江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终9080号上诉人（原审原告）：张顺芳，女，1972年5月4日生，汉族，住南京市江宁区。委托诉讼代理人：徐培，江苏科腾律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海西泰克供应链管理股份有限公司南京分公司，住所地南京市江宁经济技术开发区胜太西路**。负责人：徐卫华。委托诉讼代理人：宋浩，江苏御邦律师事务所律师。上诉人张顺芳因与被上诉人上海西泰克供应链管理股份有限公司南京分公司（以下简称西泰克南京分公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省江宁经济技术开发区人民法院（2020）苏0191民初1383号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月14日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2020年11月16日公开开庭审理了本案。上诉人张顺芳及其委托诉讼代理人徐培，被上诉人西泰克南京分公司的委托诉讼代理人宋浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人张顺芳上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判西泰克南京分公司支付其赔偿金52000元及代通知金3250元。事实和理由：上诉人不存在任何旷工的事实。上诉人一直到被西泰克南京分公司解除之日，都前往公司考勤打卡。上诉人2019年10月、11月、12月的工资都是全额发放的，也足以证明西泰克南京分公司认可上诉人不存在旷工。2019年9月19日，西泰克南京分公司分管仓库管理工作的经理王继栋通过电子邮件转发会议内容，在明知10月满产的情况下依然安排上诉人负责二、三号库的盘点。2019年9月27日王继栋又发邮件通知上诉人调至中心仓库，十月起开始倒班。实际上真正的原因是2019年9月23日王继栋在未得到上诉人同意的情况下，将上诉人的柜子撬开，上诉人与其理论，王继栋要求上诉人写道歉信，而上诉人不同意。故2019年9月24日西泰克南京分公司人事主管付爱丽告知上诉人，要么写道歉信，要么就去倒夜班，不去就按旷工处理。上诉人一审时提交了录音资料予以证明，付爱丽在录音中也没有提出让上诉人10月份开始倒班。上诉人的考核一直是良好的，可以看出上诉人能够胜任原岗位，不存在需要培训的情况。西泰克南京分公司安排上诉人去培训，只是与上诉人解除劳动合同的借口。综上，西泰克南京分公司安排上诉人调岗，并不是因为产能增加，而是西泰克南京分公司的高级管理人员以权谋私、滥用职权，违法解除劳动合同，严重侵害了上诉人的劳动权益。被上诉人西泰克南京分公司辩称：本案争议焦点应当是被上诉人对张顺芳的工作调整是否合理合法以及解除劳动合同是否合法。关于张顺芳是否构成旷工的问题，被上诉人认为应按照被上诉人对张顺芳作出工作调整后，其是否实际服从了工作调整到岗上班来作为判断依据。因生产经营需要，被上诉人对张顺芳作出工作调整，工作地点、薪资待遇和工作内容都没有变化，不存在惩罚性和恶意性，但张顺芳却无正当理由拒不服从，未到岗履行工作职责，而是长期以静坐和跟踪管理人员的方式来对抗。即便张顺芳每天都到公司，但因其没有实质上履行工作职责，本质上仍是属于旷工。被上诉人多次告知张顺芳返岗上班以及不到岗的法律后果，但其仍拒绝服从。被上诉人依据合法有效的规章制度对其作出解除劳动合同处理并履行了通知工会义务，是合法解除，请求二审法院驳回张顺芳的上诉请求。张顺芳向一审法院起诉请求：依法改判西泰克南京分公司支付经济补偿金52000元（3250元/月×8个月×2）、未提前一个月通知解除的代通知金3250元、2019年度13薪（年终奖金）工资3250元。