江西省横峰县人民法院民 事 判 决 书（2020）赣1125民初1120号原告：峰辉钢构集团有限公司，住所地江西省上饶市横峰县工业园区创业大道F-6，统一社会信用代码91361125584034086A。法定代表人：吴信辉，系该公司总经理。委托诉讼代理人周立斌，江西洪胜律师事务所律师。被告：王松根，男，1973年1月12日出生，汉族，安徽省祁门县人，住安徽省祁门县。委托诉讼代理人谢良忠，江西廉诚律师事务所律师。原告峰辉钢构集团有限公司（以下简称峰辉钢构公司）与被告王松根劳动合同纠纷一案，本院于2020年11月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告峰辉钢构公司的委托诉讼代理人周立斌，被告王松根及其委托诉讼代理人谢良忠到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告峰辉钢构公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法撤销横峰县横劳人仲案[2020]第34号仲裁裁决书第一项裁决，改判：驳回被告仲裁请求；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、原告解除与被告劳动合同合法，无需支付经济补偿金。2019年1月1日原告与被告签订《劳动合同书》，按照合同约定被告在原告公司任生产部门经理。在合同履行过程中，因为受新冠××疫情影响，原告公司经营格局产生变化，订单急剧减少，总部经营陷入困境，与被告当初订立合同时的条件发生了原告公司难以预见的重大变化，实属情势变更。原告数次与被告商议调整被告到新疆负责公司在新疆项目的筹划、管理工作，被告拒不执行公司岗位调整，经过原告公司数轮沟通，依然无果。在被告拒不执行公司经营决策及人事制度安排，严重违反公司管理规章制度的情形下，原告公司遂于2020年7月22日向被告发出离职通知书，并于2020年7月25日发出解除劳动合同关系通知书。依据我国《劳动合同法》第四十条第三款的规定并结合被告违反公司人事制度安排和管理规章制度的实际，原告解除与被告的劳动合同，无需支付被告经济赔偿金。另外，被告在担任原告公司车间经理期间，多次索要、收取下属员工财物，破坏了公司的规章制单，败坏了公司良好的风气。二、劳动仲裁委的裁决无法律依据。赣高发[2020]67号文件第31条规定：“劳动人事仲裁机构或人民法院在审理中向劳动者释明赔偿金和经济补偿金的区别后劳动者仍坚持只要求用人单位支付赔偿金的，不能径行裁判由用人单位支付经济补偿金。”在仲裁庭审中，被告及其委托代理人在仲裁申请书中第1项申请为“被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金额168000元”，该主张在仲裁庭审结束前一直未变更，且被告及其委托人对赔偿金和经济补偿金明知有区别的情况下，仲裁机构认定“被申请人是在合法行使自主权，与法不悖”，却又裁决原告支付被告经济补偿金74750元，该裁决明显违反了上诉规定。三、被告解除劳动合同签的平均工资为每月7517.75元。根据被告提供的证据可知，解除劳动合同关系前12个月被告的平均工资为7517.75元，退一万步来说，即使要支付被告解除劳动合同经济补偿，其金额亦应按照该标准计算，而劳动仲裁委则认定被告“解除合同前12个月平均工资为11500元”，从而得出错误的补偿金额。被告银行流水中注明为“工资”才是其工资收入，而劳动仲裁委偏听偏信，错误地把其他与工资无关联的也认定为工资，损害了原告的合法权益。综上所述，劳动仲裁员无视新冠疫情条件下实体企业合法权益，偏听偏信，迁就被告错误主张，事实认定错误，适用法律错误。为维护自身合法权益，原告特向法院起诉，请法院依法支持原告的诉讼请求。为支持其主张，原告向法庭提交了如下证据：1、原告营业执照、法人身份证复印件、被告身份证复印件各一份，证明原、被告身份信息与诉讼主体资格；2、横峰县劳动认识争议仲裁委员会仲裁裁决书一份，证明原告不服该仲裁裁决书，在法定期限内向法院提起诉讼，程序合法，同时证明被告在仲裁中没有变更仲裁请求，应当依法驳回被告的仲裁申请；3、劳动合同一份，证明原、被告之间建立了劳动合同关系是从2019年1月1日开始，被告所担任的职务是生产部经理，同时证明原告应当承担被告劳动保险费用部分被告同意包含在工资里面；4、账户对账单一份，证明被告解除劳动合同前12个月的平均工资为7517.75元；5、发票及票据，证明原、被告双方就被告调换岗位一事达成了协议，被告于2020年6月13日同其他三位高管一起到了原告在新疆的项目基地，后来被告违反调整岗位独自返回，违反了公司的规章制度；6、员工手册加班申请单，证明公司里面的每位员工要加班必须填报加班申请单，由有关主管人员签字之后，才可以享受加班费用；7、被告的日报，证明被告自2019年5月31日开始做了日报，一直到2020年3月3日，之后被告没有填报日报，被告没有履行自己的职责，严重违反了工资的规章制度；8、横峰县劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录一份，证明被告在劳动仲裁庭审中，一直未变更自己的仲裁申请，仲裁委裁决原告支付被告的经济补偿金是错误的，应当裁决驳回原告仲裁申请；9、证人杨某当庭证言，证明其是峰辉钢构公司人事部经理，今年被告被委派去新疆，工资好像是一万元左右，被告认为去新疆工资变少了，于是被告不愿意在新疆工作，被告回到横峰后，公司并没有给他安排具体的工作，是安排其协助其他部门做一些统计的工作。