北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终12751号上诉人（原审原告）：赵某，男。被上诉人（原审被告）：戴姆勒卡客车（中国）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：科锐铭（RALFKRAEMER），总经理。委托诉讼代理人：马晓钰，北京市中伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：王旭颖，北京市中伦律师事务所律师。上诉人赵某因与被上诉人戴姆勒卡客车（中国）有限公司（以下简称戴姆勒公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初58189号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。赵某上诉请求：1.撤销一审判决或依法改判；2.本案一审、二审诉讼费由戴姆勒公司承担。事实与理由：赵某于2013年12月15日入职戴姆勒公司，担任市场部高级主管，每月工资15000元，2017年6月29日公司以旷工为由将我辞退。在职期间，赵某严格遵守公司规定，听从上级安排，按时完成各项工作指标。由于工作内容包含外出办公，并且执行在家办公政策，其认定旷工依据仅限于公司办公楼的门禁卡记录，且门禁卡存在大量一卡通过多人及故障等情况，所以认定赵某旷工是盲目的、没有事实与法律依据的。综上所述，一审判决认定事实错误，程序违法，适用法律不当，请求二审法院依法查明事实，为赵某主持公道。戴姆勒公司辩称：同意一审判决，不同意赵某的上诉请求和理由。赵某向一审法院起诉请求：1.撤销2017年6月29日解除劳动关系决定，继续履行劳动合同；2.戴姆勒公司支付2017年1月1日至2017年6月29日未休年休假工资23448元；3.戴姆勒公司支付2017年1月1日至2017年6月29日奖金50000元；4.戴姆勒公司支付2016年12月1日至2017年2月28日延时加班费31034元；5.戴姆勒公司支付2017年6月29日至2017年10月10日工资60000元；6.戴姆勒公司支付2017年1月1日至2017年6月29日法定节假日加班费5000元。一审法院经审理认定事实如下：1.赵某2013年12月15日入职戴姆勒公司，双方签订有劳动合同。2016年12月15日，双方签订了期限至2018年12月14日的劳动合同，约定赵某执行标准工时工作制，员工手册为劳动合同的组成部分，并在薪酬、休假、福利待遇、劳动纪律等部分约定执行员工手册的相关规定。2.2017年6月29日，戴姆勒公司向赵某发出解雇通知，称赵某2017年5月18日至2017年6月22日累计旷工7.5天，根据员工手册第9.5条规定，决定于2017年6月30日解除劳动关系。3.戴姆勒公司主张其执行弹性工作时间，每天的核心工作时间为早9：30至下午4:30，弹性工作时间为早7:30至9:30和下午4:30至6:30，中午12：00至下午2:00安排1小时午休，员工核心工作时间必须在岗，弹性工作时间可以自由选择，但除去午休时间后，每天在岗时间需要满8小时，如不满8小时，则按照缺少的时间计算为缺勤。戴姆勒公司主张赵某存在大量缺勤，并提交了门禁卡记录，显示有大量进出门的时间记录，戴姆勒公司主张按照每天第一次打卡时间和最后一次打卡时间确定在岗时间，如果第一次打卡发生在上午，则减去中午1小时的午休时间，如果第一次打卡发生在下午，则不再减去午休时间，以此计算，戴姆勒公司认为赵某多日存在数小时旷工，且5月22日、26日、31日、6月1日全日无打卡记录。赵某否认存在旷工行为，认为该门禁卡记录仅体现了进出刷卡情况，并非考勤记录，且赵某工作期间多个办公区和卫生间均在不同区域，往来亦需使用门禁卡开门，同时，也存在一人刷卡多人共同进出门的情况。戴姆勒公司称所提交的门禁卡记录为赵某在办公地点所在建筑物内的所有门禁刷卡记录，且戴姆勒公司的规章制度明确要求员工自行刷卡。4.戴姆勒公司提交了员工手册，其中第2.10条、第2.11条显示了戴姆勒公司所述的每日工作、休息时间的规定；第3.2条、第3.3条规定根据经营业绩、员工绩效“可能发放额外的和灵活性的奖金”；第5.1条规定“所有进入的人员必须严格遵守出入管理规定，自行刷卡，一人一卡。严禁任何无门禁卡人员尾随他人进入工作区域”；第9.5条规定有立即解雇的情形，包括“旷工连续达到3个工作日或者一年中累计6个工作日以上”。5.赵某主张2016年至2017年2月每月工资大约14000元，2017年3月开始每月16609.52元，赵某估算为平均15000元，并以此为标准主张各项诉求。赵某提交了银行交易明细，显示2017年4月至6月工资转账数额均为11142.9元；赵某提交了个人所得税完税证明、社会保险缴纳记录、住房公积金个人查询单，显示2017年4月至6月每月个人所得税实缴1322.5元，社会保险个人缴费部分合计1238.12元，住房公积金增加额2906元。戴姆勒公司主张赵某自2017年4月起应发工资标准为13051元，并提交了2016年度可变奖金支出/2017年度收入简报，内容称赵某的薪资标准变动自2017年4月1日生效。赵某主张除基本工资外，另有固定津贴3558.52元。赵某主张戴姆勒公司于每月月底支付上月工资，戴姆勒公司主张每月28日支付当月工资。6.赵某主张应享有法定年休假和福利年休假共计17天，折算后按照10天主张诉求。戴姆勒公司主张赵某应享有法定年休假标准为5天，但戴姆勒公司按照每年10天标准进行了离职核算，故戴姆勒公司认可赵某尚有5天年休假未休，但戴姆勒公司已于2017年7月28日支付了相应的未休年休假工资。戴姆勒公司提交了2017年7月工资单，显示构成中包括未休年休假补偿6000.46元，戴姆勒公司称此按照13051元标准计算了5天的未休年休假。赵某认为2017年7月28日支付的是2017年6月的工资。7.赵某主张每年3月发放上年度的奖金，奖金数额固定，故主张了2017年对应在职期间的奖金；赵某提交的银行交易明细显示2017年3月的工资转账数额明显高于其他月份的工资转账数额，赵某提交的个人所得税完税证明显示2017年3月的纳税包括“全年一次性奖金收入”。戴姆勒公司确认于每年3月发放上年度奖金，戴姆勒公司提交的2016年度可变奖金支出/2017年度收入简报亦记述了2016年奖金的数额；戴姆勒公司主张奖金并非固定发放，而是浮动奖金，且戴姆勒公司于2018年3月向员工发放2017年奖金时，赵某已经不在职，不符合奖金发放条件。8.赵某主张自行计算的延时加班时长为240小时，且戴姆勒公司认可赵某延时加班75.4小时；赵某提交了答辩书，内容包括“……对于该记录显示的、申请人在工作时间之外滞留在办公室的75.4小时的……”戴姆勒公司认可此为其劳动仲裁期间提交的答辩书，认为其中描述的是赵某迟到、晚走而滞留在办公室的时间，并非加班。戴姆勒公司主张赵某曾作出放弃加班工资的承诺，并提交了电子邮件，显示戴姆勒公司于2017年3月1日发出电子邮件称：“我最近发现你经常工作到很晚，但是也经常迟到。我们不鼓励员工晚上在办公室工作到很晚。如果这是工作量问题，请与你的主管交谈，以便进行相应的调整，否则请遵守办公时间表。如果你因为个人原因需要在早晨做某些事情，你必须请假”；戴姆勒公司于2017年3月10日上午发出电子邮件称：“这是第二次提醒你旷工。请遵守公司的工作时间表。我需要你给出解释”；赵某于2017年3月10日晚上回复称：“今天我去了南四环西路的中国质量认证中心一趟……现已回公司继续处理工作事务。根据公司劳动管理政策，我自愿放弃加班费。”赵某对2017年3月1日的电子邮件不予认可，对2017年3月10日的电子邮件予以认可，赵某认为其已经向戴姆勒公司说明了外出去向，且3月10日仅表示的是放弃当日的加班费。另，赵某表示没有关于所主张的法定节假日加班费的证据。9.赵某曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2017]第15800号裁决书，裁决：戴姆勒公司支付赵某2017年1月1日至2017年6月29日未休年休假工资2400.18元，驳回赵某的其他仲裁请求。