重庆市北碚区人民法院民 事 判 决 书（2020）渝0109民初11300号原告：方芳，女，汉族，1990年7月17日出生，住重庆市江津区。委托诉讼代理人：夏国栋，北京盈科(重庆)律师事务所律师。被告：重庆融创鑫逸房地产开发有限公司，住所地重庆市北碚区冯时行路290号大学科技园10楼，统一社会信用代码915001090801563544。法定代表人：陶坤宏，该公司总经理。委托诉讼代理人：周芳维，女，公司员工。原告方芳与被告重庆融创鑫逸房地产开发有限公司(以下简称融创公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年11月16日立案受理后，于2020年12月21日适用简易程序公开开庭进行了审理。原告方芳的委托诉讼代理人夏国栋，被告融创公司的委托诉讼代理人周芳维到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告方芳向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2020年5月的工资3143.73元(6543.73元-2325元)、6月工资6543.73元；2、判令被告支付原告2016年至2020年未休年休假工资21506.25元（286.75元×25天×300%）、违法解除劳动关系赔偿金49894.8元（6236.85元×4×2）；3、被告承担本案诉讼费。事实和理由：2016年11月4日，原被告签订劳动合同，约定原告在被告的北碚区紫泉枫丹项目售房部营销管理部签约组工作，担任签约专员，月薪不低于3000元，工资根据被告的经济效益上下浮动。2020年3月19日，双方续订劳动合同。2020年4月起，紫泉枫丹项目售房签约工作进入收尾工作。被告对该项目员工进行裁员解除劳动关系，要求原告在内的员工主动提出离职。原告向被告表示不愿意主动离职，要求协商变更工作地点、工作岗位，未果。被告为尽快解除双方劳动关系并不支付任何补偿，拟通过调整钉钉打卡考勤系统，迫使原告无法正常打卡考勤，进而以旷工为由解除劳动关系。为此，从2020年5月22日起，被告调整原告的钉钉考勤打卡系统，将考勤地点设置在离售房部几百米远的山上，导致原告上班时无法正常打卡考勤，只能选择打外勤卡。之后，被告发现原告仍可以通过打外勤卡方式上下班，故于2020年5月26日起，将原告打卡系统中的外勤打卡功能关闭，导致原告不能打卡考勤。2020年7月1日，被告以原告从2020年5月20日至2020年7月1日期间连续旷工43天为由，向原告发送了《解除劳动合同通知》，解除与原告之间的劳动合同。原告在被告工作期间，曾多次要求休年假，但被告均未安排，也未支付未休年休假工资。故请求法院判如所请。被告融创公司辩称：1、原告的工资组成系岗位工资3000元+销售佣金+福利补贴200元。涉案项目在2020年4月就基本销售完毕，5月没有销售。故2020年5月，被告向原告发放了岗位工资3000元+销售佣金200元+福利补贴200元。因原告2020年5月并无销售业绩，故该月原告并无销售佣金。被告向原告发放的销售佣金200元系补发之前销售的2个车位的销售佣金。故被告已经足额发放了原告2020年5月的工资。2020年6月因原告未上班，故不应支付工资；2、对于未休年休假工资，请求法院依法判决；3、被告基于原告旷工一个多月，严重违反公司规章制度而解除劳动合同，不属于违法解除。综上，请驳回原告的全部诉讼请求。经审理本院认定事实如下：原告于2016年11月4日入职被告公司从事签约专员工作。双方签订了劳动合同。2019年5月至2020年2月，原告的工资构成主要包括岗位工资、销售佣金、福利补贴，其中岗位工资3000元。被告向原告支付了2020年5月工资3400元。原告的工资系每月10日左右发放上月工资。原告的考勤方式系钉钉打卡，打卡记录显示2020年5月21日下午至5月26日上午，原告系打外勤卡；从5月27日至6月30日，原告均系缺卡。2020年7月2日，被告向原告发送《解除劳动合同通知》，以原告从2020年5月20日至2020年7月1日连续旷工43天，违反公司规章制度为由提出解除劳动关系。原告于2020年7月3日收到该邮件。双方对2019年5月至2020年4月工资中扣除福利补贴后，原告的平均工资为6377元无异议。双方对劳动关系于2020年7月3日解除无异议。