广东省惠州市惠城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1302民初15131号原告唐淑春，女，汉族，1975年6月21日出生，身份证住址为湖南省东安县×××××××××，身份证号：432××××××××××××240。委托代理人李梅胜，广东滨都律师事务所律师。被告宏凯鞋业（惠州）有限公司，住所：惠州市惠城区××××××××××××××宏凯工业城。法定代表人王某1。委托代理人阳安中，广东金卓越律师事务所律师。委托代理人龙泽烽，广东金卓越律师事务所实习律师。原告唐淑春诉被告宏凯鞋业（惠州）有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，于2020年10月16日公开开庭进行了审理。原告唐淑春及其委托代理人李梅胜、被告宏凯鞋业（惠州）有限公司的委托代理人阳安中、龙泽烽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。当事人诉辩意见原告唐淑春诉称，惠州市劳动人事争议仲裁委员会作出的惠市劳人仲案字（2020）172号裁决书认定事实错误。申请人于1995年3月14日进入被申请人处工作并与其签订了为期1年的劳动合同，并于2006年7月为申请人购买社会保险。双方一直处在劳动关系状态，申请人的岗位为组长，2020年3月份，被申请人单方面将申请人的薪资和职务降低了等级，由原来的组长干部降为普通员工，工资也从原来的五千左右降为三千多。根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”被申请人在申请人不存在违反公司规章制度等过错的情形下，未与申请人协商沟通便擅自对申请人做出降低薪资等级的做法，严重侵犯了申请人的合法权益。现申请人根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，诉至法院，请求判令：被告支付原告经济补偿金111525元。被告宏凯鞋业（惠州）有限公司答辩称，一、答辩人与工会协商沟通后确定了全员的调薪方案，该调薪方案不违反法律法规的规定，应当视为有效。2020年2月新冠肺炎患者急剧上升，出口会受到极大限制，2020年3月份美国疫情爆发，答辩人是一家外销企业，主要销往欧洲、美洲，因为疫情影响答辩人的订单数不到往常的50%，生产经营极度困难。疫情爆发后，答辩人充分考虑各种因素拟定三个自救方案，一是大面积裁员、二是让全体员工放长假、三是全员调薪，后经答辩人再三考虑及咨询当地人社所后认为，采取第一种或第二种方式将会导致很多员工失去工作、没有经济收入，给员工家庭带来很大困难，也会社会及当地政府带来不和谐因素，因此答辩人倾向于选择第三种方案。基于上述原因，答辩人与工会详细沟通，且向部分员工征询意见，于2月28日召开管理层会议，会议提出全员调薪的自救方案，同时答辩人将该方案交由工会讨论，工会在3月3日开会讨论，原则同意了答辩人的调薪方案，但要求调薪时间应当控制在3-6个月，3-6个月后疫情缓解应当恢复至之前的工资水平。答辩人认为疫情爆发后，人社部及广东省高院、广东省人社厅出台了多份文件都提到可以协商调整薪构建和谐社会，也就表明政府和司法机关均倡导用人单位与劳动者以协商调整薪资以度难关。根据《劳动合同法》第6条规定，工会当帮助指导劳动者与用人单位订立和履行合同，并与用人单位建立集体协商制度，以维护劳动者合法权益。可以得知工会是有权利就涉及到职工的相关权利与用人单位进行协商沟通。本案中，经过答辩人与工会协商沟通后确定了全员的调薪方案，该调薪方案并不违反法律法规的规定，应当视为有效，用人单位与劳动者均应当遵照执行。通过该方案得知被答辩人的降薪幅度、降薪期限都是非常小，被答辩人利益受损可以预见是非常小的。所以被答辩人要求答辩人支付经济补偿金的诉求不合理，不应得到支持。二、答辩人结合实际并未按照薪酬制度的规定，对被答辩人的薪资等级予以调整，是合理行使用工自主权。从2020年3月开始答辩人所有员工都予以了调薪或降薪，在答辩人提交的证据《通告》中明确了薪资调整方案，该方案是针对全厂5个不同类型的相应员工进行降薪或调薪。其中第2项“现有实际工作和干部薪资不符合的按实际职务调整薪资”是指员工实际上是什么岗位就应该按照公司的薪资制度发放相应的职务津贴和职级津贴。因为答辩人成立时间早，前几年经营效益尚可，于是出现了一些事实被降职过的干部所拿的职务津贴和职级津贴未予调整的情况。但答辩人认为，劳动者被降职或调整工作岗位后，基于公平合理且鉴于《人事调令》中均明确“薪酬根据新岗位标准进行调整”，《人事调令》签发后，答辩人即有权对工作岗位有调整的员工按照薪资制度进行薪资调整，答辩人可以随时启用该权利。具体到本案，答辩人于2019年6月25日签发《人事调令》，明确被答辩人由组长调整为员工一职薪酬根据新岗位标准进行调整。现因疫情影响导致答辩人生产经营严重困难，答辩人行使调整薪资的权利并无不当。综上所述，被答辩人的岗位实际上是员工一职，答辩人结合实际并按照薪酬制度的规定，对被答辩人的薪资等级予以调整，是尊重事实，是合理行使用工自主权。三、从答辩人变更被答辩人的薪资等级至被答辩人提起仲裁申请已经超过一个月，被答辩人诉求经济补偿金不应得到支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第11条规定，实际履行变更的劳动合同超过一个月，且变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，从2019年6月25日起，被答辩人的岗位即变更为员工，答辩人从2020年3月份起即调整了被答辩人的薪资等级，但被答辩人直到2020年5月22日才提起劳动仲裁申请，鉴于该期间已经超过一个月，被答辩人诉求经济补偿不应得到支持。