山东省烟台市芝罘区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0602民初5267号原告（被告）：尹朋涛，男，1992年9月6日出生，汉族，住山东省烟台市福山区。被告（原告）：鸥游酒店管理(上海)有限公司，住所地上海市崇明区港西镇三双公路1021号12幢W1226室。法定代表人：AnujTEJPAL，该公司总经理。委托诉讼代理人：马丽娜，女，该公司工作人员。原告尹朋涛诉被告鸥游酒店管理(上海)有限公司劳动争议案与原告鸥游酒店管理(上海)有限公司诉被告尹朋涛劳动争议案，本院受理后，依法适用普通程序，以先起诉的尹朋涛为原告，将两案合并，公开开庭进行了审理。原告尹朋涛与被告的委托诉讼代理人马丽娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同赔偿金45816元；2、2018年7月16日至2020年3月6日周六加班费82152.8元（月平均工资11454÷21.75×2×78天）；3、2020年1月工资差额793.95元；4、2019年和2020年未休带薪年休假工资6319.4元；5、2018年7月至9月和2019年6月至9月高温津贴980元。事实和理由：原告于2018年7月16日到遨游酒店信息技术（深圳）有限责任公司（下称遨游公司）从事酒店运营管理工作，原告与遨游公司签订2018年7月16日至2020年7月15日期间的劳动合同，并且委托山东中安华远人力资源有限公司（下称中安华远公司）为原告在烟台市缴纳社会保险，2019年1月1日在青岛地区人力资源经理的主导下签订了一份《劳动合同之补充协议》，约定遨游公司将劳动合同中全部权利义务转让给被告，系劳动合同主体变更，没有重新签署劳动合同，并且继续委托中安华远公司为原告缴纳社会保险，原告的工作地点、时间、性质未发生改变。2020年3月12日，原告收到被告邮寄的解除劳动合同通知，但被告没有依法支付赔偿金。2020年3月23日，根据原告的要求，遨游公司出具了2018年12月31日与原告解除劳动合同的离职证明，被告出具了2019年3月6日与原告解除劳动合同的离职证明。遨游公司与被告系关联公司。根据合同的相对性原则被告应该承担遨游公司的责任。被告辩称，1、被告于2018年7月16日与遨游公司签订劳动合同。遨游公司、原告、被告于2019年1月1日签订了《劳动合同之补充合同》，约定劳动合同中用人单位由遨游公司变更为被告，原告之前在遨游公司的工作年限累计计入原告在被告处的工作年限。原、被告之间的劳动关系于2020年3月6日终止，原告在被告处工作年限为1年7个月，前十二个月平均工资为10076.80元，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金40307.2元。2、被告系初创公司，考勤相对宽松且人性化。被告要求员工自觉执行上下班时间，无严格的考勤打卡要求。2020年2月初，因疫情肆虐，被告严格遵守国务院及地方政府规章，于2020年2月10日起要求员工在家办公，在此期间每天(包括周末）需要在钉钉中进行定位签到。此举目的在于了解每位员工的具体位置、确认是否需要居家隔离以及确认隔离的时间，没有签到及签退的要求。钉钉打卡的工时不能作为加班的依据。《劳动合同》第3条第2点明确“乙方因工作需要申请加班需取得甲方书面同意确认书，加班时间和报酬的支付或调休按照甲方的有关规定和制度执行”。原告虽提供了钉钉考勤打卡记录、差旅审批单等作为主张其在职期间存在加班的证据，但该证据不足以证明原告加班的事实。被告认为仅根据钉钉考勤打卡截屏等记录就认定原告加班的事实违背了证据采信规则。3、被告每月足额向原告支付劳动报酬，2020年1月绩效奖金800元已连同1月工资支付至原告工资卡。4、截止2020年3月6日，原告带薪年假共剩余5天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天）进行折算。”被告需向原告支付未休年假工资差额共计4406.8元(9584.85÷21.75×5×2=4406.8）。5、同意支付原告防暑降温费980元。经审理查明，原告于2018年7月16日到遨游公司从事烟台地区的酒店运营管理工作。