四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终16143号 上诉人（原审原告）：赵华，女，1972年9月4日出生，汉族，住成都市锦江区。 上诉人（原审被告）：成都桂溪环卫服务有限公司。住所地：成都高新区天仁路**********。 委托诉讼代理人：陈娜，上海市锦天城（成都）律师事务所律师。 上诉人赵华与上诉人成都桂溪环卫服务有限公司（以下简称桂溪公司）劳动争议纠纷一案，均不服成都高新技术产业开发区人民法院（2020）川0191民初1880号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月16日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员赫耀文独任审理。本案现已审理终结。 赵华上诉请求：请求撤销一审判决，并依法判令桂溪公司向上诉人支付年休假工资赔偿金54372.32元，违法解除劳动合同关系赔偿金共计188712.44元。事实及理由：1、一审法院关于赔偿金的计算认定上诉人离职前12个月的月平均工资为11303.08元与上诉人实际工资不符；2、一审法院判决桂溪公司只支付2018年、2019年未休年休假工资17天适用法律错误错误，应该是47天；3、一审法院认定上诉人因对桂溪公司的临时工作安排不满，而单方解除劳动合同属认定事实错误。 桂溪公司答辩称，赵华离职前12个月的月平均工资的计算应该按照实发工资6302元计算；我方无需支付赔偿金。 桂溪公司上诉请求：撤销一审判决，判令我方公司不承担责任。事实和理由：赵华主张的年休假工资超过了法定的诉讼时效；赵华所主张的未支付带薪年假的补贴等需经过行政程序，但本案未经过行政程序。一审法院关于赵华离职前12个月的月平均工资的计算有误，桂溪公司的绩效考核制度从2018年1月开始实施，直到赵华离职时，我方对应发工资、实发工资、绩效等进行了比较，并无明显差异；我方实施的绩效考核符合《员工手册》的规定，绩效考核由上级领导考核后写书面评语，再按照书面评语发放绩效工资，员工对绩效工资有异议也应当当场提出，但赵华从未提出过对绩效考核的异议；绩效考核仅占工资总额的10%，绩效工资的浮动并不是赵华离职的真正理由；一审法院计算的工资水平错误，将非常规的奖金计入工资错误，应该按照实发工资6302元计算；赵华离职是因为公司领导让其分摊离职人员的部分工作，将另外的工作交由他人，其对公司的工作安排不满才提出了离职，并非一审法院认为的其对绩效工资不满；赵华担任了数年的行政人事经理，其可以接触到公司更多的信息，绩效考核制度很大程度上是赵华制定的，如认定赵华因此离职，违背了法律的公平正义。 赵华答辩称，一审法院认定桂溪公司未及时足额支付工资正确。我在绩效考核表上明确表达了不认可后拒签，但公司以我未交还考核表不向我发放绩效工资错误。未休年休假的工资为3年。桂溪公司说绩效公司于2018年开始实施不真实。桂溪工资主张我离职时的月平均工资不真实。桂溪公司称我离职是因为对公司安排的工作不满不真实，当时是公司逼迫我离职，由于我一直未离职，公司解除了与我的劳动关系。 赵华向一审法院起诉请求：1、判令桂溪公司向赵华支付7.5个月工资的经济补偿金92107.2元［（138474.58＋7320×2－1057－4685.98）÷12×7.5个月］；2、判令桂溪公司向赵华支付2016年9月至2019年9月期间应休未休年休假47天［15×3＋10（259÷365×15）－5－3］的年假工资53076.33元（12280.96÷21.75×47×2）；3、判令桂溪公司向赵华支付上述第1、2项金额的赔偿金237290.73元（53076.33＋92107.2元×2）。 一审法院认定事实：2012年5月15日，赵华入职桂溪公司，先后担任行政专员、行政人事经理。2019年4月3日，桂溪公司发出《关于赵华的任免通知》，任命赵华行政经理职务，免去赵华原行政人事部经理职务，不再管理人事部相关工作。2019年6月12日，双方续订了期限自2019年5月16日至2020年5月15日的劳动合同，约定工作岗位为行政经理。2019年8月9日，桂溪公司调整赵华的工作内容，由赵华接手天府新区分公司行政专员的部分工作，将其行政部经理的部分工作移交给行政主管。