山东省济南市天桥区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁0105民初5693号 原告：孙静，住济南市。 委托诉讼代理人：张波，山东名泉律师事务所律师。 被告：济南银座北园购物广场有限公司，住所地济南市。 法定代表人：周海萍，该公司总经理。 委托诉讼代理人：张亮，山东齐创律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张波，山东齐创律师事务所律师。 原告孙静与被告济南银座北园购物广场有限公司（以下简称银座北园购物广场）劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月22日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告孙静的委托诉讼代理人张波，被告银座北园购物广场的委托诉讼代理人张亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 孙静向本院提出诉讼请求：1.确认2002年7月1日至2020年5月28日原告与被告之间存在劳动关系；2.确认被告违法解除劳动关系；3.被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金153144元；4.被告支付法定节假日加班费73149元（2002年至2020年）；5.确认原告签订的《劳动合同附件－员工承诺书》及劳动合同中涉及人事岗位调整的内容无效；6.被告支付2020年5月份工资3300元。诉讼中，原告自愿放弃第六项诉讼请求。事实和理由：原、被告因欠薪、调岗、降薪等事由，发生劳动争议。原告于2020年6月1日向天桥区劳动人事争议仲裁委员会仲裁并快递告知被告，后被移送至济南市劳动人事争议仲裁委员会审理。该案于2020年9月10日裁决完毕，而仲裁委断章取义、毫无法律逻辑，不调查事实情况，肆意裁判。被告作为国有企业，无视原告的合法权益，任意调整原告岗位、降低原告薪酬。原告提出异议后，被告不予理睬，进一步作出停发工资、停缴社会保险的行为。一、劳动关系存续期间。2002年7月19日，原告入职世界贸易中心，签订固定期限劳动合同。2006年2月1日至2008年1月31日于山东银座商城股份有限公司续签固定期限劳动合同。2007年12月25日至2017年7月1日与山东银座北园购物广场有限公司签订固定期限劳动合同。2017年8月1日起与山东银座北园购物广场有限公司签订无固定期限劳动合同。期间工作地址未发生变化，均未被告所在地。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿金或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原告用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。故原告的劳动关系存续期间应连续计算。二、违法解除劳动关系事实。2020年5月9日，被告出台《2020年北园店管理岗位竞聘方案》，原告出于无奈参加了竞聘。2020年5月16日，被告出台《关于北园店部分人员岗位调整的通知》，在原告不知情的情况，将原告由商场经理助理岗位将至超市非食儿童理货员岗位，未与原告协商一致的情况下，强制调岗并降薪，月薪由原告的月均3400元降为1900元，侵害了原告的合法权益。2020年5月18日，原告通过快递形式向被告送达《关于岗位调整的异议》，被告未予理睬。2020年5月21日，组织原告参加岗前培训，而培训内容仅仅为《假期管理制度》。2020年5月28日，被告通过快递形式，向原告发送《银座北园店内部调岗通知书》，并告知2020年6月份无岗位、停发工资。同时，经原告查询被告2020年6月份将原告社会保险减员。2020年6月5日竟然向原告发送《关于责令限期到岗的通知》，原告拒收，被告在仲裁中予以举证该情况。2020年6月8日，原告在被告以旷工为由的胁迫下，依据劳动合同法第三十八条规定，向被告送达了《关于解除劳动关系的通知》并在通知中表明解除劳动关系的法律依据（仲裁时被告依此举证，但仲裁员未就解除劳动关系的原因进行调查）。原告作为普通劳动者依法维护自己的权益，奈何被告无视法律规定，依据其优势地位胁迫原告解除劳动关系。根据上述情况，被告作出停发工资、社保减员等意思表示，同时产生劳动关系解除的法律后果的行为在先，原告解除劳动关系在后。被告的行为属于违法解除劳动关系，原告的行为属于依据劳动合同法规定，形式自己的合法权利。同时，符合劳动合同法规定关于用人单位需要支付经济补偿金的情况。但是，这两种行为的法律后果都需要仲裁庭或法院予以确定。仲裁庭在未进行事实调查的情况下，仅仅因为“复印件”而裁判，违反“以事实为依据、以法律为准绳“的司法原则。三、违法解除劳动关系经济赔偿金。根据工资暂行规定第六条，用人单位应将工资支付给劳动者本人。