江西省赣州市章贡区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0702民初6761、6763号原告：甘开晶，男，1988年2月5日生，汉族，住江西省赣州市赣州经济技术开发区。委托诉讼代理人：欧阳东，江西橙都律师事务所律师，代理权限：一般代理。委托诉讼代理人：梁树宏，江西正制律师事务所律师，代理权限：一般代理。被告：金瓜子科技发展（北京）有限公司，住所地：北京市海淀区清河安宁庄东路****楼**2356。统一社会信用代码：91110108MA00332F7P。法定代表人：杨浩涌，系公司执行董事。被告：瓜子融资租赁（中国）有限公司，住，住所地：天津经济技术开发区（南港工业区）综合服务办公楼********/div>统一社会信用代码：91120116MA05J8BJ2A。法定代表人：白如冰。两被告共同委托诉讼代理人：张振华，广东连越律师事务所律师，代理权限：特别授权代理。两被告共同委托诉讼代理人：叶锦彦，广东连越律师事务所律师，代理权限：特别授权代理。原告甘开晶诉被告金瓜子科技发展（北京）有限公司（以下简称金瓜子公司）、瓜子汽车服务（天津）有限公司赣州分公司、北京外企（江西）人力资源服务有限公司与原告甘开晶诉被告瓜子融资租赁（中国）有限公司（以下简称瓜子公司）、瓜子汽车服务（天津）有限公司赣州分公司、北京外企（江西）人力资源服务有限公司劳动争议两案，本院均于2020年8月14日立案后，原告申请撤回两案中对被告瓜子汽车服务（天津）有限公司赣州分公司、北京外企（江西）人力资源服务有限公司的起诉，并申请并案审理，本院依法予以准许。本院依法适用普通程序，公开开庭进行了并案审理。原告甘开晶及其委托诉讼代理人梁树宏，被告瓜子公司、金瓜子公司的共同委托诉讼代理人张振华到庭参加诉讼。两案现已审理终结。归纳两案，原告甘开晶向本院提出的诉讼请求如下：1.请求判令被告金瓜子公司支付原告未休年假工资报酬25340元，被告瓜子公司支付原告未休年假工资报酬8446元；2、请求判令被告金瓜子公司支付因其解除劳动合同的经济补偿金36744元，被告瓜子公司支付因其解除劳动合同的经济补偿金27123元；3、请求判令被告金瓜子公司支付原告2016年至2019年6、7、8、9月份防暑降温费3600元，被告瓜子公司支付原告防暑降温费1200元；4、请求判令被告金瓜子公司支付休息日加班工资86879元，被告瓜子公司支付休息日加班工资16893元；5、请求判令被告金瓜子公司支付原告未足额缴纳的社保和公积金9558元；6、请求判令被告瓜子公司支付原告2020年2月、3月、4月份少发工资9660元；7、请求判令被告瓜子公司支付原告失业补偿金15120元；8、请求判令被告瓜子公司支付原告竞业限制补偿金54246元；9、请求判令被告瓜子公司为原告出具离职证明。诉讼过程中，原告变更第二项诉讼请求为：请求判令被告金瓜子公司支付因其解除劳动合同的经济补偿金36744元，被告瓜子公司支付因其解除劳动合同的经济补偿金27123元；变更第三项诉讼请求为：请求判令被告金瓜子公司支付原告2016年至2019年6、7、8、9月份防暑降温费3600元，被告瓜子公司支付原告防暑降温费1200元；删除第五项诉讼请求，增加诉讼请求为：本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告金瓜子公司于2016年8月15日与原告签订三年期劳动合同，2019年8月15日到期后与原告续签三年期主体变更为被告瓜子公司，原告一直任金融专员一职。原告与被告协商一致，工资标准为月基本工资固定为3750元，绩效工资2400元。2020年2月20日晚上被告瓜子公司要求我签署“上上签”（签到表）。2月21日下午四点，吴晨曦通过YY宣布原告的基本工资由3750元/月调整为1600元/月，并于当月执行。2月22日，我邮件形式表明异议，邮件送至直属领导及对应HR。2月25日，原告的直属上级李怒涛电话告知要求原告离职，没有任何补偿，原告没同意。3月5日下午，李怒涛问我是否接受待岗，原告当即表示不同意，期间李怒涛没有说待岗协议具体内容。3月9日下午，呱呱（公司考勤系统）显示原告待岗，询问人事诚然和上级李怒涛打卡群是否不要求打卡，并再次表示不同意待岗，诚然回复说等公司下一步通知。3月10日，原告收到薪资2216.56元，其中基本工资1600元。随后原告使用的办公系统全部被关闭。3月10日到3月15日原告只能通过呱呱单独把打卡照片发给HR诚然。在多次协商无果的情况下，原告于2020年4月3日向被告发出被迫解除劳动合同通知书，并通过EMS寄送给被告，被告已签收。