四川省成都市新都区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0114民初8086号 原告：李庆阳，男，1978年5月3日出生，汉族，住成都市新都区。 被告：成都紫江包装有限公司，住所地成都市新都区新都街道蓉都大道南三段204号。 法定代表人：翁锦明，总经理。 委托诉讼代理人：姚静，女，系公司员工。 原告李庆阳与被告成都紫江包装有限公司（以下简称紫江公司）劳动争议一案，本院于2020年10月20日立案受理，并于2020年11月16日由审判员黄金依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告李庆阳、被告紫江公司委托诉讼代理人姚静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 李庆阳向本院提出诉讼请求：1.由紫江公司支付违法调岗降薪而使李庆阳单方面向公司提出解除劳动合同关系的双倍补偿金184629.24元；2.紫江公司支付李庆阳向税务局交了税而又没有领到的工资29480.52元；3.紫江公司支付2020年10天年假工资820元。案件审理过程中，李庆阳将第一项诉讼请求金额变更为95733.68元（6838.12元/月×13个月+6838.12元/月）。事实和理由：调岗降薪属于变更劳动合同内容（降薪是指降的考核标准，调岗前是1900元，调岗后是1000元），用人单位调岗降薪应当与劳动者协商达成一致并签订书面协议，若劳动者未同意，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁请求解除劳动合同关系并支付经济补偿金。2007年12月13日，李庆阳入职紫江公司，从事贴标挡车工作。2019年10月，二线停产后，秦莉通过李春芬叫李庆阳到瓶坯线去帮忙，当年12月底公司和其他几位员工解除合同关系也没有通知过李庆阳，过后李庆阳主动找到秦莉谈话，双方谈了近一个小时也未谈好，秦莉给李庆阳说了一句愿意做就做，不做就自己走人公司不赔偿（当时谈话并没有说调岗）。2020年5月，秦莉没有与李庆阳协商就私自将调岗申请报给公司，根据她报给公司的调岗申请的岗位是坯线的挡车而李庆阳实质干的是装箱工的工作，公司每天工作记录单上都有李庆阳装箱的工作记录，那么秦莉的行为就违反了劳动合同法的规定属于违法行为。2020年6月1日解除劳动合同时，李庆阳和姚静经理去劳动局了解情况，之前在员工辞职审批表上写的辞职原因为公司调岗调薪单方面与公司解除劳动合同关系，后在秦莉和姚静的要求下将辞职原因变更为因个人原因单方面与公司解除劳动合同关系，姚静也表示公司依旧赔偿，在仲裁庭上姚静也亲自承认以一倍方式赔偿。另外，李庆阳2019年实际拿到手的工资扣除社保等费用后所有共计62916.32元，而公司报给税务局的为74256.93元之间相差11340.61元，李庆阳交税123.7元，今年前四月实际拿到手的共计14508.74元，而公司报给税务局的为32648.65元之间出入18139.91元，李庆阳交税共计500.26元。去年和今年前后共出入29480.52元（三月份还没工资，而李庆阳班是上够了的）。凡是报给税务局的个人工资薪金也就是李庆阳的正常薪金，那么出入的工资自然有权利向公司追讨。报给税务局的正常工资薪金在税务局有证可查，公司也有。另外李庆阳工作时间性质是三班两倒，2020年5月21日、22日休息，李庆阳23日开始没上班只是当班时间每天打卡。当初只是叫到瓶坯线帮忙，根据合同，公司里早已没有李庆阳的工作岗位，说白了这个忙愿意帮就帮，不愿意帮就不帮，而公司不能以李庆阳没有上班作借口。 紫江公司辩称：自始至终，公司没有开除该员工，员工是自行离职，其第一项诉讼请求于法无据。李庆阳所称调岗是2019年10月公司在可口可乐公司的其中一条生产线停产撤线（该条生产线从李庆阳入职以前都存在，总共有两条生产线，李庆阳入职后公司调其到该生产线工作）。公司就把李庆阳调到了公司瓶坯线工作，基本工资没有变，绩效工资增加了，只是考核奖金基数有变化，考核标准有差异。李庆阳原来的工资构成包括基本工资1780元+绩效工资221元+奖金（按1900元为基数来考核）+平时加班费，到瓶坯线后，其工资构成为基本工资1780元+绩效工资1287元+奖金（按1000元为基数来考核）+平时加班费。