安徽省濉溪县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0621民初2071号 原告：章某，男，1970年11月25日出生，汉族，住安徽省濉溪县。 委托诉讼代理人：梁婷婷，安徽宏玮律师事务所律师。 被告：淮北徐楼矿业有限公司，住所地安徽省濉溪县百善镇徐楼铁矿。 法定代表人：张立，该公司总经理。 委托诉讼代理人：张建国，山东康桥律师事务所律师。 原告章某诉被告淮北徐楼矿业有限公司（以下简称徐楼矿业公司）劳动争议一案，本院于2020年5月12日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。章某及委托诉讼代理人梁婷婷，徐楼矿业的委托诉讼代理人张建国到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 章某向本院提出如下诉讼请求：1、依法判决解除原、被告间劳动关系;2、依法判决被告支付原告经济补偿金146614.8元;3、依法判决被告支付拖欠原告2019年5月份至6月份工资15830元;4、依法判决被告向原告支付入职以来未补休的休息日加班工资1056573.27元；5、依法判决被告向原告支付入职以来未休息的国家法定节假日加班工资156581.29元；6、依法判决被告向原告支付入职以来未补休的年休元假加班工资227885.85；7、依法判决被告向原告支付2011年至2019年安全责任状及职业健康责任状兑现奖小计140000元；8、依法判决被告向原告支付2016年、2017年、2018年、2019年拖欠的绩效工资234667元。事实和理由：事实与理由:2008年2月1日原告入职到淮北徐楼矿业有限公司,先后担任选矿厂副厂长、厂长、选矿副总工、总经理助理、副总经理。工作上兢兢业业,踏踏实实,认真负责,目前公司正处在挂牌出售阶段。长期以来,被告淮北徐楼矿业有限公司作为国有大中型企业,在员工的休息、休假、工资发放等方面,没日、法定假日加班有遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定,普遍存在休息不支付加班费现象,作为国有企业长期不执行国务院规定的企事业单位职工带薪年休假制度,严重损害了广大员工及原告的切身利益,至今仍然借故扣发、拖欠原告2019年5月份、6月份工资,严重侵犯了原告的合法权益。自2016年开始公司先后有大批职工开始维护权益，追讨休息日、节假日加班费被告迫于压力,于2019年6月份开始实行双休、法定假日休息、及带薪年休假。但被告必须要为之前长期的违法行为付出代价并承担责任,因此,为维护原告的合法权益和切身利益,原告依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关法律向濉溪县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,仲裁委当日作出不予受理通知书。原告为维护合法权益,特向贵院起诉,望判如所请。 徐楼矿业辩称，1、关于解除劳动合同的诉求应当驳回。原告未向被告提出解除劳动合同申请，被告也未向原告提出解除劳动合同的意思表示，即双方并未就解除劳动合同产生纠纷，双方解除劳动合同的法律事实尚不存在，没有引起权利义务的产生和改变，不符合《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受理范围，达不到提起诉讼的条件，该主张应予驳回；2、起诉时原告与被告不存在劳动关系。其经济补偿金的主张不应向被告主张，2019年8月，原告调至娄烦县鲁地矿业有限公司工作，与原告的劳动关系终止；3、原告诉讼请求中，一年前的诉请内容已过仲裁时效；4、原告主张加班费，根据劳动纠纷司法解释三的规定及双方合同约定，原告应举证证明其已经过公司批准加班了的事实；5、徐楼矿业与原告签订的《劳动合同》第三十五条第二项的约定：发给乙方工资中包含夜班、井下等津贴和除春节之外的法定节假日工资。据此，徐楼矿业已向原告支付了处春节之外的法定节假日工资，且徐楼矿业从未安排原告于春节期间加班，所以徐楼矿业不应支付原告法定节假日加班工资；6、自公司成立以来，徐楼矿业实行每月休四天班的休班制度，根据双方的劳动合同，被告公司有制定及变更本公司薪酬管理制定的权利，被告公司制定的薪酬标准是公司领导班子成员实行年薪制，原告主张支付加班费没有事实和法律依据；7、年休假属于公司给予职工的福利，未休年休假工资不属于正常劳动所得报酬，应适用劳动仲裁法相关规定一年仲裁时效的限制；8、安全生产和职业健康责任奖的诉讼请求不应得到支持。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院审核认定如下： 1、考勤表、工资表、加班统计表，证明被告未安排节假日、年休假休息及原告历年加班情况；徐楼矿业认为均为复印件，对真实性有异议。本院认为，考勤表、工资表、光盘等能相互印证，且证据原件应当保存于徐楼矿业，徐楼矿业未提供原件证明与原告提供的考勤表、工资表不一致，对考勤表、工资表予以采信。加班统计表系章某单方制作，与其他证据能够相互印证的部分本院予以采信，其余部分不予采信。 2、安全责任状、职业健康责任状，证明徐楼矿业拖欠章某奖金；徐楼矿业认为责任状均为复印件，对真实性有异议。本院认为，章某提供的安全责任状、职业健康责任状为复印件，没有徐楼矿业的印章，不符合证据的形式要件，不予采信。 