江西省景德镇市珠山区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0203民初1917号原告：江西昌河汽车有限责任公司，住所地：江西省景德镇市珠山区新厂东路**，统一社会信用代码91360200677993585F。法定代表人：旷光华，该公司总经理。委托诉讼代理人：查旗营，江西法烁智律师事务所律师。委托诉讼代理人：楼祎，江西法烁智律师事务所律师。被告：张双喜，男，1970年7月14日出生，汉族，住江西省景德镇市珠山区。原告江西昌河汽车有限责任公司（以下简称昌河公司）与被告张双喜劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月26日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月25日公开开庭进行了审理。原告昌河公司委托诉讼代理人查旗营、楼祎，被告张双喜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告昌河公司向本院提出诉讼请求：1.判决昌河公司无需向张双喜支付经济补偿金201042元；2.本案诉讼费用由张双喜承担。事实与理由：仲裁裁决认定张双喜离职符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的情形，并依据第四十六条规定，裁决原告应支付被告经济补偿金适用法律错误，缺乏事实依据。（一）劳动合同法第三十八条第一款中所指的“劳动条件”是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件，但并不包含工作地点、工作岗位、工作时间、劳动报酬等。该法第十七条有关劳动合同应具备的条款也可以看出，劳动保护与劳动条件同工作地点、工作岗位、劳动报酬等是各自单列的，是不同的条款；劳动保护与劳动条件并不包含工作岗位、劳动报酬等内容。全国人大法工委主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》中也指出，劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。原告与被告签订的《劳动合同》第五条就劳动保护和劳动条件约定为“劳动安全卫生和必要的劳动防护用品等内容”，不包含工作地点、工作内容、劳动报酬等。因此，劳动合同法第三十八条中的“劳动保护和劳动条件”强调的是针对职工的劳动健康、劳动环境的保障，岗位调整、待岗所产生的本案争议不能纳入该条款所规定的情形。（二）被告张双喜系原告昌河公司员工，双方自2010年10月27日起签订无固定期限劳动合同。2020年6月，公司因内部组织结构调整，开展全员选竞聘工作，发布的《关于开展全员选竞聘工作的通知》载明：“落聘人员或不参加岗位竞聘人员应参加为期一月的赋能培训，赋能期间发放固定工资，赋能结束后未能竞聘上岗的转为待岗，待岗期间发放最低工资标准。”公司本次全员竞聘方案经过工会审批程序，向全体员工提前公示，绝大部分员工依照竞聘规则参与了本次竞聘，相关过程公开、公平、公正，竞聘结果也全部予以公示。张双喜明知竞聘的相关规则及可能带来的岗位变动后果，自愿报名参加了本次竞聘，对竞聘岗位做出了选择和规划，其最后落聘与其个人与岗位的匹配状况、个人意愿选择相关，并非公司针对其个人的处置而导致。张双喜参加竞聘的行为表明其接受本次竞聘规则，不能因为其最后落聘而推翻其自主自愿选择的结果。且落聘人员进入赋能中心参加培训后，公司会根据岗位需要竞争上岗，并不断释放岗位供落聘人员竞争上岗。落聘员工并未被辞退，仅为阶段性待岗，且待岗期间公司发放了劳动报酬并缴纳了社会保险及住房公积金，其劳动权益并未受损。综上，张双喜提出离职，并非由于公司未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件；其自愿报名参加竞聘，表明其认可《关于开展全员选竞聘工作的通知》规定，现其落聘后对待岗待遇不满，与公司协商不成而单方解除劳动合同，不符合劳动合同法第三十八条第一款第（一）项规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，故无权要求支付经济补偿金。原告昌河公司举证：1.张双喜与江西昌河铃木汽车有限责任公司签订的《劳动合同书》；2.