上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初19397号原告：上海欧雅装饰材料有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人：黄柏龄，董事长。委托诉讼代理人：刘英，女。委托诉讼代理人：李庆林，上海东炬律师事务所律师。被告：何俊，男，1987年1月12日出生，汉族，住湖南省。委托诉讼代理人：王文静，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告上海欧雅装饰材料有限公司与被告何俊劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因被告不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告上海欧雅装饰材料有限公司的委托诉讼代理人刘英、李庆林、被告何俊及其委托诉讼代理人王文静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海欧雅装饰材料有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令：1、原告无需支付被告2020年4月1日至4月15日工资人民币6,696.90元(币种下同)，原告同意发放4,820.14元；2、原告无需返还被告被扣除的社保和公积金公司承担部分37,588.56元。原告对仲裁裁决的第二、第三、第四项无异议。事实和理由：一、被告2020年4月1日至4月15日有暂支款4,000元，故同意发放其工资4,820.14元。二、原、被告对工资的约定是明确的。被告从事的是销售外勤岗位，被告入职时就清楚其工资待遇，公司按照被告负责区域销售额的6.9%支付提成，该提成是包含了花费在被告身上的所有成本支出，既包含被告的工资收入、被告个人缴纳的社保部分，也包含了车旅费、公司承担的社保部分和公积金部分。仲裁裁决将销售额的6.9%全部视为被告应得的提成，不符合双方对工资的约定。2015年3月之前，销售外勤岗位的工资是底薪加提成，当时的提成比例只有销售额的1%。2015年3月之后销售外勤岗位的工资计算方式做了变更，销售人员的所有费用打包一起，包括个人报酬、公司社保等，均由销售额的6.9%里支出。三、被告清楚工资体系，且无异议。合同履行期间，被告除在工资单上签字外，如需了解自己的销售金额和工资金额，原告都会将有关明细通过微信方式发送给被告，被告从未对工资明细提出过异议，几年来一直如此。综上，原告认为仲裁裁决错误，故提起诉讼。被告何俊辩称：不同意原告的诉讼请求，坚持被告的诉讼请求。第一项诉请，被告4月5日确实领取了暂支款4,000元，是出差前领取的，如果按照正常流程的话，是在当月发工资时扣掉，现4月份工资还未发放，被告同意在4月份应发工资中扣除暂支款。第二项诉请，根据法律规定，社保和公积金中公司承担的部分应由公司缴纳，不应在员工的工资中扣除。被告何俊向本院提出诉讼请求，要求判令原告支付被告：1、2013年3月12日至2020年5月11日期间违法解除劳动合同的赔偿金198,623.85元；2、2020年4月16日至5月11日期间工资12,784.98元。审理中，被告变更第一项诉讼请求的金额为245,609.55元(增加了公司在工资中扣除的社保和公积金公司承担部分)。被告对仲裁裁决的第二、第三、第四项无异议。事实和理由：被告于2013年3月12日入职原告处，于2020年5月11日由原告以旷工为由单方面解除劳动合同。双方劳动合同解除前，被告担任国业部(外勤)岗位，离职前12个月的平均工资为13,241.59元，均为提成工资。原告以公司架构调整为由，大规模裁掉高收入的老员工并招聘新员工以节省公司运营成本。原告自2020年3月22日开始，先以疫情为由要求被告自行离职，后又逼迫被告接受公司给出的严重不符合《劳动合同法》规定且金额极低的经济补偿金方案。被告要求原告按照《劳动合同法》规定的标准支付经济补偿金，但是被拒绝并被公司经理告知如果现在不接受这个金额，则后面将一分钱都拿不到，公司将安排被告负责偏远地区，有的是时间和员工耗，到时候即使需要给经济补偿金，因为调整工作区域导致收入大幅度下降(可能只拿最低工资)，经济补偿金金额照样拿不了多少。最终，原、被告未能就离职事宜协商一致。