河北省沧州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀09民终4152号 上诉人（原审被告）：江泰保险经纪股份有限公司河北分公司。 住所地：河北省石家庄市长安区建设北大街**富邦大厦**。 负责人：苑玉真，总经理。 委托诉讼代理人：张立军，北京市京师律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：江泰保险经纪股份有限公司。  住所地：北京市门头沟区莲石湖西路**院**101/div> 法定代表人：沈开涛，董事长兼首席执行官。 委托诉讼代理人：崔美虹，河北齐誉律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：陈保君（曾用名：陈建军），男，1963年2月19日出生，汉族，大专文化，住河北省沧，住河北省沧州市运河区州市运河区。 上诉人江泰保险经纪股份有限公司（简称江泰公司）、江泰保险经纪股份有限公司河北分公司（简称江泰河北分公司）因 —2— 与被上诉人陈保君劳动争议一案，不服河北省黄骅市人民法院（2019）冀0983民初421号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人江泰保险经纪股份有限公司河北分公司、江泰保险经纪股份有限公司上诉请求：依法撤销河北省黄骅市人民法院民事判决书（2019）冀0983民初421号，改判上诉人无需向被上诉人陈保君支付工资、利息及经济补偿金。一、2014年4月20日至2017年4月19日期间，双方不存在劳动关系。事实与理由：根据确认劳动关系有关规定、民事诉讼证据“高度盖然性原则”和“日常生活经验法则”，结合本案事实，足以认定2014年4月20日至2017年4月19日期间，江泰河北分公司与被上诉人之间不存在劳动关系。具体表现为“六无”：无劳动、无管理、无考勤、无工资、无社保、无从业执业证书。并且，该期间如存在劳动关系，则与2017年11月8日双方首次签订劳动合同的有关事实明显相互矛盾，具体表现为“三个有悖常理”。现分述如下。（一）关于“六无”的事实1.无劳动：在此期间，被上诉人陈保君并未给上诉人提供过任何劳动。根据“谁主张，谁举证”原则，陈保君现有证据不能证明其在此期间为上诉人提供事实劳动。2.无管理：在此期间，上诉人也不曾安排过被上诉人陈保君任何的工作，双方之间不存在管理与被管理的关系、隶属与被隶属关系。3.无考勤：根据上诉人提交的考勤记录表，在2017年11月之前，并没有被上诉人陈 —3— 保君的签到记录。4.无工资：《聘用协议》约定：根据上诉人提交的工资表，上诉人也未曾给被上诉人陈保君发放过所谓的“工资或者报酬”，上诉人的工资发放记录中并无被上诉人陈保君记录，试想如果被上诉人陈保君为上诉人提供劳动，在长达近四年的时间内上诉人均一直未给被上诉人陈保君发工资，而被上诉人陈保君也从未向上诉人主张拖欠工资，这也明显与基本的事实与常理相违背。5.无社保：在此期间，被上诉人陈保君的就职单位系沧州市物资再生利用总公司，根据上诉人提交的证据，其社会保险均由该公司缴纳。2017年，其入职江泰河北分公司后，转入上诉人处，由上诉人缴纳。2014年4月20日至2017年4月19日期间，不存在上诉人为其缴纳社保。6.无从业执业证书：根据被上诉人陈保君提交的《保险经纪从业人员执业证》可知，被上诉人陈保君执业证书颁发日期为2017年11月20日，有效日期自2017年11月20日至2020年11月19日止。2014年4月20日至2017年4月19日期间，被上诉人陈保君无保险经纪行业相关从业证书，根本不具备行业准入条件，亦可证明其与上诉人之间不存在劳动关系。保险行业属于严监管行业，根据《保险法》第9条规定，保险业由银保监会统一监督管理。根据原保监会有关保险经纪从业人员的监管规定，保险经纪从业人员应当具有从业执业证书。原中国保险监督管理委员会《保险经纪从业人员、保险公估从业人员监管办法》（2013年1月6日发布，2013年7月1日起实施， —4— 2018年5月1日废止）第5条明确规定：“从事保险经纪业务的人员应当通过中国保监会组织的保险经纪从业人员资格考试，取得《保险经纪从业人员资格证书》。”