上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初20087号原告：麦德龙商业集团有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：康德(英文名CLAUDELAURENTSARRAILH)，职务董事长。委托诉讼代理人：尚旭菲，北京奋迅(上海)律师事务所律师。被告：郭全惠，女，1977年7月12日出生，汉族，住北京市。委托诉讼代理人：荆一杰，上海市同建律师事务所律师。原告麦德龙商业集团有限公司与被告郭全惠劳动合同纠纷一案，本院受理后，因被告郭全惠不服同一仲裁裁决亦向本院提起诉讼，故两案合并审理，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理，原告麦德龙商业集团有限公司的委托诉讼代理人尚旭菲，被告郭全惠及其委托诉讼代理人荆一杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告麦德龙商业集团有限公司向本院提出诉讼请求：1、要求判令原、被告无需恢复劳动关系；2、要求判令原告无需支付被告2019年6月11日至2019年8月9日期间工资人民币46000元(以下币种均为人民币)。事实与理由：被告于2012年1月20日进入原告处工作，担任人力资源主管助理一职，双方最后一份劳动合同为2018年1月20日起的无固定期限劳动合同。2019年初，原告在公司内审中发现被告于2017年至2018年期间存在无故缺勤的旷工情形，根据门禁卡记录并结合被告出差和休假情况，被告2017年旷工19天，2018年旷工13天。原告处《员工手册》规定，员工连续旷工三天或一年内旷工累计达四天的，构成严重违纪，公司有权单方解除员工的劳动关系；此外，被告还存在虚假报销行为，2017年7月，原告处HR部门组织38名员工赴斯里兰卡自费旅游，作为团队建设内容，原告为参与本次旅游活动的员工提供2000元/人的旅游补贴，被告向原告申请报销了38名员工的旅游补贴共计76000元，但实际参加人数为26人，虚假报销24000元；2016年至2019年期间购买了大量零食、饮料与文具，并以部门团队建设费名义进行报销，总金额高达290232.60元，极大地超出团队建设日常开支的合理范围，属于虚假报销，恶意套取公司钱款，侵占公司财物，违反《员工手册》的相关规定，构成严重违纪，公司有权单方解除员工的劳动关系，故，原告于2019年5月13日以被告违反公司规章制度为由解除与被告的劳动关系，符合法律规定，无需与被告恢复劳动关系。被告郭全惠辩称，不同意原告的全部诉请。首先，被告没有严重违纪行为，也不存在缺勤的情况，公司从未规定过出入门卡是作为考勤的依据。其次，原告在法院庭审中就被告旷工天数与在仲裁阶段说法不一，可见，所谓旷工系原告故意造出来的；当时被告是根据人力资源部总监刘勇的指示，按部门38人申请报销款，并经刘勇审批后到财务处报销；被告的报销均符合公司报销程序，不存在虚假报销。被告郭全惠因不服仲裁裁决亦向本院提起诉讼：1、要求原告按税前月工资30000元标准支付被告自2019年5月14日起至判决生效之日止的工资；2、要求原告支付被告2019年年终奖235920元。事实与理由：被告于2012年1月21日进入原告处工作，担任人力资源总监助理一职。2019年5月13日，原告违法解除了双方的劳动关系，造成了被告的损失，应由原告承担。原告针对被告的诉讼请求辩称，不同意被告的诉讼请求。第一，被告在仲裁阶段仅要求原告支付自仲裁起诉之日起至仲裁裁决之日止的工资，所以，被告第一项诉请要求支付2019年5月14日至判决之日止的工资未经仲裁程序。第二，被告不享有2019年的年终奖。首先，根据原、被告之间的劳动合同以及原告处的《员工手册》、《薪资政策要览》等内部规章制度，被告可享受的在职奖金和年终奖金的前提是必须在当年9月30日当日在职，但被告于2019年5月13日已离职，不符合发放条件；其次，年终奖金的发放是由公司经营情况和员工年度绩效评估来决定，被告在2019年财年结束之前已经离职，原告未对其进行本年度的绩效评估，鉴于被告在本财年的违纪行为，即使原告为被告进行了绩效评估，其绩效评估系数也只能为零，因此，被告无权获得在职奖金和年终奖金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告于2012年1月21日进入原告处工作，担任人力资源总监助理一职，双方签订的最后一份劳动合同期限为2018年1月20日起的无固定期限，原告每月月底通过银行转账形式发放被告当月全月工资。2019年5月13日，原告向被告出具了劳动关系解除通知，该通知载明：“……由于您严重违反公司的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，公司特此解除与您之间的劳动合同和劳动关系，且该解除于2019年5月13日(‘解除日’)生效。