浙江省嘉善县人民法院民 事 判 决 书（2020）浙0421民初930号原告：何春海，男，汉族，1982年5月24日出生，住四川省剑阁县。被告：浙江日鼎涂装科技有限公司，住所地：浙江省嘉善县罗星街道人民大道**。统一社会信用代码：91330421681656012R。法定代表人：吴明晳，总经理。委托诉讼代理人：何佩文、戴文珺，浙江甚昶律师事务所律师。原告何春海与被告浙江日鼎涂装科技有限公司（以下简称日鼎公司）劳动争议一案，本院于2020年3月26日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人、被告的委托诉讼代理人均到庭参加诉讼，本案当事人申请庭外和解3个月。本案现已审理终结。原告何春海向本院提出诉讼请求：1.确认双方劳动关系从2020年2月18日解除（系原告被迫提出解除与公司的劳动关系）；2.被告支付原告经济补偿金51714元（后庭审中变更为54821.25元）；3.被告支付原告未足额发放的工资27932元；4.被告支付原告未签合同月份的赔偿金64692元（诉讼中，原告明确该项为未签劳动合同二倍工资）；5.被告支付原告未休年假工资18017元;6.被告支付原告未足额的加班工资300520元；7.被告向原告归还配发的笔记本电脑一台（神舟CN85S02）；8.被告支付原告未缴或未付足额的社保（社保基数为年平均工资，诉讼中，原告明确该项为被告为原告补缴社保）。事实和理由：2010年8月，原告入职日鼎公司，从事绘图工作；期间，原告被安排除本职外工作外，还间歇外派现场工地（公司有专职工程部门），其中现场工地加班费从未发放，从事高空作业也没有作相关培训，工作时常面临危险；出差早出晚归，再加上工作强度的增加，精神上承受很大的压力；原告工作认认真真，常常年休假未休完，也被被告无偿作废。2019年8月20号合同到期，被告故意拖延续签无固定期合同，原告多次提出按原合同续签，维持原待遇，明确岗位内容；被告管理部经理却回复：不写具体工种，方便调动；之后被告发出《调岗令》（新岗车间仓库员，离喷漆线20米，且原告本人对其喷漆有恶心、心慌等不良反映；电焊中有挥发气体，常年笼罩车间，夏天更严重），原告签核了两份旧版合同书式样（要求明确具体工作内容，和填写实发工资数；后多次以催促续签合同无果）。后原告查得8月份工资被无故克扣；9月25日日鼎公司发出原告带出笔记本电脑离开公司处分公告（日鼎公司并报案110诽谤偷窃，原告被迫归还，另购买价值5538元笔记型手提电脑）；原告在后续工作期间，被关停工作用电话卡，搬走桌面台式电脑主机，踢出工作群，关停原告公司邮箱，孤立原告；原告只能尽快了解法律程序，尽力争取自身合法权益。基于以上事实，原告为了维护自身的合法权益，请求贵院依法裁决。被告日鼎公司答辩称：1.何春海系主动离职，其主张经济补偿金无事实和法律依据，被告公司于2020年2月15日正式复工，原告何春海无正当理由拒不复工，原告何春海连续旷工三日，视为自动离职，视为双方劳动关系2月18日解除，被告无需支付补偿金；原告所述未收到复工后通知不是事实，被告在2月初就已经筹备复工的事项，被告通过员工陈庆向原告发送邮件要求原告复工，但是原告在2020年2月16日向陈庆发送邮件有咳嗽的情况，为避免恐慌原告说明了原告不能复工。原告入职时没有明确规定原告的工作内容，原告是偶尔做喷涂，实际工作是出差外派现场工地监工。无论是根据员工手册离职，还是原告所述的2月15日离职，被告都无需支付经济补偿金，原告在离职过程中未提出因何原因而离职，不符合劳动合同法关于经济补偿金的规定。原告所述其于2020年2月18日离职我们认可，但对原告事后提交的离职书我方不认可。2.被告已足额支付工资，原告要求补发工资无事实和法律依据。2019年8月-2020年1月的工资，系被告公司代扣社保个人承担部分和公积金241元个人承担部分后的实发工资。原告何春海在2月份未实际出勤，也未向被告公司办理任何请假手续，故扣除旷工工资和社保个人承担部分后实发工资399.68元，符合法律规定，无需补发，何春海要求支付未足额发放的工资27932元于法无据。３.并非被告公司的过错导致未能续签劳动合同，是被告公司多次要求与原告何春海签订书面劳动合同，但何春海拒绝签订，被告公司不应承担未签订合同产生后果。