广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终10460号上诉人（原审原告）：许锡录，男，汉族，1985年11月21日出生，住陕西省西安市碑林区××××，公民身份号码×××××××××。被上诉人（原审被告）：日丰企业集团有限公司，住所地广东省佛山市禅城区×××××，统一社会信用代码××××××。法定代表人：许伟钊。委托诉讼代理人：黄深惠，女，汉族，1988年1月9日出生，住广东省大埔县××××，该公司员工。委托诉讼代理人：林佳妙，女，汉族，1993年3月22日出生，住广东省饶平县××××，该公司员工。上诉人许锡录因与被上诉人日丰企业集团有限公司（以下简称日丰公司）劳动争议一案，不服广东省佛山市禅城区人民法院（2020）粤0604民初8932号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。一审法院经审理，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，于2020年6月29日判决：“驳回原告许锡录的全部诉讼请求。本案免收诉讼费。”上诉人许锡录不服一审判决，向本院提起上诉称：一、一审判决认定事实错误。（一）对于许锡录所谓“上级”，日丰公司并没有明确的证据证明区某1是许锡录的直接上级，没有物证，一审判决认定存在主观臆断与偏袒之嫌疑。日丰公司对于主管及以上人员任命，均有加盖日丰公司红章的正式明确的文件下发，对于日丰公司提供的关于华南大区经理任命通知书，不能证明区某1是许锡录的“上级”，同时日丰公司各级别人员组织架构也没有明确显示区某1是许锡录的“上级”；反之，许锡录提供的日丰公司各级别人员组织架构图，一审法院没有予以确认，组织架构中明确各层级关系，架构图证明许锡录（许锡录隶属于专卖店运营处）与所谓“上级”属于同一部门的平行工作组关系，该架构与许锡录工作组平行的还有企划处、销售支持等。另外，许锡录提供的日丰公司关于人事任免的相关通知，包括卫浴事业部总经理任命通知、日丰公司提供的关于卫浴大区经理设立和人事任命通知中“陈某1”经理的任命，均有明确任命通知。（二）日丰公司超过一审开庭时间提供的许锡录与区某12019年7月25日至8月6日的微信聊天记录是与一审判决书一起送达许锡录，在此之前许锡录并未收到该证据，也未经许锡录认定，一审判决以此作为判定本案的依据，既不合法，也存在涉嫌违法违规。同时，该微信聊天记录记载，所谓“上级”说：“你的直接领导是我”，只是其一厢情愿的说法，许锡录回复：“没问题，你是老大”，许锡录的回复仅仅是对区某1的尊重，因为区某1工龄与年龄均比许锡录大许多，不能证明区某1就是许锡录的上级，仅仅是区某1自认为而已。（三）许锡录从未收到日丰公司下达的工作任务（日丰公司下达工作任务均加盖有企业红章的文件），故许锡录不存在拒绝执行公司下达的工作任务事宜。所谓“上级”不是日丰公司，也不是企业、单位，区某1不能等同于日丰公司，所谓“上级”只是日丰公司的一名员工而已。但一审判决将区某1认定为日丰公司，把区某1下达的工作任务认定为日丰公司向许锡录下达工作任务，许锡录多次拒绝执行的行为认定为已经达到严重违反规章制度。（四）从日丰公司下属部门、许锡录直接上级领导黄某1签字的文件（营销大区管理规定）与许锡录统计被剥夺的时间或者通过微信/钉钉工作群下发的文件，可以看出日丰公司下属部门违法剥削劳动者休息时间，一审判决对该行为视而不见，不做任何认定。（五）一审判决对许锡录提供的许锡录在四川出差第10天的情况下，被日丰公司单方违法解除劳动关系的违法行为不予理睬与不予判定，一审判决不公平、不公开、不公正。（六）许锡录在日丰公司工作近9年，一直兢兢业业，且许锡录是在出差的第10天被日丰公司单方违法解除劳动合同关系，一审判决对此种违法行为不予确认错误，应对日丰公司下属相关人员的行为予以制止与勒令改正。二、日丰公司所属卫浴销售部违法强制操作，从2019年3月至12月强制所有驻外人员的法定休息时间，严重违反劳动合同约定的休息时间，践踏劳动法赋予劳动者的权利。三、日丰公司单方面违法解除劳动合同关系时，正是许锡录在四川省出差第10天，在许锡录接收到解除通知书时（日丰公司下属人员用钉钉工作软件发电子通知书，发完立刻删除许锡录的钉钉工作软件所属及许锡录的邮箱x**u＠r**g.com，故意销毁重要证据），许锡录正在宜宾市某小区协助宜宾代理商卫浴经理处理日丰智能马桶B-2003M售后问题，日丰公司单方解除与许锡录的劳动合同。