四川省内江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）川10民终858号上诉人（原审原告）：张饶，女，汉族。被上诉人（原审被告）：深圳平安综合金融服务有限公司内江分公司，住所地：内江市东兴区北环路西段**。负责人：章燕，该公司副总经理。委托诉讼代理人：邹江，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：李如岗，四川宏兴律师事务所律师。上诉人张饶因与被上诉人深圳平安综合金融服务有限公司内江分公司（以下简称平安内江分公司）劳动争议一案，不服四川省内江市东兴区人民法院（2020）川1011民初2706号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月9日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人张饶，被上诉人平安内江分公司的委托诉讼代理人邹江、李如岗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张饶上诉请求：1.撤销四川省内江市东兴区人民法院（2020）川1011民初2706号民事判决；2.支持张饶的一审诉讼请求，即改判平安内江分公司向张饶支付2019年年终奖少发部分65005元（应发放70000元，已发放4995元，具体金额需根据实际情况核算后确定）；支付终止劳动合同经济补偿金少发部分16251.25元（只测算少发年终奖65005/12×3部分，实际12个月前平均收入需根据实际情况核算后确定）；3.本案诉讼费由平安内江分公司承担。事实和理由：一、一审判决认定张饶2019年度考核后10%不真实，证据不足，系认定事实不清。1.平安内江分公司没有2019年度考核排名规则。本案中，一审漏查了平安内江分公司岗位的分类。公司的岗位分为前线和后线两大类。张饶2017年、2018年是财务岗，属于前线。2019年的岗位为公司新设立运营分析岗，属于后线。而后线和前线的岗位考核方式是不一样的，2019年所有的后线岗位没有考核方案和考核规则，以上有录音证据证实，已提交法庭，庭审可以当庭播放。2.假如法院认定有考核规则，员工2019年度考核有无分数的问题。仲裁中平安内江分公司称有分数，有仲裁庭审笔录为证。后在一审时又改口无分数，并且录音证据证明，无年度考核规则，而在仲裁和一审提交的资料又证明其有，根据民事诉讼中禁止反言原则，法庭应采信对平安内江分公司不利的说法。考核有分数，无年度考核规则。另外，平安内江分公司提交的资料也能证明其提交考核结果证据不真实，该考核的流程是员工先自评，上级主管初评，二考核领导复评，并进行面谈沟通。其中平安内江分公司提交的月度考核结果，只提供1-5、7-9月份的月度考核结果，没有提供张饶的自评分，在提供的主考和二考评分中，1月份无二考综合评分，特别在7-8月核心工作评分，KPI评分均在80以上的情况下，综合评分分别为50、65分，前后数据矛盾，明显不真实，而其原因在于，我家房屋面临强拆，政府部门施压，公司不满，而对我采取的报复性举措。另外，平安内江分公司提交的19年年中考核结果，只出现主考和二考评分，也没有张饶任何的自评内容。更加离谱的是19年年度考核结果，仅以个人考核全景图，就确认张饶在后10%，连考核评分流程程序都没，分数在哪里，依据在哪里，平安内江分公司提交的证明材料相互矛盾，说词前后不一致，反而证明其不真实。3.2019年度考核排名问题，一审认定张饶2019年度考核为后10%，事实不清。排名在汉典的解释为排列名次，仲裁及一审时平安内江分公司均未提供相关证据，而平安内江分公司提交的工资表中，载明张饶从2019年10月起为旷工，而张饶实际为病假，有住院证明、请假记录等证据证明，平安内江分公司也对此无异议，二者相互矛盾。平安内江分公司提交的证据，反而证明了平安内江分公司在对张饶2019年的考核中，是按照旷工对张饶进行了10-12月份考核，该考核结果不准确不真实，而一审认定张饶2019年度考核为后10%，为认定事实不清。4.2019年度考核应当依据预设方案按照程序进行，程序明显不当。用人单位对劳动者实施年度绩效考核虽然为企业自主管理经营权之一，但用人单位行使此种单方判断权，应当依规通过预设的考核程序和考核指标进行，并及时告知员工。但本案中，平安内江分公司称无年度考核排名规则，详见录音证据与唐小兵谈话。张饶至今也从未见过考核规则，而庭审中又称有考核规则，就随意的拿了两张纸，考核规则系公司重要文件，是需要设定有效客观的评价体系，而提交的这两张纸，一审就认定为考核规则，明显有悖常理。