盐城经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0991民初2920号原告：万舒春，男，1989年11月14日生，汉族，住淮安市淮阴区。委托诉讼代理人：王兆华，江苏力海律师事务所律师。被告：盐城斗源模具有限公司，统一社会信用代码91320991336459843J，住所地盐城经济技术开发区汽车零部件产业园**厂房。法定代表人：成箕天，该公司董事长。委托诉讼代理人：王文兵、范海玲，江苏鑫鼐律师事务所律师。原告万舒春与被告盐城斗源模具有限公司（以下简称“斗源模具公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月4日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年11月27日公开开庭进行了审理。原告万舒春及其委托诉讼代理人王兆华，被告斗源模具公司的委托诉讼代理人王文兵、范海玲均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告万舒春向本院提出诉讼请求：依法判决被告支付原告解除劳动合同赔偿金37500元。事实与理由：原告万舒春于2018年3月6日进入被告处工作，工作岗位为模具设计，现每月工资在7500元左右。原告在被告处工作以来，尽职尽力，完成相关工作义务。但被告未能按照法律规定履行相关义务，原告自进入被告处工作以来，被告长期安排的工作任务超过正常工作能够完成的内容，导致原告不得不每天加班二点五个小时以上，每个星期只有一个休息日，并且被告长期不安排原告调休，原告身心十分疲惫。同时，被告的管理人员平常对待原告及其他员工态度不友好，管理方式也是简单粗暴。2020年7月24日上午8时，设计部经理给包括原告在内的设计部人员开会，提出我们设计进度缓慢，还提出存在其他问题。为此我们提出了异议，该设计部经理认为我们挑战了他的权威，遂出言不逊，双方发生了争执，期间被告的一名高管又参与进来，导致情况恶化，对此原告及其他员工十分气愤。当天上午十时左右，被告的人事经理陈某就口头通知开除原告等三人，同年7月31日又发出书面解除劳动合同的通知，并明确不予补偿。同年8月，原告向盐城经济技术开发区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，该委作出了盐开劳仲案字（2020）第176号仲裁裁决书，不予支持申请人的仲裁请求。对于该裁决，原告认为：1、裁决认为被告的《员工手册》合法有效，履行了民主程序及向劳动者公示的程序。原告认为裁决认定错误。其一，被告在仲裁庭审理时仅提供了一份《关于斗源模具员工手册规章制度审议参会人员签到表》，而现在经过原告了解，这个表格不是被告举行制定员工手册的会议之前由参会人员进行签字的，而是被告为了完善员工手册的所谓程序制作的表格要求相关人员进行签字的，这一份签到表是不真实的；其二，《关于斗源模具员工手册规章制度审议参会人员签到表》仅仅是一份参加会议的人员花名册，而企业制定规章制度需要通过员工大会集体通过才能实行，被告未能举证证实通过员工手册已经通过员工大会的表决，因此，员工手册中的规章制度不能作为被告解除与原告劳动关系的依据；其三，员工手册中规章制度的内容不清晰、准确，针对被告依据的员工手册第五部分第二章第八条：在办公场所大吵大闹或聚众闹事或对公司其他员工、客户进行侮辱、辱骂，严重扰乱正常工作秩序者，视为严重违反用人单位规章制度，公司可以解除劳动合同。原告在工作中因工作原因产生矛盾，发生争吵，并没有严重扰乱被告单位的工作秩序，导致被告单位其他工作人员不能工作，被告利用员工手册中的所谓规定进行处罚，没有相应的合理性。2、原告是在2020年7月24日上午因工作原因与被告管理人员发生争吵，并不是裁决书认定的相关事实，同时当天上午10时由被告的人事经理陈某就口头通知开除原告，原告被开除以后，又于同年8月1日收到被告出具的违纪通知单。可见被告的处罚程序严重违法，先开除后补手续。因此裁决书认为被告解除与原告劳动关系程序合法错误。被告斗源模具公司辩称，斗源模具公司系依法与原告解除劳动合同关系，不应向原告支付赔偿金。第一，原告的违纪事实清楚。斗源模具公司与原告于2018年3月13日签订《劳动合同书》，劳动合同期限截止2022年3月5日，斗源模具公司聘用原告从事设计岗位工作。2020年7月24日上午，公司设计部负责人组织召开部门晨会，因原告等设计人员不能及时完成部门下达的工作任务，为有效推进工作，部门经理与设计人员再一次确认工作进度并对规范部门工作流程提出了具体要求。晨会结束后，原告等人事先进行合谋，后到车间找部门经理回设计办公室理论，拒不服从部门经理工作安排，在办公场所大吵大闹，大声侮辱、恐吓、威胁公司管理人员，造成公司客户、其他员工闻声聚集。之后，原告等人还到车间召集其他正在正常工作的员工聚集，宣扬其如何在办公场所大吵大闹、聚众闹事等违纪行为。原告等人的上述行为严重妨害公司团体秩序、严重扰乱了公司正常工作秩序、严重损害了公司形象和声誉。第二，斗源模具公司与原告解除劳动关系，处罚依据充分。