辽宁省沈阳市沈河区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽0103民初12990号 原告：修岚韬，女，1974年1月16日出生，汉族，住沈阳市大东区。 委托诉讼代理人：徐杰，辽宁博雅律师事务所律师。 被告：合肥惠而浦企业管理服务有限公司，住所地合肥市高新区科学大道96号。 法定代表人：艾小明，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：王碧琳，辽宁法大（沈阳）律师事务所律师。 被告：惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司，住所地辽宁省沈阳市和平区市府大路224-3号351#。 负责人：蔡念，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：王碧琳，辽宁法大（沈阳）律师事务所律师。 原告修岚韬与被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司、惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司劳动争议一案，本院于2020年10月9日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告修岚韬委托诉讼代理人徐杰，被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司、惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司委托诉讼代理人王碧琳均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告修岚韬向本院提出的诉讼请求：1、要求给本人补发2018年6月至2018年8月工资，月工资额5039.88元，总额15119.64元；2、要求给予本人四个月经济补偿金，月工资额5039.88元，总额20159.52元；3、要求给予本人赔偿金，总额40319.04元（5039.88×4×2）；4、要求给予本人2018年9月至2019年3月双倍工资，月工资额5039.88元，总额70558.32元。庭审中，原告撤回第二项诉讼请求，并将其他诉讼请求变更为1、要求给本人补发2018年6月至2019年3月工资，月工资额5039.88元；2、要求给予本人赔偿金，总额40319.04元；3、要求给予本人2018年9月至2019年3月未签劳动合同双倍工资差额35279.16元。 事实与理由：1、被告在2018年6月至2018年8月期间没有给本人安排正式固定的工作岗位，也没有给本人按月发放月薪。2、被告与本人解除合同中认定本人的旷工行为不成立，本人要求被告给予本人经济补偿金。3、被告与本人解除合同为非法行为，本人要求被告给予本人赔偿金。4、被告在2018年9月至2019年3月期间没有与本人签定书面劳动合同，本人要求双倍工资。 被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司辩称，一、答辩人并未拖欠被答辩人2018年6月至2018年8月份工资，因被答辩人存在严重旷工行为，答辩人系根据被答辩人的出勤情况按照工资标准对其支付了相应工资，并不存在拖欠工资的情况。根据答辩人提交的被答辩人考勤记录的内容，被答辩人在2018年6月至8月期间存在多天多次未在工作地点打卡的情况，答辩人不认可其在当天提供了劳动，故根据工资标准未向其支付工资。根据被答辩人的实际工作情况，答辩人分别于2018年6月和7月向其支付了扣除五险一金及税费后的实发工资1909.98元和313.32元。已按照约定支付其工资，并不存在拖欠。二、因被答辩人存在严重旷工行为，答辩人根据双方签订的《劳动合同》的约定及《劳动合同管理规定》的要求，在多次要求其到岗报到但被答辩人仍未到岗的前提下，决定解除双方劳动合同关系，系合理合法，不应支持被答辩人经济补偿金。根据双方签订的《劳动合同》第三条的约定，答辩人根据业务发展需要，有权对被答辩人的工作地点进行调整，被答辩人同意该调整，应服从安排，但被答辩人却擅自脱岗。答辩人多次向其发送到岗通知书，被答辩人仍未到岗报到，故以严重旷工处理。根据《劳动合同》第十二条的约定，“连续旷工5天或一年内累计旷工10天以上的，答辩人可以解除劳动合同，且不需支付经济补偿金。根据第二十一条的约定，被答辩人应严格遵守适用法律,并严格遵守答辩人(包括总公司及分公司)不时制定和修改的内部规章以及答辩人所属的惠而浦集团(WhirlpoolCorporation)的全球性政策(合称“甲方规章制度”)，包括但不限于合规手册、员工手册、考勤管理制度、绩效考核管理制度、薪酬管理制度、责任追究办法等。被答辩人签订劳动合同时应已充分了解并认可答辩人规章制度，应严格遵守要求。另根据《劳动合同管理规定》第4.5.3条的规定，连续旷工5天或一年内累计旷工10天以上的，答辩人可以即时解除有固定期限和无固定期限的劳动合同，且无须支付员工解除合同经济补偿。因此，为了维护答辩人正常经营，减少损失，答辩人于2019年3月22日向工会委员会征询了关于解除与被答辩人劳动合同的意见，工会确认同意。于是，答辩人于2019年3月25日向被答辩人送达《劳动用工合同解除通知书》，因答辩人已连续旷工90天，决定于2019年3月28日解除与被答辩人劳动用工合同。由此，答辩人解除与被答辩人的劳动合同系合理合法，不应向其支付补偿金或赔偿金。三、关于被答辩人主张的未签订劳动合同双倍工资，答辩人认为不应支付且计算标准错误，我方不予认可。