重庆市渝中区人民法院民 事 判 决 书（2020）渝0103民初26572号原告：张小华，男，1983年9月10日出生，汉族，住重庆市九龙坡区。委托诉讼代理人：曾云兴，四川发现（重庆）律师事务所律师。委托诉讼代理人：邱宝碟，四川发现（重庆）律师事务所实习律师。被告：杭州海康威视数字技术股份有限公司重庆分公司，经营场所重庆市渝中区长江二路174号18幢21-1、21-2。负责人：陈有波，经理。委托诉讼代理人：邓吉林，男，该公司员工。委托诉讼代理人：程倩，女，该公司员工。原告张小华与被告杭州海康威视数字技术股份有限公司重庆分公司（以下简称海康威视重庆分公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张小华的委托诉讼代理人曾云兴，被告海康威视重庆分公司的委托诉讼代理人邓吉林、程倩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张小华向本院提出诉讼请求：判决被告因违法解除劳动合同向原告支付二倍经济赔偿金428609.92元。事实和理由：原告于2019年2月19日与被告签订了无固定期限劳动合同，至2020年4月26日，根据被告公司OA系统统计，原告的入司年限为9年，入职时社会工作年限为13年。2020年5月27日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，于同日向原告发送了解除竞业限制的通知。原告认为被告系违法解除劳动合同，故起诉至法院。被告海康威视重庆分公司辩称，被告解除原告劳动合同的原因是原告连续旷工超过20天，严重违反被告公司相关规章制度，依据劳动合同法第39条依法解除劳动合同，故不应向原告支付经济赔偿金。本院经审查认定事实如下：2011年4月26日，张小华与重庆海康威视系统技术有限公司签订《全日制劳动合同》，期限自2011年4月26日至2013年6月30日，从事研发工程师。2012年4月1日，张小华与重庆海康威视科技有限公司签订《全日制劳动合同》，期限自2012年4月1日至2013年6月30日，从事研发工程师。2017年11月1日，张小华与杭州海康威视系统技术有限公司签订《全日制劳动合同》，期限自2017年11月1日至2018年6月30日，从事市场岗位工作。2018年7月1日，张小华与杭州海康威视系统技术有限公司签订《全日制劳动合同》，期限为无固定期限，从事市场管理岗位工作。2019年2月19日，张小华与海康威视重庆分公司签订《全日制劳动合同》，约定：期限为无固定期限，从事行业销售岗位工作；张小华同意海康威视重庆分公司根据其工作表现、身体状况以及公司生产经营的需要等需要调岗的情况下调整其工作岗位。张小华2019年第4季度员工季度绩效考核绩效等级评定为“待提升”（评定理由为在处理客用户对项目的过程中未能及时的进行信息互通，工作计划执行率不高，内部沟通不够，反馈执行力没有按照时间节点完成；可以改进的地方为提高工作执行力，对项目信息的扭转，形成有效的团队沟通机制，按照公司规章制度提升执行力），张小华对该结果确认接受。海康威视重庆分公司依据《员工手册》的相关规定对张小华制定“员工绩效改进流程”,绩效改进任务包括：绩效改进项（团队沟通及时型，信息传递不充分），改进措施（根据区县商机情况市场机会点，对所辖区县按照半月次组织客户销售和行销同事进行梳理会议），目标成果（形成表格文档以及重点工作跟进节点），预计完成时间（2020年3月20日）。对该改进任务，主管评价为员工未达到绩效改进期望，未能达到预期效果，在团队内部协调沟通，部门纵向沟通上不畅，并有投诉反馈。张小华2020年第1季度员工季度绩效考核绩效等级评定为“不合格”（张小华自评分为79，直接主管评分为61分并写明了评定理由为未收到相关改善情况反馈与成果物的提交，日常工作中依然存在严重的沟通不畅以及多次工作表格提交不及时的情况等，认为张小华目前达不到行业销售岗位的各项要求，建议在本月内调整到技术岗位；可改进的地方为建议调整岗位到技术岗位），张小华对该结果意见为希望沟通。