广西壮族自治区柳州市柳北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0205民初7916号 原告：黄立立，女，1979年5月19日出生，无业，住广西壮族自治区柳州市柳北区。 被告：图尔克（天津）传感器有限公司，住所地天津经济技术开发区渤海路34号。 法定代表人：UlrichTurck，总经理。 委托诉讼代理人：刘洋，上海江三角（深圳）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：梁振宇，上海江三角（深圳）律师事务所律师。 原告黄立立与被告图尔克（天津）传感器有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月27日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告黄立立、被告图尔克（天津）传感器有限公司的委托诉讼代理人刘洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.确认2005年3月24日至2019年12月31日期间原告与被告存在劳动关系；2.被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金91860元；3.被告向原告支付2019年12月未足额支付的工资差额3041.38元，及未支付的第13个月标准工资4200元；4.被告向原告支付2019年1月31日至2019年12月31日期间未休年休假工资报酬2815.60元。事实和理由：原告于2005年3月24日进入被告处从事管理岗位工作，工作地点为柳州市柳北区解放北路3号新大地商厦820室。原告与被告分别于2009年12月1日、2012年12月1日先后续签合同，2017年12月1日签订无固定期限劳动合同。原告在被告处认真履行岗位职责，按时完成工作任务。2019年12月26日，被告签发《解除劳动合同通知书》，以“公司连续多年亏损，生产经营发生严重困难等原因”单方解除了原告的无固定期限劳动关系。原告认为被告单方解除劳动关系所依据的条件（理由）不真实，程序也不符合法定要求，单 2 方解除行为严重违反相关法律、法规的规定以及劳动合同的约定，属于违法解除劳动关系。故被告应向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金。依据原告离职前12个月平均应发工资6124元和原告15年工龄，被告应向原告支付赔偿金183720元（6124元×15月×2倍），扣除被告于2020年1月21日已支付的93277.91元，被告仍需支付原告违法解除劳动关系赔偿金90442.09元。2019年11月29日，被告通过电子邮件形式向原告发送《统筹安排年假及待岗通知书》无任何法律依据，单方要求原告待岗，原告收到邮件后向被告明确拒绝该通知书内容，并一直继续履行劳动合同至2019年12月31日。关于2019年12月的劳动报酬，被告于2019年12月27日仅向原告支付了1681.04元。原告认为被告所谓的“统筹安排年休假”行为违反法规规定，年假安排目的为不支付相应劳动报酬，严重侵害劳动者休息休假及获得劳动报酬的权利。原告自2019年12月1日起，一直持续履行劳动合同义务，提供了正常劳动，被告应向原告支付2019年12月未足额支付的工资差额3041.38元。另依据《员工手册》第4.1条规定，原告有权获得第13个月的标准工资。被告未能安排原告2019年度的年休假，原告正常提供了2019年度工作，因此，被告应向原告支付2019年1月31日至2019年12月31日原告期间未休年休假工资报酬。现原告为维护自身合法权益，根据法律的相关规定，特向本院依法提起诉讼。恳请本院依法判决。 被告辩称：首先，原告向被告主张违法解除劳动合同赔偿金的诉求缺乏事实依据。2016年以来，被告连年亏损，经营发生严重困难，董事会在2019年9月11日正式通过决议，实施经济性裁员（减少31个岗位，其中原告在经济性裁员的名单内），并于2019年11月13日将经济性裁员的相关事宜及文件发给了工会。经与工会沟通，被告最终按照工会的意见修改了经济性裁员安置方案，后于2019年11月21日将经济性裁员的全部相关材料发送给天津经济技术开发区人力资源和社会保障局。