赵华不同意该调整，于当天向桂溪公司发出《单方解除劳动关系的通知》，载明：本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项提出辞职，于9月8日离开公司。此后，双方就是否离职进行了协商。2019年8月20日，赵华向桂溪公司发出《单方解除劳动关系的补充通知》，载明：“工作移交的书面决定至今未见，而且事后刘总叫上人事主管王琼重新解释不是要我转交手里行政经理的工作，所以实质成为减薪后再大幅增加我的工作，不得不作以下补充和告知。一、如会上所说，我不能同时完成两个人的专职工作，基于维护公司形象，10天来我承接了天府新区三个甲方四个项目的日常对接和接续配合工作，后续张霞已告知项目部和对口甲方，休年假期间工作跟我对接，新区各项目影像、GPS等台账记录没时间做，不能按时交付甲方，提醒领导早作安排。……三、基于领导决定的随意多变和公司管理行为，本人除依据《劳动法》第三十八条第一款外，增加第二、三、四款辞职理由。”桂溪公司就上述两份解除劳动合同通知向赵华作出回复，同意赵华离职，桂溪公司不存在违反劳动法规定条款，也不存在给予经济补偿的说法。2019年9月16日，赵华办理离职手续，此后未到桂溪公司工作。离职当日，赵华收到桂溪公司支付的29200元。赵华签名的《收条》载明：“收到桂溪公司田海波总经理善意给付补偿金（空格）元。……若仲裁补偿金高于此金额，以仲裁金额为准。”2019年9月30日，赵华以桂溪公司作为被申请人向成都高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年12月30日，成都高新区劳动人事争议仲裁委员会作出成高劳人仲委裁字［2019］01873号《仲裁裁决书》，裁决桂溪公司向赵华支付2018年未休年休假工资5808.37元，并驳回赵华的其他仲裁请求。赵华不服仲裁裁决结果，向一审法院提起诉讼，诉请如前。另查明，1、赵华离职前十二个月的月平均工资为11303.08元。2、2019年1月31日，桂溪公司向赵华发放48200元。桂溪公司提交的《2018年休假补贴、春节过节费》显示该笔款项构成为休假补贴10500元、年终奖金37500元、过节费200元，共计48200元。赵华对总金额及过节费金额没有异议，对工资构成有异议。3、赵华自1992年4月开始缴纳社保。在劳动仲裁阶段，赵华与桂溪公司均认可赵华2018年已休年休假5天，2019年已休年休假3天。4、《员工手册》第二十四条载明：员工工资结构为基本工资＋补贴＋固定加班＋绩效奖金。福利待遇包含过节费＋年终奖金＋社保＋意外险。公司对员工进行绩效考评，与员工的职责履行状况、特殊业绩、贡献相联系。年终奖发放的前提和条件为公司在年末根据全年的经营情况进行核算，在盈利的基础上，对员工一年工作业绩的嘉奖，是企业的一种自主行为。发放年终奖时，当年已解除劳动关系的职工不计入。5、桂溪公司实行《行政部绩效考核细则》，桂溪公司的提交的2018年2月至2019年8月的绩效考核结果显示，桂溪公司未按《行政部绩效考核细则》进行评分考核，以领导考评意见一栏中“刘玲”的意见确定当月赵华的绩效工资，未载明是否扣发绩效工资以及扣发数额的依据。《工资表》显示，2019年2月份至8月份桂溪公司均未足额支付绩效工资。6、赵华认为下列规章制度侵害了其合法权益，《桂溪环卫办公室考勤管理制度》第十七条“年假”规定：“连续为公司工作满五年及以上，每年可休假5天。”及“办公室员工有下列情形之一的，不再享受当年年假：……（3）提出离职后。”桂溪公司提交的《发文审批》中“部门意见”载明本制度部分条款与员工手册不符，不符合法律规定，进行相应调整后再讨论，本制度暂缓实施。 一审法院认定上述事实采信了各方当事人陈述及《劳动合同》《关于赵华的任免通知》《单方解除劳动关系的通知》《单方解除劳动关系的补充通知》《回复》《仲裁裁决书》《成都市城镇职工养老保险缴费信息》《2018年休假补贴、春节过节费》《员工手册》《工资表》《行政部绩效考核细则》、银行流水、《桂溪环卫办公室考勤管理制度》《收条》等证据。 