江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终5556号上诉人（一审原告）：柳恒伟，男，1988年6月23日生，住河南省南阳市卧龙区。委托诉讼代理人：蒋琦，江苏义权律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：宜兴法阿姆工业电池有限公司,住所地江苏省宜兴市徐舍镇工业集中区（美栖村）,社会统一信用代码91320282785588341Y。法定代表人：ERMANNOVITALI，该公司董事。委托诉讼代理人：杜梦，上海海朋律师事务所律师。委托诉讼代理人：施汇慧，上海海朋律师事务所律师。上诉人柳恒伟因与被上诉人宜兴法阿姆工业电池有限公司（以下简称法阿姆公司）劳动合同纠纷一案，不服宜兴市人民法院（2020）苏0282民初4787号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年12月7日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。柳恒伟上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判被上诉人承担赔偿金93924.2元。2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。理由：1.一审法院认定事实不清，证据不足。依据江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》第三条规定，审理因劳动合同变更引起的纠纷，用人单位依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬发生争议的，应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。本案中被上诉人未就调整工作岗位和工资报酬的约定或规定进行举证。被上诉人调整上诉人工作岗位的理由分别是公司产业结构调整和上诉人离职之后原先的岗位被裁撤，但未在上诉人被解雇之前进行说明，也没有在跟上诉人调岗协商时说明之后的工资待遇。2.上诉人的竞争者孙某也曾为江苏法阿姆公司、无锡法阿姆公司工作，被上诉人以上诉人曾为前述两家公司工作过，涉嫌侵犯公司利益为由淘汰上诉人，理由不合适。3.整个调岗协商过程不到五分钟，未说清楚后续安排，故此次调岗具有恶意，是被上诉人解雇上诉人的借口。4.上诉人收到的153329元是以买断工龄的名义而非经济补偿的名义。5.被上诉人未安排上诉人进行离岗职业健康检查。法阿姆公司答辩：被上诉人不存在违法解除劳动合同的情形，请求法院驳回上诉人的诉讼请求。理由：1.被上诉人于2019年4月初向全体员工提出工龄清零重新办理入职手续的要求，并于同月19日发放了经济补偿金，上诉人收到上述经济补偿金未提异议也未退还该钱款，应当视为已协商一致解除劳动合同。2.公司考虑到自身经营状况、上诉人的岗位性质，也为充分保护劳动者的利益，公司法定代表人韦大力亲自与上诉人协商调整工作岗位，但双方未能就调岗达成一致。公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商未能就变更劳动合同达成一致从而解除劳动合同。这是公司正当使用用工自主权的表现。柳恒伟向一审法院提出诉讼请求：法阿姆公司支付赔偿金93924.2元。一审法院审理情况如下：经审理查明，2009年10月，柳恒伟与法阿姆公司建立劳动关系。离职前，柳恒伟名义上职位是市场总监，但实际从事与销售有关的工作，在公司组织架构上与另一名销售总监孙某岗位同级，受同一名副总的领导。2019年，ERMANNOVITALI（中文名：韦大力）取代王某担任法阿姆公司总经理及法定代表人。2019年4月19日，经原法定代表人王某决定，法阿姆公司以经济补偿名义向公司员工支付数额不等的款项，其中支付柳恒伟153329元。韦大力到任后宣布新的经营计划，并根据经营管理需要对公司组织架构进行大幅调整，其中原市场总监与销售总监岗位合并为CMO（首席营销官），由原销售总监孙某担任。2019年4月25日，韦大力与柳恒伟协商调岗事宜，双方未能协商一致。随后法阿姆公司决定解除劳动关系，并出具解除劳动合同通知单。2019年8月13日，法阿姆公司向工会委员会告知解除与柳恒伟的劳动关系，并说明理由。