浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终7891号 上诉人（原审原告）：魏玲杰，男，1978年9月4日出生，汉族，住陕西省眉县。 被上诉人（原审被告）：蓝星（杭州）膜工业有限公司，住所地：浙江省杭州市钱江经济开发区顺风路**。 法定代表人：王寿根，公司董事长。 委托诉讼代理人：顾凯、蒋梦萍，该公司员工。 上诉人魏玲杰与被上诉人蓝星（杭州）膜工业有限公司（以下简称蓝星公司）劳动争议一案，不服杭州市余杭区人民法院（2020）浙0110民初1655号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月14日立案受理，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：魏玲杰系蓝星公司员工，从事钳工工作。2017年7月5日，魏玲杰签收《员工制度培训考试试卷及确认书》一份，该确认书主要内容如下：“……本人通过参加公司组织安排的制度培训课程，已经认真阅读并理解公司相关制度（《劳动关系管理办法》、《考勤与假期管理办法》、《加班管理办法》、《员工奖惩条例》、《员工转正考核管理办法等》），并愿意遵守。后续也将主动通过公司OA、网站学习公司最新发布、更新的相应制度文件。”在职期间魏玲杰与蓝星公司签订书面劳动合同一份，合同期限为自2018年5月1日至2021年5月2日。2019年2月25日，蓝星公司向魏玲杰出具《关于解除劳动合同的通知函》，该通知函内容如下：“魏玲杰先生：您自2019年2月11日起至今连续旷工，根据公司制度及相关规定，2019年2月25日起公司解除与您的劳动合同关系。请在2019年3月11日前的工作日工作时间至蓝星（杭州）膜工业有限公司二楼管理部办理相关离职手续及工作移交，如未在前述期限内办理的视为自动离职，需承担相应法律责任及后果。”2019年5月29日，魏玲杰以蓝星公司为被申请人向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（以下简称“余杭仲裁委”）申请仲裁，后未到庭，仲裁委于2019年8月29日做出决定书，视为魏玲杰撤回仲裁申请。2019年9月11日，魏玲杰再次向余杭仲裁委申请仲裁，要求蓝星公司支付2019年2月1日至2019年2月27日工资3500元、2018年5月1日至2019年1月31日周末加班费5888元、2018年5月1日至2019年3月1日延长工作时间加班费4140元、经济补偿金6000元。同日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭余杭劳人仲不（2019）147号《不予受理案件通知书》，载明：魏玲杰要求蓝星公司支付2019年2月1日至2019年2月27日工资3500元、2018年5月1日至2019年1月31日周末加班费5888元、2018年5月1日至2019年3月1日延长工作时间加班费4140元、经济补偿金6000元。该案（浙杭余杭劳人仲案（2019）581号）经本委依法受理后定于2019年8月29日8时40份进行开庭审理，因魏玲杰经本委依法通知后未到庭参加庭审，本委依法作出仲裁决定，视为起撤回仲裁申请。现魏玲杰再次以同一事实理由提出相同仲裁请求，不符合受理条件，本委不予受理。魏玲杰不服，诉至法院。诉讼请求：一、判令蓝星公司向魏玲杰支付2019年2月工资3500元。二、判令蓝星公司向魏玲杰支付2018年5月1日至2019年1月31日周末加班费5888元、2018年5月1日至2019年3月1日延长工作时间加班费4140元，加班费合计10028元；三、本案诉讼费用由蓝星公司承担。 另查明：庭审中，魏玲杰、蓝星公司双方确认蓝星公司员工请假需填写请假条并通过OA系统进行审批。魏玲杰庭审陈述其于2019年2月10日蓝星公司复工后并未返回蓝星公司上班。 原审法院认为，本案争议的焦点系魏玲杰的起诉是否超出法定的起诉期限。蓝星公司主张魏玲杰在余杭仲裁委作出浙杭余杭劳人仲案（2019）581号《仲裁决定书》以及浙杭余杭劳人仲不（2019）147号《不予受理案件通知书》后，均未在15天内向人民法院提起诉讼，故已经超出法定起诉期限。对此，该院认为，本案中魏玲杰与蓝星公司均确认双方劳动关系于2019年2月28日解除，故魏玲杰于2019年9月11日第二次提起的仲裁申请并未超出法定仲裁申请时效。