沈阳市沈河区人民法院民 事 判 决 书(2020)辽0103民初2422号原告：易楠。委托诉讼代理人：高媛媛，系辽宁盛恒（太原）律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴兰兰，系辽宁盛恒律师事务所律师。被告：北京宝鸟服饰有限公司，住所地北京市东城区东四十条****B923。法定代表人：麻天山，系该公司执行董事。委托诉讼代理人：于璐，系北京金诚同达律师事务所沈阳分所律师。被告：上海宝鸟服饰有限公司，住，住所地上海市松江区工业区锦昔路**/div>法定代表人：叶**力，系该公司执行董事。委托诉讼代理人：于璐，系北京金诚同达律师事务所沈阳分所律师。原告易楠与被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司劳动争议一案，本院于2020年2月19日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告易楠及其委托诉讼代理人高媛媛、吴兰兰，被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司共同委托诉讼代理人于璐均到庭参加诉讼。本案经合议庭评议，现已审理终结。原告易楠向本院提出诉讼请求：1、判决被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司共同支付原告工资46879.77元（其中包括基本工资7327.28元、提成7499.88元、奖金32102.61元）；2、判决被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司共同支付违法解除劳动合同赔偿金93198.92元（15533.15/月×3年×2）；3、诉讼费由被告承担。事实及理由：2016年8月10日原告入职被告北京宝鸟服饰有限公司公司，任销售一职，与被告北京宝鸟服饰有限公司签订劳动合同，合同约定基本工资为4750元，工资支付方式为转账，工作地点在沈阳。被告北京宝鸟服饰有限公司于2017年1月为原告缴纳基本养老保险，由沈阳易才人力资源顾问有限公司代缴。原告实际由被告上海宝鸟服饰有限公司进行人事管理，被告上海宝鸟服饰有限公司后又发放工资。原告于2019年9月20日被被告上海宝鸟服饰有限公司通知解除劳动合同，被告上海宝鸟服饰有限公司既未履行法定程序，解除理由也不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。同时，被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司一直拖延发放离职员工工资，经多次协商未果。原告于2019年11月18日向沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，沈河区劳动人事争议仲裁委员会已于2019年11月19日作出不予受理通知书。被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司的行为严重违反《劳动法》和《劳动合同法》的规定，为维护原告的合法权益，诉至贵院，请求贵院依法支持原告的诉讼请求，依法判决。被告北京宝鸟服饰有限公司辩称，原告自2017年起与本公司不再存在任何形式的劳动合同关系，本公司不是原告的用人单位主体，本案与本公司无关，请求人民法院依法驳回原告诉讼请求。被告上海宝鸟服饰有限公司辩称，一、原告并不欠付被告工资。1.原告2019年8月起多次旷工，由他人代打卡，依据公司《员工手册》、《考勤管理细则》的规定，旷工当日不计薪，被代打卡则按旷工2天处理。原告未为用人单位提供劳动不应获得劳动报酬。2.原告诉请的提成、奖金属于用人单位自主决定范畴。用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。原告诉请提成、奖金无事实和法律依据。二、被告系合法解除与原告劳动关系，原告无权主张经济赔偿金。原告曾于2019年5月13日，6月28日，7月8、12、15、16、19、25、29、30、31日，8月5日、6日、29日多次旷工由他人帮其代打卡，公司制度明确规定且多次强调严禁代打卡，被代打卡者按旷工2天处理。其中8月5日、6日原告在工作时间私自前往位于无锡的竞争对手公司参加会议及宴请，而CRM打卡却显示在辽宁，明显是由他人代打卡。1.公司制度明确规定且多次强调严禁代打卡，被代打卡者按旷工2天处理。原告多次连续旷工3天以上，且全年累计旷工已达14天，其行为违反《员工手册》（P10）七考勤与假期管理：1、考勤“2）公司销售人员采用CRM系统打卡，员工上下班必须打卡，出勤以打卡记录为准，严禁代打卡。5）员工不得无故旷工，连续旷工3天（含），或全年累计旷工达5天（含）者，视为严重违纪，公司可以解除劳动合同。”