江苏省太仓市人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0585民初5581号原告：上海遨才人力资源有限公司，住所地上海市宝山区沪太路6395号1_2层B区1016室，统一社会信用代码91310115777625173B。法定代表人：舒某，执行董事。委托诉讼代理人：朱晓军，江苏勤本律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄培哲，江苏勤本律师事务所律师。被告：邹坤群，女，汉族，1974年9月5日出生，住江苏省太仓市。委托诉讼代理人：冯晓婷，江苏孙剑良律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹宇虹，江苏孙剑良律师事务所实习律师。原告上海遨才人力资源有限公司与被告邹坤群劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月4日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海遨才人力资源有限公司的委托诉讼代理人黄培哲，被告邹坤群及其委托诉讼代理人冯晓婷、曹宇虹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海遨才人力资源有限公司向本院提出诉讼请求：1、确认原告解除与被告劳动合同的行为合法；2、原告无需向被告支付解除劳动合同赔偿金32643元；3、重新计算2019年度应休未休年休假工资；4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：2018年2月18日，原、被告签订书面劳动合同，约定：被告的工作地点是太仓市浏河长江引航中心，工作岗位是客房保洁服务，工作内容是打扫客房卫生。2020年2月22日，被告私自带其表哥未经体温检测、未带口罩进入工作场所，严重违反公司管理，给原告的疫情综合管理带来风险，故原告于2020年2月28日发出解除劳动合同通知，解除与被告间的劳动合同关系。被告因不满赔偿等问题申请仲裁，仲裁委作出太劳人仲案字（2020）第X号仲裁裁决书。另本案原告与上海遨泰企业发展有限公司（以下简称上海遨泰公司）无控制关系或重大影响，被告也无证据证明两公司存在关联关系，因此不能认定为关联公司。退一步讲，即便认定原告与上海遨泰公司为关联公司、原告解除劳动合同的行为违法，被告的赔偿金起算点也应是其入职原告的时间，即2018年2月18日。此外，被告2019年度应休未休年休假不应为十天，其计算的月平均工资错误，应当重新计算。现原告不服仲裁裁决诉至法院，请求法院依法判决。被告邹坤群辩称：1、原告解除与被告的劳动合同系违法解除，应支付赔偿金。原告未提供充分证据证明被告私自接待外来人员系严重违反原告及客户公司的相关管理制度。其仅提供了《长江引航中心工作人员防控须知》，该须知并无对于员工私自接待外来人员的相关处罚规定，且被告从未收到过该防控须知，对其内容完全不知晓，原告解除与被告的劳动合同法律依据不充分。另原告解除与被告的劳动合同未依法通知工会，解除程序不合法。2、根据双方劳动合同的约定，上海遨泰公司与原告系关联公司，且上海遨泰公司与原告轮流与被告订立劳动合同。上海遨泰公司与原告建立劳动关系期间及原、被告建立劳动关系期间，被告的工作地点均系长江引航中心，工作岗位均为服务员，未曾变动。另2018年10月17日，原告投资人由上海遨泰公司、舒某、陈某某变更为舒某，上海遨泰公司原占股50%，陈某某占股10%。目前上海遨泰公司的控股人陈某某系原告的监事。据此，被告的工作年限应合并计算。3、被告在2019年1月1日前累计工作已满10年，2019年度应享有10天年休假，仲裁认定的月平均工资并无不当。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2016年4月，苏州泰才企业服务有限公司为被告参加了社会保险。2018年2月18日，原告（用人单位、甲方）与被告（劳动者、乙方）签订劳动合同一份，该合同签署说明第三条载明：甲方：乙方了解并同意如无特别规定，本合同中甲方包括甲方及甲方的关联公司包括但不限于上海遨泰公司、上海遨才人力资源有限公司……苏州泰才企业服务有限公司……。双方约定：合同以完成一定的工作为期限，从2018年2月18日起至外包项目工作任务完成时止，并以甲方书面通知乙方与其客户业务合同终止日期为标志；合同期内，乙方理解并同意由甲方安排至浏河长江引航中心项目工作，工作岗位为服务员，工作地点为浏河新沪太路9号。同时，双方还对其他事项进行了约定。原告与被告签订劳动合同后，仍由苏州泰才企业服务有限公司为被告缴纳社保。2020年2月28日，原告作出《关于解除与外派员工邹坤群劳动合同关系的通知》，该份通知载明，“鉴于你邹坤群在客户公司服务期间的如下工作行为：1、客房卫生清洁不符合客户公司要求……不服从主管工作安排，在公司公众微信交流平台发布不良信息……造成公司服务质量投诉事件。2、……在客户公司和保安以及本公司不知情的情况下，私自接待外来人员，严重违反客户公司规章制度，客户公司已明确要求将你退回本公司。3、……且结合目前社会新冠××疫情综合执法力度，其行为已严重也给社会综合治安管理造成管控风险，同时你已严重造成公司管理风险升级。综上所述……你已严重违反公司及客户公司相关管理制度，本公司正式以书面通知如下：1.自2020年2月28日00：00起，公司即时与你邹坤群解除劳动合同关系……”。后被告向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认原告与被告解除劳动合同系违法解除，原告支付违法解除劳动合同赔偿金32645元；2、原告支付被告2020年2月工资4290元；3、原告支付被告2019年度应休未休年休假工资5003元；4、原告支付被告2020年1月18日至同年2月28日疫情期间补贴600元。仲裁庭审中，双方确认：1、被告2020年2月应发工资为2756.67元，且原告愿意支付；2、被告解除劳动合同前12个月的平均工资金额为3627元；3、根据原告提供的2020年2月驻江苏顺发船务有限公司工资明细表显示，被告的薪资标准是岗位底薪2070元+加班费+绩效奖金500元。