浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙01民终8236号 上诉人(原审原告）杭州拓朴智能科技有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区西溪街道教工路********。 法定代表人唐岳军，执行董事。 委托代理人李力,浙江五联律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）范子龙，男，1993年3月24日出生，汉族,住安徽省太和县。 上诉人杭州拓朴智能科技有限公司（以下简称拓朴公司）因与被上诉人范子龙劳动争议纠纷一案，不服杭州市西湖区人民法院（2020）浙0106民初2561号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月16日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员王亮适用普通程序独任审理，于2020年12月4日公开开庭进行了审理。上诉人拓朴公司的委托代理人李力，被上诉人范子龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，2018年4月23日，范子龙进入拓朴公司单位从事前端开发工作。同日双方签订《劳动合同》一份，劳动合同期限为2018年4月23日至2021年4月22日。2019年11月，因范子龙未及时提交周报，11月份绩效考核为D级。2019年12月23日，拓朴公司要求范子龙参加针对11月份绩效考核不合格开展的培训，范子龙未参加。2020年1月2日，拓朴公司向范子龙发送《解除劳动合同通知书》，载明：因范子龙严重违反公司规章制度等原因，拓朴公司决定与范子龙解除劳动合同。另查明，拓朴公司曾发布《关于实施拓朴技术部、产品部绩效考核的通知》，通知第三条第2点奖惩办法规定：“当月考核等级为0级，留任原职查看；累计达到两次的，原岗位培训”。拓朴公司《员工手册》（五）奖励与惩戒第3条惩戒实施细则规定：“员工如有下列表观，视为自动离职：5）无故不参加公司会议或组织的集体性活动”；12）无正当理由拒绝接受上级主管合理之命令。”范子龙于2020年1月3日向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求拓朴公司支付欠付工资及违法解除劳动合同赔偿金36000元。该仲裁委员会于2020年3月30日作出浙杭西湖劳人仲案（2020）0094号仲裁裁决书，认为拓朴公司作出“累计两次（考核不合格），原岗位培训”的规定，范子龙不参加培训具有合理性，拓朴公司构成违法解除劳动合同，故裁决拓朴公司支付范子龙违法解除劳动关系赔偿金36000元。拓朴公司不服，于2020年4月诉至原审法院，请求判令：1、确定其未违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动关系赔偿金36000元。2、范子龙承担本案的全部诉讼费用。 原审法院认为，根据拓朴公司发布的《关于实施拓朴技术部、产品部绩效考核的通知》及《员工手册》有关奖惩的规定，2019年11月范子龙因未上交周报当月一次考核不合格，并不符合“累计两次（考核不合格），原岗位培训”的规定。范子龙不参加公司培训，具有正当理由，拓朴公司据此解除与范子龙的劳动合同，缺乏依据，应当依法支付赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回杭州拓朴智能科技有限公司的诉讼请求。杭州拓朴智能科技有限公司于判决生效之日起十日内支付范子龙违法解除劳动关系赔偿金36000元。如果未按判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。 宣判后，拓朴公司不服，向本院提起上诉称：一、上诉人与被上诉人解除劳动合同不违法，无须支付违法解除劳动关系赔偿金。被上诉人知晓上诉人的规章制度且未遵守。被上诉人于2018年4月23日入职上诉人处工作，双方签订的劳动合同第九条第一、三项约定被上诉人应遵守上诉人的规章制度，上诉人的员工手册第一、二章中也明确了上诉人有权对违反公司规章制度的员工予以解聘。在上诉人发布写周报的要求后，周总结表中也明确记载连续三次没有及时上缴视为严重违纪。2019年11月，被上诉人连续三周未按要求提交周报，导致12月进行的11月业绩考核不合格，并于2019年12月19日受到行政记大过处分，故上诉人有权解除与被上诉人的劳动关系。2019年的培训并非仅针对绩效考核结果，也是对公司规章制度及企业文化的培训，在员工签到表和反馈表中均有体现。一审认为上诉人需待被上诉人累计两次不合格才能进行培训是对上诉人培训权的剥夺。