江苏省宿迁市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏13民终4068号上诉人（原审原告）：亳州市威达运输有限责任公司，住所地安徽省亳州市利辛县前进路温馨花园。法定代表人：陈丽锋，该公司总经理。委托诉讼代理人：王磊，江苏钟吾律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：罗前兰，女，1969年2月12日出生，住江苏省宿迁经济技术开发区。被上诉人（原审被告）：张博，男，1991年12月4日出生，住江苏省宿迁经济技术开发区。被上诉人（原审被告）：张晶晶，女，1989年1月10日出生，住江苏省宿迁经济技术开发区。法定代理人：陆某，男，1983年10月29日出生，住江苏省宿迁经济技术开发区。三被上诉人共同委托诉讼代理人：刘洒，江苏剑辉律师事务所律师。上诉人亳州市威达运输有限责任公司（以下简称威达公司）因与被上诉人罗前兰、张博、张晶晶工伤保险待遇纠纷一案，不服宿迁市宿城区人民法院（2020）苏1302民初256号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月11日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。威达公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判或将本案发回重审，一二审案件受理费由罗前兰、张博、张晶晶负担。事实与理由：1.张某的死亡不属于停工留薪期死亡，不构成工亡，威达公司不应支付一次性工亡补助金。根据《工伤保险条例》规定，停工留薪期一般不超过12个月，经延长，最长不超过24个月。张某自受到事故伤害至死亡，前后累计时间为两年八个月，且没有申请停工留薪期的延长，故不属于停工留薪期内死亡。根据江苏省人力资源和社会保障厅《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》规定，停工留薪期内死亡应指职工发生工伤时的停工留薪期内因工伤导致死亡。在职的工伤职工在工伤复发后的停工留薪期内因工伤导致死亡的，其亲属不享受一次性工亡补助金。2.威达公司实际已支付款项总金额为38万元，而非一审判决确认的32万元。被上诉人罗前兰、张博、张晶晶二审答辩称，1.张某的死亡属于停工留薪期内死亡。停工留薪期仅指单次治疗停工留薪期，及单次治疗不超过停工留薪期。张某伤后经多次治疗，单次治疗期限并未超出24个月。张某的死亡不属于工伤复发后的停工留薪期内死亡，工伤复发实质伤情治疗结束后、回复后又犯的情形，张某因伤势严重，始终在治疗过程中，并不存在复发情况。即使张某的治疗属于复发，在复发治疗期间，仍然享受停工留薪期。2.威达公司存在严重过错，导致本案诉讼时间过分拖延，不利后果应由威达公司承担。威达公司未为张某缴纳工伤保险，也未申请工伤认定，且不认可与张某之间存在劳动关系，导致确认劳动关系的诉讼经仲裁、一审、二审后审结，此后才有条件申请工伤认定，直至2018年6月15日有关部门才做出工伤认定，工伤认定的生效时间更是迟至2018年12月底。此时张某已经死亡，故直至其死亡时，张某都无法向有关部门申请确认或延长停工留薪期。此间，张某多次经抢救，始终处于治疗过程中，也不具备申请劳动能力鉴定和确认停工留薪期的条件。3.威达公司支付的款项总额为32万元，其上诉称已支付38万元，并无证据证明。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。威达公司向一审法院起诉请求：1.依法判令威达公司无需向罗前兰、张博、张晶晶支付张某工伤保险待遇440406元及张晶晶的抚恤金1333.5元/月；2.案件受理费由罗前兰、张博、张晶晶负担。一审法院认定事实：张某于2011年5月份入职威达公司，在宿迁娃哈哈饮料有限公司的厂区从事装卸工作。工作期间，威达公司未与张某签订书面劳动合同，也未为张某缴纳工伤保险。2016年1月19日，张某在工作过程中受伤。受伤后，张某被送往宿迁市钟吾医院住院治疗，被诊断为颈部脊髓损伤、四肢瘫痪、呼吸衰竭、肺部感染、创伤性颅内出血等。因伤情加重，张春雷于2016年1月20日转至南京鼓楼医院集团宿迁市人民医院住院救治76天，于2016年4月5日转院至上海市东方医院集团宿迁市东方医院继续住院治疗57天，于2016年6月1日出院。