山东省荣成市人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁1082民初6718号原告：田艳迪，女，1978年03月23日出生，汉族，居民，住荣成市。委托诉讼代理人：鞠明利（系原告之夫），男，1977年9月11日出生，汉族，居民，住荣成市。委托诉讼代理人：于明怀，山东荣顺律师事务所律师。被告：威海市世代海洋生物科技股份有限公司，统一社会信用代码91371082561411002L，住所地荣成市成山裕兴路128号。法定代表人：李明潭，总经理。委托诉讼代理人：姜英杰，山东时中律师事务所律师。原告田艳迪与被告威海市世代海洋生物科技股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月24日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人鞠明利、于明怀,被告的委托诉讼代理人姜英杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。田艳迪向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付2017年1月至2019年8月所拖欠的工资49514.08元及2019年1月至8月间的二倍工资差额28800元；2、判令被告支付2017年1月至2019年8月间的加班工资29683.89元；3、判令被告支付2017年1月至2019年8月间的年休假工资报酬6225.06元；4、判令被告支付2017年1月至2019年8月间的防暑降温费2800元；5、判令被告支付解除劳动合同经济补偿金18000元。事实与理由：荣成市劳动人事争议仲裁委员会所作荣劳人仲案字[2020]第393号裁决书是错误的，缺乏事实与法律依据。一、荣成市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)对于工资标准的认定错误。原被告双方签订的劳动合同中并未明确写明原告的工资标准，但劳动合同的第五条第一款规定“乙方(即本案原告)月工资标准另行协商，每年度按照企业效益增长情况及社会平均工资适当调整，根据工作质量和贡献增减”。在该合同的履行过程中，双方未另行就原告的工资数额进行协商确认，仅于每年初在社保机构进行社保缴费工资申报时，双方对上一年度的工资标准进行签字确认。例如：2017年初被告申报原告上年度工资标准为2910元/月，2017年6月公布的威海市的职工社保最低缴费基数为3178元/月；2018年初被告申报原告2017年的工资标准为3370元/月，2018年6月公布的威海市的职工社保的最低缴费基数为3465元/月；2019年初被告申报原告2018年的工资标准为3600元/月，2019年6月威海市的职工社保最低缴费基数为3269元/月；由此可见被告为原告申报的工资标准均与当年的社保缴费基数不同(附2015-2019年被告为原告方申报的上年工资国家公布的缴费工资明细及每月被告在发放原告基本工资时扣除其代缴应由原告自行负担的社保费明细，原被告双方盖章签字确认的历年工资标准申报表存于荣成市人力资源与社会保障局，本明细为本人在威海人社APP上的查询结果)。因此该工资申报表上确认的工资标准应为原被告双方对上一年度月工资标准的确认，即原被告双方按劳动合同约定对原告方上一年度工资标准的确认。同时，原告在被告处工作期间，被告为原告发放的基本工资均低护国家规定的最低工资标准，即执行标准工时制时，威海市的最低工资标准为2018年1810元/月，2019年1910元/月。而被告支付原告方的基本工资标准分别为2017年1880元/月，2018年1970元/月，2019年1970元/月。仲裁委员会虽认为职工当年的社保缴费基数工资与申请人的月工资标准不能划等号，但却没有查清被告方自主为原告方申报的工资标准与当年国家公布的缴费基数是否一致或低于国家社保部门公布的缴费工资的数额，从而确认原被告双方的工资标准，进而作为计算工资差额及加班费等的依据，应予以纠正。原被告分别于2014年11月及2018年1月连续签订了两次固定期限的劳动合同，2019年1月被告方与原告又签订了为期一年(2019年1月1日至12月31日)的劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资”。被告应按国家规定予以支付。二、对于原告要求被告支付工作期间的加班工资的诉讼请求。