北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终12726号上诉人（原审原告）：曹秋爽，女，1986年10月3日出生，汉族，住北京市房山区。委托诉讼代理人：路井江，北京达略律师事务所律师。上诉人（原审被告）：江泰保险经纪股份有限公司，住所地北京市门头沟区莲石湖西路**院**楼**。法定代表人：沈开涛，董事长。委托诉讼代理人：高梅，女，该公司员工。委托诉讼代理人：何远展，男，该公司员工。上诉人曹秋爽因与上诉人江泰保险经纪股份有限公司（江泰保险公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院(2020)京0105民初78219号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，由审判员李淼进行独任审理。上诉人曹秋爽的委托诉讼代理人路井江，上诉人江泰保险公司的委托诉讼代理人高梅、何远展到庭参加诉讼。本案现已审理终结。曹秋爽上诉请求：1.请求撤销一审判决，依法改判支持曹秋爽一审全部诉讼请求；2.由江泰保险公司承担一、二审诉讼费。事实理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。1.关于曹秋爽的工资标准及核算方法，法院应采信曹秋爽主张的江泰保险公司采取扣留工资的计算方法，因为江泰保险公司单方将曹秋爽基本工资6800元拆分成85%部分和15%部分，将15%部分的60%扣留到年底支付，命名为年度绩效奖励，但是江泰保险公司从未告知曹秋爽，且根据一审江泰保险公司提供的制度文件中关于绩效的核算方法中的考核等级及考核系数如何得出，江泰保险公司也未明示给曹秋爽。因为劳动者处于弱势，虽然知道江泰保险公司这种做法违法，但是曹秋爽也只能听之任之，但不代表认可其这种计算方式。故2019年1月至6月公司扣留基本工资的15%部分的60%属于拖欠，应支付给曹秋爽。2.公司历年均发放年终奖，曹秋爽不清楚相关的发放标准，参照2019年的业绩标准，江泰保险公司应该发放年终奖。3.一审法院计算经济补偿金基数按实发工资计算法律适用错误，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。一审中江泰保险公司提供了2018年1月至12月份的详细工资表，2019年1月至7月的工资表掌握在江泰保险公司处，其提交后即可计算2018年8月至2019年7月曹秋爽离职前12月的平均工资，其不举证应按照江泰保险公司确定的曹秋爽社保缴费基数计算。江泰保险公司辩称，不同意曹秋爽的上诉请求及事实理由。江泰保险公司上诉请求：1.依法撤销一审判决第一项，改判江泰保险公司无需向曹秋爽支付解除劳动关系经济补偿金104044.01元；2.由曹秋爽承担本案的二审诉讼费用。事实与理由：一、江泰保险公司按曹秋爽早已知晓并实际执行多年的制度规定发放2018年年度绩效奖励，不存在拖欠。江泰保险公司根据曹秋爽早已知晓并实际执行多年的制度规定，经过相关程序，向包括曹秋爽在内的、符合发放条件的员工统一发放了2018年年度绩效奖励，不存在拖欠。1.江泰保险公司按照制度规定统一发放2018年年度绩效奖励，不存在拖欠江泰保险公司根据绩效考核制度规定，经过相关程序，向包括曹秋爽在内的符合条件的员工统一发放2018年年度绩效奖励，不存在拖欠。江泰保险公司年度绩效奖励的发放，每年时间不固定，但根据公司制度，发放的条件、程序是统一的，即以完成审计、经营指标及应收账款核算后，于次年7月至8月发放，江泰保险公司已于2019年7月31日之前向曹秋爽发放2018年年度绩效奖励，并不存在拖欠。2.向曹秋爽发放年度绩效奖励，是因为其符合发放条件，与其提出离职无关。