贵州省六盘水市六枝特区人民法院民 事 判 决 书（2020）黔0203民初3241号原告：顾光福，男，1974年3月26日生，汉族，住六枝特区。委托诉讼代理人：陈政，贵州颂然律师事务所律师，执业证号15202201310841352。被告：贵州六矿瑞安水泥有限公司，住所地六盘水市六枝特区木岗镇，统一社会信用代码91520203798820805XK。法定代表人：郑役文，贵州六矿瑞安水泥有限公司董事长。委托诉讼代理人：梁威，男。委托诉讼代理人：纪文凯，安徽海螺集团有限责任公司律师，工作证号13401201770010132，执业证号A20133418810457。被告：六枝工矿（集团）有限责任公司，住所地六盘水市六枝特区人民路，统一社会信用代码915202007143533X1。法定代表人：迟恩波，六枝工矿（集团）有限责任公司董事长。委托诉讼代理人：刘钰，男。委托诉讼代理人：周华龙，男。原告顾光福与被告贵州六矿瑞安水泥有限公司（以下简称“六矿瑞安公司”）、六枝工矿（集团）有限责任公司（以下简称“六枝工矿公司”）劳动争议一案，本院于2020年10月16日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告顾光福及其委托诉讼代理人陈政、被告六矿瑞安公司的委托诉讼代理人梁威、纪文凯、六枝工矿公司的委托诉讼代理人刘钰、周华龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告顾光福向本院提出诉讼请求：依法判令二被告连带支付原告应发年终奖金（工资）待遇10000.00元。事实和理由：原告于1992年10月1日起在被告六枝工矿（集团）有限责任公司工作，之后因二被告之间合作关系，原告被安排在被告六矿瑞安公司工作至2019年6月30日，原告与被告六枝工矿公司的工作通过签订《解除（终止）劳动合同协议书》后终止劳动关系。但是2020年1月底原告才知道其他未解除劳动合同关系的工友均发放了年终奖金待遇。按照原告工作的实际情况，2019年1月1日至2019年6月30日期间的年终奖金比照其他工友应当发放10000.00元。但是原告直到2020年1月底才知道应得年终奖待遇的情况，通过协商无法解决的情况下原告只能依法向六枝特区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委员会裁定驳回原告仲裁请求，无奈之下原告只能依法求助于人民法院，以保障原告合法权益。被告六矿瑞安公司辩称，原告的诉讼请求已过法律规定的时效期间，应当予以驳回。2019年6月30日，原告与被告六枝工矿公司签订的《解除（终止）劳动合同协议书》第一条约定，双方自协议签订之日起解除劳动合同，权利义务关系终止。同时，本案中原告诉请的年终奖金属于劳动报酬的仲裁请求。故本案应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的特殊仲裁时效，即原告应当于2019年6月30日终止劳动关系之日起一年前主张权利，即应当在2020年6月30日之前提出，但原告却于2020年8月才提出仲裁请求。原告未提交有关不可抗力等相关证据，原告的诉请已经超过诉讼时效期间，丧失胜诉权，应当予以驳回。原告的劳动关系终止时，被告向原告送达了一份《关于工资发放及社会保险等缴纳情况告知函》，明确告知原告个人工资、年金等费用均已足额缴纳，原告予以签字确认。同时，原告又签署了一份《关于工资发放及社会保险等缴纳情况声明与承诺》，再次承诺其个人工资、社会保险等费用已经全部缴纳。原告作为完全民事行为能力人在上述两份函件上签字确认，是其本人的真实意思表示，产生法律效力，对原告具有约束力，原告应当予以遵守，也表明原告知悉相关内容并对相关权利予以放弃。现原告在自己签字捺印确认后，又向法院提起诉讼，违背了基本的诚实信用原则。2018年4月22日，被告六矿瑞安公司按照相关法律规定依法召开职工代表大会，并通过民主程序制定通过了《六矿瑞安员工薪酬管理办法》，该制度依法通过职工代表大会制定，符合民主程序要求，原告作为曾经的公司员工应当予以遵守，薪酬管理办法对业绩奖金的发放条件等进行了明确的规定。原告终止劳动关系，并不符合薪酬管理办法规定员工全年绩效表现才享受绩效奖励。同时，员工享受年终奖需年底对整个年度的个人绩效进行考评，若是违反公司相关规章制度，或员工请休事病假时间超过公司规定，以及年度内存在旷工行为的等等，都影响员工享受的奖金数额甚至没有。很显然原告根据工作半年时间参照全年度员工绩效奖励享受一半的奖金不符合约定，同样对于工作全年度以及在职在岗而享受年度奖金的员工也是不公平的。