2020年4月23日，海康威视重庆分公司向张小华发送《员工调岗通知书》电子邮件，载明：因您无法胜任目前的工作岗位，经公司研究决定，现将您从渝西区域组用户销售组“高级行业销售”岗位调动至技术服务部技术服务二组“分公司技术支持工程师”岗位。上述岗位从2020年4月24日开始执行，调岗后双方于2019年2月19日签订的《劳动合同》第四条第（2）条约定的月基本工资保持不变。请自收到本通知书之日起10日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。报到地点龙湖时代天街21楼办公室，向杨伯康报到。如超期未报到的，视为旷工：旷工达到贰日的，公司有权按公司相关规章制度予以处理。已向张小华送到了纸质《员工调岗通知书》。张小华于2020年4月27日向海康威视重庆分公司提交《不同意调岗的函告》，认为海康威视重庆分公司不与其协商直接通知其10日内到新岗位报到否则视为旷工的行为，不符合相关法律法规的规定和合同的约定，通知书以其无法胜任目前工作为由调岗没有事实依据，对比行业销售岗位的实际工资有所下降，实际劳动薪酬没有明确，不同意调岗。同日，海康威视重庆分公司向张小华发送《2020Q1绩效沟通以及Q2绩效改进计划》，向张小华说明了2020年第一季度绩效考核不合格及调岗的原因，并通知为其制定了相应的培训计划，以便从事新的工作。2020年4月28日，海康威视重庆分公司收到该函后向张小华发送电子邮件予以回复，载明：关于调岗，根据绩效考核结果，经相关部门审议，判定您目前已不胜任行业销售岗位，但可以异动到技术支持工程师岗位继续服务；关于薪酬，已口头与您约定调岗时薪资不变，在此也可说明调岗保持现行工资不变。张小华于2020年4月30日向海康威视重庆分公司发送《再次不同意调岗的函告》，认为根据员工绩效考核的项目看，其销售业绩完成了，考核不合格除了主管主观方面的减分以外没有其他客观标准的评分。2020年5月11日，海康威视重庆分公司向张小华发送《催促员工到岗通知书》的电子邮件，载明：根据2020年4月23日“员工调岗通知书”邮件，请您于2020年5月6日前往我司技术服务部技术服务二组，向杨伯康报到。您在2020年5月6日起至今尚未报到，我司特向您发函，请您在接到本通知后的壹个工作日内赴技术服务部技术服务二组进行报到，并就缺勤情况进行说明，若未按时到岗工作，公司将按照《员工手册》相关规定视为旷工，有权视情况按照规定给予处罚。张小华收到该通知后并未按要求到新岗位报到及工作。2020年5月14日，海康威视重庆分公司向张小华发送《旷工行为认定通知书》的电子邮件，载明：您于2020年5月6日起至今未到公司技术服务部技术服务二组，杨伯康处报到到岗。公司特向您发函，请您于2020年5月15日前对您自2020年5月6日起的未到岗缺勤行为进行说明并提供相关证明，如您未及时提供，则认为您在此期间内属于旷工行为，公司有权根据公司的规章制度对您进行辞退，并不支付任何费用。2020年5月27日，海康威视重庆分公司向张小华发送《解除劳动合同通知书》的电子邮件，以其2020年5月6日至26日旷工为由，决定于2020年5月27日与张小华解除劳动合同。2020年8月25日，张小华向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委逾期未作出决定，于2020年9月4日出具《证明》（编号2020-1742号），证明本案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定情形。张小华遂以本案诉讼请求起诉来院。另查明，海康威视重庆分公司均通过OA系统向张小华送达了离职前每个季度的员工季度绩效考核，张小华除2020年一季度考核结果外其他的均予以确认。对于上述事实，双方均无异议，本院依法予以确认。审理中，张小华陈述2020年5月6日之后在原岗位工作，坐在办公室的，因为不能出去。海康威视重庆分公司陈述张小华到了公司的工作场所打卡，但既没有到原岗位工作，也未到调岗后的岗位工作。