苏州市姑苏区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0508民初6508号原告：薛欢欢，女，1987年10月7日出生，汉族，户籍地陕西省西安市莲湖区。委托诉讼代理人：余野，江苏六典律师事务所律师。被告：书香酒店投资管理集团有限公司，住所地江苏省苏州市姑苏区景德路**。法定代表人：朱巍，董事长。委托诉讼代理人：孔天宇，员工。委托诉讼代理人：吴乐，员工。原告薛欢欢与被告书香酒店投资管理集团有限公司（以下简称书香酒店公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月21日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月16日公开开庭进行了审理。原告薛欢欢的委托诉讼代理人余野，被告书香酒店公司的委托诉讼代理人孔天宇、吴乐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告薛欢欢向本院提出诉讼请求：请求判决被告支付违法解除劳动关系的赔偿金121590元（8685元/月×7×2）。事实和理由：原告于2013年5月1日入职被告处并签订了全日制劳动合同，原告入职后的岗位为市场营销岗。2017年6月1日双方签订无固定期限合同，原告岗位转为管理岗。2020年1月被告以原告考核不合格、不能胜任工作为由强行将原告调岗，调整后的岗位与原告原从事的岗位属于不同地区且薪资待遇明显降低，原告解除合同前12个月的月平均工资为8685元，且原告累计工龄共计6年10个月。原告自2013年入职工资月薪1万，2016年竞升驻店经理月薪1.35万，2017年-2019年1月月薪1.3万，每年还有13薪及年终奖励，2019年有了调整也有7000元底薪，但是调整后固定底薪只有2500元，即使加上绩效考核也才五千多元。为此原告明确表示不能接受调岗降薪的决定，多次沟通后未果。2020年3月26日被告以原告拒绝报到旷工违反公司管理规章制度的理由将原告开除。综上，原告认为没有入职报到就是担心被告以此来默认原告认同降薪调岗位，会严重侵害了原告的合法权益，特向贵院提起诉讼。被告书香酒店公司辩称，请求驳回原告诉讼请求，维持仲裁裁决。对于原告的诉讼请求我公司不予认可，我方解除劳动合同合法。一、我公司因薛欢欢不能胜任调整其岗位、工资合法合理。《劳动合同法》规定，员工不能胜任的，企业可以相应调整岗位，我公司调整原告岗位是行使企业用工自主权的行为。1、薛欢欢确属不能胜任。(1)《劳动合同补充协议》约定2019年下半年业绩指标250万元，前三个月每月30万元，后三个月分别为50万、50万、60万，季度完成60%为合格，薛欢欢业绩为7月份6万元、8月份5.17万元、9月份0.2万元、10月份0.31万元、11月份2.73万元、12月份3万元。半年合计业绩17.41万元，两季度分别完成12.63%、3.78%，远远低于约定。且原告完成的业绩甚至远远低于级别、工资水平不及她的我公司上海子公司销售经理，故薛欢欢不能胜任其工作。2、我公司调岗调薪合法合理。薛欢欢先后在大丰、昆山项目工作，在昆山项目担任销售部经理期间(主打上海市场)，昆山项目客房被大客户整体长期承租，酒店不再需要销售人员。后公司为保障薛欢欢的工作与收入，结合公司的经营需要设立上海销售办(销售部门)，派薛欢欢前往工作，继续发挥其在昆山项目上积累的上海客户资源优势，但在上海办工作期间，因薛欢欢业绩远远达不到约定，公司亏损严重、入不敷出，故不得已对薛欢欢工作进行调整。对员工岗位进行调整是市场对企业的要求，不调整员工工作而任由员工在岗位上懈怠，短期来说是对企业不公，长期来说企业面临的可能是因长期亏损而带来的破产。公司为了生存而进行的岗位调整并没有恶意，并不是为了解除薛欢欢的劳动合同，相反是想留住薛欢欢，让其有地方施展其销售技能、运用其经验，实现个人价值，故调整后的工作性质与原工作相同，均为销售岗位。按照销售工作的性质，结合其过往工作经历，以及《劳动合同》关于工作地点的约定，公司将工作地点调整为苏州市是完全合法合理的。我公司销售人员的工资构成为：基本工资、绩效奖励、销售提成三部分，且作为销售人员，销售提成是其工资最重要的部分。薛欢欢的工资构成在调整后与调整前相比没有变化。调整后的工作地点是苏州市工业园区书香世家星海店，公司想把苏州市最繁华、最好的市场交给薛欢欢来做，且星海店一向业绩较好，销售人员提成很高，加上考虑苏州与上海间物价差异，薛欢欢岗位调整后的工资水平甚至可能高于上海办的岗位。