浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙01民终9730号 上诉人（原审被告）红银建设工程有限公司，住所地杭州市下城区绍兴路******。 法定代表人桂安生，董事长。 委托代理人高立贵，北京华泰（杭州）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）王宏，女，1973年3月17日出生，汉族，住杭州市西湖区。 委托代理人罗展虹,浙江六和律师事务所律师。 上诉人红银建设工程有限公司（以下简称红银建设公司）因与被上诉人王宏劳动争议一案，不服浙江省杭州市下城区人民法院（2020）浙0103民初4046号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月29日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员王亮适用普通程序独任审理，于2020年12月23日公开开庭进行了审理。上诉人红银建设公司的委托代理人高立贵、被上诉人王宏的委托代理人罗展宏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，王宏于2019年1月9日进入红银建设公司工作，职务为财务总监，试用期2个月，属于公司高层管理人员。2019年12月6日王宏从红银建设公司处离职。在此期间，双方未签订书面劳动合同。2018年4月16日，红银建设公司印发实施《公司员工考勤管理制度》，该规定对公司管理本部中层及以下员工上下班及上班时间因事进出公司的，必须指纹考勤。2019年12月6日，红银建设公司向王宏出具《红银建设工程有限公司解除（终止）劳动关系证明书》，离职原因为：“公司提出”，存根处离职事由为“公司提出解除劳动关系，经济补偿2019年12月份工资”。王宏在领取人处签字。2019年1月-3月，王宏社保缴费情况为个体劳动者缴纳社会保险，红银建设公司自2019年4月开始为王宏缴纳社会保险至2019年11月。自2019年1月至2020年1月，王宏收到红银建设公司发放的工资276386.65元，包括了王宏2019年1月-11月实发工资、2019年12月工资补偿以及红银建设公司2020年1月16日向王宏支付的189870.96元。王宏、红银建设公司对红银建设公司共计向王宏支付上述276386.65元金额不持异议。王宏向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，后该委于2020年5月20日进行审理，于2020年5月27日出具浙杭下城劳人仲案（2020）460号仲裁裁决书，后王宏不服裁决，起诉至原审法院。王宏于2020年6月诉至原审法院，请求判令：1.红银建设公司支付王宏未签订书面劳动合同的双倍工资242988.51元；2.红银建设公司支付王宏2019年12月1日至2019年12月6日期间的工资5747.13元；3.红银建设公司支付王宏2019年3月9日至2019年3月19日期间少发的工资1609.2元；4.红银建设公司支付王宏在职期间加班工资50000元；5.红银建设公司支付王宏违法解除劳动合同的赔偿金25000元；6.红银建设公司支付王宏2019年1月至2019年3月的未缴社保补偿金企业承担部分7128元；7.红银建设公司支付王宏高级会计师证书使用费用9167元；上述七项诉讼请求共计341639.84元；8.红银建设公司承担本案全部诉讼费用。另查明，红银建设公司于2020年6月23日通过网银转账方式向王宏账号为6228××××4977的账户转账90000元，用途“支付案号浙杭下城劳人仲案（2020）460号案款”。 原审法院认为，本案的争议焦点主要为1.王宏在红银建设公司处工作期间的工资标准；2、双方是否协商一致解除劳动合同关系；3.红银建设公司向王宏支付189870.96元的性质及组成。关于第一点，王宏的工资标准问题。王宏在红银建设公司处工作时间为2019年1月9日至2019年12月6日，未满一年时间，双方未签订书面劳动合同，现双方对于工资产生争议，原审法院认为，对于王宏工资应当结合有效证据具体结合红银建设公司整体薪酬体系、每月实际发放情况与发放方式进行考虑：根据红银建设公司员工手册中记载公司实行的薪酬体系为年薪制，新员工试用期薪资按转正后薪资标准的80%发放，红银建设公司高管人员、员工与王宏的微信聊天记录中对公司员工工资清单、王宏11月工资清单、补发工资等均有明确指向性提及，上述证据可以相互印证并形成较为完整的证据链条，反观红银建设公司，既未能提供劳动合同，亦未提交公司员工的工资表，不能证明红银建设公司抗辩的王宏工资为每月固定9000元的说法，故原审法院认定王宏的工资为年薪300000元，月薪25000元，发放方式为月发工资（按月发放）+补差工资（年底或离职时一次性发放）。