江泰保险公司发放年度绩效奖励的人员范围是符合发放条件的员工，并非只向曹秋爽一人发放。因此，该发放行为与曹秋爽提出离职无关，而是因为其符合发放条件。截至2019年7月17日即曹秋爽提出解除劳动合同之日，江泰保险公司尚未完成审计、经营指标及应收账款核算，包括曹秋爽在内的全公司的年度绩效奖励均未核算完毕，也均未予发放，并非针对曹秋爽一人。作为老员工的曹秋爽单方解除劳动合同，是为了与同一部门的两名同事（王颖、孙艳萍）一起，跳槽到江泰保险公司的同业竞争公司。这从其和该两名同事从江泰保险公司处离职后随即入职该单位即可看出。3.曹秋爽早已知晓并实际执行工资考核制度多年。曹秋爽于2010年4月14日入职，在江泰保险公司处工作多年，对年度绩效奖励的发放时间、条件、程序等均早已知晓，并实际执行多年，未提出过异议。一审法院也认定，曹秋爽早已知晓江泰保险公司的工资考核制度并实际执行，采信江泰保险公司主张的工资标准及核算方法，并依据江泰保险公司制度规定，对曹秋爽关于2018年年终奖、2019年年度绩效奖励的主张不予支持。上述事实表明：江泰保险公司相关制度合法有效，曹秋爽早已知晓并实际执行多年。因此，江泰保险公司按该相关制度规定发放2018年年度绩效奖励，不涉及拖欠问题。二、根据法律规定，支付经济补偿金应当以用人单位存在拖欠劳动报酬的客观事实为依据。1.支付经济补偿金应当以拖欠劳动报酬的客观事实为依据，而不应当以劳动者的主观判断为依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条第（一）项规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据上述法律规定，支付经济补偿金，应当以用人单位存在确已发生的、有证据足以证明的、拖欠劳动报酬的客观事实为依据，而不应当以劳动者的主观判断，即劳动者主观上认为已经发生或者将会发生拖欠劳动报酬，及其作出该判断的理由或原因为依据。因此，一审判决关于梁莎告知曹秋爽相关信息，江泰保险公司应支付曹秋爽解除劳动关系经济补偿的认定，显然不符合上述法律规定。2.曹秋爽并未以梁莎告知其相关信息为由解除劳动合同。一审判决书认定，梁莎告知曹秋爽的“不发放年度绩效奖励的信息已经成为了原告提出解除劳动合同的理由之一”，该认定缺乏事实依据，与曹秋爽解除劳动合同通知书及起诉状所述解除劳动合同的理由不符。一是与曹秋爽的《解除劳动合同通知书》不符。2019年7月18日，江泰保险公司收到曹秋爽发出的《解除劳动合同通知书》。曹秋爽以江泰保险公司“无故拖欠本人2018年1月至2018年12月部分工资、2018年年终奖金及2019年1月至2019年6月部分工资”为由，单方解除劳动合同，通篇并未提及梁莎告知其相关信息。二是与曹秋爽的起诉状不符。曹秋爽在起诉状中自述，其解除劳动关系，是其认为公司每月无故扣留其部分基本工资，及拖欠年终奖。曹秋爽向朝阳区法院提交的起诉状中称，其“每月基本工资6800元，但是公司每月完整支付85%部分，剩余15%部分的40%按月支付，每月无故扣留15%部分的60%在年底才支付，2018年1月至12月公司欠发部分（即每月工资扣留15%部分的60%）和2018年年终奖直到2019年6月份都未支付，原告多次向公司催要，但是公司一直不支付，无奈，原告于2019年7月17日被迫与公司解除劳动关系。”一审判决书在“原告向本院提出诉讼请求”部分（见判决书第1页至第2页）、“本院经审理认定事实如下”后续部分之第一段（见判决书第2页），也对上述事实作出了认定。综上所述，请贵院依法查明事实，支持江泰保险公司的诉求。曹秋爽辩称，不认可江泰保险公司的上诉请求及事实理由。曹秋爽向一审法院提出诉讼请求：1.江泰保险公司支付2018年年终奖90000元；2.