日入职神户公司，在焊接班组担任操作工。2020年3月11日下午，神户公司在未与员工进行沟通的情况下发布疫情期间出勤和工资的变动规定并要求员工签字确认，谷全宇觉得优先抵充年假的规定不合理，并未签字确认。桂人意作为焊接班组主管向员工解释规定内容并向领导汇报员工异议，谷全宇在此期间在岗位等待桂人意与公司领导沟通结果。16:30时桂人意组织焊接班组开会说明沟通情况，并组织班组人员打扫卫生后下班。次日上班时神户公司即以谷全宇在2020年3月11日存在上班期间不服从公司合理安排，无理罢工，严重影响公司的正常生产经营，经劝说无效为由做出辞退通知。谷全宇并不存在煽动怠工或罢工行为，且神户公司员工手册中并未就罢工行为的时间、后果做出规定，即使存在罢工行为亦是通过停工或罢工方式提出合理诉求，神户公司将罢工作为违纪辞退理由与工会法第27条规定冲突，应属无效条款，神户公司以谷全宇存在罢工行为为由做出辞退违法，神户公司应支付违法解除劳动关系赔偿金。神户公司辩称，公司发布的疫情期间出勤和工资变动规定是经过与工会协商确定，是根据神户公司主要客户的订单要求和疫情期间政策进行的调整，并未损害劳动者的合法权益。即使谷全宇对规定内容有异议应当采取合理方式提出，但谷全宇却以罢工手段胁迫公司达到其无理要求，严重影响公司正常生产经营，该行为违背公司员工手册规定，公司在征得工会意见基础上做出辞退通知并无不当，不应支付赔偿金。如需支付赔偿金，对于谷全宇主张的赔偿金的计算方式予以认可。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：谷全宇于2017年3月1日入职神户公司担任焊接班组操作工，双方签订书面劳动合同并交纳社保。后双方续签劳动合同至2022年12月31日，确认谷全宇的工作岗位为焊接班组，工作时间为上五休二，八小时工作制。神户公司每年11月左右会根据客户公司的订单计划制作次年的出勤表，经公司领导和工会同意后张贴在公司公告栏向全公司人员公布。根据客户公司的订单计划，神户公司制作的2020年出勤表中2020年1月31日、2月1日为年休假日，2月15日、29日为出勤日（8月10日至14日调休）。2020年3月11日，神户公司发布通知，内容为：1.根据公司原计划安排2020年1月31日、2月1日是员工统一休年假，现因国家延长春节假期至2月1日，故公司原计划安排的两天年假改为2月15日、29日（该两日原为2020年出勤表确定的出勤日）；2.2020年2月3日至9日属江苏省迟延复工期间，所有员工视为正常出勤，工资正常支付；3.2020年2月10日起公司已批准复工，因疫情未能及时复工的员工，经公司研究决定对出勤及工资做如下处理：未出勤天数优先以当月应享有的剩余年假抵充；年休假不够抵扣的，可逐月用休息日还班；自3月起，仍有员工因受疫情影响不能复工的，经公司与工会协商一致，均按照无锡市最低工资标准的80%支付工资；4.员工不复工同时也不能提供政府或其他行政部门证明是受疫情影响不能复工的，一律按旷工处理，员工因自身正当原因不能复工的，按正常情况下请假流程办理相应假期请假手续，已经满足复工条件但因自身原因前往外地导致回来被隔离的一律按事假处理。该通知发布后部分员工对公司未经与员工协商一致即作出此规定存有异议，员工认为公司统一安排年休假时间不合理，且未出勤天数优先以年休假抵充会导致年休假被抵充后如请假则只能请事假，而请事假需要提前三天向公司申请且请事假会扣工资。2020年3月12日上班神户公司以桂人意、陆长途、谷全宇3月11日上班期间不服从公司合理安排，无理罢工，严重影响公司的正常生产经营，经劝说无效为由作出辞退通知，该辞退通知材料有工会盖章。2020年3月26日，谷全宇就案涉争议向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）提起仲裁申请，新吴区仲裁委于2020年6月1日作出终结仲裁活动决定书，谷全宇于2020年6月8日诉讼来院。另查明，2013年8月20日，神户公司就公司规章制度修改召开会议，并由各小组长就修改后的规章制度组织培训。谷全宇入职时参加神户公司组织的员工手册入职培训。神户公司员工手册规定煽动怠工或罢工的按照违纪辞退处理。上述事实，有谷全宇提供的全日制劳动合同书、个人参加社会保险证明、辞退通知、锡新劳人仲案字（2020）第517号决定书，神户公司提供的2020年出勤表、疫情期间出勤和工资相关规定通知、员工手册及对应修改会议记录、培训记录、签收单以及当事人陈述在卷佐证。诉讼中，神户公司为证明谷全宇的违纪行为，提供2020年3月11日13:00至16:30车间监控视频、焊接班组主管桂人意与管理部部长董瑞对话录音、焊接生产计划表、叉车设备组班长李克俭、钣金组主管曹春荣、制造课课长刘银的书面情况说明为证。桂人意所在的焊接班组上方视频显示13:35至13:50焊接班组人员聚集讨论，13:50之后的视频不能完整反映焊接班组人员状况，陆续有二三人出现在画面中，并未在岗工作，15:30至15:50期间焊接班组人员再次聚集讨论，后人员陆续散开不在监控画面中，16:35人员再次短暂聚集后开始打扫卫生，准备下班。钣金班组上方的监控视频显示13：40左右钣金班组人员陆续聚集至14:25,15:50钣金班组机器开始运转至16:30左右，期间也有三五人聚集情况。