广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终20313号上诉人（原审原告）：罗显钟，男，1971年7月2日出生，汉族，住广东省清新县。委托诉讼代理人：陈勇辉，广东合邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：马晓滨，广东合邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州顺丰速运有限公司，住所地广东省广州市越秀区东风东路****全层。法定代表人：姚俊。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈百川，广州金鹏律师事务所实习人员。上诉人罗显钟因与被上诉人广州顺丰速运有限公司（下称顺丰公司）劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初119号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。罗显钟上诉请求：1.判令撤销一审判决第二项，查明事实后依法改判支持罗显钟的全部诉讼请求；2.判令顺丰公司承担本案一审、二审的诉讼费用。事实和理由：一、因顺丰公司单方调整罗显钟工作区域、工作时间，增加不合理考勤要求，剥夺了罗显钟正常工作权利，罗显钟被迫解除劳动合同。顺丰公司依法应当向罗显钟支付经济补偿金。一审法院认定事实有误，适用法律错误。1.一审法院确认顺丰公司调整工作区域的权利，却忽视了罗显钟的工作性质决定了其工作区域不应被任意调整。顺丰公司既然对包括罗显钟在内快递员的工作区域进行了划定，要求罗显钟不得跨区域收派件，则顺丰公司也应当遵循这一区域划分的约定，没有法定或约定事由不得任意调整工作区域。对于罗显钟以及其他快递员而言，正是基于对“顺丰公司不会随意调整已经划定的工作区域”这一劳动保护条件的信赖，才可以安心熟悉所在区域工作环境以及客户，更好开展工作。在顺丰工作的这十几年，罗显钟用自己的勤勉尽责赢得了很多客户的信任，与客户建立了良好的关系，很多客户都愿意将收派件的工作交付给罗显钟，罗显钟的收入才可以一直比较稳定。因此，如果调整了工作区域，罗显钟必须重新熟悉工作环境，重新接洽、熟悉客户，收派件量势必减少，由于罗显钟的收入直接与收派件量挂钩，区域调整势必会导致罗显钟的薪酬大幅下降。因此，一审法院认为调整工作地点属于行业自身的特点显然没有事实依据。2.一审法院认为顺丰公司对罗显钟工作地点进行调整不具有针对性，属于事实认定错误。顺丰公司于2019年推出员工创业计划，即顺丰公司将一些区域拿出来作区域竞投，由罗显钟等基层收派员进行投标，如中标，则顺丰公司将该区域的“收派件、搬运、装卸”等业务外包给罗显钟。为此双方还需要解除劳动关系，罗显钟自行成立可以承包快件运输业务的公司与顺丰公司合作。但罗显钟只是一个普通的基层收派员，不懂得如何经营公司，作为家庭里的主要收入来源，也无力承担自己经营公司的风险，因此并没有选择创业。本以为是自由做选择，但顺丰公司却开始强制推行创业计划。在罗显钟不同意的情况下，顺丰公司开始采取单方调整工作区域等一系列严重违反劳动法的措施。以上事实可见罗显钟提供的证据11微信聊天记录、证据12谈话录音。由此可见，顺丰公司是在罗显钟拒绝签署创业计划的情况下才调整罗显钟的工作区域，具有很强的针对性、目的性。3.《广州区区域管理办法7.0》不能作为调整罗显钟工作地点的有效依据，依法不应采纳，一审法院认定事实错误。顺丰公司提供的《广州区区域管理办法7.0》存在很多瑕疵，不能作为调整工作地点的有效依据。第一，该份区域管理办法的生效日期为2019年3月1日，但从顺丰公司提供的考评数据来看，其将罗显钟2019年1月份、2月份的收件量、派件量、计提、一小时揽收等作为考评的依据，进而判定业务及质量黄灯，严重违反了不溯及既往的原则，对于罗显钟而言，根本无从知晓其行为会违反事后制定的规则。考虑到区域调整会导致罗显钟的劳动报酬大幅度下降，顺丰公司应当通过民主程序，事先制定考评制度，公示之后再根据考评制度进行考评，否则所有员工将无所适从；第二，根据该份区域管理办法记载的区域质量与业务调整维度中关于“质量维度”拆分的前提是红灯或黄灯，但根据罗显钟提交的丰声系统区域看板数据可证实，罗显钟的运营质量状态一直是绿灯，故顺丰公司无权调整罗显钟的区域。