浙江省温州市龙湾区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙0303民初4467号原告：温州金融资产交易中心股份有限公司，住所地浙江省温州市高一路******，统一社会信用代码91330300307708310Y。法定代表人：林皓。委托诉讼代理人：黄潇（特别授权），系公司员工。委托诉讼代理人：戚颖昕（特别授权），浙江京衡律师事务所律师。被告：朱恒毅，男，1973年11月30日出生，汉族，住乌鲁木齐市水磨沟区。委托诉讼代理人：从为秀（特别授权），系被告妻子。原告温州金融资产交易中心股份有限公司（以下简称温金中心）与被告朱恒毅劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月17日立案受理，依法适用简易程序于2020年10月16日公开开庭进行了审理。原告温金中心的委托诉讼代理人戚颖昕，被告朱恒毅的委托诉讼代理人从为秀到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告温金中心起诉称：被告朱恒毅于2019年1月21日入职原告处工作，双方于2019年2月1日签订固定期限劳动合同，合同期为2019年1月21日至2022年1月20日。劳动报酬采用岗位工资制，主要约定有在被告朱恒毅按月出满勤并提供正常劳动的情况下，原告于每月15日前以货币或银行转账形式支付被告朱恒毅工资，其中月基本工资为4000元，奖金及其他薪酬待遇按照用人单位的薪酬管理制度，根据劳动者的具体工作岗位和考核结果等因素确定。被告朱恒毅的“奖金及其他薪酬待遇”所依据的薪酬管理制度为《温州金融资产交易中心股份有限公司薪酬管理制度》，该制度规定：第三章，“薪酬总额管理”规定薪酬总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，具体包括经营班子年薪总额、其他员工的基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资和年终奖总额等。各公司的薪酬总额以公司上年度工资水平为基础，同时结合公司当年各项考核指标完成情况确定，薪酬总额=上一年度公司薪酬总额*（1+预计增长率）。公司薪酬总额预计增长率控制在本公司本年度利润总额增长率预算的30%-50%之内，即效益与工资增减浮动比例控制在1:0.3-0.5之间。同时综合考虑各公司当年经营预算、资金收益情况、净资产收益情况、员工变动情况、同行业薪酬变动情况以及地区经济发展情况最终确定。第四章，“薪酬体系”规定依据岗位职系序列的不同特点，设计了三种工资结构，具体包括：（一）年薪制、(二）岗位工资制、（三）业务工资制。其中第十条“岗位工资制”规定岗位工资制是以劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、绩效工资为主要组成内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业工资制度。岗位工资制适用于温州金融资产交易中心管理职系、管理支持职系、技术职系中的不实行年薪制的所有员工。第五章“岗位工资制”规定薪酬结构，薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+特殊奖金。其中固定部分包括基本工资、岗位工资；浮动部分包括绩效工资、年终奖和特殊奖金。基本工资是为了体现员工的基本技能和工作经验而设定的工资单元，主要取决于员工的学历（职称〉和司龄。基本工资=学历（职称）工资+司龄工资。岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积聚的经验技能而设定的工资单元，主要取决于岗位性质、任职条件和工作职贵。岗位工资=薪点值*工资等级系数，薪点值是岗位工资的基准数值，是依据岗位工资级差、员工历史薪酬、市场薪酬水平、公司经营状况和人工成本承受能力等来确定的，公司可以通过对薪点值的调整实现对员工岗位工资水平的调整。岗位工资实发金额不与业绩考核挂钩。绩效工资是依据员工努力而取得的工资单元，是岗位价值主观能动性的体现，具体由各产业公司综合考虑企业经营效益、预算完成情况、员工绩效考核情况、岗位性质等因素在岗位工资标准的0-2.5倍范围内浮动确定。温州金融资产交易中心每年根据自身实际拟订每个岗位的具体倍数及绩效考核周期（季度、半年、年度），审批后执行。年终奖是依据公司总体经营业绩，年终核定发给员工的超值奖励单元。集团公司在年度终了，依据各公司实现的年度经营目标情况，按照绩效考核方案核定薪酬总额，各公司可在薪酬总额内将未发部分的余额作为年终奖发放。年终奖实发数额在所在单位核定薪酬总额余额的基础上根据员工年度考核结果确定：1.各部门负责人实发年终奖的确定，实发年终奖=个人年终奖基数*部门年度考核系数；2.