广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终3251号上诉人（原审原告）：谭国辉，被上诉人（原审被告）：联技精细材料（珠海）有限公司法定代表人：查学平，总经理。委托诉讼代理人：张爽，广东友邦方达律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙丽娟，女，系该公司员工。上诉人谭国辉因与被上诉人联技精细材料（珠海）有限公司（以下简称联技公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市金湾区人民法院（2020)粤0404民初1834号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。当事人一审诉讼请求谭国辉向一审法院起诉请求：1.联技公司向谭国辉支付经济补偿金14168元；2.联技公司告向谭国辉支付2019年的年终奖5222.9元；3.联技公司向谭国辉支付2019年未休年休假工资1563元。一审法院查明的事实谭国辉于2017年8月7日入职联技公司，随后双方签订劳动合同，合同期限至2018年8月6日。2018年7月27日，双方续签劳动合同，期限至2021年8月6日。谭国辉的工作岗位为生产部。2019年12月5日，联技公司向谭国辉发出《调岗通知书》：公司通过对你长期以来的观察和根据近一年来对你的工作情况汇总分析，认为你无法胜任生产计划员兼统计员的工作，经公司管理层研究决定将你从生产计划兼统计员岗位调至包装区包装工岗位，调岗于2019年12月16日开始执行，调岗后的薪资依备料区备员工资标准执行。双方协商一致后，谭国辉在员工签收回执“员工签名”处签名。联技公司因《调岗通知书》有笔误予以作废，要求谭国辉重新签订，谭国辉以新的调岗通知变更了薪酬待遇不予签名，并于2019年12月10日向联技公司发出邮件表示离职，离职时间为2019年12月13日。谭国辉提交的微信聊天记录显示：“国辉，你突然反悔，如果不签今天的这份调岗通知书也没关系，那就以你昨天签的那一份为准吧。”2019年12月17日，联技公司向谭国辉发出《通知函》：……至于你不肯签名的原因是愿意接受岗位调动，但工资条件尚未谈妥，已告知你调岗后的工资情况，待查总回来后再谈……。并要求谭国辉在2019年12月20日前来公司上班，逾期未报到，公司将根据《员工手册》相关规定按自动离职处理。谭国辉于2019年12月18日收到上述通知。2019年12月11日，谭国辉向珠海市劳动人事争议仲裁院提请仲裁，要求联技公司向其支付经济补偿21800元、年终奖金5222.9元及2019年未休年假3天工资751.7元，仲裁院经审理于2020年4月22日作出珠劳人仲案字[2020]56号仲裁裁决：一、被申请人应自本裁决书发生法律效力之日起三日内向申请人支付2019年应休未休带薪年休假751.7元；二、驳回申请人其他仲裁请求。2020年6月4日，联技公司通过银行转账向谭国辉支付751.7元，用途为“补发未休年假工资”。一审裁决结果及理由一审法院认为，一、关于经济补偿金14168元。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……”。第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。本案中，联技公司向谭国辉发出《调岗通知书》，谭国辉在通知书回执中签名确认。后联技公司因《调岗通知书》存在笔误予以作废，并通知谭国辉重新签订，但谭国辉以薪酬待遇降低为由不予签名。在双方未在调整岗位达成一致的情况下，谭国辉于2019年12月9日、12日、13日仍在原工作岗位工作，却于2019年12月10日向联技公司发出电子邮件，决定于2019年12月13日离职。