浙江省温州市龙湾区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙0303民初4469号原告（反诉被告）：温州金融资产交易中心股份有限公司，住所地浙江省温州市高一路******，统一社会信用代码91330300307708310Y。法定代表人：林皓。委托诉讼代理人：黄潇（特别授权），系公司员工。委托诉讼代理人：戚颖昕（特别授权），浙江京衡律师事务所律师。被告（反诉原告）：董烈翔，男，1982年2月18日出生，汉族，住浙江省杭州市下城区。原告（反诉被告）温州金融资产交易中心股份有限公司（以下简称温金中心）与被告董烈翔（反诉原告）劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月17日立案受理。被告于2020年10月11日提起反诉，本院予以受理。本院依法适用简易程序，因涉及被告隐私于2020年11月2日不公开开庭进行了审理。原告（反诉被告）温金中心的委托诉讼代理人戚颖昕，被告（反诉原告）董烈翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（反诉被告）温金中心起诉称：被告董烈翔于2018年11月20日入职原告处工作，双方于2018年11月20日签订固定期限劳动合同，合同期为2018年11月20日至2021年11月19日。劳动报酬采用岗位工资制，主要约定有在被告董烈翔按月出满勤并提供正常劳动的情况下，原告于每月15日前以货币或银行转账形式支付被告董烈翔工资，其中月基本工资为4000元，奖金及其他薪酬待遇按照用人单位的薪酬管理制度，根据劳动者的具体工作岗位和考核结果等因素确定。被告董烈翔的“奖金及其他薪酬待遇”所依据的薪酬管理制度为《温州金融资产交易中心股份有限公司薪酬管理制度》，该制度规定：第三章，“薪酬总额管理”规定薪酬总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，具体包括经营班子年薪总额、其他员工的基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资和年终奖总额等。各公司的薪酬总额以公司上年度工资水平为基础，同时结合公司当年各项考核指标完成情况确定，薪酬总额=上一年度公司薪酬总额*（1+预计增长率）。公司薪酬总额预计增长率控制在本公司本年度利润总额增长率预算的30%-50%之内，即效益与工资增减浮动比例控制在1:0.3-0.5之间。同时综合考虑各公司当年经营预算、资金收益情况、净资产收益情况、员工变动情况、同行业薪酬变动情况以及地区经济发展情况最终确定。第四章，“薪酬体系”规定依据岗位职系序列的不同特点，设计了三种工资结构，具体包括：（一）年薪制、(二）岗位工资制、（三）业务工资制。其中第十条“岗位工资制”规定岗位工资制是以劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、绩效工资为主要组成内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业工资制度。岗位工资制适用于温州金融资产交易中心管理职系、管理支持职系、技术职系中的不实行年薪制的所有员工。第五章“岗位工资制”规定薪酬结构，薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+特殊奖金。其中固定部分包括基本工资、岗位工资；浮动部分包括绩效工资、年终奖和特殊奖金。基本工资是为了体现员工的基本技能和工作经验而设定的工资单元，主要取决于员工的学历（职称）和司龄。基本工资=学历（职称）工资+司龄工资。岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积聚的经验技能而设定的工资单元，主要取决于岗位性质、任职条件和工作职责。岗位工资=薪点值*工资等级系数，薪点值是岗位工资的基准数值，是依据岗位工资级差、员工历史薪酬、市场薪酬水平、公司经营状况和人工成本承受能力等来确定的，公司可以通过对薪点值的调整实现对员工岗位工资水平的调整。岗位工资实发金额不与业绩考核挂钩。