上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终12096号上诉人（原审原告）：上海西子曰医疗美容门诊部有限公司，住所地上海市闵行区申虹路******。法定代表人：程齐琪。委托诉讼代理人：周俪卿，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：刘定邦，北京炜衡（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：任茹冰，女，1994年9月21日生，汉族，户籍地江苏省无锡市崇安区。委托诉讼代理人：王文君，上海九泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘德林，上海九泽律师事务所律师。上诉人上海西子曰医疗美容门诊部有限公司（以下简称西子曰公司）因与被上诉人任茹冰的劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初17953号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月3日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2020年11月20日公开开庭审理了本案。上诉人西子曰公司委托诉讼代理人周俪卿、刘定邦、被上诉人任茹冰的委托诉讼代理人王文君、刘德林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人西子曰公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：（1）任茹冰在入职时签署《劳动合同》并同时签署《新员工管理制度入职培训》。该制度规定，任何未经批准的假期均视为旷工,旷工1天扣除本人基本工资两日工资，连续旷工3天者以自离论处。任茹冰2019年11月1日至6日出境前往日本,该假期并未获批准,未有任何书面形式的请假单或请假申请，而打卡记录显示为正常上班,故任茹冰已经严重违反规章制度，西子曰公司以其严重违反公司管理制度为由解除劳动合同合法,无需支付赔偿金。（2）任茹冰薪资应为5,000元,任茹冰未有充足的证据证明其薪资标准为15,000元。证人在入职前即为其好友,故证言不应被采纳。西子曰公司在首月结合绩效工资一并发放任茹冰。故请求改判如其所请。被上诉人任茹冰辩称，不同意上诉人西子曰公司的上诉请求，请求驳回上诉维持原判。其入职时西子曰公司即承诺入职前三个月工资保底为15,000元/月。任茹冰去日本的情况公司知情并同意，而且系公司授意其正常打卡。2019年12月初，西子曰公司口头告知任茹冰不再聘用其，故系违法解除劳动合同。2020年1月9日，任茹冰上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求西子曰公司支付其2019年10月至同年10月31日期间的工资差额、2019年11月1日至同年12月10日期间的工资、2019年10月10日至2019年12月26日期间未签订劳动合同的双倍工资、2019年10月10日至2019年12月10日期间平时、休息日、法定节假日加班工资、违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会于2020年4月8日作出闵劳人仲（2020）办字第330号裁决，由西子曰公司支付任茹冰2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额2,808.67元、2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元、2019年10月10日至2019年12月10日期间的平时延时及休息日加班工资5,905.17元、违法解除劳动合同的赔偿金30,000元，对任茹冰的其余仲裁请求不予支持。西子曰公司对此不服，向一审法院起诉请求:其无需支付任茹冰2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额2,808.67元、2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元、2019年10月10日至2019年12月10日期间的平时延时及休息日加班工资5,905.17元、违法解除劳动合同的赔偿金30,000元，同意支付2019年11月的工资3,833.30元、2019年12月的工资1,532.26元。一审法院认定事实如下：任茹冰于2019年10月10日入职西子曰公司，当日签署《新员工管理制度入职培训》，内载朝九晚六、每月大小周排休、连续旷工3天者以自离论处等内容。西子曰公司于每月15日通过银行转账方式发放任茹冰上月整月工资。任茹冰2019年10月实得工资为8,225.81元，西子曰公司最后支付其工资至2019年10月31日。任茹冰最后工作至2019年12月10日。2019年11月15日，西子曰公司在微信工作群内发布关于规范员工考勤漏打卡行为的通知，该通知显示抬头为上海XX有限公司（以下简称XX公司）。该通知内载：“自2019年11月1日起，公司集团总部及所属各事业部全体员工应严格执行钉钉考勤规则打卡……2.1外勤上班打卡标准为上班时间前到达外勤目的地后可打卡。如在外勤目的地以外的地方打卡，均视为无效打卡，扣除当日基本薪资。2.2外勤下班打卡标准为下班时间后在外勤目的地打卡完成后才可正常下班，如在外勤目的地以外的地方打卡，均视为无效打卡，扣除当日基本薪资……”仲裁庭审中，西子曰公司陈述，其处规定任茹冰入职后即实行“钉钉打卡”考勤，因员工考勤不规范，故其以案外人XX公司的名义于2019年11月14日发布文件规范员工考勤，XX公司的法定代表人与西子曰公司法定代表人为母子关系。