江泰保险公司支付2019年1月1日至2019年6月30日欠发工资3672元；3.江泰保险公司支付2019年未休年休假工资10039元；4.江泰保险公司支付解除劳动关系经济补偿148171.5元。一审法院认定事实：曹秋爽2010年4月14日入职江泰保险公司，双方签订了书面劳动合同，2016年4月14日，双方续订无固定期限劳动合同。2019年7月17日，曹秋爽向江泰保险公司发出解除劳动合同通知书，以江泰保险公司拖欠2018年1月至12月部分工资、2018年年终奖、2019年1月至6月部分工资为由提出解除劳动合同。曹秋爽主张工资标准6800元，江泰保险公司每月扣留部分工资。江泰保险公司主张曹秋爽工资标准5780元，每月核算月度绩效奖励，每年核算年度绩效奖励。江泰保险公司提交了工作绩效考核办法，规定有绩效考核制度，其中，前台员工月度绩效奖励占40%，年度绩效奖励占60%，规定了月度绩效考核的分值、等级、系数的对应关系，年度绩效系数为员工年内各月绩效系数的平均值；该文件亦规定有年终奖，对前台部门，按照经营绩效考核办法核定部门年终奖总额，由部门负责人进行部门内分配，在部门完成核定的应收账款目标的前提条件下核发；该文件同时规定员工离职时，当年度考核周期的年度绩效奖励不予计发，上一年度考核周期的年度绩效奖励正常计发，不享受未发放的年终奖。曹秋爽对工作绩效考核办法的效力提出异议，认为该文件未经适当的制定程序，亦未对曹秋爽进行培训。曹秋爽提交了2017年1月至2019年6月的绩效考核信息，表示每月底在办公系统中填写自评分数并提交，领导评分后曹秋爽即可看到考评结果。江泰保险公司认可该绩效考核信息。曹秋爽提交了2018年1月至10月的工资表，显示系通过电子邮件系统获得的表格文件，体现有工资的详细构成，并显示2017年的年度绩效奖励和年终奖与2018年7月工资同期支付。江泰保险公司对曹秋爽提交的工资表予以认可，并提交了2017年和2018年的工资表。曹秋爽对江泰保险公司提交的工资表中发放数额予以认可，表示不清楚具体核算方法。双方提交的工资表均显示曹秋爽2018年5月及之前基本工资5100元，绩效奖励标准为月度绩效奖励标准360元、年度绩效奖励标准540元，合计900元，每月按照月度绩效奖励及经销考核等级、系数进行核算确认实发绩效奖励；2018年6月起基本工资为5780元，绩效奖励标准为月度绩效奖励标准408元、年度绩效奖励标准612元，合计1020元。江泰保险公司另提交了2016年至2018年年度绩效奖励及年终奖统计表，显示曹秋爽2018年年度绩效奖励标准合计7164元，应发7020.72元。曹秋爽对年度绩效奖励统计表中的发放数字予以认可，认为江泰保险公司系在曹秋爽提出离职后才发放了2018年的扣留工资。江泰保险公司确认于2019年7月31日向曹秋爽发放了2018年年度绩效奖励。曹秋爽主张每年发放年终奖，曹秋爽不清楚如何核算，故按照前一年的实发数额主张了诉求金额。江泰保险公司确认曹秋爽2016年度年终奖为70000元、2017年年终奖为90000元。江泰保险公司提交了经营绩效考核办法，其中规定部门完成利润指标且完成利润额在150万元以上的，对超过利润额指标部门的利润额统一按70%的比例计算奖励；未完成利润额指标的，不享受绩效奖励。江泰保险公司主张曹秋爽所在部门2018年经营利润为负值，不符合发放奖金的条件，江泰保险公司就此提交了部分财务文件及审计报告。曹秋爽认为其无法核实财务文件及审计报告的真实性。曹秋爽提交的银行交易明细显示2018年8月至2019年7月的各月实发工资数额分别为4101.24元、4190.09元、4203.03元、5399.65元、4201.43元、4191.43元、4201.43元、3213.5元、4131.43元、4109.83元、6138.89元、4560.16元，2018年8月的实发奖金数额为78782.02元，其中2018年8月至2019年1月的实发数额分别对应了2018年7月至2018年12月的各月工资表实发数额。