江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终10549号上诉人（一审被告）南京朗玺餐饮管理有限公司，住所地江苏省南京市集庆门大街****。法定代表人张振发，南京朗玺餐饮管理有限公司执行董事。委托诉讼代理人徐可升，北京市京师（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人吴欢欢，北京市京师（南京）律师事务所实习律师。被上诉人（一审原告）王瑞，男，1997年7月6日生，汉族，户籍地江苏省盱眙县。委托诉讼代理人冷雪，南京市法律援助中心指派律师。上诉人南京朗玺餐饮管理有限公司（以下简称朗玺公司）因与被上诉人王瑞劳动争议一案，不服南京市鼓楼区人民法院（2020）苏0106民初5641号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法适用普通程序进行审理。上诉人朗玺公司的委托诉讼代理人徐可升、吴欢欢、被上诉人王瑞及其委托诉讼代理人冷雪参加诉讼。本案现已审理终结。朗玺公司上诉请求：撤销一审判决第二项中支付未订立书面劳动合同双倍工资差额26000元、2020年2月工资6500元部分，改判不支付王瑞未签劳动合同的双倍工资26000元，支付2020年2月工资5000元。事实与理由：1、在工作期间内正常提供劳动的前提下，朗玺公司发放王瑞的工资为6500元/月，其中，包含加班费、岗位补贴等。2020年2月，处于疫情防控阶段，王瑞没有提供劳动，只应支付基本工资5000元。一审法院认定王瑞固定工资为6500元/月，属事实认定有误。2、王瑞拒不配合签订劳动合同，非朗玺公司的故意或过失。因酒店厨师人手欠缺，加上对王瑞的信任，朗玺公司未辞退王瑞，是朗玺公司的善意行为。一审法院认定由朗玺公司承担未签订劳动合同的法律后果，事实审查不足。王瑞向一审法院起诉请求：1、确认双方自2019年10月21日至2020年3月22日存在劳动关系；2、朗玺公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额32500元（6500元/月×5月）；3、朗玺公司支付2020年1月工资6500元、2月工资6500元、3月工资5200元（6500元/月×80%）。一审法院认定事实：2019年10月21日，王瑞经李明（于2019年9月进入朗玺公司从事厨师工作）介绍，入职朗玺公司，在朗玺公司经营的状元及第酒店从事厨师工作，双方未签订书面劳动合同。王瑞工作至2020年1月24日。之后，朗玺公司放2020年春节假期；由于受新冠疫情的影响，朗玺公司于2020年4月1日复工经营。2020年3月23日，王瑞以朗玺公司拖欠工资为由，向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁的事项与本案诉求一致。2020年3月30日，该仲裁委员会向王瑞出具仲裁申请时间确认书。当日，王瑞向法院起诉。在一审审理过程中，王瑞陈述，2020年春节假期6天，应在正月初七上班；受疫情影响，正月初七之后，朗玺公司确实没有经营；2020年3月21日，王瑞发现单位同事已经上班，且朗玺公司招收新厨师也已上班。次日，王瑞的同事王飞虎通过手机微信向厨师长马某询问单位何时复工，马某答复：“老板又找了一批人，你再找找活”。王瑞认为，朗玺公司已单方解除了劳动关系。王瑞向劳动仲裁部门申请仲裁后，朗玺公司申请证人马某出庭，马某认可上述微信内容真实性，并解释：“饭店新增菜品，为了更好服务客人，确需找其他厨师。我的意思是，疫情期间他们要能找到其他活就干，等复工了再回来上班”，且马某与王飞虎系私下微信聊天。关于双方未签订书面劳动合同问题。朗玺公司主张，多次要求与王瑞签订劳动合同，但均遭到拒绝。就此，朗玺公司申请证人（王瑞所在酒店的店长、厨师长）金某、马某出庭作证。经质证，王瑞认为，两名证人与朗玺公司存在利害关系，且两名证人的证言系孤证，不能作为定案依据。王瑞主张，进入朗玺公司时已与酒店“老板”骆某约定每月固定工资为6500元，朗玺公司已实际发放2019年10月工资2202元、11月工资6500元、12月工资6500元、2020年1月工资6500元（于2020年4月1日发放）。朗玺公司对已向王瑞发放的2019年11月、12月、2020年1月的工资数额予以认可，但主张王瑞工资构成为基本工资+岗位补贴+加班费，只有基本工资5000元/月是固定的，并提交2019年11月、12月有酒店员工签名的工资表予以证明。经质证，王瑞认可工资表上的签名是本人所签，认为签名只是认可每月工资发放的数额，并不表示对工资构成项目的认可。朗玺公司申请证人金某、马某出庭陈述，酒店员工工资确实由“老板”骆某与员工个人商谈，马某作为厨师长每月固定工资12000元。一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。根据查明的事实，应认定王瑞自2019年10月21日起即与朗玺公司建立了劳动关系。