许锡录入职日丰公司，长期驻外工作，在山西工作近9年，至2019年申请调回广西壮族自治区工作。日丰公司卫浴销售部及人力资源部无视沟通成果，无诚信。2019年2月中旬，日丰公司卫浴销售部负责人黄某1曾单独找许锡录面谈，提出如果许锡录不调区域将让许锡录担任北方大区经理职位或者回佛山总部做推广卫浴主管（与大区经理级别相当），许锡录放弃以上职位，希望调回广西壮族自治区工作，因为许锡录在外漂了快9年，许锡录希望能回到离家里稍微近一点的地方工作。在2019年后期调岗沟通中，许锡录多次强调服从岗位调配，但需要以广西壮族自治区为主体，其他区域出差为辅，这是许锡录放弃大区经理或者卫浴总部推广主管机会换取的调岗机会。2019年年初，许锡录是中级经理，调岗后被剥夺中级经理职称，将许锡录调岗为专员，与刚入职的职员同等待遇，许锡录销售业绩自2017年以来一直位居前列，对某些日丰公司重点推广的项目许锡录成绩优异。2019年3月开始，日丰公司卫浴销售部对卫浴销售部驻外员工进行违法强制操作，强制剥削驻外员工的法定休息时间（总部及其他部门休息制度并未作调整）。许锡录在10月30日、12月2日曾两次向日丰公司人力资源部门反馈上述违法操作，但日丰公司置之不理。许锡录在不知情的情况下被单方违法解除劳动合同关系。许锡录在与日丰公司人力资源负责人沟通时，该负责人一问三不知，不听许锡录的解释，对许锡录的工作详细情况知之甚少，对许锡录的工作内容、细节及工作中遇到的问题不了解，公司解除劳动合同的理由不属实。许锡录工作不在老家，日丰公司把快递邮寄到许锡录老家。依据相关法律法规，许锡录享有法定赋予的劳动合法权利。综上，许锡录上诉请求：1.对一审判决重新审判；2.判令日丰公司向许锡录支付违法解除劳动合同的经济补偿234186.77元（2011年7月9日至2019年12月11日)；3.判令日丰公司恢复许锡录工作邮箱x**u＠r**g.com，以获取更多日丰公司违法证据;4.判令日丰公司在诉讼期间恢复许锡录在其钉钉工作软件中的职称，以获取日丰公司销毁的证据；5.本案诉讼费由日丰公司承担。针对许锡录的上诉，日丰公司答辩称：二审期间的答辩意见与一审期间的答辩意见一致。二审诉讼期间，许锡录向本院提交以下新的证据材料：第一组证据，《是否为本人直属上级或者更高级领导的证明》、许锡录与日丰公司朱总以及黄某1的微信聊天记录、许锡录与区某1的钉钉工作软件聊天记录，共3页，拟证明许锡录对本人直属或更高级的领导会称呼为领导，但不是许锡录上级或更高级别的领导就不会称呼领导，并证明区某1确认不是许锡录的上级。第二组证据，《关于吉林营销办事处人事任命的通知》《关于浙江、河北营销办事处人事任命的通知》，共2页，拟证明日丰公司严格的人事任命公告。针对许锡录提交的证据材料，日丰公司质证认为：不需要核对原件。对于第一组证据材料，并非直接上级才能称呼为领导，在公司无论是平级上级或是上上级领导，日丰公司员工均会习惯性尊称其为领导。许锡录与区某1的钉钉聊天记录不能证明其拟证明的内容。区某1是说如有问题可向上一级逐级反映，但不能因为许锡录所谓的问题没有解决而影响本职工作的履行，区某1所表达的意思是劝导许锡录如对日丰公司有任何看法，有多种渠道反馈，但不能在解决问题的过程中拒绝履行职责。微信聊天记录的真实性无异议，对证明内容有异议。朱总和黄某1是公司的一把手和二把手，公司的其他员工均尊称为领导或某总，许锡录对此进行错误解读，该微信聊天记录无法证明其拟证明的内容。对于第二组证据材料，对任命通知的真实性予以确认，对关联性不予确认。该两份通知均无法证明许锡录的主张，日丰公司任命由公司及领导视岗位和职责决定是否需要广而告之，而区某1的任命所属辖区进行微调，日丰公司认为不需要进行公告，但从日丰公司提交的钉钉工作软件以及微信聊天记录，可以显示区某1是许锡录的上级，长达数月直接对许锡录下达工作指令，许锡录也直接执行并向区某1报告工作。本院对许锡录在二审期间提交的证据材料认证如下：对于第一组证据，因该组证据无法证明许锡录拟证明的内容，故本院对该组证据拟证明内容不予采信。对于第二组证据，在许锡录没有提供其他证据佐证的情况下，该组证据无法证明日丰公司有关人事任命的情形，故本院对许锡录该组证据拟证明的内容不予采信。二审诉讼期间，日丰公司没有向本院提交新的证据材料。经审查，本院对一审判决认定的事实予以确认。本院认为：本案系劳动争议，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。