浙江省金华市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）浙07民终258号上诉人（原审原告、原审被告）：季亢回，男，1971年11月7日出生，汉族，户籍地浙江省义乌市，现住浙江省义乌市。委托诉讼代理人：楼定超，浙江福田律师事务所律师。上诉人（原审被告、原审原告）：浙江稠州商业银行股份有限公司，住所地浙江省义乌市江滨路义乌乐园东侧，统一社会信用代码：91330000609786330F。法定代表人：金子军，董事长。委托诉讼代理人：熊江江，上海博和律师事务所律师。上诉人季亢回与上诉人浙江稠州商业银行股份有限公司（以下简称稠州银行）劳动争议一案，均不服浙江省义乌市人民法院（2019）浙0782民初17698号民事判决，分别向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。季亢回上诉请求：1、撤销原判；2、判令稠州银行补发各项工资奖金131041元，福利42978元，共计174019元；3、请求判令稠州银行支付违法解除劳动合同赔偿金617628.06元；4、请求依法确认稠州银行企业年金账户中110081.24201567份额归季亢回所有。事实和理由：一、稠州银行在2017年1月1日至2019年5月7日之间少发、欠发、扣发季亢回各项工资收入及福利合计166547元，具体构成如下：1、2017年年休假补贴13720元；2、2017年10个月全勤奖计4165元；3、2017年度年终奖即使按最低人员的金额，也尚欠47528元；4、2017年11月餐补300元及12月份岗位工资925元、通讯费300元、误餐费200元、行龄补贴690元、工资补贴280元、车房贴983元、餐补300元，月专项补贴900元，共计4878元；5、2017年11、12月存款奖及四季度10、11月理财费共计2449元；6、2018年1月1日元旦过节费1000元；7、2018年新春福利天恒房券5张及自助餐券10张，房券价格850元，自助餐券188元，850元/张×5张=4250元，188元/张×10张=1880元，共计6130元；8、2018年1月至3月工资6230元；9、2018年国庆及中秋过节费1500元、水果费300元、旅游补贴2500元、高温费1000元、洗衣费1000元，共计6300元；10、2018年住房公积金7800元；11、季亢回企业年金2878元；12、2018年全勤奖3000元；13、2019年元旦过节费500元及个人贡献奖中的无端扣税250元，共计750元；14、应补回季亢回的错误扣款2000元（2018年第四季度二级分配奖励831元以及2019年2月份工资1169元）；15、应补发2019年7月至12月的暂扣款16500元；16、2019年春节过节费3800元，家属慰问金1000元，新春开门红包1000元，共计5800元；17、春节各项福利价值共计14020元：水果四箱价值400元、各种海鲜一箱价值500元、金字火腿价值360元、炒货价值200元、干货价值300元、天恒房票10张价值8500元及自助餐券20张价值3760元；18、2018年12月份及2019年一、二季度理财费用1400元；19、应补回未参加培训扣款300元；20、2019年员工配偶生日卡500元及五一节过节费2100元，共计2600元；21、员工服装费1800元；22、2019年年休假补贴3312元；23、年终预留款11487元。季亢回在一审中已提供《稠行欠发季亢回工资收入及福利的情况说明》详细列举了稠州银行克扣、欠发季亢回工资、福利的具体信息。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。但是，对于季亢回提出的拖欠、少发、扣发的情况，一审中并未进行查明，也未要求稠州银行进行举证。二、一审法院计算经济赔偿金的标准及期限有误。