宁波市镇海区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0211民初2071号 原告：张燕，女，1984年10月2日出生，汉族，住安徽省阜阳市颍**。 委托诉讼代理人：洪梅，北京大成（宁波）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张生辉，北京大成（宁波）律师事务所律师。 被告：浙江镇石物流有限公司，统一社会信用代码91330211MA281PBB1B，住浙江省宁波市镇海区招宝山街道平海路**。 法定代表人：刘智勐，该公司董事长。 委托诉讼代理人：金坚峰，宁波市镇海区骆洲法律服务所法律工作者。 原告张燕与被告浙江镇石物流有限公司（以下简称镇石公司）劳动争议一案，本院于2020年6月15日立案受理后，依法由审判员张晓圆适用简易程序独任审判，后因发现有不适宜继续适用简易程序的情形，故转为普通程序进行审理，于2020年10月27日公开开庭进行了审理。原告张燕的委托诉讼代理人张生辉、被告镇石公司的委托诉讼代理人金坚峰到庭参加庭审。本案现已审理终结。 原告张燕向本院提出诉讼请求：1.依法撤销宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“镇海劳仲委”）作出的仲裁裁决书[浙甬镇海劳人仲案（2019）641号]；2.判令被告镇石公司支付工资50220元（2016年8月14日至2018年12月11日共计27个月×1860元/月）。事实与理由：镇海劳仲委于2020年5月27日作出了仲裁裁决书[浙甬镇海劳人仲案(2019)641号]，驳回原告的仲裁请求。现因原告不服上述裁决，具体事实与理由如下：原告工资应按《劳动合同》约定计算，即基本工资（当年度宁波市最低工资）+产值提成，但被告并没有按劳动合同约定发放工资，一直拖欠基本工资未予发放，原告对此也向被告提出异议。被告公司自身并无《员工手册》，且截止目前，被告公司从未通过民主程序制定《员工手册》或变更月工资支付方式、数额。被告系案外人镇海石化物流有限责任公司（以下称“镇海石化公司”）的子公司，虽然日常接受镇海石化公司行政事务上管理，但在法律上拥有独立法人人格，属于不同的法律主体，且在具备通过民主程序制定属于自己《员工手册》、变更月工资支付方式、数额可能性的情况下，以行政事务管理的思维想当然的借用镇海石化公司《员工手册》，于法有悖。即使可以借用或适用镇海石化公司的《员工手册》，那么《司押人员薪酬规定》也应向上级工会镇海总工会备案，而非向母公司工会备案。被告对于薪酬规定进行不同于镇海石化公司的单方面调整，既未经过镇海石化公司职代会审议通过，也未经过被告公司的民主程序审议，也从未向员工解释调整后的产值工资、保底及其它的含义及构成。根据手册中关于产值工资的描述，也并无提到基本工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，“用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”具体到本案，原、被告双方签署的劳动合同的时间晚于2016年4月《员工手册》的通过时间，原告有权请求优先适用劳动合同。根据劳动合同的规定，试用期满后，乙方（原告）的月工资组成为1860元+产值提成。从被告于2016年4月12日的办公会会议纪要可以看出，劳动合同中的1860元为基本工资即当年度宁波市最低工资标准。由此可以看出，原告的工资为基本工资（当年度宁波市最低工资）+产值提成。但在入职后的工资发放中，仅发放了产值工资+保底及其它，一直拖欠基本工资未发放。被告提交的《司押人员薪酬规定》违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条，且仅报母公司工会备案，应不予采纳。薪酬制度直接涉及劳动者切身利益，应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并将其公示或者告知劳动者。被告未举证证明公司薪酬制度的规定系经民主程序制定且告知了原告。该薪酬规定不具有合法性，应予以否定。被告提交的工资单没有原告签字确认，且原告不认可工资组成，被告未进行举证，应承担举证不利的后果。关于产值工资，从被告公司提供的《司押人员薪酬规定》可以看出，产值工资的计算方式是核算出车趟次或运费相关收入，即将出车次数与每次报酬相乘得出产值工资，这与人们理解中的提成的计算方式高度一致。关于保底及其它，被告公司在仲裁阶段解释说属于基本工资，但实际上，按照《司押人员薪酬规定》所列的保底计算方式，原告所得根本无法达到1860元（2010元）最低工资标准或被告公司所说的基本工资标准，且根据该薪酬规定，当月工资不能达到最低工资标准时，才由被告进行补足，换言之，当原告的收入达到最低工资标准之上，就无需发放基本工资，只有当原告的收入低于最低工资标准，被告公司才会按最低工资标准补足基本工资，此举明显与劳动合同约定不符。