原告的旷工及代打卡情形属于（P18）第三条行政处分“4、有下列情形之一者，属于严重违反规章制度，给予解除劳动合同：3）连续旷工3天（含），或全年累计旷工达5天（含）者”；2.原告名义上拜访客户，打卡定位皆在辽宁；实际上，其本人的行程单显示人已经飞往无锡，显然是安排他人为其代打卡，该行为属于《员工手册》（P18）第三条行政处分“4、有下列情形之一者，属于严重违反规章制度，给予解除劳动合同：12）仿造有关手续、资料者（外出虚假登记或登记后未实际拜访客户等）”；3.原告虚假打卡，谎称拜访客户，实际是去为被告的竞争对手公司江苏阳光集团工作。该行为违反《员工手册》（P17）第二条行政处罚“28、不得从事违背员工行为准则、违背企业文化、影响企业形象的活动”；原告的上述行为，均严重违反了被告公司的规章制度，被告依规合法解除与原告劳动关系，符合《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条的规定。综上，被告系依规合法解除与原告的劳动合同关系，原告诉请被告上海宝鸟服饰有限公司支付工资，违法解除劳动合同赔偿金均无事实和法律依据，请求人民法院依法驳回原告诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证和质证。对于当事人没有异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2016年8月10日到被告北京宝鸟服饰有限公司任职。同日，原告易楠与被告北京宝鸟服饰有限公司签订《劳动合同书》一份，其中，原告易楠作为乙方，被告北京宝鸟服饰有限公司作为甲方（单位）。合同约定期限为固定期限，生效日期为2016年8月10日，终止日期为2019年8月9日，共3年，其中试用期为6个月（自2016年8月10日起至2017年2月9日止），试用期工资为2200元，若到岗日期与试用期约定日期不符的，试用期按到岗日期提前或顺延。乙方同意根据甲方工作需要，担任销售代表，工作地点为沈阳，具体工作任务以企业的职位要求为准，乙方同意甲方根据企业的经营状况和工作需要、根据乙方的工作态度及工作能力对工作地点、工作岗位、薪资标准做适当的调整。合同第二十二条规定：“乙方严重违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予必要的处分，直至依法解除本合同”；第二十三条规定：“以下行为视为严重违反公司规章制度：1、无正当理由连续旷工三天以上的（含三天），或月连续旷工二天有二次的、季旷工一天有三次的、一年内累计旷工达七天的（含七天）……9、《员工手册》中符合开除处分条例的行为。”2016年12月26日，原告易楠与被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司签订《劳动合同变更协议书》一份，其中，原告易楠作为乙方，被告北京宝鸟服饰有限公司作为甲方，被告上海宝鸟服饰有限公司作为丙方。协议约定：乙方原与甲方北京宝鸟服饰有限公司签订的劳动合同，用人主体变更为丙方上海宝鸟服饰有限公司，用人主体的变更，自2017年1月1日起执行，其他劳动合同内容仍按甲方与乙方的原有劳动合同执行。在本协议签订后，乙方如未向丙方依法交付有关的社保、银行卡等资料，导致丙方无法为乙方缴纳社保、支付工资的，一切责任均由乙方承担。丙方负责办理乙方的用工和社会保险缴纳、工资发放等相关事宜。丙方认可此次用工主体调整，同意变更后乙方在甲方的服务年限依法并入丙方，不影响乙方服务年限的连续计算。2018年9月30日，被告上海宝鸟服饰有限公司召开主题为《考勤管理制度及问题解决》的月度例会，原告易楠在会议签到表上签字。2018年10月22日，被告上海宝鸟服饰有限公司又召开主体为《宣贯制度及月度例会》，原告易楠在“参会人员”处签字，该会议中提及严格按公司规定打卡，早9:00，晚17:30。2019年1月4日，被告上海宝鸟服饰有限公司在其办公系统公示《员工手册》，其中，第一章人力资源管理第三条约定：员工有下列情形之一时，公司可以解除劳动合同且不需支付员工经济补偿金：严重违反劳动纪律或公司规章制度的；第七条关于考勤与假期管理约定：公司实行指纹打卡或面部识别（销售人员采用CRM系统打卡），员工上下班必须打卡，出勤以打卡记录为准，严禁代打卡；员工上班打卡完毕后应进入指定办公场所工作，对于打卡后擅自脱岗、早退或实际未到岗的，一经查实，均视为旷工；员工未事先办理任何出差、外勤、请假申请或其他相应手续，无故未正常出勤的，一律视为旷工；员工不得无故旷工，连续旷工3天（含），或全年累计旷工达5天（含）者，视为严重违纪，公司可以解除劳动合同。事假为无薪假期，薪资按休假天数扣发。第二章企业奖惩条例第二条行政处罚规定：1、遵守考勤管理，按时上下班，不迟到、早退、旷工。迟到或早退10分钟以内，扣4分；迟到或早退30分钟以内者，扣8分；迟到或早退60分钟以内者，扣12分；迟到或早退60分钟以上或未打卡者，按旷工半天处理（1分=5元）。员工旷工一天除不计发当日工资外，扣20分。