江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏03民终6354号上诉人(原审被告)：江苏嘉萱智慧健康品有限公司，住所地江苏省新沂市经济开发区马陵山西路**。法定代表人：李宗松，该公司总经理。委托诉讼代理人：李敬从，江苏青创律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：肖德君，男，汉族，1963年1月25日生，住湖北省武汉市汉阳区。上诉人江苏嘉萱智慧健康品有限公司（以下简称嘉萱公司）因与被上诉人肖德君劳动争议纠纷一案，不服江苏省新沂市人民法院（2020）苏0381民初4116号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月20日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人嘉萱公司的委托诉讼代理人李敬从、被上诉人肖德君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。嘉萱公司上诉请求：撤销一审判决发回重审，或依法改判；一审、二审的诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定事实错误，判决错误。原审人民法院认为：2020年5月13日至2020年5月29日，双方因嘉萱公司要求肖德君离职一事发生争议，双方劳动关系一直处在非正常履行状态，未到岗履职也不是肖德君个人所致，故嘉萱公司以肖德君旷工为由解除劳动合同，依据不足。同时，嘉萱公司在作出解除与肖德君的劳动关系前，并没有通知工会，听取工会意见。故认定嘉萱公司解除与肖德君的劳动关系违法。原审人民法院认定事实错误。2020年5月13日，嘉萱公司经理张媛媛因肖德君工作严重失职，给公司造成巨大损失和不利影响，劝说肖德君辞职，肖德君接受张媛媛的意见并于当日填写了离职申请表和离职交接单，张媛媛在离职申请表中填写了同意离职的意见，当日下午肖德君开始办理离职手续，到行政部门返还了门禁卡。只是肖德君在办理辞职流程过程中看到公司的人事变动通知，拒绝继续办理离职流程手续。上诉人认为，肖德君填写了离职申请书，嘉萱公司经理签署同意的意见，双方就肖德君辞职一事达成了一致意见，劳动关系因肖德君的辞职而解除。因肖德君拒绝继续办理辞职流程，特别是肖德君拒绝交付含有公司很多信息的电脑，再加上双方劳动合同很快到期。经研究公司同意让肖德君继续在公司上班，2020年5月19日，张媛媛微信通知肖德君返岗上班，但肖德君一直没有返岗履职。肖德君拒绝返岗上班应当看作是对嘉萱公司发出招聘要约行为的拒绝，双方劳动合同关系没有成立。退一步讲，即使2020年5月13日双方劳动关系没有解除，肖德君从2020年5月13日一直到2020年5月29日，特别是在5月19日接到张媛媛经理要求上班的微信后仍拒不返岗，已严重违反了劳动合同和单位的规章制度。嘉萱公司于2020年5月29日在职工代表大会同意解除和肖德君劳动关系的前提下，作出书面解除与肖德君的劳动合同关系，并依法进行了送达，完全符合法律规定。原审人民法院认为解除决定前没有征求工会的意见，程序违法。一是嘉萱公司尚未成立工会组织；二是嘉萱公司已征求职工代表意见，因此嘉萱公司解除和肖德君劳动关系程序完全合法。上诉人和被上诉人双方的劳动关系，不管是因为肖德君辞职而解除，还是因肖德君严重违反单位规章制度而解除，肖德君都无权要求经济赔偿。肖德君2019年工作严重失职，给嘉萱公司造成巨大损失，声誉带来不利影响。根据嘉萱公司《总监薪资考核发放管理办法》规定，年度考核结果根据年度目标完成情况，由考核小组和总裁办公会综合评定。根据肖德君2019年的实际表现不应享受年薪总额30%的绩效工资。原审人民法院判决嘉萱公司应支付给肖德君61545.6元绩效工资既没有事实根据，也以司法权代替了企业自主经营权，是错误的判决。综上，请求二审法院支持上诉人的诉请。被上诉人肖德君答辩称，一审判决是正确的。