天津市和平区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0101民初2428号原告：姚鹏达，男，1990年9月30日出生，汉族，住天津市东丽区。被告：上海怡亲宠物用品有限公司，住所地上海市浦东新区唐镇上丰路**********。法定代表人：陈迪，总经理。委托诉讼代理人：郑林松，该公司员工。原告姚鹏达与被告上海怡亲宠物用品有限公司劳动争议一案，本院于2020年5月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告姚鹏达与被告上海怡亲宠物用品有限公司的委托诉讼代理人郑林松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。姚鹏达向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金77558.97元；2.判令被告支付原告发放工资的手续费5052.76元；3.本案诉讼费用由被告承担。案件审理过程中，原告变更第一项诉讼请求金额为69803元。事实和理由：原告于2015年5月入职光橙（上海）信息科技有限公司，并与光橙公司订立了劳动合同，2017年7月，公司要求重新签订劳动合同，新合同的用人单位更换为被告，原告仍然在光橙上班，原告一直从事020的业务销售工作，从销售代表做到销售经理。工资底薪6000加提成，有社保和住房公积金。2019年公司在全国范围内减员，要裁掉所有业务岗。2019年9月，公司项目总监钱路军找原告沟通欲支付两个月的工资让原告自动离职，原告拒绝。之后原告的正常工作流程出差、报销、外出打卡，全部流程到原告上级和项目总监钱路军审批的阶段，均被无正当理由不予批复。被告于2019年10月31日以邮件的形式告知原告，因原告累计获得1次口头警告、3次严重警告，构成《劳动合同》丁类违纪条款，定于2019年11月1日解除与原告之间的劳动合同。其中1次口头警告为：2019年4月4日未提交管理日报，3次严重警告为：2019年3月18日原告未在指定地点考勤，商户拜访记录少1家；2019年9月20日、9月23日、9月30日、10月9日、10月10日、10月11日、10月16日、10月17日、10月18日、10月21日和10月22日，擅自在住宅小区考勤打卡，未按制度考勤打卡；2019年10月30日未在指定地点考勤打卡。解除合同通知书中的1次口头警告，3次严重警告均不成立。根据《劳动合同》第三十一条规定的“口头警告的有效期是6个月”,该口头警告到解除合同日，已超6个月，属于无效。根据公司“2019-3-18北区销售管理系统操作情况”的邮件,原告考勤打卡正常，并非未在指定地点考勤。原告当日商户拜访记录1家，根据《劳动合同》第三十一条12项规定，应算甲类过失，构不成《劳动合同》第三十二条规定的乙类过失。关于2019年9月20日、9月23日、9月30日、10月9日、10月10日、10月11日、10月16日、10月17日、10月18日、10月21日和10月22日，擅自在住宅小区考勤打卡，未按制度考勤打卡问题，原告已在2019年10月23日解释，打卡地址为经销商附近,公司考勤打卡为手机软件定位打卡，位置不是100%准确，会有一定偏差，其次原告实际居住地址为天津市东丽区××，公司之前寄的文件以及产品试用装物料等都是东丽区，在原告拒绝自动离职后，公司故意以考勤记录为由对原告进行处罚系公司为了解雇原告的恶意行为。另考勤打卡未按要求考勤，本身并不构成《劳动合同》规定的乙类过失。关于“2019年10月30日未在指定地点考勤打卡”问题，公司在2019年10月21日邮件通知原告于2019年10月24日开始，到“天津市武清区崔黄口镇宏兴道16号鸿雁恒胜园内波奇网”处上下班考勤打卡，但公司提前也没有和原告商议，在原告收到邮件后，回复其不合理性，新的考勤地址处没有合作商户和经销商客户，地点为，地点为郊区仓库部门办公，原告拒绝自动离职后，公司故意以天津唯一办公地点(备注：公司在天津自贸试验区也有办公地址)为由，安排崔黄口镇打卡，上下班路距长时间长，在这样的情况下，原告肯定完不成每日5家商户拜访，此行为系公司为了解雇原告的恶意行为。在2019年10月30日原告有正常的客户拜访计划和拜访记录，不应为旷工行为，其本身并不构成《劳动合同》规定的乙类过失。被告每月发放工资时，都收取一定手续费，该手续费不合法也不合理。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，被告应当依法支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金，以及违规收取工资发放手续费。为维护原告合法权益，原告诉至法院，望法院依法裁决。