联技公司发出的《调岗通知书》并未具体列明调岗后的工资待遇，且联技公司之后发出的《通知函》中也明确表示“调岗后的工资情况，待查总回来后再谈”，由此可见，双方针对工资事宜仍处于协商阶段，谭国辉以联技公司变更劳动合同约定的工作和待遇为由提出离职，并不符合劳动合同法规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，谭国辉要求联技公司支付经济补偿金没有事实和法律依据，一审法院不予支持。二、关于2019年年终奖5222.9元。联技公司《员工手册》第五章第一项第6点（应为第7点）“本公司将根据企业经济效益和个人实际表现，不定期地调整工资，工资水平坚持在企业经济发展的基础上逐步提高。根据企业效益情况发放奖金”。是否发放员工的年终奖，联技公司将结合企业效益及员工的实际表现等因素而定，属于联技公司行使用工自主管理权。谭国辉未提交证据证明联技公司必须向其发放2019年年终奖金，应承担举证不能的不利后果，故谭国辉主张联技公司支付2019年年终奖金依据不足，一审法院不予支持；三、关于2019年未休年休假工资1563元。谭国辉申请仲裁时主张该数额为751.7元，现向一审法院主张1563元，已经超出仲裁请求，违反了劳动争议案件仲裁前置原则，一审法院对增加部分不予审处。仲裁院对谭国辉此项仲裁请求已经作出处理并支持了谭国辉诉请，联技公司也已经支付给谭国辉，现谭国辉再主张依据不足，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回谭国辉全部诉讼请求。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由谭国辉负担。当事人上诉及答辩情况谭国辉上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判联技公司向谭国辉支付经济补偿金14168元；3.改判联技公司向谭国辉支付2019年的年终奖5222.9元；4.改判联技公司向谭国辉支付2019年未休年休假工资差额811.3元；5.联技公司承担所有诉讼费。一、联技公司在毫无依据下突然单方面变更合同，强迫谭国辉调岗、降薪，其行为已构成违法解雇，依法应承担经济补偿的法律责任。2017年8月7日起，谭国辉入职联技公司，任职生产部投料岗位，负责生产技术管理工作。双方于2017年8月26日签订劳动合同书，期限为：2017年8月7日起至2018年8月6日止。合同到期后因谭国辉工作表现出色，经公司总经理查学平的推荐，谭国辉在职期间个人积极考取电工证等职业资格证书，为晋升主管奠定了基础，谭国辉每月工资也从入职时3500元逐步提升至5674元。双方并于2018年7月27日续签劳动合同。在职期间因联技公司生产饲料车间存在严重粉尘工作环境，而联技公司并未按安监要求提供足够劳动保护，导致谭国辉在职期间罹患上尘肺职业病，谭国辉上班期间已经常感觉不适，曾多次向联技公司提出加强粉尘控制措施和为职工做职业病筛查和鉴定，但联技公司均以公司规模小、成本高等为由一直拖延和拒绝，直接导致谭国辉离职后经诊断为纤维肺。2019年12月5日，联技公司人事部负责人兼车间生产主管孙丽娟突然通知谭国辉，以谭国辉不适任原岗位为由（联技公司始终未有效举证证明），要求将谭国辉从原生产岗位调整至包装岗，谭国辉询问主管为何调岗及公司认为不适任的依据。主管并未回复，称是公司领导安排。谭国辉当时表示不同意公司无故调岗，但认为公司属初创企业，同意服从公司作出的调岗决定，但要求薪酬待遇不变。之后，谭国辉按主管要求在调岗通知书上签名并按手印。但联技公司主管之后又称要作废第一份《调岗通知书》，随后作出一份改变了调岗待遇内容的《调岗通知书》，谭国辉表示不同意，谭国辉的本意是调岗不降薪。次日，谭国辉回公司上班时发现其原岗位工作条件已被停止，包括系统权限已被公司全部取消，原劳动条件被剥夺，并以各种理由威逼谭国辉立即调岗，否则要求谭国辉自动离职。