综上，被告上述行为违反有关劳动法律法规的规定，应承担相应的法律责任。但赣州市劳动人事争议仲裁委员会的裁决事实不清、适用法律错误，未能维护劳动者的合法权益。为维护自身的合法权益，原告依法诉至法院。原告甘开晶为支持其主张，向本院提交了以下证据：证据1、原告身份证，证明原告身份；证据2、工牌，证明原告工号及在被告公司任职；证据3、劳动合同，证明原告、被告存在劳动关系；证据4、最近一年工资流水，证明过往一年工资发放情况及降薪工资；证据5、原告的个人信息、医保承保明细及劳动续签截屏，证明原告在被告系统中记录的包括年休假的个人信息，证明首次工作时间；证据6、被告强迫降薪及原告不同意降薪的邮件反馈和申请劳动合同调取的邮件，证明单方面降薪，被告故意让原告提前签署不知情的降薪宣导《培训签到表》及原告对前一天薪资调整宣导内容的异议反馈；证据7、不接受待岗聊天记录和邮件反馈，证明本人和直属上级沟通不接受待岗并在14号收到当天邮件反馈本人异议；证据8、待岗通知书、原告邮寄的被迫解除通知书、EMS回单，证明原告书面形式告知被告行为违法并会通过仲裁维护合法权益；证据9、系统关闭截屏，证明被告单方面停止了原告的工作权限；证据10、与直属上级和部门领导通话录音证据及被告胁迫离职录音文字版，证明被告非法解聘；证据11、两个不同版本的工会会议记录和一样的签名，证明被告解聘流程也不合规疑似虚假记录；证据12、人力资源和社会保障局内部系统截屏，证明公司单方面解聘；证据13、4-6月份值班安排表邮件，证明被告要求加班并发送相关负责人；证据14、上班及休息日打卡记录，证明原告上下班记录；证据15、瓜子官网www.guazi.com的网页图片，证明被告瓜子证据16、王晓宇简介、一次和二次工会签名对比照片、聊天截屏图片、网页图片，证明被告瓜子公司二手车运营主体车好多旧机动车经纪（北京）有限公司的法定代表人王晓宇（瓜子二手车副总裁、创始人）作为集团工会主席主持的工会会议和通过的决议违反法律规定，并且车好多集团所谓的第一届一次工会和二次工会存在伪造复制签名，被告的薪酬调整方案违反法律规定，被告存在裁员应承担赔偿责任；证据17、申请证人郭某出庭作证，证明作为被告瓜子公司的员工并不知道2020年2月份公司的二手车薪酬调整制度，作为原告的同事，原告一直没有变更过工作岗位、工作地点；证据18、申请证人黄某出庭作证，证明作为被告瓜子公司员工，疫情期间，上级领导向证人手机发送了上上签短信，告知是开会签到表，但第二天开会时直接公布是薪酬调整通知。两被告辩称，一、被告受疫情影响调整了原告岗位的薪酬，调薪制度已经通过民主程序也向原告作出了宣贯，被告的调整薪酬行为合理合法，被告已根据调薪后的制度足额发放工资。1、受新冠××疫情影响巨大，二手车业务需求基本停滞。根据中国汽车流通协会的统计，受疫情影响，以2020年2月为例，全国二手车市场交易量7.11万辆，交易量环比下降92.78%，月度同比下降91.19%。被告作为全国较大的二手车交易平台公司，受到的影响更大。在此环境下因行业业务停滞，被告对原告的薪酬标准进行了调整，将基本工资调整为当地最低工资标准，提高提成比例，鼓励原告多劳多得，此为被告为在疫情之下艰难求存的选择，符合情理。另外，在上述环境下，原告于2020年2月至4月未达到获取绩效工资的标准，故只拿到底薪，这是全行业从业人员的基本情况，也是被告几乎所有业务人员的基本情况，原告以平均工资来主张疫情防控期间的薪酬实为不妥。2、《关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）第三章第五条之规定，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。故依据《意见》的规定，被告有权通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。3、同时，根据被告与原告签订的《劳动合同》第五条劳动报酬第四款“甲方有权根据甲方经营状况和财务状况的变化调整乙方薪金。”新冠疫情来势凶猛，企业求生存调整薪资方案，在保留一定比例基本工资的情况下，以更高比例业绩提成来激励销售人员完成业绩，这是情理之中的一个选择，并不违反法律规定和双方的约定。4、故鉴于此，被告第一届二次工会会议决议在2020年2月17日审议通过《二手车运营薪酬调整制度》，将底薪调整为按照最低工资标准来确定，并加大了提成的力度，原告所在的岗位调整之前的提成政策每单50-75元，在本次提成政策调整之后每单的提成点调整为130-156元。从长远发展来看调整的薪酬制度能调动员工的积极性，更好地帮企业度过疫情难关。5、原告在培训签到表签名确认“本人承诺严格遵守培训纪律、认真听讲，如遇到培训内容不清楚、不明白时，我会积极在培训时提出，积极参与培训。