浙江省杭州市江干区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙0104民初6240号原告孙建忠，男，1978年3月14日出生，汉族，住杭州市江干区。委托代理人方华、潘良，浙江劳动律师事务所律师。被告杭州大通风能动力有限公司，住所地杭州市江干区杭海路**。法定代表人徐欧君。委托代理人唐向阳、屠友先，浙江万向光明律师事务所律师。原告孙建忠诉被告杭州大通风能动力有限公司（以下简称大通公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月24日立案受理，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，依法适用普通程序独任审判，公开开庭进行了审理，原告委托代理人方华、被告委托代理人唐向阳、屠友先到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告孙建忠于1995年10月25日入职被告杭州大通风能动力有限公司从事滚丝岗位工作。2001年8月被告给原告开始缴纳社保，2014年12月13日，原告与被告签订无固定期限劳动合同。2019年12月9日，被告向原告出具报到通知书。提到公司因为政府规划而发生搬迁，新公司地址位于余杭区××开发区××路××道交叉口，距离新公司地址约40分钟通勤车行程。2019年12月13日，原告收到《关于再次要求赴岗报到的通知》，通知原告2019年12月10日起到杭州大通风能动力有限公司新厂区（余杭经济开发区××路××道交叉口）报道上班。原告收到通知后，去实地了解，发现是另外一家公司，原告就继续在原厂上班。原告认为，搬迁的地址不是被告单位，原告和被告签订劳动合同，被告应支付原告解雇的经济补偿金后，原告再决定是否去新单位工作。否则，原告应继续在被告原厂继续打卡上班。原告也一直在被告原厂区打卡上班。2020年1月2日，被告向原告出具解除劳动关系通知书，载明因“公司2019年12月9日书面通知您，要求您自2019年12月10日起赴杭州大通风能动力有限公司新工厂余杭区××开发区××路××道交叉口上班，但您无故未到新厂工作，2019年12月13日公司再次发送您《再次要求赴岗报到的通知》，但您仍未予以遵照执行，该行为已经构成旷工，且连续旷工已经达7天以上。综上所述，您的行为已严重违反劳动纪律，依据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条的规定，公司决定与您自2020年1月2日起解除劳动关系”。2020年7月28日原告拿到杭州市余杭区市场监督管理局对被告杭州大通风能动力有限公司进行处罚的通知。被告单位不在注册江干区杭海路1099号经营，到余杭区挂牌是违法的。所以原告不去违法地方上班，不属于旷工，被告为违法解除劳动合同，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。原告认为，被告的解雇理由是不真实的，也是违法的。故提起诉讼，请求：1、判决被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金255000元；2、本案诉讼费由被告承担。被告辩称，首先，被告依法解除劳动关系不应支付赔偿金。被告是因为征迁工商变更无法及时完成，均是由于客观原因所致。由于杭州市区划规划调整，被告原经营地址杭海路1099号被政府征迁，根据政府要求，2019年11月30日将中签用地房屋移交接收单位杭州钱塘智慧城投资开发有限公司，土地、水电能完成注销手续。搬迁完全是因为客观原因，被告无法去改变，只能搬迁。因此，2019年10月18日，公布了公司搬迁的通告，并且召开了全体大会动员搬迁工作。第二，因为无法办理变更的原因，余杭区经济开发区产业发展局也给予说明，是因为税务清算等事宜无法办理变更手续，但是被告已经将在余杭区新地址的生产经营状况及工商变更事宜向产业发展局做了说明和备案。原告旷工事实是清楚的，原告接到了单位两次发送的报道通知书，原告均没有按照通知书的要求提供上班，依照被告单位的员工手册，在原告未能够按要求提供劳动，并且多日连续旷工，被告以此严重违反劳动纪律及规章制度为由解除劳动关系是有事实和法律依据的。第三，被告解除劳动关系的法律依据充分。