浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙01民终8291号 上诉人（原审原告）陈明，男，1985年9月12日生，汉族，住所地湖北省南漳县。 委托代理人宋号号，北京中闻（杭州）律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)浙江万向系统有限公司杭州分公司，住所地浙江省杭州市萧山区萧山经济技术开发区创业路**。 法定代表人潘文标，总经理。 委托代理人常健、傅艳红，浙江星韵律师事务所律师。 上诉人陈明因与被上诉人浙江万向系统有限公司杭州分公司(以下简称万向公司)劳动争议纠纷一案，不服杭州市上城区人民法院（2020）浙0102民初1718号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月18日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员王亮适用普通程序独任审理，于2020年12月7日公开开庭进行了审理。上诉人陈明的委托代理人宋号号，被上诉人万向公司的委托代理人傅艳红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，陈明于2008年9月入职万向公司处，从事检验工作，工作地为杭州市上城区南落马营15号。第一次劳动合同期满后，双方续签了多次劳动合同，最后一期劳动合同期限约定为2014年1月1日至企业搬迁终止，劳动合同未对工作地点进行约定。2019年5月起，万向公司向员工通知，因政府拆迁，现厂区需整体搬迁至萧山区，并向员工发放了搬迁事宜的民意调查表，陈明未签收。2019年5月29日，陈明作为职工代表参加了“关于益农厂区××的相关政策”会议。2019年5月31日，万向公司在征求员工意见的基础上出台了《关于益农厂区××的相关政策》，就提供班车、集体宿舍、租房津贴、提高薪酬、子女入园就学等问题进行了安排，并在厂区内张贴公示。2019年6月，万向公司向陈明发出《续签劳动合同通知书》，载明双方劳动合同期限即将届满，万向公司决定与陈明续订劳动合同，并确保不降低原劳动合同约定条件等内容，陈明于6月21日在签收回执上签字并表示不同意续签。2019年6月30日，万向公司出具《解除（终止）劳动合同证明》，载明自2019年6月30日起双方解除（终止）劳动合同；原因为劳动合同终止（劳动合同期满后劳动者不同意续签）等内容。因拆迁，万向公司厂区自2019年6月起开始陆续整体搬迁至萧山区，直至2019年6月30日搬迁结束。另查明，陈明以要求万向公司支付经济补偿金为由向杭州市上城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年10月28日作出浙杭上城劳人仲案（2019）333号仲裁裁决，驳回了陈明的全部仲裁请求。陈明不服，遂向原审法院起诉，请求判令：1.万向公司向其支付自2008年9月至2019年6月，共计10年10个月工作期间的经济补偿金96561.19元；2.本案诉讼费由万向公司承担。庭审中陈明确认经济补偿金按照每月8878.29元计算11个月。 原审法院认为，根据法律规定，用人单位因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，因劳动合同约定的期限届满，万向公司通知陈明续签劳动合同，陈明表示不同意续签，双方劳动合同到期终止。关于万向公司是否应支付经济补偿金，应考量续签的劳动合同是否降低了陈明合同约定的条件。陈明认为万向公司搬迁至郊区，劳动条件显然是下降的，对此原审法院认为，本案所涉厂区的搬迁，系基于城市规划的客观要求，亦有利于万向公司的长远发展和员工工作环境的改善。万向公司在充分征求员工意见的基础上，制定了班车、宿舍、津贴、子女教育等配套政策解决员工的后顾之忧，配套政策已在厂区内张贴公示且陈明参加职工代表会议，陈明应当知晓。同时，对劳动合同期满的员工，万向公司亦承诺新劳动合同条件不低于原合同的约定条件。故原审法院认为续签的劳动合同并无降低原合同约定的条件，陈明要求万向公司支付经济补偿金不符合法律规定，原审法院对陈明的诉讼请求不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回陈明的全部诉讼请求。预收案件受理费10元，减半收取5元，由陈明负担。陈明于判决生效之日起十五日内向原审法院申请退费。 宣判后，陈明不服，向本院提起上诉称：一、一审适用法律错误，本案双方签订的是无固定期限劳动合同，不适用劳动者到期不同意续签固定期限劳动合同的规定。根据劳动合同法第十三条、第十四条的规定，本案双方在签订多份固定期限劳动合同后，于2014年1月1日签订了终止条件为企业搬迁的劳动合同，双方没有明确合同终止的具体日期，且企业何时搬迁属于不确定状态，故双方签订的劳动合同属于无固定期限劳动合同，一审适用劳动合同法第四十六条第五项不当。二、一审认定事实不清，双方解除劳动合同的原因是被上诉人的搬迁行为达到双方约定的合同解除条件，与被上诉人是否降低劳动条件无关。