浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终9722号 上诉人（原审原告）：浙江景嘉医疗科技有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区三墩镇振中路******和****。 法定代表人：解光玖。 委托诉讼代理人：周尚檬，浙江六和律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：胡超群，男，1980年7月1日出生，汉族，住湖北省鄂州市鄂城区。 上诉人浙江景嘉医疗科技有限公司（以下简称景嘉公司）因与被上诉人胡超群劳动争议一案，不服杭州市西湖区人民法院（2020）浙0106民初1559号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月28日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员秦海龙适用普通程序独任审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：2017年11月1日，景嘉公司、胡超群签订《劳动合同》，约定：合同期限自2017年11月1日至2020年10月31日止，实行不定时工作制；胡超群在营销部从事学术部部长工作；胡超群每月薪资按照公司薪酬制度执行发放。同日，胡超群在《员工入职声明》上签名确认景嘉公司已向其本人出示各项规章制度，其将严格遵守相关制度。胡超群的岗位工作地点位于武汉，但工作性质需在全国出差。证据显示，2019年1月至3月，景嘉公司每月发放胡超群11000元工资。2019年4月起，景嘉公司每月发放胡超群工资11880元。审理中，双方均确认景嘉公司每年对胡超群进行年度考核后，以12万元为基数乘以考核系数再发放胡超群奖金。胡超群2018年的考核系数为0.9，考核奖金为108000元。 2019年10月21日，景嘉公司向胡超群发送电子邮件，要求胡超群自2019年10月8日起将工作地点调整至杭州市西湖区××路××号。胡超群当晚回复邮件予以拒绝。2019年10月31日，景嘉公司再次向胡超群发送电子邮件，称公司因业务调整要求胡超群自2019年11月5日起工作地点调整至杭州市西湖区××路××号。但胡超群未按照上述邮件要求前往杭州工作。 2019年11月5日，胡超群向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求景嘉公司支付胡超群自2019年1月1日至2019年10月31日期间工资100000元。 2019年11月26日，景嘉公司向胡超群邮寄《解除劳动合同关系书》，以胡超群接到调整工作地点通知后一直未到杭州上班，也没有办理任何请假手续，连续旷工15日为由，根据公司《请假管理制度》、《员工手册》第七章第四条第8款规定，决定自2019年11月20日解除劳动合同，社保、公积金缴纳至该月。 2020年2月10日，仲裁委作出浙杭西湖劳人仲案（2019）1765号仲裁裁决书，裁决景嘉公司支付胡超群2019年1月至2019年10月工资80000元。 审理中，景嘉公司提供了《绩效考核管理制度》（浙景发[2016]015号）、《薪酬管理制度》（浙景发[2016]018号）各一份。《绩效考核管理制度》规定：半年度绩效考核适用于总经理助理、各部门部长及以上人员；每年7月份和次年1月份，由各部门部长根据各部门KPI考核目标达成率进行自评，然后直属领导综合评定，完成各部门半年度绩效考核评分；参加半年度绩效考核的人员，最终考核结果在年终奖中体现。《薪酬管理制度》规定：年终奖基数为月度基本工资*2；年终奖在每年春节前发放，本年度12月31日在职的员工均可享受年终奖，在此之前因辞退、辞职、退休、劳动合同到期、自动离职等各种原因与公司解除/终止劳动合同的员工，都不能享受本年度年终奖；按照公司《绩效考核管理制度》规定，参加半年度绩效考核的人员，最终考核结果在年终奖中体现：年终奖=年终奖基数*年度绩效考核分数/100。 景嘉公司对上述裁决不服，诉至原审法院，请求：景嘉公司无需支付胡超群2019年1月至2019年10月工资80000元。 原审法院认为：根据景嘉公司、胡超群之间的诉辩主张，本案的争议焦点在于景嘉公司每年度发放的奖金是否是景嘉公司提交的《薪酬管理制度》中规定的年终奖，是否适用离职员工不予发放的规定。《薪酬管理制度》规定，年终奖基数为月度基本工资*2，每半年考核一次，以两次半年考核结果来确定年度绩效考核分数。本案中，双方均确认景嘉公司的年度奖金基数为12万元，远超《薪酬管理制度》中的年终奖基数。此外，景嘉公司对胡超群实施的是年度考核而非半年度考核。综上，景嘉公司并未按照《薪酬管理制度》的规定来发放胡超群年度奖金，《薪酬管理制度》中关于年终奖的规定不适用于胡超群。