广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初25833号原告：广州市一汽巴士有限公司，住所地广州市越秀区东湖路26号。法定代表人：林铁军。委托诉讼代理人：郝志国，广东环球经纬律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗颂天，广东环球经纬律师事务所实习人员。被告：王忠伟，男，1976年5月5日出生，汉族，身份证住址广州市越秀区。委托诉讼代理人：徐孟强，广东四端律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁结明，广东四端律师事务所律师。原告广州市一汽巴士有限公司诉被告王忠伟劳动争议纠纷一案，本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。原告广州市一汽巴士有限公司的委托诉讼代理人郝志国、罗颂天，被告王忠伟的委托诉讼代理人徐孟强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广州市一汽巴士有限公司诉称，一、原告解除与被告的劳动合同关系合法、合规，不属于违法解除劳动合同，市仲裁委认定事实错误、适用法律错误，原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。（一）原告重新安排被告工作岗位属于同岗位的工作调整，其安排合情、合理、合法，符合法律和公司相关规定及实际需要，市仲裁委认为原告调整岗位不具有合理性，明显与事实不符。1、被告2004年2月至2007年8月任职公交司机，2007年9月因工作需要安排被告办公室司机班司机岗位，2020年3月安排被告到三分公司司机岗位也是在同岗位内进行工作调整，均属于生产和工作需要安排，均不属于变更劳动合同。根据原、被告2004年签订的《劳动合同》第二条、第十二条第（一）款和2009年签订的《劳动合同》第二条、第十二条第（一）款，原告与被告约定的工作岗位是，原告工作范围内的司机被告的工作地点是原告经营范围内的各分支机构（或办公场所）、站点、线路、停车场、维修场地、原告需要的其他场所等，被告的工作岗位按原告指定的工种（岗位）分类执行，被告在约定的工种（岗位）分类范围内，要服从原告的工作安排。劳动合同是原、被告双方真实的意思表示，合同条款对合同双方均具约束力，原、被告应当按照合同约定的内容履行义务。原告仅在约定的范围内对被告进行工作安排，是原告正常的人事安排，无需征求被告同意。另根据原告《广州市一汽巴士有限公司劳动力管理制度》（一汽巴士发（2013）154号）第三条第（二）款的规定，无论是司机班司机还是公交车司机均属于该规定内的驾驶员（司机），并没有调整其工作岗位。2、根据广州道路运输协会的《关于2020年第一季度公交驾驶员流动情况报告》（穗道协（2020）38号）显示，如今公交司机缺员严重，且三分公司又属原告经营范围内缺员较为严重的单位，公司已经加大了招聘力度，但仍然无法满足一线司机的缺口。原告考虑到被告持有A1驾驶证，且曾经有公交车从业驾驶经验，符合任职公交车司机岗位的要求，具备岗位的胜任能力，可以短时间内迅速达到上岗条件，将被告安排至公交司机岗显然比社会招聘和培训公交司机更有效率。同时，三分公司办公点为海珠区新港中路464号，线路经营区域、停场点主要集中在海珠区区域范围，与被告实际居住地（海珠区桃花街159号1007房或海珠区新港西路南贤大街57号701房）非常接近。故此，原告将被告安排到三分公司工作既是公司工作的急迫需要，也充分考虑到岗位与被告的匹配程度以及合理性。3、被告重新安排工作后的薪酬并不会降低。相反，其收入会有所提高。根据广州市公交集团有限公司于2019年8月9日《关于调整2019年度公交驾驶员工资预算的指导意见》中的指示以及三分公司在政府部门组织的招聘会现场的招聘宣传单中均显示，三分公司的薪酬水平应该达到、也确实可以达到8000元以上。