北京市顺义区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0113民初1290号原告：北京英迈特矿山机械有限公司，住所地北京市顺义区马坡聚源工业区，统一社会信用代码911101136000975471。法定代表人：张斌，董事长。委托诉讼代理人：李丁丁，北京市环球律师事务所律师。委托诉讼代理人：侯云健，北京市环球律师事务所律师。被告：郎旺凯，男，1963年11月30日出生，汉族，辽宁省大连市居民，住北京市顺义区。委托诉讼代理人：徐晓丹，北京市金杜律师事务所律师。委托诉讼代理人：张金辉，北京市金杜律师事务所律师。原告北京英迈特矿山机械有限公司(以下简称英迈特公司)与被告郎旺凯劳动争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员何庆玲独任审理，公开开庭进行了审理。原告英迈特公司之委托诉讼代理人侯云健、李丁丁、被告郎旺凯之委托诉讼代理人徐晓丹、张金辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告英迈特公司向本院提出诉讼请求：1.请求法院确认原告2019年6月12日发出的《解除劳动合同通知书》合法有效；2.请求法院判令原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金人民币762624元；3.请求法院判令原告无需向被告支付2018年12月18日至2019年6月12日工资人民币407931元；4.请求法院判令原告无需向被告支付奖金人民币6900万元。事实与理由：一、原告2019年6月12日与被告解除劳动合同系合法解除劳动合同。（一）双方第一次仲裁后，被告仍继续存在违反原告规章制度、劳动纪律和职业道德的行为。1.双方第一次仲裁的背景情况：2015年11月，被告被免除原告总经理职务。后被告就其免职等事宜在中国境内及原告股东所在地英国提起多起诉讼。直至2018年底，双方在中国境内的诉讼已基本解决，相关案件均以被告败诉或撤回起诉告终。考虑到双方在中国境内尚存多起未结诉讼案件的现实情况，尽管被告在职期间存在长期旷工、利益冲突等严重违规违纪行为，原告直到2018年11月30日双方在中国境内的诉讼已基本解决后，方解除与被告的劳动关系（以下称“第一次解除”）。被告随后对原告第一次解除提起仲裁（以下称“第一次仲裁”），要求继续履行劳动合同、恢复原告总经理岗位等。北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下称“仲裁委”）于2019年3月1日作出裁决，支持了被告要求继续履行劳动合同的仲裁请求，驳回了被告要求恢复原告总经理岗位的仲裁请求。2019年8月26日，贵院作出生效判决，驳回了被告要求恢复原告总经理岗位的诉讼请求。2.第一次仲裁裁决作出后，被告仍继续存在违反原告规章制度、劳动纪律和职业道德的行为。第一次仲裁裁决作出后，原告未提起诉讼并于起诉期限届满后向被告发送返岗通知，要求其返回原告处工作。但是，对于原告的多次催告，被告每次均以各种借口推塞，仅以书面回复而从未返回原告处提供劳动。被告同时表示其已就仲裁裁决中未予支持其主张的部分起诉，包括其要求恢复总经理岗位的请求（以下称“第一次诉讼”）。对此，原告明确告知其继续履行劳动合同与恢复总经理岗位并非一个概念，其要求恢复总经理岗位并不是其拒绝履行生效裁决、不按照原告要求返岗的借口。此后，原告于2019年5月再次向被告发出岗位职责说明、返岗通知等书面文件，明确告知其岗位、待遇等劳动条件，要求其返回原告工作。同时，因原告调查发现被告在2015年11月被免职后又新设立多家公司并在多家公司任职，可能导致利益冲突，影响其在原告处继续全身心投入工作，故要求其改正设立和任职其他公司的不当行为。但是，被告仍对此置若罔闻，拒不返回原告处提供劳动，亦拒绝改正其违规设立公司和任职行为。在原告多次告知、警告无效后，原告于2019年6月12日与被告再次解除了劳动合同（以下称“第二次解除”）。（二）被告的不当行为已严重违反原告规章制度、劳动纪律和职业道德。根据原告《员工手册》第十三章第二条第五款的规定，严重违反规章制度导致立即解除劳动合同的情形包括：（1）12个月内累计旷工5天，或连续旷工3天及以上；（2）无正当理由而不服从原告的工作分配、岗位调动等；（3）直接或间接设立、持有股权或合伙份额、参与运营或获利于与原告业务存在竞争关系或与原告业务存在上下游关系的其他公司或者其他任何实体；（4）其他严重违反原告规章制度、劳动纪律或职业道德的行为。故被告的上述行为已构成严重违反原告规章制度、劳动纪律和职业道德的行为，原告有权与其解除劳动合同。（三）原告解除与被告的劳动合同所依据的规章制度已经过民主程序并向其公示告知。2019年5月，原告就修订《员工手册》组织召开了员工代表会议，讨论并通过了修改后的《员工手册》。2019年5月15日，原告向包括被告在内的全体员工发送了修订后的完整的《员工手册》，完成了《员工手册》的民主程序和公示告知程序，《员工手册》作为原告处理被告严重违规违纪行为的依据合法有效。（四）原告解除与被告的劳动合同程序合法。因被告存在上述严重违反原告规章制度、劳动纪律和职业道德的行为，原告在2019年6月11日通知工会后，于2019年6月12日向被告送达了《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同的程序合法有效，双方的劳动合同于2019年6月12日解除。（五）被告自始至终没有继续履行劳动合同的意愿，原告被迫无奈针对其违规违纪行为与其解除劳动合同。事实上，被告自2015年11月被免职后至今就再未向原告提供过任何劳动，并且其早已在外设立或任职于多家公司，从事其他经营活动。第一次仲裁裁决作出后至今，被告完全无视原告不断的告知和催促，仅通过书面回复与原告“打口水仗”，完全没有继续履行劳动合同的意愿。原告出于尊重第一次仲裁裁决的角度，以继续履行劳动合同的最大诚意提供了能够提供的一切条件。最终，原告在发现被告根本不愿再继续履行劳动合同的真实意图后，如果仍放任其继续旷工、拒不服从合理工作安排、投资或任职其他公司，将无法进行正常的经营和管理，被迫无奈之下针对被告的严重违规违纪行为作出了与其解除劳动合同的决定。二、原告合法解除与被告的劳动合同，无需向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。因原告于2019年6月12日与被告解除劳动合同系合法解除，故原告无需向其支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币762624元。三、原告无需向被告支付《协议》项下奖金人民币6900万元。首先，该《协议》系原告、原告境外股东及被告三方签订，《协议》的签订地点为英国海厄姆，约定适用法律为英国法，约定管辖地为英格兰法院。因此，与该《协议》有关的争议不属于劳动争议，被告的该项仲裁请求也不属于劳动争议的受案范围，应予驳回。其次，事实上，原告、原告境外股东及被告已就该《协议》及相关事宜在英国法院正在进行相关诉讼，表明被告实际上已接受《协议》中关于适用英国法律和英国法院管辖的约定。并且，相关案件正在由英国法院处理，被告的救济途径并未受到影响。故其该项仲裁请求也无需在本案中予以处理。再次，根据该《协议》第4.1条的约定，被告获得《协议》项下的付款以其遵守作为原告雇员的义务为前提。现被告存在严重违反原告规章制度、劳动纪律和职业道德的不当行为，即使按照该《协议》的约定，被告也因其存在违约行为而丧失了获得《协议》项下付款的权利。此外，在本案仲裁阶段，仲裁委无视《协议》的上述约定和事实情况，在未予查明《协议》相关事实，且被告未就其主张的所谓奖金的金额提交任何证据的情况下即裁决支持了被告的该项仲裁请求，毫无事实和法律依据。四、原告无需向被告支付2018年12月18日至2019年6月12日期间的工资。2019年3月27日第一次仲裁裁决关于继续履行劳动合同的部分生效后，原告于当日即通知被告于第二日前往原告处报到。然而，虽经原告不断催促和要求，被告时至今日，都未前往原告处提供劳动。事实上，被告自2015年11月20日被免去原告总经理职务后即未再提供任何劳动。因此，原告不同意向其支付2018年12月18日至2019年6月12日期间的工资407931元。综上所述，原告依据《民事诉讼法》之相关规定，向贵院提起诉讼，恳请贵院在查明案件事实的基础上，支持原告的全部诉讼请求，以维护原告的合法权益。被告郎旺凯辩称：第一部分：郎旺凯与英迈特公司劳动争议的背景介绍。2002年4月17日，郎旺凯入职英迈特公司，担任公司的董事与总经理职务，为公司服务长达十三年之久。2015年11月20日，英迈特公司无正当理由单方免除郎旺凯的董事和总经理职务，并长期禁止郎旺凯进入公司的办公区域。2018年11月28日，英迈特公司向郎旺凯发出《解除劳动合同通知书》（下称“《解除通知一》”），单方解除了郎旺凯的劳动合同。2018年12月17日，郎旺凯向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（下称“顺义劳动仲裁委”）申请劳动仲裁（下称“第一次劳动仲裁”），提出撤销《解除通知一》、恢复郎旺凯劳动关系等仲裁请求。2019年3月1日，顺义劳动仲裁委作出“京顺劳人仲字[2019]第1032号”《裁决书》（下称“《裁决书一》”），其中第二项裁决为“撤销北京英迈特矿山机械有限公司于2018年11月28日出具的解除劳动合同通知书，并恢复与郎旺凯的劳动关系”。英迈特公司和郎旺凯均未对《裁决书一》中关于“恢复与郎旺凯的劳动关系”的裁决提起诉讼。2019年3月19日，郎旺凯针对《裁决书一》中关于恢复总经理职位、支付未签劳动合同二倍工资等裁决内容向贵院提起诉讼（下称“第一次诉讼”）。在贵院审理第一次诉讼期间，英迈特公司于2019年6月12日再次向郎旺凯发出《解除劳动合同通知书》（下称“《解除通知二》”），以“拒绝到岗工作、拒不服从合理工作指示和工作分配，继续违规对外投资和任职”为由，指控郎旺凯具有“违反公司规章制度”与“违反职业道德和劳动纪律”的行为，再次单方解除郎旺凯的劳动合同。2019年8月26日，郎旺凯向顺义劳动仲裁委申请劳动仲裁（下称“第二次劳动仲裁”），以维护其合法权益。经审理，顺义劳动仲裁委于2019年10月25日作出“京顺劳人仲字[2019]第6084号”《裁决书》（下称“《裁决书二》”），裁决英迈特公司在裁决生效之日起三日内向郎旺凯支付：（1）违法解除劳动合同赔偿金762624元、（2）2018年12月18日至2019年6月12日的工资性损失407931元、（3）奖金6900万元。在收到《裁决书二》后，英迈特公司不服其中的裁决结果，选择向贵院提起诉讼，提出四项诉讼请求，即：“请求法院确认原告2019年6月12日发出的《解除劳动合同通知书》合法有效”、“请求法院判令原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金人民币762624元”、“请求法院判令原告无需向被告支付2018年12月18日至2019年6月12日工资人民币407931元”及“请求法院判令原告无需向被告支付奖金人民币6900万元”。针对英迈特公司的诉讼请求，我们的答辩意见如下。第二部分：针对英迈特公司主张解除行为合法有效和不予支付违法解除劳动合同赔偿金的答辩。英迈特公司2019年6月12日向郎旺凯发出的《解除劳动合同通知书》中的解除理由均毫无事实依据，构成违法解除劳动合同。因此，英迈特公司应向郎旺凯支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币762624元。