福建省莆田市荔城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0304民初4178号 原告：林任，女，1986年11月8日出生，汉族，住福建省莆田市涵江区。 委托诉讼代理人：黄妙灵，福建鹏翼律师事务所执业律师。 被告：莆田市百合鞋业有限公司，住所地福建省莆田市荔城区黄石镇谷城东路1518号。统一社会信用代码91350300691911283U。 法定代表人：项卫，总经理。 委托诉讼代理人：沈岚敏，福建律海律师事务所执业律师。 原告林任与被告莆田市百合鞋业有限公司（以下简称“百合鞋业公司”）因劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月7日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告林任的委托诉讼代理人黄妙灵，被告百合鞋业公司的委托诉讼代理人沈岚敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 林任向本院提出诉讼请求：1.撤销福建省莆田市荔城区劳动人事争议仲裁委员会作出的闽莆荔劳人仲案[2020]052-02号裁决书第二项内容；2.百合鞋业公司支付拖欠的工资17563.37元（2019年2月份5103元、2019年5月份1969.25元、2019年6月份4959.25元、2020年1月份857.37元、2020年4月份2285.5元、2020年5月份1947元、2020年6月份442元）；3.百合鞋业公司支付拖欠的年休假工资报酬共计2203.6元（5325.375元÷21.75天×3天×300%=2203.6元）;4.百合鞋业公司支付赔偿金共计10650.75元（5325.375元×2倍=10650.75元）。事实与理由：一、莆田市荔城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“荔城区劳动仲裁委”）在认定林任工资总额上存在多处事实认定错误及适用法律错误。1、荔城区劳动仲裁委认定双方之间约定的工资为“计时工资”，该事实认定错误。无论是林任提供的《无固定期限劳动合同》，还是百合鞋业公司提供的《固定期限劳动合同》，双方明确约定的计薪方式都是4.1.3条款，即“乙方的工资由几部分组成，即：基本工资（当地最低工资标准）+正常班绩效+（若有加班，加班工资+加班绩效工资+补贴）”。计时工资为4.1.1条款，双方提供的劳动合同都明确划掉该选项。在百合鞋业公司没有提供任何证据证明双方有对工资方式做出修改的情况下，荔城区劳动仲裁委认定工资实行计时工资没有任何依据。2、荔城区劳动仲裁委认定双方之间约定“申请人确认并同意被申请人可以根据经营需要以及被申请人的工作能力和表现，按照相关的法律和法规规定、以及被申请人的规章制度，合理调整申请人的工资”，该事实认定错误。无论是林任提供的《无固定期限劳动合同》，还是百合鞋业公司提供的《固定期限劳动合同》，在劳动合同4.2中约定的是“乙方确认并同意，甲方可以根据经营需要以及乙方的工作能力和表现，按照相关的法律和法规规定、以及甲方的规章制度，合理调整乙方的工资”。在合同里面，“林任确认并同意”是前提，百合鞋业公司只有在林任确认并同意的前提下，才可以对其工资进行合理调整，而非荔城区劳动仲裁委认定的林任提前确认并同意了百合鞋业公司可以单方修改工资。3、荔城区劳动仲裁委认定林任2020年2月份工资为3137.5元，该事实认定错误。根据林任提供的银行流水，2020年3月份百合鞋业公司共向林任发放两笔工资，第一笔在3月16日发放1200元，第二笔在3月31日发放3137.5元，两笔金额百合鞋业公司在发放时均明确注明性质为“工资”。退一步讲，根据《关于工资总额组成的规定》第四条，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”无论百合鞋业公司对1200元的性质如何狡辩，都应当计入林任2020年2月份的工资，即林任2020年2月份的工资为4337.5元。4、荔城区劳动仲裁委适用《中华人民共和国劳动法》第四十七条主张百合鞋业公司可以单方自主调整工资，该条法律适用错误。用人单位的用工自主权不能排除劳动者的合法权利，用人单位如果发生经营状况变化需要调整工资时，仍应当与劳动者进行协商。本案百合鞋业公司也并未举证证明因疫情原因导致生产经营状况和经济效益发生变化。本案百合鞋业公司是在林任已完成四月、五月工作后，且没有请假缺勤的情况下，单方无故对其工资作出降低。二、荔城区劳动仲裁委错误认定本案不存在克扣工资问题。