如若因为本人原因未能如期参加培训，在培训后3日内，未提出异议的视同本人知晓培训中相关制度的内容，并同意遵照执行”，因此原告对薪酬调整制度是知悉的，但是截至离职之日并未提出合理的异议。6、再者，绩效工资应当根据劳动者的表现及用人单位的生产经营情况来确定。2020年1月，我国春节假期间新冠××疫情爆发，全国各行各业的生产经营都受到了严重影响，被告的业务量衰退，以被告在疫情防控期间的经营状况已不可能再向原告发放高额的绩效工资，故原告主张以过往薪资标准来计算绩效工资和平均工资缺乏事实依据。7、另外，由于疫情期间经营困难，为稳定原告的工作岗位，被告安排原告自2020年3月1日起带薪待岗，被告已按法律规定足额发放原告的待岗工资，原告主张被告补足工资的请求无法律和事实依据。根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。被告在停工停产期间，按照调薪后的政策足额发放工资，未有拖欠，原告主张被告补足工资的请求无法律和事实依据。8、自薪酬制度改变以来，原告从未对薪酬标准提出有效异议。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。自2020年2月起薪酬制度改变以来，原告从未就薪酬问题提出过书面异议，故应视为原告用实际行动认可被告新的薪酬方案，被告不存在少发工资的情况。9、另外，原告请求被告支付未足额缴纳的2020年3月、4月工资的主张，未经过仲裁程序，不符合劳动案件仲裁前置的前提条件，故请求法院驳回原告该诉讼请求。综上，因受疫情影响，被告按法定民主程序制定调薪政策并对该政策充分宣贯，调整包括原告在内的公司绝大多数员工的薪资比例，该调薪行为符合法律规定和合同约定。另外，关于待岗期间的工资发放标准符合法律规定。被告已按照调薪政策和法律规定足额发放原告2020年2月至4月的薪资，被告也从未对改变后的薪酬制度提出合理的异议，故原告主张被告补发2020年2月至4月的薪资无事实和法律依据，且主张补发2020年3月至4月的工资的请求未经仲裁程序应被驳回。二、被告无需向原告支付赔偿金。1、被告于2020年4月3日收到原告的《解除劳动合同通知书》，原告以书面形式向被告提出辞职。该情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位应向劳动者支付赔偿金的情形。2、如上所述，被告调整薪酬制度的目的是为求生存，渡过疫情难关，稳定员工工作岗位，同时调动员工的积极性。被告已经通过民主程序通过了新的薪酬制度，并进行了宣贯，原告并无对调薪政策提出合理异议。被告已按调整后的薪资政策足额支付原告在职期间的薪资。3、受疫情影响二手车业务需求基本停滞，为稳定工作岗位，被告通知原告在内的大多数职员从2020年3月1日起待岗，在待岗期间从未提出与原告解除劳动合同，并已按法律规定足额发放原告在待岗期间的薪资。被告第一届二次工会会议决议在2020年2月17日审议通过《疫情期间部分人员待岗安排》。该文件明确，在被告经营状况困难的情况下，积极响应国家号召，在疫情期间尽量不裁员或者少裁员，优先安排相关员工自3月起进行待岗，待岗期间并按照国家规定发放生活补助，缴纳五险一金，同时给待岗员工提供丰富的培训课程，帮助员工在待岗期间提升个人技能，为疫情结束后的上岗做好充分准备。被告经民主程序审议并通过了《疫情期间部分人员待岗安排》的决议，并且向原告发放了《待岗通知函》，安排原告在2020年3月1日至2020年5月31日带薪待岗，相应流程合法合规。4、根据《劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知》第三条对“克扣”、第四条对“无故拖欠”的定义，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的立法意图在于防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬，只有用人单位有悖于诚实信用原则导致未及时足额支付劳动者劳动报酬的才属于法律规制的对象。而因疫情爆发，属于不能预见的突发公共卫生事件，用人单位在自救的同时，也尽力维持员工的岗位，但原告对疫情防控期间的工资政策认识存在认识偏差，以被告并不存在的恶意为由主张赔偿金和缺乏事实和法律依据。5、原告在收到调整的薪酬调整制度后，并未提出合理异议，应视同本人知晓培训中相关制度的内容，并同意遵照执行，即使原告对薪酬制度有异议的，应和被告协商，提出书面意见，以良好的协商手段来促成问题解决，在疫情期间，理解企业的困难，与企业共渡难关。