对其第二项诉讼请求，认为公司每月应发的工资都已足额发放，2020年2月1日，公司为李庆阳的报税收入金额为20670元，与其实际收入不符，确实是公司报错了，但之后公司逐月递减李庆阳报税收入金额，直至2020年5月1日就抵完了，之后就正常了。对于第三项诉讼请求，公司认为李庆阳是2020年6月1日离职，无法休10天年假，公司认为应休未休年假天数折算后应为5天，年假工资应为410元，即5天×82元/天。 本院依法组织双方当事人进行了举证、质证。对双方没有争议的证据和事实，本院予以确认并在卷为证。对双方有争议的证据和事实，本院认定如下： 一、紫江公司于1999年10月18日注册成立，法定代表人翁锦明，经营范围包括生产新材料PET瓶等容器包装及其它塑料制品、销售本公司产品，住所地位于成都市新都区新都街道蓉都大道南三段204号。 2007年12月，李庆阳入职紫江公司，从事贴标挡车工作。2007年12月18日，双方签订了一份《劳动合同》。该合同第一条约定，试用期贰个月，从2007年12月13日至2008年2月12日。合同第二条约定，乙方（即李庆阳）工作部门生产部，担任贴标工作。合同第四条约定，试用期工资960元/月。 2017年8月1日，双方签订了一份无固定期限劳动合同。劳动合同封面载明,“甲方（用人单位）：成都紫江包装有限公司，住所：新都区××道××段××，法定代表人：易德平”、“乙方（劳动者）：李庆阳，身份证号码：510125197805××××”。合同第二条约定，乙方同意根据甲方需要，接受甲方安排贴标挡车岗位（工种）工作。工作地点：新都。合同第十二条约定，乙方依法享受带薪年休假。探亲假、婚假、丧假、计划生育（产）假等，假期期间甲方应按国家和当地有关规定的标准，支付乙方工资。合同第十七条约定，经甲乙双方协商一致，可以变更本合同。合同第十九条约定，本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更合同相关内容。合同第三十一条约定，经甲乙双方协商一致，甲方根据工作需要和乙方工作能力状况，可以调整乙方工作岗位和工作地点的约定事项：甲方可以根据生产经营状况调整乙方工作岗位，乙方需服从调整，乙方工资随岗位变动而调整。 二、紫江公司在可口可乐四川公司（位于新都区，距离紫江公司不远）有两条生产线。李庆阳入职后，一直在其中的一条生产线上从事贴标挡车工作，属技术人员。2019年10月，李庆阳所在的生产线停产。李庆阳则被调整到公司瓶坯线工作，工作岗位为挡车，但所从事工作内容不再是贴标，仍属技术人员。2019年12月，与李庆阳同在原来生产线的部分工人与紫江公司协商解除劳动合同，紫江公司向这部分工人支付了经济补偿金。2020年5月，生产部经理秦莉向李庆阳发微信，“李庆阳，4月给你报了调岗申请，人事会按照瓶坯线挡车岗位给你调整工资，发工资时关注下，有不清楚的及时问下人事经理”。2020年5月20日，李庆阳上班。2020年5月21日、22日，系休息日。2020年5月23日起，李庆阳开始只打卡不上班，并向公司提出离职、要求支付其三倍补偿。公司不同意，只愿意给予其一倍补偿。2020年6月1日，双方还到新都区劳动仲裁委咨询补偿标准。当日，从仲裁委回来后，李庆阳便到公司人事经理姚静办公室处，要求离职。姚静拿了一张员工辞职审批表给李庆阳填写。李庆阳在该审批表上填写的离职原因大概内容为公司违法调岗降薪。姚静看后，不同意，要求李庆阳更改。李庆阳便重新填写了一张员工辞职审批表（即案涉员工辞职审批表）。该份审批表载明，“所在部门：生产部”、“职务：挡车”、“到职日期：2007.12.18”、“离职日期：2020.6.1”、“离职原因：个人原因，单方面与公司解除劳动合同关系”。当时，公司仍然愿意给予一倍补偿，但李庆阳不同意。庭审中，李庆阳在紫江公司工作期间未休2020年度年假。 2020年6月8日，李庆阳向新都区劳动仲裁委提交了仲裁申请，仲裁请求为：1.紫江公司支付李庆阳双倍经济补偿金184629.24元（离职前12个月月平均工资×2×工龄+外加一个月工资，6838.12×2×13+6838.12=184629.24）；2.紫江公司支付李庆阳十天年假工资820元+五个月年终奖均数3600元，共计4420元；3.紫江公司支付李庆阳2019年至2020年没有到手的工资差额共计29480.52元（税务局扣了税而本人未曾领到的工资）；4.补2008年1至4月社保+解除合同后公司会多买一个月社保（共计五个月社保接5月份买起走）。