被告因生产经营发生严重困难而进行经济性裁员，且程序合法，不存在违法解除与原告劳动关系的行为，故原告的该项诉讼缺乏事实依据，应予驳回。其次，原告主张被告没有足额支付其2019年12月的工资缺乏事实和法律依据。被告已于2019年11月29日通过电子邮件形式告知原告于2019年12月1日开始进入统筹安排年休假及待岗期间，该期间无需到岗工作。而且，被告最终向原告支 3 付了2019年12月的劳动报酬共计4980.31元，已经足额支付了原告2019年12月的工资。再次，原告主张被告没有足额支付其第13个月的固定工资没有事实和法律依据。根据《薪资计算与发放管理制度》第4.1.2.3条规定：“员工离职的最后工作日在12月31日之前，则不享受当年13薪。”该制度经过民主程序制定，原告已经学习。原、被告在12月31日之前解除劳动合同，故根据上述规定，原告不应享受2019年的第13新。最后，原告主张被告未支付其2019年1月31日-12月31日的未休年休假的工资缺乏事实依据。被告2019年已休年休假共计12天，其已休完法定可享受的全部年休假，被告不需要向其支付带薪年休假工资。另外，原告已于2019年11月29日通过邮件形式告知原告于2019年12月1日开始进入统筹安排年休假及待岗期间。故即使原告在已休完12天年休假后仍然有剩余年休假，被告也已经在2019年12月统筹安排完毕。被告明确告知原告，先休年休假，再进入待岗；且被告在原告无需出勤的情况下，仍然足额支付了2019年12月的工资，足以证明被告已经休完年休假。另外，原告诉请的金额与仲裁时候的金额不一致。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。 原告提交的证据：仲裁裁决书及送达回证、原告身份复印件、图尔克（天津）传感器有限公司柳州分公司营业执照、试工期劳动协议书、天津市用人单位劳动合同书、解除劳动合同通知书、招行账户历史明细表、员工手册、统筹安排年假及待岗通知书、原告12月份在岗照片视频有原件，且与本案有关联性，本院采纳其作为认定案件事实的依据。被告提交的证据：被告2016年-2019年审计报告、关于拟经济型裁减人员的工会沟通函、关于拟经济型裁减人员的董事会决议、关于拟经济型裁减人员的名单、关于拟经济型裁减人员的工会反馈意见、关于拟经济型裁减人员的工会反馈意见答复函、关于拟经济型裁减人员的工会最终意见、关于拟经济型裁减人员的人社局报告证明、解除劳动合同通知工会函、解除劳动合同通知工会反馈意见、解除劳动合同通知书、解除劳动合同通知书邮单、薪资计算与发放管理制度、薪资计算与发放管理制度工会沟通函、薪资计算与发放管理制度工会反馈意见、薪资计算与发放管理制度反馈意见的回函、薪资计算与发放管理制度工会最终意见、薪资计算与发放管理制度培训记录表有原件，且与本案有关联性，本院采纳其作为认定案件事实的依据。原告提交的2018年12月- 4 2019年11月的电子工资单、被告提交的原告2018年12月-2019年11月工资明细表虽均为打印件，但内容一致，能够客观反映原告上述期间的工资情况，本院对该两份证据予以采纳。其余证据没有原件或与本案没有关联性，本院不予采纳。 本院经审理认定事实如下：被告系有限责任公司（国外法人独资），成立于1994年9月6日，股东为图尔克集团有限公司。2005年4月26日，原告在被告提供的《试用期劳动协议书》上签名，2009年12月1日，双方签订了一份《劳动合同书》，后又于2012年12月1日和2017年12月1日两次续签了上述合同，并最终确认双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同书》约定原告的工作地点为柳州，在管理岗位上从事助理工作。被告的《员工手册》中规定，工资每年发放13个月，关于工资、奖金与福利的详细规定，请参照公司最新发布的相关制度和规定。被告的《薪资计算与发放管理制度》第4.1.2.3条规定，员工离职（包括劳动合同解除，终止，中止等各种情形）的最后工作日在12月31日之前，则不享受当年13薪。原告在包括该制度在内的公司制度培训记录表上签名。由毕马威华振会计师事务所天津分所出具的被告的年度财务报表显示：被告2016年度利润净亏损19832965.53元，2017年度利润净亏损11633388.30元，2018年度利润净亏损18376022.68元，2019年度利润净亏损20583105.27元。