但原告在2020年3月10日收到工资后便直接于2020年4月3日向被告发出《解除劳动合同通知书》要求解除劳动合同，并以此为由要求被告支付赔偿金，其行为显然表明其并未充分与被告就薪资异议问题进行协商，是不顾被告在疫情期间的困难，其请求是让经营困难的被告更加雪上加霜。综上，原告在被告已足额支付原告在职期间的薪资情形下主动离职，该情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的需支付赔偿金的情形。另外，在疫情冲击下，原告应体谅被告在经营惨淡的情况下无法发放超越经营收益水平的工资，故主张赔偿金不应得到支持。三、原告不存在加班情形，其请求被告支付加班费无事实依据。依据《员工手册》规定加班需履行申请及批准手续，但原告未举证证明其有加班，应承担举证不能的不利后果。1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。本案中，原告无证据证明加班，其请求及加班费的计算并无事实依据。2、原被告所签订的《劳动合同》约定：“双方在此明确同意，甲方的各项规章制度或者重大事项均公示在甲方内部的0A上，乙方将在每次登陆0A时首先浏览甲方更新的各项规章制度和重大事项。”根据合同约定，被告将《员工手册》等重要公司制度在OA系统上公示，原告应该在登录OA系统后及时浏览《员工手册》，故可推定原告对《员工手册》是知悉的。3、原告在《公司制度确认函》签名确认“已知悉与了解公司颁布的公司制度的公示地址，并确认已收到公司制度的完整副本。本人已详细完整地阅读和理解公司制度的全部内容……并同意遵守其中的全部条款和规定。公司制度包括但不限于以下文件：1.《员工手册》……”，且《员工手册》等公司规章制度放置于被告日常OA上，因此，《员工手册》是原告确认已知悉并同意遵守的规则制度，其应予以执行。4、依据《员工手册》第2.3.3条的规定，“员工应当在工作时间内完成自己的本职工作，如因工作需要必须加班，需填写加班申请表，在得到部门领导及分管批准后方被公司认定为加班；第2.3.4条规定加班应具备重要性、紧迫性、非计划性、员工本人不可控性”。本案中，原告从未向被告提交过加班申请表，也未举证存在重要性、紧迫性、非计划性、不可控性的需加班情形，原告请求加班费没有法律和事实依据。四、原告不存在未休年假，被告无需再向原告支付未休带薪年假工资。1、《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”。根据上述规定，申请人于2019年8月15日入职，截至劳动关系解除之日，工作不满一年，不享有年假天数。2、根据《职工带薪年休假条例》第五条,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。另根据《人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、全国工商联合会关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第五条,支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。3、被告根据江西省人民政府办公厅2020年1月29日发布《江西省人民政府办公厅关于延迟省内企业复工的通知》的规定将复工时间延至2020年2月10日后。根据上述规定，被告原定于2020年2月3日按照国家政策安排原告假后返工，但受疫情影响，于2020年2月10日后安排复工。被告在上述休假时间已统一安排原告的年休假假期，原告已无剩余年休假天数。4、且原告并未对其享有年假的主张做充分的举证，应当承担举证不能的不利后果。综上，原告已经休完可用年休假，被告无需向原告支付未休带薪年假工资。五、原告请求被告支付失业保险金的主张，未经过仲裁程序，不符合劳动案件仲裁前置的前提条件，故请求法院驳回原告该诉讼请求。即便该诉讼请求经过仲裁程序，原告亦不符合领取失业保险金的条件且被告并非支付失业保险金的适格主体。1、原告请求被告支付失业保险金的主张，未经过仲裁程序，不符合劳动案件仲裁前置的前提条件，故请求法院驳回原告该诉讼请求。2、《社会保险法》第四十五条规定：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”原告系主动辞职，不符合领取失业保险金的条件。3、即便原告符合领取失业保险金的条件，亦应依据《社会保险法》之规定，凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。