湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0104民初15590号原告：陈森林，女，汉族，1973年12月12日出生，住长沙市岳麓区。委托诉讼代理人：李白茹，湖南金州律师事务所律师。委托诉讼代理人：汤德宜，湖南金州律师事务所律师。被告：长沙市岳麓区摩尔教育培训学校有限公司，住所地湖南省长沙市岳麓区学士街道江山帝景哈弗**202。法定代表人：唐先杰，董事长。委托诉讼代理人：易军胜，湖南汗青律师事务所律师。原告陈森林诉被告长沙市岳麓区摩尔教育培训学校有限公司（以下简称“摩尔公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月10日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈森林的委托诉讼代理人李白茹、汤德宜、被告摩尔公司的委托诉讼代理人易军胜到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告陈森林向本院提出以下诉讼请求：一、请求依法判决由被告为原告赔偿2014年7月至2020年9月的社会保险金；二、请求依法判决由被告向原告支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额76109元（劳动合同解除前十二个月的平均工资6979*11）；三、请求依法判决由被告向原告支付2020年9月份的工资6919元；四、请求依法判决由被告向原告支付2020年下半年度奖金6616元；五、请求依法判决由被告向原告支付历史未休年休假工资6362元（劳动合同解除前十二个月的平均工资6919/21.75*200%*10）；六、请求依法判决由被告向原告支付经济补偿44973.5元（劳动合同解除前十二个月的平均工资6919*工作年限6.5）；七、请求依法判决由被告向原告支付赔偿金89947元（劳动合同解除前十二个月的平均工资6919*工作年限6.5*2）。事实与理由：原告于2014年7月13日入职被告处工作，工作岗位系教学岗，工作地点在长沙。自入职以来，原告兢兢业业，但被告却至今未给原告缴纳社保并违法调岗降薪等，原告迫于无奈不得已解除劳动合同。现原告为维护己方合法权益，特根据《中华人民共和国劳动合同法》、《企业职工带薪年休假实施办法》等相关规定，向贵院起诉，请求判如所请。被告摩尔公司辩称，陈森林的请求没有事实和法律依据，请求依法驳回陈森林的全部请求，理由如下：一、对于请求赔偿2014年7月至2020年9月的社会保险的答辩：1、被告的前身是长沙市岳麓区摩耳教育咨询服务部，但长沙市岳麓区摩耳教育咨询服务部于2016年7月29日才注册成立，于2019年1月17日注销。于2016年7月29日注册成立之前，陈森林与被告没有建立劳动关系。所以陈森林2014年7月至2016年7月的社保与被告无关。2、陈森林已经买了社会保险，被告不能重复给陈森林买社保。3、赔偿社保的请求不属于劳动争议的范围。二、对于请求支付未订立劳动合同的二倍工资差额76109元的答辩。1、陈森林请求支付二倍工资的起算时间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，即自2016年8月29日至2017年7月28日共11个月。由于双倍工资的规定是在《中华人民共和国劳动合同法》第七章法律责任当中，所以双倍工资属于对用人单位违反劳动合同法的惩罚，是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿而不是劳动报酬，因此其仲裁时效应适用一年的一般时效。陈森林的该项请求显然已经超过了一年的仲裁时效，请求驳回陈森林的这一请求。2、根据《劳动合同法》第14条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。所以自用工满一年后，即于2017年7月28日后，双方已经签订了无固定期限的劳动合同，不存在支付二倍工资的问题了。三、对于请求支付2020年9月份的工资6919元的答辩。被告是于2020年9月1日开始对陈森林调岗的，陈森林2020年9月份只上班至9月17日，计算工资的方式是计件工资，实际工资只有882元，被告已经向陈森林支付了9月份的工资882元，请求驳回陈森林的这一请求。四、对于请求支付2020下半年度的奖金6616元的答辩。奖金计算依据是老师的续班率和家长对老师教学效果的评价好坏。由于陈森林没有教师资格证，教学质量不好，效果差，续班率为零；家长对陈森林的评价很差。奖金是对在职员工工作努力和成绩的奖励，对离职员工，特别是对擅自离职，不负责任给学校留下极坏影响的员工是没有奖励的，所以陈森林2020年7月至9月的奖金为零，请求驳回陈森林的这一请求。五、对于请求支付历史未休年休假工资6362元的答辩。1、被告单位是一个培训机构，与学校的性质很相似，每年都有休很长的寒假，其实际休假天数已经超过年休假天数。根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，陈森林不再享受每年的年休假。2、陈森林在上班期间，因为其女儿任思卉在附近的学校上学，每天下午需要去学校接人，每天下午请假1小时接人，—个月22天，一年按照9个月计算，请假时间为198小时，相当于24.75天。这个时间学校从没有扣过工资。3、2020年年初是疫情，从2020年1月17日放假，一直至2020年5月17日才返岗上班，但被告照常给员工发放足额工资。疫情期间，房租、物业费用没有减轻；学生退费，导致培训机构运行艰难，但考虑到不能让员工失望，被告一直按照以前的工资水平给大家发放工资，从来没有减过薪。