湖南省湘潭县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘0321民初2256号 原告：罗玉立，女，1982年11月1日出生，汉族，湘潭市人，住湖南省湘潭市岳塘区。 委托诉讼代理人：欧阳爱萍，湖南湘剑律师事务所律师。 委托诉讼代理人：周学军，湖南湘剑律师事务所律师。 被告：湘潭市电线电缆有限公司，住所地湘潭县易俗河镇杨柳路以东海鸥路以南。 法定代表人：阳云义，该公司董事长。 委托诉讼代理人：陈秋荣，女，1986年11月11日出生，汉族，住湖南省湘潭市岳塘区。 委托诉讼代理人：陈红梅，广西铁痕律师事务所律师。 原告罗玉立诉被告湘潭市电线电缆有限公司（以下简称电线电缆公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月12日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年11月18日公开开庭进行了审理。原告罗玉立及委托诉讼代理人欧阳爱萍、周学军，被告湘潭市电线电缆有限公司的委托诉讼代理人陈红梅、陈秋荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告罗玉立向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告向原告支付经济补偿金61828元；2、请求判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告于2007年8月进入被告处从事技术部主管工作，月平均工资为4756元。2018年3月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。在此期间，被告单方制作并通过《公司绩效考核管理制度》，将原告的基本工资纳入绩效考核，自行变更、降低劳动合同中关于原告基本工资的标准。2020年6月份，被告无故扣发原告2020年5月份工资1600元，原告为此多次向被告提出异议，且于2020年7月13日正式用书面形式向被告提交《要求公司补我的2020年5月份被扣工资的函》。被告未予以理睬，于2020年7月14日又以书面形式向被告提出《被迫解除劳动关系通知书》，明确提出解除劳动合同，并要求被告补发工资以及支付被迫解除劳动关系的赔偿金和补偿金，并协助原告办理档案和社会保险关系转移手续，被告仍未对此进行解决和处理。鉴于此，原告因被迫解除劳动合同、克扣劳动报酬等事宜向湘潭县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，湘潭县劳动人事争议仲裁委员会作出的(2020)潭劳仲字第48号仲裁裁决书。原告认为，湘潭县劳动人事争议仲裁委员会驳回原告要求被告支付经济补偿金的仲裁请求事实认定错误。其一、该裁决书没有对《公司绩效考核管理制度》的合法性进行审理，也未对《劳动合同书》中第八条的合法性进行审理；其二、原告于2020年7月18日向湘潭县劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，仲裁委员会组织了原、被告双方调解，调解之后，被告才向原告补发扣发的工资，认为被告不存在恶意克扣和故意拖欠工资的行为与事实不符。现原告不服湘潭县劳动人事争议仲裁委员会作出的(2020)潭劳仲字第48号仲裁裁决书，为维护自身合法权益，特提起诉讼，请求依法支持原告的诉讼请求。 被告湘潭市电线电缆有限公司辩称，一、被告对原告不存在拖欠工资的情况。我国《劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付，因此用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资。被告于6月23日向原告发放了5月份的工资，原告也在《要求公司补发我的2020年5月份被扣工资的函》中承认在6月23日收到了被告发放的5月份工资，被告发放工资时间并未超出30天。虽然工资发放的时间与往常的发放时间延后了几日，但并非是被告故意延迟发放，而是因为公司实行新的工资核算制度决定的。其一，《公司绩效考核管理制度》规定了相关的考核规则及执行程序，对原工资发放时间产生了影响；其二，6月份是《公司绩效考核管理制度》的执行初期，在执行与工资核算的流程上各部门之间必然存在一个磨合期，磨合期内工资发放的时间也会有一定的影响，但这种影响仍然在合理合法的范围内。