北京市大兴区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0115民初12897号原告：北京天助畅运医疗技术股份有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区经海四路****楼**。法定代表人:刘建，董事长。委托诉讼代理人:樊静静，女，1983年4月13日出生，汉族，北京天助畅运医疗技术股份有限公司员工。委托诉讼代理人：白宇，北京市怡丰律师事务所律师。被告：刘旗，女，1979年1月5日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：杨丹丹，北京百环律师事务所律师。原告北京天助畅运医疗技术股份有限公司（以下简称天助医疗公司）与被告刘旗劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月5日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，于2020年11月11日公开开庭进行了审理。原告天助医疗公司的委托诉讼代理人白宇、被告刘旗及其委托诉讼代理人杨丹丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。天助医疗公司向本院提出诉讼请求：1、不同意支付违法解除劳动合同赔偿金395416.67元；2、不同意支付未休年假工资9477.56元。事实与理由：京开劳人仲字（2020）第2315号裁决书第一项和第二项裁决在认定事实、举证责任分配以及适用法律均存在错误，应当予以撤销。一、通过本案全部事实可以认定原告在全部过程中均不存在违法违规行为。因原告公司在股权并购过程中经审计机构及合规机构核查发现原告与原告公司的代理商之间存在利益输送或其他不当行为，而被告对该等事由的说明无任何证明予以佐证。原告考虑到按照《劳动法》及《劳动合同法》的规定，在无事实定论时不能据此与被告解除劳动合同，否则即属于非法解除劳动关系并会因此承担相应的责任及后果。原告遂于2020年4月15日书面通知被告停岗留薪以配合公司以及审计机构和合规机构的调查，并在书面通知中明确告知停岗留薪的截至时间为2020年4月30日。被告在此段时间内的工作暂时交由其他人代管。2020年4月24日，原告通过公司电子邮件的形式向全体员工告知了劳动节放假安排，邮件中按照国家规定通知的上班时间为2020年5月6日。对此，京开劳人仲字（2020）第2315号裁决书并未予以否认，并同时与被告确认，被告否认收到上述邮件。至2020年4月29日，公司委托律师同被告协商解决审计机构及合规机构正在核查的事实，协商过程中，被告称公司要求其继续停岗留薪并向其下发新的书面通知（其拒绝签收），此事仅为被告单方的口头表述，没有任何证据予以证实。2020年5月6日，被告未到岗上班。202年5月21日，被告同原告公司总经理通话，按照被告的说法系商讨离职方案，京开劳人仲字（2020）第2315号裁决书第三页第二段中有“总经理郑志国的通话录音”，但是在该录音中并未对被告主张的事实给予充分及必要的证明。2020年5月27日，被告同原告公司人力资源负责人及律师通话，其主要话题均是询问是否存在新的停岗留薪的书面通知。（截至此时被告仍未到岗工作）。2020年5月31日，原告向被告发出书面解除劳动关系的通知（经报工会通知）。2020年6月2日，原告向被告支付2020年5月的工资。二、京开劳人仲字（2020）第2315号裁决书认定原告解除与被告的劳动合同关系系违法解除，无事实依据和法律依据。1、裁决书第3页第四段中认为，被告在2020年5月6日未到岗，原告既不询问也未采取措施。原告认为，既然最终裁决的结果为原告解除与被告的劳动关系为非法解除，那么就要看原告既“不询问也不采取措施”的行为是否构成违法行为的前提条件。首先，原告已经书面告知被告停岗留薪的明确截至时间；其次，原告已经通知了包括被告在内的全体员工的放假安排（2020年5月6日上班）。至此，原告已经履行了法定的通知义务。