原告认为，产值工资、保底及其它是产值提成，并未包含基本工资，被告公司所作的薪酬规定调整，实际上只是将产值提成分割成为了产值工资、保底及其它等若干项目，再通过会计做账的方式显示在工资单中，从而合规、合理的避税。此外，被告虽发送过统计表供员工每月核对，但是统计表中的数字和最终发放的工资数额不一致。工资组成约定在仲裁裁决书的判项中明确，工资组成不符合劳动合同的约定，被告没有提出异议，说明被告是认可的。被告没有将工资计算依据等告知员工，被告应承担不利后果。按照我国按照工资总额组成的文件来看，员工的产值（趟次、补贴、保底）不能计入工资总额。综上，原、被告系劳动关系，签订劳动合同，约定月工资由基本工资和产值提成，享受休假权利。被告单方面更改薪酬规定，定义产值工资等概念的行为亦未经民主程序审议通过并向原告释明，仅通过被告公司负责人内部讨论后向镇海石化公司工会备案，即在整个过程中只有公司内部的行政事务管理，并无法律程序，依照相关法律规定，应属无效，原告有权请求按照双方签署的劳动合同相关约定，向被告主张拖欠的基本工资。此外，原告于2018年12月11日提交离职申请，公司层面2018年12月12日通过。现向法院起诉，请求依法支持原告诉讼请求。 被告镇石公司辩称，被告为镇海石化公司在2016年3月31日设立的全资子公司，镇海石化公司将危化品运输业务分流至被告处运行，其相关司机和押运人员也从镇海石化公司剥离、转入被告处，被告继续沿用并执行母公司—镇海石化公司的各项管理制度。此前镇海石化公司的司、押人员工资实行提成制，有业务才有收入，在非本人原因无业务时，司、押人员会出现没有收入的状况。被告为保障司、押人员基本生活，体现多劳多得原则，在2016年4月形成《司押人员薪酬规定》并报母公司—镇海石化公司工会备案，对司、押人员薪酬进行适当优化调整。因此，被告与原告签订的劳动合同中的月工资有了“1860元(或2010元)+产值提成”的约定。事实上，被告在每月计发司、押人员工资前，先制作《汇总表》，在司、押人员工作群中告示每个员工的月工资可收入情况，并在《汇总表》第一项就列示“补上月”，以备员工核对、确认其月工资计算是否有误，可以在次月《汇总表》列示的“补上月”中予以调整。该《汇总表》核算的“产值工资、保底及其它”收入列示项目，所对应《司押人员薪酬规定》的“基本工资1860元(或2010元)+产值提成”，产值提成是根据运输的趟数，每次的运输价格不同，每次的价格包含了部分的基本工资（基本工资+产值提成包含在汇总表的产值工资和保底和其它），且该收入列示项目仅仅系其员工月工资可收入的一部分。被告提供的《工资发放表》中明确员工月工资(基本工资+产值提成)列示项目外，另外增加了津贴、奖金及社保、公积金、个税等扣除项目(注：为减轻司机人员个税负担，另外以报销单形式支付差旅补贴费)，这样才与员工实际月工资总额及与其发放银行卡的打卡金额一致。即被告实际发放的工资均已经过原告的确认。其工资金额的组成及发放，自原告进被告单位以来，双方一直沿用、认可至今，公示的汇总表在2019年9月份以后明确了基本工资、产值提成的工资结构，原告此前均未提出过异议，并非原告所理解的“产值工资=产值提成”，被告不存在未支付基本工资1860元(或2010元)的事实。现在，原告诉称支付其拖欠工资，无事实依据。此外，双方于2018年12月11日解除劳动关系。原告在2019年12月17日提交劳动仲裁申请，已超过追索劳动报酬仲裁一年的时效，仲裁委员会查明的事实有事实依据，被告希请法院根据事实，依法判决、驳回原告诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于双方无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方有争议的证据，本院分析认定如下： 1.被告提供的员工签收页一份、辞职书复印件一份，原告认为员工签收页下面的字是原告写的，但对关联性、证明内容有异议，即使是原告签收的，但是员工手册是母公司的员工手册，不是被告公司的。如果要用的话也应由子公司经过民主程序制定自己的员工手册。劳动合同和员工手册签订日期是同一天，原告是没有时间阅读理解长达十几页的员工手册。原告辞职是事实，但是辞职书系复印件，有瑕疵。原告对辞职书的真实性无异议。本院对员工签收页的真实性予以认定，辞职书因系复印件，原告提出异议，故不能单独作为认定案件事实的依据。 2.被告提供的公司第四届三次职工代表大会决议、关于成立危化品运输专业子公司相关事宜的通知、股东决定书各一份，原告对职工代表大会决议形式上的真实性无异议，对本身的合法性、真实性存疑，对关联性也有异议，母公司的职工代表大会通过的员工手册，对子公司不具有约束力。通知、股东决定书与本案无关。本院认为，鉴于原告对该组证据有异议，该组证据不能单独作为认定事实的依据。 3.被告提供的办公会会议纪要、司押人员薪酬规定、关于司押人员薪酬规定的备案、备案的复函各一份，原告对该组证据有异议，会议纪要仅是内部会议，没有经过民主程序。