广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终24995号上诉人（原审原告）：梁润标，男，汉族，住xxxx。被上诉人（原审被告）：广船国际有限公司，住所地广州市南沙区龙穴街启航路**。法定代表人：陈忠前，职务：董事长。委托诉讼代理人：李嘉轩，广东经国律师事务所律师。委托诉讼代理人：江凯欣，广东经国律师事务所律师。上诉人梁润标因与被上诉人广船国际有限公司（以下简称广船公司）劳动争议一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初2747号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》,本案适用普通程序，由审判员独任审理，现已审理终结。原审法院经审理查明，2008年10月1日，梁润标入职广船公司，双方于2008年10月9日签订第一份劳动合同，约定劳动期限为2008年10月1日至2011年10月25日，梁润标的工作岗位为业务类岗位。2009年4月8日，双方签订《变更劳动合同协议书》，约定对前述2008年10月9日签订的《劳动合同》的合同期限变更为从2008年10月1日起至2012年3月6日止。2012年3月7日，广船公司和梁润标签订无固定期限劳动合同，自2012年3月7日起至法定终止条件出现时止。梁润标的岗位为管理或业务类岗位，广船公司可以根据经营生产状况安排或调整梁润标的工作岗位，双方同意按照标准工时工作制确定梁润标的工作时间，梁润标正常工作时间工资按广船公司薪酬管理规定执行，梁润标的绩效薪酬或奖金的计发办法为按广船公司薪酬管理规定、绩效管理以及考勤管理规定执行等。梁润标的岗位为：主管设计师，正常工作时间工资为本人的岗位工资+工龄工资，岗位工资+工龄工资为3840元。自2013年4月起至2019年5月工资构成主要变更为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+部门奖金+公司嘉奖+加班费+交通补贴+年终奖+目标奖。广船公司每月以银行转账支付上个月的工资。2018年10月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为2100元；2018年11月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为1100元；2018年12月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为0元；2019年1月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为2300元；2019年2月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为2600元；2019年3月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为1170元；2019年4月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为1650元；2019年5月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为2100元。2019年6月12日，梁润标以广船公司没有提供劳动条件、存在不及时支付劳动报酬的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定为由，通过邮寄方式向广船公司提出解除劳动关系，广船公司确认于2019年6月13日收到梁润标发出的解除劳动关系通知书，2019年6月13日，广船公司向梁润标发出《关于解除劳动合同的通知》，同意和梁润标解除劳动合同。梁润标向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1.裁决《岗位核定表》的格式条款“本人的正常工作时间为本人的岗位工资+工龄工资”为无效的劳动合同变更；2.撤销《岗位核定表》的格式条款“本人的正常工作时间为本人的岗位工资+工龄工资”；3.裁决《岗位核定表》2013年3月31日将劳动合同正常工作时间工资降为3840元为无效的劳动合同变更；4.广船公司支付2018年10月26日至2019年6月13日未足额支付的劳动报酬96262元；5.广船公司支付经济补偿金23000元；6.广船公司支付名誉损失费1万元；7.广船公司出具《解除劳动关系证明（非个人自愿）》；8.裁决广船公司修正梁润标的《个人人事档案》不实评价。