北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终12070号上诉人（原审原告）：卫材（中国）药业有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街**爱思开大厦****。负责人：山田江树，经理。委托诉讼代理人：叶晓翔，男，卫材（中国）药业有限公司职员。委托诉讼代理人：刘俊峰，北京市世纪律师事务所律师。上诉人（原审被告）：王长春，男，1963年2月19日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：卢建刚，北京德恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：向岚，北京德恒律师事务实习律师。上诉人卫材（中国）药业有限公司北京分公司（以下简称卫材公司）因与上诉人王长春劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初29199号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。卫材公司上诉请求：1.撤销一审判决书第一项，并依法改判确认卫材公司单方变更《雇员劳动合同书》有效；2.撤销一审判决第二项，并依法改判卫材公司无需支付王长春2016年7月1日至2016年12月31日工资差额3500元；3.判令由王长春承担本案一审、二审诉讼费用。事实和理由：一、本案基本事实卫材公司系卫材（中国）药业有限公司（以下简称卫材中国公司或ECI）下设的非法人分支机构，其经营范围为“负责公司业务范围内的咨询及业务联络”。卫材中国公司是世界著名药企日本卫材株式会社在中国设立的独资公司。王长春在职期间担任卫材中国公司医学部副部长，因当时医学部无部长，王长春为该部门负责人。2014年8月11日，卫材中国公司公布并实施《经营管理委员会组织规定2014版》（卫材公司原审证据4）。2015年1月12日，王长春负责起草制订完成了卫材中国公司《临床研究管理标准工作规程（SWP）》（卫材公司原审证据3，以下简称SWP），经卫材中国公司总经理冯艳辉批准后于2015年4月1日公布并实施。2016年1月21日，王长春作为最终审批人批准有关“安理申”（日本卫材株式会社自主研发的一种药物）5mg、10mg等二份《ECI临床试验样品申请表》及《临床样品包装形态及要求确认表》（卫材公司原审证据8），要求卫材中国公司下属工厂进行临床试验样品的生产。2016年4月22日，王长春授意其下属张欣慰提出一份《安理申治疗中国轻中度路易体痴呆患者随机、双盲、安慰剂对照临床研究合同》（卫材公司原审证据2）的申请，该合同金额为137.8万元人民币。2016年8月25日，卫材中国公司就DLB临床研究项目对王长春进行书面调查，由王长春签字并形成《关于DLB临床研究的项目调查》（卫材公司原审证据10），其中“问题1：医学部发起的DLB临床研究项目，预算费用达到137.8万元。根据公司《经营管理委员会组织规定》规定：金额为人民币100万元及以上的项目必须获得经管会的批准方可实施。请问，这个项目是否得到了经管会的批准。王长春回答：没有，因为不知道要上经管会。”“问题5：关于医学部发起类似的研究项目，公司规定的流程是哪些？这个项目已执行的包括哪些？王长春回答：主动申报，有制度《临床研究SWP》，上报给日本总部。”2016年9月8日，卫材中国公司对王长春作出《处罚通知单》。根据该通知单可知，王长春存在二个违反公司制度的行为：（1）违反卫材（中国）药业有限公司《经营管理委员会组织规定2014版》第十条有关“重大财务事项，包括但不限于金额为人民币100万元及以上的采购项目、市场推广项目、咨询顾问项目、合作项目…为经营会审议及决策事项、特别报告事项，必须获得经管会的批准方可实施”的规定；（2）违反卫材（中国）药业有限公司《临床研究管理标准工作规程SWP》第四条第1.2款有关“按照卫材亚洲区医学事务SWP要求，对于卫材自主产品的临床研究，ECI医学部负责递交研究立项资料至亚洲区相应的负责人，接受审核、批准”的规定，据此按照《就业规则（2015版）》第一百三十条第15款有关“违反公司各项制度规定或工作要求，造成严重不良影响的，给予降级惩戒”的规定，给予王长春降级惩戒。