云南省昆明市官渡区人民法院民 事 判 决 书（2020）云0111民初15794号原告：李俊维，女，汉族，昆明市人，1984年11月23日生，现住云南省昆明市五华区。委托代理人：浦友融，云南云誉（麒麟）律师事务所律师。代理权限：特别授权代理。被告：云南省国有资本运营智慧生活投资有限公司。住所：云南省昆明经开区经开路3号昆明科技创新园2F3-1室。法定代表人：王坤，董事长。委托代理人：谢凡、林昕（实习），泰和泰（昆明）律师事务所律师。代理权限：特别授权代理。原告李俊维诉被告云南省国有资本运营智慧生活投资有限公司（以下简称“云南国资智慧公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月22日受理后，依法适用普通程序独任审理，于2020年12月28日公开开庭进行了审理，原告李俊维及其委托代理人浦友融、被告云南国资智慧公司的委托代理人谢凡、林昕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李俊维向本院提出诉讼请求：1、被告支付2019年1月1日至2020年6月30日拖欠未足额支付工资合计91000元；2、被告支付原告经济补偿金49000元；3、本案的诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2017年5月1日进入被告处工作，任职于行政综合部门，自工作以来，一直恪尽职守，任劳任怨，出色的完成所在岗位的工作任务，后因表现突出于2018年3月1日第三次总裁办公室会议审议，决定由原告全面主持行政综合部工作，2018年7月25日经公司总裁办公会专项会议审议，职位调整为综合管理办公室主任(正职)，自2018年7月1日起薪资级别调整为部门正职A级（14000元/月），原告及公司人力资源部负责人、常务副总裁签字确认了薪资级别确认单；后被告因管理、发展需要，于2020年5月1日起任用原告为总裁助理，面对繁重工作及欠薪局面，原告依然坚守岗位、兢兢业业，仍按原经理正职级别领薪，未对被告提出薪资增长要求，主动为企业节约人力成本，可见原告为具有职业操守且诚实可靠的企业员工。自2019年1月起，被告每月恶意克扣原告工资7000元，截至2020年6月30日，因被告未依法及时足额支付原告2019年1月至2020年6月期间的劳动报酬，每月扣发原告工资达50%，严重违反劳动法律法规，致使原告家庭及生活出现严重困难，原告被迫依据《劳动合同法》《劳动法》等相关法律法规依法向被告通过EMS邮寄的方式及短信方式发出《被迫与公司解除劳动合同通知书》，自2020年6月30日起正式解除双方劳动合同关系。原告向昆明市经开区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，昆明市经开区劳动人事争议仲裁院对本案事实认定不清、适用法律错误，为维护原告的合法权益，向本院提起诉讼。被告云南国资智慧公司辩称，原告主张的拖欠部分都是绩效工资，而不是劳动报酬的绩效组成，是被告公司的薪酬制度规定的，原告任职的岗位是综合管理部经理，直接主管综合行政部门，对于薪酬制度了解且还是实际执行人，在劳动合同上也载明了薪酬组成是基本工资+绩效工资，基本工资是目标工资14000元的50%，其余的50%为绩效工资，要在当年的绩效考评合格后才能发放。绩效工资属于浮动工资不属于劳动者应得的报酬，绩效工资是否发放完全由被告公司的经营状况和绩效考核状况确定，被告方未发绩效工资不属于克扣劳动者工资的情形，也不需要向原告补发，2019年的绩效工资之所以没有发放是因为根据被告的薪酬管理制度，2019年的考评结果需要上报到公司董事会才能发放，但是2019年绩效考核情况公司董事会没有通过，所以就没有达到发放的标准，2020年的绩效工资需要到2021年考核才能发放，所以也没有考核依据，所以被告没有恶意拖欠原告的绩效工资。经济补偿金的问题，因为被告没有拖欠原告工资，原告主动要求离职，所以依法没有达到支付经济补偿金的情形。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：争议焦点一、原告的绩效工资占比及是否应当全额发放。原告认为其工资应发数额是14000元每月，绩效工资占比20%，应当全额发放。为此向本院提交下列证据：1、被告2018年第三次总裁办公会会议纪要；2、定岗、定薪审批表；2、被告制作的2019年1月至2020年5月工资表；3、被告2019年度员工履职考核评分登记表；4、关于审议2019年度国资智慧及所属企业员工履职考核方案的议案及相应附件；5、被告关于印发《薪酬管理暂行管理办法》的通知。