如果裁决书认为原告在被告未按时到岗后应再次通知或立即采取措施，就应当且必须说明相关的法律规定或法律依据，并依法说明“询问和采取措施”系原告必须履行的法定义务。很显然，法律对此并未明文规定。所以，原告认为“不询问也不采取措施”的认定扩大了法定的公司义务范围和外延，不能作为认定非法解除劳动关系的前提条件。2、裁决书第3页第四段中认为，被告在五月底数次同原告人力资源负责人和总经理沟通停岗留薪事项时，原告均未提及被告未按时到岗事项。请注意，裁决书自行确认的时间是“5月底”，被告在这个时间之前已经实际旷工十余天。即，被告在5月底才意识到自己在没有任何理由的情况下已经累计旷工超过三天，其联系总经理/人力资源负责人/律师的目的只有一个，就是希望能确认所谓继续停岗留薪事实的存在（至裁决书做出时，这个所谓的继续停岗留薪均出自被告一人之口且无任何证据予以证实）。即，原告的人力资源负责人及总经理在5月底未提及被告到岗时间是否可以作为认定原告违法解除劳动合同的前提，在法律上没有明文规定。3、裁决书第3页第四段中认为，原告“还正常发放了2020年5月份的工资”。原告认为劳动争议仲裁部门在这一点的认定上属于违法。首先，原告书面通知被告解除劳动的时间为2020年5月31日，即在2020年5月31日前双方的劳动关系依法存在，那么在双方劳动关系依法存在的前提下，原告作为用人单位有义务和责任向作为劳动者的被告支付劳动报酬，这个支付是合法的，支付数额只要是在劳动合同规定的范围之内就是无可争议的。按照法律规定，如果原告拒绝支付尚未解除的与被告的劳动合同期间的劳动报酬是一定属于违法的，所以原告向被告支付2020年5月的工资不违反法律强制性规定，应为合法、合规。另，原告向被告支付2020年5月工资的时间是2020年6月初（原告此前已经书面通知解除了同被告的劳动关系）。即，原告向被告全额支付2020年5月的工资是否可以作为认定原告违法解除劳动合同的前提条件在法律上没有明文规定。三、裁决书关于双方证据的认定存在不统一和不公正。原告就本案提供了完整证据，劳动合同、奖励与惩处管理制度（工会签署）、书面停岗留薪通知书、2020年劳动节放假通知、书面解除劳动关系通知函（工会签署）、工资发放凭证，可以形成完整的证据链，对于自身主张可以予以充分的证明。被告所提供的证据均为其自发的微信、录音等，该等证据对其主张无证明力。综上所述，京开劳人仲字（2020）第2315号裁决书认定原告违法解除劳动关系没有事实依据和法律依据，在原告提供的证据已经形成了完整证据链的前提下，却对原告提供的证据不予采信。反之，京开劳人仲字（2020）第2315号裁决书在没有任何直接、间接证据且无任何法律明文规定的前提下，对于被告“所述公司通知其5月份继续停岗留薪的事实予以采信”。原告认为这样裁决属于违法裁决。刘旗辩称，我方认可仲裁裁决，不认可原告的诉讼请求。我方提交的证据足以证实其2020年5月被原告通知停岗留薪，原告仅因为我方取证能力不足，没有书面的停岗留薪通知书文本，就认为仲裁裁决认定的依据不足，无任何法律、事实依据。因我方认为没有原告安排其5月继续停岗留薪的通知书不妥，故5月（我方收到解除劳动合同通知前）我方多次与单位领导沟通请求出具书面的停岗留薪通知书，否则要求恢复工作条件，但原告不给予我方任何正面答复，且5月我方与原告经理郑志国一直处于协商离职状态，另，2020年4月16日，我方与原告进行了工作交接，门禁卡上交，办公系统停用，客观上不具备回岗工作的条件。据此，仲裁委综合提交证据情况认定，2020年5月单位在可以充分与我方沟通的情况下，却未通知“旷工的”我方返岗上班，且在4月30日停岗留薪期满后不对我方进行工作安排、恢复工作条件，与其所称我方构成旷工相矛盾，进而采信我方5月继续停岗留薪的主张，符合法律逻辑。综上所述，原告的诉讼请求并无任何事实及法律依据，系故意拖延履行法定义务。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：一、仲裁情况2020年1月14日，刘旗向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求：1、支付违法解除劳动合同赔偿金395416.67元；2、支付2020年未休年休假工资9477.56元。