1、林任的工资总额参考其前几个月工资的发放情况及同类同岗位工资薪酬，可以确认为保底7000元。根据《劳动合同法》第十七条、第十八条规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款。双方在劳动合同中一定要约定劳动报酬的数额和标准。在劳动合同对劳动报酬约定不明确引发争议的时候，应按照“重新协商—集体合同—同工同酬—国家规定”顺序确认。本案在书面劳动合同中，双方对劳动报酬的数额没有明确，百合鞋业公司有与林任口头协商确认“成型—拉帮”岗位保底7000元，也如约发放了2020年2月份工资4337.5元（2月份于2月13日通知开工，工作13天）、2020年3月份工资7076.5元。林任也提供了同岗位其他员工的工资发放情况，同岗位其他员工平均工资为7181元，可以印证林任从事的“成型—拉帮”岗位保底7000元的主张。2、2020年4月份、5月份、6月份林任在工作岗位没有发生变化、没有请假旷工、用人单位没有与其协商调整工资的情况下，工资较2020年2月份、3月份无故大幅度减少。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。用人单位应对其减少劳动报酬的原因负举证责任。如其无任何证据证明劳动者有需扣减工资的相关情形，在劳动者从事相同岗位工作的时候应当发放相同工资数额。本案百合鞋业公司没有提供任何证据证明林任存在扣减工资情形，减少工资总额属于克扣工资。3、百合鞋业公司已多次自认确实存在克扣2020年4月份、5月份、6月份工资情形。林任发现2020年4月份工资存在大幅度降低之后，就向百合鞋业公司负责人询问。百合鞋业负责人多次自认确实存在克扣工资情形。“不是你扣30%，是所有我们按照计时薪资的都有打折扣”、“你这个扣得又不是你一个人少，我们都少了昨天跟你讲了没有，是不是？”、“我不想跟你讲废话，跟你解释正经你又不听，少的工资又不是你一个人少，所有员工都少”。4、《劳动法》第五十一条“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”百合鞋业公司在《职工薪资明细表》中自认2020年1月份仅发放出勤工资，未发放法定节假日工资，该行为属于克扣工资。5、百合鞋业公司未举证2019年2月份、5月份、6月份林任存在扣减工资情形，应承担举证不力的法律后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。百合鞋业公司未提供任何证据证明上述月份林任存在旷工、请假情况，减少工资总额属于克扣工资，应当参照其他月份平均工资补发工资差额。另外，根据《中国人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动者对劳动报酬有争议的，可以在劳动关系终止后一年内提出。”本案林任只需要在仲裁时效内提出异议即可，不需要在工资发放周期内提出。三、荔城区劳动仲裁委错误认定“林任未连续工作满一年”，遗漏认定“本案林任2017年10月份与百合鞋业公司建立劳动关系”。1、根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”、人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（《人社厅函〔2009〕149号》），“关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的‘职工连续工作满12个月以上’，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”即，劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，就享有带薪年休假。林任自2017年10月份就与百合鞋业公司建立劳动关系，2019年6月份双方解除劳动关系，其已经连续工作1年以上，依法享有带薪年休假。2、因百合鞋业公司未给林任安排年休假，需要按林任日工资的300%支付应休未休年休假报酬。根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。”、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”林任累计工作年限满1年，依法享有年休假5天。因百合鞋业公司未为林任安排年休假，按照已工作时间折合天数为3.7天，百合鞋业公司应支付年休假工资报酬5325.375元÷21.75天×3天×300%=2203.6元。3、如果百合鞋业公司认为有为林任安排过年休假，应当由百合鞋业公司举证。