2020年9月18日，新都区劳动仲裁委作出新都劳人仲案（2020）420号仲裁裁决书，仲裁结果：1.由紫江公司支付李庆阳未休年休假工资820元；2.驳回李庆阳的其他仲裁请求。李庆阳不服该裁决，向本院起诉。 四、2019年10月该条生产线停产前，李庆阳每月工资构成包括：基础工资1780元+绩效工资221元+奖金（视每月考核情况而定，基数为1900元）+工龄工资+高温补贴+过节补贴+夜班补助+加班费（含平日加班费和节假日加班费）。经查，2019年11月至2020年3月期间，李庆阳虽已到瓶坯线工作，但该期间每月工资构成仍然与前述一样。自2020年4月起，紫江公司对李庆阳每月工资构成进行了调整，调整后的工资构成包括：基础工资1780元+绩效工资1287元+奖金（视每月考核情况而定，基数为1000元）+工龄工资+高温补贴+过节补贴+夜班补助+加班费（含平日加班费和节假日加班费）。另查明，紫江公司每年会向员工发放年终奖，并会根据员工所在生产线（工厂）的全年度工作完成情况发放年终绩效。 李庆阳离职前十二个月（2019年6月份至2020年5月份）应发工资合计69934.03元，具体构成包括：2019年6月应发工资6295.56元，2019年7月应发工资5422.46元，2019年8月应发工资6642.08元，2019年9月应发工资5700.38元，2019年10月应发工资4001元，2019年11月应发工资4767.55元，2019年12月应发工资7579.37元，2020年1月应发工资4339.28元，2020年2月应发工资4101元，2020年3月应发工资4399.28元，2020年4月应发工资5309.07元，2020年5月应发工资4177元，以及紫江公司于2020年1月向李庆阳发放的2019年度年终奖5700元、所在生产线年度绩效奖1500元。上述69934.03元中包含加班工资9084.76元（含平日加班费和节假日加班费）、高温补贴和过节补贴合计1150元。 本院认为，本案争议焦点为：1.紫江公司是否存在欠付李庆阳工资情况；2.紫江公司是否需要支付李庆阳经济补偿金；3.紫江公司是否需要支付2020年度未休年假工资。对此，本院作如下评判： 一、关于工资。经查明，紫江公司为李庆阳2019年全部报税工资总额74256.93元、2020年1至4月全部报税工资总额32648.65元，李庆阳同期实发总额分别为64532.53元和24124.75元。李庆阳称出入数额29480.52元，但实际出入数额18248.3元。本院认为，经查证李庆阳2019年和2020年1月至4月期间的实发工资与紫江公司同期应支付给李庆阳的工资总额实际并无出入。这两项数额虽有出入，但紫江公司已向本院作出合理说明即该公司为李庆阳报税时存在报税工作金额不准确情形并已经进行了修正。因此，李庆阳主张紫江公司支付其向税务局交了税而又没有领到的工资于法无据，本院不予支持。若李庆阳认为，其本人存在因所在单位原因操作不当造成被多代扣代缴个人所得税事实，其本人可依法向税务机关反映。 二、关于未休年休假工资。首先，本院认为，《职工带薪年休假条例》第三条第一款：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。于本案中，李庆阳于2007年12月入职，依据上述法律法规可知，2020年李庆阳折算后应休未休年休假的天数应为4天，即（31天+29天+31天+30天+31天）÷365天×10天。但紫江公司在本案中认可李庆阳可以享受的年休假为5天，系对自身权利处分，不违反法律规定，本院据此确认李庆阳2020年度应休未休年休假为5天。其次，根据本案查明事实可知，李庆阳离职前十二个月的月平均应发工资数额为5827.84元，若除去加班工资9084.76元和非常规性奖金、津补贴、福利即高温补贴和过节补贴1150元，则其月平均工资数额为4974.94元/月。经本院审查，李庆阳主张紫江公司支付未休年假工资820元并无不当，应予支持。 三、关于经济补偿金。本院认为，《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。依据该规定，用人单位依法享有自主用工权，在保障劳动者合法权益情况下，用人单位可以单方调整劳动者工作岗位。于本案中，紫江公司因生产经营需要于2019年10月将李庆阳所在的生产线停产，并将包括李庆阳在内的原生产线员工安排到其他岗位继续工作，因此紫江公司对李庆阳的调整岗位确为生产经营所必要。