北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0101民初13565号原告：北京龙诚健康数据科技有限公司，住所地北京市东城区藏经馆胡同**楼****。法定代表人：刘广斌，总经理。委托诉讼代理人：马明，男，该公司副总经理。被告：王立伟，男，1978年8月19日出生，蒙古族，住河北省廊坊市香河县。原告北京龙诚健康数据科技有限公司（简称龙诚公司）与被告王立伟劳动争议一案，本院于2020年8月14日立案后，依法适用普通程序独任审判，公开开庭进行了审理。原告龙诚公司的法定代表人刘广斌、委托诉讼代理人马明，被告王立伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。龙诚公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无须向被告支付2020年1月1日至2020年2月19日的工资18907.20元；2、判决原告无须向被告支付2019年9月1日至2019年9月15日的未休年休假工资16322.80元；3、判决原告无须向被告支付解除劳动合同经济补偿金35502元；4、诉讼费由被告承担。事实和理由：被告2020年1月1日至2020年2月19日持续旷工，故不应支付工资；被告2019年年休假并没有指定休假日期，其在2019年9月1日至9月15日持续旷工，应扣除工资，不应支付未休年休假工资；被告持续旷工，原告经工会、党支部多次教育无效，是合法除名，不应支付经济补偿金。王立伟辩称，被告在2017年3月10日入职，被告的工作岗位是项目主任，工作内容是和艺人谈合作。原告未要求过被告打卡，只是有时回公司时才打卡，因此打卡记录不能说明原告是旷工。2020年2月，被告居住的小区因有“新冠”病人，小区封闭管理，故无法返岗。2019年被告未休年休假。同意仲裁结果。本院经审理认定事实如下：2017年4月1日，王立伟、龙诚公司签订《劳务合同书》一份，约定王立伟岗位为主任，合同期限至2018年3月31日，劳动时间为不定时工作制，在保证完成龙诚公司安排工作任务情况下工作休息时间由王立伟自行安排，劳动报酬为10000元/月。龙诚公司于2017年4月26日向王立伟支付首月报酬10000元。2017年9月26日，王立伟签署《员工声明》，确认已收到、阅读并理解《员工手册》，并同意遵照执行。《员工手册》中关于年休假规定，入职满一年的员工，享有年休假6天；年休假须提前申请，未经批准而擅自休假者视为旷工。关于考勤管理规定，公司执行每周五天工作制，每天8小时，工作时间9：00-18：00，当月内累计迟到及早退三次（含）起，每次扣款50元（当月工资扣除），严重者（扣款2次及以上者）公司有权予以解除劳动合同；当月旷工达2次及以上者公司有权予以解除劳动合同，员工旷工，将从当月月薪中扣除旷工相对应的工资各项。2018年1月1日，双方签订《劳动合同书》一份，合同期限自2018年1月1日至2020年12月31日，王立伟岗位为星公益项目主任，工作时间为标准工时，工资为每月11834元。庭审过程中，根据龙诚公司提供的考勤记录，自2018年8月3日至2019年5月，原告仅有部分打卡记录符合考勤管理规定的工作时间，部分月份整月无打卡记录。王立伟表示其工作内容多为外出联络艺人谈合作，龙诚公司从未要求其必须上、下班打卡，也未因考勤问题扣发过工资。龙诚公司未举证证明因未打卡对王立伟进行过警告、教育或处罚，并表示是否进行教育、批评以及何时进行，以何种方式进行均是龙诚公司的权利。王立伟提供了2020年2月3日至2月7日到在工作群中报名午饭、参加会议的聊天记录；被告未提供王立伟在2019年申请年休假的证据。关于解除劳动合同，王立伟主张2020年2月19日，人力资源部负责人邓轶电话通知其解除，双方就解除合同的经济补偿进行了协商并达成一致，补偿金额为41500元。董事长张秋利不同意该方案。2020年2月24日，司书俊通知其前往公司。2020年2月25日，工会主席赵某就恢复履行劳动合同、变更劳动方式进行协商，但未达成一致。王立伟提供了与公司董事云莉雅、人力资源部负责人邓轶、副总经理马明的微信聊天记录，证明上述事实。龙诚公司认可云莉雅、邓轶、马明的身份，但表示邓轶已经离职，且无权处理此事。