综上所述，请求驳回陈森林的这一请求。六、对于请求支付经济补偿金44973.5元的答辩。1、是陈森林自己违法主动提出解除劳动合同，其提出解除劳动合同的理由是未买社保和调岗降薪都与事实不符。2、陈森林已经买了社会保险，被告不能重复给陈森林买社保。陈森林系长沙市岳麓区坪塘镇当地人，她本人一开始就告诉被告她家土地拆迁，她获得了2套安置房指标，村里统一为她购买了长期社保，所以她不需要学校为其购买社保。因为社保是不能重复购买的，所以一直没有给她买社保，而学校其他员工都买了社保。3、陈森林没有教师资格，其教学质量不高，续班率为零。用人单位根据实际情况，于2020年9月1日开始合理调整教学岗位是合法的，但调岗不会直接降低工资，因为被告单位实行的是计件工资。陈森林在这几年的工作过程中，—直称自己有教师资格证，几次要求出示其教师资格证，她谎称在益阳老家。被告于2019年1月申请了岳麓区民办学校办学资质，教育局明确规定，培训机构老师必须持有教师资格证方可上岗，但也给予1年时间缓冲考证。教育局在2019年底年审时重申培训机构老师必须持有教师资格证才能上岗，所以我们给所有老师1年时间考证，到今年，陈森林仍不能出示教师资格证。期间，也多次收到学生家长对其普通话不标准及教学态度不好的投诉，学校必须为学生教育负责，所以在2020年9月1日开始不再给她安排教学任务，并培训其进行学生管理和招生工作，但调整岗位不会直接降低工资。陈森林只干了几天，就突然违法主动提出辞职，也未办理交接手续的情况下一走了之。4、陈森林突然离职时，直接恶意盗走了学校的微信公众号，后转她个人的微信号，此号我们至今收不回来，此号为学校的主要招生渠道，阻碍生源与学校的沟通，使今年秋季招生严重受损，原有部分由陈森林直接负责的学生已基本没有回来，造成学校招生损失至少20万元。5、在今年8月份，她还蓄意跟家长私下沟通，违反学校规章制度，将学生上课价格调低，搅乱学校正常运行，与家长发生冲突，陈森林就故意将学生家长拉黑，种种行为，严重影响了学校声誉。所以，陈森林无故违法主动提出解除劳动合同，要求支付经济补偿金没有事实和法律依据。请求驳回这一请求。七、对于请求支付赔偿金89947元的答辩。1、陈森林无故违法主动提出解除劳动合同，其提出解除劳动合同的理由是未买社保和调岗降薪都与事实不符。2、根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，而被告作为用人单位根本没有违法解除或者终止劳动合同的行为，陈森林要求支付赔偿金的请求没有事实和法律依据，请求驳回这一请求。综上所述，陈森林一直欺骗被告说有教师资格，但至今拿不出教师资格证，没有教师资格证，自然不能适应教学岗位，被告适当调整工作岗位是合理合法的，且不会直接降低工资，而陈森林在没有提前通知学校的情况下，自己主动违法提出离职，并一走了之，给被告造成了很大的损失，其诉讼请求没有事实和法律依据，请求驳回其全部诉讼请求。经审理查明：被告长沙市岳麓区摩尔教育培训学校有限公司于2019年1月9日成立，法定代表人为唐先杰，其前身为长沙市岳麓区摩尔教育咨询服务部（系个体工商户），注册于2016年7月29日，经营者为唐先杰，后因教育部门管理规整于2019年1月17日注销。2014年7月13日，唐先杰以长沙市含浦镇魔耳教育咨询公司（甲方）的名义与原告陈森林（乙方）与签订《劳动合同书》。合同期限为一年，自2014年9月1日至2015年9月1日止，工作内容为教学工作，按月发放劳动报酬。社会保险和福利待遇：1、甲乙双方依照国家规定按时足额缴纳社会保险费，（转证后一年）乙方依法享受社会保险待遇。2、甲方保障乙方依法享受公休假、产假、婚丧假等。合同就终止、解除、续订和变更：1、本合同期限届满，即行终止。2、本合同依法或经双方协商同意可续订、变更、终止和解除。3、本合同依法订立后，不因承办人或法定代表人变动而解除。合同还就双方权利与义务、奖罚规定、违约责任等进行约定。劳动合同到期后，原告未与长沙市含浦镇魔耳教育咨询公司续订劳动合同，但其仍然不间断的在长沙市岳麓区摩尔教育咨询服务部（系个体工商户）、被告长沙市岳麓区摩尔教育培训学校有限公司工作。原告的工资自2014年9月份起至2019年5月就一直由账户名为郭方遒的账号发放，之后由账户名为吕璐的账号发放。被告公司按月以银行转账方式支付原告工资至2020年9月，原告辞职前的十二个月的月平均工资为6367.75元。因原告没有教师资格证，被告公司于2020年9月将原告调离教学岗到招生岗位。原告不愿意接受这种调岗，于2020年9月18日向被告公司邮寄《解除劳动合同通知书》，称被告公司自其于2014年7月13日入职到至今未给原告缴纳社保，且存在违法调岗降薪等行为，已严重损害了原告的合法权益，即日起解除原告与被告公司签订的劳动合同。被告公司于2019年9月19日收到该通知书。2020年9月21日，原告向长沙市岳麓区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，长沙市岳麓区劳动人事争议仲裁委员会出具岳劳人仲不字【2020】第232号，决定对此不予受理，认为原告无劳动关系证明，且无法补正。另查明，原告自2001年起即开始缴纳养老保险，自2014年1月起至2015年8月以单位名称为坪塘老工业基地整治工程配套用地（二期）缴纳社保，2015年9月后一直以灵活就业人员的名义缴纳社保。上述事实，有当事人的当庭陈述，当事人提交《劳动合同》、工资流水、聊天记录截图、解除劳合同通知书、邮寄回单及送达记录、参保记录、国家企业信用信息公示报告、准予登记通知书、付款明细、个人账户查询单等证据予以证实，本院予以认定。