基于以上理由，被告认为被告不存在拖欠原告工资的情况。 二、被告不存在不足额支付原告工资的情况。原告声称其月平均应发工资为4756元，6月份收到的5月份工资中被扣发1600元。被告确实在6月份发放给原告的5月份工资中扣减了1600元，但该扣减部分是根据《公司绩效考核管理制度》执行的结果，并非被告随意、恶意克扣原告的工资。由于《公司绩效考核管理制度》发布时间是2020年6月11日，其执行应当始于发布之日而不应当对5月份的工资执行相关考核标准，被告也认识到了这个执行过程中的失误并及时采取了补救措施，于2020年7月21日将5月份扣减工资全部发放给了原告，至原告申请劳动仲裁时已不存在不足额发放工资的情况。 三、《公司绩效考核管理制度》是合法有效的公司内部治理规范。被告于2020年6月11日发布《公司绩效考核管理制度》，该制度是新冠肺炎疫情爆发以来，公司经营遇到重大困难情况下，为应对外部经营环境恶化带来的挑战，充分挖掘内部经营管理上的潜力，推动公司全面提质增效，公司上下一体共渡难关的举措之一。被告认为《公司绩效考核管理制度》是合法有效的公司内部治理规范，公司员工应当予以遵守，理由有二：其一，该制度的形成至最终公布施行经由总经理办公室组织起草，行政总助审核，总经理审批，董事会会议通过，绩效考核制度宣讲，公告牌公示等阶段，符合法律法规对公司管理制度制定的要求，内容并未违反法律法规的强制性规定，且该制度体现了多劳多得、薪酬与绩效挂钩、公平公正一视同仁的原则；其二，根据被告与原告签订的劳动合同第八条“甲方有权依据其生产经营状况，乙方工作岗位的变更或依法制定的劳动报酬分配办法调整乙方工资待遇。”的约定，原告在签订劳动合同时对薪资待遇的分配办法可能会因公司生产经营情况产生调整是预先了解并接受的。至于说被告与原告签订的劳动合同，其即未违反国家强制性法律规定，也未违背当事人双方意志，是完全合法有效的。 四、原告滥用法律赋予的劳动关系解除权利，不应当被支持。原告于2008年入职被告公司，至今双方劳动关系已存续12年，目前原告任职于公司关键岗位，是公司经营的中坚力量。在因疫情引发外部经营环境恶化的情况下，被告为了对抗外部经营环境的不利局面而制定了内部挖潜、提质增效的考核制度，其出发点着眼于公司与员工的共同利益，其目的是为了与员工共度难关，让公司长久经营生存下去。而原告仅考虑到自己的固有利益而不顾企业目前面临的重大经营困难，只看到眼前减少的薪酬而对考核制度在薪资待遇上的公平性视而不见，只看到目前的考核结果而不思考自身努力对薪资收入产生的影响，在被告已经及时对相关工作失误采取补救措施的情况下，原告仍然为获取高额经济补偿金以公司在新制度执行过程中存在的工作失误为由主张被迫解除劳动关系申请劳动仲裁，被告认为原告是在滥用法律赋予劳动者的权利，具体理由有二：其一，从7月13日正式以《要求公司补发我的2020年5月份被扣工资的函》函告被告到7月14日以《被迫解除劳动关系通知书》通知被告解除劳动合同，相隔短短1天时间，明显没有给被告合理的响应和处理时间，其滥用权力意图非常明显；其二，在7月13日收到原告的《要求公司补发我的2020年5月份被扣工资的函》函告后，被告对5月工资发放情况和《公司绩效考核管理制度》执行情况进行了自查并予以了更正，于7月21日将工资补发到了原告，在此情况下被告仍然以拖欠工资为由解除劳动关系并申请劳动仲裁，其滥用解除权获取高额经济补偿金意图明显。 综上所述，劳动仲裁委认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，故请求驳回原告诉讼请求，维持仲裁裁决。 原告为支持其诉讼请求，向本院提交了下列证据：一、原告身份证复印件、被告的基本信息，拟证明原、被告主体适格；二、《湘潭市电线电缆有限公司劳动合同书》、参评人员资格审查意见表、社保缴费信息，拟证明自2007年8月，原告进入被告工作，双方存在劳动合同关系，原告的基本工资为3800元/月，被告所实施的劳动绩效制度，实际降低了原告的基本工资；三、银行流水、工资条，证明原告的月平均应发工资为4756元，被告无故扣发原告2020年5月基本1600元；四、《要求公司补发我的2020年5月份被扣工资的函》、《被迫解除劳动关系通知书》，证明1、原告已向被告提出异议并递交书面要求补发工资的函件；2、被告在指定时间内没有向原告补发工资的事实；3、原告因被告无故不按时足额支付劳动报酬，被迫解除劳动合同关系的事实；五、复函，拟证明被告实施绩效工资制度，不符合劳动合同约定以及劳动法的相关规定；六、湘潭县劳动人事争议仲裁委员会（2018）潭劳仲字第59号仲裁裁决书，证明湘潭县劳动人事争议仲裁委员会就原告与被告签订的《劳动合同书》第八条的是不也能当被支持的，是违反法律规定的。