2020年7月29日，原告向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付5月拖欠工资、6月工资、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金。在仲裁庭审中，原告陈述：“5月份我没有卖房”。“5月份的销售佣金金额我不清楚，记不清楚5月份签了多少单，6月份我没有签约。”“考勤和休假管理制度我看到过的。”“公司在OA系统上每年会公示放假时间，单位没有告知我们OA系统中有员工手册。”2020年10月27日，重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会作出碚劳人仲案字(2020)第816号仲裁裁决书，裁决：一、融创公司于本裁决生效之日起十日内一次性支付原告方芳2018年至2020年未休年休假工资6308.5元；二、驳回原告的其他申请请求。原告不服，遂起诉至本院。庭审中，原告举示微信聊天记录(2020年4月16日至5月18日)，其中在2020年4月26日的微信聊天记录中，原告自述：“紫泉没有签的了，上个月都签完了，剩下的几套都是没卖的。”拟证明2020年4月起，被告要求原告主动离职，原告明确表示不愿意主动离职，要求协商变更工作地点、岗位。但沟通无果。且原告向被告反映被告调整打卡系统，导致原告虽正常上班但无法正常打卡。被告对该证据三性均有异议。原告举示2020年5月21日钉钉打卡考勤记录截屏、2020年5月22日至26日的钉钉打卡考勤记录截屏、2020年7月1日钉钉打卡考勤记录截屏，拟证明5月21日8点53分，原告在紫泉枫丹项目无法正常打卡，因被告将打卡地点设置在距考勤地点73米的“重庆市北碚区缙云大道113号”。8点56分，被告调整了系统，故原告正常打卡。之后，被告再次调整打卡地点，导致原告下班后无法正常打卡，故只能选择打外勤卡以证明其正常下班。5月22日，原告在紫泉枫丹项目部正常上班，但因被告将打卡的地点设置在离项目部几百米的山上，导致原告无法正常打卡，只能通过打外勤卡。5月26日，被告关闭原告的外勤打卡，导致原告从5月27日起到7月1日，均无法打卡。被告对上述证据真实性予以认可，但认为5月20日起原告未在紫泉枫丹项目部上班，故开始打外勤卡。且被告并未在5月21日调整过打卡地点。5月22日原告的打卡地点显示，原告距离指定的打卡地点的距离仅60米元，故原告诉称将打卡地点调整至几百米远的山上的意见不能成立。从5月22日起的打卡记录显示，原告一直在渝北区打外勤卡，而上述期间原告并无外勤任务。5月26日，被告关闭外勤打卡，并未关闭整个打卡系统。故原告有外勤任务，其可以通过外出审批解决。但事实上，原告从此以后，均系旷工，没有任何打卡记录。被告举示2020版员工手册，以及员工手册在OA系统中征求意见的截图、员工手册在OA系统公示的截图、《融创西南区域集团员工考勤及休假管理制度》、OA公示记录，在员工手册的考勤制度中显示：未经许可擅自不到岗或假期期满后未经批准，不按时到岗上班者视为旷工，旷工大于4小时(含)小于8小时扣除全天岗位工资的标准扣除旷工期间的工资，并会被给予警告处分。严重者公司有权据此解除劳动合同，并不支付经济补偿。在《融创西南区域集团员工考勤及休假管理制度》的4.3条规定：在同一自然年度内累计旷工5天及以上，将予以解除劳动合同。原告对上述证据的三性均不予认可，被告未举示上述管理制度的制定程序的相关证据，且被告也未举示将上述管理制度对原告进行单独培训告知的证据。再次，被告提交的员工手册系2019年8月30日新增的员工制度，而原告入职时间为2016年，原告入职时，该员工手册并不存在。在2019年8月30日后，原告也并未详细知晓该考勤及员工手册内容，没有任何的培训文件予以佐证。因此相关制度没有通过民主程序合法制定，没有对原告进行培训，原告不知情具体内容，不能够对原告生效，不能够达到被告证明目的。本院认为，因本案双方对劳动关系于2016年11月4日建立，于2020年7月3日解除无异议，故对上述事实，本院予以确认。原告诉称2020年5月21日上午8点53分在紫泉枫丹项目部上班时，发现无法正常打卡，系因为被告将打卡地点调整到了“重庆市北碚区缙云大道113号”。但原告并未对其陈述的被告对打卡地点进行了调整举示证据。从其举示的5月21日8点53分的打卡记录显示，此时原告的打卡地点距离考勤地点的距离仅为73米，原告完全可以正常进行打卡。8点56分原告打卡成功，此时原告的打卡地点显示为紫泉枫丹。