连续旷工3天（含），或全年累计旷工达5天（含）者，视为自动离职。上下班不得代打卡，通过指模、虚假定位等高科技手段作假及徇私舞弊在考勤记录上弄虚作假的，代打卡按旷工1天处理，被代打卡者按旷工2天处理，情节严重或屡教不改的，公司可以解除劳动合同；第三条行政处分规定：连续旷工3天（含），或全年累计旷工达5天（含）者；或外出虚假登记或登记后未实际拜访客户，属于严重违反规章制度、严重失职，经公司查实，给予解除劳动合同处分。2019年4月3日，被告上海宝鸟服饰有限公司在其办公系统公示《考勤管理细则》（2019第一版），并于2019年4月起实施。细则中第二条规定：公司事项上下班及离返岗打卡制度，所有员工必须进行考勤打卡，销售人员统一使用CRM系统贷款；第二条第四项规定：1)迟到、早退：迟到（或早退）10分钟（含）内扣4分；迟到（或早退）10-30分钟（含）内，扣8分；迟到（或早退）30-60分钟（含）内，扣12分；迟到超过1小时或早退超过1小时，视为旷工半天；每人每月允许有一次迟到10分钟（含）内不扣分机会，一月内累计迟到或早退5次以上，视为严重违反考勤制度，公司有权予以辞退。3）旷工：公司严禁员工无请假手续不上班或未获批准擅自休假等行为，此类情况视为旷工。旷工半日者，不计发半日工资另加扣10分；旷工一日者不计发当天工资另扣20分；连续旷工2天者不计发两日工资另加扣40分；连续旷工达三天以上者视为自动离职；全年累计5天者视为严重违反考勤制度，公司有权予以辞退。该《考勤管理细则》于2019年4月3日在被告上海宝鸟服饰有限公司的办公系统内予以公示。2019年5月1日，原告易楠与案外人北京外企德科人力资源服务上海有限公司签订《劳动合同书》一份，其中，原告易楠作为乙方，案外人北京外企德科人力资源服务上海有限公司作为甲方。原告易楠确认收到《员工手册（适用于BN项目专项事务外包服务员工）》，并已阅读、理解该手册各项规章制度的全部内容。本人对所列各项表示认可并同意遵守。同时阅读了以上劳动合同签订说明，如因本人原因未能按时完成相关手续，造成的后果由本人承担。合同约定：期限为3年，有效期自2019年5月1日起至2022年4月30日止，其中试用期为1个月。乙方的工作地点为上海、温州、沈阳。签订合同时，乙方的职位（或工作岗位）为销售代表。乙方签署的《岗位说明书》及在服务项目单位签署的《绩效考核文件》或《经营责任书》作为本合同附件。乙方工作时间实行不定时工作制，具体工作时间由甲乙双方签订的《岗位说明书》确定。乙方基本工资为税前2000元/月，规模津贴根据乙方实际业绩规模按照薪酬激励制度规定进行发放，业绩规模及规模津贴对照表：年度业绩规模小于30万元，规模津贴为0元；年度业绩规模大于30万元，规模津贴为1000元；年度业绩规模大于50万元，规模津贴为1100元；年度业绩规模大于70万元，规模津贴为1300元；年度业绩规模大于100万元，规模津贴为1600元；年度业绩规模大于130万元，规模津贴为1700元；年度业绩规模大于160万元，规模津贴为1900元；年度业绩规模大于200万元，规模津贴为2350元；年度业绩规模大于250万元，规模津贴为2750元；年度业绩规模大于300万元，规模津贴为3150元；年度业绩规模大于400万元，规模津贴为3500元。合同第七条劳动纪律第三款规定：“乙方应遵守的甲方劳动纪律包括但不限于下列条款：1、严格遵守甲方考勤制度，不得迟到、早退、旷工。未经请假擅自离开岗位的，按旷工处理……5、不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等”；第四款规定：“2、乙方在甲方工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不存在任何补偿。由于乙方行为给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方赔偿。（1）乙方存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的情形，或《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形；（2）违反劳动纪律受到一次书面警告后，再犯可受书面警告的错误的……（9）乙方与甲方存在劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上的；（10）员工因迟到、早退、旷工受到书面警告后又犯上述错误的；（11）员工从事下列行为的，构成对甲方或客户的工作造成严重影响：①员工利用工作时间从事非甲方或客户安排的工作；②员工从事与甲方或客户形成利益冲突的事务；③员工自行经营与甲方或客户经营范围相同的公司或其他企业……”案外人北京外企德科人力资源服务上海有限公司的员工手册（适用于BN项目专项事务外包服务员工）第二部分关于考勤管理中规定：“1、员工必须遵循客户单位的考勤制度。