浙江省丽水市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙11民终1191号 上诉人（原审原告）：浙江贝尔力电子工程有限公司。住所地：浙江省丽水市莲都区城北街**丽水绿谷信息产业园绿谷**楼第****。统一社会信用代码：913311021488651155。 法定代表人：陈晚子，系该公司执行董事。 委托诉讼代理人：金小炜，男。 被上诉人（原审被告）：王小伟，女，汉族，1971年11月24日出生，住浙江省景宁畲族自治县。 委托诉讼代理人：姚长日，景宁畲族自治县法律援助中心指派法律工作者。 上诉人浙江贝尔力电子工程有限公司（以下简称贝尔力公司）因与被上诉人王小伟劳动争议一案，不服浙江省景宁畲族自治县人民法院（2020）浙1127民初524号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人贝尔力公司上诉请求：撤销原审判决，改判支持上诉人一审的全部诉讼请求。事实和理由：原审判决认定事实错误，适用法律不当。一、原审判决对上诉人依法提供的多项事实证据认定错误。1.原审判决认定上诉人提供的情况说明为上诉人单方的意思陈述，因此不予认定，没有依法公开判断的法律依据，违反了《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零五条关于应公开判断的理由的规定，存在错误。（1）该情况说明的真实性，景宁仲裁院庭审时已经予以确认。原审法院偷梁换柱，故意把吕某认定为上诉人方，认定错误。（2）原审法院在当事人对同一证据陈述互相矛盾，事实不清的情况下作出认定，明显违反《民事诉讼法》第七条关于“人民法院审理民事案件，必须以事实为根据，以法律为准绳”的强制性法律规定，及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零四条关于“能够反映案件真实情况、与待证事实相关联、来源和形式符合法律规定的证据，应当作为认定案件事实的根据”的强制性规定。（3）该情况说明应根据法定程序认定是公司分管负责人吕某关于“解聘证明”的来源、起因、事实经过说明，是判定本案属于被上诉人主动辞职，或经过协商解除劳动合同，或违法解除劳动合同的核心依据，同时还是人民法院认定是上诉人还是被上诉人故意作虚假陈述妨碍人民法院审理的最重要证据。针对该情况说明，被上诉人在庭审中的陈述与在此前和分管负责人吕某的陈述不一致，原审法院本应根据最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第63条关于“当事人应当就案件事实作真实、完整的陈述。当事人的陈述与此前陈述不一致的，人民法院应当责令其说明理由，并结合当事人的诉讼能力、证据和案件具体情况进行审查认定”的规定，及第110条关于“人民法院认为有必要的，可以要求当事人本人到庭，就案件有关事实接受询问”的规定进行审理，但原审法院未按法定程序认定清楚证据的真实性、合法性、关联性就进行判决，是错误的。2.原审判决认定上诉人没有证据证明其在制定案涉考勤制度时履行了相关程序，且不能证明被上诉人有违反劳动纪律的事实，因此对案涉考勤制度不予认定，存在错误。原审法院未全面、客观地审核案涉考勤制度，上诉人已经提供证据证明制定案涉考勤制度时履行了相关程序，但原审法院视而不见。3.原审法院认定收货人证明与本案不具有关联性，存在错误。（1）原审法院没有说明认定的理由及法律依据，违反法律规定。（2）劳动合同证明被上诉人的主要工作职责是收货、登记、发货、清点管理。由于被上诉人不在工地上班，因此无法在收货单上签字接收、核对材料设备，故收货人证明能证明被上诉人未在工地接收货物，即被上诉人未按劳动合同及公司制度规定做本职工作，即未参加劳动。（3）被上诉人是否遵守劳动纪律，是否做好本职工作影响对应的劳动报酬，是本案的争议焦点，原审法院认定与本案争议焦点相关的收货人证明与本案不具有关联性，完全错误。4.原审法院认定考勤机记录不能客观反映考勤情况，不予认定错误。