根据员工手册第三章第十条，连续旷工三日以上即可解除劳动关系，劳动法第25条、浙江省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）第45条也规定，对于劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗超过15日的，用人单位规章制度有规定的，按照规定执行，没有规定的，用人单位是可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动关系。本案当中，原告签订了劳动合同，并且将员工守则作为劳动合同的组成部分，同时，原告也签收了员工守则。对于员工守则相关规定也是明知的。被告在原告违反了员工守则，并且在这个事实有充分依据的情况之下，行使劳动关系解除权也征得了工会同意。因此，被告依法解除劳动关系，不管从程序上还是从实体上均有事实和法律依据。第四，本案中，因为工作地点的搬迁导致的争议，实际上首先搬迁是因为客观原因所致，第二虽然单位搬迁，但是单位已为劳动者能够继续履行合同创造了客观条件，包括提供通勤车，保证待遇不低于原来的待遇，且当年的大部分员工已经到了新单位上班。这足以说明劳动合同实际上是可以履行的。原告以此为由拒不服从公司安排是没有事实和法律依据的。经审理本院查明事实如下：2014年12月13日，孙建忠与大通公司签订无固定期限劳动合同，期限自2015年1月1日起；孙建忠在大通公司从事滚丝工工作，实行综合计算工时工作制，月工资按基本工资加计件奖金计算。2019年10月18日，大通公司发布司字【2019】第1001号《关于公司搬迁事宜的通告》，通告载明：“为积极响应杭州市政府对公司所在区域规划调整，公司所在地区被征迁，现公司拟于2019年11月底（具体时间待定）搬迁至杭州市余杭经济开发区。为确保搬迁后不影响员工正常工作和生活，现将相关搬迁事宜通知如下：薪酬福利保障不低于现有标准；公司统一安排往返通勤车；如有员工自行安排交通工具上下班者，经公司审核，给予交通补贴每月600元（仅限于搬迁前工龄满1年级以上的大通风能员工），享受交通补贴者不再享受住宿补贴及通勤车；自行解决住宿的外地员工，经公司审核，给予住宿补贴每月600元（仅限于搬迁前工龄满1年级以上的大通风能员工），享受住宿补贴者不再享受交通补贴及通勤车；各部门负责人、车间主任于11月20日前根据附件《确认表》完成人员统计工作，等等。”该通告张贴于大通公司门口公告栏处，孙建忠已知晓。2019年11月30日，大通公司根据与杭州钱塘智慧城投资开发有限公司签订的《国有土地非住宅房屋补偿协议》，已将位于杭海路1099号的土地证注销，水、电费用自行结算并完成销户手续；已将全部钥匙移交杭州钱塘智慧城投资开发有限公司；已将《机器设备及附属设施（拆迁）评估明细表》中报废设备封存并移交杭州钱塘智慧城投资开发有限公司。2019年12月9日，孙建忠收到大通公司向其发送的报到通知书，通知书中载明：公司因政府规划而发生搬迁，通知孙建忠于2019年12月10日8点前往位于余杭经济开发区××路××道交叉口的新厂报到，距离新公司地址约40分钟通勤车行程，因搬迁给老员工造成一定的影响，孙建忠可根据公司文件结合自己的实际情况，选择乘坐公司通勤车、交通补贴或住宿补贴的形式，以保障原工作和生活不受影响，同时薪酬待遇、工作环境等各方面条件不低于原有水平，后期还将根据公司效益有所提高；逾期未报到，将按照《员工守则》第七章第十二条（即：未经主管领导同意并未履行书面请假手续，视同旷工）处理，同时对于连续旷工3天及以上或年累计旷工7天及以上者按照《员工守则》第三章第十条内容予以处理，等等。2019年12月13日，孙建忠又收到大通公司向其发送的《关于再次要求赴岗报到的通知》，通知载明：“公司已于2019年12月9日书面通知，要求你自2019年12月10日起赴杭州大通风能动力有限公司新厂区（余杭经济开发区××路××道交叉口）报到上班。但时至今日，你无故应到未到，连续旷工已达三天以上，严重违反劳动纪律。现公司再次通知你，要求你即日起前往新厂区到岗报到，否则公司将按照《员工守则》相关规定处理。”孙建忠收到大通公司关于到公司新厂区报到的通知后，未按通知时间至新厂区报到，而至公司已整体搬迁并已移交给杭州钱塘智慧城投资开发有限公司的原厂区进行“打卡考勤”。