张小华举示操作系统截屏图片，拟证明其工作账号、工作邮箱于2020年4月7日被封，所有工作都不能进行；海康威视重庆分公司对该证据的真实性、关联性不予认可。本院认为该证明无法证明张小华拟证明的事实，不予采信。海康威视重庆分公司举示2020版《员工手册》（对绩效等级进行了定义，并载明当季度/年度绩效结果为“待提升”或“不合格”，视为不能胜任当前岗位，经过辅导、培训或转岗后，仍无法满足工作岗位要求的，公司有权视具体情况决定是否与员工依法解除劳动合同。严重违纪行为是指违背公司价值观，存在严重故意或过失的行为造成重大影响或损失的，公司可立即解除劳动合同且不承担任何经济补偿；严重违纪行为包括但不限于下述行为：……连续旷工2个工作日或在一年内累计旷工3个工作日）和张小华签署页、2020版《员工手册》职代会讨论纪要和公告记录，拟证明《员工手册》规定了员工绩效、季度或年度考核结果为“待提升”或“不合格”的，视为不胜任工作岗位；连续旷工2个工作日或在一年内累计旷工3个工作日属于严重违纪，公司可立即解除劳动合同且不承担任何经济补偿；该《员工手册》经公告、张小华签署，其明确知晓并接受该纪律处罚条例。张小华质证对2020版《员工手册》和其签署页真实性无异议，但对合法性有异议，对2020版《员工手册》职代会讨论纪要的真实性无法核实。本院认为，海康威视重庆分公司所举示的该组证据形式合法，原告未能举示证据予以反驳，故予以采信。海康威视重庆分公司举示工会意见，拟证明解除与张小华劳动合同的事宜已经工会同意；张小华对该证据三性不予认可。本院认为，该证据形式合法，予以采信。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”。本案的主要争议在于被告对原告的调岗是否合法。首先，原告对2019年第4季度员工季度绩效考核被评定为“待提升”及2020年第1季度员工季度绩效考核被评定为“不合格”均有异议，并在《再次不同意调岗的函告》中提出了自己的理由。对于2019年第4季度的评定结果，原告已确认接受且未能举示证据予以反驳，故原告的异议并不成立。被告根据原告2019年第4季度的评定结果、评定理由以及可以改进的地方，依据《员工手册》的规定（经过辅导、培训、或转岗后）对原告制定相应的“员工绩效改进流程”，提出具体的绩效改进措施。其次，2020年第1季度的绩效考核中，被告认为原告未履行改进任务，存在的问题未改变，故在绩效考核中予以了扣分，致使其绩效等级被评定为不合格。原告虽对扣分提出异议，但未举示证据证明已完成相应的绩效改进措施，考核结果及评定理由存在错误，也未能证明被告的绩效考核指标存在明显不合理之处，故本院对原告2020年第1季度的绩效考核结果予以采信。另外，原告2020年第1季度的绩效考核自评分为79分，按照《员工手册》相应规定，其绩效等级也应为“待提升”。根据原、被告2019年2月19日《全日制劳动合同》约定及《员工手册》的规定，原告2019年第4季度、2020年第1季度的绩效考核被评定为“待提升”或“不合格”，被告可以对原告进行调岗且被告也明确表示“调岗保持现行工资不变”。综上，被告对原告的调岗符合双方合同的约定，也不违反法律规定，原告应当予以执行。原告在被告作出调岗通知及催告后，拒不到新岗位报到及提供劳动，原告的行为属于未按照被告的规定提供劳动，应当视为旷工，被告以原告旷工为由按照《员工手册》的规定解除与其劳动合同，符合法律规定，无须向原告支付补偿金及赔偿金。综上所述，原告的诉讼请求不成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告张小华的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张小华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审 判 员  赵 辉二〇二〇年十二月二十五日法官助理  潘 月书 记 员  余顺辉