山东省单县人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁1722民初4101号原告：山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司。住所地：菏泽市中华路**。统一社会信用代码：91371700687206100B。法定代表人：曹建东，总经理。委托诉讼代理人：姚树密，山东君诚仁和律师事务所律师。委托诉讼代理人：许克星，男，1980年3月24日出生，汉族，系公司副总经理，住济南市市中区。被告：王营，男，1976年6月12日出生，汉族，户籍地：单县，现住单县。委托诉讼代理人：高建民，山东法运律师事务所律师。原告山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司诉被告王营劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月24日立案受理后，依法适用简易程序，并于2020年10月30日公开开庭进行了审理。原告山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司委托诉讼代理人姚树密、许克星，被告王营及其委托诉讼代理人高建民到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司向本院提出诉讼请求：1、请求判决原告无须支付被告工资差额663.6元，待岗期间的生活费6001.98元，解除劳动关系的经济补偿金15701.04元，共计22366.62元；2、本案诉讼费用由被告负担。事实与理由：单县劳动人事争议仲裁委员会所作的单劳人仲案字【2020】第63号裁决书，认定事实不清，适用法律错误，依法不应予以支持。一、单县劳动人事争议仲裁委员会裁决要求原告支付被告2018年4、7、9月份工资差额，待岗期间生活费的裁决不符合事实。被告在上述时间内违反原告单位劳动纪律和管理制度，长时间无故旷工，事实处于脱岗状态，其行为不应受到劳动法工资最低限额规定保护，不应按照正常工资标准向其支付报酬，也不存在按照最低工资标准向其补工资差额的问题，所以原告无需承担被告在上述期间的工资差额663.6元，待岗期间的生活费6001.98元。二、裁决要求原告向被告支付解除劳动关系的经济补偿金，没有法律依据。被告一直是单县谢集镇政府工作人员，其状况不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第八条、《山东省高级人民法院山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第二条规定的可以存在双重劳动关系情形。被告一直在单县谢集镇政府在岗的情况下，又与原告签订了劳动关系。原告是在无法为被告缴纳养老保险的情况下，才了解到被告存在双重劳动关系。随后原告通知被告要求其理顺劳动关系，否则将承担不利法律后果。被告对原告的要求置之不理，并且长期旷工，严重违反原告的工作纪律和管理制度，原告在履行了必要的程序后，依法解除了与被告的劳动合同。同时，因为原告所属通信行业属于国家机密行业，原告在与被告的劳动合同中明确约定，原告单位不承认员工双重劳动关系，如果存在双重劳动关系情况，原告可以解除劳动合同，并且依据劳动合同法及双方所签劳动合同的规定，无需支付被告经济补偿金。综上所述，单县劳动人事争议仲裁委员会所作的单劳人仲案字【2020】第63号仲裁裁决事实和适用法律错误。为维护原告的合法权益，请求人民法院依法判决。被告王营辩称，1、单县仲裁委做出的单劳人仲案字【2020】第63号裁决书认定事实清楚，适用法律正确，裁决正确，法院应当依法予以支持仲裁裁决。2、单县仲裁委裁决原告支付被告2018年4、7、9三个月的工资差额是正确的，因为被告在上述期间没有违反原告单位的劳动纪律和管理制度，更没有长时间无故旷工，也没有脱岗，是原告让被告在家待岗，是原告不让被告上班的，所以原告应当按照最低工资限额给被告补齐工资差额，所以裁决书裁决原告支付被告上述的工资差额663.6元，待岗期间的生活费6001.98元，是完全正确的。3、仲裁裁决原告向被告支付违法解除劳动关系的经济补偿金15701.04元，有事实和法律依据，是完全正确的，被告的情况完全符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条和《山东省高级人民法院山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第二条规定双重劳动关系的情形。被告是单县谢集镇政府下岗分流人员，从2000年就没有在谢集镇政府上班，根据上述两法条的规定可以到新的用人单位就业，可以与新的用人单位签订劳动合同，原告在被告正常劳动期间违法解除与被告的劳动关系，就应当支付被告经济补偿金。