沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0191民初3282号原告：王东，男，1981年1月10日出生，汉族，住沈阳市于洪区。委托诉讼代理人：冯超，辽宁联胜律师事务所律师。被告：沈阳远大铝业工程有限公司，住所地沈阳经济技术开发区。法定代表人：康宝华，该公司董事长。委托诉讼代理人：徐忠孝，北京市大禹（沈阳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：高鑫，北京市大禹（沈阳）律师事务所律师。原告王东与被告沈阳远大铝业工程有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月23日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告王东及其委托诉讼代理人冯超，被告沈阳远大铝业工程有限公司委托诉讼代理人高鑫到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告王东向本院提出诉讼请求：1.请求法院依法判令被告向原告支付经济补偿金24,345元（以2705元为解除劳动合同前12个月平均工资，工作年限9年为计算标准）；2.请求法院依法判令被告向原告支付未休年假工资644元（2019年未休带薪年休假：以2019年日工资收入161元为基数，未休假天数为1天，按照200%为标准；2020年未休带薪年休假：以2020年日工资收入161元为基数，未休年假天数为1天，按照200%为标准）；3请求法院依法判令被告向原告支付加付赔偿金36,517（以24,345为基数，按150%为标准）元；撤回请求法院依法判令被告向原告支付2020年3月工资差额1733元、请求法院依法判令被告向原告出具解除劳动合同证明并办理档案及社会保险关系转移手续的诉讼请求。事实与理由：原告于2011年4月28日入职沈阳铝业工程有限公司并签订《劳动合同书》，岗位为司机，劳动合同期限至2021年7月19日。2020年2月28日，被告在未对原告进行任何考核且未与原告协商一致的情况下，认定原告为富余人员并送达了《关于停工放假的通知》（后勤通字【2020】006号），单方面决定变更劳动合同内容、降低原告工资，未按劳动合同的约定为原告提供劳动条件，严重侵害了原告的权益。2020年3月19日，原告依据《劳动合同法》第三十八条规定，向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，被告于2020年3月20日签收。但是截至今日，被告仍未依法按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定足额向原告发放经济补偿金。截至到原告与被告解除劳动合同之日，原告工作年限为9年。原告自2011年参加工作，根据《职工带薪年休假条例》，原告2019年带薪年休假天数为5天，已休假天数4天。2020年应休年休假天数为2天。被告应当向原告支付2019年、2020年应休未休的带薪年休假的工资报酬。依据《劳动合同法》第八十五条的规定，被告在劳动监察部门要求其限期支付原告经济补偿金后，仍拒绝支付，被告应当向原告加付赔偿金。原告就上述事项多次与被告沟通协调，但被告拒不配合，原告为维护自身合法权益，故请求法院依法判决。被告沈阳远大铝业工程有限公司辩称，一、就第一项诉讼请求，被答辩人在双方劳动合同履行期内自愿与答辩人解除劳动关系，且答辩人不存在任何违法情形，不属于《中华人民共和国劳动合同法》中用人单位应当支付经济补偿金的情况。1.后勤通字（2020）006号《关于停工放假的通知》所载客观情况真实存在，并且放假期间属疫情期间，被答辩人多次寻衅滋事，答辩人综合考虑为防控疫情扩散及被答辩人表现而放假，并且放假安排经过了民主讨论，报工会同意批准以及公示等民主程序。在后勤通字（2020）006号《关于停工放假的通知》作出之前，答辩人先后作出了《后勤车辆改革人员安置方案》、《关于征询工会意见的函》、《关于后勤待岗人员停工放假征询工会意见的函》，答辩人的工会委员会作出关于通过对《关于后勤车辆改革人员安置方案征询工会意见的函》的决议以及关于通过对《关于后勤待岗人员停工放假征询工会意见的函》的决议，通过了答辩人的待岗安排，后答辩人对放假通知作出了公示。2.后勤通字（2020）006号《关于停工放假的通知》属短暂性、客观性、临时性的情况，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条所涉及的对劳动合同的变更，更不属单方变更劳动合同，亦并非单方剥夺劳动者的工作权利。劳动相关法律法规亦规定了企业临时停产停工的相关情形，如《工资支付暂行规定》第十二条。将企业因客观情况进行的临时调岗、放假等安排一律武断视为对劳动合同的变更，从而认定用人单位违法，有悖于《劳动合同法》以及《工资支付暂行规定》等法律的立法本意。另外，被答辩人并未在送达回执处签字，双方并未形成改变劳动条件的合意，被答辩人离职确属自愿。3.后勤通字（2020）006号《关于停工放假的通知》仅为单位临时性通知，实际上并未对被答辩人造成任何实质性影响，答辩人按时足额支付了被答辩人工资，并且在通知下发后，答辩人支付的工资远高于《关于停工放假的通知》所列以及双方所签订《劳动合同书》中被答辩人的最低工资标准。被答辩人权利并未受到任何实质性损害。被答辩人在未提供劳动的情况下，仅以在被答辩人自己自愿签订了《关于停工放假的通知》的情况下，就认定个人权利严重受损，不仅与事实严重不符，也不符合工资相关法律的立法本意。4.答辩人根据疫情的特殊性综合被答辩人表现而放假，并且对被答辩人的工资发放符合《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条的规定。5.关于数额，被答辩人在多家主体工作，加上被答辩人提供的经济补偿金计算基数错误，不应以被答辩人主张计算经济补偿金。6.答辩人无任何需要支付被答辩人经济补偿金的其他情形。二、就第二项诉讼请求，因2020年3月份全部按全勤算，故多算天数抵消年假，并且答辩人请求法院审查被答辩人的计算依据。三、就第四项诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，要求加付赔偿金的标准为被答辩人已向劳动行政部门投诉并且答辩人收到部门责令为准，被答辩人并未走前置程序，答辩人亦未收到部门的责令，并且经济补偿金的支付情形不存在。