此外，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条只是规定劳动争议仲裁委员会作出《不予受理案件通知书》后，当事人可以就劳动争议事项向人民法院提起诉讼，但并未对当事人向人民法院提起诉讼的期限作出规定。杭州市余杭区劳动争议仲裁委员会做出的《不予受理案件通知书》也未告知当事人应在收到通知书后的十五日内提起诉讼。因此，即使案涉纠纷属于劳动争议，蓝星公司以魏玲杰在收到《不予受理案件通知书》之日起十五日内未向法院提起诉讼，超出法定起诉期限为由主张应当驳回其起诉，亦缺乏法律依据，故魏玲杰的起诉并未超出诉讼时效。 关于蓝星公司与魏玲杰解除劳动关系是否合法的问题。蓝星公司主张魏玲杰自2019年2月11日至2019年2月25日存在连续旷工，故蓝星公司根据公司规章制度及相关规定与魏玲杰解除劳动合同并无不当。庭审中，魏玲杰、蓝星公司双方均确认，蓝星公司请假需填写请假条，并在公司OA系统中予以审批。对此，魏玲杰主张蓝星公司领导告知魏玲杰春节后的假期可以事后补交假条，故魏玲杰在春节后未返回单位上班不属于旷工。但对于上述主张，魏玲杰并未提交确凿有效证据予以证明，故本院不予采信。结合双方庭审陈述及魏玲杰签字确认的《员工制度培训考试试卷及确认书》，该院对蓝星公司的主张予以采信。综上，魏玲杰自2019年2月11日至2019年2月25日存在连续旷工情形，蓝星公司与魏玲杰解除劳动关系并无不当，故对魏玲杰要求蓝星公司支付违法解除劳动合同的补偿金，该院不予支持。劳动者的工资发放凭证系用人单位掌握并保管的证据，故对魏玲杰的工资标准应由用人单位承担举证责任。魏玲杰主张其工资标准为4183.9元/月，并提交了银行交易凭证予以证明。蓝星公司对魏玲杰提交的银行流水实发数额无异议，但蓝星公司认为魏玲杰工资标准应为2010元每月加上绩效工资，绩效工资每月按实际情况发放。但对上述主张蓝星公司未提交确凿有效证据予以证明，应当承担不利后果。综上，魏玲杰主张的工资标准，处于合理范围，且有证据相印证，该院予以采信。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，魏玲杰虽主张其存在加班的情形，但未提交确凿有效证据予以证明，故对其要求蓝星公司支付周末加班费及延长工作时间加班费的请求，该院不予支持。关于魏玲杰2019年2月工资是否需要支付问题。根据法院查明的事实，魏玲杰在2019年2月1日、2日已向蓝星公司请假并得到批准，2019年2月4日-2月9日系法定节假日。故蓝星公司应当支付魏玲杰2019年2月份工资的合理区间为：2月1日-2月2日（请假）、2月4日-2月9日（法定节假日）。综上，魏玲杰2019年2月份工资的合理部分为：1731.23元（4183.8元/月×9天÷21.75天），对该部分本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第一百〇八条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、被告蓝星（杭州）膜工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付给原告魏玲杰2019年2月工资1731.27元。二、驳回原告魏玲杰的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行付款义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费5元，由被告蓝星（杭州）膜工业有限公司负担。 宣判后，魏玲杰不服上述判决，向本院提起上诉称：“对此，上诉人主张被上诉人领导告知春节后未返回单位上班不属于旷工。但对于上述主张上诉人并未提交确凿有效证据予以证明，故本院不予以采信。”对于这条上诉人本人的确拿不出有效证据，当时春节过后因为年底过节费与领导说的不愉快，因相亲等事宜未回单位只是电话中说过而且发过短信，但并没有录音和保留短信，为此不能说没有这回事，况且单位属于国企性质，公司内部有规定凡属于公司内正式员工，可享受带薪年假以及探亲家，这也是国家提倡回家看看父母。作为公司不愿承认吧了，上诉人也拿不出公司内部文件，为此上诉人只能放弃。 “本案中，上诉人虽主张其存往加班的情形，但未提交确凿有效证据予以证明，故对其要求被上诉人支付周末加班费及延长工作时间加班费的请求，本院不予支持。”为此上诉人很难接受。2018年初因员工流失严重，上诉人2018年5月份转为蓝星公司正式工，上诉人虽为员工带头人，但没有拿班组长工资，新疆富丽达项目，乌石紫金项目，菲律燃煤项目，巴基斯坦中电胡布项目，以及浙石化7.5万吨膜法海水淡化项目等等，都是上诉人带队晚上加班周末加班赶做出来。2018年底为了完成浙石化7.5吨项目，因为员工少，还把浙石项目工地安装队请过来加班加点赶进度。难道蓝星公司提交的停电通知就能证明该公司一年时间里除过正常上班外都在限电吗？一个制造企业，因为任务忙就不加班吗？难道一个企业12小时上班属于正常上班，超过12小时才属于加班吗？为此上诉人再次补充证据，希望能公平公正地处理这件案子！ 蓝星公司发一份《关于解除劳动合同的通知涵》告知上诉人旷工解顾上诉人，上诉人按照公司要求去单位协商未果并办理了相关手续以及所要《离职证明》，可是一直到该案上诉也未给上诉人开具《离职证明》，为此该公司没有向上诉人本人道歉，并没有补偿上诉人的经济损失。没有离职证明上诉人从2019年3月份到6月未能被余杭钱江经济开发区所在单位招用，上诉人一个钳工技师，只能改行业做学徒卖苦力。为此，上诉人再次请求法院主持公道，要求蓝星公司补偿上诉人4个月的经济损失8040元整（按照杭州最低保障工资2010元*4个月）。综上，请求二审法院撤销杭州市余杭区人民法院（2020）浙0110民初1655号民事判决书，并依法改判支持上诉人的全部一审诉请；本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。 被上诉人蓝星公司答辩称：一、魏玲杰提出的上诉理由均不能成立，其上诉理由没有事实和法律依据，应当予以驳回。首先，虽然公司制度文件《考勤与假期管理办法》规定员工可享受带薪年假和探亲假，但也规定对超假或未请假擅离职守的，均按旷工处理。魏玲杰在未提交任何请假材料的情况下，自2019年2月11日至2019年2月27日均未到公司上班，根据魏玲杰与蓝星公司签订的劳动合同、相关公司制度文件以及劳动合同法的规定，魏玲杰的旷工行为已严重违反公司规章制度，解除劳动合同于法有据。魏玲杰未能提供确凿有效的证据来证明自己的主张，故应当承担举证不利的责任。其次，根据公司的考勤记录，魏玲杰按时上下班，并不存在加班情形，一审法院认定事实清楚。二、魏玲杰提到“按照公司要求去单位协商未果并办理了相关手续及索要《离职证明》”的情况与事实不符。2019年2月25日，蓝星公司向魏玲杰出具“关于解除劳动合同的通知函”，通知魏玲杰于2019年3月11日前的工作时间至蓝星（杭州）膜工业有限公司二楼管理部办理相关离职手续及工作移交。魏玲杰于2019年3月2日签收该通知函，但是并未如期与蓝星公司办理离职交接手续。根据《劳动合同法》第五十条第二款，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。魏玲杰不履行工作交接义务的行为，对蓝星公司的工作安排造成了巨大不便，使蓝星公司业务受到一定影响。之后蓝星公司多次联系魏玲杰前来办理离职交接手续和在办理完毕后领取离职证明无果，故蓝星公司于2020年7月16日向魏玲杰寄送“催告函”，催告魏玲杰前来办理离职交接手续并在办理完毕离职交接手续后领取离职证明，但截至2020年9月16日，魏玲杰仍未办理离职交接手续。综上，蓝星公司认为一审法院事实认定清楚，证据确凿充分，法律适用正确，程序合法，魏玲杰的上诉理由均不能成立。请求二审法院驳回上诉，维持原判。 本院审理期间，魏玲杰提交两组证据：1、微信聊天记录；2、蓝星公司2020年7月25日发出的《催告函》，证明每个星期一至星期五下午5点加班到20点，以及星期六或节假日加过班。而不是蓝星公司一张停电通知以及加班申请来片面的否决魏玲杰没有加班的事实。蓝星公司以旷工为由开除魏玲杰，只能说蓝星公司不讲道德。2019年2月份开除魏玲杰，即没有提前书面催促魏玲杰来上班，也没有电话通知魏玲杰赶紧来上班，就开除魏玲杰，不讲道德。 蓝星公司提交如下证据：1、关于解除劳动合同的通知函及EMS凭证和物流信息（注：通知函一审魏玲杰已提交）。证明蓝星公司通知魏玲杰办理相关离职手续及工作移交的事实。 