福建省莆田市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽03民终3326号 上诉人（原审原告）：福建勋宇包装制品有限公司，住所地福建省莆田市涵江区高新技术产业开发区内（江口镇五星村北地综合楼），统一社会信用代码91350300MA344RGF6C。 法定代表人：齐功相，系公司总经理。 委托诉讼代理人：李瑞郁，福建鹏翼律师事务所执业律师。 被上诉人（原审被告）：魏双红，女，1981年8月30日出生，汉族，住甘肃省静宁县。 委托诉讼代理人：李金虎，男，1981年11月11日出生，汉族，住甘肃省静宁县，系魏双红丈夫。 上诉人福建勋宇包装制品有限公司（以下简称“勋宇公司”）与被上诉人魏双红劳动争议一案，不服福建省莆田市涵江区人民法院（2020）闽0303民初3852号民事判决，向本院提出上诉，本院于2020年11月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人勋宇公司的委托诉讼代理人李瑞郁、被上诉人魏双红及其委托诉讼代理人李金虎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 勋宇公司上诉请求：撤销福建省莆田市涵江区人民法院（2020）闽0303民初3852号民事判决第二项、第三项，改判勋宇公司无须向魏双红支付违法解除劳动合同赔偿金39992.4元、未休年休假工资4202.8元及2020年7月8日工资262.7元。事实与理由：一、一审法院关于“勋宇公司不能证明解除劳动关系具备法定事实”的认定明显错误。1.李金虎殴打吴桂保的行为系明显受魏双红教唆、致使。魏双红与吴桂保间存有私情，因生芥蒂而一直怀恨在心。2020年7月7日上午，魏双红借口不满绩效评分与吴桂保发生争执，在当日上午及下午的工作时间内进行长时间吵闹，严重扰乱办公秩序，造成极其恶劣影响。魏双红自认在当日中午将此事告知其丈夫李金虎。勋宇公司厂房与宿舍均处在德信公司厂区范围内，两地步行距离不足10分钟。当日17:30下班至17:51李金虎殴打吴桂保期间，足以让魏双红具备充分的教唆、指使的时间、空间条件。江口边防派出所接警后，因案情简单、争议不大，且因疫情防控原因，故直接采取现场调解方式进行处理，未对李金虎、吴桂保及魏双红、相关证人做调查笔录。魏双红系在利用《现场治安调解协议书》表述不全面来否认其教唆、指使的客观事实。《现场治安调解协议书》认定的起因、事实及协议第4条均明确提及魏双红，结合魏双红当日在公司内大吵大闹的行为表现，其教唆、指使行为具有高度盖然性；且《现场治安调解协议书》系公安机关以正式法律文书的方式进行确认，其证明力明显高于魏双红的单方陈述，足以证明勋宇公司的主张。一审法院未认定该证据的证明力，无疑是随意扩大勋宇公司的举证责任。2.一审判决遗漏认定魏双红侮辱吴桂保的事实。魏双红在2020年7月7日下午工作期间分别通过公司内部及集团内部的微信群，以“恶心”“拉屎”等字眼侮辱吴桂保，造成恶劣影响，因此被移出群聊，并非其他原因。3.一审判决遗漏认定魏双红多次擅离职守的事实。勋宇公司提供的监控视频明确证实：魏双红在工作期间多次存在违反工作纪律，玩手机，无所事事等擅离职守的行为。4.魏双红知悉所有的规章制度。勋宇公司已向魏双红等员工公示告知并培训了所有规章制度的事实，有证据二、三予以充分证实，魏双红对该证据的真实性亦未持异议，且自认其曾负责保管该所有规章制度。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，该规章制度内容均具法律效力，对所有员工具有约束力。二、一审法院认定勋宇公司应支付未休年休假工资明显错误，勋宇公司提供的证据四明确证实，魏双红在2019年、2020年均已实际超长休满当年度应休的年休假，不存在未休年休假问题。三、一审法院认定勋宇公司应支付2020年7月8日工资明显错误。魏双红当日并未实际在岗上班工作，无权获得当日的劳动报酬。双方均明确同意劳动关系自当日解除，若应支付当日工资明显存在矛盾。 魏双红辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。一、魏双红不存在任何违反公司规章制度的行为，勋宇公司的主张完全没有事实和法律依据。首先，2020年7月7日，魏双红因对绩效分数有疑问，便向勋宇公司的负责人吴桂保询问，但是吴桂保却未予以明确答复。