广东省深圳前海合作区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0391民初9165号原告（互诉被告）：前海科创投控股有限公司，住所地：深圳市前海深港合作区前湾一路1号a栋201室。法定代表人：陈卫，董事长。委托诉讼代理人：钟瑜，东方昆仑（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李金泽，东方昆仑（深圳）律师事务所律师。被告（互诉原告）：吴颖，女，汉族，1981年3月14日出生，住址：深圳市南山区。委托诉讼代理人：黄兰芳，国浩律师（深圳）事务所律师。委托诉讼代理人：宣芸龙，国浩律师（深圳）事务所实习律师。原告（互诉被告）前海科创投控股有限公司（以下简称科创投公司）与被告（互诉原告）吴颖劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月8日立案后，依法适用简易程序。后经审理发现有不宜适用简易程序的情形，裁定转为普通程序，公开开庭进行了审理。原告（互诉被告）科创投公司的委托诉讼代理人钟瑜、被告（互诉原告）吴颖的委托诉讼代理人黄兰芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（互诉被告）科创投公司向本院提出诉讼请求：1.判决科创投公司解除与吴颖的劳动关系合法，双方劳动关系自2020年2月24日解除；2.判决科创投公司不予支付吴颖2020年3月1日至2020年5月15日期间的工资人民币93963.95元；3.诉讼费用由吴颖承担。事实与理由：吴颖试用期内不符合录用条件的证据充分，科创投公司因此解除与吴颖的劳动关系符合劳动合同和法律规定。[2020]5775号《仲裁裁决书》认定事实、适用法律错误，科创投公司所作出的《试用期不合格通知书》合法有效。现针对仲裁裁决书中的关键论述，逐一反驳如下：1.科创投公司各项规章制度均已经通过OA发布并已向全员公示。科创投公司制定的《前海科创投控股有限公司招聘录用管理办法》《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理办法》《前海科创投控股有限公司2019绩效考核方案》规章制度系经民主程序审议通过，且已通过OA向全员发布，对公司全体员工均发生效力。吴颖作为部门负责人，对公司各项规章制度均已知晓，且在自行书写的申请转正报告中，亦承认其定期组织团队成员学习公司制度。仲裁裁决以吴颖不予认可就认定科创投公司规章制度没有发布公示，属于认定事实错误。2.科创投公司根据公司规章制度对吴颖试用期进行测评并进行民主评议，并由吴颖自行填报试用期转正审批表、进行转正工作总结汇报，经其直接上级总监、分管领导审核意见为“不予转正”，且经报送公司工会征求意见和备案，最终考核结果为不合格。科创投公司按照经公示的《前海科创投控股有限公司招聘录用管理办法》《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理办法》对吴颖的试用期进行考核及民主测评，符合法律和劳动合同的规定。按公司惯例，民主评议程序以不记名方式投票，且在被评议的当事人应予以回避，因此，科创投公司于仲裁阶段所提交的《试用期转正民主测评表》上未显示测评人名字是符合不记名程序的，实属正常；并且，科创投公司在测评过程中，均有相对应的谈话记录予以佐证。此外，由吴颖申请填报试用期转正审批表，并作转正工作总结汇报，其直接上级总监、分管领导审核意见为“不予转正”，并经报送公司工会征求意见和备案，科创投公司对吴颖试用期测评及录用结果审批的流程，完全符合公司制度规定。仲裁裁决在否定科创投公司相关制度规定均已在OA公示且未听取科创投公司的陈述的情形下，仅以“申请人不确认”即对科创投公司的考核结果不予采信，属于认定事实错误。科创投公司对吴颖进行试用期考核，并根据考核结果作出解除劳动关系的决定，符合《劳动合同法》第三十九条第（一）款的规定。仲裁裁决撤销科创投公司合法有效的《试用期不合格通知书》没有事实和法律依据。3.仲裁裁决所引用的微信聊天记录，只证明公司领导认可数字化论坛筹备工作组的工作，并非认可吴颖及“数字化大会筹备小组”的工作，仲裁裁决混淆了受表彰对象名称，并以此推定吴颖试用期工作合格，属于认定事实错误。吴颖入职部门是“数字化大会筹备小组”。“数字化大会筹备小组”于2019年7月筹建，吴颖于2019年8月26日入职，作为该部门的负责人。由于吴颖个人工作能力不足，筹备工作进展缓慢，导致科创投公司不得不于2019年12月初集全公司之力临时组建“数字化论坛筹备工作组”，并由前海管理局局领导统筹安排，倪勇副局长担任工作组组长。最终获得集体奖励的是“科咨委及数字化论坛筹备工作组”，与吴颖及“数字化大会筹备小组”无关。仲裁裁决混淆“数字化论坛筹备工作组”和吴颖所任职的“数字化大会筹备小组”，并据此认定吴颖工作合格，属于认定事实错误。4.按照科创投公司经公示的制度规定，吴颖作为试用期员工，不单独进行个人绩效考核，而是直接参照部门评级结果（B等级）来计算吴颖的工资待遇，并非对吴颖工作的认可。根据《前海科创投控股有限公司2019绩效考核方案》规定，吴颖作为试用期员工不单独进行个人绩效考核，且因其所在部门属于新成立部门，且吴颖为试用期员工，2019年年底时尚不满足考评的时间要求，因此吴颖的个人绩效奖金参照B等级的系数，故而在其工资条当中，其年度考核等级才会显示为B级。这只是为了便利计算工作待遇，吴颖试用期是否合格，需按公司《中层干部任职管理办法（试行）》及《招聘录用管理办法》中关于试用期的考核规定实施。5.吴颖入职后工作能力不足，数字化论坛筹备滞后，导致科创投公司耗费了大量的人工和时间成本。吴颖于2019年8月26日入职，作为“数字化大会筹备小组”的负责人。