上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0110民初22747号原告：杨骁轩，男，1976年12月15日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：沈诚玉，上海市汇业律师事务所律师。被告：上海乐配信息科技有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：李申，总经理。委托诉讼代理人：王幸幸，女。原告杨骁轩与被告上海乐配信息科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告杨骁轩的委托诉讼代理人沈诚玉，及被告上海乐配信息科技有限公司的委托诉讼代理人王幸幸均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告杨骁轩不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.被告支付2019年7月2日至2020年3月11日期间的工资差额102,781元；2.被告支付违法解除劳动合同赔偿金51,500元。事实和理由：有《劳动合同》为证，原告入职后试用期及转正后月工资分别是25,000元及28,000元，但整个在职期间被告从未足额发放，故应补付。被告以严重违纪为由辞退原告系违法解除，应付赔偿金。被告上海乐配信息科技有限公司辩称，原、被告签订的《劳动合同》约定原告试用期及转正后月工资分别是13,000元及15,000元，对此被告已全额发放故无差额。被告以严重违纪为由辞退原告有理有据故系合法。本院经审理确认如下事实：1.2020年5月12日，上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会受理原告的申请，原告向被告主张工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及年休假工资。2020年9月25日，仲裁委出具杨劳人仲(2020)办字第696号裁决书，裁决被告支付原告2020年3月1日至2020年3月11日期间的工资差额5517.24元、不支持其余请求。原告不服起诉来院，作本案诉请。2.原告于2019年7月11日入职，岗位是销售总监，于2020年3月11日离职。在职期间，被告按月以转账方式发放原告工资，每次转账系同一日、分两笔，一笔附言“报销费用”，一笔附言“工资”，其中2019年8月至2020年2月期间的两笔转账均系转入原告开设于中国建设银行的账户，2020年3月至4月系一笔转至上述账户，另一笔即“报销费用”转至原告亲属陈莉萍的账户。原告入职后前六个月是试用期，两笔转账的应发数总计13,000元，转正后两笔转账的应发数总计15,000元。现原告主张其试用期月工资应系25,000元，转正后月工资应系28,000元，主张2019年7月11日至2020年3月11日整个在职期间尚有工资差额共计102,781元=12,000*6+13,000*2+13,000/21.75*8，要求被告补付。被告则主张原告试用期及转正后月工资分别是13,000元及15,000元，均已足额发放。原、被告各就自己所称的工资数额分别提供《劳动合同》。两份合同均系原件，均共计11页，除第11页落款甲方处盖有被告人事部印章之外，骑缝处亦盖有被告人事部印章，每页均印到印章。区别在于第4页“第四条劳动报酬”的内容，原告提供的合同该条具明试用期月工资25,000元、录用后月工资28,000元，被告提供的合同该条具明的两项数字分别是13,000及15,000。仲裁审理期间，仲裁院应被告申请启动鉴定程序，司法鉴定科学研究院于2020年8月18日出具《司法鉴定意见书》，结论：原告提供的《劳动合同》共7张12页是检材，被告提供的《劳动合同》共7张12页及被告提供的印章印文是样本；检材第11页及骑缝处的印章与样本印章系同一枚印章所盖印；检材第4页纸张与检材第11页、样本合同第4页纸张系同种类纸张；检材第4页打印体字迹与检材第11页、样本合同第4页打印体字迹系同种类墨迹；检材第4页与除第12页外其他页的装订痕迹不同，但检材右侧骑缝印文为一次盖印形成，第4页与其他页纸张为同种类纸张，第4页与其他页打印体字迹为同一机具印制形成。被告称，自己递交的《劳动合同》原件是2019年7月12日由原告与被告人事朱瑾在办公室签署，一式两份，原告签完两份后朱瑾持另两位新入职员工签署的各两份合同共六份合同至盖印处登记，在合同落款及骑缝处盖印，后返回办公室交原告一份，被告留存一份。