江泰保险公司申请证人出庭作证。梁莎以证人身份到庭作证称，其2017年任曹秋爽所在部门负责人，2018年部门任务指标720万元，实际完成420万元，且部门利润为负值，故部门2018年没有年终奖。经询，梁莎称奖金针对部门进行核算，由江泰保险公司根据经营利润决定部门的奖金总额，由部门负责人决定部门内每名员工的奖金数额。另经询，梁莎称曹秋爽的固定工资部分为5780元，值班工资和加班工资的标准为固定工资+月度绩效奖励+年度绩效奖励的总额即6800元；曹秋爽曾于2019年7月12日向梁莎询问2018年的年度绩效发放问题，梁莎于2019年7月16日向江泰保险公司人力资源部门询问后江泰保险公司知因任务指标未完成而没有年度绩效奖励和奖金，故梁莎亦告知曹秋爽没有年度绩效奖励，但后人力资源部门又告知梁莎因其任部门负责人存在两年保护期，故虽没有奖金但仍有年度绩效奖励；梁莎确认系于曹秋爽提出离职后才支付的年度绩效奖励。另经询，曹秋爽称2015年江泰保险公司开始扣留工资，本案争议前江泰保险公司一直正常支付扣留部分，但2018年的扣留部分直至曹秋爽申请劳动仲裁之后才支付。曹秋爽主张年休假标准为10天，2019年已休3天。江泰保险公司认为曹秋爽2019年折算年休假天数6天，已休3.5天，未休2.5天。曹秋爽曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲不字[2019]第1989号不予受理通知书，决定不予受理。一审法院认为，本案主要争议事项系曹秋爽的工资标准及核算方法。曹秋爽认为江泰保险公司采取了扣留工资的计算方法，江泰保险公司主张依据制度文件执行绩效考核。江泰保险公司提交的制度文件规定了月度绩效考核和年度绩效考核的方式，曹秋爽虽对该制度文件效力提出异议，但曹秋爽与江泰保险公司提交的工资条中明确写明了基本工资标准与月度绩效奖励和年度绩效奖励的标准和考核等级，曹秋爽提交的绩效考核信息亦显示曹秋爽没有申报自评分数并知晓最终的考评结果，且曹秋爽自述自2015年即开始执行此种工资支付方式，故一审法院认为曹秋爽早已知晓江泰保险公司的工资考核制度并实际执行，一审法院采信江泰保险公司主张的工资标准及核算方法。江泰保险公司的制度文件规定员工离职时不享有当年的年度绩效奖励，且曹秋爽2019年工作未满全年，故一审法院对曹秋爽诉求的2019年1月至6月欠发工资不予支持。江泰保险公司的制度文件规定按照各部门业绩及利润核算奖金，奖金的核算与支付亦应属企业自主经营权的范围，现江泰保险公司提交的证据及证人证言均显示曹秋爽所在部门不符合奖金发放条件，故一审法院对曹秋爽诉求的2018年度年终奖不予支持。曹秋爽以江泰保险公司拖欠2018年1月至12月部分工资、2018年年终奖、2019年1月至6月部分工资为由提出解除劳动合同，一审法院虽对曹秋爽主张的2018年年终奖和2019年1月至6月欠发工资未予支持，但一审法院注意到，江泰保险公司在曹秋爽提出离职后才支付了2018年的年度绩效奖励，且梁莎作为曹秋爽所在部门负责人，在曹秋爽主动询问2018年年度绩效奖励时，告知了曹秋爽不发放的信息，虽梁莎表示人力资源部门后又告知将发放年度绩效奖励，但梁莎代表江泰保险公司向曹秋爽告知的不发放年度绩效奖励的信息已经成为了曹秋爽提出解除劳动合同的理由之一，即便该信息存在错误，该错误导致的不利后果亦不应由曹秋爽承担，故一审法院认定江泰保险公司应支付曹秋爽解除劳动关系经济补偿。