四川省峨眉山市人民法院 民 事 判 决 书 (2020)川1181民初2540号 原告:张婷，女，1992年5月11日出生，汉族，住四川省峨眉山市。 被告：捷信消费金融有限公司，住所地天津经济技术开发区第一大街**泰达******，统一社会信用代码91120116636067462H。 法定代表人：OndrejFrydrych,董事长。 委托诉讼代理人：崔鹤云,北京盈科（天津）律师事务所律师。 原告张婷与被告捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月26日立案受理后，依法适用简易程序于2020年11月18日、11月30日公开开庭进行审理，原告张婷、被告捷信公司的委托诉讼代理人崔鹤云到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告张婷提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金75483元（6290.27元×12个月）；2.判令被告支付加班工资15155元（详见加班统计表）；3.判令被告承担案件受理费。事实和理由：原告2014年6月3日到被告处工作，工作地点根据被告安排一直在峨眉山市，双方签订了两份劳动合同，最近一份为2017年6月4日至2022年6月30日，合同约定原告的工作地点为乐山，每周工作6天、40个小时。2019年4月至2020年3月原告月平均工资为6290.27元。原告在被告处工作时间长达6年，期间工作日、周末及节假日无偿加班，仅从2019年10月1日至2020年3月29日期间就累计加班674.9小时。 2020年3月22日，被告在未告知原告的情况下直接解除原告的门店权限，致使原告无法工作，是以实际行动单方解除了劳动关系。原告还在正常上班的情况下，被告又于2020年3月23日、3月26日分别向原告送达了《返岗通知书》，并以此为依据，于2020年3月30日晚通知原告办理离职手续，并于2020年3月31日以原告违反公司规章制度为由，违法解除与原告之间的劳动合同。为此，原告向峨眉山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告支付赔偿金和加班工资，该委作出仲裁裁决驳回了原告的仲裁请求。 原告认为，仲裁违反客观事实及法律规定，应当予以撤销，理由如下：一、被告在未通知原告的情况下，解除了原告的工作权限，其辩称已与原门店停止合作，但实际上在解除原告工作权限后，原门店仍在营业。被告提交的《员工手册》等规章制度未经民主程序，也从未向原告出示和组织学习过。二、原告的工作是固定工作制，且被告的不定时工作制审批地为天津，不应适用于原告。综上，原告认为入职以来，被告未按规定向原告支付加班工资，且在未与原告协商的情况下违法解除了与原告的劳动合同，应当支付赔偿金，为此，特起诉至法院，请求判如所请。 被告捷信公司辩称：1.原告因旷工等原因严重违反被告规章制度，被告才与其合法解除劳动合同，不应支付赔偿金。被告解除劳动合同系基于以下事实：首先，原告在被告处工作期间，累计产生一次口头批评三次口头警告、一次晚快递警告、一次书面警告，原告均在处罚通知书上签字并承认违规事实，原告的上述过失分累计已满10分。其次，2020年3月22日，因原告工作的店铺违规办理业务，故被告与该店铺暂停合作，被告将原告通知到本市区范围内另一合作门店从事销售工作，但原告并未到新店上班，而是自2020年3月22日起拒不到岗。2020年3月23、3月26日被告向原告发送了两次返岗通知，要求原告到被告乐山办公室报到，但原告仍未返岗。 基于上述事实，首先，根据双方签订的《劳动合同》第十一条第10款约定，原告在工作期间累计产生三次口头警告，已构成严重违反公司规章制度，被告有权解除劳动合同。其次，原告自2020年3月22日起连续旷工3日，依据被告《员工手册》10.2.7中的规定，被告可据此解除劳动合同。再次，依据被告《销售人员行为规范》2.2、2.3的规定，原告过失分已满10分，被告可据此解除劳动合同。 上述解除合同的依据被告在内网进行了公示且原告明知，被告解除劳动合同通知了工会，程序合法，故被告解除与原告之间的劳动合同合法，无需支付赔偿金。 经审理查明：原告张婷于2014年6月入职被告捷信公司，双方签订了2014年6月20日到2017年6月3日和2017年6月4日至2022年6月30日期间的两份劳动合同，第二份劳动合同第一条约定乙方（原告）在甲方（被告）销售部担任高级销售代表。第二条约定乙方工作地点为乐山，乙方同意甲方安排的甲方经营区域内的工作地点调动。第三条约定甲乙双方同意确定乙方工作时间执行不定时工作制。第六条约定，甲方的公司网站是甲方制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与员工讨论的渠道，也是规章制度和重大事项决定后甲方对其进行公示的渠道，乙方有义务不时查看公司网站。规章制度和重大事项讨论稿在公司网站上发布后，乙方应积极参与讨论，未在规定的期限内提出意见的，视为同意。甲方也可以通过其他途径或方式将规章制度或重大事项告知乙方。规章制度或重大事项一经在网站上正式发布，即视为甲方已履行公示义务。