浙江省温州市龙湾区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0303民初4465号 原告：温州金融资产交易中心股份有限公司，注册地址浙江省温州市高一路******。 法定代表人：林皓，任公司董事长。 委托代理人：黄潇，男，1996年1月26日出生，汉族，系，住江西省萍乡市湘**。 委托代理人：戚颖昕，浙江京衡律师事务所律师。 被告：王学明，男，汉族，1987年10月17日出生，户籍地杭州市江干区，住杭州市萧山区。 原告温州金融资产交易中心股份有限公司（以下简称温金中心）与被告王学明劳动争议一案，于2019年8月27日向本院提起诉讼，本院于同日转入诉前调解，案号为（2020）浙0303民诉前调1291号，2019年9月15日，因双方未能达成调解协议而终结。2020年9月17日，本院予以诉讼立案受理，依法适用简易程序，于2020年11月3日公开开庭进行了审理，原告的委托代理人戚颖昕，被告王学明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告温金中心起诉称：原告就与被告王学明之间的劳动争议一案，不服仲裁裁决结果，认为杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲340号《仲裁裁决书》存在事实认定不清、法律适用错误的情形，现提起诉讼。 被告王学明于2018年12月3日入职原告温金中心处工作，双方于2018年12月3日签订固定期限劳动合同，合同期从2018年12月3日日至2021年12月2日止。劳动报酬采用岗位工资制，主要约定有在被告王学明按月出满勤并提供正常劳动的情况下，原告温金中心于每月15日前以货币或银行转账形式支付被告王学明工资，其中月基本工资为4000元，奖金及其他薪酬待遇按照用人单位的薪酬管理制度，根据劳动者的具体工作岗位和考核结果等因素确定。鉴于此，被告王学明的“奖金及其他薪酬待遇”所依据的薪酬管理制度为《温州金融资产交易中心股份有限公司薪酬管理制度》（该制度是原告温金中心唯一适用的薪酬管理制度，于2015年1月1日起实施） 根据上述规定，不存在被告王学明所称的原告温金中心欠发其2018年12月3日至2020年5月12日的20%工资的情况。而被告王学明薪酬的正确算法是：被告王学明在原告温金中心出的基本工资为4000元/月。岗位工资为10222.22元/月（岗位工资虽属于固定工资，但也会因为岗位的变动而变动）。绩效工资属于浮动工资，己按月计算发放。年终奖属于浮动工资，被告王学明的年终奖=（个人核定薪酬总额-己发薪酬）×部门年度考核系数×个人年度考核系数。2019年度被告王学明所在部门的部门年度考核等级为D、考核系数为0.6，被告王学明个人年度考核等级为C、考核系数为0.8。同时王学明2018年12月至2019年6月2日处于试用期，薪酬打8折，因此被告王学明2019年度的年终奖金额为28161.42元，计算公式为【(293347.95-234678.32)×0.6×0.8】。特殊奖励属于浮动工资，被告王学明自入职以来未对原告温金中心作出过特殊贡献。 原告温金中心主要的经营内容是金融交易业务，2019年大量P2P平台、金融交易平台爆雷，对原告温金中心的经营造成了巨大的不利影响，直接导致原告温金中心在2019年度一整年都没有发行新的金融产品，业务缩减得厉害，经营业绩下滑得厉害。再加上新冠疫情的影响，原告几乎不能维持正常的运营状态。2020年3月初，经原告内部管理层讨论决定进行企业内部整顿，包括业务范围、业务模式、业务运营、经营管理、岗位设置等内容。其中，被告所在的岗位设置从15人下调至7人。岗位设置的变动直接导致部分劳动者不能继续在原岗位工作，为了了解职工本人的意愿，也为了更好的尊重职工本人的意愿，经职代会讨论后，原告温金中心于2020年3月6日向职工签发了《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》,要求二级部门的职工在合理期限内向公司人力资源部提交部门选择的书面意见，若逾期不提交书面意见的则视为放弃选择的权利。因为岗位设置有限，参与双向选择的职工人数又比较多，不免出现落选的情况，针对未入选职工以及逾期提交书面意见的职工，在保留基本工资待遇的基础上，安排参加带薪的集中培训学习。2020年3月31日，原告温金中心向职工签发了双向选择的结果即《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》，该通知列明了入选职工姓名，并明确要求入选职工于通知签发之日正式到岗工作；未入选职工于4月1日至4月7日进行工作交接，4月8日起开始集中培训。原告温金中心为未入选职工安排了集中培训的工位，并要求未入选职工每天进行培训签到，誊写学习报告。