广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初10870号原告：张欣鑫，男，1990年10月25日出生，汉族，户籍地黑龙江省肇东市，现住广州市黄埔区。被告：广州市普森生物科技有限公司，住所地广东省广州中新广州知识城腾飞一街2号715-716，统一社会信用代码91440101MA5ATGAL2Y。法定代表人：谢洁丽，总经理。委托诉讼代理人：马琪、李阳，北京市浩天信和（广州）律师事务所律师、实习律师。原告张欣鑫与被告广州市普森生物科技有限公司劳动争议一案，本院于2020年9月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张欣鑫、被告委托诉讼代理人马琪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2020年2月1日至2020年4月24日期间工资差额26780.39元；2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金90000元；3.判令被告为原告出具《离职证明》。事实与理由：2018年6月19日，原告正式入职被告公司，工作岗位为项目经理。2020年3月17日，被告未在提前通知原告的情况下，临时安排人力资源部的同事找原告签订《劳动合同》的《补充协议》。因《补充协议》调整了原告的工资构成，原告遂与被告总经理李文沟通此事。李文回复原告系根据公司规定调整，询问原告为何不签署《补充协议》，并要求原告在短短19分钟内签署此协议或作出不签署说明。原告对此要求李文提供签署《补充协议》的依据，并说明协议应在平等协商的前提下签署，李文听后突然拍桌子，要求物业保安将原告带走，未果。之后，被告领导持续打压原告，对原告作出一系列毫无根据的处罚。4月24日，被告向原告发出《解除劳动合同通知》，违法解除与原告的劳动合同关系。另，原告经核查工资后发现，被告未足额支付原告的工资。为此，原告向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称黄埔仲裁委）申请劳动仲裁。因对裁决不服，原告遂诉如所请。被告辩称，1.被告确认原告在2020年3月有现金工资4138.82元未领取，被告已多次催促原告领取，但原告拒不领取，被告可随时发放该款项。2020年4月1日至4月24日，被告按原告实际出勤核算的工资报酬为4871.03元，被告已多次通知原告进行结算领取，但原告拒不理会，被告也可随时发放该款项。除此之外，被告不存在拖欠原告工资的行为。被告同意按仲裁结果向原告补发工资差额，但应在2020年2月扣除原告的5天年休假（根据新冠××疫情防控期间劳动关系处置导则第6条的规定，公司有权安排职工优先用带薪年假休假。扣除年休假后，不影响原告工资的计算结果）；2.被告解除与原告的劳动合同关系，有事实依据，并非违法解除，被告无须向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。另，根据原告提交的工资表显示，原告离职前12个月的平均工资应为13741.28元；3.被告同意为原告出具《离职证明》。经审理查明：2018年6月4日，原告（乙方）与被告（甲方）签订了《劳动合同》，双方约定：乙方的岗位为项目经理；乙方的工作期限从2018年6月19日起至2021年6月19日止，试用期从2018年6月19日起至2018年9月19日止；乙方正常工作时间的工资标准为15000元/月，试用期工资为12000元/月。甲方每月10日支付乙方上月工资。甲方根据生产经营状况和公司的经济效益，对乙方工作考评，按其所担任的职、级，不定期调整乙方的工资。乙方在三十日内未提出异议的视为同意；《劳动合同法》规定的解除劳动合同条件出现或乙方出现以下任意一种情况的，甲方有权单方解除本劳动合同：……6.违反《员工手册》内容，经甲方两次书面警告后再犯的。原告主张，2020年3月17日，被告总经理李文强迫原告签署《劳动合同》的《补充协议》，未果；之后，被告作出一系列打压原告的行为，并对原告作出毫无根据的处罚；而且，被告未足额支付原告的工资。被告不予确认原告的前述主张。为证明各自主张，原被告分别提交了以下证据予以佐证：1.原告提交了《劳动合同》《转正通知》《2018年06月至2020年03月工资表》、2020年2月至4月工资条，拟证明原告的基本工资为15000元/月，不存在包括绩效工资在内的其他工资构成情况，被告随意设置和变更原告本不涉及的绩效工资，变更原告的基本工资，违反了劳动合同法的规定。