浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙01民终9953号 上诉人（原审原告）：杭州师范大学，住所地浙江省杭州市余杭区余杭塘路**，统一社会信用代码：12330100470103303W。 法定代表人：杜卫，该校校长。 委托诉讼代理人：王占明，浙江一墨律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：齐瀛川，男，1976年9月29日出生，汉族，住杭州市江干区。 委托诉讼代理人：茅黎耘，上海段和段律师事务所律师。 上诉人杭州师范大学（以下简称师范大学）因与被上诉人齐瀛川人事争议一案，不服杭州市余杭区人民法院（2019）浙0110民初20631号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月5日受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员李骏适用普通程序独任审理。本案现已审理终结。 原审判决认定：齐瀛川系师范大学处工作人员，师范大学作为甲方与齐瀛川作为乙方于2011年1月15日签订了《师范大学钱江高级人才岗位目标任务协议》，受聘师范大学的钱江高级人才岗位，聘期为十年。该协议约定：聘期分为两阶段，每个阶段各五年，第一阶段自2011年7月至2016年6月，第二阶段自2016年7月至2021年6月；其中第一阶段基础津贴额定标准为税前20万/年，业绩津贴按照学校规定执行，第二阶段实行同校同岗位同待遇。2011年7月1日，师范大学与齐瀛川签订《杭州市事业单位聘用合同》，聘用齐瀛川从事教师工作，期限自2011年7月1日起至2021年6月30日止。该聘用合同约定：齐瀛川提出解除聘用合同，应当提前30日书面通知师范大学，未能协商一致的，齐瀛川应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与师范大学协商一致的，即可单方解除聘用合同。2017年7月19日，齐瀛川向师范大学发送《辞职信》，要求于2017年8月30日正式离职，师范大学并未同意齐瀛川的该离职申请。2018年3月5日，齐瀛川再次向师范大学提出辞职，仍未获得师范大学同意。2019年8月12日，齐瀛川以《律师函》的形式再次向师范大学提出解除聘用合同。2019年9月11日，齐瀛川以师范大学为被申请人向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认与齐瀛川的聘用合同已经于2019年9月11日解除；2、师范大学为齐瀛川出具解除聘用合同的证明，并在十五日内为齐瀛川办理人事档案、社会保险、公积金等的转移手续；3、师范大学向齐瀛川支付2016年7月1日至12月31日的年薪工资99996元。2019年11月7日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲案（2019）446号仲裁裁决：一、确认师范大学与申请人齐瀛川之间的聘用合同于2019年8月12日解除。二、被申请人师范大学向申请人齐瀛川出具解除聘用合同证明，并为申请人齐瀛川办理人事档案、社会保险、公积金的转移手续，于本裁决生效之日起一个月内办结；三、驳回申请人齐瀛川的其他仲裁请求。后师范大学不服，诉至法院。另查明，师范大学向齐瀛川发放工资至2019年8月，并为其交纳社会保险至2019年10月。2016年7月至12月期间，师范大学按照“专技九级”岗位等级发放齐瀛川工资。 师范大学的诉讼请求为：一、确认师范大学与齐瀛川人事关系于2018年3月5日解除；二、判令齐瀛川向师范大学返还住房补贴、科研启动费、超额支付工资共229.2429万元。 原审法院认为：根据《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。本案争议的焦点为师范大学与齐瀛川之间的聘用合同是否已经解除及解除时间的认定问题。庭审中，师范大学与齐瀛川双方对聘用合同已经解除的事实均无异议，故原审法院予以确认。关于双方聘用合同的解除时间。