河北省卢龙县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀0324民初1146号 原告：陈洪滨，男，1987年7月1日出生，汉族，住河北省卢龙县。 委托诉讼代理人：王秀丽，河北中宇律师事务所律师。 被告：河北武山水泥有限公司，住所地河北省卢龙县石门镇武山，统一社会信用代码：911303247589109564。 法定代表人：崔志民，经理。 委托诉讼代理人：魏庆国，河北沙洲律师事务所律师。 原告陈洪滨与被告河北武山水泥有限公司（以下简称武山水泥）劳动争议一案，本院于2020年10月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈洪滨及其委托诉讼代理人王秀丽、被告武山水泥的委托诉讼代理人魏庆国到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告陈洪滨向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金100988.7元（2008年6月至2020年7月15日，共计12年）。2、判决被告支付原告未休年假工资待遇11143.59元（2016年1月至2020年7月15日，共计30天）。3、判决被告为原告补缴、补齐未依照原告应得工资标准少缴纳的社会保险费用，或者折成货币支付原告；被告为原告补缴、补齐住房公积金或者以货币形式支付原告住房公积金26176.28元（2016年6月至2020年7月15日）。4、判决被告支付原告法定假日上班的三倍工资557.18元（2020年1月24日），休息日上班的2倍工资371.45元（2019年2月10日）；5、判决被告为原告开具《离职证明》，办理相关保险转移接续手续。6、判决被告承担所有的诉讼费、律师费等。事实与理由：卢龙县劳动人事争议调解仲裁委员会于2020年9月17日作出的卢劳人仲案（2020）48号仲裁裁决存在事实认定错误。1、48号仲裁裁决主要依据的是秦皇岛武山工贸集团《人力资源管理制度》与《员工奖惩管理规定》以及卢龙县公安局石门派出所的询问笔录。尽管被告出具了《人力资源管理制度》与《员工奖惩管理规定》以及征求意见表和培训签到表，但也不能说明其程序符合法律规定。因被告出具的上述证据材料缺失征求意见的途径，培训的人员、地点等主要信息。其真实性存疑，存疑的证据不能直接作为认定案件事实的依据。 2、被告主张原告在培训签到表上签了字，证明原告知道《人力资源管理制度》与《员工奖惩管理规定》，对其具有约束力。但被告自始至终也没有进行过培训，原告不知道培训更没有参加过。签到表上的签字是被告主管人员在员工快要下班时，拿着一张表格让员工签字。被告也没有向员工公示过上述制度和规定。被告的行为严重侵犯了职工对有关切身利益事项的知情权，所以被告在仲裁庭所主张的规章制度经过了民主程序进行修改并公示的说法不应得到法律的支持。3、卢龙县公安局石门派出所的询问笔录与本案没有关联性，不应作为本案的证据。该证据是间接证据、传来证据，其制作也不符合法律规定的制作要求，其真实性、合法性存疑及调取程序不合法。4、被告提交的张某、张文江、薛冀昌等人的询问笔录，依照证据规则规定，证人应该出庭作证，同时接受询问。该三人是被告的员工，与被告存在利害关系，其所述的真实性存疑，故该证据应予以排除。5、卢龙县劳动人事争议调解仲裁委员会的裁决加重了原告的举证责任，减轻了被告的责任。原告向仲裁庭申请调取由被告方掌握的关于原告的打卡记录和工资明细，但仲裁委并没有调取且让原告提供法定假日上班、未休年休假的证据，有失公平，也违反了法律规定。6、仲裁裁决对原告未休年假的天数认定有误。原告请事假，被告都扣发了工资，不应计算在年休假当中。7、仲裁裁决认为社会保险争议不属于仲裁案件的受理范围属于法律理解错误，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，社会保险争议属于劳动仲裁受案范围。 二、被告单方解除劳动合同属于违法解除。1、2019年1月1日原告与被告签订劳动合同，有效期三年。在工作期间，原告尽职尽责，认真完成自己的本职工作，并不存在违反工作纪律、不服从主管领导的工作安排，在主管领导批评教育时，对领导进行威胁和恐吓。首先，原告的工作都是到岗时安排好的。上班当天，主管领导让原告去帮忙推车，性质是帮忙，而不是调换岗位，不属于原告的工作范畴。对不属于本职工作的其他安排，原告有权拒绝，所以对被告主张的不服从主管领导工作安排的事实不存在。其次，如果主管领导的批评教育存在不正当行为，法律赋予了公民提出意见和进行反驳的权利，所以不存在不服从工作安排，经教育拒不改正的情形。