安徽省淮北市烈山区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0604民初1682号 原告（被告）:唐宗云，女，1982年5月10日出生，汉族，住淮北市烈山区。 委托诉讼代理人：李聪，安徽淮信律师事务所律师。 被告（第三人）:淮北市能通工贸有限责任公司，住所地安徽省淮北市任楼矿。 法定代表人：朱丽，该公司董事长。 委托诉讼代理人：葛超，安徽北方之光律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王琦，安徽北方之光律师事务所律师。 被告（原告）：淮北创新人力资源服务有限公司，住所地安徽省淮北市濉溪县顺达嘉园****。 法定代表人：徐敏侠，该公司总经理。 委托诉讼代理人：金绍辉，安徽胜方律师事务所律师。 唐宗云与淮北市能通工贸有限责任公司（以下简称能通公司）、淮北创新人力资源服务有限公司（以下简称创新公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月9日立案。同日，创新公司基于同一事实向本院提起诉讼，本院裁定两案合并审理，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。唐宗云及其委托诉讼代理人李聪、能通公司的委托诉讼代理人葛超、创新公司的委托诉讼代理人金绍辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 唐宗云向本院提出诉讼请求:1.判决原被告解除劳动关系;2.判决被告支付唐宗云一次性经济补偿金39600元;3.判决被告支付唐宗云20**年至2008年期间未缴社会保险的损失18000元;4.判决被告支付唐宗云未休带薪年休假期间的工资25080元；5.判决被告支付原告2008年至2019年期间医疗保险损失35297.28元；6.对第二至第六项诉讼请求的事项，两被告承担连带责任;7.诉讼费由被告承担。 事实和理由:唐宗云于2005年3月份入职能通公司，一直在公司会计岗位工作，至2008年2月29日，能通公司既没有与唐宗云签订书面劳动合同,也没有给唐宗云缴纳社会保险。2008年6月1日至2018年5月31日，能通公司安排唐宗云与淮北市人力资源服务中心签订劳动合同。2018年6月1日至今,能通公司安排唐宗云与创新公司签订劳动合同。但唐宗云的工作岗位和工作内容没有任何改变。自2008年至今(申请劳动仲裁之日)的12年间，没有给被告缴纳医疗保险，唐宗云也没有享受过带薪年休假待遇。2019年11月11日,能通公司通知唐宗云，因公司环保不达标暂时放假，未确定放假期限。同年12月2日，能通公司电话通知唐宗云上班，唐宗云到公司后被通知交账，交接完成后，告知唐宗云继续放假。2020年1月13日,能通公司通知唐宗云到机厂车间工作。但能通公司既没有出具任何书面文件，也没有告知唐宗云调岗事由。唐宗云认为，劳动合同中约定的工作岗位是会计，能通公司调岗应当与唐宗云协商或者有法定事由，否则无权单方调整唐宗云的工作岗位。因此，唐宗云于2020年1月19日向能通公司邮寄了《关于恢复原岗位的告知书》，要恢复原岗位，但能通公司没有答复。综上所述，能通公司作为用人单位，在唐宗云所在岗位不属于劳务派遣用工范围的情形下，为规避劳动关系,安排创新公司作为派遣公司与唐宗云签订所谓的劳动合同，违反了法律规定，应当承担责任。能通公司没有给唐宗云缴纳医疗保险，唐宗云没有享受带薪年休假待遇，均侵犯了唐宗云的合法权益。特具状起诉,请依法判处。 能通公司辩称，1.唐宗云只能向创新公司主张解除劳动关系，无权向能通公司主张解除。2.唐宗云向能通公司主张经济补偿金无事实和法律依据，唐宗云单方解除劳动关系，不符合主张经济补偿金事实依据。3.诉请第3、5项不属于法院受理范围，应驳回。4.唐宗云无权请求带薪年休假工资，按相关规定，带薪年休假工资属于行政处理，不属于法院受理范围；2019年因为停产，唐已经带薪休假，2019年之前的年休假工资已超过仲裁时效；5.唐宗云主张能通公司和创新公司承担连带责任无法律依据，其第6项请求不在仲裁申请中。综上，能通公司作为用工单位，不应承担劳动合同法律关系产生的法律责任，也未给唐宗云造成损失，不应承担责任。 创新公司辩称，同意和唐宗云解除劳动合同关系，创新公司只是代理保险业务，唐宗云与能通公司存在事实劳动关系，劳动合同为2年，在此之前，唐宗云和淮北市人力资源服务中心建立劳动合同关系，并于2018年5月解除劳动关系，解除后才与创新公司建立劳动关系。对第2项诉请不应支持，如支持，也仅支持2个月，其余由唐宗云向能通公司和淮北市人力资源服务中心主张，该项主张对创新公司来说已超仲裁诉讼时效。对第3项请求与创新公司无关，已超仲裁诉讼时效。对第4项诉请因停业整顿，唐宗云一直没有上班，不存在年休假，其主张已超仲裁诉讼时效。第5项诉请与创新公司无关，已超仲裁诉讼时效。第6项诉请无事实和法律依据。 创新公司向本院提出诉讼请求：1.判决依法解除原被告之间的劳动关系；2.判决创新公司无须支付唐宗云经济补偿金39600元、带薪年休假工资2428元，合计42028元；3.诉讼费由被告承担。 事实和理由：关于原、被告之间劳动争议一案,淮北市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月31日向原告下发了(2020)淮劳人仲案字92号仲裁裁决书，裁决如下:一、解除申请人唐宗云与被申请人创新公司之间劳动关系。二、被申请人创新公司应于本裁决生效后十五日内支付申请人唐宗云经济补偿金39600元、带薪年休假工资2428元,合计42028元。三、驳回申请人的其他申诉请求。创新公司认为该裁决第二项错误，特提出诉讼理由如下:首先仲裁裁决书认定事实错误,适用法律错误。唐宗云与创新公司建立劳动合同关系仅两年,双方解除劳动关系,创新公司只应支付两个月的经济补偿金。而仲裁裁决却支持了2005年至2020年15年工作时间，计算的15个月的工资，并均按月工资2640元计算经济补偿显然是错误的,对创新公司来说也是显失公平的。