2020年4月9日，原告突然通知被告到偏远地区出差并负责相应区域。因就调岗事宜原、被告未协商一致，被告离职前一直在公司总部上班。2020年3月22日，原告通知被告继续负责原区域，并要求于3月27日开始制定在原区域的工作计划。4月2日，原告突然通知被告解除劳动合同关系，要求被告立即离职，如果同意的话会给一点补偿，因为经济补偿金的金额非常低，被告拒绝该补偿方案。4月3日，原告处刘副总召开会议，再次宣布被告不需要离职，继续负责并在原区域上班，但是增加了工作要求，要求被告的所有工作需要向内勤、招商部汇报，目前的工作方式是三方协管。原告名义上将被告的单人工作方式调整为三个部门协同工作，实质是在被告明确不接受经济补偿金方案后，为了先稳住被告，将被告的全部工作内容包含客户的详细信息全部进行接管，以便后续在未协商一致的情况下直接停掉被告的全部工作。4月7日上午，公司陈猛经理要求被告尽快上交原工作区域的工作计划，并要求被告在上交工作计划后购买返回原工作区域的车票以立即返回原工作区域上班。但是当天被告上交工作计划后(相当于变相的工作交接)，下午公司总经理蔡焰突然通知被告不需要返回原工作区域，立即参加公司会议，本次会议只要求被告等7名员工参加，会议内容是经公司领导决定，要求被告自行离职，请被告考虑清楚。4月8日，公司总经理蔡焰再次和被告等人单独沟通离职事宜，告知被告现在公司考虑给一点补偿，要么拿钱走人，要么自行离职。被告要求公司按照《劳动合同法》规定支付经济补偿金，蔡焰明确说如果现在离开还能拿到点钱，如果要和公司搞下去，最终拿不到一分钱，公司宁愿拿出一部分资金准备诉讼赔偿，也不会按照法律规定标准先行支付经济补偿金，公司想要零成本裁员，办法有的是。4月10日，公司突然安排被告到距离原区域几千公里的新区域出差，恶意刁难被告，并停掉了被告在公司的指纹考勤，导致被告在正常上岗的情况下无法考勤。5月11日，原告以被告旷工为由解除劳动合同，但4月10日至5月11日，被告一直正常上岗。一、原告以调岗为由逼迫被告离职，最终双方未能就调岗协商一致。1、根据《劳动合同》约定，对劳动合同内容的变更应当协商一致，并以书面形式确定，但是本案中原、被告未能就变更工作地点以及劳动报酬达成一致，更未进行书面约定。2、调岗后被告的收入相较于调岗前大幅度下降，由之前的平均月薪13,241.59元下降到月薪3,000元左右，严重损害被告的合法权益。3、被告在原负责区域上班多年，并在原区域缴纳社会保险，家庭生活也在原工作区域，原告将被告安排到跨越半个中国的偏远地区上班，给被告的工作和生活均造成极大不便。4、根据原告处经理所述，如果既不主动离职，也不接受公司给出的补偿方案，那么公司将调动被告到偏远、收入低的地区。原告调岗并非因公司业务发展的需要，而是为了达到以最低甚至零成本的方式进行裁员，其调岗明显存在主观恶意。二、被告不存在旷工情形。1、自4月16日至5月11日期间，被告每天按时到公司总部出勤上班。4月16日至5月11日期间工资为12,784.98元。2、原告单方面恶意调岗以逼迫被告离职，原告未与被告协商一致，故被告拒绝到原告指定的偏远地区出差不属于旷工情形。综上，原告在要求被告自行离职以及和被告协商离职均未能奏效的情形下，恶意将被告调离原工作生活区域到偏远收入极低的区域工作，其调岗前后的工作环境、劳动报酬收入均发生重大不利于员工的调整，原告在未能与被告协商一致并签订书面变更协议的情况下，以不服从不合理的调岗安排即视为旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应当支付赔偿金。原告严重侵犯被告的合法权益，望判如所请。原告上海欧雅装饰材料有限公司辩称：不同意被告的诉讼请求，坚持原告的诉讼请求。对于第一项诉请，原告系合法解除，无需支付赔偿金。对于第二项诉请，2020年4月16日至5月11日期间被告系旷工，未向原告提供有效劳动，原告不应支付工资。本院经审理认定事实如下：被告于2013年3月12日入职原告处工作，担任外勤业务。双方签订的劳动合同约定被告的工作内容为外勤(国业部)；第三条约定原告因生产和工作需要以及被告的实际工作能力、表现及身体健康情况，按照诚信合理的原则，向被告说明情况后，原告有权合理地调整被告的工种、岗位及地点，被告应予服从；第十二条约定双方经协商一致，可以变更劳动合同的内容，并以书面形式确定。