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”年休假相关安排情况的证据材料属于用人单位掌握管理的，如果百合鞋业公司认为有为林任安排过年休假，应当由百合鞋业公司举证。荔城区劳动仲裁委将该举证责任错误分配给林任，明显偏袒百合鞋业公司。四、荔城区劳动仲裁委错误认定林任系擅自离职。1、百合鞋业公司向林任发送旷工短信系其为躲避支付赔偿金而恶意炮制。2020年6月1日至3日期间，林任在正常上班的情况下都无法打卡。后百合鞋业公司舍管在林任职工宿舍门口粘贴告示要求搬离。林任无法进入办公场所，连进厂门都需要通过打电话请求保安队长从后门带进，如何正常工作？林任在遭百合鞋业公司违法对待的第一时间内就已经向荔城区劳动行政部门反映，但是未得到处理。本案系百合鞋业公司利用其作为用人单位的强势地位，恶意制造林任旷工的假象，系百合鞋业公司违法解除双方劳动关系，应当支付赔偿金。 百合鞋业公司辩称，一、本案中林任因自身原因无故离职，而非百合鞋业公司违法与其解除劳动合同。其一、林任与案外人陈某系夫妻关系，二人一起在百合鞋业公司工作，从林任提供的陈某与百合鞋业公司工作人员的录音可以明确证实，百合鞋业公司一直是在跟陈某协商是否进行调岗（即调整生产线），百合鞋业公司基于疫情原因及企业经营需要调整岗位是正常现象，且其在与陈某协商的过程中一直强调，若陈某不同意调整可以继续在原岗做，但陈某在不提前告知的情况下，与林任一起连续旷工超过三天，未办理离职手续属于自行离职。其二、林任主张是百合鞋业公司违法与其解除劳动合同没有相关的事实及法律依据。本案中，林任以其提供的搬离通知书主张是百合鞋业公司将其进行开除显然与客观事实及庭上自认相互矛盾，林任在百合鞋业公司上班到2020年6月3日，该事实其代理人也认可，且从其自行提供的录音证据也可证实2020年6月3日林任还有在上班，且搬离通知书上并没有百合鞋业公司的盖章，内容也是书写陈某、林任于2020年6月2日辞职，显然与客观事实不符，又何来被百合鞋业公司驱赶一说呢？二、本案中，百合鞋业公司已提供证据证实双方签订的书面劳动合同系有固定期限的劳动合同。百合鞋业公司已提供《劳动合同书》及《无固定期劳动合同作废协议签收表》证实，之前双方签订的《无固定期限劳动合同》已经作废，与林任签订的《劳动合同书》为有固定期限的劳动合同，林任的工作时间为9个月。三、百合鞋业公司已足额足月支付林任全部工资，不存在拖欠工资的行为。其一、从双方签订的《劳动合同书》可以明确证实并未约定保底工资，林任的工种为成型，是按计时形式发放工资，不存在保底工资7000元一说，该事实有林任提供的招聘信息及录音资料证实，招聘信息中仅体现成型工种的工资为4500元到7000元之间，且该工资还是在满勤的情况下，录音资料同样可以体现林任的工资是计时工资。其二、由林任提供的《劳动合同书》第4.2条也明确约定：“林任确认并同意，百合鞋业公司可以根据经营需要以及林任的工作能力和表现，按照相关的法律和法规规定、以及公司的规章制度、合理调整林任的工资。”若真的存在保底工资一说，双方必然会在劳动合同中约定工资不得低于7000元。根据“谁主张谁举证”的原则，本案中，林任并没有提供证据证实百合鞋业公司承诺保底工资为7000元，应当承担举证不能的法律责任。其三、林任庭上自认2020年4月份之前的工资均足额发放，2020年4月份之后的工资骤减，因疫情影响，百合鞋业公司今年的订单量骤减，企业经营非常困难，但即使这种情况下，百合鞋业公司依旧按照林任的工作时长足额发放全部工资。本案中，百合鞋业公司已提供林任的工资明细证实其并未拖欠林任工资。四、根据《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。”林任工作时长仅为9个月，未满一年，没有达到休年休假的条件，因此，林任主张年休假工资报酬没有事实及法律依据。 林任围绕诉讼请求向本院提供了以下证据: 证据一、百合鞋业公司营业执照、《劳动合同书》、招聘广告复印件各一份，以证明：1、林任与百合鞋业公司存在劳动关系；2、自2019年9月份起至2020年6月3日止林任在百合鞋业公司已工作9个月，依法享有3.7天年休假；3、该岗位对外招聘的时候就是保底工资、固定工资； 证据二、林任2017年至2019年工资发放情况复印件一份，以证明：1、林任与百合鞋业公司曾于2017年10月份建立劳动关系，于2019年6月份解除劳动关系。