重庆市第四中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)渝04民终1375号 上诉人（原审原告）：高勇均，男，1977年7月18日出生，土家族，住重庆市彭水苗族土家族自治县。 委托诉讼代理人：罗德清，重庆中庸律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：彭水苗族土家族自治县连湖镇中心卫生院，住所地重庆市彭水苗族土家族自治县连湖镇樱桃村**,统一社会信用代码125002437398349007。 法定代表人：廖家生，该中心卫生院院长。 委托诉讼代理人：肖亚，重庆绿荫律师事务所律师。 上诉人高勇均因与被上诉人彭水苗族土家族自治县连湖镇中心卫生院（以下简称连湖卫生院）劳动合同纠纷一案，不服重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院(2020)渝0243民初2990号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月18日立案后，依法组成合议庭审理了本案。于2020年11月3日对上诉人高勇均的委托诉讼代理人罗德清、被上诉人连湖卫生院的法定代表人廖家生及其委托诉讼代理人肖亚进行了询问调查。本案现已审理终结。 高勇均上诉请求:1.撤销(20民事判决；2.连湖卫生院和高勇均继续履行无固定期限劳动合同；3.连湖卫生院从2020年3月起赔偿高勇均未能上班的工资损失7000元至双方继续履行合同之日止；4.本案一、二审诉讼费用由连湖卫生院承担。事实和理由：用人单位有权解除劳动者的劳动合同有二种情况，一是法定解除权，高勇均没有构成犯罪，连湖卫生院直接解除与高勇均的劳动合同显然没有事实依据；二是按用人单位制定的规章制度解除，但根据法律规定，用人单位的规章制度要经过民主程序产生，连湖卫生院的《职工手册》涉及到高勇均和连湖卫生院全体职工方方面面的重大利益，但《职工手册》没有经过职工代表或全体职工讨论，更没有与职工协商，也没有进行公示，更没有告知劳动者。《职工手册》没有按照法定程序产生，没有法律效力，不能作为连湖卫生院的规章制度来执行。一审法院以《职工手册》作为连湖卫生院的规章制度存在错误，导致判决结果错误。 连湖卫生院辩称，1.首先，职工手册是经工会讨论制定，职工手册的发布人是连湖卫生院工会，工会是代表职工利益的组织，维护职工的合法权益。经工会讨论的规章制度，足以说明手册不但职工知情且得到职工的认同。其次，职工手册制定之后医院曾经多次组织学习，连湖卫生院在一审时提交了相关的证据，比如会议记录（不完整）。包括一审开庭时，高勇均申请为其作证的证人许欣荣也证明了该事实。再次，职工手册的内容没有违反法律法规的规定，因此，职工手册的内容以及制定程序符合《劳动合同法》第四条的规定。高勇均认为只有劳动者犯罪了，用人单位才能解除劳动关系，是对法律的误解。2.连湖卫生院对高勇均作出解除劳动合同的决定，于法有据、程序合法，并无不当。高勇均殴打院长，受到公安机关行政处罚的事实证据充分，足以认定，其行为已构成严重违反用人单位的规章制度。高勇均的代理人对这一事实也是承认了的，高勇均殴打院长的行为被认定为严重违反规章制度的行为无可厚非。劳动纪律是规章制度的重要组成部分，殴打他人违反了劳动纪录。其次，解除与高勇均签订的劳动合同符合法律规定也符合双方签订的劳动合同的约定。所谓符合法律的规定，也就是指劳动合同法第三十九条，双方签订的劳动合同第十九条也有规定。从实体上来讲，连湖卫生院对高勇均严重违反劳动纪律的行为作出解除与之签订的劳动合同的决定是完全正确的。3.连湖卫生院在解除与高勇均的劳动合同问题上，完全遵循了法定的程序。具体表现在：一是在对高勇均的问题如何作出处理时，连湖卫生院有正式的函件征求工会的意见，工会也以正式的公文回复连湖卫生院，同意连湖卫生院解除与高勇均的劳动合同；二是在征求工会的意见之后，连湖卫生院作出了解除劳动合同的决定，然后向高勇均送达，告知其就解除劳动合同问题高勇均所享有的权利。高勇均充分行使了自己的权利，故连湖卫生院在作出解除合同的决定上是完全合法的。综上，高勇均的上诉理由均不能成立，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，审判程序合法，二审法院依法应当判决维持。 高勇均向一审法院提出诉讼请求：连湖卫生院继续履行劳动合同，并按照7000元/月的标准自2020年3月19日支付工资；案件受理费由连湖卫生院承担。 一审法院认定事实：高勇均系连湖卫生院职工，从事救护车驾驶工作。2020年2月11日，在连湖卫生院院长办公室，高勇均因工资问题与连湖卫生院法定代表人廖家生院长发生争吵，高勇均随后用拳头对着廖家生左面下颌部打了一拳，廖家生随即报警。重庆市公安局于2020年2月11日作出《行政处罚决定书》（彭水公（连）行罚决字〔2020〕2号），决定给予高勇均行政拘留五日，并处罚款二百元的行政处罚。 2020年3月16日，连湖卫生院院务会讨论决定解除与高勇均的劳动关系；2020年3月17日，连湖卫生院工会研究决定，同意解除高勇均的劳动关系；2020年3月19日，连湖卫生院向高勇均发出解除劳动合同通知书，载明：“你于2020年2月11日上班（新冠肺炎）疫情期间殴打院长廖家生一事，已严重违反单位规章制度，经本院职代会和工会讨论通过，依照《劳动合同法》第三十九条之规定，解除你与连湖卫生院的劳动合同关系。” 2020年4月13日，高勇均向彭水苗族土家族自治县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令连湖卫生院解除劳动关系违法并继续履行无固定期限劳动合同，并按月工资7000元的标准支付申请人从2020年3月19日起至继续履行劳动合同止期间的工资。