师范大学根据双方签订的聘用合同之约定：“齐瀛川提出解除聘用合同，应当提前30日书面通知师范大学，未能协商一致的，齐瀛川应当继续履行；6个月后再次提出解除合同仍未能与师范大学协商一致的，即可单方解除聘用合同”，以齐瀛川于2017年7月19日、2018年3月5日先后两次提出解除聘用合同为由，主张双方之间的聘用合同已于2018年3月5日被齐瀛川单方解除。对此，齐瀛川辩称其虽于2018年3月5日再次提出解除聘用合同，但师范大学并未准许，且齐瀛川在此后一直为师范大学提供劳动，师范大学也在该期间为齐瀛川发放工资并缴纳社会保险至2019年10月，故双方聘用合同应于2019年8月12日解除。 师范大学主张齐瀛川在2018年3月5日后并无为师范大学付出劳动，但根据齐瀛川提交的科研基金报告、工作邮件往来等证据可以体现出齐瀛川存在为师范大学继续提供劳动的情形，且师范大学未提交确凿有效证据证明齐瀛川并未在此后提供劳动，亦未对其为齐瀛川发放工资并缴纳社保的行为作出合理解释，应当承担不利后果。原审法院认为，齐瀛川虽于2018年3月5日再次提出解除聘用合同，但其在此之后仍为师范大学提供劳动，师范大学也一直为齐瀛川发放工资并缴纳社会保险，客观上双方仍在履行聘用合同项下的权利义务，故双方之间的聘用合同在2018年3月5日并未解除。综上，原审法院采信齐瀛川的主张，认定师范大学、齐瀛川双方解除聘用合同的时间应以齐瀛川发出《律师函》的时间为准，即2019年8月12日。聘用合同解除或者终止，聘用单位应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，并在解除或者终止聘用合同之日起15日内为解除、终止聘用合同的人员办理人事档案、社会保险关系、公积金的封存或者转移手续。故师范大学应当在离职之日起十五天内为齐瀛川办理离职手续。师范大学主张开具解除聘用合同证明以及办理人事档案、社会保险关系、公积金的转移手续应以双方结清相关款项为前提，缺乏法律依据，不予采纳。综上，师范大学应当在合理期限内为齐瀛川开具解除聘用合同证明，并办理人事档案、社会保险关系、公积金的转移手续。关于师范大学是否应向齐瀛川支付2016年7月1日至12月31日的年薪工资99996元的问题，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2019）446号仲裁裁决认定，师范大学已按双方签订《师范大学钱江高级人才岗位目标任务协议》，依照“同校同岗同待遇”的原则发放，故师范大学无需支付。对于以上仲裁认定内容，齐瀛川在庭审中明确表示并无异议，故原审法院予以确认。另，师范大学要求齐瀛川返还住房补贴、科研启动费、超额支付工资共229.2429万元，因该请求未经仲裁前置程序，故原审法院对师范大学的该请求不予审理。据此，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、《事业单位人事管理条例》第十七条、第三十七条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院于2020年9月25日判决：一、确认师范大学与齐瀛川之间的聘用合同于2019年8月12日解除。二、师范大学应于判决生效之日起十五日内向齐瀛川出具解除聘用合同证明，并协助齐瀛川办理人事档案、社会保险、公积金的转移手续。三、驳回师范大学的其他诉讼请求。四、驳回齐瀛川的其他仲裁请求。本案案件受理费5元，由师范大学负担。 宣判后，师范大学不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定事实错误，判决确认双方聘用合同于2019年8月12日解除缺乏事实依据。1、断章取义认定双方协议解除人事合同。一审法院一方面援引师范大学表示的“齐瀛川提出解约通知至今，师范大学并未同意其辞职”的表述，一方面却认为“师范大学与齐瀛川对双方已经解除的事实均无异议”，前后矛盾，存在明显的认定事实错误。师范大学并未同意齐瀛川解除合同要求，如果一定要认定双方已经解除人事关系，应依法按聘用合同约定及单方解除权的行使情况确定解除时间。一审法院在判决书第五页亦援引齐瀛川虽“再次提出解除聘用合同，但师范大学并未准许”的答辩意见，如按此逻辑，齐瀛川真意系寻求协议解除，并非行使单方解除权，那么双方人事关系应迄今存续。