江西志骋汽车有限责任公司企业信息；3.《关于开展全员选竞聘工作的通知》及发文单；4.《关于开展生产制造系统白领及工、班长岗位选竞聘工作的通知》及《补充通知》、《关于生产制造系统一般白领岗位选竞聘录用结果的公示》；5.张双喜岗位竞聘报名表；6.张双喜工资表、社保缴费证明；7.景劳人仲案字[2020]第342号《仲裁裁决书》及其送达回证。被告张双喜辩称，仲裁认定事实清楚，适用法律正确。（一）仲裁认定原告违反劳动合同法第三十八条第一款“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的规定事实清楚，适用法律正确。原告引用《劳动合同书》中关于劳动保护和劳动条件的约定，同时曲解劳动合同法第十七条规定的法律概念，目的是掩盖其违法事实，拖延时间，折磨被告。被告与昌河铃木汽车公司间劳动合同签署于劳动合同法颁布前，合同文本中关于劳动保护和劳动条件的约定内容中不包含工作内容、工作地点是片面的。该合同第三条劳动保护和劳动条件约定，公司每年至少组织一次对被告的健康检查。原告仅于2015年12月、2018年5月组织被告进行了健康检查，2016年、2017年、2019年和2020年均未进行健康检查。原告未按照劳动合同约定提供劳动保护是事实，其行为符合劳动合同法第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同”的情形。原告通过全员选竞聘方式，使得被告由质量部质量管理科体系审核工程师变成了赋能人员，原告违反了劳动合同第四条“甲方根据人事考核制度，考核乙方业绩，并依据乙方业绩确定其工资或职务的晋升或降薪（降职）”的约定。原告未经被告同意，擅自改变了被告工作内容、工作岗位和劳动报酬；也违反了劳动合同第七条“经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同有关内容”的约定；被告失去了岗位，丧失了劳动合同约定的工作任务，丧失了劳动者应享受的劳动权利，原告违反了劳动合同法第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”的规定。被告在选竞聘前有电脑、办公用品、审核检查用的量检具、办公场地、工资、餐补、辅助人员、工具书等劳动条件，选竞聘后除固定工资外丧失了所有劳动条件，只能在家用手机叮叮打卡参加赋能培训。被告收到去赋能报道的通知后，书面明确表示不同意，并向原告人力资源主管人员提出协商解除劳动关系、获取经济补偿的申请，同时在赋能报到时声明，在报到表上的签字仅作为上班打卡记录，不同意变更为赋能培训人员。原告通过全员选竞聘的方式，未经被告同意，擅自改变被告岗位，且未按劳动合同约定提供劳动条件，事实违反了劳动合同法第三十八条第一款第一项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的规定。（二）原告认为落聘人员进入赋能中心，主要工作任务是参加培训，培训合格后根据岗位需要竞争上岗。但原告的赋能培训内容并没有岗位针对性，如区块链、5G网络、电商运营基础等，与实际竞争岗位要求的岗位认知、工作思路和举措等实际岗位需求均不匹配，导致落聘人员实际难以再上岗。这与劳动合同法释义中培训的定义相悖，该释义中培训是按照职业或者工作岗位对劳动者提出的要求，以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教育和训练过程。原告诉称其不断释放岗位供落聘人员竞聘上岗，落聘人员并未被辞退，仅为阶段性待岗。但实际上，原告提供的岗位很少，且无与被告能力相匹配的岗位。原告发布《关于实施工伤职工离岗休养及待岗职工退养的通知》，为不符合内退的待岗人员退养，解决待岗人员去向，间接达到减员减岗的目的。原告人力资源部人员多次要求被告答应原告退养的要求，并为被告测算了退养生活费。因被告未答应原告退养的要求，原告遂起诉，以达到其拖延时间的目的。原告用全员选竞聘的方式让被告等落聘，然后以各种形式分流从而减员，原告既没有召开职代会，也未向景德镇劳动行政部门报告，原告违反了劳动合同法第四十一条有关裁员的规定。原告诉称其为被告发放了待岗期间工资，并交纳了社保及公积金，被告劳动权益并未受损。但事实上，原告9月24日通过其位于九江的全资子公司江西志骋汽车有限责任公司向被告邮寄了《关于劳动仲裁期间暂停发放工资的通知》。