江西省上饶市广信区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣1121民初4497号原告：江西泰华光电科技股份有限公司，住所地江西省上饶经济技术开发区旭日片区蓝江大道光学产业基地，统一社会信用代码91361100051601463F。法定代表人：陈显革，该公司董事长。委托诉讼代理人：王龙福，江西金乘律师事务所律师。委托诉讼代理人：王春迎，江西金乘律师事务所律师。被告：吴秀华，女，1983年4月11日出生，汉族，高中文化，务工，住广东省阳山县。委托诉讼代理人：刘睿璠，江西六尺条律师事务所律师。原告江西泰华光电科技股份有限公司（以下简称“泰华公司”）诉被告吴秀华劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月13日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告法定代表人陈显革及其委托诉讼代理人王龙福、王春迎，被告吴秀华的委托诉讼代理人刘睿璠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告泰华公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告按工资的43%支付被告2019年12月至2020年5月期间的工资；2.判令原告无需支付违法解除劳动合同赔偿金；3.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告认为原、被告劳动争议裁决书认定事实和法律适用错误，一是根据《品管课长岗位职责及薪资考核办法》规定，被告作为品管课长应对原告客户退货负责，成品退货率目标3%，达标奖励1,000元，未达标按实际达成率结算工资。自2019年11月至2020年5月，被告负责的成品退货率高达57%，产品品质基本处于失控状态，被告存在严重失职和重大过错。2020年5月24日，原告发布《通知公告》决定依据考核办法扣除被告应发工资的57%。故劳动仲裁裁决原告全额支付被告2019年12月至2020年5月工资错误，应按工资总额的43%支付工资；二是自2020年5月16日起，被告在没有办理任何请假或者辞职手续的情况下擅自离岗，一直处于旷工状态，原告多次要求其返岗，但其均拒不返岗。原告于2020年8月25日再次通知其返岗，并明确告知被告自收到返岗通知书三日内返岗，否则按自动离职处理，但被告至今未返岗。因此，被告系擅自离岗，原告并未违法解除劳动合同，所以无需支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，原告请求依法支持诉求。被告吴秀华辩称，1.原告未及时足额支付劳动报酬，严重侵犯被告的合法权益，应当支付2019年12月至2020年5月拖欠的工资44,094.4元；2.原告不予支付劳动报酬并口头通知被告离职属于违法解除劳动合同的行为，应当支付违法解除合同赔偿金34,107.52元。综上，被告认为仲裁事实认定清楚，适用法律正确，请求驳回原告诉求。为证明自己的主张，原告提供了以下证据：证据一、原告营业执照复印件、法定代表人身份证明及身份证复印件、被告身份证复印件，证明原、被告主体适格；证据二、原、被告手机短信息记录打印件1份，证明原告于2020年8月25日向被告的手机号180××××7858发送了返岗通知书，要求被告自收到通知之日起3日内返岗，否则按自动离职处理；证据三、《泰华股份有限公司镜片部考勤管理制度》复印件1份、泰华股份镜片部2020年5、6、7月份考勤记录复印件1份，证明该制度第8.2条规定，未请假或无故不上班的为旷工（即无考勤打卡记录，又无请假申请单、出差申请单等手续证明），旷工半天扣减一天应得日工资，每旷工一天，扣减3天日工资。被告自2020年5月16日起至2020年7月底已旷工70天；证据四、《品管课长岗位职责及薪资考核办法》复印件1份、《通知公告》复印件1份、《入库单》原件18份，证明品管课长岗位薪资考核办法：成品退货率目标3%，达成目标奖励1,000元，未达成目标按实际达成率结算工资。