湖北省荆州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂10民终1653号上诉人（原审原告）：乐一食品（洪湖）有限公司，住所地：湖北省洪湖经济开发区文泉大道**。法定代表人：潘斌，总经理。被上诉人（原审被告）：夏远波，男，1979年10月9日出生，汉族，住湖北省麻城市。委托诉讼代理人：文韬，洪湖市法律援助中心律师。上诉人乐一食品（洪湖）有限公司因与被上诉人夏远波劳动争议纠纷一案，不服洪湖市人民法院（2020）鄂1083民初384号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月26日立案后，依法组成合议庭，于2020年12月18日公开开庭进行了审理。上诉人乐一食品（洪湖）有限公司法定代表人潘斌，被上诉人夏远波的委托诉讼代理人文韬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。乐一食品（洪湖）有限公司上诉请求：1.依法改判上诉人不向被上诉人支付两倍工资差额68868.6元；2.依法改判上诉人不向被上诉人支付经济补偿金9475.5元；3.本案全部诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、关于是否应当支付未签订劳动合同双倍工资差额的问题。首先根据《中华人民共和国劳动合同法》的立法本意，双倍工资在性质上不属于劳动报酬的范围，其本质上是对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿，因此，应当依照劳动争议中其它权利请求的一般规定，即依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，从当事人知道或是应当知道其权利被侵害之日起计算，被上诉人自入职之日起第二个月首日起即知道其权利被侵害，被上诉人主张未签订劳动合同双倍工资差额的诉请已超过一年的仲裁时效。其次，上诉人向被上诉人作出了两份任命书，两份任命书中被上诉人的职务均为公司副总经理，如果是管理权限不变，上诉人绝没有必要出具两份职位相同的任命书，按照公司管理的一般性理解，副总经理权限仅次于公司总经理，任命书中未明确具体职责，恰恰证明被上诉人应当对整个公司各个部门均有管理职责和权限，如果按照原审法院的观点，认为被上诉人有行政管理权限，那么行政管理权限也并未在两份任命书中体现，就足以证明被上诉人在公司的权限并非仅仅是负责公司品管部、技术部、仓储部的日常管理工作。再次，即便双方未签订书面劳动合同，上诉人对被上诉人进行了任命，虽然任命书并不等同于劳动合同，但其足以证明双方之间存在劳动关系，且双方并不因为未签订书面劳动合同而影响到实际劳动关系权利义务的履行。从《中华人民共和国劳动合同法》的立法初衷来看，未签订劳动合同，将会影响劳动者劳动关系的确认及权利义务的履行，设置惩罚性双倍赔偿，就是为了防止用人单位利用其强势地位，导致劳动者不能举证证明劳动关系，从而影响其合法权益。本案中，被上诉人劳动关系的确认、工资发放、岗位职责等均没有因未签订劳动合同而影响，简单的认定用人单位负有未签订劳动合同的全部过错，实属不公，至少应认定被上诉人负有部分过错。最后，从原审认定的事实来看，被上诉人曾提交过一份其伪造的《欠条》，意图证明上诉人拖欠其劳动报酬，显然被上诉人对公司有过不忠诚的行为，在其他高管均签订了劳动合同的前提下，上诉人有理由认为，被上诉人利用其副总经理的职务，对于不签订劳动合同一事，存在故意或者放任的态度。因此，无论其是故意还是过失没有签订劳动合同，被上诉人对此均有过错，不能让其从自己的过错行为中获利，否则会鼓励更多的公司高管恶意不签订书面劳动合同。二、关于是否应当支付经济补偿金的问题。首先，关于劳动关系的解除问题，根据上诉人公司考勤管理制度规定，被上诉人擅自离岗，多日缺勤，被上诉人的行为可按照“自动辞职”处理。或许因各用人单位管理水平的差异，在公司管理制度上的表述不那么严谨，但被上诉人旷工多日，事实上是有过错的，即便原审法院不予认可上诉人提交的《考勤管理制度》，旷工的行为本身是必然违反劳动制度的，且在劳动者不配合的情况下，是无法办理书面离职手续的，既然被上诉人主张双方劳动合同自2018年12月终止，上诉人亦认为是其“辞职”，应当视同劳动者单方解除，则上诉人不应向其支付经济补偿金。