2020年1月23日，广州市劳动人事争议仲裁委员会出具穗劳人仲案[2020]153号仲裁裁决书，裁决结果为：一、本裁决生效之日起三日内，广船公司应为梁润标出具解除劳动关系证明；二、驳回梁润标的其他仲裁请求。原审法院另查明，梁润标曾于2019年向原审法院起诉广船公司[案号为：（2020）粤0115民初5575号]，要求广船公司支付2010年6月至2013年3月未足额支付的职级工资、2013年3月至2018年9月未足额支付的工资差额等，原审法院判决驳回梁润标的全部诉讼请求，梁润标上诉，但未到庭参加诉讼，按撤回上诉处理。根据梁润标提交证据可知，2015年7月16日，广船公司印发《广船国际绩效管理规定》，第十四条：月度/季度/年度绩效考核结果，施行强制五级正态分布：S（优秀）、A（良好）、B（合格）、C（需改进）、D（不合格）；第十五条：绩效考核结果作为员工绩效工资、效益奖金等薪酬发放和薪酬调整的重要依据。第十七条：员工如对考核结果不满意，应在绩效面谈后2个工作日内直接向隔级主管书面申诉，逾期视为认同考核结果。梁润标称该规定发布在单位OA上，单位员工均可看到。梁润标称未收到考核结果，但根据梁润标提交的证据，2019年1月至2019年3月，梁润标通过微信、短信等和广船公司的工作人员就工资争议进行沟通。2019年4月19日，梁润标向广船公司发出《薪酬争议告知书》，称对2019年4月的工资有异议。广船公司称梁润标所在的课室根据工作需要，将员工分配在不同的项目组，根据项目的周期长短和任务量，课室负责人在年初或月初不定时给员工下达工作任务。从2018年3月至2019年6月，梁润标仅在2018年5月和6月填报了工作完成情况，其余月份均未按要求填报工作完成计划。课室负责人只好通过现场检查等方式对梁润标的工作完成情况进行考核。根据梁润标的日常表现，正常工作时间经常处理与工作无关的事情，工作绩效较差，综合以上情况，课室负责人据实给予梁润标恰当的绩效考核。梁润标称每个月都要考核，但广船公司未对其考核。梁润标原审诉讼请求：1.判令广船公司支付未足额支付的自2018年10月26日至2019年6月13日期间的劳动报酬差额18286.25元；2.判令广船公司支付解除劳动关系的经济补偿金86977.22元；3.判令广船公司支付本案可能出现的司法鉴定、公证、证人出庭等费用。原审庭审中，梁润标将第一项诉请金额变更为13773.87元，将第二项诉请金额变更为85168.05元，并撤回第三项诉请。原审法院认为，梁润标、广船国际有限公司签订的《劳动合同》是双方的真实意思表示，内容未违反法律和行政法规的强制性规定，合同真实有效，双方的合法利益均应依法保护。关于广船公司是否将绩效考核方案告知梁润标。《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，梁润标自认广船公司已经将《广船国际绩效管理规定》发布在单位OA上，单位员工可以浏览，且梁润标也已将该文件作为证据使用。原审法院认定广船公司已经将绩效考核方案告知梁润标。《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第五条的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额；工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成；计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。根据双方提供的2018年10月26日至2019年6月13日工资数据表中绩效工资、住房补贴、假期工资、事假工资、年终奖等可知，梁润标每月的工资总额包括计时工资、绩效工资、奖金、补贴及加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。故计时工资、加班工资广船公司必须足额按时发放，除此之外的绩效工资等属于广船公司依法自主确定的工资分配方式，该部分工资的浮动与广船公司的生产经营和经济效益相关，广船公司并非必须按照固定数额定时发放。结合案涉双方提供的证据，2018年10月26日至2019年6月13日，除2018年12月因梁润标请假，广船公司未给梁润标发放绩效工资外，其余月份均有发放。绩效工资并非固定不变，故广船公司根据自身经营状况和梁润标的考核结果发放绩效工资的行为合法，并不属于未足额支付劳动报酬。梁润标提交的证据不足以证明广船公司存在克扣梁润标绩效工资的行为。对于梁润标的诉请一，于法无据，原审法院不予支持。关于广船公司是否应当支付经济补偿金。《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……梁润标提供的证据并不足以证明广船公司未提供劳动条件，且如前所述，广船公司不存在未足额支付劳动报酬的行为。因此，梁润标的第二项诉请于法无据，原审法院不予支持。