上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终11004号上诉人（原审被告）：上海凡珂纺织服装有限公司，住所地上海市金山区枫泾镇长征村**。法定代表人：黄鹤倩，执行董事。委托诉讼代理人：夏莉琴，女，上海凡珂纺织服装有限公司员工。委托诉讼代理人：隋好平，上海大存律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：叶倩，女，1982年8月11日出生，汉族，户籍地上海市普陀区，现住上海市闵行区。委托诉讼代理人：张梦茹，上海市郑传本律师事务所律师。委托诉讼代理人：严思维，上海市郑传本律师事务所律师。上诉人上海凡珂纺织服装有限公司（以下简称凡珂公司）因与被上诉人叶倩劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初2834号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月10日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。凡珂公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回叶倩的一审诉求。事实和理由：一、一审法院审理本案认定的事实与实际情况不符。一审法院认定“凡珂公司主张因叶倩以故意隐瞒就业情况、捏造就业经历、以欺骗的方式与凡珂公司建立劳动关系，严重违反诚信道德及公序良俗为由，解除双方的劳动关系，无事实和制度依据，构成违法解除”，与真实情况不符。1、叶倩所从事和应聘的是特殊岗位，个人过往履历、能力是与业绩有着密切关联，作为用人用工单位，只能从考察个人的履历过往，从而得出入职人员是否胜任本职工作，由此入职人员诚信的说明就业经历是成立劳动关系的关键。《应聘人员信息表》是凡珂公司招聘叶倩时，由叶倩自行填写，所填写的工作经历没有劳动合同和缴纳社保来证明，一审庭审中叶倩提交D公司出具的《工作经历证明》、《调整劳动关系协议书》的真假情况法院没有查明，并且这些材料叶倩在仲裁过程中也没有提交，一审法院就以此为基础，错误的认定“虽然社保缴纳记录显示叶倩在入职凡珂公司之前,其社保系由不同的公司缴纳,但社保缴纳记录并非确定劳动关系或实际用工的唯一判定标准。”从而作出凡珂公司违法解除劳动合同的判决,是错误的。2、《劳动手册》是记录劳动者与用人用工单位形成劳动关系的凭证,也是凭此发放失业保险金的凭证,《劳动手册》上记录的劳动者曾经工作的单位情况，具有真实性和公示性，无须其他材料证明就是确定的事实。然而,一审法院凭叶倩在一审庭审中提交的未经确认和调查的证明材料，就否认《劳动手册》记录的曾经工作的单位的事实，人为的以叶倩提交虚假的证明材料来切合叶倩在《应聘人员信息表》中所填虚假的工作经历，客观上助推叶倩不诚信和违反凡珂公司规章制度,从而侵犯了凡珂公司的合法权益。3、凡珂公司单位成立于2005年3月16日,长期从事服装服饰、针纺织品、服装辅料生产加工等，凡珂公司单位制定的《员工手册》，几乎做到了人手一本，经常组织学习和反复提醒，且已经经过公示，其中的第二章处罚第三条内容和第三章的内容，明确无误的对员工工作经历、履历、伪造各类学历、其他欺诈或隐瞒行为骗取公司订立变更劳动合同者，公司都有权解除劳动合同。一审法院仅凭叶倩不认可《员工手册》，没有签收，就不予采信凡珂公司的劳动管理制度,有失偏颇。即使一审法院这样认定，凡珂公司也提供了凡珂公司与叶倩于2019年5月6日所签订的《劳动合同书》，其中《劳动合同书》的首部:“乙方承诺,其向甲方提供的本人个人资料信息是真实的,如有变更即会即使向甲方作出书面变更,否则乙方承担由此造成的一切后果”。第七条劳动纪律:“乙方承诺,乙方完全看到并明确甲方制定的劳动纪律和规章制度”。亦能明确无误的说明，叶倩明知提供编造虚假工作履历,承担对其不利的解除劳动合同的风险。二、一审审理错误的排除了凡珂公司合法的证据和事实。