江西省景德镇市珠山区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0203民初1923号原告：李杰，女，1990年5月29日出生，汉族，住江西省景德镇市浮梁县。委托诉讼代理人：余文涛，江西京天律师事务所律师。被告：景德镇运通华孚汽车贸易有限公司，住所地江西省景德镇市珠山区为宇南路，统一社会信用代码913602005662519765。法定代表人：李聪，该公司董事。委托诉讼代理人：刘光辉，男，1980年11月26日出生，汉族，该公司员工。委托诉讼代理人：王卫国，江西瓷都诚公律师事务所律师。原告李杰与被告景德镇运通华孚汽车贸易有限公司(以下简称“运通华孚公司”)劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月20日立案受理后，依法适用普通程序于2020年11月20日公开开庭进行了审理。原告李杰的委托诉讼代理人余文涛，被告运通华孚公司的委托诉讼代理人刘光辉、王卫国到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李杰向本院提出诉讼请求：1、请求判令解除原被告之间的劳动关系；2、请求判令被告向原告支付工资共计36667元；3、请求判令被告向原告支付经济补偿金247495.5元；4、请求判令被告自2017年7月1日起因未与原告订立无固定期限劳动合同期间的二倍工资共计22万元；5、请求判令被告为原告办理离职证明、社会关系转移等。事实和理由：2020年7月22日，因原被告劳动争议，原告向景德镇市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，原告于2020年9月16日签收景劳人仲案字（2020）第362号仲裁裁决书。原告自2011年2月28日起，已在被告处工作近十年，担任店总职务。根据双方劳动合同约定，每月15日前应支付工资，现其他员工已经支付2020年6、7月份工资，后原告工资经仲裁，被告于2020年8月24日才支付部分工资，但仍未足额支付。在被告约谈原告后，被告要求原告离职，冻结原告工作邮箱、工作岗位，导致原告无法正常工作，故要求解除双方劳动合同，并应承担经济补偿金。原告已与被告连续签订三次劳动合同，该三次劳动合同均为固定期限劳动合同。现第三次劳动合同已于2020年6月30日到期，且第四份合同因法人未签字而未生效，同时，原告要求签订无固定期限合同未果，故被告应支付未签订劳动合同时的二倍工资。按劳动合同，原告工作一是不定时工作制，二是按薪酬变动表计薪，自2019年4月1日，原告工资为年薪22万元，应以该基数计算相关费用。被告的行为已违反了劳动合同法等相关规定，且要明确的是，被告是景德镇运通华孚汽车贸易有限公司，并不是江西运通或者广汇，原告不存在劳动派遣关系。为维护原告合法权益，原告要求解除劳动关系，支付劳动报酬，并赔偿原告经济补偿金等，与被告协商未果，故向法院提起诉讼，请求支持原告的诉讼请求。原告李杰为证明其主张向本院提交如下证据：1.原告身份证一份，证明原告的主体资格；2.景德镇市劳动人事争议仲裁委员会景劳人仲案字（2020）第362号仲裁裁决书、仲裁委复印案卷，证明本案劳动争议已经仲裁委进行前置仲裁，及仲裁期间双方的证据（包括质证和未质证的）及相关案件陈述、庭审记录等；3.原告与被告签订的三份固定期限合同、工资流水，证明自2011年2月28日起原告便与被告保持劳动关系，且至今已与被告签订三份固定期限合同，以及工资发放情况,且对于合同第29条第1款，甲方未及时足额支付劳动报酬的，乙方是可以立即解除劳动合同，原告的工作为不定时工作时制；4.薪酬变动表，证明年薪22万元；5.原告要求订立无固定期限函、发送邮件，证明2020年7月22日原告向被告出具函告，要求被告与原告订立无固定期限劳动合同；6.关于发布重点店面二季度“净利突围”激励方案的通知，2季度财务报表、2季度3项过程指标考核报表及4-5月份损益报表（光盘），证明原告完成相关任务，符合激励方案的条件应得奖金为1.8万元即1.5万元×1.2的系数。详细说明：广汇汽车江西区域在2020年5月10日下发的一份关于制定店面完成制定考核指标的激励方案：（1）明确表明如果6月30日之前离职时没有的，原告不是在这个时间内。（2）最后经营的结果指标，分为两大类，一类是利润指标，利润指标分成权责发生口径、收付实现口径的。{在附件中6月份，是单独的表格}财务的报表分为权责发生和收付实现的口径。