一审认为被上诉人针对搬迁采取措施未降低上诉人劳动条件与事实不符，也与双方解除劳动合同的原因无关。被上诉人从主城区迁至萧山区，上诉人通勤时间变长、工作环境改变，给上诉人带来较大影响，实际降低了上诉人劳动条件。且本案双方于2014年1月1日签订的系无固定期限劳动合同，解除条件是企业搬迁终止。2019年6月30日，被上诉人因搬迁达到了合同约定的解除条件，双方未能就重新签订劳动合同达成一致，故被上诉人终止了与上诉人的劳动关系，这是双方协商一致解除劳动合同，被上诉人应当支付经济补偿金。综上，上诉人陈明请求二审法院撤销原判，依法改判支持其一审全部诉讼请求，本案诉讼费由被上诉人万向公司负担。 被上诉人万向公司答辩称：一、上诉人与被上诉人签署固定期限劳动合同系双方真实意思表示不违反法律规定。根据本案仲裁和一审调查，上诉人已在原劳动合同签署时对原劳动合同期限进行了选择,该选择并未违反法律规定，此后直至上诉人不同意续签劳动合同及办理离职手续也均未提出异议。这明确体现了双方的真实意思。双方应当遵守原劳动合同约定，上诉人在原劳动合同履行完毕并办理完毕离职手续后，才第一次否认其原劳动合同签署时的行为，明显不符合事实。本案中，原劳动合同系双方协商一致签署的固定期限劳动合同，如上诉人同意续签劳动合同，才会涉及到需要签署无固定期限劳动合同的问题。二、被上诉人提出与上诉人续签劳动合同被拒，被上诉人已经出具了离职证明。在关于益农厂区××的相关政策正式下发后，被上诉人向上诉人发出了续签劳动合同通知书，并承诺不降低原劳动合同约定的条件。虽然经过被上诉人的多次挽留，但上诉人向被上诉人提交的签收回执上作出了不同意续签的劳动合同的书面意思表示，6月底，被上诉人向上诉人出具了解除终止劳动合同的证明，理由为劳动合同期限届满后劳动者不同意续签。综上，根据法律规定，被上诉人无需向上诉人支付经济补偿金。鉴于此，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，故被上诉人特请求二审法院维持原判，驳回上诉人的全部上诉请求。 上诉人与被上诉人在二审期间均未向本院提交新证据。 本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。 本院认为，固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。劳动合同到期，双方续签，劳动合同即继续履行；若续签不成劳动合同即为终止，故固定期限劳动合同到期后不再涉及协商解除的问题。而无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，不涉及到期和续签问题。本案中双方明确约定劳动合同在企业搬迁时终止，故在企业搬迁时双方的劳动合同到期，再结合双方就劳动合同续签事宜进行协商的事实，可以认定双方签订的应为固定期限劳动合同。二审中，陈明主张万向公司支付经济补偿金的依据为双方协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，其认为与万向公司签订的《劳动合同》中约定劳动合同期限至企业搬迁终止，现企业已经搬迁，双方约定解除劳动合同的条件已经成就，可以认定本案系万向公司与其协商解除劳动合同，万向公司应支付其相应的经济补偿金。本院认为，因案涉劳动合同为固定期限劳动合同，劳动合同到期后，不再涉及协商解除的问题。现万向公司搬迁，劳动合同约定的到期所附条件成就，合同已经到期。陈明以双方协商解除劳动合同为由要求万向公司支付经济补偿金，不能成立。案涉《劳动合同》到期，劳动者明确拒绝续签，用人单位以劳动合同到期，且劳动者不同意续签为由终止了双方的劳动合同，事实清楚。根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，用人单位是否需要支付经济补偿金主要取决于用人单位在与劳动者续订劳动合同时是否维持或提高了劳动合同约定的条件。依据本案查明的事实，万向公司向陈明发出的《续签劳动合同通知书》载明，万向公司决定与陈明续签劳动合同并确保不降低原劳动合同约定条件。关于厂址搬迁的问题，案涉厂区的搬迁系因政府拆迁原因导致，陈明的工作地点虽然发生了变更，但仍在杭州市区范围内，且双方当事人就陈明的工作地点并未作出明确约定。为应对厂址搬迁，万向公司亦向员工发放了搬迁事宜的民意调查表，并在征求员工意见的基础上出台了相关政策，就提供班车、集体宿舍、租房津贴、提高薪酬、子女入园就学等问题进行了安排，陈明作为职工代表亦参加相关会议。综上，原审法院认定万向公司续签的劳动合同并未降低原合同约定的条件，陈明要求万向公司支付经济补偿金不符合法律规定，并无不当。综上，陈明的上诉请求依据不足，一审判决认定事实基本清楚，法律适用正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由陈明负担。 本判决为终审判决。 审判员 王 亮 二〇二〇年十二月十五日 书记员 万丹丹