广西壮族自治区梧州市长洲区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0405民初1491号 原告：冯晓芸，女，1985年7月15日出生，汉族，住广西梧州市。 委托诉讼代理人：陈鉴林，广西公力律师事务所律师。 被告：中国太平洋财产保险股份有限公司广西分公司，住所广西南宁市青秀区金洲路**。统一社会信用代码：91450000708730180B。 代表人：马永宁，公司总经理。 被告：中国太平洋财产保险股份有限公司梧州中心支公司，，住所广西梧州市新兴二路**统一社会信用代码：91450405737606461U。 代表人：黄巧能，公司副总经理。 两被告的委托诉讼代理人：孔昊光，广西建梧律师事务所律师。 两被告的委托诉讼代理人：高昀熙，广西建梧律师事务所实习律师。 原告冯晓芸与被告中国太平洋财产保险股份有限公司广西分公司(以下简称太平洋财险广西分公司)、中国太平洋财产保险股份有限公司梧州中心支公司(以下简称太平洋财险梧州支公司)劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告冯晓芸及其委托诉讼代理人陈鉴林，被告太平洋财险广西分公司、太平洋财险梧州支公司的委托诉讼代理人孔昊光、高昀熙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告冯晓芸向本院提出诉讼请求：1.两被告向原告支付解除劳动合同的经济补偿金23483.43元；2.两被告向原告补发欠发工资6262元；3.本案的诉讼费用由两被告共同承担。 事实与理由：2014年10月1日，被告太平洋财险梧州支公司与原告冯晓芸建立劳动关系，劳动合同期限为两年。2016年10月1日，双方再次签订劳动合同，期限为五年，基本工资为2066元/月。两次签订的《劳动合同书》里，基础工资栏目是空白的，没有填上金额。在签订劳动合同书后，被告均没有把劳动合同交给原告。2020年6月11日，被告未经事先沟通就直接向原告发工作联系函，把原告由销售推动岗调整到综合柜员岗，原告无奈同意。2020年6月30日下午17点57分，部门经理周虹希告知原告要借调原告到苍梧支公司工作一段时间，原告表示不接受。随后18点27分，办公室负责人朱银庚在公司移动办公平台钉钉上发工作联系函给原告，工作联系函内容为借调原告到龙圩营销服务部工作三个月，要求原告于2020年7月1日前到龙圩营销服务部报到。原告回复不接受借调。部门经理周虹希和办公室负责人朱银庚两人均表示：若原告不同意借调到苍梧工作，则借调另一名综合柜员钟玲玲到苍梧工作，太平洋财险梧州支公司前台工作任务由原告一个人负责完成(被告历年都安排2个以上综合柜员在前台办公)。2020年7月6日,被告办公室发出工作联系函，决定借调综合柜员钟玲玲到龙圩营销服务部工作，借调期至2020年10月7日止。原告于2020年6月15日到综合柜员岗上班时，仍接到上一任综合柜员苏丹红堆积的大量未完成工作。以往在前台安排两名综合柜员也无法完成全部工作，现在由原告单独完成，原告每天上班均需加班数小时也无法完成(超过被告太平洋财险梧州支公司工作时间7小时，现疫情期间工作时间为6.5小时)。2020年7月9日，原告向被告要求增加该岗位人手，被告以不能在近期招到人员和公司没有增员指标为由，拒绝了原告的要求。被告的行为完全达不到劳动保护的法定条件要求，严重损害劳动者权益。因协商不成，原告依据《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)和第(四)项规定，提出解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金23483.43元(近一年平均工资×6个月)，并向梧州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会受理后，被告提交劳动合同书时原告才知道原告每月的基础工资为2066元，被告从2017年11月起没有按2066元/月发放基本工资。为此原告增加劳动仲裁申请，要求被告支付欠发工资6262元。