辽宁省沈阳市和平区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0102民初7981号原告：林艳，女，1981年9月18日出生，满族，住沈阳市和平区。委托诉讼代理人：陆宇晨，辽宁盛恒律师事务所律师。被告：北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司，住所地辽宁省沈阳市和平区市府大路224-1号（3-3-1）。法定代表人：李随东，该公司经理。委托诉讼代理人：邹吉，女，该公司员工。被告：北京秀域健康管理有限公司，住所地北京市通州区经济开发区聚富苑产业园区聚和六街1号-74。法定代表人：李随东，该公司总经理。委托诉讼代理人：姬俊英，女，该公司员工。原告林艳与被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司、被告北京秀域健康管理有限公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告林艳及其委托诉讼代理人陆宇晨，被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司的委托诉讼代理人邹吉、北京秀域健康管理有限公司的委托诉讼代理人姬俊英均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。林艳向本院提出诉讼请求：1.请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金1×××0510.16元；×××.请求被告支付失业金（失业金损失）19668元；3.请求被告补发×××019年终奖金共计1640.8元；4.请求被告支付×××019、×××020年假工资×××308.6元；5.请求被告支付本案诉讼费用。事实和理由：原告自×××008年起一直在被告处工作，任培训老师一职，并于×××019年1×××月与被告签订无固定期限劳动合同。但被告于×××020年4月13日无正当理由给原告下发了解除劳动合同通知书，单方违法解除了与原告的劳动合同，被告该行为严重违反法律规定，基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，诉至贵院，请求依法判决，支持原告的诉讼请求。二被告辩称，答辩人北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司和北京秀域健康管理有限公司（以下简称“秀域公司”）与林艳劳动纠纷一案，被答辩人林艳上诉至贵院，秀域公司就林艳提出的诉求，答辩如下：一、被答辩人林艳请求支付违法解除劳动合同赔偿金1×××0510.16元不成立。1、秀域公司针对林艳的调整合情合理合法，1）调岗的合理性-不可抗力因素（不可预见、不可避免、不可克服），受新冠疫情不可抗力因素影响，秀域公司积极响应国家要求和号召，全面停工近两个月（1月31日-3月×××2日），期间员工也全部在家待岗。同时，公司仍然依照国家规定正常给员工在待岗期间发放了工资（沈阳最低工资1810元/月），正常缴纳社保、公积金，且×××月和3月的社保及公积金的员工支付部分全部由公司承担。后根据沈阳疫情指挥部指令，服务业可申请复工，沈阳秀域于3月×××3日复工，由于被答辩人林艳的工作岗位是培训老师，国家规定疫情防控期间不允许聚集性的培训工作开展，故公司在清明假期前一直未安排其复工。被答辩人林艳复工日为4月7日。秀域沈阳各分公司复工后经营业绩惨淡。尽管如此，秀域公司本着不放弃任何一位员工的原则，也为了尽量不给国家增加负担，尽到企业的社会担当。因此，秀域公司依据每位员工的实际工作能力以及工作情况，为其匹配最适合的岗位，最低限度的减少对员工的影响。3）调岗的合情性-新岗位与原岗位的关联性、吻合性，对于被答辩人林艳的岗位调整，是在受到不可抗力影响的大环境下（疫情防控期间不允许聚集性培训，且因为疫情原因，业绩惨淡，沈阳各分公司也未再招聘新员工），鉴于原告林艳的工作能力、工作表现及原岗位工作内容的综合考量下，为其匹配了适合的岗位。原告林艳的原岗位为培训老师，培训老师的主要职责是对健康顾问的专业技能进行培训。国家规定现阶段疫情防控期间不允许聚集性的培训工作，需要培训的内容通过线上网课方式员工自学进行，故公司决定暂对其进行岗位调整。鉴于林艳的工作能力及薪资情况为其匹配健康顾问岗位，且考虑到员工的居住地，为其安排的第三分公司（沈阳三好店）上班。林艳调整后的职位薪资（其第三分公司同岗位员工过去的平均薪资），事实高于林艳调整前的工资。且第三分公司所处位置距离被答辩人林艳实际住所可一趟车直达，车程仅40分钟。×××）调岗的合法性-秀域公司调岗的法律依据（见证据1）根据秀域公司《员工手册》规定，“依据员工的能力和工作表现，公司将给每一位员工提供公开和平等的培训及发展机会。同时公司也可能根据业务的需要，将员工调往秀域的其他控股、参股的关联公司工作”。秀域公司在本次调岗过程中为林艳充分的考虑了转岗前后工作内容的趋同性，转岗后同工同酬的保障性及转岗后工作路程远近等各方面事宜。故此，本次秀域公司对于林艳的调岗安排合情合理合法。×××、秀域公司以旷工为由解除劳动合同有理有据1）秀域公司4月7日上午，通过企业邮箱及企业微信×××种方式给林艳发出了转岗通知单，并提醒4月8日准时到新岗位报到，此后也不断的提醒。