综上所述，原审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回梁润标的全部诉讼请求。本案一审受理费10元，由梁润标负担。判后，上诉人梁润标不服，向本院提起上诉称：原审判决认定事实不清，适用法律错误。（一）广船公司是由原广州中船龙穴造船有限公司和广州广船国际股份有限公司整合而成的企业，整合前广州中船龙穴造船有限公司的绩效制度分A、B、C、D、E等级，广州广船国际股份有限公司的绩效制度分S、A、B、C、D等级，2015年广州中船龙穴造船有限公司更名为广船国际有限公司，同年7月《广船国际绩效管理规定》在OA发布，规定适用于全体员工，广船公司举证时应该提供该制度文件。原审第二次庭审中，广船公司仅提供一份充满疑点的绩效考核结果打印件，以及虚假的口头陈述作为证据，拒不提供《广船国际岗位绩效工资管理规定》对绩效工资计算的规定。广船公司未能举证证明每月给梁润标绩效考核“C”的有效依据，也未出示关于绩效工资的具体计算方法。广船公司提交的绩效考核结果显示其他员工每个月的绩效工资均远高于梁润标，梁润标的绩效工资只有本案争议前12个月平均绩效工资的25%-50%水平，显然不符合企业经营造成的全员浮动特征。（二）广船公司在一审中辩称“……从2018年3月至2019年6月，梁润标仅在2018年5月和6月填报了工作完成情况，其余月份均未按要求填报工作完成计划。科室负责人只好通过现场检查……课室负责人据实给予梁润标恰当的绩效考核”是广船公司的虚假陈述。广船公司的证据绩效考核结果表并不符合证据的形式，若是电子证据，应当出示原始载体，不便出示原始载体应当进行证据保全，否则依法不能用作认定事实的依据。（三）《广船国际绩效管理规定》“第十六条年度考核结束后，考核责任人应与被考核人进行绩效面谈。就本次考核结果与下次绩效考核内容和改进计划进行充分交流与沟通，填写绩效沟通和绩效改进表”、“第十七条：员工如对考核结果不满意，应在绩效面谈后2个工作日内向隔级主管书面申诉，逾期视为认同考核结果”，第十七条仅适用于年度考核，与本案的月度考核无关，原审法院用第十七条进行推定本案事实，是事实认定错误。（四）梁润标提交了新的证据，请法院查清事实。《广船国际岗位绩效工资管理规定》明确规定月度考核结果为S、A、B、C、D的绩效工资系数分别为1.0-2.0、0.8-1.9、0.5-1.7、0-0.6，梁润标是管理业务类，即绩效工资＝岗位工资×绩效工资系数。2019年1月23日，吴锋文在微信群要求当天下午提交本月工作完成情况与工时评估以及佐证材料，梁润标当天下午完成填报并通过OA发送给吴锋文，吴锋文当天打开该传阅并确认为已阅，证明广船公司虚假陈述。2019年2月20日，梁润标找吴锋文拿名为“Pro_MDS源码”的必要工作资料，吴锋文借故不提供。2019年2月22日，梁润标在信息化应用研究所微信工作群发出“因工作需要，请领导尽快协调提供Pro-mds的技术文档、数据库、源码等”，但无人理睬。2019年3月4日，梁润标在信息化应用研究所大群中发出“因没有提供必要的工作资料，已无所事事一个月，请协调提供或另外安排任务”，但在19分钟后被该群管理员时某某移出群。2019年4月4日，梁润标通过OA问李国卫安排工作任务的事宜，但依然没有下文。2019年4月19日，梁润标向李国卫提出工资争议，李国卫表示无力协调了。6月3日，负责软件研发室后勤的陈宜坤在安全简报学习早会上宣布技术中心要求从6月开始月度绩效考核情况要公开，证明在2019年6月3日前月度绩效考核结果是没有公布的。2019年6月4日，广船公司虚构梁润标2018年度绩效考评不合格的事实，要求梁润标参加待岗培训，梁润标指出2018年考核结果是虚假的并拒绝参加待岗培训。6月12日，梁润标向劳动局申请劳动仲裁要求支付2018年9月以前未足额支付的劳动报酬等。6月13日微信送达《被迫解除劳动合同通知书》，明确要求支付经济补偿金。梁润标在劳动仲裁立案时申请的经济补偿金是700000.01元，在举证期最后一天书面申请变更经济补偿金为23万元，庭审笔录错误记载为2.3万元，梁润标在《被迫解除劳动合同通知书》写明“按劳动合同法第四十六条支付补偿金20万”，显然主张经济补偿金23万才是梁润标的真实意思表示。据此，梁润标上诉请求：1.请求依法撤销广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初2747号民事判决；2.请求依法改判广船公司向梁润标支付未足额支付的劳动报酬13773.87元；3.请求依法判令广船公司向梁润标支付经济补偿金85168.05元；4.请求查清事实，支持梁润标以上全部请求（以上第2、3项合计98941.92元）。被上诉人广船公司服从原审判决，不同意梁润标的上诉请求。