北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终7242号上诉人（原审原告、被告）：北京航天光达科技有限公司，住所地北京市海淀区金沟河路****楼****。法定代表人：唐烈强，董事长。委托诉讼代理人：廖文，女，北京航天光达科技有限公司行政主管。委托诉讼代理人：何杰，广东耀恒律师事务所律师。被上诉人（原审被告、原告）：潘汉坤，男，1976年5月30日出生，汉族，住福建省厦门市思明区。委托诉讼代理人：许晟，福建尚圭律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹**华，福建尚圭律师事务所律师。上诉人北京航天光达科技有限公司（以下简称航天光达公司）因与被上诉人潘汉坤劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初51836号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月13日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。航天光达公司上诉请求：同意一审判决第一、二、五、六、八项，要求撤销一审判决第三、四、七项，依法改判航天光达公司：1.无需向潘汉坤支付2017年任职技术总监的年度绩效工资70000元、2018年任职技术总监的年度绩效工资120000元。2.无需向潘汉坤支付违法解除劳动合同赔偿金298074元。事实与理由：1.根据合同实际履行的情况2017年已经做了考核，潘汉坤考核结果是不合格，潘汉坤也认可了考核结果。2018年也是根据潘汉坤2017年工作报告中对2018年提出的工作目标和公司制定的目标进行考核，潘汉坤对2018年的考核结果不认可。2017年、2018年的考核中潘汉坤担任两个职务，任职技术总监的岗位和厦门办事处主任的岗位，两个职位是综合考核的。实际上两个岗位的工作是合并的，所以最后是统一考核，一审法院对合并考核的证据不认可，所以还是支持了潘汉坤技术总监的绩效工资。2.2017年8月1日之前，潘汉坤是与北京中科航天人才服务有限公司（以下简称航天人才公司）签订劳动合同的，航天光达公司与航天人才公司签订《业务外包合同》约定潘汉坤是派往航天光达公司履行业务外包工作的，工资发放和社保缴纳全部由航天光达公司转入航天人才公司后由航天人才公司负责发放，仅由航天光达公司兼管一些劳动关系管理事务。不认可计算违法解除劳动合同赔偿金的时间从2012年3月15日起，因为潘汉坤不属于劳务派遣员工。即便算也应该从2017年8月1日开始起算。3.根据实际情况，航天光达公司的厦门办事处在2017年、2018年一直处于亏损状态。航天光达公司撤销办事处的行为是公司行使自主权的行为，潘汉坤也是知道的，所以是合理合法的。厦门办事处撤销后与潘汉坤协商去贵州办事处工作，协商不一致后双方同意解除劳动合同。潘汉坤主张违法解除劳动合同赔偿金的理由不充分。潘汉坤辩称，同意一审判决，不同意航天光达公司的上诉请求及理由。2017年6月航天光达公司向潘汉坤发送调薪邮件时就确认了技术总监和厦门办事处主任是单独考核。航天光达公司在实际履行中依然是按照约定分别进行考核的，只是因为潘汉坤入职以来一直从事技术岗位，航天光达公司认可潘汉坤的技术水平，所以没有做考核。根据目标责任书的约定，均为经济指数考核，和技术水平无关。两者一个是经济指数考核、一个是技术水平考核，所以无法合并考核。如果潘汉坤考核不合格，航天光达公司不会让潘汉坤去贵州办事处工作。潘汉坤自2012年3月5日与航天光达公司建立的劳动关系。根据劳动合同、邮件等证据足以证明航天光达公司于2012年3月5日开始对潘汉坤进行人事任命等行为，不属于业务派遣和外包行为。潘汉坤从事的工作也不属于业务外包范围。航天光达公司是违法解除，应该支付赔偿金。用人单位要与劳动者协商一致才可以变更劳动者的工作地点，但本案中双方没有协商一致，航天光达公司便直接以不服从调岗为由解除劳动合同是违法解除。