绩效工资是依据员工努力而取得的工资单元，是岗位价值主观能动性的体现，具体由各产业公司综合考虑企业经营效益、预算完成情况、员工绩效考核情况、岗位性质等因素在岗位工资标准的0-2.5倍范围内浮动确定。温州金融资产交易中心每年根据自身实际拟订每个岗位的具体倍数及绩效考核周期（季度、半年、年度），审批后执行。年终奖是依据公司总体经营业绩，年终核定发给员工的超值奖励单元。集团公司在年度终了，依据各公司实现的年度经营目标情况，按照绩效考核方案核定薪酬总额，各公司可在薪酬总额内将未发部分的余额作为年终奖发放。年终奖实发数额在所在单位核定薪酬总额余额的基础上根据员工年度考核结果确定：1.各部门负责人实发年终奖的确定，实发年终奖=个人年终奖基数*部门年度考核系数；2.一般员工实发年终奖的确定，实发年终奖=个人年终奖基数*部门年度考核系数*个人年度考核系数。特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心集团的发展，维护集团的形象。特殊奖金主要包括创新奖、优秀建议奖以及其他类型的特殊奖等。根据上述规定，不存在被告董烈翔所称的原告温金中心欠发其2018年12月至2020年4月的20%工资的情况。被告董烈翔薪酬的正确算法是基本工资4000元/月，岗位工资8266.67元/月，绩效工资属于浮动工资，已按月计算发放，年终奖属于浮动工资，被告董烈翔的年终奖=（个人核定薪酬总额-已发薪酬》*部门年度考核系数*个人年度考核系数。2019年度被告董烈翔所在部门的部门年度考核等级为D，考核系数为0.6，被告董烈翔个人年度考核等级为D,考核系数为0.6。同时被告董烈翔2018年11月20日至2019年5月20日处于试用期，薪酬打8折，因此被告董烈翔2019年度的年终奖金额为18369.35元，计算公式为（255129.86-204103.89）*0.6*0.6。特殊奖励属于浮动工资，被告董烈翔自入职以来未对原吿温金中心作出过特殊贡献。原告主营金融交易业务。2019年，因P2P平台、金融交易平台大量爆雷，导致原告该年度未发行新金融产品，业务缩减、业绩下滑，对经营造成巨大的不利影响。2020年初，又因新冠疫情影响，原告几乎不能维持正常运营状态。同年3月初，经原告内部管理层讨论决定进行企业内部整顿，包括业务范围、业务模式、业务运营、经营管理、岗位设置等内容。其中，被告所在的岗位设置从15人下调至7人。同年3月6日，经职代会讨论后，原告向职工签发《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》，要求二级部门的职工在合理期限内向公司人力资源部提交部门选择的书面意见，若逾期不提交书面意见则视为放弃选择的权利。此举乃为岗位变动前，了解职工个人意愿、尊重职工个人选择。同时，因岗位设置有限，难免部分员工落选，针对未入选职工以及逾期提交书面意见的职工,在保留基本工资待遇的基础上安排参加带薪的集中培训学习。同年3月31日，原告向职工签发《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》宣布双向选择结果，列明入选职工姓名及到岗时间；未入选职工于4月1日至4月7日工作交接，4月8日开始集中培训，培训期间每日签到并眷写学习报告。被告作为未入选职工,未在规定时间办理工作交接、未参加集中培训、未提交学习报告,甚至拒绝工作交接，以及在公共区域打游戏、炒股票、听音乐、睡觉。被告的上述行为严重违反《公司员工考勤休假管理办法》、《公司员工职务行为准则》等用人单位依法制定并生效的规章制度及劳动纪律，属于“未提供正常劳动”的情况，原告无需向被告支付未提供正常劳动期间的工资。2020年4月30日，原告温金中心以被告董烈翔严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天，严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》、《员工职务行为准则》、《劳动合同》为由，向被告董烈翔签发了《劳动合同解除通知书》。