广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终20312号上诉人（原审被告）：广州顺丰速运有限公司，住所地广东省广州市越秀区东风东路****全层。法定代表人：姚俊。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈百川，广州金鹏律师事务所实习人员。被上诉人（原审原告）：潘啟珍，男，1968年11月18日出生，汉族，住广东省清新县。委托诉讼代理人：陈勇辉，广东合邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：马晓滨，广东合邦律师事务所律师。上诉人广州顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）因与被上诉人潘啟珍劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初118号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。顺丰公司不服一审判决，上诉请求：1.依法撤销一审判决，改判顺丰公司无需支付经济补偿金174208元；2.本案诉讼费由潘啟珍承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，法律适用错误，损害了顺丰公司的合法权益。一、一审判决认定区域拆分必然导致收入降低，属于事实认定不清。只要潘啟珍勤勉工作、积极开拓业务，工资水平不会有剧烈波动。（一）顺丰公司实行区域拆分的初衷是为了促进区域业务发展、保持企业竞争力与发展活性，帮助潘啟珍适材适所，不具有降低潘啟珍收入的主观恶意。1.区域拆分的背景。一个快递点部，负责特定片区，一般统辖多个区域。片区所辖的区域由企业的营运部统一设计和划分。区域划分后，再依照点部统筹，指派收派员负责收派和分派各自区域的快件。区域范围的划定，并非一成不变，需要根据业务发展情况和收派员的工作表现不断调整。2.区域拆分的内在逻辑。本案中，顺丰公司进行区域拆分依据的是《2018年速运广州区区域管理办法7.0》。首先，点部是区域的统筹部门，点部的发展水平是其所辖区域发展水平的综合体现。一般而言，点部业务增长率为所辖区域的平均水平。其次，如果某收派员所负责的区域业务增长率低于所在点部的业务增长率，则表明该区域的业务发展未达到点部的平均水平，仍有较大的业务增加空间。而现负责该区域的收派员的业务能力及工作精力，不能适应或应付该区域发展的要求，从而造成了区域发展水平低于点部发展水平。接着，顺丰公司会进一步识别区域的类型。如果为高收入等级的区域（即业务量基数大的CBD、商业大楼等区域），则排除了该区域发展滞后是由于地区偏远或客户分散等客观情况导致的可能，因此可以得出结论：目前该区域具有深入挖掘增长潜力、激发发展活性的必要性和紧迫性。那么此时，区域拆分、增派人手，可打破原收派员精力不足、能力不济导致区域业务发展停滞落后的窘境，帮助企业保持竞争力与发展活性。因此，区域拆分的内在逻辑，是从企业长远发展和员工适材适所的角度出发，并不具有降低收派员收入的主观恶意。3.区域拆分有利于提升员工工作效率。拆分工作范围后，其工作量相应减少，更有利于潘啟珍深耕、发掘客户，突破区域发展滞后的现状。（二）区域拆分不会对潘啟珍的工资水平造成剧烈影响。1.顺丰公司设置了区域拆分补贴，保障潘啟珍的工资水平不会发生剧烈变动。而潘啟珍未能领取该补贴，是因为其自身未尽勤勉履职、开拓业务的义务造成的。针对区域拆分，顺丰公司在《2018年速运广州区区域管理办法7.0》设置了区域班次拆分补贴。拆分补贴的标准具有科学严密的计发逻辑，以其划出的业务量为计算标准，并根据不同月份设置不同的补贴系数等等。