北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终13208号上诉人（原审原告）：李作栋，男，1984年3月27日出生，住河北省香河县。上诉人（原审被告）：米氏云商（北京）科技有限公司，住所地北京市朝阳区高碑店乡半壁店村惠河南街******2020。法定代表人：张锦韬，执行董事。委托诉讼代理人：王永胜，北京本录律师事务所律师。委托诉讼代理人：王艳芬，北京本录律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：北京米翼电子商务有限公司，住所，住所地北京市密云区宾阳北里**楼****div>法定代表人：李春利。上诉人李作栋、米氏云商（北京）科技有限公司（以下简称米氏公司）与被上诉人北京米翼电子商务有限公司（以下简称米翼公司）劳动争议一案，不服北京市密云区人民法院（2020）京0118民初4014号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月2日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员高贵独任审理，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。李作栋上诉请求：判令米氏公司、米翼公司支付年终奖人民币26000元。事实和理由：一审法院认为“本案中，对于年终奖的发放条件并未在劳动合同或者规章制度中明确约定，应视为没有约定或约定不明”。1.据《关于工资总额组成的规定》，年终奖是工资的一部分，因双方未签订劳动合同，故米氏公司、米翼公司承担举证责任；2.米翼公司并没有否认过存在年终奖，并且明确提出了“关于原告主张的年终奖，因原告只在我公司工作了几个月，法院应予驳回原告该项请求”对于年终奖发放条件的质疑，根据民事诉讼法应视为承认有年终奖的约定，所以一审法院不应视为没有约定；3.一审法院存有高健雄的工资流水，其确实存在公司发放奖金的情况。米氏公司辩称，不同意李作栋的上诉请求和意见，同时该公司亦不同意一审判决结果，向本院提出上诉请求：1.请求二审人民法院撤销一审判决，依法改判或发回重审；2.请求二审人民法院判决驳回李作栋的全部诉讼请求；3.本案的一审、二审诉讼费由李作栋承担。事实和理由：1.一审法院审判程序错误，一审法院判决提到的米翼公司提交钉钉考勤管理办法、员工手册等证据，庭前没有向米氏公司交换，庭审过程中也没有向米氏公司出示，更没有给米氏公司质证和辩论的机会，直至接到一审判决，米氏公司才知道有上述证据的存在，而这样的证据竟然成为认定米氏公司与米翼公司混同用工的主要证据和依据，辩论原则是民事诉讼法的基本原则，辩论也是人民法院审理民事案件必须遵循的准则，应当保障当事人充分行使辩论权，同时，只有在法庭上经过辩论的事实和证据材料，人民法院才能作为裁判的依据，根据民事诉讼法第12条，一审法院在诉讼过程中没有保证米氏公司的诉讼权利，属于程序错误；2.一审法院判决事实认定不清，混同用工是指企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，构成劳动法律关系中的“混同用工”，由于劳动者同时与多家公司存在劳动关系勾连，形式的复杂性暗含着争议发生的风险，出现纠纷后，关联公司之间极易相互推诿，逃避用人单位责任，劳动者的合法权益难以得到保障，本案不存在上述情况，劳动者与米翼公司签订有正式的劳动合同，工资也由米翼公司支付，社保也由米翼公司缴纳，事实清楚，米翼公司也明确认可与劳动者的劳动关系，劳动关系的认定应当不存在任何的异议，米翼公司和米氏公司是两个独立的法人公司，两个公司财产独立、人员独立，两公司是业务上合作的关系，两公司共用米氏公司的企业邮箱、钉钉软件属于常见的现象，不存在混同用工的问题，一审法院判决仅凭两公司共用企业邮箱、钉钉考勤记录和米翼公司提交的员工手册、钉钉考勤管理办法（未向米氏公司质证和辩论），就认定两公司混同用工，属于事实认定不清；3.一审法院判决法律适用错误，其判决米氏公司承担连带赔偿责任没有任何法律依据，如果劳动者与其中某一用人单位的劳动管理特点明显突出、界限清晰，人民法院能够区分其劳动关系归属的，就不应适用连带责任，在法律尚无明确依据的前提下，连带责任的适用不应随意化、扩大化，本案中，劳动者与米翼公司有劳动合同，工资、社保等均能证明劳动者是米翼公司员工，界限清晰，不存在任何争议。