浙江省温州市龙湾区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙0303民初4470号原告：温州金融资产交易中心股份有限公司，住所地：浙江省温州市高一路******，统一社会信用代码：91330300307708310Y。法定代表人：林皓，公司董事长。委托诉讼代理人（特别授权）：黄潇，男，1996年1月25日出生，汉族，住江西省萍乡市湘**，系。委托诉讼代理人（特别授权）：戚颖昕，浙江京衡律师事务所律师。被告：王鹏飞，男，1987年8月7日出生，汉族，住浙江省杭州市余杭区。原告温州金融资产交易中心股份有限公司（以下简称温金中心）与被告王鹏飞劳动争议一案，原告于2020年9月17日向本院提起诉讼，本院依法于同日立案受理，依法适用简易程序，于2020年10月14日公开开庭进行了审理，原告温金中心的委托代理人戚颖昕，被告王鹏飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告温金中心起诉称：原告就与被告王鹏飞之间的劳动争议一案，不服仲裁裁决结果，认为杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲322号《仲裁裁决书》存在事实认定不清、法律适用错误的情形，现提起诉讼。被告王鹏飞于2018年12月28日入职原告温金中心处工作，双方于2019年1月3日签订固定期限劳动合同，合同期从2018年12月28日至2021年12月27日止。劳动报酬采用岗位工资制，主要约定有在被告王鹏飞按月出满勤并提供正常劳动的情况下，原告温金中心于每月15日前以货币或银行转账形式支付被告王鹏飞工资，其中月基本工资为4000元，奖金及其他薪酬待遇按照用人单位的薪酬管理制度，根据劳动者的具体工作岗位和考核结果等因素确定。鉴于此，被告王鹏飞的“奖金及其他薪酬待遇”所依据的薪酬管理制度为《温州金融资产交易中心股份有限公司薪酬管理制度》（该制度是原告温金中心唯一适用的薪酬管理制度，于2015年1月1日起实施）。根据上述薪酬管理制度第三、五章规定，不存在被告王鹏飞所称的原告温金中心欠发其2018年12月28日至2020年4月的20%工资的情况。而被告王鹏飞薪酬的正确算法是：被告王鹏飞在原告温金中心出的基本工资为4000元/月。岗位工资为7733.34元/月（岗位工资虽属于固定工资，但也会因为岗位的变动而变动）。绩效工资属于浮动工资，己按月计算发放。年终奖属于浮动工资，被告王鹏飞的年终奖=（个人核定薪酬总额-己发薪酬）×部门年度考核系数×个人年度考核系数。2019年度被告王鹏飞所在部门的部门年度考核等级为D、考核系数为0.6，被告王鹏飞个人年度考核等级为D、考核系数为0.6。同时王鹏飞2018年12月至2019年6月28日处于试用期，薪酬打8折，因此被告王鹏飞2019年度的年终奖金额为17164.49元，计算公式为【（238395.62-190716.49）×0.6×0.6】。特殊奖励属于浮动工资，被告王鹏飞自入职以来未对原告温金中心作出特殊贡献。原告温金中心主要的经营内容是金融交易业务，2019年大量P2P平台、金融交易平台爆雷，对原告温金中心的经营造成了巨大的不利影响，直接导致原告温金中心在2019年度一整年都没有发行新的金融产品，业务缩减得厉害，经营业绩下滑得厉害。再加上新冠疫情的影响，原告几乎不能维持正常的运营状态。2020年3月初，经原告内部管理层讨论决定进行企业内部整顿，包括业务范围、业务模式、业务运营、经营管理、岗位设置等内容。其中，被告所在的岗位设置从15人下调至7人。岗位设置的变动直接导致部分劳动者不能继续在原岗位工作，为了了解职工本人的意愿，也为了更好的尊重职工本人的意愿，经职代会讨论后，原告温金中心于2020年3月6日向职工签发了《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》，要求二级部门的职工在合理期限内向公司人力资源部提交部门选择的书面意见，若逾期不提交书面意见的则视为放弃选择的权利。因为岗位设置有限，参与双向选择的职工人数又比较多，不免出现落选的情况，针对未入选职工以及逾期提交书面意见的职工，在保留基本工资待遇的基础上，安排参加带薪的集中培训学习。2020年3月31日，原告温金中心向职工签发了双向选择的结果即《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》，该通知列明了入选职工姓名，并明确要求入选职工于通知签发之日正式到岗工作；未入选职工于4月1日至4月7日进行工作交接，4月8日起开始集中培训。