1、根据斗源模具公司与原告签订的《劳动合同书》第31条“甲方单方解除劳动合同”第1款第（2）项第①目规定，原告违反斗源模具公司劳动纪律和职业道德的，属于严重违反斗源模具公司规章制度的情形，斗源模具公司可单方随时与原告解除劳动合同并不做任何经济补偿。2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。3、根据斗源模具公司依法制订的《员工手册》第二部分“人事制度”第3章“劳动合同管理”第4条“劳动合同解除”第1款第（1）项第①目“员工严重违反劳动纪律或公司规章制度（包括员工手册）的”第五部分“奖罚制度”第2章“处罚”第8条“惩罚”第3项第“解除劳动合同”第（3）目“胁迫上司，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱上司，情节严重者”、（21）目“对同事、管理人员、客户暴力恐吓、殴打、威胁，妨害团体秩序者”、（27）目“在办公场所大吵大闹或聚众闹事或对公司其他员工、客户进行侮辱、辱骂，严重扰乱正常工作秩序者”、（29）目“工作期间，与客户发生争吵或与同事之间发生斗殴者”的规定。第三，斗源模具公司与原告解除劳动合同，程序合法。斗源模具公司决定与原告解除劳动合同关系时，与工会进行了讨论，且得到了工会的同意，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定。综上所述，请求法庭查清案件事实，依法驳回原告的诉讼请求。关于原告万舒春解除劳动合同前12个月的平均工资标准为6423.73元/月。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，将在裁判说理中予以详细阐述。根据本院对证据的审核认定及当事人在庭审中的陈述，本院确认如下事实：原告万舒春于2018年3月6日入职被告斗源模具公司工作，2018年3月13日，双方签订《劳动合同书》一份，约定（摘要）：劳动合同期限为固定期限2018年3月6日起至2022年3月5日止；岗位为设计工作岗位；基础工资为人民币2350元。同日，万舒春签署《公司员工手册阅读确认书》一份，载明（摘要）：1、其已详细阅读并已全面理解公司的员工手册（2016年8月版本）；2、公司可能会根据实际需要，更改、取消《手册》中各项规章制度，公司对本制度的修改将通过OA系统进行公布征求员工意见，其确认将凭本人唯一账户登入OA系统仔细阅读公司各项规章制度、关于制度内容修改的信息，有关修改信息在OA系统发布14天后，若本人未反馈意见，即视为已经同意按修改后相关内容执行；3、承诺将严格遵守公司的规章制度，如有违反，将接受公司按照相关规定进行的各类处理。2020年7月24日上午，斗源模具公司设计部负责人组织万舒春在内的四名员工召开晨会，晨会上，设计部负责人对原告等人的工作进度提出要求，晨会结束后，万舒春等人即回到各自工作岗位上继续工作。不久后，包括原告在内的四人前去车间找设计部负责人回办公室理论，在理论过程中，原告万舒春等人有拍桌子发泄情绪的行为以及大声争吵。2020年7月29日，斗源模具公司工会委员会召开会议，参会委员一致同意公司给予万舒春等人解除劳动合同的处罚决定。2020年7月31日，斗源模具公司向万舒春等人发出《违纪通知单》，载明（摘要），2020年7月24日上午，公司设计部经理在设计部办公室组织召开部门晨会，因设计人员不能及时完成部门下达的工作任务，为有效推进工作，部门经理与设计人员再一次确认工作进度并对规范部门工作流程提出了具体要求。晨会结束后，万舒春等人对部门经理提出的工作流程要求提出异议，到车间找部门经理回设计办公室理论，万舒春等人拒不服从部门经理工作安排，在设计办公场所大吵大闹、大声侮辱、恐吓、威胁公司管理人员，造成公司客户、其他员工闻声聚集，严重扰乱了公司正常工作秩序，严重损害了公司形象和声誉。根据《员工手册》、《劳动合同》以及《劳动合同法》的相关规定，对万舒春作出自2020年8月1日起无偿解除劳动合同的处罚决定。嗣后，原告万舒春等人即向盐城经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求斗源模具公司支付违法解除劳动合同赔偿金37500元。该委经审理后于2020年9月21日作出盐开劳仲案字﹝2020﹞第176号仲裁裁决：对万舒春的仲裁请求，不予支持。原告于2020年9月28日签收了该仲裁裁决书。后原告不服，于2020年10月12日诉至本院。另查明，斗源模具公司于2016年11月1日修订完善的《员工手册》第2部分人事制度第3章劳动合同管理第4条劳动合同的解除第1款第一项规定：“员工有下列情况之一的，公司可以即时解除劳动合同且无需给予员工任何经济补偿。①员工严重违反劳动纪律或公司规章制度（包括员工手册）的；②员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；③未经公司同意，在任何其他机构以任何身份兼职或者自营公司、合伙组织或其他类似之营利性机构的。”第5部分奖罚制度第2章处罚规定了警告、严重警告、解除劳动合同三类处罚措施。