再次，当日主管领导对原告进行辱骂、人格侮辱，原告有权反驳，但并没有威胁领导，也不存在所谓的实施或试图实施暴力，扰乱正常秩序的行为。被告仅凭对其一方的陈述就认定原告存在严重违反公司规章的情形，单方解除劳动合同，有失公平，违反法律。 三、被告存在不依法按照职工上年度月平均工资为基数为原告缴纳社会保险、住房公积金的违法行为。1、被告从2017年1月开始为原告缴纳医疗保险和生育保险，但没有按照原告的上一年度月平均工资基数为原告缴纳社会保险。2、依照《住房公积金管理条例》规定：单位自录用职工之日起30日内到住房公积金办理缴存登记的强制性规定。根据上述规定，被告应该自录用原告之日其30日内到住房公积金管理部门为原告办理和缴纳住房公积金。但被告至今也没有为原告缴纳过住房公积金，其行为严重侵犯了原告的合法权益。另外被告还存在不按法律规定向原告支付未休年假工资及法定节假日工资的行为。 四、撤回要求被告支付扣罚500元的诉讼请求。 被告武山水泥辩称，卢龙县劳动人事争议调解仲裁委员会作出的卢劳人仲案［2020］48号仲裁裁决书，认定事实清楚，适用法律正确。原告所述不实，其所提出的全部诉讼请求，没有事实和法律依据，请求依法驳回原告的全部诉讼请求。第一，被告是依法解除与原告的劳动合同，故不应支付违法解除劳动合同的赔偿金100988.7元。理由如下：1、原告陈洪滨于2016年1月1日开始到被告处工作，截止2020年7月15日劳动合同解除之日，总计工作4年6个月，并非是其主张的2008年6月至2020年7月15日计12年。2、被告解除与原告劳动合同的原因是原告严重违反劳动纪律及公司的规章制度，并非违法解除。公司的《人力资源管理制度》及《员工奖惩管理规定》是由工会征求意见后制定，制定程序合法，以上事实有征求意见通知、征求意见发文记录、征求意见表等证据为证。上述规章制度制定后，公司组织全体员工（包括原告在内）分批进行了培训，于2019年5月实行。培训工作有2019年度培训计划、培训通知、培训签到表、要求原告在内的全员参加培训的微信截图及培训图片为证，以上证据能充分证实《人力资源管理制度》及《员工奖惩管理规定》进行了公示告知并对全员进行了培训。原告是在2019年4月28日在武山水泥的三楼参加了培训，所以对原告所主张的被告没有向其公示和培训上述规章制度，法院应不予采信且其没有证据证明。2、《人力资源管理制度》第六章第22条（一）劳动合同解除。辞退：ｄ／实施或试图实施暴力，扰乱正常秩序的。ｆ／不服从工作安排，经教育拒不改正的及《员工奖惩管理规定》第10条有下列情形之一的，视为特别严重违纪，给予辞退处理。（三）实施或试图实施暴力，扰乱正常秩序的；（八）不服从工作安排，经教育拒不改正的。3、原告在工作期间，不服从工作安排，经教育拒不改正；实施或试图实施暴力，扰乱正常秩序。原告的行为符合规章制度中辞退员工的情形。2020年7月11日10时许，原告陈洪斌在工作时未佩戴安全帽玩手机，其主管领导张某（主任）对其批评教育后，让其帮其他工人推车，原告不仅不改正，对张某主任进行威胁、恐吓。原告称要卸掉张某的大腿，并约张某出去，企图实施暴力。以上事实有在场工人张文江、薛冀昌等人的询问笔录为证。卢龙县公安局石门派出所的询问笔录，系国家机关做出，笔录的内容能够反映原告不服从管理，经教育不改及试图实施暴力的客观情况，与本案具有关联性，更不属于非法证据。4、原告在被告单位工作几年时间，前期还能较好的工作，公司也将其调整至领导岗位。但后来原告多次违纪，如原告在工作期间，擅自离岗睡觉。原告的行为，严重违反了被告公司的规章制度。根据《劳动合同法》第39条第2款，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。依据《人力资源管理制度》和《员工奖惩管理规定》，被告依法解除与原告的劳动关系，不是违法解除，故不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。 第二，不应支付原告年休假工资。1、年休假天数问题。原告在申请仲裁时，请求的是2008年6月至2020年7月15日共计12年的年休假，共计60天，每年5天。而诉状中主张2016年1月至2020年7月15日，共计30天。其主张超出了仲裁请求。其超出部分应不予审理。应按每年主张5天的休假天数进行审理。2、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的规定，即使存在2019年以前未休年休假的情况，其申请仲裁的时效期间已过。