航天光达公司向一审法院起诉请求：1.航天光达公司无需支付潘汉坤2017年年终工资100000元、2018年年终工资200000元；2.航天光达公司无需支付潘汉坤2019年1月1日至2019年2月16日期间工资37643.68元；3.潘汉坤承担本案诉讼费用。潘汉坤向一审法院起诉请求：要求航天光达公司：1.支付潘汉坤2018年1月1日至2018年12月31日未休年假工资13793.10元；2.支付潘汉坤违法解除劳动合同赔偿金350000元；3.承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：航天光达公司与潘汉坤签订了期限自2017年8月1日至2020年7月31日的劳动合同，约定潘汉坤的岗位及职务为技术总监及厦门办事处主任，工作内容为公司技术研发及厦门办事处的管理工作，常驻工作地点为厦门。双方针对以下情况各执一词：一、劳动关系建立情况。潘汉坤主张其于2012年3月5日入职航天光达公司，该公司人事辛某曾先后持与厦门智裕科技有限公司（以下简称厦门智裕公司）、航天人才公司、航天光达公司的劳动合同与其签署，但在上述劳动合同的签订前后其工作岗位、工作地点、对其进行管理的人员，均未发生变化。潘汉坤就其主张提举了以下证据：1、劳动合同、通知续签劳动合同的电子邮件。显示:（1）2014年4月1日航天人才公司与潘汉坤签署了期限自2014年4月1日至2017年3月31日期间的劳动合同。该劳动合同的附件之一为《保密及竞业禁止协议》，载明系航天光达公司与潘汉坤签订。2017年1月20日航天光达公司总经理办公室人员通知潘汉坤称“您的劳动合同将于2017年3月31日到期。公司根据您在职期间的表现决定与您续签劳动合同”，潘汉坤回复称同意；（2）2017年4月1日航天人才公司与潘汉坤签订了期限自2017年4月1日至2020年3月31日期间的劳动合同。潘汉坤另表示，其曾与厦门智裕公司签订了期限为3年的劳动合同，但时间太久其没有找到。2、社会保险缴费记录。显示潘汉坤的社会保险缴费单位为：2012年3月至2014年3月期间为厦门智裕公司，2014年4月至2019年3月期间为厦门智唯易才人力资源顾问有限公司（以下简称厦门智唯公司）。3、电子邮件打印件若干。显示：（1）2012年5月至2013年3月期间辛某通过电子邮件向潘汉坤发送工资条，落款显示辛某，航天光达公司；2012年9月杨某通过电子邮件向潘汉坤等人发送电子邮件，要求厦门办事处员工上班佩戴工牌，落款显示航天光达公司。（2）多封工作往来电子邮件中显示时间分散于2012年至2017年期间，载明内容包括对潘汉坤进行工作管理、人事任命、年终考核、费用报销的均为航天光达公司。（3）2015年10月16日苏某某向多人发送的电子邮件内容为“航天光达公司骨干员工持股实施方案”，人员名单中包括潘汉坤，其“航天光达入职时间”一列载明为2012年3月。航天光达公司认可上述证据的真实性，但表示与航天人才公司为业务外包关系，航天光达公司依据外包合同约定，需要代为对人员进行劳动管理事务，所以相关文件以航天光达公司的名义落款，有些文件及书证使用了航天光达公司的落款是正常的，也因部分工作人员工作不严谨、未对公司名称进行严格区分，此外，航天人才公司分别委托厦门智裕公司、厦门智唯公司代为缴纳社保费用，但均不足以说明双方建立了劳动关系而否定真实的业务外包法律关系。航天光达公司主张于2017年8月1日与潘汉坤建立劳动关系，并针对己方主张提举了以下证据：1、业务外包合同及补充协议。其中，业务外包合同载明2014年4月1日航天光达公司（甲方）与航天人才公司（乙方）签订，载明“甲方为业务发包方，乙方为业务服务承包方。约定外包内容为：1、乙方按照甲方的需求提供人员、生产资料等，保障甲方各项生产任务的完成。乙方根据实际任务情况按月制作《工作任务单》。2、经双方核算后，甲方以乙方每月实际完成的任务量支付服务费，并由乙方开具服务费发票；补充协议中约定外包人员管理方式为：1、乙方委托甲方就甲方的规章制度对外包人员进行培训教育，并依此对外包人员的劳动过程进行监督管理、考核和具体指导。