而实际上，从三分公司的工资发放表可以看出，不同线路的在岗公交驾驶员的月平均工资也在8500元以上。而被告的月平均工资为7600元左右，由此可见，如被告担任公交司机后，其薪酬水平会不降反升。被告仅是以此为借口，拒绝原告合理的工作安排。4、需要特别指出，公司安排被告进行上岗培训，是出于对公共交通安全的谨慎和负责，是对被告劳动安全的负责，亦是依照公司制度要求执行，并非仅针对被告个人。根据原告《安全生产教育培训制度》（一汽巴士发（2016）35号）以及《广州市一汽巴士有限公司关于印发安全生产教育培训制度的通知》（一汽巴士发[2020]39号）的规定，离岗超一年重新上岗的人员，须重新进行公司级或单位级、班组级的安全培训教育。本案中，原告对被告重新进行上岗培训符合相关规定。5、被告主观上不接受原告对其工作的安排，客观上并未实际到岗。从3月2日、3月10日、3月11日原告与被告谈话可以看出，原告告知被告工作安排时，被告本人提出让公司给钱让其离开公司的无理要求，完全不接受公司任何的工作安排，原告当时明确向被告表示，公司没有因被告工作任务结束而安排其待岗或解除劳动合同，而是本着保留其工作并结合生产需要的实际情况等综合考虑其工作安排，公司公交司机缺员，被告持A牌驾照有公交车驾驶经验，安排其到分公司司机岗位非常合适。原告多次就工作安排积极与被告面谈，并极力劝说被告到岗，被告却无正当理由拒绝接受公司的安排。原告在劳动合同约定的范围对被告进行工作安排，被告主观不接受，行为上也未到岗，抗拒公司管理，被告并未实际到岗便主观臆想原告对其安排不合理，对抗公司管理制度。原告作为用人单位有权在劳动合同约定的范围内行使用工自主权，且受疫情影响公交行业司机招收短时间难以恢复正常状态（公安车管所暂停机动车驾考也至4月27日方恢复），故原告合理调配公司劳动力，以及时补充公司公交司机缺员的生产需要合理合法。6、另外，被告在仲裁时辨称其自3月31日之后几乎每天都回单位，并用当天的报纸在公司门口拍照，以证明其每天都有回单位报到，不能认定其旷工。需要强调，被告的工作地点为原告属下的三分公司，其工作地点并不在总公司，原告多次书面告知被告前往所安排的工作地点上班，被告不接受原告的安排，也未提供正当的理由，即未提供实质性的劳动也不符合原告对被告所应提供的劳动的要求，故不能认定其到岗。事实上，原告即便回总公司也仅是拿报纸拍照后即驾车离开，故被告存在故意抵抗公司管理的意图和行为，且原告总部设置保安是正常安保（2019年8月起至今聘请保安）以及疫情防控需要的做法，被告称其受到公司保安人员的故意阻拦并非事实。根据原告的《广州市一汽巴士有限公司考勤制度》（一汽巴士发[2006]141号）第二章第二条第（一）款及《考勤制度》（一汽巴士发[2015]20号）第二章第五条第（一）款，无正当理由拒不结束工作调动、安排，经教育后仍拒绝到新调动和安排的工作岗位上班者，按旷工处理。综上所述，原告对被告进行工作安排既是原告的用工自主权，也符合原告的生产需要；既综合考虑被告的自身情况，也确保了被告和原告的安全生产需要，合情、合理、合法，被告应当服从。2020年3月10日至4月10日期间，原告曾多次通知被告到安排的岗位报到，但由于被告没有按时到工作岗位报到上班，未提出合理的理由，也未办理任何请假手续，原告多次告知其已经属于旷工行为，严重违反原告的规章制度。根据《劳动合同》第十二条第（七）款第2点“乙方在约定的工种（岗位）分类范围内，不服从甲方的工作安排解除劳动合同的，甲方不作任何赔偿”的约定，和原告的规章制度《考勤制度》（一汽巴士发[2015]20号）第十七条“员工连续旷工时间超过十天，或十二个月内累计旷工超过二十天的，属于严重违反企业劳动纪律，作解除劳动合同处理，不支付经济补偿金”的规定以及《广州市一汽巴士有限公司员工奖惩细则》（一汽巴士发[2006]115号）第三条第（三）款第13点“员工违反劳动纪律，连续旷工时间超过10天，或12个月内累计超过20天的，属于严重违反企业劳动纪律或公司规章制度，作解除劳动合同处理”以及《广州市一汽巴士有限公司员工奖励与违规违纪处理办法》（一汽巴士发[2014]40号）第三条第（三）款第12点“员工违反劳动纪律，连续旷工时间超过10天，或12个月内累计超过20天的，属严重违反企业劳动纪律或公司规章制度，作解除劳动合同处理，不支付经济补偿金”的规定，原告据此按照法定程序解除与被告的劳动合同关系，并无不妥。