但劳动人事争议仲裁委员会只支持解除劳动合同，却不支持原告提出的经济补偿金和补发工资的请求。原告认为劳动仲裁委的裁决是错误的，理由如下：一、仲裁裁决认定“太平洋财险梧州支公司将综合柜员岗由原来2人调整为申请人1人，太平洋财险梧州支公司作为用人单位，是行使用工自主管理权的体现，并不违反法律规定”是错误的。被告太平洋财险梧州支公司的定员定岗公司制度证明了综合柜员岗有四大类工作、六种工作流程、21项工作内容、15点工作要求，没有调岗前由2人完成。但原告调到该综合柜员岗后，被告太平洋财险梧州支公司调走综合柜员岗另外一个员工钟玲玲，导致原告单独承担综合柜员岗2人工作量。原告每日超负荷工作100%，被告的调岗行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条“用人单位应当严格执行劳动定额标准”的规定。二、仲裁裁决认定“申请人主张超负荷工作，未能提供长期加班工作的事实，故对其以超负荷工作为由提出解除劳动关系，请求支付经济补偿金理据不足”也是错误的。超负荷工作是指在额定单位时间内，劳动者要完成超出岗位工作量以上的工作，而加班是指劳动者在额定单位时间内的额定岗位工作量不能完成，通过延长劳动时间去完成。故加班不是衡量是否超负荷的尺度，超负荷工作量与加班没有必然的因果关系。三、仲裁裁决认定“申请人2017年11月至2020年7月的应发工资已远远超过2066元，故其请求2017年11月至2020年7月补足工资差额无事实依据”是错误的。依据劳动合同第四条约定以及原告提供的《工资明细表》及被告提供的《劳动报酬构成表》，原告在被告太平洋财险梧州支公司工作的劳动报酬有多项构成，而基础工资是每月2066元，其他的各项如“岗位月中间计算”、“保险浮动绩效”“竞赛奖励”等项则是按照当月的工作情况来确定。因此，劳动合同约定的每月基础工资2066元是固定的，不因为其他工资构成高于2066元而可以克扣或少发。2016年10月1日，被告太平洋财险梧州支公司与原告签订劳动合同后，被告连续几个月发放的基础工资2066元均以“基本工资”名义发放，故可以视为被告发放的基本工资就是基础工资。但被告从2017年11月至2020年7月以1808元、1978元、1840元、1882元这些不等的金额发放基础工资。因此，原告请求被告补足工资差额有事实依据。综上，原告认为梧州市劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决是错误的。为此，原告诉至法院并提出上述诉讼请求。 原告冯晓芸向法庭提供的证据有： 1.原告的居民身份证复印件,证明原告的主体资格； 2.被告太平洋财保广西分公司的工商信息查询单，证明被告太平洋财保广西分公司的主体资格； 3.被告太平洋财保梧州支公司的营业执照复印件，证明被告太平洋财保梧州支公司的主体资格； 4.工作联系函20200611-1号，证明被告安排原告到综合柜员岗； 5.工作联系函20200630-1号，证明被告调动原告到龙圩营销服务部； 6.工作联系函20200706-1号，证明从2020年7月8日开始，被告安排了原告1人去完成2人的综合柜员岗工作； 7.《综合柜员操作流程》、《综合柜员绩效考核方案》，证明综合柜员岗工作要求繁重，原告未能在单位时间内完成这些工作量将在月度和年度绩效考核中受到降职、降级、一票否决、停岗培训，被告安排原告超负荷劳动； 8.《申请书》，证明被告安排原告超负荷劳动后，原告于2020年7月10日向被告申请增派人员； 9.被告办公室负责人朱银庚与原告的聊天内容截图，证明被告承认原告1人独自担任综合柜员岗工作量巨大，但被告拒绝了原告的增员申请，被告仍然继续安排原告超负荷劳动； 10.2020年7月10日中午原告冯晓芸与部门经理周虹希对话录音(录音光盘和音频文字稿)，证明被告承认2个综合柜员岗员工无法在上班时间完成岗位工作，并要原告继续支撑三个月，直至原告提出无法完成，被告最终回复拒绝增员，被告安排原告超负荷劳动，原告无奈提起劳动仲裁； 11.2020年7月20日上午原告冯晓芸与钟玲玲对话录音(录音光盘和音频文字稿)，证明被告安排原告超负荷劳动，违反法律强制性规定，原告无奈提起劳动仲裁； 12.2020年7月21日上午原告冯晓芸与朱银庚对话录音(录音光盘和音频文字稿)，证明被告因为人手不够才抽调综合柜员岗人员，被告通过提高劳动强度来逼迫原告主动提出解除劳动合同，被告承认两次与原告签订的劳动合同文本均没有交给原告； 13.