叶倩自进入凡珂公司单位后，完全不能胜任本职工作，经常请假或无故旷工，凡珂公司在庭审过程中和提供的证据材料中，叙述了叶倩到不同医院要求医生为其开具病假单,从凡珂公司为叶倩每月发放工资数额的不同也能间接证明这一事实,但叶倩在凡珂公司注意到其虚假工作经历不能胜任工作的情况后，有意在外编造谎言捏造事实，给凡珂公司造成了不利的影响,这些事实需要法院认真查明,在查明事实的基础上,给予叶倩应有的处理。且这些事实对于认定本案中叶倩编造工作履历，欺骗凡珂公司致解除劳动合同，有着至关重要的必然联系。但在整个一审审理过程中,对于凡珂公司提交的和庭审中叙述的这些事实情况和证据材料,进行了不客观的排除,客观造成了凡珂公司在本案诉讼中的不利。三、凡珂公司对民事判决书主文中的所有判决内容均不认可,并且“一、上海凡珂纺织服装有限公司于判决生效之日起七日内支付叶倩2019年12月9日至2020年7月2日期间的工资77,469.95元”的计算结果,是错误的。2020年5月18日,叶倩前往上海市社会保险事业管理中心申领生育保险金,并于2020年5月29日获得生育生活津贴、生育医疗费补贴共计17,385.20元,其中生育生活津贴13,785.20元,生育医疗费补贴3,600元。依照规定生育生活津贴13,785.20元应在叶倩的工资中予以扣除。即使按照一审法院对叶倩上一年度月平均工资12,000元计算,每月按照21.75天的法定工作日计算天平均工资，2019年12月9日至2020年7月2日期间6个月另23天，每天工资按照400元计算，期间工资81,200元，减除生育生活津贴13,785.20元后,期间叶倩实得工资67,414.80元。一审法院判决主文中的计算显然是错误的,如按照每月21.75天的工作日计算,叶倩所得的期间工资也会明显低于民事判决书主文中判决的期间工资。叶倩辩称，凡珂公司上诉理由并不成立，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回凡珂公司的上诉请求，维持原判。叶倩向一审法院提出诉讼请求，要求凡珂公司：1.自2019年12月5日起恢复双方劳动关系；2.支付2019年11月26日至12月4日期间病假工资3,862.07元；3.支付2019年12月5日至案件审结之日止的工资。一审法院认定事实：凡珂公司《应聘人员信息表》显示，叶倩的工作经历情况为：2010年9月至2012年9月，工作单位为“XX”；2013年5月至2017年5月，工作单位为“XX”；2017年5月至2019年4月，工作单位为“XX上海”。叶倩简历中“工作经历”相关内容显示：2010年9月至2012年9月“加拿大XX上海办事处（XX公司）”；2013年5月至2017年5月“XXSHANGHAIOFFICE”；2017年7月至2019年4月“XX上海公司”。2019年5月6日，叶倩与凡珂公司签订了期限自2019年6月6日至2020年6月5日期间的《劳动合同书》，约定从事业务担当岗位，约定每月税后工资12,000元。相关内容显示：“七、劳动纪律……2、乙方承诺，乙方已完全看到并明确甲方制定的劳动纪律和规章制度。”2019年10月8日，叶倩向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，于当日撤回调解，并向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求凡珂公司：1、支付2019年8月26日至同年9月25日的工资12,000元；2、自2019年9月26日起恢复双方劳动关系；3、按每月12,000元标准支付2019年9月26日起至仲裁裁决之日止的工资。该案查明，2019年9月26日，叶倩母亲、丈夫在XX路XX号XX室未经凡珂公司许可拷取公司的电脑材料，与凡珂公司员工发生肢体冲突，后经田林新村派出所调解，双方达成《自愿调解协议书》。当日，凡珂公司以叶倩委托父亲、母亲及丈夫扰乱公司秩序、伤害公司员工人身安全，惊动派出所出警维持治安，给公司全体员工及社会造成极其恶劣影响为由解除双方劳动合同。