广东省汕尾市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤15民终608号上诉人（原审原告）：冯立志，男，1976年8月22日出生，汉族，住深圳市龙岗区*********。被上诉人（原审被告）：深圳市深汕特别合作区威可特熔断器有限公司，住深圳市深山特别合作区******与创强路交汇处西侧。法定代表人：邓某1。委托诉讼代理人：周驰，广东国晖律师事务所律师。上诉人冯立志因与被上诉人深圳市深汕特别合作区威可特熔断器有限公司（以下简称威可特公司）劳动争议一案，不服广东省海丰县人民法院（2020）粤1521民初1105号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月6日立案受理后，依法组成合议庭。经过阅卷和询问当事人，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。冯立志上诉请求：1.被上诉人支付2019年至2020年未调休完的13天周六日加班工资计11356.38元；2.被上诉人支付4天年休假工资4137.93元；3.被上诉人退还冯立志在职期间的各类非法罚扣款1250元。以上三项诉讼请求事项合计16744.31元。事实和理由：1.一审法院以上诉人没有提供加班审核批准的记录，不符合合同加班约定，而不支持上诉人主张加班费，是典型的重形式表现，是在错误的分配了主张加班审批的举证责任，错误的适用员工手册的行为。理由：(1)最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条就讨要加班费的举证责任问题作出了更加明确的规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。(2)根据《劳动争议调解仲裁法》第6条以及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。而作为记录考勤和核算工资最基本依据的加班审批记录和考勤一直由被上诉人掌握。在一审期间，上诉人申请海丰县人民法院调查取证，但被上诉人无正当理由一直未提供。根据以上两点的规定，应当承担不利后果。(3)在本案中，员工手册中关于劳动者加班必须申报的规定，其目的是用以防止劳动者在非工作必须的情况下擅自加班并索取加班费，而不能以用人单位未批准加班为由拒绝支付劳动者正当加班而产生的加班费。上诉人提供了：加班调休表、与行政人员确认记录、加班的QQ工作记录、薪资条上的出勤记录、请假单，以上五项证据足已证明上诉人的加班事实。因此，一审法院以员工手册关于加班必须申报的规定为由，拒绝支持上诉人支付相关的加班费，缺乏法律依据。2.请求判决被上诉人支付4天年休假工资4137.93元。一审法院以冯立志在威可特公司工作时间不满一年，之前存在两年左右的空档期为由，驳回申请不恰当。（1）根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条规定，上诉人2019年2月至2020年3月31日，一直处于工作状态，满足连续工作满12个月以上的规定，符合《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，应依法享受年休假。（2）根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数一365天)职工上诉人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。按此条公式计算，可以得知：2020年离职的年休假的计算公式为：2020年年休假=90/365×5天=1.25天(休1天)（3）年休假工资：由于被上诉人没有按排上诉人年休，应依法支付年休假工资=7500÷21.75×4×300%=4137.93元。3.请求判决威可特公司退还冯立志在职期间的各类非法罚扣款1250元。上诉人于2019年4月至2020年3月31日在被上诉人威可特公司工作期间，被上诉人强行非法扣款1250元。这些扣款都没有经过上诉人确认，其中大部分与上诉人没有任何关系。一审法院在没有核查细节的情形下，直接以符合员工手册规否定了上诉人的请求，严重损害了上诉人的合法权益。