根据《劳动合同》的约定和《转正通知》显示，原告转正后的工资标准为15000元/月。根据《2018年06月至2020年03月工资表》显示，自2018年6月至2020年3月，原告的基本工资为9750元至15000元不等，自2019年2月至2020年1月，原告的绩效工资为2100元至5250元不等，工资分为现金工资部分和银行代发工资部分。原告2020年2月的工资组成：基本工资9750元，其他补贴600元，应发工资10350元，扣款1462.50元，五险一金个税203.98元，现金工资3555.00元，银行代发5128.52元，合计8683.52元；2020年3月的工资组成：基本工资9750元，其他补贴600元，应发工资10350元，扣款2.95元，五险一金个税1083.54元，现金工资4138.82元，银行代发5124.69元，合计9263.51元。被告质证确认前述证据的真实性。被告主张原告工资15000元/月包括了基本工资和绩效工资，其提交了关于发送普森生物《职工晋升实施细则（试行）》的通知、邮件、2019年3月至2020年2月绩效考核表、工资表、银行支付工资表、代领授权书等证据，拟证明原告属于M3经理岗位，绩效占比应为工资的35%，被告多次通过邮件方式调整绩效方案，原告清楚知悉其绩效工资的占比、考核及发放标准。根据原告提交的邮件显示，被告于2019年7月12日曾向原告发送过普森生物《职工晋升实施细则（试行）》的通知（2019年6月5日起执行）及普森生物职级体系（即《宽幅薪酬表》），其中记载M-3经理/副经理（管理岗）的绩效比例为35%，后被告多次对绩效工资系数进行调整。根据绩效考核表显示，被告自2019年3月至2020年2月期间，对原告进行绩效考核评分，区分不同的考核分数，对应不同的等级和考核系数，原告在每月的绩效表中均有签名确认。根据工资表显示，原告的工资组成中有一栏为绩效工资，原告签收工资后并未提出过异议。原告确认每月确实有进行绩效考核，但认为考核结果仅作为被告每年年底评选优秀员工及发放年终奖的依据，并非作为原告工资扣减的依据，绩效考核表与每月工资无关，被告无权因原告未提交绩效考核表而扣发原告工资。因双方都知悉原告工资构成中不存在绩效工资，故原告只确认工资总额无误即签字，并非同意和承认工资中存在绩效工资，原告在工资领取单上签名和同意他人代领原告工资并不代表原告放弃合法争取全额工资的权利。2.原告提交了《劳动合同》变更补充协议、与人力总监电话沟通录音，拟证明被告采用“拍桌子”“叫保安”等暴力手段，强迫原告签署《劳动合同》变更补充协议，增加绩效工资项目，原告并未同意，经双方沟通未果的事实。前述补充协议的相关内容并未填写，落款处仅有被告在甲方一栏盖章。被告质证不予确认前述证据的三性。3.原告提交了《关于张欣鑫违纪通告》，拟证明被告在没有通过合理合法的民主程序，且未与原告沟通或听证的前提下随意对原告进行毫无依据的处罚。该通告内容载明“鉴于张欣鑫在上班期间，不服从上级管理，已经连续两次（2019年9月警告处理和2020年3月记过一次）与上司发生言语冲突，并在办公室大声喧嚣，此违纪行为影响极其恶劣……给予张欣鑫通告批评，记过一次，扣除当月绩效工资，罚款100元”，落款为臻丽美人事行政部，落款日期为2020年3月17日。被告质证不予确认前述证据的三性。4.原告提交了微信聊天记录截图、邮件截图、若干张照片及与被告人力总监的电话录音（2020年3月18日09:47），拟证明被告总经理李文在未与原告沟通的情况下，于2020年3月17日将原告移除“普森生物”微信群，导致原告无法进行正常的工作沟通，原告就此事向被告的人力总监许卫佳汇报，未果。次日，被告取消了原告的办公室和实验室门禁指纹、办公邮箱，导致原告无法顺利进入公司办公，原告存放在办公邮箱中的重要资料和沟通、申诉、异议邮件均被注销。原告继续与许卫佳沟通，未果。被告质证认为，因原告在工作期间实施了不当行为，被告短期内对其门禁，并对其工作邮箱的使用进行了限制，但并未影响原告正常出入工作场所以及履行工作职责的权利，并未损害原告任何的合法权益。5.原告提交了“普森生物”工作群微信聊天记录截图、《奖惩管理规定》公示照片、邮件截图、被告人力总监约谈原告的录音（2020年3月19日），拟证明被告总经理李文及人力总监许卫佳在明知原告已被移出工作微信群，且未设置详细合理合法的投票流程的前提下，强行开展职工代表选举，并匆忙通过选举，目的是为了签署和执行《奖惩管理规定》。被告质证不予确认前述证据的三性。