北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终13322号上诉人（原审原告、原审被告）：李凌云，女，1973年2月8日出生，住北京市西城区.委托诉讼代理人：王**（李凌云之夫），男，1974年6月18日出生，住北京市西城区。委托诉讼代理人：郭政，北京天驰君泰律师事务所律师。上诉人（原审被告、原审原告）：思爱普（中国）有限公司北京分公司，营业场所北京市朝阳区天泽路16号院3号楼4至14层401内10层1007室。负责人：MarkAndrewJohnGibbs（纪秉盟），董事长。委托诉讼代理人：崔亚娜，北京安杰(上海)律师事务所律师。上诉人李凌云因与上诉人思爱普（中国）有限公司北京分公司（以下简称思爱普公司北京分公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初38224号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。李凌云上诉请求：1.撤销一审判决第五项；2.判令思爱普公司北京分公司支付自2017年1月1日至2020年7月14日年度奖金损失729971.58元；3.判令思爱普公司北京分公司支付2017年1月1日至2017年12月31日未休年休假工资93661.36元，2018年1月1日至2018年5月24日未休年休假工资52034.08元；4.判令思爱普公司北京分公司支付2017年1月1日至2017年12月31日期间春节、中秋过节费1776元、2018年1月1日至2018年5月24日春节过节费888元；5.本案一、二审诉讼费用由思爱普公司北京分公司承担。事实和理由：1.关于奖金发放，年度目标奖金是李凌云打包薪酬组成部分，同基本工资类似，并非以绩效评定作为发放依据。李凌云入职当年未设定任何绩效目标，但思爱普公司北京分公司仍按照年度实际工作时间比例发放了2014年度奖金，可见目标奖金与个人绩效目标无实际联系。李凌云的工资构成中无关于绩效工资的约定，公司绩效管理制度中也未规定绩效与目标奖金存在关联。双方未就2017年年度绩效目标达成一致意见，并非李凌云导致，以未达成绩效目标设定为由不支付奖金不存在法律依据。2.关于未休年假，李凌云20**年剩余年假17天。李凌云从2017年9月1日开始未实际提供劳动，是由于违法解除劳动合同导致，并非李凌云不愿意提供劳动，故应支付李凌云未休年休假工资。3.关于思爱普公司北京分公司发送的第二次警告，方某指派的工作量大、耗时长，且李凌云同时有出差任务，工作安排的紧急性不合理，且针对李凌云，工作安排缺乏合理性，一审法院认为“未体现明显不合理之处”存在错误。针对李凌云的上诉请求，思爱普公司北京分公司辩称，不同意李凌云的上诉请求，认可一审认定的年终奖、未休年假工资及过节费的事实。思爱普公司北京分公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项、第三项和第四项；2.依法改判思爱普公司北京分公司不与李凌云继续履行劳动合同，不支付2017年9月1日至2020年7月14日期间工资损失1364983.95元、住房补贴40361.4元、电话费报销款1029.99元。事实和理由：1.一审认定解除劳动合同依据不足且判决继续履行合同属于事实认定错误。对于第一次警告，李凌云有不配合制定年度绩效目标的故意，双方已经进行了积极充分的协商，思爱普公司北京分公司给予了合理的沟通协商期间。双方存在客观上无法继续履行劳动合同的情形。双方已经出现不可弥补的信任危机，李凌云离职后，思爱普公司北京分公司发现其工作经历造假，严重违背诚信原则，强制恢复劳动关系将导致新一轮解除争议。2.一审按照原工资标准39611元/月支持恢复劳动关系期间的工资损失适用法律不当，且没有综合考虑本案实际情况。一审依据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》是1995年发布实施，已不符合现行立法精神。李凌云20**年5月24日申请劳动仲裁，李凌云20**年9月1日至2018年5月23日期间怠于行使权利存在主观过错。2017年8月31日至今长达三年多时间，李凌云未提供劳动是客观事实，且李凌云在本次劳动合同解除中存在较大过错，应按照最低工资或社会平均工资标准进行酌定。3.住房补贴系用人单位给予员工的福利待遇，与基础工资性质不同，无论解除行为是否合法，住房补贴是否存在特殊支付条件，李凌云未向公司提供任何劳动不应再享受该福利待遇。