《交接清单2020.8.5》、《工作交接》、《移交清单》、《库存清单》(19年幼儿园学平险投保单、19年中小学学平险投保单)、《承保资料缺失登记表》、《交接单证》、《领用盘点清单》、《单证退单明细》、《交接清单2020.8.25》(3份)、《单证结回交接清单》，证明原告从2020年7月29开始交接工作一直到8月5日，之后在8月18日、8月25日共交接8天才交接完毕，原告在综合柜员岗一直是超负荷劳动； 14.2020年7月8日至7月28日原告打印的255份《保险单》和201份《税务发票》，证明原告从事超负荷劳动的工作量； 15.被告提供给劳动人事争议仲裁委员会的《劳动合同书》，证明第二次签订劳动合同所约定的基础工资是手写的，被告应当每月足额支付固定基础工资2066元； 16.被告太平洋财险梧州支公司职员邓琳与原告的聊天内容截图，证明2020年8月25日被告才通知原告取回2014年和2016年签订的劳动合同文本； 17.被告薪酬系统的原告《工资明细表》和被告提供给劳动人事争议仲裁委员会的原告2019年8月至2020年7月的《劳动报酬构成表》，证明原告的劳动报酬有多项构成，包括基本工资(基础工资)、岗位月中计算、保费浮动绩效等等，而被告从2017年11月起没有按2066元/月足额向原告发放基础工资； 18.《应补工资计算明细表》，证明被告不足额发放基础工资的年份、月份和金额，及应当补发的总金额； 19.梧劳人仲[2020]第451号仲裁裁决书、《送达回执》，证明本案劳动争议已经劳动仲裁裁决，原告在法定期限内起诉。 被告太平洋财险广西分公司、太平洋财险梧州支公司辩称，一、梧劳人仲字[2020]第451号仲裁裁决书认定事实清楚、适用法律正确。被告有自主管理的权利，减少综合柜员岗人员的原因一是为了工作配合需要，推行企业线上工作，二是综合柜员岗位类似银行业务对外窗口，人流量相对较大，因受疫情影响，被告为了避免人流拥挤，作出减少机动岗位的调整是配合疫情防控政策。二、被告安排原告到综合柜员岗属于正常的工作调动，被告与原告充分协商后并征得其本人同意的情况下才作出工作调整。三、被告的规章制度完全符合《中华人民共和国劳动法》规定，并且被告已经组织员工学习相关公司规章制度。原告于2017年12月22日参加学习的《工作时间及考勤管理暂行办法》的第四条、第七条明确规定：公司实行八小时工作制，被告不鼓励加班工作，需要加班的必须履行审批手续。因此，被告的规章制度符合法律法规规定，没有强迫原告加班加点工作。四、由于原告对业务认识不够，对岗位职责工作不熟悉是造成原告所称“工作严重超负荷状态”的主要原因。被告曾经考虑到这方面，与其协商借调其到龙圩营销服务部，而留下另一名综合柜员岗工作人员，但原告不同意借调，因此被告只能选择留下原告继续在综合柜员岗工作。对原告提出工作量大需要增加人员的请求，被告认为只需要按日常工作方式对待即可，该岗位没有定量要求。在此期间，被告没有因为原告效率不高而扣减原告的酬薪，相反，如果原告在正常工作期间内不能完成工作，可以按照管理规定提交加班申请，经审批后按规定支付加班工资，但事实上原告并没有提交过任何加班申请，原告主张其超负荷工作，没有事实依据。五、接替原告工作的员工钟玲玲在与原告交接工作后，一直是单独一个人在综合柜员岗工作。因此，被告没有违反法律规定强迫原告超负荷工作。原告没有按照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日以书面通知被告解除劳动合同，造成被告的工作无法顺利进行，其行为已严重侵害被告的合法权益，因此被告无需向原告支付经济补偿。六、关于原告主张其基本工资在2017年11月后不是2066元并要求补差额工资的问题。