王长春降级后职位为“高级医学事务经理”，职级为“经理Ⅲ”，基本工资（税前）：3.8万元/月。二、王长春违反公司制度的事实证据确凿、充分，原审法院有关“对王长春作出的《处罚通知单》依据不足，应子以撤销”的认定，与事实相悖，不能成立1.DLB临床研究项目预算费用达到137.8万元，但王长春未经公司经管会批准，存在违反公司《经营管理委员会组织规定2014版》第十条规定的行为。根据《经营管理委员会组织规定2014版》第十条第1项第L）目的规定，重大财务事项，包括但不限于金额为人民币100万元及以上的采购项目、市场推广项目、咨询顾问项目、合作项目...，为经营会审议及决策事项、特别报告事项，必须获得经管会的批准方可实施。2016年8月25日，卫材中国公司就DLB临床研究项目对王长春进行书面调查时，王长春认可DLB临床研究项目没有得到公司经管会的批准，理由“因为不知道要上经管会”。根据王长春提供的原审证据2《就业规则》第一百三十七内部沟通机制第二款的规定，王长春作为员工应主动通过卫材中国官网、Portal网站等渠道了解公司的规章制度等。而经公某的《经营管理委员会组织规定2014版》在公司内网文件目录中显示的发布时间为2014年8月11日，此等公示对全体职工具有法律效力，王长春应当遵照执行。所以，对于启动DLB临床研究项目，王长春未获得经管会批准，明显违反了公司上述制度。2.DLB临床研究项目，王长春明知按公司《临床研究管理标准工作规程SWP》的规定，应主动申报，并上报至日本总部，但王长春并未申报和上报，公然违反公司制度。王长春作为医学部的负责人，就DLB临床研究项目应当按《SWP》第四条第1.2款有关“按照卫材亚洲区医学事务SWP要求，对于卫材自主产品的临床研究，ECI医学部负责递交研究立项资料至亚洲区相应的负责人，接受审核、批准”的规定，向日本卫材株式会社总部亚洲区相应的负责人递交研究立项资料至，接受审核、批准。2016年8月25日，卫材中国公司对王长春进行书面调查时，王长春认可就DLB临床研究项目应当遵循《临床研究SWP》，需主动申报并上报给日本总部。但王长春并未遵守该制度，未将该研究项目进行申报并上报至日本总部，公然违反了公司上述制度。至于卫材公司负责人山田江树最终签字的项目审批表的问题。SWP第五条第1.2款规定：医学部在接到研究立项草案后在十个工作日内给出修改建议或意见，协助临床研究发起部门完成研究立项提案，填写研究申请表（SRE，附件一）和研究审批表（SAF，附件二）（卫材公司原审补充证据1）。根据附件二研究审批表（SAF）可知，对于DLB临床研究项目，应先由卫材中国公司相关医疗、监管、安全、营销等部门负责人审核签字，经卫材中国公司总经理冯艳辉审核签字后，上别报至日本总部亚洲区、全球医学研究审核组审核和批准，方才能获取研究立项的批件。而原审判决认定的山田江树签字的项目审批表，与上述SWP附件二研究审批表（SAF）存在明显不同，并非SWP所要求的审批表格式（流程及审核人均明显不同），且山田江树仅是卫材中国公司分支机构的负责人，并非日本总部亚洲区相应的负责人，所以该审批表不是SWP规定的研究立项批件，据此不能证明王长春已按SWP规定进行申报和上报。三、王长春上述公然违反各项制度的行为，造成严重不良影响。1.王长春的行为给卫材中国公司、卫材公司树立一个坏的先例，影响十分恶劣。王长春在整个事件中，没有提交研究立项、预算等审批申请，并恶意将A级合同降低至C级合同并最终自行审批通过。王长春通过一系列的弄虚作假行为，以恶意欺骗的方式事实上完成了该临床研究项目的全部审批，致使公司重要的规章制度流于形式，影响恶劣。尤其是，王长春作为医学部的负责人，系公司管理人员，理应以身作则，严格遵守公司规章制度、审批流程，起到表率作用，但其却利用其地位和影响力恶意违反公司的制度流程，甚至公然违反其自己负责起草制定的制度，这给各级员工树立了一个极坏的典型，不给予处罚不足以彰显公司制度的严肃性，也不足以警示员工。2.王长春擅自安排研究项目试验样品生产造成卫材公司5万余元的重大经济损失。