福建省惠安县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0521民初7303号 原告(并为被告)：派顿（中国）有限公司，住所地福建省泉州台商投资区百崎派顿大厦，统一社会信用代码91350521793779172L。 法定代表人：郭均铭，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：张琳、尤木春，、实习律师。 被告（并为原告）：陈菲，男，1967年5月13日出生，汉族，住安徽省巢湖市庐江县。 原告（并为被告）派顿（中国）有限公司与被告（并为原告）陈菲劳动争议一案，本院于2020年9月18日立案派顿（中国）有限公司起诉后，陈菲于2020年9月25日向北京市丰台区人民法院起诉，该院于2020年11月2日以（2020）京0106民初29437号民事裁定书裁定移送本院审理，本院以（2020）闽0521民初9204号立案后，依法予以并案审理，并适用普通程序，于2020年12月23日公开开庭进行了审理。派顿（中国）有限公司的委托诉讼代理人张琳，陈菲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告派顿（中国）有限公司向本院提出诉讼请求：1、确认派顿（中国）有限公司与陈菲已于2020年4月30日解除劳动关系，派顿（中国）有限公司无须向陈菲支付自2020年5月1日起的工资1839.08元。2、酌情降低派顿（中国）有限公司应向陈菲支付的经济补偿22500元。事实和理由：2020年5月12日，陈菲向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会提出确认劳动关系、支付经济补偿等劳动争议仲裁请求。北京市丰台区劳动争议仲裁委员会于2020年9月16日作出京丰劳人仲字[2020]第2906号裁决书，并于2020年9月17日送达派顿（中国）有限公司。该裁决认定事实不清，具体理由如下：因疫情原因，派顿（中国）有限公司的北京办事处亏损巨大，无法再继续经营下去，系与陈菲订立劳动合同时的客观条件发生变化导致无法继续履行合同，因此于2020年4月30日合法解除与陈菲的劳动关系，陈菲自2020年5月1日起也没有再来上过班，陈菲对2020年5月份工资的主张明显缺乏依据。据此，京丰劳人仲字[2020]2906号裁决书裁决派顿（中国）有限公司与陈菲的劳动关系存续时间至2020年5月11日，派顿（中国）有限公司应支付陈菲2020年5月1日至5月11日期间的工资缺乏事实和法律依据。结合案件事实，派顿（中国）有限公司无须向陈菲支付经济补偿，因今年新冠疫情给派顿（中国）有限公司造成了巨额亏损，但派顿（中国）有限公司仍在二、三月北京办事处停工状态下支付了陈菲这两个月的基本工资，四月底解散北京办事处实属无奈之举，且多年来派顿（中国）有限公司在员工待遇上也从未亏待过陈菲。请求综合考虑派顿（中国）有限公司作为民营小微企业的艰难处境，结合陈菲系主动提出离职的，故派顿（中国）有限公司无须支付陈菲解除劳动合同补偿。 被告陈菲辩称，一、北京市丰台区劳动争议仲裁委员会作出的京丰劳人仲字[2020]第2906号裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请法院在查明事实的基础上，驳回派顿（中国）有限公司的诉求。二、陈菲要求与派顿（中国）有限公司解除劳动关系时间为2020年5月11日，北京市丰台区劳动争议仲裁委员会已经认定。陈菲于2020年5月9日以书面形式要求与派顿（中国）有限公司解除劳动关系，理由是派顿（中国）有限公司未能及时足额支付劳动报酬和社会保险，派顿（中国）有限公司于2020年5月11日收到，陈菲于2020年5月19日前正常上班。因此北京市丰台区劳动争议仲裁委员会京丰劳人仲字[2020]第2906号裁决派顿（中国）有限公司支付2020年5月1日至2020年5月11日期间的工资1839.03元符合法律规定。三、北京市丰台区劳动争议仲裁委员会裁决派顿（中国）有限公司支付陈菲解除劳动合同经济补偿22500元是符合法律规定。派顿（中国）有限公司诉称因北京办事处亏损巨大，新冠疫情办事处停工，以此为由减少经济补偿缺乏法律依据。综上，请法院在查明事实的基础上，驳回派顿（中国）有限公司的诉求，维持仲裁裁决。 原告陈菲向本院提出诉讼请求：1、确认陈菲与派顿（中国）有限公司2011年10月25日至2020年5月11日期间存在劳动关系。2、派顿（中国）有限公司支付陈菲解除劳动合同经济补偿45000元。事实与理由：陈菲是国营下岗职工，于2011年10月25日入职派顿（中国）有公司北京分公司，担任仓库主管，当时双方没有签订劳动合同，公司总部在福建，北京是分公司，公司是从事品牌鞋的销售，在北京各大商场设有专柜，仓库负责各商场专柜和加盟客户的货品进出与保管。然而公司为了利益最大化，在北京没有设立正规的分公司，都是以个体户的形式工作，就连每月给陈菲等员工发的工资也是先打到北京负责人个人账户，再由负责人发放到财务，然后财务转账到几十名员工的建设银行账户，这种经营模式是否存在偷税漏税问题有待调查。