广东省深圳市龙华区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0309民初17641号原告（互为被告）：肖琳琳，女，1982年10月12日出生，汉族，住址广东省深圳市罗湖区。委托诉讼代理人：蒋四清，广东劳法律师事务所律师。委托诉讼代理人：鄢逸泽，广东劳法律师事务所律师。被告（互为原告）：深圳市易事达电子有限公司，住所地深圳市龙华新区观澜街道大和社区易事达宝益成科技园B栋，统一社会信用代码9144030066100253XW。法定代表人：吴铮。委托诉讼代理人：沈威，北京德恒（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：林芮，北京德恒（深圳）律师事务所实习律师。原告肖琳琳（互为被告）与被告深圳市易事达电子有限公司（互为原告）劳动争议一案，本院于2020年9月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告肖琳琳及其委托诉讼代理人蒋四清、鄢逸泽、被告委托诉讼代理人沈威、林芮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况及裁判结果如下：一、入职时间：2012年3月22日。二、岗位：采购经理三、劳动合同签订情况：双方自2019年12月13日签订无固定期限劳动合同，工资以银行转账方式支付。四、离职前12个月平均工资：13007.51元五、解除劳动关系的原因：原告主张被告未经与员工事先沟通协商，于2020年4月14日发出通知，以“受疫情影响、订单大量缩减”为由，决定对部分员工实行停工待岗，并于2020年4月15日晚公布停工待岗名单，该名单有针对性地包含了原告等一批工资水平较高的老员工，并要求次日即开始执行。为此，包括原告在内的部分员工于2020年4月16日要求与被告沟通，但被拒绝。4月17日，原告作为员工代表成员到当地劳动部门反映诉求，希望与被告协商，不料当日原告一并被被告解除劳动关系。被告以原告违反了《员工手册》第九章奖惩条例第十一条规定解除与原告的劳动关系，原告不清楚到底违反了哪一项规定被解除劳动关系，被告系违法解除与原告的劳动关系。为了证明其主张，原告向仲裁委提交了关于公司部分岗位停工待岗的通知、停工待岗人员名单、关于对员工潘心超、肖琳琳、扶志峰开除处分的通知、录音光盘及文字整理、网页背景材料（易事达创始人段武杰公开信宣布去职始末）等证据予以证明。被告对关于公司部分岗位停工待岗的通知、停工待岗人员名单、关于对员工潘心超、肖琳琳、扶志峰开除处分的通知的真实性予以确认，表示被告2020年4月23日开始执行停工待岗，被告是按照《员工手册》解除与原告的劳动关系；对录音光盘及文字整理的真实性不予确认，主张录音光盘的时间与原告所述不符，被告代理人与段经理核实对话发生时间为2020年4月16日，与原告主张的2020年4月15日录音不相符，与被告的录音是在停工待岗名单正式发布之前，该证据无法证明被告逼原告离职，反而能看出原告逼迫公司解除劳动关系获得赔偿金；对网页背景材料（易事达创始人段武杰公开信宣布去职始末）的真实性确认，关联性不确认，主张与本案无关。被告主张原告违反了《员工手册》第九章奖惩条例第十一条中第三项、第六项、第八项，被告解除与原告之间劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条规定，行为合法。2020年4月15日，原告在收到公司的停工待岗名单通知后，在未与公司部门负责人做任何沟通，也未按公司停工待岗通知确定的反馈渠道，通过书面方式反馈意见给人力资源部负责人王小芳即实施以下违反被告公司规章制度、员工手册的行为：行为一：2020年4月15日晚上，原告在接到停工待岗通知名单后在微信群（EsdGroup）带头起哄冷讽公司领导，造成恶劣影响，原告肖琳琳用带有侮辱性的名称“矮油”称呼运营总监，给其他同事带来极坏的影响。