2、催告函及EMS寄件凭证和物流信息。证明魏玲杰未如期办理离职交接手续，蓝星公司催告魏玲杰前来办理离职交接手续并在办理完毕离职交接手续后领取离职证明的事实。 上诉人魏玲杰对被上诉人蓝星公司提交的证据提交书面的陈述的方式进行答辩。一、对蓝星公司以旷工为由开除魏玲杰不认可。企业以人为本，而作为蓝星公司在很多员工制度方面有偏面性，是有意针对员工。对于外省春节过年回家探亲的员工，有很多自然因素和家庭因素，谁也无法预料。公司要求魏玲杰年前分两次请假，而且年后不让请假。请问蓝星公司人性在哪里？年前年后火车票很难买，坐火车都是实名制，没票进不了站，下雪天出不了门，那为什么公司不允许魏玲杰年后请假？作为公司员工何秋英、徐国华也与魏玲杰多次电话聊天关于魏玲杰年后什么时间过来上班等话题，所以公司是明知道魏玲杰家里有事又不给魏玲杰请假故意以旷工处理。虽然魏玲杰拿不出电话录音，但也有微信聊天记录作为证据，双方都有举证，故魏玲杰对此没有责任。二、对于公司打卡考勤记录否认魏玲杰加班不认可。对于公司举证我打卡按时上下班，可以证明魏玲杰本人是一个遵守公司规章制度，不迟到早退的好员工，那么打卡上下班是有时间记录，每个人都有指纹记录时间，按一次指纹记录一次时间，而魏玲杰每天下午5点下班几乎都有间隔时间记录，那是因加班人员下班按一次指纹，晚上加班也要按一次指纹，而不是胡乱按指纹玩，所以在下班这个点时间才会显示好几个。至于晚上20：30下班打卡记录看不到，那是因为公司办公室人员下班时间都是在17点左右，晚上办公室人员不加班。针对魏玲杰《微信聊天记录》如顾凯、蒋梦萍所说都是在2018年，虽然只有部分聊天记录，但都提到过加班的事实，并非虚构。如果怀疑真实性，蓝星公司可以通过法律程序申请鉴定。手机是魏玲杰本人使用，微信号都是实名制，加班事实存在。2018年5月份之前，魏玲杰还属于外派合同，与蓝星公司正式员工有着同工不同酬的待遇。外派合同员工每个月工资明细里有加班费，部分月份工资明细已举证过。自2018年5月份到2019年1月份加班费用蓝星公司一直以其他理由为借口迟迟不给，为此魏玲杰找过蓝星公司生产新领导，而且多次发生争执。针对蓝星公司员工加班需要履行加班审批手续的问题，换句话说就是员工加班是真实存在，只需要领导OA审批就可以了。作为员工，只有服从领导安排，需要加班，都是领导口头传话，至于谁加班，领导会给魏玲杰按排人员，2018年年初由于人员流动大，所以领导指派魏玲杰带班，为此2018年5月份才转为蓝星公司正式员工，对于加班审批手续是领导的事情，那么领导审不审批魏玲杰是不知道，员工有只做好自己的本职工作，每到一次月底就会统计员工加班次数，魏玲杰只会关心自己加了几个班，看看谁加班的次数多，所以之前已经举证过个别月份加班情况。如果作为蓝星公司否认员工加班，那么问问自己在哪里上班，生产计划你可否知道？那个项目你可否知道？三、对于离职证明与办理离职手续交接的问题，自蓝星公司发函告知收到邮件之后，魏玲杰于2019年3月6日早上返回公司上班，却被告知魏玲杰去人事办理离职手续，为此魏玲杰多次与人事交谈，魏玲杰直接去总部找公司经理未果，没办法上班魏玲杰去办理离职手续，蓝星公司用魏玲杰的加班费威胁魏玲杰，让魏玲杰写自愿离职才肯给魏玲杰。我2018年的5月份至2019年1月份的加班费和2019年2月份的工资，以及开具《离职证明》。为此魏玲杰放弃了2018年的加班费，只要求公司给魏玲杰2019年1月份的加班费和2019年2月份的工资，以及出具《离职证明》。所以魏玲杰办完离职手续后找人事，人事经理以我更改《离职手续》内容为由拒绝支付加班费和工资，更不愿意开具《离职证明》，所以魏玲杰才找了劳动部门。没有《离职证明》，魏玲杰无法再继续就业，找工作无望后魏玲杰又回了老家。《离职手续》已举证过。对于蓝星公司多次通知上诉人前来办理离职手续，这是无稽之谈。对于再次发函是在2020年7月15日，也是一审判决书出来前一天，可想而知，蓝星公司也是动足了脑子。时间过去那么久了，一张《离职证明》还有用吗？对魏玲杰造成的经济损失如何补偿？反而说魏玲杰不履行工作交接义务，对工作安排造成了巨大不便，业务受到影响等等。魏玲杰已离开蓝星公司快两年时间，只想要回魏玲杰在蓝星公司2018年5月份到2019年1月份的加班费，以及2019年2月份的工资。 