北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初82173号原告（被告）：王健，女，1973年10月9日出生，汉族，住北京市东城区。被告（原告）：陆友物流（北京）有限公司。法定代表人：刘志勇，董事长。委托诉讼代理人：雷尊礼，女，陆友物流（北京）有限公司职工。原告（被告）王健与被告（原告）陆友物流（北京）有限公司（以下简称陆友公司）劳动争议一案，本院于2019年10月12日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，于2020年12月28日公开开庭进行了审理。原告（被告）王健、被告（原告）陆友公司之委托诉讼代理人雷尊礼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王健向本院提出诉讼请求：1.延续劳动关系至医疗期结束即2019年5月31日；2.公司支付2018年年终奖25000元。事实理由：王健自2015年12月1日入职陆友公司，担任人事行政部经理一职，在公司工作三年，签订一次固定期限劳动合同，劳动合同到期日为2018年11月30日。2018年10月31日王健收到公司发出的劳动合同到期不续签通知，劳动关系到2018年11月30日终止。劳动关系终止前，王健的月薪为12500元。由于王健的身体原因2018年11月28日向陆友公司提出申请休病假，公司拒绝了王健的病假申请，在2018年11月30日以劳动合同到期为由单方终止劳动关系，王健在陆友公司带病工作至2018年11月30日，自2018年12月1日开始休病假，进入医疗期。1、经劳动仲裁“京朝劳人仲字(2019)第05181号”裁决，王健在陆友公司最长可享受六个月医疗期(即2018年12月1日至2019年5月31日期间)王健与陆友公司的劳动关系延续至2019年2月20日(劳动仲裁开庭时提交的病假条到期日)。在2019年2月1日劳动仲裁开庭审理后，王健分别于2月19日，3月18日，4月11日和5月10日向陆友公司提交了自2019年2月20日至2019年5月31日期间的假条，证明王健在此期间一直在病假中，在医疗期中，现申请将劳动关系延续至医疗期结束，即2019年5月31日。2、王健已在陆友公司处工作超过三年，此前三年均拿到了年终奖，2015年入职一个月，奖金为1/12*2倍月薪，2016年奖金为2个月月薪，2017年的奖金为2个月月薪。陆友公司颁布的“员工手册”中第四十二条，业绩考核中指出“公司按指定的程序和方法对转正员工的工作绩效、技能和表现定期进行考核，其结果将作为员工奖金发放，调整职级和工资水平的依据之一”。陆友公司每年执行一次绩效考核，并将该考核结果作为年终奖金和年度调薪的依据。在王健在职的2015-2017三年中一直是这样执行的(次年初考核上一年度全体在职人员绩效，春节前发放奖金，春节后三月根据此前的绩效结果调薪)。在王健被迫离职后的2018年年终考核也是这样执行的。陆友公司的《2018年奖金发放方案》已经实施，里面明确指出，年终奖金的考核及发放对象为2018年12月31日前的在职人员。由于奖金发放时，王健还在职，在合法医疗期中，与公司还存在劳动关系，出于同工同酬的原则，现要求公司支付王健2018年的年终奖金。王健2018年的月薪为12500元，按照上三个年度的支付标准，按照考核成绩B档的标准支付2018年年终奖金，金额为12500*2=25000元。望法院判如所请。陆友公司辩称，不同意王健的诉讼请求，以我方诉讼请求和事实理由为准。陆友公司向本院提出诉讼请求：1.公司无需支付王健2016年1月1日至2017年12月31日期间未休年假工资19540.23元；2.王健的劳动合同已于2018年11月30日到期，不应该延至2019年2月20日。事实理由：王健劳动合同于2018年11月30日到期，陆友公司于2018年10月31日向王健发送了《劳动合同到期不再续签通知书》，告知王健公司决定不与其续签劳动合同。王健在2018年11月28日开始做工作交接，11月30日完成交接，双方就补偿数额协商一致，并在2018年12月10日支付。但王健以2018年11月26日以北京回龙观医院开具的休假证明书为由，于2018年11月28日向陆友物流公司提交请假申请，因休假证明书上写的【①焦虑状态，抑郁状态，②建议全休一个月】，公司认为在此之前王健没有因为焦虑，影响工作，也从未向公司提出过休假，在劳动合同即将到期时，仅凭一份医院出于建议而开具的休假证明书，且提出超出劳动合同期限的休假申请，明显存在恶意，因此公司不予批准，但之后公司出于人道主义发给了她1325.61元。2018年12月26日发给王健的通知书是基于王健办理失业保险之用要求公司开具发出的，通知内容与事实情况不符。事后，王健向朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，陆友公司为应对仲裁，委托代理人张初河律师找到该主诊医生取证，据主诊第1页共3页医生彭旭所述，王健只是处于焦虑、抑郁状态，并明确说明前述状态不会对工作及工作能力造成任何影响，医生也只是给予休息建议。代理人张初河律师在取证时也进行了诊疗，该主诊医生提出代理人张初河律师也处于焦虑的状态，并且建议进一步检查、治疗。由此可见主诊医生的诊断结果及建议性建议并不严谨、客观，劳动者及用人单位都不能仅凭医生的建议就认为劳动者就必须进入医疗期。