其中第8条惩罚规定第3款解除劳动合同具体规定了可给予解除劳动合同处罚的31种情形，其中包括：（3）胁迫上司，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱上司，情节严重者；（21）对同事、管理人员、客户暴力恐吓、殴打、威胁，妨害团体秩序者；（27）在办公场所大吵大闹或聚众闹事或对公司其他员工、客户进行侮辱、辱骂，严重扰乱正常工作秩序者；（29）工作期间，与客户发生争吵或与同事之间发生斗殴者。斗源模具公司即依据上述《员工手册》的规定以及劳动合同法的相关规定与万舒春解除了劳动合同。再查明，原告万舒春离职前12个月的平均工资工资标准为6423.73元。本院认为，本案的争议焦点为：被告斗源模具公司解除与原告万舒春的劳动合同是否构成违法解除，应否支付经济赔偿金？关于斗源模具公司关于斗源模具公司于2016年11月1日修订完善的《员工手册》能否作为处理本案的依据问题。本院认为，企业内部规章制度系用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是法律、法规的延伸和具体化，良好的规章制度对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进和谐稳定的用工关系具有重要意义。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，斗源模具公司提交的《员工手册》系经该公司员工大会民主讨论、制定，对此斗源模具公司4名职工到庭作证，原告对4名职工的证词虽不予认可，但其亦未提出其他相反证据证实上述《员工手册》制定程序违法。另外，原告万舒春在签订劳动合同时亦签署《公司员工手册阅读确认书》，声明已详细阅读并已全面理解公司的员工手册，并承诺严格遵守公司规章制度。因此，结合斗源模具公司提交的职工代表讨论《员工手册》的照片以及《员工手册》张贴公示的照片等，能够认定，斗源模具公司提交的《员工手册》已经过了民主公示程序，且原告在签订劳动合同时亦明示接受该制度的约束和管理。故斗源模具公司提交的《员工手册》可作为处理本案的依据。关于斗源模具公司是否违法解除案涉劳动合同的问题。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，斗源模具公司根据《员工手册》第5部分奖罚制度第2章处罚第8条惩罚规定第3款解除劳动合同的情形中的：（3）胁迫上司，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱上司，情节严重者；（21）对同事、管理人员、客户暴力恐吓、殴打、威胁，妨害团体秩序者；（27）在办公场所大吵大闹或聚众闹事或对公司其他员工、客户进行侮辱、辱骂，严重扰乱正常工作秩序者；（29）工作期间，与客户发生争吵或与同事之间发生斗殴者。根据斗源模具公司提供的视频资料显示，斗源模具公司设计部负责人召集原告等人召开晨会后，万舒春等人即正常回到各自工位工作，后又找该负责人至办公室短暂地理论，期间存在拍桌子、大声争吵发泄情绪的行为，前后大概3分钟左右，的确造成了一定的不良影响，但本院结合事发双方系上下级同事关系以及纠纷的起因等，认为原告等人的行为尚未达到情节严重的程度，全程亦未存在使用暴力或者暴力恐吓等恶性行为，也未对正常的工作秩序造成严重扰乱。斗源模具公司对员工的管理应当有一定的包容性，对原告等人的不当行为可以通过教育、警告或者严重警告等管理措施进行处罚处理。斗源模具公司以万舒春违反《员工手册》第5部分奖罚制度第2章处罚第8条惩罚规定第3款解除劳动合同中的四类情形为由，作出对万舒春解除劳动合同决定的行为不当，故对于万舒春主张违法解除劳动合同赔偿金，应予支持。本案中，原、被告双方均确认，原告系于2018年3月6日入职被告公司，于2020年8月1日解除劳动合同，离职前12个月的平均工资为6423.73元。故被告斗源模具公司应当向原告支付的经济赔偿金数额为32118.65元（6423.73元×2.5个月×2倍）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告盐城斗源模具有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告万舒春赔偿金32118.65元；二、驳回原告万舒春的其他诉讼请求。如果被告未能按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，本院决定予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。同时，根据《诉讼费用交纳办法》向江苏省盐城市中级人民法院预交上诉案件受理费。审判员  徐冬冬二〇二〇年十二月三十一日书记员  黄晶晶附录法律条文1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。3、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。4、《最高人民法院关于适用的解释》（法释〔2015〕5号）第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。