吉林省通化市中级人民法院民事判决书（2020）吉05民终1352号上诉人（一审原告）：朱某，住吉林省通化县。委托诉讼代理人：姜某，吉林通兴律师事务所律师。上诉人（一审被告）：中国邮政集团有限公司通化市分公司，住所地吉林省通化市。负责人：杨某。委托诉讼代理人：魏某。委托诉讼代理人：刘某，该公司法律顾问。被上诉人（一审被告）：通化市嘉信国内劳务派遣有限公司，住所地吉林省通化市。法定代表人：周某委托诉讼代理人：闫某。委托诉讼代理人：崔某，吉林享和律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：中国邮政集团有限公司吉林省通化县分公司，住所地吉林省通化县。负责人：王某1。委托诉讼代理人：王某2。上诉人朱某、中国邮政集团有限公司通化市分公司（以下简称市邮政公司）因与被上诉人通化市嘉信国内劳务派遣有限公司（以下简称嘉信公司）、中国邮政集团有限公司吉林省通化县分公司（以下简称县邮政公司）劳动争议一案，不服吉林省通化县人民法院（2020）吉0521民初864号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月24日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人朱某及其委托诉讼代理人姜某，上诉人市邮政公司委托诉讼代理人魏某、刘某，被上诉人嘉信公司委托诉讼代理人闫某、崔某，县邮政公司委托诉讼代理人王某2到庭参加诉讼。本案现已审理终结。朱某上诉请求：一、撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：一审认定事实和适用法律错误。1.一审法院对用工单位市邮政公司每周六安排其上班不属于加班的事实认定和适用法律错误。一审法院确定了用人单位系嘉信公司，朱某与嘉信公司签订了合法、有效的劳动合同，劳动合同第五条明确约定履行的是标准工时制，并在该条最后一款已经写明“执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。”也就是明确约定了周一至周五是朱某的工作时间，而每周六上班就是加班。依据有约定从约定，无约定从法定的法律原则，劳动合同已经有约定且不违反法律规定的情况下，一审法院却依据《劳动合同法》第三十六条、三十八条规定，认定朱某每周六上班，不属于加班属于适用法律错误。而朱某被派遣至县邮政公司果松支局上班，用工单位却安排其每周六上班，一直没有支付加班工资，也没有另行安排休息。一审法院依据《劳动合同法》第三十九条及劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定，邮电等行业可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，朱某在签订劳动合同前，已经在县邮政公司果松支局工作半年，对工作时间完全知悉，故认定朱某每周六上班不属于加班属于适用法律错误。朱某与市邮政公司或县邮政公司不存在劳动合同，是执行的与嘉信公司的标准工时制度的劳动合同，取得工资也是从派遣公司取得。在劳动合同用工主体没有变更为邮政公司或劳动合同第五条内容没有变更的情况下，邮政等行业实行什么工作制，对朱某没有任何约束力，只能履行朱某与嘉信公司劳动合同约定，故上诉人每周六上班属于加班。2.一审法院认定朱某与嘉信公司解除劳动合同是合同期限届满没有续签署认定事实错误。因县邮政公司和嘉信公司多年不支付朱某加班费和带薪年假等劳动报酬，导致朱某合法权益受到侵害。朱某依据《劳动合同法》第三十八条规定，可以随时通知用人单位解除劳动合同，且庭审中朱某提供了与县邮政公司法定代表人的通话录音，并向劳动仲裁申请仲裁，在申请仲裁后又在单位上班，也已经履行了告知义务，故朱某与嘉信公司解除劳动合同的原因是用人单位和用工单位存在违法行为，侵害劳动者合法权益的情况下要求解除合同，并不是合同期满未续签，且一审法院对于法定假日加班工资和带薪年休假工资均予以支持，说明存在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，又不支持经济补偿金互相矛盾。朱某主张经济补偿金符合《劳动合同法》第三十八条规定，依据《劳动合同法》四十六条规定，三被上诉人应支付朱某经济补偿金，计算经济补偿金的年限应合并计算，从2006年至2018年。