具体答辩理由如下：一、英迈特公司在《解除劳动合同通知书》中对郎旺凯的多项指责均没有任何事实依据，郎旺凯并未“违反公司规章制度”或“违反职业道德和劳动纪律”，因此，英迈特的单方解除行为构成违法解除，《解除劳动合同通知书》依法应当被撤销。（一）2019年3月1日至5月23日期间，由于英迈特公司拒绝与郎旺凯诚信磋商，双方始终未能就郎旺凯的工作岗位、职责、办公地点及工资待遇等劳动关系必备内容达成一致，导致郎旺凯无法返回公司工作。如上所述，顺义劳动仲裁委于2019年3月1日作出《裁决书一》，裁决恢复郎旺凯与英迈特公司的劳动关系。而在仲裁委或法院裁决/判决恢复劳动关系后，劳动者回到公司工作的前提是：（1）用人单位愿意接纳劳动者回公司工作的意思表示明确无疑；及（2）双方就员工的工作岗位、职责、办公地点与工资待遇等劳动关系必备的内容进行诚信磋商，并达成一致。在本案中，作为用人单位的英迈特公司既然已经接受《裁决书一》的裁决内容，就有义务与郎旺凯就恢复劳动关系进行诚信协商，共同确定郎旺凯返岗后的工作岗位、工作条件与薪酬待遇等重要内容。在双方就工作岗位等劳动关系必备内容协商达成一致前，英迈特公司无权主张郎旺凯旷工或者不服从工作安排，更无权以旷工或不服从工作安排为由，解除郎旺凯的劳动合同。对于此类问题，顺义劳动仲裁委已在《裁决书一》中作出认定，即“未有证据显示英迈特公司在2015年作出免除郎旺凯总经理职务的决定后，另行安排郎旺凯从事何种工作、工作地点以及工作内容等，在此情况下，英迈特公司以郎旺凯旷工为由与其解除劳动关系，本委实难采信”。鉴于公司在收到《裁决书一》后，处于未为郎旺凯另行安排工作岗位、工作地点及工作内容的状态，因此公司有义务与郎旺凯进行诚信磋商，以共同确定恢复劳动关系的具体细节。而在英迈特公司未与郎旺凯就工作岗位等劳动关系必备内容进行诚信磋商的情况下，英迈特公司无权主张郎旺凯存在旷工或不服从工作安排的情况，更无权据此解除郎旺凯的劳动合同。实际上，在2019年3月1日至5月23日期间，由于英迈特公司单方面的过错，双方一直未能就郎旺凯的工作岗位、职责、办公地点与工资待遇等劳动关系必备的内容达成一致。英迈特公司不仅没有与郎旺凯就恢复劳动关系进行诚信协商，甚至故意为双方恢复劳动关系制造障碍，导致郎旺凯无法返回公司工作。具体情况如下：1.英迈特公司向郎旺凯发送的《通知函一》和《通知函二》没有任何关于工作岗位、工作条件与薪酬待遇的内容。2019年3月27日和4月1日，英迈特公司分别向郎旺凯发送了《关于要求按时到岗的通知函》（“《通知函一》”）和《关于再次要求按时到岗工作的通知函》（“《通知函二》”），通知郎旺凯分别于2018年3月28日和4月2日按时到岗工作。但是，在这两封信函中，英迈特公司既没有表示将恢复郎旺凯的总经理职位，也没有记载任何关于郎旺凯的工作岗位、工作条件与薪酬待遇的内容。英迈特公司在2015年11月免除郎旺凯的总经理与董事职务后，一直未给郎旺凯另行安排其他工作岗位和工作内容。所以，郎旺凯在长达3年多的时间里都处在没有岗位、职责不明的状态中。尤其考虑到英迈特公司主张公司已经任命新的总经理这一情况，公司在与郎旺凯恢复劳动关系时，双方必然需要经过一个诚信协商，以确定新工作岗位、工作条件等劳动合同必备内容的过程。北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会发布的《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月24日）第5条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。”在本案中，作为用人单位的英迈特公司既然接受了《裁决书一》的裁决结果，就有义务与郎旺凯就恢复劳动关系进行诚信协商，共同确定郎旺凯返岗后的工作岗位、工作条件与薪酬待遇等重要内容。然而，英迈特公司在《通知函一》与《通知函二》中均没有明确郎旺凯在恢复劳动关系后的具体工作岗位、工作地点及工作职责等劳动关系必备内容，导致郎旺凯在没有岗位且职责不明的状态下，无法返回公司工作。2.2019年3月28日、4月2日和4月7日，郎旺凯多次向英迈特公司发函，请求公司与其就恢复劳动关系问题进行协商，但是英迈特公司一直拒绝回应。2019年3月28日，在收到《通知函一》后，郎旺凯委托律师向英迈特公司发送邮件，诚恳地请求与英迈特公司进行沟通和协商，以确定恢复劳动关系后的工作岗位、职责、办公地点与工资待遇等劳动关系必备的内容。但是，英迈特公司未对郎旺凯3月28日的回函作出任何答复，拒绝就工作岗位及内容等进行协商，毫无恢复双方劳动关系的意愿。2019年4月2日，针对《通知函二》，郎旺凯又向英迈特公司发函，明确指出英迈特公司“一方面没有恢复我的总经理职位，另一方面也没有安排其他与我经验和资历相匹配的岗位。在没有岗位的情况下，何谈‘在岗’和‘到岗’？”同时，郎旺凯也向公司表达了渴望继续履行劳动合同的意愿，并表示：“如果英迈特能够表现出履行劳动合同的诚意，恢复我的总经理职务，或是提供符合我资历和经验的职位及相匹配的工作内容和工作条件，我愿意在与其就职位、职责和工作条件达成一致的情况下回公司工作”。但是，英迈特公司仍然未对上述信函中的问题作出任何回应或解释。2019年4月7日，郎旺凯委托律师再次向英迈特公司发送邮件，提到：“作为一手打造北京英迈特并为公司发展呕心沥血十八年的管理者，郎先生愿意继续为北京英迈特服务，只要公司能够履行用人单位的法定义务，尊重他的人格，并合理的安排岗位和工作条件”，而“如果公司能够改变态度，愿意就继续履行事宜与郎先生进行诚信磋商，郎先生将非常乐意与北京英迈特的合法代表进行友好协商，确定郎先生的具体工作岗位、工作条件和工作内容”。但是，英迈特公司再次拒绝回应郎旺凯提出的合理诉求，没有与郎旺凯就工作岗位等细节内容进行友好协商。由此可见，英迈特公司虽然表面上向郎旺凯发送了两份返岗通知，但实质上却从未依法与郎旺凯就恢复劳动关系的具体内容进行诚信且友好的磋商，并且一直拒绝就上述问题与郎旺凯进行沟通或作出任何回应。所以，英迈特公司在《起诉状》中提出“被告每次均以各种借口推塞，仅以书面回复而从未返回原告处提供劳动”的主张，没有任何事实依据。正是由于英迈特公司的过错，使双方未能就郎旺凯的工作岗位、职责、办公地点与工资待遇等劳动关系必备的内容达成一致，导致郎旺凯无法返回公司工作。因此，在2019年3月1日《裁决书一》作出后至2019年5月23日第一次诉讼开庭前，英迈特公司一直缺乏与郎旺凯诚信磋商及继续履行劳动合同的意愿。（二）自双方劳动争议一审开庭（2019年5月23日）至6月12日劳动合同解除之前，英迈特公司对继续履行劳动合同的意思表示自相矛盾，且拒绝与郎旺凯协商恢复劳动关系的劳动合同必备条款，并为郎旺凯返岗工作设置诸多不合理的障碍，导致郎旺凯依然无法返回公司工作。如前所述，在《裁决书一》生效后，作为用人单位的英迈特公司依法有义务：（1）明确无误地表达愿意与郎旺凯恢复劳动关系的意思表示；（2）与郎旺凯进行诚信协商，共同确定他返岗后的工作岗位、条件、职责、办公地点与薪酬待遇等重要内容。但是，在2019年5月23日至2019年6月12日期间，英迈特公司完全没有履行上述义务。公司不仅就恢复劳动关系与否做出了相互矛盾的意思表示，并拒绝与郎旺凯进行诚信协商，而且为双方继续履行劳动合同制造各种障碍，导致郎旺凯无法返回公司工作。而郎旺凯则多次恳请公司以诚相待，希望能与公司就返岗工作事宜协商一致。但是，英迈特公司始终未对郎旺凯的合理要求作出任何回应。具体分析如下：1.英迈特公司在与郎旺凯继续履行劳动合同的问题上，态度反复无常，行为自相矛盾，导致郎旺凯无法返回公司工作；郎旺凯多次请求英迈特公司澄清其在继续履行劳动合同问题上的立场，但是公司拒绝作出回应。（1）英迈特公司在第一次诉讼开庭中主张其与郎旺凯的劳动关系无法恢复，却又在开庭后向郎旺凯发送返岗通知，其在庭审内外的意思表示完全相悖，导致郎旺凯无法返岗工作。2019年5月23日，双方的第一次诉讼在贵院进行第一次开庭。在庭审中，英迈特公司当庭向贵院请求不再继续履行与郎旺凯的劳动合同，并在其《答辩状》中明确主张：“法院应就双方能否继续履行劳动合同进行全面审查…”。此外，英迈特公司在庭审中还坚持提交其在第一次劳动仲裁阶段提交过的证据，试图证明郎旺凯“在职期间存在多种严重违反规章制度、损害公司利益、违反劳动纪律和职业道德的行为”，以证明公司2018年11月28日的解除行为合法。至此，英迈特公司的态度已经从前述《通知函一》和《通知函二》的“传唤”郎旺凯“到岗工作”，转变为明确拒绝继续履行与郎旺凯的劳动合同。换言之，英迈特公司在接受《裁决书一》的裁决结果后，又在2019年5月23日的庭审中充分表达了不愿与郎旺凯恢复劳动关系的意思表示，要求贵院判决双方劳动关系已不能继续履行。但是，仅在4天后，即2019年5月27日，英迈特公司关于与郎旺凯继续履行劳动合同的立场再次发生180度的转变，公司又向郎旺凯发送了《通知》与《岗位说明书》，并要求郎旺凯返回公司工作。由此可见，在第一次诉讼庭审前、庭审中以及庭审后，英迈特公司就与郎旺凯恢复劳动关系的问题所作出的意思表示前后矛盾、互相冲突、反复无常，使得郎旺凯根本无法辨别公司的真实意图。对于英迈特公司而言，其在接受《裁决书一》的情况下，本应当恪守诚信原则，明确向郎旺凯作出愿意接纳他返岗工作的意思表示，并积极与郎旺凯沟通，就劳动关系必备内容协商一致。但是，英迈特公司非但没有履行上述义务，反而接连作出前后矛盾的意思表示。正如郎旺凯于2019年6月4日致英迈特公司的信函中写道：“…其（英迈特公司的）行为无异于一方面作为买方在法庭中要求解除买卖合同，另一方面又同时在法庭外要求对方交付货物…”。对于英迈特公司这种反复无常、前后矛盾的意思表示，最高院在司法判决中已经作出过否定性的评价，认为权利人无权同时诉诸两种互斥的救济方式。在“(2016)最高法民再71号”案例中，股权受让方未按照合同约定及时支付最后一笔转让款4.21亿元，双方发生争议，股权转让方请求解除合同。最高院认为，股权转让方“从未明确提出过解除合同的要求，反而主动发函要求城开公司代其对外支付款项，并由其财务人员多次上门领取票据款项”，所以在股权转让方要求股权受让方支付转让款的情况下，其无权再行使合同的解除权。适用到本案，英迈特公司在第一次诉讼的庭审中主张郎旺凯的劳动关系无法恢复，却又在庭审后向郎旺凯发送返岗通知，其在庭审内外的意思表示完全相悖。在此情况下，郎旺凯无法辨别公司的真实意图，从而无法也无义务返回公司工作。（2）为清楚地了解英迈特公司的真实意图，郎旺凯曾书面恳请公司明确其真实意思表示，但是英迈特公司从未对其自相矛盾的行为作出任何解释或澄清，并拒绝进行任何更正。在英迈特公司反复作出自相矛盾的意思表示后，为清楚地了解公司的真实意图，郎旺凯于2019年5月29日向公司发函并明确表示：“公司一方面在庭审过程中请求不再继续履行我的劳动合同，另一方面又在三天后转而向我发出《返岗通知》…不知公司到底是希望我回到公司工作，还是坚持主张劳动合同已无法继续履行？…作为一名劳动者，我不知应该以贵司的哪个意思表示为准，也很担心自己回到公司后会遭受不公正的待遇…”。但是，公司对郎旺凯的疑问没有作出任何回应，更未对其相互矛盾的意思表示进行任何澄清或说明。在继续履行劳动合同这一问题上，英迈特公司在庭上庭下、庭前庭后作出两种截然相反的意思表示，必然说明只有一种意思表示是真实的，另一种意思表示是虚假的。英迈特公司有义务向郎旺凯澄清其在继续履行劳动合同问题上的真实意思表示。因此，郎旺凯多次请求英迈特公司澄清其意思表示，是合法合理的，英迈特公司没有理由不予回应。综上，在与郎旺凯恢复劳动关系的关键问题上，英迈特公司屡次出现违背诚信、自相矛盾的行为，且拒绝对郎旺凯作出任何解释或澄清，导致郎旺凯无法了解公司的真实意图且无法返回公司工作。