福建省晋江市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0582民初13947号 原告（互为被告）:潘志清，女，汉族，1986年02月06日出生，户籍地福建省南安市，住福建省晋江市。 委托诉讼代理人：郑锦玲、郑丽琴，北京盈科(泉州)律师事务所律师。 被告（互为原告）:福建安踏物流信息科技有限公司，住所地福建省晋江市池店东山工业区。 法定代表人：丁世家，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：叶秀琴，该公司法务。 委托诉讼代理人：吴雅妮，该公司人力。 原告潘志清与被告福建安踏物流信息科技有限公司（以下简称安踏公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月9日立案，因双方当事人均不服晋江市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）作出的同一裁决，均向本院起诉，后立案的（2020）闽0582民初13948号案合并在先立案的本案审理，本院依法适用简易程序，公开开庭进行了合并审理，原告（互为被告）潘志清及其委托诉讼代理人郑丽琴，被告（互为原告）的委托诉讼代理人叶秀琴、吴雅妮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 潘志清向本院提出诉讼请求：1.判决安踏公司支付潘志清2020年上半年绩效奖金45648元；2.判决安踏公司支付潘志清2020年1月至2020年6月未订立书面劳动合同另一倍工资94026元(15671元×6个月)；3.判决安踏公司支付潘志清违法解除劳动合同赔偿金597181.26元(275622.12÷12个月×13个月×2倍)；4.判决安踏公司支付潘志清单方解除《竞业限制协议》额外三个月竞业限制经济补偿金47013元(15671元×3个月)；5.判决安踏公司支付潘志清应休未休年休假10560.23元(275622.12÷12个月÷21.75天×5天×2倍)。以上合计794428.49元。事实和理由：潘志清于2007年11月15日入职安踏公司，岗位为展厅专员，合同期限自2007年11月15日起至2009年11月14日止。合同到期后，安踏公司将潘志清安排至厦门安踏贸易有限公司，从事配件进度专员岗位，劳动合同期限自2009年11月15日至起至2015年11月14日。2015年7月24日，潘志清又被调动至安踏体育用品集团有限公司，担任物流管理中心-仓储管理部-订单组订单主管，潘志清与安踏体育用品集团有限公司签订劳动合同期限自2015年11月15日起至2018年11月14日止。2016年9月1日，潘志清晋升为物流管理中心-仓储管理部-订单管理部副经理，2018年4月1日，潘志清晋升为经理，2018年订单管理部同步更名为订单计划部。2018年11月30日，潘志清与安踏体育用品集团有限公司订立无固定期限合同，2019年5月6日，安踏体育用品集团有限公司为了培养综合型人才，对潘志清与朱长春进行轮岗，潘志清轮岗到物流规划部项目管理部经理，潘志清在安踏体育用品集团有限公司月工资为15671元(不含奖金)。2019年12月5日，安踏(中国)有限公司将整个物流业务由安踏体育用品集团有限公司变更至安踏公司，潘志清随之被调整到安踏公司，月工资仍为15671元(不含奖金)，安踏公司未与潘志清订立书面劳动合同。潘志清于2020年3月调动至物流运输规划部，2020年6月22日，安踏公司以潘志清“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作”为由，向潘志清发出《解除劳务合同通知书》及《竞业限制解除通知书》，要求潘志清于2020年6月23日办理交接手续，不再受竞业限制合同约束。