二、一审认定2019年度年终奖分配方案证据不足，不真实，认定事实不清。1.一审判决认定事实不清。在判决书第四页第三段第三行“年终奖的发放属于用人单位自主经营管理权，可按用人单位制定的内容规章制度执行。”虽然年终奖的发放属于用人单位自主经营管理权之，但是用人单位行使此种单方判断权，应当依规通过预设的考核程序和考核指标进行，并及时告知员工。前提是预设，告知员工，并且合法有效为前提，但是一审法院论述明显缺乏调查事实依据，就以此无任何法律依据的内容进行论述，明显认定事实不清。2.另外在判决书第四页第三段第五行中《员工手册》，引用的是什么年份的员工手册，该员工手册是否合法、有效，一审法院引用不明确，并且在引用第三十八条第二项中内容，绩效考核情况，对应系数的标准计算发放，2019年年度绩效考核，考核排名后10%，计算系数等都没有事实依据，一审法院就以此认定，明显认定事实不清。在仲裁及一审中，平安内江分公司提供的2019年《员工手册》，挂网时间为2019年12月31日，张饶病假中根本无人告知，并进行确认签字，并且该手册只能对2020年发生的事实进行约束，而法律不能以事后约束事前，无任何关联性，另外如果一审法院引用的其他年份的，那么该影响员工切身利益的企业规章制度，是否经过规定的民主程序，公示告知员工，并有员工签字确认，这一程序都没有，平安内江分公司没有提供证明的情况下，一审法院就以《员工手册》确定了包括张饶在内的所属员工2019年年终奖的发放制度，明显有悖常理，认定事实不清。3.绩效问责管理制度2012年版是否有效的问题。平安内江分公司提供的绩效问责管理制度2012年版，张饶根本未入职，根本未见过此东西，平安内江分公司应当提交证据证明该项证据，经过规定的民主程序，公示告知包括张饶在内的每一位员工，并且从唐小兵经理的录音来看，也能得到印证，但一审法院就以此作为依据引用，认定错误。4.没有2019年年终奖分配方案的问题。在仲裁及一审中，平安内江分公司根本未提交合法有效2019年年终奖分配方案，本案中，平安内江分公司称无年度考楼排名规则，无年终奖分配方案，详见录音证据与唐小兵谈话。即便平安内江分公司提交了所谓2019年的年终奖分配方案，也是不真实的，因为一个上市公司，仅以一个没有落款日期，没有正式文件，没有发件人等程序的可以称为说明的一页纸，就决定影响员工切身利益的，明显不真实，并且也没有告知张饶等相关人员。三、一审判决证据依据缺少，提交证据调取申请未记录，并反馈情况。在一审中，张饶提交了仲裁庭审第一、二、三次笔录，但在判决书第四页第二行案件引用证据中缺少该案件证据为凭内容，该仲裁庭审三次的笔录是本案的重要组成部分，一审法院引用证据缺失，很是不妥。在一审中，张饶向一审法院提交了关于平安内江分公司年终奖的考核内容，规则等关键性证据调取申请书，但在判决书中未提及，并且也没有说明情况，一审法院此举，是否有失公平。综上所述，一审法院在没有认真调查、核实事实证据的情况下，错误采信证据，一审判决认定事实不清，证据不足，判决错误，不符合法律的规定，请二审法院支持张饶的诉讼请求，依法保护张饶的合法权益。平安内江分公司辩称，1.平安内江分公司依法享有自主经营权，并且不受他人干预；2.本案中双方签订的劳动合同是合法有效的，对是否发放年终奖不属于劳动合同约定的有关事项；3.平安内江分公司提交的《员工手册》对奖金的发放条件有明确规定的，《员工手册》也是经过了合法的制定程序和公示程序；4.平安内江分公司是根据公司的制度对包括张饶在内的员工进行了年度考核，张饶在公司考核属于后10%，这些有平安内江分公司之前提供的证据证明，张饶的陈述无事实和证据证明；5.平安内江分公司已经按照劳动合同的约定给张饶发放了员工奖和经济补偿金，张饶的诉求是无理诉求，请求法院依法驳回张饶的上诉请求。张饶向一审法院起诉请求：1.依法判决平安内江分公司向张饶支付2019年年终奖少发部分65005元（应发放70000元，已发放4995元，具体金额需根据实际情况核算后确定）；2.依法判决平安内江分公司向张饶支付中止劳动合同经济补偿金少发部分16251.25元（只测算少发年终奖65005/12×3部分，实际12个月前平均收入需根据实际情况核算后确定）；3.判令平安内江分公司承担本案全部诉讼费用。一审法院认定事实：2017年3月22日，张饶与平安内江分公司签订了期限自2017年3月22日起至2020年3月21日止的劳动合同，该劳动合同包含有劳动合同通用条款、薪酬待遇、社会保险和福利、商业秘密保护协议、经济补偿金等约定。