3、被告公司的员工有年休假制度，2017年1月1日下发的关于年休假管理的通知，规定事假天数不扣工资，并冲抵年休假天数。从公司保存的2018年7月至2020年7月的员工出勤记录得知，原告休事假期间，被告未扣发其事假工资。所以原告请事假的天数抵顶了年休假的天数，被告不应再支付年休假工资。劳动仲裁支持了2019年2天和2020年1天的年休假工资，超出了原告的仲裁请求。 第三，原告请求补缴社会保险费用及补缴补齐住房公积金，不属于劳动争议的受理范围。1、被告依法为原告缴纳了社会保险费用，不存在少缴纳社会保险费用的情形。原告应举证证明被告少缴纳社会保险费用的相关证明。2、原告提出的被告为原告补缴、补齐未依照原告应得工资标准少缴纳的社会保险费用或者折成货币支付原告的请求不属于人民法院的受理范围。且已过申请仲裁的诉讼时效。 第四，住房公积金不属于劳动仲裁委员会的受理范围。 第五，被告不应支付原告法定节假日上班的3倍工资和休息日上班的两倍工资。法定节假日，被告一直正常安排原告休假，不存在在法定节假日上班不支付法定工资待遇的事实。2019年2月10日，原告确实上班，但已补休，且涉及调岗，全月满勤，并无休息日上班的事实。 第六，被告愿意为原告出具离职证明，并办理相关保险转移手续。 第七，律师费，被告不予负担。 原告陈洪滨为支持其主张向本院提交了如下证据： 1、2019年签订的劳动合同1份、解除劳动合同通知书1份，证明原、被告之间存在劳动关系及被告违法解除劳动合同。 2、工商银行卡对账单3张、社会养老保险证明15页、社会医疗、生育、失业、工伤保险证明22页，证明应发工资数额以及原告所上社会保险核定基数与实际工资不符。 3、内资企业登记基本情况表1份6页、武山水泥公司股东会议决议1份2页、股权转让协议1份4页，证明2018年5月起秦皇岛武山实业开发公司成为武山水泥有限公司的控股股东。武山水泥有限公司与武山实业开发公司存在关联性，原告从武山实业开发公司到武山水泥有限公司工作实为两公司之间的操作，只是让原告签个手续，并未进行经济补偿。 4、武山实业开发公司经营场所使用证明1份1页、经营场所租赁协议1份1页、公司变更登记申请书1份1页、办理手续委托人员证明1页、武山实业开发公司股东会议决议1份，证明2008年5月13日武山实业开发有限公司为母公司建立集团，2008年6月武山实业更名为武山实业开发集团公司，2008年3月18日成立武山实业开发公司，经营场所在武山水泥有限公司院内。同时证明原告的工作场所并未发生变更，原告劳动合同变更只是两公司之间的操作，并未给予经济补偿。 被告武山水泥对上述证据的质证意见，证据1没有意见，劳动合同明确约定了如严重违反劳动纪律及公司的规章制度，公司可以解除合同且被告是合法解除与原告的劳动合同；证据2银行卡对账单没有意见，与被告的工资表一致。社保缴费记录、参保手续予以认可，从缴费记录可以得知2016年1月1日前原告与秦皇岛武山实业开发集团有限公司存在劳动关系。2016年1月1日后与被告存在劳动关系，不存在少缴保险费的情形；证据3中的内资登记表真实性无异议，但被告是有限责任公司，独立承担民事责任，秦皇岛武山实业开发集团公司只是股东，不能认为双方存在关联性。股权转让协议真实性予以认可，但不能达到其证明目的，该会议决议只能证明2008年的情况，现在情况已经发生变化；证据4的真实性予以认可，可以看出双方之间虽然有持股的情况，但两个公司是独立核算的企业，并没有原告所述的经营场所系同一地点的情况。不能证实原告于2015年12月31日与实业集团解除劳动合同未取得经济补偿，是否取得经济补偿应由原告提供证据证明。 被告武山水泥对其主张向本院提交了如下证据： 1、劳动合同书2份，证明原告从2016年1月1日起与被告订立了为期三年的劳动合同，合同到期后于2019年1月1日又续签了三年的劳动合同，两份合同均约定了公司可以解除劳动合同的情形，即劳动者严重违反劳动纪律及公司的规章制度。同时证明2016年1月1日前原、被告之间不存在劳动关系。 2、卢龙县公安局石门派出所对张文江、薛冀昌、陈洪滨、张某的询问笔录共4份，证明原告在工作期间不服从工作安排，在领导对其批评教育时试图实施暴力，严重违反了劳动纪律及被告公司的《人力资源管理制度》和《员工奖惩管理规定》，符合依法辞退情形。 3、集团管理制度汇编，证明原告的行为符合汇编中关于人力资源管理制度、员工奖惩管理规定中关于辞退员工的规定。 4、《人力资源管理制度》和《员工奖惩制度规定》的征求意见通知，证实被告在制定规章制度时征求了各工会及全体员工的意见，通知发文时间是2019年4月18日。 5、发文记录表1页，证实各工会于2019年4月18日、19日收到了征求意见表。