江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏04民终4960号上诉人(原审原告)：常州市三维技术成套设备有限公司，住所地常州市钟楼区经济开发区樱花路**。法定代表人：TANJUAYKIAT，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈兆青，江苏常誉律师事务所律师。委托诉讼代理人：何流，江苏常誉律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李爱冬，男，汉族，1968年6月5日生，住常州市钟楼区。委托诉讼代理人：张燕，江苏润凯律师事务所律师。上诉人常州市三维技术成套设备有限公司（以下简称三维公司）与被上诉人李爱冬劳动争议一案，不服江苏省常州市钟楼区人民法院（2020）苏0404民初2161号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月11日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。常州市三维技术成套设备有限公司上诉称：1、请求法院判令三维公司不予支付李爱冬经济补偿金；2、本案诉讼费由李爱冬承担。事实与理由：一、上诉人作出待岗决定和调岗决定是符合法律规定的，被上诉人主动离职造成合同被迫解除，上诉人并没有违法解除劳动合同上诉人存在经济效益滑坡，订单量少，生产任务严重不足的情况，为降本增效，进行人员调整，作出待岗决定。二、即使被上诉人不同意上诉人2019年8月14日作出的待岗决定，但是已经实际履行至2019年10月10日，超出了一个月的时间，变更后的劳动合同是有效的，上诉人不存在违反法律规定，损害劳动者权益的情况。三、即使上诉人要支付经济补偿金，《关于留才奖励的备忘录》中给予的补偿金应包含在本案的经济补偿金内。四、即使上诉人要支付经济补偿金，工龄也应当从2013年9月11日起计算。综上，常州市钟楼区人民法院认定事实错误，适用法律不正确，为维护上诉人合法权益，特向贵院提起上诉，请求法院依法改判。李爱冬书面答辩意见与一审诉讼观点相同。三维公司向一审法院起诉请求:判令三维公司无需支付李爱冬经济补偿金。李爱冬一审辩称，2018年8月1日三维公司将李爱冬的岗位调整为艺术工艺部编程员的行为不合理、不合法。2018年8月15日，三维公司要求李爱冬待岗的行为也不合理、不合法。李爱冬自2007年12月进入三维公司处工作，虽在2013离职，但李爱冬在劳动仲裁中提交了由三维公司盖章认可的申请书，三维公司同意李爱冬的工龄接续，因此李爱冬按离职前12个月平均工资的标准要求三维公司支付经济补偿金185880元（自2007年12月起至2019年10月9日止）。一审法院认定事实：2007年12月1日，李爱冬入职三维公司工作，后因个人原因于2013年3月13日辞职。2013年9月11日，李爱冬重新在三维公司入职。2017年7月3日，李爱冬书写《申请》一份，请求将两段工龄合并计算，三维公司时任法定代表人张嵘签署意见：“经调查属实，可办理”，该申请书同时加盖三维公司公章。2018年6月5日，双方签订无固定期限劳动合同，约定岗位为技术部部长，工资为每月12000元。2018年10月16日，李爱冬岗位调整为供应部部长。2019年7月16日，三维公司法定代表人龙维召集李爱冬开会，指出李爱冬所管理的供应链部门存在流程混乱、系统内商品价格填写错误等问题。2019年8月1日，李爱冬又被调整为技术工艺部编程员，8月4日李爱冬就该岗位调整发电子邮件提出异议。2019年8月7日，三维公司告知单位工会因订单量减少，生产任务严重不足，计划安排部分人员待岗。8月10日，三维公司工会回函表示理解。8月14日，三维公司与公司工会联合行文确定待岗人员筛选标准；同日三维公司召开领导层会议，商议减员增效方案，同时发出通知安排李爱冬等62名员工待岗，待岗期间待遇第一个月按照前十二个月平均工资标准支付，第二个月起按照常州市月最低工资标准的80%支付。8月15日，三维公司召开议程为《关于公司实行部分员工待岗方案的会议》的职工代表会议；同日，三维公司人力资源部出具《情况说明》解释待岗政策。8月20日，李爱冬发电子邮件对其待岗提出异议。2019年10月8日，李爱冬向三维公司发出律师函，称因三维公司降职降薪，损害李爱冬利益，故解除与三维公司之间的劳动关系。10月10日，三维公司收到该邮件。2019年6月起，三维公司陆续新招了多位高管及普通员工。另查明，李爱冬离职前十二个月的平均工资为15465元。《关于留才奖励的备忘录》中双方约定共计向李爱冬支付留才奖励81659.97元，其中2018年10月6日支付了剩余奖励37409.49元。因双方当事人对经济补偿金存在争议，李爱冬遂向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2019年11月25日受理后，经过审理于2020年4月23日作出常钟劳人仲案字【2019】第865号仲裁裁决书，裁决双方当事人于2019年10月10日解除劳动合同；三维公司一次性支付李爱冬经济补偿金185880元。三维公司不服该裁决，遂向一审法院提起诉讼。一审法院认为，一、三维公司安排李爱冬待岗是否符合法律规定；二、李爱冬主张经济补偿金是否具有法律依据。针对第一个争议焦点，三维公司安排李爱冬待岗的行为没有经过法定程序、违反了诚实信用原则，降低了李爱冬的劳动报酬，侵害了李爱冬的合法权益，李爱冬有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同并要求三维公司支付经济补偿金。