即，林任连续工作满一年，依法享有年休假；2、林任2018年2月份至2019年1月份月平均工资为6683.25元，相较于该月平均工资6683.25元，林任2019年2月份少发5103元、2019年5月份少发1969.25元、2019年6月份少发4959.25元； 证据三、林任2019年至2020年工资发放银行流水（账户对账单）复印件一份，以证明：1、林任2019年9月份至2019年12月份月平均工资为4502.875元，相较于该月平均工资，2020年1月份工资少发857.37元；2、自2020年2月13日回厂工作后，林任变更工作岗位为“成型—拉帮”，百合鞋业公司发放给林任2020年2月份工资4337.5元、3月份工资7076.5元；3、同7000元相比，林任2020年4月份工资总额减少2285.5元，5月份工资总额减少1947元，6月份工资总额减少442元; 证据四、陈某2019年工资发放银行流水（账户对账单）复印件一份，以证明：林任与陈某同从事拉帮工种，同类同岗位月平均工资为7181元； 证据五、图片一组及光盘一张（2020年6月3日林任无法打卡的图片、2020年6月3日林任岗位被顶替的图片、2020年6月3日搬离职工宿舍的告示图片，2020年6月3日林任无法打卡的视频、2020年6月3日跟舍管争论的视频），以证明：1、在正常工作后，林任无法打卡；2、林任工作岗位被顶替；3、百合鞋业公司要求林任搬离宿舍；4、百合鞋业公司违法解除与林任的劳动关系； 证据六、就2020年4月份工资发放问题协商录音及文字整理（共三段，有音频，刻录在光盘）三份，以证明：百合鞋业公司经理在录音中自认有扣减工资（“不是你扣30%，是我们所有按照计时薪资的都有打折扣”、“少的工资又不是你一个人少，所有员工都少”等）； 证据七、陈某、林任同百合鞋业公司保安队长陈某甲的通话录音及文字版翻译（有音频，刻录在光盘）一份，以证明：百合鞋业公司禁止陈某进入厂区，陈某、林任同百合鞋业公司保安队长陈某甲电话协调通过后门进入； 证据八、陈某与荔城区劳动监察大队通话录音及文字版翻译（有音频，刻录在光盘）各一份，以证明：陈某曾于2020年6月3日向荔城区劳动监察大队反映过百合鞋业公司克扣工资的情况； 证据九、裁决书、送达回执复印件一份，以证明：本案经过仲裁前置。 百合鞋业公司质证认为，证据一的营业执照、《劳动合同书》真实性没有异议，但对证明内容有异议,该份《劳动合同书》已经作废，双方已经补签了有固定期限的劳动合同；招聘广告的真实性没有异议，对林任工种的薪资约定在4500元至7000元之间，双方没有约定保底工资。证据二、三的工资发放情况真实性无异议，百合鞋业公司已经发放完全额工资，其平均月工资为4175.5元。证据四与本案不具有关联性。证据五形式上的真实性、合法性没有异议，但对实质上的三性均有异议，该证据无法证实林任的主张，打卡机属于机器，会出现故障，但是林任并未向百合鞋业公司说明其情况，而是直接自行离职；从搬离宿舍的通知看，该通知并没有公司盖章，也可看出其自行离职，内容明确写陈某已于6月2日辞职，但实际是林任在6月3日进行打卡，因此该通知是自行制作的，对其真实性和内容有异议。证据六的形式真实性、合法性没有异议，反证百合鞋业公司并没有要开除林任的意思表示，并且该证据可以证实林任工资发放为计时工资，以及所有录音均能体现双方在协商是否要调整岗位，即使不能调，百合鞋业公司也愿意让林任在原岗位继续工作，而非林任主张的开除。证据七的形式真实性、合法性没有异议，录音时间在6月6日，林任、陈某自6月3日开始已经旷工超过3天，百合鞋业公司基于管理需要进行调整，并且有跟林任确认。证据八的三性均有异议，与本案没有关联性，不予质证。证据九三性没有异议。 本院经审查认为，百合鞋业公司对林任提供的证据一、二、三、六、九的真实性均无异议，真实性予以确认。证据一可以证实百合鞋业公司的主体资格，双方于2019年9月3日曾签订无固定期限劳动合同的事实及劳动合同书、招聘广告的内容，但无法证实林任的岗位在招聘时即约定为固定工资、保底工资。证据二、三可以证实百合鞋业公司通过银行转账方式向林任支付工资及每月的工资数额，但无法证实百合鞋业公司拖欠克扣工资。证据六可以证实陈某与百合鞋业公司曾于2020年6月3日就2020年4月份工资发放情况与百合鞋业公司进行协商，百合鞋业公司几个工作人员均陈述陈某工资为计时工资，并多次提及陈某的调线方案。证据七的录音时间为2020年6月6日，仅能证明当天陈某、林任与百合鞋业公司保安队长陈某甲通过电话协调进厂，无法证明在此之前的情况。证据九可以证明本案已经过仲裁前置程序。证据四系陈某的工资银行流水，百合鞋业公司主张与本案无关，本院予以采纳，对该证据不予认定。百合鞋业公司对证据五的形式真实性没有异议，实质上的三性均有异议，其虽认可视频拍摄地点为百合鞋业公司，但林任无法打卡的情况不排除卡机或磁卡故障因素，职工宿舍张贴的告示也只是通知林任转宿，故无法证实林任的证明对象。