文书内容江西省萍乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣03民终591号上诉人（原审原告）：赖开会，男，1966年9月22日出生，汉族，住萍乡市安源区。委托诉讼代理人：赖开文，江西萍信律师事务所律师。上诉人（原审被告）：江西昊涛服装有限公司，住所地萍乡市安源区经济转型产业基地成功大道**，统一社会信用代码91360300352101753Q。法定代表人：张仕均，该公司经理。委托诉讼代理人：童安萍，江西尚颂律师事务所律师。上诉人赖开会与上诉人江西昊涛服装有限公司（以下简称“昊涛公司”）劳动争议纠纷一案，均不服萍乡市安源区人民法院（2020）赣0302民初1624号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月9日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人赖开会及其委托诉讼代理人赖开文，上诉人昊涛公司的委托诉讼代理人童安萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人赖开会上诉请求：1.撤销原审判决第三项，维持第一项、第二项判决；2.判令昊涛公司支付失业保险待遇赔偿金2850元；3.判令昊涛公司赔偿从2018年3月至2020年3月基本养老保险费经济损失23086元。事实和理由：一、原审判决适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，未适用《失业保险条例》第十七条，属于适用法律错误。昊涛公司违法未办理失业保险，致使解除劳动合同后无法享受社会保险待遇，与工伤保险一样，不存在事后补办，法院应依据《失业保险条例》第十七条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，判令昊涛公司支付失业保险待遇2850元；二、原判适用《社会保险法》第六十三条、第八十六条规定，属于违反法律适用规则，法律适用错误，可以参照适用《合同法》处理违约责任的法律规定。《社会保险法》第六十三条、第八十六条规定用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。本案中是要求昊涛公司赔偿其2018年3月至2020年3月因违约不向社保局缴纳的基本养老保险费经济损失23086元，显然原判适用法律违反法律适用规则。本案中诉求的违约损失，是昊涛公司违约应缴而未缴的费用，只是昊涛公司违约造成上诉人赖开会损失的一部分。原判将违约损失认定是社会保险费的缴纳，将合同法律关系认定为国家征缴部门与用人单位之间的行政法律关系，认为不属人民法院的受案范围，明显错误。根据《合同法》第二条和《民法典》第四百六十四条的规定，劳动合同是我国民法规定的合同，可以参照适用《合同法》处理违约责任的约定。昊涛公司辩称，昊涛公司与赖开会解除劳动合同系基于赖开会违反公司劳动纪律，因此无需向其支付任何经济补偿或赔偿。上诉人昊涛公司上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人昊涛公司无需向赖开会支付经济赔偿金及未休年假工资报酬金。事实和理由：一、一审法院判决认定事实错误。1.判决要求上诉人昊涛公司支付赖开会经济赔偿金10268元没有事实依据，昊涛公司与赖开会解除劳动关系，系赖开会在工作中严重违反劳动纪律。2.判决要求昊涛公司支付赖开会未休年假工资报酬1180.23元证据不足。二、一审法院适用法律错误。一审法院认为昊涛公司与赖开会之间的劳动合同关系违法解除。上诉人昊涛公司与赖开会解除劳动关系，系赖开会在工作中严重违反劳动纪律。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。所以，昊涛公司未违法解除劳动合同，上诉人昊涛公司无需支付经济赔偿金。赖开会辩称，答辩意见与其上诉意见一致。赖开会向一审法院起诉请求：1.请求判令昊涛公司立即支付违法解除劳动关系赔偿金10268元，以及未与劳动者订立书面劳动合同的双倍工资差额6680元，年休假工资报酬1848.6元；2.请求法院判令昊涛公司支付失业保险待遇2850元；3.请求判令昊涛公司赔偿其违约不向社保局缴纳赖开会从2018年3月至2020年3月基本养老保险费的经济损失5229.61元；庭审中，赖开会变更第三项经济损失数额为23086.25元。