上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终9741号上诉人（原审原告）：陈栩真，女，1978年7月25日出生，汉族，户籍地江西省赣州市章贡区。委托诉讼代理人：李璐佳，上海市晨升律师事务所律师。委托诉讼代理人：李颖，上海市晨升律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：利丰贸易服务（上海）有限公司，住所地上海市闵行区宜山路******。法定代表人：张正才。委托诉讼代理人：倪耘，上海中夏律师事务所律师。委托诉讼代理人：顾雪琼，上海中夏律师事务所律师。上诉人陈栩真因与被上诉人利丰贸易服务（上海）有限公司（以下简称利丰公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初12969号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陈栩真上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。主要事实和理由：陈栩真于2007年1月1日入职利丰公司担任技术员岗位，离职前月平均工资约13,000元，工资以银行转账方式支付，每月月底前支付当月工资。在职期间，陈栩真工作日平均加班1.5小时左右，利丰公司未支付任何加班费。2019年10月18日，利丰公司邮寄通知解除劳动关系，依据是员工手册及法律规定，该单方解除劳动关系的行为侵害了陈栩真合法权益。陈栩真入职12年，每天都是9:30前打卡上班。2019年6月前利丰公司从未告知陈栩真系迟到，从未因此扣钱。利丰公司从事服装行业，有关尺寸需多次与客户沟通修改，还在沟通中不能说就是错的。2019年8月30日陈栩真出勤了，可以由利丰公司提供有关工作场所的监控。2018年11月前陈栩真并不知道加班需要提前审批，利丰公司应当支付加班工资。当时利丰公司说只是走个流程，陈栩真不得不签了警告信。被上诉人利丰公司辩称：即使按陈栩真所述是9:30上班，陈栩真也多次迟到，应予书面警告。邮件可以证明客户指出陈栩真测量数据错误，应予第二份警告信。测量数据系陈栩真的工作职责，但之后陈栩真仍反复出现错误，并于8月30日缺勤。利丰公司解除合法。陈栩真未证明2018年11月前存在加班，利丰公司无需支付加班工资。利丰公司不接受陈栩真的上诉请求，要求维持原判。陈栩真向一审法院起诉，请求判令利丰公司支付陈栩真：1、违法解除劳动合同的赔偿金287,280元；2、2017年10月18日至2019年10月18日期间的平时延时加班工资80,487.93元。一审法院认定事实：陈栩真于2007年1月1日进入利丰公司担任技术员一职，双方签订的最后一份合同为期限自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同。陈栩真每月应得工资为11,970元，利丰公司每月月底以银行转账形式发放当月工资。利丰公司每年年底发放第十三薪，每年4月根据公司经营状况发放奖金。陈栩真每周做五休二。利丰公司规定每天工作时间为9:00至17：30，中间有30分钟用餐休息时间。2019年6月21日，利丰公司向陈栩真出具警告信，内载：“……关于陈栩真迟到早退，本公司决定对其行为给予一次严重书面警告。原因如下：考勤打卡记录显示3月1日起至5月31日期间：三月迟到一小时以上2次，早退3次；四月迟到一小时以上3次；五月迟到一小时以上4次。除以上特殊记录，三月到五月期间，每天迟到30分钟以上……”。当日，陈栩真在该警告信员工签名确认处签名。2019年8月21日，利丰公司向陈栩真出具警告信，内载：“……就该员工作为资深技术员，未能认真履行职责，影响日常工作的顺利进行的行为，给出书面警告的决定。原因如下：在7月24日收到客人M6个邮件，其中有三个邮件是关于FGS尺寸表错误，作为资深技术员，错误率达到50%。未能认真履行职责，影响日常工作的顺利进行，给公司带来的负面影响。