上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终8400号上诉人（原审原告）：曲桐瑶，女，1980年3月20日出生，汉族，户籍地辽宁省庄河市，现住上海市长宁区。委托诉讼代理人：丁佳，上海唐毅律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海顺野嘉工贸有限公司，注册地上海市松江区南乐路******-2。法定代表人：袁银凤，执行董事。委托诉讼代理人：张映竹，上海市银都律师事务所律师。委托诉讼代理人：金凌华，上海市银都律师事务所律师。上诉人曲桐瑶因与被上诉人上海顺野嘉工贸有限公司（以下简称顺野嘉公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初45821号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。曲桐瑶上诉请求：撤销原审判决主文第一、四项，依法改判顺野嘉公司支付：1、2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额人民币10,620.69元（以下币种相同）；2、2019年1月1日至2019年8月8日期间的销售提成89,506元；3、解除劳动合同经济补偿金210,000元。事实和理由：一、一审判决认定2019年7月中曲桐瑶全天无打卡记录未实际出勤,不予发放工资系事实认定错误。首先,顺野嘉公司并不实行严格的考勤制度,根据顺野嘉公司自行提供的曲桐瑶2019年1月至6月考勤,曲桐瑶也存在多次未打卡的情况,但顺野嘉公司均全额发放了曲桐瑶的工资,故不能仅以未打卡即认定曲桐瑶存在缺勤。其次,顺野嘉公司称发放给曲桐瑶2019年7月工资为3,379.31元。因2019年7月曲桐瑶存在事假,故扣除0.75天,计21天,从中也可以看出,顺野嘉公司在用基本工资计算曲桐瑶2019年7月工资时,是认可曲桐瑶2019年7月除了事假之外是全勤的,双方之间的争议仅仅是计算基数应该是3,500元还是14,000元。二、一审判决认定难以看出顺野嘉公司存在不及时足额支付曲桐瑶工资的主观恶意,故不支持经济补偿金系事实认定错误。曲桐瑶每月工资为14,000元,从曲桐瑶提供的银行交易明细、顺野嘉公司原法定代表人孙某1所写书信、纳税清单等均可予以证明,但顺野嘉公司仅发放曲桐瑶2019年7月份工资叁千余元,可以认定顺野嘉公司存在恶意拆分工资以达到扣减曲桐瑶工资的主观故意。故曲桐瑶以顺野嘉公司未及时足额支付劳动报酬为由于2019年8月9日解除双方的劳动合同并要求顺野嘉公司支付经济补偿金应得到支持。三、一审判决认定曲桐瑶不能取得2019年销售提成89,506元系事实认定错误。曲桐瑶提供了与顺野嘉公司财务人员徐某的录音,徐某在录音中明确曲桐瑶2019年的提成为89,506元,并说只会少不会多,顺野嘉公司也确认了该段录音的真实性,可以证明曲桐瑶2019年应得销售提成89,506元，且曲桐瑶在一审中补充提供了仲裁阶段顺野嘉公司代理人与曲桐瑶代理人的微信聊天记录截屏,其中顺野嘉公司代理人提供的统计表中显示,2019年1-7月曲桐瑶个人业绩统计,曲桐瑶奖励金额为22,569.96元,2019年1-7月孙某1业绩(孙某1原考虑赠予归入曲业绩)统计,曲桐瑶奖励金额为20,524.82元,2019年1-7月芹某、周某(历史遗留客户)华东区业绩(孙某1原考虑赠予归入曲业绩)统计,曲桐瑶奖励金额为1,290.25元,以上共计44,385.03元。该表系顺野嘉公司提供,顺野嘉公司亦认可该表的真实性,故曲桐瑶2019年提成奖金至少应得44,385.03元。