第10条规定：“保险经纪机构、保险公估机构应当为取得资格证书且无本办法第六条第二款规定情形的从业人员在中国保监会保险中介监管信息系统（以下简称信息系统）中办理执业登记，并发放《保险经纪从业人员执业证书》、《保险公估从业人员执业证书》（以下简称执业证书）。”2017年8月21日，黄骅市司法局作出关于设立“黄骅市医疗纠纷人民调解委员会”的批复，同意上诉人组建黄骅市医疗纠纷人民调解委员会。在此之前，被上诉人陈保君既未取得保险经纪从业执业证书，上诉人亦未设立黄骅医疗纠纷人民调解委员会，被上诉人陈保君主张双方自2014年4月20日至2017年4月19日存在劳动关系显然有悖常理，无论是从法律上或事实上，被上诉人陈保君均无法为上诉人提供或者从事医疗调解工作。（二）关于“三个有悖常理”的事实。退一步讲，如果该期间双方存在劳动关系，则与双方于2017年11月8日首次签订劳动合同的有关事实明显相互矛盾，具体表现为“三个有悖常理”：1、长期用工后未续签劳动合同：为何双方在长达3年的用工后，没有续签劳动合同，反而在2017年11月8日才首次签订劳动合同。2、长期用工后又约定试用期：为何双方在长达3年的用工且无试用期后，又在新的劳动合同中约定试用期6个月？且试用期期间，被上诉人 —5— 陈保君参加了新员工试用期培训及专试？3、长期用工后工资不升反降：为何双方在长达3年的用工后，被上诉人的工资却由原来的每月8000元，减少到每月仅3600元，不及原来的一半？以上三点，均明显有悖常理，反过来可以证明：在2014年4月20日至2017年4月19日期间，双方并不存在劳动关系。综上所述，被上诉人陈保君关于劳动关系“三段论”的主张，与事实和常理明显不符。如果双方自2014年至2018年之间持续存在劳动关系，则双方应当自始签订劳动合同，约定试用期，3年期满后应当续签，工资一般应有适度增加。相反，根据被上诉人陈保君“三段论”的主张，其第一段时间为聘用期3年，第二段双方是事实的劳动关系、第三段是双方签订《劳动合同书》，这与事实和常理均明显不符。（三）根据确认劳动关系有关规定、民事诉讼“高度盖然性原则”和“日常生活经验法则”，结合本案事实，足以认定双方不存在劳动关系，现分述如下：1、关于确认劳动关系的有关规定：确认是否存在劳动关系，不仅要看双方是否签订了书面劳动合同，而且还要看是否存在用工事实。在司法实践中，原劳社部及河北省高院均对此均有明确规定。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动 —6— 者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”《河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》第9条也明确规定：“劳动关系一般应符合以下条件：（1）劳动者与用人单位双方主体资格合法；（2）劳动者与用人单位有隶属关系。接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等）、服从用人单位的人事安排；（3）用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利，用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性；（4）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质；（5）劳动关系反映的是一种持续性的生产要素结合关系，劳动者与用人单位之间的关系应较为稳定和紧密。不符合上述条件的用工行为可根据具体情况认定为劳务关系或雇佣关系。”。2、关于民事诉讼“高度盖然 —7— 性原则”、“日常生活经验法则”我国民事诉讼证据规则明确确立了“高度盖然性原则”和“日常生活经验法则”。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定：人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。