（见证据×××）2）4月10日，公司通过查岗发现林艳4月8日、9日×××天均未到新岗位报到。根据劳动合同第九条第三条第三点规定，员工擅自离岗视为旷工，公司给林艳发出旷工×××天的警告，分别通过企业邮箱和企业微信发送给员工本人，并提醒林艳按照公司规定准时到新岗位报到。（见证据3）针对公司的善意提醒，林艳视若无睹，依旧未正常到新岗位工作。截止4月1×××日，林艳擅自离岗达到3天。根据劳动合同第九条第三条规定，员工擅自离岗视为旷工，年度无故旷工累计三个工作日及以上的，公司可以随时解除本合同，并且可以不支付赔偿。（见证据4）4月13日，公司通过企业邮箱、企业微信向林艳发出旷工3天解除劳动关系通知书。（见证据5）3）作为公司的员工，应该根据公司及上级的安排开展工作，而不是根据自己的意愿开展工作。员工想在哪里出勤就在哪里出勤，想做什么就做什么，无视公司管理制度，造成了极坏的负面影响，所以旷工是成立的。综上，被答辩人林艳请求支付违法解除劳动合同赔偿金1×××0510.16元不成立。二、被答辩人林艳请求答辩人支付失业金（失业金损失）19668元诉求不成立。答辩人秀域公司在与被答辩人林艳解除劳动合同后，根据合同解除情况通知林艳准备相关材料办理失业待遇，但林艳一直未准备资料且在多次催促后，表明放弃失业待遇。因此是被答辩人林艳主动放弃失业待遇，并不是答辩人秀域公司不作为。（见证据6）综上，被答辩人林艳请求答辩人支付失业金（失业金损失）19668元诉求不成立。三、被答辩人林艳请求答辩人秀域公司补发×××019年年终奖金共计1640.8元诉求不成立。年终奖制度是秀域公司结合公司实际经营情况制定的相关制度，制度中明确写明“如发放年终奖金当天已与公司解除劳动合同关系，则不享有年终奖金”。（见证据7）综上，被答辩人林艳请求答辩人秀域公司补发×××019年年终奖金共计1640.8元诉求不成立。四、被答辩人林艳请求答辩人秀域公司支付×××019、×××020年假工资×××308.6元诉求不成立。×××019年被答辩人确实有剩余3天年假未休，但在×××019年年休假通知书中明确写明“×××019年年假延长到×××020年3月31日之前使用有效，过期将视为员工自动放弃，不再累计使用”。（见证据8）×××020年被答辩人林艳实有10天年假，根据在职时间折算，可休3天年假，年假在×××020年春节期间已休。（见证据9）公司依法订立的规章制度，行使企业内部经营自主权，属于企业内部合理管理范畴。综上，被答辩人林艳请求答辩人秀域公司支付×××019、×××020年假工资×××308.6元诉求不成立。按以上事实，答辩人的诉讼请求与事实不符，请贵院在准确认定事实的基础上依法判决，切实维护我公司合法权益。另外我要补充一点，被答辩人提出×××008年一直在被告工作，我们跟他签的合同是×××014年的1×××月1日到×××016年的，然后是×××016年1×××月1日到×××019，从×××019年1×××月1日开始签订了无固定期限劳动合同，这个也可以查一下我们公司的营业执照时间。我们是×××014年才成立的。因此原告所谓的×××008年一直在我们工作不成立。本院经审理认定事实如下：×××014年1×××月1日，原告与北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司签订劳动合同一份，双方最后一份劳动合同于×××019年1×××月1日签订无固定期限劳动合同，原告在被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司处从事培训讲师工资。该劳动合同规定“第九条合同的终止和解除条件……三、乙方（林艳）有下列情形之一的，乙方属于违反公司规定，甲方可以随时解除本合同，并且可以不向乙方支付赔偿：3.擅自离岗视为旷工，年度无故旷工累计三个工作日以上的”。二被告系总公司与分公司的关系，北京秀域健康管理有限公司系总公司，被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司系分公司。×××020年4月×××2日，原告以被告为被申请人就本案诉求向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于当日做出不予受理通知书。原告不服，起诉来院。另查明，被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司于×××020年4月7日向原告林艳发出员工转岗通知书一份，载明：“自新冠××疫情爆发以来，受此不可抗力影响，您所在的健康培训部无法正常开展工作，您也在家待岗至今。因公司业务发展的需要，现将您的工作岗位调整至沈阳三好店（门店/部门）健康顾问岗位，此调整自×××020年4月7日起开始执行，调整后的薪资待遇参照新岗位执行。接到通知后，请您做好转岗前的移交工作，并于×××020年4月7日至新部门报到。如超期未报到，将视为旷工，根据公司《员工手册》内的相关规定，旷工达3日（含）以上，公司有权与您解除劳动合同并无需支付赔偿金。”×××020年4月7日，原告林艳向被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司进行了回复，回复内容如下：“1.