第三，根据区域管理办法第2.4.2区域班次拆分补贴标准的规定，顺丰公司拆分调整申请区域的，应当给予补贴，但顺丰公司从未向罗显钟发放补贴；第四，根据区域管理办法第2.4.12)区域拆分保障基准线的规定，区域拆分调整后顺丰公司仍应当保障罗显钟的计提在7000元以上，但罗显钟2019年4月份的计提仅有3.0元，5月份没有计提；第五，根据区域管理办法2.4.1.2区域质量与业务调整维度的规定，作区域拆分应当签署拆分知会函，如不签署，网点需与员工进行面谈，同步签署业务提升承诺书，保证后续业务提升，但顺丰公司从未与罗显钟签署拆分知会函或业务提升承诺书，也未与罗显钟就此进行面谈。第六，《广州区区域管理办法7.0》未经民主程序制定，也未事先告知罗显钟或进行公示。4.因顺丰公司单方调整罗显钟工作区域、工作时间，增加不合理考勤要求，罗显钟有权予以拒绝，一审法院认为罗显钟拒不提供劳动属于认定事实错误。在罗显钟不同意签署创业计划的情况下，顺丰公司自称依据未经民主程序、未经告知或公示、无调整依据的区域管理办法调整罗显钟工作地点，甚至还单方面将罗显钟的工作时间由不定时工作制调整为标准工时制，单方面增加了“收派件效能必须达到公司规定方视为有效考勤”这一不合理的考勤要求，罗显钟并不同意。罗显钟仅是基层快递员，收派件量取决于顺丰公司派发任务的多少，业务效能应当是考察业务人员的指标，将其与罗显钟的考勤挂钩，显然超出罗显钟的工作范畴，缺乏合理性与合法性。因此对于顺丰公司违法调整、剥夺罗显钟工作权利的行为，罗显钟有权拒绝。但顺丰公司却执意违法调整，收取了罗显钟的劳动工具且不予以排班。因此，一审法院认为“调整后是罗显钟拒不到新区域上岗、拒不领取巴枪，而非顺丰公司不安排罗显钟的工作”属于认定事实错误。二、罗显钟要求顺丰公司支付劳动关系存续期间拖欠的工资于法有据，一审法院对此认定事实及适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定，罗显钟只需要在劳动关系终止之日起一年内就劳动关系存续期间拖欠的劳动报酬提出劳动仲裁申请，就不违反仲裁时效的规定。且以仲裁申请的方式提出异议显然也属于提出异议的有效方式。故罗显钟要求顺丰公司支付劳动关系存续期间拖欠的工资于法有据，应予以支持。顺丰公司辩称，一审认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。罗显钟向一审法院起诉请求：判令顺丰公司支付经济补偿金436697.7元、2019年休假工资3572.75元、克扣的工资53040元【2014年11月至2019年3月（52个月每月1020元）】。一审法院认定事实：罗显钟与顺丰公司曾签订自2011年5月1日起的无固定期限劳动合同，并约定岗位营运操作类、工作地点广州、不定时工作制、基本工资1300元／月。2018年4月至2019年3月罗显钟月平均工资11895元。罗显钟的工作区域调整前为先烈中商住混合区、先烈中路100号大院；调整后为先烈中63-65号新大新1F-4F、先烈中路65号东山广场东座、先烈中路75号-79号单号。2019年8月21日罗显钟出具《被迫解除劳动合同通知书》，显示解除理由：公司单方无理由调整工作区域、变相降低工作收入、长期克扣工资、单方面将工作时间由不定时工作制调整为标准工时制。2019年8月28日罗显钟以顺丰公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申诉。该委于2019年10月30日作出《仲裁裁决书》，裁决顺丰公司为罗显钟出具解除劳动合同证明；驳回罗显钟的其余请求。罗显钟提交了下列证据：1.丰声系统记载的个人主页信息页面截图及罗显钟的工牌，证明罗显钟入职时间为2003年7月12日，员工编号为003159，上级为徐雷。2.罗显钟相关上级领导在顺丰公司丰声系统上的个人信息页面截图，证明罗显钟所在区域营业部负责人为徐雷，运作主管为温燕林，员工关系专员为赖爱玲。3.