（1）考勤机记录并未显示大部分人均为旷工状态。（2）没有证据证明被上诉人在职工旷工的情况下仍然按照正常出勤发放工资。（3）原审法院认定考勤机记录不能客观反映考勤情况，有悖常理、众所周知的事实及公序良俗。5.原审法院认定上诉人提供的材料进出规范账册要求、各班组领料单据、监控到货确认单、班组领料和退库单、支付施工班组凭证、国家关于材料损耗的确认规定、材料采购申请单、风管采购合同、空调采购合同、劳兰对账单、机柜采购合同无法证明上诉人主张的事实，与本案不具有关联性，均不予确认，认定错误。被上诉人的岗位职责已经证明上述证据涉及的事项均是被上诉人的主要日常工作，能直观反映被上诉人的劳动态度、责任心，证明被上诉人劳动不认真负责，导致上诉人材料损失的事实，及给上诉人造成重大经济损失的事实。6.原审法院认定劳动合同不能证明被上诉人违反劳动纪律的事实，与上诉人主张的待证事实不符，认定错误。上诉人提供劳动合同拟证明双方约定“任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应根据后果和责任，向对方支付赔偿金”及“被上诉人应服从上诉人的管理，被上诉人如果严重违反劳动纪律或者上诉人规章制度，上诉人随时可以解除劳动合同”。原审法院故意篡改上诉人主张的待证事实，偷换概念，违法违规。7.原审法院认定违规处理决定为2020年2月26日解聘证明出具后作出，因此不予认定，缺少法律依据，认定错误。《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》〔浙高法民一（2019）1号〕（以下简称2019年解答）规定：“八、劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权？答：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。”《中华人民共和国合同法》第九十八条规定，合同的权利义务终止，不影响合同中结算和清理条款的效力，第一百零七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。违规处理决定是上诉人根据被上诉人于2019年11月被发现的行为作出的，因年终假期及疫情管控，在2020年2月下旬才核查清楚各项证据资料，在事实依据充分的基础上在知道之日起5个月内作出违规处理决定合法、合乎情理与公序良俗。8.原审法院认定2010年前后公司制度、工会协商、通知工会函在劳动仲裁未提交，在解聘时也未以违反劳动纪律为由予以解聘，因此不予认定，没有相应法律依据，认定错误。（1）上述证据形式、来源符合法律规定、内容真实，完全是合法合规的。（2）人民法院应当以证据能够证明的案件事实为根据依法作出裁判，而不应以“在劳动仲裁未提交，在解聘时也未以违反劳动纪律为由予以解聘”为根据依法作出裁判。（3）解聘证明未说明被上诉人违反劳动纪律，不代表被上诉人未违反劳动纪律，按常识，被上诉人违反劳动纪律，上诉人才会解聘被上诉人。事实上也正是因为上诉人发现被上诉人违反劳动纪律，才与其解除劳动合同。二、原审法院适用法律不当。1.上诉人并未违法解除劳动合同。（1）被上诉人在劳动人事争议仲裁申请书中明确双方协商没有结果，特向劳动仲裁委申请仲裁，证明双方存在协商的事实。（2）上诉人的工会法定代表人吕某出具的情况说明也能证明被上诉人离职解聘经过三方多次协商的事实。（3）被上诉人虽在庭审中否认经过协商，但其单方面陈述不能单独作为认定案件事实的根据。且《中华人民共和国民法通则》第137条规定，以对话作出的意思表示，相对人知道其内容时生效，故双方对话协商内容受法律保护。（4）被上诉人严重违反劳动纪律，连续旷工擅自离岗超过十五日，利用职务之便骗取不该得到的劳动报酬，严重违反规章制度，给用人单位造成重大损害，根据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》〔浙高院民一庭（2009）3号〕第四十五条及2019解答第十一条的规定，上诉人可以单方解除劳动合同。