上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终11580号上诉人（原审原告）：耐克森（中国）线缆有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区德堡路********。法定代表人：肖佳，工业集团全球人力资源副总裁。委托诉讼代理人：石晨阳，上海市君悦律师事务所律师。上诉人（原审被告）：倪燕岚，女，1983年1月29日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：陈龙，上海国仕律师事务所律师。上诉人耐克森（中国）线缆有限公司（以下简称耐克森公司）、倪燕岚因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初3765号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2020年10月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。耐克森公司上诉请求：撤销原审判决，依法改判：1、耐克森公司不与倪燕岚恢复劳动关系至2020年5月26日止；2、耐克森公司无需支付倪燕岚2019年8月1日至2020年5月26日期间工资人民币86,266.05元（以下币种相同）。事实和理由：倪燕岚于2014年5月27日入职耐克森公司处，双方于2017年5月27日签订期限为2017年5月27日至2020年5月26日的劳动合同，约定倪燕岚的岗位为采购部SeniorSourcingEngineer（高级采购工程师）。倪燕岚在职期间原负责耐克森公司澳大利亚公司在中国区的采购工作，后因澳大利亚关联公司于2019年7月决定取消其在中国区的采购业务，倪燕岚的工作岗位和工作内容也随之被取消。耐克森公司认为，耐克森公司解除倪燕岚符合客观情况发生重大变化，系合法解除。耐克森公司与倪燕岚签订劳动合同在诉讼过程中到期，耐克森公司不可能在合同到期后与倪燕岚续签劳动合同，倪燕岚的岗位已经取消，耐克森公司也没有任何可能提供新岗位；同时，倪燕岚存在极大泡病假的嫌疑，严重影响耐克森公司的管理秩序，耐克森公司与倪燕岚的信任关系已经完全破裂，故而继续履行劳动合同已经不具备任何客观可能性和基础。因此，耐克森公司与倪燕岚的劳动关系不应恢复，耐克森公司也无需向倪燕岚支付自2019年8月1日起至2020年5月26日期间工资。倪燕岚辩称，不同意耐克森公司的上诉请求，请求二审法院予以驳回。倪燕岚上诉请求：撤销原审判决主文第二项，依法改判耐克森公司支付2019年8月1日至2020年5月26日期间工资263,979.71元。事实和理由：耐克森公司属于违法解除双方劳动合同，理应恢复双方劳动关系。2019年8月1日至实际恢复劳动关系之日止，倪燕岚无法提供劳动系因耐克森公司的违法解除劳动关系所致，故该期间的工资应当以劳动者正常工作的工资标准即26,987.35元/月计算。耐克森公司辩称，不同意倪燕岚的上诉请求，请求二审法院予以驳回。耐克森公司向一审法院起诉请求：1、耐克森公司与倪燕岚劳动关系无需恢复；2、耐克森公司无需向倪燕岚支付2019年8月1日至裁决之日的病假工资23,171.84元。倪燕岚向一审法院起诉请求：判令耐克森公司以26,987.35元/月的标准支付倪燕岚自2019年8月1日起至劳动关系实际恢复之日起的工资。一审审理中，倪燕岚变更诉讼请求，请求判令恢复双方劳动关系至2020年5月26日，耐克森公司按每月26,987.35元的工资标准支付倪燕岚自2019年8月1日至2020年5月26日止的工资。一审法院认定事实：倪燕岚于2014年5月27日进入耐克森公司处工作，双方于2017年5月27日签订期限为2017年5月27日至2020年5月26日的劳动合同，约定倪燕岚的工作岗位为采购部SeniorSourcingEngineer，执行标准工作时间制度。倪燕岚每月基本工资22,489元。2019年7月18日，倪燕岚休年假。2019年7月19日起，倪燕岚休病假。耐克森公司按照8,765元/月的工资标准支付倪燕岚2019年7月19日至2019年7月31日期间的病假工资。2019年7月31日，耐克森公司向倪燕岚发出解除劳动合同通知，载明：“鉴于耐克森（中国）线缆有限公司组织架构调整，您所担任的SeniorSourcingEngineer职位由于改组原因自2019年7月15日被取消，且公司无法提供其他岗位机会，因此双方劳动关系于2019年7月31日解除”。2019年8月1日，倪燕岚向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求耐克森公司：1、恢复劳动关系；2、支付自2019年8月1日至实际恢复劳动关系之日的工资（按照22,489元/月计算）。2019年10月17日，该仲裁委员会作出裁决：1、耐克森公司、倪燕岚恢复劳动关系；2、耐克森公司支付倪燕岚2019年8月1日至裁决之日的病假工资23,171.84元；3、对倪燕岚的其他仲裁请求不予支持。耐克森公司、倪燕岚均不服该裁决，分别诉至一审法院。一审法院另认定，倪燕岚被辞退后仍陆续至医院就诊治疗。一审审理中，1、耐克森公司提供仲裁庭审笔录两份、耐克森公司委托诉讼代理人沈某与Z公司的往来邮件、发票及明细、入账通知打印件，证明倪燕岚为Z公司做采购工作，由Z公司管理，服务于Z公司，耐克森公司系作为Z公司的代理与倪燕岚签署劳动合同，并代为支付倪燕岚工资。经质证，倪燕岚对仲裁庭审笔录真实性无异议，对其余证据真实性不予认可。对该组证据证明目的不予认可。倪燕岚认为其是与耐克森公司签署劳动合同，劳动关系都在耐克森公司处，请假也是向耐克森公司请的，人事管理都在耐克森公司处。2、耐克森公司提供陆某任职通告、重组备忘录、2019年6月14日至7月9日耐克森公司亚太区人力资源副总裁李某与Z公司总裁G及人力资源总经理及倪燕岚的直属领导的邮件往来，确认Z公司在中国采购团队职能取消，证明只属于耐克森澳大利亚的电缆采购业务从2019年7月15日起在大中华地区重组，重组结果为取消此业务涉及的任职人员，即倪燕岚及另案当事人孙某所在岗位；陆某作为中国高级采购经理服务于耐克森公司，工作内容、职责范围与倪燕岚及孙某大不相同。经质证，倪燕岚对邮件真实性认可，但是该邮件与本案无关，不认可其证明目的，邮件中所述的重组过渡与岗位取消有区别。倪燕岚对任职通告真实性不予认可，系耐克森公司单方面制作的，也是倪燕岚离职后做出的，从任职通告可以看出陆某的工作内容就是倪燕岚之前的工作内容。重组备忘录真实性不认可，该证据形成于境外，不符合证据形式，即使重组也应有董事会纪要。3、耐克森公司提供2019年7月18日耐克森公司委托诉讼代理人沈某与倪燕岚的邮件往来，证明耐克森公司与倪燕岚邮件沟通协商解除事宜。