2019年9月11日，被告作出《图尔克（天津）传感器有限公司实施经济性裁员董事会决议》，决议因公司连续多年亏损，生产经营发生严重困难而实施经济性裁员，最终将减少31个岗位。2019年11月13日，被告向公司工会发出《图尔克（天津）传感器有限公司关于拟经济性裁剪人员事项情况工会沟通函》，通知工会：公司因2016年开始出现连年亏损，生产经营严重困难等原因，被告决定于2019年12月31日前进行经济性裁员，最终将减少31个岗位（附裁员名单），以及具体的裁员安置方案；对其中不同意协商解除劳动关系的员工的方案为统筹安排休未休年休假，年休假休完后进入待岗状态，被告于2019年12月30日前依法单方面发出《解除劳动合同书》，并仅支付法定经济补偿N。原告在上述沟通函中所附的裁员名单中。2019年11月15日，被告工会向被告发出《图尔克（天津）传感器有限公司工会反馈意见》，针对经济性裁员安置方案提出修改意见：1、参照过往协商解除劳 5 动合同的标准，如员工同意协商一致解除劳动合同，是否可以给予员工N+1的补偿金标准；2、考量到本次裁员员工非本人原因解除劳动合同，如员工同意协商一致解除，是否可以考虑给予员工相应奖金。2019年11月19日，被告向公司工会出具《关于答复函》，同意公司工会提出的修改意见，并表示希望仅对2019年11月30日前签署解除协议书的员工享有上述高于法定标准的补偿及奖励。2019年11月20日，被告工会向被告发出《图尔克（天津）传感器有限公司工会最终意见》表示同意公司经济性裁员安置方案全部内容，可以实施。2019年11月31日，被告向天津经济技术开发区人力资源和社会保障局提交了《关于经济性裁减人员事项人社局报告函》及相关材料，天津经济技术开发区人力资源和社会保障局对被告进行了劳动用工指导，并要求其依法做好相关工作，不得违法裁员，维护职工合法权益。2019年11月29日，被告通过电子邮件的形式向原告发送《统筹安排年假及待岗通知书》，内容为：被告决定于2019年12月31日前实施经济性裁员，原告亦在经济性裁员名单中，被告与原告就劳动关系解除进行了协商，但未能达成一致。现通知原告，自2019年12月1日开始进入统筹安排你年假及待岗期间，统筹安排的年假天数为您2019年未休法定年休假天数，此后自动进入待岗期间。统筹安排年假期间，公司正常支付工资。2019年12月24日，被告向公司工会委员会发出《解除劳动合同工会通知函》，通知工会，被告因公司连续多年亏损，生产经营发生严重困难等原因，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，拟决定自2019年12月26日起，解除与原告的劳动关系。2019年12月26日，被告工会作出《图尔克（天津）传感器有限公司工会反馈意见》，同意被告做出的解除劳动合同决定。2019年12月26日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，通知原告，由于公司连续多年亏损，生产经营发生严重困难等原因，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，决定自2019年12月26日起，解除与原告的劳动关系。被告将依据《劳动合同法》第四十七条之规定，支付原告解除劳动合同经济补偿税前人民币93463.91元。2019年12月27日，通过银行转账的方式向原告支付了1681.04元，客户摘要为“图尔克12月工资”；2020年1月21日，被告通过银行转账的方式向原告支付93277.91元。客户摘要为“图尔克1月工资”。之后，原告向柳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认2005年3月24日至2019年12月31日期间原告与被告存在劳动关系；2.被告向原 6 告支付违法解除劳动关系的赔偿金92670元；3.被告向原告支付2019年12月未足额支付的工资差额1816.09元，及未足额支付的1个月固定/标准工资人民币4200元；4.被告向原告支付2019年1月31日至2019年12月31日期间未休年休假工资报酬2816元。2020年9月30日，柳州市劳动人事争议仲裁委员会作出柳劳人仲字〔2020〕第974号仲裁裁决书（非终局裁决），裁决：一、确认原告与被告2005年3月24日至2019年12月26日期间存在劳动关系，原告要求确认其与被告2019年12月27日至31日期间存在劳动关系的仲裁请求缺乏依据，不予支持；二、原告的其他仲裁请求缺乏依据，不予支持。