江苏省滨海县人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0922民初5141号原告（被告）：江苏凤雏鸟服饰有限公司（曾用名：江苏天之依服饰有限公司），住江苏省滨海县天场镇民营创业园工业路北侧32号。法定代表人：周秀霞，该公司执行董事。委托诉讼代理人：于淼，江苏阜东律师事务所律师。被告（原告）：李燕，女，1984年3月23日出生，汉族，住江苏省滨海县。委托诉讼代理人：贾育军，盐城市建军法律服务所法律工作者。原告（被告）江苏凤雏鸟服饰有限公司（以下简称凤雏鸟公司）与被告（原告）李燕劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月2日受理后，依法适用简易程序，于2020年12月4日公开开庭进行了审理。原告（被告）凤雏鸟公司的委托诉讼代理人于淼、被告（原告）李燕的委托诉讼代理人贾育军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（被告）凤雏鸟公司向本院提出诉讼请求：判令驳回李燕关于带薪休假工资的请求。事实与理由：2019年3月，凤雏鸟公司曾组织包括李燕在内的全体一线员工到黄山旅游，旅游时间为5天，旅游期间的全部费用由原告承担。在旅游期间，李燕依然享受全额工资的待遇。对此，凤雏鸟公司已向仲裁委提交证据予以证实。同时，在2019年3月，李燕绝大部分时间在休假，凤雏鸟公司正常支付工资。带薪休假工资本质上属于一种员工福利，凤雏鸟公司在正常向李燕支付工资的情况下，其不但享受了假期，同时还享受了免费旅游的员工福利，故凤雏鸟公司认为，李燕事实上已经享受了带薪休假的情况下，不应再向凤雏鸟公司主张带薪休假工资待遇。据此，凤雏鸟公司认为滨海县仲裁委出具的滨劳人仲案字（2020）第125号劳动仲裁裁决书第一项仲裁决定是错误的。请贵院依法予以纠正。据此，凤雏鸟公司特具状起诉，请贵院依法支持诉讼请求。被告（原告）李燕辩称：按照《职工带薪年休假条例》规定工作满一年以上的，应当享受带薪年休假的待遇，如未实际休假应当按照加班的待遇2-3倍补偿。在本案中，原被告存在事实劳动关系。公司安排的旅游，李燕并未参加。被告（原告）李燕向本院提出诉讼请求：1、请求判令滨海县劳动人事仲裁委员会裁定的滨劳人仲某（2020）第125号仲裁裁决的第二项无效；2、请求判令凤雏鸟公司支付李燕经济补偿金5300.63元；3、本案的诉讼费由凤雏鸟公司承担。事实与理由：李燕于2017年9月6日被凤雏鸟公司招聘入职，在缝制车间从事半成品流水线缝制工作直至2020年1月16日止。从入职至2020年1月16日，凤雏鸟公司未依法给李燕缴纳社会保险，在劳动仲裁庭审当中，凤雏鸟公司也承认上述时间并未给李燕缴纳社会保险，李燕已依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三项之规定，于2020年7月7日向凤雏鸟公司邮寄《函》件1份提出解除劳动关系，要求凤雏鸟公司在7个工作日内予以回复，至今李燕未收到凤雏鸟公司任何的回复。事实上李燕亦属于“被迫解除”劳动关系。李燕认为在仲裁庭审当中，凤雏鸟公司并未提供原、被告双方签订的劳动合同原件进行举证、质证、辩论，滨海县劳动人事仲裁委员会就以李燕不自愿缴纳社会保险以及劳动合同约定的计件工资己包含社保为由不支持李燕关于经济补偿金的申请，无事实依据和法律依据。李燕签订劳动合同，是因凤雏鸟公司接受劳动监察部门监察所需。凤雏鸟公司为李燕缴纳社会保险费是其法定义务。根据《劳动合同法》第三十八条第(三)项的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时解除劳动合同。另根据《劳动合同法》第四十六条第(一)项的规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。凤雏鸟公司以劳动合同中已明确社会保险已在计件工资中补发，无事实依据和法律依据。根据《劳动合同法》第二十六条第二款、第三十八条第三款、第四十六条第一款之规定该约定条款属于无效条款，因为李燕薪资待遇纯粹是计件工资结付的，根本就未获得社保的任何补偿，更何况凤雏鸟公司提供的格式化合同条款既未黑体加粗以示提示，更未明确说明该条款的意义，李燕也未出具任何放弃权益的书面承诺，即李燕并不知道他的权益己被侵犯。综上，李燕对滨海县劳动人事仲裁委员会裁定的滨劳人仲某（2020）第125号仲裁裁决书当中裁决的第一项无异议，但认为第二项的裁决无效。在本案中凤雏鸟公司未依法为李燕缴纳社会保险，违反了国家相关的法律规定，李燕据此为由解除合同，符合《劳动合同法》第二十六条第二款、第三十八条第三款、第四十六条第一款的规定，凤雏鸟公司应当向李燕支付经济补偿金。现李燕为维护自身的合法权益，依据《劳动合同法》的相关规定要求支付经济补偿金，恳请人民法院支持李燕的诉讼请求。原告（被告）凤雏鸟公司辩称：劳动合同中已约定社保在工资中发放，因此公司不应当再承担缴纳社会保险的责任。李燕离岗后未再上班，属于自动离职。