由于吴颖个人工作能力不足，数字化大会筹备工作一直进展缓慢，导致科创投公司不得不于2019年12月初集全公司之力是组建“数字化论坛筹备工作组”，开展数字化论坛筹备的各项事务工作，耗费了科创投公司大量的人工和时间成本；6.吴颖原任职的部门和岗位已被取消，劳动合同不具备继续履行的客观条件。科创投公司为国有企业，机构的调整、人员的任免均按照相应职位职级进行严格管理，公司、吴颖双方之间的原劳动合同已无实际履行的可能。吴颖所在部门已于2020年4月23日被取消，数字化大会筹备小组负责人这一领导岗位也不复存在。原数字化大会筹备小组相应人员已并入科创产业事业部。科创产业事务部负责人这一领导职务一直有人在岗，不存在被替换的可能性，另科创中心的中层管理岗位也均编制满员，不存在空缺。7.原吴颖之间赖以履行原劳动合同的信任基础已经丧失，无法继续履行原劳动合同。劳动合同法规定试用期，其立法本意就是便于用人单位和员工互相了解、相互考察、建立信任关系。吴颖从入职科创投公司到离职仅短短六个月，吴颖在试用期间，工作不胜任，未能通过科创投公司的考核。作为部门负责人，吴颖怀孕在相当程度上会影响其本职工作，更严重影响其带团队的精力，如此重大的事实，吴颖却迟迟不肯告知直属主管或公司人力资源管理部门，而选择在科创投公司向吴颖发出离职通知后次日，告知科创投公司其已怀孕，更以此为由要求继续履行劳动合同，显见其不诚信。吴颖在科创投公司处工作时间短、工资标准高，其虽选择要求与科创投公司继续履行劳动合同，但返岗工作绝非其本意，其目的是不付出任何劳动，而从科创投公司处获得高额报酬。科创投公司对吴颖上述行为无法认可，双方之间的信任基础已不存在，无法继续履行原劳动合同。劳动合同能否继续履行，在实际操作过程中受多方面因素影响，包括单位客观上能否提供劳动条件、吴颖是否能够继续接受科创投公司的管理、双方就工作地点、工作岗位能否协商一致，乃至双方之间的信任程度、矛盾激化程度等等。仲裁裁决未综合考虑吴颖的实际工作能力不胜任岗位要求及科创投公司的强烈意愿，以科创投公司违约解除劳动合同为由，在错误认定的事实基础上，机械地套用法律规定，损害了科创投公司的合法权益。综上，科创投公司依据《劳动合同法》第三十九条，以吴颖在试用期内不符合录用条件在试用期内解除劳动合同，证据充分，合理合法。[2020]5775号《仲裁裁决书》认定事实和适用法律错误，特向贵院提起诉讼，请求依法判决撤销就裁决。被告（互诉原告）吴颖答辩称：2020年1月，公司对吴颖2019年8月26日入职之日至2019年12月31日的工作进行考核。因吴颖作为数字化大会筹备小组负责人成功筹办了数字论坛，所负责的数字化大会筹备小组获得了特别贡献奖，经考核，吴颖年度考核等级为B级，公司依据B级考核综合系数1.10发放了吴颖2019年应发绩效工资。2020年1月底开始为春节法定节假日，之后因疫情未全面复工，2020年2月23日对吴颖进行试用期考核，考核结果为不合格，公司作出《试用期不合格通知书》，既违反吴颖完全胜任工作的事实，双方更无试用期录用条件的事先约定及合法、有效的试用期考核流程和制度。因此，公司属于违法解除吴颖的劳动合同，严重损害吴颖作为三期女职工的法定权益。1.公司主张其各项规章制度均已通过OA发布并已向全员公示，不属实。公司主张的公司制度既未公示给吴颖，也未提供证据证明制度经过民主程序制订，公司更未与吴颖约定试用期录用条件，公司不能依据其单方主张的制度非法解除与吴颖的劳动合同关系。仲裁期间，公司并未能提供任何证据证明其将制度公示给吴颖，吴颖从未见过公司主张的《前海科创投控股有限公司招聘录用管理办法》《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理办法》《前海科创投控股有限公司2019绩效考核方案》制度内容，公司更未组织相关制度培训，吴颖无从了解公司制度。公司在一审中提供的OA截图和公示照片均系在本案一审起诉后单方制作的证据，公示照片并未显示任何公示时间，吴颖有合理理由怀疑公司伪造证据，违反诚实信用参与诉讼的承诺。从公司提供的案涉制度内部签报表看，制度的会签也仅系由公司各部门负责会签，并未经过职工代表大会或三分之二以上员工讨论和制订的民主程序。因此，公司主张依据案涉制度对本案吴颖进行考核，没有依据。公司主张依据《劳动合同法》第三十九条第（一）款的规定主张解除劳动合同关系，应提供证据证明双方约定了试用期录用条件、员工不符合试用期录用条件的事实、公司试用期考核的合法流程与制度、公司实际上按合法有效的考核制度对员工进行了客观的考核。但本案中，公司既无合法、有效制度，又未与吴颖约定试用期录用条件，因此，公司属于非法解除吴颖的劳动合同。2.公司在仲裁阶段确认系吴颖负责的数字化大会筹备小组获得了特别贡献奖，只是认为奖项并非给予吴颖个人，一审起诉状中又主张奖项属于数字化论坛筹备工作组，与吴颖负责的数字化大会筹备小组无关，有违禁止反言原则和诚实信用原则，吴颖已提供充分证据证明奖项属于吴颖负责的部门。数字化论坛筹备工作组系为2019年12月5日至7日的论坛召开而作出的安排，更多是为了体现参会的领导层对会议的重视与参与而作出，并不是因为吴颖工作能力不足而临时组建。实际上，特别贡献奖最终颁发给了吴颖所负责的部门。吴颖提供的证据五及证据六证明，在员工周宇发出2020年工作会议获奖人员名单文件后，吴颖称“我们部门获得特别贡献奖哦，祝贺大家！”部门成员纷纷恭贺，前海科控的微信群也对获奖进行恭贺。公司主张吴颖个人工作能力不足，导致公司不得不于2019年12月初集全公司之力临时组建“数字化论坛筹备工作组”不属实。吴颖所负责的前海数字论坛系深圳市政府要求前海管理局举办的全球人工智能高峰论坛，每年举办一届。此规格的论坛筹备工作通常需要至少大半年，而本届会议是于2019年12月5日至7日举办，实际上在三个多月时间内完成筹办已是超常完成，不可能如公司主张的在12月初集公司全力临时组成工作组在几天内完成。