江西省九江市柴桑区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0421民初1868号原告：何庆庆，男，1983年1月1日出生，汉族，住江西省九江市八里湖新区。被告：江西新中城清洁服务有限公司九江柴桑区分公司，住所地：江西省九江市柴桑区沙河经济开发区沙城路**，统一社会信用代码：91360421MA38AGTX2M。负责人：刘露。委托诉讼代理人：陶泰勤，江西一方天律师事务所律师，执业证号：13604200210583452，特别授权。原告何庆庆与被告江西新中城清洁服务有限公司九江柴桑区分公司（以下简称新中诚柴桑公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年12月3日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告何庆庆、被告新中诚柴桑公司诉讼代理人陶泰勤均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何庆庆向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付劳动关系存续期间少发的节假日加班工资37576元；2.判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金13400元；3.判令被告支付劳动关系存续期间年休假工资3465元；4.判令被告支付2020年8月份工资3966元；5.判令被告为原告补缴2019年3月至2019年9月期间的社保；6.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告何庆庆于2019年3月1日正式入职被告处工作，2020年8月20日遭公司吴队长通知解除劳动关系，司龄1年6个月，工作期间担任扫地车司机职务。原告在疫情期间，不顾个人安危，勇于承担社会责任，持A照驾车活跃于柴桑区大街小巷公共事业中，不计个人得失，任劳任怨，是品行良好的正能量公民。一、节假日加班工资未按法定标准支付。原告劳动关系存续期间14天，应依法律法规规定支付日工资3倍，属于法定“未及时足额支付劳动报酬”，经原告签字确认二年内的考勤卡由被告依法保存，应由被告依法承担举证责任。二、被告非法解除劳动关系。依法解除劳动关系必须符合两个前提条件：1.严重违纪，给用人单位造成重大经济损失。该理由不成立，原告的直接领导火速提前解除原告劳动关系，被告的仲裁答辩状以旷工、调岗、严重违反纪律还狡辩不是有意开除。2.解除劳动关系程序违法。根据员工手册31页严重违纪行为的界定、公告的法定公布、法定有效送达当事人，被告没有按照工作流程依法操作，公司管理失职。2020年8月17日13:01分，原告通知被告，原告将在18、19号调休，并于8月19日20:19分要求20号继续调休1天，21号06:46分遭遇被告传达“何庆庆，明天不用来上班了”的通知后，立即将原告踢出微信工作群，被告解除劳动关系发生在工作时间内，又是原告的直接领导传达辞退意图的职务行为，原告没有必要揣测是不是公司合法授权而自己承担责任，原告的非因本人意愿中断就业也只能顺其自然。如被告辞退原告不当，被告应当主动承认开除是错误行为，只有取得原告谅解，并请原告回公司上班，但管理层21号未经原告同意，单方面强制调岗，已程序违法，25号才微信送达调岗通知，这4天的旷工时间差记在原告身上，以自动离职论处是莫须有，21号开除一次25号又开除一次。另外8月24日的通知显示，在已非法解除劳动关系的前提下，被告未有效通知到原告换岗上班，直到25号微信送达，又有何实际意义，法律上也没有自动离职的界定标准。三、原告一年半司龄，符合职工带薪休假的基本条件，以日工资300%计算原告的年休假工资。四、8月份是原告最后一个月工资，日工资以3350元/月÷21.75天/月计算本月工资于法有据。五、2019年3月至5月，原、被告未签订劳动合同，存在劳动争议，请求法院依法判决此时期的社保补偿问题。