被上诉人蓝星公司针对上诉人魏玲杰二审提交的证据，发表书面质证意见如下：一、针对第一份证据：《微信聊天记录》。1、鉴于该聊天记录仅为截图，被上诉人对该证据的真实性和合法性无法审查，故请法院根据法律法规依法认定；2、对证据的关联性和证明对象有异议。首先，根据该微信聊天记录上显示的对话发生时间来看（均为2018年），故该证据不属于新证据。但为便于法庭审理，被上诉人对第1组证据发表意见如下：（1）假设真实存在该微信聊天记录，则也是仅出现零星的“加班”字样，这只是微信群聊人员的日常聊天，既不能证明存在上诉人安排员工加班的客观事实，也不能证明上诉人存在加班的事实。（2）该微信聊天记录里的人员身份无法确认，即便均是或曾经是被上诉人的员工，但员工之间是存在一定的利益利害关系的，所以员工之间互相在某个聊天群中发表的带有“加班”等字眼的情况也并不能直接认定员工存在加班的客观事实。（3）而且在被上诉人处员工加班是需要履行加班审批手续的，并进行考勤机打卡。对于员工是否真实存在加班是需要结合加班审批手续以及考勤打卡记录等方能认定的，对于这一点，被上诉人一审时提交的证据7就可以证明上诉人按时上下班，并不存在加班的事实。故上诉人第一份证据的证明目的不能成立。二、针对第二份证据：被上诉人发出的催告函（落款日期2020年7月25日）1、被上诉人对该份证据的真实性、关联性、合法性没有异议；2、对于上诉人的证明对象有异议。该催告函恰恰能够证明被上诉人已经履行了出具离职证明的义务，只是上诉人至今未来领取离职证明，而且这一结果均系上诉人自行造成的。被上诉人在上诉人离职后多次通知上诉人前来办理离职交接手续并在办理完毕离职交接手续后领取离职证明，但上诉人一直未前来办理相应手续。一审开庭后被上诉人再次发函提醒，但上诉人仍充耳不闻。反而是上诉人不履行工作交接义务的行为，对被上诉人的工作安排造成了巨大不便，也使被上诉人业务受到了影响。故上诉人第二份证据的证明目的也不能成立。 双方当事人提交的证据，经书面质证后，本院认证如下： 魏玲杰提交证据1系微信截图，本院无法确认真实性，故本院对该证据不予采纳。证据2的三性蓝星公司均没有异议，本院对该三性予以确认。但对证明目的不予采纳。 蓝星公司提交的证据1的关于解除劳动合同的通知函，魏玲杰在一审时已提交，表明魏玲杰已经收到该通知函，故本院对该组证据真实性予以确认。证据2中的《催告函》与魏玲杰提交的证据2一致，表明魏玲杰已经收到蓝星公司邮寄的该《催告函》，故本院对该组证据予以确认。 本院经审理查明的事实与原审法院查明的一致，本院予以确认。 本院认为，关于魏玲杰要求蓝星公司支付2019年2月工资3500元的请求。根据法院查明的事实，魏玲杰在2019年2月1日、2日已向蓝星公司请假并得到批准，2019年2月4日-2月9日系法定节假日。故蓝星公司应当支付魏玲杰2019年2月份工资的合理区间为：2月1日-2月2日（请假）、2月4日-2月9日（法定节假日）。2月11日至25日存在连续旷工。故蓝星公司应向支付魏玲杰2019年2月份9天的工资。魏玲杰的工资标准应由用人单位蓝星公司承担举证责任，劳动者的工资发放凭证系用人单位掌握并保管的证据。魏玲杰主张其工资标准为4183.9元/月，并提交了银行交易凭证予以证明。蓝星公司对魏玲杰提交的银行流水实发数额无异议，但蓝星公司认为魏玲杰工资标准应为2010元每月加上绩效工资，绩效工资每月按实际情况发放。但蓝星公司未提交确凿有效证据予以证明其主张的事实，故蓝星公司应当承担不利后果。因此原审法院采纳魏玲杰主张的月工资标准4183.9元/月计算魏玲杰2019年2月份工资的合理部分为：1731.23元（4183.8元/月×9天÷21.75天）并无不当。 关于魏玲杰上诉要求蓝星公司支付周末加班费及延长工作时间加班费的请求。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，魏玲杰虽主张其存在加班的情形，但未提交充分的证据佐证其主张的加班的事实，故应承担举证不能的不利后果。因此原审法院对其要求蓝星公司支付周末加班费及延长工作时间加班费的请求不予支持并无不当。 综上，原审法院查明事实清楚，适用法律和实体处理正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人魏玲杰负担。 本判决为终审判决。 审判员  张一文 二〇二〇年十二月十日 书记员  何英杰