仲裁委查明：刘旗于2010年9月3日入职天助医疗公司，签订过数次固定期限劳动合同，2020年1月1日签订无固定期限劳动合同，岗位为高级政府事务部经理，基本工资为每月16500元，交通补助为每月800元，餐补为每月300元，话费补助每月300元，每月10日以银行转账形式发放上个月工资，实行标准工时制度。2020年4月15日，天助医疗公司向刘旗发送《停岗留薪通知书》，安排刘旗2020年4月16日至2020年4月30日期间在家停岗留薪，刘旗在停岗留薪前进行了工作交接。天助医疗公司于2020年4月24日向全体员工发送电子邮件，对劳动节放假进行了安排，要求全体员工5月9日上班。刘旗否认收到邮件。2020年5月，刘旗未上班。刘旗于2020年4月29日去公司配合内审调查，其称公司人事行政经理樊静静通知其5月份继续停岗留薪，因此其回家继续等待。天助医疗公司称是否让其继续停岗留薪不清楚。2020年5月21日和2020年5月26日天助医疗公司总经理郑志国通过电话与刘旗沟通协商离职方案，未达成一致意见，郑志国未告知让其回公司上班。2020年5月27日和2020年5月29日，刘旗先后三次询问樊静静、郑志国其停岗留薪结束时间和六月份的安排，均未得到回复。2020年5月31日，天助医疗公司向刘旗发送《解除劳动关系通知函》，理由是刘旗自2020年5月6日起未经公司领导批准，未到公司上班，擅自脱离工作岗位己达18个工作日，严重违反了公司规章制度。天助医疗公司《奖励与惩处管理制度》规定：“员工有以下行为之一的，公司将立即解除劳动合同：4.2近一年内，无故缺勤，旷工或请假未经批准擅自缺勤3天的”。关于《奖励与惩处管理制度》，刘旗称在OA上可以看到，但是公司未组织员工学习过。双方认可刘旗离职前12个月平均工资为19770.83元。刘旗累计工作满20年，每年依法应享受年休假为15天，其尚未享受2020年的年休假。仲裁委认定及理由：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。刘旗五一假期后未上班，天助医疗公司既不询问也未采取任何措施，而且在五月底刘旗数次与公司人事行政经理樊静静、总经理郑志国沟通停岗留薪事项时，天助医疗公司均未提起刘旗未按时到岗事项，并且还正常发放了2020年5月份的工资。综上，本委对刘旗所述公司通知其5月份继续停岗留薪的事实予以采信。因此，刘旗2020年5月未上班，不构成擅自脱岗、旷工的情形。故天助医疗公司解除劳动合同缺乏事实依据，违反法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。刘旗的请求数额未超过法律规定上限，本委予以支持。刘旗累计工作满20年，每年依法应享受年休假为15天，其尚未享受2020年的年休假。天助医疗公司主张刘旗旷工时间远大于未休年休假时间，本委对天助医疗公司认为刘旗旷工的主张不予认可，因此，刘旗不存在不应支付未休年休假工资的情形。刘旗关于未休年休假工资数额的请求未超过法律规定上限，故本委予以支持。2020年7月28日，仲裁委作出京兴劳人仲字〔2020〕第2315号裁决书，裁决：一、天助医疗公司向刘旗支付违法解除劳动合同赔偿金395416.67元；二、天助医疗公司向刘旗支付2020年未休年休假工资9477.56元。天助医疗公司不同意上述裁决，诉至本院，刘旗同意仲裁裁决结果。二、本案审理查明情况仲裁查明双方无异议的事实部分与本院查明一致，本院予以确认。本案审理中，双方就相关争议焦点举证质证如下：天助医疗公司针对其主张提交证据如下：证据1、劳动合同4份。证明双方劳动关系真实存在。证据2、规章制度（2010年）。证明根据双方签订的劳动合同，被告应当了解和知晓原告的规章制度。证据3、奖励与惩处管理制度征求意见记录《奖励与惩处管理制度》（包括OA发送截图）。证明原告于2018年根据规章制度，通过民主流程，制定了本管理制度，并已经向全公司员工发送公示，被告应当了解和知晓并应当遵守。证据4、停岗留薪通知书。证明原告对被告停岗的截至时间为2020年4月30日，且在停岗期间仍发放劳动报酬。证据5、员工考勤记录。证明被告自2020年4月15日之后未出勤，即被告自2020年5月6日起未出勤。