3、徐楼矿业的管理制度，证明徐楼矿业每周仅安排休息一日；徐楼矿业认为管理制度第68页载明，员工加班需要经过各部门负责人填写审批表，报分管副总经理批准后执行，公司制定的薪酬标准是按照每周6天工作时间进行计算的，已经将加班费计入工资之中，原告主张加班费没有事实和法律依据；本院认为，该组证据是徐楼矿业的管理制度，双方对证据真实性均无异议，能证明徐楼矿业的管理制度情况。 4、事故分析报告三份、罚款收据两份，证明被告每年都依据责任状对原告的工作进行考核；根据责任状被告已经对考核不合格的负责人进行了问责和罚款；印证了该责任状对原告和被告都具有约束力，被告应当遵循权利义务相统一和诚实信用原则，依约向原告支付责任状约定的奖励奖金。徐楼矿业认为报告为复印件，2011年12月10日发生事故，处罚的主要依据是按公司环保管理办法作出的处罚，而非根据责任状。这也从另一个角度说明，企业处罚时从来没有依据责任状做过处罚，责任状没有落实。2011年10月22日发生的事故，处罚的依据是经研究决定，也没有证明是依据责任状作出的处罚。报告中提出的事故处理依据是根据领导班子会议研究决定的而不是根据责任状的相关规定。两份证据不能相互印证。原告提交的责任状中对罚款的金额大部分在1000元以上，而原告提交的证据中仅对其罚款100元，罚款金额不一致，证据不能相互印证，无法证明责任状贯彻落实，而是公司依据的其他的安全生产责任处罚依据，落实安全生产责任，而非责任状的内容；本院认为此份证据缺乏与本案的关联性，不予采信。 5、《山东地矿股份有限公司矿山企业薪酬管理办法》（地矿股份[2013]28号）文件、《山东地矿股份有限公司办公会议纪要之关于徐楼矿业降本增效专题会议纪要》、经山东地矿股份有限公司领导审阅及人力资源部批准的《淮北徐楼矿业公司薪酬管理暂行方案》、高管年薪计算表一份、山东地矿集团投资有限公司《关于调整徐楼矿业薪酬的决定》及《关于对徐楼矿业调整薪资请求的批复》。证明徐楼矿业高管实行年薪制，章某自2014年开始适用年薪规定及年薪数额；章某认为上述证据不真实没有公示，年薪制与事实不符；本院认为，上述证据具有真实性，且相互印证能证明徐楼矿业生产副总经理、副总经理等高管自2014年实行年薪制，予以采信。 根据上述认定的证据材料及庭审中双方当事人的陈述，审理查明，2008年2月1日，章某入职徐楼矿业工作。2013年12月，章某任命为徐楼矿业副总经理至2019年8月22日章某调至娄烦县鲁地矿业有限公司工作。双方认可劳动合同已于2019年8月22日解除。在徐楼矿业工作期间，章某的2019年5月、6月工资未发放。2018年6月至2019年5月，章某的月工资分别为14025元、13060元、13060元、13060元、15366元、13060元、13060元、14233元、12490元、12540元、12540元、9070元，月平均工资为12964元。徐楼矿业尚欠章某2019年5月、6月的工资18140元。2014年1月，徐楼矿业执行《淮北徐楼矿业公司2014年薪酬管理实施办法》，该办法规定：“三、1.公司领导班子成员实行年薪制。四、总经理、副总经理及其它领导班子成员实行年薪制。收入包括基本年薪和绩效年薪两部分。五、2014年度总经理基本年薪定为18万元，按月平均发放，每月工资的60%与公司完成生产指标挂钩，按照考核结果发放，即总经理每月基本工资=6000+9000*公司完成月计划系数。六、副总经理及其它领导班子成员的基本年薪为总经理的0.8倍（生产副总多1000元），即每月基本年薪=4800+7200×公司完成生产任务系数。七、年薪制其他规定1、绩效年薪的考核与计算按照《山东地矿股份有限公司矿山企业负责人考核暂行办法》执行。2、高管同时享受各种辅助工资、补贴。”2016年，徐楼矿业薪酬管理暂行方案规定：“第二章年薪制一、总经理、副总经理及其它领导班子成员实行年薪制，按月发放，收入包括基本年薪和绩效年薪两部分。二、总经理基本年薪按照薪酬标准明细表发入。三、副总经理的工资标准为总经理的0.8倍。四、年薪制的其他规定（二）高管同时享受各种辅助工资、补贴。”章某自2013年12月，被任命为公司副总经理，属于徐楼矿业的高级管理人员，按照公司的文件规定，实行年薪制。徐楼矿业是山东地矿股份有限公司的全资子公司，徐楼矿业是独立的法人单位。 另查明，2010年1月-2013年12月，章某周末上班340天；法定节假日上班33天。周末及法定节假日上班，徐楼矿业未安排补休，按正常工资标准支付了工资，部分支付加班工资。未支付的休息日340天的加班工资及法定节假日33天的加班工资为234925.8元。 2020年5月12日，章某向濉溪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，濉溪县劳动人事争议仲裁委员会作出濉劳人仲不字（2020）60号不予受理通知书，以事实不清、证据不足为由，不予受理。章某不服该决定，遂起诉来院。 上述事实，有当事人陈述、书证等证据在卷佐证。 综合双方当事人的举证、质证意见，本案的争议焦点为：1、徐楼矿业是否应当支付章某经济补偿金及2019年5月至今的工资，如应当支付，数额为多少？徐楼矿业是否向章某支付2016至2019年拖欠的绩效工资？2、章某是否存在周末、法定节假日加班的事实，徐楼矿业是否支付加班工资，加班工资如何计算？3、章某是否已享受带薪年休假，如果没有享受，徐楼矿业是否应支付带薪年休假工资，是否应当支付安全责任状、职业健康责任状奖励。 