广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初10891号原告：蓝月亮（中国）有限公司，住所地广东省广州市黄埔区云埔工业区埔南路**。法定代表人：肖海珊，执行董事。委托诉讼代理人：李逸飞，公司职员。被告：杨友龙，男，1983年3月24日出生，汉族，住广东省海丰县。原告蓝月亮（中国）有限公司（以下简称“蓝月亮公司”）与被告杨友龙劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月2日立案受理后，依法适用简易程序于2020年10月23日公开开庭进行了审理。原告蓝月亮公司的委托诉讼代理人李逸飞，被告杨友龙到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告蓝月亮公司向本院提出诉讼请求：1.判令蓝月亮公司无需向杨友龙支付违法解除劳动合同赔偿金50114.8元；2.本案诉讼费由杨友龙承担。事实和理由：1.蓝月亮公司与杨友龙双方已经对杨友龙的原岗位工作进行了交接，杨友龙从2020年6月开始，无需也无法继续在原岗位开展工作。蓝月亮公司在仲裁阶段，己经提供了杨友龙发出的工作交接梳理参表的邮件，证明杨友龙在2020年5月29日己经将原岗位工作交接的表格通过邮件发送至其上级领导，因此，自2020年5月29日开始，杨友龙己经无需继续在原岗位开展工作，杨友龙实际上也未继续从事原岗位的工作。虽然杨友龙在仲裁阶段主张是由于蓝月亮公司单方面强制要求其停止业务经理岗位工作并要求交接的，杨友龙当月则保持在原工作岗位正常办公。但是杨友龙并未提供任何证明蓝月亮公司单方强制停止杨友龙原岗位工作的证明材料；至于“在原工作岗位正常办公”则既无证据证明，又不符合逻辑，既然己经完成了工作交接，在蓝月亮公司未重新安排工作的情况下，杨友龙是无法继续从事原岗位工作的。而根据蓝月亮公司提供的证据证明，杨友龙实际上是就工作安排一直向上级领导发邮件，并无实际的与原岗位工作相关的业绩输出。因此，杨友龙提出被迫停止原岗位工作，保持在原工作岗位正常办公的主张均没有事实依据。2.蓝月亮公司在外勤销售团队中向杨友龙进行工作安排，并且对杨友龙的情况进行了合理的安排与调整，是行使用工自主权的合理行为。根据蓝月亮公司与杨友龙双方的劳动合同的约定，杨友龙从事的是“外勤销售”方面的工作，归属于业务中心（KA），原岗位工作为O2O客户经理。杨友龙的实际工作主要包括市场推广、开发、维护客户、跟进团队订单等内容。在合同中同时约定蓝月亮公司因生产经营需要，可以在合同约定的工作范围调整杨友龙的具体工作岗位。由于杨友龙在2020年5月29日己经完成了原岗位工作的交接，自2020年6月开始不再有实际的工作和业绩输出，因此，蓝月亮公司根据双方《劳动合同》约定的“外勤销售”的工作内容范围，在业务中心组织架构内重新向杨友龙安排新的工作内容，蓝月亮公司根据杨友龙的业务特长以及以往的工作经验，安排杨友龙从事同样包括市场推广、开发、维护客户、跟进团队订单等内容的B2B的团购业务管理工作，并且根据杨友龙的情况，在B2B团队无“经理岗位”情况下，特殊申请保留了杨友龙的经理级别，平移至B2B团队中，确保杨友龙的薪酬标准保持不变。蓝月亮公司对杨友龙工作内容的调整是基于生产经营的客观需要，也由于杨友龙实际已无岗位工作的前提事实。且调整后的工作与原岗位工作具有重合性，杨友龙完全足以胜任，在可以接受的合理范围内，蓝月亮公司己经充分考虑了杨友龙的情况，给出了维护杨友龙级别、薪酬标准的特殊待遇，因此，该工作安排并未损害杨友龙的利益，杨友龙理应服从蓝月亮公司的安排。蓝月亮公司的该调整行为系其行使用工自主权的重要内容和权利范围,不存在滥用用工自主权的情形。3.杨友龙拒绝服从蓝月亮公司的工作安排，严重违反公司的制度，蓝月亮公司根据规章制度对杨友龙进行处罚以致解除劳动合同的行为是符合法律规定的行为。