广东省南雄市人民法院民 事 判 决 书(2020）粤2082民初2592号原告：康迎新，男，1972年2月22日出生，汉族，户籍地：广东省南雄市****************，现住广东省南雄市*******。被告：南雄市旅游公司，住所地：南雄市************。法定代表人：何某1，系该公司****。委托诉讼代理人：钟运凤，系该公司****。委托诉讼代理人：叶景春，系广东永顺律师事务所律师。原告康迎新与被告南雄市旅游公司劳动争议一案，本院于2020年10月27日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告康迎新、被告南雄市旅游公司委托诉讼代理人钟运凤、叶景春到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告康迎新向本院提出诉讼请求：1、确认被告违法解除原告的劳动关系；2、确认原告是被告职工，与被告存在劳动关系；3、被告安排原告工作，给予职工应有待遇；4、被告缴纳争议期间原告的社会保险费。事实和理由：原告在2002年9月从南雄市*林管理所通过调动到被告旅游公司，从事旅游规划。2009年8月原告向被告提出停薪留职，被告同意并与原告双方签订书面协议，双方协议停薪留职期间的社会保险费由原告交由被告缴交。2019年11月29日及2020年1月12日原告两次书面提交《恢复上班申请》给被告，均无下文。2020年7月2日，原告接到被告出纳的电话告知7月始被告停止缴交原告的社会保险费，由原告自行到人社部门缴交。原告在7月21日到人社局行政服务中心了解到，2020年7月8日被告在双方没有任何协商的情况下，被告也没有任何书面通知原告，被告以“双方协商一致，劳动者提出解除劳动合同”为由违法解除与原告的劳动关系。原告在南雄市劳动人事争议仲裁院申请仲裁后，仲裁院认为，原告从2013年9月起与被告不存在劳动关系，原告申请被驳回。原告认为，南雄市劳动人事争议仲裁院的认定事实错误。一、原告在签订停薪留职协议时及在停薪留职前都并未见过被告所提供的《旅游公司职工停薪留职的规定》，被告对原告没有进行过明确的告知，也并未参加过被告《旅游公司职工停薪留职的规定》签名学习培训。原告对《旅游公司职工停薪留职的规定》的规定并不知情，并不知道“停薪留职期满后一个月内未提出任何申请，可按自动离职处理”之规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定是不能用来作为证据的。原仲裁裁决在没有任何事实证据证明被告所提供的《旅游公司职工停薪留职的规定》经过了民主程序并进行了公示的情况下，仅仅依据来源非法的证据就认定原告知晓“停薪留职期满后一个月内未提出任何申请，可按自动离职处理”是错误的。二、原仲裁裁决原告自2013年9月起双方不存在劳动关系是错误的。2013年9月至2020年6月期间，原告连续性的将应承担的社保费用交给被告，原告作为被告员工的社保连续缴纳至2020年6月，在此期间，被告与原告联系顺畅，被告从未要求原告需要再次提出停薪留职申请，也从未拒绝为被告缴纳社保，也未提出原告己自动离职。在2019年11月29日及2020年1月12日原告两次书面提交《恢复上班申请》给被告后，2020年7月2日才被被告告知原告己自动离职，被告停缴原告社保。根据劳动部办公厅1994年02月08日颁布的《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》第三条的规定：《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983)61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。因此，根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》和《企业职工奖惩条例》、《企业职工档案管理工作规定》的规定，停薪留职的员工到期未办理手续的，用人单位对职工要进行除名处分的，对职工进行除名处分时要符合法定的程序，即必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。然后以书面形式通知给受处分本人，并计入本人的档案，将其档案转移到街道或者户籍。但事实是被告在2013年9月至2020年6月期间并未对原告进行除名的处分，也未有证据证明己除名，原告也未提出辞职申请，单位仍保存原告的人事档案，并为原告一直缴纳社保至2020年6月。因此，双方的劳动人事关系仍存续。三、停薪留职期间，原告社保费由原告全额承担是原告提出停薪留职申请时主动提出，被告同意，属于双方一致的约定，被告为原告缴纳社保的行为不属于代缴，而是作为用人单位为员工缴纳社保费的行为。停薪留职期间，原告本来就可以在此期间自谋其他职业，并不需要像在岗职工一样接受被告的工作安排，但基于劳动合同关系的人身依附关系一直存在，仲裁院认为被告对原告无任何管理，不存在人身依附关系和经济依附关系并不符合事实，也与停薪留职政策规定不符。被告需解除原告劳动合同关系应根据《中华人民共和国劳动合同法》相关要求处理，被告无权单方解除与原告劳动合同关系，且在2016年，原告与被告的合同关系已经连续持续15年，被告也无权单方解除与原告的劳动合同关系。四、根据1995年8月4日劳部发[1995]309号《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第9条规定“原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同”；根据《中华人民共和国劳动法》四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”。由于原告己经连续超过十五年在被告处工作，被告单方解除原告劳动合同于法无据，原告劳动合同应当继续履行。综上，原告认为，被告在2020年7月违法单方解除与原告劳动合同关系于法无据，原告与被告的劳动合同应当继续履行。为维护原告作为劳动者的合法权益，特起诉至贵院，望公正处理，依法维护原告合法权益。被告南雄市旅游公司辩称，原告起诉的诉讼请求没有事实依据和法律依据，首先，原告自2013年8月31日停薪留职期满至今未跟单位办理申请、安排工作等相关手续，原、被告在此期间不存在劳动合同法以及相关法律法规规定的劳动关系。