对于原审法院查明的事实，本院予以确认。本院另查明，二审期间，梁润标提交了证据1广船国际[2015]184号关于印发《广船国际岗位绩效工资管理规定》的通知，拟证明广船公司隐瞒事实，广船公司的证据数据与制度存在矛盾，推定为伪造，不按依法制定的薪酬制度计发劳动报酬；证据2软件研发室微信记录1、证据3照片-2019年1月工作完成情况，拟证明梁润标有填报月度工作完成情况，广船公司在一审中“梁润标自2018年6月后就不按要求填报工作完成情况……”是虚假陈述，原审法院事实认定错误；证据4照片-2019年2月工作计划OA、证据5软件开发室微信记录2、证据6照片-OA不提供劳动条件、证据7信息化应用研究所一家亲微信记录、证据8照片-梁润标2月计划完成情况及3月计划OA、证据9照片-要求安排工作OA，拟证明广船公司不提供劳动条件；证据10录音-称2019年6月3日要公开绩效考核结果，拟证明原审法院认定事实错误；证据11陈宜坤微信记录、证据12李国卫电话录音、证据13李国卫微信记录，拟证明广船公司虚构事实，用待岗培训的手段迫使梁润标离职；证据14广船国际[2017]389号关于明确公司非行政领导职务聘任岗位层级等事宜的通知，拟证明主管设计师与二级行政人员享受同等级水平的工资待遇；证据15工资单，拟证明发生争议前正常出勤月的绩效工资不低于5000元；证据16收入证明，拟证明梁润标在2012年工资月收入已达10687元；证据17专业技术职务任职资格证书，拟证明职称是高级工程师，广船公司不合理支付劳动报酬；证据18劳动仲裁庭审笔录摘录，拟证明劳动仲裁的经济补偿金23000元没有进行变更是笔误，应为23万元。广船公司质证称，对证据1的真实性、合法性确认，关联性不确认，不能实现梁润标的证明目的；对证据2的真实性、合法性、关联性不予确认，不能证明聊天记录是否完整及工作完整情况，无法证明是否有填报工作进度情况，系统也无查到梁润标上传的考核记录；对证据3和证据4的真实性、合法性、关联性不予确认，证据早于一审，不属于二审新证据，无法保证其真实性；对证据5至证据7、证据9的真实性、合法性、关联性不予确认，无法证明广船公司没有提供劳动条件；对证据8的真实性、合法性、关联性不确认，制作时间早于一审，不属于新证据。对证据10和证据12的真实性、合法性、关联性不确认，是梁润标私自录音，无法证明录音对象，不确认真实性，且也无法证明内容的完整性；对证据11和证据13的真实性、合法性、关联性不确认，无法确认内容完整性；对证据14的真实性、合法性确认，关联性不确认，与本案无关；对证据15至证据17的真实性、合法性确认，关联性不确认，与本案无关；对证据18的真实性、合法性确认，关联性不确认，不能证明待证事实，梁润标多次变更仲裁请求，仲裁庭多次确认，不存在仲裁庭笔误。本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本案争议的焦点是广船公司是否应向梁润标支付劳动报酬差额13773.87元以及经济补偿金85168.05元。关于劳动报酬差额问题，梁润标虽然主张广船公司未及时足额支付其2018年10月26日至2019年6月13日的劳动报酬差额，但依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”结合双方陈述及提交的《广船国际绩效管理规定》《劳动合同》、银行工资流水、长假审批表、员工岗位核定表、工资单等证据可知，梁润标每月的工资总额包括计时工资、绩效工资、奖金、补贴及加班工资，本案中并未有证据显示广船公司未足额支付计时工资（即正常工作时间的工资）、加班工资，而对于梁润标主张的未足额支付的绩效工资，除2018年12月因梁润标请假，广船公司未予发放外，其余月份均有发放1100元至3000元不等，该部分工资并非广船公司必须按固定数额足额发放的法定劳动报酬，与广船公司的生产经营和经济效益相关，广船公司根据自身生产经营状况和梁润标的工作表现、考核结果等发放绩效工资并不违反法律的相关规定，梁润标并未有充足证据证实广船公司未足额发放劳动报酬，依法应承担举证不能的法律后果，原审法院对此项问题的分析认定并无不当，本院予以维持，对梁润标的此项主张，本院不予支持。关于经济补偿金问题。梁润标于2019年6月13日以广船公司未及时足额支付劳动报酬为由向广船公司提出被迫解除劳动合同，其主张广船公司应向其支付被迫解除劳动合同经济补偿金，如上所述，本院已对梁润标提出的广船公司未足额支付劳动报酬的主张不予支持，故梁润标的此项主张于法无据，本院亦不予支持。综上所述，对梁润标的上诉请求，本院不予支持；原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由梁润标负担。本判决为终审判决。审判员  刘庆国二〇二〇年十二月二十四日书记员  郑燕玲廖子倩