北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终14224号上诉人（原审被告、原审原告）：北京三快在线科技有限公司，住所地北京市海淀区北四环西路**2106-030。法定代表人：穆荣均，执行董事。委托诉讼代理人：胡高崇，北京市中伦文德律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋倩倩，北京市中伦文德律师事务所实习律师。上诉人（原审原告、原审被告）：周学涛，男，1983年4月29日出生，住陕西省西安市雁塔区。上诉人北京三快在线科技有限公司（以下简称三快公司）因与上诉人周学涛劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初80635号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月17日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员高贵独任审理，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。三快公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持三快公司一审全部诉讼请求或发回重审；本案一、二审案件受理费由周学涛承担。事实和理由：一、一审法院支持周学涛法定节假日加班费系错误。1.双方的劳动合同明确约定，员工加班需要办理加班申请手续，并且征得公司确认同意，否则不能认定员工存在加班事实。本案中，周学涛所主张的法定节假日“加班”没有经过任何申请审批手续，也从未得到公司的确认。2.周学涛任职期间无需坐班打卡，且依据周学涛的工作性质、出差频度及工作内容来看，周学涛有权自主决定其工作进度。公司从未在法定节假日给周学涛安排过额外的工作任务，即便周学涛声称其存在4天法定节假日的加班情况，也只是周学涛对自己工作任务进度的安排，并非公司强制其进行法定节假日加班。3.周学涛所提交的出差审批事实并不能证明其存在加班事实，也与是否加班没有任何关联。4.依据互联网企业的特点，周学涛可以自行安排其工作与休息的时间，因而即使其存在加班行为，公司也已经安排调休或支付过其加班工资。同时，本案中周学涛于2019年5月7日提起劳动仲裁，其主张的两年之前即2017年5月7日之前的加班工资应当由周学涛承担举证责任，证明公司欠付其加班工资，但是周学涛没有足够的证据证明其存在加班事实，更没有提交证据证明公司欠发其加班工资，应当承担举证不能的不利后果，且其2017年5月7日之前的有关加班工资的诉请也超过诉讼时效，法院不应予以支持。二、一审法院错误地支持了周学涛2017年未休法定年假工资。1.周学涛入职时填写的美团网员工登记表，周学涛2005年10月起开始正式工作，依据法律的明确规定，至2015年9月其工作年限满10年之前，其法定年假应当为5天，自2015年9月之后，其法定年假应当为10天。周学涛2017年请休年假3天，剩余法定年假7天；2018年请休年假11天，已经实际超出了其应当享受的法定年假的天数1天；周学涛2019年请休年假4天，按照其工作至2019年4月30日的时间计算，其2019年应当享受的法定年假为4.5天，其已经请休了4天，剩余0.5天因不足一天而无需补偿。但是公司已经安排其于2019年5月9日至2019年5月31日休年假17天，已经远超其剩余年假天数。且周学涛本人也未对年假的安排予以拒绝，因而周学涛的未休年假工资也不应当得到支持。2.周学涛身为人力资源管理人士，具有有别于普通员工的维权意识和维权能力，但其自应当知道其未休年假的事实开始，长期怠于行使权利；导致其2017年未休年假部分的工资超过仲裁时效，因而2017年期间的未休年假部分不应当予以支持。周学涛辩称，不同意一审判决，不同意三快公司的上诉请求和理由。周学涛上诉请求：撤销一审判决，发回重审或者改判三快公司向周学涛支付非法解除劳动关系赔偿金284010元、2019年按实际工作时长折算绩效工资13733.33元、2019年按实际工作时长折算年终奖34333.33元、2014年6月6日至2019年4月30日未休年假39.5天共计工资报酬70317.79元、2014年6月6日至2019年4月30日共234天双休日加班工资493428.04元、2014年6月6日至2019年4月30日共4天法定节假日加班工资10333.52元；本案一、二审案件受理费由三快公司承担。事实和理由：一、周学涛提供的证据足以证明三快公司强制关闭周学涛所有工作权限，强制工作交接，调走周学涛原所有下属，并决定周学涛最后工作日为2019年4月30日，系违法解除劳动关系。二、一审法院认定三快公司就《美团点评员工绩管理制度》V3.0版绩效制度向周学涛公示过并经周学涛签字确认，推定周学涛知晓该制度的所有内容与事实不符。三、三快公司《美团点评员工绩效管理制度》V3.0版修改会议记要前后内容相互冲突（共提出8点修改意见，实际修改20多处，其中1处提出修改但并未做任何修改），且前后逻辑不通。另外，从仲裁到一审三快公司从未提出《美团点评员工绩效管理制度》V3.0制度经过多次修改，且未提供多次修改的记录，但一审法院擅自认定修改会议记要是对《美团点评员工绩效管理制度》V3.0版再讨论，再修改与事实不符。四、《美团点评员工绩效管理制度》V3.0版单方变相降低周学涛工资数额，改变工资发放周期，违反法律规定克扣周学涛工资，侵犯周学涛合法权益。且未经民主程序制定并向周学涛告知和签字确认，三快公司也未和周学涛就劳动合同中关于薪酬绩效条款变更达成协议。五、即便《美团点评员工绩效管理制度》有效，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条之规定，应当优先适用劳动合同中双方关于薪酬的约定，详见双方签署的入职offer及邮件截图中录用及薪资确认书的规定，向周学涛发放2019年绩效工资/季度奖金和年终奖，而一审明显适用法律错误。