北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终8870号上诉人（原审原告）：北京中科特瑞科技有限公司，住所地北京市海淀区长春桥路****楼**803-1。法定代表人：李凯，经理、执行董事。委托诉讼代理人：梁紫嫣，女，北京中科特瑞科技有限公司员工。委托诉讼代理人：郑砾坤，女，北京中科特瑞科技有限公司员工。被上诉人（原审被告）：苏健，男，1992年8月6日出生，汉族，北京致远互联软件股份有限公司深圳分公司客户经理，住广东省深圳市光明区。原审第三人：北京中科特瑞科技有限公司深圳分公司，经营场所深圳市罗湖区桂园街道深南中路与和平路交汇处鸿隆世纪广场**13D。负责人：林英，经理、执行董事。委托诉讼代理人：苏秀凤，女，北京中科特瑞科技有限公司深圳分公司员工。上诉人北京中科特瑞科技有限公司（以下简称中科特瑞公司）因与被上诉人苏健、原审第三人北京中科特瑞科技有限公司深圳分公司（以下简称中科特瑞深圳分公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初54499号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月30日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。中科特瑞公司上诉请求：同意一审判决第三项，撤销一审判决第一、二、四项，发回重审或依法改判支持中科特瑞公司的诉讼请求。事实与理由：中科特瑞公司已于2019年3月11日足额发放了苏健2月的工资，不存在工资差额问题，苏健当月绩效是0.8，所以扣了20％的工资。2017年11月8日，公司新员工手册明确了绩效管理等内容，苏健存在连续两个月考核不达标及旷工的行为，公司是以此为由与其解除劳动合同的。苏健还存在违规报销的行为，应返还违规报销款。苏健辩称，同意一审判决，不同意中科特瑞公司的上诉请求及理由。苏健的银行流水可以看出2019年2月工资是被扣钱的。中科特瑞公司是违法解除，苏健不存在旷工的行为。中科特瑞深圳分公司述称，不同意一审判决，未提出上诉。中科特瑞公司向一审法院起诉请求：1.中科特瑞公司无需向苏健支付2019年2月工资差额700元；2.中科特瑞公司无需向苏健支付违法解除劳动合同赔偿金30635元；3.苏健向中科特瑞公司返还违规报销款2037.45元。一审法院认定事实：2016年11月28日，中科特瑞公司（甲方）与苏健（乙方）签订了期限自当日起至2019年11月27日止的劳动合同书，约定乙方担任IDC技术工程师岗位工作，工作地点为深圳，甲方每月10日前支付乙方工资，月工资为5000元。2018年5月2日，双方签订劳动合同变更书，约定乙方的岗位由IDC技术工程师变更为上海区域经理、乙方的工作地点由深圳变更为上海、乙方的月工资调整为6500元。苏健主张中科特瑞公司未足额支付其2019年2月份工资，要求中科特瑞公司支付工资差额。中科特瑞公司对此予以否认，主张苏健2019年2月无故旷工，绩效系数为0.8，实发工资3266.01元，不存在工资差额。为证明该主张，中科特瑞公司并提交2019年春节放假通知确认单（以下简称放假通知）及工资条邮件予以佐证。放假通知载明：“各位同事：大家好！根据国务院办公厅放假通知要求，现将2019年春节放假日期安排通知如下：2019年1月31日（星期四）至2019年2月13日（星期三）放假共14天，除法定假日外，统一安排休5天年休假，2月14日（星期四）上班。祝大家节日愉快！温馨提示：1.假期期间合理安排时间，注意安全，保持手机畅通。2.各部门务必做好安全自查工作，放假离开前，关闭电源，关好门窗”。放假通知上载有“苏健”字样签名，苏健认可签字的真实性，并主张2019年1月23日至2019年2月17日期间系按照公司的规定休假，其所在部门的放假时间是按照领导通知放假，与放假通知不一致。因其已经离职，邮件系统已经关闭，现已经无法进入，故无法提交当时的邮件通知。工资条邮件显示系发件人郑某某发送给苏健，收件箱为XXX。