关于顺野嘉公司提供的《2019年曲桐瑶销售协议》中关于2019年销售额680万元以下无提成的约定,曲桐瑶认为该约定系针对顺野嘉公司2019年全年的销售额,只要顺野嘉公司2019年全年销售额达到了680万元,曲桐瑶即有权针对其在职部分的销售额予以提成。根据历年的销售数据及2019年上半年的销售业绩,2019年销售额超过680万元应无任何问题。而且2019年销售额的相关数据掌握在顺野嘉公司处,故应当由顺野嘉公司对其2019年销售总额予以举证。其次,如上所述,曲桐瑶从顺野嘉公司处离职的原因系因顺野嘉公司未及时足额支付劳动报酬,顺野嘉公司自身存在过错,故关于2019年的销售目标应当根据曲桐瑶2019年在职时间予以折算(应为680万/12个月X曲桐瑶在职的七个月=396万元),根据曲桐瑶统计数据,曲桐瑶在职期间的销售总额已经超过该销售目标,故曲桐瑶有权就其在职部分的销售业绩予以提成。顺野嘉公司答辩称，不同意曲桐瑶的上诉请求，认为2019年7月1日至同年7月31日期间曲桐瑶工资已结清，顺野嘉公司不应额外支付。关于2019年1月1日至8月8日期间的销售提成，因曲桐瑶在职期间的销售业绩未达到双方约定的限额，故曲桐瑶无权分取2019年1月1日至8月8日期间的销售提成。关于经济补偿金，曲桐瑶与顺野嘉公司在协商解除结算期间，曲桐瑶仅因双方对工资计算标准存在争议就认为顺野嘉公司恶意克扣其工资是不成立的，不符合用人单位应支付解除劳动合同经济补偿金的条件。因此，原审法院的判决正确，请求维持原判。曲桐瑶向原审法院起诉请求：1、顺野嘉公司支付2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额10,620.69元；2、顺野嘉公司支付2019年8月1日至2019年8月8日期间的工资差额2,896.55元；3、顺野嘉公司支付2018年度销售提成196,953元；4、顺野嘉公司支付2019年1月1日至2019年8月8日期间的销售提成89,506元；5、顺野嘉公司支付解除劳动合同经济补偿金210,000元。顺野嘉公司向原审法院起诉请求：顺野嘉公司无需支付曲桐瑶：1、2018年全年销售提成196,953元，同意支付45,462.31元；2、2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额8,045.98元；3、2019年8月1日至2019年8月8日期间的工资差额2,896.55元。一审法院认定事实：2019年10月16日，顺野嘉公司处的法定代表人由孙某1变更为袁银凤。一审法院另认定，曲桐瑶于2004年11月30日进入顺野嘉公司处任销售经理岗位，双方签订的最后一期劳动合同期限为2010年1月1日至2010年12月31日，该劳动合同到期后，双方未再续签。顺野嘉公司于每月8日左右通过银行转账方式向曲桐瑶支付上月整月工资，曲桐瑶的社保和公积金的个人负担部分均由顺野嘉公司承担。顺野嘉公司已实际支付曲桐瑶2019年3月至同年8月工资分别为13,832元、13,832元、13,832元、12,495.18元、3,379.31元、965.52元。时任顺野嘉公司法定代表人孙某1分别于2016年2月3日、2017年1月18日、2017年2月28日、2018年2月9日、2019年1月29日及7月5日通过银行转账支付曲桐瑶122,648元、10,000元、58,940元、157,026元、54,850元、93,934.80元；另顺野嘉公司通过公司账号于2019年4月30日以银行转账方式支付曲桐瑶50,000元。2019年7月18日、同年7月19日、同年7月25日至8月6日期间，曲桐瑶向顺野嘉公司申请休病假。一审法院又认定，曲桐瑶于2019年8月9日向顺野嘉公司出具解除劳动合同通知书，内载：“……因为贵司2019年7月工资仅发放了本人3,000多元，未及时足额支付本人的劳动报酬，所以根据劳动合同法第38条的规定，要求于2019年8月9日与单位解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。”