一般员工实发年终奖的确定，实发年终奖=个人年终奖基数*部门年度考核系数*个人年度考核系数。特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心集团的发展，维护集团的形象。特殊奖金主要包括创新奖、优秀建议奖以及其他类型的特殊奖等。根据上述规定，不存在被告朱恒毅所称的原告温金中心欠发其2019年1月21日至2020年4月的20%工资的情况。被告朱恒毅薪酬的正确算法是基本工资4000元/月，岗位工资13111.11元/月，绩效工资属于浮动工资，已按月计算发放，年终奖属于浮动工资，被告朱恒毅的年终奖=（个人核定薪酬总额-已发薪酬》*部门年度考核系数*个人年度考核系数。2019年度被告朱恒毅所在部门的部门年度考核等级为D，考核系数为0.6，被告朱恒毅个人年度考核等级为D,考核系数为0.6。同时被告朱恒毅2019年1月21日至2019年7月21日处于试用期，薪酬打8折，因此被告朱恒毅2019年度的年终奖金额为21367.88元，计算公式为（296301.37-236946.16）*0.6*0.6。特殊奖励属于浮动工资，被告朱恒毅自入职以来未对原吿温金中心作出过特殊贡献。2020年4月30日，原告温金中心以被告朱恒毅严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天，严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》、《员工职务行为准则》、《劳动合同》为由，向被告朱恒毅签发了《劳动合同解除通知书》。因原告认为杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲（2020）321号仲裁裁决书存在事实认定不清、法律适用错误，现请求判令：1.原告无需向被告支付工资89913.79元；2.本案诉讼费用由被告承担。原告向本院提交的证据：1.浙杭劳人仲案（2020）第321号仲裁裁决书；2.送达回执，证据1-2以证明仲裁裁决书的具体内容以及原告收到裁决书的时间。3.劳动合同，以证明原被告签订劳动合同约定的内容。4.温金中心薪酬管理制度；5.被告2019年5月至2020年4月工资单，证据4-5以证明温金中心内部薪酬管理制度的内容、发放依据以及被告工资组成。6.温金中心2019年第四十四次办公会决议；7.温金中心2019年度年终考核方案；8.温金中心2019年度部门考核评定表；9.科技中心人员2019年年终考核表，证据6-9以证明温金中心2019年度考核方案，被告所在部门以及被告本人考核结果为D，被告个人年终奖为基数*0.6*0.6。10.劳动合同解除通知书，以证明原被告劳动关系解除时间、原因。11.2019年度温金中心财务报表，以证明2019年度原告的经营情况。12.2019年之前汪文原的历年年度考核结果，以证明原告一直是按照薪酬管理制度对员工进行考核并依据考核结果发放年终奖。13.被告2019年4月工资单，以证明被告2019年4月工资组成。14.《温州金融资产交易中心股份有限公司印章管理办法》（试行）的通知及附件；15.OA发文记录，证据14-15以证明原告现行印章管理办法的内容。被告朱恒毅辩称：2019年1月11日，原告工作人员赵新华向被告发送面试邀请，经面试后被告与原告处任珈靓、赵新华共同商议岗位工资35万元每年，月工资为29166.66元，平时发放80%，年底发放20%。2019年1月17日任珈靓向被告发送邮件明确告知被告个人薪资核定为35万元每年。2019年1月21日原被告签订劳动合同，劳动期限为2019年1月21日至2022年1月20日，对于合同约定薪资每月4000元，任珈靓解释为其他人签署的劳动合同均这样约定，实际每月发工资都按照核定岗位工资发放，还有年终奖发放。合同签订后，被告按约履行工作职责，但被告未按照约定向被告发放20%的工资。原告诉称的薪酬管理办法从未向原告告知或公示，故请求驳回原告所有诉讼请求。被告向本院提交的证据：1.劳动合同，以证明原被告存在劳动关系及时间。2.解除劳动合同通知书，以证明原告解除劳动合同的时间。3.与工会主席卫红谈话录音及文字版，以证明原告入职后公司实际不存在职工代表。4.《温金中心印信管理办法（修订稿）》及《线上用印审批操作指引》的通知，以证明原告处提供的证据未提供盖章流程的证据都属于无效证据。5.面试通知邮件，以证明原告处任珈靓邀请被告到原告处面试。6.面试结果通知，以证明面试通过后原告处任珈靓通知被告岗位薪资核定为35万元/年。7.岗位证明，以证明被告岗位为架构师。8.邮件及OA截屏，以证明OA工资单就是工资条。9.2019年1月-2020年4月收入证明，以证明被告实际收入。10.银行工资流水明细，以证明与OA工资单相互印证。11.收入证明审核流程，以证明原告处有严格的审批流程。