原告温金中心为未入选职工安排了集中培训的工位，并要求未入选职工每天进行培训签到，誊写学习报告。被告王鹏飞作为未入选职工中的一员，2020年4月1日至2020年4月7日并没有进行工作交接，甚至是拒绝工作交接；2020年4月8日起更是没有参加集中培训、没有提交学习报告，甚至是在公共区域打游戏、炒股票、听音乐、睡觉。被告王鹏飞的上述行为不但是严重违反劳动合同的约定、严重违反劳动纪律，更是严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》、《温金中心员工职务行为准则》等用人单位依法制定并生效的规章制度，更属于“未提供正常劳动”的情况，原告温金中心无需向被告王鹏飞支付未提供正常劳动期间的工资（培训期间，被告王鹏飞的岗位不确定，岗位工资金额为0元）。2020年4月30日，原告温金中心以被告王鹏飞严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天；严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》；严重违反《员工职务行为准则》；严重违反《劳动合同》为由，向被告王鹏飞签发了《劳动合同解除通知书》。现原告诉请如下：1、原告无需向被告支付工资88404.60元；2、原告无需向被告支付通讯补贴300元；3、原告向被告支付加班费258.62元；4、本案诉讼费用由被告承担。原告温金中心在本院指定举证期限内，提供如下证据：1.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第322号《仲裁裁决书》及其送达回证各一份（均复印件），以证明原告通过前置仲裁程序在规定期限内向人民法院起诉的事实；2.《劳动合同书》（复印件），以证明原、被告签订的劳动合同约定权利义务及被告基本工资是4000元/月的事实；3.《温金中心薪酬管理制度》、2019年5月份至2020年4月份被告的《工资单》各一份（均复印件），以证明原告对薪酬的种类、发放依据进行了明确规定，被告月工资组成情况的事实；4.温金中心的《2019年第四十四次办公会决议》、《2019年度年终考核方案》、《2019年度部门考核评定表》、《科技中心人员2019年年终考核表》各一份（均复印件），以证明原告2019年度的考核方案、被告所在岗位的部门考核结果为D，被告本人考核结果为D，被告的2019年度年终奖为基数×0.6×0.6的事实；5.《2020年度工会职工代表大会会议决议》、《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》、温金中心内网的《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》及其OA的截图和被告阅读时间截图、温金中心在“温金中心集中培训学习群”发的《培训通知》截图及阅读记录、温金中心向被告发的《关于未参加公司集中培训学习的提醒通告》电子邮件截图、2020年的4月8日至4月30日期间《培训签到表》（均复印件），以证明根据双向选择的结果，被告不在双向选择上岗人员名单中，需在2020年的4月1日至4月7日期间工作交接，2020年的4月8日起集中待岗培训，被告明知却不服从公司安排，擅自离岗，无权要求原告支付工资的事实；6.《劳动合同解除通知书》（复印件），以证明原被告解除劳动合同原因及日期的事实；7.2019年度温金中心的《资产负债表》、《利润表》、《现金流量表》、《所有者权益变动表》（均复印件），以证明2019年度原告经营状况需减员的事实；8.原告职员汪文原的《历年来年度考核情况》（均复印件），以证明原告一直按公司的薪酬制度对员工进行年度考核，并以考核结果发放年终奖的事实；9.被告2019年4月份《工资条》（打印件），以证明被告的工资有多个项目内容组成的事实；10.原告温金交办（2019）24号关于修订《公司印章管理办法（试行）的通知》及附件及其公司内网OA发文记录截图（复印件），以证明原告现行印章管理办法的具体内容的事实；11.温金中心《关于修订（试行）的通知》、被告在温金中心内网阅读该《通知》时间截图、温金中心的《员工职务行为准则》（均复印件），以证明原告公司考勤制度已通过民主程序、通知程序，被告也是知晓等事实。