吉林省农安县人民法院   民事判决书   （2020）吉0122民初2943号   原告：郭志刚，男，1961年2月10日出生，汉族，现住农安县。   委托诉讼代理人：张婉松，吉林瑞广律师事务所律师。   被告：农安公路客运集团有限公司。   住所：农安县。   法定代表人：夏连富，董事长。   委托诉讼代理人：胡立光，吉林胡立光律师事务所律师。   委托诉讼代理人：张立新，吉林胡立光律师事务所律师。   原告郭志刚与被告农安公路客运集团有限公司（以下简称客运公司）劳动争议一案，本院于2020年11月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告郭志刚的委托诉讼代理人张婉松、被告客运公司的委托诉讼代理人胡立光、张立新到庭参加诉讼，本案现已审理终结。   郭志刚向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告在2020年1月1日至2020年7月28日期间存在劳动关系；2.判令被告支付原告自2020年1月1日至2020年7月28日每月生活费1480元，共计10,360.00元；3.确认被告违法解除劳动关系，并向原告支付赔偿金107,160.00元（2688.89元*18月*2）。事实及理由：被告于2020年7月28日向原告送达了《解除劳动关系通知书》，以原告旷工超过三日，违反集团公司的规章制度为由解除与原告的劳动关系，并不支付任何经济补偿。事实上，被告在此次违法解除劳动关系前已经两次与原告违法解除劳动关系，经法院依法审理认定被告是违法解除劳动关系，并判决恢复劳动关系。但被告拒不执行生效判决，采取各种手段，阻止原告返岗工作。此次也是因为被告采用违法的薪资标准，想迫使原告主动离职，达到其不支付补偿金的目的，在目的没有达到情况下，再一次向原告送达了《解除劳动关系通知书》，违法解除劳动关系。现原告依法提起诉讼，请求支持原告的诉讼请求，维护原告的合法权益。   客运公司辩称，对第一点诉讼请求，公司已经于2020年7月28日正式通知原告解除劳动关系，被告对此认可，所以双方劳动关系延续至2020年7月28日，此后双方劳动关系解除。因此，对原告第一项请求无异议。对第二项请求，由于2020年3月8日经过多少次磋商，公司已经满足了原告各项恢复工作的条件，原告也同意到岗上班，并接收了3月9日限期到岗的通知，此后又提出无理要求，所以实际恢复劳动关系的时间为2020年3月8日，此后原告没有按期到岗，按旷工处理，旷工是没有工资的，也没有生活费，因此计算劳动争议期间的生活费截止日应为2020年3月8日，同意按1480元的标准支付两个月零八天的生活费。第三项请求，公司与原告解除劳动关系事实清楚，证据充分，程序合法，符合法律规定，原告要求支付双方赔偿金没有法律依据，应当依法驳回此项事实请求。   当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对无争议的证据本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据本院认定如下：   对原告提供的证据2：2020年3月9日限期返岗通知书（复印件）、2020年3月10日对公司限期返岗的回复、2020年3月11日对公司限期返岗的回复、3月10日原告与被告员工田静的对话视频、2019年公司薪酬调整方案。拟证明根据公司薪酬调整方案以及限期返岗通知书，被告同意原告返回岗位，工资应该按照基本工资2000元支付，但最后公司员工与原告沟通时仅同意支付1400元工资，因此在2020年3月8日被告向原告发出返岗通知时，对于岗位以及薪资并未达成一致，因此此时并没有恢复劳动关系。客运公司质证：对证据的真实性和内容均无异议，这份证据充分说明公司已经按照合同规定满足了同工同酬，并按照公司薪资调整后的工资支付给了被告，对于两份对公司限期返岗的回复公司也收到了，对工资构成的理解原告是有异议的，工资薪酬方案到2019年年末岗位工资调整至2000元，包括基本工资、浮动工资，原告把岗位工资2000元理解成基本工资，是对工资构成的理解错误，基本工资是岗位工资的70%，剩下600元是浮动工资，然后加奖励工资，是根据他的劳动表现，原告说公司承诺过基本工资每月2000元，是没有事实根据的。