浙江省温州市龙湾区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙0303民初4045号原告（被告）：温州金融资产交易中心股份有限公司，注册地址浙江省温州市高一路******。法定代表人：林皓，任公司董事长。委托代理人：黄潇，男，1996年1月26日出生，汉族，系，住江西省萍乡市湘**。委托代理人：戚颖昕，浙江京衡律师事务所律师。被告（原告）：王学明，男，汉族，1987年10月17日出生，户籍地杭州市江干区，住杭州市萧山区。委托代理人：杨扬，浙江西子明珠律师事务所执业律师。原告温州金融资产交易中心股份有限公司（以下简称温金中心）与被告王学明劳动争议一案，原告于2020年7月29日向本院提起诉讼，本院收到诉讼材料后引入诉前调解，因未能达成调解协议，于2020年8月5日立案受理，被告王学明于2020年8月13日提出管辖权异议，要求本案移送杭州市上城区人民法院审理，2020年8月19日，本院作出（2020）浙0303民初4045号《民事裁定书》，驳回被告王学明对本案管辖权提出的异议，被告王学明不服提出上诉，诉讼期间，2020年7月30日，被告王学明向杭州市上城区人民法院提起诉讼（原告王学明与被告温金中心劳动争议案件），2020年8月20日杭州市上城区人民法院以规定由先立案的人民法院管辖为由，作出（2020）浙0102民初3459号《民事裁定书》，该案件移送本院处理。2020年9月27日，温州市中级人民法院作出（2020）浙03民辖终434号《民事裁定书》，裁定驳回上诉，维持原裁定。本院将两案予以并案审理，双方当事人互为原告和被告，依法适用简易程序，于2020年11月18日公开开庭进行了审理，原告（被告）温金中心的委托代理人黄潇、戚颖昕，被告（原告）王学明及其委托代理人杨扬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告温金中心起诉称：原告主要的经营内容是金融交易业务，2019年大量P2P平台、金融交易平台爆雷，对原告的经营造成了巨大的不利影响，直接导致原告在2019年度一整年都没有发行新的金融产品，业务缩减得厉害，经营业绩下滑得厉害。再加上新冠疫情的影响，原告几乎不能维持正常的运营状态。2020年3月初，经原告内部管理层讨论决定进行企业内部整顿，包括业务范围、业务模式、业务运营、经营管理、岗位设置等内容。其中，被告所在的岗位设置从15人下调至7人。岗位设置的变动直接导致部分劳动者不能继续在原岗位工作，为了了解职工本人的意愿，也为了更好的尊重职工本人的意愿，经职代会讨论后，原告于2020年3月6日向职工签发了《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》，要求二级部门的职工在合理期限内向公司人力资源部提交部门选择的书面意见，若逾期不提交书面意见的则视为放弃选择的权利。因为岗位设置有限，参与双向选择的职工人数又比较多，不免出现落选的情况，针对未入选职工以及逾期提交书面意见的职工，在保留基本工资待遇的基础上，安排参加带薪的集中培训学习。2020年3月31日，原告向职工签发了双向选择的结果即《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》，该通知列明了入选职工姓名，并明确要求入选职工于通知签发之日正式到岗工作；未入选职工于4月1日至4月7日进行工作交接，4月8日起开始集中培训。原告为未入选职工安排了集中培训的工位，并要求未入选职工每天进行培训签到，誉写学习报告。被告作为未入选职工中的一员，2020年4月1日至2020年4月7日并没有进行工作交接，甚至是拒绝工作交接；2020年4月8日起更是没有参加集中培训、没有提交学习报告，甚至是在公共区域打游戏、炒股票、听音乐、睡觉。被告的上述行为不但是严重违反劳动纪律，更是严重违反《温州金融资产交易中心股份有限公司员工考勤休假管理办法》、《温州金融资产交易中心股份有限公司员工职务行为准则》等用人单位依法制定并生效的规章制度，原告有权依据劳动合同法、劳动法的相关规定解除劳动合同。现诉请如下1、依法认定原告向被告出具的《解除劳动合同通知书》有效，原告不属于违法解除劳动合同，并判决原、被告不再继续履行劳动合同；2、本案诉讼费用由被告承担。原告温金中心在本院指定举证期限内，提供如下证据：1.原告营业执照、被告的身份证各一份。以证明原、被告的诉讼主体资格；2.《劳动合同书》、《劳动合同解除通知书》各一份。