湘潭县劳动人事争议仲裁委员会就该条的适用作出了完全不一样的判决，违反了同案同判的原则；七、湘潭县劳动人事争议仲裁委员会（2020）潭劳仲字第48号仲裁裁决书，证明原告就经济补偿金、劳动报酬等已经湘潭县劳动人事争议仲裁委员会裁决，原告不服裁决结果，现特向法院起诉。 被告电线电缆公司的质证意见为：对证据一、二、七三性无异议，对证据三真实性无异议，证明目的银行流水不是原告的应发工资，是实发工资。对证据四的真实性无异议，证明目的不认同，从两份函件从另一方面证明原告滥用权力的事实。对证据五真实性无异议，证明目的不认同，对证据六真实性认可，证明目的不认同，仲裁裁决不具有法律的强制性，他不是最高法院作出的，不具有普适性，裁决书的裁决针对的是原告因调整工作岗位所产生的纠纷，本案是因拖欠工资所产生纠纷，他们所产生法律适用不同。 被告电线电缆公司为支持其答辩理由，提交了下列证据：一、营业执照（湘潭市电线电缆有限公司），拟证明被告主体资格；二、法定代表人身份证明，拟证明被告主体资格；三、绩效薪资考核规定；四、《2020-6-5总助以上干部工作考核方案会议纪要；五、文件制定管理表；六、绩效薪资考核规定公示栏公示照片；七、绩效考核制度宣讲会现场照片及《会议签到表》，拟证明2020年6月11日被告发布《绩效薪资考核规定》作为全体员工工薪资计算标准，该规定作为公司内部治理规定合法有效。八、《劳动合同》，拟证明根据合同第八条约定，原告在签订劳动合同时对薪资待遇的分配办法可能会引公司生产经营情况产生调整是预先了解并接受的；九、《复函》，拟证明被告不认可原告提出的被破解除劳动关系主张，要求原告及时复工；十、《通知》，拟证明在劳动关系是否解除存在争议的情况下，被告眼球解除存在争议的情况下，被告要求原告继续履行劳动合同约定的义务；十一、5月份工资补发凭证，拟证明被告及时更正了《绩效薪资考核规定》执行过程中的失误，补发原告5月份的工资；十二、《要求公司补发我的2020年5月份被扣工资的函》，十三、《被迫解除劳动通知书》，拟证明要求补发工资的函与解除劳动通知书之间相隔时间太短，未给被告留出合理响应和处理时间。 原告罗玉立的质证意见为：对证据一、二三性无异议，对证据三、四、五、六、七三性以及证明目的有异议，对证据三合法性有异议，该制度通过被告并未通过职工代表大会表决，制作程序违法，该制度内容违法劳动合同法第三十五条的规定，单方降低原告的工资待遇，制度内容违法，故该制度不应当为公司内部合法有效制度。对会议签到表真实性有异议，原告并没有在该会议签到表上签字，从该份证明可以得知并不是被告处的工会和职工代表会议，其参会人员仅为总助以上干部的会议，总助以上的干部并不能取代法律所规定的职工代表大会，也不能完全取代职工代表的职工意见，从该会议内容无法明确。对考核会议纪要三性有异议，这份证据仅是被告方单方制作的会议纪要，会议纪要中没有任何一名参会人员签字，另本案原告也不是参会人员之一，故该会议纪要真实性有异议。对证据五该证据仅系相关管理人员予以签字，该管理人员签字并不能弥补该考核制度在制定程序上以及内容上的违法，对通告公告三性有异议，该照片并不能体现时间，也没有公司原告及公司员工的签字确认，这只是一个公示，该公示并不能直接取代在该制度制定过程中程序上以及内容的违法，对证据七该照片并不能直接反映系内容宣讲的内容，从签到表上也没有原告签字，不能达到被告的证明目的。对证据八劳动合同三性无异议，对证明目的有异议，根据该合同，能够得知原告的工资仅为基本工资，并不包括绩效考核工资，被告所要求适用的第八条其约定的内容从被告适用该制度时是明显与劳动合同法第三十五条相违背的，对证据九复函的三性无异议，对证明目的有异议，该复函明确确定被告克扣工资的事实，且在2020年7月15日，在明确得知原告诉求后，拒绝扣发事实以及补发的事实，故该证据就否认了第十二组以及第十三组的证明目的，原告在合理提出诉求后，被告并没有及时处理，也未及时自查并进行补救，故不能被告所称滥用诉权的事实。