北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2020)京03民终13303号上诉人（原审被告）：米氏云商（北京）科技有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：张锦韬，执行董事。委托诉讼代理人：王永胜，北京本录律师事务所律师。委托诉讼代理人：王艳芬，北京本录律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：北京米翼电子商务有限公司，住所地北京市密云区宾阳北里**楼****。法定代表人：李春利，经理。被上诉人（原审原告）：高剑雄，男，1987年9月16日出生，汉族，农民，住北京市朝阳区。上诉人米氏云商（北京）科技有限公司（以下简称米氏公司）因与被上诉人高剑雄、北京米翼电子商务有限公司（以下简称米翼公司）劳动争议一案，不服北京市密云区人民法院（2020）京0118民初4132号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月3日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。米氏公司上诉请求：1.请求二审人民法院撤销一审判决，依法改判或发回重审；2.请求二审人民法院判决驳回张文秀的全部诉讼请求；3.本案的一审、二审诉讼费由张文秀承担。事实和理由：第一，原审法院审判程序错误。原审法院判决书认定，“米翼公司提交的钉钉考勤管理办法注有米氏孕婴童字样，员工手册注有米氏孕婴字样，二者均为米氏公司注册商标，且员工手册第22页载明‘以上所有内容解释权归米氏公司所有’。综上，本院认定米翼公司与米氏公司属于混同用工。”判决书提到的米翼公司提交钉钉考勤管理办法、员工手册等证据，原审法院在庭前没有向米氏公司交换，庭审过程中也没有向米氏公司出示，更没有给米氏公司质证和辩论的机会，直至接到一审判决书，米氏公司才知道有上述证据的存在，而这样的证据，竟然成为认定米氏公司与米翼公司混同用工的主要证据和依据。米氏公司认为辩论原则是民事诉讼法的基本原则，辩论也是人民法院审理民事案件必须遵循的准则，应当保障当事人充分行使辩论权。同时，只有在法庭上经过辩论的事实和证据材料，人民法院才能作为裁判的依据。民事诉讼法第12条对此有明确规定：“人民法院审理民事案件时，当事人有权进行辩论”。其他当事人提交的对我方不利的证据，应向我方出示，并经我方质证和辩论，这是民事诉讼基本的程序，也是当事人基本的诉讼权利，故米氏公司认为原审法院在诉讼过程中，并没有保证米氏公司的诉讼权利，属于程序错误。第二，原审判决事实认定不清。法院既然要认定混同用工，首先要搞清楚什么是混同用工。根据现在法律界一致的观点，混同用工是指企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，构成劳动法律关系中的“混同用工”。由于劳动者同时与多家公司存在劳动关系勾连，形式的复杂性暗含着争议发生的风险，出现纠纷后，关联公司之间极易相互推诿，逃避用人单位责任。劳动者的合法权益难以得到保障。在本案中，不存在上述情况，劳动者与米翼公司签订有正式的劳动合同，工资也由米翼公司支付，社保也由米翼公司缴纳，事实清楚，米翼公司也明确认可与劳动者的劳动关系，劳动关系的认定应当不存在任何的异议。米翼公司和米氏公司是两个独立的法人公司，两个公司财产独立，人员独立，两公司是业务上合作的关系，两公司共用米氏公司的企业邮箱、钉钉软件属于常见的现象，不存在混同用工的问题。原审判决仅凭两公司共用企业邮箱、钉钉考勤记录和米翼公司提交的员工手册、钉钉考勤管理办法（未向米氏公司质证和辩论），就认定两公司混同用工，属于事实认定不清。第三，原审法院法律适用错误。原审法院判决米氏公司承担连带赔偿责任，但是没有指出任何法律依据。米氏公司认为如果劳动者与其中某一用人单位的劳动管理特点明显突出、界限清晰，人民法院能够区分其劳动关系归属的，就不应适用连带责任。在法律尚无明确依据的前提下，连带责任的适用不应随意化、扩大化。本案中，劳动者与米翼公司有劳动合同，工资、社保等均能证明劳动者是米翼公司员工，界限清晰，不存在任何争议。因此，原审法院在没有任何法律依据的情况下判决米氏公司承担连带责任属于法律适用错误。综上所述，一审判决程序错误，缺乏事实和法律依据。现米氏公司为维护自己的合法权益，特向二审人民法院提起上诉，请求二审人民法院依法判决支持米氏公司的上诉请求。