河北省保定市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀06民终6005号 上诉人（原审原告）：李宾，男，1967年4月16日出生，汉族，住河北省保定市徐水区。 委托诉讼代理人：于玺，北京中凡律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：保定宏业石油物探机械制造有限责任公司，住所地河北省保定市徐水区徐安公路北侧。 法定代表人：刘贵村，董事长。 委托诉讼代理人：张萍，河北振平律师事务所律师。 委托诉讼代理人：石畅，河北振平律师事务所律师。 上诉人李宾因与被上诉人保定宏业石油物探机械制造有限责任公司（以下简称宏业公司）劳动争议一案，不服河北省保定市徐水区人民法院（2020）冀0609民初34号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月19日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人李宾及其委托诉讼代理人于玺、被上诉人宏业公司委托诉讼代理人张萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 李宾上诉请求：1．依法撤销河北省保定市徐水区人民法院（2020）冀0609民初34号民事判决书，或发回重审；2．确认上诉人与被上诉人2018年11月20日签订的《停薪留职协议书》无效；3．依法改判被上诉人支付生活费16,040元（自2018年12月至2019年11月）；4．依法改判被上诉人支付赔偿金283,111.88元（按照《劳动合同合同法实施条例》第二十七条规定的应得工资每月4,163.41元，乘以工作年限34年，依据《劳动合同法》第八十七条规定补偿标准2倍计算）；以上第3项和第4项合计299,151.88元；5．被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、原审法院错误认定证据。1．一审民事判决书第10页正数第一行“及《修改＜被告岗位技能培训方案〉》……”此处《修改（被告岗位技能培训方案〉》该证据不存在，举证质证过程中发现只有《关于＜修改宏业公司岗位技能培训方案＞的决议》和《关于＜修改宏业公司岗位技能培训方案＞的报告》；如该证据存在，未经上诉人质证即被作为定案的依据，严重违反《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条。2．一审民事判决书第9页倒数第一行“《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》（公司人字（2019）第22号）……均由被告职工代表大会讨论。这个与被上诉人举证的证据目录第3组证据第3项《关于＜修改宏业公司岗位技能培训方案＞的报告》和第5项《关于＜修改宏业公司岗位技能培训方案＞的决议》不符，上诉人能够证明解除劳动合同的依据是作假伪造，此处即使审议通过的，也是修改岗位技能培训方案的报告和决议，不是制定岗位技能培训方案的报告和决议，不能混淆。3．被上诉人举证顾霞《关于＜修改宏业公司岗位技能培训方案＞的报告》正数第七行表述“培训人员严格执行考勤制度，以考勤机记录和请假条记录为考勤依据”；《关于＜修改宏业公司岗位技能培训方案＞的决议》中《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》（公司人字（2019）第22号）中第三页第五行表述“培训人员严格执行考勤制度，以考勤机记录、课堂考勤和请假条记录为考勤依据”比顾霞报告多了“课堂考勤”。一审判决书只字未提，原审法院有选择性地认定证据，被上诉人当庭自认该报告决议情形属于瑕疵，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条，在诉讼过程中，被上诉人对于其不利的作假伪造事实明确表示承认的，上诉人无需举证证明。4．被上诉人在一审中曾提交了公司人字［2019］第20号《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司员工奖惩条例》、公司人字［2019］第21号《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司停薪留职管理办法》、公司人字［2019］第22号《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》等五个文件。一审判决书中仅剩了员工奖惩条例和岗前岗位技能培训方案，且员工奖惩条例审议报告中只有十六条，提交给法庭的正式文件却有十八条，对其他三个文件（考勤管理制度、休假请假及加班管理规定、停薪留职管理办法）只字不提，原审法院罔顾事实。二、原审法院认定基本事实不清。一审判决书第10页正数第九行认定“被告通知原告参加培训，原告无正当理由没有参加培训，也未请假”不符合事实。一审中上诉人已向法庭举证提供告知书原件，因为明知道这五个文件都是冲着6位当事人来的，跟被上诉人请假是不可能的，只能用告知书的方式请假，说明不能参加培训班原因是正在投诉被上诉人的违法行为，区劳动监察大队正在向上诉人取证调查。2019年10月23日，上诉人接到人力资源部部长顾霞的电话通知，要求上诉人参加培训，相关人员又把五个文件的扫描件发给上诉人，看了文件以后，深感此次培训是被上诉人设的大陷阱，不能往里跳，10月24日，上诉人亲自去公司送请假告知书，被上诉人的人力资源部部长顾霞在告知书上签收。2019年11月4日接到被上诉人电话通知，让去公司谈谈，11月5日上诉人就去公司面谈。到公司218会议室后发现一个公司领导都不在，只有办公司副主任王铮在，还有一个自称是被上诉人聘请的律师，男性，另案当事人何俊忠代表6位上诉人发言，说可以谈。律师强硬地说：谈的先决条件是先撤诉再谈。上诉人见对方这么强硬，要求又很无理，没法往下谈。三、原审法院适用法律确有错误。