双方劳动关系因此于当日终结。2019年8月23日，曲桐瑶以本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁期间，曲桐瑶称其薪资为税前14,000元/月，并提交2008-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳表格一份以证明顺野嘉公司支付其提成等报酬及结欠情况。顺野嘉公司则称其从未与曲桐瑶就销售提成进行过约定，亦从未支付过曲桐瑶销售提成；其对曲桐瑶提交的酬劳表真实性予以认可，但认为此系其公司法定代表人基于个人认识而与曲桐瑶进行的酬劳确定，且法定代表人个人对曲桐瑶所作奖励不能作为顺野嘉公司层面对曲桐瑶作出的销售提成确认，且其法定代表人对于其中的个人赠送部分可以随时撤销。2019年10月22日该仲裁委员会作出闵劳人仲（2019）办字第5303号裁决，由顺野嘉公司支付曲桐瑶2018年全年销售提成196,953元、2019年7月1日至2019年7月31日的工资差额8,045.98元、2019年8月1日至2019年8月8日的工资差额2,896.55元，对曲桐瑶的其他请求事项不予支持。曲桐瑶、顺野嘉公司均不服该裁决,先后诉至一审法院。关于2019年7月、8月的工资差额一节，顺野嘉公司陈述，2019年3月之后曲桐瑶工资由基本工资3,500元，岗位绩效10,000元（不固定，需考核发放）、全勤奖100元及餐费补贴400元组成。曲桐瑶因解除劳动合同事宜多次与顺野嘉公司发生冲突，且消极怠工。其于2019年7月9日对曲桐瑶进行降职（不降薪），同年7月15日又对曲桐瑶作出记大过及调岗告知书，明确告知曲桐瑶已调整至无需外出的岗位，如需外出须请假，然曲桐瑶于2019年7、8月频繁请假、旷工、泡病假，且导致客户流失，故其按照3,500元/月的基本工资标准发放了曲桐瑶该两个月工资。至于病假：曲桐瑶虽于相关期间向顺野嘉公司请休病假，但期间孙某1在商场附近看到了曲桐瑶的车，故虽然顺野嘉公司经与医院核实后认可曲桐瑶提交的病历和病假条是真实开具的，但其坚持认为此并非真的病假。而仲裁期间曲桐瑶提交了一份关于2019年7月出勤情况的说明，可证实曲桐瑶明知外出应当向顺野嘉公司说明，顺野嘉公司处并非无打卡要求。为证明其主张，顺野嘉公司提供2019年7月9日的曲桐瑶降职及记大过告知书、2019年7月15日的曲桐瑶降职及记大过告知书、2019年7月15日的曲桐瑶换岗通知书、2019年7月考勤记录及图示说明、曲桐瑶于仲裁时提供的2019年7月出勤说明、2019年曲桐瑶负责维护客户流失统计表、人事规章公示与签收记录、考勤管理制度、2019年1月至6月的考勤记录。其中，2019年7月考勤打卡记录显示曲桐瑶该月7月1日、15日无打卡记录，2日、3日、5日、9日至11日无下班打卡记录；图示说明显示，顺野嘉公司认为曲桐瑶于2019年7月1日为旷工，当月2日、3日、5日、9日至11日早退，8日上午半天事假，15日借口陪客户就医但经查实为旷工，17日事假6小时，18日、19日、25日至31日请病假但疑似旷工；2019年7月出勤说明内载，曲桐瑶称其于当月1日正常出勤，一天忘记打卡；同年2日、5日、9日及11日为正常出勤，下午均忘记打卡；当月3日因晚上要请客户吃饭而早走；同年10日下午拜访两家客户公司。