上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终7878号上诉人（原审被告）：上海海享商务信息咨询有限公司，住所地上海市杨浦区大连路**宝地广场******。法定代表人：叶茂，首席财务官。上诉人（原审被告）：上海锐丰房地产投资顾问有限公司，住所地中，住所地中国（上海）自由贸易试验区浦东大道******v>法定代表人：卢航，首席执行官。上列两上诉人共同委托诉讼代理人：潘铮，上海隽之律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：前锦网络信息技术（上海）有限公司，住所地上海市浦东，住所地上海市浦东新区张东路****楼iv style='LINE-HEIGHT: 25pt; TEXT-INDENT: 30pt; MARGIN: 0.5pt 0cm;FONT-FAMILY: 宋体; FONT-SIZE: 15pt;'>法定代表人：王韬，董事长。委托诉讼代理人：闫昭君，该公司员工。上诉人上海海享商务信息咨询有限公司（以下简称海享公司）、上海锐丰房地产投资顾问有限公司（以下简称锐丰公司）因与被上诉人前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下简称前锦公司）服务合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初56409号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。海享公司、锐丰公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回前锦公司一审诉讼请求。事实和理由：一、双方的派遣服务协议已于2017年7月12日到期，之后双方之间是事实上的劳务派遣服务关系，应适用《劳动合同法》，不应再适用派遣服务协议的约定。海享公司退回4名派遣员工后，前锦公司对员工重新派遣，而派遣员工不同意，因此前锦公司解除了与4名员工的劳动合同，依法不属于应支付经济补偿金的情形。前锦公司“法外施恩”式支付的经济补偿金，不应由海享公司承担。即使按照派遣服务协议的约定，本案也不是海享公司应承担经济补偿金的情形。另外，一审判决将4名员工到海享公司之前的工作时间也计入在海享公司的工作年限，计算经济补偿金方法错误。缴纳社保和公积金是用人单位的法定义务，派遣员工被退回派遣单位后不应再由用工单位承担社保和公积金。二、派遣服务协议约定的滞纳金是针对延迟支付服务费的约定，并非针对延迟支付经济补偿金、社保、公积金。一审判决按年利率17.4％标准计算违约金没有依据，且与另案判决裁判标准不同。三、派遣服务协议已经到期，附属协议也到期，锐丰公司的担保责任已归于消灭。且锐丰公司提供担保没有经过股东会或董事会决议，前锦公司未审查相关决议不属于善意第三人，锐丰公司不应对海享公司承担连带担保责任。前锦公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。前锦公司向一审法院起诉请求判令：1.海享公司向前锦公司支付吕某、赵某1等4名员工解除经济补偿金合计人民币（以下币种同）295,330元；2.海享公司向前锦公司支付拖欠的2018年12月至2019年2月社保公积金款项共计22,780.20元；3.海享公司向前锦公司支付逾期付款违约金，以318,110.20元为基数，从2019年3月9日起至全部款项付清之日止，按中国人民银行规定的同期贷款基准利率四倍计算；4.锐丰公司对上述款项承担连带责任。一审法院认定事实：2011年7月13日，前锦公司与锐丰公司签订编号OS115239V1的《XX劳务派遣服务协议》，锐丰公司为甲方，前锦公司为乙方，该协议约定：鉴于条款，甲方由于业务需要拟通过劳务派遣形式进行用工；……乙方拟按照本协议的约定及应甲方的需求向其提供劳务派遣用工服务；除另有约定外，甲乙双方一致同意乙方与派遣员工依照《中华人民共和国劳动合同法》所签署劳动合同的期限与派遣期限相同。