综上，单县仲裁委的仲裁书认定事实清楚，适用法律正确，裁决正确，法院应当支持仲裁裁决。山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司围绕其诉讼请求依法提交以下证据：1、劳动合同一份。证明双方签订劳动合同，同时该合同相关条款，不承认双重劳动关系，如果劳动者有双重劳动关系情形，原告因此解除劳动关系，是不向劳动者支付经济补偿的。2、被告签署的遵守劳动纪律承诺书一份。证明被告学习了原告的相关制度，如违反自愿接受处罚。3、关于理顺员工双重合同劳动关系的声明一份。证明原告通知被告要求其收到本通知7日内解除与原单位的劳动合同，然后持原单位解除劳动关系的证明与原告重新签订劳动合同。4、被告签订的自愿放弃书一份。证明被告承认其系单县谢集乡政府的在职职工，因为其在单县谢集镇政府按时交纳养老保险，其自愿放弃原告为其交纳养老保险。5、原告的职工代表会议纪要一份。证明被告同时与其他单位建立劳动关系，经原告提醒，拒不整改，职工代表会议决定解除与被告的劳动合同，并报公司经理办公会审核。6、经理办公会会议纪要一份。证明原告经过经理办公会研究，以被告存在双重劳动关系，决定解除与被告的劳动关系。7、解除劳动合同通知书一份。证明原告已经履行了向被告通知解除劳动关系的义务。8、被告在原告派遣单位单县联通公司5个月的缺勤记录。证明被告违反原告及派遣单位的管理制度。9、关于部分人员的调整通知。证明其中有被告任单东营服中心智慧家庭工程师A（偏重装维）岗位，被告一直没有报到。王营质证意见为：对证据1的真实性无异议，对证明目的有异议，该合同能够证明被告与原告签订正式的书面劳动合同，其劳动关系真实存在，受劳动合同法的保护，原告一旦违反该合同强制解除与被告的劳动关系，就应当按照相关法律规定支付经济补偿金，而且该合同是续签的第2份合同，第一份合同是在2010年9月份签订的，也就是说被告是从2010年就与原告建立的劳动关系。对证据2的真实性无异议，对证明目的有异议，该证据能够证明被告遵守原告的劳动纪律和管理制度，没有违反劳动纪律的情形。对证据3的真实性无异议，对证明目的有异议，被告在接收到该声明后及时向原告提供答辩意见和相关证据，证明被告不是谢集镇在编人员，而是编制外下岗分流人员，所以原告不能以该声明为依据解除与被告的劳动关系。对证据4的真实性、关联性、证明目的均有异议，该自愿放弃书并不是被告自愿签订的，而是原告强迫被告签订的，如果被告不签订该放弃书，原告就不让被告在其单位继续工作，被告被逼无奈才签订的，而且当时签订时被告已明确表示该放弃书的内容不对，其不是在编职工，而是编外下岗分流人员，但原告对此内容不予更改，强迫被告签订。对证据5、6的真实性、关联性、证明目的均有异议，被告在原告单位时并没有见到或了解到有该两份会议纪要，该两份会议纪要是原告为了与被告打官司而后补签的，而且两份会议签到表上的人员签名不真实，不是上面署名的人员本人签名。对证据7的真实性、关联性、证明目的均有异议，该通知是原告在没有预先通知被告的情况下强制做出的，被告在接到该通知后就及时告知原告，其不同意，也不接受该解除合同的通知，也向原告提供相应的证据和答辩意见，证明被告没有违反劳动纪律，原告不应当强制解除与被告的劳动合同。对证据8的真实性、关联性、证明目的均有异议，该考勤表是原告为了与被告打官司临时补签的，被告在该单位上班时，一直没有签过该考勤表，其同事也没有签过该考勤表，而且考勤表上显示的2018年8月至12月份是原告强制被告待岗的时间，原告已经让被告待岗在家，被告根本无法签考勤表，所以该考勤表不能证明原告所说的证明目的，不能证明被告旷工或违反劳动纪律。证据9关于部分人员调整通知的真实性、证明目的有异议，被告接到的调整通知并没有单位盖章，而原告向法庭提交的盖章件明显是为了打官司后补的，所以对该证据的真实性有异议。被告在接到该通知后第2天即2018年8月10日就到新岗位报到，但报到后的第一个工作日，原告的人事部门和新岗位的分管领导就分头通知被告不让其去上班，继续在家待岗，被告被逼无奈于2018年8月13日就到国家信访局信访此事。为此中国联通还给出具了信访处理意见，这充分证明不是被告不愿意上班或旷工，而是原告不让被告上班，如果被告自愿不上班，为什么还要去信访。被告王营提交以下证据：1、被告报名费收据一份。证明2000年6月30日被告参加了中国联通公司的考试，2000年7月份正式录用为中国联通公司的人员，2000年8月正式上岗工作。2、被告的职业资格证书一份。证明被告在中国联通公司工作两年后于2002年3月30日取得了市话线务员的职业资格，也证明被告自2000年起系中国联通公司的正式员工。3、被告的职工养老保险手册一份。证明被告在中国联通公司工作两年半后，于2003年1月办理了养老保险，也证明被告自2000年起系中国联通公司的正式员工。