安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)皖0103民初12107号 原告：合肥乐语通讯设备有限公司，住所地安徽省合肥市庐阳区淮河路246号(原280号)，实际经营所在地安徽省合肥市包河区望江路与当涂支路交口星隆国际2-1705室，统一社会信用代码91340100774973682P。 法定代表人:王锐，经理。 委托诉讼代理人：谢建明，该公司工作人员。 被告：姚超，男，1984年2月6日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。 委托诉讼代理人：田方方，安徽国天律师事务所律师。 委托诉讼代理人：彭静静，安徽国天律师事务所实习律师。 原告合肥乐语通讯设备有限公司(以下简称乐语公司)与被告姚超劳动争议一案，本院于2020年10月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告乐语公司的委托诉讼代理人谢建明，被告姚超及其委托诉讼代理人田方方、彭静静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 乐语公司向本院提出诉讼请求：1.请求法院依法判决原告不向被告支付经济补偿金49306元；2.请求法院依法判决原告不向被告支付2020年1月份、6月份、7月份工资18489.75元3.请求法院依法判决原告不向被告支付未休带薪年休假工资5667.36元；4.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告作为线下零售企业,因受疫情影响经营困难,被告因担心工资不能及时足额发放而不再为原告提供劳动长达一个多月,以实际行动主动单方面解除与原告的劳动关系。根据双方劳动合同约定,被告2020年1月工资应于2月25日发放。但2月25日正值疫情肆虐,原告现金流危机,为保企业生存,经与全体员工协商,1月份工资统一半薪发放,被告未提异议。被告5月份无故旷工6天,自5月29日起至今不到岗上班,未履行任何外出手续或请假手续,原告根据公司规章制度扣除其6月、7月份考勤工资并无不当,不应认定为拖欠工资。被告该休的年休假也已休息完毕。被告以原告未及时足额发放工资为由提起仲裁,没有事实和法律依据。综上,请求法院依法裁决。 姚超辩称，一、合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出的〔2020〕合劳人仲案字第1566号仲裁裁决书查明事实清楚，适用法律正确，其裁决结果应当得到支持。二、原告主张经协商被告同意半薪发放2020年1月工资与事实不符，原告应当提供协商的书面材料和被告同意的相关证据。被告正常提供了劳动，应当获得应有的劳动报酬，故被告要求原告支付拖欠的工资具有事实和法律依据。三、原告诉状事实与理由部分存在矛盾之处。原告在诉状中主张被告2020年5月份有旷工和未到岗，后又主张以此为由扣除被告6、7月份工资，存在重大矛盾。原告既然认可被告在2020年6、7月份还在提供劳动存在工资，又主张5月份离岗，显然存在矛盾。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，用人单位不能举证的，则应承担举证不能的不利后果。结合被告提供的证据，被告一直工作到2020年8月份，且社保也在8月份中断，后因原告未提供工作场所，导致被告无法提供劳动，故被告要求原告支付拖欠的工资以及经济补偿金具有事实和法律依据。四、被告提供的邮件以及公司职能部门微信群的聊天内容显示，在疫情期间，被告冒着危险在疫情相对危险的瑶海和肥东从事户外工作并报备，出色地完成了工作任务，具有很好的职业精神。原告趁着被告催收账款之时，突然关闭工作场所，且不支付被告工资，给被告带来巨大的经济损失和精神伤害，请求法院依法判决驳回原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：2012年8月8日，姚超入职乐语公司，从事运营管理工作，双方签订了书面《劳动合同》，约定工资发放日为每月25日发放上月工资。2020年5月18日，乐语公司常务副总经理谢书烔与姚超商谈离职事项，姚超提供的谈话录音有“乐语这边，可能马上就没有店了，就不要人了，……补偿的事情，还是不太可能了，但是有一个，我会给你们把工资算到下个月去”、“六月份算一个月”、“你能物色更好的事，就去物色”、“当前的事就是手头应收的事抓紧搞一搞，应收的事很关键”等内容。乐语公司提供的2020年5月份的《考勤汇总表》和《异常考勤统计表》以及2020年6月份、7月份的考勤表记载：2020年5月份应出勤天数21天，姚超实际出勤15天，旷工6天；自2020年5月29日起，姚超未再参加公司考勤系统打卡。姚超提供的其与谢书烔的微信聊天记录记载：2020年6月29日，谢书烔要求姚超把公司车开过来并把车钥匙交给许某，姚超称其那两天不在合肥，等回合肥后再交车钥匙；谢书烔又问姚超手续是否办过了，好发放其工资。姚超称其手续还没办，等回合肥后办。 乐语公司于2020年3月6日补发姚超1月份工资3082元，于2020年4月2日通过员工向姚超支付宝转账的方式补发1月份工资2082元，于2020年3月25日发放2月份工资3107元。姚超2020年3月、4月、5月份工资均发放了6164元。另乐语公司于2020年4月2日以“小车维修费报销款”的形式支付姚超1000元，乐语公司称该1000元实际上是补发姚超2020年1月份工资，姚超对此予以否认。 