12.收入证明银行档案拍照，以证明收入证明的真实性。13.赵新华的薪资证明书，以证明被告的月薪和原告处的薪资发放方式。14.关于领导成员分工的通知，以证明原告处领导成员分工。15.温金中心印信管理办法修订稿；16.温金中心线上用印审批操作指引，证据15-16以证明原告处有用印审批程序。17.2019年8月以来人员进出记录，以证明原告2019年至今一直有员工入职。18.韩鹏离职证明，以证明韩鹏于2019年8月离职，不可能成为职工代表。19.曲世彬离职证明，以证明曲世彬于2019年8月离职，不可能成为职工代表。20.莫震勇离职证明，以证明莫震勇于2019年8月离职，不可能成为职工代表。21.阮梦菲离职证明，以证明阮梦菲于2019年8月离职，不可能成为职工代表。22.黄潇离职证明，以证明黄潇于2019年8月离职，不可能成为职工代表。23.高翔离职证明，以证明高翔于2019年8月离职，不可能成为职工代表。24.季建文离职证明，以证明季建文于2019年8月离职，不可能成为职工代表。因被告申请，本院调取的证据：1.浙杭劳人仲案（2020）第321号仲裁庭审笔录。原被告的上述证据经庭审出示，原被告对本院调取证据三性无异议，被告对原告证据1-3三性无异议，证据4-13三性均有异议，证据14-15证明原告处用印有严格的审批制度。原告对被告证据1-2、4、10、15-16三性无异议，证据3、9真实性、关联性有异议，证据5-8、14、17形式真实性没有异议，证据11-13三性均有异议，证据18-24合法性有异议。本院经审核认为，原被告对本院调取证据无异议，被告对原告证据1-3三性无异议，原告对被告证据1-2、4、10、15-16三性无异议，本院予以确认；原告证据4-9系原告处薪酬管理相关制度内容以及原告处2019年度年终考核相关方案以及考核结果，证据10证明原告单方与被告解除劳动合同的事实，上述证据符合证据三性，本院予以采信；原告其他证据与本案不具有关联性。被告证据5-7证明被告的岗位情况以及薪资情况，证据9-10证明被告每月工资实际发放情况，上述被告证据本院予以采信；被告证据13属于证人证言，证人未出庭作证，该证据不予采信；被告其他证据与本案不具有关联性。本院经审理，认定本案的事实如下：2019年1月13日，被告通过拉勾网应聘原告处架构师技术经理一职，2019年1月17日，原告处人力资源部任珈靓向被告发送邮件确认被告通过面试并告知被告岗位薪资核定为35万元/年。2019年2月1日，原告温金中心作为甲方（用人单位）与被告朱恒毅作为乙方（劳动者）签订《劳动合同》，约定：劳动合同期限2019年1月21日至2022年1月20日，试用期从2019年1月21日至2019年7月21日；乙方在甲方从事技术工作内容；乙方每日工作时间上午8:30-11:30，下午13:30-17:00；甲方支付月基本工资为4000元，上述工资是指在扣缴适用的税款以及乙方所需缴纳的社会保险费用之前的金额，乙方的奖金及其他薪酬待遇按照甲方的薪酬管理制度，根据乙方的具体工作岗位和考核结果等因素确定，乙方在试用期间的月工资为4000元；甲方依法制定单位规章制度，并将直接涉及乙方切身利益的规章制度和重大事项，以下发公司文件、专题会议、员工手册、制度汇编、电子邮件、公告等形式之一种或几种向乙方公示或告知，甲方实施该类公示或告知行为乙方不主动查看或误解或遗忘的责任由乙方自负；乙方应服从甲方的全面管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度，乙方违反劳动纪律、职务行为准则等，甲方可依据本单位规章制度，视情节轻重，给予相应的纪律处分，直至解除合同；乙方出现属于严重违反规章制度的行为，甲方有权依据《劳动合同法》第39条规定单方解除合同，且无需支付离职补偿，以及其他内容的约定。原告于2019年9月17日印发的《公司员工考勤休假管理办法》第九条规定，公司组织的会议、培训、活动，由该会议、培训、活动的组织部门或召集者决定是否考勤，最终准假审批权为该会议、培训、活动的组织部门或召集者；第二十三条规定，上班包括培训、考试、会议等，单次旷工2天及以上或年度累计超过15天的开除。原告于2015年1月1日实施的《公司员工职务行为准则》第九条规定，员工须严格执行公司颁布的各项规章制度、准则、方法、规定、通知、决定等。2019年至2020年，原告经营的金融交易业务因受大环境影响致业绩下滑，遂决定内部整顿。2020年3月6日，原告签发《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》，通知第（四）、（五）项内容如下：在双向选择中落选和参加双向选择后不服从岗位安排的员工，由公司安排待岗学习，待岗时间为一个月，不服从公司待岗安排的，可终止或解除合同。其中被告所在的信息技术部编制调减至7人。通知下发后，被告未提交报名表参与双向选择。