行为二：2020年4月16日上午，原告集聚其他同事在公司门口，让其他同事胸前挂牌“待岗”，站在公司门口，并将公司的停工待岗信息用视频方式传递给供应商，同时在视频中表达公司无法支付供应商货款的意思，称公司为黑心企业，外传公司停工待岗通知内容，并恶意损坏公司声誉。行为三：2020年4月16日上午，原告联合外部人员张余花，聚集其他同事在公司门口围堵公司人事部负责人王小芳，从被告提供的潘心超在公司门口讲话的图片，说明其有主导作用，在被告提供的视频证据中，可以看出，肖琳琳负责站在最前方拍录视频，扶志峰在王小芳欲进入办公楼时，来回移动步伐，进行了最先的直接拦截行为，在王小芳从另外一个途径进入时，原告站在最前面，拦截并大声当众呵斥人力资源部负责人王小芳，非公司人员张余花参与其中，并呐喊想要钱的就过来，导致人资王小芳不能进入厂区上班，其他员工围观并拍录视频，公司不得不报警处理。行为四：2020年4月16日上午，在劳动办工作人员到公司协调时，潘心超、扶志峰不顾公司管理秩序，以及公司管理人员的面子，当着其他同事的面，在劳动办人员面前，指着人力资源部相关人员的鼻子大声叱骂，无视公司的决议，在沟通过程中始终以责骂、质问的方式与人力资源部对话，同时，还集合外部人员张余花进入会议室，一并与公司对立。行为五：2020年4月16日，潘心超、扶志峰等在自建的“老同事群”与公司已离职高管段武杰、朱焕超等人互动，沟通停工待岗的事宜，扶志峰表达：希望更多的人参与，潘心超表达：用尽一切资源曝光这样的黑心企业，可见其主观恶意，希望通过破坏行为达到解除合同，索取赔偿金的目的；行为六：潘心超、扶志峰在离职前恶意删除本岗位文件，破坏公司的数据。在被告开除原告后，被告回收电脑时发现，潘心超的电脑数据已被其删除，扶志峰不但删除了电脑数据，甚至将公司的办公软件均删除，以让公司无法及时找回数据，可见其二人的主观恶性，为蓄意破坏公司的经营行为。行为七：潘心超在离岗前将公司的采购合同专用章丢弃进垃圾桶，导致公司遗失了该枚印章，可见其主观恶意、完全丧失了职业道德，违反了诚实信用的原则；原告将公司发布停工待岗通知的相关内容外传给供应商，并联合公司外部人员张余花、与公司前高管段武杰、朱焕超等人沟通公司停工待岗事宜，均是泄露公司通知内容的表现，按通知说明应按《员工手册》第九章奖罚条例第十一条规定，予以开除处分。同时该原告在接到公司停工待岗通知后，未按通知提供的沟通渠道合理反馈意见，而是通过在公司群热讽冷嘲，鼓动其他员工冷讽公司高管，并拦截公司人力资源部负责人，导致公司不得不报警维持秩序，过程中，联合外部人员进入厂区闹事，通过公司前高管段武杰等鼓动公司其他老员工与公司对立，导致公司不得不再次报警，维持公司正常经营秩序，原告的行为无视公司管理权，挑战管理层的公信力，泄露公司经营秘密，损害公司声誉，激化公司与员工矛盾，严重影响公司正常的经营，并使其他员工无视公司的决议，联合起来与公司对抗，其行为产生极其恶劣的影响，严重违反了被告的规章制度，被告按照员工手册第九章奖罚条例第十一条相关规定，对原告原告进行开除处分。符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方面解除劳动合同的法律规定。二、被告的规章制度《员工手册》为通过民主程序制定的规章制度，不违反法律法规的规定，并已向原告公示。《宪法》第五十三条规定，我国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。可见，宪法作为我国的根本大法，赋予用人单位制定规章制度的权利。被告制定的规章制度《员工手册》通过发布时经过民主程序，见深圳市易事达电子有限公司员工手册评审表，参与评审签字的有被告各部门员工代表以及工会代表参加签字，其中包含原告肖琳琳签名确认。原告知悉被告规章制度，具体见被告提交的员工手册签收表以及被告与原告的劳动合同：劳动合同第十二条均有写明：员工手册是劳动合同的组成部分，双方应共同遵守。三、公司开除原告程序合法。被告根据员工手册的相关规定，对原告作出开除处分，并通知了工会。该行为及程序均符合公司规定及法律规定。四、原告称被告针对性对其停工待岗，不符合真实情况。被告停工待岗的行为合法、并与当地劳动办进行沟通备案，过程公开透明。