曲桐瑶对2019年7月9日曲桐瑶降职及记大过告知书、2019年7月15日曲桐瑶降职及记大过告知书、2019年7月15日曲桐瑶换岗通知书的真实性均无异议，但对所载的内容不认可；对2019年7月考勤记录、曲桐瑶于仲裁时提供的2019年7月出勤说明的真实性无异议，但称考勤记录中显示未打卡的均系因为忘记了打卡，实际曲桐瑶均出勤上班，而顺野嘉公司是按照曲桐瑶0.75天事假计算工资的，顺野嘉公司处无严格的考勤制度；对考勤图示说明的真实性不认可，系顺野嘉公司自行制作；对2019年曲桐瑶负责维护客户流失统计表的真实性不认可，系顺野嘉公司自行制作，且客户有进有出都是正常的；对人事规章公示与签收记录、考勤管理制度的真实性不认可，并无曲桐瑶的签字；对2019年1月至6月的考勤记录真实性无异议，认为曲桐瑶未打卡时顺野嘉公司也正常发放了工资，恰说明曲桐瑶有时会忘记打卡，顺野嘉公司处考勤管理不严格。另曲桐瑶提交门诊费发票、病历、出院小结、出院诊断书、住院费用清单等**证据，证明其病假情况。顺野嘉公司对上述证据真实性不持异议。一审庭审中，为证明其2018年、2019年销售提成的情况及计算依据，曲桐瑶提供如下证据：1、2008年-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳，内载2008年至2018年度期间，孙销售额（沪）、提成比%、算曲桐瑶个人销售额、曲桐瑶提成金等数据，其中显示曲桐瑶2016年至2018年的提成比%分别为2.5%、0.8%；2.7%、0.6%；2.7%、0.6%，2014年至2018年的提成金额分别为12.265、15.894、16.170、19.390、19.695；2、2019年7月16日曲桐瑶与徐某的微信聊天记录截图，显示曲桐瑶问：“徐，18年提成确切数字是多少还没给我啊？19万多少？”对方答复：“196,953”；3、曲桐瑶与徐某的谈话录音及文字整理资料，书面整理材料内载，“原：‘你这个196,953元2018年的提成，这个数字你是确认过的对不对？”徐：‘嗯。’原：‘确认过了？’徐：‘嗯。’原：‘那个什么孙某1要和我耍赖，她要把这19万写成给我的经济补偿，我的律师跟我讲这个绝对不能签的，提成就是提成，补偿就是补偿，她现在就跟我讲这个是补偿，你确认这个196,953是18年提成，你算的准确就行了，准不准确？’答：‘这个应该……你除了减掉一点后面你更改的，没有那个。’原：‘没有问题对不对？’：‘对呀。’原：‘那19年的呢？89,506元也没问题对不对？”徐：“只会多不会少。”原：“也没问题对不对？’徐：‘嗯。’……”；4、曲桐瑶与周某的微信聊天记录截图、顺野嘉公司前法定代表人孙某1写给曲桐瑶的书信各一份，以证明周某将其与徐某的微信聊天记录截屏给曲桐瑶看，其中徐某提到顺野嘉公司的法定代表人给曲桐瑶写了一封长信，顺野嘉公司法定代表人先让徐某将书信念给曲桐瑶听，再将书信转交与曲桐瑶，以此证明其所提交信件的真实性；信件则内载：“…在你听到这封信的时候应该已经看完了从2008年-2018年的统计数据表了。但这不是重点，如果有些数据上的小出入，你听完这封信后可以慢慢和徐小琴核对。反正我的目的又不是要你还钱，而是要让你知道这16年来我对你的真实想法及对你的情和意……而且在连跌两年的时候我就应该和有理由收回了对吧？而且14年时你的总提成已经加到了全限上2%权限下0.8%了，可不是12年前的1.2和0.8了……还整体给你把提成加到从2014，15年的2%、0.8%加到了16年的2.5%0.8%……更让我含（原文如此）心的是在2018年1月在我给你又涨了提成后（涨到2.7%）又逼我涨（到手5,600）我说涨3,500你也不干……除去销售工作的部分，我还给你超高基本工资的，14,000元的实际到手工资，这个范围里的工作，你的工作都做了些什么？