第一章“服务内容及期限”，第一条，乙方接受甲方委托，为甲方劳务派遣员工办理以下事宜，包括用工服务、退工服务、社保缴纳、商业保险、服务报告、工伤鉴定；第三条，甲方委托乙方提供上述服务的期限是自2011年7月13日至2013年7月12日，有效期满，双方如无异议，协议将自动延长一年。第二章“通知”，第（八）款，如乙方没有收到派遣员工变更的通知，乙方将继续按上月状况提供服务并收取费用；第（十一）款，乙方应将各地社保及公积金调整的相关政策及时通知甲方，派遣员工的社会保险及公积金的缴纳基数如有调整，甲方应在每年基数调整日期前30日书面告知乙方。第三章“收费及支付方式”，第九条，如非因乙方原因（不可抗力除外）致乙方迟于约定日期收到甲方付款的，乙方有权按应付款的5‰/天收取滞纳金。第五章“甲方的权利和义务”，第十三条第（七）款，……派遣期限到期或未满时，甲方退回派遣员工的，甲方将一次性承担乙方应当且实际向派遣员工支付的经济补偿金，赔偿金及或劳动合同期内剩余月份最低工资标准及应缴社保费用，如后续发生的费用超出甲方实际向乙方支付的，甲方须向乙方另行支付。第八章“解除与终止”，第十九条，若本协议解除或终止时，尚有派遣员工在甲方从事派遣劳务工作，甲方应负责在协议解除或终止前将派遣员工劳动关系转移到甲方或甲方指定的其他劳务派遣公司，并承担无法转移劳动关系给乙方造成的损失，甲方也可按本协议第十三条第（七）款规定退回派遣员工并支付费用。2014年6月20日，前锦公司向锐丰公司发送电子邮件，载明：2011年7月13日签订的合同编号OS115239V1的XX劳务派遣/人事外包服务协议，现协议期限届满，我司决定与贵司继续合作，续签协议期限为2014年7月13日至2017年7月12日，如无疑义合同期限自动顺延。锐丰公司回复邮件表示“确认已收到”。2016年6月17日，前锦公司与锐丰公司、海享公司签订《服务协议之附属约定（关联协议）》，甲方为锐丰公司，甲方下属或关联公司为海享公司，乙方为前锦公司。该协议约定：各下属或关联公司皆确认了解知悉并认可遵守甲方与乙方签署的《XX劳务派遣服务协议》（协议编号：OS115239V1，即“主协议”）及其附件，“主协议”及其附件中甲方之权责同样适用于各下属或关联公司，各下属或关联公司应遵守“主协议”及附件之约定，甲方承担连带保证责任；本附属协议为“主协议”不可分割之一部分，各方在此件上签字盖章方可与“主协议”一并生效；各方约定甲方各下属或关联公司履行期限自2016年6月17日起，终止日期适用“主协议”，若“主协议”有效期延长，则甲方各下属或关联公司的履行期限相应顺延。案外人上海XX有限公司在该附属约定“下属或关联公司盖章处”盖章。2018年12月11日及12月12日，锐丰公司向前锦公司发送《关于解除劳务派遣服务的通知》，载明：“2011年7月13日，贵司与我司签订《XX劳务派遣服务协议》，约定由贵司向我司及关联企业派遣员工。2014年7月12日，贵司与我司签订《续签协议》，约定劳务派遣协议延续至2016年7月12日。2016年7月13日之后，双方未续签派遣协议，但贵司仍向我司及关联企业派遣员工，我司使用贵司的派遣员工并支付服务费用。现我司通知贵司，自即日起解除双方的劳务派遣服务关系，贵司派遣至我司及关联企业的派遣员工退回贵司，请予接收。”案件审理中，海享公司确认其认可锐丰公司发出的该份解除通知，意见与海享公司一致。海享公司遂退回劳动者四名即吕某、赵某1、赵某2及沈某。前锦公司与上述四名劳动者签署《告知书》，载明：“鉴于你的用工但未于2018年12月12日将你退回至我司，后我司依据法律规定维持原劳动合同约定条件对你进行重新派遣，你本人明确表示不同意我司的重新派遣，我司将依据《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等依法处理双方劳动关系。”