山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁01民终13120号上诉人（原审原告）：山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司，住所地山东省济南市。法定代表人：魏永强，董事长。委托诉讼代理人：郭敏，男，该公司员工。被上诉人（原审被告）：何延隆，男，1986年6月22日出生，住济南市。委托诉讼代理人：徐凯，山东新润律师事务所律师。上诉人山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司（以下简称汉诺宝嘉公司）因与被上诉人何延隆劳动争议一案，不服济南高新技术产业开发区人民法院（2020）鲁0191民初3897号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月25日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。汉诺宝嘉公司上诉请求：1.撤销济南高新技术产业开发区人民法院（2020）鲁0191民初3897号民事判决；2.判令支持汉诺宝嘉公司一审诉讼请求；3.判令何延隆承担本案一审、二审诉讼费用。事实和理由：1.何延隆系因个人原因辞职，汉诺宝嘉公司未作出与何延隆解除劳动关系的决定。魏永强与何延隆的私人谈话内容不能认定为代表汉诺宝嘉公司的决定，谈话内容也表明了魏永强是作为何延隆的同事基于公司现状为何延隆职业发展考虑提出的建议，对魏永强的建议，何延隆可以接受，也可以不接受。不能视为是汉诺宝嘉公司与何延隆解除劳动关系的正式通知，汉诺宝嘉公司无需支付经济补偿金。2.2019年5月、7月、8月、11月何延隆分别缺勤19天、17天、2天、10天，其4个月应发工资分别为550.24元、991.15元、5320.7元、3011.61元，合计9873.7元。一审判决不当。3.2016年汉诺宝嘉公司施工的潍坊总部基地一期工程东区EV22#楼因质量不合格返工给公司造成第三方维修费损失421555.11元；2017年汉诺宝嘉公司施工淄博茂业时代广场项目时因监督不到位导致脚手架发生倒塌砸坏他人车辆，给公司造成损失18300元；2019年汉诺宝嘉公司施工济南市市中区齐鲁医院宿舍19#既有建筑节能改造项目屋面改造时，因安全监督不到位砸坏李树华车辆（鲁A7U9**），汉诺宝嘉公司赔偿李先生车辆维修费65457元。何延隆作为汉诺宝嘉公司负责工程安全与质量控制的工作人员，对上述安全事故的发生负有不可推卸的责任，应赔偿上述质量与安全事故给汉诺宝嘉公司造成的损失，何延隆支付上述赔偿后，汉诺宝嘉公司立即支付何延隆工资。何延隆辩称，一、何延隆离职系汉诺宝嘉公司的原因导致，汉诺宝嘉公司应当向何延隆支付相应的经济补偿金。1.魏永强作为汉诺宝嘉公司法定代表人，在工作时间、工作场所内、所发表的关于工作内容的言论，均应认定为代表汉诺宝嘉公司的行为。2.根据何延隆提供的录音资料，可以证实汉诺宝嘉公司法定代表人魏永强曾主动以“公司经营困难，需要对于工程团队缩编”为由，让何延隆“不要再在公司浪费青春，另寻工作”。汉诺宝嘉公司主动向何延隆提出解除劳动关系。同时录音资料中魏永强明确认可拖欠何延隆数月的工资。3.何延隆与汉诺宝嘉公司劳动关系的解除，系汉诺宝嘉公司主动向何延隆提出协商解除劳动关系的，同时劳动关系存续期间，汉诺宝嘉公司存在拖欠何延隆2019年5月、7月、8月、11月劳动报酬的情况。汉诺宝嘉公司应当向何延隆支付相应的经济补偿金。二、何延隆在汉诺宝嘉公司工作期间，并不存在旷工以及缺勤的情况，汉诺宝嘉公司没有提供合法、有效的证据证明何延隆存在旷工、缺勤。三、汉诺宝嘉公司至今拖欠何延隆2019年5月、7月、8月、11月的劳动报酬。四、汉诺宝嘉公司所述其余内容未经劳动仲裁机构裁决，不属于本案审理的范围，且所述的相关内容并不属实。综上，请求驳回汉诺宝嘉公司的上诉请求。汉诺宝嘉公司向一审法院起诉请求：1.依法判令汉诺宝嘉公司不需支付何延隆工资25525.9元；2.依法判令汉诺宝嘉公司不需支付何延隆经济补偿金53950元；3.诉讼费用由何延隆承担。一审法院认定事实：何延隆于2011年7月23日入职汉诺宝嘉公司处，负责工程安全与质量工作，双方签订了书面劳动合同，工作期间，汉诺宝嘉公司为何延隆缴纳了2011年11月至2019年12月的社会保险。