由于被告在2017年11月根据经营情况、业绩等因素对薪酬方案进行调整，其方案工资远超过原约定的2066元。2016年签订的劳动合同书第五条约定：“甲方在以下情况下可对乙方的薪酬结构及水平进行相应调整：1.甲方经营情况、薪酬结构发生变化；2.乙方工作岗位调整时，甲方按调整岗位对应的薪酬结构及水平支付薪酬；3.甲方将根据考核制度和乙方的绩效考核结果调整乙方薪酬”。2017年12月22日，被告组织学习的《关于规范劳动合同书相关规定的通知》基础工资一项中月基础工资统一规定为：“甲方约定乙方税前月基本工资不低于1400元，甲方可根据乙方的工作表现，按照薪酬制度做调整，其中基本工资为双方约定作为计算加班工资和假期工资的基数，调整后的月度应发工资不低于当地最低工资标准”。2017年4月，被告根据桂太保产（2017）41号文的规定，为了推动公司转型发展，建立适应市场变化的绩效激励机制，建立已绩效定薪酬的方案，因此，原告的基础工资也随团队或个人的业绩变化而变化，但不低于当地最低工资标准。在公司全面推行绩效激励机制方案后，原告的工资比以往增长。原告要求按2066元的基础工资补足差额，但其在领取绩效工资比以往高出部分却只字不提，因此原告的诉讼请求没有事实依据。综上所述，仲裁裁决书认定事实清楚、适用法律正确。被告认为原告不能完成岗位工作的原因是由于原告刚到综合柜员岗，对业务操作不熟悉以及个人工作能力问题。被告没有硬性规定原告完成岗位工作的时间，也没对其要求加班加点工作。被告的规章制度符合劳动法规定，没有侵害原告的合法权益。原告违法单方提出解除劳动合同，被告不需要对其进行补偿或补足工资差额。请求法院依法驳回原告的诉请。 被告太平洋财险广西分公司、太平洋财险梧州支公司向法庭提供的证据有： 1.梧劳人仲字[2020]第451号仲裁裁决书，证明本案经梧州市人事争议仲裁委员会依法裁决，裁决书认定事实清楚，适用法律正确； 2.劳动合同书，证明被告可以根据劳动合同的约定调整原告的岗位或工作地点，且劳动合同明确约定工作地点在广西壮族自治区内； 3.岗位调整确认书（2020.6.14），证明原告同意由销售推动岗调整至综合柜员岗的事实； 4.岗位调整确认书（2020.6.30），证明原告不同意借调至龙圩区营销服务部的综合柜员岗，已违反劳动合同的约定； 5.岗位调整确认书（2020.7.7），证明被告考虑到原告对业务不熟悉的情况，先与原告协商，在其不同意借调的情况下，借调综合柜员岗钟玲玲至龙圩区营销服务部的综合柜员岗，被告没有安排原告超负荷工作； 6.劳动关系管理制度学习确认表、工作时间及考勤管理暂行办法，证明被告的工作规章制度符合法律规定，原告也参加学习培训，应当知道加班加点要按规定上报审批； 7.企业钉钉加班申请程序截图，证明被告的员工均需在企业钉钉软件上提出加班申请，但原告从来没有申请加班，因此不存在超负荷工作的事实； 8.2020年7月8日至16日被告分流原告部分工作的截图，证明被告考虑到原告的工作能力情况，安排其他部门人员帮助其分担部分工作，不存在所谓安排原告超负荷劳动，失去劳动安全保护条件的事实； 9.原告6月、7月考勤记录，证明原告自7月10日开始，在没有按规定报批加班的情况下，擅自通过其本人手机的钉钉打卡软件进行打卡，造成其在公司加班加点假象的事实； 10.解除劳动合同通知书，证明原告没有提前一个月通知被告便擅自违法解除劳动合同； 11.梧州中心支公司工作联络函，证明原告擅自离职后，造成被告工作岗位空缺，被告无奈将员工钟玲玲调回，原告的行为已严重扰乱公司的管理秩序； 12.岗位调整确认书，证明员工钟玲玲与原告交接工作后，一人在综合柜员岗位工作至今，不存在原告所称工作量巨大和超负荷工作； 13.《关于规范劳动合同书相关规定的通知》，证明其中关于基础工资的规定和结合2016年劳动合同书第五条，被告可以对薪酬方案作出调整，但不低当地最低工资标准； 14.桂太保产发[2017]41号文件，证明被告在2017年4月对整个广西区各中心支公司的薪酬方案进行调整，实行规模、效益与收入双挂钩的薪酬体系； 15.原告2017年11月实行按桂太保产[2017]41号文件计算工资收入与原告之前的工资收入对比，证明按新的薪酬方案计算工资后，原告的工资比之前有所增长，被告不需要补足工资差额； 16.