因现有在案证据不能证明红银建设公司与王宏签订书面劳动合同，故王宏关于红银建设公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资242988.51元的诉讼请求具有事实依据，计算并无不当，原审法院予以支持，因红银建设公司已经向王宏银行-20-账户打入仲裁裁决书裁决的9000元二倍工资，应当予以抵扣，抵扣后为152988.51元（242988.51-90000）。关于王宏、红银建设公司解除劳动关系是否达成一致解除。从王宏提交的解除（终止）劳动关系证明书来看，解除劳动关系由红银建设公司提出，如果王宏不同意红银建设公司提出解除劳动关系，即王宏不同意从红银建设公司处离职，王宏不必签字领取该证明书，王宏的签字并领取证明书的行为可以认定双方就解除劳动关系经协商达成一致意见，但该劳动关系解除证明书存根部分为空白，红银建设公司单方出具的结算清单亦无王宏签字确认，故该证明书不能证明原、红银建设公司对于解除劳动关系的经济补偿金额达成一致意见，综上，原审法院对王宏主张红银建设公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金25000元缺乏事实依据，原审法院不予支持。关于红银建设公司向王宏支付189870.96元的性质及组成。红银建设公司虽对该189870.96元提供结算清单，但如前所述，该清单系红银建设公司单方制作，亦无王宏签字确认，且与红银建设公司提交的解除劳动关系证明书存根上手写部分记载内容不一致，故该清单并不能有效证明189870.96元的组成。该笔款项的组成，按照前述认定月工资25000元、试用期为2个月，试用期按照80%计发工资，该189870.96元为2019年1月至11月补差工资164870.96元+2019年12月份工资25000元，上述计算可以与王宏薪资水平、薪酬水平等形成逻辑闭环。上述款项中未包含2019年12月1日至12月6日的工资，王宏、红银建设公司对于王宏该时间段内出勤上班亦无争议，故原审法院对王宏主张的2019年12月1日至12月6日的工资5747.13元具有事实依据，原审法院予以支持。关于王宏主张的2019年3月9日至3月19日的少发工资1609.2元，现红银建设公司未提交证据证明双方就试用期2个月进行延长达成过书面或口头一致意见，故王宏关于2019年3月9日至3月19日的少发工资主张具有事实依据，计算合理，原审法院予以支持。关于王宏主张的加班费50000元，根据红银建设公司提交的公司员工考勤管理制度，王宏属于公司高层管理人员，不属于该制度规定的公司管理本部中层及以下员工，不属于上下班实行考勤管理的人员范围，且红银建设公司员工休假管理办法中对于实行年薪制的员工，加班工资结算同一纳入在绩效年薪中不再另行发放加班工资或安排调休，故王宏主张加班工资50000元的主张缺乏事实依据，原审法院不予支持。关于王宏要求红银建设公司支付2019年1月至3月未缴纳社保补偿金（企业承担部分）7128元的主张，根据法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，缴纳社会保险是用人单位的法定义务。本案中从王宏提交的证据和红银建设公司的庭审陈述可以认定，红银建设公司未给王宏缴纳2019年1月至3月的社会保险，应当为王宏补缴社会保险，补缴期间为2019年1月至2019年3月，但王宏要求红银建设公司直接向其支付7128元的主张无法律依据，原审法院不予支持。关于王宏要求红银建设公司支付高级会计师证书使用费9167元的主张，具有事实依据，王宏按照11个月计算并无不当，原审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、红银建设工程有限公司于判决生效之日起十日内支付王宏未订立书面劳动合同的二倍工资152988.51元；二、红银建设工程有限公司于判决生效之日起十日内支付王宏2019年12月1日至2019年12月6日的工资5747.13元；三、红银建设工程有限公司于判决生效之日起十日内支付王宏2019年3月9日至2019年3月19日期间少发工资1609.2元；四、红银建设工程有限公司于判决生效之日起十日内支付王宏高级会计师证书使用费9167元；五、驳回王宏的其他诉讼请求。如果红银建设公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由王宏负担2元，由红银建设工程有限公司负担3元。 