天津市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）津03民终4295号上诉人（原审原告、被告）：刘兵，男，1976年1月8日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。委托诉讼代理人：张雷，安徽江淮律师事务所律师。上诉人（原审被告、原告）：施维雅（天津）制药有限公司，住所地天津经济技术开发区第十大街。法定代表人：FrancoisVilette，总经理。委托诉讼代理人：张雅锋，北京市莱博律师事务所律师。上诉人刘兵、施维雅（天津）制药有限公司（以下简称施维雅）劳动争议纠纷一案，均不服天津市滨海新区人民法院（2020）津0116民初3425号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月21日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。刘兵上诉请求：1．撤销一审判决第二项，依法改判施维雅公司支付刘兵未休年假工资56,672.8元；2．施维雅公司支付刘兵4、5、6月季度奖金44,198元；3．施维雅公司支付刘兵违法解除劳动合同赔偿金489,210元；4．本案一、二审诉讼费由施维雅公司负担；事实和理由：1．一审法院将2019年刘兵年休假天数折算为7天系认定事实和适用法律错误；2．施维雅公司以邮件方式发送员工手册未履行有效的民主、公示及告知程序，解除劳动合同通知工会程序严重违法，刘兵的签收回执内容亦不真实；3．葛雪梅的证人证言真实可信，刘兵对报销中存在的问题不知晓，且施维雅公司的员工手册内容违反劳动合同法，施维雅公司解除劳动合同违法。施维雅公司针对刘兵的上诉请求及事实理由辩称，不同意刘兵的上诉请求，刘兵违反公司规章制度，存在虚假报销行为，施维雅公司解除劳动合同不违反法律规定，不应支付相应的赔偿金、季度奖及福利性年休假工资。施维雅公司上诉请求：撤销一审判决第一项，判令施维雅公司无需给付刘兵2019年度十三薪。事实和理由：刘兵因严重违纪被解除劳动关系，依据公司规章制度，施维雅公司不应再支付刘兵十三薪。刘兵针对施维雅公司的上诉请求及事实理由辩称，不同意施维雅公司的上诉请求，施维雅公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金、奖金及未休年假工资等款项。刘兵向一审法院起诉请求：1．判令施维雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金489,210元（7090×3×11.5×2=489,210元）；2．判令施维雅公司支付2019年十三薪共计27,297.43元（36388.58÷12×9=27291.43）；3．本案的诉讼费用由施维雅公司承担。施维雅公司向一审法院起诉请求：1．判决原告不需支付被告2019年4-6月份季度奖金44,198元；2．判决原告不需支付被告2019年未休年休假工资60,810.6元；3．本案的诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：刘兵于2008年7月9日到施维雅公司处工作，2014年7月9日，双方签订无固定期限劳动合同，岗位为高级地区经理，工作地点为合肥市，月工资为18,500元。另劳动合同第十四条规定：施维雅公司有权依法制定、颁布、完善、执行公司的各项管理规章制度，违反施维雅公司管理规章制度，施维雅公司有权依据管理规章制度给予处罚，直至解除本合同。劳动合同第十九条规定，有严重违反施维雅公司规章制度的情形，施维雅公司可以解除本合同。2019年9月13日，施维雅公司作出员工劳动合同解除通知工会函。2019年9月16日，工会回函：“工会已收到公司的通知，经工会对员工违纪情况的了解，认为整个处理程序符合法律规定及公司的流程，工会对于解除劳动合同的决定无异议”。2019年9月18日，施维雅公司以刘兵在工作期间有提供虚假财务报销凭证的行为，严重违反公司《施维雅公司中国员工手册》中第十三章、奖惩管理第三条违纪种类之严重违纪中第49（2）条，属于严重过失，根据公司《施维雅公司中国员工手册》中第三章十三、奖惩管理第4条处罚方式（3）的规定，作出与其解除劳动合同的决定。