《劳动合同书》（2004年）及《劳动合同的补充合同》，证明罗显钟虽然2003年7月12日就入职顺丰公司处，但直至2004年5月11日才在顺丰公司的安排下与广州市宏图运输有限公司签订了劳动合同，该劳动合同期限为2004年4月1日起至2005年3月31日止；工作岗位为运作操作部；另约定罗显钟的工资不低于1046元/月，执行不定时工作制。4.广州市宏图运输有限公司企业信息，证明广州市宏图运输有限公司实际为顺丰公司的关联企业。虽罗显钟系与广州市宏图运输有限公司签署《劳动合同书》，但实际用人单位仍为顺丰公司。5.《劳动合同书》（2007年）及《劳动合同的补充合同》，罗显钟与顺丰公司于2007年5月24日再次签署《劳动合同》；约定合同期限为2007年4月1日起至2008年3月31日止；工作岗位为运作部；实行不定时工作制；正常工作时间工资为1100元/月。6.《劳动合同书》（2008年），证明罗显钟与顺丰公司于2008年4月1日再次签署《劳动合同书》；约定合同期限为2008年4月1日至2011年4月30日止；工作岗位为运作操作类；实行不定时工作制，工资为1020元+加班工资+绩效工资。7.《劳动合同书》（2011年），证明约定为无固定期限劳动合同；工作岗位为营运操作类；实行不定时工作制。8.社保缴费历史明细表，证明自2004年4月至今，一直由顺丰公司替罗显钟缴纳社保。9.广州市顺意丰物流信息咨询有限公司企业信息，证明广州市顺意丰物流信息咨询有限公司法定代表人为顺丰公司的前法定代表人（见劳动合同）；广州市顺意丰物流信息咨询有限公司与顺丰公司的注册地址一致，两公司为关联企业；虽罗显钟社保由广州顺意丰物流信息咨询有限公司购买，但实际用人单位为顺丰公司。10.员工创业合作意向书及相关资料，证明顺丰公司推出员工创业计划，便多次与罗显钟沟通协商，拟让罗显钟主动解除劳动合同关系，并同意签署创业计划。11.罗显钟与温燕林的微信聊天记录（一），证明2019年3月21日，温燕林告知罗显钟，若不签创业计划，则会将罗显钟的区域拿出来竞投，因竞投需要顺丰公司势必会调整罗显钟的工作区域。12.谈话记录（光盘及文字），证明顺丰公司要求罗显钟签署创业计划，在罗显钟不同意签署的情况下便将罗显钟调离原区域并拒绝与罗显钟就调区域事宜进行沟通；顺丰公司调整罗显钟工作区域时并未向罗显钟出示、提供相关文件依据。13.请假/补休申请表，证明2019年3月27日，顺丰公司将罗显钟的手持终端收走。14.2019年4月17日《工作安排告知函》，因罗显钟不同意顺丰公司的创业计划，顺丰公司单方无理调整罗显钟的工作区域，变相降低罗显钟的工作收入。同时在函件中还单方面将罗显钟的工作时间由不定时工作制调整为标准工时制（8：00分至18：00分）。15.新旧区域工资待遇对比表，证明因工作区域调整，将导致罗显钟的工资待遇大幅减少。16.丰声系统区域看板数据，证明2018年8月-2019年3月，罗显钟原区域与新区域的现员工陈川川收派件量对比数据。17.2019年4月30日《回函》及邮寄送达证明，证明2019年4月29日，罗显钟告知顺丰公司不同意顺丰公司单方面调整罗显钟的工作区域，并要求顺丰公司提供手持终端，并恢复正常排班，以便正常开展工作。18.2019年5月13日《关于罗显钟消极怠工行为的处罚及再次明确工作安排的告知函》，证明2019年5月13日，顺丰公司函告罗显钟，声称罗显钟未到新区域开展工作，对工作消极抵制，给予扣行政分处罚。19.罗显钟与温燕林的微信聊天记录（二），证明罗显钟再次明确告知顺丰公司不愿意调离原区域；因顺丰公司收走了罗显钟的手持终端，导致罗显钟无法正常开展工作，收入锐减，罗显钟再次提出领取手持终端的请求。20.2019年6月13日《行政处罚通知书》，证明2019年6月13日，顺丰公司函告罗显钟，声称罗显钟每天收派量均为0票，一直处于脱岗状态，严重消极怠工，给予扣行政分处罚，并给予解除劳动合同处理。21.2019年6月2日《关于行政处罚通知书的复函》及邮寄送达证明，证明2019年6月2日，罗显钟复函告知顺丰公司，系因顺丰公司将其手持终端收走，且没有正常排班，导致其无法进行收派件工作，且罗显钟已经多次向顺丰公司提出要求其提供手持终端，但顺丰公司均拒绝提供，顺丰公司扣行政分的处罚以及解除劳动合同处理违反了相关规定，构成违法解除。22.顺丰公司丰声系统上显示的罗显钟薪酬。23.