被告王学明作为未入选职工中的一员，2020年4月1日至2020年4月7日并没有进行工作交接，甚至是拒绝工作交接；2020年4月8日起更是没有参加集中培训、没有提交学习报告，甚至是在公共区域打游戏、炒股票、听音乐、睡觉。被告王学明的上述行为不但是严重违反劳动合同的约定、严重违反劳动纪律，更是严重违反《温州金融资产交易中心股份有限公司员工考勤休假管理办法》、《温州金融资产交易中心股份有限公司员工职务行为准则》等用人单位依法制定并生效的规章制度，更属于“未提供正常劳动”的情况，原告温金中心无需向被告王学明支付未提供正常劳动期间的工资（培训期间，被告王学明的岗位不确定，岗位工资金额为0元〉。 2020年4月30日，原告温金中心根据《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》的要求，针对待岗人员组织了培训考试，而被告王学明没有参加。2020年5月6日，原告温金中心又组织了第二次的双选择，被告王学明也没有参加。2020年5月12日，原告温金中心以被告王学明严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天；严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》；严重违反《员工职务行为准则》；严重违反《劳动合同》为由，向被告王学明签发了《劳动合同解除通知书》。2020年5月1日至2020年5月12日期间，被告王学明仍属于“未提供正常劳动”的情况，原告温金中心无需向被告王学明支付未提供正常劳动期间的工资（该期间被告王学明的岗位仍不确定，岗位工资金额为0元）。现原告诉请如下1、原告无需向被告支付2020年4月份工资21333.33元、通讯补贴300元；2、原告无需向被告支付2020年5月份工资7466.67元、通讯补贴110元；3、原告无需向被告支付2018年12月3日至2020年5月12日的20%工资86628.40元；4、本案诉讼费用由被告承担。 原告温金中心在本院指定举证期限内，提供如下证据： 1.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第340号《仲裁裁决书》及其送达回证、《诉前调解案件管理信息表》各一份（均复印件）。以证明原告通过前置仲裁程序在规定期限内向人民法院起诉的事实； 3.《劳动合同书》（复印件）。以证明原、被告签订的劳动合同约定权利义务及被告基本工资是4000元/月的事实； 4.《温金中心薪酬管理制度》、2019年5月份至2020年4月份被告的《工资单》各一份（均复印件）。以证明原告对薪酬的种类、发放依据进行了明确规定，被告月工资组成情况的事实； 5.温金中心的《2019年第四十四次办公会决议》、《2019年度年终考核方案》、《2019年度部门考核评定表》、《科技中心人员2019年年终考核表》各一份（均复印件）。以证明原告2019年度的考核方案、被告所在岗位的部门考核结果为D，被告本人考核结果为C，被告的2019年度年终奖为基数×0.6×0.8的事实； 6.《2020年度工会职工代表大会会议决议》、《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》、温金中心内网的《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》及其OA的截图和被告阅读时间截图、温金中心在“温金中心集中培训学习群”发的《培训通知》截图、温金中心向被告发的《关于未参加公司集中培训学习的提醒通告》电子邮件截图、2020年的4月8日至4月30日期间《培训签到表》（均复印件）。以证明根据双向选择的结果，被告不在双向选择上岗人员名单中，需在2020年的4月1日至4月7日期间工作交接，2020年的4月8日起集中待岗培训，被告明知却不服从公司安排，擅自离岗，无权要求原告支付工资的事实； 7.《劳动合同解除通知书》（复印件）。以证明原被告解除劳动合同原因及日期的事实； 8.2019年度温金中心的《资产负债表》、《利润表》、《现金流量表》、《所有者权益变动表》（均复印件）。以证明2019年度原告经营状况需减员的事实； 9.原告职员汪文原的《历年来年度考核情况》（均复印件）。以证明原告一直按公司的薪酬制度对员工进行年度考核，并以考核结果发放年终奖的事实； 10.温金中心在“温金中心集中培训学习群”发的《培训考试通知》截图（打印件）。以证明原告按规定组织培训，被告擅自离职未参加培训及考试的事实； 11.被告2019年4月份《工资条》（打印件）。以证明被告的工资有多个项目内容组成的事实； 12.温金中心《关于修订（试行）的通知》及其《征询工会意见函》及工会《复函》、被告在温金中心内网阅读该《通知》时间截图、温金中心的《员工职务行为准则》（均复印件）。以证明原告公司考勤制度已通过民主程序、通知程序，征求过工会意见，被告也是知晓等事实； 13.《工会职工代表投票选票》若干（复印件）。