河北省石家庄市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀01民终11943号 上诉人（原审原告）：刘字，女，1969年10月1日出生，汉族，住河北省石家庄市裕华区。 委托诉讼代理人：贾海东，石家庄市裕华中路法律服务所法律工作者。 被上诉人（原审被告）：河北诺亚人力资源开发有限公司，住所地河北省石家庄市高新区汾河道63号。 法定代表人：王光军，该公司总经理。 委托诉讼代理人：王恒，该公司职员。 被上诉人（原审第三人）：石家庄高新技术产业开发区市容环境卫生管理中心，住所地河北省石家庄市高新区汾河道60号。 法定代表人：贾颜朝，该中心主任。 委托诉讼代理人：陈怀印、韩维娜，北京德和衡（石家庄）律师事务所律师。 上诉人刘字因与被上诉人河北诺亚人力资源开发有限公司（以下简称“诺亚公司”）、石家庄高新技术产业开发区市容环境卫生管理中心（以下简称“高新区卫生管理中心”）劳动争议、人事争议一案，不服河北省石家庄高新技术产业开发区人民法院（2020）冀0191民初1271号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 刘字上诉请求：1、请求二审法院依法维持高新区法院（2020）冀0191民初1271号民事判决书第一、二项判决内容。2、请求二审法院依法撤销高新区法院（2020）冀0191民初1271号民事判决书第三项判决内容，改判支持上诉人原诉状第1至5及7项、9项的诉求。事实与理由：上诉人刘字在1997年8月份到被上诉人石家庄高新技术产业开发区市容环境卫生管理处从事卫生清扫工作，直到2011年5月包括上诉人在内的全体清扫人员的劳动关系变为劳务派遣，由被上诉人河北诺亚人力资源开发有限公司以劳务派遣方式，被派遣到石家庄高新技术产业开发区市容环境卫生管理中心继续从事卫生清扫工作，原工作时间不变，每天工作8小时，每天工作时间早晨3:40--7:30（早餐10分钟后）继续工作7:40-11:30或下午1:00-5:00（夏季调整工作时间2:00-6:00）。晨班时间3:40-7:30每天必到岗，法定假日也不例外。双休日不休息，法定假日不休息，工作期间因中午不间断的加班，可换作为临时调休，如有事，书面请假，工资作相应减扣。上诉人2016年-2017年月基本工资为1480元，岗位工资每月300元；2018年-2019年月基本工资调整为1650元，岗位工资无辜下降为每月90元。此期间被上诉人从未向上诉人支付过法定日加班工资，上诉人未休过年休假，被上诉人也未支付过年休假工资，另被上诉人克扣上诉人双休日加班工资、岗位工资、夜班津贴和取暖费补贴。上诉人刘字认为一审法院审理事实不清、证据认定和法律依据错误。1、根据上诉人提交的“石家庄高新技术开发区市容环境卫生管理处2016年5月工资明细表”及2017年7月、2018年12月、2019年3月、6月9月相关工资明细表证据，均能够记载证实：上诉人的工资结构由出勤天数、岗位、基本工资、周六延时补、绩效奖、缺（欠）勤、应发工资、个人养老、个人医疗、实发工资等部分组成，上诉人在一审期间提交了该工资明细的来源证据，以证实该证据的真实性。但在一审中，被上诉人对工资结构明细进行变造，隐藏了上诉人每月的出勤天数，根据法律规定，一审法院在庭审中责令被上诉人向法院提交上诉人此期间的出勤（考勤表）天数，但是被告拒不履行其举证的法律义务，根据《最高人民法院新民事诉讼证据规定》第47、48条规定：“下列情形，控制书证的当事人应当提交书证：账簿、记账原始凭证；人民法院认为应当提交书证的其它情形。控制书证的当事人无正当理由拒不提交书证的人民法院可以认定对方当事人所主张的书证内容为真实。”综合以上事实，上诉人提交的工资明细表、签到本、签到表、证人出庭证言、考勤表均能够证实上诉人每月工作天数及双休日加班的事实，同时可以结合被上诉人提交的工资明细表中也记载“缺勤”事项，可相互印证，得出原告实际出勤天数，证实原告双休日、法定假日加班的事实。仅根据双方提交的工资明细表就可证实双休日加班工资差额计22654.2元；法定假日（2011年6月1日-2019年9月30日）加班工资8500元（附计算方式）。上诉人认为一审法院对上述工资明细细节未能查明，并错误的做出事实认定和错误的适用法律。