河南省洛阳市吉利区人民法院民 事 判 决 书（2020）豫0306民初649号原告：郭松涛，男，汉族，1972年7月17日生，住河南省洛阳市吉利区。委托诉讼代理人：仝宝霞，河南坤达律师事务所律师。委托诉讼代理人：林泽宇，河南坤达律师事务所律师。被告：洛阳炼化宏达实业有限责任公司，住所地：吉利区中原路中段，统一社会信用代码：9141030617131256X3。法定代表人：段君芳，公司董事长。委托诉讼代理人：韩校玲，河南洛太律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘蒙琳，河南洛太律师事务所律师。原告郭松涛诉被告洛阳炼化宏达实业有限责任公司（以下简称“宏达公司”）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适简易程序，于2020年12月1日公开开庭进行了审理。原告郭松涛及其委托诉讼代理人仝宝霞，被告宏达公司的委托诉讼代理人韩校玲、刘蒙琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郭松涛向本院提出诉讼请求：1.依法判决确认原告与被告自2002年6月至2020年5月存在劳动关系;2.依法判决被告赔偿原告2002年6月至2011年9月之间的社保损失66600元(600×111);3.依法判决被告向原告支付因违法解除劳动合同的赔偿金共计104580元(2905元×18×2);4.依法判决被告赔偿原告未签订无固定期限劳动合同期间每月工资的2倍赔偿共计34860元(2905×12);5.依法裁决被告为原告办理失业相关手续:出具解除合同证明并把原告的档案移交到失业中心；6.诉讼费由被告承担。事实与理由:一、原告于2002年6月到被告宏达公司工作,仲裁委只认定原告2007年1月至2011年10月之间存在劳动关系属于事实认定不清，适用法律错误。原告郭松涛在被告处工作已经将近18年，工种为操作工。因所从事的工种属于有害工种，被告组织原告定期到其指定的合作医院进行体检。原告已于仲裁庭审时提交有害作业人员职业健康监护报告，该报告表显示原告于2002年6月即在被告处工作,但该体检医院的体检报告原件原告无法提取。原告已于仲裁庭审时做了说明,并提供原件线索,请求仲裁予以调取并核实。仲裁庭非但未予调取并核实，还草率的适用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十五条之规定否定原告的证据效力,严重违反了法律的规定。因此原告与被告自2002年6月至2020年5月之间存在劳动关系的事实应依法予以认定。二、根据原告提供的参保证明,被告宏达公司于2011年10月才开始为申请人缴纳社会保险,故被告欠缴原告自2002年6月至2011年9月之间的社保,依法应赔偿原告该阶段的社保损失。三、被告宏达公司强制要求变更劳动合同主体,强迫原告到其他工作单位工作,属于违法解除劳动合同的情形,依法应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。2020年4月24日,原告接到宏达公司发送的《劳动合同主体变更通知书》,要求原告到洛阳实华合纤有限责任公司(以下简称“合纤公司”)工作,并要求原告与合纤公司另行签订劳动合同。合纤公司和宏达公司属于两个独立法人,两个公司并没有合并,是同时存在的两个用人单位，且合纤公司的工作岗位与原告原岗位相比,工作条件和工作待遇差别很大,原告认为被告擅自单方变更劳动合同主体及变更工作岗位属于严重违反劳动合同,于是在2020年5月6日向宏达公司提出书面请求:原告不同意到合纤公司工作，并要求宏达公司按照解除劳动合同的规定对原告进行补偿。被告也当庭承认其要求原告到合纤公司工作的事实,故才有2020年7月20日合纤公司向原告下发解除劳动关系通知书的荒唐事件发生,该事件也从侧面印证了宏达公司违法解除劳动合同的既有事实,故其应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭却对被告已经认可的事实视而不见,以原被告未有解除合同的有效证明为由驳回原告诉求明显错误。四、原告在被告单位工作长达17年多，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同,而被告却无故未与原告签订无固定期限劳动合同,因此应向原告支付2倍的工资作为赔偿金。五、由于被告宏达公司违法解除劳动合同,拒绝原告到被告处继续工作,现原告属于失业状态,故被告应为原告办理相关失业手续。