被告并非支付失业保险金的适格主体。4、此外，依据《社会保险法》第四十六条之规定，失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月。期间若出现《社会保险法》第五十一条规定的情形，应停止领取失业保险金。原告该项诉讼请求请求一次性支付12个月的失业保险金的计算方法于法无据。六、原告请求被告支付竞业限制补偿金的主张，未经过仲裁程序，不符合劳动案件仲裁前置的前提条件，故请求法院驳回原告该诉讼请求。即便该诉讼请求经过仲裁程序，被告亦不需要支付原告竞业限制经济补偿。1、原告请求被告支付竞业限制补偿金的主张，未经过仲裁程序，不符合劳动案件仲裁前置的前提条件，故请求法院驳回原告该诉讼请求。2、被告出具的《劳动合同解除回复通知》中载明，《劳动合同》附件中有关竞业禁止与竞业限制的条款自劳动合同解除之日起对双方均不再具有约束力。不符合《劳动合同法》规定的需要支付竞业限制补偿的条件。七、原告主张防暑降温费无法律依据和事实依据。原告的岗位不符合高温补贴的领取情形，且原告办公场所装有空调，其工作环境也不符合高温补贴的领取条件。原告未就其高温补贴的主张充分举证，应当承担举证不能的不利后果。两被告为支持其答辩意见，向法院提交以下证据：证据1、劳动合同、公司制度确认函，证明《劳动合同》第五条劳动报酬约定：甲方有权根据甲方经营状况和财务状况的变化调整乙方薪金，被告有权调整薪资水平。《劳动合同》第十一条的约定及原告对《公司制度确认函》予以确认，说明原告已知悉员工手册等公司的规章制度，同意并遵守制度约定；证据2、2020年全国二手车市场深度分析，疫情导致2020年2月二手车市场交易量环比下降92.78%，被告及所处行业都面临非常巨大的挑战；证据3、工会会议决议，证明《二手车运营薪酬调整制度》《疫情期间部分人员待岗安排》等制度已经于2020年2月17日已经通过瓜子公司第一届二次工会会议，相应民主程序合法合规；证据4、二手车运营2020年薪酬调整制度，证明原告所在的岗位，本次调整后薪资结构=基本工资+提成，基本工资调整为当地最低工资标准，本次提成政策调整之后每单的提成点调整为130-156元；证据5、调整之前的提成政策：二手车金融专员，证明原告所在的岗位，在本次提成政策调整之前的提成方案，每单提成点为50-75元，调薪后提成点得到了显著提高；证据6、薪酬制度培训签到表、薪酬制度培训签到表的签约存证页、薪酬制度培训参会的截屏，证明被告在2020年2月20日发送短信链接，原告通过刷脸校验及电子签到的方式参加了被告在2020年2月21日举行的在YY软件线上关于《二手车金融业务部薪酬制度》的宣贯培训，原告对于薪酬调整知悉且未提异议；证据7、疫情期间部分人员待岗安排、待岗通知书、待岗通知书邮寄底单及记录，证明受疫情影响，原告所在门店经营困难，被告安排原告在内的部门人员待岗；证据8、劳动合同解除回复通知、劳动合同解除回复通知邮寄底单及记录，证明被告在2020年4月15日向原告出具并寄出《劳动合同解除回复通知》，并明确告知原告属于主动提出辞职，不属于劳动合同法第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。被告已明确告知原告《劳动合同》附件中有关竞业禁止与竞业限制条款自劳动合同解除之日起对双方均不再具有约束力；证据9、公司制度指引，证明被告规章制度的公示地方指引，被告知悉原告规章制度；证据10、员工手册，证明根据员工手册第2.3.3条规定员工如因工作需要加班，需填写加班申请表，得到公司批准后被认定为加班。第2.3.4条规定加班应具备重要性、紧迫性、非计划性、不可控性。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2016年8月15日，原告（乙方）与被告金瓜子公司（甲方）签订《劳动合同》，第一条约定本劳动合同关系的期限从2016年8月15日至2019年8月15日，其中试用期从2016年8月15日到2017年2月14日；第三条约定乙方同意到甲方业务部门从事金融专员工作，工作地点为赣州。2019年8月15日，原告（乙方）与被告瓜子公司（甲方）签订《劳动合同》，第二条约定本劳动合同关系的期限从2019-8-15至2022-8-31；第四条约定乙方同意到甲方二手车事业群部门从事二手车金融专员S5工作，工作地点为江西省-赣州市。乙方所在的岗位实行下列特殊工时制。以上两份《劳动合同》均约定甲方将根据乙方所在岗位的工资绩效和对甲方的贡献，以及甲方的经营业绩，确定乙方的薪资标准。薪资标准以甲方给乙方的录用通知书、聘任书确定的金额为准。甲方在次月10日前支付上月工资。工资发放均采用银行代发制。