上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终9745号上诉人(原审原告)：郭永才，男，1964年8月17日出生，汉族，住重庆市。委托诉讼代理人：倪烜璟，上海市方正律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海朝龙精密电子有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：辜敏郎，总经理。上诉人郭永才因与被上诉人上海朝龙精密电子有限公司(以下简称“朝龙公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初13889号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月29日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。郭永才上诉请求：撤销一审判决第三项，依法改判朝龙公司支付郭永才2019年1月1日至2019年12月31日期间制度工作日延长加班工资人民币(以下币种均为人民币)2，613.70元、2017年11月1日至2019年3月31日岗位补偿36，000元，2018年、2019年未休年休假工资5，131元。事实和理由：一审法院根据考勤记录认定不存在加班，该考勤记录系朝龙公司作假，郭永才签字时并没有载明具体的时间。应当根据员工手册的规定，按照每日加班半小时计算加班工资，之前生效的裁判文书都支持了这部分工资，本案应当得到支持。郭永才确实承担了门卫的职责，朝龙公司理应支付相应的岗位补偿。考勤记录中的“休”是加班后的调休，而非年休假，因此朝龙公司还应支付未休年休假工资，故请求二审法院支持郭永才的上诉请求。朝龙公司辩称，不同意郭永才的上诉请求。公司自2019年1月1日起就废除了原先员工手册的规定，改为上下考勤记录由郭永才签字确认这一方式。根据考勤记录，郭永才并不存在工作日延时加班的情况。公司一直使用遥控器控制大门，因此不需要门卫，则不存在郭永才所述的岗位补偿。郭永才已经休完2018年、2019年的年休假，公司不同意给付相应的折价工资。对于一审法院判决没有异议，其他意见同一审中的陈述。郭永才向一审法院起诉请求：朝龙公司支付1、2018年12月2日至2019年12月31日期间制度工作日延时加班工资2，832.75元；2、2017年11月1日至2019年3月31日岗位补偿36，000元；3、2018年、2019年未休年休假工资5，131元。一审法院认定事实：郭永才系朝龙公司员工，双方签订的最后一份劳动合同期限为2016年11月30日至2019年12月30日，约定郭永才月工资为本市最低工资标准。郭永才工作至2019年12月31日，双方劳动合同期满因朝龙公司不再续签而终止。郭永才的作息时间为做五休二，朝龙公司实行手工记录考勤，2019年1月之前的考勤表仅记录出勤状况，不记录上下班时间。一审法院另查明：2018年12月10日，郭永才申请仲裁要求确认2009年10月27日至2018年11月与朝龙公司存在劳动关系，并要求朝龙公司支付2016年12月1日至2018年12月1日制度工作日延时加班工资等。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦区仲裁委)经审理作出裁决。双方均不服该裁决，遂诉至一审法院。该案审理中，郭永才提供了《员工手册》照片打印件，其中第三章第2点规定：公司日班上班时间为上午8：00——12：00、下午13：00——17：00，每个班点人员需提早15分钟至工作岗位报到，延后15分钟离开，做当班工作检讨或交接。一审法院对该《员工手册》予以采信，并于2019年4月24日作出判决，确认双方在2009年10月27日至2019年3月6日期间存在劳动关系，朝龙公司应支付郭永才2018年10月工资差额333.79元、2018年12月工资2，420元以及2016年12月1日至2018年12月1日期间制度工作日延时加班工资共计4，756.68元，驳回郭永才的其余诉讼请求。双方不服该判决，均提起上诉。本院于2019年10月14日作出驳回上诉，维持原判的终审判决。一审法院再查明：郭永才于2020年3月12日再次申请仲裁，要求朝龙公司支付2018年12月2日至2019年12月31日制度工作日延时加班工资、2017年11月1日至2019年3月31日门卫工作的岗位补偿、终止劳动合同的经济补偿及2018年、2019年应休未休年休假工资。一审审理中，朝龙公司提供了2018年年假确认单，其中载明：“2018年年假提早3天休，初七正常上班(未到)，初八才来，1月22日补班(未补)，2月4日休半天，共4天半年休假，12月14日补半天年休假。”该确认单有郭永才签名，并有郭永才手写：“2018年年假已休完”。青浦区仲裁委经审理裁决朝龙公司支付郭永才2018年12月2日至2018年12月31日制度工作日延时加班工资219.05元、终止劳动合同经济补偿26，040元，对郭永才的其他请求不予支持。郭永才不服该裁决，遂诉至一审法院。一审审理过程中，郭永才称，其工作时间为7：45-12：00、13：00-17：15，从2019年1月起考勤需要签名，但签名时考勤表上没有写上下班时间。郭永才认为公司有电子考勤，却不使用，是故意规避记录加班时间，并且公司有摄像头可以看出上下班时间。现郭永才以最低工资标准为基数，按照每个工作日延时加班半小时来计算加班工资。