一审法院未简化审理，确认双方就已解除人事关系，断章取义，曲解了双方的真实意思。2、单方解除权不等于任意解除权。单方解除权是赋予一方当事人有权通过单方意思表示解除合同，但并不意味着享有解除权一方在合同关系是否存续上永恒享有单方解除权。意思表示一经作出，就应采客观解释，而不能任由表意人事后任意主观解释。本案齐瀛川经由与师范大学聘用合同获得单方解除权，其在人事合同关系存续期间多次向师范大学发出解约通知，这些行为是否系行使单方解除权的行为，应依单方解除权行使要件予以客观解释，其结果将导向师范大学主张的2018年3月双方人事关系解除。齐瀛川如真意系取得师范大学同意后才解除合同，师范大学愿意对此真实予以认可，一审法院可对双方处分行为予以确认，则后果是双方人事关系至今存续。一审法院一面认可齐瀛川对2018年3月解约通知需取得师范大学同意的意见，同时判决齐瀛川20**年8月解除通知立即发生解约效力，缺乏正当依据。3、后合同义务履行不应被认定为主合同义务履行。未转走科研基金结项报告与零星邮件往来是已调离教师与原任职高校之间经常存在的现象，也是双方在解除人事关系后就残留事项的必要处理，属于后合同义务的履行范畴。一审法院无视双方合同关系的主给付义务及其履行情况，无视师范大学向齐瀛川支付30万高额年薪的现实，无视师范大学所提出的齐瀛川未参加最基本毕业论文答辩活动、未履行最简单的对本应由其负责的硕士生管理程序签名等情况，却仅依为其个人对国家自然科学基金委员会的项目结题和仅存的两份事务性邮件，就认定“可以体现出齐瀛川存在为师范大学继续提供劳动的情形”，于理难容。4、发放工资不是认定人事关系存续的认定依据。当前我国高校人事管理体制处于转型期，有关规范未及严密，有的高校人才频繁跳槽，给教学科研秩序和人事管理体制造成一定冲击。高校通过继续发放工资尽量留人，是面对人才提出离职请求的常态化合理操作。相当数量的非合理性人才流动，通过有关部门对政策和合同的尊重，得以有效控制。对于欲离职人员在未实际提供服务期发放的工资，学校一方就不再追究。本案齐瀛川自2017年7月提交书面辞职信后虽然很快离岗，师范大学一直善意劝解并期待齐瀛川返岗继续按合同约定期限履行合同，且因此持续向齐瀛川发放薪酬。一审法院认为师范大学未对其发放工资和缴纳社保的行为作出合理解释，有悖事实。劳动人事合同是双务合同，但必须认识到，只有劳动者一方提供的工作才是该双务合同的特征性履行行为。换言之，不能只以用人单位继续发放工资的行为就认定双方劳动关系持续存在。相反，要以劳动者乙方是否提供工作，以及所提供工作是否构成与其所实际受领工资金额相称的对待给付行为，作为认定双方劳动人事关系是否继续存在的依据。在依据劳动者一方给付作出劳动人事合同继续存在的认定后，欠发工资应予补发，多发工资应予返还。一审法院没有抓住特征性履行的法律要点，本末倒置，应予纠正。否则，按照一审法院的裁判思路，单位欠发劳动者工资的情况下，都可以认定劳动合同已经终止，将不存在补发工资的劳动争议了。二、一审法院存在多处适用法律错误，依法应予纠正。1、齐瀛川是否于2018年3月后仍为师范大学提供劳动举证责任错误。关于这一事实，并非用人单位所控制性掌握的证据范围，不应适用举证责任倒置，且师范大学已尽其所能向法院提供相应材料证明齐瀛川已经实际离职，且已在案外人上海科技大学任职。一审法院要求师范大学对否定性事实承担举证责任，违反举证责任一般法理和规则。2、一审认定师范大学要求解约后返还相应款项的请求未经仲裁前置程序，不予审理适用法律错误。师范大学在仲裁程序中已通过答辩意见明确提出齐瀛川应返还住房补贴等的请求，该请求虽在裁决项中未予列举，但不能简单认为未经仲裁前置程序，而是要正确理解仲裁前置程序对于一审法院案件分流的异议，及一审法院对劳动争议案件全面审理的原因所在；还要正确理解当事人诉讼上的请求与起诉、反诉、答辩之间的关联，不能机械认为只有起诉、反诉才是提出请求，答辩就不是提出请求，违背诉讼便宜和诉讼经济原则，浪费司法资源。本案合同解除与《九民纪要》所规定合同无效虽存在区别，但同属合同效力纠纷，在对合同效力作出认定后，相关返还法律后果应予一并处理，在精神上完全一致，应予参照进行说理，也与《劳动争议司法解释》第6条“不可分”争议处理意见相一致。 