罗显钟2015年1月至2019年4月的工资流水。22-23证明顺丰公司未按照劳动合同的约定，依约支付基本工资；罗显钟每月的工资构成；罗显钟解除劳动合同前2018年4月至2019年3月共计12个月的平均工资。24.罗显钟2019年4月份的工资条，证明因顺丰公司没收罗显钟的手持终端，且未予以正常排班，致使罗显钟2019年4月份、5月份的收入大幅度下降，实发工资分别只有1813.53元、1869.66元。25.被迫解除劳动合同通知书及送达证明，证明罗显钟于2019年8月21日向顺丰公司发送被迫解除劳动合同通知书，解除与顺丰公司的劳动关系。26.仲裁裁决书，证明经过仲裁。27.顺丰公司仲裁案件中提交的证据材料清单。28.关于《奖励与处罚管理规定》V4.0重要制度制订/修订讨论会议纪要。27-28证明顺丰公司在两次案件审理中提交的关于《奖励与处罚管理规定》V4.0的会议纪要明显不一致，所签署的员工代表也不一致，故顺丰公司的《奖励与处罚管理规定》V4.0民主制定过程存在重大的瑕疵，不能对罗显钟适用。顺丰公司的质证意见：证据1-9真实性、合法性认可，关联性不认可，2003年7月12日至2005年3月31日是罗显钟作为宏图公司的外包员工为顺丰公司服务，而罗显钟2005年4月1日起才正式成为顺丰公司员工。证据10-12三性不认可，无法核实说话人是否为温燕林本人，所谓合同也没有公司公章，不排除自行制作的可能；对方证据46-47页，其上级已明确告知调岗依据为《区域管理办法》，也明确告知员工创业和调动是两码事。证据13三性认可，是罗显钟因休假主动将终端交给主管保管。证据14真实性、合法性认可，关联性不认可，顺丰公司是依据经营自主权合法合理调动其工作区域，罗显钟的调动前后适用的工时制度不变。证据15-16三性不认可，是打印件无法确认来源，该证据也无法证明罗显钟到新区域后收派件量必然下降。证据17-18真实性、合法性认可，关联性不认可，因罗显钟不服从工作安排且存在消极怠工行为，我司是依规管理。证据19三性不认可，无法核实证据来源，且不能确认对话人的身份，也没有上下文对话能印证谈话的真实性。证据20-21真实性、合法性认可，关联性不认可，劳动关系是罗显钟单方提出解除。证据22-24真实性、合法性认可，关联性不认可，薪酬实行全额计提制，只有在收派件无法达到定额时才会发放基本工资，超过定额则按收派件量来计发工资；工资构成等情况应以我方提交的工资明细为准。证据25-26三性认可。证据27-28真实性、合法性确认，关联性不确认，民主程序开多次会议，存在多份会议纪要，故不能认为此情况属于重大瑕疵。顺丰公司提交了下列证据：1.2018年度速运广州区域管理办法7.0版，证明对收派员的区域进行管理是企业的生产经营需要，属于企业用工自主权的范畴；实行区域管理办法的目的在于提高服务质量，深耕快递市场，实现业务增长，促进收入公平，维护广大派件员的切身利益；针对收派员的区域管理，设定了质量维度、业务维度的多个标准进行全面的考核评定，兼顾了服务质量、业务发展的需求；对于高收入地区（市区10000元以上），业务黄灯，属于必须选择“区域拆分”，增加服务人员的区域（见第11页）。2.2018年度速运广州区域管理办法7.0版制定民主程序，证明速运广州区域管理办法7.0版已经过民主程序制定。3.2018年度速运广州区域管理办法7.0版培训记录，证明罗显钟清楚知悉管理办法7.0的相关内容并且承诺遵守。4.顺丰公司办公自动化系统截图，证明速运广州区域管理办法7.0版已经进行公示。5.广州区域15000多名收派员的质量考评数据表格，证明罗显钟负责的区域为高收入地区，而且区域业务增幅落后于网点增幅，显示有巨大的业务增长空间，业务维度为黄灯，且质量服务为黄灯，属于必须调整区域的情况。6.工作安排告知函（2019年4月17日），证明顺丰公司与罗显钟就区域调整进行协商，并让其选择服务区域；告知函已于4月20日送达。7.录音文字稿（2019年4月25日）（光盘及文字），证明罗显钟同意选择东山区域作为工作新区域。8.工作安排告知函（2019年4月24日），证明顺丰结合区域需求安排，通知罗显钟负责商住混合区（偏商）020H080先烈中路63号-65号新大新1F-4F、先烈中路65号为东山广场东座、先烈中路75号-79号单号的收派件工作，并要求其按要求回营业部开展收派件工作；告知函已于4月30日送达。