宁波市海曙区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0203民初4420号 原告：李涛，男，1989年3月1日出生，汉族，住河南省平舆县。 被告：宁波环球广电科技有限公司，统一社会信用代码91330212739470836U。住所地：浙江省宁波市海曙区望春工业园区秋实路**。 法定代表人：林誌祥，该公司董事长。 委托诉讼代理人：林静、方璐，该公司员工。 原告李涛诉被告宁波环球广电科技有限公司（以下简称环球广电公司）劳动争议一案，本院于2020年6月12日立案受理后，依法适用简易程序由审判员苏廷文独任审判，于2020年7月13日公开开庭进行了审理，后因本案事实难以查清，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，转为普通程序审理。原告李涛、被告环球广电公司的委托诉讼代理人林静、方璐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李涛向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金27000元；2.被告支付原告2020年3月24日至2020年4月14日工资4200元；3.被告支付原告2020年3月24日至2020年4月14日期间休息日、法定节假日加班工资1360元；4.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2017年5月25日入职被告处，从事保安工作，2019年4月9日，因入厂人员未穿着厂服，有配合指纹打卡，原告根据公司规定，不让该人员进入，双方发生争执。当日，原告在总务经理的要求下写了检讨书，总务经理告知原告，这件事情记大过处理。2020年4月14日，被告向原告出具《解除/终止劳动合同通知书》，称因原告严重违反公司制度（执勤时与员工发生肢体冲突），被告决定从2020年4月15日起解除/终止劳动合同。原告认为，原告的行为是为了被告安全，阻止他人进入，该未穿着厂服、不配合打卡的人承担同等责任，原告事出有因，不应解除合同，而应该给记大过处分。被告单方解除劳动合同是违法解除，应支付赔偿金，而且被告未按约支付劳动报酬和久任津贴等，原告要求补足，因原告对宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会作出的浙甬海劳人仲案（2020）248号仲裁裁决不服，故诉至法院，请求判如所请。 被告环球广电公司答辩称：对原告入职事实认可，原告在执勤中与同事发生肢体冲突，多次主动去推公司员工，又挥拳打架，对公司的正常生产和生活的秩序造成了恶劣的影响，严重属于严重违反规章制度的行为，被告根据公司员工手册规定并经过工会的同意解除与原告的劳动合同，是合法解除。另外，被告根据原告的实际上班时间，已足额发放了正常上班工资、休息日和节假日加班工资。综上，请求驳回原告诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方当事人有异议的证据，本院认定如下： 1.对于原告提交的河南省××健康申报证明，被告对真实性无异议，认为不能证明原告的待证事实，被告已经在2020年2月17日复工，原告在2020年2月27日才从老家出来，时间较晚，是原告个人原因导致出勤率过低。本院认为，该证据来源真实、合法且和本案具有关联性，本院予以认定。 2.对于原告提交的微信聊天记录，被告认为原告在微信里说汽车停运，但未提供停运公告等证据，不予认可。本院认为，该证据来源真实，结合新冠疫情期间确实存在汽车停运的客观事实，本院予以认定。 3.对于原告提交的微信语音，被告对关联性有异议，认为与打架无关。本院认为，该证据不能证明原告的待证事实，本院不予认定。 4.对于被告提交的录像视频光盘，原告对真实性无异议，但认为是为了被告厂区安全，制止未穿厂服的人员进入，而且不能以此解除劳动合同。本院认为，该证据来源真实、合法且和本案具有关联性，本院予以认定。 5.对于被告提交的员工手册，原告表示已经收到员工手册，但认为被告仅对原告培训一个上午，根本没有全部培训，就让原告签字，原告不认可。本院认为，该证据来源真实、合法且和本案具有关联性，本院予以认定。 