理由：（1）根据被上诉人的《员工手册》第八章第五十三条惩罚第一小节惩罚的程序中写道：由主管按照基准，填报员工异动单，写明具体事实，并由员工上诉人签名认可。按权限审批后，报人事部门确认，予以惩罚。《员工手册》经双方合同约定，系上诉人和被上诉人双方合同约定的内容，是双方均应依约履行。公司的罚款单，明显没有按此流程执行，因此，它属于无效的。（2）法律赋予了企业的经济惩罚权，是在劳动者有明显过错的条件下才能实施的，在七份罚款单中，有的没有给企业造成任何损失，有的并非上诉人所为，强行扣款实在不合情理。威可特公司辩称，上诉人上诉请求没有事实法律依据，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉人的全部上诉请求。冯立志向一审法院起诉请求：1.请求依法维持劳动仲裁委员会已支持的三项裁决：请求判决威可特公司（1）支付经济补偿金10000元整；（2）支付2019年8月至2020年2月未足额支付的工资部分14000元；（3）支付2019年4月工资按30天计算的差额845.98元。2.请求依法重新审理被劳动仲裁委员会否定的三项申请，支持冯立志的诉讼请求：（1）判决威可特公司1.支付2019年至2020年未调休完的13天周六日加班工资计11356.38元。（2）支付4天年休假工资4137.93元。（3）退还冯立志在职期间的各类非法罚扣款1250元。以上请求事项合计41590.29元。一审法院认定事实：冯立志应聘威可特公司的品质主管职位，2019年4月9日威可特公司发送电子邮件给冯立志，告知冯立志“现确定录用，具体如下：工作地点：深汕特别合作区威可特熔断器有限公司。试用期：8K=底薪5000+岗补2500+绩效500，全勤50.试用期：3个月。试用后岗补加2000”等。冯立志、威可特公司2019年4月19日签订《劳动合同》，冯立志为合同乙方，威可特公司为合同甲方。合同约定：合同期限从2019年4月19日起至2022年4月18日止。试用期为3个月。工作岗位为品质主管。工作时间为标准工时，即每日工作8小时，每周至少休息一日。工资约定以深圳市最低工资确定乙方工资。规章制度约定：甲方依法制定的规章制度应当告知乙方。解除合同约定：甲方有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除连带合同：......2.未及时足额支付劳动报酬的。合同中还约定了双方认为需要约定的其他事项：1.员工手册、保密协议为本劳动合同附件，乙方签署本劳动合同时，已知悉员工手册和保密协议所有内容，并同意遵守上述内容。合同中对双方认为需要约定的其他事项下方划线加重提示。同日，冯立志签署“入职承诺书”，承诺“已熟读员工手册，并能严格遵守公司的各项规章制度。遵照厂方规定时间出勤/加班，请假须提前申请，并经批准”等内容。合同签订后，冯立志、威可特公司开始履行合同。2019年7月23日，冯立志、威可特公司双方签订《试用期延长协议》从威可特公司提供的工资条显示，冯立志的工资构成为：月薪5000元、岗位津贴2500元、奖金/提成/绩效、勤工奖。威可特公司支付给冯立志的工资均未按合同约定的2200元及冯立志应聘时威可特公司承诺的10000元工资发放。冯立志工资发放从中国建设银行个人(冯立志)账户工资收入明细显示：2019年5月2858.70元、2019年6月7210.03元、2019年7月6183.89元、2019年8月7039.38元、2019年9月7218.52元、2019年10月7127.52元、2019年11月7363.97元、2019年12月6981.97元、2020年1月6835.97元、2020年2月7447.82元、2020年3月8001.83元、2020年4月9175.75元。合同履行期间，威可特公司以冯立志工作失误，违反员工手册中的制度规定，对冯立志罚款累计1250元。2020年3月31日冯立志以威可特公司未足额发放工作为由，与威可特公司解除合同。仲裁庭审中，冯立志确认知悉《员工手册》和收到2020年3月份工资以及车补41.67元。威可特公司确认同意支付冯立志诉求的经济补偿金10000元。2020年4月17日，冯立志向海丰县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁请求威可特公司1.支付2020年3月工资10000元整；2.支付2019年8月至2020年2月未足额支付的工资部分14000元；3.