广西壮族自治区桂林市临桂区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0312民初5086号 原告：唐某红，女，汉族，住广西桂林市秀峰区。 委托诉讼代理人：吴军华，广西桂强律师事务所律师。 委托诉讼代理人：蒋林艳，广西桂强律师事务所律师。 被告：桂林某公司，住所地:桂林市鲁山路18号。 法定代表人：陈曦，该公司总经理。 委托诉讼代理人：曾敏文，广西卓合律师事务所律师。 原告唐某红与被告桂林某公司劳动争议一案，本院于2020年10月15日立案受理，依法适用简易程序于2020年12月24日公开开庭进行了审理。原告唐某红的委托诉讼代理人吴军华、蒋林艳，被告桂林某公司的委托诉讼代理人曾敏文到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告唐某红向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付经济补偿金人民币17958.8元/月×14个月=251423.83元；2.判决被告支付2013年、2015年、2016年工资差额11600元、2019年1月2020年5月工资差额47600元，共59200元；3.判决被告为原告办理劳动人事档案转移手续；4.判决被告承担诉讼费用。 第2页共11页 事实和理由：仲裁裁决书存在认定事实错误、适用法律错误、在举证责任的分配上明显的不公平等，导致了错误的裁决，具体如下：一、仲裁裁决认定事实错误。1.被告存在不及时支付劳动报酬的情况。根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第十二条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定的日期支付工资，并向劳动者提供本人工资清单。约定的工资支付日遇法定休假日或者休息日，应当提前最近的工作日支付的规定，而被告存在显然没有每月按时支付工资，存在多次迟延发放工资的情形，2016年6-8月，2019年7、10、11月，2020年1月-5月等时间段都没有及时发放工资。2.仲裁认定被告已经足额发放工资错误，被告存在未足额支付劳动报酬的情况。2013年-2016年的部分工资并未达到最低工资标准，原告已经提供了每月实发工资、养老保险、公积金金额等证据，完全可以计算出应发工资金额，就应当按照劳动者提供的工资数额及有关证据作出认定。3.原告因被告无故降低原告的公积金仅在微信聊天中与自己的同级闲聊几句，并不能据此认定原告不愿意担任管理职位的依据。而在劳动合同的履行过程中，原告至始至终所做的具体工作都是与管理岗位从事的工作一致的，既然原告一直完成同样的岗位工作内容，被告就没有任何理由降低原告的工资！自2019年1月起被告在原告所有绩效考核都达标、没有发放正式降职、免职文件、未与原告协商一致的情况下将原告的工资从6800元降至4000元不合理也不合法。 二、仲裁裁决适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。就算被告规章制度有规定可以变更岗位，也不能违反法律的强制性规定。原告没有违反任何公司的规章制度、在工作上不存在任何过错。被告未与原告协商一致征得原告的同意、也未与原告就岗位变更达成书面协议、被告没有出具任 第3页共11页 何免职文件。实际上根据绩效考核视频及资料、区域经理的岗位说明等证据表明，原告做的具体工作仍然是经理岗的工作，负责管理导游队伍、团队建设、改善管理等，工作内容并没有发生改变，减低工资标准没有法律依据。 三、仲裁在本案证据上的认定上有失公允、无法让人信服，在举证责任的分配上存在严重的、明显的不公平。1.工资未达到最低工资标准应当由被告举证，而仲裁裁决有意偏袒被告。对于工资构成中被告主张存在的补贴部分，应当由被告承担举证责任，提供证据就未达到最低工资标准的部分的月份一一对应，而不能只根据被告仅提供的几个月的补贴就涵盖所有的工资部分，认定所有月份都存在补贴。2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告应当就减少劳动报酬的合法性、合理性进行举证。仲裁不应无视原告提供的众多证据，所有认定完全照搬被告的答辩和主张，从而做出完全不利于原告的判决。综上所述，恳请贵院查明事实，依法作出公正的判决。 原告唐某红对其陈述的事实在举证期限内向法庭提交的证据有：证据1.工牌、任职通知，证明原告任职部门为欧美接待中心，职务为欧洲区经理；证据2.2018年员工奖励提成方案表，证明2018年是按该方案计算绩效工资的；证据3.