证据6、原告向公司全体员工发送的劳动节放假安排。证明被告应知晓2020年5月6日到岗工作。证据7、解除劳动合同征询工会意见表、解除劳动关系通知函及送达凭证。证明原告解除与被告的劳动关系有事实依据和法律依据且程序正确。证据8、工资支付凭证。证明考虑到疫情期间的实际情况以及被告本人曾向公司领导表示要靠工资生活，原告按照劳动合同的解除时间，仍向被告发放了2020年5月工资。证据9、裁决书。证明本案已经过仲裁前置。刘旗对上述证据质证意见：证据1，对于2020年1月1日签的劳动合同认可，其他三份合同我方没有留存，对其他三份合同认可真实性，证明目的认可。证据2我方没有见过，真实性无法核实，证明目的不认可。证据3可能在OA上挂过，但我方并未学习过，证明目的不认可。证据4与我方提交的证据3应该是一致的，真实性认可，4月29日是原告的白律师来内审，但没有在停岗留薪协议上达成一致，人事部的樊静静打印了5月份继续停岗留薪的通知，我没有签字，所以也没有拿这份通知，我在5月27日打电话给樊静静说这个事儿，樊静静就否认5月份的停岗留薪通知。证据5真实性认可，从5月6日起确实没有上班，从4月16日就做了交接，之后就没有出勤了，因公司通知我停岗留薪正在做内审。证据6，4月16日做了交接，邮箱就给关了，所以没有收到这个东西。证据7工会意见表真实性无法核实，但解除劳动关系通知函及送达凭证真实性认可，通知函我方收到了。证明目的不认可，不是依法解除，我方认为是违法解除。证据8真实性认可，证明目的不认可。认可收到了5月的工资。证据9裁决书无异议。刘旗提交证据如下：证据1、无固定期劳动合同（2020年1月1日签）。证明原被告之间存在无固定期限的劳动关系，被告的基本工资是每月16500元。证据2、解除劳动关系通知函。证明2020年5月31日，原告以被告脱岗18个工作日、严重违反单位规章制度为由，违法解除与被告之间的劳动关系。证据3、停岗留薪通知书。证明原告安排被告2020年4月16日至2020年4月30日在家停岗留薪。2020年4月16日，被告停岗留薪前与商务部负责人进行了工作交接。证据4、未完事项交接表；证据5、CA交接表；证据6、纸质文件交接表。证明2020年4月16日，被告与原告商务部负责人姚艳进行了工作交接。证据7、BOSS直聘手机截图。证明郑志国任原告总经理，樊静静任原告人事行政经理。证据8、与樊静静的微信聊天记录及其微信个人信息页。证明2020年4月29日，被告至原告处配合内审调查。2020年4月29日，原告通知被告5月继续停岗留薪，5月27日，被告问樊静静停岗留薪结束时间，未回复。因门禁卡已被原告收回，被告无法进入办公区。2020年5月29日，被告至原告处与樊静静沟通，要求原告出具6月安置的告知函，樊静静拒绝解决，亦拒绝归还门禁卡、恢复邮箱及OA权限。被告无旷工事实，5月份停岗留薪期间一直与原告积极沟通，原告明知被告请求出具待岗通知、告知函，请求恢复工作，却以旷工为由解除合同，构成违法解除。证据9、2020年5月27日，被告与人事行政经理樊静静、总经理郑志国、法务白律师的通话录音4段及文字稿。证明2020年5月27日，被告至电樊静静，请求其出具2020年4月29日向被告出具的继续停岗留薪的通知书，并请其确认5月待岗到何时，樊静静推脱称不记得具体时间，樊静静一会称文件已经交给律师，一会称忘记给谁了。2020年5月27日，被告致电郑志国，希望其能拍一下当时没有给被告的继续停岗留薪的通知，郑志国称会跟樊静静沟通。2020年5月27日，被告致电法务白律师，问2020年4月29日樊静静出示的继续停岗留薪的通知是否在他手中，白律师称没有交给他，手里只有一份被告签字的、4月16日至4月30日停岗留薪的通知书。被告就2020年5月份停岗留薪的事宜持续跟原告之负责人沟通，但是都未得到正面回复，被告处于停岗留薪状态，而非无故旷工。证据10、2020年5月29日，被告与樊静静的通话录音2段及文字稿、录音软件界面截图。证明2020年5月29日，被告至原告处与樊静静沟通，因没有门禁卡请樊静静下楼开门，被告门禁卡确已被原告收回。2020年5月29日，被告至原告处与樊静静沟通，请求其对2020年6月的工作安排出具书面的告知，否则要归还门禁卡、恢复工作邮箱权限等。