长春汽车经济技术开发区人民法院民事判决书（2020）吉0192民初1947号原告：冯东强。委托代理人：于豪、刘淼，吉林宇中人律师事务所律师。被告：一汽大众汽车有限公司，住所地长春市。法定代表人：徐留平，该公司董事长。委托代理人：曲冰、王焮歆，吉林兢诚律师事务所律师。原告冯东强诉被告一汽大众汽车有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告冯东强及其委托代理人于豪、刘淼，被告的委托代理人曲冰、王焮歆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告起诉称：原告于1992年10月到被告处工作，自1992年至1997年在被告处任涂装车间喷漆工人一致，1997年至2006年到售后服务科内部，2006年至今任焊接车间操作工，原告提供劳动期间，双方多次签订固定期限劳动合同，2002年7月1日，双方订立了无固定期限劳动合同，2019年7月3日，被告下发的生产车间员工关爱计划报名通知，原告按通知内容要求，并结合自身实际情况报名二线再选择中工厂服务科动力运行工岗位，并通过了考核及体检环节，在等待动力运行工岗位上岗期间，被告却未与原告协商，未经原告同意擅自将原告拟任职的岗位，变更为辅助操作工，取消原告奖励福利基金及其他薪酬待遇，基于此种情况，原告拒绝与被告签订辅助操作工的劳动合同变更协议书，被告与原告解除了劳动关系，并向原告支付原告已从被告处取得经济补偿金212817.36元。原告认为，原告自1992年至2006年任喷漆工，系从事有毒有害的特殊工种，符合55周岁的退休年龄的条件，被告与原告解除劳动合同时，原告已年满51周岁，工作年满15年，并且距退休年龄不足5年，依据劳动合同法规定，非法定情形不得解除劳动合同。同时原告还认为被告未与原告协商，未经原告同意擅自变更原告岗位，在原告不同意变更的情况下，强行与原告解除劳动合同，以上行为属于违法解除劳动合同。被告未支付年休假工资，也严重侵害了原告的合法权益。原告为维护自身权益，向省劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，2020年9月18日接到裁决书，裁决被告支付未休假工资1630.78元。现原告依据《劳动争议调解仲裁法》、《民事诉讼法》相关规定原告特向贵院提起诉讼，请求判令：一、被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金212,817.36元。二、判令被告向原告支付2020年年休假15天工资6000元。三、诉讼费由被告承担。被告答辩称：1、被答辩人曾长期不能胜任岗位，在答辩人推出员工关爱计划后下滑至各车间，被答辩人在获知该计划且了解其内容后自愿签字报名二线再选择，经培训后答辩人根据被答辩人报名情况为其安排了新的岗位，但被答辩人拒绝上岗工作。最终答辩人不得不与申请人协商一致解除劳动合同，被告与冯东强办理离职手续时的解除终止劳动合同证明书及通知单能证明，双方系协商一致解除劳动合同，并已向申请人支付补偿金（补偿金的计算是按照其从1992年入职起开始计算的），不存在违法解除劳动合同情形。2、协商一致解除劳动合同后，经被答辩人本人签字，确认其与答辩人之间不再存在任何债权债务情况，也就是说被答辩人主张的各项债权无事实依据。3、退一步讲，冯东强本身已不能胜任工作，原告自愿报名参与职工关爱计划中的“二线再选择”，选择该项能够进行调整的岗位只有操作辅助工，不存在原告所说的选择服务科动力运行工岗位的情况。原告经培训又拒绝调岗，依据劳动合同法第40条，答辩人也不存在违法解除的情形。而且，原告也不适用特殊工种提前退休的规定，因2006年以前原告并非喷漆工，不符合提前退休的法定条件。本院经审理查明：原告于1992年10月到被告处工作。之后，双方多次签订固定期限劳动合同，2002年7月1日，双方订立了无固定期限劳动合同。因腰椎间盘突出等疾病，2018年以后，原告已难以胜任现有工作岗位。2019年7月3日，被告下发了生产车间员工关爱计划的报名通知，该通知中对“二线再选择”一项关爱计划的通知内容大意为：岗位为工厂服务科动力运行工；报名对象为：不能完全顶岗、希望在二线再选择岗位的员工，该计划要求报名员工须通过培训和考核环节；该通知并未明确该岗位的工资及福利标准情况。