北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0108民初35822号原告：北京怡生乐居信息服务有限公司，住所地北京市海淀区北四环西路58号理想国际大厦806-810室，统一社会信用代码911101086723796660。法定代表人：贺寅宇，总经理。委托诉讼代理人：孙恭平，男，该公司法务。被告：马裕博，女，1985年6月13日出生，汉族，住北京市通州区。委托诉讼代理人：孙思嘉，北京元都律师事务所律师。原告北京怡生乐居信息服务有限公司（以下简称怡生乐居公司）与被告马裕博劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告怡生乐居公司之委托诉讼代理人孙恭平与被告马裕博到庭参加诉讼。本案现已审理终结。怡生乐居公司向本院提出诉讼请求：判令我公司无需支付马裕博1、违法解除劳动合同赔偿金158484.43元；2、2019年4月1日至2019年9月26日绩效工资差额4649.9元；3、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：马裕博于2013年6月5日入职，于2019年9月26日离职。离职前月固定工资为9500元。首先，2019年7月，因部门业务发展及提高工作效率的需要，马裕博所在的两个小部门合并，此次合并马裕博的工作地点、岗位内容及薪资均未发生变化，但马裕博无正当理由拒不接受合理正常部门调整。马裕博消极怠工且经多次沟通均未改善，并出现工作时间睡觉及打游戏的恶劣行为。马裕博消极怠工未完成岗位工作，2019年度二三季度考核周期内的绩效结果均为N，且该员工拒不接受绩效改进计划及培训，根据《乐居控股有限公司EPM考核管理规定》第三章第五条6的及《劳动合同》15.2条的规定，我公司有权单方提出与马裕博解除劳动合同。我公司在审计中发现马裕博在入职时填写的《职位申请表》中存在年龄造假行为，其并未如实提供入职信息违反了民事活动中应遵循的诚实信用原则。综合以上情形，我公司有权单方解除劳动合同。我公司已经按照合同约定按时向马裕博发放了工资，不存在扣发情形。我公司认可仲裁的第一、三项结果，不服其他结果。马裕博辩称，我同意仲裁裁决结果，不同意怡生乐居公司的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院将在以下本院认为部分，结合庭审情况予以综合说明。关于本案事实，本院认定如下：马裕博于2013年6月5日入职怡生乐居公司，担任运营主管，2019年7月起双方签署无固定期限劳动合同。马裕博工作至2019年9月26日，当日双方解除劳动合同关系。马裕博主张其工资构成包括月度工资、季度奖金、年度奖金，月度工资包括9500元加补贴、提成；季度奖金每季度2375元（固定部分），季度奖金可能还有业绩奖金，是浮动部分，数额不固定；年度奖金是一个月工资。怡生乐居公司对月度工资、年度奖金部分不持异议，但主张季度奖金2375元与考核结果挂钩（考核结果按照分值分为4档，E＋、E、E-、N，Ｎ档没有季度奖金）。马裕博与怡生乐居公司均认可怡生乐居公司对员工进行绩效考核，需由员工本人在EPM系统中提交本季度工作总结和下季度工作计划，由部门领导和大部门负责人与员工进行面谈，根据面谈情况和提交的材料进行打分，由人事部门复核后再由员工本人确认。季度考核在季度结束第一个月进行，第二个月发放奖金。怡生乐居公司主张马裕博2019年第二季度考核为0分，第三季度考核为30分，均属于N档，故不予支付上述二季度绩效工资。怡生乐居公司就马裕博第二、三季度考核结果均为N档的主张提供如下证据及马裕博的质证意见如下：1、2019年8月12日会议纪要，其中最后一页载有如下内容“4、会议遗留问题运营员工马裕博多次拒绝接受部门内分配工作，并与直属领导、对接同事多次恶意争吵，拒绝有效沟通，经常迟到，上班时间玩手机。在部门集体会议上顶撞部门总经理徐某总，并表示无法接受部门内部工作的分配与调整。”下方载有马裕博手写的“会议遗留问题不符合事实、不接受”字样内容。马裕博仅对本人书写内容的真实性认可，对会议纪要的其余内容均不予认可。2、2019年8月19日会议纪要，其中最后一页载有“运营组员工马裕博工作本周继续安排”字样内容，旁边载有马裕博手写的“会议上并未提及此项工作安排”字样，马裕博对本人书写内容的真实性认可，对会议纪要的其余内容均不予认可。3、2019年8月26日会议纪要，其中第4页载有“运营组员工马裕博工作本周继续安排”字样内容，旁边载有马裕博手写的“会议上并未提及此项工作”字样内容。马裕博仅对本人书写内容的真实性认可，对会议纪要的其余内容均不予认可。