如果由于被告未给原告办理相关手续而造成原告无法领取失业金的,被告应赔偿原告失业损失。综上所述,仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误。被告宏达公司辩称：一、原告并非是2002年6月到被告处工作，而是2008年11月1日到被告化纤材料分公司加工岗位工作。被告认可原告自2008年11月1日至双方劳动关系解除之日的劳动关系，原告要求2008年11月1日之前和被告存在劳动关系与事实不符，且该要求超出了1年的时效，依法不能得到支持。二、原告到被告公司上班后，被告就为原告缴纳了工伤保险和失业保险。2011年10月1日被告公司实现社保五统一之后，为原告统一缴纳了包含养老保险、医疗保险在内的社会保险。根据相关法律规定，原告请求赔偿其社保损失的主张以及计算方式没有任何法律依据，且超过仲裁时效，依法不应予以支持。三、原告在上班过程中未履行任何请假手续私自离岗构成旷工，被告不存在违法和原告解除劳动合同的情形，原告要求的违法解除劳动合同赔偿金没有任何事实和法律依据，依法不应当予以支持。2016年9月22日被告根据经营需要对公司内部机构进行调整，将原告所在的化纤材料分公司（对内称机运材料中心）划为合纤公司的一个二级单位，由合纤公司代管。2020年因化纤材料分公司常年存在业务量少，长期亏损等因素，被告内部经研究决定，将原告所在的化纤材料分公司和合纤公司的另一个二级单位物检中心合并组建了物检机运中心，由合纤公司管理。合纤公司是宏达公司下属的控股子公司，化纤材料分公司属于宏达公司下属的一个分公司。宏达公司采用的是集中型人力资源管控模式，无论是公司下属分公司、子公司的人力资源管理均在总部统一管理下运行，受公司总部的严格管控。因此合纤公司和宏达公司并非毫无关系的独立法人，该案中涉及的虽然不是两个公司的合并，但却是宏达公司下属两个二级部门的合并，是公司根据经营需要采取的合法行为，同样符合《劳动合同法》第34条的规定。被告就机构合并在充分听取员工意见后，于2020年3月23日对部分机构和领导人员职务进行了调整，并于2020年3月24日召开了合并专题工作会议，会议强调了该次机构合并的意义，提出了机构合并的相关要求，并对机构合并专项工作进行了安排。为了确保职工的利益，该次会议特别对相关人员的岗位进行了明确，优先对机运材料中心的人员安排了工作岗位。对该次两个二级单位的合并，包括原告在内的近50多名化纤材料分公司的员工均没有提出任何异议，均于2020年4月份按照公司的安排到合纤公司物检机运中心上班，并参加物检机运中心“交班交思想”班会。同时根据合纤公司的工资表可以看出合纤公司的工作岗位与原告原岗位相比，工作条件和待遇都有了提升，原告所称的“差别较大”不复存在，反而是待遇更好了。由此可知，原告到物检机运中心上班是被告根据业务需要对公司岗位进行的内部调整，并非原告所称的“强迫员工到其他工作单位工作”。对于该次企业内部调整，原告等人早就知情并已经到物检机运中心上班，并非2020年4月24日才接到通知。原告在被告两个部门合并初期并未提出任何异议，且在2020年4月已经到合纤公司物检机运中心上班，其和合纤公司之间已经建立起劳动关系。2020年5月1日原告在没有履行任何请假手续的情况下擅自离岗，经单位通知仍拒不上班，严重违反了单位的规章制度，合纤公司依法和原告解除劳动合同符合双方劳动合同的约定，也符合法律规定，依法不应当支付任何补偿或赔偿。四、自劳动合同法实施之后，被告严格按照法律规定和包含原告在内的所有员工签订了劳动合同。劳动合同期满后，原告出于自身因素的考虑，自愿和被告签订固定期限的劳动合同，并提出了申请。签订固定期限劳动合同是原告对自己权利的选择，且不违反法律规定，因此原告请求裁决未签订无固定期限劳动合同期间的赔偿没有任何事实和法律依据，依法不应得到支持。综上所述，原告的诉讼请求没有任何事实和法律依据，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告为证明其在被告宏达公司的工作时间，提交洛阳石化医院“有害作业人员职业健康监护报告”3份，体检时间分别为2017年、2018年和2019年。报告中的“职业史”显示的工作单位为“化纤材料分公司”，起止日期为2002年6月-2018年10月。洛阳石化医院出具“说明”：“有害作业人员职业健康监护报告”中关于职业史信息记载均系用人单位（宏达化纤材料分公司）提供。对于该证据，本院予以采信。认定原告从2002年6月起在被告处工作。