文书内容山东省临沂市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁13民终7609号上诉人（原审原告）：山东鲁能超越电气有限公司，住所地临沂市金源路294号，统一社会信用代码91371300734721018H。法定代表人：杨华，执行董事。委托诉讼代理人：郭亮，山东鲁蒙律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：徐于华，男，1988年2月6日出生，汉族，初中毕业，住山东省莒南县。上诉人山东鲁能超越电气有限公司因与被上诉人徐于华劳动争议一案，不服山东省临沂市兰山区人民法院（2020）鲁1302民初6896号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人山东鲁能超越电气有限公司上诉请求：1.二审法院撤销（2020）鲁1302民初6896号民事判决书，查清事实后改判或者发回重审；2.本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、上诉人与被上诉人所签订的《劳动关系解除（终止）协议书》约定的款项包含了带薪年休假工资等所有项目，且双方确认自劳动关系终止之日，基于劳动关系产生的一切权利和义务终止。一审法院对于上述协议条款没有予以认定进而判决上诉人支付带薪年休假工资、年终奖，既是认定事实错误又是适用法律错误。被上诉人原系上诉人处职工，后上诉人处股东更换，被上诉人于2019年提交《自愿解除劳动关系申请书》提出解除劳动关系，通过自愿平等协商，上诉人与被上诉人签订了《劳动关系解除（终止）协议书》，被上诉人领取了各项补偿费用。被上诉人签署的《劳动关系解除（终止）协议书》、《自愿解除劳动关系申请书》不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，合法有效。根据《劳动关系解除（终止）协议书》的约定，上诉人与被上诉人确认自劳动关系终止之日，双方基于劳动关系产生的一切权利和义务终止，所以被上诉人领取了《劳动关系解除（终止）协议书》约定的补偿款之后，双方再无基于劳动法的权利义务，即《劳动关系解除（终止）协议书》所约定的补偿款已经包含了带薪年休假工资、加班费、年终奖、社会保险费等所有的补偿项目。被上诉人领取协议约定的补偿款后，再次向上诉人主张带薪年休假工资、加班费、年终奖、社会保险费等属于违反诚实信用原则的违约行为。一审法院对于上述协议条款没有予以认定进而判决上诉人支付带薪年休假工资、年终奖，既是认定事实错误又是适用法律错误。二、关于年终奖的问题，被上诉人未提供证据证实上诉人处存在年终奖的规定，而且绩效考核问题属于用人单位用工自主经营范畴，不属于劳动争议受理范围。一审法院判决上诉人向被上诉人支付年终奖不符合既是认定事实错误又是适用法律错误。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据”。被上诉人应当举证证实上诉人处存在年终奖的规定。但是仲裁及一审庭审过程中，被上诉人未能举证证实上诉人处有年终奖的相关规定，应当承担不利后果。另外，绩效考核问题属于用人单位用工自主经营范畴，不属于劳动争议受理范围。所以一审法院判决上诉人向被上诉人支付年终奖不符合既是认定事实错误又是适用法律错误。综上所述，一审法院判决上诉人支付被上诉人带薪年休假工资及年终奖无事实和法律依据。被上诉人徐于华未到庭进行答辩。原审原告向一审法院起诉请求：1、判决原告不应向被告支付带薪年休假工资、年终奖（绩效工资）等费用；2、本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：被告徐于华于2008年到原告公司工作，原告公司为徐于华办理了社保缴纳手续，因原告公司100%的股权由临沂电力实业有限公司转让给山东国研电力股份有限公司，原、被告于2019年6月14日签订了劳动关系解除（终止）协议书，原告公司一次性向被告徐于华支付了经济补偿金。后徐于华申诉至临沂市劳动人事争议仲裁委员会，要求超越公司等支付违法解除劳动关系赔偿金、带薪年休假工资、加班费、年终奖等，仲裁委作出临劳人仲裁字[2019]第822号裁决书和临劳人仲定字[2019]第838号决定书，裁决：超越公司支付徐于华未休带薪年休假工资5994元、年终奖2173元。原告公司不服仲裁裁决结果，并起诉至一审法院。