广东省湛江市霞山区人民法院民 事 判 决 书(2020)粤0803民初3029号原告：广东湛化集团有限公司，住所地湛江市霞山区******。法定代表人：曾琼文，总经理。委托诉讼代理人：张为民，该公司职工。委托诉讼代理人：莫爵杨，广东行诚律师事务所律师。被告：肖成桂，男，1971年12月12日出生，汉族，住湛江市霞山区*******绿洲豪苑银海阁411房，公民身份号码440************311。原告广东湛化集团有限公司（以下简称：湛化集团）与被告肖成桂劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告湛化集团的委托诉讼代理人张为民、莫爵杨及被告肖成桂到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告湛化集团向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。2、由被告承担本案诉讼费用。事实与理由：被告于1990年12月至1993年12月在部队服役，于1994年1月到原告处工作。2011年3月1日，被告因未能竞争上愿望的岗位，又不愿意竞争原告提供的其他岗位，也不愿意接受原告安排的其他岗位，为此向原告申请请长假至2013年2月28日，期满后又多次申请长假至2019年3月1日。2019年9月9日上午，被告参加原告召开的请长假职工转岗安置会议，会议上原告向被告告知职工转岗安置办法、公布空岗情况、待岗管理规定及待遇，其中：无上岗意愿的职工可选择待岗，在待岗期按上班工作日出勤，每天回原告人事部签到1次，不按规定回人事部签到的按旷工处理，凡按规定签到的按湛江市最低工资标准1410元/月发放工资。被告于2019年10月18日回原告人事部选择待岗，但被告选择待岗后不按规定在每个工作日回原告人事部签到，长期缺勤。因被告累计旷工34天，原告根据职工代表大会表决通过的《广东湛化集团有限公司规章制度》的规定，于2020年1月2日作出《关于解除肖成桂劳动合同的决定》，并多次电话通知被告领取该决定和解除劳动合同证明。被告曾在2020年1月份回到原告人事部，但拒绝签领解除劳动合同决定，一直没有提出异议。原告遂将解除劳动合同证明邮寄送达至被告以前居住的地址“湛江市郊太平镇东岸管区***”，但无人签收被退回。原告因生产经营困难，决定部分停产并安置职工，于2020年4月公布《广东湛化集团有限公司旧厂区职工安置办法》。被告获知该安置办法后，回原告人事部要求按该安置办法规定支付其解除劳动合同经济补偿金。但原告认为其已在2020年1月份被解除劳动合同，不适用该安置办法。被告遂于2020年7月28日到原告人事部要求领取《关于解除肖成桂劳动合同的决定》，随后向湛江市劳动人事争议调解裁定委员会申请劳动仲裁。综上所述，被告在一年内累计旷工超过30天，原告根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款和《广东湛化集团有限公司规章制度》规定解除被告劳动合同，符合法律规定，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应当向劳动者支付经济补偿的情形，依法无需向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。为此，特向法院提起诉讼，请支持原告的诉讼请求。被告肖成桂辩称，对原告起诉状的内容及诉求有异议：一、原告起诉状所写的转岗安置办法公布情况，被告不清楚；二、原告解除与被告的劳动合同，没有通知被告；三、被告不清楚公司的规章制度，有些规章制度制定时被告还没进公司，有些规章制度制定时被告请长假不在公司，对此不清楚，而且公司也没有告知被告。原、被告围绕诉讼请求分别提交了证据，本院组织双方进行质证，对双方无异议的证据，本院予以采纳并在案佐证。对双方有异议的证据，本院作综合判定。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院经审理查明，认定事实如下：被告肖成桂于1994年到原告湛化集团处工作。2011年3月1日至2019年9月期间，被告向原告请长假，该期间被告共书写了三份《请长假报告》提交给原告，该《报告》的基本内容为：“因本人原因未能竞争上愿望的岗位，又不愿意竞争公司提供的其他岗位，也不愿意接受公司安排的其他岗位。为此，本人自愿请长假外出自谋职业……请长假期间工资福利自己负担。但要求公司按湛江市社会保险最低缴费标准缴交社保（含个人缴交部分），以维持本人的劳动关系”。2019年9月9上午，原告召集“请长假”的员工召开转岗安置大会，被告在会议签到表上签名。原告对请长假职工安置办法具体有两种：一、重新选择岗位且经上岗培训及考核及格的安排上岗；二、无上岗意愿及经转岗培训不能重新上岗的按待岗处理。待岗期间按上班工作日出勤天数，每天回人事部签到1次，不按规定回人事部签到的按旷工处理。凡按规定回人事部签到的，其应发工资按湛江市最低工资1410元执行。参加转岗安置会议后，被告于2019年10月18日至12月26日期间，回人事部签到14天（次），尚未签到的天数共计34（次）。原告支付了被告2019年10月份半个月的工资705元，代扣代缴个人社保和公积金后，实发金额为371.75元。2020年1月2日，原告作出一份《关于解除肖成桂劳动合同的决定》，以被告从2019年10月18日起选择了待岗，但又不按规定回人事部签到，按旷工处理，认定被告2019年10月22日至12月26日期间累计旷工34天，依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，及《广东湛化集团有限公司规章制度》第十七编第一百四十二章第三节第二十二条规定，对被告作解除劳动合同处理。2020年1月14日，原告通过邮政特快专递将该《解除劳动合同决定》邮寄给被告，收件地址是“湛江市郊太平镇东岸管区***”。该邮件因“迁移新址不明，且无法联系收件人”的理由，于2020年1月23日被退回原告处。