江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终10151号上诉人（原审原告）：王小娟，女，汉族，1980年11月23日出生，住江苏省苏州市吴中区。委托诉讼代理人：沈春明，江苏安珀志律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏州欧匹希光电有限公司，住所地江苏省苏州高新区银燕路**。法定代表人：桑原洋一，该公司总经理。委托代理人：丁明胜，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。委托代理人：曲新蕾，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。上诉人王小娟因与被上诉人苏州欧匹希光电有限公司（以下简称欧匹希公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0505民初6276号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月27日立案受理后，依法组成合议庭审理本案。现已审理终结。王小娟上诉请求：请求撤销一审判决，依法改判欧匹希公司支付因违法解除劳动合同所产生的赔偿金180382.98元，或发回重审。一、二审费用由欧匹希公司负担。事实与理由是：一审法院认定事实错误。王小娟不存在违反欧匹希公司规章制度的情形。姜某,4的证人证言明确表明规章制度并没有要求王小娟做什么或必须完成什么；欧匹希公司对王小娟作出相应警告、记过、开除处分时并没有给予王小娟陈述和申辩的机会，王小娟对此也没有认可；欧匹希公司解除劳动合同有悖工会意见，工会建议双方协商解决，不能协商的通过法律途径解决，王小娟认为法律途径解决并不是直接作出开除处分。即便王小娟的行为违反了欧匹希公司规章制度，也并没有达到法律要求的严重违反程度，证人证言明确在王小娟不能胜任工作的情况下，姜某,4作为领导，没有对其进行岗位调整，而是仍带其执行拜访客户的任务。关于个人目标，王小娟已经提交，欧匹希公司对此不满意，以其喜好直接否认并一再要求王小娟按规章制度并不存在的系长标准修改，并以个人目标与系长标准目标不一致，认定严重违反公司规章制度，是恶意刁难，也没有事实和法律依据。由于一审法院认定事实错误，必然导致法律适用上的错误。欧匹希公司辩称：因王小娟自2019年1月以来，多次明确拒绝欧匹希公司工作安排的行为，且不予悔改，欧匹希公司按照规章制度，先后通过三次处分，最终解除与其之间的劳动合同，相关解除行为也履行了法定的通知工会的程序，属合法解除，无需支付赔偿金。请求二审法院判决驳回上诉，维持原判。王小娟向一审法院起诉请求：判令欧匹希公司支付因违法解除劳动合同所产生的赔偿金180352.98元。本案诉讼费用由欧匹希公司负担。一审法院查明：王小娟于2006年6月12日入职欧匹希公司，双方于2012年5月20日签订了最后一期劳动合同，为无固定期限劳动合同，合同甲方为欧匹希公司，乙方为王小娟，约定：无固定期限劳动合同自2012年5月21日起始，乙方根据甲方要求，经过协商，从事生管工作；甲方可根据工作需要和对乙方的业绩考核结果，按照合理诚信原则，经与乙方协商一致或者依法变动乙方的工作岗位，一旦上面有命令下来，乙方可以随时变更从事的工作部门，上司的指示愿意以加班形式对应。2018年3月前，王小娟一直在生产管理部从事生产计划工作，其后，王小娟被调至营业部工作。营业部分为营业一课和营业二课，王小娟调入时营业一课课长由总经理桑原洋一兼任，营业二课课长为姜某,4，王小娟在营业一课担任系长职务，系长的直属上级即为课长。2019年后，姜某,4负责对营业一课和二课进行管理，王小娟向姜某,4汇报工作。