6.对于被告提交的公司规章制度熟知确认书，原告表示确认存在签字的事实。本院认为，该证据来源真实、合法且和本案具有关联性，本院予以认定。 7.对于被告提交的检讨书，原告对真实性无异议，认为是事情发生后，经理说原告出发点是好的，但是事情做得不恰当，让原告写一份检讨，原告就写了，后来说要解除原告劳动合同，原告不同意。本院认为，该证据来源真实、合法且和本案具有关联性，本院予以认定。 8.对于被告提交的解除劳动合同工会通知函及复函，原告表示不清楚。本院认为，该证据来源真实、合法且和本案具有关联性，本院予以认定。 9.对于被告提交的解除/终止劳动合同通知书，原告表示已经收到，但认为该通知书是在2020年4月12日出具的，那天是星期天，不认可。本院认为，该证据来源真实、合法且和本案具有关联性，本院予以认定。 10.对于被告提交的工资单，原告对该份证据有异议，认为少发了夜班津贴、补贴金、久任津贴和考核津贴，也未缴纳公积金，加班工资也不对，此后又扣了300元未发，直到劳动仲裁后才给的。本院认为，该证据是被告自行制作，对于原告认为缺少的部分本院均不予认定，对于其余可与原告提交的工资单印证的部分，本院予以认定。 11.对于被告提交的《保安考核方案》、《职等职称评核与叙薪管理作业程序》及《关于2010年第一季度久任津贴问题解答》，原告表示不清楚，认为是在其进入单位之前做的，未对其公示，不能作为公司的规章制度。本院认为，该组证据不能证明被告欲证明原告知道这些内容的待证事实，本院不予认定。 本院经审理认定事实如下： 原告于2017年5月25日入职被告处，担任保安。同日，原告签署了公司规章制度熟知确认书，载明：“确认本人已完成以下培训，并对培训内容完全熟知，同意全力配合公司之各项规章制度要求，如有违规，愿依公司管理规定处理。规章制度包含了员工手册、工资支付管理办法等三十三项”，原告在该确认书签字确认并认可收到了员工手册。原、被告双方于2019年4月23日续订劳动合同，约定合同生效日为2019年5月25日，至2024年5月24日，工时制度为综合计算工时工作制。原告的基本工资为2111元/月，工资的计算周期为上月的24日到本月的23日，被告在次月通过银行转账方式发放工资。 2020年4月9日，原告在执勤过程中与其他员工发生冲突，通过监控视频显示，在17时17分59秒，原告主动推搡该名员工并抓住其衣服，双方发生打架等肢体冲突，被劝阻后，原告于17时18分25秒和17时25分40秒左右又主动与该名员工发生肢体接触。原告在当日写了一份检讨书，载明：“事情是这样，由于闸机不能正常刷卡通行，导致人员无法管控，无法确认是否是本公司员工，从而与厂内员工发生冲突，最后演变为肢体上的冲突。对该事件我已经有了深刻的认识，认识到自己做错了，不应该发生肢体的冲突，我保证以后不再犯了。承诺人李涛，2020年4月9日”。2020年4月10日，被告发函工会通知解除劳动关系事宜。同日，被告工会复函同意被告依据有关法律法规和公司的规章制度解除与原告的劳动关系。2020年4月12日，被告向原告出具解除/终止劳动合同通知书，以原告严重违反公司制度（执勤时与员工发生肢体冲突），决定从2020年4月15日起解除劳动合同。被告为原告缴纳社会保险费至2020年4月。 另查明，从2020年3月24日至2020年4月14日期间，原告工作日上班时间为15天，每天上班8小时；休息日上班3天，分别是2020年3月29日、2020年4月5日和2020年4月6日，每天上班12小时；节假日上班一天，为2020年4月4日，上班12小时。被告认为原告在此期间工资为2743.43元，但在2020年4月21日仅发放原告2443.43元。 又查明，原告曾向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求违法解除劳动合同赔偿金27000元、2020年3月24日至2020年4月14日工资4200元和2020年3月24日至2020年4月14日期间休息日、法定节假日加班工资1360元，该仲裁委员会裁决被告支付原告工资不足部分300元并驳回原告的其他仲裁请求。被告在2020年6月12日支付原告300元。原告不服上述劳动仲裁裁决，诉至本院，审理中，因被告不同意调解，致本案调解不成。 本案的争议焦点为：1.