江西省南昌市东湖区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0102民初6672号原告：李建东，男，1967年3月12日生，汉族，住江西省南昌市西湖区。委托诉讼代理人：张世海，系北京市京师（南昌）律师事务所律师，执业证号：13601202010177674。委托诉讼代理人：黄杰，系北京市京师（南昌）律师事务所实习律师，实习律师证书证号：36012006150183。被告：南昌融创城商业管理有限公司，住所地：江西省南昌市红谷滩新区南龙蟠街**，统一社会信用代码：91360125343298048B。法定代表人：葛德胜，职务：总经理。委托诉讼代理人：朱振，系该公司员工。委托诉讼代理人：余紫琪，系该公司员工。原告李建东诉被告南昌融创城商业管理有限公司（以下简称融创城公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月7日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告李建东及其委托诉讼代理人张世海、黄杰，被告融创城公司的委托诉讼代理人朱振、余紫琪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李建东诉称，原告与被告劳动争议一案，已经过南昌市劳动人事争议仲裁委员会审理并作出了仲裁裁决书，裁定驳回原告的全部仲裁请求。原告于2002年10月入职万达商业管理集团有限公司（以下简称万达公司），2018年10月31日，被告作为甲方〔南昌万达城商业管理有限公司（以下简称万达城公司），2019年4月工商变更为融创城公司〕，原告作为乙方，万达公司作为丙方，签署《协议书》约定：丙方将南昌万达茂（现南昌融创茂）物业运营管理权移交给甲方，乙方与丙方原劳动合同期限中的剩余期限转由甲方继续履行。2018年11月1日甲乙双方签署新劳动合同。在协议书及新劳动合同中明确约定，原告在被告的工龄自2002年10月1日起计算，此工龄适用于离职经济补偿金计算，至劳动合同解除时合计工作年限17年。原告自与被告签订新劳动合同以来，未出现任何严重失职并给用人单位造成重大损害的情形。2019年11月13日，被告要求原告辞职，原告提出经济补偿主张，被告对此也予以认可。2019年11月26日，被告原法定代表人刘刚以及人力资源经理李婧、法务朱振就经济补偿与原告协商，被告提出补偿15万元，原告认为15万补偿与《劳动合同法》规定的经济补偿差距过大，在协商未果的情况下，被告于2019年11月29日单方解除了其与原告的劳动合同，且未向原告支付任何经济补偿金。被告单方面解除劳动合同的行为严重违反《劳动合同法》相关规定，属于违法解除劳动合同，依法应向原告支付二倍经济补偿金。因原告工资高于南昌市上年度职工月平均工资3倍，故根据《劳动合同法》第四十七条第二款的规定，按南昌市2018年职工月平均工资三倍标准，并按最高12年计算。同时被告需向原告支付一个月工资作为代通知金以及原告应享有的2019年年终奖。为此，原告诉至法院，请求判令：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金420120元；2、被告向原告支付2019年度年终奖金9万元；3、被告向原告支付解除劳动合同代通知金31000元；4、本案诉讼费由被告承担。被告融创城公司辩称，一、我公司无需向原告支付“代通知金”，我公司与原告解除劳动合同是因其在履职过程中存在严重违反劳动合同约定、工作失职渎职问题，不属于劳动合同法第40条规定需向劳动者支付“代通知金”的情形。二、原告要求我公司支付年终奖没有事实和法律依据：1、原告因工作失职渎职、违反劳动合同约定等原因，被我公司解除了劳动合同，其不符合取得年终奖的基本前提条件。2、原告上年度工作未满一年，尚未进行年终考核即离职，公司制度、劳动合同等文件均约定员工在奖金发放前离职的，都不适用该奖金，奖金也不再发放(如有)。3、年终奖属于奖励，并非固定劳动报酬，要根据公司经营业绩和员工表现来分配，法律对年终奖的发放没有强制性规定。