江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终10712号上诉人(原审原告)：于刚，男，1987年1月10日出生，汉族，住江苏省泗阳县。委托诉讼代理人:唐天宝，江苏季沛律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：三一重机有限公司，住所地江苏省昆山开发区环城东路，统一社会信用代码91320583753205545N。法定代表人：俞宏福，该公司董事长。委托诉讼代理人：吴**林，该公司员工。委托诉讼代理人：陈德生，该公司员工。上诉人于刚因与被上诉人三一重机有限公司（以下简称三一公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院(2020)苏0583民初8259号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。于刚的上诉请求：请求撤销江苏省昆山市人民法院作出的(2020)苏0583民初8259号民事判决书，在查清事实的基础上依法判决支持一审原告的诉讼请求。事实和理由：1.一审法院不明白，也没有查明被上诉人公司对上诉人员工的考勤流程客观实际。2.在一审判决中，一审法院对原告提交的证据未作出任何认定。3.在公司的规章制度中，没有任何一条关于代他人用人脸识别系统打卡就开除的规定。假设即使有这方面的规定，也不至于做开除处理，在被告的公司案例中，最多是罚款了事，为何就直接开除原告了?被告的做法是任意非法开除原告。一审法院中认定：“被告以原告代他人打卡为由解除与原告的劳动合同并无不当……”，此认定不符合实际，也是争议焦点概念不清的认定。事实上，被上诉人公司以“虚假考勤、代考勤”为由解除劳动合同一审判决书表述：“故对于原告主张被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金51551.73元的诉讼请求………”，该表述中的违法解除劳动合同赔偿金是225356.48元，而不是51551.73元。由此可见一审法院的裁决可谓是事实不清。三错、法律适用错误。被上诉人据以开除员工的依据是《问责管理制度》和《会议纪要》；并明确会议纪要和讨论会后形成《问责管理制度》，在《会议纪要》第2页第20行“会议总结…2、大家提出的意见会按要求反馈给公司，公司对制度进行完善后，将予以发布.”该会议纪要时间是2018年1月15日，由此可见，《问责管理制度》必然发布实施日期在2018年1月15日之后，而被上诉人依据所谓的2018年1月1日发布实施的《问责管理制度》开除员工，存在客观矛盾；上诉人有理由认为该问责制度虚假制作，至少，不能作为开除员工的法律依据。四错、一审法院概念逻辑错误本案中被上诉人公司以《问责管理制度》“虚假考勤、代考勤”为由开除员工，首先我们要明确什么是“考勤”，考勤是指员工实际上班，为公司付出劳动，公司作出登记与员工确认是否到岗后并依此为依据发放工资。将“考勤”和“刷脸”两个概念混淆，导致一审判决错误；“考勤可以是刷脸”可以采用“刷脸”的方式，但是“刷脸并不等同于考勤”“考勤”也有其它方式；在本案中，上诉人与案外人雷仲时都是车间工人，恰恰都是到岗后考勤方式，并在“考勤表”上有客观真实的出勤记录；2019年9月12日，案涉工人雷仲时未出勤，该考勤表记录也客观记录下来，公司也是按照该记录计算发放工资，并未多支付工资给雷仲时，当然不存在所谓的“虚假考勤、代考勤”。被上诉人三一公司辩称，一审判决正确，请求维持原判。于刚向一审法院起诉请求：1.请依法判决被告三一公司向原告于刚支付违法解除劳动合同的经济赔偿金225356.48元；2.请依法判决被告向原告支付2019年的年终奖3300元。一审法院认定事实：原告于刚于2011年进入被告三一重机有限公司工作，双方签订劳动合同，被告为原告缴纳社保。2018年1月，被告公司召开职工大会，讨论并通过了《员工行为积分考核管理办法》、《问责管理制度》。《问责管理制度》第九条第一款载明：考勤记录表、云之家打卡考勤、人脸识别虚打考勤、代他人考勤的，直接给予解除劳动合同处分。2019年9月12日，原告用同事的照片帮助其同事进行人脸识别考勤代打卡。