……”被告实际工作至2019年5月13日，工资亦领取至该日。2019年6月11日，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求原告：1、自2019年5月13日起恢复双方劳动关系；2、按月工资23000元标准支付2019年5月14日至仲裁裁决之日期间工资；3、支付2019年年终奖108000元；4、支付2019年1月1日至2019年5月13日期间未休年休假工资41579.31元。该会于2019年8月9日作出普劳人仲(2019)办字第1743号裁决书，裁决：“一、被申请人锦江麦德龙现购自运有限公司应与申请人郭全惠自2019年5月13日起恢复劳动关系；二、被申请人锦江麦德龙现购自运有限公司于本裁决书生效之日起五日内支付申请人郭全惠2019年6月11日至2019年8月9日期间工资46000元；三、对申请人郭全惠的其他请求不予支持。”裁决后，原、被告均不服，分别向本院提起诉讼，请求判决如各自诉请。原、被告签订的《劳动合同》载明：“……4.1乙方(被告)在正常出勤并提供符合甲方(原告)要求的劳动后有权获得劳动报酬。……4.3乙方享受在职奖金,具体按照甲方不时修订的相关内部规定执行,但若乙方在甲方规定的在职日期之前已离职(不论任何原因)的,则不享受在职奖金。4.4除双方明确约定的奖金项目外，任何奖励、奖金完全由甲方自主决定，甲方有权随时变更、暂停或取消，且以往的情形和例子并不能作为将来的依据。……”原告处《薪资政策要览》载明：“以对内公平合理、对外具市场竞争力的原则，以员工个人业务能力、所处岗位性质、业务绩效考核等因素为依据付薪。……在职奖金：公司的财政年度是当年的10月1日至次年的9月30日。上一年10月1日至当年9月30日的在职奖金在次年的2月发放。享受在职奖金的员工必须满足以下条件：合同中约定享有在职奖金；当年9月30日当日在职。在职奖金相当于员工一个月的基本工资，并以9月30日的基本工资为基准。对于年中新加入的员工，其在职奖金按其在公司的实际工作日按比例计算。员工当年有扣薪病假和/或无薪假的，其休假天数将从实际工作日扣除。年终奖金：上一年10月1日至当年9月30日的年终奖金在次年的2月发放。享受年终奖金的员工必须满足以下条件：合同中约定享有年终奖金；当年6月30日当日或之前入职；当年9月30日当日在职。……对于年中新加入的员工，其年终奖金按其在公司的实际工作日按比例计算。员工当年有扣薪病假、无薪假和/或产假的，其休假天数将从实际工作日中扣除。当年累计扣薪病假和/或无薪假超过2个月或44个工作日(含)，则不享有年终奖金。……”原告处《员工手册》载明：“……2.2.1公司使用考勤卡或公司认为合适的其他方式记录员工进入和离开公司的时间，但不作为计算员工加班的依据。……3.1薪资原则：公司以对内公平合理、对外具市场竞争力的原则，以员工个人业务能力、所处岗位性质、业务绩效考核等因素为依据付薪。3.4奖金方法：公司可根据每年的实际经营状况、员工的工作表现等，决定奖金的发放。具体遵照公司有关规定执行。……6.3.6员工有下列情形之一的，公司有权立即予以违纪解聘处理：……9)连续旷工三天或在一年内旷工累计达四天的；……11)盗用公章或伪造工作记录、文件或发票的：……30)任何形式的欺骗公司的行为：……33)利用职务便利，贪污、挪用、侵占或盗窃公司财物的，不论金额大小；……”原告提供的《标准操作流程(SOP)办公规定》载明：“1.概述：本标准操作程序概括了与办公室管理有关的一系列操作流程，包括公司财产出门、公司文件标准格式、废弃文件的处理、公司内部邮箱的发收和结算以及总部办公大楼办公规定等。本标准操作程序适用于麦德龙总部和所有商场(包括区域办公室)。……6.1所有麦德龙总部员工及MGB员工应随身佩戴ID卡……若忘记携带ID卡，需在前台登记后领取一张来访者卡方可进入办公大楼。……6.2门禁卡由人力资源部发放，进出权限由人力资源部通过系统控制。门禁卡应与ID卡粘贴在一起保存及使用。……7.1.3.2……来访者卡含门禁功能，但仅可在大堂主入口‘访客专用通道’使用，仅单次使用有效，出门时由闸机自动收回。……7.1.3.3……忘记携带ID卡的员工及服务人员直接在前台登记后领取来访者卡。……”另查，2020年4月22日，锦江麦德龙现购自运有限公司更名为麦德龙商业集团有限公司。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据原告向被告发出的《劳动关系解除通知》所载，其解除理由是被告严重违反公司的规章制度。原告在庭审中陈述，被告严重违反公司的规章制度是指被告严重违纪，具体是被告存在旷工和虚假报销行为。被告则否认其存在旷工和虚假报销的情形。现针对被告是否存在旷工和虚假报销事实分别进行评述：一、是否存在旷工。