江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终7897号上诉人（原审原告）：苏州海德新材料科技股份有限公司，住所地常熟高新技术产业开发区金门路**。法定代表人：李建华。委托诉讼代理人：薛祥民，男，该公司工作人员。被上诉人（原审被告）：祝月明，男，1968年2月18日出生，汉族，住江苏省常熟市。委托诉讼代理人：顾慕嘉，江苏新天伦（常熟）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈靓，江苏新天伦（常熟）律师事务所律师。上诉人苏州海德新材料科技股份有限公司（以下简称海德公司）因与被上诉人祝月明劳动争议纠纷一案，不服常熟市人民法院(2020)苏0581民初3367号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月25日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。海德公司上诉请求：撤销一审判决，改判海德公司不承担解除劳动合同赔偿金；本案诉讼费由祝月明承担。事实和理由：一、一审判决认为怠工应当对怠工标准做一个形式上的规范，因海德公司没有将怠工进行规定，从而认为祝月明不存在怠工行为没有事实依据。首先，公司的运营过程中，因工作职责角色不同，对于怠工的标准难以逐一定义，只能根据当时的情况具以分析。本案中，祝月明的行为不仅造成了严重影响并达到报警的地步，其行为很恶劣。其次，祝月明的怠工行为，从其工友的证明可以看到，车间主任也多次找其谈话，要求其恢复工作，但祝月明置若罔闻，反而直接回家，性质已从消极怠工直接达到旷工的程度。一审却认为对方不存在消极怠工而进行判决，海德公司不能接受。二、海德公司已尽了通知义务。本案中涉及到解除通知，经过规范性文件抄送给了各部门后，将其在公司大门口处公告栏进行了公示，已经尽到了通知义务。祝月明在职期间公司的所有关于节假日放假规定，人事任免等均在公告栏贴出，祝月明应当知道且理应知道。告知工会仅仅是一个告知程序，告知的程序不足以影响到事实认定。祝月明辩称，一、海德公司系违法解除与蒋春明的劳动合同，一审判决并无不当。1、《关于金工车间部分员工违反员工手册的处罚通知》带有文件编号且抄送给公司各部门，系规范性文件。且在仲裁庭庭审中，海德公司辩称祝月明系违反了公司的规章制度与其解除劳动关系，在对处罚通知的质证中，也明确对该份证据无异议，系祝月明违反《员工手册》导致公司直接与其解除劳动手续。另外，海德公司于2019年9月12日即为祝月明办理退工减员手续。现海德公司称并未正式通知祝月明解除劳动合同，没有事实和法律依据。2、海德公司以祝月明出现“怠工”，违反《员工手册》为由解除劳动合同，但却未对引用《员工手册》中“怠工”作出明确且合理的释明，不具备可操作性或实用性，也未能从保障员工合法利益出发。事实上，祝月明不存在“怠工”行为，一审法院也认定怠工是一种持续性消极状态，并且认定祝月明自始至终未出现“怠工”等行为。退一步讲，即便祝月明存在部分违反规章制度的行为，海德公司未向祝月明发送返岗通知书等文书，也未将解除决定提前告知工会，系解除程序违法。故，海德公司无论从实体或程序上，均属违法解除劳动合同。综上，请求驳回海德公司的诉讼请求。海德公司向一审法院起诉请求：1、判决海德公司无需支付祝月明违法解除劳动合同赔偿金64524.4元；2、本案诉讼费用由祝月明承担。一审法院认定事实：祝月明于2013年6月进入海德公司工作，岗位系车间操作工。2018年6月13日起，双方订立无固定期限劳动合同。该合同约定每月基本工资3500元，并约定祝月明的工资分配形式为计件工资制。2013年6月至2019年8月期间，海德公司依法为祝月明参加了各项社会保险。2019年9月12日，海德公司以“过失性辞退”为由给祝月明办理了退工减员手续。2018年9月至2019年6月期间，祝月明每月社会保险个人缴费金额258.05元，2019年7月至8月期间，该金额调整为313.7元。根据祝月明提交的工资银行流水明细显示，2018年9月至2019年8月的工资支付记录为3525.94元、3036.95元、2990.95元、3390.81元、26406.37元(2018年度预留工资)、3000.95元、2287.95元、2994.95元、3002.95元、2996.95元、3496.95元、3239.3元、3237.3元、10349元(摘要注明：1至8月预留工资)。