实际上在公司的薪酬方案和回复中提到的夏总在法庭上说的2000元都是岗位工资，而原告理解成基本工资。在3月11日原告的回复中，第一句话就说我们同意关于公司对我们的同工同酬，我们也同意上班。薪酬调整也是真实的，现在正在执行，但是薪酬调整方案不是工资调整方案，概念不同。这里提到的薪酬不足2000元的，调整为2000元，而不是基本工资调整到2000元。而是工资组成的三项总额不低于2000元。原告对薪酬方案的理解是错误的。录音整理的笔录内容是真实的，我们认可。本院经审查认为：被告对证据的真实性无异议，本院予以确认。关于双方对薪酬的定义产生的争议，根据财政部颁发的企业会计准则第9号---职工薪酬第二条“职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（一），职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；…”，根据上述相关规定中对企业职工薪酬的定义，可见职工薪酬，并不是单指基本工资，而是企业职工各种形式的劳动报酬，故被告质证意见本院予以支持。   原告提供的证据3：吉林省人民政府最低工资标准的通知。拟证明我县最低工资标准是每月1480元。根据被告提供的1400元也低于该文件的标准，因此被告的工资发放违法，原告不同意按此标准发放工资，属于合理要求。客运公司质证：证据的真实性没有异议，我们给他们发放的生活费就是按1480元每月发放的，对原告的主张有异议，文件中规定的最低工资标准是1480元，我们给工人发放的工资没有低于1480元的，所以不存在违法发放工资的事实。本院经审查认为，对该证据的真实性本院予以确认并采纳。   原告提供的证据4、解除劳动合同证明书复印件。拟证明解除劳动合同的原因为严重违反单位规章制度，与事实不符，并且原告未签字，对解除劳动合同的原因不予认可，首先，单位并没有合法的规章制度，其次，原告对于限期返岗通知书予以回复并提出意见，等待公司答复并予以解决，待双方协商一致后返岗工作，原告并没有无故不到岗，只是没有协商一致。被告质证：真实性无异议，对证明的问题有异议，原告已经收到证明书的原件，没有签字不影响送达的效力，并非本人签字就认可，或者不签字就不认可。对于原告想证明的问题，说单位没有规章制度，从这份证据不能体现，就此问题我们之后会举证证明。证明书是最后的通知，原告收到后，对此不服，可以提起仲裁，原告称双方就岗位问题进行协商，提出回复、答复等理由不是不上岗的合理理由，而且公司已经满足了同岗同酬和新的工资标准，这不是协商的内容，所以不必要等到答复后才决定上岗，如果有异议，可以上岗后再通过法律渠道解决。本院经审查认为：被告对证据的真实性无异议，本院予以确认。对原告拟证明的问题即被告是否违法解除劳动关系的事实，需结合本案其他证据予以认定。   原告提供的证据5：原告放假前12个月平均工资计算表及银行流水。拟证明原告放假前12个月平均工资2688.89元，被告应按此标准向原告支付赔偿金，赔偿期限根据被告出具的解除劳动合同证明书原告到被告单位工作时间为1980年2月1日起计算至今，应支付40.5个月，因系违法解除劳动关系，应予以2倍赔偿。被告对该证据质证：真实性有异议，银行流水没有银行盖章，证据纸面不全残缺，计算表是单方行为。本院审查认为：该两份证据的真实性无法确认，故对此证据本院不予采信。   原告提供证据6：原告自2016年起与被告多起劳动争议案件经本院和长春市中级人民法院判决的判决书六份。拟证明被告多次违法解除劳动关系，并经法院认定违法，判令恢复劳动关系，但时至今日被告仍以各种理由阻止原告返岗。被告质证：对证据的真实性无异议，对拟证明的问题有异议，法院判决只能证明以前的双方争议的结论，不能证明判决生效后仍然是违法解除劳动关系，也不能证明公司设置障碍阻止原告返岗。本案争议的问题应以新的证据和事实确认行为的合法性。本院审查认为：证据的真实性予以确认，上述六份判决书内容不能证明本案事实，故对拟证明的问题本院不予确认。   