综上，原告没有严重违反公司纪律的动机，被告百般刁难，以原告直接领导履行开除权限不能代表公司的无力口头狡辩，也没有依法通过原告取消先前的开除决定，更没向原告认错，此后李部长非法强制调岗不合法，周丽娟代表行政部通知原告默认自动离职没有法律依据，被告非法解除劳动关系程序违法，请法院依法公平公正裁决。被告新中城柴桑公司辩称，1.被答辩人颠倒黑白、混淆是非，不遵守公司规章制度，随意旷工，不服从车队管理，不按公司要求调整工作岗位，经多次催告拒不改正，造成公司工作不能正常开展，严重违反公司纪律，并不是公司随意违法解除与被答辩人的劳动关系。2020年8月11日，机扫队召开例会，就是特意针对个别司机思想松懈，工作不能按时完成，不听从领导工作分配进行批评，被答辩人在开会时提出下午不给加班费就不出车，还怂恿和挑唆其他司机一起不出车，并在会议没有结束时擅自离场。2020年8月18、19日被答辩人连续休假2天，19号晚通过微信请假20号，因公司规定连休3天假期要公司总经理批示，其车队队长未同意，被答辩人20号没来上班，白天时间也未说明情况，20日晚被答辩人给李部长电话请假，李部长电话中称按公司程序不能接连休假和请假3天，除非有疾病或临时重大事项，队长没有批3天假也是因为临时请假不好安排其他人工作，加上他并没有批假3天的权限，被答辩人不能再这样临时请假，必须要21日上班。当晚吴刚队长也在机扫群微信中说“何庆庆你明天不来上班以后就不要再在我们这个队了”。21日早5点多，被答辩人仍没上班，早上6点多吴队长在群里发消息说“何庆庆你明天不要来上班了”，只是作为队长出于生气告知何庆庆不要来机扫队上班，并不代表公司对被答辩人的开除决定，机扫队只是公司一个工作部门，无权作出开除决定。当然吴队长将情况汇报至机械部李部长，表示这样不遵守劳动纪律的人他不要，要求调整被答辩人的工作岗位。21日，公司机械部李部长通过座机给被答辩人打电话，告知被答辩人到洒水车队上班，均无人接听，被答辩人从此不接公司熟悉电话。21日，公司开了调令，张贴于公司通知栏。23日，公司行政部长倪红用陌生号码给被答辩人打电话并录音，告知被答辩人上班，如不上班要到公司办理离职，被答辩人称队长已开除他，倪红告知被答辩人吴队长无权开除人，如被答辩人不上班要到公司办理离职，被答辩人以忙碌为由挂了电话。公司办公室人事也于8月23日电话告知“现代表行政部通知你上班，何庆庆如不到岗不离职就要按自动离职办理”，因被答辩人拒不到岗，8月24日公司做出被答辩人按自动离职处理的通知。综上，并非答辩人违法解除劳动关系，是被答辩人违反公司规定，自动终止与答辩人的劳动关系，答辩人无须支付其请求的违法解除劳动合同的双倍经济补偿金13400元，也无须支付解除劳动合同经济补偿金。2.答辩人无需补发被答辩人诉称的少发节假日加班工资，从被答辩人考勤表中可以看出，被答辩人因工作性质特点，实行的是灵活的工作时制，一般情况下其从早上5点多工作到上午10点多至11点左右，每天工作时间为6小时，没有完成8小时工作时间，全月累计工作时长不超过174小时，恰逢雨雪天气被答辩人只需打卡，不需工作，没有少发节假日加班工资说法。3.被答辩人提出要求支付带薪休假的劳动报酬不能得到支持，根据《职工带薪年休假条例》及实施细则，职工工作年满一年以上可以享受5天带薪休假期，同时规定用人单位可以统一安排职工集中休假或分开休假，被答辩人工作刚满1年不到2年，怎知答辩人不安排职工工休，在答辩人尚未统一安排职工工休前，因被答辩人自身原因自动终止了与答辩人的劳动合同，提出未安排工休而要求补偿，无事实及法律依据。4.被答辩人第5项诉讼请求不属于人民法院受理范围，补缴社会保险费系行政行为，应由社会保险行政部门处理。综上，因本案劳动纠纷系被答辩人违反劳动纪律和答辩人的规章制度而自动解除劳动关系，系其自身过错所致，其诉讼请求均不能得到支持，请求驳回原告全部诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院认定如下：1.