庭审中，证人赵某出庭，证明2020年2月25日与王立伟进行过一次谈话，让其选择一是在家办公，龙诚公司按照北京市最低工资标准的100%至150%发放工资，二是执行公司董事会2月24日做出的除名决定，王立伟均不同意。2020年2月29日，赵某电话通知王立伟被除名。另查，北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月24日对本案争议做出京东劳人仲字［2020］第1085号裁决书，裁决：1、龙诚公司支付王立伟2020年1月1日至2020年2月19日期间的工资18907.20元（税前）；2、龙诚公司支付王立伟解除劳动合同经济补偿金35502元；3、龙诚公司支付王立伟2019年未休年休假工资16322.80元。龙诚公司不服，提起诉讼，诉如所请。本院认为，确认劳动者与用人单位之间是否具有劳动关系应考虑以下因素：第一、用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；第二，用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三、劳动者提供的劳动是否为用人单位工作的组成部分。本案中，原、被告于2017年4月1日签订《劳务合同书》，该合同中约定的工作时间等具有劳务合同性质。2017年9月26日，王立伟签署《员工声明》，并同意遵照执行，龙诚公司的规章制度自此作用于王立伟，双方形成管理与被管理的关系即劳动关系。王立伟虽主张2020年2月19日解除合同，但根据双方微信记录记载，双方在2020年2月19日后仍就解除劳动合同进行过协商，就解除劳动合同补偿尚未达成一致，故本院认定工会主席赵某电话通知王立伟被除名之日为劳动合同解除之日，双方劳动关系自2017年9月26日建立，至2020年2月29日解除。本案争议焦点为：龙诚公司以王立伟旷工为由解除劳动合同是否属于违法解除。对此，本院作如下分析：首先，王立伟签署《员工声明》，并同意遵照执行，该手册中规定的规章制度并未违反法律规定，应属有效；其次，有效的规章制度应当得到用人单位与劳动者的共同执行。但本案中，虽然双方于2018年1月1日签订的《劳动合同书》中约定了标准工时制，但根据龙诚公司提供的考勤记录，自2018年8月至2019年5月，原告仅有部分打卡记录符合考勤管理规定的工作时间，部分月份整月无打卡记录，而龙诚公司未因考勤问题对王立伟进行过警告、教育或处罚，且表示是否进行教育、批评以及何时进行，以何种方式进行均是龙诚公司的权利，故本院无法认定，《员工手册》中规定的考勤制度在客观上得到了执行。再次，规章制度的建立目的在于加强企业管理，促使劳动者在履行劳动合同过程中符合企业的经营目标，企业所制定的规章制度得到有效执行，才能使劳动者对违纪行为和后果有所预见。本案中，根据龙诚公司关于执行考勤制度的当庭陈述以及提供的王立伟考勤记录，不能证明王立伟旷工事实，故对龙诚公司主张因王立伟旷工而解除劳动合同，本院不予支持，龙诚公司属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金（11834元＊2.5*2倍），因仲裁金额未高于前述赔偿金额，且王立伟未就仲裁裁决提起诉讼，故违法解除劳动合同赔偿金数额应以35502元为准。就未休年休假工资，龙诚公司未举证王立伟2019年已休年假，应承担举证不能的后果，支付2019年未休年休假工资16322.8元。就未支付工资，因双方劳动关系于2020年2月29日解除，龙诚公司应当向王立伟支付离职前工资。王立伟同意仲裁裁决，故龙诚公司应向王立伟支付2020年1月1日至2020年2月19日期间工资18907.20元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、北京龙诚健康数据科技有限公司于本判决生效后十日内，给付王立伟二○二○年一月一日至二○二○年二月十九日期间工资18907.20元；二、北京龙诚健康数据科技有限公司于本判决生效后十日内，给付王立伟违法解除劳动合同赔偿金35502元；三、北京龙诚健康数据科技有限公司于本判决生效后十日内，给付王立伟2019年未休年休假工资16322.8元；四、驳回北京龙诚健康数据科技有限公司的诉讼请求。案件受理费5元，由原告北京龙诚健康数据科技有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审 判 员 王磊二〇二〇年十二月十六日法官助理 魏志书 记 员 魏志