被告王松根辩称，1、原告存在违法解除劳动合同的事实，应向答辩人支付双倍的赔偿。原告与答辩人签订劳动合同的时间是2019年1月1日-2021年12月31日，在合同尚未期满，原告提出解除劳动合同。原告提出解除劳动合同的理由是认为答辩人不听从安排，但是在双方签订的劳动合同中，明确了答辩人的岗位是生产部经理，对这一岗位答辩人不存在不能胜任工作的情形。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当遵循平等、自愿、协商一致的原则，不得违反行政法规的规定。原告在没有与答辩人平等协商一致的情况下，擅自解除劳动合同，违反了《劳动法》的规定。原告存在解除劳动事实情况，应当根据《劳动法》向答辩人支付两倍的经济补偿金；2、答辩人在解除劳动合同前12个月的平均工资可以从已经发放的工资计算得出，根据《劳动法》的规定，劳动者应得工资包括计时工资和计件工资和奖金、津贴和补贴等货币性收入。答辩人的工资不仅仅是单纯的固定工资，包括其他的货币性的收入；3、本案应当中止诉讼。因原告没有按规定支付双倍的经济补偿金，没有为答辩人缴纳社会保险，没有向答辩人出具解除劳动合同的证明，故答辩人已经在另案中起诉原告要求撤销仲裁裁决以支持答辩人的诉讼请求，该案在庭审之后尚未审结。为支持其主张，被告向法庭提交了如下证据：1、离职通知书、解除劳动关系通知书各一份，证明原告是在2020年7月22日和25日两次违法通知被告离职解除劳动关系；2、工资表和账户明细一份，证明被告从2015年—2020年的工资详单和账户明细，证明了被告的工资数额，原、被告已经形成了多年的劳动关系；3、调休单、考勤表、考勤管理制度各一份，证明被告在2019年休息日上班26天，2020年休息日上班11天，根据考勤管理制度，休息日上班也视为加班；4、手机中录音（当庭播放手机中的通话录音），证明原告存在违法解除劳动合同的事实。对原告提交的证据，被告对证据1无异议；对证据2是否在有效期内提起诉讼请求法庭予以审查，被告对仲裁裁决的结果也是不认可的，不存在变更仲裁申请的请求；对证据3的真实性无异议，对其关联性有异议，从劳动合同上并不能证明原告和被告形成劳动关系的时间是从2019年1月1日开始，在劳动合同前，原、被告之间已经形成了事实上的劳动合同关系，对社会保险包含在工资内的约定是违法的约定，即使该约定成立，原告方应当将扣除的社会保险费代缴到社会保险里面；对证据4的证明目的和原告的诉请是互相矛盾的，一方面原告要求驳回仲裁裁决的经济补偿金的请求，另一方面又提供了被告的工资数额；对证据5的真实性无异议，但认为不能证明原、被告就调换岗位达成了一致协议，从机票上根本证明不了被告就同意了原告要求调换岗位的请求，更不能证明被告方存在着违反公司规章制度的情形，而且被告从新疆回来不是一个人回来的，是和其他同事一起回来的；对证据6有异议，该份证据是一份空白的申请单，无法证明原告的证明目的；对证据7的三性均有异议，填报日报并非被告作为一个劳动者在合同当中或者是《劳动法》规定中应尽的法定义务，所以不能证明原告的证明目的；对证据8的真实性无异议，但对其关联性有异议，被告方没有变更仲裁裁决，也是认为仲裁裁决没有支付被告双倍的补偿金是错误的，不存在说变更仲裁申请。因被告对原告提交的证据1、2、3、5、8无异议，本院对真实性予以确认。对原告提交的证据4被告虽未对真实性作出认可，本院认为该证据是由银行出具的账户明细，对真实性应予以确认。对原告提交的证据6，本院认为该证据是空白的申请单及未盖章的员工手册，无法确认其真实性，故对该证据本院不予以确认。对原告提交的证据7，本院对真实性予以确认，对证明目的不予以确认。对被告提交的证据，原告对对证据1的真实性无异议，且认为该组证据恰好证明了原告解除与被告的劳动合同关系程序合法，符合劳动合同法的有关规定；对证据2的真实性无异议，但认为该证据达不到被告的证明内容和证明目的，被告领取工资的年限不能完全等同于劳动的年限，更不能与经济补偿金相关联，从该证据上看，被告是从2015年9月开始领取工资，且被告的工资领取有时候是断断续续的，并不是连贯的，这其中的原因是出现了劳动终止现象，真实的劳动时间是从2019年1月1日开始，另外该组证据也同时证明了被告在离职之前12个月的平均工资是7500余元；对证据3的真实性有异议，该证据达不到被告的证明目的，该证据没有公司的盖章确认，是不合法的，另被告作为一名高级管理人员，是可以调休的，不存在加班问题；对证据4的三性均有异议，该组证据在劳动仲裁过程中从未播放过，被告也未向仲裁委说明该证据的来源。本院对被告提交的证据1、2予以确认；对被告提交的证据3、4不予确认。根据认证情况，庭审中原、被告双方对案件事实的陈述及辩论意见，本院认定事实如下：原告峰辉钢构公司与被告王松根于2014年2月建立劳动关系。2019年1月1日双方签订劳动合同，约定期限为2019年1月1日至2021年12月31日，由被告担任原告峰辉钢构公司生产部经理一职，月工资13000元。2020年因受疫情影响，在生产减少的情况下，被告于2020年3月不再担任生产部经理职务，并从2020年2月月薪降至10000元，被告未提出异议。