被告一并提供当日朱瑾填写的用章登记表(注明六份合同)及原告签收合同的签收单为证。被告并称，原告系持有一份《劳动合同》原件，依鉴定关于检材第4页与其他页装订痕迹不同的结论，被告有理由认为原告现提供的《劳动合同》第4页系其自行制作、使用被告处的打印机及纸张、替换而成。原告则称，2019年7月12日并非签署两份内容一致的合同，相反共签三份内容不一的合同，该三份是原、被告现各自提供的两份，及还在被告处却未提供的一份，该三份合同区别在于劳动报酬条款，原告留存的合同第四条具明试用期工资25,000元、转正后28,000元，被告留存的两份合同第四条相应数据分别是13,000、15,000，及12,000、13,000，也就是说，系将原告的月工资数额拆分成两个合同。离职前原告应被告要求签收工资明细，该明细由被告出具，按月列明2019年7月至2020年1月工资名目及数额，包括基本工资、绩效工资、保密津贴、代扣金税等，其中，实发工资数额与转账一致，在11,173元至13,775元之间不等，“备注”具明“...本人工资已全部收到，金额无误”，原告在每月“签字”处签名。对此原告称，明细全部内容包括“备注”系由被告制作，原告签字只是确认如上数额已收到，不代表认可全部工资已发放，相反，入职第一个月即发现工资数额不足，遂口头向当时的主管咸宁(现已离职)提出异议，得到的回复是年底一并补足，后再提异议则一直被搪塞，作为在职劳动者原告无法再作进一步主张。被告对此不予认可，认为如系长期未足额收到工资的，不可能不提异议。被告并提供2019年7月1日由咸宁、人力资源主管、及总经理分别签署的《岗位录用确认书》，该确认书具明原告入职日期、试用期六个月工资13,000元、转正后15,000元等内容，用以证明原告所称口头向咸宁提出异议、咸宁回复年底补足一说没有事实依据。被告还提供其与猎头公司签署的《服务协议》、猎头公司就原告入职出具的《过保确认函》，及被告向猎头公司两次支付服务费的发票，用以证明被告就原告的招聘共向猎头公司支付服务费27,000元，该数额系按《服务协议》履行，即每招聘成功一人以该员工年薪15%-20%支付介绍费，即27,000元=原告月工资15,000元*12个月*15%。原告对该两份证据均不认可，认为是单方证据，无法确认真实。3.经征询工会意见，被告决定辞退原告，于2020年3月11日出具《解除劳动合同通知书》言明，1原告严重违反规章制度2工作时间从事工作无关之事3未能保质保量完成工作(入职至今未有销售业绩)4未按规定外出签到，经部门领导口头提醒且公司在2020年1月16日以邮件形式再次提醒后仍不改进，故予辞退。被告确认称，辞退原告的理由就是严重违反规章制度，解除通知上所述的2、3、4是三件具体事由。被告称“工作时间从事工作无关之事”系指原告经常在上班时间打游戏、还在上班时间睡觉，就此提供的证据是人事王幸幸与同事(微信名娜大侠)于2019年9月2日的微信往来，记录见王幸幸述“帮我拍张你对面杨总的睡姿”，对方回复了一张照片，见原告坐在坐位上睡觉，王幸幸称“我看他睡了个把小时了”，对方回复“没办法，我们习惯了。今天狼人杀到(倒)是没玩。”原告虽认可照片、微信均系真实，但认为睡觉时也可能是午休期间，故不足为证。被告称“未能保质保量完成工作”就是指写明的“入职至今未有销售业绩”，对此原告称因无人购买故确未卖出过一台软、硬件设备，但认为自己本无销售指标，且以此为由解除的应先行培训或调岗。被告处施行的《员工手册》规定：员工行为不检违反规章的视情处理，方式有口头警告、书面警告、违纪解除三种；员工外出须提前申请，审批后外出，未经审批的外出按旷工处理，到达预定位置时开始和结束均须钉钉定位签到，未定位的按旷工处理；旷工属严重违反规章制度，公司可解除劳动关系。上述《员工手册》自2018年11月起施行，原告入职后签收手册，被告并曾组织员工学习规章制度。被告主营电梯监控系统的安装与维护，原告在职工作主要是销售，须至客户处拜访等。包括工程部、销售部等员工多有外出工作需求，因故在较长期间内，包括原告在内的相关员工多未执行如上关于外出位置钉钉定位签到的规定，为此被告曾于2020年1月16日向相关员工群发《提醒员工应遵守外出规章制度的通知》，重申上述规定。被告称，外出工作应定位签到，此系考勤之须，否则无法管理，员工执行不到位，故人事部先是口头提醒部门主管督促整改，后向相关员工群发邮件至各人邮箱提醒，但原告仍屡教不改属严重违纪。