综上，潘志清于2007年11月15日入职进入安踏集团，至2020年6月22日共计4604天，一直兢兢业业，2019年5月及2020年3月调岗均不是不能胜任工作而调岗，安踏公司以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”解除劳动合同，理由不成立，仲裁委以晋劳仲案（2020）692号裁决书裁决潘志清不属于违法解除劳动合同，潘志清对该裁决书不服。 安踏公司辩称：2007年11月15日，潘志清入职安踏公司，双方前后签订四份劳动合同，双方于2020年6月23日解除劳动关系。1.根据《个人绩效管理制度》规定，考核周期内离职的，考核当期无绩效奖金，潘志清在6月23日离职，不符合领取2020年上半年绩效奖金45648元的条件；2.潘志清入职以来一直在安踏工作，2018年11月30日，最后一份合同是与安踏体育用品集团有限公司订立无固定期限合同，不存在未签订劳动合同的情形，安踏公司无需支付未签订书面劳动合同另一倍工资94026元；3.潘志清于2019年上半年在订单计划部期间，拒绝公司的工作安排，协同性差，经常于邮件上、公司内部管理群中对上下游部门及同事言语激烈，严重影响内部协同，安踏公司综合评估潘志清的工作能力、工作表现等方面，评定潘志清2019年上半年绩效考核成绩87.6分，属于低绩效，2019年下半年绩效考核成绩84.71分，也属于低绩效，2019年度360测评，潘志清能力得分1.58分，属于中能力，根据《安踏人才盘点制度》规定，“干部最近一次成绩＜90分，属于低绩效，1＜能力总分＜2，属于中能力”，潘志清分数对应的是低绩效、中能力，且潘志清属于限待提升范围。鉴于潘志清不能胜任工作，安踏公司两次对潘志清进行调岗，其中2019年5月调动至物流规划部项目管理部，2020年3月1日再次调动至运输管理部运输规划部。2020年6月，安踏公司综合评估潘志清整体上无法胜任工作，提出与潘志清协商降薪5%或解除劳动关系支付补偿金，但潘志清均不同意，2020年6月23日，安踏公司以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的原因，解除与潘志清的劳动关系，符合法律规定，不存在违法解除，无需支付解除劳动合同赔偿金597181.26元；4.安踏公司于2020年6月23日在解除与潘志清劳动关系同时，向其发送了《竞业限制解除通知书》，即安踏公司无需受竞业限制约束，安踏公司解除与潘志清的《竞业限制合同》符合法律规定及合同约定，根据双方签订的《竞业限制合同》约定，安踏公司无需支付竞业限制补偿金47013元；5.根据潘志清的工作年限，2020年应休年休假天数为10天，截至2020年6月22日最后工作日，潘志清应休4天，潘志清已休2天，未休2天，按日工资标准720.51元（月工资15671元/21.75）计算，未休年休假工资为2882元（720.51元×2×200%），潘志清主张15天年休假，含10天法定年休假和5天福利年休假，根据安踏公司的《休假管理制度》规定，“福利年休假是公司提供的额外的福利假”，“员工离职时，未休完的福利年休假视为放弃”，故安踏公司只需支付未休法定年休假工资2882元。 安踏公司向本院提出诉讼请求：1.判决安踏公司无需支付潘志清经济补偿金235053元；2.判决安踏公司只需支付潘志清未休年休假工资2882元。事实和理由：2007年11月15日，潘志清入职安踏(中国)有限公司，岗位为展厅专员，合同期限自2007年11月15日至2009年11月14日，2008年7月28日调动为配件进度专员。2009年11月15日，潘志清与厦门安踏贸易有限公司签订劳动合同，合同期限自2009年11月15日至2012年11月14日，岗位为配件进度专员，2010年1月6日起调动为鞋进度专员，2011年3月晋升为高级进度专员；2012年11月15日，潘志清与厦门安踏贸易有限公司签订劳动合同，合同期限自2012年11月15日至2015年11月14日，岗位高级进度专员，2013年8月晋升为进度主管，2015年7月24日调动到物流管理中心-仓储管理部-订单组-订单主管；2015年11月15日，潘志清与安踏体育用品集团有限公司签订劳动合同，合同期限自2015年11月15日至2018年11月14日，岗位订单主管，2018年4月1日，晋升为订单计划部经理(管理职)；2018年11月30日，潘志清与安踏体育用品集团有限公司订立无固定期限劳动合同，岗位订单计划部经理；2019年12月，潘志清所在的物流部门主体由安踏体育用品集团有限公司变更为安踏公司。