樊静静推脱称将被告的请求提交给上级负责人郑志国处理。被告2020年5月1日至5月30日处于停岗留薪状态，但原告拒绝交予其书面通知。被告在2020年5月与郑志国曾沟通过协商离职方案，但并没有达成一致意见。原告明知被告请求恢复工作而以旷工为由将其解除，系违法解除。时长为31分22秒的录音是2020年5月29日录制。证据11、与总经理郑志国微信聊天记录及其微信个人信息页。证明2020年5月27日，被告与总经理郑志国沟通，请求其与樊静静沟通、出具2020年4月29日通知被告继续停岗留薪的书面材料，确认停岗留薪截止时间，没有得到回复。2020年5月29日，被告与总经理郑志国沟通，告知其当天与樊静静沟通请求出具2020年6月安置的书面材料未果，未得到郑志国回复。2020年5月，郑志国曾两次与被告沟通补偿方案，但并未提及被告到岗工作，可以证实原告对被告5月在家停岗明知，被告并非旷工。被告被停岗留薪后，移交工作、上交门禁卡、邮箱权限、配合内审，无法正常到单位上班，原告却以被告旷工为由解除劳动合同，构成违法解除。证据12、查看工作平台的录像（5月27日和5月29日）。证明截至2020年5月27日，被告的工作平台帐号已经无效，不具备正常工作的条件。证据13、工作邮箱登陆网页截图。证明截至2020年5月27日，被告的工作邮箱liuq@temedical.cn无法登陆。证据14、律师函；证据15、邮寄回单；证据16、律师函邮递信息。证明被告不认可原告的解除理由，向原告送达律师函，原告构成违法解除。证据17、被告建设银行个人活期帐户（尾号1978）交易明细（2019年6月至2020年5月）。证明被告的实发工资水平。证据18、工资单（2019年6月至2020年3月）。证明被告的应发工资水平。证据19、北京市社会保险个人权益记录。证明被告累计工作已满20年，依法每年应享受年休假15天。证据20、庭审笔录。证明本案仲裁阶段的审理情况。天助医疗公司对上述证据质证意见：证据1、2、3真实性、合法性、关联性都认可。证据4、5真实性、合法性认可，关联性不认可。表上说后续跟进事项随时按OA系统处理，在交接表上并没有说邮箱和OA停掉了，也没有对门禁进行交接。证据6，真实性、合法性认可，关联性不认可。质证意见同证据4、5。证据7真实性认可，证明目的认可。证据8、9、10、11，主要内容就是针对在4月29日到底有没有单位要求继续停岗留薪的事儿，全部的谈话都是围绕这个焦点进行的，所有的谈话及聊天记录中都没有说清到底有没有5月份继续停岗留薪的通知，被告一直在试图证明有，但这些证据里没有原告的正面答复。真实性认可，证明目的均不认可。证据12、13真实性不认可，证明目的不认可。证据13也无法看出是被告在2020年5月27日截的图显示无法登陆的，那时双方并未发生矛盾。证据14、15、16认可收到了，证明目的不认可。证据17、18认可。劳动仲裁裁决书中载明的被告的平均工资数额认可。证据19，认可被告应休年休假15天，因被告旷工超过18天，所以被告不应再休年休假了，所以不应再支付年休假工资。也认可被告确实没有休，但认为不应再休。证据20真实性认可，证明目的不认可。经当庭询问，对于2020年5月6日后是否通过口头或书面形式通知刘旗返岗上班，天助医疗公司称：在5月6日至5月30日期间，单位确实没有打电话或书面通知被告来上班，但我方在4月份已经发给被告停岗留薪的通知是截止到4月30日，且单位向全体员工发送的劳动节放假安排也通知全体员工要在5月6日返岗工作，通过证据可以看出在5月19日、21日、27日、29日，被告和原告的总经理郑志国、行政经理樊静静发微信、打电话沟通过，沟通的主要内容一个是如何离职的问题，另外一个就是反复求证到底有没有在4月29日又发送第二个停岗留薪的通知，另外在5月24日左右，被告和我之间也有一个录音，向我求证在内审时，是否看到或听到单位发第二份停岗留薪通知。也就是说，在5月份期间，双方一直沟通过，从双方的角度讲都是不再继续履行这个劳动合同了。在录音中尤其表示过，被告是凭工资吃饭的，被告也没有表示过要回来上班。