支付经济补偿金10000元整；4.支付2019年6月至2020年3月周六日双倍加班工资5977.01元；5.支付2019年4月工资按30天计算的差额1137.93元；6.支付4天年休假工资229.8元4×3=2757.6元；7.补发2019年5月至12月非法扣取工资累计1200元。2020年6月9日海丰县劳动人事争议仲裁委员会作出海劳人仲案字202036号仲裁裁决书。裁决：一、威可特公司应支付冯立志解除劳动关系经济补偿金10000元、2019年4月份工资差额845.98元和2019年8月至2020年2月未足额支付的工资14000元；（合计：24845.98元）；二、驳回冯立志的其他仲裁请求。一审法院认为，本案是劳动争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十七条规定，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。冯立志对裁决书部分裁决事项不服，提起本案诉讼，海劳人仲案字202036号仲裁裁决书不发生法律效力，一审法院对该劳动争议纠纷进行全面审查。冯立志、威可特公司对双方存在劳动合同关系不存争议，一审法院予以确认。关于冯立志请求判决威可特公司支付经济补偿金10000元整的问题。冯立志以威可特公司未足额发放工资为由，与威可特公司解除劳动关系，诉求威可特公司支付经济补偿金，威可特公司在仲裁庭审中确认同意支付该款项，一审法院庭审中又抗辩不同意支付。冯立志以应聘时威可特公司电子邮件告知其月薪为试用期8000元，试用期后10000元，双方在合同履行期间。威可特公司未足额发放工资的工资条，证明其解除合同的合法性，冯立志的证据确凿，对其证据效力，一审法院予以采信。威可特公司抗辩证据不足，理由不成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的”第四十六条第一款第(一)项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的不足向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算”的规定，威可特公司应支付冯立志经济补偿金10000元。冯立志诉求威可特公司支付2019年4月工资的差额845.98元。威可特公司未予否认，一审法院予以确认。冯立志诉求威可特公司支付2019年8月至2020年2月未足额支付的工资部分14000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款“用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，冯立志、威可特公司在3个月试用期届满后，签订《试用期延长协议》，违反上述法律规定。根据双方对冯立志试用期后工作的约定，及冯立志、威可特公司对真实性无异议的工资条，威可特公司应支付冯立志2019年8月至2020年2月未足额支付的工资部分14000元。冯立志请求威可特公司依法支付13天周六日加班工资11356.38元，根据《员工手册》加班规定，周末加班需审核批准后，方可出勤。《员工手册》经双方合同约定系冯立志、威可特公司双方合同约定的内容，冯立志双方均应依约履行。冯立志否认《员工手册》的真实性，威可特公司以入职承诺书抗辩证明冯立志知悉《员工手册》的内容，对威可特公司的抗辩，一审法院予以采信。冯立志周六日考勤记录无论是否存在不是焦点问题，冯立志未能提交加班已经审核批准的证据，不符合其合同加班约定，故对其该项请求，一审法院依法不予支持。冯立志请求判决威可特公司支付4天年休假工资4137.93元。冯立志在威可特公司处工作时间不满一年，庭审中冯立志也确认在威可特公司处工作之前存在两年左右的工作空档情形，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”的规定，冯立志诉求休假工资无事实依据和法律依据，一审法院依法不予支持。冯立志请求判决威可特公司退还冯立志在职期间的各类非法罚扣款1250元。威可特公司提交证据证明在扣除罚款之前已在威可特公司公告栏张贴罚款通知，其抗辩证据效力一审法院予以采信。根据《广东省工资支付条例》第十五条“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准”的规定，冯立志诉求威可特公司退还冯立志在职期间的各类非法罚扣款1250元，无证据支持其主张，一审法院依法不予支持。