证据八百合鞋业公司对三性均有异议，该录音形成于2020年6月8日，即便属实，仍无法证实2020年6月3日当天，陈某、林任有向荔城区劳动监察大队投诉过，故真实性和证明力不予确认。 百合鞋业公司为证明其抗辩向本院提供了以下证据： 证据一、《劳动合同书》、《无固定期劳动合同作废协议签收表》复印件各一份，以证明：林任与百合鞋业公司签订的劳动合同为有固定期限劳动合同，林任的工作时间为9个月，合同并未约定保底工资的事实； 证据二、短信记录复印件一份，以证明：林任旷工超过三天，严重违反百合鞋业公司考勤管理制度，属于自行离职，百合鞋业公司已通知其及时办理离职移交手续的事实； 证据三、平均工资汇总表（林任）一份、职工薪资明细表复印件十份，以证明：百合鞋业公司已足额足月发放全部工资，林任的月平均工资为4175.5元； 证据四、林任2020年1月份、6月份的考勤记录复印件各一份，以证明：百合鞋业公司已足额支付林任2020年1月份、6月份工资； 证据五、卡机故障表复印件一份，以证明：卡机故障后，员工会进行手动签到的事实。 林任质证认为，证据一的《劳动合同书》落款签字是林任所签，但其余字迹并非林任所写；《无固定期劳动合同作废协议签收表》三性有异议，并非林任所签。证据二的三性均有异议，百合鞋业公司禁止林任上下班打卡和进出厂区，其恶意制造旷工假象。证据三的三性均有异议，该份薪资表系百合鞋业公司单方制作，工资与事实不符，林任2020年2月份工资实发金额为4337.5元、2020年3月份的工资实发金额为7076元，以上均有银行转账流水为证，上班考勤记录应当以打卡机上下载下来的为准。证据四中1月份的考勤记录三性没有异议，但无法证明百合鞋业公司的证明内容，反证其有克扣工资；2020年1月份，林任上班17天，百合鞋业公司仅发放17天工资，未发放法定节假日工资，存在克扣工资情况；6月份的考勤记录三性均有异议，林任被禁止出入工厂，无法进行上工打卡，反证百合鞋业公司存在克扣工资的情形；6月份百合鞋业公司发放给林任工资201元，按百合鞋业公司自认的22元/小时标准应当有660元。证据五的三性均有异议，该份签到表中的签到人未到庭接受庭审询问质证，无法确认签名是本人所签，另外，也没有提供签到表中签到人的当月份工资发放表格作为核对，该表格系百合鞋业公司单方制作，无法排除事后补签的可能性。 本院经审查认为，百合鞋业公司提供的证据一有原件核对，林任对《劳动合同书》上的落款签名没有异议，对《无固定期劳动合同作废协议签收表》上的签字虽有异议，但未提出笔迹鉴定申请，本院对真实性予以确认。证据二虽无原始载体核对，但林任认可有收到该短信，真实性予以确认。证据三的平均工资汇总表系百合鞋业公司单方制作的汇总清单，不属证据，本院不予认定；职工薪资明细表中除2020年3月份的百合鞋业公司自认笔误，同意以林任的主张为准，2020年2月双方对1200元款项性质理解不同外（百合鞋业公司主张为过完年返岗的奖励金，不属工资，林任认为属于工资），其余均能与林任提供的银行流水一一对应，本院对真实性予以确认。原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第53条（劳部发﹝1995﹞309号）规定，工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，且百合鞋业公司有异议的款项在银行流水中直接体现为工资，因此百合鞋业公司提出部分款项不属于工资的抗辩无理，本院不予采纳。证据四的1月份考勤记录表，林任对真实性没有异议，真实性予以确认；6月份的考勤记录表显示林任正常上班至2020年6月3日下午，与其证据二短信内容体现的林任自2020年6月4日旷工并不矛盾，与职工薪资明细表中的实出勤小时24小时和平时加班小时4小时可以相互印证，本院予以采信。证据五的卡机故障表虽有提供原件核对，但签到表中的签到人均为百合鞋业公司员工，与其存在利害关系，且百合鞋业公司亦未能提供其他证据佐证，故真实性和证明力不予确认。 经庭审举证和本院认证，结合双方的庭审陈述，本案认定事实如下： 林任（乙方）曾于2017年10月23日至2019年1月30日、2019年2月22日至2019年6月27日入职百合鞋业公司（甲方），后双方解除劳动合同关系。2019年9月3日，林任（乙方）再次入职，与百合鞋业公司（甲方）重新签订《劳动合同书》一份，主要约定：本合同为有固定期限的合同，期限自2019年9月3日起至2021年9月2日止，乙方受聘从事成型工作及完成上司交办的其他工作任务；乙方的工资由几部分组成，即基本工资（当地最低工资标准）+正常班绩效+（若有加班，加班工资+加班绩效工资+补贴）；乙方确认并同意，甲方可以根据经营需要以及乙方的工作能力和表现，按照相关的法律和法规规定，以及甲方的规章制度，合理调整乙方的工资，任何有关薪酬调整的决定都将由甲方作出并通知乙方，但是甲方给乙方的薪酬不应低于当地最低工资标准。