（二）被告驾驶车辆停在公司停车场门口，阻挠公司人员和车辆进出，严重影响公司生产、办公秩序，严重违反原告规章制度。1、从监控视频可以看出，被告先是将车辆停至路边，在试图将车辆开入单位停车场遭拒后方才刻意倒车以车位封堵单位车场大门。其行为显然是刻意为之，与洗车无关。在原告相关工作人员报警后，被告开始假装洗车，以逃避责任。此事发生在疫情期间，前后长达40分钟，严重影响企业正常办公及疫情防控正常复工复产，属于恶劣行为。2、被告驾驶的车辆并非原告的公务用车，原告门口亦并非洗车场。在不影响公司车辆进出的前提下，公司的公务车辆有时会在公司大门外侧两边的空地上进行简单清洗，但绝不可能允许社会车辆在公司门出入口正中停车、洗车。被告狡辩称其在公司门口停车是为了“洗车”，并称公司门口一直可以“洗车”，该理由明显违背常理。3、市仲裁委认为原告报警后，公安机关未出具处罚意见即不能证明被告的行为构成扰乱公共秩序，该观点明显存在逻辑错误。被告扰乱办公秩序已然是事实，在原告相关工作人员无法将其劝退的情况下，无奈只能选择了报警，希望公安机关工作人员协助劝退被告。公安机关是否出具处罚意见，不是认定被告是否违反劳动纪律的必要条件，如果按照市仲裁委的说法，即是所有的严重违纪行为都需要公安机关来进行认定，该种说法显然没有依据，在逻辑上也是非常荒谬的。综上所述，被告将其私人车辆停放在原告内部停车场的大门出入口位置，严重影响公司内部停车场车辆的正常进出和公司的正常办公秩序，严重违反了原告的规章制度，根据《广州市一汽巴士有限公司员工奖惩细则》（一汽巴士发[2006]115号）第三条第（三）款第7点“无理取闹，聚众闹事、怠工、蓄意造成停产，影响企业生产、办公秩序的，属严重违反企业劳动纪律或公司规章制度，作解除劳动合同处理，不支付经济补偿金”的规定，被告的行为符合解除劳动关系的条件。二、被告在2019年度、2020年度均已休满15天的年休假，不存在未休年假的情况。根据原告《职工带薪年休假规定》（一汽巴士发[2008]150号）第二条规定以及被告的工作年限，其享有每年15天的年休假。被告于2019年9月、11月4日-8日、12月16日-20日共休年休假15天，于2020年2月4日-7日、3月16日-20日、3月23日-30日共休年休假15天，因此，被告不存在未休年假的情况。需要特别指出，结合被告与公司办公室就休年假确认的相关微信聊天记录，以及工资条的对应月份亦显示向被告发放年假假期工资的相关记录，前述证据已经形成证据链，足以证实被告已确认可休年休假并已休年休假且原告已经足额发放年休假期间工资的事实。对此，被告虽在仲裁庭审时予以否认，但并未提供相反证据予以证实。且该项请求是被告主张的，被告在无提供任何证据证明其未休年休假的情况下，仲裁委却判令原告为举证不能的承担不利后果，明显违反了“谁主张谁举证”的举证规则，明显不当。请求判令：1、原告解除劳动关系合法，无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金352171元；2、原告无需向被告支付2019年未休年休假工资9244元；3、被告承担本案诉讼费用。被告王忠伟辩称，一、原告违法解除劳动关系，依法应当支付赔偿金。（一）原告单方面将答辩人调岗没有依据，双方劳动合同约定的岗位虽然是“司机”，但是司机分别有小轿车司机、公交车司机、工程车司机、交通车司机等多个分类岗位，所以劳动合同中岗位“司机”的约定并不明确。此外，在履行劳动合同过程中，答辩人已经从上千名公交车司机中经过层层选拔和考核后，被聘用为董事长的专职小轿车司机，公司几千名员工，只有答辩人一人担任这个职位。在这个岗位任职了10多年从未变动，是明确而且固定的岗位。