而且，作为用人单位，英迈特公司没有为双方继续履行劳动合同提供最基本的前提条件（即明确作出同意接纳劳动者的意思表示），郎旺凯又如何能够回到公司工作？因此，英迈特公司在恢复劳动关系这一核心问题上存在相互矛盾的意思表示，为双方恢复劳动关系制造了不可逾越的障碍。在此情况下，郎旺凯根本无法返回公司工作，更不存在《解除通知二》中所谓的“拒绝到岗工作”的行为。2.在协商恢复劳动关系的问题上，郎旺凯曾多次试图积极与公司沟通恢复劳动关系的具体内容，但却始终没有得到公司的任何回应，所以郎旺凯不存在《解除通知二》中所谓的“拒不服从合理工作指示和工作分配”的情况。2019年5月27日至6月5日期间，英迈特公司虽然向郎旺凯发送了几份返岗通知，但是只是简单、机械地要求郎旺凯返回公司，并没有体现就履行劳动合同的必备条款与郎旺凯进行诚信协商的意思。而在郎旺凯多次积极尝试与公司沟通后，公司未对郎旺凯作出任何回应，导致郎旺凯无法返岗工作。具体情况如下：（1）郎旺凯在2015年11月被公司免除总经理职务后，一直处于没有工作岗位、职责不明确的状态中，他无法在未与公司明确协商沟通的情况下径直返回公司工作。如前所述，英迈特公司在2015年11月20日单方免除了郎旺凯的总经理职务，并且长期限制郎旺凯进入公司的办公区域。正如《裁决书一》中所述：“未有证据显示英迈特公司在2015年作出免除郎旺凯总经理职务的决定后，另行安排郎旺凯从事何种工作、工作地点以及工作内容等”。所以，直到2018年11月28日公司单方解除劳动合同，郎旺凯在长达3年多的时间里一直处于没有岗位、职责不明且无法进入公司的状态之中。同时，由于英迈特公司自郎旺凯入职以来一直未与郎旺凯签订书面的劳动合同，这也导致即使在《裁决书一》裁决恢复劳动关系的情况下，郎旺凯也无法直接履行原来的劳动合同。因此，在公司未与郎旺凯就工作岗位等劳动关系必备内容进行充分协商和沟通的情况下，郎旺凯无法疑惑重重的状态下径直返回公司工作。英迈特公司既然接受《裁决书一》的裁决结果，就应当履行用人单位的义务，与郎旺凯诚信协商确定新的工作岗位。在公司未履行其义务的情况下，郎旺凯也曾多次努力尝试与公司进行沟通，但是却始终没有得到公司作出的回应。在2019年5月27日至6月5日期间，针对公司发送的不合理的返岗通知，郎旺凯又多次恳求公司以诚相待，希望就劳动关系的必备内容协商一致。但是，英迈特公司始终未予理会，导致郎旺凯无法返回公司工作。（2）英迈特公司在2019年5月27日发送的《通知》和《岗位说明书》中没有列明郎旺凯的工作地点、工作条件以及薪酬待遇等具体内容。英迈特公司在2019年5月27日的《通知》与《岗位说明书》中仅显示英迈特公司为郎旺凯安排的岗位是高级顾问，但是没有列明工作地点、工作条件、薪酬待遇等具体内容。再者，《岗位说明书》中提到郎旺凯的汇报对象包括公司的董事JonathanCain先生和特别授权代表JohannesSpamer先生。但是，郎旺凯经查询获知，北京市企业信用信息网显示，JonathanCain先生不是公司董事，而JohannesSpamer先生是南非的一家律师事务所的律师，并非英迈特公司的员工（在收到《岗位说明书》后，郎旺凯曾在2019年5月29日的回复里对这两名汇报对象的身份提出疑问，但至今未得到答复）。由此可见，一方面，英迈特公司在《通知》与《岗位说明书》中的意思表示与其在第一次诉讼开庭时的主张相反；另一方面，英迈特公司从未真诚地与郎旺凯就恢复劳动关系后的岗位以及工作条件、薪酬待遇等劳动合同必备要件进行协商。在郎旺凯是否能够恢复总经理职位尚不明确的情况下，公司仅以极其敷衍的方式为他安排了一个职责不明的虚职“高级顾问”，只为了体现公司曾经向郎旺凯发出过返岗的通知。因此，《通知》与《岗位说明书》并非英迈特公司的真实意思表示。英迈特公司根本没有与郎旺凯诚信协商恢复劳动关系的意图，而只是借此虚假的意思表示，为其再次解除郎旺凯的劳动关系做铺垫。（3）2019年5月28日，英迈特公司向郎旺凯发送的邮件内容与事实不符，而郎旺凯于5月29日发函请求公司澄清相关问题，至今却未得到公司的答复。2019年5月28日，英迈特公司向郎旺凯发送邮件称：“您至今仍然无理由拒不到岗，按照公司规章制度的规定，您的上述行为将被认定为旷工”。但是，英迈特公司所主张的“旷工”行为根本不能成立。由于前述英迈特公司前后矛盾的意思表示以及因英迈特单方面原因导致双方未能就劳动合同的必备内容达成一致，郎旺凯始终无法返回公司工作。2019年5月29日，郎旺凯通过电子邮件向公司作出答复，明确要求与英迈特公司就工作地点、办公条件、工作环境、薪酬待遇、复职手续及工作关系等进行协商，并指出公司在庭审内外主张相互矛盾的问题，恳请公司予以解答和回应。可见，郎旺凯在面对英迈特公司发出的不合理的《通知》、《岗位说明书》与邮件时，仍然积极、真诚地予以回应，试图与公司就劳动关系的细节内容进行诚信协商与沟通，尽最大诚意为恢复双方之间的劳动关系做出努力。然而，在郎旺凯的一再追问及要求下，英迈特公司从来没有澄清其自相矛盾的意思表示（即：一方面要求郎旺凯到岗工作，另一方面又在诉讼中要求法院判决双方劳动关系已无法继续履行），更拒绝与郎旺凯就工作条件、薪酬待遇等劳动合同的必备内容进行诚信协商与沟通。因此，在英迈特公司对恢复劳动关系的意思表示混乱矛盾且拒绝诚信磋商的情况下，作为劳动者的郎旺凯，如何到岗工作？在此情况下，英迈特公司没有任何事实和法律依据主张郎旺凯具有“旷工”行为。（4）2019年5月31日英迈特公司发送的《来函回复及返岗通知》中没有任何与郎旺凯协商恢复劳动关系的内容或提议，其作出的《员工书面警告通知书》也没有任何事实和法律依据，不能成立。2019年5月31日，英迈特公司向郎旺凯发送《来函回复及返岗通知》。但是，英迈特公司只是机械地要求郎旺凯返回公司工作，而对郎旺凯于2019年5月29日提出的各项问题视而不见、避而不谈。同时，英迈特公司还以“旷工”为由向郎旺凯发送《员工书面警告通知书》（下称“《书面警告一》”），对郎旺凯作出书面警告处分。具体而言，郎旺凯在2019年5月29日提出的疑问和协商请求包括：（1）就公司在庭审内外主张相互矛盾的问题予以澄清；（2）要求与公司就工作地点、办公条件、工作环境、薪酬待遇、复职手续及工作关系等进行协商。但是，英迈特公司在5月31日发送的《来函回复及返岗通知》中未对上述问题和请求作出任何正面回应，完全没有与郎旺凯诚信协商的意愿。不仅如此，英迈特公司还基于前述莫须有的“旷工”行为，对郎旺凯作出了书面警告处分。由于英迈特公司从未澄清其自相矛盾的意思表示，还拒绝与郎旺凯诚信协商确定工作条件、薪酬待遇等劳动合同的必备内容，所以郎旺凯在客观上无法返回公司工作，根本不存在任何“旷工”行为。因此，英迈特公司以“旷工”为由向郎旺凯发送《书面警告一》的行为毫无事实和法律依据，郎旺凯无法返回公司工作的情况完全是由英迈特公司一手造成的。（5）2019年6月3日，英迈特公司再次发送邮件要求郎旺凯返岗工作，但是依旧没有任何与郎旺凯协商恢复劳动关系的内容或提议，并仍然拒绝对郎旺凯提出的疑问作出回应。针对英迈特公司的上述行为，郎旺凯于2019年6月3日再次通过邮件恳请公司能够与其就劳动合同的必备内容进行诚信协商，并希望公司明确澄清关于继续履行双方劳动合同的立场。英迈特公司虽然在2019年6月3日再次发送邮件要求郎旺凯返岗工作，但是该邮件中却依旧没有任何与郎旺凯协商恢复劳动关系的内容或提议，而且仍然没有对郎旺凯6月3日邮件中提出的疑问作出任何回应。另外，公司还在该邮件中提到“...您甚至都能臆想出来公司想利用您返岗的机会对您进行迫害？果真如此的话，公司才不得不怀疑您要求继续履行劳动合同的本意何在？如果公司想要迫害您的话，过去可以、现在可以、将来也可以，不会因为时间的推移而改变…”。由此可见，在与郎旺凯协商恢复劳动关系的问题上，英迈特公司的态度极其恶劣，甚至在邮件中以如此粗暴的言辞对郎旺凯进行侮辱和威胁。所以，英迈特公司根本没有任何与郎旺凯协商确定劳动合同必备内容的诚意。郎旺凯在英迈特公司出尔反尔、自己人身安全无法得到保障的情况下，根本无法返回公司工作。（6）2019年6月5日，英迈特公司向郎旺凯发送的《再次返岗通知》中仍然没有提及任何与郎旺凯协商恢复劳动关系的内容，其再次作出的《员工书面警告通知书》依然没有任何事实与法律依据，不能成立。2019年6月5日，英迈特公司又向郎旺凯发出《再次返岗通知》，要求郎旺凯返回公司工作。但是，对于郎旺凯在2019年6月3日邮件中恳请公司协商确定劳动合同必备内容、并澄清关于继续履行劳动合同的立场的请求，公司不仅再次置之不理，反而基于毫无事实与法律依据的理由，第二次对郎旺凯作出《员工书面警告通知书》（下称“《书面警告二》”），继续为其再次违法解除郎旺凯的劳动合同作铺垫和准备。即便如此，郎旺凯于2019年6月6日再次通过邮件作出答复，在说明公司作出的两次书面警告处分不具有任何事实与法律依据的同时，再一次真诚地恳求公司以诚相待，澄清关于继续履行劳动合同的立场，并就郎旺凯返岗工作的劳动合同必备内容进行诚信协商。但最终，直至公司2019年6月12日再次单方解除郎旺凯的劳动合同时，英迈特公司也没有对郎旺凯提出的请求作出任何回应。所以，英迈特公司自始至终没有任何与郎旺凯诚信协商恢复劳动关系的意愿，其在《起诉状》中提及的“…明确告知其岗位、待遇等劳动条件…”的内容，与事实情况完全不符。而且，在郎旺凯多次请求公司澄清立场并协商确定劳动合同的必备内容时，英迈特公司也从未予以理会。因此，在公司根本不就恢复劳动关系具体内容进行诚信协商，且又在过去3年多时间里不为郎旺凯安排任何具体工作的情况下，郎旺凯如何能够未经协商沟通而直接返回公司工作？英迈特公司没有履行其作为用人单位的基本义务，无权主张郎旺凯构成“旷工”，更无权以“旷工”为由对郎旺凯作出两次书面警告处分，甚至解除劳动合同。综上，在协商恢复劳动关系的问题上，英迈特公司的立场一直自相矛盾、反复无常，且没有明确清晰的意思表示，导致郎旺凯无法理解公司的真正意图。英迈特公司不但没有为郎旺凯恢复劳动关系提供最基本的条件，而且还为郎旺凯返岗工作制造巨大障碍。虽然公司为郎旺凯提供了高级顾问的岗位，但是却没有在几份返岗通知中列明工作地点、工作条件、薪酬待遇等劳动合同的必备内容。因此，公司在《起诉状》中提到“原告出于尊重第一次劳动仲裁裁决的角度，以继续履行劳动合同的最大诚意提供了能够提供的一切条件”的内容，与事实情况不符。英迈特公司这种既发送到岗通知，又向法院主张劳动关系无法继续履行、设置种种障碍且拒绝与劳动者沟通的做法，就是表面上打着恢复劳动关系的幌子，实际为恢复劳动关系设置重重障碍。所以，正是英迈特公司一手造成了郎旺凯无法返回公司工作的境况，其根本无权以郎旺凯“拒绝到岗工作”和“拒不服从合理工作指示与工作分配”为由，单方解除郎旺凯的劳动合同。（三）郎旺凯不存在任何所谓的“违规对外投资和任职”的情况，英迈特公司要求郎旺凯停止“在外投资和任职行为”没有任何法律和制度依据，其实际上是为郎旺凯恢复劳动关系设置诸多不合理的障碍。英迈特公司在2019年5月31日和6月5日向郎旺凯发送的《来函回复及返岗通知》和《再次返岗通知书》中提到，郎旺凯“在2015年11月之后仍有大量新增的对外投资和任职”，将停止在外投资与任职作为郎旺凯返回公司工作的前提条件。同时，公司还将郎旺凯“违规对外投资和任职”作为对其作出书面警告处分和解除劳动合同决定的依据理由。但是，郎旺凯在2015年11月之后根本不存在任何“违规对外投资和任职”的情况，英迈特公司要求郎旺凯停止“在外投资和任职行为”，没有任何法律和制度依据。具体分析如下：1.英迈特公司要求郎旺凯停止“在外投资和任职行为”没有任何法律上和制度上的依据，其这一要求实际上就是刻意为双方恢复劳动关系制造不合理的障碍。