江苏省苏州工业园区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0591民初6930号原告：陈德东，男，1975年11月16日出生，汉族，住所地苏州。委托诉讼代理人：张海燕，江苏益友天元律师事务所律师。委托诉讼代理人：马雷，江苏益友天元律师事务所律师。被告：维苏威高级陶瓷（中国）有限公司，住所地苏州工业园区星明街**。法定代表人：GAUGLHEINZ，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：何骏，北京市炜衡(苏州)律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈梦愿，北京市炜衡(苏州)律师事务所律师。原告陈德东与被告维苏威高级陶瓷（中国）有限公司（以下简称维苏威公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，本院于2020年7月7日立案后，依法适用简易程序于2020年9月23日、11月26日公开开庭进行了审理。原告陈德东及其委托诉讼代理人张海燕、马雷、被告维苏威公司的委托诉讼代理人何骏、陈梦愿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈德东向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金305916元；2.被告支付原告2019年年终奖72545元、2020年年终奖12090元；3.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告自2013年10月1日起与被告建立劳动关系，2020年1月双方签订了无固定期限劳动合同，在苏州工厂任维修经理一职。原告在被告处工作的6年多时间里，一直勤勉尽责，带领维护团队为公司安全、质量、成本、交货、人员等作出了重要贡献，得到被告的肯定和认可。2020年2月20日，被告认为部分维修员工存在作业单据不规范的情形，并展开调查。原告积极配合被告开展调查。在调查的过程中，被告发现部分维修员工私自补写《授权工作单》。部分维修人员私自补写《授权工作单》是临时突发事件，且该行为并未给被告造成任何安全事故和损失，责任应当由直接责任人自行承担，并且直接责任人的上级是维修主管，并非原告，与原告无任何关联，原告从未参与舞弊，舞弊行为完全系案外人的个人行为。事情查明后，被告完全可以按照规章制度给予直接责任人相应的处分和管理，进行说服教育。但被告坚持认为原告应对此负责，认为是原告疏于监督，被告遂以“疏于监督，导致下属舞弊”为由认定原告违反公司员工手册规定，给予原告“严重违规”处分。被告在仲裁时未提供《员工手册》“一般违规”行为部分章节的内容，并且加重选择适用员工手册规定，违背员工手册“纪律措施是用来纠正错误行为而不是惩罚性的”处理原则，未区分有意程度，未考虑直接损失与间接损失，致使原告遭受违法解除处分。被告员工手册明确规定发放年终奖，且原告多年均获得年终奖，被告拒不支付年终奖无事实和法律依据。被告维苏威公司辩称：一、原告在职期间存在以下严重违纪行为，1、原告未履行燃气设备的安全巡检隐患排查职责，且在公司其他部门员工发现存在燃气泄漏问题，并向维修部门提交报修单之后，仍未积极履行检修职责，导致被告产线被安监部门、燃气公司稽查出三十余处漏气点，并被要求停业整顿，影响被告的正常生产秩序。此外，燃气泄漏极易导致严重的爆炸事故，原告的疏忽怠职也给被告带来了重大的安全事故隐患。根据被告员工手册规定，其应当受到解除劳动合同处分，但被告考虑到原告为重要管理人员，且本人承诺予以改进，并签订了相关的绩效改进计划，故给予原告降低一级，记最终书面警告处分。2、原告作为维修部门经理，履职及管理极其不作为，未认真督促检查本部门的安全工作，部门员工安全意识松懈，存在大量安全违规行为。此外，原告在职期间未按工作职责及法律规定，及时对公司的特种设备进行年检，同样给被告带来了严重的安全隐患及违法风险，被告也因此被市场监督管理局责令整改。二、根据员工手册规定，被告未向原告绝对承诺发放年终奖，年终奖依据公司业绩及员工表现确定，故原告关于年终奖的主张没有事实及法律依据。综上，请求驳回原告的全部诉求。