1、关于公司停工待岗的安排，是因新冠病毒疫情的原因，被迫的、暂时性的、是面向全公司的，停工待岗名单为被告各部门负责人按本部门实际情况提交的名单，根据《深圳市员工工资支付条例》及相关法律法规的的要求下进行，程序上也是在劳动办及工会的指导下，根据相关法律法规，合法合理地进行。被告深圳市易事达主营LED显示屏的国内及出口业务。2020年，新冠病毒疫情爆发，国内疫情还未完全结束，国外疫情肆虐，行业整体疲软，产品销售受阻，公司订单大幅减少，出口订单出现断崖式下滑。为保证公司能挺过疫情期，撑至公司业务恢复和完成公司持续经营，被告于2020年4月10日通过董事会讨论决定对部分员工停工待岗。其后，为维护公司及员工的利益，被告与各部门及劳动办沟通、听取劳动办意见，按照相关规定，一步一步推进公司停工待岗工作：4月13日向龙华区劳动办报备并咨询劳动办顾问律师的建议。同日，与工会代表李学昂开会讨论停工待岗方案并听取工会意见。下午，就停工待岗方案与各部门负责人沟通，并安排相关工作。当日，完成上述工作后，被告在公司内部公告发布关于开展停工待岗的通知。4月14日，被告通过各部门负责人组织部门会议向全体员工发布并沟通停工待岗方案，经各部门讨论及部门领导的意见，各部门负责人根据部门内部的工作安排，确定拟停工待岗人员名单。4月15日，被告人资负责人通过微信就确定的停工待岗员工名单报龙华劳动局报备，并咨询意见。4月15日，被告就各部门确定的停工待岗名单进行公告。4月17日，被告根据劳动办的意见，发布的正式停工待岗通知，考虑到需要安抚员工的情绪及收集员工反馈，调整停工待岗开始时间为4月23日。4月23日，通过不断与员工沟通、解释，停工待岗名单中的员工，除4人未到公司签订协议，其余员工均与公司签订协议，按协议待岗或考虑自身发展放弃待岗自动离职或接受自动待岗。以上，均有相关证据予以证明，可证明被告的停工待岗并未针对任何人，停工待岗人员名单也是根据程序确定，由各部门自行选定完成，报人力部门统计确定，按照正规程序执行。反而是原告，在停工待岗工作安排的过程中，一直刻意挑起与公司的矛盾。2020年5月22日，世卫组织在2019冠状病毒(COVID-19)疫情媒体通报会上的讲话，全世界COVID-19报告病例超过500万，被告认识到必须举国团结一心和举世团结一致，相互学习借鉴，在世界各地遏制冠状病毒。然而，原告从未理解过被告，在疫情爆发高峰期，对被告应对疫情做出的经营举措，未有任何支持，反而通过多种方式激化公司与员工矛盾，联合外部人员与公司对立，让被告在疫情困境下雪上加霜，对原告的严重破坏被告生产经营秩序的行为，已为公司无法容忍，必须按公司有关制度处罚，方可让被告生产秩序恢复正常状态。2、原告蓄意挑事，分化公司员工与领导层关系，恶意破坏其他员工与公司的关系，以达到离开被告并逼迫公司支付经济补偿金的意图。被告在2020年4月17日解除劳动合同之前，询问过原告，是否通过正常途径反馈，原告的答复体现出未有与部门经理沟通，亦未与人力资源有任何沟通，这一点，被告提供的录音可以证明。原告蓄意闹事过程中，完全不在意被告目前的生产经营情况，直接采用向供应商恶意传达公司无能力支付供应商货款，联合外部人员，围堵人力资源部负责人，与被告公司前高管串通，共同挑唆员工与公司对立，公然与公司对抗等方式，以达到逼迫被告与其解除劳动合同，支付赔偿金的目的。事后，被告在回收三人电脑得过程中，发现潘心超、扶志峰早在离职前已将电脑内的相关信息删除，甚至包括系统都格式化了，可见其早于蓄谋离职，印证了其蓄意闹事以逼迫公司的裁员。其后潘心超甚至毫无职业道德，将被告的印章等重要物品直接扔垃圾桶。3、潘心超称其要求与被告沟通但被拒绝。被告从未拒绝与原告沟通，相反，被告在工作期间，一直在努力在公告中强调沟通方式，相关负责人一直在向员工解释做此停工待岗安排的原因，疫情对公司的影响，并安抚员工情绪，做员工工作，因而，原告鼓动堵门闹事员工及其他员工，在与公司充分沟通后，迅速与公司达成了一致，除原告三人外，仅有4人与公司签订待岗协议接受自动待岗，其余均与公司签订了协议。