因此，景嘉公司主张不予发放胡超群年度奖金的请求，缺乏依据，不予支持。胡超群虽已离职，未工作整年，但并不妨碍景嘉公司对其曾有的工作进行考核并作出评分。鉴于胡超群2018年的考核奖金系数为0.9，仲裁委据此酌定胡超群2019年的考核奖金系数为0.8。现胡超群对该系数表示认可，而景嘉公司在审理中并未提供胡超群的年度考核评分，故亦以此系数为准确认胡超群的年度奖金数额。即，景嘉公司应当支付胡超群2019年1月至10月期间的年度奖金80000元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，原审法院于2020年7月6日判决：一、景嘉公司于判决生效之日起十日内支付胡超群2019年1月至2019年10月的奖金80000元；二、驳回胡超群对景嘉公司的其他请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中国人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。免收案件受理费。 宣判后，景嘉公司不服，向原审法院提起上诉称：一审法院在认定涉案款项属于奖金的情况下，以景嘉公司《薪酬管理制度》约定的年终奖与涉案奖金非同一笔款项为由，判决景嘉公司应支付该笔奖金，并无法律依据，实则是法律逻辑上的错误。如果属于工资，或者名为奖金、实为工资，则属于劳动法规定的劳动报酬，受法律约束。但若属于经考核才能发放的、不固定奖金，属于公司内部管理范畴，司法不应予以干预。从举证角度来看，胡超群主张该笔奖金，应由其承担举证责任。景嘉公司提供《薪酬管理制度》，说明不予发放奖金的原因。实际上等同于，在该情况下考核结论为0。即使景嘉公司不进行任何举证，一审法院也无权强制判决用人单位支付需要经考核才能发放的奖金。一审法院以景嘉公司《薪酬管理制度》中的年终奖条款不适用于胡超群为由，认定景嘉公司应当支付奖金，实际上是一种逻辑错误，并不属于法律上的应当付款理由。一审法院始终以用人单位无法证明该款项有权不支付的逻辑，来裁判景嘉公司应当付款。但却忽视了劳动者应当证明该奖金的客观存在或固有约定、至少应证明其完成多少KPI指标的谁主张谁举证的内在逻辑。作为用人单位有权对员工进行打分、测评，尤其是员工长期旷工或被辞退的基础上，打0分也属于正常。用人单位是否存在《薪酬管理制度》，如何考核、如何打分均属于公司内部管理的事宜。因此，本案不属于法院管辖的对象，公权力无权进行强制干涉。退一步说，一审法院凭其2018年度的工作评分，就得出2019年应当为0.8分，而忽略无实际工作成果以及旷工的事实，显然是站不住脚的。即使公权力介入，也要平衡企业与员工的利益。上诉请求：撤销原审判决，并改判景嘉公司无需支付胡超群2019年1月至2019年10月的奖金8000元，或重新核定奖金金额。 针对景嘉公司的上诉，胡超群答辩称：一审判决正确。 二审期间，景嘉公司、胡超群均未向本院提交新的证据材料。 本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。 本院认为：第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。根据景嘉公司的上诉请求及理由，本案二审期间的争议焦点为景嘉公司是否应当向胡超群支付自2019年1月1日至2019年10月31日期间的考核奖金。对于胡超群主张的该项考核奖金，双方当事人在审理过程中均确认，景嘉公司每年对胡超群进行年度考核后，以12万元为基数乘以考核系数向胡超群发放该考核奖金。本案中，景嘉公司以《薪酬管理制度》中关于年终奖的规定进行抗辩而欲拒绝支付。本院经审查后认为，《薪酬管理制度》所规定的年终奖系以月度基本工资×2为基数，每半年考核一次，以两次半年考核结果来确定年度绩效考核分数。显然，《薪酬管理制度》所规定的年终奖与双方前述共同确认的考核奖金在考核方式、计算基数及方式均存在差别。因此，景嘉公司以《薪酬管理制度》中关于年终奖的规定而拒绝向胡超群支付本案2019年度考核奖金的主张，缺乏依据，无法予以采信。在景嘉公司迄今尚未对胡超群2019年度工作进行考核的情况下，综合往年的考核奖金系数及相关案件事实，原审法院所酌情确定的胡超群2019年度考核奖金系数并以此计算的考核奖金，已适度平衡了双方当事人之间的利益，应属合理。综上，景嘉公司的上诉请求，无法予以支持。原审法院认定事实清楚，实体处理妥当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由浙江景嘉医疗科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员  秦海龙 二〇二〇年十二月三十日 书记员  董 悦