原告与遨游公司签订2018年7月16日至2021年7月15日期间的劳动合同，约定：原告岗位为“AGM”，主要工作地点在烟台，公司根据法律法规和劳动行政部门的批准原则上实行标准工时工作制，每周40小时，每周至少休息一日，工作时间不包括用餐时间。单位可根据工作岗位及劳动行政部门的批准适用不定时工作制或综合计算工时制；原告因工作需要申请加班需取得被告书面同意确认书；单位依法制定的各项规章制度，或今后根据生产经营、管理需要时不时修订或重新颁布的各项规章制度，原告均应严格遵守执行。对于单位修订的各项规章制度并通过各种方式公布的各种制度、规定与通知，原告有义务随时阅读。单位依法确立的各项规章制度均为本合同不可分割的一部分，与本合同其他条款具有相同的法律效力。原告的工资由遨游公司按月支付，遨游公司委托中安华远公司为原告在烟台市缴纳社会保险费。2019年1月1日，原告、遨游公司和被告签订《劳动合同之补充合同》，约定遨游公司将劳动合同中全部权利义务转让给被告，原告将与被告建立劳动关系，并不再与遨游公司具有劳动关系。原告与被告建立劳动关系后仍在烟台从事酒店运营管理工作，工资改由被告按月支付，原告的社会保险费仍由中安华远公司缴纳至2020年1月份。2020年3月6日，被告作出劳动关系解除通知，以单位组织变更、客观情况重大变化为由通知原告于2020年3月6日解除劳动合同。原告在被告处工作年限为1年零7个月零20天。2020年3月6日，原告申诉至烟台市劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金45816元；2、2018年7月16日至2020年3月6日休息日加班费43659.5元；3、2020年1月工资差额800元；4、2019年和2020年未休带薪年休假工资6319.4元；5、2018年7月至9月和2019年6月至9月高温津贴980元。该委于2020年5月21日作出烟劳人仲案字（2020）第172号裁决书，裁决被告支付原告：1、违法解除劳动合同赔偿金45816元；2、2019年1月1日至2020年3月6日期间休息日加班工资31889.66元；3、2020年1月工资差额793.95元；4、2019年、2020年未休带薪年休假工资差额6319.4元；5、2019年6月至9月防暑降温费560元；6、驳回原告的其他仲裁请求。原、被告均不服，先后诉至本院。庭审中，被告同意支付原告防暑降温费980元。原、被告均认可原告2019年、2020年应休未休年休假余额为5天。原、被告双方主要争议焦点如下：1、原告的月平均工资数额。原告主张2020年3月4日被告为其开具收入证明，载明原告在被告单位工作期间月基本收入为11454元。原告提交了中国银行交易明细，显示2019年1月至2020年3月期间的实发工资数额分别为：8940.17、7794.67、6025.59、8328.59、8054.32、8158.21、6224.9、8632.06、11075.71、14846.5、7291.52、6961.52、8585.85、9136.25、1973.8，被告离职前12个月平均实发工资为8610元。原告主张其2018年7月至2019年4月基本工资6800元、2019年5月至2019年7月基本工资7200元、2019年8月至2020年3月基本工资5400元。被告主张原告解除劳动合同前十二个月平均工资为10076.80元，其中包括加班工资，违法解除劳动合同赔偿金数额为40307.2元。对此提交了2019年1月至2020年3月期间的工资单。该工资单中“基本薪资+津贴”与原告主张的基本工资相同，实发工资数额与原告提交的交易明细一致，相对应的应发工资数额分别为：9826.93、8646、8600、9537.93、9306.43、9493.1、7500、9981.6、12500.83、16388.25、8599.6、8259.4、11521.2、9233.25、1973.8，被告离职前12个月平均应发工资为10076.80元；该工资单中显示原告的节假日加班小时数，原告2019年3月至2020年2月节假日加班费合计5903.44元（937.93+993.1+993.1+744.83+2234.48），2019年3月至2020年2月扣除加班费后平均工资为9584.85元。