4、2019年9月6日部门工作安排，下方显示有人员签名，但无马裕博的签字。马裕博对该证据的真实性不予认可。5、运营部门业务考试微信截图及试题，微信截图显示5月29日通知“考试成绩已经出来了＂，参加补考的名单中包含马裕博；试题显示得分51分。马裕博认可该组证据的真实性，但主张公司未安排补考。6、《EPM考核管理规定》及公示截图，其中，《EPM考核管理规定》第三章中载有如下内容：“业务线主管负责与下属员工进行绩效面谈，填写《员工发展面谈表》对绩效面谈过程进行记录......”、“员工如对当期考核结果有异议，可在知晓绩效结果后三个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部需在2个工作日内给予处理答复，员工未在规定期限提出异议，均视为对考核结果的认可。”马裕博对公示截图的真实性认可，但对《EPM考核管理规定》、《乐居控股有限公司员工行为过失处理办法》的真实性不予认可，并主张上述制度未履行民主程序。7、PIP绩效问题改进计划，载有绩效问题描述、改进目标和计划措施等内容，其中无马裕博的签字确认。马裕博不认可该证据的真实性。8、视频截图，显示有一人趴在办公桌上的影像，未显示拍摄时间。马裕博不认可该证据的真实性，且主张从截图中可以看到其他工位没有人。9、EPM考核成绩（办公系统截屏）显示马裕博第二季度、第三季度绩效考核等级均为N档，其中2019年6月27日康某、徐某通过马裕博第二季度考核评分，分值为0分；2019年9月26日、27日康某、徐某分别通过了马裕博第三季度考核评分，分值为30分。马裕博对真实性认可，但主张其不认可考核结果，第二季度考核结果在考核结束后已向其告知，其已经提出异议，第三季度考核结束后公司即与其解除劳动合同。另查，马裕博提交的怡生乐居公司认可真实性的电子邮件显示马裕博于2019年7月2日、4日分别向徐某、周某等就第二季度考核提出异议。怡生乐居公司向马裕博送达的《解除劳动合同通知单》中载明：“因以下原因：1、经审计工作发现，您在入职时填写的《职位申请表》中存在着虚假、误导信息，违反诚信原则、《乐居员工行为规范》、《劳动合同》等文件中签署的相关条款及职位申请填写声明（具体指马裕博隐瞒真实年龄，将出生年份填报为1987年）。2、2019年二季度、三季度，您连续两个考核周期绩效考核结果为N（即：不能满足工作岗位需求，建议解除劳动关系），且违反《乐居员工行为规范》，无正当理由拒绝与上级主管制订相应《绩效问题改进计划》，符合《乐居控股有限公司EPM考核管理规定》第三章第5条第6款情节。3、自2019年7月起，消极怠工，违反《乐居员工行为规范》，无正当理由且经过多次劝勉谈话仍不接受上级主管正当工作安排和岗位调配，符合《劳动合同》第15条，第15.2款情节。马裕博主张其不认可上述解除理由，怡生乐居公司系违法与其解除劳动合同。怡生乐居公司就其解除理由提供的证据及马裕博的质证意见如下：1、职位申请表，显示马裕博填写的出生日期为1987年1月15日，身份证号为×××。马裕博认可该证据的真实性。2、电子邮件往来记录，显示马裕博与康某等人于2019年8月就调整岗位工作内容等进行的往来邮件，内容涉及康某提出马裕博恶意消极怠工、未接手学习和执行新工作、越级上告本部门领导等，马裕博对此进行反驳。马裕博认可该证据的真实性，不认可证明目的，否认存在消极怠工情形。3、《乐居控股有限公司员工行为过失处理办法》，显示第三章第三条d款规定经双方协商调岗后无正当理由仍不服从岗位工作安排的；h款规定严重违反公司纪律及规章制度的；第四条f款规定对个人的错误行为不能正确对待、态度恶劣，或屡次发生过失行为的。马裕博对该证据真实性不予认可，主张未经民主程序。4、解除劳动合同通知工会函及关于解除与马裕博的劳动合同的答复函，显示怡生乐居公司已将与马裕博解除劳动合同的情况告知其公司工会，工会建议向马裕博发出书面的解除劳动合同通知书、按规定办理离职手续等内容。马裕博对该证据真实性不予认可。另查，怡生乐居公司与马裕博均确认马裕博离职前12个月平均工资标准为11821.25元，此外马裕博主张该标准应将2019年4月1日至2019年9月26日绩效工资差额4649.9元核算在内。马裕博以要求怡生乐居公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资、绩效工资差额、未休年假工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委做出京海劳人仲字[2020]第6568号仲裁裁决书，裁决：1、怡生乐居公司于本裁决生效之日起十日内，支付马裕博2019年8月26日至2019年9月26日工资8053.84元；2、怡生乐居公司于本裁决生效之日起十日内，支付马裕博2019年4月1日至2019年9月26日绩效工资差额4649.9元；3、怡生乐居公司于本裁决生效之日起十日内，支付马裕博2013年6月5日至2019年9月26日未休年假工资2242.04元；4、怡生乐居公司于本裁决生效之日起十日内，支付马裕博违法解除劳动合同赔偿金158484.43元；5、驳回马裕博的其他仲裁请求。