年终奖是公司根据自身全年度经营效益及员工全年度绩效表现在每年年末或次年年初给予员工的一次性奖励，是对员工过去一年工作业绩的肯定，但年终奖并非属于法律规定用人单位必须发放的款项。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，年终奖属于企业薪酬管理制度的范畴。被告六矿瑞安公司根据《六矿瑞安员工薪酬管理办法》对享受年终奖的人员范围进行规范，这是被告六矿瑞安公司的自主经营权，原告终止劳动关系后不符合领取年终奖的薪酬规定。年终奖奖金不是季度奖，也不是月度奖，原告不能简单以工作半年时间就应当享受半年度奖金，如果对一年工作远没有届满的离职员工仍然发放年终奖，这就失去发放年终奖的意义了。同样，年终奖不仅是对员工全年度工作表现的奖励，更是激励员工在新的一年中更好努力工作，取得更好的工作业绩。原告自2019年6月30日终止劳动关系，以后并未向六矿瑞安公司提供任何劳动，从这方面看，原告也不符合享受年终奖条件。综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。被告六枝工矿公司辩称，原告于2019年6月30日向被告提出解除终止劳动申请书，并签署了解除劳动协议书，协议书第九条、第十条明确约定了劳动关系终止包含解合职工与二被告终止劳动关系，双方不得再以相同的事实与理由就双方有关权利义务问题通过任何形式主张权利，原告作为完全民事行为能力人，签署的解除终止劳动合同协议书是双方真实意思表示，且真实合法有效。原告的诉请没有事实依据和法律依据，且经六枝特区劳动人事争议仲裁委员会审理查明，裁定认定的事实清楚，适用法律准确，请驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：六矿瑞安公司原系六枝工矿的全资子公司，原告于1992年7月1日起在被告六矿瑞安公司工作。之后二被告之间变更为合作关系，原告仍在被告六矿瑞安公司工作，工资薪酬由被告六矿瑞安公司发放。2018年4月22日，被告六矿瑞安公司在召开的二届二次职工代表大会审议通过了《六矿瑞安员工薪酬管理办法》（试行），明确了岗位绩效工资体系由基本工资、岗位奖金、业绩奖金三部分构成，基本工资用于保障员工基本收入，岗位奖金和业绩奖金与个人岗位绩效充分挂钩、浮动考核。其中第六条第3项规定：“业绩奖金是依据公司全年效益和员工全年绩效表现而确定的绩效奖励工资，以体现员工全年业绩，按照业绩大小进行分配，享受公司经营发展的成果。业绩奖金参与年度绩效考核，年终发放，若员工中途因个人原因离职，则不享受当年业绩奖金。”，第七条第3项规定：“业绩奖金确定：公司在每年年终制定业绩奖金发放方案，根据公司年度效益和员工年度绩效表现，并结合年度工资总额提取使用情况，确定业绩奖金发放标准及总额”。2019年6月20日，在“去产能安置”的政策背景下，原告向被告六矿瑞安公司申请调回六枝工矿公司工作，并与被告六矿瑞安公司签订了《关于工资发放及社会保险等缴纳情况告知函》、《关于工资发放及社会保险等缴纳情况声明与承诺》，原告认可在六矿瑞安公司工作期间的工资已按时足额发放，同时保险、住房公积金及企业年金等一切费用均已足额缴纳，今后的工资及社会保险等问题均与被告六矿瑞安公司无关；原告同时承诺在填报《调回六枝工矿（集团）有限责任公司申请书》后，其工资、社会保险、公积金及企业年金等问题均与被告六矿瑞安公司无关，并愿意承担由此造成的一切后果。原告调回六枝工矿公司后，于2019年6月30日向被告六枝工矿公司提出申请，申请解除与六枝工矿公司的劳动合同，终止双方的劳动关系。同日，原告与被告六枝工矿公司签订了《解除（终止）劳动合同协议书》、《解除（终止）劳动合同告知书》、《解除（终止）劳动合同经济补偿金审批表》，终止了双方的劳动关系，并领取了被告六枝工矿公司支付的相应经济补偿。2020年1月18日，被告六矿瑞安公司根据企业2019年度工作效益和员工绩效表现等制定了《六矿瑞安2019年员工业绩奖金发放方案》，在该发放方案的第五条对工伤假、事假、病假、婚假、产假、旷工、离职及解除劳动关系等人员的发放条件和标准进行了明确规定，其中第7项规定：“2019年12月31日前离职的及解除劳动关系人员不享有年度业绩奖金。”。原告在得知被告六矿瑞安公司发放了2019年度年终奖后，要求被告六矿瑞安公司支付其六个月的年终奖未果后，于2020年8月向六枝特区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决二被告连带支付其应发年终奖金（工资）待遇10000.00元。