收付实现制目标是：53.62万，实际达成是：54.19万；权责发生口径的净利润目标是：20万，实际达成是20.17万；另一类是考核过程指标，一是按揭渗透率，2季度的按揭渗透率目标63%，实际达成是63.8%，可以看附件中“过程指标考核报表”，只要看6月份的那张就可以，因为6月份有二季度的累计数。计算方式是：车贷台次-租赁台次/新车销量*100%=按揭渗透率；二是双保渗透率目标40%，实际达成43.5%，他的计算方式是：双保出单数/新车销量×100%=双保渗透率；7.受理案件通知书，证明劳动仲裁立案时间2020年7月30日；8.原告基本医疗保险参保缴费证明一份，证明原告的社保是按照每月6000元的工资基数交缴，远远低于实际工资，被告发给原告的银行卡的工资是扣除了养老保险的个人部分以及个税；9.江西运通华融汽车服务有限公司工会委员会查询结果截图一份，证明被告是有工会组织的，所以劳动关系的解除需要通过工会。被告运通华孚公司辩称，1.原告系主动离职，根据劳动合同法第四十六条规定，无权获得经济补偿金；原告是因为严重违反公司的规章制度，并造成公司的重大经济损失，在即将失去高管职务的情况下才主动离职的，未及时足额支付工资是其离职的借口，原告在被告处工作了近十年，被告从未拖欠其工资，2020年6-7月的工资未发放是因为原告严重违纪，公司因对其审查审计暂缓发放工资的，事实上，原告今年7月22日申请仲裁时，据合同约定的6月份工资发放时间7月15日仅仅超过了7天，对于年薪十几万元的高管，仅仅是因为工资超过7天未发放而辞职吗，显然是不合情理的，通常而言，如果是无故拖欠工资，一般人均会向单位要求发放，如果仍未发放，才会无奈辞职，而不会像原告不辞而别突然申请仲裁，因此，原告离职的原因是其严重违纪，在公司已经没有了发展前途，其职务和薪酬都将要下降，而不是因为公司拖欠了其几天的工资，故原告起诉的理由是虚假的，其离职的方式是不诚信的，依法无权获得经济补偿金；2.原告要求支付2017年7月1日起未签订无固定期限劳动合同的二倍工资缺乏事实和法律依据，因为原告与被告在双方自愿的情况下，经协商一致，共签订了四份固定期限的劳动合同，所以，根据相关法律规定，原告无权要求获得该期间的二倍工资，并且，原告现在主张2017年7月1日开始的两倍工资早已超过了时效，依法也是不应支持的；3.原告要求用年薪22万元计算2020年6月、7月的工资是错误的，因为原告年薪22万元是各项考核指标均完成才能得到的，事实上，原告在离职前的12个月的工资也没有达到22万元，另外，原告在2020年7月22日申请仲裁后就没有上班，所以7月份的工资因没有全勤，就只能计算至离职那天止；4.原告主动要求离职，对此被告同意其离职的要求，也同意为其出具解除劳动合同的证明，但原告必须及时办理工作交接手续，并且不得损害公司利益。被告运通华孚公司为证明其主张向本院提交如下证据：1.《劳动合同书》四份，证明双方自愿签订了四份固定期限的劳动合同，原告不具备获得未签订无固定劳动合同期间的双倍工资；2.《李杰面谈笔录》一份，证明李杰承认了多项严重违反公司制度的行为；3.《打卡记录表》两份，证明李杰长期由他人代打卡，严重违反考勤纪律；4.李杰发给公司的邮件及处罚通报、处罚汇总表各一份，证明李杰严重失职，造成本单位商品车（未销售的新车）发生重大交通事故、造成重大经济损失；5.《举报信》两份，证明公司员工举报李杰存在多项严重违反公司制度的行为；6.《邮件往来记录》三份，证明公司在核实举报信并审计李杰的违纪行为；7.OA系统记录，证明公司决定对李杰等人的工资缓发，而李杰也已知道公司暂缓发放其工资；8.江某与占倩倩的手机聊天截图，证明公司决定对李杰等人的工资缓发，而李杰也已知道公司暂缓发放其工资；9.景德镇运通华孚汽车贸易有限公司2020年6月工资在OA系统审批的手机截屏照片，证明公司上级主管刘光辉于2020年7月15日12:37分收到公司原法人邹智萍提出的李杰及另两人因接受审计而缓发6月份工资的邮件；10.广汇汽车江西区域关于发布办公OA系统审批时限规定的通知，证明公司使用OA办公系统以提高办公效率，同时公司规定“各审批流程中的审批人每天必须保证足够的OA在线时间”。故李杰在2020年7月13日就应知道其及公司另两人因接受审计而缓发6月份工资；11.广汇汽车江西区域办公OA系统审批时限规定，证明公司使用OA办公系统以提高办公效率，同时公司规定“各审批流程中的审批人每天必须保证足够的OA在线时间”。故李杰在2020年7月13日就应知道其及公司另两人因接受审计而缓发6月份工资；12.广汇汽车江西区域关于继续执行《办公OA系统审批时限规定》的通知，证明公司使用OA办公系统以提高办公效率，同时公司规定“各审批流程中的审批人每天必须保证足够的OA在线时间”。