肖德君向一审法院起诉称：1.判令嘉萱公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金140000元（20000元/月×3.5年×2）；2.判令嘉萱公司支付代通知金20000元；3.判令嘉萱公司支付2019年余留的30%工资72000元（20000元/月×30%×12个月）；4.判令嘉萱公司支付克扣2019年2、8、9、10月的工资11200元（2800元/月×4个月）；5.判令嘉萱公司支付2020年1-5月拖欠的工资72000元［20000元/月×3个月（3、4、5月）+20000元/月×30%×2个月（1、2月）］；6.判令嘉萱公司支付2020年3-5月租房补贴2400元（800元/月×3个月）；7.判令嘉萱公司支付2020年3-5月通讯费450元（150元/月×3个月）；8.判令嘉萱公司支付28项专利奖金36000元［3000元/项×4项+1000元/项×24项］；9.判令嘉萱公司为肖德君补缴基数不足的社会保险费（2020年2-5月，每月563.5元）；10.判令嘉萱公司支付肖德君因处理劳动争议造成的经济损失即2020年6月房租、生活费共计1700元。事实和理由：肖德君于2017年4月10日入职嘉萱公司，担任该公司研发部经理，劳动合同期限至2020年12月7日。双方口头约定月薪为20000元，为防止骨干技术人员流失，月工资的70%即14000元按月发放，剩余30%即6000元/月（全年共计72000元)于次年4月份发放。嘉萱公司拖欠肖德君2019年余留的30%工资72000元，2020年3-5月工资60000元，2020年1-2月余留的30%工资12000元，2020年3-5月租房补贴2400元、通讯费450元，至今均未支付。另肖德君在工作期间发明了28项专利，嘉萱公司应向肖德君支付专利奖金36000元。肖德君家住武汉，新冠××疫情期间，肖德君按照嘉萱公司及政府的要求居家隔离。隔离期间，肖德君按照嘉萱公司的要求进行网上办公，并进行了工作汇报及考勤打卡。按照嘉萱公司及政府要求，肖德君于2020年4月11日返回新沂，经核酸及血清检测呈阴性并隔离14天后，于4月26日至嘉萱公司上班。2020年5月13日，嘉萱公司负责人张媛媛要求肖德君主动离职，并对肖德君进行威胁，但肖德君没有同意离职。当天，嘉萱公司就微信工作群中发出人事变更通知，取消了肖德君工作岗位，双方由此产生争议。5月14日至29日期间，肖德君请求与嘉萱公司协商解除劳动合同或者安排工作，但嘉萱公司拒绝了肖德君的请求。期间，必康综合体人事曾于5月22日通知肖德君5月25日去上班。但肖德君到岗时，嘉萱公司负责人张媛媛却告知肖德君岗位取消，并派行政人员当场收走了肖德君的办公电脑。5月29日,嘉萱公司召开了以获取解除肖德君劳动关系证据为目的职代会。肖德君认为，嘉萱公司的此次职代会会议纪要内容属于捏造事实，职工签名非其真实意愿，是不得己而为之。2020年6月1日，嘉萱公司向肖德君下发了解除劳动关系通知书。肖德君认为嘉萱公司单方解除劳动合同，违反了法律规定。为此，肖德君于2020年6月1日向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但仲裁委以申请材料不齐备为由于2020年6月3日作出了不予受理通知书。故提起诉讼。一审法院认定事实：2017年12月8日，嘉萱公司（甲方）与肖德君(乙方)签订《劳动合同》一份，其中约定：甲、乙双方选择订立固定期限劳动合同，合同期限自2017年12月8日起至2020年12月7日止；乙方的工作地点在新沂市，工作岗位为护理品项目研发部经理，工作内容为其所在岗位固有及扩展的工作；甲方对乙方实行定岗定薪制度，乙方的工资标准按照甲方工薪管理规范执行，并不低于新沂市最低工资标准；甲方可根据其实际经营状况、考核情况、规章制度及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整乙方的工资标准，决定向乙方发放工资的数额；乙方的补贴、奖金由甲方根据乙方的职务、创造的效益、完成工作的数量、质量、复杂程度、工作态度、责任及实际工作内容等因素按甲方的有关规定核发。