对于原告提交的2019年5月27日签订的《劳动合同》，以证明双方劳动关系，工作时间为每天不超过8小时，每周不超过44小时，均为正常工作时间，每周有一天的时间调休；原告工作一年六个月，一年11个法定节假日，主张年休假工资的法律依据，考勤由单位掌管，应由单位依法举证，离职前12个月的月平均工资为3350元。被告对劳动合同真实性、合法性无异议，对证明目的有异议，认为可以证明双方之间存在劳动关系，根据合同第二条规定，原告的具体工作地点由被告根据经营管理的需要，以向原告发出岗位安排通知书的方式进行调整，原告同意服从具体岗位的具体调整，说明原告在工作中，被告有权根据需要调整原告的工作岗位，原告何庆庆工资总额为3350元，工资的结构详见财务工资表，3350元并不全部是工资，其中包括津贴、补贴。本院认为，原、被告双方对劳动合同的真实性均无异议，故本院对该证据的真实性予以采信。2.对于原告提交的疫情通行证，以证明：⑴疫情期间加班工资，至于考勤是单位掌管的证据，应由单位依法举证；⑵原告工作积极，不怕脏，不怕累，不怕死，觉悟高，勇于承担社会责任。被告认为，该证明仅为疫情期间出入小区的证明，不做其他使用。本院认为，因该证明上明确载明了“此证明仅做流感病毒期间在我司任职，不做其他用途。”故本院仅对该证据的真实性予以采信。3.对于原告提交的微信截图，以证明8月20日、21日，由单位直接领导人单方面强制性非法解除劳动关系，21日之后单位发出的调岗通知及离职通知均与本案无关联性，且8月份工资待付。被告对微信截图真实性、合法性均无异议，对关联性有异议，认为这并不是全部的截图，被告会提供完整微信截图，该截图仅是微信对话中的一条，应结合全部的聊天内容进行审核，该截图不能作为开除其劳动关系的证据。本院认为，因被告对该微信聊天截图真实性予以采信，故本院仅对该证据的真实性予以采信。4.对于原告提交的8月份上下班打卡日报明细（8月份考勤），以证明单位前置程序中提交的考勤记录，8月1日至17日，依据劳动合同有两天多的时间调休，原告均未调休；8月20日为事假，未达到三天旷工的严重违纪情形，单位8月21日单方面强制性解除劳动关系，系违法行为，是支付赔偿金的主要事实依据。被告对考勤真实性、合法性无异议，对证明目的有异议，认为从考勤表上显示原告的8月份考勤时间截止到2020年8月17日，也就是原告自己所说的18、19日休息，20日仍没有来上班，此后均无考勤记录。本院认为，被告对8月份上下班打卡日报明细真实性无异议，故本院对该证据的真实性予以采信。5.对于被告提交的2020年5月27日签订的《劳动合同》，以证明双方存在劳动关系，被告根据合同有权调整原告工作岗位，合同约定了工作时间及劳动报酬，工资结构以工资单载明的事项为准，同时原告在合同中签字确认其对公司员工守则已经进行学习。原告对该证据真实性无异议，认为被告没有按照双方签订的劳动合同约定和相关法律法规非法解除劳动关系，程序违法，劳动合同已经证明原告工作时间每天不超过8小时，每周不超过44小时，均为正常工作时间，每周必须休息一天，劳动合同也证明了原告离职前12个月月平均工资为3350元，工作一年六个月，一年11个法定节假日，主张年休假工资的法律依据，考勤由单位掌管，应由单位依法举证。本院认为，被告出具了该证据原件，原告对该证据真实性无异议，故本院对该证据的真实性予以采信。6.对于被告提交的公司员工守则，以证明考勤制度规定，员工请假至少提前一个工作日填写请假单按审批权限逐级上报，原告2020年8月19日晚上请假是临时口头形式请假，并未获得批准，2020年8月20日仍未上班，应算旷工。原告对员工守则合法性有异议，认为员工守则在原告入职时被告按照生效的法律要性有没有张贴。本院认为，被告提交了员工守则原件，且在双方于2020年5月27日签订的劳动合同中，原告注明本人已学习员工手册，故本院对该证据的真实性予以采信。7.对于被告提交的2020年8月11日机扫部开会会议签到表，以证明当天会议原告参会，会议期间说了一些煽动员工、不服从管理的话，并且在会议没有结束就提前离场，原告平时就不太遵守公司纪律。