未经客户单位批准缺勤视为旷工。员工迟于规定时间上班，即为迟到；员工早于规定时间下班，即为早退。2、员工上下班必须登记考勤，具体表现为书面登记、打卡、电子签名等形式，具体考勤形式由客户单位确定。员工上下班必须打卡，出勤以打卡记录为准，严禁代打卡。员工上班打卡完毕后应进入指定办公场所工作，对于打卡后擅自脱岗、早退或实际未到岗的，一经查实，均视为旷工。员工因公外出、请假、忘打卡等无法按时考勤者，必须填写出差申请单、请假单、或未打卡审批单，经相关领导审批同意；外出办理业务未提交或未在规定时间提交‘员工出差审批单’者均视为旷工。员工应根据考勤打卡有效时间打卡，因工作原因或指纹出现特殊情况造成打卡未成功者，必须及时提交未打卡申报流程否则不计入正常考勤记录，不给予核算工资。具体考勤办法以客户单位规定为准。3、员工外出或工作时间因公外出，应提前向客户单位相应管理部门备案，留下联络方式。不能返回客户单位签退，须于当日下班之前联络直属上级并获得许可后方能直接下班。5、员工的登记考勤必须由本人完成，不得为他人或请他人代为登记考核。员工此类行为构成严重违反外企德科的规章制度，外企德科将依据情节轻重和影响程度予以惩处。”第七部分关于劳动纪律规定：“员工应遵守外企德科及客户单位的规章制度和劳动纪律。员工违反上述规章制度和劳动纪律，外企德科给予相应处分，包括但不限于书面警告、解除劳动合同等。员工应遵守以下劳动纪律：2、严格遵守客户单位的考勤制度，不得迟到、早退、旷工。未经请假擅自离开岗位的，按旷工处理。擅自离岗即旷工期间工资不予计算发放……6、不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等。员工在外企德恒或客户单位工作期间犯有以下错误或存在下列情形的，外企德恒可立即与员工解除劳动合同并不支付任何补偿：a)员工存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的情形，或《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形……g)有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等……o)员工在于外企德科存在关系期间累计旷工3天（含3天）以上的……”2019年8月5日至8月11日，原告未到被告处上班，未提供正常劳动，原告陈述该期间其在江苏旅游。在本案审理过程中，原告认可2019年8月5日和8月6日的出勤记录系由他人代为签到；另，根据原告提供的请假审批单可以看出，其于2019年8月7日7时24分以家中有事为由请假一天，2019年8月8日8时35分和19时36分均以事假为由向被告提交审批手续；其余时间并未事先向被告办理请假申请手续。对于2019年8月和9月原告的实际出勤天数，被告上海宝鸟服饰有限公司主张均为14.5天；而原告易楠主张2019年8月份的出勤天数为19天，9月份的出勤天数为15天。另，根据被告上海宝鸟服饰有限公司提供的CRM考勤系统截图、CRM技术公司邮件截图、CRM后台系统导出原告考勤记录分析等证据可以看出除上述日期外，原告于2019年8月15日下午和2019年9月20日下午亦存在未打卡的情况。原告陈述2019年9月20日并非下班未打卡，而是被告将其打卡系统暂停以致于无法打卡。2019年9月20日，被告上海宝鸟服饰有限公司向原告易楠出具《解除劳动合同通知书》一份，内容载明：鉴于你在劳动关系存续期间，存在以下行为：1、连续旷工超过3天或全年累计旷工达5天；2、仿造有关手续、资料者（包括：仿造、仿造印章、费用报销凭证、客户信息；外出虚假登记或登记后未实际拜访客户，伪造学历证书、伪造身份信息等）；3、从事违背员工行为准则、违背企业文化、影响企业形象的活动；4、泄露公司机密，包括但不限于客户信息、产品信息、核心培训资料、薪酬福利信息等；5、以罢工或消极怠工的形式，故意不工作或不履行工作职责者；6、其他严重违反公司制度的行为。上述行为，严重违反了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、劳动合同及公司规章制度等的规定，故公司决定从2019年9月20日起解除与您的劳动合同关系。请接到本通知后，于2019年9月20日下午5点前根据公司要求办理相关离职手续。2019年11月18日，原告以要求被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司支付原告工资46879.77元（其中包括2019年8月至2019年9月基本工资7327.28元、2018年1月至2019年9月提成7499.88元、2018年1月至2019年9月奖金32102.61元）、未签订书面劳动合同2倍工资15533.15元（自2019年8月至2019年9月止）、违法解除劳动合同赔偿金93198.92元（15533.15/月×3年×2）以及补缴2016年8月至2016年12月期间的社会保险为由向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会于2019年11月19日作出沈河劳人仲不字[2019]1989号不予受理通知书，决定不予受理。