2、上诉人诉求的2011年6月1日-2019年9月30日期间的法定假日及年休假工资是否给付的基本事实一审法院调查不清。结合证人张某的当庭证言、上诉人的出勤天数和被上诉人当庭认可上诉人没有请过年休假，足可证实上诉人法定假日加班和年休假不休息的事实，被上诉人也未提交证据证实支付过申请人年休假工资和法定假日的加班工资。一审法院在判决书中认为上诉人工作性质属于倒班轮休制，其在节假日的工作可以通过轮休获得相应补偿的认定完全属于闭门造车，根本没有对上诉人工作时间做出正确的理解和认识。上诉人每天工作近8小时，每天工作时间早晨3:40--7:30（早餐10分钟后）继续工作7:40-11:30或下午1:00-5:00（夏季调整工作时问2:00-6:00），晨班时间3:40-7:30每天必到岗，法定假日也不例外。根据此工作时间状态，上诉人在每天工作8小时，特别是每天晨班均到岗工作的请况下是不知一审法院如何得出上诉人是通过轮休来获得补偿的。原审判决书中认定上诉人轮休的结论没有事实依据，故一审事实调查不清，认定错误。3、根据《河北省劳动和社会保障》第二条：夜班津贴标准。轮班性生产、作业岗位夜班津贴标准。前夜班（含20点以前上班，20点至24点工作4个小时或接近4个小时）10元／班；后夜班（0点至8点上班，工作4个小时以上）12元／班。前夜班和后夜班连续上班超过10小时的，20元／夜。值班性岗位的夜班津贴：10元班。三、岗位津贴、夜班津贴发放范围为本省行政区域内企业的在岗职工，按实际出勤工作班数计算。上诉人工作时间特别是晨班时间属于夜班范畴，根据劳动派遣用工义务，应依法支持上诉人的夜班津贴的诉求。上诉人自2011年6月1日至2019年9月30日晨班天数为100个月计3000班＊12元／班36000元应予支持。上诉人诉求的第7项岗位工资差额在一审判决书本院认为中，对该项诉求不显示，也未作出认定，请求二审依法查明。上诉人在2016年-2017年岗位工资每月300元。上诉人在工作岗位没有调整和变动情况下自2018年1月起岗位工资降低为每月90元，被上诉人及第三人的行为，明显违背法律法规规定，侵犯劳动者获得劳动报酬的权利。上诉人自2018年1月1日至2019年9月30日计22个月岗位工资1.5倍差额6930元（300-90）元／月＊22月＊1.5。4、关于上诉人取暖补贴的诉求依据，双方签订的《劳动合同书》第3条4.鉴于劳务派遣性质，乙方的工资、福利待遇、工作地点、岗位、内容、时间等标准根据签约时乙方的个人实际情况及工作岗位的要求确定。又根据被上诉人签订的《劳务派遣协议书》第三条，甲方应按月定期支付乙方当月的劳务派遣费用，包括1被派遣人员的劳动报酬及福利；…3被派遣劳务人员的福利基金、职工教育经费、工会经费残疾人就业保障金。以上前三项费用依次为被派遣劳务人员报酬总额的14%、2.5%、2%，国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第四条第一款规定：关于工资总额不包括的项目和范围（一）有关劳动保险和职工福利将冬季取暖费列入职工福利范畴。被上诉人石家庄高新技术产业开发区市容环境卫生管理中心已经将该笔费用按照约定支付给被上诉人河北诺亚人力资源开发有限公司。上诉人系被派遣劳务职工，理应取得该项职工福利。上诉人自2011年6月1日-2019年9月30日取暖补贴计11200元（1400元／年＊8年），一审法院对上诉事项和证据未能查清和做出完整的认定，请求二审法院依法查明。5、一审法院对被上诉人提交的《解除（终止）劳动合同证明书》做出视为认定错误。该证明书是被上诉人在为每一名员工办理退休手续的一种格式程序，该格式证明书下有明确备注使用对象“此表一式四份，劳动者本人、用人单位、养老、医保经办机构各一份，用人单位应当在解除或终止劳动合同15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”故该证明书和本案原告诉求在证据关联性上表现明显的瑕疵，证据内容表达上也多有异议，如“是否欠发工资和偿还情况”后手写“否”，根据原告对该句话的理解：“欠发工资”和“偿还情况”是两段内容，上诉人对该句理解是对“偿还情况”表达为“否”。所以被上诉人提交的格式证明书，在关联性、合法性和对证明书内容理解有分歧的情况下，其不具备证据的三性规则要求，根据法律规定，应当做出不利于提供格式条款的一方解释，该证明书的不具有本案的证据效力。