河北省石家庄市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀01民终12136号 上诉人（原审原告）：米某庭，女，汉族，住石家庄长安区。 委托诉讼代理人：张广信，河北北方国立律师事务所律师。 委托诉讼代理人：宋某然，女，汉族，住石家庄市裕华区，系米某庭之女。 被上诉人（原审被告）：石家庄高新技术产业开发区市容环境卫生管理中心，住所地石家庄市高新区方郄路735号。 法定代表人：贾彦朝，中心主任。 委托诉讼代理人：陈怀印，北京德和衡（石家庄）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：韩维娜，北京德和衡（石家庄）律师事务所律师。 上诉人米某庭因与被上诉人石家庄高新技术产业开发区市容环境卫生管理处（以下简称高新区市容卫生管理中心）劳动争议一案，不服河北省石家庄高新技术产业开发区人民法院（2020）冀0191民初227号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月7日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 米某庭上诉请求：一、撤销（2020）冀0191民初227号民事判决书；二、改判上诉人与被上诉人自2007年7月至2019年6月为劳动合同关系。二、依法改判被上诉人向上诉人支付12个月的经济补偿金33120元；三、改判被上诉人向上诉人支付未签订劳动合同双倍工资的ｌ个月工资30360元；四、改判被上诉人向上诉人加付百分之一百赔偿金33120元；五、改判被上诉人向上诉人支付加班及节假日的倍数工资75072元；六、判决被上诉人承担本案诉讼费。事实理由：一、一审判决认为“上诉人年龄已超过50周岁，其此时与被上诉人建立为劳务关系。”该认为明显违反《劳动合同法》四十四条和最高法院（2014年第3辑）指导案例。请予改判。一审判决认定2016年3月4日起原、被告之间为劳务关系，引用了《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》“女工50岁退休”。又引用人社建字【2019】37号人社部答复“达到退休年龄后应当按劳务关系处理”等条款为依据。做为劳动争议案件，劳动合同是否终止，应当依据的是《劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”的规定。并非把女50周岁做为劳动合同终止和退休的标准。再根据人民法院案例选（2014年第3辑）：《孙长生诉郑州市馨禧成物业服务有限公司劳动争议纠纷案》【裁判要点】“用人单位招用未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使超过法定退休年龄，双方发生用工争议的，也应按劳动关系处理。”“城乡居民养老保险不同于职工养老保险，是否领取社会养老保险，不影响劳动关系的认定。”一审法院的判决违反了法发【2010】51号第七条“最高人民法院发布的指导性案例。各级人民法院审判类似案例时应当参照”的规定。根据《立法法》上位法优于下位法的有关规定。人大常委会制定的《劳动合同法》应当优于国务院制定的《劳动合同法实施条例》和人社部答复的规章。据此，一审判决认为“年龄已超过50周岁，根据有关法律规定，其此时与被上诉人建立的为劳务关系。”明显与《劳动合同法》及最高人民法院的指导案例相违背。请二审认定，上诉人从2007年7月6日到2019年6月30日，与上诉人的关系是劳动关系。二、一审判决认为“上诉人因工作岗位调整，与被上诉人不再存在劳动关系”。此判决理由违反《劳动合同法》第十条、《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第五条的规定。请求改判上诉人12年连续工龄是劳动关系。被上诉人给付上诉人合同终止时，按平均工资经济补偿金33120元。并加付未依法给付经济补偿金的补偿赔偿金33120元。该判决认定“2007年7月6日上诉人进入被上诉人处从事清扫工作。”“2010年9月高新区工委发布文件，各乡镇成立城管卫生科，原则为“人随事走，费随事转”上诉人工作岗位调整至高新区留村乡政府城管卫生科、长江街道办事处工作至2013年12月25日”。一审据此认为：“上诉人因工作岗位调整，与被上诉人不再存在劳动关系”。一审如此认定既违反事实，又违反法律。上诉人2007年7月参加工作，到2019年6月离职，12年来都在被上诉人管理下的卫生清扫队工作。虽然有一段时间政府文件划分区域，变更为乡、街道城管卫生科名下管理，但仍然一直在原工作场所、原工作岗位，原清扫工种。