六、三快公司称加班应根据劳动合同第十条约定的相关规则办理加班手续，同时在员工考勤系统中申请加班和调休，但三快公司又不能提供第十条约定的加班审批管理规则，也不能提供员工考勤系统当中有加班和调休这一功能模块以及这一功能模块上线时间和管理规则的证据。三快公司称周学涛加班没有按公司规定报批，所以加班费的请求不应予以支持，但从未提出周学涛加班公司有给予安排调休补休，也未提供调休补休记录的证据，而一审法院擅自根据周学涛的工作性质、出差频率及工作内容等推断出周学涛休息日加班工作情况存在其他时间补休的结论违背事实，于法不符。七、一审法院认定2017年1月1日之前的带薪年休假已超过诉讼时效，以及对三快公司的福利年假和法定年假的折算补偿违背事实法律规定。三快公司辩称，不同意周学涛的上诉请求和理由。周学涛向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令三快公司为周学涛开具离职证明（2019年4月30日三快公司违法解除劳动合同）；2.请求判令三快公司向周学涛支付违法解除劳动关系的赔偿金284010元（2018年北京市职工平均工资除以12个月乘以3倍为31776.75元，乘以工作年限5年乘以2倍，周学涛仅主张284010元）；3.请求判令三快公司补发周学涛2019年按照实际工作时长折算绩效工资13733.33元（月基本工资41200元半年除以2除以6个月乘以4个月；关于绩效工资的约定在我方提供的入职offer，之后在工资总额不变的情况下从季度考核切换为半年度考核）；4.请求判令三快公司支付周学涛2019年按实际工作时长折算年终奖34333.33元（不满一年，年终奖按月计算，年终奖的计算基数是基本工资的2.5倍，月基本工资41200元乘以2.5倍除以12个月乘以4个月）；5.请求判令三快公司补发周学涛2014年6月6日至2019年4月30日未休年休假39.5天工资报酬共计70317.79元（2014年6月至2014年12月基本工资8000元除以20.83天乘以200%乘以未休年休假4.5天=3456.55元；2015年基本工资17890元除以20.83天乘以200%乘以未休年休假9天=15459.43元；2016年基本工资17890元除以20.83天乘以200%乘以未休年休假11天=18894.86元；2017年基本工资19620元除以20.83天乘以200%乘以未休年休假13天=18838.21元；2018年基本工资25290元除以20.83天乘以200%乘以未休年假4天=9712.91元；2019年1月1日至4月30日基本工资41200元除以20.83天乘以200%乘以未休年假1天=3955.83元）；6.请求判令三快公司支付周学涛2014年6月6日至2019年4月30日共234天双休日加班工资509982.53元（加班当月基本工资除以21.75天乘以200%乘以天数；其中，2014年休息日加班5天，5885.06元；2015年休息日加班20天,32901.15元；2016年休息日加班52天，85542.99元；2017年休息日加班64天，114510.34元；2018年休息日加班69天，180218.85元；2019年休息日加班24天，90924.14元）；7.请求判令三快公司支付周学涛2014年6月6日至2019年4月30日共4天法定节假日加班工资11129.67元（加班当月基本工资除以21.75天乘以300%乘以天数；其中，2015年9月27日中秋节加班费2467.59元；2016年4月4日清明节加班费2467.59元；2017年5月30日端午节加班费2706.21元；2018年6月18日端午节加班费3488.28元）。三快公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令三快公司无需向周学涛支付2019年1月至4月绩效工资、半年奖13733.33元；2.请求判令三快公司无需向周学涛支付2019年1月至4月年终奖34333.33元；3.请求判令三快公司无需向周学涛支付未休年休假工资49250元。一审法院认定：2019年，周学涛向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求三快公司：1、依法为本人开具离职证明；2、依法支付非法解除劳动关系赔偿金254010元；3、支付2019年4月份工资42100元（周学涛当庭撤销该项诉求）；4、补发2019年1月1日至4月30日期间，按实际工作时长折算绩效工资13733.33元；5、支付2019年1月1日至4月30日期间按实际工作时长折算年终奖34333.33元；6、补发2014年6月6日至2019年4月30日未休年休假39.5天共计工资报酬70317.79元；7、依法支付2014年6月6日至2019年4月30日共235天双休日加班工资534390.78元；8、依法支付2014年6月6日至2019年4月30日共4天法定节假日加班工资11129.67元；9、依法按照拖欠工资25%支付经济补偿金153959.56元。2019年8月9日，北京市劳动人事争议仲裁委员会做出京劳人仲字【2019】第765号《裁决书》，裁决：1、三快公司支付周学涛2019年1月至4月绩效工资/半年奖金13733.33元；2、三快公司支付周学涛2019年1月至4月年终奖金34333.33元；3、三快公司支付周学涛带薪年休假工资49250元；4、驳回周学涛的其他仲裁请求。其中“经查”部分载明：“周学涛于2014年6月6日与三快公司依法建立劳动关系，双方签订了为期五年固定期限劳动合同。劳动合同期限自2014年6月6日至2019年6月5日止，劳动合同约定，周学涛担任HRBP岗位，工作地点在北京，但周学涛实际工作地点在西安。