湖南省株洲市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘02民终2384号 上诉人（原审原告）：吴教华，男，1967年出生，汉族，户籍所在地湖南省株洲市天元区。 被上诉人（原审被告）：北京师范大学株洲附属学校，住所地湖南省株洲市天元区庐山路**。 法定代表人：阳元贵，董事长 委托诉讼代理人：杜云，湖南天隆律师事务所律师。代理权限为特别授权，即代为承认、放弃、变更诉讼请求，进行和解、调解、提起上诉、反诉，代为领取诉讼文书等。 委托诉讼代理人：龙翔，女。代理权限为一般代理。 上诉人吴教华因与被上诉人北京师范大学株洲附属学校（以下简称北师大株洲附属学校）劳动争议一案，不服湖南省株洲市天元区人民法院（2020）湘0211民初3186号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。2020年12月23日上诉人吴教华及被上诉人北师大株洲附属学校的委托诉讼代理人杜云均到本院接受了询问。本案现已审理终结。 上诉人吴教华上诉请求：1.请求撤销原判决，重新审理。2.二审的诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误：1.对于上诉人要求继续履行劳动合同的请求，一审法院以上诉人与被上诉人签订的聘用合同第三条第一款的约定为有效条款不予支持，违反了上诉人在事实与理由中陈述的《劳动合同法》和《中华人民共和国合同法》关于对合同中无效条款的认定的规定。2.对于上诉人要求被上诉人支付从2019年9月至判决时的餐费补贴差额150元的请求，一审法院以上诉人未提交证据证实其适用该餐补标准，而以被上诉人提供的薪酬管理制度为依据不支持上诉人的请求违反了法律规定。上诉人从2009年应聘到被上诉人处的时候，被上诉人告诉上诉人的餐费补贴是和教师一样的，都是150元每月，而且被上诉人提交的薪酬管理制度是2015年制定的，2015年上诉人与教师的餐费补贴同样都是150元每月，根据《劳动合同法》第十八条的规定，因为被上诉人未与上诉人在聘用合同上约定劳动报酬，所以上诉人要求同工同酬是符合法律规定的，上诉人要求被上诉人支付餐费补贴差额的要求是合法合理的。3.对于上诉人主张未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额的请求，一审法院认为双方每年一签的固定期限劳动合同，该合同系双方真实意思的表示，不存在可撤销或无效的法律事由，因此上诉人主张未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额无法律依据，不予支持，是违反法律规定的。（四)对于上诉人主张加班费的请求，一审法院以上诉人的上班时间没有超过国家法定工作时间为由不予支持与事实不符。(五)，对上诉人主张高温补贴的请求，一审法院认为上诉人的请求是合法的应当予以支持，上诉人与被上诉人的劳动关系到现在都没有解除，被上诉人应当依法支付从2009年起至判决时的所有高温补贴5400元。 被上诉人北师大株洲附属学校辩称，1.吴教华要求继续履行的劳动合同已终止，该请求不具备可履行性。（1）根据双方于2019年6月28日签订的《教职工聘用（任）合同书》，北师大株洲附属学校有权根据教育教学和工作需要等调整吴教华的工作岗位，吴教华拒不接受工作调动，北师大株洲附属学校有权解除劳动合同；（2）受疫情影响，导致学校实施分批就餐导致学校食堂工作人员不足，北师大株洲附属学校四次向吴教华送达调岗通知书及以例会形式通知吴教华到食堂工作，吴教华拒绝调岗并拒不到食堂报道，严重违反学校规章制度，北师大株洲附属学校于2020年6月30日向吴教华寄送《解除劳动合同通知书》，自2020年7月31日起解除与吴教华的劳动合同关系；（3）截至2020年7月30日止，吴教华未到食堂报到上班，连续旷工已超过10个工作日，根据《教职工聘用（任）合同书》相关约定，北师大株洲附属学校有权解除劳动合同。2.吴教华要求支付餐补费1650元没有事实和法律依据。根据2019年9月30日关于陪餐补助费会议纪要，经过学校职工代表表决：只有学校教师从2019年9月开始每月生活补助为300元，行政后勤及宿管员每月150元生活补助不变，吴教华的岗位非学校教师，应按每月150元支付，答辩人已按月足额给付，且双方并未就餐费补助的发放进行书面约定，学校有权自主酌情决定餐费补助的发放范围、标准和方式。3.吴教华要求支付每月签订无固定期限合同的双倍工资差额328112元，没有事实和法律依据。双方签订固定期限劳动合同是真实意思表示，该合同合法有效，且吴教华无证据证明北师大株洲附属学校拒绝签订无固定期限劳动合同。4.吴教华要求支付从2009年起至判决时的加班费169668元，没有事实和法律依据。吴教华未提供证据证明其存在加班的事实，也未举证学校掌握其加班事实存在的证据，因此北师大株洲附属学校无需向吴教华支付加班费。