安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0103民初11611号 原告：合肥合晶电子有限责任公司，住所地安徽省合肥市庐阳工业园区官塘路12号，统一社会信用代码91340100713988039F。 法定代表人：孙明华，执行董事。 委托诉讼代理人：汤茹茹，北京金诚同达（合肥）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李涛，北京金诚同达（合肥）律师事务所实习律师。 被告：宋效华，女，1971年12月22日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。 委托诉讼代理人：茅英华，安徽弘启律师事务所律师。 原告合肥合晶电子有限责任公司（以下简称合晶公司）与被告宋效华劳动争议一案，本院于2020年10月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告合晶公司的委托诉讼代理人汤茹茹、李涛，被告宋效华及其委托诉讼代理人茅英华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 合晶公司向本院提出诉讼请求：1.判决合晶公司无须支付宋效华拖欠工资2771.27元；2.判决合晶公司无须支付宋效华违法解除劳动合同经济补偿金14981.3元；3.判决合晶公司无须支付宋效华加班工资29420元；4.本案全部诉讼费用由宋效华承担。事实和理由：合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称庐阳区劳动仲裁委）庐劳仲案【2020】643号仲裁裁决在事实查明及法律适用方面存在错误。一、宋效华自2020年2月25日至2020年3月20日旷工已达24天，严重违反劳动纪律和单位规章制度，合晶公司对其按自动离职处理，但庐阳区劳动仲裁委认为双方是协商一致解除劳动关系完全错误。根据仲裁裁决查明的事实，合晶公司于2020年1月18日至2月3日春节放假，受疫情影响，春节假期结束后合晶公司继续停工，直至2020年2月25日，经庐阳区经济和信息化局备案复工。复工后宋效华即未再返回合晶公司上班，直至2020年3月20日宋效华才到合晶公司办理离职手续，期间旷工已达24天。按照公司规章制度，员工旷工三天以上即视为自动离职，予以辞退处理。宋效华系因严重违反劳动纪律和单位规章制度而被辞退，合晶公司通知宋效华来办理离职手续符合劳动法的相关规定。根据法律规定，因劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。仲裁裁决支付宋效华经济补偿金14981.3元没有事实及法律依据。二、仲裁裁决合晶公司支付拖欠宋效华工资2771.27元有误。春节假期之后至2020年2月25日属于疫情期间，此期间的工资合晶公司已按照合肥市最低工资标准发放。2020年2月25日复工后，宋效华一直旷工，按照公司规章制度的规定，员工不上班或不到岗作为旷工处理，旷工三天以上即视为自动离职，予以辞退处理，即双方在2020年2月28日已解除劳动关系。仲裁裁决合晶公司支付宋效华2020年2月28日之后的工资显然错误。三、仲裁裁决合晶公司支付宋效华加班工资29420元错误。1、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，宋效华无充分证据证明其每天的加班时间。2、合晶公司每月的工资表中已包含正常工作时间的工资和加班工资。3、庐阳区劳动仲裁委在宋效华证据不足且合晶公司已经支付加班费的情况下，错误地要求合晶公司再次支付高额的加班费，既与事实相悖，更会起到不良的示范效应，将导致企业陷入无尽的劳动仲裁和诉讼之中。合晶公司恳请法院依法查明事实并公正判决。 宋效华辩称，一、合晶公司主张因宋效华旷工而解除与宋效华之间的劳动关系无事实与法律依据，事实是合晶公司违法解除与宋效华之间的劳动关系。1、宋效华不存在旷工的事实。合晶公司自2020年1月19日开始春节放假，之后由于疫情原因在原定的时间内未能正常复工，后经批准复工后又未通知宋效华回岗上班，仅在2020年3月7日向宋效华发送短信通知其去办理离职手续。合晶公司主张宋效华旷工，但未提供证据证明其复工后曾通知宋效华回岗上班而宋效华拒绝上班的事实存在，故其应当承担不利后果。2、合晶公司解除与宋效华劳动关系的依据不合法。合晶公司主张其依照公司的规章制度解除与宋效华的劳动关系，但其未能提供证据证明该考勤制度的制定是按照法定程序进行的，也未能证明该规章制度已向宋效华公示。宋效华此前并不知晓该考勤制度的存在，该制度不适用于宋效华。合晶公司以该规章制度解除与宋效华之间的劳动关系无法律依据。3、从合晶公司发送的短信内容可知，是因为公司车间搬迁才导致合晶公司解除与宋效华的劳动关系，而在宋效华提出仲裁申请以后，合晶公司又称是因宋效华旷工才解除双方的劳动关系，这与其短信中的解除原因自相矛盾，明显是合晶公司意欲为逃避责任而编造的借口。综上，仲裁裁决认定双方劳动关系的解除系由合晶公司提出、双方协商一致解除属于认定事实不清，本案系合晶公司违法解除与宋效华之间的劳动关系。二、合晶公司存在拖欠宋效华2020年1月-3月工资的事实，应当向宋效华付清拖欠的工资。