除了每天延时半小时加班外，如果工作忙平时还会有4至5小时的加班，这部分加班没有发放加班费，而是累积到春节时调休，2018年年假确认单上所写的就是加班调休，而非年休假。原告2018年应休5天年休假，2019年应休10天年休假，但实际上从未休过。朝龙公司在考勤表之外另外记录有加班时间，在郭永才休完之后让郭永才确认即可，因此郭永才无法提供有年底调休的证据。但年休假都是每年结束后才安排，2019年郭永才并未做到年底，不可能安排年休假。郭永才的本职工作是杂务工，2017年11月1日起朝龙公司将两个厂房租出去，来往人员较多，公司担心人多口杂就安排郭永才做门卫。郭永才除了原本要做的杂务工作外，还要住在公司，24小时都要在公司，负责开关门、喂狗、看仓库、打扫卫生。朝龙公司原本的门卫是4，000元工资，朝龙公司和郭永才协商每月给郭永才2，000元，让郭永才负责门卫工作，郭永才也同意了，但双方没有写书面材料，朝龙公司也从未付过该2，000元。2019年2月开始郭永才向朝龙公司追讨这2，000元工资，朝龙公司不给，郭永才去环保局举报了朝龙公司，郭永才现按照2，000元／月主张岗位补偿。一审法院认为：关于延时加班工资。双方对郭永才是否存在工作日延时加班主张不一，朝龙公司主张郭永才不存在延时加班，因双方曾就加班争议有过诉讼，故其自2019年1月起在考勤记录上写明上下班时间，并要求员工签字确认，朝龙公司并提供了郭永才2019年1月至2019年12月的考勤记录予以证明。该考勤记录显示郭永才每天工作时间为8小时，并有郭永才签字确认，郭永才虽主张其签字时考勤记录并未记录上下班时间，但其对此未提供证据予以证明，且双方确实曾就延时加班争议于2019年1月诉至法院，与考勤记录开始载明上下班时间并要求员工签字的时间能够对应，故对朝龙公司提供的考勤记录，一审法院予以采信。根据该份考勤记录，郭永才自2019年1月起不存在工作日延时加班，故对郭永才要求朝了公司支付2019年1月1日至2019年12月31日制度工作日延时加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。朝龙公司未提供郭永才2018年12月的考勤记录，现仲裁裁决朝龙公司应支付郭永才2018年12月2日至2018年12月31日期间的制度工作日延时加班工资219.05元，与一审法院核算一致，故对该项仲裁裁决，一审法院予以确认。关于岗位补偿。郭永才主张朝龙公司自2017年11月1日起安排郭永才在杂务工作之外还要负责门卫工作，并与郭永才约定给郭永才门卫的岗位补偿2，000元／月，但郭永才提供的居住证明、照片等证据仅能证明郭永才确实曾住在朝龙公司门卫室，无法证明郭永才做了门卫工作且双方约定了岗位补偿，故对郭永才要求朝龙公司支付2017年11月1日至2019年3月31日期间岗位补偿36，000元的诉讼请求，一审法院难以支持。关于应休未休年休假工资。朝龙公司提供的2018年年假确认单载明郭永才已经休完2018年年假，郭永才签字确认的考勤记录及工资签收单亦显示其2019年1月至2019年2月期间带薪休假11.5天，郭永才主张上述休假并非法律规定的年休假，而是其加班调休，但考勤记录无法体现郭永才存在加班，郭永才亦未提供证据证明其存在考勤记录之外的加班时间，故对郭永才的主张，一审法院难以采纳。现朝龙公司已提供证据证明郭永才休完2018年、2019年年休假，故对郭永才要求朝龙公司支付2018年、2019年应休未休年休假工资5，131元的诉讼请求，一审法院不予支持。仲裁裁决朝龙公司支付郭永才终止劳动合同经济补偿26，040元，双方对此均无异议，一审法院对该项仲裁裁决亦予确认。一审法院据此判决：一、朝龙公司应于判决生效之日起十日内支付郭永才2018年12月2日至2018年12月31日期间制度工作日延时加班工资219.05元；二、朝龙公司应于判决生效之日起十日内支付郭永才终止劳动合同经济补偿26，040元；三、驳回郭永才的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。郭永才上诉主张工作日延时加班工资、岗位补偿、应休未休年休假折算工资，根据朝龙公司提供的考勤记录显示，自2019年1月起郭永才并不存在工作日延时加班，郭永才认为考勤记录系朝龙公司作假，但并未提供证据予以证明。针对岗位补偿，双方说法相悖，又无书面的约定，郭永才提供的证据不足以证明其负责门卫工作，可以按约定获得岗位补偿。至于应休未休年休假工资，朝龙公司提供的考勤记录显示，郭永才已经休完相应的假期，郭永才认为是加班换调休，就目前证据显示郭永才并无加班的情况，郭永才也未就此进一步提供证据证明。退一步讲，如郭永才存在加班换调休的情况，其在本案中既主张加班工资又主张加班换调休，本身就存在矛盾，郭永才亦未作出合理解释，故一审法院判决不支持郭永才上述请求，并不无当，本院予以维持。一审法院判决朝龙公司支付郭永才2018年12月2日至2018年12月31日期间制度工作日延时加班工资219.05元和终止劳动合同经济补偿26，040元，双方均无异议，本院一并予以维持。综上所述，上诉人郭永才的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人郭永才负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二〇年十二月二十一日法官助理  范庆韵书 记 员  刘 琼附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……