上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初40787号原告：上海笕尚服饰有限公司，注册地上海市静安区。法定代表人：袁巴元，职务董事长。委托诉讼代理人：齐红英，女。委托诉讼代理人：葛玥，女。被告：宋彬彬，女，1984年10月18日出生，汉族，户籍地北京市。委托诉讼代理人：郎武，北京瀛和律师事务所律师。原告上海笕尚服饰有限公司与被告宋彬彬劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月14日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月25日公开开庭进行审理。原告上海笕尚服饰有限公司的委托诉讼代理人齐红英、葛玥，被告宋彬彬及其委托诉讼代理人郎武到庭参加诉讼。经本院院长批准，本案延长适用简易程序审理期限一个月。本案现已审理终结。原告上海笕尚服饰有限公司向本院提出诉讼请求，判令原告无需支付被告：一、2020年2月1日至2020年3月31日期间实发工资差额6,139.94元；二、2019年8月1日至2019年9月27日期间延时加班工资3,236.17元；三、违法解除劳动合同赔偿金176,787.86元。事实和理由：被告于2013年9月25日入职案外人前锦网络信息技术(上海)有限公司(以下简称前锦公司)，被派遣至上海华锐时装有限公司工作。2015年11月1日，被告入职原告处，担任营运主管，月基本工资4,500元。2018年11月1日，原、被告续签劳动合同，工作岗位变更为实习营运经理，月基本工资5,500元，均实行综合工时制。受新冠肺炎疫情影响，原告2020年2月并未安排被告出勤办公；2020年3月，被告出勤11天，原告已按最低工资标准结合出勤工时足额发放工资。根据员工手册以及被告实际工作情况，被告2018年有效加班工时93小时，已调休88小时，5小时已超过仲裁时效；2019年88小时，已调休完毕，故原告无需支付被告加班工资。关于劳动合同的解除，被告担任实习营运经理期间，多次考核不合格且不服从管理。原告根据劳动合同法以及员工手册规定，多次与被告协商降级，以使其工作能力与工作要求相匹配，但均遭被告拒绝。被告无法胜任工作，又拒绝接受岗位调整，给原告的正常经营带来巨大伤害，原告不得已通知被告解除劳动合同，系合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。原告为证明其主张，提交了京西劳人仲字(2020)第3238号裁决书、辞职书、劳动合同两份、加班和调休统计表、加班申请记录、调休申请记录、致歉信、OA公告致歉信截图、2019年10月至2020年4月被告打卡记录截图、考勤记录截图、《2015年版员工手册》及签收回执、《2016年版员工手册(门店)》、《2016年版员工手册(门店)》通知邮件、签收回执、2月自主学习及公司提供学习资源的通知邮件、考核通知邮件、考核结果通知邮件、营运区总电话会议纪要邮件及附件、被告重考申诉回复、微信聊天记录、解除劳动合同通知、综合计算工时工作制审批文件三份、2019年至2020年被告管理区域的销售明细和汇总表为证。被告宋彬彬辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。其一，原告处考核没有制度与标准，不能用考试代替工作考核，被告不存在不胜任工作的事实。其二，原告对被告予以降级处理无制度依据。其三，《员工手册(门店版)》系针对店铺员工，不适用于被告。其四，原告与被告解除劳动合同时，被告处于孕期，故原告不能根据《劳动合同法》第四十条，以被告不胜任工作为由解除劳动合同。综上，原告单方解除劳动合同系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，且原告未足额支付被告工作期间的工资以及延时加班工资，严重侵犯被告合法权益，请求依法驳回原告诉请。被告为证明其主张，向本院提交了被告与前锦公司的劳动合同两份、原告与被告签订的劳动合同一份、解除劳动关系通知、工资详单以及浦发银行流水、原告出具的在职证明和收入证明、2018年12月至2020年4月考勤表、致歉信、销售业绩情况一组、培训考试情况一组，关于重考考题与答案的申诉邮件、任职期间深夜加班的微信聊天记录、疫情期间在家微信工作情况、直属领导多次要求被告不能休息的记录、2013年至2018年重要工作邮件往来、怀孕就诊记录及彩超一组、产前检查单一组及彩超、被告与人事的微信聊天记录、仲裁庭审笔录为证。