四川省达州市通川区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川1702民初3976号 原告：魏正英，女，汉族34岁，户籍地四川省自贡市大安区，现住达州市通川区。 委托诉讼代理人：李足鹏，四川川蓉律师事务所律师。 被告：达州太平洋影业有限责任公司，住所地：四川省达州市通川区来凤路296号。 法定代表人：王国雄，系董事长。 委托诉讼代理人：罗玲，系公司员工。 委托诉讼代理人：李梅，四川法之缘律师事务所律师。 原告魏正英诉被告达州太平洋影业有限责任公司（以下简称：太平洋公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告魏正英及其委托诉讼代理人李足鹏，被告达州太平洋影业有限责任公司的委托诉讼代理人罗玲、李梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告魏正英向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告向原告支付解除劳动合同关系的经济补偿金93181.63元（庭审中变更为89971.2元）；2.请求判令被告向原告支付原告2020年1月应得的工资差额部分2000元。事实及理由：原告于2020年8月13日收到达州市通川区劳动人事争议仲裁委员会作出的通区劳人仲（2020）98号仲裁裁决书，现对该裁决不服，特提起诉讼。原告于2008年9月29日入职达州太平洋影业有限责任公司，担任人事行政主管一职。入职以来，与被告连续签订了三次书面劳动合同，第三次劳动合同为无固定期限劳动合同。工作期间，被告依据《年度股东会月度岗位薪酬核定标准建议》为依据，以自然月为单位向申请人发放每月工资，月工资标准为6500元。2017年1月1日，原告接受被告管理，与被告和借用单位签订了为期两年的《借用人员合同》，合同期限为2017年1月1日至2018年12月31日。三方约定，借用期间，原告以被借用人身份到借用单位从事劳动活动，薪资待遇不变，且被告保留原告的职工身份，连续计算工龄。2018年12月31日，三方连续签第二次《借用人员合同》，期限为2019年1月1日至2019年12月31日。2019年12月，由于借用单位进行岗位调整，原告所在岗位被取消，导致合同无法继续履行，2019年12月，三方自动解除借用关系。2019年12月被告一人自改革为由调整内部岗位，并开展部分岗位人资改革竞聘，原告就该次竞聘提出异议，未参与岗位竞聘。2020年1月，原告回到被告处上班，被告以调整人事架构为由，多次要求原告从人事行政主管岗位调整至运营助理岗位，双方未能协商一致。2020年2月13日，在原被告双方未能达成一致的情况下，被告单方作出“调岗降薪”的决定，并将原告的工资待遇调整为运营助理岗，并按照运营助理岗发放2020年1月的工资。2020年3月9日，原告向被告送达《不同意调岗降薪声明书》对被告单方面调岗降薪行为提出异议。并因被告的违法行为被迫解除双方劳动关系。 被告太平洋公司辩称：原告与被告签订劳动合同属实，但被告并没有违法解除与原告之间的劳动合同关系，而是原告向被告提交解除劳动合同书面声明后，被告经审查决定同意原告解除劳动合同的要求。被告与原告解除劳动关系的行为，是被告根据《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发[2015]22号）、《中共达州市委、达州市人民政府关于深化国资国企改革促进发展的意义》（达市委发[2014]17号）、《达州市人民政府办公室关于印发达州市属国有企业深化劳动人事配置三项制度改革方案的通知》（达市府办[2016]51号）及被告董事会决议等文件规定，结合被告实际经营状况，决定人资改革，不再设立原告原担任的人事行政主管岗位。从而导致原、被告双方于2018年签订的无固定期限劳动合同所约定的原告担任被告人事行政主管的约定，从客观上无法履行。被告考虑到原告的经营管理方面的实际情况并从人文关怀角度出发，在原告未参与公司岗位竞聘的情况下，安排原告从事红旗店运营助理一职，仅承担红旗店单店的人事行政工作。因此，被告对原告调岗的行为，是签订劳动合同时的客观情况发生变化，导致无法按照原合同提供原告原从事的人事行政主管一职，即该调岗降薪是被告自主经营管理过程中的合理决定和安排，工作内容仍为人事行政管理，符合双方签订的《劳动合同书》。但经被告多次劝说，原告仍然坚持要求被告必须提供人事行政主管一职，并表示工资标准也必须按照6500元/月。在被告明确表示无法满足原告要求时，原告自行提出与被告解除劳动合同。因此被告同意原告解除劳动合同的要求，符合劳动法关于解除劳动合同的规定，不应当承担支付解除劳动合同关系的经济补偿金。同时，2020年之前原告担任人事行政主管一职期间，其工资确为6500元，但期间原告需承担红旗店和南城店的人事行政工作，且6500元里包含基本工资、岗位工资、加班工资及效益工资等。