3.朱某主张的加班工资、带薪年休假不受《劳动争议调解仲裁法》一年时效的限制。加班费属于劳动报酬范畴，职工带薪年休假工资也是劳动报酬范围。首先，依据国家统计局《关于工资总额的规定》第十条的规定，年休假工资应属于特殊情况下支付的工资，属于工资总额的组成部分；其次，从会计制度和统计制度上看，年休假待遇含已休和未休均纳入工资，依据财政部《企业会计准则第9号职工薪酬》的规定，在会计实务中，年休假待遇是在应付工资科目中列支；最后，依据《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同的规定的标准支付劳动者工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条第三款规定：“单位却因工作需要不能安排职工休年假的，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬”。该处从文意理解也明确了年休假工资为“工资报酬”。故带薪年休假工资属于劳动报酬的范畴，应依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定执行。4.计算加班工资及带薪年休假工资的基数应按照上诉人2012年至2018年平均计算，朱某对于加班工资和带薪年休假工作计算准确，应予支持。用人单位是通过银行向朱某发放工资，朱某通过银行将2012年2月至2018年12月的工资银行转账记录全部调出，依据工资计算的加班工资和带薪年休假工资准确，符合法律规定。工资表和银行转款记录入账情况由公司保管，认为工资有误，考勤不准确，应向法院举证。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条及《劳动争议司法解释三》第九条之规定，该举证责任在被上诉人，拒不提供的，应承担不利后果，法院应依据朱某提供的工资数额予以判决。5.县邮政公司应与嘉信公司对朱某的请求赔偿承担连带责任。嘉信公司将朱某派遣到县邮政公司，并不对朱某进行管理，而是只收取每人50元的代办费。朱某的管理均是邮政县公司，加班不支付加班工资的违法用工也是县邮政公司的行为，嘉信公司作为用人单位和县邮政公司作为用工单位，依据《劳动合同法》第六十二条第三项之规定，用工单位应承担法定义务；依据本法第九十二条规定，应承担连带责任。市邮政公司辩称，一、关于朱某提出的不能按邮政企业职工的工时制度做为朱某的工时制度的上诉理由，市邮政公司只认同朱某的部分观点，而非全部上诉主张。朱某与嘉信公司为劳动关系，是本案无争议的事实。一审中提供了承揽合同及其费用结算票据，证实双方具有劳务承揽关系，嘉信公司未能提供任何相反证据证实该项事实不成立。那么嘉信公司与市邮政公司之间的劳务承揽关系也是本案无争议的事实。朱某从事的邮政业务，工作地点为承揽合同中借用的县邮政公司下设的支局内，其工时制度应当是比照而非按照邮政企业职工的工时制度进行计薪。二、朱某认为一审中认定其与嘉信公司在劳动合同期满没有续签是一审认定事实错误的上诉观点，完全不能认同。朱某提到与县邮政公司法人的录音中，县邮政公司的法人在对丈夫衣贵冰做出挽留时，衣贵冰明确其要从事医药器械销售业务，所以原判认定朱某未与嘉信公司续签劳动合同是正确的。三、带薪休假应受一年仲裁时效限制，朱某的三、四项上诉主张不能成立。首先，加班费、年休假是劳动者法定假日休息、休假权利的体现，应休而未休的情况下，将其折算的工资，是因劳动者休息权不能享有而转化成的一种经济上的补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。也就是说，年休假工资中，虽有工资二字，但不具有劳动报酬的性质，因此年休假工资应适用普通时效即一年的规定是完全正确的。但原判中对于承担给付责任主体认定为市邮政公司是没有法律依据的。四、嘉信公司应对朱某的合理请求承担给付责任，朱某的第五项上诉主张部分成立。朱某与嘉信公司具有劳动关系，但朱某主张自己被派遣到县邮政分公司的主张是不能成立的，其主张的派遣，完全是自己的单方面的推定，没有任何事实依据。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条第一款规定“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。”