2019年1月18日，姜某,4向包括王小娟在内的营业部所有人员发送电子邮件，要求大家在1月23日前提交2019年个人工作目标，并在1月22日再次发送邮件提醒大家23日为最后一天，请大家尽快提交。王小娟于1月22日以电子邮件形式向姜某,4发送了2019年个人目标，姜某,4于当日回复王小娟，要求其2019年个人目标要增加客户拜访，每周两次拜访客户（欧姆龙、昆山杰迪克、上海创作和上海LSP），具体哪家由王小娟自己决定。1月28日姜某,4向王小娟发送电子邮件，告知王小娟个人目标被老板驳回了，要求王小娟重新设定一下，下午发给自己，并特意告知王小娟不只是王小娟一个人，所有的人都被驳回了。2月15日，姜某,4再次邮件通知王小娟，老板让其重新设定工作目标，王小娟当天回复称“昨天OPC要和我协商解除劳动合同，今天又要叫我重新制定工作目标？恕我无法理解”。姜某,4于2月21日向王小娟发送电子邮件，内容为：欧匹希公司与王小娟协商解除劳动合同但未能达成一致，此事告一段落，公司不希望此事对王小娟工作造成影响，要求王小娟继续按照公司规章制度履行工作职能，完成领导安排的工作；并告知王小娟其第一次提交的工作目标没有达到要求，公司此前也告知其重新提交，其他员工都已经提交完毕，现再次通知王小娟于2月22日下班前向姜某,4重新提交2019年个人工作目标，由姜某,4在2月23日中午前提交给总经理最终确认。王小娟于2月22日10:50发送电子邮件给桑原总经理，要求公司提供2月14日的解雇单，并称其会走法律途径申请劳动仲裁，如果公司不提供解雇单其会考虑去劳动监察大队举报。2月22日17:02，王小娟再次给桑原总经理发邮件，称个人目标评价对其而言没有信赖性，部门目标都没有公示、指导，如何定目标？2月27日，姜某,4向王小娟发送电子邮件，告知王小娟如果想离职，公司会尊重王小娟的意思，是否离职请王小娟以邮件或者书面形式申请；公司从未说要解雇王小娟，此前只是双方就劳动合同的解除进行协商，经多次协商双方未能达成一致意见，故公司告知王小娟不再协商，并要求其正常工作，这是合理做法，并无任何不当；对于2019年个人工作目标一事，王小娟只是写了一些日常工作内容，并没有提出本人作为一个系长在本年度的具体的工作目标，因此公司要求王小娟在2月23日前重新提交一份符合自己职位的年度工作目标，但王小娟在限期内依然拒绝提交，对此公司将依据规定予以处分；王小娟将邮件发送给了与此无关的人员，影响了他人的正常工作和工作氛围，属于违反公司规定、劳动纪律的行为，特此提醒王小娟就相关邮件中有关王小娟个人的工作上的问题，请王小娟与姜某,4、王明或桑原总经理联系。2月27日，欧匹希公司对王小娟作出处分通知，认为王小娟提交的2019年个人工作目标不符合要求，在公司给予了一定指示的情况下拒绝服从指示，未能按照要求按时提交修正后的工作目标，违反了《就业规则》第13章第83条的规定，构成违反上级指示，经指正后仍不改正，以及对上级指示或限期任务处理不当，对王小娟予以记过处分。上述处分通知送达给了王小娟。3月1日，王小娟向桑原总经理发送邮件询问姜某,4课长向其所发送的电子邮件有没有经过桑原总经理的授权，能不能代表公司；桑原总经理回复称姜某,4课长发送的处分通知系公司做出的决定，请王小娟予以服从，其他事宜，姜课长已经在邮件中回复王小娟了，不再赘述，请王小娟服从公司以及其上司的指示。其后，因王小娟最终未能按照公司要求重新提交2019年个人工作目标，姜某,4遂在与总经理经过协商后，由营业部代王小娟制定了个人工作目标，于2019年3月11日发送给了王小娟，并希望其能够努力完成目标。王小娟收到上述邮件后于次日向桑原总经理发送邮件，认为是公司的报复行为。姜某,4于3月15日向王小娟发送邮件，解释称关于王小娟的工作目标，公司系结合其职位，并综合考虑其工作经验而制定的，已经是最低限度的工作目标，作为营业部的一名管理人员，现有客户的维护及新客户的开发（拜访）是其工作职责所在，希望其调整好工作态度，努力达成目标。