以证明原告进行双向选择是经过民主讨论得出结果的事实； 14.温金中心在集中培训群里发的《集中培训学习通知》消息接收人列表截图。以证明被告是知晓原告举办的《集中培训学习》的事实； 15.案外人温金中心员工王波、王承洋、袁晗的《综合测试》及每日通过电子邮箱发的《学习报告》截图（复印件）。以证明原告其他待岗员工能积极参加集中培训并提交学习报告的事实； 16.原告的温金中心（2019）2号会议纪要及签到表（复印件）。以证明原告会议确定自2019年8月12日起，案外人公司高管刘念的重点工作为负责与二股东（北京灿焜经贸有限公司）沟通协调，督促尽快到位注册资本金及归还自融资金，每周形成进度书面报告的事实； 17.原告高管刘念OA考勤地点及考勤情况明细表、原告人事工作人员与刘念的微信聊天部分内容截图。以证明原告已微信告知案外人刘念公司复工及工作地点，刘念恶意不履行劳动义务的事实； 18.原告温金交办（2019）24号关于修订《公司印章管理办法（试行）的通知》及附件及其公司内网OA发文记录截图（复印件）。以证明原告现行印章管理办法的具体内容的事实。 被告王学明答辩称：1、原告违法解除劳动合同问题。⑴原告出台《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》，自己确实没有参加原告安排的集中培训及考核，由于该《双向选择的通知》未经民主程序，执行待岗培训都是违法；⑵职代会决议上说职工代表22人参加，提供的投票名单确有27人，明显是伪造的职工代表，且全部是现在都在岗人员，有个还是当时未入职的；⑶《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》规定中培训以考核为结果，考核范围极广，人为操作空间极大，考核不通过就开除，即使考核通过，也同样会以岗位饱和为由逼自己离职，其目的仅是为了开除科技中心部门的员工；⑷《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》是公布上岗人员，而非待岗人员，原告从未通知自己待岗。依法规定，双方应协商一致，可变更劳动合同约定的内容，采用书面形式，2020年3月23日，自己与朱恒毅、王学明等一起到上城区劳动保障监察大队投诉，明确告知我们，没有书面的《待岗通知书》就不算待岗，原告强制自己调岗并降薪，是单方面变更劳动合同的违法行为，要求自己参加以待岗为前提的培训，事实上是对自己违法变更劳动合同的行为。且被杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲234号《仲裁裁决书》裁决为违法解除劳动合同。2、关于2020年4、5月份工资问题。⑴自己在2020年4、5月份均有正常上下班，工作期间兢兢业业，恪守本职，完成代码转变，根本没有旷工，钉钉考勤记录是原告有效的考勤管理制度；⑵2020年4、5月份工资与是否违法解除了的合同是两回事，毫无关系。原告开除的日期是2020年5月12日，此前的2020年4、5月份工资是理所当然的，更何况原告是违法解除劳动合同；⑷依浙江省的规定的劳动者劳动报酬包括计时或者计件工资以及奖金、津贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。故原告应当与2020年4、5月份工资一起发放。综上，原告拖欠自己2020年4、5月份工资、通讯补贴，应当立即支付。3、关于原告扣留2018年12月3日至2020年5月12日的20%工资问题。⑴自己与原告有明确的工资约定，原科技中心部门负责人赵新华的证明书、物产中大APP上获取的工资单以及自己以后工资流水可印证，原告拖欠2018年12月3日至2020年5月12日的20%工资；⑵自己入职时，与原告人事部经理任珈靓约定的月固定工资是26666.67元，年薪为32万元，且至少固定工资，与绩效和奖金无关，年终奖根据公司业绩另行发放。《劳动合同》中对实际工资金额的说明不准确，自己提出异议，任珈靓解释说要留存20%的工资到年底再发，也是因为原告是国企，要求社保缴纳基数要和劳动合同上的金额一致，所有普通员工的社保缴纳基数都是4000元，所以劳动合同上的工资要填4000元。实际上自己是勉强接受，2019年8月底任珈靓离职，而后曲世彬担任人事部经理，翁晓雯担任副经理，到了年底原告并未按约发放20%固定工资及额外年终奖，也没发文告知理由；⑶实际上原告从未在平时和年终进行过考核，原告应遵循“事先告知、考核有依据，过程客观公正，结果送达的原则。原告无将考核的方式、程序、评判标准事先告知自己，无公开透明的进行，考核结果作为决定发放多少年终奖的依据，考核结果须有效送达自己；⑷自己提供的证据均证明20%固定工资被扣发；⑸原告减少自己劳动报酬的举证责任在原告，需承担举证不利的后果，原告拖欠的年终奖自己保留继续追索的权利；4、关于原告拖欠26.5小时加班费问题。