4.李凌云的电话费报销不符合思爱普公司北京分公司的报销流程，因李凌云未提交票据原件，也未提交电话明细，思爱普公司北京分公司客观上无法审核认定该笔费用。李凌云的报销不符合员工手册规定。针对思爱普公司北京分公司的上诉请求，李凌云辩称，不同思爱普公司北京分公司的上诉请求，坚持李凌云的诉求。李凌云向一审法院起诉请求：判令思爱普公司北京分公司支付1.2017年9月1日至2020年7月14日工资损失1386385元；2.2017年1月1日至2020年7月14日年度奖金损失729971.58元；3.2017年1月1日至2017年12月31日未休年休假工资93661.36元；2018年1月1日至2018年5月24日未休年休假工资52034.08元；4.2017年1月1日至2017年12月31日期间春节、中秋过节费1776元、2018年1月1日至2018年5月24日春节过节费888元；5.2017年6月1日至2017年8月31日报销电话费1029.99元；6.2017年9月1日至2020年7月14日住房补贴41548.5元。思爱普公司北京分公司向一审法院起诉请求：判令1.无需与李凌云继续履行劳动合同；2.无需支付李凌云20**年9月1日至2018年5月24日工资损失349668.78元；3.无需支付李凌云20**年1月1日至2017年8月31日期间未休年休假工资32071.94元。一审法院认定事实：李凌云持本案诉讼请求向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2018]第11448号裁决书，裁决：一、思爱普公司北京分公司与李凌云继续履行双方签订的劳动合同；二、思爱普公司北京分公司支付李凌云20**年9月1日至2018年5月24日期间工资损失349668.78元；三、思爱普公司北京分公司支付李凌云20**年1月1日至2017年8月31日期间未休年休假工资32071.94元；四、驳回李凌云的其他仲裁请求。李凌云和思爱普公司北京分公司均对该裁决不服，诉至一审法院。双方当事人围绕诉讼请求提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换，对当事人无争议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。李凌云于2014年6月9日入职思爱普公司北京分公司，任审计岗位，双方签订无固定期限劳动合同。2017年4月1日起李凌云每年基本工资475331元，年度目标奖金203713元，每月住房补贴1187.1元。2017年3月29日主管领导方某通过电子邮件向李凌云发送了2017年度个人绩效目标，其后至2017年5月双方就该绩效目标内容进行沟通，未达成一致。2017年7月7日，思爱普公司北京分公司向李凌云发出第一次警告处分，理由是李凌云拒不配合经理制定年度绩效目标。2017年7月31日主管领导方某通过电子邮件要求李凌云在一周内提交上半年已结单和正在跟进客户单的所有文件，其后双方就该工作进行沟通。2017年8月14日思爱普公司北京分公司向李凌云发出第二次警告处分，理由是李凌云拒不履行经理分派的工作任务。2017年8月14日思爱普公司北京分公司向李凌云发出解除劳动合同通知书，内容“您存在员工手册第7.2.2条规定的严重违纪行为和/或劳动合同第二十六条规定的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、劳动合同及员工手册的相关条款，公司将在2017年8月31日即时解除您的劳动合同，依法不予支付任何经济补偿。”李凌云最后出勤工作与基本工资结算均至2017年8月31日。双方认可李凌云每年应享受法定年休假10天。入职思爱普公司北京分公司第一年享受15天年休假，包括法定和福利年假，工龄多一年多一天福利年假，2017年应享受18天年休假，2018年应享受19天年休假。对于有争议的证据和事实，一审法院认定事实如下：关于劳动关系解除一节。李凌云主张思爱普公司北京分公司解除劳动关系的行为缺乏事实和制度依据，属于违法解除，要求继续履行合同。具体理由如下：其一，该公司依据两次警告解除合同，但两次警告均没有事实依据。关于第一次警告信，李凌云一直和上级领导方某就绩效目标进行沟通，对于李凌云对绩效认定规则等疑问，方某没有作出合理解释，自己并没有不接受和不配合，只是存在疑问希望得到合理解释；关于第二次警告信，方某要求提交的电子邮件量巨大，李凌云希望知道这种工作安排的合理性和必要性，但方某强调这是李凌云的义务，并未提供解释。