双方签订的劳动合同补充条款第三条第5点约定：连续旷工三天或全年(自然年度)累计旷工7天(含)以上的属于严重违纪行为，原告有权立即解雇被告，不支付经济赔偿。2020年4月13日，原告向被告发出《催告通知书》，主要内容为：公司已于2020年4月9日下发出差计划，要求被告4月10日出差，但被告至今未出差，属于旷工行为，现公司再次催促被告于4月13日出发至客户处，4月15日正常拜访客户，逾期未到将按旷工处理；公司不会安排被告任何在工厂内的工作内容，也不认可被告此段时间在工厂的任何工时，如公司安排出差期间被告擅自留在公司，公司将视为旷工。4月15日原告公司营销中心召开会议，被告参加了此次会议。根据原告提供的会议视频，会议主持人蔡焰在会议中再次宣布确认了商务部及业务部销售人员销售区域的重新调整，在宣布至陈刚时，陈刚及之后宣布的员工均提出异议。原告遂于会后安排被告等七名员工再次开会，蔡焰在会议中告知员工4月15日之前的违纪行为将既往不咎，薪资待遇、提成标准仍沿用之前，因路途变远产生的车资差额由公司负担，4月至6月每月发放补助2,000元，7月起按照1,000元/月发放补助，并告知员工对于岗位的调整以及公司商务部的改革是公司的经营权，不接受与员工协商，调整主要是因为公司2月至3月业绩亏损。蔡焰在此次会议中还要求员工4月15日之后应到公司安排的地点出差，在工厂的打卡和工作都不予承认，视为旷工。员工均表示不认同公司的强制调岗，会继续在工厂打卡上班。2020年4月20日，原告再次发出《催告通知书》，催促被告到岗，并告知被告已经旷工4天。2020年4月23日，原告向被告发送《致未到岗员工的一封信》，针对4月22日被告发送给公司的信函作出正式答复，就区域调动的原因、新区域薪资待遇、是否变相裁员及五一假期对员工的安排作出详细说明，其中再次明确告知原薪酬待遇、提成标准不变，另将2,000元/月的补助延长发放至2020年12月，并要求被告尽快到岗工作。原告还分别于2020年4月29日、5月6日向被告发送了《催告通知书》，催促被告按照公司安排出差，否则将按照旷工处理。2020年5月7日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，以被告自2020年4月16日起离岗，经多次催促仍未到岗，至2020年5月6日累计旷工16天，属于严重违纪为由，与被告解除劳动合同。根据原告提供的聊天记录，被告在2020年4月9日至2020年5月7日期间多次就区域调整向原告提出异议，其主要意见为：1、公司领导此前多次与被告谈裁员赔偿的问题，因公司赔偿金额低于法定标准，被告未予同意，公司就以强制调整岗位和区域相威胁，目的是变相裁员；2、公司区域调整不合理，严重影响被告的生活，且未与被告协商一致；3、薪资结算方式比例虽然不变，但所依托的主体销量基数有大幅度降低，实际降低了被告的薪资；4、被告一直在正常打卡上班，公司违法解除劳动关系。另查明：根据原告提供的岗位费用明细及工资单，被告每月销售业绩按比例提成后，扣除社保公司承担部分、社保个人承担部分、通讯费、饭贴、车资费用、住宿费、出差餐饮费等费用后发放。2018年5月至2020年4月期间扣除的社保和公积金公司部分共计33,119.50元。被告于2020年4月5日从原告处领取“出差暂支款”4,000元，原告扣除该笔代扣出差暂支款后结算被告2020年4月工资4,820.14元。再查明：被告于2020年5月13日申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、2020年4月1日至2020年5月11日工资、2019年6月至9月高温费补贴、2018年及2019年度应休未休年休假工资、2020年3月工资扣款，返还公司应承担的社保和公积金部分，并要求原告出具离职证明。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告支付被告2020年4月1日至4月15日工资6,696.90元、2019年未休年休假工资6,088.10元、2019年6月至9月高温费1,200元、2020年3月扣除工资2,480元，并返还被告扣除的社保和公积金公司部分37,588.56元，对被告的其他请求不予支持。