甲方有权根据乙方工作岗位的调整以及其工作表现调整乙方薪金。甲方有权根据甲方经营状况和财务状况的变化调整乙方薪金；甲乙双方按国家相关规定参加社会保险。甲为乙办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。甲方根据国家有关规定为乙方提供必要的劳动条件、劳动保护和职业危害防护；甲方将根据乙方的工作态度、劳动表现、贡献大小，按照甲方规定给予乙方物质和/或精神奖励；甲方执行国家规定的工作时间和休息休假制度。乙方符合甲方年休假条件的，享受年休假待遇；甲方可以根据工作需要安排乙方延长工作时间，并将其作为乙方工作表现、能力和业绩评定及调整乙方薪金的基础；在本合同履行过程中，经双方协商一致，可以对本合同有关条款进行变更，但应采用书面形式。经双方协商一致对本合同的变更、修改，不影响其余条款的效力，除非双方以书面的方式表明。2020年2月17日，车好多集团工会委员会第一届二次工会会议召开，会议应到工会委员50人，实到工会委员48人，会议由集团工会主席王晓宇主持，实到工会委员均在工会会议决议上签字，被告瓜子公司在工会会议决议上盖章。会上审议并投票通过了《二手车运营薪酬调整制度》。该制度适用于二手车事业群二手车运营一线员工，规定金融专员的薪资结构=基本工资+提成。基本工资标准依各省、自治区、直辖市人民政府批准实施的当地最低工资标准确定；提成=单均提成*放款量*职级系数，S5职级系数1.2。2020年2月20日，原告在被告金瓜子公司发来的《培训签到表》上签名，《培训签到表》上载明：培训时间为2020-2-21，16：00，培训方式为YY软件线上培训，培训内容为关于《二手车金融业务部薪酬制度》的宣贯培训，并载明本人承诺按照上述通知的时间、培训方式参加公司采用YY软件线上培训的方式对二手车金融业务部薪酬制度开展的线上宣讲。2020年2月22日，原告以邮件的方式向公司上级发送《员工甘开晶对薪酬调整的反馈》，载明本人对2020年2月21日下午16：00整开始的《二手车金融业务部薪酬制度》的宣贯，对其中薪酬制度的调整存在异议，本人对其中的薪酬调整内容不同意。2020年3月1日，被告瓜子公司向原告发送《待岗通知函》，载明：因受新型冠状病毒××疫情影响，公司业务量骤减，订单量不足，个别地区因政府管控无法复工，致使公司相关部门停工停产，您所负责的岗位暂无工作安排，现就待岗事宜通知如下：待岗期间自2020年3月1日起至2020年5月31日，薪酬标准按照待岗首月1600元／月，待岗次月起1120元／月支付。2020年4月3日，原告向被告瓜子公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，载明本人甘开晶，性别男，年龄32岁，身份证号码：36********，自2016年8月15日，到贵公司任金融专员职位至今，因贵单位对本人存在以下严重违反劳动法的行为：1、公司从2020年2月份开始在未经本人同意的情况下，未足额支付劳动报酬；2、胁迫本人离职、停职、待岗。故本人依据《劳动法》和《劳动合同法》等相关规定，向仲裁机关申请法律仲裁。现正式通知贵单位于2020年3月15日正式解除双方劳动关系，并请贵司支付本人解除劳动关系经济补偿金、补发未足额支付的工资部分等。被告瓜子公司于2020年4月15日向原告送达了《劳动合同解除回复通知》，载明：2020年4月3日公司已收到您的解除劳动合同通知书，您以书面形式提出辞职，根据劳动合同法第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，双方劳动合同因您提出辞职导致解除，同时解除劳动合同附件中有关竞业禁止与竞业限制条款，相关条款自劳动合同解除之日起对双方不再具有约束力。由于您与公司的劳动合同因您提出辞职解除，不属于劳动合同法第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，在职期间为您配备的公司资产，请归还至公司。原告遂向赣州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委于2020年7月18日作出赣市劳人仲字【2020】第91号、赣市劳人仲字【2020】第117号两份仲裁裁决书，赣市劳人仲字【2020】第91号裁决内容为：一、依法确认2019年8月16日至2020年3月15日，申请人甘开晶与被申请人瓜子公司之间存在劳动关系；二、被申请人瓜子公司一次性支付申请人甘开晶经济补偿6124元（6124元×1个月）；三、驳回申请人甘开晶的其他仲裁请求。