2019年11月8日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲（2019）办字3598号裁决：一、自2019年9月26日起恢复双方劳动关系；二、凡珂公司于裁决生效之日起七日内支付叶倩2019年9月26日至同年11月8日的工资17,517.24元；三、凡珂公司应于上述期间内支付叶倩2019年8月26日至9月25日的工资差额5,457.24元；四、对叶倩的其他请求不予支持。2019年11月12日，凡珂公司向叶倩发出《通知》，相关内容显示：“本公司已收到上海市徐汇区仲裁委员会的《裁决书》，公司尊重及执行仲裁委员会的裁决，与你恢复劳动关系，并补发你的病假期间的病假工资，请你补齐病假单，并在本通知送达之日的第二天照常上班。”2019年12月5日，凡珂公司通过快递向叶倩送达《通知》，相关内容显示：“因公司员工反映，之前在与你共事期间，对你的业务技能及工作经验产生质疑，并非如你求职时所述……已经确认：你不仅违反了国家倡导的诚信道德规范及社会公序良俗的要求，同时也严重违反了本公司的规章制度……但经查实，你故意隐瞒了真实的就业期限，捏造了在前两家公司长期稳定的就业经历，以欺骗的方式与本公司建立了劳动合同关系，目前有你在本公司求职时填写的工作履历与《劳动手册》及社保缴费记录为证。……第一、从今日起解除与你的《劳动合同》……第二、退还公司支付你的9月11日至11月25日的病假工资26,615.86元。第三、退还公司为你支付的病假期间的社保金及公积金20,556元。”叶倩名下尾号9752浦发银行账户2019年5月24日至11月25日交易流水显示取得工资情况：2019年5月24日8,455.86元、6月25日15,082.78元、7月25日12,264元、8月26日12,264元、9月25日2,818.62元、11月14日22,974.48元、11月25日3,641.38元。叶倩名下《参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况》显示，2017年11月至2018年5月缴费单位为上海A有限公司，2018年6月至2018年9月缴费单位为上海B有限公司，2018年12月至2019年4月缴费单位为上海C有限公司，2019年5月至2019年9月、2019年11月缴费单位为凡珂公司。叶倩名下《基本养老保险个人账户封存核定表》显示，月缴费基数为12,000元。叶倩名下《领取失业保险金和医疗补助金情况记录》显示，叶倩分别在2018年10月27日、2019年1月26日申领了两次失业保险金。叶倩《劳动手册》中记载的用工记录显示：2016年1月1日至2017年5月7日，用工单位为Z公司；2018年6月11日至2018年9月25日用工单位为上海B有限公司、2018年12月3日至2019年4月10日用工单位为上海C有限公司、2019年5月6日至2019年9月9日为凡珂公司。2019年12月9日，叶倩向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，于该日因个人原因撤回调解，并于当日向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求凡珂公司：1.自2019年12月5日起恢复劳动关系;2.支付2019年11月26日至2019年12月4日的病假工资3,862.07元；3、按每月12,000元标准支付2019年12月5日至仲裁裁决之日止的工资。仲裁庭审中，凡珂公司陈述叶倩每月税后工资12,000元，另有餐费补贴264元（根据出勤日核算），同时表示，入职以后半个月叶倩提交了劳动手册，当时凡珂公司没有看，直到恢复劳动关系后才查看。凡珂公司同时确认叶倩最后工作至2019年9月24日，之后是病假。关于病假，凡珂公司对叶倩在仲裁庭审中提交的叶倩与金某在2019年11月21日的电子邮件的真实性无异议，但对证明事项不予认可。该案查明，2019年11月11日，上海交通大学医学院附属仁济医院为叶倩开具2019年11月11日至同年11月17日的病情证明单；2019年11月15日，上海市第一妇婴保健院为叶倩开具2019年11月15日至同年12月5日的病情证明单，凡珂公司均已收悉。