原告认为会议签到表只作为考勤，与本案无关联性，反证明原告平时加班，被告从来不付加班工资。本院认为，会议签到表中有何庆庆签名，故对原告参会的证明目的本院予以采信，但会议记录中就原告何庆庆开会期间的言语记录系被告员工虞建华单方面记录，无法核实其真实性，故对于证明原告煽动员工不服从管理、提前离场及不遵守公司纪律的证明目的，本院不予采信。8.对于被告提交的微信聊天记录截屏打印件三张，以证明并非像原告单独出示一张截图所要证明的系吴队长对他进行开除。原告认为微信聊天记录截图证明8月21日原告直接领导在微信工作群单方面强制性解除双方劳动关系的基本事实，被告不能因为吴队长解除劳动关系程序违法而否认非法解除劳动关系的基本事实，8月21日原告直接领导在微信工作群中明确表示，何庆庆从明天起不用上班的事实依据。本院认为，被告提交了微信聊天原始载体手机予以核对，8月21日微信聊天记录截屏也与原告提交的微信截图内容相吻合，故本院对该证据的真实性予以采信。9.对于被告提交的通话录音三份，以证明2020年8月23日，被告公司人力部倪部长和工作人员周丽娟分别通过电话通知原告来公司上班，要服从公司调岗，如继续不来就按自动离职处理。原告对三份录音不认可，认为与本案非法解除劳动关系无关联性，8月21日原告已经被直接领导非法解除劳动关系，叫原告去上班不起作用，原告已经被直接领导开除，不是被告公司的人，上什么班。本院认为，被告当庭从录音的原始载体手机中播放了录音，该三段通话录音内容连贯，能够真实反映被告工作人员与原告间的通话内容及信息，故本院对该组证据的真实性予以采信。10.对于被告提交的调岗通知书、辞退通知各一份，以证明被告2020年8月21日对原告进行了调岗决定，2020年8月24日因原告拒不到岗，按自动离职处理。原告对该两份通知书不认可，认为与本案违法解除劳动关系无关联性，这两份通知是8月25日下午4：30下达原告，证明了前面解除劳动关系的行为属违法，再次重申解除劳动关系证明前面解除劳动关系是违法行为。本院认为，被告公司员工在2020年8月23日电话中已告知原告，公司没有开除原告，要求原告回来上班，但原告未到公司上班也未请假，应视为旷工，且辞退通知也于2020年8月25日送达给原告，故本院对该组证据的真实性予以采信。11.对于被告提交的原告何庆庆4-8月考勤记录，以证明原告工作时间大致范围为05:00-11:00，主要是分片作业制，完成工作任务就可以回去，每天的工作时间不超过7小时，每月不超过180小时。原告认为8月以前的考勤记录没有任何真实性、关联性、合法性，8月1日至17日的考勤记录证明了原告没有休息，按照劳动合同的规定，一周休息一天，8月1日至8月14日必须休息两天，原告到17日打招呼说18、19日休息符合公司规定，原告20日休息事假，也是打了招呼并不是旷工，只能算作第一天的请假，21日被告就将原告开除是违法行为，原告没有达到旷工三天严重违纪程度，被告属于违法解除劳动关系。再者，21日以后被告再次重申解除劳动关系更证明了前面解除劳动关系属于违法行为，单位若以严重违反规章制度为由单方面解除劳动合同应当具备三个条件：规章制度必须具备生效的法定要件；劳动者的违纪行为达到非常严重的程度；解除劳动关系程序要合法。综上，被告应当承担解除劳动关系程序违法的惩罚，支付赔偿金及相关权益。本院认为，原告何庆庆对4月至7月期间的考勤记录提出异议，故本院仅对原告何庆庆8月1-17日考勤记录的真实性予以采信。12.对于被告提交的工资表打印件两份，以证明原告月基本工资2000元，岗位工资1050元，绩效工资300元，合计每月工资3350元。原告对工资表真实性不认可，没有原告签字确认。本院认为，该两张工资表打印件是被告单方制作，既无单位财务公章，劳动合同中也未约定，且工资表上未有劳动者确认签字，故本院对该证据不予采信。根据原、被告的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2019年3月1日，原告何庆庆进入被告新中城柴桑公司工作，任职机扫车司机，工作时间为清晨5点至中午12点，每天工作7小时。