一审民事判决书第9页正数第十二行列明“签订《停薪留职协议书》，不违反法律和行政法规的效力性强制规范，系双方真实意思表示，应为有效。协议书的约定对于双方均具有约束力，双方应遵守执行。协议书约定停薪留职期间停发原岗薪资、福利待遇，停缴住房公积金，发放补贴500元／月（含社会保险企业缴费部分）。依据《劳动合同法》第二十六条规定，该约定免除了被上诉人按规定应由企业承担的部分养老与失业保险金的法定义务，排除劳动者权利，《停薪留职协议书》无效，上诉人已向原审法院提交了河北省唐山市中级人民法院（2013）唐民一终字第193号民事判决书，该判决书认定《停薪留职协议书》关于职工在停薪留职期间全额向企业缴纳养老与失业保险金，然后由企业代缴社会养老、失业保险金的约定，免除了按规定应由企业承担的部分养老与失业保险金的法定义务，为无效条款。 宏业公司辩称，—、上诉人所提到的一审判决书第10页正数第一行及《修改＜被告岗位技能培训方案＞》，结合庭审笔录不难发现，该证据所指是被上诉人一审提交的《修改＜宏业公司岗位技能培训方案>的报告》，原判决书中只是遗漏了“的报告”三个字，对裁判结果并无影响。二、被上诉人一审提供证据时一并提交了［2019］第20号文、21号文、22号文三份文件，并非上诉人所述五份文件，在庭审时被上诉人亦明确在本案中与争议事实有关的只有20号和22号文件，故判决书中作为裁判依据只体现了该两份文件。三、上诉人称给被上诉人送达的拒绝参加培训的告知书为“请假告知书”未免过于牵强，“告知书”的字里行间根本看不到请假的意思表示，事实上也不存在请假的正当理由。四、关于上诉人所提其他上诉理由，均无事实和法律依据。在一审时被上诉人均详细陈述过意见，不再重复。综上所述，原判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人上诉无事实和法律依据，不能成立。请二审法院查明事实，驳回上诉，维持原判。 李宾向一审法院起诉请求：1．确认原、被告于2018年11月20日签订的《停薪留职协议书》无效；2．被告支付自2018年12月至2019年11月的生活费16,040元；3．被告支付经济赔偿金283,111.88元（按照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定的应得工资每月4,163.41元，乘以工作年限34年，依据《劳动合同法》第八十七条规定补偿标准2倍计算）。4．诉讼费用由被告承担。 一审法院对于当事人双方没有争议的事实确认如下：2001年11月30日，原告与被告签订《劳动合同书》，为固定期限合同，自2001年11月30日始至2004年12月31日止。根据被告的需要，安排原告担任操作岗位工作；2008年1月1日，双方再次签订《劳动合同书》，为固定期限合同，自2008年1月1日起至2010年12月31日止。原告同意根据被告工作需要，担任操作岗位工作；2011年1月19日，双方签订《劳动合同续订书》，为无固定期限合同，生效日期为2011年1月1日，续订合同至法定情形出现时或者双方协商一致解除时终止；2018年11月12日，被告以公司人字〔2018〕第21号文件发布《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司定岗定编管理暂行办法》，自发布之日起施行，依据该暂行办法，2018年11月20日原告与被告签订《停薪留职协议书》，主要内容为：协议为短期停薪留职，自2018年11月20日起至《被告定编定岗管理办法》规定的培训或重新上岗的情形出现时终止；停薪留职期间，停发原岗薪资、福利待遇，停缴住房公积金，发放补贴500元/月（含社会保险企业缴费部分）；停薪留职期间，被告可代理原告保险和人事档案管理，原告按规定及时、足额缴纳社会保险（企业和个人缴费部分均由个人承担）；短期停薪留职的员工，因工作需要回公司上班的，应在规定时间内报到上班。对违反培训纪律或不按公司要求上岗的，第一次警告，公司停发相关补贴。第二次警告仍不改正或不按时到岗的视为放弃工作，停缴社会保险，并自通知上岗之日起视为旷工，公司可按国家相关法律规定与其解除劳动关系；停薪留职期间，被告有通知和告知原告相关事项的义务，原告有主动与被告保持联系的义务。因某方不履行义务造成不良后果的，由过错方承担。2019年10月22日，被告以公司人字〔2019〕第22号文件发布《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》，并对该方案进行了修改。该方案规定，参加岗位技能培训的人员范围包括接到公司通知的已签订《停薪留职协议》（短期）的人员和既未在岗也没有签订停薪留职协议的公司在册人员。培训期限为3个月，其中理论知识培训2个月，实际操作技能培训1个月。参加培训的人员，须严格遵守本方案的规定，严肃课堂纪律，无故不得缺席。2019年10月23日，原告收到被告参加岗前岗位技能培训的通知后，未按照被告的规定参加培训。2019年11月14日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》并向原告送达。2019年11月29日原告向保定市徐水区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，保定市徐水区劳动人事争议调解仲裁委员会同日作出徐劳人仲案【2019】第B17号《不予受理通知书》，主要理由为申请人的仲裁请求事项不属于劳动争议事项。 对当事人双方有争议的事实，一审法院认定如下：原告主张被告强迫其签订《停薪留职协议书》，被告解除劳动合同的依据不是通过民主程序制定，存在作假、伪造，未举证证明，被告不认可，原告的主张，不予认定。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》实施后，对用人单位与劳动者能否签订“停薪留职”未作出禁止性规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”，由此可见停薪留职的形式没有被法律所禁止。原告与被告签订《停薪留职协议书》，不违反法律和行政法规的效力性强制规范，系双方真实意思表示，应为有效。