湖南省长沙市开福区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)湘0105民初6335号 原告：中民筑友新材有限公司。 法定代表人：郝东旭，总经理。 委托诉讼代理人：薛立业，系公司员工。 被告：皮剑琳。 委托诉讼代理人：贺元旦，北京盈科（长沙）律师事务所律师。 原告中民筑友新材有限公司（以下简称筑友公司）与被告皮剑琳劳动争议一案，本院于2020年8月3日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告筑友公司的委托诉讼代理人薛立业，被告皮剑琳的委托诉讼代理人贺元旦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告筑友公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判令原告无需向被告支付绩效奖金19162.5元；2、请求依法判令被告承担本案全部诉讼费用。事实与理由：一、被告主张2018年入职日起至离职日止在职期间的绩效奖金缺乏事实依据，裁决书片面参照《集团员工绩效管理办法》支持被告绩效奖金依据不足。1、被告作为公司员工，熟知《集团员工绩效管理办法》及公司相关规章制度，且在公司经营困难情况下主动提出离职；原告按照被告意愿，依法合规办结完成离职手续，按照公司制度规定和相关法律，被告无权主张绩效奖金。2、《关于被投公司2018年度考核结果兑现的指导意见》对被告有约束力。被告提交的邮件《关于2019年1月工资与2018年度员工绩效奖金发放安排的通知》明确表明“根据投资方母公司《关于2018年度被投公司花红预兑现的通知》，为确保薪酬资源的合理配置，各被投公司及下属单位已计提的2018年度花红，缋效奖金暂时冻结，春节前不进行预发放、需在投资方母公司对各被投公司2018年度经营的审计结束后，且单位考核结果确定后再进行核算调整、合理兑现”。该通知于2019年1月下发，明确表明原告公司2018年度绩效奖金需待投资方对原告公司2018年度经营的审计结束且单位考核结果确定后再进行核算调整、合理兑现。被告作为公司员工，对原告公司的该项通知知情，应服从公司关于绩效奖金发放的安排。直至2019年9月初，投资方对原告考核结果确定，根据《关于被投公司2018年度考核结果兑现的指导意见》显示，原告公司2018年度考核结果不合格，2018年绩效奖金发放对象为高绩效员工，发放标准为年度浮动薪酬总额的20%。而被告作为在公司经营困难时期离职的非高绩效员工，不属于绩效奖金发放对象，无权主张2019年年在职期间绩效奖金。裁决书认为离职员工不受《关于被投公司2018年度考核结果兑现的指导意见》约束，在2018年原告考核不合格情况下，被告作为非高绩效员工，且在离职后还可以获取绩效奖金，不仅投资方对原告的2018年考核将毫无意义，更对其他在职员工严重不公平。为维护原告合法权益，原告特诉至贵院，望判如所请。 被告皮剑琳辩称：一、绩效奖金属于工资总额的组成部分，是雇主必须依法支付给劳动者的劳动报酬，也是雇主绝对不能违法剥夺的劳动者权益。二、原告推迟发放绩效工资行为的本质，是为了维护原告作为被收购方的股东的利益，而损害劳动者利益的违法行为。据新闻报道，河南建业与原告自2018年即开始磋商收购事宜，2019年7月10日收购达成，交易对价为16.5亿人民币，标的资产包括中民筑友智造科技集团有限公司约63.5%的控股股权，原告亦为本次收购标的的组成部分。详情可百度新浪财经、环球老虎财经等多家权威财经媒体报道。原告于2019年1月29日，与2019年2月28日《关于绩效奖金延迟发放的内部邮件》及后续结果明确表明了以下事实：1.原告发放绩效奖金的时间，有明确的惯例，即为农历春节前。与原告招聘时的承诺一致!（招聘时公司人事提供的《工资确认函》明确承诺了被告的年薪范围与绩效奖金的计算方法）2.原告推迟发放绩效奖金的原因是因股东方要求在2018年经营审计结束后才发放。3.