第9条第（三）项规定：根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实，无需举证证明。根据上述规定，依据2014年4月20日至2017年4月19日期间，江泰河北分公司与被上诉人之间“六无”的事实，及假定成立劳动关系，则与2017年11月8日双方首次签订劳动合同的有关情况明显矛盾、存在“三个有悖常理”的事实足以认定，双方在该期间不存在劳动关系。二、一审判决认定上诉人支付2017年4月20日至2017年11月10日工资总计54400元（每月8000元），属于明显的事实认定错误。根据陈保君的陈述，其在《聘用协议》期满后继续为上诉人提供劳动且每月工资为8000元，共计工作了6.8个月，一审法院在无任何协议和其他证据的情况下，就认定双方在此期间存在劳动关系且每月工资8000元，这是在无任何证据的情况下作出的错误判决。在此期间，双方并未签署任何书面协议，对劳动报酬、工作时间、工作内容也均没有做出约定的条件下，一审法院居然认定上诉人按照每月8000元标准支付陈保君54400元。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条明确规定：“发生劳动争议，当事人对自 —8— 己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”假定双方之间的《聘用协议》履行完毕自然终止，则陈保君要主张2017年4月20日至2017年11月10日期间工资，应当对其工资标准、工作内容、劳动报酬等内容承担举证责任。结合陈保君提供的证据。现有证据不能证明在此期间存在劳动关系和工资标准，在没有任何证据情况下，一审法院认定双方在2017年4月20日至2017年11月10日期间存在劳动关系，且每月工资8000元，试问法院裁判的依据何在？三、陈保君主张2014年4月20日至2017年4月19日期间工资已超过仲裁申请时效。法院应当驳回其诉请。假定《聘用协议》期间双方存在劳动关系，则陈保君应当在协议期满后一年内主张劳动报酬，即申请仲裁时间的截止日为2018年4月18日。陈保君向仲裁委提出仲裁申请的时间为2018年10月23日，其已经明显超过了仲裁申请时效。而一审法院对时效问题并没有做出裁判，请求二审法院依法予以裁驳。四、一审判决支付32000元经济补偿金属于事实认定和法律适用错误，判非所请，属于违法裁判。1、陈保君提出的诉讼请求为支付经济补偿金64000元，按照其主张其在上诉人处工作4年，每月工资8000元，其按照《劳动合同法》第87条规定主张的系违法解除的赔偿金64000元。然而，一审判决认定其主张的64000元赔偿金不符合法律规定，不予支持。但法院 —9— 却在其主张的诉求不符合法律规定情况下，直接认定上诉人支付32000元经济补偿金。陈保君主张的系赔偿金，一审判决却判决支付补偿金，在其赔偿金不符合法律规定情况下应当驳回其诉讼请求，而法院不能依据职权认定支付补偿金，补偿金和赔偿金属于不同的法律概念，二者不能相互混同，法院也不能依据职权主动裁判。2、一审判决认定上诉人并没有证据证明其以书面的形式告知陈保君解除合同以及理由，则按照一审法院的裁判思路，双方的劳动关系仍未解除，在劳动合同仍未解除的情况下，法院判决上诉人支付补偿金的依据何在？3、按照每月8000元标准判决支付经济补偿金，属于法律适用、事实认定错误。《劳动合同法》第47条规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”根据上述规定，支付经济补偿或者赔偿金的标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。按照一审法院的裁判思路。截止2018年4月28日上诉人提出解除劳动合同之日陈保君试用期工资应为3600元/月，自2017年11月8日至2018年4月28日期间工资标准为3600元，那么应当按照2018年4月28日向前计算一年即2017年4月29日期间的月平均工资标准来计算经济补偿金。2017年4月29日至2018年11月8日期间双方对工资标准并没有约定，陈保君也并未提供劳动，上诉人请问一审法院判决认定的补偿金的工资标准8000元的事实和法律依据何在？