另双方的劳动合同在2019年9月30日终止，后被上诉人在2020年10月25日继续支付上诉人9月份工资2770元，也补充证明该《证明书》不具有上诉人处分工资等意思的效力，该证明书也不能证实被上诉人支付工资的完整性，也不能排除上诉人终止合同后得知被上诉人欠发加班工资及其它债务的行为，另被上诉人也未提交和上诉人结算工资和加班费和债务的相关凭证。综上，请求二审法院，依法查清上列事实，支持上诉人的上诉请求。 河北诺亚人力资源开发有限公司答辩称，一、答辩人并不拖欠刘字双休日、法定节假日、年休假的加班工资，且答辩人也不属于加班工资的支付主体。刘字系答辩人派遣至石家庄市高新技术产业开发区市容环境卫生管理中心（以下简称高新区市容环卫）工作的劳务派遣人员，答辩人是用人单位，高新区市容环卫是用工单位。针对双休日、法定节假日、年休假的加班工资，刘字已在2016年向高新区劳动仲裁委提起过劳动仲裁申请，经高新区劳动仲裁委居中调解，刘字对加班工资进行了处分，明确放弃了加班工资，并形成了石高劳人仲字2015第0143-1号调解书。因此对于该调解书出具之日之前的加班工资，无论刘字加班与否以及用工单位是否支付加班费贵院都不应当支持调解书出具之日之前的加班工资，并且该调解书出具之日之前的加班工资，仲裁请求已经超过仲裁时效，且支持刘字主张不符合一事不再理的民事诉讼原则。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中刘字提交的证据无法证明其具体的加班事实，应当承担举证不能的不利后果，并且用工单位安排刘字加班已经通过答辩人支付了加班费，这一事实在刘字的工资明细中能够体现。刘字在答辩人处办理离职手续过程中也已经确认答辩人不欠发其工资，也不存在任何其他债务纠纷，该事实有刘字本人签署的解除终止劳动合同证明书予以佐证，证明答辩人及用工单位不拖欠刘字加班工资。再者，答辩人将工资明细都按月发给过刘字。刘字主张加班工资的仲裁时效应当从其每月收到工资后起算，因此其2019年1月之前双休日、法定节假日、年休假的加班工资主张均已超过仲裁时效。最后，刘字系劳务派遣员工，根据劳动合同法第62条第三款规定，答辩人不是加班费的支付主体。刘字主张加班工资针对的支付对象错误。二、答辩人及用工单位不存在刘字主张的夜班津贴和取暖补贴，答辩人及用工单位的工资支付中不存在刘字主张的夜班津贴和取暖补贴，答辩人也从未与刘字约定过发放夜班津贴和取暖补贴，刘字主张夜班津贴没有事实和法律依据。三、刘字主张2018年1月1日至2019年9月30日期间的1.5倍岗位工资差额没有事实和法律依据。根据用工单位拨付的刘字工资显示，刘字的岗位工资一直都是每月90元，不存在刘字所称的将其岗位工资由300元调整为90元，刘字主张2018年1月1日至2019年9月30日期间的1.5倍岗位工资差额没有事实和法律依据。四、刘字主张的独生子女奖励不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，独生子女奖励纠纷是属于执行国家计划生育政策引起，并非因为劳动权利和义务而发生的纠纷。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条规定，独生子女奖励不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，一审法院支持刘字该项诉讼请求属于适用法律错误，且刘字提供的生育证件无法证实其真实生育情况。五、刘字主张的工资明细，答辩人已作为证据向一审法院提交。刘字主张的工资明细不属于永久保存的材料，根据《河北省工资支付规定》第12条规定，现答辩人处能够查知刘字两年左右的工资明细作为证据向一审法院提交，答辩人不应当再次承担提供工资明细的义务。综上所述，刘字的上诉请求没有事实和法律依据，请贵院依法改判驳回刘字诉讼请求。 石家庄高新技术产业开发区市容环境卫生管理中心答辩称，一、答辩人不拖欠被答辩人双休日、法定节假日、年休假的工资，一审认定事实清楚，适用法律正确，贵院应驳回被答辩人的该项上诉请求。根据《最高人民法院关于劳动争议司法解释三》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。