一审法院认为，戴姆勒公司以赵某旷工为由解除双方之间的劳动合同，戴姆勒公司提交的门禁卡记录显示赵某有大量的缺勤情况，赵某主张门禁卡并非考勤记录，但未能提供戴姆勒公司考勤方式的证据；赵某陈述的一人刷卡多人进出的情形存在一定合理性，但此应为偶发情形，不足以解释赵某存在如此多的无门禁记录的情形乃至赵某在短期内存在数日全日无门禁记录的情形，故一审法院认定赵某针对戴姆勒公司证据提供的解释不充分，亦未能提供相应反证，一审法院采信戴姆勒公司解除劳动合同的事由。戴姆勒公司提交的员工手册明确规定了针对旷工的处罚方式，赵某与戴姆勒公司签订的劳动合同亦就员工手册的适用进行了约定，故一审法院采纳戴姆勒公司的员工手册的内容。综上前述内容，一审法院认为戴姆勒公司解除与赵某劳动合同的行为未违反法律规定，一审法院对赵某要求撤销解除劳动关系决定并继续履行劳动合同的诉求不予支持。赵某提交的证据显示其实得工资数额与各项缴纳税费的数额之和高于戴姆勒公司主张的基本工资数额，亦高于赵某主张的估算平均数额，故一审法院采纳赵某以15000元为工资标准计算诉求的主张。赵某与戴姆勒公司对工资支付周期主张不一致，但现有证据显示赵某的工资获取、纳税周期与戴姆勒公司主张的相符，故一审法院采信戴姆勒公司主张的工资支付周期。赵某主张应享有法定年休假和福利年休假共计17天，但赵某未就既往工作年限举证，亦未有证据显示赵某与戴姆勒公司之间约定就福利年休假进行补偿，故一审法院仅按照法定补偿标准进行审查。戴姆勒公司自愿按照每年10天标准对赵某的年休假进行核算，并折算未休年休假天数为5天，不低于法律规定的标准，一审法院不持异议。戴姆勒公司于2017年7月28日向赵某支付了未休年休假补偿，但戴姆勒公司核算该补偿的工资标准低于一审法院认定的工资标准，故戴姆勒公司应支付赵某未休年休假工资差额。仲裁裁决的未休年休假工资数额不低于一审法院核算的差额，戴姆勒公司亦未就仲裁裁决起诉，一审法院仍照此处理。戴姆勒公司的员工手册显示有关于奖金的内容，但亦描述该奖金需根据经营业绩和员工绩效由戴姆勒公司灵活决定，且赵某因违反戴姆勒公司的规章制度而被解除劳动关系，赵某要求2017年的奖金缺乏依据，一审法院对赵某的此项诉求不予支持。赵某主张存在加班，但未能就加班事实提供有力证据，一审法院对赵某诉求的各项加班费不予支持。一审法院采信了戴姆勒公司主张的工资支付周期，且赵某提交的银行交易明细显示其获得的2017年6月工资与既往无差异，故一审法院对赵某诉求的2017年6月的工资部分不予支持。赵某与戴姆勒公司之间的劳动关系于2017年6月30日解除，赵某诉求的此后的工资缺乏依据，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决：一、戴姆勒公司于判决生效之日起七日内支付赵某2017年1月1日至2017年6月29日未休年休假工资差额2400.18元；二、驳回赵某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，双方均向法庭提交新证据。赵某向本院提交如下证据：证据1，赵某的举报邮件及翻译件，证明目的为（1）事件的起因，后续发展为对赵某举报的报复；（2）赵某自2016年9月18日起多次逐级向主管领导刘畅、人力资源负责人孟丹、公司首席执行官高某（未回复）、公司代理首席执行官朴正祐及集团总部BPO（业务实践办公室，负责全球违纪、腐败等问题的部门）提起举报；（3）举报事项包括：涉及公司及集团多名高级管理人员的违反财务规定、徇私舞弊及腐败等严重违纪问题；赵某于被强行解雇的前一天收到BPO的首次回复邮件，但因事发突然未能转出，另请法庭调查此事；（4）赵某同意朴正祐为提高保护而提出的调岗建议，但至被强行解雇未有任何实际行动；（5）与证据2、3、4、5相互印证。证据2，赵某与部门高级经理刘畅的微信记录截图，证明目的为（1）事件的起因，后续发展为对赵某举报的报复；（2）显示赵某于2016年10月21日突然被其告知不续签劳动合同；（3）日常外出办公和请假的方式；（4）赵某向其提起举报的时间和内容。证据3，“奔驰高管辱华事件”的新闻报道，证明目的为（1）该事件发生后，高某被遣返回国，导致赵某的举报未得到及时回复，进一步导致后续的事情发生；（2）公司个别领导为掩盖再出现丑闻，而对赵某进行不公正的对待，甚至迫害，最终直至解除劳动合同。证据4，2016年11月18日录音及其文字版，证明目的为（1）表明赵某再次当面向公司人力资源负责人提出举报；（2）人力资源负责人的态度。证据5，2017年02月09日录音及文字整理材料，证明目的为（1）赵某再次当面向公司管理层提出举报，同时朴正祐提出对赵某再次调岗的建议，但至被强行解雇未有任何实际行动；（2）公司管理层当时的态度。证据6，2017年05月12日录音及其文字整理材料，证明目的为第三方外审的结果与赵某的主要举报事项相吻合。证据7，2016年11月16日录音及其文字整理材料，证明目的为（1）部门领导和人力资源负责人对赵某的举报无动于衷，居然指出与不续签和调岗无关；（2）不作为的态度；（3）人力资源负责人称再对赵某的问题做一次所谓公平的调查；（4）对赵某的胁迫，即不调岗就没有工作了；（5）声称赵某的团队配合和沟通有问题，需要改进；（6）提出如果续签还要同时签订一份改进计划。证据8，2016年12月12日录音及其文字整理材料，证明目的为（1）部门领导和人力资源负责人对赵某的举报无动于衷，居然指出与不续签和调岗无关；（2）其不作为的态度；（3）声称所谓公平的调查的结果与原来一致；（4）再次对赵某的胁迫，即不调岗就没有工作了；（5）声称赵某的团队配合和沟通有问题，需要为此签订改进计划，为期六个月，如果没有改进到时会做解雇处理；（6）确定调岗到认证部，负责数据更新和上传，规定一年内数据错误不得超过三个；（7）认证部的工作占80%，市场部仍留20%，针对数字项目；（8）赵某在多次胁迫下被迫签订第二份合同；（9）如不签，仅剩两天时间即将离职。证据9，2017年3月16日录音及其文字整理材料，证明目的为（1）该次谈话发生于2017年3月，为一年仅一次的针对近一个周期的总结性谈话；（2）部门领导对赵某近一年的工作评价，为百分之百的成功，根本不涉及所谓旷工；（3）基本薪资上调6%；（4）该项工作面临的困难和巨大的工作量；（5）以前该项工作全部由外包两人完成；（6）戴姆勒公司由于系统和网络原因，不具备上传车辆数据的基本工作条件，成为持续的工作障碍；（7）面对困难，赵某积极承担工作压力的态度；（8）由于该项工作数据上传时限要求，不得不经常加班，以及休假中仍要工作的事实；（9）与证据14相矛盾；（10）表明赵某在做职责之外的事情；（11）与证据20、50相互印证；（12）与证据21、53相互印证；（13）与证据36相互印证。证据10，2017年5月8日录音及其文字整理材料，证明目的为（1）部门领导的处事态度和逻辑，毫无公平公正原则；（2）有意刁难，除打压外，对赵某不提供工作所必需的资源；（3）对赵某举报的报复。证据11，解雇通知及其翻译件，证明目的为解除理由为2017年05月18日—06月22日间赵某累计旷工7.5天。证据12，员工手册，证明目的为（1）规定为：“部门主管应协调团队的工作时间，从而确保业务的顺利运营。视工作性质或劳动合同而定，部门员工可以实行不定时工作制。”（2）赵某为完成工作任务指标的加班行为绝非滞留公司；（3）经部门主管同意，员工每年有6天事假，赵某即按此规定流程获得事假；（4）所谓门禁卡管理归属企业安全之规定，并非考勤规定，公司实无考勤制度；（5）规定为：公司不得对举报者采取解雇等方式进行打击报复；（6）本着相信公司的态度，赵某依照规定对相关行为进行举报，而公司未对作为检举者的赵某进行有效的保护，不作为，并造成泄密，纵容相关人员，导致后续结果。证据13，戴姆勒公司与工会的邮件，证明目的为强行解雇后才通知工会，未在事前告知并进行工会对争议事件的投票等流程，丧失了工会对被侵害员工的保护，属于程序违法。证据14，门禁卡记录，证明目的为（1）有方向的记录，恰恰显示了在之外的时间赵某就在公司；（2）明显缺失大量数据；（3）有很多错误数据。证据15，戴姆勒公司提交的证据三、证据十六，证明目的为（1）与证据9、29相互印证；（2）分开举证，断章取义。证据16，《人力资源管理指南》，证明目的为赵某的所有请假皆符合事假的要求。证据17，认证工作细分，证明目的为赵某的工作为更新和上传车辆数据，工作具有唯一性，即公司的所有全部车辆数据皆由赵某完成更新和上传。证据18，利星行广场照片楼层平面图B座5层的现场拍照录像，证明目的为（1）表明楼层平面结构和通道数量；（2）表明楼层有4个进出的门；（3）表明消防通道的数量和位置。