后张饶在平安内江分公司处银企对账岗工作，2018年12月10日，张饶转岗至运营分析岗工作。其固定月工资由底薪/基本工资、考勤奖、内勤绩效、内勤绩效奖金四部分组成。2019年1月起，张饶的月固定工资调整为5058元。2019年10月21日至2020年1月23日，张饶休病假。自2012年11月27日起，平安内江分公司公司开始适用《绩效问责管理制度（2012）版》对员工进行绩效考核。张饶2017年度考核排名为37.5%，2018年度考核排名为26.2%，后在平安内江分公司对张饶2019年进行年度考核，张饶在考核对象中排名10%，其所对应的年终奖计算系数为0.99，平安内江分公司遂按公司年终奖计算标准即年终奖发放人员的月固定工资乘以其考核排名所对应的系数向张饶发放年终奖4995元。2020年3月18日，平安内江分公司向张饶出具《终止劳动合同通知书》，主要内容为：“张饶女士，您与公司签订的劳动合同将于2020年3月21日期满。经公司慎重考虑，决定不再与您续签劳动合同。感谢您在过去的一段时间里为公司所做出的贡献。您的工资结算至2020年3月21日，社保缴至2020年4月，公司将依法支付您经济补偿金共计17276.46元。特此通知。”2020年3月份，平安内江分公司向张饶支付了经济补偿金合计17276.46元。另查明，就本案所涉劳动争议事项，张饶向内江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年7月1日，内江市劳动人事争议仲裁委员会作出内劳人仲案（2020）77号《仲裁裁决书》，该仲裁裁决书认定：一、被申请人即本案张饶于本裁决生效之日起15日内一次性支付申请人年终奖少发部分壹拾贰元肆角贰分（12.42元）；二、被申请人即本案张饶于本裁决生效之日起15日内一次性支付申请人经济补偿少发部分叁元壹角贰分（3.12元）。2020年7月14日，张饶向一审法院提起诉讼。一审法院认为，年终奖的发放并无明确的法律规定，若劳动者与用人单位就年终奖发放有约定的应从其约定，若无约定，年终奖的发放属于用人单位自主经营管理权，可按用人单位制定的内部规章制度执行。本案中，平安内江分公司根据自身生产经营状况，结合其制定的《员工手册》第三十八条第二项：“奖金：公司根据市场状况、公司利润水平和员工的绩效考核情况，决定是否发放及发放金额、时间等”之规定，确定了包括张饶在内的所属员工2019年年终奖的发放标准，即按员工月固定工资乘以其2019年绩效考核排名所对应系数的标准计算发放，并按平安内江分公司公司制定的《绩效问责管理制度（2012版）》对包括张饶在内的所属员工进行2019年绩效考核，张饶在此次考核对象中排名后10%，其年终奖所对应的计算系数为0.99。张饶的固定工资为5058元/月，故张饶2019年年终奖为5058元×0.99＝5007.42元，因平安内江分公司已向张饶支付了年终奖4995元，故张饶提出的要求平安内江分公司支付其2019年年终奖少发部分65005元的主张，一审法院依法调整为12.42元。本案中，张饶、平安内江分公司的劳动合同期限为2017年3月22日起至2020年3月21日止，平安内江分公司于2020年3月18日向张饶出具了《终止劳动合同通知书》，于2020年3月21日终止了与张饶的劳动合同，张饶、平安内江分公司之间的劳动合同终止，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款之规定，一审法院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”之规定，张饶的劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，即2019年3月至2020年2月的平均工资为5758.82元，即2019年3月至2020年2月每个月的收入项合计减去事假扣款、病假扣款、旷工款项再加上考情扣款调整所得金额为69105.82元，因平安内江分公司在2019年终奖向张饶少发了12.42元，该12.42元应纳入张饶的月平均工资计算经济补偿金，即张饶与平安内江分公司解除劳动合同或者终止前十二个月的平均工资应为5759.86元，故张饶应获得的经济补偿金为17279.58元，因平安内江分公司已向张饶支付了17276.46元的经济补偿金，故张饶提出的要求平安内江分公司支付其经济补偿金少发部分16251.25元，故该项诉讼请求一审法院支持的金额为3.12元。