文书内容江西省萍乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣03民终736号上诉人（原审原告）：江西安智物流股份有限公司，所在地：萍乡市上栗县鸡冠山横下村，统一社会信用代码：91360300683455687C。法定代表人：杜春雨，董事长。委托诉讼代理人：王立斌，男，1973年2月22日出生，汉族，住江西省宜春市袁州区，总裁办公室副总监。委托诉讼代理人：肖琴，江西尚颂律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：柳加良，男，1972年2月4日出生，汉族，住萍乡市上栗县。委托诉讼代理人：蓝和根，上栗县148法律服务所法律工作者。上诉人江西安智物流股份有限公司（以下简称“安智物流公司”）因与被上诉人柳加良劳动争议纠纷一案，不服江西省上栗县人民法院（2020）赣0322民初853号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月4日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人安智物流公司的委托诉讼代理人王立斌、肖琴，被上诉人柳加良及其委托诉讼代理人蓝和根到庭参加诉讼。本案现已审理终结。安智物流公司上诉请求：1.请求依法撤销一审民事判决，改判上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同的双倍经济补偿金；2.本案诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决认定事实错误。1.一审判决计算结果明显错误。一审判决上诉人向被上诉人支付双倍经济补偿金，计算结果应为46316.9元。但是一审判决却错误计算为463196.9元，多计算了416880元。2.一审法官主观臆断，在无事实依据的情况下错误认定主班岗位职员领取奖金之后再由其向副班发放奖金，每月大约有2000-3000元之间的差额。首先，主班和副班的工资和奖金并没有差额。一审庭审过程中，上诉人及被上诉人均认可主班、副班基本工资及奖金无差别。其次，主班和副班收入上存在差额的部分来源于每月节省能源费用，而且金额并不固定，要看主班的领导能力和车队成员的配合。上诉人是物流公司，公司将所有的车和司机编排成若干个车队，每个车队由3-5名司机组成。公司根据每个车队每个月所跑的公里数给固定能源费用，主班司机会带着副班司机、其他司机努力节省能源消耗，每个月节省下来的费用，作为对团队成员的鼓励，公司允许主班司机在团队中予以分配。而且主班在分配的时候能多分得一部分，但具体金额并不固定，要看车队节省的能源费用有多少。3.一审判决认定上诉人将被上诉人从主班调整为副班是对其岗位的调整，明显与事实不符。一审判决在第7页第二段认定“主班司机和副班司机之间应有较大的经济利益差距，原告在未主动书面向被告说明原因的情况下作出岗位调整，被告对此产生意见符合正常情理。”首先，在该段判决中，出现了纯粹的主观判断词汇“应有”，可以明显看出一审法官作出该认定是毫无事实根据。其次，主班和副班并不是岗位的调整，而是单位内部管理职位的变动。主班和副班都是从事驾驶工作，同样作为司机，工资和奖金没有任何差别，唯一的区别是主班具有一定的管理职能，凭借其领导能力带领车队安全、高效的完成公司下达的运输任务，车队节省下来的能源费用可由主班司机在车队成员中分配。这是上诉人鼓励车队节省能源的一种措施。因此，主班和副班并不是岗位的调整，而是内部管理职务的变动。再次，上诉人与被上诉人历年所签订的劳动合同约定的岗位均为司机，工资标准为1100元加奖金。且被上诉人刚开始入职也是副班司机，后因被上诉人工作态度、领导能力被认可有提升才调整为主班司机。本案发生前一段时间，被上诉人工作态度散漫，不服从工作分配，与主班司机的高度责任感和领导能力不匹配，因此，上诉人才决定其职位从主班调整为副班。这一调整并未改变劳动合同约定的岗位、工资、奖金，并不是判决书所认定的对岗位的调整。4.一审判决错误认定上诉人主张被上诉人违反公司规章制度缺乏事实依据和法律依据。一审过程中，上诉人向法庭出示了公司成立工会的相关证据、工会按照法定程序通过了公司《员工手册》、《安智物流驾驶员岗位职责》、《行政人事管理制度》等规章制度并向员工公告的证据、以及被上诉人违反公司规定无正当理由多次不服从工作安排，在接到公司将其从主班将为副班通知后既不向公司提出异议，与公司沟通，也未提出正当理由的情况下拒不来上班的证据，以上证据充分证明被上诉人的行为严重违反公司《员工手册》、《安智物流驾驶员岗位职责》、《行政人事管理制度》和双方签订的《劳动合同》，符合《劳动合同》约定的严重违反劳动纪律的情形。因此，上诉人主张被上诉人违反公司规章制度有事实根据和法律依据。