一审法院另查明：2019年4月2日，姜某,4向王小娟发送电子邮件，载明：公司于3月11日为王小娟制定了工作目标，其中要求王小娟按照工作目标中记载的内容进行新客户的开发与现有客户的维系工作，自3月11日至今已经将近3周的时间，但一直未能收到王小娟关于工作履行情况的报告，据本人了解，王小娟并未拜访任何一家客户，因此发送本邮件提醒王小娟履行工作任务，每周拜访一个现有的客户进行客户的维系工作，同时提交拜访议事录，对于新客户的开发也希望王小娟能够积极努力。王小娟于次日回邮件称：工作目标是你们由于本人不同意解雇条件的打击报复行为，目标内容无法做到，对于本人邮件中所提出的要求和协助（公司）均不予理会。5月31日，姜某,4再次发电子邮件给王小娟，载明：从公司给你制定的工作目标到现在已经过了二个半月了，到今天没有拜访一家现有客户，没有任何相关的工作汇报，因此经过总经理协商，公司向你提出如下工作内容：1、现有客户维护：每周拜访一家现有客户，欧姆龙、创作、足力、LSP和昆山杰迪ke克。拜访议事录在次日中午前提交（如遇次日为节假日，可延到上班后提交）。2、APQP新开发的项目（游戏机、导光板）资料更新和追加，每周五将更新和追加的内容汇报给上级和总经理（如遇周五节日休息，可提前提出或延后到上班后提交），对于在进行此项工作过程中有疑问的，可随时与姜某,4沟通。3、日常工作。希望王小娟能够按照公司要求执行并汇报工作内容及进展。6月3日，王小娟向姜某,4发送邮件，载明：我已经说过好多次了，工作目标是你们由于我不同意解雇条件的打击报复行为，本人是不认同的。现有客户维护、拜访我没有经验也没人教我怎么做，拜访对象、拜访目的，具体应该谈哪些内容都不懂。我希望给我半年时间跟随有丰富经验的领导一起定期拜访（欧姆龙、创作、足力、LSP和昆山杰迪克），以前的定期拜访议事录（欧姆龙、创作、足力、LSP和昆山杰迪克）请提供参考借鉴，我会努力学习，争取早日独立作业，不辜负领导的期望，APQP新开发项目是去年由营业部负责的，因为进展不顺利、推不动，才在今年3月份专门成立了新开发项目小组，姜课长应该是该小组的副组长，既然有专门的APQP小组，为何又叫我做同样的事情？我有理由相信只是针对我。同日，王小娟又向姜某,4发送邮件并抄送了桑原总经理，邮件中载明本周客户维护拜访安排好了烦请告知，桑原总经理当日回复请王小娟自己确定拜访安排日期、时间和客户。王小娟当日回复桑原总经理称：我去年刚从生管部门调入营业部门，且在营业部门后到现在都是负责内勤工作，对于客户维护的拜访，没有经验也没有人教我应该怎么做，拜访对象、拜访目的、具体应该谈哪些内容都不懂。所以如果确定好了拜访安排麻烦通知我，我会努力学习，争取独立作业，不辜负领导的期望。6月4日，姜某,4向王小娟发送电子邮件，载明：来营业后由我带你拜访过客户，怎么和客户进行交流你也是见过的；另总经理也带你去日本拜访过客户，不存在没人教你一说；作为一名营业系长，自己如何去开展工作应该由你自己来考虑和执行，在执行过程中遇到了问题可以向上级咨询、沟通；APQP小组是负责整体推进项目的，但是在具体的执行当中有资料需要添加和更新；此前是由于你提出希望调入营业部，公司出于人性化的管理才同意安排对你进行了调岗，并且在调入营业部初期并未对你的工作提出很高的要求，给予了你一定的过渡期间，现在你已经在营业部一年之久，应足够了解和适应营业部的工作，作为营业系长应切实的履行工作职能，而不是以各种理由推诿工作安排；希望你能摆正心态，努力达成公司的工作安排。王小娟于次日向姜某,4回复邮件，认为公司的相关要求是对其进行打击报复。6月10日，王小娟向姜某,4发送电子邮件，内容为：“姜课下午好！本周客户维护拜访安排好了烦请告知。日期？时间？客户？（欧姆龙，创作，足力，LSP，昆山杰迪克）谢谢！