9.通知书（2019年5月7日），证明顺丰公司发函告知罗显钟前往新区域工作，但其每天仅回营业部刷卡上下班，未到新区域开展收派工作，已处于脱岗状态，属于严重消极怠工行为，顺丰公司再次通知其严格按照要求回营业部开展工作；通知书已于5月9日送达。10.关于罗显钟消极怠工行为的处罚及再次明确工作安排的告知函（2019年5月13日），证明罗显钟经多次催告仍未到新区域开展工作，消极怠工，由于其对工作安排消极抵制，已影响了网点运营管理的正常工作开展，以及给团队带来负面影响，顺丰公司对其作出扣除6分行政分处罚；告知函已于5月17日送达。11.通知书（2019年5月27日），证明罗显钟经多次催告仍未到新区域开展工作，仍未开展收派件工作，公司已多次提醒并进行了相应的行政处罚，但其仍未改善，长期处于消极怠工状态且屡教不改，严重影响了营业部的正常工作管理，顺丰公司对其作出扣除7分行政分处罚；通知书已于5月29日送达。12.行政处罚通知书（2019年6月13日），证明罗显钟经多次催告仍未到新区域开展工作，仍未开展收派件工作，公司已多次提醒并进行了相应的行政处罚，但其仍未改善，长期处于消极怠工状态且屡教不改，严重影响了营业部的正常工作管理，顺丰公司对其作出扣除8分行政分处罚；通知书已于6月17日送达。13.关于回公司报到并说明情况的通知（2019年7月1日），证明罗显钟自6月18日起，每天只到分部签上班卡，之后便不知所向，且下班也未签退，严重违反了公司的规章制度及劳动纪律，针对上述情况，公司通知其在2个工作日内回公司说明情况；通知已于7月3日送达。14.《奖励与处罚管理规定V4.0》，证明第3章第3条第3款第2项的规定：对工作安排消极抵制，有怠工行为的，属于三类责任，可扣除行政分6分；第3章第4条第3款第3项的规定：消极怠工，不服从上级安排，屡教不改的，属于四类责任，可扣除行政分7-10分。15.关于《奖励与处罚管理规定》重要制度制订/修订讨论会议纪要，证明《奖励与处罚管理规定》经过民主程序制定，可以作为用工管理的根据。16.《奖励与处罚管理规定》签收凭证，证明罗显钟清楚知悉《奖励与处罚管理规定》的全部条款，并且承诺遵守。17.收派员职位说明书，证明“客户开发和维护”是收派员的主要职责之一。18.罗显钟离职前十二个月平均工资明细表，证明罗显钟离职前十二个月平均工资为8669.5元。19.罗显钟2019年年休假休假记录，证明罗显钟在2019年可休年休假为10天，已休11天。20.2017年度速运广州区域管理办法6.0版，证明顺丰公司之前已经存在依据收派员业务情况调整区域的管理，故罗显钟必然对常规性的区域调整有心理预期。罗显钟的质证意见：证据1真实性、合法性不予确认，顺丰公司没有提供原件；对证明对象的关联性有异议；第一，该份区域管理办法的生效日期为2019年3月1日，但从顺丰公司提供的考评数据来看（证据5），其竟然将罗显钟2019年1月份、2月份的收件量、派件量、计提、一小时揽收等作为考评的依据，进而判定业务及质量黄灯，严重违反了不溯及既往的原则，对于罗显钟而言，根本无从知晓其行为会违反事后制定的规则。考虑到区域调整会导致罗显钟的劳动报酬大幅度下降，顺丰公司应当通过民主程序，事先制定考评制度，公示之后再根据考评制度进行考评，否则所有员工将无所适从；第二，根据区域管理办法第2.4.2区域班次拆分补贴标准的规定，顺丰公司拆分调整申请区域的，应当给予补贴，但顺丰公司从未向罗显钟发放补贴；第三，根据区域管理办法第2.4.12）区域拆分保障基准线的规定，区域拆分调整后顺丰公司仍应当保障罗显钟的计提在7000元以上，但罗显钟2019年4月份的计提仅有3.0元，5月份没有计提；第四，根据区域管理办法2.4.1.2区域质量与业务调整维度的规定，作区域拆分应当签署拆分知会函，如不签署，网点需与员工进行面谈，同步签署业务提升承诺书，保证后续业务提升，但顺丰公司从未与罗显钟签署拆分知会函或业务提升承诺书，也未与罗显钟就此进行面谈；另根据该份证据第10页记载的区域质量与业务调整维度中关于“质量维度”拆分的前提是红灯或黄灯，但根据罗显钟提交的证据16可证实，罗显钟的运营质量状态一直是绿灯，故顺丰公司无权调整罗显钟的区域。