意见征集表1份15页，证明绝大部分工人均已签字确认，人力资源管理制度及员工奖惩管理规定征求了工会及员工的意见及对外进行了公布和公示。武山集团2019年度培训计划及培训通知1页、培训时的签到表1页、公司管理群聊微信截图6页，证明对全体员工进行培训，包括原告在内的培训时间是2019年4月28日，培训地点为武山水泥三楼大会议室，原告参与了培训。 6、公司会议记录1份2页，证明解除与原告的劳动合同经过了工会，并讨论通过，时间是2020年7月13日。 7、解除合同通知书1份2页、送达照片2张及邮件交寄单1页，证明解除劳动合同通知书依法送达给了原告。 8、员工年休假和管理通知书1份2页，证明被告公司有年休假制度，发文时间是2017年1月1日。 9、被告公司的2018年7月至2020年7月出勤记录3册、工资发放表3册、陈洪滨休事假统计表1页，证明原告的出勤情况及2018年7月至12月休事假14天，2019年全年休事假8天，2020年1月至7月休事假4天。被告公司的计薪周期是上月26日当月25日为一个月份，休事假期间均未扣发工资。另外原告主张的2020年1月24和2019年2月10日原告也确实上班，但已经补休，全月满勤，没有休息日上班和加班的事实。 10、车间配料站岗位说明1份、岗位安全操作规程1份，证明上班时间需劳保穿戴齐全，完成领导交办的其他工作。 11、出庭证人张某的证人证言，证明原告违反了员工奖惩规定及管理制度，企图实施暴力，符合辞退的相关规定。同时证明2020年5月，原告因脱岗被处罚，严重违反劳动纪律，被告在给其机会的情况下仍不服从管理。公司制度的员工奖惩管理规定等制度均进行了培训并通知原告参加。 原告陈洪滨对上述证据的质证意见，证据1没有意见，予以认可；证据2与本案无关联性，无证明力；证据3、4、5证明目的不予认可；证据6、7的真实性、合法性与关联性予以认可，但不认可证明目的，并不能证明其与原告解除劳动合同属于合法情形；证据8的证明目的不予认可；证据9的真实性、合法性与关联性予以认可，证明目的不予认可，根据《河北省职工带薪休年休假实施细则》规定，员工请事假累计20天以上，且单位规定不扣发工资的，不享受当年年休假。原告请事假均未超过20天，依法应该享有年休假，且公司并未明示员工请事假不扣发工资抵顶年休假，所以员工在不知情的情况下，该规定不能直接适用于员工。公司并无证据证明请事假未扣工资，其主张不应得到支持。证据10的真实性、合法性予以认可，但与本案无关联性，不认可其证明目的。员工已经根据领导要求戴上安全帽，不是其严重违反公司规章制度等解除劳动合同的依据。证据11证人证言，1、证人所述事实与当时情况不符，双方争吵是证人当时言语过激辱骂原告，原告在情绪激动下对其进行言语攻击。其次，证人主张原告并未实施肢体接触，其后也未见过原告，所以原告事实上并没有对其进行暴力或者试图实施暴力，也不会对其造成精神压力。2、证人所述原告曾受过处罚，此处罚与本案无关联性。3、经过询问证人可知，公司是否安排年休、休过年休，员工均不清楚。也能证实员工在公休日上班，未另行安排休息，依法应给予公休日上班的工资待遇。4、证人证实是其让原告帮忙推车，而不是原告交换岗位，该帮助只是道德义务，而不是工作责任，所以不能作为员工不服从工作安排的理由。证人证言证实原告在其要求的情况下戴上了安全帽，该项也不是公司主张员工严重违反公司纪律的理由。 经审查，本院认为原告提供的证据1、3、4及被告武山水泥提供的证据具有真实性、合法性及与本案的关联性，能够形成证据锁链，其证明效力本院予以确认；原告提供的证据2具有真实性，但不能达到其证明目的。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定本案事实如下：2008年5月4日和2008年5月5日，秦皇岛武山实业开发有限公司通过股权转让形式持有了被告河北武山水泥有限公司的90%股份。2008年5月29日，秦皇岛武山实业开发有限公司名称变更为秦皇岛武山实业开发集团有限公司。2008年7月，原告陈洪滨到秦皇岛武山实业开发集团有限公司工作。2008年7月至2015年12月31日，原告的各项社会保险缴纳单位均是秦皇岛武山实业开发集团有限公司。2016年1月1日，原告和被告签订了劳动合同，期限三年。劳动合同期满后，原告于2019年1月1日与被告又续签了三年的劳动合同。合同第二十条第2项约定：乙方（原告）有下列情形之一的，甲方（被告）可以解除本合同：2、严重违反劳动纪律及甲方规章制度的。2019年4月18日，秦皇岛武山工贸集团工会委员会向集团分会、武水分会、武水生产厂分会、武水机关分会、武水经营分会、矿业分会、得高钙业分会、永瑞分会下发了集团《人力资源管理制度》和《员工奖罚管理规定》征求意见的通知。