其二，两次警告均没有制度依据。两封警告信依据的《员工手册》与李凌云收到的版本不一致，李凌云收到《员工手册》规定“年度绩效目标将由直属经理和员工讨论并达成认同”；另外，即使根据该公司提交的《员工手册》关于违纪调查的规定，调查人员应调查事实，取得证据，并允许相关员工进行申辩。违纪调查结果由员工所在业务部门和公司相关部门共同认定。李凌云提交如下证据佐证其主张：一、员工手册，其中严重违纪行为包括“拒绝履行工作和职责，或无正当理由拒不服从合理的工作安排或工作指令。”；二、其与上级领导方某的电子邮件记录；三、社会保险及个人所得税缴纳记录。思爱普公司北京分公司认可上述证据真实性，但主张李凌云在工作中存在违纪行为，受到了两次警告处分，违反公司规章制度，解除劳动合同符合法律规定，且双方劳动关系已经不具备继续履行的条件。2014年1月1日新版《员工手册》已经公示于公司内网，员工应当及时查看。根据新版《员工手册》的规定，员工的年度绩效目标，由经理在每个日历年初，根据既定的部门目标，在公司电子系统中设定，并与员工进行沟通；员工应登录系统，确认完成个人年度绩效目标的制定。严重违纪包括：（1）12个月内因一般违纪行为，受到口头或书面警告累计两次，则视为严重违纪……通常，严重违纪行为将导致立即解除劳动合同。李凌云对经理提出的合理的年度绩效目标拒不确认，经理多次解释沟通，仍拒绝配合；经理分派的工作任务合理，且对于工作量的问题，经理也回复可以分开发送，李凌云不提供文件，并非客观上无法提供，而是主观上不愿提供。李凌云受到两次书面警告，视为严重违纪，公司可以解除劳动合同。思爱普公司北京分公司提交2014年版《员工手册》及公证书；李凌云对该证据不予认可。经询，思爱普公司北京分公司明确，解除李凌云劳动合同的理由是其存在两次书面警告，构成严重违纪。关于年休假一节。李凌云主张上一年度未休年假可以在当年补休5天，2017年共休年假6天，其中有5天是2016年未休年假，1天是2017年年假，2017年剩余17天年休假未休；2018年没有休过年假。思爱普公司北京分公司主张上一年度未休年假可以在当年第一季度补休。2017年李凌云共休假21天，其中15天是2016年度年假，6天是2017年年假，休假优先折抵法定年休假。经折算，截止到2017年8月31日，李凌云剩余未休法定年休假1天，未休福利年休假5天。福利年假补偿按照基本工资为基数支付了经济补偿9106元；法定年假补偿支付了5696.65元，应该也是按照基本工资为基数计算的。思爱普公司北京分公司提交李凌云20**年年休假记录及公证书。李凌云认可收到上述金额。但不认可公司提交的休假记录。另查，根据李凌云提交的《员工手册》规定，当年未休的年假可以延续到次年的第一季度使用；若次年的第一季度仍未使用，上一年度的未休年休假，则其他剩余部分年假将不得使用；上一年度未休的国家法定年假可以延续到次年年底前使用。员工离职时若有未休的年假，公司可以安排员工离职前休，也可以按规定补偿。国家法定年假按照法定标准补偿，其余剩余部分年假按照公司规定补偿。关于年度奖金一节。李凌云主张是固定工资的一部分，每年在三、四月份发放；思爱普公司北京分公司主张奖金是目标奖金，需要根据公司效益和员工业绩情况，经过评估和考核后进行发放，李凌云拒绝确认年度绩效目标，且双方劳动关系已经在2017年8月31日解除，因此不同意支付。经查，李凌云20**年目标奖金96000元，实际发放43886元；2015年目标奖金101000元，实际发放122460元；2016年目标奖金136000元，实际发放103758元。经询，李凌云主张奖金金额与公司业绩也有关，但是与个人考核结果或绩效无关。关于住房补贴一节。思爱普公司北京分公司主张系福利待遇，员工没有上班，也不应支付相关福利。关于过节费一节。李凌云主张春节和中秋节各有888元过节费，随工资发放；思爱普公司北京分公司不认可双方有过节费的约定。关于报销款一节。李凌云主张报销流程是将票据提交公司服务中心，经核准后凭票报销；李凌云提交中国移动通信集团北京有限公司营业厅出具的证明，显示2017年6月1日至2017年8月31日移动电话缴费金额1029.99元。思爱普公司北京分公司认可报销流程，但主张无法核实上述金额是否系因工作产生，故不同意报销。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。关于劳动合同解除一节。思爱普公司北京分公司主张因李凌云受到两次书面警告，构成《员工手册》中规定的“严重违纪”，公司据此解除劳动合同。