该“数字化论坛筹备工作组”是基于会议议程而作出的安排，更多是为了参会的领导层（前海管理局领导、公司领导）对会议的重视与参与而作出，并不是因为吴颖工作能力不足而临时组建。3.公司主张依据公司制度规定，并不单独对试用期员工进行个人绩效考核，没有事实依据。吴颖经公司考核，2019年度考核等级为B级，吴颖完全胜任工作。公司主张的制度并未告知本案吴颖，吴颖对制度并不知情，且制度与本案事实相违背。吴颖提交的证据一显示，人事总监谢永刚明确了如果吴颖绩效B级，其绩效工资如何发放。吴颖提交的证据三显示，吴颖考核成绩的“年度考核等级为B级，考核综合系数为1.10”。因此，2020年1月，公司对吴颖2019年8月26日入职之日至2019年12月31日的工作进行年度考核，因吴颖作为数字化大会筹备小组负责人成功筹办了数字论坛，所负责的数字化大会筹备小组获得了部门奖项。经考核，吴颖“年度考核等级”为B级，公司依据B级考核综合系数1.10发放了吴颖2019年应发绩效工资。吴颖完全胜任工作内容，不存在不符合试用期录用条件的情形。4.科创投公司为深圳市前海深港现代服务业合作区管理局100%控股的国有企业，更应当遵守劳动法律法规，保护女职工的利益，吴颖所负责的部门主要工作为筹办数字论坛，该论坛一年一办，因此，双方劳动合同具备继续履行的客观基础，吴颖在收到非法解除通知后也数次回到公司要求继续履行劳动合同，但公司恶意将吴颖挡在公司之外，吴颖不存在不付出任何劳动，企图从公司获得高额报酬的目的。吴颖在2020年2月初试用期考评前即口头告知了上级领导其怀孕的事实，也正因公司了解到吴颖怀孕，认为吴颖作为部门负责人，怀孕在相当程度上会影响本职工作，所以公司才会不顾2019年度吴颖考核等级为B，且所负责的部门成功筹办数字论坛的贡献，执意非法解除与吴颖的劳动合同。吴颖收到公司的非法解除通知后，又书面重申怀孕事实并要求返回工作岗位，自2020年2月至2020年4月，吴颖不间断地要求返回工作岗位，吴颖并不存在企图不劳而获的目的，反而是公司的违法行为严重损害作为三期女职工的吴颖的基本权益。本案中，吴颖所负责的工作内容主要为筹备一年一度的前海数字论坛，该数字论坛系根据深圳市政府会议精神由前海管理局牵头，公司作为前海管理局全资子公司负责筹备每年的论坛，双方具备劳动合同履行的客观性。吴颖所负责的数字化大会筹备小组即便如公司主张并入科创中心，但其职能仍不受影响。如果吴颖重返工作岗位，可以服从公司安排和管理，公司不应假设双方就工作地点、工作岗位无法达成一致而拒不恢复吴颖的劳动关系。吴颖前一家用人单位为世界五百强企业UPS，在UPS任职了十二年，工作能力及业绩表现优秀，原单位年收入本高于科创投公司给予的年薪标准。科创投公司看中吴颖的才能，多次劝说吴颖加入公司。但仅因为吴颖怀孕的事实，就要求解除劳动合同，有违诚实信用，也严重损害了国有企业的企业形象和声誉，让吴颖在三期和疫情期间无故失业，损失了本应获得的工资收入和社保待遇，给吴颖造成了重大损失。吴颖请求法庭维持仲裁的撤销《试用期不合格通知书》，判令双方继续履行劳动合同。公司要求解除劳动合同并不予赔偿吴颖所遭受的损失缺乏事实和法律依据，请求法院依法判决驳回科创投公司的诉讼请求。被告（互诉原告）吴颖向本院提出诉讼请求：1.请求维持第一项仲裁裁决内容，撤销《试用期不合格通知书》，吴颖与科创投公司继续履行劳动合同；2.科创投公司继续履行其与吴颖之间签订的《劳动合同》，并支付吴颖2020年3月1日至恢复劳动关系之日期间的标准工资及补贴，其中标准工资暂计金额为285439.6元（按每月49641.67元的标准，暂计算至提起本次诉讼之日，即2020年8月21日止）；并补足该期间应当正常发放的福利津贴5450元（含高温补贴、过节费）；3.请求科创投公司向吴颖支付2019年长期激励预留23098.27元；4.请求科创投公司向吴颖支付自2020年2月起至恢复劳动关系之日期间因科创投公司未足额缴纳生育保险，吴颖所支出的医疗费用（暂计算至2020年8月21日，吴颖共计支出6005.48元）；5.请求科创投公司支付吴颖为维护自身权益支出的律师费5000元、公证费1200元；6.请求科创投公司返还吴颖向其支付的人才房房屋租赁押金10506.3元；7.本案的诉讼费由科创投公司承担。事实与理由：吴颖于2020年5月15日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳人仲裁[2020]3090号裁决。吴颖认为该裁决中部分事实认定不清，相关裁决不符合法律规定，理由如下：1.仲裁委认定依据《广东省工资支付条例》第二十九条规定要求科创投公司支付违法解除劳动关系期间的工资，但截至仲裁裁决作出之日（2020年7月23日），双方劳动关系并未恢复，仲裁委仅裁决科创投公司支付2020年3月1日至2020年5月15日（提起仲裁之日）期间的工资损失，且裁决的工资损失标准也与事实不符，属于认定事实错误。本案中，科创投公司依法应当向吴颖支付违法解除劳动关系期间的全部工资福利待遇损失。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第九十八条：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的”、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百零一条：“用人单位违法解除与‘三期’内女职工的劳动合同……造成该女职工工资收入损失的，用人单位还应当支付违法解除合同期间的工资”等规定，科创投公司应当赔偿吴颖违法解除劳动合同期间的工资损失。