一审法院认定事实：张顺芳于2012年3月1日入职西泰克南京分公司，连续与西泰克南京分公司签订三份劳动合同，最后一期劳动合同期限为2017年3月1日至2020年2月29日，岗位为仓库管理员，工作时间系综合计算工时工作制，工资发放标准为基本工资2384元/月加绩效工资596元/月，绩效工资由公司的经营业绩和张顺芳的工作业绩考核情况核定发放。西泰克南京分公司取得了南京市江宁区人力资源和社会保障局发放的特殊工时工作制许可证，其中载明技工、仓管员为特殊工时岗位。根据上海西泰克供应链管理股份有限公司（系西泰克南京分公司的总公司，以下简称上海西泰克公司）的岗位职责、权限及任职要求的规定，公司仓管员的职责包括“根据作业指令向中心仓库订货……”、“按时到岗到位，每天做好交接班记录”、“完成日常循环盘点工作”等。上海西泰克公司《考勤与假期管理》规定中第四条第六款第11点规定“不服从工作调动，经教育仍不到岗工作的以旷工论处”。《员工奖惩条例》第四条第四款第1点规定，旷工满一日的视为严重违反该条例，公司可予解除劳动合同。2019年9月19日，西泰克南京分公司分管仓库管理工作的经理王继栋向西泰克南京分公司的人事部门工作人员付爱丽发送电子邮件，转发公司会议内容。其中载明“张顺芳负责二、三号库的盘点，总负责人为胡善友”、“现在仓库人员紧张，已无富余人员……”。2019年9月27日，王继栋又向胡善友发送电子邮件，载明“告知张顺芳十月起需要安排她倒班！具体安排按实际情况而定，请确认她是否能服从安排？如果她不服从安排，请她去人事部门解释”。2019年9月29日，王继栋再次发送电子邮件称“因生产调整，产量增加，为加强中心倒班人员的力量，请通知张顺芳，十月份的工作由中心安排……告知她，主要工作内容就是接电话”。2019年9月30日，付爱丽向胡善友发送电子邮件，要求胡善友“口头和微信通知她，上交钥匙”。2019年10月21日，西泰克南京分公司向张顺芳发送《返岗通知书》，载明张顺芳从2019年10月8日起不服从部门相关工作安排，在未办理任何请假手续及未经部门领导批准，自行脱离岗位，多次通知拒不到岗。根据公司《考勤与假期管理规定》第四款第6.11条规定，其行为已视同旷工。故通知其于2019年10月22日上午8：00至公司人事部门进行再上岗培训，逾期不参加培训则计以旷工。张顺芳接通知后，并未前往人事部门进行上岗培训。西泰克南京分公司又于2019年10月28日向张顺芳发送《返岗培训通知》，再次通知张顺芳于2019年10月29日到所在部门接受培训，公司会按照其实际能力安排岗位。逾期不参加培训则计以旷工。2019年11月9日，西泰克南京分公司向张顺芳再次发送《返岗通知书》，要求张顺芳于2019年11月8日上午8：00至公司人事部门进行上岗培训，如若逾期不参加，即严重违反公司规章制度，公司将按照《员工奖惩条例》第四款第4.1条规定，与张顺芳解除劳动合同。但张顺芳仍未前去参加培训，也未至北车身仓库工作。2019年12月17日，上海西泰克公司工会发出《关于与张顺芳解除劳动合同的意见》，载明经工会调查，张顺芳的行为确实严重违反了公司相关规定，工会同意西泰克南京分公司与张顺芳解除劳动合同。2019年12月18日，西泰克南京分公司向张顺芳发送《解除劳动关系通知书》，通知张顺芳因严重违反用人单位的规章制度，西泰克南京分公司决定于2019年12月20日与张顺芳解除劳动合同关系。西泰克南京分公司向张顺芳发放工资至2019年12月份，张顺芳离职前12个月的平均工资为3250元/月。张顺芳陈述其在2019年10月前一直在西泰克南京分公司的冲压仓库工作，工作内容主要是收、发货及盘点，后因公司强行从她手中收走了冲压仓库的钥匙，故其自2019年10月1日起无法前往冲压仓库上班。因其不认可公司对她岗位的不合理调整，其并未前往北车身仓库工作，但其每天都会前往公司打卡上班。双方争议焦点主要在于西泰克南京分公司与张顺芳解除劳动合同是否合法，即2019年10月对张顺芳的工作调整是否合法合理。对此西泰克南京分公司提交2019年6月至12月在职人员的工资总表，证明其公司因产量增加，从2019年10月开始，公司人员的加班总时长有了翻倍的增加，因此其对张顺芳的工作调整是顺应公司生产经营的变化。