2.原审法院判决上诉人支付被上诉人2019年10月、11月的工资共计人民币6000元，适用法律不当，判决错误。（1）上诉人没有按《劳动争议调解仲裁法》第六条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条、《民事诉讼法》第六十四条规定提供证据证明其2019年10月、11月按劳动合同、公司制度等规定要求出勤参加岗位劳动。（2）原审法院判决上诉人按被上诉人要求支付劳动报酬，仅仅是依据被上诉人的口头陈述，违反了最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条和《劳动法》第四十六条关于“工资分配应当遵循按劳分配原则”的强制性规定。3.原审法院判决上诉人支付被上诉人年终奖2750元，不符合法律规定，判决错误。（1）原审法院没有公开其判决的理由，违反法律规定。（2）省高院民一庭、省劳动人事争议仲裁院制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》规定“三、用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”（3）年终奖是一种物质奖励，一般根据年度效益状况确定，一年来如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。被上诉人不按用人单位依法制定的规章制度出勤劳动，无故连续旷工，以权谋私，给用人单位造成重大损失，上诉人按规章制度不给这样的员工发年终奖励，完全符合公序良俗。4.原审法院未支持上诉人提出的判决被上诉人退还在任职期间欺诈上诉人造成多发给被上诉人工资58341元的诉请，不符合法律规定，适用法律不当，判决错误。（1）原审法院认定上诉人一直按照正常出勤发放工资，证明上诉人在2019年9月前每个月都付给被上诉人3000元属实，上诉人被骗取劳动报酬，被上诉人应该退还。（2）根据《劳动合同法》第三条、《劳动法》第十七条及双方签订的劳动合同，被上诉人利用职务便利，隐瞒长期无故旷工事实，严重违反国家规定的诚实信用原则，由于被上诉人未参加劳动，退还从上诉人处骗取的58341元劳动报酬款，符合法律规定。5.原审法院未支持上诉人提出的要求判决被上诉人上交利用职务便利，侵占公司可回收物品变卖款33928元；赔偿严重失职，造成主要材料设备损失17573元，不符合法律规定，适用法律不当，判决错误。（1）被上诉人确实上交给上诉人部分可回收物品变卖款，但数额不足，按国家关于建设工程施工主要材料损耗率规定测算，或请专业顾问（如造价师）测算本案中可回收物品数量、金额，可知被上诉人利用职务便利，侵占公司可回收物品、包装物资产金额共39264元，减去已上交的5336元，还应交给公司33928元，这是符合公序良俗与各企业管理规定的。原审法院认定上诉人的主张无相关事实依据，明显违背公序良俗及《劳动法》《劳动合同》的规定。（2）被上诉人严重失职，造成主要材料设备监控摄像机损失。2019年11月20日，经现场核对，监控摄像机少了约10只。2020年5月，经项目负责人现场统计，确定少了7只，直接损失金额约5600元。双方都知道监控摄像机短少的事实，原审法院错误认定无相关事实依据，完全不符合法律规定。（3）2019年解答规定：“五、劳动者履行工作职责或执行工作任务时因过错给用人单位造成损失，用人单位请求劳动者赔偿损失的，能否予以支持？答：劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的，属于用人单位经营风险，劳动者一般不承担赔偿责任。但劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，应予赔偿。”本案被上诉人故意违法违规给上诉人造成巨大经济损失，应依法赔偿。6.原审法院以经济处罚为被上诉人离职后做出为由，未支持上诉人提出的要求确认上诉人给予被上诉人2万元经济处罚有效的主张，不符合法律规定，适用法律不当，判决错误。