对被告提供的证据1：劳动合同一份。拟证明原告签订的岗位是客运公司的站务，地点是农安镇，合同第十条明确了乙方工资是由岗位工资和奖励工资组成。岗位工资由基本工资和浮动工资组成，其中基本工资作为核算加班费基数，岗位工资作为参加社会保险、发放年底奖励性工资、计算工伤补偿、解除合同时计算经济补偿的基数。第二十一条第一项，乙方已经知晓并同意遵守甲方的规章制度，并认可甲方通过法定程序修改、废止原规章制度和制定新的规章制度，在合同签订时他已经明知这些制度并且遵守这些制度。原告质证：真实性无异议，对证明的问题有异议：一、对于工资构成，被告在实行过程中，并未按此约定进行工资的发放，工资仅以每月的基本工资发放，对于奖励工资是站务通过检查罚款等业务取得，如被告想证明公司按此约定进行发放，应提供工资发放的工资条等证明其履行过程中的工资构成。二、对于二十一条，本劳动合同签订时间是2013年6月14日，签订本合同时，被告并未告知公司的规章制度，而且该条款约定新的规章制度应通知原告按法定的程序修改，被告并未向原告出示过规章制度，在双方争议期间制定规章制度也是针对原告等四人临时制定，并未通过法定程序，因此原告不予认可。本院经审查认为：该份合同的真实性本院予以确认。合同有原告自行签名，对合同内容本院予以确认并采纳。   被告提供的证据2：2020年2月28日恢复劳动关系即到岗通知书、限期返岗通知书各一份、同日原告等四人对公司限期返岗通知书的回复、2020年3月9日限期返岗通知书一份、2020年3月10日对公司返岗通知书的回复、2020年3月11日对公司限期返岗通知书的回复。拟证明：公司和原告就恢复劳动关系进行多次磋商，到2020年2月28日，公司的到岗通知书已经明确恢复2013年6月14日签订的无固定期限劳动合同，工作岗位仍然是站务员，工作地点仍然是农安镇，完全按原合同恢复岗位，待遇仍为离岗时的水平，此后原告在回复中对前三项安排均表示同意，只提出工资待遇，要求按现在的薪酬标准。2020年3月9日限期返岗通知书上进一步明确原告到岗后的工资实行同工同酬原则，按公司薪酬调整后的岗位工资标准，我们的岗位工资是2000元，但是原告认为基本工资为2000元，原告的两份回复直接提出这个问题，是无理取闹。原告质证：真实性无异议，对证明的问题有异议，2月28日的到岗通知书是工资待遇认为离岗时的工资水平，此时工资低于其他职工，并且低于法律规定，因此双方继续协商，知道3月9日被告再次发出返岗通知书，虽然该通知书上同意同工同酬，按工资调整后的岗位工资标准支付薪酬，但根据2019年薪酬调整方案规定，工资不足2000元的，调整至2000元，而在协商过程中，被告仍坚持1400元的基本工资加600元的浮动工资，对于如何理解薪酬、基本工资、浮动工资、奖励工资，原告要求公司释明，公司对于浮动工资和奖励工资的回复是不固定，不一定能达到，这就无法保证达到最低工资标准，而且对于上述概念，都是被告自己进行的解释，前后矛盾，没有证据证明2019年薪酬调整方案的2000元为组合工资的总数，事实上该2000元也是公司按实际发放的方式发放的基本工资。被告书面同意回复原岗，但在商谈过程中对于岗位以及薪酬与其他员工和合同不符，因此原告拒绝到岗。本院经审查认为：证据的真实性本院予以确认。根据上述证据可以认定，原、被告就恢复劳动关系进行协商的过程，并且客运公司书面同意原告按原岗位、与其他员工同工同酬履行合同的事实，对此证据本院予以采纳。   被告提供的证据3：视频一份。内容为公司人事部负责人为郭志刚等四人解释工资构成，及通知他们四人3月11日不上班就旷工三天了，是解除劳动合同的最后期限，该视频第四分钟处，所有要求公司都答应了，四分五十秒处工资构成解释后，他们同意：工资别人啥样我们啥样，然后郭志刚说我们这么多年了，到你这解决出头了，并说明天就来上班，他们也知道工资构成了，也知道旷工三天就解除劳动合同，并同意第二天来上班。原告质证：对视频内容的真实性无异议。