四名劳动者签署《回执》，载明：收到前锦公司发送的《告知书》，对其内容知悉并认可，且明确告知不同意用人单位在维持原劳动合同约定条件下对我进行重新派遣。前锦公司与赵某2、吕某、沈某及赵某1之间签订劳动合同的情况如下：（1）2012年12月14日，前锦公司与赵某2签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2012年12月8日至2015年12月7日，用工单位为锐丰公司，工资每月2,000元；2015年12月8日，前锦公司与赵某2签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2015年12月8日至2018年12月7日，用工单位为上海XX有限公司，工资每月2,030元；2016年7月1日，前锦公司与赵某2签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2016年7月1日至2019年6月30日，用工单位为海享公司，工资每月2,190元。（2）2011年10月4日，前锦公司与吕某签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2011年11月1日至2014年10月31日，用工单位为锐丰公司，工资每月2,000元；2014年11月21日，前锦公司与吕某签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2014年11月1日至2017年10月31日，用工单位为上海XX有限公司，工资每月2,000元；2016年7月1日，前锦公司与吕某签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2016年7月1日至2019年6月30日，用工单位为海享公司，工资每月2,190元。（3）2011年10月4日，前锦公司与沈某签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2011年11月1日至2014年10月31日，用工单位为锐丰公司，工资每月2,000元；2014年11月11日，前锦公司与沈某签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2014年11月1日至2017年10月31日，用工单位为上海XX有限公司，工资每月2,000元；2016年7月1日，前锦公司与沈某签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2016年7月1日至2019年6月30日，用工单位为海享公司，工资每月2,190元。（4）2011年8月14日，前锦公司与赵某1签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2011年8月1日至2014年7月31日，用工单位为锐丰公司，工资每月2,000元；2014年7月16日，前锦公司与赵某1签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2014年8月1日至2017年7月31日，用工单位为锐丰公司，工资每月2,200元；2016年7月1日，前锦公司与赵某1签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2016年7月1日至2016年12月31日，用工单位为海享公司，工资每月2,190元；2017年1月1日，前锦公司与赵某1签订《劳动合同》，劳动合同期限、派遣期限均为2017年1月1日至2019年12月31日，用工单位为海享公司，工资每月2,190元。前锦公司与赵某2、吕某、沈某及赵某1解除劳动合同的情况如下：（1）前锦公司向赵某2发送《解除劳动合同通知书》，载明双方劳动合同期限自2012年12月8日至2019年6月30日，解除劳动合同关系时间为2019年2月22日，经济补偿金为48,105元。