宣判后，红银建设公司不服，向本院提起上诉称：一、未签订书面劳动合同的二倍工资标准应当以被上诉人实得月工资9000元的70%为基数，而一审法院以推定的年薪来无理推定被上诉人每月应发工资，进而以25000元为基数计算未签劳动合同二倍工资属于认定事实错误。1、上诉人每月实发工资数额与工资表相互对应证明被上诉人的月工资为9000元，被上诉人2019年1月-3月系试用期，按照月工资标准的80%计发，2019年4月开始按照月薪标准9000元扣除社保个人缴纳部分及个税实发标准工资。2、根据浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》第38条的解释，依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上诉人认为，该解释为二倍工资标准适用计算的审判参考依据，根据该解释，因本案认定没有书面劳动合同，不适用劳动合同有约定情形，因上诉人和被上诉人对岗位技能工资有争议，岗位技能工资难以确定的，应当适用该解释第三种情形，应当以职工上月实得工资的70%为基数计算二倍工资。被上诉人2019年12月6日离职，离职前上月实得工资是9000元，按其上月实得工资70%即为6300元，10个月的二倍工资应为63000元，上诉人按照仲裁裁决书支付了90000元，已经是多支付了27000元。被上诉人在上诉人处担任财务总监一职，系公司高管，掌握公司全部财务数据，对自己的月工资发放及组成应当十分明了，在职工作将近一年的期间内均未对月实得工资提出异议，至于年薪制，是否补相应的绩效年薪需根据公司的考核情况确定发放，但不属于月薪(月工资)范畴。3、一审认为上诉人公司整体薪酬体系为年薪制结合每月实际发放工资情况以及其他证据认定被上诉人的工资为年薪300000元，月薪25000元，发放方式为月发工资(按月发放)+补差工资(年底或离职时一次性发放)。故以25000元为月工资计算二倍工资，该认定与上述司法文件相违背，也与客观事实不符。(1)一审法院认定的员工手册第八部分薪酬福利记载，“员工薪酬实行年薪制，包括基本年薪、绩效年薪两部分组成，其中基本年薪由月薪构成，包括基本工资、岗位工资和其他等组成。月薪中的岗位工资(浮动)以及绩效年薪根据考核情况确定发放。其他薪资和福利根据公司规定和企业效益情况确定发放。”该段关于工资薪酬的表述是一审认定月薪以及上诉人整体薪酬体系的依据，但一审法院又明显扩大了该月薪的解释，以年薪来推断月薪，而不是根据该员工手册来认定月薪。根据员工手册的该段表述基本年薪由月薪构成，包括基本工资、岗位工资和其他等组成，而年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成。那么，月薪就是被上诉人提供的工资表中的工资，以10月工资表为例包括基本工资2500、岗位工资2250元、绩效工资2700元、加班工资460.83元、其他1089.17元，合计9000元。月薪也就是月工资，而不是月工资加绩效年薪分摊到每一个月。员工手册对绩效年薪发放表述是绩效年薪根据考核情况确定发放。(2)上诉人不认可一审法院认定被上诉人年薪30万元，即使一审法院认为上诉人在解除合同时发放的189870.96元，是按照年薪30万元计算出来的，也不能因此而认为被上诉人年薪30万元等于每月工资25000元。一般而言，年薪制即包括月工资加年终奖金等。上诉人的员工手册对年薪制的表述是基本年薪加绩效年薪，绩效年薪是根据考核情况确定发放，基本年薪由月薪组成。因此，月薪是不包括绩效年薪的，即使被上诉人的年薪由基本年薪108000元和绩效年薪192000元组成，由于绩效年薪是一次性发放的，员工手册也讲清楚是根据考核情况确定发放的。一审表述所谓补差工资时也是认为是年底或离职时一次性发放。既然如此，就不能将绩效年薪分摊到月度工资中，而增加月薪至25000元。上诉人在解除合同时发放的189870.96元包括绩效年薪、经济补偿金及其他补贴等，不应将此协商解除合同时的绩效年薪、经济补偿金等用来反推计算，从而将被上诉人的月薪增加至25000元，这显然是与被上诉人的整体薪酬体系事实相违背的。二、一审判决上诉人支付被上诉人12月1日至12月6日的工资5747.13元及2019年3月9日至2019年3月19日期间少发工资1609.2元没有事实依据，与事实不符，上诉人不存在少发该工资的情形。首先，上诉人在2020年1月16日向被上诉人支付的189870.96元中即已经包括了被上诉人12月1日至12月6日的工资。其次，按照月工资标准，被上诉人在该期间的月工资应为9000÷21.75×5=2068.97元，而不是5747.13元。