一审法院认为，对于双方争议的桂溪公司支付的两笔款项性质，第一，2019年1月31日支付的48200元，桂溪公司主张10500元为休假补贴，37500元为年终奖金，200元为过节费，但赵华除过节费外不予认可，桂溪公司提交的《2018年休假补贴、春节过节费》并无赵华和其他员工的签名确认，属于可事后制作的证据，桂溪公司亦无其他证据可以佐证该笔款项的构成，故对桂溪公司的主张不予采纳，认定该笔款项构成为200元过节费及年终奖金48000元。第二，2019年9月16日支付的29200元，赵华主张为当年度的部分年终奖金，但其出具的《收条》明确载明为补偿金，结合其于当天离职、进行工资结算的事实，可以认定该笔款项为桂溪公司支付的解除劳动合同的经济补偿金。对于赵华的离职事由，本案证据显示赵华于2019年8月先以桂溪公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款提出离职，此后双方就是否离职进行协商，赵华再以桂溪公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二、三、四项为由提出离职的补充意见，并于2019年9月16日正式离职。故赵华系单方解除与桂溪公司的劳动合同，且在正式离职前提出单方解除劳动合同的理由均应纳入是否符合支付经济补偿金的审查范围。赵华主张桂溪公司违法解除劳动合同与事实不符，故不予采纳。桂溪公司主张本案适用四川省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第二十六条“劳动者以其他理由辞职后，又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，一般不予支持。”之意见，一审法院认为，该条意见内容与本案情形并不相符，赵华增加了单方解除劳动合同的理由，但均为桂溪公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的范围，并非《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第二十六条中所述的“其他理由”，且赵华两次提出解除劳动合同时尚未离职，故对桂溪公司的该项答辩意见不予采纳。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……。于本案中，从查明的事实可见，第一，桂溪公司为赵华缴纳社保，不存在未依法缴纳社保情形；第二，桂溪公司变更赵华的工作内容，但变更后的工作内容并未超越其职权范围和知识技能范畴，工作量也不至于达到明显无法完成或损害劳动者健康的地步，桂溪公司调整员工工作内容属于企业自主经营权的范畴，不构成未提供劳动保护或者劳动条件；第三，赵华主张侵害其合法权益的《桂溪环卫办公室考勤管理制度》虽部分条款违反了法律规定，但桂溪公司提交的《审批意见》（2019年4月29日）显示该制度并未实施，赵华无证据显示此前已经实施的《桂溪环卫办公室考勤管理制度》存在同样的问题，其主张用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的证据不足，故不予采纳；第四，桂溪公司扣发了赵华2019年2月份至8月份期间的绩效工资，从记载每月考核结果的《行政部绩效考核细则》显示桂溪公司并未按照《行政部绩效考核细则》加减分项目考核赵华，桂溪公司并无具体规章制度证明当月是否应当扣发绩效工资以及扣发具体金额的依据，桂溪公司以领导意见确定扣发绩效工资于法无据，属于未足额支付劳动报酬的情形，赵华以此提出离职并要求支付经济补偿金符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条之规定，桂溪公司应当支付赵华解除劳动合同的经济补偿金。且，按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，赵华离职前十二个月平均工资数额应按离职前十二个月应得收入为计算基数，数额为11303.08元。结合赵华在桂溪公司处工作的年限，桂溪公司应向赵华支付解除劳动合同的经济补偿金84773.1元（11303.08元/月×7.5个月），扣除已支付的29200元，还应当支付55573.1元。对于未休年休假工资，年休假是劳动者依据法律规定享受的一项福利，基于年休假的社利性质，用人单位未安排劳动者休年休假而应支付的年休假工资其实质是对用人单位的一种惩罚性赔偿。