蓝月亮公司在2020年6月16日向杨友龙发出工作安排通知后，杨友龙在无正当理由的情况下，拒绝按照工作安排通知报道和开展工作，在杨友龙的上级领导通过邮件及电话对话方式对其多次提醒、催促，并向杨友龙解释了公司没有对其进行降职降薪后，杨友龙仍然拒绝服从，以致该期间杨友龙一直没有实际工作，也没有任何的业绩输出。根据《员工奖惩制度》4.2条及4.2.5.7条的规定：“不服从或不配合管理人员的合理指导、管理、检查、排班或工作安排等情形，轻度影响的，公司将予以警告处分。”蓝月亮公司已基于杨友龙违反规章制度的行为给予了多次的警告处分，同时己给予其充分的纠正机会，但是杨友龙仍然是持续地不服从工作安排，蓝月亮公司在多次沟通未果的情形下，只能依据制度依法向工会发出《有关解除劳动合同的通知》说明解除劳动合同的理由，并最终解除双方的劳动合同，蓝月亮公司的解除行为符合规章制度的规定和法定程序，不应当向杨友龙支付赔偿金。被告杨友龙辩称，1．蓝月亮公司在2020年6月16日未与杨友龙协商一致的情况下发出调岗位通知，杨友龙不同意调整岗位并要求蓝月亮公司给出杨友龙签名同意的考核依据明细。拒绝到岗后，杨友龙保持在原工作岗位工作地点出勤办公。2020年5月28日南区业务经理电话会议中，杨友龙对第二季度发货考核方案提出异议后，蓝月亮公司在未提前与杨友龙沟通协商情况下，南区总监单方面强制性要求杨友龙当天停止业务经理岗位工作并要求交接，后将杨友龙降职为B2B运营团队岗位，杨友龙拒绝到岗后，在原岗位工作地点惠州办事处打卡出勤办公，每天工作输出的内容通过邮件的形式发给蓝月亮公司南区总监、人事报备，邮件截图证据可以证明杨友龙在2020年6月1日-6月24日期间都在原工作岗位出勤办公，蓝月亮公司按正常出勤发放了杨友龙2020年6月出勤薪酬工资；在仲裁阶段，仲裁证据清单中，南区助理在5月28日将杨友龙踢出南区业务经理微信工作群截图和杨友龙与南区总监林总的工作邮件截图证据，可以证明蓝月亮公司是单方面强制性要求杨友龙停止当天客户经理工作岗位并要求回总部交接的。蓝月亮公司单方面调整岗位的行为是在未与杨友龙协商一致的情况下用强制性胁迫手段进行的，其行为违反了《劳动合同法》第二十六条的规定。2.蓝月亮公司将杨友龙的岗位调整到B2B运营岗位是属于无具体依据强制性变相降职调岗。蓝月亮公司在工作邮件中以杨友龙工作表现不胜任客户经理岗位为由调岗，但在2020年1月-6月期间蓝月亮公司并没有给出客户经理的岗位职责说明、目标责任书、季度绩效考核的标准与杨友龙确定签名，是属于无具体依据强制性调岗，调整的B2B运营团队岗位是属于主任级别，此岗位与杨友龙原客户经理岗位的工作内容是不相符的，是属于变相降职，仲裁证据清单中杨友龙与蓝月亮公司人事的沟通邮件中可以证明。蓝月亮公司行使用工自主权的行为是没有合理依据的，双方未能就变更劳动合同岗位职务问题达成一致意见，蓝月亮公司单方强制性降职调岗的行为违反《劳动合同法》第三十五条的规定。3．蓝月亮公司在2020年6月25日以杨友龙不服从调岗违反规章制度为由解除与杨友龙劳动关系违反《劳动合同法》。杨友龙不同意蓝月亮公司在2020年6月19日-23日对杨友龙发出不服从调岗的处罚通知，期间也多次发出邮件要求蓝月亮公司给出调岗的具体明细和与杨友龙的绩效考核确定的签名，杨友龙是同意调岗的，但蓝月亮公司未能给出合理的依据明细，杨友龙也保持在原工作岗位出勤办公，每天到办事处系统定位打卡出勤，输出工作内容邮件，仲裁证据清单的工作邮件截图可以证明杨友龙不违反蓝月亮公司的规章制度。蓝月亮公司单方面与杨友龙解除劳动关系的行为属违反《劳动合同法》的行为，应按《劳动合同法》第四十八条规定支付杨友龙赔偿金。综上所述，请法院驳回蓝月亮公司的诉讼请求。