在被告离职之前，原告推迟了三次绩效奖金的发放时间，即1月29日，2月28日，经营审计之后（经营审计按行业规则是4月30日之前结束，被告5月份离职时都没有发放18年绩效奖金）。按《公司法》的明确规定，公司经营遵循“三独立”原则，股东方是不能直接干涉公司的正常经营的，更不能直接违法决定推迟发放基层员工的劳动报酬。且该违法推迟发放年度绩效奖金事宜的目的，是为了降低收购谈判期内的成本支出，提升被收购标的的资产价值，追求原股东方的投资回报。此行为严重违反了我国《公司法》第一百八十六条第二款明确规定的劳动者优先于股东方获得报酬的具体规定。其行为本质是剥削劳动者合法权益，反哺资本方的违法行径。三、基于原告多次推迟发放工作报酬的违法性行为，被告可依法可按《劳动合同法》三十八条之规定解除劳动合同，并依法维护自身权利，即基于付出的劳动获得劳动报酬的权利。按长劳人仲案字（2019）第982号《裁决书》裁判依据，可以非常清楚的认定，被告绩效奖金的计算方法。故应基于公平原则，根据被告的入职时长、固定工资标准、绩效等级，依法判决支付被告绩效奖金19162.5元。综上所述，长劳人仲案字（2019）第982号《裁决书》事实确凿、证据充分、法律适用正确，原告应支付被告绩效奖金19162.5元，且承担一审诉讼费用。按照国家统计局关于工资的组成规定第四条绩效奖金属于劳动者的劳动报酬，按照原告所说被告的确实约定了薪酬，但与银行流水是有很大差异的，劳动合同上约定的仅仅只是其中一部分，从银行流水可以看出被告是享有绩效奖金的。原告提出因为上级单位的规定，对被告是不构成约束力的，上级单位是作为原告的股东，股东决议不能调整公司劳动者的劳动报酬。原告提出被告不属于高绩效员工，入职时的薪资确认函有明确约定绩效等级对应的绩效工资范围，被告的绩效考核结果是需要原告来举证的，因此原告在没有对被告绩效进行任何举证情况下，又单方面不认可薪资确认函的约定是没有任何法律效力的。原告是在2019年基于一个收购案，为了顺利达成收购案，是采用了各种方式来降低成本，是为了提升原股东的报酬，剥夺了劳动者的工资收益。收购时间与原告推迟绩效奖金发放的时间刚好是一致的，是违反了公司法第105条的规定。原告多次推迟发放绩效奖金是完全符合劳动合同法第38条未及时支付劳动报酬的情形，被告解除劳动合同，应得的劳动报酬应到得到足额支付。 各方当事人围绕诉讼请求依法向本院提交了证据材料。经本院依法组织各方当事人证据交换及举证质证，就当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据本院确认的证据材料及本案诉争焦点，并结合当事人的陈述，本院确认如下事实： 被告皮剑琳于2018年8月23日入职原告处，岗位为科研项目经理，于2019年5月23日离职。被告在原告处工作期间的固定工资为7300元/月。原被告双方于2018年8月23日，签订劳动《劳动合同书》，合同约定自2018年8月23日至2021年6月30日止。试用期自2018年8月23日至2018年12月22日止。 原告向被告出示了一份《工资确认函》，约定，被告的月固定工资为7300元人民币（税前），其中包括：岗位工资3690元人民币，能力工资3200元人民币，保密工资410元人民币，试用期间，被告的月固定工资按以上标准的90%发放。绩效奖金：被告的年绩效奖金为2个月固定工资（绩效C或以上）。根据工资制度考核确定的个人年度绩效及出勤率确定，公司绩效等级从高到低分为S、A、B、C、D共5等，如被告当年绩效等级为A，绩效奖金为5个月固定工资，绩效等级越高，年绩效奖金系数越高；其中5%员工年度绩效等级为D，绩效等为D或绩效奖金发放日已离职的员工不能享受绩效奖金。…… 原告提交的《集团员工绩效管理办法》第二条规定：本办法适用于中民筑友科技产业集团MPR序列员工，集团各职能中心、各二级单位可制订绩效管理细则或方案，但不得与本办法冲突；第八条，绩效管理周期规定：季度考核在当季结束后次月15日前完成，半年度考核在每年7月15日前完成，年度考核在次年1月15日前完成。第十四条第3款规定：所有绩效奖金发放时间和发放比例由集团统一规定，发放时已离职人员一律不予发放。