第一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，本案中，三维公司安排部分员工待岗的决定属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三维公司向工会发函说明初定待岗的人数为100人，但并未附具体人员名单以及确定待岗人员的标准，8月10日工会所回复的建议函也未提及此方面的方案和意见。此后8月15日召开的职工代表大会虽然提及了筛选人员的标准和人员名单，但是人员名单早已于8月14日公布，这说明待岗人员名单并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有与工会或者职工代表进行平等协商，更没有征求员工的意见。第二，2019年6月起，三维公司招用了部分高管和普通员工，这说明三维公司仍存在人力缺口和需求。三维公司未与李爱冬协商，在具备可行性条件下未采取较为温和的人员优化方案，反而采取了激进手段直接安排李爱冬待岗，该行为严重降低了李爱冬的劳动报酬，违反了诚实信用原则，甚为不当。第三，三维公司的待岗决定属于变更劳动合同的行为，应当与李爱冬协商一致。根据《江苏省劳动合同条例》（2013年5月1日施行）第二十九条的规定，当事人一方要求变更应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作书面答复的，视为不同意变更劳动合同。本案中，李爱冬在收到三维公司的待岗通知后，随即提出异议，应认定其不同意变更劳动合同。针对第二个争议焦点，李爱冬要求三维公司支付的经济补偿金，符合法律规定，法院依法予以认定。第一，关于计算经济补偿金的年限，根据《关于留才奖励的备忘录》的相关内容可以看出，给予留才奖励的原因是为了促使劳动合同继续履行，并不存在支付经济补偿金的情形，双方不可能就2017年7月26日前的工作年限或者经济补偿金达成任何协议。第二，“留才奖励”顾名思义是用人单位提高劳动效率的一种物质激励措施，该奖励不可能系劳动者凭空取得的一种“额外福利”，而必须在劳动者所创造的劳动价值中得到体现，该“额外福利”必然包含在劳动者创造的价值之中，从本质上应该认定为劳动所得，故不能与劳动者离职后主张的经济补偿金相混淆。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，留才奖励属于“货币性收入”，应当计入经济补偿金的计发基数。第三，即便三维公司原法定代表人张嵘签字没有时间上的落款，但该“申请”上加盖了三维公司公章，故应认定三维公司同意该“申请”上的申请事项，故李爱冬两段工龄应当连续计算。根据《江苏省劳动合同条例》（2013年5月1日施行）第三十三条以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条等规定，经济补偿金按12个月计算。经本院测算，李爱冬在劳动仲裁中主张的经济补偿金金额没有超过法律规定的限额，依法予以认定。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《江苏省劳动合同条例》（2013年5月1日施行）第二十九条、第三十三条之规定，一审法院判决：一、确认常州市三维技术成套设备有限公司与李爱冬的劳动关系于2019年10月10日解除；二、常州市三维技术成套设备有限公司于判决生效之日起立即向李爱冬支付经济补偿金185880元；三、驳回常州市三维技术成套设备有限公司的诉讼请求。二审中，双方当事人均未提供新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。2020年12月3日，李爱冬向本院申请了二审诉前财产保全。本院作出（2020）苏04财保116号民事裁定。本院认为，三维公司安排李爱冬待岗是否具有合理性和合法性？《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”劳动合同的变更对劳动者影响重大，虽然双方当事人在签订的劳动合同中赋予公司一方调整劳动者工作内容的权利，但并不意味着公司可以利用自己的优势地位随意变更劳动者的工作岗位。本案中，三维公司向工会发函说明初定待岗的人数为100人，但并未附具体人员名单以及确定待岗人员的标准，8月10日工会所回复的建议函也未提及此方面的方案和意见。此后8月15日召开的职工代表大会虽然提及了筛选人员的标准和人员名单，但是人员名单早已于8月14日公布，这说明待岗人员名单并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有与工会或者职工代表进行平等协商，更没有征求李爱冬本人的意见。此外，2019年6月起，三维公司招用了部分高管和普通员工，这说明三维公司仍存在人力缺口和需求。三维公司的上述一系列行为既有违诚实信用的基本原则，也缺乏与李爱冬平等、友善沟通的姿态，三维公司安排李爱冬工作岗位的调整缺乏合理性与合法性。三维公司对李爱冬进行调岗的行为违法，造成李爱冬被迫辞职的，三维公司应当支付经济补偿金。本案涉及的《关于留才奖励的备忘录》中的留才奖励是否包含在本案经济补偿金内？依据双方当事人签订的备忘录的内容，可以确定“留才奖励”是额外的一种福利待遇，奖励李爱冬继续履行劳动合同，并不存在支付2017年7月25日之前的经济补偿金的情形。故该备忘录内涉及的款项不能包含在本案的经济补偿金内。李爱冬在一审法院诉讼中主张的经济补偿金数额没有超过法律规定的限额，李爱冬在三维公司的工作年限应该从2007年12月起算至2019年10月10日止,一审法院认定的经济补偿金按12个月计算，并无不当，本院依法予以支持。综上所述，常州市三维技术成套设备有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，诉讼保全费1450元，合计1460元，均由常州市三维技术成套设备有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 迪审判员 施婷婷审判员 赵玉兵二〇二〇年十二月二十八日书记员 吴 冰