2018年9月16日至今，周学涛的实际工作地点在北京，其担任餐饮生态事业部收银销售中心HRBP的岗位，属于公司的管理岗位。劳动合同履行期间，周学涛因工作性质的原因，经常出差，故不坐班也不打卡，不参加公司日常考勤管理。周学涛每月底薪(底薪由固定工资+通讯补助+异地补贴构成)+绩效工资/半年奖金+年终奖构成。2018年11月1日至今，周学涛每月底薪41200元(税前)，三快公司每月7日以银行转账的方式向其支付上整月的工资。2017年12月之前，绩效工资/半年度奖金按季度发放，2017年12月之后，绩效工资/半年度奖金按每六个月发放，当年度年终奖金在次年1月份发放。2017年4月1日之前，绩效工资/半年奖金的计发比例是按本人底薪25%，2017年4月1日之后按本人底薪的50%计发，年终奖金是按本人底薪工资标准的2.5倍发放。周学涛提供正常劳动到2019年4月30日，三快公司向其支付工资到2019年6月5日。2019年6月5日，劳动合同期限届满，三快公司停发其工资，为其缴纳社会保险费到2019年6月30日止。2019年7月9日，三快公司向周学涛支付了终止劳动合同补偿金等11万余元。上述事实双方予以确认，本委不持异议。周学涛称，2019年4月15日，新任主管上岗后与其谈话，以工作不是很满意的理由，要求其辞职，并告知其本人最后工作日到2019年4月30日。其按公司的要求自指定的日期与陈文宇办理工作交接手续，三快公司关闭了其的所有工作权限，现双方劳动关系已解除，因此其要求三快公司为其本人开具离职，支付违法解除劳动合同赔偿金。为证明上述事实，周学涛向本委提交了证据四《2019年4月16日、4月18日4月24日与薛立力的三份录音资料》；证据五《上级负责人沟通截图》；证据九《员工信息查询邮件截图》；证据十《申请人在公司的架构和工作权限关闭截图》；证据十一《工作权限交接截图》；证据十二《工作交接截图》。三快公司辩称，对录音证据的真实性不认可，其他证据的真实性认可，但证明内容和关联性不认可。双方从未签署过辞退赔偿协议书，周学涛提交的材料反映双方就解除劳动合同是协商的过程，并不是公司单方解除，公司未向其发出解除劳动合同通知书。认可周学涛在2019年4月30日工作交接，工作的交接是在协商解除同意的基础上工作的推进，周学涛作为公司人力资源管理人员知悉审批流程，其没有履行完全部的离职手续和审批程序，过程中公司没有关闭其办公系统，但在办理工作交接的过程中，周学涛又反悔，三快公司于2019年5月8日以邮件的方式，向周学涛发出了返岗通知，邮件中要通知周学涛在次日10：00前到指定地点办公并处理相关的工作，周学涛未按时返岗。仲裁期间三快公司仍按月向其支付工资，缴纳社会保险费，双方劳动关系没解除。为证明上述事实，三快公司提交了《微信及大象办公系统软件聊天记录》《三快在线公司离职手续办理示意图》《返岗通知书》邮件截屏。周学涛对上述证据的真实性认可，对证明目的不认可。周学涛提出，三快公司与其本人不是协商而是单方解除，认为交接工作就是解除劳动合同，认可私人邮箱收到了公司发出的返岗通知书，但因是在辞退本人之后发出的，本人不认可。周学涛主张，其本人在2019年1月1日至4月30日期间正常工作。三快公司应按实际工作时长，支付上述期间绩效工资/半年奖金以及当年度年终奖。2017年度绩效工资按季度支付,2018年1月开始绩效工资按半年支付，年终奖在次年的月初支付。依据入职时薪资确认书中约定‘工作未满一年的员工年终奖金基数按实际工作月数计算’。为证明上述事实，周学涛提交了2016年6月4日至2019年3月24日期间《招商银行交易明细》，该明细记载：2017年度绩效工资按季度随当月工资一并支付，2018年度绩效公司按半年度随当月工资一并支付(例如：2019年1月10日支付了50109.79元，其中包含2018年上半年绩效工资)。三快公司分别于2017年1月25日向周学涛支付了2016年度年终奖金33405元；2018年2月12日支付2017年度年终奖金41940.60元；2019年2月2日支付2018年度年终奖金60526.20元。周学涛提交了2016年3月份至2018年3月份期间《工资明细》，该明细系周学涛在公司内网截屏打印件，截屏的工资明细与银行交易明细的内容相互可以印证，提交了2014年6月3日显示发件人为徐敏的邮件截屏和附件《录用及薪资确认书》。三快公司辩称，双方没有绩效工资的约定，三快公司有半年度奖金和年终奖金的发放事实。根据三快公司制定的绩效管理制度第四部分绩效考核管理应用第1.薪酬激励第1.1月度/季度/半年度奖金第3)规定：‘季度/半年度岗位，考核周期内离职，即考核周期内最后一个工作日不在职的员工，不参加当期考核，无当期季度/半年度奖金。’第1.2年奖金第1)的规定‘员工上一年度是否发放年终奖以及发放数额以及以往发放情况及方式，均不代表员工本年度当然可以获得年终奖’；第2)的规定‘当年度11月1日至12月31期间入职的新员工，以及当年度12月31日及以前离职的员工，不参与三快科技公司及部门当年度年奖的分配’。周学涛不满足支付条件且年终奖金是奖励的性质，要经过部门综合考核后发放，考核期限最后一日离职的员工，均不发放对应的半年度奖金和年终奖。三快公司是否向其他员工发放，与周学涛无关联。为证明上述事实，三快公司提交了《美团点评员工绩效管理制度》以及《公司送达制度记录》；提交书面的案件有关事实情况核查说明，该材料中就周学涛2014年4月6日至2019年4月30日期闻的工资、绩效工资、年终奖的支付日期、标准做了详细的说明，并提供了周学涛2016年至2019年5月薪资明细。周学涛对绩效管理制度及其算法的证据材料真实性不认可，表示从未见过也没有签收过，公司应出示该制度制定的过程，否则合法性不认可，该制度反证明公司有绩效工资的事实。周学涛称，其本人2005年开始参加工作，入职三快公司工作期间，请休年假审批很难，依据三快公司假期管理制度的规定，工作期间未休年假天数为：2014年4.5天；2015年9天；2016年11天；2017年13天；2018年15天；2019年5天，上述合计未休年假天数39.5天，主张带薪年休假工资应按平均工资为基数计算。