超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，此处的二倍工资包含已支付的工资，非额外支付二倍的工资。即使需要付二倍工资，计算基数非5391元，应当为1980元。4.原告何春海主张18017元年休假工资无事实和法律依据，何春海工作年限不足10年，根据年休假条例每年年休假为5天，何春海在2019年的年休假已休足5天，被告公司无需支付年休假工资。年休假的诉讼时效为1年，2019年之前的年休假已超过诉讼时效。5.原告何春海主张加班工资无事实和法律依据，在2018年8月17日-2019年8月16日以及2019年8月23日-2020年8月21日期间，原告何春海被准予实行不定时工作制，除法定节假日外无需支付加班费。何春海主张加班费应该提供加班的证据，事实上何春海不存在加班事实。退一步讲，即使存在加班，加班费诉讼时效为两年，其2018年3月26日前的加班费已过诉讼时效，请求法庭驳回其诉讼请求。6.何春海的第7项诉请无事实和法律依据，根据员工手册规定外勤工地回公司后需要将笔记本电脑交给网管病毒检测后才可进入公司网络系统作业。被告公司对何春海的电脑进行检测，但何春海拒绝，无故旷工将电脑带离公司，经双方协商后，何春海主动上交电脑，不是被告公司逼迫何春海归还。此外，该笔记本电脑系被告公司购买，所有权归被告公司所有，根据员工手册规定该笔记本电脑由何春海所有，但员工若在购买计算机4年内离职，则公司于结算薪资时扣回计算机补助费用为：6000×（48-工作月数）/48。何春海使用笔记本时间为8个月，如果该笔记本认定为何春海所有，何春海应当向公司返还5000元补助费用。7.何春海的第8项请求无事实和法律依据，被告公司按月为何春海缴纳社保，不存在未缴纳或者欠款情况。原、被告围绕诉讼请求依法提交了证据，对双方对真实性无异议的部分，本院对真实性予以确认并在卷佐证。对有异议的证据，本院在说理部分予以认证。根据原、被告的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2010年8月30日进入被告公司处工作。2013年8月21日，原、被告签订劳动合同一份，约定劳动合同期限自2013年8月21日至2019年8月20日止，月工资为1750元。被告2019年9月18日，被告公司决定将原告由制造部员工调动至管理部担任仓管一职。何春海对公司的调岗决定不服，通过电子邮件回复公司：“其本人不接受调岗，与本人从事的专业技能、原先从事内容不符，五金仓库离改造的涂装线更近本人对排放在室内废气有不良反应，且公司的人事调令包含对员工的侮辱性......”。被告公司于2019年9月23日通过邮件对何春海进行回复，要求何春海去调岗后的仓管报到，内容摘要为：“按旧合同，公司有权调动员工岗位，公司空气状况完全符合国家环保要求，如有不良反应，请提证明；五金库房仓管需要工程类专业岗，验收五金需要与您学校毕业的专业，完全对口，不具侮辱性；公司同意以相同条件签署新劳动合同，是您不断要求变更内容，导致无法签成。再次提醒您，拒绝调岗，脱岗，上班期间无请假离岗，按员工手册，都会收到严重处分，请立即到五金库房报到，接受公司管理为盼！”前述劳动合同到期前后，被告与原告商定劳动合同续签一事，2019年9月17日，被告将拟续签的劳动合同通过电子邮件发送给原告，原告通过电子邮件回复要求被告将工作岗位明确、将工作地点确定为浙江嘉善及备注实发工资金额。被告将劳动合同中每月工资金额确定为1980元后将劳动合同发送给原告要求原告签订。2019年9月20日，原告向被告公司负责人发电子邮件，表示“劳动合同已签好，具体内容见附件：内容为：1.乙方同意根据甲方生产（工作）需要，从事原岗位工作。乙方的工作地点为：嘉善。”被告未予同意并于2019年10月23日向原告发出“劳动合同到期续签通知书”一份，内容（摘要）为：我司与您签订的劳动合同已经期满。公司在劳动合同到期前一直积极与您沟通，要求以不降低原劳动合同约定的条件的前提下，与您签订新的劳动合同，但您一直不愿意续订。此后于8月18日将纸质合同交于您，您不签；于8月29日与您再次沟通，您不签；于9月3日继续沟通，您不签；于9月12日与您沟通，您同意签同样的旧版合同范本，但最终您需变动其中的条款未达成续签；于9月16日与您当面沟通合同条款要求续签，您不签；于9月17日给您发邮件，送了续签合同的正式通知书，您不签；于9月18日通知您岗位调动；至10月23日未到调动岗位报到，占有原岗位座位，不接受我司派遣指挥已超过一个月。