被告王鹏飞答辩称：一、原告通过双向选择的举措，未与我本人协商，单方面将我调岗降薪，实质是违法变更劳动合同。本人4月份正常上下班打卡，提供了正常劳动，从未旷工。原告拖欠我2020年4月份工资及通讯补贴，是违法的，应当立即补发。二、我与原告有明确的工资约定，原科技中心负责人赵新华的证明书、原告处原人事经理任珈靓发我的薪资确认邮件、我从官方渠道OA上获取的工资单以及我的银行工资流水可以相互印证。原告拖欠我20%固定工资，应当立即补发。三、原告拖欠我7.5小时加班费，应当依法结算，立即补发。故请求：依法裁决驳回原告温州金融资产交易中心股份有限公司的所有诉讼请求，维持原判。为证明上述答辩意见，被告王鹏飞提供如下证据：1.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第322号，以证明被告与原告的劳动争议纠纷经过仲裁前置，且事实认定清晰，法律适用正确，裁决公正的事实；2.原告公司人力资源部总监任珈靓给被告的薪资确认邮件，以证明双方约定的实际月薪以及薪资发放方式进行了确认，约定内容为固定的实际月薪为22000元，平时发放80%，年底发放剩余20%的事实；3.原告科技中心研发部负责人赵新华出具的《证明书》，以证明被告平时发放80%工资，20%工资在年底发放的事实；4.人事薪资专员毛佳华对工资单查看方式的证明，以证明原告要求员工从OA系统里查看获取工资单的事实；5.2019年和2020年工资单，以证明被告的月度工资组成及通讯补贴的事实；6.2019年和2020年银行工资流水，以证明与薪资确认邮件和工资单相互印证，本人每月只收到80%约定工资，仍有20%工资欠发，2020年4月份工资和通讯补贴欠发，剩余未休年假未折现发放的事实；7.被告申报参保证明（打印件），以证明劳动合同上填写基本工资4000元仅仅是为了满足原告国企性质要求员工劳动合同上的工资和社保缴纳基数保持一致的要求，被告实际月薪并非4000元，应以工资单上载明的基本工资为准的事实；8.工作岗位证明，以证明被告在原告处的工作岗位是测试工程师（兼任项目经理）的事实；9.原告单方面把我调到待岗部门待岗岗位的证明，以证明原告违法调岗的事实；10.浙杭劳人仲案（2020）第322号中的原告证据目录，以证明原告提供的工资单造假的事实；11.与工会主席卫红的视听资料（录音）及部分文字誊录，以证明原告所谓的职代会是伪造的，双向选择未经民主程序，是不合法的，无效的事实；12.温金中心《关于领导班子成员分工的通知》（复印件），以证明卫红的职位是工会主席，刘念职位是工会委员，人力资源的分管领导，公司人员的变动都应该得到分管领导刘念的确认事实；13.刘念分别与工会专员裘俊琪和董烈翔的微信聊天记录截图，以证明双向选择的制定没有召开职代会，所谓的职代会是伪造的事实；14.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第202号《仲裁裁决书》。以证明原告违法解除劳动合同的事实；15.钉钉打卡记录、补卡申请审批通过证明，以证明被告2020年4月份正常上下班打卡从未旷工的事实；16.《劳动合同解除通知书》，以证明原告违法解除劳动关系的事实和时间；17.温金中心《关于印发及通知》（复印件），以证明职代会决议原告没有提供用印审批信息，是无效的，可能是事后伪造的事实；18.温金中心行政盖章流程，以证明原告处有严格的用印审批流程的事实；19.加班统计表，以证明被告加班剩余时长为7.5小时，需要结算支付加班费的事实；20.温金中心考勤管理办法修订稿，以证明原告承认2019版未经民主程序，是无效制度及被告入职时正在实行该版本，此版本制度中未将培训纳入考勤范围，不参加培训不属于旷工的事实。原告温金中心提供的证据，经庭审出示，被告王鹏飞质证认为：对证据1的“三性”均无异议，证明了已经过劳动仲裁的前置程序，且事实认定清楚，法律适用正确；对证据2的“三性”无异议，证明目的有异议，不能证明真实约定的工资情况；证据3的“三性”均有异议，其中《薪酬管理制度》从未公示过，也未组织学习过，没有送达给被告，更没有被告的签字确认，未经董事会审核。