钣金班组主管曹春荣的书面情况说明称14:00左右其看到焊接班组在一起讨论，不在工作状态；叉车设备组班长李克检的书面情况说明称15:30左右其经过焊接班组看到班组人员在一起讨论，不在工作状态；制造课课长刘银的书面情况说明称13:30左右看见焊接班组人员聚集在一起未生产，其电话找到焊接主管桂人意，经当面询问是员工对疫情期间出勤和工资的相关规定不能接受，其称其先和总务部门沟通，让桂人意组织和恢复生产，到15:10其又叫桂人意到会议室和管理部人员沟通解释，桂人意称焊接班组人员对公司通知表示不能接受，公司是否能拿出新的方案让员工选择，至15:40其再次电话与桂人意沟通方案，其称再找管理部沟通，至16:00左右结束对话，其要求桂人意恢复生产，至17:00下班焊接班组人员并未生产。神户公司称从钣金车间及焊接车间监控视频可以看出谷全宇所在焊接班组员工聚集起来罢工，谷全宇不在工位上工作，15:10前后董瑞询问桂人意焊接班组为何不工作，桂人意称员工要求解决通知中的问题，叉车设备组班长李克俭、钣金组主管曹春荣、制造课课长刘银均可证明当日下午看到焊接班组人员未工作的情况，由于焊接班组的罢工行为导致为赶上未完成的工作进度而安排加班额外支付加班费。神户公司称虽包括钣金班组在内的其他人员在收到案涉通知时也存在聚集讨论情况，但后续陆续恢复了生产，而焊接班组当天下午都没有生产；当天下班后公司逐个电话询问员工对于通知的意见，除桂人意、谷全宇、陆长途外，其余员工均认可公司的通知规定，但对此陈述神户公司并未提供证据证明。谷全宇对监控视频的真实性无异议，称其对通知内容有异议而未签字确认，并将该情况向桂人意反映，桂人意作为焊接班组主管与领导进行沟通，其一直在工位上等待沟通结果，并不是罢工，从监控视频中无法看出谷全宇存在煽动怠工或罢工行为，另员工手册中未就何种行为构成怠工或罢工以及造成的影响做出明确规定，且神户公司并未提供证据证明当天下午员工的行为给公司造成何种损失，神户公司仅以监控视频作为解除劳动关系的依据明显不足。桂人意、陆长途、谷全宇均称下班后公司并未就通知情况与其电话沟通，第二天正常上班到岗就接到了辞退通知。本院认为，法律既应保护用人单位正常、正当的管理行为，也应当保护劳动者的合法权益。本案的争议焦点在于神户公司是否可根据员工手册中煽动怠工或罢工作违纪辞退为由解除与谷全宇的劳动关系。首先，关于谷全宇所称神户公司员工手册规定罢工作违纪辞退处分是否有效问题。神户公司提供的证据足以证明公司员工手册经过民主程序制定，该员工手册内容不违反国家法律法规及政策规定，应为有效。谷全宇参加培训，对于员工手册的规定应当知晓且理应遵守。其次，用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。神户公司2019年11月左右根据主要客户的订单情况制定2020年度出勤表，在2020年度出勤表中明确列明年休假时间，并将制定的2020年度的出勤表向全体员工公示，该行为是用人单位用工自主权范围内的事项，并未损害员工合法权益，员工对于统一安排年休假事宜有异议可通过适当方式向公司反映。再次，因受疫情延长春节法定假期的影响，神户公司将2020年1月31日、2月1日由原来安排的年休假调整为法定节假日，而将年休假调整为2月15日、29日（因根据公司年前公布的出勤计划2月15日、29日是出勤日），该调整是用人单位自主行使统筹安排权且具有正当理由，是符合国家关于疫情期间出勤安排的政策规定，且已征求过工会意见，员工应该服从用人单位的合理安排。最后，神户公司发布案涉通知虽经过与工会协商，但确实未先询问员工意见，员工对于调整有异议属于正常现象。从视频中可以看出大多数员工都存在聚集讨论情况，神户公司应当做好相关释明解释工作。在此过程中，谷全宇即使有聚集讨论、不在岗行为是向其领导提出异议并就异议进行沟通的过程，并未采取任何过激行为，从视频中并未看出谷全宇有煽动怠工或罢工的行为，且谷全宇所在的焊接班组人员临下班时按照常规打扫卫生、开会后下班，并未有明显的罢工行为。在整个事件过程中，员工聚集讨论、在岗不在工作的情况确有不当之处，但仍在合理范围内。神户公司在知晓员工对通知异议较大后并未组织人员至车间解释通知内容，也未至车间宣导工作纪律，在其他班组人员也存在聚集讨论的情况下，以未能提供证据证明的仅有谷全宇在内的三人不接受通知内容为由在第二天一上班就通知解除，依据不足，应当支付赔偿金。因神户公司对于谷全宇主张的赔偿金计算方式无异议，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：神户钣金（无锡）金属有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付谷全宇违法解除劳动关系赔偿金42273元。案件受理费10元减半收取5元（此款已由谷全宇预交），由神户钣金（无锡）金属有限公司负担（谷全宇同意其预交的诉讼费由神户钣金（无锡）金属有限公司向其直接支付，本院不再退还，由神户钣金（无锡）金属有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向谷全宇支付）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审判员  曹欣二〇二〇年十二月八日书记员  黄琦本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》：第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。