原告主张2019年初，公司人力资源部门新任领导对整个人力资源部门进行了一次内审，从被告的门禁卡记录中发现被告2017年存在旷工19天、2018年存在旷工13天。分析原告提供的证据，《员工手册》虽然规定“公司使用考勤卡或公司认为合适的其他方式记录员工进入和离开公司的时间”，《标准操作流程(SOP)办公规定》也规定了门禁卡的使用规则，但均未明确规定门禁卡是员工考勤的依据；双方签订的《劳动合同》约定“被告在正常出勤并提供符合原告要求的劳动后有权获得劳动报酬”，《薪资政策要览》中对在职奖金的发放也规定了“员工当年有扣薪病假和/或无薪假的，其休假天数将从实际工作日扣除”，可见，员工的出勤情况与劳动报酬有一定的关联，然，原告提供的工资单并没有针对其所述的被告旷工事实扣发工资和在职奖金，对此，原告陈述公司是出于对员工的信任，默认员工全勤并发放全额工资，显然有违常理。原告作为管理者，应当制定健全的考勤制度以掌握员工的动态，并据此采取奖惩措施以保障公司的正常运转。本院认为，根据原告目前提供的证据尚不足以证明被告在2017年和2018年分别存在旷工19天和13天的事实。二、是否存在虚假报销。原告主张2017年被告所在人力资源部进行团建活动，被告按部门38人每人2000元标准申请报销团建费用共计76000元，但实际参加活动人数为26人，被告虚假报销了24000元。被告则辩称其当时根据人力资源部总监刘勇的指示，按部门38人每人2000元申请报销款，并经刘勇审批后到财务处报销。庭审中，原、被告均确认，被告上述报销申请经上级领导刘勇审批和财务审核，原告陈述被告的报销虽不违反报销流程，但被告和刘勇是串通进行虚假报销。本院认为，原告在对被告作出解除决定之前未就“虚假报销”事宜向相关人员进行核实，且根据原告目前提供的证据也难以证明被告存在虚假报销的情形。综上，原告解除与被告的劳动关系，系违法解除。根据法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，原告主张被告原岗位已由他人替代，劳动合同无法继续履行；被告表示如果原岗位没有，同意安排其他岗位。故，被告要求自2019年5月13日起恢复双方的劳动关系，本院予以支持。根据本院上述所作认定，原告于2019年5月13日单方解除与被告的劳动关系，系违法解除，并已确认双方应自2019年5月13日起恢复劳动关系。根据规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。故，原告要求判令其无需支付被告2019年6月11日至2019年8月9日期间工资，于法无据，本院不予支持。庭审中，原告表示如果要计算该期间的工资，同意按照税前月工资30000元的标准计算。对被告要求原告按税前月工资30000元标准支付自2019年5月14日起至判决生效之日止工资的诉讼请求，本院予以支持。关于年终奖。本案中，被告主张的年终奖由在职奖金(即13薪)和年终奖金组成，因原告的违法解除导致被告无法享受2019年度的年终奖金，原告应支付其年终奖。原告则辩称根据劳动合同和公司相关规章制度，当年度9月30日当日在职的员工才可享有在职奖金和年终奖金，年终奖金的发放是由公司经营情况和员工年度绩效评估来决定的，然，被告已于2019年5月13日离职，被告也未参加2019年财年的个人绩效评估，故，被告无权享受这两项奖金；如果要计算年终奖金的金额，可以参照前几年发放的数额。庭审中，原、被告均确认，被告的月基本工资为30000元。本院认为，原告处《薪资政策要览》虽然规定了享受在职奖金和年终奖金的员工必须在当年9月30日当日在职，然，造成被告于当年9月30日当日不在职的原因是原告违法解除，因此，被告应支付被告2019年的年终奖。至于金额，考虑到被告未参与个人绩效评估，本院根据被告实际工作日及参照之前发放的年终奖金额予以酌定，原告应支付被告2019年年终奖75226元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：一、原告麦德龙商业集团有限公司应自2019年5月13日起与被告郭全惠恢复劳动关系；二、原告麦德龙商业集团有限公司应于本判决生效之日起十日内按税前月工资30000元标准支付被告郭全惠自2019年5月14日起至判决生效之日止的工资；三、原告麦德龙商业集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告郭全惠2019年年终奖人民币75226元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告麦德龙商业集团有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  孙宏伟人民陪审员  崔国平人民陪审员  孙思静二〇二〇年十二月三十日书 记 员  高 静附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。