其中2019年5月至2020年4月份的《工资单》，被告从未见过，是伪造的，原告一直都是一群从OA系统上获取，该工资单没有被告签字，也无送达给被告，是无效的，工资结构与OA系统上显示不一致；对证据4的“三性”均有异议，从未公示过，未有效送达给被告，原告拖欠被告剩余20%是固定工资，与年终考核无关，已构成恶意拖欠工资；对证据5，职工代表大会会议决议的真实性有异议，所谓的职代会是伪造的，对双向选择的通知及上岗人员名单的通知的合法性有异议，对OA截图及阅读记录的“三性”均有异议，被告从未下载，也未看到文件内容，对集中培训的通知、阅读记录、提醒通告等的“三性”均有异议，集中培训是原告企图利用管理上优势，以平息的形式逼迫员工集中待岗，最终逼迫员工解除劳动合同，达到变相裁员的目的；对证据6的“三性”均有异议，与被告拿到的原件不符，对解除劳动关系的原因有异议，提及的《温金中心员工考勤休假管理办法》未经民主程序，《员工职务行为准则》从未见过，未有效送达被告，能证明原告违法解除；证据7的“三性”均有异议，无法证明原告的经营情况，且原告拖欠的20%工资是被告的固定工资，是被告的依法劳动所得，与原告公司经营状况无关，即便破产，工资也是优先偿还；证据8的“三性”均有异议，从未见过，与被告无关，汪文原入职的时间很早，被告入职以来没有进行过业绩考核，也就不存在真实有效的业绩考核；对证据9的“三性”均有异议，从未见过，是伪造的，与被告在OA系统上获取的工资单显示的工资结构不一致，且没有被告本人的签字确认；对证据10的“三性”均无异议，证明了原告有严格的用印审批流程，职代会决议、工资单等没有用印审批流程的证据佐证，属于孤证；对证据11的“三性”均有异议，原告承认，2019版的考勤休假管理办法未经民主程序，是无效制度，职工行为准则从未公示，也未组织学习，没有送达，全然不知情，OA系统的规则就是只要员工进入OA板块，就会显示阅读，实际并非真的已阅读，这个是原告利用OA系统错误的显示逻辑，认为已送达给我，免除了其有效送达的法律责任，是无效的。被告提供的证据，经庭审出示，原告质证认为，被告提供的证据1的“三性”无异议，但未生效的法律文书，不能证明被告主张，对处理结果有异议才提起诉讼；对证据2的形式真实性无异议，实质真实性有异议，内容存在欠缺，不能作为定案依据；对证据3的“三性”均有异议，赵新华对于下属工资组成是不清楚的，其职权也不包含计发工资，且其已与原告解除了合同，不能证明待证事实；对证据4的形式真实性无异议，实质真实性、关联性有异议，OA系统因技术的局限性，无法体现正确的工资薪酬组成，操作中只有基本工资这一栏，不可以创建岗位工资、绩效工资，因此公司人事将岗位工资、绩效工资统一体现在基本工资里面了，该份证据不能证明其工资组成，只能证明每月工资总额；对证据5，实质真实性、关联性有异议，不能证明被告王鹏飞的工资组成，只能证明被告王鹏飞每月月工资总金额，对证据6的“三性”无异议，但不能证明待证事实；对证据7的“三性”无异议，对证明对象有异议，仅能证明原告按照合同约定为被告缴纳社会保险；对证据8的形式真实性无异议，实质真实性有异议，2020年4月份被告在原告处是没有岗位的；对证据9的形式真实性无异议，实质真实性有异议，原告有权依照劳动合同约定调整工作岗位；对证据10的“三性”均无异议，不能证明原告提供的工资单造假的事实，因被告在2019年5-7月份处于试用期、试用期转正期过渡、转正期三个阶段，导致工资总额呈现递增状态，是符合规章制度、合同约定和常理的；对证据11的真实性、关联性均有异议，存在节选情况，不能作为定案依据，同时也不能证明待证事实；对证据12的“三性”均无异议，仅能证明刘念的职位情况；对证据13，对与裘俊琪的微信聊天记录的真实性予以认可，对与董烈翔的“三性”均不予认可；对证据14的“三性”均无异议，为未生效的法律文书，不能作为定案依据；对证据15的“三性”均有异议，不能证明待证事实；对证据16的“三性”均无异议，不能证明待证事实；对证据17-18的“三性”均无异议，规章制度已经被修订，对待证事实有异议，不能证明原告存在滥用印证的情形；对证据19的“三性”均无异议，该份证据是截止到2019年3月份，被告王鹏飞的加班时长为7.5小时；对证据20的真实性无异议，关联性有异议，并非原告现行有效的规章制度，不能证明待证事实。本院审核认为，原告所举的证据7-8关联性存疑，本院不予确认外，原告所举的其他证据均符合真实性、合法性、关联性，具有证明力，能够证明案件待证事实，本院均予以确认。被告所举的证据1、5-7、14、16、19，符合真实性、合法性、关联性，具有证明力，能够证明案件待证事实，本院予以确认外，被告所举的其他证据的真实性、关联性、证据取得的合法性均存疑，本院不予确认。根据上述确认的证据，结合当事人陈述，本院认定事实如下：2018年12月28日，被告王鹏飞入聘原告温金中心担任科技中心研发部员工。