本院经审理认定事实如下：2013年10月1日陈德东入职维苏威公司处，岗位为维修部经理，管理整个维修部门。陈德东的职位描述明确陈德东负责：1、管理建筑维修和改造，同时确保设备的持续维护，并保证符合集团安全标准（如挂牌上锁等）、最佳实践的实施以及维修团队内部安全文化的发展。2、监督施工和维修项目的变更或修改；9、负责从事管理者的典型职责，要求规划、评估、组织、整合和控制。管理整个维修团队，确保团队绩效符合公司目标，并对团队绩效负责。10、具有监督职责，包括团队的人员配置、绩效评估、培训和发展下属、晋升、加薪、解雇、纪律处分等。维苏威公司处员工手册2.12规定管理监督方面松弛，对所负责的工作散漫、怠惰、推诿或回避责任的，属于较重违规；2.3疏于监督，导致下属舞弊，属于严重违规，可以解除劳动关系。奖金规定，1、固定奖金，固定奖金额度等于当年平均月工资，按出勤天数占全年的比例计算，于下年按公司规定的时间发放，离职员工离职时可获得相应的固定奖金。2、变动奖金，按月计薪员工可享受年度奖金，年度奖金的政策由公司制定，与当年公司业务绩效及个人绩效挂钩，员工绩效被评为“需要改进”的，不管公司当年业务绩效如何，员工当年奖金为零。年度奖金并非固定奖金，公司可根据具体情况予以变更或取消。按月计薪员工的固定和变动奖金于次年4月底之前一起发放。陈德东签收了员工手册，该员工手册经民主程序制定。2019年4月4日，维苏威公司给予陈德东最终书面警告，理由为：3月29日园区安全生产监察大队工作人员到工厂进行燃气使用安全检查，发现“1、设施设备点检记录不完善，流于形式；2、企业现场三号烧成炉存在多处燃气泄漏，立即开展燃气管道、阀门、法兰等安全排查”。后经港华燃气“仪器检测，车间内九个设备共发现30处泄漏”，并提出“漏气处请尽快停产检修”。这些问题属于工厂规定的燃气安全使用规范要求的核查内容，陈德东作为工厂燃气设备直接管理负责人员，应当严格遵守公司的燃气安全标准，履职尽责，认真检查，防风险于未然，但根据3月17日绿卡显示，这些核查内容与实际状况严重不符，违反了公司的相关规定，使工厂处于重大安全隐患之下，直接可能导致工厂人员伤亡和财产重大损失，该行为已严重失职。且根据员工3月27日反映的“二号炉煤气味道大”，作为维修部门负责人，应当立即对该事件做出核查处理，但是陈德东未按公司规定进行严格检查，疏于管理，导致造成重大安全事故的燃气泄漏未被及时检测到，给公司正常生产造成重大安全隐患，并被政府主管部门委托检测单位检出“30处漏气”后勒令企业“停产检修”，给企业声誉造成恶劣影响。鉴于以上行为已违反公司员工手册5.12条“遇到异常情况未果断采取措施，把事故消灭在萌芽状态或防止事故扩大”和严重违规第5.16条“本手册安全零容忍原则列出的严重违规”规定之“已经/可能造成的严重事故”，公司决定给予陈德东1、最终书面警告；2、认真执行PIP计划，七月四日之前完成整改，确保工厂无燃气泄漏、火灾、电器漏电等公司安全零容忍规定之重大安全隐患。陈德东签字确认。陈德东同时签署了绩效改善计划2019，该计划列明了问题表现、衡量改进指标以及为达目标的必要行为措施。2020年2月20日维苏威公司纪律处分表载明，2020年2月18日16：00，安全环保主管和运营经理到维修部门开展每周一次的安全作业检查。检查了四项作业：A作业，按照公司安全管理程序要求，该维修作业需要审批授权工作单，员工徐加纪和郭晶在作业时没有执行程序要求，郭晶在工作完成后2020年2月19号舞弊补了一张授权工作单。员工在谈话记录中认可上述事实。该行为违反了员工手册中的零容忍原则和员工手册中严重违规2.9条“在公司调查时为其他员工作伪证”和4.4条“对相关业务做虚假陈述和故意隐瞒不报”。B作业，按照公司安全管理程序要求，该维修作业需要审批授权工作单和挂牌上锁，员工周卫兵和曹新科在作业时没有执行程序要求，周卫兵在工作完成后2020年2月19日舞弊补了一张授权工作单。员工在谈话记录中认可上述事实。该行为违反了员工手册中的零容忍原则和员工手册中严重违规中2.9条“在公司调查时为其他员工作伪证”和4.4条“对相关业务做虚假陈述和故意隐瞒不报”。C作业，按照公司安全管理程序要求，该维修作业需要执行挂牌上锁程序，员工王三艳口头描述执行了挂牌上锁但是未做记录。员工在谈话记录中认可上述事实。该行为违反了员工手册中零容忍原则“违反断电挂牌上锁程序”。