赣市劳人仲字【2020】第117号裁决内容为：一、依法确认2016年8月15日至2019年8月15日，申请人甘开晶与被申请人金瓜子公司之间存在劳动关系；二、被申请人金瓜子公司一次性支付申请人甘开晶经济补偿18372元（6124元×3个月）；三、驳回申请人甘开晶的其他仲裁请求。原告不服两份仲裁裁决书，遂向法院提起诉讼。另查明，原告2019年月平均工资为6183.64元。本院认为，原告属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，两案具有不可分性，应予并案审理。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，原告的第六至第九项诉讼请求，未经过劳动仲裁，本院不予审理。本案的争议焦点，一是关于未休年休假工资问题。被告瓜子公司认为原告于2019年8月15日入职，截止劳动关系解除之日工作不满一年，不享有年假天数。本院认为，原告属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，认定原告在被告瓜子公司的工作年限应为4年，有权休年休假。若被告认为无需向原告支付未休年假工资报酬，应向法院提供原告不享受年休假或被告安排原告休年休假因原告个人原因且书面提出不休年休假的相关证据予以佐证，否则应承担举证不能的法律后果。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，年休假工资报酬包含正常的休息年休假期间的工资和未休年休假的惩罚性赔偿，原告主张年休假工资应为扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从原告知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故原告仅能主张2019年的未休年休假工资，原告2019年的月平均工资为6183.64元，未休年休假工资应为6183.64元/月÷21.75天×5天×200%=2843.05元。二是关于劳动合同的解除问题。原告认为系被告违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金。被告认为劳动合同的解除系原告提起并非被告解除劳动合同，原告主动提出离职，不属于用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，被告不应支付经济补偿金。1、是否应支付赔偿金。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”原告认为被告未按劳动合同约定支付劳动报酬或克扣其工资，迫使其提出解除劳动合同，应支付赔偿金。争议焦点在于被告是否未按约支付工资，首先要明确的是被告瓜子公司在工会会议决议上通过的《二手车金融业务部薪酬制度》是否合法有效。原告认为薪资标准应由原、被告协商确定，原告已明确向被告反映不同意实施该薪酬方案，但被告仍按该方案大幅降低2月、3月工资系违法降薪。被告认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的结算》第十九条之规定，被告有权通过民主协商程序与职工协商采取调整薪酬等方式稳定工作岗位，调整薪酬方案已通过工会会议决议，是合理合法的。本院认为，根据原、被告签订《劳动合同》，被告有权根据原告工作岗位的调整以及其工作表现调整原告薪金。被告有权根据被告经营状况和财务状况的变化调整原告薪金。及《关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第三章第五条之规定，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。因疫情影响被告经过民主程序通过实施《二手车金融业务部薪酬制度》，并通过ＹＹ线上培训的形式告知原告调整薪资标准的行为并不违法。故被告瓜子公司并不构成未按劳动合同约定支付劳动报酬或克扣劳动者工资，且根据《中华人民共和国民法总则》第一百八十条规定，因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任，新冠××疫情属于不可抗力事件，被告无需向原告支付赔偿金。2、是否应支付经济补偿。劳动合同的解除有协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）、用人单位单方解除劳动合同（无过失性辞退）、经济性裁员。能够主张经济补偿的有劳动者单方解除劳动合同、用人单位向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同（无过失性辞退）、经济性裁员。