对于×××020.4.7日接到的北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司，健康部员工林艳的员工转岗通知书，本人表示不同意，并未签字。×××.这属于未经双方协商后公司的单方面意愿。3.我要求继续履行劳动合同，执行健康培训部的工作。”×××020年4月10日，北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司向原告林艳发出警告通知书，通知：“根据考勤记录显示，自×××020年4月8日起，您未到深夜三好店上班，且未办理任何请假手续，旷工已达×××天（旷工时间为×××020年4月8日和×××020年4月9日）。现通知您即刻返回工作岗位，并向门店院长报到。如您仍未在规定时间内返回门店上班，旷工达3天（含）以上，公司将根据《员工手册》内的规定处理，与您解除劳动合同并无需支付经济赔偿金。”×××020年4月13日，被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司以原告林艳一年度内无故旷工3日为由与其解除劳动合同。被告秀玉员工手册中4.4.3规定：“年度内无故旷工达3天及以上者，按重大违纪处理，公司有权解除劳动合同并无需支付赔偿金。”再查明，庭审中，二被告出具被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司员工邹吉与原告林艳电话录音一份，录音显示：林艳“必须这个月办理吗？”邹吉“对，必须在15号之前办理。”林艳“下个月是否可以办理？本月时间匆忙，资料准备不齐，下个月可以办理吗？”邹吉“不可以，社保局有规定，本月解除劳动合同必须本月办理。”……邹吉“你的失业金本月办理吗？”林艳“这个月不办，我以后再办吧。”邹吉“这个以后没法办理。再次提醒一下，这个只能减员当月办理哈。失业金你确定不办理了是吗？”林艳“嗯，对的。”原告林艳主张被告欠发其×××019年度年终奖1640.8元。被告抗辩称“根据公司员工年终奖发放方案，如发放年终奖当天与公司解除劳动合同关系，则不享受年终奖。”原、被告一致认可原告在×××019年尚有3天年假未休。原告的正常年假为每年10天，原告的平均工资为50×××1.3元/月。本院认为，关于原告主张的违法解除劳动合同的赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”本案中，原告未按照被告《员工转岗通知书》中的调岗报到管理指令，在新岗位报到、工作，其行为已经构成不服从工作安排和擅自离岗三天的违约和违章。被告依据劳动合同和员工手册与原告解除劳动合同并无不妥，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，本院不予支持。关于原告请求被告支付其失业金（失业金损失）19668元的主张。根据原、被告的通话录音，原告未领取失业金并非被告的过错，原告要求被告赔偿失业金损失，于法无据，本院不予支持。关于原告要求被告补发其×××019年终奖金1640.8元的主张。被告抗辩称“根据公司员工年终奖发放方案，如发放年终奖当天与公司解除劳动合同关系，则不享受年终奖。”年终奖的发放依据是以员工是否完成了年终奖发放的条件为准，对被告的上述抗辩本院不予采信，被告应支付原告×××019年年终奖1640.8元。关于未休年休假工资报酬问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满1×××个月以上的，享受带薪年休假。故带薪年休假是劳动者的法定权利，不因双方在劳动合同中约定而免除被告的责任，现被告未举证证明原告已享受带薪年休假，也未举证证明向原告支付的工资中包含未休年休假工资，故应承担举证不能的法律后果。原、被告一致认可×××019年度原告尚有3天年假未休，本院予以确认。原告×××020年1月1日至×××020年4月13日折合应休未休年休假×××天，因此，被告应支付其未休年休假工资报酬×××308.6元（50×××1.3元÷×××1.75天×5天××××00%）。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下：一、被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司于本判决生效后十日内支付原告林艳2019年终奖金1640.8元；二、被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司于本判决生效后十日内支付原告林艳未休年休假工资2308.6元；三、如被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司经营管理的财产不足以承担上述责任，由被告北京秀域健康管理有限公司承担补充清偿责任；四、驳回原告林艳的其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司、北京秀域健康管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  王国锋人民陪审员  冯晓霞人民陪审员  吴玉燕二〇二〇年十二月三日法官助理李易宸书记员王皓然