对证明问题有异议，该视频中原告同意同工同酬，但在回去后，经过了解，其他人的工资远远高于被告向原告说明的工资，而且在公司通知的期限内，即3月11日到公司说明该问题，并就此问题继续协商，在协商过程中，单位也没有与原告解除劳动关系，证明就此问题双方还在协商中，被告不能保证实际工资满足2019年薪酬方案的标准，即没有同工同酬，另外，在视频中，被告承诺满足原告的各项要求，但却没有履行承诺，对于同意支付的生活费迟迟没有支付，最后还是原告申请法院强制执行，而医保也没有给原告补交，所以对其他承诺是否履行和岗位薪资出具原告要求被告出具加盖公章的书面文件，被告不予出具。对此视频本院经审查认为：内容的真实性本院予以确认。通过此视频可以认定的事实：客运公司通知原告等四人所有要求客运公司均可以满足原告，并通知返岗工作的最后期限，郭志刚等四人均在场，并表示同意如期返岗工作。   被告提供的证据4：提供客运公司员工工资传票中2019年12月工资表，以原告所说的宗伟为例：基本工资1400元，浮动工资600元，奖励工资392.32元，失业保险9.09元，医疗保险72.14元，住房公积金161元，实领金额1907.70元；2020年3月宗伟基本工资1400元，浮动工资600元，合计2000元，扣除三险一金实领金额是1523.35元；2020年2月宗伟基本工资1400元，浮动工资600押金，奖励工资385.69元，合计金额2504.59元，扣除三险一金实领金额2033元，工资表后附有发放工资银行流水明细。拟证明本案争议的原告按合同恢复工作的西门岗的工资不存在原告怀疑的基本工资2000元以上的事实，而与我公司多次向原告解释说明的工资薪酬方案标准一致。原告质证：对传票中附有的工资发放明细表有异议，该表为单方制作，对于工资构成没有签领人签字，也没有其他证据予以佐证，另外，该表中可以体现对于浮动工资发放的金额是不固定的，因此无法保障与被告2019年薪酬调整方案的最低2000元的标准，该组证据只能证明自双方发生劳动争议后，被告单方改变薪资构成，制作的工资明细，没有职工对该明细签字认可，银行流水也无法证明工资构成，因此对于工资是如被告所说的构成方式没有起到证明作用，原告曾在第一次诉讼中也提到过工资是1800元，其中固定工资为1400元，另外400元所谓浮动工资是通过罚款提成取得，如果罚款金额没有达到标准，则此400元将无法领取，这也是我方提交的银行流水每个月工资金额均不一致，每个月的罚款金额不同，导致每个月实发工资不同，因此，对于被告代理人所说的浮动工资并没有浮动，而是全额发放，这一说法与事实不符。本院经审查认为：被告提供的证据是职工工资财会传票，原告虽有异议，但并未提供相反证据予以反驳，且劳动合同中第九条明确约定用人单位是以委托银行代付方式支付劳动者工资，故工资表中没有员工签字属正常，故对证据的真实性本院予以确认。   被告提供的证据5：《员工招聘入职培训转正离职管理规定》职工代表签字2份、农安集团公司七届二次职工代表大会职工代表签到表2份、农安集团公司七届一次职工代表大会职工代表签到表1份、农安公路客运集团有限公司第七届二次职工代表大会表决办法（草案）1份、农安客运集团公司第七届二次职工代表大会关于《（考勤与请假制度）、（员工守则）、（员工招聘、入职、培训、转正、离（辞）职管理规定）决议（草案）》规章制度、工会法人资格证书。被告提供的证据6：因原告对上述证据的真实性有异议，被告提供上组证据的原件及向原告等四人发规章制度的视频。拟证明公司规章制度的制定符合法定程序，解除劳动关系符合法律规定。原告对上述两组证据质证：上述证据的真实性有异议，对两份草案有异议，为单方制作，仅为被告的公章，职工签到表无职工本人签字，无法证明会议真实召开。剩余制度原告未曾收到，上述证据并没有证明制度的制定符合法定程序，根据相关法律规定，公司规章制度制定应该除制动代表参会外，还应报工会的相关机构并进行公示，而且制定时间发生在原、被告发生争议期间，所制定的款项也是为了针对原告劳动争议案件制定。对第二组证据中的视频真实性无异议，对证明内容有异议，无法证明各项规章制度制定符合法定程序，对制度已经发给原告无异议。本院对上述两组证据经审查认为：通过被告发给原告规章制度的视频可知，原告郭志刚等四人已得知客运公司制定的规章制度的内容。故对视频真实性及证明的事实本院予以确认。