举例说明，如某员工平均工资为7500元，其业务量按35%的比例进行拆分，则其第一个月可以获得2625元的补贴。因此，原区域员工即使发生区域拆分，随后发放的区域拆分补贴也可以弥补业务量拆分带来的不利影响，其工资水平不会发生剧烈变动。区域拆分补贴设置的根本目的，是为了鼓励员工发展业务，而非维持员工工资水平不变。因此，只有员工尽到业务开拓、勤勉履职的义务，即计提工资需达到拆分保障基准线（市区为5500元）时，才有资格领取区域拆分补贴；如员工仍消极作业、固步自封，导致计提工资低于拆分保障基准线，则不予发放补贴。本案中，由于潘啟珍未能勤勉工作、积极开拓业务，导致其计提工资在拆分后低于拆分保障基准线5500元，不符合区域班次补贴发放条件。故潘啟珍工资下降是其自身原因导致的。2.潘啟珍所负责的南方铁道大厦共有30层，其中1-3层为点都德酒楼，不产生业务量，本栋大楼的主要公司客户都集中在16-30层。因此，拆分一半的工作范围，不等同于拆分50%的业务量。根据顺丰公司测算，潘啟珍的业务量是按32%的比例进行拆分。一审法院认为“拆分后潘啟珍的工作范围只有原来的一半、收入也随之降低为原来的一半”，没有事实依据。二、潘啟珍以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款未提供劳动条件作为解除理由，完全不符合客观实际。一审判决以此认定顺丰公司应支付经济补偿，属于适用法律错误，应当予以改判。本案中，潘啟珍从未表示其离职的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十八第二款“未及时足额支付劳动报酬”，且潘啟珍在仲裁庭审中已经明确，提出离职依据的是第三十八条第一款“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。在本案中，潘啟珍的工作地点、适用的薪酬制度和工作岗位不变，即劳动条件没有发生任何变化，顺丰公司始终按照劳动合同的约定提供劳动条件。三、一审判决干涉用人单位的用工自主权，如不改判将会对企业的正当合法运营和最广大劳动者的切实利益造成极坏的负面影响。（一）增派人手是企业管理过程中最基础的用工自主权，一审判决不当剥夺了顺丰公司的这一合法权利。如前所述，区域拆分是为了应对市场竞争和经营发展的需要。劳动合同的履行是一个动态的过程，要求收派员所负责的区域恒定不变，不仅不符合市场经营变化的客观实际，也不符合用工管理实际。（二）潘啟珍存在收入虚高的情形，增派人手将能够更好地促进收派员收入平衡与收入公平。故潘啟珍收入降低的实质为工资回归正常水平。受到区域的客观情况影响，不同区域收派员之间收入存在差异。举例说明，CBD类型的区域，作为一个城市经济发展中枢，物流需求巨大且集中，收派员无需费心开发业务即可坐享巨大的收派件量。在这种情况下，收派员的高额收入并非由于其自身因素，而是外界区域的客观因素导致的。而住宅区类型的区域，物流需求较低且分散，收、派件花费的工作成本较高，收派员即使勤恳作业，收入也无法与前述区域比肩。本案中，潘啟珍就属于此类“吃高收入区域红利、进而工资虚高”的情况。在工作量大体一致的情况下，潘啟珍的收入明显高于全司收派员的平均水平。鉴于潘啟珍存在业务增长率低于所在点部的业务增长率的情况，可以看出，其高收入明显不是归功于其自身能力而是区域红利。顺丰公司投入人员，可以减少区域类型红利带来的虚高收入现象，进一步促进收派员收入均衡和收入公平。如果认同潘啟珍可以据此解除劳动合同要求经济补偿，无疑否定了顺丰公司保障收派员收入平衡这一举措的合法性和合理性，将更大范围和更大程度地侵害广大员工的切身利益。顺丰公司为推进收入公平受到法院的否定评价，不仅有违社会主义核心价值观，也不符合司法为民的宗旨。综上所述，区域拆分并不必然导致收入降低，顺丰公司始终按照劳动合同的约定提供劳动条件，潘啟珍无权离职要求经济补偿金。