其次，被答辩人适用的是弹性工作制，其工作时间远远低于劳动法的规定，休息日也远远多于国家规定，寒暑假期的工资都是足额支付。5.吴教华要求支付高温补贴5400元，没有事实及法律依据，且已过诉讼时效。 吴教华向一审法院起诉请求：1.依法判令被告继续履行劳动合同；2.依法判令被告支付原告从2019年9月到判决时的餐费补贴差额1650元；3.依法判令被告支付原告没有依法签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额328,112元；4.依法判令被告支付原告自2009年起至判决时的加班费169,668元；5.依法判令被告支付原告自2009年起至判决时的高温补贴5,400元；6.依法判令本案的诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：原告于2009年6月入职被告北师大株洲附属学校，其在后勤岗位工作，并聘任为园艺工一职。双方每年签订为期一年的固定期限劳动合同。2019年6月28日，原、被告签订了《教职工聘用（任）合同书》，约定期限：自2019年8月1日至2020年7月31日止。根据上述劳动合同的第三条第一款的约定：乙方已充分了解并接受甲方根据包括但不限于教育教学和工作需要以及乙方的身体状况、工作能力和工作表现等调整乙方的工作岗位。乙方拒不接受甲方工作调动的，视为严重违反甲方规章制度，甲方有权单方解除本劳动合同。乙方的薪酬随工作岗位变化而调整。2020年，原告从事园艺工的工资待遇有：岗位工资2,200元/月、校龄津贴300元/月、津补贴100元/月，另有餐费补助150元/月打入餐卡。原告除本职工作外，还利用工作剩余的时间帮学校校车接学生上学放学，另计报酬。2019年5月至2020年6月期间，原告的应发工资分别为：2,570元、2,770元、3,265元、3,220元、3,280元、3,370元、2,600元、2,600元、3,800元、2,910元、2,600元、2,600元，另发放1,940元的年终奖，合计37,525元，平均月工资为3,127元。 2020年4月3日，株洲市教育局发布株教发【2020】3号《关于株洲市中小学幼儿园2020年春季开学的通知》，因疫情防控原因，要求学校采取分批开学方式复课，双休日改为单休日，周六上课，周日休息。2020年4月7日，被告发布通知：将工作日由周一至周六上午（五天半）调整为周一至周六下午（六天）。 2020年4月28日，被告向原告送达《员工调岗通知书》，具体内容为：因学校工作需要，现调你从总务处园艺工岗位至食堂工作，调岗从2020年4月29日开始执行，调岗后工资待遇不变，其他相关福利待遇按照新岗位的标准执行。请您自收到通知之日起三日内将工作交接完毕后至新岗位报到，如逾期未报到，达三日以上者（含三日），将按照学校相关制度处理。因原告拒不到新岗位报到，被告总务处于2020年5月4日、5月11日开例会时明确通知原告到新岗位报到。2020年6月23日，被告再次向原告送达《调岗通知书》，但原告仍拒绝签收，亦不到新岗位报到。2020年7月2日，原告签收了被告邮寄送达的《解除劳动合同通知书》，通告原告学校将于2020年7月31日起解除与其劳动合同关系，双方的权利与义务随之终止。随后，原告予以回复《拒收通知书》，申明学校无权单方面调岗，明确拒绝接收解除劳动合同通知书，要求续签劳动合同。 2020年7月9日，株洲市劳动人事争议仲裁委员会受理申请人吴教华与被申请人北师大株洲附属学校的劳动争议纠纷，申请仲裁事项：1、裁决被申请人继续履行劳动合同；2、裁决被申请人支付申请人2019年9月至裁决时的餐费补助1,650元；3、裁决被申请人支付申请人没有签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额41,014元；4、裁决被申请人支付申请人从入职起到裁决时的加班费169,668元；5、裁决被申请人支付申请人自2009年至裁决时高温补贴5,400元。2020年9月9日，仲裁委裁决驳回申请人全部仲裁请求。原告不服该裁决，故诉至一审法院。 另查明：1.原告在入职时就被告知每周上班五天半，2020年4月7日起因疫情原因每周上班六天，原告上班时间为上午8点至11点半，下午2点半至5点半，每天工作6.5个小时。2020年6月，原告实际出勤22.5天，早退2天，旷工1.5天，原告称是校方不让其打卡造成的。2020年7月起，原告未到被告处上班。2.原告在庭审中认可以下事实：（1）被告聘用的园艺工有两名，除原告外，另一园艺工王先平亦被调到食堂任勤杂工，王先平收到调岗通知书后已按要求到岗；（2）学校将两名园艺工调岗后，并未招新的园艺工；（3）其他后勤人员按150元/月的标准发放餐补。 