2019年5月27日，原告何庆庆与被告江西新中城清洁服务有限公司签订《劳动合同》，合同期限一年。2020年5月27日，原、被告签订《劳动合同》，合同约定合同期限自2020年5月27日起至2021年5月26日止，原告担任机扫司机岗位工作，原告月工资为3350元（工资的构成详见财务工资表），劳动合同第三条约定，江西新中城清洁服务有限公司实行每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时的标准工时制，但因工作及职责需要，对部分职位实行不定时工时制或综合计算工时制，原告何庆庆的职位实行工时制。劳动合同第六条约定，原告何庆庆愿意严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守江西新中城清洁服务有限公司的各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护江西新中城清洁服务有限公司的财物，维护江西新中城清洁服务有限公司的利益。劳动合同第七条约定，原告何庆庆有严重违反劳动纪律和江西新中城清洁服务有限公司规章制度的情形，江西新中城清洁服务有限公司可以随时解除合同，并不支付原告经济补偿。原告何庆庆在签订劳动合同时，在劳动合同落款处签字载明“本人已学习员工手册。”江西新中城清洁服务有限公司员工手册中规定：“……四、人事管理规范……（四）、考勤管理……7、员工请假：⑴员工请假应至少提前一个工作日填写《请假单》，按审批权限逐级上报，经批准且报部门文员处备案后方可休假。⑵因突发事件不能提前请假的，应于当日上班前一小时内以电话或其他有效方式向直接上级请假并告知部门文员，同时于返回上班日当天，到公司办理请假手续，否则按旷工处理。⑶请假员工若要提前销假，须在上班4小时内到部门文员处办理销假手续。”2020年8月1日至2020年8月17日期间，原告何庆庆一直在岗上班，2020年8月18日和19日两天，原告何庆庆请假轮休，2020年8月19日20﹕19，原告何庆庆在微信扫地车司机工作群中发消息“领导家里有事明天请假一天”，扫地车司机工作队队长吴刚回复“你干脆不上班算了。这点工资又这么辛苦，你说呢？”，2020年8月19日21﹕06原告何庆庆微信回复“家里有事请假”。2020年8月20日原告何庆庆未到岗上班。2020年8月20日20﹕36，队长吴刚在微信扫地车司机工作群中发消息“何庆庆明天必须要来上班。否则就是放弃这份机扫工作。听从公司安排其他部门。”原告何庆庆并未回复，队长吴刚于2020年8月20日21﹕02再次发送消息“@何庆庆不是和你开玩笑的、明天不来上班。以后就不要在我们这个队了”。2020年8月21日原告何庆庆未请假，也未到岗上班。2020年8月21日06﹕46队长吴刚在微信扫地车司机工作群中发消息“@何庆庆从明天起不要上班了”，队长吴刚并将原告何庆庆（微信昵称：先锋）移出微信扫地车司机工作群。2020年8月21日，被告新中城柴桑公司出具员工调岗通知书，通知书载明：“兹有员工：何庆庆，因公司工作需要，经公司研究决定，现将你从公司机械部机扫队司机调任公司机械部应急队司机，请于2020年8月22日执行。”2020年8月22日原告何庆庆未请假，也未到岗上班。2020年8月23日，被告新中城柴桑公司办公室员工周丽娟两次打电话给原告何庆庆，询问原告何庆庆是否来上班，原告何庆庆表示队长把其开除了，叫原告莫来上班，周丽娟表示，他（指队长吴刚）肯定只能批你一天假，多余的假期不在他（指队长吴刚）权限内，原告这种不来，他（指队长吴刚）没权利开除你，并告诉原告何庆庆，你请假他没答应，你三天没来就属于自动离职。随后周丽娟表示她代表公司办公室询问原告，是否来上班。原告何庆庆以有事为由挂断了电话。同日，被告新中城柴桑公司人力部长倪红打电话给原告何庆庆，询问原告不上班是怎么回事，原告何庆庆表示他只请一天假，他（指吴刚）就把我开除了，倪红表示，就算他（指吴刚）说开除了，你也要到公司来办下手续，办了手续才可以发工资，陏后原告何庆庆以有事为由，挂断了电话。