生育保险住院报销结算表、交通银行交易回单、生育待遇发放明细表，证明原告于2019年1月14日至6月10日休产假，被告已经依法发放原告生育津贴。 经过庭审质证，对于原告提供的证据，两被告的质证意见为：证据1-4、19无异议；对证据5、6真实性、合法性无异议，对证明内容有异议，实际上原告没有去龙圩服务部工作，被告有对原告工作岗位进行调整的权利；对证据7真实性、合法性无异议，对关联性和证明内容有异议，被告没有安排原告超负荷劳动；对证据8真实性无异议，对关联性有异议，证明了原告的工作效率低下，不存在原告工作量大、超负荷工作的事实；证据9、10聊天记录的内容是真实的，但对其合法性、关联性有异议，不能证明原告超负荷工作；对证据11三性有异议；对证据12真实性无异议，对合法性、关联性有异议，录音文字内容显示朱主任已经回复原告如果觉得工作量大可以申请加班；对证据13真实性无异议，但与本案无关，原告离开公司时进行工作交接，无法证明原告的证明目的；对证据14证明内容有异议，只能证明原告的工作效率低；对证据15真实性、合法性无异议，对关联性有异议，不能证明被告没有足额支付工资给原告；对证据16真实性无异议，对证明内容有异议，实际上是原告一直不愿意领取劳动合同书；对证据17真实性无异议，对证明内容有异议，调整之后的工资比原来工资还高；对证据18三性有异议，被告不存在欠付工资的情况。 对于两被告提供的证据，原告的质证意见为：对证据1三性无异议，但认为裁决书认定事实、适用法律错误；对证据2真实性、合法性无异议，但被告没有送达给原告，原告主张的内容不是被告是否有权调动岗位问题，而是被告在该岗位上减少人员，造成原告工作量增加导致原告超负荷工作量；对证据3，原告是同意岗位调动，并不同意缩减岗位人员；对证据4真实性无异议，对证明内容有异议，与本案无关；对证据5的证明内容有异议，被告借调了综合柜员岗钟玲玲到龙圩服务区工作，但没有重新安排员工来顶替钟玲玲，造成了原告要单独完成200%的工作量；对证据6、9有异议，认为与本案无关；对证据7的证明内容有异议，是否加班与是否存在超负荷工作量没有因果关系；对证据8有异议，原告的工作能力与超负荷工作岗位是不同的概念，原告在被告处工作了6年，被告亦认可原告的工作能力；对证据10的证明内容有异议，原告认为被告安排原告超负荷工作岗位使其无法继续工作，对不符合劳动安全保护条件的岗位工作而提起劳动仲裁，原告根据仲裁机构的要求书面通知被告解除劳动合同；对证据11、12证明内容有异议，只能证明钟玲玲调回综合柜员岗位，不能证明钟玲玲能够承受200%的工作量，也不能排除有其他人帮助钟玲玲的可能性；对证据13真实性、合法性、证明内容有异议，该通知没有原始载体，没有发布通知的时间和对象，也不存在文书格式；对证据14合法性有异议，可以反映被告的企业制度，没有得到全体职工讨论，也没有通知原告，另外劳动合同约定基础工资是固定的，该证据所显示的薪酬管理办法未涉及到基础工资，因此基础工资不包括在此薪酬管理办法范围内，该证据与本案无关；对证据15真实性有异议，是被告自行制作的；证据16，真实性由法院认定，与本案无关。 本院认为，原告提供的证据1-9、10、12、13、15、17、19,以及两被告提供的证据1-6、10-12、14-16符合证据的真实性、合法性、关联性，依法予以采信。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据,本院确认事实如下： 2014年9月29日，原告冯晓芸与被告太平洋财险广西分公司签订一份期限为2014年10月1日起至2016年9月30日的劳动合同，约定原告在被告太平洋财险梧州支公司从事电网销内勤工作。2016年10月1日，原告(乙方)与被告太平洋财险广西分公司(甲方)续签一份劳动合同，双方约定：一、期限为2016年10月1日起至2021年9月30日。二、甲方聘用乙方在被告太平洋财险梧州支公司从事团体非车险及银保业务部从事综合内勤工作。三、甲方可依法根据本单位经营或工作上的需要或乙方的工作能力、业绩，调整乙方上述岗位或地点。