首先被答辩人提交的证据无法证明要求答辩人支付加班费、年休假之事实，应承担不利后果。被答辩人的工作岗位决定其工作时间分为早、中、晚三个时间段，即便被答辩人因特殊天气或者任务加班的，答辩人均安排被答辩人轮休，并非被答辩人在上诉状中所述每月满勤。另诺亚公司及被答辩人提交的工资表均显示被答辩人工资中已包含周六日延时补，故即便被答辩人存在加班情形，答辩人已安排被答辩人轮休或已支付被答辩人双休日、法定节假日、年休假加班工资，不存在拖欠情形。其次是被答辩人于1997年8月入职答辩人处，2001年刘字与诺亚公司建立劳动关系，被诺亚公司派至答辩人处，2015年刘字提起劳动仲裁，要求解除与诺亚公司劳动关系，要求诺亚公司答辩人支付经济补偿金、加班费、年休假工资、补缴各项社会保险。2016年9月21日，石家庄高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会就该案出具调解书，主要内容为：1、诺亚公司、答辩人为刘字补缴1997年8月至2011年5月的养老保险费，需个人承担部分均由刘字承担。2、被答辩人也就是刘字放弃仲裁申请书请求事项第一项、第二项中的请求，即放弃解除劳动关系，要求答辩人诺亚人力支付经济补偿金、加班费、年休假工资的诉求。3、其他各项事宜互不追究。根据该调解书内容，被答辩人与答辩人就2016年9月21日之前的加班费、年休假待遇已经仲裁委调解，且答辩人已按调解书内容履行了义务。被答辩人再次要求答辩人支付加班费，年休假待遇，有违一事不再理及诚信原则，贵院应驳回其上诉请求。再次，诺亚公司将工资明细按月给被答辩人，被答辩人知晓每月收入情况，被答辩人从未提出过异议，视为认可每月工资数额，即答辩人支付的周六日延时补偿。被答辩人于2019年12月31日提起劳动仲裁，其主张的2018年12月31日之前的加班费、年休假待遇已超过仲裁时效，不应支持。最后根据2019年10月1日由被答辩人亲自签署的解除终止劳动合同证明书中其他需要证明的情况一栏显示是否欠发工资及偿还情况否；是否欠缴社会保险费及补偿情况否；是否拖欠其他债务及偿还情况否，可知答辩人诺亚公司不存在拖欠被答辩人任何费用之情形。二、被答辩人要求答辩人支付岗位津贴1.5倍差额，夜班津贴及取暖补贴无事实与法律依据，且不存在被答辩人上诉状中所述岗位津贴标准由300元降为90元情形，贵院应驳回被答辩人的该项上诉请求。首先就岗位津贴而言，根据关于调整企业岗位津贴夜班津贴标准的通知，该规定附件一中所列岗位津贴适用范围为非煤矿山建材冶炼、化工医疗等行业，并不包括答辩人，且该通知第一条第二款规定，本通知规定的行业及岗位以外的岗位津贴，企业可根据自己的岗位特点和承受能力，本着关爱职工收入分配，向苦脏累险害一线岗位倾斜的精神，按照本通知执行。由此可知，附件一之外的企业是否发放岗位津贴，可由企业自主决定。刘字在答辩人处负责道路清扫工作，答辩人不属于附件中规定适用的行业企业，故岗位津贴是答辩人可自由支配的，并不是必须支付的项目。另被答辩人岗位津贴标准一直未发生变化，故被答辩人要求答辩人支付2018年1月1日至2019年9月30日的岗位津贴1.5倍差额无事实与法律依据。其次，就夜班津贴而言，根据《关于调整企业岗位津贴夜班津贴标准的通知规定》，夜班津贴适用范围为轮班制生产作业岗位，且后半夜是0点至8点上班，工作四个小时以上，方能享受夜班津贴。被答辩人岗位不属于生产作业岗位，被答辩人并非每月满勤，且系后半夜工作时间，并未连续工作四小时以上，故被答辩人不属于享受夜班津贴人员，其要求答辩人支付夜班津贴无事实与法律依据。再次，就取暖补贴而言，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条第一款规定，冬季取暖补贴不属于工资总额组成范围，系职工福利方面的费用，应由双方协商一致。诺亚公司、答辩人均未承诺支付被答辩人取暖补贴，被答辩人要求答辩人、诺亚公司支付采暖补贴没有事实与法律依据。最后，根据被答辩人签署的解除终止劳动合同证明书可知，诺亚公司答辩人不存在欠付被答辩人工资、社会保险及其他任何费用。被答辩人在签署解除终止劳动合同证明书后，又向答辩人诺亚公司主张岗位津贴、夜班津贴、取暖补贴，有违诚信原则，应驳回被答辩人的上诉请求。