原告认为在双方签订的劳动合同第四条工作时间和休息休假的第1款中约定“工作时间为标准工时制，每天工作8小时”，第2款约定“休息休假：甲方(即被告，下同)按照有关规定安排乙方(即原告，下同)休息休假，并根据工作需要可以安排调休，在调休的情况下，无论是否安排在法定休息日上班，乙方均不要求加班工资或休息日工资待遇”，第五条第2款约定“因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费”。实际上，原告在被告处的工作时间为每周六天，在被告方给原告方的工资单中，均明确记录了原告方每月在被告处的考勤天数，除个别月份外，原告每月的出勤天数超过劳动合同约定的标准工时制(即每月21.75天)。同时，2019年7月15日的工资单中明确记录，当月出勤天数为22.5天，扣发项目中有扣缺勤工资98.50元(缺勤人数为1.5天)。从该证据中完全可以认定原告在被告处的加班事实，也可以认定被告未按合同约定支付加班费。仲裁委员会在原告提交了由被告方出具的工资单后仍以“劳动者未提供加班事实的相关证据”为由，对原告方要求被告支付加班费的请求不予支持，认定事实有误，应予纠正。三、原告自2014年9月起在被告处连续工作，在此期间，被告方既未安排原告休带薪年休假，也未支付年休假工资。根据《职工带斯年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，被告方应按国家规定予以支付。四、根据《山东省高温天气劳动办法》第九条规定，用人单位应当对劳动者发放夏季防暑降温费。原告在被告处工作期间，被告方从未发放该项费用，应予计算发放。五、根据《劳动合同法》第三十八条的规定，被告即未足额支付工资，又存在未依法为劳动者缴纳社会保险的事实，原告要求被告支付经济补偿，于法有据，应予支持。而仲裁委员会在未查清事实的情况下，仅以申请人辞职理由为“个人原因”，对原告的请求支持，于法无据。综上所述，荣成市劳动人事争议仲裁委员会所作的荣劳人仲案字[2020]第393号裁决书认定事实不清，适用法律不当，为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院起诉，请求依法判决。威海市世代海洋生物科技股份有限公司辩称，原告于2019年8月3日提交书面申请，同一天被告的办公室主任及法定代表人均同意原告的申请，二人系履行职务的行为，原被告之间的劳动合同于2019年8月3日解除，之后的盘点、清算只是附随义务，2020年8月6日原告才提起劳动仲裁，已超过仲裁申请时效。对于拖欠的工资我方不予认可，原告自2014年在被告处工作，工资一直按时发放，原告对工资数额从未表示异议，原告所主张的数额只是被告未缴纳社会保险费填报的缴费基数，并不是原告的实际工资；关于二倍工资，被告与原告于2019年1月1日签订了劳动合同，而且原告并未要求被告签订无固定期限劳动合同，所以对于二倍工资的主张应不予支持；对加班系原告的个人行为，公司并不知情，也没有批准原告加班，加班的工资条也系原告单方制作，年休假工资和防暑降温均已超过仲裁时效，经济补偿金因系原告个人行为自动离职应不予补偿。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年11月、2018年1月，双方分别签订了固定期限劳动合同。2019年1月，双方签定了为期一年的劳动合同。原告工作期间，被告未安排原告休假、亦未给原告发放防暑降温补贴。被告2017年、2018年、2019年分别按照每月3370元、3600元、3600元为基数给原告缴纳保险。原告2017年、2018年、2019年每月实发工资分别为1880元、1970元、1970元。2019年8月3日，原告向被告提出辞职申请。2019年8月6日，原告至被告处核对物资并办理工作交接。庭审中，双方对原告的申请是否超过时效、被告是否需支付2017年1月至2019年8月所拖欠的工资49514.08元、是否需支付2019年1月至8月间的二倍工资差额28800元、是否需支付2017年1月至2019年8月间的加班工资29683.89元、是否需支付2017年1月至2019年8月间的年休假工资报酬6225.06元、是否需支付2017年1月至2019年8月间的防暑降温费2800元、是否需支付解除劳动合同经济补偿金18000元产生争议。原告为证实其主张，向本院提交了以下证据：1、工资条，欲证实被告支付原告工资的组成及被告代扣原告社保费的金额以及原告在被告处的真实出勤天数，记载的出勤天数均超过了合同约定的标准工时每周5天及每月21.75天，超过部分按照劳动法第五条应当支付加班工资，因被告每周放假一天，原告根据一年里每周少一天估算的加班天数及工资，应按照国家规定的标准发放加班费；2、2019年9月17日与当时被告财务人员董媛媛微信聊天记录一份，证实原告是在8月6日在被告处办理交接手续，7号才没有上班的，同时在聊天记录当中还有一份被告方财务人员制作的记录原告在2019年8月的出勤天数以及8月份的工资计算情况及实际发放金额。