关于焦点1，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。章某因徐楼矿业欠缴社会保险、公积金、工资等原因申请仲裁，要求解除劳动合同，庭审中，双方对2019年8月22日解除劳动合同无异议，故，本院确认双方之间劳动合同于2019年8月22日解除，徐楼矿业应当按照法律规定给予章某经济补偿，章某2008年2月1日入职徐楼矿业，2019年8月22日，双方解除劳动合同，解除劳动合同前，徐楼矿业发放章某的工资至2019年4月，2018年6月至2019年5月，章某的平均月工资为12963.67元，按照“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算”的补偿标准，章某应获得经济补偿155564.04元（12963.67元/月×12月）。章某工作期间的工资已实际发放至2019年4月，2019年5月、6月的工资未发放，故，徐楼矿业应当发放章某2019年5月、6月的工资，合计18140元。 关于焦点2，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，章某提供的证据能证明其在2010年1月至2013年12月期间，徐楼矿业未支付给章某休息日加班工资及法定节假日加班工资为234925.8元，徐楼矿业应予支付；2013年12月，章某被任命为徐楼矿业的副总经理，属于企业的高级管理人员，按照徐楼矿业的相关文件规定，高级管理人员实行年薪制，章某属于徐楼矿业实行年薪制的高级管理人员，故，对章某要求支付在徐楼矿业任副总经理期间的加班工资的请求，不予支持。章某主张支付其2016年至2019年拖欠的绩效工资，因无有效证据证明，本院不予支持。 关于焦点3，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；章某自2008年2月到徐楼矿业工作至2019年8月，自2018年起，章某每年应享受带薪年休假10天，徐楼矿业辩称单位已经安排章某年休假或章某自愿放弃享受带薪年休假，但未提供证据证明，本院认为，与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果，徐楼矿业安排章某年休假的手续应保存于徐楼矿业，徐楼矿业经本庭告知，拒不提供，应承担不利后果，故本院采信章某的主张，认定章某在工作期间未享受带薪年休假。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。章某为企业的高级管理人员，其清楚知道自己未休年休假的情况，双方劳动合同于2019年8月22日解除，故，本院支持2018年、2019年的带薪年休假工资，2019年不满整数年度的工作天数,按照折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬的规定,徐楼矿业应支付章某年休假工资报酬19072.99元(12963.67元/月÷21.75天×16天×200%)。关于安全责任状、健康责任状奖励，章某未提供证据证明单位已进行考核，而且所提供的责任状均为复印件，故，对章某要求徐楼矿业支付安全责任状、健康责任状奖励的诉讼请求，不予支持。 综上所述，徐楼矿业应当支付章某经济补偿金155564.04元、2019年5月、6月的工资18140元、周末及节假日加班工资234925.8元、未休年休假工资19072.99元，合计427702.83元。依照《中华人民共和国劳动法》第二十八条、第三十六条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，参照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款、第七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条第一、二款、第十二条第一、二款之规定，判决如下： 一、原告章某与被告淮北徐楼矿业有限公司于2019年8月22日解除劳动关系； 二、被告淮北徐楼矿业有限公司于本判决生效之日起15日内支付原告章某解除劳动合同经济补偿金、未付工资、周末及节假日加班工资、带薪年休假工资报酬等合计427702.83元； 三、驳回原告章某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告淮北徐楼矿业有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。 审 判 长  吴志强 人民陪审员  张裕林 人民陪审员  仲媛媛 二〇二〇年十二月十五日 书 记 员  龚鸿志 附件：法律依据 《中华人民共和国劳动法》 第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） 第五条劳动者非因要人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合法第三十八条规定与新用人单位解除匹夫之勇合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“”劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。