谭国辉经多次与联技公司主管交涉后无果，在此期间，联技公司采取变更系统密码、禁止谭国辉返岗上班、踢出工作群、内部公告指令调岗等形式剥夺谭国辉的工作条件，导致谭国辉无法正常上班，联技公司的目的就是逼使谭国辉接受强制调岗、降薪或自动离职。2019年12月10日，谭国辉在完全丧失原岗位工作条件下，无奈向联技公司总经理查总发出电邮，诉说前因后果，并陈述自己因联技公司拖欠工资、单方变更合同、强制调岗并降低薪资被迫解雇，要求联技公司支付经济补偿金。2019年12月16日，联技公司再次电话通知谭国辉，要求谭国辉到调整后的岗位上班，否则视为旷工要被解雇。谭国辉认为自始双方劳动关系因联技公司未能按约定提供劳动条件及单方变更劳动合同已被解雇。之后，联技公司为进一步捏造解雇谭国辉的证据，于2019年12月18日通过快递向谭国辉发出《通知函》，谭国辉于12月19日下午收到相关通知。谭国辉再次询问公司如何安排岗位和待遇时，公司答复谭国辉必须服从公司调岗安排，原签订的调岗通知已有法律效力，作为员工应无条件服从公司安排，回来上班后应直接到包装岗上班，并按调岗后的职务确定待遇，谭国辉认为不合理，拒绝联技公司单方面变更合同、强迫调岗和降薪，但最终遭联技公司解雇。由此事实可见，联技公司在庭审上多次强调“未强制谭国辉调岗”及“调岗后工资待查总回来后再协商确定”的说法显然是说谎。实际上，谭国辉系联技公司通过强制调岗、降薪后被违法解雇的，根据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定，因联技公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者有权解除合同，第四十一条第一款规定，联技公司与谭国辉解除劳动合同的决定既缺乏制度依据，也属违法无效，联技公司应根据《劳动合同法》第四十六条、四十七条的规定向谭国辉支付2.5年的工龄补偿款。据此，一审在尚未查清事实的基础上作出错误认定，二审应予纠正。二、根据联技公司经济效益增长现状和谭国辉工资调整趋势，联技公司应向谭国辉支付2019年的年终奖5222.9元。联技公司长期拖延发放劳动者工资，截至谭国辉离职时联技公司仍拖欠谭国辉2019年的年终奖工资5222.9元，且联技公司作为用人单位，有规章制度明确规定每年应根据效益发放年终奖，谭国辉从入职至2019年12月（爆发疫情前），谭国辉的工资呈逐年上升的趋势，关键是联技公司对其所称“效益不好”缺乏事实与证据予以佐证，联技公司作为用人单位，单方面随意解释福利制度，实质上也属违法侵害劳动者的合法权益，根据证据规则，应依法承担举证不能的不利后果。依据《劳动合同法》第三条平等自愿、诚实信用原则规定，依法订立的劳动合同对双方具有约束力，且联技公司在庭上也多次强调员工手册属合同附件，因此，联技公司应向谭国辉承担支付年终奖工资5222.9元的法律责任。事实上，联技公司在2019年底前已向全公司人员采取补贴等形式将年终奖发放完毕，但唯独拒付谭国辉的年终奖，此节请法庭依法调查相关职工流水即可查明真相。一审将原应由联技公司承担的拒付年终奖系因公司亏损或从未发放相关年终奖的举证责任，错误分配给谭国辉承担，实属本末倒置，也严重违背法律规定的用人单位掌握材料应承担的举证责任，一审适用法律错误，二审应予改判。三、公司的规章制度和利益冲突政策且并未经民主程序制定，不能作为审理劳动争议的依据。《劳动合同法》第四条及广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用、若干问题的指导意见》第二十条确立了规章制度作为审理劳动争议的依据应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序，应包括：第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。在联技公司提交的证据中，并无任何证据证明其解雇谭国辉的规章制度和政策经过公司职工、工会的商讨。