绩效评定原则、国旅综合管理系统绩效考核查询表、视频，证明①公司是根据绩效考核计算绩效工资，原告2018、2019年都完成了公司的绩效考核，不存在任何过错；原告自2019年1月后做的具体工作仍然是经理岗的工作，负责管理导游队伍、团队建设、改善管理等，工作内容并没有发生改变，被告降低原告的岗位工资违法；②原告任职经理职务有任职文件，而公司钉钉打卡系统中没有任何对原告免职调岗的文件，公司没有对调岗进行公示，证明被告调换原告工作岗位违法；证据4.快递单、解除 第4页共11页 劳动合同通知书存根、快递送达信息，证明2020年6月3日，原告向被告邮寄劳动者解除劳动合同通知书，以未及时、未足额支付劳动报酬为由、未经协商一致单方调岗等原因通知被告即时解除双方之间的劳动合同，该通知已送达原告；证据5.通知，证明公司多次未按时发放工资；证据6.奖状，证明原告工作获得被告认可，因工作业绩突出获得先进工作者；证据7.银行流水，证明原告的工资收入情况；证据8.照片、病假、不调换工作岗位复函，证明原告因眼睛受伤请病假三天，被告也认可原告请假的事实，而被告提交的钉钉打卡中显示6月1日离职为造假与事实情况不符；证据9.工资表，证明①原告的工资构成情况，2019年被告违法将原告岗位工资由6800元直接降至4000元，被告没有足额支付劳动报酬，②被告在2018年-2019年没有按时发放绩效工资，而是在年底才发放完绩效工资，被告没有足额支付劳动报酬，③原告2019年3月至2020年2月工作期间平均工资为17958.8元；证据10.劳动合同书，证明原告于2017年8月29日起与被告签订了无固定期限的劳动合同,约定工作岗位为管理类；证据11.公积金余额变动明细、养老保险缴费明细，证明原告公积金、养老保险的缴费情况；证据12.入境接待中心岗位说明书，证明2019年起原告一直从事的工作内容并未改变，工作职责、任务是经理岗位所做的管理类工作，被告降低原告的岗位工资违法；证据13.国旅公司导游2018年6月-2019年12月绩效考核汇总表，证明原告的工作内容在2019年1月被告免职及降薪之后与原告任职期间的工作内容是一致的，仍然负责导游管理工作，这些汇总表就是被告公司的计调人员苏某每个月需要提供给原告作为导游的直属领导签字的表格，这些是表格的电子版，原告签字的纸质版原件现存于被告处，原告也已向法院申请调取这些原件；证据14.证人苏某、江某证言，证明原告在被告处工作职务变动 第5页共11页 前后的工作情况。 被告桂林某公司辩称，一、原告无权向被告主张经济补偿金。本案系原告主动离职，根据《劳动合同法》的规定，劳动者主动提出离职的，不在经济补偿金的支付范围内，用人单位无需支付经济补偿金。原告认为其是以《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同，对此被告不予认可。被告与原告建立劳动关系期间，被告履行了工资支付义务及社保缴纳义务，被告的各项制度均符合法律规定，未侵害原告的权益，原告提出辞职并非被告违法造成，不符合《劳动合同法》第38条的规定，因此，被告不应向原告支付经济补偿金。 二、原告主张59200元的工资差额没有事实及法律依据，应予以驳回。原告主张的59200元工资差额由两部分组成，其中：1.关于2013、2015、2016年工资差额11600元，被告认为，劳动争议的仲裁申请时效为1年，原告主张克扣工资的，应在1年内提起劳动仲裁，本案早已超过时效，原告无权再提起劳动仲裁。原告2013-2016年期间的岗位为导游，其薪酬除了劳动合同载明的工资之外，还有接团的各项补贴，收入远远超过最低工资标准，因此，原告诉称低于工资标准没有事实依据。2.关于2019年1月至2020年5月的工资差额47600元被告认为没有事实依据。因原告强烈表示不愿意担任管理职责，要求调离管理岗位，因此被告从2019年开始根据原告的意愿及公司的制度规定，对原告的岗位做出调整，不再担任管理工作，原告的工资级别随岗位变化，符合公司的薪酬制度、工资制度等规定，被告已足额发原告工资，不存在欠付情况。 三、原告提出的办理劳动人事档案转移手续不属于争议纠纷。原告离职后，被告是将原告的人事档案转入新的工作单位还是户口所在地的街道部门，原告并未向被 第6页共11页 告明示，被告无法履行档案转移手续。被告并未拒绝为原告转移档案，双方尚未对此引发争议，因此不应将此认定为纠纷。 综上所述，原告不愿意正常复工上班，因其个人原因提出辞职，被告无任何过错，原告的各项诉讼请求均无事实及法律依据，应予以驳回。恳请法院支持被告的答辩意见，驳回原告的全部申请。 