故李杰在2020年7月13日就应知道其及公司另两人因接受审计而缓发6月份工资；13.广汇汽车江西区域关于新OA系统正式上线使用的通知，证明公司使用OA办公系统以提高办公效率，同时公司规定“各审批流程中的审批人每天必须保证足够的OA在线时间”。故李杰在2020年7月13日就应知道其及公司另两人因接受审计而缓发6月份工资；14.《收阅确认单》五份，证明李杰收阅了包括《广汇汽车江西区域办公OA系统审批时限规定》在内的公司各项规章制度；15.员工廉洁自律承诺书、安全及经营管理责任书，证明李杰承诺廉洁自律、忠诚企业，并知晓安全风控、薪酬发放的办法，以及景德镇运通华孚汽车贸易有限公司系广汇汽车江西区域的下属企业；16.《员工守则》等各项规章制度，证明公司的各项规章制度的具体内容；17.李杰2019年6月至2020年7月工资支付凭证，证明李杰在申请仲裁前的十二个月的工资情况；18.仲裁裁决书和仲裁庭审笔录，证明本案在仲裁审理的有关情况以及原告在审理时承认的有关事实；19.原告劳动仲裁申请书一份，证明原告申请仲裁的时间是2020年7月22日；20.中国工商银行网上银行电子回单以及业务回单各一份，证明被告已按仲裁裁决书支付了原告剩余的工资；21.证人江某的证言。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于原、被告双方均无异议的原告身份证、景德镇市劳动人事争议仲裁委员会景劳人仲案字【2020】第362号仲裁裁决书、仲裁委复印案卷、原告与被告签订的三份固定期限合同（2011年2月28日至2020年6月30日），本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.原告举证的原告工资银行流水清单，因已经景德镇市劳动人事争议仲裁委员会审查原件，故对其真实性予以认定，并以此作为认定被告发放原告工资基数的依据；被告对薪酬变动表真实性、关联性均有异议，因该表格上只有一个本人及其下属人力资源部占倩倩的签名，无其他上级领导的签名批示，故该证据真实性无法认定，本院不予采信；因被告对原告要求订立无固定期限劳动合同函及发送邮件的真实性无异议，只对其关联性有异议，故本院对该证据的真实性予以采信；原告举证的关于发布重点店面二季度“净利突围”激励方案的通知及2季度财务报表、2季度3项过程指标考核报表、4-5月份损益报表（光盘）无签章，真实性无法认定，本院不予采信；原告举证的受理案件通知书，因被告对其真实性无异议，本院予以采信；原告举证的原告基本医疗保险参保缴费证明及江西运通华融汽车服务有限公司工会委员会查询结果截图，因缺乏关联性，本院不予采信。2.原告对被告举证的四份劳动合同中的前三份无异议，对第四份劳动合同有异议，认为只有单位的盖章而无签字未生效，因原告的第四份劳动合同和前三份劳动合同都是只有单位盖章无签字的，原告本人在上面已签名，故对第四份劳动合同真实性本院予以采信；原告对面谈笔录的关联性有异议，因该笔录上确系原告本人签字，可视为原告认可面谈内容，故对该证据本院予以采信；原告对打卡记录表三性均有异议，因该记录表无签字，无法认定其真实性，故本院不予采信；对李杰发给公司的邮件及处罚通报、处罚汇总表，因原告仅认可邮件的真实性，但对处罚通报、处罚汇总表有异议，因该组证据缺乏关联性，本院不予采信；《举报信》两份因无法确认发件人伍海冰身份，本院不予采信；对江某与占倩倩的手机聊天截图，虽然证人江某已出庭证实，但系孤证，且未能当庭出示该聊天界面，本院不予采信；对景德镇运通华孚汽车贸易有限公司2020年6月工资在ＯＡ系统审批的手机截屏照片，因申请提交人为被告处员工占倩倩，截图上显示2020年7月12日“店总经理／批准”字样（及申请人操作批准的痕迹），符合被告ＯＡ系统签批流程，对此本院予以采信；对ＯＡ系统审批时限规定发布通知、规定内容、继续执行通知、新系统正式上线通知，因原告对该组证据的真实性无异议，本院予以采信；对《收阅确认单》五份、员工廉洁自律承诺书、安全及经营管理责任书、《员工守则》，因原告对该组证据真实性无异议，本院予以采信；对李杰2019年6月至2020年7月工资支付凭证、中国工商银行网上银行电子回单以及业务回单，因原告对该组证据真实性无异议，本院予以采信；对仲裁裁决书和仲裁庭审笔录，因原告对该组证据真实性无异议，本院予以采信；对原告劳动仲裁申请书，因原告对该证据真实性无异议，本院予以采信；证人江某证言系孤证，本院不予采信。本院认定事实如下：原告2011年2月28日入职被告处，2020年7月22日之前，原告在被告处担任店总一职。双方协商一致签订了四份分别为期三年的固定期限劳动合同，被告为原告缴纳了社会保险。