一审法院判决：一、深圳平安综合金融服务有限公司内江分公司于本判决生效之日起十日内向张饶支付2019年终奖少发部分12.42元；二、深圳平安综合金融服务有限公司内江分公司于本判决生效之日起十日内向张饶支付经济补偿金少发部分3.12元；三、驳回张饶其他诉讼请求。本院二审期间，张饶当庭向本院提交了如下证据：1.张饶与唐小兵、刘珍莲的微信聊天记录，证明张饶2019年10月下旬到2020年1月底为病假，有请假记录，且能够证明唐小兵是张饶的直属领导。2.2020年2月10日张饶与唐小兵经理的对话录音，证明张饶的岗位属于后线，平安内江分公司没有2019年度考核方案和规则，平安内江分公司提供张饶为后10%的数据不真实。平安内江分公司质证称，对张饶提供的证据1，产生的时间是在一审之前，不属于新证据，而且应当将手机电子储存设备提交法庭，才能核实该份证据的真实性、完整性，该份证据举证时间已经超过举证期间，对其三性均有异议，请求法院对该份证据不予采信；对张饶提供的证据2，产生时间是在一审之前，该份证据的载体是U盘，不能排除进行剪辑、编辑的可能性，对该份证据的三性有异议。综上，对张饶提供的两组证据，请求法院依法不予采信。平安内江分公司在二审期间未提供新的证据。对于上述有争议的证据，本院认证如下：对张饶提供的其与唐小兵、刘珍莲的微信聊天记录、与唐小兵经理的对话录音，均形成于仲裁、一审之前，应当在仲裁或一审期间提交，且张饶未提供两组证据的原始载体，无法确定其真实性，微信聊天记录、对话录音仅是张饶基于自己的判断截取的部分内容，无法确定双方聊天、对话完整的真实意思，故对该两组证据，本院均不予采信。二审查明的事实与一审法院认定事实一致，本院予以确认。另查明，平安内江分公司发放张饶2017年年终奖7992元，2018年年终奖19475.28元。本院认为，本案二审的争议焦点是：一、一审判决是否存在程序违法；二、平安内江分公司是否应当向张饶支付2019年年终奖少发部分65005元以及经济补偿金少发部分16251.25元。关于一审判决是否存在程序违法的问题。一审期间，张饶向一审法院提交《调取证据申请书》，请求人民法院要求平安内江分公司提供2019年年度考核结果（分数及排名）、年终奖发放标准、其他人的考核分数、排名及年终奖发放金额，此系举证责任分配的问题，不属于人民法院依职权调查收集证据的范围，一审法院未予准许，并无不当。本院经审查，一审判决并无程序违法的问题。关于平安内江分公司是否应当向张饶支付2019年年终奖少发部分65005元以及经济补偿金少发部分16251.25元的问题。首先，双方对于年终奖是否有约定。根据查明的事实，平安内江分公司与张饶签订的《劳动合同》中没有对年终奖的金额、计算方式等进行约定。其次，年终奖的性质问题。在国家法律层面上，尚无对年终奖的明确规定，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”之规定，对年终奖的发放，用人单位可按其制定的内部规章制度执行。故公司员工是否享受年终奖，应当享受多少年终奖等属于用人单位自行决定的范畴。其三，平安内江分公司与张饶签订的《劳动合同》中约定“乙方（张饶）承诺主动学习并严格遵守公司依据国家法律法规制定的各项公司制度和劳动纪律，……”，一审中，平安内江分公司举证案涉《绩效问责管理制度（2012版）》已挂网公示，张饶具有仔细阅读并严格遵守的义务。综上，平安内江分公司与张饶并未约定年终奖，平安内江分公司作为用人单位有权自主决定其员工在法定工资报酬之外所享受的年终奖金额，故平安内江分公司依照《绩效问责管理制度（2012版）》对张饶进行绩效考核，分别发放了张饶2017年、2018年、2019年的年终奖，未违反法律法规的相关规定。一审法院根据张饶平均工资水平依据平安内江分公司的绩效考核规则对平安内江分公司发放张饶2019年年终奖数额进行了调整，判决平安内江分公司向张饶支付2019年年终奖少发部分12.42元以及经济补偿金少发部分3.12元，并无不当，本院予以维持。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，张饶上诉请求平安内江分公司向其支付2019年年终奖少发部分65005元以及经济补偿金少发部分16251.25元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，张饶的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张饶负担。本判决为终审判决。审判长 王 璐审判员 夏 宇审判员 娄伟光二〇二〇年十二月二十五日书记员 邹晓蕾书记员 陈 韵