以证明原、被告双方签订的劳动合同约定的权利义务及经工会同意原告于2020年4月30日向被告签发《劳动合同解除通知书》，该通知书载明了原告解除劳动合同的理由的事实；3.《温金中心关于修订（试行）的通知》、《温金中心员工考勤休假管理办法》及其被告查阅记录、《温金中心员工职务行为准则》等各一份（均复印件）。以证明原告处规范有关员工考勤休假管理、员工职务行为的规章制度建设情况及原告处关于有关员工考勤休假管理、员工职务行为的规章制度已经过民主程序、通知程序的事实；4.《2020年度工会职工代表大会会议决议》、温金交办字（2020）17号《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》各一份。以证明原告进行双向选择是经过民主程序讨论得出的结果及原告已于2020年3月6日向被告签发《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》的事实；5.温金中心内网的《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》及其OA的截图和被告阅读时间截图、温金中心在“温金中心集中培训学习群”发的《培训通知》及被告阅读记录等截图、温金中心向被告发的《关于未参加公司集中培训学习的提醒通告》电子邮件截图、2020年的4月8日至4月30日期间《培训签到表》（均复印件）。以证明根据双向选择的结果，被告不在双向选择上岗人员名单中，当然就不属于上岗人员，即属于待岗培训人员，需在2020年的4月1日至4月7日期间工作交接，2020年的4月8日起集中待岗培训，被告明知却不服从公司安排，擅自离岗连续时间长达17个工作日的事实；6.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第234号《仲裁裁决书》。以证明仲裁情况及原告通过前置仲裁程序在规定期限内向人民法院起诉的事实；7.温金中心《工会职工代表投票选票》27份（复印件）。以证明原告进行双向选择是经过民主讨论得出的结果的事实；8.温金交办字（2020）17号《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》（同上述证据4中）、温金中心内网的《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》及其OA的截图和被告阅读时间截图。以证明原告于2020年3月6日通过公司OA系统向被告发送双向选择通知，被告于2020年3月9日在该系统查阅，案外人汪文原、王学明、董烈翔、朱恒毅也查阅了该通知的事实；9.案外人王波、王承洋、袁晗等人发送《学习报告邮件》截图（打印件）。以证明原告处其他不在双向选择上岗人员名单中的职工参加集中培训并提交学习报告情况的事实；10.考试通知、温金中心人员综合测试（复印件）。以证明原告针对集中培训人员于2020年4月30日组织考核及考核内容的事实；11.温金中心《关于修订（试行）的通知》及其《征询工会意见函》及工会《复函》、被告在温金中心内网阅读该《通知》时间截图（均复印件）。以证明原告公司考勤制度已通过民主程序、通知程序，征求过工会意见，被告也是知晓等事实；12.案外人刘念OA考勤地点及考勤打卡截图、微信聊天记录截图。以证明原告于2020年3月2日已发微信给刘念告知公司复工及刘念恶意不履行劳动义务的事实；13.温金中心在OA系统中《集中培训每日通知》截图。以证明原告自2020年4月7日起，每日都有提醒参加集中培训的职工到公司白塔公园16号楼一楼参加集中培训的事实；14.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第259号《仲裁裁决书》。以证明被告在劳动仲裁部门已主张享受失业保险待遇，证明其认可原告发的解除劳动合同的事实。被告王学明答辩及起诉称：原、被告有签订劳动合同，约定期限为2018年12月3日至2021年12月2日，在杭州工作等内容；在2020年5月12日下午下班时间17时35分，在原告办公场地杭州市上城区老复兴街23号白塔公园8区16栋，原告告知自己因严重违反公司规章制度，与自己即刻解除劳动合同；因自己不服并拒收，在2020年5月13日，自己收到原告邮寄的解除劳动合同通知书一份，以“自己严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天，严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》”等为由，解除与自己的劳动合同。