其次鉴于被上诉人存在私刻公章，意图骗取公司资金的情形，被上诉人存在重大过错，不仅严重违反公司管理制度，还涉嫌违法犯罪行为，上诉人不应向其支付经济补偿金。被上诉人当庭辩称：原审法院认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。乐一食品（洪湖）有限公司向原审法院起诉请求：1.请求判决原告不向被告支付工资43000元；2.判决原告不向被告支付二倍工资差额101666元；3.判决原告不向被告支付经济补偿金12249元；4.本案全部诉讼费用由被告承担。原审法院认定事实：被告于2017年11月入职原告处，担任公司副总经理，负责主持公司品管部、技术部、仓储部日常管理工作。在此期间，双方未签订书面劳动合同，口头约定被告的月工资为1万元，但按原告薪酬管理制度，员工工资与考勤及上班时间挂钩。2018年3月5日，原告再次任命被告为公司副总经理，同时管理公司行政工作。至2018年8月，被告共领取10个月工资75803.6元。2018年12月上旬，被告向原告主张其2018年7-12月工资，并向有关部门投诉，产生纠纷。另查明，2020年4月7日，被告作为申请人就其与原告（被申请人）之间的劳动争议向洪湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同年4月17日，该仲裁委员会作出洪劳人仲裁字（2020）第001号仲裁裁决书，裁决被申请人（本案原告）支付申请人（本案被告）工资4.3万元、二倍工资差额101666元、经济补偿金12249元。原审法院认为，本案争议焦点为：1.原告是否下欠被告工资；2.被告申请仲裁是否超过时效期间；3.原被告之间的劳动合同何时解除及原告应否支付被告经济补偿金；4.原告应否支付被告两倍工资差额。针对上述争议焦点，该院作如下评判：1.关于原告是否下欠被告工资问题。该院认为，经司法鉴定，被告提交的加盖了原告印章的工资欠条上原告印章与原告在工商行政管理部门备案的印章不一致，原告对该印章又不予认可，故该欠条不能体现原告之意志，该院对该欠条的真实性不予认可。另对于由被告书写、由原告法定代表人潘斌签名的工资欠条，潘斌在该欠条上注明“具体考勤查实”，即原告对该欠条内容的认可是附“查实考勤”之条件的，而原告公司又实行工资与考勤挂钩制度，原告也提交了其公司2018年9月-12月考勤表，上面无被告考勤记录。故潘斌签名的欠条不能单独证明原告下欠被告工资。即被告提交的有效证据不足以证明原告下欠其工资。另关于被告工资发放情况，原告提交了其公司管理人员（包括被告）6月至12月工资表，该表中，被告6、7、8三个月每月工资为5000元，原告据此主张其已支付被告工资至2018年8月，并认为，被告工资包括基本工资和奖金等，工资表中只反映基本工资。被告提交了其银行流水清单，认为，原告支付了其2017年11月至2018年6月共8个月工资7.5万元。该院认为，根据原被告提交的证据，被告的工资是由银行代发，但不是每月按时发放。原被告双方均认可原告对被告的工资发放时间，但对金额及每次发放所对应的月份存在分歧。关于发放金额方面，被告认为2018年2月13日发放金额20803.6元中，2万元是两个月工资，803.6元是报账款。原告认为20803.6元是三个月工资。该院认为，被告之工资由银行代发，报账款与工资一并由银行代发可能性不大，被告亦未提交证据证明803.6元是报账款，故该院采信原告之陈述，认定20803.6元是被告三个月之工资，原告发放给被告的工资金额共为75803.6元。关于相关工资金额所对应的月份，因被告之陈述存在不合理之处，如其主张2018年4月28日及6月13日分别领取的5000元为其2018年3月工资，这明显不符常理，被告对此又不能作出合理解释。而原告提交的工资表应具有完整性、真实性，可以证明被告之工资领取至2018年8月。9月之后，再无被告领取工资记载，故综合原被告双方提交的证据，该院认定，被告之工资领取至2018年8月存在高度可能性，该院对原告该事实主张予以认定。2.关于被告申请仲裁是否超过时效期间问题。