辽宁省沈阳市和平区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0102民初2053号原告：贺暕，男，1983年8月25日出生，汉族，住沈阳市和平区。委托诉讼代理人：张世靳，辽宁宸瀚律师事务所律师。被告：沈阳第三热力供暖有限公司，住所地沈阳市和平区新兴街13号甲。法定代表人：吕泽民，该单位总经理。委托诉讼代理人：寇剑成，辽宁百涛律师事务所律师。原告贺暕与被告沈阳第三热力供暖有限公司劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，于2020年6月1日公开开庭进行了审理，转为普通程序后，于2020年11月17日公开开庭进行了审理。原告贺暕及其委托诉讼代理人张世靳，被告沈阳第三热力供暖有限公司的委托诉讼代理人寇剑成均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。贺暕向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金129810元（2006年11月1日至2019年6月30日）；2.判令被告向原告支付待岗工资减少600元（2019年4月1日至2019年6月30日）；3.判令被告向原告支付违规解除劳动合同年假补偿金4623元（2019年7月13日至2019年8月25日）；4.判令被告向原告支付年终节能兑现奖金6000元（2018年4月1日-2019年3月31日）；5.判令被告向原告支付值班工资23254元（2006年11月1日至2019年3月31日）；6.判令被告向原告支付加班工资69300元（2006年11月1日至2019年3月31日）。事实和理由：原仲裁裁决认定的《沈阳第三热力供暖有限公司培训效果评估表》并非本人签字，培训内容与签字也并非同一时间填写，名头为签字之后任意填写，要求做笔迹鉴定。原仲裁裁决认定的被告提供的《奖惩管理标准》为伪造证据，上面并无本人签字，也从未阅读过。被告提供的《奖惩管理标准》无原始凭证，无单位公章，无单位文件名头，无规章制度格式，无文件编号，无存档查阅方式，仅为现编写，现打印的一份假材料。被告甚至无法提供当时存档的真实材料。原仲裁裁决认定《奖惩管理标准》无制定合法性，该制度从未经过职工代表大会或全体职工讨论，也未经过公会审批制定。且该证据与被告提供的另一份证据员工守则条款相互矛盾。原仲裁裁决认定的会议记录并非参会人员填写，只为公司部门完成工作内容而下发。公司每次开会均有签到记录，现被告却无法提供会议签到记录，无法证明原告接受过培训。原仲裁裁决认定《奖惩管理标准》中提出的2.9.5.14“在工作时间从事与工作无关的事情，如打游戏、看视频、睡觉、嬉戏打闹、打牌等三次以上”并不适用于原告，因原告工作环境，工作内容均以被剥夺，现处于被迫待岗状态。无“工作”，“工作实质”自然也不存在“与工作无关的事情。原仲裁裁决认定被告提供《照片》，无合法性。根据被告提供的证据，《奖惩管理标准》中的2.9.5.14“在工作时间从事与工作无关的事情，如打游戏、看视频、睡觉、嬉戏打闹、打牌等三次以上”，工作时间偷用手机拍照，为工作时间从事工作无关的事情，属于严重违规行为，该证据应不予采纳。原仲裁裁决认定被告提供《照片》，无真实性，被告无法提供原始载体与对应的真实拍摄时间，拍摄状态。从拍摄环境来看，被告办公室内并无其他办公人员，而被告部门有三名办公人员，所以可推断，其拍摄时间为午休时间。原仲裁裁决认定《奖惩管理标准》及原仲裁裁决认定被告提供《照片》无合理性，据被告所述拍摄时间，原告在5月份就己经违法劳动纪律，可原告在职期间，从未收到过任何违规通知，口头批评，劝告，任何的警告和处罚，工资也与四月份并无任何区别，这就表明公司确认原告在此期间并未违规。这与被告突然认定原告严重违反公司规章制度相矛盾，也不符合正常逻辑。原仲裁裁决认定的《微信记录》聊天人员身份无法确定，现在微信均以实名认证，可以通过公司通讯录手机号，进行微信身份认证，也有朋友圈及微信头像予以确认。真实性，可通过原始手机载体进行认证。前后聊天记录可以证实原告多年来的加班事实，及公司兑现奖励的发放情况。原仲裁裁决认定的原告需要被告支付2018年3月至2019年3月的年终奖6000元，非《劳动合同》约定。此比奖金为公司上一年度供暖期节能减耗的奖金，虽未写进合同内容，但公司每年都进行发放（可以查公司财务记录)，且之前已有公司其他员工就此时与被告上过法庭，可以作为证据。原告已经完成上一年度工作，且帮助公司实现节能减耗的目标，理应享受应有待遇。且公司签订劳动合同为空白合同，有关约定并未详尽叙述，可做笔迹鉴定，双方签字时间。