赵某2在该《解除劳动合同通知书》回执上签字。（2）前锦公司向吕某发送《解除劳动合同通知书》，载明双方劳动合同期限自2011年11月1日至2019年6月30日，解除劳动合同关系时间为2019年2月25日，经济补偿金为58,233元。吕某在该《解除劳动合同通知书》回执上签字。（3）前锦公司向沈某发送《解除劳动合同通知书》，载明双方劳动合同期限自2011年11月1日至2019年6月30日，解除劳动合同关系时间为2019年2月20日，经济补偿金为50,917元。沈某在该《解除劳动合同通知书》回执上签字。（4）前锦公司向赵某1发送《解除劳动合同通知书》，载明双方劳动合同期限自2011年8月1日至2019年12月31日，解除劳动合同关系时间为2019年2月20日，经济补偿金为138,075元。赵某1在该《解除劳动合同通知书》回执上签字。前锦公司于2019年3月8日分别向赵某2、吕某、沈某及赵某1支付了相应经济补偿金，合计295,330元。庭审中，前锦公司明确，其为赵某2计算的经济补偿金，计算基数为赵某22018年1月至12月十二个月期间的平均工资5,664.80元、社保个人部分为749.40元，按工作年限6.5年加1个月代通金，合计7.5年计算；其为吕某计算的经济补偿金，计算基数为吕某2018年1月至9月九个月期间的平均工资6,063.50元、社保个人部分749.40元及个人所得税，按工作年限8.5年计算；其为沈某计算的经济补偿金，计算基数为沈某2018年1月至12月十二个月期间的平均工资5,347.50元及个人所得税，按工作年限8.5年加1个月代通金，合计9.5年计算；其为赵某1计算的经济补偿金，计算基数为赵某12018年1月至9月九个月期间的平均工资14,832.88元、社保个人部分为749.40元及个人所得税，按工作年限8.5年计算。吕某、赵某12018年10月至12月的工资均为2,420元。2018年12月至2019年2月期间，赵某2、吕某、沈某及赵某1的社保费用已缴纳，每月缴费基数均为4,279元；赵某2、吕某、沈某及赵某1的公积金已缴纳，公积金发生金额为600元每月。上海市杨浦区人力资源和社会保障局于2018年10月17日作出行政处理决定书，载明因前锦公司未按照规定缴纳赵某1、吕某的社会保险费，故要求前锦公司补交赵某1、吕某的社会保险费合计706,872.60元。一审法院认为，本案的争议焦点是：一是前锦公司要求海享公司负担其支付的劳动补偿金、社保费用是否具有合同及法律依据；二是前锦公司与劳动者解除合同并支付经济补偿金是否符合法律规定，经济补偿金数额是否适当；三是劳动者退回后的社保及公积金的承担主体；四是锐丰公司是否应当承担连带担保责任。关于争议焦点一，第一，关于涉案《XX劳务派遣服务协议》的有效期限。前锦公司认为锐丰公司解除劳务派遣关系时尚在《XX劳务派遣服务协议》协议期限内；海享公司、锐丰公司主张《XX劳务派遣服务协议》的协议期限已经届满。现前锦公司与锐丰公司2011年7月13日签订的《XX劳务派遣服务协议》第三条约定的协议期限为2011年7月13日至2013年7月12日，同时约定有效期满，双方无异议的，协议自动延长一年；前锦公司与锐丰公司于2014年6月24日通过电子邮件确认续签协议期限为2014年7月13日至2017年7月12日；锐丰公司2018年12月11日、12月12日向前锦公司发送的《关于解除劳务派遣服务的通知》载明“2014年7月12日，贵司与我司签订《续签协议》”。据此，一审法院认为，前锦公司与锐丰公司已经就续签协议达成了一致，结合续签协议电子邮件的内容，涉案《XX劳务派遣服务协议》的合同期限届满之日2017年7月12日，由于海享公司与前锦公司于2016年6月17日签订的《服务协议之附属约定（关联协议）》约定终止日期适用《XX劳务派遣服务协议》，故海享公司与前锦公司之间的合同期限届满之日亦为2017年7月12日。