2020年1月15日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲（2019）办字4929号裁决：一、凡珂公司应于裁决生效之日起七日内支付叶倩2019年11月26日至同年12月4日的病假工资2,317.24元；二、对叶倩的其他请求均不予支持。叶倩对此不服,提起本案诉讼。2020年4月7日，一审法院向凡珂公司出具《告知书》，相关内容显示：“一审法院收到你司要求起诉叶倩一案提交的材料，依照上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出的徐劳人仲（2019）办字4929号《裁决书》，载明作出仲裁裁决的时间为2020年1月15日。故你司提起民事诉讼已超过诉讼时效。”上海市第一妇婴保健院出院小结显示，叶倩于2020年5月12日生产，并于5月15日出院。生育医学证明显示为难产（剖宫产）。2020年5月18日，叶倩前往上海市社会保险事业管理中心申领生育保险金，并于2020年5月29日获得生育生活津贴、生育医疗费补贴共计17,385.20元，含生育医疗费补贴3,600元，生育生活津贴13,785.20元。一审庭审中，双方一致确认工资最后支付至2019年11月25日。叶倩主张凡珂公司2019年9月26日第一次解除双方劳动关系的理由为因闹事给公司造成恶劣影响，并未提及第二次解除时所称的履历造假，实则就是在孕期恶意编造理由解除怀孕女职工。关于自己的工作履历，叶倩主张2010年9月至2012年9月所在的公司“XX”，系外企，没有经过工商登记，所以也无社保缴纳记录；2013年5月至2017年5月的“XX”是自己在与上海市D有限公司（以下简称D公司）建立劳动关系期间，被工作派遣的公司，即Z公司（以下简称Z公司），社保则由其他公司代缴；而2017年7月至2019年4月的“XX”公司确实没有在国内进行过工商登记，故该期间社保亦系由其他公司代缴。关于病假工资，虽然仲裁认定叶倩每月工资为税后12,000元，但却是按60%的比例计算的，叶倩主张应按100%的比例计算。凡珂公司确认第一次劳动仲裁裁决的病假工资已经支付，坚持认为叶倩每月工资标准应为2,480元，税后12,000元的标准是指完成工作考核业绩过关的情况下，各项工资合计的金额，至于银行流水中叶倩实际取得工资高于12,000元的情况，可能存在其他的费用。对叶倩陈述的与Z公司之间派遣关系不予认可，认为根据《劳动手册》显示，叶倩系与Z公司建立劳动关系，与叶倩自己填写的工作履历相矛盾。另，凡珂公司是在叶倩试用期过了之后才拿到的《劳动手册》。但是没有发现问题，后因叶倩的工作能力和业务能力达不到要求，凡珂公司产生怀疑，在2019年12月前后双方劳动关系解除时才发现工作履历存在造假。为证明自己的主张，叶倩还提供了如下证据：1、仁济医院出具的期限自2019年11月11日至11月17日、上海市第一妇婴保健院开具的11月15日至12月5日的病情证明单复印件，以及EMS快递单原件（单号为：EMS1008174195034）及该凭单物流信息网上查询打印件。其中，快递单上显示收件人为金某（上海凡珂纺织服装有限公司）、地址、地址为上海市徐汇区XX路******品名显示为“病假单原件两份、2019/11/11-11/17仁济医院、2019/11/15-12/6一妇婴”、物流信息显示该快递于2019年11月20日08:56签收。证明自己在2019年11月19日将病情证明单原件邮寄给了凡珂公司行政工作人员金某，金某于11月20日签收，故叶倩已无法提供上述病情证明单的原件。2、2019年11月19日叶倩与金某之间的电子邮件往来截屏打印件显示，叶倩表示：“今天EMS寄出附件2份病假单原件。EMS1008174195034。”2019年11月21日金某发送给叶倩的电子邮件截屏打印件显示：“你发的EMS公司已收到，信件中所说的EMS快递签收即视为收到病假单原件，这点我们可以达成共识，快递和挂号信只要签收就视为对方收到……另外你信件中提到的转到妇产科专院，是仁济医院安排你转的妇产科专院还是你自己提出要求转的？”叶倩回复：“病假单原件收到就可以了……我不想你们在病假单上太过于纠结，也配合你们把原件寄给你……你们11月15日仁济医院试图窃取我B超和就诊记录，这个已经构成违法行为。”