证据2三性不予确认，该份证据不能证明《广州区区域管理办法7.0》是经过民主程序制定的，首先，根据顺丰公司提交的证据一，《广州区区域管理办法7.0》记载的生效时间是2019年3月1日，但证据二的《职工代表意见征求会议记录》的会议时间是3月4号，即生效时间在先，征求职工代表意见在后，这显然不能证实《广州区区域管理办法7.0》经过民主协商制定的，另《广州区区域管理办法7.0》的会议参加人是职工代表，但顺丰公司并未提供证据证明该等职工代表的身份、该等职工代表是如何选举产生及其所代表的员工范围，另外，根据《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第二十条规定“职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过”，该份证据无法证明已有全体职工代表的过半数同意通过该规定；其次，对于如此复杂且重大的管理规定，顺丰公司并未提供证据证明其提前将文本公布并征集全体员工的意见，而是直接在表决会议上公布并征集意见，这显然不能有效地征求员工意见；再次，该份会议记录中并未记载会议参加人是否同意《广州区区域管理办法7.0》的内容，其签字充其量只能表明其参加了会议；最后，该份证据记载会议内容为“为保障C类区域员工利益，降低C类区域员工流失率……”，表明该会议是围绕C类区域员工相关问题举行的会议，而罗显钟并非C类区域员工，会议结果对罗显钟并不适用。证据3三性不予确认，证据二中职工代表意见征求会议记录的时间为3月4日，而证据三培训记录显示的培训时间也是3月4日，换言之，《广州区区域管理办法7.0》的民主表决会议与培训时间是同一天，这显然不符合一般常识，充分说明表决和培训只是走过场，没有任何实质性内容。对证据的证明对象关联性有异议，该份签到表中并无罗显钟的签字，不能证明罗显钟参加了会议并知悉会议的内容。证据4真实性、合法性不予确认，因该份证据没有出示原件。对证据的证明对象关联性有异议，从页面截图上无法看出页面的来源，且顺丰公司未证明该页面及文件的具体内容是罗显钟可以自由查阅的，也未证明其已告知罗显钟该查阅渠道。另外，该份证据显示，《广州区区域管理办法7.0》的发布时间为2019年4月1日，早于其生效时间，也即是说该文件未公布就已经生效并执行，顺丰公司还根据罗显钟2019年1至3月份的收派件量给罗显钟评了业务及质量黄灯，缺乏合理依据。证据5真实性、合法性不予确认，该份证据仅仅是顺丰公司自行制作的表单，且没有原件，不具有客观证明力，该份表单显示罗显钟的收件配班区域是020H080，是调整后的新区域的编号，一份作为调整区域依据的表单却写着调整后区域的编号，罗显钟有理由认为该表单是顺丰公司为了应付本次劳动仲裁事后制作而成。关联性有异议，该份证据表明顺丰公司系根据罗显钟2019年1至3月份的收派件量、计提、客诉等对罗显钟进行考评，考评依据是《广州区区域管理办法7.0》，但该办法直至2019年3月1日才生效，4月1日才公示，加之没有经过民主决策程序，不能作为考评的依据。另外，该表单显示罗显钟为C类区域员工，但根据《广州区区域管理办法7.0》的定义，C类区域是住宅和学校医院等大型机构，且区域收派件比（区域收件量/区域派件量）小于1.2，但罗显钟的派件区域大部分为商业区，且罗显钟2月份的收派件为（1114/900）1.23，大于1.2，故罗显钟不属于C类区域员工。证据6真实性无异议。关联性有异议，顺丰公司通过此工作告知函单方面调整罗显钟的工作区域，但并未告知调整罗显钟工作区域的具体规定和理由，甚至还单方面将罗显钟的工作时间由不定时工作制调整为标准工时制，单方面增加了“收派件效能必须达到公司规定方视为有效考勤”这一不合理的考勤要求，罗显钟并不同意。罗显钟认为，罗显钟仅仅是基层快递员，收派件量取决于顺丰公司派发任务的多少，业务效能应当是考察业务人员的指标，将其与罗显钟的考勤挂钩，显然超出罗显钟的工作范畴，缺乏合理性与合法性。证据7三性不予确认，顺丰公司未出示录音的原始载体，且所谓的拷贝件录音内容模糊不清，文字稿显示为两人对话，但录音中仅能听见一方的声音，另一方声音根本无法听清，无法核实其完整内容。另罗显钟在与主管温燕林的微信聊天记录中已明确表示不同意调离原区域。