潘啟珍辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，顺丰公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。1.区域拆分事实上是顺丰公司变相强行改变劳动关系。通过重新签订所谓创业计划合同，将原先的正常劳动关系强硬变更成合作关系。顺丰公司此举是为了逃避国家社保改革与社会责任所使用的手段。2.快递业区域拆分不同于一间工厂增加人手，快递行业所有收入都是靠业务提成，每次拆分都要收派员把自己开发的客户拆分出来给其他员工，影响收入。所以，多数员工是根据自己的区域大小、发展潜力以及自己的工作压力大小提出加人请求的。如果顺丰公司提出加人，也都会与员工协商，经过员工同意后才加人，且拆分区域不超过30%。同时公司会与员工协商拆分哪个区域的客户；拆分后如何计算半年补贴金额；主岗位有优先选择区域权，还规定主岗位员工提成不少于7000元基本线（不包括补贴），让所有员工有时间有动力继续开发业务。而顺丰公司此次对潘啟珍的区域进行拆分是带有另外目的的，没有与潘啟珍商量且不经过潘啟珍同意，拆分区域过半。潘啟珍作为主岗位员工没有优先选择区域权，提成远远少于公司保证的7000元，还取消潘啟珍半年的拆分补贴，这是顺丰公司对潘啟珍针对和侮辱的行为。3.顺丰公司主张潘啟珍不勤勉工作开发业务，吃区域红利，固步自封，也与事实不符。潘啟珍于2003年入职，在潘啟珍工作多年间一直都在拆分加人，南方铁道大厦是经过多次拆分加人才得以剩下的潘啟珍仅有的工作区域。每次拆分后潘啟珍都勤勤恳恳重新开发新客户拓展新业务，没有固步自封。顺丰公司并没有按照劳动合同给潘啟珍底薪，也没有给加班费（每天工作13小时），每一分钱都是潘啟珍靠双手赚回来的。4.顺丰公司主张拆分一半的工作范围不等于拆分50%的业务量，南方铁道大厦共30层，1-3层不产生件量，这也不符合实际情况。南方铁道大厦共有月结客户18个，1-15层占13个月结大客户。其中一楼京卫药房是做网购的，网件量相当大，二楼的点都德酒楼也有很多食客买食品手信寄出，民生银行也有一定件量，所以1-15层收派件量超过65%。潘啟珍是主岗位员工，1-15层原本应该属于潘啟珍，但经理曾柏延强行将其分给新员工，规定潘啟珍不能跨区域收件，导致新同事的工作岗位比潘啟珍主岗位的还要多，显然不合理。而潘啟珍16-30层只剩下35%的件量，工资水平大大不如从前，下降幅度已超过劳动法规定。5.在经过这次劳动纠纷，顺丰公司声称计提工资需要达到拆分保障基准线5500元时，才有资格领取区域拆分补贴。但潘啟珍是在2019年5月份开始拆分的，拆分后潘啟珍的实发工资是5839.42元，符合发放补贴标准。顺丰公司2019年5月拆分区域时，已经把潘啟珍的拆分补贴款单方面计算出来是3150元（按这个金额并不合理，应按照1-15层65%件量计算，至少发放6000多元）。但顺丰公司要求潘啟珍同意创业计划合同并签名才发放补贴费用，后来潘啟珍不同意重签创业计划合同，被迫辞职，所以才被公司克扣了补贴费用。顺丰公司所谓的5500元基准线是近期才编出来的。即使潘啟珍拆分后计提工资少于5500元，也是顺丰公司强行拆分了业务占65%的1-15层造成的，并不是潘啟珍不勤勉工作、拓展业务造成的。6.基于以上事实，一审判决并没有粗暴干涉用人单位的用工自主权，是顺丰公司不按劳动法和公司规则公平对待每一个员工，逃避国家的社保改革，逃避社会责任。潘啟珍在一审的诉讼请求：判令顺丰公司支付经济补偿金396415.89元、克扣的工资78640元【2009年6月至2009年12月（7个月每月1020元）、2014年11月至2019年5月（55个月每月1300元）】。一审法院认定事实：潘啟珍与顺丰公司曾签订自2012年5月1日起的无固定期限劳动合同，并约定岗位营运操作类、不定时工作制、工资构成为正常工作时间1300元／月＋加班工资＋绩效奖金。