3、2015年3月13日，叶倩与D公司签订的《派遣协议书》，相关内容显示，根据双方签订的劳动合同，D公司将叶倩派遣至Z公司。2015年12月31日，叶倩与D公司以及Z公司共同签订的《调整劳动关系协议书》（原件），写明叶倩与D公司建立劳动关系，并被派遣至Z公司工作。以及2019年12月27日D公司出具的《工作经历证明》（原件），证明叶倩系该公司派遣员工，在2013年5月8日至2015年12月31日期间被派往Z公司。证明自己在2013年5月8日至2017年5月7日期间与D公司建立劳动关系，并被D公司派遣到Z公司工作，自己的履历并未造假。凡珂公司对上述证据1仁济医院以及上海市第一妇婴保健院出具的病情证明单、以及快递单原件及该凭单物流信息网上查询打印件等的真实性均不予认可，表示并未收到。主张公司当时还曾去医院核实，被告知该些病情证明单均系根据叶倩的要求出具。凡珂公司对上述证据2叶倩与金某之间的电子邮件截屏打印件真实性不予认可，确认金某系本公司人事部门工作人员，但并无人事决定权，也从未收到叶倩快递的病情证明单原件。凡珂公司对上述证据3《派遣协议书》、《调整劳动关系协议书》、《工作经历证明》的真实性均不予认可，表示无法确认盖章是否真实。坚持认为叶倩系编造工作履历，根据凡珂公司《员工手册》的相关规定，公司作出解除双方劳动关系的决定，并无不当。凡珂公司为此提供落款时间为2015年7月的《员工手册》，相关内容显示：“第二章处罚……第三条有下列行为视为严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动关系……6、隐瞒违法违纪历史、工作经历、履历、伪造各类学历、技能证书、以及具有其他欺诈或隐瞒行为骗取公司订立或变更劳动合同者。8、一切有违诚信欺骗客户利益或公司利益的行为……”“第三章其他……第六条凡违反第二章、第三条所规定的违纪行为……公司都有权随时解除劳动关系……”证明该《员工手册》系解除双方劳动关系的依据，且已经过公示，在签订合同时交由员工，并以开会的方式告知。叶倩对《员工手册》的真实性不予认可，主张自入职后从未见过，也没有签收，凡珂公司规模小人员少管理松散，没有形成这样的规章制度。且在第一次劳动仲裁时，凡珂公司也从未出示过任何公司管理制度，叶倩认为该份证据系在两次仲裁之间形成。一审法院认为，关于叶倩的第1项诉请即要求凡珂公司自2019年12月5日起恢复劳动关系，以及第3项诉请同时要求按月工资税后12,000元的标准支付自2019年12月5日至本案审结之日止的工资。根据凡珂公司于2019年12月5日向叶倩发出的《通知》显示，凡珂公司系以叶倩故意隐瞒就业情况、捏造就业经历、以欺骗的方式与凡珂公司建立劳动关系，严重违反诚信道德及公序良俗为由，解除了双方劳动关系。凡珂公司主张，公司系根据叶倩自行填写的工作履历以及《劳动手册》记载的内容，结合社保缴费记录确认了叶倩的上述行为，且解除的依据即为本公司的《员工手册》。叶倩主张《劳动手册》早在入职之初就已经交由凡珂公司并持续保管，凡珂公司自叶倩入职时就清楚的知悉其工作履历情况以及可能的社保缴纳情况，自己在《应聘人员信息表》上填写的工作履历并非捏造，也不存在欺骗、隐瞒的行为，并对自己在《应聘人员信息表》填写的三段履历作出了解释。根据叶倩自行填写的《应聘人员信息表》、简历、2015年12月31日叶倩与D公司以及Z公司三方共同签订的《调整劳动关系协议书》、2019年12月27日D公司出具的《工作经历证明》，同时结合叶倩名下《劳动手册》的记载，可以看出，虽然该些记载之间存在部分情况出入，但在2013年5月8日至2015年12月31日期间、以及2016年1月1日至2017年5月7日期间，叶倩确曾在Z公司工作，可以与其在《应聘人员信息表》上填写的内容相印证。同时，虽然社保缴纳记录显示叶倩在入职凡珂公司之前，其社保系由不同的公司缴纳，但社保缴纳记录并非确定建立劳动关系或实际用工的唯一判定标准。