不论从职级、薪资待遇方面，还是从社会评价方面，都与公交车司机或者二线司机有很大的区别。原告仅以董事长兼法定代表人更换为由，要求申请人回到基层从事公交车司机或二线司机的职位，不论是从劳动合同约定，还是公司制度方面，都没有依据。（二）调岗后的薪资待遇与现在岗位的薪资待遇没有连贯性，且调岗后的工作环境、工作条件等明显低于现在岗位。众所周知，公交车司机工作条件辛苦，无论严寒酷暑都要长时间驾驶大型汽车，长期上夜班，没有固定休息日。相比之下，答辩人担任董事长专职司机，不论从工作环境、工作条件、工作时间，还是从社会评价方面都明显优于基层司机。而且根据原告要求，答辩人若同意开公交车，必须经过岗前培训，在没有考核合格之前，工资待遇远远低于正常的公交车司机的待遇。答辩人已经十几年没有开过公交车了，对现在的新型公交车操作及路况等根本不熟悉，再加上身体条件等原因，根本无法驾驶公交车。（三）原告逼迫答辩人接受调岗。如前所述，答辩人多年没有驾驶公交车，已经多次向公司提出不适合开公交车或者工程车，但公司人事部门再三逼迫答辩人调岗，否则就按旷工处理，根本没有商量的余地。调岗并不是建立在平等协商的基础上，答辩人拒绝接受。原告为了达到赶走答辩人的目的，修改进入办公室场所的门禁密码，把答辩人挡在办公室门外不给进入。（四）调整岗位并非原告生产经营的客观需要。公交车司机人员缺口比较大并不是近期才出现的现象，长期以来，因为公交车司机工作条件艰苦，薪资待遇不高，所以各个公交车公司招人难是常态。而将答辩人一个人调岗到基层驾驶公交车并不能解决公司缺公交车司机的问题，况且公司小车班的司机除了答辩人之外，还有很多人持有公交车驾驶证，偏偏答辩人跟随多年的董事长见法定代表人刚刚被更换，新任董事长因不接受前任的司机，就指令人事部门将答辩人调岗到基层开公交车，明显带有惩罚性，典型的国企一把手将企业当做自己家开的，玩起了一朝天子一朝臣的权术把戏，这种违法违规现象人民法院不应当支持。综上，答辩人认为，原告调整答辩人工作岗位并非出于生产经营需要，调岗不存在合理性，调整工作岗位后的工资待遇、工作条件明显低于现在的工作岗位，且调整岗位带有惩罚性，答辩人有权拒绝接受岗位调整。原告以答辩人拒绝调岗为由，单方解除劳动合同属于违法解除劳动关系，应当向答辩人拒绝调岗为由，单方解除劳动合同属于违法解除劳动关系，应当向答辩人支付违法解除劳动合同赔偿金。二、原告应当向答辩人支付未休年休假工资。答辩人从2007年开始任职董事长专职司机之后，出于工作的特殊性，答辩人几乎没有休过年休假。原告也没有专门针对未休年休假部分向答辩人支付过年休假工资，因此答辩人在仲裁阶段向原告主张2016年12月1日起的未休年休假工资，仲裁委以超过诉讼时效为由，仅支持了答辩人2019年度未休年休假的部分工资，答辩人认可并接受。原告起诉要求无需支付未休年休假工资没有依据。综上所述，答辩人认为，仲裁委的裁决公平合理，充分体现了劳动法及劳动合同法保护劳动者的精神，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求人民法院依法驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，被告于1996年12月1日入伍，退伍后于2004年2月1日被安排至原告处工作。双方签订的最后一期劳动合同期限为2009年2月1日起至法定的终止条件出现时止。劳动合同约定岗位为司机，实际工作岗位是公交司机，2007年9月起调至行政用车班担任司机工作。原告每月通过银行转账发放上月工资，有工资清单，每年年末需要劳动者本人签名确认当年的工资总额表。原告向被告支付工资至2020年3月31日。被告离职前十二个月平均月工资7493元。2020年3月2日，原告与被告谈话，通知被告安排到分公司从事公交车司机或二线司机（工程车司机、交通车司机）工作，被告表示不愿意到分公司开公交车或做二线司机，不想继续留在原告公司，要求原告解除劳动关系并支付经济补偿金。