福建省漳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽06民终3081号 上诉人（原审原告）：郑彩莲，女，1973年2月20日出生，汉族，住福建省漳州市芗城区。 委托诉讼代理人：陈少杰，福建仁胜律师事务所执业律师。 委托诉讼代理人：陈雅玲，福建仁胜律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：漳州科华技术有限责任公司，住所地福建省漳州市金峰工业区北斗工业园。统一社会信用代码：91350602764073402M。 法定代表人：陈成辉，董事长。 委托诉讼代理人：邹定宏，福建润金律师事务所执业律师。 上诉人郑彩莲因与被上诉人漳州科华技术有限责任公司（以下简称：科华公司）劳动争议纠纷一案，不服福建省漳州市芗城区人民法院（2020）闽0602民初5437号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月3日受理后，依法组成合议庭，开庭审理了本案。上诉人郑彩莲及其委托诉讼代理人陈少杰、陈雅玲，科华公司的委托诉讼代理人邹定宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 郑彩莲上诉请求：1、判决撤销一审判决书第二项、第三项判决，依法改判科华公司向郑彩莲支付经济补偿金143750元；（23月×6250元/月）；2、依法判决科华公司向郑彩莲支付经济赔偿金287500元；3、依法判决科华公司支付郑彩莲2月份工资3415元、3月份工资3415元及2019年度年终奖不足部分2300元；第1-3项总计440380元；4、一审、二审诉讼费用由科华公司承担。事实和理由：一审法院认定事实和法律适用方面均有错误，理由如下：一、一审认定科华公司的调岗具有合法性,没有法律依据。根据《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》的规定，科华公司此次调岗也不属于“出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。《条文说明》中“客观情况发生重大变化”应限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，而不是企业为了追求更高利润而进行的内部调整等。一审认定科华公司“此次调岗系科华公司的内部调整”，是“正当自主经营权”，符合法律规定错误，严重伤害了劳动者的合法权益。二、一审认定科华公司的调岗具有合理性,没有事实依据。首先，即便是企业进行调整，也需考虑劳动者的合法权益，其亦可在其企业内部安排职工在参考身体素质、年龄、薪资条件等因素下通过调换至合理的岗位，而不是直接将职工调换至无法适应的、且存在末位淘汰制的岗位中去。本案中，科华公司让即将退休的郑彩莲重返十几年前曾经工作过的存在末位淘汰制的生产一线岗位，明显不合情理。其次，郑彩莲原岗位实际上并未取消。根据科华公司在仲裁时的答辩，所谓的工作调整，实际上是各个岗位下调一个等级，由“生产车间组长做好首件检验工作”，即原来的组长降为检验员，而检验员就降为车间一线工人。结合《劳动合同法》第41条第2、3款规定，用人单位实施经济性裁员时，应当优先留用下列人员：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;3、家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。郑彩莲在岗位上已经十几年，与留岗的职工相比具有丰富的工作经验。加上郑彩莲又接近退休的年龄，在存在留岗情形时，应优先考虑让郑彩莲留岗。科华公司让更为年轻的员工留在检验岗位，而让一个即将退休的老员工重返一线车间，何来合理？再次，调岗后的岗位，工作强度大，待遇差别更大。本案中，郑彩莲调岗前，每月固定工资6275为元，调岗后生产一线的工资是以件数计算的。对公积金也有影响，原岗位公司缴纳490元/月，个人缴纳490元/月。生产一线员工公司缴纳180元/月，个人缴纳180元/月，可见，两个岗位的待遇差距大。三、科华公司已构成违约，应向郑彩莲支付经济补偿金及经济赔偿金。科华公司自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，科华公司应予以赔偿。科华公司以“调岗”为由，达到其违法解除劳动合同的目的，应同时向郑彩莲支付经济补偿金及经济赔偿金。经济补偿金是一种补偿性质的钱款，而赔偿金则是惩罚性质，二者并不矛盾。本案中，科华公司明显是逼迫劳动者被迫解除劳动合同，具备法定情形，就可同时主张经济补偿金和赔偿金。四、郑彩莲月工资为6275元，一审判决认定每月6084元，系事实认定错误。根据郑彩莲的工资明细可以很清楚看到郑彩莲在2019年一年的工资总额是70703.15元，加上年终奖4600元，总计75303.15元，平均每月是6275元。因此，科华公司应支付郑彩莲2月份工资3415元、3月份的工资3415元。 科华公司辩称，一、一审法院认定事实清楚。