吉林省通化市中级人民法院民事判决书（2020）吉05民终1351号上诉人（一审原告）：衣某，住吉林省通化县。委托诉讼代理人：姜某，吉林通兴律师事务所律师。上诉人（一审被告）：中国邮政集团有限公司通化市分公司，住所地吉林省通化市。负责人：杨某。委托诉讼代理人：魏某。委托诉讼代理人：刘某，该公司法律顾问。被上诉人（一审被告）：通化市中信人力资源服务有限公司，住所地吉林省通化市东昌区。法定代表人：侯某。委托诉讼代理人：高某。委托诉讼代理人：郭某，吉林吉天行（通化）律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：中国邮政集团有限公司吉林省通化县分公司，住所地吉林省通化县。负责人：王某1。委托诉讼代理人：王某2。上诉人衣某、中国邮政集团有限公司通化市分公司（以下简称市邮政公司）因与被上诉人通化市中信人力资源服务有限公司（以下简称中信公司）、中国邮政集团有限公司吉林省通化县分公司（以下简称县邮政公司）劳动争议一案，不服吉林省通化县人民法院（2020）吉0521民初868号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月23日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人衣某及其委托诉讼代理人姜某，上诉人市邮政公司委托诉讼代理人魏某、刘某，被上诉人中信公司委托诉讼代理人高某、郭某，县邮政公司委托诉讼代理人王某2到庭参加诉讼。本案现已审理终结。衣某上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实与理由：一审认定事实和适用法律错误。一、一审法院对劳动关系（用人单位）和用工单位部分事实认定错误。2010年2月至2014年1月，衣某签订劳动合同的用人单位通化市北辰国内劳务派遣有限公司（以下简称北辰公司）与中信公司系关联企业。第一，两公司先后与邮政公司签订劳务派遣合同，被派遣员工均为衣某等人，合同从2010年延续至今；第二，两公司法定代表人均系两公司股东侯某，注册地址均为通化市新华大街恺威大厦；第三，北辰公司注销后即成立中信公司。从2010年开始中信公司为衣某缴纳各项保险，且中信公司与衣某2014年1月31日签订的劳动合同中第一页“在甲方工作起始时间：2010年1月31日”，也可以证明中信公司对于北辰公司与衣某之间的劳动合同期间认可，并愿意承继衣某与北辰公司劳动合同的权利义务。综上，因北辰公司与中信公司存在关联性，虽然北辰公司注销，但中信公司承继了与邮政公司的业务，也承继了北辰公司与包括衣某在内的派遣员工的用工主体权利和义务，故应确认衣某与中信公司从2010年2月至2018年12月存在劳动关系，并应由中信公司承担此期间的加班费、带薪年休假工资等一切法律责任。二、一审法院对用工单位市邮政公司每周六安排衣某上班，不属于加班的事实认定和适用法律错误。一审法院确定了用人单位系北辰公司和中信公司，衣某与两公司签订了合法、有效的劳动合同，劳动合同第五条明确约定履行的是标准工时制。并在该条最后一款已经写明“执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。”也就是明确约定了周一至周五是衣某的工作时间，而每周六上班就是加班。依据有约定从约定，无约定从法定的法律原则，劳动合同已经有约定且不违反法律规定的情况下，一审法院却依据《劳动合同法》第三十六、三十八条规定，认定衣某每周六上班不属于加班属于适用法律错误。而衣某被派遣至县邮政公司果松支局上班，用工单位却安排其每周六上班，一直没有支付加班工资，也没有另行安排衣某休息。一审法院认为依据《劳动合同法》第三十九条及劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，邮电等行业可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，衣某在县邮政公司果松支局工作多年，对工作时间完全知悉，故认定衣某每周六上班不属于加班，属于适用法律错误。衣某与市邮政公司或县邮政公司不存在劳动合同，是执行的与中信公司的标准工时制度的劳动合同，取得工资也是从派遣公司取得。