吴桂保竟于当日下午将魏双红移出公司工作群，并停止了魏双红的打卡考勤。当晚又让公司的品质经理陈正杰以电话方式通知魏双红次日停止到勋宇公司上班。虽然勋宇公司没有以正式方式送达通知，但是勋宇公司的行为足以证实其已经作出解除魏双红劳动合同的意思表示。勋宇公司不仅停止了魏双红的打卡考勤并删除了魏双红的门禁人脸识别，次日还在公司的公告栏处张贴了辞退魏双红的《通知》，单方违法解除了与魏双红的劳动关系。魏双红自2017年2月入职勋宇公司上班，工作表现一直都十分优异，且也未收到勋宇公司任何正式的解除通知，因此魏双红仍然于8日上午通过门禁处的车牌号识别，进入勋宇公司正常上班，但在魏双红正常上班工作期间，吴桂保进入车间后直接将魏双红所在车间内所有机器电源拔掉，并再次以口头方式通知魏双红已被辞退，逼迫魏双红离开并威胁不离开就要报警。魏双红对上述所陈述的事实有充分的证据予以证实，本劳动争议纠纷完全系由于勋宇公司单方解除劳动关系的违法行为，而非魏双红的自动离职行为，因此魏双红主张勋宇公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金和2020年7月8日当日的劳动报酬均是合情合理。其次，勋宇公司诉称魏双红存在违反公司规章制度的行为，完全没有事实依据。勋宇公司提供的涵江公安局江口边防派出所《现场治安调解协议书》只能证明魏双红的丈夫李金虎与吴桂保之间的纠纷，且双方之间的纠纷发生于2020年7月7日下午17时51分许，当时魏双红还未下班回到宿舍里，根本不知晓该殴打事件，又何来的唆使其丈夫殴打吴桂保的行为？且双方的纠纷于当日便达成了调解协议。退一步讲，殴打纠纷的主体是李金虎和吴桂保，且李金虎不是勋宇公司的职工，因此该矛盾纠纷完全系双方之间的个人行为，与本案之间的劳动争议纠纷根本没有任何关联性。勋宇公司以此诉称魏双红存在违反公司规章制度行为，完全是不公平不合理的。二、福建省莆田市涵江区劳动人事争议仲裁委员会作出的闽莆涵劳人仲案[2020]083号仲裁裁决书，事实清楚，证据充分。根据仲裁裁决书第八页和第九页认定的案件事实如下:“首先，魏双红与勋宇公司之间形成的劳动关系，合法有效，受法律保护。其次，勋宇公司主张魏双红严重违反劳动纪律且自动离职证据不足本委不予采信。2020年7月8日上午8:30左右魏双红在勋宇公司上班工作期间视频，以及2020年7月8日下午14:19分的视频，可以证明勋宇公司虽然未送达通知，但实质已对魏双红作出解除的行为。本委认定，勋宇公司于2020年7月8日违法解除申请人的劳动关系”。由此可知，本案的基本事实已经查清，即本案系勋宇公司单方违法解除劳动关系，不仅违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，也违反了诚实信用原则，因此魏双红主张勋宇公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金于法有据。三、福建省莆田市涵江区人民法院作出的（2020）闽0303民初3852号民事判决书，亦事实清楚，证据充分，应当驳回勋宇公司的诉讼请求。根据民事判决书第七页，第八页，第九页认定的案件事实如下：首先，魏双红与勋宇公司之间形成的劳动关系，合法有效，受法律保护。其次，魏双红提供的证据可以证明勋宇公司有单方解除劳动关系的行为，勋宇公司提供的证据不能证明魏双红有违反公司规章制度的行为，亦不能证明解除劳动关系有合法事由，一审法院驳回勋宇公司的诉讼请求正确。四、勋宇公司未依法为魏双红购买社保违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，魏双红依法提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金符合法律规定。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记”的规定，勋宇公司为职工购买社保是法定责任。魏双红于2017年2月17日入职勋宇公司，双方建立劳动关系，而勋宇公司于2017年8月份才开始为魏双红缴纳社保，违反了《中华人民共和国社会保险法》规定的用人单位社保缴纳期限。勋宇公司未在法定期限内为魏双红购买社保，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，魏双红作为劳动者依法享有随时解除劳动关系并且要求支付经济补偿金的权利。