而原告在公司发布正式的停工待岗名单后未与部门负责人或者人力资源部做任何沟通即通过暴力堵门方式鼓动其他员工与公司对立。退一步讲，即使被告拒绝与原告沟通，三人完全可以通过合法的手段，如仲裁、诉讼等方式进行维权，但原告并未走合法途径，而是采取各种不合法手段，使得被告不得不多次报警以保护其他员工人身安全及公共秩序。原告的行为，致使被你原告在疫情期间作出的公司决策无法落实，公司经营秩序进一步受影响，经营状况雪上加霜，员工关系紧张恶化，其故意破坏被告正常的生产秩序，给被告及被告的正常工作员工，造成了极坏的影响。为了证明被告系合法解除与原告之间的劳动合同，被告向仲裁委提交了对外贸易经营者备案登记表深圳市易事达电子有限公司荣获2018年龙华区外贸百强企业、易事达公司经营范围（市场监督管理局官网资料）、易事达2018-2020年业绩汇总表比对、易事达公司关于停工待岗决定-董事会决议、（音频）与劳动办关于停工待岗事宜备案沟通记录、公司总经理与各部门沟通的记录、公司就停工待岗的决定事宜公司（开会讨论），工会参加记录，与工会沟通确认记录、公司停工待岗通知（工会代表签字）、公司停工待岗的通告、公司停岗待岗的通知各部门开会宣告，会议签到表、各部门负责人签字确认提交给公司的停工待岗人员名单、工会代表签字确认停工待岗对应名单、公司人力资源部在停工待岗通告名单发布前，与劳动办相关人员的沟通备案停工待岗的名单、公司发布的停工待岗通知名单、视频（3份）关于潘心超、肖琳琳、扶志峰等在接到公司停工待岗通知后在公司群（EsdGroup）冷讽公司管理层、带头聚集人员在公司门口拦截公司人事部负责人，并在门口公然质问人事部负责人、原告三人有辱骂的行为，劳动办、公司人事部人员、微信截图（公司收到其他同事关于该三人在老同事群讨论和商讨公司停工待岗事宜，与公司离职人员前高管段武杰、朱焕超等人交流信息）、微信截图(劳动办与公司人事部负责人沟通关于停工待岗开始时间调整事宜等记录)、公司重新发布停工待岗的通知、关于潘心超、肖琳琳、扶志峰与工会沟通记录、潘心超、肖琳琳、扶志峰提交了参与聚集的22人签字的不同意停工待岗的回复、音频、公司对潘心超、肖琳琳、扶志峰的处罚通告、（视频）公司的报警记录（4.16,4.17）、数据恢复报告、（微信截图）段寒冰（系前采购总监，潘心超的前领导确认公司的采购合同专用章在潘心超离职时被其丢进垃圾桶）、公司对家庭特殊困难职工给予特别照顾的记录、公司停工待岗/离职人员签署文件记录、员工手册潘心超、肖琳琳、扶志峰3人的签字记录及员工手册、关于深圳市易事达电子有限公司工会换届的批复、关于深圳市易事达电子有限公司第二届工会基层委员会、经费审查委员会及女职工委员会选举结果的批复、关于对员工肖琳琳、潘心超、扶志峰开除处分的通知等证据予以证明。原告对易事达公司关于停工待岗决定-董事会决议、（音频）与劳动办关于停工待岗事宜备案沟通记录、公司停工待岗的通告、公司发布的停工待岗的通知名单、视频(3份）关于潘心超、肖琳琳、扶志峰等在接到公司停工待岗通知后在公司群（EsdGroup）冷讽公司管理层、微信截图（公司收到其他同事关于该三人在老同事群讨论和商讨公司停工待岗事宜)、（音频）潘心超、肖琳琳、扶志峰确认在收到通知后并没有第一时间找部门负责人和人事部人员沟通、公司开除潘心超、肖琳琳、扶志峰当面沟通的记录、公司对潘心超、肖琳琳、扶志峰的处罚通告、（视频）公司的报警记录（4.16,4.17）、肖琳琳的3月份工资收入签收表及过去12个月工资表的真实性予以确认，表示决议中强调了各中心负责人需要与所有员工就停工待岗方案进行沟通，但是公司管理层在具体实施过程当中没有按照该决议去做；劳动办在与被告进行沟通时已经明确提出要合理安排，不要针对部分员工等要求，同时还建议公司采取轮岗的方式，并且对这样一个安排要做细一点；公司发布的停工待岗通知名单的发布时间为2020年4月15日晚上20时24分，且要求第二天就开始停工待岗。视频（1）潘心超、肖琳琳、扶志峰等在接到公司停工待岗通知后在公司群（EsdGroup）冷讽公司管理层无法反映出原告有带头一说，反而可以看出公司员工对于被告在晚上发布公告普遍表示不满，其中肖琳琳所说的“矮油”是哎呦一词的谐音，并不是对人的称呼。