被告按月通过银行转账方式发放原告的工资（每月15日发放上个月的工资）。2020年7月10日，被告与原告就原告违反被告内部管理规定事项进行了面谈，原告认可了由下属代打卡、违规使用试驾车等事项，并在笔录上签名。被告之后开始内部审计。2020年7月15日江西区域经理刘光辉在被告处OA系统上批示包括原告在内的三人涉及公司审计，薪酬缓发。原告在被告处工作至2020年7月21日，2020年7月22日以被告未及时足额支付劳动报酬为由向景德镇市劳动人事争议仲裁委员会提出与被告解除劳动关系。被告于2020年8月24日、28日已经发放了原告2020年6月-7月的工资20154.72元。原告请求仲裁委裁决：一、要求解除申请人与被申请人之间的劳动关系；二、要求被申请人支付申请人2020年6月、7月的工资合计36667元；三、要求被申请人支付申请人经济补偿金247495.5元；四、要求被申请人自2017年7月1日起因未与申请人订立无固定期限劳动合同期间的二倍工资共计22万元；五、要求被申请人为申请人办理离职证明等。2020年9月11日，景德镇市劳动人事争议仲裁委员会裁决如下：一、被申请人支付申请人2020年6月-7月的工资叁仟伍佰贰拾伍元玖角陆分（￥3525.96元）；二、被申请人为申请人办理解除或终止劳动合同的证明；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至法院。另查明，2020年11月5日，被告按仲裁裁决书确定的数额向原告支付了原告2020年6月-7月的剩余工资3525.96元。本院认为：一、关于原告要求解除与被告之间劳动关系的诉讼请求。因原告于2020年7月22日向景德镇市劳动人事争议仲裁委员会提出与被告解除劳动关系，且被告在仲裁阶段及本院审理过程中均表示同意，故可视为原、被告双方劳动关系已于2020年7月22日自行协商解除。二、关于原告工资基数的问题。本院经核实原告与被告提交的银行工资流水与银行支付凭证，原告提交仲裁申请前12个月的工资为：2019年6月工资19145.03元、2019年7月工资15522.52元、2019年8月工资12145.94元、2019年9月工资14058.84元、2019年10月工资11666.42元、2019年11月工资12571.43元、2019年12月工资18369.49元、2020年1月工资11157.55元、2020年2月工资18911.87元、2020年3月工资10597.75元、2020年4月工资12113.25元、2020年5月工资11921.43元。故原告的月平均工资基数为14015.13元。三、关于原告要求被告支付20206月-7月工资36667元的诉讼请求。原告虽主张按原、被告之间的劳动合同及薪酬变动表可以确认原告年薪为22万元，但其未能充分举证证明原告年薪为固定的，根据原告对真实性无异议的原告作为责任人签字确认的《广汇汽车江西区域2020年店面责任人安全及经营管理责任书》，责任人年薪为：岗位工资＋加班工资＋月度绩效奖金＋年度绩效奖金，可见原告每月工资并非固定，与原告举证的工资银行流水亦能相互印证。虽然被告于2020年8月24日、28日发放了原告2020年6月-7月的工资20154.72元，但根据《劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“月计薪天数：（365天－104天）÷12月＝21.75天”之规定，因被告未向本院提供原告每月工资的组成，承担举证不利的后果。综上，故本院采信景德镇市劳动人事争议仲裁委员会认定的原告月平均工资基数，以原告离职前的平均月工资14015.13元计算原告2020年6-7月的工资。原告2020年6月份正常工作，7月份工作到21日正常工作天数为15天，故原告2020年6-7月的工资应为14015.13元＋14015.13元÷21.75天×15天＝23680.68元。因被告已于2020年11月5日按仲裁裁决书确定的数额向原告支付了原告2020年6月-7月的剩余工资3525.96元，故对原告要求被告支付20206月-7月工资36667元的诉讼请求，本院不予支持。四、关于原告要求被告支付经济补偿金2447495.5元的诉讼请求。（一）原告2020年6月工资未发，系因原告在公司内部面谈笔录中签名确认其2019年以后存在由下属长期代打卡、违规使用试驾车的违纪情况，故被告之后开始进行内部审计，2020年7月15日江西区域经理刘光辉在被告处OA系统上批示包括原告在内的三人涉及公司审计，薪酬缓发，但其余员工的薪酬都已发放到位。