上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初21438号原告：上海青浦富明塑料厂，住所地上海市青浦区。投资人：伍永贵，厂长。委托诉讼代理人：聂运梅，上海辉和律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭秀喜，上海辉和律师事务所律师。被告：熊修权，男，1964年11月4日出生，汉族，住江西省九江市。委托诉讼代理人：郑清清，上海沃江律师事务所律师。原告上海青浦富明塑料厂与被告熊修权劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月19日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海青浦富明塑料厂的委托诉讼代理人聂运梅、被告熊修权及其委托诉讼代理人郑清清到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海青浦富明塑料厂向本院提出诉讼请求，要求判令原告不支付被告：1、加班工资差额人民币16,891.98元(币种下同)；2、违法解除劳动合同赔偿金93,899.88元。事实和理由：被告于2003年7月进入原告处工作，工作岗位是操作工，双方签订了劳动合同，在2020年5月16日至5月19日被告擅自拉电及领导全体操作工罢工，造成工厂停工停产，致使原告较大经济损失，被告还存在旷工，因此原告解除与被告的劳动合同。被告在仲裁中陈述其是从2002年7月进入原告处工作，但没有提供相应的证据证明，仲裁就此认可被告陈述是错误的。原告已经支付了被告加班费，不应再支付其加班工资差额。本案的事实是被告带头拉电罢工并且鼓动其他操作工签字一起罢工，从2020年5月15日至5月17日造成工厂停工停产，全部罢工，原告于2020年5月17日贴公示要求全体员工于5月18日上班，被告5月18日、19日来工厂但没有工作，严重违反了劳动纪律及工厂的规章制度，后旷工没来上班，原告于2020年5月22日贴公示对被告及张亚佩、张某某三人作出解除劳动合同的决定。后考虑到都是老员工，原告于2020年5月29日向被告及张亚佩、张某某三人发出限期返岗的通知，张某某来上班了，被告没有来上班，原告于2020年6月1日正式将解除劳动合同的通知发给了被告。在这件事中只有被告及张亚佩没有来上班，被告的行为已经严重违反了工厂的规章制度及《劳动法》的相关规定，原告解除与被告的劳动合同是合法解除，不该支付赔偿金。对仲裁裁决结果第三项无异议。原告为维护其合法权益，故起诉至法院。被告熊修权辩称，不同意原告诉请，认可仲裁裁决结果。本院经审理认定如下事实：被告在原告处担任操作工，双方签订的最后一份劳动协议书期限为2020年1月1日至2020年12月31日止，约定被告的月基本工资为2,480元；被告必须遵守国家的法律、法规、规章，以及原告制定的各项规章制度，已知晓单位所制定的规章制度；被告严重违反劳动纪律或原告规章制度的，原告可以解除劳动协议，包括：无故旷工连续2天以上(含2天)、不服从原告安排。2020年5月22日原告张贴《公示》，以被告等三人无故旷工，严重违反劳动合同和厂纪厂规的规定，经公司领导的再三劝阻与协调无果，仍我行我素，给公司的生产经营秩序造成混乱，给公司形象造成恶劣影响等为由，于当日解除劳动合同。2020年6月1日，原告又出具《离职通知》，载明因被告2020年5月31日未按通知来厂上班，已14天未上班，现作为自动离职处理。再查明，原告通过银行转账发放被告工资，原告处实行纸卡打卡考勤，被告每班次工作12小时，据被告2018年5月至2020年5月考勤记录显示，被告制度工作日延时加班1069小时、双休日加班1896小时，被告最后的考勤记录至2020年5月19日上午，5月19日下午无考勤记录，其中被告2020年5月16日至19日的出勤记录被人为划去，被告2020年5月16日至19日至公司后均未提供劳动。