2020年3月10日原告分别通过公司行政人员及原告公司短信平台向被告发送短信，主要内容为要求被告2020年3月11日到三分公司司机岗位报到。2020年3月12日，原告向被告发出《工作调动通知书》，以公司生产需要为由，通知被告安排到三分公司司机岗位工作，调岗后的薪酬待遇按新岗位的标准执行，并要求被告于2020年3月16日到三分公司报到。2020年3月30日，被告向原告发出《商榷函》，认为原告调整其任公交车司机属于调整工作岗位及减低工作待遇，构成变更劳动合同，被告对该变更不知情也不同意，要求原告依法支付经济补偿金。2020年4月3日，原告向被告发出《通知》，告知被告在2020年3月31日至4月3日未按要求到三分公司报到，已旷工4天，根据公司规定，员工连续旷工超过10天的，属于严重违反企业劳动纪律，公司将作解除劳动合同处理，不支付经济补偿金，并再次通知被告按要求前往三分公司报到。2020年4月7日，原告通过公司行政人员向被告发送短信，对被告的工作安排问题再次答复：1、公司对被告的工作安排是正常人事安排，不涉及劳动合同关系变更；2、公司对被告的工作安排符合双方劳动合同约定的工种（岗位）范围，薪酬待遇不低于现有水平；3、被告已连续旷工5天，要求被告前往三分公司报到上班。原告同时向被告发送短信，指出被告2020年4月3日上午驾驶小车停在公司停车场门口影响公司车辆正常出入及公司正常办公秩序，被告遵守相关法法律法规和公司规章制度，否则公司将按规章制度处理。2020年4月8日，被告向原告发出《拒绝调岗通知书》，认为法定代表人变更不构成劳动合同变更法定事由，新岗位与原岗位工作性质和条件完全不同，薪酬差异太大，表示不同意调整到下属分公司任公司大客车司机，无法接受原告调岗的决定。2020年4月10日原告通过公司行政人员向被告发送短信要求被告按时到三分公司报到。2020年4月15日原告向被告邮寄解除劳动合同通知书，解除劳动合同通知书主要内容:“因你无正当理由不服从公司的工作安排,拒不按要求到三分公司报到，也未办理任何请假手续，根据公司《考勤制度》(一汽巴士发(2015)20号)第五条第(一)款第2点，从2020年3月31日至4月15目，你已经连续旷工超过10天。在2020年4月3日上午8:10时许，你驾驶小车(粤Ａ×××××)停在公司停车场门口，阻碍公司车辆正常出入，影响企业办公秩序。你的行为已经严重违反了公司的劳动纪律和规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及《广州市一汽巴士有限公司员工奖励与违规违纪处理办法》(一汽巴士发[2014]40号)第三条第(三)款第7、第12点，公司决定于2020年4月15日与你解除劳动合同”。2020年4月20日，被告向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与原告2004年2月1日至2020年4月15日存在劳动关系，原告支付违法解除劳动关系赔偿金、2004年2月1日至2020年4月15日休息日加班费及法定节假日加班费、未休年休假工资差额、2017年4月27日报销款，原告为被告依法办理档案转移手续并出具解除劳动关系证明。仲裁委经审理于2020年5月27日作出穗劳人仲案[2020]3209号仲裁裁决书，确认原告与被告2004年2月1日至2020年4月15日期间存在劳动关系，原告支付被告违法解除劳动关累赔偿金352171元、2019年未休年休假工资9244元，被告向原告出具离职证明，驳回被告的其他伸裁请求。原告不服诉至本院。原告主张被告拒绝公司合同的工作安排拒不到指定工作地点报到上岗，累计旷工达到解除劳动合同的标准，且2020年4月3日被告将小汽车停放在公司停车场正门入口处，阻碍公司车辆正常进出，影响企业办公秩序，故其司对被告作解除劳动合同处理；被告在2019年度已休年休假15天，分别曾2019年9月休假5天，2019年11月4日至11月8日5天、2019年12月16日至12月20日5天，故其司无需向被告支付该年度未休年休假工资。