1、关于计算年限。季亢回在1990年至1994年部队服役4年，一退伍就分配至稠州银行工作。根据《劳动和社会保障部办公厅关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》（劳社厅函〔2002〕20号）规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄，企业与职工解除劳动关系计算法定经济赔偿金时，应将退伍、转业军人的军龄计算为“本单位工作年限”。因此，计算本案经济赔偿金时，应按照28.5月计算；2、关于计算标准。从2019年5月7日起，根据《浙江稠州商业银行义乌管理部存款营销员管理办法》第九条规定：存款营销员福利发放。人民币非授信存款低于700万的，福利减半发放，低于500万的，停止发放福利。季亢回日均非授信存款为736万元，符合福利全部发放的条件，稠州银行以第十七条存款营销员退出机制作为反驳依据完全错误，就算正确，也是次年仍不达标，稠州银行才可取消季亢回的各项福利。2018年1月到6月为对季亢回的保护期，正式考核年度应从2018年7月1日开始计算，至2019年7月1日为一年，季亢回日均存款达736万元，稠州银行没有任何理由从2018年7月1日起减半发放季亢回的福利及于2019年1月2日以季亢回没有完成存款任务为由调回营销部，取消全部福利。从2018年5月7日起至2019年5月7日，稠州银行共计需补发季亢回工资收入及福利77447元，季亢回实发工资4173.33元×12个月+稠州银行应补发79947元，之和除以12个月，计算所得的月平均工资为10835.58元。故稠州银行单方违法解除季亢回劳动合同，应赔偿季亢回的数额为10835.58元/月×28.5月×2=617628.06元。三、企业年金账户中企业部分的份额应当归季亢回所有。根据《浙江稠州商业银行股份有限公司企业年金方案》[浙稠银（2010）471号文件]第25条第4点规定：因单位原因，经单位与职工协商一致提前解除或终止劳动关系的，或劳动合同到期后不再续签的，或因系统内工作调动的，企业缴费划入个人账户（含对应的投资收益）储存额不予扣除；并规定企业员工工作年满10年离岗后企业年金全额划入员工账户。季亢回已于稠州银行处工作28年，企业年金账户中企业部分92264.94522866和个人缴费部分17816.29678701，共有份额110081.24201567，市值为145603.64元。因稠州银行违法解除劳动合同，企业缴费部分应当划入个人账户，故上述全部共有份额应归季亢回所有。稠州银行答辩称：一、关于工资奖金：第一，2017年至2019年，季亢回的岗位进行了多次调整，每次均有书面调令并经其本人确认或是本人申请，根据单位经过公示的规章制度，岗位调整自然会引起薪酬变化；第二，2019年5月6日解除劳动合同前，季亢回从未对岗位调整及其薪酬提出异议；第三，稠州银行已足额发放季亢回的工资，不存在少发、未发情形。关于福利：第一，季亢回的岗位历经数次调整每个岗位对应的福利待遇不尽相同。即使福利有变化，也是属于合理范畴；第二，根据2018年8月公示的《浙江稠州商业银行义乌管理部存款营销员管理办法》第九条，存款营销员所有福利取消。因此，季亢回没有福利；第三，季亢回的考核任务年年不达标，不存在单位认可其业绩表现的说法。2018年1月到8月，季亢回的非授信日均是598万，不足700万，另外四项指标均不达标。2018年1月到11月，季亢回的非授信日均是587万，不足700万，其他四项指标均不达标。2018年全年季亢回平均非授信日均是736万，只有这一项达标，其他三项均不达标。第四，季亢回主张的福利系根据其他部门其他岗位的员工发放情况而自行推算，属主观臆断，不具备可比性和合理性。季亢回怠于举证，与其相同岗位的员工确实享受过水果票等福利，但季亢回主张的各类福利，证据不足。