对职工代表签名及代表签到表的真实性待结合其他证据予以确认；各项规章制度的程序是否合法结合其他证据予以确认。   被告提供的证据7：第七届职工代表大会第二次会议视频，关于公司制度的会议。拟证明在第七届职工代表大会上，通过一个月的讨论进行表决的现场，工会宣读的现场全景，能证明参会人数和表决情况，证明制度的真实性及符合法律规定。被告提供的证据8：培训考试试卷（西门岗职工试卷）。原告质证：对视频的真实性及证明的问题有异议，1.视频全景展现出席人数与记录不符。2.会议主持人宣布的应到与实到人数与被告提供的纸质版会议记录人数不符。因此视频展现的内如与证明的事项存在矛盾，对真实性有异议；3.工会人员参加会议不能代表工会同意会议上的相关内容，工会对于相关内容应该有工会人员通过会议表决，此视频无法证明制度制定的程序合法性。对试卷的真实性有异议，无法证明是职工自己所答，而且考试试卷与本案无关。本院对上述两组证据经审查认为：用人单位的规章制度是企业内部实施的，关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度，规章制度须通过法定程序制定依法制定，程序民主，本案被告提供的召开职工代表大会等视频资料可见客运公司制定的规章制度是通过职工代表大会表决并经工会确定的，从职工考卷可见规章制度亦经职工统一学习，作为公示方式。该规章制度内容合理合法、程序民主、经过公示，故此规章制度符合法定程序，原告虽质证称真实性有异议，但并未提供相反证据予以反驳，结合被告提供的证据形成的证据链，本院对上组证据的真实性予以确认，对证据予以采纳。   被告提供的证据9：2020年6月12日关于郭志刚长期旷工处理的决定、对2020年6月12日处理决定的回复、2020年7月1日公司关于解除原告劳动关系的请示、7月15日农安公路客运集团有限公司工会关于解除郭志刚等同志长期旷工行为的处理决定的回复、解除劳动关系通知书。拟证明：由于原告长期不同意上班，在公司6月作出处理决定，仍然要求他到岗并告知了不到岗的后果之后，原告仍然以工资过低为由拒不到岗上班，公司经请示工会同意解除了原告的劳动关系。原告质证：对处理决定真实性无异议，对证明的问题有异议，该决定记载：对处理决定有异议的，三日内书面提出异议理由，逾期不申请复核的视为对本处理决定的认可，原告据此提交了回复，仍然要求同工同酬及保险等待遇，被告承诺补交保险，但时至今日保险仍然没有补交，回复当中双方仍处于争议阶段，没有到岗的行为认定为旷工原告是不予认可的，此后原告一直等待公司复核结果，但公司直接向原告下达了解除劳动关系通知书。本院经审查认为：上述证据的真实性原告无异议，本院予以确认。   根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：郭志刚与客运公司形成劳动关系后，于2013年6月14日签订无固定期限劳动合同，合同约定：郭志刚的工作岗位为“站务”，工作地点为农安镇。合同中没有约定明确的工资数额。2017年7月24日、2019年1月、2020年1月郭志刚以客运公司违法解除劳动关系为由分别经农安县劳动争议仲裁委员会仲裁裁决后向本院起诉，经本院判决恢复原告与客运公司的劳动关系，上述三起诉讼均经长春市中级人民法院二审审理，并维持上述裁判结果。在法院判决恢复原告劳动关系后，客运公司于2020年2月28日、3月9日分别向郭志刚下发了限期返岗通知书，通知书中载明：同意履行2013年6月14日劳动合同中原告的工作岗位和工作地点，并同意原告提出的同工同酬原则，郭志刚接到通知后与其他同时与客运公司有劳动争议的三位劳动者：许志勇、顾胜、孙跃作出回复，并到客运公司人事部门要求人事部门负责人对工资薪酬组成予以解答，在客运公司人事部门负责人解答完毕后（此情节有原告提供的视频资料证明）同时要求四人按照通知的时间按时即第二天到岗上班报到，四人在视频中均表示同意。但第二天四人以同岗职工工资高于自己，并没有按时到岗上班。2020年6月12日客运公司再次通知四人限期在6月15日办理到岗手续，并告知不能如期到岗的后果，原告于6月15日到公司交了一份回复，但没有办理报到手续。2020年7月28日客运公司做出解除劳动关系通知书。