重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝05民终7938号上诉人（原审原告）：尹玉娇，女，汉族，1984年4月26日生，住重庆市九龙坡区。委托诉讼代理人：李俊松，男，汉族，1982年8月3日生，住重庆市江津区。委托诉讼代理人：李家海，男，汉族，1956年5月22日生，住重庆市江津区。被上诉人（原审被告）:重庆啤酒股份有限公司，住所地重庆市北部新区高新园大竹林街道恒山东路9号，统一社会信用代码915000002028235667。法定代表人：RolandArthurLawrence,职务董事长。委托代理人：辛渝，重庆恒庆律师事务所律师。上诉人尹玉娇因与被上诉人重庆啤酒股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院作出（2020）渝0107民初11980号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年11月6日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。尹玉娇上诉请求：撤销原判，支持上诉人一审诉讼请求。事实和理由：1.上诉人从事的是有害工种，被上诉人没有把上诉人的有害工种资料向社保备案。2.同工同酬问题。上诉人与同岗位员工同工未同酬，被上诉人应当补发同工同酬工资。3.被上诉人与上诉人连续多次签订固定期限劳动合同，违反了法律规定，应当视为双方签订了无固定期限劳动合同，被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同关系应当支付赔偿金。4.上诉人在被上诉人处连续工作，被上诉人应当支付年休假工资。重庆啤酒股份有限公司答辩，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。尹玉娇向一审法院请求：1、撤销渝劳人仲字（2020）第46号裁决；2、赔偿金86118元(8090元×2×6.5个月-19052元)；3、年休假工资11716元；4、大修扣工资16766元；5、要求按照同工同酬补发工资174511元，共计289111元；6、将本人C类员工入职以来的有害工龄如同A类员工一样记入社保档案。庭审中，原告同意在赔偿金请求中扣除12315元补偿金。一审法院认定事实：原告与被告分别于2013年6月7日、2014年1月2日、2015年3月13日、2015年12月23日、2016年12月4日、2017年12月4日、2018年12月20日、2019年11月22日签订《劳动合同书》。以上《劳动合同书》均载明，双方经协商一致，约定劳动合同期限类型为完成一定工作任务为期限。被告分别于2013年12月26日、2015年3月4日、2015年12月7日、2016年11月18日向原告作出解除(终止)劳动合同通知，告知原告因完成年生产任务，于即日终止劳动合同，并分别向原告支付经济补偿金2139.1元、4742.39元、3639.27元、3715元。原告与被告分别于2017年11月21日、2018年12年13日、2019年11月21日签订《劳动合同解除协议书》。以上协议书均载明，经双方当事人平等协商，就劳动合同的解除达成以下一致意见，双方协商一致同意劳动合同于即日解除，原告工资结算至最后工作日，社会保险结算至解除劳动合同当月被告分别向原告一次性支付经济补偿金3630元、3867元、4201元，以上款项待原告办结离职交接后向原告发放，本协议所作的支付构成了就原告可能提出的、因对劳动关系解除而产生任何性质的所有主张的全部和最终解决。原告承诺不再向被告提出任何诉请，且不得从事任何有损被告利益的言行。原告已全额领收上述三笔经济补偿金。2020年3月19日，被告与原告于当日签订《劳动合同解除协议书》，载明双方协商一致同意劳动合同于2020年3月31日解除，最后工作日为2020年3月31日，工资结算至2020年3月31日，社会保险结算至2020年3月，被告向原告一次性支付经济补偿金12135元，原告应当在2020年3月31日前办妥离职手续，以上款项待原告办结离职交接后向原告发放，本协议所作的支付构成了就原告可能提出的、因对劳动关系解除而产生任何性质的所有主张的全部和最终解决。原告承诺不再向被告提出任何诉请，且不得从事任何有损被告利益的言行。被告已于2020年6月10日向原告支付该笔经济补偿金。原告在被告工作期间从事成品检验岗位，具有噪声职业危害因素。2013年7月19日，原告收到被告公司向其发送的《劳动合同职业病危害因素告知书》，告知原告所在的10包装车间成品检验岗位，存在职业病危害因素噪音，如防护不当，可能对原告的听力造成损害。2015年11月18日，原告在重庆市九龙坡区疾病预防控制中心进行职业健康检查，体检类别为在岗期间。2016年10月20日，原告在重庆市九龙坡区疾病预防控制中心进行职业健康检查，检查结论目前未见异常，体检类别为在岗期间。2017年10月23日，原告在重庆市九龙坡区疾病预防控制中心进行职业健康检查，检查结论目前未见异常。