另查明，被告于2020年6月18日申请仲裁，要求原告支付2018年5月1日至2020年5月1日期间未足额支付的制度工作日延时加班工资、休息日加班工资、违法解除劳动合同赔偿金、2019年应休未休年休假工资。仲裁庭审中，被告主张：2020年5月16日被告与张亚佩均上班，被告上白班、张亚佩上夜班，当天被告和张亚佩与原告协商加班费事宜未果，原告老板表示当天不生产了，5月16日、17日原告处均未生产。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决原告支付被告2018年5月1日至2020年5月1日期间制度工作日延时及休息日加班工资差额共计16,891.98元、违法解除劳动合同赔偿金93,899.88元、2019年应休未休年休假工资1,758.62元。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动协议书、公示、短信截屏、离职通知、仲裁裁决书及仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：被告于2003年7月20日入职。因公司生产的物品属于防疫产品，疫情后原告公司比较忙，因此要求员工2020年5月16日、17日均上班，抓紧生产，但被告拉电闸，煽动员工签字不上班，被告等三人拿了一张白纸让所有员工签字，纸上未写明具体诉求，只要求签字，被告等三人告知其他员工，若老板不补足加班费，那大家都不要上班，导致原告两天停工停产，这两天全厂员工都没有上班，被告的行为对公司管理造成严重影响，老板从未说过这两天就不要上班了。5月16日、17日虽是周末，但大家都清楚这两天要上班，被告也打卡了，却没有提供劳动，应作为旷工计算。5月18日、19日被告来公司，只打卡不上班。包括被告在内的三名员工至老板办公室，老板让其正常上班，老板告知其认为有争议可以去咨询律师，但没有让其不上班去咨询，只是让员工合法维权。公司从未指示他人没收被告的考勤卡，也没有证据证明门卫收了卡，即使门卫没收了被告的卡也不代表公司要与被告解除劳动关系。5月20日起被告未来过公司，原告没有阻挠被告去上班，是被告假想的辞退。原告本想给老员工一次改过的机会，但既然被告不认可，故原告现认为双方劳动关系于2020年5月22日由原告提出解除。即使在罢工期间，公司还给员工提供午饭，劳动者打卡考勤后应提供劳动，员工应合理维权而不是扰乱生产秩序，只打卡不上岗，也不与老板谈判。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、厂规制度，第二条规定了上班时间，被告属于常日班07：30-16：30，中间有午休时间，被告存在第五条中不服从领导工作安排、故意起哄、挑拨是非的情形。被告对该证据不认可，被告没有收到过，也没有签字，被告只上晚班19：00-次日07：00，没有专门吃饭时间，只能边吃边干，被告不存在违纪行为。2、工资条，证明被告工资构成，被告基本工资为最低工资标准，另有加班费、晚班费等，原告已足额支付加班工资，工资条不需员工签收。被告对该证据不认可，被告月工资构成为基本工资2,480元、加班工资、全勤奖30元、夜班费20元/班、带班费300元、工龄奖360元，单位不发工资条。3、通知，证明2020年5月16日、17日员工在组织罢工，所有员工都在厂区内，但是没有生产，因此原告通知全体员工5月18日上班，被告也应看到该通知。该通知内容为：“全体员工2020年5月18日正式上班，若未来上班员工，算自动离职。”落款日期为2020年5月17日。被告对该证据不认可，认为从未看到过，2020年5月16日、17日虽没有生产，但属于周末时间，5月18日被告去上班了，也打卡了。4、告知工会函，证明原告已就解除事宜告知工会，虽原告告知工会时间为2020年5月21日，但实际是在5月22日解除的。