2019年10月31日，被告调查代打卡情况，原告在调查记录中陈述“9月12日我上夜班，19时左右，雷仲时打电话告诉我，让我帮他用照片代打卡，我就用他的照片进行了打卡”，被告询问“你是否知道公司不允许用照片打卡，也不允许用照片代他人打卡，这是违规违纪行为”，原告答“知道”，被告询问“你是否知道、学习过公司考勤管理制度、问责管理制度”，原告答“知道的，学习过”。调查记录落款处有原告签字并书写“以上内容我已看过，与我所说的一样”。2019年12月29日，被告向三一重机有限公司工会委员会出具通知，以包括原告于刚在内的共十一人在公司期间存在严重违反公司制度行为，已严重违反公司规章制度为由，经研究决定，拟解除其劳动合同关系。工会委员会回复意见为同意。2020年1月2日，被告下达解除劳动合同通知书，以原告在公司期间存在严重违反公司制度行为，给公司造成严重影响为由，解除与原告的劳动合同。于刚对三一重机有限公司解除劳动合同持有异议，遂向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。于刚申请要求三一重机有限公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金225356.48元；2、2019年年终奖3300元。2020年4月21日，昆山市劳动人事争议仲裁委员会作出昆劳人仲案字〔2020〕第5129号仲裁，裁决不予支持于刚的请求。于刚不服该仲裁裁决，故诉诸本院。上述事实，有仲裁裁决书、会议纪要、签到表、问责管理制度、调查记录、征求工会意见通知、解除劳动合同通知书及当事人陈述予以证实。一审法院认为，劳动者具有严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位可以解除劳动合同。被告公司的问责管理制度明确了人脸识别虚打考勤、代他人考勤的，直接给予解除劳动合同处分的规定，现原告存在帮助同事用他人照片进行人脸识别系统代考勤的行为，原告在调查笔录中表明知晓并学习过公司的问责管理制度亦知晓自己的行为违反了公司的规章制度，被告以原告代他人打卡为由解除与原告的劳动合同并无不当，故对于原告主张被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金51551.73元的诉讼请求，本院不予支持。原告主张被告向其支付2019年年终奖3300元，因年终奖并非法律规定的用人单位必须支付给劳动者的劳动报酬，且原告未提供充分证据证明其符合享受年终奖的条件，故对于原告的该项诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，一审判决如下：驳回原告于刚的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告于刚负担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。三一公司制定的《员工行为积分考核管理办法》、《问责管理制度》系经过民主程序制定，内容并不违反法律规定，于刚在调查记录中承认其学习并知晓公司考勤管理制度、问责管理制度，于刚作为公司职员，理应遵守公司的规章制度。三一公司的《问责管理制度》第九条第一款载明：考勤记录表、云之家打卡考勤、人脸识别虚打考勤、代他人考勤的，直接给予解除劳动合同处分。根据调查笔录，于刚承认其确实存在帮助同事用他人照片进行人脸识别系统代考勤的行为，于刚也承认自己的行为违反了公司的规章制度。三一公司就解除劳动合同事宜，向工会履行了告知义务，故一审判决认定三一公司以于刚代他人打卡为由，解除与于刚的劳动合同并无不当。于刚主张三一公司应向其支付违法解除劳动合同赔偿金51551.73元的诉请，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于年终奖，年终奖是用人单位按照劳动合同约定或者规章制度规定，综合考虑本单位经营状况及劳动者年度工作绩效考核情况而自主发放的奖金，故应属企业自主经营的范畴，于刚主张三一公司应向其支付2019年年终奖3300元，但于刚未提供证据证明其符合享受年终奖的条件，故一审法院对于刚的该项诉请不予支持，亦无不当。综上所述，上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人于刚负担。本判决为终审判决。审判员  朱立二〇二〇年十二月十五日书记员  芮园