四川省宜宾市翠屏区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)川1502民初7609号 原告：刘勋，男，汉族，1992年10月2日出生，住四川省叙州区。 委托诉讼代理人：袁俊才，四川叙府律师事务所律师，执业证号：××。 被告：宜宾润汇房地产开发有限公司，住所地：四川省宜宾市临港经济技术开发区长江北路西段附3段**企业服务中心**，统一社会信用代码：91511500MA66BU3JXW。 法定代表人：吴拯，总经理。 委托诉讼代理人：米骥，公司员工。 委托诉讼代理人：付正东，公司员工。 被告：四川方胜人力资源服务有限公司，住所地：成都市高新区天仁路**大鼎世纪广场****，统一社会信用代码：91510000665377427P。 法定代表人：吴承杰，职务：总经理。 委托诉讼代理人：王梅，公司员工。 原告刘勋与被告宜宾润汇房地产开发有限公司(以下简称润汇房司)劳动争议一案，本院于2020年12月7日立案。诉讼中，本院根据原告刘勋的申请，依法追加四川方胜人力资源服务有限公司（以下简称方胜公司）为本案共同被告参加诉讼，并依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘勋的委托诉讼代理人袁俊才，被告润汇房司的委托诉讼代理人米骥、付正东，被告方胜公司的委托诉讼代理人王梅，均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告刘勋向本院提出诉讼请求：1.判令润汇公司支付原告2019年7月至12月的半年度绩效奖金60583.84元，并以此为基础，按照全国银行间同业拆借执行公布的贷款市场报价率支付至付清之日止的利息；2.本案诉讼费由被告负担。 事实与理由：2019年3月13日，原告担任被告润汇房司开发的宜宾“华润.公园九里”渠道主管。原告根据被告的安排与方胜公司签订了书面劳动合同，约定：原告基础工资为6000元/月，被告根据《员工绩效考核及奖金管理办法规定》的渠道签约金额万分之四支付原告绩效奖金（绩效奖金70%为月度绩效奖金当月发放，30%为半年绩效奖金半年期年即发）。原告的工资和绩效由润汇房司支付给方胜公司，方胜公司转付给原告。2019年3月至12月，原告完成产值175279.52元，经润汇房司考核合格。被告按月支付了原告基础工资和70%的月度绩效奖金，2019年7月至12月期间30%的半年度绩效奖金60583.84元应当在2020年1月前支付，但被告以原告2020年3月离职为由拒绝支付。原告向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委作出宜劳人仲案（2020）42号仲裁裁决。原告不服仲裁裁决，现依法起诉，要求判如所请。 被告润汇房司辩称，1.我司与原告之间不存在劳动合同关系，我司不是适格被告。2.我司已按公司相关管理制度及人事外包合同，将截至目前原告可取得的绩效奖金支付给方胜公司，2019年7月至12月期间的半年度绩效奖金按相关规定无需发放。 被告方胜公司辩称，2020年3月9日原告因个人原因提出离职，根据双方签订的劳动合同及原告签字确认的员工入职声明知晓书和人力资源相关制度知晓书规定，员工的定额标准和工作内容由工作单位决定，离职人员不发放任何半年绩效资奖金。因此，原告的诉请应予以驳回。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院依法组织双方进行了质证，对当事人无异议的原被告身份信息、工作设备登记台账、受领锦旗、复工证明、员工绩效考核及奖金管理制度、仲裁裁决书和送达回执、劳动合同、员工入职声明、人力资源相关制度知晓书、润汇房司管理制度、离职申请复印件、差旅费报销凭证、意见征集表及签收确认表等证据本院予以确认并在卷佐证。 对当事人提出异议的证据，本院依法认定如下：1.对原告提交渠道奖金结算申请和会签，被告提出异议。本院经审查认为，因该证据系截图复印件，本院无法核实其真实性，故对有其他证据相佐证部分本院依法予以采信，其余部分不予采信。2.对原告提交的工资条，被告提出异议。本院经审查认为，因该证据系原告单方面制作，并无被告签字或者盖章确认，也无其他客观证据予以佐证，故本院依法不予采信。3.对被告润汇房司提交的人事外包合同及补充协议，原告提出异议。本院经审查认为，因该协议有合同双方签字盖章且与本案基本事实具有关联性，故本院依法予以采信。4.对润汇房司提交的关于营销系统置业顾问员工绩效考核及奖金管理规定的决议及宜宾片区决议现场照片复印件，原告认为职工代表大会签到表上的“刘勋”的签字不是其本人签字，宜宾片区决议现场照片是2019年三四月份左右，通过工会的一个文件，其并不知晓是案涉员工绩效考核及奖金管理规定的职代会表决，即使该制度的制定及公示流程合法，但其内容因违法法律规定而无效。