再次，上诉人并不认可被上诉人试用期为2个月的说法，被上诉人的试用期为3个月，只是在2019年3月20日提前转正，按转正工资计发。被上诉人主张少发工资应当证明其试用期为2个月，但被上诉人并无证据证明。因此，上诉人不存在三月份少发工资的情形。三、一审法院判决上诉人支付被上诉人主张高级会计师证书使用费9167元没有事实与法律依据。首先，所谓的高级会计师证书使用费不是劳动争议受理范围，被上诉人主张的是高级会计师使用费，不是上诉人员工手册薪酬福利中的公司证书补贴，因此，该高级会计师使用费不属于工资的范畴，也就不是劳动争议受理的范围。其次，上诉人在计算经济补偿时已经将该使用费包括在内。综上，上诉人红银建设公司请求二审法院撤销原判，依法改判驳回原审王宏的全部诉讼请求，本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。 被上诉人王宏答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确。一、一审基于上诉人公司整体薪酬体系和工资实际发放情况作出年薪30万元认定正确。上诉人的员工手册和规章那个制度中均明确规定员工薪酬实行年薪制，故双方约定年薪是总的基本薪酬，不存在绩效考核、奖金等，且被上诉人举证也证明上诉人在员工许国美、陈鹏的工资发放中就是按上述执行，即月薪+年薪未发部分（补差工资），不存在绩效考核的情形。在被上诉人与上诉人的高管、员工的微信记录中均对薪资有指向性提及。通过工资表中备注内容对员工陈鹏的工资组成进行计算可以得出上述计算公式。上诉人向被上诉人支付一个月劳动经济补偿金时也是按照25000元支付的。因此，一审认定被上诉人年薪30万元正确，且不存在绩效、奖金。二、工资表中的发放金额及组成非真实工资发放和组成，而是上诉人的财物手段，且工资表由副董事长制作，被上诉人对工资表构成和工资发放形式无权决定，这根据被上诉人提交的微信聊天记录可以确定。被上诉人为了获得就业机会只能同意。三、对于2019年3月、12月少发工资的事实，一审判决正确。四、高级会计师证书使用费是基于双方劳动关系产生的，是上诉人对具有一定专业资质的员工的一种奖励性福利，上诉人规章制度中对该费用有多种名称，包括证书使用费、证书补贴、证书津贴、证书奖励等，只是名称不同。五、上诉人在一审中企图通过伪造劳动合同、伪造费用清单以逃避法定义务，二审又玩文字游戏，应承担刑事责任。且上诉人的行政主管、代理人在微信群损坏被上诉人名誉，对被上诉人再就业造成影响。此外，仲裁时上诉人曾明确被上诉人的试用期为2个月，故上诉人应向被上诉人补发少发的工资。综上，被上诉人王宏请求二审法院驳回上诉，维持原判。 上诉人与被上诉人在二审期间均未向本院提交新证据。 本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。 本院认为，对于双方争议的王宏的工资标准问题，因双方未签订劳动合同，红银建设公司也未提供有效的员工工资表证明王宏每月固定工资9000元及其所发放工资中存在奖金、绩效、补贴等，故一审结合红银建设公司员工手册记载的年薪制薪酬体系和试用期按转正后80%薪资标准发放的规定，红银建设公司高管、员工与王宏微信聊天记录中明确提及的员工工资清单、王宏11月工资清单、补发工资的指向，以及红银建设公司向王宏的每月实发情况与发放方式，确定王宏年薪30万元，月薪25000元，并以此作为未签订书面劳动合同的双倍工资计算基数并无不当。对于2019年12月1日至12月6日的工资是否发放问题，红银建设公司主张已包含在其已发放的189870.96元内，但红银建设公司就此提供的结算清单无王宏签字确认且与其自己提交的解除劳动关系证明书存根上手写部分内容不同，故不能以结算清单作为认定该款组成的依据，且红银建设公司未有效举证试用期为3个月，故一审未予支持并确定红银建设公司补发2019年3月9日至3月19日工资不足部分，并就上述189870.96元认定为2019年1月至11月补差工资和2019年12月工资补偿金正确，红银建设公司应再支付王宏2019年1月1日至12月6日工资。对于高级会计师证书使用费，与红银建设公司规章制度记载的各类补贴费相吻合，故一审予以支持并无不当。综上，红银建设公司的上诉请求依据不足，一审判决认定事实基本清楚，法律适用正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由红银建设工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员 王 亮 二〇二〇年十二月三十日 书记员 万丹丹