原告不服裁决诉至本院。另查，原告的薪酬结构包括：基本工资、餐补、业务提成（即订单效益奖）、销售之星奖励、规模奖励、年终奖励。被告上海宝鸟服饰有限公司于2018年1月公布的《销售代表激励制度》（文件编号S-XSZH[2018]009）中关于业务提成规定：订单业务与产品销售提成的相应规定、核算及领取办法，详见《上海宝鸟销售代表提成及奖励细则》；关于规模奖规定：（一）核算比例：2018年新签合同且在年度内完成发货的订单，按发货金额（不含税）的1%核定……关于年终奖励规定：对2018年度发货达到一定业绩规模的销售代表给予一次性奖励。其中，发货规模为500万元，奖励金额为4万元；发货规模为300万元，奖励金额为2万元。关于基本工资和餐补标准所查明的事实庭审中，原、被告均确认原告的工资标准为4750元/月，餐补为200元/月，每月出勤天数按22天计算。原告在本案审理过程中明确表示其同意在计算工资时扣除工服费用339.5元以及CRM扣款30元、社保费用349.77元。同时，原告自认被告于2019年10月已经发放工资1713.46元。二、关于业务提成（即订单效益奖）所查明的事实被告上海宝鸟服饰有限公司于2018年1月公布的《2018年销售提成核算标准》（文件编号S-XSZH[2018]012），其中，第五条销售提成核算标准第三项关于提成发放方式规定：（1）订单合同履行完毕，货款全额结算后，予以发放提成；（2）合同金额100万以上，合同签订并下单后，货物未发出之前，预付款（不低于合同款30%的定金）到账，即预发放总提成的30%，货物发出，货款全额结清后，结算余下70%提成；（3）合同签订并下单后，货物未发出之前，合同款全款到账，即预发放总提成的60%，余下40%提成在全部货物发放后付清；第四项规定：办事处/客户部销售代表如因个人原因主动辞职的，未履行完毕的合同订单，将在贷款回笼后领取该订单提成的60%，余下的40%由完成相应后续服务工作的继任者领取。其他离职情况（如辞退、自动离职等）则不予结算放发。三、关于销售之星所查明的事实庭审中，原告提供照片复印件一张，用于证明其应获得销售之星奖金4750元。照片载明：易楠为辽宁省8月月度销售之星，本月销售金额为25万元，奖励金额以当月基本工资+月规模津贴为基数1:1等额发放现金奖励。被告上海宝鸟服饰有限公司主张该公司当月无销售之星获奖人员。四、关于规模奖金所查明的事实在本案审理过程中，原、被告对于该部分奖金为5063元达成一致意见。五、关于年终奖金所查明的事实庭审中，原、被告均确认被告上海宝鸟服饰有限公司已经实际向原告易楠支付2018年年终奖2万元。同时，原告易楠提供了销售合同盖章备案单截图、物流单、面单审核单、销售合同、货物签收单以及2018年年终奖明细表等证据用于证明原告2018年发货总额超过500万元，根据销售代表激励制度，应发放年终奖励40000元，被告只发放20000元，尚欠原告20000元未予发放。其中，原告主张发货情况如下：⑴东北制药集团股份有限公司，合同盖章备案号为LN2017392301-1，含税金额为2421359.74元，不含税金额为2087379.09元；⑵沈阳地铁集团有限公司运营分公司，合同盖章备案号为LN2017381631-1，含税金额为601834.20元，不含税金额为518822.59元；⑶中国银联股份有限公司辽宁分公司，合同盖章备案号为LN2016271711-1，含税金额为720元，不含税金额为620.69元；⑷锦州银行股份有限公司永丰支行，合同盖章备案号为LN2018493551-1，含税金额为4000元，不含税金额为3448.28元；⑸辽宁新宇三宝钟表有限公司，合同盖章备案号为LN2016278701-1，含税金额为2770元，不含税金额为2387.93元；⑹辽宁新宇三宝钟表有限公司，合同盖章备案号为LN2018484831-1，含税金额为38388元，不含税金额为33093.10元；⑺沈阳古诺奇家居用品股份有限公司，合同盖章备案号为LN2017336781-1，含税金额为1064元，不含税金额为917.24元；⑻沈阳古诺奇家居用品股份有限公司，合同盖章备案号为LN2018430141-1，含税金额为58745元，不含税金额为50642.24元；⑼中国农业银行股份有限公司锦州分行，合同盖章备案号为LN2018433418-7，含税金额为1466566.58元，不含税金额为1264281.53元；⑽中国农业银行股份有限公司阜新分行，合同盖章备案号为LN2018433415-4，含税金额为624426.26元，不含税金额为538298.50元；⑾中国农业银行股份有限公司锦州分行，合同盖章备案号为LN2018464271-1，含税金额为116311.88元，不含税金额为100268