上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初18299号原告：上海卜华工业自动化有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：杨帅，总经理。委托诉讼代理人：冯义宏，北京如昇律师事务所律师。被告：夏根财，男，1976年2月26日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：夏海波，上海格联律师事务所律师。原告上海卜华工业自动化有限公司与被告夏根财劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月4日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海卜华工业自动化有限公司的委托诉讼代理人冯义宏、被告夏根财及其委托诉讼代理人夏海波到庭参加诉讼。审理中，经被告夏根财的申请，本院依法作出裁定，对原告上海卜华工业自动化有限公司进行财产保全。本案现已审理终结。原告上海卜华工业自动化有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告不支付被告：1、2019年2月至2020年6月期间工资差额人民币187,504元(币种下同)；2、2019年应休未休年休假工资15,172.40元；3、2020年3月21日至4月26日、5月2日至5月5日期间加班工资70,551.70元；4、解除劳动合同经济补偿金52,590元。事实和理由：2018年8月14日，原告向被告发送《录取通知书》，主要内容是告知被告2018年9月28日前到公司报到，月工资应以双方签订的劳动合同约定为准。2018年9月27日原告与被告签订劳动合同，合同第四条第三款约定：以《薪酬确认书》确定被告工资(该工资包含加班工资)。2018年9月27日双方签订《薪酬确认书》，约定：综合工资合计为33,000元/月，每月发放工资23,000元，剩余10,000元由被告提供正规票据，进行费用报销处理。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦区仲裁委)依据《录用通知书》认定被告基本工资为33,000元/月，事实认定错误，被告基本工资为23,000元/月。被告提供加班审批记录截图，记载2020年3月21日至3月22日加班时长33小时，2020年3月28日至3月29日加班时长38小时，2020年4月11日至4月12日加班时长37.5小时，2020年4月18日至4月19日加班时长39小时，2020年4月25日至4月26日加班时长37.5小时，2020年5月2日至5月5日加班时长86.1小时与事实严重不符。两天48小时内加班39或38小时违背生活常识。仲裁裁决的加班时间没有事实依据。另外，劳动合同及《薪酬确认书》明确约定工资包含加班费，裁决支付加班费错误。根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，被告单方面提出解除劳动合同，不应当支持应休未休年休假工资。原告不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，被告未按照《薪酬确认书》向原告提供正规票据，被告违反双方约定，原告可以不向被告支付相应费用。综上，仲裁裁决缺乏事实和法律依据，为维护原告的合法权益，特提起诉讼，请求支持原告的请求。被告夏根财辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。第一，原告在仲裁中认可克扣工资，只是认为属于需要绩效考核的业绩工资，现原告在诉状中陈述是费用报销，自相矛盾。被告不认可该部分克扣工资属于业绩工资。第二，被告的加班均有相应的审批，被告在江苏宿迁工作期间存在大量高强度的加班，正是因为原告违反《劳动合同法》在先，故被告提出解除劳动合同。本院经审理认定事实如下：原告于2018年8月14日向被告发出《录用通知书》，其中载明被告入职后的薪酬待遇为税前月工资33,000元，奖金根据绩效结果发1-3个月工资，另根据双方约定的对赌考核机制办法进行年度业绩考核和利润分配，考核协议正本主体内容附后。被告于2018年9月27日进入原告公司担任运营总监，双方签订了期限为2018年9月27日至2021年9月27日的劳动合同。