证据19，2017年1月19日录音，证明目的为（1）表明2017年01月19日09:47:36开始，赵某在工作；（2）与证据32相互印证；（3）表明赵某在做职责之外的工作；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据20，新办公室项目录音，证明目的为（1）表明这四天赵某完全在办公；（2）与证据30、50的内容相互印证；（3）与戴姆勒公司证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（4）表明赵某在做职责之外的工作。证据21，内审录音，证明目的为（1）表明2017年04月19日10:06:38开始，赵某在工作；（2）与证据09、53的内容相互印证（3）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（4）表明赵某在做职责之外的工作。证据22，亦庄办公室录音，证明目的为（1）表明这两天赵某完全在办公；（2）与证据29、34的内容相互印证；（3）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据23，外审录音，证明目的为（1）表明2017年05月09日15:35:29开始，赵某在工作；（2）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据24，2017年5月26日的录音，证明目的为（1）表明2017年05月26日16:26:44，赵某处于工作状态；（2）与戴姆勒公司证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（3）表明赵某在做职责之外的工作。证据25，与认证部经理王越男的微信记录，证明目的为（1）表明赵某自2016年10月底前开始就在做多种职责之外的工作；（2）显示赵某2017年02月20日、03月09日、04月21日、05月17日、06月07日、06月13日的请假记录；（3）显示赵某2017年05月22日在家办公记录；（4）表明赵某在2017年03月18日在家中办公；（5）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（6）显示赵某的电脑账号与2017年06月23日突然被封；（7）表明部门领导有赵某会离开本公司的预期；（8）与证据7、8、28相互印证对象相矛盾。证据26，MarketingWorkshop2016微信群记录，证明目的为（1）表明赵某2016年12月22日、23日两天完全在工作；（2）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据27，与认证部同事张峰的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年05月15日07:46已处于工作状态；（2）表明赵某在2017年05月17日请假中仍在办公；（3）与证据35、37相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（5）表明赵某在做职责之外的工作。证据28，与产品部高级经理徐晓的微信记录，证明目的为（1）表明部门领导有赵某会离开本公司的预期；（2）与证据7、8、25相互印证。证据29，卡车认证技术联合会的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在被强行解雇前处于重度工作压力之下；（2）显示赵某工作强度和紧迫度；（3）与证据9相互印证；（4）与证据22、34相互印证；（5）表明赵某在做职责之外的工作；（6）表明部门同事的日常请假方式；（7）表明赵某于2017年01月12日-15日的年假和周末中处于24小时工作状态；（8）表明赵某经常前往CQC（中国质量认证中心），与证据09、15相互印证；（9）表明赵某于2017年05月20日、21日周末处于工作状态；（10）表明赵某与2017年05月26日处于工作状态；（11）与证据24相互印证；（12）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据30，与集团总部高级经理汤虹的微信记录，证明目的为与证据20、50相互印证。证据31，奔驰卡车立夏保养宣传的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年05月17日请假中仍在办公；（2）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据32，与CEO助理于子毅的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做职责之外的工作；（2）表明赵某在2017年01月09日、10日、13日、14日年假及周末在工作；（3）表明赵某在2017年01月16日07:43、18日09:27、04月20日10:48之前及05月11日22:57之后处于工作状态；（4）与证据19、33、34、46、49、51、52、54、55相互印证；（5）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据33，与某供应商财务的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年06月07日22:31之后及16日11:16之前处于工作状态；（2）与证据32、34、55相互印证；（3）表明赵某在做职责之外的工作；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据34，与实习生姜伟琛的微信记录，证明目的为（1）与证据32、33、55相互印证；（2）与证据22、29相互印证；（3）表明赵某在2017年01月13日年假中处于工作状态；（4）与证据32、51、58、63相互印证；（5）表明赵某在2017年04月25日20：40之后处于工作状态；（6）表明赵某在做职责之外的工作；（7）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据35，与认证部同事宋小梅的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年5月31日处于工作状态；（2）表明赵某在2017年06月16日21:56之后处于工作状态；（3）表明赵某在做职责之外的工作；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（5）与证据27、37相互印证。证据36，与认证部同事肖蕾的微信记录，证明目的为（1）与证据09、25相互印证；（2）表明赵某在2017年01月10日-14日、02月11日、12日、18日、03月20日的年假及周末都处于工作中；（3）与证据29、32、34、49、51、56、58、63相互印证；（4）表明赵某在2017年02月17日09:07、05月18日14:09、24日15:51、06月06日09:35、13日11:13之前及02月18日20:19之后处于工作状态；（5）与证据25相互印证；（6）表明赵某在做职责之外的工作；（7）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据37，与某经销商人员的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做职责之外的工作；（2）与证据27、35相互印证。证据38，群聊的微信群记录，证明目的为表明赵某在做职责之外的工作。