2019年1月3日原、被告补签一份《劳动合同》，原告温金中心为甲方，被告王鹏飞为乙方，约定：劳动合同期限2018年12月28日至2021年12月27日，试用期从2018年12月28日至2019年6月28日；乙方同意根据甲方工作需要以及岗位要求，在甲方业务经营地杭州工作；在乙方按月出满勤并提供正常劳动的情况下，甲方每月15日前以货币或银行转账形式支付乙方工资为4000元，甲方支付的月基本工资（税前）4000元，奖金及其他薪酬待遇按照甲方的薪酬管理制度，根据乙方的具体工作岗位和考核结果、工作业绩、劳动成果和实际贡献、每个考核周期的考核结果进行动态调整，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，乙方的工作岗位或职务发生变动的，按新的岗位或职务所对应的薪酬制度执行；甲方依法制定单位规章制度，并将直接涉及乙方切身利益的规章制度和重大事项，以下发公司文件、专题会议、员工手册、制度汇编、电子邮件、公告等形式之一种或几种向乙方公示或告知，甲方实施该类公示或告知行为后，乙方不主动查看或误解或遗忘的责任由乙方自负；乙方应服从甲方的全面管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度，乙方违反劳动纪律、职务行为准则等，甲方可依据本单位规章制度，视情节轻重，给予相应的纪律处分，直至解除合同；乙方出现属于严重违反规章制度的行为，甲方有权依据《劳动合同法》第39条规定单方解除合同，且无需支付离职补偿，以及其他内容的约定。2019年9月3日，原告人力资源部向原告工会委员会发《关于征询工会意见函》，2019年9月5日，原告工会向原告人力资源部复函“同意该管理办法”。2019年9月17日，原告印发《温金中心员工考勤休假管理办法（试行）》，原告按规定在公司的OA平台上公布。该管理办法第九条规定，公司组织的会议、培训、活动，由该会议、培训、活动的组织部门或召集者决定是否考勤，最终准假审批权为该会议、培训、活动的组织部门或召集者；第二十三条规定，上班（包括培训、考试、会议等）单次旷工半天（含）2天以内，首次扣当月绩效100%，并作通报批评处理，再次开出；单次旷工2天及以上或年度累计超过15天开除。2019年12月29日，原告2019年第四十四次办公会决议通过了《温金中心2019年度年终考核方案》及附件（2019年度部门考核评定表）中被告所在的科技中心研发部考核结果评定为D级，科技中心研发部人员2019年度年终考核成绩汇总表显示，被告王鹏飞被评定为D。2019年至2020年期间，原告经营的金融交易业务因受大环境影响致业绩下滑，遂决定内部改革整顿。2020年3月6日，经原告职代会通过，面向全体职工开放职业规划申请暨双向选择，原告签发《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》，并在原告OA系统平台上公布，通知第（四）、（五）项内容如下：在双向选择中落选和参加双向选择后不服从岗位安排的员工，由公司安排待岗学习，待岗时间为一个月，不服从公司待岗安排的，可终止或解除合同。2020年3月31日，原告签发《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》宣布双向选择结果，并要求未入选职工自4月1日起进入待岗期，于2020年4月1日至2020年4月7日工作交接，2020年4月8日起集中培训。2020年4月1日8时53分许，被告查阅了《双向选择上岗人员名单》，发现双向选择的上岗人员名单上没有自己。而后，被告作为未入选职工，未办理工作交接。2020年4月8日上午，原告在人力资源部设置包括被告在内的集中培训学习群里发布未入选职工在2020年4月8日至2020年4月30日期间集中培训，每日誊写学习报告并发至邮箱×××＠ｗｉｎｆａｅ.ｃｏｍ，人力资源部对各位的学习质量、学习态度、劳动纪律等方面进行考核评估，还发布每日培训课程安排，案外人公司其他职员袁晗、王承洋等人均能按照公司规定签到并参加集中培训，并提交学习报告，参加综合测试。而被告置之不理，未在纸质《培训签到表》上签到，未誊写学习报告，未参加原告组织的集中培训。2020年4月9日，原告人力资源部人员特别向被告发《关于未参加集中培训学习的提醒通告》，并抄送莫振勇、曲世彬，提醒通告中明确要求“未进入上岗人员名单的人员自4月8日起开始进入集中待岗培训期，公司给待岗员工重新安排了工位，通知在4月8日下午5点前将工位搬置到位，但截至4月10日下午5点，2个培训学习日您未按照公司规定至指定工位报到且未参加公司组织的培训，鉴于以上行为已严重违反《员工职务行为准则》及《员工调配管理制度》相关制度中关于制度遵守条款的规定。