2020年4月，由于经营困难，原告经职代会决议安置职工，给予2020年5月在岗人员发放经济补偿金。2020年7月28日，被告回到原告人事部签领了《解除劳动合同决定》及《解除劳动合同证明书》，其中《解除劳动合同证明书》载明：被告的入职日期是1994年9月16日，最后一份劳动合同期限为2008年1月1日起至法定退休年龄止，双方解除劳动合同的日期是2019年12月31日，解除劳动合同依据的法律条文为《劳动合同法》第39条第二项。又查明，原告于2014年7月16日经第十四届一次职工职工代表大会表决通过了《广东湛化集团有限公司规章制度》（以下简称：《规章制度》），该《规章制度》第十七编第一百四十二章第三节第二十二条规定：“未经批准请假而不上班的，为旷工。职工旷工一天扣发三天全额工资（工资、津贴、补贴及奖金），并给予批评教育；连续旷工15天以上或一年累计旷工30天以上的，予以解除劳动合同”。另查明，2018年7月起至今，湛江市企业职工最低工资标准是1410元/月。2020年8月18日，被告向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求原告按5843元/年的标准给予其补偿146075元。湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会于2020年11月2日作出湛劳人仲案非终字〔2020〕165号仲裁裁决书，裁决如下：湛化集团一次性支付肖成桂解除劳动合同经济补偿36660元；驳回肖成桂其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，于2020年11月24日向本院提起诉讼，请求判如所请。本院认为，本案属劳动合同纠纷。综合原、被告的诉辩意见和案件事实，本案的争议焦点为：一、原告解除与被告的劳动合同关系是否有依据；二、原告主张于2019年12月31日已解除被告的劳动合同关系是否成立。关于原告解除与被告的劳动合同关系是否有依据的问题。原告以被告于2019年10月22日至12月26日期间，不按规定回人事部签到，按旷工处理为由，认定被告严重违反《规章制度》第十七编第一百四十二章第三节第二十二条规定，对被告予以解除劳动合同处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款“用人单位应当将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，原告虽提供了《规章制度》，但未提供证据证明原告已依据上述规定将该《规章制度》向包括被告在内的全体员工进行公示或告知。因此，该《规章制度》对被告不具有约束力，即原告适用该《规章制度》解除与被告的劳动合同，属缺乏依据。关于原告主张于2019年12月31日已解除被告的劳动合同关系是否成立的问题。据被告的公民身份信息显示，被告于2014年3月19日起登记的地址已是“湛江市霞山区*************”，而非“湛江市郊太平镇东岸管区***”，但原告仍按“湛江市郊太平镇东岸管区***”的地址向被告邮寄《解除劳动合同决定》显属不当，且该邮件被退回后，原告未采取其他方式向被告送达解除劳动合同的书面通知，而是直至2020年7月28日，被告才亲自签收《解除劳动合同决定》和《解除劳动合同证明书》。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在解除劳动合同时，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中，原告将《解除劳动合同决定》邮寄给被告被退回后，原告尚未完成法定通知程序，原告主张于2019年12月31日解除与被告的劳动合同缺乏事实和法律依据，依法不予采信。由于原告的经营状况发生重大变化，致使被告的劳动合同无法继续履行，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第四项、第四十六条第四项的规定，原告应向被告支付解除劳动合同经济补偿。因被告于2020年7月28日才签领《解除劳动合同决定》及《解除劳动合同证明书》，原、被告的劳动合同此时才解除。对于被告入职原告单位的时间，原告于《解除劳动合同证明书》中载明被告的入职时间为1994年9月16日，被告自称于1994年7月入职，因双方对各自主张入职时间均未能提供证据证明，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，原告对此承担举证不能的后果，本院采信被告主张的入职时间即1994年7月。故被告在原告处的工作年限应从1994年7月起至2020年7月28日止，折合为26年。因被告在解除劳动合同前一年没有工资收入，故根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，原告应按湛江市最低工资标准1410元/月的标准，支付被告解除劳动合同经济补偿36660元（1410元/月×26个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第四十一条第四项、第四十六条第四项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》第十三条的规定，判决如下：驳回原告广东湛化集团有限公司的诉讼请求。二、原告广东湛化集团有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内，向被告肖成桂支付解除劳动合同经济补偿36660元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省湛江市中级人民法院。审判员  王玉燕二〇二〇年十二月十八日书记员  龙碧珊附：相关法律条文及司法解释《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。