三、解除终止劳动合同证明书系被答辩人亲笔签署，证据上不存在任何瑕疵，证明内容没有任何歧义，该解除终止劳动合同证明书应认定合法有效。解除终止劳动合同证明书备注所载明的内容，并不能说明该证据关联性有明显瑕疵，解除终止劳动合同证明书表格空白处所有内容，包括其他需要证明的情况一栏，三个否字均为刘字本人签署，且是否欠发工资和偿还情况，刘字书写否也并不会引发歧义。根据普通大众理解，这句话既表明诺亚公司不欠发刘字工资，故也不存在偿还情况，并非被答辩人上诉状中所述的解释。另外，该证明书仅为十行左右表格，表格需填写内容均由被答辩人填写，被答辩人在填写处填写时可自主决定，其他需要证明的情况一栏中填写否或者填写是，故该证明书并不属于被答辩人上诉状中所述格式条款。被答辩人作为具有民事权利行为能力人，应知晓证明书中签字内容应具有的法律后果，故该证明书合法有效，不存在效力瑕疵。诺亚公司及答辩人不存在欠发被答辩人任何费用之情形，贵院应驳回被答辩人的上诉请求。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，恳请贵院驳回刘字上诉，维持原判。上诉人没有对环卫中心直接提出独立的诉讼请求，只是要求承担连带责任，环卫中心已经按照和诺亚公司的合同约定，向诺亚公司支付了劳务派遣费用，不存在过错，上诉人要求环卫中心承担连带责任没有事实和法律依据，不应支持。 刘字向一审法院起诉请求：1、请求判令被告支付原告1997年8月1日至2019年9月30日期间的双休日加班工资另一半173659.2元。2、请求判令被告支付原告1997年8月1日至2019年9月30日期间的法定假日加班工资计35065.8元。3、请求判令被告支付原告1997年8月1日至2019年9月30日期间的年休假工资44401.5元。4、请求判令被告支付原告1997年8月1日至2019年9月30日期间的工作期间夜班津贴95040元。5、请求判令被告支付原告1997年8月1日至2019年9月30日期间的取暖费补贴30800元。6、请求判令被告向原告出具1997年8月1日至2019年9月30日期间月工资明细清单。7、请求判令被告支付原告2018年1月1日至2019年9月30日1.5倍的工资差额5985元。8、请求判令被告支付原告独生子女奖励费5000元。9、请求判令第三人对上列请求承担连带给付责任。庭审过程中原告刘字变更诉讼请求为：1、请求判令被告支付原告2011年6月1日至2019年9月30日期间的双休日加班工资差额65577.6元。2、请求判令被告支付原告2011年6月1日全2019年9月30日期间的法定假日加班工资计8500元。3、请求判令被告支付原告2011年6月1日至2019年9月30日期间的年休假工资21631.5元。4、请求判令被告支付原告2011年6月1日至2019年9月30日期间的工作期间夜班津贴34560元。5、请求判令被告支付原告2011年6月1日至2019年9月30日期间的取暖费补贴11200元。6、请求判令被告向原告出具2011年6月1日至2019年9月30日期间月工资明细清单。7、请求判令被告支付原告2018年1月1日至2019年9月30日1.5倍的工资差额5985元。8、请求判令被告支付原告独生子女奖励费5000元。9、请求判令第三人对上列请求承担连带给付责任。 一审法院认定事实：1997年8月，原告刘字进入第三人高新区卫生管理中心工作。 被告诺亚公司（乙方）与被告高新区卫生管理中心（甲方）签订劳务派遣协议书。协议书中约定，甲方应按月定期制度乙方当月的劳务派遣费用，包括：1、被派遣劳务人员的劳动报酬及福利；2、依法定缴费基数为被派遣劳务人员缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金等单位应承担部分的费用；3、被派遣劳务人员的福利基金、职工教育经费、工会经费、残疾人就业保障金。以上前三项费用依次为被派遣劳务人员报酬总额的14%、2.5%和2%，残疾人就业保障金为（单位上年底实际在职职工人数×应安排比例数1.5%-在职残疾人职工人数）×上年度当地年平均职工工资；4、被派遣劳务人员福利基金、职工教育经费、工会经费、残疾人就业保障金之总和的8%。 后原告刘字被被告诺亚公司派遣至第三人高新区卫生管理中心处工作。