其次，就调岗目的来看，李庆阳认为生产部经理秦莉与其有过节，故意为其调岗，但没有举证证实该事实存在。从前后工作岗位性质上看，调整后岗位均属于挡车岗位，只是工作内容有些差别，因此很难说紫江公司对李庆阳调岗目的不正当。再者，就薪酬而言，李庆阳到新岗位后工资待遇仍按技术人员发放，工资构成虽有差异，但看不出有明显降薪情况。就工作内容而言，李庆阳被安排到瓶坯线继续从事挡车岗位工作，但调整前工作是贴标，调整后则是贴标前一道工序，李庆阳庭审中称新工作做不来，并向生产部经理秦莉反映过该情况，考虑到李庆阳在该公司已经连续从事贴标工作十多年，紫江公司应当对李庆阳有能力胜任新岗位承担举证责任，但紫江公司没有举证证明李庆阳有能力胜任该岗位。因此，紫江公司对李庆阳的调岗不能证实具有合理性。再者，根据各方陈述，紫江公司于2019年12月底对原生产线其他大部分员工都进行了协商解除劳动合同并支付了经济补偿，李庆阳主张紫江公司差别对待，公司从未与其协商解除劳动合同，其本人内心也想与这部分员工一样协商解除劳动合同拿补偿，紫江公司没有举证证实在2019年12月底公司给予了李庆阳与这部分员工平等的选择权，因此紫江公司在调整李庆阳工作岗位时难说公平。最后，根据本院查明的李庆阳签署离职审批表实际情况可知，李庆阳签署离职原因为“个人原因”原本并非其真实意思表示，只是公司人事经理姚静、生产部经理秦莉向其表示好给公司解释、不影响公司给予其补偿，基于此，可以认定李庆阳在当天虽系单方辞职，但公司实际承诺给予其补偿，只是双方就补偿标准有出入，公司认为按一倍标准补偿，李庆阳认为应当三倍标准补偿。 综上，本院认为，紫江公司对李庆阳调岗虽有必要性、正当性，但不能证实有合理性和公平性。另外，公司于2020年6月1日实际承诺给予李庆阳一倍标准补偿，但在本案诉讼中公司却不愿再兑现其承诺，显然有违诚实信用原则。因李庆阳入职时间2007年12月18日、离职时间2020年6月1日，双方劳动合同约定李庆阳试用期工资为960元/月（注：双方均未举证证明李庆阳2007年12月工资情况），紫江公司认可李庆阳离职前十二个月的月平均应发工资数额为5827.84元，依据《中华人民共和国合同法》第一百零九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项、第四十六条第一项、第四十七条、第九十七条第三款、《劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第二项以及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条之规定，紫江公司应支付给李庆阳的经济补偿金应当分段计算，合计金额为70894.08元（即960元/月×1个月+5827.84元/月×12个月）。李庆阳主张的工资计付标准于法无据，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国合同法》第一百零九条，《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项、第四十六条第一项、第四十七条第九十七条第三款，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款，《劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第二项，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 一、成都紫江包装有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向李庆阳支付经济补偿金70894.08元、未休年假工资820元。 二、驳回李庆阳其他的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元（因适用简易程序计减半收取），由成都紫江包装有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 本案判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员  黄金 二〇二〇年十二月二十二日 书记员  刘洋