米翼公司经本院传唤未到庭，向本院提交书面意见：对一审判决不服，坚持一审答辩意见。对米氏公司的上诉意见认可，两公司是各自独立，没有混同用工。对劳动者上诉意见不予认可。代理人因工作原因，无法参加庭审，请求贵院依法判决。高剑雄辩称，收到一审判决书后，我曾就未休年休假提出上诉，但现在撤回上诉请求，同意一审判决结果，不同意米氏公司的上诉请求和理由。高剑雄向一审法院起诉请求：判令米氏公司、米翼公司支付1.2020年2月至4月工资差额18704元（6292元＋6372元＋6040元）；2.2018年至2020年9天未休带薪年休假工资13241元；3．违法解除劳动合同赔偿金48000元；4．诉讼费由米氏公司、米翼公司承担。一审法院认定事实：2018年7月9日，米氏公司（甲方）与高剑雄（乙方）签订劳动合同，合同有效期为2018年7月9日至2021年7月8日，岗位为天猫店长，月工资12000元，执行标准工时制。2019年8月1日，米翼公司（甲方）与高剑雄（乙方）签订劳动合同，合同有效期自2019年8月1日至2022年7月31日，岗位为运营，执行标准工时制；同日，双方签订补充协议，内容为：甲方系米氏公司的全资子公司，因米氏公司业务调整，乙方从米氏公司调整安排到甲方工作，乙方与米氏公司的劳动合同已依法解除，甲乙双方共同确认，乙方在米氏公司的工作年限合并计算在甲方工作的工作年限。如米氏公司已向乙方支付经济补偿金，在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿金的工作年限时，不再计算乙方在米氏公司的工作年限。2020年4月29日，米翼公司向高剑雄发出调岗通知书，内容为：因公司业务发展需要，经公司管理层研究并与你沟通决定，现调你从总部运营中心运营品质部运营岗位到北京分公司运营岗位，调岗从2020年4月29日开始执行，请自收到该通知书之日起1日内将现岗位工作交接完毕，2020年4月30日前往新岗位报道，如超期未报道者，视为旷工并视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。2020年4月30日，米翼公司向高剑雄发出辞退通知书，内容为：公司于2020年4月29日给您发调岗通知书，您在接到调岗通知后未按规定时间到新岗位报到，视为旷工，严重违反公司规章制度，鉴于此，公司与您解除劳动关系。高剑雄为证明相关主张提交下列证据：1.与米氏公司的劳动合同，证明与米氏公司存在劳动关系。2.与米翼公司的劳动合同及补充协议，证明与米翼公司存在劳动关系且工作年限应合并计算。3.调岗、辞退通知书，证明公司单方面解除劳动合同。4.北京市社会保险个人权益记录，证明其应休带薪年休假。该记录显示连续缴费期间为2018年7月至2020年4月。5.个人交易流水证明，证明2020年2月至4月工资发放情况。其中，2020年3月26日发放2月工资5708.24元，4月16日发放3月工资5628.24元，5月15日发放4月工资5960.24元。6.马赵旭（另案当事人）与何富斌（米氏公司业务主管）通话录音，证明2020年4月28日公司强制不批考勤，导致被记录旷工，并不存在旷工事实。通话主要内容为：马赵旭：考勤审批已经被驳回了；何富斌：对，是，这是HR刚给我打电话，让我把所有的考勤都驳回。米翼公司对上述证据的质证意见为：1.真实性无异议，证明目的有异议，高剑雄先入职米氏公司，后与米翼公司签订劳动合同变更了劳动关系，聘用单位从米氏公司变更为米翼公司，高剑雄同意变更，高剑雄与米氏公司不存在劳动关系。2.真实性无异议，证明目的有异议，高剑雄先入职米氏公司，后与米翼公司签订劳动合同变更了劳动关系，聘用单位从米氏公司变更为米翼公司，高剑雄同意变更，高剑雄与米氏公司不存在劳动关系。3.真实性无异议，不是强制解除，是因高剑雄不服从岗位调动才辞退。4.真实性无异议。5.真实性无异议。6.未发表质证意见。米氏公司对上述证据质证意见为：1.真实性认可，其与我公司自签订合同之日起至2019年7月31日存在劳动关系。2.不清楚，与我公司无关。3.不清楚，与我公司无关。4.真实性认可。5.不清楚，与我公司无关。6.真实性无法核实，因为何富斌已经不在米氏公司，其不批考勤是个人行为，该录音表达了劳动者强制要与米氏公司产生联系的目的，说明在劳动者内心深处明知自己是米翼公司员工。米翼公司为证明相关主张提交下列证据：1.劳动合同，证明高剑雄是与米翼公司签订劳动合同。2.劳动合同签收确认书，证明高剑雄收到劳动合同书原件。3.