山西省太原市中级人民法院民事判决书（2020）晋01民终6457号上诉人（原审被告）：沈永华，男，1982年7月12日出生，汉族，住大同市平城区凤凰嘉园******。委托诉讼代理人：赵卓，山西星阳致名律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：中粮可口可乐饮料（山西）有限公司，住所地山西省太原市小店区长治路279。法定代表人：赵俊义，总经理。委托诉讼代理人：常乐，国浩律师(太原)事务所律师。委托诉讼代理人：李敏，国浩律师(太原)事务所律师。上诉人沈永华因与被上诉人中粮可口可乐饮料(山西)有限公司劳动争议一案，不服太原市小店区人民法院（2020）晋0105民初4818号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人沈永华及委托诉讼代理人赵卓，被上诉人中粮可口可乐饮料(山西)有限公司的委托诉讼代理人常乐、李敏到庭接受询问。本案现已审理终结。沈永华上诉请求：1.请求撤销太原市小店区人民法院(2020)晋0105民初4818号民事判决，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动补偿金347904元。2.本案案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：一审判决缺乏事实和法律依据，二审人民法院应当依法撤销，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动补偿金347904元。一、被上诉人单方变更工作内容和工作地点的行为违法。1.一审判决依据《无固定期限劳动合同》第二条第2项约定“乙方同意根据甲方生产经营需要，从事甲方所安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务。”第六条第1项“乙方的工作地点由甲方指定”。据此认定上诉人的工作地和工作内容可由被上诉人任意指定。《无固定期限劳动合同》第六条第1项完整的约定是“乙方的工作地点由甲方指定，并将以附件的形式附于本劳动合同执行。”一审法院断章取义，仅采纳对被上诉人有利的前半句，对后半句“并将以附件的形式附于本劳动合同执行”只字未提。事实上，劳动合同并未有任何附件指定上诉人的工作地点，且被上诉人在一审中也未提供相关附件证明其在签订劳动合同时指定过工作地点。而从2013年双方签订《无固定期限劳动合同》起上诉人就在大同市平城区工作，双方以行动认可了劳动合同的履行地是在大同。2.《劳动合同法》第八条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。第十七条，劳动合同应当具备以下条款:（四）工作内容和工作地点。上述规定属于法律强制性规定，不允许任何单位以任何理由变更，即签订劳动合同时应当明确具体约定工作内容和工作地点，不允许单位以指定工作内容和地点代替在劳动合同中约定具体工作内容和地点。即使约定工作内容和工作地点由单位指定，单位也应当在签订劳动合同时就明确指定，以后变更工作内容和工作地点也应当与劳动者协商一致变更劳动合同，而不能由单位随意指定变更工作地点。法律之所有这样规定是为了保护劳动者的合法权益，劳动者相较于单位处于弱势地位，如果允许单位指定各自内容和工作地点，单位就可以随意变更劳动合同履行地和工作内容，并以此为手段迫使劳动者主动辞职或违反单位纪律被辞退，从而达到单位不支付经济补偿金的目的。这明显与法律规定和立法初衷相违背，严重侵害了劳动者的合法权益。3.《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款:（四）工作内容和工作地点。依据该条法律规定工作内容和工作地点属于劳动合同的主要内容和必要内容。《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更工作内容和工作地点应当与劳动者协商-致，并签订书面协议。而本案中上诉人原本的工作岗位为晋北区域销售经理，工作内容为负责晋北区域产品销售，工作地点在大同。被上诉人单方将上诉人的工作岗位调整为新品项目部经理（新品项目经理的工作内容与原工作内容完全不同），具体工作内容从未向上诉人说明，在一审中也没有提供任何证据证明该职位工作内容与原工作内容相同，工作地点变更为太原市。被上诉人在没有与上诉人协商一致并签订书面合同的情况下，擅自变更工作内容和工作地点，其行为明显违反上述法律规定。4.一审法院认为“太原、大同交通便利，（上诉人）以此作为不服从原告调整工作岗位安排的理由不能成立。”