现再次通知您，根据国家和地方法律、法规、政策及劳动合同的相关约定，经公司领导批准，公司同意与您不降低该到期劳动合同约定条件续订劳动合同，届时由人力资源部与您办理续签手续。请您于2019年11月1日前来我司人力资源部办理劳动合同续签手续；逾期将视为您不同意与公司续签劳动合同。2019年11月14日，原告向被告邮寄“劳动合同到期续签、克扣工资跟催书”一份，内容（摘要）为：“9月20日，本人已签好式样合同人力资源单倩倩处，另发邮件，要求合同事项：明确具体岗位和实发工资，或提高维持原待遇安排的原则，但无果，9月21日公司发出续签书，与事实不合......。”2019年11月30日，原告再次通过企业微信群聊天界面向被告发上述劳动合同到期续签跟催书。2019年9月25日，被告发公告一份，载明：“2019年9月24日，因原告上午未经部门主管同意旷工私自外出及未经部门主管同意将公司笔记本电脑外带（经110报案后才将笔记本电脑归还）；结合公司员工手册《奖惩办法》第8条款第4节屡次违反公司制度者，予以记小过。现给予何春海记小过一次。”2020年2月5日，被告公司工作人员陈庆通过电子邮件询问原告回来是否居家隔离等事宜，原告告知其未离开过嘉善。2020年2月11日，陈庆将公司开工所需签字的资料发给原告，要求原告签字。2020年2月16日，原告回复陈庆称“其本人有咳嗽状况，为避免恐慌，对公司造成不必要的影响，自愿在家隔离14天，明天不能复工”。当天下午，陈庆回复原告“为安全起见，请到医院检查，并开出相关证明。”后原告未出具证明亦未到被告处工作。2020年2月26日，原告通过向被告发电子邮件和寄快递的方式向被告发出被迫解除劳动关系通知书一份，内容摘要为：鉴于公司无故调岗调薪（去年9月份起），故意不续签劳动合同，不提供劳动条件等，根据《劳动合同法》第38条规定，本人提出于2020年2月15日与单位解除劳动合同。2019年3月19日，原告向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年3月20日以“其他”为由向原告出具不予受理通知书一份。何春海对该通知书不服，向本院提起诉讼，要求判如所请。另查明：1.日鼎公司《员工管理手册》规定：贰、员工基本管理规章及守则第二条基本管理规章4.未经请假或请假时间届满未续假而缺勤者视为旷工，旷工一日扣一日全薪，连续三日者以自动离职论处，离职后薪资按正当月正常出勤日计算。叁、人事聘用及解聘办法13.下列情况视作自动离职：a.提出辞职者，而任意缺勤且无合理解释者。b.连续旷工3天（含）以上或一个年度内累计旷工7日者。壹拾陆、笔记型计算机管理办法规定：个人购买的笔记型计算机之所有权属于个人所有......购买时员工依个人需要开列计算机配置清单及品牌，由管理课统一购买。新笔记型计算机之正常使用年限为4年。保管及维修责任属于使用人：计算机购置后公司不负担任何扩充或维修费用。购买笔记型计算机之费用，公司最高补助金额为6000元，超过部分由员工自理。若员工在购买计算机4年内离职（含资遣、解雇）或遗失，则公司于结算薪资时扣回计算机补助费用为：6000×（48-工作月数）/48。被告于2019年1月14日为原告购买笔记本电脑一台，型号为神舟CN85S02。2.原告2018年8月工资为4770元，9月工资为6342.75元，10月工资为10352元，11月工资4800元，12月工资两笔：10257.5元和6067.25元，2019年1月工资5060.14元，2月工资4982元，3月工资4800元，4月工资4834元，5月工资4850元，6月工资4800元，7月工资4950元，8-11月工资1800元、12月工资1400元，2020年1月1400元，2月工资399.68元。3.原告向本院提交的“浙江省职工基本养老保险历年参保证明”显示2010年11月至2020年2月期间原告的参保状态为：正常参保。被告向本院提交的“浙江省社会保险参保证明”显示：2017年5月至2020年2月，被告为原告缴纳养老、医疗、失业各项保险。被告于2015年9月至2020年2月为原告缴存公积金。4.