2020年8月24日，被告新中城柴桑公司出具通知，通知载明：“江西新中城清洁服务有限公司九江柴桑区分公司机械部机扫队原司机何庆庆，因公司工作需要对其岗位调动，由所在机扫队司机调任到应急队司机，并要求于2020年8月22日到岗，但是何庆庆于2020年8月22日至今没有到岗，也没有到公司说明原因。公司8月22日办公室多次打电话给何庆庆，都没有接电话。公司行政部部长倪红及周丽娟于2020年8月23日打电话告知何庆庆，如不按时到公司上班，也不到公司说明情况，公司对其将按自动离职办理。”2020年8月25日，原告何庆庆收到被告新中城柴桑公司发出的通知。原告何庆庆依法向九江市柴桑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年11月17日，九江市柴桑区劳动人事争议仲裁委员会出具柴劳人仲案字[2020]第53号仲裁裁决书，裁决如下：1.双方劳动关系解除；2.被申请人（被告新中城柴桑公司）支付申请人8月份工资人民币贰仟伍佰玖拾叁元五角（￥2593.5）整；3.被申请人支付申请人未休年休假工资报酬人民币贰仟壹佰伍拾陆元叁角（2156.3）整；4.驳回申请人（原告）的其他仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。本院认为，原告何庆庆与被告新中城柴桑公司签订了《劳动合同》，原告依约提供了劳动，原、被告之间形成劳动关系。被告虽认为原告月基本工资2000元，岗位工资1050元，绩效工资300元，但未提交经原告确认的财务工资表，故本院按《劳动合同》中约定的月工资3350元认定原告的月工资为3350元。对于原告提出的请求判令被告支付劳动关系存续期间少发的节假日加班工资37576元的诉请，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。原告未向本院举证证明加班事实的存在，对被告提交的2020年4月3日至2020年7月31日期间的上下班打卡日报明细的三性也提出异议，且原告也未提交证据证明被告掌握加班事实存在的其他证据，原告以其与被告劳动关系存续期间所有法定节假日和法定周末来主张加班工资缺乏事实和法律依据，故本院对于原告该项诉请不予支持。对于原告提出的请求判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金13400元的诉请，原告何庆庆于2020年8月19日在微信扫地车司机工作群中发送请假消息，队长吴刚并未明确表示同意原告8月20日的请假，8月20日原告未上班，8月20日晚，队长吴刚在微信扫地车司机工作群明确要求原告明天（即8月21日）必须要上班，否则就是放弃这份机扫工作，听从公司安排其他部门，并且在随后的微信群中发布“@何庆庆不是和你开玩笑的、明天不来上班。以后就不要在我们这个队了。”但原告8月21日仍未到岗，也没有证据证明原告向公司任何人请过假。2020年8月21日06﹕46队长吴刚在微信扫地车司机工作群中发消息“@何庆庆从明天起不要上班了”，并将原告（微信昵称：先锋）移出微信扫地车司机工作群，结合原告8月20日请假未获明确批准后即未上班，8月21日未请假无故旷工及队长吴刚在微信聊天群发布的前后聊天内容，2020年8月21日06﹕46队长吴刚在微信扫地车司机工作群中发消息“@何庆庆从明天起不要上班了”应理解为原告不要到扫地车司机岗位上班，而不是让原告不要来公司上班，且队长吴刚并不是被告公司人力部门或行政部门工作人员，无权代表公司作出开除公司员工的行政管理行为，故本院对于原告提出的队长吴刚在2020年8月21日就将其开除出公司的辩论意见不予采信。根据《员工守则》第四章考勤管理的规定，员工请假应至少提前一个工作日填写《请假单》，按审批权限逐级上报，经批准且报部门文员处备案后方可休假，因突发事件不能提前请假时，应于当日上班前一小时以内以电话或者其他有效方式向直接上级请假并告知部门文员，同时于返回上班当日到公司办理请假手续。