上海怡亲宠物用品有限公司辩称，不同意原告第一项诉讼请求，认可原告第二项诉讼请求。原告在被告处工作期间为2015年5月11日至2019年11月1日，时间不足4年6个月，应按9个月计算，对于计算基数无异议，被告有权决定是否准许原告外出，也有权决定不准许原告外出，这是被告对原告的正当管理权力，被告作出2019年3月19日、2019年4月8日两次处罚，原告都予以确认认可，被告证据三可以证明。原告不断违反被告的规章制度的行为已经符合解除劳动合同的条件，被告解除劳动合同有依据不违法，不同意支付解除劳动合同经济赔偿金。根据劳动合同第四十三条约定，原告有本合同第三十四条情形之一的，被告可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿金。第三十四条丁类过失条款约定，如发生下述情形之一（不限于此），员工将受到立即解聘处分并无任何解聘赔偿金，其中第45项约定，劳动合同存续期间，受到最后警告处分一次，再发生任何新的违纪行为。另外，《劳动纪律管理制度》第4.3.5规定，员工在12个月内，接到2次口头警告等同于1次严重警告，2次严重警告等同于1次最后警告。在接到最后警告后12个月内，再接到任何违纪惩处的，则可以依照公司《员工聘用管理制度》予以解除劳动合同。本院经审理认定事实如下：原告于2015年5月11日入职光橙（上海）信息科技有限公司，职位ＢＤ，公司地，公司地址为天津市和平区××路××号××大厦××号楼××述从光橙（上海）信息科技有限公司将Ｏ2Ｏ业务剥离独立成立了上海奥贝伦贸易有限公司，该公司后变更名称为被告上海怡亲宠物用品有限公司。2017年7月1日，原告与上海奥贝伦贸易有限公司（被告前称）签订劳动合同，约定期限自2017年7月1日至2020年6月30日，原告工作内容为ＢＤ，工作地点为天津及由于工作需要而产生的其他项目管理处。劳动合同第八章规章制度和劳动纪律对处分类型进行明确约定，其中甲类过失予以警告处分、乙类过失予以严重警告处分、丙类过失予以最后警告处分、丁类过失予以解除劳动合同。劳动合同第四十三条约定，原告有本合同第三十四条情形之一的，被告可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿金。第三十四条丁类过失条款约定，如发生下述情形之一（不限于此），员工将受到立即解聘处分并无任何解聘赔偿金，其中第45项约定，劳动合同存续期间，受到最后警告处分一次，再发生任何新的违纪行为。另外，《劳动纪律管理制度》第4.3.5规定，员工在12个月内，接到2次口头警告等同于1次严重警告，2次严重警告等同于1次最后警告。在接到最后警告后12个月内，再接到任何违纪惩处的，则可以依照公司《员工聘用管理制度》予以解除劳动合同。被告于2019年3月21日通过邮件向原告发送员工惩处通知书，内容为2019年3月18日原告未在指定地点考勤，商户拜访记录少1家，严重违反公司的考勤制度，给予原告严重警告1次。原告回复已收到，确认。被告于2019年4月8日通过邮件向原告发送员工惩处通知书，内容为经核实，原告未提交2019年4月4日管理日报，属于甲类违纪行为，经公司研究决定，依据公司《劳动纪律管理制度》，予以口头警告处分1次。原告回复确认，收到。2019年10月21日，被告向原告发送规范考勤事宜的通知邮件，将考勤地址由直接主管指定的考勤地址（公司、商户处、宠物店、代理商处等）规范为当地办公地点，天津考勤地址变更为天津市武清区××镇××道××号××内波奇网。考虑天津办公地点在武清区，属于郊区，如果原告认为需要，可以申请调整为Ｂ班9:30-18:00，从10月24日开始发放每月200元的交通补贴，按照实际出勤比例发放。原告邮件回复提出异议，认为考勤地址的更改不合理，考勤地址距离原告居住地较远，时间成本、交通成本较高，增加200元交通补贴不足。原告去仓库办公，再前往经销商处，大约需要花费4小时，也直接影响拜访宠物门店和经销商。被告针对原告的异议进行了回复。2019年9月至10月22日原告上下班打卡共65次，其中有33次打卡地址为原告居住地远洋城附近，公司要求的考勤地点在公司、商户处、宠物店或代理商处，9月份天津销售额只有614.14元。所以公司需要强化考勤管理，天津市武清区崔黄口镇宏兴道16号鸿雁恒胜园内波奇网是公司在天津唯一的办公地点，原告的工作部门、工作职位没有变化。原告之前已经享受500元交通报销额度，额外增加200元交通补贴是公司本着人性化角度安排。公司与原告劳动合同条款也明确工作地点是天津。2019年10月29日，被告向原告下达员工惩处通知书，内容为经核实，原告于2019年9月20日、9月23日、9月30日、10月9日、10月10日、10月11日、10月16日、10月17日、10月18日、10月21日和10月22日，擅自在住宅小区考勤打卡，未按制度要求考勤打卡。