2、乙方委托甲方保管外包人员在甲方工作期间的考勤考核、岗位绩效评价、加班、请假、培训记录等，并至少保留2年以上。……”潘汉坤对该证据的真实性表示无法确认，表示其系经航天光达公司招聘入职，入职后航天光达公司便以节约成本及便于办理手续为由，要求其先后与厦门智裕公司、航天人才公司签订劳动合同，但其并不认识前述两家公司的任何工作人员，也不接受他们的管理。2、银行电汇凭证、发票、银行转账凭证、合同付款审批表、外包支付表、外包工资表。载明航天光达公司先后向厦门智裕公司、航天人才公司，按月转账支付钱款，其中后期支付的附有潘汉坤等人的工资表。潘汉坤对该份证据的真实性不予确认，表示2014年之前是由财务温某某的账户直接发放，2014年起公司转账发放但不显示名称，2017年签劳动合同后由航天光达公司发放，其不清楚外包情况，从来没听说过。航天光达公司则表示2017年签订劳动合同前，其公司核算工资标准后发送并转账给外包公司，由外包公司向潘汉坤发放工资。二、工资情况。2014年4月1日航天人才公司（甲方）与潘汉坤（乙方）签订的劳动合同第七条约定：“乙方工资标准及福利待遇按甲方确定的工作量及本人业绩等确定”。2017年4月1日航天人才公司（甲方）与潘汉坤（乙方）签订的劳动合同第5.1条约定：“甲乙双方对工资的其他约定：税前月薪为人民币14000元（含绩效工资）”。2017年8月1日航天光达公司（甲方）与潘汉坤（乙方）签订的劳动合同第七条第2款约定：“乙方的工资支付形式：年薪制。乙方年工资总额为500000元（含五险一金个人部分及税金），其中年工资总额的40％为风险收入，由甲方按照年薪制实施方案视经济效益及乙方的年度绩效考核情况，于每年年终一次性发放；其余部分按月发放，工资和福利每月按25000元执行，其中包括基本工资1500元，岗位工资9240元，绩效工资13860元，各种津贴和福利性补贴400元。”2017年8月18日苑某某向潘汉坤发送电子邮件，载明：“潘总好：收到您的调薪申请，公司领导也非常重视，开会讨论如下：按照年薪制，全年年薪50万元，其中薪酬分为三部分：（一）月基础工资：每月2.5万（全年月基础工资占年薪总额60％），月度绩效工资按季度考核，下季度每月兑现。（二）年度绩效考核：分两部分分别考核。60％技术总监年度绩效工资：12万。40％厦门办事处主任绩效工资：8万。作为事业部技术总监和办事处主任两个岗位分别进行考核，按照岗位不同考核结果来分别核定年度绩效工资。附件是事业部技术总监和办事处主任两个岗位的职位说明书。薪酬会从6月开始调薪，25k基本工资，并在发放8月工资时一起补发。以上信息请您确认，如有疑义请及时反馈。”邮件正文落款处显示苑某某，副主任/副经理，航天光达公司。两个附件分别为“厦门办事处主任职位说明书”、“公共安全事业部技术总监职位说明书”。双方均确认调薪自2017年6月起实际执行，亦均无法提供上述电子邮件的附件，潘汉坤表示系因其已无法登陆公司邮箱，航天光达公司则主张系因苑某某已离职，其公司无法获取员工个人的邮件。针对月基本工资，航天光达公司向潘汉坤支付至2018年12月。潘汉坤表示其工作至2019年2月16日，并主张2019年1月1日至2019年2月16日的工资。航天光达公司提举的工资表显示，2019年1月潘汉坤应发工资合计25000元，扣除社会保险与住房公积金个人应负担费用1533.57元后，应发计税工资23466.43元；2019年2月潘汉坤应发工资合计25000元，扣除缺勤9天的考勤扣款、社会保险与住房公积金个人应负担费用（2月和3月）3067.14元后，应发计税工资11588.03元。潘汉坤认可航天光达公司为其缴纳社会保险与住房公积金至2019年3月，亦同意其个人应负担费用自本案工资中扣除。航天光达公司表示仅同意向潘汉坤支付欠付工资32069.93元。另，本案诉讼过程中，双方均确认潘汉坤对航天光达公司尚有借款3240元未归还，潘汉坤同意从本案工资中予以抵扣。针对年度绩效工资，航天光达公司未向潘汉坤支付2017年、2018年年度绩效工资。