被告自2019年11月至2020年5月，镜片退货率达到57%，应扣除被告的应发工资的57%；证据五、上饶市劳动人事争议仲裁委员会饶市劳人仲裁字（2020）第285号仲裁裁决书复印件1份，证明仲裁裁决认定事实与实际不符，法律适用错误；证据六、劳动合同，证明原告与被告于2019年3月签订了书面劳动合同；证据七、退货损失统计及说明、退货汇总、客户月结清单、与客户的联系信息，证明退货率。被告对原告提供的证据的质证意见：对证据一、五的三性无异议；对证据二的真实性、合法性无异议，关联性有异议，认为原告发送的返岗通知书是在被告已经提起劳动仲裁的情况下才发送的；对证据三的三性有异议，因为该管理制度是原告单方制作，并未经过民主程序公示或有员工签字确认，不具有法律效力。对考勤记录三性有异议，认为也是原告单方制作，且被告于2020年5月16日已被原告单方要求离职；对证据四的三性有异议，认为考核办法、通知公告均是原告单方制作，考核办法未经过民主程序公示不具有法律效力。通知公告的退货率也是原告单方统计，与本案工资计酬无关联。对入库单三性有异议，因为是原告单方制作，没有被告的签字确认，也没有客户签字确认，退货率与工资发放也并无关联；对证据六认为劳动合同系被告本人所签，但系后补，因为被告实际入职时间是2018年11月7日，而劳动合同签订时间是2019年3月1日；对证据七的真实性无异议，关联性有异议，认为无法证明退货率与被告的工资发放挂钩，且退货单统计的包含5月份后被告被要求离职的数据，与被告无关。为证明自己的主张，被告提供了以下证据：证据一、被告身份证，证明被告诉讼主体适格；证据二、原告公司镜片部管理架构、胡龙师与王世勇的书面证明、微信工作群聊天记录，证明被告于2018年11月7日至2020年5月16日在原告处工作，担任品管课长；证据三、工资银行流水明细、微信转账记录、支付宝转账记录及清单，证明被告月平均工资为8,526.88元；证据四、员工月份薪资表、考勤记录，证明被告于2019年12月至2020年5月正常出勤工作，但原告未足额发放被告2019年12月至2020年5月的工资共计44,094.4元。原告对被告提供的证据的质证意见：对证据一无异议；对证据二认为管理架构是李细良、王小飞、胡龙师、姚建军、沈小平等五人承包经营镜片部时制作的，工资发放、考勤等都是由他们五人负责。胡龙师与王世勇书面证明没有原件，且未出庭作证，所以无法核实真实性，该证明确认的被告入职时间错误，被告的实际入职时间不是2018年11月7日，而是签订劳动合同时才真正和原告建立了劳动关系。对微信工作群聊天记录的三性有异议，因为作为电子证据未提供原始载体；对证据三的三性有异议，对银行流水明细的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，认为无法证明被告的平均工资。对微信转账记录、支付宝转账记录及清单的质证意见同微信群工作聊天记录的质证意见；对证据四认为员工月份薪资表系打印件，所以对其三性有异议。对考勤记录真实性、合法性无异议，关联性有异议，认为只能证明被告实际出勤状况，与工资是否发放无关，且考勤记录中注明的是被告旷工。本院经审理认定事实如下：原告系经工商登记从事光学元件生产及销售企业。被告在原告镜片部任品管课长，双方于2019年3月1日签订过一份劳动合同，该劳动合同约定：合同期限2019年3月1日至2019年12月31日；被告应服从管理，自觉遵守原告制定的各项规章制度，认真履行岗位职责，全面完成各项工作指标和任务，尽职尽责为原告服务；原告按单位薪酬方案的工资标准，按计时工资支付被告薪酬（庭审原告确认无单位薪酬方案，被告的定薪工资为9,000元/月）。加班费和绩效工资按国家和原告的规定支付。劳动合同还对原、被告行使单方解除劳动合同情形作了约定。原告实行指纹考勤，未成立工会。2020年5月16日被告离职，被告主张离职前月平均工资为8,526.88元，庭审本院要求原告提供被告的工资发放财务凭证，但其未提供。原告最后一笔于2020年4月15日发给被告2019年11月工资计9,001.7元。2020年6月17日被告申请劳动仲裁，其仲裁申请有双倍工资、支付拖欠工资、经济补偿金和赔偿金。8月25日原告通过手机短信向被告发送“返岗通知书”，内容：“吴秀华同志：自2020年5月16日擅自离岗至今，今日公司再次通知你返岗，并要求自收到本通知之日起3日内返岗，否则公司将按自动离职处理，希望你慎重对待。”。9月29日仲裁裁决：1.原告支付被告2019年12月至2020年5月工资共44,094.4元；2.