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付员工工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。《山东省企业工资支付规定》第十九条规定，企业应当编制工资支付表，记载工资支付对象姓名、支付时间、支付项目、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额和劳动者签名等事项。工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存15年的时间备查。企业应当在支付工资时向劳动者提供工资支付单，工资支付单应当载明工资支付表中的事项。劳动者有权调查本人的工资支付记录，企业应当及时为查询人提供相关资料。被告在仲裁中出示的证据均为汇总表，没有任何员工签名，且付款对方为山东省商业集团财务有限公司。被告作为用人单位应当制作每个人的工资表，原告有证据证明工资表的存在，根据法律规定，被告负有举证责任。被告未如实提供，应承担不利后果。根据劳动合同法第三十八条规定，原告有权单方面解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金的权利。同时，依据劳动合同法第八十七条规定，被告的行为属于违法解除劳动关系，应承担违法解除劳动关系的经济赔偿金。劳动合同法第八十七条规定，劳动合同法第四十七条规定，以及劳动合同法实施条例第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。被告拒绝提供工资表，原告无法确定自己的应发工资。姑且按照4254元/月计算（3450元的实发工资+408元的社保个人缴纳部分+396元的个人公积金），原告的工作年限为17年零10个月，应支付18个月的工资作为经济补偿金，赔偿金为双倍。四、2011年至2020年法定节假日加班费。根据被告发放的《关于2019年清明节放假的通知》、《银座北园店2019年4月份正式工津贴明细表》，证明法定节假日加班事实的存在且由被告掌握。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。法定节假日加班费计算方法为：被告次用综合计算工作时间的方法计算工时。劳动而合同法第三十一条规定，劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》第六十五条规定，原告的法定节假日加班费为4254元/月/21.75*11天*2倍*17年=73149元。现为维护原告的合法权益，故诉至法院，望判如所请。 被告银座北园购物广场辩称，关于第一项诉讼请求。原告自2007年12日才入职被告处工作，对于该日起之前的劳动关系被告不予认可，对于该事实，庭审中被告将出示书面劳动合同予以证实。且原告主张的确认2019年5月28日之前存在劳动关系的请求超出仲裁时效，对于超出部分仲裁时效部分应当不予保护。二、关于被答辩人诉讼请求第二、三、五项诉讼请求，被告认为无任何事实与法律依据。根据法律规定，劳动关系的解除，劳动者享有任意解除权。具体本案，劳动关系的解除是原告向被告邮寄解除通知后自愿解除的，被告在此之前从未做出过任何解除劳动关系的意思表示，更未胁迫被答辩人解除劳动关系。1、被告就门店管理岗位进行竞聘的行为属于被告企业合法行使用工自主权的行为，并未损害原告的任何合法权益。首先，被告在日常管理期间，尤其是针对具有管理、领导职能的岗位，被告对其进行人员调整，属于用人单位的自主管理权，且该调整不违反法律规定。其次，原、被告签署书面劳动合同时，原告均向被告出具《员工承诺书》及签订的书面劳动合同中均作出了明确约定，原告承诺愿意服从公司人事调动安排，并自觉做好离职交接手续。该承诺书及劳动合同的签订是双方的真实意思表示，未排除原告的任何合法权益，且不违法律强制性规定，对双方均具有约束力，更不存在欺诈、胁迫的情形，理应合法有效，可以作为被告根据生产经营需要对部分管理岗位进行的合理调整。第三，被告就门店管理岗位进行竞聘岗位的行为是被告生产经营的需要，且竞岗行为具有明显的合法性。被告所进行的岗位竞聘是具有一定的管理性质的岗位，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。被告根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，结合2020年初新型冠状病毒对整个市场环境，尤其对与服务性质的商超企业冲击尤为巨大，被告为了正常经营及企业生存需要对具有管理岗位的竞聘的行为具有明显的合法性。2、被告实行的管理岗位竞聘行为完全属于员工自愿参加，并未强制要求员工参加。对于未竞聘成功者可按照竞聘方案前往竞聘岗位参加工作，对于未参与竞聘未失败或者未参与竞聘者，仍享受原待遇不变。且调整后的岗位也不具有任何侮辱性和惩罚性。相反如果原告竞岗成功薪资还可大幅度提高。