为证明上述事实周学涛提交了三快公司内网截图《假期管理制度》在职期间的年假、婚假等请假截图、三快公司内网年休假结余天数的截图、历次请假审批截图。三快公司称，对周学涛提交的假期管理制度的真实性认可，但未休年假天数和计算方式不认可。周学涛计算年休假错误，按上述管理制度，年休假不足0.25天的应为0计算。经核算其上述期间休年假实际情况为：2014年4天；2015年8天；2016年10天；2017年12天；2018年14天；2019年5天。三快公司主张，周学涛2014年至2016年度年休假已超过仲裁时效。2017年度年休假根据周学涛提交《假期管理制度》C)款规定‘年假当年度有效，如因特殊原因无法在当年度休完年假的，可延期至次年3月31日。延长的有效期到期时，如员工仍未使用此部分休假视为员工主动放弃’。周学涛2017年已休年假3天剩余9天；2018年已休年假11天剩余3天；2019年已休年假4天剩余1天。2019年5月9日，三快公司向周学涛发送了邮件，告知其自2019年5月9日至31日合计17天视同年休假安排，此期间三快公司正常向周学涛发放了工资，因此其带薪休假的天数已超出实际应休年假的天数，不应再支持其年休假的诉求，对于超出部分三快公司视为对其的奖励。为证明上述主张，三快公司提交了《2017年-2019年周学涛申请休年假请假详单》《公司关于周学涛年假安排的通知》邮件打印件。周学涛对年假请假详单的真实性认可，但不认可三快公司的计算方式，认为年假没超时效。三快公司关于3月31日后失效的规定不合法，且三快公司在2019年4月30日关闭了其本人的办公系统，已无法正常工作，依法应折算并支付年假工资。本委核查，周学涛提交的证据十七记载，2019年4月份三快公司内网考勤记录年假结余天数的截图显示，其可用年假天数为13天，该事实与三快公司主张的剩余年假天数一致。故本委对三快公司剩余年假天数的主张予以采信。周学涛称，自2014年6月6日起至2019年4月30日期间，双休日加班235天、法定节假日加班4天，其本人按公司的出差流程报备审批，但公司没有支付加班工资。2015年8月1日之前，在线下邮件申请，此期间后在线上申请。周学涛认为，邮件截图内容能证明休息日存在开会、写周报以及出差在外地加班的情况，因原邮箱系统停用，导致很多加班相关证据不能全部收集。另外，其本人担任HRBP的职位，属于管理岗位，因长期出差的工作性质，不具备考勤条件，三快公司批准不用考勤。为证明上述事实，周学涛提交了《出差申请邮件规范》邮件截图，欲证明三快公司关于加班报备审批规范，加班需要提出差申请；差旅费报销单、报销单详情、出差行程详情和票据等邮件截图；例会和周报以及免考勤申请邮件截图。此外周学涛没有提交加班的直接证据。三快公司对出差申请规范、差旅费报销流程以及出差票据的真实性认可，但对上述证据的证明内容和关联性不认可。三快公司称，出差的审批流程和加班无关联，出差不等于加班。关于加班双方在劳动合同中有约定，加班要经过领导的审批，否则不视为加班。周学涛的家安置在西安，三快公司考虑到员工的实际情况，因此其在周末提出往返于西安的申请，三快公司均是批准的，其完成工作后可以和家人团聚，不能证明休息日存在加班的事实，认可周学涛有休息日发送工作周报的情况，但不能证明三快公司安排或占用周末时间工作。需要说明的是，该证据材料左上角显示的时间是2019年5月19日，反证明公司在2019年4月30日没有关闭周学涛邮箱和权限的事实。为证明上述事实，三快公司提供了《劳动合同》第十条约定‘乙方(指周学涛)加班须根据甲方(指三快公司)的相关规定办理加班申请手续，并征得甲方确认同意，否则不认定为加班’。周学涛不认可公司的抗辩理由，但未向本委提交加班事实和公司审批手续等相关证据。”周学涛对于上述内容均予以认可；三快公司称，半年奖金其实就是半年绩效，季度绩效和半年绩效不能兼得；2018年10月后周学涛每月工资构成为：底薪35000元+交通补600元贴+异地补贴5600元，其他内容均认可。就劳动关系的解除，周学涛提交2019年4月16日、4月18日和4月24日其与三快公司HRBP负责人薛力立谈话录音各一段，其中部分内容如下：“……薛力立：我其实他昨天晚上给我打电话说这个事，其实我也挺吃惊的，他说的非常简单，就说工作表现不是很好，但是我感觉……是不是你俩有什么观点不一致？周学涛：没有什么观点不一致，他是年后来这个部门的，昨天是第一次和我聊工作，说工作表现不好前面没有提工作需求，如果说表现不好至少前面有告诉我哪里不好，具体的要求是什么。……周学涛：还是那句话，让我走，公司决完了我改变不了，我能接受，但说我工作不是很满意这个事儿我不认可。……薛力立：就咱俩说，这理由我也觉得不是，所以你说你不认可这个理由我反到觉得这理由我们本身就不觉得是个理由的话就无所谓认可不信可了，但现在有一点凡是肯定的，就是他可能还是想让你走。”“……薛力立：我后来和理中确认了时间上综合考虑，定在四月底。周学涛：我都可以，服从公司安排；让我走的这个事儿我接受，但我不认可说我工作不满意，因为第一次谈工作，前面没有定标准，突然来个工作不是很满意，这个我不认可。……周学涛：最后工作日时间你和理中确认了，拍定了是吧？4月底没问题是吧？薛力立：对。周学涛：好的，今天是几号？薛力立：4月18号，还有一周多的时间。”“……薛力立：我找你主要想问问你那个协议什么时候签？周学涛：协议先不急，不是还有几天嘛，我是想和老板们好好聊下；立哥我再给你确认一个事情哈，反正我的事情要么找理中，要么找你，你是我的BP，他是我的直接老板；我确认下：第一次我们聊你说他说了是我工作不是很满意，后来你说是你理解错了，其实真正的原因是‘组织升级，人员冗余’的原因，不是别的原因吧？薛力立：是的，那个是我理解错了，不是工作不胜任，是‘组织升级，人员冗余’的原因，算人员调整吧。……周学涛：今天是几号？薛力立：24号。