公司给了薛欢欢最好的市场、最好的平台、最好的环境，且数次发出通知邀请、恳请薛欢欢前来，一再想留用她，星海店确实也需要销售人员，可是薛欢欢在收到数次通知后既不到岗工作，也不办理离职手续，以不去上班的行为消极表示不同意调岗。其是否有了更好的选择，更好的机会却不主动向我方提出离职。二、既然公司调整岗位合法合理，薛欢欢应当按时到岗，而薛欢欢自应到岗时间2020年2月17日起，直至2020年3月26日止，旷工时间远超三天，公司有自己的规章制度，《书香酒店集团员工奖惩制度》中规定，连续旷工三天以上(含三天)为严重违反规章制度，既然有此规定就应当公平执行，迫于无奈，公司只得解除与其的劳动关系。三、综上所述，我公司对其岗位、薪资调整合法合理，薛欢欢拒不到岗，已经构成严重旷工，严重违反公司规章制度，故我公司可以合法解除劳动合同。且我公司已严格按照《劳动合同法》第四十三条规定，已事先将企业单方解除劳动合同理由告知工会。以上事实有相应证据佐证，请求法院查清事实真相，依法驳回原告诉讼请求。本案原告围绕诉讼请求依法提交了解除劳动合同通知书复印件、劳动合同书复印件、银行流水复印件、员工报到通知复印件、面谈记录复印件、微信聊天记录截图打印件、劳动仲裁裁决书复印件等证据。被告依法提交了劳动合同书复印件、劳动合同补充协议复印件、2019年书香集团市场部驻外营销负责人绩效管理办法复印件、2019年上海办7-12月指标确认复印件、2019年书香上海店市场营销部绩效管理办法复印件、销售员业绩统计表及销售部工资表复印件、2019年星海书香世家酒店市场营销部绩效管理办法复印件、苏州园区星海书香世家酒店2019年KPI考核表复印件、星海店合同工工资明细表复印件、面谈记录复印件、上海苏州人均可支配收入对比、邮箱往来截图打印件、微信聊天记录截图打印件、员工调岗调薪的通知复印件、员工报到通知复印件、补充协议复印件、员工到岗通知复印件、员工到岗二次通知复印件、解除劳动合同通知书复印件、旷工告知书复印件、拒收邮件凭证复印件、职工代表大会议程打印件、会议材料目录打印件、职工代表大会议题投票结果复印件、规章制度公示照片打印件、规章制度下发通知复印件、职工代表大会通过的2019版规章制度打印件、解除事由告知工会电子邮件等证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：一、原告薛欢欢于2013年5月1日入职被告书香酒店公司，双方签订了劳动合同，书香酒店公司为薛欢欢缴纳了社会保险。薛欢欢工作地点先后为大丰、昆山，2019年4月1日起调至上海门店，双方最后一期劳动合同约定自2017年6月1日起为无固定期限劳动合同；薛欢欢从事管理工作；工作地点为江苏苏州或公司派往的其他工作地点；薪资结构为每月固定薪资9000元+每月绩效工资1200元(和月度绩效考评挂钩)，年终绩效工资1800元/月(作为年终绩效考核基数，至年底由公司会同酒店业主根据委托管理合同和年度目标责任书进行考评，按考评结果发放)。其他年度奖励按委托管理合同及目标责任书相关内容执行。2019年3月28日，书香酒店公司（甲方）与薛欢欢（乙方）签订了《劳动合同补充协议》，主要内容为：一、月薪标准。1、乙方月薪为预发工薪。由三部分组成，固定工资、外派补贴、绩效考评奖励。2、第一阶段，前3个月，不采用预发工薪方法。完成会展公司、旅行社有效合作协议、合同签订达150份等目标，按照月度13000元发放，不实施考核。3、第四个月起，每月预发工薪为：固定工资7000元，绩效考评奖励3000元，外派补贴按照《补贴办法》500-1000元，月绩效工资与日常各项工作考评挂钩。4、交通费用3000元左右，采用实报实销方法(地(地铁+出租工作日伙食费每天50元。5、收入的增长来自于超额完成指标得到的业绩提成，不享受年终加薪。二、业绩提成办法。1、乙方全年完成的酒店线下营收指标为500万元(含客房、餐饮)，7月-12月的线下指标是250万，其中50%营收指标必须是开业1-2年间的书香旗下酒店。2、乙方每月客房线下指标根据年度总指标自行设定，报部门及集团领导审核通过后执行。3、每月个人指标完成率>60%，业绩提成为营收的4%。(含每月预发工薪)。4、月度个人线下指标完成率≤60%，没有业绩提成。5、乙方业绩考评为季度兑现。核算时，扣除每月的标准预发工薪后予以发放。若连续二个季度线下指标完成率低于60%，将被调岗、调薪、降职或解除劳动合同。甲方有关的规章制度、管理办法是劳动合同的一部分，乙方已经充分了解本合同的所有内容并自愿遵守甲方有关的规章制度。本补充协议为《劳动合同》的组成部分，与《劳动合同》具有同等效力。