陆友公司要求王健配合一同前往仲裁委指定医院或双方协商医院进行专家复诊，若复诊结果认为王健符合医疗期的，陆友物流公司依法给予相关劳动保护。但仲裁委在没有要求其复诊的情况下做出的判决，事实依据不足。从以上事实和证据可以看出，王健的劳动合同应于2018年11月30日到期，不属于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定的情形，陆友物流公司与王健的劳动合同不应该延续至二〇一九年二月二十日。王健作为公司人事行政部经理，是公司人事制度的具体制作人和执行人，王健在担任公司人事行政部经理期间，于2016年6月2日以邮件通知员工从2016年6月1日起执行新版员工手册，同时王健本人也在2016年6月2日签署了新版员工手册确认页，并对确认页内容【本人已全面阅读理解本手册，了解了本手册的各项条款规定，并同意遵照执行】予以认可。在2016年6月1日起执行的新版员工手册第三十四条第2项有明确规定年假计算周期为自然年，除因公司原因外，当年度内未使用完的年假不得计入下一年度。王健在职期间不存在本人提出休假公司不批准的情况，所以不存在因公司原因无法休假。另外，王健属于高级管理人员，公司对高级管理人员的考勤没有严格执行标准工时，没有严格管理到每天工作时间是否够8小时，是否有迟到早退。若王健本人提出年假未休完，需先核实王健是否严格执行标准工时。所以，王健需同时提交年假统计表和考勤打卡记录、在职期间提出休假而未被批准的请假单或者请假往来邮件，以此3项资料来证实自己的实际出勤和休假情况。王健在离职协商时没有向公司提出未休年假的要求，离职后申请劳动仲裁时提到此项要求，仲裁委仅凭王健本人提供无公司签批的年假统计表，在没有要求王健提供考勤打卡记录的情况下，判决陆友物流公司支付王健未休年假工资19540.23，事实依据不足，且未休年假工资金额计算依据不明。王健身为人事行政部经理，于2018年8月8日和8月13日两次煽动、组织罢工，严重违反公司劳动纪律，恶意明显，且在离职前删除年假统计表和考勤打卡记录，导致公司在仲裁阶段十分被动，为维护公司合法权益向法院提起诉讼。王健辩称，不同意陆友公司的诉讼请求，以我方的诉讼请求和事实理由为准。王健于2018年12月13日以陆友公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付2015年12月1日至2017年12月31日期间未休年假工资20689.66元；2.要求继续履行劳动合同至2019年5月28日医疗期结束；3.支付2018年年终奖25000元。2019年8月1日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第05181号仲裁裁决书，裁决：一、陆友公司与王健的劳动合同应延续至2019年2月20日；二、陆友公司支付王健2016年1月1日至2017年12月31日期间未休年假工资19540.23元；三、驳回王健的其他仲裁请求。王健与陆友公司均不服仲裁裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。王健于2015年12月1日入职陆友公司，双方签订期限自2015年12月1日至2018年11月30日的劳动合同，月工资标准每月12500元，每月10日通过银行转账支付上月整月工，正常工作至2018年11月30日。王健2018年12月1日开始休病假至2019年5月31日。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：关于劳动关系情况，陆友公司在起诉状中主张王健的劳动合同2018年11月30日到期，陆友公司于2018年10月31日向王健发送了《劳动合同到期不再续签通知书》，告知王健公司决定不与其续签劳动合同，王健在2018年11月28日开始做工作交接，11月30日完成交接，双方就补偿数额协商一致，并在2018年12月10日支付。双方之间的劳动关系应于2018年11月30日终止。陆友公司就其主张提交：证据一劳动合同；证据二劳动合同到期不续签通知书；证据三离职人员交接单。王健对上述证据的真实性均认可，但主张其于2018年11月28日向公司请病假至2018年12月25日，公司不予批准，其带病工作至2018年11月30日，但是公司又在2018年12月26日发通知告知其同意休病假至2018年12月25日，并向其支付1325.61元工资，其自2018年12月1日开始休病假，进入医疗期，医疗期为六个月，双方之间的劳动关系应当延续至医疗期结束，即2019年5月31日。王健就其主张提交：证据一请假单、休假证明书以及医院诊断证明，2018年11月28日的请假单显示“请假事由：病假2018.11.28-2018.12.25日，副总经理（当月休息8日以上）：因合同本月到期，此病假不予批准。马俊2018.11.26”，2018年11月26日的休假证明书显示“诊断：1.焦虑状态2.抑郁状态，建议1.全休壹个月”落款日期显示2018年11月26日，2018年12月25日请假单显示“请假事由：病假2018年12.26-2019.1.23”2018年12月24日休假证明书显示“诊断：抑郁状态，建议：全休壹个月”；证据二解除劳动合同通知，内容显示“王健：你与本单位签订的第一次固定劳动合同于2018年11月30日到期，公司于2018年10月31日已向你发出《不续签劳动合同告知书》，你于2018年11月28日向公司提交的请假，公司一直同意你休息到2018年12月25日。