安踏公司无需支付潘志清解除劳动合同补偿金及只需支付未休年休假工资2882元的其他事实和理由，在上述的安踏公司辩称中已陈述。 潘志清辩称：1.安踏公司违法解除劳动关系，根据劳动合同法规定应支付赔偿金，其主张无需支付赔偿金的理由不能成立；2.年休假15天，潘志清只休了2天，余下未休假安踏公司应支付年休假工资。 当事人争议的焦点为：如何确定安踏公司支付潘志清本案劳动争议纠纷的各项金额？对此，本院予以查明、分析并认定。 潘志清提供下列证据：1.身份证一份，证明潘志清主体信息；2.企业信用信息公示报告一份，证明安踏公司主体信息；3.劳动合同五份，证明潘志清自2007年11月15日受聘于安踏公司，后被调至安踏体育用品集体有限公司、厦门安踏贸易有限公司工作，并与其签订劳动合同；4.企业职工养老保险个人缴费明细一份，证明潘志清与安踏公司存在劳动关系及社会保险缴纳情况；5.工作页面截图、奖牌各一份，证明潘志清于2007年11月入职，工作12年6月8天，潘志清工作年限计入安踏公司；6.岗位调动确认函一份，证明潘志清于2015年7月24日调岗至安踏体育用品集体有限公司；7.内部联络单一份，证明安踏体育用品集体有限公司于2019年12月起将潘志清调动安踏公司；8.调薪通知书二份，证明2017年至2019年3月，潘志清表现卓越，安踏公司予以调薪奖励；9.安踏轮岗培养管理制度一份，证明安踏公司有轮岗培养综合性人才的政策；10.调岗录音（2019年5月6日）及文字整理一份，证明安踏公司于2019年5月将潘志清调岗，系因公司需培养综合型人才进行的调岗，非而潘志清不能胜任工作进行调岗，安踏公司在录音中认可潘志清的工作能力，并作为重点对象进行培养，与证据9的制度相互印证；11.内部个人流动申请表一份，证明安踏公司因工作要求，调整潘志清工作岗位；12.潘志清与物流运输部直属领导孙世忠邮件一份，证明2020年3月，潘志清调岗至物流运输部后，表现优秀，直属领导给予表扬与肯定；13.潘志清对2019年绩效申请表一份，证明潘志清对2019年上半年绩效考核结果不服，申请申诉，安踏公司对申诉未给出结论；14.潘志清与苏丽君邮件往来一份，证明2018年之前KPI业绩考核结果都有通知本人，并需书面签字确定，但2019年上半年、下半年安踏公司给出的KPI考核系单方作出，未经潘志清书面签字确认，属于无效考核结果；15.2017年下半年、2018年上半年潘志清KPI考核模板各一份，证明2018年、2017年，潘志清KPI考核结果均有让潘志清进行书面签字确认；16.邮件、微信截图各一份，证明2019年3月28日之后，潘志清在品牌对接因职能未分清与谢玉霞有分歧，但潘志清仍与品牌部门对接工作，不存在协同性差问题；17.安踏公司会议纪要一份，证明0TMS系统推广任务，潘志清完成任务时间在2020年7月，不存在不能胜任工作问题；18.邮件截图一份，证明2019年4月3日之前，KPI指标核算工作不属于潘志清部门工作职责；19.微信截图一份，证明安踏公司暂停使用360人才盘点系统，安踏公司评定潘志清属于中级力不属实；20.解除劳务合同通知书一份，证明安踏公司违法解除劳动关系；21.竞业限制解除通知书一份，证明安踏公司单方解除竞业限制；22.薪资单和银行流水一份，证明潘志清劳动关系解除前12月应付工资总额为275622.12元；23.年休假页面截图一份，证明安踏公司给予潘志清2020年年休假为15天，潘志清仅休2天，仍有5天年休假未使用；24.晋劳仲案(2020)692号裁决书一份，证明潘志清与安踏公司劳动争议已经过劳动仲裁。 