2016年1月21日，王长春要求卫材中国公司生产部门提供本临床研究用的样品，包括5mg规格的安理申2240片和5mg规格的安慰剂2240片以及10mg规格的安理申4480片和10mg规格的安慰剂4480片，并且要求分别于2016年3月20日和2016年6月20日前运至医学部。生产部门应要求进行了用于本临床研究的安慰剂生产和安理申包装盒的采购，生产安慰剂的费用计50875.64元，包装盒费用计1800元，合计52676元。由于该临床研究未获得日本总部审批，导致上述安慰剂因不能用于其他临床试验，致使卫材公司遭受了重大损失。3.王长春的行为严重影响了DLB临床研究项目在中国的临床开展。由于王长春的研究项目没有与日本总部的临床试验计划相配合，且这个项目在业界会给日本总部及卫材中国公司、卫材公司造成负面影响，日本总部不得不慎重考虑是否在中国开展这个临床试验，事实上虽在2016年11月7日获得了临床试验批件，但一直未在中国开展该临床试验。因此，针对王长春公然违反公司重要规章制度并造成严重不良影响的行为，公司于2016年9月8日给予其降级惩戒所依据的事实清楚，证据确凿，依据充分，理应有效。另外，外勤津贴系对于在岗员工的一项福利补贴，因王长春自2016年6月7日起开始休病假，长期未到岗工作，所以无需支付2016年7月1日至2016年12月31日王长春外勤津贴差额3500元。王长春辩称，一审法院第一项认为公司变更劳动合同书无效的行为正确。审批表确认是分公司的负责人山田江树签字，并非是王长春个人签字发起的项目。如果DLB项目没有负责人签字，王长春个人是无法起动这个项目的。公司称王长春在仲裁阶段没有提出山田江树审批表签字的问题，因为仲裁阶段对方提交的证据没有原件，也没有经过质证。外勤津贴的问题，工资里面是包含外勤津贴的。公司想把外勤津贴从3500降到2800元，并不是说没有外勤津贴。王长春上诉请求：1.撤销一审判决第二项，改判为“卫材公司于本判决生效后七日内支付王长春2016年7月1日至2016年12月31日工资差额225430.8元”；2.本案仲裁费用和一审、二审诉讼费用由卫材公司承担。事实与理由：一审法院判决认定事实部分有误，卫材公司应按《就业规则》（2015年4月1日施行）版本向王长春支付2016年7月至12月工资差额225430.8元，而不该按照《就业规则》（2016年修订，2016年4月1日施行）版本支付王长春2016年7月至12月工资差额3500元，请求二审法院依法予以改判。王长春1992年入职卫材公司工作，职务为医学部副部长，双方2015年1月22日签订无固定期限《劳动合同》。2016年6月份王长春因心房颤动，医嘱休息，王长春按照卫材公司相关休假制度，履行完手续后开始休病假。后因卫材公司2016年7月1日开始对王长春降薪降职，为维护自己合法权利，2016年12月20日王长春向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委员会）申请仲裁，后朝阳仲裁委员会作出的京朝劳人仲字［2017］第03126号裁决书裁决卫材公司向王长春支付2016年7月至12月工资差额225430.8元。卫材公司后诉至朝阳区人民法院，后在本案中出现三个不同版本的《就业规则》，分别为：（1）王长春在仲裁和诉讼阶段提交的《就业规则》（2015年4月1日施行）版本：（2）卫材公司在仲裁阶段提交的《就业规则》（2016年修订，2017年1月1日施行）版本；（3）卫材公司在诉讼阶段提交的《就业规则》（2016年修订，2016年4月1日施行）版本。在未对（《就业规则》2015年4月1日施行）版本和（《就业规则》2016年修订，2017年1月1日施行）版本审查和说明的前提下，朝阳区人民法院直接依据（《就业规则》2016年修订，2016年4月1日施行）版本作出的（2018）京0105民初29199号民事判决书判决卫材公司向王长春支付2016年7月至12月工资差额3500元。王长春认为朝阳法院该部分判决认定事实不清，导致判决错误，恳请二审法院予以改判，理由如下：1.一审法院没有查清2016年修订的《就业规则》为什么存在两个生效施行日期不同的版本，就直接适用卫材公司在诉讼阶段提交的（《就业规则》2016年修订，2016年4月1日施行）版本来解决王长春工资差额问题为认定事实错误。