2016年12月31日至2017年1月17日，张某因伤情加重导致肺部感染进入宿迁市钟吾医院住院治疗17天。2017年5月15日和6月19日，张某因肺部感染再次入院治疗，累计住院16天，分别于5月25日和6月25日出院。2018年2月19日至2月26日，张某因肾积水、肠硬阻进入宿迁市钟吾医院住院救治7天。2018年4月1日至5月27日，张某因创伤性尿道断裂等病继续住院治疗57天。2018年6月12日至6月29日，张某因病情复发住院治疗17天。2018年9月8日至12日，张某因复发感染性体克、呼吸衰竭、胸腔积液等病住院治疗5天。因伤情反复加重，张某2018年9月12日在家中去世。2016年5月8日，宿迁市劳动人事争议仲裁委员会作出宿劳人仲案字[2016]第106号仲裁裁决，裁决确认张某与威达公司存在劳动关系。2017年11月8日，宿迁市宿城区人民法院作出一审（2017）苏1302民初4434号民事判决，判决张某与威达公司于2016年1月19日前确立了劳动关系。2018年4月8日，宿迁市中级人民法院作出（2018）苏13民终132号终审判决，驳回威达公司上诉，维持原审判决。2018年6月15日，宿迁市人力资源和社会保障局作出工伤认定（宿市人社工字[2018]198号），认定张某所受损伤为工伤。2018年9月15日，宿迁经济技术开发区三棵树乡卫生院出具《居民死亡医学证明（推断）书》，证明张某死亡原因为创伤。2019年5月20日，宿迁市劳动能力鉴定委员会作出《宿迁市劳动能力鉴定结论通知书》（宿劳鉴非（2019）083号），鉴定张晶晶符合完全丧失劳动能力条件。罗前兰、张博、张晶晶向宿迁市劳动人事争议仲裁委员会请求裁决威达公司支付:1.停工留薪期工资160522元；2.住院伙食补助费3156元;3.一次性工亡补助金785020元;4.丧葬补助金36342元;5.供养亲属抚恤金836360元；6.交通费5000元，合计1826400元。2019年12月9日，宿迁市劳动人事争议仲裁委员会作出宿劳人仲案字（2019）第24号仲裁裁决，裁决如下：一、被申请人自本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人停工留薪期工资106680元、丧葬补助金26670元、一次性工亡补助金623900元、住院伙食补助费3156元，扣除已支付的320000元，合计440406元；二、被申请人自2018年10月起支付申请人张晶晶抚恤金1333.5元/月。一审法院另查明，罗前兰系张某配偶，生育一子张博，一女张晶晶。一审法院再查明，张某发生工伤后，案外人大地保险公司、于某明、于某存、枣庄东润汽车运输有限公司合计支付张某医疗费413369.01元，并按18元/天的标准支付张某住院133天伙食补助费2394元。一审法院还查明，2015年全国城镇居民人均可支配收入为31195元，2015年度宿迁市在岗职工平均工资为53340元。一审法院认为，为劳动者缴纳工伤保险是用人单位的法定责任。根据《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。本案中，威达公司未为张某缴纳工伤保险，张某在工作过程中受伤，已被认定为工伤，威达公司应该按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。本案双方争议的焦点是张某是否在停工留薪期内死亡的问题。根据国务院《工伤保险条例》第三十三条第二款规定的停工留薪期最长期限不能超过24个月。一审法院认为，停工留薪期最长期是指工伤职工治疗时单次享受的停工留薪期最长不能超过24个月，而非指累计最长不能超过24个月。本案中，张某因伤情反复加重多次住院治疗累计252天，其救治过程并未中断，其伤情也不具备进行劳动能力鉴定的条件，张某的停工留薪期按照单次治疗享受的最长期限不能超过24个月的期限计算，能够认定张某在停工留薪期内死亡，属于因工死亡。职工因工死亡，其亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前工资；（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。一次性工亡补助金应计算为31195元×20=623900元；双方当事人均未能对张某的工资水平承担举证责任，一审法院酌定按2015年度宿迁市在岗职工平均工资确定张某的工资标准。