原路段清扫马路，从未发生变动。根据《劳动合同法》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，……在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”即使一审认为2016年3月4日至2019年6月30日为劳务关系，根据《劳动合同法实施条例》三十一条“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。”也应当同样经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，上诉人十二年连续工龄的经济补偿金。依法应由被上诉人承担33120元。另根据《劳动合同法》第八十五条：责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”鉴于被上诉人缺失诚信以及对劳动者的态度和作为，上诉人请求依百分之一百的标准向被诉人加付赔偿金33120元。三、一审判决依据劳务派遣单位与上诉人签订的《劳务协议书》为判决依据，不符合法律规定。该协议规定的工作条件与实际工作内容明显不符，违反《劳动合同法》66条规定。一审判决采用的劳务派遣单位“河北诺亚人力资源开发有限公司”与诉人签订的《劳务协议书》，违反了《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣遭用工是补充形式。只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”的严格规定。上诉人在该协议规定的2014年3月4日起至2016年3月3日的两年期间，从事的工作和以前七年完全一样，一直是按照被上诉人分配的地段、规定的时间、清担的标准和规章制度进行整日劳动。且上诉人的工作岗位是被上诉人的主营业务即清扫公路。因此，上诉人的工作并非是临时性、辅助性、替代性的。而该劳务合同的劳动关系和工作内容，也根本不是双方实际的劳动关系及工作内容。以上说明：该《劳务协议书》违反客观事实，违反法律规定，具体内谷并非双方劳动事实。应依法认定无效。四、一审判决认定的两份《临时聘用服务协议》，后一份被上诉人是以欺诈手段，诱使上诉人签字。该两份服务协议也未将合同文本送达上诉人因此根据《劳动合同法》第26条规定，应认定合同无效。被上诉人应承担《劳动合同法》第82条支付二倍工资中11个月30360元的法律责任。2019年6月份，被上诉人以发补偿为由，指使上诉人在格式的合同书上签字，上诉人根据当时住所，在“住址”一栏据实填写了“石家庄白佛”被上诉人指使上诉人在日期一栏填写为2018年7月1日完全是为逃避法律责任。上诉人因原籍拆迁，于2019年1月17日与村委会订立了《拆迁补偿安置协议书》，待拆迁过渡费转到上诉人账户。上诉人按拆迁合同要求，于2019年2月1日腾出被拆迁房屋并搬迁到白佛小区2栋1单元301室租住。上诉人提交了搬迁补偿合同、租赁合同。被上诉人恶意回避上诉人连续工作十二年的事实，分解签订的《临时聘用服务协议》违反了《劳动合同法》第二十六条“一、以欺诈、胁迫的手段；二、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三、违反法律、行政法规强制性规定”，根据以上事实，被上诉人应承担《劳动合同法》第八十二条不订立书面劳动合同的法律责任。另根据《劳动合同法》第八十五条：“责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”鉴于被上诉人缺失诚信以及对劳动者的态度和作为，上诉人请求依百分之一百的标准向上诉人加付赔偿金30360元。五、一审判决称：庭审查明“被上诉人系弹性工作制。每周时间未超过44小时。上诉人未提交加班时长未休年休假的证据，故本院不支持加班工资节假日工资及年休假工资等诉求。”该判决违背事实，有悖法律。请求二审依法判决加班、节假日、年休假补差75072元。一审判决认为上诉人没有证据不符合法律规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”关于工作时间：上诉人及全体清扫工友，被安排日工作时间都在八小时以上。年节假日更需上岗清扫，要求标准更高。关于证据问题，开庭前后因在疫情期间，不方便工友间取证。上诉人书面请求法庭调查被上诉人考勤表及工资表以证明事实。如被上诉人不承认上诉人节假日一直上班，就把节假日替换上诉人的工人名单及财务工资表做为证据以证明。但被上诉人并未提供以上证据。