第七条3（2）约定乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的，甲方可以解除劳动合同，无需事先通知和提供任何补偿。第十一条10约定如出现以下情况，甲方将给予口头警告，三次以上（含三次）口头警告构成严重违反规章制度，甲方可予以直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金。 2018年7月24日，天津经济技术开发区（南港工业区）管理委员会对被告作出特殊工时工作制行政许可决定书，对被告的单位负责人及其他商业、服务人员准入实行不定时工作制。 最迟在2019年1月4日，被告在其内网上公示了新《员工手册》和“新员工手册纪律问责政策培训”，载明新手册于2019年1月1日生效。被告于2019年9月制定了《销售员工行为规范》，原告于2019年10月22日在《销售员工行为规范回执》上签字确认，该回执载明:“本人确认已收到《销售员工行为规范》并仔细阅读且知悉该规范的全部内容，本人同意该规范中的要求并承诺严格按照该规范中的要求执行。……本人通过认真研读，已对该规范有了充分的了解并同意其作为劳动合同的一部分，不存在任何欺诈、胁迫等情形，是本人真实的意思表示。……”。 被告的《员工手册》10.2.7载明：“解除劳动合同的情形”包括：“员工的行为严重违反公司规章制度，或者徇私舞弊、玩忽职守给公司造成重大经济损失，公司给予立即解除劳动合同的处罚。解除劳动合同不需支付经济补偿金。当以下情况发生时，员工会被给予解除劳动合同的处罚：……连续旷工达3日（含）或者在一个自然年度内累计旷工达5日（含）及以上……”。 被告的《销售员工行为规范》2.2载明：“销售员工的违规行为实行过失分累计制，当销售员工过失分累计达10分（含10分）时，……视为销售员工严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。2.3规定：“本规定生效前所产生的问责，可依据生效前的问责方式按照如下标准累计过失分，并与本规定生效后的过失分数累计计算，口头批评计入过失分2分、口头警告计入过失分4分、书面警告计入过失分6分”。 原告实际在峨眉山市迅捷营业店上班，岗位为销售。工作期间，被告于2016年5月18日、2018年12月26日、2019年2月20日向原告作出了《员工纪律处分通知书》（记录表），处罚级别均为口头警告，原告签收了上述三份通知书，三份通知书均载明：“声明：本人已阅读且承认《员工纪律处分通知书》中的违规事实，签字表明本人同意并知晓公司的违规处分决定”。 原告在被告处工作期间，原告签署了《电子工资单查询声明书》，载明：“本人（张婷，员工ＩＤ：511181199205××××）知晓并同意捷信消费金融有限公司（以下简称“公司”）于每月一日，在公司网站更新本人上月即最近一个月工资明细。本人知晓并同意公司网站最多可查询最近三个月的工资明细。本人承诺每月10日前登录公司网站上查询本人工资单。……如对查询结果有疑问，本人须在查询当月30日前以电子邮件方式告知所在区域的公司人事部门。本人未及时查询工资明细或告知公司人事部门任何问题的，视为本人对公司网站更新的本人最近一个月工资明细无任何异议，本人声明放弃因此提起仲裁或诉讼的权利”。 2020年3月21日晚，被告通知原告从2020年3月22日起到本市峨眉天朗通讯经营部上班，岗位不变。原告在2020年3月22日继续到原工作地报到，但被告已将原告的工作权限解除绑定，当天上午，被告再次要求原告到本市峨眉天朗通讯经营部上班，但原告拒绝到岗，并在2020年3月22日至2020年3月30日期间，在无工作权限的情况下持续到原工作地报到。2020年3月23日，被告向原告发送了返岗通知，载明:“张婷（身份证号：511181199205××××）：您自2020年3月22号起至今未再上班，现已连续旷工2日。现公司要求您于2020年3月26日之前到公司指定地点（地址：四川省乐山市市中区××路××号××幢××座××号）报到并接受工作安排。如您无正当理由仍拒绝到公司指定地点报到，公司将按照严重违反规章制度予以处理”。原告接到该通知后未到指定地点报到。2020年3月26日，被告向又向原告发送了一份返岗通知，载明:“张婷（身份证号：511181199205××××）：公司于2020年3月23日向您发出通知，告知您于2020年3月26日返岗上班（地址：四川省乐山市市中区××路××号××幢××座××号，联系人：杨梦洁，电话：183××××2953）。现您无正当理由未按照规定返岗工作，现已连续旷工5日。现公司再次要求您于2020年3月30日返岗上班（地址：四川省乐山市市中区××路××号××幢××座××号，联系人：杨梦洁，电话：183××××2953），如您无正当理由仍拒绝到公司指定地点报到，公司将按照严重违反规章制度予以处理”。原告在收到该份通知后，仍未到指定地点报到。2020年3月31日，被告向原告作出了解除劳动合同通知书，载明：“张婷（身份证号：511181199205××××）：你因已严重违反公司规章制度，现公司决定从2020年3月31日起与你解除劳动合同关系，并不予以任何经济补偿。请你于2020年4月30日之前到公司办妥离职交接手续。