冯东强经本部门领导通知公司这一关爱计划后，7月8日报了其符合填报条件的“二线再选择”项目，该报名表中只标明了原告所选择的“二线再选择”。该表中还有“本人清楚知悉公司生产车间员工关爱计划政策，以上信息，本人确认无误。如果本人提供的信息或材料不真实，本人承担一切后果”。原告报名后，通过了考核及体检环节，其中体检报告中登记的车间类别为“长春生产工厂服务科动力组动力运行”。后被告与原告就转岗签订《二线再选择员工劳动合同变更协议》时，该协议中明确的原告将要调整的工作岗位是“辅助操作工2”，工作单位为“所在生产基地工厂服务科的动力设备看管与操作职责”；薪酬调整为“全勤实得工资2706元/月，不再享有奖励福利基金及其他薪酬待遇”。原告认为该协议岗位工种并非其报名通知中的岗位，工资待遇也取消了原告原本享有的奖励福利基金及其他薪酬待遇，基于此种情况，原告拒绝签订该《劳动合同变更协议书》。2020年3月12日和25日，被告两次向原告送达了《告知书》（因补偿金计算不同而两次告知），告知被告已经于2020年3月12日与原告解除劳动合同关系；被告将支付原告补偿金212817.36元，办理离职手续后支付。2020年4月8日，原告在被告处办理了离职手续，其中《解除（终止）劳动合同证明书》记载有“1、是否欠发工资及偿还情况：无；是否欠缴社会保险费及补缴情况：无；拖欠其他债务及偿还情况：无”，解除原因栏内登记为“其他”。2020年5月8日，被告向原告名下银行账户内支付了212817.36元。另查明：1、原告2019年3月至2020年2月在被告单位的月平均工资为8867元。2、原告为本诉请求此前向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，2020年9月16日，该委裁决被告向原告支付2020年未休假补助1630.78元，驳回原告其他仲裁请求。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、被告提供的《解除（终止）劳动合同通知单》、2020年4月8日《解除（终止）劳动合同证明书》、关爱计划报名通知1份（3-4页）、一汽总医院2019年8月19日为原告出具的职业健康体检报告一份、劳动合同变更协议书一份、告知书一份，被告提供的2018年5月20日、2019年4月17日《员工谈话记录》各一份，生产车间员工关爱计划员工报名表、2019年3月至2020年2月工资表及原、被告陈述等证据证实。本院认为：被告与原告解除劳动合同的时间是2020年3月12日，而办理离职手续出具《解除（终止）劳动合同证明书》的时间是2020年4月8日，因此被告辩称依据原告办理离职手续中的记载已表明劳动合同解除方式为双方协商一致解除的主张，没有事实及法律依据。原、被告解除劳动合同应认定为被告开除原告。因被告未能举证证明其开除原告合法，而已查明事实表明，被告在原告不能胜任现有岗位进行二线再选择的过程中，存在被告在通知中未明确告知原告岗位再选择存在工资福利巨大改变及再履职岗位与通知岗位不一致的过错再先，故不能认定原告拒绝签订再选择岗位的劳动合同变更协议为被告开除原告的合法理由，故应认定被告开除原告没有合法事由。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，被告应对原告支付二倍经济赔偿金。因双方解除劳动合同时，被告已向原告支付了一倍补偿金（数额同赔偿金），故原告要求被告再支付一倍赔偿金212817.36元的请求依法应予支持。关于原告主张被告支付未休假补助6000元，此前的劳动争议仲裁裁决对原告该项请求的判裁符合事实及法律规定，该结果本院依法予以支持，原告主张未休假补助6000元没有事实和法律依据，不予支持，故被告应向原告支付2020年未休假补助1630.78元。综上，被告合计应向原告支付人民币2144418.14元，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决如下：一、被告一汽大众汽车有限公司于本判决生效之日起30日内向原告冯东强支付人民币214448.14元；二、驳回原告冯东强其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告一汽大众汽车有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。审判员 高强{文书日期}