2019年2月份工资条显示，苏健的基本工资3000元、绩效工资500元（绩效系数0.8），请假天数为0、请假扣款0，迟到早退扣款及缺卡扣款两栏均为空白、笔记本补助100元、其他补助500元，工资合计3400元，实发工资为3266.01元。工资条下方载明“该工资条包括了您2月的所有工资收入，如有疑问，请于收到后3个工作日内予以回复，否则，视同认可”。苏健对工资条的真实性不予认可。中科特瑞公司并未提交绩效工资为500元的依据。同时，中科特瑞公司亦未提交绩效系数为0.8的考核依据。2019年3月1日，中科特瑞公司出具解除劳动关系通知书（以下简称解除通知）一份，载明：“苏健先生：您好！因您无法胜任工作，且累计2个月绩效考核系数达到0.9及以下，根据公司《员工手册》规定，严重违反了公司的规章制度；经公司研究决定，公司将于2019年3月31日正式解除与您的劳动关系，同时公司与您的竞业限制协议解除，不再要求您履行相关竞业限制义务，特此通知”。苏健认可于2019年3月1日收到解除通知。为证明解聘的依据，中科特瑞公司并提交员工手册及工资条予以佐证。员工手册第三章第四节绩效管理中规定：四、绩效考核结果运用。（一）绩效考核结果（即月度考核系数）与员工工资紧密挂钩，核算公式如下：月度工资=工资*月度考核系数（月度考核系数范围：0.8-1.2）；所有绩效调整，需分管领导最终批复确认。（二）员工月度考核系数累计2次达到0.9或以下者，视为严重违反公司的规章制度，公司有权与其解除劳动关系，并不支付任何补偿和赔偿。（三）员工未完成公司下发的全年工作任务及岗位考核指标，视为严重违反公司规章制度，公司有权与其解除劳动关系，并不支付任何补偿和赔偿。员工手册中没有规定具体的绩效考核方法及评分依据，中科特瑞公司亦未提交其他证据予以证明。员工手册签收页载明：“本人已参与讨论，充分了解并认可手册内容，承诺随时通过手册约定的公示渠道了解公司各项管理制度，严格遵守！员工签名”，该签收页载有“苏健”字样签名，苏健认可签名的真实性，对员工手册的真实性不予认可，主张其确认的不是该员工手册，但未提交相反证据予以佐证。2018年8月份工资条显示，苏健的基本工资3000元、绩效工资3500元（绩效系数0.9），缺勤天数0、笔记本补助100元、其他补助1050元，工资合计7000元，实发工资为6418.22元。2018年12月份工资条显示，苏健的基本工资3000元、绩效工资3500元（绩效系数0.8），请假天数为0、请假扣款0，迟到早退扣款及缺卡扣款两栏均为空白、笔记本补助100元、其他补助500元、元旦过节费500元，工资合计6300元，实发工资为5902.29元。苏健对2018年8月及2018年12月工资条均不予认可。中科特瑞公司主张已报销的款项中存在违规情形，要求苏健返还违规报销款2037.45元。苏健主张该项请求不在仲裁范围之内，不应支持。庭审中，苏健要求中科特瑞公司出具离职证明，中科特瑞公司主张已出具离职证明，但未提交相应证据予以证明。苏健以要求中科特瑞公司、中科特瑞深圳分公司支付2019年2月1日至2019年2月28日期间克扣工资、2019年3月工资、差旅费、违法解除劳动合同赔偿金以及开具离职证明为由向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：一、中科特瑞公司支付苏健2019年2月工资差额700元；二、中科特瑞公司支付苏健违法解除劳动合同赔偿金30635元；三、被申请人向苏健出具离职证明；四、准许苏健撤回第二项仲裁请求；五、驳回苏健其他仲裁请求。中科特瑞公司不服仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。就2019年2月份工资差额一节，2018年5月2日，中科特瑞公司与苏健签订了劳动合同变更书，苏健的月工资调整为6500元。中科特瑞公司虽主张苏健在2019年2月份存在旷工，但根据其公司自认的工资条显示，2019年2月份苏健并不存在考勤扣款，而中科特瑞公司并未提交绩效工资为500元的依据。同时，中科特瑞公司亦未提交绩效系数为0.8的考核依据。中科特瑞公司虽主张工资条写明如有异议3个工作日内回复，否则视同认可，但双方就此单方设定义务并无约定，且缺乏法律依据，故该主张法院不予采信。