员工申明，证明高剑雄收到员工手册，知晓公司规章制度。4.调岗通知书及送达记录，证明米翼公司要求高剑雄变动岗位。5.辞退通知书及送达记录，证明米翼公司辞退了高剑雄。6.考勤报表及北京办公室钉钉考勤管理办法，证明高剑雄出勤情况。考勤记录显示高剑雄2020年4月29日、30日为正常出勤。7.员工手册，证明米翼公司规章制度对旷工有约定。员工手册4.5规定：员工若发生下列严重违纪行为，将被辞退……4.5.8连续旷工三天（含）以上，或一年内累计旷工五天（含）以上者。高剑雄对上述证据质证意见为：1.真实性、合法性认可，关联性不认可；自2018年7月9日入职米氏公司并签订劳动合同，一直负责米氏公司天猫店铺，因公司原因合同主体变更，但工作内容并未改变，不能否认此前与米氏公司的劳动关系，且一直为米氏公司提供劳动，公司并未进行补偿，所以米氏公司也应承担责任。2.真实性、合法性、关联性认可。3.真实性、合法性、关联性认可。4.真实性、关联性认可，合法性不认可；调岗并没有进行协商，调岗不是公司真实意图，是通过调岗进行辞退。5.真实性、关联性认可，合法性不认可；首先辞退存在实质性错误，辞退理由不合法，并不存在旷工；其次辞退存在流程性错误，没有经过工会集体表决。6.真实性、合法性、关联性不认可；首先，该考勤为其新建系统中导出并不是从米氏公司钉钉导出，其可以删除、更改、修订已有考勤记录，没有本人签字确认；2020年4月最后几天，公司不审批考勤，故意让考勤显示旷工；考勤管理办法上有米氏孕婴童标志，为米氏公司专属网站名字，备案号京I**备180624008-2；其实际是米氏公司钉钉考勤管理办法，可以证明实际接受米氏公司管理。7.真实性、关联性、合法性均不认可；首先，员工手册中写明第二章，说明员工手册并不完整，不能看出前后是否有例外条款；其次，手册上没有本人签字，不能确认是否修改过；最后，员工手册上有米氏孕婴标志，是米氏公司专属网站名字，备案号京I**备180624008-3，且尾页写明以上所有内容解释权归米氏公司所有；实际是米氏公司考勤管理制度，并不能认定为米翼公司员工手册，可以证明接受米氏公司管理。米氏公司主张高剑雄于2019年7月31日离职并提交离职申请表、交接结算表，证明高剑雄因个人原因于2019年7月5日向其公司提出离职并于7月31日正式离职，在离职交接结算表上明确载明双方待遇已全部结清，没有任何未决事项，互不主张任何权利义务关系，再无任何纠葛。高剑雄的质证意见为签名真实性认可，称其没有提前交离职申请，而是2019年7月31日在米氏公司要求下进行填写；其与米翼公司签订劳动合同后，工作内容、工作地点、直属领导、组织架构没有改变，根据相关规定，在关联关系用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张由一家用人单位承担责任或由多家用人单位承担连带责任。关于米氏孕婴、米氏孕婴童两个商标的归属问题，米氏公司认可均为其公司注册商标。关于米翼公司与米氏公司的关系，经查询，米翼公司于2018年7月24日成立，法定代表人为郭雪莲，投资人为米氏公司；2020年2月24日，投资人变更为米大夫（北京）科技有限公司（以下简称米大夫公司）、鹿永霞，2020年4月3日，法定代表人变更为张锦韬，投资人变更为米大夫公司、张锦韬；2020年8月26日，法定代表人由张锦韬变更为李春利。股东信息显示，米大夫公司持股比例为51%。米大夫公司法定代表人为米洪锋，该公司股东信息显示，米洪锋持股比例为100%。米氏公司于2018年7月4日成立，法定代表人为米洪锋，投资人为米洪锋、康婷婷；2019年3月4日，投资人变更为米洪锋、宁波摩轮投资管理合伙企业、宁波飓风投资管理合伙企业、宁波乾驰投资管理合伙企业、王志宏；2019年12月16日，法定代表人由米洪锋变更为张锦韬。股东信息显示，米洪锋持股比例为40%。2020年5月6日，高剑雄向密云仲裁委申请仲裁，密云仲裁委出具京密劳人仲字【2020】第331号不予受理通知书，高剑雄诉至法院。一审法院认为，关于工资差额，根据法律规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，高剑雄提交个人交易流水证明米翼公司未按聘任函约定数额支付工资；在此期间，虽然高剑雄根据公司安排在家办公，但双方并未就工资数额调整进行约定，故米翼公司应按照聘任函约定工资数额补足差额，对高剑雄要求米翼公司支付2020年2月至4月工资差额的诉讼请求，一审法院予以支持。