原、被告发生劳动争议，于2020年5月13日向杭州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称杭州仲裁委）申请劳动仲裁，杭州仲裁委于2020年7月6日开庭审理，并于2020年7月14日作出“原告属于违法解除与自己的劳动合同，但不支持自己继续履行”的裁决结果；2020年7月17日，原告收到杭州仲裁委邮寄的浙杭劳人仲案第204号仲裁裁决书；2020年7月19日，自己收到杭州仲裁委邮寄的浙杭劳人仲案第204号仲裁裁决书；自己认可仲裁委员会的认定：原告违法解除与自己的劳动合同，但因自己要求继续履行劳动合同，且原、被告劳动合同履行地行政上归属上城区，故向上城区人民法院提起诉讼。现诉请原告对自己出具的劳动合同解除通知书无效，继续履行劳动合同。为证明上述答辩及起诉称，被告王学明提供如下证据：1.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第234号《仲裁裁决书》。以证明已通过前置仲裁程序，裁决原告违法解除劳动合同及无支持自己继续履行合同的事实；2.《劳动合同书》一份。以证明原、被告有劳动关系，且时间为2018年12月3日至2021年12月2日止的事实；3.《劳动合同解除通知书》一份。以证明及原告单方违法解除劳动关系的事实；4.《钉钉考勤记录》一份。以证明被告2020年4月份完整的考勤记录，没有旷工及劳动合同履行地是杭州市××街××号××号的事实；5.《2020年4月、5月份钉钉请假审批记录》（复印件）。以证明原告一直在对自己进行钉钉打卡考勤管理，自己从未旷工的事实；6.《全员专业提高培训2020年4月24日》（照片打印件）。以证明2020年4月24日自己参加原告举办全员提升培训的事实；7.《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》（复印件，同原告证据6中）。以证明原告未与员工协商，单方面发起对员工不利的双向选择，是以变相裁员为目的的事实；8.双向选择通知附件《各部门人员编制表》（复印件）。以证明原告无协商强行变更自己的岗位，同时证明科技中心开发部仍存在7人的事实；9.被告的2019年1月至2020年4月份期间《薪资查询》、《工资银行卡流水》、《工资单查看方式》（均打印件）。以证明原告财务人员确认自己工资远高于4000元，原告单方安排自己待岗降薪至4000元属于违法降薪行为，其目的是逼迫员工离职的事实；10.《员工考勤办法（2018年版）》（复印件）。以证明原告提供的《温金中心员工考勤休假管理办法（试行）》未经民主程序，是无效制度，自己不参加以待岗为前提的培训不属于旷工，原告是违法解除劳动关系的事实；11.视听资料（录音）及部分文字誊录。以证明原告所谓的职代会是伪造的，双向选择未经民主程序，是不合法的，无效的事实；12.温金中心钉钉群加入截图打印件。以证明2019年8月开始，在自己被开除之后陆续有包括科技研发人员等新人入聘的事实；13.温金中心正在开发的软件截图。以证明原告一直在开展与自己岗位相关的研发工作的事实；14.温金中心《关于成立新项目系统开发工作小组的通知》（复印件）。以证明原告仍在研发新系统，仍有技术人员需求的事实；15.温金中心《关于领导班子成员分工的通知》（复印件）。以证明刘念作为领导班子成员，对职代会召开有审核权，需经其确认的事实；16.刘念与董烈翔的微信聊天记录截图。以证明双向选择的制定没有召开职代会，没有民主程序的事实；17.刘念与公司行政、人事、董事长的微信聊天截图。以证明刘念始终在履行其岗位职责的事实；18.温金中心《关于印发及通知》（复印件）。以证明职代会决议原告没有提供用印审批信息，是无效的，可能是事后伪造的事实；19.温金中心行政工作流程的信息记录（打印件）。以证明原告的用印需层层审批的事实；20.调查取证申请书（微法院提交）。以证明原告未提供任何可证明职代会相关程序的文件，双向选择未经民主程序，职代会是伪造的事实；21.浙江省职工代表大会操作规程。以证明原告违反法律法规规定而制定相关规章制度及双向选择的事实。