昊涛公司向一审法院起诉请求:请求昊涛公司无需向赖开会支付经济赔偿金及未休年假工资报酬金。一审法院认定事实如下：昊涛公司租赁他人的厂房从事生产经营活动，厂区内除昊涛公司单位外，还有其他单位和人员工作、居住在内，并在同一门岗出入，厂区内门岗的保安由昊涛公司单位聘请，其他单位未聘请保安值班。2018年4月8日，昊涛公司与赖开会签订一份劳动合同，约定赖开会从事昊涛公司的保安工作，劳动合同期限自2018年3月9日至2019年12月31日止；其中3月9日至4月8日为试用期；在合同期内双方均须依法参加社会保险，缴纳社保保险费，个人所缴部分，由昊涛公司从赖开会工资中代扣代缴；2019年1月1日，赖开会与昊涛公司又签订了一份劳动合同，劳动合同期限自2019年1月1日至2021年12月31日止，合同内容与前份合同内容一致。合同签订后，赖开会在昊涛公司单位工作；昊涛公司安排了赖开会等四名保安人员，从事保安工作，二人一组分班值班，负责厂区内的安全保卫工作。昊涛公司张贴了“24:00，严禁入内”的告示，但因厂区内有其他单位的人员出入，为方便出行，赖开会等保安人员按以往惯例，在厂区门岗大门处留出了行人出行的通道，行人晚上24:00也可正常出入，但车辆24点后不得进出厂房；该留门通行的惯例一直延续使用。2020年3月2日凌晨1:50分左右，昊涛公司单位法人代表张仕君开车来到单位大门后，在门岗外鸣喇叭示意开门，赖开会与另一保安当晚值晚班，听见汽车喇叭声后在门岗内看见昊涛公司法人代表张仕君的车牌，便打开了门岗的门，但未出来迎接，昊涛公司法人代表张仕君开车进单位后，当晚二点多钟就在单位微信群里，发微信说“有多少保安就滚多少”；第二天上班昊涛公司就通知赖开会等四名保安不要来上班，并结清了赖开会1-3月份的工资，但未支付经济赔偿金。赖开会在昊涛公司工作期间，昊涛公司未为赖开会等人购买养老保险，也未安排赖开会等人休年休假。赖开会认为，昊涛公司违法解除双方劳动合同，应赔偿经济赔偿金，即向萍乡市劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求昊涛公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金12835元，后期未签订劳动合同的双倍差额工资6680元，未休年假加班工资1848.6元及未购买养老保险、失业保险的赔偿金。萍乡市劳动人事争议仲裁委员会仲裁于2020年4月24日作出仲裁，由昊涛公司支付赖开会经济赔偿金10268元和未休年假工资报酬1180.23元。赖开会与昊涛公司双方对该仲裁裁决均不服，先后向一审法院提起了诉讼。一审法院还查明，赖开会在昊涛公司2019年1月至2020年3月担任保安工作期间，昊涛公司于2019年1月18日支付工资2536元、1月28日付工资2537元、4月2日付工资2937元、5月6日付工资2554元、5月9日付工资1000元、6月5日付工资2567元、7月3日付工资2566元、7月31日付工资2405元、8月30日付工资2566元、9月28日付工资2928.92元、10月31日付工资2567元、12月4日付工资2650.92元、12月27日付工资2487元；2020年1月20日付工资2486元、3月3日付工资2567元，3月5日付2020年1月工资3495元、2月工资2945元，3月份工作三天工资240元。其劳动合同解除前十二个月的平均工资为2686元（2020年2月至2019年6月）。一审法院认为，赖开会与昊涛公司签订了劳动合同，双方已形成劳动关系，在合同期内，因昊涛公司提前解除双方的劳动合同关系，赖开会提起劳动仲裁后，双方不服仲裁裁决而提起诉讼，本案属于劳动争议，双方争议的问题：一、昊涛公司解除双方劳动合同是否合法，是否应支付经济赔偿金给赖开会。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。该案中，昊涛公司系租赁他人的厂房进行经营，该厂区里有其他单位及人员居住，昊涛公司张贴的“24:00，严禁入内”的告示对厂区内其他单位及居住人员并不具有约束力，赖开会按惯例为厂区内其他单位及居住人员留出行人通行的出入口，并无不当；赖开会作为昊涛公司聘请的保安人员，晚上通宵值班、对厂区进行巡逻，对昊涛公司履行安保职责，遵守昊涛公司的劳动纪律和工作制度，未因工作失职给昊涛公司造成重大经济损失；现昊涛公司认为赖开会严重违反其单位的规章制度，但未提供相应证据予以证实。