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的辞职书、2016年版员工手册及签收回执真实性不认可，综合计算工时工作制审批文件三份、2019年至2020年被告管理区域的销售明细和汇总表真实性无法确认，其他证据真实性无异议。原告对被告提供的银行流水、任职期间深夜加班微信记录、疫情期间在家微信工作情况、直属上级领导多次要求被告不能休息的记录、2013年至2018年期间往来邮件真实性无法确认，对销售业绩情况一组中的品牌加盟合作主要条件摘要、诚信经营承诺书、华北一区宋彬彬及下属区域主管考核协议、执行新加盟条件政策微信记录真实性不认可，其他证据真实性无异议。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据原、被告诉、辩称以及提供的证据，本院查明如下事实：被告于2013年9月25日入职案外人前锦公司，签订了期限为2013年9月25日至2015年9月24日的劳动合同，被派遣至案外人上海华锐时装有限公司工作，工作岗位为营业员。后又续签了2015年9月25日至2018年9月24日的劳动合同，岗位为区域主管。2015年11月1日，原、被告签订了期限为2015年11月1日至2018年10月31日的劳动合同，约定被告担任营运主管，工作地点为北京市。后双方又续签期限为2018年11月1日至2021年10月31日的劳动合同，约定被告担任实习营运经理岗位，工作地点不变。两份劳动合同均约定被告所在岗位实行综合计算工时工作制，工资支付周期为每月1日至当月31日。2020年2月20日，原告向全体员工发送《致歉信》：“二月工资将按以下方式计算并于3月底前发放：全月未出勤的员工按当地生活费标准发放……疫情期间，公司发起了停工不停学的活动，在企业微信自助平台上推出了12门在线课程供学习……”原告已实际发放被告2020年2月工资2,978.52元，2020年3月工资6,317.88元。2020年4月17日，原告向被告出具《解除劳动关系通知》，载明：“华北一区实习营运经理宋彬彬，于2013年9月25日入职，劳动合同期至2021年10月31日。宋彬彬在担任实习营运经理期间，自2019年1月起，连续11个月其管理的区域店铺同比均为区域内营运经理末位，并且其中10个月的同比均低于区域店铺整体同比；2019年第二季度公司营运部门分配各区域销售任务，激励区域管理人员自主设计小区指标及奖惩规则，宋彬彬和其下属管理的两位营运主管集体无视公司营运政策，消极抵制以致不予参与，严重影响公司销售及激励政策的推行；在2020年2月公司对全国营运管理人员进行“店长十问”考核中，宋彬彬考核分数73分未能达到合格标准，随后公司营运部组织各区对未合格人员重考，宋彬彬仍为全国唯一一位未考核合格的区域管理人员，鉴于其连续两次未达考核标准，公司根据考核规定予以降级处理，宋彬彬作为区域管理层拒绝接受公司管理规定！宋彬彬作为公司营运区域的管理层，业绩管理不达标，并且管理考核连续两次不合格，且多次不服从公司工作安排，藐视公司管理制度，根据公司《员工手册(店铺版)》8.4条款规定，公司认为该员工能力与其职务不匹配或者经过考核认定其不能胜任该工作，可以将其降级；员工不服从降级者，公司可以与其解除劳动关系。特此通知自即日起与宋彬彬解除劳动关系。”被告自2020年4月17日起休年假10天，在原告处最后工作至2020年4月27日，工资支付至该日。另查明，被告于2015年6月29日签收了2015年3月版的《员工手册》，《员工回执》显示：“本人知晓本手册将随着情况的不同而做出修改。修改后的规定将替换或者废止本手册中的相关规定，政策变更将通过公司OA系统做出公告。本人知晓本人有义务及时主动了解这些变更信息。”另被告于2020年3月26日怀孕。后原、被告发生纠纷，被告向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付2020年2月1日至2020年2月29日的工资差额10,640元、2020年3月1日至3月31日工资差额4,443.60元、2018年12月5日至2020年4月16日延时加班工资37,791.31元以及违法解除劳动关系赔偿金195,202元。该仲裁委员会于2020年8月20日作出京西劳人仲字(2020)第3238号裁决书，裁决原告支付被告2020年2月1日至2020年3月31日期间实发工资差额6,139.94元、2019年8月1日至2019年9月27日期间延时加班工资3,236.17元、违法解除劳动关系赔偿金176,787.86元，对被告的其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。