原告温金中心针对被告王学明的起诉，答辩意见同自己诉称意见一致外，补充意见为：1、杭州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员认为原告在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，未与劳动者协商就决定解除劳动合同，属于违法解除的观点是错误的，原告提出解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第39条和《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第46条，而不是《劳动合同法》第40条，若原告拟依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同的，那么在该被告不进行双向选择后就可以缺乏解除劳动合同通知书，那个时候已经构成了《劳动合同法》第40条内容，因此，被告要求继续履行劳动合同的主张不应该被支持；2、退一步讲，即使法院经审查，认为被告不存在严重违反公司规章制度和严重违反劳动纪律的情形，认为原告属违法解除劳动合同的，但被告也以实际行动表示其不主张继续履行劳动合同，具体行为有⑴签收《劳动合同解除通知书》；⑵自行和通过劳动仲裁主张享受失业保险待遇；⑶同时，原告因业务萎缩，导致信息技术部岗位人数缩减，已有比被告更适合的员工通过了双向选择程序任职了。因此，原告也无力再继续履行案涉劳动合同。原告温金中心提供的证据，经庭审出示，被告王学明质证认为，原告提供的证据1双方诉讼主体资格信息无异议；证据2中《劳动合同书》的“三性”均无异议，约定月基本工资4000元，与设备缴纳基数一致，实际被告的月薪远大于4000元。证据2中《劳动合同解除通知书》形式真实性无异议，但合法性有异议，没有明确写明违反规章制度的具体条款，也没标明连续旷工多少天及具体的旷工区间，且在2020年5月13日被告询问解除原因时，原告拒绝回答，不符合劳动合同相关法律对开除的法律程序；证据3中《关于修订的通知》“三性”有异议，被告从来没见过。证据3中《员工考勤休假管理办法》的“三性”有异议，原告已在劳动仲裁和另案（2020）浙0303民初4470号案件庭审时亲口承认，2019版《员工考勤休假管理办法》未经民主程序，是无效制度。证据3中被告查阅记录是由于被告有进入OA公告板块就会显示阅读，原告发的公告都是PDF附件格式的，被告没下载、没打开过，原告未将该管理办法有效送达，原告利用OA系统错误的显示逻辑认为已送达，是免除自己有效送达的法律责任，是无效的。证据3中《员工职务行为准则》的“三性”有异议，原告从未公示过，被告从没见过；证据4中《2020年度工会职工代表大会会议决议》的“三性”有异议，被告入职以来，从未召开过职代会或全体职工大会，该职代会决议是伪造的，无法独立证明其真实性。证据4中《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》合法性有异议，该双向选择文件未经民主程序，双向选择对被告调岗进入待岗就是违法降薪；证据5中《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》合法性有异议，没有待岗人员名字，没有指明被告是待岗人员，任何第三方包括“职代会”没有权利被告与原告的劳动合同，未经协商的违法变更劳动合同行为。证据5中《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》OA发文截图、被告阅读记录截图的“三性”有异议，被告没见过，原告没有有效送达给被告。证据5中《培训通知》及被告阅读记录、《未参加集中培训学习的提醒通告》等截图的“三性”有异议，该培训是以待岗为前提，未经协商，未签订变更劳动合同，就让被告降薪待岗，明显是违法的，让被告参加培训，企图培训一个月后以考核不通过的方式解除劳动合同，培训是个陷阱，所以这待岗培训被告自己就不应该参加。证据5中《培训签到表》的“三性”有异议，是伪造的；证据6浙杭劳人仲案（2020）第234号《仲裁裁决书》的“三性”无异议，认可仲裁委的关于违法解除劳动合同的认定，但对被告负不能继续履行的举证责任不予认可，适用法律错误；证据7《职代会选票》的的“三性”有异议，是伪造的；《2020年度工会职工代表大会会议决议》上参会人员22人，而选票27人，明显相互矛盾，选票上签名无法确认是其本人签字，原告称有5人是温州经营地的投票，会议没参加，有什么资格会后投票，不符合真正的职代会的规则，所谓的职代会就只是公司办公会议；证据8《双向选择的通知》、《双向选择上岗人员名单》及阅读时间等截图的真实性、合法性有异议，是原告主观臆断，公告是以附件形式，不下载是无法看到文件内容，只要进入OA系统公告板块，系统就显示阅读，实际被告从未阅读，而且这份《双向选择上岗人员名单》没有看到包括被告本人姓名在内的待岗人员；证据9、10案外人的《学习报告邮件》截图及考试通知、综合测试的“三性”有异议，真实性无法核实，与本案无关；证据11中温金中心《关于修订（试行）的通知》及其《征询工会意见函》及《复函》的“三性”有异议，是伪造的，未经职代会讨论通过，从未公示过，被告更没见过。