安徽省蚌埠市龙子湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0302民初1983号 原告：成都运力科技有限公司，住所地中国(四川)自由贸易试验区成都高新区天府大道中段1366号2栋4层22-31号，统一社会信用代码91510100567187531L。 法定代表人：钱正菊，该公司总经理。 委托诉讼代理人：王晓兵，安徽安铎律师事务所律师。 委托诉讼代理人：岳一帅，安徽安铎律师事务所实习律师。 被告：邢铎，男，1989年12月23日出生，汉族，住安徽省蚌埠市龙子湖区。 委托诉讼代理人：杨贝贝，安徽北正律师事务所律师。 原告成都运力科技有限公司与被告邢铎劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告成都运力科技有限公司的委托诉讼代理人王晓兵、岳一帅，被告邢铎的委托诉讼代理人杨贝贝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须赔偿被告赔偿金44485元；2、本案诉讼费用由被告承担。事实及理由：被告于2017年9月4日入职贵阳货车帮科技有限公司合肥分公司（该公司已于2019年5月28日注销），双方签订为期三年的劳动合同，从事销售岗位。2019年3月8日，原、被告签署书面劳动合同确定原告聘用被告为原告的员工，在安徽省蚌埠市从事商务合作代表工作。2019年11月15日，因被告自2019年10月8日起，多次未按要求进行钉钉打卡，已严重违反了原告的规章制度，原告在事先征求工会的意见后，解除了与被告的劳动合同。原告认为依法制定的《员工行为规范奖惩管理办法》第三章第3.3.3条第32项规定：迟到、脱岗、早退、未签到等违反公司考勤制度的行为，一个月累计超过5次或一年累计超过10次者，原告可以单方解除与被告的劳动合同，因此，原告解除与被告劳动合同系合法解除。同时，被告的工作岗位是在公司所在地的外市销售人员，对其管理本身就存在难度，因此要求其必须按照要求签到具有合理性，否则无法判断其是否处于工作状态。按照签到的应有之义，其未签到对的显然应当推定为缺勤，无故缺勤行为显然属于旷工行为，而旷工3日以上也是原告规章制度中规定的可以解除劳动合同的理由之一，若被告认为未签到但实际到岗，应当提供相应的证据予以证实。以上争议，经蚌埠市龙子湖区劳动人事争议仲裁委员会裁决，该委以蚌龙劳人仲裁字〔2020〕第005号裁决书裁决原告需支付被告违法解除劳动合同赔偿44485元，但原告认为该裁决没有事实及法律依据，故在法定期限内向贵院提起诉讼，请求法院依法支持原告的诉讼请求。 被告辩称：1、案涉劳动仲裁裁决认定事实清楚、适用法律正确，依法予以维持；2、原告公司有四种考勤办法，（1）、公司管理版APP签到。（2）、钉钉聊天群签到。（3）、企业聊天群签到。（4）、钉钉签到。原告从来没有通知被告从2019年10月8日起只能在钉钉上签到，整个十月被告一直在原告的安排下在外地出差，10月9日-10月12日在滁州出差，10月12日-10月31日在湖北荆州、武汉出差，出差期间被告也不可能旷工，而且被告在2019年10月份因业绩突出还被原告嘉奖，做到了当月拜访数、拜访率、完成率第一，原告在十月份在湖北荆门给被告颁奖，如果被告十月份有旷工不可能拿到第一名。原告于2019年11月8日通过邮件形式给被告发十月份工资明细条，其中被告的考勤扣款是零，11月8日经原告审核被告是没有缺勤的。原告起诉中称的考勤管理制度从来没有向被告培训过，被告不知情。偶尔几次忘记打卡也不能代表被告有旷工的行为。原告也没有向被告针对被告旷工的行为批评教育，责令改正，而直接将被告开除，这种处理方式被告不能接受。 原告为支持自己的主张，向本院提供以下证据材料： 1、原告营业执照、法定代表人身份证明。证明原告的主体资格。 2、被告身份证复印件。证明被告的主体资格。 3、蚌龙劳人仲裁字〔2020〕第005号裁决书、送达回证。证明本案劳动争议已经经过劳动仲裁前置程序，原告起诉在法定期间内。 4、劳动合同书2份、三方协议书、入职登记表、近一年工资表。证明1、被告到原告处工作时间为2017年9月；2、被告2019年3月其劳动关系由贵阳货车帮合肥分公司转到本案原告处，劳动合同中原告可以单独解除劳动合同的条件是第十五条第三款约定的情形，旷工3天、拒不履行原告安排，原告有权单方解除劳动合同；3、被告在原告处工作的工资8897.15元。 