师范大学的上诉请求为：1、撤销原审判决，改判支持师范大学的原审诉讼请求；2、本案一、二审诉讼费用均由齐瀛川承担。 针对师范大学的上诉，齐瀛川发表答辩意见称：双方当事人均已确认双方之间的聘用关系已经解除。根据师范大学在原审中所确认的，其向齐瀛川发放工资并缴纳社保至2019年10月。因此师范大学主张双方聘用关系已经于2018年3月5日解除，没有相应的事实依据，也不符合师范大学自己所做出的行为。实际上，在2018年3月5日之后，齐瀛川继续进行科研工作指导学生论文，师范大学也多次发送邮件给齐瀛川，要求参与学校相关事务，因此有充分的证据证明双方在2018年3月5日之后，继续实际履行聘用合同。因此，原审判决对于合同解除日期的确定正确无误。鉴于合同已经解除，聘用单位应当依法在15日内办结档案社会保险关系公积金的封存以及转移手续，该项义务为师范大学的法定义务，并不负有任何的前提，师范大学应当依法履行。针对师范大学在上诉请求中要求齐瀛川返还住房补贴、科研启动费、超额支付工资本金的事项，未经仲裁前置程序，依法不应在本案中进行审理，并且与本案的请求也不具有任何法定的关联。关于第二项请求诉讼费用由法院依法裁判。 二审中，师范大学向本院提交如下证据材料：证据一、研究生学术活动登记表；证据二、2019年发育点研究生答辩照片，证据一和证据二拟共同证明齐瀛川没有参加2019年学院研究生开题和中期考核；证据三、2019年发育点研究生答辩酬金发放预约单，拟证明发放对象中没有齐瀛川；证据四、2018年发育生物学硕士学位论文答辩海报，证据五、2018年发育点研究生答辩现场照片，拟共同证明齐瀛川未参加；证据六、学院出具学位授予担保书，拟证明齐瀛川作为导师对其应指导的硕士研究生邵东宇在系统中未予审核，学院所以出具担保；证据七、公证书，拟证明齐瀛川自2017年6月开始已在上海科技大学任教。 上述证据经出示，齐瀛川发表意见称：对证据一，真实性无法确认，认可陈炳和李黎是齐瀛川学生，对其余证明内容均不认可。该份证据中所称的学术活动是指由“考核小组”对研究生论文的中期报告等情况进行考核，除研究生本人及学院指定的“考核小组”成员外，并不要求研究生的导师参加，齐瀛川未接到学院通知作为考核小组成员，无需参加本次活动。根据表格记载的内容来看，不仅齐瀛川没有参加活动，参会研究生李菲的导师甘霖、陆敏霞的导师王慧、王莉的导师张遵义也均未参加活动，说明导师本来就不需要参加。此外，齐瀛川的研究生李黎、陈炳，原审中齐瀛川均提供了两位研究生的完整研究生学位论文，其中考题报告、中期考核表中均有齐瀛川的意见及签字，齐瀛川在2019年7月仍在正常完成研究生论文指导工作。而考核表也可以清楚看出，导师评议和考核小组评议是两个不同的环节，师范大学以齐瀛川未参加考核小组评议证明齐瀛川没有指导学生，不是事实；对证据二、照片没有原件，真实性无法确认，对证明内容不认可。齐瀛川并非2019年答辩委员会成员，因此没有出现在答辩现场；对证据三、真实性予以认可，证明内容不予认可。齐瀛川并非2019年答辩委员会成员，因此没有答辩费；对证据四和证据五、照片没有原件，真实性无法确认，对证明内容不认可。第一张照片中，2018年答辩委员会成员除了两位外校老师外，师范大学的老师仅有四名，而齐瀛川的名字是作为论文的指导老师列明。非答辩组成员没有出现在答辩会现场很正常；对证据六、真实性认可，对证明内容不认可。邵东宇确实是齐瀛川指导的研究生，2019年5月27日，齐瀛川在对该学生的论文进行仔细评议后，向学院反馈了书面意见。因此，齐瀛川在系统中未通过该学生的论文审核，不仅不是没有履行工作任务，反而是尽职尽责的履行工作任务。学院是在收到齐瀛川的反馈意见后，经审查于2019年6月19日出具该份担保书，同意向该学生授予学位；对证据七、真实性认可，证明内容不认可。根据公证书中所显示的内容，除了拟录用名单公示，仅能够证明上海科技大学曾有计划录用齐瀛川，并组建相应团队的打算外，没有检索出任何来自上海科技大学官方发布的信息，非官方发布的不知信息来源和上传者的描述性内容，并不能作为证明事实的依据。退一步讲，仅就该份证据本身，也根本无法体现师范大学主张的齐瀛川在2019年8月已经在上海科技大学实际工作的观点。