江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终5301号上诉人（一审原告）：黄夕兵，男，1974年10月30日生，汉族，户籍地无锡市锡山区。委托诉讼代理人：季骁，江苏瀛恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：周文俊，江苏瀛恒律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：罗格朗低压电器（无锡）有限公司，统一社会信用代码913202147307217828，住所地无锡国家高新技术产业开发区**。法定代表人：ANDREALAMIERI,该公司中国区首席执行官。委托诉讼代理人：许雪松，江苏海辉律师事务所律师。上诉人黄夕兵与被上诉人罗格朗低压电器（无锡）有限公司（以下简称罗格朗公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2019）苏0214民初6433号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月24日受理后依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。黄夕兵上诉请求：请求撤销原判，依法改判支持起诉请求。事实与理由：一、罗格朗公司单方解除劳动合同是违法的。1.黄夕兵与公司签订的劳动合同明确是“非固定时间工作制”，因此黄夕兵不受固定上下班时间限制，上下班无需打卡，黄夕兵在完成公司指派任务的前提下可以自由安排上下班时间。公司无权对黄夕兵进行考勤，且公司在其考勤时间内也未指派给黄夕兵任何需要在特定时间内完成的工作任务。罗格朗公司调换黄夕兵的办公地点、降低黄夕兵职权，进行恶意考勤，目的是为了逼迫黄夕兵离职。2.公司制定的《纪律处分规定》程序不合法，从会议记录可以看出，未有工会人员、会议主持人、会议记录人签字，也没有相关的讨论记录以及职工代表的反馈意见，黄夕兵也从未收到过《纪律处分规定》，因此该规定是无效的。二、罗格朗公司应向黄夕兵支付2018年及2019年的年终奖。2018年，公司经营并无问题且黄夕兵也出色完成了该年度的工作任务，但与其他同级别的管理层相比，其年终奖明显降低，公司应就此举证。关于2019年的年终奖，虽然双方一致认可《员工手册》系合法有效的规章制度，但公司违法解除不属于《员工手册》所规定的“在12月31日前离职不能享受年终奖的情形”。三、罗格朗公司应向黄夕兵支付2019年、2018年未休年假的工资。基于前述理由，罗格朗公司应足额向黄夕兵支付2018、2019年的年终奖，因此黄夕兵的年假工资标准也应相应提高。罗格朗公司辩称：请求驳回上诉，维持原判。事实与理由：一、公司的规章制度以及黄夕兵的上级都明确告知，离开工作岗位需主动向公司请示汇报。《纪律处分规定》已经民主程序制定并在公司内网和二楼敞开区公示，且在第一次违纪处分时也明确告知违反了《纪律处分规定》相关条款，因此黄夕兵理应知晓该规定。二、奖金属于奖励性发放，用人单位有权自主发放。2018年公司根据整体效益和各部门以及员工表现核发了全部年终奖金，黄夕兵如认为不当应提供证据予以证明。2019年的奖金，由于黄夕兵严重违纪被单方解除劳动合同，根据双方确认的《员工手册》规定，当年度年终奖不予发放。三、一审法院认定未休假补贴的标准无误。黄夕兵向一审法院起诉请求：1.判令罗格朗公司支付2018年年终奖556950.97元、2019年年终奖380876.98元。2.判令罗格朗公司支付违法解除劳动合同赔偿金2537184元。3.判令罗格朗公司支付2018年至2019年带薪年休假工资203444.06元。一审法院认定事实：一、劳动关系的建立、解除及相应规章制度黄夕兵与罗格朗公司签订有自2011年11月1日起的无固定期限劳动合同，第2条“工作任务和工作时间”明确约定岗位为财务总监，并约定“作为财务总监，员工应实行非固定时间工作制。员工在此同意，公司可根据业务需要要求员工加班。员工在此承诺，完成公司指派的工作是其经理职责的一部分，公司无须为此支付任何额外的补偿。员工有权根据相关法律法规享受全国性假期以及法律法规规定的其他假期”。第3条“工作纪律”约定，员工应严格遵守公司的规章和规定并尽最大能力完成其职责。员工还应负责在公司内实施公司的规章和规定，并在任何时候均为公司最大利益行事。