大连高新技术产业园区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0293民初2177号原告：埃森哲信息技术（大连）有限公司，住所地大连市沙河口区。法定代表人：李惠红，系埃森哲全球副总裁。委托诉讼代理人：范宏涛，系上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：鞠旭威，系上海邦信阳中建中汇律师事务所实习律师。被告：程雪梅，女，1981年10月4日出生，汉族，住大连市。原告埃森哲信息技术（大连）有限公司与被告程雪梅劳动争议一案，本院于2020年11月2日立案受理，依法适用简易程序，并于2020年11月16日公开开庭进行了审理。原告埃森哲信息技术（大连）有限公司委托诉讼代理人范宏涛、鞠旭威及被告程雪梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告埃森哲信息技术（大连）有限公司向本院提出诉讼请求：请求确认原告系合法解除与被告的劳动合同，无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额144,868.2元。事实与理由：2007年9月17日，被告入职原告处并签订《劳动合同》。最近一份《劳动合同》为2015年8月3日签订的无固定期限《劳动合同》。2016年11月7日，被告从MDLZSTP项目转至诺华I*项目，即被告劳动合同所依附的项目组变更为诺华I*项目。2018年6月30日，被告所在的诺华I*项目终止，诺华公司向原告发送了终止函，这导致被告所在岗位所依附的I*项目组整体取消，致使劳动合同无法继续履行，符合“客观情况发生重大变化”的要求。诺华I*项目终止后，原告与被告就变更劳动合同进行了协商，在内部为被告寻找了同职级岗位的面试机会，被告参加了相关面试，但均未通过。因被告未能通过推荐岗位的面试，且原告暂时没有合适的同职级岗位，原告将被告临时安排至一个较低职级的岗位，但被告的薪资待遇仍按照诺华I*项目终止前的标准发放。经多次寻找无果，原告告知被告内部没有适合其的同职级或更高职级的岗位，但被告拒绝降低岗位，双方未就协商调岗达成一致。受疫情影响，原告短期内并无扩招的打算，因此，在可见的未来并不会有适合被告的岗位出现，基于经营管理的需要，最终原告以“客观情况发生重大变化”为由解除了劳动合同，并按照N+1的标准向被告支付了经济补偿。综上，被告的劳动合同因客观情况发生重大变化无法继续履行，且原告与被告协商后未能就变更劳动合同达成协议，原告解除了劳动合同并向被告支付了经济补偿金。因此，原告系合法解除与被告的劳动合同。据上理由，原告认为无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，为维护自身合法权益，根据法律相关规定，特提起诉讼，请求法院依法作出判决。被告程雪梅辩称，不同意原告的诉讼请求，原告违法解除无固定期限的劳动合同。被告于2007年9月17日进入原告单位工作，双方于2007年9月17日签订了《劳动合同》，约定劳动合同期限为自2007年9月17日起，并于2015年8月3日签订了无固定期限的《劳动合同》，工作部门为AccentureOperations,职位为CareerLevel9，人才类别为BusinessAdvisory。自2019年9月23日，被告休完哺乳假返回工作后被安排到内部采购支持V&A部门工作。在V&A部门工作期间，被告也与人事部门积极配合面试内部机会，但由于所提供职位是人事外包相关职位，与被告一直从事的采购外包项目工作背景不符，导致未能竞聘成功。在被告重申愿意在V&A工作，她表示如果是长期合作的模式，她的方式也不一样，也会分享更多。但在2020年4月30日，LiuJun(Matthew)提到他并没有告知YinCong(Esther)被告的真实情况，但是有告诉YinCong(Esther)可以打通V&A市场的话，争取Level9的职位，认为当YinCong(Esther)的工作多到实在不行的时候，她会一股脑地将做不完的工作丢给被告。被告在V&A部门工作期间，多次表示优先完成V&A小组的工作任务，并且在参加内部会议的时候了解到V&A部门有扩张计划，在此情况和背景下，被告一直积极配合，希望争取到更多的工作任务。被告多次向原告方表示不考虑解除合同，而是积极配合寻找争取更多工作任务，原告方却以“能力有限”为由对之前提到的争取更多工作的机会予以避责，并坚持提出在哺乳期满的当月即2020年4月30日与被告解除合同；对于被告提出的其他协商方案，均遭到原告方拒绝。被告提出如果确实没有工作岗位，要求2n赔偿,并未得到回复。2020年4月30日，在双方并未协商一致的情况下,原告方以“双方协商一致”为由擅自解除了与被告的劳动合同。原告这一行为不符合《劳动合同法》有关解除劳动合同的规定，属违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第87条的规定，原告应向被告支付赔偿金差额。原告提出说没有工作岗位，其实是没有将真实的情况告诉被告，被告发现在这期间他们有同样采购项目第一级别的员工上升到被告这个级别,同样项目仍然在运行。原告并不是受到疫情影响没有匹配职位，被告和原告的项目一直在变化，是有发展的，所以原告单方解除劳动合同是违法的。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证，对于原告提交的劳动合同、往来电子邮件、劳动合同解除通知、录音资料、工资明细、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录，以及被告提供的录音资料，本院予以采信。