五、勋宇公司诉称魏双红已实际超期休满应休的年休假待遇，缺乏事实和法律依据。虽然魏双红于2019年1月25日至2月17日及2019年12月23日至2020年2月9日有进行休假，但是魏双红均是按照公司的规章制度，办理了合法正规的请假审批手续，且在此期间魏双红的工资也是不计入在内的，勋宇公司提供的工资表中完全能够体现魏双红在请假期间无工资计入，但是体现不出来勋宇公司有按照法定标准向魏双红支付相应年休假工资待遇。因此，依据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，魏双红向勋宇公司主张相应的未修年休假工资，系合情合理的。 勋宇公司向一审法院起诉请求：1.判令勋宇公司、魏双红间劳动关系于2020年7月8日解除；2.判令勋宇公司无须向魏双红支付赔偿金、未休年休假工资、2020年7月8日工资共计44457.9元。 一审法院认定事实：2017年2月17日，魏双红经勋宇公司招用，入职该公司，从事品控工作。魏双红在职期间，勋宇公司通过银行转账方式向其发放工资至2020年7月7日，自2017年8月起为其缴纳社会保险。2020年7月7日，魏双红就绩效评分与勋宇公司的厂长吴桂保沟通，并在公司内部微信群及集团内部微信发布吴桂保在生产车间擤鼻涕视频，后被移出微信工作群。2020年7月8日，魏双红上班期间正在测试仪器，被厂长吴桂保带人拔掉电源，当日，勋宇公司张贴《通知》，载明魏双红严重违反公司规章制度、辞退魏双红并取消当月绩效等内容，魏双红未能继续上班。魏双红不服，于2020年7月14日就其与勋宇公司的劳动争议向涵江区仲裁委提出仲裁申请：1.裁决魏双红与勋宇公司劳动关系解除；2.裁决勋宇公司支付魏双红解除劳动关系经济赔偿金41755元；3.裁决勋宇公司支付魏双红解除劳动关系的经济补偿金20878元；4.裁决勋宇公司支付魏双红未休年休假报酬4662元；5.裁决勋宇公司支付魏双红2020年7月8日工资报酬274元；6.裁决勋宇公司支付魏双红法定节假日工资报酬14261元；7.裁决勋宇公司补缴2017年2月17日至2017年7月30日的养老、医疗保险费；8.裁决勋宇公司给魏双红出具解除劳动关系证明、办理社保和档案交接手续等。涵江区仲裁委于2020年8月27日作出闽莆涵劳人仲案[2020]083号仲裁裁决书，其中认定魏双红的月平均工资为5713.2元，并裁决：一、双方劳动关系于2020年7月8日解除，由勋宇公司出具解除劳动合同证明并在十五日内为魏双红办理社会保险转移手续；二、由勋宇公司支付魏双红违法解除劳动关系赔偿金39992.4元、未休年休假工资4202.8元、2020年7月8日工资262.7元，以上共计44457.9元。勋宇公司与魏双红均于2020年9月4日收到仲裁裁决书。勋宇公司不服该仲裁裁决，遂于2020年9月14日向该院提起诉讼。 一审法院认为，魏双红与勋宇公司的劳动关系，合法有效，受法律保护。魏双红提供的证据可以证明勋宇公司有单方解除劳动关系的行为，勋宇公司提供的证据不能证明魏双红有严重违反公司规章制度的行为，亦不能证明解除劳动关系有合法事由，故对勋宇公司主张其行为不构成违法解除劳动关系，该院不予支持，双方劳动关系于2020年7月8日解除，勋宇公司应为魏双红出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。双方在庭审中同意魏双红月平均工资按仲裁裁决书认定的5713.2元，自2017年2月17日入职至2020年7月8日劳动关系解除，魏双红的工作年限按3.5年计算，故魏双红有权请求勋宇公司支付违法解除劳动关系赔偿金为39992.4元（5713.2元×3.5×2），根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”规定，勋宇公司不再支付经济补偿金。勋宇公司提供的证据不能证明有支付魏双红未休年休假工资待遇，鉴于2019年之前的未休年休假工资待遇请求超过一年期的仲裁时效，故魏双红有权请求勋宇公司支付2019年度、2020年度的未休年休假工资4202.8元（5713.2元/月÷21.75天/月×8天×200%）。勋宇公司仅支付工资至2020年7月7日，而魏双红于2020年7月8日仍有在厂上班，双方的劳动关系也是于该日解除，故勋宇公司应向魏双红支付2020年7月8日工资262.7元（5713.2元/月÷21.75天/月×1天）。