根据《广东省工资支付条例》第二十九条规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销的，应当支付劳动者在违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。关于吴颖的工资标准，根据吴颖与科创投公司之间的劳动合同约定，年薪标准为595700元，约定基本工资：绩效工资：长期激励标准=0.6：0.3：0.1的比例，科创投公司实际按前述约定的比例向吴颖发放每月基本工资标准即29785元/月，每月发放绩效工资50%即7446元/月，另50%绩效工资及长期激励预留10%于次年发放，未发放的工资属于双方约定年薪中已包含的应发工资部分，科创投公司应当按每月工资49641.67元向吴颖赔偿年薪工资的损失。除此之外，科创投公司每月向吴颖发放的福利津贴（包括高温津贴、过节费、人才安居补贴）属于吴颖享受的工资范畴，应当依法赔偿吴颖。但仲裁委仅计算了每月科创投公司向吴颖发放的基本工资及50%的绩效工资，对于双方约定的工资标准和范围认定错误，赔偿的工资计算月数也存在错误。吴颖诉请的是科创投公司应当支付吴颖2020年3月1日至恢复劳动关系之日期间的标准工资，劳动关系恢复之日以前，科创投公司均负有向吴颖赔偿工资损失的义务，但仲裁委仅计算工资损失至提起仲裁之日，属于事实认定错误。关于福利津贴，除双方约定的年薪标准外，科创投公司实际每月向吴颖发放福利津贴（高温津贴、过节费、人才安居补贴），本案的福利津贴包括高温津贴150元/月、过节费春节2000元，其余节日1000元/次、人才安居补贴1250/月，该福利津贴损失应当由科创投公司赔偿。（1）关于高温津贴。《关于公布我省高温津贴标准的通知》规定，高温补贴为每人每月150元；吴颖从事的主要工作职责及工作内容系围绕筹办前海世界数字论坛开展，科创投公司在合同期间的法定高温津贴发放月份均向吴颖发放了高温津贴（见证据3），由此可证明吴颖从事的工作属于应当发放高温津贴的岗位。（2）关于过节费。根据劳动合同期间工资条所载明的工资明细，科创投公司在国家法定节日均向吴颖发放了过节费（见证据3），其中过节费的补贴标准为春节2000元，其余每一法定节日每人1000元。因此，科创投公司应当补足吴颖2020年3月1日至恢复劳动关系之日期间的福利津贴，暂计算至提起本次诉讼之日2020年8月21日，共5450元，其中过节费（春节、清明节、五一劳动节、端午节）5000元，高温补贴（6-8月）450元。（3）关于人才安居补贴。依据科创投公司向吴颖发放的工资条证据显示，按规定科创投公司每月均向吴颖发放1250/月的人才安居补贴，也属吴颖的应得的收入。现因科创投公司单方违法解除劳动合同，该项补贴损失应当由科创投公司向吴颖赔偿。2.科创投公司应当支付吴颖2019年长期激励预留工资23098.27元。吴颖的长期激励工资为年薪595700元的10%，递延至次年度绩效工资一起发放，现科创投公司已确认了2019年长期激励预留金额为23098.27元。科创投公司实际发放了2019年的绩效工资37797.16元，但科创投公司拖欠吴颖长期激励预留金未支付。现科创投公司已违法解除了劳动合同，应当在吴颖起诉后向吴颖支付其拖欠的长期激励预留金23098.27元。3.因科创投公司停缴吴颖的生育保险，导致吴颖无法享受生育保险待遇，吴颖因此受到损失，该损失应由科创投公司承担。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十三条规定：“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。”本案中，科创投公司违反《劳动合同法》解除并终止劳动合同，并自2020年3月起停止为吴颖缴纳生育保险费（见证据12），导致吴颖在申报生育保险待遇时无法依据法律法规的规定享受生育保险待遇，吴颖因此造成损失，系科创投公司未为吴颖缴纳生育保险所致，依法应由科创投公司赔偿。另依据《广东省职工生育保险规定》第十三条“职工享受的生育医疗费用，包括符合国家和省规定的产前检查的费用，终止妊娠的费用，分娩住院期间的接生费、手术费、住院费、药费及诊治妊娠合并症、并发症的费用”，根据《深圳市宝安区人民医院检验报告单》、《深圳市宝安区人民医院免疫检验报告单》、《深圳市妇幼保健院11-13周6天超声（NT）报告单》（见证据7）可知，吴颖曾于2020年2月16日前往深圳市宝安区人民医院进行检测，临床诊断结果显示吴颖已怀孕。吴颖在科创投公司违法解除劳动合同期间自行垫付了因孕产所产生的产前检查等医疗费用暂计至8月21日，共6005.48元（见证据13、14），上述费用应当由科创投公司予以赔偿。4.吴颖为维护自身权益支出的律师费3万元、公证费1200元应当由科创投公司承担。吴颖为维护自身权益支出的律师费3万元（见证据21）；吴颖为保全证据向广东省广州市南粤公证处申请保全证据公证，并支付了公证费用1200元（见证据9），上述费用均系吴颖为维护自身权益支出，申请由科创投公司承担6200元。综上，科创投公司单方解除与吴颖之间的劳动合同违反了劳动合同法的规定，科创投公司应当继续履行劳动合同，并赔偿非法解除合同期间内吴颖的工资损失、福利津贴、长期激励预留工资，律师费、公证费等因维权产生的费用，及因科创投公司违法解除劳动合同造成产检费用支出等经济损失的赔偿费用，恳请法院支持吴颖的全部诉讼请求。诉讼中，吴颖变更上述第四项诉讼请求为：请求科创投公司向吴颖支付自2020年2月起至恢复劳动关系之日期间因科创投公司未足额缴纳生育保险，吴颖所支出的医疗费用（暂计算至2020年10月28日，吴颖共计支出14375.18元）。原告（互诉被告）科创投公司答辩称：1.公司的各项规章制度已经OA发布并向全员发布，对全体员工都具有约束力，公司根据规章制度对吴颖进行试用期的测评及民主评议程序，并结合其实际工作的表现评定为不合格，据此发出解除劳动合同的通知，劳动合同的解除合法有效，双方劳动关系已于2020年2月24日合法解除，公司在劳动合同解除时已将其劳动报酬支付完毕，无需再向其支付任何费用。