原告对其主张提交以下证据：1、劳动合同（2004、2009年）；2、《公交大客车驾驶员培训班学员登记表》，载明被告2004年通过公交车驾驶员培训考核；3、《关于2020年第一季度公交驾驶员流动情况报告》（穗道协[2020]38号）；4、广州市恢复机动车驾考的证明（“交管12123”app通知、广州驾协公众号通知）；5、广州市公共交通集团有限公司关于调整2019年度公交驾驶员工资预算的指导意见；6、三分公司招聘现场照片；7、三分公司月公交车司机工资条及签收表；8、《广州市一汽巴士有限公司关于印发安全生产管理制度的通知》（一汽巴士发[2016]35号）附件2；9、《广州市一汽巴士有限公司关于印发安全生产教育培训制度的通知》（一汽巴士发[2020]39号）；10、谈话记录（3月2日）、谈话记录（3月10日、3月11日）及录音；11、工作调动通知书（3月10日、11日、12日）、《通知》（3月12日）；12、公司短信、微信、公司短信平台《通知》截图（3月10日、12日）；13、对被告3月18日商榷函的回复（3月25日邮寄）；14、对被告3月18日商榷函的回复（4月1日短信及邮寄）；15、《通知》（4月3日、4月7日、4月10日公司短信、微信、邮寄）；16、监控视频【2020年4月3日被告驾驶车辆停在公司停车场门口（8:010-8:52停车场大门外）；2020年4月3日上午07:52-08:11（停车场内）；2020年4月3日上午08:11-08:13（停车场内）；2020年4月3日上午08:13-08:40（停车场内）；2020年4月3日上午08:18-08:25（停车场大门内）】；17、保安员报警回执及保安服务合同（2019年-2020年）；18、《广州市一汽巴士有限公司劳动力管理制度》（一汽巴士发[2013]154号）及职代会审议表，其中第三条工程（岗位）分类第（二）项为驾驶员（司机）规定，含种类现职司机；19、《考勤制度》（一汽巴士法[2015]20号）及职代会审议表、《广州市一汽巴士有限公司考勤制度》（一汽巴士法[2006]141号），第五条第（一）项第2点规定，无正当理由拒不接受工作调动、安排的，经教育后仍拒绝到新调动或安排的工作岗位上班者，按旷工处理；20、《广州市一汽巴士有限公司员工奖励与违规违纪处理办法》（一汽巴士发[2014]40号）及职代会审议表、《广州市一汽巴士有限公司员工奖励细则》（一汽巴士发[2006]115号），第三条第（三）款第7点、第12点规定，员工无理取闹，聚众闹事、怠工、蓄意造成停产，影响企业生产、办公秩序的，员工违反劳动纪律，连续旷工时间超过10天，或12个月内累计超过20天的，属于严重违反企业劳动纪律或公告规章制度，作解除劳动合同处理，不支付经济补偿金；21、被告规章制度学习签名表（2006年6月、2006年8月、2019年2月），有被告姓名字样确认已参加学习《广州市一汽巴士有限公司员工奖励细则》（一汽巴士发[2006]115号）、《广州市一汽巴士有限公司考勤制度》（一汽巴士法[2006]141号）、《考勤制度》（一汽巴士法[2015]20号）、《广州市一汽巴士有限公司劳动力管理制度》（一汽巴士发[2013]154号）、《广州市一汽巴士有限公司员工奖励与违规违纪处理办法》（一汽巴士发[2014]40号）、《职工带薪年休假规定》（一汽巴士发[2008]150号）等规章制度。22、聊天记录、职工请假申请表、外出人员健康申报表；23、被告工资条（2018年1月-2020年4月）；24、职工工资总额确认表，有被告签订确认。