广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初12772号原告：广州万仕智投资有限公司，住所地广州市黄埔区大沙地东319号2612、2613、2614，统一社会信用代码91440101726805350A。法定代表人：赵常林。委托诉讼代理人：邓华青，广东南国德赛律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑喜燕，广东南国德赛律师事务所律师。被告：李嘉晖，女，1995年12月23日出生，汉族，住广州市黄埔区，委托诉讼代理人：项姗姗，广东明浩律师事务所律师。原告广州万仕智投资有限公司（以下简称万仕智公司）诉被告李嘉晖劳动争议一案，本院于2020年9月11日立案受理后，依法适用简易程序于2020年11月2日公开开庭进行了审理。原告万仕智公司的委托诉讼代理人郑喜燕，被告李嘉晖的委托诉讼代理人项姗姗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告万仕智公司向本院提出诉讼请求：1.原告与被告自2019年7月29日起至2020年4月22日期间不存在劳动关系；2.原告无需向被告支付2019年9月1日至2020年4月22日未签订劳动合同的双倍工资差额29681.01元；3.原告无需向被告支付2020年1月17日至2020年4月22日的产假工资12502.01元；4.原告无需向被告支付2020年4月23日至2020年8月1日期间的产假、奖励假工资损失13103元，2020年8月12日至2021年1月31日期间哺乳期工资损失12110元；5.原告无需向被告支付生育医疗费用6550元；6.原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金7733.2元；7.由被告承担本案全部诉讼费用；8.被告向原告出具合法合理劝退被告事实真相的书面声明，以挽回原告声誉。事实与理由：一、原告与被告劳动关系于试用期内因被告不满足原告岗位需求已解除，双方不存在劳动关系，之后由于被告苦苦哀求，基于同情心，原告允许被告在生育前短期留在公司，双方形成短期劳务关系，双方也协商一致原告无须为被告购买社保。原告与被告自2019年7月29日起至2020年4月22日期间不存在劳动关系。原告在仲裁阶段已向黄埔区仲裁委书面提交证人李某出具签字并盖手摸的证言并在仲裁庭前等候，对本事实予以证明，最终仲裁委无故不传召证人出庭，对原告提交的书面证人证言也不予记录和认可，导致仲裁裁决错误，请求法院予以查明。原告与被告并无形成正式劳动关系，双方也协商一致原告无须为被告购买生育保险，原告基于善良并在其发放劳务费中增加了500元/月的生活补贴。被告一直有产检，均是自费，其从没有跟原告提出过购买相关社保。而原告都有为员工按法律规定购买社会保险，被告也知晓此事，怀孕期间其需要产检，没有购买生育保险产检部分费用无法报销，按照被告说法，其当时的权益已被侵害，为何一直不主张购买，由此可知被告深知其入职已隐瞒怀孕事实，不符合应聘岗位要求，公司在试用期已将她劝退，双方并不存在正常劳动关系，其没有任何理由和合理性要求原告为其购买生育保险。原告与被告双方真实关系是被告生产前只是暂时留在公司帮忙，临生产就会离开，此事是双方协商的结果。事情的起因、经过、结果证人李某和原告公司员工都可作证。原被告双方只是短期劳务关系，而被告也于2020年1月离开公司，个人物品均已全部带走。对于黄埔区仲裁委：“原告陈述的原告与被告只是短期的劳务关系事实说明，由原告承担举证不能的不利后果”的轻率认定，且仲裁委只字不提证人证言及证人在庭外等候作证的事实。这本身就是认定错误，请法庭给予纠正，做出公正的判决。二、原告并无存在就业歧视，相反，原告正是处于人情化关怀，给被告在经济上给予补贴帮助，才好心让被告在公司做点清闲事务，完成短期劳务工作。原仲裁裁决认定错误。当前是被告违约，不遵守当初的约定，并非被违法解除合同，请求法院结合社会常理、适用公平正义的原则查明客观事实，给予原告公正裁判。原告并非歧视怀孕妇女，如果员工在公司正常上班，期间怀孕，原告负有办理员工社会保险（含生育保险待遇）的法定义务，更不会辞退员工。