上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终10681号上诉人(原审被告)：紫果智能科技(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：李嘉，总经理。委托诉讼代理人：刘忠黎，男。被上诉人(原审原告)：吴庆，男，1976年11月1日出生，汉族，住上海市杨浦区。上诉人紫果智能科技(上海)有限公司(以下简称“紫果公司”)因与被上诉人吴庆劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2020)沪0114民初14772号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。紫果公司上诉请求：撤销一审判决，依法对本案重新作出处理。事实和理由：一、吴庆认可紫果公司制定并下发的薪酬绩效办法，对此由双方签署的《劳动合同》《员工手册》及《橙果渠道管理办法》可证实，吴庆的岗位系靠业务拓展量领取工资。吴庆在职期间未对工资发放提出异议，且双方一直按上述办法执行。吴庆未提供其上班、业绩等证据，双方的工资已全部结清，不存在工资差额。紫果公司自2018年11月至2019年8月期间已累计向吴庆发放税前工资人民币24，470.70元(以下币种均为人民币)，税后为16，446.50元，一审法院对此数额予以确认，再判决紫果公司向吴庆支付工资差额不当。二、吴庆系以书面形式主动向紫果公司自愿提出辞职，虽吴庆在2019年9月10日向紫果公司经理李嘉、人事经理刘忠黎通过微信发送的离职信中提到未及时支付劳动报酬，但紫果公司实际已于2019年9月4日向吴庆支付所有约定的劳动报酬，吴庆称被迫解除劳动合同系自相矛盾，故紫果公司不同意支付解除劳动合同补偿金。综上，请求依法予以改判。吴庆书面答辩称，一、双方签订劳动合同时紫果公司系一家刚成立的公司，《员工手册》系紫果公司后续制定的，吴庆并未签收《员工手册》，紫果公司亦未提供证据证明。《橙果渠道管理办法》系其他公司的规定，紫果公司以此考核吴庆属违法，吴庆不予认可。吴庆保存的聊天记录可证明吴庆积极配合公司，完成公司指派的工作任务。紫果公司缺乏资金无法开展业务，但不能将责任推卸到员工身上。二、紫果公司未与吴庆就降薪协商一致，严重违反劳动法。《橙果渠道管理办法》非紫果公司制订，是其他公司的规定，不代表紫果公司可按此计算工资。紫果公司称2018年11月至2019年9月不存在工资差额，吴庆对此不予认可。三、紫果公司在2019年3月至9月期间支付吴庆的工资均低于上海最低工资标准，严重侵害劳动者权益，吴庆由此提出离职，紫果公司应支付解除劳动合同补偿金。吴庆向一审法院起诉请求：紫果公司支付吴庆1.2018年3月7日至2019年9月7日期间工资差额103，195元；2．解除劳动合同经济补偿金21，800元(10，900元×2)；3.2018年6月1日至2018年9月30日、2019年6月1日至2019年9月30日期间高温津贴2000元。紫果公司向一审法院起诉请求：紫果公司不予支付吴庆1.2018年11月至2019年8月期间工资差额34，800元、2019年9月1日至9月7日期间工资(扣除个人承担社会保险费及公积金后)415.38元，合计35，215.38元；2．解除劳动合同经济补偿金11，653.92元。一审法院认定事实如下：1．吴庆于2018年3月7日入职紫果公司担任渠道拓展经理一职，双方签订期限为2018年3月7日至2021年3月6日的劳动合同，合同约定：吴庆正常工作时间工资标准为税前8900元／月，包含工作津贴补助、岗位工资、绩效工资、保密费，加班工资、奖金等其他福利不作为正常工作时间工资；吴庆试用期为3个月，试用期工资按照80％工资发放；发薪日为每月20日前发放上月工资；紫果公司以工作结果为导向实施岗位绩效工资，以吴庆完成的实际工作质量核发绩效工资。2018年5月7日，吴庆经紫果公司审批提前1个月转正，转正审批表中载明转正前薪资8900元／月，转正后薪资10，900元／月。吴庆日常无需考勤，自行安排时间拓展业务。2.2018年4月起紫果公司通过银行转账方式向吴庆支付工资，紫果公司支付吴庆工资情况如下：2018年3月实发2321元、4月实发6，188.90元、5月实发10，035.10元、6月实发12，492.90元、7月实发13，243元、8月实发6，616.10元、9月实发4，616.10元、10月实发4，650.60元、11月实发2，796.10元、12月实发2，779.50元、2019年1月实发2，929.40元、2月实发2，604.20元、3月实发1，007.70元、4月实发874元、5月实发903.50元、6月实发840.90元、7月实发874元、8月实发837.20元；2018年7月至10月的工资于2018年10月底、11月支付；2018年11月的工资于2018年12月支付；2018年12月的工资于2019年1月支付；2019年1月的工资于2019年3月支付；2019年2月、3月的工资于2019年4月支付；2019年4月至8月的工资于2019年9月4日支付。