重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝05民终8447号上诉人（原审原告）：万蕾，女，1982年10月21日出生，汉族，住重庆市沙坪坝区。委托诉讼代理人：谢文伍，重庆宏声昌渝律师事务所律师。上诉人（原审被告）：重庆拓达建设（集团）有限公司，住所地重庆市南岸区长生桥政府办公楼第**，统一社会信用代码91500108768876288X。法定代表人：熊敏，董事兼总经理。委托诉讼代理人：熊人勤，重庆广贤律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗倩，重庆广贤律师事务所律师。上诉人万蕾、重庆拓达建设（集团）有限公司（以下简称拓达公司）因劳动争议纠纷一案，不服重庆市南岸区人民法院于2019年4月24日作出（2019）渝0108民初22157号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。万蕾上诉请求及理由：请求撤销重庆市南岸区人民法院（2019）渝0108民初22157号民事判决，改判支持其一审全部诉讼请求。事实和理由：1.万蕾已与拓达公司连续签订了2次固定期限劳动合同，依据《劳动合同法》的规定，万蕾已经符合与拓达公司签订无固定期限劳动合同的法定条件，拓达公司拒绝签订无固定期限劳动合同，应当支付经济补偿金；2.旅游费是拓达公司给予所有员工的基本福利，性质属于劳动报酬，拓达公司为此制定有专门的制度，法院应予支持；3.2019年上半年年终奖属于所有员工都享有的劳动报酬，万蕾在拓达公司工作以来每年都享有年终奖。上诉人拓达公司上诉请求及理由：请求撤销重庆市南岸区人民法院（2019）渝0108民初22157号民事判决第一项，改判驳回万蕾关于未休年休假工资的诉讼请求。事实和理由：万蕾实际工作年限的认定应以其在拓达公司的工作年限为准；即使万蕾已连续工作十年，拓达公司对此毫不知情，其作为人事专员从未主动向拓达公司申请反映，拓达公司不应承担责任。万蕾一审诉讼请求：1、判决被告向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金89700元（7475元/月×6个月×2倍）。2、被告向原告支付2019年度（2018年6月19日至2019年6月18日）未休年休假工资8760元。3、被告向原告支付旅游费3000元。4、被告向原告支付2019年上半年年终奖6750元。一审法院审理查明，2013年6月13日，原告与被告签订为期3年的《劳动合同书》，期限自2013年6月19日至2016年6月18日止，工作岗位为人事专员。2016年6月19日，双方再次续签了3年期限的《劳动合同书》，期限自2016年6月19日至2019年6月18日止，职务仍是人事专员。2019年5月，原告通过口头及书面方式向被告提出签订正式的《无固定期限劳动合同》。2019年5月17日，被告向原告送达了《劳动合同到期不再续签告知函》，表明不再与原告签订无固定期限劳动合同。2019年6月17日，被告向原告送达了《劳动合同终止通知书》，写明劳动合同于2019年6月18日到期后，决定不再续签。后原告从被告处离职，并向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付违法解除劳动合同的赔偿金89700元（7475元/月×6个月×2倍），支付2018年6月19日至2019年6月18日未休年休假工资8760元（292元/天×10天×3倍），支付旅游费3000元，支付2019年上半年年终奖6750元。重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会以南岸劳人仲案字[2019]第748号仲裁裁决书驳回了万蕾的全部仲裁申请。万蕾遂以前述请求诉至一审法院。另查明，原告在2018年休了2日年休假，2019年离职前休了3天年休假。被告认可原告在计算未休年休假工资时主张的月工资标准6350元/月。还查明，重庆好又多百货商业有限公司于2007年6月开始为原告购买养老保险直至2013年6月，被告于2013年7月开始为原告购买养老保险直至2019年6月。一审法院认为，用人单位与劳动者签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。原告已与被告签订两次劳动合同，根据法律规定，如双方续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。关于此条的理解，是在双方续订劳动合同的情况下，则应订立无固定期限劳动合同。而本案中，被告在第二次劳动合同期满后，并未与原告续订劳动合同，故不适用此法条的规定。