2.吴颖所在部门已被撤销且并入科创中心，科创中心现已调整为由前海管理局直接管理，直属于前海管理局的一个部门，因此劳动合同已经无法继续履行。虽然吴颖主张根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第101条第1款“认定公司违法解除并要求履行”，退一步而言，即便是根据该条款，但紧接着在第101条第2款也同样明确了“若劳动合同已经不能履行的，应认定为双方劳动合同解除”；3.对于吴颖诉状中所提及的各项费用，公司均不应予以支付，就其所提出的人才安居补贴补充说明，根据公司制度，其已于12月申请到公司的人才安居房，不能再同时享有每月的人才安居补贴。当事人围绕诉讼请求和答辩理由依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的诉辩、举证、质证意见及其庭审陈述，本院确认以下案件事实：2019年7月25日，科创投公司向吴颖发出《录用意向书》一份，内容为：1.吴颖的入职部门为数字化大会筹备小组，职级为GGS14，税前年薪标准为人民币595700元，相关福利另计。2.入职签订劳动合同，合同期三年，试用期六个月……。按照公司管理规定及相关流程，在吴颖确认录用意向后公司将开展背景调查，如存在虚假信息或健康状况无法满足岗位要求时，公司有权取消录用资格。2019年8月20日，科创投公司人事部负责人在与吴颖的邮件往来中，对薪酬结构进行了说明：部门负责人的薪酬分为三个部分，基本工资标准:绩效工资标准:长期激励标准=0.6:0.3:0.1。其中，绩效工资（按B计算）一般为0.33，长期激励运用员工年度考核综合系数，递延至次年度绩效工资一起发放。也就是说，首年度薪酬一般为总额的0.93，自次年起一般为薪酬总额的1.04。2019年8月26日，科创投公司与吴颖签订《劳动合同》，约定：劳动合同期限为三年，从2019年8月26日起至2022年12月31日止。试用期六个月，从2019年8月26日起至2020年2月25日止。试用期内，科创投公司对吴颖的工作能力、工作表现及其他方面进行考察，不符合聘任条件或试用期满考核不合格的，科创投公司可依法解除劳动合同。吴颖的工作岗位为负责人，具体工作内容详见《岗位职责》（附件）。除本合同约定的岗位职责（工作内容）外，吴颖还应当听从科创投公司提出的合理工作指令，完成其他工作任务。科创投公司可以根据工作需要、吴颖的工作表现或身体状况等因素，调整吴颖的职位、工作岗位或工作职责，吴颖应当服从科创投公司的调整决定。双方同意按照标准工时制确定吴颖的工作时间，即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周休息两日。双方同意每月正常工作时间工资按照双方约定计发，试用期内每月正常工作时间工资按照双方约定计发，绩效工资根据公司的规章制度、薪酬预算、经营业绩及吴颖的绩效考核情况确定。吴颖有下列情形之一的，科创投公司可以解除劳动合同，并且不需要支付任何经济补偿金：1.在试用期被证明不符合录用条件的；2.严重违反公司的规章制度的；……。2019年9月至2020年2月期间，科创投公司每月向吴颖发放月基本工资29785元、绩效工资预发7446元。2020年1月20日，科创投公司向吴颖发放2019年度绩效工资50863.12元。另2019年9月至12月期间，科创投公司每月向吴颖发放人才安居补贴1250元，2019年9月、10月每月发放高温补贴150元，2019年9月、10月、2020年1月分别发放过节费2000元、1000元、4000元。2019年8月29日，科创投公司公布《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理暂行办法（试行）》，该办法第十八条规定，中层干部考核包括试用期考核、工作监督、年度考核（参照公司绩效考核方案）等。（一）任职试用期满考核由公司人事部按考核周期统一安排实施，考核结果一般按“优秀”“合格”“不合格”三个等次进行评定，其中“不合格”视同不转正。（二）工作监督是对中层干部所进行的日常性考核。人事部通过工作检查、个别谈话、专项调查及举报投诉等多种形式和渠道，了解和听取有关中层干部的任职情况。（三）年度考核是根据公司年度绩效考核方案对干部工作业绩进行的考核，参照公司绩效考核方案实施完成。该办法第十九条规定，任职试用期管理（一）干部任职试用周期。新担任的中层干部均有试用期，一般为半年。特殊岗位试用期根据实际情况由公司党委（党总支）会议研究确定。（二）干部任职试用考核内容。“管理行为与职业素养”“任职期间岗位工作与工作成果”及违法违纪、廉洁纪律、违反党纪、发生安全生产责任问题及发生重大投诉产生恶劣影响等。（三）干部任职试用考核程序。由人事部编制“干部任职转正考核表”，其中公司部门中层干部使用附件3：《前海科创投控股有限公司干部任职转正考核表》，子公司干部使用附件4《子公司干部任职转正考核表》。转正考察测评：任职期满实行干部任职转正考察和测评，测评对象为所在部司员工代表不少于3人。考核程序：在新干部任职满六个月时，由直接上级、分管领导完成考评打分和意见签署，人事部组织任职干部转正民主测评和意见审查，报公司总经理和董事长审批。（四）干部任职试用考核结果管理。干部任职试用考核结果合格同意转正的，由人事部通知任职干部本人和直接上级，由直接上级与转正干部做谈话沟通，提出任职工作要求。干部试用考核结果不合格的，报公司党委（党总支）会议研究，调整岗位任职安排。