西子曰公司还陈述，其处规定员工间不允许谈恋爱，但其发现任茹冰与其员工佘某谈恋爱，且上班穿着随意，故其要求刘某1将规章制度落实到位，后刘某1于2019年12月10日口头要求任茹冰离职，其在任茹冰离职后将任茹冰从“钉钉”考勤群内删除。任茹冰则申请了证人刘某1到庭作证。证人刘某1到庭并陈述其原系西子曰公司处总经理，已于2019年12月18日离职；任茹冰入职西子曰公司处担任客服咨询总监一职，其受集团董事长张某的授权与任茹冰约定每月工资为15,000元，但未与任茹冰约定入职第二个月起重新约定工资。刘某1另称，任茹冰与西子曰公司签订劳动合同时，劳动合同中的内容为空白，且西子曰公司未将劳动合同副本交予任茹冰。刘某1还称，集团公司的韩总曾告知其不再需要任茹冰的工作岗位，故其于2019年12月初以西子曰公司处总经理的身份告知任茹冰其岗位西子曰公司已不需要，希望其暂时离职。任茹冰对证人的身份予以确认，对证人证言的真实性予以确认，西子曰公司对证人的身份予以确认，对证人证言的真实性不予认可。一审法院还查明，任茹冰于2019年11月1日出境前往日本，于同年11月6日回国。庭审中，关于工资一节，任茹冰为证明其每月基本工资为15,000元，提供了案外人佘某与人事刘某2的录音及文字资料整理件、其与人事陈某的“钉钉”聊天记录打印件、工资条、案外人佘某与刘某1及人事刘某2的微信聊天记录打印件、离职结算单以印证，并就所提供的“钉钉”聊天记录及微信聊天记录当庭进行了演示。其中，工资条内载任茹冰的基本工资15,000、考勤扣款6,774.19、实发工资8,225.81、应出勤31、实际出勤17、缺勤14。案外人佘某与人事刘某2的微信聊天记录显示刘某2于2019年11月15日询问佘某其与任茹冰就该月如何排班，并告知对方“做六休一”，每周只能休息一天。离职结算单显示任茹冰离职时间为2019年12月10日，11月薪资为13,920元；12月月薪15,000元/月，出勤9天，共计4,354.83元。对于佘某与人事刘某2的微信聊天记录的真实性，西子曰公司不持异议，但称实际任茹冰是一周休一天、一周休两天，以此轮流，不清楚人事如何与任茹冰进行沟通。对其余证据的真实性，西子曰公司表示其均不予认可。庭审中，西子曰公司陈述，双方签订的劳动合同载明任茹冰基本工资标准为5,000元/月,应以此标准来计算任茹冰工资。为此，西子曰公司提供了劳动合同以印证，显示劳动合同期限为2019年10月10日起至2022年10月9日止，并约定试用期三个月，任茹冰担任客服咨询工作，基本工资为5,000元/月等内容。对于上述劳动合同，任茹冰表示虽然签名系其本人所签，但当时签名时劳动合同除乙方信息和落款处签名是其本人所签外，其余内容均系空白。该劳动合同仅用于备案，不作为正式劳动合同。其工资基数为15,000元/月。庭审中，任茹冰另申请了证人赵某、朱某出庭作证。证人赵某于庭审中陈述，其于2019年1月15日入职西子曰公司处，在人事岗位工作，负责招聘、签订劳动合同、社会保险及公积金的缴纳等工作。任茹冰入职时其拿了公司统一标准格式的劳动合同版本给任茹冰，内容就填了乙方信息、入职时间、职位和签字，其他都是空白的，其给任茹冰进行了上班时间培训，工作时间是9点至18点，“做六休一”；朱某陈述，其与任茹冰及案外人佘某一同入职西子曰公司处，其担任市场二部总经理，当时刘某1与三人约定，其与佘某前三个月保底工资25,000元/月，任茹冰工资15,000元/月，“做六休一”。西子曰公司认为证人赵某仅负责收集合同，无法证明最终劳动合同上没有金额，对该证人证言的证明目的不予认可；朱某在2017年就与刘某1、佘某是同事，先后进入西子曰公司处工作，此人与西子曰公司之前有过仲裁案件，与任茹冰存在利害关系，且刘某1未经公司同意就私自决定任茹冰的工资标准。任茹冰对证人证言的真实性均不持异议。庭审中，西子曰公司提供了任茹冰在职期间的考勤记录，并称任茹冰于2019年10月17日、28日擅自回老家。考勤记录显示在2019年10月、11月期间，任茹冰有部分打卡地址显示为其居住地或高速、高架上。对于考勤记录的真实性，任茹冰不持异议，并称2019年10月17日、28日，其确未出勤，其曾向时任总经理请假。任茹冰另称，西子曰公司一开始对考勤打卡并无规定。其居住地与西子曰公司相邻，其经常需要跑外勤前往美容院，而美容院通常10:00才开门，其为不浪费在途时间，在家中打卡后直接前往美容院。庭审中，西子曰公司提供了其处加班、调休制度，内载：“除特殊活动外，确实需要加班的，提前钉钉申请，经审批后，方可进行加班。（超过1小时的算加班）……”就上述制度，任茹冰表示其未曾见过，并不知晓。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据双方提供的证据及双方庭审中的陈述，一审法院确认任茹冰的月工资为15,000元，实行“做六休一”的工作制度。任茹冰入职当日签署了《新员工管理制度入职培训》，内载每月按26天计算日薪等内容，故任茹冰的正常工作日工资标准应按15,000元/26天予以计算。对于西子曰公司要求无需支付任茹冰2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额2,808.67元、2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元的请求，根据西子曰公司提供的考勤记录，剔除任茹冰缺勤之部分，经计算，西子曰公司应支付任茹冰2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额1,004.91元。