4、上岗资格证书一份。证明被告自2000年起系中国联通公司的正式员工，2004年8月取得宽带维修、维护上岗资格。5、荣誉证书一份。证明被告自2000年开始在中国联通公司上班，且工作认真称职，2007年获得文明服务员工的称号。6、单县人民政府出具的证明二份。证明被告系谢集政府编外下岗分流人员，不是真实在编人员，根据劳动法律的规定可以签订新的劳动合同，可以到新的用工单位上班。7、中国联通公司出具的信访处理意见书一份。证明是中国联通公司和原告让被告待岗的，不是被告自己旷工，被告对公司让己待岗不服多次向信访单位反映此事。8、顺丰速运查询单一份。证明被告在接到原告的理顺员工双重合同劳务关系的声明时，给原告邮寄了被告的下岗分流人员的证明和答辩意见。但原告无视被告的答辩和证明，仍然以单方面违法解除了被告的劳动关系，故被告依法应当要求中国联通公司和本案的原告赔偿被告的经济损失。9、被告银行卡账户对账单一份。证明被告自2017年4月份至2018年3月份一年的平均工资为3127.13元，故中国联通公司和原告应支付被告经济补偿金为3127.13*19个月=118830.94元。10、城镇职工基本医疗保险证一份。证明被告从2010年5月10日起开始在原告处工作，原告也是从2010年5月10日开始为被告缴纳的医疗保险，证明被告系从2010年与原告建立的劳动关系。11、单县劳动人事争议仲裁仲裁委员会作出的单劳人仲案字（2020）第63号裁决书。证明经单县仲裁委认定被告从2010年起系原告单位的职工，从2010年与原告建立的劳动关系的事实。12、关于部分人员的调整通知一份。证明被告接到的该通知与原告提供的不一致，被告接到的调整通知并没有单位盖章，而原告向法庭提交的盖章件明显是为了打官司后补的，也没有相关负责人签字，能够证明原告向法庭提供的证据包括其人员调整通知书都是为了与被告打官司临时补充的。被告原来在岗时根本没有见到或了解到公司会议纪要，所以被告恳请法庭认真核查原告提供的证据并不予采纳。原告山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司质证意见为：证据1-5都是其与联通公司的证据资料与我方无关，我方不予质证。对证据6的真实性、合法性、关联性均有异议，开庭时提交的证明只有单县人民政府的公章，没有具体经办人的签字，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据有关问题的解释》，该证据不具有证据效力，同时被告在向原告出具的证明材料中承认是单县谢集镇政府在编人员，该证据也与被告陈述相矛盾。庭后提交的证明系被告后补的，该份证据没有提供证明人的身份证明，同时也与被告在原告处所签声明的内容相矛盾，不认可其证据效力。对证据7的真实性无异议，但对其证明目的有异议，该证据答复的2条中可以看出被告的信访理由是不成立的，其所谓的因刁难不让其上班的原因是不存在的。对证据8被告提供的只有电子存根没有具体内容，同时原告没有收到该快递。对证据9的真实性无异议，但对其证明目的有异议，该份对账单证明被告每月工资是不一样的，这种不一样情形是由原告的工资发放方式决定的，原告是按照员工每月完成的工作量确定员工的具体工资数额，而被告在相应月份没有领到其所称的工资，恰恰是因为其没有为原告单位提供相应劳动。对证据10的真实性无异议，但对其证明目的有异议，该证据与双方的劳动合同是相关联的，而该证据恰恰是建立在被告没有如实告知原告其存在双重劳动关系的情况下而办理的。对证据11的真实性无异议，但对其证明目的有异议，该证据认定事实不清，适用法律错误，依法不应予以认可。证据12因为被告是其从网络上下载的，网络上的下载文件不会有公章，这一点是原告的派遣单位单县联通公司的通常做法，与原告提交的证据不存在矛盾，同时该文件当时是在单县联通公司公示张贴盖章。根据当事人的陈述、举证、质证，本院认定如下事实：原告山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司与被告王营于2016年7月1日签订劳动合同并建立劳动关系，该合同第二条第一款约定，原告可以变更被告的岗位，2019年8月8日原告单方面解除与被告的劳动关系。被告2017年10月至2018年9月的月平均工资为2616.84元，2018年4月份、7月份、9月份工资低于最低工资标准，2018年10月至2019年8月8日因单位原因在家待岗。单县人民政府证明王营系该镇编制外下岗分流人员。本院认为，本案双方当事人争议的焦点为:山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司的诉讼请求和王营的抗辩理由是否应予支持。关于劳动关系确认及王营待岗期间的生活费问题。