由于这种不正规的经营模式，2015年柜台员工申请劳动仲裁，在此种情况下公司才与员工签订劳动合同，但将原件均收回，经过沟通仅给员工留下一份复印件。由于陈菲是仓库主管工作，考勤记录当时工作的天数，并且有当时北京总负责人谢钟巍总经理的亲笔签字确认。2012年12月至2014年6月份由公司财务刘伟旭发工资至陈菲建设银行账号，2014年7月至12月份由公司财务焦媛发工资至陈菲建设银行账号，2015年1月至2020年4月份由北京分公司总经理谢钟巍发工资至陈菲建设银行账号，公司所有同事都由刘伟旭，焦媛，谢钟巍发放工资至建设银行账号。北京市丰台区劳动争议仲裁委员会认定陈菲实际工作时间为2016年不符合客观事实，陈菲在公司工作的时间为2011年10月25日至2020年5月11日，即8年6个月，今年总公司已经拖欠其将近三个月的工资，以前也会这样，但这次更加严重，2020年4月30日派顿（中国）有限公司老董事长召开一次北京分公司会议，宣布北京分公司倒闭，并且对员工以口头通知的形式强制解除劳动合同，将陈菲等人直接开除。由于公司未给陈菲缴纳养老保险，所以派顿（中国）有限公司应支付陈菲45000元经济补偿。 被告派顿（中国）有限公司辩称，一、派顿（中国）有限公司与陈菲的劳动关系于2020年4月30日解除，派顿（中国）有限公司也已结清陈菲的全部工资，对其主张的2020年5月1日至2020年5月11日的工资不予以认可。二、根据双方签订的劳动合同，派顿（中国）有限公司与陈菲于2016年1月至2020年4月存在劳动关系，对其主张的经济补偿45000元不予认可，双方劳动关系已因疫情合法解除，且被告又于2020年5月9日主动提出解除劳动关系，故派顿（中国）有限公司无需支付陈菲经济补偿。 经审理查明，陈菲主张其于2011年10月25日入职派顿（中国）有限公司担任仓库主管，双方签有劳动合同。2020年5月份陈菲向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、确认其与派顿（中国）有限公司于2011年11月10日至2020年5月19日期间存在劳动关系。二、派顿（中国）有限公司支付2020年5月1日至5月19日工资4000元。三、派顿（中国）有限公司支付2012年11月1日至2020年4月30日期间休息日加班工资59472.83元。四、派顿（中国）有限公司支付解除劳动合同经济补偿45000元。该仲裁委员会于2020年9月16日作出京丰劳人仲字（2020）第2906号裁决书，裁决如下：一、派顿（中国）有限公司与陈菲于2016年1月1日至2020年5月11日期间存在劳动关系；二、派顿（中国）有限公司于裁决生效之日起十五日内支付陈菲2020年5月1日至2020年5月11日期间工资1839.08元；三、派顿（中国）有限公司于裁决生效之日起十五日内支付陈菲解除劳动合同经济补偿22500元；四、驳回陈菲的其他仲裁请求。派顿（中国）有限公司与陈菲均不服该仲裁裁决，在法定期限内向法院起诉。双方共认陈菲离职前十二个月的工资为5000元/月，派顿（中国）有限公司已经支付陈菲工资至2020年4月份。 以上事实，有派顿（中国）有限公司提供的京丰劳人仲字[2020]第2906号裁决书、EMS面单各1份，陈菲提供的解除劳动关系通知书及签收单各1份、办事处总经理任命书，以及双方当事人的陈述等证据加以证明，本院予以认定。 诉讼中，陈菲为了证明其诉讼主张，还提供了证据1即建设银行流水1份，以此证明劳动关系存在的时间。证据2即入职确认书1份，以此证明陈菲入职时间为2011年10月25日。证据3即劳动合同书1份，以此证明陈菲与派顿（中国）有限公司存在劳动关系及劳动合同约定的工作时间。证据4即解除劳动关系通知书及签收单各1份，以此证明陈菲于2020年5月11日与派顿（中国）有限公司解除劳动关系。证据5即公司考勤表1份，以此证明2012年11月至2019年12月陈菲正常考勤上班。证据6即欢腾货品改革协调群微信记录1份，以此证明陈菲2020年5月1日至5月19日在办事处仓库正常工作。证据7即2020年4月30日老董事长郭廷真的现场录音1份，以此证明陈菲入职时间。证据8即交接单1份，以此证明老董事长郭廷真与陈菲于2020年5月19日进行工作交接，双方于2020年5月19日解除劳动合同。派顿（中国）有限公司质证称，对证据1的真实性、合法性没有异议，但银行流水未明确标记为派顿（中国）有限公司支付工资，再者陈菲与焦媛、谢钟巍存在大量转账明细无法确认是个人行为或公司行为。证据2，不予认可，派顿（中国）有限公司未与陈菲签订入职确认书。证据3，真实性存疑，但派顿（中国）有限公司确实在2016年1月与陈菲签订劳动合同。证据4，真实性没有异议，派顿（中国）有限公司于2020年5月11日收到陈菲邮寄的该通知书，但对通知书载明的入职时间不予认可。派顿（中国）有限公司因疫情原因无法继续履行与陈菲的劳动合同，双方已于2020年4月30日合法解除劳动关系。证据5，对真实性有异议，系陈菲单方制作，没有原告的盖章。证据6，三性均有异议，陈菲所述内容均为其个人行为，与派顿（中国）有限公司无关。