但本案被告入职时隐瞒已怀有近四个月身孕事实，试用期内被原告方发现，并非原告歧视，而是其无法满足岗位需求，在试用期内合法合理协商，正是处于人情化关怀，劝其回家好好休息（劝退处理）。原告与员工成立劳动关系，均为员工购买社会保险。原告深知不与员工签订劳动合同的后果是非但不可逃避用人单位的责任，还需要支付违法解除劳动合同赔偿金以及未签订劳动合同双倍工资。何况是怀孕妇女，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》对其保护更加周全，明显不可能会对一名正式录用的员工作出不签劳动合同、不购买社保的用工行为，这是不符合逻辑和惯例的。虽然原告没有和被告签订相关书面协议证明双方劳动关系已在试用期间解除，但恰能证明原告是出于好心，对其予以帮助，才没有对相关“风险”予以防范，没有签订相关书面协议，注重保留证据保护自己，也深信一名年轻妈妈会信守承诺，懂得感恩。这也印证原告在知悉被告恶意提起仲裁后的愤怒和无奈。劳动仲裁径自认定“原告主张存在明显就业歧视”，事实认定错误。怀孕妇女的劳动权利应受到保护，但这主要是对正常工作过程中妇女怀孕的权利保障，原仲裁裁决要求用人单位雇用一位怀孕近5个月劳动者，成立劳动关系，工作5个月，需要支付近两年的工作报酬金额，再额外聘请另外一个人从事工作，这并非劳动法律法规对怀孕妇女权利保障的初衷，也对原告严重不公平。三、如前所述，原告与被告双方劳动关系于试用期内已解除，其后双方是临时劳务关系，原告仅须向被告支付短期劳务费用，二者无须签订书面劳动合同，原告也无须向被告支付未签订劳动合同双倍工资，同时，被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金以及未签订劳动合同双倍工资，于法无据。四、原告与被告双方以被告临产为结点，双方临时劳务已终止，双方不存在任何关系，原告依法无须向被告支付产假工资、产假及奖励假工资损失、哺乳期工资待遇损失、因未缴纳社保生育产生医药费损失、因未缴纳社保失业保险金损失、因未缴纳社保被告求职补贴损失。五、即使假如案件事实真如被告在《劳动仲裁申请书》中所述，双方存在劳动关系，被告既然已申请要求原告支付因违法解除劳动合同赔偿金，即被告已不再要求双方继续履行劳动合同义务，双方也无须继续履行劳动合同义务，双方存在的劳动关系已经解除，被告无权要求原告支付2020年4月23日及之后的奖励假工资及哺乳期工资。本案中，即使原告存在违法解雇行为，但被告既已要求原告支付违法解除合同的双倍赔偿金，表明被告已接受与原告解除劳动关系，并不再要求继续履行合同，被告再要求原告支付奖励假工资及哺乳期工资，若法院予以支持，属于对原告重复处罚行为。员工如果认为公司解除劳动合同属于违法解除，并要求继续履行劳动合同，则不能主张违法解除劳动合同的双倍赔偿金，如果主张了违法解除劳动合同的双倍赔偿金则不能再主张继续履行合同及发放工资，工资的支付以劳动关系存续为基础，劳动关系已经解除，则不存在继续支付工资，被告无权要求原告支付2020年4月23日及之后的工资。六、结合社会现实，广东地区法定产假为128天，奖励假为80天，合计生育妇女的全天休息假期为208天，即接近7个月。社会中7个月大多妇女已能复工，继续工作，哺乳期同样可以工作（当前女职工生育后7个月正常均已复工）。即被告在生育后6-7个月即能继续工作。原仲裁裁决裁定原告赔偿被告哺乳期工资损失并无合理性和必要性。原仲裁裁决已裁定原告承担未签订劳动合同的双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金、产假、奖励假工资损失，在被告已能工作的情况下继续判原告支付哺乳期工资，存在重大不公，请求法院改判无须支付哺乳期工资。《女职工劳动保护规定》第九条仅规定“有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间”。并无规定哺乳期无须工作，且该条例已失效。生育婴儿7个月，妇女已能正常工作，且被告从事的是前台工作，比较轻松，原仲裁既已认定被告在怀孕5个月能和原告成立劳动关系，为何在生产后7个月仍需支付哺乳期工资，这是前后矛盾，对被告偏帮保护，存在重大不公，请求法院予以改判，维护社会良知和公平正义。