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的前提是劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,而本案的劳动者唐宗云并非是从原用人单位被安排到新用人单位工作，同时创新公司也不符合依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的情形。唐宗云先是与能通公司建立劳动关系、后与淮北市人力资源服务中心签订劳动合同，唐宗云是在与淮北市人力资源服务中心解除劳动合同后才又与创新公司建立的劳动合同关系,中间隔着两层法律关系，所以唐宗云并非是从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。当然，唐宗云也不符合依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的情形。能通公司因停产整顿需要对唐宗云的工作另行安排，唐宗云是拒不服从安排而请求解除劳动合同关系，因此也不应享有带薪年休假工资2428元。其次,创新公司已经为唐宗云缴纳了养老、失业、工伤、生育保险，履行了合同义务。创新公司只负责建立社会保险关系等，不负责经济补偿和其他费用，其他费用应全部由实际用人单位承担。综上所述，为了维护创新公司的合法权益,特向贵院提起诉讼,请求依法支持创新公司的诉讼请求。 唐宗云辩称，1.仲裁裁决创新公司支付唐宗云经济补偿金39600元是正确的，认定唐宗云工作时间从2005-2020年，月工资标准为2640元，均有事实依据，但劳动仲裁没有支持唐宗云的全部请求是不正确的；2.唐宗云虽和创新公司签订书面劳动合同，但唐宗云工作期间工资均由能通公司发放，岗位、地点、地点没有变化云与能通公司存在劳动关系；3.带薪年休假是劳动者享有的休假的权利，仲裁虽支持了带薪年休假工资的请求，但裁决数额不正确；4.能通公司通过创新公司为唐宗云缴纳社保，但唐宗云在工作期间能通公司并没有安排创新公司为唐宗云缴纳基本医疗保险，而是缴纳城镇居民医疗保险，且费用是唐宗云承担；5.根据相关法律规定，原工作单位工作年限在计算经济补偿金时要计算在内。综上，驳回创新公司的诉讼请求。 能通公司述称，对创新公司的诉讼请求无异议，对事实理由有异议，创新公司作为用人单位不仅应依法承担劳务派遣单位的责任，还应承担合同义务，唐宗云提出的有关劳动关系产生的法律责任应由创新公司承担，而不是由能通公司承担。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人对证据进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，对有争议的证据和事实，本院综合全案证据予以认定。 根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2005年3月，唐宗云到能通公司从事会计工作。2007年12月1日，唐宗云与淮北市劳动保障事务代理服务中心签订派遣人员劳动合同，约定合同期限为2007年12月1日至2008年11月30日，唐宗云同意由淮北市劳动保障事务代理服务中心派遣到（用工单位）能通公司工作，淮北市劳动保障事务代理服务中心为唐宗云办理养老、医疗、工伤、失业、生育等各项社会保险并及时缴纳有关费用等内容。合同签订后，唐宗云仍在能通公司从事会计工作。2017年3月，唐宗云又与淮北市人力资源服务中心建立劳动关系，2018年5月15日，能通公司及淮北市人力资源服务中心共同为唐宗云出具劳动合同终止（解除）证明书，内容为：兹有劳动合同制工人唐宗云，于2005年3月经批准来我单位工作，现因劳动关系主体变更终止（解除）劳动合同，特此证明。经济补偿金栏为空白。2018年5月15日之后，唐宗云与创新公司建立劳动关系，但仍在能通公司工作。2019年6月1日，唐宗云与创新公司签订劳动合同，约定期限为2019年6月1日至2021年5月31日，唐宗云同意由创兴公司安排到能通公司从事会计工作。 2019年10月，能通公司被指令停产整顿，2020年1月，能通公司通知唐宗云调岗，1月15日，唐宗云向能通公司邮寄送达《关于恢复原岗位告知书》，要求恢复原岗位，双方协商不成。2020年3月27日，唐宗云作为申请人以能通公司、创新公司为被申请人就本案纠纷提起仲裁申请，认为被申请人未为其缴纳医疗保险、无故调岗等要求解除合同、赔偿损失、支付经济补偿金等。2020年6月26日，淮北市劳动人事争议仲裁委员会作出（2020）淮劳人仲案字92号仲裁裁决：一、解除唐宗云与创新公司的劳动关系；二、创兴公司于该裁决生效之日起十五内支付唐宗云经济补偿金39600元、带薪年休假工资2428元，合计42028元；三、驳回唐宗云的其他申诉请求。唐宗云、创新公司均不服该裁决，分别向本院提起诉讼。 另查明，唐宗云在解除劳动合同前12个月的平均工资为2640元（应发工资1440元+报表奖1200元）。创新公司未为唐宗云缴纳医疗保险。 本院认为，唐宗云于2020年3月27日向淮北市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，以单位未依法为其缴纳社会保险，调岗未与其协商等原因，要求解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，唐宗云有权解除劳动合同。针对唐宗云和创新公司的诉讼请求，本院分析如下： 一、关于唐宗云主张的经济补偿金问题。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应向劳动者支付经济补偿金。关于经济补偿金的计算年限问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作“：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。本案中，唐宗云自2005年3月至2020年3月其要求解除合同时，一直在能通公司从事会计工作。工作场所、工作岗位未变，劳动合同主体由原用人单位能通公司变更为新用人单位淮北市劳动保障事务代理服务中心、淮北市人力资源服务中心及创新公司，应认定唐宗云非因本人原因从原用人单位能通公司被安排到新用人单位工作。