合同签订当日，肖德君即至嘉萱公司工作，担任护理品项目部研发经理，负责产品研发工作。肖德君称其在嘉萱公司的具体工作内容为专利研发（包括发明、实用新型、外观专利）、产品配方研发、制定材料标准等。另查明：今年疫情期间，肖德君在武汉居住。2020年4月1日，嘉萱公司向肖德君出具返岗证明。2020年4月11日，肖德君从武汉返回新沂，并隔离14天。2020年4月26日，肖德君回嘉萱公司工作。2020年5月13日，嘉萱公司负责人张媛媛与肖德君沟通并劝肖德君主动辞职，因双方协商未果，肖德君未办理离职手续。同日，嘉萱公司在其微信工作群发布《人事变动通知书》，其中第3条内容为：“研发部肖德君经理由于个人原因离职，研发部日常事务由毕长杰经理暂管”。2020年5月14日、15日，张媛媛及其助理刘海滨通过电话与肖德君进行沟通，肖德君表示其不同意离职。2020年5月19日，张媛媛向肖德君发送微信，微信内容为：“肖德君同志：您自2020年5月14日至2020年5月19日未到岗工作，接到通知后请立即返岗，否则一切后果自行承担”。肖德君回复张媛媛，表明其认为张媛媛的说法不对，其一直就公司通知其离职一事与公司进行沟通，并反问张媛媛：“你通知我离职了，我还有什么岗？又有什么工作？”张媛媛未予回复。2020年5月22日，肖德君与张媛媛电话沟通，向张媛媛表明经其与公司韩老师沟通，韩老师让其继续上班，并询问张媛媛其现在的工作岗位。张媛媛称其对此事不清楚，并表示其现在的组织架构里没有肖德君。2020年5月25日，肖德君与陶峰（新沂必康制药控股有限公司总裁）电话沟通，并向陶峰表明其按韩老师的通知去上班，但张媛媛说没有他的岗位并收回了他的办公电脑。陶峰最终答复肖德君，让肖德君去找韩老师沟通。2020年5月29日，嘉萱公司作出解除与肖德君劳动关系的决定，并出具了《解除劳动关系通知书》，通知中嘉萱公司以肖德君任职期间未履行研发部负责人的职责，因工作失职给公司造成经济损失，且自2020年5月14日起未到岗上班，经负责人通知后仍未按要求返岗，构成严重违纪为由，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，决定于2020年5月29日与肖德君解除劳动关系。2020年6月1日，嘉萱公司向肖德君送达《解除劳动关系通知书》，肖德君拒绝签收。次日，嘉萱公司通过邮寄方式向肖德君送达了该《解除劳动关系通知书》。2020年6月2日，肖德君向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：嘉萱公司向其支付2019年30%的工资72000元，2020年1-5月份拖欠的工资72000元，专利奖金33000元，解除劳动合同罚款120000元。2020年6月3日，该仲裁委作出不予受理通知。肖德君不服，于2020年6月4日提起本案诉讼。另经法院要求，嘉萱公司提供了肖德君2019年度及2020年1-5月的月工资明细表各一份。从嘉萱公司提供的工资明细表内容显示：肖德君2019年度2、8、9、10月四个月的应发工资为11200元，其余月份的应发工资均为14000元，扣除代扣代缴的社保费、个税后剩余部分即为实发金额；2020年1、2月份的应发工资数额均为14000元，扣除代扣代缴的费用后，每月实发金额为13439.36元；2020年3月应发工资数额为14150元（包含通讯费150元），实发金额应为13796.36元；2020年4月应发工资数额为14145元（包含通讯费150元），实发金额应为13796.36元；2020年5月应发工资数额5995元（计发至5月14日），实发金额应为5102.48元。其中，2020年3月、5月份的工资尚未实际发放，2020年4月的工资已实际发放10991元。庭审中，嘉萱公司与肖德君双方均认可：肖德君的工资系按照20000元/月的标准核发，其中70%的工资14000元由嘉萱公司代扣代缴个人应承担的社保费、个税后按月向肖德君发放。