原告认为加班费的基数是4000元/月，是对适用法律认识错误。依法规定应支付不低于工资的150%的工资报酬，原告提供的连续12个月的工资单与自己提供的OA工资单结构不一致，应当以自己提供的工资单显示的月基本工资即21333.33元核算加班费，故加班费为4873.56元（21333.33元/21.75天/8小时×26.5小时×150%）。 综上，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲340号《仲裁裁决书》认定事实正确，法律适用准确，是公正的裁决，请求依法驳回原告的诉讼请求，并承担诉讼费用。 为证明上述答辩意见，被告王学明提供如下证据： 1.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第340号、浙杭劳人仲案（2020）第348号庭审笔录（复印件）。以证明原告承认被告的年薪是32万元，承认双向选择是缩编，也必然导致被告的岗位变动，承认有20%工资被扣留，承认2020年5月份工资属于应发未发，是恶意拖欠，承认薪酬管理制度从来没有告知过被告的事实； 2.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第340号《仲裁裁决书》（复印件）。以证明双方劳动争议经仲裁前置，仲裁委认定原告拒不支付工资不符合法律规定，被告年薪32万元，经原告确认确有20%工资未发的事实； 3.温金中心人事薪资专员《工资单查看方式》邮件回复（复印件）。以证明公司员工每个月的工资详情可通过物产中大APP平台查询的事实； 4.2019年1月至2020年4月份期间《薪资查询》、《工资银行卡流水》（复印件）。以证明被告工资是21333.33元，根据年薪反推被告平时发放的工资确实是80%及2020年4月、5月工资欠发的事实； 5.原告公司人力资源部总监任珈靓给被告发的《OFFER邮件》（复印件）。以证明被告入职岗位有明确约定为高级安卓开发工程师的事实； 6.温金中心行政工作流程的信息记录（打印件）。以证明原告的用印审批流程的事实； 7.视听资料（录音复制件）及文字誊录。以证明与原告人事经理翁晓雯及工会裘俊琪谈话时明确被告入职时，承诺被告20%工资在年底发放的事实； 8.原告科技中心研发部负责人赵新华出具的《证明书》。以证明被告平时发放80%工资，20%工资在年底发放的事实； 9.被告加班统计表（复印件）。以证明被告存在加班26.5小时的事实； 10.被告申报参保证明（打印件）。以证明被告参保基数是4000元，公司大部分普工的合同工资也是4000元的事实； 11.《温金中心员工考勤休假管理办法（2018年版）》（复印件）。以证明培训是不纳入考勤范围的事实； 12.《2020年4月、5月份钉钉请假审批记录》（复印件）。以证明原告一直在对自己进行钉钉打卡考勤管理，自己从未旷工的事实； 13.双向选择前后被告的群微信岗位信息截图。以证明原告单方将被告从科技中心研发部调到待岗部门待岗的事实； 14.视听资料（录音）及部分文字誊录。以证明原告所谓的职代会是伪造的，双向选择未经民主程序，是不合法的，无效的事实； 15.温金中心《关于领导班子成员分工的通知》（复印件）。以证明卫红的职位是工会主席，刘念职位是工会委员，人力资源的分管领导，公司人员的变动都应该得到分管领导刘念的确认事实； 16.刘念分别与工会专员裘俊琪和王学明的微信聊天记录截图。以证明双向选择的制定没有召开职代会，所谓的职代会时伪造的事实； 17.杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第234号《仲裁裁决书》。以证明已通过前置仲裁程序，裁决原告违法解除劳动合同及无支持自己继续履行合同的事实； 18.温金中心《关于印发及通知》（复印件）。以证明职代会决议原告没有提供用印审批信息，是无效的，可能是事后伪造的事实； 19.刘念与公司行政、人事、董事长的微信聊天截图。以证明刘念始终在履行其岗位职责的事实； 20.调查取证申请书（微法院提交）。以证明原告未提供任何可证明职代会相关程序的文件，双向选择未经民主程序，职代会是伪造的事实。 原告温金中心提供的证据，经庭审出示，被告王学明质证认为，原告提供的证据1、2的“三性”均无异议，证明了已经过劳动仲裁的前置程序，且事实认定清楚，法律适用正确，认定原告拒不支付工资不合法，被告年薪32万元，经原告确认，存在20%的应发未发工资，2020年4、5月工资未发的事实；证据3中《劳动合同书》的“三性”均有异议，合同中未显示实际薪资，不能完全证实双方约定的实际工资情况；证据4的“三性”均有异议，其中《薪酬管理制度》从未公示过，也未组织学习过，没有送达给被告，更没有被告的签字确认，未经董事会审核。