证据39，CAP项目组的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在2016年12月02日08:26、2017年01月03日01:45、04日12:41、06日10:03、19日10:39、20日12:29、23日10:18之前已处于工作状态；（2）表明赵某在2016年12月21日23:25、2017年01月04日20:24、06日20:02之后处于工作状态；（3）表明赵某在2016年12月31日、2017年01月01日、02日、08-13日、27日的年假及周末和节日中处于工作状态；（4）与证据19、29、32、34、41、42、44、46、49、51、52、53、54、56、58、62、63、64相互印证；（5）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据40，与某供应商项目经理的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年02月28日18:09之后及2017年04月24日09:39之前处于工作状态；（2）表明赵某在2017年03月28日、05月06日的年假及周末中处于工作状态；（3）与证据43、44、48相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据41，与售后同事张莹的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在2016年12月21日09:55之前已开始工作；（2）与证据46、49、54、58、64相互印证；（3）表明赵某在2017年03月22日的年假中在工作；（4）与证据44相互印证；（5）表明赵某在做超出职责的工作；（6）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据42，与公司同事董明刚的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年01月13日的年假中仍在工作；（2）与证据32、34、44、51、58、63相互印证；（3）表明赵某在做超出职责的工作；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据43,群聊的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年04月24日21:43之后仍在工作；（2）与戴姆勒公司证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据44，Planningfor2017的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年01月10日、13日、15日、03月22日、24-31日的年假及周末中都在工作；（2）表明赵某在2017年04月19日09:58已开始工作；（3）与证据21、32、34、48、49、51、52、58、63相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据45，与某驾驶员培训师的微信记录，证明目的为（1）表明赵某于2017年3月9日09:34请假时已经开始工作；（2）与证据25相互印证；（3）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据46，与实习生刘莹的微信记录，证明目的为（1）表明赵某于2016年12月09日18:13、2017年01月06日17:23未结束工作，2016年12月14日09:24、15日09:40、21日13:24、30日13:30、2017年01月06日09:43、16日09:57、17日10:24、3月10日12:36已经开始工作；（2）表明赵某2017年01月09日、03月23日年假时在工作；（3）与证据32、48、49、51、54、58、62、64、65相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（5）表明赵某在做超出职责的工作。证据47，与部门同事李姗姗的微信记录，证明目的为（1）表明赵某于2016年12月30日14:23处于工作状态；（2）与证据46相互印证；（3）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（4）表明赵某在做超出职责的工作。证据48，与车队管理部门同事张义祥的微信记录，证明目的为表明赵某2017年03月28日年假时在工作。证据49，与某供应商项目经理的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在2016年12月07日09:43、08日10:42、19日10:03、20日10:29、30日10:47、2017年01月16日09:52、20日09:53之前已处于工作状态；（2）表明赵某在2016年12月13日18:39、16日、17:56、26日18:16、29日17:19、2017年01月03日15:52之后处于工作状态；（3）表明赵某在2017年01月11日、03月27日的年假中处于工作状态；（4）与证据46、47相互印证；（5）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（6）表明赵某在做超出职责的工作。证据50，办公家具春游群的微信群记录，证明目的为与证据20、30相互印证。证据51，极速卡车的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年01月09日-13日的年假中全部处于工作状态；（2）表明赵某在2017年01月18日11:41、23日10:40、02月21日13:38之前处于工作状态；（3）与证据29、46、49相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据52，FBWorkshop的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某在2016年12月18日、2017年01月09日、15日年假和周末中处于工作状态；（3）表明赵某在2016年12月29日17:43之后处于工作状态；（4）与证据46、49、51相互印证；（5）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据53，AUDITORs的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某参加三天内审培训，即2017年2月22-24日，完整的处于工作状态；（2）赵某白天参加培训，晚上加班至天明；（3）与证据09、21相互印证；（4）与戴姆勒公司证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（5）表明赵某在做超出职责的工作。证据54，与某供应商项目经理的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在2016年12月08日10:27、21日10:57、30日09:05之前及12月16日14:39之后处于工作状态；（2）表明赵某在2017年01月09日的年假中处于工作状态；（3）与证据46、47、49、51、52相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾；（5）表明赵某在做超出职责的工作。证据55，与某供应商负责人的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某在2017年2月15日13:34、16日12:44之前处于工作状态；（3）与证据32、33、34相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据56，与某供应商项目经理的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某在2016年12月13日15:57之前及19:25、19日20:13之后处于工作状态；（3）表明赵某在2017年01月12日年假中处于工作状态；（4）与证据29、51相互印证；（5）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据57，与销售部门同事周琪的微信记录，表明赵某在做超出职责的工作。证据58，与实习生Jose的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某在2017年01月13日的年假中处于工作状态；（3）表明赵某在2016年12月19日18:10之后及21日09:22之前处于工作状态；（4）与证据46、49、51、54、56相互印证；（5）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据59，与某供应商负责人的微信记录。