关于5月6日应回来上班这个事儿，我们其实通知过两次，一次是4月24日通过电子邮箱通知了全体员工，第二次是我们告诉了被告，4月30日被告的停岗留薪就结束了。因为北京市劳动节后统一的上班时间是5月6日，所以被告应知道5月6日来上班。对于2020年5月6日至同年5月30日期间，刘旗通过微信、电话方式与天助医疗公司的郑志国、樊静静进行过沟通，在沟通中，郑志国、樊静静是否代表单位要求刘旗返岗上班，天助医疗公司称：客观上没有。通过录音和微信聊天记录的内容可以看出双方始终是在谈怎么离职，有没有4月底发停岗留薪通知的事儿，不可能被告在问上述两个问题时，我方突然要求其返岗上班。另外郑志国当时因配偶生病在国外，不在国内，所以他也不可能说要求被告来上班。对天助医疗公司的上述陈述，刘旗称：我的OA系统及邮箱在4月16日均已停用，门禁卡也已经交了，对于原告说已向全体员工发送5月6日应全体员工返岗上班，以及在4月30日和我说停岗留薪期已满，4月24日发的劳动节放假的通知，我认为就是通知全体员工的上下班通知，但我的邮箱当时已被停用，所以没有收到。4月30日并没有收到单位说停岗期满的通知，因为我在4月29日就看到单位给我出的5月份继续停岗留薪的通知。停岗留薪是需要经过内审的，但到现在内审也没有结果。双方认可刘旗离职前12个月平均工资为19770.83元。双方认可劳动关系已解除，解除时间为2020年5月31日。对于违法解除劳动合同赔偿金的计算方式，刘旗称：按离职前12个月平均工资19770.83元×10个月×2=395416.67元。对此，天助医疗公司称：计算方式无异议，但不同意支付。双方认可刘旗累计工作满20年，每年依法应享受年休假为15天，其尚未享受2020年的年休假。关于2020年的未休年假，刘旗称：我方主张按6天算，因为双方解除劳动关系是在5月30日，按照2020年1月1日至5月30日应休年假经计算为6.25天，但我方按6天计算的，按每月工资16500元÷21.75×6×2=9103.45元。我方认可仲裁的裁决，按双方认可的月平均工资19770.83元计算的话，我方计算的没有超过这个标准。天助医疗公司称：这个钱不应支付，被告的计算方式也不对，不应按双倍计算。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。刘旗五一假期后未上班，天助医疗公司既不询问也未采取任何措施，而且在五月底刘旗数次与公司人事行政经理樊静静、总经理郑志国沟通停岗留薪事项时，天助医疗公司均未提起刘旗未按时到岗事项，并且还正常发放了2020年5月份的工资。综上，本院对刘旗所述公司通知其5月份继续停岗留薪的事实予以采信。因此，刘旗2020年5月未上班，不构成擅自脱岗、旷工的情形。故天助医疗公司解除劳动合同缺乏事实依据，违反法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。刘旗的请求数额未超过法律规定上限，应予以支持。刘旗累计工作满20年，每年依法应享受年休假为15天，其尚未享受2020年的年休假。天助医疗公司主张刘旗旷工时间远大于未休年休假时间，本院对天助医疗公司认为刘旗旷工的主张不予认可，因此，刘旗不存在不应支付未休年休假工资的情形。刘旗关于未休年休假工资数额的请求未超过法律规定上限，故本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、北京天助畅运医疗技术股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付刘旗违法解除劳动关系赔偿金395416.67元；二、北京天助畅运医疗技术股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付刘旗2020年未休年休假工资9477.56元；三、驳回北京天助畅运医疗技术股份有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由北京天助畅运医疗技术股份有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员  时亚东二〇二〇年十二月八日书记员  杨京爽