七、如前所述，原告与被告的劳动关系于试用期间已解除，被告深知其无权要求原告购买生育保险、失业险等，在提起劳动仲裁前也从未要求购买，被告未续交生育保险的责任在于其自身，无权要求原告承担因未续交相应保险金而支付生育医药费损失、失业保险金损失和求职补贴。同时，生育险并非对生育保险费进行全额报销，一般即使因单位原因导致社保部门不能报销的，单位仅需按照社保部门应缴纳的比例承担费用，而非承担劳动者的全部生育医药费用。八、本案中原告在怀孕近四个月，隐瞒怀孕事实入职公司，整个过程有目的有预谋，目的是利用当前法律法规对孕产期妇女的政策优待，以产前在公司几个月为由，提起劳动仲裁，工作5个月，要求公司额外支付88444元，这对公司而言难以想象和接受。若原告因为碍于同情心和照顾弱者的思维，仅因允许被告在公司服务至生育，而因此赔付大量资金，这对受疫情影响经营困难的原告而言，是重大不公平的，也有违国家对怀孕妇女政策保护的初衷。且用人单位聘用怀孕近四个月女性作为前台，并建立劳动关系，这有违事情常理，情况极其特殊，不应适用一般怀孕妇女政策法律法规，而应区别对待。若员工入职后才怀孕，原告一定履行单位责任与义务，但本案是被告隐瞒事实入职，且并不满足岗位需求。原告就是考虑到其若离开，没有经济收入，才心存好意让其临时留在公司帮忙，原告已对怀孕妇女尽到自己的社会责任，若最终后果是无差别、不考虑客观实际、僵化适用怀孕妇女政策法律法规对公司进行处罚，有违社会公平正义。被告于2020年1月17日开始在家待产，直至2020年4月22日，接近98日的国家法定产假期间，其一直没有要求原告支付相应产假工资，也无要求原告就没有为被告购买生育保险而需自费支付产检费用、生育医疗费用、无生育津贴等提出异议。这是因为被告深知原告在试用期已与被告解除劳动合同，被告无权要求购买相关社会保险。所以在98天法定产假期满，其再提起劳动仲裁，而从其提交的证据三“请假单及签收记录”可得出其并非真的请假，而是在为利用政策和法律制造证据。综上，被告提出的在怀孕近四个月应聘原告公司前台岗位，双方建立劳动关系，有违常理，其个人情况也不符合前台岗位长期性要求，而原告早已在试用期与其解除劳动合同，双方也达成协议，在被告提供短期服务期间双方不存在购买社会保险的情况，被告也从未提出异议。鉴于此，为维护原告合法权益，特提起诉讼，请法院支持原告全部诉讼请求。李嘉晖辩称，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确。一、原告诉称被告因试用期不满足原告岗位需求已解除劳动关系，后双方形成短暂的劳务关系，但原告在劳动仲裁阶段却称其与被告从2019年7月29日入职后第一个月为劳动关系，第二个月开始双方属于短期合作关系。原告前后表述不一，不管是“劳务关系”还是“短期合作关系”均系原告为逃避其应承担的法律责任而选择的借口。被告从未隐瞒怀孕之事实，而且怀孕四个月正常人明显可以看出根本无法隐瞒。被告入职直至休产假前一直担任前台和统计工作，既然原告认为被告不满足前台的岗位需求，为何又让其一直担任前台工作，原告的说辞和做法明显存在矛盾。事实上，被告于2019年7月29日入职原告处，从事前台和统计工作，接受着原告日常安排的工作，受原告管理，原告也按月支付工资给被告，2020年1月被告在产前亦向公司经理何海辉申请了从2020年1月17日开始休产假，产假开始后原告一直没有支付工资给被告，被告在2020年4月24日向原告寄送关于申请依法休产假、奖励假至2020年8月11日的请假单，原告次日收到后未作任何回复，同日将请假单邮寄退回给被告，当天原告法定代表人赵常林通过电话告知被告不需要继续到公司上班。被告在劳动关系存续期间理应依法享受法定产假、奖励假，原告无权拒绝，可原告不但拒绝还为逃避承担上述产假、奖励假单方解除双方劳动关系。本案仲裁阶段原告亦多次表示系因被告怀孕为由解除双方劳动关系，该理由明显违反法律规定，仲裁裁决认定2019年7月29日至2020年4月22日原被告存在劳动关系，原告系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金、认定事实清楚，适用法律正确。