证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某在2016年12月18日周日处于工作状态；（3）与证据52相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据60，与售后部门同事黄文瑾的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某于2016年12月07日08:26之前已处于工作状态；（3）与证据49相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据61，与培训部门同事彭杰的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某于2016年12月18日周日处于工作状态；（3）与证据52、59相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据62，奔驰卡车故事会的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在2016年12月31日、2017年01月01日元旦假期中处于工作状态；（2）表明赵某在2016年12月30日23:59之后处于工作状态；（3）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据63，群聊的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在2017年01月13日年假时处于工作状态；（2）与证据51、58相互印证；（3）与戴姆勒公司证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据64，奔驰卡车1月份WORKSHOP的微信群记录，（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某在2016年12月14日22:15、15日23:41、16日18:15、19日19:42、20日22:11、21日19:01、29日17:59之后处于工作状态；（3）表明赵某于2017年01月09日年假中处于工作状态（4）与证据46、49、51、52、54、56、58相互印证；（5）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据65，群聊的微信群记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某在2016年12月30日12:23之前处于工作状态；（3）与证据46、47、49、54相互印证；（4）与戴姆勒公司提价的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据66，与销售部门同事陈雷的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作（2）表明赵某在2016年12月12日10:50之前处于工作状态；（3）与证据67相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据67，与实习生奥松的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某在2016年12月12日11:07之前处于工作状态；（3）与证据66相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据68，与乌尼莫克部门经理郝占明的微信记录，证明目的为（1）表明赵某在做超出职责的工作；（2）表明赵某在2017年01月18日13:52之前处于工作状态；（3）与证据51相互印证；（4）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。证据69，赵某第一份合同最终的工作范围和内容描述，（1）表明在第一份合同进行时，赵某就做着大量的职责外工作；（2）第二份合同时，仍持续这种状态知道被离职。证据70，CostCenter（成本中心）的代码表格，证明目的为（1）赵某则负责项目中大量为市场部以外的其他部门所有；（2）表明赵某在大量做超出职责的工作。证据71，本职以外项目工作文档，证明目的为，表明赵某在大量做超出职责的工作。证据72，年假办公照片、加班的照片及新家具项目照片，证明目的为（1）表明赵某在年假时仍然工作的状态；（2）上传数据的工作性质；（3）表明赵某在凌晨仍然加班工作的状态；（4）表明赵某参加集团新家具项目工作的状态；（5）与戴姆勒公司提交的证据三、证据四与证据十八证明对象相矛盾。戴姆勒公司发表如下质证意见：证据1-8，真实性、合法性、关联性均不认可。证据9，真实性、合法性认可，关联性不认可。证据10，真实性、合法性、关联性不认可。证据11，真实性、合法性、关联性均予以认可。证据12，真实性、合法性无法确认，关联性不认可。证据13-15，真实性、合法性认可，关联性不认可。证据16，因赵某未提交此份证据副本，无法质证。证据17，真实性、合法性无法确认，关联性不认可。证据18-72，真实性、合法性、关联性均不认可。戴姆勒公司向本院提交如下证据：第一组证据为《物业管理情况说明》及公司平面图，证明目的为（1）公司所在的利星行广场B座5层实际使用人仅有戴姆勒公司一家，不存在与其他公司共用该楼层的情况；（2）2016年7月至2017年7月期间，公司共4个出入门，全部设置了门禁系统，不存在“无需刷卡便可进出”的情况。第二组证据为2017年6月29日公司与赵某沟通的录音及文字整理材料（含光盘），证明目的为（1）赵某认可收到了主管刘畅于2017年3月1日、3月10日至少两次提醒其存在旷工行为、请其遵守工作时间及请假规定的电子邮件；（2）赵某认可其2017年5月31日、6月1日提交的在家办公申请未获批准；（3）对于赵某的缺勤，公司给予了赵某多次解释说明并证明的机会，但赵某未给予任何合理解释，也未提交任何材料证明；（4）在公司给予赵某多次解释说明机会的情况下，从未提出“一卡通过多人”的解释理由；（5）赵某表示，在无打卡记录期间，“有时候在下面的咖啡厅”，与其在诉讼中的辩解自相矛盾；（6）赵某自述“没有什么事情，只能在办公室坐着”，与其在上诉意见中主张的“从被分配的总工作量上来说……不可能在不加班的情况下完成工作”自相矛盾。赵某发表如下质证意见：对于第一组证据，《物业管理情况说明》”的真实性认可，目的性不认可；对于“公司平面图”的真实性认可，目的性不认可。具体意见如下：对于证明对象1、公司所在的利星行广场B座5层实际使用人仅有公司一家，不存在与其他公司共用该楼层的情况：（1）在证据一《物业管理情况说明》的第二自然段中，提及“根据本公司备案留存记录以及本公司目前的了解，2015年10月1日至2020年9月30日期间，利星行广场B座5层的承租人为戴姆勒大中华区投资有限公司，实际使用租户为戴姆勒卡客车（中国）有限公司。无与其他公司与上诉租户共用该楼层的情况。”，其中“戴姆勒大中华区投资有限公司”与“戴姆勒卡客车（中国）有限公司”为两家法人实体的公司，为母公司与子公司的关系，实际情况正是该两家公司在共用该楼层办公，无另外第三家以上的公司共用的情况。因此，实际使用人为两家公司，并非一家，戴姆勒公司在此偷换概念。（2）整个利星行广场A、B、C三栋主体建筑及其附属建筑以及广场、地库等的实际承租方和使用人皆为奔驰集团，上述区域皆为集团办公区域。集团旗下包括8家以上的独立法人公司在该区域办公，办公楼每层可容纳约三百名员工，两家以上公司共用同一层办公的情况并非个例，三栋建筑中皆存在此种情况。另外，在2015年以前，戴姆勒公司就与母公司共用A座20层办公。因此，外界以为的利星行广场就是奔驰一家公司，或某楼层就一家办公的判断，实为不了解情况的结论。（3）在2018年前后，集团开展了NewOffice（新办公室）项目，利星行广场全部办公区陆续进行了重新调整和装修，各公司的办公楼层也有相应调整。因此，该前后两个时间阶段的楼层共用情况不应混淆。