同日，薛欢欢在《2019年书香集团市场部驻外营销负责人绩效管理办法》中签名，该管理办法中关于月薪标准以及业绩提成办法的内容与《劳动合同补充协议》一致。2019年7月至12月，薛欢欢需完成的指标分别为30万、30万、30万、50万、50万、60万，但实际每月完成的金额分别为6万、5.17万、0.2万、0.31万、2.73万、3万。2019年7月至9月，薛欢欢的指标完成率为12.63%，10月至12月的指标完成率为3.78%。二、2019年12月31日，书香酒店公司向薛欢欢发送《员工调岗调薪通知》，主要内容为：公司出于生产经营需要，特设立上海办进行推广销售工作，经过一段时间的运营，公司发现上海办推广销售书香各店的营业收入无法到达预期，差距很大，公司因此决定撤销上海办，薛欢欢的工作岗位也随之被撤销。根据《劳动合同补充协议》附件《2019年书香集团市场部驻外营销负责人绩效管理办法》第二条的约定，薛欢欢7月-12月的线下指标是250万，但实际完成17.41万，远远未达到合同订立时双方的约定，属于考核不合格（详见本通知附件《2019上海办7-12月指标确认》)。根据《劳动合同补充协议》第二条第5款的约定，因薛欢欢连续二个季度线下指标完成率低于60%，公司行使合同中约定的权利，对薛欢欢作出调岗调薪的决定。因调整工作岗位引起的工作内容与劳动报酬的调整由公司另行通知。本通知生效起始时间为2020年1月1日。2020年1月，书香酒店公司与薛欢欢对于调岗调职进行了谈话，书香酒店公司表示因为薛欢欢在上海的业绩不达标，而且公司部门负责人的岗位没有空缺，只有苏州独墅湖店和星海店有空缺的销售岗位，薛欢欢可以进行选择。薛欢欢表示不能接受，需要考虑。2020年1月8日，书香酒店公司向薛欢欢发送《员工报到通知》，主要内容为：一、通知原因。根据《劳动合同补充协议》附件《2019年书香集团市场部驻外营销负责人绩效管理办法》第二条的约定，薛欢欢7月-12月的线下指标是250万，实际完成17.41万，远远未达到合同订立时双方的约定，属于考核不合格。根据《劳动合同补充协议》第二条第5款的约定，因薛欢欢连续二个季度线下指标完成率低于60%，公司有权对薛欢欢进行调岗、调薪。公司已给予薛欢欢一周时间进行工作岗位的选择，鉴于薛欢欢仍未作出明确答复，现公司行使合同中规定的权利，直接安排薛欢欢的工作岗位。二、工作地点与工作岗位。工作地点调整为公司旗下书香世家星海酒店。工作岗位调整为销售经理。三、工薪待遇。自2020年1月10日起，工薪调整为5250元/月，具体为：每月预发工薪：固定工资2500元，绩效考评奖励2750元。其中，绩效奖励及业绩提成根据薛欢欢每月的实际工作情况按照绩效管理办法及KPI目标责任书对照核算，予以发放。薛欢欢完成酒店业绩目标，年收入10万元以上。四、生效时间。1、本通知生效起始时间为2020年1月10日。五、自本通知生效之日起，薛欢欢应到调整后的岗位正常上班，若薛欢欢无请假手续无故缺岗，将按照公司规章制度《考勤管理及流程制度》及《奖惩管理及流程制度》进行旷工相关处理。2020年1月9日，书香酒店公司向薛欢欢发送《补充协议》，通知薛欢欢到岗星海店的时间延期至2020年2月1日，工作地点、工作岗位仍按通知执行。自2020年1月1日起，公司继续为薛欢欢支付一定的工薪并缴纳相关社会保险及公积金待遇，工薪具体为：扣除五险一金税后2020元。待2020年2月1日薛欢欢正常到岗后，工薪按照公司送达的通知执行。书香酒店公司要求薛欢欢在该协议中签字，薛欢欢未同意签字。2020年2月5日，书香酒店公司向薛欢欢发送《员工到岗通知》，主要内容为：一、具体事由。根据《劳动合同补充协议》第二条第5款的约定，因员工连续二个季度线下指标完成率低于60%，公司有权对员工进行调岗、调薪。公司已给予员工对工作岗位的选择权，鉴于员工一直未作出明确答复，公司行使合同中规定的权利，于2020年1月8日向员工作出通知(下称原通知)，安排员工的工作岗位。二、到岗时间。公司原通知中的到岗时间为2020年1月10日，后员工提出希望协商对到岗时间进行延期，公司遂向员工送达延期至2月1日到岗的协议，但员工至今未签署协议。考虑到当前疫情，根据中央及当地政府的政策与指示，结合公司实际情况，现公司再次通知，员工应于2020年2月17日到岗上班，工作地点、工作岗位仍按原通知执行。若员工无正当请假手续不到岗上班，公司将视为旷工，并按照公司规章制度进行相应处理。三、工薪待遇。自2020年1月1日起，员工的工薪为2020元/月。待员工正常到岗后，员工的工薪按照公司送达的原通知执行。