2017年4月1日，原告刘字（乙方）与被告诺亚公司（甲方）签订劳动合同，被告诺亚公司派遣原告刘字至第三人高新区卫生管理中心工作。工作岗位为环卫队，劳动报酬按用工单位的考勤和计酬办法执行，乙方的工资、福利待遇、工作地点、岗位、内容、时间等标准由用工单位根据签约时乙方的个人实际情况发生变化。根据用工单位的建议，甲方可以调整乙方的工作岗位或安排乙方待岗，乙方自愿接受甲方的安排，乙方的薪酬同时进行相应调整。2019年4月1日，原告刘字与被告诺亚公司签订劳动合同变更协议书，变更劳动合同期限为2017年4月1日至2019年10月1日。 原告刘字2017年10月至2019年10月期间的工资明细表显示：原告刘字的工资由基本工资、加班工资（周六日延时补）、岗位工资、绩效奖、养老保险、失业保险等部分组成。2018年10月至2019年5月期间原告刘字每月工资2498.76元，2019年6月至2019年8月原告刘字每月工资2535.59元，2019年9月工资未扣除养老保险、失业保险工资数额为2770元。 第三人高新区卫生管理中心提交轮休单证实其安排原告刘字轮休。 2019年10月1日，原告刘字与被告诺亚公司签订《解除（终止）劳动合同证明书》，证明书载有：“合同起止时间2011年4月1日至2019年10月1日，从事岗位：环卫；是否欠发工资及偿还情况：否；是否欠缴社会保险费及补偿情况：否；拖欠其他债务及偿还情况：否。”原告刘字在上述证明书中签字确认并书写上述内容。 原告刘字工作时间为：凌晨3:40到早晨7:30；中午7:40到11:30；夏季下午2:00到6:00；冬季下午1:00到5:00。 劳动关系解除后，原告刘字以与被申请人诺亚公司、第三人高新区卫生管理中心存在劳动争议为由，向石家庄高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁。申请事项为：1.被申请人支付申请人1997年8月1日至2019年9月30日双休日加班工资另一倍173659.2元；2.被申请人支付申请人1997年8月1日至2019年9月30日法定节假日加班工资35065.8元；3.被申请人支付申请人1997年8月1日至2019年9月30日年休假工资44401.5元；4.被申请人支付申请人1997年8月1日至2019年9月30日夜班津贴95040元；5.被申请人支付申请人1997年8月1日至2019年9月30日取暖补贴30800元；6.被申请人及第三人向申请人出具1997年8月1日至2019年9月30日月工资明细清单；7.被申请人及第三人连带支付申请人2018年1月1日至2019年9月30日1.5倍岗位工资差额5985元；8.被申请人及第三人支付申请人5000元独生子女奖励费；9依法裁定第三人承担连带责任。2020年7月1日，石家庄高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会作出石高劳人仲案[2020]018号仲裁裁决书，裁决：1.被申请人向申请人出具2018年1月1日至2019年9月30日工资清单；2.驳回申请人向被申请人主张的其他请求；3.驳回申请人要求第三人承担连带责任的请求。 另查明，2015年11月3日，原告刘字向石家庄高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请与被告诺亚公司、第三人高新区卫生管理中心解除劳动关系，裁决被申请人向申请人支付经济补偿金、加班费、年休假工资，补缴各项社会保险。2016年9月21日，石家庄高新区劳动人事争议调解仲裁委员会出具调解书，主要内容为：“被告诺亚公司、第三人高新区卫生管理中心为原告刘字补缴1997年8月至2011年5月的养老保险费，需个人负担部分由个人负担。其他事项各方互补追究。” 上述事实有劳动合同书、劳务派遣协议书、工资明细表、银行转账记录、仲裁调解书、仲裁裁决书、解除劳动合同书及庭审笔录在案所证实。 一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。原告刘字与被告诺亚公司的《劳动合同》、被告诺亚公司与第三人高新区市容管理中心签订的《派遣合同》，均系当事人真实意思表示，内容未违反法律、行政法规强制性规定，当事人均应按约定履行合同义务。 关于原告刘字主张的2011年6月至2019年9月期间的加班工资、未休年休假、未休节假日工资及夜班津贴。