因此，人民法院可以根据高度盖然性标准，结合案件的具体情况，看一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，如果构成了优势证据作用下的高度盖然性，则可以认定案件事实。涉案的四方当事人，没有任何一方对于市邮政公司与嘉信公司的劳务承揽合同及其相关附属合同的真实性提出质疑，亦未提供任何相反证据证实嘉信公司与市邮政公司之间为派遣，而非承揽关系，所以朱某的给付劳动待遇的义务应为嘉信公司，而不是市邮政公司或县邮政公司。综上所述，朱某的上述主张部分成立，但成立部分不足以改变原判认定的应当给付的数额，但一审判决存在判定给付待遇的主体错误，对嘉信公司与市邮政公司之间的劳务承揽关系未予认定错误，原判应予撤销。县邮政公司辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，朱某的上诉没有事实及法律依据，应驳回其上诉，维持原判。一、关于朱某主张周六加班工资。根据《邮电部关于职工工作时间实施办法》及劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，邮政企业根据自身业务性质可实行综合计算工时工作制，包括投递员和营业员。朱某2011年即在果松支局从事营业员工作，对果松支局周六属于正常工作日完全清楚，且一直按该工作时间进行工作，因此，其本人对执行综合计算工时工作制并无异议。其平均日工作时间和平均周工作时间也未超过法定的工作时间标准。通过果松支局门口的作息时间公示牌体现周工作时间为周一至周六，也能证实周六属于邮政网点的正常工作日，而非休息日。因此，朱某周六上班从事营业员工作，属于其正常工作时间并非县邮政公司为其额外安排的加班，其主张的周六加班工资明显没有事实依据。一、关于其主张带薪年休假不受一年仲裁时效的限制。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，只有在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的才不受一年仲裁时效的限制。朱某在与劳务派公司劳动合同终止后才申请仲裁，并非在劳动关系存续期间，且其主张的带薪休假属于福利待遇范畴并非劳动报酬，因此，朱某的该种情形，并不符合法律关于不受时效限制的规定。一审法院适用仲裁时效作出的该项判决认定事实及适用法律完全正确。三、关于朱某主张的经济补偿金及县邮政公司的连带责任。根据《劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位才有义务向劳动者支付经济补偿金。朱某与劳务派遣公司劳动合同届满后未续签，双方劳动合同终止，其解除劳动合同情形不符合《劳动合同法》第三十八条的规定。因此，朱某要求经济补偿金没有事实依据。同时，其要求县邮政公司承担连带责任亦无法律依据。嘉信公司辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。市邮政公司上诉请求：一、撤销一审判决第二、三项，改判其不承担朱某劳动待遇的给付责任。二、判令朱某承担上诉费。事实与理由：市邮政公司与县邮政公司均隶属于中国邮政集团有限公司（以下简称集团公司），同为集团公司下设分公司。朱某与县邮政公司解除劳动关系后，重新与嘉信公司建立劳动关系，被派遣至县邮政公司工作。后嘉信公司取得劳务承揽经营范围，市邮政公司与嘉信公司于2015年建立劳务承揽关系，将邮政营业和投递业务转为劳务承揽，双方签订《劳务承揽服务合同》。原判以朱某的管理主体和每月工资的核算主体以及嘉信公司的收入来源均未发生变化，市邮政公司主张的劳务承揽关系缺乏实质性要件，认为朱某与嘉信公司具有劳动关系，市邮政公司为朱某的用工单位，对于朱某的要求给付劳动待遇的诉讼主张、判决市邮政公司一方承担给付责任存在认定事实和适用法律错误，理由：首先，市邮政公司与嘉信公司签订《劳务承揽服务合同》明确了工作内容为邮政营业和投递，朱某所从事的为邮政营业，但原判却认为《劳务承揽服务合同》调整范围不能证明与朱某工作有关，系事实认定错误。