江苏省泰州市海陵区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏1202民初3848号原告：姜其，男，1961年8月18日生，汉族，住江苏省泰州市海陵区。委托诉讼代理人：姜群峰，男，1986年11月23日生，汉族，住江苏省泰州市海陵区，系原告之子。被告：泰州市碧桂园房地产开发有限公司，住所地江苏省泰州市海陵区泰渔路**。法定代表人：上官鹏程，该公司执行董事。委托诉讼代理人：张洪，男，系该公司职员。委托诉讼代理人：邓加仪，女，系该公司职员。原告姜其与被告泰州市碧桂园房地产开发有限公司（以下简称碧桂园房产公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月10日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告姜其及其委托诉讼代理人姜群峰、被告碧桂园房产公司的委托诉讼代理人张洪、邓加仪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姜其的诉讼请求：1、判令协议无效或部分无效，要求被告支付2011年3月5日至2019年12月4日期间应休未休年休假97天，支付工资报酬39721元；2、被告违法辞退医疗期间员工，应按双倍的经济补偿标准进行补偿，再补偿9个月经济赔偿金30901元；3、主张被告支付工作中因违规安排造成人体伤害的医疗费4197.00元。事实和理由：1、《职工带薪年休假条例》规定以职工累计工作年限作为职工享受年休假天数，而被告制定的员工手册中规定以职工在被告处的工作年限作为职工应享受年休假天数的依据，被告员工手册关于年休假的规定与法律规定不符；2、被告关于年休假的规定，使原告产生错误认识，认为每年年休假是5天，且当年不休就作废，以致在双方签订解除劳动关系协议时存在重大误解，错误地放弃年休假工资；3、双方签订的协议第5、6条属于格式条款，排除了被告单位的义务，该条款应属无效；4、仲裁时效期间从当事人知道或应当知道权利受到侵害之日起计算，原告自入职至解除劳动合同，双方劳动关系存续，原告在劳动关系解除后一年内主张年休假工资，未超过仲裁时效；5、双方签订的解除协议无效，被告违法解除处于医疗期限内的员工，应当按二倍的经济补偿标准进行赔偿，被告只给付了一倍，还应再给付一倍即9个月的经济赔偿金；6、2019年11月16日上午9时，在给2个别墅间互相更换移门时，有员工喊搬不动，往返两次都是原告及另一女员工搬运，移门重量约100公斤，别墅间距近10米，用力超过《体力搬运重量极限》GB12330-90中第3条规定。被告违反了国家标准中人体搬运重量限值安排原告工作，致原告过度劳动，造成了身体实质的伤害。当时签订协议前，原告要求被告补偿6个月病假工资及医药费，被告要求签协议后申报工伤报销医药费，原告是基于被告同意申报工伤或承担医药费才签订解除劳动关系协议。现因未能认定工伤，但原告受伤确系因工作中造成的，被告应当赔偿医疗费4197元。被告碧桂园房产公司辩称，1、案涉解除劳动合同协议书书系双方充分协商一致后签订的，双方意思表示真实，未违反法律、行政法规的强制性规定，应为合法有效；2、协议第5、6条不属于格式条款；3、原告不存在工伤等特殊情形，且主动配合被告办理了离职手续，被告也按协议约定一次性给付了经济补偿金33973元，被告无需支付赔偿金；4、协议第六条约定被告履行协议后，双方再无任何劳动与经济争议，并不再就双方解除劳动人事关系事宜及衍生出来的任何事项提出索赔要求，故原告主张年休假工资没有依据；4、签订解除劳动合同协议时，被告仅是配合原告向工伤认定部门提供相应材料申报相关工伤认定，具体是否可以认定为工伤，是否可以得到赔偿，应以人社部门的认定结果为准，被告并未承诺赔偿原告。被告也依法申请工伤认定，人社部门未认定工伤，故被告无需赔偿原告医疗费。根据当事人的陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告1981年12月起开始在泰州市水产养殖试验场工作。2013年、2016年双方各签订劳动合同一份，最后一份合同约定合同期限为无固定期。2011年4月至2019年12月被告为原告参加了社会保险。2019年11月16日原告因在单位搬重物导致左侧腹股沟出现一可复性肿块，于11月20日入住泰州市人民医院治疗，行腹腔镜下腹股沟疝修补术+浅表肿块切除术，于11月27日出院。出院医嘱：建议休息，一月内避免剧烈运动，三个月避免重体力活。2019年11月30日，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定劳动关系自2019年11月30日解除，被告于2019年12月31日下午18时前一次性支付原告解除劳动关系经济补偿金33973元整。同时，协议第六条约定：“甲（原告）、乙（被告）双方在此承诺：明白并同意以上各项条款。上述各项办理完毕后，甲乙双方其他无任何劳动与经济争议，并不再就双方解除劳动关系事项衍生出来的任何事项提出任何索赔要求”。后原告办理了离职手续，被告已按协议支付了原告33973元。被告于12月6日向泰州市人力资源和社会保障局申请工伤认定，该局于2019年12月20日作出泰人社工不认（2019）1434号决定书，认定姜其的受伤不属于工伤。2020年5月28日，原告申请劳动仲裁，泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会驳回其仲裁请求。原告因不服仲裁裁决，诉讼来院。