上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初17053号原告：上海中锐教育投资有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：毛恩，董事长。委托诉讼代理人：陈思颖，北京安杰(上海)律师事务所律师。被告：陈佳昌，男，1982年11月9日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：孙洁，上海融力天闻律师事务所律师。原告上海中锐教育投资有限公司(以下简称中锐公司)与被告陈佳昌劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月1日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告中锐公司的委托诉讼代理人陈思颖、被告陈佳昌及其委托诉讼代理人孙洁均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中锐公司向本院提出诉讼请求，要求判令其不支付被告违法解除劳动合同赔偿金261,369.60元。原告诉称：被告系其公司员工，其所在部门因市场变化过快、业务缩减严重，导致其任职的资产管理部经理对应的岗位职责已无需安排人员承担相关工作。原告多次通过口头、邮件方式与被告就调整岗位进行协商，但双方未能就此达成一致，原告系依法解除与被告的劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。2、工作请示报告及附件，证明经华汽事业部申请，集团总部批准，集团于2019年4月作出决定，即日起终止8所D类项目的合作。3、发给8所学校的终止公函及快递单、部分合作方的回函及终止协议，证明基于集团决定，原告发函，陆续与合作方确定终止合作事宜，被告作为资产管理经理，其所负责的资产管理业务严重收缩减少，失去了该岗位的必要性。4、会议纪要、工作交接表，证明原告将剩余零星的资产管理工作转移至无锡南洋职业技术学院负责，被告参与并完成了业务交接工作；被告的岗位没有继续设置的必要，双方劳动合同所订立的客观情况发生重大变化，无法继续履行。5、电子邮件、岗位调整征询函及快递单，证明原告于2020年4月26日向被告提供高基项目组市场拓展岗位，薪资待遇不变，但被告拒绝接受，双方未协商一致。6、解除劳动合同通知工会函、工会证明，证明原告系依法解除与被告的劳动合同。7、短信往来，证明2020年4月30日，原告人事通过手机短信告知被告单方解除决定，解除决定自到达生效。8、电子邮件，证明原告考勤规定，员工病假应事先在OA系统上向公司申请，并提交相关证明材料，紧急情况下，需要口头征得部门负责人同意。9、请假单及病假单，证明被告未提前申请4月30日的病假，主动放弃4月30日的休假权利。10、被告就诊记录及请假短信，证明被告系知晓解除决定后开具的病假单，其系依法解除被告的劳动合同。被告对证据1三性认可；对证据2-4真实性、关联性均不认可；对证据5、7-10真实性认可，证明目的不认可；对证据6真实性不认可。被告陈佳昌辩称：其不同意原告的诉讼请求。原告所主张的客观情况发生重大变化并不成立，且其处于法定医疗期内，原告据此解除劳动合同违法。故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、裁决书，证明本案经过种擦前置程序。2、劳动合同，证明原、被告之间的劳动合同关系。3、解除劳动合同通知书、退工证明、病历材料、病情通知书及证明、邮件回复，证明被告处于医疗期，原告系违法解除其劳动合同。4、银行流水，证明被告工资收入标准。5、工资明细，证明被告工资组成，且被告享有餐费补贴。原告对证据1-2三性认可；对证据3真实性认可，证明目的不认可；对证据4真实性认可；对证据5真实性不认可。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2010年10月18日，被告进入原告处工作。双方签订有数份劳动合同，最后一份为自2014年10月18日起的无固定期限劳动合同。2018年9月1日起，被告担任资产管理部经理，月基本工资8,400元，考核工资3,600元，车贴300元，通讯贴250元，餐贴600元(2019年8月起，原告改为向饭卡中充值500元，2020年2月起，原告不再发放餐贴或饭卡充值，改为提供盒饭)。2020年4月7日，原告向被告发送主题为“岗位调整通知”的电子邮件，称“陈佳昌，请于4月8号上午9：00到高等教育发展部高基地项目组市场拓展岗位就职”，但被告未按通知要求到岗就职。2020年4月中旬，被告因“躯干皮脂腺囊肿”于4月14日入院接受手术治疗，后于4月16日出院。出院时，医疗机构为其开具了起止时间为2020年4月17日至4月24日的病假单。2020年4月26日，原告向被告发送主题为“岗位调整征询函(陈佳昌)”的电子邮件，称“……您所在的【华汽事业部】因业务缩减，您任职的岗位【资产管理部经理】不再安排人员在(再)承担相关工作。目前华汽事业部也已经无法安排相似的岗位予您。鉴于公司与您订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同已经无法继续履行。故公司谨此致函与您协商，希望将您的工作岗位调整为【高基地项目组市场拓展岗位】，除上述变更外，其他未作变更或未特别说明的，依原劳动合同继续履行。请在收到本函之日起3个工作日给予书面回复，逾期不回复，视为同意并认可上述变更事宜……”。2020年4月27日，被告在原告OA管理系统预先申请4月28日至4月29日两天病假。次日，被告至医疗机构复诊，并获取了自2020年4月28日至4月30日止的病情证明单。就医后，被告使用钉钉软件将病情证明单照片发送原告。