北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终14559号上诉人（原审原告）：北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司，营业场所北京市通州区梨园镇砖厂村西。负责人：蔡红星，总经理。委托诉讼代理人：栾菲菲，女，北京市致宏律师事务律师。委托诉讼代理人：郑文辉，男，北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司员工。被上诉人（原审被告）：安佳，女，1987年3月5日出生，汉族，住北京市通州区。委托诉讼代理人：赵青水，男，1981年9月23日出生，汉族，北京市昌平区南口镇。上诉人北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司（以下简称公交第五分公司）因与被上诉人安佳劳动争议纠纷一案，不服北京市通州区人民法院（2020）京0112民初15809民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员高贵独任审理，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。公交第五分公司上诉请求：1．撤销一审判决；2．将本案发回重审或查清事实后改判双方不需继续履行劳动合同。事实与理由：一、上诉人认为，一审判决认定事实不清。《北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司劳动合同管理办法实施细则》（以下简称“规章制度”）不仅按照法律规定向被上诉人进行过公示，且上诉人曾分别于2019年12月30日、2020年1月7日通过邮寄方式向被上诉人送达《北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司劳动合同管理办法实施细则》并明确告知其违反上述规章制度的后果，据此上诉人已向一审法院提交了相关证据。但被上诉人无视上述规章制度，仍不返岗，继续旷工十天有余。截至2020年1月14日上诉人通知被上诉人解除劳动关系。二、一审判决适用法律错误，理由如下：一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”属于适用法律错误。首先，上诉人已经就《北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司劳动合同管理办法实施细则》向被上诉人进行了公示和告知，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定作出判决是错误的。其次，根据最高人民法院印发的《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，法院在审理类案时应参考已生效的判决，统一法律适用。本案中，被上诉人连续旷工达20天，一审法院在判决中认定“安佳旷工行为属实”，上诉人对此不持异议。根据一审法院及其上级法院多个已生效的判决显示，劳动者存在严重违反劳动纪律和职业道德行为的，即使用人单位适用本单位规章制度解除劳动关系的程序存在瑕疵，法院仍会适用《中华人民共和国劳动法》第三条第二款“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”的规定认定用人单位与劳动者解除劳动关系合法。安佳辩称：同意一审判决，不同意上诉人公交第五分公司的上诉请求及事实理由。公交第五分公司向一审法院提出诉讼请求：1．判令公交第五分公司与安佳不需继续履行劳动合同；2．本案诉讼费用由安佳承担。该院经审理认定事实如下：2013年10月15日，安佳入职公交第五分公司，工作岗位为乘务员。2016年11月26日，安佳与公交第五分公司签订无固定期限劳动合同。2017年9月27日，安佳发生工伤，受伤部位为急性腰扭伤、腰部软组织损伤。2019年2月26日，安佳再次发生工伤，受伤部位为左腕外伤、韧带损伤。2019年2月27日至4月25日为安佳第二次工伤的停工留薪期。2019年10月27日，安佳前往北京市大兴区人民医院就诊，经诊断为左腕外伤、韧带损伤、腰部软组织损伤、急性腰扭伤、行动不便。后安佳向公交第五分公司提交了《停工留薪期申请》称：“本人……曾因工作原因在工作岗位负伤，经医疗机构确诊为：左腕外伤、韧带损伤、急性腰扭伤、腰部软组织损伤。由于身体受伤部位未完全恢复，还需要再次修养治疗……特申请停工留薪期……”经查，自2019年10月27日起，安佳未再出勤。公交第五分公司向安佳发放了2019年10月27日至11月8日期间的备班工资。2019年11月9日至12月25日期间，安佳向公交第五分公司提交员工请假审批单，请假原因为“身体不适，请病假”，并提交了相应期间载明需要休假的诊断证明书。自2019年12月27日始，安佳未再提交员工请假审批单。2019年12月27日、12月30日、2020年1月7日，公交第五分公司向安佳邮寄了《旷工告知书》、《劳动能力鉴定通知书》、《关于申请工伤旧伤复发认定告知书》、《返岗通知书》、《劳动合同管理办法实施细则》等材料，告知安佳旷工行为的后果，并要求安佳依照提示进行劳动能力鉴定，提交工伤复发证明。2020年1月14日，公交第五分公司向安佳送达《客五公司关于对第七车队乘务员安佳解除劳动合同告知书》，以安佳实际旷工17天，违反了《北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司劳动合同管理办法实施细则》第二十八条第二款第二项有关“连续旷工3天，十二个月内累计旷工5天，用人单位可以与劳动者解除劳动合同”的规定为由，与安佳解除劳动合同。后安佳向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求：1．继续履行劳动合同；2．支付2019年10月27日至2020年3月15日期间停工留薪期工资差额15300元。2020年7月3日，仲裁委作出京通劳人仲字[2020]第2428号裁决书，裁决：一、公交第五分公司与安佳继续履行劳动合同；二、驳回安佳的其他仲裁请求。裁决作出后，公交第五分公司不服仲裁裁决，向该院提起诉讼。一审庭审中，公交第五分公司称其与安佳解除劳动关系的决定符合劳动合同法规定的条件、程序，并提交了该公司会员代表大会暨职工代表第一次全体会议审议通过《北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司劳动合同管理办法实施细则》的相应材料和该公司将解除劳动合同事宜提交工会的函和工会的复函予以证明。该院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己的主张，有责任提供证据予以证明，未提供证据或者所提供的证据不能证实自己主张，应承担举证不能的法律后果。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据查明的事实，自2019年12月27日始，安佳未再出勤亦未向公交第五分公司提出病假申请，其主张工伤复发但其曾向公交第五分公司提交的《员工请假审批单》请假原因栏中均填写“请病假”，亦未就其主张再提交其他证据予以证明，故可以认定，安佳旷工行为属实。公交第五分公司依照《北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司劳动合同管理办法实施细则》中有关旷工的规定解除与安佳的劳动关系，但未能举证证实《北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司劳动合同管理办法实施细则》已向安佳公示或告知，公交第五分公司据此与安佳解除劳动关系的行为缺乏制度依据，应属违法解除，故对公交第五分公司要求不继续履行与安佳的劳动合同的诉讼请求，于法无据，该院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司与安佳继续履行劳动合同；二、驳回北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司的诉讼请求。二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。总结各方诉辩意见，归纳本案争议焦点为：上诉人公交第五分公司解除与安佳的劳动合同是否系违法解除。上诉人公交第五分公司主张其已就公司的相关制度规定向安佳履行了告知义务，安佳存在旷工情形，故其解除与安佳的劳动合同并非违法解除。对此，上诉人公交第五分公司未提交充分证据证明《北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司劳动合同管理办法实施细则》已向安佳公示或告知，安佳对此亦不予认可，故一审法院认定公交第五分公司据此与安佳解除劳动关系的行为应属违法解除，双方应继续履行劳动合同，并无不当。上诉人公交第五分公司的上诉主张缺乏依据，本院不予采信。综上所述，公交第五分公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京公共交通控股（集团）有限公司第五客运分公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  高 贵二〇二〇年十二月三十一日法官助理  郭 莹书 记 员  陈昭希