工作地点对劳动者来说是决定是否签订劳动合同的重要参考内容，工作地点不仅仅是工作的场所，往往还与劳动者的家庭、子女上学等社会关系相连接。本案中，上诉人从2013年起就在大同市工作，妻子也在大同市工作、孩子也在大同市上学，被上诉人突然将上诉人工作地变更为太原，对上诉人的工作和生活带来巨大变化，严重影响上诉人的正常生活，但被上诉人对此没有采取任何补贴措施，其单方调整上诉人工作内容和工作地点不具有合理性和合法性。现在飞机、高铁等运输网络发达，全国的交通都很便利，一审法院完全没有站在劳动者角度考虑两地奔波带来的时间成本、经济成本的增加，机械地认为，只要交通便利劳动者就应当服从单位违法变更工作地。况且没有任何一条法律规定，交通便利可以作为单位任意变更工作地的依据。5.一审判决认为《员工手册》《经理人管理办法》规定轮岗属于单位正常管理，因此被上诉人单方变更工作内容和工作地点的行为属于企业正常管理。该认定存在严重错误。单位当然有权制定自己的劳动纪律和管理办法，但前提是不能违反法律规定。本案中被上诉人单位内部规定的轮岗制度与法律规定变更工作内容和工作地点需与劳动者协商一致，并签订书面合同的规定相冲突，该条规定是无效的。即使被上诉人上述管理规定有效，《经理人管理办法》第十九条第3款规定“如本人不接受轮岗，在本装瓶厂又无同级别空岗，则由管理岗位向专业岗位转换或做降职处理。”依据上述规定，即使上诉人不接受轮岗，被上诉人应当将上诉人由管理岗位向专业岗位转换或做降职处理，而不能直接单方强制将上诉人轮岗到太原，更不能将上诉人辞退。被上诉人直接强制轮岗的行为恰恰违反了其自己制定的管理制度。况且被上诉人在与上诉人进行轮岗谈话时，上诉人就明确表示不接受轮岗，但可以降职继续留在大同工作。被上诉人为了达到辞退上诉人且不支付经济补偿金的目的，在违反自己管理制度、违反法律规定的情况下，强制将上诉人调往太原。总之，被上诉人单方强制将上诉人调往太原的行为是违法的。二、被上诉人单方减少劳动报酬的行为违法。一审判决认为，上诉人工资标准未发生变化，因上诉人未到太原上班，其他收入包括交通补贴、餐补、年终奖等并未根据上诉人工作情况产生。据此认为本次变更工作地点和工作内容的行为不会对上诉人收入产生影响。该认定明显错误，理由如下:1.依据《劳动合同法》第八条，单位应当明确告知劳动者劳动报酬，《关于工资总额组成的规定》第四条，劳动报酬包括奖金、津贴等。如果被上诉人要将上诉人调往太原工作，不论上诉人是否最终到太原，被上诉人均应将岗位变更后的劳动报酬情况提前告知上诉人。即被上诉人有提前告知上诉人岗位调整后具体劳动报酬的义务，如果没有告知，被上诉人的行为就是违法的。本案中被上诉人通知上诉人岗位变更，仅告知上诉人基本工资、奖金不变。但原有的交通补贴、餐补、年终奖等均未书面告知上诉人是否不变或是否仍然存在。另上诉人的家在大同调往太原工作没有住房，被上诉人应当发放驻外补贴，但被上诉人同样没有告知上诉人（上诉人以前工作调动，被上诉人均明确告知了上诉人各种补贴的情况）。事实上，上诉人与被上诉人沟通过上述情况，被上诉人答复仅有工资、奖金，其他补贴一概没有。2.即使如被上诉人和一审法院认为的，只要上诉人到太原上班，所有补贴都会有，收入不会降低。但事实上，上诉人的家在大同，调往太原工作，其生活成本、交通成本均大幅提高，即使原补贴不变也会对上诉人造成额外支出，但被上诉人对此没有采取任何补救措施，其单方调整上诉人工作内容和工作地点不具有合理性和合法性。总之，被上诉人单方调整工作地点致使上诉人收入减少，支出增加。三、本案的举证责任。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案的举证责任在被上诉人。1.被上诉人负有证明变更工作内容合法的义务。依据《劳动合同法》第十七条和第三十五条，工作内容属于劳动合同必要条款，如果变更应当与劳动者协商一致并签订书面协议。上诉人原工作岗位是晋北区域销售经理，工作内容是晋北区域产品的销售；变更后的岗位是新品项目经理，被上诉人没有提供任何证据证明该职位的工作内容，也没有向上诉人说明过该岗位的工作内容。且没有证据证明变更工作内容与上诉人协商一致并签订书面协议的事实。被上诉人应当承担举证不能的法律后果。2.被上诉人负有证明变更工作地点合法的义务。依据《劳动合同法》第十七条和第三十五条，工作地点容属于劳动合同必要条款，如果变更应当与劳动者协商一致并签订书面协议。如前所述，被上诉人变更劳动地点属于违法行为，其提供的证据均不能证明其行为的合法性，且没有证据证明变更工作地点与上诉人协商一致并签订书面协议的事实，其应当承担举证不能的法律后果。3.被上诉人负有证明劳动报酬没有降低的义务。上诉人2019年1月到2019年12月劳动报酬共294766元，月平均为24563元。