广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终20067号上诉人（原审原告）：祝贺，男，汉族，住哈尔滨市南岗区。委托诉讼代理人：肖洁，广东安国律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东省外事保障中心，住所地广州市荔湾区沙面大街**。法定代表人：曾宪浩，副主任。委托诉讼代理人：马振涛，广东岭南律师事务所律师。委托诉讼代理人：邓柏涛，广东岭南律师事务所律师。上诉人祝贺因与被上诉人广东省外事保障中心（以下简称省外事中心）人事争议一案，不服广东省广州市荔湾区人民法院（2020）粤0103民初6254号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。祝贺在原审的诉讼请求：一、判令省外事中心解除与祝贺的聘用合同违法，恢复履行祝贺与省外事中心签订的聘用合同；二、判令省外事中心报销2018年度住院治疗费44115.94元；三、判令省外事中心按每月8000元的标准向祝贺发放从2019年7月起至恢复劳动关系时止的工资，计至起诉之日为90666元。原审法院经审理查明，2020年3月4日，祝贺向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、省外事中心报销2018年度住院治疗费44115.94元；二、省外事中心补发2019年7月1日至2020年2月26日应发而未发工资57000元；三、恢复其与省外事中心的聘用合同关系。2020年5月18日，该仲裁委员会作出了穗劳人仲案（2020）1952号仲裁裁决书。该裁决结果为：驳回祝贺全部仲裁请求。祝贺不服该裁决，向原审法院提起诉讼。2016年3月17日，祝贺（乙方）与省外事中心（甲方）签订了聘用合同。该合同主要内容是，合同期限为10年，自2016年3月17日至2026年3月16日；乙方连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，甲方可以解除合同；乙方患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者××的，甲方不得解除合同等。2017年3月27日至2017年4月10日，祝贺休年休假及探亲假。2017年5月25日，祝贺申请休病假半年。省外事中心给予祝贺6个月的医疗期，医疗期自2017年4月11日起至2017年10月10日止。医疗期满，祝贺没有上班。2017年6月、2018年7月，省外事中心两次派员到祝贺家走访。2018年11月21日，省外事中心书面通知祝贺于2018年12月15日前返回广州进行劳动能力鉴定。祝贺收到了书面通知，但没有进行劳动能力鉴定。2019年6月14日、2019年6月21日、2019年6月28日，省外事中心先后发出了《限期返岗通知书》。祝贺收到了通知，但没有返岗。省外事中心自2019年7月至2019年9月每月向祝贺发放工资2100元，自2019年10月起停发工资。2020年1月10日，省外事中心发出《关于解除祝贺同志聘用合同决定的通知》，以祝贺严重旷工为由，决定予以解除聘用合同。2020年1月12日，祝贺收到该解除合同通知。原审法院认为，祝贺于2016年3月17日入职省外事中心。双方对此事实没有异议，原审法院予以确认。2020年1月12日，祝贺收到了省外事中心解除聘用合同通知。原审法院据此认定的双方聘用合同于2020年1月12日解除。省外事中心是否违法解除聘用合同，是本案的主要争议问题。首先，聘用合同约定，连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，可以解除合同。其次，祝贺自2017年10月11日起既没有上班，又没有获准休假，其行为构成旷工。再次，祝贺主张不具备返岗能力，证据不充分。省外事中心已通知祝贺限期进行劳动能力鉴定和返岗，已尽用人单位的用工管理义务。省外事中心以祝贺旷工为由与其解除聘用合同，符合合同约定，属于合法解除。省外事中心不同意恢复聘用合同。祝贺请求恢复聘用合同、补发工资，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。