该通知阅读记录来源不明，也不知道是关于什么已阅读，没有任何证明效力；证据12的“三性”无异议，但证明目的有异议，刘念的考勤地点是五矿大厦，打卡在白塔公园，只说白塔公园那边办公场地复工，无法证明刘念旷工不履职；证据13《集中培训每日通知》截图的“三性”有异议，该钉钉群由原告的管理人员控制，实际被告无需参加培训；证据14浙杭劳人仲案（2020）第259号《仲裁裁决书》真实性、合法性无异议，关联性有异议，因最终没有认定被告的仲裁申请而裁决是驳回申请人的申请，没产生实际领取失业保险待遇的效果。被告王学明提供的证据，经庭审出示，原告温金中心质证认为，被告提供的证据1“三性”无异议，证明对象有异议，该仲裁书未生效，不能作为定案证据，不能证明原告存在违法解除；证据2“三性”均无异议，合同中明确约定据工作能力，可调整工作岗位，劳动报酬由基本工资、绩效工资（奖金）及其他薪酬组成，岗位变动，薪酬随变，规章制度公示方式的约定；证据3“三性”均无异议，对证明目的有异议，能证明原告向被告发了《解除劳动合同通知书》的事实，不能证明原告违法解除；证据4的“三性”均有异议，证明对象也有异议，2020年4月份原告安排被告进行集中培训，确定的考勤方式是进行书面签到，被告不应该仅凭钉钉考勤打卡记录证明；证据5的“三性”均有异议，证明对象也有异议，不能证明钉钉考勤打卡是原告唯一的考勤方式，公司组织的培训、会议考勤，考勤、请假都是由培训、会议组织者负责管理；证据6的“三性”均有异议，未通过原件，证据形式不符合，且证明对象有异议，这个培训不是原告安排被告参加，是被告自己擅自进入的；证据7的“三性”均无异议，证明目的有异议，原告经营管理作出决定不必经过每个职工同意，更不能证明双向选择是变相裁员为目的，如培训考试不通过或者再次双向选择失败的进入第二次集中培训；证据8真实性、合法性无异议，关联性有异议，证明对象有异议，双方签订的劳动合同是没有明确约定工作内容和岗位的，明确约定用人单位有权利根据经营需要结合被告的工作表现单方面的要求其从事其他工作，原告不存在违法变更劳动合同的情形；证据9的实质真实性、关联性有异议，证明对象有异议，OA系统的工资单因为技术局限性，无法体现员工工资薪酬的正确组成，只有基本工资这栏，不可以创建岗位工资、绩效工资，不能证明原告违法降薪，事实上原告职工的薪酬与具体岗位挂钩，被告处于集中培训，自然没有岗位工资，被告不应该以不参加培训的方式向原告提出异议；证据10的真实性无异议，关联性有异议，证明对象有异议，不是原告现行有效的规章制度，现行有效的是2019版的，是征求过工会意见的，2019年9月份公示以来从未接到过任何员工提出异议，原告作为国企，定期要求员工进行党规党纪、劳动纪律的培训是必须的，即使规章制度里没有规定不参加培训就视为旷工的，根据劳动合同法及相关法律、司法解释的规定，原告安排培训的，员工也应该积极参加，不能由员工自说自话不参加；证据11的“三性”均有异议，与工会主席卫红谈话是偷录的材料，合法性有异议，存在断章取义，被节选的情形，不能还原事实全貌，如确需要，应通知相关人员到庭了解；证据12、13、14的“三性”均有异议，不是原件，不符合证据形式要求，证明对象也有异议；证据15的真实性、合法性无异议，关联性有异议，与本案无关，证明对象也有异议，2019年8月份刘念的工作内容重新调整，虽还是工会委员，但工会不可能因为刘念怠于履行自己职责而停止工会的运作；证据16、17的“三性”均有异议，不是原件，不符合证据形式要求，证明对象也有异议，刘念自2020年3月份原告通知其到岗以来，至今不知其情况；证据18、19的真实性、合法性无异议，关联性有异议，证明对象也有异议，其中规章制度已修订，原告作为国企，均严格要求员工依法依规办事，不可能出现伪造证据的行为，被告要求原告披露原告内部的审批流程等其他公司机密，是不合理的，原告有权拒绝，不能证明原告存在滥用印章的行为；证据20、21不属于证据，证明对象有异议。本院审核认为，原告所举的证据12关联性存疑，本院不予确认外，原告所举的其他证据符合真实性、合法性、关联性，具有证明力，能够证明案件待证事实，本院予以确认。被告所举的证据1、2、3、7、9符合真实性、合法性、关联性，具有证明力，能够证明案件待证事实，本院予以确认，被告所举的其他证据在真实性、合法性、关联性等不同方面均存疑，原告的质证意见，本院予以采纳，被告所举的其他证据，本院不予确认。