本院查明的案件事实经审理查明，1999年3月开始，原告入职被告处，2010年7月1日，原、被告双方签订了期限自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同，原告的工作部门为开发（生产车间），职务为干部。原告称，2020年3月份，被告将原告从组长的职务降低为普通员工，工作内容发生变化，工资降低，故原告于2020年5月22日向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方之间的劳动关系于2020年5月20日解除、被告向原告支付经济补偿金141298元。惠州市劳动人事争议仲裁委员会认为原告未按照《中华人民共和国劳动额合同法》第三十七条规定通知被告，原告请求确认劳动关系于2020年5月20日解除无事实和法律依据，不予支持，同时认为，被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故对原告诉请的经济补偿金不予支持，故于2020年7月6日作出惠市劳人仲案字（2020）172号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的所有仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院，请求判如所请。原告提交的工资单显示，在2020年2月份之前原告的工资单列明的是干部薪资单，2020年3月、4月的工资单显示系员工薪资单，被告称自2019年6月份开始原告的工作岗位从干部调整为普通员工，原告对此予以否认，原告称2020年3月份原告的工作岗位从干部调整为员工。2020年5月29日，被告向原告支付了2020年5月份工资336600元。被告提交《人事调令》显示，要求原告在2019年7月1日前到一厂样品室一课一组报到，任员工职务。空白处手写“已口头通知其本人，无异议，王友明”字样，本人签名处空白，该《人事调令》未加盖公章，原部门主管、现部门主管、人力资源部及核准处的签名均无法辨认签字内容。原告称，从未收到过该《人事调令》，并称2020年3月份之前一直担任组长一职，2020年3月份后有时做组长的工作，有时候做普通员工的工作，普通员工的工作就是打鞋子的模板，该工作没有女工可以做，并称向被告要求调岗，被告不同意。原、被告双方确认，原告离职前的月平均工资为4461元。另查，庭审时，原告确认双方之间的劳动关系在2020年5月29日解除，理由是双方已结清工资，而且被告不再允许原告进入公司。被告称被告不确定双方之间的劳动关系是否解除，如果原告愿意继续上班，被告可以接受，原告表示不同意到被告处上班。法庭询问被告，在仲裁未有结果之前为何拒绝原告到被告处继续工作，被告称，在2020年5月下旬收到仲裁委的相关材料，原告诉求是解除劳动关系，在这个前提下，被告找到原告，并且告知原告既然已经提起仲裁要求解除劳动关系，为何还回来上班？经过双方沟通，原告要求被告支付5月份工资，原告离开了被告处。以上事实有当事人身份证、工会会议记录、工会工作会议签到表、公司决议征求工会意见函、通告、劳动合同、人事调令、收据、仲裁裁决书、庭审笔录等证据予以佐证，可以认定。本院判决理由和结果本院认为，本案系劳动争议。本案争议的焦点是被告是否应向原告支付经济补偿金。首先，原告于2020年5月22日向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原告与被告之间的劳动关系已解除，而在被告收到惠州市仲裁委向被告送达的材料后，在仲裁裁决未有结果之前被告亦作出拒绝原告到被告处上班的意思表示，故本院认为，双方之间均有解除双方之间劳动关系的意思表示，而双方于2020年5月29日就原告的工资进行了结算，故本院认为自该日起双方之间的劳动关系事实上已解除。其次，原告认为双方之间劳动关系解除的原因是2020年3月原告的职务从组长降为普通员工及工资大幅度减少，本院认为，新冠肺炎疫情期间，在公司经营困难的情况下，通过合法程序调整员工的薪酬符合疫情防控相关文件精神，不应认定为违法，但被告提交的于2019年6月份作出的《人事调令》并未有证据证明已送达给原告，而原告提交的工资单显示2020年3月原告的工资从干部薪资调整为普通员工薪资，且原告称直至2020年2月底仍在履行组长职务，故本院认为被告于2020年3月份将原告的职务由组长降为普通员工，工作内容发生很大改变，而被告提交的证据不足以证明原告不能胜任原职务工作，故，被告调整原告的职务级别缺乏事实依据。最后，基于上述原因，原告诉请解除双方之间的劳动关系，而在纠纷未有结果的情况下被告亦作出了拒绝原告到被告处上班的意思表示，故综合本案，本院认为，应视为双方协商一致解除劳动关系，根据《中华人民和共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。关于经济补偿金的金额。庭审时原、被告双方均确认，原告离职前12个月的月平均工资为4461元，同时确认原告在被告处的工作时间是自1995年3月至2020年5月29日，合计25年零2个月，原告诉请被告向其支付经济补偿金111525元（4461元／月×25个月）有事实和法律依据，本院予以支持。综上，依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：被告宏凯鞋业（惠州）有限公司应在本判决发生法律效力之日起十日内，一次性向原告唐淑春支付解除劳动合同经济补偿金111525元。本案系劳动争议，免收案件受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审 判 长  蒋海霞人民陪审员  储龙泉人民陪审员  宫晓磊二〇二〇年十二月二十一日法官 助理  黄素雅书 记 员  张丽娴