整改要求如下：发送FGS尺寸表及相关工作邮件，必须仔细检查，要达到零错误”。陈栩真于次日在该警告信员工确认签名处签名。2019年10月18日，利丰公司向陈栩真送达《劳动合同解除通知书》，内载：“因您存在如下行为，公司现在依据《员工手册》有关规定，给予您第三次严重书面警告的处分：1.在9月3日从SCS3转入SCS4做新客人Sears,测量衣服尺寸严重出错，9月19日发送给供应商错误测量记录，于9月20日经linemanager指出后重新测量并更新给供应商，作为资深技术员，基本工作测量都不能胜任，严重影响日常工作，并给公司带来的负面影响。2.9月份迟到超15分钟有10天。8月30日无考勤记录，无休假申请。公司已于2019年6月21日，2019年8月21日就您的两次较重违纪行为，向您出具了两份书面警告信，您在收到并签署书面警告信后仍未及时改善个人工作表现，现公司决定根据《员工手册》及相关法律法规的规定于2019年10月18日与您解除劳动关系。”2019年11月6日，陈栩真以本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年1月22日作出闵劳人仲（2019）办字第7003号裁决，对陈栩真的所有请求不予支持。陈栩真对此不服，遂诉至一审法院。利丰公司《员工手册》第1.4.1条规定标准工作时间为周一至周五9：00-18：00（或9:00-17:30）（其中午休1小时）。此工作时间适用于利丰写字楼办公人员，具体遵循各地规定。第1.4.3条规定：因紧急任务必须超时工作的员工，需经本部门主管及二级经理的书面批准，由公司根据《劳动法》及有关规定支付加班工资或给予相应的补休。未经公司加班程序核准个人延长工作时间不视为加班，具体政策以公司网站上颁布的“中国区加班政策”为准；第4.1.1条规定：员工如犯有下列一般违纪行为之一的，将受到书面警告。现列举说明，但不限于此……g.因个人过失致工作发生错误、情节轻微；第4.1.2条规定：员工如犯有下列较重违纪行为之一的，将受到严重书面警告。现列举说明，但不限于此：a.无故迟到或早退：一月之内迟到或早退累计三次，每次时间在30分钟以内；一月之内迟到或早退累计二次，每次在30分钟以上；第4.1.5条规定：公司对员工所作书面/严重书面警告处分的有效期一般不超过自作出处分之日起十二个月，但如果在该十二个月内员工再出现一般违纪或较严重违纪行为的，则前次警告处分有效期将延续至再次违纪行为发生之日起十二个月，如此类推；第4.1.6条规定：如果员工在处分有效期内累计犯了两次一般违纪行为，则后一次一般违纪行为将会受到严重书面警告；如果员工已受到严重书面警告且在处分有效期内再犯任何违纪行为的，视情节严重情况，公司可以直接解除劳动合同。关于解除劳动关系一节，利丰公司庭审中提供：1、Z公司出具的情况说明、考勤记录，欲证明陈栩真在2019年9月份发生15分钟以上、30分钟以下的迟到情况共11天，及同年8月30日无考勤记录，该情况构成了员工手册第4.1.2.a的严重书面警告；2、电子邮件及翻译件，欲证明陈栩真在2019年9月19日及20日向供应商提交尺寸测量表时出现同一件衣服尺寸完全不同的情况，共更改了10个数据，其中有4个差异巨大，存在严重工作失误的行为，构成员工手册第4.1.1.g的书面警告处分。陈栩真对第1组证据的真实性不予认可，称其2019年8月30日是正常上班的，也多次收发工作邮件，但考勤记录中却无该日的打卡记录，故利丰公司提供的考勤记录是不真实的，且公司对于考勤不是强制性的规定，虽规定上班时间是9:00，但实际上领导规定只要9:30之前到公司就可以，利丰公司应提供全体员工的考勤记录供法院核实；对第2组证据的真实性不予认可，称陈栩真在工作中并不存在利丰公司所述的问题，利丰公司也从未向陈栩真提出过这些问题。