广东省惠州市惠阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1303民初4928号原告：周国华，男，汉族，1968年12月2日出生，户籍住址四川省渠县***********，公民身份号码513************053。诉讼代理人：莫钧智、黎文伟，广东泰旭律师事务所律师。被告：惠州市百欧森环保新材料有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区**********（3A号厂房）1-3楼，统一社会信用代码91441303MA5252QA8X。法定代表人：罗某1。诉讼代理人：赵鹏、朱学来，公司员工。原告周国华诉被告惠州市百欧森环保新材料有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月18日受理后，依法适用简易程序，于2020年12月1日公开开庭进行了审理。原告的诉讼代理人黎文伟、被告的诉讼代理人赵鹏和朱学来到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告劳动关系已于2020年4月7日被被告违法解除；2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金25500元（8500元/月×1.5×2倍=25500元，从2019年2月26日至2020年4月6日，工作年限：共计1年零2个月）及代通金8500元；3.判令被告向原告支付2020年3月剩余未支付工资、4月1日至4月6日工资5950元（4250元+8500元/30天×6天=5950元）。4.判令被告向原告返还无故克扣的2020年2月份部分工资2925元。5.判令被告向原告支付2019年3月至2019年12月加班工资59155.35元（8500元/21.75天/8时=48.85元/时，平时加班工资：295.3时×48.85元/时×150%=21638.11元，周末加班工资：48天×8500元/21.75天×200%=37517.24元，合计59155.35元）。6.判令被告向原告支付2019年年终奖工资5500元。7.判令被告向原告支付2020年带薪年休假工资1172.41元（8500元/21.75天×1天×300%=1172.41元）。事实和理由：2019年2月26日，原告周国华入职被告惠州市百欧森环保新材料有限公司处，任职生产部，担任PMC主管一职，约定原告每天工作8小时，每周工作五天，月工资8500元。自入职以来，原告周国华在工作上兢兢业业，勤勤勉勉。2020年3月28日，被告无故要求原告交接工作。同月31日被告向原告发出调岗通知，原告岗位从PMC主管调至仓库管理员，该调岗行为明显具有侮辱性，原告当即通过面谈、微信等方式表示不同意调岗，需要就调岗问题再协商。协商期间，原告正常上下班打卡考勤。被告在未就调岗事宜与原告协商一致的情况下于2020年4月7日，通过微信向原告发送了《员工自动离职通告》，单方违法解除与原告的劳动关系。原告就以上事实向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会于2020年8月31日作出仲裁裁决，裁决中认定事实不清、适用法律错误。原告在被告处职务是PMC主管，仲裁庭认定原告正常工作时间工资为1750元/每月，该工资标准明显与其职务不匹配，仲裁庭以标准计算原告加班工资明显错误。原告对被告单方调岗行为不服，已多次向被告提出异议，要求被告作出合理解释、安排。另外，被告以原告连续旷工三天为由辞退原告理由不成立。旷工的定义应为未经请假、无正当理由不上班，原告2020年3月31日至4月3日及4月7日均有正常上下班打卡考勤，不存在被告《员工自动离职通告》中连续旷工三天的事实。被告辞退原告属于违法解除劳动关系，被告应向原告支付赔偿金。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，被告惠州市百欧森环保新材料有限公司的行为已经严重损害了原告周国华的合法权益，为维护原告的权益，现特向法院提起诉讼，望判如所望。原告对其诉称提供如下证据：1.劳动合同、面试邀请函、钉钉聊天记录；工资条；2.微信聊天记录、调岗通知、员工自动离职通告、打卡记录照片、放假通知、录音；3.考勤记录、打卡记录照片、收入纳税明细查询、微信聊天记录、工资条；4.考勤记录、员工考勤汇总表、加班时间汇总表；5.微信聊天记录、收入纳税明细查询；6.仲裁裁决书、送达回证。被告辩称，一、被告依法解除了与原告的劳动关系，不属于违法解除。用人单位具有用工自主权，对员工具有合理的调岗权。其合理性表现为：“一、基于企业经营所必须；二、没有违反劳动契约；三、对劳动者薪资及其他劳动条件未做不利变更；四、调动后的工作与原有工作性质为劳动者所能胜任。”本案中，基于工作的总体部署，原告依法对被告的岗位进行了调整，并送达了调岗通知【内容详见调岗通知书】。但原告不仅不执行调岗的决定，还以此为由连续旷工超过三天以上，因此，被告根据公司员工手册，对原告旷工的行为作出自动离职认定。因此，在被告按照规定进行调岗，原告拒绝到岗，连续旷工达到自动离职条件的情况下，被告作出此决定依法有据，不构成违法解除劳动合同，且无须支付其4月份工作的工资。二、被告参照绩效考核管理手册，结合劳动合同的约定支付工资，合法合规。绩效考核手册业经原告签字确认，对原告具有约束力，被告有权依照绩效考核手册予以计酬。因此，原告三月份的薪资系结合劳动合同及绩效考核手册后核定的薪酬。三、原告提出的加班费不具有真实可靠的事实基础。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的应就加班事实承担举证责任。根据双方签订的劳动合同约定：试用期工资为1550元，正常工作时间的工资为1750元。公司依据原告的工作时间支付了原告的基本工资及加班工资。四、年终奖在性质上属于用人单位对员工的奖励与福利，不是用人单位的必然义务。用人单位在年终采取给予员工发放工资之外额外奖励的机制，是为了犒劳和激励员工更好的为用人单位提供劳动服务。是否发放以及发放多少应当由公司按照公司的业绩作出整体的安排。因此，在公司未对此给予原告明确的发放的情况下，公司无需支付该款项。五、原告2020年不享有带薪年休假，请求被告支付2020年带薪年休假工资的请求无法律依据及事实基础。依据“《企业职工带薪年休假实施办法》第五条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”原告在2019年2月26日入职到2020年4月自动离职，依照前述计算方式后原告在2020年带薪年休假天数小于1天，因此原告2020年不享受带薪年休假，所以原告请求被告支付其2020年带薪年休假工资于法无据。综上所述，原告请求被告支付上述各项费用的请求无事实和法律依据，请求依法判决驳回原告的请求。被告对其辩称提供如下证据：1.劳动合同；2.工资确认单；3.绩效考核手册；4.员工手册岗位职责说明；5.调岗通知；6.员工自动离职通告；7.