祝贺请求报销2018年度住院治疗费，超过了一年的仲裁时效，原审法院不予支持。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回祝贺全部诉讼请求。案件受理费10元，由祝贺负担。判后，祝贺不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1.撤销原审判决；2.判令省外事中心解除与祝贺的聘用（劳动）合同违法，恢复履行祝贺与省外事中心签订的聘用（劳动）合同；3.判令省外事中心报销（支付）2018年度住院治疗费44115.94元给祝贺；4.判令省外事中心按每月8000元的标准，向祝贺发放从2019年7月起至恢复劳动关系上班时止的工资若干元（暂计至起诉之日有11.33个月，工资为90666元）。主要上诉理由：一、关于恢复劳动关系和补发工资的问题。原审认为省外事中心已通知祝贺进行劳动能力鉴定，而祝贺未作鉴定，且祝贺因病不能上班没有充分证据予以支持，故省外事中心以祝贺旷工为由解除聘用合同合理合法，一审法院枉顾案件基本事实，祝贺完全不能接受。2016年3月16日，祝贺与省外事中心签订了为期10年的聘用合同，祝贺任综合科科长。从祝贺入职后的第二个月末起，省外事中心的相关领导就对祝贺采取人身威胁等暴力手段，逼迫祝贺辞职，祝贺因此患上了抑郁症和脑梗等多种病症，先后在哈尔滨道里区人民医院、第一专科医院住院四次，花去医疗费十余万元。2017年3月，黎智树以“能力不行”为由免除了祝贺职务，并威胁祝贺一定要辞职。2018年11月，李敏和黎智树告知祝贺到广州市人社局参加劳动能力鉴定，否则予以清退。但人社局以祝贺是事业单位工作人员等理由而拒绝为祝贺进行劳动能力鉴定。省外事中心故意不尊重以上事实，仍然无理地要求祝贺进行劳动能力鉴定，并以停发工资相威胁。省外事中心于2020年1月10日，非法解除了与祝贺的聘用合同。原审无视上述事实，不依职权了解祝贺作为员工无法提交的证据而简单地回避或置之不理。省外事中心不得解除与祝贺的聘用合同，也应当补发祝贺未领的工资。二、关于报销医疗费的问题。祝贺不同意原审认为报销医疗费的主张已过仲裁时效的观点。原审法院与仲裁机构均认为祝贺2018年产生的医疗费没有报销，但因为在2019年满一年前未申请劳动仲裁，即已过一年的仲裁时效，这是错误的。（一）一年的仲裁时效是指祝贺作为劳动者知道或应当知道自己的劳动权利受到侵害时起算的。（二）祝贺在省外事中心2020年1月10日解除聘用合同时才知道省外事中心不给予报销2018年医疗费，故2020年3月4日申请劳动仲裁，并未超过一年的仲裁时效。（三）祝贺已经将2018年应当报销医疗费的相关证据向相关部门反映并提交。相关部门至今还未通知省外事中心对医疗费不予报销，不应用医疗费产生的时间来判断祝贺应当申请仲裁的时效保护起止期限。（四）省外事中心没有提出祝贺在申请仲裁前一年时间之前拒绝支付祝贺2018年医疗费的证据，原审也未对此作出调查，不应认定祝贺在申请劳动仲裁时已超过了权利保护的一年时效。省外事中心答辩称：一、原审认定事实正确，祝贺称原审认定事实有误并无依据。（一）祝贺存在长期旷工的违法事实。2017年1月20日，祝贺向省外事中心请探亲假15日；2017年3月20日，祝贺向省外事中心请探亲假5日以及年假10日省外事中心均同意批假。2017年4月11日，祝贺先后以湿疹等多种病患需要治疗为由不回单位销假以及正常上班。对此，省外事中心按照《人事部关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》（国人部发〔2003〕61号）第16条之规定，以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条之规定，给予祝贺6个月的医疗期；第二，安排单位同事前往黑龙江省哈尔滨市走访祝贺，了解祝贺情况，动员其回单位；第三，省外事中心发出书面通知，希望祝贺回单位接受劳动能力鉴定，但祝贺在收到通知之后拒绝回单位；第四，祝贺没有把户口迁来广州，省外事中心无法为其办理医疗证，在祝贺提出报销异地医疗费用的请求时，省外事中心为减轻祝贺的经济负担，为其报销了2017年的医疗费用。祝贺脱离岗位的时间长达近三年之久。如果从2018年11月21日通知祝贺回广州进行劳动能力鉴定的通知开始计算，祝贺已连续旷工一年多。