经查询，被告8月工资大幅度减少，扣除二季度绩效和五险一金，实际仅发534.4元，9月未发工资。且仲裁中，被告才得知原告2012年以前未替所有员工缴纳医保，基本医疗保险单证实被告劳动权益早已受到原告侵害，原告行为违反了劳动合同法第三十八条“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的规定。（三）原告认为其全员竞聘方案经过工会审批程序，实际此审批程序为原告行政红头发文程序，其发文内容为“关于开展全员选竞聘工作的通知”。被告对企业员工进行了调查，近四十名员工都指出该方案未经职工代表大会或者全体职工讨论。该选竞聘通知涉及岗位变动、薪资调整、职工培训等重大事项，却未提交职工代表大会或者全体职工讨论，原告违反了劳动合同法第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的规定。原告该选竞聘通知违反劳动合同法第三十八条第四款“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同”的规定。原告称绝大部分员工依照竞聘规则参与了本次竞聘，相关工作过程公开、公平、公正，竞聘结果也全部予以公示。但实际上，竞聘规则因人因部门而定。生产制造系统白领及工、班长岗位选竞聘中，质量部由188岗位降低至135个，减员减岗近30%。质量部白领及工、班长岗位49个，实际参加答辩仅26人，仅占岗位需求53%。被告报名竞聘第一志愿是本岗位，第二志愿为本科室同类岗位，竞聘答辩情况没有公告公示，被告通过原告在仲裁时提交的证据才知道，被告参加竞聘答辩得分为70.67分，符合聘任分数线70分要求，但因被告原岗位3个缩编为2个，被告成为质量部落聘的唯一一人。被告始终工作严谨，业务能力强，是质量部唯一获得国家注册质量工程师和国家注册审核员资格的高级工程师，被告工作绩效考核优良；可见被告落聘与个人岗位的匹配状况无关，与个人选择意愿无关。被告直属领导在竞聘后的工作交接会上告知，管理科原计划安排被告在本岗位，让另一名同事去科内另一质量管理工程师岗位，后因部级领导要安排其他部门人员进来，导致被告没有了岗位；进一步证实被告落聘并非被告与岗位不匹配或被告选择问题，竞聘过程并不公开、公平、公正，严重侵害被告权益。原告在三月份的竞聘中，与销售人员协商解除了劳动合同，并给予了经济补偿。此次选竞聘制度制定违法，人员安置方案单一。被告在竞聘报名时就明确不服从原告除被告第一、二志愿岗位以外的其他安排；且在收到去赋能报到的通知后即向原告人力资源主管经理提出协商解除劳动关系，获取经济补偿的要求；原告并未与被告协商，而是告知被告向劳动仲裁部门提出仲裁并遵守公司劳动纪律。原告行为违反劳动合同法第四条“用人单位在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”的规定。被告张双喜提交如下证据：1.身份证、工作证复印件；2.薪资表；3.工资卡明细；4.办公系统个人信息；5.生产制造系统赋能人员报道通知书；6.离岗工作及物品交接清单；7.申请与单位协商终止劳动关系、获取经济补偿的申请书及提交该申请书的照片；8.赋能培训报道签到表；9.第三期专项赋能培训学员手册；10.《关于开展职能部门部分一般白领岗位招聘工作的通知》；11.《关于实施工伤职工离岗休养及待岗职工退养的通知》；12.赋能中心符合退养人员月退养生活费测算表；13.《关于劳动仲裁期间暂停发放工资的通知》；14.江西省社会保险个人权益记录单；15.基本医疗保险参保缴费证明；16.发文单；17.《关于开展全员选竞聘工作的通知》；18.职代会问卷调查表；19.《关于召开“昌河汽车2020年管理大会暨三届七次职代会”的通知》、《关于召开江西昌河汽车有限责任公司三届八次职工代表大会和江西志聘汽车有限责任公司一届二次职工代表大会的通知》、《关于召开江西昌河汽车有限责任公司三届九次职工代表大会的通知》；20.《关于开展生产制造系统白领及工、班长岗位选竞聘工作的通知》；21.《关于开展生产制造系统和营销中心一般蓝领岗位选聘的通知》；22.《关于开展质量部白领及工、班长岗位竞聘答辩的通知》；23.质量部录用结果审批表；24.国家注册质量工程师资格证；25.国家注册质量管理审核员证书；26.高级专业技术职务资格证书；27.季度绩效考核反馈及月度业绩考核反馈电子邮件；28.