三、原告作为主持工程物业部日常工作的副总经理，在工作中存在严重失职渎职、违反劳动合同约定的情形，被集团两次审计，三次通报批评，给我公司造成重大损害，我公司因此与其解除了劳动合同，无需向其支付赔偿金。经审理查明，2002年10月1日，原告入职万达公司负责物业运营相关管理工作。2018年10月31日，因万达公司所持物业运营管理权整体移交给万达城公司（原告前身，于2019年4月变更名称），万达城公司（甲方）、李建东（乙方）、万达公司（丙方）三方签订《协议书》一份，约定：乙方原为丙方员工，受丙方聘任为13个文旅项目提供持有物业运营相关管理工作。现丙方将文旅项目持有物业运营管理权移交给甲方，乙方自愿同意将丙方劳动合同期限中的剩余期限转由甲方继续履行，并与甲方签署新劳动合同。乙方在甲方的工龄自2002年10月1日起计算。自新劳动合同签署之日起，乙方的工资由甲方支付，乙方的2018年年终奖（如有）除本协议另有约定外由甲方按照经甲方审核确认后的丙方原考核办法于2019年1月31日前支付。乙方自2019年起的全部奖金按照甲方考核办法执行，由甲方支付。甲乙方明确，如乙方在新劳动合同期间从甲方离职的，则未发的年终奖（如有）等甲方不再发放。同年11月1日，原告、万达城公司签订《劳动合同》一份，约定：合同期限为2018年11月1日至2020年5月2日，原告在被告从事管理工作。原告需全面履行劳动合同和被告规章制度规定的各项义务，如违反被告的规章制度，被告依法或依据本合同、《员工手册》等规章制度的规定或约定，给予原告纠正面谈、口头警告、书面警告、降职/降薪的处分直至解除劳动合同。原告有下列情况之一的，被告可以解除劳动合同并不给予赔偿：严重失职、徇私舞弊，对被告造成严重损害的，本项所涉‘重大损害’系指以下任一情形：给被告造成经济损失的；使得被告企业形象、雇主品牌等公众形象大为受损；使得被告内部管理秩序受到了严重破坏；其他对被告权利和合法利益造成严重损害的情形。过渡期内（自本合同签订之日起至2019年3月31日），原告酬薪福利标准不降低。过渡期届满后，根据被告的人力政策进行激励考核、晋升、调整。同日，原告签署《员工廉洁协议》，其中载明管理人员对其下属应尽到教导和管理的责任。2019年8月，经融创文旅集团审计部查实，在南昌融创茂屋面架桥专项维修工程中，原告管理的工程部经理及内部人员伙同供应商串通围标，令其指定供应商中标，在结算时虚报施工方工程量，收取施工方好处费。为此，2019年9月2日文旅集团法律风控中心向文旅集团本部、各事业部、各运营管理公司出具的《关于南昌融创茂屋面桥架专项维修工程审计的处理决定》，载明：工程部经理文伟林…虚报合同工程量，用维保单位施工量冒充合同维修量…工程分管副总经理李建东未能就维修合同工程量进行有效审核…存在管理失职…对于工程分管副总经理李建东管理失职行为，给予其通报批评，扣本月（8月）薪酬30%处分。2019年9月，经融创文旅集团审计部及被告相关部门联合查实，保洁外包方长期存在缺岗情况，保洁公司找融创茂餐饮业员工冒名顶岗为保洁人员，存在招标阶段岗位超额配置的历史情况等诸多问题。为此，同年10月30日文旅集团法律风控中心向文旅集团本部、各事业部、各运营管理公司出具的《关于南昌融创茂保洁外包管理审计的处理决定》，载明：工程物业部负责人长期无视劳务外包的非市场化关系，日常管理中放宽监管，留有空间默许合作单位通过‘偷人头’的方式平衡利润，长期不予调整岗位配置，不去揭露管理顽疾，任由‘潜规则’盛行…李建东在保洁外包管理中的管理深度不够，思想意识错误，不作为，以及前期在桥架施工中的管理失职，决定予以免职。原告在仲裁庭审中陈述长期缺岗是事实。原告收到了上述两份处理决定。2019年10月12日，被告在消防国检中因消防设施、器材配置、设置不符合标准等原因被南昌市公安消防支队罚款15000元。原告通过江西时空建设项目管理有限公司垫付该处罚款，并承诺后续再予以报销。庭审中，原告陈述处理完消防行政处罚，向公司告知了处理结果，但没有流程告知。2019年11月28日，被告向其工会委员会发送了《关于解除李建东劳动合同的征询意见函》，并得到了工会的同意。