被上诉人是国家事业单位，有着严格的财务管理制度。《会计法》第十四条规定“会计凭证包括原始凭证和记账凭证。”工资支付必须依据出勤表这一原始凭证为依据。这是众所周知的事实。虽经上诉人申请法院调查，被上诉人不予提供，就应当依法由用人单位承担未举证的不利后果。另外，即便一审判决认为每周末超过44小时，是判决不支持加班工资的理由，也违反了《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”国务院《全国年节及纪念日放假办法》第二条“全体公民放假的节日”以及国务院《职工带薪年休假条例》第三条之规定确定的节假日、年休假的时间。再根据《河北省工资支付规定》十三条之规定，请求二审法院改判被上诉人给付上诉人周日、节假日、年休假及加班补差共75072元：计算公式如下：1、日工资1.5倍补差：92元×（月26天×12年×0.5倍）＝28704元。2、节假日三倍工资补差：92元×（年11天×12年×2倍）＝24288元。3、带薪年休假三倍补差92元×（年10天×12年×2倍）＝22080元六、一审判决把原、被告双方的住所地全部写错。一审法院明知上诉人户籍地已经拆迁，三年时间无房回迁。所谓“关庙路61号”已不复存在。上诉人已提供拆迁协议和搬迁到白佛村小区××单元××室的证明。因被上诉人住所地在2019年年底已迁移至石家庄市栾城方郄路735号。一审法院明知其现住所是方郄路735号。却仍然写原住所高新区汾河道60号。以上问题违反了《人民法院民事裁判文书制作规范》（一）2．当事人离开户籍所在地有经常居住地的，经常居住地为住所。6．法人或者其他组织的住所是指法人或者其他组织的主要办事机构所在地的规定。综上所述：一审法院在本案中适用法律不当，审判工作和制作法律文书不严遵，请求二审法院依法改判，准如上诉所请。补充：一审判决所谓查明弹性工作制，违背法律规定，一审跟劳务协议和律师明显可以看证据原件，一审认定劳动协议书和临时聘用服务协议明显违反法律规定，应认定无效。三、一审判决认为因工作岗位调整，不再存在劳动关系，明显与法律规定相悖。应与撤销驳回。四、一审判决依据1978年国务院关于工人退休退职的暂行办法和人社部鉴字，2019人社部答复为法律依据，认为上诉人员已经超过50岁，双方为劳务关系，明显属于适用法律不当，应予驳回。 高新区市容卫生管理中心答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，贵院应驳回米某庭上诉，维持原判。一、被答辩人自2013年7月24日起年满50周岁，达到法定退休年龄，且自2014年6月起每月领取养老保险金。故被答辩人请求依法改判双方自2007年7月至2019年6月为劳动合同关系无事实与法律依据，应予驳回。2007年7月至2010年8月，米某庭在答辩人处工作，双方成立劳动关系。2010年9月至2013年12月，米某庭先后至留村乡政府城管卫生科、石家庄市长江街道办事处工作，其工资由留村乡政府发放，接受留村乡政府管理，故与答辩人不存在任何法律关系。2014年3月4日至2016年3月3日，米某庭与河北诺亚人力资源开发有限公司（以下简称诺亚公司）签订《劳务协议书》，米某庭被派遣至答辩人处工作。2013年7月24日，米某庭年满50周岁，达到法定退休年龄，该期间米某庭与诺亚公司之间存在劳务关系，与答辩人并不存在劳动关系。2016年3月4日至2019年6月30日，因米某庭己达到法定退休年龄。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条及人社建字（2019）37号规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，双方按劳务关系处理。故该期间答辩人与米某庭系劳务关系。另，米某庭自2014年6月幵始，每月领取被征地农民基本养老保险，其已依法享受养老保险待遇。根据石家庄高新区管委会石高管【2008】第38号文件第七条规定，被征地农民被用人单位招录，享受社会统筹养老保险的，不列入被征地农民养老保险对象。石家庄市人民政府《印发关于做好被征地农民社会保障工作实施意见（试行）的通知》石政发〔2007）43号规定，被征地农民基本养老保险是既区别于城镇职工基本养老保险和农村社会养老保险，又能与其相衔接的大账户小统筹储备积累式养老保险制度。其基金的筹集按照政府、集体、个人三者共同负担的原则，实行统一筹集，筹集额度按参保人达到规定领取年龄后养老金待遇原则上不低于当地城市居民最低生活保障标准确定。第六条“与其他养老保险的衔接”规定可知，城镇职工基本养老保险与被征地农民基本养老保险只能取其一，农村社会养老保险可与参加被征地农民基本养老保险应享受的领取额合并统一发放。