经审理查明：2017年9月6日，凤雏鸟公司与劳动者李燕签订劳动合同，约定劳动期限2017年9月6日至2019年9月5日，到期除解除劳动关系外，合同自动顺延；从事车工工作，属于计件计时综合计算工时制；约定每月至少一次以货币形式支付工资，每月18日为发薪日。关于社会保险方面，双方在合同约定“社保费用经双方协商，李燕同意在计件工资中以现金方式予以发放，李燕自愿承诺放弃要求公司缴纳社保。相关责任由李燕承担与公司无关。”李燕于2017年9月6日入职，从事缝纫工工作。李燕工资计件核算，从2017年10月开始至2020年1月其银行流水上显示工资发放记录。李燕从2020年1月16日起未再上班，于2020年5、6月份到其他公司就业，于2020年7月7日向凤雏鸟公司邮寄书函以公司未签订劳动合同、未缴纳社保和未及时足额支付工资为由，提出解除劳动关系。李燕申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金5300.63元、带薪年休假工资974.83元，滨海县劳动人事争议仲裁委员会裁决支持带薪年休假工资974.83元，其他请求未予支持。李燕、凤雏鸟公司均不服该仲裁裁决，分别提起诉讼。另查明，凤雏鸟公司于2019年3月份组织员工外出旅游，李燕未参加旅游，其工资已给付完毕。因疫情影响，凤雏鸟公司于2020年2月13日经批准复工。现凤雏鸟公司已停产。以上事实有劳动合同、银行流水明细、旅游服务合同及旅游现场照片、通知、函、仲裁裁决书、当事人陈述以及开庭笔录予以佐证。本院认为，公民从事民事活动应当依法履行权利义务。本案中，李燕认为凤雏鸟公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定提出解除劳动合同，其应当通知凤雏鸟公司解除劳动合同并说明理由，现李燕未履行告知程序，到其他单位就业，事后又以《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求凤雏鸟公司支付经济补偿的，本院不予支持。李燕还主张凤雏鸟公司未与其签订劳动合同，其有权解除劳动合同并获得经济补偿金。经审查，李燕该主张没有法律依据，且根据本院查明的事实双方之间已签订劳动合同，故本院对李燕该主张不予支持。综上，李燕要求凤雏鸟公司支付经济补偿金的请求，本院不予支持。本案李燕于2020年1月16日不再上班，未履行任何手续，并于2020年5、6月份已另行建立劳动关系，又于2020年7月份通知解除劳动关系等情况，本院认为案涉劳动合同于2020年1月16日解除。关于李燕主张的带薪年休假工资，凤雏鸟公司对仲裁时效提出抗辩，同时认为2019年度公司组织员工旅游应当抵扣该年度的年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，申请仲裁的时效从应休年休假年度次年的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。故李燕主张2019年1月1日以前的带薪年休假工资已超过仲裁时效，本院不予支持。庭审中，凤雏鸟公司主张由其全额出资安排李燕2019年3月份外出旅游，但其提供的相关证据不能证明李燕参与旅游，且李燕否认参与旅游，故本院对凤雏鸟公司该的主张不予支持。庭审中，凤雏鸟公司自认未安排李燕休2019年、2020年除旅游外的年休假，故凤雏鸟公司应当向李燕支付5天的年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，凤雏鸟公司已支付李燕工作期间工资，因双方均确认2019年月平均工资为2120.25元，故本院支持该期间的年休假工资为2120.25÷21.75×5×200%=974.83元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第（一）项、《职工带薪年休假条例》第三条、第四条、第五条规定，判决如下：一、江苏凤雏鸟服饰有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向李燕支付应休未休年休假工资974.83元；二、驳回李燕的其他诉讼请求。案件受理费20元，减半收取10元，由江苏凤雏鸟服饰有限公司承担5元，有李燕承担5元，均免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院，同时预交上诉案件受理费（户名：江苏省盐城市中级人民法院，开户行：中国银行股份有限公司盐城世纪大道支行，帐号：52×××89）。审 判 员 陈亚男二〇二〇年十二月二十四日法官助理 袁晶晶书 记 员 周 丽附录法律条文1、《中华人民共和国劳动合同》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。2、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。3、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。