山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁02民终13029号 上诉人（原审被告）：武汉冲击波功能饮品有限公司，住所地湖北省武汉市东湖新技术开发区茅店村博瀚科技光电子信息产业基地********。 法定代表人：盛书毅，董事长。 委托诉讼代理人：易平，男，该公司工作人员。 被上诉人（原审原告）：官x，女，1976年7月4日出生，汉族，住山东省青岛市市**。 上诉人武汉冲击波功能饮品有限公司（以下简称武汉冲击波公司）因与被上诉人官x劳动争议一案，不服山东省青岛市市北区人民法院（2020）鲁0203民初835号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月13日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷审查，本院认为本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条规定，决定对本案不开庭审理，并于2020年12月4日组织当事人进行了证据和事实核对。上诉人武汉冲击波公司的委托诉讼代理人易平、被上诉人官x到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 武汉冲击波公司上诉请求：1、请求撤销山东省青岛市市北区人民法院的(2020)鲁0203民初835号民事判决书第三项，改判为驳回官x的该项诉讼请求，维持第一项和第二项；2、请求官x承担一审、二审诉讼费用。事实和理由：一、武汉冲击波公司对官x调岗调薪合法合规。官x作为区域经理在武汉冲击波公司工作8个月只完成8万元的销售业绩，达成率仅13%，与其8万多元的薪酬极不匹配，业务能力及管理水平实在太差，经过多次培训学习仍然不能达到区域经理的职能要求，武汉冲击波公司依据员工手册及双方劳动合同规定，对官x做出调岗调薪的决定合法合规。2019年3月10日官x到武汉参加了武汉冲击波公司新产品上市启动会，经过产品知识及业务培训学习，双方达成合作意向并签订了《劳动合同》，同时明确第一年销售目标(起底150万元)并签订《股权激励协议书》。“2019年度区域KPI考核”公布于公司办公管理软件“企业微信”微盘中，公开透明面向全体员工公示监督，具有其公正性和既成事实依据，官x工资绩效部分就是依据此KPI考核目标由双方核准后发放的，证明官x是完全认可此KPI考核目标的。官x2019年4月业绩0元达成率0%、5月业绩1680元达成率5%、6月业绩12960元达成率21%。由于官x销售业绩业务能力太差，武汉冲击波公司安排官x2019年7月2-4日到公司再次业务培训学习并年中汇报，后续官x2019年7月业绩21600元达成率35%、8月业绩21600元达成率21%、9月业绩21600元达成率21%、10月业绩0元达成率0%、11月业绩8640元达成率7%。官x在公司工作了8个月，只完成业绩88080元达成率13%，与其8万多元的薪酬极不匹配，官x业务能力管理水平还是完全无法达到区域经理的职能要求。官x经过两次现场业务培训学习和每月电话视频会议学习，其业务能力管理水平完全无法达到区域经理的职能要求。2019年12月4日，武汉冲击波公司依据《劳动合同》第一条工作岗位的相关规定和《员工手册》第四条薪酬与福利管理(一)薪酬管理2工资调整机制的相关规定，对官x做出调岗调薪的决定合法合规。二、官x严重违反公司规章制度。官x2019年12月2日-10日自动停止工作，未在本职岗位上履行劳动合同义务，已经形成事实上的旷工连续长达8天，武汉冲击波公司依据员工手册及劳动合同的管理规定，解除与官x劳动合同的决定合法合规。官x2019年12月2-10日每日必须提交的工作汇报中显示官x未在本职岗位上履行劳动合同义务：没有拜访门店、没有门店订单、没有销售统计、没有开发客户、没有今日工作小结及明日工作计划等任何工作业务汇报，从劳动合同义务要求及员工手册管理规定，已经形成事实上的旷工连续长达8天，严重违反了武汉冲击波公司管理规章制度。