根据上述规定可知，被征地农民基本养老保险属于养老保险一种。即便米某庭所述，根据《劳动合同法》第四十四条之规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。米某庭自2014年6月每月领取被征地农民基本养老保险，故2016年3月4日至2019年6月30日期间，米某庭与答辩人存在的也是劳务关系，并非劳动关系。综上，米某庭上诉要求确认2007年7月至2019年6月与答辩人存在劳动关系没有事实与法律依据，应驳回上诉，维持原判。二、米某庭自2010年9月起与答辩人不存在劳动关系，2016年3月4日至2019年6月30日双方为劳务关系，米某庭要求答辩人支付劳动合同终止时经济补偿金及补偿赔偿金没有任何事实与法律依据，应驳回上诉，维持原判。如前所述，米某庭自2007年7月至答辩人处工作，期间并非一直在答辩人管理下工作，其工作单位历经答辩人、留村乡政府城管卫生科、石家庄市长江街道办事处、诺亚公司、答辩人处，答辩人与米某庭仅2007年7月至2010年8月期间存在劳动关系，2016年3月4日至2019年6月30日双方为劳务关系，且2010年9月至2013年12月期间，米某庭到留村乡政府城管卫生科、石家庄市长江街道办事处工作，米某庭工作场所发生变化，不属于米某庭上诉状中所述应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定情形，故米某庭所述其12年连续工龄与答辩人是劳动关系与事实不符。米某庭要求答辩人支付经济补偿金及加付未依法给付经济补偿金的补偿赔偿金无事实与法律依据。《劳动合同法》规定经济补偿金支付前提是双方存在劳动关系，米某庭主张2007年7月至2010年8月经济补偿金已超过一年仲裁时效，因2016年3月4日起与答辩人存在劳务关系，米某庭要求答辩人支付该期间经济补偿金不符合经济补偿金应以劳动关系为前提条件，2010年9月至2016年3月3日期间米某庭与答辩人更不存在劳动关系，其要求答辩人支付经济补偿，无事实与法律依据。根据《劳动合同法》第八十五条规定，加付赔偿金的前提是首先应支付劳动者经济补偿金，其次劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿金，但用人单位逾期不支付的情况下才存在向劳动者加付赔偿金情形。本案中，答辩人不应支付米某庭经济补偿金，劳动行政部门更未限期要求答辩人支付米某庭经济补偿金，故米某庭要求答辩人加付赔偿金33120元的上诉请求无任何事实与法律依据，应予驳回。三、诺亚公司与米某庭签订的《劳务协议书》及答辩人与米某庭签订的两份《临时聘用服务协议》合法有效，米某庭与答辩人劳动关系截止于2010年8月，其要求答辩人支付二倍工资差额已超一年仲裁时效，要求答辩人加付赔偿金无任何法律依据。诺亚公司与米某庭签署的《劳务协议书》系协商一致基础上签订，内容不违反法律法规之规定。米某庭主要从事清扫工作，其岗位性质属可替代性岗位。且米某庭2014年3月4日与诺亚公司签署协议时已达退休年龄，双方并非劳动关系，其签署《劳务协议书》应认定合法有效。答辩人与米某庭自2007年7月至2010年8月存在劳动关系，米某庭要求支付二倍工资差额己超一年仲裁时效。另，答辩人与米某庭签署的两份《临时聘用服务协议》，系双方协商一致基础上签订，不存在米某庭所述欺诈诱使之情形，应认定合法有效。即便如米某庭所述，其2019年2月搬迁至白佛小区，米某庭作为完全民事行为能力人，其在《临时聘用服务协议》上签字确认，视为追认自2018年7月1日起至2019年6月30日与答辩人存在劳务关系。该期间不适用《劳动合同法》第八十二条二倍工资差额之规定，米某庭要求加付赔偿金更无任何事实与法律依据，应予驳回。 四、米某庭要求答辩人支付加班费、节假日、年休假补差75,072元无事实和法律依据，应驳回上诉，维持原判。2007年7月至2010年8月米某庭与答辩人存在劳动关系，米某庭一审期间未提供证据证明加班事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，一审法院认定米某庭未提交其他证据证实加班时长的事实，故其诉讼请求一审法院未予支持，属适用法律正确。且米某庭向答辩人主张该期间加班费及年休假待遇请求，己超一年仲裁时效。 2010年9月至2013年12月25日，米某庭工作单位为高新区留村乡政府、石家庄市高新技术产业开发区长江街道办事处，其在工作中是否存在加班情形，应由米某庭提供证据证明，并向上述适格主体主张权利，但米某庭却向答辩人主张该期间加班费、年休假，属被告主体不适格。