第4条“薪酬和法定社会福利”约定，公司应向员工支付的月基本工资为25875元。基于员工绩效目标的达成，员工可依据公司奖金计划享受绩效奖金。该奖金按员工当期服务天数折算后发放。总经理可在相关法律法规允许的范围内决定为员工提供其他福利、奖金和津贴。诉讼中，双方当事人一致确认黄夕兵离职前任财务副总经理，其上下班不需要打卡；公司普通员工的上班时间为上午8:30至下午17:00，午休吃饭时间为11:30至12:30；黄夕兵2018年至2019年尚有合计13.5天年休假未休；黄夕兵2018年及2019年岗位工资为54846元/月；《员工手册》系罗格朗公司的规章制度。《员工手册》第五章“薪酬福利管理”的“薪酬”1.3.2规定，销售人员的奖金，按照销售制度核算发放。1.3.3规定，其他人员的奖金，则根据公司经营业绩结合年终绩效考核评估结果为依据，按年度核算发放。……1.3.5规定，员工如在当年12月31日前离职的，将不能享受年终奖金。罗格朗公司《纪律处分规定》载明：公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工将分别酌情给予不同的违纪处分，公司违纪处分可分为一般警告处分、严重警告处分和辞退（解除劳动合同关系）三个等级。从第1次受一般警告处分之日开始计算，12个月内一般警告处分+一般警告处分=严重警告处分；从第1次受严重警告处分之日开始计算，12个月内严重警告处分+一般警告处分（或严重警告处分）=辞退；从第1次受一般警告处分之日开始计算24个月内，一般警告处分+一般警告处分+一般警告处分=辞退。“一般违纪警告”第4项内容为“工作时间内不经领导或公司同意，擅自离开工作岗位或工作地点”。《纪律处分规定》落款时间为2019年6月28日。诉讼中，罗格朗公司提供会议记录签到表1份、2019年6月28日拍摄的公示照片共计4页，并表示公司当时员工200人左右，50人参会已达到职工代表20%的比例且也满足最低35人的要求；该会议也有工会成员参加，会议中亦明确先由工会领导发言，故本次职工代表会议符合劳动法律的相关规定，故《纪律处分规定》经过相应民主程序制定并予以公示，该规定可作为公司奖罚的依据。经质证，黄夕兵表示仅对公示照片的真实性予以认可，但对其他证据均不予认可，并表示其未看到过《纪律处分规定》，应该是公司在劝退其后为避免支付经济补偿金而制定的，公司实际未通知其参会，签到表亦显示并无财务部的员工参与。罗格朗公司于2019年7月30日向黄夕兵出具解除劳动合同通知书，载明：黄夕兵先生，因您多次擅自离岗而未及时汇报，违反公司纪律规定，已构成严重违纪，现公司根据《劳动合同法》第39条的规定通知您：您与公司的劳动合同于2019年7月30日解除，……黄夕兵于当日收到该通知书。发生劳动争议后，黄夕兵于2019年8月14日向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请劳动仲裁，要求：1.罗格朗公司支付2019年6月未足额支付的工资46927.37元、2019年7月未足额支付的工资54846元及2018年年终奖556950.97元、2019年年终奖380876.98元。2.罗格朗公司支付解除劳动合同赔偿金2442871元。3.罗格朗公司支付2018年至2019年带薪年休假工资120559.45元。4.罗格朗公司支付股权对价暂定60万元。5.罗格朗公司支付LTI（长期激励计划）暂定60万元。2019年10月9日，劳动仲裁委作出锡新劳人仲案字（2019）第1200号仲裁决定书，决定自2019年10月8日起终结仲裁活动。后黄夕兵起诉至法院。诉讼过程中，黄夕兵表示因罗格朗公司已向其补发2019年6月及7月未足额支付的工资，而关于股权对价、LTI其会与罗格朗公司沟通采用其他方式解决，故在本案中撤回关于上述几项的诉讼请求。以上事实，有双方当事人陈述、黄夕兵提供的劳动合同、任命通知复印件、解除劳动合同通知书、仲裁决定书复印件及罗格朗公司提供的工资明细打印件、年休假统计表复印件、请假单复印件、《员工手册》、《纪律处分规定》等证据在卷佐证。二、关于年终奖的争议黄夕兵2013年至2016年年终奖发放金额分别为180836元、187491.84元、252675元、234988元。以上事实，有双方当事人陈述及黄夕兵提供的工资单、2013年工资和奖金通知书等证据在卷佐证。