在劳动合同用工主体没有变更为邮政公司或劳动合同第五条内容没有变更的情况下，邮政等行业实行什么工作制对衣某没有任何约束力，只能履行衣某与中信公司等派遣公司的劳动合同约定，故衣某每周六上班属于加班。三、一审法院认定衣某与中信公司解除劳动合同是衣某单方主动离职，且双方达成合意为认定事实错误。因县邮政公司和中信公司多年不支付衣某加班费和带薪年假等劳动报酬，导致衣某作为劳动者的合法权益受到侵害。衣某依据《劳动合同法》第三十八条规定，可以随时通知用人单位解除劳动合同，且庭审中衣某提供了与县邮政公司法定代表人的通话录音，在申请仲裁后又在单位上班，也已经履行了告知义务，故衣某与中信公司解除劳动合同的原因是用人单位和用工单位存在违法行为，侵害劳动者合法权益的情况下要求解除合同。且一审法院对于法定假日加班工资和带薪年休假工资均予以支持，说明存在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，又不支持经济补偿金互相矛盾。衣某主张经济补偿金符合《劳动合同法》第三十八条规定，依据《劳动合同法》第四十六条规定，三被上诉人应支付衣某经济补偿金。依据《最高人民法院劳动争议司法解释四》第五条规定，计算经济补偿金的年限应合并计算，从2006年至2018年。四、衣某主张加班工资、带薪年休假不受《劳动争议调解仲裁法》一年时效的限制。加班费属于劳动报酬范畴，职工带薪年休假工资也是劳动报酬范围。首先，依据国家统计局《关于工资总额的规定》第十条的规定，年休假工资应属于特殊情况下支付的工资，属于工资总额的组成部分；其次，从会计制度和统计制度上看，年休假待遇含已休和未休均纳入工资，依据财政部《企业会计准则第9号职工薪酬》的规定，在会计实务中，年休假待遇是在应付工资科目中列支；最后，依据《工资支付暂行规定》第11条规定，劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同的规定的标准支付劳动者工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条第三款规定：“单位却因工作需要不能安排职工休年假的，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。该处从文意理解也明确了年休假工资为“工资报酬”，故带薪年休假工资属于劳动报酬的范畴，应依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定执行。五、计算加班工资及带薪年休假工资的基数应按照衣某2010年至2018年平均计算，衣某对于加班工资和带薪年休假工作计算准确，应予支持。被上诉人是通过银行向衣某发放工资，衣某通过银行将2010年2月至2018年12月的工资银行转账记录全部调出，依据工资计算的加班工资和带薪年休假工资准确，符合法律规定。工资表和银行转款记录入账，公司账目由被上诉人保管，应向法院举证。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条及《劳动争议司法解释三》第九条规定，该举证责任在被上诉人，拒不提供的，法院应依据衣某提供的工资数额予以判决。六、县邮政公司应与中信公司对衣某请求的赔偿承担连带责任。中信公司将衣某派遣到县邮政公司，并不对衣某进行管理，而是只收取每人50元的代办费。衣某的管理均是县邮政公司，加班不支付加班工资的违法用工也是县邮政公司的行为，中信公司作为用人单位和市、县邮政公司作为用工单位，依据《劳动合同法》第六十二条第三项之规定，用工单位应承担法定义务；依据本法第九十二条规定，应承担连带责任。市邮政公司辩称，一、关于衣某提出不能按邮政企业职工的工时制度做为衣某工时制度的上诉理由，只认同衣某的部分观点，而非全部上诉主张。衣某与中信公司为劳动关系，是本案无争议的事实。原审中提供了承揽合同及其费用结算票据，这些用于证实双方具有劳务承揽关系的证据，中信公司未能提供任何相反证据证实该项事实不成立。那么中信公司与市邮政公司之间的劳务承揽关系的事实也是本案无争议的事实。衣某从事的邮政业务，工作地点为承揽合同中借用的县邮政公司下设的支局内，其工时制度应当是比照，而非按照邮政企业职工的工时制度进行计薪。所以不能完全认可衣某的该项上诉理由。二、衣某认为一审中认定其与中信公司在劳动合同期满没有续签为原判认定事实错误的上诉观点，完全不能认同。