2019年11月30日何延隆申请离职，2019年12月1日起何延隆不再到汉诺宝嘉公司处上班。2018年12月至2019年11月期间，汉诺宝嘉公司向何延隆发放了2018年12月至2019年4月、2019年6月、2019年9月至10月工资，具体明细如下：4167.33元、800元、800元、3837.53元、7462.45元、1000元、5725.53元、5774.03元、5774.03元、6886.03元、6299.79元、6886.03元、6886.03元、6886.03元、7213.29元、6213.29元，共计82611.39元，平均工资为10326.42元。何延隆主张其离职前十二个月的平均工资为7000元，一审法院予以确认。庭审中，双方认可2019年7月前，汉诺宝嘉公司按照7350元/月标准向何延隆发放工资，2019年8月后，汉诺宝嘉公司按照6650元/月标准向何延隆发放工资。汉诺宝嘉公司未向何延隆发放2019年5月、7月、8月、11月的工资。另查明，何延隆因与汉诺宝嘉公司劳动争议，于2019年12月30日向济南高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.汉诺宝嘉公司向何延隆支付2019年5月、7月、8月、11月工资25525.9元；2.汉诺宝嘉公司向何延隆支付2011年7月至2019年11月解除劳动合同补偿金53950元；3.汉诺宝嘉公司向何延隆支付2016年至2019年年终奖金43500元；4.汉诺宝嘉公司支付2019年何延隆垫付的报销款2918.9元。该委经审查，于2020年4月22日作出济高新劳仲案字[2019]第2323号仲裁裁决书，裁决：一、汉诺宝嘉公司向何延隆支付2019年5月、7月、8月、11月工资25525.9元；二、汉诺宝嘉公司向何延隆支付解除劳动关系经济补偿金53950元；三、驳回何延隆的其他仲裁请求。汉诺宝嘉公司对该裁决不服，提起诉讼。一审法院认为，本案系劳动争议。何延隆于2011年7月23日入职汉诺宝嘉公司处，双方即建立劳动关系，且双方签订劳动合同，双方均应严格按照合同约定及相关法律、行政法规规定，履行各自的权利义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，汉诺宝嘉公司主张无需支付何延隆工资25525.9元，并提交考勤记录及工资核算表予以证实，但该证据系打印件，并无何延隆签字确认，且何延隆对此不予认可，汉诺宝嘉公司亦未提交其他证据予以佐证，应承担举证不利的法律后果。汉诺宝嘉公司主张依据其提交的员工考勤、休假管理制度，因何延隆存在旷工情形，故不应向其发放2019年5月、7月、8月、11月工资，但其提交的制度均系打印件，且汉诺宝嘉公司未提交证据证实该制度经民主程序制定及向何延隆进行公示告知，故该制度对何延隆不产生效力。汉诺宝嘉公司主张因何延隆在职期间对其造成经济损失，应在劳动报酬中予以扣除，无相关法律依据，且其未提交充分有效证据予以证实。另，结合何延隆与汉诺宝嘉公司法定代表人魏永强的通过录音，魏永强亦认可拖欠何延隆工资未予发放。综上，汉诺宝嘉公司未提交充分有效证据证实其无需向何延隆支付2019年5月、7月、8月、11月工资，应承担举证不利的法律后果。故汉诺宝嘉公司应向何延隆发放2019年5月、7月、8月、11月工资26628.34元（7350元/月×2+6650元/月×2-336.71元/月×3个月-361.53元/月×1个月）。因何延隆认可仲裁裁决的汉诺宝嘉公司应向其发放2019年5月、7月、8月、11月工资25525.9元，一审法院予以确认。综上，汉诺宝嘉公司主张无需向何延隆支付工资25525.9元的诉讼请求，无事实及法律依据，一审法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”本案中，依据庭审中双方的陈述及何延隆与汉诺宝嘉公司法定代表人魏永强的通话录音，结合汉诺宝嘉公司确实存在欠发何延隆工资的事实，何延隆与汉诺宝嘉公司解除劳动合同关系，并主张解除劳动合同经济补偿金，符合劳动合同法相关规定。故汉诺宝嘉公司应向何延隆支付解除劳动合同经济补偿金59500元（7000元/月×8.5个月）。