姚超入职后，乐语公司为姚超缴纳了2012年9月至2020年7月期间的社会保险费用。姚超离职前的平均工资为6163.25元/月。 本院认为，姚超与乐语公司之间存在劳动关系，双方的权利义务受劳动法、劳动合同法等法律、行政法规的保护与调整。 关于姚超离职时间的确认，姚超提供的录音资料证明，乐语公司因经营状况不好而于2020年5月18日主动提出要求姚超离职，其意思表示明确。姚超自2020年5月29日起未再参加乐语公司考勤，结合姚超与谢书烔的微信聊天记录所证明的姚超2020年6月29日前后已不在合肥上班并打算回合肥后办理后续的事实，本院确认姚超与乐语公司之间的劳动合同于2020年6月底解除。姚超称其在乐语公司上班至2020年8月份，并提供了2020年7月3日的工作邮件、2020年7月25日其与许菲的微信聊天记录以及2020年8月6日其与“巢湖移动王艳”的微信聊天记录，其中前两者系关于乐语公司付款、回款的内容，后者看不出与乐语公司有任何联系。因该组证据达不到姚超于2020年7月、8月仍在乐语公司上班的证明目的，特别是2020年7月25日的微信聊天内容更倾向于姚超在离职后对同事所作的工作上的交待，故本院对姚超的上述主张不予采信。另，姚超于2020年7月已申请劳动仲裁，按照日常生活经验法则，其不可能于7月份甚至8月份还在乐语公司上班。 关于欠付工资，乐语公司已举证证明其分别于2020年3月6日、4月2日分别补发姚超1月份工资3082元、2082元，合计5164元，本院予以确认。乐语公司称其于2020年4月2日以“小车维修费报销款”的形式补发姚超2020年1月份工资1000元，鉴于乐语公司提供的2020年4月2日的《业务回单》中明确载明其支付给姚超的2730元(包括上述1000元)系“3月报销”，故本院对乐语公司的该主张不予采信，本院认定乐语公司尚欠付姚超2020年1月份工资1000元。姚超庭审时称乐语公司于2020年3月6日支付的3082元系付其2月份工资，因该主张与双方合同中“工资发放日为每月25日发放上月度工资”的约定不符，故本院不予采信。乐语公司提交的证据中，乐语公司支付姚超2020年工资明细表载明，乐语公司应支付姚超2020年6月份实发工资6164元(尚未发放)，结合录音资料中谢书烔承诺会支付姚超6月份工资的事实，本院认定乐语公司尚欠付姚超2020年6月份工资6164元。如前所述，姚超自2020年7月起未再为乐语公司提供劳动，姚超要求支付7月份工资的请求，本院不予支持。综上，乐语公司尚欠付姚超2020年1月、6月份工资7164元。 关于经济补偿金，乐语公司于2020年5月向姚超提出解除劳动合同，姚超于2020年6月下旬已不在乐语公司上班，视为双方对解除劳动合同达成了协议。根据劳动合同法第四十六条第二项规定，乐语公司应向姚超支付经济补偿。姚超在乐语公司已工作八年，依照劳动合同法第四十七条规定，乐语公司应支付姚超经济补偿49306元(6163.25元/月×8个月)。 关于未休年休假工资，姚超主张带薪年休假工资，乐语公司应当对两年内其安排姚超休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付姚超带薪年休假工薪。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，姚超应享受5天/年的年休假，而乐语公司未举证证明其已安排姚超休年休假或已发放年休假工资，故乐语公司应当按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款和第二款规定支付姚超300%的年休假工资，其中包括姚超正常工作期间的工资收入，即实际上是200%的工资补偿，为5667.36元(6163.25元/月÷21.75天×5天×200%×2年)。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告合肥乐语通讯设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告姚超2020年1月、6月份工资7164元； 二、原告合肥乐语通讯设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告姚超经济补偿金49306元； 三、原告合肥乐语通讯设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告姚超未休年休假工资5667.36元； 四、驳回原告合肥乐语通讯设备有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由原告合肥乐语通讯设备有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  胡世中 二〇二〇年十二月七日 书记员  宁娇娇 附本判决适用的法律条文： 1.《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 2.《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 3.《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 4.《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 4.《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。