对此，安踏公司质证认为，对证据1-7三性均没有异议；对证据8真实性没有异议，证明对象有异议，年度调薪和晋升调薪都是根据员工上一个考核年度的表现做出的，2019年4月“年度调薪”为公司内部普调，符合条件的人员，均有参与调薪，2018年5月“晋升调薪”是对潘志清上一年度工作即2017年度工作的肯定，而潘志清不能胜任工作主要集中在2019年度开始；对证据9真实性没有异议，证明对象有异议，制度第三条“轮岗是通过有组织、有计划地、在一定期限内（通常1-6个月）安排员工在相关不同岗位上工作、学习的人才发展模式”，即是一种短时间的工作、学习，而潘志清2019年5月、2020年3月1日两次调岗均是因为不能胜任，而非短期轮岗学习；对证据10调岗录音及文字整理真实性有异议，音频内容非常不清晰，无法完整体现整个对话内容，且谈话人身份无法确认，退一步，2019年5月6日，公司将潘志清订单计划部调整至物流规划部项目管理部，是希望通过岗位调整，能促进潘志清工作改进，沟通以鼓励和激励为主，并无参照轮岗机制执行；对证据11真实性有异议，不完整，完整版见安踏公司提供的证据19，鉴于潘志清2019年考核属于低绩效、中能力，公司将其从物流规划部项目管理部（管理职）调动至运输管理部运输规划部（专业职），后续再看盘点处理意见；对证据12真实性没有异议，但是该邮件是潘志清刚被调到运输管理部运输规划部时，由于项目刚启动，直属领导孙世忠为鼓励团队的气势气而发出的，实际该项目严重滞后，财务反馈潘志清在ＯＴＭＳ系统推广中账单结算推广未按进度进行，原计划3月31日完成，财务吴培蓉在2019年4月14日发出邮件时仍然未完成，实际完成时间是4月30日，严重滞后，导致结算不能电子化（见安踏公司证据21）；对证据13真实性没有异议，该邮件可证明潘志清对其2019年上半年个人绩效情况是知悉的，且其中提到公司在2019年8月7日与其进行绩效面谈，证明公司对绩效结果都会与员工进行面谈，2019年下半年绩效面谈是在2020年1月17日（见安踏公司证据14），所以潘志清对其2019年下半年的绩效情况是知悉的；对证据14-15真实性没有异议，证明对象有异议，邮件提及的订单计划部2018年部门的业绩ＫＰＩ得分情况，是部门的绩效分数确认，ＫＰＩ考核模版最后的签字部分恰好可以证明潘志清是通过电子签名的，即在安踏集团人力资本管理平台（×××.ｃｏｍ）（见安踏公司证据18）的电子签名，可以印证公司都是通过该平台进行考核签字的，部门绩效分数和个人绩效考核、360测评均在安踏集团人力资本管理平台，该系统已启用多年，全集团都是通过该系统进行绩效考核和360测评的线上填报，且绩效考核是公司对员工当期工作能力和工作表现等的综合考核，并非员工不认可就属无效的；对证据16真实性没有异议，属于潘志清的工作职责；对证据17真实性有异议，参会人员均未签字；对证据18真实性没有异议，该证据与安踏公司提供的证据7-9可以对应，证明2019年3月27日，物流公司总经理陈剑聪在管理群明确要求潘志清所在订单计划部要承担客服的部分职能，订单出现异常情况，要直接和客户沟通协调，所有订单对接就是订单计划部，2019年3月28日邮件，潘志清明确拒绝与品牌（客户）沟通，表示后续对外工作只对接大客户部，让大客户部与各品牌（客户）沟通，2019年4月1日邮件，根据公司领导决策并在周例会多次强调，与品牌确认ＫＰＩ数据为订单部工作，潘志清明确回复所在计划部工作职责中没有此项工作，以上证明潘志清拒绝公司的工作安排，协同性差，于邮件上、公司内部管理群中对上下游部门言词激烈，严重影响内部协同；对证据19真实性均没有异议，其中微信恰好可以证明至少在2020年1月14日前，公司已启动360评估，只是当下因为系统后台问题暂停，潘志清对此是知悉的，2020年1月15日，公司向全集团员工发送《关于开始集团物流2019年末人才盘点工作-能力评估360》的邮件，《干部管理制度》修订发布通知的邮件，恰好可以证明公司所有的制度都是通过邮件的方式发送给“安踏集团”（收件人）全员，包括潘志清；对证据20真实性没有异议，证明对象有异议，公司是以潘志清不能胜任工作解除，符合劳动法的相关规定；对证据21真实性没有异议，根