被告对该证据不认可，解除理由亦不认可，被告不存在无故旷工，5月19日是原告将被告的卡收走的。5、短信截屏、限时返岗通知书、离职通知、会议记录及签到表、解除通知函，证明原告看被告是老员工，再给被告一次机会，要求被告等三名员工2020年5月31日来上班，后张某某认识到错误回来上班了，但被告没有回来，因此公司在6月1日开了全体员工会议并通知被告予以开除。被告对短信截屏、离职通知真实性无异议，对其余证据均不认可，认为未收到过限期返岗通知书，且原告在5月22日已通知被告解除劳动合同，故在6月1日再次发通知不予认可。6、证人李某某、张某某、吴某某的证言。证人李某某陈述：其在原告处担任操作工，与被告系同一车间的同事。2020年5月16日、17日公司安排所有人上班，但实际上所有人都没有提供劳动。5月16日证人进入车间，所有员工都聚在一起说老板应给员工加班费，不给就不开工，被告拿了一张纸让员工签字，证人看到上面有几个人的签字，所以也签了，当时纸上只有签字，但没有其他具体内容。当时是被告拿来让证人签字的，证人知晓签字的意思就是要让老板涨工资，所以想都没想就签字了，因为大家都想让老板涨工资。已经签字的人在老板没有承诺涨工资前都不开工，是大家统一口径，员工就都坐在食堂里，包括被告和张亚佩也在食堂，后来老板让主管传话让员工派代表上去谈，但没有人上去，下午后来就回家了，当天证人上下班都打卡了，其他人有无打卡不清楚。5月17日证人去上班，还是在食堂坐着，被告和张亚佩也在食堂，当天主管来传话说老板同意调整工资，也告知了如何调整，在门卫墙上贴了一个复工通知，让员工在5月18日都正常来上班。复工通知贴在下班打卡经过的地方，当天证人看到复工通知就走了，其他人有没有看到不清楚，当天是否有人拉闸不清楚。当天证人上下班也都打卡了。证人认为工资调整已经达到心理预期，因此证人5月18日开始正常上班了。车间工作并非流水线，不需要每天分配任务，每个人做什么工作每天都是一样的。证人不清楚被告和张亚佩5月18日有无去公司上班，证人一去就进车间干活了，但被告和张亚佩不在车间，5月18日以后没有在车间见到过被告和张亚佩。证人张某某陈述：其在原告处担任配料工，与被告是同事，之前在同一岗位工作，公司是做塑料的，塑料桶、塑料盖子。公司在2020年5月16日、17日安排员工加班，5月16日证人到车间门口，看到机器停了就没有上岗，证人不知道什么原因机器停了。当天被告让证人签字，证人看到好多人签了也就签了，证人知晓签这个字就是问公司要加班费。证人在车间门口碰到领导吴某某，他给老板打电话让老板跟员工谈加班费问题，所以证人在厂区院子里等老板过来，但老板让员工两个两个上去谈，员工希望一起上去，老板不同意，所以最后没有人上去就没谈成。后来员工都去了车库和食堂，证人坐在食堂抽烟等到下班，期间老板下来了一次指着被告让他回家，下班打完卡证人就走了。当天老板打电话给吴某某说这两天不要干活了，让员工好好想一想，但公司没说放假休息，所以证人还是去公司打卡，认为打了卡就算上班，就有工资。5月17日上下班证人都打卡考勤了，去公司没进车间，也是坐在食堂里，员工都聚在一起，被告和张亚佩也在食堂，老板来过但不记得说了什么，等到下班回家，当天下午公司在门卫贴了复工通知，事先没有告知过员工，但证人看到了该通知。5月18日证人没进车间，去打料的地方拿了工作服，继续坐在食堂里，当天下午一共5人，包括证人、被告和张亚佩，一个个上去和老板谈，证人上去老板说可以去咨询律师，当天上下班证人都打卡了。5月19日上午上班打卡，下午下班打卡时发现卡被收走了，被告和张亚佩的卡也被收走了。之后证人就没有再去过公司，5月20日证人去公司但坐在车上远远的看着，因为证人想到进去不能打卡，也不算上班，所以没有进去，看到被告和张亚佩当天也去了公司，但没有看到有人阻挠其进去，当天下午证人去赵巷劳动调解委员会咨询。后来公司给的工资标准证人认可了，所以就回去上班了。