乙方的工作地点位于广西壮族自治区。三、工作时间为标准工时制，每日工作8小时(不超过8小时)，每周工作40小时(不超过40小时)。甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或加班的，乙方愿意服从甲方的安排，甲方依法支付乙方延长工作时间的加班报酬或同等时间的补休，未履行审批手续或加班申请未获批准的，自行在工作场所滞留包括处理工作均不视为加班。四、乙方税前月基础工资为2066元。甲方在以下情况下可对乙方的薪酬结构及水平进行相应调整：…2、甲方经营情况、薪酬结构或薪酬制度发生变化。五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。⑴甲方应根据国家规定为乙方提供符合要求的工作环境和劳动保护设施，建立、健全劳动安全卫生制度并严格执行；⑵甲方应根据乙方所从事的工作提供必要的劳动防护用品，并按照国家和甲方的有关规定对乙方进行健康检查；⑶甲方有对乙方进行劳动安全卫生教育、入司培训和岗位基础技能培训的义务，乙方必须增强风险控制意识，严格遵守甲方的风险管理和安全操作规程；⑷乙方有权拒绝甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业；⑸乙方对危险生命安全和身体健康的劳动条件，有权对甲方提出批评、检举和控告。 2018年7月23日，原告的工作岗位从非车险及银保业务部调整到销售管理部销售推动岗。2020年6月15日，原告由销售推动岗调整至综合柜员岗。2020年6月30日，被告太平洋财险梧州支公司把原告调整至龙圩区营销服务部综合柜员岗，原告签字不同意，被告太平洋财险梧州支公司遂安排原告继续留在原综合柜员岗工作。2020年7月8日，被告太平洋财险梧州支公司将原综合柜员岗的另外一名员工钟玲玲调整到龙圩区营销服务部综合柜员岗。 综合柜员岗实行标准工时制，其工作内容根据原告提供的《综合柜员操作流程》，主要包括保险承保、理赔、财务类、综合类工作。2020年7月9日，原告认为员工钟玲玲被借调到苍梧支公司工作三个月，其无法独自一人承担综合柜员岗的工作量，向被告太平洋财险梧州支公司的办公室负责人朱银庚提交书面申请书，申请从即日起两个工作日内增派人员到综合柜员岗。2020年7月10日，原告再次向被告太平洋财险梧州支公司的销售部部门经理周虹希提出其无法一人承担综合柜员岗的工作量。周虹希和朱银庚均表示，公司无法调动或聘请人员增派至综合柜员岗，拒绝了原告的申请。2020年7月28日，原告向被告太平洋财险梧州支公司、太平洋财险广西分公司递交解除劳动合同通知书，认为被告安排其超负荷工作，违反劳动合同法的相关规定，故依据《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)和第(四)项的规定，向被告提出解除劳动合同，并从2020年7月29日起正式不再上班。原告于2020年8月5日完成工作交接。 另查明，被告太平洋财险梧州支公司制定有《工作时间及考勤管理暂行办法》，其中第九条规定，“因工作需要加班的，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，并填写《加班审批表》，由所在部门领导会同人力资源部门核准。”原告自2020年7月8日起独自一人在综合柜员岗工作至7月28日期间，没有向被告提交加班申请。 2017年4月28日，太平洋财险广西分公司作出《销售序列人员及支公司负责人薪酬管理办法》，实行员工岗位工资包括基本工资+月度绩效工资+年终绩效工资。根据被告提供的原告2017年11月至2020年7月期间的工资明细，原告2017年11月至2019年12月期间的工资结构为基本工资+保费浮动绩效+岗位月中间计算+竞赛奖励+通讯费补贴+节日补贴+高温补贴。其中2017年11月、12月的基本工资为1808元，2018年1月至7月的基本工资为1978元，2018年8月至2019年6月的基本工资为1840元，2019年7月至2020年7月的基本工资为1882元。