该合同第三条约定被告的工作时间实行标准工时制，第四条约定双方以《薪酬确认书》确认被告工资(该工资包含加班工资)。同日，双方签订《薪酬确认书》，约定被告税前工资为综合工资33,000元/月，该工资均已包含正常工作时间之外的加班工资；公司每月以银行转账形式发放工资23,000元，剩余10,000元由被告提供符合公司财务要求的合理合法正规票据，进行费用报销处理；年终绩效考核奖金根据公司经营状况决定发放的具体数额，并结合个人绩效考核结果及本人年度实际出勤率在年中计发，年终绩效考核奖金属于激励性收入而非员工工资的组成部分。被告在原告处工作至2020年6月2日，其于2020年5月2日向原告发送电子邮件，主要内容为：目前被告还在宿迁总部口罩机现场支持服务，每天都加班很晚，付出很多，但看不到任何回报与关爱；另自2019年2月份以来，每月克扣工资30%，2020年因疫情克扣60%，因以上原因现正式向公司提出解除劳动合同。原告回复邮件表示同意。另查明：据被告的劳动手册记载，其自1999年8月1日起工作，至2018年12月31日，累计工龄满10年不满20年。被告入职原告公司前，与上一家用人单位终止劳动合同的时间为2018年9月30日。被告2019年度已休年休假5天。被告2019年2月之前的工资按照33,000元/月(税前)发放，2019年2月起扣发30%，2020年2月扣发60%，原告发放被告工资至2020年4月。2020年春节假期后原告公司因新冠肺炎疫情停工，至2020年3月2日复工。根据被告的加班审批记录，其2020年3月21日至3月22日加班33小时，3月28日至3月29日加班38小时，4月11日至4月12日加班37.5小时，4月17日至4月18日加班39小时，4月25日至4月26日加班37.5小时，5月2日至5月5日加班86.1小时。再查明：被告于2020年6月8日申请仲裁，要求原告支付2019年2月至2020年6月期间克扣的工资，2019年、2020年未休年休假工资，2020年3月21日至4月26日期间休息日加班工资、2020年4月4日、2020年5月2日至5月5日法定节假日加班工资，解除劳动合同经济补偿。青浦区仲裁委经审理裁决原告支付被告2019年2月至2020年6月期间工资差额187,504元、2019年应休未休年休假工资15,172.40元、2020年3月21日至4月26日、5月2日至5月5日期间加班工资70,551.70元、解除劳动合同经济补偿52,590元，对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。仲裁庭审中，原告称2019年2月之后扣除综合工资的30%作为年终绩效，按照对赌协议发放，但无法提供对赌协议，也无法提供每月扣除30%工资的约定，认为实际已经履行超过1个月，应视为被告已经同意。以上查明的事实，有原、被告的陈述；录用通知书、劳动合同、薪酬确认书、电子邮件、劳动手册、年假审批截图、加班审批截图、工作汇报、公证书、仲裁裁决书及庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称：根据《薪酬确认书》约定，被告的综合工资为33,000元/月，其中固定工资23,000元，10,000元是凭票据报销，系被告担任运营总监的出差及招待费。2019年2月公司出台了绩效考核办法，约定公司高管30%的工资作为绩效工资，文件通过邮件发送给包括被告在内的员工，当月开始按照该办法发放工资，被告未提出异议，一直按此执行。2020年2月因为疫情没有工作，故原告根据上海市相关规定按照被告工资的40%发放。被告2019年、2020年的年休假已经休完，但原告无法提供证据。原告认为，被告属于公司高管，其在签订劳动合同时处于主动地位，工资也远高于普通员工和上海市职工平均工资。现原、被告约定的工资中已经包含加班工资，原告无需再支付加班费。被告提供的证据中所显示的加班时间违背生活常理，就是因为原告的工资中已经包含了加班工资，因此当时审批也不严格。原告不存在恶意拖欠被告工资的情形，一直按照约定支付工资，而被告离职给原告公司经营带来很大损失，因此原告不同意支付经济补偿金。原告为证明其主张提供下列证据：1、邮件截图复印件，证明管理制度、薪酬制度、财务制度等都通过邮件发送给被告，2019年2月公司已经通知高管，工资的30%作为绩效工资发放。该电子邮件附件包括江苏玛吉克产业集团财务付款管理办法、江苏玛吉克产业集团绩效考核管理办法、江苏玛吉克产业集团人事管理作业流程，邮件发件人为巩宜斌。