一审另查明：2019年9月5日，海德公司印发海德科技[2019]013号文，文件名《关于金工车间部分员工违反的处罚通知》，并抄送公司各部门。内容为：“事情经过：2019年9月4日08：00-13：00，金工车间员工祝月明、蒋春明带领其他四名员工，正常工作期间无正当理由怠工，经多次劝导无果后，于当日13：00-17：00继而旷工。此次事件严重影响车间的正常运作。以上六人行为严重违反《员工手册》，造成严重不良影响，现根据公司《员工手册》给予如下处罚：一、根据《员工手册》第四章第2条第2.8项，员工祝月明、蒋春明，公司予以解除劳动关系，不发给相关补偿金。员工的行为对公司造成的相关损失，公司将另行追究。二、根据《员工手册》第四章第4条第4.6项，员工桑忘良、李耀华、杨建国、唐利东，计小过。期望全体员工引以为戒，共同遵守公司各项管理制度!特此通知!”。2019年7月25日，海德公司2019年第一次职工代表大会，审议通过《员工手册》，部分职工代表签字确认。《员工手册》第四章奖惩规定中规定“……2、员工有下列情况之一者，直接予以解除劳动关系，且不发给任何补偿金……2.4、连续旷(职)工3天……2.8、无理或非法怠工或罢工者……”。对于该《员工手册》，祝月明确认签收。海德公司未建立工会，与祝月明解除劳动合同未履行告知工会程序。2019年10月12日，祝月明向常熟市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求：一、海德公司向祝月明支付2018年1月1日至2019年8月31日期间延时加班工资16180元、法定节假日加班工资17260元；二、海德公司向祝月明支付违法解除劳动合同赔偿金66305元。2020年2月17日常熟市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲案字[2019]第1685号仲裁裁决书，裁决：一、海德公司支付祝月明违法解除劳动合同赔偿金64524.4元；二、对于祝月明的其他仲裁请求，不予支持。海德公司不服该裁决而起诉至一审法院。在本案一审审理中，双方均认可劳动关系解除时间为2019年9月5日。双方对于仲裁裁决书中认定的赔偿金标准及金额无异议，只是海德公司认为不应当支付赔偿金。海德公司一审主张，祝月明和蒋春明因不满工资待遇，带领本班组的其他4名员工在工作时间罢工，不听劝导给公司带来恶劣影响及损失，在沟通无效的情况下才依据规章制度《员工手册》的规定解除劳动合同。祝月明在没有海德公司正式通知解除劳动合同情况下擅自旷工，且较长时间不上班，本身也是违反公司制度的行为。海德公司为支持自己的主张提供下列证据：1、海德公司提交车间主任王某,4的书面说明一份，拟证明祝月明消极怠工，挑唆其他员工，阻挠其他员工工作安排。祝月明质证意见为：真实性不予认可，王某,4仍是海德公司在职员工，存在利害关系，且其作为证人应出庭接受询问、质证，否则不应作为定案依据。2、录音片段及整理文字稿，拟证明海德公司对祝月明的解除行为具有合法性、合理性。祝月明质证意见为：真实性无异议，但该录音系经过剪辑的，并非完整录音，不符合证据的形式要件，在录音中祝月明明确否认了存在消极怠工行为，更不存在煽动其他人怠工的行为。对于海德公司提供上述证据，一审法院作如下认定，对于证人王某,4的书面证言，证人系海德公司员工，亦未出庭接受质询；对录音片段及整理文字稿，并未体现海德公司主张的祝月明存在消极怠工行为，不能达到海德公司证明目的，故一审法院对该两份证据效力不予认定。祝月明一审主张，2019年9月4日上午祝月明与其他工友去找车间主任商量工作安排及工资事宜，商量无果后在16时被同事告知不用上班了，便直接回家了；次日被告知劳动合同已解除。一审法院认为，本案的争议焦点为海德公司是否需要向祝月明支付违法解除劳动合同赔偿金。根据法律规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位依法建立的劳动规章制度对于劳动者具有约束力。根据海德公司提供的第一次职工代表大会的相关材料、包括祝月明在内的员工已签收的签署页，可以认定海德公司的内部规章制度《员工手册》经职工代表大会通过，并向包括祝月明在内的公司员工进行公示，制度程序符合法律规定，祝月明对该规章制度应当知晓。