浙江省杭州市江干区人民法院民 事 判 决 书(2020)浙0104民初1245号原告陈文霞，女，1969年10月23日出生，汉族,户籍地浙江省杭州市西湖区。委托代理人周望、洪翔翔,浙江昂迈律师事务所律师。被告富士施乐（中国）有限公司上海分公司，住所地上海市黄浦区淮海中路****。负责人吴隽，副总裁。被告富士施乐（中国）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区日京路，住所地中国（上海）自由贸易试验区日京路**702NINE-HEIGHT: 25pt; TEXT-INDENT: 30pt; MARGIN: 0.5pt 0cm;FONT-FAMILY: 宋体; FONT-SIZE: 15pt;'>法定代表人内藤昌继，董事长。以上被告委托代理人杨傲霜、郭奇，北京大成（上海）律师事务所律师。原告陈文霞为与被告富士施乐（中国）有限公司上海分公司（以下简称富士上海分公司）、富士施乐（中国）有限公司（以下简称富士公司）劳动争议纠纷一案，于2020年3月4日向本院起诉；被告富士公司、富士上海分公司为与原告陈文霞劳动合同纠纷一案，于2020年3月11日向上海市浦东新区人民法院起诉，该院于2020年3月19日裁定移送本院审理，本院于2020年4月1日立案，案号为（2020）浙0104民初1888号。本院受理后依法由审判员黄亮独任审判，于2020年6月12日、9月14日公开开庭合并审理，依法一并在本案中裁决，原告陈文霞及委托代理人周望、洪翔翔，被告富士上海分公司、富士公司委托代理人杨傲霜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈文霞起诉称，原告于1996年3月18日进入上海施乐复印机有限公司杭州分公司工作，后因该分公司被注销，原告的劳动关系被转移至被告富士上海分公司，并于2006年2月13日双方签订了无固定期限劳动合同，岗位:财务部门，从事杭州客户管理主管工作。实际工作地点位于杭州市江干区××路××号××大厦××座××,系富士施乐（中国）有限公司杭州分公司的住所地。2019年9月26日，原告突然接到被告的部门领导的微信，告知原告已到退休年龄，但原告当即表示异议，认为自己的退休年龄应该是55周岁。被告相关人员强调并非被告要求原告退休，而是“杭州外服”要求原告退休。2019年10月14日，被告正式向原告发送邮件，要求原告签署《退休申请书》及《女职工退休年龄规定告知单》，原告根据双方签订的《劳动合同》和国家有关女职工退休年龄的规定，在上述文件上签字并提出了异议，表示自己尚未到达法定退休年龄。此后，被告在与原告就退休问题未达成一致的情况下，于2019年10月23日向原告短信送达了《劳动合同终止通知书》，并在次日再次向原告寄送《劳动合同终止通知书》。原告认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《最高人民法院民一庭关于达到或超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》之规定，原告至今尚未享受养老退休待遇,而被告却硬生生以达到退休年龄为由解除了双方的劳动关系，显属违法解除，应当向原告支付赔偿金。原告认可杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会出具的裁决书对于违法解除劳动关系的认定，但不认可金额的认定，原告认为计算年限应当从原告1996年入职当年进行计算。此外，根据双方签订的《劳动合同》及社会保险法之规定，被告作为用人单位应当为原告缴纳社会保险。原告从未与杭州市对外经济贸易服务有限公司（以下简称杭州外服公司）建立过劳动关系，对于被告委托杭州市对外经济贸易服务有限公司为原告缴纳社会保险，原告并不知情，且原告认为，被告委托杭州外服公司，以其签约职工的名义为原告交纳社保没有法律依据。原告的劳动关系自始至终都是在被告处，且2004年7月之前也是由被告缴纳社会保险。因此，被告理应为原告补缴2004年之后的社保。原告不认可杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会出具的裁决书对于“双方均认可从2004年7月至2019年10月期间，被告以委托杭州对外经济贸易服务有限公司已为被告缴纳社会保险。”的认定，原告在仲裁阶段已明确表示对被告委托第三方代缴社保的行为并不知情且不予认可，所以才提起该项仲裁请求，而仲裁裁决认定的事实与原告的陈述不符。综上所述，被告的行为已严重侵犯了原告的合法权益，给原告造成了极大的损失。故诉至法院，请求判令：一、富士上海分公司、富士公司支付陈文霞赔偿金716606.88元（从1996年3月计算至2019年10月，179151.68÷12×24×2）;二、富士上海分公司、富士公司为陈文霞补缴2004年7月至2019年10月期间的社会保险。被告富士上海分公司、富士公司答辩称，一、对第一项诉请，由于2019年9月公司接到杭州外服公司一个通知，称原告的缴费到龄时间是2019年10月，因为在杭州的社保系统上面显示到2019年10月，陈文霞满50岁之后，就是不能再继续缴纳会保险费。