6.原告提交了被告公示的《关于张欣鑫书面警告的通告》（2020年3月19日）及《面谈记录》，拟证明前述通告和记录内容存在大量不实信息，因之前发布的《关于张欣鑫违纪通告》并非被告落款，故被告补发了该份处罚决定。《关于张欣鑫书面警告的通告》载明“张欣鑫在2020年3月17日在公司上班期间，因与上级同事发生意见分歧，在办工场所大声喧哗争执，影响正常办公环境，妨碍他人工作，造成不良影响……公司对张欣鑫的上述违反《员工手册》的行为，予以严肃批评及正式书面警告”。落款处盖有被告的公章，落款日期为2020年3月19日。被告质证确认前述证据的真实性，认为前述证据可证明原告明确知悉被告的管理文件，但仍不服从被告的合理管理，拒不改正。7.原告提交了被告公示的《要求张欣鑫积极履行劳动合同义务的函》（2020年3月20日），拟证明被告对原告的各种处罚均为被告单方面且在短期内作出的，无事实依据。被告质证确认前述证据的真实性。8.原告提交了被告公示的《关于张欣鑫书面警告的通告》（2020年4月1日）及相关邮件截图，拟证明原告因发现被告发布的《绩效表格》内容不符合法律的规定，遂通过邮件方式与被告进行沟通，但被告却直接处罚了原告，该通告内容重复认定原告行为或虚构原告违纪事实，完全不合理。《关于张欣鑫书面警告的通告》载明“张欣鑫于2020年3月23日至2020年3月31日在公司上班工作期间，存在多种不服从公司管理及工作安排的行为，包括：1.经多次要求及提醒，仍拒绝提交工作计划及当月绩效考核表；2.拒绝按照工作安排……”。被告质证确认前述证据的真实性。9.原告提交了被告公示的《关于张欣鑫书面警告及记过的通告》（2020年4月10日），拟证明被告在短期内对原告作出毫无根据的处罚。前述通告载明“张欣鑫于2020年4月2日至2020年4月9日在公司上班工作期间，存在多种不服从公司管理及工作安排的行为，包括：1.未提交任何形式的4月月度计划……公司对张欣鑫的上述违反《员工手册》的行为，根据《奖惩管理规定》予以严肃批评及正式书面警告，结合前书面警告，根据《奖惩管理规定》惩罚条例（4）第o）、p）予以记过处分”。被告质证确认前述证据的真实性。10.原告提交了邮件截图，拟证明原告领导于2020年3月17日后，频繁向原告发送大量工作邮件，要求原告短期内完成，完全不合理，与17日前的邮件接收情况形成鲜明对比。被告质证确认前述证据的真实性，但不予确认关联性。被告提交了guozhibin@gzzlm.top邮箱记录，拟证明原告的上级领导习惯通过电子邮件的方式进行工作交流沟通，对所有员工都一样，不存在对原告进行针对性的打压。原告质证不予确认前述证据的三性。11.原告提交了请假单、与人力资源同事的通话录音（2020年4月14日）、《关于对张欣鑫书面警告并限期返岗的通告》（2020年4月15日），拟证明原告因身体不适，参照以往的请假方式于2020年4月13日（8点51分）申请休年假5天（4月13日至17日），被告作出不批准休假决定后，未在当天及时致电通知原告返岗，原告于2020年4月20日正常上班后才看到被告公示的前述通告，被告作出的处罚行为显然不合理。前述通告载明“张欣鑫自2020年3月起，不服从公司管理及工作安排，公司曾于2020年4月1日对其作出书面警告，4月10日作出记过处分，但张欣鑫并未端正态度，改正错误。截至本通告发出之日，张欣鑫又作出以下不服从公司管理及工作安排的行为，包括：一、对于上级分配的制作《调研报告》的工作不积极应对，消极怠工：1.提交调研报告文不对题……公司对张欣鑫的上述违反《员工手册》的行为，根据《奖惩管理规定》予以严肃批评及正式书面警告。此外，张欣鑫在2020年4月13日9点上班前9分钟，以身体不适为由要求休年假五天，上级及时批复，因工作项目本月进入关键阶段，不批准其年假申请，身体不适需提供相关证明，但张欣鑫在没有提供任何病假证明文件的情况下，拒不到岗超过三天，已对其应承担的工作职责产生影响。限张欣鑫在收到本函后，不迟于2020年4月16日上午9点正式到岗工作并提供三日未到岗的合理有效证明材料，否则，公司将从4月13日起认定为阁下无故不到岗，视为旷工”。被告质证确认前述证据的真实性。被告提交了请假（普森），拟证明原告清楚知悉休年假需提前申请，需配合公司的业务进度休假，被告已在原告申请休假后的20分钟内作出了及时的审批，原告应清楚知悉被告不同意原告的休年假申请。根据请假（普森）显示，原告于2020年1月13日申请休年假（2020年1月31日9时至2020年2月5日18时），请假事由为春节回家过年路程较远，原告领导郭之彬已审批同意申请。