原、被告不服该裁决，均诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、劳动合同补充条款、催告通知书、会议视频及记录、致未到岗员工的一封信、劳动合同解除通知书、岗位费用明细及工资单明细、微信聊天记录、借款单、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称：被告的岗位是外勤业务，主要负责维护经销商，处理异常。2020年3月下旬，公司外勤陆续回公司报到。3月26日公司召开会议，为了业务发展要调整部分区域。4月9日下达具体通知，被告从原来的陕西汉中区域调整至吉林省，负责的城市由原本的34个调整为35个，客户数也增加了，工作内容没有变化。内勤只是配合被告做一些工作，并非接管被告的工作。被告的工资待遇、提成方式也均未发生变化。因为原告的经销模式为经销商客户，客户一直在发生变化，负责的区域也会随之变化。被告负责的区域每年都有调整，曾经负责过湖南、湖北、江西、陕西、四川等区域，2019年负责陕西汉中区域。之前的区域变动不需要签订协议，由主管部门下发新的出差计划，员工按照新计划去新区域就可以了。此次区域调动后，被告没有去新的区域，理由是会影响收入，原告也告知被告收入是需要业务员去开拓维护客户的。但之后被告就一直在公司会议室，拒绝与公司沟通，拒签公司的材料，因此原告在2020年5月7日以被告旷工为由解除劳动合同。在调动区域之前原告未与被告协商过解除劳动合同，但公司确实有员工开店的政策，公司对此有补助。原告认为，被告自入职以来经常变动区域，其负责的城市和客户都是有增有减，此次公司内部调整被告的工作区域，未涉及提成比例和工资待遇，并且还有额外的补贴，且公司也有相应的经销商客户，无需被告去重新开拓客户。被告认为自己的收入会降低，是因为上一年度该区域的销售额和被告原本负责区域的销售额有较大差距，工资待遇受到了影响，但销售量是每年变化的，被告做销售工作的目的也是维护客户增加销量。现被告以此为由拒不服从公司安排，且经过多次催告后仍不到岗，原告按照双方合同约定解除劳动合同系合法解除，无需支付赔偿金。被告的工资就是提成，提成比例很高，因此已经包含了所有费用，社保和公积金也包含在内，故原告无需另行支付。被告入职以来对工资构成、提成比例、费用分配方式都是清楚的，也可以随时从财务处调取工资明细。原告发放被告工资至2020年3月。2020年4月16日至5月11日期间被告未向原告提供劳动，只是坐在公司会议室，拒不到岗，其原本负责区域的销售业绩与被告无关，被告也未到新区域工作，故原告不应支付其上述期间的工资。原告为证明其主张提供下列证据：1、解除劳动合同通知工会函的复函复印件，证明解除被告劳动合同已经通知工会。被告称不清楚公司有工会，也没有扣过工会费，被告不是工会的一员。2、2020年4月出差计划表，证明被告负责的客户为49个。被告称计划表是公司做的，而正常流程应是员工自己做计划，再由领导审核。并且计划表中安排的计划不合理，计划表中的客户信息也没有交接给被告，即使被告负责该客户，客户销量也还需要被告去进行拓展。被告称：其在原告公司从事外勤工作，主要工作内容是拓展客户、维护客户、培训客户、处理异常等。被告2020年3月下旬回到公司，公司开会建议被告回去开店，实质上是想和被告解除劳动关系。被告拒绝后，公司就和被告等人单独谈话，让被告仍然负责原区域，做工作计划。被告做好工作准备后，原告又让被告取消工作。原告收到被告的工作计划及客户信息后，向被告提出解除劳动合同，但是因为补偿金额过低，双方没有达成一致。2020年4月9日左右，原告提出调动区域，将被告从陕西省调至吉林省，工作内容缩减为仅仅是开拓新客户并维护好新客户，其余工作内容都转由内勤负责。被告的收入是根据客户出货量按比例提成，原告虽未降低提成比例，但将被告之前积攒的老客户剥离给内勤管理，导致被告收入大幅度降低。并且新客户的出货量也要由内勤负责，这会导致被告不清楚当月销量，无法核实薪资。被告拒绝到公司安排的新区域，就一直在公司办公室打卡上班，至2020年5月7日原告与被告解除劳动合同。原告此次调岗变更了被告的工作内容、工作地点，降低了被告的劳动报酬，虽然原告主张被告负责的客户数量增加了，且提成比例不变，但新客户没有销量，因此被告的收入必然降低。被告提供的视频中，原告开会时明确被告的工作内容包含市场拓展，因此原告主张被告的工作内容不包含新客户拓展与事实不符。本次调动区域之前被告已经在陕西省工作四五年了。虽然在职期间被告还曾负责过湖南以及江西的部分区域，但之前的区域调动都有领导和被告谈话，达成口头协议，之后也会下达书面内部调令，且之前的调动被告收入不仅未减少，还有提高。