安徽省合肥市瑶海区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)皖0102民初14314号 原告:黄鹏,女,汉族,1989年11月19日出生,住安徽省安庆市迎江区。 委托代理人：陈浩，上海汇业（合肥）律师事务所律师。 委托代理人：林宗，上海汇业（合肥）律师事务所实习律师。 被告:安徽英蕾教育咨询服务有限公司地址:合肥市瑶海区站前路中绿广场二幢1510室。 法定代表人:欧阳火初,总经理。 委托代理人：张继科，安徽润天律师事务所律师。 委托代理人：张燕，安徽润天律师事务所实习律师。 原告黄鹏诉被告安徽英蕾教育咨询服务有限公司（以下简称“英蕾教育公司”）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄鹏委托代理人陈浩，被告英蕾教育公司委托代理人张继斌到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告黄鹏的诉讼请求为:1、依法判决被告支付原告被克扣的2020年2月工资400元,并支付被克扣工资的加付赔偿金400元;2、依法判决被告支付原告延时加班工资5372元、双休日加班工资9435元及加班工资的加付赔偿金14807元,总计29614元;3、依法判决被告支付原告未休年休假工资2471.25元;4、依法判决被告支付原告经济补偿金6002.4元及及加付赔偿金6002.4元;5、依法判决被告支付原告2020年5月工资4001.6元及拖欠工资的加付赔偿金4001.6元；6、本案的诉讼费由被告承担。事实与理由:原告诉被告劳动争议纠纷一案,经合肥市瑶海区劳动争议仲裁委员会仲裁,于2020年9月1日作出(2020)合瑶劳仲裁字第774号仲裁裁决书,现原告对仲裁裁决结果不服,特向贵院提起诉讼,恳请贵院支持原告诉请。 被告英蕾教育公司辩称，1、被告未扣除原告2020年2月份工资400元，根据双方的劳动合同约定，原告的工资标准为2500元每个月，但2月份被告支付给原告的工资是300元，因此不存在扣原告400元；2、原告主张的周末加班全部已经调休，原告主张的延时加班工资并不存在。根据原告提供的延时加班工资证据当中可以看出，是日常出差的时间，确定是否加班，并不能完全单纯自己时间作为认定标准，而必须要以特定的工作内容为支撑，需要考察超过时间部分的行为，对工作的有效性和目的性是否是自己的劳动，岗位、劳动特点等因素，出差在外，一是虽然在途时间不能自由支配，但期间并无实际工作内容，也没有实际提供劳动；二是在途时间对公司不属于生产经营，并不能产生生产经营效益。况且原告的证据当中可以看出，原告的在途时间基本上都是晚上，原告所购的火车票也是卧铺，原告完全可以正常休息，因此不存在加班；3、原告已经享受过年休假，故不再支付年休假工资。原告2020年5月31日至时入职已满1年，故原告应享受五天带薪年假，根据职工带薪年休假条例第四条规定，这跟依法享受寒暑假其休假天数都以年休假天数的不享受年休假，被告自2020年1月15日起，春节放假，此休假天数多于年休假天数，因此原告不应当享受当年的年休假。4、因原告自己的原因离职，不符合劳动合同法第46条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，5、是因为原告主张的5月份工资在劳动仲裁阶段，原告当庭增加该仲裁请求，仲裁委未予受理，故该诉讼请求未经过劳动仲裁前置程序。因此应不予支持。 经审理查明，黄鹏于2019年2月17日入职英蕾教育公司从事培训讲师工作，双方在2019年2月25日签订《员工试用期合同》，约定试用期合同期限自2019年2月17日起至2019年5月16日止，工作岗位系培训讲师，月薪3000元/月，双方在2019年5月1日签订《劳动合同书》，约定固定期限自2019年6月1日起至2020年5月31日止，从事讲师工作，工资标准为2500元/月，绩效工资等按照甲方的工资分配制度及乙方的实际贡献确定。双方未缴纳各项社会保险。英蕾教育公司自2020年1月15日起春节放假至2020年2月2日。后因新冠疫情影响，英蕾教育公司于2020年3月16日复工。2020年5月28日，黄鹏申请离职，《员工离职申请表》显示离职原因“合同到期，不续约”，预计离职日期“2020年5月31日”。 本院认为:黄鹏入职时间为2019年2月17日，离职时间是2020年5月31日，英蕾教育公司不持异议，双方存在合法有效的劳动关系，本院予以确认。 关于黄鹏主张2020年2月克扣工资400元，工资应当以贷币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。《安徽省工资支付规定》第二十七条规定，非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。本案英蕾教育公司在2020年2月因疫情并未复工，但属于非劳动者的原因用人单位停工、停产在一个工资支付周期，故英蕾教育公司应视同黄鹏提供正常劳动并支付工资。网上银行电子回单显示黄鹏工资收入水平约4000元/月，远高于双方劳动合同约定的基本工资2500元，故对黄鹏主张的2020年2月克扣的400元工资予以支持。 关于黄鹏主张加班费问题，因黄鹏的工作岗位是培训讲师，到外地出差是工作常态，出差时间和地点非固定，工作时间无法按标准工作时间衡量，出差日期的起止点、出差在途时间与有效工作时间、出差期间延时加班与双休日加班均无法进行明确区分、控制；英蕾教育公司提供调休单亦显示有对黄鹏进行调休的客观事实，黄鹏提供的火车票购票信息、出差报销记录及工作内容的截图无法作为加班费主张及具体加班时间计算标准的依据，故本院对黄鹏主张加班费不予支持。 关于黄鹏主张未休年休假工资问题，黄鹏至2020年5月31日离职时入职已满一年，故2020年度享受5天带薪年休假，黄鹏系教育行业培训讲师，自2020年1月15日起春节放假至2月2日，其休假天数多于2020年度应享受的5天年休假，不应再享受当前年度的年休假；因新冠疫情影中响，英蕾教育公司至2020年3月16日复工；根据人社部《关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》：“对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可按排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”的指导精神，对黄鹏主张未休年休假工资的主张不予支持。关于黄鹏主张经济补偿金问题，黄鹏因双方签订的劳动合同到期主动要求不续约致双方劳动关系解除，不符合用人单位应当支付经济补偿金的情形，故对黄鹏该项诉请不予支持。 关于黄鹏主张拖欠工资的加付赔偿金及经济补偿金的加付赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者工资的；（二）、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）、安排加班不支付加班费的；（四）、解除或者终止劳动合同的，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。因黄鹏未能证明其上述请求已经过劳动行政部门责令限期支付，但用人单位仍拒绝支付的情形，故不予支持。 关于黄鹏主张2020年5月满月工资4001.6元及加付赔偿金4001.6元问题，因该诉讼请求未经过劳动仲裁前置程序且英蕾教育公司不同意在本案一并处理，故本案不予处理。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十六条、第八十五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定,判决如下: 一、被告安徽英蕾教育咨询服务有限公司于本判决书生效之日起十日内支付原告黄鹏克扣的工资计400元; 二、驳回原告黄鹏其他诉讼请求； 三、驳回申请人黄鹏其他仲裁请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告安徽英蕾教育咨询服务有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  朱战生 二〇二〇年十二月二十五日 书记员  李 颖 附适用法律条款 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条：国家实行带薪个休假制度。 劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。 第五十条：工资应当以货币形式按月支付劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者工资的； （二）、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）、安排加班不支付加班费的； （四）、解除或者终止劳动合同的，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。