河北省唐山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀02民终6239号 上诉人（原审原告）：宫莉，女，1980年6月7日出生，汉族，无业，住迁安市。 委托诉讼代理人：张建伟，河北弘丹律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：斯道拉恩索正元包装有限公司，住所地河北省唐山市迁安市丰安大路**。 法定代表人：宇德钧，该公司总经理。 委托诉讼代理人：刘栩光，河北王玉海律师事务所律师。 委托诉讼代理人：郭长胜，该公司员工。 上诉人宫莉诉被上诉人斯道拉恩索正元包装有限公司劳动争议纠纷一案，不服河北省迁安市人民法院（2020）冀0283民初425号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 宫莉上诉请求：撤销原判，一二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1、原审判决直接依据上诉人与被上诉人签订的劳动合同中相关约定作为本案定案的依据实属不当。被上诉人提供的劳动合同是格式条款，上诉人仅是在劳动合同上签字，签字后合同被收回，上诉人对合同内容并不知情，被上诉人也不给协商的机会，对劳动合同中的相关条款没有说明过，也未对严重违反规章制度、劳动纪律和员工手册中的严重程度进行过解释说明和培训。且被上诉人未能证明其规章制度、劳动纪律、员工手册经过法定程序合法成立，一审判决直接引用不当。2、上诉人并非无故旷工，是为了照顾患病的母亲、尽最后的孝道。上诉人用邮件的形式回复了被上诉人的复工问题，一直协商请假事宜，被上诉人未直接回复，最后直接邮寄给上诉人通知，要其办理离职。上诉人不同意离职，故上诉人与被上诉人之间的劳动关系没有解除，原审判定有误。 被上诉人斯道拉恩索正元包装有限公司答辩称：原审判决认定事实清楚。答辩人与宫莉签署的《劳动合同》是在平等自愿的基础上签订的，《劳动合同》中约定的“违反劳动纪律和规章制度时，有权给予纪律处分，直至解除合同”、“有下列情形之一的，可以解除或终止劳动合同”：四、严重违反规章制度、劳动纪律和员工手册。”的情形符合《劳动合同法》的规定。宫莉自2018年12月24日开始休年假、调休假，2019年2月14日至2019年5月10日休事假，上述休假合计136天。休假期限届满后，2019年5月20日再次提交了3个月事假申请，答辩人考虑到宫莉工作岗位的重要性，不宜长期空岗，并未批准再次休假，考虑到宫莉的家庭情况，并未追究其旷工的情形，并要求其在2019年5月27日复工，宫莉邮件说明了家庭情况，但宫莉并未按时复工。答辩人公司员工刘洋、郑启飞多次与宫莉沟通确认复工日期，但并未得到宫莉正面答复，答辩人2019年6月14日发出第二次发出复工通知，并要求其2019年6月19日回答复工岗位，并向其送达了《QEHS-W-QAn-HR-007-考勤管理规定》和《员工手册》。已经说明了不如期复工的后果。旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，宫莉在请假不被批准的情况下应当如期复工，宫莉未按复工通知的要求如期复工，答辩人对宫莉的处理符合公司规定。对于宫莉继续请假3个月的申请，管理层并未批准，宫莉在已经收到并了解复工通知、《QEHS-W-QAn-HR-007-考勤管理规定》和《员工手册》内容的情况下，应该按时复工。在其未按时复工的情况下，答辩人要求其到答辩人处办理离职相关手续并无不当。 宫莉一审法院起诉请求：1.请求判令被告继续履行劳动合同，由被告给原告安排相应工作岗位；2.本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：2002年8月，原告开始到被告处工作（当时被告名称为华北戴尔特印刷包装有限公司，期间被告多次变更名称）。2017年9月22日，原被告签订无固定期限劳动合同书。2019年2月11日至2019年5月10日，原告因其母亲生病无人照顾请事假三个月，被告予以批准。假期届满，原告未回到公司工作。2019年5月20日，原告再次向被告提出事假申请。2019年5月24日，被告向原告送达复工通知书，要求原告于2019年5月27日到工作岗位复岗，如不能按期复工，将依据公司的《考勤管理规定》进行处理。2019年5月26日，原告以邮件方式向被告说明家庭实际情况，并向被告提出需要一定的时间，才能回到工作岗位上。2019年6月14日，被告收到原告的答复后向原告送达第二次复工通知书，要求原告于2019年6月19日回到工作岗位复工，如不能复工将按照被告的《考勤管理规定》进行处理。2019年6月19日，原告以邮件的形式向被告说明了家庭实际情况，并向被告再次提出三个月的事假申请。2019年6月24日，被告向原告送达了通知，告知原告因2019年6月19日至2019年6月24日期间，连续旷工超过3天，已经违反了《考勤管理规定》和《员工手册》，要求原告于2019年7月8日前到被告处办理离职手续。原告作为申请人曾向迁安市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，要求与被告签订无固定期限的劳动合同；要求继续履行劳动合同，由被告安排相应的工作岗位。2019年12月24日，迁安市劳动人事争议调解仲裁委员会作出迁劳人裁字[2019]第431号仲裁裁决书，驳回申请人提出的“签订无固定期限劳动合同和继续履行劳动合同”的仲裁请求。 一审法院认为，原被告之间多次签订的《劳动合同书》合法有效，双方均应遵守合同约定。被告按照合同约定以及公司规章制度管理员工，是用人单位的正当权利。且原被告之间签订的合同中明确写明“违反劳动纪律和规章制度时，有权给予纪律处分，直至解除合同”、“有下列情形之一的，可以解除或终止劳动合同：四、严重违反规章制度、劳动纪律和员工手册”。原告虽有母亲生病的特殊情况，但在被告已经批准原告三个月假期后，原告再次请假未被批准的情况下未到岗工作，违反公司考勤休假管理制度，被告予以解除与原告的劳动合同，理据充分。故原告的诉请本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条的规定，判决如下：驳回原告宫莉的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告宫莉负担。 本院二审审理中双方均未提交新证据，二审查明事实与一审查明的事实一致，予以确认。 本院认为，本案争议焦点为：上诉人与被上诉人劳动合同是否已经解除。 上诉人宫莉主张其不同意被上诉人对其按照自动离职处理，主张应继续履行双方劳动合同。被上诉人主张已经通过合法手续解除了与宫莉之间的劳动合同。本院认为被上诉人向宫莉送达第二次复工通知书，并告知宫莉如不能复工将按照公司的《考勤管理规定》按照自动离职处理，宫莉在明知第二次休假未被允许，也知晓了如不按时到岗的后果情况下，仍未按时到岗，被上诉人有权利按照双方劳动合同约定以及公司规章制度进行管理。被上诉人根据其劳动合同约定及公司制度规定解除与宫莉之间的劳动关系并未违反法律规定，双方劳动关系已经解除，上诉人主张继续履行双方之间的劳动合同没有法律依据，本院不予支持。上诉人主张其不知晓劳动合同内容，因劳动合同是上诉人本人所签，本院对上诉人主张不知晓合同内容不予采信。上诉人主张一直协商请假事宜、被上诉人未给予直接答复与事实不符。被上诉人通过邮件回复了上诉人第二次请假未经批准，并告知了上诉人到岗时间，本院对上诉人主张双方未经协商，其不同意离职的主张不予支持，双方之间的劳动合同已经解除。 综上所述，上诉人宫莉的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元。由上诉人宫莉负担。 本判决为终审判决。 审判长 李 鑫 审判员 高 颖 审判员 周 丽 二〇二〇年十二月一日 书记员 李嘉慧 ——