张某发生工伤后治疗休息期累计约32个月，其停工留薪期工资应按24个月计算为53340元/年÷12个月×24个月=106680元，丧葬补助金应计算为53340元/年÷12个月×6个月=26670元，申请人张晶晶的抚恤金应计算为53340元/年÷12个月×30％=1333.5元/月，其供养亲属抚恤金自张某死亡的次月即2018年10月起计发。关于住院伙食补助费，在侵权案件中已获赔2394元（18元/天×133天）应予扣除，罗前兰、张博、张晶晶主张1596元（133天×12元/天）和之后住院的住院伙食补助费1560元（52天×30元/天），合计3156元，予以支持。关于威达公司主张停工留薪工资与误工费系重复主张的意见，没有法律依据，不予采信。另外，威达公司主张在仲裁程序中未看到张晶晶无劳动能力的证据的意见，一审法院认为，张晶晶在本案中已经提供宿迁市劳动能力鉴定委员会关于张晶晶劳动能力鉴定结论通知书的证据材料，能够证明张晶晶完全丧失劳动能力，对该意见，亦不予采信。综上，罗前兰、张博、张晶晶主张按仲裁裁决认定的数额主张停工留薪期工资等请求，于法有据，予以支持。对于在仲裁裁决中未得到支持的交通费等请求，在本案中不再主张，对该请求不予理涉。威达公司在张某治疗工伤过程中支付的费用属于对张某的工伤待遇赔偿，理应予以抵扣。威达公司主张垫付38万元，证据不足，以罗前兰、张博、张晶晶自认的32万元为准，故威达公司应支付罗前兰、张博、张晶晶440406元（106680+26670+623900+3156-320000）。据此，依照《工伤保险条例》第三十条第一、四款，第三十三条、第三十九条第一款、第六十二条、第六十四条、《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审法院判决：一、威达公司于判决生效之日起十日内向罗前兰、张博、张晶晶支付停工留薪期工资106680元、丧葬补助金26670元、一次性工亡补助金623900元、住院伙食补助费3156元，扣除已经支付的320000元，合计440406元。二、威达公司自2018年10月起支付张晶晶抚恤金1333.5元/月。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由威达公司负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。本院经审查，对一审法院认定的事实予以确认。本案二审争议焦点为：1.张某的死亡是否应认定为停工留薪期内死亡，威达公司是否应当支付一次性工亡补助金；2.威达公司实际已支付的款项金额如何确定。对于争议焦点1。本院认为，张某的死亡应当认定为工亡，威达公司应当向其近亲属支付一次性工亡补助金。理由如下：首先，停工留薪期非唯一、单次期间，法定情况下具有可重复性。《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。据此可知，工伤职工的停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长至24个月。职工在停工留薪期满后，仍然可根据伤情确定是否进行治疗。《工伤保险条例》第三十八条规定：工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。提供留薪期制度规定于《工伤保险条例》第三十三条之中，故职工工伤复发情况下，工伤职工在其已经享受过的停工留薪期基础上，另外仍可根据《工伤保险条例》的规定再次享受停工留薪期待遇。从法律规范的体系解释角度分析可知，停工留薪期并非唯一、单次存在的期间，当符合法定条件时，职工可再次享受停工留薪期。工伤复发，是指工伤职工经治疗，伤病情已稳定或相对稳定一段时间后，又在原工伤部位出现与原工伤致病因素有关的活动××灶和明显体征。人力资源和社会保障部《工伤保险经办规程》第四十四条规定：工伤职工因旧伤复发需要治疗的，填写《工伤职工旧伤复发治疗申请表》，由就诊的工伤保险协议机构提出工伤复发的诊断意见，经业务部门核准后到工伤保险协议机构就医。对旧伤复发有争议的，由劳动能力鉴定委员会确定。因职工在停工留薪期满后，仍然可根据伤情确定是否进行治疗，故停工留薪期满后的治疗存在工伤复发和原伤害继续治疗两种情形。而对于治疗是属于原所受工伤伤害的继续治疗还是属于工伤复发，应当由工伤职工申请并由劳动能力鉴定委员会最终确定。