二、被告从未与原告协商一致不购买社保，原告诉称被告从没有跟其说要购买生育保险，其基于善良在劳务费中增加500元/月的生活补贴，而原告在仲裁阶段称被告工资系3000元，原告前后的表述明显矛盾，事实是被告入职后原告口头告知三个月试用期，试用期工资3500元，试用期过后工资每月增加500元即每月4000元工资，从被告的工资单中也可见并无原告所称的生活补贴仅有基本工资一栏。而被告作为员工根本无法控制公司是否为其购买社保，但购买社保本身就系用人单位应主动履行的法律义务，正是因为作为用人单位的原告不主动履行缴纳社保的义务还违法解除与被告的劳动关系，致使被告无法享受产假、奖励假及哺乳期待遇。根据《女职工劳动保护特别规定》第十五条之规定，仲裁裁决原告应赔偿被告生育医疗费用、产假工资、奖励假工资损失以及哺乳期待遇的损失合理合法。三、原告一直称其为一个经营了近二十年的企业，合法守信，还在年底给了被告1000元的“关怀金”，可从被告提供的微信聊天记录显示该1000元为被告年终奖金而非原告所称的“关怀金”，且被告入职至今原告没有与被告签订劳动合同，没有为被告购买社保，更是在仲裁阶段多次提及以被告怀孕为由解除劳动关系，甚至还强调如知悉被告已经怀孕的情况下不可能招聘录用被告。原告多次声称与被告协商一致解除劳动关系，但并未提供任何证据证明，理应承担举证不能的不利后果。四、原告诉称仲裁委要求用人单位雇佣一位怀孕5个月的劳动者对其不公平，但仲裁阶段原告就已自认2020年7月29日被告入职第一个月双方存在劳动关系，原告明显系自愿雇佣被告，不存在仲裁委要求其雇佣被告一说。反而是原告雇佣被告后不和被告签订劳动合同，不缴纳社保，不同意被告休产假，以此来逃避其应当承担的法律责任。经审理查明，双方均确认李嘉晖于2019年7月29日入职万仕智公司。李嘉晖主张其工作内容为前台兼统计，双方口头约定试用期三个月，试用期工资为每月3500元，转正工资为每月4000元；万仕智公司主张双方劳动关系在试用期内因李嘉晖无法满足岗位需求已解除，之后双方形成短期劳务关系，李嘉晖主要做一些杂务，万仕智公司每月向李嘉晖发放劳务费，且基于善意在发放劳务费中增加了500元每月的生活补贴。万仕智公司与李嘉晖并未签订劳动合同，也没有为李嘉晖购买社保。李嘉晖提交《出生医学证明》《新生儿出院记录》以证实其于2020年2月1日剖宫产生育一孩。李嘉晖主张其于2020年1月向万仕智公司申请休产假，并从2020年1月17日开始休产假，2020年4月21日向万仕智公司邮寄请假单，请休剩余产假和奖励假，万仕智公司次日收到后将请假单退回给其，2020年4月22日万仕智公司的法定代表人电话告知因公司经营困难解除与其劳动关系。李嘉晖为证明其主张，向本院提交了：1.其与微信昵称分别为“周承军（备注名WSZ周承军）”“旭日阳光（备注名WSZ何海辉）”“枫叶（备注名WSZ东姐）”的微信聊天记录，显示上述聊天对象向李嘉晖下达数据统计、发票统计、考勤记录等工作任务。其中，2020年1月17日与WSZ何海辉的微信聊天记录中，李嘉晖提及已写了请假条从1月17日开始休假，WSZ何海辉则表示“领导还没有批复，还有工作安排的事”，并询问其何时回来。2.EMS快递单、照片、物流信息，显示李嘉晖于2020年4月21日向万仕智公司寄送《请假单》并附上《出生医学证明》，《请假单》载明其于2020年1月16日申请休产假，公司批准90天，于2020年4月16日假满，但根据相关规定，其可依法享有产假128天、奖励假80天，合计208天，故剩余118天产假及奖励假未休（2020年4月17日至2020年8月11日），现向公司申请休剩余产假及奖励假至2020年8月11日，请公司领导予以批准并回复。该快递于2020年4月22日签收。3.EMS快递照片、拆封照片，显示万仕智公司何生（海辉）于2020年4月22日向李嘉晖寄送快递，标注内件品名为文件退回，退回的文件为《请假单》及《出生医学证明》。4.2020年4月22日与其主张系万仕智公司法定代表人赵常林的通话录音。李嘉晖主张其2019年8月至12月的工资分别为3178元、3339元、3816元、4000元、4000元，年终奖为1000元，2020年1月1-16日的工资为2024元。