2019年4月20日，集团的各个部门员工在集团制度汇编（讨论稿）意见征集表上签字。2020年4月24日-4月30日，被告组织集团各企业员工分批次进行集团管理制度培训。原告陈洪滨在2020年4月28日上午进行了人力资源管理制度及员工奖罚管理规定的培训，原告在签到表上签了字。2020年7月11日，原告在工作期间因未佩戴安全帽及玩手机，被其主管领导张某批评教育后让其帮助其他工友推车，原告陈洪滨不服，致使原告与张某发生言语上的激烈争吵，原告在争吵中说让张某跟其去厂子外边，要卸张某一条腿。2020年7月13日，被告通知工会并经过会议决议决定，原告陈洪滨的行为严重违反用人单位的规章制度，遂解除与原告的劳动合同，并将解除劳动合同通知书依法送达给了原告。 另查明，被告公司的《人力资源管理制度》第六章，员工离职管理第四条第（一）3辞退，b/严重违反公司规章制度的。《员工奖罚管理规定》第三章，处罚第十条，员工有下列行为者，视为特别严重违纪，给予辞退处理第（三）项：实施或试图实施暴力，扰乱正常秩序的。 本院认为，第一,被告单方解除与原告之间的劳动合同是否违反法律规定。1、被告制定的《人力资源管理制度》和《员工奖罚管理规定》等规章制度程序合法，并向其员工（包括原告）进行了公示并组织了培训。对原告诉称其不知道公司的该项管理制度，公司也未对原告进行培训，只是让签个字的主张，本院不予采信。2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项和原、被告签订的《劳动合同书》第二十条均规定了企业可以解除合同的情形，即劳动者严重违反用人单位的规章制度的；被告制定的《人力资源管理制度》第六章，员工离职管理第四条第（一）3辞退，ｂ／严重违反公司规章制度的。《员工奖罚管理规定》第三章，处罚第十条，员工有下列行为者，视为特别严重违纪，给予辞退处理第（三）项：实施或试图实施暴力，扰乱正常秩序的。原告陈洪滨作为被告的员工，理应遵守公司的规章制度。原告陈洪滨在与其主管领导张某争吵过程中，言语激烈，并有暴力威胁，试图实施暴力，严重违反了企业的规章制度，被告据此解除与原告的劳动合同关系，不违反法律规定，故对原告要求被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。 第二，未休年休假问题。原告主张被告应支付2016至2020年的未休年休假工资，被告辩称原告的该项请求已过仲裁诉讼时效且原告请事假的天数已经抵顶了年休假天数，不应支持原告的该项诉讼请求。1、根据国务院514号令《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期的规定，原告陈洪滨在合同解除前，作为被告方的企业员工，应依法享有年休假。2、《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位不安排职工年休假，对职工应休未休的年休假天数应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该条规定的300%的工资报酬包括两部分，一部分是职工提供劳动应当支付的工资，剩余的加付的200%部分属于福利补偿。原告的正常日工资已随原告的月工资发放，所以原告主张的未发带薪休假工资应当是剩余200%的福利部分。《职工带薪年休假条例》的立法目的是为了维护职工休息休假权利。因此，这200%的日工资是对于不能保障劳动者休息休假权的单位的惩罚，不属于劳动报酬，因而应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，仲裁时效为一年，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告于2020年7月21日向卢龙县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，故对其要求2018年7月以前的未休年休假工资的诉请已过一年的仲裁时效，本院不予支持。3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”。原告陈洪滨于2008年7月至2015年12月在秦皇岛武山实业开发集团有限公司工作7年零5个月，2016年1月非因本人原因到河北武山水泥有限公司工作4年零7个月（截止2020年7月），应累计计算工作年限为12年。故原告主张的2018年7月至2020年7月共计20天的年休假主张未超过仲裁范围。