广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终11007号上诉人（原审原告）：袁小聪，男，1981年5月17日出生，汉族，住广东省英德市。委托诉讼代理人：杨文林，北京市惠诚（东莞）律师事务所律师。委托诉讼代理人：丁健昌，北京市惠诚（东莞）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：东莞当纳利印刷有限公司。住所地：广东省东莞市×××××××。统一社会信用代码为91441900794643461Q。法定代表人：叶艺，董事长。委托诉讼代理人：赵聚友，广东广和（东莞）律师事务所律师。委托诉讼代理人：梅异勇，广东广和（东莞）律师事务所实习律师。上诉人袁小聪因与被上诉人东莞当纳利印刷有限公司（以下简称当纳利公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初18046号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。袁小聪向一审法院起诉请求：1.当纳利公司支付袁小聪违法解除无固定期限劳动合同的赔偿金262729.24元；2.由当纳利公司负担本案诉讼费。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、确认袁小聪与当纳利公司之间的劳动关系于2020年3月19日解除；二、驳回袁小聪的全部诉讼请求。一审案件受理费5元，由袁小聪负担（已预交）。一审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初18046号民事判决。袁小聪上诉请求：1.撤销一审判决的第二项，改判支持袁小聪一审诉讼请求；2.本案诉讼费由当纳利公司负担。事实与理由：一审法院关于当纳利公司不存在违法解除袁小聪与当纳利公司之间的劳动关系认定有误。（一）一审法院认定事实不清。当纳利公司的《员工手册》第七章7.1.1“刷卡管理”明确说明，考勤记录是考勤报表的唯一来源与依据，也是对员工考勤和计算工资的依据，由员工本人与直线经理/主管共同签字确认。南门岗进出刷卡系统并非当纳利公司《员工手册》规定中的员工考勤系统，该南门岗刷卡记录不能作为认定袁小聪考勤的依据。在当纳利公司已存在考勤记录的情况下，一审法院却依据南门岗刷卡系统的出入记录来认定或代替当纳利公司的考勤记录，明显属于事实认定有误。公司提供的2020年2月份工资条显示袁小聪当月出勤为全勤，该月出勤经袁小聪与公司直线经理/主管共同签字确认，当纳利公司在2020年3月19日解聘袁小聪违法。（二）根据当纳利公司提供的录音可知，袁小聪明确说明外出抽烟是因为疫情期间公司为防止人员聚集，而特意要求所有员工需要到室外抽烟，公司人力资源经理黄闯并未否认该事实。袁小聪在外面抽烟并未违反《员工手册》，一审判决对该事实的认定存在明显遗漏。袁小聪有时间抽烟的主要原因是，当纳利公司违反劳动合同无故变更袁小聪的工作岗位，后又在2019年底之后一直让袁小聪在车间等待安排，至此袁小聪一直处于待安排工作状态。当纳利公司违法解聘袁小聪的原因是2020年初受疫情影响订单减少，当纳利公司利用各种借口逼迫袁小聪离职及违法裁员。根据常理，袁小聪在当纳利公司已工作13年之久，不可能在疫情期间突然离职或故意违反厂规厂纪。当纳利公司在允许员工到车间外抽烟的情况下，又以袁小聪外出违反《员工手册》作为借口，来达到非法解聘员工，而无须支付经济补偿或赔偿金的目的。综上，一审判决对本案事实认定有误，请求二审予以改判。被上诉人当纳利公司辩称，（一）袁小聪严重违反公司的规章制度，当纳利公司有权解除劳动合同，并无需支付经济补偿。袁小聪在考勤系统打卡后通过南门岗离开工厂，其多次擅自离开工作岗位的行为，即旷工行为，严重违反公司《员工手册》相关规定，当纳利公司可解除与袁小聪的劳动合同，无需支付经济补偿。袁小聪考勤记录虽为满勤，但其在考勤系统打卡后多次在南门岗外出旷工，这一点袁小聪也是承认的。因此，一审法院以南门岗的刷卡系统出入记录来认定袁小聪的考勤记录符合实际，一审法院认定事实正确。（二）袁小聪认为当纳利公司“因疫情影响订单减少，逼迫员工自动离职和违法裁员”不符合事实。如受疫情影响，当纳利公司完全可以依据法律规定以及国家和地方相关部门出具的疫情相关政策来控制成本和安排生产，完全没有必要进行袁小聪所称的“因疫情影响订单减少，逼迫员工自动离职和违法裁员”。二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据袁小聪的上诉主张，本案二审争议焦点为：当纳利公司解雇袁小聪是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”当纳利公司制定了《员工手册》，并已经依法送达给袁小聪。袁小聪书面确认理解其中的条款与内容，并承诺遵守。《员工手册》（2016年版）第16.5.2.项、16.5.3项之（6）规定，“当月累计旷工三次（含）以上或当月旷工累计满三天或连续旷工三天（含）以上”、“让他人代为刷卡、替人刷卡或其他任何形式的虚报、篡改或伪造考勤记录的”将予以解除劳动合同，且不给予经济补偿。本案中，当纳利公司以袁小聪2020年2月上班时间中有8天未经批准较长时间离岗外出构成多次旷工，虚报出勤记录领取全勤工资，违反了公司规章制度为由，解除与袁小聪的劳动合同。袁小聪则主张南门岗刷卡记录不能作为认定考勤的依据，疫情期间为防止人员聚集，公司特意要求有需要的员工到室外抽烟，明显系公司找借口非法裁员。对此本院分析认为，当纳利公司提供的南门岗刷卡记录、出入视频明确记载，袁小聪于2020年2月上班时间多次长时间离岗外出，未履行报批或申报程序，冒领2020年2月全勤奖。当纳利公司人事部员工与袁小聪就违纪问题谈话录音中的内容与此相印证，足以认定袁小聪于2020年2月上班时间多次长时间擅自离岗外出，依照公司制度构成多次旷工，及冒领该月全勤奖的事实。当纳利公司在征询工会意见后，依据《员工手册》16.5.2.项、16.5.3项的规定，解除与袁小聪的劳动合同，并无不当，无须给付袁小聪违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院对袁小聪的抗辩意见不予采纳，并无不当，本院予以支持。综上所述，上诉人袁小聪的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项及前述援引法律条文的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人袁小聪负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  朱海晖审判员  王相东审判员  杨 诚二〇二〇年十二月三十日书记员  袁丽媛附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百六十九条第一款第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。