因原告认为杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲（2020）320号仲裁裁决书存在事实认定不清、法律适用错误，现请求判令：1.原告无需向被告支付工资96600元；2.原告无需向被告支付通讯补贴300元；3.原告向被告支付加班费793.10元；4.本案诉讼费用由被告承担。原告向本院提交的证据：1.浙杭劳人仲案（2020）第320号仲裁裁决书；2.送达回执，证据1-2以证明仲裁裁决书的具体内容以及原告收到裁决书的时间。3.劳动合同，以证明原被告签订劳动合同约定的内容。4.温金中心薪酬管理制度；5.被告2019年5月至2020年4月工资单，证据4-5以证明温金中心内部薪酬管理制度的内容、发放依据以及被告工资组成。6.温金中心2019年第四十四次办公会决议；7.温金中心2019年度年终考核方案；8.温金中心2019年度部门考核评定表；9.科技中心人员2019年年终考核表，证据6-9以证明温金中心2019年度考核方案，被告所在部门以及被告本人考核结果为D，被告个人年终奖为基数*0.6*0.6。10.2020年度工会职工代表大会会议决议；11.关于开放职业规划申请暨双向选择的通知；12.关于公布双向选择上岗人员名单的通知；13.关于公布双向选择上岗人员名单的通知（OA发文截屏）；14.关于公布双向选择上岗人员名单的通知的阅读记录；15.温金中心集中培训学习的通知；16.温金中心集中培训学习的通知的阅读记录；17.关于未参加公司集中培训学习的提醒通告；18.4月8日至4月30日培训签到表，证据10-18以证明被告不在双选上岗名单中，属于未直接选择成功人员，但被告未进行集中培训经提醒仍未参加培训，属于擅自离岗、未提供正常劳动，原告无需支付其2020年4月的工资。19.劳动合同解除通知书，以证明原被告劳动关系解除时间、原因。20.2019年度温金中心财务报表，以证明2019年度原告的经营情况。21.2019年之前汪文原的历年年度考核结果，以证明原告一直是按照薪酬管理制度对员工进行考核并依据考核结果发放年终奖。22.被告2019年4月工资单，以证明被告2019年4月工资组成。23.关于修订《温州金融资产交易中心股份有限公司员工考勤休假管理办法》（试行）通知；24.温州金融资产交易中心股份有限公司员工考勤休假管理办法；25.关于《温州金融资产交易中心股份有限公司员工考勤休假管理办法》征询工会意见函；26.关于《温州金融资产交易中心股份有限公司员工考勤休假管理办法》征询工会意见函的复函；27.温州金融资产交易中心股份有限公司员工考勤休假管理办法的查阅记录；28.温州金融资产交易中心股份有限公司员工职务行为准则，证据23-28以证明原告处有关员工考勤休假管理、员工职务行为的规章制度建设情况，相关规章制度已经过民主程序、通知程序，考勤休假管理办法已征询过工会意见。29.温州金融资产交易中股份有限公司工会职工代表投票选票，以证明原告进行双向选择是经过民主讨论得出的结果。30.温金中心集中培训学习的通知全部已读人员名单截图，以证明原告通过钉钉群提醒被告参加公司组织的集中培训，被告确认收到提醒。31.考试通知、温金中心人员综合测试，以证明原告针对本次培训组织考试及试卷内容。32.案外人王波、王承洋、袁晗发送的学习报告邮件截图，以证明其他不在双向选择上岗人员名单中的职工参加集中培训并提交学习报告的情况。33.温金中心2019年第二次周例会会议纪要、会议签到表，以证明自2019年金8月12日起，案外人刘念重点工作为负责与二股东沟通协调工作。34.刘念OA考勤地点及考勤打卡截图、微信聊天记录，以证明案外人刘念的工作地点以及刘念恶意不履行劳动义务的事实。被告（反诉原告）董烈翔辩称：原告违法解除劳动合同，公司业务均正常开展，实际情况是公司大股东进行人事清洗。2020年度工会职工代表大会没有召开，因此双选文件和上岗人员名单文件没有进过民主程序，但原告对被告强制待岗培训，将被告的岗位从科技中心开发部变更为待岗部门，且均未与被告协商，属于单方变更劳动合同的违法行为。被告2019年4月至2020年3月连续12个月工资证明被告不是岗位工资制，劳动合同存续期间原告应该给被告发放2020年4月的工资，且通讯费300元属于固定工资，被告基本工资远高于4000元，且被告的工资发放方式是平时发放80%，年底发放20%，20%工资原告未发放事实明确。