经质证，倪燕岚对该证据真实性无异议，但认为该些邮件无法体现耐克森公司与倪燕岚就变更劳动合同有进行协商。4、倪燕岚提供2019年1月、3月的工资条，证明倪燕岚离职前十二个月平均工资为26,987.35元。经质证，耐克森公司对该证据真实性无异议，但认为倪燕岚离职前十二个月平均工资为22,489元。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据相关规定，用人单位依照劳动合同法第四十条第三项规定解除与劳动者的劳动合同，必须满足两个实质性条件：首先，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其次，用人单位和劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成协议。耐克森公司主张因倪燕岚服务的Z公司取消在华采购业务，组织架构调整，倪燕岚的岗位被撤销，双方劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，耐克森公司解除行为系属合法。为此，耐克森公司提供了重组备忘录、2019年6月14日至7月9日耐克森公司亚太区人力资源副总裁李某与Z公司总裁G及人力资源总经理的往来邮件作为证据，因耐克森公司无法提供重组备忘录原件，故对该证据不予确认。耐克森公司提供的邮件亦无法达到Z公司在华采购业务取消、倪燕岚岗位被撤销的证明目的。因耐克森公司未提供有效证据证明双方订立劳动合同依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，亦未提供证据证明耐克森公司就劳动合同内容变更与倪燕岚进行过协商，即便如耐克森公司所述，双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，对处于医疗期的倪燕岚而言，亦不得解除劳动合同。故耐克森公司之主张，不予采纳。耐克森公司解除双方劳动关系的行为系属违法解除。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。基于倪燕岚被辞退时正处于医疗期，后续亦在就诊治疗，双方劳动合同于2020年5月26日期满，倪燕岚要求恢复双方劳动关系至2020年5月26日为止的诉讼请求，并无不妥，予以支持。倪燕岚每月基本工资为22,489元。根据相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。耐克森公司应按8,765元/月工资标准支付倪燕岚2019年8月1日至2020年5月26日止的工资86,266.05元。倪燕岚主张按26,987.35元/月工资标准支付该期间的工资，于法无据，不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，一审法院经审理后遂于二〇二〇年六月三十日作出判决：一、恢复耐克森（中国）线缆有限公司与倪燕岚劳动关系至2020年5月26日止；二、耐克森（中国）线缆有限公司于判决生效之日起十日内支付倪燕岚2019年8月1日至2020年5月26日期间工资86,266.05元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点：1、耐克森公司应否与倪燕岚恢复劳动关系至2020年5月26日止；2、耐克森公司是否应当支付倪燕岚2019年8月1日至2020年5月26日期间的工资以及耐克森公司应按何种工资标准支付倪燕岚上述期间的工资。根据法律规定，用人单位依照劳动合同法第四十条第三项规定解除与劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：第一，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；第二，用人单位和劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成协议。本案中，耐克森公司主张因倪燕岚服务的Z公司取消在华采购业务，组织架构调整，倪燕岚的岗位被撤销，双方劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，耐克森公司解除行为系属合法，并在原审中提供了重组备忘录、2019年6月14日至7月9日耐克森公司亚太区人力资源副总裁李某与Z公司总裁G及人力资源总经理的往来邮件作为证据，但耐克森公司无法提供重组备忘录原件，且提供的邮件亦无法达到Z公司在华采购业务取消、倪燕岚岗位被撤销的证明目的。因此，耐克森公司提供的证据尚不足以证明双方订立劳动合同依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。此外，耐克森公司也未提供证据证明就劳动合同内容变更与倪燕岚进行过协商。更何况，对处于医疗期的倪燕岚而言，亦不得解除劳动合同，故耐克森公司的上述主张，本院不予采信。耐克森公司解除双方劳动关系的行为属违法解除。再根据法律规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。由于倪燕岚被辞退时正处于医疗期，后续亦在就诊治疗，双方劳动合同于2020年5月26日期满，倪燕岚要求恢复双方劳动关系至2020年5月26日止尚属合理。现耐克森公司要求不与倪燕岚恢复劳动关系至2020年5月26日止并要求无需支付倪燕岚2019年8月1日至2020年5月26日期间工资的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。倪燕岚主张其2019年8月1日至2020年5月26日期间工资应以26,987.35元/月的标准来计算。但根据法律规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。因此，原审法院判决耐克森公司应按8,765元/月工资标准支付倪燕岚2019年8月1日至2020年5月26日止的工资86,266.05元并无不当。现倪燕岚主张按26,987.35元/月工资标准支付其该期间的工资，缺乏依据，本院难以采纳。综上所述，倪燕岚、耐克森公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人倪燕岚、耐克森（中国）线缆有限公司各半负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二〇年十二月二十八日书记员 赵亚琼附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……