首先，在解除所依据的事实理由方面。对于第一次警告，李凌云与其主管领导的邮件往来记录显示的内容和措辞均不足以体现李凌云具有不配合制定年度绩效目标的故意；且根据思爱普公司北京分公司的主张，年度绩效目标关系到李凌云的奖金数额，双方在绩效目标制定细节方面存在分歧，应当积极充分的协商，思爱普公司北京分公司据此认定李凌云拒不配合经理制定年度绩效目标，有所不妥，一审法院对该公司的主张不予采信；对于第二次警告，李凌云主张其主管领导的工作要求有不合理之处，但综合双方邮件内容，其主管对于李凌云提出的工作量大的问题，已经给予回复，在执行方面应不存在客观障碍；且该工作要求未体现出明显不合理之处，故对于李凌云的主张，依据不足，一审法院不予采信。其次，在解除的制度依据方面。虽然双方在《员工手册》的版本上存在争议，但经一审法院核对，两版《员工手册》在员工奖惩方面的规定并无实质性差别，均规定，在12个月内累计两次发生一般违纪行为，受到口头或书面警告的，属于严重违纪行为，出现严重违纪行为可以解除劳动合同。鉴于一审法院在前文中认定思爱普公司北京分公司作出第一次警告信的依据不足，故李凌云并未构成《员工手册》中“严重违纪”的情形，思爱普公司北京分公司解除劳动合同的行为缺乏事实和法律依据，应属违法解除。李凌云要求继续履行劳动合同，且不存在客观上无法继续履行的情形，思爱普公司北京分公司要求不履行双方劳动合同的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者。李凌云要求支付2017年9月1日至2020年7月14日期间基本工资的诉讼请求，与仲裁事项基于同一事实产生，相互之间具有依附性，一审法院予以支持。关于未休年假一节。李凌云虽不认可思爱普公司北京分公司提交的休假记录，但未提交反证，一审法院采信李凌云20**年休假21天，其中15天属于2016年度年休假、6天属于2017年度年休假的主张。李凌云虽不认可思爱普公司北京分公司支付的年假工资性质，但亦未提交反证，故一审法院认可该公司已经支付未休年休假工资的主张。对于2017年1月1日至2017年8月31日期间的未休年休假，思爱普公司北京分公司支付的金额不低于一审法院依法核算的数额，一审法院予以确认。带薪年休假制度系为维护职工休息休假的权利，应当以职工连续工作为前提，2017年9月1日至2018年5月24日期间，李凌云未实际提供劳动，李凌云要求支付上述期间的未休年假工资，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。关于奖金一节。李凌云过往年份的奖金金额不固定且目标奖金与实发金额皆不一致，结合电子邮件等证据，一审法院采信系奖金需要根据绩效评定予以发放的主张。李凌云与思爱普公司北京分公司未就2017年年度绩效目标达成一致意见，且2017年8月31日至2020年7月14日期间未实际提供劳动，一审法院采信思爱普公司北京分公司无法对其进行奖金评定的主张，李凌云要求支付2017年1月1日至2020年7月14日期间年度奖金的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。关于住房补贴一节。住房补贴虽属于用人单位给予员工的福利待遇，但思爱普公司北京分公司未举证证明其存在特殊的支付条件，故该公司以李凌云未出勤为由拒绝支付住房补贴，缺乏法律和制度依据，一审法院不予采信；李凌云要求支付2017年9月1日至2020年6月30日期间住房补贴的诉讼请求，一审法院予以支持，具体金额由一审法院依法进行核算；因住房补贴按月发放，2020年7月尚未届满，李凌云要求支付2020.7月住房补贴的诉讼请求，一审法院暂不予处理。关于过节费一节。李凌云未举证证明思爱普公司北京分公司与其约定过过节费，且该公司对此不予认可，故其要求支付过节费的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。关于报销款一节。双方认可存在电话费凭票报销的约定，一审法院不持异议。思爱普公司北京分公司虽以无法审核电话费是否系工作原因产生为由不同意支付报销款，但未就报销标准提交证据，一审法院对其主张不予采信；李凌云要求支付电话费报销款的诉讼请求，一审法院予以支持，李凌云应当将电话费票据原件提交思爱普公司北京分公司。