人力资源部并同纪检监察处对你的上述行为进行邮件提醒并给予警告，请严格遵照公司规定进行，若经此提醒后仍未遵照公司安排，公司将按照严重违反管理制度、规定，予以通报批评、辞退、开除处分”。被告仍置之不理，仅依以前规定在钉钉进行打卡考勤，未在纸质《培训签到表》上签到。2020年4月30日，原告作出《劳动合同解除通知书》，内容为“王鹏飞先生：身份证号37028319********，2018年12月28日你与我公司签订了3年固定期限的劳动合同，现由于你，1.严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天；2.严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》；3.严重违反《员工职务行为准则》；4.严重违反《劳动合同》，现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，予以解除劳动合同。2020年4月30日（盖原告公章）”。被告向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请要求：1.原告支付本应于2020年5月10日发放的2020年4月份工资17600元；2.支付本应于2020年5月10日发放的2020年4月份通讯补贴300元；3.支付因未及时支付2020年4月份工资17600元而产生的100%经济赔偿金17600元；4.支付2019年度加班费1137.93元；5.支付2018年12月至2020年4月的20%未发工资74800元。2020年8月10日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲案（2020）第322号《仲裁裁决书》，原告不服于2020年9月17日诉至本院。另查明：1、2015年1月1日，原告实施的《薪酬管理制度》规定了薪酬总额的确定、薪酬体系包括年薪制、岗位工资制、业务工资制，岗位工资制的薪酬结构由基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+特殊奖金，其中固定部分包括基本工资、岗位工资，浮动部分包括绩效工资、年终奖、特殊奖金，基本工资又由学历（职称）工资+司龄工资；一般员工实发年终奖=个人年终奖基数×部门年度考核系数×个人年度考核系数，还规定了薪酬调整以及其他等内容。原告现行的薪酬发放也是按此《薪酬管理制度》执行至今。《2019年度温金中心年终考核方案》考核方法包括定量指标考核及定性指标考核，定量指标考核是指对本公司本年度风险化解和维护稳定两大核心工作的量化考核，定性指标考核是对岗位工资制下部门本年度工作完成情况的综合考评，按照A、B、C、D四个等级评分，确定本部门员工考核等级中部门等级为D，系数为20-40%，岗位工资制下的个人年终奖考核等级为D的系数为0.6。2015年1月1日，原告实施的《员工职务行为准则》第九条规定，员工须严格执行公司颁布的各项规章制度、准则、方法、规定、通知、决定等；2、被告另向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请要求原告撤回劳动合同解除通知书，继续履行劳动合同。2020年7月14日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会认为原告对被告所在部门的人数进行调减，系其行使自主经营权，亦属于客观情况发生重大变化的范畴，原告应根据法律规定与劳动者进行协商处理，而以被告双向选择未成功，将其置于待岗部门，并要求参加培训学习，因被告未参加，原告以旷工等理由解除劳动合同的行为，并不符合法律的相关规定，属于违法解除劳动合同。被告未能就原告存在继续履行劳动合同的客观可能进行充分举证，应承担不利后果，庭审中释明是否变更仲裁请求主张赔偿金，被告明确表示不变更。杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲案（2020）第202号《仲裁裁决书》，裁决驳回被告的仲裁请求。原告于2020年收到该仲裁书后不服，2020年7月29日诉至本院。被告于2020年7月19日收到该仲裁书后也不服，诉至杭州市上城区人民法院，后2020年8月18日移送本院处理，本院已另案互为原被告立案处理。