以上”。同日，姜某,4回复王小娟邮件告知王小娟，希望其能认真履行工作职能，服从公司指示的工作，如果仍以各种理由拖延、拒绝的，公司将根据规章制度予以处分。王小娟于次日回复姜某,4称：我一直履行正常工作职能，也愿意接受合理指示，但是对于你们为了解除劳动合同而作出的不合理、超范围、不在我能力范围内的要求我做不到。6月17日，王小娟再次向姜某,4发送了电子邮件，内容为：“姜课下午好！本周客户维护拜访安排好了烦请告知。日期？时间？客户？（欧姆龙，创作，足力，LSP，昆山杰迪克）谢谢！以上”。2019年6月19日，欧匹希公司对王小娟作出处分通知，认为2019年5月底公司对王小娟的工作作出了明确的要求和指示，要求其每周拜访一家现有客户，进行客户的维系工作并提交相应的报告，同时应及时对APQP项目资料进行更新和追加，并在每周五进行相应的工作汇报，而后，公司多次向其说明应按照指示拜访客户、更新追加资料并提交相应的工作报告，但其仍不予以遵从，拒不履行工作指示，王小娟的行为严重违反了公司的规章制度，根据《就业规则》第十三章的规定，王小娟的上述行为已经属于不遵从主管或管理人员合理指挥者以及对上级之指示或限期之任务，无正当理由未如期完成者的规定，对王小娟予以警告处分。王小娟于6月21日向姜某,4发送电子邮件，对上述处分提出异议，认为欧匹希公司是为了规避赔偿金而故意针对自己。2019年6月25日，王小娟向姜某,4发送电子邮件，内容为：“姜课上午好！本周客户维护拜访安排好了烦请告知。日期？时间？客户？（欧姆龙，创作，足力，LSP，昆山杰迪克）谢谢！以上”。姜某,4于同日回复王小娟，告知欧姆龙、创作、足力、LSP和昆山杰迪克这几家客户其可以自行联系，并安排拜访时间。同日，王小娟回复姜某,4，内容为：我去年刚从生管部门调入营业部门，且在营业部门后到现在都是负责内勤工作，对于客户维护的拜访，没有经验也没有人教我应该怎么做，拜访对象、拜访目的、具体应该谈哪些内容都不懂，希望你们能给予协助：1、半年时间，跟随有丰富经验的领导一起定期拜访（欧姆龙、创作、足力、LSP和昆山杰迪克）。2、以前的定期拜访议事录（欧姆龙、创作、足力、LSP和昆山杰迪克），请提供参考借鉴。同日，姜某,4又回复王小娟，内容为：“对于你提出的问题，公司在共享盘[SIMADA一YM→YY→会议资料→04.访问议事录]上有各个客户拜访议事录可供参考，里面有详细的每次拜访的对象、目的、内容。同时，在公司我作为（座位）边上的书架中，也有相关的记录文件，都可供你随时查阅。另外，如此前回复所述，如你有什么具体的问题，可就个别的疑问点随时与我沟通，而不是让我们手把手的教你。你作为营业系长已经一年有余了，如果什么都还要我们手把手的教你，那么就要考虑你是否能胜任营业系长这一职位了。”6月27日，王小娟向姜某,4发送电子邮件，告知姜某,4，其根据姜某,4提供的议事录路径查看，自2016年至今找不到欧姆龙、创作、足力、LSP和昆山杰迪克五家客户的记录，也没有其他既定客户定期拜访的相关记录，另外，如果公司对于其在营业部的工作不满意，又不愿意给予相应的协助，可以考虑把其调回生产管理部。7月3日，姜某,4向王小娟发送电子邮件，告知既然其不愿意履行作为系长的职责，就从日常业务以及下面几个业务开始：1、与足利（越替）确认PUOV的进展情况，以及后续订单情况；2、这周内拜访昆山工程中野统括部长，确认创作P10关联产品以及LSPP10入力装置，P9关联产品的8月份以后的生产计划以及年内计划生产数量。以上两点要求王小娟在本周7月5日前完成，并在7月8日前提交相关报告书。后姜某,4于当日向王小娟发送电子邮件，将要求其提交相关报告书的时间更正为7月5日。7月4日，王小娟向姜某,4发送电子邮件，向姜某,4报告了与足利（越替）的联系情况，以及其定于7月5日上午10:00拜访中野部长，但认为自己拜访客户经验不足，希望有经验的领导带领同行，给其学习的机会，如果公司执意要求其一个人去，其会尽力做好，至于效果不能保证。