年休假工资报酬中的“工资报酬”只是对于该惩罚性赔偿的计算方式，不能改变年休假的福利性质，亦不能因此认定年休假工资属于劳动报酬。基于以上分析，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。于本案中，赵华于2019年9月30日申请仲裁，故其所主张的于2017年及之前的年休假工资已超过仲裁时效，不予支持。但其所主张的2018年及2019年离职前的年休假工资并未超过仲裁时效，故予以支持。按照《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。结合上述规定，赵华工作年限已超过20年，其2018年的应休年休假天数为15天，2019年的应休年休假天数为10天［15×259÷365（不足1整天的部分不计入）］，扣除已休的天数，桂溪公司应支付2018年10天、2019年7天的未休年休假工资。故桂溪公司应支付原告未休年休假工资17669.18元（11303.08元/月÷21.75天×17天×200%）。对于加付赔偿金的诉讼请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：……（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。本案中，并无劳动行政部门责令桂溪公司限期支付而桂溪公司未支付的情形，赵华要求加付赔偿金无事实和法律依据，故不予支持。综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条之规定，判决：一、桂溪公司于判决生效之日起十日内一次性向赵华支付解除劳动合同的经济补偿金55573.1元；二、桂溪公司于判决生效之日起十日内一次性向赵华支付2018年及2019年未休年休假工资17669.18元；三、驳回赵华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由桂溪公司负担（赵华已预交）。 本院二审期间，上诉人赵华向本院提交如下证据：1、2018年2月7日的工作记录，拟证明桂溪公司在管理年假安排中允许跨年延续；2、2019年7月9日至8月12日的工作记录，拟证明另一名员工张静离职后的工作安排属实，桂溪公司在2019年8月9日部门会议上解除劳动合同，恶意逼迫其离职；3、2018年《办公室考勤管理制度》，拟证明该管理制度违法侵害上诉人休假权益，造成损害；4、年终奖收条原件以及改写模板，拟证明上诉人赵华离职时，桂溪公司所支付的29200元实为年终奖，而非补偿金。 经质证，桂溪公司认为，1、对证据一不予认可，因该工作记录为赵华本人书写，对真实性、客观性皆存疑；2、证据二并不能达到上诉人赵华的证明目的，员工张静离职后，公司安排赵华接手张静的工作并将部分工作转交给他人，并非是桂溪公司逼迫其离职；3、证据三不是新证据，一审中我方进行了质证。该《办公室考勤管理制度》与《员工手册》的部分规定不相符且与现行的法律相冲突，该管理制度并未实际实施，且该制度的制定人包括赵华，实际是赵华在主导该制度的建立。赵华制定了这样的制度给用人单位，实际是赵华失职的表现；4、对该收条的真实性予以认可，但收条是否为桂溪公司有关管理人员所写并不清楚。 上诉人桂溪公司向本院提交如下证据：1、桂溪公司副总任命通知，拟证明副总有权对公司人员的职务进行调度、指挥、监管，故副总对赵华的调配在其职权范围；2、赵华2018年1月至2018年8月期间的工资表、工资曲线表，拟证明赵华在该时间内绩效工资、应发工资、实发工资并无较大浮动，桂溪公司并未苛扣工资。 经质证，上诉人赵华认为，1、对证据一的真实性无异议，但副总调度其工作范围并不符合劳动合同中的约定。2、认可证据二中的签字，但由于该证据是复印件，内容无法核实。 经审查本院对二审证据认定如下：对赵华提交的2018年2月7日的工作记录，属于自己书写，不能证明桂溪公司在管理年假安排中允许跨年延续；2019年7月9日至8月12日的工作记录，虽然可以证明另一名员工张静离职后，公司调整了对赵华的工作安排，但不能证明桂溪公司恶意逼迫赵华离职；对2018年《办公室考勤管理制度》，桂溪公司表示并未实际实施，赵华也不能够证明该制度实际实施，且该证据本身不能证明桂溪公司侵害赵华休假权益；年终奖收条原件以及改写模板，应该以最终形成的收条为依据，该证据不能够达到赵华关于其离职时，桂溪公司所支付的29200元实为年终奖而非补偿金的证明目的。