首先，一审法院对（2016年修订的《就业规定》2017年1月1日施行）版本，只字未提，没有注意到同样是2016年修订的，但施行日期不同，两者之间矛盾，必然有假，至少一个是假的。其次，卫材公司在仲裁阶段提交2016年修订的《就业规定》（2017年1月1日施行）版本，在王长春提出该版本制定未经民主程序的抗辩后，卫材公司的代理律师和卫材公司负责人力资源的代理人皆未在仲裁庭上提到过工会征询的程序，不符合常理。若2016年修订版本经过了工会程序，两个人在仲裁庭上不可能不提，故一审中卫材公司提交的经过公某的《职工代表讨论会议纪要》、卫材公司工会《就业规则2016年修订说明》、《就业规则2015年版工会意见征询》、工会牟道川、李玲证人证言等证据让人有理由怀疑是卫材公司在面对不利的仲裁结果为一审诉讼争取有利局面后补的证据。最后，卫材公司在诉讼阶段提交的（《就业规则》2016年修订，2016年4月1日施行）版本其公示程序是通过卫材公司的OA系统（公司官网）公示的，卫材公司的OA系统的后台操作掌控在卫材公司自己手中，卫材公司随时都能通过后台修改0A系统的数据。虽然卫材公司一审诉讼阶段提交了公某书，但公某书仅仅是对0A系统前台页面的公某，无法证明0A系统的后台数据是否经过了擅自的篡改。2.卫材公司一审诉讼中提交并被一审法院认可的（《就业规则》2016年修订，2016年4月1日施行）版本规定：伤病休假天数1个月以内的，计算如下：（5）社龄满8年及以上者，按员工本人工资的100%计发……；自然年内伤病休假天数累计1个月以上的，公司有权按照员工工作地政策执行。卫材公司主张根据此版本按照本市职工最低工资标准的80%计发王长春2016年7月-12月工资（注：2016年北京市最低工资标准为不低于1720元，2016年9月1日起调整为不低于1890元）。然而卫材公司在仲裁阶段和一审诉讼中提交并被朝阳仲裁委员会和一审法院认可的用来证明王长春2016年7月-12月的应发工资的工资表证据显示王长春2016年7月应发工资为18756.62元，8月、9月、10月应发工资为6236.32元，11月应发工资为7237.32元，12月应发工资为16414.62元。如果卫材公司提交的（《就业规则》2016年修订，2016年4月1日施行）版本属实，为何卫材公司不在2016年4月1日该版本实施后，按照该版本规定的标准给王长春发放工资呢？可见所谓（《就业规则》2016年修订，2016年4月1日施行）版本让人有理由怀疑是卫材公司为应付一审诉讼特意制造出来的，而一审法院却认定用该版本来解决王长春工资差额问题属于认定事实错误，二审法院应予以纠正改判。3.在一审诉讼中卫材公司第一次提交的编号为20的证据系（2018）沪虹证经字第29号公某书，该证据显示2016年12月19日卫材公司通过邮件方式向公司员工ljiayun、jinguyan等26人发送2016年修订的《就业规则》。试问如果一审法院认定的《就业规则》（2016年修订，2016年4月1日施行）版本属实，为何在2016年12月19日已经过去了八、九个月的时候，卫材公司才对该版本以发邮件的方式向公司员工公示呢？一个更合理且符合一般人正常逻辑的解释就是2016年修订的《就业规则》生效时间可能为2017年1月1日，在离生效时间还有10天的时候即2016年12月19日通过发送邮件向大家进行公示。而一审法院对此不符合常理的证据视而不见，仍然用《就业规则》（2016年修订，2016年4月1日施行）版本来解决王长春工资差额问题属于认定事实错误，二审法院应予以纠正改判。综上，卫材公司在仲裁阶段提交的《就业规则》（2016年修订，2017年1月1日施行）版本和在诉讼阶段提交的《就业规则》（2016年修订，2016年4月1日施行）版本必有一个为假，再结合王长春2016年7月-12月工资不正常发放情况和卫材公司对《就业规则》（2016年修订，2016年4月1日施行）版本向单位员工不合理的公示时间，已经充分形成了完整的证据链条证明《就业规则》（2016年修订，2016年4月1日施行）版本可能为卫材公司为诉讼阶段争取有利局面设计出来的造假证据，因此二审法院对该证据应不予采信，应该按照《就业规则》（2015年4月1日施行）版本计算王长春2016年7月至12月的工资差额。