周学涛：不急，今天不是才24号嘛，28号不上班，最后工作日30号，不还有5天嘛。……薛力立：不是呀，你要是过了30号怎么咋整？周学涛：你就是说我4月30号离开之前最好余出时间把这个沟通清楚吗？薛力立：对、对，就是这事你了解真的有这种情况，我要和理中要去核对了解清楚是什么样的，我是担心在4月30号前没有时间把这事沟通清楚了。周学涛：还好，我觉得问题不大。薛力立：你是觉得4月30号问题不大？……抓紧点儿哈，反正我觉得是这样的哈，不管说最后你那个事落实到什么程度了，4月30号之前一定要有结果，因为协议就是4月30号。”三快公司称真实性无法确认，即使证据为真也仅证明双方曾就解除劳动合同进行协商沟通，无法证明公司通知与周学涛解除劳动合同，公司没有单方辞退周学涛。周学涛提交工作交接情况截图和工作权限被关闭截图，欲证明其已在2019年4月30日前完成了所有工作交接，三快公司在4月30日关闭了其工作权限。三快公司称真实性无法核实，该证据仅体现为工作调整，并不能证明三快公司己通知与周学涛单方解除劳动合同，更不能证明三快公司己停止其工作。事实上，三快公司从未停止周学涛的工作，相反，在周学涛口头表示愿意与公司协商一致解除劳动合同后又反悔的情况下，三快公司己发出通知，要求周学涛返岗工作，周学涛并未到岗为公司提供劳动。三快公司提交2019年5月6日尹理中与周学涛的微信聊天记录，内容为：“尹理中：学涛好，由于2019年6月5日你的劳动合同将期满，本次劳动合同到期后公司将不再续签，请你于2019年5月8日10:00前到北京市朝阳区望京东路4号恒电大厦B座8层办公，我们沟通下后续的工作安排。周学涛：辞退我的决是你做的，4月30号是你们定的，交作交接是你们要求的，我的权限是你们关的。我自己也有我后面自己的事的安排，这不能都你们说了算。前面找你们沟通都踢皮球没人管，现在不用了，我们法庭说吧。”周学涛认可证据的真实性，但不认可证明目的称，三快公司2019年4月30日己违法与我解除劳动关系，双方劳动关系已经解除，三快公司通知我继续上班就是为了不支付违法解除劳动关系赔偿金，这反而能够证明2019年4月30日三快公司将我的工作权限关闭。三快公司提交2019年5月8日薛力立向周学涛发送的限期返岗通知，内容为：“尊敬的周学涛先生：请您于2019年5月9日10:00前到北京市朝阳区望京东路4号恒电大厦B座8层办公，有如下工作需要您处理：1、销售团队考核制度变更事宜；2、销售团队的HC变更事宜；3、其他未尽事宜。如您未能在上述时间到指定地点办公，且未按公司规定履行请假手续，您的行为会被视为旷工，公司将有权依据相关规章制度进行处理。”周学涛不认可证据的真实性和关联性，称该证据是三快公司单方面做出的，我并没收到；三快公司2019年4月30日已违法解除与我的劳动关系，我因三快公司违法解除劳动关系己于2019年5月6日向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，三快公司给我下发的该通知就是为了不向我支付违法解除劳动关系赔偿金，从这点反证三快公司于2019年4月30日已违法与我解除劳动关系。就打印离职证明，三快公司提交周学涛在系统内打印的证明，显示周学涛已于2019年6月10日打印了离职证明。周学涛不认可证据的真实性和关联性，称从周学涛提的证据能够看出三快公司于2019年4月30日已违法与周学涛解除劳动关系，但周学涛同时也认可已开具离职证明。就绩效工资和年终奖的发放，三快公司提交《美团点评员工绩效管理制度》V3.0一份，载明“制度生效日期：2018年11月13日……考核周期：不同岗位的考核周期包含月度、季度、半年度。半年度：上半年为1月至6月，下半年为7月至12月。TPU、产品运营、职能等职位序列统一为半年考核；职能类：包括BI、市场营销、公司事务、采购/综合采购、人力资源、财务、行政综合等职位序列；……不参加考核、不享有季度/半年度奖金资格的人员：……季度/半年度岗位，考核期内离职，即考核周期内最后一个工作日不在职的员工，不参加当期考核，无当期季度/半年度奖金。……当年度11月1日至12月31日期间入职的新员工，以及当年度12月31日及以前离职的员工，不参与公司及部门当年度年终奖金的分配。”周学涛不认可证据的真实性和关联性，称第一，该规章制度直接关系到周学涛的切身利益，没有依照《劳动合同法》第四条规定与职工代表大会或全体职工讨论，也没与工会或职工代表协商确定，也没有进行公示或告知周学涛，该规章制度对周学涛没有约束力。第二，周学涛与三快公司的《劳动合同》已于2019年4月30日非法解除而终止，并不是三快公司所说的2019年6月5日到期终止。第三，根据周学涛证据十四入职offer及邮件截图中的《录用及薪资确认书》以及《劳动合同》第十二条：“甲乙双方关于薪酬的约定，详见双方签署的《录用及薪资确认书》”、第十四条：“甲方依法制定的劳动报酬分酬办法，经过甲、乙双方协商一致，甲方可合理调整乙方的工资待遇”，能够证明三快公司应当向周学涛支付绩效工资和年终奖，同时也能证明该规章制度违反了《劳动合同》的约定。第四，将周学涛绩效从季度考核切换成半年度考核，拿周学涛原应得工资给周学涛发年终奖，又借考核周期未满侵占周学涛原应得的工资，实质是拖欠/克扣工资，违反《劳动法》第四条“用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，五十条“不得克扣劳动者的工资”的规定，应属无效，该规章制度不适用于周学涛。三快公司提交上述管理制度民主意见征询沟通会议纪要及周学涛在系统内阅读、签署页面打印件，其中显示会议时间为2018年11月1日，参会人员近50人（无周学涛），会议主题为“《美团点评员工绩效管理制度》V3.0民主意见征询沟通”，会议纪要载明：“一、与会人员共同阅读了《美团点评员工绩效管理制度》后，提出了以下几点建议，内容如下：……二、结论根据上述建议，《美团点评员工绩效管理制度》内容拟调整如下：……”，会议根据建议内容进行调整有8项；周学涛在系统内阅读和签署《美团点评员工绩效管理制度》V3.0的时间为2018年11月19日。