3.2018年3月至2018年10月期间，紫果公司按照《渠道拓展管理办法》核算吴庆工资，该管理办法规定吴庆工资计算方法为固定工资3400元(转正后5400元)＋绩效工资5500元＋额外佣金，核算后的实发工资与吴庆实际领取工资金额一致。2018年11月至2019年8月期间，紫果公司按照《橙果渠道管理办法》(自2018年11月1日起实施)核算吴庆工资，该管理办法规定吴庆工资计算方法为基础运维工资5200元／月＋绩效工资＋点位销量佣金。2018年11月至2019年2月期间紫果公司将吴庆运维工资下调为3000元／月，2019年3月(一审法院误写为2018年3月)起运维工资下调为1200元／月。4．吴庆实际工作至2019年9月10日，并于该日以紫果公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未按国家要求的比例缴纳社会保险费为由申请离职。紫果公司未支付吴庆2019年9月1日至9月7日期间工资。紫果公司为吴庆缴纳社会保险费至2019年9月，当月应代扣个人部分社会保险费及公积金共计826元。5.2019年12月13日，吴庆向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求紫果公司支付2018年3月7日至2019年9月7日期间工资差额、解除劳动合同经济补偿、夏季高温津贴。仲裁时，紫果公司为证明吴庆的工资标准及计算方式，提交了《渠道拓展管理办法》(载明有效期至2018年5月31日)及二份《橙果渠道管理办法》(一份载明自2018年10月8日起实施，一份载明自2018年11月1日起实施)。2020年4月28日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第3296号裁决书，裁决紫果公司应支付吴庆2018年11月1日至2019年9月7日期间工资差额35，215.38元(税前)、解除劳动合同经济补偿11，653.92元及对吴庆的其他请求不予支持。吴庆、紫果公司均不服裁决，遂先后诉至一审法院。吴庆为证明其主张向一审法院提交以下证据，紫果公司发表了相应的质证意见：1．银行对账记录，旨在证明紫果公司支付吴庆2018年4月至2019年8月期间的工资及支付时间，另外紫果公司通过个人账户支付2018年3月工资2321元。经质证，紫果公司对证据1真实性无异议，工资发放情况属实。2．离职信，旨在证明吴庆于2019年9月10日提出离职。经质证，紫果公司对证据2无异议，2019年9月10日收到吴庆离职信。3．转正审批表，旨在证明吴庆于2018年5月7日转正，转正前工资8900元，转正后工资10，900元。经质证，紫果公司对证据3真实性认可，是紫果公司内部资料，但原件已被偷。审批表中的薪资8900元、10，900元是综合薪资，由固定工资加绩效(签约4台橙果机)组成，即转正前3400元＋5500元，转正后5400元＋5500元。4．微信聊天记录截屏，旨在证明紫果公司承诺待上市后发一年的工资作为奖励，因紫果公司不及时发放工资，导致吴庆业绩不能提高。经质证，紫果公司对证据4真实性无异议，仅是群里一句鼓舞士气的话，紫果公司经常会鼓励员工。5．劳动合同，旨在证明劳动合同约定工资8900元，试用期工资为8900元的80％，岗位为渠道拓展经理，合同期限为2018年3月7日至2021年3月6日，试用期为2018年3月7日至2018年6月6日，吴庆于2018年5月7日转正。经质证，紫果公司对证据5真实性无异议，劳动合同约定的8900元写明包括工作津贴补助、岗位工资、绩效工资、保密费等。6．嘉劳人仲(2019)办字第3296号裁决书，旨在证明吴庆、紫果公司的争议经过仲裁前置程序处理，对仲裁委查明事实无异议。经质证，紫果公司对证据6真实性无异议，对仲裁委查明事实无异议。2019年9月1日至9月7日因给吴庆补缴了社会保险，故抵扣后没有发该期间工资。紫果公司为证明其主张向一审法院提交以下证据，吴庆发表了相应的质证意见：1．嘉劳人仲(2019)办字第3296号裁决书，旨在证明吴庆、紫果公司的争议经过仲裁前置程序处理，对仲裁委查明事实无异议。经质证，吴庆对证据1真实性无异议，对仲裁委查明事实无异议。2．离职申请书照片(微信中打印)，旨在证明吴庆主动提出离职申请。经质证，吴庆对证据2真实性无异议。3．