庭审中，被告出示的2020年4、5月份工资均可证实，原告薪资待遇并未有任何形式的降低。3、被告的调岗竞聘行为也不会增加原告的任何劳动成本。调岗后的工作地点及工作时间均未发生变化，不给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担，且调整后的岗位原告的能力上也能胜任。4、劳动合同关系解除的原因系原告个人原因所致，被告从未要求过原告离职或者变相离职的情形，反而在原告旷工的的情形下，被告多次催促前往被告处工作，对此，被告庭审中提交的EMS快递单据可以证实。三、关于原告第四项诉讼请求，主张的自2002年至2020年法定节假日期间的加班工资。被告认为该请求无任何事实与法律依据。首先，被告严格按照国家法律及法规的相关规定，对于法定节假日原则上不安排工作，如因工作原因安排加班的，被告均按照法律规定给予补偿。其次，被告实行综合计算工时工作制，平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。第三、如原告认为存在节假日加班，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。第四，退一步讲，原告自2007年12月25日才入职答辩人处工作，对于该日期之前的节假日加班问题也与被告无关。四、对于原告主张的2020年5月份工资问题。因工资发放周期问题，被告已经向山东省商业集团财务有限公司提交工资报盘数据，该公司已委托交通银行对上述工资足额发放至原告的个人银行卡中。对此，庭审中，被告将提交2020年5、6月份工资报盘表及山东山东省商业集团财务有限公司《企业付款通知单》予以证实，故被告不存在拖欠工资的行为。通过该证据也可以证实，原告工资水平并未进行任何降低。综上所述，原告自2007年12月25日才入职答辩人处工作，且主张确认劳动关系的部分请求超出仲裁时效，超出应当不予保护。其次，劳动合同及承诺书中条款均系双方真实意思表示，不存在合同无效的情形。第三，被告就门店管理岗位进行竞聘合理调岗的行为，是被告根据合同约定及企业自主用工的行为，且被告的竞聘调岗行为明显具有合法性、必要性、正当性及可行性；第四，原告因个人原因自愿解除与被告的劳动合同关系的事实清楚，原告无权要求被告支付赔偿金。 当事人对下列要素事实没有争议：孙静原系被告公司职工，在调岗之前担任经理助理。2007年12月25日，原、被告签订固定期限劳动合同，约定期限自2007年12月15日起至2011年7月31日止；原告担任技能岗位，因工作需要，可以调整原告的工作岗位；原告不能胜任该岗位工作时，被告有权单方面调整原告的工作岗位，原告应当服从；岗位发生变化，薪资相应变化。该合同第五条约定，根据被告岗位作业特点，原告的工作区域或工作地点为山东银座商城股份有限公司于所属有关单位的各机构所在地。该合同约定附件包括员工承诺书、山东银座商城股份有限公司各项规章制度以及用人单位各项规章制度。同日，原告在员工承诺书上签字，该承诺书载明原告本人愿意服从山东省商业集团总公司范围内规定的有关人事调动安排，并自觉配合公司做好与原单位和调入单位的相关离、接手续工作。上述劳动合同到期后，原、被告续订劳动合同，双方最后一次于2017年8月1日续订劳动合同续订书，约定合同期限为无固定期限。 原告的社会保险缴纳情况为：2005年2月至同年10月由山东世界贸易中心缴纳；2005年11月至2020年5月由山东银座商城股份有限公司缴纳。 原告在被告处工作期间，2020年5月9日，被告在工作群中发布《2020年北园店管理岗位竞聘方案》，载明按照银座集团经营发展要求，结合门店总经理竞标，对门店组织架构进一步完善、调整，就2020年门店管理岗位进行竞聘。该竞聘方案载明了竞聘条件、竞聘岗位及目标任务、竞聘要求及报名时间、竞聘结果确定及公示等内容。其中竞聘岗位及目标任务规定了各竞争岗位的需求人数、竞聘者需向单位缴纳的风险抵押金，并载明:部门经理岗位年薪约9万元，专员岗位年薪约7万元，助理（含关键岗位员工）年薪约5.5万元。该竞聘方案同时规定，竞聘后的岗位试用期为2个月，不能胜任者扣除在岗期间的风险抵押金，同时终止其岗位聘任，另行选拔；累计年利润指标完不成者，风险抵押金不予退还。 原告孙静参与了岗位竞聘，但未竞聘成功。 2020年5月16日，被告作出《关于北园店部分人员岗位调整的通知》，载明：根据《北园店竞聘方案》安排，完成了对北园店岗位的竞聘、选拔工作，结合门店实际工作及空岗需求，现对部分人员岗位进行调整，其中，原告孙静调整至非食儿童商场理货员岗位。原告未至非食儿童商场理货员岗位报到。后被告处非食儿童商场理货科科长周盈通知原告至非食儿童商场理货科报到，被告仍未报到。 2020年6月1日，原告作为申请人，以被告为被申请人至济南市天桥区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1、确认原、被告2002年7月至2020年5月28日存在劳动关系；2、解除原、被告之间的劳动关系；3、被告支付解除劳动合同经济补偿金62104.5元；4、被告支付2002年至2020年法定节假日加班费186157元；5、确认原、被告之间的劳动合同、个人承诺书中涉及人事调整的内容无效；6、被告支付2020年5月份工资3500元。