.86元；⑿中国农业银行股份有限公司盘锦分行，合同盖章备案号为LN2018465921-1，含税金额为211052.72元，不含税金额为181942元；⒀中国农业银行股份有限公司葫芦岛分行，合同盖章备案号为LN2018465911-1，含税金额为85133.56元，不含税金额为73391元；⒁中国农业银行股份有限公司阜新分行，合同盖章备案号为LN2018465931-1，含税金额为68873.92元，不含税金额为59374.07元；⒂中国农业银行股份有限公司朝阳分行，合同盖章备案号为LN2018464361-1，含税金额为91274.60元，不含税金额为78685元；⒃鞍山市公共资源交易中心，合同盖章备案号为LN2016225321-1，含税金额为33070元，不含税金额为28508.62元；⒄鞍山市公共资源交易管理局，合同盖章备案号为LN2015169161-1，含税金额为19630元，不含税金额为16922.41元；⒅兴城禾丰饲料有限公司，合同盖章备案号为LN2017312961-1，含税金额为6550元，不含税金额为5646.55元；⒆锦州银行股份有限公司凌云支行，合同盖章备案号为LN2017322481-1，含税金额为1160元，不含税金额为1000元；上述项目含税合计金额为5852930.46元，不含税合计金额为5045629.71元。被告上海宝鸟服饰有限公司对于该组证据的真实性、关联性、合法性均提出异议，其认为原告提供的证据中并无公司的任何签章，无公司的任何确认，发货规模应当按照业绩分配比例计算，原告易楠2018年年终奖为2万元，已经实际发放，不存在拖欠。同时，被告上海宝鸟服饰有限公司主张双方对农业银行订单没有争议，公司在本案中核算年终奖已经按照全额计算，但以下四个订单的销售代表并不是原告易楠：其中，辽宁新宇三宝钟表有限公司，合同盖章备案号为LN2016278701-1；鞍山市公共资源交易中心，合同盖章备案号为LN2016225321-1；鞍山市公共资源交易管理局，合同盖章备案号为LN2015169161-1三个订单的销售代表为苏杭。兴城禾丰饲料有限公司，合同盖章备案号为LN2017312961-1订单的销售代表为张云鹤。扣除上述四个订单，原告易楠2018年度的业绩不足500万元，应得年终奖2万元。另外，盖章备案号即显示合同签订销售年份，2015年、2016年、2017年的订单销售额不应计算在2018年发货额度内用于计算年终奖。通过对比原、被告对于上述四个订单分别提供的销售合同、销售合同盖章备案单等证据，可以看出，合同签订时被告的销售人员和盖章申请人确为苏杭和张云鹤，但被告提供的销售合同盖章备案单中载明订单负责销售员为张磊，而原告提供的销售合同盖章备案单中载明订单负责销售员为易楠，且被告提供的备案单所载明的其他内容与原告提供的备案单能够重合，形成时间均系2016年。另，原告又提供了鞍山市公共资源交易中心、鞍山市公共资源交易管理局、兴城禾丰饲料有限公司的面单（下单）审核单，其中订单负责销售员为易楠，形成时间系2018年。本院认为，关于原告易楠与被告上海宝鸟服饰有限公司、北京宝鸟服饰有限公司之间劳动关系问题。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。原告于2016年8月10日入职被告北京宝鸟服饰有限公司，后被调至被告上海宝鸟服饰有限公司工作。原告易楠与被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司于2016年12月26日签订了《劳动合同变更协议书》，确定用人主体变更为被告上海宝鸟服饰有限公司。虽原告与案外人北京外企德科人力资源服务上海有限公司于2019年5月1日签订劳动合同，但根据被告上海宝鸟服饰有限公司提供的会议记录以及《解除劳动合同通知书》等证据，可以看出，原告自2017年1月1日一直在被告上海宝鸟服饰有限公司从事销售代表工作，从未变更工作岗位，工作期间直接接受被告上海宝鸟服饰有限公司的管理，其从事的工作内容也为被告上海宝鸟服饰有限公司经营业务范围，符合成立劳动关系的法定条件。同时，被告上海宝鸟服饰有限公司在庭审中亦明确表示同意承担相应的责任，故，本院认定原告易楠与被告上海宝鸟服饰有限公司之间存在劳动关系并由被告上海宝鸟服饰有限公司承担相应给付责任，案外人北京外企德科人力资源服务上海有限公司仅为原告缴纳社会保险。关于原告要求被告北京宝鸟服饰有限公司承担共同责任的诉求，因原告易楠与被告北京宝鸟服饰有限公司、上海宝鸟服饰有限公司于2016年12月26日签订的《劳动合同变更协议书》中载明用人主体变更为被告上海宝鸟服饰有限公司，被告北京宝鸟服饰有限公司承担与本案原告已无任何关系，故对原告要求被告北京宝鸟服饰有限公司承担承担共同责任，无事实和法律依据，本院不予支持。