事实上，自2018年1月29日起，陈保君就 —10— 不来公司上班，公司的考勤记录表上就没有其考勤记录，上诉人认为其自2018年1月29日期就不来公司上班，一审法院应当审查陈保君的实际离职时间后再判决支付补偿金是否合法，但一审判决却对这个关键问题未予审查。五、陈保君自2019年1月29日起就旷工不来公司上班，双方劳动关系自2017年11月10日开始至2018年1月29日事实终止。一审法院完全有能力审查其实际离职时间，为何在没有审查具体离职时间（劳动关系终止）的情况下，认定上诉人支付自2019年1月29日至2018年4月28日期间工资。在一审判决认定上诉人2018年4月28日《解除通知》的证据不被采纳情况下，一审判决又认定工资截止日期为2018年4月28日，请问一审判决的法律依据何在？是否意味着双方劳动关系仍在继续？是否意味着陈保君在此情况下在2018年11月双方签订的《劳动合同书》期满结束后数年后又可以向上诉人主张这段期间的工资？六、一审判决上诉人支付逾期利息自2018年4月28日按照中国人民银行同期同类年利率计算至实际给付之日，毫无任何法律依据本案系劳动争议案件，劳动案件的审理和法律适用应当依据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，与一般的民事案件相比属于特别法，在劳动法领域，法律、法规、规章并没有规定拖欠工资的可以要求支付逾期付款利息，人民法院审理案件应当依据具体的法律法规裁判。一审法院把劳动关系与一般的合同关系混为一谈，在没有法律依据的情况下判决支付逾 —11— 期利息，这显然是错误的，是毫无法律依据的裁判。七、笔迹鉴定过程程序违法，样本收集过程不符合鉴定程序的质量要求，全部提供了实验样本。并未收集一个自然样本和历时样本，应当补充自然样本进行再鉴定，鉴定结论不能作为定案依据。根据《文书鉴定技术规范》的相关规定，样本的收集应当保证质量，文书鉴定过程中样本的收集应当以自然样本为主，尽可能的收集自然样本和历时样本。收集的样本应达到一定数量以满足鉴定需求，当自然样本不够充分或者难以确定时应当制作相应的实验样本，以补充自然样本不足。综上可知。鉴定过程中的样本收集应当以自然样本为主，以实验样本为辅。而在一审鉴定过程中，整个过程却以实验样本为全部，仅提取了被上诉人当场书写、可以模仿的签名。并无一个自然样本和历时样本，包括法庭按规定应当提供的、被上诉人在庭审笔录上的大量签名，导致鉴定机构在完全缺乏被上诉人的历史笔迹对照的情况下，作出了鉴定意见。一审鉴定过程完全违反了笔迹鉴定有关规定，并且未按鉴定通知书要求提供样本。在此过程中，上诉人在鉴定过程中也明确向一审法院要求提供自然样本，并要求重新鉴定或补充鉴定，但一审法院却以“不需要”为由驳回了上诉人的申请，因此鉴定过程违法。鉴定结论不能作为定案依据，请求二审法院收集自然样本后进行补充鉴定或重新鉴定。综上所述，一审判决事实认定明显错误，法律适用明显错误，严重背离了以事实为依据、以法律为准绳的司法裁 —12— 判原则。习**总书记说；“努力让人民群众在每一个司法案件中都能感受到公平正义”。就公平正义而言，本案的裁判过程和结果对上诉人明显不公。一审判决上诉人支付陈保君四年近400000元的工资及利息，这个判决结果足以让上诉人江泰河北分公司面临严重困难。当然，如果一审判决查明的事实就是本案的事实，上诉人自会尊重一审判决，但一审判决所查明的事实和适用的法律已经严重背离了基本事实，上诉人必将用法律武器来维护自身合法权益。最后，思请二审法院依法查明案件事实，正确适用法律，维护上诉人的合法权益。 陈保君答辩称：协议是真实有效的。一审判决认定事实清楚，请求维持原判。 陈保君向一审法院起诉请求：2014年4月20日原告与被告江泰河北分公司订立了聘用协议书，协议约定：原告担任其卫生风险部沧州地区医责险市场开发顾问一职，期限为2014年4月20日至2017年4月19日，劳动报酬为每月8000元。协议期限到期后原告仍继续工作。2017年8月21日黄骅市医疗纠纷人民调解委员会成立，原告被委任为黄驶市医疗调解委员会主任。合同签订后，原告认真履行职责，积极工作。