据《竞业限制合同》约定，公司可以在劳动关系解除之前或之后，有权放弃所有竞业限制期限，且不支付竞业限制补偿金；对证据22真实性没有异议，证明对象有异议，2019年7月薪资单中体现上半年绩效奖45648.61元，指的是2019年1-6月上半年度的绩效奖金，不应计入潘志清离职前12个月（2019年7月-2020年6月）的平均工资；对证据23真实性没有异议，证明对象有异议，总额度15天包含法定年休假10天和公司给予的福利年休假5天，按照潘志清的工作年限，2020年应休法定年休假的天数应为10天，截至2020年6月22日最后工作日，潘志清应休法定年休假为4天（174／365×10天＝4.76天，依法不足一天不计），潘志清在6月22日离职，未休的福利年休假应视为放弃，且福利年休假非法定年休假，公司无需支付未休福利年休假的工资；对证据24裁决书没有异议。 安踏公司提供下列证据：1.仲裁委裁决书一份，证明仲裁裁决的内容；2.劳动合同（2009年）一份，证明2009年11月15日，潘志清与厦门安踏贸易有限公司签订劳动合同，合同期限自2009年11月15日至2012年11月14日，岗位为配件进度专员；3.劳动合同（2012年）一份，证明2012年11月15日，潘志清与厦门安踏贸易有限公司签订劳动合同，合同期限自2012年11月15日至2015年11月14日，岗位为高级进度专员；5.年劳动合同（2015年）一份。证明2015年11月15日，潘志清与安踏体育用品集团有限公司签订劳动合同，合同期限自2015年11月15日至2018年11月14日止，岗位为订单主管；6.劳动合同（2018年）一份，证明2018年11月13日，潘志清与安踏体育用品集团有限公司签订无固定期限劳动合同，岗位为订单经理；7.微信截图一份，证明2019年3月27日，物流公司总经理陈剑聪在管理群明确要求潘志清所在订单计划部要承担客服的部分职能，订单出现异常情况，要直接和客户沟通协调，所有订单对接就是订单计划部；8.邮件（2019年3月28日）一份，证明潘志清明确拒绝与品牌（客户）沟通，表示后续对外工作只对接大客户部，让大客户部与各品牌（客户）沟通；9.邮件（2019年4月1日）一份，证明根据公司领导决策并在周例会多次强调，与品牌确认ＫＰＩ数据为订单部工作，但潘志清仍然回复所在计划部工作职责中没有此项工作；证据7-9还共同证明①潘志清拒绝公司的工作安排，②潘志清协同性差，于邮件上、公司内部管理微信群中对上下游部门言词激烈，严重影响内部协同；10.微信一份，证明2019年4月2日，潘志清在公司内部管理微信群中拒绝工作，协同性差，对上下游部门言词激烈，严重影响内部协同；11.2019年上半年绩效考核一份，证明潘志清2019年上半年绩效考核成绩87.6分，属于低绩效；12.2019年下半年绩效考核一份，证明潘志清2019年下半年绩效考核成绩84.71分，属于低绩效；13.2019年度360能力测评一份，证明潘志清在2019年度经360测评，能力得分1.58分，属于中能力；14.邮件一份，证明2020年1月17日，公司与潘志清预约进行2019年下半年绩效面谈事宜，潘志清对其绩效情况是知悉的；15.《安踏人才盘点制度》一份，证明根据该制度第5.2.2条规定，干部最近一次成绩 对此，潘志清质证认为，对证据1真实性没有意见，但仲裁认定事实错误，安踏公司存在违法解除劳动关系；对证据2-5真实性没有意见，但潘志清被安排至安踏公司后，双方没有签订书面劳动合同；对证据6真实性没有意见，证明对象有异议，15671元是原告月基本工资，但离职前12月平均工资统计应包含绩效工资，合计应为275622.12元；对证据7-9真实性没有意见，证明对象有异议，从微信聊天记录来看，订单部门的工作职责本就不包含大客户的对接，为此潘志清才会在群中进行反馈，并且向上级提议要重新梳理部门责任，这进一步说明潘志清是积极配合公司工作，主动提出部门职责梳理工作,2019年3月28日邮件与4月1日邮件，正是因为部门职责不清楚，潘志清才提出部门之间分工建议，但提出建议并不代表拒