贵州省遵义市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）黔03民终6567号上诉人（原审原告）：涂恒，男，1976年11月29日生，汉族，住贵州省遵义市汇川区。委托诉讼代理人：王颖，贵州佳信律师事务所律师。委托诉讼代理人：唐琴，贵州佳信律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：达华工程管理（集团）有限公司贵州分公司，住所地：贵州省贵阳市云岩区延安中路40号中元大厦12楼B2、C号。负责人：程学增。被上诉人（原审被告）：达华工程管理（集团）有限公司，住所地北京市海淀区学院路志新路8号。法定代表人：杜永林，董事长。委托诉讼代理人：赵温华，贵州鹿鸣律师事务所律师。上诉人涂恒与被上诉人达华工程管理（集团）有限公司贵州分公司（以下简称达华管理贵州分公司）、达华工程管理（集团）有限公司（以下简称达华管理公司）劳动争议一案，不服贵州省遵义市红花岗区人民法院（2020）黔0302民初5377号事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月23日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。涂恒上诉请求：1.请求撤销（2020）黔0302民初5377号民事判决，并依法改判支持上诉人的一审诉讼请求；2.本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定事实错误，适用法律错误。上诉人自2013年9月至2016年2月在被上诉人达华管理贵州分公司位于红花岗区药业园区工程项目部从事监理工作，并签订有书面劳动合同，约定月薪为6800元。因被上诉人达华管理贵州分公司管理问题，分公司出现一些问题，被上诉人拖欠上诉人9个月工资61200元、差旅费2954元。为了证明该事实上诉人已提交工资卡银行流水、生活费报表、报账清单明细等予以证明，上诉人已经尽到举证责任。但一审法院以上诉人超过申请仲裁的时效期间，驳回上诉人的诉讼请求。上诉人认为法院以此理由驳回上诉人的请求属于认定事实不清。首先，因被上诉人达华管理贵州分公司管理出现问题，资金链出现断裂，致使几年来一直拖欠员工的工资。上诉人离职后也多次催要，均未得到回复才向劳动仲裁委提起诉讼的。再有，被上诉人是属于用工方，而上诉人属于被管理者，双方签订的合同以及财务报表、上诉人在上班期间垫付的差旅费的报销单等资料全部由被上诉人管控。另庭审后，上诉人也向一审法院提供了上诉人发给被上诉人一份关于拖欠工资的告知书《致贵州分公司员工的一封信》。说明，被上诉人是认可拖欠员工工资的事实，该情形完全属于时效可以中止、中断的情形。综上所述，一审法院认定事实不清、适用法律错误，导致判决错误。达华管理贵州分公司二审期间未答辩。达华管理公司辩称，因该案通过红花岗仲裁委及红花岗法院进行审理，原判认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求不成立，请求法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。涂恒向一审法院起诉请求：1.请求被告支付拖欠原告工资60000元；2.请求被告支付拖欠原告差旅费3363元。一审法院认定事实：原告涂恒自2014年4月至2018年8月在被告达华管理贵州分公司位于红花岗区药业园区工程项目部工作，约定工资为月工资4000元；2019年12月31日，达华管理贵州分公司原负责人冯军因涉嫌合同诈骗被贵阳市公安局南明区分局立案侦查；原告于2020年12月向遵义市红花岗区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决被告支付其拖欠的2017年4月至2018年8月工资64000元及拖欠的差旅费3363元，该仲裁委以超过仲裁时效为由驳回了原告的全部仲裁请求，原告不服，遂向本院提起本案诉讼。一审法院认为，原告涂恒自2014年4月至2018年8月在被告达华管理贵州分公司位于红花岗区药业园区工程项目部工作，原告在2019年12月才向遵义市红花岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，原告涂恒的申请已经超过了仲裁时效期间，且并未举证证明其具有该条第二款、三款规定的时效中止、中断的事由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三条：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”的规定，故对原告主张被告支付其拖欠工资和未报销差旅费的诉讼请求，本院予以驳回；综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三条的规定，判决如下：驳回原告涂恒的诉讼请求。案件受理费10元，已减半收取5元，由原告涂恒承担。本院二审期间，涂恒提交了以下证据材料：1.赵红卫、胡永奎与陈东的微信聊天记录两张，拟证明催要工资的过程；2.《致贵州分公司员工的一封信》和聊天记录（22张），拟证明达华公司总公司知晓欠上诉人工资，以信来维稳上诉人，也证明上诉人催要工资的事实，仲裁时效存在中止、中断的情形；3.证人云某、应某、杨某的证言，拟证明涂恒与被上诉人公司存在劳动关系，公司拖欠上诉人工资，上诉人一直在催要工资的事实。经质证，达华管理公司发表以下意见：1.第1组证据不符合新证据的规定，上诉方在一审中没有提出。胡工是谁我方并不清楚，赵工是谁，我方也不清楚，微信聊天记录内的陈总是谁也不明确，达不到上诉人的证明目的，不能证明与我公司有直接关系；第2组微信聊天记录没有原始载体，均不是与六上诉人的聊天记录，聊天记录的内容与本案没有关联，在一审中上诉人均未向法庭公开证据，该证据不符合新证据要求；书信是张鹏宇与陈东的聊天记录，况且也没有原始载体，对该信的“三性”均不认可；3.第3组证人证言不能达到上诉人证明目的。本院认为，微信聊天记录和《致贵州分公司员工的一封信》的内容并无被上诉人同意支付上诉人拖欠工资的意思表示，证人云某、应某、杨某达不到上诉人的证明目的，对上述证据材料，本院不予采信。达华管理贵州分公司、达华管理公司二审中未提交新证据。本院二审查明的事实与一审一致，本院予以确认。本院认为，本院二审各方当事人争议的焦点问题为：上诉人诉请被上诉人支付拖欠的工资及差旅费是否超过仲裁时效。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算…劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”的规定，法律对劳动争议案件规定了低于一般民事权利三年诉讼时效的一年特别仲裁时效，其目的在于维护劳动关系的稳定，使事实状态与法律状态相一致，督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议，这样因争议发生的时间较短，易于调查取证，有利于正确处理劳动争议案件，维护当事人的合法权利。如当事人未在法律规定的仲裁时效期间内主张权利，劳动争议仲裁机构即不再保护其权利。本案中，上诉人认可其与被上诉人劳动关系的起止时间为2014年4月至2018年8月，即双方劳动关系终止的时间为2018年8月，依照前述法律规定，其至迟应当于双方劳动关系终止之日起一年内，即2019年8月之前向其主张权利，但其直至2019年12月才向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请，已经超过法律规定的仲裁时效。同时，上诉人虽主张其曾多次向被上诉人主张权利，被上诉人也同意支付其拖欠的工资及差旅费。对此，本院经审查认为，上诉人所提达华管理公司董事长2020年6月10日《致贵州分公司员工的一封信》中，并无该公司同意支付上诉人拖欠工资及差旅费的意思表示，且被上诉人对此不予认可，上诉人亦不能提供其他证据证明其在仲裁时效期间内曾向被上诉人主张权利。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”之规定，应由其承担举证不能的法律后果。因此，一审认定上诉人所提仲裁请求已经超过仲裁时效，并驳回其诉讼请求正确，应予维持。综上所述，涂恒的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由涂恒负担。本判决为终审判决。审判长  张海波审判员  喻 茜审判员  李成波二〇二〇年十二月九日法官助理周正平书记员杨静