周学涛不认可证据的真实性和关联性，称该证据是对《美团点评员工绩效管理制度》V2.0版当中的8点修改形成了V3.0版制度，但实际V3.0版对比V2.0版修改之处有21点之多，如：“总则第2条、3.5条，绩效考核实施第3条考核等级及分布、5条考核流程、7条违规违纪与绩效考核，四、绩效考核结果应用下的所有内容”等，都不在该证据的8点修改意见当中。另外该证据在仲裁开庭过程中一直没有提交，在第一次庭审结束后提交存在涉嫌伪造证据的嫌疑。而且，该证据与周学涛提供的证据十四入职offer及邮件截图中的《录用及薪资确认书》以及三快公司提供的证据一《劳动合同》第十二条：“甲乙双方关于薪酬的约定，详见双方签署的《录用及薪资确认书》”、第十四条：“甲方依法制定的劳动报酬分酬办法，经过甲、乙双方协商一致，甲方可合理调整乙方的工资待遇”的约定矛盾。同时该证据实际上属于变相克扣周学涛的工资，违反《劳动法》第四条“用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，五十条“不得克扣劳动者的工资”的规定。三快公司称《美团点评员工绩效管理制度》V3.0征求意见稿已经是修改版，之后在会上征求意见，在此基础上再提出修改八条。季度考核变更为半年考核后，绩效考核基数有上涨，没有变相克扣工资，且周学涛的基本工资逐年增长。周学涛则称，季度考核基数是月基本工资60%，切换为半年度考核基数是月基本工资的50%，所以三快公司在变相克扣工资。就休息日加班和法定节假日加班，周学涛称其2014年休息日加班5天、2015年休息日加班20天、2016年休息日加班52天、2017年休息日加班64天、2018年休息日加班69天、2019年休息日加班24天，合计234天；2015年至2018年法定节假日加班各1天，分别为2015年9月27日中秋节、2016年4月4日清明节、2017年5月30日端午节和2018年6月18日端午节。就此，周学涛提交出差/加班申请、差旅报销单/PIG差旅报销截图、差旅机票/车票截图、出差申请邮件审判规范要求通知、加班具体工作截图、周六例会群截图、团队周报邮件截图、周报提交截图等，欲证明其出差及加班得到了三快公司的认可，并报销了差旅费。三快公司认可加班具体工作截图、周六例会群截图、团队周报邮件截图、周报提交截图的真实性，不认可其他证据的真实性，称公司对周学涛出差及报销申请的审批记录不能证明周学涛存在加班事实；双方劳动合同约定，员工加班需要办理加班申请手续，并征得公司确认同意，否则不认定加班；周学涛主张的加班并未办理加班申请手续，亦未取得公司确认同意，不能证明存在加班事实；周学涛劳动合同履行地在北京，其配偶在西安生活，周学涛提交的该份证据中，存在大量周末在北京、西安“出差”的记录，因此该证据即使属实也仅表明其存在北京与西安交通往来的事实，不能证明其在西安期间系为公司所需及为公司提供劳动的事实，故无法证明周学涛存在加班事实。出差申请邮件审判规范要求通知，过于久远，无法核实真实性，即使为准，该证据作为公司员工申请出差的审批规范，无法证明公司批准出差即意味着周学涛存在出差加班的事实。且2014年至2017年的情况，早已经超过仲裁时效和工资支付备查的周期。周六例会群截图无法证明周学涛实际参与了例会，同时无法证明周学涛存在加班事实，因为很少见到周学涛在群中发言。团队周报邮件截图无法证明周学涛在周末完成工作周报并提交，周末提交工作周报不等同于周学涛实际在周末撰写工作周报，员工可能在工作日即完成了的工作总结，只不过选取周末提交工作周报。查，双方均认可周学涛上班实际无需坐班打卡。就未休年休假，周学涛主张按照公司规定，其各年应有年假天数为：2014年4.5天、2015年9天、2016年11天、2017年13天、2018年15天、2019年5天；三快公司则主张按照公司规定，周学涛各年应有年假天数为：2014年4天、2015年8天、2016年10天、2017年12天、2018年14天、2019年5天。查，三快公司《假期管理制度》规定：“员工当年年假天数在标准（一）与标准（二）取高值计算（超出法定年假标准的部分为福利年假）；标准一：按员工的公司服务年限计算入职第1个司龄年，享有7个工作日的全薪年假；入职第2个司龄年享有9个工作日的全薪年假；入职第3个司龄年享有11个工作日的全薪年假；入职第4个司龄年享有13个工作日的全薪年假；入职第5个司龄年及以上享有15个工作日的全薪年假。年假天数根据员工入职时间进行折算，最小单位0.5日。标准二：按员工的社会工龄计算。累计工作已满1年不满10年的，年假5个工作日；累计工作已满10年不满20年的，年假10个工作日；累计工作已满20年的，年假15个工作日。年假以0.5日为最小计算和申请单位。年假计算结果小数位折算规则，小数数值大于0小于等于0.5按0.5计算；数值大于0.5按1计算。司龄年：自入职日期开始计算，在公司的连续工作年限。年假以司龄年为计算周期，每个自然年开始时核算当年额度，员工可按照生效年假额度申请年假休息。员工申请事假前必须优先使用完已生效年假额度，法定年假优先子福利年假使用。年假不得以现金形式代替给付。年假为全薪假期。”双方均认可周学涛于2017年1月3日至4日请年假2天，于2017年9月25日请年假1天，于2018年8月13日至17日请年假5天，于2018年11月2日至9日请年假6天，于2019年2月11日至12日请年假2天，于2019年4月8日至9日请年假2天。周学涛对于三快公司提交的《假期管理制度》表示真实性认可，但实际是周学涛4月30日离职前和三快公司确定未休年假时才知道该制度，证明目的不认可，该制度中的法定年休和福利年休假都是带薪年休假。就月工资水平，周学涛称，2014年6月6日至2014年12月计算基数为8000元，2015年1月至2017年3月计算基数为17890元，2017年4月至2018年1月计算基数为19620元，2018年2月至2018年9月计算基数为25290元，2018年10月至2019年4月计算基数为41200元。