杭州外服公司询问陈文霞在公司是不是管理的工作岗位，如果是管理工作岗位，要被告出具一个管理工作岗位的证明到社保系统里面，将退休的时间调整为5年以后，如果不是的话，就必须办理退休手续，劳动合同进行终止。因为即便交了社保，也会被退回来。在此情况下，由于被告公司中管理岗位和非管理岗位是由等级来进行确定的。陈文霞作为应收账款管理专员属于非管理岗，因此被告并未出具管理岗的证明。因此，双方劳动关系于2019年10月份予以终止。被告认为，这个终止劳动合同关系是符合劳动合同法实施条例的相关规定。二、对于第二项诉请，被告认为社会保险费不属于法院的一个受案范围，且陈文霞从2004年一直由杭州外服公司为其缴纳社会保险费，其本人也没有提出任何的疑义。因此，被告也不同意第二项诉请。被告富士公司、富士上海分公司起诉称，陈文霞于2006年4月1日入职被告，双方签订无固定期限劳动合同。2019年10月23日，被告以陈文霞年满50周岁为由向其送达了《劳动合同终止通知书》。被告认为，被告以陈文霞达到法定退休年龄为由终止双方劳动关系系合法终止，符合《劳动合同法实施条例》第21条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，仲裁委认定被告应当支付陈文霞违法解除劳动合同赔偿金358303.44元显属不当。故诉至法院，请求判令：一、富士公司、富士上海分公司不同意支付陈文霞违法解除劳动合同赔偿金358303.44元；二、诉讼费由陈文霞承担。原告陈文霞答辩称，一、陈文霞认为被告应该支付716606.88元赔偿金的理由主要是陈文霞的岗位，根据劳动合同非常清楚是杭州客户管理主管岗位，这是管理岗位。而且陈文霞是高级会计师职称，从事的也都是跟公司经营管理相关的工作，所以应该认定为管理岗位，按照55周岁办理退休。二、陈文霞到目前为止也未享受基本养老保险待遇，也不符合劳动合同终止的条件，因为原被告在终止之前签订的是无固定期限劳动合同，根据相关法律规定，双方之间解除或者终止的前提是陈文霞应该享受基本养老保险待遇。本案中，陈文霞没有享受到退休待遇，社保部门至今也未批准陈文霞退休申请的请求。三、另外强调一点，被告一直认为陈文霞已经到了退休年龄，被告作为陈文霞的实际用人单位，无论是劳动合同的签订、工资的发放，以及工资代扣代缴，都是原被告之间发生，实际与社保的缴费主体杭州外服公司没有任何关系。在2004年之前，陈文霞的社保一直是由被告缴纳，之后被告突然进行了缴费主体的变更，也没有征得陈文霞同意，陈文霞没有跟杭州外服公司签订过任何劳动合同，与杭州外服公司是没有劳动关系的。而本案中，被告是以杭州外服公司办理社保的系统里面所显示的陈文霞到了50周岁退休年龄，这是杭州外服公司的单方行为，与陈文霞是没有任何关系，杭州外服公司的代缴行为也是违法的。因此，双方劳动关系仍然存续，被告单方终止劳动合同违法。原告陈文霞为支持其诉请向本院提交的证据有：1、仲裁裁决书一份，拟证明本案已经过劳动仲裁前置程序的事实。2、华润大厦楼层信息索引、录像光盘、51ｊｏｂ招聘信息各一份，拟证明原告入职的富士上海分公司在杭州江干区××路××大厦××座设有办事处，且原告从1996年3月18日起一直在杭州分公司工作的事实。3、个人所得税纳税记录、富士施乐（中国）有限公司杭州分公司（以下简称富士杭州分公司）企业信用信息公示报告各一份，拟证明原告在杭州市江干区××路××号××大厦××座的富士杭州分公司工作，且富士上海分公司委托杭州分公司为原告代扣代缴个人所得税，而且原告与杭州外服公司从未建立劳动关系的事实。4、劳动合同一份，拟证明原告与被告之间成立劳动关系，且与杭州外服公司从未建立劳动关系，原告在被告处从事的岗位为财务部门杭州客户管理主管岗位的事实。5、社保参保证明、劳动合同遗失证明各一份，拟证明原告从1996年3月18日起一直在被告处的富士杭州分公司工作，且在2004年7月前社保一直由上海施乐复印机有限公司杭州分公司缴纳，2004年7月以后在原告不知情的情况下，被转移到杭州外服公司的事实。6、银行流水明细一份，拟证明原告的工资收入情况，以及工资是由被告发放，而非杭州外服限公司的事实。7、劳动合同终止通知书一份，拟证明被告以原告达到法定退休年龄为由，终止双方的劳动关系，构成违法解除的事实。8、EMS快递单一份，拟证明被告违法解除原告劳动合同关系是通过EMS向原告的工作地华润大厦邮寄的事实。9、录音文件及书面翻译材料各一份，拟证明被告人事经理确认原告属于管理岗位，按照惯例证实员工均是管理岗位，女职工按55岁退休，但被告告知原告50周岁办理退休的原因是杭州政策调整，要求原告第二次签女职工退休年龄告知单和申请书，原告已签过一次且被告盖章确认，所以原告拒绝第二次签字的事实。10、女职工退休年龄规定告知单一份，拟证明经被告2019年10月16日盖公章确认，有备注原告陈文霞从事的岗位的性质是管理岗位，从来没有转岗为生产岗位的事实。11、贾凌身份证、职工退休证各一份（复印件），拟证明原告在富士杭州分公司的同事贾凌是与富士公司直接签约的正式工女职工，退休年龄一贯是55周岁，反证原告也是与富士公司签约的正式员工，也属于管理岗位，应该按照55周岁办理退休的事实。