其中联技公司提供的制度培训记录表属单方制作，公司从未安排谭国辉进行该培训，仅在形式上要求谭国辉签字，实为应付安监检查所用。故相关管理制度缺乏法定民主程序，依法应属无效。第二、要向劳动者公示讲解，联技公司提交的相关培训记录表系属单方制作，也就不可能对谭国辉公示讲解。因此联技公司的相关规定的真实性无法确定，即使存在也并非所有员工都知悉和理解。故在联技公司未履行法定义务前，联技公司的相关劳动纪律和管理制度不能作为处分员工和审理本案的有效依据。第三、内容应具正当合理性。根据《指导意见》第二十条第二款，作为审理劳动争议的依据须“不存在明显不合理”的情形。然而，在联技公司劳动纪律中多部分所谓“解雇性质”的模糊笼统条款，加大了联技公司解雇员工的随意性，严重侵害了劳动者的法益，足以构成明显不合理，且联技公司引用的制度不适用于谭国辉，谭国辉系因联技公司单方面变更合同、强迫调岗降薪，并剥夺原工作条件被解雇的，并不符合联技公司解雇引用的情形，联技公司理应承担违法解雇所产生的法律后果。联技公司提交的证据2、3、6、7、9、11、13在一审辩论终结前始终未提交相关原件，谭国辉对单位提交的规章制度等证据的真实性、合法性和关联性均不认可，违法的规章制度对劳动者不具备约束力，联技公司应依法承担举证不能的不利后果。一审明知联技公司未能完成举证责任仍作出错误认定，二审应予纠正。四、联技公司应支付谭国辉2019年未休年休假工资差额部分811.3元的法律责任。因谭国辉2017年8月入职以来，联技公司不安排谭国辉休年休假，也未按相关法律规定支付未休年休假的工资。故，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条和第十条之规定，联技公司应承担支付未休年休假工资的法律责任。具体计算如下：2019年度应休年休假折算天数为3天。即：应支付未休年休假工资：5667.2元÷21.75天×2倍×3天=1563元－751.7＝811.3元（劳动仲裁阶段已支持其中的751.7元，联技公司已支付，现主张差额部分。）综上所述，联技公司以莫须有的理由违法解雇谭国辉，侵害老职工的合法权益。恳请法院查明本案证据、事实，依法予以改判，以维护劳动者的合法权益不受侵害。联技公司辩称：1.谭国辉在2019年12月13日之前还在自己的原来工作岗位工作，12月13日当天还操作办公软件，一直是正常工作。2.公司每年都对员工手册进行培训和考核，谭国辉在仲裁时也承认其了解公司员工手册的内容。3.联技公司提交一份2019年审计报告，公司2019年处于亏损的状态，也没有发放2019年的年终奖，谭国辉也没有证据证明公司已经发放了年终奖。联技公司其他答辩意见与一审答辩意见一致。二审裁判结果及理由本案二审期间，谭国辉向本院提交以下证据：同事黄琪珲的微信记录、李子德的通话记录，用以证明联技公司2020年6月份分两次发放了2019年的年终奖。联技公司发表质证意见称：1.无法确定两份证据的真实性；2.黄琪珲明确了发放的不是年终奖，因疫情的影响，公司2、3月份一直放假，5月份也放假多天，为了保住员工，4月、6月发放了两份补贴，并不是年终奖，联技公司可以提交通知，证明取消发放所有员工2019年的年终双薪、取消2020年年度调薪，这是公司2020年4月24日发的通知；3.关于李子德的通话录音质证意见与黄琪珲的质证意见一致。联技公司提交以下证据：证据1.2019年财务年报、审计报告，用以证明公司处于亏损；证据2.通知，用以证明取消发放所有员工2019年的年终双薪、取消2020年年度调薪；证据3.会议签到及记录、员工代表意见表、管理制度培训记录及课件，用以共同证明公司的员工手册是经过员工代表协商讨论和制订的，已经公示，内容和程序合法，没有员工提出异议，也证明入职、在岗时都做过多次的相应培训，员工手册上明确陈述年终奖发放标准，是需要根据公司的效益情况发放年终奖，发放年终奖时员工必须还在公司的岗位，若员工已经离职或者其他原因解除劳动关系，则不予发放。