衣某在该项上诉理由中提到与县邮政分公司法人的录音中，县邮政公司的法人在对衣某做出挽留时，其配偶明确了其要从事医药器械销售业务，所以原判认定衣某未与中信公司续签劳动合同的认定是正确的。三、带薪休假应受一年仲裁时效限制，衣某的三、四项上诉主张不能成立。首先关于加班费和年休假工资的法律性质。加班费、年休假是劳动者法定假日休息、休假权利的体现，应休而未休的情况下，将其折算的工资，是因劳动者休息权不能享有而转化成的一种经济上的补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。也就是说，年体假工资中，虽有工资二字，但不具有劳动报酬的性质，因此年休假工资适用普通时效一年的规定是完全正确的。但原判中对于承担给付责任主体认定为市邮政公司是没有法律依据的。四、中信公司应对衣某的合理请求承担给付责任，衣某的第五项上诉主张部分成立。衣某与中信公司具有劳动关系是本案无争议的事实，但衣某主张自己被派遺到县邮政公司的主张是不能成立的，没有任何事实依据。而中信公司并不否认与邮政市公司签订了承揽合同的事实，但却以承揽合同从未履行进行抗辩，以逃避衣某的劳动待遇的给付责任。根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条第一款规定“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。”因此，人民法院可以根据高度盖然性标准，结合案件的具体情况，看一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，如果构成了优势证据作用下的高度盖然性，则可以认定案件事实。涉案的四方当事人，没有任何一方对于市邮政公司与中信公司的劳务承揽合同及其相关附属合同的真实性提出质疑，亦未提供任何相反证据证实中信公司与市邮政公司之间为派遣，而非承揽关系，所以衣某的给付劳动待遇的义务应为中信公司，而不是市邮政公司或县邮政公司。综上所述，衣某的上诉主张部分成立，但成立部分不足以改变原判认定的应当给付的数额，原审判决确实存在判定的给付待遇的主体错误，对中信公司与市邮政公司之间的劳务承揽关系未予认定的错误，所以原判应予撤销。中信公司辩称，一、中信公司与北辰公司是两个独立的公司，是不同法人单位，两者之间无关联性。衣某与中信公司存在劳动关系的时间为从2014年1月31日起至2018年12月31日止。衣某在2014年1月31日与中信公司签订劳动合同成立了劳动关系后，就被派遺到市邮政公司。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条、中信公司与市邮政公司之间的《派遣协议》的约定，衣某主张的加班费、休假工资的劳动报酬均应由市邮政公司支付。二、衣某不存在加班现象，不应支付加班费用。衣某从事投递员工作，根据《邮电部关于职工工作时间实施办法》的第八条规定，根据其工作性质是以完成的工作量作为工资标准，其采用的是综合工作制，不适用8小时工作制。所以衣某并不存在加班的情况。三、衣某系离职，不应支付经济补偿金。衣某从2019年1月1日起在没有解除劳动合同和存在其他正当理由的情况下，无故连续旷工，严重违反用工单位的工作制度，存在明显过错。衣某在此后劳动仲裁和诉讼过程中，多次明确表示要求从2018年12月31日起解除劳动合同，中信公司也明确表示同意，所以应视为衣某与中信公司达成在2018年12月31日解除合同的合意。根据劳动合同法第三十九条和第四十六条的规定，中信公司不需要向衣某支付经济补偿金。四、即使按照衣某主张各项工资费用，也应由市邮政公司负担，中信公司不承担连带给付责任。衣某主张中信公司与市、县邮政公司就劳动报酬承担连带责任的上诉请求，并不是一审的诉讼请求。衣某的上诉请求应以一审诉讼请求为限，其无权在二审是提出该项新的请求。而且中信公司在衣某派遣过程中无违法行为，根据劳动合同法六十二条的规定，衣某的加班、休假工资费用应当由用工单位承担，中信公司不承担任何责任。县邮政公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，衣某的上诉没有事实及法律依据，应驳回其上诉，维持原判。一、关于衣某主张的周六加班工资。