根据上述确认的证据，结合当事人陈述，本院认定事实如下：2018年12月3日，被告王学明入聘原告温金中心担任科技中心研发部员工。2018年12月13日，原、被告补签一份《劳动合同书》，原告温金中心为甲方，被告王学明为乙方，约定，劳动合同期限2018年12月3日至2021年12月2日，试用期从2018年12月3日至2019年6月3日；乙方在甲方经营地杭州工作，在乙方按月出满勤并提供正常劳动的情况下，甲方每月15日前以货币或银行转账形式支付乙方工资为4000元，甲方支付的月基本工资（税前）4000元，奖金及其它薪酬待遇按照甲方的薪酬管理制度，根据乙方的具体工作岗位和考核结果、工作业绩、劳动成果和实际贡献、每个考核周期的考核结果进行动态调整，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，乙方的工作岗位或职务发生变动的，按新的岗位或职务所对应的薪酬制度执行；甲方依法制定单位规章制度，并将直接涉及乙方切身利益的规章制度和重大事项，以下发公司文件、专题会议、员工手册、制度汇编、电子邮件、公告等形式之一种或几种向乙方公示或告知，甲方实施该类公示或告知行为后，乙方不主动查看或误解或遗忘的责任由乙方自负；乙方应服从甲方的全面管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度，乙方违反劳动纪律、职务行为准则等，甲方可依据本单位规章制度，视情节轻重，给予相应的纪律处分，直至解除合同；乙方出现属于严重违反规章制度的行为，甲方有权依据《劳动合同法》第39条规定单方解除合同，且无需支付离职补偿，以及其他内容的约定。2019年9月3日，原告人力资源部向原告工会委员会发《关于征询工会意见函》，2019年9月5日，原告工会想原告人力资源部复函“同意该管理办法”。2019年9月17日，原告于印发的《员工考勤休假管理办法（试行）》，原告按规定在公司的OA平台上公布。该管理办法第九条规定，公司组织的会议、培训、活动，由该会议、培训、活动的组织部门或召集者决定是否考勤，最终准假审批权为该会议、培训、活动的组织部门或召集者；第二十三条规定，上班（包括培训、考试、会议等）单次旷工半天（含）2天以内，首次扣当月绩效100%，并作通报批评处理，再开除；单次旷工2天及以上或年度累计超过15天开除。2019年12月29日，原告2019年第四十四次办公会决议通过了《温金中心2019年度年终考核方案》及附件（2019年度部门考核评定表）中被告所在的科技中心研发部考核结果评定为D级，科技中心研发部人员2019年度年终考核成绩汇总表显示，被告被评定为C。2019年至2020年期间，原告经营的金融交易业务因受大环境影响致业绩下滑，遂决定内部改革整顿。2020年3月6日，经原告职代会通过，面向全体职工开放职业规划申请暨双向选择，原告签发温金交办字（2020）17号《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》，并在原告OA系统平台上公布，通知第（四）、（五）项内容如下：在双向选择中落选和参加双向选择后不服从岗位安排的员工，由公司安排待岗学习，待岗时间为一个月，不服从公司待岗安排的，可终止或解除合同。通知下发后，被告于2020年3月9日上午9时12分许，查看阅读该通知后，未按规定提交报名表参与双向选择。2020年3月31日，原告签发《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》宣布双向选择结果，并要求未入选职工自4月1日起进入待岗期，于2020年4月1日至2020年4月7日工作交接，2020年4月8日起集中培训，当日晚上20时53分许，被告查阅了《双向选择上岗人员名单》，发现双向选择的上岗人员名单上没有自己。而后，被告作为未入选职工，未办理工作交接。2020年4月8日上午，原告在人力资源部设置包括被告在内的集中培训学习群里发布未入选职工在2020年4月8日至2020年4月30日期间集中培训，每日誊写学习报告并发至邮箱×××＠ｗｉｎｆａｅ.ｃｏｍ，人力资源部对各位的学习质量、学习态度、劳动纪律等方面进行考核评估，还发布每日培训课程安排，案外人公司其他职员袁晗、王承洋等人均能按照公司规定签到并参加集中培训，并提交学习报告，参加综合测试。而被告置之不理，未在纸质《培训签到表》上签到，未誊写学习报告，未参加原告组织的集中培训。