该办法附件3《前海科创投控股有限公司干部任职转正考核表》中，考评类别有两大项：一、管理行为与职业素养，合计40分，其中职业素养10分、团队建设10分、效率与创新10分、学习成长10分；二、任职期间岗位工作与工作成果，合计60分，其中岗位工作完成情况30分、重点工作完成情况30分。另有一票否决事项：有无违法违纪、廉洁纪律、违反党纪、发生安全生产责任问题及发生重大投诉产生恶劣影响。以上考评90-100分为优秀，75-90分为良好，60-75分为合格，0-60分为不合格。2019年9月27日，科创投公司公布《前海科创投控股有限公司招聘录用管理办法》，该办法第四十四条规定，新入职人员试用期为6个月。原则上，中层干部按照公司相关干部管理规定进行试用期考评；员工试用期间，各部（司）负责人须定期与员工就工作能力、工作态度、工作结果等方面进行面谈沟通，及时指出不足、提出建议，切实做好试用期管理工作。试用期满前至少一个月完成考核审批，部（司）负责人填写《试用期员工转正考核审批表》（附件15）对试用期间的工作表现进行考核评分，人事负责人出具考核意见后报平台总监及分管领导审定。试用期考核不合格的，不予转正录用。2020年2月7日，科创投公司人事部工作人员徐超众邮件通知吴颖，其将于2020年2月25日任职转正，要求其根据《公司干部任职转正考核表》要求，填写个人总结、岗位工作完成情况、重点工作完成情况等内容。人事部将在2月18日前完成干部任职转正考察和测评，并报公司领导审批。根据科创投公司向本院提交的《前海科创投控股有限公司干部任职转正考核表》，2020年2月19日，吴颖的上级领导魏琴对吴颖的考核打分为58分，其中职业素养6分、团队建设6分、效率与创新5分、学习成长6分、岗位工作完成情况16分、重点工作完成情况19分。一票否决事项：无。签署意见为：岗位工作主要依赖其他部门及人员完成，独立工作及思考能力有待提高，对承担工作及岗位职责专业知识及经验不足，带领团队能力有待改进，统筹协调能力有待改善。建议不转正。诉讼中，科创投公司向本院提交考察谈话及民主测评对象为吴颖的《前海科创投控股有限公司干部任职（含试用期）考察谈话及民主测评签到表》一份，数字化大会筹备小组周宇、曾译萱、综合办公室（党群部）杨斯伟、科创中心谭艺平、陈亢、朱寅凤、董事会办公室（研究中心）杨励耘分别签到。科创投公司向本院提交吴颖的试用期转正民主测评表7份，其中5份评价为不称职，不同意转正；2份评价为称职，同意转正。上述评测表均为无记名，其中“德能勤绩廉情况及存在不足”均未填写。2020年2月19日，科创投公司人力资源管理中心出具《关于吴颖同志的试用期转正考察报告》，认为吴颖试用期考核不合格，建议不予转正。2020年2月24日，科创投公司人事部工作人员徐超众向吴颖发送《试用期不合格通知书》一份，通知吴颖：经试用期转正考核和干部任职考察及民主测评，吴颖的试用期考核结果为不能胜任岗位工作。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，公司决定自2020年2月24日起解除吴颖与公司于2019年8月26日签订的《劳动合同》。2020年2月25日，吴颖回复邮件称：其不存在通知书中不胜任工作岗位的情况，要求公司撤销通知书，继续履行劳动合同。其本人已经怀孕，之前已告知直属上司。根据吴颖提交的深圳市宝安区人民法院医院2020年2月14日的检验报告单显示，检验结果参考范围为孕期。吴颖于2020年9月23日分娩。起诉时，吴颖提供证据医疗票据、清单等证据证明截止2020年8月21日吴颖已自行支付产前检查等医疗费用5920.48元。诉讼中，吴颖又补充提供证据医疗票据、清单等证据证明吴颖因生育支出医疗费8369.7元。2020年5月27日，吴颖向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1.请求裁决撤销劳动合同解除通知书，继续履行吴颖与科创投公司之间的劳动合同。2.请求裁决科创投公司向吴颖支付2020年3月1日起至恢复劳动关系之日期间的薪资，包括标准年薪工资和福利津贴补贴。其中工资按每月49641.67元的标准，暂计至申请仲裁之日2020年5月15日止，科创投公司应支付吴颖125097元；并补足该期间应当正常发放的福利津贴补贴（含高温津贴、过节费、计生津贴等）。3.请求裁决科创投公司向吴颖支付2019年长期激励预留23098.27元。4.请求裁决科创投公司向吴颖支付律师费5000元及实际产生的公证费等因为该劳动争议而发生的各项额外支出。5.请求裁决科创投公司向吴颖支付自2020年2月起至恢复劳动关系之日期间因科创投公司未足额缴纳生育保险，吴颖所支出的医疗费用（暂计至2020年6月11日，吴颖共计支出4083.03元）。6.请求裁决科创投公司向吴颖返还人才房屋租赁押金10506.3元。2020年7月23日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳人仲裁【2020】3090号仲裁裁决书，裁决：一、撤销科创投公司于2020年2月24日向吴颖发出的《试用期不合格通知书》，科创投公司与吴颖继续履行劳动合同；二、科创投公司支付吴颖2020年3月1日至2020年5月15日期间的工资93963.95元；三、驳回吴颖的其他仲裁请求。科创投公司、吴颖均不服上述仲裁裁决，分别向本院提起诉讼。本院另查明：2019年5月5日，科创投公司印发《前海科创投控股有限公司2019年度绩效考核方案》，该方案规定，2019年度所有在职正式员工均参加考核，考核结果报考核领导小组核定。试用期员工和离职员工不纳入考核员工基数，试用期人员由公司参照试用期管理规定实施，原则上不评为A等级或以上，离职员工直接评定考核系数为1。各部门负责人（含主持工作的副职）绩效考核结果原则上直接取用所负责部门组织绩效考核结果。部门负责人有调整的部门，任职满6个月的部门负责人直接取用部门考核结果，未满6个月的单独考核。