2018年5月至2019年4月潘啟珍月平均工资10888元。2019年5月1日起潘啟珍的工作区域调整为铁道大厦16-30层（调整前为铁道大厦1-30层）。2019年8月21日潘啟珍出具《被迫解除劳动合同通知书》，显示解除理由：公司单方无理限缩工作区域、减少收派件班次、变相降低工作收入、长期克扣工资。2019年8月28日潘啟珍以顺丰公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申诉。该委于2019年10月30日作出《仲裁裁决书》，裁决顺丰公司为潘啟珍出具解除劳动合同证明；驳回潘啟珍的其余请求。潘啟珍提交了下列证据：1.丰声系统记载的个人主页信息，证明潘啟珍于2003年9月20日入职顺丰公司，员工编号为009838，职位为收派员，上级为曾柏廷。2.《劳动合同》（2007年），证明顺丰公司于2007年5月23日才与潘啟珍签署第一份《劳动合同》，该劳动合同期限从2007年4月1日起至2008年3月31日止；另约定乙方正常工作时间工资为1100元/月，执行不定时工作制度。3.《劳动合同的补充合同》（2007年），证明约定潘啟珍的工资由基本工资、加班工资、岗补、物补四项构成。4.《劳动合同书》（2008年），证明约定合同期限为2008年4月1日起至2011年4月30日止；工作岗位为运作操作类；实行不定时工作制；工资构成为1020元+加班工资+绩效工资。5.《劳动合同书》（2011年），证明合同期限从2011年5月1日起至2012年4月30日止；工作岗位为营运操作类，并实行不定时工作制；工资为1300元/月。6.《劳动合同书》（2012年），证明期限从2012年5月1日至法定或约定的终止条件出现时止；工作岗位为营运操作类，并实行不定时工作制；潘啟珍正常工作时间工资为1300元/月，潘啟珍的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分。7.社保缴费历史明细表，证明顺丰公司自2004年4月至今，一直由顺丰公司替潘啟珍缴纳社保。8.广州市顺意丰物流信息咨询有限公司企业信息，证明广州市顺意丰物流信息咨询有限公司法定代表人为顺丰公司的前法定代表人（见劳动合同）；广州市顺意丰物流信息咨询有限公司与顺丰公司的注册地址一致，两公司为关联企业；虽潘啟珍社保由广州顺意丰物流信息咨询有限公司购买，但实际用人单位为顺丰公司。9.2019年3月28日潘啟珍与曾柏廷对话录音。10.2019年4月1日潘啟珍与曾柏廷对话录音。11.2019年4月19日潘啟珍与曾柏廷对话录音。12.创业计划收派服务合同，证据九至十二证明顺丰公司推出员工创业计划，处于降低社保成本等考虑，并多次与潘啟珍沟通协商，拟让潘啟珍主动解除劳动合同关系，并同意签署创业计划。后因潘啟珍不同意顺丰公司的创业计划，顺丰公司单方无理限缩了潘啟珍的工作区域，减少了潘啟珍的收派件班次，变相降低潘啟珍的工作收入，剥夺了潘啟珍的正常工作权利。13.顺丰公司2019年4月份及5月份收派件量的截图，证明顺丰公司单方无理限缩了潘啟珍的工作区域，减少了潘啟珍的收派件班次，潘啟珍5月份的收派件量大幅减少。14.顺丰公司丰声系统上显示的潘啟珍薪酬。15.潘啟珍2007年10月至2019年4月的工资流水。16.潘啟珍2009年、2014年部分月份的工资条。14-16证明顺丰公司未按照劳动合同的约定，依约支付基本工资；潘啟珍每月的工资构成；因顺丰公司限缩了潘啟珍的工作区域，减少潘啟珍的收派件班次，致使潘啟珍5月至2019年4月共计12个月的平均工资。17.被迫解除劳动合同通知书及送达证明，证明潘啟珍于2019年8月21日向顺丰公司发送被迫解除劳动合同通知书，解除与顺丰公司劳动关系。18.仲裁裁决书，证明经过仲裁。