经审理查明，2018年7月2日，蓝月亮公司与杨友龙签订固定期限《劳动合同》，合同期限从2018年6月29日起至2021年6月28日止，工作内容为外勤销售，工作地点为广东省惠州市。第3点约定，因如下订立劳动合同所依据的条件发生变化，甲方因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现调整乙方的工作岗位时，薪酬标准按照甲方薪酬制度规定的新岗位薪酬标准而作相应自动调整，若乙方不服从安排，甲方可按规章制度进行处罚。乙方若因此解除本合同的，甲方无需支付经济补偿金。（1）甲方因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化需调整乙方工作岗位时；（2）甲方确因生产经营服务需要，可以临时安排乙方从事其他岗位工作，工作期限由双方协商确定；（3）乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量等要求，不能胜任工作的；（4）乙方同意，因公司经营发展需要，提升乙方职业技能及能力，甲方安排乙方到其他城市集中培训，不视为对劳动合同履行地变更。三、工作时间和休息休假约定，1.甲乙双方同意按以下第（2）种方式确定乙方的工作时间：（2）不定时工作制，即乙方所在岗位已经劳动保障部门批复，实行不定时工作制；四、劳动报酬约定，1.乙方工资按甲方制定的工资分配制度执行，甲方支付给乙方的工资总额不得低于乙方劳动合同履行地最低工资标准。3.甲方每月16日支付乙方上月工资。5.乙方岗位或工作地点发生调整，乙方同意薪酬标准按照甲方薪酬制度规定的新岗位薪酬标准而作相应自动调整。八、合同的变更、解除、终止约定，2.订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，甲方可以根据企业经营状况及乙方工作能力对乙方工作岗位进行合理调整。十、当事人约定的其他内容约定，3.甲方根据实际经营状况、规章制度、乙方考核结果、乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整乙方的薪酬。若乙方对调整后的薪酬及岗位有异议的，应在三十日内向甲方提出书面异议。逾期未提出书面异议的，视为乙方同意薪酬及岗位的调整。5.甲方颁布实施的各项规章制度由甲方负责解释，并有权在必要时对规章制度进行删除、修改或添加。甲方的规章制度将通过甲方办公软件及办公平台发布公示，更新及修改将不再另行书面通知，更新及修改内容一经公示，即视为乙方已知悉相应的更新内容及修改内容。乙方将积极通过各发布及查阅途径进行阅读并遵守履行。6.乙方确认自甲方的各项规章制度颁布实施之日已仔细阅知并同意甲方各项规章制度及相关说明内容，对各项规章制度无异议。乙方清楚并同意甲方将各项制度作为管理的依据，乙方承诺自愿遵守履行全部规章制度。蓝月亮公司另提交一份该公司的《员工奖惩制度》，该制度第4点作业内容规定，4.2处分：公司处分有四种，视乎员工之行为和行为之影响予以不同处分。轻度影响的予以警告；中度影响的予以记过；重度影响的予以违纪辞退，但存在特殊情况，且经所在部门向公司申请并获得批准的，可酌情予以留司察看。4.2.5有包括但不限于下列情形之一者，根据以上“4.2.1、4.2.2、4.2.3、4.2.4”条认定的影响程度予以对应的处分：4.2.5.7不服从或不配合管理人员的合理指导、管理、检查、排班或工作安排等；4.2.13一个自然年内，累计警告2次予以1次记过，累计警告3次或记过2次予以辞退。上述《员工奖惩制度》经过工会职工代表大会会议表决通过并在蓝月亮网上办公平台发布。蓝月亮公司主张杨友龙于2020年5月29日完成了工作交接，蓝月亮公司遂于2020年6月5日与杨友龙沟通将其安排至业务中心的B2B团队开展工作，薪酬标准保持不变，但由于该团队无经理岗位，故提出保留杨友龙经理岗位平移至该团队或变更岗位名称为客户主任，上述调整遭到杨友龙拒绝。