北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终12012号上诉人（原审原告）：申亚娟，女，1984年4月23日出生，汉族，无业，住河北省邯郸市永年县。委托诉讼代理人：肖静，北京秉理律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：英皇（北京）房地产开发有限公司。法定代表人：杨政龙，董事长。委托诉讼代理人：贾岩岩，北京嘉论律师事务所律师。上诉人申亚娟因与被上诉人英皇（北京）房地产开发有限公司（以下简称英皇公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初87418号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。申亚娟上诉请求：撤销一审判决第二项，支持申亚娟一审全部诉讼请求。事实和理由：申亚娟于2016年2月17日入职，担任信贷及风控助理一职，月平均工资17000元，2019年5月22日，公司单方无理由辞退申亚娟。工作期间公司未安排申亚娟休年假，且经常安排申亚娟加班未支付加班费，拖欠提成等款项。根据申亚娟累计工作年限等因素，申亚娟应享有3个月医疗期，但公司却主张其旷工，缺乏事实根据及法律依据。英皇公司答辩称，不同意申亚娟的上诉请求和理由，同意一审判决。申亚娟向一审法院起诉请求：要求英皇公司支付我如下款项：1、解除劳动关系赔偿金119000元；2、2019年度奖励楼宇奖励提成500000元；3、2019年度年终奖34000元；4、2016年2月17日至2019年5月22日未休年休假工资93793元；5、2017年5月22日至2019年5月22日休息日加班工资75034.48元；6、2017年5月22日至2019年5月22日期间延时加班工资73422.41元。一审法院认定事实：申亚娟曾就本案争议事项向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会于2019年8月28日作出京劳人仲字[2019]第1012号裁决书，裁决：1、确认申亚娟与英皇公司于2016年2月17日至2019年5月22日期间存在劳动关系；2、驳回申亚娟的其他仲裁请求。申亚娟不服，诉至一审法院。申亚娟于2016年2月17日入职英皇公司，任信贷及风控助理一职，双方签订的最后一份劳动合同期限自2017年3月17日起至2020年2月16日止，约定月工资标准为税前12190元。2019年1月1日起，申亚娟岗位调整为助理会计经理，月工资标准调整为16870元。申亚娟正常工作至2019年3月29日，英皇公司于2019年5月22日向申亚娟发送《解除劳动合同通知书》，其中所载解除劳动合同理由为：严重违反公司考勤及休假管理制度规定（一个月内旷工2次或累计旷工2天）、违反关于信息保密和安全规范等方面的规定行为。申亚娟不认可，双方为此发生争议。关于劳动合同解除。申亚娟主张英皇公司对其解除系违法解除。英皇公司不认可，并主张申亚娟自2019年4月1日起请休病假，并经多次续假至2019年5月23日，但其中2019年4月3日至12日期间未提交病休证明，经公司多次提醒后仍拒不办理相关手续，属于旷工情形。申亚娟于2019年5月20日通过公司邮箱将集团财务部内部涉及保密信息的内容泄露给其他业务非相关人员，违反了公司关于信息保密条款的约定；申亚娟的上述行为违反了《员工手册》规定，属于严重违纪，其公司有权解除双方劳动合同。为证明其主张，英皇公司提交了申亚娟4月份假期申请表及诊断证明书、病历资料等（显示申亚娟2019年4月23日申请2019年4月1日至2019年4月30日的病假，其提交的病休证明中有2019年4月1日申亚娟在北京地坛医院的门诊病历、入院通知单、2019年4月14日休息一周诊断证明，2019年4月21日北京地坛医院诊断证明书病休两周证明，无2019年4月3日至2019年4月12日期间的诊断证明）、微信聊天记录（内容显示英皇公司工作人员曾于2019年5月20日要求申亚娟于次日18点前提供签字确认的4月份考勤及假期申请单，如未能按时提交，4月3日至12日期间未提交病假证明的7个工作日将根据公司规定按照旷工处理）、《员工手册》（其中第3.2.4规定：严重违纪包括但不限于：（1）严重违反公司考勤与休假管理制度规定：1一个月内旷工2次或累计旷工2天……）及2016年2月17日申亚娟的《员工手册》确认书。申亚娟对上述证据真实性认可，但证明目的不认可，其主张地坛医院2019年4月1日向其出具入院通知，因其个人选择保守治疗，故返回老家休养，且根据其本人累计工作年限及本单位工作年限，其可享受3个月医疗期，医疗期内即便没有病休证明也不应视为旷工。英皇公司认可申亚娟曾通过微信出示过入院通知，但主张该通知并非病休证明。关于2019年度楼宇奖励。