按照相关制度，该行为属于旷工行为。在公司要求解释原因后，原告迟迟未提交合理解释。经公司研究决定，给予原告最终警告处分。原告于2019年10月30日对被告作出原告按旷工处理提出异议。2019年10月31日，被告向原告下达员工惩处通知书，内容为经核实，原告于2019年10月30日未按照主管要求到指定地点办公及进行相关的工作事宜，且当天未在指定地点考勤打卡。根据相关规定，未到指定地点办公、未考勤打卡，该不服从、不执行上级工作指令的行为以及旷工行为，均属于乙类违纪行为，经公司研究决定，依据公司劳动合同，予以原告严重警告处分。以上通知原告均确认收到。2019年10月31日，被告向原告出具解除劳动合同通知书，以原告累计获得1次口头警告、1次严重警告、1次最终警告，2019年10月31日再次获得严重警告为由，按照《劳动合同》，经公司决定，于2019年11月1日解除与原告的劳动关系。原、被告均认可原告离职前12个月平均工资为7755.9元。被告认可原告第二项诉讼请求，同意支付原告5052.76元。被告未举证证明原告在与光橙（上海）信息科技有限公司办理离职手续时向原告支付经济补偿金。原告于2019年12月16日向天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年12月20日出具津和劳人仲不字[2019]第1381号不予受理通知书。原告不服，诉至法院。案件审理过程中，本院多次组织双方进行调解，均未能达成一致调解意见。本院认为，本案争议焦点为被告是否构成违法解除并支付原告违法解除劳动合同赔偿金。被告作出解除劳动合同的事实依据为原告累计获得1次口头警告、1次严重警告、1次最终警告，2019年10月31日再次获得严重警告；合同依据为劳动合同第三十四条丁类过失条款第45项约定，劳动合同存续期间，受到最后警告处分一次，再发生任何新的违纪行为，员工将受到立即解聘处分并无任何解聘赔偿金，以及《劳动纪律管理制度》第4.3.5规定，员工在12个月内，接到2次口头警告等同于1次严重警告，2次严重警告等同于1次最后警告。在接到最后警告后12个月内，再接到任何违纪惩处的，则可以依照公司《员工聘用管理制度》予以解除劳动合同。而被告于2019年10月21日在未与原告协商一致的情况下变更原告考勤地址，由之前主管指定考勤地址手机定位考勤打卡变更为前往被告位于武清区的仓库办公地点考勤。结合原告的工作岗位以及主要工作内容为线下进行宠物门店拜访及经销商拜访，被告变更原告考勤地址的行为明显大大增加了原告的交通成本及上下班的时间成本，且不利于原告日常工作的正常开展，原告提出异议，被告虽予以回复，但未作出合理解释，应认定被告变更考勤地址的行为不具合理性。因此，被告基于变更考勤地址后对原告未前往指定考勤地址签到而作出的严重警告及处分均无法成立，被告构成违法解除劳动合同。根据法律规定，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。关于原告的工作年限，被告认可原告于2015年5月11日入职光橙（上海）信息科技有限公司，且被告自述光橙（上海）信息科技有限公司将O2O业务剥离独立成立了被告公司，后，原、被告签订新的劳动合同，被告未举证证明光橙公司已向原告支付经济补偿金，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定，原告在被告处的工作年限应自2015年5月11日起算。结合原、被告均认可原告离职前12个月平均工资为7755.9元，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金69803元（7755.9*4.5*2）。被告认可原告第二项诉讼请求，同意支付原告5052.76元，本院予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、本判决生效之日起十日内，被告上海怡亲宠物用品有限公司支付原告姚鹏达违法解除劳动合同赔偿金69803元；二、本判决生效之日起十日内，被告上海怡亲宠物用品有限公司支付原告姚鹏达5052.76元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海怡亲宠物用品有限公司负担。（被告于本判决生效之日起十日内直接给付原告姚鹏达）如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  张曾霞二〇二〇年十二月十一日书记员  刘丹旎附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。