2020年2月20日，书香酒店公司向薛欢欢发送《员工到岗二次通知》，主要内容为：一、具体事由。根据《劳动合同补充协议》第二条第5款的约定，因员工连续二个季度线下指标完成率低于60%，公司有权对员工进行调岗、调薪。公司已给予员工对工作岗位的选择权，鉴于员工一直未作出明确答复，公司行使合同中规定的权利，于2020年1月8日向员工作出通知，安排员工的工作岗位。二、到岗时间。由于员工提出协商，希望到岗时间延期，公司同意并向员工送达延期至2月1日到岗的协议，但员工至今未签署协议。考虑到新型冠状病毒疫情，根据中央及当地政府的政策与指示，结合公司实际情况，公司2020年2月5日再次通知，员工应于2020年2月17日到岗上班，若员工无正当请假手续不到岗上班，公司将视为旷工，并按照公司规章制度进行相应处理。三、催促到岗通知。根据公司2020年2月5日的通知，员工应于2020年2月17日到岗上班。但员工至今仍未到岗，也未出具正当的请假手续，公司有权对员工进行旷工相关处理。现再次通知到岗。2020年3月26日，书香酒店公司向薛欢欢发送了《旷工告知书》与《解除劳动合同通知书》，主要内容为：根据《劳动合同补充协议》，薛欢欢在上海市场销售业绩考核不合格、不能胜任工作，公司已通知薛欢欢于2020年1月10日起调岗至苏州星海店销售经理一职并数次催促到岗，但从1月10日直到现在，薛欢欢从未到岗，也无任何正规请假手续，事实上为旷工。根据单位规章制度，连续旷工满3天或月累计旷工满5天，单位即解除劳动合同。在扣除单位安排的年假、周末双休及法定节假日后，薛欢欢的旷工天数远远超出该标准，属于严重违反单位规章制度。故书香酒店公司于2020年3月27日解除与薛欢欢的劳动合同。2020年3月25日，书香酒店公司已将解除事由通知了本单位工会。三、书香酒店公司经员工代表大会审议通过的《书香酒店集团酒店奖惩管理及流程制度（修订稿）》第5.4.2条规定：连续旷工三天以上（含三天）或月累计旷工五天者属于重大过失，公司予以解除劳动合同。四、薛欢欢认为书香酒店公司系违法解除，向苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求书香酒店公司支付违法解除赔偿金121590元。2020年9月17日，苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会作出姑劳人仲案字[2020]第444号仲裁裁决书，对薛欢欢的仲裁请求不予支持。薛欢欢不服，遂诉至本院。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。关于赔偿金，本院根据现有证据以及双方当事人的主张，作以下分析认定：1、原、被告双方签署的《劳动合同补充协议》中明确约定了原告的业绩指标以及连续二个季度线下指标完成率低于60%，原告将被调岗、调薪、降职或解除劳动合同。根据庭审查明的事实，原告在2019年下半年连续两个季度中，指标完成率均低于60%，故被告有权依据双方的约定对原告进行调岗、调薪、降职或解除劳动合同。2、被告依据双方约定拟对原告进行调岗、调薪，并且就相关事项与原告进行了沟通，在原告迟迟不予答复的情况下，被告于2020年1月8日向原告发出了《员工报到通知》，通知中明确了原告的岗位为苏州星海店销售经理，年收入在完成公司业绩目标情况下为10万元以上以及到岗时间。原告主张其离职前一年的平均工资为8685元/月，虽然被告给出的调岗后的薪资（月均8333元）相较之前确有降低，但结合上海、苏州两地的消费收入水平、原告之前的工作经历以及劳动合同中关于工作地点的约定等因素，被告对于原告的调岗、调薪并无不当，属于企业自主经营权的范围。3、被告分别在2020年1月8日、1月9日、2月5日、2月20日通知原告按时到岗，并告知原告不到岗将按照旷工处理，但原告自2020年1月1日起未再至被告处工作。2020年3月27日，被告以原告未按时到岗属于旷工，按规章制度解除了与原告的劳动合同，并在解除前将解除事由通知了工会。综上，被告解除原告劳动合同符合法律规定，无须支付赔偿金，故对原告的诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，判决如下：驳回原告薛欢欢的诉讼请求。案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由原告薛欢欢负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。审判员 姜 伟二〇二〇年十二月十日书记员 韩昔妍