同时，双方劳动关系系自2019年5月起建立，凡珂公司在仲裁庭审中自述在叶倩入职后半个月就提交了《劳动手册》，由此可见，即便凡珂公司在叶倩入职之前没有对其自行填写的工作履历进行审核，但在其入职且上交了《劳动手册》之后，完全可以对其之前的工作情况进行核实或了解情况，然而直至双方在2019年9月26日第一次解除劳动关系，并在2019年10月8日第一次发生劳动争议之时，凡珂公司都从未提出过叶倩存在履历造假、工作情况不实的表示。尤其是在双方劳动关系在2019年11月恢复之后，凡珂公司仍未就此情况进行过主张。凡珂公司主张公司系在2019年12月因叶倩工作能力存在不足的情况下才发现其存在欺骗、隐瞒、捏造履历的情况，但此时至叶倩入职已超过半年，双方又经历过一次劳动仲裁，凡珂公司在经历了从解除劳动关系到恢复这一系列纠纷之后才对此提出主张，一审法院实难采信。凡珂公司主张系依据《员工手册》中的相关规定作出解除决定，叶倩表示从未见过《员工手册》，亦未签收，凡珂公司未能提供证据证明已将《员工手册》的相关内容进行过公示或送达叶倩，一审法院对此亦不予采信。综上，凡珂公司主张因叶倩以故意隐瞒就业情况、捏造就业经历、以欺骗的方式与凡珂公司建立劳动关系，严重违反诚信道德及公序良俗为由，解除双方劳动关系，无事实及制度依据，构成违法解除。叶倩要求自2019年12月5日起恢复双方劳动关系，一审法院予以支持。根据双方所签《劳动合同书》的约定，合同期限至2020年6月5日到期，同前所述，一审法院已认定凡珂公司系违法解除，而截至双方劳动合同到期时，叶倩尚处于产假期间，故双方劳动关系应延续至相应情形消失时终止。现叶倩于2019年12月9日申请仲裁，其要求凡珂公司支付自恢复之日起至本案审结之日止的工资，一审法院对叶倩申请仲裁之日起的工资诉请，予以支持，从中扣除叶倩已取得相应期间的生育生活津贴。关于工资的具体金额，根据双方《劳动合同书》的约定，叶倩每月收入为税后12,000元，凡珂公司亦在仲裁庭审中对此予以确认，本案庭审中，凡珂公司主张该金额系建立在经过考勤、完成业绩、取得提成、完成任务的基础上，但并未就此提供证据予以证明，一审法院结合叶倩在职期间实际取得收入情况，采信叶倩的主张，确认叶倩每月收入应为税后12,000元。综上，经核算，凡珂公司应支付叶倩2019年12月9日起至2020年7月2日期间的工资共计77,469.95元。关于叶倩的第2项诉请，即要求凡珂公司支付2019年11月26日至12月4日期间的病假工资3,862.07元。叶倩主张于2019年11月19日将由仁济医院出具的期限自2019年11月11日至11月17日、上海市第一妇婴保健院开具的11月15日至12月5日的病情证明单原件通过EMS快递给了凡珂公司行政工作人员金某，并同时提供快递物流凭证原件。凡珂公司确认金某系公司人事工作人员，但表示从未收到过上述病情证明单原件，亦不认可2019年11月19日、11月21日双方之间的电子邮件往来。根据单号为EMS1008174195034的EMS快递凭证原件显示，该件收件人为凡珂公司金某、地址为XX路******，与双方前一次仲裁裁决（徐劳人仲（2019）办字3598号）中，凡珂公司自述2019年9月26日叶倩母亲、丈夫在XX路XX号XX室公司所在地发生闹事争执一事地址相同。同时，该快件标注品名为“病假单原件（并附病假期限）”、物流信息显示该快件于11月20日签收。凡珂公司在仲裁庭审中对11月21日叶倩与金某之间的电子邮件的真实性无异议，而该案亦查明，凡珂公司均已收悉上述病假单原件。结合11月21日的邮件可见，该邮件为之前金某于当日发送给叶倩邮件的回复，金某在在该邮件中明确表示：“你发的EMS公司已经收到，信件中所说的EMS快递签收即视为收到病假单原件，这点我们可以达成共识……”由此可见，金某已确认收到了叶倩发出的病假单原件。现凡珂公司对该些电子邮件的真实性不予认可，但未能就此提供证据予以证明，一审法院以其在仲裁庭审中的意见为准，同时凡珂公司在庭审中自述曾前往叶倩就诊的医院核实病情证明单出具情况，由此亦可见，凡珂公司已经收到了叶倩提交的病情证明单。综上，一审法院采信叶倩的主张，确认凡珂公司已收到叶倩的病情证明单原件，据此认定叶倩在2019年11月11日至2019年12月5日期间处于病假。