四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终17334号 上诉人（原审原告）：四川京邦达物流科技有限公司，住所地：四川省成都市新都区兴城大道2351号。 法定代表人：毛卫娜，执行董事。 委托诉讼代理人：黄欢欢，北京炜衡（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：黄小兰，女，系四川京邦达物流科技有限公司员工。 被上诉人（原审被告）：姜力贵，男，1994年10月29日出生，汉族，住四川省资阳市安岳县。 委托诉讼代理人：韩伟，安岳县岳阳法律服务所法律工作者。 上诉人四川京邦达物流科技有限公司（以下简称四川京邦达）因与被上诉人姜力贵劳动争议一案，不服四川省成都市新都区人民法院（2020）川0114民初3650号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月3日立案后，依法由审判员滕洁适用普通程序独任进行了审理。本案现已审理终结。 四川京邦达上诉请求：撤销一审判决第一项，改判四川京邦达不向姜力贵支付赔偿金，诉讼费由姜力贵负担。事实与理由：姜力贵确实存在打卡就走未实际工作的行为，并且在四川京邦达发出返岗通知后仍未到岗，姜力贵在收到返岗通知后如果返还原岗位继续工作，双方劳动合同将会继续履行。但其收到返岗通知后却依然未到岗，其行为是旷工，因姜力贵不到岗以及打卡就走的行为，双方确实也无法继续履行劳动合同。因此，四川京邦达解除与姜力贵的劳动合同，不符合法律规定的支付赔偿金的情形。综上，请求二审法院支持四川京邦达的请求。 姜力贵辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 四川京邦达向一审法院起诉请求：1.四川京邦达不支付赔偿金79590元；2.诉讼费用由姜力贵负担。 一审法院认定事实：一、2014年11月24日，姜力贵入职北京京邦达贸易有限公司武侯分公司，从事配送员工作。2018年8月31日，姜力贵与北京京邦达贸易有限公司武侯分公司解除劳动关系。2018年9月1日，姜力贵、北京京邦达贸易有限公司武侯分公司与四川京邦达签订三方协议书。三方协议书约定，姜力贵与北京京邦达贸易有限公司武侯分公司劳动合同关系于2018年8月31日解除，自解除之日起，姜力贵入职四川京邦达工作。同日，姜力贵（乙方）与四川京邦达（甲方）签订了劳动合同书。合同书约定，劳动合同期限自2018年9月1日至2021年6月30日、工作岗位为配送员。该合同第七条第一款约定，“甲方可以根据经营管理的需要，依法制定和修改《员工手册》及关于薪酬、福利、考勤、奖惩等其他方面的规章制度。乙方应当严格遵守国家法律、法规和甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度，遵守操作规程。乙方违反法律法规及甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度的，甲方有权进行处理，直至解除本合同。乙方知悉甲方为京东集团品牌旗下公司，乙方确认已学习并愿意遵守《京东员工手册》（该手册为甲方重要的规章制度）”。合同书第八条第三款约定，“乙方在本合同有效期内有如下情形之一的，甲方有权立即解除本合同，且不予支付任何经济补偿：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反甲方的规章制度的......”。合同书第八条第五款约定，“劳动关系存续期间，乙方有包括但不限于以下行为之一的，视为严重违反甲方的规章制度：……（7）连续旷工2天（含）及以上，或一年内累计旷工3天（含）及以上的。合同书还对其他事项作了约定”。 一审法院另查明，姜力贵于2014年11月24日入职时在员工手册签收单上签字确认，签收单载明“本人姓名姜力贵，身份证号码511023199410××××，于2014年11月24日领取了公司发给我的北京京东世纪贸易有限公司员工手册......本人确认《员工手册》是处理我与公司关于的重要法律文件，本人承诺严格遵守《员工手册》......”。《京东集团奖惩管理制度》系《京东集团员工手册》附件。《京东集团奖惩管理制度》第7-3-4规定，“辞退（解除劳动合同）：以下任何一条行为均为严重违反公司规章制度的行为，将予以辞退：......2）违反劳动纪律、行为规范及法律法规，情节特别严重行为......一个月（或30个自然日）内累计旷工3天（含）以上，连续旷工2天（含）以上或一年（或12个月）内累计旷工5天（含）以上的情形......”。 二、2019年4月初，姜力贵从四川京邦达安岳站负责人李德奎领取了一件货物派送任务，但在领取该派送任务后站点负责人并没有在公司系统中进行登记。姜力贵完成送货后，代收了客户支付的到付资金400多元。因当天公司系统并没有记录该单属于姜力贵派送，站点工作人员在交接时也未提出还有该笔款项未上交，姜力贵忘记将该款上交公司。此后不久，公司发现该款未上交，便通知姜力贵将该款退还公司。随后，姜力贵将该款及时退还公司。