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、思爱普（中国）有限公司北京分公司继续履行与李凌云的劳动合同；二、思爱普（中国）有限公司北京分公司与判决生效之日起7日内支付李凌云20**年9月1日至2020年7月14日期间工资损失1364983.95元；三、思爱普（中国）有限公司北京分公司与判决生效之日起7日内支付李凌云20**年9月1日至2020年7月14日期间住房补贴40361.4元；四、思爱普（中国）有限公司北京分公司与判决生效之日起7日内支付李凌云电话费报销款1029.99元；五、驳回李凌云的其他诉讼请求；六、驳回思爱普（中国）有限公司北京分公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案二审期间，思爱普公司北京分公司向本院提交2020年9月思爱普公司北京分公司发给李凌云的通知书、李凌云的简历及翻译件，上述证据用以证明李凌云简历存在工作经历虚假的情况，公司违背真实意思与李凌云签订劳动合同，如果强制恢复劳动合同将导致新一轮诉讼。李凌云对上述证据不予认可，认为与本案无关。本案二审期间，李凌云未向本院提交新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案二审争议焦点为：1.双方劳动关系解除性质如何认定；2.双方劳动关系能否继续履行；3.李凌云主张的工资损失、住房补贴、电话费报销款、年度奖金、未休年假工资、过节费等款项应否支持。关于劳动关系的解除。思爱普公司北京分公司主张李凌云存在《员工手册》规定的严重违纪行为，自2017年8月31日解除劳动合同。根据《员工手册》规定，12个月内累计两次发生一般违纪行为，受到口头或书面警告的，属于严重违纪行为。思爱普公司北京分公司分别于2017年7月7日、8月14日向李凌云发出两次警告处分，其中第一次警告理由为李凌云拒不配合经理制定年度绩效目标，但经查，李凌云就绩效目标的确定反复与思爱普公司北京分公司进行沟通，虽然双方最终仍未就绩效目标达成一致，但不宜仅以此认定李凌云存在拒不配合的主观故意行为，故思爱普公司北京分公司的该警告行为缺乏事实依据。针对李凌云未履行分配工作任务的第二次处分，李凌云主管领导为其安排了工作且双方就该工作进行了沟通，李凌云对于工作量及完成时限的意见不足以构成其不履行工作安排的合理理由，故李凌云关于该警告行为的主张本院无法采纳。综上，李凌云并未构成《员工手册》中规定的“严重违纪”的情形，思爱普公司北京分公司解除与李凌云的劳动合同缺乏事实依据，系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，李凌云要求继续履行合同，思爱普公司北京分公司虽主张存在客观上无法继续履行的情形，但未能举证予以证明，本院对其意见不予采纳。思爱普公司北京分公司关于李凌云工作经历造假的相关主张，并非本案劳动争议产生的原因，与本案缺乏关联性，本院不予处理。关于李凌云主张的各项费用。因李凌云自2017年9月1日起未再到岗工作系思爱普公司北京分公司违法解除劳动所致，思爱普公司北京分公司应当按照正常劳动时的工资标准向李凌云支付工资待遇。思爱普公司北京分公司主张按照最低工资标准或社会平均工资标准酌定工资数额，缺乏法律依据，本院不予采纳。思爱普公司北京分公司未能举证证明住房补贴、电话费报销款属于特殊性待遇，亦未就该款项的支付条件及标准举证证明，一审法院支持李凌云关于住房补贴及电话费报销款的请求，并无不当。根据已查明事实，李凌云已经休了2016年年假及2017年部分年假，思爱普公司北京分公司亦向李凌云支付了补偿金额，不低于2017年1月1日至8月31日期间的未休年假工资数额。2017年9月1日之后，李凌云未实际提供劳动，且本院已经对该期间工资损失予以支持，其再行要求支付上述期间未休年假工资，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。思爱普公司北京分公司主张因无法对李凌云的奖金进行评定，故无法发放奖金，结合双方一审提交的证据，思爱普公司北京分公司的主张具有合理性，李凌云主张年度奖金与个人绩效无关，缺乏依据，本院无法采纳。李凌云对其主张的过节费未能提交证据予以证明，本院不予支持。综上所述，李凌云、思爱普公司北京分公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由思爱普（中国）有限公司北京分公司、李凌云各负担10元（均已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 郑吉喆审 判 员 尚晓茜审 判 员 胡新华二〇二〇年十二月三十日法官助理 武 菁书 记 员 马梦蕾