该院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，第二款“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”之规定，本案仲裁时效期间应从原告法定代表人于2019年1月29日向被告出具工资欠条（上面写明“具体考勤查实”）时起算，之后，被告一直向原告讨要工资，并投诉至洪湖市人力资源和社会保障局，故被告申请仲裁之时效期间自其向有关部门请求权利救济之日起中断。原告认为被告申请作出超过时效期间理由不能成立。3、关于原被告之间的劳动合同何时解除及原告应否支付被告经济补偿金问题。原告认为，自2018年8月31日起，被告擅自离岗，无任何考勤记录，亦未办理任何请假手续，按照原告公司规定，旷工3日按自动离职处理，自动离职就是自动解除劳动合同。因被告严重违反原告公司规章制度，原告不应支付被告经济补偿金。被告认为，其与原告之间的劳动合同自2018年12月解除。该院认为，我国劳动合同法明确规定了劳动合同的三种解除方式，即用人单位与劳动者协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。单方解除劳动合同之意思表示必须向对方表达，才能产生相应的法律效果。如劳动者旷工，企业可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”之规定，单方解除与劳动者之间的劳动合同。即劳动者无论旷工多少天，都不能认为自动离职，更不能认为自动解除劳动合同。且被告法定代表人潘斌于2019年1月29日在被告书写的工资欠条上签名，其虽注明“具体考勤核实”，意思是根据考勤情况核实被告2018年7-12月工资。显然，核实工资的前提是原告认可双方劳动关系的存在，劳动关系既然存在，则原告因被告违反原告公司规章制度而单方解除其与被告之间劳动合同的事实当然不存在。故原告关于其已与被告于2018年8月31日起自动解除劳动合同的主张不能成立。因被告主张双方之间的劳动合同自2018年12月终止，原告亦不认可双方在2018年12月份仍存在劳动关系，故该院认定原被告之间的劳动合同自2018年12月视为协商解除。关于原告应否支付被告经济补偿金问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”、第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”、第四十七条第一款“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿”、第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，因被告在原告公司之工作年限为14个月（2017年11月至2018年12月），原告应向被告支付一个半月工资的经济补偿。关于被告月平均工资的计算，为平衡双方利益，该院酌定为6317元（75803.6元÷12个月）。故原告应向被告支付的经济补偿金为9475.5元。4.关于原告应否支付被告两倍工资差额问题。原告认为，被告在公司职务为副总经理，是仅次于总经理的公司高管，其负有对公司的管理职责，其管理的范围也包括自己。且2018年3月后，因公司人事及行政负责人离职，被告实际管理权限包含了行政人事部的事项。因此，无论其是故意还是过失没有签订劳动合同，被告对此均有过错，原告不应支付被告两倍工资差额。被告认为，被告是原告公司管理人员，但同样也是一名劳动者，签订劳动合同是原告公司应履行的义务，原告未与劳动者签订合同，应承担不利的法律后果。该院认为，被告入职原告公司时，任职副总经理，任命书明确写明被告负责主持公司品管部、技术部、仓储部日常管理工作。原告主张被告于2018年3月后拥有行政人事管理权限，并提交2018年3月5日原告对被告的任命书、员工辞职申请表、原人事经理辞职申请表证明上述事实主张。而该任命书并未具体写明被告的权限范围。原告公司人事经理辞职申请表中，原告法定代表人是在“总经理/副总经理签字”栏签名。原告公司行政部员工辞职申请表中，被告只是在“直属上司建议”栏处签名同意。故上述证据只能证明被告在2018年3月后在原告公司有管理行政工作权限，但不足以证明被告代行人事经理职责，管理人事工作。故虽然被告在原告公司担任高管，但因无证据证明其管理人事，其未与原告签订劳动合同之责任不在被告。