《橙果渠道管理办法》(载明自2018年11月1日起实施)，旨在证明吴庆2018年11月至2019年8月期间的工资按该管理办法计算，渠道经理预见工资5200元／月(包括基础运维工资)，运维工资为150元×运维台数，另有绩效工资和点位销量佣金，绩效工资核算方法为新增一台15**元。经质证，吴庆对证据3不认可，与仲裁时提交的不一致，且吴庆未签字。该管理办法损害吴庆利益，紫果公司交给吴庆查看时，吴庆未同意，但紫果公司仍按该管理办法核算吴庆工资。4.2018年11月至2019年8月期间工资表，旨在证明该期间工资发放情况。经质证，吴庆对证据4真实性无异议，已发放工资情况属实。5．渠道人员绩效统计表，旨在证明吴庆2018年11月至2019年8月工资计算方法。经质证，吴庆对证据5不认可，紫果公司虽然按照该绩效统计表核算吴庆工资，但吴庆不认可，应当按照合同约定核算。因紫果公司未支付场地费，所以无法进行设备维护而被撤机。6．银行交易明细，旨在证明紫果公司发放吴庆工资情况。经质证，吴庆对证据6真实性无异议。7．《渠道拓展管理办法上海试行版》(有效期至2018年8月31日)，该管理办法规定试用期工资由固定工资3400元＋绩效工资5500元＋额外佣金组成，转正工资由固定工资5400元＋绩效工资5500元＋额外佣金组成，仲裁时提交的版本有效期至2018年5月31日，现提供的版本由紫果公司法定代表人提供，二者计算工资方式一致，旨在证明2018年3月至2018年10月期间吴庆工资的计算依据。经质证，吴庆对证据7不认可，与仲裁时候提交版本的有效期不一致，其余内容包括计算工资方法一致；吴庆未签字，该管理办法违反劳动合同约定，紫果公司按照该管理办法计算吴庆工资，损害吴庆个人利益。8.2018年3月至2018年10月期间工资表，表内公式栏扣除的是社会保险费和个人所得税部分，旨在证明吴庆2018年3月至2018年10月期间工资情况。经质证，吴庆对证据8中已发放工资数额无异议。9.2018年4月至2018年8月期间绩效统计表，2018年3月、9月、10月因没有新增设备故没有绩效，旨在证明吴庆2018年4月至2018年8月期间绩效情况。经质证，吴庆对证据9真实性无异议，2018年7月和8月，吴庆向紫果公司提交了19台设备，但因紫果公司没有资金去安装设备导致吴庆没有完成新增设备绩效。10．银行记录，旨在证明紫果公司支付吴庆2018年3月至2018年10月期间工资情况。经质证，吴庆对证据10真实性无异议。11．微信聊天记录截屏，2018年10月紫果公司刘忠黎将《橙果渠道管理办法》(2018年11月1日起实施)发送给吴庆，并告知开会时签字，吴庆予以同意，旨在证明吴庆知晓《橙果渠道管理办法》。经质证，吴庆对证据11真实性无异议，但不能证明紫果公司发送的是2018年11月1日起实施的《橙果渠道管理办法》。12．案外人杨某某的劳动合同、杨某某签字的《渠道拓展管理办法》、民事调解书，旨在证明吴庆的劳动合同被盗，杨某某是同岗位经理，入职前已签字确认知晓《渠道拓展管理办法》。吴庆也签署过《渠道拓展管理办法》，但材料已丢失。经质证，吴庆对证据12真实性无异议，杨某某于2018年5月19日与紫果公司签订劳动合同，而吴庆于2018年3月7日与紫果公司签订劳动合同，合同要求不一样，紫果公司用杨某某的条款来约束吴庆，损害吴庆的个人利益。13．《橙果员工手册》，旨在证明吴庆在与紫果公司签订劳动合同前完全知晓公司文化、《员工手册》及《渠道拓展管理办法》等细则。经质证，吴庆对证据13不认可，吴庆入职时紫果公司还未成立，没有《员工手册》，后来新员工入职才签署《员工手册》，吴庆不知道有《员工手册》，紫果公司也未交给吴庆《员工手册》。劳动合同虽规定《员工手册》是劳动合同附件，但系格式化内容。一审法院诉讼过程中，吴庆认可紫果公司曾发放每月工资明细表及渠道人员绩效表，但表示后来因紫果公司经营困难，钱款金额较少。此外，吴庆还陈述，吴庆知晓2018年3月至2019年8月期间工资有变化，亦知晓紫果公司如何计算，期间口头向紫果公司提出过异议，紫果公司表示资金困难，要求吴庆克服。紫果公司对吴庆就工资提出异议不予认可，并表示吴庆对《橙果渠道管理办法》提出过异议，在与紫果公司法定代表人沟通后，吴庆口头同意该管理办法，后紫果公司要求吴庆签字，但最终吴庆未签字。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，吴庆主张与紫果公司签订的劳动合同中约定基本工资8900元，2018年5月7日转正后工资调整为10，900元，但紫果公司未按此标准支付工资，导致2018年3月至2019年9月期间工资存在差额。紫果公司则不予认可，主张吴庆2018年3月至2018年10月期间工资按照《渠道拓展管理办法》核算，2018年11月起工资按照《橙果渠道管理办法》计发，不存在差额。吴庆、紫果公司应当对各自的主张提供相应的证据予以证实，否则即承担举证不利的法律后果。