一审法院判决：一、威可特公司应在判决生效之日起十日内付给冯立志经济补偿金10000元、2019年4月份工资差额845.98元和2019年8月至2020年2月未足额支付的工资14000元，上述款项合计：24845.98元。二、驳回冯立志的其他诉讼请求。案件受理费5元，由冯立志承担2元，威可特公司承担3元。二审中，冯立志向本院提供了以下证据：1.养老保险个人账户对账表；2.深圳市社会保险历年参保缴费明细表（个人）；以上两份证据证明冯立志在前一家公司工作和在威可特公司工作是延续的，已经超过1年，符合连休假的条件。3.12月16日工作群里面的聊天记录和劳动仲裁庭的开庭记录，证明冯立志有加班，威可特公司确认加班时间，确认了7次。威可特公司提出质证意见如下：对证据1三性不予认可，单位缴纳为0，证明冯立志是个人缴纳，属于失业状态。与证据2是相互冲突矛盾的，属于虚假证据。证据2没有原件，三性不予认可，即使是真实的，但2019年1月、2月缴纳单位深圳市失业保险科缴纳，证明冯立志属于失业状态，不是工作状态，故冯立志在公司并没有连续工作满一年。证据3，仲裁庭审记录真实性认可，关联性及证明目的不认可，冯立志断章取义，该笔录是说如果上班了可以调休，冯立志故意说成是有调休上班。根据公司《员工手册》规定，如果休息日来公司上班，需经公司审核批准后，可用于调休，故该仲裁笔录意思是如上班了可以调休，还要经过审批。且员工手册已经向冯立志公示，其入职时也亲笔书写，已经阅读过员工手册。关于聊天记录，三性不认可，聊天对象是否为公司员工无法确认，冯立志主张的调休申请表打不开，公司没有确认冯立志调休申请表的字样，退一步讲，即使聊天记录是真实的，偶尔有沟通记录，也不能证明其已经在加班，即使有少许加班，也没有经过公司批准，其少量的加班无效。冯立志向本院申请调取2018年A／1版《员工手册》、修订《员工手册》的培训记录及其在威可特公司工作期间的电子考勤记录。威可特公司根据本院的指令，向本院提交了2018年A／1版《员工手册》和冯立志2019年7月1日-2020年3月31日的考勤记录表，但没有提交修订《员工手册》的培训记录。冯立志提出质证意见如下：1.对冯立志2019年7月1日-2020年3月31日的考勤记录表，质证认为（1）被上诉人提供的记录具有不完整性，根据二审庭审中的要求，缺少2019年4月、5月和6月的记录。（2）通过核实，这是一份真实的打卡记录，但这份记录，是经过用人单位故意修改过的，修改的内容就是平时加班时间和周六日加班时间被被上诉人全部删除掉了。尽管被上诉人删除了电子考勤的明细记录，但是汇总记录却依然留在档案表头部分。（3）核实电子考勤表上的休假请假的具体日期，与请假卡记录的14天和加班调休表是一致的。（4）根据9个月的电子考勤中的加班时间中的特殊加班时间，也就是周六日加班时间进行汇总，与上诉人记录的加班调休表是一致。（5）被上诉人删除记录的目的是为了规避给付加班费，但这样删除后的作法，明显是与劳动者的事实不符，与劳动者提供的加班记录不相符，与员工手册的大小周工作制度等均不符。2.对2018年A／1版《员工手册》质证认为，（1）根据上诉人的入职日期2019年4月19日，针对上诉人适用的是A/1版。也就是被上诉人12月18日提供的那个版本。这个版本的员工手册是本人入职培训并签《入职承诺书》时的版本。但由于被上诉人不能提供工会签到表或职工代表讨论稿等，是否民主产生及效力如何由法官来判定。（2）由于A/1版员工手册的员工手册没有针对加班是否要进行审批，适用的应是之前的惯例。冯立志一共累计周六周日加班27天，前面已经调休了14天，按照惯例应该由被上诉人安排后面13天调休。但因上诉人已离职，已无法按排调休，被上诉人只能以支付加班费的方式补偿上诉人。对一审查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议。根据当事人的上诉和答辩意见，本案的争议焦点是：1.冯立志主张的周六日加班的加班工资能否予以支持；2.冯立志主张的年休假工资能否予以支持；3.威可特公司是否应退还冯立志在职期间已扣除的罚款。关于冯立志主张的周六日加班的加班工资能否予以支持的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。