但被告未按约定向原告支付工资，现请求法院依法判决被告向原告支付所欠工资367600元以及逾期利息自2018年4月28日起至实际给付之日，按照年利率6%计算；支付原告工作期间垫付的因公招待费、交通费等费用2776元；支付经济赔偿金64000 —13— 元；被告承担诉讼费用。 一审法院认定事实：原告陈宝君和被告江泰河北分公司自2014年4月20日订立的聘用协议书，该合同由被告江泰公司制作，协议主要内容为：原告担任其卫生风险部沧州地区医责险市场开发顾问一职，期限为2014年4月20日至2017年4月19日，劳动报酬为每月8000元，每月25日前支付上月工资。两被告对于被告江泰河北分公司加盖的公章真实性无异议；对原告陈保君（陈建军）签字不认可，经一审法院委托，天津市天鼎物证司法鉴定所对聘用协议书中的陈建军的签字是否为本人书写进行了鉴定，并出具了司法鉴定意见书，鉴定意见为：检材字迹与现有样本字迹是同一人所写。合同到期后原、被告未续签合同，但原告仍实际工作。2017年11月10日原被告又订立了劳动合同书，合同期限为2017年11月10日至2020年11月9日，试用期为2017年11月10日至2018年5月9日终止。2017年8月21日黄骅市医疗纠纷人民调解委员会成立，原告被委任为黄骅市医疗调解委员会主任，工作地点在河北省黄骅市。合同中对工资数额没有约定，两被告认为原告的转正后工资为4500元，试用期工资为3600元。被告江泰河北分公司在2017年12月11日给原告打款3044.7元，2018年1月11日给原告打款4346.69元。在劳动关系期间，除上述两笔款项外，两被告未给原告发放工资。被告江泰河北分公司在2018年4月28日向原告邮寄解除合同通知函，通知解除双方的劳动关系。但被告提交的解除合同通知函的快递单（快递单号为240754796863）以及解除劳动关系通知函，经查询发现该快件并没有寄出，为空件；解除合同通知函中并没有提及陈保君的名字，原告认为始终未收到该快件及解除劳动合同通知函。原告提交聘用协议书一份、授权委托书、黄骅市医疗责任保险统保工作经济公司遴选项目招标公告一份、唐山医调杂 —14— 志、原告和苑玉真长期通信短信，黄骅市公共资源交易中心进场交易登记表、黄骅市司法局文件、黄骅市卫计局文件、收取的各医疗机构保费明细表、保险服务手册、黄骅市博爱医院、黄骅市骨科医院、黄骅市中医医院、黄骅市神农居医院出具的证明、黄骅市医疗调解纠纷委员会（2017）黄医调字第5号调解书等证据，证人郑某出庭作证。被告提交的劳动合同书、解除合同通知书、考勤表、工资发放记录、和社保缴费证明、考勤管理办法以及公示截图、签到表、员工工资表名册。天津市天鼎物证司法鉴定所司法鉴定意见书，被告江泰保险经纪股份有限公司河北分公司申请第天津市天鼎物证作出的司法鉴定书的鉴定人员王伟出庭接受质询。另查：2017年12月25日江泰保险经纪股份有限公司石家庄分公司变更为江泰保险经纪股份有限公司河北分公司。上述事实有以上证据及原、被告当庭陈述在案予以证实。 一审法院认为：原、被告之间形成劳动合同关系，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。关于原告的各项诉请，一审法院评析如下：一、2014年4月20日合同约定劳动关系期间自2014年4月20日至2017年4月19日，每月工资8000元，共计288000元；自2017年4月20日至2017年11月10日共204天，计算6.8个月，工资按每月8000元，共计54400元；2017年11月8日原告和被告江泰河北分公司订立的劳动合同书中对工资的数额没有约定，原告没有证据予以证实，被告认可原告工资每月4500元，试用期工资为每月3600元，双方在合同中约定了试用期不违反法律的规定，原告试用期的工资应以3600元计算至2018年4月28日解除合同之日，共20160元；被告已分别给原告打款3044.7元及4346.69元，应予扣除。以上被告共计应支付原告工资款为355168.61元，并应支付逾期利息按照中国人民银行标准利率 —15— 自2018年4月28日起至实际给付之日。