首先，根据双方签订的劳动合同中关于劳动报酬的约定，吴庆工资标准8900元／月，包括工作津贴补助、岗位工资、绩效工资等，实际履行劳动合同中，紫果公司根据吴庆绩效完成情况计发工资，吴庆对此清楚知晓。故吴庆关于底薪8900元／月(转正后10，900元／月)、每月确保获得8900元(转正后10，900元)的主张，与合同约定及实际履行情况均不符，难以采信。其次，用人单位负有书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查的义务。因此，紫果公司作为用人单位提供的工资表，吴庆虽不认可具体的工资组成项目，但吴庆未能提供有效证据予以反驳，相应不利后果由吴庆自行承担。结合工资表中计薪方法得出的实发工资数额与吴庆每月工资数额一致的事实，且工资表中的计薪方式符合《渠道拓展管理办法》《橙果渠道管理办法》中关于薪资的计算方法，吴庆对此亦确认，故采信紫果公司关于2018年3月至2018年10月期间工资按照《渠道拓展管理办法》核算，2018年11月起工资按照《橙果渠道管理办法》(载明自2018年11月1日起实施)核算的主张。关于工资差额，2018年3月至2018年10月期间，根据吴庆试用期情况、完成绩效情况，结合《渠道拓展管理办法》载明的计算方法进行计算，紫果公司所支付吴庆上述期间的工资不存在差额，吴庆主张上述期间工资差额的诉讼请求，依据不足，不予支持。2018年11月1日起，紫果公司按照《橙果渠道管理办法》(载明自2018年11月1日起实施)计发吴庆工资，造成吴庆工资大幅度降低，甚至2019年3月至2019年8月期间工资低于上海市最低工资标准。紫果公司按新的计薪方式及工资标准计发吴庆2018年11月1日起的工资，系改变劳动合同的约定，应当与吴庆协商一致。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。紫果公司为此提交《橙果渠道管理办法》及微信聊天记录，但仲裁、诉讼中紫果公司提交两份《橙果渠道管理办法》，一份载明自2018年10月8日起实施，一份载明自2018年11月1日起实施，且内容亦不相同，落款载明的单位名称并非紫果公司，无法说明系紫果公司的规章制度，对此紫果公司未能作出合理解释，吴庆又不认可，难以采信。至于微信聊天记录，仅能反映紫果公司通过微信向吴庆发送《橙果渠道管理办法》电子文档，无法证明所发送的版本系载明自2018年11月1日起实施的版本。紫果公司未能提交已将《橙果渠道管理办法》(载明自2018年11月1日起实施)向吴庆送达的有效证据，也未能提交证据证实上述管理办法得到吴庆的认可；就改变双方劳动合同约定的计薪方式一节，紫果公司未能提交已经与吴庆协商一致的证据，紫果公司擅自大幅降低吴庆薪资缺乏合法性，也无合理性。因此，紫果公司按新的工资计发方式和计薪标准支付吴庆2018年11月至2019年8月期间工资，缺乏依据。吴庆要求紫果公司支付2018年11月至2019年8月期间工资差额的诉讼请求，合法有据，予以支持。紫果公司要求不予支付吴庆上述期间工资差额的诉讼请求，则缺乏依据，不予支持。因吴庆未提供有效证据证明2018年11月至2019年8月期间绩效完成情况，采信紫果公司统计的上述期间吴庆绩效完成情况，并按照固定工资5400元予以核算，据此，紫果公司应支付吴庆2018年11月至2019年8月期间工资差额34，800元(税前)。2019年9月1日至9月7日，吴庆正常出勤提供劳动，而紫果公司未支付该期间内工资，应予补足。吴庆要求紫果公司支付2019年9月1日至9月7日期间工资的诉讼请求，合法有据，予以支持，具体金额为1，285.71元，扣除紫果公司已为吴庆代缴个人部分社会保险费及公积金计826元后，紫果公司还应支付吴庆459.71元。紫果公司要求不予支付吴庆2019年9月1日至9月7日期间工资的诉讼请求，不予支持。综上，紫果公司应合计支付吴庆2018年11月1日至2019年9月7日期间工资差额35，259.71元(税前)。关于解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，在此情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，紫果公司未经与吴庆协商一致即大幅降低吴庆的劳动报酬，并且于2019年9月4日才支付吴庆2019年4月至8月的工资，且所支付的工资低于上海市最低工资标准，对此紫果公司未能作出合理解释。因紫果公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，吴庆以此为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，符合劳动合同法中关于用人单位应当支付经济补偿金的规定。