另查，1.2019年1月25日，施维雅公司向全体员工发送《员工手册》征求意见稿，其中严重过失包括第17项，违反公司财务报销制度或部门内部的相关规定进行费用报销，采取包括但不限于提供虚假的、篡改的、伪造的或非本人的票据、文件、其他报销材料等方式，骗取公司财物的。2019年5月23日，施维雅公司工会决定同意《施维雅公司中国员工手册》于2019年6月1日施行。2019年6月8日，刘兵在《施维雅公司中国员工手册》签收回执上签字。承诺于2019年6月4日收到施维雅公司《施维雅公司中国员工手册》，已认真阅读手册的具体条款及手册中涉及公司其他规章制度的条款，理解并同意其全部内容，愿意遵守该手册及其附件，包括但不限于《施维雅公司职业道德准则》、《施维雅公司中国行为准则》中的所有规定。2．《施维雅公司中国员工手册》第三章、十三薪及奖金管理中规定：公司在每年1月份向员工支付上一自然年度的十三薪，支付标准为员工一个月的基本工资。如员工在上一自然年度工作不满一年，则十三薪的数额将按照其实际在职天数予以折算。员工因严重违纪被解除劳动合同的，不享有违纪行为发生时的年度奖金、月度奖金和季度奖金。第三章、奖惩管理中规定下列行为属于严重过失：开展虚假业务活动包括，伪造、篡改、提供虚假财务报销凭证、业务活动记录和支持性文件，包括但不限于发票、消费结算单、银行刷卡单、报价单、会议日程、会议纪要、邀请函、签到表、讲者协议、医生心得、会议照片等。《施维雅公司中国员工手册》中第三章奖惩管理中第4条处罚方式规定：员工犯一次严重过失，公司有权立即解除劳动合同且不做任何经济补偿。员工拒绝签收并不影响文件的生效。3、刘兵2019年度1-8月基本工资平均为22,755元/月。4、刘兵2019年度应享有带薪年假10天。5、双方确认刘兵离职前12个月平均月收入为41,087.75元。6、2019年11月6日，刘兵以施维雅公司为被申请人，向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1、请求裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同经济赔偿金489,810元；2、请求裁决被申请人向申请人支付拖欠的2019年4月、5月、6月季度奖金44,198元；3、请求裁决被申请人向申请人支付2019年部分十三薪共计27,291.43元；4、请求裁决被申请人向申请人支付2019年应休未休年假工资75,286.72元。该仲裁委于2019年12月31日作出津滨劳人仲裁字［2019］第40950号仲裁裁决，裁决如下：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人支付申请人2019年4月、5月、6月季度奖金44,198元；二、自本裁决生效之日起十日内，被申请人支付申请人2019年应休未休年假工资报酬60,810.6元。三、驳回申请人的其他仲裁请求。后刘兵与施维雅公司均不服仲裁裁决，均向一审法院起诉。一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。关于施维雅公司与刘兵解除劳动合同的赔偿金，争议的焦点问题为：施维雅公司的解除行为是否属于违法解除劳动关系。施维雅公司称刘兵严重违反公司纪律，即《施维雅公司中国员工手册》中第三章、奖惩管理中规定。刘兵称《施维雅公司中国员工手册》未经过民主程序制定，施维雅公司提交了该手册的征求意见稿、通过邮件形式向全体员工发送征求意见稿的记录与公证书、工会回函，可以认定该员工手册已经过民主程序制定。虽该员工手册征求意见稿与员工手册中对于违反公司财务和报销制度的内容描述不完全一致，但都将该行为规定为严重过失，且意见稿中已明确说明提供篡改的文件、其他报销材料均违反公司财务和报销制度。员工手册将篡改会议照片的行为规定为违反公司财务和报销制度，实际上是对讨论稿中的文件、其他报销材料作出列明，另刘兵在《施维雅公司中国员工手册》签收回执上签字，故施维雅公司已对该员工手册向刘兵进行了告知，刘兵应予遵守。施维雅公司称刘兵提交了报销凭证中存在照片PS的问题，故属于违反单位财务报销制度，属于严重违纪，因此与之解除劳动合同符合法律规定。刘兵称报销凭证中照片却有PS情况，但非刘兵本人PS，而是葛雪梅PS的，并通过刘兵OA系统提交的，但刘兵对此不知情，同时提交了葛雪梅的证人证言，但葛雪梅未出庭接受询问，故不予采信。同时刘兵在仲裁阶段陈述：“葛雪梅没有权限实施报销活动，只有地区经理才可以申请活动，所以葛雪梅才以刘兵的名义在OA上发起的报销。”