上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终12019号上诉人（原审原告）：邓茹青，女，1980年10月20日出生，汉族，住广东省韶关市曲江区。委托诉讼代理人：崔震宇，上海博和律师事务所律师。委托诉讼代理人：奚明强，上海博和律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海来三网络科技有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区民生路****。法定代表人：汪琦，总经理。委托诉讼代理人：白俊玲，山东康桥（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈颖，山东康桥（上海）律师事务所律师。上诉人邓茹青因与被上诉人上海来三网络科技有限公司（以下简称来三公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初22153号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月2日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。邓茹青上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判来三公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币156,000元（以下币种相同）。事实和理由：一、一审判决存在两处法律适用错误：关于争点一是否存在非本人原因被安排到来三公司处工作的情形，一审判决不对劳动合同主体变更原因进行实质性审查，仅凭单一书证认定意思表示，违反了《劳动合同法》第二十六条第一项的规定，对最高人民法院公报案例“包某诉上海A有限公司劳动合同纠纷案”用人单位应当提供充分证据证明劳动者基于本人原因入职的观点未予参照适用，违反了《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》第九条的规定。关于争点二是否存在用人单位提前解散的情形，一审判决将用人单位仍在继续经营的举证责任分配给劳动者，即免除了来三公司对用人单位提前解散情形的举证义务，架空了《劳动合同法》对解雇保护的体系性规定，违反了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定。二、一审法院还存在以下不当之处：邓茹青申请证人（因怀孕）以书面证言作证，一审不予准许，且未说明原因，进而以不符合证据形式为由不予采纳。邓茹青申请向来三公司与案外人原共同经营地物业管理公司持调查令调查经营地混同相关事实，一审法院不予准许且未说明理由，且在庭上未向来三公司查明同地址经营的原因。邓茹青向一审提供被上诉人继续经营的材料，一审法院未在判决书中予以评价，且判令上诉人承担举证责任。综上，请求二审法院支持邓茹青的上诉请求。来三公司辩称，邓茹青的上诉理由不能成立。本案主要的争议焦点是工龄是否应当连续计算以及来三公司是否属于已经解散。关于工龄是否连续计算的问题，邓茹青于2017年7月31日向案外人上海B有限公司（以下简称上海B公司）递交了离职交接单，明确表示其离职的原因是个人原因，故其离职是自身原因造成，而非公司解除合同。关于来三公司是否已经解散的问题，邓茹青在一审中当庭确认了来三公司于2019年7月23日关闭公司办公场所，说明来三公司确实已经停止经营。来三公司是由于经营不善导致解除了与所有员工的劳动合同，这属于《劳动合同法》规定的用人单位决定提前解散的情况，故无需支付邓茹青要求的违法解除劳动合同赔偿金。邓茹青向一审法院提出诉讼请求：1.判令来三公司支付邓茹青违法解除劳动合同的赔偿金156,000元；2.判令来三公司支付邓茹青20**年1月1日至2019年7月31日期间6天未休年休假折薪7,172.42元。一审法院认定事实：邓茹青于2017年8月10日与来三公司签订了期限从2017年8月1日至2020年7月31日止的劳动合同，约定邓茹青担任数据产品经理岗位。2019年7月22日来三公司处高某向包括邓茹青在内的全体员工口头宣布来三公司破产解散而解除与全体员工的劳动合同。邓茹青在来三公司处最后工作至2019年7月22日。之后，邓茹青于2019年10月31日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求来三公司支付：1.违法解除劳动关系赔偿金156,000元；2.2018年1月1日至2019年7月31日期间6天的未休年休假折薪7,172.42元。经仲裁，裁决来三公司支付邓茹青20**年1月1日至2019年7月31日期间6天的未休年休假折薪7,172.42元；对邓茹青的其余请求不予支持。