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。被告并未向本院提起诉讼。 另查明，原告2018年12月至2019年11月的应发工资依次为：4673元、11905元、7120元、6100元、5933元、5523元、5648.1元、5164.1元、5879.1元、5113.1元、4817元、4997元。 本院认为，关于双方劳动关系存续期间的问题。原、被告对于双方劳动关系建立的时间为2005年3月24日均无异议，本院予以确认。原、被告对于双方劳动关系何时解除有异议。原告主张双方劳动关系2019年12月31日解除，理由是原告正常工作至该日，且在2020年1月才完成了与被告的工作交接。被告则主张双方劳动关系2019年12月26日解除，并提供了《解除劳动合同通知书》试图证明其主张。该《解除劳动合同通知书》中明确记载被告决定于2019年12月26日解除与原告的劳动关系，而该通知已经向原告送达，故双方劳动关系于2019年12月26日解除。至于原告称其在2019年12月仍然正常工作以及2020年1月才完成工作交接的该问题。被告于2019年11月29日向原告发送《统筹安排年假及待岗通知书》已经明确告知原告2019年12月1日起待岗。原告自行选择工作，不应以此作为认定其劳动关系存续期间的依据，工作交接则不属于正常工作的范畴。因此本院采纳被告的主张，认定双方劳动关系于2019年12月26日解除。综上，原告与被告劳动关系存续期间为2005年3月24日至2019年12月26日。 关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。原告主张被告单方提出解除劳动关系，构成违法解除，应支付原告违法解除劳动关系赔偿金。被告则主张其基于经济性裁员与原告解除劳动关系，故只需要支付原告解除劳动关系经济补偿金。被告提供了被告2016年- 7 2019年审计报告、关于拟经济型裁减人员的工会沟通函、关于拟经济型裁减人员的董事会决议、关于拟经济型裁减人员的名单、关于拟经济型裁减人员的工会反馈意见、关于拟经济型裁减人员的工会反馈意见答复函、关于拟经济型裁减人员的工会最终意见、关于拟经济型裁减人员的人社局报告证明、解除劳动合同通知工会函、解除劳动合同通知工会反馈意见、解除劳动合同通知书、解除劳动合同通知书邮单试图证明其主张。从被告提供的2016年-2019年审计报告可以看出，被告在这4年里，利润均为亏损状态，且每年亏损过千万，2019年的利润净亏损达到20583105.27元。原告不认可上述审计报告，但原告提供的图尔克中国内刊并非被告的公司内刊，而是图尔克集团公司的内刊，该内刊内容不足以反驳被告的审计报告记载的内容。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本院认为，2016年-2019年审计报告反映的情况足以证明被告作出裁减人员决定的时候，其生产经营状况符合上述规定的生产经营发生严重困难的情形。被告在此情形下，于2019年11月15日向公司工会说明情况，决定对公司进行裁减人员的措施，于2019年11月20日得到公司工会的同意并接受工会的意见调整了裁减人员安置方案。2019年11月31日，被告向天津经济技术开发区人力资源和社会保障局提交了《关于经济性裁减人员事项人社局报告函》及相关材料，接受了天津经济技术开发区人力资源和社会保障局对其进行的劳动用工指导。由此可见，被告单方解除与原告的劳动关系，符合经济性裁员的法律规定，且程序合法，不属于违法解除劳动关系。故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金没有依据，本院不予支持。 关于2019年12月工资的问题。原告主张其2019年12月应得的工资为4722.42元，但并未提供证据证明。被告主张原告2019年12月应得的工资为4200元，结合双方提供的原告2018年12月至2019年11月的电子工资单及工资明细表显示，原告的标准工资为4200元。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。被告在2019年12月是安排了原告待岗及统 8 筹休带薪年休假，故本院采纳被告的主张，认定原告2019年12月应得工资为4200元。 