上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初21432号原告：冯纪成，男，1978年2月22日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：李蓉，北京天驰君泰律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：张楠，北京天驰君泰律师事务所上海分所实习律师。被告：新杰物流集团股份有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：唐惠芝，董事长。委托诉讼代理人：李宏巍，男。委托诉讼代理人：杨晓东，男。原告冯纪成与被告新杰物流集团股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告冯纪成的委托诉讼代理人李蓉、张楠、被告新杰物流集团股份有限公司的委托诉讼代理人李宏巍、杨晓东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告冯纪成向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、未签订劳动合同的双倍工资差额人民币32,238元(币种下同)；2、解除劳动关系的经济补偿金129,168元；3、加班工资4,752元。事实和理由：一、原告于1998年9月1日正式入职，未签订书面劳动合同，直至2012年1月双方签订书面劳动合同，合同期限为2012年1月4日至2017年1月31日，岗位为业务经理，劳动合同中对工资金额未做明确约定。2017年2月1日双方续签劳动合同，在工作内容没有调整的情况下，劳动合同中的岗位填写为外勤。原告提出过质疑，但由于被告说工作内容和待遇不会有影响，其他同事也都这样签署，原告无奈签字。该合同期限为2017年2月1日至2020年1月31日。期满后按照《劳动合同法》第十四条规定，双方应签署无固定期限劳动合同，但被告未与原告签署。根据《劳动合同法》第八十二条之规定，被告应支付原告二倍工资。仲裁中被告提供的无固定期限劳动合同不是原告签署的，虽然合同最后签字页的签字看起来是本人签署，但此份无固定期限劳动合同原告自始至终没有看到过。被告2020年4月8日通过邮件向原告发送一份固定期限劳动合同，要求原告签署。这一事实与被告提出2020年2月1日双方已签订劳动合同相互矛盾，仲裁庭并未要求被告说明在2月1日劳动合同存在的前提下为何4月8日又要签一份劳动合同。对于被告提供的劳动合同原告认为是被告用以前有原告签字的作废劳动合同底页自行制作的，并非双方签订，因此被告应支付原告2020年3月1日至2020年6月1日期间未签订劳动合同的二倍工资差额32,238元。二、2020年5月9日被告未与原告协商一致的情况下发出变更原告工作地点及岗位的通知，要求原告等四位员工自5月11日起由国际航运部外高桥组划归至客户服务部，去新的办公地址浦东新区龙东大道3869号上班。原告要求人力资源部明确调整工作地点及岗位后薪资待遇情况，但未得到明确答复，客户服务部领导私下口头表示在新的部门薪资待遇应该会比之前大幅度下降。其他被调整岗位的员工被迫辞职，原告考虑为了不影响正常的业务，也担心不去上班会被按照旷工处理，无奈到新的工作地点一边工作，一边继续与人力资源部门沟通。被告对变更后的岗位和薪酬待遇一直没有明确答复，只是要求服从安排、按时上班，如果旷工则可能解除劳动合同。仲裁庭认为劳动合同约定原告已到新的工作岗位工作，事先未提出书面异议的，视为双方对合同变更达成一致。纵然劳动合同有约定也并不代表被告可以随意进行单方面调岗，被告调整岗位应该考虑调整岗位具有充分的合理性、原告被调整岗位后能胜任新的工作、履行必要的告知和解释义务。被告并未说明部门取消的客观原因，如果调整岗位是具有充分合理性的，部门其他被调岗员工不会都被迫离职。被告连最基本的调岗后的岗位及薪酬待遇在原告一而再、再而三的要求下都没有明确。被告与原告属于管理与被管理的关系，原告相对处于劣势地位，不能把原告为了避免被认定旷工而无奈去新地方一边工作一边沟通确认薪酬待遇相关问题认为是调岗协商一致了。被告未经协商单方面强行调岗的行为侵害了原告的合法权益，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，原告提出解除劳动关系，被告应支付原告经济补偿金129,168元。