顺丰公司质证意见：证据1-8真实性、合法性认可，关联性不认可，2003年9月20日至2005年3月31日是潘啟珍作为宏图公司的外包员工为顺丰公司服务，而潘啟珍2005年4月1日起才正式成为顺丰公司员工。证据9-11真实性确认，合法性、关联性不确认，无法核实说话人是否为曾柏廷本人，所谓合同也没有公司公章，不排除自行制作的可能；该证据与本案无关，工作区域调整是出于企业自主经营需要。证据12三性不认可。证据13真实性、合法性认可，关联性不认可，增加区域人员投入，是企业的经营管理权的范畴。证据14-16真实性、合法性认可，关联性不认可，薪酬实行全额计提制，只有在收派件无法达到定额时才会发放基本工资，超过定额则按收派件量来计发工资；工资构成等情况应以我方提交的工资明细为准。证据17-18三性认可。顺丰公司提交了下列证据：1.2018年度速运广州区域管理办法7.0版，证明对收派员的区域进行管理是企业的生产经营需要，属于企业用工自主权的范畴；实行区域管理办法的目的在于提高服务质量，深耕快递市场，实现业务增长，促进收入公平，维护广大派件员的切身利益；针对收派员的区域管理，设定了质量维度、业务维度的多个标准进行全面的考核评定，兼顾了服务质量、业务发展的需求；对于高收入地区（市区10000元以上），业务黄灯，属于必须选择“区域拆分”，增加服务人员的区域（见第11页）。2.2018年度速运广州区域管理办法7.0版制定民主程序，证明速运广州区域管理办法7.0版已经过民主程序制定。3.2018年度速运广州区域管理办法7.0版培训记录，证明潘啟珍清楚知悉管理办法7.0的相关内容并且承诺遵守。4.顺丰公司办公自动化系统截图，证明速运广州区域管理办法7.0版已经进行公示。5.广州区域15000多名收派员的质量考评数据表格，证明潘啟珍负责的区域属于CBD（高端写字楼区域），为高收入地区，而且区域业务增幅落后于网点增幅（业务亮灯：黄灯），显示有巨大的业务增长空间，属于应当增加“区域拆分”，增加服务人员的区域。6.收派员职位说明书，证明“客户开发和维护”是收派员的主要职责之一。7.潘啟珍离职前十二个月平均工资明细表，证明潘啟珍离职前十二个月平均工资为9587.63元。潘啟珍的质证意见：证据1真实性、合法性不予确认，因顺丰公司未提供证据原件以供核对，对证明对象的关联性有异议；第一，该份区域管理办法的生效日期为2019年3月1日，但从顺丰公司提供的考评数据来看（证据5），其竟然将潘啟珍2019年1月份、2月份的收件量、派件量、计提作为考评的依据，进而判定业务黄灯，严重违反了不溯及既往的原则，对于潘啟珍而言，根本无从知晓其行为会违反事后制定的规则。考虑到区域拆分会导致潘啟珍的劳动报酬大幅度下降，顺丰公司应当通过民主程序，事先制定考评制度，公示之后再根据考评制度进行考评，否则所有员工将无所适从；第二，根据区域管理办法第2.4.2区域班次拆分补贴标准的规定，顺丰公司拆分申请区域的，应当给予补贴，但顺丰公司从未向潘啟珍发放补贴；第三，根据区域管理办法第2.4.12）区域拆分保障基准线的规定，区域拆分后顺丰公司仍应当保障潘啟珍的计提在7000元以上，但潘啟珍2019年5月份的计提仅有6099.81元，6、7月份计提也均在7000元以下；第四，根据区域管理办法2.4.1.2区域质量与业务调整维度的规定，作区域拆分应当签署拆分知会函，如不签署，网点需与员工进行面谈，同步签署业务提升承诺书，保证后续业务提升，但顺丰公司从未与潘啟珍签署拆分知会函或业务提升承诺书，也未与潘啟珍就此进行面谈。