病假期间工资将依法计算并在公司工资发放日发放。公司根据《劳动合同法》第四十条正式告知你，你与公司的劳动合同关系于2018年12月25日正式解除。”落款时间显示“2018年12月25日”；证据三王健与马俊2018年12月25日微信聊天记录显示“马总，我刚刚给您发邮件，2018.12.26-2019.1.23期间病假，请审批。（如果需要纸质版，请告知，明天我可以快递给您）”“收到了”“需要我快递吗”“你自己看吧”，2018年12月26日微信聊天记录显示“马总，我已经将2018.12.26-2019.1.23期间病假条快递给您，快递单号810132582025，请注意查收”显示回复OK手势；证据四2019年1月24日至2019年5月9日的休假证明书以及医院诊断材料，其中最后一次北京回龙观医院休假证明书显示“诊断：抑郁发作，建议：全休壹个月”，落款时间显示2019年5月9日；证据五邮件沟通截图，部分内容显示“…2.该通知是公司于25日寄出，应视为有效。3.公司将支付你截止到12月25日的薪酬及交纳该期间的在社会保险。…”；证据六证明信显示“该同志于1995年7月参加工作。”落款处显示“北京市人才档案公共管理服务中心人事专用章”。陆友公司对请假单、休假证明书以及医院诊断证明的真实性不认可，对解除劳动合同通知的真实性认可，证明目的不认可，对微信聊天记录的真实性不认可，对2019年1月24日至2019年5月9日的休假证明书以及医院诊断材料的真实性不认可，对邮件沟通截图的真实性不认可，对证明信的真实性认可，证明目的不认可。关于未休年假工资，王健主张2016年、2017年每年应当享有15天年假，2016年只休了7天年假，2017年年假只休了6天年假。陆友公司认可王健2016年、2017年每年应当享有十五天年假，不清楚王健的具体休假情况。关于年终奖，王健主张2018年年终奖为两个月的工资即25000元，2016年、2017年均发放过年终奖，年终奖均为24000元，王健就其主张提交证据2015年至2017年奖金条、2018年考核邮件、2018年奖金发放规定。陆友公司对奖金条的真实性认可，对考核邮件、奖金发放规定的真实性不认可。陆友公司主张双方之间没有关于年终奖的约定，王健参与组织罢工，严重违反公司的纪律、不符合发放条件，所以不应当发放王健2018年年终奖。陆友公司就其主张提交证据2018年度考核及年终奖金发放方案。王健对该证据的真实性认可。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动关系情况，陆友公司当庭认可与王健的劳动合同于2018年11月30日到期，王健从2018年11月28日休1个月病假到2018年12月25日，之后病假延续至2019年5月31日。另，根据王健提交的证据材料以及庭审情况，依据双方均认可的解除劳动合同通知显示陆友公司同意王健休病假至2018年12月25日，并向王健支付2018年12月工资，后王健继续向公司提交请假单、休假证明书以及医院诊断材料，并向法庭出示原件，陆友公司虽不认可上述证据的真实性，亦未就此提交反证，故本院对王健关于双方之间的劳动关系应当延续至医疗期结束的主张予以采信，结合公司认可的王健从2018年12月1日开始休病假，陆友公司与王健的劳动关系延续至2019年5月31日。关于未休年假工资，陆友公司认可王健2016年、2017年每年应当享有15天年假，但表示不清楚王健的休假情况，亦未就王健的年休假情况举证，应就此承担不利法律后果。王健认可2016年已休7天年假，2017年年假已休6天年假，陆友公司应向王健支付2016年1月1日至2017年12月31日期间共计17天的未休年假工资，仲裁裁决金额不高于法律规定，王健亦未针对此项裁决提起诉讼，本院依法予以确认。（12500元÷21.75天×17天×200%=19540.23元）关于年终奖，陆友公司虽主张双方之间没有关于年终奖的约定，但是认可2016年、2017年均向王健发放过年终奖亦认可2016年、2017年年终奖金额均为两个月工资，其公司虽主张王健不符合2018年年终奖发放条件，但是陆友公司提交的证据材料不足以证明王健存在上述行为，王健亦不认可，故本院对陆友公司关于无需支付王健2018年年终奖的主张不予支持，依据双方均认可的2016年以及2017年年终奖发放情况，本院依法确认陆友公司应向王健支付2018年年终奖25000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告（原告）陆友物流（北京）有限公司与原告（被告）王健的劳动合同延续至二〇一九年五月三十一日；二、被告（原告）陆友物流（北京）有限公司于本判决生效后七日内向原告（被告）王健支付二〇一六年一月一日至二〇一七年十二月三十一日期间未休年假工资19540.23元；三、被告（原告）陆友物流（北京）有限公司于本判决生效后七日内向原告（被告）王健支付二〇一八年年终奖25000元；四、驳回被告（原告）陆友物流（北京）有限公司全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告（原告）陆友物流（北京）有限公司负担（于本判决生效后7日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员  姚 岚二〇二〇年十二月三十日法官助理  蒋丽梅书 记 员  马晓雪