加班时长应为23.5小时，按照4000元为基数计算毫无道理。请求驳回原告的全部诉请。被告向本院提交的证据：1.浙杭劳人仲案（2020）第320号仲裁裁决书，以证明原被告的劳动争议经过仲裁并作出公正裁决。2.解除劳动合同通知书，以证明原告单方与被告解除劳动合同。3.被告2019年4月至2020年3月工资单；4.银行工资流水明细，证据3-4以证明被告被开除前12个月真实工资结构和银行发放情况。5.社保参保证明，以证明被告月基本工资不是4000元，以工资单载明的工资为准。6.温金中心员工考勤休假管理办法2018版；7.2020年1月1日至4月30日被告钉钉考勤记录，证据6-7以证明原告处考勤制度规定上下班时间以钉钉考勤打卡为准，不参加培训不能定义为旷工，故原告恶意克扣被告4月份工资。8.面试邀请函邮件；9.赵新华出具的证明书；10.聘用确认函邮件；11.温金人事经理任珈靓与被告微信聊天记录；12.温金人事专员毛佳华与被告关于薪资的谈话录音；13.温金毛佳华与被告关于薪资的谈话录音整理稿；14.温金毛佳华与被告微信聊天记录；15.收入纳税明细详情，以证明被告薪酬结构为年薪276000元，应发月薪23000元，平时发放80%即18400元，年底固定发放20%即55200元，年终奖另计。16.加班记录表，以证明被告有23.5小时的加班记录未支付加班费。17.基本养老保险缴费参保凭证；18.2019年度年休假实际休假情况证明，证据17-18以证明被告未休年休假情况。19.浙杭劳人仲案（2020）第320号仲裁案温金中心证据目录；20.温金2019年度年终考核方案拍照版；21.2019年度年终考核方案温金证据版与拍照版对比，以证明原告处有年终奖的事实以及原告提供伪造的年终考核方案。22.浙杭劳人仲案（2020）第204号仲裁案温金中心证据目录；23.温金交办字（2019）6号关于领导班子成员分工的通知；24.温金副总卫红的谈话录音；25.温金副总卫红谈话录音文字整理稿；26.温金副总刘念与裘俊琪的微信聊天记录；27.温金副总刘念与被告的微信聊天记录；28.温金曲世彬伪造的2020职代会投票名单；29.温金钉钉系统人员入职信息记录；30.原股交资产人员入职温金时提交的离职证明，证据22-30以证明原告处没有召开2020年度工会职工代表大会，双选方案没有经过民主程序，且原告资金充足，经营良好一直有新员工入职。31.浙杭劳人仲案（2020）第204号仲裁裁决书；32.双选前后部门与岗位变化对比图，证据31-32以证明原告单方与被告变更劳动合同被裁决为违法的事实。33.温金中心印信管理办法修订稿；34.温金中心线上用印审批操作流程，证据33-34以证明原告处有严格的用印制度和流程，原告提供的每个证据必须提供对应用印流程才合法有效。因被告申请，本院调取的证据：1.浙杭劳人仲案（2020）第320号仲裁庭审笔录。被告（反诉原告）董烈翔反诉称，反诉原被告签有劳动合同，约定期限为2018年11月20日至2021年11月19日，商谈的固定年薪为276000元，月工资23000元，平时发放80%即18400元，年底固定发放20%即55200元，年终奖另计。因公司多次恶意劝反诉原告离职未果，以出台双选为名，进行待岗培训的变相裁员手段，以致单方与反诉原告解除劳动合同。故请求：1.反诉被告支付2020年4月工资18400元；2.反诉被告支付2018年12月至2019年11月20%未发工资55200元；3.反诉被告支付2019年12月至2020年4月20%未发工资23000元；4.反诉被告支付2020年4月通讯补贴300元；5.反诉被告支付2019年加班费3727.59元；6.反诉被告支付2019-2020年度未休年休假折现12220.31元；7.反诉被告支付2019年年终奖51025.97元；8.反诉被告支付经杭州市仲裁委裁决后仍未支付96600元工资而产生的经济赔偿金96600元；9.反诉被告支付恶意在温州市龙湾区人民法院起诉造成反诉原告往来的住宿费、交通费和餐费491元；10.本诉与反诉受理费由反诉被告承担。原告（反诉被告）温金中心辩称，反诉原告1-5项请求与仲裁结果一致，其他请求未经仲裁不能直接提起诉讼。