其次，市邮政公司对于劳务承揽与劳务派遣是采用两套结算方式，不仅税点不同，且发票科目均不相同，市邮政公司按劳务数量给付嘉信公司劳务报酬，嘉信公司再按朱某的工作量给付其劳动报酬，原判脱离合同约定，以管理者和工资核算主体身份未变，来认定市邮政公司与嘉信公司之间的性质，所得结论是“无法认定”，未对双方关系作出明确认定。所以原判将应由用人单位应当承担的给付劳动待遇责任，全部判决给市邮政公司承担，无法律依据。最后，原判认为市邮政公司为朱某的用工单位，而朱某不在市邮政公司处工作，原判也未将市邮政公司与嘉信公司认定为劳务派遣关系，仅仅因市邮政公司代辖区内包括县邮政公司在内的外五县签订的《劳务承揽服务合同》，就认定市邮政公司为朱某的用工单位，缺乏事实依据。综上，原判对于市邮政公司与嘉信公司之间的关系并未作出认定，而朱某的工作地点却是在县邮政公司，与朱某建立劳动关系的是嘉信公司，却将劳动待遇的给付义务判归市邮政公司承担，认定事实相互矛盾。市邮政公司与嘉信公司为劳务承揽关系，应受合同法调整，无义务承担朱某劳动待遇的责任。朱某辩称，市邮政公司和嘉信公司形成的是劳务派遣关系而非劳务承揽关系。朱某工作安排受市、县邮政公司指派，并按照果松支局规定的时间到达上班，如果是劳务承揽关系，其工作任务应该接受嘉信公司的指派，就不会产生周六上班的事实；朱某在工作期间是接受市、县邮政公司的管理和考核，从未接受过嘉信公司的指派和管理；一审已认定朱某的工资由市、县邮政公司核定。所以，市邮政公司与嘉信公司形成的是劳务关系，与县邮政公司是实际用工单位，应依据关于劳务派遣的规定，确定双方关系，故市邮政公司的上诉请求及理由，不应得到支持。县邮政公司答辩意见同前述答辩意见一致。嘉信公司辩称，朱某系市邮政公司选拔培训后通知嘉信公司与朱某签订劳务派遣合同，朱某在哪工作嘉信公司并不知情，其日常工作管理、绩效、工资、保险核定均由市邮政公司负责，市邮政公司将上述款项明细通过QQ传至嘉信公司，并将款项汇入嘉信公司账户后，嘉信公司为市邮政公司开具发票，市邮政公司向嘉信公司按人头每月支付50元管理费，嘉信公司按市邮政公司核定向朱某支付工资及养老保险等费用；朱某每月工资在2000-3000元，多则6000-7000元，说明其享受的是绩效工资，而非标准工时制的固定工资；2016年7月16日，嘉信公司与市邮政公司签订承揽合同补充协议中，明确对劳动者给付责任由市邮政公司承担。一审判决事实清楚，适用法律正确。朱某向一审法院起诉请求：一、确认朱某与嘉信公司2012年2月至今存在劳动关系；二、判决三被告立即支付朱某2012年2月至今周六加班361天的加班工资145295.28元（庭审时变更为111048.76元）；三、判决三被告立即支付2018年10月2日法定假日加班工资603.72元；四、判决三被告立即支付2012年2月至今带薪年休假工资21130.2元（庭审时变更为16093.05元）；五、因被告未支付加班工资等原因，朱某要求与嘉信公司解除劳动合同，判决嘉信公司支付解除劳动合同经济补偿金30639.63元，其他二被告对经济补偿金承担连带责任。一审法院认定事实：2011年7月，朱某到县邮政公司果松支局从事邮政业务员工作。2012年2月1日，嘉信公司依据其与市邮政公司的劳务派遣协议与朱某签订二年固定期限劳动合同。合同约定：朱某的工作地为县邮政公司果松支局，工作岗位为邮政营业员，实行标准工时制，月工资不低于最低标准工资。朱某继续在通化县邮政局果松支局从事邮政业务员工作，此后，嘉信公司在每次劳动合同期限届满后，多次与朱某（续）签订固定期限劳动合同至2019年1月31日。县邮政公司果松支局实行的是每周六天工作制，朱某主要从事收取包裹、电话费、电费和代开发票等业务，每项业务均有提成计入每月工资。其每月工资由市邮政公司核算后汇入嘉信公司账户，嘉信公司依据市邮政公司的核算结果为朱某发放工资、交纳保险费。嘉信公司每月收取市邮政公司给付的每人每月管理费50元。市邮政公司与嘉信公司每两年签订一次有效期为二年的劳务派遣合同，约定双方权利义务。2015年7月16日，市邮政公司与嘉信公司签订《劳务承揽服务合同》，市邮政公司将邮政营业、投递及相关工作交由嘉信公司承揽，并签订《劳务承揽人员管理协议》《现场管理委托书》《生产场地和设备租赁协议》。上述协议经每年续签至2019年7月15日。2016年7月16日，市邮政公司与嘉信公司还就双方签订的《劳务承揽服务合同》签订补充协议，对双方的权利义务进行了补充约定。