江苏省南通市通州区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0612民初4038号原告：曾怀生，男，1970年5月17日出生，汉族，住江西省九江市彭泽县。委托诉讼代理人：李露，江苏伟奥律师事务所律师。委托诉讼代理人：瞿秀梅，江苏伟奥律师事务所律师。被告：无锡嵘璜道具设计制作有限公司，住所地江苏省无锡市滨湖区南湖中路山水城科技工业园**。法定代表人：汪骏，总经理。委托诉讼代理人：陆志群，女，该公司人事部经理。委托诉讼代理人：高弘晋，女，该公司法务专员。原告曾怀生与被告无锡嵘璜道具设计制作有限公司（以下简称无锡嵘璜公司）劳动争议一案，本院于2020年6月30日立案后，依法适用简易程序公开进行了审理。经审理发现本案有不宜适用简易程序的情形，依法裁定转为普通程序，并组成合议庭公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人李露，被告的委托诉讼代理人陆志群、高弘晋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告曾怀生向本院提出诉讼请求：判令被告向原告支付2018年1月至2019年12月的加班工资119514.56元（9800元/月÷26天÷8小时×1181.5小时×1.5倍+11000元/月÷26天÷8小时×（517-63）小时×1.5倍）。事实和理由：原、被告于2017年11月1日签订劳动合同，合同期限自2017年11月1日至2019年10月31日。2019年10月31日双方续签劳动合同至2021年10月31日。2019年6月前原告应发工资9800元/月、实发工资9580元/月（9800元+200元租房补贴-社保缴费420元），2019年6月起11000元/月、实发工资为10780元/月（11000元+200元租房补贴-社保缴费420元）。后双方发生劳动争议，原告向南通市通州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2020年6月18日作出仲裁裁决，对原告要求支付加班工资的仲裁请求不予支持。原告提起仲裁时双方劳动关系仍然存续，加班工资属于劳动报酬，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，原告主张加班工资不受一年仲裁时效的限制。加班工资应当以9800元/月、11000元/月作为计算基数。故原告不服仲裁裁决，诉至法院请求处理。被告无锡嵘璜公司辩称：2017年11月1日原告入职被告处，双方先后签订了两份劳动合同，合同期限分别为2017年11月1日至2019年10月31日、2019年11月1日至2021年10月31日，合同均约定原告的税前薪资为4000元/月。2019年6月前被告每月实发9580元，2019年6月起每月实发10780元，其中除4000元工资以外，其余为通过现金方式及被告法定代表人汪骏账户支付的报销款。原告从事木工主管岗位。入职时原告已签收了通过民主制定程序的员工手册。根据双方劳动合同第六条、第十一条的约定以及员工手册第六条、第十四条的规定，主管实行工作责任制，加班有具体的流程和处理办法，加班需事先申请经公司批准或者加班后经厂长凌向荣签字确认方可。被告处考勤采用指纹打卡方式，由被告的人事人员将指纹考勤信息导出并发送至上海总部人事经理，人事经理根据指纹考勤数据统计制作考勤明细表，提交被告总经理签字确认后，由财务经理结算发放薪资。事实上原告并未加班，未提交过加班申请，也从未向被告主张支付加班费。故请求驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2017年11月1日原、被告签订了劳动合同，合同期限自2017年11月1日至2019年10月31日，约定原告的工作岗位为木工，实行做六休一工作制，被告延长原告工作时间的，应依法安排原告同等时间补休或支付加班加点工资。工资标准为税前4000元/月。合同到期后，2019年10月31日原、被告续签了劳动合同，合同期限自2019年11月1日至2021年10月31日，原告的工作岗位为木工主管，实行做六休一工作制，原告每月薪资福利待遇不变，发薪日为每月30日。同时约定主管及以上管理人员实行工作责任制，以完成公司任务指标为原则，不支付加班加点工资。原、被告在履行劳动合同过程中，原告的工作岗位实行标准工时工作制，被告采用电子考勤方式进行每日上下班考勤。