即使赖开会为厂区内行人通行留出入口是违反规章制度的行为，但昊涛公司并未对赖开会该违规行为作出批评教育，而是直接予以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第一款第二项赋予用人单位解决劳动合同是指劳动者严重违反用人单位的规章制度，而本案中，赖开会为方便厂区内其他单位及居民出行的方便，留出行人通行的出入口，并在值班室内进行值班，不能视为是严重违反规章制度的行为，且昊涛公司单方解除劳动合同前，并未事先将其解除理由通知工会，取得工会的同意。现昊涛公司既未对赖开会为行人通行留出入口的行为进行教育惩戒，也未对其单方解除劳动合同通知工会，即单方解除赖开会的劳动合同显然不当，侵害了劳动者的合法权益，属于违法解除劳动，应当给予劳动者相应的经济赔偿金，昊涛公司认为其未违法解除合同的理由，一审法院不予采纳。赖开会虽其劳动合同解除前十二个月的平均工资经核算应为2686元，但赖开会主张按月平均工资2567元计算其经济赔偿金及其他赔偿费用，该主张的月平均工资未超过其合同解除前十二个月的平均工资，依法予以确认，并按其主张的月平均工资计算其经济赔偿金及其他赔偿费用。二、昊涛公司未安排赖开会休年休假，是否应支付三倍的工资报酬。《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况、并考虑职工本人的意愿、统筹安排职工年休假；单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，依照该规定，赖开会系昊涛公司的职工，并自2018年3月9日至2020年3月2日，在昊涛公司工作近二年，依法应享有5天年休假，现昊涛公司未安排赖开会休年休假，赖开会要求昊涛公司按其日工资收入的300%支付5天的年休假工资报酬并无不当，昊涛公司未提供证据证实已安排赖开会休年假，其不同意支付年休假工资不符合法律规定，一审法院不予采纳。赖开会诉请年休假日工资按月工作日20.83天/月计算，其主张与《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定不符，一审法院不予采纳，其日工资应按月计薪天数21.75天计算。三、赖开会请求昊涛公司支付未签劳动合同的双倍差额工资是否合理。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。现赖开会认为双方的劳动合同在2019年12月31日期满后，昊涛公司未与赖开会签订劳动合同，依照上述法律规定应支付其二倍工资计6680元。一审庭审中，赖开会提交的双方签订的劳动合同期限为2018年3月9日至2019年12月31日止，赖开会认为合同到期后昊涛服装公司未与其签订合同，但昊涛公司在庭审中亦提供了一份双方签订的劳动合同，合同期限自2019年1月1日起至2021年12月31日止，赖开会虽认为该合同上不是其本人签名，并申请进行文字鉴定，但一审开庭后赖开会又提出撤回鉴定的书面申请，而该合同上的签名与赖开会2018年4月8日所签订的劳动合同上的签名具有相似性。现赖开会未能提供2019年1月1日双方签订的劳动合同不是其签名的证据，故一审法院对赖开会要求昊涛公司支付其未签劳动合同的二倍工资的主张不予支持。四、赖开会要求昊涛公司赔偿失业保险金和养老保险金是否合理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”;现赖开会尚未到退休年龄，昊涛公司虽未为其办理社会保险手续，但赖开会未提供社保机构不能补办保险待遇导致其无法享受社会保险待遇的证据。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”；第八十六条规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费费，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”依据该条法律规定，缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和个人，收费单位是社会保险机构。