（4）在公司平面图中，戴姆勒公司使用右半边进行办公，其他公司的IT部门使用左半边进行办公。赵某在职期间，两公司各有一百多人，共约三百人在此楼层同时办公。（5）在二审二次开庭时，赵某申请提交但被拒绝的证据中，包括两幅照片，第一幅图中前排正中坐于地上头顶被放矿泉水的人为赵某本人，前排右数第二位和后排右数第一位都是与戴姆勒公司共用楼层的其他公司IT事业部门的员工，由于共用楼层办公比较熟悉的原因，加入戴姆勒公司足球队一起参加比赛。通过第二幅图可知，后排右数第一位名叫“李风宝”。请法庭对此进行调查。对于证明对象2，2016年7月至2017年7月期间，公司共4个出入门，全部的设置了门禁系统，不存在“无需刷卡便可进出”的情况：（1）戴姆勒公司完全推翻了之前所说的公司只有唯一一个进出的门并且必须经过楼下闸机才能上楼的说法。（2）关于出门，如果各个门都为上锁状态时，戴姆勒公司承认只有一个出入口需要刷卡出门，其余三个出入口只需按按钮即可出门，无需刷卡。当各个门为非上锁状态时，都是畅通无阻的，无需刷卡或按按钮。（3）关于进门，当各个门为上锁状态时，均须刷卡进门。但当各个门为非上锁状态时，都是畅通无阻的，无需刷卡或按按钮。（4）非上锁状态包括：公司平面图中所示的D-04门和D-05门长期的开启状态（该两处消防通道铁门的两扇门长期处于反搭状态，不复位和上锁），D-01玻璃回弹门长期处于90度不回弹状态，D-03玻璃回弹门在早晚上下班或保洁阿姨每天上下午清洁时均经常处于90度不回弹状态。（5）公司平面图的右上部有一扇木门亦可进出公司，戴姆勒公司未标明。（6）公司平面图中，D-01和D-03门的通道与6部电梯联通（其中，3部为低层使用电梯，3部为高层使用电梯），D-01和D-03门之间为会议室、会客区等办公区域，D-01门常年处于90度开启状态，D-03门内外皆为公司内部。（7）公司平面图中，D-02门内房间标注为“ITROOM”，实际为服务器机房和配电室，该房间只有此一扇门，其内外皆为公司内部，并不能通过此门进出公司。该门内部房间仅为物业人员或IT部门人员使用，赵某无必要、无可能更无权限进入此房间。而在戴姆勒公司仲裁和一审时提交的核心证据四所谓的“门禁卡记录”中，在全部2016年12月1日至2017年6月29日的871项记录中，就有755项记录是进出该道D-02门的，占比约为86.68%，而不管是出门还是进门，都是在公司内部，由此恰恰可得出在记录前后赵某都在公司的结论，而戴姆勒公司由此得出的所谓赵某旷工的结论荒唐可笑。（8）在公司平面图中，D-04和D-05门分别与两个楼梯联通，戴姆勒公司实际为第四层楼，步行上三层楼梯即可到达。因此，尤其在上下班高峰期，为避免长期等待电梯，戴姆勒公司员工以及处于更高楼层的员工，经常通过步行楼梯进出公司。D-04和D-05门常年处于反搭的开启状态，无需刷卡或按钮，即可进出。2.对于“证据三2017年6月29日公司与赵某沟通的录音及文字稿（含光盘）”的真实性和目的性均不认可。具体意见如下：关于真实性，戴姆勒公司提交的音频文件的时长为1小时22分04秒，而赵某在二审二次开庭时申请提交但被拒绝的证据中，包含一个1小时48分39秒的音频文件（其中会议谈话部分至少长达1小时45分钟），为同一时间发生、同一地点、相同人员的会议谈话。两者比较，相差近23分钟。因此，戴姆勒公司提交的该项证据实为经删减、截取后断章取义的所谓证据，根据《中华人民共和国民事诉讼法》及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，该份材料无法成为证据。请法庭对此进行调查。该份材料删减而实际谈话包含的部分皆为对戴姆勒公司不利的对话，至少包含以下内容：（1）赵某明确表示从未看过戴姆勒公司员工手册中关于所谓“考勤”的相关要求。（2）赵某明确表示从未看过所谓的“门禁卡记录”，对此明确表示质疑。而第一次看到“门禁卡记录”是在进行劳动仲裁时，通过戴姆勒公司所提交的证据；而第一次得知“门禁卡记录”中的“D-02门”所指的门和具体位置是在二审开庭之后，通过戴姆勒公司提交的新证据中的“公司平面图”。（3）赵某明确不认可所谓超过6天的旷工。（4）公司人力资源负责人孟丹多次提出可通过协议方式解决，可赔偿3.5+1或4+0.5个月的工资。（5）公司时任代理CEO朴正祐表示无法继续向BPO（业务实践办公室，奔驰集团处理违纪和举报问题的最高机构，位于德国总部）进行赵某之前的举报。（6）赵某再次反映被打击报复的情况，戴姆勒公司方仍置若罔闻。（7）即使在被宣布开除的周末，赵某仍然被要求和面临大量加班工作的事实。（8）公司合规部门负责人称，举报电话在2017年2月就已经停用了。而在戴姆勒公司于仲裁和一审过程中所提交的证据员工手册里，仍然持续存在。（9）戴姆勒公司方多次拒绝赵某提出的需要进行法律咨询后给出决定的请求。（10）赵某拒绝赔偿方案而被开除的事实。关于目的性，对于“证明对象1、赵某认可收到了主管刘畅2017年3月1日、3月10日至少两次提醒其存在旷工行为、请其遵守工作时间及请假规定的电子邮件；”：（1）此次会议除时任公司代理CEO朴正祐（韩国人）外，其余4人皆为中国人，公司人力资源负责人孟丹在会议开始时即表示负责英文翻译，朴正祐只听说英文，孟丹听说中文和英文（英文只负责翻译），其余三人公司法务部负责人李晓峰、合规部负责人王辉及赵某皆听说中文。而赵某在听到孟丹说“QCQ”（实际应是CQC，中国质量认证中心）、“南四环”、“Email”（邮件）后，表示收到的邮件并非戴姆勒公司提及的两封邮件。戴姆勒公司提及的所谓第一封邮件，赵某第一次看到是在进行劳动仲裁的时候，通过戴姆勒公司提交的证据，而在任职期间从未收到过有关声称赵某旷工的类似邮件；所谓的第二封邮件，赵某回复是有的，本来是衔接的邮件，但是被戴姆勒公司分开举证，断章取义的要达到不同的证明目的，而所谓的第二封邮件的内容是伪造的，根本不存在所谓的“第二次提醒旷工”的类似内容。赵某与刘畅在2017年3月10日-16日之间，均接收和发送了数封邮件，标题均为“CAP项目审查和计划”（CAP为赵某当时负责的客户应用平台项目），其内容皆是谈论CAP的发展计划，所谓的第二封邮件的未被篡改的原邮件的实际内容应为刘畅问赵某“今天去哪里了？为何还不召集召开项目讨论会议？这件事已经拖了很长时间。”等等（与赵某证据10中1小时21分45秒——23分相互印证）。此处，赵某提到收到和已回复及未回复的邮件为上述3月10日-16日之间的邮件，而在临近3月16日与刘畅谈话（与赵某证据09相互印证）时因要当面讨论，因而有未回复的邮件。而上述数封邮件和回复，戴姆勒公司均未完整提供。（2）此处戴姆勒公司提及的根本不存在的所谓两封提醒旷工的邮件，实际上应是为了呼应其员工手册中地34页——35页有关“9.2首次书面警告”、“9.3最后书面警告”、“9.4解雇”、“9.5立即解雇”的相关描述，进而证明其解雇赵某的过程在程序上的合理性，并非实际上的突然开除。但此处，戴姆勒公司在偷换概念，即使存在所谓的两封提醒旷工的邮件，该两封邮件也与“首次书面警告”和“最后书面警告”有本质的区别。根据员工手册“9.2首次书面警告”的内容“有关部门主管将与有关员工详细讨论起表现不合要求的具体原因/问题。员工将收到一份书面《警告通知》，《警告通知》将转交人力资源部并保存在员工个人档案中。”，但实际上不存在也不可能存在有关赵某旷工的标题为《警告通知》的文件，戴姆勒公司无法提供、事实上不存在也不可能存在“有关部门主管将与有关员工详细讨论起表现不合要求的具体原因/问题。”的过程或依据。赵某就是在不知情、没有任何准备的情况下直接被开除的。（3）所谓的两封提醒旷工的邮件所欲反映的事实基础不存在。所谓的第一封邮件如果存在的话，所反映的事实应发生在2017年3月1日之前的2月份，此时赵某在连续加班办公，包括工作日、工作日的晚上和周末的全天（赵某证据9及相关证据皆可证明）；所谓的第二封邮件如果如戴姆勒公司所述存在的话，所反映的事实应发生在2017年3月10日当天，此时赵某白天在中国质量认证中心外出办公，晚上又回到公司加班（戴姆勒公司证据十六及赵某相关证据皆可证明）。（4）赵某虽不明确知道戴姆勒公司是如何伪造和篡改邮件的，但可知的是，公司邮件系统为公司内部系统，不同于163、QQ、Hotmail等公共邮件系统，其管理和控制都在公司内部掌握，只需更改系统时间到某一时点或某种处理，即可随意添加和更改实际上在之前不存在邮件，之后亦可通过公证成为所谓证据。