首先，在法律层面，《公司法》并未禁止公司高管对外投资或在外任职，仅在148条规定“董事、高级管理人员不得有下列行为：…（五）未经股东会或股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。而且，《劳动法》和《劳动合同法》也没有禁止劳动者对外投资或在外任职的规定。因此，只要相关投资与用人单位的业务没有竞争关系，劳动者有权进行对外投资活动。英迈特公司无权在法律规定之外提高对劳动者的要求，剥夺劳动者的合法权益。其次，在公司规章制度层面，英迈特公司的《员工手册》中也均没有任何关于限制员工对外投资或任职的规定。根据公司《员工手册》第十三章第二条第五款第11项规定：员工有“直接或间接设立、持有股权或合伙份额、参与运营或获利于与公司业务存在竞争关系或与公司业务存在上下游关系的公司或其他任何实体”的情况，公司有权立即与员工解除劳动合同。由此可见，即便根据目前《员工手册》的规定，公司也只禁止员工参与运营/获利于与公司业务存在竞争关系或上下游关系的实体，并没有禁止员工从事任何对外投资与在外任职活动。总之，英迈特公司要求郎旺凯停止“在外有投资和任职行为”不但没有任何法律依据，也没有规章制度依据。英迈特公司超越我国法律和公司《员工手册》的规定，将停止“在外投资和任职行为”作为郎旺凯返回公司工作的前提条件，实际上就是为恢复郎旺凯的劳动关系制造不合理的限制和障碍，导致郎旺凯无法返回公司工作。2.郎旺凯根本不存在英迈特公司所谓的“违规对外投资和任职”的行为，英迈特公司提交的证据5“企业信用信息公示报告”不能证明其主张。英迈特公司提交了证据5“企业信用信息公示报告”，试图证明郎旺凯在2015年11月离开公司后“新存在其他在外投资和兼职的情形，影响其在英迈特公司处正常履职，也违反英迈特公司的规章制度、职业道德和劳动纪律”。英迈特公司在《起诉状》中主张，“因公司调查发现郎旺凯在2015年11月被免职后又新设立多家公司并在多家公司任职，可能导致利益冲突，影响其在公司继续全身心投入工作，故要求其改正设立和任职其他公司的不当行为”。但是，英迈特公司提出的上述主张完全没有任何事实依据，纯属其无端的推测与臆想。具体理由如下：首先，英迈特公司主张因郎旺凯在其他四家公司中任职而“影响其在英迈特公司正常履职”或“影响其在公司继续全身心投入工作”的情况，与事实不符。实际上，郎旺凯仅在此四家公司中担任名义上的职务，但不承担实际职责，他与这些公司之间也不存在劳动关系，更从未取得过任何劳动报酬。而且，英迈特公司并没有提交任何证据证明郎旺凯的对外投资与任职会影响他在公司中的工作。所以，英迈特公司提出的主张完全属于其不合理的推测与臆想，不应得到支持。另外，英迈特公司提交的证据5“企业信用信息公示报告”显示，郎旺凯目前对外投资的四家公司中没有任何一家公司经营与英迈特公司同类或具有竞争关系的业务。这四家公司的具体经营信息列举如下：（1）中甬投控股股份有限公司。该公司的经营范围包括：投资咨询、投资管理、资产管理，与公司的经营范围（矿山机械设备及配件）具有很大差别。（2）宁波正丰凯环保科技有限公司。该公司是北京正丰凯环保技术开发有限公司（下称“北京正丰凯”）的关联公司。郎旺凯曾在2000年《会议纪要》、2012年《利益冲突决议》及2013年答复中向英迈特公司披露了其在北京正丰凯的任职情况，而且明确北京正丰凯与英迈特公司之间不存在利益冲突。更重要的是，宁波正丰凯公司的营业范围是经营环保技术，与英迈特公司之间也不存在任何竞争关系或利益冲突。（3）东方仙子（宁波）农业科技发展有限公司。该公司的经营范围包括：农业技术开发、农业设备研发、花卉、水果、蔬菜种植、农业观光旅游接待等，与公司的经营范围（矿山机械设备及配件）完全不同。（4）上海汇凯怡酩国际商贸有限公司。该公司的经营范围包括：食品销售、企业管理咨询、文化艺术交流活动策划、计算机技术开发、电子产品、家用电器等，不存在与英迈特公司经营同类业务的情形。由于这四家公司的经营范围与英迈特公司完全不同，郎旺凯在上述四家公司中的投资与担任名义虚职情况根本不会与英迈特公司产生任何利益冲突，也不会对英迈特公司造成任何不利影响。因此，英迈特公司要求郎旺凯停止“在外投资与任职行为”没有任何法律、规章制度或事实上的依据。英迈特公司完全就是在为恢复双方劳动关系设置更为苛刻的条件和不合理的障碍，故意阻止郎旺凯返回公司工作，从而逃避《协议》项下支付奖金的义务。因此，英迈特公司要求郎旺凯停止“在外投资与任职行为”不但没有任何法律、规章制度的依据，也没有任何事实上的依据。实际上，公司就是超过我国法律和《员工手册》的规定，为恢复郎旺凯的劳动关系设置不合理的限制和障碍，从而不当的阻止郎旺凯返回公司工作。郎旺凯根本不存在公司在《解除通知二》中所谓的“违规对外投资和任职”的情况，英迈特公司在《起诉状》中指控郎旺凯“拒绝改正其违规设立公司和任职行为”的主张，不能成立。（四）由于郎旺凯不存在英迈特公司在《解除通知二》中指控的“拒绝到岗工作、拒不服从合理工作指示和工作分配、继续违规对外投资和任职”的行为，因此郎旺凯也没有违反公司的规章制度、劳动纪律以及职业道德。英迈特公司在《起诉状》第一部分第（二）点中主张：“被告的不当行为已严重违反原告规章制度、劳动纪律和职业道德”。但是，如本文第一部分第（一）项的第1点至第3点所分析和论述的，英迈特公司在《解除通知二》中指控郎旺凯具有“拒绝到岗工作、拒不服从合理工作指示和工作分配、继续违规对外投资和任职”的理由均不能成立，郎旺凯根本不存在《解除通知二》中所谓的任何不当行为。因此，郎旺凯也没有因具有不当行为而严重违反公司的规章制度、职业道德和劳动纪律，英迈特公司在《起诉状》中提出的相关主张没有任何事实依据，应予驳回。综合以上第（一）点至第（四）点的内容，在2019年3月1日顺义劳动仲裁委作出《裁决书一》后，英迈特公司未履行用人单位的义务，没有与郎旺凯就恢复劳动关系进行诚信磋商，并且为双方继续履行劳动合同设置诸多障碍，导致郎旺凯无法返回公司工作。事实上，郎旺凯不存在任何“拒绝到岗工作、拒不服从合理工作指示和工作分配，继续违规对外投资和任职”的情况，也不存在任何违反公司规章制度、职业道德和劳动纪律的行为，故英迈特公司在2019年6月12日单方解除郎旺凯的劳动合同，没有任何事实与法律依据，属于违法解除。二、英迈特公司在2019年6月12日单方解除郎旺凯的劳动合同，属于违法解除劳动合同，因此英迈特公司应当依法向郎旺凯支付赔偿金762624元。如上所述，英迈特公司2019年6月12日向郎旺凯发出的《解除通知二》中所列的解除理由均毫无事实和法律依据。因此，英迈特公司的单方解除行为构成违法解除劳动合同。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，郎旺凯自2002年4月17日入职英迈特公司，至2019年6月12日已经在公司工作超过17年（超过法定的支付经济补偿的最长年限12年）。郎旺凯的劳动合同被解除前的工资标准为税前7万元人民币/月，高于北京市上年度（2018年）职工月平均工资的三倍（31776元）。因此，英迈特公司应当向郎旺凯支付的违法解除劳动合同赔偿金数额为人民币762624元（计算方法为：31776×12×2=762624元）。第三部分：针对英迈特公司请求不予支付《协议》项下奖金的答辩。2009年《协议》明确约定了英迈特公司向郎旺凯支付奖金的条款和支付条件，但公司先后两次违法解除并恶意阻止郎旺凯在公司工作至退休，依法应视为《协议》中的奖金支付条件已成就，英迈特公司应当依法依约向郎旺凯支付《协议》项下的奖金人民币6900万元。具体答辩理由如下：一、2009年《协议》项下的奖金支付纠纷是郎旺凯与英迈特公司关于劳动报酬所引发的劳动争议，属于中国法院的受案范围。英迈特公司主张与《协议》有关的争议既不属于劳动争议也不属于贵院受案范围的理由有三点：（1）《协议》中约定适用英国法律并由英国法院管辖相关争议；（2）《协议》由三方当事人签订；（3）郎旺凯、英迈特公司以及英国公司正在英国就《协议》的相关事宜进行诉讼。但是，英迈特公司提出的这三项理由均无法否定贵院对本案的管辖权，而且与我国相关法律的强制性规定相悖，不应得到支持。具体分析如下：（一）2009年《协议》明确约定英迈特公司向郎旺凯支付的款项是奖金，属于郎旺凯作为公司员工应得的劳动报酬。1.《协议》中清楚地写明英迈特公司向郎旺凯支付的款项是奖金，属于郎旺凯作为劳动者应得的劳动报酬。2009年12月15日，英迈特公司及其母公司（英迈特矿山机械发展有限公司，下称“英国公司”）与郎旺凯签署《协议》，就英迈特公司向郎旺凯支付奖金的事宜作出约定。《协议》的“鉴于”条款（A）项明确约定：“郎先生担任北京英迈特的总经理，与北京英迈特存在劳动关系”，而“鉴于”条款（C）项进一步指出：“郎先生作为北京英迈特的员工，除有权获得北京英迈特应支付的薪酬，还将有权再获得北京英迈特支付的另一笔款项”。《协议》第2条第2项明确约定：“…北京英迈特将应当在约定金额对各方产生约束力之日起60日内，[以奖金的形式]向郎先生支付约定金额。”由此可见，英迈特公司将以奖金的形式向郎旺凯支付上述款项。根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（1995）第53条的规定，“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金…”。因此，根据《协议》的明确约定，英迈特公司向郎旺凯支付的约定款项是奖金，属于郎旺凯作为公司员工应获得的劳动报酬。2.实际上，英迈特公司在其《起诉状》中也已经认可《协议》中约定款项的属于劳动报酬。英迈特公司在《起诉状》第三部分中主张：“…根据《协议》第4.1条的约定，被告获得《协议》项下的付款以其遵守作为原告雇员的义务为前提…”。由此可见，英迈特公司将《协议》中约定款项的支付与郎旺凯遵守作为公司雇员的义务挂钩，其实际上已经承认《协议》中约定的款项属于郎旺凯作为公司员工的劳动报酬。（二）郎旺凯与英迈特公司因《协议》项下奖金支付问题产生的纠纷，属于劳动者与用人单位关于劳动报酬而引发的劳动争议，与劳动者的权益保护息息相关，属于贵院的审理范围。1.《协议》中与英迈特公司向郎旺凯支付奖金相关的条款，与劳动者权益保护息息相关，依法应当强制适用中国法律。如前所述，《协议》中明确约定了英迈特公司向郎旺凯支付奖金的内容，该奖金属于劳动报酬，与劳动者的权益保护密切相关。根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定”。《最高人民法院关于适用若干问题的解释（一）》第十条规定，“有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；……”。由此可见，对于《协议》中涉及劳动者权益保护的内容，应当强制适用中国法律的规定，当事人不能通过约定排除中国法律的适用。因此，《协议》中与英迈特公司向郎旺凯支付奖金相关的条款，必须强制适用中国法律。我国涉及劳动者权益保护的法律规定包括但不限于：《劳动法》、《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》等，《协议》中涉及奖金支付的内容，必须强制适用该等法律规定。2.郎旺凯与英迈特公司因《协议》项下的奖金支付产生纠纷，属于劳动者与用人单位关于劳动报酬而引发的劳动争议，依法应当由中国的劳动争议仲裁委员会和人民法院强制管辖。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条以及第二十一条的明确规定，中国境内的用人单位与劳动者因劳动报酬发生的争议，属于劳动争议的范畴，应当由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条的规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖”。