以上事实有原告的身份证、被告民办非企业单位登记证书、原告银行的对私储蓄账户明细账及工资表、《拒收通知书》（含邮件投递状况查询）、工作证、《解除劳动合同通知书》及邮寄单（含邮件投递状况查询）、株劳人仲案字（2020）第157号裁决书、株教发（2020）3号文件、《员工调岗通知书》和《调岗通知书》、例会纪要、《教职工聘用（任）合同书》、出勤管理制度、薪酬管理制度、甘永洪和李传跃出庭作证的证言等及原、被告的当庭陈述予以证明，一审法院予以确认。 一审法院认为，本案系劳动争议。现就本案的争议焦点分析如下： 一、对于原告要求继续履行劳动合同的请求。本案中，原告自2009年6月入职以来，双方签订的均是为期一年的固定期限劳动合同，后于2019年6月28日签订的《教职工聘用（任）合同书》约定的期限为：自2019年8月1日起至2020年7月31日止。根据该劳动合同第三条第一款的约定：“乙方已充分了解并接受甲方根据包括但不限于教育教学和工作需要以及乙方的身体状况、工作能力和工作表现等调整乙方的工作岗位。乙方拒不接受甲方工作调动的，视为严重违反甲方规章制度，甲方有权单方解除本劳动合同。乙方的薪酬随工作岗位变化而调整”。原告称《教职工聘用（任）合同书》的签订未与其协商一致，且在具备签订无固定期限劳动合同的情形下双方签订固定期限劳动合同违反了法律的规定，属无效合同。一审法院认为，原告在《教职工聘用（任）合同书》上签字的行为即代表双方已协商一致，系双方真实意思表示，一审法院予以确认。虽《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定了应当签订无固定期限劳动合同的几种情形，原告亦符合签订无固定期限劳动合同的情形，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十三条第二款的规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同”，可知在协商一致的情形下签订固定期限劳动合同并不违反法律规定。因此，原、被告签订的固定期限劳动合同系有效合同，能约束合同双方当事人。在劳动者与用人单位签订了可调岗条款的情况下，本案需审查的是用人单位的调岗行为是否具有合理性，应综合考虑用人单位调岗有无客观正当理由、有无降低工资福利待遇、有无改变工作地点等事实。本案中，被告调岗是基于疫情期间，学生错峰进餐，将原告从园艺工岗位调到食堂任勤杂工，薪酬待遇不变。虽原告不认可用人单位调岗的合理性，但原告在庭审中亦认可以下事实：1.除原告外，另一园艺工王先平亦被调到食堂任勤杂工，王先平收到调岗通知书后已按要求到岗；2.学校将两名园艺工调岗后，并未招新的园艺工。从上述事实，可知，被告将原告工作调岗并非针对原告一个人，被告调岗行为是基于学校对后勤人员重新整合、优化资源的需要，且被告已明确告知原告调岗后薪酬待遇不变，工作地点亦未改变，故被告的调岗行为具有合理性，并不违反法律规定。原告在多次收到被告的调岗通知后，拒不到岗上班，故被告解除与原告劳动合同关系并无不当，一审法院予以确认，并对原告请求继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。 二、对于原告要求被告支付自2019年9月至判决时的餐费补贴差额1650元的请求。原告主张按照300元/月的标准补贴餐费，但未提交证据证实其适用该餐补标准。根据被告提供的《薪酬管理办法》，仅教师员工享有该标准的待遇，原告作为后勤人员的餐补标准为150元/月，庭审中原告亦认可其他后勤人员亦是按150元/月的标准发放，未违反同工同酬的薪酬制度，故一审法院对原告的该项请求不予支持。 三、对于原告主张未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额的请求。原告认为其符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条和第八十二条第二款的规定，被告应与其签订无固定期限劳动合同，并自应当订立无固定期限劳动合同之日起向其每月支付二倍的工资。本案中，原、被告每年一签固定期限劳动合同，该合同系双方真实意思表示，不存在可撤销或无效的法律事由，因此原告主张未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额无法律依据，一审法院不予支持。 四、对于原告主张的加班费请求。被告系民办学校，原告工作时间具有一定的特殊性。2020年4月7日前，原告按每周五天半上班，因疫情原因之后按每周六天上班，原告上班时间为上午8点至11点半，下午2点半至5点半，每天上班6.5个小时。国家实行劳动者每天工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。原告虽然每周工作五天半或六天，但并未超过国家有关工时制度规定；且每周工作六天亦是在疫情防控的特殊时期所作的特殊安排；另结合原告从入职时就明知每周上班五天半的事实，一审法院认为，原告每周五天半上班或疫情期间每周六天上班属正常上班时间，并不属于加班的范畴，故其主张加班费于法无据，一审法院不予支持。 