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”首先，劳动合同法规定的是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订劳动合同的，支付双倍工资。答辩人是劳动合同到期未及时续期，并非用工之日，第一份劳动合同的开始期即为用工之日，现在未续期，是属于继续用工，不应支付双倍工资。其次，未签订劳动工资应从未签订劳动合同的次月起算，故应从被答辩人主张的7个月中扣除一个月，应自2018年10月1日至2019年3月28日。最后，根据答辩人提供的工资单，在未签订劳动合同期间，支付给被答辩人的工资实为2988.7元（即2018年10月工资869.85元和2018年11月工资2118.85元，其余月份因为被答辩人旷工，实付工资为0）。四、答辩人为依法建立的有限责任公司，经营范围中并不包含劳务派遣，与惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司之间并不存在劳务派遣关系，并未违反劳动合同法的规定。根据答辩人工商登记信息，经营范围为家用电器销售服务、人力资源信息咨询、企业管理服务、产品推广、家用电器销售，并不包含劳务派遣。根据《劳动合同法》第五十七条的规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”答辩人并无劳务派遣资质，也并未从事劳务派遣业务，与惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司不存在劳务派遣关系。答辩人与被答辩人建立劳动关系，正常签订劳动合同，发放工资报酬，并未对其进行劳务派遣。因此，答辩人并未违反劳动合同法关于劳务派遣的相关规定，尚不构成违法解除。综上，答辩人不同意被答辩人主张的请求事项，请求驳回被答辩人的请求，以维护答辩人的合法权益。 被告惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司辩称，一、答辩人并未与被答辩人建立劳动关系，被答辩人实际与合肥惠而浦企业管理服务有限公司建立劳动关系，答辩人并不应承担责任。二、答辩人类型为分公司，经营范围为对隶属企业的业务咨询和联络，并无民事主体资格，属于非独立法人，无法承担法律责任。综上，答辩人不同意被答辩人主张的请求事项，请求驳回被答辩人的请求，以维护答辩人的合法权益。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人对证据进行了质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告（乙方）与被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司（甲方）签订劳动合同书一份，约定合同期限自2015年8月1日至2018年8月31日，甲方安排乙方在营销公司从事销售类岗位，固定底薪1350元，同时乙方执行不定时工作制，如甲方因生产任务需要并经劳动部门批准，对乙方实行综合计算工作时间或不定时工作时间的，应以甲方公布的工作时间调整公示为依据，本合同约定的标准工作时间随之调整变更。在合同有效期内，甲方可根据业务发展需要、乙方的工作能力与绩效考核结果，对乙方的工作岗位与职责和工作地点进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，乙方同意该等调整。如乙方连续旷工5天或一年内累计旷工10天以上或者拒绝甲方合理工作调动，连续5天或累计10天未去新岗位报到或有侮辱、恐吓甲方相关人员的，甲方可以解除劳动合同且不需支付经济补偿金。劳动合同期限届满后，原告继续从事惠而浦电器的销售工作，工作地点不固定，双方未续签劳动合同。 原告沈阳苏宁易购东中街旗舰店强制要求员工严重超时加班并且辱骂原告，将该店投诉至国家投诉受理办公室，经调查，惠而浦公司存在未支付法定假日出勤工资的情况。 2018年11月24日，原告因与苏宁中街店负责人发生争执后未再到该店面上班。2019年1月30日，被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司向原告邮寄到岗通知书，通知原告截至2019年1月30日已连续脱岗达60日以上，严重违反了公司的考勤管理制度，现通知原告收到通知书后3个工作日内到沈阳苏宁中街超级旗舰店报到上班。逾期不报到将按旷工处理。2019年3月25日，被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司以原告连续旷工90天，严重违反公司考勤管理制度为由向原告邮寄劳动用工合同解除通知书，公司自2019年3月28日起与原告解除劳动合同并通知原告自收到该通知后3个工作日内办理离职手续。 根据原告提交的银行交易明细以及被告制作的工资明细记载，原告每月的工资数额不等，其中2018年8月、9月、12月、2019年1月至3月被告未向原告支付工资。 原告于2019年5月4日向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年7月3日作出沈劳人仲字（2019）633号（终）仲裁裁决书，原告不服该仲裁结果，于2019年7月19日起诉至法院，本院作出（2019）辽0103民初10233号民事裁定书，将该案件移送至合肥高新技术产业开发区人民法院。后辽宁省高级人民法院作出（2020）辽民辖70号民事裁定，撤销（2019）辽0103民初10233号民事裁定，指定本院审理。 本院认为，劳动者的合法权益应当受到保护。原告与被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司签订劳动合同，双方自2015年8月1日起存在劳动合同关系。