庭审中，原告公司提交了劳动关系解除（终止）协议书、自愿解除劳动关系申请书等，原告公司主张，双方经过平等协商，就劳动关系解除时间、补偿金额等达成一致，该协议合法有效，根据协议约定，基于劳动关系产生的一切权利义务终止，被告徐于华质证称，公司的改制突然导致全体员工一起下岗，解除劳动关系申请书和劳动关系解除（终止）协议书均是公司提起预备好的统一制式文书，不填写解除劳动关系申请书就领不到补偿款，因此解除劳动关系申请书并不是我方真实意思表示，公司对涉及全体员工重大切身利益的问题并没有召开全体职工代表大会，恰能证明公司违法解除劳动关系；被告徐于华提交了银行流水明细、社保缴费证明等，被告主张，公司未经全体职工代表大会讨论、未经法定程序，无视职工重大切身利益，借口企业改制和电业系统通知，违法解除劳动关系，原告公司质证称，对证据的真实性无异议，对证明目的有异议。一审法院认为，因原告公司股权100%转让，原告公司与被告徐于华签订了劳动关系解除（终止）协议书，符合劳动合同法规定的用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系的情形，原告公司按协议约定向被告徐于华支付了经济补偿金，故一审法院对被告徐于华主张的违法解除劳动关系经济赔偿金不予支持。对于被告徐于华离职前的月平均工资，根据被告提交的银行流水明细显示的实发工资，结合原告公司为其办理了社保缴纳手续的事实，一审法院对仲裁裁决的月应发平均工资4346元予以确认，被告徐于华在原告公司工作期间，公司未安排其休带薪年休假，因带薪年休假工资适用一年的仲裁时效，故原告公司应支付被告徐于华离职前一年的带薪年休假工资3996元（4346元/月÷21.75天/月×10天×200%）。徐于华在超越公司工作期间每年发放年终奖，徐于华在工作至2019年6月，超越公司未支付徐于华2019年的年终奖，结合其月平均工资数额，超越公司应支付徐于华2019年年终奖2173元（4346元×6/12）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条，参照《职工带薪年休假条例》的相关规定，一审判决结果：1、原告山东鲁能超越电气有限公司于本判决生效后十日内支付被告徐于华带薪年休假工资3996元；2、原告山东鲁能超越电气有限公司于本判决生效后十日内支付被告徐于华2019年年终奖2173元；3、驳回原告山东鲁能超越电气有限公司的其他诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的事实与原审查明的事实相一致，予以确认。本院认为，最高人民法院《关于适用的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律行政法规的强制性规定且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。协商解除的情形是用人单位与劳动者协商解除合同以及解除合同后的法律后果的合意，对劳动合同解除或终止后的权利义务的处分。因该协议的签订根源于之前双方的劳动合同关系，并以之前的劳动合同为基础，实际上是劳动合同的后合同权利义务的表现，故效力规则上仍应当首先适用劳动法和劳动合同法的相关规定。本案中，被上诉人未能提交证据证实上诉人在与之协商解除合同签订协议书时，存在故意告知虚假情况或故意隐瞒真实情况的欺诈行为；上诉人与被上诉人签订的协议书，针对终止劳动合同关系后的权利义务、费用补偿等均作了明确具体的约定；被上诉人已将转议约定的费用领取。综合分析上述情形，被上诉人再行申诉至临沂市劳动人事争议仲裁委员会要求上诉人等支付违法解除劳动关系赔偿金、带薪年休假工资、加班费、年终奖，无事实和法律依据。一审法院认定协议书中约定的支付数额只是单纯系对劳动者经济补偿金的支付，依据不足。综上所述，上诉人山东鲁能超越电气有限公司的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十一款（二）项之规定，案经本院审判委员会讨论决定，判决如下：一、撤销山东省临沂市兰山区人民法院（2020）鲁1302民初6928号民事判决；二、上诉人山东鲁能超越电气有限公司无需支付被上诉人徐于华带薪年休假工资、年终奖（绩效工资）。一审案件受理费10元减半收取5元，二审案件受理费10元，均由被上诉人徐于华负担。本判决为终审判决。审判长  张晓燕审判员  王信峰审判员  杨海荣二〇二〇年十二月十八日书记员  李 楠