广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初14543号原告：辉柏嘉（广州）文具有限公司，住所地广州经济技术开发区永和经济区新丰路13号。法定代表人：CHARLESALEXANDERVONFABER-CATELL。委托诉讼代理人：阮洁儿，该公司员工。委托诉讼代理人：赖秋娜，该公司员工。被告：唐聪，男，1985年7月15日出生，汉族，住安徽省宿州市灵璧县。原告辉柏嘉（广州）文具有限公司（以下简称“辉柏嘉公司”）诉被告唐聪劳动争议一案，本院于2020年9月25日立案受理后，本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告辉柏嘉公司的委托诉讼代理人赖秋娜和被告唐聪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。辉柏嘉公司向本院提出诉讼请求：1.公司终止与被告的劳动合同是基于被告的工作业绩不合格，公司不同意续订劳动合同，且已依法支付终止劳动合同的经济补偿金，合法不存在赔偿金；2.公司接受仲裁裁决的其他结果。事实和理由：国家《劳动合同法》设立的初衷是避免短期化的用工行为，提高劳动力市场的稳定性。而社会经济飞速发展的中国的今天，招用工的困难已是不争的事实，公司迫切希望有稳定的劳动力，更不会无故终止与一个合格员工的劳动关系而造成招用工成本的增加。黄埔劳动仲裁委完全没有参考公司提出的证据主张，证明被上诉人唐聪作为一个销售主管，其销售业绩在过去3年连续负增长，被上诉人的个人业绩已经严重影响了公司包括其他销售人员的正常运营。国家经济发展有年度GDP的增长要求，公司存在与发展的根本是销售及利润，被上诉人唐聪在公司已工作8年，明知公司每年对销售任务有增长要求，但被上诉人唐聪工作业绩已多年没有销售增长，且明确向其上司反映，不能完成销售任务，他并不是一个合格的销售人员。公司自2000年进入中国，在广州永和经济区设厂生产外销与国内销售至今20年，一直守法经营，依法办事。在与员工的雇佣关系上，公司不规避与员工签订无固定期限劳动合同，尤其是2018年7月新任总经理到任后，更是坚持这一依法办事的态度。目前公司员工422名，有30%的员工即124名员工已签订了无固定期限劳动合同，而其中44%是新总经理到任后签订的。德国集团总部要求加强国内销售业务，年销售任务须2位数增长，在回顾所有销售人员过往业绩时，发现唐聪的销售业绩已连续3年负增长。经唐聪的直属上司与新任总经理多次口头沟通，唐聪表示不接受公司新一年的销售任务。基于唐聪的合同期满，依据《劳动合同法》第四十四条第（一）款，劳动合同期满，劳动合同终止。公司不同意与唐聪续订劳动合同，同时根据《就业促进法》第八条用人单位依法享有自主用人的权利。被上诉人不能按销售岗位的设定要求，在原劳动合同期内未达到岗位的基本要求，不能证明其是努力工作的员工，公司有权不用被上诉人，而选择更适合该岗位的其他人去实现销售业绩。被告唐聪辩称，被告在工作中一直积极努力、勤勤恳恳，从2011年5月3号入职以来，把该区域的销售额从100多万做到1000万左右，曾被前任中国区总负责人评选为优秀员工，并颁发了荣誉证书及现金奖励，并于首次3年期劳动合同结束后又续订了5年期劳动合同，这些荣誉证书、奖金、续订合同都充分说明了我是一名合格的销售员工，钟文勇于2018年7月1日上任辉柏嘉公司总负责人一职，阮洁儿于2019年3月18日上任人事总监一职，赖秋娜于2019年7月15日上任人力资源部主管一职，他们并不了解以前的实际状况，上任以后就以各种借口各种手段把老员工赶走逼走，上任1年时间就解雇了38名老员工，平均10天就解雇1名以上员工。其中很多都是工龄10年以上的老员工。同时，辉柏嘉公司年销售额仅1.8亿元人民币，月平均进账1500万左右，却不去执行生效的法律文书，从（2020）粤0112执10545号案件中就可以充分看出原告在主观上对员工存在较为严重的恶意行为。被告于2011年5月3号入职原告，被公司安排在杭州工作，负责整个浙江省区和安徽省区的销售。首次签订了为期三年的劳动合同，三年期满后又签订了为其五年的劳动合同，劳动合同期限分别为2011年5月3号至2014年5月2号和2014年5月3号至2019年5月2号，原告于2019年4月2号突然电话通知被告不续签第三次劳动合同，于2019年4月3号邮件通知我不续签劳动合同，我于2019年4月5号收到快递员电话（说有一个不续签合同法律文书要我签收），未签收。