二、对于原告主张的工作期间垫付因公招待费、交通费等费用2776元，因二被告对原告提交招待费、交通费票据真实性，合法性、关联性均不予认可，且原告该项主张证据不足，故对于该项请求一审法院不予支持。三、原告关于支付经济补偿金64000元的主张，被告提交的解除合同通知函的快递单以及解除劳动关系通知函，原告均不认可，被告没有其他证据证明以书面形式告知原告解除合同以及理由，违反了 《中华人民共和国劳动合同法》第21 条 、39条、40条规定；同时，被告以试用期不符合录用条以及旷工为由，违反了《中华人民共和国劳动合同法》39、40条规定，被告没有将录用条件告知原告，被告也没有证据证明对原告是否符合用条件进行考核证明原告不符合录用条件，也没有书面告知原告解除合同事实和理由，即使原告不能胜任工作，被告也没有证明对其培训或者调岗的证据，更无证明经过培训或者调整仍不能胜任工作的证据，也不能证明提前30日以书面形式通知原告或者额外支付原告一个月的工资。对被告提供的考勤表、考勤管理办法，2018年2.3.4月份考勤表没有原告本人签字，系被告江泰河北分公司单方制作且没有加盖公章。该考勤表不能证明原告旷工的事实。被告单方解除劳动合同行为违法，考勤管理办法未经民主程序制定，OA系统截图，该截图中明确的记载了“你所查看的文档不能直接打开”，该公司网站上公司的考勤管理办法，不能正常打开，员工不能正常查看，被告不能证明向原告进行了公示告知，违反了 《中华人民共和 国劳动合同法》第4条 的规定，应当支付经济补偿金，被告用人单位单方解除劳动合同的理由不符合法律的相关规定。原告的诉求要求被告支付双倍经济赔偿金64000元不符合法律的规定，一审法院不予支持。关于被告江泰河北分公司和江泰公司责任承担问题，根据 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 —16— 第四条的规定，被告江泰河北分公司依法取得营业执照，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，依据 《中华人民共和国 公司法》第十四条第一款 ，公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由总公司承担。因江泰河北分公司系江泰公司的分公司，不具有独立承担民事责任的能力，故民事责任应当由江泰公司承担。依照劳动和社会保障部下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，《中华人民共和国合同法》第六十条，第一百零七条， 《中华人民共和国 劳动法》第五十条 ， 《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第 四条、第二十一条、第二十九条 、 第三十条 、 第三十九条 、第四十条、 第四十七条 、 第四十八条 、 第八十七条 ， 《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》第六条 ， 《中华人民共和国公司法》 第十四条 及相关规定《中华人民共和国民法总则》第六条、第七条、第一百七十六条， 《中华人民共和国劳动合同法实施条 例》 第四条的规定，《最高人民法院关于民事诉讼证据规则的若干规定》第二条，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，一审法院判决如下：一、被告江泰保险经纪股份有限公司向原告支付所欠工资355168.61元以及逾期利息自2018年4月28日按照中国人民银行同期同类年利率计算至实际给付之日；二、被告江泰保险经纪股份有限公司支付原告经济补偿金32000元；三、驳回原告的其他诉讼请求。以上给付内容限被告江泰保险经纪股份有限公司自本判决生效之日起五日内履行完毕，到期将款交至黄骅市人民法院，开户行：中国民生银行黄骅支行，账号：69×××59如未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告 —17— 江泰保险经纪股份有限公司承担10元（限判决生效之日交纳）。 本院二审期间，上诉人江泰保险经纪股份有限公司河北分公司提交证据：证据一、沧州金军文化传播有限公司企业的工商内档。