该县劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月15日作出渝彭劳人仲案字〔2020〕第158号仲裁裁决书，裁定驳回申请人的全部仲裁请求，高勇均不服该裁决，提起本案诉讼。 一审法院认为，本案系劳动合同纠纷，高勇均殴打所在单位主要负责人的行为，已经被公安机关行政处罚，对此事实，高勇均亦予以认可，本案争议的焦点在于，连湖卫生院以此为由解除与高勇均的劳动关系是否合法。《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”根据上述规定，遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，该法第二十五条规定，严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动关系。同时，高勇均、连湖卫生院2015年1月1日签订的《劳动合同书》第十九条也将严重违反劳动纪律作为单位解除劳动合同的正当事由进行了约定。上述规定及约定并未具体明确劳动纪律的具体范围，但根据常识，不得在工作时间、工作场所无故殴打其他同事，应当属于劳动纪律的范畴，而高勇均因为工资的事情，在工作时间、工作场所殴打所在单位主要负责人，引致警察出警处理并被处以行政处罚，而且并没有证据证明，其殴打行为有任何正当的理由，其行为严重干扰所在单位正常管理秩序，应当认定为严重违反工作纪律，综上，连湖卫生院解除高勇均劳动合同符合法律规定，高勇均的诉讼请求，不予支持。关于高勇均辩称，连湖卫生院从未制定过规章制度，但连湖卫生院举示了其制定的《职工手册》，且该《职工手册》系连湖卫生院工会盖章发出，应当可以认定该《职工手册》真实存在，并非连湖卫生院为本案诉讼临时捏造；同时，根据双方签订的《劳动合同书》第十九条明确约定，高勇均有遵守“规章制度”的义务，也可以印证规章制度的存在，因此，对高勇均主张连湖卫生院从未制定规章制度的事实不予认定；连湖卫生院依据该《职工手册》解除高勇均的劳动关系，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于合法解除劳动关系。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回高勇均的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由高勇均负担。 二审中，当事人均未提交新证据。 本院二审查明，连湖卫生院一审提交的落款时间为2017年1月1日的《职工手册》规定，“职工与领导发生打架、斗殴直接开除并提交上级主管部门，承担相应法律法规责任”，落款处加盖有彭水苗族土家族自治县连湖镇中心卫生院工会委员会印章。2017年9月连湖卫生院召开全院职工会议，会议内容包括学习职工手册，职工会议签到表上有高勇均的签名。 本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实相同，对一审法院查明的事实本院予以确认。 本院认为，本案二审的争议焦点是：连湖卫生院解除其与高勇均之间的劳动合同是否属于违法解除，连湖卫生院应否继续履行劳动合同并赔偿高勇均未能上班的工资损失。 首先，规章制度是用人单位制定的全体职工在劳动过程中必须遵守的工作规则，以此维护正常的生产和工作秩序。但同时由于用人单位在制定过程中的主导地位，需综合考量规章制度的制定程序、内容是否违反法律、行政法规规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定,并予以公示或者告知劳动者。本案中，连湖卫生院举示的职工手册、职工会议签到表、全员职工会议记录等证据相互印证该职工手册由工会盖章发出且通过组织全院职工学习的方式已告知高勇均，高勇均对该职工手册并未提出异议，故该职工手册具有法律效力。相关“职工与领导发生打架、斗殴直接开除”的条款亦不违反法律、行政法规的规定,可成为连湖卫生院解除高勇均劳动合同的合法性依据。高勇均认为该《职工手册》非工会讨论制定且未进行学习无证据证明，本院不予采信。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。高勇均在工作期间殴打单位领导，已被公安行政机关处罚。依据《职工手册》“职工与领导发生打架、斗殴直接开除”的规定，高勇均打人的行为严重违反了用人单位规章制度。第三，在殴打事件发生后，连湖卫生院于3月16日、3月17日分别召开院务会议和工会会议讨论拟解除与高勇均劳动合同关系的事宜，3月17日印发工会文件，同意卫生院解除与高勇均的劳动合同关系。并于3月19日以通知书形式将解除事宜告知高勇均。由此来看，工会对于连湖卫生院解除与高勇均劳动合同的理由已经知悉，且对解除决定无异议，应认定连湖卫生院已将解除理由通知工会。因此，连湖卫生院解除与高勇均劳动合同，依据充分，程序正当，符合法律规定。高勇均主张连湖卫生院解除行为违法，缺乏依据，本院不予采信。连湖卫生院依法解除其与高勇均之间的劳动关系，高勇均要求连湖卫生院继续履行劳动合同、支付其工资的诉讼请求于法无据，本院不予支持。 综上所述，高勇均的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人高勇均负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 丁咏梅 审 判 员 徐婷婷 审 判 员 王军峰 二〇二〇年十二月二十二日 法官助理 孙正心 书 记 员 陈思羽