7月5日，王小娟以邮件形式向姜某,4汇报了姜某,4在7月3日的邮件中安排的第2项任务的完成情况。同日，姜某,4回复原告称：“王小娟：首先，作为营业系长，你要有自己的工作计划。不是谁指使你去做什么，这样只能让别人认为你工作能力不足。二、虽然这次是由公司上级指示你去拜访客户，但是通过你与客户的拜访预约邮件，到拜访内容完全可以证明你自己可以做到独自预约和拜访客户。下周开始请自行安排拜访客户，进行拜访并提交议事录。三、每周确认APQP内容以及进展情况。我司有专门的APQP小组，你可以与小组成员进行沟通确认，如果有新的进展，请及时更新，做到每周确认、更新至少一次，并在每周五将确认更新的情况和内容汇报给我和总经理。四、每周五下午三点半前提交下一周的工作计划，汇报每天的工作内容。工作计划表格可以自行设计，方便随时确认。”7月8日，姜某,4向王小娟发送电子邮件，要求其在7月9日12点前提交本周的工作计划，并在周五下午四点前汇报一周工作内容（每周一到周五上午的工作内容）。王小娟于7月9日回复了姜某,47月5日的电子邮件，表示：其从入社到现在尽职尽责，没有给客户或是同事造成困扰，更没有给公司造成任何经济损失；无缘无故的客户拜访，其没有经验，无法应对；姜某,4是APQP小组成员，并担任副组长，应该由姜某,4确认APQP内容及进展情况并向总经理汇报。2019年7月15日，欧匹希公司对王小娟作出处分通知，载明：2019年5月底，公司对王小娟的工作作出了明确的要求和指示，要求其每周拜访一家现有客户，进行客户的维系工作并提交相应的报告，同时应及时对APQP项目资料进行更新和追加，并在每周五进行相应的工作汇报，而后，公司多次向其说明相关内容，并要求其提交相应的工作报告，但其仍找各种借口不予遵从，拒不履行工作指示，王小娟的行为已经严重违反了公司制度，依据《就业规则》第十三章第83条一中的第15小条以及二中的第9小条的规定，再次给予王小娟警告处分。有鉴于此，本年度王小娟已经累计受到一次记过处分和两次警告处分，根据《就业规则》第十三章第84条的规定，王小娟已属于累计达到解雇处分的情况，故公司将依据《就业规则》第84条的规定，自2019年7月15日与王小娟解除劳动合同。同日，欧匹希公司将解除和王小娟劳动合同的事宜函告了工会，工会建议双方协商解决，如不能达成一致，希望通过法律途径解决。上述解除劳动合同的通知送达给了王小娟。一审法院再查明：欧匹希公司据以对王小娟作出相应处分的《就业规则》于2016年通过民主程序修订，制定后向员工进行发放，王小娟也予以签收。《就业规则》第十三章惩罚第83条（惩罚的方式）一（15）规定不遵从主管或管理人员合理指挥者给予警告处分；二（8）规定违反上级指示经指正后仍不改正者给予记过处分；二（9）规定对上级之指示或限期之任务，未事先申报正当理由而未如期完成或处理不当者给予记过处分。《就业规则》第十三章惩罚第84条规定：“惩罚累计：一年内累计警告2次以上的，视为记过1次；一年内累计记过2次的、或累计记过处分1次、警告处分2次，或累计受到警告处分4次，予以解雇处分。上述一年内，应解释为自第一次收到警告/记过处分时开始的一年内。”一审法院又查明：自2018年5月至2018年10月，王小娟曾随同姜某,4先后对欧匹希公司的5家客户进行访问，访问结束后王小娟均以电子邮件形式向桑原总经理提交了访问的议事录。因对欧匹希公司上述解除劳动合同的决定持有异议，王小娟遂作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求裁决被申请人欧匹希公司支付违法解除劳动合同的赔偿金180352.98元。