1、用以证明在2017年11月10日之前双方不存在劳动关系和劳动用工，被上诉人以该公司法人董事及股东的身份在金军文化公司工作任职。2、工商档案中陈保君（陈建军）的签字日期是自2013年5月14日-2016年4月11日，签字和聘用协议中陈建军的签字是完全不同的笔迹，可以作为法院重新鉴定的样本。证据二、是证人证言，我司员工刘某、冯国义证明，证明目的是在2017年11月10日之前双方不存在劳动关系和实际用工。需要说明的是刘某是我司的人力资源经理负责办理员工的入职离职的等人力资源工作，冯国义系陈保君自2017年11月10日入职我司的指导老师，负责指导陈保君了解公司的理念，公司的规章管理制度，包括考勤记录以及日常的有关以保险的工作的开展。证据三、证明，是五家医院出具的证明，证实一审中陈保君所提交的这五家医院的证明是通过隐瞒真相的方式骗取医院方出具的证明，其不能作为认定双方劳动关系和存在事实劳动用工的证据使用。虽然我司认可双方自2017年11月10日至2018年1月29日存在劳动关系，该5份证明也仅能证明在此期间双方存在劳动关系，不能证明在此之外双方存在劳动关系和劳动用工。基于陈保君一审提交证据的合法性和真实性，我司提供五份证明予以反驳。证据四、工资明细表，自2014年4月到2018年8月的全员的工资表。用以证实不存在拖欠陈保君工资，根据陈保君的出勤和工作实际用 —18— 工已经全部支付足额工资。同时印证了焦点1的问题在2017年11月到2018年的1月之外不存在劳动关系和实际用工。 江泰保险经纪股份有限公司质证称：对证据一的真实性没有意见。能够说明在2017年11月10日之前陈保君与河北分公司不存在劳动关系，其在金军文化公司从事工作，按法律规定劳动者只能与一个单位存在劳动关系，不能与多个单位存在劳动关系。对证据三的真实性没有意见，通过证据可以证明被上诉人在黄骅医调委成立后才开始在河北分公司下属开展工作。之前与河北分公司不存在劳动关系。对证据四的真实性和证明目的都认可，证明了2014年4月份-2017年10月份被上诉人不是河北分公司的员工，被上诉人在职期间，根据考勤记录支付了工资，2017年12月支付了工资。 陈保君质证称：对证据一的真实性认可。该公司从成立至今也没有营业，注册资金是虚假的，是于金生找人注册的。对证据三的真实性认可。但是证据的内容不真实，一审我提交的五家医院的证明是真实的。对证据四的真实性认可，但是对证明目的不认可。 江泰保险经纪股份有限公了提交证据：一、黄骅市司法局关于同意黄骅市医疗调解委员会人员调整的批复。用以证明被上诉人任职期间，没有认真履行职责，将其医调委主任职务撤职。二、对考勤管理办法的公证书。证明该考勤办法在OA系统中能打开，此办法在公司内部实现，公司员工均知晓此办法。 —19— 用以证实将被上诉人辞退符合法律规定，不需要支付经济赔偿金和经济补偿金。 江泰保险经纪股份有限公司河北分公司质证称：对总公司的证据真实性、证明目的均认可。 陈宝君质证称：对二份证据的真实性认可。但是对证明目的不认可，上诉人解除与我的劳动关系我不知情，不同意。 另，江泰保险经纪股份有限公司河北分公司申请证人刘某出庭作证，本院依法准许证人刘某出庭发表证人证言。 针对刘某的证人证言，江泰保险经纪股份有限公司河北分公司质证称：对证人的说法认可，但其中有一点关于公司为何和陈保君签订的聘用协议而没有签订劳动合同的缘由，她并不知情。 针对刘某的证人证言，江泰保险经纪股份有限公司质证称：证人证言真实。证明了公司新员工入职的程序，2017年11月被上诉人正式入职。2014年的聘用协议不是正式入职，不存在劳动关系。 针对刘某的证人证言，被上诉人陈保君质证称：公章一致在证人手里保管，2014年聘用协议合同真实有效.证人证言说的考勤表不对，都是单方制作的。 二审其余事实与一审查明一致。 本院认为，本案争议焦点问题如下：1、陈保君与江泰河北分公司是否存在劳动关系，劳动关系存在的期间如何认定；2、 —20— 江泰河北分公司是否拖欠陈保君工资及数额，如存在拖欠工资，应否支付逾期利息，陈保君请求支付拖欠工资的诉讼请求是否超过诉讼时效；3、江泰河北分公司应否支付陈保君经济赔偿金及数额。 劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。虽然劳动合同是判断单位与劳动者之间存在劳动关系的重要因素，但劳动关系成立与否，还需要根据劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分、用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动等要素进行判断。 陈保君和江泰河北分公司于2014年4月20日订立的聘用协议书，在第四项写明劳务报酬，“乙方完成工作内容，可取得相应报酬为每月8000元。”在第六项违约责任第（二）项写明“乙方未按照甲方要求完成工作内容的，甲方有权拒绝支付报酬。”根据协议的形式及内容以及本案证据，该协议不属于劳动关系的协议，故2014年4月20日至2017年4月19日，双方之间不属于劳动关系。如存在其他关系，被上诉人可另行主张权利。 2017年8月21日黄骅市医疗纠纷人民调解委员会成立， —21— 陈保君被委任为黄骅市医疗调解委员会主任，工作地点在河北省黄骅市。2017年11月8日陈保君和江泰河北分公司订立了劳动合同书，合同期限为2017年11月10日至2020年11月9日，试用期为2017年11月10日至2018年5月9日终止。江泰河北分公司在2018年4月28日提出与陈保君解除劳动合同。2017年8月21日陈保君在黄骅市医疗纠纷人民调解委员会工作，虽然与江泰河北分公司没有订立劳动合同，但是已经实际进行了工作，双方形成了劳动关系。故双方的劳动关系时间自2017年8月21日至2018年4月28日。上诉人江泰河北分公司应当支付陈保君劳动报酬，按照2017年11月8日劳动合同每月3600元计算工资。七个月零七天的工资共计26040元。江泰河北分公司在2017年12月11日给陈保君打款3044.7元，2018年1月11日给陈保君打款4346.69元。故还应给付陈保君工资18648.61元。一审法院支持逾期利息，依据不足，本院予以纠正。陈保君于2018年12月17日提出仲裁请求，故本案没有超过诉讼时效。 江泰河北分公司与被上诉人陈保君在劳动合同中明确约定陈保君的工种是医调委主任。陈保君不再担任黄骅市医疗调解委员会主任职务后，江泰河北分公司应当为陈保君依法调整岗位，但江泰河北分公司不能证实其为陈保君进行了调岗安排，在陈保君处于岗位待安排状态时，江泰河北分公司单方解除劳动合同属于违法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条 —22— 规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。”根据以上规定，江泰河北分公司应当支付陈保君经济赔偿金7200元。 因江泰河北分公司系江泰公司的分公司，不具有独立承担民事责任的能力，故一审法院认定民事责任应当由江泰公司承担，并无不当。 综上所述，江泰保险经纪股份有限公司、江泰保险经纪股份有限公司河北分公司的上诉请求部分成立。一审判决认定事实清楚，但判决结果不当，本院予以纠正。依照 《中华人民共 和国劳动法》第五十条 ， 《中华人民共和国劳动合同法》第三 条、第七条、第十条、第二十一条、第二十九条 、 第三十条 、 第四十七条 、 第四十八条 、 第八十七条 ， 《中华人民共和国劳动 争议调解仲裁法》第六条 ， 《中华人民共和国公司法》第十四 条 ， 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下： 一、撤销河北省黄骅市人民法院（2019）冀0983民初421号民事判决； 二、江泰保险经纪股份有限公司于本判决生效之日起五日内给付陈保君工资18648.61元； —23— 三、江泰保险经纪股份有限公司于本判决生效之日起五日内给付陈保君经济赔偿金7200元； 四、驳回陈保君的其他诉讼请求。 一审案件受理费5元，由江泰保险经纪股份有限公司承担；二审案件受理费10元，由江泰保险经纪股份有限公司承担。 本判决为终审判决。 审判长 张 梅 审判员 余志刚 审判员 李悦萍 二〇二〇年十二月三十日 书记员 孙梦玉 —1—