海享公司、锐丰公司辩称《服务协议之附属约定（关联协议）》系派遣协议到期后签订，故应属无效，一审法院不予采纳。前锦公司主张其向锐丰公司发送的续签电子邮件中有“如无疑义合同期限自动顺延”，表明服务协议期限至2017年7月12日还将继续顺延，对此，一审法院认为，从2014年6月24日电子邮件的行文看，“如无疑义合同期限自动顺延”系指如锐丰公司无疑义，则合同期限将自动顺延至前锦公司在邮件中指明的其决定与锐丰公司继续合作的期限即2017年7月12日，而并非指2017年7月12日还将继续顺延，前锦公司的该项意见，一审法院不予采纳。第二，前锦公司要求海享公司支付经济补偿金是否具有合同依据。一审法院认为，锐丰公司2018年12月12日向前锦公司发送《关于解除劳务派遣服务的通知》时，前锦公司与锐丰公司之间的《XX劳务派遣服务协议》、与海享公司之间的《服务协议之附属约定（关联协议）》协议期限虽已届满，但上述合同中专门作出的关于合同解除或终止后被派遣员工的安排及相应费用承担等相应权利义务的约定，在双方处理被派遣员工的相应费用事宜时，仍对双方具有约束力，并不因协议有效期届满或合同解除而失去约束力。根据《XX劳务派遣服务协议》、《服务协议之附属约定（关联协议）》的约定，协议解除或终止时，尚有派遣员工在海享公司处从事派遣劳务工作，海享公司应负责在协议解除或终止前将派遣员工劳动关系转移到其指定的其他劳务派遣公司，并承担无法转移劳动关系给前锦公司造成的损失，也可退回派遣员工并一次性承担前锦公司应当且实际向派遣员工支付的经济补偿金，赔偿金及或劳动合同期内剩余月份最低工资标准及应缴社保费用。据此，合同期限虽已届满，但双方仍应依据原合同关于协议终止后的权利义务约定处理协议终止后的派遣员工退回事宜，故前锦公司向海享公司主张经济赔偿金、社保费用，具有合同依据。关于争议焦点二，第一，前锦公司与劳动者解除合同并支付经济补偿金是否符合法律规定。海享公司、锐丰公司辩称其系基于前锦公司在缴纳社保过程中存在重大过失为由解除双方劳务派遣协议，而非因劳务派遣协议期限届满而退回派遣员工，故劳务派遣单位对劳动者按原条件进行合理派遣的，劳动者应当接受派遣，若劳动者拒绝，则用人单位有权按规章支付或相关劳动纪律进行处理，可以劳动者严重违反规章制度和劳动纪律为由解除劳动合同，无需支付经济补偿金。对此，一审法院认为，涉案《XX劳务派遣服务协议》解除后海享公司向前锦公司退回被派遣劳动者，前锦公司与被派遣劳动者经协商，未能就维持原劳动合同约定条件进行重新派遣事宜达成一致，前锦公司因此解除与被派遣劳动者的劳动合同，依法属于应向劳动者支付经济补偿金的情况，因此，前锦公司向被派遣劳动者支付经济补偿金，并未违反相关法律规定。海享公司、锐丰公司主张其系因前锦公司提供的劳务派遣服务存在重大过失而与前锦公司解除劳务派遣服务关系，对此，一审法院认为，锐丰公司向前锦公司发送的解除劳务派遣服务通知中所陈述的解除原因并非前锦公司的劳务派遣服务存在过失，且双方合作中前锦公司为被派遣劳动者缴纳社保确需海享公司提供被派遣劳动者的薪资标准，以确定社保缴纳基数，故海享公司、锐丰公司辩称其系因前锦公司劳务派遣服务存在过失而解除合同，缺乏证据支撑。同时，海享公司、锐丰公司如认为前锦公司的服务错在过错，应基于与前锦公司之间的劳务派遣服务关系向前锦公司主张违约赔偿责任，但并不影响海享公司、锐丰公司根据《XX劳务派遣服务协议》关于合同解除后的相应权利义务约定，依约对被派遣劳动者作出合理安排，即转移劳动关系或退回劳动者并支付费用。第二，经济补偿金金额是否合理。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，虽然前锦公司最早派遣涉案劳动者的用工单位并非海享公司而是锐丰公司，但考虑到锐丰公司是涉案劳务派遣服务协议的最初签署方，海享公司和案外人上海XX有限公司系以锐丰公司下属或关联公司的名义加入前锦公司与锐丰公司之间的劳务派遣服务协议，并对协议约定均予以认可，因此，前锦公司派遣涉案劳动者的用工单位始终未超出劳务派遣服务协议及其附属协议的约定范围，故前锦公司主张海享公司负担经济补偿金，一审法院综合考虑，予以支持。