江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终9506号上诉人（原审原告）：苏州海德新材料科技股份有限公司，住所地常熟高新技术产业开发区金门路**。法定代表人：李建华。委托诉讼代理人：薛祥民，男，该公司工作人员。被上诉人（原审被告）：蒋春明，男，1963年8月23日出生，汉族，住常熟市。委托诉讼代理人：顾慕嘉，江苏新天伦（常熟）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈靓，江苏新天伦（常熟）律师事务所律师。上诉人苏州海德新材料科技股份有限公司（以下简称海德公司）因与被上诉人蒋春明劳动争议纠纷一案，不服常熟市人民法院(2020)苏0581民初3368号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月15日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。海德公司上诉请求：撤销一审判决，改判海德公司不承担解除劳动合同赔偿金；本案诉讼费由蒋春明承担。事实和理由：一、一审判决认为怠工应当对怠工标准做一个形式上的规范，因海德公司没有将怠工进行规定，从而认为蒋春明人不存在怠工行为没有事实依据。首先，公司的运营过程中，因工作职责角色不同，对于怠工的标准难以逐一定义，只能根据当时的情况具以分析。本案中，蒋春明的行为不仅造成了严重影响并达到报警的地步，其行为很恶劣。其次，蒋春明的怠工行为，从其工友的证明可以看到，车间主任也多次找其谈话，要求其恢复工作，但蒋春明置若罔闻，反而直接回家，性质已从消极怠工直接达到旷工的程度。一审却认为对方不存在消极怠工而进行判决，海德公司不能接受。二、海德公司已尽了通知义务。本案中涉及到解除通知，经过规范性文件抄送给了各部门后，将其在公司大门口处公告栏进行了公示，已经尽到了通知义务。蒋春明在职期间公司的所有关于节假日放假规定，人事任免等均在公告栏贴出，蒋春明应当知道且理应知道。告知工会仅仅是一个告知程序，告知的程序不足以影响到事实认定。蒋春明书面辩称，一、海德公司系违法解除与蒋春明的劳动合同，一审判决并无不当。1、《关于金工车间部分员工违反员工手册的处罚通知》带有文件编号且抄送给公司各部门，系规范性文件。且在仲裁庭庭审中，海德公司辩称蒋春明系违反了公司的规章制度与其解除劳动关系，在对处罚通知的质证中，也明确对该份证据无异议，系蒋春明违反《员工手册》导致公司直接与其解除劳动手续。另外，海德公司于2019年9月12日即为蒋春明办理退工减员手续。现海德公司称并未正式通知蒋春明解除劳动合同，没有事实和法律依据。2、海德公司以蒋春明出现“怠工”，违反《员工手册》为由解除劳动合同，但却未对引用《员工手册》中“怠工”作出明确且合理的释明，不具备可操作性或实用性，也未能从保障员工合法利益出发。事实上，蒋春明不存在“怠工”行为，一审法院也认定怠工是一种持续性消极状态，并且认定蒋春明自始至终未出现“怠工”等行为，蒋春明当天是晚班，在当天上午与车间主任协商待遇事宜不成后，当晚回海德公司上班时即被告知已被辞退。退一步讲，即便蒋春明存在部分违反规章制度的行为，海德公司未向蒋春明发送返岗通知书等文书，也未将解除决定提前告知工会，系解除程序违法。故，海德公司无论从实体或程序上，均属违法解除劳动合同。综上，请求驳回海德公司的诉讼请求。海德公司向一审法院起诉请求：1、判令海德公司无需支付蒋春明进法解除劳动合同赔偿金67133.6元；2、判令本案诉讼费用由蒋春明承担。一审法院认定事实：蒋春明系海德公司员工，岗位是车间操作工。2018年4月20日起，双方订立无固定期限劳动合间。该合同约定每月基本工资3500元，约定蒋春明的工资分配形式为计件工资制。2013年5月至2019年8月期间，海德公司依法为蒋春明参加了各项社会保险。2019年9月12日，海德公司以“过失性辞退”为由给蒋春明办理了退工减员手续。2018年9月至2019年6月期间，蒋春明每月社会保险个人缴费金额258.05元，2019年7月至8月期间，该金额调整为313.7元。