对通知真实性无异议，对合法性有异议，首先原告所享有的是法律所赋予的单方解除权，且原告已经履行其通知义务，该劳动合同的解除，并不用得到被告的同意及认可，故不存在被告所称劳动关系是否解除存在争议的情况，对证据十一三性无异议，对证明目的有异议，从该证据充分体现，被告存在扣发工资，未及时足额发放工资的事实，从该证据能够看出其补发工资时间为2020年7月21日，并不是被告方答辩中所称的被告发放工资时间并未超出30天的事实。对证据十二、十三真实性无异议，对证明目的有异议，该两组证据从被告所举证证据九复函内容就予以否认被告在两组证据的证明目的。 对当事人无异议的证据，本院予以确认并附卷佐证。对有争议的证据和事实，根据证据规则，本院认定事实如下：原告于2007年8月进入被告处从事技术部主管工作，双方签订了《劳动合同书》，最后一次签订劳动合同期限为2018年3月1日至《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条约定的终止情形出现时即行终止。《劳动合同书》第七条约定：“乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应的劳动报酬，乙方所在岗位执行下述工资计发形式（A），A.计时工资：乙方的月基本工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为：3800元/月，由以下几部分组成：基本工资、岗位工资，其标准分别为2400元/月、1400元每/月”。《劳动合同书》第八条约定：“甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更或依法制定的劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇”。受今年新冠肺炎疫情影响，被告经营上遇到了较大的困难，为应对严峻的形势，适应发展的要求，被告根据其实际情况，实行考核制度，制定了《公司绩效考核管理制度》。被告于2020年6月11日开始执行《公司绩效考核管理制度》，并于2020年6月23日依照该制度发放原告2020年5月份工资。2020年7月13日原告向被告提交《被克扣工资要求立即支付告知书》，2020年7月14日原告向被告提交《被迫解除劳动关系通知书》，通知被告正式解除双方劳动关系，并于当日离开被告处，未继续在被告处工作。2020年7月15日，被告以《复函》书面形式答复了原告，并以《通知》告知原告在未认可劳动关系解除前，返回被告处上班。2020年7月20日，被告向所属各部门及全体员工下达《关于补发绩效考核工资的通知》，向包括原告在内的全体职工说明相关情况并予以改正，且于2020年7月21日以银行转账的方式全部补发了5月份未发部分工资。原告于2020年7月29日与被告办理工作移交。原告因不服湘潭县劳动人事争议仲裁委员会作出的(2020)潭劳仲字第48号仲裁裁决书，遂诉至本院。 本院认为：本案争议焦点为被告是否应当支付原告经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告与被告《劳动合同书》第八条约定：“甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更或依法制定的劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇”。被告2020年6月23日发放原告5月份工资，于7月21日说明相关情况及时补发了原告5月份工资的少发部分。被告在此过程中不存在恶意克扣和故意拖欠工资的行为，原告并没有造成实际损失。其情形不符合《劳动合同法》第四十六条规定可获得经济补偿的情形，原告主张被告支付经济补偿，于法无据，本院对此不予支持。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，判决如下： 驳回原告罗玉立的诉讼请求。 本案受理费10元，减半收取5元，由原告罗玉立负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省湘潭市中级人民法院。 审 判 员  刘峰 二〇二〇年十二月九日 代理书记员  彭灿 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。