3、被告2019年1月至2019年6月，在试用期内月均收入为14861.48元，2019年7月至2020年3月期间均月收入为17700元（已包含三个月高温补贴200元、过节费及考勤扣款等），通讯补贴300元。本院认为，原告因对杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第322号《仲裁裁决书》的仲裁裁决不服，在法定期间内，向本院提起诉讼，本院应对该劳动争议全面审理。依法规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案争议焦点评析如下：1.关于被告王鹏飞薪酬认定问题。被告答辩称入职时已由原告人力资源部主管明确为月薪22000元，先每月发放80%，另20%年终发放。原告诉称则以双方签订的《劳动合同书》中约定的岗位工资制的月工资4000元，另有年终业绩考核奖在年底通过考核发放。从被告在劳动争议发生上一年度实际收入分析，被告在试用期届满后，月均工资收入为17700元，其中包括岗位工资、保障工资、学历工资、司龄工资、绩效工资、过节费等，扣除“五险一金”中被告自负部分以及工资所得税后，原告每月予以发放，并按月发放通讯补贴300元。故本院认定被告试用期内月工资为14861.48元，试用期届满后的月工资为17700元、通讯补贴300元。2.关于被告王鹏飞在2018年12月至2020年4月期间所谓的20%工资未发问题。依法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，工资、奖金等分配方式系用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确发放对象、发放条件、发放时间等。对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，一般应予以尊重，司法实践不应过度干预。就本案而言，原、被告签订的劳动合同中关于薪酬的约定部分亦载明“乙方的奖金及其他薪酬待遇按照甲方的薪酬管理制度，根据乙方的具体工作岗位和考核结果等因素确定”，原告亦提交了《温金中心薪酬管理制度》作为计算该部分年终业绩考核奖金，该规定未违反法律、法规强制性规定，属于企业用工管理以及薪酬发放自主权范畴。被告仲裁请求所谓的20%工资未发，实质为被告的年终业绩考核奖金未发放。故原告主张的年终业绩考核奖金按被告所在部门及被告自身考核来发放的意见，本院予以采纳。被告在劳动争议发生前12个月工资收入为212400元（17700元×12个月），其年终业绩考核奖金是以该年度工资收入的20%为基数。故根据被告所在部门考核为D（即系数0.6）及其个人考核等级为D（即系数0.6），原告应支付被告2019年度年终业绩考核奖金19116元（即212400元/0.8×0.2×0.6×0.6）。2020年1月至2020年3月间被告仍然在正常履行劳动合同，鉴于原告提交的《薪酬管理规章制度》对提前解除劳动合同的员工是否发放年终奖未有明确规定，故对于2020年1-3月份期间的业绩考核奖金原告应予以支付，由于未到2020年年终考核，本院酌定按2019年年终业绩考核结果的发放标准确定2020年1月至2020年3月被告业绩考核奖金4779元（即19116元/12个月×3个月）。被告2018年12月至2020年3月期间业绩考核奖金合计为23895元。3.关于被告王鹏飞的加班费问题。原告主张应以4000元为基数进行计算，本院认为，被告王鹏飞每个月固定发放的工资为17600元（不包含高温补贴、过节费等），其加班费应以17600元为基数，故加班费应为1137.93元（17600元÷21.75×7.5×1.5），故原告该点主张，缺乏依据，本院不予支持。4.关于被告王鹏飞2020年4月份工资及通讯补贴问题。由于2020年4月1日至4月7日被告在原告进行的双向选择未能被相关部门选上，处于工作交接期间，原告应按之前正常情况发放该段期间工资4130元（即17700元/30×7天），2020年4月8日至2020年4月30日期间，被告处于待岗集中培训期间，岗位未能落实，应按双方签订的《劳动合同书》上约定的月基本工资4000元计算，原告应付3066.67元（即4000元/30天×23天）。原告应发被告2020年4月工资合计为7196.67元，通讯补贴为300元。