二、一审判决适用法律错误。上诉人未对被上诉人的岗位进行调整，仅对其内部职位进行降级，不属于单方变更劳动合同的情形。被上诉人严重违反公司规章制度，在接到公司多次上班通知的情况下，拒不来上班，公司依据《劳动合同法》第39条规定解除与被上诉人的劳动合同，依法有据。一审判决适用《劳动合同法》第48条、87条用人单位违法解除劳动合同之规定作出判决，明显适用法律错误。三、被上诉人严重违反公司规章制度，上诉人解除与被上诉人的劳动合同，依法有据，无需承担支付经济补偿金的责任。柳加良辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。安智物流公司向一审法院起诉请求：1.上栗县仲裁委判定仲裁与事实不符，请求法院撤销原仲裁，原仲裁无效。2.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原被告双方于2014年11月签订形式为一年一签的《劳动合同》，原告公司聘用被告柳加良在运输部从事司机（副班）工作，2016年3月升为主班司机，期间被告柳加良工作态度和表现均好。原告公司于2015年8月5日依法成立江西安智物流股份有限公司工会委员会。2016年9月29日原告公司以书面通知的形式向各部门及全体职工颁布实施的《行政人事管理制度》第五章第十六条规定“公司员工有下列情形之一的，公司可以直接辞退员工并解除劳动合同，二、严重违反公司的规章制度的；三、严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失的”。被告柳加良于2015年8月3日和2016年1月、8月参加了原告公司工会成立大会和有关人力资源管理制度及员工手册培训会议，并从2016年5月7日起至2017年3月5日止6次参加驾驶员安全知识培训会议。其中《员工手册》第十四章对员工奖惩制度和情形、金额做了详细规定，该章对员工惩戒第六条规定“员工有连续旷工6天（含）以上，或一年内累计旷工15天（含）以上者，玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者等情形的，予以辞退处理或罚款500-2000元”。2018年8月23日，原被告双方再次签订《劳动合同》一份，约定被告柳加良2018年9月1日至2019年8月31日在原告处继续工作，劳动报酬为每月1100元标准工资加工作绩效，并为被告依法缴纳五险一金。另外，被告柳加良签字确认的《驾驶员管理制度及薪酬方案》第七条规定“驾驶员对公司的调度工作安排，有分歧意见的必须服从调度”，签字确认的《安智物流驾驶员岗位职责》第十三条规定“随时听从车队的临时调换安排，因有事或车辆故障不能够出车的及时报告，不得无故拒绝出车”。2018年7月18日，被告因在外钓鱼不能及时赶回导致门店取消，11月13日被告柳加良因工作失误多写了三个内场入库，导致公司经济损失21元。2019年8月9日原告公司将被告柳加良将主班司机将为副班司机，导致双方矛盾升级，从2019年8月13日至18日被告四次以不同意做副班司机为由拒绝出车。同年8月26日原告以被告旷工为由与其解除劳动合同并算作自动离职，并通知被告解除合同办理离职手续。双方因协商不成，被告于同年11月27日向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，上栗县劳动人事争议仲裁委员会于同年12月31日作出仲裁裁决书，裁决原告十日内一次性向被告支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金463196.9元（4631.69×5年×2）。另查明，1.被告柳加良从事司机岗位的主班与副班之间工资没有差异，但由主班岗位职员领取奖金之后再由其向副班发放奖金，每月大约有2000-3000元之间的差额。2.原告将被告由主班降为副班未书面通知被告未说明具体原因。3.被告柳加良2018年度月平均工资为4631.69元，工作年限共计5年。一审法院认为，原被告之间签订一年一签的《劳动合同》系双方真实意思表示，合法有效，双方均应全面履行合同约定的义务。本案中原被告双方对被告柳加良的5年工作年限和月平均工资为4631.69元没有争议，双方争议的焦点问题是原告按照公司相关管理制度和员工手册的规定，主张被告柳加良因连续旷工，自动离职行为是否合法有据？本院认为，首先，虽然原告公司的《员工手册》和《行政人事管理制度》对员工旷工和导致公司重大经济损失可以辞退作了明确规定，但未提供被告柳加良具体的旷工天数并作出书面告知书和书面处理的相关证据，且从查明的事实上可以认定，被告因工作失误导致公司的损失很小（21元），亦无无故旷工的事实。