D作业，按照公司安全管理程序要求，该未休作业需要审批动火作业许可和授权工作单，员工王三艳没有执行该安全管理程序。员工在谈话记录中认可上述事实。该行为违反了员工手册中的零容忍原则“违反动火作业要求”。陈德东作为维修部门经理，对部门负有管理职责，仅仅抽查2月15日至18日3天时间就发生五名员工和四次工作没有遵守公司的“安全零容忍原则”，部门员工在之后调查中徇私舞弊，对公司安全管理带来严重隐患，危及他人安全。其行为违反员工手册严重违规2.3条“疏于监督，导致下属舞弊”，给予严重警告处分；违反较重违规2.12“管理监督方面松弛，对所负责的工作散漫、懈怠、推诿或回避责任”。陈德东于2019年4月4日已接受最终警告处分，合并本次处分，解除劳动合同。维苏威公司于2020年2月21日将解除决定通知了工会，2020年2月24日工会发出回函表示陈德东的行为严重违反员工手册规定，同意公司解除劳动关系。同日，维苏威公司发函通知陈德东解除劳动合同。陈德东银行流水显示2016年至2019年的4月分别由公司发放了75200.77元、109561.11元、108035.56元、116779.69元，陈德东述称该款项为每年度的年终奖。双方确认2019年度及2020年度的固定奖金已发放，陈德东明确其诉讼请求主张的年终奖不包括固定奖金。陈德东于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2020年6月18日裁决不予支持陈德东的仲裁请求。陈德东对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至本院。上述事实，有苏园劳仲案字〔2020〕第950号仲裁裁决书、银行流水等证据及当事人庭审中的陈述予以证实。本院认为：劳动者与用人单位均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的合法劳动权益。关于解除劳动合同是否合法问题，2019年4月4日，维苏威公司已给予陈德东最终书面警告处分，并列明了处分的事实依据，而陈德东作为维修部经理，对与公司安全生产相关的燃气泄漏未能及时检测到，被政府主管部门勒令停产检修，故维苏威公司以陈德东作为相关负责人疏于管理产生恶劣影响为由给予最终书面警告处分并无不当。2020年2月18日，公司相关负责人员对维修部进行安全作业检查，对较短期间内的作业便发现多人多次违规行为，该违规行为直接实施人虽非陈德东本人，但其作为部门负责人，负有相应管理责任，其在2019年4月收到处分并签署改善计划的情况下仍未重视工作职责，未对部门工作进行严格管理并进行改进，而该工作又与安全生产休戚相关，故维苏威公司根据员工手册的规定因陈德东疏于监管、导致下属舞弊为由给予相应处罚具有事实依据，合并之前处分给予解除劳动合同的处罚也具有充分依据，且维苏威公司并已将解除劳动合同事宜告知工会，程序合法。综上，维苏威公司解除与陈德东的劳动合同具有事实及法律依据，属于合法解除，陈德东要求违法解除劳动合同赔偿金本院不予支持。关于年终奖，双方确认员工手册中规定奖金中的固定奖金已发放，陈德东明确主张的系固定奖金以外的奖金，根据以往发放金额进行推算。但员工手册规定变动奖金即年度奖金的政策由公司制定，与当年公司业务绩效及个人绩效挂钩，员工绩效被评为“需要改进”的，不管公司当年业务绩效如何，员工当年奖金为零。年度奖金并非固定奖金，公司可根据具体情况予以变更或取消等。该规定表明年度奖金系用人单位对劳动者工作表现的一种奖励激励，而陈德东在2019年、2020年分别存在违反规章制度的情形，并受到了公司相应的处分，陈德东并在2019年签署了绩效改进计划，在2020年的工作表现又未得到相应改善，表明陈德东相关绩效并未达到公司所要求的程度，维苏威公司据此调整并不予发放年终奖属于用人单位自主经营范畴，并无不当。故陈德东要求支付2019年、2020年年终奖的请求本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条之规定，判决如下：驳回原告陈德东的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈德东负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。审判员  李精华二〇二〇年十二月十四日书记员  赵 焱