1、合晶公司自2020年1月19日开始放假，放假前宋效华正常提供了劳动。合晶公司仅支付了宋效华1月份部分工资，并以宋效华放假期间未上班为由拒不支付其春节假期工资，没有法律依据。宋效华对仲裁委认定的月平均工资2996.26元无异议，合晶公司应当补齐宋效华1月份工资差额。2、2020年2月，因疫情原因，合晶公司在复工后未通知宋效华回岗上班，仅通过手机短信通知宋效华解除劳动关系，要求宋效华办理离职手续。根据《安徽省工资支付条例》第二十七条以及合肥市中级人民法院与合肥市劳动人事争议仲裁委员会共同发布的《关于妥善处理新冠肺炎疫情引发的劳动争议案件的规范指引（暂行）》第八条的规定，合晶公司应当按照正常工作期间的工资标准支付宋效华2月份工资，并按规定支付3月20日宋效华办理完离职手续前的工资。但合晶公司实际仅向宋效华发放了2月份的部分工资1233.21元，未发放3月份工资，合晶公司应当补发相应的差额。三、仲裁裁决对宋效华存在加班的事实认定清楚，适用法律正确，合晶公司应当支付宋效华加班费。1、宋效华工作四天休息两天，每天工作12个小时，循环往复。合晶公司提供的考勤表也能够印证员工平均日工作时间超过12个小时的事实。合晶公司的代理人在仲裁庭审中对宋效华工作四天休息两天以及每天上班12个小时的陈述也予以承认，还辩称其已支付加班费，但其提供的证据又不足以反驳宋效华主张的每天的工作时长，亦不足以证明其已向宋效华支付了加班费，合晶公司应当承担举证不利的后果。2、宋效华对庐阳区劳动仲裁委认定的加班时长以及加班费的计算方式无异议。合晶公司应当按照法律规定向宋效华支付加班费。综上，合晶公司的诉讼请求没有事实和法律依据，恳请法院依法驳回合晶公司的全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：宋效华于2015年3月19日入职合晶公司，担任塑封车间操作工，双方签订了书面劳动合同。宋效华离职前的月平均工资为2996.26元。合晶公司为宋效华缴纳了2017年3月至2020年3月期间的社会保险。宋效华每工作四天休息两天。合晶公司自2020年1月19日至2020年2月3日，春节放假。之后因受新冠肺炎疫情影响持续停工，直至2020年2月25日合晶公司复工。宋效华工作至2020年1月18日春节放假，之后未再回单位上班。期间，因合晶公司的塑封车间迁至安徽国晶微电子有限公司所在地，地理位置有变化，宋效华于2020年2月17日书面向合晶公司表示其不愿意前往新的工作地点上班。2020年3月7日，合晶公司向宋效华发送短信称：“因塑封车间整体搬迁到国晶，你无法去国晶上班，按有关规定，请你在3月15日前来公司办理离职相关手续”。2020年3月20日，宋效华前往合晶公司办理了离职手续。 另查明，合晶公司正常发放了宋效华2019年12月份之前的工资，并发放了宋效华2020年1月份工资1256.21元，2020年2月工资1233.21元。 宋效华离职后，就其与合晶公司之间的劳动争议向庐阳区劳动仲裁委提出仲裁申请。庐阳区劳动仲裁委于2020年8月3日作出庐劳仲案字【2020】643号仲裁裁决。合晶公司对该仲裁裁决不服，诉至本院。 上述事实，由合晶公司提供的仲裁裁决书、送达回证、劳动合同书、备案通知书、考勤表、员工离职审批表、工资表、收据，宋效华提供的社保个人参保证明、银行交易明细、短信截图、考勤表、劳动仲裁庭审笔录等证据以及当事人的庭审陈述予以证实。 本院认为，合晶公司与宋效华之间存在劳动关系，双方的权利义务受劳动法保护和调整。仲裁裁决合晶公司向宋效华支付未休年休假工资2755.18元，并向宋效华出具解除劳动关系证明书，双方当事人对此均未提出异议，故本院予以确认。 关于双方解除劳动合同的原因及时间。因宋效华所在的塑封车间搬迁，致宋效华的劳动条件发生了重大变化，宋效华明确表示不同意前往新的工作地点上班，在此情况下，合晶公司于2020年3月7日通过短信的方式向宋效华提出解除劳动关系，宋效华遂于3月20日前往合晶公司办理了离职手续。基于合晶公司提出解除劳动关系时的短信内容为“因塑封车间整体搬迁到国晶，你无法去国晶上班”以及《员工离职审批表》中离职原因为“因工厂搬迁离住宿太远，故提出离职”，本院据此认定因宋效华的劳动条件发生了重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，合晶公司于2020年3月7日通过短信的方式解除了双方劳动关系。合晶公司关于因宋效华旷工达三天以上即视为自动离职的主张不成立，本院不予采信。 关于欠付的工资。宋效华正常工作至2020年春节前，后受疫情影响，合晶公司于2020年2月25日复工，复工后宋效华未再提供劳动。依据《安徽省工资支付规定》第二十七条规定，非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。宋效华上班至2020年1月18日，之后春节放假，放假期间应视为提供了正常劳动，合晶公司应正常发放宋效华2020年1月份工资。合晶公司已发宋效华2020年1月份工资1256.21元，尚应补发该月工资1740.05元（2996.26元-1256.21元）。2020年2月，尚处于停工1个工资支付周期内，且合晶公司未提供证据证明其于2020年2月25日复工后已通知宋效华上班，宋效华即使知道复工时间，亦非因其本人原因不上班，故合晶公司应补足宋效华2月份工资1763.05元（2996.26元-1233.21元）；2020年3月，宋效华未再为合晶公司提供劳动，故该月工资本院不予支持。