被告认可收到过该份邮件，也认可原告是江苏玛吉克产业集团的子公司，但认为涉及员工利益的规章制度应当通过民主程序，且应当经员工本人同意，而该制度未经过民主程序，且《薪酬确认书》已经明确约定年终绩效是在33,000元月薪之外，原告不应再扣月薪的30%作为奖金，被告收到邮件后通过微信等形式向公司提出过异议。2、玛吉克产业集团考勤管理制度，证明公司有考勤制度，加班有审批流程。被告认为该证据不是原告公司的，也无签字确认，认可加班需要审批。3、江苏玛吉克工业自动化有限公司(以下简称江苏玛吉克公司)与原告在2019年2月15日签署的业绩考核指标责任书，证明江苏玛吉克公司与其控股的原告公司签署了该责任书，确定原告公司实施业绩考核，确定了考核期间、考核内容、各方权利义务，公司通过将业绩考核指标责任书发送至员工邮箱，让员工提意见的方式通过了民主程序，被告对此未提出异议。被告认为原告提供的证据已经超过举证期限，对该证据真实性无法确认，该责任书是江苏玛吉克公司与原告签订，并非由被告签署，不能达到原告的证明目的，与本案无关联性。4、江苏玛吉克产业集团绩效考核管理办法(生效日期2019年2月26日)，证明原告公司员工参加绩效考核，该管理办法发送至员工邮箱，通过员工提意见的方式经过了民主程序，被告未提出异议。被告认为原告提供的证据已经超过举证期限，且与本案无关联性；该考核管理办法的生效时间在被告收到邮件之前，故不认可原告所述的是通过这种民主方式由员工决议；录用通知书已经载明33,000元是被告的基础月工资，不包含绩效工资；提取总额30%作为绩效工资是霸王条款，减轻原告支付工资的义务，剥夺了员工合法享有约定工资的权利；2020年3月江苏玛吉克公司已经将其在原告公司的股权转让给北京星悦城文化发展有限公司，故江苏玛吉克公司现已不是原告的实控人，原告不再受江苏玛吉克公司管理，被告作为原告员工也不受上述约定制约。被告称：其每月固定工资33,000元，原告未经被告同意恶意克扣被告工资，2019年2月至2020年1月、2020年3月、4月期间每月克扣30%月工资，合计138,600元，2020年2月克扣被告51%的月工资12,870元，上述合计151,470元。2020年5月至6月3日的工资至今未发，合计36,034元。被告1999年参加工作，截止2019年工作年限已满20年，故被告2019年、2020年均应享受15天年休假，现被告2019年休年休假5天，2020年休年休假3天。劳动合同约定被告工作时间为标准工时制，休息日加班费不得作为固定标准工时制劳动合同中工资的组成部分，相关法律法规均规定正常支付的工资中不包括加班工资，故劳动合同中不得约定每月工资包含加班费。本案中，用人单位为了免除自己的法定责任、排除劳动者权利，通过工资捆绑最大限度免费让员工加班，同时也使劳动者不能依法得到休息的权利，故劳动合同约定工资中已包含加班费应属无效条款。被告不是原告公司的股东，并非实质意义上的高管，从被告的工作经历来看，其在原告公司的工资也是正常标准，不能想当然的认为这个工资是高工资就必然包含加班费。2020年3月21日至2020年5月5日期间，原告大量安排被告加班，属于超时加班，严重损害劳动者身心健康。事实上，被告未主张**时延时加班费，只主张了部分休息日加班费。据统计，2020年3月21日至2020年4月26日期间被告休息日加班共计130小时，应发加班费49,310元；2020年4月4日、5月2日至5月5日被告法定节假日加班共计60.5小时，应发加班费34,422元。上述加班均经过原告审批，被告多次主张，原告一直不发加班费，致使被告利益遭受重大损失且身体健康受到严重影响。原告长期克扣工资、不支付年休假工资报酬及不支付加班费，被告依照《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同，原告应支付被告经济补偿金52,590元。被告提供了其与江苏玛吉克公司人事的微信聊天记录，证明公司答应过被告克扣的工资会在2019年年底发放，但是至今未发放。该聊天记录显示被告向“巩宜斌”询问原告公司几个总监30%的工资扣留部分什么时候发放，对方回复计划是跟随12月份工资。原告对该证据的真实性不予认可，并且认为双方讨论的是30%的绩效工资。本院认为：关于工资差额。根据本案查明事实，原告自2019年2月起每月扣发被告综合工资的30%，原告主张2019年2月公司出台了绩效考核办法，故当月开始按照该办法扣发被告月工资的30%作为绩效工资；另主张被告综合工资中的10,000元系其担任运营总监的出差及招待费，需凭票据报销。