12、俞凤娟退休证一份（复印件），拟证明原告在富士杭州分公司的同事俞凤娟是与杭州外服公司直接签约的劳务派遣女员工，退休年龄是50周岁，及非管理岗位，与杭州外服公司签约的退休年龄是50周岁的事实。13、专业技术证书一份，拟证明原告具有中、高级会计师证以及继续教育培训资料，是专业技术人员属于管理岗位的事实。14、富士杭州分公司员工的联名信一份（复印件），拟证明2004年6月前在市人社系统中原告的社保缴纳单位一直是与劳动合同相符的，2004年7月以后在原告并不知情的情况下，社保缴纳单位被转移到了与没有签订劳动合同关系的杭州外服公司的事实。15、退休申请书一份，拟证明被告没有把原告定义为工人即非管理岗位的事实。16、胡洵女士的退休证一份，拟证明被告与其签约的女员工的退休年龄都是按55周岁这一标准执行的，即属于管理岗位的事实。17、财务部组织机构图和照片各二份，拟证明周敏是财务部订单管理专员、顾海平是应收账款管理专员，被告与其签约的女员工的退休年龄都是按照55周岁这一标准执行的，即属于管理岗位的事实。18、“富士施乐”的品牌使用到2021年3月31日的通知，拟证明被告在中国大陆的整个业务在收缩，“富士施乐”的品牌将不复存在，故一直在找机会变相裁员的事实。19、出院记录、微信聊天截图各一份（复印件），拟证明因原告不肯像以前那样把将要生孩子人的工作接过来做，然后引出被告的部门经理以收到“杭州外服”通知为由，做出逼迫原告退休的事实。20、微信聊天记录、培训通知邮件各一份，拟证明原告一直管理富士杭州分公司公章、银行预留印签章中预留原告的付款签名，以及原告有对新入职的财务人员进行入职教育和岗位培训的责任，说明原告的工作岗位及从事的工作属于管理岗位的事实。21、与上海社保及杭州社保官网客服聊天记录截图各一张，拟证明在社保系统内对于员工的退休，需现认定岗位性质，才确定50周岁还是55周岁退休。22、劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休退职问题的复函【劳办发（1994）169号】一份，拟证明施行劳动合同制后已经打破了干部和工人身份的界限，实际上以退休时候实际在企业里面到底是工人还是管理岗位作为认定标准。23、邮件截图一份，拟证明被告人事在邮件里承认委托外服代缴社保存在问题，要进行调整。经质证，被告富士上海分公司、富士公司发表质证意见如下：证据1，无异议。证据2，对陈文霞工作地点在杭州无异议。证据3，无异议。证据4，真实性认可，但劳动合同约定的是杭州客户管理专员，同时第二条第二点约定公司可以根据乙方的工作表现和生产经营需要，来调整乙方的工作岗位，同时，虽然合同里面约定是客户管理专员，但并没有约定该岗位就是管理岗位。证据5、6，无异议。证据7，证明内容不认可。证据8，真实性认可，证明内容不认可，可以证明已经启动了为原告办理退休手续的程序，只是因为原告本人拒绝办理，而导致没有办理成功。证据9，真实性认可，但对证明内容不认可，同时原告对于杭州把认定管理岗和非管理岗的权力交给了企业是确认的。证据10，真实性认可，证明内容不认可，里面政策说得很清楚，管理岗位是陈文霞自称的。证据11、12，无原件不认可；证据13，真实性认可，但与本案无关，专业技术人员只是在事业和公务员单位的编制里，如果是高级专业技术人员，当然是55岁退休，但在企业并没有相关规定，只是规定了企业的管理岗是55岁退休。证据14，不认可，且与本案无关。证据15，真实性认可，在这份申请书里面看出陈文霞的工作岗位是应收账款管理专员，而不是劳动合同约定的客户主管，而且可以看出申请书中有两个选择，工人或者管理，并没有把专业技术人员纳入其中的一档，所以专业技术高级职称与本案无关。证据16，真实性认可，但这位员工同样是在2012年退休的，而且是在上海退休的，与陈文霞的情况不一样，因为上海退休政策并没有要求对普通员工出具管理工作岗位的证明，而自动可以缴费到55周岁。证据17，真实性认可，反过来也可以看出陈文霞在这个组织架构图里面岗位是应收账款管理专员，而且是写在最后的，可以看出陈文霞就是一个基层的员工，顾海萍是成都应收帐款管理专员，但因顾海萍提供了一张有干部身份的证明，所以有这个干部指标经过成都社保局调整以后，缴费年限可以到55岁，所以她现在还在本公司工作，因此，该两份订单管理专员、应收账款管理专员，也证明了陈文霞本人也确认工作岗位已经不再是客户管理主管，就是应收账款管理专员，是最基层的普通员工。证据18，真实性认可，证明内容不认可。证据19，不认可。证据20，真实性认可，证明内容不认可，因为目前陈文霞离职以后公章都是由财务部秘书来保管，新员工培训通知也不能看出陈文霞是管理工作岗位。证据21，上海社保官网问答与本案无关，杭州社保官网问答印证了女工人50岁退休的事实。证据22，陈文霞在退休时是应收账款专员，属非管理岗，应按工人岗来退休，与该文件精神一致。证据23，与本案无关联性。