三快公司则称，2014年6月6日至2014年12月计算基数8000元，2015年1月至2015年3月计算基数为9694元，2015年4月至2015年10月计算基数为12118元，2015年11月至2016年3月计算基数为14500元，2016年4月至2017年3月计算基数为17290元，2017年4月至2018年1月计算基数为19020元，2018年2月至2018年9月计算基数为24690元，2018年10月至2019年6月计算基数35000元。就此，周学涛提交美团员工门户网页打印件，包括2016年3月之后的各月工资发放情况，各阶段应发工资数额均与周学涛所述相符。就高于应发工资数额的情况，周学涛称系因为包括了季度绩效工资。三快公司则称，周学涛将通讯补助和异地补贴都算在工资基数里了，其中通讯补助每月600元，2018年10月后还有异地补贴每月5600元。经询，双方均认可周学涛申请仲裁的时间为2019年5月7日。一审法院认为，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照上述规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，关于劳动合同的解除，从三快公司提交的薛力立向周学涛发送的证据限期返岗通知书看，薛力立确系三快公司方面负责与周学涛沟通劳动关系解除的人员。故三快公司虽然不认可周学涛提交的录音证据真实性。但表示认可双方曾在2019年4月30日之前就劳动合同解除事宜进行协商，就此三快公司未提交相应证据，故一审法院对于周学涛提交的录音证据予以确认。从录音证据来看，薛力立提到的“工作到4月30日”的时间来源是周学涛文字整理稿中所称的离职赔偿协议，其中确定的周学涛最后工作日期。虽然薛力立多次在谈话中与周学涛确认，最后工作日是4月30日，但也明确提及确定该日期，是因为离职协议中如此约定，且薛力立也曾明确询问周学涛何时可以签署离职协议。而事实上在双方最终未能签订离职协议的情况下，在4月30日之后，三快公司方已明确向周学涛表示要求其到岗继续工作。由此可见三快公司想与周学涛解除劳动合同的方式为协议解除，而非单方强制解除。在双方未能达成协议的情况下，三快公司并未作出解除劳动合同的决定，相反，而是通知周学涛返岗。在此情况下，三快公司中周学涛的领导虽然给出“组织升级、人员冗余”的理由，但事实上三快公司并未以此为由解除与周学涛的劳动合同。尽管周学涛称此时工作已经交接，但三快公司并未以此为由拒绝向周学涛支付工资报酬，三快公司实际已向周学涛支付了直至2019年6月5日的工资，并为周学涛缴纳了截至2019年6月的社保，故周学涛主张劳动合同已于2019年4月30日被三快公司违法解除，一审法院不予采信；其主张三快公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，一审法院不予支持。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。现周学涛认可其已从三快公司系统中开具了离职证明，故其主张三快公司再次为其开具离职证明，一审法院不予支持。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位根据上述规定，通过民主程序制定的规制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。现三快公司提交的民主意见征询沟通会议纪要可以证明，《美团点评员工绩效管理制度》V3.0系经民主程序制定。周学涛虽称此次会议讨论修改之处仅有8点，而对比上述管理制度3.0版本和2.0版本，修改之处达20余点。但从会议纪要看，此次会议是对《美团点评员工绩效管理制度》V3.0的再讨论、再修订，三快公司从未主张上述管理制度的修订完成于一次会议；况且该管理制度已向周学涛公示并经周学涛签字确认，签字确认的时间晚于修订后的管理制度生效时间，应视为周学涛对于修订后的管理制度所有修改内容全部知晓并确认。在此情况下，周学涛以优先适用劳动合同约定内容为由，主张三快公司向其发放2019年工作期间绩效工资和年终奖，一审法院不予支持。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资。本案中，虽然原、被告双方签订的劳动合同中约定周学涛实行标准工时制，但周学涛在诉讼过程中对于其实际无需坐班打卡表示认可。在此情况下，综合考虑周学涛的工作性质、出差频度及工作内容等，一审法院认定周学涛发生的休息日工作情况存在其他时间补休，故对于周学涛主张的休息日加班工资，一审法院不再予以支持。但在无特别说明的情况下，三快公司应安排周学涛在国家规定的法定节假日休假，未休假的，应按基本工资的300%支付工资报酬。现周学涛提交的证据可以证明其主张的四天法定节假日存在加班情形，以及相应2016年清明节、2017年和2018年端午节期间的月工资水平。至于2015年中秋节的月工资水平，周学涛同意按照三快公司主张的12118元计算，一审法院不持异议。故三快公司应向周学涛支付法定节假日加班费（12118元+17890元+19620元+25290元）/21.75天*300%=10333.52元。国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。但劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，周学涛主张2017年1月1日之前的带薪年休假已超过诉讼时效，一审法院不再予以支持。就2017年1月1日之后的年休假，双方虽对于各年度周学涛应享受年假天数各执一词，但对于各年实际休假天数均无异议，一审法院予以确认。