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（四）款明确规定，解除主体为用人单位解除或终止劳动合同，而并非劳动者解除，才应支持赔偿金，本案为被答辩人主动解除劳动合同，不符合相应规定，故请求法院依法驳回。经审理查明，原告于2011年4月28日入职被告处，从事司机工作。双方于2018年7月20日签订最后一份《劳动合同书》，约定合同期限自2018年7月20日起至2021年7月19日止。2020年2月28日，被告向原告出具《关于停工放假的通知》，以公司销售规模收缩为由，安排原告自2020年3月1日起在原所在部门停工放假，停工放假期间，每月按沈阳市最低工资标准的70%支付生活费。2020年3月19日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，以“2020年2月28日，被告在未对本人进行任何考核且未与本人协商一致的情况下，认定本人为富余人员并送达了《关于停工放假的通知》（后勤通字【2020】006号），单方面决定变更劳动合同内容，降低本人工资，未按劳动合同的约定为本人提供劳动条件，严重侵害了本人的合法权益”为由，与被告解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金。被告于2020年3月20日签收。另查明，原告2019年月平均工资为2614.75元，2020年月平均工资为2232元，解除劳动合同前12个月平均工资为2576.33元。再查明，原、被告因经济补偿金、未休年假工资、工资差额、加付赔偿金、加班费差额、裁决被申请人向申请人出具解除劳动合同证明并办理档案及社会保险关系转移手续等事宜发生争议，原告向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该委以被申请人（申请人）主体不适格为由，于2020年3月31日作出沈开劳人仲不字〔2020〕57号不予受理通知书。原告对该不予受理通知不服，故诉至本院。以上事实的认定，有不予受理通知书、关于停工放假的通知、解除劳动合同通知书、邮寄单、劳动合同书、沈阳市城镇职工基本养老保险参保缴费证明、视频、《后勤车辆改革人员安置方案》征询工会意见的函、后勤待岗人员停工放假征询工会意见的函、《后勤车辆改革人员安置方案》《关于后勤车辆改革人员安置方案征询工会意见的函》的决议、关于通过对《关于后勤待岗人员停工放假征询工会意见的函》的决议、工资表、考勤统计表及庭审笔录在卷佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金的问题，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在协商不能的情况下，用人单位享有有限的用工自主权。本案中，被告在未对原告进行任何考核或与原告就调薪及停工问题协商达成一致的情况下即认定原告为富余人员，并向原告出具停工放假通知，同时，降低原告月工资标准，安排原告停工放假，未为原告提供劳动条件，原告以此为由与被告解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位支付劳动者经济补偿金的法定情形。因非按月固定发放的奖金一般不作为经济补偿金的计算基数，原告解除劳动合同前12个月平均工资为2576.33元，本院予以确认。原告于2011年4月28日入职，结合原告的实际工作年限，被告应当支付原告经济补偿金23,186.97元（2576.33元×9个月）。关于原告主张被告支付未休年假工资的问题，原告于2011年参加工作，至2020年解除劳动关系之日工作未满十年，依照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条之规定，劳动者在用人单位连续工作满一年即享受带薪年假；累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；用人单位未安排劳动者休年假的，应当按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。据此规定原告应享受每年5天年休假，原告2019年已休年假4天，剩余1天；因原告于2020年3月20日与被告解除劳动关系，按照其2020年在被告处的实际工作天数折算2020年应休年假天数为1天。被告已支付原告正常工作期间的一倍工资，故被告应当支付原告2019年度、2020年度未休带薪年休假工资差额445.68元（2614.75/21.75天×1天×200%+2232/21.75天×1天×200%）。关于原告要求被告加付赔偿金的问题，原告因被告解除劳动合同,未依法向其支付经济补偿，要求被告加付赔偿金。虽然本院认为被告单方降低原告月工资标准，并安排原告停工放假，未为原告提供劳动条件,应当向原告支付解除劳动合同经济补偿,但因原告与被告解除劳动合同之时对于经济补偿金是否支付的问题尚存争议,不宜认定被告未及时支付经济补偿金,故对原告要求被告支付经济补偿金部分的加付赔偿金的请求不予支持。本案审理过程中，原告撤回了请求法院依法判令被告向原告支付2020年3月工资差额1733元、请求法院依法判令被告向原告出具解除劳动合同证明并办理档案及社会保险关系转移手续的诉讼请求，应当视为其对于自身诉讼权益的处分，本院予以准许。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条之规定，判决如下：一、被告沈阳远大铝业工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王东解除劳动合同经济补偿金23,186.97元；二、被告沈阳远大铝业工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王东2019年度、2020年度未休带薪年休假工资差额445.68元；三、驳回原告王东的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告沈阳远大铝业工程有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提供副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  郭霁阳人民陪审员  吴 萍人民陪审员  赵 丹二〇二〇年十二月二十九日书 记 员  程 蕊本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。