六枝特区劳动人事争议仲裁委员会以原告未提交任何有效证据证明其主张，且与二被告签订的告知函、声明与承诺等，表明原告对其工资中的年终奖问题已知悉并对相关权利予以放弃，裁定驳回了原告的仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，遂向本院提起诉讼。认定上述事实有原告提交的证据：1、居民身份证1份；2、解除（终止）劳动合同申请书、解除（终止）劳动合同协议书、解除（终止）劳动合同告知书各1份；3、微信截图、信用社进账截图各1份；4、业绩奖金发放方案1份；5、六枝特区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书、送达证明各1份；被告六矿瑞安公司提交的证据有：1、关于工资发放及社会保险等缴纳情况告知函、关于工资发放及社会保险等缴纳情况声明与承诺各1份；2、六矿瑞安员工薪酬管理办法1份；被告六枝工矿公司提交的证据有：1、营业执照、法定代表人身份证明、法定代表人身份证各1份；2、解除（终止）劳动合同申请书、解除（终止）劳动合同协议书、解除（终止）劳动合同告知书、解除（终止）劳动合同经济补偿审批表各1份；以及原、被告的当庭陈述等证据在卷佐证。本院认为，被告六枝工矿公司与被告六矿瑞安公司均为独立的民事主体，原告从被告六矿瑞安公司调回被告六枝工矿公司后，虽与被告六枝工矿公司存在劳动关系，但原告诉请的案涉年终奖系其在被告六矿瑞安公司工作期间的奖金，不属于应当由被告六枝工矿公司发放的工资。且原告在与被告六枝工矿公司解除劳动合同关系时，被告六枝工矿公司已支付了原告经济补偿金等费用。因此，原告要求被告六枝工矿公司承担连带支付其年终奖金的诉请，依据不足，于法无据。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”。原告作为在六矿瑞安公司工作多年的职工，知道或应当知道六矿瑞安公司的工资、年终奖等薪酬的发放情况，其在2019年6月20日调离六矿瑞安公司，与六矿瑞安公司终止劳动关系时，就应当对年终奖发放问题向六矿瑞安公司提出或申请劳动仲裁，但原告于2020年8月才向六矿瑞安公司提出年终奖问题，并向六枝特区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，已经超过了一年的劳动争议仲裁时效期间。且原告在调离六矿瑞安公司时，向六矿瑞安公司承诺其工资、社会保险、公积金及企业年金等问题均与六矿瑞安公司无关，并愿意承担由此造成的一切后果，原告所作出的承诺表明其对六矿瑞安公司享有的相关权利的放弃。年终奖系企业根据自身全年的经济效益和员工全年工作业绩的综合考核情况下，在年终时给予员工的一种奖励，年终奖与薪金不同，年终奖是对员工一年来工作业绩的肯定，其发放额度和形式应由企业自行根据情况决定，是否发放以及如何发放属于企业内部自主经营管理的范畴。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”。被告六矿瑞安公司通过职工代表大会制定的《六矿瑞安员工薪酬管理办法》（试行）规定：业绩奖金是依据公司全年效益和员工全年绩效表现而确定的绩效奖励工资，以体现员工全年业绩，按照业绩大小进行分配，享受公司经营发展的成果。业绩奖金参与年度绩效考核，年终发放，若员工中途因个人原因离职，则不享受当年业绩奖金。该规定可以作为确定原告与被告六矿瑞安公司之间的权利义务的依据。被告六矿瑞安公司根据员工薪酬管理办法制定的2019年员工业绩奖金发放方案中，规定2019年12月31日前离职及解除劳动关系人员不享受年度业绩奖金，没有违反六矿瑞安公司的制度规定。根据前述规定，原告于2019年6月20日调离被告六矿瑞安公司，被告六矿瑞安公司2019年的年终奖系在2020年1月开始发放，故在被告六矿瑞安公司向员工发放年终奖时，原告因个人原因已经调离六矿瑞安公司。六矿瑞安公司根据企业制度规定，确定原告不能享受企业2019年的年终奖，符合企业内部自主经营管理的范畴。综上所述，原告要求被告六矿瑞安公司和六枝工矿公司支付其年终奖缺乏事实和法律依据，对原告要求二被告连带支付其年终奖的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回原告顾光福的诉讼请求。案件受理费5元（原告已预交），由原告顾光福负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于贵州省六盘水市中级人民法院。审判员  吴剑二〇二〇年十二月十七日法官助理王娅霖书记员尚源龄