卫材公司辩称，1.本案当中涉及到3个就业规则，2015、2016、2017年，这3个就业规则都是真实客观存在的。2016年4月1日实施的就业规则在2016年5月23日在公司内网公示，主要内容是对第三、四章内容的修订。在这种情况下，公司有规定，虽然放在内网，基本上每个月都有员工查看的提醒邮件。2017年就业规则在2016年12月29日内网共识。仲裁时，因为代理人的粗心错拿成2017版。2.关于工资，如果按照王长春的讲法，规章制度是错的，但是公司实际发放的工资是按照病假工资发放的。3.劳动合同中有明确的规定，合同第6条第4项约定员工患病的时候，公司应按照法律法规的规定，给予医疗期相应的医疗待遇，第7条规章制度当中第2项规定，如果规章制度与劳动合同规定有任何不一致，以本劳动合同约定为准。退一步讲有没有2016版的规章制度并不重要，如果规章制度与劳动合同有冲突，应当执行劳动合同约定。所以不同意王长春的上诉请求。卫材公司向一审法院起诉请求：1．请求确认卫材公司变更《雇员劳动合同书》有效，双方应按照变更后的《雇员劳动合同书》履行权利义务；2．请求确认卫材公司无需向王长春支付2016年7月1日至2016年12月31日的工资差额225438.8元；3．判令王长春承担本案诉讼费。一审法院认定事实：当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：王长春于1991年12月1日入职卫材公司，2015年1月1日双方签订《雇员劳动合同书》一份，约定合同期限为无固定期，王长春担任医学部副部长职务。王长春出勤至2016年5月17日，自2016年6月7日开始休病假，卫材公司、王长春双方均认可2016年12月12日至20日期间王长春休年假，次日起继续休病假。王长春称其连续休病假至2018年3月。双方均认可王长春休假前每月基本薪资为50193元、另有外勤津贴3500元。2016年9月8日卫材公司对王长春做出《处罚通知单》，王长春称已于当日收到。通知单载明：“处罚依据：（1）违反卫材（中国）药业有限公司《经营管理委员会组织规定2014版》第十条以下事项为经营会审议及决策事项、特别报告事项、必须获得经管会的批准方可实施：1）重大财务事项，包括但不限于：金额为人民币100万元及以上的采购项目、市场推广项目、咨询顾问项目、合作项目、公司福利项目……；（2）违反卫材（中国）药业有限公司《临床研究管理标准工作规程SWP》第四条职责1.临床管理1.2按照卫材亚洲区医学事务SWP要求，对于卫材自主产品的临床研究，ECI医学部负责递交研究立项资料至亚洲区相应的负责人，接受审核、批准。根据公司《就业规则（2015版）》第一百三十条第15款规定：违反公司各项规章制度规定或工作要求，造成严重不良影响的，给予降级惩戒降级后岗位职级及薪资情况如下：职位名称：高级医学事务经理（内勤岗位）基本工资（税前）：人民币38000元/月。生效日期：2016年9月1日”。同时卫材公司称根据级别王长春的外勤津贴相应地降低为2800元/月。2016年12月20日王长春向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认卫材公司单方变更《雇员劳动合同书》无效，继续履行2015年1月1日起的《雇员劳动合同书》并恢复卫材公司原职原薪，支付2016年7月至2016年12月的工资差额。2017年12月28日该仲裁委裁决确认卫材公司单方变更《雇员劳动合同书》无效，双方继续履行2015年1月1日起的《雇员劳动合同书》并恢复王长春的原职原薪，卫材公司支付王长春2016年7月1日至12月31日工资差额225430.8元，驳回王长春其他仲裁请求。卫材公司不服裁决诉至一审法院。本案审理中，卫材公司、王长春双方均称2018年7月30日卫材公司以王长春违纪为由与其解除劳动合同。对双方有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1.