本院经审查认为，刘勋对职工代表大会签到表上的“刘勋”的签字提出异议，且该签到表上“刘勋”的字迹与刘勋在本案庭审笔录及签收法律文书时字迹明显不一致，故本院认为该签到表存在一定瑕疵；对宜宾片区决议现场照片，该照片只有包括原告在内的5个人举手表决的画面，并无任何证据佐证时间及内容；决议系书面打印，加盖润汇房司公章，但并无参会表决人员签字，结合刘勋当庭对签到表签字及照片内容提出异议、意见征集表及签收确认表中也并无签到表上5人的签字，本院认为被告提交的决议及宜宾片区决议现场照片不足以证明该制度经过宜宾片区职工代表大会民主程序。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 华润置地（成都）发展有限公司（甲方，以下简称华润置地）与方胜公司（乙方）签订《外包服务合同》，约定：乙方为甲方提供置业顾问、资料员、收银员、司机、前台等岗位服务，并支付服务费。外包服务范围扩展至华润置地关联公司，润汇房司系其关联公司。 2019年3月13日，方胜公司（甲方）与刘勋（乙方）签订《劳动合同书》，约定：第一条劳动合同期限为2019年3月13日至2022年6月30日。第二条乙方工作地点为宜宾，甲方将乙方安排至润汇房司工作，乙方的工作岗位为渠道主管，负责渠道推广相关工作。乙方工作内容和定额标准由工作单位决定，工作单位有权根据需要对乙方的工作内容和劳动定额进行合理调整。第四条乙方在工作单位期间的劳动报酬为6000元。经乙方同意，劳动报酬由甲方支付或者由甲方委托工作单位支付，绩效奖金及与工作岗位相关的福利待遇由工作单位直接支付或者由工作单位委托支付。同日，原告签字确认《员工入职声明》《人力资源相关制度知晓书》，确认原告与方胜公司协商，原告进入华润置地成都公司工作，建立外包用工关系；本人已基本了解华润置地成都公司的有关规章制度，并愿不断学习和遵守。本人承诺遵守华润置地成都公司已经制定的和因业务发展、管理即将制定的各项规章制度。这些制度包括但不限于《成都大区营销系统非置业顾问员工绩效考核及奖金管理规定》等内容及这些制度最新的修订版本。 2019年3月，华润置地对《HX-YXGLG-GD-2018-06华西大区营销系统非置业顾问员工绩效考核及奖金管理规定》进行了修订，形成了《HX-YXGLG-GD-2019-03华西大区营销系统非置业顾问员工绩效考核及奖金管理规定》（以下简称员工绩效考核及奖金管理规定）。该规定内容包括：第六条绩效奖金由月度绩效奖金和半年度绩效奖金构成。第七条月度绩效奖金根据月度绩效考核结果，每月发放，占年度绩效奖总额的70%。第八条半年度绩效根据半年度绩效考核结果，于半年度绩效考核完成后发放，占年度绩效奖金总额的30%。第十六条销售主管个人半年度绩效奖金=该员工半年度内每月月度绩效奖金预留的30%部分之和×（部门半年度绩效考核系数×30%+个人半年度绩效考核系数×70%）×总额调平系数。第十八条半年绩效考核相关指标于半年度绩效考核之时，由大区营销管理部汇总统计，提供给对应城市公司人事行政部复核，用于计算半年绩效奖金。半年度绩效奖金发放时间根据公司安排，在半年度绩效考核结果最终确定后予以发放。第二十二条离职人员离职当月按当月在职系数合法当月月度绩效奖金，次月起一律不再计发月度绩效，且无论何时离职，一律不再发放任何半年绩效奖金。该《员工绩效考核及奖金管理规定》时征求了各片区意见。 原告入职后按照方胜公司安排到润汇房司担任渠道主管，负责渠道推广相关工作，被告润汇房司按月支付了原告基础工资和70%的月度绩效奖金。2020年3月9日，原告从方胜公司离职，在原告离职前，润汇房司按照《员工绩效考核及奖金管理规定》完成了对原告2019年7月至12月的半年绩效奖金考核。润汇房司以发放半年绩效奖金时原告已经离职为由，未将该笔绩效奖金发放给原告。 原告以润汇房司未发放2019年7月至12月的半年度绩效奖金为由，向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委于2020年6月16日作出宜劳人仲案（2020）42号仲裁裁决，裁决：驳回刘勋的所有仲裁请求。原告不服该仲裁，诉至本院，请求判如所请。 庭审时，原被告双方均认可原告刘勋2019年3月至12月份完成产值为175279.52元（税前），已发放月度绩效奖金122695.67元（税前，原告实际领到114695.68元），剩余未发放的半年绩效奖金的基数是52583.86元。被告认可原告2019年7月至12月的半年度绩效奖金43495.89元，其中个人绩效考核系数1.29、总额调平比例是75%、满意度扣罚15%，原告对满意度扣罚提出异议。 本院认为，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但工资发放应符合用人单位与劳动者之间的约定，且不违法法律强制性规定。原告刘勋根据其与被告方胜公司签订的劳动合同，于2019年3月到润汇房司从事渠道主管工作，于2020年3月从方胜公司离职的事实清楚，证据充分，本院依法予以确认。 