（1）没有法律规定公司给违规员工经济处罚必须在离职前做出。（2）根据《劳动合同法》第三条、《劳动法》第十七条及双方签订的劳动合同，给予被上诉人2万元经济处罚完全符合法律及合同规定。综上所述，原审判决未按以事实为根据、以法律为准绳，及当事人平等原则进行判决，且不依照法定程序审理，不公开判断理由，在证据认定、法律适用上均不当，置有强制性规定的国家法律于不顾，基本上违反常识与公序良俗。请求二审法院予以改判！ 被上诉人王小伟辩称，一、上诉人出具的解聘证明不符合劳动法的规定，因而引发劳动争议。上诉人不能提供证据证明解聘证明是双方协商一致的结果，所以其上诉理由不成立。二、上诉人虽然向一审法院提交了诸多证据，但部分证据缺乏客观性，部分证据缺乏关联性。一审法院查明的事实正确，适用法律正确，希望二审法院判决驳回上诉人的上诉请求。 上诉人贝尔力公司向一审法院起诉请求：1.判决贝尔力公司2019年11月29日解除劳动合同合法有效，贝尔力公司无须支付王小伟解除劳动关系赔偿金15000元；2.判决由于王小伟严重迟到早退旷工未劳动，贝尔力公司无须支付2019年10月、11月的劳动工资共计6000元；3.判决贝尔力公司无须支付王小伟2019年11个月的年终奖共计2750元；4.判决王小伟退还在任职期间欺诈贝尔力公司造成多发给王小伟工资58341元；5.判决王小伟上交利用职务便利侵占的可回收物品处理款33928元，赔偿严重失职造成的主要材料设备损失17573元；6.判决王小伟不认真履行工作职责，给贝尔力公司利益造成重大伤害，贝尔力公司根据制度规定给予王小伟2万元经济处罚有效。 一审法院认定事实：王小伟系贝尔力公司职工，双方于2017年7月5日签订劳动合同，约定期限三年（试用期三个月）。试用期内月工资2500元，此后每月3000元。2017年10月起，贝尔力公司为王小伟缴纳社会保险费。2019年11月29日，贝尔力公司单方出具解聘证明，内容为“经友好协商，员工王小伟（身份证号332529197111××××）与公司一致同意解除劳动合同关系，于2019年11月30日离职，双方无任何经济纠纷，特此证明。”将王小伟辞退，发放劳动报酬到2019年9月份。王小伟不服，向景宁畲族自治县劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁委于2020年5月12日作出“浙景宁劳人仲案（2020）12号”仲裁裁决书，认定贝尔力公司违法解除劳动合同，贝尔力公司需支付王小伟违法解除劳动关系赔偿金15000元、2019年10月、11月劳动工资共6000元、2019年11个月年终奖2750元。贝尔力公司不服该仲裁决定，故提起一审诉讼。 一审法院认为，根据《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中贝尔力公司以经双方协商解除劳动合同为由单方解除劳动合同，并未与王小伟进行协商解除，为违法解除劳动合同。现该劳动合同客观上已无法继续履行，应当按《劳动合同法》的规定支付二倍赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。现王小伟2017年7月入职到用人单位，2019年11月30日解除劳动关系，王小伟在贝尔力公司单位工作的时间为2年零4个月零25天，贝尔力公司应向王小伟支付2.5个月的二倍赔偿金，即5个月×3000元/月=15000元。因本案合同解除时间为2019年11月29日，贝尔力公司发放工资至9月，故2019年10月、11月的工资共计人民币6000元应当支付给王小伟。本案系贝尔力公司违法解除劳动者的劳动关系，年终奖部分贝尔力公司应当按照劳动者在本单位工作的实际月份予以发放，即250元×11月=2750元。贝尔力公司请求判决王小伟退还在任职期间欺诈贝尔力公司造成多发给王小伟工资58341元；请求判决王小伟利用职务便利，侵占的公司可回收物品33928元，严重失职，造成主要材料设备损失，王小伟赔偿给贝尔力公司承担17573元，因无相关事实依据，对以上请求不予支持。