关于降职降级的依据，在本案中卫材公司主张王长春擅自启动一临床研究项目，造成严重不良影响，因此对其作出降职降薪的惩戒，具体为王长春擅自发起了“安理申”（该公司自主研发的一种药物）治疗中国轻中度路易体痴呆患者随机、双盲、安慰剂对照临床研究的研究计划（简称DLB临床研究项目），该项目总预算为137万余元。卫材公司主张按照该公司相关制度规定，该临床研究应当获得研究立项审批、预算审批及合同审批后方可正式启动，其中立项审批需由王长春所在医学部负责（因当时医学部无部长，因此王长春为实际负责人）递交至日本卫材亚洲区域相应负责人批准，王长春在该项目尚未经国家行政部门批准的情况下，故意违反立项审批制度，篡改审批流程，规避预算审批，恶意安排下属发起合同审批流程，将合同降级最终由其自行审批完成，并擅自安排实验样品的生产，造成严重不良影响，并因实验样品生产造成5万余元较大经济损失。就此卫材公司提交了研究合同、合同审核单、《临床研究管理标准工作流程SWP》、《经营管理委员会组织规定2014版》、《合同管理制度（2015版）》、《药物临床试验批件》、2016年1月21日王长春批准的《ECI临床试验样品审批表》及《临床样品包装形态及要求确认表》、对王长春所做的《关于DLB临床研究的项目调查》等证据予以证明。王长春称DLB研究系卫材公司负责人于2016年1月开会决定引进中国的，由医学部负责临床研究，王长春并非发起人，2016年5月王长春病休后未再跟进该项目，当时项目的审批还没有完成，因此之后的审批及操作与其无关。王长春提交了卫材公司负责人山田江树签字的DLB临床研究项目审批表以证明其并非擅自决定启动该项目。审批表中载明了DLB项目名称、研究药品的总药量，载明总预算为1378000元，王长春及山田江树分别作为负责人签字，时间为2016年3月2日。卫材公司未否认其真实性，但提出该审批表并非规定的立项审批表，审批流程不合乎常理，其负责人山田江树的签字仅为了支持医学部开始履行正式的审批流程，山田江树亦无权批准该项目。就此卫材公司提交了经日本国公某人公某及我国驻日本国大使馆领事部认证的山田江树证人证言及王长春制定的《临床研究管理标准工作规程SWP》之附件《研究申请表》予以证明。山田江树在证言中称，2016年2月医学部一职工提出开展一项有关DLB临床研究项目，其明确表示应和其他部门商讨慎重进行，所有临床研究项目都需要日本总部至少要亚洲区的批准，其感觉总部批准这个项目的可能性不大，几天后王长春找其说明因要在公司进行正式申请，需要在相关文件上签字，方可走审批流程，其为表示支持该项目上报总部审批而在王长春拿的申请材料上签名，后其系在2016年5月中旬偶然发现王长春在相关审批流程未结束前擅自安排了样品生产。2.关于王长春2016年7月至12月工资的支付情况，卫材公司提交了工资表，显示上述期间王长春基本工资为50193元、外勤津贴7月-10月为3500元，11月、12月为2800元，11月补扣3个月外勤津贴2100元，2016年7月应发工资为18756.62元，8月、9月、10月每月应发工资为6236.32元，扣除“个人社保”4722.32元后，实发1512.49元；11月应发工资7237.32元，实发工资2512.48元；12月病假15天，其余日期为年假，应发工资24127.7元，实发16414.62元。卫材公司称在王长春降职降薪后因其未签收《处罚通知单》，实际并未降低王长春工资标准，仅降低了外勤津贴，因王长春自2016年6月7日开始休病假，根据卫材中国公司2016年4月1日修订后的《就业规则》，王长春病休第一个月的工资按照原工资标准支付，第二个月自7月7日起按照北京市最低工资即1720元的80%发放病假工资，自2016年9月1日起按照1980元的80%发放病假工资，已足额支付。王长春表示仅认可2015年4月1日其签收的《就业规则（2015版）》，此后公司制订的2016、2017年版本对其不适用，按照2015年的就业规则，卫材公司应当在其休病假后6个月内按原工资标准支付工资。审理中，王长春提交了卫材公司制订的《就业规则（2015版）》，其中第四章“薪资规定”中第六十四条规定，伤病休假天数6个月以内的，社龄满8年及以上者，按员工本人工资的100%计发，连续休假6个月以上的，社龄满3年及以上者，按员工本人工资的60%计发，自2015年4月1日起实施。