北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终12381号上诉人（原审原告）：北京电通广告有限公司，住所地北京市朝阳区新源南路**院**楼**401。法定代表人：石川惠太，总经理。委托诉讼代理人：张帆，北京市中咨律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨舫，北京市中咨律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李延松，女，1973年8月15日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：岳世鹏（李延松之夫），1973年10月15日出生，汉族，住北京市朝阳区。上诉人北京电通广告有限公司（以下简称电通公司）因与被上诉人李延松劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初18338号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月14日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。电通公司上诉请求：1．撤销一审法院判决，改判驳回李延松的全部诉讼请求；2．一、二审诉讼费由李延松承担。主要事实和理由：一、一审法院认定事实不清。1．电通公司对李延松不存在调岗。李延松于2009年10月26日入职，双方签订了劳动合同，劳动合同约定李延松从事“媒介”岗位工作。电通公司因经营需要，在不调整李延松工作岗位、隶属、薪酬待遇、序列、职务、工作性质、职业发展的情况下，做出了工作安排。对此，李延松明确表示能够胜任工作安排，但提出“只要公司给她升职加薪或者由其独立成立项目组并担任组长，便可以接受工作安排”的不当要求。李延松主观上对抗公司工作安排，目的是获得更多利益。因李延松的无正当理由和要求，拒不服从工作安排，不提供劳动，严重违反公司规章制度，双方多次沟通未果，电通公司依法与李延松解除了劳动关系。因此，电通公司合法解除劳动关系，行为和结果合法有效。故不存在调岗事实，不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定的情形，电通公司合理行使经营自主权和用人自主权应受到法律保护。2．即便认定为调岗，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，工作内容的变化并非判断违法调岗的唯一标准。2．电通公司已向李延松全额支付了未休年假工资，已随最后一个月的工资同时发放。二、一审法院适用法律错误。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条作出判决，电通公司不存在上述法律和司法解释列举的情况，适用法律错误。李延松辩称，同意一审判决，不同意电通公司的上诉请求和理由。电通公司向一审法院提出诉讼请求：1．无需支付违法解除劳动关系赔偿金202766．14元；2．无需支付2017年1月1日至2017年10月27日期间未休年休假工资2741．97元。一审法院认定事实：李延松就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请。2018年11月28日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2018]第02896号裁决书，裁决：一、电通公司支付李延松违法解除劳动关系赔偿金202766．14元；二、电通公司支付李延松2017年1月1日至2017年10月27日期间未休年休假工资2741．94元；三、驳回李延松的其他仲裁请求。电通公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。1．就双方劳动关系解除事由问题，2017年10月27日，电通公司向李延松送达了《惩戒处分决定通知书》，内容为：“李延松，1．根据北京电通惩戒分会的调查，电通公司确认媒介户外部门员工李延松存在以下事实：拒绝领导安排的工作调整，长期拒绝接受安排给她的工作。2．根据上述事实认定，电通公司做出以下处分决定：李延松违反《员工手册》2．6．3的规定，适用《员工手册》8．3．2（6）严重违纪书面警告，并基于《员工手册》8．4．2依法解除李延松的劳动合同，2017年10月27日执行”。李延松在下面写有：拒绝接受处理结果。就解除劳动合同的事实依据，电通公司提交了电子邮件、架构图、购买和计划的岗位职责、录音、调查报告、会谈纪要、关于惩戒处分的提案。李延松对上述证据的真实性均认可，证明目的不予认可，主张电通公司系强行调岗，未经本人同意。李延松据此提交了QQ聊天记录、邮件及访谈记录。电通公司对上述证据的真实性均认可，证明目的不予认可。就解除劳动合同的制度依据，李延松提交了《员工手册》及送达，内容为：“8．3．2严重违纪（6）拒绝完成直线经理分派的工作或不遵守直线经理的指示；8．4．