用人单位不缴纳社会保险费，违背的是行政法律法规，其法律关系是国家征缴部门与用人单位之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系；因用人单位未办理社会保险、未足额缴纳社会保险费用，涉及具体的行政行为，应属行政部门主管。本案关于社会保险的部分不属于人民法院的受案范围，赖开会可提请行政部门强制征缴来维护其权益。故赖开会要求昊涛公司赔偿其失业保险损失和养老保险损失的主张，一审法院依法不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，判决：一、昊涛公司在判决生效之日起十日内支付赖开会经济赔偿金10268元（2567元/月×2个月×2倍）；二、昊涛公司在判决生效之日起十日内支付赖开会未休年休假的工资报酬1770元（2567÷21.75×5天×300%）；三、驳回赖开会其他诉讼请求；四、驳回昊涛公司的诉讼请求。一审案件受理费20元，由赖开会承担5元，由江西昊涛服装有限公司承担15元。二审中，双方当事人均未提交新证据。二审经开庭审理及审查一审案件，审理查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院对此予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：1.昊涛公司应否向赖开会支付经济补偿金；2.昊涛公司应否向赖开会支付未休年假工资报酬金；3.昊涛公司应否向赖开会支付2018年3月至2020年3月期间未购买失业保险和养老保险的经济损失。关于昊涛公司应否向赖开会支付经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的”。但本案中，赖开会为方便厂区内其他单位和居民出行的方便，按照惯例留出行人通行的出入口，并在值班室内进行值班，其行为并未造成严重后果，不属于严重违反规章制度的行为。虽然昊涛公司认为赖开会严重违反单位的规章制度，但并未提供相应证据予以证实，其单方解除与赖开会的劳动合同侵害了劳动者的合法权益，属于违法解除劳动合同，应当给予劳动者相应的经济赔偿金。一审判决昊涛公司支付赖开会经济赔偿金10268元并无不当。上诉人昊涛公司提出其公司未违法解除与赖开会的劳动合同，无需支付经济赔偿金的上诉理由不能成立，本院不予支持。关于昊涛公司应否支付赖开会未休年假工资报酬金的问题。从《职工带薪年休假条例》条文规定来看，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。本案中，赖开会自2018年3月9日至2020年3月2日在昊涛公司工作，依法应享有5天年休假。现昊涛公司未提供相应的证据证实赖开会已享受5天的年休假，也并未提供证据证实公司已按其日工资收入的300％支付5天的年休假工资报酬。因此，昊涛公司应支付赖开会未休年假工资报酬金。一审判决昊涛公司支付赖开会未休年休假工资报酬金1770元并无不当。上诉人昊涛公司提出“一审要求昊涛公司支付赖开会未休年休假工资报酬金证据不足”的上诉理由不能成立，本院不予支持。关于昊涛公司应否支付赖开会2018年3月至2020年3月期间未购买失业保险和养老保险经济损失的问题。本案中，虽然昊涛公司未给赖开会办理社会保险手续，但赖开会并未达到退休年龄，且未提供证据证明社保机构不能补办社会保险导致其无法享受社会保险待遇，因此赖开会要求昊涛公司支付未为其购买养老保险导致经济损失的主张，不符合人民法院受理条件，一审法院对赖开会该项诉请予以驳回并无不当。关于上诉人赖开会提出可参照适用《中华人民共和国合同法》的规定，要求昊涛公司承担违约责任的上诉理由，因本案属于劳动争议纠纷，应适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理劳动者和用人单位之间的权利义务关系，故该上诉理由不能成立，本院不予支持。综上所述，上诉人赖开会、上诉人昊涛公司的上诉理由均不能成立，均予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人赖开会负担10元，上诉人江西昊涛服装有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  黄红建审判员  张 健审判员  刘 敏二〇二〇年十二月十七日法官助理曾潆逸书记员李颖倩