其次，原告主张被告从2019年8月13日以后连续旷工，也是被告辩称的不上班的主要原因是原告公司无故将其降为副班司机，本院认为，主班司机和副班司机之间应有较大的经济利益差距，原告在未主动书面向被告说明原因的情况下作出岗位调整，被告对此产生意见符合正常情理。第三，原告未提供证明被告柳加良自2019年8月13日继续领取工资的证据。综上所述，原告主张被告柳加良违反原告公司规章制度，缺乏事实依据和法律依据，达不到《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”的规定条件，其诉讼请求本院不予支持。原告在不符合法律条件下单方面解除劳动合同，依法应向被告柳加良按其上年度月平均工资数支付5年工作年限的双倍经济补偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第二十九条、第三十五条、第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：原告江西安智物流股份有限公司于本判决生效之日起十日内向被告柳加良支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金463196.9元（4631.69×5年×2）。如未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告江西安智物流股份有限公司承担。本院二审期间，当事人均未提交新的证据。二审经开庭审理及查阅一审案件材料查明，上诉人安智物流公司的《驾驶员管理制度及薪酬方案》第三条规定，薪资管理“1.此条例针对副班驾驶员和未满半年主班驾驶员实行：在车辆正常运行情况下如薪资计算未达到3000元时，公司将按最低保障发放每人每月3000元（前提为……）2.此条例针对半年以上主班驾驶员：A满半年以上主班驾驶员月保底工资分为：旺季保底6000元/月；淡季保底4000元/月，合计年底保底6万元……”。另查明上栗县劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月31日作出仲裁裁决书，裁决上诉人十日内一次性向被上诉人支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金46319.69元（4631.69×5年×2）。除一审查明的上述事实外，二审查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，综合当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点是：上诉人安智物流公司是否应当向被上诉人柳加良支付双倍经济补偿金。用人单位支付双倍经济补偿金的前提是存在违法解除劳动合同的事实。本案中，虽然调职调岗是上诉人安智物流公司作为用人单位行使管理权的一种方式，属于企业用工自主权范畴，但权利的行使应在合理的范围内，用人单位管理权并不意味着可以任意支配劳动者。根据上诉人安智物流公司《驾驶员管理制度及薪酬方案》规定，主班司机和副班司机之间确实存在经济利益差距，被上诉人柳加良在工作上虽存在工作失误但导致公司的损失较小，上诉人安智物流公司在未主动书面向被上诉人说明原因及调整依据的情况下作出调整，存在不当，被上诉人柳加良对此存在情绪及意见亦属正常。但是即使被上诉人柳加良认为公司此次调整存在不合理不合规之处，亦应当通过正常合法途径解决，而不能以拒绝出车到岗的方式处理。因被上诉人柳加良经公司多次通知均拒绝出车到岗且未上班，在此情形下，上诉人安智物流公司通知其至公司办理离职手续，被上诉人柳加良后续亦一直未出车到岗，实质上属于双方对于职务调整不能形成一致意见下，自愿协商不再继续履行劳动合同继而解除劳动合同的情形。因此本案中，上诉人安智物流公司并非系违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同”的规定，双方协商一致解除劳动合同，上诉人安智物流公司应依法向被上诉人柳加良支付工作每满一年给付一个月工资的经济补偿金23158.45元（4631.69元×5）。综上，上诉人安智物流公司的上诉理由部分成立，本院对成立部分予以支持。一审判决认定事实有误，处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销江西省上栗县人民法院（2020）赣0322民初853号民事判决；二、江西安智物流股份有限公司于本判决生效之日起十日内向柳加良支付解除劳动合同的经济补偿金23158.45元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，共计20元，由江西安智物流股份有限公司负担10元，柳加良负担10元。本判决为终审判决。审判长  黄红建审判员  王 娟审判员  周金颉二〇二〇年十二月二十四日书记员  杨安琪