其反诉请求均应驳回。原被告的上述证据经庭审出示，被告对原告证据1-3证据三性没有异议，对证据3证明对象有异议，证据4-10、13-14、18-29三性均有异议，证据11-12、15-17真实性没有异议，合法性和关联性均有异议，证据30-34与本案无关联性。原告对被告证据1-2、4-5、16、29、31、33-34证据三性无异议，证明对象均有异议，证据3、14真实性、关联性有异议，证据6、15、22-23真实性无异议，关联性有异议，证据7真实性、合法性均有异议，证据8、10、19、26真实性无异议，证据9、11、20-21、24-25、27三性均有异议，证据12-13、28、30合法性有异议，证据17-18与本案无关联，证据32不符合证据形式。本院经审核认为，原告证据1同被告证据1证明原被告的劳动争议经劳动仲裁以及仲裁结果，原告证据2证明涉案仲裁文书送达时间，原告证据3证明原被告签订劳动合同的事实以及约定的具体内容，原告证据4、6-9系原告处薪酬管理相关制度内容以及原告处2019年度年终考核相关方案以及考核结果，原告证据5与被告证据3-5证明被告工资的组成以及发放情况，原告证据10-18、29-30系温金中心实施相应岗位双向选择的文件、实施的过程以及被告未按照公司要求参加培训的事实，原告证据19同被告证据2证明原告单方与被告解除劳动关系，原告证据23-28、被告证据6证明温金中心员工考勤休假相应规章制度，对上述原被告证据本院予以采信；原告证据20-22、31-34与本案不具有关联性。被告证据7证明被告在2020年4月仍然在原告钉钉考勤打卡的事实，证据8、10证明被告入职时的确认邮件内容，证据16证明被告剩余加班时长为23.5小时，对上述被告证据，本院予以采信；被告证据9、11-14、24-27系证人证言，因证人未出庭作证，不符合证据法定形式，被告证据15、17-19、22-23、29-30、32-34与本案不具有关联性，证据20-21未提交原件核对，证据31裁决书系未生效法律文书，对上述被告证据本院不予采信；证据28同原告证据29。本院调取的证据真实性各方无异议，本院予以确认。本院经审理，认定本案的事实如下：2018年11月6日，原告处人力资源部任珈靓向被告发送邮件确认被告通过面试并告知被告于2018年11月20日前来公司办理入职手续。2018年11月20日，原告温金中心作为甲方（用人单位）与被告董烈翔作为乙方（劳动者）签订《劳动合同》，约定：劳动合同期限2018年11月20日至2021年11月19日，试用期从2018年11月20日至2019年5月20日；甲方支付月基本工资为4000元，乙方的奖金及其他薪酬待遇按照甲方的薪酬管理制度，根据乙方的具体工作岗位和考核结果等因素确定；甲方依法制定单位规章制度，并将直接涉及乙方切身利益的规章制度和重大事项，以下发公司文件、专题会议、员工手册、制度汇编、电子邮件、公告等形式之一种或几种向乙方公示或告知，甲方实施该类公示或告知行为乙方不主动查看或误解或遗忘的责任由乙方自负；乙方应服从甲方的全面管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度，乙方违反劳动纪律、职务行为准则等，甲方可依据本单位规章制度，视情节轻重，给予相应的纪律处分，直至解除合同；甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。以及其他内容的约定。原告于2015年1月1日实施的《公司员工职务行为准则》第九条规定，员工须严格执行公司颁布的各项规章制度、准则、方法、规定、通知、决定等。2019年9月3日，原告人力资源部向原告工会委员会发《关于征询工会意见函》，2019年9月5日，原告工会向原告人力资源部复函“同意该管理办法”。2019年9月17日，原告印发《员工考勤休假管理办法（试行）》，原告按规定在公司的OA平台上公布。该管理办法第九条规定，公司组织的会议、培训、活动，由该会议、培训、活动的组织部门或召集者决定是否考勤，最终准假审批权为该会议、培训、活动的组织部门或召集者；第二十三条规定，上班（包括培训、考试、会议等）单次旷工半天（含）2天以内，首次扣当月绩效100%，并作通报批评处理，再予开除；单次旷工2天及以上或年度累计超过15天开除。