被告桂林某公司为其辩解在举证期限内向法庭提交的证据有：证据1.劳动合同,证明：原告自2001年开始在被告处工作，双方于2017年订立无固定期限劳动合同。合同中约定了原告的薪酬待遇根据公司的薪酬制度确定，公司享有单方调岗权；证据2.往年工资发放情况（2013-2016年）,证明：原告当时作为导游，劳动报酬分为固定工资和补助两部分，不存在低于最低工资标准的情况；证据3.2019年工资发放情况,证明：被告已及时足额发放原告工资，不存在克扣工资的情况；证据4.公司的相关制度（工资制度、员工调动管理制度）、学习记录,证明：公司制定相关制度合法，公司依据相关制度对原告发放工资、调整岗位、考核等；证据5.微信聊天记录、人员任免文件,证明：原告要求从管理人员转岗为普通员工，故公司调整了原告的管理岗位，恢复为普通级别，岗位工资标准随之调整；证据6.疫情期间工资调整文件,证明：被告根据国家政策允许，对员工工资进行了调整。2月份按劳动合同约定发放，3-5月发放生活费1448元（1810元的80%）；证据7.复工通知、送达证明,证明：被告要求原告复工，于2020年5月27日通过原告的直属领导盘妍以微信、短信等方式通知原告应于2020年5月29日回公司复工；证据8.请假单,证明：原告请假拒绝按时复工；证据9.申请书及复函,证明：2020年6月1日原告向被告表示不愿意复工，要求在家待岗；证据10.辞职报告及回函,证明：原告于2020年6月3日向被告提出辞职，被告不认 第7页共11页 可其辞职理由，但同意其辞职的要求；证据11.复工复产的会议纪要,证明：被告受到疫情影响需调整经营方向，于2020年5月29日与员工召开会议讨论企业自救，拟暂时性调整工作内容；证据12.社保缴纳证明,证明：被告已为原告缴纳社保；证据13.劳动仲裁裁决书,证明：劳动仲裁阶段已查明本案的全部情况，驳回了原告的无理要求。 依据上述证据以及庭审笔录，本院确认案件法律事实如下：2001年9月27日，原告唐某红与被告桂林某公司工作签订第一份《劳动合同书》，从事导游工作；2015年8月起，原告被调任外联岗经理职务；2017年9月1日，原告与被告签订无固定期限《劳动合同书》，合同期限自2017年9月1日起至合同法定解除或终止情形出现之日止；2018年1月2日，原告被任命为欧美接待中心欧洲区经理；2019年1月，原告被调整至外联部普通员工岗位工作；2020年6月1日，原告向被告提交关于不更换工作岗位、继续原工作岗位《申请书》；2020年6月2日，被告向原告发出《关于申请不更换工作岗位的复函》；2020年6月3日，原告向被告邮寄《劳动者解除劳动合同通知书》；2020年6月8日，被告向原告邮寄关于《劳动者解除劳动合同通知书》的复函；2020年6月3日，原告唐某红向桂林市临桂区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，该仲裁委于2020年9月4日作出临劳人仲字[2020]第80号仲裁裁决书，内容为：一、被告为原告办理人事档案转移手续。二、对原告的其他仲裁请求依据不足，本委不予支持。原告唐某红不服该仲裁裁决，于2020年10月15日向本院提起诉讼，请求：1.判决被告向原告支付经济补偿金人民币17958.8元/月×14个月=251423.83元；2.判决被告向原告支付2013年、2015年、2016年工资差额11600元、2019年1月2020年5月工资差额47600元，共59 第8页共11页 200元；3.判决被告为原告办理劳动人事档案转移手续。4.判决被告承担诉讼费用。 另查明，根据被告桂林某公司提供的《原始凭证贴签》中有关原告唐某红领取导补的情况：2015年1月14日200元、2015年4月7日300元、2015年5月26日200元、2015年5月31日200元、2015年6月15日200元、2015年7月3日200元；原告唐某红申领补助的情况：2013年10月10日补助400元、2015年4月25日补助200元、2015年4月29日补助200元。 又查明，桂林市临桂区在岗职工最低工资标准为：2012年1月14日起为690元/月、2013年2月7日起为830元/月、2015年1月起为1000元/月、2015年5月起为1400元/月、2018年2月1日起为1680元/月。 本院认为，劳动争议是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。 一、关于被告桂林某公司是否应向原告唐某红支付251423.83元经济补偿金的问题。