绝工作安排,从潘志清提供证据16可以证明在2019年4月之后，潘志清有接受公司安排，对接大客户部、品牌部完成工作任务;对证据10真实性没有意见，证明对象有异议，潘志清作为物流部协调人之一，因为其他部门操作失误，将计划放至网盘，出现货物出单错误，潘志清及时指出错误，反映潘志清工作认真负责，不存在协商性差；对证据11真实性有异议，潘志清能力分达93分，但态度分仅给75分，安踏公司给予歧视性主观评分标准，该考核结果没有经过潘志清签字确认，且潘志清对该结果进行申诉，但安踏公司没有给出申诉结果，为此该考核分数不能作为最终分数确认标准；对证据12真实性有异议，潘志清能力分达95.3分，但态度分仅给60分，特别是懂生意、高标准评分标准差距大，2019上半年潘志清懂生意是80分、高标准是100分，到了下半年懂生意只有60分、高标准60分，同样是潘志清，半年内就变成不懂生意，可见安踏公司态度评分过于随意，没有任何标准；对证据13三性均有异议，安踏公司没有启用360测评系统，安踏公司始终没有告知潘志清评分结果，潘志清对360测评结果不清楚；对证据14真实性没有异议，在面谈时潘志清有对考核结果提出异议；对证据15-17三性均有异议，潘志清没有收到该邮件，且安踏公司在2019年是暂停使用360测评系统；对证据18三性均有异议，仅是页面截图，无法证实平台使用时间，且页面都是空白，说明系统没有启用；对证据19上半部分真实性没有意见，“调岗后先转专业职，后续再看盘点处理意见”系被告事后私自添加的，与潘志清提供证据11不一致，证明对象有异议，从表格内容来看，调出部门对潘志清工作能力评价是较好能完成本职工作，调入部门意见是因为规划部发展需要而调动潘志清岗位，可见该次调岗不是不能胜任工作调动工作岗位；对证据20真实性没有异议，证明对象有异议，该邮件只能证明潘志清调岗，无法证明调岗是因为不能胜任工作而调岗，邮件也明确表明，调岗后以绩效结果和态度进行评估，而安踏公司在2020年6月作出解除劳动关系时，没有进行绩效考核与态度评估；对证据21真实性没有异议，证明对象有异议，该表格仅是账单工作计划，不是完成时间，且账单工作不是由潘志清负责，而是由陈丽平、吴培蓉负责，在2020年5月25日会议纪要中，已经明确账单完成时间与负责人；对证据22真实性没有异议，证明对象有异议，该份证据进一步证实安踏公司违法解除劳动关系，安踏公司给出不能胜任三点理由，关于品牌、物流二项、协同问题，均是2020年3月之前工作，其中品牌跟进工作是2019年5月之前工作，物流二项是2019年5月至2020年2月工作，协商问题是2019年4月邮件所指问题。2020年3月调岗之后，安踏公司不是以现工作岗位对潘志清进行考核，仍以调岗之前工作来认定潘志清在调岗后不能胜任工作；对证据23真实性有异议，请示内容进一步证实安踏公司违法解除劳动关系，向工会请示时，依然依据潘志清在2020年3月岗位之前工作表示进行请示，认定潘志清在调岗后不能胜任工作；对证据24-25真实性没有异议，证明对象有异议，该证据进一步证实安踏公司违法解除劳动关系；对证据26真实性有异议，与系统显示休假时间不一致；对证据27-28真实性及证明对象均有异议，未送达给潘志清，且该制度没有证据证明已经过民主程序，不具有法律效力，该制度是集团公司制度，不是安踏公司制度，不适用本案；对证据29-31真实性没有异议，但关联性及证明对象均有异议，制度中明确规定年终奖为三个月工资，本案系安踏公司违法解除劳动关系；对证据32-33真实性没有异议，证明对象有异议。双方有签订竞业限制协议，现安踏公司单方解除协议，根据劳动合法解释四规定，应向潘志清支付3个月竞业限制补偿。 本院认为，潘志清及安踏公司提供的上述证据，客观真实，内容及形式均未违反我国有关法律规定，与本案事实有直接的关联性，能够相互印证，证明案件事实，本院予以采纳并作为定案的依据。