如果被上诉人认为劳动报酬没有降低，就应当举证证明调岗后，上诉人的月收入仍为24563元。但一审中，被上诉人仅证证明调岗后上诉人月工资、奖金收入为15850元，其间相差的各种补贴等没有提供任何证据证明调岗后仍然存在，其应当承担举证不能的法律后果。但一审判决在没有任何证据的情况下，认为只要上诉人到岗劳动报酬就不会降低，明显错误。四、被上诉人违法解除劳动合同，应当向上诉人支付经济补偿金347904元。如上所述，被上诉人变更上诉人的工作内容、工作地点其以此为据解除劳动合同的行为更是违法。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。据此，被上诉人应向上诉人支付违法解除劳动补偿金347904元。综上所述，本案上诉人被辞退的直接原因是上诉人与被上诉人销售总监存在矛盾，根本原因是被上诉人想要利用自己优势地位在不支付经济补偿金的情况下辞退老员工。上诉人年近40，为被上诉人公司工作十几年，特别是对大同市场的开拓立下了汗马功劳。现在被辞退再就业已经很难，这不仅对上诉人个人造成严重影响，对其整个家庭也将带来巨大困难。法律的基本原则是公平，目的是保护弱者的合法权益不受侵犯。上诉人作为一个普通劳动者，本无力与被上诉人这样一个特大型企业抗衡，上诉人只能依靠法律，请求人民法院还上诉人一个公道。中粮可口可乐饮料(山西)有限公辩称，一、工作内容和地点的变更并不违法。1.被上诉人轮岗制度不是单纯随意调整，上诉人工作地点和工作岗位而是企业自主管理权范畴，安排上诉人轮岗行为具有合理合法性，无需取得上诉人的同意，上诉人应当服从。2.在劳动合同中第二条第二款，“乙方同意根据甲方生产经营需要，从事安排岗位工作，并按照规定完成工作任务。”第六条第1款“乙方的工作地点由甲方指定。”被上诉人工资制度。员工手册第七章第一节。经理人管理办法第十九条。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定。3、轮岗的合理性，轮岗并非针对上诉人个人。轮岗并未损害上诉人的合法权益。经理人管理办法第19条规定。二、上诉人的薪酬并未降低。1.月固定工资、月浮奖金并未发生变动。2.交通补贴等其他补贴根据实际发生、故在轮岗后会据实补贴。3.除此之外，根据《员工派驻政策》的相关规定。轮岗后被上诉人会向上诉人据实发放派驻补贴，住房补贴，生活津贴、交通费等。上诉人薪酬在轮岗前后不存在降低的情况，相反加上各类补贴，实际收入会比轮岗之前还会高。三、关于上诉人举证责任。工作内容、岗位，工作地点变更，是轮岗的必然结果，对轮岗的合法性、必然性都予以了充分证明，法庭应当认可和支持。四、上诉人说的违法解除问题，上诉人作为被上诉人员工，上诉人没有遵守被上诉人员工制度，对上诉人依法解除的情形，对上诉人严重违纪的事实以及相关工会程序和送达问题予以了全面和充分举证，证明对上诉人的解除是合法标准的解除。中粮可口可乐饮料（山西）有限公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金347904元；2.判定被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告根据经过民主程序制定的规章制度对被告进行轮岗，该行为属于企业自主经营管理权范畴，合法有效，对此仲裁委予以确认。但仲裁委认为原告调整被告工作地点并降低工资属于对原劳动合同的变更应与被告协商系事实认定严重错误。原、被告双方于2013年签订的《无固定期限劳动合同》第六条明确规定：“乙方（被告）的工作地点由甲方指定”，原告有权将被告工作地点由大同调整至太原，未对原劳动合同进行变更，无需与被告进行协商。2016年被告初任区域经理时，月固定工资为12070元，月浮动奖金基数为3020元。此后原告处薪资结构多次进行调整，2019年4月，被告月固定工资调整为11090元，月浮动奖金基数为4760元，对此被告予以签字确认同意（该证据仲裁时原告已举证）。被告轮岗后，其月固定工资仍为11090元，月浮动奖金基数仍为4760元，并未降低。综上所述，原仲裁裁决认定事实严重错误，原告系合法轮岗，有权依据劳动合同对被告工作地点进行调整，被告轮岗后工资并未降低，不存在劳动合同变更的情形，原告无需与被告进行协商，被告应当前往太原工作，其无正当理由旷工三天，严重违反了原告处规章制度，原告与其解除劳动合同系合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金，望法院判如所请。