5、解除劳动合同通知书。证明解除劳动合同事由及时间。 6、贵州货车帮科技有限公司《员工行为规范奖惩管理办法》、企业邮箱征求意见及施行通知（打印件）。证明1、贵州货车帮科技有限公司员工行为规范奖惩管理办法施行于全部下属企业及各部门；2、该办法经过了民主制定程序且在企业内部予以公示。 7、制度沟通确认函（复印件）、货车帮员工参与公共舆论行为管理规定（复印件）、钉钉群消工作群系统截图（11张、复印件）、钉钉签到报表（打印件6页、复印件）、被告出差申请单（复印件）。证明1、原告对员工行为规范奖惩办法已经告知本案被告；2、公司要求自2019年10月8日在钉钉签到，10月8日-16日没有任何签到考勤，10月17日、18日、26日、11月2日仅有一条考勤，其拒不履行公司安排的行为明显；3、2019年10月8日之前用企业微信进行的通知，10月8日起在钉钉上签到，但企业微信账号注销，现在看不见了。 8、征求工会意见函（复印件）、工会复函（复印件）。证明因被告有多次拒绝服从公司安排进行考勤，原告在征求工会意见的前提下于2019年11月15日解除了与被告的劳动关系，解除劳动关系程序合法。 9、原告工商信息查询单（打印件）、贵州货车帮网络信息服务有限公司工商注册信息查询单（打印件）。证明原告系贵州货车帮网络信息服务有限公司下属子公司，贵州货车帮网络信息服务有限公司的规章制度适用与全部下属公司。 被告的质证意见：对证据1、2、3无异议；对证据4辩驳称被告跟贵州货车帮签订的劳动合同是本人签的，三方协议书及原、被告之间签订的劳动合同中被告的签名不是本人签名，我们对劳动合同第七条第三款的内容有异议，对与原告存在劳动关系没有异议，其他证据没有意见，达不到原告的证明目；对证据5辩驳称确实收到了，但我们不认可上面的内容，达不到原告的证明目的；对证据6的真实性、合法性、关联性均有异议，原告从来没向被告培训过奖惩办法，邮件中收件人名称也没有被告，该组证据不能证明该办法经过了民主评议，奖惩管理办法并没有201766编号，也没有标注制定时间，不能证明该管理办法与邮件中的201766号是对应关系；对证据7的真实性、合法性、关联性均有异议，被告从来没有接到10月8日只能在钉钉签到的通知，原告的签到制度一直很混乱，出现这种情况是原告管理不善导致的，被告在十月份一直在出差，没有旷工，制度沟通确认函并非被告签名，我要求对笔迹进行鉴定，同时对劳动合同和三方协议一同做笔迹鉴定；对证据8辩驳称两份文件的形式不合法，没有经办人签字，公章一直是原告把持，达不到原告的证明目的；对证据9真实性没有异议，对证明目的有异议。 本院的认证意见：对证据1-3予以认定；对证据4的真实性予以认定，其中原、被告签订的劳动合同及三方协议虽不是被告本人的签名，原告亦在庭后的书面代理意见中认可了该事实，但被告在仲裁时对该两份证据的真实性是无异议的，可以认定被告是知晓并同意该内容的；对证据5、9的真实性予以认定；对证据6的关联性不予认定，即便员工行为规范奖惩管理办法为真，也不能证明原告已将上述内容告知被告，并对被告产生拘束力；对证据7中因制度沟通确认函中的签名并非被告所签，被告不予认可，对该组其他证据因提供的证据系复印件无法核对原件，且被告不予认可，故对该组证据的真实性，本院不予认定；对证据8的真实性予以认定，但不能以此作为合法解除劳动合同的依据，故达不到原告的证明目的。 被告为支持自己的主张，向本院提供以下证据材料： 1、十月份工资明细打印件2张。证明2019年11月8日经原告核实后向被告发送工资明细表，表中被告当月是全勤，没有缺勤扣款。 2、嘉奖照片2张。证明被告十月份拜访率、拜访数、完成率均是第一名，原告在荆门给被告颁奖。 原告的质证意见：对证据1的真实性没有异议，证明目的有异议，所谓的扣款事项是零元，没有考勤扣款不代表其全勤，两者没有关系；对证据2的真实性没有异议，关联性、证明目的有异议，从照片上无法得出是2019年的10月份发生的事，且拜访率和拜访数、完成率均是第一名不能证实了其全部出勤、不能证实其遵守了公司的规章制度。 本院的认证意见：对上述证据的真实性均予以认定，原告对证据2的质证理由过于牵强，异议难以成立，该组证据的证明目的予以认定。 通过以上证据的分析与认定，本院确认以下案件事实： 被告邢铎于2017年9月4日入职贵阳货车帮科技有限公司合肥分公司(该公司已于2019年5月28日注销)，双方签订为期三年的劳动合同，从事销售岗位。