山东省济宁市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁08民终6366号上诉人（原审原告）：汶上义桥煤矿有限责任公司，住所地汶上县义桥乡政府驻地。法定代表人：陈建文，董事长。委托诉讼代理人：张恒、李梦阳，山东文康(济宁)律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：杨某某，男，1985年4月20日出生，汉族，居民，住山东省济宁市任城区。委托诉讼代理人：杨君（系被告杨某某之姐），女，1983年2月5日出生，汉族，居民，住济宁市任城区。上诉人汶上义桥煤矿有限责任公司因与被上诉人杨某某经济补偿金纠纷一案，不服山东省汶上县人民法院(2020)鲁0830民初3252号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月9日立案后，依法组成合议庭，本案现已审理终结。汶上义桥煤矿有限责任公司上诉请求：一、人民法院撤销（2020）鲁0830民初3252号民事判决书，改判支持汶上义桥煤矿有限责任公司的一审诉讼请求；二、本案的诉讼费用由杨某某承担。事实和理由：1、一审判决单独以2019年《义桥煤矿人事管理制度》虽经民主程序制定，但该规章制度未经公示，亦未告知杨某某为由，认定汶上义桥煤矿有限责任公司与杨某某解除劳动合同违法是错误的。2016年1月30日，汶上义桥煤矿有限责任公司与杨某某签订劳动合同及其附件，劳动合同附件第四条规定乙方严重违反劳动纪律或规章制度（包括无正当理由连续旷工15天及以上），甲方可以解除劳动合同；第六条企业管理制度的学习和已知承诺规定“本人愿遵守用人单位的《义桥煤矿管理规范》第一分册第三篇（人力资源管理第一章至第十九章）中涉及的《人事管理制度》、《劳动薪酬管理制度》等各项规章制度，本人已经详细阅读并承诺对各项涉及自身权益的规章制度是明确已知的”。《义桥煤矿管理规范》中《人事管理制度》第十五条、第五十六条规定员工连续旷工时间超过15天，企业有权解除劳动合同。2019年1月16日，原告召开二届三次职工代表大会再次审议通过了《义桥煤矿人事管理制度》。《义桥煤矿人事管理制度》第十五条、第五十条均规定了一年内连续旷工15天即解除劳动合同同时终止劳动关系。2019年10月15日，汶上义桥煤矿有限责任公司向杨某某送达通知书，通知内容为“杨某某：请你接通知后于2019年10月18日前到公司上班，逾期不上班视为旷工，年度内连旷工15天或累计旷工30天，我公司可依法与你解除劳动合同。”。以上证据经质证已被法庭认可，均可证明汶上义桥煤矿有限责任公司已将“员工连续旷工时间超过15天，企业有权解除劳动合同”这一规章制度多次通过劳动合同附件、送达通知书的方式告知了杨某某，杨某某对此事是明知的。一审判决认定没有告知杨某某，认定事实错误。2、一审判决以“我国劳动法律没有规定用人单位有权以合同约定的解除条件为由解除劳动合同”为由认定汶上义桥煤矿有限责任公司与杨某某解除劳动合同违法是错误的。2016年1月30日，汶上义桥煤矿有限责任公司（甲方）与杨某某（乙方）签订劳动合同及其附件，我国劳动法虽然没有明文规定用人单位有权以合同约定的解除条件为由解除劳动合同，但没有任何法律禁止用人单位通过签订劳动合同和送达通知书的方式将公司的规章制度公示、告知员工。汶上义桥煤矿有限责任公司并非单纯依据劳动合同与杨某某解除劳动关系，而是依据单位规章制度的规定，与杨某某解除劳动合同。通过劳动合同和通知书的方式将“员工连续旷工时间超过15天，企业有权解除劳动合同”这一规章制度明确告知杨某某。该规章制度对杨某某有约束力，汶上义桥煤矿有限责任公司以杨某某违反单位规章制度为由与其解除劳动关系，并不违法。综上，请二审维护汶上义桥煤矿有限责任公司的合法权益。杨某某辩称，杨某某未到岗不代表旷工，从2014年7月份开始单位告知让杨某某在家待业，一直到单位解除劳动合同为止。单位下达的劳动合同，单位的科室领导均对此不知情。杨某某对职工代表大会的制度不知情，而该制度也是霸王条款。汶上义桥煤矿有限责任公司向一审法院起诉请求：1.依法判决原告汶上义桥煤矿有限责任公司无须支付被告杨某某赔偿金107,357.4元；2.