关于双方劳动关系存续期间的问题。王瑞仅凭酒店厨师长马某于2020年3月22日所发手机微信内容，认为朗玺公司单方解除了双方劳动关系，无事实依据。理由如下：1、朗玺公司至2020年4月1日复工，在疫情防控期间，朗玺公司未向王瑞作出解除双方劳动关系的意思表示；2、厨师长马某所发手机微信内容是其个人行为，不能代表朗玺公司。但此后，王瑞即向劳动部门申请仲裁，并又重新找到新的工作。鉴于王瑞的上述行为，应认定王瑞自行从朗玺公司离职；又鉴于王瑞于2020年3月23日向劳动部门申请仲裁，应认定双方劳动关系存续期间为2019年10月21日始至2020年3月22日止。用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同，否则，依法承担法律责任。本案中，王瑞自2019年10月21日进入朗玺公司工作，至2019年12月21日，朗玺公司未与王瑞订立书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，朗玺公司应承担不订立书面劳动合同的法律责任。王瑞要求朗玺公司支付未签订劳动合同双倍工资差额的诉求，于法有据，予以支持。朗玺公司对此的抗辩意见，不能成立，不予采纳。关于王瑞工资标准问题。朗玺公司主张王瑞工资构成为基本工资+岗位补贴+加班费，王瑞不予认可；朗玺公司提交的2019年11月、12月酒店员工工资表上虽有王瑞的签名，但该两个月所载王瑞基本工资不一致（11月基本工资为3500元；12月基本工资为5000元）；从朗玺公司发放2019年11月、12月、2020年1月工资数额来看，朗玺公司均按每月6500元的数额向王瑞实际发放，且王瑞主张每月固定工资为6500元是与酒店“老板”骆某约定，得到了朗玺公司申请出庭证人马某证言的佐证。故应认定王瑞每月工资为6500元。综上，朗玺公司应支付王瑞未签订劳动合同的双倍工资差额为26000元（6500元/月×4月）。朗玺公司已支付2020年1月工资；2020年2月、3月，朗玺公司处于疫情防控期，尚未复工。根据相关规定，用人单位因疫情防控迟延复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应当发放生活费，生活费标准按不低于现行最低工资标准的80%执行。故朗玺公司应向王瑞发放2020年2月工资6500元、3月生活费1616元（南京地区现行最低工资标准2020元/月×80%）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条第一款、第八十二条第一款之规定，一审法院判决：1、朗玺公司与王瑞自2019年10月21日至2020年3月22日存在劳动关系。2、朗玺公司于判决生效之日起七日内向王瑞支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额为26000元及2020年2月工资6500元、2020年3月生活费1616元，合计34116元。如果朗玺公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半5元，予以免收。对一审法院查明的事实，朗玺公司、王瑞没有异议，本院予以确认。在一审审理过程中，朗玺公司提供2019年11月、12月工资表，其中，2019年11月工资表载明，王瑞出勤天数30天，基本工资3500元、岗位补贴1000元、加班费等各项补贴2000元，合计6500元；2019年12月工资表载明，王瑞出勤天数31天，基本工资5000元、岗位补贴1000元、加班费等各项补贴500元，合计6500元。本院认为，朗玺公司、王瑞之间劳动关系成立、有效，双方均应依照法律规定享受权利、履行义务。关于王瑞2020年2月工资数额。本院认为，朗玺公司提供的工资表显示，2019年11月、12月期间，应发王瑞的工资均是6500元/月。根据工资表的数据，在王瑞基本工资增加（3500元增至5000元）、出勤天数增加（30天增至31天）、岗位补贴1000元不变的情况下，支付的加班费等各项补贴却大幅度下降（2000元降至500元），朗玺公司对此不能解释。由此可见，朗玺公司仅是将固定工资6500元/月在工资表中拆分为不同的名目。一审判决朗玺公司按照6500元/月的标准向王瑞支付2020年2月的工资，有事实依据。关于未签订书面劳动合同二倍工资差额。朗玺公司上诉主张系王瑞拒绝与朗玺公司签订书面劳动合同，但未举证证明该项事实。按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，朗玺公司应当向王瑞支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。综上，朗玺公司的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院免予收取。本判决为终审判决。审判员  刘干二○二○年十二月二十八日法官助理汪光骞书记员李好