其次，自原告停薪留职期满，原告的请求超过法律法规规定的诉讼时效，因此丧失了法律支持的权利。请求驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2002年9月30日，原告因工作调动从园林管理所到被告处工作，任职旅游规划，双方没有签订动合同。2010年8月31日，原告以无法照顾家庭为由向被告申请停薪留职，停薪留职一年，时间自2010年9月1日起至2011年8月31日止，期间原告的社保医保交由公司缴纳，请批准。被告批示同意本人意见，按公司停薪留职规定办理。到期时，原告又先后于2011年8月31日、2012年8月31日向被告报告，时间自2011年9月1日起至2012年12月8月31日止，2012年9月1日起至2013年8月31日止，期间本人的社保、医保由本人交公司缴纳，请批准。被告亦以同样理由批示。停薪留职期间，社保费用全部由原告交纳给被告，再由被告代原告缴纳社保费。有停薪留职报告和社保缴纳记录等证据佐证。停薪留职期满后，原告再没有申请停薪留职，也没有申请要求回被告处工作至今。2020年7月2日，被告通知原告，社会养老保险费用由其自行向社保部门缴纳，单位不再代其缴纳。为此，原告向南雄市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求：1、确认申请人（原告）与被申请人（被告）之间存在劳动关系；2、恢复为申请人办理社保等手续、解决上班问题，给予其作为职工应享有的待。该仲裁院作出裁决书，裁决：申请人与被申请人自2013年9月起双方不存在劳动关系；2、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，请求判如所请。被告为证明原告己按自动离职处理，提交了报告三份、《旅游公司职工停薪留职的规定》，证明原告是因无法照顾家庭为由申请停薪留职，期间社会养老保险费由其本人交公司缴纳，在停薪留职期满，停薪留职职工可要求续签停薪留职协议，但原告未办理相关手续，也未要求回公司工作己作自动离职处理。原告经质证，认为从没有看到过《旅游公司职工停薪留职的规定》，也没有收到自动离职通知书，对自动离职处理不予认可。庭审中，原告诉讼请求确认被告违法解除原、被告双方的劳动关系，但该请求并没有申请仲裁院仲裁裁决。本院认为，本案争议的焦点：1、原、被告是否存在劳动关系，双方何时解除劳动关系；2、补缴社会保险费。关于原、被告是否存在劳动关系、双方何时解除劳动关系的问题。首先，原告入职被告处工作，虽然双方未签订书面劳动合同，但已形成劳动关系，都有义务自觉遵守劳动法律、法规的规定。自2002年9月30日至2010年8月31日止，原告在被告处工作，由被告安排工作，发放工资，并缴纳社会养老保险，双方存在劳动关系，2010年9月1至2013年8月31日期间，虽然原告办理了停薪留职，但社会养老保险费由原告交纳给被告缴纳，故对此阶段双方存在劳动关系，双方并无异议，亦有停薪留职报告和社保缴纳记录等证据佐证，本院予以认定。2013年9月1日至今，原告诉称与被告存在劳动关系。被告辩称，原告自2013年9月1日停薪留职期满后，因其未提出回被告处上班，也未申请继续停薪留职而依据规定作为自动离职处理。原告称其从没看过《旅游公司职工停薪留职的规定》，对被告作出自动离职处理不予认可。本院认为，南雄市旅游公司的《旅游公司职工停薪留职的规定》于2007年公布，原告于2010年8月31日提出报告申请停薪留职，用人单位签字批复“同意本人意见，按公司停薪留职规定办理”，收到批复后，原告并未提出异议，随后又先后提出两次停薪留职申请。由此可见原告在收到批复后，应当知晓被告公司的《旅游公司职工停薪留职的规定》，即知晓“停薪留职期满后可续签定停薪留职协议，不办理相关手续作自动离职处理”的规定。虽然被告未提交相应证据证明原告己作自动离职处理，但原告作为劳动者，在其停薪留职期满后未到被告单位上班，即自2013年9月1日起至今，其没有履行自己的工作义务，也没有领取用人单位支付的生活费等福利待遇，说明双方在原劳动合同中的权利、义务己实际多年没有履行，双方多年没有人身上、经济上以及组织上的从属性。因此，原、被告双方之间的劳动关系应视为自2013年9月1日起解除，双方的劳动权利义务关系终止。故原告主张其与被告从2013年9月1日起至今存在劳动关系，并要求工作，给予职工应有待遇的诉请，本院不予支持。关于补缴诉讼期间社会保险费的问题。缴纳社会保险费是法律规定的强制性行政义务，是社会管理部门的职责，是国家社会保险行政部门与缴费义务主体之间的行政法律关系。劳动者认为用人单位存在违反社会保险法律、法规行为的，应向社会保险行政部门提出申请举报，由社会保险行政部门依法处理，对处理结果不服的，用人单位及劳动者均可向人民法院提起行政诉讼，而不能直接向人民法院提起民事诉讼征缴社会保险费。本案中，原告起诉用人单位为其补缴社会保险费，因不属于人民法院民事案件受案范围，故本院不予处理，其应向社保管理部门寻求解决。关于原告诉讼请求确认被告违法解除原、被告双方的劳动关系的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，劳动争议发生后，当事人可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。本案中，原告诉讼请求确认被告违法解除原、被告双方的劳动关系，应属劳动争议。因此，该请求原告在未经劳动仲裁的情况下，直接向人民法院提起诉讼，不符合劳动争议仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序，应予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认原告康迎新与被告南雄市旅游公司在2002年9月30日至2013年8月31日期间存在劳动关系；二、驳回原告康迎新的其他讼请求。案件受理费10元，由被告南雄市旅游公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省韶关市中级人民法院。审 判 长 赖    日    海人民陪审员 严俊人民陪审员钟履芬二〇二〇年十二月十日书 记 员 胡    露    文