北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终11499号上诉人（原审原告）：牛树民，男，1968年4月27日出生，汉族，住北京市亦庄开发区。委托诉讼代理人：贾文强，北京智深律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：际华连锁商务有限公司，住所地北京市朝阳区东三环中路**楼**（27）内**。法定代表人：彭莉，执行董事。委托诉讼代理人：尹晓华，北京市鑫诺律师事务所律师。上诉人牛树民因与被上诉人际华连锁商务有限公司（以下简称际华公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初15718号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月10日立案后，依法由审判员李淼独任审理。本案现已审理终结。牛树民上诉请求：1.撤销一审判决，改判：际华公司向牛树民支付2018年1月1日至2018年12月31日期间的税前绩效工资29.4万元；2.一审和二审诉讼费用由际华公司承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误，并且一审法院在判决书“认定事实部分”对牛树民一审提交的“证据6-往来邮件截屏和邮件的具体内容”及“证据7-录音证据”只字未提，没有对牛树民提交的以上两份重要证据作任何的陈述和说明，便直接认定牛树民未提交有力证据反驳际华公司调整经营战略导致双方事先确定的2018年全年利润总额预算不合理。一审法院如此草率的审判，根本无法让牛树民信服。而牛树民在一审期间提交的以上两份证据恰恰能够证明：际华公司在2018年初下达的关店撤店计划，并要求牛树民执行的事实，这些事实确实影响到了牛树民与际华公司在签订合同时初定考核业绩目标的执行；同时牛树民与际华公司在签订合同时，也确实存在情势变更情况下调整、变更原始考核业绩的条款，即《经营者2018年度经营业绩考核责任书》第五条第（七）项：对于在考核期内企业发生清产核资、改制重组等情况及其他变化的，际华集团可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关指标和内容。结合以上事实和证据，足以证明一审法院认定事实错误，判决过于马虎、草率。二、一审法院适用法律错误。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：人民法院应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。一审法院本身就草率遗漏对牛树民一审所举证的证据作出陈述和说明，不能认定牛树民未尽到举证责任，并且该条仅是对当事人举证的相关规定，不能成为一审法院驳回牛树民一审诉请的法律依据。际华公司辩称，一审认定事实清楚，牛树民无权获得绩效奖励。一审适用法律正确。牛树民不守诚信，不应得到法律的正面评价。牛树民向一审法院起诉请求：1．际华公司向牛树民支付2018年1月1日至2018年12月31日期间的税前绩效工资294000元；2．际华公司向牛树民支付解除劳动合同的经济补偿金114334元；3．判令际华公司向牛树民支付2017年11月1日至2018年12月31日期间延时加班费15908元、休息日加班费39360元、法定节假日加班费9824元。庭审过程中，牛树民撤销第二、三项诉讼请求。一审法院认定事实：一、劳动仲裁情况牛树民于2019年7月25日就本案诉争事项申请劳动仲裁。2019年11月13日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第24814号裁决书，裁决：驳回牛树民的仲裁请求。二、劳动关系情况1.入职时间：2017年10月23日。2.劳动合同期限：2017年10月23日至2020年12月31日。3.月工资标准：年薪税前98万元，其中基本工资68.6万元，绩效工资29.4万元。4.支付周期及支付方式：每月支付基本工资57167元；绩效工资依照双方约定次年发放；银行转账。5.劳动者实际出勤至：2018年12月31日。6.用人单位实际支付工资至：2018年12月31日。7.劳动关系解除时间：2018年12月31日。三、劳动关系解除牛树民主张2018年12月31日际华公司关撤店、品牌全部暂停，导致双方劳动关系解除。际华公司主张2018年12月31日双方协商一致解除劳动关系，离职前12个月牛树民平均工资44220.47元，2018年社会平均工资三倍25399.45元，其高于社会平均工资三倍，并支付经济补偿金101445.09元。