视频是被告对原告做出解雇决定之后才获得，其不能作为解雇依据；停工待岗的员工在与被告沟通无果的情况下才自发组织起来维权，原告没有所谓的聚集行为；对于聊天记录“三性”不予确认，该微信聊天记录所涉及的人员身份无法核实，从内容也无法证明原告有将视频外泄的事实，聊天记录中对方主张视频是由一名四川员工提供，但原告三人都并非四川籍。视频（2）是3名原告带头聚集人员在公司门口拦截公司人事部负责人，并在门口公然质问人事部负责人，反映出原告希望被告对停工待岗的决定做出解释，并没有围堵的意图。视频（3）当天是在劳动办组织下双方进行调解，由于到场员工人数众多，现场比较混乱，原告三人没有辱骂的行为，劳动办、公司人事部人员、停工待岗部分人员沟通的视频中有潘心超、扶志峰站起来，是因被告律师说被告做的一切都是公平合法的，可能一下激怒了原告，被告做的一切均未与原告在内的员工进行平等协商，且图片显示的原告的行为并非骂人；张余花并非原告叫来的，是被告公司另一员工王旭东的妻子，住在公司，王旭东当时也是被停工待岗的员工之一，现在已经被解雇。该微信群并非原告等三人建立，该微信群只是老员工的管理群，说明原告三人没有聚集行为，其次原告只是在群里表达自己的意见，并且号召大家合法维权，并没有组织其他员工与公司对抗。公司重新发布了停工待岗的通知，调整了停工待岗开始的时间，反映出此前的（2020年4月14日）发布的停工待岗通知没有说明停工期限，存在不合理之处；该通知中被告主张停工待岗人员的名单与员工进行过沟通，但实际上并没有；该份通知承认了员工没有时间对停工待岗的名单做出反馈，这也是其后该部分员工选择维权的原因。从潘心超、肖琳琳、扶志峰提交了参与聚集的22人签字的不同意停工待岗的回复的内容上无法反映出原告等三人召集员工与公司对立；该份回复上签字的员工都是工龄较长的老员工；原告等三人被解雇后其他员工选择与被告签订协议说明被告杀鸡儆猴的目的达到了；（音频）潘心超、肖琳琳、扶志峰确认在收到通知后并没有第一时间找部门负责人和人事部人员沟通、公司开除潘心超、肖琳琳、扶志峰当面沟通的记录，反映出原告此前已当面与公司管理层反馈过，但被告没有予以回应；该证据的内容也能够与原告所提交的录音光盘及文字整理互相印证；对（视频）公司的报警记录（4.16,4.17日）的真实性确认，表示原告被被告做出了解除劳动合同的处分，其余停工待岗的员工情绪比较激烈，因此被告选择报警，但在此期间原告一直在会议室外没有聚集员工的行为。对外贸易经营者备案登记表深圳市易事达电子有限公司荣获2018年龙华区外贸百强企业、易事达公司经营范围（市场监督管理局官网资料）、易事达2018-2020年业绩汇总表比对，对对外贸易经营者备案登记表深圳市易事达电子有限公司荣获2018年龙华区外贸百强企业、易事达公司经营范围（市场监督管理局官网资料）的真实性予以确认，关联性不确认，对易事达2018-2020年业绩汇总表比对“三性”均不予确认，表示该份证据是被告单方制作；对公司就停工待岗的决定事宜（公司开会讨论）、工会参加记录，与工会沟通确认记录、会议纪要无法反映出会议具体内容；出席会议人员中没有各部门员工代表，说明停工待岗的决定是公司单方做出，工会代表人李学昂不能代表公司工会；公司总经理与各部门经历沟通的记录、会议签到表无法反映出会议具体内容；公司停工待岗通知（工会代表签字）、工会代表签字确认停工待岗对应名单、关于潘心超、肖琳琳、扶志峰与工会沟通记录、关于深圳市易事达电子有限公司工会换届的批复；关于深圳市易事达电子有限公司第二届工会基层委员会、经费审查委员会及女职工委员会选举结果的批复等证据的质证意见为系被告单方制作，真实性无法核实，会议纪要、会议签到表无法反映出会议的主要内容，李学昂不能代表公司工会。对公司人力资源部在停工待岗通告名单发布前，与劳动办的沟通备案停工待岗的名单、微信截图）劳动办与公司人事部负责人沟通关于停工待岗开始时间调整事宜等记录、（微信截图）段寒冰（系前采购总监，潘心超的前领导）确认公司的采购合同专用章在潘心超离职时被其丢进垃圾桶，因此公司遗失该枚印章、公司停工待岗/离职人员签署文件记录、关于对员工肖琳琳、潘心超、扶志峰开除处分的通知等证据的质证意见为真实性无法核实。