卫材公司提交了2016年3月1日的《职工代表讨论会议纪要》（附有与会代表签字）、经公某的卫材中国公司官网发布的《就业规则（2015）》第三章、第四章修订内容、卫材中国公司工会《关于〈就业规则（2015版）2016年修订情况的说明〉》、《就业规则（2015版）工会意见征询》、该公司工会副主席暨工会委员牟道川、工会委员暨职工代表李玲的证言以证明2016年该公司经民主程序对《就业规则（2015版）》进行了修改，修改了上述关于病假工资的规定。其中《职工代表会议纪要》载明会议讨论内容为对病假申请及病假工资的规定更新，病假工资分段计算部分从“6个月以内”改为“1个月以内”，取消连续休假6个月以上条款，讨论结果各职工代表同意对《就业规则》第三章、第四章部分内容进行修订；征询函的落款日期为2016年4月1日，工会在回执中填写了“同意”字样。工会说明称2016年3月1日工会委员会召开委员会议，对《就业规则》的修订草案没有异议。牟道川、李玲出庭作证称作为职工及工会代表参加了2016年2、3月对《就业规则》第三、四章修订的讨论，包括其本人在内的80余名职工代表及22名工会委员全体通过，之后公布在公司内网，此次修改对病假工资进行了修订。公某书显示的《就业规则》载明自2016年4月1日起生效，其中第四章第六十四条“伤病休假期间工资计算”规定，伤病休假天数1个月以内的，社龄满8年及以上者，按员工本人工资的100%计发，自然年内伤病休假天数累计1个月以上的，公司有权按照员工工作地政策执行（重疾情况除外），该文件在公司内网文件目录中显示的发布时间为2016年5月23日。王长春对上述证据真实性均不予认可，称2016年《就业规则》的修订未经民主程序，且其未收到该修订内容。一审法院认为，1.2016年9月8日卫材公司对王长春做出《处罚通知单》，对王长春作出了降职降薪的处罚，应当提供充分的证据以证明其处罚决定具有合法依据。本案中，虽然卫材公司提交的各项证据显示王长春在DLB项目的审批流程及批准实验样品的生产中存在一定问题，比如批准生产样品药物的时间早于其本人提交的项目审批时间、对于使用C类合同审批等做法缺乏合理解释，但王长春提交了项目审批表显示卫材公司负责人山田江树签字同意进行DLB项目临床研究，而并非其个人擅自发起该项目。卫材公司称山田江树的签字系为支持王长春上报日本总部审批，提出该审批表不符合规定、山田江树无权批准该项目等，但该审批表未显示出此等内容，一审法院对于卫材公司的主张无法认定。因此一审法院认为卫材公司对王长春作出的《处罚通知单》依据不足，应予以撤销，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会关于确认卫材公司单方变更《雇员劳动合同书》无效的裁决符合法律规定。但在收到《处罚通知单》后王长春长期休病假，其休假结束后是否仍可回原岗位工作应考察当时的具体情况。且卫材公司已于2018年7月30日对王长春作出了解除劳动合同的决定，双方劳动合同无法继续履行，王长春已就此另行申请了劳动争议仲裁，因此一审法院不再判决卫材公司恢复王长春的工作岗位、继续履行原劳动合同。2.关于王长春2016年7月至12月的工资支付标准，因卫材公司单方变更《雇员劳动合同书》的行为无效，故仍应按原工资标准计发，包括其外勤津贴。因王长春自2016年6月7日起休病假，其病假期间的工资标准应当按照卫材公司的规章制度及国家法律规定计发。2016年7月1日至7月6日期间卫材公司按照正常出勤工资标准支付王长春工资，一审法院不持异议。对于2016年7月7日后王长春的病假工资，卫材（中国）药业有限公司制定的《就业规则（2015）》中原本规定了较高的病假工资支付标准，其属于给予员工的福利待遇。但2016年4月该公司对其进行了修订，规定公司有权按照员工工作地政策执行，该规定未违反法律的强制性规定，对于此次修订卫材公司提交了其总公司工会的回执及证明、职工代表讨论会议纪要、公某书等证据显示其已经民主程序讨论通过，且已在内网公示，此等公示方式对于全体职工应当具有法律效力。因此无论王长春是否查看了该修订内容，卫材公司主张按照本市职工最低工资标准的80%计发王长春2016年7月7日至12月工资符合法律规定。