蓝月亮公司提交如下证据拟证实上述主张：1.2020年5月29日杨友龙通过工作邮箱发送给linzhixing的邮件，内容为“林总，上午好，附件是我在总部颜荘梳理我区域交接的各项事宜，请查收”。2.蓝月亮公司人事专员与杨友龙的谈话内容。人事专员陈述因杨友龙的业绩不是很理想，故安排其至B2B工作，薪酬不变，只是工作岗位要么维持客户经理的岗位，要么做客户主任。杨友龙陈述不同意调薪及调岗。3.邮件。2020年6月6日，杨友龙向公司人力资源部谭丹莹发送邮件，内容为不同意调整岗位和薪酬。谭丹莹于2020年6月7日回复邮件，内容为“我是说你这半年的业绩表现问题，目前确实不适合继续任职客户经理这个岗位（带客户主任团队），建议调整到B2B团队。因为B2B组织只有总监、主任与代表的岗位，所以按组织要求是要调整到B2B客户主任岗位，但我会申请你的薪酬不变，底薪平移。”4.2020年6月16日，蓝月亮公司人力资源工作人员向杨友龙发送《工作安排通知书》，安排其从2020年6月17日起开展B2B运营岗位工作，薪酬标准不变，工作职责为开发客户，成交订单，达成销售目标。通过每月实际销售业绩进行积分制核算个人薪酬，2020年6月17日-8月16日为观察期，观察期间您的薪酬保持不变。杨友龙于2020年6月16日、17日回复邮件主张其不认可公司以其不胜任现业务经理岗位进行岗位调整，公司对其区域经销商发货进度、经销商开拓这两项工作，并没有提前给出考核标准方案，也没正式文字上的确认，不能作为参照评估依据。5.2020年6月19日蓝月亮公司发出的《处罚通知》，载明因杨友龙不服从公司的工作安排，拒绝开展工作，给予其警告处分。2020年6月20日蓝月亮公司发出的《处罚通知》，载明因杨友龙持续不联系上级开展工作，给予其记过处分。2020年6月23日发出的《处罚及限期开展工作通知》载明因杨友龙至2020年6月22日仍未开展工作、消极怠工，给予其留司察看6个月处分。与此同时，杨友龙亦回复多份邮件陈述其不同意蓝月亮公司擅自调整工作岗位。蓝月亮公司主张将杨友龙从客户经理岗位调整至B2B营运主任岗位，二者在工作内容上一致，级别上为同级别。其提交以下证据材料拟证实上述主张：1.《客户岗职位说明书》《B2B运营岗职位说明书》，上述说明书内容显示，客户经理职责主要是经营客户与区域生意、订单谈判及执行、客户关系维护、团队管理及跨团队协作。而B2B运营主任职责包括产品市场需求研究、销售目标达成、个人与团队订单管理。2.《业务中心组织架构及职位图》，职位层级显示客户总监下辖有客户经理、020客户经理、B2B营运主任等。杨友龙另提交一份邮件显示，蓝月亮公司向其发送业绩完成进度的表格，该表格显示内容：杨友龙2020年1-5月发货业绩完成情况：1月完成率为12.9%、2月26%、3月19.9%、4月5.4%、5月3.1%。关于开发惠州的经销商任务从2019年12月-2020年5月一直未能完成。2020年6月24日，蓝月亮公司向杨友龙及公司工会发出《关于解除劳动合同的通知》，载明因杨友龙不服从工作安排，违反公司规章制度规定，决定从2020年6月25日起与其解除劳动合同。双方庭审时确认杨友龙于2018年6月29日入职蓝月亮公司，杨友龙解除劳动合同前十二个月平均工资为12528.7元。蓝月亮公司庭审时主张其系结合公司业务发展需要，根据杨友龙过去半年业绩表现，安排其到B2B运营岗位工作，其并未发出通知说杨友龙不胜任工作。2020年6月29日，杨友龙向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决蓝月亮公司向杨友龙支付解除劳动合同经济补偿金62665元（按2019年5月-2020年5月平均工资12533元×4+12533元待通知金计算）。