2019年4月14日晚，四川京邦达安岳站点负责人胡泽强、李德奎通过电话告知姜力贵对其作停岗学习处理，姜力贵及其配偶在电话中表示不服，要求提供公司停岗学习处理的书面文件。2019年4月15日，姜力贵及其配偶到四川京邦达安岳站点找到胡泽强、李德奎当面沟通，继续要求二人对其停岗学习处理结果出示公司文件。在沟通过程中，李德奎打印了一份自称是公司风控部门出的文件资料，并告知姜力贵违反了公司红线制度，属于“挪用到付资金、侵占公司货物财产行为”，并向其展示了该纸质材料。该日之后，姜力贵坚持到站点打卡，但一直未实际工作。 三、2019年7月4日，四川京邦达通过邮政ＥＭＳ向姜力贵邮寄了《限期返岗通知书》，邮寄地址：四川省安岳县××乡××村××组，邮件单号：1075415090932。电子物流信息显示，该邮件“已签收，本人签收，日期2019年7月7日”。《限期返岗通知书》载明，“姜力贵：经查，您于2019年4月15日起未按公司《员工手册》的规定履行审批手续擅自不到岗（或离岗），已违反了公司《员工手册》和公司规章制度的相关规定，现通知你于2019年7月6日前返岗报到。逾期不返回公司报到者，公司有权根据《员工手册》及相关法律规定与您解除劳动合同。特此通知！签发日：2019年7月4日”。2019年7月9日，四川京邦达又通过邮政ＥＭＳ向姜力贵邮寄了《解除劳动关系通知书》，邮寄地址：四川省安岳县××乡××村××组，邮件单号：1075415038732。电子物流信息显示，该邮件“已签收，本人签收，日期2019年7月13日”。《解除劳动关系通知书》载明，“姜力贵：您于2019年4月15起至今未按公司相关规定履行审批手续，存在连续多日旷工等严重违纪行为。依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定、公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知您，自2019年4月17日起解除与您之间的劳动合同。请您在接到此通知后2日内办理完毕工作交接与离职手续，签发日：2019年7月9日”。2019年7月12日，姜力贵到公司安岳站点询问李德奎打不起卡原因，被告知已经被公司开除、不用再打卡。 四、四川京邦达提交的《公司职工会议纪要》显示，该公司于2020年4月17日召开会议讨论姜力贵限期仍不返岗后解除劳动关系问题。四川京邦达提交的《关于解除与姜力贵劳动合同关系通知工会函》显示，该公司于2020年4月17日向新都区国际商贸物流港工会联合会发出函件，称该公司未成立工会，对解除劳动关系结果进行书面通知。 五、安岳县劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月23日对姜力贵与四川京邦达之间赔偿金纠纷一案作出仲裁裁决。姜力贵仲裁请求为：1.四川京邦达支付4.5个月本人工资经济补偿42088.5元；2.四川京邦达支付赔偿金126265.5元。仲裁裁决结果为：1.四川京邦达支付姜力贵赔偿金79590元；2.驳回姜力贵的其他仲裁请求。四川京邦达不服向一审法院提起诉讼。一审庭审过程中，双方认可姜力贵平均工资为7959元/月，也认可姜力贵在四川京邦达工作的年限为2014年11月24日至2019年7月。 一审法院认为，案件争议焦点为四川京邦达单方解除与姜力贵之间劳动合同关系是否违法。对此，一审法院作如下评判： 首先，依据《中华人民共和国就业促进法》第八条“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益”之规定，用人单位依法享有用工自主权，但同时应当依法保障劳动者合法权益。本案中，四川京邦达作为用人单位依法享有用工自主权，但在行使该权利时也应当依法依规。尽管姜力贵在工作中确实存在未按时向公司上交一笔客户的到付资金，但考虑到该笔资金数额并不大且没有证据证明系姜力贵有意为之，同时姜力贵在接到公司还款通知后及时上交该款并没有造成严重后果，姜力贵本人所作解释说明亦表明发生该事件除姜力贵一方存在回款账目不清外，也有站点管理不善原因。于姜力贵而言，其虽有过失，但很难认定其故意为之，无法认定有挪用或侵占该款之故意。在没有公司正式的处理结果情况下，姜力贵被口头告知停岗学习且理由是“挪用公款”时，并表达强烈不满并要求胡泽强、李德奎出具公司书面处理结果，其做法合乎情理。而胡泽强、李德奎虽声称公司风控部门已经认定其违反公司“红线制度”，但并没有向姜力贵出示正式处理结果的载体，也没有说明停岗学习的时长和方式。因此，就该事件处理情况来看，即使姜力贵行为触犯了公司“红线制度”，依规需要进行停岗学习，四川京邦达也应当保障姜力贵一方的知情权和申辩权。但四川京邦达对该事件的处理依据自始并不明确，至今也没有向法庭说明发生该事件的前因后果以及责任人员，处理程序缺乏足够透明度，处理方式过于简单粗暴，处理结果难说合理。 其次，事件发生后，姜力贵虽没有继续工作，但其坚持考勤打卡，而四川京邦达既没有安排姜力贵具体的停岗学习事项，也没有明确具体的停岗学习期间，或者安排姜力贵继续工作，仅于2019年7月4日邮寄了《限期返岗通知书》，要求姜力贵于2019年7月6日返岗报到。