就任茹冰2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资，经计算，西子曰公司本应支付的金额高于仲裁裁决，现任茹冰未在法律规定期限内起诉，视为其同意按仲裁裁决履行，故西子曰公司有关无需支付任茹冰2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元之诉请，因缺乏依据，一审法院实难支持。对于西子曰公司要求无需支付任茹冰2019年10月10日至2019年12月10日期间平时延时及休息日加班工资5,905.17元的请求，一审法院认为，根据西子曰公司提供的考勤记录，经计算，西子曰公司本应支付的金额高于仲裁裁决，现任茹冰未在法律规定期限内起诉，视为其同意按仲裁裁决履行。故西子曰公司此项诉请，因缺乏依据，一审法院实难支持。对于西子曰公司要求无需支付任茹冰违法解除劳动合同赔偿金30,000元的请求，一审法院认为，西子曰公司处原总经理刘某1于仲裁时出庭作证，称其于2019年12月初以公司不再需要任茹冰的岗位为由通知任茹冰离职。西子曰公司于仲裁庭审时陈述，其处规定员工间不允许谈恋爱，但其发现任茹冰与其员工佘某谈恋爱，且上班穿着随意，故其要求刘某1将规章制度落实到位，后刘某1于2019年12月10日口头要求任茹冰离职。故根据本案现有证据，可以认定西子曰公司于2019年12月解除了与任茹冰的劳动合同。根据本案目前的举证情况，无法证明西子曰公司2019年12月解除与任茹冰的劳动关系符合法律规定，故西子曰公司应当支付任茹冰违法解除劳动合同的赔偿金。经计算，西子曰公司应支付任茹冰违法解除劳动合同的赔偿金12,115.32元。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第四十七条第一款及第三款、第八十七条规定，于2020年9月9日判决：一、上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于判决生效之日起十日内支付任茹冰2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额1,004.91元；二、上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于判决生效之日起十日内支付任茹冰2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元；三、上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于判决生效之日起十日内支付任茹冰2019年10月10日至2019年12月10日期间的平时延时及休息日加班工资5,905.17元；四、上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于判决生效之日起十日内支付任茹冰违法解除劳动合同的赔偿金12,115.32元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取计5元，由上海西子曰医疗美容门诊部有限公司负担。经本院审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。本院又查明，（1）西子曰公司在仲裁辩称中，……任茹冰系主动离职，其从未作出过解除决定。（2）西子曰公司在起诉状上记载，实际最后工作日于2019年12月10日,后便不在上班,截止2019年12月19日西子曰公司以任茹冰连续9日不正常上班才将其从微信工作移出,期间未向任茹冰发出解除劳动合同的通知,何况任茹冰还尚处于试用期内。二审中，任茹冰还提供了与案外人刘某1的微信聊天记录，以证明西子曰公司原总经理刘某1事先就知道任茹冰2019年11月1日到6号去日本旅行，并让其按外勤打卡。西子曰公司对真实性、关联性均不予确认。本院经审核，因该组证据与本案的实体处理并无关联，故本院对此不予评价。本院认为，仲裁中西子曰公司先辩称任茹冰系在试用期主动离职，后经审理又认可其作出解除劳动合同行为，但提出发现任茹冰与案外人佘某谈恋爱，且上班穿着随意，故其要求案外人刘某1将规章制度落实到位，后刘某1于2019年12月10日口头要求任茹冰离职。然其在一审起诉状中又表示因任茹冰连续9日不正常上班才将其从微信工作移出,期间未向任茹冰发出解除劳动合同的通知。二审中西子曰公司又提出，系因任茹冰2019年11月1日至6日出境前往日本,该假期并未获批准,未有任何书面形式的请假单或请假申请为由作出解除行为。考虑到西子曰公司（1）关于解除事实的陈述前后明显不一，（2）在仲裁庭审中首次提出的解除理由是主动离职，（3）无任何证据证明其已经将其主张的各种解除理由送达任茹冰。故本院亦认为，西子曰公司并无充分证据证明其解除任茹冰劳动关系符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于工资标准。任茹冰一审现场演示了微信聊天记录，其中的工资单记载内容与实际发放工资情况一致，故可以认定其真实性。一审法院根据在卷证据及双方庭审中的陈述，确认任茹冰月工资为15,000元，实行“做六休一”的工作制度，认定正常工作日工资标准应按15,000元/26天予以计算，合情合理。西子曰公司主张应按照劳动合同约定的工资基数计算，但是该主张与前述工资单记载明显不一，而且其实际发放的工资数额也不能与其主张相互印证，故本院对其该项主张不予采信。经核算一审计算数额，并无不当，本院予以确认。据此，西子曰公司的上诉请求，不能成立，一审判决可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海西子曰医疗美容门诊部有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  顾慧萍二〇二〇年十二月二十五日书记员  张 柯附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……