原告于2019年1月14日至6月10日期间休产假，被告太平洋财险梧州支公司向其发放了生育津贴8196元。2019年3月、4月、5月、8月，原告的实发工资分别为：984.45元、1471.39元、1071.34元、2012.29元，其他月份原告的实发工资均高于2066元。 2020年7月27日，原告向梧州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并提出以下仲裁请求：一、冯晓芸与太平洋财险广西分公司、太平洋财险梧州支公司自2020年7月28日起解除劳动关系；二、太平洋财险广西分公司、太平洋财险梧州支公司支付6个月经济补偿金32629.98元；三、太平洋财险广西分公司、太平洋财险梧州支公司支付2017年11月至2020年7月工资差额6262元。2020年9月6日，梧州市劳动人事争议仲裁委员会作出梧劳人仲案字[2020]第451号仲裁裁决书，裁决：一、确认冯晓芸与太平洋财险广西分公司自2020年8月6日起解除劳动关系；二、驳回冯晓芸对太平洋财险梧州支公司的仲裁请求；三、驳回冯晓芸对太平洋财险广西分公司的其他仲裁请求。原告冯晓芸对仲裁裁决不服，于2020年9月22日诉至法院成讼。 在庭审过程中，原告陈述，其调到综合柜员岗之前两至三年，该岗位一直由两人共同负责。被告代理人陈述，综合柜员岗不设置固定人数，仅在2020年6月15日至7月8日期间安排有两个人。自从今年新冠肺炎疫情后，综合柜员岗工作量大幅度减少。加上原告不同意到龙圩区服务部工作，故将综合柜员岗的另外一人钟玲玲调到龙圩区服务部工作。 本院认为，原告冯晓芸于2014年9月29日与被告太平洋财险广西分公司建立劳动关系，由被告太平洋财险广西分公司安排原告至被告太平洋财险梧州支公司处工作。原告于2020年7月28日向两被告递交《解除劳动合同通知书》，单方提出解除劳动关系，双方于2020年8月5日完成工作交接。因此本院认定原告与被告太平洋财险广西分公司自2020年8月6日起解除劳动关系。本案的争议焦点为：一、两被告是否存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形？二、两被告是否应当向原告支付经济补偿金？三、两被告是否应当向原告支付工资差额？ 关于第一个争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”本案中，被告太平洋财险梧州支公司于2020年6月15日，经原告同意后，将其工作岗位调整至综合柜员岗，符合劳动合同约定。当时该工作岗位有两人，因原告不同意调至龙圩区营销服务部，被告太平洋财险梧州支公司将综合柜员岗的另外一人调至龙圩区营销服务部后，该工作岗位只有原告一人。原告以此认为两被告安排超负荷工作，其行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项和第(四)项规定的情形，并向两被告提出解除劳动合同。对此本院认为，首先，原告与被告太平洋财险广西分公司签订的劳动合同明确约定了劳动保护或者劳动条件，对于两被告的行为是否属于未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，本院结合本案的事实以及合同条款约定劳动保护或者劳动条件的内容进行综合认定，第一、原告的工作岗位为综合柜员岗，在被告太平洋财险梧州支公司的经营场所上班，配置了必需的办公设施，故两被告已为原告提供符合要求的工作环境和劳动保护设施。第二、原告并未提出两被告没有提供必要的劳动防护用品，以及未按有关规定对原告进行健康检查。第三、原告已入职被告太平洋财险梧州支公司处近六年，基本掌握岗位基础技能，证明两被告不存在未对原告进行劳动安全卫生教育、入司培训和岗位基础技能的培训的情形。第四、原告的工作岗位主要负责保险承保、理赔、财务类、综合类工作，不属于危险作业，不可能存在两被告管理人员违章指挥、强令原告冒险作业的情形。第五、虽然原告从事的综合柜员岗仅有其一人，相对之前由两人负责该工作岗位，劳动强度和工作量有所增加，但两被告并未强制原告延长工作时间，也没有对原告未能完成工作任务而进行处罚，不足以证明两被告安排原告一人从事综合柜员岗，已危及原告生命安全和身体健康。