根据2019年9月5日海德公司印发的《关于金工车间部分员工违反的处罚通知》，认为祝月明在2019年9月4日正常工作期间无正当理由怠工，经劝导无果后，于当日13：00-17：00继而旷工，并按照《员工手册》第四章第2条第2.8项解除劳动关系。该《员工手册》中规定了无理或非法怠工者可以解除劳动合同，但并未对何为怠工作明确释义，也未规定怠工多久可适用该条款。一审法院认为，从普通文义上理解，怠工一般指的是低效率地消极工作，由于这是一种持续性的消极状态，应在时间上对其做一个限定性要求，同时也应对消极的标准做一个规范，不然该条款并不具备可操作性或适用性。本案中，根据一审庭审查明事实及双方陈述，系祝月明和其他工友因为工作安排和工资待遇的原因去找车间主任沟通商量，在商量无果后直接回家。在这里，祝月明的行为实质上可以分为两个阶段，第一个是上午与车间主任沟通的阶段，在这个阶段中，祝月明之所以去找车间主任沟通，是有明确理由的：即对工作安排和工资待遇不满，所以不应被认定为无理由。同时，沟通期间祝月明的工作是暂停的，也不应被认定为怠工。第二个是下午直接回家脱岗的阶段，在这个阶段中，祝月明在未履行请假手续并未获批准的情况下脱岗，认定为旷工半日较合适。综合祝月明9月4日全天的行为，不应被认定为无理由怠工，即使存在部分违纪行为，也达不到规章制度规定的可解除情形。故海德公司在9月5日以祝月明违反规章制度为由与其解除劳动合同系违法解除，应支付违法解除赔偿金。同时，海德公司未将解除决定提前告知工会，即在解除程序上亦存在不当之处。对于海德公司主张并未正式通知祝月明解除劳动合同，祝月明擅自旷工，严重违反公司制度，该主张与其在一审庭审中确认劳动关系已于2019年9月5日解除相矛盾，与9月12日即为祝月明办理退工减员手续的事实相矛盾，且该解除通知从形式上看是一份带文件编号的规范性文件，抄送给了公司各个部门，从内容上看也是告知全体员工对祝月明作出的解除处罚决定，并要求全体员工引以为戒。故对海德公司的主张，一审法院不予采信。双方当事人对仲裁裁决书中认定的赔偿金标准及金额无异议，一审法院予以确认。海德公司应当向祝月明支付违法解除劳动合同赔偿金64524.4元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决：一、海德公司于判决生效之日起十日内支付祝月明违法解除劳动合同赔偿金64524.4元（如采用转账方式支付，请汇入祝月明指定的账户，或汇入常熟市人民法院案件款账户）；二、驳回海德公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由海德公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院查明的其他事实与一审法院查明事实一致。本院认为，本案中，海德公司根据《员工手册》第四章第2条第2.8项与祝月明解除劳动关系，即海德公司依据“无理或非法怠工或罢工者”的理由解除劳动关系。而从“关于金工车间部分员工违反《员工手册》的处罚通知”上描述的事情经过看，蒋春明、祝月明在2019年9月4日上午带领其他员工与车间主任就工作安排、工资待遇进行沟通，后下午直接回家。2019年9月4日下午祝月明在未履行请假手续亦未获批准的情况下脱岗，一审认定为旷工并无不当，但旷工仅为半日，并不符合《员工手册》规定的用人单位可直接解除劳动关系且不发放补偿金的情形。对于该日上午，祝月明与其他员工就工作事宜与上级主管沟通，其行为并不能构成“无理或非法”。劳动者与用人单位领导沟通工作事宜，不能当然认定为怠工，海德公司仅凭现有证据并不能证明祝月明存在“无理或非法怠工或罢工”，足以符合用人单位可以单方解除劳动关系的情形。同时，海德公司亦未能按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，在其单方解除劳动合同的情况下，事先将理由通知工会。因此，一审法院认定海德公司在2019年9月5日以祝月明违反规章制度为由与其解除劳动合同系违法解除，并应支付违法解除赔偿金，并未违反法律规定。综上所述，海德公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由苏州海德新材料科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  蒋毅颖二〇二〇年十二月二十一日书记员  徐立晨