原告并未提交证据证明8月20日其有突发事件，故原告8月20日请假即未按规定履行请假手续，8月21日、8月22日更是无故旷工，原告在2020年8月23日接到公司办公室工作人员周丽娟和人力部倪红部长电话时，周丽娟在电话中均已明确说明他们代表公司办公室要求原告回公司上班，并说明队长吴刚无权代表公司作出开除公司员工的决定，原告在接到电话仍然未到被告新中城柴桑公司上班，也未到被告新中城柴桑公司说明情况，原告无故旷工的行为严重违反了被告新中城柴桑公司的规章制度，故被告按原告自动离职处理符合法律规定，被告与原告解除劳动关系程序合法，被告对原告按自动离职处理不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的情形，故本院对原告该项诉请不予支持。对于原告提出的请求判令被告支付劳动关系存续期间年休假工资3465元的诉请，年休假是职工依法享有的带薪假期，职工在一定的范围内可以自由选择休假的时间。参照《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”之规定，原告何庆庆享有带薪年休假的权利。参照《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”之规定，原告何庆庆带薪年休假时间为5天。参照《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排”之规定，被告新中城柴桑公司作为用人单位，可以根据其生产、工作的情况和劳动者的意愿统筹安排原告何庆庆休带薪年休假，原告未举证证明其向用人单位申请年休假未获准，且原告休年休假应在1个年度计算单位内，原告离职时虽尚未满1个年度，但考虑到原告已在被告处工作了一年五个月零24天，按比例应休年休假时间为2.42天（5.8个月÷12个月/年×5天），被告应当对原告未休年休假天数，按原告日平均工资标准的300%支付未休年休假工资，其中包含被告支付原告正常工作期间的工资收入，故本院认定被告应支付原告的未休年休假的工资为745.47元（2.42天×3350元/月÷21.75天/月×2），故本院对原告该项请求支持745.47元。对于原告提出的请求判令被告支付2020年8月份工资3966元的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案中，原告何庆庆2020年8月出勤17天，故被告应向原告支付2020年8月份工资为2618.39元（3350元/月÷21.75天×17天）。对于原告提出的请求判令被告为原告补缴2019年3月至2019年9月期间的社保的诉请，根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。”用人单位未缴纳社会保险费，社会保险费征收机构可以强制缴纳，属于行政强制行为，不属于劳动争议范畴，不是人民法院的受案范围，本案中，被告未缴纳的社保费用属于上述法律规定的情形，故本院对原告该项诉请不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十九条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认原告何庆庆与被告江西新中城清洁服务有限公司九江柴桑区分公司劳动关系解除；二、由被告江西新中城清洁服务有限公司九江柴桑区分公司支付原告何庆庆2020年8月份工资2618.39元和未休年休假工资745.47元，以上两项共计3363.86元，此款于本判决生效之日起十日内一次性付清；三、驳回原告何庆庆其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告江西新中城清洁服务有限公司九江柴桑区分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审判员  徐宜峰二〇二〇年十二月三十日法官助理王彦书记员朱慧芳