2、2018年7月1日，原告向宏达公司提交“申请”：我自愿与宏达公司签订有固定期限劳动合同。同日，宏达公司（甲方）与原告（乙方）签订“劳动合同书”。约定：本合同为有固定期限劳动合同，期限从2018年7月1日至2021年6月30日；乙方同意在甲方加工（回收）岗位工作，工作在甲方营业场所，根据工作需要，甲方可以调整乙方的工作岗位。3、合纤公司系被告宏达公司的控股子公司，化纤材料分公司（对内称机运材料中心）系宏达公司的分公司。2016年9月22日，宏达公司出台文件对公司机构进行调整，化纤材料分公司由合纤公司代管。2020年3月23日，宏达公司将化纤材料分公司和合纤公司的下属机构物检中心进行合并，成立物检机运中心，为合纤公司的二级单位。2020年3月24日，宏达公司召开“物检中心与机运材料中心合并工作专题会”，对机构合并的意义、后续具体工作提出要求、做出安排，在“机构合并相关要求”中显示“1、设立一个过渡期。4月份为机构合并的过渡期，4月份发生的成本、费用照常进行，经营主体不变。…5月份正式实施。2、确保职工队伍稳定。要做好干部职工的思想工作，把机构合并的效果图、对职工自身的利好原原本本传达，尤其是原材料分公司的职工，教育引导职工服从分配。个人如有其特殊原因可提出申请，上交党务人事部以后统一考虑”。2020年4月7日，合纤公司的物检机运中心“交班交思想”简报显示“按照物检中心与机运材料中心专题会的要求，物检机运中心要履行好主体责任，保证安全环保、生产工作不断线”，原告等人在该简报上签字。之后，原告到物检机运中心上班。2020年4月24日，宏达公司向原告等员工下发“劳动合同主体变更通知书”，内容是：根据宏达公司党【2020】4号（宏达公司【2020】15号）文件，机运材料中心自2020年3月23日起并入合纤公司物检中心，原机运材料中心人员全部成建制划转至合纤公司，据此，依据《劳动合同法》第三十四条规定，劳动合同用工主体由宏达公司变更为合纤公司，原劳动合同其它条款继续履行；收到员工签字。2020年5月6日，原告向宏达公司邮寄“诉求”材料，内容是：“4月24日，我们接到公司发的《劳动合同主体变更通知书》。我们当时向领导说过我们的看法：宏达公司与合纤公司是两个独立法人，两个公司没有合并，是同时存在的两个用人单位。因而，不符合《劳动合同法》第三十四条规定的情形。既然公司不再需要原来岗位的工作人员，我们请求公司考虑我们为公司工作十几、二十年的情份上，依法依规、讲情讲理、好合好散，按照去年解除相同用工的情形给予补偿。我们所在部门的领导要求我们继续上班，答应将我们的诉求向上反映，却一直没有得到答复。节前，我们已经通知合纤从五一开始不再上班。我们再次请求公司对我们进行补偿，如果公司仍然坚持有错不纠，我们将通过法律途径解决。”2020年5月1日起，原告未履行请假手续不再上班，经宏达公司通知，仍未上班。2020年7月8日，合纤公司向宏达公司党务人事部请求解除原告的劳动关系，2020年7月9日得到指示：同意终止劳动合同，并按程序提交工会委员会审议。2020年7月20日，合纤公司向原告下发“解除劳动关系通知书”，内容是：自2020年5月1日起，你因没有向单位履行请假手续擅自离岗至今连续旷工达80天，已经严重违反我公司劳动管理制度相关规定，现按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，经公司研究，决定从2020年7月起解除与你的劳动关系，双方劳动合同终止，请你在接到本通知后7日内到公司办理相关离职交接手续。原告已经收到该通知。个人参保证明显示，原告从2008年11月开始缴纳社保费，2020年1-6月的缴费基数为2905元。工资表显示原告2019年5月-2020年4月共12月的应得工资分别为2649、2654、3033、3522、3083、2847、2517、2243、2094、1991、1900、2655元，平均2599元。原告于2020年7月24日向洛阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年9月22日的仲裁裁决书裁决：确认原告与宏达公司自2007年1月至2011年10月之间存在劳动关系，原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服向本院起诉。本院认为，本案的争议焦点为：被告宏达公司向原告送达“劳动合同主体变更通知书”，是否等同于宏达公司此时解除与原告的劳动合同。