2018年10月26日，原告在重庆市九龙坡区疾病预防控制中心进行职业健康检查，本次职业健康检查所检项目目前未见异常，临床结论为窦性心动过缓并不齐。2019年11月22日，原告在重庆肤尔职业病康复医院进行职业健康检查，体检结论为目前未见异常，类别为在岗期间。2020年3月24日，被告通过短信、微信通知原告进行离岗职业健康体检。另查明，2013年6月份至2020年2月份期间原告社会保险参保单位为被告。原告举示周红兵的工资表、考勤表、原告的工资表，拟证明周红兵和原告本来是一个工种，但被告在考勤记录上作假，考勤记录显示的不是同一工种、同一岗位，而且工资待遇也不相同，考勤表上原告的签名改为离职。被告对上述证据的真实性、关联性、合法性均不予认可，周红兵其入职年限、学历岗位均与原告不同，不能达到原告的证明目的。经审查，考勤表上显示周红兵为灌装压盖机操作工。原告举示工作记录表复印件、周红兵和原告的健康体检信息确认表复印件，拟证明原告和周红兵都是成品检验工，属于同一工种，都是有害工种。被告对上述证据的真实性、关联性、合法性均不予认可。关于大修工资的计算，原告主张将每次合同期限间隔时间被告应当向原告支付工资，合计间隔天数为65天。一审法院认为，关于原告要求将本人C类员工入职以来的有害工龄如同A类员工一样记入社保档案的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提出诉讼。当事人之间发生劳动争议,向人民法院起诉前,必须先经过劳动仲裁程序,即劳动仲裁是当事人就劳动争议案件向人民法院起诉的前置程序,原告的该项诉讼请求未经仲裁前置程序，一审法院应予驳回。关于原告要求撤销渝劳人仲字（2020）第46号裁决的诉讼请求，原告已在收到渝劳人仲字（2020）第46号裁决后向本院起诉，该仲裁裁决并未生效，故该诉讼请求无法律依据和事实依据，一审法院不予支持。原告与被告符合建立劳动关系的主体资格并于2013年6月7日签订劳动合同，依法建立劳动关系。关于原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求。双方当事人经协商一致于2020年3月19日签订《劳动合同解除协议书》。根据该协议内容，双方当事人劳动关系因协商一致于2020年3月31日解除。原告解除劳动合同前从事成品检验岗位，存在噪声职业危害因素。故原告认为离职前应当进行职业健康检查，签订《劳动合同解除协议书》时并未进行职业健康检查，应当支付违法解除的赔偿金。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款规定:“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”上述规定是针对用人单位在“未进行离岗前职业健康检查”时不得单方“解除或者终止与其订立的劳动合同”。而《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;”由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条均是规定用人单位单方解除或者终止劳动合同的情形,故该法律规定仍然是针对用人单位在“未进行离岗前职业健康检查”时不得单方“解除或者终止与其订立的劳动合同”，并不约束用人单位与劳动者自愿协商解除劳动关系的情形。故，双方当事人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条之规定，协商一致解除劳动合同，不违反法律规定。同时，在双方签订《劳动合同解除协议书》后，被告于2020年3月24日通过微信、短信的方式告知原告进行离岗职业健康体检，系履行其相应法定义务。原告以被告违反《中华人民共和国职业病防治法》相关法律义务，主张被告按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，因违反本法规定解除或者终止劳动合同以经济补偿标准二倍支付赔偿金，于法无据，本院不予支持。原告于2013年6月7日与被告建立劳动关系以来，总共与被告签订8次劳动合同，解除、终止时间分别为2013年12月26日、2015年3月4日、2015年12月7日、2016年11月19日、2017年11月21日、2018年12月13日、2019年11月20日、2020年3月31日。被告历次与原告解除终止劳动合同后均向其支付经济补偿。原告于2020年3月26日向劳动仲裁委申请仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条规定，人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日:…(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。本案中双方解除或终止劳动关系之日为劳动争议发生之日,原告也未举示证据证明存在时效中止、中断的情形，因此，本案原告劳动报酬争议仅2018年12月17日至2019年11月20日、2019年12月1日至2020年3月31日期间的劳动报酬争议未届仲栽时效，其余劳动关系存续期间的劳动报酬争议均已届仲栽时效，一审法院不予支持。