部分福利（如年终奖）与个人考核情况息息相关，即便是相同的岗位，因工作表现不同，也会大相径庭。因此，季亢回按照其他员工的标准推算自己的年终奖金额没有事实和合同依据。二、关于违法解除劳动关系的赔偿。本案中，稠州银行不存在违法解除劳动合同情形，因季亢回多次旷工，严重违反劳动纪律，单位解除劳动合同合理合法。首先，关于考勤制度，已经过民主程序制定并且公示，合法有效；其次，季亢回知悉考勤制度的文件，有制度查阅确认记录，且其在一审中，自认其在河东支行担任存款营销员期间，对钉钉考勤的打卡要求和考勤标准都是明知的，但季亢回并未按要求的标准操作，其行为已经严重违反单位的规章制度，稠州银行可以解除劳动合同；再次，季亢回有连续旷工的行为，季亢回无故缺席2月份、3月份的培训，已构成旷工3日，季亢回2019年3月已旷工9日，4月已旷工16日，情节十分严重，季亢回在仲裁及一审中多次承认，虽然钉钉考勤中打卡为外勤，但其实际是在家没有工作，也没有履行任何请假或外勤手续，已自认旷工；最后，季亢回的主观恶意比较明显。季亢回作为老员工，对稠州银行的规章制度，尤其是考勤制度非常明确，但其罔顾规定，屡次旷工，屡教不改，严重违反了劳动纪律和规章制度。稠州银行对于双倍赔偿不认可，对经济赔偿计算期限也不认可。即便计算经济赔偿金，按照季亢回每月总收入计算，解除前一年度其工资总收入应为43100元，除以12个月乘以24.5再乘以2得到的金额应为175991.66元。三、关于企业年金：（一）季亢回在劳动仲裁阶段，没有提出关于企业年金的相关申请，而企业年金是属于独立的劳动争议，未经劳动仲裁前置程序，二审中不应处理；（二）季亢回没有提供充分证据证明劳动合同关系解除后，企业年金应当归员工所有；（三）企业年金目前是统一委托国寿养老进行管理，稠州银行只是年金组合投资的一个委托人。稠州银行上诉请求：撤销原判第一项、第二项，改判驳回季亢回的全部诉讼请求。事实与理由：稠州银行系合法解除与季亢回的劳动合同，有事实和法律依据，本案不存在违法解除的情形。原判适用法律错误。一、劳动关系中没有“一事不再罚”原则，“一事不再罚”原则系《中华人民共和国行政处罚法》第二十四条之规定，仅适用于行政处罚领域，民事法律关系和劳动关系没有相关规定，原判据此变相纵容季亢回不服从单位劳动规章制度，该判决错误。稠州银行的劳动规章制度经民主程序制定并公示，季亢回知晓且均无异议。但季亢回藐视单位规章制度，屡次故意缺席针对其岗位安排的定向培训，不服从管理，情节恶劣，给其他遵纪的员工造成错误示范。尽管稠州银行已就此作出扣款及通报批评处理，但只要证实季亢回严重违反劳动规章制度，且季亢回同时存在旷工达3个工作日以上的情形，稠州银行就可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定解除劳动合同。二、稠州银行不存在基于工作内容和性质可以旷工的工作岗位，原判认定存款营销员尚可不遵守单位考勤制度实属错误。凡与单位建立劳动关系的员工，无论是何种岗位，均应服从管理，严格遵守单位已经公示的关于考勤的劳动规章制度。在规定的工作时间、工作岗位，向稠州银行提供劳动合同约定的劳动服务是季亢回工作的核心内容，也是稠州银行据此支付其劳动报酬的前提条件。针对存款营销员岗，稠州银行的考勤制度采取钉钉考勤和抽查考勤相结合的方式，相当灵活，可操作性强。本案中，季亢回经抽查多次未到岗，钉钉考勤18次在其居住小区考勤，换言之，稠州银行既未到单位上班，也未外出营销，更未履行任何请休假手续，已经构成旷工。原判将季亢回高达18次以上的旷工轻描淡写认定为“考勤上的瑕疵”，有失公允。《浙江稠州商业银行请休假及劳动纪律管理办法》规定，劳动者旷工三日及以上，单位可以解除劳动合同。稠州银行将旷工三日及以上认定为严重违反规章制度，不违反劳动法律法规的相关规定。针对季亢回违反劳动规章制度的行为，稠州银行最初仅作扣款及通报批评处理。但季亢回未引以为戒，反而存在高达18次以上的旷工，情节特别恶劣，严重违反单位规章制度，因此稠州银行才解除劳动合同。