2016年9月30日原被告双方签订了书面的劳动合同，合同编号为20031627，被告并到原告处进行了工作，被告提交了《报名费收据》、《职业资格证书》、《职工养老保险手册》、《上岗资格证书》、《医疗保险证》、《银行卡对账单》,上述证据足以证明原被告间形成事实劳动关系。2019年8月8日原告单方面解除与被告的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”原告应按照最低工资标准补齐被告2018年4月份、7月份、9月份的工资。《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定：“非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。”。因原告单位原因导致被告于2018年10月至2019年8月在家待岗，故单劳人仲案字【2020】第63号裁决书确认原告支付2018年10月至2019年8月待岗期间的生活费1550×70%×11－468.39－350－4667.49－15.88－38.23－4.36－153.23－62.49－104.56－68.39=6001.98元并无不当，本院亦予确认。关于王营经济补偿的问题。根据被告出具的解除劳动合同书，原告以被告与单县人民政府建立劳动关系为由解除原告与被告的劳动关系，而单县人民政府证明王营系该镇编制外下岗分流人员。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留置人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”《山东高院关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第二条：“关于双重劳动关系中新用人单位应履行的法律义务问题。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，到新用人单位工作构成双重劳动关系情况下，新用人单位履行的义务包括：（一）依法为劳动者缴纳社会保险费（新用人单位非自身原因无法为劳动者缴纳社会保险费的除外）；（二）发生工伤事故时承担工伤保险责任；（三）在劳动合同解除或终止后依法支付经济补偿或赔偿金（用人单位依照本条第一项执行后，劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并主张经济补偿或赔偿金的除外）；（四）未签订书面劳动合同的二倍工资；（五）其他按照劳动法律法规等应履行的义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。”第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，根据王营的工作年限，单劳人仲案字【2020】第63号裁决书确认原告支付被告违法解除劳动关系的经济赔偿金2616.84×6=15701.04元并无不当。山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司称王营不遵守用工单位的规章制度，擅自离岗应按自动离职处理，不应支付王营经济补偿，但山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司未能提供相应证据，对其此主张，本院依法不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，《山东省企业工资支付规定》第三十一条，《山东高院关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条之规定，判决如下:一、原告山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司支付被告王营2018年4月份、7月份、9月份低于最低工资标准的工资差额663.6元；二、原告山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司支付被告王营2018年10月至2019年8月待岗期间的生活费6001.98元；三、原告山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司支付被告王营违法解除劳动关系的经济补偿金15701.04元；四、上述一、二、三项均于本判决生效之日起十日内支付。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告山东省保时通信息网络有限公司菏泽分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省菏泽市中级人民法院。审判员 王 磊二〇二〇年十二月九日书记员 孙丹丹