该岗位招聘时，招聘广告中注明薪资水平为4500元-7000元。2020年6月3日上午，林任配偶陈某与百合鞋业公司经理就2020年4月份工资、调整生产线问题进行协商未果。自2020年6月4日起，林任未正常上班至今。2020年6月8日，百合鞋业公司以短信形式通知林任，以林任已连续旷工三天，严重违反公司考勤管理制度，视为其自动离职，并要求林任及时办理离职移交手续。 另查明，百合鞋业公司通过银行转账方式向林任支付工资，当月工资于次月发放。按照林任提供的银行流水，林任的2019年6月至2020年5月的月平均工资为（25+1699+4189+4343.5+4191.5+50+5237.5+3645.5+1200+3137.5+7076.5+4714.5+5053）/10=4456.25元。 2020年6月28日，林任以本案诉求及依法裁决百合鞋业公司为其办理档案和社会保险转移手续及出具解除劳动关系的证明为仲裁请求向荔城区劳动仲裁委申请仲裁，荔城区劳动仲裁委于2020年8月15日作出闽莆荔劳人仲案[2020]052-02号《裁决书》，裁决如下：一、被申请人自本裁决书生效之日起十五日内为申请人出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续；二、驳回申请人的其它仲裁请求事项。后林任诉至本院。案经调解，因双方未能达成一致意见，致调解无效。 本院认为，本案的争议焦点为：1、百合鞋业公司是否存在克扣拖欠林任工资的违法情形？2、林任主张未休年休假工资是否合理有据？3、本案是百合鞋业公司违法解除劳动关系还是林任擅自离职？ 关于百合鞋业公司是否存在克扣拖欠林任工资的违法情形问题。 林任主张其岗位系实行保底工资，对照其他月份及其他员工的月平均工资，可以印证其从事的“成型-拉帮”岗位保底工资为7000元，故百合鞋业公司克扣其2019年2月份5103元、2019年5月份1969.25元、2019年6月份4959.25元、2020年1月份857.37元、2020年4月份2285.5元、2020年5月份1947元、2020年6月份442元。百合鞋业公司则抗辩称林任岗位系实行计时工资，其已足月足额向林任发放工资，不存在拖欠情形。首先，百合鞋业公司的工资发放规律为当月工资次月发放，若林任对2019年2月份、5月份、6月份及2020年1月份的工资有异议，在次月即可发现存在工资被克扣的情形，但庭审中，双方均确认针对2020年4月之前的工资林任在仲裁前未向百合鞋业公司提出过任何异议，且在2019年1月份、6月份双方亦解除过劳动关系。现其以月平均工资为参照主张百合鞋业公司克扣其2020年4月份之前的工资，缺乏依据，本院不予采纳。其次，双方签订的《劳动合同书》中约定工资由几部分组成，即基本工资（当地最低工资标准）+正常班绩效+（若有加班，加班工资+加班绩效工资+补贴），并未约定保底工资7000元，而林任又未能提供其他证据证实双方实行保底工资的计薪方式。因此，林任以保底工资7000元为参照主张百合鞋业公司克扣其2020年4月份至6月份的工资，缺乏依据，本院不予采纳。 关于林任主张未休年休假工资是否合理有据的问题。 林任主张百合鞋业公司应该向其支付3.7天的年休假工资2203.6元。百合鞋业公司则抗辩称，林任工作时长仅为9个月，不满一年，没有达到休年休假的条件。根据《关于有关问题的复函》（人社厅函[2009]149号），“一、关于带薪年休假的享受条件。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的‘职工连续工作满12个月以上’，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。二、关于累计工作时间的确定。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的‘累计工作时间’，包括职工在机关、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，……可以计算为工龄的期间。”本案中，双方确认林任曾于2017年10月至2019年1月、2019年2月至2019年6月在百合鞋业公司工作过，之后双方解除劳动合同关系，于2019年9月再次建立劳动合同关系。林任在百合鞋业公司曾连续工作满十二个月以上，符合带薪年休假的享受条件。