潘汉坤主张依据2017年6月调薪后的约定，航天光达公司应向其支付2017年任职技术总监的绩效工资10万元（2017年任职厦门办事处主任的绩效工资因没有完成指标故没有主张），2018年任职厦门办事处主任绩效工资8万元与任职技术总监绩效工资12万元。航天光达公司则主张潘汉坤2017年、2018年考核均不合格，故不应发放上述绩效工资，并主张潘汉坤两个岗位的工作内容一致，故将两个岗位揉在一起考核，并就此提举了以下证据：1、《航天光达公司2017年度目标责任书》、《2017年度福建办事处目标责任考核表》。两项表格相互对应，类别一栏分为4项指标，分别为：经济指标、客户开发指标、项目指标、日常管理指标，各有细化指标，权重分别为40％、30％、20％、10％。其中《航天光达公司2017年度目标责任书》下方载明：考核等级分为：（1）（85-100）优秀；（60-84）基本达成；（0-59）未达成，下方显示潘汉坤的签字，2017.7.17；《2017年度福建办事处目标责任考核表》中显示评分结果分别为8、9、13、8，评分结果合计38分，部门负责人确认签字处显示潘汉坤签字。潘汉坤认可上述证据中的签字为其本人所签，表示经济指标、客户开发、日常管理、以及项目指标中与合同签订、收回尾款等针对商务人员的考核，均为针对厦门办事处主任的考核。2、《潘汉坤2017年下半年度考核报告》，载明“依据潘汉坤签署的《2017年度目标责任书》，潘汉坤在考核周期内的考核数据统计己完成，报告见下。表格中显示部门为厦门办事处，姓名为潘汉坤，岗位为主任，目标责任书考核成绩为38分，考核等级及风险收入为未达成，无风险收入”，下方显示潘汉坤签字，2018.12.11。潘汉坤认可上述证据中的签字为其本人所签，但表示是对其任厦门办事处主任的考核，而非对其任技术总监的考核。3、《2018年度目标责任书》、《2018年度目标责任书考核得分》。载明被考核人为潘汉坤，考核期为2018年1月1日至2018年12月31日，两项表格相互对应，类别包括：（1）经济指标（80％），包含营业收入目标（所占分值25，实际数值0，实际得分0）、营业毛利目标（所占分值45，实际数值-364727.79元，实际得分0）、净利润目标（所占分值0）、新签合同额目标（所占分值10，实际数值0，实际得分0）、回款率目标（分值20，实际数值0，实际得分0），后方附有各项评分标准；（2）重点工作目标（20％），包括产品与解决方案推广、客户资源开发（所占分值20，实际数值完成、20分，实际得分4），推动UPP项目、情报项目、反恐项目验收、把控开发进度与质量，确保PGIS与超档子项目产品达到交付条件（所占分值80，实际数值完成、80分，实际得分16），后方附有各项评分标准。其中《2018年度目标责任书》下方说明处显示“……不承认公司考核结果、未参加公司考核、解除劳动关系或目标责任书考核得分低于50分，则无绩效年薪和其他奖励”，下方显示潘汉坤的签字，《2018年度目标责任书考核得分》中经济指标、重点工作指标的考核得分分别为0分、20分，考核总分共计20分，未显示潘汉坤签字。潘汉坤仅认可其签字的真实性，表示最后重点工作指标中的第二项是针对技术总监职位的考核，其余均是针对厦门办事处主任的考核，不认可《2018年度目标责任书考核得分》的真实性。另查，潘汉坤提举的2019年1月7日其与航天光达公司人力资源部经理罗某之间沟通的录音显示，对方称“虽然说在厦门那边工作开展，基本上没有什么实际的贡献业绩”，潘汉坤称“其实我虽然是福建办事处的主任，但是我大部分其实从17年、18年我基本上是主要经济是投入在项目投入的技术方案。……所以说厦门这边没有成效，我也是很明白的，其实有没有投入进去能力，我有努力，但是也有产生一些客户到公司去参观投资的开发也有一定结果，但是没有产生落地合同，没给公司带来实际的经济价值，这个是现实问题。……”航天光达公司认可该证据真实性，三、劳动关系解除情况。