本院对原告陈文霞的证据认证如下，证据1至10，本院对真实性予以确认；证据11、12，因系复印件，本院不予确认；证据13，本院予以确认，但不能证明属于管理岗位；证据14，因系复印件，本院不予确认；证据15至17，本院予以确认；证据18，与本案无关，本院不予确认；证据19，因系复印件，本院不予确认；证据20，本院予以确认，但不能证明属于管理岗位；证据21，因系复制件，本院不予确认；证据22，该文件非证明案件事实的材料，本院不予确认；证据23，与本案争议事实无关，本院不予确认。被告富士公司、富士上海分公司为支持其主张向本院提交的证据有：1、仲裁裁决书一份，拟证明本案经过仲裁前置程序的事实；2、陈文霞2017年到2019年的绩效考核表及翻译件各一份，拟证明原告的工作岗位和工作内容是应收账款管理专员，而且根据其自行填写的工作内容也可以体现其只是普通的员工，并没有对其他员工进行管理，也没有任何的一个审批权限，或者是某个业务方面的负责人，并非管理岗。另外陈文霞称在2017年她自行填写过一个专业技术人员，她说被告改变了系统，但其实只是这个系统内容比较长，被告没有把后面这一块作为证据提供，并不存在单方面截取或者隐藏，况且在2018年和2019年，陈文霞并没有在考核里面继续填写专业技术培训的资质，说明这项内容是可填可不填的。3、退休申请书一份，拟证明陈文霞自行填写确认是应收账款管理专员，且本人已经签字，启动了退休流程，只是签字后，在申请书上加上了一行字，导致社保部门不收申请书，办不了退休。4、工会邮件一份，拟证明邮件里面列明了工会会费的标准为，普通员工10元，经理是20元，经理以上是30元每人每月，该邮件也抄送给了陈文霞本人。5、陈文霞工资单及邮件各一份，拟证明陈文霞每月工资里面都扣了工会会费10元，说明其是普通员工，而非管理岗。6、工会出具的《关于陈文霞退休的情况》一份，拟证明陈文霞是应收账款管理专员，按照普通员工的标准来缴纳工会费的事实。7、邮件一份，拟证明上海外服发邮件说明关于女员工退休年龄及身份问题，明确员工属于管理岗位或非管理岗位由用人单位界定。8、杭州社会保险网上办事大厅截图一份，拟证明在社保系统内有到龄年月，只要到龄了，即使公司缴纳社保也会被退保，而且还有一个管理岗位标志，陈文霞在管理岗位栏内也是没有任何标识的，只是因为其已经退休，无法调出其信息。9、杭州外服公司出具的情况说明一份，拟证明富士公司根据杭州社保部门提示为陈文霞办理退休，非管理岗位员工到龄后无法继续缴纳社保，必须办理退休，陈文霞擅自在社保部门要求的格式文件上添加内容，导致退休无法办理，非公司原因。10、已退休人员何建伟的劳动合同、何建伟退休证各一份，拟证明结合证据9，员工符合杭州市社保办事大厅显示的到龄时间后即无法缴纳社保，必须办理退休。11、已退休人员林洁灵、林洁灵退休证，拟证明和陈文霞同属专员岗位、同于2019年8月满50岁的女职工已合法退休。12、周敏出具的情况说明、上海外服（集团）有限公司邮件截图、顾海萍出具的情况说明、流动人员档案管理合同书、彭县劳动人事局下发通知各一份，拟证明属同岗位的周敏50岁后未退休的原因是按上海社保局的政策，女员工在50岁时不需要单位出具管理岗位证明就可以继续缴纳社会保险到55岁，上海和杭州的政策不一样；顾海萍是成都公司的应收帐款管理专员，因要退休时，她提出档案里有干部指标的文件，因此向当地劳动局申请将退休年龄是变更为55周岁，而非因其岗位是管理岗。13、证人毛某、金某的证言各一份，拟证明公司内部的职级划分，原告是并非管理岗位，第二，因为杭州社保系统显示陈文霞是50岁以后不能继续缴纳社保，所以是杭州外服公司要求被告提供管理岗工作证明，否则要停止缴纳的事实。14、与江干区社保中心电话录音及文字记录一份，拟证明普通女职工50周岁退休解除劳动关系。15、二审民事判决书一份，拟证明法院认定被告公司专员级员工系基层员工，非管理岗，被告公司内部存在管理层与非管理层。16、岗位级别管理办法一份、2016至2019年被告向陈文霞发送的薪资调整邮件四份、陈文霞签署的员工确认信一份、“员工迁移安置政策”及网站公示截图一份、“晋升政策”及网站公示截图一份，拟证明被告公司12级以上（含12级）为管理岗，以下为非管理岗；管理岗有严格的晋升流程，公司员工需在申请、评估，经管理层同意并向全体员工公示后才能晋升为管理岗；陈文霞为8级，也没有晋升过，属非管理岗。17、2016、2018、2019年被告向员工姚欧赟发送的薪资调整通知各一份份，2016年姚欧赟《晋升提名表》一份，2016年、2019年《员工调动表》各一份，2019年姚欧赟晋升公告一份，拟证明员工晋升要经过申请、评估、调动和公示，与证据16相印证。18、成宝珍出具的情况说明（附视频光盘）一份、员工信息截图一份、劳动合同一份，周敏员工信息截图一份、劳动合同一份，胡洵员工信息截图一份、劳动合同一份、干部介绍信一份，贾凌员工信息截图一份、劳动合同一份、杭州外服关于贾凌退休情况的说明邮件一份，拟证明与杭州政策不同，上海政策不要求办理迟延退休的女职工出具管理岗证明，故成宝珍、周敏满50岁未退休；胡洵有干部身份，所以可延迟退休；贾凌非被告员工，系富士施乐实业发展（上海）有限公司（以下简称富士实业上海公司）员工，满50岁时，2013年杭州政策对迟延退休无特殊规定，允许公司继续交社保，故贾凌于2018年55岁退休。经质证，原告陈文霞发表质证意见如下：证据1，无异议。