根据《邮电部关于职工工作时间实施办法》及劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，邮政企业根据自身业务性质可实行综合计算工时工作制，包括投递员和营业员。衣某2005年即在县邮政公司果松支局从事投递员工作，对果松支局周六属于正常工作日完全清楚，且一直按该工作时间从事投递员工作，因此，其本人对执行综合计算工时工作制并无异议，其平均日工作时间和平均周工作时间也未超过法定的工作时间标准。通过县邮政公司果松支局门口的作息时间公示牌，体现周工作时间为周一至周六，也能证实周六属于邮政网点的正常工作日，而非休息日。因此，衣某周六上班从事投递工作，属于其正常工作时间并非加班。二、关于其主张带薪年休假不受一年仲裁时效的限制。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，只有在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的才不受一年仲裁时效的限制。衣某在2018年12月25日离职后申请仲裁，并非在劳动关系存续期间，且其主张的带薪假属于福利待遇范畴，并非劳动报酬，因此，衣某的该种情形，并不符合法律关于不受时效限制的规定。三、关于衣某主张的经济补偿金及县邮政公司的连带责任。根据《劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位有义务向劳动者支付经济补偿金。衣某是因自身原因单方离职，其解除劳动合同情形，不符合《劳动合同法》第三十八条的规定，要求经济补偿金没有事实依据。同时，其要求县邮政公司承担连带责任亦无法律依据。市邮政公司上诉请求：一、撤销一审判决第二、三项，并改判市邮政公司不承担衣某劳动待遇的给付责任。二、判令衣某承担本案上诉费。事实与理由：市邮政公司与县邮政公司均隶属于中国邮政集团有限公司（以下简称集团公司），同为集团公司下设分公司。衣某与县邮政公司解除劳动关系后，分别于2010年1月31日、2012年1月31日与北辰公司签订二年固定期限劳动合同，2014年1月31日与中信公司建立劳动关系，被派遣至县邮政公司工作从事邮政投递业务。后中信公司取得劳务承揽的经营范围，市邮政公司与中信公司于2015年建立劳务承揽关系，将邮政营业和投递业务转为劳务承揽，双方签订《劳务承揽服务合同》。原判以衣某的管理主体和每月工资的核算主体以及中信公司的收入来源均未发生变化，市邮政公司主张的劳务承揽关系缺乏实质性要件，认为衣某与中信公司具有劳动关系，市邮政公司为衣某的用工单位，对于衣某的要求给付劳动待遇的诉讼主张、判决市邮政公司承担给付责任存在认定事实和适用法律错误，理由：首先，市邮政公司与中信公司签订《劳务承揽服务合同》，明确了工作内容为邮政营业和投递，衣某所从事的为邮政投递业务，但原判却认为《劳务承揽服务合同》调整范围不能证明与衣某的工作有关，显系事实认定错误。其次，市邮政公司对于劳务承揽与劳务派遣是采用两套结算方式发票科目均不相同，市邮政公司按劳务数量给付中信公司劳务报酬，中信公司再按衣某的工作量给付其劳动报酬，原判脱离合同约定，以管理者和工资核算主体身份未变，来认定市邮政公司与中信公司之间的性质，所得结论是“无法认定”，未对双方关系作出明确认定。所以原判将应由用人单位承担的给付劳动待遇责任，全部判决给市邮政公司承担，无法律依据。最后，原判认为市邮政公司为衣某的用工单位，而衣某不在市邮政公司工作，原判也未将市邮政公司与中信公司认定为劳务派遣关系，仅仅因市邮政公司代辖内包括县公司在内的外五县签订的《劳务承揽服务合同》，就认定市邮政公司为衣某的用工单位，缺乏事实依据。综上，原判对于市邮政公司与中信公司之间的关系并未作出认定，而衣某的工作地点却是在县邮政公司，与衣某建立劳动关系的是中信公司，却将劳动待遇的给付义务判归市邮政公司承担，原判认定事实相互矛盾。市邮政公司与中信公司为劳务承揽关系，应受合同法调整，无义务承担衣某要求给付劳动待遇的责任。衣某辩称，其认为与市邮政公司和中信公司形成的是劳务派遣关系而非劳务承揽关系。衣某的工作安排系受市、县邮政公司指派，并按照果松支局规定的时间上班，如果是劳务承揽关系，其工作任务应该接受中信公司的指派，就不会产生周六上班的事实；衣某在工作期间是接受市、县邮政公司的管理和考核，从未接受过中信公司的指派和管理；一审已查清衣某工资是由市、县邮政公司核定的。