所以，对于因劳动报酬支付而引发的劳动争议，应由劳动合同履行地或者用人单位所在地的中国劳动争议仲裁委员会以及中国人民法院强制管辖。具体到本案，郎旺凯与英迈特公司因《协议》中的奖金支付条款产生纠纷，属于劳动者与用人单位因劳动报酬支付而引发的劳动争议，依法应当由中国劳动争议仲裁委员会以及中国人民法院强制管辖。尽管《协议》第11条“准据法及管辖”条款约定的适用法律和管辖法院分别为英格兰法律与英格兰法院，但是该约定违反我国相关法律的明文规定，《协议》各方不能通过约定排除中国法律的适用和中国法院的强制管辖。所以，英迈特公司在《起诉状》中主张本案不应由贵院审理的第（1）项理由（即《协议》中约定适用英国法律并由英国法院管辖相关争议），与我国法律的强制性规定相悖，不能成立。因此，郎旺凯与英迈特公司因《协议》项下的奖金支付问题而产生的纠纷，属于劳动争议的范畴。郎旺凯已于2019年8月26日提起了第二次劳动仲裁，顺义劳动仲裁委经审理后裁决英迈特公司向郎旺凯支付《协议》项下的奖金6900万元。因此，郎旺凯与英迈特公司因《协议》项下奖金支付问题而产生的劳动争议，依法应当由贵院审理。（三）《协议》虽然由三方当事人签署，但是其性质、适用法律以及管辖法院并不受此因素的影响。英迈特公司在《起诉状》第三部分中主张“…该《协议》系原告、原告境外股东及被告三方签订…”，并提交其证据10与证据11，试图证明因《协议》由三方主体签署，在只有两方主体的情况下，本案不应当由贵院审理，而是应当按照《协议》的约定由英国法院审理。但是，如前所述，《协议》是郎旺凯与公司之间关于劳动报酬支付的约定，并且涉及郎旺凯作为劳动者的权益，必须强制适用中国法律。同时，英迈特公司属于中国境内的用人单位，郎旺凯是中国的劳动者，故郎旺凯与英迈特公司之间关于劳动报酬的纠纷，属于劳动争议的受理范围，应当由中国的劳动人事争议仲裁委员会和人民法院审理。本案《协议》虽然由三方主体签署，但是其只涉及英迈特公司与郎旺凯两方当事人的权利与义务，而不涉及第三方英国公司的权利与义务。英国公司在《协议》中签字的行为，仅代表其知悉并同意英迈特公司向郎旺凯支付该笔奖金以及该笔奖金的计算方式（公司账面净值的20%）与支付条件。英国公司并不会因为该《协议》而承担向郎旺凯支付奖金的实质性义务。所以，《协议》约定的英迈特公司向郎旺凯支付奖金的义务以及相关争议的性质不因英国公司签署《协议》而改变，贵院依法有权审理英迈特公司与郎旺凯之间因《协议》约定的劳动报酬支付所产生的劳动争议。（四）英迈特公司在《起诉状》中提出的主张无异于故意制造虚假的连接点，以恶意规避我国法律的适用，这不仅会导致我国劳动者的合法权益无法得到保障，也是对我国司法主权的挑战与损害。实际上，如果英迈特公司在《起诉状》第三部分中提出的主张成立，则在中国境内的任何一家外商独资企业在与劳动者签订劳动合同或者其他协议时，都可以将其在境外的母公司作为签署协议的第三方，并在协议中约定适用境外法律并由境外法院管辖。这样一来，但凡涉及中国劳动者权益保护的事项或由此引发的争议，用人单位便可以本案存在境外第三方且协议约定适用境外法律、由境外法院管辖为理由，恶意避开中国法律的适用与中国法院的强制管辖。这样的做法完全属于用人单位故意制造虚假的连接点，以恶意规避我国法律的适用，严重违背我国强制性法律的规定。在此情况下，不仅我国劳动者的合法权益无法得到保障，也是对我国司法主权的挑战与损害。另外，英迈特公司提交了贵院针对第一次诉讼在2019年8月26日作出的“（2019）京0113民初8955号”《判决书》（下称“《判决书》”）作为证据11，试图证明与《协议》有关的争议不应在本案中解决。但是，贵院在《判决书》中虽然提及《协议》是由三方主体签订的情况，但并未认定因《协议》产生的纠纷不应当由中国劳动争议仲裁委员会或中国人民法院审理，只是写明“本院在此不予处理，郎旺凯可以另行解决”。所以，郎旺凯正是依照《判决书》，另行向顺义劳动仲裁委提起第二次劳动仲裁，以解决与公司因《协议》项下奖金支付问题而产生的劳动争议。在英迈特公司不服顺义劳动仲裁委作出的《裁决书二》而向贵院提起诉讼的情况下，本案属于贵院的受案范围，应当由贵院审理。因此，英迈特公司在《起诉状》中主张本案不应由贵院审理的第（2）项理由（即《协议》由三方当事人签订），不能成立。如果该理由成立，则不仅会导致我国劳动者的合法权益无法得到保障，也是对我国司法主权的挑战与损害。（五）英迈特公司没有提交任何证据证明因《协议》引发的奖金纠纷正在由英国法院进行审理，故其主张不应得到支持。英迈特公司在《起诉状》中主张本案不属于贵院管辖的第三项理由为：“…原告、原告境外股东及被告已就该《协议》及相关事宜在英国法院正在进行相关诉讼，表明被告实际上已经接受《协议》中关于适用英国法律和英国法院管辖的约定”。公司在没有提交任何证据证明其以上主张。实际情况是，英国公司和英迈特公司作为原告在英国法院起诉郎旺凯，郎旺凯是被告。此外，英国公司和英迈特公司向法院提出的诉求是宣告郎旺凯不享有英迈特公司的股东权益。但是，这两家公司没有向英国法院请求执行或履行《协议》，郎旺凯也没有就其在《协议》项下的权利向英国法院寻求救济。综上，2009年《协议》中的奖金支付纠纷是郎旺凯与英迈特公司关于劳动报酬所引发的劳动争议，该劳动争议属于中国法院的受案范围。英迈特公司在《起诉状》中提出的与该《协议》有关的争议既不属于劳动争议也不属于贵院受案范围的主张，完全没有任何事实与法律依据，不能得到支持。二、由于英迈特公司通过一系列不正当的行为阻挠郎旺凯在公司工作至退休，以恶意阻止《协议》中奖金支付条件的成就，故《协议》中的奖金支付条件依法应视为已经成就，公司应当向郎旺凯支付《协议》项下的奖金。英迈特公司在《起诉状》中主张郎旺凯因严重违反公司规章制度、劳动纪律和职业道德而无法获得《协议》项下奖金。但是，如本文第一部分所述，郎旺凯不存在任何严重违反公司规章制度、劳动纪律和职业道德的行为。因此，英迈特公司主张的内容毫无事实依据，不能成立。实际情况是，英迈特公司为了阻挠郎旺凯在公司工作至退休，采取了一系列不正当的行为与手段，就是为了恶意阻止《协议》中奖金支付条件的成就，进而达到逃避支付《协议》项下奖金的不当目的。具体分析如下：（一）《协议》明确约定郎旺凯在公司退休时有权获得约定的奖金，但公司千方百计地阻挠郎旺凯回到公司工作至退休。《协议》第2条明确约定：“在下述任一情形出现时：…2.3郎先生退休；…北京英迈特将应当在约定金额对各方产生约束力之日起60日内，[以奖金的形式]向郎先生支付约定金额”。《协议》第1.1条约定：“…‘退休’指郎先生因年满六十岁而退休，不再作为北京英迈特员工”。由此可见，《协议》约定，如果郎旺凯能够在公司工作至60岁退休，则他将有权获得英迈特公司向其支付的奖金。但是，自2015年11月至2019年6月，英迈特公司采取一系列不正当的手段，恶意阻挠郎旺凯在公司工作至退休。公司采取的不正当的行为列举如下：（1）2015年11月，因郎旺凯对当时公司法定代表人艾伦博兹的辱华行为提出抗议，英迈特公司随即违法免除郎旺凯的总经理与董事职务，并在随后3年时间里禁止郎旺凯回到公司，也没有为他安排任何职务；（2）2018年11月28日，英迈特公司第一次违法解除郎旺凯的劳动合同；（3）2019年3月至6月期间，在《裁决书一》裁决恢复双方劳动关系后，英迈特公司却从未依照《裁决书一》向郎旺凯作出恢复劳动关系的真实意思表示，不但拒绝与郎旺凯就劳动关系必备内容进行诚信协商，还为郎旺凯返回公司工作设置诸多不合理的障碍；（4）2019年6月12日，公司再次违法解除了郎旺凯的劳动合同，继续恶意阻止郎旺凯返回公司工作至退休。基于以上事实，郎旺凯未在公司工作至退休，完全是公司千方百计地阻挠郎旺凯回到公司工作造成的，两者之间具有直接的因果关系。因此，英迈特公司不能从自己的违法行为中获利，主张《协议》中的奖金支付条件未成就。（二）郎旺凯已经为恢复劳动关系作出过最大的努力，但是英迈特公司通过行为证明，请求恢复劳动关系仍无法阻止英迈特公司继续阻挠郎旺凯回到公司工作至退休。如前所述，在公司第一次违法解除郎旺凯的劳动合同后，郎旺凯曾向顺义劳动仲裁委和贵院请求恢复双方的劳动关系，并最终得到了顺义劳动仲裁委和贵院的支持。但是，正当郎旺凯为返回公司工作做出努力和准备时，英迈特公司却在2019年3月份至6月份期间，通过采取一系列的不正当行为，恶意阻止郎旺凯返回公司继续工作。公司的不正当行为简单总结如下：（1）打着履行《裁决书一》的幌子，却不为郎旺凯安排工作岗位，并拒绝就工作岗位、工作内容及工作地点进行协商与沟通；（2）在一审开庭中主张双方劳动关系无法继续履行，并主张2018年11月的解除行为合法，公然对抗《裁决书一》的既判力；（3）在一审第一次开庭后至第二次开庭前，再次作出相反的意思表示，要求郎旺凯返岗工作；（4）在意思表示混乱的情况下，拒绝对郎旺凯提出的疑问作出回应；（5）拒绝与郎旺凯就劳动合同中的必备内容与要件进行诚信协商；（6）恶意为郎旺凯返岗工作设置没有事实、制度与法律依据的各类障碍，如要求郎旺凯停止“在外有投资和任职行为”；（7）以郎旺凯存在莫须有的旷工、违规投资与任职为理由，对郎旺凯连续作出两次书面警告处分；（8）2019年6月12日，英迈特公司第二次违法解除郎旺凯的劳动合同，继续恶意阻止郎旺凯返回公司工作至退休。由此可见，英迈特公司的真实意图就是：一方面打着“恢复劳动关系”的幌子而假意履行《裁决书》，并向郎旺凯发出不合理的返岗通知与岗位说明；另一方面却在法庭内外作出自相矛盾的意思表示，拒绝与郎旺凯进行任何诚信协商与沟通，恶意为郎旺凯返岗设置不合理的任职条件，恶意阻止郎旺凯返回公司工作。英迈特的种种行为，导致郎旺凯无法在公司工作至退休，《协议》中约定的奖金支付条件无法成立。英迈特公司试图以不正当的手段，达到不向郎旺凯支付奖金的目的，对郎旺凯《协议》项下的合法权益造成了严重的侵害。经历过英迈特公司的以上诸多不当行为后，郎旺凯深刻地意识到，即便他再次向司法机关主张恢复劳动关系并得到司法机关的支持，英迈特公司依然会以同样的不当手段重复上述过程，再次违法解除他的劳动合同，以阻碍奖金支付条件的成就，进而逃避向他支付奖金的义务。（三）由于英迈特公司通过一系列不正当行为千方百计地阻挠郎旺凯返回公司工作至退休，不正当地阻止《协议》中奖金支付条件的成就，依法应被视为《协议》中奖金支付条件已经成就，公司应当向郎旺凯支付约定的奖金。《合同法》第四十五条第二款明确规定：“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就”。这一原则同样适用于用人单位与劳动者之间的劳动报酬争议中。北京市第三中级人民法院在近期的判决中认定，由于公司违法解除劳动合同，致使员工张鹏未能履行劳动合同满12个月，应视为张鹏领取奖金的条件已经成就，公司应当向张鹏支付其2016年的各项奖金（见（2017）京03民终13230号判决书）。由此可见，在司法实践中，《合同法》第四十五条的规定也适用于用人单位与劳动者之间的奖金争议。如果用人单位单方违法解除劳动者的劳动合同，不正当阻止劳动者获得奖金的条件成就，应当视为劳动者获得奖金的条件提前成就，用人单位应当向劳动者支付奖金。具体到本案，英迈特公司为了恶意阻止《协议》中奖金支付条件成就，从2015年11月起采取了一系列的不当行为。即便在《裁决书一》已经裁决恢复郎旺凯劳动关系的情况下，公司仍继续采取一系列不正当、违反诚信原则的行为，恶意阻止恢复与郎旺凯的劳动关系。2019年6月12日，公司再次违法解除郎旺凯的劳动合同，恶意阻止郎旺凯在公司工作至退休。根据《合同法》第四十五条第二款的规定，英迈特公司的行为已经构成不正当地阻止《协议》中奖金支付条件成就的行为，应当被视为该奖金支付条件已经成就。因此，英迈特公司应当立即向郎旺凯支付《协议》中约定的奖金。