证据2三性不予确认，该份证据不能证明《广州区区域管理办法7.0》是经过民主程序制定的，首先，《广州区区域管理办法7.0》的会议参加人是职工代表，但顺丰公司并未提供证据证明该等职工代表的身份、该等职工代表是如何选举产生及其所代表的员工范围，另外，根据《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第二十条规定“职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过”，该份证据无法证明已有全体职工代表的过半数同意通过该规定；其次，对于如此复杂且重大的管理规定，顺丰公司并未提供证据证明其提前将文本公布并征集全体员工的意见，而是直接在表决会议上公布并征集意见，这显然不能有效地征求员工意见，不能实现实质性的民主；再次，该份会议记录中并未记载会议参加人是否同意《广州区区域管理办法7.0》的内容，其签字充其量只能表明其参加了会议；最后，该份证据记载会议内容为“为保障C类区域员工利益，降低C类区域员工流失率……”，表明该会议是围绕C类区域员工相关问题举行的会议，而潘啟珍并非C类区域员工，会议结果对潘啟珍并不适用。再有该份《职工代表意见征求会议记录》的会议时间明显经人为修改，其真实性有待商榷，不排除顺丰公司系就本次劳动争议而后补的文件。证据3三性不予确认，该份签到表中并无潘啟珍的签字，不能证明潘啟珍参加了会议并知悉会议的内容。另外，关于《广州区区域管理办法7.0》内容的培训是在收派员例会进行的，其中还包括另外七项会议内容，会议内容十分庞杂，但收派员例会一般是在上午派件结束并吃完午饭后开始（1：30分左右），下午开始派件前结束（2时左右），大概只有30分钟的时间，根本不可能完成如此之多的培训内容，潘啟珍有理由认为顺丰公司并没有对《广州区区域管理办法7.0》进行充分有效的培训。另该份证据显示的“例会时间：2019年3月6日周三”系书写内容，而非打印字体，故该时间内容不排除为顺丰公司后期人为添加，其证明效力极低，不能客观反映于2019年3月6日当天有完成《速运BG-广州区区域管理办法7.0》的培训内容。证据4真实性、合法性不予确认，因顺丰公司未提供原件以供核对。对证据的证明对象关联性有异议，从页面截图上无法看出页面的来源，且顺丰公司未证明该页面及文件的具体内容是潘啟珍可以自有查阅的，也未证明其已告知潘啟珍该查阅渠道；该份证据显示，《广州区区域管理办法7.0》的发布时间为2019年4月1日，晚于其生效时间，也即是说该文件未公布就已经生效并执行，顺丰公司还根据潘啟珍2019年1至3月份的收派件量给潘啟珍评了业务黄灯。证据5真实性、合法性不予确认，该份证据仅仅是顺丰公司自行制作的表单，且未出示原件，不具有客观证明力。关联性有异议，该份证据表明顺丰公司系根据潘啟珍2019年1至3月份的收派件量以及计提对潘啟珍进行考评，考评依据是《广州区区域管理办法7.0》，但该办法直至2019年3月1日才生效，4月1日才公示，加之没有经过民主决策程序，不能作为考评的依据。证据6三性不予确认，该份证据仅仅是顺丰公司自行制作的表单，不具有客观证明力。证据7三性不予确认，2019年5月、6月、7月因顺丰公司违法限缩了潘啟珍的工作区域，导致潘啟珍工资大幅度降低，因此这三个月份作为非正常月份，在计算平均工资时应当剔除，故潘啟珍离职前平均工资应当计算2019年4月份至2018年5月份期间的平均工资，且应当计入顺丰公司每月克扣的工资1300元。一审法院认为，对于经济补偿金。其一，用人单位调整工作区域必须合理，否则则是单位用人自主权的滥用；现顺丰公司对潘啟珍的工作区域进行了拆分，拆分后潘啟珍的工作范围只有原来的一半、收入也随之降低为原来的一半，此种调整明显不合理并导致潘啟珍的收入严重降低，因此，一审法院认定潘啟珍乃是依法解除劳动关系并应获得经济补偿金。其二，鉴于潘啟珍2003年9月20日已在顺丰公司处工作，且无证据显示潘啟珍之前有获得过经济补偿金，故工作年限应连续计算。其三，一审法院已认定顺丰公司调整不当，故应按之前的平均工资基数计算经济补偿金为174208元（10888元×16个月）。对于潘啟珍主张的工资差额。用人单位可以自主决定本单位工资的分配方式，现顺丰公司乃快递公司，按收派件量来综合计算工资符合快递行业的生产经营特点；而劳动合同的工资条款内容在实际履行中已变更，亦无证据显示潘啟珍有提出过异议，即潘啟珍也实际接受了变更，故对潘啟珍的相关请求一审法院不予支持。