江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终10408号上诉人（原审原告）：胡苏予，男，1983年12月30日出生，汉族，住南京市秦淮区。委托诉讼代理人：范永林，北京市隆安（南京）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：南京金梦都工贸实业有限责任公司，住所地南京市雨花台区龙腾南路**。法定代表人：李柏林，该公司总经理。委托诉讼代理人：赵一宁，江苏法德东恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘露露，江苏法德东恒律师事务所律师。上诉人胡苏予因与被上诉人南京金梦都工贸实业有限责任公司（以下简称金梦都公司）劳动争议纠纷一案，不服南京市玄武区人民法院于2020年8月28日作出的（2020）苏0102民初3349号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月6日立案受理后，依法由审判员独任进行了审理。本案现已审理终结。胡苏予上诉请求：请求撤销一审判决，并改判支持胡苏予一审诉讼请求。事实和理由：一审法院适用法律正确，但判决错误。一审法院确认金梦都公司解除与胡苏予的劳动关系系违法解除，并且根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十八条之规定作出判决。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同己经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。该条文明确劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，但一审法院仍判决驳回胡苏予的原审诉讼请求。请求法院维护胡苏予合法权益，支持胡苏予的上诉请求。金梦都公司辩称，胡苏予为单位多年的老员工，对公司基本的规章制度和劳动纪律应当有基本的了解，公司也是在发现其多次无理破坏公司机械设备的情况下，经过多次批评教育、扣除奖金、进行警告后，仍未能避免破坏事件再次发生，甚至威胁到的其他员工，才无奈解除合同。现在双方的关系已经恶化，为了保护公司的合法财产，员工的身心健康，且其工作岗位早就安排他人，故金梦都公司不同意恢复劳动关系。胡苏予向一审法院起诉请求：要求继续履行劳动合同。事实与理由：2011年2月，胡苏予进入金梦都公司处从事生产线操作工工作，工作期间，金梦都公司经常安排胡苏予加班，且不支付加班费用，也未安排调休，胡苏予为此向劳动部门投诉，但一直未作处理。2019年10月30日，金梦都公司告知胡苏予因其违反公司规章制度，金梦都公司决定解除劳动合同，胡苏予对此不服，且金梦都公司未赔偿胡苏予相关损失。为维护胡苏予合法权益，特诉至法院，请求判如所请。一审法院认定事实如下：胡苏予、金梦都公司双方于2017年2月1日签订无固定期限劳动合同。2019年10月30日，金梦都公司在征得公司工会同意后，单方面解除劳动合同，解除理由是：胡苏予严重违反用人单位的规章制度，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定。同日，金梦都公司将解除劳动合同通知书通过邮寄方式向胡苏予送达。2019年11月15日，胡苏予以金梦都公司为被申请人，向南京市玄武区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁，仲裁请求同本案诉讼请求。同年12月18日，该仲裁委作出宁玄劳人仲案字（2020）第10号仲裁裁决书，认定金梦都公司未就胡苏予存在严重违反公司规章制度的行为及公司规章制度的合法性进行充分举证，金梦都公司以胡苏予严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，事实依据不足，构成违法解除。胡苏予虽要求继续履行合同，但金梦都公司明确表示不愿意继续履行，并称该工作岗位已有他人替代，故劳动合同无继续履行的可能，对胡苏予要求金梦都公司继续履行劳动合同，不予支持。裁决如下：对胡苏予的仲裁请求不予支持。胡苏予不服仲裁裁决结果，提起本案之诉。本案一审争议焦点为：金梦都公司是否构成违法解除劳动合同，原劳动合同能否继续履行。金梦都公司认为，胡苏予多次冲砸车间机械设备以及单位其他硬件设施的行为已经严重违反了公司规章制度和基本的劳动纪律；金梦都公司是在经过工会许可后解除劳动关系，解除的程序合法；胡苏予的行为给单位造成了严重的经济损失，给其他员工造成生命健康威胁，且胡苏予此前的岗位已经安排他人工作，继续履行劳动合同已无可能。对此，金梦都公司提供的证据及胡苏予的质证意见如下：1、生产车间对胡苏予破坏行为的《情况说明》、安保总务科对胡苏予破坏行为的《情况说明》、相关监控录像截图、部门领导对胡苏予进行劝导的照片、公司针对胡苏予行为扣除其2019年9月、10月设备奖金的《考核意见》、《奖金发放明细》等，证明胡苏予存在破坏机器设备及硬件设施的行为，公司对其进行劝导并扣除奖金，但此后胡苏予仍有相应行为。胡苏予的质证意见为，《情况说明》均系金梦都公司单方面制作，金梦都公司提供的监控录像截图并不能辨认出胡苏予面貌，对于三性均不认可；金梦都公司称扣发胡苏予的奖金，但胡苏予银行流水中并无相关体现，且《奖金发放明细》也未经胡苏予签字确认；胡苏予并不存在金梦都公司所述破坏机器设备和硬件设施的行为。2、《南京市金梦都工贸实业有限责任公司工作人员违法违纪行为处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》）、《培训实施表》及培训照片。《暂行规定》第十三条第四项规定：“主观故意对公司生产设备、公共财产等软硬件设施造成破坏的，给予留用察看处理，经批评教育拒不改正的，予以解除劳动合同。”