从通知方式上讲，四川京邦达明知姜力贵一直在打卡且电话通畅，却仅通过邮寄通知书方式要求返岗有违常理。即使姜力贵于2019年7月7日收到该通知，姜力贵客观上也无法在通知书规定的时间内返岗。四川京邦达并没有及时向姜力贵更正到岗时间，而是在2019年7月9日径行作出解除双方劳动关系并书面通知姜力贵，也有违常理、不近情理。同时，四川京邦达在《解除劳动关系通知书》载明的解除事由为“2019年4月15日起至今未按公司相关规定履行审批手续，存在连续多日旷工等严重违纪行为”、解除时间为“2019年4月17日”，与该公司安岳站负责人所称停岗学习处理结果自相矛盾，解除时间与《限期返岗通知书》载明的返岗时间逻辑混乱。事实上，四川京邦达还在向姜力贵支付2019年5月、6月底薪，可见四川京邦达知晓并认可姜力贵于2019年5月、6月期间处于停岗状态，并非其在通知书中所称“2019年4月15日起至今未按公司相关规定履行审批手续”，因此四川京邦达在解除双方劳动关系过程中存在解除事由与实际情况不符、解除时间逻辑混乱，其主张姜力贵严重违反《京东集团奖惩管理制度》第7-3-4条所称的旷工规定缺乏充分事实基础。一审法院据此认为，四川京邦达单方解除与姜力贵的劳动合同于法无据，四川京邦达存在违法解除情形。另因姜力贵实际于2019年7月12日被告知公司已解除劳动关系，故应当认定双方劳动关系解除时间为2019年7月12日。 最后，姜力贵月平均工资为7959元，四川京邦达认可姜力贵在该公司工作年限为2014年11月24日至2019年7月12日，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”、第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形”之规定，四川京邦达应支付姜力贵因违法解除劳动合同的赔偿金79590元（即7959元/月×5个月×2=79590元）。 一审法院依照《中华人民共和国就业促进法》第八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决：一、四川京邦达于判决发生法律效力之日起七日内向姜力贵支付因违法解除劳动合同的赔偿金79590元；二、驳回四川京邦达的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（因适用简易程序已减半收取），由四川京邦达负担。 本院二审审理中，各方当事人均未提交新的证据。 本院查明事实与一审法院查明事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，本案二审的争议焦点为：四川京邦达是否系违法解除，应否支付姜力贵赔偿金。针对本案争议焦点，本院评析如下： 本案中，2019年7月4日，四川京邦达公司通过邮寄方式向姜力贵邮寄了《限期返岗通知书》，通知姜力贵于2019年7月6日前返岗报到，逾期不报到的，公司将与其解除劳动合同。2019年7月9日，四川京邦达再次通过邮寄方式向姜力贵邮寄了《解除劳动关系通知书》，四川京邦达通过上述方式解除与姜力贵的劳动关系。四川京邦达主张解除与姜力贵的劳动合同系合法解除，不应当向其支付赔偿金，对此，本院认为，用人单位在法律规定的范围内享有单方解除合同的权利，以保障用人单位的用工自主权。但是，为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动合同，以保护劳动者的劳动权，禁止用人单位随意或者武断地与劳动者解除劳动合同。在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”四川京邦达主张姜力贵存在收到通知后擅自不到岗、旷工行为，但根据查明的事实，姜力贵在2019年4月15日之后虽未工作，但一直在打卡，四川京邦达于2019年7月4日向姜力贵邮寄了案涉《限期返岗通知书》，要求其于2019年7月6日返岗报到。根据各方当事人的表述，姜力贵并未在2019年7月6日前收到该份通知书。四川京邦达并未证明姜力贵存在上述违规行为，且以此为由解除与姜力贵的劳动关系，系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定，四川京邦达未能在法律规定的范围内行使单方解除劳动合同的权利，依照劳动法律、法规的规定，四川京邦达应当向姜力贵支付违法解除劳动合同的赔偿金。四川京邦达的上诉意见不能成立，本院不予支持。 综上所述，四川京邦达物流科技有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由四川京邦达物流科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信人员名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审 判 员  滕 洁 二〇二〇年十二月二十二日 法官助理  薛潇瑞 书 记 员  李 进