解除劳动关系协议书；29.景德镇市三三五医院体检报告二份；30.《关于徐延平等员工的退养通知》。经审查原、被告证据，结合双方陈述，本院认定事实如下：被告张双喜1993年8月入职原告昌河公司所属集团公司工作。争议发生前，岗位为昌河公司质量部体系审核工程师。2020年6月4日，昌河公司发布昌河汽车人字[2020]114号《关于开展全员选竞聘工作的通知》，围绕“聚焦主业、改革瘦身”主旨，开展组织机构调整和人员结构优化，并开始在全体在册在岗员工范围内开展选竞聘工作。该通知明确，“落聘人员、不参加岗位竞聘人员参加为期一个月的赋能培训；赋能培训结束后未能竞争上岗的，转为待岗。赋能培训期间（含等待赋能培训期间）发放固定工资，不核发绩效工资；待岗期间发放最低工资标准，江西地区为应发1580元/月”。张双喜2020年6月12日报名参加质量部门的岗位竞聘；6月30日收到昌河公司人力资源部通知，张双喜需于7月1日报到进行赋能培训。2020年7月1日，张双喜向昌河公司提交书面申请，请求与昌河公司协商终止劳动关系，获取经济补偿；昌河公司未予回复。同年7月7日，张双喜向景德镇市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被申请人即昌河公司支付其28个月的经济补偿金270000元。该仲裁委员会于2020年9月2日作景劳人仲案字[2020]第342号《仲裁裁决书》，裁决昌河公司支付张双喜经济补偿金201042元。昌河公司收到该仲裁裁决后不服，遂提起本案诉讼。诉讼中，昌河公司未举证其制定《关于开展全员选竞聘工作的通知》时，已经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。另查明，张双喜2020年7月以前工资含基本工资和岗位工资；2020年8月基本工资调至1580元，并停发岗位工资；9月开始停发工资。2019年7月至2020年6月期间，张双喜应发工资为：2019年7月6566.89元，8月9320元，9月6584.53元，10月6591.84元，11月9120元，12月6430元，2020年1月12703元，2月6430元，3月6430元，4月6553.04元，5月7134.51元，6月5484.53元；该十二个月平均工资为7446元。本院认为，用人单位进行岗位调整应符合法律规定，并应符合合理性原则。原告昌河公司通过全员选竞聘方式调整人员结构和员工岗位，其制定的选竞聘制度即《关于开展全员选竞聘工作的通知》，关系全体员工选竞聘后去向，直接影响员工工作内容、劳动报酬、工作时间等切身利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。昌河公司未举证其全员选竞聘制度系经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，应认定其制定该选竞聘制度违反法律规定。被告张双喜2020年6月因原告昌河公司实施该选竞聘制度参与竞聘，后收到通知需参加“赋能”培训，8月基本工资被调至最低工资标准1580元，并停发岗位工资，劳动权益受到损害；故其于2020年7月1日向原告昌河公司提出终止劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同”的情形。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，昌河公司应支付张双喜经济补偿。张双喜1993年8月入职，2020年7月提出终止劳动关系，工作时间为26年11个月，昌河公司应当支付张双喜27个月的工资作为经济补偿。被告张双喜提出终止劳动关系前十二个月的平均工资为7446元，故该经济补偿的金额为27×7446=201042元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：原告江西昌河汽车有限责任公司于本判决生效之日起五日内一次性支付被告张双喜经济补偿201042元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告江西昌河汽车有限责任公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省景德镇市中级人民法院。审判员 章 峻二〇二〇年十二月十日书记员 刘雨诗