武汉冲击波公司依据《劳动合同》第七条双方的一般义务7.2的相关规定和《员工手册》第二条入离职管理的相关规定，对官x做出解除劳动合同的决定合法合规。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，武汉冲击波公司解除与官x之间的劳动合同关系合法合规，不存在向官x支付任何经济赔偿。武汉冲击波公司认为青岛市劳动仲裁委员会青劳人仲案字2020第89号裁决书认定的事实清楚、证据确实充分，适用法律得当，青岛市市北区人民法院(2020)鲁0203民初835号民事判决书认定事实不清，恳请二审法院在审清查明本案的事实后，依法判决支持武汉冲击波公司上列全部诉求。 官x辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判决。武汉冲击波公司的上诉请求及理由，与事实不符、于法无据，请求二审法院驳回上诉。1、武汉冲击波公司对官x调岗调薪不合法，根据劳动法第35条规定和劳动合同中的1.2条款，官x有权拒绝武汉冲击波公司的调岗降薪决定。由于武汉冲击波公司提出的不实理由，是双方对此协商不一致，所以没有达成劳动合同变更，且官x在限期时间内明确通知，拒绝武汉冲击波公司提出的调岗调薪决定，并要求其按合同约定内容履行，武汉冲击波公司无回复，从其后的薪资发放可以证明武汉冲击波公司接受了按合同约定岗位薪资履行的事实。武汉冲击波公司在上诉状中所提出的8万元销售业绩不实，官x被单方面违法解除劳动合同时，武汉冲击波公司仍然欠官x开发客户近4万元货款。官x在客户开发、人均绩效、财务回款等方面都数一数二，多次销售会议中，官x的绩效都被提出可以做模范样板市场的赞赏。上诉状中提及的多次培训学习更是事实的无稽之谈。2、官x依规正常履职并未违反任何规章制度，官x被单方面违法解除劳动合同前一直依规履职，每天按时定点上下班打卡，打卡地址信息可以看出是在规定时间约定地址，其中也能清晰辨别在市场的门店实时打卡。武汉冲击波公司提交的证据之一工作日报也是官x每天工作的一项，若官x没有做此项工作，每日填写，武汉冲击波公司也无法作为证据提交。武汉冲击波公司提出的连续旷工八天与事实不符，武汉冲击波公司12月份发放的在职时全额工资可以清楚的证明没有旷工的事实。3、本案仲裁员对裁决书说明时已明确告知本案是违法解除，应诉求赔偿金而非补偿金。 官x向一审法院起诉请求：1、武汉冲击波公司解除劳动合同的行为违法，武汉冲击波公司支付官x违法解除劳动合同赔偿金20506.06元；2、武汉冲击波公司支付官x2020年1月份社会保险企业应承担部分2710元；3、武汉冲击波公司支付官x竞业限制补偿581元；4、武汉冲击波公司支付官x因未依法足额缴纳社会保险而造成的官x个人损失24938.56元；5、本案诉讼费由武汉冲击波公司承担。 一审法院认定事实：官x于2019年4月1日到武汉冲击波公司处从事区域经理工作，双方订立了期限自2019年4月1日起至2022年3月30日止的劳动合同。2019年4月1日，双方订立了竞业限制协议，第2.1条约定:“甲方（即本案武汉冲击波公司，下同）同意就乙方（即本案官x，下同）在劳动合同因任何原因终止或解除合同后【贰（2）】年内承担的上述竞业限制义务给予乙方经济补偿（“竞业限制补偿”），竞业限制补偿金的数额为劳动合同终止或解除前十二个月乙方从甲方处获得的月平均工资的[10]%，该竞业限制补偿金将由甲方于劳动合同终止或解除后按月支付。具体支付时间为每个自然月第[三（3）]个工作日。如乙方离职日期为该月第三个工作日之后的日期，则该月的竞业限制补偿金在乙方离职时支付，之后月份的竞业限制补偿金支付日期仍为每个自然月第三个工作日。乙方特此明确同意并确认，上述竞业限制补偿金是甲方因乙方在劳动合同解除或终止后承担本协议第1条项下所列之义务而需付给乙方的所有及全部经济补偿”。第2.2条约定“甲方如决定无需要求乙方继续履行本协议项下之竞业限制义务的，应提前一个月通知乙方，通知送达乙方时立即生效。