对于剩余30%工资如何发放，双方各执一词，肖德君主张当年度剩余的30%工资于次年4月份全额发放；嘉萱公司则主张当年度剩余30%的工资属于年终绩效考核工资，由公司根据肖德君的年度绩效考核结果决定是否发放及发放数额，并非全额发放。嘉萱公司为证明其主张提供了以下证据：1.嘉萱公司2019年3月实施的《总监薪资考核发放管理办法（试行）》文件一份，其中第一部分总则规定：总监级别人员（包含薪酬水平达到总监水平人员）薪资实行年薪制。年薪总额的70%为工资，均摊于12个月，根据月度考核情况发放；年薪总额的30%为年度绩效工资，于次年三月份根据当年年度考核情况发放；年薪总额中包含个人依法应缴纳的社会保险费和个人所得税，由公司代扣代缴。第二部分年度绩效工资考核及发放规定：年度绩效工资的发放标准根据其年度考核结果（百分制）确认，计算方法为应发金额=年度绩效总额×（年度考核得分/100）。第三部分月度薪资考核及发放规定：月度薪资的发放标准计算方法为，应发金额=当月月度工资×发放比例。其中发放比例根据当月考核结果确定。具体为：85≤当月考核得分≤100，发放比例为100%；70≤当月考核得分≤85，发放比例为80%；70≤当月考核得分≤85，发放比例为60%；当月考核得分＜60，发放基本生活保障5000元。当月考核结果根据月度目标完成情况，由总监自评（占20%）、分管领导评价（占35%）、考核小组评价（占45%）加权计算得出。2.肖德君2019年度绩效分数统计表一份，2019年2、8、9、10月四个月的月度考核表各一份。其中统计结果显示肖德君2019年度12个月的绩效平均分为85.48分，其中2019年2、8、9、10月的绩效考核得分依次为82.85分、83分、84.66分、80分。嘉萱公司以此证明因肖德君2019年2、8、9、10月的月度绩效考核得分均低于85分，嘉萱公司根据上述薪资考核办法的规定仅应向其发放80%的月工资，且肖德君2019年度业绩表现不佳，不应向其发放30%的绩效工资。肖德君对嘉萱公司提供的上述两份证据的真实性均不予认可，并称其从未见过该《总监薪资考核发放管理办法（试行）》及绩效分数统计表。一审法院认为：关于肖德君与嘉萱公司之间劳动关系解除的原因问题。根据肖德君提供的微信聊天记录及通话录音，能够认定嘉萱公司负责人张媛媛虽于2020年5月13日劝肖德君主动离职，但肖德君并未同意离职，双方由此发生争议。2020年5月14日至25日期间，肖德君一直在就张媛媛劝其主动离职及返岗问题，与公司相关人员及领导予以沟通。在沟通未果，肖德君不同意主动离职的情况下，嘉萱公司于2020年5月29日作出解除与肖德君劳动关系的决定，并向肖德君送达了《解除劳动关系通知书》。故根据双方劳动关系的解除过程及背景，应认定双方劳动关系解除系由于嘉萱公司单方解除劳动合同导致。关于嘉萱公司是否应向肖德君支付经济赔偿金、代通知金的问题。嘉萱公司向肖德君送达的《解除劳动关系通知书》表明其解除劳动关系的事由有两点：一是肖德君任职期间未履行研发部负责人的职责，因工作失职给公司造成经济损失；二是肖德君自2020年5月14日起未到岗上班，构成旷工，视为严重违纪。但嘉萱公司并未提供充分的证据证实，其解除劳动关系所依据的“肖德君因工作失职给公司造成经济损失”的相应事实确实存在。相反从其提供的肖德君2019年度的绩效分数统计表显示，肖德君2019年度的平均绩效得分高于85分，其中有8个月的月度考核结果均为第一档，故不能够认定肖德君未履行研发部负责人的职责。此外，2020年5月13日，嘉萱公司已发布人事调整通知，表明肖德君的工作职责由毕长杰暂管。此后，嘉萱公司虽于5月19日通知肖德君返岗，但经肖德君询问工作安排后，嘉萱公司一直未明确其工作岗位。至5月25日，肖德君仍在就其工作安排一事与公司相关领导进行沟通。故该期间，双方在因嘉萱公司要求肖德君主动离职一事发生争议后，双方的劳动关系一直处于非正常履行状态，未到岗履职亦不是肖德君个人原因导致，故嘉萱公司以肖德君旷工为由解除劳动关系，依据不足。