关于经济补偿金金额，根据前锦公司对于其向四名劳动者支付的经济补偿金的计算方式，一审法院认为，前锦公司与四名劳动者协商经济补偿金金额，标准较法定标准偏高，一是四名劳动者的月工资标准未严格按照劳动者2019年2月解除劳动合同前十二个月的平均工资即2018年2月至2019年1月的平均工资计算，二是计算吕某、沈某及赵某1经济补偿金的工作年限稍高于其实际工作年限，三是对于个人所得税，前锦公司未予举证证明其与劳动者确定经济赔偿金金额时的各劳动者的个人所得税金额依据。因此，综合考量，一审法院酌定前锦公司得向海享公司主张的合理经济补偿金金额为25万元，其余部分，一审法院不予支持。关于争议焦点三，劳动者退回后的公积金及社保承担。涉案《XX劳务派遣服务协议》对合同解除后的款项约定明确包含了由用工单位负担应缴社保费用，现前锦公司已经举证证明涉案四名劳动者2018年12月至2019年2月的社保和公积金缴纳完成，社保缴费基数为每月4,279元，公积金缴费总额为每月600元，社保及公积金的公司缴纳部分合计为每月6,533.40元，前锦公司向海享公司主张2018年12月至2019年2月的公积金及社保费用，一审法院予以支持，金额总计应为19,600.20元，一审法院予以确认。关于逾期付款违约金，鉴于《XX劳务派遣服务协议》对合同解除后的被派遣劳动者的退回及相关费用承担作出了明确约定，故如该等费用未予以支付，海享公司仍应按照合同约定承担违约责任，支付相应违约金。故前锦公司向海享公司主张就经济补偿金及社保费用按照年利率17.4%自2019年3月9日起计算违约金，未超过约定违约金标准，一审法院予以支持。关于争议焦点四，锐丰公司是否应当承担连带责任。本案中，锐丰公司与前锦公司签署《XX劳务派遣服务协议》，后又与海享公司、案外人上海XX有限公司一起，与前锦公司签署了《服务协议之附属约定（关联协议）》，并明确海享公司系其下属公司或关联公司，锐丰公司对海享公司承担连带责任。一审法院认为，前锦公司、锐丰公司之间的业务与前锦公司、海享公司之间的业务存在延续性和关联性，海享公司以下属或关联公司的身份加入到锐丰公司与前锦公司的劳务派遣服务协议中，锐丰公司承担连带保证责任，应认为系锐丰公司的真实意思表示，现前锦公司主张锐丰公司承担连带责任，一审法院予以支持。一审法院遂依照《中华人民共和国合同法》第六十条第一款、第九十七条、《中华人民共和国担保法》第十八条、第二十一条第一款之规定，判决：一、上海海享商务信息咨询有限公司应于判决生效之日起十日内偿付前锦网络信息技术（上海）有限公司支出的经济补偿金25万元；二、上海海享商务信息咨询有限公司应于判决生效之日起十日内偿付前锦网络信息技术（上海）有限公司2018年12月至2019年2月社保及公积金款项19,600.20元；三、上海海享商务信息咨询有限公司应于判决生效之日起十日内偿付前锦网络信息技术（上海）有限公司以269,600.20元为基数自2019年3月9日起按照年利率17.4%标准计算至实际清偿日的逾期付款违约金；四、上海锐丰房地产投资顾问有限公司对上海海享商务信息咨询有限公司的上述付款义务承担连带保证责任；五、驳回前锦网络信息技术（上海）有限公司的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费6,071元，财产保全费2,110元，合计8,181元，由前锦网络信息技术（上海）有限公司负担1,370元，由上海海享商务信息咨询有限公司、上海锐丰房地产投资顾问有限公司共同负担6,811元。本院二审期间，各方均未提交新证据。经审理，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点在于：一、派遣员工被退回后前锦公司是否应当向其支付解除劳动合同补偿金，补偿金和劳动合同解除前的社保、公积金是否应由海享公司承担，金额计算是否正确；二、一审判决的违约金标准是否有依据；三、锐丰公司对海享公司的支付义务是否应承担连带保证责任。