魏双红无权再主张支付法定节假日工资。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”的规定，用人单位是代扣、代缴社会保险费用的义务主体，劳动者请求用人单位补缴社会保险费用涉及劳动者、用人单位、社保机构三方之间的法律关系，不属于劳动争议纠纷的受案范围，对魏双红主张勋宇公司为其补缴2017年2月17日至2017年7月30日的养老、医疗保险费，该院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条、第十二条、《社会保险费征缴暂行条例》第二条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一款第（四）项、第（五）项、第二十七条第一款以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十二条第一款、第一百零五条规定，判决：一、勋宇公司与魏双红的劳动关系于2020年7月8日解除，由勋宇公司为魏双红出具解除劳动合同证明，并在判决生效之日起十五日内办理档案和社会保险关系转移手续；二、勋宇公司应在判决书生效之日起十日内支付魏双红违法解除劳动关系赔偿金39992.4元、未休年休假工资4202.8元、2020年7月8日工资262.7元，以上共计44457.9元；二、驳回勋宇公司的诉讼请求。案件受理费人民币10元，减半收取计5元，由勋宇公司负担。 本院二审期间，双方均未提交新证据。 勋宇公司对一审法院认定“2020年7月7日，魏双红就绩效评分与勋宇公司的厂长吴桂保沟通，并在公司内部微信群及集团内部微信发布吴桂保在生产车间擤鼻涕视频，后被移出微信工作群”有异议，认为魏双红与吴桂保之间不是进行沟通，而是发生争执，魏双红在工作场所进行长时间吵闹，扰乱办公秩序，导致其他员工无法正常开展工作；同时魏双红还以“拉屎”等字眼在微信工作群中侮辱吴桂保。勋宇公司对一审法院认定的其他事实没有异议。 魏双红对一审法院认定的事实不持异议。 对双方均无争议的事实，本院予以确认；对双方有争议的事实，本院将在判决理由部分予以综合分析认定。 本院认为，用人单位应当依法解除劳动关系。勋宇公司以魏双红严重违反公司规章制度为由解除双方之间的劳动合同，勋宇公司应当就魏双红存在严重违反公司规章制度的情形承担举证证明责任。勋宇公司在一审中辩称作出解除魏双红劳动合同是吴桂保个人行为，二审中明确其对解除与魏双红劳动合同的通知予以追认，并确认作出解除通知是基于殴打和侮辱同事的事由。但勋宇公司提供的微信聊天记录及监控视频，尚不足以证明魏双红有侮辱吴桂保的行为；其提供的《现场治安调解协议书》中虽然记载了李金虎与吴桂保发生打架斗殴的事实，但魏双红提供的证据证明吴桂保作为厂长与下属魏双红存在不当行为，违背职场伦理和基本道德，李金虎与吴桂保发生冲突事出有因，并非魏双红教唆，故该《现场治安调解协议书》并不足以证明李金虎是受魏双红教唆与吴桂保发生冲突。在现有证据尚不足以证明魏双红存在严重违反公司规章制度的情况下，勋宇公司对解除魏双红劳动合同的通知予以追认，显属违法解除劳动关系。一审法院认定勋宇公司违法解除劳动合同并无不当，本院予以维持。勋宇公司虽然提供魏双红的请假、休假申请单，但勋宇公司提供的魏双红工资发放明细尚不足以证明勋宇公司在魏双红请假、休假期间仍向魏双红支付了相应的工资报酬，故勋宇公司主张已经安排魏双红带薪年休假的理由不能成立，一审法院认定勋宇公司应当向魏双红支付未休年休假工资4202.8元，并无不当，本院予以维持。勋宇公司在本院庭审中，亦自认魏双红2020年7月8日仍有到勋宇公司上班，且解除与魏双红劳动合同的通知亦是2020年7月8日作出的，故一审法院认定勋宇公司应当支付魏双红2020年7月8日工资262.7元，并无不当，本院予以维持。 综上，勋宇公司的上诉请求不能成立，本院予以驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由福建勋宇包装制品有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 谢志健 审 判 员 陈 凡 审 判 员 吴伟凡 二〇二〇年十二月十日 法官助理 陈 銮 书 记 员 陈冰儿 附：一、本案相关法律法规 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。