其中2019年5月至2020年4月份的《工资单》，被告从未见过，是伪造的，原告一直都是一群从OA系统上获取，该工资单没有被告签字，也无送达给被告，是无效的，工资结构与OA系统上显示不一致；证据5的真实性均有异议，从未公示过，未有效送达给被告，原告拖欠被告剩余20%是固定工资，和年终考核无关，已构成恶意拖欠工资；证据6的“三性”均有异议，集中培训是原告企图利用管理上优势，以平息的形式逼迫员工集中待岗，最终逼迫员工解除劳动合同，达到变相裁员的目的；证据7合法性有异议，提及的《员工考勤休假管理办法》未经民主程序，《员工职务行为准则》从未见过，未有效送达被告，能证明原告违法解除；证据8的“三性”均有异议，无法证明原告的经营情况，且原告拖欠的20%工资是被告的固定工资，是被告的依法劳动所得，与原告公司经营状况无关，即便破产，工资也是优先偿还；证据9的“三性”均有异议，从未见过，与被告无关，汪文源入职的时间很早，被告入职以来没有进行过业绩考核，也就不存在真实有效的业绩考核；证据10的“三性”均有异议，从未看到《培训考试通知》，且是无效的，没有具体时间、地点；证据11、地点dquo;三性”均有异议，从未见过，是伪造的，从公司OA系统上获取的工资单的工资结构才是真实的工资结构；证据12的“三性”均有异议，从未有效送达给被告，未提供用印审批，无法证明其盖章真实时间，完全可能是近期伪造。制度必须经职代会或者其他职工大会讨论，并没有可用工会讨论来代替的规定，是没有民主程序的，是无效制度；证据13的“三性”均有异议，决议上写明参与人员22人，选票是27人，造假连人员数量对不上，完全是伪造的；证据14系重复提交，同证据10；证据15的“三性”均有异议，从未告知被告有考试，与本案应发未发工资无关，不清楚案外人是否有发学习报告邮件；证据16的“三性”均有异议，被告从不知道，体现刘念岗位是没有变化；证据17的“三性”无异议，但证明目的有异议，无法证明刘念旷工不履行；证据18的“三性”无异议，证明了原告有严格的用印审批流程，职代会决议、工资单等没有用印审批流程的证据佐证，属于孤证。 被告提供的证据，经庭审出示，原告质证认为，被告提供的证据1的真实性、合法性无异议，关联性有异议，证明目的有异议，有将被告的工资核定32万元，但其中有20%是在年底以年终奖的形式发放的；证据2的“三性”无异议，但未生效的法律文书，不能证明被告固定工资是32万元，对处理结果有异议才提起诉讼；证据3形式真实性无异议，实质真实性有异议，有断章取义问题；证据4中《薪资查询》真实性、关联性有异议，证明对象有异议，只能证明工资总额对的，不能证明工资组成部分。证据4中《工资流水》的“三性”无异议；证据5不完全符合录用通知书的条件，无体现被告的薪酬待遇；证据6真实性、关联性有异议，与本案无关，原告内部确实有用印审批流程；证据7真实性、合法性有异议，是被告偷录而得材料，内容与两人对话有断章取义成分，其个人无权决定被告工资薪酬，应由公司制度来规定，最后年终奖与公司经营情况和员工年度考核挂钩；证据8形式真实性无异议，实质真实性有异议，赵新华对下属员工工资薪酬组成是不知情的；证据9的“三性”均无异议，恰说明被告是以岗位工资制来确定的；证据10的“三性”无异议，但不能证明原告恶意降低社保缴纳；证据11真实性无异议，关联性有异议，该证据不是原告现行的规章制度，现行的是《2019年员工考勤休假管理办法》，该证据不是用钉钉考勤打卡，被告都是用钉钉考勤打卡，说明被告知道原告是使用《2019年员工考勤休假管理办法》；证据12真实性合法性均有异议，培训组织者有确定考勤方法，不能以钉钉考勤打卡方式；证据13真实性无异议，双向选择前后岗位有变动；证据14合法性有异议，系偷录，有断章取义情形；证据15真实性无异议，关联性有异议，不能证明刘念一个人不履行工会委员工作，整个工会就不运行工会工作的事实；证据16两人的对话内容有冲突，刘念有断章取义；证据17“三性”有异议，未生效法律文书，不能证明事实；证据18的“三性”无异议，现已修订，原告内部用印是有审批规定；证据19真实性、关联性有异议，不是现状的聊天记录，是不完整的，不能被告待证的事实；证据20的真实性无异议，关联性有异议。 本院审核认为，原告所举的证据8、9、17关联性存疑，本院不予确认外，原告所举的其他证据均符合真实性、合法性、关联性，具有证明力，能够证明案件待证事实，本院均予以确认。被告所举的证据2、4、9、10、17符合真实性、合法性、关联性，具有证明力，能够证明案件待证事实，本院予以确认外，被告所举的其他证据的真实性、关联性、证据取得的合法性均存疑，本院不予确认。 根据上述确认的证据，结合当事人陈述，本院认定事实如下： 2018年12月3日，被告王学明入聘原告温金中心担任科技中心研发部员工。