经质证，被告对证据1的真实性有异议，系原告单方制作，被告已经正常给原告发放工资，原告从未有异议，原告本身系通过关系进入公司，被告对原告的管理较为松散，所以工资较低，原告提供的证据只是被告为交纳保险而提供给人社局的，没有证明力，因被告对原告的管理较为松散，不掌握其考勤，原告陈述的每周休假一天不属实，每周实际休假两天，不存在加班工资的问题。被告为证实其主张，向本院提交了以下证据：被告出具的关于原告2019年8月考勤情况的说明一份及原告8月份考勤表一份，欲证实原告于2020年8月3日提出离职申请，之后未再正常上班和提供劳动。经质证，原告对上述证据真实性有异议，系被告单方制作，考勤表已经明确驳斥了被告不掌握原告考勤的说法。对双方有争议的事实，本院认定如下：被告提交的8月份考勤表中6日一天记载为“√”，结合双方进行工作交接的情形，本院认定双方解除劳动关系的时间为2020年8月6日。关于原告主张的加班事实，因原告提交的工资条，被告不予认可，原告作为劳动者未举证证实加班的具体时间，故原告主张的上述加班事实，本院难以认定。本院认为，关于原告的诉求是否超过仲裁时效的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。双方于2019年8月6日解除劳动关系，原告于2020年8月5日提起劳动仲裁申请，并不超过仲裁时效，故被告关于原告申请超过时效的辩称，与事实不符，本院不予支持。关于被告是否需支付2017年1月至2019年8月所拖欠的工资49514.08元的问题。原告主张被告实际发放的工资与被告给原告缴纳社会保险的基数存在差额，应按照缴纳保险的基数发放工资，原告未举证证明其对发放的工资数额存在异议，原告单纯以上述理由主张拖欠工资，无明确法律依据，本院难以支持。关于是否需支付2019年1月至8月间的二倍工资差额28800元的问题。因双方于2019年签订了书面合同，原告以被告应与原告签订无固定期限而未签订无固定期限合同为由主张二倍工资差额，缺乏法律依据，本院不予支持。关于是否需支付2017年1月至2019年8月间的加班工资29683.89元的问题，因原告未举证证实存在加班的事实，故原告的此项诉求，证据不足，本院不予支持。关于是否需支付2017年1月至2019年8月间的年休假工资报酬6225.06元的问题。根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。原告据此可享受每年5天的年休假。根据双方已经解除合同的情形，且原告未举证证明就年休假工资向被告主张过权利，故本院支持原告两年的带薪年休假工资，因被告已经支付原告一倍工资，需再支付2倍工资差额，即1811.4元（1970元/21.75天＊10天＊2）。关于是否需支付2017年1月至2019年8月间的防暑降温费2800元的问题。《山东省高温天气劳动保护法》第九条规定，用人单位应给劳动者发放夏季防暑降温费。《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发45号）第一条规定，企业职工非高温作业人员每人每月防暑降温费140元。根据双方解除劳动关系的时间，本院支持2019年6月至8月6日的防暑降温费448元（140元＊3个月+140元/30天＊6天）。关于是否需支付解除劳动合同经济补偿金18000元的问题。原告辞职理由为个人原因，故原告要求被告支付经济补偿金的请求，无法律依据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《山东省高温天气劳动保护法》第九条，《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发45号）第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：一、被告威海市世代海洋生物科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告田艳迪年休假工资报酬1811.4元；二、被告威海市世代海洋生物科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告田艳迪夏季防暑降温费448元；三、驳回原告的其他诉讼请求。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。审判员  高超二〇二〇年十二月二十三日法官助理李芳频书记员孙宪