原告不续签理由是根据部门工作安排及公司整体运作需要，决定不续签劳动合同，随后原告在未与我达成一致意见的前提下于2019年4月18日强行终止提供劳动条件及强行拒绝续签无固定期限劳动合同，我于劳动合同到期前的4月16号18号24号28号分别用邮件申请签订无固定期限劳动合同，同时于4月17号24号分别用EMS邮寄了续签无固定期限劳动合同申请书，于合同到期后的5月5号也用了邮件申请签订无固定期限劳动合同，同时用EMS邮寄了续签无固定期限劳动合同申请书，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三项之规定，原告不续签无固定期限劳动合同属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条之规定应向被告支付赔偿金。本院经审理查明如下事实：唐聪于2011年5月3日进入辉柏嘉公司工作，从事销售工作，双方共签订两次固定期限劳动合同，最后一期劳动合同期限自2014年5月3日至2019年5月2日，2019年4月2日，辉柏嘉公司通知唐聪将于2019年5月2日终止劳动合同。唐聪提交了2019年4月16日、4月18日、4月24日、4月28日5月5日要求续签无固定期限的邮件，收件人为joe.zou，抄送ziliang.zhang,同时还分别于2019年4月17日、4月24日、5月5日向辉柏嘉公司的注册地址用EMS寄送《签订无固定期限劳动合同申请书》，收件人分别为邹幸娟、阮洁儿，除5月5日的退回,其余结果显示为妥投。辉柏嘉公司对上述邮件和快递均不确认。辉柏嘉公司主张不与唐聪续签劳动合同的原因是唐聪的工作业绩和公司整体的运作所需要，以劳动合同第七条第三款的规定“劳动合同的变更、解除、终止：……（三）《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本合同”。并提交辉柏嘉北区批发团队销售2016~2018销售对比分析和2016~2018年公司销售对比表、工业产销表，证明唐聪三年业绩不达标。唐聪对上述证据不予确认，认为是辉柏嘉公司单方制作，一个区域的销售情况取决于很多因素，销售业绩并不是不续签劳动合同的法定因素。辉柏嘉公司提交2019年4月2日的电话沟通录音证明唐聪与公司就不续签劳动合同达成一致意见，电话中唐聪有询问经济补偿金是多少，公司主张是1年1个月一共补偿8个月，唐聪认为按新的劳动法进入到无固定期限阶段是2N，并在录音最后提出“唯一我目前是对N是存在异议，我还要，反正最终是按劳动法走，劳动法说N就是N，那也没什么，劳动法说2N那肯定是2N”。唐聪对辉柏嘉公司主张的双方就不续签劳动合同达成一致意见有异议，认为其实际上表达的是不续签是违法的。唐聪主张其工资的构成为底薪加上提成，离职前十二个月的计算方式为工资卡实际收到的钱加上社保、公积金以及工会费。其银行交易明细显示2018年5月15日至2019年4月15日实际发放的工资数额分别为9826.77元、6588.87元、7432.95元、12028.44元、8935.83元、10132.90元、10818.88元、6926.02元、12986.19元、7095.49元、14474.25元、11409.92元。辉柏嘉公司提交的工资明细显示唐聪2018年4月至2019年4月的应发工资分别为12778.46元、8658.75元、9816.61元、15778.25元、11847.79元、12716.22元、13478.42元、9231.68元、13072.06元、9344.54元、16951.51元、11587.76元、13396.96元，双薪为2275元、2138.5元，扣除个人社保、住房公积金、工会费、个人所得税后的实发金额分别为9826.77元、6390.87元、7432.95元、12028.44元、8935.83元、10132.90元、10818.88元、6926.02元、12986.19元、7095.49元、14474.25元、11409.92元、11187元，其中注明2018年5月的工资中有198元为春节返乡报销款，与工资一起发放，2019年4月的工资于2019年5月5日发放，补偿费用100196元在2019年5月15日发放。工资明细中显示的个人所得税数额对应的月份与唐聪庭后提交的部分纳税收入明细对应的月份数额相同，2018年11月的明细与唐聪提交的工资条明细基本一致。辉柏嘉公司庭后提交《员工手册》，其中第六条“员工福利”第（4）项“外地员工春节返乡车费报销”，还提交春节外地员工返乡火车票报销发放表，显示2018年唐聪的火车票价为198元。