原告于2020年4月13日上午8点51分申请休年假（2020年4月13日上午至2020年4月17日下午），原告领导郭之彬于当天上午9时8分作出不同意休假的审批，并留言“本月为基因项目关键期，为维持正常工作秩序和进度，不予批准。如身体确实有问题，请提供医生诊断报告”。原告质证不予确认前述证据的三性。12.原告提交了《关于对张欣鑫违反休假申请流程的书面警告》（2020年4月22日）、《关于对张欣鑫书面警告及记大过的通告》（2020年4月23日），拟证明被告重复对原告作出毫无依据的处罚。《关于对张欣鑫违反休假申请流程的书面警告》载明“……公司对张欣鑫的上述违反《员工手册》的行为，根据《奖惩管理规定》予以严肃批评及正式书面警告……”。《关于对张欣鑫书面警告及记大过的通告》载明“张欣鑫存在多种不服从公司管理及工作安排的行为，公司曾作出书面警告及记过处理，但张欣鑫并未端正态度，改正错误。在2020年4月13日至4月21日期间，张欣鑫又作出以下不服从公司管理及工作安排的行为，包括：1.消极怠工，未提交4月13日至4月21日工作周报……公司对张欣鑫的上述违反《员工手册》的行为，根据《奖惩管理规定》予以严肃批评及正式书面警告，结合2020年4月15日的书面警告处分，根据《奖惩管理规定》惩罚条例（4）第o）、p）给予记过处分。另张欣鑫在2020年4月10日记过一次，现再记过一次，根据《奖惩管理规定》惩罚条例（5）第k）条内容‘30天内受到2次处分者’，给予记大过处分一次……”。被告质证确认前述证据的真实性。被告提交了《员工手册》及邮件截图，拟证明原告已收悉《员工手册》且未提出过异议，该手册可作为被告管理员工日常行为的依据。根据邮件截图显示，被告于2019年7月12日已通过电子邮件向包括原告在内的员工发送普森生物《员工手册》及《职工晋升实施细则（试行）》，并告知该员工手册作为公司管理制度的内部资料，发放电子档供员工自行查阅与学习，如需查阅纸质档亦可提供。《员工手册》第5.2条规定“您的工资由固定工资、浮动工资、奖金、津贴福利四部分构成。固定工资为基础工资与岗位工资；浮动工资为月度绩效考核后核定的工资……”“请假不符合规定或法定情形；未经请假或假期已满未经续假擅离工作岗位者均为旷工……连续旷工3日或累计旷工5日者，公司将立即解除劳动合同”；第6.1条规定“申请年假超过三天的，须以不影响公司业务为前提，并提前一个月提出书面申请，经批准后方可休假”。原告主张其于仲裁时才首次查阅到《员工手册》，其确认在工作邮箱中曾有《员工手册》发放通知的记录，但被告从未组织过包括原告在内的公司员工对规章制度等进行培训学习，其不知悉手册内容，且被告提供的证据不能证明手册内容已经过民主程序制订，故该《员工手册》依法不能作为被告的管理依据。13.原告提交了《解除劳动合同通知》（2020年4月24日），通知载明“阁下在岗期间多次违反我司《员工手册》及《奖惩制度》的规定，拒不服从公司的日常管理及工作安排，工作态度消极怠慢，耽误公司项目进度。对此，公司曾于2020年4月1日、4月10日、4月15日、4月23日作出四次书面警告，并分别于2020年4月10日、2020年4月23日作出两次记过、及一次记大过处理，但阁下从未端正态度，改正错误。同时，阁下违反公司流程申请休假……我司现认定阁下4月13日至17日的行为构成旷工五天……综上，结合此前书面警告、记过、记大过处分，及阁下连续旷工拒不服从管理的态度，我司依据双方《劳动合同》、《员工手册》、《奖惩制度》以及《劳动合同法》第三十九条（二）规定，现决定自本通知发出之日（2020年4月24）起解除与阁下之间的劳动合同……”。被告质证确认前述证据的真实性，认为系合法解除与原告的劳动合同关系。2020年5月19日，原告向黄埔仲裁委申请劳动仲裁（原告为申请人，被告为被申请人，案号为穗埔劳人仲案〔2020〕1736号），请求：一、被申请人向申请人支付2020年2月1日至2020年4月24日期间工资差额26780.39元；二、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金90000元；三、被申请人为申请人出具《离职证明》。8月27日，黄埔仲裁委作出如下裁决：一、本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性支付申请人2020年2月1日至2020年4月24日期间工资差额4145.99元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。