被告对证据质证如下：对证据1真实性确认，关联性不确认，公司的司机分为小轿车司机、公交车司机、工程车司机、交通车司机等岗位，劳动合同约定的司机是笼统的约定，实际被告从2007年开始就被任命为公司董事长兼法定代表人的专职轿车司机，公司有几千名员工，只有被告一人担任该岗位，且在该岗位工作十几年，该岗位明确、固定；证据2真实性确认，关联性不确认，被告有公交车司机驾驶员的工作经历不代表原告可以随意将被告从专职司机调岗为普通公交车司机，被告从普通公交车司机经过层层选拔最终担任董事长专职司机，不论从职级、薪资待遇各方面还是从社会评价方面都有很大区别；证据3、4没有原件，且网上没有查到相关文件，对真实性无法确认，且就算该证据真实，公交行业因受疫情影响缺公交车司机是普遍影响，原告将对被告调岗说成是弥补人员短缺明显是牵强的，因公司中有公交车驾驶经历的并非只有被告一人，原告只调动被告是明显的故意排挤打压；证据5至证据7三性不确认，公交车司机工资收入是建立在无论严寒酷暑都要驾驶大型汽车的基础上，且经常需要上夜班，没有固定休息日，艰苦的劳动基础上获得报酬，相比之下被告担任董事长专职司机相对来说没那么辛苦，且根据原告的要求被告若是同意开公交车是需要经过岗前培训，在没有考核合格之前工资待遇远远低于正常公安车司机待遇，人事部门人员冯卓建对岗前实习问题阐述清楚，被告多次提出拒绝，但原告再三逼迫调岗，否则按旷工处理，没有商量的余地；证据8、9真实性确认，关联性不确认，该两份文件只规定上岗培训程序，但根据原告提交的谈话记录显示被告需要考核后才能上岗，实习期间待遇并不是原来的待遇；证据10的2020年3月2日谈话记录确认，2020年3月10日、11日谈话记录三性不确认，没有经过被告签名确认，但该证据同时反证原告将被告从董事长专职司机调岗至分公司做普通公交车司机或二线司机的事实；证据11的3月10日、11日工作调动通知书不确认，被告没有收到，3月12日工作调动通知书真实性确认，但内容有异议，根据规定调整劳动者工作岗位必须因用工单位生产经营需要，且需双方协商一致，调整后的工资水平要与原岗位基本相当，但被告所在的行政司机班所有人员均未调动，唯独被告在公司刚刚更换公司董事长兼法定代表人时被调动，故原告并非出于生产经营需要，此外从谈话记录中提到需要实习考核后才能上岗，说明调整后的工资待遇会按实习司机发放，与现在的工资并不相当，对于3月12日《通知》不确认；证据12真实性确认，但不认可短信、微信的内容；证据13不确认，被告没收到邮件；证据14不确认，被告没收到该份邮件，且证据中未体现短信；证据15的4月3日邮件确认收到但不认可邮件内容，4月7日邮件不确认，被告没有收到，4月7日短信确认收到但不认可内容，4月10日邮件不确认，被告没有收到，4月10日短信收到但不认可内容；证据16真实性确认，关联性不确认，从视频中可以看出停放车辆的地方是专门用来洗车的地方，地面并未划禁止停车标识，被告在停放车辆进行清洗前已经有其他人在洗车，一直以来公司小车司机都会将车开到该位置进行清洗，被告并未故意扰乱经营生产秩序，事后公安机关也没有作出相关处罚；证据17报警回执真实性确认，关联性不确认，不能证明被告扰乱生产经营秩序，如被告存在扰乱生产经营秩序，公安机关应作出相应处罚，对保安服务合同不确认；证据18不确认，且根据该制度第三条关于工种分类规定中驾驶员含各类现职司机，被告是小车司机，与公交车司机属于不同类别司机，原告应向法庭提交相关岗位说明进行证实；证据19至证据21不确认，其中证据21的签名并非被告本人所签，可明显分辨，被告认为原告的调岗不符合劳动合同法规定，被告完全可以拒绝，原告更换被告进入公司的门禁密码，阻止被告进入公司造成无法回工作岗位，并非被告无故旷工；证据22真实性确认，但不代表原告已经安排被告足额休了年假；证据23不确认，没有经过被告签名；证据24真实性确认，但原告并未足额发放加班工资及未休年休假工资；被告主张2020年3月公司董事长变更后，原告通知将被告调到三分公司任公交车司机，被告多次向原告表示拒绝，并提出由于被告长期未开公交车，需要经过重新培训并通过考核才能重新上岗，且工作中曾左脚受伤导致腿脚不灵便，希望原告不要对被告进行调动，但原告均予以拒绝，被告未到三分公司报到，2020年4月8日起被告因办公大楼门禁更改无法再进入；其在2019年没有享受年休假。被告对其主张提交以下证据：1、士官退出现役证、劳动合同、社保缴费历史明细表；2、收入明细查询单、每月工资统计表；3、通知、工作调动通知；4、商榷函；5、拒绝调岗通知书、EMS邮寄单；6、报警回执；7、解除劳动合同通知书；8、光盘（含视频、录音）、相片。