本案不是用人单位向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同（无过失性辞退）、经济性裁员。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同。但如前所述，被告未能及时足额向原告支付2020年2月、3月工资系因新冠疫情造成，属于因不可抗力造成的不能履行责任情形，被告无需向原告支付经济补偿。三是防暑降温费问题。根据赣人社发[2012]71号《关于江西省调整高温津贴标准有关问题的通知》及赣人社发[2018]17号《关于调整高温津贴标准及计发方式等有关问题的通知》，从2012年起，从事室外作业和高温作业的劳动者每人每月由原来的120元调增到240元；室内非高温作业的劳动者每人每月由原来的80元调增到160元。从2018年起，从事室外作业和高温作业的劳动者每人每月由原来的240元调整为每人每月不低于300元；室内非高温作业的劳动者每人每月由原来的160元调整为每人每月不低于200元。发放时间为每年的6月1日至9月30日共4个月。对被告抗辩原告的岗位和工作环境不符合高温补贴的领取条件，本院不予支持。原告从事的是室内非高温作业，原告于2016年8月15日至2019年8月15日与被告金瓜子公司存在劳动关系，该段时间内的高温补贴应由被告金瓜子公司支付，2016年高温津贴为160元/月×1.5个月=240元；2017年高温津贴为160元/月×4个月=640元；2018年高温补贴为200元/月×4个月=800元；2019年8月15日前的高温津贴为200元/月×2.5个月=500元，以上共计2180元。2019年8月16日至2020年3月15日原告与被告瓜子公司存在劳动关系，该段时间内的高温补贴应由被告瓜子公司支付，2019年8月16日之后的高温补贴为200元/月×1.5个月=300元。四是关于休息日的加班工资问题。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第九条“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果”的规定,本案中,原告提供了上班及休息日打卡记录。被告对原告的打卡记录不予认可，认为不能反映加班的事实，并提供员工手册予以反驳。员工手册载明员工如因工作需要加班，需填写加班申请表，得到公司批准后才能认定为加班。因原告未能提供加班申请表,应承担举证不能的不利后果。对原告要求被告支付加班费的诉讼请求,本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民法总则》第一百八十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定，判决如下：一、由被告瓜子融资租赁（中国）有限公司于本判决生效之日起七日内向原告甘开晶支付未休年休假工资2843.05元；二、由被告金瓜子科技发展（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内向原告甘开晶支付2016年8月15日至2019年8月15日之前的高温补贴2180元；三、由被告瓜子融资租赁（中国）有限公司于本判决生效之日起七日内向原告甘开晶支付2019年8月16日至2020年3月15日期间的高温津贴300元；四、驳回原告甘开晶的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费共计20元，由原告甘开晶负担10元，被告金瓜子科技发展（北京）有限公司、瓜子融资租赁（中国）有限公司负担10元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向江西省赣州市中级人民法院或本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，按规定预交上诉费，上诉于江西省赣州市中级人民法院。本案生效后（当事人提出上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行判决，逾期未履行的，应向本院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必需的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。审 判 长  吴 璇人民陪审员  廖亮明人民陪审员  陆志灵二〇二〇年十二月三十一日书 记 员  张 妍