冯立志向法院提供了请假调休卡和加班记录表，拟证明其有13天周六日加班未调休，但该加班的事实还需提供冯立志的考勤记录进行佐证，因考勤记录由威可特公司掌握，故冯立志向本院申请调取冯立志的相关考勤记录。威可特公司在一审时陈述冯立志的考勤记录已删除，不能提供考勤记录，在二审时更直接否认公司有打卡考勤。在本院的指令下，威可特公司又向本院提交了冯立志的考勤记录表。该考勤记录表上显示，冯立志在周六日均未有打卡考勤，但该考勤记录表上面记载的加班时长与考勤打卡记录不符，该考勤打卡记录也与威可特公司在一审时提供的工资条上记载的出勤天数不符，而威可特公司在劳动仲裁庭庭审时陈述冯立志在2019年6月至2020年3月期间有调休，且考勤记录表上面记载的加班时长也可以与冯立志提供的加班记录表相互印证。综合以上情况，威可特公司在二审时提供的冯立志的考勤打卡记录，真实性存疑，本院不予采信，但对考勤记录表上面记载的加班时长，本院予以确认。威可特公司还辩称，根据《员工手册》的规定，员工休息日上班需经公司审批同意方可出勤，冯立志加班应为无效加班。本院认为，冯立志入职威可特公司时即2019年4月19日签订的《入职承诺书》中“已经熟读《员工手册》”中的《员工手册》并没有明确说明是哪一版的《员工手册》，而2018年A／1版的《员工手册》并没有员工休息日上班需经公司审批同意方可出勤的规定。虽然作了修改之后的2019年B／0版的《员工手册》中有了相关的规定，但威可特公司未能提供就修改后的内容有经员工讨论，并有向员工公示，员工对该修改条款已经知情的证据，也未能提供冯立志有经公司审批出勤的记录，应承担举证不能的法律后果。因此，对威可特公司的意见，本院不予采信。冯立志主张威可特公司向其支付周六日加班13天的加班工资，本院予以支持。冯立志的加班工资应为11356.32元〔（5000+4500）÷21.75×13×2〕。一审法院以冯立志未能提交加班已经审核批准的证据，不符合合同加班约定为由，对冯立志有关加班工资的请求不予支持不当，本院予以纠正。关于冯立志主张的年休假工资能否予以支持的问题。冯立志虽然向本院提供了养老保险个人账户对账表和深圳市社会保险历年参保缴费明细表（个人），证明了冯立志于2019年2月至4月期间在安保包装（深圳）有限公司东莞分公司工作，但在冯立志提起劳动仲裁时，冯立志连续工作仅一年两个月。冯立志应当享受的带薪年休假时间少于1天，一审法院对冯立志主张年休假工资不予支持并无不当，本院予以维持。关于威可特公司是否应退还冯立志在职期间已扣除的罚款的问题。根据《广东省工资支付条例》第十五条“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准”的规定，威可特公司在冯立志在职期间，事先在公司的公告栏张贴处罚通知后，分别六次扣除冯立志罚款共1250元，系公司依照《员工手册》的奖惩规定给予冯立志的处罚，属公司的自主经营权，且不违反法律规定。冯立志以公司扣款未经过其本人签名确认为由，要求威可特公司退回已扣除的罚款没有法律依据，一审法院不予支持并无不当。综上，冯立志的上诉请求部分有理，应予支持；部分无理，予以驳回。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《广东省工资支付条例》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第二项和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、维持广东省海丰县人民法院（2020）粤1521民初1105号民事判决第一项;二、撤销广东省海丰县人民法院（2020）粤1521民初1105号民事判决第二项；三、深圳市深汕特别合作区威可特熔断器有限公司应在本判决生效之日起十日内支付冯立志加班工资11356.32元；四、驳回冯立志的其他上诉请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元和二审案件受理费10元，由深圳市深汕特别合作区威可特熔断器有限公司负担。冯立志已预交二审案件受理费10元，本院予以清退，深圳市深汕特别合作区威可特熔断器有限公司应补缴10元。本判决为终审判决。审 判 长 黄立靖审 判 员 朱小惠审 判 员 张戊财二〇二〇年十二月二十八日法官助理 胡晓玲书 记 员 蔡继威