原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金34,107.52元；3.驳回被告的其他申请请求。原告不服仲裁，在法定期限内提起本案诉讼。双方对以下事实有争议，评述如下：一、关于被告的入职时间。原告主张入职时间为双方劳动合同签订日2019年3月1日，被告主张为2018年11月7日。根据庭审原告陈述：“2018年时是一个江苏过来的叫陈魁的人，带着被告等人来想承包我们的镜片车间的，但后面陈魁跑了，我们自己接管，就把被告等人留下来继续为原告公司工作，所以被告的劳动合同时间是2019年3月开始。”可以确认被告的入职时间为2018年11月7日。二、被告工资的计酬方式问题。双方均确认被告定薪工资为9,000元/月，被告主张按考勤实际发放，该主张与存在考勤和双方签订的劳动合同约定的计时工资相吻合，而原告主张按《品管课长岗位职责及薪资考核办法》规定的成品退货率实际结算工资，但未提供该考核办法经过合法程序制定及告知被告适用的相关证据，因此《品管课长岗位职责及薪资考核办法》所规定退货率核发工资对被告不适用，故对原告主张的退货率结算工资方式，本院不予采信。依据现有证据情况，本院采信被告工资的计酬方式为按考勤计时发放。三、关于拖欠工资及被告离职前月平均工资问题。依据被告银行工资流水，可以确认原告存在补发工资情况以及最后一笔发放的是2019年11月份工资，因此拖欠了此后到2020年5月16日离职期间的工资。虽然被告提供的拖欠工资数额依据的是无法证实真实性的薪资表复印件，但该数额并未超过每月9,000元的定薪标准，且有考勤表相印证。按举证责任，分配工资的举证责任在原告，而原告并未能提供相应证据，不利后果应自负，故本院采信被告所主张的拖欠工资及数额。同理，本院亦采信被告所主张的离职前月平均工资。四、关于违法解除劳动关系问题。被告主张原告在2020年5月16日不予支付劳动报酬并口头要求其离职，对系要求离职这一事实，被告并未提供证据证明，本院不予采信，故被告以此主张劳动关系已被原告违法解除与事实不符，并不成立。依据现有证据只能确认当时被告确已自动离职，结合6月17日被告申请劳动仲裁要求支付经济补偿及赔偿的情况，可推认被告自动离职属主动解除劳动关系的行为，故本案属于被告单方提出解除劳动关系，由于原告欠薪也是导致被告提出解除劳动关系的原因之一，符合劳动合同法第三十八条的规定，至此双方的劳动关系合法解除。本院认为，原、被告在本案中均系适格的劳动关系主体，自被告入职原告处工作起双方即建立劳动关系。从本案劳动合同的履行情况可以确认原告并无单方违法解除劳动关系的事实，因此被告要求原告支付违法解除劳动关系赔偿金无事实依据，亦不符合法律规定，本院不予支持。由于本案系被告单方合法解除劳动关系，符合劳动合同法第四十六条规定的需支付经济补偿情形，故原告应向被告支付2个月计17,053.76元的经济补偿。双方在劳动合同中并未约定工资的支付日期，但依工资支付暂行规定工资至少每月支付一次，且在劳动关系解除时需一次性付清给劳动者，同时劳动合同法第三十条也作了相关规定，故被告要求原告支付拖欠的工资符合法律规定，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条第（一）项之规定，判决如下：一、原告江西泰华光电科技股份有限公司在本判决生效后五日内向被告吴秀华支付拖欠工资44,094.4元；二、原告江西泰华光电科技股份有限公司在本判决生效后五日内向被告吴秀华支付经济补偿金17,053.76元；三、驳回原、被告其他诉、辩请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告江西泰华光电科技股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省上饶市中级人民法院。在递交上诉状同时向江西省上饶市中级人民法院预交上诉案件受理费（开户行：农业银行江西省上饶市饶东支行，账号：14×××14）；上诉期满后七日内仍未预交，则按自动撤回上诉处理。本案申请执行的期间为二年，从判决规定履行期限的最后一日起计算。审判员  方文力二〇二〇年十二月二十八日书记员  吴 超判决生效后，请于履行期限届满前将执行款交本院（开户行：上饶银行城西灵山支行，账号：20×××75）。