另查明，被告公司《员工手册》第六章第二条第8款规定：在公司工作连续工龄满一年以上，可享受带薪年假。休假天数按在本企业连续工龄计算：连续工龄一年未满十年者5天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者15天，工作未满一年，不得按月折算休假天数。年假必须于当年使用，不得累计至下一年度或提前申请下一年度的年假。原告2018年2月至10月的实发工资：2018年2月2015.08元、3月1603.73元、4月1402.93元、5月1881.66元、6月1844.18元、7月2540.66元、8月2684.46元、9月2605.83元、10月2584.46元、11月应发2969.66元、12月应发2969.66元，年终奖4389.25元。2019年实发工资：1月2946.44元、2月2691.03元、3月2969.66元、4月2969.66元、5月3108.97元、6月3130.34元、7月3408.97元、8月3408.97元、9月3269.66元、10月2969.66元。本院认为，《民法总则》第一百四十七条规定，基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。原告以被告存在欺诈导致其对年休假规定认识错误，致使其签订《解除劳动合同协议书》时存在重大误解，主张撤销《解除劳动合同协议书》。一般而言，重大误解应具备以下几个要件：一是须有意思表示且意思与表示不一致；二是表意人须有不符合事实的认识错误；三是表意人须无使表示与意思不一致之故意；四是错误与意思表示之间须具有因果关系；五是错误须在交易上被认为重大。界定原告签订《解除劳动合同协议书》时是否构成重大误解，首先，原告是否存在错误认识。被告《员工手册》中规定以员工在被告公司工作年限作为确定年休假天数的依据，依据该规定，原告享受的年休假为5天，而《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。该条规定的年休假是以职工累计工作年限为依据，原告1981年12月至2002年12月在泰州市水产养殖试验场工作，2011年4月至2019年12月在被告处工作，其累计工作年限已满20多年，按上述规定，原告应享受15天的年休假。因此，可以认定，由于被告制定的《员工手册》违反法律规定，使原告存在错误认识；其次，原告是否因错误认识而使其实施民事行为产生了重大后果。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，故原告主张年休假相关权利的仲裁时效应自应休年度次年的1月1日起计算，法律对于年休假可跨年使用的规定并不是强制性规定，用人单位对不违反法律规定的相应情形可以自主决定，《员工手册》规定年休假必须当年使用，因此，原告主张2018年之前的年休假因超过了仲裁时效，依法不能支持。关于2018年、2019年度年休假问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数-当上度已安排年休假天数。原告主张2018年依法未休的10天的年休假，根据原告提供的现有证据，2018年度原告平均工资为2647.8元，除去10天已按正常工作发放的一倍工资，2018年10天未发放的年休假工资为2434.76元。因被告并未举证证明2019年已安排原告休年休假，按照协议签订时间折算，原告应享受的年假休为334/365*15天=13天。按照规定，除去被告平时已发放的一倍工资，原告按照法律规定可享受2019年的年休假工资为3690.6元。故原告在未签订协议的情况下，依法可获得的年休假工资为6125.36元。而原告在签订协议时所能认识到的是2018年年休假已休完，2019年年休假也只是5天以内而已，与法律规定的结果存在较大差异，故本院认为双方在协议中对年休假工资并未具体说明，仅以双方无任何其他劳动或经济争议方式排除原告因未休年休假所享有的权利，再结合原告的工资水平，差异较大，属于重大误解，原告要求撤销该部分约定的请求可以成立。因此，被告应当支付原告年休假工资6125.36元。关于医疗费，原告陈述签订协议是以被告承诺给予赔偿医疗费为前提，但被告已为原告缴纳社会保险，如因工伤受伤，相应的损失可按工伤进行赔偿，但原告的受伤经有权部门认定并不属于工伤，原告亦未举证证明被告已作出相应承诺，故其主张被告存在欺诈理由并不成立。原告认为被告在医疗期内违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动关系赔偿金一节，原告虽在工作中患病，但其出院医嘱并未明确具体的休息时间，本案双方系协商解除劳动关系，双方对于经济补偿金的约定并不违反法律、行政法规强制性规定，系双方真实意思表示，应为合法有效，故原告主张被告系违法解除，并支付双倍赔偿金的请求，本院不予支持。依照《民法总则》第一百四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下：一、被告泰州市碧桂园房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告姜其年休假工资6125.36元；二、驳回原告姜其的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（已减半收取），由被告负担（原告已预交，被告于本判决生效之日起十日内迳交原告）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于泰州市中级人民法院。审判员  龚习琴二〇二〇年十二月九日书记员  王 凡