考核等级分为S、A、B、C、D等5个等级，其中B级为符合期望。2020年3月9日，科创投公司公布《前海科创投控股有限公司2019年度绩效考核相关结果》，吴颖所在部门数字化大会筹备小组不属于S、A、C、D等级，吴颖个人亦不属于S、A、C、D等级。《前海科创投控股有限公司2019年度绩效考核相关结果》载明，不属于S、A、C、D等级的其他部司和在职员工均为B（良）等级。吴颖2019年度绩效考核工资实际按照B等级发放。为推进2019年前海世界数字论坛相关工作，前海管理局成立以倪勇副局长为组长的筹备小组。2019年前海世界数字论坛于2019年12月5日-7日顺利召开。诉讼中，吴颖提交微信聊天记录，证明2019年前海世界数字论坛成功举办，受到相关领导的表扬。在科创投公司2020年工作会议获奖人员名单中，科咨委及数字化论坛筹备工作组获得特别贡献奖。诉讼中，科创投公司提交该公司人力资源管理中心（人事部）报公司党总支的《关于公司相关部门职能及领导班子成员分工调整的请示》，请求内容有：取消数字化大会筹备小组设置。数字化大会筹备小组自2019年7月成立以来，较好的完成了前海世界数字论坛的组织工作和历史任务。现根据公司业务调整和组织架构设置，数字化大会筹备小组不宜再单独设置。为完善优化公司组织架构，科学高效开展相关工作，建议取消数字化大会筹备小组设置，其职能和人员归入科创中心（科创产业事业部）。2020年5月9日，科创投公司将公司领导班子成员分工调整报前海党工委备案。本院认为，科创投公司主张吴颖不胜任工作，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，在试用期内解除与吴颖之间的劳动合同，本案的争议焦点在于吴颖是否存在不胜任工作、不符合科创投公司的录用条件的情形。对于上述争议焦点，本院评析如下：一、科创投公司主张根据《前海科创投控股有限公司招聘录用管理办法》《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理暂行办法（试行）》等规章制度对吴颖进行试用期考核。《前海科创投控股有限公司招聘录用管理办法》第四十四条规定，新入职人员试用期为6个月。原则上，中层干部按照公司相关干部管理规定进行试用期考评；员工试用期间，各部（司）负责人须定期与员工就工作能力、工作态度、工作结果等方面进行面谈沟通，及时指出不足、提出建议，切实做好试用期管理工作。诉讼中，科创投公司未能提供在吴颖试用期期间，其上级领导定期与其进行面谈沟通、进行试用期管理工作的证据。二、《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理暂行办法（试行）》第十九条规定，在新干部任职满六个月时，由直接上级、分管领导完成考评打分和意见签署，人事部组织任职干部转正民主测评和意见审查，报公司总经理和董事长审批。科创投公司向本院提交的《前海科创投控股有限公司干部任职转正考核表》中，吴颖的上级领导魏琴对吴颖的考核打分为58分，其中职业素养6分、团队建设6分、效率与创新5分、学习成长6分、岗位工作完成情况16分、重点工作完成情况19分。但在仲裁和诉讼中，科创投公司均未能提供证据证明上述考核得分的具体依据，吴颖的上述考核得分是由上级领导进行主观打分，科创投公司未能证明上述考核结果的客观公正性。三、《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理暂行办法（试行）》第十九条规定，任职期满实行干部任职转正考察和测评，测评对象为所在部司员工代表不少于3人。但科创投公司向本院提交的《前海科创投控股有限公司干部任职（含试用期）考察谈话及民主测评签到表》显示，参加测评人员中仅有两人系数字化大会筹备小组员工。并且，科创投公司提供的测评表系无记名，测评表只在任职评价和任用建议处打勾，评价为不称职、不同意转正的测评表中，“德能勤绩廉情况及存在不足”的内容均未填写，无法证明吴颖确有不胜任工作的具体情形，不足以证明吴颖不胜任工作。四、《前海科创投控股有限公司2019年度绩效考核方案》规定，试用期员工和离职员工不纳入考核员工基数，试用期人员由公司参照试用期管理规定实施，原则上不评为A等级或以上。以上规定试用期员工“不纳入考核员工基数”，并非不予考核。根据“试用期人员由公司参照试用期管理规定实施，原则上不评为A等级或以上”的规定内容，对于试用期员工，公司应参照试用期管理规定进行年度考核，并可以根据其工作业绩表现评定为B、C、D等级。截止2019年年底，吴颖任职部门负责人尚未满6个月，按照考核方案要求，应当对吴颖进行单独考核。根据《前海科创投控股有限公司2019年度绩效考核相关结果》，吴颖未被确定为C等级（需改进）或D等级（不合格），不属于S、A、C、D等级的其他在职员工均为B（良）等级，2019年度吴颖的绩效考核工资亦实际按照B等级发放，而B等级所对应的定义为“符合期望”，可以证明在2019年度绩效考核中，吴颖是胜任工作的。科创投公司称吴颖在2019年年底尚不满足考评的时间要求，因此其个人绩效奖金参照B等级的系数发放的说法，与《前海科创投控股有限公司2019年度绩效考核方案》的规定不符。五、诉讼中，科创投公司提交该公司人力资源管理中心（人事部）报公司党总支的《关于公司相关部门职能及领导班子成员分工调整的请示》称：“数字化大会筹备小组自2019年7月成立以来，较好的完成了前海世界数字论坛的组织工作和历史任务”。该请示的内容可以证明吴颖所在部门较好地完成了工作任务。诉讼中，吴颖亦提交证据证明，2019年前海世界数字论坛顺利召开，受到相关领导的表扬，数字化论坛筹备工作组获得科创投公司2020年工作会议特别贡献奖，证明其是胜任工作的。