2018年12月13日原、被告补签一份《劳动合同》，原告温金中心为甲方，被告王学明为乙方，约定，劳动合同期限2018年12月3日至2021年12月2日，试用期从2018年12月3日至2019年6月3日；乙方在甲方经营地杭州工作，在乙方按月出满勤并提供正常劳动的情况下，甲方每月15日前以货币或银行转账形式支付乙方工资为4000元，甲方支付的月基本工资（税前）4000元，奖金及其它薪酬待遇按照甲方的薪酬管理制度，根据乙方的具体工作岗位和考核结果、工作业绩、劳动成果和实际贡献、每个考核周期的考核结果进行动态调整，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，乙方的工作岗位或职务发生变动的，按新的岗位或职务所对应的薪酬制度执行；甲方依法制定单位规章制度，并将直接涉及乙方切身利益的规章制度和重大事项，以下发公司文件、专题会议、员工手册、制度汇编、电子邮件、公告等形式之一种或几种向乙方公示或告知，甲方实施该类公示或告知行为后，乙方不主动查看或误解或遗忘的责任由乙方自负；乙方应服从甲方的全面管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度，乙方违反劳动纪律、职务行为准则等，甲方可依据本单位规章制度，视情节轻重，给予相应的纪律处分，直至解除合同；乙方出现属于严重违反规章制度的行为，甲方有权依据《劳动合同法》第39条规定单方解除合同，且无需支付离职补偿，以及其他内容的约定。 2019年9月3日，原告人力资源部向原告工会委员会发《关于征询工会意见函》，2019年9月5日，原告工会想原告人力资源部复函“同意该管理办法”。 2019年9月17日，原告于印发的《员工考勤休假管理办法（试行）》，原告按规定在公司的OA平台上公布。该管理办法第九条规定，公司组织的会议、培训、活动，由该会议、培训、活动的组织部门或召集者决定是否考勤，最终准假审批权为该会议、培训、活动的组织部门或召集者；第二十三条规定，上班（包括培训、考试、会议等）单次旷工半天（含）2天以内，首次扣当月绩效100%，并作通报批评处理，再予开除；单次旷工2天及以上或年度累计超过15天开除。 2019年12月29日，原告2019年第四十四次办公会决议通过了《温金中心2019年度年终考核方案》及附件（2019年度部门考核评定表）中被告所在的科技中心研发部考核结果评定为D级，科技中心研发部人员2019年度年终考核成绩汇总表显示，被告王学明被评定为C。 2019年至2020年期间，原告经营的金融交易业务因受大环境影响致业绩下滑，遂决定内部改革整顿。2020年3月6日，经原告职代会通过，面向全体职工开放职业规划申请暨双向选择，原告签发《关于开放职业规划申请暨双向选择的通知》，并在原告OA系统平台上公布，通知第（四）、（五）项内容如下：在双向选择中落选和参加双向选择后不服从岗位安排的员工，由公司安排待岗学习，待岗时间为一个月，不服从公司待岗安排的，可终止或解除合同。通知下发后，被告于2020年3月9日上午9时12分许，查看阅读该通知后，未按规定提交报名表参与双向选择。 2020年3月31日，原告签发《关于公布双向选择上岗人员名单的通知》宣布双向选择结果，并要求未入选职工自4月1日起进入待岗期，于2020年4月1日至2020年4月7日工作交接，2020年4月8日起集中培训，当日晚上20时53分许，被告查阅了《双向选择上岗人员名单》，发现双向选择的上岗人员名单上没有自己。而后，被告作为未入选职工，未办理工作交接。 2020年4月8日上午，原告在人力资源部设置包括被告在内的集中培训学习群里发布未入选职工在2020年4月8日至2020年4月30日期间集中培训，每日誊写学习报告并发至邮箱×××＠ｗｉｎｆａｅ.ｃｏｍ，人力资源部对各位的学习质量、学习态度、劳动纪律等方面进行考核评估，还发布每日培训课程安排，案外人公司其他职员袁晗、王承洋等人均能按照公司规定签到并参加集中培训，并提交学习报告，参加综合测试。而被告置之不理，未在纸质《培训签到表》上签到，未誊写学习报告，未参加原告组织的集中培训。 2020年4月10日，原告人力资源部人员特别向被告发《关于未参加集中培训学习的提醒通告》，并抄送莫振勇、曲世彬，提醒通告中明确要求“未进入上岗人员名单的人员自4月8日起开始进入集中待岗培训期，公司给待岗员工重新安排了工位，通知在4月8日下午5点前将工位搬置到位，但截至4月10日下午5点，3个培训学习日您未按照公司规定至指定工位报到且未参加公司组织的培训，鉴于以上行为已严重违反《员工职务行为准则》及《员工调配管理制度》相关制度中关于制度遵守条款的规定。人力资源部并同纪检监察处对你的上述行为进行邮件提醒并给予警告，请严格遵照公司规定进行，若经此提醒后仍未遵照公司安排，公司将按照严重违反管理制度、规定，予以通报批评、辞退、开除处分”。被告仍置之不理，仅依以前规定在钉钉进行打卡考勤，未在纸质《培训签到表》上签到。 2020年5月12日，原告作出《劳动合同解除通知书》，内容为“王学明先生：身份证号×××5110，2018年12月3日你与我公司签订了3年固定期限的劳动合同，现由于你1.严重违反劳动纪律，不服从公司管理，连续旷工超过15天；2.严重违反《温金中心员工考勤休假管理办法》；3.