本院认为：原告陈森林与长沙市含浦镇魔耳教育咨询公司虽然只签订了一年的劳动合同，合同到期后，也没有签订劳动合同，但原告一直在被告处从事相同工作，承办人或法定代表人与被告均为同一人，其工作受被告安排和调配，期间工资发放的账户及账号均未变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条之规定:“劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”及原告与长沙市含浦镇魔耳教育咨询公司关于合同就终止、解除、续订和变更的约定，足以认定原、被告之间存在事实上的劳动关系。原告于2020年9月18日向被告公司邮寄送达《解除劳动合同书》，未再回被告公司工作，并于2020年9月提起劳动仲裁，被告公司为其支付工资至9月等事实，可以看出双方于2020年9月18日起均无继续履行劳动合同的意思，视为双方于2020年9月18日解除劳动关系协商一致。本案的争议焦点如下：一、关于赔偿原告2014年7月至2020年9月的社会保险。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定:“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足。”因此用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，若要补缴应由社会保险征收机构依行政职权解决处理。现陈森林主张赔偿未缴纳的社会保险，但被告未缴纳社会保险的原因系原告已经自行缴纳，被告对此并无过错且原告未证明因此所受损失，原告的诉求不明确、具体，故对于其请求赔偿社会保险的诉求，缺乏事实依据,不予支持。二、关于未订立书面劳动合同的二倍工资差额。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条之规定:“劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。原告与被告视为2016年9月订立了无固定期限劳动合同，故被告无需向原告支付此后的未签订劳动合同的双倍工资。对于2015年9月至2016年9月的未签订书面劳动合同的双倍工资，被告辩称已过仲裁时效，本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁时效期间为一年，因原告于2020年9月才向仲裁委申请仲裁，已过仲裁时效，对被告的该抗辩意见，本院予以采纳，对原告的双倍工资诉请，本院不予支持。三、关于支付原告2020年9月份的工资及2020年下半年年度奖金。因原告未具有相关教师资格方面的证件，被告公司于2020年9月将原告调去招生岗位，至庭审前原告并无证据证明其具备从事相关教师资格，故被告公司将其调离岗位并未不合理。原告于2020年9月18日辞职离开被告公司，在招生岗位仅从事了18天，双方亦未对招生岗位的工资进行磋商及提供证据证明，本院酌情参照原告辞职前的月平均工资，被告公司应支付原告2020年9月1日至18日的工资为3820.65元，被告在2020年10月支付了原告九月工资882元，故被告公司还需向原告支付9月份工资2938.65元。关于奖金问题。双方的奖金发放时根据每月课班的相关状况进行奖赏，原告要求被告公司参照2020年3月的标准支付缺乏事实和法律依据，本院不予支持。四、关于支付原告历史未休年休假的工资。原、被告的劳动关系于2020年9月18日解除，被告公司只对原告离职前的两年的年休假记录或支付相关报酬负有举证责任，截至2020年9月，原告累计工作时间不超过10年，每年应享受年休假5天，二年应享受年休假10天，故被告公司还应向原告支付10日未休年休假工资5855.4元（6367.75元/月÷21.75日*200%*10）。原告主张历史未休年休工资，对于之前的未休年休假工资应由原告承担举证责任，原告举证不能，应承担不利后果。五、关于是否支付原告经济补偿金及赔偿金。原告以被告公司未依法向其缴纳社会保险、调岗降薪的理由要求被告公司支付经济补偿金及赔偿金。因是原告主动提出解除劳动合同，且被告并无违法解除劳动合同的理由，故原告诉求支付经济补偿金及赔偿金，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十三条、第三十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告长沙市岳麓区摩尔教育培训学校有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈森林9月份工资2938.65元；二、被告长沙市岳麓区摩尔教育培训学校有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈森林未休年休假工资5855.4元；三、驳回原告陈森林其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由被告长沙市岳麓区摩尔教育培训学校有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  杨正权二〇二〇年十二月三十一日法官助理刘晓倩书记员王金璐附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。?前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。?职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。