根据吴庆的工资标准及工作年限计算，紫果公司应支付吴庆经济补偿金11，647.28元。吴庆要求紫果公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，合法有据，予以支持。紫果公司要求不予支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏依据，不予支持。关于高温津贴的诉讼请求。根据规定，用人单位每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低至33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温季节津贴。吴庆主张紫果公司应支付2018年6月1日至9月30日及2019年6月1日至9月30日期间高温津贴，但紫果公司不同意支付。因吴庆担任渠道拓展经理一职，日常无需考勤，且自行安排时间至商场业务部门拓展业务，平时虽需要外出，但仅为路途往返，且当前常用交通工具均有降温措施，吴庆无需在高温天气下露天工作，工作场所亦有相应的有效降温设施，故吴庆不符合高温津贴发放的条件。因此，吴庆要求紫果公司支付上述期间高温津贴的诉讼请求，缺乏依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条第一款、第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、紫果智能科技(上海)有限公司应于判决生效之日起十日内支付吴庆2018年11月1日至2019年9月7日期间工资差额35，259.71元(税前)；二、紫果智能科技(上海)有限公司应于判决生效之日起十日内支付吴庆解除劳动合同经济补偿金11，647.28元；三、驳回吴庆要求紫果智能科技(上海)有限公司支付2018年6月1日至2018年9月30日、2019年6月1日至2019年9月30日期间高温津贴2000元的诉讼请求；四、驳回吴庆其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费10元，减半收取计5元，由紫果智能科技(上海)有限公司负担，紫果智能科技(上海)有限公司负担之款应于判决生效之日起十日内直接交付吴庆。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，紫果公司与吴庆签订的劳动合同中约定吴庆工资为每月8900元，吴庆转正后明确其工资为每月10，900元。虽紫果公司对该工资数额未作区分，然双方劳动合同中约定工资组成中包含工作津贴补助、岗位工资、绩效工资等，故吴庆每月工资中包含绩效工资部分。紫果公司称根据《渠道拓展管理办法》规定，转正后吴庆月工资由固定工资5400元、绩效工资5500元及额外佣金组成，吴庆对紫果公司按此发放工资是清楚的，故紫果公司应按此发放吴庆工资。紫果公司于2018年11月对吴庆工资组成进行调整，按新的《橙果渠道管理办法》发放吴庆工资，然该办法吴庆未予签收，亦不予认可，故不能作为可扣发吴庆工资的依据。之后紫果公司与吴庆就工资数额变更未协商一致，紫果公司就此扣发吴庆工资，并且低于上海市职工最低工资标准，不符合法律规定。紫果公司称吴庆之后未有拓展业绩，故扣发工资。虽吴庆的工资收入与其业绩相关，然紫果公司发放工资收入应保障劳动者基本生活，紫果公司可扣发吴庆绩效部分工资，故紫果公司应补足2018年11月至2019年9月期间的工资差额。紫果公司以《橙果渠道管理办法》对工资支付有相应规定，认为不存在工资差额的意见，本院不予采纳。吴庆于2019年9月10日提出辞职，明确辞职理由系紫果公司未足额发放报酬、未缴纳社会保险费等，而紫果公司确存在拖欠、无故扣发吴庆工资情形，吴庆以此提出解除劳动合同并要求紫果公司支付经济补偿金符合法律规定。紫果公司虽称吴庆2019年9月10日提出辞职时，其已支付了吴庆工资，然根据工资支付情况，紫果公司存在未足额支付及拖欠支付情形，故紫果公司不同意支付经济补偿金，本院不予支持。综上所述，紫果公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人紫果智能科技(上海)有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  姜 婷审 判 员  陈 樱二〇二〇年十二月二十八日法官助理  莫敏磊书 记 员  莫敏磊附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》……第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……