本院认为《中华人民共和国劳动合同法》规定的“用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”是指用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是一项基本义务，目的就是促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付、未足额支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬，可以作为劳动者单方解除劳动合同的理由。本案中，被告未发放原告2020年6月的工资是因为被告公司内部正在针对原告等人违纪情况进行内部审计，只有涉及该事件的员工薪酬缓发，并未表明不予发放，其余员工的薪酬均已按时足额发放，且被告在2020年8月底已发放了原告2020年6月的足额工资，故被告不存在拖欠原告工资的主观恶意。根据原、被告双方劳动合同的约定，“乙方（原告）应遵守甲方（被告）的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，保守甲方商业秘密。”，且原告在含《员工手册》（劳动合同附件）在内的被告管理制度收阅确认单上已签字确认，《员工手册》中明确载明：禁止员工代打卡行为，凡是代打卡者，一经发现双方各处罚500元，第二次视为严重违纪，双方各处罚500元并予以辞退处理。原告明知这一规定，仍在2019年后存在长期由下属代打卡行为，属于明显违反原、被告双方劳动合同的行为。（二）根据原、被告之间劳动合同约定，原告的工资发放规律为下个月15日左右发放上个月的工资，原告2020年7月的工资应当在8月中旬发放，而原告2020年7月22日向景德镇市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时还未到7月份工资发放时间，故被告对原告2020年7月份的工资不存在未及时足额发放。综上，原告以未及时足额发放劳动报酬为由要求与被告解除劳动关系并要求被告支付经济补偿金缺乏事实及法律依据，故本院对原告的该项诉讼请求不予支持。五、关于原告要求被告支付自2017年7月1日起因未与原告订立无固定期限劳动合同期间二倍工资共计22万元的诉讼请求。经审理查明，原告与被告共签订了四份固定期限劳动合同，第一次的合同期限为2011年2月28日至2014年6月30日，第二份的合同期限为2014年7月1日至2017年6月30日。原告在第二份合同到期后并未主动提出要求订立无固定期限劳动合同，双方又订立了第三份固定期限劳动合同，可视为原告同意与被告继续订立第三份固定期限劳动合同，且该份合同已履行完毕，之后，双方又继续自愿签订第四份固定期限劳动合同。上述情形不属于用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同而支付双倍工资的情形，故本院对原告该诉讼请求不予支持。六、关于原告要求被告为原告办理离职证明、社会关系转移等的诉讼请求。因原告已向景德镇市劳动人事争议仲裁委员会提出要求与被告解除劳动关系的仲裁请求，且2020年7月22日后再未去被告处工作，被告亦表示同意解除双方劳动关系，故原、被告双方劳动关系可视为于2020年7月22日终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，被告应为原告出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为原告办理档案和社会保险关系转移手续，故本院对原告该诉讼请求予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十七条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第三十八条、第五十条、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告景德镇运通华孚汽车贸易有限公司为原告李杰出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为原告李杰办理档案和社会保险关系转移手续；二、驳回原告李杰的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告李杰承担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省景德镇市中级人民法院。审 判 长  陈同标人民陪审员  徐 铭人民陪审员  陈文娟二〇二〇年十二月二十二日书 记 员  徐 娜