2019年9月12日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字〔2019〕986号仲裁裁决，对申请人的仲裁请求不予支持。王小娟对上述裁决结果不服，遂于法定期间内向一审法院提起诉讼。一审庭审中，欧匹希公司提请姜某,4作为证人出庭作证，一审法院予以准许。姜某,4陈述：我是欧匹希公司的员工，是王小娟（原来）的直属上司，在公司担任营业课课长职务，2019年我是一课和二课的课长；王小娟平时的工作基本上由我进行指示，我在2018年曾指导王小娟对客户进行拜访；2019年安排王小娟拜访客户，但王小娟称自己没有经验，不知道怎么去和客户谈，所以一直拒绝。一审庭审中，王小娟陈述，其之所以没有提交维护客户的报告，是因为在这块工作上和公司的看法存在差异。一审庭审中，王小娟和欧匹希公司一致确认，如果法院认定欧匹希公司需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，则金额为180352.98元。上述事实，由仲裁裁决书及邮寄凭证、处分通知、解除劳动合同通知工会的函及工会的回复意见、电子邮件、组织架构表、劳动合同书及变更协议书、《就业规则》及召开职工代表大会的通知和会议签到表、会议记录、《就业规则》签收表，证人姜某,4的证言笔录以及一审法院庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为：用人单位为了维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、制度等承担举证责任。本案中，据以对王小娟作出处分的《就业规则》系经过民主程序制定，且向王小娟予以送达，故可作为用工管理的依据。关于欧匹希公司于2019年2月27日、6月19日和7月15日对王小娟作出一次记过处分和两次警告处分，一审法院分析如下：首先，关于2月27日的记过处分，法院认为，王小娟最初提交的2019年的个人工作目标不符合要求，公司要求其重新提交应为合理，但王小娟其后以双方存在其他争议为由，在公司领导多次催促其提交的情况下，王小娟没有合理的理由却执意不从，显然违反了欧匹希公司的规章制度，欧匹希公司据此对王小娟作出相应的记过处分，事实充分。其次，关于6月19日的警告处分，法院认为，从庭审查明的事实可知王小娟早在2018年就多次随同姜某,4外出拜访客户，并在活动结束后撰写拜访的议事录，故可判断王小娟处理相关事项有一定的工作经验。但作为系长，王小娟在其领导多次要求其去拜访客户、并给出了明确指导意见的情况下却无故推托，显然不妥，而通过原告在6月10日和17日向其领导姜某,4发送的内容基本完全相同的邮件也可判断，王小娟对公司的工作安排是在进行刻意的抵触，欧匹希公司对王小娟的上述行为依据制度规定给予警告处分，于法有据。再次，关于7月15日的警告处分，法院认为，王小娟在收到2019年6月19日的警告处分后，不顾前车之鉴，在6月25日再次向其领导姜某,4发送了和6月10日、17日内容基本雷同的邮件，可以看出王小娟仍存在对抗公司指示的情绪。其后王小娟态度有所转变，而针对其的积极变化和求助，姜某,4作为其的领导也及时给予了帮助，但王小娟其后工作态度再次发生转变，对欧匹希公司要求其拜访客户和提交维护客户报告等指示拒绝执行，显然是对公司管理制度的破坏。作为公司的领导，王小娟也有着十几年的实际工作经验，如前所述，即使在拜访客户的工作方面，王小娟也是有一定的经验和体会的，但其绝不应以有些问题和公司认识不同就拒绝执行。王小娟在能够处理相关事项的情况下却消极对待，欧匹希公司据此对王小娟再次作出警告处分，合情合理。基于以上分析，法院认为欧匹希公司对王小娟作出的一次记过和两次警告处分均有事实和制度依据，在此基础上，欧匹希公司根据《就业规则》的规定对王小娟处以解除劳动合同的处分，并无不当。欧匹希公司解除和王小娟劳动合同的行为也向工会进行了报备，在解除的程序上亦无不妥之处。