就2018年12月17日至2019年11月20日、2019年12月日至2020年3月31日这两次劳动关系解除时，双方当事人均分别签订有《劳动合同解除协议书》。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该解释明确了当事人在劳动关系解除或者终止时，劳动者与用人单位以协议方式解决劳动争议的效力。当事人签订就解除劳动合同及相关事宜签订协议是对实体利益进行权衡而实施的处分。原告作为完全民事行为能力人，有权在法律规定范围内处分自己的权利，该处分行为亦应对其具有约束力。原告未举示证据其与被告达成该协议时，存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款规定，双方当事人于2019年11月21日、2020年3月19日签订的《解除劳动合同协议书》应属有效。原告与被告当事人签订的《解除劳动合同协议书》应对双方具有约束力。该协议中约定，本协议所做的支付构成了就原告可能提出的、因对原告劳动关系解除而产生任何性质的所有主张的全部和最终解决，原告承诺不再向被告提出任何诉请。本案无证据证明签订该协议时劳动者一方存在被强迫、威胁等影响其自主决定的情形，基于法理及常理，协议系对双方当事人劳动关系存续期间诸项劳动权利义务的综合评价及处分。现原告提起诉讼，向被告主张2018年12月17日至2019年11月20日、2019年12月1日至2020年3月30日期间劳动报酬差额，其主张有违协议约定。原告主张的未休年休假工资报酬、大修期间工资以及同工同酬的工资差额均属于劳动报酬争议。除2018年12月17日至2019年11月20日、2019年12月1日至2020年3月31日期间的劳动报酬争议未届仲裁时效以外，其余劳动关系存续期间的劳动报酬争议均已届仲裁时效。虽然根据《原重庆市劳社局关于贯彻＜企业职工带薪年休假实施办法＞有关问题的通知》意见第二条规定，在同一单位的工作时间间断未超过一个月的，应视为连续工作，原告在被告公司已经连续工作满12个月以上，原告主张未休年休假工资的诉讼请求于法有据。但双方当事人分别于2019年11月21日、2020年3月19日签订的《解除劳动合同协议书》，对以上两次劳动关系存续期间劳动权利义务已分别予以处分，原告再行主张以上期间发生的劳动报酬缺乏相应事实及法律依据。另外，原告称两个劳动合同之间间断期间被告应当向原告支付大修工资，在2019年11月21日至2019年11月30日期间，原告并未向被告提供劳动，其主张于法无据。对于原告主张2018年12月17日至2019年11月20日、2019年12月1日至2020年月30日期间同工同酬的工资差额，根据《中国人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告虽举示了证据，但证据显示内容显示周红兵的工作岗位存在灌装压盖机操作工和成品检验工两种表述，不能证明周红兵与原告属于同一岗位，且原告举示的部分证据系复印件，并无原件核对，原告应承担举证不能的后果。综上所述，对原告主张的未休年休假工资报酬、大修期间工资差额、以及同工同酬的工资差额，一审法院不予支持。至于原告在诉状所称原告与被告之间应当订立无固定期限劳动合同，在本案中并无相应诉请，在本案中不予处理。判决：驳回原告尹玉娇的全部诉讼请求。本案的案件受理费5元，本院予以免收。二审中，双方当事人没有提交新证据。本院查明的事实与一审法院查明的事实相同。本院认为，根据查明的事实，针对双方争议的问题，评述如下：关于上诉人有害工种资料社保备案问题。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，上诉人该项请求没有经过仲裁前置程序，一审法院驳回该项请求，符合法律规定，本院对该项请求，不予处理。关于上诉人主张的未休年休假工资报酬、大修期间工资以及同工同酬工资差额问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。双方当事人分别于2017年11月21日、2018年12月13日、2019年11月21日、2020年3月19日签订的《解除劳动合同协议书》，上诉人未举示证据证明其与被上诉人达成协议时，存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，该协议书应属有效，对双方具有约束力。依据协议书的约定，被上诉人已经对上诉人进行相应经济补偿，上诉人不能再向被上诉人主张上述权利。而且上诉人也没有举示证据证明其所述的员工与其系相同工种。关于违法解除劳动关系赔偿金问题。被上诉人虽然与上诉人签订了多份劳动合同，但在每份劳动合同履行完毕后，被上诉人均对上诉人进行了经济补偿。双方解除劳动合同时亦是协商一致后，签字确认。上诉人关于违法解除的理由，不能成立。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由尹玉娇负担。本判决为终审判决。审判长 肖 飞审判员 吴 杰审判员 钱昳心二〇二〇年十二月十八日书记员 雷 梅