申亚娟主张英皇公司应依据《CBD楼宇政策奖励资金使用指导办法》的规定，向其支付2019年楼宇奖励提成。就此，申亚娟提交了《CBD楼宇政策奖励资金使用指导办法》、培训证书（内容显示申亚娟2018年6月25日至29日参加北京C**构建高精尖产业楼宇金牌管理员培训班学习，成绩合格，准予结业）、电脑截图等予以证明。英皇公司认可上述证据真实性，但不认可证明目的。经询，申亚娟称其虽不是楼宇管理员，但从事了部分楼宇管理工作，但未就此提交证据。诉讼中，申亚娟自认与英皇公司未就楼宇奖励提成进行过书面约定，亦未向其支付过该款项。关于2019年年终奖、申亚娟自认未与英皇公司就年终奖的发放进行过书面约定，但主张此前每年度的有过发放。英皇公司称公司并无年终奖待遇，也无此项约定，其公司每年会根据经营状况和员工个人表现发放分红。关于未休年假工资的主张，申亚娟未举证。英皇公司向一审法院提交了2016年至2019年假期申请表，其中各页均载有“申亚娟”字样签字，显示各年度带薪年休假天数标准与双方确认一致，最后一份2019年度假期申请表显示结余年假天数为4.5天。申亚娟不认可上述证据材料，也不申请对其签名进行司法鉴定。因申亚娟无其他证据反驳，一审法院对英皇公司的上述证据真实性予以采信，认定申亚娟的年休假已休完。关于休息日及延时加班工资，申亚娟未提交证据材料证明。英皇公司称申亚娟在职期间全部加班均已调休，并提交了加班审核单、假期申请单等予以证明，该证据涵盖周期为2016年至2018年1月。加班审核单姓名处及调休假期申请单申请人签署处均有“申亚娟“签字，调休时长与加班审核单所载加班时长一致。申亚娟认可真实性，但认为加班工资未足额支付。因双方对上述证据真实性无异议，一审法院对上述证据予以采信。一审法院认为，英皇公司认可2016年2月17日至2019年5月22日与申亚娟存在劳动关系，双方就此无争议，一审法院不持异议，对申亚娟在仲裁的此项请求予以确认。就解除劳动合同争议一节。申亚娟曾向英皇公司通过微信发送入院通知单，但入院通知应结合实际入院情况才可形成病休假的客观事实，申亚娟基于个人考虑未入院治疗，亦未提交其他治疗证据，也未开具相关病休证明，故其2019年4月3日至12日期间病假不能成立，其主张的上述期间已自动进入医疗期的意见亦无无法律依据。英皇公司在与申亚娟解除劳动合同前就其未提交2019年4月3日至12日期间病休证明或未办理相关请假手续的后果进行了充分告知，在申亚娟未履行上述义务的情况下，英皇公司依据已经申亚娟确认的《员工手册》的规定与其解除劳动合同并无不当。因该《员工手册》已经申亚娟签字确认，申亚娟以《员工手册》不应作为解除其依据的意见，一审法院不予采信。就楼宇奖励提成争议一节，因双方并无楼宇奖励提成的约定，且申亚娟所任职岗位有别于楼宇管理员，仅凭培训证书不足以证明其主张的楼宇管理工作内容，故此，申亚娟关于楼宇奖励的请求，一审法院不予支持。关于年终奖，双方均称并无年终奖的约定，用人单位对此享有自主权，既往发放事实并不必然导致申亚娟每年均应享受该待遇。故此，申亚娟的年终奖请求无依据。关于未休年假工资。根据已查明的事实，申亚娟在职期间年休假已全部休完。故，对申亚娟要求未休年假工资的意见不予采信，对其相关主张不予支持。关于休息日、延时加班工资争议。申亚娟未就其加班举证。英皇公司提交的证据显示申亚娟的加班均已调休，申亚娟虽不认可，但未提交相反证据反驳。故，一审法院采信英皇公司的证据，对申亚娟关于加班费的主张不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认申亚娟与英皇（北京）房地产开发有限公司于2016年2月17日至2019年5月22日期间存在劳动关系；二、驳回申亚娟的全部诉讼请求。二审期间，申亚娟提交第一组证据：与人事总监、人事专员聊天记录、邮件记录、医院诊断发票证明、2019年5月已发放4月期间工资证明、员工手册、与人事电话录音，证明申亚娟正常履行了请假手续，且英皇公司认可。英皇公司发表质证意见称，聊天记录真实性认可,证明目的不认可，该证据反而能证明申亚娟没有履行请假手续,存在旷工，经过仲裁和一审查明，申亚娟没有住院也没有假条，我方念在申亚娟是老员工没有直接按旷工处理,而是让其履行事假的手续,申亚娟拒不履行才按旷工处理;对于邮件,申亚娟一审时已经提交;对于4月份工资,我方相信其是住院的,所以才发放,并不能因为发放了工资就认定申亚娟履行了请假手续;对于诊断证明真实性认可，我们认定旷工的时间是申亚娟没有提交病假条和事假手续的;对于电话录音真实性认可,证明目的不认可,该证据反而能证明申亚娟没有履行请假手续。申亚娟提交第二组证据：2019年5月20日、5月21日发出及集团领导直接回复邮件记录，证明邮件内容非涉密。英皇公司发表质证意见称，真实性认可,证明目的不认可,根据劳动合同补充条款和保密协议，申亚娟邮件的内容就属于我司的保密内容，领导的回复不能表示该邮件不涉密。