李作栋辩称，不同意米氏公司的上诉请求和事实理由。米翼公司经本院传唤未到庭应诉，亦未提交书面答辩意见。李作栋向一审法院起诉请求：请求判令米翼公司、米氏公司支付：1.2020年3月至4月工资差额12657元（2257元+10400元）；2.2020年年终奖26000元；3.2020年1天未休带薪年休假工资3586.21元；4.2020年3月21日休息日加班工资2390.88元；5.违法解除劳动合同赔偿金26000元；6.诉讼费由米翼公司、米氏公司承担。一审法院认定事实：2020年3月9日，李作栋收到米氏公司发出的聘任函，主要内容为：非常高兴您加入米翼公司担任开发工程师一职，您将向何某某汇报工作，试用期和转正后工资均为26000元，年终奖按1个月的税前月工资标准发放（根据公司经营情况而定）。双方未签订劳动合同。2020年4月28日，米翼公司向李作栋发出解除劳动关系通知书，内容为：您于2020年3月17日入职本公司，经过试用，不能满足公司的录用条件，请您于2020年4月30日办理离职手续，逾期未办理，视为您已认可本通知，并于2020年4月30日正式离职。李作栋为证明相关主张提交下列证据：1.聘任函，发件人为米氏公司并抄送米氏公司HR荣美慧及产品研发部负责人何某某企业邮箱，但欢迎加入的是米翼公司，证明劳动关系及二公司混同用工，同时证明其中约定年终奖按一个月税前工资发放。2.个人交易流水证明，证明2020年3月至4月工资发放情况。其中，2020年4月16日发放3月工资10892.40元，5月15日发放4月工资10204.41元。3.北京市社会保险个人权益记录，证明应当享受带薪年休假。该记录显示连续缴费期间为2012年1月至2020年4月；养老保险累计实际缴费年限为12年5个月。4.钉钉企业认证，证明在米氏公司钉钉群里，其在米氏公司企业架构下，同崔黎明隶属于产研中心，负责十点吉市开发，证明二公司混同用工。5.绩效管理，证明米氏公司对其进行绩效考核管理，二公司混同用工。考核内容显示评定人为李作栋，评分88分，绩效等级A；评定人为何某某，评价结果为97分，绩效等级为B+。6.考勤录屏，证明米氏公司对其进行考勤管理及其加班情况，录屏内容显示李作栋2020年3月21日休息日加班1天。7.工作内容，证明十点吉市属于米氏公司，其对十点吉市进行开发，疫情期间开通VPN在家办公。8.马某某（另案当事人）与何某某（米氏公司业务主管）通话录音，证明2020年4月28日公司强制不批考勤，导致被记录旷工，并不存在旷工事实。通话主要内容为：马某某：考勤审批已经被驳回了；何某某：对，是，这是HR刚给我打电话，让我把所有的考勤都驳回。米翼公司对上述证据的质证意见为：1.真实性认可，证明目的不认可，李作栋入职的公司就是米翼公司，并不是米氏公司，并不存在混同用工；关于年终奖也是说明按公司经营情况而定，并不是必须发放。2.真实性和证明目的均认可。3.真实性和证明目的均认可。4.真实性和证明目的有异议，无法证明混同用工，聘任函和劳动合同均证明李作栋入职的就是米翼公司，工资也是米翼公司发放，与米氏公司无关。5.真实性及证明目的有异议。6.真实性及证明目的有异议。7.真实性及证明目的有异议。8.未发表质证意见。米氏公司对上述证据质证意见为：1.真实性认可，证明目的不认可，因为米翼公司没有自己的钉钉和企业邮箱，暂时用米氏公司钉钉和企业邮箱，虽然是用米氏公司邮箱发出的聘任函，但明确写明欢迎加入米翼公司，最后落款也是米翼公司。2.不清楚，与我公司无关。3.不清楚，与我公司无关。4.真实性认可，证明目的不认可，因为米翼公司没有自己的钉钉和企业邮箱，暂时用米氏公司的钉钉和企业邮箱。5.真实性认可，证明目的不认可，双方是合作关系，因为米翼公司没有自己的钉钉，所以就通过米氏公司的钉钉对其进行考核，何某某是米氏公司的员工。6.认可米翼公司用米氏公司钉钉对李作栋进行考勤，但对考勤体现的出勤情况不清楚。7.真实性认可，证明目的不认可，二公司是合作关系，经常会把双方都拉到一个钉钉群或者薪人薪事，相关工作要求就直接跟米氏公司汇报。8.真实性无法核实，因为何某某已经不在米氏公司，其不批考勤是个人行为，该录音表达了劳动者强制要与米氏公司产生联系的目的，说明在劳动者内心深处明知自己是米翼公司员工。