原告对证据质证如下：证据1确认，劳动合同第四条写明被告正常工作时间工作标准，基数按照平常工时标准，现为2150元；证据2确认，但认为具体的明细及工资统计以原告提交的为准；证据3至证据5真实性、合法性确认，关联性不确认，原告不存在违法调岗；证据6真实性、合法性确认，关联性不确认，4月7日当天原告工作人员将被告带到会议室面谈，被告质疑公司不让其进入公司大楼，故报警，但当天公司接收了被告递交的拒绝调岗通知书，不存在拒绝其进入办公大楼的情况；证据7真实性、合法性确认，关联性不确认，原告并不存在违法调岗行为；证据8真实性、合法性确认，关联性不确认，视频内容都是被告自拍、自录、自述，其中3月10日录音说明原告并未拒绝被告进入办公大楼，原告收到了照片，也收到拒绝调岗通知书但并未拒绝被告进入办公大楼，该项证据均不能证明被告已经回到原告处上班。本院认为，双方对于2004年2月1日至2020年4月15日期间存在劳动关系，原告应向被告出具离职证明等不持异议，本院对此予以确认。双方劳动合同约定被告岗位为司机，未约定具体工作岗位。从被告由公交车司机调至行政用车班为董事长开车，可见原告公司在日常经营中，确实存在一线公交车司机与二线司机岗位之间互相调动的情形。因此本院认定无论是一线公交车司机，还是二线司机，均属于双方劳动合同约定的司机岗位。原告自2007年9月起在行政用车班为董事长开车，双方确认2020年3月原告公司董事长变更，不再设置专门为董事长开车的司机。原告履行劳动合同的具体岗位已不存在，原告与被告协商调动岗位到三分公司任公交车司机或二线司机，并承诺调动后薪酬待遇不低于原岗位，符合被告的劳动技能，也充分考虑被告的个人情况，属于在劳动合同约定的岗位范围内进行合理调整，被告对原告提出的调岗方案予以拒绝，但既未提出证据证明其具有合理理由，也未提出意向岗位，故本院认为，其拒绝到岗的行为缺乏依据。根据《考勤制度》第五条规定，被告的行为应按旷工处理。《考勤制度》、《广州市一汽巴士有限公司员工奖励与违规违纪处理办法》经原告职工代表大会联席会议审议制订后向员工公示，并无违反法律规定，对全体职工具有约束力。被告以制度学习记录中签名并非其签名为由提出抗辩，但未提供证据予以证明，故本院认定被告知悉公司的上述规章制度。被告连续旷工超过10天，原告依据《广州市一汽巴士有限公司员工奖励与违规违纪处理办法》的规定对被告予以解除劳动合同并无不妥，无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于年休假。被告在2019年度可享受年休假15天。根据双方确认的微信聊天记录及工资表，被告在2019年11月4日至11月8日、2019年12月16日至12月20日期间共计享受年休假10天，在被告次月的工资中均体现为当月效益工资减少，原告发放休假工资，效益工资减少金额与休假工资金额基本相当，故可认定原告对员工未休年休假的，在次月按考勤天数计发效益工资，年休假天数应享受的薪酬以休假工资发放。根据工资表，被告在2019年10月工资构成与2019年12月类似，结合原告未对被告进行考勤的事实，本院采纳原告主张，确认被告在2019年9月休年休假5天，故被告在2019年度已实际享受年休假15天，原告无需再向被告支付未休年休假工资。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、原告广州市一汽巴士有限公司无需向被告王忠伟支付违法解除劳动合同赔偿金。二、原告广州市一汽巴士有限公司无需向被告王忠伟支付2019年度未休年休假工资。三、原告广州市一汽巴士有限公司向被告王忠伟出具离职证明。本案受理费10元由被告王忠伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内,按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  罗颖捷二〇二〇年十二月四日书记员  黎嘉瑜法庭记录郑敏芝