综上，法院认为欧匹希公司系合法解除和王小娟的劳动合同，依法无需支付赔偿金。据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第四十三条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：驳回原告王小娟的诉讼请求。案件受理费10元，由原告王小娟负担。本院查明的事实与一审法院查明的一致。本院认为：审理劳动争议案件，既要依法保障劳动者的合法权益，也要保护用人单位正当的用工自主权，支持其严明劳动纪律，维护生产秩序，加强内部管理，搞好改革发展，同时依法制约用人单位滥用权力，平等保护劳资双方利益。本案中，欧匹希公司据以对王小娟作出三次处分的《就业规则》系经民主程序制定，事先向王小娟送达，且未有证据表明其内容存在明显不合理、不合法之处，依法可以作为人民法院裁判依据。一审法院根据王小娟各阶段工作表现，对照欧匹希公司的规章制度加以审查，并由此判断欧匹希公司单方解除劳动合同的效力，其做法并无不妥。围绕王小娟上诉主张，本院经审查认为：一、关于规章制度规定内容的问题。规章制度是用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。王小娟上诉主张规章制度并未要求王小娟做什么或必须完成什么，故其行为并不违反规章制度规定。对此本院认为，王小娟的工作内容应由欧匹希公司根据市场供应需求变化与企业生产经营需要动态作出部署、安排，本不宜由规章制度予以详述、固化。欧匹希公司对王小娟个人目标制定修改、公司客户拜访维系、项目资料更新和追加等方面提出的具体安排和要求，并未超越法律和政策的框架，对应其系长职位与工作经历亦无明显不合理之处，且工作任务布置过程中，欧匹希公司对王小娟提出的质疑给予了必要回应，其中包括了任务说明、上司指导与必要协助，无证据表明存在王小娟所述的对其打击报复或恶意刁难之情形。二、关于对处分陈述、申辩的问题。王小娟上诉主张欧匹希公司给予其三次处分，均未让其陈述、申辩，故其均不予认可。对此本院认为，陈述、申辩确实更有利于劳动者权益保障，值得倡导，但同时，劳动者陈述、申辩权行使是否影响到用人单位处分行为之效力，劳动法并无明确规定，故其主张缺乏法律依据。三、关于工会反馈意见理解的问题。王小娟上诉主张工会所要求的“法律途径处理”并非是要求欧匹希公司单方解除劳动合同。对此本院认为，用人单位将其单方解除劳动合同的理由通知工会，是劳动法规定的必要的程序性要求。现相关工会组织并未对欧匹希公司相关行为明确表示反对或是要求重新研究处理，故在此情形下，欧匹希公司可以单方解除劳动合同。四、关于不能胜任工作而未调岗的问题。王小娟上诉认为既然其不胜任工作，欧匹希公司应当调整其岗位，而不应直接解除劳动合同。对此本院认为，欧匹希公司解除劳动合同系基于王小娟三次处分、严重违反单位规章制度。双方争议焦点并不在于是否胜任工作、应否调整岗位的问题，此属岗位能力评价范畴，并非违纪违规处分范畴。五、关于违规是否达到严重程度的问题。对此本院认为，根据欧匹希公司的《就业规则》，以一定时间周期内给予处分的项目、次数确定违反规章制度的严重程度，并无明显失当之处。综合王小娟三次违反规章制度的表现来看，违规情形不尽相同，且其身为系长，未能模范遵守劳动纪律和公司规章制度，反而在半年左右，始终认为欧匹希公司对其怀有恶意，对公司正当工作指令予以推托、抵制性回应，进而拒绝执行，双方之间已无维系劳动合同关系所必要之信赖基础，综合考虑，一审法院认定王小娟违反规章制度已达到严重程度，符合客观实际。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王小娟负担。本判决为终审判决。审判长 王 岑审判员 朱 立审判员 锁文举二〇二〇年十二月八日书记员 杨乐婷