严重违反《员工职务行为准则》；4.严重违反《劳动合同》，现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，予以解除劳动合同。2020年5月12日（盖原告公章）”。 被告向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请要求⑴原告支付本应于2020年5月10日发放的2020年4月份工资21333.33元；⑵支付本应于2020年5月10日发放的2020年4月份通讯补贴300元；⑶本应于2020年6月10日发放的2020年5月份工资7466.67元；⑷本应于2020年6月10日发放的2020年5月份通讯补贴300元；⑸支付因未及时支付2020年4、5月份工资28800元而产生的100%经济赔偿金28800元；⑹支付2019年度加班费4873.56元；⑺支付2018年12月至2020年5月的20%未发工资95999.97元。2020年8月11日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲案（2020）第340号《仲裁裁决书》，原告不服于2020年9月17日诉至本院。 另查明：1、2015年1月1日，原告实施的《薪酬管理制度》规定了薪酬总额的确定、薪酬体系包括年薪制、岗位工资制、业务工资制，岗位工资制的薪酬结构由基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+特殊奖金，其中固定部分包括基本工资、岗位工资，浮动部分包括绩效工资、年终奖、特殊奖金，基本工资又由学历（职称）工资+司龄工资；一般员工实发年终奖=个人年终奖基数×部门年度考核系数×个人年度考核系数，还规定了薪酬调整以及其他等内容。原告现行的薪酬发放也是按此《薪酬管理制度》执行至今。《2019年度温金中心年终考核方案》考核方法包括定量指标考核及定性指标考核，定量指标考核是指对本公司本年度风险化解和维护稳定两大核心工作的量化考核，定性指标考核是对岗位工资制下部门本年度工作完成情况的综合考评，按照A、B、C、D四个等级评分，确定本部门员工考核等级中部门等级为D，系数为20-40%，岗位工资制下的个人年终奖考核等级为C的系数为0.8。2015年1月1日，原告实施的《员工职务行为准则》第九条规定，员工须严格执行公司颁布的各项规章制度、准则、方法、规定、通知、决定等；2、被告另向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请要求原告撤回劳动合同解除通知书，继续履行劳动合同。2020年7月14日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会认为原告对被告所在部门的人数进行调减，系其行使自主经营权，亦属于客观情况发生重大变化的范畴，原告应根据法律规定与劳动者进行协商处理，而以被告双向选择未成功，将其置于待岗部门，并要求参加培训学习，因被告未参加，原告以旷工等理由解除劳动合同的行为，并不符合法律的相关规定，属于违法解除劳动合同。被告未能就原告存在继续履行劳动合同的客观可能进行充分举证，应承担不利后果，庭审中释明是否变更仲裁请求主张赔偿金，被告明确表示不变更。杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲案（2020）第234号《仲裁裁决书》，裁决驳回被告的仲裁请求。原告于2020年收到该仲裁书后不服，2020年7月29日诉至本院。被告于2020年7月19日收到该仲裁书后也不服，诉至杭州市上城区人民法院，后2020年8月18日移送本院处理，本院已另案互为原被告立案处理；3、被告又向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请要求原告支付被告因未能享受失业保险待遇而未能依法领取的失业金8040元；支付因未能享受失业保险待遇而原本可以由失业金发放机构支付现在需个人支付的医疗保险补助金1218.7元。2020年7月14日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭劳人仲案（2020）第259号《仲裁裁决书》，驳回被告的仲裁请求，该案件已生效；4、被告2019年1月至2019年6月，在试用期内月均收入为17066.66元，2019年7月至2020年3月期间均收入为21333.33元，通讯补贴月均为300元。 本院认为，原告因对杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭劳人仲案（2020）第340号《仲裁裁决书》的仲裁裁决不服，在法定期间内，向本院提起诉讼，本院应对该劳动争议全面审理。依法规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案争议焦点评析如下： 1.