2020年8月10日，惠州市劳动人事争议仲裁委员会作出惠市劳人仲案字〔2020〕275号《仲裁裁决书》，裁决：一、蓝月亮公司在本裁决发生法律效力之日起3日内一次性向杨友龙支付违法解除劳动合同赔偿金50114.8元；二、驳回杨友龙的其他仲裁请求。蓝月亮公司不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。上述事实有《劳动合同》《员工奖惩制度》、邮件、谈话内容整理稿、《工作安排通知书》《处罚通知》《处罚及限期开展工作通知》《关于解除劳动合同的通知》《客户岗职位说明书》《B2B运营岗职位说明书》《业务中心组织架构及职位图》等证据及双方当事人陈述予以证实。本院认为，蓝月亮公司主张其因为公司业务安排，故调整杨友龙的工作岗位；杨友龙则主张蓝月亮公司认为其业绩不达标，但蓝月亮公司并未制定明确的指标对其业绩进行考核。因此，本案的争议焦点在于蓝月亮公司调整杨友龙的工作岗位是否具有正当性和合理性。对此本院评析如下：首先，蓝月亮公司庭审时陈述其系因公司业务发展需要，故调整杨友龙的工作岗位。但根据其提交的公司人事专员与杨友龙的对话整理稿以及人事专员谭丹莹向杨友龙发送的邮件内容，均显示其认为杨友龙近半年的工作业绩不佳、不能胜任客户经理岗位，故调整杨友龙的工作岗位。因此，蓝月亮公司庭审时关于因公司业务调整的主张与其前述邮件中陈述的调整杨友龙工作岗位理由不一致，其主张业务调整亦并未提交相应的证据予以证实，对其该项主张，本院不予采信。其次，企业享有的用工自主权是指其可根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但企业的用工自主权也应当限制在不损害员工利益且符合法律规定的范畴，尤其是企业的调岗行为，涉及员工工作内容的变更，更应当满足合理性、必要性、正当性的要求。而本案中，虽根据双方签订的《劳动合同》第3点的约定，蓝月亮公司可在杨友龙“因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量等要求，不能胜任工作”时调整其工作岗位。但上述约定适用的前提系杨友龙不能胜任工作岗位，现蓝月亮公司主张杨友龙近半年工作业绩不佳，无法胜任客户经理的工作，但并未提交杨友龙所任职的客户经理岗位的业绩考核标准及需达到的业绩目标，其通过邮件发送给杨友龙的2020年1-5月的业绩表格并未得到杨友龙的确认，属于其单方制作。因此，蓝月亮公司提交的证据无法证实杨友龙无法胜任客户经理岗位，其擅自调整杨友龙的工作岗位不具有合理性、必要性和正当性，故其据此解除与杨友龙的劳动合同违反法律规定，属于违法解除劳动合同，因此，对杨友龙要求蓝月亮公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院予以支持。综上，双方确认杨友龙离职前12个月平均工资为12528.7元，杨友龙于2018年6月29日入职蓝月亮公司，蓝月亮公司于2020年6月25日与其解除劳动合同，故违法解除劳动合同赔偿金为50114.8元（12528.7元/月×2个月×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、驳回原告蓝月亮（中国）有限公司的全部诉讼请求；二、原告蓝月亮（中国）有限公司于本判决生效之日起十日内向被告杨友龙一次性支付违法解除劳动合同赔偿金50114.8元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告蓝月亮（中国）有限公司负担。如不服本判决，可在本判决送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  秦智勇二〇二〇年十二月十八日书记员  林 婕