和你拿的14,000元的工资完全对等吗……”，落款时间为2019年7月4日-7日，署名孙某2；5、2019年7月16日曲桐瑶与顺野嘉公司律师的微信聊天记录截图、辞职报告、批准书，欲证明顺野嘉公司律师曾代表顺野嘉公司与曲桐瑶协商，并将辞职报告及批准书模版发予曲桐瑶，其中欲以经济补偿金的名义支付曲桐瑶197,000元，实际为2018年、2019年的销售提成；6、2019年1月29日及同年7月12日曲桐瑶与段某的微信聊天记录截图、顺野嘉公司2018年和2019年的销售日记账，欲证明顺野嘉公司处出纳段某于2019年1月明确支付给曲桐瑶的54,850元组成为“佣金50,000，年终奖5,000，年终奖扣队个税150元，实发年终奖4,850元，年终奖+提成合计54,850元”，即顺野嘉公司向其发放提成；同年7月12日段某将销售日记账发给曲桐瑶，其中记录了曲桐瑶2018、2019年的销售金额；7、2019年10月17日曲桐瑶代理人与顺野嘉公司代理人的微信聊天记录，其中显示，当日顺野嘉公司代理人将“曲桐瑶业绩统计2018-2019-终”统计表发送给曲桐瑶代理人，并称，顺野嘉公司孙总梳理了曲桐瑶历史业绩情况，计得金额与曲桐瑶所称金额有出入，原因为双方协商解约阶段时孙某1系在未对权限上和权限下作区分情况下做的核算，而孙某1同意在曲桐瑶承诺于4年内（可协商）不从事与顺野嘉公司相同业务等竞业限制情况下，可以给予曲桐瑶2018年业绩奖励82,312.47元（其中包括2018年曲桐瑶个人业绩41,889.97元、孙某1考虑赠予曲桐瑶个人业绩37,143.34元、他人业绩而孙某1原拟归入曲桐瑶业绩3,297.15元，2019年12月30日前付）、2019年业绩奖励44,385.025元（因有款项未回款，于2020年12月30日前付，若回款不理想，则视情况核减）。以证明即使按照顺野嘉公司的计算方式，顺野嘉公司亦已确认曲桐瑶2019年1至7月的销售提成金额为44,385.03元。顺野嘉公司对上述证据1真实性无异议，但认为该表格系在双方协商解除劳动关系期间出具，且系孙某1与曲桐瑶沟通的情况，对顺野嘉公司无约束力；对证据2的真实性无异议，但认为双方处于协商阶段，其中金额未扣减佣金、其他销售人员的销售金额，系在未区分权限上、权限情况下所做的阶段性统计，且徐某作为公司财务无权对销售人员的销售金额进行确认；对证据3的真实性无异议，但称因2019年7月时曲桐瑶、顺野嘉公司间已发生了几次冲突，在曲桐瑶找到徐某时徐害怕与曲桐瑶发生冲突，且认为双方处于协商阶段，故在不清楚曲桐瑶来意的情况下作了犹豫的答复，并非最终确认，且徐作为公司财务无权对销售人员的销售金额进行确认；对证据4中微信聊天记录的真实性无异议，对顺野嘉公司前法定代表人孙某1写给曲桐瑶的书信的真实性无法确认，但顺野嘉公司确认孙某1曾委托徐某给曲桐瑶念过一封自己写的信，后来该信交给了曲桐瑶，但其不能确定是否就是曲桐瑶作为证据提交的该封信件，且孙某1写信的目的是为了挽留曲桐瑶，谈及的工资金额只是大体的总数，并非确切的薪资结构，另孙某1在信中多次提及曾将自己的销售业绩赠与给曲桐瑶，但顺野嘉公司并不认可员工将销售业绩归于他人的做法；对证据5的真实性无异议，但不认可证明目的，这些金额的支付条件是双方能够达成一致；对证据6的真实性无异议，并称顺野嘉公司同意按照该销售日记账中曲桐瑶名下的销售金额给予曲桐瑶销售提成，但其中包含的孙某1赠送给曲桐瑶的业绩应当予以扣除，在该销售日记账表格中无法看出哪部分是孙某1赠送的，故应当以公司提交的为准；对证据7真实性无异议，但称顺野嘉公司是以调解为前提制作的该表格，但曲桐瑶已拒绝了该调解方案。顺野嘉公司另称，曲桐瑶未达到2019年度的销售目标总额680万，故无权分取2019年个人销售业绩提成。为此，顺野嘉公司提供《2019年曲桐瑶销售协议》一份，内载，“2019年680万未税以下：无提成，2019年680-929.727万未税：无权限上2.4%（提成降30%1.68%），权限下为0.6%为0.42%）”，并备注“1、奖金已含个人所得税，个税部分自行缴纳个人所得税（或提供相应发票）；2、2018年提成会在19年11月之前付清，19年提成会在20年12月前分批付清。