《职工带薪年休假条例》第三条规定,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。第十二条规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。本案中，林任主张其再次入职后应享受3.7天（9个月/12个月×5天=3.75天）年休假，经核算，其2019年可享受带薪年休假122天/365天×5天=1天,2020年可享受带薪年休假155天/365天×5天=2天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，计算年休假的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。本案审理过程中，百合鞋业公司自认未支付给林任年休假工资，因百合鞋业公司未提供准确完整的职工薪资明细表，无法核算出除加班工资和加班绩效、补贴以外的正常工资和正常绩效、补贴等，应由百合鞋业公司承担举证不利的责任，故百合鞋业公司应支付给林任未休年休假工资为:4456.25元/21.75天×3天×200%=1229.31元。因此，林任诉求百合鞋业公司支付其未休年休假工资报酬2203.6元，其中1229.31元，有事实和法律依据，本院予以支持，超出部分，本院不予支持。 关于本案是百合鞋业公司违法解除劳动关系还是林任擅自离职的问题。 林任主张百合鞋业公司违法解除劳动关系，提供了2020年6月3日林任无法正常打卡、岗位被顶替、与舍管争论被要求转宿的视频录像、图片及其配偶陈某与百合鞋业公司管理人员的对话录音等作为依据，因林任无法打卡的情况不排除卡机或磁卡故障因素，其又未提供2020年6月3日无法打卡后向公司有关考勤部门反馈的相关证据，职工宿舍张贴的告示也只是通知林任不满足住夫妻房的条件要求转宿，录音证据中百合鞋业公司几个工作人员均陈述并没有要开除陈某，并多次提及调线方案，系陈某不同意调线。因此，林任主张百合鞋业公司违法解除劳动关系，依据不足，本院不予采信。百合鞋业公司主张林任擅自离职有提供考勤打卡记录、旷工短信作为依据，且林任亦自认正常上班至2020年6月3日，相较林任的主张和举证，百合鞋业公司提供的证据可以形成证据链，构成优势证据，其关于林任旷工自离的抗辩，本院予以采纳。因此，林任诉求百合鞋业公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金，依据不足，本院不予支持。 关于林任在仲裁阶段提出的要求百合鞋业公司为其办理档案、社会保险转移手续及出具解除劳动关系的证明问题。 荔城区劳动仲裁委对该项请求予以支持后百合鞋业公司并未提起诉讼，林任在本案诉讼中亦未作主张，本院对荔城区劳动仲裁委对上述仲裁请求的处理意见予以确认。 综上，林任的诉求部分成立。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条、第十八条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、莆田市百合鞋业有限公司应于本判决生效之日起十日内向林任支付2019年、2020年尚欠的未休年休假工资1229.31元； 二、莆田市百合鞋业有限公司应于本判决生效之日起十五日内为林任出具解除劳动关系证明、办理档案和社会保险转移手续； 三、驳回林任的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由林任负担5元，由莆田市百合鞋业有限公司负担5元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省莆田市中级人民法院。 审 判 长  詹晶晶 人民陪审员  谢少雄 人民陪审员  秦铭东 二〇二〇年十二月九日 法官 助理  肖 婷 书 记 员  郑 宁 一、附相关法条 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。 第十八条本办法中的“年度”是指公历年度。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第三条在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。 在证据交换、询问、调查过程中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，当事人明确承认于己不利的事实的，适用前款规定。 二、执行申请提示 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。