薪酬规定是被告单方面的规定，也没有经过民主程序。薪酬规定备案是向工会备案，根据劳动法应该经过民主程序，但是没有一条是向工会备案，因此备案文件与本案不具有关联性，不能证明被告的证明目的。工会备案都是母公司的工会，无论在程序还是法律实体上都是有问题的。本院认为，鉴于原告对该组证据有异议，该组证据不能单独作为认定事实的依据。 4.被告提供的危化组押运员工资汇总表打印件一组，原告对该组证据的真实性、合法性无异议，对关联性和证明目的有异议，劳动合同中明确约定了“1860元（2010元）+产值提成”。本院认为，考虑到原、被告于2018年12月解除劳动关系，之后的汇总表与本案没有关联性，本院对2018年12月及之后的汇总表不予认定。本院对该组其他证据的真实性予以认定。 5.被告提供的工资表打印件一份，原告对该证据有异议，原告没有收到过，也没有原告的签字。每一项计算方法、计薪依据，原告从不知晓，被告也无法做出合理解释。被告不能证明产值工资包含了基本工资，如果包含了就不存在补足的问题，而本身就应该是存在。本院认为，鉴于原告对该证据有异议，该证据不能单独作为认定事实的依据。 6.被告提供的六月检修期间享受基本工资人员清单复印件一份、关于春节期间工资结算的报告复印件一份、申请报告复印件二份，原告对6月检修期间享受基本工资人员（请假人员明细）真实性无异议，对其关联性、证明目的有异议，不能证明1860元已经发放。对关于春节期间工资结算的报告真实性、合法性、关联性、证明目的均有异议，具体如何计算没有体现，不能证明1860元发放，对两份申请报告的真实性无法确认，对其关联性有异议。本院认为，对6月检修期间享受基本工资人员（请假人员明细）的真实性，本院予以认定；鉴于原告对该组其他证据有异议，该组其他证据不能单独作为认定事实的依据。 7.被告提供的镇区总组[2020]15号批复一份、请示一份，原告对该组证据的真实性、合法性无异议，关联性有异议，2020年批复不能约束2016年-2019年劳动关系。工会备案与民主程序无关，工会批复、成立与本案无关，不具有关联性。本院对该组证据的真实性予以认定。 8.被告提供的产值明细一组、2018年6、7月保底清单一份，原告对该组证据的真实性无异议，但无法证明被告欲证明的目的。本院对该组证据的真实性予以认定。 根据认定的证据，结合原、被告的陈述，本院查明事实如下： 2016年8月14日，原告与被告镇石公司签订劳动合同一份，主要约定：合同期从2016年8月14日起至2021年8月13日止，原告的岗位为押运员，实行不定时工作制。试用期满后，原告的月工资为1860元加产值提成，根据被告的工资分配制度，经双方协商一致，在合同期内被告为原告调增（减）的月工资作为本合同的月工资（不得低于被告所在地政府规定的最低工资标准），工资支付形式为银行代发，工资发放日为次月10日。原告的绩效工资或产值提成与其工作数量、工作质量、服务水平、出勤率等实绩挂钩。原告的加班工资、休假日工资、津贴、补贴等的确定和发放以及特殊情况下的工资支付，均按有关法律、法规、规章以及被告依法制定的有关规章制度执行。被告有权根据需要修改、完善或废止绩效工资、产值提成、津贴制度。被告有权根据自身经营状况、经济效益及原告的业务能力、绩效情况、岗位、地点变化等对原告的劳动报酬进行合理调整，包括提高或降低，原告愿意服从被告的决定。原告签订本合同时签收的员工手册，作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。 在审理过程中，原告自认于2018年12月11日提出辞职，被告确认于2018年12月11日同意解除劳动关系。 2019年12月17日，原告作为申请人以被告为被申请人向镇海劳仲委提出仲裁申请，要求被告支付拖欠工资50220元（2016年8月至2018年12月）。镇海劳仲委于2020年5月27日作出浙甬镇海劳人仲案（2019）641号仲裁裁决，以超过仲裁时效为由驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。 本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。拖欠劳动报酬争议应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，根据原告自认提出辞职的时间，以及被告认可的同意解除劳动关系的时间，原告至2019年12月17日申请仲裁时，已超过双方解除劳动关系时间一年，被告亦提出时效抗辩，故本院对原告主张的基本工资的诉讼请求不予支持。原告要求撤销仲裁裁决，该主张依据不足，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告张燕的诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 张晓圆 二〇二〇年十二月二日 代书记员 邵 璐