一审法院认定事实：被告沈永华于2005年7月入职原告处，主要从事销售工作，工作地点包括太原、吕梁等地，2013年11月1日与原告中粮可口可乐饮料（山西）有限公司签订无固定期限劳动合同，合同第二条“工作任务”约定：原告根据其生产经营需要按上岗要求安排被告的工作岗位（职位）具体任务，具体工作内容将以附件的形式附于本劳动合同执行，被告同样根据原告生产经营需要，从事原告所安排的岗位（职位）工作，并按原告规定完成工作任务；第六条“工作地点和工作时间”处约定被告的工作地点由原告指定。合同签订后，被告一直在大同市工作，2016年被告被任命为原告公司晋北区域销售经理，工作地点位于大同市平城区，工资标准为月基本工资12070元、月浮动奖金基数为3020元，2019年4月起其工资标准调整为月基本工资11090元、月浮动奖金基数为4760元。据被告提交的工资流水和原告提交的工资单显示，被告还享有年终奖、交通补贴、餐补等各项收入。2020年2月1日，原告依据其公司《员工手册》及内部管理条例《中粮可口可乐饮料（山西）有限公司经理人管理办法》（第二次修订版）中关于经理人任职回避的相关规定，将被告的职位调整为新品项目部经理，职级不变，工作地点由大同变更为太原；薪资水平调整为月工资11090元，月浮动奖金基数为4760元。对此，被告向原告提出书面异议，并以病假、事假、年休假为由向原告履行请假手续。在上述假期于2020年4月7日到期后，原告分别于4月7日、8日、9日向被告发出《休假期满复工通知书》，通知其于2020年4月8日到总厂即太原市高新技术开发区长治路279号复工。被告未按照要求前往指定工作地点复工，其在4月7日、9日的通知书上不能复工原因处写明其已于2020年1月17日在太原总厂收到职位变动和调整通知书，并提出异议表示不接受，因未得到公司的任何答复故其对此次职位变动和调整不接受。此后，被告未到新职位到岗上班，也未见任何出勤记录。被告抗辩称其于2020年4月8日已在原工作地点大同公司处出勤，并向本院提交了其4月8日至10日三天在原工作岗位到岗留痕的照片。2020年4月10日，原告以被告于2020年4月8日-2020年4月10日未按公司要求出勤，累计旷工三天，已经严重违反了公司纪律政策为由，按照《纪律政策》中3．6-1的规定，决定与被告解除劳动合同关系；该份员工纪律处分申请书经原告部门总监、人力资源部、法务部、工会负责人、总经理会签。原告作出的解除劳动合同通知书以快递形式向被告送达，该邮件于2020年4月15日签收。2020年5月19日，被告以原告违法解除劳动关系为由，向大同市平城区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委作出（2020）同平劳人仲裁字第14号裁决书，裁决原告于该裁决生效之日起30日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金347904元。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。一审法院认为，本案的争议焦点在于原告中粮可口可乐饮料（山西）有限公司是否违法解除与被告沈永华的劳动合同、是否需要支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金。首先，原、被告双方于2013年11月1日签订的《无固定期限劳动合同》中约定，“乙方同意根据甲方生产经营需要从事甲方所安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务”，“乙方的工作地点由甲方指定”，即被告在签订劳动合同时已明知原告可能会根据经营管理需要，对其进行岗位的调整和工作地点变更；其次，经原告职工代表大会讨论并通过的《员工守则》中明确规定：“为规避和防控经营风险，对于某些特定的岗位，比如财务，审计和采购等部门的某些岗位，由人力资源部和有关部门负责人提议轮岗范围，经审批后由集团人力资源部负责对这些岗位的员工执行定期或者不定期的轮岗安排，特定岗位的轮换期限最长为三年”，而原告于2018年8月1日公布的《经理人管理办法》中第19条也明确规定，“大区经理、区域经理实行一个任期，三年轮换一次”。原告公司作出的上述规定是其作为市场主体，根据自身生产经营需要行使用工自主权、自主管理权的一种形式，所规定的轮岗安排亦是为了减少企业经营风险所采取的一种规范且通用的制度安排，并无不妥之处。被告作为原告的晋北区域经理，系高级管理人员，此前也有过工作地点变动的情形，其对公司内部的上述规定应当知晓，也有义务服从原告的管理安排；太原、大同之间交通便利，以此作为不服从原告调整工作岗位安排的理由不能成立。据上述分析，本案中原告依照其合法制定的规章制度对被告进行轮岗安排的行为并无不妥。