2019年12月28日，大通公司向大通公司工会发送《关于解除与职工孙建忠劳动关系的通知》，载明：因孙建忠连续旷工3天（含3天）及以上或累计旷工7天及以上，该行为已严重违反劳动纪律和公司规章制度，现依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，公司决定自2019年12月31日起与该员工解除劳动关系，现征求工会意见。2019年12月30日，大通公司工会委员会复函，同意公司依据有关法律法规、劳动纪律及公司的规章制度解除与职工孙建忠之间的劳动关系。2020年1月2日，孙建忠收到大通公司向其发送的解除劳动关系通知书，载明：“公司于2019年12月9日书面通知您，要求您自2019年12月10日起赴杭州大通风能动力有限公司新工厂（余杭经济开发区××路××道交叉口）上班，但您无故未到新厂工作，2019年12月13日公司再次发送您《再次要求赴岗报到的通知》，但您仍未予以遵照执行，该行为已经构成旷工，且连续旷工已达七天以上。综上，您的上述行为已严重违反劳动纪律，依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的规定，公司决定与您自2020年1月2日起解除劳动关系，等等”孙建忠曾申请劳动仲裁，请求裁决大通公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金255000元，仲裁裁决为：驳回申请人孙建忠的仲裁请求。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书及仲裁庭审笔录、报到通知书、关于再次要求赴岗报到的通知、解除劳动关系通知书、劳动合同、公司登记基本情况、照片、移交申请书、员工守则，被告提供的关于公司搬迁事宜的通告及公示照片、移交申请书、送达解除劳动关系通知书的短信记录、工会通知及回复、员工守则及签收表、关于杭州大通风能动力有限公司工商变更事宜的情况说明及原、被告的陈述等予以证实。本院认为，大通公司向孙建忠在内的公司员工提供的工作地点发生变更系因政府区域规划调整、政府征迁等客观因素导致生产经营场地整体搬迁所致，并非公司有意为难员工，且双方签订的劳动合同并未明确约定工作地点，公司在因客观因素变更劳动者工作地点后，即提供了通勤车接送、交通补贴、住宿补贴等员工福利，对员工工作地点的变更提供了相应保障，同时员工的薪酬待遇也并未因工作地点变更而低于原标准，劳动合同约定的其他条款也均未改变，故大通公司因整体搬迁导致孙建忠工作地点变更的情形，不属于对双方劳动合同的实质变更。公司在搬迁前已提前告知孙建忠在内的公司员工搬迁相关事宜，同时也两次通知孙建忠至公司新厂区报到的具体时间、具体地点及无故未按时报到的后果，孙建忠在接到公司通知后，在明知公司已整体搬迁完毕，原厂址已非大通公司生产经营场地，亦不具备工作条件的情况下，无故未到公司新厂区报到上班，再前往原厂址进行所谓的“打卡考勤”，并不能证明其在此期间系在大通公司正常上班工作，属于擅自离岗的旷工行为。同时，大通公司为孙建忠在内的公司员工提供的新工作地点，在搬迁后未及时完成注册地变更登记并不影响公司与孙建忠在内的公司员工履行双方签订的劳动合同。根据劳动法的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬、享受社会保险福利等劳动权利，同时也有履行遵守劳动纪律、用人单位规章制度和职业道德的劳动义务。大通公司对孙建忠在内的公司员工连续旷工的处理方式已制定相应规章制度，在向孙建忠发送的两次报到通知中亦明确告知旷工将按照公司相应规章制度进行处理，因此，大通公司在孙建忠接到大通公司报到通知但未按通知报到，擅自离岗连续时间已超过公司规章制度规定的3日以上且已连续超过15日后，以孙建忠严重违反劳动纪律为由解除与孙建忠的劳动合同关系符合法律规定，故对于孙建忠所提大通公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：驳回原告孙建忠的诉讼请求。案件受理费人民币10元，由原告孙建忠负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。审判员  王**辰二〇二〇年十二月十八日书记员  金 鑫