对此，本院认为，首先，《薪酬确认书》明确约定被告的综合工资为33,000元/月，年终绩效考核奖金属于该工资之外的激励性收入，现原告未与被告协商一致，仅凭《江苏玛吉克产业集团绩效考核管理办法》将被告月综合工资中的30%变更为绩效考核工资，实际上系原告单方面降低了被告的工资标准，缺乏法律依据。其次，《薪酬确认书》中虽约定被告综合工资中的10,000元需提供票据作为费用报销处理，但从该条款整体内容来看，该约定实际系对被告工资发放形式的约定，原告据此主张该10,000元系出差报销费用，缺乏依据。2020年2月原告公司因疫情停工停产，原告应按照双方约定的工资标准支付被告该月工资，现原告扣发被告当月工资的60%，缺乏依据。被告正常工作至2020年6月2日，原告未发放其2020年5月1日至6月2日期间工资，应予补足。综上，原告应支付被告2019年2月至2020年6月2日期间工资及工资差额，现仲裁裁决金额在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。关于应休未休年休假工资。根据本案查明事实，被告2019年应休年休假10天，已休5天，故原告应支付被告2019年应休未休年休假工资差额15,172.40元。关于加班工资。原、被告双方对被告2020年3月至5月期间存在经过公司审批的休息日加班并无争议，双方主要争议焦点在于原告是否应支付被告该部分加班工资。对此，本院认为，原、被告双方签订的劳动合同及《薪酬确认书》中均明确约定被告的月工资已包含正常工作时间之外的加班工资，被告虽不认可该约定的有效性，但考虑到被告担任原告处运营总监一职，属于公司高级管理人员，其在与用人单位协商建立劳动关系、签订劳动合同的过程中具有比普通劳动者更高的文化和风险预测水平以及更强势的地位，被告亦无证据证明签订劳动合同及《薪酬确认书》的过程中原告存在隐瞒、欺骗或胁迫的行为，且被告的工资标准远高于普通劳动者，用人单位与其约定该工资中已包含加班费亦不存在显示公平的情形，故对被告主张该条款无效的意见，本院不予采纳。据此，对原告要求不支付被告2020年3月21日至4月26日、5月2日至5月5日期间加班工资70,551.70元的诉讼请求，本院予以支持。关于解除劳动合同的经济补偿。如前所述，原告自2019年2月起未足额发放被告工资，且根据被告当庭演示的微信聊天记录，被告已就工资差额多次向原告提出异议并进行催讨，而原告直至被告离职仍未予以补足，且未对此作出合理解释或积极补救，被告以此为由与原告解除劳动合同并要求原告支付经济补偿金，于法无悖。现仲裁裁决原告支付被告解除劳动合同的经济补偿52,590元，在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项、第四十六条第(一)项、第四十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款之规定，判决如下：一、原告上海卜华工业自动化有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告夏根财2020年2月至2020年6月2日期间工资及工资差额187,504元；二、原告上海卜华工业自动化有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告夏根财2019年应休未休年休假工资差额15,172.40元；三、原告上海卜华工业自动化有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告夏根财解除劳动合同的经济补偿52,590元；四、原告上海卜华工业自动化有限公司要求不支付被告夏根财2020年3月21日至4月26日、5月2日至5月5日期间加班工资70,551.70元的诉讼请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海卜华工业自动化有限公司负担；财产保全费2,149.09元，由原告上海卜华工业自动化有限公司负担1,796.33元，被告夏根财负担352.76元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年十二月二日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、《职工带薪年休假条例》第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。