后该案已送至济南市劳动人事争议仲裁委员会审理，审理过程中，原告变更第二项仲裁请求为要求确认被告违法解除劳动关系；变更第三项仲裁请求为要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金20万元。2020年9月4日，济南市劳动人事争议仲裁委员会作出济劳人仲案字[2020]第446号仲裁裁决书，裁决：一、确认原、被告在2007年12月25日至2020年5月28日期间存在劳动关系；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，于法定期限内诉至本院。被告认可仲裁裁决结果。 2020年6月6日，原告向被告发出《关于解除劳动关系的通知》，通知被告原告于2020年6月8日与被告解除劳动关系。 当事人争议的要素为：原、被告间劳动关系存续期间、被告是否存在违法解除劳动关系的情形，是否欠发工资、是否存在法定节假日加班的事实。 关于原、被告间劳动关系存续期间。因2007年12月25日，原、被告签订劳动合同，原、被告间劳动关系起始日期为2007年12月25日，因原告向被告提出于2020年6月8日解除劳动关系，且此后原告未再向被告提供劳动，故本院认定原、被告之间劳动关系自2020年6月8日解除。故双方之间劳动关系存续期间自2007年12月25日起至2020年6月8日。因原告的诉讼请求仅要求确认至2020年5月28日，故本院予以确认原、被告劳动关系存续期间自2007年12月25日至2020年5月28日。关于原告主张的2002年7月1日至2007年12月24日期间亦与被告存在劳动关系，因劳动者自述开始并未在被告处工作，劳动者提供的证据无法证明其在2007年12月25日之前与被告存在劳动关系，因山东世界贸易中心、山东银座商城股份有限公司、银座集团股份有限公司、被告均系独立法人，故对原告关于原、被告自2002年7月1日至2007年12月24日期间存在劳动关系的主张不予支持。 关于原告要求确认违法解除劳动关系的诉讼请求，因被告并未作出与原告解除劳动关系的通知，故对于该项诉讼请求不予支持。 关于原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金153144元的诉讼请求，因用人单位未作出解除劳动关系的通知，故对于该项诉讼请求不予支持。 关于原告主张的2002年至2020年法定节假日加班费74139元的主张，对其2002年至2007年12月24日期间的法定节假日加班费的主张不予支持。对原告主张的2007年12月25日至2018日期间的法定节假日加班费，因原告无证据证明其存在加班的事实，故对其主张的该阶段的法定节假日的加班费不予支持。对于原告主张的2019年法定节假日加班费，结合另案原告提交的津贴发放表，孙静2019年清明节加班费已经发放。因原告提交的2020年清明节值班表显示原告于2020年4月4日即清明节当日值班，故被告应向其发放2020年清明节法定节假日加班费。因孙静2020年4月份工资为3593.29元，日均工资为165元，故被告应发放孙静2020年清明节法定节假日加班费330元（330元*2）。对于原告主张的其他加班费，证据不足，不予支持。 关于原告主张的确认原告签订的员工承诺书及劳动合同中约定的人事调岗内容无效，因调岗属于用人单位经营自主权，用人单位有权在基于自身经营需要的情况下对员工进行调岗，且员工承诺书或劳动合同的签订系出于双方真实意思表示，内容未违反法律、法规的强制性规定，劳动者亦未证明存在欺诈、胁迫、趁人之危等情形，故对原告要求确认人事调岗的约定无效的诉讼请求，本院不予支持。 原告自愿放弃要求被告支付2020年5月份工资3300元的诉讼请求，系对其权利的自由处分，不违反法律规定，本院予以准许。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十六条、第三十一条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决如下： 一、原告孙静与被告济南银座北园购物广场有限公司自2007年12月25日起至2020年5月28日止存在劳动关系； 二、被告济南银座北园购物广场有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告孙静2020年清明节法定节假日加班费330元； 三、驳回原告孙静的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告济南银座北园购物广场有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。 审?判?员???季?丹 二〇二〇年十二月二十五日 书?记?员???郝慧明