2019年1月17日，航天光达公司向潘汉坤发出《劳动关系解除通知书》，载明“为了公司的经营发展，公司决定撤销福建办事处（原厦门办事处），经公司与您协商，因您不服从工作地点由厦门调至贵阳分公司的安排，故公司于2019年1月17日正式通知您：公司将于2019年2月16日解除与您2017年8月1日签订的劳动合同，终止与您的劳动关系。”针对撤销厦门办事处的原因，航天光达公司主张为2017年8月1日与潘汉坤签订劳动合同给其两个岗位，要求其将厦门办事处经营起来，但是业务一直发展不起来。因为厦门办事处经营不善，没有业务，无法继续经营而被撤销。潘汉坤则主张其不清楚厦门办事处被撤销的原因，并表示不属于客观情况发生重大变化的情形，其之所以不同意调至贵州工作，是因为调岗后工作岗位、工作地点、工资标准都产生质的变化。潘汉坤就其主张提举了录音，表示系2019年1月7日其与航天光达公司人力资源部经理罗某之间的沟通。显示对方称调潘汉坤到贵阳分公司任副总经理，薪酬为18k，潘汉坤表示对去异地工作反而降薪的做法不同意。航天光达公司认可该证据真实性。另，航天光达公司另主张，即便应支付潘汉坤违法解除劳动合同赔偿金，因其工资标准高于厦门市2017年度职工平均工资6288元的三倍，故不应按其工资标准核算。潘汉坤则主张，应按照航天光达公司所在北京市的标准进行核算。经查，双方劳动合同中就此应适用何地的标准并无约定。四、年休假情况。双方均确认2018年潘汉坤实休年假5天，但就应休天数各执一词，航天光达公司主张应休5天，故已休完，潘汉坤则主张其应休10天，故航天光达公司应按照年薪50万元的工资标准为依据，核算支付其未休年假工资，并就其主张提举了社会保险参保缴费情况证明，显示截至2017年12月潘汉坤的用人单位缴费年限已超过10年，航天光达公司认可该证据真实性，但表示潘汉坤在仲裁期间未提交，故不予认可。潘汉坤以要求航天光达公司支付工资、未休年假工资、赔偿金、年终工资为由，向厦门市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出厦劳仲案[2019]第1050号裁决书，裁决如下：一、确认申请人与被申请人于2019年2月16日解除劳动关系。二、自本裁决书生效之日起七日内，被申请人应当一次性支付给申请人2019年1月1日至2019年2月16日期间工资人民币37643.68元。三、自本裁决书生效之日起七日内，被申请人应当一次性支付给申请人2017年年终工资人民币100000元，2018年年终工资人民币200000元。四、驳回申请人的其他仲裁请求。潘汉坤与航天光达公司均不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，航天光达公司起诉在先。一审法院认为，关于月工资一节。双方均确认于2019年2月16日解除劳动关系，航天光达公司2019年2月工资表中核算的出勤天数并无不当，经核算，航天光达公司应向潘汉坤支付2019年1月1日至2019年2月16日期间工资35054.46元。双方均确认潘汉坤未归还借款3240元自工资抵扣，法院对此不持异议，经抵扣，航天光达公司应向潘汉坤支付上述期间工资31814.46元。关于年度绩效工资一节。潘汉坤主张的年度绩效工资包括：其一，针对2017年任职技术总监的年度绩效工资。航天光达公司人员向潘汉坤发送的调薪邮件中，明确载明“事业部技术总监和办事处主任两个岗位分别进行考核”，现《2017年度福建办事处目标责任考核表》明确载明系对福建（厦门）办事处的考核，故无法作为技术总监考核的依据。航天光达公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未能举证证明对潘汉坤任职技术总监的考核指标设置及考核结果，应承担相应法律后果，鉴于潘汉坤实行年薪制系自2017年6月调薪后方实行，故经折算航天光达公司应向潘汉坤支付2017年年度任职技术总监的绩效工资7万元，潘汉坤主张超出部分并无依据，法院不予支持。其二，针对2018年任职厦门办事处主任的年度绩效工资。