此后甲方将无需继续承担向乙方支付其于本协议项下第2条所列之竞业限制补偿金的义务”。 2019年11月，武汉冲击波公司欲将官x调至武汉工作，官x拒绝。2019年12月4日，武汉冲击波公司向官x发出调岗调薪通知书，调岗调薪通知书载明：“致官x：因你自2019年4月1日入职以来，每月的产品销售、客户开发等任务指标考核都没能达标，完全不能胜任区域经理岗位一职，根据你与公司签订的劳动合同约定和公司对此的管理规定，现发函通知你：自2019年12月5日起，你将从销售部青岛区域的区域经理岗位调整为销售部青岛区域的销售主管岗位，调岗后工资及其他待遇按照公司工资绩效奖金管理规定的标准执行，新岗位的薪酬标准为基本工资1750元、岗位工资1450元、交通补贴600元、周六加班费700元，绩效奖金500元（须公司考核发放）、业绩月奖1500元（须公司考核发放）、业绩季奖1500元（须公司考核发放），年终奖金按公司规定执行。请你自收到本通知之日起三日内，到公司人事部办理相关手续，并且将原岗位工作的一切手续，包括但不限于业务、财务等履职手续交接完毕后，到本通知载明的新岗位报到并履职。如逾期未报到者，视为旷工；旷工达三日以上者（含三日），公司将视为你自动离职，公司将按自动离职相关规定予以处理！特此通知！通知人：武汉冲击波功能饮品有限公司行政人事部2019年12月4日”。2019年12月7日，官x拒绝了武汉冲击波公司的工作安排。2019年12月11日，武汉冲击波公司向官x发出解除劳动合同通知书，以官x不服从武汉冲击波公司对其作出的调岗降薪工作安排，且消极怠工旷工，违反了武汉冲击波公司员工手册第二（二）3（2）、（4）、（5）条，第三（一）3（4）③条，第四（一）2（1）条，以及双方劳动合同第一条的1.1、1.2、1.3条，第七条的7.2（1）、（2）、（3）条规定为由，解除了双方之间的劳动合同。解除劳动合同通知书载明：“致官x，我公司于2019年4月1日与你签订劳动合同，双方建立了劳动关系。因你从入职以来，每月的产品销售、客户开发等任务指标考核都没能达标，完全不能胜任区域经理岗位一职，根据劳动合同约定，公司调整了你的工作岗位，并于2019年12月4日书面通知你到公司人事部办理调岗相关手续。但至今你既不到新的工作岗位报到并办理工作交接手续，又不履行日常劳动义务。依据公司管理规定，公司现按你自动离职的相关情形予以处理！故自本通知之日起，你与公司签订的劳动合同已解除。请你自本通知日起三日内，到公司人事部门办理相关手续并结清财务账目”。武汉冲击波公司员工手册第二（二）3条载明：“员工有下列情形，可被公司解聘：……（2）不服从工作安排的，并与主管发生冲突者。……（4）触电网末位淘汰的。（5）工作能力和成绩平庸，经过培训或调岗仍不能达到要求的。……”。第三（一）3（4）③条载明：“连续旷工三天或全年累计旷工达五天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同，不计发当月工资，不做任何经济补偿。”第四（一）2（1）条载明：“工资调整机制（1）即时调整：因转正、职位变动、违纪而进行的调薪。”双方劳动合同第一条1.1条载明：“乙方工作部门销售部，工作岗位区域经理，工作内容另附（含甲方不时要求乙方完成、且乙方同意完成的各项工作，包括甲方关联公司的相关工作）。”1.2条：“甲方可以根据生产、经营及管理的需要，调整乙方的职位和职责，双方将就调整后的职位和职责达成劳动合同变更书。”1.3条：“乙方的职位及职责变动的，其劳动报酬应与变动后的职位及职责相适应”。劳动合同第七条的7.2条载明：“依照本合同，乙方应切实地履行下列义务：（1）按照其上司和同事以及本合同的指示，全面、实际、及时地履行义务；（2）遵守法律、法规及甲方制订的一切工作规章和准则，遵守甲方的工作时间制度；（3）按甲方要求参加培训，提高工作技能”。 