对于证明对象2，赵某认可其2017年5月31日、6月1日提交的在家办公申请未获批准：（1）在二审二次开庭时，赵某申请提交但被拒绝的证据中，包括一幅图片如下，其为2015年集团员工大会时拍摄的照片，主讲人为集团董事会最高管理层领导，讲台屏幕右上方显示有关在家办公政策的表述“EntitledWorkFromHome2dayspermonth,NOMON&FRI,2-daynotificationinadvance,每月2天在家工作，非周一周五，提前两天通知上级”（于2016年开始放宽到每月4天，无提前时间限制，无周一周五限制），该项政策作为集团改善全体员工工作状态的福利被广受好评。关于在家办公，明确的表述是“通知（notification）上级”，并非申请和批准的流程。在实际实践中，员工也都为通知上级其要在家办公，包括通过当面口头、电话、短信、微信、邮件等等方式，这即是该项政策实际运行的方式（可查看赵某提交证据25）。因此，在家办公政策的宣讲和实际运行的方式都与戴姆勒公司提及的“人力资源管理指南”中的相关表述相矛盾。（2）对话中，赵某明确表示，在家办公只需告知。（3）赵某在2017年6月23日下午在完全不知情、未有任何准备的情况下，被单方面告知被开除，当时直接领导认证部高级经理王越男、市场部高级经理刘畅、人力资源部负责人皆声称在家办公和一些请假都没有被批准，但此时赵某的所有系统账号都被冻结（可查看证据25），无法拿出直接证据质疑和证明。因此，赵某在对话中重复了当时上级声称的没有批准，其实是无奈的表达。（4）2017年5月28日——30日为端午节假期，与后面的周末6月3日4日仅相隔3天，大多数员工都是以请假、调休、在家办公的方式，8天连续不用到公司上班。赵某跟同事们一样，已经提前口头或邮件告知上级在家办公的时间，并确认得到同意。（5）对话中提及“没有收到邮件”、“收到的时候不是办公时间”（刘畅、王越男为L4.1级员工，其工作时间为不固定，即没有所谓的办公时间与非办公时间）等所谓未批准申请的理由，皆为其自身原因。如果严格依照戴姆勒公司所提及的流程执行的话，该事实皆为上级的工作失误，而非赵某原因。对于“证明对象3、对于赵某的缺勤，公司给与了赵某多次解释说明并证明的机会，但赵某未给予任何合理解释，也未提交任何材料证明；”（1）因赵某实际的表达在戴姆勒公司提供的录音中大量被删减，赵某的澄清说明没有显示。（2）有显示的部分，包括多次说明有请假和在家办公等情况，对应时间并非旷工，以及赵某关于公司客户服务平台7X**小时的工作性质，对方皆置若罔闻，仍声称“未给予任何合理解释”。（3）并没有所谓“多次”解释说明的机会，如果有，也仅2017年6月29日这一次，而这次会议是赵某于23日向人力资源负责人孟丹申请的，也并不是要对所谓缺勤的解释，而是赵某要向公司管理层反映由于举报而遭到打击报复的事实。因此，也未准备任何解释所谓缺勤的材料，但赵某在对话中明确表达了可以提供相关材料，但对方仍置若罔闻，坚持立即解雇。对于证明对象4、在公司给予赵某多次解释说明机会的情况下，从未提出“一卡通过多人”的解释理由；（1）在2017年6月23日宣布开除和29日的会议的过程中，戴姆勒公司从未提供所谓“门禁卡记录”给赵某确认，而只是单方面告知，在曾经的请假和在家办公都没有被批准的情况下，已经累计达到了旷工6日以上。赵某当时以为曾经的请假和在家办公都算旷工的话，可能会达到6天，不可能想到戴姆勒公司实际提交的所谓“门禁卡记录”为每天都累计计算的所谓“旷工小时数”。赵某第一次看到所谓的“门禁卡记录”是在劳动仲裁时，通过戴姆勒公司所提交的证据。因此，在此之前，赵某不会想到，也不可能提出“一卡通过多人”作为解释所谓“旷工”的理由。（2）对话中和被删减的部分，有侧面可反映一卡通过多人的情况。对于证明对象5、赵某表示，在无打卡记录期间，“有时候在下面咖啡厅”，与其在诉讼中的辩解自相矛盾；（1）整个利星行广场皆为奔驰集团的办公区域，每栋楼下都有食堂和咖啡厅，除就餐外，平时都是本集团的员工在此办公、会议、谈话的场所。2018年后，通过集团施行的新办公室项目，为增加共享办公空间，每栋办公楼又在高层增设了一间咖啡厅供员工使用。（2）赵某虽在2016年12月——2017年6月期间在楼下咖啡厅与部门领导开过会、与供应商谈过话，但这段时间大量的是在此上传数据，仅因为此处有外网。由于公司系统和网络的原因（查看赵某证据09、证据36及其他相关证据），导致从赵某被迫调岗到离职都处于不具备基本工作条件的状态，占赵某所属认证部门工作量一半的数据上传工作不可能也无法在赵某所处的工位完成，其上传成功率不足10%。在整个被调岗后被迫接受认证部数据更新和上传工作的阶段，赵某一直利用公司的3台电脑（1台为赵某原有办公、1台为认证部公用机、1台为产品部公用机）与自己个人的3台电脑，昼夜不停地上传数据。因此，为完成不断增加的工作指标，赵某偶尔会到楼下咖啡厅或二楼奔驰学院的有电源和外网的地方上传数据，此情况领导和同事都是知情并同意的。对话中，赵某亦有提及。（3）此情况实为对赵某打击报复的一部分。对于证明对象6、赵某自述“没有什么事，只能在办公室坐着”，与其在上诉意见中主张的“从被分配的总工作量上来说……不可能在不加班的情况下完成工作”自相矛盾。（1）只需了解赵某当时的工作性质和工作方式即可得知，上诉情况一点都不矛盾。赵某所属认证部的工作为更新和上传数据。更新数据的具体工作为：在相关系统中将每辆车数量不等的数百条数据，与其相应的表格和文档文件中的数据相比对，将未填写的完成填写，将错误的进行修改，将不同的进行更新，完成后，分不同编号分别在本地保存。仅需使用电脑键盘Ctrl、C、V键和鼠标左键。上传数据的具体工作为：将不同类别的数据，在系统中对应相关项目，点击开始上传，完成后确认上传，继续上传下一个。每台电脑同时只能上传一个数据，这时绝大部分时间是在看进度和等待，大概每半小时可查看一次已上传的数据是否为成功，如成功则继续等待，如失败点击重新上传。仅需使用鼠标左键。赵某将上传数据时的工作状态称为“只能坐着”，实为基本准确的描述。（2）此情况亦可查看赵某证据72中第一页中间的图片，此图片为赵某在年假期间在家中上传数据时拍摄的，此时赵某一边与家人打麻将一边进行数据上传，可表明该工作实际就是少量的机械操作和大量的等待。（3）此情况实为对赵某打击报复的一部分。对于戴姆勒公司提交的音频材料，赵某补充意见如下：（1）赵某自有包括此次会议的完整录音的大量证据，之所以未提交法庭，皆出于以下三点考虑：a.怕遭到进一步打击报复；b.怕不能回到公司；c.不想牵扯更多的人。（2）此次会议是因2017年6月23日下午在赵某与公司人力资源管理负责人孟丹宣布被开除的长达至少3小时的谈话和之后的多次电话中，强烈要求向公司领导反映因举报而被打击报复的情况的诉求下，在6天后的29日下午召开的。（3）该音频的具体时间应为当日的13:00:24，地点为利星行广场****的上海会议室。戴姆勒公司对音频证据提交时所必备的时间、、地点信息均采取隐瞒手段，当庭也表示不知道。之所以隐瞒信息，是因为如果提供了时间地点，即会立刻与所谓的“门禁卡记录”中所显示的赵某只在公司中停留了不足11分钟相矛盾，且由于此时并非上下班高峰时间，这更与戴姆勒公司不承认的一人打卡多人进出门和同一楼层多个进出门以及每层通向消防通道的门经常处于开启状态等情况相矛盾。所谓的“门禁卡记录”当日显示了一次在18层的记录，为12:43:28秒的出门记录，经赵某回忆，当天会议开始于13:00左右，赵某在此之前进入了上海会议室后，又去了18层的洗手间，后又回到了上海会议室，直到会议开始后的1小时45分钟后离开18层，但所谓的门禁卡记录只显示了一条出门记录，这与戴姆勒公司此前关于“门禁卡记录”反映工作时间等的主张完全矛盾，同时也反映了“门禁卡记录”的不真实性。（4）会议开始时，赵某第一句话开始，开宗明义即表达了要反映因举报而被打击报复的情况，并明确提出因所谓的旷工而被开除更是出于打击报复，但出席会议的公司领导都表现冷漠的态度，置若罔闻，熟视无睹。（5）赵某至少两次反映了举报被泄密的事实，公司人力资源负责人孟丹对其泄密行为表示承认，但同时表示她将接受公司内部处理，而不改变对赵某解雇的决定。（6）戴姆勒公司员工手册的有关检举事项的相关描述位于第30页——第31页，其中在“8.7检举者保护”中的第一段即有“戴姆勒集团成员公司不应当因为员工合理地认为某事项违反了公司的规定并且将其进行举报的行为，而对员工采取解雇等方式进行打击报复。”