另查明：1.被告原定复工时间为2020年2月10日，受春节放假和新冠××疫情影响，被告延长员工假期至2月23日，原告于2月24日正式上班；2.原告每月固定有600元的住房补贴；3.被告已向原告发放2020年2月工资8683.52元（银行转账5128.52元＋现金3555元）和3月工资5124.69元（银行转账部分），被告确认原告尚未领取3月工资4138.82元（现金部分）；4.被告尚未支付原告2020年4月的出勤工资，其主张按照原告在2020年4月1日至4月24日期间的实际出勤情况，核算原告的工资报酬为4871.03元（基本工资9750元，出勤13天，应发工资为5510.87元，扣除个人社保439.84元和个人公积金200元后，实发工资4871.03元），被告已通知原告领取该款，但原告尚未领取。原告自行计算其前述期间的工资差额为11551.07元（基本工资15000元＋住房补贴600元－个人社保439.84元－个人公积金200元－离职后本月未工作的5天工资3409.09元）；5.被告的股东为广州市臻丽美贸易有限公司。以上事实，有原被告分别提交的上述证据及庭审笔录等予以佐证，并已经质证。本院认为，根据被告提交的证据显示，2019年7月12日，被告已通过电子邮件向包括原告在内的员工发送普森生物《员工手册》，并告知该《员工手册》作为公司管理制度的内部资料，发放电子档供员工自行查阅与学习，如需查阅纸质档亦可提供，原告收悉后并未提出过异议。经审查，被告制定的《员工手册》内容不违反我国法律法规的强制性规定，且已向包括原告在内的员工进行公示。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，本院认定，被告的《员工手册》可作为审理本案的依据。一、关于原告提出的工资差额问题，本院结合原被告的诉辩意见及双方提交的证据，分析认定如下：被告已于2019年7月12日通过电子邮件向包括原告在内的员工发送了《职工晋升实施细则（试行）》及《广州市普森生物科技有限公司宽幅薪酬表》，其中载明M3经理/副经理（管理岗）的绩效比例为35%。根据原告在职期间签名确认的绩效考核表、工资表显示，绩效考核表区分不同的考核分数，对应不同的等级和考核系数。由此可知，原告应当清楚知悉其工资组成中包括绩效工资，其提出的考核结果仅作为被告每年年底评选优秀员工及发放年终奖的依据，与其每月工资无关等意见，依据不足，本院不予采纳。据此，本院认定，原告的工资组成中包括绩效工资项目。（1）原告2020年2月的工资：由于受春节放假及新冠××疫情影响，被告延长员工假期至2月23日，原告于2月24日正式上班。依照《广东省工资支付条例》第三十九条的规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。故，被告应按正常工作时间支付原告2020年2月的工资。由于被告未提交原告该月的绩效考核表，而原告每月的绩效比例亦不固定，故本院参照被告最初制定的《宽幅薪酬表》中载明的绩效比例35%，计算原告的绩效工资。结合原告2020年2月的工资发放情况，本院认定，被告应当向原告发放该月的工资为13933.52元（基本工资15000元/月×65%＋绩效工资15000元/月×35%＋每月固定住房补贴600元－扣款1462.5元－五险一金个税203.98元），被告已付工资8683.52元，即被告还需向原告支付2020年2月的工资差额为5250元（13933.52元－8683.52元，实际为该月基本工资的差额）。被告答辩主张2月份因疫情原因公司停发一个月绩效工资，因无相关通知内容作为依据，也无证据证明原被告已对此达成一致合意，故被告的前述主张不成立，本院不予采纳。（2）原告2020年3月的工资：根据原被告提交的证据显示，原告因对绩效考核表有异议而拒绝向被告提交该月的绩效考核表。本院认为，原告明知其工资包含了绩效工资，且一直正常提交绩效考核表，却拒绝向被告提交3月的绩效考核表，导致被告无法核算当月原告的绩效工资，因此产生的后果应由原告自行承担。据此，本院认定，被告应当向原告发放该月的工资为9263.51元（基本工资15000元/月×65%＋每月固定住房补贴600元－扣款2.95－五险一金个税1083.54元）。被告已向原告发放2020年3月的工资5124.69元，还需向原告支付该月的工资差额为4138.82元（应发工资9263.51－被告已付工资5124.69元）。