综上，市邮政公司和中信公司形成的是劳务关系，县邮政公司是实际用工单位，应依据关于劳务派遣的规定，确定双方关系，市邮政公司的上诉请求及理由，不应得到支持。中信公司辩称，中信公司与市邮政公司在2014年3月26日至2018年3月26日签订了四份《劳务派遣合同》，2015至2018年双方又签订多份《劳务承揽服务合同》，虽然中信公司与市邮政公司在同一时间内存在两份不同性质的协议，但双方合作期间一直按《劳务派遣合同》约定内容履行合同，《劳务承揽服务合同》并没有实际履行，而且派遣人员衣某在工作管理、工资考核等事务上，一直由市邮政公司进行管理。根据《劳动派遣暂行规定》第二十七条的规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，应认定是劳务派遣关系，即中信公司与市邮政公司之间是派遺关系，一审法院判令市邮政公司承担给付责任正确。县邮政公司答辩同前述答辩意见一致。衣某向一审法院起诉请求：一、确认衣某与中信公司2010年2月至今存在劳动关系；二、判决三被告立即支付衣某2010年2月至今周六加班465天的加班工资241967.4元（庭审时变更为143037.36元）；三、判决三被告立即支付2018年10月2日法定假日加班工资780.54元（庭审时变更为745.74元）；四、判决三被告立即支付2010年2月至今带薪年休假工资351243元（庭审时变更为20617.05元）；五、因被告未支付加班工资等原因，衣某要求与中信公司解除劳动合同，判决中信公司支付解除劳动合同经济补偿金50931.45元（庭审时变更为48660.84元），其他二被告承担连带责任。一审法院认定事实：2005年10月起，衣某在通化县邮政局果松支局从事投递员工作。2010年1月31日，北辰公司与衣某签订二年固定期限劳动合同。合同约定：衣某的工作地为通化县邮政局，工作岗位为投递员，实行标准工时制，月工资为800元或按绩效工资分配制度执行。2012年1月31日，北辰公司与衣某续签二年固定期限劳动合同。北辰公司于2013年5月7日注销。2014年1月31日，中信公司与衣某签订二年固定期限劳动合同。合同约定：衣某的工作地为通化县邮政局果松支局，工作岗位为投递员，实行标准工时制，月工资不低于最低标准工资。此后，中信公司在每次劳动合同期限届满后，多次与衣某（续）签订固定期限劳动合同至2019年1月31日。衣某于2018年12月25日离职。通化县邮政局果松支局实行的是每周六天工作制，衣某主要从事投递等业务，每月工资由邮政市公司核算后汇入中信公司账户，中信公司依据市邮政公司的核算结果为衣某发放工资、交纳保险费。中信公司每月收取市邮政公司给付的每人每月管理费50元。衣某2017年的月平均工资为5966.56元、日平均工资为274.32元，2018年的月平均工资为5406.76元、日平均工资为248.58元。2010年3月26日、2012年3月26日，市邮政公司与北辰公司分别签订二年期限的《劳务派遣合同》，甲方为市邮政公司、乙方为北辰公司。2014年3月26日、2015年3月25日市邮政公司与中信公司分别签订一年期限的《劳务派遣合同》；2016年3月26日、2018年3月26日市邮政公司与中信公司分别签订二年期限的《劳务派遣合同》，上述合同中甲方为市邮政公司、乙方为中信公司。在签订上述合同时双方签订《委托授权协议书》，由乙方委托甲方代为如下事宜：一、招聘市邮政公司所需岗位员工，并负责派遣员工岗前培训工作；二、在通化县、梅河口、集安市、柳河县、辉南县范围内，乙方委托甲方办理派遣员工的合同签订、续签、解除和终止事宜。2015年至2018年每年10月29日，市邮政公司与中信公司签订《劳务承揽服务合同》，约定市邮政公司将邮政营业、投递及相关工作交由中信公司承揽，同时，2015年、2016年10月29日双方签订《劳务承揽人员管理协议》，2017年、2018年双方签订《劳务承揽人员管理协议》《现场管理委托书》《生产场地和设备租赁协议》《教育培训委托书》《人才评价委托书》。上述《劳务承揽人员管理协议》《生产场地和设备租赁协议》履行期限至2019年10月28日。2019年2月15日，通化县劳动人事争议委员会就衣某与中信公司和县邮政公司劳动争议纠纷作出通县劳人仲（2019）1号仲裁裁决书，裁决解除衣某与中信公司劳动合同，中信公司支付衣某2018年10月2日法定假日加班工资780.57元、2018年1月至2018年12月周六加班工资27059.41元、经济补偿金28295.3元、2018年带薪年休假工资2061.9元。