审理中，关于被告的月工资标准及出勤情况，双方仲裁时均确认被告工资标准为每月12,200元，按自然月计薪，次月20日以银行转账形式发放。本案庭审中，被告称其基本工资5,500元+级别津贴6,000元+岗位津贴2,000元+全勤奖500元+其他补贴200元+社保补贴1,090.45元，总计15,290.45元，并提供了工资详单为证。原告对工资详单真实性认可，称被告月工资为12,200元，岗位津贴是2019年的政策，2020年已经取消，社保金额是扣除项，为被告应承担的社会保险个人部分。关于被告的出勤情况，双方在仲裁庭审中均确认被告2020年2月在家办公，庭审中，原告又称被告2020年2月在家休息。关于2020年3月的出勤情况，双方均确认被告出勤11天，被告称其余时间在家办公，但原告不予认可。审理中，关于延时加班工资，原告称被告岗位在2019年2月1日至2020年1月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制，并提交了综合计算工时工作制审批文件。被告对上述证据真实性无异议。双方均确认被告的正常作息时间为上午9：30至下午18：30，中午1小时吃饭，做五休二。被告认为应当按照考勤记录计算加班时长，并提交了考勤表为证。原告对考勤表真实性无异议，但认为即便真实，考勤打卡时间也不能视为被告加班时间。原告认为应当按照被告在OA系统中申请的加班时间为准，且被告已经调休完毕，并提交了加班和调休统计表、加班申请记录、调休申请记录为证。被告对上述证据真实性认可，确认OA系统中的加班已调休完毕。审理中，关于劳动合同的解除依据，原告称根据2016年版《员工手册(店铺版)》8.4条规定，解除与被告的劳动合同，并提供了2016年版《员工手册(门店)》、2016年版《员工手册(门店)》通知邮件及签收回执复印件为证。被告对该员工手册签收回执真实性不予认可，称并非原件，签名不是被告所签，且邮件附件中并无2016年版《员工手册(门店)》，被告从未见过，也未签收，被告确认签收的是2015年版《员工手册》，该版本《员工手册》中并无员工不服从降级即可解除劳动合同的规定。原告称无法提供2016年版《员工手册(门店)》签收回执原件，被告作为店铺管理者，原件由其保存，且员工手册亦由被告下发执行。关于被告的工作年限，原告称被告入职时间为2015年11月1日，系从案外人前锦公司辞职入职原告处，并提供了辞职书复印件为证。被告对辞职书真实性不认可，被告称其工作年限应从2013年9月25日起算，系原告安排被告重新签订劳动合同，且被告工作地点未发生变化，均为北京市西城区马连道新年华购物中心，并提供了原告出具的在职证明以及《解除劳动关系通知》，证明原告认可被告的入职时间为2013年9月25日。原告对上述证据真实性认可，但认为在职证明系因被告需买房，根据被告的要求出具；《解除劳动关系通知》上的入职时间系记载错误，而对被告2015年11月1日之前的工作地点，原告称无法核实。本院认为，本案的争议焦点为原告是否应当支付被告2020年2月至3月工资差额，是否应支付被告2019年8月1日至2019年9月27日期间延时加班工资，以及原告解除与被告的劳动合同是否合法。首先，关于被告的工资标准，根据双方确认的工资详单，自2020年起，被告的月工资构成为基本工资5,500元、级别津贴6,000元、全勤奖500元、其他补贴200元，被告所称的社保金额系扣除项，故被告月工资标准应为12,200元。双方在仲裁时确认2020年2月被告在家办公，庭审中原告又称被告在家休息，然并未充分举证予以证明，本院不予采纳。根据相关规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。本案中，原告单方发布的致歉信不能视为原、被告已就降低劳动报酬协商一致。鉴于被告2020年2月未出勤，全勤奖部分应予扣除，故原告应当支付被告2020年2月工资11,700元。关于被告2020年3月的工资差额，双方均确认被告出勤11天，被告称其余时间在家办公，并提供了微信聊天记录一组为证，原告对该微信聊天记录真实性无法确认。本院认为，被告称其2020年3月在家办公的工作内容为进行店铺销售数据分析和线上销售、统计店铺实际情况以及参加培训和考核。但其提供的微信聊天记录证据不足以证明上述工作内容，本院对其意见不予采纳。故原告应支付被告2020年3月工资5,917.24元(11,700元÷21.75×11天)。