仲裁裁决合晶公司向宋效华补发工资2771.27元，宋效华对此未提出异议，本院予以确认。 关于加班工资。根据双方提供的证据和宋效华连续上四天班（每天12小时）再休息两天的工作特点，能够认定宋效华存在加班的事实。合晶公司主张宋效华每个工作日有1个小时的午休时间，符合常理，本院予以采信，即宋效华的工作时间为11小时/天。依据《安徽省工资支付规定》第十一条，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。因此，合晶公司对宋效华离职前两年的加班工资发放情况负有举证责任。合晶公司仅提供了宋效华2019年12月至2020年2月的工资表，结合劳社部发[2008]3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工月工作日为20.83天，每月工作小时数为166.64小时（20.83天×8小时），超过每月工作小时数的部分，用人单位应当向劳动者支付加班费。2020年2月宋效华未加班，无需支付加班费。2020年1月，宋效华出勤9次，总工时98.2小时，未超过每月标准的工作小时数，合晶公司无需支付加班费。2019年12月，合晶公司虽发放有加班费，但实发工资减去加班费后低于合肥市最低工资标准，故本院对合晶公司2019年12月发放的加班费数额不予认可。在2018年3月至2019年12月期间，宋效华每月上班20天，每月工作时间为220小时（11小时×20天），每月加班时间为53.36小时（220小时-166.64小时），由此计算该期间的加班费为30322.15元（2996.26元/月÷21.75天÷8小时×53.36小时×22个月×150%）。仲裁裁决合晶公司向宋效华支付加班工资29420元，宋效华予以认可，故本院在此予以确认。 关于经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。但根据该法第四十六条第三项的规定，此种情况下解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿。宋效华在合晶公司工作满五年，合晶公司应支付宋效华经济补偿14981.3元（2996.26元/月×5个月）。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条第一款，《安徽省工资支付规定》第十一条、第二十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告合肥合晶电子有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋效华工资差额2771.27元； 二、原告合肥合晶电子有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋效华加班工资29420元； 三、原告合肥合晶电子有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋效华经济补偿金14981.3元； 四、原告合肥合晶电子有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋效华未休年休假的工资报酬2755.18元； 五、原告合肥合晶电子有限责任公司于本判决生效之日起十日内向被告宋效华出具解除劳动关系证明书； 六、驳回原告合肥合晶电子有限责任公司的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由原告合肥合晶电子有限责任公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审 判 员 胡世中 二〇二〇年十二月十一日 法官助理 刘 佳 书 记 员 杨 冉 附本案适用的法律条文： 1、《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 2、《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 3、《安徽省工资支付规定》 第十一条用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。 用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并提供工资清单。劳动者实际取得的工资与工资清单以及用人单位的工资支付记录应当一致。 用人单位可以委托银行业金融机构代发工资。委托银行业金融机构代发工资的，应当在约定的工资支付日前将劳动者工资足额存入其本人银行账户。 第二十七条非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。 4、《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提交相应证据或者证据不足为以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。