季亢回答辩称：一、关于一事不再罚的问题。首先，两次培训均未通知到位，季亢回没有及时看到通知故未回复。培训系由营销部总经理组织，培训期间，季亢回就在办公室，在季亢回未确认收到通知的情况下，理应口头或电话通知一声，但没有人通知过季亢回。根据《浙江稠州商业银行请休假及劳动纪律管理办法》[浙稠银（2018）419号文件]第三十四条规定。部门负责人没有把开会和活动通知到当事人的应处罚部门负责人；其次，根据双方劳动合同约定，季亢回有权不参加培训；再次，《浙江稠州商业银行请休假及劳动纪律管理办法》第三十四条还规定，无故不参加会议或单位组织的重要活动，每次扣发绩效奖金200元，并给予通报批评。可见无论多少次不参加培训，每次仅扣发绩效奖金200元，并作通报批评，并没有可以累计或者升级惩罚的规定。此外，未参加培训，与旷工是完全不同的两个概念，劳动仲裁部门及一审法院判决一事不再罚完全正确。二、（一）《浙江稠州商业银行义乌管理部存款营销员管理办法》[浙稠银义（2018）71号文件]第十三条明确规定，在工作日内上午上班，下午下班两次打卡为正常出勤。《浙江稠州商业银行请休假及劳动纪律管理办法》[浙稠银（2018）419号文件]第二十六条也同样规定，上午上班，下午下班，各考勤一次为正常出勤，季亢回每次上下班都有正常打卡及出勤。因此，季亢回并不属于旷工行为；（二）一审中，稠州银行也承认营销部存款营销员管理上具有特殊性，营销部存款营销员待遇很低，所有福利均不享有，劳保也没有，旅游也没有，没有二级分配，没有过节费和各种津贴。对上班着装、工作日志、周报、年终总结等、都不作要求，对上下班考勤也同样如此。《浙江稠州商业银行义乌管理部存款营销员管理办法》第十三条虽规定：可以适当放宽考勤要求，并且外出营销要做到营销签到。但季亢回2019年在营销部5个多月来营销部及办公室从未要求季亢回进行营销签到，可见稠州银行对营销部存款营销员管理上具备特殊性。三、自2019年1月2日起，稠州银行违规将季亢回调回营销部开始，每个月季亢回都有外勤打卡，3月份有9次，4月份有18次，时间跨度长达数月。如果此属旷工行为，季亢回的部门领导及办公室专管人员不可能长期视而不见。考勤专管人员的工作是按考勤制度执行每周检查，每月通报，每季总结。按制度规定，部门领导或办公室早应对季亢回进行提醒，批评或者处罚，而非突然单方面解除劳动合同。四、稠州银行的规章制度中没有规定外勤打卡可累计按旷工论处，且季亢回在家也有叫客户到家商谈业务的情况，并非在家就未开展工作。五、以前营销员上班无须考勤，稠州银行完全根据存款情况发放营销员工资和奖金，后来虽成立了营销部进行考勤管理，但仍经常有人上下班不打卡，个别人员还存在4个月缺勤的情况，稠州银行从未对其进行任何处罚。六、根据双方签订的劳动合同第七条约定及《浙江稠州商业银行违规行为处理办法》[浙稠银董（2015）7号文件]第九条之规定，就算季亢回存在旷工行为也仅属于初次过失违规，最多只能进行轻微处罚或免于处罚。季亢回向一审法院起诉请求：1.判令稠州银行补发季亢回各项工资奖金11.14万元，福利2.75万元；2.依法裁决稠州银行向季亢回支付单方面解除劳动合同经济双倍补偿金48万元、精神抚慰金5万元。稠州银行向一审法院起诉请求：确认稠州银行系合法解除与季亢回的劳动合同，无须支付季亢回违法解除劳动合同赔偿金203746元。一审法院认定事实如下，1995年1月，季亢回入职稠州银行，任保卫科经济警察，后任职过多个岗位。2007年7月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。2017年1月至2019年1月期间，稠州银行下达四份调令四次调整了季亢回的岗位：2017年1月11日，从义乌管理部检查辅导岗调入总行会计结算部事后监督岗；2017年11月下旬，稠州银行进行普通员工岗位选聘，季亢回落选待聘，同12月29日，从待聘岗调整为营销经理岗；2018年8月29日，从营销部存款营销员岗调至东河支行存款营销员岗；2019年1月2日，从东河支行存款营销员调至义乌营销部存款营销员岗。