被告自2018年8月17日起至双方劳动关系结束期间实行不定时工作制，原告在实行不定时工作制员工名单之内。本院认为：本案双方争议焦点在于被告是否应当支付原告解除劳动合同经济补偿金、被告是否应补发原告工资、未签劳动合同的二倍工资差额、是否应当支付原告未休年休假工资、加班工资，是否应当返还原告笔记本电脑、是否应当为原告补缴社保。对上述问题，本院逐一予以分析。关于被告是否应当支付原告解除劳动合同经济补偿金，结合本案查明的事实，原告已知晓其须于2020年2月17日去被告处报到复工，原告以“咳嗽”为由未按被告的要求前往被告处报到，亦未按被告的要求提交其相关医院证明。而据被告员工手册的规定，“连续旷工三日以自动离职论处”、“连续旷工三天（含）以上或一个年度内累计旷工7日者视作自动离职”，故原告自2020年2月20日起已自动离职，在双方劳动关系终止后，原告于2020年2月26日以被告无故调岗，克扣工资等为由解除与被告的劳动合同，并以此为由要求被告支付经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持，被告就此所提出的抗辩意见本院予以采纳。另原告要求确认其于2020年2月18日解除与被告的劳动合同，与其实际送达劳动合同解除通知的时间不符，故对原告的该主张本院不予支持。被告认为通知原告于2020年2月15日复工，对此未举证，被告就此所提出的抗辩意见本院不予采纳。关于原告是否应补发被告工资的问题，法律规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。岗位的变更属于劳动合同内容的变更，而被告未与原告协商，单方变更原告的工作岗位，且工资薪酬随之变更，即未与原告协商一致变更劳动合同约定的内容，属无效行为，原告现要求被告补发相应工资，本院予以支持，结合本案查明的事实，原告被调岗前一年月平均工资为6405.5元，被告通知原告于2020年2月17日复工，而原告未去被告处报到，故原告2月应发工资应计算到2月16日，为3660.3元（16/28×6405.5元），2019年8月至2020年2月期间被告实发原告工资金额10399.68元（1800×4+1400×2+399.68）应予以扣除，原告主张的未足额发放的工资27932元在合理范围，本院予以支持，被告就此所提出的抗辩意见本院不予采纳。关于被告是否应当支付未签劳动合同的二倍工资差额，法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。结合本案查明的事实，劳动合同到期前后，被告多次向原告要求与其续签劳动合同，原告要求将工作岗位固定在原岗位和工作地点确定在嘉善，被告认为原告前一份劳动合同履行的职责是外派监工，需要出差，故工作地点无法固定在嘉善，如果工作地点固定在嘉善就无法在原岗位，双方为此发生争议致劳动合同无法续签。上述法律规定的内容为二倍工资应当支付的情形为用人单位不与劳动者签订劳动合同，而本案被告日鼎公司多次要求与原告何春海签订劳动合同，且续签的劳动合同没有降低原劳动合同约定的条件，被告亦对工作地点不能固定在嘉善作出了合理解释，与事实相符，原告拒绝与被告签订上述劳动合同，现向被告主张未签劳动合同二倍工资与法相悖，本院不予支持，对被告就此所提出的抗辩意见本院予以采纳。关于被告应否支付原告未休年休假工资，结合双方举证，原告2019年申请休假天数已逾5天，原告的工作年限未满10年，故其法定年休假天数为5天，原告已全部休完，原告现再向被告主张未休年休假工资缺乏事实和法律依据，本院不予支持。至于原告主张的2018年未休年休假天数，首先，原告对其主张的天数未举证，其次，年休假属于法定福利，所以未休年休假工资不属于工资范畴，而属于福利范畴，根据我国仲裁调解法的规定，适用一年的仲裁时效。另根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款、第二款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”可见年休假应在当年安排，不跨年，综上2018年12月31日应视为原告知道或应当知道2018年年休假未休工资被侵害日，2018年的未休年休假工资的仲裁时效从该日起算，原告主张2018年未休年休假工资最迟应在2019年12月31日前主张，原告现诉请2018年的未休年休假工资超过一年仲裁时效，本院不予支持，被告就此所提出的抗辩意见本院予以采纳。