2020年8月5日郭志刚向农安县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以证据不足做出不予受理案件通知书。   本院认为：劳动合同对劳动者与用人单位均具有法律约束力，双方均应按劳动合同全面履行各自义务。本案原、被告双方争议的焦点如下1、客运公司是否违法解除劳动合同；2、客运公司支付劳动者的生活费时间应从何时计算。针对此争议焦点，本院评判如下：原、被告之间于2019年发生劳动争议后，经本院及长春市中级人民法院判决，恢复双方劳动关系，客运公司于2020年2月28日、3月9日分别做出恢复劳动关系暨到岗通知书和限期到岗通知书，书面明确同意恢复劳动关系并按原合同约定的岗位和工作地点履行，同时同意原告的意见按同工同酬原则及公司薪酬调整后的标准支付工资。原告以自行了解其他同岗职工的工资高于自己为由与客运公司协商，并要求客运公司以书面形式说明工资组成内容，要求查看职工工资表，用以作为原告开工资的参照，并以没有达成协议，不能上班为由，没有按客运公司安排的时间正式报到上岗，2020年6月12日客运公司做出关于郭志刚同志长期旷工的处理决定，再次做出要求其于2020年6月15日前到单位报到上班，郭志刚依然没有按时报到。郭志刚此行为已经违反了客运公司的《考勤与请假制度》第二十三条规定，符合解除劳动合同的条款，郭志刚作为劳动者，应当遵守用人单位的规章制度。退一步讲，即便客运公司在其上班后支付的工资低于同岗职工，郭志刚应当以合法途径维权，而不能以此为由拒绝到岗上班，郭志刚以“客运公司对工资没有书面答复即达不成协议，上不了班”为不到岗上班的理由，即没有双方的约定，亦无法律规定，故客运公司做出解除劳动合同的行为并不违法。关于争议焦点2：客运公司支付劳动者的生活费应从何时计算的问题，支付劳动者生活费是根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第四项“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的…”第三条第一项：“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，…”的规定，基于用人单位违法解除劳动合同，应支付劳动者工资收入，本案中，客运公司已于2020年3月9日即做出了恢复劳动关系并履行原劳动合同，按同工同酬的标准支付工资的通知，并要求劳动者到岗上班，但原告自身未如期上班，造成损失的原因不在于用人单位，故支付生活费的时间应计算至客运公司于2020年3月9日做出同意恢复劳动关系并同意同工同酬为内容的限期到岗通知书之日，即自2020年1月1日起至2020年3月9日止，按每月最低工资标准每月1480元支付郭志刚工资收入。综上，关于原告第一项诉讼请求：确认原、被告在2020年1月1日至2020年7月28日期间存在劳动关系。被告客运公司对此请求并无异议，故对原告第一项请求本院予以支持。第二项请求判令被告支付原告自2020年1月1日起至2020年7月28日止每月1480元生活费其中部分不应得到支持；第三项请求确认客运公司违法解除劳动关系，并要求客运公司支付赔偿金107,160.00元。本院认为，因客运公司解除劳动合同的原因系郭志刚违反单位规章制度，符合用人单位规章制度规定的解除劳动合同的条件，故不属于违法解除，原告该项请求本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条之规定判决如下：   1.确认原告郭志刚与被告农安公路客运集团有限公司在2020年1月1日至2020年7月28日期间存在劳动关系；   2.被告农安公路客运集团有限公司自2020年1月1日起向原告郭志刚按每月1480元标准支付工资至2020年3月9日；   3.驳回原告郭志刚其他诉讼请求。   案件受理费10元由被告农安公路客运集团有限公司负担。   如不服本判决，可自判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。   审判员 崔立群   二〇二〇年十二月十六日   书记员 王 雪