官x2019年4月至11月工资表显示应发工资分别为：10000元、10100元、10261元、10310元、10540元、10427元、10277元、10100元。 2019年12月，官x以武汉冲击波公司为被申请人，向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认官x与武汉冲击波公司2019年4月1日至12月11日期间存在劳动关系。2、武汉冲击波公司支付官x解除劳动合同经济补偿金20506.06元。3、武汉冲击波公司支付官x2019年12月12日至12月28日期间的竞业限制补偿金581元。青岛市劳动人事争议仲裁委员会经审理作出青劳人仲案字[2020]第89号仲裁裁决书，裁决：一、确认官x与武汉冲击波公司2019年4月1日至2019年12月11日期间存在劳动关系；二、武汉冲击波公司自裁决书生效之日起十五日内支付官x竞业限制补偿581元；三、驳回官x的其他仲裁请求。该裁决下发后，官x不服裁决，诉至一审法院，即为本案。武汉冲击波公司未起诉。 双方争议焦点：武汉冲击波公司解除双方之间劳动合同的行为是否违法。官x主张武汉冲击波公司解除双方之间劳动合同的行为违法，主张2019年12月4日，武汉冲击波公司以官x产品销售、客户开发等任务指标考核不达标，不能胜任区域经理一职为由，向官x发出调岗通知书，官x不认可其不胜任区域经理，拒绝调岗，并一直在原工作岗位正常工作至2019年12月11日武汉冲击波公司解除劳动合同，不存在旷工。武汉冲击波公司则主张官x拒绝调往武汉工作后，武汉冲击波公司并未在2019年11月30日要求官x离职，但官x因心有抵触，从2019年12月2日起只到武汉冲击波公司处打卡，并不实际工作。2019年12月4日，武汉冲击波公司将官x的区域经理岗位调整为销售主管，官x不服从武汉冲击波公司工作安排，故武汉冲击波公司解除双方之间劳动合同的行为合法。 针对该争议焦点，官x提交证据一、劳动合同，证明双方劳动合同期限为2019年4月1日至2022年3月30日，官x的工作地点在青岛。证据二、解除劳动合同通知书，证明武汉冲击波公司2019年12月11日编造理由单方面解除双方的劳动合同。证据三、调岗调薪通知书、调岗调薪通知书的回函截图打印件，证明武汉冲击波公司要给官x调岗降薪，官x不同意，官x书面回复武汉冲击波公司要求按照劳动合同继续履行。证据四、银行借记卡流水月度薪资证明截图打印件，证明1、赔偿金的计算基数；2、原武汉冲击波公司双方就调岗通知未达成一致意见后，武汉冲击波公司认可按原劳动合同履行并发放工资；3、官x2019年12月1日至12月11日共工作8.5天，武汉冲击波公司支付了该8.5天的工资，说明官x未旷工。证据五、工作打卡证明企业微信截图打印件，证明截至解除劳动合同前，官x一直按时上下班打卡。证据六、武汉冲击波公司人事专员郭懿菡、总经理罗春梅与官x之间的企业微信聊天记录截图打印件，官x与郭懿菡的聊天记录体现双方就官x离职及离职后补偿的事宜进行交谈，官x与罗春梅的聊天记录显示武汉冲击波公司要求官x去武汉工作，官x拒绝，罗春梅称官x开不出来客户，劝官x换一份工作。证明2019年11月30日，武汉冲击波公司与官x沟通过离职事宜，罗春梅与官x之间的聊天记录能够证明武汉冲击波公司以官x不胜任工作为由调岗理由不实。证据七、武汉冲击波公司销售经理在企业微信群汇报记录截图打印件，证明官x个人绩效在武汉冲击波公司处同职位中属于较好的，武汉冲击波公司在调岗通知书和解除劳动合同通知书中的陈述不实。 武汉冲击波公司对官x提交的证据一无异议，称其中还漏掉一份2019年9月25日劳动合同变更书。对证据二至证据四均无异议。对证据五至证据七不认可。 针对该争议焦点，武汉冲击波公司提交证据一、劳动合同及2019年9月25日劳动合同变更书[2019年8月1日起，官x薪资结构变更为：基本工资1750.00元、岗位工资5650.00元、交通补贴1000.00元、周六加班费1600.00元、绩效奖金1000.00元（核发）、业绩月奖3000.00元（核发）、业绩季奖3000.00元（核发），年度奖金按公司管理规定执行]，证明双方于2019年4月1日签订劳动合同，建立劳动关系。