（回款部分）”，下方甲、乙双方落款处分别由“孙某2”、曲桐瑶签名，落款时间均为2019年6月28日。另外，该协议原件上加盖有顺野嘉公司公章，顺野嘉公司称协议系其原法定代表人孙某1（孙某2）与曲桐瑶间的个人约定，与顺野嘉公司无关，而顺野嘉公司公章系其公司人员在向法院提交材料时误操作而加盖；另外，2018年度曲桐瑶真实的个人业绩提成额应为41,889.97元。曲桐瑶对该协议的真实性无异议，但称其因顺野嘉公司的过错而离职，故应当根据曲桐瑶的工作时间折算销售目标，经计算，2019年度曲桐瑶已经达到销售目标，故应按约定获得销售提成。而顺野嘉公司法定代表人对曲桐瑶2018年度销售提成及曲桐瑶工资为14,000元/月的事实均已作了确认。一审法院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据予以证明。关于曲桐瑶2019年7月1日至2019年7月31日、2019年8月1日至2019年8月8日期间工资差额之争议,首先，关于曲桐瑶的工资标准:顺野嘉公司称曲桐瑶月薪由基本工资3,500元等组成，但对其主张的工资组成情况未能提交任何证据予以印证;反观之，曲桐瑶提交的银行交易明细、孙某1写给曲桐瑶的书信内容等能够相互印证，证明曲桐瑶月薪为税前14,000元，对曲桐瑶所述的工资标准予以采信。其次，关于曲桐瑶的病假情况，曲桐瑶、顺野嘉公司双方均确认曲桐瑶于2019年7月18日、同年7月19日以及7月25日至8月6日期间请病假，顺野嘉公司对曲桐瑶提交的上述期间病史记录及病假条真实亦予以认可，在此情况下，顺野嘉公司又称曲桐瑶系“泡病假”而属旷工，然对此未能提交任何证据予以证明，对顺野嘉公司该主张无法采信。再次，关于曲桐瑶考勤记录中未打卡的情况：对于全天无打卡记录者，曲桐瑶虽称其实际出勤，然对此未能提交任何证据予以证明，故难以采信；对于缺失下班打卡记录者,顺野嘉公司提交考勤管理制度欲证明缺勤情况下的扣罚工资规定，然，顺野嘉公司未举证证明已将该规章制度送达予曲桐瑶或作过公示，且相关内容与庭审中的陈述有出入，故难以认定该制度对曲桐瑶具有约束力。且，顺野嘉公司提供的2019年1月至同年6月考勤记录中显示曲桐瑶存在大量未打卡情况，顺野嘉公司并未因此扣除过曲桐瑶工资，故对顺野嘉公司要求对下班无打卡记录者应扣罚工资的主张难以采信。另，曲桐瑶确认其当月存在0.75天事假，对此予以确认。综上，顺野嘉公司已发放曲桐瑶2019年7月、8月工资确实存在差额，应当予以补足。经计算，顺野嘉公司应支付曲桐瑶2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额8,946.78元，对曲桐瑶该项诉讼请求的合理部分予以支持，对顺野嘉公司要求无需支付曲桐瑶2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额8,045.98元的诉讼请求不予支持。仲裁裁决曲桐瑶支付顺野嘉公司2019年8月1日至2019年8月8日的工资差额2,896.55元，并无不当，对曲桐瑶要求顺野嘉公司支付其2019年8月1日至2019年8月8日期间工资差额2,896.55元的诉讼请求予以支持，对顺野嘉公司要求无需支付曲桐瑶2019年8月1日至2019年8月8日期间的工资差额2,896.55元的诉讼请求不予支持。关于曲桐瑶要求顺野嘉公司支付经济补偿金的请求，一审法院认为，劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。该法律规定的目的是促使劳动合同当事人双方诚信履约，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。