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 潘志清于2007年11月15日入职安踏(中国)有限公司任展厅专员，2009年11月15日至2015年11月14日期间，安踏(中国)有限公司安排潘志清至厦门安踏贸易有限公司从事配件进度专员，于2015年7月24日潘志清调动至安踏体育用品集团有限公司担任物流管理中心-仓储管理部-订单组订单主管，于2016年9月1日晋升为订单管理部副经理，于2018年4月1日再次晋升为经理职务，2019年5月6日潘志清调整至物流规划部项目管理部经理，2019年12月5日，安踏(中国)有限公司将整个物流业务由安踏体育用品集团有限公司变更至安踏公司，潘志清随之被调整至安踏公司任物流规划部项目管理部经理，于2020年3月调动至物流运输规划部经理。 潘志清任职期间，前后签有《竞业限制合同》以及四份《劳动合同》。潘志清与安踏(中国)有限公司签订劳动合同期限自2007年11月15日至2009年11月14日止，潘志清与厦门安踏贸易有限公司签订劳动合同期限自2012年11月15日至2015年11月14日止，潘志清与安踏体育用品集团有限公司签订劳动合同期限自2015年11月15日至2018年11月14日止，2018年11月30日潘志清与安踏体育用品集团有限公司签订无固定期限劳动合同。 2020年6月22日安踏公司以“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作”为由向潘志清发出《解除劳务合同通知书》以及《竞业限制解除通知书》，2020年度潘志清已享受年休假2天。现双方因绩效奖金、未订立书面劳动合同另一倍工资、违法解除劳动合同赔偿金、解除竞业限制经济补偿金等问题产生争议，潘志清向仲裁委申请仲裁，仲裁委于2020年9月22日作出晋劳仲案（2020）692号裁决书。 综上所述，本院认为，一、绩效奖金是一项福利性待遇，属于安踏公司可以自主确定的范畴，根据《个人绩效管理制度》第5.4.2.4条关于“考核周期内离职的，考核当期无绩效奖金”的规定，潘志清不符合领取条件，故潘志清请求安踏公司支付2020年上半年绩效奖金的理由不能成立，本院不予支持。二、潘志清入职以来，先后与安踏（中国）有限公司、厦门安踏贸易有限公司、安踏体育用品集团有限公司订立书面劳动合同，2019年12月5日，安踏中国有限公司将物流主体由安踏体育用品有限公司变更安踏公司，上述四家公司的法定代表人均系同一人，故上述四家公司存在用工混同，而潘志清与安踏体育用品集团有限公司已于2018年11月30日订立无固定期限劳动合同，故潘志清的请求安踏公司支付2020年1月至2020年6月未订立书面劳动合同另一倍工资的理由不能成立，本院不予支持。三、安踏公司解除双方之间的劳动关系，同时向潘志清发出《竞业限制解除通知书》，据双方签订的《竞业限制合同》第3.1.5.2条关于：“在甲乙双方劳动关系存续期间和劳动关系解除之前或之后，甲方有权随时通知乙方，单方要求放弃所有的或部分的竞业限制期限，或者增加有竞争关系的单位的名单。在放弃有竞业限制期限的情形下，甲方将不支付本合同约定的竞业限制补偿金，本合同终止。就甲方放弃的竞业限制期限，乙方不负竞业了限制义务，亦无权向甲方主张任何竞业限制补偿金”的约定，故潘志清请求安踏公司支付单方解除《竞业限制协议》经济补偿金的理由不能成立，本院不予支持。四、潘志清主张安踏公司违法解除劳动合同，并非潘志清不能胜任工作，安踏公司主张因潘志清不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作解除双方的劳动关系。用人单位可以根据本公司的生产经营特点制定员工考核标准，安踏公司施行《个人绩效管理制度》，对潘志清进行考核。根据安踏公司提供的“2019年上半年绩效考核”、“2019年上半年绩效考核”体现潘志清2019年上半年绩效考核属于低绩效、2019年下半年绩效考核属于低绩效，结合潘志清2019年5月以及2020年3月的调岗情况，本院采纳安踏公司的主张。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”以及第四十六条关于“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿.....