证据二、2019年版员工手册、声明书，（员工手册体现最后一页是签名及日期均为空白的声明书，武汉冲击波公司提交的是与员工手册分离的有官x签字的声明书），武汉冲击波公司称其提交的声明书系官x签字后由武汉冲击波公司撕下存档，证明官x收到、学习了员工手册，并在声明书上签字确认。证据三、企业微信中的区域经理目标汇总表和业绩达成情况原始载体及打印件、官x2019年4月至2019年12月工资明细表截图打印件，证明官x从2019年4月至11月的销售业绩没有一次及格，同时证明官x的工资绩效发放情况。证据四、调岗调薪通知书、解除劳动合同通知书、企业微信中的工作日报原始载体及截图打印件，证明武汉冲击波公司对官x的岗位作出调整，官x从2019年12月2日起无故停止工作，也没有到新岗位履职，武汉冲击波公司是依法依规解除双方的劳动合同。 官x对武汉冲击波公司提交的证据一无异议。对证据二员工手册真实性不认可，称其拿到的并非武汉冲击波公司提交的版本，员工手册的多条内容与劳动法、劳动合同法相抵触，应属无效条款，官x未触犯这些条款。认可声明书上的签字是官x所签，但并非针对该版员工手册所签，并提交2018年版员工手册。武汉冲击波公司认可官x提交的员工手册真实性，称官x对两版员工手册都学习签字了。官x对武汉冲击波公司提交的证据三汇总表和业绩达成情况真实性、证明事项不认可，称武汉冲击波公司从未将上述目标告知官x，武汉冲击波公司若对业绩目标有要求会对目标及奖励都做设定并形成书面文件让官x签署，但上述证据上没有双方签字确认。官x对工资表无异议。官x对证据四真实性无异议，证明事项不认可，称官x每天按时上下班、按时提交日报，证明官x是在履职，官x提交的打卡记录也可看出官x该段时间是在走访门店。 一审法院认为，双方当事人签订有期限自2019年4月1日起至2022年3月30日止的劳动合同，该劳动合同合法有效，双方均应遵守。 仲裁裁决支持了官x要求确认双方2019年4月1日至2019年12月11日期间存在劳动关系、要求武汉冲击波公司支付其竞业限制补偿金581元的仲裁请求，武汉冲击波公司未就上述两项仲裁裁决起诉，视为对该两项仲裁裁决的认可。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”、第四十条第一款第（二）项规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”。武汉冲击波公司以官x不服从武汉冲击波公司对其作出的调岗降薪工作安排，且消极旷工为由，解除了双方之间的劳动合同。武汉冲击波公司提交的区域经理目标汇总表和业绩达成情况，证明官x未达成其工作目标，但区域经理目标汇总表官x不认可，系武汉冲击波公司单方制作，没有官x签字，一审法院不予采信。武汉冲击波公司主张官x2019年12月2日至2019年12月11日期间到岗但未实际工作，但武汉冲击波公司提交的企业微信证据，不能证明官x该段时间未工作，并且武汉冲击波公司支付了官x该段时间的工资，其主张官x该段时间旷工，一审法院不予支持。因此，武汉冲击波公司对官x作出调岗降薪的决定，应当与官x协商，官x拒绝武汉冲击波公司调岗降薪，武汉冲击波公司以此为由解除双方之间劳动合同的行为不符合法律规定，武汉冲击波公司解除劳动合同行为违法，武汉冲击波公司应当支付官x违法解除劳动合同赔偿金。官x在职期间的月平均工资为10251.88元[（10000元+10100元+10261元+10310元+10540元+10427元+10277元+10100元）÷8个月]，故武汉冲击波公司应当支付官x违法解除劳动合同赔偿金20503.76元（10251.88元×1个月×2倍）。 官x要求武汉冲击波公司支付其2020年1月社保企业应承担部分的诉讼请求以及赔偿因未足额缴纳社保而造成的个人损失的诉讼请求，不属于人民法院审理民事案件受案范围，一审法院对官x的该两项诉讼请求不予审理。