怡生乐居公司不服仲裁第二、四项裁决结果，于法定期限内提起诉讼。本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，怡生乐居公司与马裕博均确认考核流程为由部门领导和大部门负责人与员工进行面谈，根据面谈情况和提交的材料进行打分，由人事部门复核后在由员工本人确认。怡生乐居公司提交的证据虽显示有马裕博第二季度、第三季度考核结果，但怡生乐居公司所提交的会议纪要、部门工作安排、运营部门业务考试微信截图及试题均无法直接体现第二季度考核结果为0分、第三季度考核结果为30分的合理性。且，怡生乐居公司亦未能就第二季度、第三季度考核系依据前述考核流程开展提交充分有效证据予以证明；其次，怡生乐居公司提交的《EPM考核管理规定》中载明，员工如对当期考核结果有异议，可在知晓绩效结果后三个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部需在2个工作日内给予处理答复。现2019年二季度考核结果显示2019年6月27日康某及徐某通过了马裕博的考核成绩,马裕博提交的怡生乐居公司认可真实性的电子邮件显示其于2019年7月2日即向徐某发送邮件，就第二季度考核成绩为0分一事提出异议，在时间上并未超过3个工作日，而怡生乐居公司并未就其处理答复情况举证予以证明，且其在第三季度绩效考核结果作出后即与马裕博解除了劳动合同，此时马裕博已无提出异议的机会。综上，怡生乐居公司对马裕博作出的2019年二季度、三季度绩效考核结果在实体方面缺乏事实依据、程序方面确有瑕疵。鉴此，怡生乐居公司应向马裕博支付2019年4月1日至2019年9月26日期间绩效工资差额4649.9元。就违法解除劳动合同赔偿金一节，如前所述，怡生乐居公司作为负有管理责任的用人单位应当就该公司解除理由之合法性承担举证责任。针对第一条解除理由，诚实信用原则系民事活动中应遵循的基本原则，诚然，员工有如实提供入职信息的义务，但用人单位亦对此负有审慎核查的义务，且该义务的履行应有一定合理期限。现马裕博虽在《职位申请表》中填写的出生日期与真实情况不符，但其同时亦填写了正确的身份证号，怡生乐居公司未能履行审核义务，且现无证据表明怡生乐居公司对马裕博入职时的年龄有特别要求，该公司在双方履行劳动合同长达六年后方以此作为解除劳动合同的理由确有不当。针对第二条解除理由，如前述绩效工资差额一节的论述，本院已确认怡生乐居公司对马裕博作出的2019年第二季度、第三季度绩效考核结果在实体方面及程序方面均存在瑕疵，故该公司的此项解除理由不能成立。针对第三条解除理由，怡生乐居公司提交的电子邮件往来记录系康某与马裕博之间就相关事件的主观表述及对对方意见的反驳，其中涉及的问题并无其他证据予以佐证，不足以证明马裕博存在消极怠工且经过多次劝勉谈话仍不接受上级主管正当工作安排和岗位调配的情况，故该公司的此项解除理由亦缺乏依据。综上，本院确认怡生乐居公司与马裕博解除劳动合同，系违法解除。经核算，仲裁裁决怡生乐居公司向马裕博支付违法解除劳动合同赔偿金158484.43元，未高于法定标准，对此本院予以确认。怡生乐居公司与马裕博均认可仲裁第一、三项结果，对此本院不持异议。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，判决如下：一、北京怡生乐居信息服务有限公司于本判决书生效之日起七日内支付马裕博违法解除劳动合同赔偿金158484.43元；二、北京怡生乐居信息服务有限公司于本判决书生效之日起七日内支付马裕博2019年4月1日至2019年9月26日绩效工资差额4649.9元；三、北京怡生乐居信息服务有限公司于本判决书生效之日起七日内支付马裕博2013年6月5日至2019年9月26日未休年假工资2242.04元；四、北京怡生乐居信息服务有限公司于本判决书生效之日起七日内支付马裕博2019年8月26日至2019年9月26日工资8053.84元。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费五元，由北京怡生乐居信息服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审判员  马敬二〇二〇年十二月十日书记员  何珊