广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终7469号上诉人（原审被告）：宏钜光电科技(中山)有限公司，住所地广东省中山市火炬开发区×××××。法定代表人：戴明尧，该公司董事长。委托诉讼代理人：赖初帆，广东洋三律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：姚伍，男，1975年11月14日出生，汉族，住四川省开江县。上诉人宏钜光电科技(中山)有限公司（简称宏钜公司）与被上诉人姚伍劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一民法院（2020）粤2071民初15160号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月18日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。宏钜公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回姚伍的全部诉讼请求。事实与理由：一、一审法院查明姚伍两次违反《员工手册》第13.3.2.6条“不循正当途径陈述意见或造谣生事，作伪证情节轻微者”的规定，且双方在一审已一致确认其造谣生事的行为系通过企业电子邮件内群发，群发对象达20人左右，该事实已严重违反宏钜公司的员工手册，且宏钜公司按照员工手册和法律相关规定向姚伍发出书面《违纪通告》，后宏钜公司根据劳动合同法第三十九条规定，严重违反用人单位的规章制度，对姚伍作出辞退决定并无不妥，系合法解除。二、一审法院以宏钜公司第二次记小过后未告知姚伍有申诉权为由认定违法解除，是事实认定错误。1.员工手册13.1.4条规定已明确“当事人如对《员工奖惩建议通知书》所处理或事实存在异议，必须当日内提出申诉，并填写《员工申诉单》至人事行政科，由人事行政科进行稽核是否属实，再行处理，否则视为默认原处理结果”，该员工手册已被姚伍签名确认知悉，即一开始姚伍是知道自己有申诉权；2.姚伍辩称当天没有时间申诉没有事实和法律依据。姚伍自称宏钜公司第二次处罚通知的邮件是下午三点发出，而下午五点下班没有时间申诉显然不符常理。邮件发出后姚伍有将近两小时填写申诉单并提交给人事部门，且在第二天上午，姚伍也无对该次处罚提出异议；3.退一步讲，即使存在程序轻微瑕疵并不影响事实审查和认定。故宏钜公司于2019年12月26日作出解除劳动合同通知书并无不妥，属合法解除。三、姚伍在2019年12月20日、2019年12月24日两次通过电子邮箱在宏钜公司内部散布不实消息，已因同一行为两次违反员工手册13.3.2.6条规定，该事实已经双方确认，宏钜公司也已向姚伍发出两次的记小过处罚通知，后依据员工手册13.3.4.18条规定，辞退姚伍并无不妥，属合法解除，无需支付经济补偿金或赔偿金。姚伍辩称，一、宏钜公司称姚伍违反公司员工手册，但是宏钜公司没有对反映的问题进行调查，其所称姚伍散布毫无证据的信息、诋毁宏钜公司主管，也并无对此进行调查。二、虽然员工手册有姚伍本人签名，但姚伍只是一个劳动者。员工手册中记载如对处罚有异议，有十五日的反馈时间，但是宏钜公司仅通过电子邮箱向姚伍送达，实际上姚伍不清楚相关惩罚。三、关于宏钜公司主张姚伍多次提出加薪，事实上是宏钜公司先提出关于赔偿和离职的问题。宏钜公司称姚伍没有在当日对处罚提出任何异议，宏钜公司已在12月26日早上已经将姚伍赶出厂。恳请二审法院公平判决。姚伍向一审法院起诉请求：宏钜公司向姚伍支付违法解除劳动合同的赔偿金96936元(4616元／月×10.5个月×2倍)。一审法院认定事实：2009年10月28日,姚伍入职宏钜公司，任工程师。2015年10月23日，双方签订自2015年12月1日起的无固定期限劳动合同。2012年12月5日，宏钜公司制定发行《员工手册》。关于奖惩管理，第13.1.1条规定，对于违反奖惩制度的部门内员工，主管必须提交已签核生效之《员工奖惩建议通知书》交人事行政课。第13.1.2条规定，对于违反奖惩制度或厂规而非在部门或工作时间的，由人事行政课依据事实报管理部主管作出相应处理，开具《员工奖惩建议通知书》。第13.1.3条规定，《员工奖惩建议通知书》原则上均须由当事人签名确认（除非有13.1.4原因），于3日内返交人事行政课。第13.1.4条规定，当事人如对《员工奖惩建议通知书》所属处理或事实存在异议，必须当日内提出申诉，并填写《员工申诉单》至人事行政课，由人事行政课进行稽核是否属实，再行处理，否则视为默认原处理结果。