季亢回均依上述调令调整的岗位就职，薪酬标准也随之按相应的考核指标规定发放。2018年12月理财费及2019年第一季度理财费共1181元尚未发放。其他应发的工资报酬均已发放。2019年4月，稠州银行作出《稠州商业银行违规行为处理意见书》并报经工会同意，意见书列违规事实内容：1、无故未参加2019年2月27日至2月28日义乌管理部新春开门红营销技能提升培训；2、无故未参加2019年3月17日义乌管理部全员营销技能提升培训；3、自2019年1月1日起调岗到义乌管理部营销员，除1月份有4次外出营销签到外，至4月16日均无外出营销记录，且不在办公室在岗。办公室人员多次微信、钉钉通知均未回复，电话多次不接听，办公室核查未到岗；4、2019年3月、4月查看钉钉考勤记录，2019年3月，8次上班或者下班打卡地址在居住小区，2019年4月1日至4月16日期间，11个工作日，存在10次上班或者下班打卡考勤地址在居住小区。2019年5月6日，稠州银行作出浙稠银义〔2019〕50号《关于给予季亢回解除劳动合同处理的通报》，以季亢回未办理请休假手续无故旷工达3个工作日以上，违反了相关规章制度为由作出解除劳动合同处理。另查明，季亢回未参加2019年2月27日至2月28日义乌管理部新春开门红营销技能提升培训及2019年3月17日义乌管理部全员营销技能提升培训，因此，稠州银行对季亢回作了扣罚300元工资并通报批评的处理。季亢回在职的2018年5月至2019年4月期间总收入共计已发48899元，应发而未发2018年12月理财费及2019年第一季度理财费1181元，合计50080元。2019年5月28日季亢回申请劳动仲裁。2019年9月11日，义乌市劳动人事争议仲裁委员会作出浙义乌劳人仲案（2019）789号仲裁裁决：一、浙江稠州商业银行股份有限公司于裁决生效之日起十日内支付季亢回违法解除劳动合同赔偿金203746元；二、驳回季亢回的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，分别诉至一审法院。一审法院认为，关于季亢回诉讼请求中的工资奖金和福利、赔偿金数额超过劳动仲裁申请部分，因与已申请劳动仲裁部分不可分割，可以合并审理，稠州银行对此提出应先仲裁或予以驳回的意见，不予采纳。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。自2017年1月始，季亢回的岗位有过多次调整，稠州银行均以书面形式变更岗位，薪酬则有相应的规章制度随之调整。2019年1月2日最后一次调整后到稠州银行解除劳动合同前，季亢回未提出异议，故调整岗位薪酬符合规定。除稠州银行自认应发而未发的2018年12月理财费及2019年第一季度理财费1181元，稠州银行应支付给季亢回外，季亢回要求补发的其他工资奖金、福利费用，依据不足，故不予支持。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对劳动者作出开除、辞退、解除劳动合同等决定的，用人单位对决定所依据的事实负举证责任。稠州银行根据自行制定的请休假及考勤管理制度对季亢回作出解除劳动合同处理必须按程序办理并符合法律法规，且季亢回必须构成严重违反规章制度。季亢回对稠州银行的规章制度均无异议且知晓，稠州银行也已将处理意见报工会同意，因此稠州银行作出解除劳动合同的程序符合规定。根据查明的事实，季亢回未参加2019年2月27日至2月28日及2019年3月17日两次培训，稠州银行已对季亢回作出扣款及通报批评的处理，根据一事不再罚原则，稠州银行不宜对此重复处分。