经质证，被告对原告提交的证据1、2三性认可，认为原告主张的14000元是目标工资并不是实际劳动报酬；证据3只是一个考核表，是否应当全额发放还是要根据董事会的决议；证据4三性无异议，但只是一个议案，董事没有全部签字，所以没有通过。对证据5真实性不认可，被告公司里没有这份文件，关联性不认可，时间为2018年7月份发的文件，是否能证明2019年的绩效工资是个问题。原告在2019年3月-7月休产假，如果被告扣发，为什么没有主张3-7月工资，所以原告对工资比例构成完全认可。被告认为原告的绩效工资占比为50%，不应当支付。为此向本院提交下列证据：1、2019、2020年工资表；2、《云南省国有资本运营有限公司关于加强所属企业人力资源管理的指导意见》；3、国资智慧2019年度绩效工资明细。经质证，原告对被告提交的证据1三性认可，工资表中细化了绩效比例和扣发比例是20%；证据2系其他公司的文件，与被告分属于不同的独立法人，不是被告公司的管理制度；证据3上的签名真实性无异议，但认为当时是实胁迫的。本院认为，原告对被告提交证据1、2、3、4的真实性无异议，证据5被告对本院合并审理的赵斌案中三性均无异议的在本案中又否认其真实性，存在前后陈述矛盾，且无相应反证予以反驳，故本院对原告提交的上列证据的三性予以确认。原告对被告提交的证据1无异议，本院予以确认；证据2系案外人的文件，与本案缺乏关联性，原告的质证意见成立，本院不予采信；证据3原告辩称是被胁迫签字的，但无相应证据予以证实，本院对其真实性予以确认。争议焦点二、解除劳动合同关系的原因。原告主张解除原因是被告拖欠原告工资，原告依据劳动合同法36条、43条规定解除劳动合同。为此提交下列证据：1、解除劳动合同通知书；2、原告通过EMS向被告邮寄解除劳动合同通知书的运单照片；3、EMS物流状态查询结果照片；4、短信截图。经质证，被告对上列证据三性无异议。但认为原告的解除不符合劳动合同法第38条的情况，不是被迫解除。2019年绩效董事会没有通过，2020年绩效要在2021年考评完毕后才能发放绩效，不存在拖欠工资。本院认为，被告对原告提交的证据三性均无异议，本院依法予以确认。经审理查明，2017年5月31日，原告李俊维与被告云南国资智慧公司签订劳动合同，约定劳动合同为固定期限自2017年5月31日起至2020年6月30日止，工作岗位综合管理部经理，工作地点为昆明，标准工作制，工资为：固定薪酬3000元+绩效工资，每月应发工资为14000元。2020年5月19日，经被告公司考核，原告李俊维2019年度考核等次为优秀。2019年1月至2020年5月，被告云南国资智慧公司向原告李俊维每月支付的工资为应发工资14000元的50%，其中2019年3至7月为5000元，具体数额详见双方无争议的工资发放统计表。2020年6月30日，原告李俊维向被告云南国资智慧公司邮寄送达解除劳动合同通知书，载明：自2020年6月30日起正式解除双方劳动合同，并对被告支付2019年1月至2020年6月期间未足额发放的工资。另查明，2018年7月31日，被告云南国资智慧公司云智慧发[2018]57号《关于印发薪酬管理暂行办法的通知》，对公司各层级岗位的薪酬、福利等作出相关规定。2020年4月1日，被告公司通过2019年度国资智慧及所属企业员工履职考核方案议案，对2019年度绩效考核作出了相应规定，其中优秀的年度绩效工资系数为110%。因李俊维向昆明经济技术开发区劳动人事争议仲裁院提出申请，请求云南国资智慧公司支付李俊维2019年1月1日至2020年6月30日拖欠和扣发工资合计91000元；2、被告支付原告经济补偿金49000元。昆明经济技术开发区劳动人事争议仲裁院于2020年10月9日作出昆经开劳人仲案字［2020］第166号仲裁裁决书，裁决:1、云南国资智慧公司支付李俊维2019年1月至2019年12月期间的绩效工资39200元；2、驳回李俊维的其他申请请求。李俊维不服仲裁，向本院提起诉讼。本院认为，关于工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”的规定，被告云南国资智慧公司云智慧发[2018]57号《关于印发薪酬管理暂行办法的通知》，内容及程序合法，并为劳动者知晓，对用人单位及劳动者均具有约束力，根据该通知，原告李俊维的绩效工资占比为8:2，即每月应发数为14000元×80%＝11200元，但被告每月实际支付给原告的工资为7050元（另含女员工卫生费50元），为应发数的50%，没有足额支付原告工资，违反法律规定，侵害劳动者合法权益。