被告的工资按照业绩提成，所有费用都包含在内，没有基本工资，社保费用也是被告自己承担，如果业绩量未达标，公司还会在之后的工资中扣。原告给被告定了较高的业绩目标，达到目标才能提成，因此不存在原告所述的提成比例很高。原告发放被告工资至2020年2月，3月起没有发放。解除劳动合同前12个月被告的平均工资为15,000元左右。认可2020年4月1日至4月15日期间的工资扣掉暂支款4,000元后应发金额为4,820.14元。2020年4月16日至2020年5月11日期间被告一直在通过电话维系之前的老客户，现按照去年同期工资为基数主张该期间工资。被告认为，原告将被告每月工资总额进行单方面划分，将本应由公司承担的社保和公积金部分转由员工承担，不符合法律规定，且双方对此也未在合同中明确约定，原告应返还这部分工资差额。被告为证明其主张提供下列证据：1、2020年4月2日原告副总经理和刘昆的对话视频及文字整理件，证明公司曾就裁员与员工进行协商，因补偿金过低，双方未协商一致。原告对录音真实性予以认可，但不认可证明目的，认为文字整理件内容有错误，断章取义，不完整。刘世平当时说了三个方案，包括回去开店、公司补助，协商离职以及继续工作、按照公司安排出差，并且外勤人员的负责区域均有调整。2、2020年4月3日副总经理与被告等七名员工的会议视频及文字整理件，证明被告接到客户询问是否离职的电话时才知道公司在未提前通知的情况下已经安排公司其他内勤员工全面接手属于被告的客户；根据公司安排，关系到被告薪资的客户电话联系、购货、物流、查货、货物特价申报、报损等工作全部停止由被告负责，被告仅负责市场拓展等工作内容，因被告每月的劳动报酬以客户出货量为计算基数，实际是降低了被告的劳动报酬。被告称，内勤和外勤有各自的客户，工作内容不重叠，但4月3日之前原告已将原本属于被告的工作内容移交给了内勤，说明此次会议并非协商，而是全面实施。原告对录音真实性认可，但不认可证明目的，认为被告的文字整理内容有误，断章取义；业务部原本就有内勤和外勤，内勤主要配合工作，有自己的提成方式，公司没有调整过内勤和外勤之间的工作内容，只是区域调整，不影响外勤收入；并且被告在未实际操作的情况下已经拒绝了。3、内勤主管朱桂霞与被告客户的微信聊天记录，证明2020年4月1日在未通知被告的情况下已经安排内勤全面接手被告的客户。原告对证据真实性予以认可，但不认可证明目的，朱桂霞确实是小组内的内勤主管，但微信中的湖北嘉鱼属于湖北咸宁市，并非被告负责的区域，与被告无关。4、4月8日营销中心执行副总蔡焰和刘昆的谈话视频及文字整理件，证明蔡焰提出要么接受公司给出的补偿方案，要么到其他区域出差，证明公司后续安排出差实际目的是为了裁员。原告对该证据真实性认可，不认可证明目的，认为被告的文字整理内容仅为极少的一部分，且从录音内容来看是刘昆不肯服从公司的工作安排，和蔡焰商谈解除劳动关系的事项，录音中蔡焰也明确能协商就协商，不能协商就正常出差。5、外勤一部经理陈猛与王哲的谈话录音及文字整理件，证明公司刘总提出，如果不接受公司补偿方案，后续会一直耗着，证明公司恶意调岗。原告对该证据真实性无法确认，录音内容无法听清，也无法确认被录音的人员。6、微信群聊天记录，证明原告所说的每月工资中包含出差费用的报销款并非实际发生的金额，是公司为了避税要求员工提供发票以报销名义发放工资，这些发票不是真实的差旅费。原告对该组证据真实性无法确认，不认可证明目的，坚持认为被告的差旅费、社保和公积金费用都包含在提成中，让员工交发票是为了减少员工的个人所得税。7、微信聊天记录一组，被告称吴兆宇和朱桂霞均为原告公司安排接替刘昆所负责区域的员工，靖江周姐是刘昆负责的客户；证明原告公司在未通知被告的情况下，已在4月1日安排其他人接替被告的全部工作，被告在客户微信告知后才知晓公司已经撤销其原工作内容和工作区域，公司单方面强制取消被告负责的区域和客户，逼迫被告接受离职，在被告拒绝离职后，强制安排被告负责距离远的新区域，重新开发新客户。原告称微信群是“苏北欧雅群”，与刘昆及本案被告负责区域无关，刘昆在被安排到浙江前，负责的是无锡、南通、常州外围、湖州、张家港和靖江，故刘昆所说原告单方面取消被告负责的区域和客户，并非事实，且刘昆到浙江和福建区域，也不存在重新开发客户的情形，公司已安排更多客户由被告维护，被告从事销售外勤，工作区域从未约定固定地区，一直按照公司安排调整。