许锡录在二审期间增加请求日丰公司恢复其工作邮箱及恢复其钉钉工作软件的职称，上述请求许锡录在仲裁及一审期间均没有提出，属于二审期间新增加的诉讼请求，本院依法不予处理，许锡录可另案主张。综合双方的诉辩、举证及已查明的事实，本案在二审期间的主要争议焦点为日丰公司应否向许锡录支付违法解除劳动关系的经济补偿。本案中，许锡录上诉主张其于2019年年初申请调回广西壮族自治区工作，其原职位是中级经理，调岗后被无故剥夺中级经理职称，降为专员；其与区某1不是上下级关系，日丰公司也未举证证明区某1系其上级领导，其无需接受区某1的工作指派，且其并未收到日丰公司下达的工作任务，不存在拒绝执行公司下达的工作任务的情形，故日丰公司单方解除双方劳动合同，属违法解除，应向其支付违法解除劳动合同的经济补偿。经查，日丰公司于2019年12月11日向许锡录发出《解除劳动关系通知书》，以许锡录收到《员工书面警告通知书》后，没有及时改正错误的工作态度、内容及方式，继续无合理理由故意拒不执行上级分派的本职工作、不完成上级交办的任务，根据《员工手册》《劳动合同法》的规定，解除与许锡录的劳动合同。故本案应审查日丰公司作出解除与许锡录的劳动合同的理由是否符合法律规定，从而认定日丰公司应否向许锡录支付违法解除劳动合同的经济补偿。对此，首先，根据日丰公司与许锡录签订的《劳动合同》反映，日丰公司的规章制度包括《员工手册》，结合日丰公司提交的2016年版《员工手册》修订版内容邮件征询全员意见截图、2016年版《员工手册》修订内容公告栏征询全员意见照片、关于召开2016年版《员工手册》条款修订意见征询员工大会的通知、关于通过2016年版《员工手册》条款修订执行的通知、《员工手册》（内容节选）等，上述证据可相互印证，已经形成完整的证据链，可证实日丰公司制订的《员工手册》已向许锡录公示。由于日丰公司的《员工手册》内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且许锡录已知悉《员工手册》的内容，故该《员工手册》上的规定可适用于许锡录。其次，根据双方在仲裁和诉讼中提交的证据及陈述可知，许锡录因个人原因向日丰公司申请调岗，2019年7月日丰公司调整许锡录的工作岗位，由区域销售经理调整为专卖店运营组推广运营经理。许锡录调岗后的直接领导在许锡录到岗前已离职，许锡录主张其调岗后的直接领导不是区某1，而是调岗前原来的领导黄某1，但对此许锡录并未提交充分有效的证据予以证明，且许锡录调岗后的职位、负责的区域以及工作内容等均发生了变化，许锡录的直接领导发生变化也符合常理，故本院对许锡录这一主张不予采信。且即使区某1不是许锡录的直接领导，许锡录在收到日丰公司向其发出的《员工书面警告通知书》，知悉日丰公司要求其执行《工作任务单》安排的工作任务后，仍多次拒绝执行相应的工作任务，该行为明显不当，故一审判决认定许锡录存在多次拒绝执行公司下达工作任务的行为，处理并无不当。最后，根据《员工手册》6.4惩处制度（1）即时解除劳动关系（辞退）：“对犯有下列任何一项过错的员工，视为严重违反企业制度，并根据《劳动合同法》第三十九条予以解除解除劳动合同，并令其在规定的时间内离开企业；情节严重或给企业造成损失的，企业保留进一步追究责任的权力。对于严重违规的员工，企业即时与其解除劳动关系，且不发放任何补偿金。……I、没有合理解释拒不执行上级分派的本职工作。……P、故意不完成企业或上级交办的任务。……R、工作态度不端正”的规定，许锡录多次拒绝执行公司下达工作任务的行为，属于严重违规，日丰公司有权解除劳动合同，且日丰公司已通知工会，因此，日丰公司作出解除与许锡录劳动合同的处理符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，日丰公司可以解除与许锡录的劳动合同，不存在应向许锡录支付违法解除劳动合同的经济补偿或赔偿金的情形，一审法院对此处理正确，本院予以维持。对于许锡录上诉主张一审法院把日丰公司提交的许锡录与区某1的微信聊天记录认定为证据不合法的问题。经查，在一审开庭期间，日丰公司当庭提交上述证据材料，许锡录在一审庭审期间也对上述证据材料发表了质证意见，故一审法院把上述微信聊天记录认定为证据，处理并无不当。综上所述，上诉人许锡录的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人许锡录负担。本判决为终审判决。审判长  卢伟斌审判员  黄健晖审判员  黄春英二〇二〇年十二月二十三日书记员  刘颖琳