关于绩效工资问题。劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第三条规定：工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。因此，绩效工资应当是我国法定劳动报酬形式之一。本案中，原告李俊维与被告云南国资智慧公司在劳动合同书上已经明确约定工资构成为基本工资加绩效工资，故绩效工资应当视为劳动者工资构成的重要组成部分。庭审中，双方争议主要焦点是绩效工资是否应当发放、考核标准等问题。绩效工资奖励机制的制定和落实，通常是企业为追求自身效益而自主决定的。但企业自主制定并非企业对绩效考核计划、标准拥有最终决定权。根据我国《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”所以，绩效工资的奖励考核计划需履行法定程序，方可对用人单位和劳动者产生法律约束力。关于本案举证责任问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，被告云南国资智慧公司需完成以下举证责任，方可免除支付绩效工资的合同义务：1.有明确的绩效考核标准及考核程序；2.绩效考核标准及考核程序应依法经过法定职工民主程序；3.绩效考核结果公平、公证、合理、科学。被告云南国资智慧公司称2019年度考核未董事会通过无证据予以证实，且未经过法定职工民主程序，故不能证实其考核结果的客观性与真实性。本案中，原告李俊维2019年度考核为优秀，对劳动者已经付出的劳动应当按约定足额支付原告李俊维110%的劳动报酬，原告主张按100%支付不违反法律规定，本院予以支持。故，被告云南国资智慧公司需全额支付原告李俊维2019年度1、2、8至12月共计7个月的基本工资和绩效工资，即：14000元/月×50%×7个月＝49000元。至于原告要求支付2020年1至6月绩效工资的诉讼请求，因尚待被告公司考核，具有不确定性，本院不予支持，原告可待2020年度考核完毕后再行主张权利。关于经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；”及第四十六条第（一）项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”的规定，如前所述，被告云南国资智慧公司未按约定足额原告工资，原告因此通知被告解除劳动合同，被告应当支付原告解除劳动合同的经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、三款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，为14000元/月×3.5＝49000元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条第一、三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、由被告云南省国有资本运营智慧生活投资有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李俊维2019年1月至12月欠付工资49000元；二、由被告云南省国有资本运营智慧生活投资有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李俊维解除劳动合同的经济补偿金49000元；三、驳回原告李俊维的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告云南省国有资本运营智慧生活投资有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于云南省昆明市中级人民法院。双方当事人均服判的，本判决即发生法律效力。若负有义务的当事人不自动履行本判决，享有权利的当事人可在本判决规定履行期限届满后法律规定的期限内向本院申请强制执行。申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。审判员  郭虹二〇二〇年十二月二十九日书记员  陈鑫