因米某庭于2013年7月24日达到退休年龄，2014年6月开始领取被征地农民基本养老保险，故米某庭于2014年3月至2016年3月3日、2016年3月4日至2019年6月30日分别与诺亚公司及答辩人之间存在劳务关系，不适用劳动关系前提下加班费及年休假之规定。且答辩人在米某庭工作期间，己支付延时补。米某庭要求答辩人支付加班费及年休假，无事实与法律依据。另，米某庭于2019年11月26日提起民事诉讼，2018年11月26日之前要求加班费、年休假的请求已超过一年仲裁时效。五、一审判决书中当事人信息正确，不存在错误。根据《人民法院民事裁判文书制作规范》三（一）当事人基本情况规定，当事人是自然人的，身份事项以居民身份证、户籍证明为准。当事人住所以其户籍所在地为准。一审法院判决书中载明米某庭“户籍地：石家庄市裕华区”与米某庭户籍地一致，不存在书写错误。另，答辩人的工商登记注册地即为石家庄高新区汾河道60号，一审法院以该地址为住所地，并无错误。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，恳请贵院驳回米某庭上诉，维持原判。 米某庭向一审法院起诉请求：一、请求认定原被告自2007年7月至2019年6月一直存在劳动关系。二、请求判决被告给付原告12个月经济补偿金33,120元。三、请求判决被告向原告支付因未依法订立劳动合同，向劳动者支付24个月的工资66,240元。四、请求判决被告给付原告节假日上班补发法定工资共86,112元。 一审法院认定事实：2007年7月6日，原告米某庭进入高新区市容卫生管理处从事道路清担工作，双方未签订劳动合同。2019年6月6日，高新区市容卫生管理处更名为高新区市容卫生管理中心。2010年9月，石家庄高新区工委发布文件，各乡镇成立城管卫生科，原则为“人随事走，费随事转”。原告米某庭工作岗位调整至高新区留村乡政府城管卫生科，后其在长江街道办3一事处工作至2013年12月25日。被告高新区市容卫生管理中心提交2007年6月至2010年部分工资及考勤记录，证实原告米某庭2007年6月至2010年3月，平均工资为每月704.6元，以现金形式发放。2014年3月4日，原告米某庭与河北诺亚人力资源开发有限公司签订《劳务协议书》协议期限自2014年3月4日至2016年3月3日止，工作也点为石家庄高新技术开发区市容环境卫生管理处，工作内容为提供环卫服务。2016年3月4日至2019年6月30日，原告米某庭在被告高新区市容卫生管理中心从事清担工作。期间，双方曾签订两份《临时聘用服务协议》2019年6月1日，被告高新区市容卫生管理处向原告米某庭出具终止劳务协议通知书。主要内容为：因原告米某庭超过法定退休年龄，所在岗位劳动量大，按照单位规章及岗位的实际情况，决定与米某庭解除劳务关系，解除时间为2019年7月1日。当日，原告米某庭书写“因为6月1日收到终止劳务协议通知书因超龄让离职同意离职。”2020年4月23日，出具情况说明，证实原告米某庭2014年6月到2018年7月每月领取失地保险金120元，2018年8月到2018年12月每月领取失地保险金610元，2019年至今每月领取671元。另查明，2019年11月21日，原告米某庭向石家庄高新技4-术开发区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动争议仲裁。石家庄高新技术开发区劳动人事争议调解仲裁委员会于当日出具石高劳人仲审20190537号不予受理案件通知书，以米某庭的申请不符合立案条件为由，不予受理其申请。上述事实有工资发放单、证明、石家庄高新区管委会文件石高管200838号、米某庭出具证明、终止劳务协议通知书、失地养老保险领取表、劳务协议书、长江街道办出具的证明、房屋租赁合同、银行转账记录及庭审笔录在案所证实。 一审法院认为，劳动者有获得劳动报酬的权利。关于原告米某庭与被告高新区市容卫生管理中心是否存在劳动关系。庭审查明，2007年7月至2010年9月，原告米某庭在被告高新区市容卫生管理中心工作，双方成立劳动合同关系。2010年9月之后，原告米某庭工作岗位调整至高新区长江街道办事处，与被告高新区市容卫生管理中心不再存在劳动合同关系。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，工人年满五十周岁应该退休。人社建字201937号人社部答复：“达到退休年龄后应按劳务关系处理”。本案中，原告米某庭于2016年3月4日至2019年6月30日在被告高新区市容卫生管理中心工作，但其年龄已经超过50周岁，根据上述法律规定，其此时与被告高新区市容卫生管理中心建立的为劳务关系。