证据2，对内容有异议，合法性关联性有异议，未提供完整的正文译本，且该证据来源于被告内部系统，易更换或破坏；原告从未与被告签订过变更工作岗位的劳动合同，或者有其他变更工作的依据，一直从事的工作岗位是劳动合同上所载的杭州客户管理主管岗位，被告对原告工作岗位定性属于单方行为与事实不符；另外业绩考核表是从网上截取了部分，且性质只是评论一个员工的工作业绩好坏，不是界定员工岗位性质。证据3，真实性认可，合法性关联性有异议，该申请是被告要求原告进行签字，原告在其上提出了异议，且未选择工人或管理岗，不能证明陈文霞属于工人岗。证据4，真实性认可，根据中华人民共和国工会法规定，企业工会会费应当根据员工每月的月收入按照一定比例进行收取，而非根据员工的岗位进行界定，被告将工会会费与原告等级挂钩缺乏法律依据，工会及工会会费，亦非认定原告是否属于管理岗位的依据，与本案无关；且原告查实所知，已经退休的贾凌、陈宝珍都是55周岁退休，缴纳的工会会费同样是10元，这一事实与被告的证明目的相矛盾，而且目前仍然在职的顾海萍和周敏都已经超过50周岁，也是按照10元缴纳工会会费。证据5，真实性认可，合法性、关联性不予认可，该证据是外文资料应当提供中文译本，工会会费并非认定管理和工人岗位的法律依据，与本案无关。证据6，真实性认可，对合法性、关联性有异议，单位提出的材料应当由单位负责人及制作人员签名或盖章，并加盖单位的印章，该情况说明没有工会主席及制作人员的签名或者盖章，不符合证据形式；且原告自始至终并未办理转岗手续，所从事的岗位是杭州客户管理主管岗位，被告工会在违背事实的情况下，所出具的证明，不应当作为本案的定案依据。证据7，真实性认可，合法性关联性有异议，该邮件是上海外服工作人员的个人意见，并非国家明文规定的法律法规，并不能作为被告终止劳动关系的依据；其次，外服公司与被告存在代缴社保的关系，双方之间有商业往来，其意见难免偏向于被告，故不应当作为本案的裁判依据。证据8，真实性认可，何建伟与陈文霞是同一公司员工，但该网站右上角参保单位是杭州外服公司，明显属于虚构劳动关系；网站上面有一个是否管理岗位的下拉选项，这个系统是让用人单位来定义该员工是否是管理岗位，而非社保局来定义，因此并非社保局要求陈文霞退休。证据9，真实性认可，合法性关联性有异议，该情况说明仅盖章无经办人签名，形式不符；杭州外服公司非陈文霞的用人单位，无权为原告缴纳社保，无权改变原告的管理岗位性质，且杭州外服公司并未给原告办理好退休手续；同时也说明了非社保局要求原告退休；无法办理退休的原因是个人单位对于岗位性质存在争议，所以不符合退休受理条件，转身被告就终止了劳动合同。证据10、11，真实性认可，合法性关联性有异议，何建伟是男性，一律按照60岁退休，林洁灵在广东且岗位是管理专员，而陈文霞是杭州客户管理主管，同时也说明了被告虚构劳动关系，欺骗社保局以杭州外服公司为用人单位办理社保和退休。证据12，对周敏、顾海萍的情况说明真实性不认可，属于证人证言未出庭，也由利害关系，但可以说明两人过了50岁让在被告公司，恰恰说明在上海和成都的人事系统中，从事的岗位性质一定是管理岗位；对于邮件，无法判断对方的身份，所附说明也未盖章，不能作为定案依据，同时可以说明富士上海分公司对原告类似岗位的员工均按年满55周岁办理退休的事实；对流动人员档案管理合同书、彭县劳动人事局通知无异议。证据13，三性均不认可，两证人系被告公司员工，存在利害关系，缺乏真实性，毛某称公司存在12级及以上员工属于管理岗位的内部规定，但实际并无该规定，员工根本不知道，从证人金某的陈述中也能印证；同时，其作为公司人事也未能就同是在杭州上班由杭州外服公司缴纳社保同岗位的贾凌为何55岁退休进行解释；另外就所谓系统到龄会跳出来选择管理非管理岗位的问题，经了解杭州社保系统无论谁到龄了都会跳出管理非管理岗的选项，这是需要用人单位来进行选择，而不是社保局因此就要求陈文霞退休；退休未办成并非因陈文霞不配合，陈文霞提交过申请书和告知书，只是在其上填写了真实的情况，社保局认为用人单位是富士上海分公司而办退休的是杭州外服公司，因此认为缴费主体不对，所以退休手续没有办成；金某作证时一直在回避询问，如回答陈文霞是否有下属时，其仅回答其有包括陈文霞在内的七名员工向其汇报，同时金某也对于12级及以上属于管理岗的内部规定不清楚；区分管理非管理岗不能仅仅按照是否下属来界定，而应根据工作性质和内容，陈文霞具有高级技术职称，同时管理杭州地区的客户，应属于管理岗位。证据14，无关联性，不能代替政策文件；证据15，无关联性，该案员工系销售部门，而陈文霞属于管理部门。证据16，对岗位级别管理办法三性不认可，从未看到过该办法，亦未经过民主程序，与管理或工人岗的认定也没有关系；对2016至2019年薪资调整通知，确认收到，但与岗位性质无关；对员工确认信真实性认可，但无关联性，并不涉及岗位管理办法的公示；对员工迁移安置政策真实性认可，但无关联性，亦与岗位性质认定无关；对晋升政策不清楚，也与岗位性质认定无关。证据17，因涉及第三人，原告不清楚，且与岗位性质认定无关。