贝尔力公司要求确认给予王小伟2万元经济处罚有效，因该处罚为王小伟离职后作出，作出处罚并无事实及法律依据，对该请求不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、驳回浙江贝尔力电子工程有限公司的诉讼请求；二、浙江贝尔力电子工程有限公司于判决生效之日起十日内支付王小伟违法解除劳动关系赔偿金15000元，支付王小伟2019年10月、11月的劳动工资6000元，支付王小伟2019年11个月的年终奖2750元。本案一审案件受理费10元，减半收取5元，由浙江贝尔力电子工程有限公司负担。 二审中，被上诉人王小伟未提交新证据。上诉人贝尔力公司向本院提交了被上诉人于2019年12月3日提交的劳动人事争议仲裁申请书一份，待证上诉人解聘被上诉人经过双方协商，被上诉人称双方未经协商与事实不符，被上诉人2019年12月3日申请仲裁仅要求上诉人支付12808元，后其撤回仲裁申请，又于2020年3月3日申请仲裁要求上诉人支付30400元，证明被上诉人反复无常、心术不正、缺乏信用，为追求利益可以不择手段，其辞职、委托吕某开解聘证明、再申请仲裁，都是有计划、有目的的行为。被上诉人王小伟质证认为，上诉人提交的申请书不是二审新证据，与本案不具有关联性，且该申请书中明确载明2019年12月2日上诉人无任何理由辞退被上诉人，提前解除劳动合同，可以看出上诉人作出辞退被上诉人的决定未经双方协商，被上诉人在申请书中所指双方协商没有结果是指上诉人作出辞退决定后，被上诉人与上诉人协商没有结果，所以才申请劳动仲裁，故该申请书不能证明上诉人主张的待证事实。本院经审查认为，被上诉人的质证意见成立，上诉人提交的申请书与本案不具有关联性，且不能证明上诉人主张的待证事实，本院不予认定。 另，上诉人贝尔力公司申请证人吕某出庭作证，待证被上诉人王小伟离职的事实经过及被上诉人王小伟是负责项目部人脸识别考勤机器的负责人，其未如实向分管负责人吕某上报自己的劳动出勤时间。吕某陈述，2019年11月20日，其按约好的时间到景宁医院项目工地和王小伟盘点监控摄像机等智能化设备，结束后，王小伟说盘点好了，工地也没啥事了，不干回去照顾准备高考的儿子读书了，当时其没有答复，第二天其跟金小炜交流了王小伟说的话，金小炜也同意，过了一两天，王小伟又与其说要公司出个解聘证明，其跟金小炜汇报后就按照王小伟说的内容给王小伟开了解聘证明，过了几天后交给了王小伟，但其没有让王小伟提交主动离职申请；2018年后期王小伟就开始出现接货、验货这些时间性强的工作只能由公司其他同事代替等不遵守劳动纪律的行为，但因为王小伟是老板娘介绍过来的，其也就是口头让王小伟改正，公司也没有对王小伟进行处罚；工地中由公司交社保的员工只有张建芬、华何发（均为谐音）和王小伟三人，其他工人很多，考勤都是由王小伟负责的，财务发工资是要核实考勤的，但其认为王小伟未到岗应该就是向其口头请假了，所以从来没有核实过王小伟的出勤情况，都是按照王小伟汇报的情况处理的；2019年11月20日盘点及此后其出具解聘证明给王小伟的时候都没有提过要对王小伟进行处罚的事情；其系贝尔力公司联合工会的负责人，2019年11月23日贝尔力公司确实给联合工会出具了函，但其并不知道王小伟有私下变卖公司可回收金属材料、纸箱等物品的行为，也无法解释为什么其于2019年11月23日就已经知道王小伟在履职过程中严重违反劳动纪律，且贝尔力公司已经明确要据此与王小伟解除劳动关系，但其还是于2019年11月29日向王小伟出具解聘证明称公司和王小伟系协商一致解除劳动关系，且双方无任何经济纠纷。本院经审查认为，吕某证言的真实性应结合本案其他证据综合研判，具体在判决评析部分阐述。 本院除对一审法院认定的事实予以确认外，另查明，一审中上诉人贝尔力公司向法院提交了落款时间为2019年11月22日的《函》，载明“贝尔力公司联合工会：贝尔力公司于2017年7月5日前告知王小伟关系公司和王小伟切身利益的《劳动法》规定的主要内容：工作时间、劳动纪律、工作内容、岗位职责、劳动报酬（工资、奖金）劳动合同终止时间、条件等，王小伟没有异议后，双方签订劳动合同。