1、科华公司对岗位进行合并和取消，是因客观条件的改变必需采取的经营措施。科华公司面对激烈的国内市场竞争，通过加强质量预防，提升全员质量意识，降低产品的质量风险。2020年质量管理从检验拦截转变为预防管理，以拦截为主的检验岗位进行合并或取消。2、科华公司采取的调岗措施，是符合实际情况也符合情理的。科华公司对需转岗员工，优先考虑调整到其原熟悉的车间或熟悉的岗位，均与转岗员工在平等自愿的前提下协商沟通，经双方协商一致后，才启动转岗手续。现已有14名员工顺利完成转岗，薪酬待遇均没有大的变化。郑彩莲所在岗位是PCBA车间修板工序检验。2019年，PCBA车间质量检验方式转型完成，科华公司取消修板工序检验岗位，郑彩莲需要转岗。郑彩莲于1997年1月6日入职担任焊接班一线普工岗，2009年7月13日起，郑彩莲调整到现焊接班工序检验岗位。郑彩莲的岗位取消，科华公司建议郑彩莲返回到其原岗位工作，郑彩莲完全能够适应和胜任原岗位工作。3、郑彩莲不同意科华公司建议，坚持要继续留在已不存在的岗位，最后，郑彩莲同意暂时待岗进一步协商。自2020年2月起，郑彩莲就处于待岗状态，未提供正常劳动。科华公司员工的工资结构由岗位工资、绩效工资、满勤工资、加班工资等项目组成。郑彩莲从2020年2月17日起未提供正常劳动，因此其绩效工资按考核制度考核后也相应减少，年终奖也减少。郑彩莲的2019年年终奖数额为2300元，科华公司已于2020年4月30日向郑彩莲全额支付了年终奖。郑彩莲要求科华公司支付4600元年终奖，没有依据。二、一审适用法律正确，郑彩莲主动提出解除劳动合同，科华公司无需向其支付经济补偿金，更无需向其支付赔偿金。因解除劳动合同是郑彩莲主动提出，科华公司也并没有擅自调整其岗位的行为，也没有其他任何违反劳动合同法规定的行为，因此，郑彩莲要求科华公司支付经济补偿金没有事实和法律依据。要求科华公司支付赔偿金更是没有事实和法律依据。另外，根据科华公司工资支付记录，郑彩莲提出解除劳动合同前12个月的月平均工资为5508元。综上所述，请求驳回上诉。 郑彩莲向本院提出诉讼请求：1、依法判决科华公司向郑彩莲支付经济补偿金143750元（23月×6250元/月）；2、依法判决科华公司向郑彩莲支付经济赔偿金287500元；3、依法判决科华公司返还郑彩莲2-4月份被克扣工资3390元×3个月=10170元、2019年度年终奖不足部分2300元；1-3项总计443720元；4、本案诉讼费用由科华公司承担。 一审法院认定事实： 郑彩莲于1997年1月应聘进入科华公司，至2009年7月12日期间，郑彩莲在科华公司从事焊接班一线普工岗位。2009年7月13日起岗位调整为焊接班工序检验岗位。2019年1月至2019年12月，郑彩莲月平均工资为6084元。2018年12月1日，郑彩莲（乙方）与科华公司（甲方）签订最后一份《劳动合同书》，合同书约定（摘要）：1、劳动合同期限为3年，自2018年12月1日起至2021年11月30日止；2、根据甲方工作需要，乙方同意在漳州地点从事检验岗位工作。经双方协商一致，可以变更工作地点和工作岗位；3、遇有下列情况之一，经双方协商同意，可以变更本合同有关内容，签订变更协议：甲方因生产经营变化，乙方须退出原工作岗位，做其他安置的；调整工作岗位或重新核定劳动报酬标准的；其他原因足以影响本合同全面继续履行的。 2019年12月27日，科华公司下发一份《关于公司质量管理转型通知》（摘要）：……质量管理从被动检验拦截转变为质量事前预防，提前预防质量问题的发生，质量检验人员会进行减少、取消及合并……2020年4月30日，漳州科华科技有限公司责任公司工会委员会出具一份《关于PCBA车间修板工序检验岗位取消的情况说明》：漳州科华技术有限公司为应对激烈的国内市场竞争，提升产品质量，逐步将质量管理从被动检验拦截转变为质量事前预防。质量检验拦截转变为生产岗位质量责任制，落实质量奖惩制度，要求操作者对自己加工的产品质量负责，做好自检与互检工作，主动隔离废、次品，防止不合格品转入下道工序。这种质量管理的战略转型的必然结果是检验岗位的合并和取消。郑彩莲所在岗位是PCBA车间修板工序检验。PCBA车间修板工序已导入生产操作者自己做好自检互检工作，生产车间组长做好首件检验工作来管控修板工序质量。2019年PCBA车间修板工序差错率目标值6PPM，2019年整年度实际平均值3.27PPM（每个月都有达标），质量目标达到了管理目标要求，PCBA车间质量检验方式转型完成，不再需要修板工序检验岗位，公司因此取消了该岗位。 2020年1月至2020年3月原本在修板工序检验岗位的14名员工与科华公司协商一致顺利完成转岗。该14名员工分别转入操作岗位、装配岗位、调试岗位、包装岗位及仓管岗位。 2020年1月至3月，科华公司先后安排质量管理部经理、人力资源部经理多次与郑彩莲沟通转岗事宜，询问郑彩莲的意见以及转岗意向岗位，郑彩莲经考虑后多次表示不同意转岗，双方对于转岗未能达成一致意见。自2020年2月起，科华公司未安排郑彩莲从事相应的工作。2020年2月及3月，郑彩莲分别领取工资金额为2860元。郑彩莲领取2019年年终奖为2300元。 