关于被告应否支付原告加班工资，法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。故原告对其加班事实的存在应举证，结合原告所举证的照片，监工日志等证据为打印件，不能证明其主张的加班的事实，原告举证的工资条亦为打印件，除被告认可的2019年4月发放的工资条外，被告均不予认可，原告亦未能提供有效证据证实其工资条的来源，故本院对上述证据不予认定。同时原告亦未提供有效证据证明被告掌握其存在加班事实的证据，另加班工资的时效为2年，原告主张的2018年2月25日之前的加班工资之诉请超过时效，本院不予支持，另结合本案事实，被告自2018年8月17日起至双方劳动关系结束期间实行不定时工作制，原告在实行不定时工作制员工名单之内。综上，对原告加班工资的主张本院不予支持。关于被告应否返还原告笔记本电脑，根据被告笔记本电脑管理规定，个人依工作需要向被告申请购买的笔记型计算机之所有权属于个人所有，计算机的正常使用年限为4年。员工在购买计算机4年内离职，公司于薪资结算时扣回补助费用，故原告向被告申请购买的笔记本电脑应归原告所有，结合本案查明的事实，由于该笔记本电脑已被被告收回，原告诉请被告返还符合被告公司员工手册中关于笔记本电脑的管理规定，被告应予以返还原告神舟CN85S02笔记本电脑一台。同时根据上述规定，原告也应按笔记本电脑购买后其工作月数向被告支付计算机的扣回费用，结合本案查明的事实，计算机购买时间为2019年1月14日，原告于2019年2月25日离职，工作月数为13个月，故扣回的费用为6000×（48-13）/48=4375元，对被告就此所提出的抗辩意见本院予以采纳，原告认为扣回费用计算公式中的工作月数应为其实际工作月数，与该管理办法规定不符，对其意见本院不予采纳，被告就此所提的抗辩意见本院予以采纳。关于被告是否应当为原告补缴社保，法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位未为劳动者缴纳养老保险费的，劳动者依法可要求用人单位补缴，补缴养老保险的仲裁时效为一年。结合本案查明的事实，被告已为原告正常参保，原告现要求被告为其补缴社保与事实不符，缺乏法律依据，本院不予支持，对被告就此所提的抗辩意见本院予以采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十五条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第一款、第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告浙江日鼎涂装科技有限公司支付原告何春海工资27932元，扣除原告何春海应当返还被告的计算机费用4375元，余款23557元，由被告浙江日鼎涂装科技有限公司于本判决生效之日起五日内付清；二、被告浙江日鼎涂装科技有限公司返还原告何春海神舟CN85S02笔记本电脑一台，于本判决生效之日起五日内履行完毕；三、驳回原告何春海的其他诉讼请求。如果当事人未按本判决指定期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告浙江日鼎涂装科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。本案生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行裁判文书确定的义务。逾期未履行的，应在逾期后三日内向本院报告财产状况。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案进入执行程序后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信被执行人名单、限制高消费、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。审 判 长  赵玲莉审 判 员  曹 律人民陪审员  姚明镜二〇二〇年十二月二十三日书 记 员  金平平