本案曲桐瑶、顺野嘉公司对于曲桐瑶2019年7月缺勤是否为旷工等出勤情况及工资计算标准存在争议，且顺野嘉公司于每月8日左右支付曲桐瑶工资，曲桐瑶于2019年8月9日即收到同年7月份工资的次日即以顺野嘉公司未及时足额支付其7月份劳动报酬为由提出解除劳动合同，从上述情况看，难以认定顺野嘉公司存在不及时足额发放曲桐瑶工资的主观恶意，对曲桐瑶该项诉讼请求难予支持。关于曲桐瑶要求顺野嘉公司支付2018年全年销售提成196,953元、顺野嘉公司要求无需支付曲桐瑶2018年全年销售提成196,953元的请求，一审法院认为，首先，关于曲桐瑶主张的提成是否成立：顺野嘉公司称其从未与曲桐瑶就提成进行过约定亦从未发放过曲桐瑶提成，提成系其法定代表人与曲桐瑶的个人约定，然而，法定代表人系代表法人从事民事活动的负责人，孙某1与曲桐瑶就提成进行约定并发放提成，系行使其公司管理职责，所代表的系顺野嘉公司，顺野嘉公司该主张不能成立。其次，关于提成金额：顺野嘉公司称其向曲桐瑶出具2008年-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳表格时，出于与曲桐瑶协商解除的目的而未对权限上及权限下作区分，其中的2018年度提成196,953元系就高计算得出，然而，顺野嘉公司并未举证证明上述表格系其为与顺野嘉公司达成协商解除目的作出妥协而对计算方式的认可，反显示系出顺野嘉公司主动就历年来曲桐瑶劳动报酬进行计算并与曲桐瑶核实；至于顺野嘉公司称上述计算表中包含了孙某1对曲桐瑶的业绩赠予及将他人业绩归入，应当予以扣除的主张，与前述同理，顺野嘉公司时任法定代表人所作确认即代表了顺野嘉公司，顺野嘉公司将其法定代表人行使工作职责之行为与已割裂的主张，不能成立。注意到，在顺野嘉公司出具的2008年-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳表中，在列明2018年度曲桐瑶提成比为“2.7%、0.6%”即已注明按照不同比例计算提成情况下，明确曲桐瑶当年度提成金额为“19.695”（万）元；另，在其出纳段某向曲桐瑶发出销售日记账之后，曲桐瑶与顺野嘉公司财务徐某进行微信沟通时，徐某明确曲桐瑶应得提成为“196,953”元，在此后的双方的谈话中，徐某对于上述提成金额再次进行了确认。在上述情况下，曲桐瑶要求顺野嘉公司按照2008年-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳表支付其2018年销售提成196,953元，并无不当，对此可予支持；对顺野嘉公司要求无需支付曲桐瑶上述提成之诉讼请求不予支持。关于曲桐瑶要求顺野嘉公司支付2019年1月1日至2019年8月8日期间的销售提成89,506元的请求，一审法院认为，曲桐瑶、顺野嘉公司签订的《2019年曲桐瑶销售协议》载明，2019年度680万未税以下的无提成；曲桐瑶提交的2019年销售日记账显示，曲桐瑶2019年并未达到680万的销售目标，且与前述同理，曲桐瑶于2019年8月离职，且离职原因无法归咎于顺野嘉公司，故按照协议约定曲桐瑶无权获得2019年的销售提成。因此，对曲桐瑶该项诉讼请求，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，一审法院经审理后遂于二〇二〇年五月十九日作出判决：一、上海顺野嘉工贸有限公司于判决生效之日起十日内支付曲桐瑶2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额8,946.78元；二、上海顺野嘉工贸有限公司于判决生效之日起十日内支付曲桐瑶2019年8月1日至2019年8月8日的工资差额2,896.55元；三、上海顺野嘉工贸有限公司于判决生效之日起十日内支付曲桐瑶2018年销售提成196,953元；四、驳回曲桐瑶的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由曲桐瑶自愿负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点在于：1、曲桐瑶的月工资标准；2、顺野嘉公司应否支付曲桐瑶2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额10,620.69元、2019年1月1日至2019年8月8日期间的销售提成89,506元以及解除劳动合同经济补偿金210,000元。