证据8真实性无异议。对其证明对象的关联性不予认可，理由与证据6一致，另该证据顺丰公司也陈述未收到罗显钟关于调整区域的任何回复，故顺丰公司提交的证据7不能证实罗显钟已明确回复同意顺丰公司单方调整工作区域的行为。证据9-13真实性无异议。对证明对象的关联性不予认可，顺丰公司无故调整罗显钟的工作区域，罗显钟已回函表明其不同意工作内容的变更，但罗显钟仍旧按照公司原考勤的要求回营业部刷卡上下班，但因顺丰公司将罗显钟的手持终端收走，并且没有给予正常排班，罗显钟无法进行收派件工作，导致其收派件量为0，这显然不属于消极怠工，另外，罗显钟已经多次提出要求顺丰公司向其提供手持终端，恢复正常排班，但顺丰公司却没有给予明确答复。在此情况下，顺丰公司给予行政处罚显然不符合《奖励与处罚管理规定》。证据14真实性确认，关联性不予确认，如上所述，罗显钟并不构成消极怠工，不适用《奖励与处罚管理规定》的相关规定；另外，即便构成消极怠工，但顺丰公司对同一行为给予了多次处罚，违反了《奖励与处罚管理规定》【总体原则】第（二）项“不重复原则，奖励或处罚针对同一事件不可重复实施”以及第三章第一部分第四项“处罚从重原则：员工发生的同一行为如适用多个处罚条款，按处罚最重的条款进行处罚，不得重复累加处罚”。证据15-16三性不予确认；该两份证据不能证明《奖励与处罚管理规定》是经过民主程序制度，首先，顺丰公司曾在劳动仲裁阶段提交“《奖励与处罚管理规定》重要制度制订/修订讨论会议纪要”，经证据15对比，罗显钟发现彼此内容完全不同，就同一文件的修订顺丰公司先后提交了两份不一样的会议纪要，罗显钟有理由认为是伪造而成，其次《奖励与处罚管理规定》是由“员工代表”表决通过，但顺丰公司并未提供证据证明该等员工代表的身份、该等员工代表是如何选举产生及其所代表的员工范围，另外，根据《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第二十条规定“职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过”，现顺丰公司无证据证明该表决符合前述规定；最后，对于如此复杂且重大的管理规定，顺丰公司并未提前将文本公布并征集全体员工的意见，而是直接在表决会议上公布并征集意见，这显然不能有效地征求员工意见。证据17三性不予确认，该份文件是顺丰公司单方制作的，不具有客观真实性。证据18罗显钟离职前12个月的平均工资应当是12844.05元，2019年4月、5月、6月、7月因顺丰公司违法调整工作区域，导致罗显钟工资大幅度降低，因此这四个月份作为非正常月份在计算平均工资时应当剔除，故罗显钟离职前平均工资应当计算2018年4月份至2019年3月份期间的平均工资；应当计入顺丰公司每月克扣的工资1020元。证据19三性不予确认。顺丰公司认为罗显钟2019年可休年假为10天，已休11天，这显然不符合逻辑，反而更能说明罗显钟是存在跨年度休年假的情况。证据20三性不确认，该管理办法与本案争议事实没有关联性，且用人单位的规章制度应是对现在职员工具有合法约束力并需经合法程序制定才具备法律效力，现该2017年度的管理制度已被修订，且无证据证实适用于本案争议事实。一审法院认为，对于罗显钟主张的工时工资。用人单位可以自主决定本单位工资的分配方式，现顺丰公司乃快递公司，按收派件量来综合计算工资符合快递行业的生产经营特点；而劳动合同的工资条款内容在实际履行中已变更，亦无证据显示罗显钟有提出过异议，即罗显钟也实际接受了变更，故对罗显钟的相关请求一审法院不予支持。对于经济补偿金。一方面，用人单位可以根据工作需要对罗显钟的工作地点进行调整，何况顺丰公司乃快递公司调整工作地点属其行业自身的特点，原顺丰公司也约定合同地点在广州，顺丰公司也举证证明其系根据方案对所有人员调整而非针对罗显钟个人。另一方面，顺丰公司提交的诸多函件、通知，可以证明调整后是罗显钟拒不到新区域上岗、拒不领取巴枪，而非顺丰公司不安排罗显钟的工作。因此，导致罗显钟收入降低的根本原因是罗显钟拒不提供劳动而非顺丰公司的工作调整，故对罗显钟主张的经济补偿金一审法院不予支持。年休假工资方面。罗显钟2019年可休年假为6天，但罗显钟仲裁时已确认其已休2019年年休假7天，故已不存在年休假工资，对该请求一审法院不予支持。