2019年3月1日，贵阳货车帮科技有限公司合肥分公司、原、被告三方签订劳动关系转移三方协议，协议约定将被告的劳动关系由贵阳货车帮科技有限公司合肥分公司整体转移至与其同属一个集团公司控制下的关联企业，即本案原告，同时就相关变更事宜进行了约定，原、被告重新签订新的劳动合同，合同期限自2019年3月1日起至2020年9月3日止，岗位为商务合作代表，实际工作内容、薪资待遇未发生变化，工资仍由贵阳货车帮科技有限公司转账支付。2019年11月15日，原告以被告多日未按公司要求签到严重违反公司规章制度为由向被告送达解除劳动合同通知书，与被告解除了劳动合同关系。后被告认为原告解除劳动合同行为违法，遂向蚌埠市龙子湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2020年7月6日，蚌埠市龙子湖区劳动人事争议仲裁委员会作出蚌龙劳人仲裁字〔2020〕第005号裁决书，裁决原告自裁决书生效后十日内支付被告赔偿金44485元。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。 本院认为，用人单位有权依据规章制度单方解除劳动合同，但合法解除应具备以下条件：规章制度经民主程序制定且内容不违法、规章制度向职工公示或告知、劳动者的行为达到一定严重程度等。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可作为用人单位管理员工以及审理劳动争议案件的依据。本案中，原告既未提交公司作出解除决定所依据的规章制度，也未能提供证据证明规章制度经由职工代表大会或全体职工讨论民主程序制定，应承担举证不能的不利后果。另一方面，被告属于销售人员，其岗位特点具有工作时间和地点不固定性、管理上难监督等，原告在没有足够证据证明被告存在缺勤、旷工等严重违规行为的情形下，仅凭被告几次未按规定打卡就直接将其解除，处理结果过重，并不合理，况且被告漏打卡的时间几乎都处于出差状态，10月份的公司业绩评比中也刚获奖，工作中并无其他过错行为。本案无论从劳动者主观过错程度、行为严重程度以及给单位造成的损失大小，均达不到严重违反规章制度用人单位单方解除劳动合同的地步。即便用人单位的规章制度对职工此类行为有过规定，解除决定也应在与劳动者进行必要的沟通和教育后，劳动者仍屡教不改或其行为对公司造成恶劣影响情形下作出。综上，原告单方解除劳动合同行为违法。 对被告主张原告支付赔偿金的请求。因原告解除劳动合同不合法，被告主张其支付赔偿金，本院予以支持。按规定，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。关于被告工作年限，按规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。因被告自2017年9月4日至2019年11月15日已工作二年零二个多月的时间，原告应按2.5个月工资的二倍标准支付被告赔偿金。关于月工资的标准，应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算，因被告离职前十二个月平均工资为8897.15元，其主张赔偿金44485元符合法律规定，本院予以支持。 被告虽要求对三方协议、原、被告签订的劳动合同、制度沟通确认函中的签名进行笔迹鉴定，但原告于庭后书面代理意见中已认可签名不是被告本人所签这一事实，故被告申请的笔迹鉴定，已无必要，本院不予准许。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条之规定、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下： 一、原告成都运力科技有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告邢铎赔偿金44485元； 二、驳回原告成都运力科技有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告成都运力科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省蚌埠市中级人民法院。 审判员 李 伟 二〇二〇年十二月二十一日 书记员 邸启德