（一）关于曲桐瑶的月工资标准以及顺野嘉公司应否支付曲桐瑶2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额10,620.69元。根据曲桐瑶在一审中提交的银行交易明细、孙某1写给曲桐瑶的书信内容等能够证明曲桐瑶月薪为税前14,000元。关于曲桐瑶的病假情况，曲桐瑶、顺野嘉公司双方均确认曲桐瑶于2019年7月18日、同年7月19日以及7月25日至8月6日期间请病假，顺野嘉公司对曲桐瑶提交的上述期间病史记录及病假条真实亦予以认可。关于曲桐瑶考勤记录中未打卡的情况：对于全天无打卡记录者，曲桐瑶主张其实际出勤，然对此未能提交任何证据予以证明，故本院对其主张难以采纳。对于缺失下班打卡记录者,顺野嘉公司在一审中提交考勤管理制度欲证明缺勤情况下的扣罚工资规定，但顺野嘉公司未举证证明已将该规章制度送达予曲桐瑶或作过公示，且相关内容与一审庭审中的陈述有出入，故难以认定该制度对曲桐瑶具有约束力。此外，曲桐瑶确认其当月存在0.75天事假，本院对此予以确认。综上所述，顺野嘉公司已发放曲桐瑶2019年7月工资确实存在差额，应予以补足。经计算，顺野嘉公司应支付曲桐瑶2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额8,946.78元。现曲桐瑶要求顺野嘉公司支付上述期间的工资差额10,620.69元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。（二）关于曲桐瑶要求顺野嘉公司支付经济补偿金210,000元的上诉请求。鉴于曲桐瑶、顺野嘉公司对于曲桐瑶2019年7月缺勤是否为旷工等出勤情况及工资计算标准存在争议，且顺野嘉公司于每月8日左右支付曲桐瑶工资，曲桐瑶于2019年8月9日即收到同年7月份工资的次日即以顺野嘉公司未及时足额支付其7月份劳动报酬为由提出解除劳动合同，从此情况来看，难以认定顺野嘉公司存在不及时足额发放曲桐瑶工资的主观恶意，因此，曲桐瑶的该项上诉请求，亦缺乏依据，本院难以支持。（三）关于曲桐瑶要求顺野嘉公司支付2019年1月1日至2019年8月8日期间的销售提成89,506元的上诉请求。根据曲桐瑶与顺野嘉公司签订的《2019年曲桐瑶销售协议》载明，2019年度680万未税以下的无提成。从曲桐瑶在一审中提交的2019年销售日记账显示，曲桐瑶2019年未达到680万的销售目标，并于2019年8月离职。由于离职原因无法归咎于顺野嘉公司，故按照协议约定曲桐瑶无权获得2019年的销售提成。现曲桐瑶要求顺野嘉公司支付2019年1月1日至2019年8月8日期间的销售提成89,506元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，曲桐瑶的上诉请求均不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人曲桐瑶负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二〇年十二月二十八日书记员 赵亚琼附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……