依据潘汉坤签字确认的《2018年度目标责任书》载明内容，经济指标占比80％，包括营业收入目标、营业毛利目标、新签合同额目标、回款率目标分别占25、45、10、20，航天光达公司评价潘汉坤得分0分，潘汉坤则主张其可以得分一半即40分，就此法院认为，从一般常理及本案实际情况考量，上述指标系针对厦门办事处的数值核算，鉴于潘汉坤在录音中自认“厦门这边没有成效，我也是很明白的”、“但是没有产生落地合同，没给公司带来实际的经济价值，这个是现实问题”，故法院采纳航天光达公司所持上述经济指标潘汉坤得分为0的主张，鉴于潘汉坤签字确认的上述《2018年度目标责任书》载明考核得分低于50分，则无绩效年薪，故对于潘汉坤要求2018年任职厦门办事处主任年度绩效工资的请求，法院不予支持，对于航天光达公司主张无需支付该项绩效工资的请求，法院予以支持。其三，针对2018年任职技术总监的年度绩效工资。同前所述，《2018年度目标责任书》虽未载明系针对何岗位的考核，但分析其中经济指标的详细内容，显然系与潘汉坤任职厦门办事处主任的考核相关，其余从常理上判断有可能与技术挂钩的指标中，潘汉坤亦足额得分。航天光达公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未能举证证明对潘汉坤2018年任职技术总监的考核指标设置，应承担相应法律后果。另鉴于有可能与技术挂钩的指标中潘汉坤获得满分评价，故航天光达公司应向潘汉坤支付2018年年度任职技术总监的绩效工资12万元。关于违法解除劳动关系赔偿金一节。双方均确认劳动关系于2019年2月16日解除，法院对此不持异议。至于辞退理由是否具备事实与法律依据，法院认定如下：其一，航天光达公司所持厦门办事处经营不善故予撤销的情形，属于用人单位主观层面上经营决策调整的范畴，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项中规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。其二，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”航天光达公司与潘汉坤协商调整工作岗位、工作地点，降低工资标准，但未能达成协商一致。故综上，航天光达公司以厦门办事处被撤销、潘汉坤不同意调岗为由将潘汉坤辞退，缺乏法律依据，构成违法解除劳动合同，应向潘汉坤支付违法解除劳动合同赔偿金。针对核算赔偿金的工资标准：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”双方针对应适用何地的标准产生争议，就此法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”航天光达公司与潘汉坤就本地区上年度职工月平均工资标准事项并无约定，故应按照劳动合同履行地即厦门市的标准执行。经核算，潘汉坤的工资标准高于厦门市2018年全市职工月平均工资的三倍，故核算赔偿金的工资基数应以厦门市2018年全市职工月平均工资的三倍为准。针对核算赔偿金的工作年限：潘汉坤提举的证据已形成证据链，可以证明自2012年3月起对其进行劳动管理、人事任命、工作考核等的主体均为航天光达公司，而上述事项显然属于用人单位方能履行的权利，故航天光达公司所持基于业务外包的主张缺乏合理性；另结合航天光达公司自行备注潘汉坤“航天光达入职时间”为2012年3月，亦可印证潘汉坤关于其入职时间的主张，故对于潘汉坤所持自2012年3月5日作为核算赔偿金年限起始日期的主张，法院予以采纳。综上，航天光达公司应向潘汉坤支付违法解除劳动合同赔偿金298074元。关于未休年假工资一节。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”潘汉坤提举的证据可以证明其截至2017年12月其工作年限已满10年，故法院采纳潘汉坤的主张，认定其2018年应休年假10天，实休5天，故航天光达公司应向其支付2018年1月1日至2018年12月31日期间未休年假工资。