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付一倍的工资”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资……”之规定，原告应向被告支付2017年12月至2018年10月共11个月两倍工资的差额。因该院采信原告主张的被告2017年11月、12月及2018年1月三个月工资共20803.6元，则被告该三个月平均工资为6935元。另因无证据证明原告下欠被告2018年9月及10月的工资。故原告应向被告支付的2017年12月至2018年10月共11个月两倍工资的差额为被告领取的10个月总工资75803.6元-6935元=68868.6元。综上所述，该院认为，被告自2017年11月入职原告公司，未与原告签订劳动合同，双方形成事实上的劳动关系。因原告主张双方之间的劳动合同自2018年8月底自动解除之理由不能成立，而双方均认为2018年12月双方之间不再存在劳动合同，故该院认定双方之间的劳动合同自2018年12月视为协商解除。由于原告按考勤即以实际工作时间确定工资，综合考虑原告提交的证据及相关事实，被告提交的证据不足以认定原告下欠其工资。原告未与被告签订劳动合同，存在过错，应向被告支付2017年12月至2018年10月共11个月的两倍工资差额68868.6元，并支付一个半月工资的经济补偿9475.5元。总之，原告之诉讼请求该院部分予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：一、原告乐一食品（洪湖）有限公司不向被告夏远波支付工资43000元。二、原告乐一食品（洪湖）有限公司向被告夏远波支付两倍工资差额68868.6元。三、原告乐一食品（洪湖）有限公司向被告夏远波支付经济补偿金9475.5元。上述二、三项于本判决生效之日起十日内履行。四、驳回原告乐一食品（洪湖）有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原被告各负担5元。二审过程中，上诉人向本院提交两份新证据：1.乐一食品（洪湖）有限公司程序文件；2.乐一食品（洪湖）有限公司质量手册。拟证明被上诉人作为公司副总经理对公司的人事有管理权限。本院认为，该两份证据夏远波只在审核上予以签字，但批准栏签字的仍然是法定代表人潘斌，故该二份证据不能证明夏远波具有公司的人事管理权限，对上诉人提交二份证据的证明目的不予认可。二审查明的其他事实与原审认定的事实一致。本院认为，根据上诉人的上诉理由及被上诉人的答辩意见，本案争议的焦点问题：一、上诉人是否应当向被上诉人支付两倍工资差额68868.6元；二、上诉人是否应当向被上诉人支付经济补偿金9475.5元。关于上诉人是否应当向被上诉人支付两倍工资差额68868.6元的问题。本案中，双方对没有签订书面劳动合同的事实没有异议，本院予以认可。上诉人认为被上诉人作为公司的副总经理，具有人事行政管理职权，对自己没有签订书面劳动合同具有重大过错，故上诉人不应承担支付两倍工资差额68868.6元。对此，本院认为，上诉人提交的证据不能证明被上诉人具有人事行政管理职权，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，上诉人应当向被上诉人支付2017年12月至2018年10月共11个月两倍工资差额68868.6元，原审法院计算有据，本院予以支持。关于上诉人是否应当向被上诉人支付经济补偿金9475.5元的问题。上诉人没有根据公司管理制度依法解除与劳动者夏远波之间的劳动关系，双方亦没有签订书面的劳动合同，被上诉人自认于2018年12月解除与上诉人之间的劳动关系，认定双方之间的劳动关系于2018年12月系协商一致解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条之规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，应支付被上诉人一个半月工资的经济补偿9475.5元，原审法院计算准确，本院予以支持。综上，上诉人乐一食品（洪湖）有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人乐一食品（洪湖）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 孙开炎审判员 王 阳二〇二〇年十二月二十三日法官助理王文娟书记员陈凯