为证明其主张，李嘉晖向本院提交：1.2019年12月-2020年1月工资表，记载：办公室，李嘉晖，2019年12月基本工资4000元、实发4000元，2020年1月（1.16离岗）基本工资4000元，扣除事假及其他1976元，实发2024元，工资表下方的签名情况为“审批：赵常林，经理：周承军，复核：何海辉”。2.陈楚东向其转账支付工资的记录，显示2019年9月30日转账3178元，2019年11月1日转账3339元，2019年12月4日转账3816元，2020年1月3日转账4000元，2020年1月21日分别转账6024元、1000元。万仕智公司确认陈楚东是其公司出纳。3.其与“WSZ东姐”的微信聊天记录，显示2020年1月21日“WSZ东姐”提及“还加一千块奖金，等会打到你卡上”。李嘉晖向本院提交了两张2020年2月3日的《广东省医疗收费票据》以及对应的《住院费用分类明细表》，拟证明其生育花费8627元。其中，金额为7939.8元的票据载明姓名李嘉晖、医保统筹/公医记帐3158.77元、个人缴费4781.03元、结算方式生育保险，对应的明细表载明金额7939.8元、自费3276.98元、自付4662.82元；金额为683.82元的票据载明姓名李嘉晖B、医保统筹/公医记帐0元、个人缴费683.82元、结算方式现金，对应的明细表载明金额683.82元、自费683.82元、自付0元。万仕智公司质证称报销的生育医疗费用需要符合法律规定的医疗费用目录，并非全部都是属于生育报销费用，且金额为683.82元的票据及对应明细表所发生的费用是小孩的，不是李嘉晖的。李嘉晖称其本身没有社保，其用的是其丈夫的医疗统筹部分，另确认其没有主张产检的费用。双方发生争议，李嘉晖于2020年5月8日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁，请求：1.确认李嘉晖与万仕智公司、广州万仕智货运代理有限公司（以下简称万仕智货运公司）在2019年7月29日至2020年4月22日期间存在劳动关系；2.万仕智公司、万仕智货运公司支付2019年9月1日至2020年4月22日未签订劳动合同的双倍工资31098元；3.万仕智公司、万仕智货运公司支付违法解除劳动合同的赔偿金7833元；4.万仕智公司、万仕智货运公司支付李嘉晖2020年1月17日至2020年4月22日产假工资12919元；5.万仕智公司、万仕智货运公司支付李嘉晖2020年4月23日至2020年8月1日产假及奖励假工资13103元；6.万仕智公司、万仕智货运公司支付李嘉晖2020年8月2日至2021年1月31日哺乳期工资待遇损失12600元；7.万仕智公司、万仕智货运公司支付因未缴纳社会保险产生的生育医疗费损失8624元；8.万仕智公司、万仕智货运公司支付因未缴纳社会保险的失业保险金损失1680元；9.万仕智公司、万仕智货运公司支付因未缴纳社会保险的求职补贴损失587元。2020年8月24日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案〔2020〕1274号《仲裁裁决书》，裁决：1.确认李嘉晖与万仕智公司自2019年7月29日起至2020年4月22日期间存在劳动关系；2.万仕智公司支付李嘉晖2019年9月1日至2020年4月22日未签订劳动合同的双倍工资差额29681.01元；3.万仕智公司支付李嘉晖2020年1月17日至4月22日的产假工资12502.01元；4.万仕智公司支付李嘉晖2020年4月23日至8月1日期间的产假、奖励假工资损失13103元，2020年8月12日至2021年1月31日期间哺乳期工资损失12110元；5.万仕智公司支付李嘉晖生育医疗费用6550元；6.万仕智公司支付李嘉晖违法解除劳动合同赔偿金7733.2元；7.驳回李嘉晖的其他仲裁请求。万仕智公司不服仲裁裁决，在法定期限内向本院起诉；李嘉晖未就仲裁裁决提起诉讼。以上事实，有工资表、转账记录、微信聊天记录、快递单、物流信息、照片、《请假单》《出生医学证明》《新生儿出院记录》《广东省医疗收费票据》《住院费用分类明细表》《仲裁裁决书》及当事人陈述等予以佐证。