2员工的严重违纪警告将存入员工的人事档案，员工获得一次严重违纪警告即视为严重违反公司规章制度，公司将立即依照法律程序解除该员工的劳动合同，并不支付经济补偿金”。李延松对证据的真实性认可，证明目的不予认可。2．就年休假问题，李延松主张其每年20天年休假，10天法定年休假和10天福利性年休假，李延松据此提交了《员工手册》，显示：中层员工第一年15天，最多20天，其为序列5级，2009年入职，享受20天年休假。电通公司对《员工手册》真实性认可，不认可李延松存在每年20天的年休假，主张李延松2017年休了7天年休假，包括上一年度的1．5天，李延松认可2017年休5．5天年休假。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。关于劳动关系解除，电通公司于2017年10月27日以李延松拒绝领导安排的工作调整，长期拒绝接受安排给她的工作为由解除与李延松的劳动合同。电通公司给李延松调岗前后的工作内容确实有所变化，且电通公司未提供给李延松调岗理由及合理性的证据，调岗涉及劳动者的工资标准、职业发展等切身利益，调岗应该与劳动者协商一致予以变更。电通公司在李延松明确不同意调岗的情况下，单方安排其做调岗后的工作，又在李延松不同意做新工作的情况下，以李延松拒绝领导安排的工作调整为由解除与李延松的劳动合同。电通公司属于违法解除与李延松的劳动合同，电通公司应支付李延松违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决数额不违反法律规定，一审法院予以确认。关于年休假，李延松认可其2017年休了5．5天年休假，电通公司应支付李延松2017年1月1日至10月27日期间未休年休假工资，仲裁裁决数额不违反法律规定，一审法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、北京电通广告有限公司于判决生效后七日内支付李延松违法解除劳动合同赔偿金202766．14元；二、北京电通广告有限公司于判决生效后七日内支付李延松二〇一七年一月一日至二〇一七年十二月二十七日期间未休年休假工资2741．94元；三、驳回北京电通广告有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，双方均未提交新证据。经查，电通公司一审中提交的《户外购买部调整及变动》中载明：“李延松购买岗调整为计划岗”；崔宏禹、宋惠文代表公司与李延松第二次谈话录音整理（3月21日）、2017年9月27日吴比的访谈纪要、2017年9月28日崔宏禹的访谈纪要以及2017年10月12日李延松的访谈纪要中，公司方就此次事件均有“调岗”的表述。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，综合双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：一、电通公司是否违法解除劳动合同；二、未休年休假工资数额。关于争议焦点一，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。解除劳动合同系对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在解除劳动合同时更应当充分举证证明其解除行为的合法性。本案中，电通公司于2017年10月27日以李延松“拒绝领导安排的工作调整，长期拒绝接受安排给她的工作”为由解除与李延松的劳动合同。电通公司上诉主张其对李延松的工作调整并非调岗，但根据电通公司提交的《职位说明书》，高级户外媒介计划经理相对于高级户外媒介购买经理的职位职责确实有所变化，且结合电通公司提交的谈话录音及访谈纪要，公司方对此也有“调岗”表述，故电通公司的此项上诉意见缺乏依据，本院不予采信。因电通公司并未举证证明本案存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的用人单位可单方调岗的情形，未举出充分的理由表明调岗的合理性和必要性，在李延松明确不同意调岗的情况下单方安排其做调岗后的工作，又在李延松不同意做新工作的情况下以此为由解除与李延松的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应支付李延松违法解除劳动合同赔偿金，本院对一审法院判决的数额予以确认。关于争议焦点二，李延松认可其2017年休了5．5天年休假，电通公司应支付李延松2017年1月1日至10月27日期间未休年休假工资。电通公司上诉主张其已向李延松全额支付了未休年休假工资，已随最后一个月的工资同时发放，但其提交的证据不足以证明其主张，本院不予采信。一审法院判决的未休年休假工资数额不超过法律规定，本院予以确认。综上所述，电通公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京电通广告有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 张清波审 判 员 高 贵审 判 员 张海洋二〇二〇年十二月四日法官助理 王 菲书 记 员 高明晓