综上，中科特瑞公司应支付苏健2019年2月份工资差额，仲裁裁决数额未高于法定标准，法院予以确认。就劳动合同解除一节，法院认为，中科特瑞公司已向苏健送达了书面解除通知，故解除理由应以解除通知中所载明的为准。就解除劳动合同是否合法，首先，中科特瑞公司未就苏健无法胜任工作提交相应证据予以证明；其次，中科特瑞公司未就具体的绩效考核方法及评分依据举证；最后，中科特瑞公司虽主张苏健不胜任工作，但并未安排苏健进行培训或转岗。综上，中科特瑞公司既无法证明苏健不能胜任工作，又在未按照规定进行培训或转岗的情况下径行解除劳动合同，显然属于违法解除，中科特瑞公司应支付苏健违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决的数额未高于法定标准，法院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。现双方劳动合同已解除，中科特瑞公司应当为苏健出具离职证明。又根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，故中科特瑞公司出具的离职证明中应当包括上述内容。中科特瑞公司要求苏健返还违规报销款2037.45元之请求，未经仲裁前置程序，法院不予处理。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条规定，判决：一、北京中科特瑞科技有限公司于判决生效后七日内支付苏健2019年2月工资差额700元；二、北京中科特瑞科技有限公司于判决生效后七日内支付苏健违法解除劳动合同赔偿金30635元；三、北京中科特瑞科技有限公司于判决生效后七日内向苏健出具离职证明一份，该离职证明需写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；四、驳回北京中科特瑞科技有限公司的其他诉讼请求。二审期间，当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于2019年2月工资差额一节。2018年5月2日，中科特瑞公司与苏健签订了劳动合同变更书，苏健的月工资调整为6500元。中科特瑞公司主张苏健2019年2月绩效考核为0.8，所以扣了其20％的工资，但中科特瑞公司未就绩效考核标准和考核结果提交证据予以证明。中科特瑞公司虽主张工资条写明如有异议3个工作日内回复，否则视同认可，但双方就此并无约定，且缺乏法律依据，本院对该主张不予采信。故中科特瑞公司应支付苏健2019年2月工资差额，仲裁裁决数额未高于法定标准，一审法院予以认定并无不当。关于劳动合同解除一节。中科特瑞公司已向苏健送达了书面解除通知，解除理由应以解除通知中载明的为准。中科特瑞公司解除通知系以苏健无法胜任工作，累计2个月绩效考核系数达到0.9及以下为由，解除与苏健的劳动合同。因此，中科特瑞公司所持解除理由中包括苏健存在旷工行为的主张，缺乏相应依据，且根据中科特瑞公司自认的工资条显示，2019年2月苏健并不存在考勤扣款。此外，中科特瑞公司未就苏健无法胜任工作以及具体的绩效考核方法、考核标准提交相应证据，且中科特瑞公司虽主张苏健不能胜任工作，但未安排苏健进行培训或调岗，综上，中科特瑞公司不能证明其解除与苏健的劳动合同符合法律规定，故其属于违法解除。中科特瑞公司应支付苏健违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决的数额未高于法定标准，一审法院予以认定并无不当。中科特瑞公司要求苏健返还违规报销款2037.45元的上诉请求，未经仲裁前置程序，本院不予处理。综上所述，中科特瑞公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京中科特瑞科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  张 瑞审 判 员  吴博文审 判 员  王丽蕊二〇二〇年十二月二十三日法官助理  范楷强书 记 员  李雅姣