2020年4月10日，原告人力资源部人员特别向被告发《关于未参加集中培训学习的提醒通告》，并抄送莫振勇、曲世彬，提醒通告中明确要求“未进入上岗人员名单的人员自4月8日起开始进入集中待岗培训期，公司给待岗员工重新安排了工位，通知在4月8日下午5点前将工位搬置到位，但截至4月10日下午5点，3个培训学习日您未按照公司规定至指定工位报到且未参加公司组织的培训，鉴于以上行为已严重违反《员工职务行为准则》及《员工调配管理制度》相关制度中关于制度遵守条款的规定。人力资源部并同纪检监察处对你的上述行为进行邮件提醒并给予警告，请严格遵照公司规定进行，若经此提醒后仍未遵照公司安排，公司将按照严重违反管理制度、规定，予以通报批评、辞退、开除处分”。被告仍置之不理，仅依以前规定在钉钉进行打卡考勤，未在纸质《培训签到表》上签到。2020年5月12日，原告作出《劳动合同解除通知书》，内容为“王学明先生：身份证号×××5110，2018年12月3日你与我公司签订了3年固定期限的劳动合同，现由于你1.严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天；2.严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》；3.严重违反《员工职务行为准则》；4.严重违反《劳动合同》，现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，予以解除劳动合同。2020年5月12日（盖原告公章）”。被告于2020年5月19日向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请要求原告撤回劳动合同解除通知书，继续履行劳动合同。2020年7月14日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会认为原告对被告所在部门的人数进行调减，系其行使自主经营权，亦属于客观情况发生重大变化的范畴，原告应根据法律规定与劳动者进行协商处理，而以被告双向选择未成功，将其置于待岗部门，并要求参加培训学习，因被告未参加，原告以旷工等理由解除劳动合同的行为，并不符合法律的相关规定，属于违法解除劳动合同。被告未能就原告存在继续履行劳动合同的客观可能进行充分举证，应承担不利后果，庭审中释明是否变更仲裁请求主张赔偿金，被告明确表示不变更。杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲案（2020）第234号《仲裁裁决书》，裁决驳回被告的仲裁请求。原告于2020年收到该仲裁书后不服，2020年7月29日诉至本院。被告于2020年7月19日收到该仲裁书后也不服，诉至杭州市上城区人民法院。另查明：1、2015年1月1日，原告实施的《薪酬管理制度》规定了薪酬总额的确定、薪酬体系包括年薪制、岗位工资制、业务工资制，岗位工资制的薪酬结构由基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+特殊奖金，其中固定部分包括基本工资、岗位工资，浮动部分包括绩效工资、年终奖、特殊奖金，基本工资又由学历（职称）工资+司龄工资；还规定了薪酬调整以及其他等内容。2015年1月1日，原告实施的《员工职务行为准则》第九条规定，员工须严格执行公司颁布的各项规章制度、准则、方法、规定、通知、决定等；2、被告又向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请要求⑴原告支付本应于2020年5月10日发放的2020年4月份工资21333.33元；⑵支付本应于2020年5月10日发放的2020年4月份通讯补贴300元；⑶本应于2020年6月10日发放的2020年5月份工资7466.67元；⑷本应于2020年6月10日发放的2020年5月份通讯补贴300元；⑸支付因未及时支付2020年4、5月份工资28800元而产生的100%经济赔偿金28800元；⑹支付2019年度加班费4873.56元；⑺支付2018年12月至2020年5月的20%未发工资95999.97元。2020年8月11日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲案（2020）第340号《仲裁裁决书》，原告不服于2020年9月17日诉至本院，本院已另案处理；3、被告又向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请要求原告支付被告因未能享受失业保险待遇而未能依法领取的失业金8040元；支付因未能享受失业保险待遇而原本可以由失业金发放机构支付现在需个人支付的医疗保险补助金1218.7元。