原仲裁裁决认定的被告支付值班工资23254元并非处于正常满负荷状态，但被告在值班期间进行的信访接待工作，为原告平日正常工作的延续，（原告工作内容里有信访接待)，应视于正常工作，且被告已经表述给与发放超时津贴，说明被告己承认原告确实为超时工作状态。原告对被告进行调岗属于不合法行为，属于变更劳动合同且未经过劳动者同意，并且被告未提供任何合法调岗理由，原告也从未有过任何违规行为和不能胜任工作的情况。原告2日内不到岗就开除的规定并无合理性，有明显的逼退员工的主观目的，并与公司规章制度矛盾。原告在接受调岗通知的两日内，仍坚持到单位上班，有录像为证，并未有任何违规行为，被告提出的未到岗位报到并不存在，公司任何的下属部门，并没有单独的报到或签到方式，公司也未提供任何公司之前的部门单独报道记录，并从未告知报到方式。且在原告未接受调岗的情况下，应该按原合同执行。原仲裁裁决认定《录音录像》无法证明待岗期间被刁难，无工作环境等，应由被告先提出证明，被告并未能证明待岗期间，给原告提供了工作条件及工作环境，原告提出证据只为辅助证明上述观点。原仲裁裁决认定的通讯录真实性难以确认，原告认为被告应掌握该证据，并提供给法庭予以质证。原仲裁认为《微信证据》《三修外委工程现场验收签证单》无法证明申请人所在地点，是否处于工作状态。原告认为现场验收单，一定是在施工现场填写，所以足以证明原告加班事实。原仲裁认为被申请人年假补偿金并非法定年假，但被告下发的休假通知是在原告被解除劳动合同之前，此时原告为被告公司员工，理应享受年假待遇。原仲裁裁决认定《关于公司减员增效的通知》与本案关联性无关，原告认为，此系为被告本次违规解除的真实目的，结合被告多个行为，如去年的裁员，今年的调离工作岗位且无新岗，强制待岗，待岗期间不提供工作环境及工作条件，待岗工资减少，待岗期间有意刁难，恶意偷拍，按被告认定有违规行为仍不予批评警告，假造证据违规解除劳动合同，在公司放一个月带薪年假之前解除合同，在公司变更养老医疗保险等之前解除合同，调岗工作性质毫无关联，岗位有侮辱性，调岗环境位置极差上述情况等等来看。公司此次违规解除，实为公司为逃避赔偿金，变相裁员的目的性极为明显。沈阳第三热力供暖有限公司辩称，原告于2006年到我单位工作，2019年7月1日我单位与原告解除了劳动关系，原因是原告不服从单位的合理调岗，不服从单位的管理，并且在待岗期间多次出现睡觉、玩手机等行为。由于单位的经营需要，原告之前的所在岗位被取消，单位两次对原告进行合理调岗，工作地点仍在沈阳，工资待遇条件均不变。原告两次拒绝到新岗位报到，单位在2019年6月26日向原告最后一次发出书面通知，要求原告服从单位到新岗位报到，否则将解除劳动关系，不予支付经济补偿金，但原告仍然不予理睬，并且还在接下来的两天里继续躺在别人办公室的沙发上睡觉玩手机，影响他人工作，严重违反公司的规章制度，给公司正常管理带来极坏影响，所以与其解除劳动关系。用人单位根据生产经营需要合理地调整劳动者工作岗位是用人单位的自主用工行为，并无明显不合理之处，既没有违反双方签订的劳动合同约定，也没有违反相关法律规定。劳动既是劳动者的权利也是劳动者的义务，拒绝劳动属于严重违纪行为，而且还出现多次上班期间睡觉、玩手机等严重行为，违反单位规章制度。原告作为单位的老员工，不可能不知道上班期间睡觉躺着玩手机的行为是严重违反单位规章制度的行为，而且任何一个单位这种行为也是肯定不被允许。这是一个劳动者基本的常识问题。所以原告主张其不知道上班期间睡觉玩手机是违反单位规章制度的行为，不能成立。综上原告的行为违反公司规章制度，也违反一般劳动者的行为准则，属于严重违反劳动纪律行为。据此，公司与原告解除劳动关系并无不当。本院经审理认定事实如下：2006年11月1日，原告入职被告处，从事管理和生产工作。2019年1月1日，双方共订立劳动合同，劳动劳动合同期限自2019年11月1日至2021年12月31日，约定工资为2780元/月，原告在被告处工作至2019年7月1日。2019年7月29日，原告以被告为被申请人向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1.支付违法解除劳动合同赔偿金（2006年11月1日至2019年6月30日）；2.支付待岗工资减少金额600元（2019年4月1日至2019年6月30日）；3.支付因待岗工资减少造成的赔偿金差额1300元；4.付违规解除劳动合同年假补偿金4623元（2019年7月13日至2019年8月25日）；5.支付2018年3月至2019年3月年终奖6000元；6.支付延时、休息日及法定假日加班费69300元（2009年7月1日至2019年6月30日）；7.支付值班工资23254元（2006年11月1日至2019年3月31日）。该委于2019年10月9日作出沈劳人仲字[2019]1031号仲裁裁决，裁决被申请人支付申请人2019年4月1日至2019年6月30日工资差额600元（200元/月×3个月）。