劳动办并未审核具体名单，被告第二届工会已经在2020年3月2日届满，工会的基层委员会的部分委员已有5名离职，基层委员会已经是有名无实；对公司停岗待岗的通知（各部门开会宣告），会议签到表，对于资材中心的签到表予以确认，其他部门无法核实，被告只是将停工待岗的决定向员工宣读，此前并未就相关事宜与员工进行过沟通协商，与董事会决议相悖；对各部门负责人签字确认提交给公司的停工待岗人员名单，部门负责人拟定名单之前没有与员工进行过沟通；被告没有提供拟定名单的依据；结合原告提交的录音光盘可以反映出在2020年4月15日原告找段佰移了解情况时，段佰移称该名单系由公司高层决定，由此说明被告刻意隐瞒事实，不给员工反映的时间。对员工手册潘心超、肖琳琳、扶志峰3人的签字记录及员工手册，确认三位原告签名，但三位原告签收的《员工手册》是2012年修订的版本，现在被告做出解除依据的《员工手册》是2017年修订的版本，同时被告没有举证证明该员工手册经过民主程序制定，且被告并没有明确解除与三位原告劳动关系所依据的具体条款；对公司对家庭特殊困难职工给予特别照顾的记录，质证意见为该证据与本案无关，其制作时间为2020年4月20日；对数据恢复报告（证明部门负责人段经理查阅潘心超、扶志峰的电脑，发现电脑资料被大面积删除，其中扶志峰的电脑连办公软件都删除了，无法打开文件）的“三性”均不予确认，主张该证据没有反映出数据被删除的时间，其次也没有反映出被删除的数据内容，经过与原告核实，当天被告并没有给原告做离职交接的时间，原告在离开公司前也没有接触过工作电脑，且三块硬盘是否属于原告所使用也不得而知。经查，被告提交的经原告确认的开除处分通知记载，原告在接到被告的停工待岗通知名单后，在未与部门负责人或者人力资源部做任何沟通的情况下，通过辱骂、冷讽公司相关管理层，鼓动员工与公司对立，围堵公司人事部门人员，在过程中多次集合公司其他员工，联合外部人员等方式公然与公司对抗并泄露公司的内部文件，对公司其他员工造成极坏的影响，根据员工手册第九章奖罚条例第十一条的相关规定，经公司研究决定，于2020年4月17日对原告予以开除处分。仲裁委认为，本案争议的焦点是被告开除原告是否合法？用人单位以劳动者严重违反规章制度为理由解除劳动合同关键考虑以下三个方面内容：第一，用人单位的《员工手册》经民主程序制定并公示，不存在违反法律、行政法规及政策规定；第二，劳动者确实存在严重违反用人单位《员工手册》或劳动纪律的情形；第三、用人单位依据《员工手册》或劳动纪律对劳动者进行处分的程序、条件合理合法。该案中，原告不确认其存在辱骂、冷讽公司相关管理层，鼓动员工与公司对立，围堵公司人事部门人员，多次集合公司其他员工，联合外部人员等方式公然与公司对抗的事实，被告当庭陈述：“原告肖琳琳有签收2017年修订的版本（员工手册），原告签订的劳动合同均有提示员工手册为劳动合同附件且与劳动合同具有同等效力，员工应当严格遵守，可能不是同一份，但对应的条款是一样的，解除劳动合同依据的条款是一致的。”被告提交《深圳市易事达电子有限公司员工手册评审签到表》显示评审日期是2017年6月28日，该签到表有原告签名。原告则辩称，该签字只是对2017年版本修订讨论，不是对2017年版本的签收，该签字的文件抬头也是“评审会”，最终2017年版本员工手册订立的条例，原告不清楚。本院认为，原告已参加2017年版本员工手册的制定评审，理应清楚条款规定。但原告提供的证据显示原告已发送邮件给被告公司管理人员，被告公司称没有收到，并不能证明原告故意不和被告方沟通就采取过激方式处理停工问题。且本案庭审查明，原告提交的微信聊天记录显示2020年4月17日下午15点劳动办工作人员通过微信和被告联系协商事宜，劳动办工作人员称“目前愿意去的3人，你直接联系他们，还是我们通知他们……”，而4月17日下午四点半到五点半之间被告就开除原告，双方并未充分协商处理，被告辩称4月17日下午被告通知3名员工四点半到五点开会，没有通知其他员工，在会议室外聚集的20多个员工是由3名员工聚集和组织的围堵闹事，所以在四点半到五点半之间宣布解雇原告。