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告刘字提交的考勤记录中未显示其加班时长与加班次数，不能确定被告诺亚公司向其发放的加班工资不足以补偿其加班时长；且《解除终止劳动合同证明书》中，原告刘字在“是否欠发工资及偿还情况”中填写“否”，视为其认可被告诺亚公司不欠付其工资及各项补偿。原告刘字的工作岗位决定了其工作时间分为早、中、晚三个时间段，被告诺亚公司及第三人高新区市容管理中心提交的工资表中显示，原告刘字的工资组成中包含有绩效奖金，周六、日延时补等工资组成内容；且，轮休单证实，原告刘字的工作性质属于倒班轮休制，其在节假日的工作可以通过轮休获得相应的补偿。综合以上事实证据，原告刘字主张的2011年6月至2019年9月期间的加班工资、未休年休假、未休节假日工资及夜班津贴不应予以支持。 关于原告刘字主张的取暖补贴。国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第四条第一款规定：“四、关于工资总额不包括的项目的范围(一)有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。”取暖补贴不属于工资总额组成范围，系福利类内容，应属于劳动合同双方约定的内容。本案中，原、被告未在劳动合同中约定取暖补贴事项，视为没有对取暖补贴进行约定，故原告刘字主张的暖补贴，本院不予支持。 关于原告刘字主张的独生子女费5000元。独生子女保健费为劳动者福利，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第四项规定，属于劳动争议受理范围。独生子女费是计划生育政策自实施以来，我国对独生子女实行奖励的政策。根据《河北省人口与计划生育条例》第三十条规定：“对自2016年1月1日起生育一个子女的夫妻，不再发给《独生子女父母光荣证》。依法领取《独生子女父母光荣证》的独生子女父母，持证享受以下奖励：(一)从领取《独生子女父母光荣证》之日起，到子女十八周岁止，对独生子女父母由双方所在单位每月分别发给不低于十元的奖金；(二)独生子女父母，是国家工作人员、企业事业单位职工的，退休时分别给予不低于三千元的一次性奖励；是农村居民及城镇无业居民的，年老丧失劳动能力时，给予适当补助。”独生子女费系对独生子女家庭实施的奖励。本案中，被告诺亚公司认可其未向原告刘字支付独生子女费，原告刘字属于独生子女家庭，根据上述法律规定，其应享有该项奖励。本院支持独生子女费的数额为3000元，该项费用应由被告诺亚公司向原告刘字支付。《关于工资总额组成的规定》第十一条第一款第十四项规定：“下列各项不列入工资总额的范围：（十四）计划生育独生子女补贴。”因独生子女费不属于工资总额组成的内容，故第三人高新区市容管理中心对该项费用不承担连带支付责任。 关于原告刘字主张被告诺亚公司向其提供2011年6月1日至2019年9月30日期间月工资明细清单，根据《工资支付暂行条例》第6条规定：“用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。”用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单，故被告诺亚公司应向原告刘字提供2011年6月至2019年9月的工资记录。综上所述，经合议庭评议，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十九、第六十条、第六十二条、《关于工资总额组成的规定》第四条、第十条、第十一条第一款第十四项，《（关于工资总额组成的规定）若干具体范围的解释》第三条第一款、第四条第一款、《工资支付暂行条例》第六条之规定，判决如下：一、被告河北诺亚人力资源开发有限公司于本判决生效之日起十五内向原告刘字支付独生子女费3000元；二、被告河北诺亚人力资源开发有限公司于本判决生效之日起十五内向原告刘字提供2011年6月至2019年9月的工资记录；三、驳回原告刘字其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告刘字负担8元，被告河北诺亚人力资源开发有限公司负担2元。 