被告称原告可以在workday系统中查看该工资单，不单独向原告通过邮件发放。原告认为被告提交的工资单没有其本人确认签字，应以其提交的被告盖章的收入证明作为其工资收入的依据。原告另提交2020年1月社保缴费查询清单，载明个人缴费基数为15485元，原告主张社保缴费基数即是其上一年度的平均工资。被告对该证据真实性无异议，但主张应根据工资单计算劳动合同解除前12个月平均工资。2、关于加班费及2020年疫情期间原告在家考勤是否能认定为加班。原告主张其开始入职时通过“元道经纬相机”软件考勤，每天早上9点打卡，晚上6点下班，每天工作八小时，加1小时的休息时间，2019年被告实行钉钉考勤。其每周工作六天休息一天，单位没有安排补休也没有支付休息日加班费，因公司架构调整、工作区域变更、办公软件变更的原因原告无法查询全部打卡考勤记录，被告没有通知原告的情况下私自关闭原告的办公软件、解除钉钉软件登录权限，导致原告无法获取相关工作记录。原告提交其整理的2018年度、2019年度和2020年度的加班明细，其中载明原告2018年休息日加班22天，其中7月加班2天，8月加班4天，9月加班4天，10月加班3天，11月加班4天，12月加班5天。2019年休息日加班50天，其中1月加班4天，2月加班2天，3月加班5天，4月加班4天，5月加班4天，6月加班5天，7月加班4天，8月加班5天，9月加班5天，10月加班3天，11月加班5天，12月加班4天；2020年休息日加班6天，其中1月加班3天，2月加班3天。为证明上述加班事实，原告提交其在2020年1月左右登陆单位钉钉考勤软件查询其2019年1月至2020年1月期间考勤打卡记录截屏，以上证据显示，原告在上述期间有连续出勤记录，每天的记录中附有原告签到签退时的地点及原告所在现场的照片，其中载明的原告休息日出勤情况与其整理的加班明细内容基本一致。原告还提交在2020年1月登陆钉钉软件查询其考勤打卡记录的视频，视频中显示在钉钉考勤软件中查询到原告2019年3月1日至2019年4月15日及2019年6月25日至2020年1月7日两段期间的考勤打卡记录，证明原告存在连续干六休一的情况，因原告后期被单位移出钉钉群，原告无法登陆展示上述钉钉考勤打卡记录的原始电子数据。原告按照相应时期本人的基本工资为基数主张休息日加班费数额。对原告提交的上述加班费证据，被告对真实性不予认可。被告提交2018年7月16日原告签字的“入职资料清单”、《员工手册》、考勤制度、钉钉系统公示考勤制度的截图，清单显示原告签收过《员工手册》，《员工手册》2.6.6加班规定：“公司倡导高效率与高产出，原则上不提倡加班。确因工作需要或公司安排加班的，所有加班须事先提出加班申请，经用人部门最高主管审批通过，且人力资源部备案后生效。”原告质证称认可收到《员工手册》，未见过考勤制度。原告主张：2020年2月春节假期后因新冠××疫情，被告安排原告居家办公，每天通过登录钉钉考勤软件打卡考勤；原告在岗工作至2020年3月3日，当日被告单位青岛地区人力资源经理魏明惠通知原告将与其解除劳动合同，被告于3月4日将原告从钉钉考勤软件移除，原告至此无法继续工作；2020年3月12日，原告收到被告邮寄的解除劳动合同通知。被告主张：受新冠××疫情影响，被告响应国家号召要求员工于2020年2月10日起居家办公，期间每天（包括周末）需要在钉钉中进行定位签到，此举目的在于了解每位员工的具体位置、确认是否需要居家隔离以及确认隔离的时间，没有签到及签退的要求。钉钉打卡的工时不能作为加班的证据。3、2020年1月工资差额。原告主张，其工资构成中包含绩效奖金项目，被告根据其当月的绩效考核得分按照相应奖金系数和比例在次月计发绩效奖金，原告2020年1月的绩效得分为112分，该分值对应的绩效奖金系数为1800元，按照单位规定的“奖金系数×170%×绩效得分÷100”的计算公式确定，同时享受额外800元奖金的特别奖励，原告1月绩效奖金应为4227.2元，而被告实际仅支付原告当月绩效奖金仅3433.25元，尚有2020年1月绩效奖金793.95元差额没有支付。原告就上述主张提交同事徐志富个人邮箱ｎｕｌ×××＠ｙｅａｈ.ｎｅｔ查询的《ABM考核&激励政策-1月》绩效考核标准和《1月绩效结果-青岛ABM》两份电子文档附件及邮件转发流程记录，原告与李小爽的手机钉钉软件聊天记录及李小爽发送的工资明细。