邓茹青不服，遂向一审法院提出起诉。一审中，1.邓茹青表示来三公司提供的“离职交接单”确实是其在上海B公司时填写的，但该证据原件现在来三公司处，说明来三公司与上海B公司存在混同，而且交接单上总经理意见一栏审批人为高某，高某为该公司法定代表人，而同时高某系来三公司处CEO，说明这两家系关联公司，故邓茹青20**年8月1日入职来三公司处系两家公司安排，按照相关规定邓茹青的工作年限应从入职上海B公司起计算。2019年7月22日来三公司宣布解散公司后，据邓茹青了解来三公司从2019年7月23日起关闭其在上海市浦东新区XX路XX号XX室办公场所。另邓茹青在来三公司处的月工资为13,000元。2.来三公司对邓茹青提供的证据邓茹青与上海B公司的两份劳动合同，真实性不予认可；经审查，因来三公司在仲裁时已认可该证据的真实性，且邓茹青已提供原件，故一审法院对该证据的真实性予以确认。对空白离职证明和离职交接单，虽在仲裁审理中来三公司予以认可，但因邓茹青未提供原件，故不予认可；经审查，因来三公司在仲裁时已认可该证据的真实性，现未提供依据否认该证据的真实性，故一审法院对该证据的真实性予以确认。对邓茹青提供的证据上海B公司的“人事行政管理规章制度V6.1”，因不符合证据形式，不予认可；经审查，因来三公司的异议成立，一审法院采信来三公司的质证意见。对邓茹青提供的网络推广代理服务协议、木瓜集团有限公司注册地查询记录，因不符合证据形式，不予认可；经审查，因来三公司的异议成立，一审法院采信来三公司的质证意见。对邓茹青提供的陈某的证人证言，因不符合证据形式，不予认可；经审查，因来三公司的异议成立，一审法院采信来三公司的质证意见。同时，来三公司表示邓茹青在上海B公司处于2017年7月31日填写的“离职交接单”中“离职原因”一栏填写为“个人原因”。另邓茹青在来三公司处的月工资为13,000元。一审法院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，邓茹青主张其在案外人上海B公司处的工作年限应计算在来三公司处。对此，一审法院认为，经查实虽然高某在来三公司处担任CEO，其同时亦为案外人上海B公司的法定代表人，两家存在一定的关联性。但从邓茹青在案外人上海B公司处填写的“离职交接单”中“离职原因”一栏填写为“个人原因”，说明邓茹青当时从该公司离职时系其自己原因离职的，并非系该公司与其解除劳动合同，且邓茹青亦未提供确凿的证据证明由上海B公司安排其至来三公司处工作，因此，邓茹青要求将其在上海B公司处工作年限计算在来三公司处，依据不足，一审法院不予采信。关于邓茹青要求来三公司支付违法解除劳动合同赔偿金，现双方均确认来三公司在2019年7月22日以公司停止经营提前解散为由宣布与包括邓茹青在内的全体员工解除劳动合同，且邓茹青亦确认来三公司的原办公地点于2019年7月23日起关闭，说明来三公司确实已停止经营，现邓茹青亦无提供相关证据证明来三公司仍在继续经营。根据双方确认的来三公司当时解除与全体员工劳动合同的理由，依照劳动合同法相关规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，但应当向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿金。现邓茹青要求来三公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，显然不符合法律规定，故邓茹青要求来三公司支付违法解除劳动合同的赔偿金156,000元的诉讼请求，一审法院不予支持。另仲裁裁决来三公司支付邓茹青20**年1月1日至2019年7月31日期间6天的未休年休假折薪7,172.42元，来三公司并未提出起诉，应视为来三公司认可该裁决结果，故邓茹青要求来三公司支付2018年1月1日至2019年7月31日期间6天的未休年休假折薪7,172.42元的诉讼请求，一审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项、第四十六条第六项的规定，一审法院经审理后遂于二○二○年八月二十日作出判决：一、上海来三网络科技有限公司于判决生效之日起十日内支付邓茹青20**年1月1日至2019年7月31日期间6天的未休年休假折薪7,172.42元；二、驳回邓茹青的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，减半计5元，免予收取。二审中，邓茹青提供三个企业微信号认证，旨在证明尚在运营且可充值，说明用人单位没有提前解散。经当庭演示，来三公司表示对其真实性无法认可，并不能证明公司是否已经解散。来三公司则提供股东会决议一份，旨在证明股东会已经同意解散公司。邓茹青则认为，来三公司故意或者重大过失举证逾期，证据失权，且对该证据的真实性、合法性不予认可，证明力也不予认可，该证据形成于2019年7月争议发生后，即便该证据形成于争议发生前，该决议在之后长达一年半的时间里没有被实际执行，也没有任何证据表明来三公司实际组织了清算并履行了通知公告程序，申报自身仍处于开业状态，并仍在为职工缴纳社保。