本案诉讼费用由被告杨某某承担。一审法院认定事实：2006年11月，杨某某进入汶上义桥煤矿有限责任公司工作。2014年7月,杨某某开始在家待岗。2016年1月30日，汶上义桥煤矿有限责任公司（甲方）与杨某某（乙方）签订劳动合同及其附件，劳动合同附件第四条规定乙方严重违法劳动纪律或规章制度（包括无正当理由连续旷工15天及以上），甲方可以解除劳动合同；第六条企业管理制度的学习和已知承诺规定“本人愿遵守用人单位的《义桥煤矿管理规范》第一分册第三篇（人力资源管理第一章至第十九章）中涉及的《人事管理制度》、《劳动薪酬管理制度》等各项规章制度，以及关于印发《义桥煤矿员工休假管理方法》（义矿经发[2014]228号）、汶上义桥煤矿有限责任公司关于印发《员工病假管理办法》的通知（义矿经发[2015]209号），本人已经详细阅读并承诺对各项涉及自身权益的规章制度是明确已知的”。《义桥煤矿管理规范》中《人事管理制度》第十五条、第五十六条规定员工连续旷工时间超过15天，企业有权解除劳动合同（关系）。《义桥煤矿管理规范》系原告组织相关人员于2012年6月编纂完成。2019年1月16日，原告召开二届三次职工代表大会审议通过了《义桥煤矿人事管理制度》。《义桥煤矿人事管理制度》第十五条、第五十条均规定了一年内连续旷工15天即解除劳动合同同时终止劳动关系。2019年10月15日，原告向被告杨某某送达通知书，通知内容为“杨某某：请你接通知后于2019年10月18日前到公司上班，逾期不上班视为旷工，年度内连续旷工15天或累计旷工30天，我公司可依法与你解除劳动合同。汶上义桥煤矿有限责任公司2019年15日”。2019年10月18日，汶上义桥煤矿有限责任公司开始对杨某某进行考勤管理。2019年10月18日至2019年11月11日，杨某某未到原告处上班。2019年11月12日，汶上义桥煤矿有限责任公司向公司工会委员会发送以杨某某连续旷工超过15天为由决定与其解除劳动合同的《解除劳动合同通知工会函》。同日，该公司工会委员会复函，同意对杨某某解除劳动合同的处理意见。同日，汶上义桥煤矿有限责任公司作出关于与杨某某解除劳动合同的决定，并于2019年11月19日将解除劳动合同决定邮寄送达杨某某，杨某某于2019年11月20日签收。汶上县劳动人事争议仲裁委员会受理汶劳人仲案字(2020)第33号申请人与被申请人因经济补偿劳动争议一案并认定事实如下：申请人于2006年11月入职被申请人处，2016年1月30日双方签订劳动合同及劳动合同附件。劳动合同附件对解除劳动合同的情形进行了约定，申请人在劳动合同附件中承诺对被申请人单位的规章制度已知晓并自愿遵守。被申请人的《人事管理制度》第十五节第五十六条规定了解除劳动合同的情形。2019年10月15日被申请人向申请人送达了《通知书》，要求申请人于2019年10月18日前到被申请人处上班，逾期不上班视为旷工。2019年10月18日至2019年11月11日期间申请人没有按照通知要求到岗上班。2019年11月12日被申请人以申请人连续旷工超过十五天为由，经工会同意，作出《关于与杨某某解除劳动合同的决定》，2019年11月20日申请人签收了被申请人邮寄的《关于与杨某某解除劳动合同的决定》和《解除/终止劳动合同证明书》。另根据申请人庭后提交的工资明细表和中国农业银行银行卡交易明细清单查明，申请人2018年10月至2019年9月期间的月应发平均工资为3976.2元。该委认为：申请人第一项仲裁请求中的两倍经济补偿金即为违法解除劳动合同赔偿金。根据《劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同所依据的规章制度应经民主程序制定，但在庭审中，被申请人未提交证据证明其《人事管理制度》等管理规范是经过职工代表大会或者全体职工讨论、协商确定的，故被申请人以申请人连续旷工超过15天，根据《劳动合同法》第三十九条、被申请人《人事管理制度》、双方签订的《劳动合同》及劳动合同附件作出的与申请人解除劳动合同的决定系违法解除，被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。