2019年12月29日，原告2019年第四十四次办公会决议通过了《温金中心2019年度年终考核方案》及附件（2019年度部门考核评定表）中被告所在的科技中心研发部考核结果评定为D级，科技中心研发部人员2019年度年终考核成绩汇总表显示，被告董烈翔被评定为D。2019年至2020年，原告经营的金融交易业务因受大环境影响致业绩下滑，遂决定内部整顿。2020年3月6日，原告签发《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》，通知第（四）、（五）项内容如下：在双向选择中落选和参加双向选择后不服从岗位安排的员工，由公司安排待岗学习，待岗时间为一个月，不服从公司待岗安排的，可终止或解除合同。其中被告所在的信息技术部编制调减至7人。通知下发后，被告未提交报名表参与双向选择。同年3月31日，原告签发《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》宣布双向选择结果，并要求未入选职工自4月1日起进入待岗期，于4月1日至4月7日工作交接，4月8日起集中培训。通知下发后，被告作为未入选职工，未办理工作交接，未在4月8日至4月30日的纸质《培训签到表》上签到，未眷写学习报告，仅通过钉钉进行打卡考勤。2020年4月9日，原告人力资源部人员特别向被告发《关于未参加集中培训学习的提醒通告》，并抄送莫振勇、曲世彬，提醒通告中明确要求“未进入上岗人员名单的人员自4月8日起开始进入集中待岗培训期，公司给待岗员工重新安排了工位，通知在4月8日下午5点前将工位搬置到位，但截至4月9日下午5点，2个培训学习日您未按照公司规定至指定工位报到且未参加公司组织的培训，鉴于以上行为已严重违反《员工职务行为准则》及《员工调配管理制度》相关制度中关于制度遵守条款的规定。人力资源部并同纪检监察处对你的上述行为进行邮件提醒并给予警告，请严格遵照公司规定进行，若经此提醒后仍未遵照公司安排，公司将按照严重违反管理制度、规定，予以通报批评、辞退、开除处分”。被告仍置之不理，仅依以前规定在钉钉进行打卡考勤，未在纸质《培训签到表》上签到。2020年4月30日，原告向被告出具并当场向被告宣读《劳动合同解除通知书》，以被告严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天，严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》、《员工职务行为准则》、《劳动合同》等为由解除与被告的劳动合同。被告不服，提起仲裁，要求原告支付2020年4月工资18400元以及通讯补贴300元，经济赔偿金18400元，加班费3727.59元，2019年至2020年20%未发工资78200元。2020年8月10日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲字（2020）第320号仲裁裁决书，裁决：温金中心于裁决生效之日起七日内支付董烈翔工资96600元、通讯补贴300元、加班费3727.59元。原告不服该裁决遂诉至本院。另查明，被告2019年4月至2020年3月工资收入共计188767.3元,月平均工资为15731元。原告温金中心2015年1月1日起实施的《薪酬管理制度》第五章岗位工资制第十二条薪酬结构规定，薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+特殊奖金。其中固定部分包括基本工资、岗位工资；浮动部分包括绩效工资、年终奖和特殊奖金；第十七条年终奖规定，年终奖是依据公司总体经营业绩，年终核定发给员工的超值奖励单元。集团公司在年度终了，依据各公司实现的年度经营目标情况，按照绩效考核方案核定薪酬总额，各公司可在薪酬总额内将未发部分的余额作为年终奖发放。一般员工实发年终奖的确定，实发年终奖=个人年终奖基数*部门年度考核系数*个人年度考核系数。本院认为：1.关于被告20%工资是否应支付以及如何计算的问题。结合原被告的诉辩意见，主要分歧点在于该部分工资应直接发放给劳动者还是应根据薪酬管理制度的规定综合考量各部门各员工工作表现有区别的作为奖金发放。