关于未休带薪年休假工资，根据相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，高剑雄提交的证据证明其应自2019年7月享受带薪年休假，米氏公司、米翼公司未提交证据证明已安排高剑雄2019年7月至2020年4月期间带薪年休假；根据上述规定，应支付高剑雄上述期间未休带薪年休假工资，故对高剑雄主张的2019年7月至2020年4月未休带薪年休假工资的诉讼请求，一审法院予以支持。关于违法解除劳动合同赔偿金，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，米翼公司以高剑雄不服从调岗构成旷工为由与其解除劳动合同，但米翼公司未提交证据证明就调岗事宜与高剑雄进行过协商并就调岗后的工作岗位、工资待遇等进行约定，故该调岗行为不符合法律规定，且米翼公司提交的考勤记录显示高剑雄在调岗后并无旷工行为。综上，米翼公司提交的证据无法证明高剑雄存在违反公司规章制度规定的旷工行为，其解除劳动合同属于违法解除。关于工作年限问题，因高剑雄与米翼公司签订的补充协议双方共同确认高剑雄在米氏公司工作年限合并计算在米翼公司工作年限，因米氏公司未提交证据证明已向高剑雄支付经济补偿，故应将高剑雄在米氏公司工作年限合并计算；米氏公司提交的离职申请表中离职原因及相关约定与上述补充协议不符，一审法院不予采信；故对高剑雄要求米翼公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。关于米翼公司与米氏公司是否构成混同用工，混同用工是指实际控制人为同一人或者具有特殊关系的两个或多个经济组织业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务等高度混同，导致用工关系混乱的情形。本案中，米翼公司曾为米氏公司全资子公司，法定代表人曾均为张锦韬，米洪锋为米氏公司投资人，米大夫公司为米翼公司投资人，米洪锋为米大夫公司100%持股人；二公司共用同一经营场所、同一企业邮箱、同一钉钉考勤、薪人薪事等系统；米翼公司提交的钉钉考勤管理办法注有米氏孕婴童字样，员工手册注有米氏孕婴字样，二者均为米氏公司注册商标，且员工手册第22页载明“以上所有内容解释权归米氏公司所有”。综上，一审法院认定米翼公司与米氏公司属于混同用工，故对高剑雄要求米氏公司与米翼公司共同承担责任的诉讼请求，一审法院予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院》第五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、米翼公司于判决生效之日起七日内给付高剑雄二○二○年二月至四月工资差额一万零八百元，米氏公司承担连带赔偿责任；二、米翼公司于判决生效之日起七日内给付高剑雄二○一九年七月至二○二○四月未休带薪年休假工资三千三百一十元三角四分，米氏公司承担连带赔偿责任；三、米翼公司于判决生效之日起七日内给付高剑雄违法解除劳动合同赔偿金四万八千元，米氏公司承担连带赔偿责任；四、驳回高剑雄的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，各方均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。本院认为，高剑雄在二审期间当庭表示撤回其上诉请求，同意一审判决结果，不违反法律规定，本院予以准许。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。综合各方诉辩意见，本案争议焦点系：米氏公司是否应当承担连带责任。本案中，米氏公司、米翼公司虽主张双方是各自独立主体，但根据目前在案证据，一审法院结合米翼公司、米氏公司投资持股情况、登记法定代表人、实际经营场所以及两家公司使用同一企业邮箱、考勤人事薪事等员工管理系统的情况认定米翼公司与米氏公司属于混同用工，并无不当。现米氏公司主张一审法院认定事实错误、程序违法等上诉理由以抗辩其不应对米翼公司所负义务承担连带责任，依据不足，本院不予支持。综上所述，米氏公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由米氏云商（北京）科技有限公司负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 邓青菁审 判 员 高 贵审 判 员 张清波二〇二〇年十二月二十九日法官助理 付 哲书 记 员 张好好