证据18，对成宝珍情况说明不认可，属证人证言，不符合证据形式，上海与杭州的政策一致，恰恰说明成宝珍在上海社保系统内由被告认定为管理岗；对成宝珍员工信息截图不认可真实性无法确认，亦无翻译文本；对成宝珍劳动合同认可；对周敏员工信息截图三性不认可，亦无翻译文本，周敏确为客户管理专员，现已超50岁，仍在被告处上班，说明客户管理专员属于管理岗位；对周敏劳动合同认可，关联性不认可；对胡洵员工信息截图不清楚；对胡洵劳动合同真实性认可，关联性不认可；对干部介绍信，不清楚，且根据规定已经打破了干部身份，而是根据实际工作岗位来认定岗位性质，胡洵55岁退休的事实可以说明其在上海社保系统内由被告认定为管理岗位；对贾凌员工信息截图不清楚，但其上显示贾凌系订单处理专员，其退休年龄也是55岁，说明订单处理专员在被告公司是管理岗位，同理陈文霞是主管，就算陈文霞是专员也应是55岁退休；对贾凌劳动合同真实性认可，关联性不认可；对杭州外服公司的邮件三性不认可，该邮件系杭州外服公司工作人员个人意见，不具权威性。本院对被告富士公司、富士上海分公司提交的证据认证如下，证据1本院予以确认；证据2至6真实性予以确认，但不能说明陈文霞岗位性质；证据7，因上海外服公司为代缴社保的单位，且邮件亦无法说明问题，本院不予确认；证据8，真实性予以确认，说明社保网系统对于员工设置有岗位性质选项；证据9，因陈文霞认可真实性，虽杭州外服公司为代缴社保的单位，但能说明办理退休的一些情况，本院对真实性予以确认；证据10，本院予以确认；证据11，能够证明富士公司员工林洁灵为订单管理专员，在50岁时退休；证据12，对周敏、顾海萍出具的情况说明，属证人证言，本院不予确认，对于上海外服公司的邮件，本院不予确认，对流动人员档案管理合同书、彭县劳动人事局的通知，本院予以确认，该组证据能说明富士公司员工周敏、顾海萍为专员，但满50岁未退休；证据13，虽两证人为被告员工，存在利害关系，但经询问核对，部分陈述可以印证案件事实，如陈文霞上级领导为金某，金某在被告公司级别为经理12级，其所属部门为应收账款管理部，该部门分四个区域，其负责东区，其上还有一位资深经理，向其汇报工作的为包括陈文霞在内的七名下属，陈文霞、杨莹莹在杭州工作，负责浙江区域，陈文霞无下属；证据14，仅为工作人员陈述，非权威文件，本院不予确认；证据15，系另案判决书，亦无有关本案的事实认定，本院不予确认；证据16，对岗位级别管理办法，因未经民主程序且未公示，本院不予确认，对员工确认信、员工迁移安置政策真实性予以确认，对晋升政策，结合证据17，本院对真实性予以确认；对证据17，本院对真实性予以确认；证据18，对成宝珍的情况说明，因系证人证言，本院不予确认，对四份劳动合同本院予以确认，对四份员工信息截图本院不予确认，对杭州外服公司的邮件本院不予确认，该组证据可以证明成宝珍、周敏、胡洵、贾凌（富士实业上海公司员工）系专员，满50岁未退休，成宝珍、贾凌55岁才退休，周敏、胡洵仍在职。综合上述有效证据及当事人陈述，本院查明事实如下：陈文霞于1996年3月18日入职上海富士施乐有限公司，后劳动关系于2004年4月1日转至富士公司，并于2006年2月13日与富士上海分公司签订劳动合同，约定自2006年4月1日开始为无固定期限劳动关系，岗位为“杭州客户管理主管”。2004年4月前陈文霞社保由上海富士施乐复印机有限公司杭州分公司缴纳，2004年4月至6月由富士杭州分公司缴纳，2004年7月开始由杭州外服公司缴纳直至2019年10月。2017年至2019年陈文霞的业绩考评表显示职务为“应收账款管理专员”。富士公司员工共分19级，陈文霞为8级，无下属，负责浙江省区域应收账款催收工作；其向金某汇报工作，金某属应收账款管理部东区经理，12级，其上有资深经理；应收账款管理部共分四个区，金某负责东区应收账款催收工作，共有七名下属向其汇报工作，陈文霞、杨莹莹在杭州工作，负责浙江区域。陈文霞称其未经历过岗位竞聘，其认为其为管理岗主要系存在同性质岗位员工于55岁退休的惯例。2019年10月23日，富士公司向陈文霞发出《劳动合同终止通知书》，载明“你与富士公司于2006年4月1日签订无固定期限劳动合同，根据国家法律法规，你于2019年10月23日年满50周岁，达到法定退休年龄。据此，公司与你的劳动关系于2019年10月23日终止，公司将支付你截至2019年10月的薪资，并协助你完成退休手续的办理。此外，请根据公司规定及时完成所有离职的办理并提交办理退休所需的相关材料。”富士公司曾于2019年10月16日向陈文霞发送《女职工退休年龄规定告知单》，载明“根据……按上述规定，女职工法定退休年龄为：女干部、管理岗位女职工年满55周岁，女工人年满50周岁。其中，管理岗位上工作女职工年龄在50周岁以内的，经劳动合同双方协商同意，签订管理岗位转为生产岗位变更合同后，退休年龄可按年满50周岁执行；在管理岗位上工作女职工年龄在50周岁以上的，本人向单位书面申请要求转为工人岗位提前退休的，在于用人单位签订管理岗位转为生产岗位变更合同协议书之月起，可办理退休手续。”陈文霞在该告知单下方打印“本人陈文霞1996年3月18日入职上海施乐复印机有限公司杭州分公司，并于2006年2月13日与富士施乐（中国）有限公司上海分公司签订‘无固定期限劳动合同’，合同上岗位是‘财务部门从事杭州客户管理主管工作’。