综上，本案经调解无果，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王鹏飞2018年12月至2020年4月期间业绩考核奖金23895元；二、原告温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王鹏飞加班工资1137.93元；三、原告温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王鹏飞2020年4月工资7196.67元，通讯补贴为300元；四、驳回原告温州金融资产交易中心股份有限公司其他的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告温州金融资产交易中心股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省温州市中级人民法院。本判决书生效后，负有义务的一方当事人如不履行判决确定的义务，另一方当事人应当在判决书确定义务履行之日起二年内向本院申请执行。审 判 员 王崇林二〇二〇年十二月十六日法官助理 李博武代书记员 潘垚垚附：不履行裁判惩戒后果警示1.【追究刑事责任告知】义务人拒不报告财产、虚假报告财产、违反限制消费令，义务人或其他相关人员拒不腾退涉案房屋、土地，或具有非法处置查封、扣押、冻结的财产、虚假诉讼、拒不交出执行标的或财产等抗拒执行行为的，法院将视情予以罚款、拘留；情节严重的，移送公安机关追究刑事责任。权利人在一定条件下，可以自诉追究行为人的刑事责任。2．【报告财产义务、拒不履行后果告知】执行期间，义务人必须向执行法院如实报告财产，拒不报告又不履行的，法院将视情节轻重采取纳入失信名单、限制出入境、罚款、拘留等措施；义务人报告财产不实的，法院将予以罚款、拘留；单位为被执行人，可视情同时对该单位的法定代表人、主要负责人、影响债务履行的直接责任人员、实际控制人予以罚款、拘留。3．【交付车辆义务告知】义务人应当将名下的车辆等动产移交执行法院。拒不移交的，法院将予以罚款、拘留；确有正当理由无法移交的，义务人应当向执行法院书面报告车辆等动产的权属和占有、使用等情况。4．【限制消费、强制执行措施告知】案件立案执行后，人民法院将对义务人采取限制高消费及非生活或者经营必需的有关消费措施（含禁止乘坐飞机、G字头高铁、在星级以上酒店消费、旅游度假、子女就读高收费私立学校等），并有权对义务人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等强制性措施。5．【特殊身份执行措施告知】义务人具有中共党员、人大代表、政协委员、公职人员等特殊身份，执行立案后拒不履行义务的，人民法院将向其所在单位及纪律监察部门、组织人事部门通报失信行为，并严格采取惩戒、制裁措施。6．【迟延履行债务利息、执行费用告知】案件立案执行后，义务人除应当履行生效法律文书确定的债务外，还需加倍支付迟延履行期间的债务利息或迟延履行金，直至债务清偿完毕之日止，并应承担执行费和因执行程序产生的申请执行费、评估费、保管费等。7．【强制执行信用污点告知】义务人未在法律文书确定的期限内自动履行，一旦案件立案执行，义务人的被执行信息将成为信用污点，并被人民银行征信系统、各级信用信息平台记录在案。执行风险告知1．【申请保全、提供线索告知】权利人在诉讼过程中可以申请对义务人的财产采取保全措施，并尽可能地调查了解义务人的财产状况以及下落情况，积极向法院提供义务人的财产、下落线索，以提高财产保全和送达效率，提升生效法律文书的实际执行效果。2．【申请破产权利告知】权利人发现企业法人不能清偿到期债务，且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，可以直接向企业住所地法院提出破产重整或者破产清算的申请。3．【权利人申请执行期限告知】义务人未按期履行生效法律文书确定内容的，权利人应在法律文书生效之日或法律文书确定的履行期限届满之日起两年内向人民法院申请执行。4．【执行不能风险告知】申请执行具有执行风险，权利人应当有执行风险意识。人民法院依照法定程序执行，如义务人已丧失履行法律文书确定义务的能力，且权利人又无法对义务人进行财产举证，将可能导致案件无法执行到位。这种后果是法院与权利人都不愿意发生的，但这是当事人商业风险、交易风险在执行阶段的继续，权利人应知悉并理解此类执行不能的风险。注：义务人是指应当履行生效法律文书内容的债务人、被执行人；权利人是指享有生效法律文书赋予权利的债权人、申请执行人。