曹秋爽的工资核算方式较为复杂，双方亦未提交2019年期间的工资表，故一审法院按照曹秋爽银行交易明细显示的实发数额计算曹秋爽离职前12个月平均实得工资数额为10952.01元。据此，一审法院计算江泰保险公司应支付曹秋爽的解除劳动关系经济补偿为104044.01元。江泰保险公司认可曹秋爽2019年未休年休假2.5天，该天数不少于一审法院核算的折算天数，一审法院不持异议，故江泰保险公司应支付曹秋爽2019年未休年休假工资1258.85元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决：一、江泰保险公司于一审判决生效之日起七日内支付曹秋爽解除劳动关系经济补偿104044.01元；二、江泰保险公司于一审判决生效之日起七日内支付曹秋爽2019年未休年休假工资1258.85元；三、驳回曹秋爽的其他诉讼请求。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。结合双方之诉辩意见，本案二审的争议焦点为：1.曹秋爽的工资标准及核算方法；2.江泰保险公司应否支付曹秋爽2018年年终奖；3.江泰保险公司应否支付曹秋爽解除劳动合同补偿金及补偿金的具体数额。本院具体分析如下：关于曹秋爽的工资标准及核算方法，曹秋爽主张其工资标准6800元，江泰保险公司每月扣留部分工资。而江泰保险公司主张曹秋爽工资标准5780元，工资构成为基本工资+月度绩效奖励+年度绩效奖励，并递交《工作绩效考核办法》、《经营绩效考核办法（试行）》等制度文件予以佐证，曹秋爽认为上述文件未经适当的制定程序，亦未对曹秋爽进行培训。本院认为，首先，根据江泰保险公司一审阶段出具的公证书显示，上述文件均已履行公示告知程序，且自2015年开始执行此种工资支付方式以来，曹秋爽并未对此提出异议。其次，双方提交的工资条中明确显示基本工资标准、月度绩效奖励、年度绩效奖励的标准和考核等级等内容，可以与江泰保险公司的主张之间形成相互印证。故一审法院采信江泰保险公司所主张的工资标准及核算方法，并无不当，本院予以维持。关于江泰保险公司应否支付曹秋爽2018年年终奖，曹秋爽主张江泰保险公司历年均发放年终奖，曹秋爽虽不清楚相关的发放标准，但江泰保险公司理应按照2017年度的标准向其发放2018年度年终奖。本院认为，江泰保险公司的制度文件中规定按照各部门业绩及利润核算奖金，江泰保险公司提交的证据及证人证言均证明曹秋爽所在部门2018年度不符合奖金发放条件，且奖金的核算与支付亦应属企业自主经营权的范围，故一审法院不予支持曹秋爽诉求2018年度年终奖并无不当，本院予以维持。关于江泰保险公司应否支付曹秋爽解除劳动合同补偿金及补偿金的具体数额问题，江泰保险公司主张因其不存在拖欠曹秋爽劳动报酬的行为，故不应支付解除劳动合同补偿金。本院认为，江泰保险公司在曹秋爽提出离职后才支付了2018年的年度绩效奖励，且在曹秋爽离职前，梁莎代表江泰保险公司告知曹秋爽不发放年度绩效奖励，并已经成为了曹秋爽提出解除劳动合同的理由之一，该信息传达有误所导致的不利后果不应由曹秋爽承担，故一审法院认定江泰保险公司应支付曹秋爽解除劳动关系经济补偿的判决并无不当，本院予以维持。关于经济补偿金具体金额，一审法院根据曹秋爽银行交易明细显示的实发数额计算曹秋爽离职前12个月平均工资，并以此为基数计算曹秋爽的解除劳动关系补偿金的金额，并无不当，本院予以确认。综上所述，曹秋爽与江泰保险公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由曹秋爽负担10元（已交纳），由江泰保险经纪股份有限公司负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  李 淼二〇二〇年十二月三十日法官助理  王亚楠书 记 员  刘 爽