对季亢回是否因钉钉考勤部分地址在居住小区而认定旷工，进而构成严重违规问题，从稠州银行对存款营销员的职责要求拉存款可知，外出走访客户或潜在客户都属于其工作范畴，其薪酬亦依拉存款完成任务数等四项指标考核发放，因此季亢回的工作内容和性质决定考勤上的瑕疵不会严重影响到企业发展和管理。稠州银行也未明确规定外出营销未按规定钉钉签到、不在工作场所打卡可累计按旷工处理，故稠州银行在未查清事实前提下，直接以季亢回构成旷工且严重违反规章制度为由解除与季亢回的劳动合同，明显过重，构成违法解除。鉴于季亢回不要求继续履行劳动合同，稠州银行应当按照劳动合同法的规定，根据季亢回在稠州银行的实际工作年限（1995年1月至2019年5月7日），以满一年支付一个月工资的标准（未满半年按半个月）经济补偿金标准的两倍向季亢回支付赔偿金，季亢回离职前十二个月平均月工资为4173.33元（50080元/12个月），因此稠州银行依法应支付给季亢回违法解除劳动合同赔偿金204493.17元（4173.33×24.5个月×2倍）。季亢回要求稠州银行支付精神抚慰金5万元的诉讼请求，因本案为劳动争议纠纷案件，无相应的法律依据，故不予支持。综上，季亢回的诉讼请求合法有据部分，予以支持；稠州银行合法有据的抗辩意见，予以采纳，但其关于无须支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，依据不足，故不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、浙江稠州商业银行股份有限公司于判决生效之日起十日内支付给季亢回理财费1181元；二、浙江稠州商业银行股份有限公司于判决生效之日起十日内支付给季亢回违法解除劳动合同的赔偿金204493.17元；三、驳回季亢回的其他诉讼请求；四、驳回浙江稠州商业银行股份有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，季亢回向本院提交以下证据：证据一、士兵退出现役证，证明季亢回在1990年12月起至1994年12月在军队服役的事实；证据二、企业年金截图打印件，证明企业年金账户中企业部分92264.94522866和个人缴费部分17816.29678701，共有份额110081.24201567，市值145603.64元的事实。稠州银行质证认为：对证据一的真实性认可，关联性不认可，未说明季亢回何时何因退伍，且季亢回从前的工作经历与本案无关；对证据二的真实性不认可，电子数据应当提供原件，不符合证据的形式要求，且与本案无关。本院认证认为：稠州银行对证据一的真实性无异议，本院予以确认，证据二所涉职业年金不属于本案审理范围，故不予认定。稠州银行未向本院提供新证据。经审查，本院对一审认定的事实予以确认。另查明，《浙江稠州商业银行请休假及劳动纪律管理办法》[浙稠银（2018）419号文件]第三十五条规定：员工每旷工1日，扣发本人月度绩效奖金的50%，视情节轻重给予通报批评、行政处分、待岗等处理；旷工3日及以上，视情节轻重给予行政处分、待岗、解除劳动合同等处理。《浙江稠州商业银行违规行为处理办法》[浙稠银董（2015）7号文件]第八条规定：有下列情形之一的，对相关责任人从重或加重处理：（一）指使、教唆他人实施违规行为给本行造成较大经济损失或恶劣影响的；（二）检查提出问题无故未及时整改，再次发现同类违规行为的；（三）故意违规且情节严重的；（四）隐瞒事实真相，伪造、隐匿、篡改、毁灭证据或拒不承认错误、抗拒调查或逃避调查和处理的；（五）对检查人、检举人、证人、鉴定人、调查处理人打击报复的；（六）监管部门及外部审计机构检查出问题的；（七）其他相关制度规定从重、加重处理的情形。从重处理，是指在规定的处理幅度内按上限处理；加重处理，是指在规定的处理幅度以外，加档处理。情节严重，是指：1.两次以上故意违规的；2.造成重大经济损失或影响恶劣的；3.经教育后拒不改正违规行为的；4.诬陷他人，推卸责任的。