邓茹青又提供档案目录一份，旨在证明来三公司在2018年12月29日至今没有向行政管理部门就其解散公司的决定和清算组人员进行备案，结合来三公司在一审期间未提供该证据的实际情况，有理由认为系来三公司因本案二审伪造。来三公司认为邓茹青未提供原件，对其真实性无法确认。即使邓茹青所提出的内容属实，来三公司未向市场监督管理局进行过公司解散的备案，但未备案并不影响股东会作出的公司解散的股东会决议的效力。股东会是公司的最高权力机关，有权对公司的经营事项包括解散作出决议，股东会决议作出后只要未违反法律规定即是有效的，无需经过行政审批或者向市场监督局备案。来三公司经过股东会决议解散公司，这一决议是有效的。公司解散的决定是之前早已作出的，邓茹青在劳动仲裁、一审及二审中也都认可公司向其宣布公司解散的事实，不存在来三公司在二审中伪造的情况。本院认为，邓茹青提供的三个企业微信号认证，虽经当庭演示，但是上述证据不足以证明邓茹青所主张的待证事实，本院对该些证据的证明力不予认定。后邓茹青又提供档案目录，亦不能证明其事实主张，故本院对该证据的证明力亦不予认定。来三公司提供的股东会决议系补强证据，旨在进一步证明来三公司已经提前解散，邓茹青虽提出异议，但是并未提供足以推翻的相反证据，本院确认该证据的证明力。二审中，邓茹青申请证人陈某到庭作证，旨在证明2017年8月包括证人、邓茹青以及当时案外人上海B公司的全部员工被安排到来三公司处工作，工作内容和当时的工作地点都没有发生变化，应当是符合工龄连续计算的情形。来三公司则不认可证人证言的效力。邓茹青还申请开具调查令，要求调查取证，以证明如下待证事实：2017年8月前后，来三公司与案外人上海B公司经营地混同，邓茹青被安排至来三公司处工作，在来三公司处的连续工作年限应当并入计算。本院经审理查明，一审认定事实正确。本院依法予以确认。本院另查明，在一审法院2020年8月5日的法庭审理笔录中，法官问来三公司：从2019年7月22日至今，有无正常经营？来三公司答：没有经营了。法官问邓茹青：据你所知，来三公司有无正常经营？邓茹青答：邓茹青也不清楚，事后邓茹青了解到，从2019年7月23日起来三公司将原办公地址XX路XX号XX室关闭了。本院认为，邓茹青在本案中提出的上诉请求为要求来三公司支付违法解除劳动合同赔偿金156,000元，而主张违法解除劳动合同赔偿金的前提是来三公司构成违法解除，现双方对于来三公司的解除行为是否构成违法解除存有争议，因此，本案的争议焦点为来三公司的解除行为是否构成违法解除。双方均确认来三公司在2019年7月22日以公司停止经营提前解散为由宣布与包括邓茹青在内的全体员工解除劳动合同，且邓茹青亦确认来三公司的原办公地点于2019年7月23日起关闭，来三公司亦提供了股东会决议，说明来三公司确实已停止经营，但邓茹青主张来三公司仍在继续经营，为此，邓茹青在本案中提供了来三公司继续经营的证据，但是上述证据尚不足以证明邓茹青的事实主张，故本院对邓茹青的该项主张不予采信。鉴于双方确认来三公司当时与全体员工解除劳动合同的理由，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（六）项的规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，但应当向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿金。现邓茹青要求来三公司支付违法解除劳动合同赔偿金156,000元，缺乏依据，本院对于邓茹青的该项上诉请求不予支持。至于是否存在劳动者非因本人原因被安排到来三公司处工作的情形，便涉及工作年限连续计算问题。只有在计算支付经济补偿金或者赔偿金的工作年限时，才涉及劳动者原用人单位的工作年限是否应当合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，根据前述理由邓茹青要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求未获支持，故本院对邓茹青关于非因本人原因由上海B公司被安排到来三公司处工作的事实主张不作审查。综上，本院对证人陈某的证言不作认定。至于邓茹青在本案中要求开具调查令的申请，亦无意义，本院不予准许。综上所述，邓茹青的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邓茹青负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇二〇年十二月二十八日书记员  张 琦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……