五、对于原告主张高温补贴的请求。被告辩称原告的工作是实行弹性工作制，不应当发放高温补贴，且被告系民办非企业单位，不属于应当发放高温补贴的单位范畴。根据湖南省劳动和社会保障厅《关于做好夏季高温劳动保护工作的紧急通知》规定，夏季高温期间（7月1日至9月30日），对气温和工作场所温度在35度至37度之间的，需支付防暑津贴；防暑津贴标准原则上应不低于150元/人/月。本案中，原告从事园艺工，虽工作时间具有一定的灵活性，亦不能否认其工作场所在室外和每天需上班6.5小时的事实。被告作为民办非企业单位并未排除在应发放高温补贴的用人单位外，被告无证据证实7月、8月、9月原告工作场所的温度降低到33摄氏度以下，故被告应向原告支付高温费。原告主张自2009年起计算高温津贴，根据我国劳动法的相关规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。根据《防暑降温措施管理办法》的规定，高温费实际是劳动者从事高温作业的，依法享受的岗位津贴。因此，高温补贴属于劳动报酬。因请求支付劳动报酬系债权请求权，适用普通诉讼时效。根据《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条的规定，普通诉讼时效为三年。一审法院予以支持原告三年的高温补贴的请求，即数额为150元/月×3个月×3=1350元，对超过部分的诉讼请求不予支持。 根据《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第十三条、第十四条、第八十二条第二款之规定，判决：1.限被告北京师范大学株洲附属学校在一审判决生效之日起十日内支付原告吴教华高温补贴1,350元；2.驳回原告吴教华的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，一审法院免予收取。 二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审采信的证据和查明的事实，予以确认。 本院认为，本案系劳动争议。本案的争议焦点为：1.案涉劳动合同是否应当继续履行；2.一审判决对双倍工资差额、加班费、餐费补贴、高温补贴费的处理是否正确。现分析如下：关于焦点1，虽然上诉人符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十三条第二款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。本案中上诉人在《教职工聘用（任）合同书》上签字的行为即代表双方已协商一致，系双方真实意思表示，一审法院认定该聘用合同有效并无不当。案涉劳动合同第三条第一款约定被上诉人可以根据教育教学和工作需要以及上诉人的身体状况、工作能力和工作表现等调整上诉人的工作岗位。上诉人基于疫情期间，学生错峰进餐，将上诉人从园艺工岗位调到食堂任勤杂工，薪酬待遇不变，既没有违反合同约定，也没有违反法律规定，且同时将两名园艺工均调整至食堂任勤杂工，比较合理。上诉人在多次收到被上诉人的调岗通知后，拒不到岗上班，故被上诉人解除与上诉人的劳动合同关系并无不当，一审法院不予支持上诉人要求继续履行劳动合同的诉讼请求正确。关于焦点2，上诉人与被上诉人每年一签固定期限劳动合同，该合同系双方真实意思表示，上诉人主张未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额无法律依据，一审判决未予支持并无不当。一、二审中，上诉人均认可被上诉人仅对教师员工提高餐补标准为300元/月，其他员工仍按学校《薪酬管理办法》中150元/月的标准发放的事实，故被上诉人未违反同工同酬的薪酬制度，上诉人主张餐补标准为300元/月没有事实和法律依据，一审判决未采纳其意见正确。上诉人2020年4月7日前每周工作五天半，之后因疫情原因每周工作六天，上班时间为上午8点至11点半，下午2点半至5点半，每天上班6.5个小时，并未超过国家有关工时制度规定，且每周工作六天亦是在疫情防控的特殊时期所作的特殊安排，其主张加班费于法无据，一审法院不予支持正确。高温费是从事高温作业的劳动者依法享受的岗位津贴，属于劳动报酬。上诉人从事园艺工作应当享受高温补贴，但根据《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条的规定，普通诉讼时效为三年，一审法院支持上诉人三年的高温补贴1350元符合法律规定。 综上所述，上诉人吴教华的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，本院免予收取。 本判决为终审判决。 审判长 羊 敏 审判员 卢飞虎 审判员 曹 阳 二〇二〇年十二月二十五日 法官助理陈河 书记员暨紫君