西泰克公司陈述其公司的一号仓库为中心仓库，主要系北车身仓库。二、三号仓库为中心仓库的分仓库，，地点位于冲压仓库上述三个仓库均位于西泰克南京分公司厂区内。张顺芳原系三号仓库仓管员，公司将张顺芳调至一号仓库系因一号仓库工作量增加。但张顺芳仍然从事仓管员工作，可能需要进行倒班，但要根据具体排班安排。至于其工作内容接电话实际上系仓管员本职工作，要根据指示来完成相关的收、发货工作，不论是工作地点还是工作内容、工作时间的调整均未超出仓管员的工作职责范围。张顺芳对此不予认可，其称系因王继栋与其有私人恩怨，公司故意为难她，安排其倒班，变更其工作内容，目的是为逼迫其进行所谓道歉。张顺芳提交2019年9月24日起与付爱丽的谈话录音。付爱丽在谈话时称“你就写个检查就算了，现在你不肯写，我跟老王（王继栋）讲了，老王说也不要你写了，让你再去想一想，后面不写，你就去倒班，你也不要到我这边来了，你就去倒班，倒夜班”，“我作为人事通知你，要么写检查，要么倒夜班，不倒夜班可以，就旷工，就这么简单。你说你不能倒，也可以，你给我个证明，比如说申请这方面给我个书面的东西，你说我告不了，也可以，你也可以不倒”，“或者还有一个，你要如果在这边不想干，也可以，我也可以就是让你拿到失业金……但是你可以协商解除，让你拿到失业金，但是不可能给你一分钱”，“反正要倒班的话，我估计要从十月一号以后”。西泰克南京分公司对上述录音真实性予以认可，但认为其中内容仅为付爱丽通知张顺芳需要进行倒班以及不服从安排的正常后果，不能证明公司对张顺芳工作调整不合法。双方第二个争议焦点在于张顺芳主张的2019年度十三薪工资是否有相应的依据。张顺芳提交其工资收入流水证明其在2019年2月1日收到公司发放的2018年度的13薪工资3900元。西泰克南京分公司提交2019年2月至11月的月度考核得分表，其中显示2019年2月至8月，张顺芳的月度考核得分均为89分，9月考核得分60分，10月及11月得分为0，并备注“无组织无纪律”。西泰克南京分公司陈述系因张顺芳无故旷工，故考核得分为0。但张顺芳认为2-8月考核得分均正常，9-11月系西泰克南京分公司恶意打分。一审法院认为，在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整，但是调整应当具有正当性。本案张顺芳与西泰克南京分公司在劳动合同中明确约定张顺芳的工作岗位系仓管员。2019年10月起，西泰克南京分公司将张顺芳的工作地点从二号、三号仓库（位于冲压仓库）调整到一号仓库（北车身仓库），但并未改变张顺芳的工作岗位，其仍然从事仓管员，且工作地点未发生重大变化。张顺芳认为调岗后公司要求其倒班工作，但由于双方间劳动合同约定了张顺芳实行综合计算工时工作制，倒班的工作方式也未超出综合计算工时工作制的范畴。现因张顺芳并未在调整后的地点实际工作，故亦无法证实工作调整后其工作时长、薪资待遇发生不利的变化。因此，依据现有证据无法证明西泰克南京分公司对张顺芳的工作调整存在不正当性。虽然张顺芳提交证据证明2019年9月，西泰克南京分公司的人事人员曾强硬要求其进行倒班，不愿意倒班需要提交相关证明，否则按照旷工处理。但该证据内容显示的仍然系人事人员通知张顺芳从10月起工作可能要进行倒班，与2019年9月底公司相关主管发送的电子邮件通知的内容一致，也未超出张顺芳的劳动合同的内容。但张顺芳既未接收新的工作安排，也未提交合理证据证实其不能参加倒班，在长达两个月的时间里一直未服从公司的工作安排，对于西泰克南京分公司三次要求其返岗并做解释的通知也未予理会。张顺芳拒绝西泰克南京分公司对其工作调整的安排缺乏相应的依据，根据西泰克南京分公司的相关规章制度，张顺芳的行为已构成旷工，达到法律规定的严重违反用人单位规章制度的情形。西泰克南京分公司与张顺芳解除劳动合同关系符合法律规定，张顺芳要求西泰克南京分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及代通知金缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。