唐聪对工资表中应扣社保、公积金、工会费以及固定工资、绩效工资、职务津贴数额都予以认可，但对工资中包含返乡车票不认可。双方发生争议，唐聪向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、确认辉柏嘉公司不续签无固定期限劳动合同属于违法终止劳动合同；二、辉柏嘉公司支付唐聪违法终止劳动合同赔偿金差额119503.5元；三、辉柏嘉公司支付唐聪2017年2月18日至2019年3月9日期间周六、日加班工资10089.64元。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月8日作出穗埔劳人仲案【2020】1382号仲裁裁决书，裁决：一、确认辉柏嘉公司违法终止劳动合同；二、辉柏嘉公司自本裁决生效之日起五日内一次性支付唐聪违法终止劳动合同赔偿金差额119503.5元；三、驳回唐聪的其他仲裁请求。辉柏嘉公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。以上事实有劳动合同、电话录音、微信记聊天记录、邮件、快递单及妥投结果、申请续签无固定期限劳动合同书、报销单、银行交易明细、工资表、社保缴费明细、收入纳税明细、公积金缴纳明细及与当事人陈述等证据证实。以上证据均经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，辉柏嘉公司和唐聪建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。本案的争议焦点为辉柏嘉公司在与唐聪签订的第二次劳动合同期满后终止劳动合同是否属于违法终止劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，订立无固定期限劳动合同的主动方在劳动者，除非劳动者明确拒绝继续订立劳动合同或要求签订固定期限劳动合同，或者用人单位有证据证明劳动者有法律规定的情形下，否则公司必须签订无固定期限劳动合同。唐聪提交的要求签订无固定期限劳动合同申请的邮件以及快递件，虽然辉柏嘉公司否认有收到，但是快递均有签收记录，邮寄的地址也是公司法定地址，因此可以认为唐聪已经主动明确申请签订无固定期限劳动合同。同时双方的电话录音沟通记录无法证明双方已经就不续签劳动合同达成合意，从录音中可以看出，唐聪表达的是公司不续签合同是一种违法行为，而对补偿标准的意见仅是在认为公司行为违反法律的基础上提出的请求，而非同意公司的决定，故本院对唐聪的抗辩予以采信，辉柏嘉公司不续签无固定期限劳动合同属于违法终止劳动合同。关于违法终止劳动合同赔偿金差额的问题。唐聪主张其离职前十二个月的平均工资标准为13758.6元，是根据其工资卡实际收到的钱加上社保、公积金以及工会费得出的数据，但是其提交的证据未能完整反映出其扣除相关费用的情况，且实际发放工资的月份也不完整，故不能反映其工资的实际情况。辉柏嘉公司提交的工资明细能较完整的反映唐聪的工资情况，且唐聪也对应扣社保、公积金、工会费以及固定工资、绩效工资、职务津贴数额等都予以认可，也与唐聪主张的工资计算依据相符，故本院予以采信，根据该表可计算出唐聪离职前十二个月的平均工资为12524.5元【（8658.75元+9816.61元+15778.25元+11847.79元+12716.22元+13478.42元+9231.68元+13072.06元+9344.54元+16951.51元+11587.76元+13396.96元+2275元+2138.5元）÷12个月】。唐聪在仲裁时主张已经发放的补偿金数额为100634.1元，比辉柏嘉公司主张的数额高，是对其自身权利的自由处分，本院予以确认，故辉柏嘉公司应支付唐聪违法终止劳动合同赔偿金的差额为99757.9元（12524.5×8个月×2倍-100634.1元）。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告辉柏嘉（广州）文具有限公司违法终止劳动合同；二、原告辉柏嘉（广州）文具有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告唐聪支付违法终止劳动合同赔偿金差额99757.9元；三、驳回原告辉柏嘉（广州）文具有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元,由原告辉柏嘉（广州）文具有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  周荧辉二〇二〇年十二月二十四日书记员  张 园