同年3月31日，原告签发《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》宣布双向选择结果，并要求未入选职工自4月1日起进入待岗期，于4月1日至4月7日工作交接，4月8日起集中培训。通知下发后，被告作为未入选职工，未办理工作交接，未在4月8日至4月30日的纸质《培训签到表》上签到，未眷写学习报告，仅通过钉钉进行打卡考勤。2020年4月30日，原告向被告出具并当场向被告宣读《劳动合同解除通知书》，以被告严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天，严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》、《员工职务行为准则》、《劳动合同》等为由解除与被告的劳动合同。被告向杭州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求原告支付2019年1月至2020年4月20%未发工资93333.33元。2020年8月10日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲字（2020）第321号仲裁裁决书，裁决：温金中心于裁决生效之日起七日内支付朱恒毅工资89913.79元。原告不服该裁决遂诉至本院。另查明，被告2019年5月至2020年4月工资收入共计247453.1,月平均工资为20621元。原告温金中心2015年1月1日起实施的《薪酬管理制度》第五章岗位工资制第十二条薪酬结构规定，薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+特殊奖金。其中固定部分包括基本工资、岗位工资；浮动部分包括绩效工资、年终奖和特殊奖金；第十七条年终奖规定，年终奖是依据公司总体经营业绩，年终核定发给员工的超值奖励单元。集团公司在年度终了，依据各公司实现的年度经营目标情况，按照绩效考核方案核定薪酬总额，各公司可在薪酬总额内将未发部分的余额作为年终奖发放。一般员工实发年终奖的确定，实发年终奖=个人年终奖基数*部门年度考核系数*个人年度考核系数。本院认为，本案的争议焦点为被告20%工资是否应支付以及如何计算的问题。结合原被告的诉辩意见，主要分歧点在于该部分工资应直接发放给劳动者还是应根据薪酬管理制度的规定综合考量各部门各员工工作表现有区别的作为奖金发放。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，工资、奖金等分配方式系用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确发放对象、发放条件、发放时间等。对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，一般应予以尊重，司法实践不应过度干预。原被告签订的劳动合同中关于薪酬的约定部分载明“乙方的奖金及其他薪酬待遇按照甲方的薪酬管理制度，根据乙方的具体工作岗位和考核结果等因素确定”，原告亦提交了温金中心薪酬管理制度作为计算该部分奖金的计算标准，即该部分未发工资作为基数结合员工的综合表现以及年度考核等因素确定发放的数额，上述公司规章制度的规定未违反法律强制性规定，属于企业用工管理以及薪酬发放自主权范畴，故对原告主张的被告2019年20%的工资按照该制度计算被告的年终奖的意见，本院予以支持。被告在劳动争议发生前12个月工资收入为247453.1，故原告应支付被告2019年剩余工资22271元（247453.1/0.8*0.2*0.6*0.6）。原告诉称2020年被告已经离职故该部分奖金不予发放，本院认为，原被告于2020年4月发生劳动争议，即2020年1月至2020年3月间被告仍然在正常履行劳动合同，鉴于原告提交的薪酬管理规章制度对中途离职的员工是否发放年终奖未有明确规定，且被告的离职在一定程度上系原告的岗位调整等因素造成，故对于2020年1-3月份的剩余工资部分原告应予以支付，由于2020年原告未到年终考核，本院酌情按照2019年的发放标准确定2020年1月至3月原告应支付被告剩余工资5568元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第二十九条、第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告朱恒毅27839元；二、驳回原告温州金融资产交易中心股份有限公司其他诉讼请求。案件受理费10元，减半5元，予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省温州市中级人民法院。审 判 员 余凌雯二〇二〇年十二月一日代书记员 孔雪怡