上述期间王长春仍向卫材公司发放了外勤津贴，一审法院不持异议，但其于2016年11月补扣王长春3个月的外勤津贴2100元、11月、12月按照2800元标准支付王长春外勤津贴不符合王长春的原职级标准，应当按照3500元标准予以补发，共计应为3500元。计入补发的外勤津贴后，卫材公司2016年7月至12月每月发放王长春工资的总额不再低于本市职工最低工资标准，无需再另行补发。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，判决：一、确认卫材（中国）药业有限公司北京分公司单方变更《雇员劳动合同书》无效；二、卫材（中国）药业有限公司北京分公司于判决生效后七日内支付王长春二〇一六年七月一日至二〇一六年十二月三十一日工资差额3500元；三、驳回卫材（中国）药业有限公司北京分公司的其他诉讼请求。本院二审期间，卫材公司提交以下证据：《公某书》，用以证明2016版就业规则在6月2日、9月18日、10月17日等多次发出提醒邮件，后面都注明了2016版修订内容及就业规则。王长春发表质证意见如下：真实性、合法性、关联性均不认可，公某的内容不全面。王长春向本院提交以下证据：《病例报告表填写指南》，该文件是公司其他的研究方案，上面有山田江树负责人的签名，用以证明山田江树是卫材公司的负责人，并由山田江树签名，不是王长春擅自启动，而且山田江树签名授权之后启动，王长春没有违反规定。卫材公司发表质证意见如下：真实性需要核实，而且该表格不能证明王长春证明目的，关联性不认可，对王长春的惩戒不是擅自发起、启动，而是违反了公司的规定制度，而且王长春对此认可。卫材公司庭后未向本院提交对该证据的真实性核实后的反馈意见。对上述证据是否予以采信，本院将结合案件事实予以综合认定。本院对一审法院经审理查明的事实予以确认。本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：一、一审法院认定卫材公司变更《雇员劳动合同书》无效是否正确；二、卫材公司是否应支付王长春2016年7月1日至2016年12月31日工资差额及如应支付，具体金额是多少。关于争议焦点一，卫材公司主张王长春违反内部审批流程，给公司造成恶劣影响，对其变更《雇员劳动合同书》有效。本案中，虽然王长春在DLB项目的审批流程及批准实验样品的生产中存在不规范之处，比如批准生产样品药物的时间早于其本人提交的项目审批时间、使用C类合同审批等，但王长春提交的项目审批表显示卫材公司负责人山田江树已签字同意进行DLB项目临床研究。卫材公司未提交充分证据证明系王长春个人擅自发起该项目。卫材公司称山田江树的签字系为支持王长春上报日本总部审批，提出该审批表不符合规定、山田江树无权批准该项目等，但该审批表未显示出此等内容，一审法院对于卫材公司的主张无法认定，并无不当。因此一审法院认为卫材公司对王长春作出的《处罚通知单》依据不足，予以撤销，并确认卫材公司单方变更《雇员劳动合同书》无效，本院认为并无不当，本院依法予以维持。关于争议焦点二，王长春主张卫材公司应按照2015年4月1日施行的《就业规则》而非2016年4月1日施行的《就业规则》支付2016年7月至12月工资差额，仲裁中卫材公司提交的是2017年1月1日实施的《就业规则》，王长春以此推断2016年4月1日施行的《就业规则》为虚假，且2016年4月1日施行的《就业规则》程序不合法，对其不发生效力。但王长春未提交充分证据证明其主张，其推断2016年4月1日施行的《就业规则》为虚假的，依据不足。卫材公司提交了其总公司工会的回执及证明、职工代表讨论会议纪要、公某书等证据显示其已经民主程序讨论通过，且已在内网公示，此等公示方式对于全体职工应当具有法律效力。故一审法院据此采信2016年4月1日施行的《就业规则》认定王长春的工资差额并无不当。综上所述，卫材公司、王长春的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由卫材（中国）药业有限公司北京分公司、王长春各负担5元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  李 淼审 判 员  刘 茵审 判 员  田 璐二〇二〇年十二月三十日法官助理  王雯雯书 记 员  刘 爽