原告不服，诉讼来院。另查明，被告在庭审中向本院提供关于贺暕岗位安排的通知一份，载明：“贺暕：根据公司部门调整及岗位变动的需要，原部门已无你的岗位，公司之前安排你到分公司所站工作，你没有同意，公司再次安排你到储运部从事管理工作，各项待遇保持不变，工作地点仍在沈阳，要求接到通知后两日内到储运部报到，如不按期报到，公司将按照《公司奖惩管理办法》中相关规定与你解除劳动关系，不支付经济补偿金。特此通知。沈阳第三热力供暖有限公司。2019年6月26日。”被告还向本院提供关于解除贺暕劳动关系的通知一份，载明：“公司机关各部、分子公司：根据公司部门调整及岗位变动的需要，已无原生产运行部门贺暕的岗位，公司先后两次安排其到分公司所站及储运部从事管理工作，各项待遇保持不变，工作地点仍在沈阳。该同志均拒绝到新岗位报到，并在综合部待岗期间多次睡觉，影响其他员工正常工作，严重违反《公司奖惩管理办法》中相关规定，经公司领导研究并报工会同意后决定于2019年7月1日与贺暕解除劳动关系，不支付经济补偿金。在接到该通知一个月内公司配合贺暕同志办理失业相关事宜，过期后果自负。特此通知。沈阳第三热力供暖有限公司。2019年7月1日。”被告提供的沈阳第三热力供暖有限公司企业标准-奖惩管理标准中2.9.5规定：“员工有下列情形之一，应予以解除合同，并不予经济补偿”；2.9.5.14规定：“在工作时间从事与工作无关的事情如：打游戏、看视频、睡觉、嬉戏打闹、打牌等三次以上”。庭审中，原告主张被告向其支付待岗工资减少600元（2019年4月1日至2019年6月30日），待岗期间比不待岗期间每月减少了200元。被告抗辩因为原告的岗位已经被取消，被告给原告调整新的岗位，原告也拒不到达岗位，在此期间，原告也没有每月值一天夜班，所以200元的值夜班的费用就没有发放。本院认为，关于原告主张的违法解除劳动合同的赔偿金问题。被告因生产经营需要，先后两次安排原告到分公司所站及储运部从事管理工作，各项待遇保持不变，原告均拒绝到新岗位报到，且原告在期间多次睡觉躺卧在沙发上翻看手机，其行为违反了沈阳第三热力供暖有限公司企业标准-奖惩管理标准中的相关规定，符合其中解除劳动合同的相关规定情形，被告依据其单位规章制度中的相关规定，对原告作出解除劳动合同的行为符合法律规定。原告主张被告支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉求，于法无据，本院不予支持。关于原告主张被告支付其违规解除劳动合同年假补偿金4623元（2019年7月13日至2019年8月25日）的诉求。原、被告已于2019年7月1日解除劳动合同，原、被告未有相关约定且并非法定年假，原告主张于法无据，本院不予支持。关于原告主张被告向其支付年终节能兑现奖金6000元（2018年4月1日-2019年3月31日）的诉求，原告未提供证据证明该年终节能兑现奖金系其工资的组成部分，本院对原告的该项主张不予支持。关于原告主张被告支付其延时、休息日及法定假日加班费69300元（2009年7月1日至2019年6月30日）的诉求。原告未能提供有效证据证明其加班事实，故对原告该项主张，本院不予支持。关于原告主张被告向其支付值班工资23254元（2006年11月1日至2019年3月31日）。加班与值班有本质区别。加班，是指劳动者在平时正常工作时间外延长工作时间，继续从事本职工作的状态，而值班则是指劳动者根据用人单位的安全、消防、假日、行政等需要，担任单位临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作或虽与本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作。故对于原告主张的值班费，本院不予支持。关于原告主张被告向其支付待岗工资减少600元（2019年4月1日至2019年6月30日）。被告在庭审中称每月减少原告工资200元，共计减少600元，被告抗辩称减少工资系因原告未值班。被告未提供证据对其抗辩主张予以佐证，本院对被告的上述抗辩不予采信。故被告应支付原告工资差额600元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告沈阳第三热力供暖有限公司于本判决生效后十日内支付原告贺暕2019年4月1日至2019年6月30日工资差额600元；二、回原告贺暕的其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告沈阳第三热力供暖有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  王国锋人民陪审员  宁 丽人民陪审员  钟华英二〇二〇年十二月十六日法官助理李易宸书记员王皓然