（3）原告2020年4月1日至4月24日期间的工资：由于原告拒绝向被告提交2020年4月的绩效考核表，导致被告无法核算当月原告的绩效工资，因此产生的后果应由原告自行承担。据此，本院认定，被告应当向原告支付2020年4月1日至4月24日期间的出勤工资为5787.75元（基本工资15000元/月×65%÷21.75天×13天＋每月固定住房补贴600元－个人社保439.84元－个人公积金200元）。被告以原告未办理离职手续为由，拒绝向原告支付前述期间的工资，理据不足，本院不予支持。综上，被告应当向原告支付2020年2月1日至2020年4月24日期间工资差额为15176.57元（2月工资差额5250元＋3月工资差额4138.82元＋2020年4月1日至4月24日期间应发出勤工资5787.75元）。二、关于被告解除与原告之间劳动合同关系是否合法的认定问题。（一）根据原被告的诉辩意见及双方提交的证据可知，原被告产生矛盾的起因系双方未能就调整原告的工资组成达成一致合意。自2020年3月17日至4月10日，被告向原告发出了《关于张欣鑫违纪通告》《关于张欣鑫书面警告的通告》《要求张欣鑫积极履行劳动合同义务的函》《关于张欣鑫书面警告及记过的通告》等处罚文件，并明确记载了原告的违纪事实，而原告也针对被告的处罚内容以邮件方式作出了说明和解释。对此，本院认为，由于被告作出前述处罚决定的事实依据为原告不遵守公司的规章制度、未按要求完成被告安排的工作等，但原告已就被告提出的问题及时作出了解释说明，故从双方提交的前述证据而言，尚不足以认定被告作出的前述处罚决定理据充分、处罚恰当。（二）关于原告于2020年4月13日向被告申请休年假的合规性问题，1.被告《员工手册》第6.1条规定：申请年假超过三天的，须以不影响公司业务为前提，并提前一个月提出书面申请，经批准后方可休假。根据被告提交的请假（普森）证据显示，在之前的休年假中，原告已提前半个月申请并得到原告领导同意。由此可知，原被告在事实上已达成将第6.1条规定的“提前一个月提出休假申请”变更为“提前半个月提出休假申请”的协议。原告于2020年4月13日向被告申请休年假5天（当天上午至17日下午），未提前半个月提出，已违反双方前述约定，此为原告违规休假的事实之一；2.原告于4月13日上午8点51分提起休年假申请，原告领导在9点08分作出不同意休假的审批决定，原告的人力资源部同事亦已致电原告通知其因身体不适休假，需提交身体检测报告。由此可知，原告应当知道其休年假申请未获批准却仍然继续休假，其休假行为已违反第6.1条关于“经批准后方可休假”规定，此为原告违规休假的事实之二；3.虽然原告申请休年假系其合法权利，但原告行使权利的同时亦应遵守被告的规章制度。由于原告的休年假存在前述两项违规事实，被告根据《员工手册》第5.2条和第6.1条规定认定原告构成旷工，并以原告严重违纪为由，于2020年4月24日向原告发出《解除劳动合同通知》，合法合理，本院予以认可。即，被告系合法解除与原告的劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，被告无须向原告支付解除劳动关系赔偿金。三、关于出具《离职证明》问题，原告与被告的劳动关系已于2020年4月24日解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位在解除与劳动者的劳动关系时，有义务向劳动者出具解除劳动关系证明。现被告答辩同意为原告出具《离职证明》，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项、第五十条第一款和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决如下：一、被告广州市普森生物科技有限公司应当在本判决生效之日起三日内向原告张欣鑫一次性支付2020年2月1日至2020年4月24日期间工资差额15176.57元；二、被告广州市普森生物科技有限公司应当在本判决生效之日起三日内向原告张欣鑫出具《离职证明》；三、驳回原告张欣鑫的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告张欣鑫与被告广州市普森生物科技有限公司各负担5元。原被告应当在本判决生效之日起三日内向本院交纳前述相应费用。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  温江涛二〇二〇年十二月一日法官助理汤杰华书记员韩燕梅禤培欣