2019年2月15日，通化县劳动人事争议委员会就朱某与嘉信公司和县邮政公司劳动争议纠纷，作出通县劳人仲（2019）2号仲裁裁决书，裁决解除朱某与嘉信公司劳动合同，嘉信公司支付朱某2018年10月2日法定假日加班工资603.74元、2018年1月至2018年12月周六加班工资20930元、经济补偿金30639.63元、2018年带薪年休假工资2012.5元。朱某不服通化县劳动人事争议委员会仲裁裁决提起诉讼。三被告对朱某所述工作期间每月工资数额均无异议。一审法院认为，一、关于劳动关系（用人单位）和用工单位。劳务派遣是法律规定的一种补充用工形式。《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”本案中，2012年2月1日，嘉信公司依据其与市邮政公司的劳务派遣协议与朱某签订劳动合同，将其派遣到通化县邮政局果松支局工作，朱某与嘉信公司依法形成劳动关系，市邮政公司为用工单位。2015年7月16日，嘉信公司与市邮政公司签订《劳务承揽服务合同》，约定市邮政公司将邮政营业、投递及相关工作交由嘉信公司承揽，并签订《劳务承揽人员管理协议》《现场管理委托书》《生产场地和设备租赁协议》，在嘉信公司与市邮政公司之间设立了两个（组）性质不同的合同，形成两个法律关系，即劳务派遣和劳务承揽。但在嘉信公司与市邮政公司签订《劳务承揽服务合同》后，朱某的管理主体和每月工资的核算主体以及嘉信公司的收入来源均未发生变化，市邮政司主张的劳务承揽关系，因缺乏实质性工作要件而无法认定。且市邮政公司现有证据不能证明朱某的工作属于《劳务承揽服务合同》调整范围，故对市邮政公司关于其与嘉信公司为劳务承揽关系、嘉信公司既是朱某的用人单位也是其用工单位的辩称不予支持。朱某与嘉信公司的劳动关系始于2012年2月1日双方签订劳动合同，止于2019年1月31日朱某与嘉信公司劳动合同期限届满而未继续签订劳动合同。二、关于加班工资。《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过44小时的制度。”第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水《劳务运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊、需连续作业的职工。”朱某在与嘉信公司签订劳动合同之前，已经实际在通化县邮政局果松支局从事邮政业务员工作半年之久，对所实行的综合计算工时工作制，不论是具体工作时间，还是劳动报酬的计算方式均应完全知悉。虽然其与嘉信公司签订的劳动合同中约定为标准工时制，但具体执行的为综合计算工时工作制。朱某现有证据不能证明其平均日工作时间和平均周工作时间超出了法定标准工作时间，其超出标准工时制的工作，已经得到了相应的劳动报酬，其休息权亦没有受到侵害。故朱某要求给付每周六加班工资的诉讼请求不应得到支持。对于给付2018年10月2日法定假日加班工资603.72元的诉讼请求，因符合法律规定而应予支持。三、关于带薪年休假工资。《中华人民共和国劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”朱某从2012年2月1日与嘉信公司签订劳动合同，至2019年1月31日劳动合同终止，连续工作7年，依法应当享受带薪年休假。市邮政公司和县邮政公司，没有提供证据证明朱某在工作期间享受了带薪年休假或者获取了未安排休假的工资，依法应当补发。但带薪年休假工资依法应当适用一年的劳动仲裁时效期间，对于市邮政公司关于最多只能保护仲裁前两年的年休假工资的辩称应予支持，对朱某超过仲裁时效期间的带薪年休假工资依法不予支持。四、关于经济补偿金。请求经济补偿金应以解除或劳动者被迫中止劳动合同为前提。本案中，朱某是在固定期限劳动合同期限届满、不同意续订劳动合同的情况下提出的仲裁和诉讼请求，其请求因没有法律和事实依据而不应得到支持。综上所述，朱某的诉讼请求应予部分支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条第（四）项、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条、第五十八条、第六十二条第（三）项和最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、确认朱某与嘉信公司自2012年2月1日起至2019年1月31日具有劳动关系。