人资改革后，两店分开管理，原告只需从事红旗店的运营助理工作。工作量、工作责任较之前都有所减低，核定的工资标准也就随之降低。且被告为满足原告工资标准不降低的的要求，已协调原告担任红旗店运营助理的同时，由原告在距离其住所地较近的西外店兼职，但原告仍予以拒绝。原告自2020年1月起即担任运营助理一职，该职位的月工资标准为4500元，被告已经按时足额支付了原告当月工资。事实上被告在人资改革过程中根据实际经营状况及岗位工作量、专业性要求等因素，对公司各岗位的薪酬标准都进行了不同程度的下调，原告由原来的双店工作调整为只负责红旗店，却仍要求被告按照6500元/月的标准支付工资，不符合企业及其他广大职工的根本利益。根据双方签订的《劳动合同书》第四条：乙方每月工资不能低于当地最低工资标准。达州市2020年最低工资标准不到1700元，而2020年1月份被告应发原告工资4500元，扣除应由原告承担部分的社保和公积金，被告已足额支付原告工资金额4028元。因此被告已按照运营助理岗位核定的工资标准按时足额支付原告2020年1月份工资，不应承担支付2020年1月工资差额部分2000元。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下:2008年11月20日，原告魏正英与被告太平洋公司签订《劳动合同书》，约定原告魏正英入职被告太平洋公司从事服务工作，合同期限自2008年9月29日至2011年9月29日。2011年9月28日原、被告双方再次签订固定期限劳动合同，约定原告魏正英从事服务工作，合同期限自2011年9月28日至2018年9月27日。2019年10月8日原、被告签订无固定期限劳动合同，《劳动合同书》载明：原告从事人事行政管理工作，合同期限自2018年9月28日起至法定的终止条件出现时止。第二条约定“根据甲方（被告）工作需要，乙方（原告）同意在达州市通川区从事人事行政主管岗位工作。经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点和工作岗位”。第六条第一款约定“劳动报酬为甲方支付乙方工资应不违反国家有关最低工资标准的规定”。该《劳动合同书》还增加了第二十七条，其第三款载明“根据甲方工作需要，调整乙方工作岗位，乙方需接受工作调整”。原告对第二十七条所涉内容予以签字认可。 2017年1月1日、2018年12月31日，原告魏正英与被告太平洋公司及案外人达州南太平洋影业有限公司分别两次签订借用合同，借用期限至2019年12月31日止。期间，原告魏正英担任被告的行政人事部主管职务，月平均工资6500元。2019年12月31日借用期限届满，案外人达州南太平洋影业有限公司终止与原告魏正英、被告太平洋公司的借用合同。 2019年11月14日，被告太平洋公司的股东四川太平洋影院管理有限公司制定《四川太平洋影院管理有限公司关于达州太平洋影城（达州红旗店、城南店）管理模式调整和人资改革方案》，该方案记载了改革动因、指导思想、目标、改革流程等内容。同时附《太平洋影城（达州红旗店、南城店）管理团队竞聘方案》，该方案载明：竞聘岗位分别包括红旗店市场主管1名，技术主管1名，运营助理1名，南城店店长1名，值班经理3名；选拔对象为影城全体员工；选拔任用条件：助理级-体系内一年以上工龄，擅长运营、行政类工作其中一项。 2019年11月28日，被告太平洋公司在红旗店召开2020年双店管理人员竞聘上岗工作会议，原告魏正英参加会议并作会议记录，主要内容：2020年双店管理人员竞聘上岗及红旗店、城南店岗位设置；竞聘对象是所有员工。2019年12月5日，被告太平洋公司召开人员改革竞聘前的安排布置会议，原告魏正英出席并作会议记录。2019年12月6日，被告太平洋公司人资改革按计划进行并产生竞聘结果。原告魏正英未报名参加竞聘，也未按照正当程序对本次改革方案及结果提出异议，其间与罗玲的微信聊天中陈述“说实话，本身这个竞聘上岗就是降职降薪，没有公平性，大家都心知肚明…”。 2019年12月17日，被告太平洋公司召开人事改革竞聘结果岗位宣布及协商大会，原告魏正英在会上表示不接受降职降薪，选择解聘。2019年12月23日，被告太平洋公司按照公司流程向各董事提交《关于达州太平洋影业有限有限公司内部竞聘人员到岗安排的请示》及竞聘成绩表，经公司相关负责人签字同意后已生效。该请示载明：魏正英未参加本次竞聘，公司本着人文关怀的原则，考虑其实际，在红旗店增设人事行政助理岗位，仅承担红旗店人事行政工作，不再承担双店人事行政工作。2019年12月31日，被告太平洋公司召开会议告知原告魏正英因其未参与竞聘，本着人文关怀，由组织考察给其安排运营助理岗位，公司核定该岗位月薪为4500元。2020年1-3月，被告按4500元/月标准向原告发放了工资。 2020年3月9日，原告魏正英向被告太平洋公司提交《不同意调岗降薪声明书》和《被迫解除劳动关系通知书》。