故被告并未违法与原告解除劳动合同，对于原告请求被告支付经济补偿金89700元的诉讼请求，不予支持。对于原告请求的2018年6月19日至2019年6月18日未休年休假工资8760元（6350元/月÷21.75天×10天×3倍），因为根据法律规定，年休假实际是按自然年计算，原告请求的实则应为2018年未休年休假工资及2019年1月1日至2019年6月18日未休年休假工资。对于2018年未休年休假工资，原告提交的证据能够证实其已经连续工作10年，依法每年享有10天年休假，即使按照被告公司制定并实施的考勤管理制度5.7年休假规定，也应该适用5.7.2.3的规定，则原告虽然在2018年请病假2个月以上，但仍可享受当年年休假10日，扣除原告已经休假的2日，还剩余8日年休假。2019年，原告在被告处工作至6月18日，经折算，应休年应休假5日（10天×6个月÷12个月），扣减已经休假的3日，还余2日，两者共计10日。原被告均认可该笔费用按照6350元/月计算，予以认可。因法律规定的未休年休假的3倍工资中包含已经正常发放的工资，综上，原告2018年、2019年未休年休假工资计算为5839元（6350元/月÷21.75天×10天×2倍）。对于原告请求的旅游费，因无证据证实旅游费系原被告劳动合同中约定的，每年均应发放的薪资，故对于原告的请求不予支持。对于原告请求的半年年终奖6750元，根据常理，年终奖系年底视公司经营好坏予以发放，并非原被告劳动合同中约定的固定金额、固定发放的薪资，且年终奖一般以年为单位发放，原告主张半年年终奖名目劳动合同中并无约定，金额也仅为自己估算，并无证据证实被告应向原告发放2019年半年年终奖，故对于原告的该项请求不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、被告重庆拓达建设（集团）有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告万蕾2018年、2019年未休年休假工资5839元；二、驳回原告万蕾的其他诉讼请求。二审审理中，拓达公司举示了《新员工试用转正申请表》、《试用期员工工作行为记录表》、《一般人员试用期考核表》、《请假单》，拟证明万蕾只能按照5天的标准休年休假。万蕾质证后认为，认可以上证据的真实性，但不认可其证明目的，年休假的标准是法定的。本院二审审理查明的事实与一审法院查明的事实相同。本院认为，万蕾已与拓达公司签订两次劳动合同，根据法律规定，如双方续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案拓达公司在第二次劳动合同期满后并未与万蕾续订劳动合同，故本案不适用此项规定。因万蕾向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，要求裁决拓达公司支付的是违法解除劳动合同赔偿金，其一审诉讼中基于拓达公司违法解除劳动合同的理由主张支付经济补偿金，违法解除劳动合同的理由缺乏事实与法律依据，支付经济补偿金的诉讼请求也未经劳动争议仲裁审理，故一审判决对其基于公司违法解除劳动合同主张支付经济补偿金89700元的诉讼请求不予支持，并无不当。万蕾对此提出的上诉意见不能成立，本院不予采纳。关于未休年休假工资。2018年，万蕾提交的证据能够证实其已经连续工作10年，依法每年享有10天年休假，扣除其已经休假的2日，还剩余8日年休假。2019年，万蕾在拓达公司工作至6月18日，经折算，应休年应休假5日，扣减已经休假的3日，还余2日，两者共计10日。双方均认可该笔费用按照6350元/月计算，故万蕾2018年、2019年未休年休假工资计算为5839元（6350元/月÷21.75天×10天×2倍）。拓达公司及万蕾对此提出的上诉理由均不能成立，故对其上诉请求，本院不予支持。万蕾上诉提出，旅游费是拓达公司给予所有员工的基本福利，性质属于劳动报酬。鉴于本案并无证据证实旅游费系双方劳动合同中约定的每年均应发放的薪资，故对于万蕾的该项上诉请求，本院不予支持。关于年终奖，一般应以年为单位视公司全年经营情况及劳动者的贡献予以发放，万蕾请求的半年年终奖6750元金额仅为自己估算，且双方对此在劳动合同中并无明确约定，其并无证据证实拓达公司应向其发放2019年半年年终奖，故对于万蕾的该项上诉请求，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，判决恰当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人万蕾负担。本判决为终审判决。审判长  张泽兵审判员  江信红审判员  邓方彬二〇二〇年十二月二十三日书记员  尹子依