安徽省长丰县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0121民初5680号 原告:陶余功,男,1961年8月4日出生,汉族,住安徽省长丰县。 委托诉讼代理人：聂淑平，安徽金亚太律师事务所律师。 委托诉讼代理人：沈永培，安徽金亚太律师事务所律师。 被告一：合肥帝品数码科技有限公司,住所地长丰县吴山镇百花大道，统一社会信用代码913401215532989863。 法定代表人：谢家林，执行董事兼总经理。 被告二：合肥裕隆装饰材料有限公司,住所地安徽长丰双凤经济开发区双凤大道东侧，统一社会信用代码91340121328118379T。 法定代表人:王道胜,执行董事兼总经理。 以上两被告共同委托诉讼代理人：孙**，北京大成（合肥）律师事务所律师。 以上两被告共同委托诉讼代理人：柳丰收，北京大成（合肥）律师事务所律师。 原告陶余功与被告合肥帝品数码科技有限公司（以下简称帝品数码公司）、合肥裕隆装饰材料有限公司（以下简称裕隆装饰公司）劳动争议一案，本院于2020年11月20日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陶余功及其委托诉讼代理人聂淑平和被告帝品数码公司、被告裕隆装饰公司的共同委托诉讼代理人孙**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陶余功向本院提出诉讼请求：1、判令原、被告解除劳动关系,并由被告支付原告解除劳动关系经济补偿金45024元；2、判决被告支付原告年休假工资21045元；3、判决被告支付原告未签订劳动合同双倍工资41272元；4、判决被告支付原告加班工资477801元。 事实与理由：一、仲裁裁决书认定事实错误,原告的经济补偿金计算年限应从原告入职之日起开始计算。1、仲裁裁决书认定原告于2009年2月2日入职被告单位,未参加社会保险。即认可原告从2009年2月2日起即与被告存在劳动关系。但该裁决书在计算原告经济补偿金的年限时却将2009年2月2日至2018年5月8日之间的部分未计算,明显自相矛盾。2、此外,原告最初入职的合肥双凤裕隆塑料装饰材料加工厂(以下简称加工厂)系个体工商户,经营者为王道胜。而王道胜是被告帝品数码公司的大股东,持股比例为98%,又是裕隆装饰公司独资股东。原告自入职起工作地点就一直未发生变化,而已经注销的加工厂与被告帝品数码公司、裕隆装饰公司的经营者、股东同为一人，用工管理存在混同的情况,裁决书仅以该加工厂已经注销即认定其与原告之间权利义务消灭明显错误。根据《最高人民法院关于审理劳争议案件适用法律若干限问题的解释(四)》第五条之规定,应当将原告在被告工作的年限合并计算。故被告应向原告支付12个月的经济补偿金。二、仲裁裁决书认定被告已经支付原告年休假工资不符合事实及法律规定。1、根据原告的证据显示,仲裁裁决已经认定被告未安排原告休年休假。但仅依据被告单方制作的几份年休假补贴及年终奖表格,认定被告已经支付原告年休假工资,明显不符合事实及法律规定。2、首先，该年休假补贴表仅有2014年至2018年间的,并非原告在职期间的所有记录。亦未附款项支付凭证,不能证明该补贴已经实际发放。其次，年终奖表格也仅有2011年至2013年期间的,亦未附款项支付凭证,不能证明该年终奖已实际发放。且年终奖并不能等同于年休假工资。年终奖是企业在年度末给予员工的奖励,是对一年来的工作业绩的肯定。而年休假是企业给连续工作1年以上的职工的休息休假权利。二者不能混为一谈。三、仲裁裁决认定被告已经支付原告加班工资错误。仲裁裁决已经认定被告安排原告加班,但是仅仅依据几份工资福利发放表就认定被告已经支付加班费明显不当。首先，原告在被告处工作十余年,但被告仅提供近一年的工资发放表,且该表格有数份未经原告签字认可,明显不能作为定案依据。原告在工作期间长期加班,且申请了证人出庭作证,故对于该项请求应予以支持。综上,请求法院支持原告诉请。 被告帝品数码公司辩称，第一，原告与被告帝品数码公司在2019年4月1日签订了劳动合同，履行了法定义务，不应当支付未签订劳动合同的双倍工资。第二，被告帝品数码公司已经如实发放了全部年休假以及加班工资。首先，原告主张的加班工资明显过高，应当予以释明计算标准及依据。其次，根据被告帝品数码公司提供的工资发放表及转账记录显示，公司已经如约发放了全部加班工资，其中有原告签字确认。2019年的年休假工资以奖品形式发放，也有原告的签字确认。第三，由于原告无故旷工，公司已经于2020年7月18日通知其依法解除劳动关系，故不应当向其支付经济补偿金。