根据双方陈述，原告于2018年11月24日因与店内人员发生争执后未再上班，被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司向其邮寄到岗通知书，并于2019年3月25日向其邮寄劳动用工合同解除通知书，原告收到解除通知书后申请仲裁，故本院认定原告与被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司之间存在劳动关系，且劳动关系存续期间自2015年8月1日至2019年3月25日，各方当事人应在劳动关系存续期间全面履行各自义务。因原告并无证据证明与被告惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司存在劳动关系，亦无证据证明被告惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司应承担连带责任，故对原告要求被告惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司承担给付义务的请求，本院不予支持。 关于原告主张的支付2018年6月至2019年3月期间的工资的问题。用人单位应当按照合同约定向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据原告提交的银行交易明细和被告出具工资构成记载，被告已向原告支付2018年6月工资1909.98元和11月工资2118.85元，原告虽主张该费用为促销费但并无证据予以佐证，且被告支付的工资数额已超过劳动合同约定的工资数额，故对原告主张支付2018年6月和11月工资的请求本院不予支持。而对于2018年7月和10月工资，被告向其支付的工资数额低于沈阳市最低工资标准，应予以补齐，扣除社保和公积金费用后，被告还应支付原告2018年7月和10月工资846.4元。对于2018年8月、9月工资，被告提交的考勤记录虽未显示原告存在有效考勤记录，但原告10月份的考勤记录仍存在异常被告仍予以支付工资，且被告对原告8月和9月的考勤异常未予处理，故不能仅从该考勤记录认定原告未上班的事实，故被告仍应按照沈阳市最低工资标准向原告支付工资，扣除社保和公积金费用后，被告还应支付原告2018年8月和9月工资2075.7元。对于2018年12月至2019年3月期间的工资，因原告未上班，未提供劳动，被告向其邮寄到岗通知其仍未到岗，故被告不应支付原告2018年12月至2019年3月期间的工资。 关于原告主张的未签订劳动合同二倍工资差额的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。原告与被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司虽签订劳动合同，但该劳动合同至2018年8月31日届满，被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司仍应依照法律规定与劳动者重新订立新的劳动合同，被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司未与原告重新签订合同，应当依照法律规定自2018年10月1日起向原告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。因仲裁裁决被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司向原告支付未签订劳动合同二倍工资差额9944.83元，被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司未向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，故被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司向原告支付未签订劳动合同二倍工资差额9944.83元。 关于原告主张的违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。根据被告提交的考勤记录以及向原告邮寄到岗通知显示，原告存在连续旷工5天的事实，根据劳动合同约定，被告享有单方解除劳动合同的权利，故被告决定解除与原告的劳动合同关系符合法律规定，原告主张被告违法解除劳动合同经济赔偿金的请求本院不予支持。 综上，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第二十九条，第四十六条、《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下： 一、被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告修岚韬2018年7月至2018年10月拖欠的工资共计2922.1元； 二、被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告修岚韬未签订劳动合同二倍工资差额9944.83元； 三、驳回原告修岚韬的其他诉讼请求。 如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。 审判员  仲芳雪 二〇二〇年十二月三十日 书记员  吴靖雯 本案判决所依据的相关法律规定 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。