现双方一致确认凡珂公司最后支付叶倩工资至2019年11月25日，凡珂公司主张应按60%的比例计算支付病假工资，叶倩则要求按100%的比例计算，但并未就此提供证据予以证明。因叶倩系自2019年5月入职凡珂公司，在凡珂公司的工作年限不满两年，同前所述，一审法院已认定叶倩每月收入为税后12,000元，故凡珂公司应支付叶倩2019年11月26日至12月4日的病假工资2,317.24元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条规定，一审法院经审理后遂于二○二○年七月二日作出判决：一、叶倩与上海凡珂纺织服装有限公司自2019年12月5日起恢复劳动关系；二、上海凡珂纺织服装有限公司于判决生效之日起七日内支付叶倩2019年12月9日至2020年7月2日期间的工资77,469.95元；三、上海凡珂纺织服装有限公司于判决生效之日起七日内支付叶倩2019年11月26日至12月4日的病假工资2,317.24元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点之一为凡珂公司的解除行为是否构成违法解除。如构成违法解除，双方之间的劳动关系是否应当恢复。因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，凡珂公司系以叶倩故意隐瞒就业情况、捏造就业经历、以欺骗的方式与凡珂公司建立劳动关系，严重违反诚信道德及公序良俗为由，解除了双方劳动关系；叶倩则予以否认。综合分析叶倩自行填写的《应聘人员信息表》、简历、2015年12月31日叶倩与D公司以及Z公司三方共同签订的《调整劳动关系协议书》、2019年12月27日D公司出具的《工作经历证明》，叶倩《劳动手册》的记载，虽然上述记载之间存在部分情况出入，但在2013年5月8日至2015年12月31日期间、以及2016年1月1日至2017年5月7日期间，叶倩确曾在Z公司工作，可以与其在《应聘人员信息表》上填写的内容相印证。同时，虽然社保缴纳记录显示叶倩在入职凡珂公司之前，其社保系由不同的公司缴纳，但社保缴纳记录并非确定建立劳动关系或实际用工的唯一判定标准。并且本案系凡珂公司第二次解除与叶倩的劳动关系，当时叶倩入职已超过半年，双方又经历过一次劳动仲裁，凡珂公司在经历了从解除劳动关系到恢复劳动关系这一系列纠纷之后才提出本案的解除理由，对于该解除理由，凡珂公司现提供的证据尚不足以证明其事实主张，故本院对其该项解除理由难以采纳。综上，凡珂公司解除劳动关系，缺乏依据，构成违法解除。叶倩要求自2019年12月5日起恢复双方劳动关系，本院予以支持。鉴于双方之间的劳动合同至2020年6月5日到期，而到期之时，叶倩尚处于产假期间，故双方劳动合同应延续至相应情形消失时终止。现叶倩于2019年12月9日申请仲裁，一审法院判决凡珂公司支付2019年12月9日至2020年7月2日期间的工资，并无不妥。本案争议焦点之二为叶倩2019年12月9日至2020年7月2日期间的工资是否计算有误。根据双方《劳动合同书》的约定，叶倩每月收入为税后12,000元，凡珂公司亦在仲裁庭审中对此予以确认，一审法院确认叶倩每月收入应为税后12,000元，并无不当。一审法院按此工资标准，每月按照21.75天的法定工作日计算，并减除已经领取的生育生活津贴，一审法院据此判决凡珂公司支付叶倩2019年12月9日起至2020年7月2日期间的工资77,469.95元，并无不妥。凡珂公司主张一审计算错误，缺乏依据，本院不予采纳。关于病假工资的上诉请求，一审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。凡珂公司坚持原辩称意见，又无新的事实与依据，本院对其上诉请求不予支持。综上所述，凡珂公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海凡珂纺织服装有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇二〇年十二月十一日书记员  张 琦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……