关于被告王学明薪酬认定问题。被告答辩称入职时已由原告人力资源部主管明确为年薪32万元，先每月发放80%，另20%年终发放。原告诉称则以双方签订的《劳动合同书》中约定的岗位工资制的月工资4000元，另有年终业绩考核奖在年底通过考核发放。从被告在劳动争议发生上一年度实际收入分析，被告在试用期届满后，月均工资收入为21333.33元，其中包括岗位工资、保障工资、学历工资、司龄工资、绩效工资、过节费等，扣除“五险一金”中被告自负部分以及工资所得税后，原告每月予以发放，并按月发放通讯补贴300元。故本院认定被告试用期内月工资为17066.66元，试用期届满后的月工资为21333.33元、通讯补贴300元。 2.关于被告王学明在2018年12月至2020年5月期间所谓的20%工资未发问题。依法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，工资、奖金等分配方式系用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确发放对象、发放条件、发放时间等。对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，一般应予以尊重，司法实践不应过度干预。就本案而言，原、被告签订的劳动合同中关于薪酬的约定部分亦载明“乙方的奖金及其他薪酬待遇按照甲方的薪酬管理制度，根据乙方的具体工作岗位和考核结果等因素确定”，原告亦提交了《温金中心薪酬管理制度》作为计算该部分年终业绩考核奖金，该规定未违反法律、法规强制性规定，属于企业用工管理以及薪酬发放自主权范畴。被告仲裁请求所谓的20%工资未发，实质为被告的年终业绩考核奖金未发放。故原告主张的年终业绩考核奖金按被告所在部门及被告自身考核来发放的意见，本院予以采纳。被告在劳动争议发生前12个月工资收入为230400元，其年终业绩考核奖金是以该年度工资收入的20%为基数。故根据被告所在部门考核为D（即系数0.6）及其个人考核等级为C（即系数0.8），原告应支付被告2019年度年终业绩考核奖金27648元（即230400元/0.8×0.2×0.6×0.8）。2020年1月至2020年3月间被告仍然在正常履行劳动合同，鉴于原告提交的《薪酬管理规章制度》对提前解除劳动合同的员工是否发放年终奖未有明确规定，故对于2020年1-3月份期间的业绩考核奖金原告应予以支付，由于未到2020年年终考核，本院酌定按2019年年终业绩考核结果的发放标准确定2020年1月至2020年3月被告业绩考核奖金6912元（即27648元/12个月×3个月）。被告2018年12月至2020年3月期间业绩考核奖金合计为34560元。 3.关于被告王学明的加班费问题。原告对劳动仲裁部门的裁决支付加班费4873.56元无异议，本院审核后，对被告的该项仲裁请求，本院予以支持。 4.关于被告王学明2020年4月、5月工资及通讯补贴问题。由于2020年4月1日至4月7日被告在原告进行的双向选择未能被相关部门选上，处于工作交接期间，原告应按之前正常情况发放该段期间工资4978元（即21333.33元/30×7天）,2020年4月8日至2020年5月12日期间，被告处于待岗集中培训期间，岗位未能落实，应按双方签订的《劳动合同书》上约定的月基本工资4000元计算，原告应付4666.67元（即4000元/30天×35天）。原告合计应发被告2020年4月、5月工资为9644.67元，通讯补贴为600元； 5.关于原告未支付被告王学明2020年4、5月工资而产生的经济赔偿金问题。仲裁部门裁决后双方均无异议，本院不再评述。 综上，本案经调解无果，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、原告温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王学明2018年12月至2020年5月期间业绩考核奖金34560元； 二、原告温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王学明加班工资4873.56元； 三、原告温州金融资产交易中心股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王学明2020年4月、5月工资合计9644.67元、通讯补贴600元； 四、驳回原告温州金融资产交易中心股份有限公司其他的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告温州金融资产交易中心股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于温州市中级人民法院。 审判员  郑文忠 二〇二〇年十二月二日 书记员  杨 阳