原告为此所作“被告又调整了打卡系统”的解释明显不合常理。下午19点35分，原告诉称因被告再次调整打卡系统，导致其无法正常打卡，只能打外勤卡，以证明其正常下班。但从其举示的该时段的打卡地点显示为重庆市北碚区，该打卡地点与紫泉枫丹项目的距离无法判断。本院认为，原告诉称被告为使原告无法正常打卡，在同一天先后三次对打卡系统进行调整，且其中一次仍让原告正常打卡的行为，明显与常理不符。从5月22日7点1分的打卡记录显示，原告此时的打卡地点距离考勤地点的距离仅为60米，而并非原告陈述的被告将打卡地点设置在离项目部几百米的山上。因此，对原告诉称被告调整考勤系统导致其无法正常打卡，而只能打外勤卡的意见，本院不予支持。从5月21日下午起至5月26日上午，原告均系打外勤卡。从其举示的考勤记录中显示打外勤卡需要提交假勤申请，但原告举示的考勤记录中并未显示其在上述期间提交过假勤申请，被告也认为原告在上述期间并未有外勤任务，故本院认为原告在被告处上班至2020年5月21日。从5月22日起至7月1日，原告存在旷工情形。关于2020版员工手册的制定程序问题。被告举示了员工手册在OA系统中征求意见的截图、员工手册在OA系统公示的截图。且原告在仲裁庭审中陈述：“考勤和休假管理制度我看到过的”“公司在OA系统上每年会公示放假时间”，由此可以认定，被告公司通过OA系统对2020版员工手册进行征求意见，并对员工进行了公示。现被告依据该员工手册的相关规定，以原告旷工为由，解除与原告之间劳动关系的处理，并不违反法律规定。故对原告诉称要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，本院不予支持。双方对2019年5月至2020年2月原告的工资构成主要包括岗位工资、销售佣金、福利补贴，其中岗位工资3000元，无异议。2020年3月、4月、5月的工资组成并无证据证明发生了变化。故本院认为，原告上述期间的工资组成仍系岗位工资、销售佣金、福利补贴。因原告在仲裁庭审中自述其2020年5月没有卖房。故对其诉称要求被告向其发放2020年5月销售佣金的请求，本院不予支持。原告诉称被告应向其发放绩效工资，因其工资组成中并未绩效工资，故其主张绩效工资的请求，本院不予支持。因被告已向原告支付了2020年5月工资3400元。故对原告诉称要求被告按2019年5月至2020年4月的平均工资为基数，对其补发2020年5月工资3143.73元的请求，本院不予支持。对于2020年6月工资，虽原告6月旷工，但双方并未解除劳动合同关系，故被告应按最低工资1800元向原告发放当月工资。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位在职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天……国家规定法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假……按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。在本案中，被告并未举示其安排原告休年休假，以及向原告发放了未休年休假的证据，故原告于2016年11月4日入职被告公司，其年休假从2017年11月4日起享受年休假。2017年的年休假天数为0.79天(58天÷365天×5天)。2018年、2019年年休假各5天，2020年年休假1天（142天÷365天×5天）。又因原告的月平均工资为6377元，其要求按照286.75元/天计算未休年休假工资的请求，符合法律规定。故被告应向原告支付2018年至2020年未休年休假工资6308.5元（286.75元/天×11天×200%）。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告重庆融创鑫逸房地产开发有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告方芳2020年6月工资1800元、未休年休假工资6308.5元；二、驳回原告方芳的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由被告重庆融创鑫逸房地产开发有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力。审判员 黄 飞二〇二〇年十二月三十一日书记员 谢晓庆