协议书的约定对于双方均具有约束力，双方应遵守执行。协议书约定停薪留职期间停发原岗薪资、福利待遇，停缴住房公积金，发放补贴500元/月（含社会保险企业缴费部分），原告要求被告支付生活费16,040元的诉讼请求，理据不足，不予支持。国务院发布实施的《企业职工奖惩条例》虽然已经被废止，但是被告的《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司员工奖惩等条例》（公司人字〔2019〕第20号）是根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的规定制定，和《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》（公司人字〔2019〕第22号）及《修改〈被告岗位技能培训方案〉》均由被告职工代表大会讨论，与工会协商确定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为审理劳动争议案件的依据。《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司员工奖惩等条例》《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》《修改〈被告岗位技能培训方案〉》对严重违反公司规章制度的情形和有关培训事项作出了明确规定。劳动者有完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动纪律和职业道德等义务。被告通知原告参加培训，原告无正当理由没有参加培训，也未请假，其行为严重违反了被告的规章制度。被告依据《中华人民共和国劳动合同法》《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司员工奖惩等条例》《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》的有关规定，通知被告工会，并召开职工代表大会讨论通过，作出《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》，并送达原告。被告依法解除与原告的劳动合同，无需向原告支付经济补偿。原告要求被告支付经济赔偿金283,111.88元的诉讼请求，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决：驳回原告李宾的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李宾负担。 二审期间，上诉人李宾提交下列证据：1.2019年11月1日上诉人到被上诉人公司报到的视频，证明没有人接待，也没有组织培训。2.2019年11月5日上诉人与宏业公司律师谈撤诉的视频，证明公司要求上诉人必须到监察大队撤回投诉，写出解除劳动合同的书面申请。即使按照违法的被上诉人发的岗前岗位技能培训方案第三条第二款，上诉人也是到公司报到了，报到的日期是2019年11月1日。报到之后被上诉人再说依据规章制度解除，那还是违法解除的问题。 被上诉人宏业公司质证称，上诉人提交的证据在一审时没有提交，而且没有提交原始载体，不能证实视频形成的时间。根据视频记载的内容显示，第一段视频里没有显示有上诉人等人在场，只是声音。根据声音他们到现场是去提交告知书，要求公司人员签收，并没有体现上诉人所说的是去公司报到的意思表示。根据上诉人一审时提交的告知书，公司工作人员已经在告知书上签字并签收，并不是上诉人所说的找不到人。第二段视频不能显示形成时间，因为在形成诉讼之前公司多次组织调解，代理人也参与过，根据视频显示的内容，组织调解的前提是上诉人一方提出与公司解除合同，但是在诉讼形成之前双方并没有就解除合同事宜达成一致意见。上诉人提交的两份证据均不能证实其主张的在接到公司送达相关文件和通知后到公司报到的事实。 上诉人李宾提交的两段视频，内容为2019年11月1日其到被上诉人宏业公司提交告知书、2019年11月5日与被上诉人宏业公司进行协商的情形，并非到公司报到，不能证明其证明目的，对两份证据本院不予采信。 二审经审理查明事实与一审查明一致。 本院认为，上诉人李宾主张2018年11月20日受被上诉人宏业公司胁迫签订《停薪留职协议书》，但未提交充分证据，且《停薪留职协议书》约定的停薪留职期间停发原岗薪资、福利待遇及发放补贴500元／月等内容并不违反法律的禁止性规定，故上诉人李宾主张《停薪留职协议书》无效不成立，一审判决未予确认符合法律规定。 上诉人李宾主张被上诉人宏业公司应支付自2018年12月至2019年11月的生活费，因在此期间被上诉人宏业公司发放的500元补贴即为生活费性质，一审判决对其主张未予支持亦无不当。2019年10月23日，上诉人李宾收到被上诉人宏业公司参加岗前岗位技能培训的通知后，未按规定参加培训。2019年11月14日，被上诉人宏业公司依据公司管理规定，履行法定程序后向其送达《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条规定。 中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单 《位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”上诉人李宾未能提交证据证明被上诉人宏业公司解除劳动合同违法，其主张赔偿金不符合上述法律规定，一审判决未予支持并无不当。 综上所述，李宾的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.0元，由上诉人李宾负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 赵鹏壮审判员张力 审 判 员 于   纪   芳 二〇二〇年十二月二十五日 法官助理 马   巧   灵 书 记 员 沈   士   博