被告一并提供2020年1月至3月原告外出申请记录及钉钉签到记录，见申请外出12次，其中钉钉签到3次。对此原告认为，从未收到所谓的提醒邮件，被告擅自备注邮箱为原告之名，日常工作原告从未使用被告所称的邮箱，且外出到达客户处没有钉钉签到不代表不在岗工作，大家都未遵守视为被告默认，而《员工手册》未经民主程序，且就此的处罚规定有警告至解除三种，被告直接辞退不合理。本院认为，当事人有责任就自己的主张提供证据证明。关于工资差额之争。被告主张的月工资数额13,000元及15,000元确已发放，争议在于原告关于25,000元及28,000元的月工资主张是否成立，就此原告负有举证之责。被告提供的《劳动合同》原告不持异议，以此为样本所作的鉴定意见简而言之是，原告提供的《劳动合同》与样本落款印章同一、骑缝印章同一、纸张同类、墨迹同类、打印机具同一，故原告提供的《劳动合同》并非虚假。被告以鉴定言明第4页装订痕迹与他页不同为由，认为该第4页系原告自行制作、打印、替换而成，然鉴定结论亦同时言明骑缝印章为一次盖印形成，故被告上述辩称缺乏依据。然如同签订劳动合同尚不足以认定建立劳动关系，应继续考察是否实际用工、是否具备财产性与人身性一样，同样道理，原告提供的《劳动合同》虽系真，但仍需考察是否得以现实履行，尤其是本案所涉劳动关系期间出现了两份劳动报酬不一的真合同，故结合履行来认定真意最为接近真正的事实。据查明的事实可以看到，整个劳动关系期间，一无25,000元及28,000元的工资支付事实，二无补足发放的情形或承诺，三无原告就此提出异议的证据，言称口头向时任主管提出异议但无咸宁作证等证据佐证，相反，离职时原告还签署了工资确认清单，且在明知备注具明“工资全部收到数额无误”仍予签字，故25,000元及28,000元的月工资没有相应履行事实可以印证。相反结合全案证据及事实，原告月工资是13,000元及15,000元，有录用时不同职位人员的书面审批、有被告与猎头公司的协议及现实支付、有劳动合同确认、有按月转账印证、有离职时的再次确认，故本院应予采信，原告关于25,000元及28,000元的主张及工资差额的诉请不成立。须赘言，仲裁裁决的2020年3月工资，经查被告已于裁决之前支付，原告对此亦予确认，故无需再付。关于违法解除之争。被告以严重违反规章制度为由解除原告的劳动合同，须就该理由成立承担举证之责，否则即是违法。解除通知列明三件事由，一是原告在工作时间从事工作无关之事，但所称的经常在上班时间打游戏只有同事之间的聊天言及，没有直接证据，照片所示睡觉即便系在上班时分亦仅只有一次证据，二是原告未能保质保量完成工作即入职后没有销售业绩，虽系属实，但正如原告所述此非直接解除事由，故仅凭上述两件事尚且构不上严重违规。但是，作为销售员工原告至客户处拜访须在到达时、离开时作电子定位签到，被告考虑到具体情形施以如上规定，有其合理性亦属必要，系争《员工手册》于原告入职前施行，原告入职后签收，被告并组织学习，现原告称手册成立未经民主程序，本院不采纳，外出工作定位签到是被告明确作出的纪律，体现企业经营自主权，即便未入《员工手册》文本，亦不能排除该规定的合理合法性。然一直以来原告外出工作少有定位签到，显然有违员工遵纪义务，认为大家都不执行、视为被告默许，系强调一方之辞，称从不使用邮箱、没有收到群发邮件，但即便如此，被告关于提醒、重申规章只是穷尽其管理手段，并不改变原告已施违规行为。综上，被告以严重违纪论并以此为由解原告的除劳动合同，不违法，原告关于违法解除的诉请，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、原告杨骁轩要求被告上海乐配信息科技有限公司支付2019年7月2日至2020年3月11日期间工资差额102,781元之诉讼请求，不予支持；二、原告杨骁轩要求被告上海乐配信息科技有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金51,500元之诉讼请求，不予支持；三、被告上海乐配信息科技有限公司不支付原告杨骁轩2020年3月1日至2020年3月11日期间的工资差额5517.24元。本案受理费5元，由原告杨骁轩负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 王芩菲二〇二〇年十二月二十二日法官助理 李丝丹书 记 员 李 姣附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。......