本院认为，被告没有有效证据证明原告“辱骂、冷讽公司相关管理层，鼓动员工与公司对立，围堵公司人事部门人员，在过程中多次集合公司其他员工，联合外部人员等方式公然与公司对抗并泄露公司的内部文件，对公司其他员工造成极坏的影响”的事实，且被告在2020年4月17日15点还和劳动办工作人员表示要与原告协商，而在下午4点半到五点半之间就直接解雇原告，明显不合理，再者，本案庭审中被告明确表示本案原告没有泄露公司内部文件，是与被告发生劳动争议的另外两名员工发生的。被告对原告做出和另外两名认为泄露公司内部文件的员工做出同样的解雇决定，亦不合理。综上，被告以此为由解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，属违法解除。六、违法解除劳动关系的赔偿金：按照原告劳动合同解除的月平均工资及工作年限计算，被告应支付原告违法解除劳动关系的赔偿金数额分别为肖琳琳221127.67元（13007.51元/月×8.5个月×2倍）。七、关于律师费的请求：原告要求被告支付因本案支付律师费5000元/人，其提交了委托代理合同、增值税普通发票予以证明。被告对委托代理合同、增值税普通发票的真实性予以确认，关联性不予确认，主张与本案被告无关。经查，委托代理合同、增值税普通发票显示肖琳琳的律师代理费为17600元，仲裁委认为，原告提交了增值税普通发票及委托代理合同足以证明其律师费的实际支付情况，根据《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条列》第五十八条之规定：在劳动争议仲裁和诉讼过程中，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。故被告向原告肖琳琳支付律师费人民币5000元。八、申请仲裁时间：2020年4月26日。九、仲裁请求：1、支付违法解除劳动合同的经济赔偿金232050元；2、支付2020年4月份的工资13650元；3、支付因维权而支出的律师费5000元。十、仲裁结果：1、被告支付原告肖琳琳违法解除劳动关系的赔偿金208120.16元；2、被告支付原告肖琳琳律师费人民币5000元。3、准许原告撤回关于要求被告支付2020年4月份的工资13650元的仲裁请求。4、驳回原告肖琳琳的其他仲裁请求。十一、诉讼请求：原告（互为被告）诉讼请求：被告支付原告1、违法解除劳动合同的经济赔偿金221127.67元（13007.51×8.5个月×2倍）；2、律师费5000元；3、本案诉讼费由被告承担。被告（互为原告）诉讼请求：1.请求原告不予支付被告肖琳琳违法解除劳动关系的赔偿金人民币208120.16元;2.请求原告不予支付被告肖琳琳律师费人民币5000元；3.依法判令本案的诉讼费由被告承担。十二、判决结果：依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、被告（互为原告）深圳市易事达电子有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告（互为被告）肖琳琳违法解除劳动关系的赔偿金221127.67元；二、被告（互为原告）深圳市易事达电子有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告（互为被告）肖琳琳律师费人民币5000元；三、驳回被告（互为原告）的全部诉讼请求。如果原告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费人民币5元，由深圳市易事达电子有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员 杨    烘二〇二〇年十二月八日书记员 谢  晓  凤书记员 梁伟康(兼)附相关法律条文如下：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。