米翼公司为证明相关主张提交下列证据：1.聘任函，证明李作栋就职单位为米翼公司。2.辞退通知书及送达记录，证明米翼公司辞退了李作栋。3.考勤报表及北京办公室钉钉考勤管理办法，证明李作栋出勤情况。4.员工手册，证明米翼公司规章制度。李作栋对上述证据质证意见为：1.真实性认可，合法性、关联性不认可；发件人是米氏公司，且通过米氏公司企业邮箱发出，如果米氏公司与米翼公司是两家公司，米氏公司没有权利代表米翼公司进行录用工作；人事也未说明米翼公司与米氏公司实际为两家公司，只认可收到米氏公司聘任函；且根据聘任函约定，因并非本人原因未能继续履行劳动合同，故应全额支付年终奖。2.真实性认可，合法性、关联性不认可；公司并不是因为不符合录用条件而辞退，理由不真实；首先辞退存在实质性错误，公司并没有提供岗位资格确认书，也没有提供证据证明不符合录用条件；其次辞退存在流程性错误，并没有再次组织培训，也没有在工会进行讨论。3.真实性、合法性、关联性不认可；首先，该考勤为其新建系统中导出并不是从米氏公司钉钉导出，其可以删除、更改、修订已有考勤记录，没有本人签字确认；2020年4月最后几天，公司不审批考勤，故意让考勤显示旷工；考勤管理办法上有米氏孕婴童标志，为米氏公司专属网站名字，备案号京I**备180624008-2；其实际是米氏公司钉钉考勤管理办法，可以证明实际接受米氏公司管理。4.真实性、关联性、合法性均不认可；首先，员工手册中写明第二章，说明员工手册并不完整，不能看出前后是否有例外条款；其次，手册上没有本人签字，不能确认是否修改过；最后，员工手册上有米氏孕婴标志，是米氏公司专属网站名字，备案号京I**备180624008-3，且尾页写明以上所有内容解释权归米氏公司所有；实际是米氏公司考勤管理制度，并不能认定为米翼公司员工手册，可以证明接受米氏公司管理。关于米氏孕婴、米氏孕婴童两个商标的归属问题，米氏公司认可均为其公司注册商标。关于米翼公司与米氏公司的关系，经查询，米翼公司于2018年7月24日成立，法定代表人为郭雪莲，投资人为米氏公司；2020年2月24日，投资人变更为米大夫（北京）科技有限公司（以下简称米大夫公司）、鹿永霞，2020年4月3日，法定代表人变更为张锦韬，投资人变更为米大夫公司、张锦韬；2020年8月26日，法定代表人由张锦韬变更为李春利。股东信息显示，米大夫公司持股比例为51%。米大夫公司法定代表人为米洪锋，该公司股东信息显示，米洪锋持股比例为100%。米氏公司于2018年7月4日成立，法定代表人为米洪锋，投资人为米洪锋、康婷婷；2019年3月4日，投资人变更为米洪锋、宁波摩轮投资管理合伙企业、宁波飓风投资管理合伙企业、宁波乾驰投资管理合伙企业、王志宏；2019年12月16日，法定代表人由米洪锋变更为张锦韬。股东信息显示，米洪锋持股比例为40%。2020年5月7日，李作栋向密云仲裁委申请仲裁，密云仲裁委出具京密劳人仲字【2020】第344号不予受理通知书，李作栋诉至法院。一审法院认为：关于工资差额，根据法律规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，李作栋提交个人交易流水证明米翼公司未按聘任函约定数额支付工资；在此期间，虽然李作栋根据公司安排在家办公，但双方并未就工资数额调整进行约定，故米翼公司应按照聘任函约定工资数额补足差额，对李作栋要求米翼公司支付2020年3月至4月工资差额的诉讼请求，一审法院予以支持。关于年终奖，因年终奖一般是用人单位在一定计算周期内综合用人单位收益、员工表现等，在年底或次年初给予员工发放的一种带有奖励性质的福利工资；对于年终奖如何发放，用人单位具有一定的自主权。本案中，对于年终奖的发放条件并未在劳动合同或者规章制度中明确约定，仅在聘任函中载明根据公司经营情况而定，应视为没有约定或约定不明，且李作栋未提交证据证明米翼公司已向其他劳动者支付了年终奖，故对其要求米翼公司支付2020年年终奖的诉讼请求，一审法院不予支持。关于未休带薪年休假工资，根据相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，李作栋提交的证据证明其应自2020年3月享受带薪年休假，米翼公司未提交证据证明已安排李作栋2020年3月至4月期间带薪年休假；根据上述规定，米翼公司应支付李作栋上述期间未休带薪年休假工资，对李作栋主张的2020年3月至4月未休带薪年休假工资的诉讼请求，一审法院予以支持。