29日，被告以原告在履职过程中存在严重失职渎职为由决定于2019年11月30日解除双方的劳动合同关系。之后，原告向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、被申请人向申请人支付解除劳动合同代通知金31000元；2、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同经济补偿金420120元；3、被申请人向申请人支付2019年度年终奖金9万元。2020年6月5日，该委作出洪劳人仲案字［2020］第81号仲裁裁决书，裁决：驳回李建东的全部仲裁请求。原告不服该裁决故诉至本院。另查明，原告在被告公司任工程物业副总经理，所属部门为总经办，直属上级总经理，直属下级工程经理/物业经理，负责保洁各项管理工作制定并落实消防及安全防范计划；参与工程物业类招投标采购；负责消防、给排水、强弱电、燃气、保洁、绿化及工程设备设施的管理监督等。以上事实，有原告提交的《协议书》、《劳动合同》、仲裁裁决书，被告提交的《员工廉洁协议》、《关于南昌融创茂屋面桥架专项维修工程审计的处理决定》、《关于南昌融创茂保洁外包管理审计的处理决定》、南昌市劳动争议仲裁委员会庭审笔录及原、被告陈述等证据在案予以佐证。本院认为，关于原告主张被告支付赔偿金的请求。在南昌融创茂屋面桥架专项维修工程事由中，被告已查实原告存在失职行为，查实的材料均有原告及其下属员工等相关人员的签字，结合文旅集团对原告作出相关的处分决定后原告亦未提出异议，可确认在该事件上，工程部经理及内部人员存在虚报工程量等严重舞弊行为，给公司造成了损失，原告对维修合同工程量亦未进行有效审核，即本院认为原告存在人员管理及业务管理上的失职，给公司造成了损失。在南昌融创茂保洁外包管理事由中，在被告查实相关情况后，据此，文旅集团对原告再次作出相关的处分决定，原告对该处罚决定亦未提出异议，结合原告在仲裁庭审中承认保洁人员长期缺岗的事实，可确认原告知晓保洁外包方长期缺岗、冒名顶岗等情况，即应认定原告存在失职行为。另在消防处罚事件中，原告称已报公司知晓，但无举证，本院不予采信，被行政处罚的设施问题虽有历史原因，但之后一段时间并未被发现而整改，同样系管理失职，而且原告通过其他单位垫付罚款有掩盖处罚之嫌。综上，原告在2019年8月至10月短短三个月内被查实三起与其有关的问题，结合对原告失职渎职行为本身的严重程度，以及由此造成的负面影响和经济损失等因素考量，应认定被告据此解除的事由成立，且综合判定原告的严重失职已给被告造成重大损害。根据双方签订的《劳动合同》约定的解除条款及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告对原告作出解除劳动合同的决定，有事实及法律依据；被告在解除劳动合同前，征询了所在工会意见，其解除程序亦符合法律规定，故本院对原告主张赔偿金的诉请，不予支持。关于原告主张被告支付代通知金的请求，因双方劳动关系的解除不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条所列支付代通知金的情形，本院不予支持。关于原告主张被告支付2019年度年终奖金的请求。年终奖是用人单位发给员工的年终奖励，是对员工一年来工作业绩的嘉奖和肯定，属公司自主管理范畴。现原告在该年度的履职过程中存在严重失职行为，并造成重大损害，被告据此不发放年终奖，并无不妥，针对原告该请求，本院亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下:驳回原告李建东的全部诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告李建东自行负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。审 判 长  戚荣剑人民陪审员  万国珍人民陪审员  张桂荣二〇二〇年十二月三日书 记 员  熊 芳附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。