本案中，张某在工作中受伤，阶段性进行了多次治疗，分别为2016年1月20日住院76天、2016年4月5日住院57天、2016年12月31日住院17天、2017年5月15日和6月19日两次住院16天、2018年2月19日住院7天、2018年4月1日住院57天、2018年6月12日住院17天、2018年9月8日住院5天，直至2018年9月12日去世。张某的以上全部治疗行为中，系属于经治疗病情稳定后仍需治疗的情形还是治疗稳定后符合劳动能力鉴定条件但复发的情形，因无人申请劳动能力鉴定委员会确认，已难以确定，该事实及相关的法律后果均处于不明状态。虽然张某最后几次的治疗甚至已经超出24个月的最长停工留薪期上限，但该治疗属于继续治疗还是工伤复发治疗，是否应重新享受停工留薪期，亦无法确定。其次，职工工伤事故发生后伤情的确定和劳动能力鉴定紧密相关，用人单位系工伤认定和劳动能力鉴定的首要责任人。《工伤保险条例》十七条规定：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。第二十三条规定：劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。根据以上规定可知，当职工发生工伤伤害后，用人单位系申请工伤认定的第一责任人，在用人单位未按规定申请的情况下，才需要由工伤职工一方或工会组织申请。同样，在工伤职工经过治疗伤情基本稳定后，在申请劳动能力鉴定的主体中，虽然法律条文以列举形式列明，但用人单位仍然排在第一位，说明用人单位依然是申请劳动能力鉴定的第一责任人。正如上段分析，劳动能力鉴定委员会是评价工伤职工伤情治疗是否稳定、是否符合劳动能力鉴定条件、后续是否仍然需要治疗、是否构成工伤复发的法定机构，故通过申请劳动能力鉴定，可以有效明确职工伤情是否构成伤残或是否需要继续治疗。并且只有在此程序之后，才有可能确定是否存在工伤复发。但本案中，张某直至死亡时，始终未能进行劳动能力鉴定，其伤情是否构成伤残、构成何种伤残、评残后是否需要继续治疗、后续的治疗是否属于工伤复发的治疗，均不明确。再次，本案工伤职工伤情状态不明的不利后果应由用人单位承担。如前所述，工伤认定和劳动能力鉴定的第一责任人都是用人单位，用人单位应当积极申请工伤认定和劳动能力鉴定，即使用人单位出于对自己权利的保护，不积极履行该种非强制性的法律义务，但其亦不应当无故拖延程序期限。本案中，张某直至其死亡时，其始终在间断性的治疗期间，且伤情较重，申请进行劳动能力鉴定的条件受限。而且因威达公司否认与张某存在劳动关系，在劳动关系得到具有法律效力的认定前，张某无法进行工伤认定，更无法开展劳动能力鉴定。从本案处理的各个流程环节可知，确认威达公司与张某之间存在劳动关系的二审判决于2018年4月作出，此时距离张某死亡时间为5个月，2018年6月工伤认定作出，此时距离张某死亡时间为3个月，故张某作为工伤职工，从发生工伤事故直至死亡的期间内，几乎全部被威达公司行使的劳动关系认定、工伤认定等程序权利限制，再加上严重的伤情，其进行劳动能力鉴定和确认或延长停工留薪期的条件极其有限。而对于威达公司而言，其虽不认可与张某之间存在劳动关系，但该否认被劳动仲裁、人民法院一、二审裁判一致推翻，该否认无事实依据。即使其对于劳动关系的抗辩系其合法权利，但在劳动关系被认定且张某申请的工伤认定作出后，威达公司依然未对工伤认定的效力作出明确表态，此时张某并未死亡，事实上该工伤认定作出直至张某死亡，存在3个月左右期间，该期间完全可以确定张某的伤情状态，即威达公司完全有条件申请劳动能力鉴定。然而威达公司并未对工伤认定提出任何异议，既未申请行政复议也未提起行政诉讼，直至该工伤认定发生法律效力。威达公司以消极应对、不断拖延的方式，将所有涉及工伤认定和劳动能力鉴定的法律文书拖延至生效的最后时限，直至张某死亡时，其公司依然放任张某伤情状态有关的事实无法确定的状态的持续。从权利与义务的关系角度分析，停工留薪期是在职工发生工伤情况下，为保护工伤职工的权利为用人单位设定的义务，从利益关系角度分析，职工在提供留薪期内享受的全部是利益，而不负担任何责任，所以停工留薪期越长，用人单位的负担越重，故用人单位应当从维护自己权利的角度，在能够确认工伤和进行劳动能力鉴定的情况下，应尽量缩减停工留薪期维护自己利益，但如果用人单位怠于进行工伤认定、劳动能力鉴定和确定停工留薪期，则属于对自己权利的漠视，相应的不利后果应该由其自负。综合以上分析，张某在死亡前的治疗，存在停工留薪期后继续治疗的可能，也存在工伤复发重新享受提供留薪期的可能，在两种可能中，用人单位作为相关认定的第一责任人，怠于进行工伤认定、劳动能力鉴定和确定停工留薪期，应当选择由用人单位承担对其自身不利的可能性后果，即应认定张某系停工留薪期内死亡，用人单位威达公司应当承担支付一次性工亡补助金的责任。