第13.3.2条规定，员工有下列情形之一者得以记小过（-50元）一次并公告，其中第13.3.2.6规定，不循正当途径陈述意见或造谣生事，作伪证情节轻微者。第13.3.4条规定，员工有下列情形之一为严重违反公司劳动纪律或规章制度，予以无条件辞退并公告……其中第13.3.4.18条规定：“因同一行为被处理警告，小过月内二次或同一季度内三次或以上处分的，视为已构成严重违反公司劳动纪律或规章制度。第14.6.1条规定，员工若对与己相关事务之处理结果有异议，可经由正常管道——电子邮件、员工代表会议，各级主管进行反映，如无法达成共识，可向公司高层领导及管理部提出，公司将会在接到申诉意见的一周内秉公处理，给予回复。对于匿名之申诉则不予受理。姚伍知悉《员工手册》的相关规定。2020年9月20日，姚伍曾向宏钜公司处陈厂长发出要求加薪的电子邮件，于2019年10年29日向宏钜公司法定代表人戴明尧发出电子邮件，主要就宏钜公司管理层的作风问题提出异议。戴明尧回复姚伍称因其在台湾，要求姚伍找陈厂长处理。姚伍回复戴明尧认为陈厂长应该做不了主。2019年12月11日，宏钜公司管理部刘参找姚伍面谈调薪问题，面谈期间姚伍多次反映宏钜公司处内部管理层存在的作风问题，但宏钜公司对相关反应事实不予认可。2019年12月20日，姚伍使用他人电子邮箱向宏钜公司各部门及关联企业发出关于宏钜公司企业经营管理及管理层作风问题的电子邮件。事后，宏钜公司找姚伍面谈希望可与各级管理人员进行调和，但最终调解无果。2019年12月24日，宏钜公司就姚伍上述2019年12月20日群发的电子邮件内容失实，违反《员工手册》第13.3.2.6条规定为由，对姚伍作出记小过处分一次。2019年12月24日，姚伍再次向宏钜公司各部门及关联企业群强调宏钜公司企业经营管理及管理层作风问题发出电子邮件。次日，宏钜公司以姚伍违反《员工手册》第13.3.2.6条规定为由，对其作出第二次记小过一次处理，并于2019年12月25日下午3点10分，以电子邮件形式将处分通告发送姚伍。另，双方共同确认，姚伍群发邮件的对象有20人左右。2019年12月26日，宏钜公司根据《员工手册》第13.3.4.18条规定，以姚伍在一个月内因被记小过两次为由对其作出解雇处理。当日，宏钜公司工会委员会开具证明，载明：“经我会研究，认为与姚伍解除劳动合同并不违反法律、法规及有关合同约定，我会对公司管理部与姚伍解除劳动合同的决定不持异议”。当日，双方解除劳动关系。一审庭审中，关于两次记小过问题。姚伍称，群发邮件为内部邮件，且出于责任心，“是为了避免领导犯同样的错误”，并不会给公司造成影响。宏钜公司直接将两次记小过的处罚通知张贴于公司公告栏，未经当事人本人签名确认，且宏钜公司管理层确实存在作风不良、违规操作等情形，但宏钜公司不予调查即回复姚伍不存在其主张的情形。按照流程，奖惩都要当事人签字确认，而两次记小过均没有本人签名。第二次记小过处分的邮件通知是2019年12月25日下午三点多，“五点多就下班了”，“根本没有给我申诉时间”，第二天即2019年12月26日就通知解雇。故姚伍不认可宏钜公司作出的两次记小过的处分结果，认为宏钜公司违法解除劳动合同，但并未举证证实邮件所反映的管理层存在的作风不良事实。宏钜公司对上述主张不予确认，认为姚伍“反应问题是假，要求加薪和赔偿是真”，私自利用他人邮箱群发不实事实的行为给公司造成了恶劣影响，属于造谣生事，反映问题程序既不合规，也不属实，已严重违反宏钜公司规章制度。两次记小过均已告知申诉事宜，但没有提交第二次记小过处分申诉相关证据。2020年3月24日，姚伍向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：宏钜公司支付违法解除劳动合同赔偿金96936元。2020年5月21日，该会出具中劳人仲案字〔2020〕1426号非终局裁决：“驳回姚伍的仲裁请求”。姚伍不服该裁决，于2020年6月10日向一审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。仲裁中，双方确认，姚伍离职前十二个月月平均工资为4616元。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。姚伍系宏钜公司员工，且已签订书面劳动合同，双方争议的焦点为宏钜公司对姚伍的记小过行为是否符合员工手册规定。首先，姚伍知悉宏钜公司制订的《员工手册》，其内容并没有违反国家法律、法规的强制性规定，也没有违背公序良俗，故可作为宏钜公司的用工管理依据，姚伍应予以遵守。