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2007年9月17日入职原告处，原告分别于2007年9月17日、2009年9月18日、2012年8月16日和2015年8月3日与被告签署四次劳动合同，最后一次为无固定期限劳动合同，该劳动合同约定被告工作部门为AccentureOperations，职位为careerlevel9，人才类别为BusinessAdvisory，基本工资为人民币10,213元/月，该劳动合同第19条第4款还约定，“客观情况发生重大变化，包括但不限于下列情况：……（2）甲方（即原告）的经营方针发生重大调整或经营状况发生重大变化；（3）甲方的内部组织机构撤销、合并、分立的……”2017年7月12日，原告通知被告自2016年11月7日起从MDLZSTP项目转至**项目工作，careerlevel和人才类别保持不变。2016年11月7日起，被告转入**项目组工作。2018年6月30日，原告诺华**项目终止。2018年6月20日，原告向被告推荐了“AEE中国产品AAPAC销售运营经理助理－8级”、“全球资产保护防护服务专家－9级”2个职位机会，同时称“由于我们已在3周前与您明确沟通过，此项安排将于6月30日结束。自6月5日以来，一直没有收到你的任何反馈。正如上次所说，您是否愿意分享您的想法和进展？在过去的几周中，我们一直在为您寻找机会，但是在采购团队中确实没有合适的职位。”被告参加了前述2个职位的面试。2018年10月29日，原告工作人员向被告发送电子邮件，告知被告之前推荐的职位申请失败，采购团队没有9级职位，临时安排被告担任12级职位，并安排专人继续为被告寻找合适的职位。2019年10月，原告工作人员就推荐新职位事宜与被告有过数次邮件沟通，被告认可原告此次推荐了2个职位，其中1个职位经过了三轮面试，但最终未能申请成功。之后，双方当事人就职位推荐还有过多次沟通，但始终未能达成一致意见。2020年4月30日，原告通过电子邮件和快递邮寄方式向被告送达了《解除劳动合同通知书》，以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由与被告解除劳动合同。埃森哲信息技术（大连）有限公司工会委员会在《解除劳动合同通知书》上加盖公章。同日，原告还向被告出具了《解除劳动合同证明书》，但记载的解除劳动合同原因为“双方协商一致”，原告称系工作失误导致解除原因勾选错误，实际解除原因以《解除劳动合同通知书》为准。被告在解除劳动合同前12个月的平均工资为12,860.7元/月，被告在原告处的工作年限累计12年零7个月，原告已向被告支付解除劳动合同经济补偿金176,775元及代通知金12,735元，合计189,510元。另查，原告于2020年6月29日就案涉劳动争议向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年9月15日，该仲裁委员会作出大高劳仲案字（2020）第119号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额144,868.2元。本院认为，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。从本案现有证据来看，双方当事人就协商变更劳动合同已历经了长达近2年的沟通，虽然期间涵盖了被告的产假，但原告确实已经为被告充分提供了工作机会，最终主要因为职级是否可以降低问题导致双方未能达成一致，原告在整个过程中已尽到了合理、诚信的磋商义务。所以，案涉解除行为是否合法，取决于被告所在**项目终止，是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，这也是本案的争议焦点。被告自2016年11月7日起才从MDLZSTP项目转至**项目，而双方早在2007年9月17日即已建立劳动关系，最后一次签署劳动合同的时间为2015年8月3日，由此可见，N**项目既不是双方建立劳动关系的客观基础，也不是双方最后一次续签劳动合同的客观基础，故**项目的终止并不属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，且并不足以导致双方劳动合同无法继续履行，原告解除被告劳动合同的理由不能成立，构成违法解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》八十七条之规定，原告违法解除劳动合同，应向被告支付赔偿金，被告在原告处的工作年限累计12年零7个月，被告应支付的赔偿金差额为144,868.20元（12,860.7元/月×13个月×2倍－189,510元），故本院对原告要求无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额144,868.2元的诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：原告埃森哲信息技术（大连）有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内给付被告程雪梅违法解除劳动合同赔偿金差额144,868.20元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），减半收取计5元，由原告埃森哲信息技术（大连）有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  臧懿敏二〇二〇年十二月二十日书记员  吕梦妮附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。