双方于2020年4月30日合法解除劳动关系，退一步讲，派顿（中国）有限公司于2020年5月11日收到劳动关系解除通知书，双方也就此解除劳动关系。证据7，三性均有异议，老董事长并不能代表公司承认陈菲的工作年限，从录音上可以证明派顿（中国）有限公司因疫情原因无法经营，双方于2020年4月30日合法解除劳动关系。证据8，三性均不予认可，派顿（中国）有限公司现任董事长、总经理是郭均铭，郭廷真的个人行为不能代表公司。 本院经审查认为，陈菲提供的证据1，其上显示2012年12月25日、2013年1月25日、2013年2月26日、2013年3月25日、2013年4月30日刘伟旭转入其建设银行账户内5笔款项分别为3592元、3512元、3600元、3600元和3650元；以及之后自2013年5月28日起至2020年5月22日止，刘伟旭、焦媛、谢钟巍多次转入陈菲建设银行账户款项，刘伟旭、焦媛系派顿（中国）有限公司的财务人员即出纳，谢钟巍自2015年1月17日任派顿（中国）有限公司北京办事处的总经理，且派顿（中国）有限公司支付陈菲2020年3月及4月份工资也是通过谢钟巍的民生银行账户转入陈菲的银行账户，派顿（中国）有限公司也没有提供其通过公司账户转账支付陈菲工资的相应证据，可认定陈菲自2012年12月25日就开始领取派顿（中国）有限公司的工资，结合陈菲提供的证据3，派顿（中国）有限公司虽表示存疑，但对其内容不持异议，对证据2虽不予认可，但没有提供相反的证据加以反驳，且表示无法提供劳动合同书原件和没有签入职登记表，又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。双方虽签订劳动合同，派顿（中国）有限公司未能提供计算陈菲工作年限的证据，应承担举证不能的不利后果，结合陈菲提供的上述证据1-3，故对陈菲主张其于2011年10月25日入职派顿（中国）有限公司工作的主张，予以采信。证据4，派顿（中国）有限公司对其真实性不持异议，且结合证据7，派顿（中国）有限公司已于2020年4月30日宣布解除与陈菲的劳动关系，故可认定双方于2020年5月11日解除劳动关系；证据5以及证据8，陈菲仅提供复印件，未能提供原件，派顿（中国）有限公司对其真实性持有异议，故对该证据不予采纳；证据6，系陈菲与其他人的聊天记录，且系在解除劳动关系后，仅凭该聊天记录无法证明陈菲的主张。 综上事实，本院认为，派顿（中国）有限公司与陈菲之间存在劳动关系，陈菲自2011年10月25日入职，至2020年5月11日双方解除劳动关系，故应认定双方自2011年10月25日至2020年5月11日期间存在劳动关系。双方共认劳动合同解除前十二个月陈菲的工资为5000元/月，派顿（中国）有限公司仅支付陈菲工资至2020年4月份，故尚应支付李志桐2020年5月1日至2020年5月11日期间工资1379.31元（5000元/月÷21.75天×6天）。派顿（中国）有限公司于2020年4月30日宣布解除与陈菲的劳动关系，并没有解除劳动关系的法定理由，且于2020年5月14日向陈菲支付2020年3月及4月工资，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，结合本案实际，陈菲自2011年10月25日至2020年5月11日期间与派顿（中国）有限公司存在劳动关系，陈菲在派顿（中国）有限公司工作的年限为8年6个月又18天，故派顿（中国）有限公司应支付陈菲解除劳动合同经济补偿45000元（5000元/月×9年）。双方当事人诉讼请求和抗辩意见，合理部分予以支持，不合理部分予以驳回。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、原告（并为被告）派顿（中国）有限公司与被告（并为原告）陈菲自2011年10月25日至2020年5月11日期间存在劳动关系。 二、原告（并为被告）派顿（中国）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告（并为原告）陈菲2020年5月1日至2020年5月11日期间工资1379.31元。 三、原告（并为被告）派顿（中国）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告（并为原告）陈菲解除劳动合同经济补偿45000元。 四、驳回原告派顿（中国）有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，由原告（并为被告）派顿（中国）有限公司负担（已预交受理费10元），另10元应于本判决生效后五日内缴交。陈菲预交的10元予以退回。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于泉州市中级人民法院。 审 判 长  唐锡奎 人民陪审员  陈爱卿 人民陪审员  肖财旺 二〇二〇年十二月二十五日 法官 助理  郑榕玲 书 记 员  留晓桦 附本案引用的主要法律条文及执行申请提示： 《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。