首先，原告自参加工作以来，先后多次学习了公司管理规章制度，对于无故旷工三天以上视为自动离职的规定，清楚并知悉。其次，2020年7月14日，被告帝品数码公司人事多次通知原告到岗，其始终拒绝到岗上班，为维护企业用工管理规范，公司于2020年7月18日正式向其下发告知单，并通知因其无故旷工，公司决定解除劳动关系。根据劳动合同法第三十九条的规定员工严重违反公司规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。第四，原告在劳动合同履行期间自愿不购买社保，并按月领取了社保补贴，根据诚实信用原则，其不应当以此为由要求公司承担经济补偿金。 被告裕隆装饰公司辩称，裕隆装饰公司与原告劳动关系已经解除，裕隆装饰公司与帝品数码公司并非关联公司，双方法人身份独立，生产经营分开，经营项目也各不相同。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院审理查明的事实为：原告陶余功自2009年2月2日入职合肥双凤裕隆塑料装饰材料加工厂，未参加社会保险。2018年5月8日，该加工厂注销后，原告陶余功的劳动关系转入被告裕隆装饰公司。2019年4月1日，原告陶余功与被告帝品数码公司签订劳动合同，从事装卸岗位工作，工作地点为双凤、吴山，合同期限自2019年4月1日起至2022年4月1日止。被告帝品数码公司未为其缴纳社会保险，但每月随工资发放原告社保补贴900余元。2020年6月，被告帝品数码公司搬迁至吴山，原、被告双方就变更工作地点未能达成一致意见，原告离职。2020年7月18日，被告帝品数码公司以原告陶余功无故旷工为由解除了双方劳动关系。劳动关系存续期间，被告帝品数码公司安排了原告加班并支付了加班工资，但未安排原告休年休假。被告帝品数码公司已发放原告离职时未领取的2020年6月份工资。原告陶余功离职前月平均工资约为3752元。 2020年7月20日，原告陶余功向长丰县劳动人事争议仲裁委员会提出解除双方劳动关系等仲裁申请。2020年10月28日，该委作出〔2020〕长劳人仲案字第512号仲裁裁决书，裁决：一、帝品数码公司在裁决书生效后15日内支付陶余功：经济补偿金7750元（3100×2.5）。二、驳回陶余功的其他仲裁请求。该裁决书于2020年11月11日向原告陶余功送达，原告不服该裁决，向本院提起诉讼。 本院认为，原告陶余功与被告帝品数码公司于2019年4月1日订立书面劳动合同，双方建立劳动关系。对原告诉请判令原、被告双方解除劳动关系,并由被告支付经济补偿金45024元，因被告帝品数码公司于2020年7月18日向原告送达了解除双方劳动关系通知，故本院确认原与被告帝品数码公司的劳动关系于2020年7月18日解除，并核定经济补偿金金额为3752元×1.5=5628元。对原告诉请被告支付年休假工资21045元，因被告帝品数码公司未提供证据证明已为原告安排年休假，对该项诉请本院予以支持并核定金额为3752元÷21.75×（109÷365）×5=275.5元。对原告诉请被告支付未签订劳动合同的双倍工资，无事实和法律依据，本院依法不予支持；对原告诉请被告支付加班工资477801元，因原告未提供被告未足额支付加班工资的相关证据，且被告帝品数码公司提供的工资表显示已支付了相应加班工资，故对原告的该项请求本院不予支持。原告对被告裕隆装饰公司的诉请已过诉讼时效且无不可抗力和其他正当理由，本院依法不予支持。有关原、被告的其他主张和辩解，因无证据证明，本院依法亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条的规定，判决如下： 一、原告陶余功与被告合肥帝品数码科技有限公司的劳动关系于2020年7月18日解除。 二、被告合肥帝品数码科技有限公司在判决书生效后15日内支付原告陶余功：经济补偿金3752元×1.5=5628元，年休假工资3752元÷21.75×（109÷365）×5=275.5元。 三、驳回原告陶余功的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  张莉莉 二〇二〇年十二月三十日 法官助理张珊珊 书记员杨彪 附本案适用的相关法条： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： (一)因确认劳动关系发生的争议； (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。