无证据证明能通公司、淮北市劳动保障事务代理服务中心、淮北市人力资源服务中心在终止劳动关系时支付了解除劳动合同的经济补偿金。现唐宗云请求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，符合上述法律规定，本院予以支持。唐宗云的工作年限应连续计算为15年。 《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起生效施行。本案属于《中华人民共和国劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《中华人民共和国劳动合同法》施行后解除的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《中华人民共和国劳动合同法》实施之前，经济补偿金是否支付按照当时的法律规定处理。2004年5月1日起施行的《安徽省劳动合同条例》第四十五条规定，用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的应支付经济补偿金。故本案用人单位应当向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿的年限应自能通公司用工之日起计算，唐宗云的经济补偿金为15个月的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。唐宗云解除劳动合同前12个月的平均工资为2640元，唐宗云的经济补偿金为39600元（2640元×15）。创新公司作为用人单位，应承担支付责任。 二、关于唐宗云主张的年休假工资问题。 《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工本人同意不安排年休假，应当在本年度内对职工应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中创新公司在没有提供证据证明其已安排唐宗云休年休假的情况下,应当按照其日工资收入的200%支付未休年休假工资差额。年休假属于一种法定福利，未休年休假工资属于对未休年休假的一种补偿，该补偿系以工资为基础进行折算，但不同于劳动报酬，故未休年休假工资应受一年仲裁时效的限制。且唐宗云与创新公司之间的劳动关系成立于2018年5月，创新公司应支付唐宗云20**年的未休年休假工资差额。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。仲裁委员会裁决唐宗云的年休假工资差额为2428元，符合法律规定，本院予以确认。 《中华人民共和国劳动合同法》规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。能通公司作为用工单位,先后与淮北市劳动保障事务代理服务中心、淮北市人力资源服务中心及创新公司连续通过劳务派遣形式用工,能通公司将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议不符合法律规定。同时,能通公司再未与唐宗云协商一致的情况下变更唐宗云的工作岗位,致使唐宗云解除劳动合同，给唐宗云的合法权益造成了损害,能通公司应对上述经济补偿金及未休年休假工资差额承担连带支付责任。 三、关于唐宗云主张的2005年-2008年期间未缴纳社会保险的损失及2008年至2019年期间医疗保险的损失问题。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。唐宗云的上述主张与上述法律规定不符，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十九条、第九十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、第三十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、确认原告（被告）唐宗云与被告（原告）淮北创新人力资源服务有限公司的劳动关系于2020年3月解除； 二、被告（原告）淮北创新人力资源服务有限公司、被告（第三人）淮北市能通工贸有限责任公司于本判决生效之日起十五内连带支付原告（被告）唐宗云经济补偿金39600元； 三、被告（原告）淮北创新人力资源服务有限公司、被告（第三人）淮北市能通工贸有限责任公司于本判决生效之日起十五内连带支付原告（被告）唐宗云未休年休假工资差额2428元； 四、驳回原告（被告）唐宗云的其他诉讼请求； 五、驳回被告（原告）淮北创新人力资源服务有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 （2020）皖0604民初1682号案件受理费10元，由原告（被告）唐宗云负担、（2020）皖0604民初1690号案件受理费10元，由被告（原告）淮北创新人力资源服务有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。 审 判 长  韩秀华 审 判 员  周月明 人民陪审员  乙从才 二〇二〇年十二月二十九日 书 记 员  刘 庆 附相关法律条文： 1、《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 2、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 3、《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 4、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 5、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 6、《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。