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，工资、奖金等分配方式系用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确发放对象、发放条件、发放时间等。对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，一般应予以尊重，司法实践不应过度干预。原被告签订的劳动合同中关于薪酬的约定部分载明“乙方的奖金及其他薪酬待遇按照甲方的薪酬管理制度，根据乙方的具体工作岗位和考核结果等因素确定”，原告亦提交了温金中心薪酬管理制度作为计算该部分奖金的计算标准，即该部分未发工资作为基数结合员工的综合表现以及年度考核等因素确定发放的数额，上述公司规章制度的规定未违反法律强制性规定，属于企业用工管理以及薪酬发放自主权范畴，故对原告主张的被告2019年20%的工资按照该制度计算被告的年终奖的意见，本院予以支持。被告在劳动争议发生前12个月工资收入为188767.3，故原告应支付被告2019年剩余工资即考核奖16989元（188767.3/0.8*0.2*0.6*0.6）。原告诉称2020年被告已经离职故该部分奖金不予发放，本院认为，原被告于2020年4月发生劳动争议，即2020年1月至2020年3月间被告仍然在正常履行劳动合同，鉴于原告提交的薪酬管理规章制度对中途离职的员工是否发放年终奖未有明确规定，且被告的离职在一定程度上系原告的岗位调整等因素造成，故对于2020年1-3月份的剩余工资部分原告应予以支付，由于2020年原告未到年终考核，本院酌情按照2019年的发放标准确定2020年1月至3月原告应支付被告4247元。2.关于被告2020年4月工资及通讯补贴问题。由于2020年4月1日至4月7日被告在原告进行的双向选择中未能被相关部门选上，处于工作交接期间，原告应按之前正常情况发放该段期间工资3671元（即15731元/30*7天）,2020年4月8日至2020年4月30日期间，被告处于待岗集中培训期间，岗位未能落实，应按双方签订的《劳动合同书》上约定的月基本工资4000元计算，原告应付3067元（即4000元/30天*23天），2020年4月通讯补贴300元亦应予以发放。原告合计应发被告2020年4月工资为6738元，通讯补贴为300元。3.关于被告加班费的计算。原被告对被告剩余加班时长23.5小时没有异议，按照被告在劳动争议发生前12个月平均工资15731元为基数，原告应支付被告加班费3187元（15731/21.75/8*23.5*150%）。4.关于被告反诉的请求。被告反诉请求中第1-5项均与浙杭劳人仲字（2020）第320号仲裁裁决书结果一致，即被告认可该仲裁全部结果，被告第1-5项反诉请求指向的争议点与本诉请求一致，故对上述反诉请求作为被告的答辩意见在本诉中已一并处理；被告反诉请求6-7项未经仲裁前置程序，不属于本案审理范围；被告反诉请求8-9缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告（反诉被告）温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告董烈翔（反诉原告）2019年至2020年考核奖21236元；二、原告（反诉被告）温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（反诉原告）董烈翔4月工资、通讯补贴合计7038元；三、原告（反诉被告）温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（反诉原告）董烈翔加班费3187元；四、驳回原告（反诉被告）温州金融资产交易中心股份有限公司其他诉讼请求；五、驳回被告（反诉原告）其他反诉请求。案件受理费10元，减半5元，反诉费5元，均予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省温州市中级人民法院。审 判 员 余凌雯二〇二〇年十二月九日代书记员 孔雪怡