本人没有签订过‘管理岗位转生产岗位的变更合同。”并签名。同日，富士公司向杭州外服公司出具申请书，载明“现有本单位员工陈文霞……现工作岗位为应收账款管理专员（工人/管理）岗位，根据政策规定，该员工已符合办理退休条件，特此提出退休申请。……”其上“工人/管理”未勾选。富士实业上海公司员工贾凌，富士公司员工胡洵、周敏、顾海萍、成宝珍为专员，年满50岁未退休，胡洵、成宝珍于55岁退休；贾凌工作地点在杭州，亦为以杭州外服公司名义代缴社保，胡洵、周敏、成宝珍工作地点在上海，顾海萍工作地点在成都；1990年12月10日，公安部第三研究所出具干部介绍信，介绍胡洵到上海施乐复印机有限公司工作；1991年5月13日，彭县劳动人事局下发通知，招收顾海萍至锦江油泵油嘴厂为聘用干部。富士公司员工林洁灵，岗位为订单管理专员，工作地点在广州，于50岁退休。双方均认可终止劳动合同前一年度陈文霞工资总额为179151.68元。陈文霞提起劳动仲裁，请求为：1、富士上海分公司、富士公司支付赔偿金716606.88元；2、富士上海分公司、富士公司补缴2004年7月至2019年10月的社保。杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会于2020年3月2日作出浙杭江干劳人仲案（2019）16010号仲裁裁决书，裁决：1、富士公司应于本裁决书生效后十日内向陈文霞支付违法解除劳动合同的赔偿金358303.44元；2、驳回陈文霞的其他仲裁请求。另查明，诉讼中为查明事实本院分别向杭州市江干区人社局及杭州市人社局致函，江干人社局回函“1、关于陈文霞办理退休手续的相关情况，陈文霞未办妥退休手续的原因？陈文霞，身份证号码：33012419********。经向我局相关业务部门求证，陈文霞所在单位并未向我单位提交其申请退休的材料。2、陈文霞在富士施乐（中国）有限公司上海分公司的岗位为管理岗位还是非管理岗位？经浙江省人社工作台查询：陈文霞目前处于停保状态，最后参保单位为杭州市对外经济贸易服务有限公司，陈文霞由该单位缴纳至法定退休年龄2019年10月，系统中无该单位申请添加管理岗的相关标识，由于该单位属于市属企业，相关资料我区社保中心无相关档案。陈文霞在富士施乐（中国）有限公司上海分公司的岗位是否为管理岗，我局无法进行认定。3、是否存在需用人单位出具陈文霞管理岗位才能继续缴纳社保的要求？根据杭劳社简【2007】109号《关于超龄女职工参保问题的请示》，参加市区职工基本养老保险的各类管理岗位女职工，在满50周岁后与企业解除（终止）劳动关系又被其他企业招收录用的，允许继续参保缴费。”杭州市人社局回函“1、关于第1、2点退休办理情况。陈文霞原参保单位为杭州市对外经济贸易服务有限公司，经联系该用人单位，该单位表示未为其正式申请办理过退休手续。2、关于第3点问题的反馈。关于女职工法定退休年龄，2019年前、后政策法规规定是一致的，即管理岗位女职工55周岁退休，工人岗位女职工50周岁退休。关于单位申请办理女职工退休时应提供的材料，在全省实行“最多跑一次”改革后，按照“八统一”要求，全省作了统一规范……具体需要提供：（1）女职工退休年龄规定告知单；此材料改革前不需要提供，增设此材料是为了进一步保障女职工退休合法权益；（2）本人选择退休年龄的书面意见。本人选择退休年龄的书面意见全省没有统一规定格式，但并不代表可以自由选择，仍应按规定退休年龄办理，书面意见要说明女职工办理退休时的实际岗位是管理岗位还是工人岗位，是需要单位、女职工本人共同确认的。在“最多跑一次”改革前，不需要提供本意见，但需要提供劳动合同等其他能说明所从事岗位性质（管理岗位还是工人岗位）的材料，改革前后虽然材料有别，但都是证明女职工实际从事岗位性质的材料，材料形式不同，但证明意义相同；（3）《参保人员达到法定退休年龄领取基本养老保险待遇资格确认表》，改革前后均需提供；（4）职工档案，改革前后均需提供。以上供参考。”本院认为，本案的争议焦点为：1、陈文霞在富士公司的工作岗位性质为管理岗位还是非管理岗位；2、富士公司于2019年10月23日向陈文霞发出《劳动合同终止通知书》，是否属于违法解除劳动合同；3、富士公司是否需要为陈文霞补缴2004年7月至2019年10月的社会保险。关于岗位性质。根据《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函〔2001〕125号），“北京市劳动和社会保障局：你局《关于请求对‘法定退休年龄’概念予以解释的请示》（京劳社办文〔2001〕27号）收悉。经研究，答复如下：1999年３月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕８号）中，‘国家法定的企业职工退休年龄’，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：‘男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁’。请你们按此精神解释执行。”因此，在企业中女职工即以管理岗位与非管理岗位或工人岗位来区分退休年龄是55岁或50岁。