2020年7月14日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲案（2020）第259号《仲裁裁决书》，驳回被告的仲裁请求，该案件已生效；4、被告2019年1月至2019年6月，在试用期内月均收入为17066.66元，2019年7月至2020年3月期间均收入为21333.33元，通讯补贴月均为300元。本院认为，经本院释明，原、被告仍均坚持自己的诉讼请求。原、被告因对杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第234号《仲裁裁决书》的仲裁裁决不服，在法定期间内提起诉讼，本院应对该劳动争议全面审理。本案争议焦点在于：一、温金中心出台双向选择并将王学明列为待岗人员是否构成对劳动合同的变更，是否应与王学明协商一致；二、王学明是否存在严重违反规章制度的行为。关于争议焦点一，本院认为，因受大环境影响致原告温金中心业绩下滑，温金中心决定对业务运营、岗位设置、经营管理等进行内部改革整顿，系原告温金中心行使自主经营权。在原告向被告发送的《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》中，载明：在双向选择中落选和参加双向选择后不服从岗位安排的员工，由公司安排待岗学习，待岗时间为一个月，不服从公司待岗安排的，可终止或解除合同，待岗期结束后，由待岗员工原所在部门对其进行考核鉴定，鉴定合格，重新上岗，未通过鉴定，则与员工协商解除劳动合同。该份通知中，原告并未直接对双方签订的书面劳动合同进行变更，而是采取待岗培训的方式，培训期间也仅仅为一个月，不构成对岗位的直接变动。至于薪资水平在培训期间的调整，本院认为，根据双方之间劳动合同约定“王学明的月基本工资为4000元，且能根据的具体工作岗位和考核结果、工作业绩、劳动成果和实际贡献、每个考核周期的考核结果进行动态调整，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得”，因此，原告在待岗期间内发放月工资4000元，亦不违反双方之间的约定。据此，原告温金中心出台双向选择并将王学明列为待岗人员不构成对劳动合同的变更，原告温金中心进行内部改革整顿，系原告温金中心行使自主经营权，无需与被告王学明协商一致。关于争议焦点二，本院认为，被告王学明作为原告温金中心的员工，应服从公司的全面管理，并严格遵守其依法制定的规章制度。本案中，虽被告王学明在2020年4月份期间一直采取钉钉打卡等方式进行考勤，但根据《员工考勤休假管理办法（试行）》的规定，公司组织的培训，由该培训的组织部门或召集者决定是否考勤，最终准假审批权为该培训的组织部门或召集者，而在2020年4月8日至2020年4月30日期间，原告对所有待岗人员进行集中培训并采取纸质签到的方式进行考勤，被告王学明未参加有关培训、提交学习报告并参与考试，其所采取的钉钉考勤方式不符合有关规定，不能认定其已按照规定完成考勤。原告温金中心在被告王学明未能参加培训的情况下，及时向被告王学明发出了提醒通告，明确要求其遵守公司制度安排，并作出了警告，而被告王学明在收到有关提醒通告后，仍未参加培训并不遵守公司制度安排，属于严重违反公司规章制度。因此，原告温金中心有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定单方解除合同，原告向被告出具的《劳动合同解除通知书》合法有效，双方劳动关系已于2020年5月12日解除。综上，本案经调解无果，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动就业促进法》第八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告（被告）温州金融资产交易中心股份有限公司于2020年5月12日向被告（原告）王学明出具的《劳动合同解除通知书》合法有效；二、原告（被告）温州金融资产交易中心股份有限公司与原告（被告）王学明不再履行2018年12月13日签订的《劳动合同书》；三、驳回原告（被告）温州金融资产交易中心股份有限公司其他的诉讼请求；四、驳回被告（原告）王学明的诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由原告（被告）温州金融资产交易中心股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于温州市中级人民法院。审判员  郑文忠二〇二〇年十二月三日书记员  杨 阳