旷工公告及公告栏通知；8.打卡记录；9.工资表。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2019年2月26日，原告入职被告处，任职生产部，担任PMC主管一职，约定原告每天工作8小时，每周工作5天，正常工作时间工资为1750元。2020年3月31日，被告向原告发出《调岗通知》，通知将原告从PMC主管岗位调至仓库管理员，薪资待遇遵从原岗位（因公司实行绩效考核工资制，绩效工资按实际工作结果核定），未按时到岗视为旷工。原告表示不同意调岗。2020年4月1日-4月3日及4月7日，原告上班并打卡考勤。2020年4月4日-6日为清明节放假期间。2020年4月7日，被告通过短信向原告发送了《员工自动离职通告》，通告载明原告无故旷工，自2020年3月31日已发正常调岗通知，将其调岗至仓库管理员岗位，但自2020年3月31日-4月6日均未到公司二楼仓库上班地点报到，且也未提供劳动，根据公司规章制度规定，连续旷工三天，属于严重违反公司制度，属于自动离职。自通告发布之日起，双方终止劳动关系。原告为此未在被告处上班。原告2019年5月12日-2019年12月31日期间正常工作日延长工作时间152.5小时，休息日加班324.5小时。2020年2月1日-3月31日正常工作日延长工作时间4.5小时，休息日加班81.5小时。被告已支付原告2019年5月1日-2019年12月31日工资合计63296.87元，2020年2月1日-3月31日工资8962.84元，未发放原告2020年4月份工资。原告离职前12个月平均工资为8500元/月。被告在发放原告2019年12月份工资时称年终奖另行发放。收入纳税明细查询显示原告的全年一次性奖金收入为5500元。原告于2020年5月12日向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月31日作出惠阳劳人仲案字［2020］812号仲裁裁决书（终局），裁决：一、由被申请人在本裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2019年年终奖5500元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，遂向本院提起本案诉讼。本院认为，被告虽然于2020年4月7日以2020年3月31日已发正常调岗通知，将原告调岗至仓库管理员岗位，但原告自2020年3月31日-4月6日均未到公司二楼仓库上班地点报到，也未提供劳动，属于无故旷工，严重违反公司制度为由，根据公司规章制度规定，认定原告自动离职，但事实上，原告2020年4月1日-3日正常打卡考勤，且被告将原告从PMC主管岗位调至仓库管理员，薪酬待遇随之变化，原告对此表示不同意，被告对原告进行调岗属于单方变更劳动合同主要内容的行为，原告亦为此于2020年4月8日未再上班，故本院认定双方的劳动合同于2020年4月7日解除，且被告的行为属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”和第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，结合原告入职时间及离职前12个月平均工资为8500元/月的事实，经核算，赔偿金的金额应为25500元（8500元/月×1.5个月×2倍）。因已支持赔偿金，故对原告主张的代通知金不予支持。关于2019年3月1日-2019年12月31日加班工资的问题。原告于2020年5月12日提起劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。故原告有关2019年3月1日-2019年5月11日正常工作日延长工作时间工资、休息日工资的请求已超过仲裁时效，故本院不予支持。至于2019年5月12日-2019年12月31日工资（包括正常工作时间工资、工作日延长工作时间工资、休息日加班工资），经核算，应为96070.85元（8500元/月÷31天×20天+8500元/月×7个月+8500元/月÷30天÷8小时×152.5小时×150%+8500元/月÷30天÷8小时×324.5小时×200%）。扣减已付63296.87元，被告仍需支付差额32773.98元。关于2020年2月1日-4月6日的工资的问题。经核算，应为24711.98元（8500元/月×2个月+8500元/月÷30天÷8小时×4.5小时×150%+8500元/月÷30天÷8小时×81.5小时×200%+8500元/月÷30天×6天），扣减已付8962.84元，被告仍需支付工资差额15749.14元，现原告诉请8875元（5950元+2925元），未超过认定的金额，本院予以准许。关于带薪年休假工资问题。原告在被告处连续工作满12个月，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，原告2020年2月27日可享受带薪年休假。2020年2月27日-2020年4月7日共41天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，原告2020年应休年休假天数不足1天（41天÷365天×5天=0.56天），故原告诉请未休年休假工资缺乏事实和法律依据，本院不予支持。对于年终奖5500元的问题，原告的诉请实为认可仲裁裁决，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条，《广东省工资支付条例》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：一、确认原告周国华与被告惠州市百欧森环保新材料有限公司的劳动合同于2020年4月7日解除。二、被告惠州市百欧森环保新材料有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告周国华支付违法解除劳动合同的经济赔偿金25500元。三、被告惠州市百欧森环保新材料有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告周国华支付2019年5月12日-2019年12月31日工资差额32773.98元。四、被告惠州市百欧森环保新材料有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告周国华支付2020年2月1日-4月6日的工资差额8875元。五、被告惠州市百欧森环保新材料有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告周国华支付2019年年终奖工资5500元。六、驳回原告周国华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费按规定免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审 判 员 邹思友二〇二〇年十二月二十五日法官助理 文梦婷书 记 员 刘宇文