第六、劳动合同并未约定原告从事的工作岗位需配备的劳动者人数。综上，结合劳动合同条款的约定，两被告已经按照劳动合同的约定为原告提供劳动保护或者劳动条件。其次，原告提供的综合柜员操作流程和综合柜员绩效考核方案，其内容并没有违反法律、法规的强制性规定，原告自钟玲玲调走后，一人在综合柜员岗上仅工作约一个月，两被告尚未对其工作进行考核，不足以证明原告一人负责综合柜员岗，两被告的绩效考核损害了原告的权益。再有，两被告也不存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为原告缴纳社会保险费、致使劳动合同无效的情形。因此，虽然原告以两被告未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，以及其规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由，向两被告提出解除劳动合同，但两被告并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形。 关于第二个争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》四十六条对劳动者要求解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形作出了明确规定，即劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的。本案中，被告太平洋财险梧州支公司调整工作岗位，令原本有两人的综合柜员岗仅由原告一人负责，导致原告的劳动强度和工作量有所增大，被告太平洋财险梧州支公司的行为虽有不当，也会影响公司的效率和运作，但两被告并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，原告向两被告提出解除劳动合同，不符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。因此，原告要求两被告支付经济补偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于第三个争议焦点。首先，虽然劳动合同约定原告的月基础工资为2066元，但劳动合同同时约定被告太平洋财险广西分公司的薪酬制度发生变化时，有权调整原告的薪酬结构及水平。被告太平洋财险广西分公司于2017年4月28日作出《销售序列人员及支公司负责人薪酬管理办法》，变更了员工的薪酬制度，并以此调整原告的工资构成为基本工资+保费浮动绩效+岗位月中间计算等，符合劳动合同的约定。其次，被告太平洋财险广西分公司调整了原告的工资构成后，原告的每月实发工资基本不低于原合同约定的2066元。而原告于2019年1月14日至6月10日期间休产假，其2019年3月、4月、5月、8月的实发工资虽然未达到2066元，但被告太平洋财险梧州支公司同时向其发放了生育津贴8196元。因此，两被告不存在拖欠原告劳动报酬的行为。原告要求两被告支付工资差额6262元，没有事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十七条的规定，判决如下： 一、确认原告冯晓芸与被告中国太平洋财产保险股份有限公司广西分公司自2020年8月6日起解除劳动关系； 二、驳回原告冯晓芸的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告冯晓芸负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于广西壮族自治区梧州市中级人民法院。 审 判 员 杨慎瑜 二〇二〇年十二月十四日 法官助理 谢廷耘 书 记 员 郭 莹 附《中华人民共和国劳动合同法》 第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。