原告当月工资于次月发放，2019年3月至5月的实发工资为9580元/月，2019年6月至12月的实发工资为10780元/月。另查明，凌向荣为被告处厂长，履职时间为2017年11月1日至2020年3月31日。王云萍系被告的行政兼人事人员，履职时间为2017年11月1日至2020年4月28日。2020年4月16日原告就其与被告的加班工资、年休假工资等争议向南通市通州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于同年4月23日受理。原告提出以下仲裁请求：一、被告支付原告2018年1月至2019年12月工作日延时加班工资55925元（11000元/月÷26天÷8小时×705小时×1.5倍）；二、被告支付原告2018年1月至2019年12月双休日加班工资76153元（11000元/月÷26天÷8小时×720小时×2倍）；三、被告支付原告2018年、2019年年休假工资12690元（11000元/月÷26天×3倍）。仲裁审理中被告辩称，关于加班工资及年休假工资应适用一年的仲裁时效，原告的相关主张已超过一年。仲裁委于2020年6月18日作出通劳人仲案字[2020]第184-1号终局裁决，对原告关于加班工资的仲裁请求不予支持。于同日作出通劳人仲案字[2020]第184-2号非终局裁决，对原告关于年休假工资的仲裁请求不予支持。被告对仲裁裁决结果不持异议。原告对通劳人仲案字[2020]第184-2号关于年休假工资的仲裁裁决不持异议，但不服通劳人仲案字[2020]第184-1号仲裁裁决，诉至本院请求处理。审理中，原告提交以下证据：一、2018年1月至8月、2018年10月至2019年12月的考勤表，其中2019年3月至10月的考勤表有原告及凌向荣签字,2019年11月的考勤表记载有每日上下班电子考勤数据并由原告签字，2019年12月考勤表无签字；二、原告2019年1月1日至2019年12月16日的电子考勤记录，该考勤记录系王云萍于2020年1月19日春节假期前交由原告，与原告提交的相应期间的考勤表能相互印证；三、加班及调休时长汇总表，该汇总表系王云萍以电子数据方式发送给原告，汇总表中记载原告往年结余加班工时951小时，2019年加班工时884.5小时，合计加班工时1835.5小时，调休200小时。以上证据证明原告加班的事实以及加班后未能调休工时为1635.5（1835.5-200）小时。被告质证认为，原告提交的考勤表与被告制作的考勤明细表不一致，电子考勤记录应属用人单位保管、原告不应持有，汇总表系王云萍个人制作、被告不持有该份汇总表，现王云萍因严重违纪已经离职，故对该三组证据均不予认可。被告提交以下证据：一、2017年版员工手册、2017年11月27日有原告等职工代表签字通过的职工代表大会决议复印件、原告签字的入职承诺书，证明原告入职时已签收通过民主制定程序的员工手册，该员工手册第六条规定了正常工作日加班通过调休的方式补休，周末及法定节假日加班需填写加班申请单；第十四条规定加班后安排在空闲时间调休，少数因工作原因一直无法安排调休的，由员工本人申请、部门主管及总经理特批后发放加班工资。但原告从未提交过加班申请单；二、2018年、2019年的考勤明细表以及电子考勤记录，证明原告无加班事实。原告质证认为，对入职承诺书的真实性不持异议，原告虽然在入职承诺书中签字，但从未收到员工手册，且原告从未在职工代表大会决议中签字，2018年、2019年的考勤明细表以及电子考勤记录是被告单方制作，无原告签字确认，故对除入职承诺书外的其他证据均不予认可。本院对上述证据认证如下：一、原告举证的考勤表，其中2019年3月至10月有原告及时任厂长凌向荣的签字确认，审理中被告认可对员工进行考勤管理系凌向荣的职责范围，统计的加班时长与被告提交的电子考勤记录基本一致，11月的考勤表虽无凌向荣签名，但记载的上下班考勤信息与被告提交的电子考勤记录基本一致，在综合考虑电子考勤的特殊性，可能存在上下班未打卡或未及时打卡、超时打卡情形的基础上，本院认定上述证据能够相互印证，对原告提交的2019年3月至11月考勤表、被告提交的2019年3月至12月电子考勤记录的真实性予以确认，可以作为计算原告加班时长的依据。原告举证的12月的考勤表无凌向荣签字确认，不能作为证明原告2019年12月存在加班事实和加班时长的依据。