诉讼中，黄夕兵提供：证据1.2009-2010年度绩效评估及发展计划复印件1份、翻译件1份，用以证明2009年至2010年期间，罗格朗公司于2009年12月与其面谈2010年工作目标，此后公司会对照目标考核其工作的完成情况并在“实现目标达成情况”一栏中作出评定100%，每一项的实现情况再乘以每一项的权重，加在一起可得出最终应发放年终奖的系数。证据2.2017年年终奖的计算表格翻译件1份，用以证明2017年年终奖计算方式与2009年及2010年类似，罗格朗公司是一直按照提前设定的工作目标及目标的达成情况来考核年终奖的，年终奖分为定量指标和定性指标两部分，定量指标与公司整体业绩有关，定性指标才是对具体工作内容的评价。证据3.银行流水打印件1组、罗格朗集团中国区CFO戴维发给黄夕兵（英文名布鲁斯）的邮件及翻译件各1份，从邮件内容可看出罗格朗公司仅按14.7%的比率发放2018年年终奖，但该考核并不合理，其应获得100%的年终奖。该组证据用以证明罗格朗公司未足额支付2018年年终奖，且未支付2019年年终奖。证据4.2018年年终奖发放清单邮件打印件1份、2018年员工年终奖汇总表格截图打印件1份，表格显示黄夕兵、高某、徐某均属罗格朗公司中高层员工，2018年年终奖金额分别为95981元、223082元、241324元，该组证据用以证明黄夕兵与高某、徐某同属公司中高层，三人职级基本相当，但黄夕兵年终奖金额与该二人差距较大。经质证，罗格朗公司对第1组证据不予认可，并表示该组证据从内容来看反映的也是2009年、2010年的情况，与本案无关。罗格朗公司对第2组证据不予认可，并指出该表格的考核方式与2009-2010年度的材料不一样，该份材料内容内容更为细化，有分为定量和定性的要求。罗格朗公司对于第3组证据中银行流水的真实性无异议，对邮件内容不予认可。公司认为2018年年终奖已经发放完毕，即使根据黄夕兵提供的邮件，上面内容也涉及到公司收益几乎没有，在此基础上公司也有权调整年终奖。此外，黄夕兵实际离职时间为2019年12月31日前，故其不享有2019年年终奖。罗格朗公司对第4组证据中的邮件不予认可，但表示认可表格内容，并表示并非相同职级就可获得同等数额的年终奖，实际上表格中另有其他中高层人员的年终奖金额低于黄夕兵，而高某的年终奖虽显示为223082元，但表格中也明确应予暂缓发放。三、关于是否存在违纪行为的争议罗格朗公司戴维于2019年6月14日发电子邮件给黄夕兵：“公司近期发现你于工作时间内经常无故外出，未能遵守公司考勤及请假规定，公司已于4月28日向你发函告知。作为你的职能上级，本人再次向你重申：1.工作期间内的任何外出必须进行请示汇报，经批准后方可外出。2.如因个人事务外出，应做好请假手续；如因公务外出，事前应告知外出事由及接洽单位或人员信息，事后应及时汇报外出公务的办理情况和结果。3.鉴于本人暂不在无锡公司办公，今后你公务外出俱应向公司人力资源总监徐某请示汇报，并经徐某代表本人做出批准决定后方可外出。4.后续公司将安排你较为重要的工作任务，请不要擅自离岗。”以上事实，有双方当事人陈述及罗格朗公司提供的戴维2019年6月14日发送给黄夕兵的邮件打印件1份等证据在卷佐证。诉讼中，罗格朗公司提供：证据1.短信截屏打印件6页，并指出公司在短信中分别于2019年7月3日、7月12日、7月24日、7月26日询问黄夕兵为何不在工作岗位，并告知黄夕兵如外出应先向公司汇报，遵守公司基本的管理纪律。该组证据用以证明黄夕兵于上述日期存在擅自离岗未向公司汇报的情况。证据2.2019年6月26日、2019年7月29日公司与黄夕兵谈话时形成的录音各1份及对应文字整理材料，用以证明公司于2019年6月26日及7月29日向黄夕兵提出要求其服从公司管理，工作期间如果离开自己的工作岗位外出的，应及时汇报。经质证，黄夕兵对第1组证据的真实性无异议，但认为其已在短信中说明其因上班时间较早而早下班，不存在擅自离岗的情况。且其在短信中亦询问其违反了何种纪律，工作内容是什么，为何外出要向HR汇报等问题，但公司未予回复。黄夕兵对第2组证据的真实性予以认可，但表示谈话中公司只是单方面强调其违纪的情况，而其也明确表示不予认同。诉讼中，罗格朗公司为进一步证明黄夕兵违纪及相应处罚情况，提供如下证据：证据3.2019年7月3日的查岗记录、签到表、7月4日的违纪处分通知各1份、2019年7月8日的邮件打印件1份，用以证明黄夕兵于7月3日上午擅自离岗未及时汇报，公司给予其一般违纪警告。