（二）关于祝贺提出报销2018年度医疗费44115.94元的请求。省外事中心认为该笔费用请求已超过一年的仲裁时效；此外，祝贺在假期期满后，没有按规定办理请销假手续，同时也存在旷工情形；没有提交有资质的医疗机构出具的祝贺需要停工治疗的医学证明文件；没有回工作单位进行劳动能力鉴定，省外事中心为祝贺报销2018年的医疗费缺乏法定依据。（三）对于祝贺提出的补发2019年7月之后的工资请求。基于如前所述的情形，省外事中心出于人道主义给予祝贺2019年7月至2019年9月三个月合计6300元补贴。2019年10月开始，因祝贺旷工，省外事中心向祝贺停发一切工资待遇。2019年6月14日，省外事中心先后三次向祝贺发出《限期返岗通知书》，并告知其后果，祝贺收到该通知后，均拒绝回单位。2020年1月10日，省外事中心经过慎重考虑研究后作出予以解除聘用合同的处理决定，并将该决定通过邮寄方式送达祝贺，祝贺已经收到解除聘用合同的通知。综上，祝贺严重违反聘用合同约定、单位规章制度、法律法规规定，省外事中心有权依照双方签订的聘用合同第七条约定，以及《事业单位人事管理条例》第十五条规定，对存在严重旷工情形的祝贺解除聘用合同。二、祝贺在脱岗期间，为宣泄不满，多次在不同的网络平台散布不实言论，祝贺的行为已严重损害省外事中心及相关人员声誉。原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。本院认为：根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”本案中，省外事中心是事业单位，其与祝贺签订了《事业单位聘用合同》，双方之间存在人事聘用关系，本案纠纷应为人事争议，一审法院确定本案案由为劳动争议纠纷不当，本院予以纠正。省外事中心与祝贺建立了人事聘用关系，双方的合法权益受法律保护。关于解除聘用合同问题。据《事业单位人事管理条例》第十五条规定：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”据祝贺与省外事中心签订的《事业单位聘用合同》约定，祝贺连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的，省外事中心可以解除劳动合同。本案中，祝贺在医疗期届满后，在未获省外事中心批准休假或请假，也未举证证明其不具备返岗能力的情况下，经省外事中心发出《限期返岗通知书》后，仍不上班，其行为已构成旷工，且连续旷工超过15个工作日或1年内累计旷工超过30个工作日，省外事中心以祝贺旷工为由，与其解除聘用合同，既符合双方签订的《事业单位聘用合同》约定，也符合《事业单位人事管理条例》的规定，省外事中心与祝贺解除聘用合同，具有事实和法律依据，属于合法解除。祝贺主张省外事中心违法解除聘用合同，缺乏依据，本院不予采纳。关于恢复履行双方签订的聘用合同问题。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，双方的聘用合同已合法解除，省外事中心也明确表示不同意恢复聘用合同，双方已经丧失平等、自愿、协商一致建立人事聘用合同的基础，可视为双方的聘用合同在客观上已不能继续履行。原审法院对祝贺请求省外事中心恢复履行双方签订的聘用合同，不予支持，并无不当，本院予以维持。关于工资问题。祝贺在医疗期届满且省外事中心发出《限期返岗通知书》后仍未返岗提供劳动，也未获准休假或请假，省外事中心向祝贺支付工资至2019年9月，在2019年10月起不支付工资的做法，并未违反法律规定，省外事中心在2020年1月10日已与祝贺解除聘用合同，因此，祝贺请求省外事中心按每月8000元的标准，支付从2019年7月起至恢复劳动关系上班时止的工资，缺乏依据，本院不予支持。关于住院治疗费问题。祝贺于2020年3月4日申请仲裁，其请求省外事中心报销2018年度住院治疗费，已过仲裁时效，原审法院对此不予支持，并无不当，本院予以维持。综上所述，祝贺上诉理据不足，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人祝贺负担。本判决为终审判决。审判长  何慧斯审判员  姚伟华审判员  何润楹二〇二〇年十二月二十二日书记员  赖宇锋梁安安