二、原告举证的2019年1月1日至12月16日的电子考勤记录，本院无法确定其来源以及完整性、可靠性，故本院对该电子考勤记录不予确认。三、原告提交的加班及调休时长汇总表，未经凌向荣签字确认，且部分月份统计的加班时长与原告提交的考勤表不一致，故本院对该汇总表不予确认。四、员工手册，原告称虽已签收但从未见过的理由不能成立，本院认定原告已签收该员工手册。因被告未能提交职工代表大会决议原件，故本院对被告主张已通过民主制定程序不予确认，该员工手册在本案中不能作为审查原告主张加班工资是否违反手册规定的依据。五、被告提交的2019年3月至12月的考勤明细表，未对原告每日是否存在加班加点进行记录，且无原告签名确认，该组考勤明细表也与被告自行提交的电子考勤记录存在矛盾之处，故本院对其真实性不予认定。原告诉至本院时，就工作日延时加班及休息日加班一并计算加班时长并主张按照1.5倍计算，该计算方法未超出法律规定，系当事人对自身权利的处分，本院不予置异，故通过以上证据认证，本院就原告2019年3月至12月的加班事实认定如下：2019年3月至12月原告加班加点时长788小时，已调休时长88小时，未调休时长700（788-88）小时。本院认为，劳动者享有休息休假的权利。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。原、被告在2019年10月31日续签的劳动合同第六条中约定，主管及以上管理人员实行工作责任制，不支付加班加点工资。本院认为，原告的工作岗位实行标准工时工作制，该约定的内容违反了法律法规的强制性规定，损害了原告的合法权益，应认定为无效条款。且在实际履行劳动合同过程中，原告的工作岗位虽从木工变更为木工主管，但被告采用电子考勤的方式对包括原告在内的劳动者进行上下班考勤，每月统计实际出勤天数，并安排原告调休了部分加班时长，故对未能调休的部分被告应当支付加班工资。关于加班工资的计算。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，少发、明确拒绝发放剩余部分工资，双方对发放数额有异议。拒绝支付或少发加班工资争议属于克扣工资争议，应适用该条款的规定。本案中，从原告每月领取工资开始计算仲裁时效，原告于每月30日领取上月工资，于2020年4月16日申请仲裁，故原告主张的2019年2月之前的加班工资已超过仲裁时效，本院不予支持。《江苏省工资支付条例》第二十条规定，用人单位安排劳动者加班加点的，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。为计算加班工资，首先需确定加班工资的计算基数。根据《江苏省工资支付条例》的相关规定，用人单位与劳动者约定了加班工资计算基数的，从其约定；双方没有约定的，按照劳动者主张权利或者劳动关系结束前12个月的月平均工资计算。本案中，原、被告初签、续签的劳动合同均明确约定，原告的工资为税前4000元/月，本院以此作为计算加班工资的基数。原告主张以应发工资9800元/月、11000元/月作为计算基数，不符合合同约定，本院不予采纳。其次，关于加班时长，原、被告劳动合同约定实行做六休一工作制，2019年3月至12月原告未调休的加班加点时长为700小时，被告应支付原告加班工资24137.93元（4000元/月÷21.75天/月÷8小时/天×700小时×1.5倍）。为此，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十一条，《江苏省工资支付条例》第十七条、第二十条、第六十三条、第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：一、被告无锡嵘璜道具设计制作有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告曾怀生加班工资24137.93元。三、驳回原告曾怀生的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告无锡嵘璜道具设计制作有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费10元（户名：江苏省南通市中级人民法院，开户行：中国银行南通市濠南路支行，账号：46×××65）。审 判 长  张 尤人民陪审员  张美华人民陪审员  王巧喜二〇二〇年十二月二十二日法官 助理  袁 春书 记 员  周 燕