衣某不服通化县劳动人事争议委员会仲裁裁决提起诉讼。一审法院认为，一、关于劳动关系（用人单位）和用工单位。劳务派遣是法律规定的一种补充用工形式。《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”本案中，2010年1月31日，北辰公司依据其与市邮政公司的劳务派遣协议与衣某签订劳动合同，将其派遣到通化县邮政局果松支局工作。2014年1月31日，中信公司依据其与市邮政公司的劳务派遣协议与衣某签订劳动合同，将其派遣到县邮政公司果松支局工作。衣某提出北辰公司与中信公司的法定代表人同为侯某，两公司系关联企业，该主张证据不足，不予支持。虽衣某养老保险账户中自2010年2月起单位名称为中信公司，但中信公司系2012年7月2日成立，该记载不具有客观性，故无法认定自2010年2月至2014年1月30日衣某与中信公司存在劳动关系。综上，2010年2月至2014年1月30日，衣某与北辰公司依法形成劳动关系，市邮政公司为用工单位。2014年1月31日至2018年12月25日，衣某与中信公司依法形成劳动关系，市邮政公司为用工单位。2015年10月29日，中信公司与市邮政公司签订《劳务承揽服务合同》，约定市邮政公司将邮政营业、投递及相关工作交由中信公司承揽，并签订《劳务承揽人员管理协议》《现场管理委托书》《生产场地和设备租赁协议》《教育培训委托书》《人才评价委托书》，在中信公司与市邮政公司之间设立了两个（组）性质不同的合同，形成两个法律关系，即劳务派遣和劳务承揽。但在中信公司与市邮政公司签订《劳务承揽服务合同》后，衣某的管理主体和每月工资的核算主体以及中信公司的收入来源均未发生变化，市邮政公司主张的劳务承揽关系因缺乏实质性要件而无法认定。且市邮政公司现有证据不能证明衣某的工作属于《劳务承揽服务合同》调整范围，故对市邮政公司辩称其与中信公司为劳务承揽关系、中信公司既是用人单位也是用工单位不予支持。二、关于加班工资。《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过44小时的制度。”第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。”衣某在与中信公司签订劳动合同之前，已经实际在县邮政公司果松支局从事邮政业务员工作多年，对所实行的综合计算工时工作制不论是具体工作时间还是劳动报酬的计算方式均应完全知悉。虽然其与中信公司签订的劳动合同中约定为标准工时制，但具体执行的为综合计算工时工作制。衣某现有证据不能证明其平均日工作时间和平均周工作时间超出了法定标准工作时间，其超出标准工时制的工作已经得到了相应的劳动报酬，其休息权亦没有受到侵害。故衣某要求给付每周六加班工资的诉讼请求不应得到支持。对于给付2018年10月2日法定假日加班工资745.74元的诉讼请求，因符合法律规定而应予支持。三、关于带薪年休假工资。《中华人民共和国劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”衣某从2014年1月31日与中信公司签订劳动合同至2018年12月25日衣某离职，连续工作5年，依法应当享受带薪年休假。市邮政公司和县邮政公司没有提供证据证明衣某在工作期间享受了带薪年休假或者获取了未安排休假的工资，依法应当补发。但带薪年休假工资依法应当适用一年的劳动仲裁时效期间，对于市邮政公司关于最多只能保护仲裁前两年的年休假工资的辩称应予支持，对衣某超过仲裁时效期间的带薪年休假补助不予支持。四、关于经济补偿金。请求经济补偿金应以解除或劳动者被迫中止劳动合同为前提。本案中，衣某与中信公司解除劳动关系，系因衣某单方主动离职，且双方已达成解除劳动合同的合意，其要求支付解除劳动关系经济补偿金，无事实与法律依据，不予支持。