关于被告上海宝鸟服饰有限公司单方解除与原告易楠的劳动合同关系是否合法的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告上海宝鸟服饰有限公司作为用人单位，其单方解除劳动合同关系的依据是原告存在多次无故旷工等行为，违反了公司的规章管理制度，则被告应当就原告是否存在无故旷工等行为，以及该行为是否违反规章制度的问题负举证责任。一方面，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，被告上海宝鸟服饰有限公司提供了由原告易楠签字的主题为考勤管理制度及问题解决、员工确认回执以及被告单位的系统截图、考勤管理细则、员工手册等证据，可以看出被告单位已经向包括原告在内的员工出示了考勤管理细则、员工手册等规章制度，并通过培训的方式向原告告知了考勤管理细则，故，被告单位的考勤管理细则、员工手册符合法律规定，可以作为解除双方劳动合同关系的依据。另一方面，根据《员工手册》的规定：员工未事先办理任何出差、外勤、请假申请或其他相应手续，无故未正常出勤的，一律视为旷工；员工不得无故旷工，连续旷工3天（含），或全年累计旷工达5天（含）者，视为严重违纪，公司可以解除劳动合同。上下班不得代打卡，通过指模、虚假定位等高科技手段作假及徇私舞弊在考勤记录上弄虚作假的，代打卡按旷工1天处理，被代打卡者按旷工2天处理，情节严重或屡教不改的，公司可以解除劳动合同。综合被告上海宝鸟服饰有限公司提供的考勤表、机票等证据以及原、被告的陈述，可以看出，原告易楠于2019年8月5日、6日确实存在代打卡的行为；同时，虽原告对于2019年8月7日至8月9日的请假履行了审批手续，但根据原告提供的请假申请单，可以看出2019年8月7日和8月8日的请假申请均为当日早晨提交，而8月9日的请假申请为8月8日19时36分提交，并未事先办理相应手续。现原告自认其自2019年8月5日至8月11日一直在江苏旅游，并非履行职务行为，因此，原告的上述行为已经达到连续旷工3天以上，全年累计旷工达5天以上的程度，属于严重违反被告单位的考勤管理细则和员工手册，应以严重违纪处理。被告作为用人单位，有权对原告的严重违纪行为作出处理决定。因此，被告单方解除与原告的劳动合同关系并未违反法律规定。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动的合同并不予支付经济补偿。故，本院对于原告主张要求确认被告违法解除劳动合同关系，并要求被告给付经济赔偿金的诉讼请求不予支持。关于原告要求被告上海宝鸟服饰有限公司支付工资的诉讼请求。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”本案中，根据原告的诉讼请求、被告的答辩意见以及双方提供的证据，可以看出，原告的薪酬结构包括：基本工资、餐补、业务提成（即订单效益奖）、销售之星奖励、规模奖励、年终奖励。关于基本工资和餐补1、对于2019年8月份工资。就扣发工资一节，被告主张依据其公司的考勤管理细则和员工手册,原告当月因三次行为扣发工资,分别为：（1）2019年8月5日、8月6日存在代打卡行为；（2）2019年8月7日至8月9日未到被告处工作，申请事假；（3）2019年8月15日下午忘打卡。在本案审理过程中，原、被告对于上述第（1）、（2）项能够达成一致，但对于第（3）项即2019年8月15日是否存在未打卡的情形并未形成一致意见。为证明上述观点，被告提供了CRM考勤系统截图、CRM技术公司邮件截图、CRM后台系统导出原告考勤记录分析等证据，而原告易楠并未提供相关证据证明其当日的出勤情况，因此，根据优势证据规则，本院有理由相信原告易楠2019年8月15日下午应存在忘打卡的情形。原告易楠的2019年8月份应发工资应扣除7.5天（2天×2+3天+0.5天）。根据被告上海宝鸟服饰有限公司公布的《员工手册》规定，代打卡按旷工1天处理，被代打卡者按旷工2天处理，迟到或早退60分钟以上或未打卡者，按旷工半天处理（1分=5元），员工旷工一天除不计发当日工资外，扣20分。本院对于被告主张的原告易楠2019年8月份应发工资还应扣除450元（2天×2倍×20分×5元/分+0.5天×20分×5元/分）予以采信。因此，原告易楠2019年8月份应发基本工资为2680.68元（4750元-450元-4750元÷22天×7.5天）。同理，当月餐补应为131.82元（200元-200元÷22天×7.5天）。鉴于被告上海宝鸟服饰有限公司已经支付原告当月工资1713.46元，且原告在本案审理过程中明确表示其同意在计算工资时扣除工服费用339.5元以及CRM扣款30元、社保费用349.77元。故，本院对于原告2019年8月份应发工资为379.77元（2680.68元+131.82元-1713.46元-339.5元-30元-349.77元）予以确认。对于被告主张的其他扣款，因其未提供相关证据证明所扣款项的合理性、合法性，本院不予支持。2、对于2019年9月份工资。被告上海宝鸟服饰有限公司主张原告当月出勤天数为14.5天，而原告易楠则主张为15天，双方之间争议的焦点在于2019年9月20日下午是否存在未打卡的情况。