2020年8月10日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会作出太劳人仲案字（2020)第X号仲裁裁决书，裁决确认原告解除与被告劳动合同的行为系违法，原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金32643元、2020年2月工资2756.67元、2019年度应休未休年休假工资2363.22元，对被告要求原告支付2020年1月18日至同年2月28日疫情期间补贴600元的仲裁请求不予支持。原告为证明长江引航中心制定了有关疫情期间的要求，向本院提供了《长江引航中心工作人员防控须知》。该须知“一、工作区域防护知识12.公务来访的防护”为“疫情防控期间尽量减少公务来访。必要的公务来访时，来访人员应佩戴口罩，进入办公楼前首先进行体温检测，并介绍有无湖北接触史和发热、咳嗽、呼吸不畅等症状。无上述情况，且体温在37.3°以下的正常条件下，方可通知被访人员或办公室下楼接访”。被告对该防控须知的真实性不予认可，认为被告未收到该须知，且与本案无关。原告为证明被告私自带朋友未经体温测量、未带口罩进入工作地点，向本院提供了录像光盘。该光盘中的两段视频显示2020年2月22日14时24分左右，一名男性进入被告工作地点房间内，被告自认系其表哥。被告对光盘中的两段视频予以认可，但认为视频无法体现被告私自接待；对另外两段视频不予认可。被告为证明其于2015年12月18日入职上海遨泰公司，向本院提供了被告（劳动者、乙方）与上海遨泰公司（用人单位、甲方）签订的劳动合同及2017年7月28日照片。其中，劳动合同载明：合同有效期为2015年12月18日至2018年12月17日止，其中试用期自2015年12月18日至2016年3月17日止；合同期内，乙方理解并同意由甲方安排至甲方项目运营部之外包服务项目工作，乙方工作岗位为外派服务工，工作内容为主要从事客房、保洁服务等工作，工作地点为江苏省太仓市港区浏河镇。原告对劳动合同的真实性没有异议，但认为与本案无关；对照片内容的真实性予以认可，但称无法确定拍摄时间。被告为证明其社保缴纳情况及工作时间，向本院提供了太仓市社会保险缴费证明。原告对该缴费证明的真实性没有异议。另查明：2018年10月17日，原告投资人(股权)由“上海遨泰公司；舒某；陈某某”变更为“舒某”。以上事实，由原告提供的仲裁裁决书、视频、防控须知、工资明细表，被告提供的合同、缴费证明、通知、借记卡账户历史明细清单及当事人陈述等证据在卷予以佐证。本院认为：关于被告要求确认原告解除与被告劳动合同行为违法的请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告陈述其解除与被告劳动合同的事实依据是被告于2020年2月22日私自带朋友未经体温测量、未戴口罩进入工作地点，其应提供相应的证据予以证明。但其提供的录像仅显示2020年2月22日14:24左右，一名男性进入被告工作地点房间内，无法证明系被告带该男子进入工作地点。且原告陈述被告工作场所有保安，保安负责体温测量及询问有无去过疫情风险地区，说明为来访人员测量体温、检查来访人员是否佩戴口罩并非被告的职责范围。现原告未提供充分证据证明其解除与被告的事实依据，本院对其上述意见不予采纳。另原告陈述其解除与被告的制度依据为被告违反了《长江引航中心工作人员防控须知》第12条，但原告未提供证据证明被告知晓该防控须知及违反该须知的后果。再者，原告庭审中明确其解除与被告劳动关系的决定未通知工会。综上，原告解除与被告劳动关系的行为违法。关于被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当根据劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资及其工作年限向劳动者支付赔偿金。如上所述，原告解除与被告劳动合同的行为违法，故其应按照被告的工作年限及解除劳动合同前12个月的平均工资支付被告赔偿金。对于被告的工作年限，原告认为，如计算赔偿金，应从被告与原告签订劳动合同的时间即2018年2月18日起计算工作年限。被告认为，被告在上海遨泰公司与其在原告处的工作年限应合并计算。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作而劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位或用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等合理情形，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算支付赔偿金工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，原、被告签订的劳动合同明确载明用人单位包括但不限于上海遨泰公司、原告……苏州泰才企业服务有限公司……原告承认关联企业履行本合同的所有责任由原告承担，另结合原告的工商登记情况，本院采纳被告的意见，被告在上海遨泰公司及原告处工作的年限应合并计算。根据被告提供的其与上海遨泰公司签订的劳动合同及双方确认的被告离职前的平均工资，经核算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金32643元。关于被告要求原告支付2019年度应休未休年休假工资的请求。《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。本案中，根据被告提供的太仓市社会保险缴费证明，被告已连续工作1年以上，可以享受5天带薪年休假。结合原告提供的工资明细表，经核算，原告应支付被告2019年度未休年休假工资1182元。关于仲裁裁决的原告应支付被告2020年2月工资2756.67元，双方均未提出异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告上海遨才人力资源有限公司解除与被告邹坤群劳动合同的行为违法。二、原告上海遨才人力资源有限公司于本判决生效后十日内支付被告邹坤群违法解除劳动合同赔偿金32643元、2019年度未休年休假工资1182元、2020年2月工资2756.67元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海遨才人力资源有限公司负担（该款已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。审判员  刘玉芳二〇二〇年十二月三日书记员  张 晨