的明确表述，而纵观整个员工手册，有“打击报复”字样的只出现在与举报相关的表述中，由此可见，亦可由基本常识可知，举报和打击报复存在显而易见的必然的因果关系，尤其是在举报被泄密的时候。另外，赵某的举报已经由时任代理CEO朴正祐转至德国总部业务实践办公室处理，并且朴正祐亦认为举报的相关事项确实属于严重违规的问题（查看赵某证据01及其他相关证据），而就在6月21日赵某首次收到由朴正祐转发的德国总部业务实践办公室的回复邮件（因该部门处理奔驰旗下全球事务，举报事项需排队处理），包括19个问题，让赵某提供更多的信息，而23日由于繁重的工作原因在来不及回复的情况下即遭开除。然而，在赵某多次明确表示因举报被泄密而遭到打击报复直至被开除的事实时，公司相关负责人仍置若罔闻，表示否认。（7）赵某之所以在对话中多次表达第二份合同为在胁迫下签订的无效合同，因此公司不应据此开除赵某，以及表达原部门领导刘畅承诺的调休年假未予执行，因此至少不应认定为旷工，是因为在之前23日单方面宣布开除时，孟丹、王越男、刘畅皆表示之前曾经的请假和在家办公均无效，而赵某当时的所有系统账号都已被冻结，无法自证和提出有效反驳，因而从间接的角度，提出不应被解雇的表述。在这里赵某并不是也并没有像孟丹诱导时所说的，因为合同无效而随意旷工，这里人力资源负责人孟丹在混淆视听。（8）合规部负责人王辉称赵某举报的问题仍在进一步处理中，但就这些违规违纪问题而言，赵某是唯一的举报人，而且刚刚收到德国总部首次包含19个问题的指定让赵某回复的邮件，退一万步讲，至少应让赵某回复那19个问题，或者协助合规部门完成相关工作，而不应是急于立即开始赵某，这不符合基本逻辑。（9）对话中，充分表明孟丹作为公司人力资源管理负责人，对赵某的工作内容、工作状态、工作强度及工作量无基本的了解，并没有想去了解的愿望。而在这种情况下，仍坚持并急于做出解雇赵某的决定。（10）如果存在旷工或其他表现不好的情况，不可能出现在对话中赵某至少三次提出重新签订新的劳动合同，恢复原有工作的要求。这不符合基本的逻辑。（11）对话中，赵某多次表明每周工作已超过60小时，以及包括针对公司客户服务平台7X**小时维护的工作状态的事实。（12）赵某于2008年硕士毕业，已拥有近10年的工作经验，而被迫转岗的工作，不夸张的说，是小学生都能做的事情，连续大量地从事此种工作，无非是费眼睛、磨人、得不到休息，这与赵某先前的工作性质天壤之别。对话中，赵某多次明确指出这是对举报的打击报复，不符合北京市高级人民法院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中有关调岗的预期性、一贯性、公正性的原则。（13）对话中，表明赵某一直完成全部工作指标的事实。（14）对话中，赵某多次指出不具备工作条件的事实。（15）对话中，表明赵某在楼下咖啡厅和二楼奔驰学院有外网的地方上传数据的事实，以及不存在找不到赵某事实，并可与相关领导及同事证实。（16）对话中，表明可以不刷卡进公司的事实。（17）对话中，朴正祐提到即使赵某上级领导刘畅同意也不能违反纪律的提法与其发送邮件中要求赵某听从上级的要求，及员工手册中关于不定时工作制的“部门主管应协调团队的工作时间，从而确保业务的顺利运营。视工作性质/《劳动合同》而定，部分员工可以实行不定时工作制”（查看员工手册第12页“2.10工作时间”）的表述明显矛盾。（18）对话中，表明续签合同是被胁迫的违反劳动法的事实。（19）对话中，表明没有提前一个月以上明确告知不续签的违反劳动法的事实。（20）对话中，表明赵某与上级领导刘畅达成君子协定，赵某不再继续举报，刘畅承诺给赵某原岗位续签，但后来刘畅又变卦了的事实。（21）对话中，表明人力资源管理负责人孟丹在得知赵某具体举报内容后，想让赵某“封口”，由此赵某被迫继续举报的事实。（22）对话中，多次出现在被歪曲事实的情况下，赵某说的“不。”未被显示，从而断章取义的表达意思。（23）对话中，表明赵某前领导对赵某工作的肯定，说“工作绩效没问题”，“不应签改进计划”，“这么做对果新是不公平的”，以及“不惜砍掉CRM岗位也要让你走，这是有原因的”等的表述的事实。其中，砍掉部门一个岗位以达到让某个员工走的目的，不符合作为领导的基本逻辑。（24）对话中，表明赵某调岗后根本不用说话的工作性质与人力负责人孟丹所声称的为赵某提高沟通和团队配合的目的自相矛盾的事实。（25）对话中，表明作为资深人力资源管理负责人的孟丹多次具有倾向性、引导性及带入性的表述。（26）对话中有一处需要更正的地方是，有关赵某提及的刘畅的原话，应为类似“我不是那么死板的领导，只要能完成工作指标，我不在乎你在哪上传数据”，这是赵某任职时，部门开会和沟通问题，谈到有关不具备条件但仍需要完成数据任务时，刘畅对此的表述。因此次对话对方针对的是赵某的考勤问题，且与不具备上传数据工作条件的情况相关，赵某因此将该表述转换为针对考勤问题的表述与其对质。赵某第一次得知自己存在所谓的考勤问题是在2017年6月23日下午，被开除的时候，此表述发生在29日，在此之前无任第18页共20页何人提及，也从不知情。（27）对话中，表明孟丹和朴正祐多次表示希望赵某能够选择自行辞职的协议方式，并提供赔偿金数月工资，及保护赵某背景调查信息的事实。此处，在赵某未就去其他企业应聘时的背景调查提出任何疑问的情况下，孟丹多次主动的提到如选择协议解决会保护赵某的背景调查信息，明显的言外之意为，不选择协议离职，即不会保护赵某的背调信息，此处实为威逼利诱的手段。对双方提交的证据是否予以采信，本院将结合案件事实予以综合认定。二审中，戴姆勒公司申请本院向铁路部门、公安部门等相关有权机关调取赵某在2016年12月1日至2017年6月30日期间的出行记录，用以证明赵某存在大量缺勤情况。本院认为，戴姆勒公司的该项调查取证申请，与其证明目的无直接关联性，本院对其该项申请依法不予准许。赵某向本院提交调查取证申请书，申请本院调查取证赵某举报的真实性和经过、办公地点的进出通道情况、赵某的工作量和工作成果。本院认为，赵某的该项调查取证申请，线索不明确，且与本案无直接关联性，故对于其该项调取证据申请，本院依法不予准许。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：赵某是否存在旷工、严重违反公司规章制度的行为，戴姆勒公司的解除行为是否系违法解除。戴姆勒公司主张赵某累计旷工7.5天，解除双方之间的劳动合同合法。赵某主张公司并无考勤，且其并未旷工。根据在案证据，《员工手册》第9.5条规定有立即解雇的情形，包括“旷工连续达到3个工作日或者一年中累计6个工作日以上”。戴姆勒公司提交的门禁卡记录显示赵某有大量的缺勤情况。赵某对此主张公司门禁卡并非考勤卡，且有时一卡可进入多人。赵某主张门禁卡并非考勤卡，但对戴姆勒公司主张的考勤方式未提交相反证据予以推翻。根据《员工手册》第5.1条规定“所有进入的人员必须严格遵守出入管理规定，自行刷卡，一人一卡。严禁任何无门禁卡人员尾随他人进入工作区域”，即使存在一卡可进入多人的情况，亦应为偶发情况，但赵某的门禁卡记录中显示较多无刷卡记录与数日全日无刷卡记录的情形。综合在案证据，一审法院认定戴姆勒公司解除劳动合同合法，本院认为并无不当。一审法院对赵某要求撤销解除劳动关系决定并继续履行劳动合同的诉求未予支持，具有事实和法律依据，本院依法予以确认。关于赵某一审中主张的2017年6月29日至2017年10月10日工资，因赵某与戴姆勒公司之间的劳动关系于2017年6月30日解除，且赵某认可2017年6月工资已支付，故赵某诉求的工资，缺乏事实和法律依据，一审法院未予支持并无不当。关于延时加班费、法定节假日加班费，赵某未提交充分证据予以证明，一审法院未予支持并无不当。关于未休年休假，赵某主张对一审法院认定的月工资标准1.5万元有异议，但该标准系赵某一审中主张的标准，故本院对其该项主张不予采纳。关于奖金，根据《员工手册》，奖金需根据经营业绩和员工绩效由戴姆勒公司灵活决定，赵某因违反戴姆勒公司的规章制度而被解除劳动关系，其要求2017年的奖金缺乏依据，一审法院对赵某的此项诉求不予支持，本院认为并无不当。综上，赵某的上诉请求及理由不能成立，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赵某负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  李 淼审 判 员  刘 茵审 判 员  田 璐二〇二〇年十二月三十一日法官助理  王雯雯书 记 员  刘 爽