根据当事人的诉辩意见，归纳本案争议焦点为：《员工绩效考核及奖金管理规定》及其“无论何时离职，一律不再发放任何半年绩效奖金”是否有效。 第一，该制度的制定程序是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”员工绩效考核及奖金管理规定与员工切身利益相关，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，这是法定程序。在本案中，该制度在修订时虽然征求了其他片区意见，但二被告提供的证据不足以证明经过宜宾片区职工代表大会或者全体职工讨论，故本院认定该制度在制定程序上存在一定的瑕疵。 第二，该制度的内容是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”及《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”的规定，奖金属于工资总额组成部分的，属于劳动报酬。结合《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二款“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……”的规定，本院认定《员工绩效考核及奖金管理规定》中“无论何时离职，一律不再发放任何半年绩效奖金”的规定，与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定相冲突，同时也限制了劳动者合法取得报酬的权利，系二被告免除自己法定责任、限制劳动权利的规定，应属无效约定条款。被告根据《员工绩效考核及奖金管理规定》中“……无论何时离职，一律不再发放任何半年绩效奖金”之规定为由拒绝向原告发放已考核的2019年7月至12月的绩效奖金无法律和事实依据。 综上，本院认为《员工绩效考核及奖金管理规定》中规定了月度绩效奖金和半年度绩效奖金，原告工作至2020年3月初，其在岗时间已经覆盖了2019年7月至12月半年绩效奖金考核的完整期间。原告诉请的半年绩效奖金也是建立在半年绩效考核的基础上，被告已经按照该规定完成了对原告半年绩效的考核，其应向原告发放该笔绩效奖金。 关于原告主张的半年绩效奖金数额，双方对半年绩效基数52583.86元均无异议。被告在庭审时提出原告半年绩效考核系数1.29、总额调平比例是75%、满意度扣罚15%，原告只对满意度扣罚提出异议，故本院认定原告半年绩效考核系数1.29、总额调平比例是75%。因被告并未提供任何证据证明满意度扣罚15%，故本院对满意度扣罚意见不予采纳。根据《员工绩效考核及奖金管理规定》“销售主管个人半年度绩效奖金=该员工半年度内每月月度绩效奖金预留的30%部分之和×（部门半年度绩效考核系数×30%+个人半年度绩效考核系数×70%）×总额调平系数。”的规定，本院酌情支持原告半年绩效奖金50874.88元（52583.86元×1.29×0.75=50874.88元）。 根据原告与方胜公司签订的《劳动合同书》中“绩效奖金及与工作岗位相关的福利待遇由工作单位直接支付或者由工作单位委托支付”的约定，被告宜宾润汇房地产开发有限公司应向原告支付半年绩效奖金50874.88元，被告四川方胜人力资源服务有限公司对上述费用承担连带清偿责任。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第二十六条、第二十九条、第三十条，《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告宜宾润汇房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内向原告刘勋支付2019年7月-12月的半年绩效奖金50874.88元； 二、被告四川方胜人力资源服务有限公司上述债务承担连带清偿责任。 如果上述义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告宜宾润汇房地产开发有限公司、四川方胜人力资源服务有限公司共同负担。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于宜宾市中级人民法院。 本案生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行判决，逾期未履行的，应向本院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必须的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条款规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审 判 员  侯 旭 二〇二〇年十二月二十三日 法官助理  蒋晓艳 书 记 员  陈 洁