陈栩真于庭审中提供：1、2019年8月30日的电子邮件及翻译件，欲证明2019年8月30日陈栩真在正常上班，因为利丰公司的电脑有权限设置，只有在利丰公司内部才能登陆办公电脑发送邮件，否则无法用电脑发送邮件；2、2019年7月19日的电子邮件及翻译件，欲证明利丰公司于2019年6月21日提出书面警告后，允许陈栩真通过行为改进消除警告，后陈栩真通过邮件要求进行行为改进审查，重新评估考勤，陈栩真发送邮件后，陈栩真上司签名认可，视为警告信已经撤销；3、2019年7月24日的电子邮件及翻译件，欲证明工作中尺寸的确定需要与客户沟通，需要员工间相互配合沟通后才能确定，陈栩真在工作中不存在故意或重大过失。其中，2019年7月19日的电子邮件显示“对S的行为改进评审将推迟到8月6日”，附件“行为纠正表”纪律部门一栏显示“对于准时上下班，回供应商邮件，写邮件，每天独立完成4款TOP的PD与1st都可以，7月19日重新评估考勤情况，按规定撤销警告信”。利丰公司对上述电子邮件的真实性均不持异议，但称陈栩真在2019年8月30日回复电子邮件不能代表其该日在公司正常出勤，利丰公司的邮箱在任意电脑都能登陆；对2019年7月19日的电子邮件所附的“行为纠正表”不予认可，认为该表是翻拍的，公司并无一个月后撤销警告信的规定，邮件中仅是对员工表现评估，不涉及警告信，即使按照行为纠正表的表述，撤销警告信也要经过评估，审查日期从7月19日推迟到了8月6日，但在7月24日陈栩真发生错误率达到50%的错误，导致了第二次书面警告，其也不可能通过撤销警告信的审查，陈栩真上司也无权作出撤销公司警告信的决定；从2019年7月24日的邮件中可以看出陈栩真发生了工作失误，且陈栩真隐瞒了对自己不利的邮件。一审法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反的，用人单位有权对劳动者作出一定的处罚，甚至解除劳动合同。对于陈栩真要求利丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，利丰公司于2019年10月18日以陈栩真在2019年6月21日、同年8月21日受到严重书面警告和书面警告后，又于2019年9月发生测量衣服尺寸严重出错、迟到10天的违纪行为受到严重书面警告为由，解除与陈栩真的劳动合同。陈栩真辩称其2019年6月21日的严重书面警告已被公司撤销，并为此提供电子邮件及附件。然该证据无法证明陈栩真的行为改进已通过利丰公司的审查，并最终撤销了严重书面警告，故对陈栩真的主张，一审法院不予采信。陈栩真又称，利丰公司的领导规定只要9:30之前上班即可，然并未就此提供证据予以佐证，故一审法院对此难以采信。根据陈栩真、利丰公司双方在庭审中的陈述及考勤记录，利丰公司实行打卡考勤，而陈栩真在2019年9月份迟到共计10余次。陈栩真在受到严重书面警告处分的有效期内，再次发生屡屡迟到的违纪行为，故利丰公司依据《员工手册》规定解除与陈栩真的劳动合同，并无不当。因此，陈栩真要求利丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。对于陈栩真要求利丰公司支付2017年10月18日至2019年10月18日期间平时延时加班工资的请求，一审法院认为，利丰公司《员工手册》和《中国区员工加班政策》明确规定，加班应有合理理由并得到预先批准。现陈栩真未提供证据证明其存在经利丰公司审批同意的平时延时加班事实，故其该项诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，一审法院于二○二○年七月十三日判决：驳回陈栩真的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由陈栩真负担。二审中，当事人均未提交新证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。二审中，陈栩真补充一节事实，称利丰公司实际工作时间为9:30至17:30。利丰公司对此不予认可，表示应为9:00上班。陈栩真表示，其此前均为9:30前打卡上班，利丰公司从未警告陈栩真系迟到，也从未扣发工资。利丰公司表示，没有及时对违纪处理，不代表员工没有违纪。鉴于陈栩真亦未就其主张提供相应的证据，而每天工作时间有相应的规定，利丰公司未予处罚并不能认为变更了工作时间规定，本院对其补充的该内容不予认定。