关于休息日加班工资，根据法律规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。本案中，李作栋提交考勤录屏证明其主张的加班情况，米翼公司虽不认可该证据，但其提交的考勤记录为电子打印版且无劳动者签字确认，综合双方举证责任及举证能力，一审法院采信李作栋提交的证据并据此核算其休息日加班工资，对李作栋要求米翼公司支付其2020年3月休息日加班工资的诉讼请求，一审法院予以支持。关于违法解除劳动合同赔偿金，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，米翼公司以李作栋试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但米翼公司未提交证据证明其在招聘时明确告知录用条件以及劳动者确实存在不符合相关条件的情况，米翼公司的解除行为不符合法律规定，属于违法解除；故对李作栋要求米翼公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。关于米翼公司与米氏公司是否构成混同用工，混同用工是指实际控制人为同一人或者具有特殊关系的两个或多个经济组织业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务等高度混同，导致用工关系混乱的情形。本案中，米翼公司曾为米氏公司全资子公司，法定代表人曾均为张锦韬，米洪锋为米氏公司投资人，米大夫公司为米翼公司投资人，米洪锋为米大夫公司100%持股人；二公司共用同一经营场所、同一企业邮箱、同一钉钉考勤、薪人薪事等系统；米翼公司提交的钉钉考勤管理办法注有米氏孕婴童字样，员工手册注有米氏孕婴字样，二者均为米氏公司注册商标，且员工手册第22页载明“以上所有内容解释权归米氏公司所有”。综上，一审法院认定米翼公司与米氏公司属于混同用工，故对李作栋要求米氏公司与米翼公司共同承担责任的诉讼请求，一审法院予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、米翼公司于判决生效之日起七日内给付李作栋二○二○年三月至四月工资差额一万二千六百五十七元，米氏公司承担连带赔偿责任；二、米翼公司于判决生效之日起七日内给付李作栋二○二○年三月至四月未休带薪年休假工资二千三百九十元八角，米氏公司承担连带赔偿责任；三、米翼公司于判决生效之日起七日内给付李作栋二○二○年三月休息日加班工资二千三百九十元八角，米氏公司承担连带赔偿责任；四、米翼公司于判决生效之日起七日内给付李作栋违法解除劳动合同赔偿金二万六千元，米氏公司承担连带赔偿责任；五、驳回李作栋的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，各方均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。综合各方诉辩意见，本案争议焦点系：一、是否应当支付年终奖；二、米氏公司是否应当承担连带责任。关于争议焦点一，年终奖系用人单位结合全年度的经营状况及员工表现等给予员工的激励性报酬，用人单位对年终奖的发放属企业自主经营的范围。本案中，双方规章制度中并无年终奖及发放条件的明确约定，应视为没有约定或约定不明，且李作栋亦未提交充分证据证明其他员工享受该年终奖而公司对其区别待遇，故其该项上诉请求，本院难以支持。关于争议焦点二，米氏公司、米翼公司虽主张双方是各自独立主体，但根据目前在案证据，一审法院结合米翼公司、米氏公司投资持股情况、登记法定代表人、实际经营场所以及两家公司使用同一企业邮箱、考勤人事薪事等员工管理系统的情况认定米翼公司与米氏公司属于混同用工，并无不当。现米氏公司主张一审法院认定事实错误以及程序违法等上诉理由，依据不足，本院不予支持。综上所述，李作栋、米氏公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由李作栋、米氏云商（北京）科技有限公司各负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  高 贵二〇二〇年十二月三十日法官助理  谢 薇书 记 员  陈昭希