一、关于派遣员工被退回后前锦公司实际支付的各项费用，涉案《XX劳务派遣服务协议》2017年7月12日到期后双方仍在维持派遣关系，应视为双方已合意不定期地延长了原协议的期限，直至2018年12月锐丰公司发送解除劳务派遣服务的通知。派遣关系解除后，各项费用的结算仍应适用前述派遣服务协议的规定。根据协议第十九条，若本协议解除或终止时，尚有派遣员工在甲方从事派遣劳务工作，甲方应负责在协议解除或终止前将派遣员工劳动关系转移到甲方或甲方指定的其他劳务派遣公司，并承担无法转移劳动关系给乙方造成的损失，甲方也可按本协议第十三条第（七）款规定退回派遣员工并支付费用。而第十三条第（七）款规定，……派遣期限到期或未满时，甲方退回派遣员工的，甲方将一次性承担乙方应当且实际向派遣员工支付的经济补偿金，赔偿金及或劳动合同期内剩余月份最低工资标准及应缴社保费用。……本案中，双方对前锦公司与4名派遣员工解除劳动合同后支付的经济补偿金是否属于“应当”支付存在较大分歧。海享公司、锐丰公司认为，派遣员工被退回后拒绝合理重新派遣，根据前锦公司与员工之间的劳动合同，视为严重违反规章制度，前锦公司不需要支付经济补偿金。对此本院认为，前锦公司与派遣员工之间的劳动合同明确约定用工单位为海享公司，派遣员工被退回后前锦公司推荐其他的用工单位而员工不同意，此种情形不能认定为员工严重违反前锦公司规章制度。前锦公司解除与这些员工之间的劳动合同，根据劳动合同法有关规定，应支付经济补偿金。此类事由符合本案双方派遣服务协议第十三条第（七）款的规定，海享公司应承担前锦公司支付的经济补偿金和应缴社保费用等。至于前锦公司计算经济补偿金是否应计入员工在锐丰公司的工作年限，本院认为，4名派遣员工从锐丰公司调换至海享公司工作是锐丰公司及其下属和关联公司内部业务调整导致的，工作年限连续计算应属合理。根据前述规定，前锦公司在派遣员工被退回后为员工缴纳的社保和公积金亦应由海享公司承担。一审判决正确。二、关于逾期付款违约金，双方协议第九条约定锐丰公司迟延付款承担5‰/天滞纳金，该条款规定在协议第三章“收费及支付方式”中，并未限定仅针对服务费。从广义理解，前锦公司与海享公司解除派遣服务协议后的结算也可以适用该条款。一审法院支持前锦公司按年利率17.4％计算逾期付款违约金尚属合理。另案判决虽然与本案涉及的是同一协议项下的争议，但针对的违约情形并不相同，采取不同的违约金标准并无不当。三、关于锐丰公司的保证责任，前已阐述，派遣服务协议到期后双方事实上仍在继续履行，则锐丰公司仍需按照关联协议对海享公司承担连带保证责任。另一方面，从协议履行事实来看，锐丰公司2011年与前锦公司签订协议后开始用工，2016年6月起因锐丰公司下属和关联公司间业务调整，由海享公司实际用工，但2018年12月系锐丰公司向前锦公司发出了解除派遣服务协议的通知，且通知中称“现我司通知贵司，自即日起解除双方的劳务派遣服务关系，贵司派遣至我司及关联企业的派遣员工退回贵司”。锐丰公司的行为表明其仍在与海享公司共同履行派遣服务协议，并非单纯的保证人，因此本院认为，锐丰公司在本案中实际上与海享公司承担相同责任，与连带保证责任的实质是一致的，一审判决锐丰公司承担连带保证责任并无不当。综上所述，海享公司、锐丰公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费6,071元，由上诉人上海海享商务信息咨询有限公司、上海锐丰房地产投资顾问有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  毛海波审判员  刘丽园审判员  吴慧琼二〇二〇年十二月二十三日书记员  强 斐附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……