本院二审期间，上诉人刘字提交如下证据： 一、河北省石家庄市高新区人民法院（2020）冀0191民初1653号民事判决书，该判决书中也载明被上诉人的劳务派遣员工到环卫处从事环卫清扫，用于证明同类工作的另一个案外人在一审中法院已经支持了对夜班津贴的诉讼请求，判决还未生效，但是请求的事项是正确的。 二、石家庄市高新技术市容环境卫生管理中心出具的2018年12月工资明细及考勤表，上面虽然没有刘字，但是他和刘字一个班组，都属于劳务派遣。用于证明该考勤表完整地记载工资明细的结构状态，被上诉人向法庭提交的工资明细记录系伪造和编造的，主要的工资明细及考勤表均由被上诉人拥有，其应该向法庭提交上诉人的考勤状态，证明在此期间上诉人双休日加班的事实。 被上诉人诺亚公司质证称，对证据一真实性认可，关联性不认可，与本案无关。对证据二，系复印件，不认可，提交的考勤表没有证据来源。 被上诉人高新区卫生管理中心质证称，对证据一真实性认可，但该判决现在尚未生效，并且该判决为另案诉讼，与本案没有关联性。对证据二真实性不认可。 对于当事人二审争议的事实，本院认定如下： 一、对于河北省石家庄市高新区人民法院（2020）冀0191民初1653号民事判决书，该判决书尚未生效，且本院注意到（2020）冀0191民初1653号民事判决书中双方解除劳动关系的原因系因劳动者长期旷工，被高新区卫生管理中心退回，本案劳动者刘字系个人辞职，即使该判决书已生效，亦不能作为上诉人主张法定节假日及夜班津贴的决定性证据，仍应结合刘字在本案提交的证据予以认定。故此，上诉人以该判决主张法定节假日工资及夜班津贴，本院不予采信。 二、对于石家庄市高新技术市容环境卫生管理中心出具的2018年12月工资明细及考勤表，该工资明细表及考勤表中并没有刘字，上诉人如认为诺亚公司在一审中向法庭提交的工资明细记录系伪造，应提供相关证据予以证实，故对该证据本院不予采信。 二审查明的其他事实与一审查明的事实基本一致。 本院认为，关于被上诉人诺亚公司应否向上诉人支付双休日加班工资、法定节假日加班工资、年休假工资、夜班津贴及工资差额。依据《关于工资总额组成的规定》，上诉人主张的上述费用均属于工资组成部分。《解除（终止)劳动合同证明书》中，其他需要证明的情况“是否欠发工资及偿还情况”一栏中，上诉人刘字填写为“否”，且经刘字本人签字确认，刘字作为完全民事行为能力人，其应对自己签字确认的行为负责，故上诉人在离职时已认可被上诉人诺亚公司不欠发其工资，现又要求被上诉人支付双休日加班工资、法定节假日加班工资、年休假工资、夜班津贴及工资差额，无事实及法律依据，一审法院未支持上述费用，并无不妥，本院予以确认。上诉人称《解除（终止)劳动合同证明书》存在瑕疵，不具有上诉人处分工资等意思的效力，上诉人不能说明该证明书如何存在瑕疵，故对其所述，本院不予采信。关于被上诉人诺亚公司应否向上诉人支付取暖费补贴。上诉人称，依据《劳务派遣协议书》第三条约定，被上诉人高新区卫生管理中心已按月将劳务派遣费用支付给诺亚公司，劳务派遣费用中包含福利基金，故上诉人应获得取暖费补贴。依据《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第四条第一款规定，取暖补贴不属于工资总额组成范围，系福利类内容，应属于劳动合同双方约定的内容。本案双方签订的劳动合同并未对取暖补贴进行约定，上诉人亦不能因高新区卫生管理中心支付给诺亚公司的劳务派遣费用中含福利基金就视为上诉人与诺亚公司就取暖补贴进行了约定，故上诉人刘字主张的取暖费补贴，本院不予支持。关于被上诉人诺亚公司答辩中对独生子女费提出的异议，因诺亚公司未提出上诉，对此本院不予审理。上诉人要求被上诉人高新区卫生管理中心应否承担连带给付责任，无事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，刘字的上诉请求不能成立，予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.0元，由上诉人刘字负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  张 洁 审 判 员  陈爱民 审 判 员  宋广道 二〇二〇年十二月三十一日 法官助理  王 琪 书 记 员  张佳丽