本院认为：关于违法解除劳动合同的赔偿金。根据双方陈述及一致确认的证据，原告于2020年4月9日调整了被告所负责的区域，而被告对该调整提出异议，未按照原告要求到新区域开展工作，故原告在多次催告后以被告的行为视为旷工，且旷工已达16天为由，与被告解除劳动合同。现双方主要争议在于原告调整被告的工作区域是否合理合法，被告未按照原告要求到新区域开展工作是否属于旷工行为。对此，本院认为，首先，被告系外勤岗位，其负责的工作地点变更实际为出差区域变更，而原告公司受疫情影响业务下滑，调整其公司商务部、业务部业务人员的出差区域，应系其经营管理权的正当行使；且被告并无证据证明其曾与公司约定出差区域不可变更，其在职期间也曾有过多次出差区域调整，故其以原告调整出差区域为由主张公司调岗不合理，缺乏依据。其次，原告调整出差区域后并未降低被告的提成比例，且还另外增加了补助，并承诺补足因出差路途变远造成的差旅费差额，而被告作为业务员的本职工作就是为公司开拓客户、创造业绩，故被告以新区域销量低于其原负责区域为由主张公司降低其劳动报酬，亦缺乏依据。最后，被告主张原告系恶意调岗，且此次调整还变更了其工作内容，但其提供的录音、微信聊天记录等证据均无法达到其证明目的，故本院对被告的该主张亦难以采纳。综上，原告因客观经济形势变化合理调整业务员的出差区域，而被告长期不到岗，经公司多次催告仍拒绝到岗，原告以旷工为由与被告解除劳动合同，并已事先通知工会，其解除行为并无不当，故对被告要求原告支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于2020年4月、5月的工资。原告扣除被告领取的暂支款后，结算被告2020年4月1日至4月15日期间应发工资为4,820.14元，被告对此予以认可，故原告应支付被告2020年4月1日至4月15日期间工资4,820.14元。原告已在2020年4月15日的会议中明确要求被告到新区域出差，并明确告知被告在工厂的打卡和工作都不认可，视为旷工，而被告2020年4月15日之后仍未到原告安排的新区域出差，其实际未按照公司要求提供劳动，故被告要求原告支付2020年4月16日至5月11日期间工资的诉讼请求，本院不予支持。关于公司应承担的社保和公积金。社保费和公积金依法应分别由用人单位和劳动者按比例承担，现原告在被告的业绩提成中扣除应由公司承担的社保费和公积金，不符合法律规定，且原告未提供证据证明双方对此有明确约定，故原告应返还被告2018年5月至2020年4月期间扣除的社保和公积金公司承担部分共计33,119.50元。仲裁裁决原告支付被告2019年未休年休假工资6,088.10元、2019年6月至9月高温费1,200元、2020年3月扣除工资2,480元，原、被告双方对此均无异议，故本院对上述仲裁裁决予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、原告上海欧雅装饰材料有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告何俊2020年4月1日至4月15日期间工资4,820.14元；二、原告上海欧雅装饰材料有限公司应于本判决生效之日起十日内返还被告何俊2018年5月至2020年4月期间扣除的社保和公积金公司承担部分共计33,119.50元；三、原告上海欧雅装饰材料有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告何俊2019年未休年休假工资6,088.10元；四、原告上海欧雅装饰材料有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告何俊2019年6月至9月高温费1,200元；五、原告上海欧雅装饰材料有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告何俊2020年3月扣除工资2,480元；六、驳回被告何俊的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海欧雅装饰材料有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年十二月三十日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。