2020年4月14日，柳恒伟向宜兴仲裁委申请劳动仲裁，宜兴仲裁委逾期未予以受理。诉讼中，法阿姆公司主张柳恒伟在职期间为无锡法阿姆新能源科技有限公司、江苏法阿姆工业电池销售有限公司提供劳动，并提供报价单与购销合同予以证明，法阿姆公司认为无锡法阿姆新能源科技有限公司是前任管理层擅自设立的公司，且法阿姆公司仅占股20%，江苏法阿姆工业电池销售有限公司与法阿姆公司毫无关联，基于上述原因，法阿姆公司选择孙某担任CMO，对柳恒伟进行调岗。柳恒伟提出其只是按照上级的吩咐完成的工作任务。上述事实，有原告柳恒伟提供的解除劳动合同通知单、证明，被告法阿姆公司提供的银行账户交易明细、电子邮件、公司组织架构表、裁减人员通知、报价单、购销合同，以及一审法院庭审笔录在卷佐证。一审法院认为：用人单位享有用工自主权，有权根据经营需要，调整组织架构，实行岗位缩编，用人单位可以与下岗人员协商调岗，未能协商一致的，用人单位可依照客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，解除劳动合同。在本案中，法阿姆公司根据自身的经营状况，对公司内部管理结构、岗位设置进行调整，正是法阿姆公司正当行使用工自主权的体现，应当予以保护。由于市场总监与销售总监的职位合并为CMO，法阿姆公司选择原销售总监孙某担任没有明显不合理，对柳恒伟进行调岗也没有明显恶意。因双方对调岗未能达成一致，原劳动合同又无法继续履行，法阿姆公司依照《劳动合同法》第四十条第三款的规定解除劳动关系并依法通知了工会，符合法律规定，不属于违法解除。故一审法院对柳恒伟主张赔偿金的请求不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回柳恒伟的诉讼请求。二审审理情况如下：双方对一审查明的事实无异议，本院予以确认。本院认为：二审争议焦点为法阿姆公司是否违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。法阿姆公司于一审中提供了2014年度-2018年度的审计报告、任命邮件、公司组织架构表、工商登记变更资料、会议资料，证明因市场行情、公司内部管理混乱等导致公司财务状况恶化，不得不变更管理层，调整产业结构、经营方针和人员结构的情况。在这个背景下，法阿姆公司于2019年4月初向全体员工提出工龄清零，重新办理入职手续的要求，并于同月19日发放了经济补偿金，其中向柳恒伟支付153329元。柳恒伟于二审庭审中主张该笔钱的性质为“买断工龄”。所谓“买断工龄”，实际上是用人单位与职工解除劳动合同，并对劳动者支付经济补偿的行为。结合法阿姆公司当时的客观情况、柳恒伟对“买断工龄”的认知及其在收到该笔备注为“经济补偿金”的款项后，未向公司提出任何异议的情形看，符合用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同的特征，与法阿姆公司关于工龄清零、重新办理入职手续的陈述能相互印证。同月25日，双方就新的劳动关系未达成一致，旧的劳动关系已经解除。由于本案是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，并非违法解除，法阿姆公司无须向柳恒伟支付赔偿金，故本院对柳恒伟提出因变更劳动合同引发争议，由公司就调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性及合理性承担举证责任及选任不合理、恶意调岗的主张不予理涉。因本案不属于用人单位单方解除劳动合同的情形，故一审法院引用劳动合同法第四十条第三款不当，应予纠正。关于柳恒伟提出的公司未对其进行离职健康体检的主张。因柳恒伟担任销售工作，二审陈述其“常年需要在外地出差”，且未提供证据证明销售岗位属于必须进行离职体检的岗位；法阿姆公司一审时提供了柳恒伟在2018年4月至2019年5月间无考勤记录的证据，故本院对柳恒伟的主张不予采纳。综上，柳恒伟的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，但适用法律有瑕疵，所作判决正确，可以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判决。二审案件受理费10元，由上诉人柳恒伟负担。本判决为终审判决。审 判 长 施美华审 判 员 张天浪审 判 员 李海林二〇二〇年十二月二十四日法官助理 鲍 清书 记 员 张欣容