本院认为，劳动合同主体变更属于广义的劳动合同变更的情形，根据劳动合同法第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，合纤公司系宏达公司的控股子公司，两公司之间系关联公司，2020年3月宏达公司将化纤材料分公司合并到合纤公司成立物检机运中心后，2020年4月7日的“交班交思想”简报中告知了原告物检中心与机运材料中心合并的情况，之后原告也到物检机运中心上班，可见原告知晓物检中心与机运材料中心合并的情况。“劳动合同主体变更通知书”的主要内容是劳动合同用工主体由宏达公司变更为合纤公司，原劳动合同其它条款继续履行，员工收到后签字确认。从该通知书的内容上看，得不出如果员工不同意合同主体进行变更就解除劳动合同的结论，反而告知员工收到签字。对于该通知书，员工可以在签字后向宏达公司提出异议，也可以不签字直接向宏达公司提出异议，要求宏达公司按双方2018年签订的劳动合同中的约定在公司内部调整工作岗位。宏达公司的“物检中心与机运材料中心合并工作专题会”也明确机构合并5月份正式实施，个人如有特殊原因可提出申请，上交党务人事部以后统一考虑。原告没有向宏达公司提出不同意合同主体变更的异议及询问宏达公司如果不同意变更合同主体宏达公司如何处理的意见，而是直接通知宏达公司从五一开始不再上班并要求进行补偿。因此“劳动合同主体变更通知书”不等同于劳动合同解除。关于原告与宏达公司于2018年7月1日签订的劳动合同，虽然没有到期，但原告通知宏达公司从2020年5月1日开始不再上班，经宏达公司通知原告仍不上班，至今已7个多月，该劳动合同事实上已被解除。另需要说明的是，物检中心与机运材料中心的合并5月份正式实施，5月1日开始原告已经不再上班，因此原告与合纤公司没有形成劳动关系，合纤公司虽然经向宏达公司请示后向原告下达解除劳动关系通知书，但合纤公司与宏达公司系两个独立的法人，合纤公司的解除行为对原告不具有法律效力。也因为合纤公司与宏达公司系两个独立的法人，因此物检中心与机运材料中心的合并不是两个用人单位的合并，不适用《劳动合同法》第三十四条的规定。关于原告的第一项诉讼请求，本院认为，原告从2020年5月1日起不再上班，与合纤公司也没有建立劳动关系，因此原告在宏达公司上班的最后时间为2020年4月底。故2002年6月至2020年4月原告与宏达公司存在劳动关系。关于原告的第二项诉讼请求，根据《劳动争议案件解释三》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。原告的该项请求不符合该条规定，且超过仲裁时效，因此该项请求不予支持。至于是否补交问题，不属于法院的受案范围。关于原告的第三项诉讼请求，如上所述，宏达公司的“劳动合同主体变更通知书”不等同于宏达公司解除劳动合同。原告知道机运材料中心与物检中心合并，并到物检机运中心上班，然而在接到“劳动合同主体变更通知书”后不向宏达公司提出不同意进行变更的异议，从五一开始不再上班，经宏达公司通知仍不上班，劳动合同事实上解除。因此，原告要求宏达公司支付赔偿金，本院不予支持。关于原告的第四项诉讼请求，劳动合同法第十四条规定，有劳动者在用人单位连续工作满十年等情形的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，原告向宏达公司申请订立固定期限劳动合同，而后订立固定期限劳动合同，符合法律的规定。原告主张系宏达公司强迫其提出申请，未提交证据证明。因此该项请求本院不予支持。关于原告的第五项诉讼请求，劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。原告与宏达公司的劳动合同事实上已经解除，原告的该项请求应予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第二十九条、第三十五条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告郭松涛与被告洛阳炼化宏达实业有限责任公司于2002年6月至2020年4月存在劳动关系；二、被告洛阳炼化宏达实业有限责任公司于本判决生效之日起五日内向原告郭松涛出具解除劳动合同的证明，并为原告办理档案或社会保险关系转移手续；三、驳回原告郭松涛的其他诉讼请求。本案受理费5元（减半后），由原告郭松涛负担2.5元，被告洛阳炼化宏达实业有限责任公司负担2.5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于河南省洛阳市中级人民法院。审判员  康明学二〇二〇年十二月二十四日书记员  闫 哲