三、原告能提供部分加班的证据，被告有义务出示原告的全部加班数据，仲裁庭未要求被告提供，在未查明事实的情况下未支持原告的请求，是错误的。被告新杰物流集团股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于1998年9月1日进入被告公司工作，双方签订过劳动合同。2020年5月9日，被告通过电子邮件向原告发送《关于国际航运部外高桥组人员编制划转的通知》，主要内容为：因受业务变动的影响，自2020年5月11日起国际航运部外高桥组人员编制划归至上海新杰客户服务部，办公地点调整至浦东新区龙东大道3869号；部门四名员工自2020年5月11日起至该地址上班，上海新杰客户服务部负责对四名员工考勤管理、奖金发放及所有工作日常管理；员工至龙东大道上班后可享受10元/天通勤补贴。原告2020年5月9日起在新工作地点工作。原告于2020年5月18日向宋春发送电子邮件，要求及时告知工资和奖金的具体金额及工作内容，表示其到龙东大道上班只是不想影响公司的正常业务而不是同意强行调岗。对方当日回复邮件，建议原告仔细阅读《关于国际航运部外高桥组人员编制划转的通知》。2020年5月26日，原告向宋春发送电子邮件，称公司的违法行为导致原告要与公司解除劳动关系，并要求补偿。原、被告于2020年5月28日进行了离职业务交接。另查明：原告工资由基本工资3,300元、绩效工资2,200元、手机补贴50元及金额不等的奖金、加班费等构成，2020年5月原告的基本工资、绩效工资及手机补贴均未发生变化，当月奖金为500元。被告通过银行转账发放原告工资，被告发放原告工资至2020年5月。根据银行交易明细，原告每月实发工资金额不等，2019年5月至2020年5月期间最高金额为20,748.32元，最低金额为4,791元。被告处实行加班申请制度，原告提供的加班申请单显示2019年9月至2019年11月期间原告休息日加班共计72小时。原告2020年1月13日至2020年2月1日调休12天，2020年4月24日至2020年5月9日年休10天。再查明：原告于2020年5月29日申请仲裁，要求被告支付2020年3月1日至5月15日期间未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿及2019年9月28日至11月24日休息日加班工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对原告的请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、电子邮件、关于国际航运部外高桥组人员编制划转的通知、业务交接记录、银行交易明细、工资单、加班申请单、请假单、考勤记录、仲裁庭审笔录及仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称，其担任业务经理，2020年5月9日调岗之前的工作地点在国际航运部外高桥，具体的工作内容是做业务，与大客户对接、销售、跟单以及组内的行政工作。调岗之后原告到客户服务部，工作内容还是做原来的工作，只是工作地点变化了，期间原告一直与人力资源在沟通新岗位的工作内容，但一直没有得到回复。调岗前公司从未就工作内容及薪酬待遇与员工进行协商，整个部门的员工对调岗均不予认可，其他员工都被迫离职了。调岗前后公司没有明确告知薪酬标准是否调整，原告不清楚工资单中的奖金发放标准。原告认为，其作为工作长达20年的老员工，一直勤恳工作，为公司做出很大贡献，但2020年5月公司在未与原告协商一致的情况下单方面将原告调岗，致使原告收入大幅度下降，且被告未依法与原告签订书面无固定期限劳动合同，原告基于被告的上述违法行为与其解除劳动关系，被告应支付原告经济补偿金。被告未依法与原告签订无固定期限劳动合同。被告未完整提供原告的加班申请单，原告现在主张的就是2019年9月到离职前的加班工资。原告为证明其主张提供一份张峰于2020年5月9日向宋春发送的电子邮件，该电子邮件中张峰对工作地点调整提出异议，并要求被告说明具体工作内容。被告对该邮件真实性无异议。被告称：因受新冠肺炎疫情影响，公司对外出口业务量急剧下降，公司考虑到成本将原告所在的外高桥组撤编。这个组原本约有6名员工，部分员工离职，部分编制调整至客服部。