（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同”的规定，安踏公司应当向潘志清支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。据潘志清提供的“银行流水”、“薪资单”以及安踏公司提供的“工资明细表”，潘志清2019年6月至2020年5月期间的月平均工资为22196.56元［（15911元＋61319.61元包括奖金＋15671元＋15671元＋15666.63元＋15671元＋6407.63元＋36000元奖金＋15671元＋15671元＋21358.27元包括奖金＋15669.61元＋15671元）＋12个月］，但2019年度泉州市在岗职工月平均工资为6027元（72321元／12月），因潘志清的月平均工资高于泉州市统筹地区××年度职工月平均工资的三倍，安踏公司应按2019度职工月平均工资三倍的数额支付，即18081元／月（6027元／月×3倍），支付经济补偿的年限最高不超过十二年。由于《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行，施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行，故潘志清的经济补偿应分段计算，潘志清2007年11月15日至2007年12月31日期间按1个月的月工资标准支付，2008年1月1日至2020年6月23日期间按12个月的月工资标准支付。综上，安踏公司应向潘志清支付经济补偿金为235053元［13个月（1＋12）×18081元／月］，但不再支付赔偿金。五、潘志清工作年限超过10年，按照被安踏公司的制度，可以享受年休假15天。潘志清工作至2020年6月22日止，其2020年度可以享受的年休假为7天（174天＋365天×15天，折算后不足1天的部分不享受年休假），扣除潘志清已休假2天，安踏公司应向潘志清支付2020年度未休年休假工资10205.31元（22196.56元＋21.75天×5天（7天-2天）×200%）。六、潘志清及安踏公司的其他诉讼请求，因缺乏事实和法律依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，第九十七条、第九十八条，《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下： 一、福建安踏物流信息科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付给潘志清经济补偿金235053元、未休年休假工资10205.31元，共计245258.31元； 二、驳回潘志清及福建安踏物流信息科技有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为10元，由安踏公司负担。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。 审判员  吴式级 二〇二〇年十二月三十日 书记员  郭鸿亮 附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国劳动法》 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条第一项有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 第九十八条本法自2008年1月1日起施行。 《职工带薪年休假条例》 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 法官提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。