根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条规定：“……当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”同时，依据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……㈡未及时足额支付劳动报酬的；……”，第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金㈠、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。从被告提供的《交通银行个人客户交易清 第9页共11页 单》中证实，被告已经向原告支付了2018年1月至2020年6月30日期间的工资补助及报销款但原告却未能提供其与被告在提出解除劳动合同时被告存在未及时、足额支付劳动报酬的相关证据材料。本院认为，原告就工作岗位调动后工资发放标准降低一事与被告未协商一致，原告单方面向被告提出解除劳动合同，不属于劳动法规定的被告应向原告支付经济补偿金的情形，且依据原告提供的证据材料，并不能证明被告存在未及时、足额向其支付劳动报酬的情形，故对原告唐某红要求被告桂林某公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金251423.83元的诉讼请求，因与本案查明的事实及法律规定相悖，本院不予支持。 二、关于被告桂林某公司是否应向原告唐某红支付2013年、2015年、2016年工资差额11600元、2019年1月2020年5月工资差额47600元的问题。从本案的证据上看，被告未能提交其从2013-2016年期间完整的向原告发放工资及补助的相关证据材料，但从2013年至原告离职，原告均未向有关部门反映被告向其发放的工资未达到最低工资标准，且原告在诉讼中也未能提供相关的证据以佐证被告提交的关于向其发放补助的款项应如何扣除，因此，对于原告的此项诉请，本院无法支持。从2019年1月起，被告因工作需要依据其单位的规章制度及工作岗位将原告调整至外联部普通员工工作至原告离职，在被调整工作岗位后，原告并未正式向被告提出拒绝接受调整其工作岗位为外联部普通员工，且在本案中原告亦未向本院提交相关证据证实其拒绝调整岗位的主张。故此，本院认为在调动工作一事上，应视为原告同意并接受被告对其工作岗位的调整，只是原告对其工作岗位调整后工资待遇亦有所变动表示异议（其工资从原来岗位的6800元/月降至4000元/月）。但从被告提供的《员工工资制度》证实，该公司的岗位工资不是员 第10页共11页 工的固定工资，员工的岗位更换时岗位工资相应地随岗位变动而变动。被告对原告的工资因工作调整而产生变动亦不属于违反法律规定的操作，因此，对于原告诉请被告向其支付2013年、2015年、2016年工资差额11600元、2019年1月2020年5月工资差额47600元的诉讼请求，因不符合法律的相关规定，本院不予支持。 三、关于被告桂林某公司是否应为原告唐某红办理劳动人事档案转移手续的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内未劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，……”。虽然原告离职后，被告有义务为原告办理人事档案转移手续，但原告需向被告明示其转移的具体接收方，否则被告无法为其办理转移变更手续。且在庭审中查明，被告已于2020年9月18日将原告的人事档案移交至桂林市公共就业创业服务中心，故被告已无需再为原告办理劳动人事档案转移手续，对于原告的该项诉讼请求本院亦无法支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第三十九条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下： 驳回原告唐某红的全部诉讼请求。 本案案件受理费10元，因适用简易程序，依法减半收取5元，由原告唐某红负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉案件受理费10元（收款单位：桂林市 第11页共11页 中级人民法院，账号：20×××16，开户行：农行桂林高新支行），上诉于桂林市中级人民法院。递交上诉状后七天内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理，本判决即发生法律效力。 审判员 金 汕 二〇二〇年十二月二十九日 书记员 蒋沂含