现并无关于管理岗位如何界定的相关规范，实际上管理岗位或非管理岗位应属公司管理架构设置的问题，属公司治理范畴，是一个相对宽泛可定义的概念，公司可以在一定合理范围内将管理岗位门槛设置得较低也可以较高，因此首先应当考察公司对此有无相关规章制度。但本案中富士公司并无关于管理岗位及非管理岗位界定或女职工职级对应退休年龄的规章制度，正因富士公司制度不健全，导致秩序混乱，造成本案的争议，从该角度而言富士公司确有管理责任。本院认为，在无规章制度的情况下应当主要按照员工实际工作岗位的事实状态来判断，同时参考过往类似性质岗位员工退休年龄的情况。首先就工作岗位事实状态而言，管理岗位应当具有一定的管理职能和职位层级或者工作内容具有较高技术性质的特征。本案中，陈文霞的劳动合同约定岗位为杭州客户管理主管，考评表上记载的岗位为应收账款管理专员，对此本院认为在无相关规章制度界定的情况下，岗位名称仍然不能作为评判工作岗位性质的主要依据，主要还是要考察具体工作内容。陈文霞（8级）与另一名同事负责浙江区域的应收账款的催收工作，向金某（12级）汇报工作，金某属应收账款部门东区经理，其上还有一名资深经理，陈文霞无下属。根据该事实状态，本院认为陈文霞的岗位在富士公司管理职能有所欠缺，层级亦不高，工作内容为直接负责应收账款催收，欠缺管理岗位的特征，应属非管理岗位。其次，过往类似性质岗位员工退休年龄的情况，本案中与陈文霞工作岗位性质类似的富士实业上海公司员工贾凌，富士公司员工胡洵、周敏、顾海萍、成宝珍为专员，年满50岁未退休，但同时亦有富士公司员工林洁灵，岗位为订单管理专员，于50岁即退休。因此，存在正反两面的例证，虽然正面例证较多，但样本量较少，只能说明富士公司对此问题处理不规范，不足以说明陈文霞的岗位为管理岗应55岁退休。综上，本院认为陈文霞应属非管理岗位。关于富士公司是否属于违法解除劳动合同。根据我国劳动合同法第四十四条的规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。而我国劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。一般情况，应同时具备，即达到退休年龄且享受到养老保险待遇。但在出现达到退休年龄但未享受到养老保险待遇的情况时，本院认为应当注重实质权利，即是否具备办理退休手续享受养老保险待遇的条件，若完全具备仅需办理即可的则应属达到终止劳动合同的情形，若不具备条件无法办理的则未达到终止劳动合同的情形。本案中陈文霞确未开始享受基本养老保险待遇，但并非不能享受，退休手续未办妥的原因系双方对退休年龄存在争议，未向人社局申请办理退休，并非因富士公司的原因导致不能办理退休。该条的规定实际是要保证劳动者的劳动关系终止与享受养老保险待遇能够接续，防止出现劳动者劳动关系终止但又出现无法享受养老保险待遇的无保障状态，本案并无该种情形，只要陈文霞申请办理退休手续即可享受到养老保险待遇，因此不能认为不符合该条规定的条件。若系富士公司的原因导致陈文霞不能办理退休手续享受不到养老保险待遇，而富士公司又主动终止劳动合同则确有不当，但根据人社局的复函可知，并非富士公司的原因，因此富士公司的行为不属于违法解除劳动合同。另外，需注意我国劳动合同法对于解除与终止有不同用词，二者有一定区别和联系。从理论上看，解除应属合同终止的一种情形。从法律规定来看解除是主动行为，而终止则是一定事件的发生而依法触发劳动合同的终止。当该事件的发生符合法律规定时应当认为属于劳动合同的依法自然达到终点，而若系用人单位故意曲解事件的发生而以“终止”为名终止劳动合同的，则应属一种主动违法解除劳动合同的行为。关于富士公司是否应当补缴社保。本院认为，富士公司以杭州外服公司的名义为陈文霞代缴社保，导致实际用人单位与社保缴纳主体不一致，确有不当，但陈文霞的社保实质地确由富士公司出资缴纳，其亦实质地享受到了社会保险，故不宜认定富士公司未给陈文霞缴纳社保，亦不宜由富士公司重复性地再次缴纳。综上，本院对陈文霞的诉请不予支持，对富士公司、富士上海分公司的诉请予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，判决如下：一、驳回陈文霞的诉讼请求。二、富士施乐（中国）有限公司上海分公司、富士施乐（中国）有限公司无需支付陈文霞违法解除劳动合同赔偿金人民币358303.44元。如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费人民币10元，减半收取人民币5元，（2020）浙0104民初1888号案件受理费人民币10元，减半收取人民币5元，合计人民币10元，由陈文霞负担。富士施乐（中国）有限公司上海分公司、富士施乐（中国）有限公司于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费；陈文霞于本判决生效之日起七日内，向本院交纳应负担的诉讼费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。审 判 员  黄 亮二〇二〇年十二月二十一日代书记员  郭晓冬