综上，汉诺宝嘉公司主张无需向何延隆支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：一、原告山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司于一审判决判决生效之日起十日内向被告何延隆支付2019年5月、7月、8月、11月工资25525.9元；二、原告山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司于一审判决生效之日起十日内向被告何延隆支付解除劳动合同经济补偿金59500元；三、驳回原告山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司负担。二审中，汉诺宝嘉公司提交《山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司制度体系》，证明：该制度体系第8章第7条规定如果员工旷工每月累计3天及3天以上扣发当月工资并予以辞退，何延隆对该制度体系知晓且完全理解。何延隆质证意见为：该证据系汉诺宝嘉公司单独制作，对该证据不予认可。该规章制度未经法定程序制定，没有向何延隆公示，不应作为认定本案事实的证据。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定…….用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，汉诺宝嘉公司依据《山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司制度体系》规定的员工旷工累计3天及3天以上扣发当月工资并予以辞退，主张不应支付何延隆2019年5月、7月、8月、11月工资。汉诺宝嘉公司并未提交证据证明《山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司制度体系》系依据上述法律规定的程序制定的，汉诺宝嘉公司据此不支付何延隆2019年5月、7月、8月、11月工资不符合法律规定。关于2019年5月、7月、8月、11月工资的问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第六条规定：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。根据以上规定，工资数额的举证责任在于用人单位。汉诺宝嘉公司主张何延隆不属于外勤人员，考勤地点不在办公地点，属于旷工情形。本院认为，依照汉诺宝嘉公司一审中提交的考勤记录，其中载明何延隆属于外勤人员，汉诺宝嘉公司的主张不能成立。何延隆一审中提交的录音资料，汉诺宝嘉公司的法定代表人魏永强认可存在拖欠工资的情况。结合何延隆提交的2019年5月、7月、8月、11月工资明细表，汉诺宝嘉公司对此虽不予认可，但认可为何延隆缴纳的2019年5月、7月、8月、11月社保数额系该明细表中载明的数额。另结合双方一审中均认可2019年7月前，汉诺宝嘉公司按照7350元/月标准向何延隆发放工资，2019年8月后，汉诺宝嘉公司按照6650元/月标准向何延隆发放工资。一审判决汉诺宝嘉公司支付何延隆2019年5月、7月、8月、11月工资25525.9元并无不当。汉诺宝嘉公司主张因何延隆在职期间对其造成经济损失，应在劳动报酬中予以扣除，没有法律依据，且其未提交充分有效证据予以证实，本院不予支持。关于经济补偿金的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”。本案中，依据何延隆提交的录音资料，汉诺宝嘉公司的法定代表人魏永强提出了让何延隆另外寻找工作的意思表示。何延隆主张在汉诺宝嘉公司提出解除劳动关系的意思表示后其亦同意离职。何延隆关于经济补偿金的请求符合法律规定的情形。汉诺宝嘉公司对一审判决经济补偿金的计算方式亦无异议，一审对该项请求判决适当。综上所述，汉诺宝嘉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人山东汉诺宝嘉节能科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  孙红岩二〇二〇年十二月十六日书记员  孙 雪