以上证据显示，被告曾通过绩效管理组办公邮箱向原告的同事徐志富的办公电子邮箱ｚｈｉ×××＠ｏｙｏｈｏｔｅｌｓ.ｃｎ送达《ABM考核&激励政策-1月》的绩效考核标准和《1月绩效结果-青岛ABM》的两份文件，《ABM考核&激励政策-1月》中载明的绩效奖金计算标准及支付额外800元奖金的特别奖励与原告主张的绩效奖金计算标准一致；《1月绩效结果-青岛ABM》中载明原告当月综合得分112分、评级为A，同事徐志富当月综合得分108分，评级为A。被告人力资源部职工李小爽于2020年3月14日向原告发送工资明细，其中载明原告的1月份绩效奖金为3433.25元，原告当月实发工资总额为9136.25元与其手机银行交易记录一致。被告对原告主张的2020年1月份绩效奖和特别奖数额无异议，但主张已经发放，其中的绩效奖金随2020年2月份工资发放，特别奖金800元在2020年1月工资中发放。被告提交的原告2020年1月工资单显示其该月发放其他奖金800元，2020年2月工资单显示该月发放绩效奖金为3433.25元。本院认为，（一）关于周六加班费。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。双方在劳动合同中约定原告每周工作40小时，每周至少休息一日，原告因工作需要申请加班需取得被告书面同意确认书。该内容未违反国家法律的禁止性规定，对该劳动合同，本院予以确认。原告认可签收《员工手册》，该手册规定对原告具有约束力。原告对其周六加班未提交其单位最高主管审批通过的相关证据，故其诉请被告支付周六加班费，本院不予支持。（二）被告以组织变更，客观情况重大变化为由向原告提出解除劳动合同，但对此未提供证据，原告主张违法解除，本院予以采纳。原告提交的银行流水显示其月实发工资数与被告提交的工资单中载明的工资实发数一致，原告虽对工资单中的组成部分未予认可，但未提交相反证据抗辩，对被告提交的工资单，本院予以确认。原告在被告处的工龄为1年零7个月零20天，原告2019年3月至2020年2月平均工资为10076.80元，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金40307.20元。对原告过高要求，本院不予支持。（三）《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。原、被告均认可原告2019、2020年应休未休年休假余额为5天，原告扣除加班费后的平均工资为9584.85元，被告应支付原告2019、2020年未休年休假工资4406.83（9584.85÷21.75×5×2）元。对原告过高要求，本院不予支持。（四）被告对原告主张其2020年1月份绩效奖金为3433.25元、特别奖金800元无异议，本院予以确认。被告主张特别奖金800元当月发放，绩效奖金于次月发放，与原告2020年1月工资单相符，本院予以采信。原告主张特别奖金800元应于2020年2月发放不能举证，对原告主张2020年1月工资差额793.95元，本院不予支持。（五）被告同意支付原告防暑降温费980元，本院予以确认。综上所述，判决如下：一、限被告鸥游酒店管理(上海)有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告尹朋涛违法解除劳动合同赔偿金40307.20元。二、限被告鸥游酒店管理(上海)有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告尹朋涛2019年和2020年未休带薪年休假工资4406.83元。三、限被告鸥游酒店管理(上海)有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告尹朋涛2018年、2019年防暑降温费980元。四、驳回原告尹朋涛的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，保全费970元，由被告鸥游酒店管理(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审 判 长  张建华人民陪审员  刘 宏人民陪审员  王 勇二〇二〇年十二月四日书 记 员  潘文雯