鉴于原告易楠亦认可2019年9月20日有未打卡之情形,仅主张系由于被告关停相关系统造成其无法打卡，并未举证证明其当日出勤的时长,故本院采信被告之主张即核算原告当月工资差额时应当予以扣减。经核算，被告上海宝鸟服饰有限公司应给付原告易楠2019年9月基本工资和餐补为3262.50元（4750元-4750元÷22天×7.5天+200元-200元÷22天×7.5天）。二、关于业务提成（即订单效益奖）的问题被告上海宝鸟服饰有限公司在计算原告薪酬时扣发业务提成,是因原告在工作中存在旷工的行为，被告上海宝鸟服饰有限公司对其予以辞退。根据原、被告提供的被告上海宝鸟服饰有限公司于2018年1月公布的《2018年销售提成核算标准》第五条销售提成核算标准第四项的规定：办事处/客户部销售代表如因个人原因主动辞职的，未履行完毕的合同订单，将在贷款回笼后领取该订单提成的60%，余下的40%由完成相应后续服务工作的继任者领取。其他离职情况（如辞退、自动离职等）则不予结算放发。被告将上述行为确定为可视具体情况减发薪酬奖励的事项,并未减少双方劳动合同约定的基本工资。奖金或福利的考核标准或支付标准,不应理解为只能从正面规定如何确定奖励金额。用人单位从反面规定哪些情形可少发薪酬奖励,并不违反法律规定，属于用人单位对工资薪金范围之外的福利或奖金部分实施的奖惩制度,属于合法行使用人单位的自主经营权。被告扣发原告业务提成的行为没有违反保障劳动者工资权益的法律禁止性规定,具有合理性,本院予以采纳。故，对原告要求被告支付业务提成的诉讼请求，本院不予支持。三、关于销售之星奖励的问题对于该部分奖励，原告仅提供一张照片复印件，在被告对该份证据提出异议且否认当月存在销售之星奖励的情况下，原告并未提供其他证据证明其当月销售金额已经到达25万元，其对此应承担举证不能的法律后果。故，对于原告的该部分诉讼请求，证据不足，本院不予支持。四、关于规模奖励的问题鉴于原、被告均确认该部分奖励的金额为5063元，故本院对于被告上海宝鸟服饰有限公司应给付原告易楠规模奖励5063元予以确认。五、关于年终奖励的问题年终奖是企业根据经营状况及员工的工作表现而发放的奖金,因此,对于年终奖如何发放,企业有自主决定的权利。根据被告上海宝鸟服饰有限公司于2018年1月公布的《销售代表激励制度》中关于年终奖励规定：对2018年度发货达到一定业绩规模的销售代表给予一次性奖励。其中，发货规模为500万元，奖励金额为4万元；发货规模为300万元，奖励金额为2万元。鉴于原告庭审中对于东北制药集团股份有限公司当年的发货金额（含税）2421359.74元和（不含税）2087379.087元仅提供了物流单，而该物流单中并无被告上海宝鸟服饰有限公司的盖章确认，结合原告提供的其他证据亦无法确认该份物流单的相关来源，在被告对于该份证据的真实性提出异议的情况下，本院对于该份证据的真实性不予采信，从而导致无法认定与原告有关的2018年发货规模达到500万元以上。虽原、被告对于与该项主张有关的其他证据也存在争议，但仅凭东北制药集团股份有限公司这一项已经足以认定2018年发货规模未能达到500万元以上，因此，对于双方的其他争议本院在此不再赘述。现被告上海宝鸟服饰有限公司已经按照发货规模300万元的标准给付原告2018年的年终奖2万元，故，对于原告主张被告应按照发货规模500万元的标准给付其年终奖差额2万元的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。因此，被告上海宝鸟服饰有限公司应给付原告易楠工资共计8705.27元（379.77元+3262.50元+5063元）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条、第四十八条、第八十七条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十一条、第九十二条之规定，判决如下：一、被告上海宝鸟服饰有限公司于本判决发生法律效力之日起十五日内给付原告易楠工资8705.27元；二、驳回原告宫易楠的其他诉讼请求。如被告上海宝鸟服饰有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告上海宝鸟服饰有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  王英霞人民陪审员  王少宁人民陪审员  张 萍二〇二〇年十二月二十八日法官 助理  潘鸿飞书 记 员  吕艳艳本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第九十一条规定：人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。第九十二条规定：一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。