同时，在作出解除与肖德君劳动关系的决定前，嘉萱公司并未将解除劳动关系的理由通知工会，并听取工会意见。综上，嘉萱公司单方解除与肖德君的劳动合同，不符合法律规定，应当认定为违法解除劳动合同。故嘉萱公司应当依法向肖德君支付经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；劳动者月工资高于用人单位所在设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工平均工资三倍的，向其支付经济赔偿金的标准按职工平均工资三倍计算。第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2018年度，徐州市在岗职工月平均工资为5955元(执行时间为2019年7月1日至2020年6月30日)。因肖德君应得的月工资已超出当地在岗职工平均工资的三倍即17865元（5955元×3），故应按照17865元每月计算肖德君应获得的经济赔偿金。嘉萱公司与肖德君于2017年12月8日订立书面劳动合同，2020年5月29日解除劳动合同。庭审中，肖德君亦表示同意自2017年12月8日起计算其在嘉萱公司的工作年限，并以此作为经济赔偿金的计算年限。据此，经核算嘉萱公司应向肖德君支付经济赔偿金89325元（17865元/月×2.5个月×2）。解除劳动合同代通知金系用人单位在具备法定情形下，依法解除劳动合同但未提前三十日通知劳动者，而应向劳动者支付的工资补偿。而用人单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，并不需要提前三十日通知劳动者或支付代通知金。故肖德君要求嘉萱公司支付解除合同代通知金20000元，无事实和法律依据，不予支持。关于肖德君主张的欠付工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位在不低于法定最低标准的情况下，有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。同时，肖德君与嘉萱公司订立的书面劳动合同中亦约定，肖德君的工资标准按照嘉萱公司的工薪管理规范执行，嘉萱公司可根据其实际经营状况、考核情况、规章制度及肖德君的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整肖德君的工资标准，决定给肖德君发放工资的数额。本案中，嘉萱公司实施的《总监薪资考核发放管理办法（试行）》，系用人单位对其工资分配方式予以自主确定的体现。肖德君虽不予认可，但该薪资考核办法规定的70%工资根据月度考核结果按月发放，与肖德君工资的实际发放情况相符。肖德君亦认可公司每月均进行业绩考核，故嘉萱公司将30%的工资作为年度绩效工资并根据年度考核结果予以发放，亦符合公司开展绩效考核的实际情况及需要。另嘉萱公司提供的肖德君2019年度绩效分数统计表，显示肖德君2019年度月度考核平均分为85.48分，肖德君虽不予认可，但根据该月度考核结果及《总监薪资考核发放管理办法（试行）》所确定的月工资数额，与肖德君的实发工资数额亦相符。故认为嘉萱公司提供的《总监薪资考核发放管理办法（试行）》及肖德君2019年度绩效分数统计表，均可以作为确定肖德君工资发放数额的依据。经核算，嘉萱公司向肖德君支付的2019年2、8、9、10月的工资数额，与肖德君的月绩效考核结果及嘉萱公司的薪资考核办法相符，不存在嘉萱公司克扣其工资的事实，故对肖德君要求嘉萱公司补发该四个月工资11200元的诉讼请求，不予支持。关于肖德君主张的2019年度30%的工资问题，根据嘉萱公司提供的《总监薪资考核发放管理办法（试行）》规定，年薪总额的30%为年度绩效工资，须根据年度绩效考核结果发放，计算方法为应发金额=年度绩效总额×（年度考核得分/100）。根据法律规定，劳动合同解除后，用人单位应及时与劳动者结算并付清工资报酬。