本院认为，双方均确认李嘉晖于2019年7月29日入职万仕智公司，本院予以确认。万仕智公司主张双方的劳动关系在试用期内因李嘉晖不满足岗位要求已解除，此后双方形成短期劳务关系。本院认为，首先，无论李嘉晖在万仕智公司从事的是前台兼统计还是杂务的工作，均未超出一般企业行政辅助人员的工作内容。其次，根据李嘉晖提交的微信聊天记录和转账记录，其工作内容属于一般辅助性工作，接受万仕智公司的劳动管理和工作安排，且万仕智公司按月向其发放劳动报酬，符合劳动关系的显著特征，且该状态直至其休产假一直延续，并未发生变化。最后，万仕智公司未提交任何证据证明双方的劳动关系在试用期已解除，亦未举证证明李嘉晖存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项所规定的用人单位可以在试用期内解除劳动合同的情形，万仕智公司应自行承担举证不能的法律后果。综上，本院认定万仕智公司与李嘉晖之间属于劳动关系。关于劳动关系解除问题。首先，《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条第一款规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天，生育时遇有难产的，增加30天产假，符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假；《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。本案中，李嘉晖于2020年2月1日剖宫产合法生育一孩，依法可享受128天产假及80天奖励假，其中产前可以休假15天。其次，根据李嘉晖与“WSZ何海辉”2020年1月17日的微信聊天记录，“WSZ何海辉”并未否认李嘉晖已向万仕智公司申请自2020年1月17日起休产假，仅表示“领导还没批复”，亦无证据显示万仕智公司明确表示不同意李嘉晖休产假。结合李嘉晖于2020年4月21日向万仕智公司寄送《请假单》申请休剩余产假及奖励假至2020年8月11日，但万仕智公司收到《请假单》后未作任何答复并于当日邮寄退回，应视为万仕智公司同意李嘉晖休产假至2020年4月22日，并通过退回《请假单》的方式明确不同意李嘉晖的继续休假申请。因女职工生育享受产假及奖励假系其法定权利，用人单位无权予以拒绝，故本院认定万仕智公司于2020年4月22日以实际行动解除双方劳动关系。最后，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。万仕智公司无合法理由解除与李嘉晖的劳动关系，属违法解除，应依法承担相应的法律责任。关于产假、奖励假、哺乳期工资损失。如前所述，李嘉晖依法享受208天产假及奖励假，其中产前可以休假15天，李嘉晖自2020年1月17日开始休产假，故其产假及奖励假期间为2020年1月17日至2020年8月11日。同时，根据《女职工劳动保护特别规定》第九条以及《广东省实施办法》第十六条的规定，李嘉晖在奖励假后依法可享受哺乳期至2021年1月31日。万仕智公司作为用人单位未按照规定为李嘉晖办理生育保险和缴纳生育保险费，根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条、《广东省职工生育保险规定》第十七条的规定，万仕智公司应按李嘉晖的原工资标准3866.6元/月[（3178元＋3339元＋3816元＋4000元＋4000元＋1000元）÷5个月]向其支付2020年1月17日至2020年4月22日期间的产假工资12502.01元（3866.6元/月÷30天×97天）。此外，因万仕智公司违法解除劳动关系，导致李嘉晖生育保险待遇损失，故万仕智公司应向李嘉晖支付剩余产假、奖励假以及哺乳期工资损失。其中，2020年4月23日至2020年8月11日期间的产假、奖励假工资损失应按李嘉晖的正常工资标准支付，经本院核算为14306.42元（3866.6元/月÷30天×111天），李嘉晖在仲裁阶段仅要求支付产假及奖励假工资损失至2020年8月1日、损失数额为13103元属于其对自身权利的合法处分，本院予以照准。