谭国辉发表质证意见称，并不知道2019年年终奖拖到2020年，公司变相发放年终奖并没有通知谭国辉。因2020年已经离职，后面公司发生的事与本案无关，培训也只是做样子，上面的签字有可能是谭国辉的签字。经审查，上述证据与本案有一定的关联性。本院将综合全案事实和证据予以综合认定。经审查，一审法院查明事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点有三：一是联技公司是否应向谭国辉支付经济补偿金14168元；二是联技公司是否应向谭国辉支付2019年的年终奖5222.9元；三是联技公司是否应向谭国辉支付2019年未休年休假工资的差额部分。一、关于焦点一。谭国辉主张联技公司应支付经济补偿金的原因有二：一是联技公司未提供足够的劳动保护，导致其在职期间患上尘肺职业病；二是以剥夺谭国辉原工作条件的形式逼迫谭国辉接受强制调岗、降薪或自动离职。根据谭国辉提交的其2020年2月份胸部CT的报告结果，无法证明其已患有职业病，也未提交证据证明联技公司未提供足够的劳动保护导致其患病，应就其主张承担举证证明不能的不利后果。关于谭国辉离职情况，双方均认可2019年12月5日，联技公司向谭国辉发出《调岗通知书》，谭国辉在员工签收回执中签名确认。后联技公司因《调岗通知书》存在笔误予以作废，在要求谭国辉重新签订时，谭国辉以新的调岗通知降低薪酬为由不予签名。谭国辉2019年12月9日、12日、13日仍在原岗位工作，结合联技公司2019年12月18日发出的《通知函》中所载双方工资条件尚未谈妥，调岗后的工资情况，待查总回来后再谈，联技公司关于第一份《调岗通知书》已作废，双方并未就调岗达成合意的主张具有高度盖然性。谭国辉并未提供证据证明联技公司强制其调岗及降薪，在此情况下，谭国辉却主张自己于12月10日通过邮件给联技公司总经理查学平发送辞职申请书，并于12月11日提起仲裁，13日后未到联技公司上班。因此，谭国辉系主动离职，并不符合法律规定的用人单位支付经济补偿金的情形。退一步讲，即便如谭国辉所辩称，孙丽娟告知其不签修订的《调岗通知书》也没关系，就以前一份签订的为准。前一份《调岗通知书》是谭国辉签名确认的，即谭国辉对调岗的具体内容是认可的。谭国辉提出辞职申请且不到岗工作，仍属主动离职，亦不符合法律规定的用人单位支付经济补偿金的情形。谭国辉并未举证证明其所主张的被迫离职的情形，应承担举证证明不能的不利后果。一审法院不予支持谭国辉关于联技公司应向其支付经济补偿金的主张，并无不当，本院予以维持。二、关于焦点二。根据联技公司的《员工手册》第五章“员工的薪酬和福利”第六条的规定，是否发放奖金是根据企业效益情况和员工个人实际表现决定的，系联技公司行使企业经营自主权。谭国辉在上诉状中主张联技公司在2019年底前已向全公司人员发放年终奖，二审庭审又主张联技公司在2020年6月份分两次发放了2019年的年终奖，存在矛盾之处。结合联技公司提交的取消发放所有员工2019年年终双薪的通知，谭国辉并未提交证据证明联技公司必须向其发放2019年的年终奖，应承担举证证明不能的不利后果。一审法院不予支持谭国辉的该项主张，并无不当，本院予以维持。谭国辉主张《员工手册》未经民主程序制定，但根据联技公司提交的证据，《员工手册》系劳动合同的附件，谭国辉也在公司管理制度培训的签到、考核表中签名确认，谭国辉的该项辩称，理据不足，本院不予采纳。三、关于焦点三。谭国辉申请仲裁时主张2019年未休年休假工资为751.7元，向一审法院诉请1563元，超出仲裁请求的811.3元违反了劳动争议案件仲裁前置的原则，一审法院对超出仲裁请求的部分不予审处并无不当，本院予以维持。综上所述，谭国辉的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由谭国辉负担。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  王 丹审判员  刘秋萍二〇二〇年十二月十四日书记员  龚畅亚