《不同意调岗降薪声明书》载明：员工魏正英任职于人事行政部门主管职位，对2020年2月13日公司单方面作出的调岗降薪行为表示拒绝，理由如下：1.用人单位未与劳动者协商一致单方面变更劳动合同约定，对劳动者的调岗降薪行为既违反了《劳动法》，有违反《劳动合同书》；2.劳动者并未发生调岗降薪的合法情形，（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；（二）劳动者不能胜任工作。用人单位对劳动者单方面调岗降薪的行为缺乏合法理由。《被迫解除劳动关系通知书》载明：因公司存在（一）未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件；（二）未及时足额支付劳动报酬等违法行为，侵害本人合法权益，迫使本人依法解除事实劳动关系，现郑重通知，本人与大众太平洋影业有限责任公司于2020年3月9日正式解除劳动关系。2020年3月11日，被告太平洋公司向原告出具《关于魏正英同志提交的〈被迫解除劳动关系通知书〉等两书的回复》，主要内容：1.因经营困难，为扭亏为盈，需要进行人资改革。在开展竞聘工作时，魏正英未报名参与竞聘，高薪岗位已由其他同事竞聘完成，公司已根据实际情况安排其他岗位；2.已及时足额支付劳动报酬；3.同意魏正英此次申请。2020年3月31日，原告正式离职。 同时查明，《太平洋电影城劳动管理制度》（2009年12月修订公布）第二部分第三章第二条B款载明：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，影城可安排员工调岗。2012年1月1日，原告向被告递交亲笔签名的《员工声明》，内容：本人已认真阅读《太平洋影城员工守则》（2009年12月修订公布），学习并领会了各类规章制度规定的内容，自愿严格遵守制度中的各项规定。 另，2020年达州市最低工资标准为1650元/月。 本院认为，原告于2008年入职被告太平洋公司工作，根据劳动合同法第七条的规定，被告自用工之日起即与原告建立劳动关系。2008年-2019年，原、被告签订书面劳动合同，双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。原、被告在履行行合同的过程中，对2019年所签订的《劳动合同书》第二条及第二十七条第三款存在分歧，经查，原告签字确认的第二十七条第三款系增加的合同条款，该条款对第二条约定事项进行了变更，根据劳动合同法第三十五条“原、被告协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，该条款约定事项对原、被告具有法律约束力，即根据被告工作需要，调整原告工作岗位，原告需接受工作调整。 本案被告按照《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》部署要求，以建立管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的竞争激励机制，提高企业活力和竞争力为目标，于2019年11月-12月制定了人资改革方案，召开了竞聘上岗动员会议，有序推进国有企业公司制改革。原告作为公司内部管理人员，未能正确领会公司改革意图，对工作岗位抱着能上不能下，薪酬少变化的思想观念，误解“竞聘上岗就是降职降薪”，自动放弃竞聘上岗机会后，又拒绝接受工作岗位调整，原告的行为违反了《劳动合同书》第二十七条第三款的约定，也与自己在《员工声明》中的承诺相悖。 原告魏正英未参加被告组织的竞聘上岗，被告根据《太平洋影城劳动管理制度》关于“因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，影城可安排员工调岗”的规定，安排原告到运营助理岗位工作，月薪4500元，该工资明显高于2020年达州市最低工资标准1650元/月。被告对原告适时调岗、以岗定薪，体现了企业管理的灵活性和原则性，其行为并无不当之处。原告以劳动合同法第三十八条第一、二项为据，要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金89971.2元，及要求被告按照行政人事部主管的工资标准6500元支付2020年1月份工资差额2000元的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第二十九条、第三十五条之规定，判决如下： 驳回原告魏正英的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告魏正英负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于达州市中级人民法院。 审判员  谢惠丽 二〇二〇年十二月七日 书记员  陈 川