蒋春明2018年9月至2019年8月的工资支付记录为3484.14元、3008.95元、2992.95元、3377.9元、24353.78元(为2018年度预留工资)、2981.38元、2379.95元、2994.95元、3002.95元、2996.95元、3496.95元、3241.3元、3239.3元、13446元(摘要注明：1至8月预留工资)。一审另查明：2019年9月5日，海德公司印发海德科技[2019]013号文，文件名“关于金工车间部分员工违反《员工手册》的处罚通知”，并抄送公司各部门。内容为“事情经过：2019年9月4日08：00-13：00，金工车间员工祝月明、蒋春明带领其他四名员工，正常工作期间无正当理由怠工，经多次劝导无果后，于当日13：00-17：00继而旷工。此次事件严重影响车间的正常运作。以上六人行为严重违反《员工手册》，造成严重不良影响，现根据公司《员工手册》给予如下处罚：一、根据《员工手册》第四章第2条第2.8项，员工祝月明、蒋春明，公司予以解除劳动关系，不发给相关补偿金。员工的行为对公司造成的相关损失，公司将另行追究。二、根据《员工手册》第四章第4条第4.6项，员工桑忠良、李耀华、杨建国、唐利东，计小过。期望全体员工引以为戒，共同遵守公司各项管理制度!特此通知!”。2019年7月25日，海德公司召开2019年第一次职工代表大会，审议通过《员工手册》，部分职工代表签字确认。《员工手册》第四章奖惩规定中规定“……2、员工有下列情况之一者，直接予以解除劳动关系，且不发给任何补偿金……2.4、连续旷(职)工3天……2.8、无理或非法怠工或罢工者……”。对于该《员工手册》，蒋春明确认签收。海德公司未建立工会，与蒋春明解除劳动合同未履行告知工会程序。2019年10月11日，蒋春明向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求海德公司支付2018年1月1日至2019年8月31日期间延时加班工资16180元、法定节假日加班工资17260元并支付违法解除劳动合同赔偿金68944元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会审查后，于2020年2月17日作出常劳人仲案字[2019]第1684号仲裁裁决书，裁决：“一、苏州海德新材料科技股份有限公司应在本裁决书生效之日起五日内一次性支付蒋春明违法解除劳动合同赔偿金67133.6元。二、对于蒋春明的其他仲裁请求，本委不予支持”。海德公司不服该裁决，依法向法院起诉。一审法院认为，本案的争议焦点为海德公司是否需要向蒋春明支付违法解除劳动合同赔偿金。关于海德公司制定的《员工手册》合法性问题，海德公司提供了海德公司于2019年7月25日召开的2019年第一次职工代表大会的相关材料，可以证明该次职代会讨论通过了《员工手册》，其制定程序民主合法。海德公司提交的《员工手册》签署页载明包括蒋春明在内的员工已签收，可以认定海德公司已履行了将公司规章制度向员工进行公示的义务，蒋春明对该规章制度应该是知晓的。该规章制度规定了无理或非法怠工者可以解除劳动合同，但该规章制度并未对何为怠工作明确释义，也未规定怠工多久可适用该条款。一审法院认为，从普通文义上理解，怠工一般指的是低效率地消极工作，由于这是一种持续性的消极状态，应在时间上对其做一个限定性要求，同时也应对消极的标准做一个规范，不然该条款并不具备可操作性或适用性。本案中，根据一审庭审查明事实及双方陈述，系蒋春明和其他工友因为工作安排和工资待遇的原因去找车间主任沟通商量，在商量无果后直接回家。在这里，蒋春明的行为实质上可以分为两个阶段，第一个是上午与车间主任沟通的阶段，在这个阶段中，蒋春明之所以去找车间主任沟通，是有明确理由的：即对工作安排和工资待遇不满，所以不应被认定为无理由。同时，沟通期间蒋春明的工作是暂停的，也不应被认定为怠工。第二个是下午直接回家脱岗的阶段，在这个阶段中，蒋春明在未履行请假手续并未获批准的情况下脱岗，认定为旷工半日较合适。