对出具解除劳动合同证明当事人均未起诉，故一审法院予以确认。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，一审法院判决如下：一、广州顺丰速运有限公司于本判决发生法律效力之日起三天内为罗显钟出具解除劳动合同的证明；二、驳回罗显钟的其余请求。本案受理费10元由罗显钟负担。二审中，当事人没有提供新证据。本院经审理，对一审查明的事实予以确认。另查明，顺丰公司分别于2019年5月7日、2019年5月13日、2019年5月27日向罗显钟发出《通知书》《关于罗显钟消极怠工行为的处罚及再次明确工作安排的告知函》《通知书》，均载明“请您收到此函后至水荫路速运营业部主管温燕林处领取您的收派件工具，并严格按下要求回营业部开展工作。”二审庭询中，罗显钟确认在顺丰公司对其调整工作区域后，其继续回营业部打卡待岗。本院认为，根据双方的诉辩意见，本案争议的是顺丰公司应否向罗显钟支付工资53040元、2019年休假工资3572.75元、经济补偿金436697.7元。关于罗显钟主张的未足额支付的工资问题，其认为顺丰公司未按照双方签署的劳动合同支付其正常工作时间的工资，金额为每月1020元。经审查，双方签订的劳动合同中约定为执行不定时工作制，且顺丰公司按照收派快件量来综合计算工资符合快递行业的经营特点。顺丰公司每月实际支付罗显钟的工资远高于劳动合同中约定的金额，且罗显钟入职多年，其未提交证据证明曾对工资数额向公司提出过异议，应视为其认可顺丰公司支付方式。故一审对罗显钟要求顺丰公司支付其克扣工资的请求予以驳回，并无不当，本院予以维持。关于未休年休假工资的问题。顺丰公司与罗显钟均确认罗显钟每年度享有10天的年休假，罗显钟于2019年已经休息了7天年休假。罗显钟于2019年8月21日解除与顺丰公司的劳动关系，则经折算，罗显钟2019年可享受的年休假为6天，在没有证据证明顺丰公司的规章制度规定可跨年度休年休假的情况下，罗显钟已经享受完毕2019年的年休假，故其主张2019年未休年休假工资缺乏事实依据，本院不予支持。关于经济补偿金的问题。本案中，罗显钟以顺丰公司单方无理调整其工作区域、变相降低工作收入，长期克扣工资，单方面将工作时间由不定时工作制调整为标准工时制为由，提出解除与顺丰公司的劳动合同，并主张其构成被迫解除劳动合同，顺丰公司应支付经济补偿金。对此，首先，用人单位作为用工主体，依法享有用工自主权，在合理的范围内可以对劳动者的工作进行适当的调整。据此，顺丰公司可以在双方的劳动合同约定的范围内，对罗显钟的工作地点进行适当的调整。顺丰公司将罗显钟的工作区域由原来的先烈中商住混合区、先烈中路××大院××至先烈中××号××、先烈中路××广场东××、先烈中路××号，上述调整区域在广州市内，并未超出劳动合同的约定，也无改变罗显钟的工作岗位。顺丰公司在调整工作区域前也曾告知罗显钟，罗显钟主张未经协商依据不足。现无证据显示该调整具有侮辱性和惩罚性。其次，根据顺丰公司发出的多份函件，顺丰公司多次要求罗显钟到调整后的区域找营业部主管领取收派件工具开展工作，但罗显钟经催告后并未到营业部主管处领取收派件工具，即造成没有收派件工具的原因在于罗显钟，而非顺丰公司不提供劳动工具。罗显钟的工资是实行全额计提、不低于最低工资标准，罗显钟在调整工作区域后仅回营业部打卡考勤，并未提供劳动，故其主张调整工作区域后收入大幅度降低，缺乏事实根据。且罗显钟提供的与同区域员工的收入对比也不足以证明罗显钟在调整工作区域后工资收入会大幅降低。再次，罗显钟主张顺丰公司单方调岗、单方调整其工作时间不当，可以通过合法途径向顺丰公司提出，而不是以消极怠工的方式解决，罗显钟经顺丰公司多次催告仍没有到新岗位提供劳动，已经违反劳动纪律，顺丰公司对其处罚也无不当。最后，如上所述，顺丰公司并未克扣罗显钟的工资。综上，罗显钟主张其构成被迫解除劳动合同，顺丰公司应向其支付经济补偿金的理据不足，本院不予支持。综上所述，罗显钟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人罗显钟负担。本判决为终审判决。审判长  梁小琳审判员  何慧斯审判员  何润楹二〇二〇年十二月二十九日书记员  张 曦罗敏婷