被告解除与原告的劳动合同是否合法；2.被告是否足额支付原告2020年3月24日至2020年4月14日的工资；3.被告是否足额支付原告2020年3月24日至2020年4月14日的休息日、法定节假日加班工资。 对于争议焦点一，原告主张被告违法解除劳动合同，被告主张是合法解除。首先，被告的员工手册规定，在厂区、宿舍内酗酒、吵架、打架……影响生产、工作、生活秩序的，属于严重违反公司规章制度，被告有权解除劳动合同。原告在入职时即签署公司规章制度熟知确认书，并表示完成了包含员工手册等的培训，应当知道上述行为是严重违反规章制度的。其次，根据视频显示，原告在2020年4月9日下午在被告大门外与其他员工发生肢体冲突打架，当时正处于下班时间，有不少员工看到了冲突的发生，影响了生产、工作、生活秩序。最后，原告写了检讨书认可了肢体冲突，被告通知工会后解除与原告的劳动合同，程序合法。综上，被告解除与原告的劳动合同是合法解除。 对于争议焦点二，原告主张被告少发了2020年3月24日至2020年4月14日的夜班津贴、补贴金、考核津贴、公积金，并少了2020年1月至3月的久任津贴，被告表示已足额发放。对于夜班津贴和补贴金，被告表示原告在该期间内未有相应夜班，已经发放了78元的中餐补贴，本院认为原告未能提供相应的证据证明其符合相应的条件而被告未发放，本院不予支持；对于考核津贴，被告主张原告发生违纪行为不予发放，本院认为，原告写了检讨书表示认识错误，认可打架行为属于记大过，原告也未能证明其在该时间符合考核标准被告应当发放考核津贴，本院不予支持；对于公积金未缴内容不属于法院处理范围，本院不予处理；对于久任津贴，被告表示原告在2020年1月至3月期间出勤率达不到95%不予发放600元久任津贴，本院认为，虽然该久任津贴的发生时间是在2020年1月至3月，但该期间的工资发放时间是在2020年4月5日，原告认为发放工资不足部分包含了该600元久任津贴，本院依法予以一并处理，因被告未能提供证据证明已告知原告出勤率达到95%才能发放久任津贴，而2020年1月，我国发生××疫情导致原告返岗延迟，被告亦未能提供证据证明是原告主观原因导致出勤率低，原告的证据可以证明被告按季发放原告久任津贴且该金额为600元／季，被告未予发放原告2020年1至3月的久任津贴，故对于原告主张该期间的久任津贴600元，本院予以支持。另外，结合被告和原告提交的工资单，本院认为，除久任津贴外，被告已足额发放了原告2020年3月24日至2020年4月14日期间的工资，原告也无证据证明被告有欠发工资的事实，本院不予认定。 对于争议焦点三，原告担任保安工作，劳动合同约定的是综合工时制，根据原告在2020年3月24日至2020年4月14日期间的休息日和节假日上班时间，结合被告提交的工资单显示的加班工资内容，本院认为，被告已足额支付了该期间的加班工资。 本院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。对于原告主张600元久任津贴的合理诉讼请求，本院予以支持，其余部分诉讼请求，因无相应的证据和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十一条之规定，判决如下： 一、被告宁波环球广电科技有限公司在判决生效之日起十日内支付原告李涛久任津贴600元； 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二、驳回原告李涛的其他诉讼请求。 本案案件受理费10元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。 审 判 员 苏廷文 二〇二〇年十二月十一日 代书记员 周碧莹 本案引用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第九十一条人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外： （一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任； （二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。