其次，虽然姚伍对宏钜公司处的日常用工、生产经营期间产生的违法违纪情形享受善意提醒和监督的权利，但其应以违法违纪事实的存在为前提，并应先遵循宏钜公司既定的投诉、反映途径以寻求解决。本案中，姚伍清楚员工手册规定，在没有证据的情形下，通过向公司高管及关联企业群发邮件的方式，反应宏钜公司企业管理及管理层作风等相关问题，确有不当之处。但是，宏钜公司员工手册在奖惩制度方面，也规定了从相关部门开具员工奖惩建议通知书、当事人本人签字确认、填写员工申诉单、受理申诉等一整套完善的处理程序。一审法院认为，在涉及员工重大权利方面，遵循程序同样必要。在宏钜公司对姚伍第二次记小过处分中，2019年12月25日下午3点10分，宏钜公司以电子邮件形式将处分通告发送姚伍，姚伍称“3点多发出的邮件，我们5点时间就下班，根本没有给我申诉的时间”。宏钜公司辩称已经告知姚伍申诉事宜，且第一次记小过申请无效，第二次记小过是基于同样的原因，但是宏钜公司没有提供证据证明告知姚伍申诉及异议事宜，应承担举证不能的不利后果。一审法院认定，宏钜公司对姚伍的第二次记小过处分，违反《员工手册》规定，进而，宏钜公司因姚伍一个月内两次被记小过而做出的解除劳动合同决定，缺乏事实依据，应属违法解除劳动合同。另，姚伍入职宏钜公司期限为，自2009年10月28日至2019年12月26日止。故，姚伍诉请宏钜公司支付违法解除劳动合同的赔偿金96936元(4616元／月×10.5个月×2倍)的主张，理据充分，一审法院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决：宏钜公司于判决发生法律效力之日起七日内向姚伍支付违法解除劳动合同的赔偿金96936元。案件受理费10元，减半收取5元，由宏钜公司负担。本院二审期间，当事人未提交新的证据。本院认定事实如下：一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明，宏钜公司的《员工手册》14.6.1规定“员工若对与己相关事务之处理结果有异议，可经由正常管道---电子邮件、员工代表会议，各级主管进行反映，如无法达成共识，可向公司高层领导及管理部提出，公司将会在接到申诉意见的一周内秉公处理，给予回复。对于匿名之申诉则不予处理。”本院认为，本案系劳动合同纠纷。本案争议焦点是宏钜公司是否违法解除与姚伍的劳动合同。首先，姚伍知悉《员工手册》的内容，该员工手册的有关内容并未违反法律强制性规定。宏钜公司以该员工手册相关规定作为用工管理的依据，并无不当。姚伍应当遵守员工手册的相关规定。其次，《员工手册》第14.6.1条明确规定了申诉反映问题的途径及程序。姚伍在向有关主管反映问题未果后，于2019年12月20日、24日向宏钜公司高管及关联企业有关人员群发电子邮件的行为已经违反了宏钜公司《员工手册》第14.6.1条关于申诉反映问题途径的规定。姚伍称其群发的均是公司上级领导，但并未提供证据证实。故姚伍群发电子邮件的行为属于《员工手册》规定的不循正常途径陈述意见的情形。另外，从宏钜公司提供的第二份违纪通告电子邮件打印件看，发送时间为2019年12月25日下午3点10分，姚伍也确认违纪通告已发至其工作邮箱，并称当日下午5点下班，表明姚伍正常出勤，其应当收到并知悉该处理结果。《员工手册》第13.1.4条规定，当事人如对《员工奖惩建议通知书》所属处理或事实存在异议，必须当日内提出申诉，否则视为默认原处理结果。姚伍在清楚上述《员工手册》有关规定的情形下，未于当日提出申诉，宏钜公司视为其默认原处理结果并无不当。因此，姚伍以宏钜公司未给其申诉时间为由主张宏钜公司对其处理不符合宏钜公司的规定，理据不足，本院对该理由不予采信。综上，宏钜公司鉴于姚伍上述违规行为，根据《员工手册》的规定对其作出两次记小过的处理决定，并以姚伍月内累计记两次小过属于严重违反公司劳动纪律或者规章制度为由，解除与姚伍的劳动合同，属于合法解除劳动关系，无须向姚伍支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上所述，宏钜公司的上诉请求成立，应予支持；一审判决认定事实不清，适用法律不当，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、撤销广东省中山市第一民法院（2020）粤2071民初15160号民事判决；二、驳回姚伍的诉讼请求。一审案件受理费10元（姚伍已预交），减半收取5元，由姚伍负担。二审案件受理费10元，由宏钜光电科技(中山)有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 梁艳凤审判员 卢俊辉二〇二〇年十二月二十九日书记员 郑 媚