之后原告安排被告前往新疆筹划扩展公司业务，被告对原告的工作安排没有意见，但对调岗后工资调整为每月1万元有异议，不同意去新疆工作。因此，原告于2020年7月22日以被告不服从工作安排为由通知被告离职，同月25日向被告送达《解除劳动关系通知书》，要求被告办理离职手续。被告认为原告存在违反劳动法规行为，应当对被告予以经济赔偿，以申请人身份向横峰县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、被申请人向申请人支付赔偿金168000元；二、支付休息日工资报酬29600元；三、补缴自2014年2月以来的各种社会保险；四、出具解除劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。2020年11月2日横峰县劳动争议仲裁委员会作出了横劳人仲案[2020]第34号仲裁裁决书，一、被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金74750元，此款于本裁决书生效之日起十日内付清；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决书的第一项，向本院提起诉讼。被告不服仲裁裁决，另行向本院提起了诉讼，本院已判决驳回王松根的诉讼请求。本院认为，一、原告是否应向被告支付经济赔偿金问题。根据江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》的通知（赣高法[2020]67号）第16条“同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；（2）符合用人单位生产经营的客观需要；（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平和原岗位基本相当；（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；（5）不违反法律法规的规定”。因受疫情影响，在生产减少的情况下，2020年2月被告从生产部经理岗位调到一般管理岗位，是为了生产经营的需要，根据《劳动合同》第六条劳动报酬第3款约定发生“甲方经济效益发生变化的”“乙方工作岗位变动的”等情形之一的，乙方的工资待遇予以调整，故被告因岗位变动月薪从1.3万元调到1万元，符合双方约定。因受疫情影响，被告月薪、岗位发生变动，被告对月薪为1万元有异议的，应在一个月内提出，但被告未提出异议，视为被告对月工资1万元已确认。2020年7月原告决定派被告去新疆负责新疆项目的筹划，扩展公司业务，被告对调岗任职无异议，但对调岗后月薪标准有异议，被告以调整岗位后月薪不足1.3万元为由拒不到岗，属于双方对调岗未协商一致的情形，原告依据《劳动合同法》、《劳动法》的有关规定解除劳动合同，应向被告支付经济赔偿金。二、关于解除合同前12个月被告的平均工资问题。工资包括计时工资和计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，被告从调岗后的工资为1万元，即从2020年2月至7月月平均工资为1万元，2月之前月平均工资为1.3万元，即解除合同前12个月平均工资为11500元。原告认为被告的月平均工资为7500余元，本院认为，从被告提交的工资表和账户明细可以得出，被告的收入是从公司和公司的法定代表人吴信辉账上转入的，原告未对法定代表人吴信辉账上支付的钱作出说明，应视为被告的收入，另从工资表中可以看出，被告2020年1月的工资为13332元，2月-7月工资为1万元，且2月之后的工资是调岗后下调了的，为此，被告在2020年2月调岗之前月平均工资为1.3万元，调岗后月平均工资为1万元，可以确认。三、关于工作年限问题。被告认为从2014年2月即在原告公司工作；原告认为被告是从2015年9月开始在原告公司工作，之前的与被告是一种承揽关系，而非被告所说的劳动合同关系。本院认为，被告从2015年9月开始在原告公司工作，有账户明细可以佐证，且原告也予以认可，该工作时间可以确认；被告认为从2014年2月至2015年8月也是在原告公司工作，原告认为此期间与被告是一种承揽关系，而非被告所说的劳动合同关系，本院认为，原告认为与被告不是劳动关系而是承揽关系，并未向本院提交双方是承揽关系的证据，故该期间也应认定为劳动关系，据此，原告与被告的劳动关系应从2014年2月计算至2020年7月25日。综上所述，横峰县劳动人事争议仲裁委员会作出的由原告支付被告解除劳动合同经济补偿金74750元（11500元/月X6.5月）的裁决，并无不当，应予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定判决如下：驳回原告峰辉钢构集团有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告峰辉钢构集团有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省上饶市中级人民法院。审判员 刘 海 树二〇二〇年十二月二十九日书记员 袁晨西子法律附页：1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。3、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。