2020年4月，郑彩莲向漳州市芗城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、依法解除郑彩莲与科华公司的劳动关系；2、科华公司支付经济补偿金143750元；3、科华公司支付经济赔偿金287500元；4、科华公司返还郑彩莲2月分克扣的工资3390元及支付3月份工资6250元及2019年年度奖4600元。漳州市芗城区劳动争议仲裁委员会于2020年5月15日作出芗劳仲案字(2020)第53号《仲裁裁决书》，裁决：1、郑彩莲与科华公司双方劳动关系自2020年3月31日起解除；2、科华公司应于本裁决书生效之日7天内支付给郑彩莲2020年2月份工资3177元，2020年3月份工资3177元，2019年年终奖不足部分2300元，合计8654元；3、驳回郑彩莲的其他仲裁请求。2020年6月4日，漳州市芗城区劳动人事争议仲裁委员会送达裁决书给科华公司与郑彩莲。郑彩莲不服，于2020年6月17日诉至一审法院。 一审法院认为，郑彩莲与科华公司之间的劳动关系依法成立。双方争议的焦点在于科华公司的调岗是否具有合法性及合理性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，而对于条款中“客观情况发生重大变化”，郑彩莲与科华公司有不同的理解。郑彩莲认为根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，本案的情况并不属于客观情况，科华公司认为公司为了应对国内市场竞争，优化工作流程，取消检验岗位，系合法的。由于《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，没有其他条例或解释对《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定中的“客观情况发生重大变化”进行细化和说明，所以在审判实践中，还是需参照《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（1995年1月1日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况”的观点来解读《中华人民共和国劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”。条文中对“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”进行了说明性举例，如企业迁移、被兼并、企业资产转移，但不能以此就产生排他性的理解。客观实践中的情况繁杂多样，无法涵盖，是无法一一列举的。一审法院认为“客观情况发生重大变化”是不可归责于合同双方当事人的原因致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，其程度如达到使劳动合同无法履行的程度才应当被认为是重大变化。结合本案，科华公司因经营需要，为提升产品质量，经过一整年的实践，最终在质量管理方面做出了战略性的调整，取消了PCBA车间修板工序检验岗位。从其一整年的实践得出的数据显示，讼争岗位若继续存在不仅无法提升公司的产品质量，也造成劳动力不必要的浪费，长期下去必然造成公司运营成本的增加，从公司利益和员工的福利来说，都不是最优的解决方案。因而应该说科华公司做出的调岗合情。至于合法方面，郑彩莲将“客观情况”仅理解为条文所列举的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”几个方面，但是《条文说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，而随着时代变化，二十五年后的中国经济背景与1995年发生了重大的改变，对于条文的理解与适用更应该与时俱进，如果仅以科华公司的此次调岗系科华公司的内部调整为由，而否认其客观性，实际上剥夺了企业的正当自主经营权，因此科华公司的此次调岗符合法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同需要变更的情形。关于合理性问题。科华公司的此次调岗，并非针对郑彩莲一人，共计有十五人需要进行调岗。其余十四人与科华公司达成一致意见，调整到不同的岗位。科华公司从2020年1月至3月先后多次与郑彩莲对于调岗事宜进行沟通，充分听取了郑彩莲的意见，并提供多个岗位任由郑彩莲选择。庭审中，法庭也询问郑彩莲对于调整岗位的意见，郑彩莲认为其已经47岁，调整岗位系一线岗位其无法胜任亦认为仓库岗位工作太过繁重。但从科华提供的《人事异动申请单》及《劳动合同》变更协议书中体现，此次调岗人员，有人与郑彩莲年纪相仿，选择了不同的调岗岗位，而且调岗的岗位有操作岗位、装配岗位、调试岗位、包装岗位及仓管岗位，并非郑彩莲所声称的调岗岗位不合理，科华公司变相逼迫其辞职的情形。因此，郑彩莲主张经济赔偿金于法无据，不予支持。 