证据4.2019年7月12日查岗记录、签到表、2019年7月15日的违纪处分通知各1份、2019年7月15日的邮件打印件1份，用以证明黄夕兵7月12日上午擅自离岗未及时汇报，公司给予其严重违纪警告。2019年7月24日查岗记录、签到表、7月25日的违纪处分通知各1份、2019年7月25日的邮件打印件1份，用以证明黄夕兵7月24日下午擅自离岗未及时汇报，公司给予其严重违纪警告。证据5.2019年7月25日查岗记录、签到表、7月26日的违纪处分通知各1份、2019年7月29日的邮件打印件1份，用以证明黄夕兵因7月25日下午擅自离岗未及时汇报，公司给予其严重违纪警告。证据6.2019年7月26日查岗记录、签到表、7月30日解除劳动合同通知及工会签收材料各1份，用以证明黄夕兵多次严重违反公司规章制度，公司依据《纪律处分规定》与其解除劳动合同，且已经将解除理由通知工会。经质证，黄夕兵对上述证据中所涉查岗记录及签到表的真实性不予认可，对于违纪处分通知及邮件、解除通知的真实性予以认可。黄夕兵表示依据劳动合同其工作时间并非固定，不受标准工时制的约束，其担任财务总监以来从不需要打卡，也无固定上下班时间。其并不知晓罗格朗公司有无查岗，所有查岗记录的签到表上签字的员工除其本人之外均非公司高管，应系公司恶意针对其进行考勤。2019年7月3日11:00至11:30其在午休，下午上班的；7月12日9:30至10:00，其早上6:00就上班了，所以其中间外出休息，但后来其又回公司上班的；7月24至26日期间，公司查岗记录显示查岗时间分别为下午15:40、16:00、15:45，而该三日其均较早上班，公司即使有查岗的，查岗时其也已经下班，查岗时间并不合理。为此，黄夕兵提供其于2019年7月24日06：17、7月25日06：21在罗格朗公司门禁处拍摄的照片各1份，用以证明该两日其实际上班时间。经质证，罗格朗公司对照片真实性予以认可，但表示员工08：30才开始正常工作，黄夕兵拍摄照片时公司还未到正常的上班时间。诉讼中，黄夕兵提供其向罗格朗公司薛某或徐某回复的邮件截图打印件共计15页，用以证明罗格朗公司在未与其协商的情况下，擅自将其工作地点由独立办公室搬至供应链部门旁边的工位，其表明不同意公司恶意降低其办公条件，并一再重申其工作时间系非固定，但一直未得到合理回应。经质证，罗格朗公司表示邮件内容系真实，但公司并非刁难黄夕兵，工作地点变动为正常工作安排，即使是不定时工时制，员工的工作任务和工作时间首先还是要服从用人单位的整体工作安排，并与之契合。一审法院认为，本案的争议焦点为：一、罗格朗公司是否应支付黄夕兵主张的2018年及2019年年终奖？二、罗格朗公司解除与黄夕兵的劳动合同是否合法？三、罗格朗公司应向黄夕兵支付2018年、2019年未休年休假工资的数额？关于第一项争议焦点。奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖有突出贡献和业绩的劳动者而发放的特殊劳动报酬。奖金发放属于用人单位的自主权，用人单位可以自行决定是否发放奖金以及发放奖金的条件和标准。年终奖金亦属于劳动报酬的一部分，其带有奖励和不确定的属性，往往取决于员工的年度工作绩效和企业的年度经营利润。劳动合同有年终奖约定的，应当按照约定发放；没有约定的，企业可以与职工协商制定年终奖金的发放条件和标准。本案中，一方面，双方当事人一致确认《员工手册》系公司有效的规章制度，而《员工手册》明确规定员工如在当年12月31日前离职的，将不能享受年终奖金，故黄夕兵主张2019年年终奖并无事实及法律依据，依法不予支持。另一方面，罗格朗公司已向黄夕兵发放2018年年终奖，黄夕兵虽主张根据以往年份年终奖核算情况来看2018年年终奖的核算方式具有严重的主观性，但年终奖的核算及发放属于用人单位的自主权，在公司规章制度对年终奖的核算并未规定固定的基数及固定的核算方式的情况下，黄夕兵主张罗格朗公司全额发放2018年年终奖并无相应依据，故对其该项主张无法予以支持。关于第二项争议焦点。首先，罗格朗公司已就《纪律处分规定》的制定过程及公示情况提供相应证据，尤其是对会议经过作出详细说明，《纪律处分规定》应系罗格朗公司有效规章制度。黄夕兵虽对此予以否认，但未提供证据推翻《纪律处分规定》的有效性，应承担相应的不利后果，故对黄夕兵的该项辩称意见依法不予采信。其次，黄夕兵虽主张依据劳动合同其上班时间实行“非固定时间工作制”，并非与普通员工的上下班时间一致。