因此，对上述证据，本院均不予采信。对桂溪公司提交的副总任命通知，可以证明副总有权对公司人员的职务进行调度、指挥、监管。对该证据，本院予以采信；对桂溪公司提交的赵华2018年1月至2018年8月期间的工资表、工资曲线表，虽然属于复印件，但与一审工资条等证据能够相互印证，本院对该证据予以采信。 二审审理查明的事实与一审判决认定的事实一致的部分，本院予以确认。 二审另查明，桂溪公司副总经理有权对公司人员的职务进行调度、指挥、监管，公司副总对赵华的调配在其职权范围内。赵华的工资并未有大幅度升降，桂溪公司未克扣赵华的绩效工资。根据双方均认可的工资表可以证明赵华离职前十二个月应发工资为7320元、7320元、7320元、8527元、7320元、7206元、7270元、7470元、6570元、7120元、7120元、7080元，合计87643元，平均每月7303.58元。 本院认为，在案证据显示，赵华因对桂溪公司对其工作调整不满，向公司提交《单方解除劳动关系的通知》，因此，一审法院关于赵华主张桂溪公司违法解除劳动合同与事实不符的认定正确，本院予以支持。赵华关于一审法院认定其因对桂溪公司的临时工作安排不满，而单方解除劳动合同属认定事实错误的主张，本院不予维持。由于职务发生变动，桂溪公司根据赵华的工作岗位、工作表现对其绩效工资进行相应的调整，属于公司管理权限的范围，符合公司制度相关规定。赵华领取了每个月的工资，在领取工资后也未依据《员工手册》对桂溪公司确认的其绩效工资提出异议，赵华前后工资数额并没有大幅度升降，赵华认为桂溪公司克扣了其绩效工资的主张没有充分的证据证明，因此，一审法院关于桂溪公司扣发绩效工资，属于未足额支付劳动报酬情形的认定不当，应予纠正。故此，赵华要求支付经济补偿金的请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，对赵华关于请求桂溪公司支付解除劳动合同的经济补偿金的请求，本院不予支持。桂溪公司关于一审法院确定支付赵华经济补偿金的认定错误的上诉主张，本院予以支持。桂溪公司已支付的29200元，属于桂溪公司自愿支付，本案不再评判。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，赵华于2019年9月30日申请仲裁，故其所主张的于2017年及之前的年休假工资已超过仲裁时效，一审法院不予支持正确。赵华关于未休年休假工资应该是47天的上诉主张，本院不予支持。桂溪公司关于年休假工资超过了法定的诉讼时效的主张，本院不予支持。根据赵华的工资表，可以证明赵华的应发工资为7303.58元，因此，其未休年休假工资确认为11417.10元（7303.58元/月÷21.75天×17天×200%）。 综上，上诉人赵华、上诉人桂溪公司的上诉理由均部分成立。据此，本院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下： 一、撤销成都高新技术产业开发区人民法院（2020）川0191民初1880号民事判决第一项、第三项； 二、成都桂溪环卫服务有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向赵华支付2018年及2019年未休年休假工资11417.10元； 三、驳回赵华的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依 照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费减半收取5元，二审案件受理费10元，计15元，由上诉人赵华负担5元，由成都桂溪环卫服务有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 本案判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任 审判员  赫耀文 二〇二〇年十二月十四日 书记员  丁大贵