（四）郎旺凯不存在任何“严重违反原告规章制度、劳动纪律和职业道德”的情况，故英迈特公司提出郎旺凯因“存在违约行为而丧失了获得《协议》项下付款的权利”的主张不能成立。英迈特公司在《起诉状》第三部分第三段中主张：“根据该《协议》第4.1条的约定，被告获得《协议》项下付款以其遵守作为原告雇员的义务为前提。现被告存在严重违反原告规章制度、劳动纪律和职业道德的不当行为，即使按照该《协议》的约定，被告也因其存在违约行为而丧失了获得《协议》项下付款的权利”。英迈特公司的主张没有任何事实依据。如本文第一部分所述，郎旺凯不存在任何“拒绝到岗工作、拒不服从合理工作指示和工作分配，继续违规对外投资和任职”的行为，因此他也不存在英迈特公司在《起诉状》第三部分中所指控的“严重违反公司规章制度、劳动纪律和职业道德”的行为。因此，郎旺凯未违反《协议》第4.1条的约定。英迈特公司的主张没有任何事实依据。三、鉴于资产负债表是英迈特公司所掌握的证据，英迈特公司依法有义务提供其资产负债表作为计算《协议》奖金的依据，否则应当承担不利后果。英迈特公司在《起诉状》第三部分第四段中主张：“…在未予查明《协议》相关事实，且被告未就其主张的所谓奖金的金额提交任何证据的情况下即裁决支持了被告的该项仲裁请求，毫无事实和法律依据”。但是，本案涉及劳动者与用人单位之间因奖金引发的劳动争议，英迈特公司作为用人单位应当就公司的账面净值承担举证责任，否则，公司将承担举证不能的不利后果。《协议》约定的奖金是指“在有关日期（有关日期为郎先生离世或退休日）北京英迈特账面净值的20%或（有关日期为股权出售或资产出售交易完成之日）英迈特公司或北京英迈特获得的出售价款的20%（视具体情形而定）”。所以，在计算《协议》项下的奖金数额时，必须依赖于英迈特公司的账面净值。如前所述，由于英迈特公司在2015年11月非法免除了郎旺凯的总经理和董事职务后，将郎旺凯排挤出公司，又分别于2018年11月28日和2019年6月12日两次单方违法解除郎旺凯的劳动合同，所以这导致郎旺凯无法准确地了解英迈特公司的财务状况。鉴于英迈特公司没有提供计算《协议》项下奖金数额所依据的资产负债表，故郎旺凯只能按照其已知的公司资产状况，计算其应得的奖金数额为人民币6900万元。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，英迈特公司依法应就用于计算《协议》项下奖金数额的公司账面净值承担举证责任，并提供公司的资产负债表作为本案的证据。否则，英迈特公司应当承担举证不能的不利后果，即按照郎旺凯主张的公司净值计算《协议》项下的奖金数额。综上，2009年《协议》中明确约定了英迈特公司向郎旺凯支付奖金的内容与支付条件。但是，英迈特公司却先后两次违法解除郎旺凯的劳动合同，并通过一系列不正当的手段恶意阻挠郎旺凯回到公司工作至退休，不正当地阻止了《协议》中奖金支付条件的成就。因此，根据相关法律规定，《协议》中的奖金支付条件应当被视为已经成就，英迈特公司应当立即向郎旺凯支付《协议》中约定的奖金共计人民币6900万元。第四部分：关于英迈特公司请求不予支付郎旺凯工资损失的答辩。鉴于贵院在《判决书》中撤销了英迈特公司作出的《解除通知一》并判决公司与郎旺凯的劳动关系恢复至2019年6月12日，公司应当按照郎旺凯的正常工资标准，向郎旺凯支付自2018年12月18日至2019年6月12日期间的工资407931元。英迈特公司无权以郎旺凯未提供劳动为由，拒绝支付郎旺凯在劳动争议期间的工资。具体答辩理由如下：一、鉴于贵院在《判决书》中判决撤销了英迈特公司作出的《解除通知一》并恢复郎旺凯与公司的劳动关系恢复至2019年6月12日，故公司应当按照郎旺凯在劳动合同解除前的月工资标准，向郎旺凯支付自2018年12月18日至2019年6月12日期间的工资407931元。2009年8月17日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条规定：“用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。”具体到本案，英迈特公司在2018年11月28日第一次违法解除了郎旺凯的劳动合同，郎旺凯于2018年12月17日提起第一次劳动仲裁。而后，顺义劳动仲裁委和贵院分别于2019年3月1日和2019年8月26日作出《裁决书一》和《判决书》，以解除理由不成立等实体方面的理由撤销英迈特公司于2018年11月28日作出的《解除通知一》，并裁决/判决恢复郎旺凯与公司之间的劳动关系。考虑到英迈特公司于2019年6月12日再次解除郎旺凯的劳动合同，贵院在《判决书》中判决恢复郎旺凯与公司的劳动关系至2019年6月12日。因此，由于英迈特公司向郎旺凯作出的《解除通知一》被顺义劳动仲裁委和贵院以存在实体问题而撤销，英迈特公司应当按照郎旺凯的正常工资标准（人民币7万元/月）向郎旺凯支付《解除通知一》作出之日（2018年11月28日）至第一次诉讼期间的工资。综上，《判决书》已经确认英迈特公司应当向郎旺凯支付2018年11月1日至2018年12月17日期间的工资，且郎旺凯与公司之间的劳动关系存续至2019年6月12日，所以，英迈特公司应当向郎旺凯支付2018年12月18日至2019年6月12日期间的工资共计人民币407931元（计算方法为：2018年12月18日至2019年5月17日，5个月工资35万元；2019年5月18日至2019年6月12日，18个工作日，70000/21.75×18=57931元，合计407931元）。二、英迈特公司在《起诉状》中提出由于郎旺凯未在上述期间提供劳动而无需向其支付工资的主张，应予驳回。英迈特公司在《起诉状》第四部分中主张：“…被告时至今日，都未前往原告处提供劳动。事实上，被告自2015年11月20日被免去原告总经理职务后即未再提供任何劳动。因此，原告不同意向其支付2018年12月18日至2019年6月12日期间的工资407931元”。但是，英迈特公司的主张没有任何事实和法律依据。在法律层面，根据前述《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条，“用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资”。该条并未要求以劳动者在劳动争议期间正常提供劳动，作为补发劳动者工资的前提条件。根据北京地区司法判例的观点，在法院认定解除行为违法并判决恢复双方劳动关系的情况下，如果因用人单位未与员工协商确定工作岗位而导致员工未能提供劳动、双方劳动合同未能实际继续履行的，法院认为，用人单位应当承担员工在此期间的工资损失（见（2018）京03民终14010号判决书）。客观上，用人单位在单方违法解除劳动者的劳动合同后，双方在劳动争议期间也不具备恢复履行劳动合同的条件，劳动者也无法为用人单位正常提供劳动。在本案中，郎旺凯客观上无法为英迈特公司正常提供劳动，也是英迈特公司单方面原因造成的。如前所述，在2019年3月1日《裁决书一》作出后，英迈特公司从未履行用人单位的义务与郎旺凯就工作岗位及劳动合同的必备内容进行诚信磋商，还为郎旺凯返回公司工作设置种种不合理的前提条件与障碍。在郎旺凯真诚、积极地与公司沟通并表达出为公司继续工作的强烈愿望后，英迈特公司却从未给予郎旺凯任何回应。最终，英迈特公司通过一系列不正当的行为，导致郎旺凯无法返回公司提供劳动，双方之间的劳动合同无法实际继续履行。所以，郎旺凯无法为公司正常提供劳动是公司单方面造成的。因此，英迈特公司主张因郎旺凯未提供劳动而无需向其支付工资的主张，完全不能成立。英迈特公司应当支付郎旺凯在2018年12月18日至2019年6月12日期间的工资407931元。综上所述，英迈特公司的四项诉讼请求均没有事实和法律依据。郎旺凯请求贵院在查明事实与证据的基础上，判决驳回英迈特公司的全部诉讼请求，维护郎旺凯的合法权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：郎旺凯曾向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1.确认与英迈特公司自2002年4月17日至2018年12月17日存在劳动关系；2.依法撤销英迈特公司2018年11月28日发出的解除劳动合同通知书，并恢复劳动关系；3.依法撤销英迈特公司于2015年12月20日发出的总经理免职书，恢复总经理职务；4.确认与英迈特公司2009年12月15日签署的协议中，由英迈特公司支付奖金的部分合法有效；5.英迈特公司按照税前工资7万元/月的标准支付2018年11月1日至2018年12月7日工资共计105402.3元；6.支付自应当订立无固定期限劳动合同之日即2012年4月17日至2018年12月17日二倍工资差额部分工资7759870.25元。该委经审理于2019年3月1日作出了京顺劳人仲字[2019]第1032号裁决书，裁决:1.郎旺凯自2002年4月17日至2018年12月17日与英迈特公司存在劳动关系；2.撤销英迈特公司于2018年11月28日出具的解除劳动合同通知书，并恢复与郎旺凯的劳动关系；3.英迈特公司支付郎旺凯2018年11月1日至2018年12月17日工资105402.3元；4.驳回郎旺凯其他仲裁请求。英迈特公司未在法律规定的时间内提起诉讼。郎旺凯不服裁决结果，起诉至本院，要求：1.判令英迈特公司撤销2015年11月20日向郎旺凯发出的《总经理免职书》，恢复郎旺凯的总经理职务；2.确认郎旺凯与英迈特公司和英迈特公司的母公司之间于2009年12月15日签署的关于向郎旺凯支付奖金的《协议》合法有效，对英迈特公司有约束力；3.判令英迈特公司向郎旺凯支付自应当订立无固定期限劳动合同之日（即2012年4月17日）至2018年12月17日的二倍工资的差额部分共计7739459.77元；4.判令英迈特公司承担本案诉讼费用。本院经审理于2019年8月26日作出了（2019）京0113民初8955号民事判决书，结果如下：1.郎旺凯与英迈特公司自2002年4月17日至2018年12月17日存在劳动关系；2.撤销英迈特公司于2018年11月28日出具的解除劳动合同通知书，并恢复与郎旺凯的劳动关系至2019年6月12日；3.英迈特公司给付郎旺凯2018年11月1日至2018年12月17日工资105402.3元；4.驳回郎旺凯的其他诉讼请求。判决作出后，双方均未提起上诉，且已经履行完毕。2019年8月26日，郎旺凯再次申请仲裁，要求：1.确认英迈特公司2019年6月12日发出的《解除劳动合同通知书》违法；2.英迈特公司支付违法解除劳动关系赔偿金762624元；3.英迈特公司支付双方于2009年12月15日签署的《协议》项下的奖金6900万元；4.英迈特公司支付2018年12月18日至2019年6月12日工资407931元。北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会作出了京顺劳人仲字[2019]第6084号裁决书，结果如下：1.英迈特公司支付郎旺凯解除劳动合同赔偿金762624元；2.英迈特公司支付郎旺凯2018年12月18日至2019年6月12日工资407931元；3.英迈特公司支付郎旺凯奖金69000000元；4.驳回郎旺凯的其他仲裁请求。郎旺凯未对该裁决提起诉讼，英迈特公司不服该裁决起诉至本院。英迈特公司于2002年4月7日依法注册成立，英迈特公司为郎旺凯缴纳了2003年4月至2018年l0月期间的社会保险，郎旺凯每月应发工资7万元，提供实际劳动至2015年11月19日，工资发放至2018年10月31日。2015年11月20日，英迈特公司向郎旺凯送达了《总经理免职书》，称根据董事会决议，免除郎旺凯总经理职务。