原告称被告属P序列员工。原告筑友公司系中民筑友科技产业集团的子公司。 2019年1月29日，原告公司集团人力企管部做出《关于2019年1月工资与2018年度员工绩效奖金发放安排的通知》：通知集团各二级单位、直管单位，根据投资方母公司《关于2018年度被投公司花红预兑现的通知》，结合公司实际情况，关于2019年1月工资与2018年度员工绩效奖金的发放，安排如下：一、2019年1月工资，无特殊情况的，可在春节前提前发放，最晚应于2019年2月3日发放到位。二、2018年度绩效奖金，根据投资方母公司《关于2018年度被投公司花红预兑现的通知》，要求如下：为确保薪酬资源的合理配置，各被投公司及下属单位已计提的2018年度花红、绩效奖金暂时冻结，春节前不进行预发放，需在投资方母公司对各被投公司2018年度经营的审计结束后，且单位考核结果确定后再进行核算调整、合理兑现。 原告后又于2019年2月28日下发通知，以需投资方母公司对原告2018年经营的审计结束后，再对2018年绩效奖金予以推迟发放。 另查明，被告皮剑琳2018年度的考核结果为B。因投资方对原告考核等原因，原告员工的2018年度绩效奖金均于2019年9月发放，2019年的绩效在2020年过年前发放。发放时被告已经离职。 被告离职后，以原告未支付其在职期间的绩效奖金为由，向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。其劳动仲裁请求为：要求原告筑友公司支付被告在职期间的绩效奖金24000元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月23日作出长劳人仲案字（2019）第982号裁决，裁决内容为：原告筑友公司向被告皮剑琳支付绩效奖金19162.5元。 原告筑友公司不服该裁决，遂诉至本院。 本院认为，根据各方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为，原告是否支付被告在职期间（2018年8月-2019年5月）的绩效奖金。原告主张绩效奖金系公司经营和自主决策行为。本院认为，用人单位有权根据公司经营情况、员工表现、业绩等综合情况自主决定绩效奖金的发放，用人单位可以根据上述情况针对绩效奖金制定规章制度或与劳动者进行约定，在不违反法律法规禁止性规定的情况下，该事项属于用人单位自主经营的范围。但规章制度制定后或约定形成后，用人单位及劳动者均应遵守制度、履行约定，用人单位不得以发放绩效奖金系自主经营和决策行为而损害劳动者的合法权利，劳动者也不得违背制度、违反约定主张制度规定和约定情形外的绩效奖金。本案中，被告依据《工资确认函》主张应予以发放绩效奖金，但是，根据该《工资确认函》以及《集团员工绩效管理办法》的规定，绩效发放日已离职员工不能享受绩效奖金。在本案中，2018年的绩效奖金实际发放在2019年9月份，2019年绩效奖金在2020年过年前发放，被告在2019年5月已经离职，故原告的主张于法有据，本院予以支持，原告无需支付被告在职期间的绩效奖金。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十八条的规定，判决如下： 原告中民筑友新材有限公司无需支付被告皮剑琳绩效奖金19162.5元。 本案案件受理费10元，由被告皮剑琳负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。 审 判 长  吴 宏 人民陪审员  陈学科 人民陪审员  陈 娜 二〇二〇年十二月一日 代理书记员  易瑞洁 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百四十八条人民法院对公开审理或者不公开审理的案件，一律公开宣告判决。当庭宣判的，应当在十日内发送判决书；定期宣判的，宣判后立即发给判决书。宣告判决时，必须告知当事人上诉权利、上诉期限和上诉的法院。宣告离婚判决，必须告知当事人在判决发生法律效力前不得另行结婚。