但结合黄夕兵的工资、职务及劳动合同第2条、第3条的完整内容来看，罗格朗公司设定“非固定时间工作制”主要是为了明确公司可根据业务需要要求其加班履行经理职责，且公司无需支付加班工资。应该说，合同内容对黄夕兵的工作时间提出了比普通员工更高的要求。第三，黄夕兵的职能上级戴维已于2019年6月14日向其发送电子邮件，向黄夕兵重申工作期间不应擅自离岗，且告知黄夕兵如因公务外出的，应向公司人力资源总监徐某请示汇报，并经徐某代为做出批准决定后方可外出。公司提出的不得擅自离岗的要求清晰、明确，未违反法律规定或合同约定，黄夕兵应予遵守。事实上，黄夕兵作为公司管理人员，其对自身行为的要求除了必须符合劳动合同法对员工基本义务的规定外，还应以公司倡导的更高的要求规范自身言行。第四，在公司以邮件、短信、谈话等形式多次明确提出工作时间不得擅自离岗的要求后，黄夕兵仍有在正常工作时间擅自外出的情况。黄夕兵表示其系高管外出不应汇报，其上班时间较早公司查岗时其已下班，并以此为由辩称其系正常上下班。但公司对工作时间并未作出特别限定，从字面理解应是普通员工的正常工作时间。反之，如工作时间仍完全由黄夕兵自由安排，公司亦无再三明确不得擅自离岗的必要。而外出汇报系其职能上级明确要求的，黄夕兵以此前外出不需要汇报为由仍拒绝汇报亦不妥当。故黄夕兵的上述辩称意见并不成立。综上，黄夕兵存在多次于工作时间擅自外出的行为,违反了罗格朗公司《纪律处分规定》“工作时间内不经领导或公司同意，擅自离开工作岗位或工作地点”的规定，且次数较多，已符合解除劳动合同的条件。结合罗格朗公司已经履行将解除事由通知工会义务等情况，公司解除行为合法，无需支付赔偿金。关于第三项争议焦点。双方当事人所列关于黄夕兵日工资收入计算标准的差异在于是否包含年终奖，结合以上分析，黄夕兵主张的年终奖无法予以支持，故日工资标准应以54846元÷21.75天计算。又因双方当事人一致确认黄夕兵未休年假天数为13.5天，且罗格朗公司已向黄夕兵支付了单日工资，故应补发的未休年休假工资应以2倍计算。经核算，罗格朗公司应补发黄夕兵2018年、2019年未休年休假工资68084.69元。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、罗格朗低压电器（无锡）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向黄夕兵支付2018年至2019年带薪年休假工资68084.69元。二、驳回黄夕兵的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（此款已由黄夕兵预交），由罗格朗低压电器（无锡）有限公司负担。二审查明的事实与一审相同。本院认为：罗格朗公司解除与黄夕兵的劳动合同不违法。首先，《纪律处分规定》系经职工代表参与讨论并签字通过，其制定程序合法，且在公司内网上公示，黄夕兵理应知晓相关规定。黄夕兵提出未收到该规定，本院不予采纳。黄夕兵提出该规定没有工会人员、主持人、记录人员签字，也没有讨论记录以及职工代表的反馈意见，进而否认其形成的真实性，但法律并未对此作出具体规定，因此该主张没有法律依据，本院对该上诉理由不予支持。其次，虽然黄夕兵与公司签订的劳动合同明确“非固定时间工作制”，但结合整款条文，其目的是为了便于公司根据需要要求员工加班并无需支付加班工资，而非黄夕兵所理解的只要完成工作任务即可自由安排上下班时间。从公司整体工作角度出发，黄夕兵作为公司财务总监，也应遵守公司基本的上下班时间。黄夕兵的职能上级戴维于2019年6月14日告知其工作期间不得擅自离岗以及外出需经公司人力资源总监徐某批准后方可，该要求不违反法律规定或者合同约定，黄夕兵应予遵守。但其多次在公司期间擅自外出，违反了公司纪律，罗格朗公司据此解除与黄夕兵的合同并通知工会，公司解除行为合法，无需支付赔偿金。关于奖金发放，由于奖金系用人单位自主发放，因此公司有权根据工作情况发放2018年年终奖。根据《员工手册》规定，黄夕兵无权主张2019年的年终奖。因黄夕兵主张的年终奖未获支持，故一审关于休假补贴的计算基数正确。综上，黄夕兵的上诉请求不能成立。一审判决事实认定清楚，法律适用正确，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由黄夕兵承担。本判决为终审判决。审判长  姜丽丽审判员  陶志诚审判员  申富军二〇二〇年十二月三十一日书记员  朱 瑛