前海世界数字论坛作为一项大型会议，科创投公司在2019年12月初集全公司之力组建“数字化论坛筹备工作组”，分工落实会议的每一项具体工作，属于举办大型会议的合理安排，吴颖亦作为综合协调组工作人员参与了该筹备工作组。科创投公司称因吴颖不胜任工作导致进展缓慢、增加成本支出，缺乏证据证实。六、《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理暂行办法（试行）》第十九条规定，干部试用考核结果不合格的，报公司党委（党总支）会议研究，调整岗位任职安排。科创投公司主张依据《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理暂行办法（试行）》的规定对吴颖进行试用期考核，亦应按照上述办法规定进行考核结果的运用。根据上述办法规定，即使吴颖考核结果不合格，亦应报公司党委（党总支）会议研究，调整岗位任职安排。科创投公司以干部试用考核结果不合格为由，直接解除与吴颖的劳动合同，与《前海科创投控股有限公司中层干部任职管理暂行办法（试行）》第十九条的规定不符。综上，科创投公司以吴颖不胜任工作、不符合录用条件要求为由解除与吴颖之间的劳动合同，事实和法律依据不足，吴颖请求判令撤销科创投公司于2020年2月24日发出的《试用期不合格通知书》并继续履行双方的劳动合同，符合法律规定，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，科创投公司不能以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由，单方解除与吴颖之间的劳动合同。如吴颖原任职的部门和岗位已被取消，科创投公司可以调整吴颖任职的部门和岗位，劳动合同并不存在不能继续履行的情况。科创投公司以吴颖原任职的部门和岗位已被取消，要求解除劳动合同，不符合上述法律规定。吴颖请求科创投公司支付违法解除劳动合同之日起至恢复劳动关系期间的工资。根据《广东省工资支付条例》第二十九条规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。截止2020年2月24日，吴颖在科创投公司工作尚不满12个月，其入职后按月发放的工资为基本工资29785元+预发绩效工资7446元=37231元，科创投公司应按照该标准发放违法解除劳动关系期间每月的基本工资和预发绩效工资。其他绩效工资及长期激励应按照双方约定的条件发放，因吴颖未能证明已达到发放条件，其主张科创投公司在本案中按每月49641.67元支付工资，本院不予采纳。关于吴颖主张的高温补贴、过节费和人才安居补贴等福利津贴，因吴颖未举证证明双方存在过节费、高温补贴和人才安居补贴的相关约定，并且吴颖不属于高温作业人员，故其请求补足高温津贴、过节费、人才安居补贴，本院不予支持。关于2019年长期激励预留工资，按照劳动合同签订前科创投公司向吴颖的说明，该款项运用员工年度考核综合系数，递延至次年度绩效工资一起发放。因此，2019年长期激励预留工资应当在2020年绩效考核后与2020年绩效工资一起发放。本案中，吴颖未举证证明其2019年长期激励预留工资的支付条件已成就，故对吴颖的该项请求，本院不予支持。关于吴颖主张因科创投公司未足额缴纳其生育保险，导致其支出的医疗费用问题。因吴颖提交的证据不能证明其所产生的医疗费用哪些属于生育保险报销范围，亦不能证明其医疗费用不能报销完全系因科创投公司未足额缴纳其生育保险所导致，对于该项诉讼请求，本院不予支持。关于吴颖诉请科创投公司返还人才房房屋租赁押金10506.3元问题，该项请求不属于劳动争议案件处理范围，本院不予支持，吴颖可以另寻法律途径解决。关于吴颖主张的律师费5000元，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定，劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。诉讼中，吴颖提供证据证明其已支出仲裁阶段律师费20000元、一审阶段律师费10000元，合计30000元。吴颖请求科创投公司支付其为维护自身权益支出的律师费5000元，符合法律规定，本院予以支持。关于吴颖要求科创投公司支付公证费1200元，缺乏法律依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十二条第四项、第四十八条，《广东省工资支付条例》第二十九条，《深圳市员工工资支付条例》第五条、第十四条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：一、撤销原告（互诉被告）前海科创投控股有限公司于2020年2月24日向被告（互诉原告）吴颖作出的《试用期不合格通知书》，双方的劳动合同继续履行；二、原告（互诉被告）前海科创投控股有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告（互诉原告）吴颖2020年3月1日至双方劳动合同继续履行之日的基本工资和预发绩效工资（按照每月基本工资29785元、预发绩效工资7446元，合计37231元计算）；三、原告（互诉被告）前海科创投控股有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告（互诉原告）吴颖律师费5000元；四、驳回被告（互诉原告）吴颖的其他诉讼请求；五、驳回原告（互诉被告）前海科创投控股有限公司的诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告（互诉被告）前海科创投控股有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审 判 长  顾 阳人民陪审员  何春华人民陪审员  夏 颖二〇二〇年十二月二十四日法官助理古雅璇书记员丘丽丹