苏州市吴江区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0509民初11984号原告：吴江崧虹电子有限公司，住所地江苏省苏州市吴江经济技术开发区仪塔路688号。法定代表人：孙贻谋。委托诉讼代理人：潘玉奇，江苏迈图律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈柳，江苏迈图律师事务所律师。被告：刘争收，男，1995年8月24日生，汉族，住安徽省宿州市砀山县。委托诉讼代理人：许冰，江苏恒渊律师事务所律师。原告吴江崧虹电子有限公司(简称崧虹公司)与被告刘争收劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月9日立案受理后，依法适用简易程序于2020年12月1日公开开庭进行了审理。原告崧虹公司的委托诉讼代理人潘玉奇，被告刘争收及其委托诉讼代理人许冰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告崧虹公司向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决原告无须支付被告解除劳动合同赔偿金118391.2元。2、案件受理费由被告承担。事实和理由：被告在原告处担任车间副科长一职，在工作期间多次违反《公司规章手册》致使公司遭受损失。2020年4月23日，被告作为车间副科长，在工作中管理混乱致使公司236机种缺板，违反了《公司规章手册》第四十七条第31项规定；原告将包含被告在内的四名管理人员作出记大过处分。2020年6月22日，被告在白夜班交接时与同事发生争执，导致肢体冲突，造成严重不良影响，违反了《公司规章手册》第四十八条第4.17项规定，原告综合考虑后给予记大过一次，但是被告拒不悔改，拒绝签收《奖惩单》。2020年6月23日，被告作为车间副科长，在工作中存在数据造假，违反了《公司规章手册》第四十七条第5项规定，被处以记大过处分。被告符合《公司规章手册》第四十八条第4.33项规定，因此原告决定解除与被告之间的劳动合同。综上，请求支持原告的诉讼请求。被告刘争收辩称：被告认为仲裁裁决认定事实正确，请求法院驳回原告的诉讼请求：一、原告所述2020年4月23日因236机种缺板给被告记大过的处罚理由不成立。被告虽然担任车间副课长，但在2020年4月23日休假回家探亲，根本不在厂里，即便有236机种缺板，也不能归责于被告；更何况公司规章手册不存在集体记大过的相关规定，该手册第47条31项，仅能对身为主管的个人进行处罚，而被告仅是副课长，履行管理职责的是课长，原告已经对其他在场的管理人员进行处罚，不应对不在场的被告进行处罚。关于机种缺板，实际上不存在，是因为当时账面混乱造成的假象，因为生产环节的固有问题造成的，因此也不存在损失。二、关于2020年6月22日的事件。被告仅与他人发生口角，并没有发生肢体冲突，并且发生口角也是因为工作的原因，即使要处罚，也应当按照公司规章制度第46条第六项进行记小过处罚。关于6月23日的奖惩单，被告认可，但需要说明的是系被告的领导张某要求被告对数据造假。综上，被告认为原告给予被告两项记大过处罚不当，被告并未达到开除条件，原告以此为由解除与被告之间的劳动合同，属于违法解除，应当支付赔偿金。本院经审理认定事实如下：2012年10月24日，刘争收入职崧虹公司。2020年4月22日至28日期间，刘争收因事假不在工作岗位。2020年7月6日，刘争收收到崧虹公司出具的《开除员工通知书》，载明刘争收自2020年1月以来屡次违反公司规章，包含：2020年4月23日管理混乱致使公司236机种缺板，造成公司严重损失，被集体记大过一次；2020年6月22日在白夜班交接时与同事发生争执，推搡对方，造成严重不良影响被记大过一次；2020年6月23日客户稽查时数据造假，督导整改不力，给公司造成多项严重损失，被记大过一次；依照公司规章第四十八条第4.33项规定（一年累计满三个大过而无奖励可抵消者，公司可予以开除），公司决定支付一个月的补偿金并对刘争收予以开除处理。刘争收离职前12个月平均工资为7399.45元/月。2019年7月16日，刘争收向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求崧虹公司支付违法解除劳动合同的赔偿金118391.2元。2020年8月18日，苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会裁决崧虹公司支付刘争收违法解除劳动合同的赔偿金118391.2元。崧虹公司不服上述裁决，遂在法定期限内向本院提起诉讼。另查明：崧虹公司的《公司规章手册》第四十七条规定了员工记大过处分的情形，其中第5项内容为“虚报产量或伪造不实工作记录者”，第31项内容为“身为主管督导下属不力或失察致公司蒙受重大损失者”；该手册第四十八条规定了可不经预告直接开除员工的情形，其中第4.17项内容为“在工作场所赌博、酗酒、打架斗殴、滋事、妨害工作秩序有具体实证者”，第4.33项内容为“违反公司纪律受惩戒处分，一年内累积满三次大过而无奖励可抵销者”。崧虹公司组织员工学习了上述规章手册，但未提交该手册的制定已经过相关民主程序的证据。庭审中，崧虹公司主张刘争收的三次行为分别违反了上述手册的第四十七条第31项、第四十八条第4.17项、第四十七条第五项。庭审中，为证明崧虹公司4月23日及6月22日处罚的合理性，崧虹公司申请证人张某出庭作证，张某陈述：张某于2020年3月入职，是崧虹公司制造部经理，系制造部负责人。4月23日和6月22日奖惩单上张某都签字的；4月23日所载的事件是指在4月中上旬的时候出货一直出现异常，于是对板子进行了盘点，发现236机种缺版四千多片，张某为了理顺之后的管理，就对4月之前到4月还在职的主要管理人员进行了提报惩处，包含了张某，也包含了刘争收，刘争收是制造部下属制造一课b班负责人；而6月22日事件发生的时候，张某在办公室，是有员工过来反馈的，车间是有监控的，但发生争执的地方监控有盲区。刘争收对于上述证人证言不予认可。本院认为：用人单位单方解除与劳动者之间的劳动关系，应提供证据证明其在提出解除劳动关系时主张的理由具有合法性。本案中，原告崧虹公司单方提出与被告刘争收解除劳动关系的理由是被告刘争收在一年中被记大过三次，然而，原告崧虹公司并无证据证明2020年4月23日惩处单中所载缺板事件是由于被告刘争收的管理不当所导致，也未针对公司遭受的损失提供任何支持证据，因此，原告崧虹公司依据公司规章手册第四十七条第31项对被告刘争收进行记大过处罚，依据不足。同时，原告崧虹公司也无证据证明被告刘争收在2020年6月22日发生打架斗殴行为，故原告崧虹公司因此对被告刘争收进行记大过处罚，没有依据。据此，即便被告刘争收在2020年6月23日被记大过处罚具有合理性，原告崧虹公司也不能依据公司规章手册第48条第4.33项规定单方解除与被告刘争收之间的劳动合同。此外，崧虹公司也未提供证据证明其公司规章手册的制定经过了相应的民主程序。综上，本院认为原告崧虹公司单方解除与被告刘争收之间的劳动关系，合法性依据不足，应向被告刘争收支付赔偿金。根据刘争收工资水平及工作年限，原告崧虹公司应支付被告刘争收违法解除劳动合同的赔偿金118391.2元（7399.45×8×2）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，本院判决如下:原告吴江崧虹电子有限公司于本判决生效后十日内向被告刘争收支付违法解除劳动合同的赔偿金118391.2元。如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告吴江崧虹电子有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向该院预交上诉案件受理费。审判员  陈娴静二〇二〇年十二月二十三日书记员  吴 昊附录法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。