逾期一切后果和损失，由你本人承担；如因你的错误行为给公司造成损失的，公司将保留依法追究您相应法律责任的权利”，该份通知并有被告工会委员会加盖公章。 2020年6月，原告向峨眉山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，以诉称理由要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金75483元及加班工资15155元。该委作出峨眉劳人仲案〔2020〕110号仲裁裁决书，驳回了原告的全部仲裁请求。原告遂起诉至我院，要求判如诉称。 上述事实，有原告提交的起诉状、仲裁申请书、仲裁裁决书、劳动合同书、权限解绑照片、微信截图、返岗通知、解除劳动合同通知书，有被告提交的劳动合同书、特殊工时工作制行政许可决定书、公证书、《员工手册》、《销售员工行为规范》及回执、《电子工资单查询声明书》、《员工纪律处分通知书》及本院庭审笔录等在卷证实。 本院认为，本案争议焦点为：一、被告是否应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。二、被告是否应向原告支付加班工资。 关于焦点一，首先，用人单位为规范内部管理，可依法制定内部管理制度，只要该制度制定程序合法、内容不违反法律规定，劳动者即应遵守。本案中，被告于2019年1月1日实施的《员工手册》在被告内网进行了公示，而根据双方签订的劳动合同第六条约定，被告在内网对新《员工手册》进行公示应视为经过民主程序，该手册内容不违反法律规定，原告亦未在规定期限内提出异议，则原告作为被告职工理应遵守该手册规定。其次，根据劳动合同第七条3（2）约定，员工严重违反公司劳动纪律或规章制度的，公司可以解除劳动合同，无需事先通知和提供任何补偿。据此，若原告违反了被告《员工手册》规定，被告即有权解除劳动合同。根据被告《员工手册》10.2.7的规定，职工连续旷工3日是公司解除劳动合同的事由之一，则依据本案事实，原告接到被告调岗通知时拒不到岗报到，也不按照被告的返岗通知到指定地点报到的行为，应被认定为旷工，理由为：一、根据双方签订的劳动合同第二条的约定，被告有权在其经营区域内调动原告的工作地点，且被告是将原告调动到本市其他合作店工作，岗位无变化，该调动并不会对原告履行劳动合同构成实质性影响，故本院认为被告调动原告工作岗位合理合法。但原告在接到被告变更工作地点的通知后，既未到新的门店上班，也未按被告的要求到指定地点报到，且在接到被告两份返岗通知时，对其中载明的认定其连续旷工也未提出异议，故被告以原告连续旷工超过3日，符合《员工手册》10.2.7的规定及劳动合同第七条3（2）约定为由解除与原告之间的劳动合同并不违反法律规定。其次，被告《销售员工行为规范》同样在被告内网进行了公示，且原告针对该规范进行了签收并作出了同意其作为劳动合同组成部分的声明，该规范内容不违反法律规定，原告作为被告销售员工同样应遵守该规定。则根据该规范2.2、2.3的规定和劳动合同第十一条10的规定，原告已累计产生三次口头警告且过失分已满10分，应视为严重违反公司规章制度，被告可据此解除与原告之间的劳动合同。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“职工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”之规定，本案被告解除与原告之间的劳动合同符合双方劳动合同的约定和被告规章制度的规定，并不违法，故本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条关于支付赔偿金的条件，对原告关于赔偿金的请求不予支持。 关于焦点二，首先，被告实行不定时工时制度取得了被告注册地行政许可，且双方签订劳动合同明确约定原告的工作执行不定时工时制度，则根据法律规定，对原告不应再适用关于加班工资的规定。其次，原告签署了《电子工资单查询声明书》，其在当月工资发放后的30日内并未提出异议，则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，则应视为原告认可被告发放的工资总额及组成，原告无权再要求被告支付加班工资。最后，原告对其加班的事实也未提交确凿的证据证明，故本院对其加班事实无法认定。综上，对原告要求被告支付加班工资的请求不予支持。 据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告张婷的诉讼请求。 案件受理费依法减半收取5元，由原告张婷承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省乐山市中级人民法院。 审判员  王美 二〇二〇年十二月四日 书记员  张昊 附：本案适用的相关法律条文 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效;（六）被依法追究刑事责任的。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持 最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。