王小伟在入职材料、资料员岗位前后，由相关负责人对其做培训，包括出入库登记、领料人签名、盘点、材料管理（防雨、防晒、防尘）、可回收物品管理及变卖、产品证书保管整理等。王小伟在履行职责过程中，严重违反公司劳动纪律。考勤机记录显示，王小伟在工地最忙的阶段2019年4至8月，迟到、早退、旷工、消极怠工极其严重，造成接货、验货、发货这类时间性要求强的工作只能由公司其他同事代替。2018年后工作不认真，不及时记账，不及时核对出入库数量，在2019年11月20日的现场盘点核查中，监控摄像机缺少约10个，严重失职，并且听员工反映王小伟利用职务之便，私下变卖公司可回收的金属材料、纸箱等物品。根据劳动合同第六条、《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定，公司决定解除与王小伟的劳动合同，根据公司相关制度规定取消王小伟所有奖金等，待查明具体损失金额后，再决定是否追究王小伟的违法行为。请工会予以支持为盼！。”吕某在该函上书写“经研究同意贝尔力公司按劳动法规及经职工代表商定的公司管理制度规定解除与王小伟的劳动关系。2019年11月23日”，并加盖了贝尔力公司联合工会的印章。另，二审中上诉人贝尔力公司认可案涉解聘证明系吕某于2019年12月2日交付给被上诉人王小伟；在景宁医院项目工地上由上诉人缴纳社保的员工仅有张建芬、华何发（均为谐音）和王小伟三人，除王小伟之外的其他两人未用人脸识别考勤机进行考勤。 本院认为，根据现有证据吕某既是被上诉人王小伟的分管负责人，又是根据上诉人贝尔力公司指示直接处理与被上诉人解除劳动合同事宜的上诉人公司人员，其在参与上诉人与被上诉人交涉案涉劳动合同解除事宜过程中的行为均代表上诉人，属于职务行为，故吕某与本案具有直接利害关系，其所作的不利于被上诉人的陈述在无其他证据佐证的情况下不予采信；且根据其证言，其在被上诉人离职前，就已知被上诉人早就有诸多不遵守劳动纪律的行为，但却从未对被上诉人进行任何处罚，上诉人亦是如此，且在其交付解聘证明给被上诉人时，并未得到上诉人关于要对被上诉人进行任何处罚的指示，其亦未向被上诉人告知上诉人将对被上诉人进行任何处罚，其交付给被上诉人的解聘证明上更是明确被上诉人与上诉人系协商一致解除劳动关系且双方无任何经济纠纷，结合上诉人对被上诉人的处罚决定系上诉人于被上诉人离职后方作出的实际情况，上诉人主张其系因被上诉人违反劳动纪律解除双方劳动合同，依据不足。上诉人又主张其解除与被上诉人的劳动合同系双方协商一致的结果，但因案涉解聘证明上仅有上诉人公司印章，上诉人亦未提供充分的证据证明被上诉人已经认可案涉解聘证明，结合被上诉人一收到解聘证明即向劳动仲裁委员会申请仲裁的实际情况，上诉人主张双方系协商一致解除劳动合同，亦依据不足。故一审法院认定上诉人系违法解除与被上诉人的劳动合同，依据充分，相应地一审法院确定上诉人应依法支付被上诉人赔偿金，符合法律规定，本院予以确认。上诉人还主张因被上诉人未按规定出勤、以权谋私、给上诉人造成重大损失，故其无须支付被上诉人2019年10月、11月工资及年终奖，且被上诉人应退还其多领的工资、返还侵占的可回收物品处理款、赔偿被上诉人损失并承担2万元经济处罚。因上诉人提供的证据既不足以证明被上诉人未按规定出勤，也不足以证明被上诉人存在侵占上诉人可回收物品处理款的行为及被上诉人确给上诉人造成了损失，故本院对上诉人的上述主张均不予支持。 综上所述，上诉人贝尔力公司的上诉请求均不成立，本院均不予支持。一审判决认定事实基本清楚，实体处理结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人浙江贝尔力电子工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 金红萍 审 判 员 汤丽军 审 判 员 刘 斐 二〇二〇年十二月二十九日 代书记员 汪鑫莹 代书记员 刘 静