绩效考核通知中的培训仅指针对绩效考核的培训，故被上诉人拒绝参加培训缺乏正当理由。劳动合同法第四十条也规定用人单位对员工有培训的权利。被上诉人拒绝沟通的态度到其累计两次再行培训成为不可能。上诉人于2019年12月23日组织11月考核不合格员工进行培训，人事经理也要求被上诉人于会后稍作停留进行沟通，但被上诉人无故拒绝参加会议且在无任何解释的情况下退出培训群，也未进行会后沟通，违反了员工手册第一章处事礼仪的要求。二、上诉人在员工违纪告知函中明确告知被上诉人对其作出行政记大过及开除处分，被上诉人已经签字确认。上诉人于2020年1月2日向被上诉人作出的解除劳动合同通知书只是再次向被上诉人告知解除劳动合同的事实。因此，本案双方自2019年12月19日违纪告知函作出时已经对劳动合同解除形成合意。三、退一步看，即便适用无过失解除，也非赔偿金问题，应属于经济补偿金范畴。根据劳动合同法第四十条第二项的规定，上诉人鉴于被上诉人连续三周不提交周报且拒不参加培训，应认为无法胜任工作，于2019年12月19日书面告知被上诉人开除决定，后被上诉人仍在上诉人处工作，上诉人已经根据法律规定提前通知被上诉人，属于无过失辞退。综上，上诉人拓朴公司请求二审法院撤销原判，依法改判其未违法解除劳动关系并无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金36000元，一、二审诉讼费由被上诉人范子龙负担。 被上诉人范子龙答辩称：上诉人主张被上诉人拒绝与人事经理沟通及退出钉钉群不是事实。当时培训一共是三个人，其余两人多次没有提交周报但也没有受到行政处分，被上诉人就一个月没有提交三周周报，却受到行政处。上诉人之前从来没有培训过，本案培训目的性很强，就是上诉人要以不胜任工作等原因辞退员工。 上诉人拓朴公司在二审期间未向本院提交新证据。 被上诉人范子龙在二审期间向本院提交以下证据材料：1、与上诉人的前同事的微信聊天记录一份，拟证明八位前同事因克扣工资联系劳动仲裁，上诉人对待员工行为恶劣，其他同事11月之前也多次未提交周报，甚至连续两个月三次未提交周报，而从来没有受到行政处罚及培训，在被上诉人之后有一位前同事，上诉人因妄加的错误对其进行培训，之后立刻以培训后仍不能胜任工作为由辞退，说明上诉人之所以组织培训就是想利用培训后仍以不能胜任工作的理由辞退员工；2、前同事兼组长曹某的证言及与邱扬清的聊天记录各一份，拟证明被上诉人所出示的周报、提交的历史记录是曹某在手机ＡＰＰ中拉取的真实数据，11月三次未提交周报的三个人中只有被上诉人受到行政处罚，在被上诉人签完字后就改为开除处分。 对被上诉人范子龙二审提交的证据材料，上诉人拓朴公司认为，对证据1的三性均不予认可，该聊天记录非是上诉人的，所以上诉人对该份证据情况不了解；对证据2的三性均不予认可，证人证言是需要出庭作证的，证明目的也不属实。本院认为，证据１及证据２中的聊天记录均与本案无关，本院不予采信；证据２中的证人证言因证人未出庭接受质询，真实性无法确认，本院不予采信。 本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。 本院认为，本案二审争议焦点系拓朴公司是否应支付范子龙违法解除劳动合同赔偿金。拓朴公司以范子龙严重违反公司规章制度为由解除与范子龙的劳动合同关系，根据拓朴公司二审陈述，其认为范子龙严重违纪包括：一是未根据上诉人安排参加培训；二是符合员工手册（五）奖励与惩戒第三条规定的无故不参加会议或者单位组织的集体活动，及第十二条规定的无正当理由拒绝接受上级主管合理命令；三是违反员工手册第一章第三条处事礼仪第三项服从上司的安排及合理要求应不折不扣履行。对此，本院认为，根据拓朴公司二审陈述，其培训系基于范子龙绩效考核不合格而进行，但其并未有效举证绩效考核不合格的培训依据和培训标准，且根据拓朴公司《关于实施拓朴技术部、产品部绩效考核的通知》的规定，原岗位培训的前提系“累积达到两次（考核不合格）”，现范子龙仅11月考核为Ｄ级，拓朴公司安排范子龙培训缺乏依据，故范子龙非“无故不参加公司会议或组织的集体活动”、“无正当理由拒绝接受上级主管合理之命令”，而拓朴公司主张范子龙违反处事礼仪的规定并构成合法解除条件亦依据不足。因此，拓朴公司违法解除与范子龙的劳动关系，应当支付经济赔偿金。拓朴公司二审中明确表示对一审确认的经济赔偿金数额无异议，本院予以确认。综上，拓朴公司的上诉请求依据不足，一审判决认定事实基本清楚，法律适用正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由杭州拓朴智能科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员 王 亮 二〇二〇年十二月十五日 书记员 万丹丹