本院经审查认为，师范大学未提供证据一、证据二、证据四、证据五的原件，齐瀛川亦对其真实性不予认可，本院对上述证据的真实性不予确认；证据三和证据六与本案缺乏关联性，本院对该证据的证明力不予确认；齐瀛川对证据七的真实性没有异议，本院对该证据的真实性予以确认，但该证据不足以证明齐瀛川与上海科技大学已经建立人事关系，也不能达到师范大学主张的其与齐瀛川的人事关系已经解除的证明目的。 二审中，齐瀛川向本院提交如下证据材料：证据一、2018年12月5日电子邮件，该电子邮件是由师范大学人事处的林国华发给齐瀛川，拟证明在电子邮件发出的2018年12月5日，双方之间就师范大学提出想要解除合同的事宜仍然在协商的过程中，齐瀛川并没有认为双方的聘用合同在当时已经解除。 上述证据经出示，师范大学发表意见称：真实性认可，证明目的有异议，该邮件证明师范大学至今未同意与齐瀛川解除合同，协议解除是不存在的。由于双方在人事聘用合同中有单方解除权的条款，所以齐瀛川是否已行使单方解除权应依法律进行判断，而不是因齐瀛川一方的主观意见进行判断。本院经审查认为，师范大学对该证据的真实性没有异议，本院对该证据的真实性予以确认。 根据双方当事人的陈述，结合原审中双方提交的证据材料，本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。 本院认为，师范大学与齐瀛川签订的《师范大学钱江高级人才岗位目标任务协议》和《杭州市事业单位聘用合同》系双方当事人真实意思表示，内容亦不违反法律法规的强制性规定，应为合法有效。本案的争议焦点为师范大学与齐瀛川人事关系的解除时间；师范大学要求齐瀛川返还住房补贴、科研启动费、超额支付工资共229.2429万元的请求是否属于本案的审理范围。 首先，师范大学主张双方人事关系的解除时间为2018年3月5日，依据为齐瀛川第二次向师范大学提出辞职已经满足了双方签订的《聘用合同》约定的可以单方解除人事关系的条件。案涉《聘用合同》约定，齐瀛川提出解除聘用合同，未能协商一致的，聘用合同继续履行；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与师范大学协商一致的，即可单方解除聘用合同。上述约定表明，在齐瀛川第一次向师范大学提出辞职，未能与师范大学协商一致后6个月再次提出辞职，若能与师范大学协商一致，双方协商一致时，双方的人事关系解除；若不能与师范大学协商一致，齐瀛川便可享有单方解除聘用合同的权利，其有权选择解除或继续履行聘用合同。现因师范大学亦未同意齐瀛川的第二次辞职申请，选择单方解除聘用合同系双方聘用合同约定的赋予齐瀛川的权利，并非必然结果。师范大学以齐瀛川已经满足享有单方解除权的条件为由，主张其第二次向师范大学提出辞职时，双方的人事关系就已经解除，与双方约定不符，原审法院不予支持，并无不当。 本案中，齐瀛川已经提供了其在2018年3月后仍在为师范大学提供劳动的相关证据；师范大学亦向齐瀛川发放工资至2019年8月，并交纳社会保险至2019年10月，且其庭审中亦表示向齐瀛川发放工资系为了留住齐瀛川，表明在发放工资期间师范大学也认为双方的人事关系尚未解除，因此，双方的人事关系在2018年3月5日后依旧存续。因齐瀛川依据案涉《聘用合同》的约定已经享有单方解除聘用合同的权利，齐瀛川现亦发函要求解除双方的人事关系，师范大学在2019年8月份之后也不再向齐瀛川发放工资，故原审法院将齐瀛川20**年8月12日向师范大学发送《律师函》的时间确认为双方人事关系解除的时间，当属正确。 其次，关于师范大学要求齐瀛川返还住房补贴、科研启动费、超额支付工资共229.2429万元的请求，因师范大学未在仲裁阶段提出反申请，仅以此为由作出抗辩，不符合仲裁前置程序的要求；且该诉讼请求亦与本案讼争的人事关系的解除并非不可分，故原审法院对该请求不予审查，符合法律与事实，并无不当。师范大学可就该项主张另行处理。 综上，师范大学的上诉理由不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人杭州师范大学负担。 本判决为终审判决。 审 判 员  李 骏 二〇二〇年十二月二十五日 法官助理  徐森燕 书 记 员  戚依宜