对出具解除劳动合同证明当事人均未起诉，故一审法院予以确认。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，一审法院判决如下：一、广州顺丰速运有限公司于本判决发生法律效力之日起三天内支付潘啟珍经济补偿金174208元；二、广州顺丰速运有限公司于本判决发生法律效力之日起三天内为潘啟珍出具解除劳动合同的证明；三、驳回潘啟珍的其余请求。本案受理费10元由广州顺丰速运有限公司负担。本院经审理查明的事实与一审判决查明事实一致。二审期间，顺丰公司提交龙仙培、许敬文丰声截图及收派件记录，拟证明案涉大厦目前由龙仙培、许敬文负责收派，因此区域变化并非针对潘啟珍，而是生产经营的需要。区域变化后，收派件量明显提升，员工获得比同行业更高的薪酬，保证收入的公平性，因此潘啟珍主张区域调整是故意降低薪酬的主张不能成立。潘啟珍质证称，对上述证据的真实性、合法性、关联性均不予确认。上述证据不属于新证据且举证已超过法定举证期限；证据中的数据来源无法核实，是顺丰公司单方制作，且容易篡改，无法确认真实性；无法确认两人是顺丰公司的员工，无法证实该数据与案涉争议事实具有关联性，且之后的数据不能倒推潘啟珍之前的收入情况。本院认为，根据诉辩双方的意见，本案争议的是顺丰公司是否需要向潘啟珍支付解除劳动关系经济补偿金。用人单位作为用工主体，依法享有用工自主权，在合理的范围内可以对劳动者的工作进行适当的调整。据此顺丰公司可以在双方的劳动合同约定的范围内，对潘啟珍的工作地点进行适当的调整。潘啟珍的工作区域原为铁道大厦1-30层，调整后为铁道大厦16-30层。顺丰公司该调整实质是将潘啟珍原来的工作区域缩减一半，而潘啟珍的工资是全额计提，工资的多少直接由收派件量决定，故其调整后的工资收入将会比原来减少是显而易见的，因此，本案需要考量该缩减工作区域的必要性和合理性。顺丰公司主张根据《广州区区域管理办法7.0》的规定，潘啟珍原来的工作区域属于应当“区域拆分”、增加服务人员的区域，并主张区域拆分、增派人手，可打破原收派员精力不足、能力不济导致的区域业务发展停滞落后的窘境等。但是，第一，顺丰公司并无提供证据证明因潘啟珍精力不足、能力不济，导致未能满足铁道大厦的收派件需求，影响公司业务发展。第二，顺丰公司虽主张铁道大厦主要公司客户都集中在16-30层，其是根据潘啟珍的业务量按32%的比例进行拆分，但顺丰公司未能举证予以证明，也即不能证明缩减潘啟珍工作区域至16-30层的合理性。第三，潘啟珍在调整工作区域前十二个月（2018年5月至2019年4月）月平均工资（计提）为10888元，工作区域调整后，潘啟珍的月工资收入均在7000元以下，其工资收入明显减少。顺丰公司未能举证证明潘啟珍未能勤勉工作、积极开拓业务，潘啟珍工资的下降是其自身原因导致的，且也不符合区域班次补贴发放条件。综上，由于本案顺丰公司未能提供证据证明其缩减潘啟珍工作区域的必要性和合理性，故潘啟珍以顺丰公司单方限缩工作区域、变相降低工作收入主张其构成被迫解除劳动合同有事实依据，顺丰公司依法应向其支付经济补偿金。一审法院认定顺丰公司需向潘啟珍支付经济补偿金的金额为174208元并无不当，本院予以维持。综上所述，顺丰公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。如果未按生效判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由上诉人广州顺丰速运有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  梁小琳审判员  何慧斯审判员  何润楹二〇二〇年十二月二十九日书记员  张 曦罗敏婷