申亚娟提交第三组证据：2016年、2018年部分考勤记录、部分加班调休请假记录、邮件记录、2016年6月至2018年5月的加班清单、2019年1月升职调岗证明、员工手册、申亚娟个人所得税纳税清单及明细详情，证明申亚娟加班事实，每年有年终奖，员工手册明确约定及每年实际发放。英皇公司发表质证意见称，对考勤记录、加班清单真实性不认可，我方提交的证据已证明所有加班已调休完毕，有申亚娟的签字，员工手册真实性认可，证明目的不认可，因申亚娟有违纪行为，已被公司辞退，申亚娟不能拿到公司的分红，且公司在2019年度没有给任何员工发放过分红，纳税清单及明细不是二审新证据，不认可证明目的，是公司根据业绩酌情发放的，不是年终奖。申亚娟提交第四组证据：每周项目计划周例会会议纪要、操作系统申报记录及加班记录、2019年5月22日楼宇奖励确认回执、CBD楼宇政策奖励资金使用指导办法、楼宇政策执行情况通报会、申亚娟培训证书、英皇公司官网及外网截图，证明申亚娟从事楼宇管理工作，英皇公司应按照约定及申报通过金额，支付楼宇奖励提成。英皇公司发表质证意见称，不属于二审新证据，真实性不认可，申亚娟的职务不是楼宇管理人，她工作量不饱和的时候可能会帮忙申报表格，其只负责行政的部分工作，楼宇政策奖励是发改委下发文件给公司进行建议如何发放奖金，其中不包含对楼宇管理人的奖励，发改委也是认可的，所以不存在申亚娟所述的楼宇奖金。经询，双方均认可申亚娟离职前12个月的月平均工资为14853元。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，本案二审期间争议焦点是英皇公司的解除行为是否合法。英皇公司解除通知书中解除理由一为申亚娟2019年4月3日至12日期间未提交病休证明，构成旷工。经审理查明，申亚娟向英皇公司提交了2019年4月1日北京地坛医院入院通知单，载明申亚娟诊断为“慢性乙型病毒性肝炎、慢性活动性肝炎”，通知入院时间2019年4月1日，其为保守治疗，回家休养，4月8号返京后再次去医院复查，并提交了4月14日休息一周的诊断证明，其4月23日向公司申请4月1日至4月30日期间的病假。本院认为，虽然申亚娟未提交4月3日至12日期间的病休证明，但4月1日入院通知单当然具有与病休证明同样的可以证明申亚娟需要病休的效力，申亚娟亦将相应情况及时告知了英皇公司，事后也向英皇公司申请了病假手续，同时结合申亚娟的病情严重性、传染性，不宜仅因申亚娟未提交形式上的病休证明而认定其构成旷工，故对于英皇公司该解除理由，本院不予支持。英皇公司解除通知书中解除理由二为申亚娟于2019年5月20日通过公司邮箱将集团财务部内部涉及保密信息的内容泄露给其他业务非相关人员，违反了公司关于信息保密条款的约定。但根据申亚娟提交的邮件记录显示：原始邮件主题“北京地产财务部关于税筹、流程、业务专业能力等事项的问题反映”、发件人“MandyLam”、收件人申亚娟，同时抄送多人；申亚娟于2019年5月20日回复上述邮件，并抄送多人，抄送人员与原始邮件抄送人员一致。故本院认为申亚娟不存在将保密信息泄露的行为，对英皇公司该解除理由，本院亦不予支持。综上，英皇公司解除劳动合同的理由均不成立，构成违法解除，应当支付申亚娟违法解除劳动关系赔偿金。双方均认可申亚娟离职前12个月的月平均工资为14853元，故英皇公司应支付赔偿金103971元。关于楼宇奖励，因双方并无楼宇奖励提成的约定，且申亚娟所任职岗位有别于楼宇管理员，故对楼宇奖励本院不予支持。关于年终奖，双方并无年终奖的约定，既往发放事实并不必然导致申亚娟每年均应享受该待遇，故对年终奖，本院不予支持。申亚娟在职期间年休假已全部休完，其主张未休年假工资，无事实依据。关于休息日、延时加班工资，劳动者主张加班工资，应就加班事实的存在承担举证责任。本案中，申亚娟并未充分举证证明英皇公司尚应支付加班工资，而同时英皇公司提交的证据显示申亚娟的加班均已调休，故对加班费本院亦不予支持。综上，申亚娟的上诉请求及理由部分成立，应予维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初87418号民事判决第一项；二、撤销北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初87418号民事判决第二项；三、英皇（北京）房地产开发有限公司于本判决生效之日起七日内支付申亚娟违法解除劳动关系赔偿金103971元；四、驳回申亚娟的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由申亚娟负担（已交纳）；二审案件受理费10元，由申亚娟负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  蒙 瑞审 判 员  金妍熙审 判 员  龚勇超二〇二〇年十二月三十一日法官助理  俞 洁法官助理  王世洋书 记 员  赵 宇