2015年11月25日，北京市金杜律师事务所根据郎旺凯的委托向英迈特公司发送了律师函，对免除其总经理职务提出异议。后郎旺凯就撤销《总经理免职书》等事项在本院提起了诉讼，本院于2018年11月12日作出(2015)年顺民（商）初字第19740号民事裁定书，驳回了郎旺凯的起诉。郎旺凯不服该裁定向北京市第三中级人民法院提出上诉，后又于2019年3月14日向该院提交书面撤诉申请，请求撤回上诉。该院作出(2019)京03民终3057号民事裁定书，准许上诉人郎旺凯撤回上诉。2018年12月1日,英迈特公司向郎旺凯送达了《解除劳动合同通知书》。内容为，郎旺凯在公司任职期间，存在以下严重违反公司规章制度及损害公司利益的行为：1.未经公司允许，设立、经营并操纵其他公司，并利用职务便利开展关联交易，严重损害公司利益并造成非常恶劣的影响；2.挪用公司的房屋租金；3.被解聘董事、总经理职务后继续强占公司车辆、电脑等财物以及公司公章、营业执照、房产和土地所有权证书等印鉴、证照长期拒不归还；4.自2015年底以来，长期旷工；5.其他严重违反公司规章制度的行为，如任职董事、总经理期间指使公司员工为其私人企业办理事务等等。北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员于2019年3月1日作出京顺劳人仲字[2019]第1032号裁决书后，侯云健（英迈特公司法律顾问，北京环球律师事务所律师）以及英迈特公司人力资源部职工于2019年3月27日向郎旺凯送达了《关于要求按时到岗的通知函》及附件《员工手册》、《关于考勤及休假制度的补充规定》的电子邮件。《关于要求按时到岗的通知函》中载明：“根据北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员裁决书（案号京顺劳人仲字[2019]第1032号）的裁决内容，英迈特公司已恢复与您的劳动关系，并通知您于2019年3月27日按时前往公司报到，全天在岗工作。2019年3月27日上午，您于8时25分到达公司，但仅2分钟后便在未经批准的情况下擅自离开办公场所。上述行为严重违反《员工手册》及《关于考勤及休假制度的补充规定》关于工作时间的规定……现经公司慎重考虑，再次通知您于2018年3月28日起，按时到岗工作，并遵守公司的考勤及工作时间制度……”在该通知函中，还要求郎旺凯在规定的时间内交还任职总经理期间持有的财务及证照并办理交接。郎旺凯的代理人徐晓丹2019年3月28日向侯云健发送邮件，陈述如下：“在2019年3月27日之前，郎先生没有收到其用人单位-英迈特公司出具的任何到岗通知；南非律师事务所SpamerTriebelInc.向郎先生发送的邮件不构成到岗通知。2019年3月11日和3月21日，南非律师事务所SpamerTriebelInc.向郎先生先后发送了两封标题为“REINSTATEMENTOFEMPLOYMENT”的邮件。但是，南非律师事务所SpamerTriebelInc.向郎先生发送的邮件不构成有效的到岗通知，理由如下：第一，SpamerTriebelInc.向郎先生发送的邮件正文及其附件均不包含英迈特公司的盖章或者由英迈特公司出具的任何委托授权文件，无法证明SpamerTriebelInc.具有英迈特公司的合法授权。第二，SpamerTriebelInc.作为一家在南非注册的公司，其员工不具有在中国的律师执业资格，无权处理任何中国法律事务。因此，SpamerTriebelInc.的员工以代理律师的身份向与英迈特公司存在劳动争议的员工发送函件，违反了中国法律关于禁止外国律师在中国境内执业的规定，属于违法行为。因此，SpamerTriebelInc.向郎先生发送的邮件因缺乏授权及违反中国法律而无效，不构成对郎先生的到岗通知。……2019年3月27日上午，郎先生前往英迈特公司送达有关劳动争议事项的信函，而不是去英迈特公司上班；但是，在英迈特公司，郎先生遭遇了不公正的待遇，说明英迈特公司完全不具有诚信履行劳动合同的意愿。2019年3月27日上午8时30分，郎先生抵达英迈特公司门口。郎先生一进入公司大门，保安人员便如临大敌，立即大声通知负责安全生产人员，并紧随郎先生进入厂区。安全生产人员一边电话告知英迈特公司的总经理，一边将郎先生带到了一个办公条件很差的原生产部办公室。该办公室位于英迈特公司的西侧，整个一层楼就只有这一个孤零零的办公室，远离位于英迈特公司东侧的主办公楼。英迈特公司的总经理、副总经理、技术部、商务部和财务部均在主办公楼里办公。另外，该办公室相对简陋，与郎先生之前担任总经理时的办公室环境相差甚远。在遭到此等歧视和羞辱后，郎先生拒绝进入该办公室。随后，郎先生前往英迈特公司的主办公楼，保安和安全生产人员紧随其后。在郎先生抵达办公楼时，Spamer先生从办公楼出来。郎先生试图与他沟通，但他粗暴打断郎先生的话，试图将郎先生轻推到原生产部办公室。此时，郎先生从文件夹中取出两份同样内容的信交给Spamer先生，并向他说明信的内容。但是，Spamer先生依然拒绝与郎先生沟通，并要继续轻推郎先生去生产部办公室。鉴于英迈特公司的人员对郎先生非常不友善，并且没有表达任何与郎先生就工作岗位及工作条件等事项进行沟通的意愿，郎先生对此行为表示不解，便决定离开英迈特公司。此时，Spamer先生立即用手机拍摄郎先生走出英迈特大门，以制造郎先生拒绝到公司上班的假象。……英迈特公司在恢复郎先生的劳动关系时，应当恢复郎先生总经理职务，即便英迈特公司有正当理由调整郎先生的工作岗位，其也应当与郎先生诚信协商，合理的确定恢复劳动关系后的工作岗位、工作职责、办公地点以及薪酬等劳动关系的必备内容。……英迈特公司从未就工作岗位、工作职责、办公地点以及薪酬等劳动关系的必备内容与郎先生进行诚信协商，完全不具有诚信履行劳动合同的意愿……针对《裁决书》，郎先生已经于2019年3月19日向顺义区人民法院提起了劳动争议一审诉讼，因此《裁决书》尚未生效，郎先生暂时无需回到英迈特公司工作……”侯云健与英迈特公司人力资源部职工于2019年4月1日再次向郎旺凯送达《关于再次要求按时到岗工作的通知》的电子邮件，重申了Spamer先生有权以英迈特公司名义要求郎旺凯到岗工作，并称英迈特公司已经就郎旺凯返回公司工作进行了安排，足以证明英迈特公司具有极大的履行劳动合同的诚意，而金杜回函谈及2019年3月27日上午在英迈特公司遭遇不公正待遇是对事实的歪曲，公司已就继续履行劳动合同做了尽可能妥善的安排，但郎旺凯的行为表现出无继续履行劳动合同的诚信，且已存在违反公司规章制度和劳动纪律的行为，在关于恢复劳动合同仲裁裁决已生效的情况下，郎旺凯有义务按照公司规定和要求按时出勤，郎旺凯关于恢复公司总经理职务的请求不影响该等义务。郎旺凯的代理人徐晓丹2019年4月7日向侯云健发送邮件作出答复：重申Spamer先生从未向郎先生出具英迈特公司的授权文件，无权以律师身份处理英迈特公司与郎旺凯之间的劳动关系，2019年3月26日下午15时，郎先生与Spamer先生在环球办公室就郎先生与MMD集团之间的小股东权益以及盈余分配纠纷进行和解谈判，双方未谈及任何关于恢复郎先生的劳动关系或者到岗工作事项，郎先生从未承诺于2019年3月27日前往英迈特公司，2019年3月27日上午，郎先生前往英迈特公司亲手向Spamer先生送达了否认其代表授权的信函，明确指出Spamer先生无权代表英迈特公司处理劳动争议及发送通知，郎先生在2019年3月27日上午遭遇到的不公正待遇是不争事实，充分证明英迈特公司不具有诚信履行劳动合同的意愿，英迈特公司一方面一直强调郎先生应当到岗工作，另一方面却没有恢复郎先生的总经理职位，也没有安排其他与郎先生的经验和资历相匹配的岗位，在没有岗位的情况下，何谈“到岗工作”？郎先生愿意继续为英迈特服务，只要公司能够履行用人单位法定义务，尊重他的人格，并合理安排岗位和工作条件。同时，郎旺凯于2019年4月2日对英迈特公司人力资源部职工发送的邮件作出回复。本院就（2019）京0113民初8955号案件于2019年5月23日组织双方第一次开庭审理。庭审后，英迈特公司的张小琴于2019年5月27日向郎旺凯送达了《通知》、《岗位说明书》，表示公司根据客观情况并充分考虑郎旺凯的资历和经验，将郎旺凯的岗位确定为高级顾问，具体工作职责和任职要求详见《岗位说明书》，薪资待遇不变，请于收到本通知之次日起按时到岗工作、全职提供劳动，并遵守公司的各项劳动纪律和规章制度。郎旺凯于2019年5月27日回复张小琴，表示已经收到返岗通知，并将对返岗通知书中的岗位描述和职责进行研究，在今后的二天内予以答复。郎旺凯于2019年5月28日回复张小琴，提出2019年5月23日在法院开庭审理过程中，公司代理律师提交书面答辩意见，称“郎旺凯毫无继续履行劳动合同的诚意，双方信任基础彻底丧失”，并要求法院判决劳动合同事实上已无法继续履行，因此要求英迈特公司明确态度。张小琴在2019年5月28日回复郎旺凯，表示根据通知郎旺凯应当于5月28日到岗工作，但郎旺凯仍无理由拒不到岗，按照公司规章制度的规定，郎旺凯的行为将被认定为旷工，同时公司发现郎旺凯在外有投资和任职行为，根据《员工手册》规定，公司要求郎旺凯立即停止在外投资和任职行为，全职投入到公司的业务活动中。2019年5月29日，郎旺凯向张小琴发送邮件，要求对公司提供的高级顾问岗位的工作地点、办公条件和工作环境、发薪日、入职手续、工作关系等做出解释和说明。2019年5月31日，张小琴向郎旺凯发送邮件并附有《来函回复及返岗通知》《员工书面警告通知书》，表示郎旺凯连续旷工三天，公司决定按照《员工手册》的规定，给予郎旺凯书面警告一次。2019年6月3日，郎旺凯向张小琴发送邮件。张小琴回复邮件打不开，称如有需要了解的事情，请郎旺凯到公司返岗后当面沟通，并重申郎旺凯需按照公司要求返岗工作，否则公司将按照规章制度处理。同日，郎旺凯再次向张小琴发送邮件，表示期待公司做出解释和澄清。张小琴则回复郎旺凯，重申了公司的态度及要求郎旺凯按照公司要求立即到岗。2019年6月4日，郎旺凯向张小琴发送邮件，表示公司在法庭上和法庭外的态度矛盾，希望公司改变自相矛盾的态度，并书面承诺确保人身安全，愿意与公司协商确定新岗位、回到公司工作。2019年6月5日，张小琴回复郎旺凯邮件并附《再次返岗通知书》《员工书面警告通知书》，表示鉴于郎旺凯存在连续旷工、违规投资和兼职以及不服从公司合理的工作安排等情形，决定按照《员工手册》再次给予郎旺凯书面警告。郎旺凯于2019年6月6日再次重申公司没有恢复履行劳动合同的意愿，其未能到岗工作完全是公司原因导致，公司无权指责其未到岗工作，同时对投资正丰凯公司等情况作出说明。2019年6月12日，英迈特公司张小琴向郎旺凯发送邮件并附有《解除劳动合同通知书》，再次解除与郎旺凯的劳动关系。理由为：“郎旺凯先生，根据北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月1日作出的京顺劳人仲字[2019]第1032号裁决书的内容，你与本公司之间的劳动关系需要恢复。公司本着善意履行裁决书的初衷，未就上述裁决书提起诉讼；同时，为恢复劳动关系所需，公司向你多次发送返岗通知书，同时明确告知你相关工作岗位及任职要求，要求你按时到岗、全职为公司提供劳动，遵守公司的各项劳动纪律和规章制度。但是你却在收到上述通知后，拒绝到岗工作、拒不服从合理工作指示和工作分配，继续违规对外投资和任职。时至今日，你已连续旷工超过3天，且上述旷工行为与拒不服从合理工作指示和工作分配以及违规对外投资和任职行为均严重违反公司规章制度，也违反职业道德和劳动纪律。本公司决定依据《劳动法》第三条、《劳动合同法》第三十九条以及公司《员工手册》第十三章第二条第五款和第六款的规定，从即日起解除与你的劳动合同。”英迈特公司提交了企业信用信息公示报告，以证明郎旺凯2015年11月不再担任总经理职务后，新存在其他在外投资和兼职的情形，影响其在公司处正常履职，也违反公司的规章制度、职业道德和劳动纪律，公司多次要求其停止相关行为，但郎旺凯拒不接受。