鉴于原告已支付被告2020年2月工资2,978.52元，2020年3月工资6,317.88元，故原告尚需支付被告2020年2月至3月工资差额8,320.84元(应发)。原告已为被告缴纳2020年2月至3月社会保险，故扣除社保个人承担部分，原告应支付被告2020年2月至3月工资差额6,139.94元(含税)。其次，关于被告2019年8月1日至2019年9月27日期间延时加班工资，被告劳动合同约定实行综合计算工时工作制，原告也就此进行了行政审批，但双方均确认被告实际作息时间为上午9：30至下午18：30、中午1小时吃饭、做五休二，故被告实际执行的为标准工时制。关于延时加班，单纯的延时工作并不能当然视为加班，还需满足接受用人单位安排以及继续从事劳动的条件。本案中，原告有申请加班的专门系统，被告也通过该系统申请加班及调休，可见只有在系统中申请且经公司批准的加班才能认定为原告安排的加班，被告主张按照考勤表计算延时加班工资的意见本院难以采纳。现双方均确认2019年8月1日至2019年9月27日期间被告在原告OA系统中申请的加班时长已调休完毕，故原告无需支付被告上述期间的延时加班工资。再次，关于劳动合同的解除，《解除劳动关系通知》载明，原告系根据2016年版《员工手册(店铺版)》8.4条规定解除与被告的劳动合同，然被告对该版本《员工手册》的签收回执真实性不予认可，原告亦无法提供原件。本院认为，原告虽称被告系店铺管理者，签收回执原件由其保存，但根据原告提供的邮件，原告要求回执签署两份，一份店铺留存，一份寄到北京分公司办公室，故原告的意见与该邮件内容难以吻合。且原告发送给包括被告在内员工的邮件附件中，并未附有2016年版《员工手册(门店)》，原告亦无其他证据证明原告已将2016年版《员工手册(门店)》的内容告知被告，故本院难以认定被告已知晓2016年版《员工手册(门店)》的内容。原告根据2016年版《员工手册(门店)》8.4条单方解除与被告的劳动合同无法律依据。此外，原告在审理中先称被告不胜任工作且经培训后仍不胜任工作，且不同意降级，故根据《劳动合同法》第四十条第一款第(二)项以及2016年版《员工手册(门店)》8.4条解除与被告的劳动合同，后又称被告不胜任工作且不同意降级构成严重违纪而解除与其的劳动合同，解除依据前后不一，本院不予采纳。并且，即使被告自2019年1月起连续十一个月管理的区域店铺同比均为区域内营运经理末位，且两次考试分数不达标，构成不胜任工作，但原告对被告的培训仅为疫情期间的培训学习，并非针对被告个人提升工作能力从而能够胜任工作岗位的专项培训，此后原告亦未调动被告的工作岗位，故依据《劳动合同法》第四十条第一款第(二)项解除与被告的劳动合同依据不足。综上，原告解除与被告的劳动合同系违法解除。关于被告的工作年限，原告虽称被告系从案外人前锦公司处辞职后入职原告处，但其出具的《解除劳动关系通知》明确被告系于2013年9月25日入职，原告称记载有误，本院不予采纳。被告于2020年4月27日离职，故本院核算被告劳动合同解除前十二个月平均工资的计算周期为2019年4月至2020年3月。鉴于被告同意仲裁裁决，根据双方确认的工资详单以及本院核算的被告2020年2月及3月应发工资，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金176,787.86元。综上，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条规定，判决如下：一、原告上海笕尚服饰有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告宋彬彬2020年2月1日至2020年3月31日期间工资差额6,139.94元(含税)；二、原告上海笕尚服饰有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告宋彬彬违法解除劳动合同赔偿金176,787.86元；三、原告上海笕尚服饰有限公司请求无需支付被告宋彬彬2019年8月1日至2019年9月27日期间延时加班工资3,236.17元的诉讼请求，予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海笕尚服饰有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  韩 毅二〇二〇年十二月三十日法官助理  潘寅颖书 记 员  傅艺嘉附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。