科华公司与郑彩莲就调岗一事未达成一致意见，科华公司同意郑彩莲暂时待岗，未向郑彩莲提出解除与其的劳动关系，郑彩莲在劳动仲裁期间主动提出解除双方之间的劳动关系，因此郑彩莲要求经济补偿金于法无据，不予支持。 郑彩莲主张科华公司应该补全其2020年2月、3月的工资以及2019年的年终奖。郑彩莲认为既然科华公司让其待岗，就应该提供与原工作岗位一样的工资薪金，科华公司认为是郑彩莲2020年2月17日起未提供正常劳动，因此其绩效工作按考核制度考核后也相应减少，且郑彩莲2019年度考绩系数为0.5，因此郑彩莲2019年年终奖为2300元。法律上并未对待岗作出解释，普通民众理解的待岗应为员工与用人单位保持劳动关系的前提下，因自身原因或者用人单位的安排暂时离开其工作岗位，等待重新上岗或者做出其他处理的人事安排。本案系因为郑彩莲与科华公司就调岗一事未能达成一致意见，造成郑彩莲2020年2月及3月未提供正常的劳动，由此而造成的不利的结果不可归责于郑彩莲，且科华公司在告知郑彩莲待岗时也并未明确告知待岗会对绩效考核及年终奖产生影响，因此科华公司以郑彩莲2020年2月及3月未提供正常劳动为由，调低其薪金水平及2019年的绩效考核，不符合情理，郑彩莲要求科华公司补足2020年2月、3月的工资及2019年度的年终奖金，予以支持。郑彩莲在待岗前一整年的月平均工资为6084元，科华公司应再支付给郑彩莲2020年2月的工资3224元，2020年3月的工资3224元，以及2019年年终奖2300元。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十五条、第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、确认郑彩莲与漳州科华技术有限责任公司双方劳动关系自2020年3月31日起解除；二、漳州科华技术有限责任公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向郑彩莲支付2020年2月份的工资3224元，2020年3月份的工资3224元以及2019年年终奖不足部分2300元，合计8748元；三、驳回郑彩莲的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由科华公司负担。 二审中，郑彩莲提供一份漳州科华人力资源部于2017年6月19日的住房公积金表，载明生产一线员工缴交是公司缴纳180元/月.人，个人缴纳180元/月.人，然后职员的人员公司缴纳的是490元/月.人，个人缴纳490元/月.人。拟证明科华公司不同岗位公积金缴纳的不一样，科华公司提供的岗位与原岗位福利待遇有很大区别。科华公司质证后认为，郑彩莲提供的上述证据不属于新的证据，也没有科华公司盖章，是从电脑屏幕的拍照，真实性、合法性无法确认，与本案没有关联。而且，双方之间协商，郑彩莲也没有提出去哪个具体岗位，待遇、薪酬的都没有确定，就说被上诉人降薪。本院认为，郑彩莲提供的上述证据是从电脑屏幕拍照下来，既无科华公司盖章，科华公司又不予认可，本院不予确认。 二审审理期间，双方当事人对一审法院查明事实中“郑彩莲月平均工资为6084元”有异议外，双方当事人对一审认定的其余事实均无异议，本院对双方无异议的事实予以确认。 本案双方当事人的争议焦点：1、科华公司对郑彩莲调岗是否合理合法；2、郑彩莲每个月工资应该是按照每个月6275元还是6084元。 本院认为，科华公司面对激烈的国内市场竞争，通过加强质量预防，提升产品质量，在质量管理方面做出了战略性的调整，取消了PCBA车间修板工序检验岗位，并未违反有关法律法规；而且，双方于2018年12月1日签订的《劳动合同书》也约定：遇到科华公司因生产经营变化，郑彩莲须退出原工作岗位，做其他安置的，调整工作岗位或重新核定劳动报酬标准的，经双方协商同意，可以变更本合同有关内容，签订变更协议。科华公司的此次调岗，并非针对郑彩莲一人，共计有十五人需要进行调岗。其余十四人与科华公司达成一致意见，调整到不同的岗位。科华公司多次与郑彩莲沟通转岗事宜，询问郑彩莲的意见以及转岗意向岗位，郑彩莲不同意转岗，双方对于转岗尚未达成一致意见，科华公司也未提出与郑彩莲解除劳动合同。因此，一审判决认定科华公司这次调岗合理合法，并无不当。郑彩莲提出一审法院认定科华公司的调岗具有合理性、合法性错误,科华公司调整劳动者工作岗位，已构成违约，应向郑彩莲支付经济补偿金及经济赔偿金的上诉请求，依据不足，不予支持。因为年终奖不应计入月平均工资，故郑彩莲将年终奖4600元作为工资，计算其月平均工资为6275元，提出一审判决认定每月6084元，系事实认定错误的上诉理由，不能成立。 综上所述，郑彩莲的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由郑彩莲负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 刘小玲 审 判 员 傅志杰 审 判 员 邓文安 二〇二〇年十二月十五日 法官助理 李 菁 书 记 员 邹铃欣 执行申请提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。