四、绩效工资牛树民主张劳动合同书约定绩效工资29.4万元未支付，并提交了如下证据：证据一《劳动合同书》第十二条规定约定了“乙方年底薪酬为税前98万元；包括基本薪酬税前（年薪权重70%）68.6万元，绩效薪酬暂定税前（年薪权重30%）29.4万元，具体绩效薪酬以绩效考核为准；基本薪酬按月计发，每月税前基本薪酬57167元（其中包含基本工资12000元，岗位工资45167元）；绩效薪酬，按年度发放，绩效薪酬根据年度经营业绩考核结果，按绩效薪酬一定比例于次年发放”；证据二《总经理聘任合同书》，主张由于际华公司关撤店影响应聘当初约定的业绩目标，且际华公司未就此进行合理调整；证据三《经营者2018年度经营业绩考核责任书》，主张公司发生改制重组等情况变化，应当重新约定考核目标；证据四《劳务合同书》、工资支付表。际华公司对上述证据一真实性认可，但主张绩效工资应当经过公司考核，且达到绩效目标才能发放；证据二真实性认可，此份合同的甲方为公司股东，并非公司主体，合理约定应当双方约定，且劳动者在劳动关系存续期间内并未向公司申请要求修改考核目标，该份合同书第六条第三项中约定：“乙方年度绩效薪酬为税前29.4万元。具体考核指标按公司经营者年度经营业绩考核责任书明确的规定执行。当利润总额完成值小于80%预算目标值时，无绩效薪酬；当利润总额完成值大于或者等于80%预算目标值时，按利润总额完成值的相应比例考核兑现（如利润总额完成值为85%，即兑现绩效薪酬的85%）”，主张当年利润为负8628.73万元，故不能达到发放绩效工资的条件；证据三真实性认可，主张未发生公司重大变化，双方也未变更关于考核目标；证据四《劳务合同书》真实性不认可，工资支付表真实性认可，2019年1月21日已支付了解除劳动关系经济补偿金101445.09元。际华公司提交了《财务报表》，证明公司2018年全年亏损额负8628.73万元；证据二离职相关文件；证据三电子邮件；牛树民对上述证据一真实性不认可；证据二至三真实性认可，认可存在部分经济补偿金。一审法院认为，牛树民虽主张因际华集团调整经营战略导致双方事先确定的2018全年利润总额预算值不合理，但未提交有力证据予以反驳，故一审法院对牛树民的相关主张不予采信，对际华公司的主张予以采信。牛树民2018年利润总额目标值为-5780万元，实际完成值为-8628.73万元，完成预算比例为50.71%，依据《总经理聘用合同书》“当利润总额完成值小于80%预算目标时，无绩效薪酬”的约定，一审法院对牛树民要求际华公司支付2018年绩效工资29.4万元的请求不予支持。综上所述，一审法院依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：驳回牛树民全部诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院经审理查明的事实予以确认。本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：际华公司是否应支付牛树民绩效工资29.4万元。根据在案证据，牛树民2018年利润总额目标值为-5780万元，实际完成值为-8628.73万元，完成预算比例为50.71%，依据《总经理聘用合同书》的相关约定，一审法院对牛树民的诉讼请求未予支持并无不当。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。牛树民主张因际华集团调整经营战略导致双方事先确定的2018全年利润总额预算值不合理，根据《经营者2018年度经营业绩考核责任书》第五条（七）的规定，际华集团应调整并变更对牛树民的原始考核业绩的约定，并提交双方往来邮件截屏和录音材料等予以证明。一审庭审中，双方就该两份证据进行当庭质证。际华公司不认可往来邮件的真实性和关联性不认可，认为对绩效发放已经进行约定且未更改约定，对录音真实性和关联性不认可，认为文字版与仲裁不一致，主张录音发生在离职之后，绩效考核无变化。本院认为，《经营者2018年度经营业绩考核责任书》规定，对于在考核期内企业发生清产核资、改制重组等情况及其他变化的，际华集团可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关指标和内容。但并未规定际华公司有变更考核指标的义务，且牛树民提交的证据不足以证明企业发生清产核资等重大变化，亦无法证明际华公司与牛树民就变更牛树民业绩目标或绩效考核方式达成合意。在双方签署的《总经理聘用合同书》相关条款未予变更的情况下，一审法院据此认定，具有事实和法律依据。但一审法院适用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定作出裁判，系适用法律瑕疵，但裁判结果正确，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条之规定，本院依法予以维持。综上所述，一审判决认定事实清楚、适用法律存在瑕疵，但裁判结果正确，故对牛树民的上诉请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由牛树民负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  李 淼二〇二〇年十二月二十八日法官助理  王雯雯书 记 员  刘 爽