经核算潘汉坤就此主张13793.10元并无不当，法院予以支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决：一、确认潘汉坤与北京航天光达科技有限公司之间的劳动关系于2019年2月16日解除；二、北京航天光达科技有限公司于判决生效后十日内向潘汉坤支付2019年1月1日至2019年2月16日期间工资31814.46元（已抵扣完毕潘汉坤未归还借款3240元）；三、北京航天光达科技有限公司于判决生效后十日内向潘汉坤支付2017年任职技术总监的年度绩效工资70000元、2018年任职技术总监的年度绩效工资120000元；四、北京航天光达科技有限公司于判决生效后十日内向潘汉坤支付违法解除劳动合同赔偿金298074元；五、北京航天光达科技有限公司于判决生效后十日内向潘汉坤支付2018年1月1日至2018年12月31日期间未休年假工资13793.10元；六、确认北京航天光达科技有限公司无需向潘汉坤支付2018年任职厦门办事处主任的年度绩效工资80000元；七、驳回北京航天光达科技有限公司的其他诉讼请求；八、驳回潘汉坤的其他诉讼请求。二审期间，当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点一是航天光达公司是否应支付潘汉坤2017年、2018年任职技术总监的年度绩效工资，二是航天光达公司是否系违法解除以及计算赔偿金的年限。对于争议焦点一，潘汉坤自2017年8月1日起任职航天光达公司技术总监及厦门办事处主任，航天光达公司上诉主张两个岗位统一进行考核，但航天光达公司人员向潘汉坤发送的调薪邮件中，明确载明“事业部技术总监和办事处主任两个岗位分别进行考核”。进一步而言，针对2017年任职技术总监的年度绩效工资，《2017年度福建办事处目标责任考核表》明确载明系对福建（厦门）办事处的考核，故无法作为技术总监考核的依据。针对2018年任职技术总监的年度绩效工资，《2018年度目标责任书》虽未载明系针对何岗位的考核，但除与潘汉坤任职厦门办事处主任考核相关的经济指标外，其余可能与技术挂钩的指标中，潘汉坤亦获得满分。鉴此，航天光达公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未能举证证明对潘汉坤任职技术总监的考核标准及考核结果，应承担相应的法律后果。一审法院认定航天光达公司应向潘汉坤支付2017年任职技术总监的年度绩效工资70000元、2018年任职技术总监的年度绩效工资120000元并无不当。航天光达公司要求无需支付上述年度绩效工资的上诉请求，本院不予支持。对于争议焦点二，航天光达公司在撤销厦门办事处后应与潘汉坤协商变更劳动合同，但航天光达公司在未能与潘汉坤就调整工作岗位、工作地点、降低工资标准达成一致意见的情况下，直接以厦门办事处被撤销、潘汉坤不同意调岗为由解除劳动合同，缺乏法律依据，构成违法解除。关于赔偿金的计算年限，虽航天光达公司主张2017年8月1日之前双方不存在劳动关系，潘汉坤系履行业务外包工作，但根据潘汉坤提交的证据自2012年3月起对其进行劳动管理、人事任命、工作考核等的主体均为航天光达公司，上述事项属于用人单位履行的权利，故航天光达公司所持与潘汉坤的关系基于业务外包的主张缺乏合理性。此外，航天光达公司自行备注潘汉坤“航天光达入职时间”为2012年3月，亦可印证潘汉坤关于其入职时间的主张。故一审法院采信潘汉坤所持自2012年3月5日作为核算赔偿金年限起始日期的主张并无不当。航天光达公司应向潘汉坤支付违法解除劳动合同赔偿金298074元。综上所述，航天光达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京航天光达科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  张 瑞审 判 员  吴博文审 判 员  王丽蕊二〇二〇年十二月二十一日法官助理  范楷强书 记 员  李雅姣