该文件第九条规定：有下列情形之一的，对责任人可以从轻、减轻或免于处理：（一）初次或者过失违规且情节轻微的；（二）认错态度较好，并积极主动采取补救措施，减少损失或者降低对本行信誉损害的；（三）违规行为发生后能如实向有关部门报告的；（四）能主动赔偿因违规所造成损失的；（五）被迫实施违规行为，事后能及时向有关部门反映的；（六）共同参与违规行为后能主动检举揭发他人违规行为，经调查属实的；（七）其他相关制度规定可以从轻、减轻或免于处理的情形。情节轻微，是指初次违规，且未造成差错事故、经济损失或不良影响的；从轻处理，是指在规定的处理幅度以内，按下限处理；减轻处理，是指在规定的处理幅度以外，减档处理。再查明，季亢回于1990年12月1日入伍，于1994年12月退伍。二审中，稠州银行自认季亢回于1995年1月因退伍安置至稠州银行工作及稠州银行尚欠季亢回2019年4月理财费175元的事实。本院认为，一、关于季亢回主张的工资、福利。季亢回诉请的工资福利所属期间为2017年至2019年，在此期间，其岗位有过多次调整，薪酬制度亦随之调整，但直至稠州银行解除劳动合同前，季亢回均未提出异议。现其上诉主张稠州银行应向其补发工资福利十余万元，依据不足，除稠州银行自认应发而未发的2019年4月理财费175元外，本院均不予支持。二、关于企业年金账户余额，该账户及公积金账户所涉款项不属于本案审理范围，本院对此不予处理。三、对于稠州银行是否属于违法解除劳动合同。首先，对于季亢回未参加2019年2月27日至2月28日及2019年3月17日两次培训的行为，稠州银行已对季亢回作出扣款及通报批评的处理，应视为已对该行为处理完毕，其再以此为由处分季亢回，缺乏依据；其次，对于季亢回的钉钉考勤部分地址在居住小区的问题，稠州银行以季亢回未按规定进行钉钉签到或打卡即视为旷工，缺乏依据。虽然季亢回在仲裁阶段确有认可曾因身体抱恙喝中药而在家打卡，但即使季亢回确实因此构成旷工3日及以上，稠州银行亦未提供证据证明季亢回存在需要从重处理即解除劳动合同的情形，一审法院结合季亢回的工作内容和性质，认定稠州银行在未查清事实的前提下直接以季亢回构成旷工且严重违反规章制度为由解除与季亢回的劳动合同构成违法解除，符合法律规定。四、关于违法解除劳动合同赔偿金的计算。根据《劳动和社会保障部办公厅关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”，故季亢回的军龄应计入其在稠州银行的工作年限，稠州银行应根据季亢回在稠州银行的工作年限（即季亢回主张的28.5年），以满一年支付一个月工资的标准（未满半年按半个月）经济补偿金标准的两倍向季亢回支付赔偿金，季亢回离职前十二个月总工资为50255元（50080元+175元），平均月工资为4187.92元（50255元/12个月），因此稠州银行依法应支付给季亢回违法解除劳动合同赔偿金238711.44元（4187.92元/月×28.5个月×2倍）。综上，对季亢回的上诉请求，有理有据部分，本院予以支持，对其他部分，本院不予支持。稠州银行的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持浙江省义乌市人民法院（2020）浙0782民初2199号民事判决第四项；二、撤销浙江省义乌市人民法院（2020）浙0782民初2199号民事判决第一、二、三项；三、浙江稠州商业银行股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付给季亢回理财费1356元；四、浙江稠州商业银行股份有限公司于判决生效之日起十日内支付给季亢回违法解除劳动合同的赔偿金238711.44元；五、驳回季亢回的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 宋文茹审 判 员 盛 伟审 判 员 王玲雅二〇二〇年十二月三日代书记员 钟李钰代书记员 曹 慧24-25-