刘兵应对其OA账号、密码负有管理的义务，同时刘兵有报销的权限，也应负有对报销的文件进行审查的义务，刘兵称葛雪梅用其OA报销，系葛雪梅个人行为，与刘兵无关，一审法院难以采信。另本案中涉及的PS的照片，系对会议投影仪上内容的修改，而该修改部分系能反映会议的主题与内容的关键部分，因此利用该会议照片作为凭证进行报销，系违反了《施维雅公司中国员工手册》的规定。施维雅公司作出解除劳动合同的决定，不属于违法解除，故无需支付刘兵赔偿金。关于施维雅公司是否应支付刘兵2019年十三薪，施维雅公司辩称因刘兵严重违反公司制度，依《施维雅公司中国员工手册》，故不享受当年十三薪。但该员工手册第三章、十三薪及奖金管理中并未对严重违反公司制度不予发放十三薪作出规定，根据员工手册的规定，应按刘兵的基本工资和在职天数予以折算，刘兵主张按9个月计算，应予准许，故施维雅公司应支付刘兵2019年度十三薪共计22,755元÷12月×9月=17,066.25元。关于施维雅公司是否应支付刘兵2019年4-6月季度奖金，《施维雅公司中国员工手册》第三章、十三薪及奖金管理中：员工因严重违纪被解除劳动合同的，不享有违纪行为发生时的年度奖金、月度奖金和季度奖金。本案刘兵存在因严重违纪，被施维雅公司解除劳动合同，故施维雅公司无需支付刘兵2019年4-6月季度奖金44,198元。关于施维雅公司是否应支付刘兵2019年度未休年假工资，双方确认刘兵2019年享受带薪年休假10天，施维雅公司未提交证据证明刘兵已休当年度带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。经折算，施维雅公司应按7天支付刘兵未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。经核算，施维雅公司应支付刘兵2019年度未休年假工资为：41,087.75元÷21.75天×7天×200%=26,447.29元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决如下：“一、被告（原告）施维雅（天津）制药有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内，给付原告（被告）刘兵2019年度十三薪17,066.25元；二、被告（原告）施维雅（天津）制药有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内，给付原告（被告）刘兵2019年度未休年假工资26,447.29元；三、驳回双方的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（双方各预交5元），由刘兵负担5元，施维雅（天津）制药有限公司负担5元”。本院二审期间，通过核实双方当事人提交的诉讼材料形成时间、来源、证明目的等内容，经审查，双方当事人提交的诉讼材料均不属于新证据。本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，刘兵作为施维雅公司的管理人员，按照施维雅公司的规章制度对负责的下属工作人员予以管理是其提供劳动的重要组成部分，然不仅其管理的OA报销管理系统存在提交不属实报销材料问题，且其本人管理的OA报销管理系统亦予以了审批通过，该行为违反了施维雅公司的管理制度，施维雅公司据此解除劳动合同，并履行了通知工会的程序，并不违反法律规定，刘兵主张施维雅公司违法解除应支付赔偿金的请求，理据不足，本院不予支持。刘兵已签阅《施维雅公司中国员工手册》，该员工手册对刘兵具有约束力，刘兵存在违反该员工手册的情形，一审法院依据该员工手册认定施维雅公司无需支付刘兵4、5、6月季度奖并无不当，本院予以维持。另因该员工手册对违纪员工是否发放十三薪约定不明，故施维雅公司主张不支付刘兵十三薪工资的请求，依据不足，本院不予支持。一审法院根据法律规定，结合刘兵工龄核算的未休年假工资并无不妥，本院予以维持。经审查双方当事人提交现有证据材料，结合双方当事人庭审陈述，一审判决并无不当，本院予以维持。综上，施维雅公司、刘兵的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，上诉人施维雅（天津）制药有限公司负担10元，上诉人刘兵负担10元。本判决为终审判决。审判长 田 雷审判员 李 浩审判员 王同顺二〇二〇年十二月十八日书记员 朱欣宇