证人吴某某陈述：其在原告处担任生产主管，证人是被告的直属领导。被告是上早班的07：00-19：00，2020年5月16日证人去车间安排工作，当天要换被告去操作另外的机器，但被告说今天不上班了，全厂罢工。证人就去调查，其他员工说是被告拿着纸让员工签字，原因是工资太低或加班费没给到位。公司的机器是自动的，即使没有员工也会自动生产，但是当天机器没有生产，证人问了员工林家秀、李秀金，他们说机器是被告停掉的。证人第一时间打电话给老板，老板让员工上去谈，但他们不上去，不知道为什么不去谈，老板和证人说让员工冷静一下，了解一下是什么问题，但老板没有说过这两天就不要工作了这种话。当天员工没有工作都在食堂坐着。5月17日员工都正常打卡，但不工作，仍在食堂坐着，下午公司决定调整工资，让办公室主任贴了复工通知在门卫，证人当天下午去食堂和员工说了调整工资的事。5月18日全体员工都打卡了，同意调整工资的员工都去车间干活，不同意的有5人，包括被告和张亚佩在内继续在食堂坐着，因为他们要求涨工资还没谈妥，当天下午老板分别找他们谈话，有2名员工分别于5月19日、20日来正常上班。老板和被告等人说可以去找律师咨询下，不清楚被告的卡为什么被收走，门卫是受证人管理的，但是证人没有通知门卫没收员工的考勤卡，门卫也没有权利没收考勤卡，也不可能有其他人来将卡拿走。5月22日公司贴了告知，具体内容记不清。5月30日老板让剩余的3名员工继续谈话，5月31日张某某告诉证人愿意继续回来上班，剩下被告和张亚佩没有告知证人是否上班。被告不认可吴某某陈述机器是被被告拉掉的，其他证人证言均认可。证人证言证实要求加班费是所有员工的意愿，不是被告煽动罢工的，吴某某也提到了被告5月18日没有上班是因为工资没谈拢，并非无故旷工。被告主张：被告于2002年7月20日入职，被告不存在无故旷工情形。平时加班工资和休息日加班工资公司都已经按照1倍支付了，因此被告现主张的是2018年5月1日至2020年5月1日期间平时加班剩余的0.5倍及休息日加班剩余的1倍加班工资。2020年5月16日、17日公司本来通知必须要上班的，因员工向公司提出支付加班工资，故老板说这两天不上班了全部休息，所以被告才没有提供劳动。被告等人从未要求员工签字，被告没有将公司的电闸拉掉让所有员工都不要上班，是生产主管吴某某将电拉掉的。2020年5月16日、17日是周末，员工有权不上班，公司不得强制加班。5月18日、19日被告也去了公司，是领导不安排被告工作，所以被告打卡后没有工作，领导和被告说可以就加班费去咨询律师，5月19日下午被告下班去打卡时发现卡被收了，所以没有考勤记录，当天门卫收了被告的考勤卡，导致不能打卡，应视为辞退。5月16日至19日被告均打卡了，但未工作，是因为被告都去和老板谈加班费的事。5月20日门卫不让被告进厂，所以被告无法打卡考勤，门卫受公司领导，证明是公司不让被告进厂，属于辞退行为。认为双方劳动关系系2020年5月22日由原告提出解除，被告被辞退是要求加班费，但这是全体员工意愿，并非被告带头煽动，组织罢工，公司因被告未达成加班费的一致意见而辞退，属于违法解除。对于原告5月22日张贴的《公示》，被告在庭审中先表示不予认可，从未见到过该《公示》，内容亦不予认可，后表示对《公示》真实性予以认可，故之后原告再次做出解除行为无效。被告为证明其主张，提供了：录音、视频及文字整理，证明2020年5月18日被告等人向厂长提出加班工资问题，厂长认为已经给了加班费，无需按照1.5倍支付，厂长告知员工“这个规章制度你拿回去看一下”，可证明规章制度是在当天才给员工的，录音当时被告也在场，但没有说话。5月19日被告到厂区门口，门卫不让进，并把被告卡收了，导致被告无法打卡，被告当时也在场，但没有说话。原告对5月18日的录音真实性不认可，证明内容亦不认可，但从录音中厂长也通知被告上班，证明被告知晓当天虽打卡但不算上班，因为未提供劳动，厂长还提到了5月16日、17日被告等人煽动员工停产的事实。