关于原告米某庭主张的未订立劳动合同的双倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。未签订劳动合同双倍工资差额，是对用人单位因违反法律的一种惩罚，所以双倍工资请求应自入职第二个月开始计算。原告米某庭于2007年7月与被告高新区市容卫生管理中心建立劳动关系，其于2019年11月申请仲裁。原告米某庭可主张未签订劳动合同二倍工资差额的期间为2007年8月1日至2008年6月30日，该期间并未在仲裁时效内，故其主张二倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。关于原告米某庭主张的加班工资、节假日工资及年休假工资等诉讼请求。庭审查明，被告米某庭系弹性工作制，其每周工作时间未超过四十四小时，原告米某庭亦未提交其他证据证实其加班时长及未休年休假的事实，故该项诉讼请求，不予支持。关于原告米某庭主张的未依法解除劳动合同经济补偿金。2010年9月后，原告米某庭与被告高新区市容卫生管理中心不再存在劳动关系的原因系因原告米某庭正常工作调动而至其他单位工作，并非因被告高新区市容卫生管理中心违法解除劳动合同所致；2016年3月4日至2019年6月30日，原告米某庭虽在被告高新区市容卫生管理中心工作，但双方成立劳务关系而非劳动合同关系，二者关系不受《中华人民共和国劳动合同法》调整，故其主张告高新区市容卫生管理中心支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。综上所述，经合议庭评议，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条之规定，一审判决：驳回原告米某庭的诉讼请求。案件受理费10元，由原告米某庭负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据，二审查明的事实基本同一审。 本院认为，第一、关于上诉人米某庭与被上诉人高新区市容卫生管理中心是否存在劳动关系。一审查明，2007年7月至2010年9月，米某庭在高新区市容卫生管理中心工作，双方成立劳动合同关系。2010年9月之后，米某庭工作岗位调整至高新区长江街道办事处，与高新区市容卫生管理中心不再存在劳动合同关系。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，工人年满五十周岁应该退休。人社建字201937号人社部答复：“达到退休年龄后应按劳务关系处理”。本案中，米某庭于2016年3月4日至2019年6月30日在高新区市容卫生管理中心工作，其年龄已经超过50周岁，根据上述法律规定，其此时与高新区市容卫生管理中心建立的为劳务关系。一审判决据此认定，与法不悖。 第二、关于上诉人米某庭主张的因未订立劳动合同的双倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。未签订劳动合同双倍工资差额，是对用人单位因违反法律的一种惩罚，所以双倍工资请求应自入职第二个月开始计算。米某庭于2007年7月与高新区市容卫生管理中心建立劳动关系，其于2019年11月申请仲裁。米某庭可主张未签订劳动合同二倍工资差额的期间为2007年8月1日至2008年6月30日，该期间至其仲裁时已过仲裁时效，故其主张二倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。 第三、关于上诉人米某庭主张的未依法解除劳动合同经济补偿金。2010年9月后，米某庭与高新区市容卫生管理中心不再存在劳动关系的原因系因米某庭正常工作调动而至其他单位工作，并非因高新区市容卫生管理中心违法解除劳动合同所致，2016年3月4日至2019年6月30日，米某庭虽在高新区市容卫生管理中心工作，但双方成立劳务关系而非劳动合同关系，二者关系不受《中华人民共和国劳动合同法》调整，故其主张高新区市容卫生管理中心支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。 第四、关于上诉人米某庭主张的加班工资、节假日工资及年休假工资等诉讼请求。米某庭在一、二审未提交其他证据证实其加班时长及未休年休假的事实，故该项诉讼请求，不予支持。 综上所述，米某庭的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.0元，由上诉人米某庭负担。 本判决为终审判决。 审判长  李荣水 审判员  孟志刚 审判员  王 婷 二〇二〇年十二月三十一日 书记员  马潇媛