2020年5月9日的调整只是编制和工作地点改变。之前原告是做大客户的维护、跟单等工作，实际是客服工作，工作地点在外高桥保税区富特北路XXX号。调整之后的工作地点在龙东大道3869号，工作内容和负责的客户均未发生变化，只是因为疫情的关系导致客户减少、业务量下降。公司发通知前与原告有过充分协商，客服部领导和人事部领导都与原告面谈过，原告是在协商一致的情况下才会到新的工作地点去工作。原告工资中的奖金是按照部门的利润、销售量，再结合本人的业务情况发放。调岗后，原告的工资构成、基本工资、绩效工资均未发生变化，只是因为疫情的原因导致原告的客户量下降，加班费和奖金减少了。原、被告之间已经在2020年2月签订了无固定期限劳动合同。被告已经对原告的加班给予了充分的调休。被告为证明其主张提供下列证据：1、原、被告于2020年2月1日签订的劳动合同，该合同期限为自2020年2月1日起的无固定期限劳动合同。原告认可合同首页的个人信息和尾页的签字系其本人所写，但当时签订的合同内容与被告提供的证据不符。原告称2020年1或2月公司找原告签订过劳动合同，但当时签订的不是无固定期限劳动合同，并且签完之后合同文本没有给原告，当时原告还提出了异议，公司说合同作废了。2、业务清单、撤编通知，证明受疫情影响，公司业务量下滑严重，因此外高桥组的编制撤销。原告对业务清单真实性无法确认，认为是公司的业务情况。对撤编通知的真实性没有异议，但不认可证明目的，认为公司在没有任何协商的情况下安置员工，是被告利用降低薪资的方式迫使员工离职，且撤编是在调岗之前，员工已经被迫离职了，自然部门就撤掉了。本院认为，关于未签劳动合同的双倍工资。原告主张双方签订的固定期限劳动合同于2020年1月31日到期后，被告未依法与原告签订无固定期限劳动合同，故要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资。被告对此不予认可并提供了双方签订的2020年2月1日起的无固定期限劳动合同，原告认可该份合同首页乙方信息系其填写，尾页乙方落款处系其签字，亦认可被告在2020年一二月间与原告签订过劳动合同。现原告主张当时签订的系固定期限劳动合同，与被告提供的证据不符，但对此未提供任何证据予以证明，故对原告的主张，本院不予采纳，对其要求被告支付双倍工资的诉讼请求，本院难以支持。关于加班费。根据加班申请单及请假单，原告2019年9月至2019年11月期间的休息日加班已调休完毕，原告主张被告未提供完整的加班申请单，但对此未提供证据予以证明，故对原告的主张，本院难以采纳，对其要求被告支付加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于解除劳动关系的经济补偿金。首先，用人单位有自主用工的权利，有权根据经营需要安排及调整岗位编制。本案中，被告受疫情影响业务量下降，于2020年5月调整了原告的工作部门及工作地点，此次调整并未变更原告的工作内容及工资标准，且工作地点仍在浦东新区，被告亦增加了相应的交通补贴，可见被告对原告的调岗并未变更双方劳动合同的主要内容，属于合理调岗，原告有服从被告安排的义务。现原告根据被告的安排在新部门新地点工作一段时间后，又主张被告未协商一致单方面调岗，属于违法行为，缺乏依据。其次，原告主张调岗造成其收入大幅度下降，但从其工资标准及发放情况来看，原告的固定工资数额并未下降，而奖金、加班费不属于固定发放项目，与公司经营状况、个人工作量等因素挂钩，故原告主张调岗造成其收入大幅度下降，亦缺乏依据。最后，被告已经提供其与原告签订的无固定期限劳动合同。综上，原告以被告的违法行为导致其与公司解除劳动关系为由，要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告冯纪成的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告冯纪成负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年十二月二十八日书记员 顾霞婷附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第二条第一款在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。