规章制度之前已经给过员工，当天因为员工闹事因此让他们再回去看一下。5月19日的录音真实性无法确认，门卫是公司的，但公司没有收过被告等人的考勤卡，原告没有授权门卫不让被告进去，被告也没有证据证明是原告不让被告进去。即使原告不给被告考勤，也不是解除劳动关系的表现，因为被告只打卡不上班。对视频光盘真实性无异议，但不能证明被告的证明目的，视频中没有任何人阻挠被告进入厂区，在被告录像的同时厂门是打开的，也有其他人员进出，只是被告自己不进去。审理中，原告认为被告存在拉电闸、要求其他员工签字等行为，申请对被告的陈述进行测谎。被告不同意测谎。本院对原告的申请不予准许。本院认为，本案的争议焦点为原告是否违法解除被告的劳动合同。双方均认可劳动关系于2020年5月22日解除，本院予以确认，故原告于双方劳动合同解除后再次作出的《限时返岗通知书》、《离职通知》等不再具有效力。被告主张其不存在违纪行为，也不认可原告张贴的《通知》、《公示》，但首先，原、被告均确认2020年5月16日、5月17日原告要求所有员工上班，员工因向公司反映加班费问题故至公司后均未提供劳动，被告主张老板告知其这两天都不要上班了，未提供证据证明，故本院对被告的主张不予采纳。其次，根据被告提供的2020年5月18日张亚佩与厂长的录音，厂长明确告知被告等人“两天无故旷工，不上班算自动离职”，亦明确要求被告等人上班。双方劳动合同已对解除劳动合同的情形作出约定，被告对此应予以知晓。再次，员工打卡考勤并不等同于正常提供劳动，劳动者应服从用人单位的正常管理及业务安排，恪守职业道德，严守劳动纪律，劳动者可通过正常合理途径及方式反映对公司的诉求。根据证人证言，被告2020年5月16日至19日至公司后确未提供劳动，经用人单位沟通并明确告知后果后仍未工作，被告的行为已严重影响用人单位的生产秩序及工作环境，原告以被告旷工为由解除与被告的劳动合同并无不妥。综上，本院对被告主张原告违法解除劳动合同的主张不予采纳。原告已就解除事宜告知工会，本院对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金93,899.88元的诉讼请求予以支持。关于加班工资。原告提供的工资清单无员工签字，被告对该工资构成及金额亦不认可，故本院对该工资清单不予采信，原告未提供证据证明加班费发放情况，应承担相应的不利后果。被告主张原告已按一倍的工资发放制度工作日及休息日的加班工资，与被告提供的厂长录音内容可互相印证，故本院予以采信。据核算，仲裁裁决原告支付被告2018年5月1日至2020年5月1日期间制度工作日延时及休息日加班工资差额共计16,891.98元金额在本院核算范围内，被告对此裁决结果无异议，本院予以确认。原、被告对仲裁裁决原告支付被告2019年应休未休年休假工资1,758.62元均无异议，本院予以确认。综上，依据中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：一、原告上海青浦富明塑料厂应于本判决生效之日起十日内支付被告熊修权2018年5月1日至2020年5月1日期间制度工作日延时及休息日加班工资差额共计16,891.98元；二、原告上海青浦富明塑料厂应于本判决生效之日起十日内支付被告熊修权2019年应休未休年休假工资1,758.62元；三、支持原告上海青浦富明塑料厂要求不支付被告熊修权违法解除劳动合同赔偿金93,899.88元的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取计5元，由被告熊修权负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  姚迪骁二〇二〇年十二月十六日书记员  邹孝慈附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。