因李嘉晖正常工资的20%低于广州市最低工资标准，故2020年8月12日至2021年1月31日期间的哺乳期工资损失应按广州市最低工资标准2100元/月计算，经本院核算为12110元（2100元/月÷30天×173天）。关于生育医疗费用。根据李嘉晖提交的《广东省医疗收费票据》《住院费用分类明细表》以及庭审陈述，其所主张的因分娩发生的医疗费用中有3960.8元（3276.98元＋683.82元）属于自费项目，剩余自付部分生育保险基金已报销3158.77元，故本院认定李嘉晖主张的生育医疗费用中属于生育保险报销范围的部分已由生育保险基金支付，并不存在生育医疗费用损失，万仕智公司主张无需向李嘉晖支付生育医疗费用6550元合理，本院予以支持。关于未签订劳动合同的二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。万仕智公司与李嘉晖在2019年7月29日至2020年4月22日期间存在劳动关系，双方在此期间并未签订书面劳动合同，故万仕智公司应当向李嘉晖支付2019年8月29日至2020年4月22日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。李嘉晖在仲裁阶段仅要求支付2019年9月1日至2020年4月22日期间未签订劳动合同的二倍工资差额29681.01元，属于其对自身权利的合法处分，本院予以照准。关于违法解除劳动关系赔偿金。如前所述，本院已认定万仕智公司违法解除与李嘉晖的劳动关系，李嘉晖在劳动关系解除前十二个月的月平均工资为3866.6元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，万仕智公司应向李嘉晖支付违法解除劳动关系赔偿金7733.2元（3866.6元×1个月×2）。关于万仕智公司要求李嘉晖出具合法合理劝退李嘉晖事实真相的书面声明、以挽回其声誉的诉讼请求。本案系劳动争议纠纷，万仕智公司的该项诉讼请求不属于劳动争议审理范围，本院在本案中不作处理。依照《中华人民共和国劳动法》第五十八条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第七条、第九条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条；参照《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条、第十三条、第十七条，《广东省职工生育保险规定》第十三条、第十六条、第十七条之规定，判决如下：一、确认原告广州万仕智投资有限公司与被告李嘉晖在2019年7月29日至2020年4月22日期间存在劳动关系；二、原告广州万仕智投资有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向被告李嘉晖支付2019年9月1日至2020年4月22日期间未签订劳动合同的二倍工资差额29681.01元；三、原告广州万仕智投资有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向被告李嘉晖支付2020年1月17日至2020年4月22日的产假工资12502.01元；四、原告广州万仕智投资有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向被告李嘉晖支付2020年4月23日至2020年8月1日期间的产假、奖励假工资损失13103元，2020年8月12日至2021年1月31日期间的哺乳期工资损失12110元；五、原告广州万仕智投资有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向被告李嘉晖支付违法解除劳动合同赔偿金7733.2元；六、驳回原告广州万仕智投资有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州万仕智投资有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  李春辉二〇二〇年十二月十日法官助理钟陈书记员姚春华