关于原告劳动关系解除前12个月月平均工资的问题。原告主张其劳动关系解除前12个月月平均工资为6124元，但根据其提供的电子工资单计算，并未得出上述数额。被告主张原告劳动关系解除前12个月平均工资为6072元，未低于原告劳动关系解除前12个月的月平均工资数额，本院予以确认。 关于2019年12月工资是否已经足额支付的问题。原告主张被告仅支付了其中的1681.04元。被告则主张其已经支付完毕，其中2019年12月27日支付了1681.04元，2020年1月21日支付了93277.93元。93277.93元中有91080元为解除劳动关系经济补偿金，剩余的2197.93元为支付原告2019年12月的工资，故被告已经足额支付了原告2019年12月的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”故被告以《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款的规定解除与原告的劳动合同，应当支付其经济补偿金91080元（6072元/月×15个月）。被告主张向原告支付的劳动关系经济补偿金为91080元，符合法律规定。经计算，被告共计已向原告支付的工资数额为3878.97元（1681.04元+93277.93元-91080元），故被告还需向原告支付2019年12月工资321.03元（4200元-3878.97元）。 关于第13个月工资的问题。被告的《薪资计算与发放管理制度》第4.1.2.3条规定，员工离职（包括劳动合同解除，终止，中止等各种情形）的最后工作日在12月31日之前，则不享受当年13薪。被告提供的薪资计算与发放管理制度工会沟通函、薪资计算与发放管理制度工会反馈意见、薪资计算与发放管理制度反馈意见 9 的回函、薪资计算与发放管理制度工会最终意见、薪资计算与发放管理制度培训记录表足以证明该制度的制定和修订程序合法，原告已经学习过该制度。被告可以对原告适用该制度。原告在2019年12月26日与被告的劳动关系解除，故其不应享受2019年第13个月的工资。 关于原告2019年1月31日至12月31日期间未休带薪年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第五条、第十条、第十一条的规定，原告未举证证明其在进入被告处工作之前的工作年限的情况下，原告2019年度可以享受的带薪年休假为10天。经折算，原告2019年1月31日至2019年12月26日期间应休的带薪年休假为9天（330天÷365天×10天）。原告认可2019年已休年休假12天，但主张其中8天为补休之前的年休假。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。被告在2019年11月29日向原告发送《统筹安排年假及待岗通知书》，已经通知原告，自2019年12月1日开始进入统筹安排年假及待岗期间，统筹安排的年假天数为原告2019年未休法定年休假天数，此后自动进入待岗期间。统筹安排年假期间，公司正常支付工资。故被告不需向原告支付未休带薪年休假工资。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第五条、第十条、第十一条，《工资支付暂行规定》第十二条的规定，判决如下： 一、原告黄立立与被告图尔克（天津）传感器有限公司在2005年3月24日至2019年12月26日期间存在劳动关系； 二、被告图尔克（天津）传感器有限公司在本判决生效之日起十日内向原告黄立立补足2019年12月工资321.03元； 三、驳回原告黄立立的其他诉讼请求。 案件受理费10元（原告已预交），由被告图尔克（天津）传感器有限公司负担。 10 上述应付款项，逾期不履行的，应加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起两年内，向本院申请强制执行。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状正本，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于柳州市中级人民法院。 审 判 长 温 荃 人民陪审员 李 霜 人民陪审员 苏 明 二〇二〇年十二月二十一日 法官 助理 覃素兰 书 记 员 刘思涛