4、用人单位是劳动者年休假的安排者，应当举证证明已安排劳动者休年休假的事实或者虽未安排劳动者休年休假但确已征得劳动者同意，且已依法定标准计发劳动者未休年休假的工资报酬。被告作为用人单位，并未对自己的主张提供相关证据，用人单位不能举证证明，由其承担不利后果，故原告可享受的2018年至2020年的每年10天年休假工资的2倍。《河北省职工带薪年休假实施细则》第十三条第（七）项规定，当年请事假累计少于本人应休年休假天数且不扣发工资的职工，事假天数冲抵应休年休假天数。根据原、被告对原告休事假天数的确认，原告在2018年7月至2019年6月，共休事假8天。2019年7月至2020年7月，共休事假8天。原告没有证据证明被告扣发了休事假工资。故依照被告提供的工资表及原告的银行记录，可以认定原告陈洪滨2018年7月至2019年7月的平均日工资为158.27元，其未休年休假的工资是633.08元（158.27元×2倍×2天）。2019年7月至2020年7月的平均日工资为162.46元，其未休年休假的工资是649.84元（162.46元/天×2倍×2天）。 第三，关于社会保险费及住房公积金问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”的规定，对原告陈洪滨提出的被告未按时足额为其缴纳社会保险的诉求，应由社会保险费征收机构责令用人单位限期缴纳或者补足，且原告没有证据证明社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇及具体的经济损失，故对其主张被告未足额缴纳社会保险，应为其补缴，依法不予处理，原告可向劳动行政部门另行请求解决。原告称可以折成货币形式支付原告，于法无据，本院不予支持。根据《住房公积金管理条例》（国务院令第262号）第三十七条“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。”第三十八条“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行”的规定，原告提出该项诉讼请求，应由住房公积金管理中心依法处理。 第四，原告主张法定节假日上班的两倍工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”。2019年2月10日和2020年1月24日属于春节假期，国家法定节假日。根据被告提供的考勤记录，原告陈洪滨在此期间上班，被告应支付不低于原告工资的300%的工资报酬，又因原告的正常工作工资已经在其发放工资时给付，故对原告要求被告支付其法定节假日上班的两倍工资，本院予以支持。对被告提出的原告在假期上班后，已经补休，不应支付三倍工资的主张，本院不予采信。2020年1月24日的工资是303.45元[3300元÷21.75天×2倍]，2019年2月10日的工资是294.25元[3200÷21.75天×2倍）。 第五，原告主张被告应为原告开具《离职证明》并办理相关保险转移手续，被告表示同意并愿意为原告开具《离职证明》并办理相关保险手续，原、被告双方对此达成的一致意见，不违反法律规定，本院予以支持。 第六，原告主张被告应负担原告的律师费，但未提供证据予以证明律师费的具体情况，对其诉讼请求，本院不予支持。 依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、第五十条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国社会保险法》第八十六条、《住房公积金管理条例》第三十七条、第三十八条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告河北武山水泥有限公司于本判决生效后十日内给付原告陈洪滨2018年7月至2020年7月的未休年休假工资1282.92元（649.84元+633.08元）； 二、被告河北武山水泥有限公司于本判决生效后十日内给付原告陈洪滨法定节假日上班的工资597.7元（303.45元+294.25元）； 三、被告河北武山水泥有限公司于本判决生效后十日内为原告陈洪滨开具《离职证明》并办理社会保险关系转移手续； 四、驳回原告陈洪滨的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告河北武山水泥有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于河北省秦皇岛市中级人民法院。 审判员  王海盈 二〇二〇年十二月二十四日 书记员  王 丽