二、市邮政公司于判决生效后，立即给付朱某2018年10月2日法定假日加班工资603.72元；三、市邮政公司于判决生效后立即给付朱某2017年带薪年休假工资2719.2元、2018年带薪年休假工资3018.6元，合计5737.8元；四、驳回朱某的其他诉讼请求。案件受理费5元（已减半），由市邮政公司负担。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。另查明，市邮政公司（甲方）与嘉信公司（乙方）签订了《劳务派遣合同书》。《劳务派遣合同》第二、三、七条规定：“乙方与派遣人员签署劳动合同，建立正式的劳动合同关系；乙方向甲方派遣劳务人员提供劳务服务。甲方为劳务人员安排工作岗位，并提供必要的劳动条件，劳务人员在甲方工作时间、公休和工作方式按照甲方规定执行；劳务人员的薪酬按照甲方薪酬规定执行，甲方可根据劳务人员工作情况自行决定劳务人员的奖金福利，并由甲方拨付给乙方。乙方在收到上述款项后3个工作日内存入劳务人员个人银行账户，乙方不得以任何理由克扣或拖欠劳务人员工资。”本院认为，本案诉争的问题是各方当事人之间的权利义务关系以及对朱某的诉求是否予以保护的事宜。本案中，朱某与嘉信公司签订了劳动合同，市邮政公司与嘉信公司签订了《劳务派遣合同书》，市邮政公司又与嘉信公司签订了《劳务承揽服务合同》。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”据此，朱某与嘉信公司依法形成劳动关系。关于市邮政公司主张其与嘉信公司系劳务承揽关系，不是本案的用工主体，不应承担相应责任的事宜。根据《劳动派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”市邮政公司与嘉信公司在派遣合同中约定由用工单位对派遣人员进行管理，虽然朱某实际在县邮政公司果松分局工作，但因县邮政公司未与嘉信公司签订相关合同，朱某的工资系由市邮政公司拨付至嘉信公司，县邮政公司的业务和派遣人员实际仍受市邮政公司的管理。鉴于市邮政公司与嘉信公司存在双重的合同关系，市邮政公司实际上对朱某仍然有管理权，朱某的工作内容、工作性质、劳动报酬支付方式均未发生变化，据此，虽然市邮政公司与嘉信公司签订了劳务承揽合同，双方实际仍在履行劳务派遣合同，双方劳务派遣关系依然存在并履行，邮政公司与朱某存在法律上的用工主体。关于朱某主张的加班费、带薪年休假工资、法定节假日工资事宜。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；”根据上述法律规定，朱某的上述诉求应当由市邮政公司履行相关义务，但朱某诉求是否应予保护的问题，一审法院对此已进行充分论述，其认定事实和适用法律正确，本院不再赘述。关于是否应支付朱某经济补偿金事宜。因朱某的劳动合同已期满，其不与用人单位续签劳动合同，至双方劳动合同终止；朱某现主张系由于用工单位未给付其加班费及法定节假日工资和年休假工资而提出解除劳动合同，因本案认定其主张加班费的请求不符合法律相关规定，未予支持；带薪年休假工资包含支付职工正常工作期间的工资收入及法定补偿，劳动者追索的主要是法定补偿部分，因法定补偿部分年休假工资，不属于劳动者付出劳动所得的对价，属于福利待遇，法定节假日依法享受带薪休假，亦属于福利待遇，故带薪年休假工资和法定节假日工资均不属于劳动报酬的组成部分。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”根据上述法律规定，朱某要求支付经济补偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，朱某和市邮政公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由朱某和中国邮政集团有限公司通化市分公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长 刘 凤审判员 黄智慧审判员 崔红霞 二〇二〇年十二月九日书记员 嵇 艺