2020年4月28日，被告回复原告，称“……你发的征询函我已收到，我对邮件中所提事项安排有异议。1.请问，部门所有员工都已在今年3月收到公司发放的2019年度奖金，为什么至今我都未能收到？到目前为止没有人和我提及年终奖未发事宜，请问什么时候发放给我？2.2020年4月10日我在公司OA系统中申请病假(住院手术)，4月13日你在钉钉发信息告知我要和我解除劳动合同，我在钉钉回复告知你我已申请病假去医院做手术，自此，关于公司和我解除劳动合同一事未有下文。4月26日你发邮件通知我调岗却从未告知我岗位职责及工作内容。公司对于员工的去留及调动，如此的随意，未做解释和沟通就安排我换岗是否合理？请问你到底是要和我解除劳动合同还是要给我更换岗位……”。2020年4月30日，原告向被告送达解除劳动合同通知书，称“……鉴于公司与您订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同已经无法继续履行。经与您多次协商沟通，双方未能就劳动合同变更事宜达成一致意见，故公司决定于2020年4月30日解除与您的劳动合同……”。同日，被告又至医疗机构复诊，并获取了自2020年4月30日起至5月6日止的病情证明单。因原告已将被告的钉钉账号、邮箱等全部注销，被告使用个人QQ邮箱将病情证明单照片发送原告。根据工资单显示，被告2019年5月至2020年4月期间，月平均工资为13,068.48元(含部分月份高温费300元及向饭卡中充值的餐贴500元)。原告主张，被告离职前12个月平均工资不应包含饭卡充值的餐费500元，该餐费不属于被告的工资性收入。被告对此不予认可，抗辩称该餐费系原告每月固定向其发放；其离职后，还可将饭卡中充值的餐费转出。原告确认在被告离职时，其将饭卡中充值的餐费向被告转出。原告主张，其于2020年4月30日以客观情况发生重大变化为由与被告解除劳动合同。被告则抗辩，其于2020年4月27日在OA系统申请了2020年4月28日至2020年4月29日的病假，其2020年4月28日拆线，医生又为其开具了2020年4月28日至2020年4月30日的病假，其亦通过OA系统提交了申请，但伤口恢复的不好，其于2020年4月30日至医院复查，开具了2020年4月30日至2020年5月6日的病假，由于原告当日已经关闭其钉钉系统和邮箱，其只能通过QQ邮箱将病假单发送至原告处，因其仍处于法定的医疗期，故原告系违法解除劳动合同。被告就其辩称意见提供病假单予以佐证。原告确认病假单的真实性，亦确认其解除被告劳动合同时，被告的法定医疗期尚未届满，但主张被告系在收到原告的解除决定时，恶意至医院开具后续的病假单，其之前未向原告沟通过病假事宜，应视为被告放弃了后续病假的权利。然原告就其主张未能提供证据加以证明。2020年5月19日，被告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金263,000元；2.2019年年终奖39,450元。2020年8月11日，该委裁决：一、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金261,369.60元；二、对申请人其他请求不予支持。原告不服该决定，于法定期限内诉至本院。审理中，原告确认，如将被告每月饭卡中的500元餐费纳入被告离职前12个月平均工资，其认可仲裁所作其需支付被告的违法解除劳动合同赔偿金的数额。审理中，由于双方无法达成一致意见，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告主张，被告每月充值的餐费不属于工资性收入，不应纳入其离职前12个月平均工资。被告对此不予认可。然，根据双方确认的事实，2019年8月起，该餐费系原告每月固定为被告充值，且被告离职后，还可将饭卡中的餐费转出。故原告该项主张，缺乏依据，本院不予采纳，采纳被告关于其饭卡中每月充值的500元系其工资性收入的辩称意见。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的用人单位不得以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同。原告主张，其于2020年4月30日以客观情况发生重大变化为由与被告解除劳动合同，系合法解除被告劳动合同。然，根据被告提供的连续病假单，病假期间自2020年4月28日持续至2020年5月6日，而原告于2020年4月30日解除被告的劳动合同，被告的医疗期显未届满，且原告对该项事实不持异议。现原告主张被告系在其解除劳动合同后，恶意至医院开具后续的病假单，之前并未申请病假，视为放弃了后续病假的权利。然原告该项主张，缺乏依据，本院不予采纳，原告系违法解除被告劳动合同。鉴于原告确认，如将被告每月饭卡中的500元餐费纳入被告离职前12个月平均工资，其认可仲裁所作其需支付被告违法解除劳动合同赔偿金数额，故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金261,369.60元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、驳回原告上海中锐教育投资有限公司的诉讼请求；二、原告上海中锐教育投资有限公司应于判决生效之日起七日内支付被告陈佳昌违法解除劳动合同赔偿金261,369.60元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告上海中锐教育投资有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二〇年十二月二十五日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。