金梦都公司对胡苏予等员工进行了部门环境因素、危险源及法律法规的培训，胡苏予理应知道遵守公司规章制度。胡苏予的质证意见为：对于《暂行规定》的三性均不予认可，金梦都公司没有证据证明该《暂行规定》经过了职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序，金梦都公司也未将该规定告知胡苏予，该规定应属无效；对于《培训实施表》三性均不认可，上面签名并非胡苏予所签，且培训的内容与本案无关。金梦都公司称，该《暂行规定》是向各班组长进行的培训，未经过全单位民主程序，也未对全单位进行培训。3、胡苏予违反劳动纪律联席会议的《会议纪要》、《签到表》及现场照片、工会同意解除劳动关系的复函、《解除劳动合同通知书》、EMS快递单等。证明金梦都公司领导多次召开会议与胡苏予本人协商，后经工会同意解除劳动关系，金梦都公司解除劳动关系合法。胡苏予的质证意见为，上述证据均系金梦都公司单方面制作，并不能反映客观事实，胡苏予虽签收了解除合同通知书，但并不认可该通知书。胡苏予认为，胡苏予不存在金梦都公司所述破坏机器设备的行为；公司的规章制度应经过职工代表大会或全体职工讨论，金梦都公司解除劳动合同没有任何法律依据，属于违法解除;胡苏予已明确向金梦都公司提出要求继续履行合同，不存在劳动合同无法继续履行的情况。庭审中，一审法院向胡苏予作出释明，用人单位违法解除劳动合同，如果继续履行劳动合同已不可能，劳动者可主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。胡苏予答复：胡苏予认为仲裁委已经认定金梦都公司违法解除，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定，解除或终止劳动合同的，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。故胡苏予坚持要求在原岗位原待遇的情况下，继续履行劳动合同。因胡苏予、金梦都公司意见不一，致本案调解不成。一审法院认为：因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位制定直接的涉及劳动者切身利益的规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序，并将规章制度进行公示或者告知劳动者。本案中，金梦都公司以胡苏予多次违反规章制度为由解除双方劳动合同，但金梦都公司未能提供相关证据证明《暂行规定》的制定经过了民主程序并且将该规定告知了胡苏予，应承担不利后果。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。本案中，金梦都公司未能就公司规章制度的合法性进行充分举证，其以胡苏予严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，法律依据不足，构成违法解除。劳动关系是用人单位与劳动者在平等自愿、合意一致的基础上建立的。本案中，胡苏予要求在原岗位原待遇的情况下，继续履行劳动合同，但金梦都公司明确表示，胡苏予的行为给公司造成了损失，也给其他员工造成恐慌，胡苏予从事的岗位已经由他人顶替，双方劳动合同没有继续履行的可能。可见，胡苏予、金梦都公司之间主观上缺乏信任，客观上对工作岗位无法协商一致，原劳动合同已无法继续履行。因此，对于胡苏予要求继续履行劳动合同的主张，一审法院不予支持。胡苏予可另行要求金梦都公司支付违法解除劳动合同赔偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审法院判决：驳回胡苏予的诉讼请求。案件受理费10元，由胡苏予承担，一审法院决定免收。二审中，金梦都公司未向本院提交证据。胡苏予向本院提交金梦都公司部门岗位调岗表复印件，用以证明2010年10月21日，金梦都公司将胡苏予由生产车间调岗至卡复机副档，胡苏予在2010年10月上班。金梦都公司质证认为，对该证据的真实性没有异议，但与本案没有关联性，2011年2月1日前，胡苏予劳动关系在江苏领航服务外包有限公司，由江苏领航服务外包有限公司劳务派遣至金梦都公司工作，直到2011年2月1日金梦都公司和胡苏予正式签订《劳动合同书》，胡苏予在仲裁和一审阶段多次陈述与金梦都公司建立劳动关系的时间是2011年2月1日。胡苏予对一审查明的事实没有异议，但胡苏予称其到金梦都公司工作的起始时间是2010年10月份，工作四个月后签订固定期限劳动合同，2017年2月签订无固定期限劳动合同。金梦都公司对一审查明的事实没有异议，其认为胡苏予和金梦都公司在2011年2月建立劳动关系，也是胡苏予在诉状中自述的。本院对一审法院查明的的事实予以确认。另查明，金梦都公司向本院提交一份情况说明，载明：从2019年11月份开始，金梦都公司生产车间龙门分切机正挡操作工已由其他员工取代，详见排班记录表，特此说明。金梦都公司提交的排班记录表即11月第二周生产车间人员安排显示，龙门分切机正挡操作工已经安排了其他员工。胡苏予质证认为，对该排班表不予认可，该排班表是金梦都公司单方制作的证据，金梦都公司并未招聘新员工。关于胡苏予提出要求继续履行劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，一审法院根据双方陈述和提交的证据认定金梦都公司构成违法解除劳动合同，现胡苏予要求继续履行劳动合同。本院认为，对员工岗位的管理权属于用人单位的权利范畴，金梦都公司提交的排班记录表显示胡苏予的岗位已由他人取代，且金梦都公司主观上不愿继续履行，一审法院从主观和客观上认定原劳动合同已无法继续履行、对于胡苏予要求继续履行劳动合同的主张不予支持，并无不当，本院予以维持。故对于胡苏予提出的该上诉理由，本院不予支持。综上所述，胡苏予的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判员  王胜二〇二〇年十二月三十日法官助理陈霂南书记员杨文艳