本案中，嘉萱公司并未提供证据证实肖德君不符合领取年度绩效工资的条件，且从嘉萱公司提供的肖德君2019年度的绩效分数统计表显示，肖德君2019年度的平均绩效得分为85.48分，其中有8个月的月度考核结果均为第一档次，其余4个月的月度考核结果虽为第二档次，但绩效得分均较为接近85分。故对嘉萱公司拒付肖德君2019年度绩效工资的抗辩理由，不予采信。据此，参照肖德君2019年度的平均绩效得分85.48分，确定嘉萱公司应向肖德君支付2019年度绩效工资61545.6元（20000元/月×30%×12个月×85.48%）。关于肖德君主张的2020年1-5月的30%工资问题，因该部分工资性质上为年度绩效工资，须由公司根据年度绩效考核结果决定是否发放及发放数额，现因肖德君2020年度在嘉萱公司的工作时间尚不足一个年度考核周期，且该期间由于疫情原因长期未正常工作，故对肖德君的该项诉讼请求，不予支持。关于肖德君主张的2020年3、4、5月欠付工资问题，根据嘉萱公司提供的肖德君2020年3-5月份的月工资明细表，扣除嘉萱公司已付的10991元，嘉萱公司还应向肖德君支付2020年3-5月工资21699.2元（13796.36元+13791.36元+5102.48元-10991元）。对于肖德君主张的2020年3-5月住房补贴2400元，庭审中嘉萱公司明确表示同意支付，故予以支持。肖德君主张的2020年6月的房租及生活费1700元，属于其必要的生活消费支出，其要求嘉萱公司承担该费用无法律依据，不予支持。对于肖德君主张的通讯费450元，因通讯费并非嘉萱公司应支付的固定报酬，而是疫情期间对其因工作原因产生通讯费用而实行的报销待遇，现肖德君并未提供通讯费支出等相关报销凭证，故对其该项诉讼请求，亦不予支持。对于肖德君主张的专利奖金，因肖德君系嘉萱公司护理品研发部经理，专利研发系其工作职责之一。经询问，肖德君亦认可其与嘉萱公司之间并未就专利奖金进行约定，嘉萱公司亦从未向其支付过专利奖金。因专利研发本身即属于肖德君的工作职责，且双方并未约定存在专利奖金，在肖德君按约定履行工作职责的情况下，嘉萱公司仅需按约定向其支付劳动报酬即可。故对肖德君要求嘉萱公司支付专利奖金的诉讼请求，亦不予支持。另肖德君要求嘉萱公司为其补交社保费的请求，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故对肖德君的该诉讼请求，本案不予理涉。遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，判决：一、嘉萱公司应于本判决生效后十日内向肖德君支付经济赔偿金89325元；二、嘉萱公司应于本判决生效后十日内向肖德君支付2019年度绩效工资61545.6元；三、嘉萱公司应于本判决生效后十日内向肖德君支付2020年3-5月欠付工资21699.2元；四、嘉萱公司应于本判决生效后十日内向肖德君支付2020年3-5月房租补贴2400元；五、驳回肖德君的其他诉讼请求。在二审中双方当事人均未提交新证据。本院二审查明事实与一审认定事实一致。本案二审争议焦点为：1、嘉萱公司与肖德君之间解除劳动关系的原因如何认定，嘉萱公司是否应向肖德君支付经济赔偿金；2、嘉萱公司是否应向肖德君支付2019年度绩效工资61545.6元。本院认为，本案从双方当事人的举证看，上诉人主张双方系协商一致解除劳动关系及因劳动者肖德君违反劳动纪律被除名而解除劳动关系的证据均不足，一审认定嘉萱公司单方解除劳动关系正确，嘉萱公司应向劳动者肖德君支付经济赔偿金。一审法院根据肖德君的工资金额及工作年限计算的经济赔偿金数额是正确的。劳动者肖德君在2019年度完成了相应的工作业绩，一审法院根据肖德君的工作业绩及嘉萱公司执行的绩效工资计算标准，确定肖德君应享有的2019年度绩效工资是正确的。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人的上诉请求均不能成立，应予驳回。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长  陈玉浩审判员  李 琳审判员  吴晓志二〇二〇年十二月二十二日书记员  郭晓艳