该证据显示中甬投控股股份有限公司成立于2015年12月31日，郎旺凯担任董事长；宁波正丰凯环保科技有限公司成立于2016年8月22日，郎旺凯担任法定代表人和经理；东方仙子（宁波）农业科技发展有限公司成立于2017年10月10日，郎旺凯系股东，并担任法定代表人和董事长；上海汇凯怡酩国际商贸有限公司成立于2018年3月24日，郎旺凯担任法定代表人和董事长。郎旺凯对企业信用信息公示报告的真实性和关联性认可，证明内容和证明目的不予认可，认为该证据无法证明其“新存在其他在外投资和兼职的情形，影响其在英迈特公司处正常履职，违反英迈特公司的规章制度、职业道德和劳动纪律”，四家公司中的“任职”情况与事实不符，其仅在四家公司中担任名义职务，但不承担实际职责，与这些公司之间也不存在劳动关系，也从未取得过任何劳动报酬，且四家企业中没有一家经营与英迈特公司同类或有竞争关系的业务。英迈特公司提交了关于讨论《员工手册》修订的会议通知、签到表、会议决议、《员工手册》及告知邮件，证明公司2019年5月已就《员工手册》的修订进行了民主程序，并向包括郎旺凯在内的全体员工进行了公示告知。《员工手册》第十三章第二条第五款中规定：12个月内旷工累计5天，或连续旷工3天以上（含3天）；无正当理由而不服从公司的工作分配、岗位调动；直接或间接设立、持有股权或合伙份额、参与运营或获利于与公司业务存在竞争关系或与公司业务存在上下游关系的公司或者其他任何实体；其他严重违反公司规章制度、劳动纪律或职业道德或给公司造成严重损害的行为，为立即解除劳动合同。郎旺凯对于讨论《员工手册》修订的会议通知、签到表、会议决议真实性不认可，《员工手册》及告知邮件的真实性、关联性和证明目的认可，2019年5月10日的会议通知邮件属于电子证据，英迈特公司未提交相应的公证书，2019年5月13日的签到表与会议决议为复印件，不认可真实性。英迈特公司提交了工会通知及回函，证明公司于2019年6月12日解除了与郎旺凯的劳动合同，并履行了通知工会的程序，解除行为合法有效。郎旺凯对工会通知及回函的真实性和关联性认可，证明内容和证明目的不予认可，2019年6月11日英迈特公司将单方解除郎旺凯劳动合同的决定与理由通知了工会，但工会作出的意见只表明“本工会已收悉贵司发来的《关于解除与郎旺凯劳动合同的通知》”，并没有对英迈特公司单方解除的决定给出任何实质性的意见，因此无法证明英迈特公司就单方解除劳动合同的行为履行了通知工会的程序。郎旺凯提交了2000年7月20日其与英迈特公司的法定代表人艾伦等人签署的《会议纪要》，证明英迈特公司的母公司（英迈特矿山机械发展有限公司)和英迈特公司的法定代表人艾伦从2000年起就明确认可英迈特公司与正丰凯公司之间是合作伙伴关系；英迈特公司法定代表人了解公司与正丰凯公司之间存在一定程度上的人员和资源混用，并认可这一情况；英迈特公司的法定代表人早已同意并且欢迎正丰凯在公司旁边买地建厂。郎旺凯提交了其与英迈特公司的法定代表人艾伦2012年6月21日共同达成的英迈特亚太有限公司《利益冲突决议》，证明在2012年及以前，郎旺凯就已经向英迈特公司及其法定代表人艾伦充分披露了郎旺凯投资的三家公司，而且，郎旺凯已经与英迈特公司的法定代表人艾伦就可能产生的利益冲突以及具体解决方式进行了充分沟通并达成了一致意见，英迈特公司的法定代表人艾伦也通过在决议上签字的方式，认可了郎旺凯投资钢结构公司（张家口正丰凯机械公司)和电控公司(北京正丰凯环保技术有限公司)都是为了英迈特公司的利益，为英迈特公司节省了成本，而且，郎旺凯投资的钢结构公司和电控公司与英迈特公司之间的业务往来并没有对英迈特公司造成任何损害。郎旺凯提交了2013年10月29日其向英迈特公司的法定代表人艾伦的授权代表詹姆斯迈克(JamesMeikle)作出的答复，证明2013年其进一步向英迈特公司的法定代表人披露了其投资的正丰凯公司以及该公司投资的6家公司，即：北京德华佳业科技有限公司、北京贝尔教育、北京正丰凯装饰工程有限公司、易科清洁研究中心、北京正丰凯能源技术有限公司、张家口正丰凯机械有限公司，郎旺凯投资的正丰凯公司与英迈特公司不存在利益冲突，郎旺凯作出答复后，英迈特公司的法定代表人并没有对此提出任何异议，可见，双方已经就郎旺凯的上述答复达成共识。英迈特公司对2000年7月20日郎旺凯与英迈特公司的法定代表人艾伦等人签署的《会议纪要》、郎旺凯与英迈特公司法定代表人艾伦2012年6月21日共同达成的英迈特亚太有限公司《利益冲突决议》、2013年10月29日郎旺凯向英迈特公司法定代表人艾伦的授权代表詹姆斯迈克(JamesMeikle)作出的答复的真实性认可，对关联性和证明目的不予认可；公司主张郎旺凯存在的设立和任职于其他公司的违规违纪行为不仅针对其2015年11月前设立和任职于其他公司的行为，更是针对其2015年11月离开公司后设立和任职于其他公司的行为；该等行为不仅直接违反了公司的规章制度，也违反了作为劳动者的基本劳动纪律和职业道德；郎旺凯在外设立和任职于其他公司，就必然会对其全心全意投入为公司的服务造成影响，也无法避免未来发生利益冲突给公司造成损失的可能性，且2012年及以后公司曾明确要求郎旺凯关闭相关公司，根本没有许可其继续经营。郎旺凯与英迈特公司均提交了郎旺凯、英迈特公司、MMD公司签订的《协议》，其中郎旺凯提交了《协议》中文译本，英迈特公司提交的《协议》除了英文文本之外，还附有中文译本，并经过公证。英迈特公司对郎旺凯提交的《协议》中文译本不予认可，郎旺凯对英迈特公司提交的《协议》英文及中文译本的真实性认可。根据英迈特公司提交的《协议》中文译本显示，协议签订日期为2009年12月15日，郎旺凯作为英迈特公司的管理董事，受英迈特公司雇佣。英迈特公司系MMD公司的全资子公司，各方共同约定，在特定条件下，依据本协议条款及本协议设置的条件，郎旺凯将有权从英迈特公司获得除因郎旺凯作为英迈特公司的雇员而应当被支付的报酬以外的一笔款项。《协议》约定，在完成公司股权出售、完成公司资产出售、郎旺凯退休或郎旺凯去世时（上述任一情形先发生时），英迈特公司应当在约定金额对各方均产生约束力时起60日内，向郎旺凯支付约定金额（以奖金的形式）。《协议》中对“约定金额”解释为“指在有关日期（有关日期为郎先生去世或退休日）英迈特公司账面净值的20%或（有关日期为股权出售或资产出售的交易完成日时）MMD公司或英迈特公司获得的售卖金额的20%（视具体情形而定）”，“账面净值”解释为“指在有关日期（有关日期为郎先生去世或退休日）由审计人员决定的英迈特公司总资产的价值（不包括商誉价值）减去英迈特公司负债总额（除本协议条款中约定的有关郎先生的权益）的金额”；“账面净值的计算”3.2约定“决定账面净值时，审计人员将有权获得关于英迈特公司资产的专业评估（指定的评估人员身份（“评估人员”）应经MMD公司事先批准）”；3.4约定“如果MMD公司接受关于账面净值的决定（如适用）以及约定金额的计算结果，则该决定（如适用）及计算结果将由此对MMD公司、英迈特公司和郎先生产生终局约束力”；3.5约定“如发生任何争议，争议事项应当提交至英格兰与威尔士注册会计师协会时任主席指派的一名单独的会计师（“专家”）处以作决定，会计师将被视为专业人员而非仲裁员，因此任何关于仲裁的法律和法规将不被适用”；第4条“约定金额的支付”4.1约定“约定金额的支付应当以郎先生在所有实质性方面遵守其作为英迈特公司雇员的义务为条件进行考虑，并进一步以郎先生持续的遵守英迈特公司约束其雇员行为的任何协议或其他文件中设定的有关保密、知识产权和竞业禁止的义务为条件进行考虑”；第10条“一般条款”10.6约定“本协议替代并取代所有书面、口头或者其他任何方式形成的、关于郎旺凯先生在英迈特公司处可能享有、主张或宣称任何利益或其所有权、利润或股权的协议或谅解备忘录；任何有关上述约定的现存协议或谅解备忘录的效力均立即终止”。第11条“准据法及管辖”约定“本协议适用并按照英国法律解释。英格兰法院将拥有对本协议引起的或与本协议有关的任何纠纷的专属管辖权，各方同意相关纠纷提交其管辖。”郎旺凯认为根据《协议》明确了英迈特公司向其支付的款项是奖金，属于劳动者与用人单位关于劳动报酬引发的劳动争议，依法应当由中国的劳动争议仲裁委员会和人民法院强制管辖，英迈特公司通过一系列不正当的行为阻扰其在公司工作至退休，以恶意阻止《协议》中奖金支付条件的成就，因此应当视为《协议》中的奖金支付条件依法已经成就，公司应当支付《协议》项下的奖金。英迈特公司对此不予认可，称其公司、郎旺凯以及MMD公司在英国提起诉讼，要求确认本案《协议》已经取代之前的协议（指的是2007年艾伦出具文件将英迈特公司20%的股权给郎旺凯的协议），郎旺凯提出反诉，并且要求不实施10.6条。郎旺凯称在英国的诉讼是英迈特公司和其母公司对其提起的，诉讼请求就是确认本案《协议》替代了2007年的股权声明书。关于郎旺凯主张的奖金6900万元，郎旺凯称其在仲裁阶段了解到公司2019年6月30日账面净值为人民币3.45亿元故按此计算奖金数额。庭审过程中，英迈特公司对京顺劳人仲字[2019]第6084号裁决书裁决第一项和第二项数额均无异议，但认为不应当支付。本院认为，顺义区仲裁委在2019年3月1日裁决撤销英迈特公司于2018年11月28日出具的解除劳动合同通知书，并恢复劳动关系后，双方均未对该项裁决提起诉讼，后郎旺凯就恢复总经理职务等事项向本院提起诉讼，在本院2019年8月26日作出一审民事判决之前，双方就返岗提供劳动、工作岗位等问题多次互发邮件沟通但未达成一致意见，因当时郎旺凯关于工作岗位及职务的诉讼请求能否得到本院支持尚处于不确定状态，故英迈特公司在双方诉讼期间认定郎旺凯构成旷工确有不当。关于英迈特公司称郎旺凯违规对外投资和任职的情形，郎旺凯所参与的四家公司的经营范围与英迈特公司的经营范围并不相同，未显示与英迈特公司有同类或者竞争业务，英迈特公司提交的证据亦不足以证明郎旺凯的行为对在英迈特公司履职造成严重影响，故本院对其英迈特公司的该项主张难以采信。综上所述，英迈特公司于2019年6月12日与郎旺凯解除劳动合同不符合法律规定，故郎旺凯要求支付解除劳动合同赔偿金和2018年12月18日至2019年6月12日工资的请求，本院予以支持。双方对于顺义区仲裁委裁决的数额均无异议，本院予以确认。关于郎旺凯要求英迈特公司按照《协议》约定支付其奖金6900万元，本院认为，英迈特公司、MMD公司和郎旺凯就《协议》10.6条在境外进行诉讼，由此可见，三方对《协议》效力存在争议。根据本院作出的（2019）京0113民初8955号民事判决书，该生效判决书认为《协议》为三方主体签订，在目前只有二方主体的情况下，郎旺凯要求确认《协议》合法有效并对英迈特公司有约束力的诉讼请求因涉及案外人利益，本院在此不予处理，郎旺凯可以另行解决。在此情况下，本院对郎旺凯要求英迈特公司依据《协议》支付其奖金的诉讼请求不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告北京英迈特矿山机械有限公司于本判决生效之日起七日内给付被告郎旺凯解除劳动合同赔偿金762624元；二、原告北京英迈特矿山机械有限公司于本判决生效之日起七日内给付被告郎旺凯2018年12月18日至2019年6月12日工资407931元；三、原告北京英迈特矿山机械有限公司无需给付被告郎旺凯奖金69000000元；四、驳回原告北京英迈特矿山机械有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告北京英迈特矿山机械有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  何庆玲二〇二〇年十二月二十九日书记员  李 娜