综合蒋春明9月4日全天的行为，不应被认定为无理由怠工，即使存在部分违纪行为，也达不到规章制度规定的可解除情形。故海德公司在9月5日以蒋春明违反规章制度为由与其解除劳动合同系违法解除，应支付违法解除赔偿金。另外，海德公司未将解除决定提前告知工会，即在解除程序上亦存在不当之处。至于海德公司称实际未解除劳动合同，该主张与9月12日即为蒋春明办理退工减员手续的事实相矛盾，且该解除通知从形式上看是一份带文件编号的规范性文件，抄送给了公司各个部门，从内容上看也是告知全体员工对蒋春明作出的解除处罚决定，并要求全体员工引以为戒。即便其未将该文件交予蒋春明，其未将解除证明出具给蒋春明的行为本身也违反相关法律规定。关于蒋春明的入职时间，蒋春明主张是2013年5月，海德公司未予否认，结合海德公司于2013年5月开始为蒋春明参加各项社会保险的事实，一审法院确认蒋春明的入职时间为2013年5月。海德公司应当向蒋春明支付违法解除劳动合同赔偿金67133.6元。｛[3484.14元+3008.95元+2992.95元+3377.9元+24353.78元×(4/12)+2981.38元+2379.95元+2994.95元+3002.95元+296.95元+3496.95元+3241.3元+3239.3元+13446元+(258.05元×10+313.7元×2)]/12×6.5×2｝。关于蒋春明主张的延时加班工资和法定节假日加班工资，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。海德公司提交的机器考勤记录和车间统计表显示为双休。退一步讲，即使存在蒋春明所主张的每个白班有半小时的延时加班情形，法定节假日也存在加班情形，海德公司向蒋春明发放的工资亦未低于法律规定的强制性标准。同时，蒋春明在未能就存在延时加班事实和法定节假日加班事实进行充分举证的情况下，一审法院对其主张的相关加工资请求均不予支持。综上，依照根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决：一海德公司支付蒋春明违法解除劳动合同赔偿金67133.6元，于判决生效之日起十日内履行。二、驳回海德公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由海德公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院查明的其他事实与一审法院查明事实一致。本院认为，本案中，海德公司根据《员工手册》第四章第2条第2.8项与蒋春明解除劳动关系，即海德公司依据“无理或非法怠工或罢工者”的理由解除劳动关系。而从“关于金工车间部分员工违反《员工手册》的处罚通知”上描述的事情经过看，蒋春明、祝月明在2019年9月4日上午带领其他员工与车间主任就工作安排、工资待遇进行沟通，后下午直接回家。2019年9月4日下午蒋春明在未履行请假手续亦未获批准的情况下脱岗，一审认定为旷工并无不当，但旷工仅为半日，并不符合《员工手册》规定的用人单位可直接解除劳动关系且不发放补偿金的情形。对于该日上午，蒋春明与其他员工就工作事宜与上级主管沟通，其行为并不能构成“无理或非法”。劳动者与用人单位领导沟通工作事宜，不能当然认定为怠工，海德公司仅凭现有证据并不能证明蒋春明存在“无理或非法怠工或罢工”，足以符合用人单位可以单方解除劳动关系的情形。同时，海德公司亦未能按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，在其单方解除劳动合同的情况下，事先将理由通知工会。因此，一审法院认定海德公司在2019年9月5日以蒋春明违反规章制度为由与其解除劳动合同系违法解除，并应支付违法解除赔偿金，并未违反法律规定。综上所述，海德公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由苏州海德新材料科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  蒋毅颖二〇二〇年十二月二十一日书记员  徐立晨