对于张顺芳所主张的2019年度十三薪工资，虽然其在2019年12月20日离职，但根据西泰克南京分公司的员工考核得分来看，张顺芳在2019年度10月之前的考核基本合格，因此西泰克南京分公司应向张顺芳支付相应额度的奖金，一审法院根据张顺芳2018年年终奖金数额及张顺芳的2019年度考核情况酌定西泰克南京分公司向张顺芳发放2019年度年终奖金2925元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决：一、西泰克南京分公司于判决发生法律效力之日起10日内向张顺芳支付2019年年终奖金2925元；二、驳回张顺芳的其他诉讼请求。二审中，上诉人张顺芳提交其与王继栋的助理孙某及西泰克南京分公司员工鲁某的微信聊天记录截图三张，证明2018年底王继栋曾答应其不会安排其倒班。双方发生矛盾的原因是孙某将其柜子撬开，引发纠纷，其与王继栋产生言语冲突，并拒绝向王继栋道歉，西泰克南京分公司才安排其倒班。被上诉人西泰克南京分公司质证认为，对该证据的真实性无法确认，且与本案无关联性。西泰克南京分公司未提交新的证据。本院审理期间，上诉人张顺芳与被上诉人西泰克南京分公司对一审判决查明的事实不持异议，本院予以确认。本院另查明，西泰克南京分公司的白班工作时间为8：00-16：30，每周工作五天，晚班工作时间为17：00-次日7：00或8：00，上一天班休息一天。上述事实，有劳动合同、《返岗通知书》、《解除劳动合同通知书》、银行流水、《考勤与假期管理》、《员工奖惩条例》、电子邮件、谈话录音、考核得分表、社保缴费记录及当事人陈述等证据材料证实。本院认为，本案二审的争议焦点为：西泰克南京分公司与张顺芳解除劳动合同是否合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，西泰克南京分公司以张顺芳存在严重违反规章制度的行为，与其解除劳动合同，应当承担相应的举证责任。首先，关于规章制度的合法性。现西泰克南京分公司一审提交了包括张顺芳在内的员工代表签名的《考勤与假期管理》及《员工奖惩条例》，能够证明上述规章制度依法制定并已告知劳动者，能够作为其解除劳动合同的规章制度依据。其次，关于西泰克南京分公司调整工作岗位的行为是否合法。本院认为，双方对西泰克南京分公司于2019年9月27日将张顺芳自冲压车库调整至北车身仓库工作的事实不持异议。现根据双方提交的证据及陈述，可以反映出西泰克南京分公司对张顺芳进行工作地点的调整，虽导致张顺芳的工作时间及工作内容发生变化，但均未超出双方在劳动合同中对工作岗位及工作时间的约定，且该调整未导致张顺芳的工作强度及薪酬待遇发生明显不利影响，故西泰克南京分公司对张顺芳工作岗位的调整不构成劳动合同的变更，属于用人单位合理行使用工权的范围。张顺芳主张西泰克南京分公司调整工作岗位的行为不合法合理，提交了录音资料以及聊天记录，上述证据虽能证明西泰克南京分公司曾就其他事由要求其“写检查”，但不能体现出该事由与西泰克南京分公司调整工作岗位的必然联系，且西泰克南京分公司调整工作岗位亦在合理范畴内，故本院对张顺芳该项主张不予采信。第三，关于张顺芳是否构成旷工。因西泰克南京分公司自2019年9月27日已通知张顺芳调整工作岗位至北车身仓库，张顺芳拒绝到岗的行为已经构成旷工，后西泰克南京分公司又多次通知其上岗培训后，仍不参加培训，符合西泰克南京分公司《考勤与假期管理》及《员工奖惩手册》规定的“不服从工作调动，经教育仍不到岗工作的”情形，应当认定为旷工。据此，西泰克南京分公司提交的证据能够证明张顺芳存在严重违反规章制度的行为，西泰克南京分公司在通知工会后，与张顺芳解除劳动合同，具有事实和法律依据。张顺芳再行要求西泰克南京分公司支付代通知金及违法解除劳动合同赔偿金，本院依法不予支持。综上，上诉人张顺芳的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张顺芳负担，免予收取。本判决为终审判决。审判员  吴晓静二〇二〇年十二月二十八日书记员  尹 琪