综上所述，衣某的诉讼请求应予部分支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条第（四）项、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第五十八条、第六十二条第（三）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、确认衣某与中信公司自2014年1月31日起至2018年12月25日具有劳动关系；二、市邮政公司自判决生效之日给付衣某2018年10月2日法定假日加班工资745.74元；三、市邮政公司自判决生效之日给付衣某2017年带薪年休假工资4114.80元、2018年带薪年休假工资3728.7元，合计7843.5元；四、驳回衣某的其他诉讼请求。案件受理费5元（已减半），由市邮政公司负担。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。另查明，市邮政公司（甲方）与中信公司（乙方）签订了《劳务派遣合同书》。《劳务派遣合同》第二、三、七条规定：“乙方与派遣人员签署劳动合同，建立正式的劳动合同关系；乙方向甲方派遣劳务人员提供劳务服务。甲方为劳务人员安排工作岗位，并提供必要的劳动条件，劳务人员在甲方工作时间、公休和工作方式按照甲方规定执行；劳务人员的薪酬按照甲方薪酬规定执行，甲方可根据劳务人员工作情况自行决定劳务人员的奖金福利，并由甲方拨付给乙方。乙方在收到上述款项后3个工作日内存入劳务人员个人银行账户，乙方不得以任何理由克扣或拖欠劳务人员工资。”本院认为，本案诉争的问题是各方当事人之间的权利义务关系以及对衣某的诉求是否予以保护。本案中，衣某与中信公司签订了劳动合同，市邮政公司与中信公司签订了《劳务派遣合同书》以及《劳务承揽服务合同》。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”根据上述法律规定，2014年1月31日至2018年12月25日，衣某与中信公司依法形成劳动关系。关于市邮政公司主张其与中信公司系劳务承揽关系，不是本案的用工主体，不应承担相应责任的事宜。根据《劳动派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”市邮政公司与中信公司的委托协议中，将通化县等辖区的投递、邮政业务全部委托中信公司完成，且双方签订了劳务派遣合同，在派遣合同中约定由用工单位对派遣人员进行管理，虽然衣某实际在县邮政公司果松分局工作，但因县邮政公司未与中信公司签订相关合同，衣某的工资系由市邮政公司拨付至中信公司，故县邮政公司的业务和派遣人员实际仍受市邮政公司的管理。鉴于市邮政公司与中信公司存在双重的合同关系，市邮政公司实际上对衣某仍然有管理权，衣某的工作内容、工作性质、劳动报酬支付方式均未发生变化。据此，虽然市邮政公司与中信公司签订了劳务承揽合同，实际上双方仍在履行劳务派遣合同，双方劳务派遣关系依然存在并履行，市邮政公司是衣某法律上的用工主体。关于衣某主张的加班费、带薪年休假工资、法定节假日工资事宜。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；”根据上述规定，衣某的上述诉求应当由市邮政公司履行相关义务。但衣某诉求是否应予保护的问题，一审法院对此已进行了充分论述，其认定事实和适用法律正确，本院不再赘述。关于是否应支付衣某经济补偿金事宜。因衣某的劳动合同未到期，但其主张系由于用工单位未给付加班费、法定节假日工资和年休假工资而提出解除劳动合同，因本案认定其主张加班费的请求不符合法律相关规定，未予支持；带薪年休假工资包含支付职工正常工作期间的工资收入及法定补偿，劳动者追索的主要是法定补偿部分，因法定补偿部分年休假工资，不属于劳动者付出劳动所得的对价，属于福利待遇，法定节假日依法享受带薪休假，亦属于福利待遇，故带薪年休假工资和法定节假日工资均不属于劳动报酬的组成部分。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”根据上述法律规定，衣某要求支付经济补偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，衣某和市邮政公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由衣某和中国邮政集团有限公司通化市分公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长 刘 凤审判员 黄智慧审判员 崔红霞 二〇二〇年十二月九日书记员 嵇 艺