2006年11月至2019年11月，申请人在被申请人处工作13年1个月，被申请人应向申请人支付经济赔偿金107357.4元(3976.2元×13.5个月×2)。2019年11月12日双方劳动合同解除后，被申请人已无义务为申请人缴纳社会保险费用，且被申请人已向申请人出具了《解除/终止劳动合同证明书》，并在《解除劳动合同的决定》中告知申请人配合办理离职手续，被申请人的行为并无不当，申请人的第二项仲裁请求无事实和法律依据，故对申请人的第二项仲裁请求不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，裁决：一、本裁决书生效后五日内被申请人向申请人支付赔偿金107357.4元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。一审法院认为，用人单位与劳动者之间订立、解除劳动合同均应符合法律法规的规定。根据劳动合同法第四条的规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，本案中原告以被告连续旷工15天违反规章制度为由解除与被告的劳动合同，其所依据的2019年《义桥煤矿人事管理制度》虽经民主程序制定，但无证据证实已将该规章制度予以公示，亦无证据已告知被告杨某某。我国劳动法律没有规定用人单位有权以合同约定的解除条件为由解除劳动合同。综上所述，原告以被告连续旷工15天为由解除与被告之间的劳动合同违法，依法应承担相应责任。原告未向本院提交被告工资收入情况，根据被告提交的原告2018年10月至2019年9月工资明细表和被告的中国农业银行银行卡交易明细清单，被告2018年10月至2019年9月期间月应发平均工资为3976.2元。2006年11月至2019年11月，杨某某在原告处工作13年1个月，原告应向被告杨某某支付经济赔偿金107357.4元(3976.2元×13.5个月×2)。原告汶上义桥煤矿有限责任公司的诉讼请求，证据不足，本院依法不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、原告汶上义桥煤矿有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨某某经济赔偿金107357.4元；二、驳回原告汶上义桥煤矿有限责任公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告汶上义桥煤矿有限责任公司负担。二审时双方当事人均未提交新证据。二审审理查明的事实与一审审理查明事实相一致。本院认为，上诉人与被上诉人之间系劳动合同法律关系，均应当按照法律规定和劳动合同约定行使权利，履行义务，承担相应的法律责任。本案的争议焦点是：上诉人与被上诉人解除劳动合同是否合法，如果认定解除劳动合同违法，上诉人是否应当支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。通过上述法律规定可以看出在解除劳动合同时，认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，首先应审查用人单位规章制度是否具有合法性、程序性、公开性；同时，还应结合用人单位是否具有替代惩罚方式，劳动者违章次数，用人单位的损失情况及其动机来综合考虑。又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，因上诉人并未提交其制定的《义桥煤矿人事管理制度》经法定程序制定后向职工进行了公示，也没有证据证明其向杨某某进行了告知，其以杨某某连续旷工超过15天为由解除双方劳动关系于法不符。现杨某某明确表示愿意与上诉人解除劳动关系，上诉人应支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，汶上义桥煤矿有限责任公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人汶上义桥煤矿有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长  张阿梅审判员  王衍琴审判员  张 婕二〇二〇年十二月三日法官助理庞文博书记员黄灿