其次，关于被告岗位变更后是否造成其收入减少，原告在被告岗位调整前已于2019年4月将被告的月固定工资由12070元调整为11090元、月浮动奖金基数由3020元调整为4760元，此次调整工作岗位后上述工资标准并未变化。被告认为其实际工资收入将减少各种补贴部分，但实际上被告并未按照原告的管理安排在太原正常上班，在基本工资、奖金标准并未发生变化的情况下，其他收入包括交通补贴、餐补、年终奖等并未根据被告的工作情况产生，故本案中原告对被告的工作岗位采取的轮岗行为并不会对被告的劳动报酬产生实质影响，也不能得出造成被告收入下降的结论。据上述分析，原、被告双方所签订的劳动合同中明确约定原告可指定被告的工作地点，根据原告的经营管理制度被告的职位亦存在轮岗之必要，现原告依照其经营管理制度行使用工自主权，对被告进行了合理的职位调整，并未实际减少被告工资收入，未侵害被告的合法权益。原告将岗位轮换的通知送达被告后，被告在提出异议未被准许的情况下，消极反抗原告作为用人单位的轮岗安排，在明知其工作地点已由大同变更至太原的情形下，未在规定的时间内按照用人单位的安排到新岗复工，而是在原大同工作地拍照留痕，其行为应当认定为违反员工手册规定、违反劳动纪律；原告依照员工手册的相关规定对被告的旷工行为进行认定，在履行了合法审批手续、履行了告知工会的程序性义务后作出解除与被告的劳动合同的决定，符合客观事实、有规章依据，亦符合相关法律规定，不能认定为非法解除与被告的劳动关系，故无须向被告支付违法解除劳动合同补偿金。综上，依照《中国人民劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：原告中粮可口可乐饮料（山西）有限公司无需向被告沈永华支付违法解除劳动合同补偿金347904元。案件受理费减半收取5元（原告已预交），由被告沈永华负担。本院二审期间，上诉人沈永华提交两份新证据。证据1.员工变动表，证明内容为上诉人在吕梁工作期间有驻外补贴每月1000元，住房补贴每月800元。2013年7月1日调回大同后取消了上述补贴，现被上诉人将上诉人调往太原工作，没有支付上述补贴，变相降低了上诉人的工资。证据2.2018年度员工薪酬、岗位回顾确认函，证明内容为上诉人原有交通补贴每年28800元，被上诉人将上诉人调往太原工作，取消了交通补贴，变相降低了上诉人的工资。被上诉人对证据1的真实性、合法性予以认可，但对其证明内容不认可；对证据2的真实性不认可。本院对证据1的真实性、合法性予以认可，但对其证明内容不认可，员工变动表无法证明被上诉人变相降低了上诉人的工资。因证据2无被上诉人的印章，故本院对其真实性不予认可。本院认为，本案的争议焦点是被上诉人中粮可口可乐饮料（山西）有限公司是否存在违法解除劳动合同之情形。上诉人与被上诉人于2013年11月1日签订的《无固定期限劳动合同》中明确约定，“乙方同意根据甲方生产经营需要从事甲方所安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务”，“乙方的工作地点由甲方指定”。经职工代表大会讨论并通过的《员工守则》规定：“为规避和防控经营风险，对于某些特定的岗位，比如财务，审计和采购等部门的某些岗位，由人力资源部和有关部门负责人提议轮岗范围，经审批后由集团人力资源部负责对这些岗位的员工执行定期或者不定期的轮岗安排，特定岗位的轮换期限最长为三年”，《经理人管理办法》第19条也明确规定，“大区经理、区域经理实行一个任期，三年轮换一次”。本案中，上诉人沈永华在签订劳动合同时已明知被上诉人中粮可口可乐饮料（山西）有限公司可能会根据经营管理需要，对其进行岗位的调整和工作地点变更。且上诉人沈永华作为被上诉人晋北区域经理，系高级管理人员，此前也有过工作地点变动的情形，其对公司内部的上述规定应当知晓，也有义务服从公司的管理安排。上诉人主张被上诉人存在变相降低上诉人工资之情形，因上诉人主张的各项补贴并未实际发生，故本院对其上诉理由依法不予采信。上诉人沈永华不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务，故被上诉人根据员工手册的规定对上诉人沈永华的旷工行为进行认定，履行了合法手续，不能认定为非法解除劳动合同，故本院对沈永华要求被上诉人中粮可口可乐饮料（山西）有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。综上所述，沈永华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由沈永华负担。本判决为终审判决。审判长 景铜柱审判员 吕 斌审判员 武 涛 二O二O年十二月十六日法官助理 刘 丹书记员 赵振清