二审中，陈栩真还补充一节事实，称利丰公司2019年6月21日警告信描述的内容不属实，陈栩真2019年3月1日至5月31日没有迟到。利丰公司表示，陈栩真多次迟到30分钟以上，每月均有迟到1小时以上的情形，即使按其所述系9:30上班，其亦多次迟到；陈栩真在警告信上也签字确认了。审理中，本院询问陈栩真为何自3月26日至5月20日有9次10:00之后才上班，其表示，劳动合同约定每周工作40小时，工作时间是可以有弹性的，只要一周工作满40小时，即不存在迟到早退。鉴于标准工作时间制度下，劳动者按照劳动合同确定的时间提供劳动系基本义务，陈栩真提出只要工作满40小时即可的主张并不成立，本院对其补充的该内容不予认定。二审中，陈栩真要求利丰公司提供2017年10月18日至2019年2月28日陈栩真的考勤记录、2019年8月30日XX路XX号XX大厦陈栩真所在的SCS3部门的2号大楼16层QA技术区域的监控视频。利丰公司表示，由于有关部门搬迁，2018年年底之前的考勤数据已被覆盖，无法提供，2018年年底之后的考勤数据其将向Z公司调取；关于监控视频，需进一步核实。之后，利丰公司核实并回复，1号楼有关部门分批搬出，陈栩真所在部门是2019年2月搬迁，旧卡需给新搬入1号楼的员工使用，考勤数据已被覆盖，无法提供；2月搬入新址后，当月只有27日的考勤记录；监控视频由于只保留3个月，因此无法提供2019年8月30日的监控视频。为此，利丰公司提供Z公司出具的情况说明一份、2月27日考勤记录一份、上海XX有限公司出具的关于监控录像的情况说明一份。陈栩真对前两份证据真实性、合法性、关联性均不予认可，认为第一份情况说明称所有员工的门禁打卡记录均记录在系统后台，则2019年2月25日（周一）到28日都有记录，现只有2月27日的记录，与当月工资足额发放不符。陈栩真认可第二份情况说明真实性，认为如按该情况说明记载监控录像保留3个月，利丰公司10月18日解除时提及陈栩真8月30日缺勤，陈栩真11月6日申请仲裁，则利丰公司应可以调取保存8月30日的监控视频。鉴于该部分内容不影响本案的处理，本院不予审查。二审中，利丰公司提供2006年版员工手册及陈栩真签收记录各一份，以证明当时的员工手册第10页亦规定“因紧急任务必须超时工作的员工，需经本部门主管及二级经理的书面批准……未经公司加班程序核准的个人延长工作时间不视作加班”。陈栩真对员工手册真实性、合法性、关联性均不予认可，表示其未收到过该员工手册，员工手册如未经民主程序，不能作为处罚员工的依据；员工手册第11页规定“一般职位实行标准工时制，平均每周40小时工作制”，说明只要每周工作40小时即可；员工手册签收记录栏内系其签名。鉴于陈栩真在员工手册签收栏签名，现表示未收到员工手册，难以采信，据此对利丰公司主张员工手册规定的内容予以认定。本院认为，本案的争议焦点为，利丰公司解除劳动合同是否合法，是否需要支付加班工资。如前所述，陈栩真2019年3月26日至5月20日有9次10:00之后才上班，加上其他多次迟到早退情形，利丰公司给予严重书面警告，符合员工手册的规定。陈栩真签收该书面警告后，没有遵守劳动纪律，在9月再次迟到10天，一审认定利丰公司解除劳动合同合法正确。至于陈栩真提出8月21日警告信中涉及的错误不属实，8月30日其已出勤的意见，由于不影响本案的处理，本院不予审查。关于加班工资争议，鉴于2018年版的员工手册规定加班需经批准，未经加班程序核准不视为加班，2006年版的员工手册亦有相应规定，现陈栩真没有提供证据证明其已履行了相应的核准程序，一审驳回其该诉请正确。综上所述，陈栩真的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人陈栩真负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二〇年十二月二十五日书记员  张 琦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……