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、确认官x与武汉冲击波公司2019年4月1日至2019年12月11日期间存在劳动关系；二、武汉冲击波公司于判决生效之日起十日内支付官x竞业限制补偿581元；三、武汉冲击波功公司于判决生效之日起十日内支付官x违法解除劳动合同赔偿金20503.76元；四、驳回官x的其他诉讼请求。如果武汉冲击波公司未按判决指定的期间履行上述给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由武汉冲击波公司承担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院查明事实与一审认定事实一致。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议案件仲裁前置程序的相关规定，官x在本案中关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求未经过仲裁前置程序，一审法院对官x的该项诉讼请求依法不应当予以处理，但因武汉冲击波公司在本案一、二审期间对此均未提出异议，考虑到本案纠纷持续时间已久、一方当事人又在外地的现实状况，为了节约司法资源、减轻当事人诉累，本院在本案中对官x关于解除劳动合同赔偿金的诉讼请求一并予以处理。根据武汉冲击波公司在本院二审期间的诉讼主张，其明确称解除与官x之间劳动合同的主要事由是官x连续旷工三天，与调岗没有关系，故本案二审的争议焦点问题是武汉冲击波公司以官x连续旷工三天为由解除与官x之间的劳动合同是否合法。对此，本院认为，武汉冲击波公司上诉主张官x在2019年12月2日至10日自动停止工作，未在本职岗位上履行劳动合同义务，但其陈述的“没有拜访门店、没有门店订单、没有销售统计、没有开发客户、没有今日工作小结及明日工作计划等任何工作业务汇报”等内容，至多仅能说明官x工作内容不达标，不符合公司的相关要求，不能说明官x未实际到岗工作，劳动者不能胜任工作与劳动者旷工系《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同的不同种类的法律行为，对于劳动者出现该两种情形时，用人单位应当履行的解除程序并不完全相同，不能等同视之，故，武汉冲击波公司以官x不能胜任工作为由主张官x构成旷工，不符合法律规定。武汉冲击波公司关于官x未提交任何资料的陈述更是与武汉冲击波公司向本院提交官x书写的工作日志的事实不相符合。其次，从解除劳动合同通知书载明的内容看，武汉冲击波公司按官x自动离职予以处理并与官x解除劳动合同的主要理由是，官x未按照12月4日书面通知的要求办理调岗相关手续，即武汉冲击波公司认为官x不履行日常劳动义务的主要依据应当是官x未按照公司的调岗要求履行工作内容，而该问题涉及调岗是否合理合法及是否与官x达成协商一致等相关事实的认定，对该问题一审已经作出了详尽阐述，认定事实和适用法律并无不当，本院予以确认。综上，武汉冲击波公司关于官x旷工三天的上诉主张事实依据不足，关于官x不认真工作即应视为旷工的上诉主张不符合法律规定，以官x旷工为由解除与官x之间的劳动合同理由不能成立，因官x拒绝调岗安排与官x解除劳动合同的理由亦不符合法律规定，一审认定武汉冲击波公司构成违法解除劳动合同并无不当，本院予以确认。根据官x解除劳动合同前的月平均工资和官x在武汉冲击波公司的工作年限，一审判令武汉冲击波公司支付官x违法解除劳动合同赔偿金20503.76元，并无不当，本院予以维持。 综上所述，武汉冲击波公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人武汉冲击波功能饮品有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  陈明明 审判员  马 喆 审判员  孙向东 二〇二〇年十二月二十二日 法官助理 王莉莉 书记员胡荣华 书记员于国英