最后，从案件处理的结果角度分析，由用人单位承担一次性工亡补助金符合实质正义的要求。法律的正义价值包括形式正义和实质正义，二者都是法律追求的价值目标。形式正义是指法律适用阶段的正义，着重于程序公正；而实质正义是实体权利义务在立法上进行分配的正义。形式正义因其抽象性和一般性的特点，不当然能够准确地反映实质正义的要求。停工留薪期制度设定最长期限的目的在于防止工伤职工滥用权利，保护企业利益，但企业不得滥用权利。从停工留薪期制度的设置目的角度分析，对停工留薪期设置最长期限是为了遏制小伤大养、休工无限期、不愿评残、长期享受全额工资等不良现象，防范对医疗资源的浪费，并减轻企业的的工伤待遇负担。因此，停工留薪期的延长需由法定机构根据具体伤情和治疗情况、康复情况等作判断，而不可随意确定。但是本案中，根据病历资料记载，张某自受伤后直至死亡的整个期间，均在进行连续性的阶段治疗和康复，并不存在故意拖延治疗期限，不愿评残等情况，反而造成这种情况出现的原因在于威达公司不断拉长张某获得工伤保险待遇的期限，几乎用尽其程序权利，导致张某在受伤后的长达三年多时间里，无法获得工伤认定和劳动能力鉴定，是否存在工伤复发的事实也难以确定，故本案中张某受伤治疗期限过长的情况并不属于立法目的所要规制的情形，张某并无故意延长确认劳动能力的主观动机，现实上更无必要。本案中，张某在因事故遭受工伤伤害后，经诊断构成“颈部脊髓损伤、四肢瘫痪、呼吸衰竭、肺部感染、创伤性颅内出血等”，其生活已经完全不能自理，构成严重伤残等级的可能性极高，死亡风险极大。但直至张某死亡前，威达公司作为有责任且有条件在张某生前进行有关劳动能力鉴定的主体，消极应对案件处理，未开展劳动能力鉴定，致相关事实无法查清。威达公司的该种行为事实上是在利用法律规定的权利回避承担工伤保险赔偿责任，而在出现了工伤职工死亡的后果时，用人单位再主张适用《工伤保险条例》第三十九条规定的一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡，其近亲属不可以享受一次性工亡补助金的规定，显然不具有合理性。用人单位以拖延处理等待多种结果出现从而选择对自己更加有利结果的行为的方式，处理伤残等级较高、死亡风险极大的工伤职工，有悖于公平正义的法治要求。结合对法律条文的解释方法，从法律规定的文义解释分析，虽然张某死亡时，整个期限超出最长停工留薪期的时限，用人单位以超过最长停工留薪期期限、停工留薪期未经劳动能力鉴定委员会确认延长为由拒绝支付相关待遇，在一定程度上符合法律规定的表面文字表述，但如按照条文内容机械适用，最终的法律适用结果将造成劳动者与用人单位之间权利义务的严重失衡，不仅损害了工伤职工和其近亲属这一弱势群体的利益，其结果也与大众对法治目标的期待大大偏离，违背社会的常态认知。因此，对于法律规则制定中未明确的事项，虽然在一定程度上可能会出现形式正义与实质正义产生某种程度上的冲突，但从实质正义的角度，司法应当避免机械适用法律致使各方权利义务严重失衡，更应从法律的体系化解读弥补形式正义的欠缺，实现实质正义的追求，保障工伤职工的合法权益。工伤保险制度的宗旨就是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工或其近亲属获得医疗救治和经济补偿，因此在不违背法律明确规定的情况下应作有利于工伤、工亡职工的解释。对于争议焦点2。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。威达公司主张其已经在事故发生地的开发区安监局协调下实际支付款项38万元，但并未提供证据证明，一审法院以罗前兰、张博、张晶晶自认实际领取32万元确定已付款项金额，并无不当。综上所述，上诉人宇峰公司的上诉请求不能成立，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人亳州市威达运输有限责任公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 魏良军审 判 员 张 熠审 判 员 吴振环二〇二〇年十二月十八日法官助理 王桂禄书 记 员 陈 扬附录相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。