从三快公司提交的《假期管理制度》看，周学涛每年除享有法定年休假外，还可享受公司额外提供的带薪年休假福利。但同时《假期管理制度》也规定，“年假不得以现金形式代替给付”，该规定对于福利带薪年休假有效。三快公司向周学涛提供额外的带薪年休假福利，与承诺未休福利年假可按未休法定带薪年休假标准支付工资报酬并非同一概念，故周学涛要求三快公司支付未休福利年假部分对应工资报酬，一审法院不予支持。但周学涛主张未休法定带薪年休假工资报酬，一审法院予以支持。根据双方认可的休假天数，2018年、2019年周学涛已休满法定年休假天数，2017年尚余法定年休假7天未休。至于月工资计算基数，如上所述，各阶段基本工资数额一审法院采信周学涛主张金额，即（41200元*8个月+25290元*4个月）/12个月/21.75天*7天*200%=23105.90元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项、第三项、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条第一款、第五十条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、三快公司于判决生效之日起七日内支付周学涛法定节假日加班费一万零三百三十三元五角二分。二、三快公司于判决生效之日起七日内支付周学涛未休年休假工资二万三千一百零五元九角。三、三快公司无需向周学涛支付2019年1月至4月绩效工资、半年奖一万三千七百三十三元三角三分。四、三快公司无需向周学涛支付2019年1月至4月年终奖三万四千三百三十三元三角三分。五、驳回周学涛的其他诉讼请求。六、驳回三快公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方未提交新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，综合当事人的诉辩主张和查明的事实，本案二审的主要争议焦点为：三快公司是否应支付周学涛违法解除劳动关系赔偿金、2019年绩效工资及年终奖、未休年休假工资、休息日及法定节假日加班工资。关于违法解除劳动关系赔偿金一项。周学涛主张三快公司强制关闭其工作权限并强制工作交接，决定其最后工作日为2019年4月30日，系违法解除双方之间的劳动关系，但周学涛认可其与三快公司于2019年4月30之前曾协商过劳动合同的解除事宜，且根据录音内容可知，三快公司多次询问并督促周学涛签署离职协议，但直至4月30日，周学涛并未同意三快公司提供的补偿方案，双方事实上亦未签订离职协议；在此情况下，三快公司未强制单方解除劳动关系，反而向周学涛发送到岗通知要求其返岗沟通后续工作事宜。另，尽管周学涛自述其2019年4月30日工作即被强制交接，但根据本案所查事实，三快公司一直为周学涛发放工资至2019年6月5日，亦为其缴纳社保至2019年6月，故综合上述情形，本院难以认定三快公司违法解除与周学涛之间的劳动关系，一审法院对周学涛主张违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持，并无不当。关于2019年绩效工资及年终奖一项。三快公司提交了《美团点评员工绩效管理制度》V3.0及民主意见征询沟通会议纪要以证明该制度系通过民主程序制定，且周学涛不符合绩效工资和年终奖的发放条件。周学涛虽主张该绩效管理制度与会议纪要相互矛盾，实际修改之处多于修改意见，且未经民主程序制定并送达周学涛，但根据会议纪要内容显示，此次会议系对《美团点评员工绩效管理制度》V3.0民主意见征询沟通意见之外的再讨论、再制定，三快公司亦未主张该制度的制定、修订完成于一次会议，且该制度已经向周学涛公示送达，并经由其签字，故应当认定该制度对周学涛发生效力；另，该制度形成及生效时间为2018年，晚于《录用及薪资确认书》的签署时间。故一审法院依据《美团点评员工绩效管理制度》V3.0，对周学涛要求支付2019年绩效工资和年终奖的诉讼请求不予支持，并无不当。关于未休年休假工资一项。考虑年休假可以集中分段和跨年度安排的特点，劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间应从第二年的12月31日起算，故在周学涛2019年提起劳动仲裁时，2017年之前的未休年休假工资已超过仲裁时效，一审法院根据《假期管理制度》核算周学涛未休年休假天数，并判令三快公司支付周学涛相应的未休年假工资，并无不当。周学涛主张2017年之前未休年休假未过仲裁时效，且福利年假和法定年假的折抵补偿违背事实及法律规定的上诉意见，缺乏依据，本院对此不予采信。关于三快公司主张其已安排周学涛于2019年5月9日至5月31日休年休假17天的上诉意见，因周学涛2018年及2019年享有的年休假已经休完，现有证据亦不足以证明周学涛于上述期间休的系2017年的法定年休假，故三快公司该项上诉意见，缺乏依据，本院对此亦不予采信。关于休息日及法定节假日加班工资一项。周学涛认可公司不要求其打卡，因为需要经常出差，所以无需坐班打卡，故一审法院根据周学涛的工作性质、出差频度及工作内容，认定其在休息日工作情况存在其他时间补休，并对其要求的休息日加班工资不予支持，并无不当。针对法定节假日加班工资，周学涛提交的报销审批记录等证据可以证明其在四天法定节假日期间存在加班情形。故一审法院判令三快公司支付周学涛相应的法定节假日加班工资，亦无不当。三快公司的上诉意见，缺乏依据，本院对此不予采信。综上所述，三快公司、周学涛的上诉请求没有事实及法律依据，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由周学涛、北京三快在线科技有限公司各负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  高 贵二〇二〇年十二月三十一日法官助理  谢 薇书 记 员  陈昭希书 记 员  张旭燃