天津市蓟州区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0119民初9680号原告：赵立杰，女，1985年9月22日出生，汉族，居民，住天津市蓟州区。委托诉讼代理人：张世昌，天津张世昌律师事务所律师。被告：天津亿豪酒店管理有限公司，住所地天津市蓟州区渔阳镇东大屯东市政疗养院东侧山水郡**楼。法定代表人：贾维忠，董事长。委托诉讼代理人：刘剑，天津惠予达律师事务所律师。原告赵立杰与被告天津亿豪酒店管理有限公司（以下简称亿豪酒店）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵立杰及其委托诉讼代理人张世昌，被告亿豪酒店的委托诉讼代理人刘剑到庭参加诉讼。本案现已审理终结。赵立杰向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告自2010年10月10日至今存在劳动关系；2、判决被告给付原告双休日加班费77353.8元、法定节假日加班费17592.8元、3、带薪休假工资4749元、防暑降温费5097.68元、冬季取暖费5200元；3、判令被告承担诉讼费。事实和理由：原告于2010年10月10日应聘到被告处从事房务工作。原告工作期间认真完成工作，按照被告的规定，所有法定节假日均不休息。2015年以前，每月休假4天。2016年1月以后，每月休假6天。带薪年假每年仅休3天。被告未按照日工资的三倍给付法定节假日加班工资，被告未发放双休日加班工资和未休带薪年假工资，被告没有发放防暑降温费和取暖费。原告为维护合法权益，故起诉。亿豪酒店辩称：因原告严重违反被告的规章制度，被告于2020年11月18日与原告解除了劳动关系。原告主张的防暑降温费、取暖费、带薪休假工资超过一年仲裁时效的部分，请求不予支持。被告已经足额给付加班费、防暑降温费、取暖费。原告已经享受带薪年休假。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。本院认定事实如下：原告于2010年10月10日到被告处从事房务工作。2013年1月1日，原告（乙方）与被告（甲方）签订书面劳动合同，合同期限自2013年1月1日起至2013年12月31日止，具体工作内容为客房服务员，其中合同第（八）项约定：甲方根据乙方所在工作岗位的特点实行综合计算工时工作制度，乙方具体工作时间每周40小时；其中第（十三）项约定：银行转账支付工资，工资不低于天津市最低工资标准，工资中包含加班费。2014年1月1日，双方续订劳动合同，合同期限自2014年1月1日起至2016年12月31日止。2017年1月1日，双方续订劳动合同，合同期限自2017年1月1日起至2019年12月31日止。2020年1月1日，双方再次续订劳动合同，合同期限为无固定期限。2020年8月11日，原告提出仲裁申请，要求确认原告与被告自2010年10月10日至今存在劳动关系；要求被告给付原告双休日加班费77353.8元、法定节假日加班费17592.8元、3、带薪休假工资4749元、防暑降温费5097.68元、冬季取暖费5200元。天津市蓟州区劳动人事争议仲裁院于2020年10月30日作出津蓟劳人仲裁字〔2020〕第242号裁决书，裁决原、被告自2010年10月10日至2020年8月11日具有劳动关系；被告给付原告冬季取暖补贴520元、防暑降温费352.32元；对原告的其他请求未予支持。因对仲裁裁决结果不服，原告诉至本院，而成讼。2020年11月18日，被告以原告严重违反规章制度为由，与原告解除了劳动关系。另查，被告实行综合计算工时工作制经过了天津市蓟州区行政审批局审批。本院认为，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。本案中，原告于2010年10月10日到被告处工作，被告于2020年11月18日与原告解除劳动合同，原、被告自2010年10月10日至2020年11月18日存在劳动合同关系。关于法定节假日加班费问题。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。另根据《天津市工资支付规定》，用人单位实行工资支付登记制度。用人单位应建立劳动者工资台帐，用于准确统计劳动者工资支付数据，其主要内容应包括：支付单位名称、支付时间、支付对象姓名、支付项目和金额、加班时间和加班工资金额、工时数、应发金额、扣除项目和金额、实发金额、领取人等书面记录，保存两年以上备查。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。本案中，双方对被告是否已足额支付原告法定节假日工资存有争议，为此，被告向本院提交近两年的考勤表及工资表，工资表记载的工资实发数额与原告提交的工资银行交易明细相互印证，能够证实原告的工资发放情况，原告虽不认可考勤表和工资表内的工资构成，但未能提供有力证据进行反驳，故本院对被告提交的考勤表及工资表予以采信。根据被告提交的考勤表和工资表显示，被告少发了原告2020年1月一天的节假日加班工资，双方劳动合同中约定原告的工资标准不低于天津市最低工资标准，即节假日加班费每日为2050元÷21.75天×300%=282元（保留到个位），故被告应补发原告节假日加班费282元。原告未能证实其2018年8月以前的节假日加班日期、天数等情况，故对原告主张的2018年8月以前的节假日加班工资，本院不予支持。关于双休日加班费问题。经劳动保障部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者的工作时间不区分制度工作日和双休日，劳动者在综合计算工时周期内实际工作时间没有超过法定工作时间的，劳动者在双休日工作，用人单位不需支付200%的加班工资，但在综合计算工时周期内劳动者实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应支付劳动者延长工作时间的加班工资。本案中，被告根据其所属行业的特点，实行综合计算工时工作制度，经过了行政部门批准，并且在双方的劳动合同中亦约定了实行综合计算工时工作制度，虽然原告主张签订合同时是空白的，没有手写内容，但因其系完全民事行为能力人，确认合同签字的真实性，双方几次续签劳动合同，故本院对原告此主张不予采信。现原告主张按工资的200%给付双休日加班费，不符合法律规定，本院不予支持。关于带薪年假工资问题。未休带薪年假工资，本质并非劳动报酬，而是一种福利待遇，是对未休年假劳动者的一种补偿。劳动争议申请仲裁的时效时间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日止计算。本案中，原告要求被告支付2019年8月11日以前的未休带薪年假工资已超过仲裁时效，而2019年8月11日以后，根据考勤表显示，原告已休带薪年假，故对原告要求被告支付带薪休假工资4749元的诉讼请求，本院不予支持。关于取暖费和防暑降温费问题。原告要求被告给付2010年至2020年期间的防暑降温费和取暖费，因2019年8月11日以前的取暖费、防暑降温费已超过仲裁时效，本院不予支持。被告应给付原告一年的防暑降温费和取暖费，虽然被告主张已经发放防暑降温费和取暖费，并提交了发放表，因发放表原件中未明确所发款项的性质，且原告并不认可，故本院不予采信，被告应向原告支付取暖费520元、防暑降温费731.6元（176.1元×2+189.7元×2）。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条，判决如下：一、原告赵立杰与被告天津亿豪酒店管理有限公司2010年10月10日至2020年11月18日存在劳动合同关系；二、由被告天津亿豪酒店管理有限公司给付原告赵立杰节假日加班工资282元、取暖费520元、防暑降温费731.6元，合计1533.6元，于判决书生效之日起十日内付清。三、驳回原告赵立杰其他诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由天津亿豪酒店管理有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  张凌志二〇二〇年十二月三十一日书记员  孙旭东附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。