广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终17400号上诉人（原审原告，反诉被告）：杨新良，男，汉族，1977年6月1日出生，住址广东省深圳市南山区。委托诉讼代理人：管涛，广东同仁律师事务所律师。被上诉人（原审被告，反诉原告）：平安科技（深圳）有限公司，住所地深圳市福田区福田街道福安社区益田路**平安金融中心**。法定代表人：TANSINYIN。委托诉讼代理人：黄彪，北京市中银（深圳）律师事务所律师。上诉人杨新良因与被上诉人平安科技（深圳）有限公司（以下简称平安公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市福田区人民法院（2018）粤0304民初42428号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人杨新良上诉请求：1.撤销原判，改判平安公司支付杨新良2017年10月未足额支付的工资差额8652元、2017年上半年的绩效工资259560元(从2017年1月1日起至2017年6月30日止）、从2016年2月1日至2017年7月31日期间的延长工作时间的加班工资共计243877.4元、律师费3000元；2.判决平安公司承担本案全部诉讼费用。主要事实及理由：一、关于绩效工资问题，杨新良与平安公司约定采用年薪制，年薪100万元，并确已执行，杨新良的2017年上半年的个人综合绩效结果为完全胜任，平安公司就应当支付在此期间未支付的绩效工资259560元，依据《深圳市员工工资支付条例》第五条规定，用人单位应当按时、足额支付员工工资。二、关于未足额支付的工资差额问题，本案中，杨新良没有消极怠工，在平安公司无证据证明杨新良存在消极怠工的情况下，平安公司却以消极怠工为由减少了杨新良的工资8652元不当。故平安公司应当足额支付杨新良工资差额8652元。三、关于加班费问题，杨新良的加班是经过平安公司审批同意的，并符合加班的相关规定，但平安公司并没有支付加班费。故杨新良请求平安公司支付加班费，有理有据。平安公司也未提出与此相反的有效证据来证明不是加班。一审法院认定杨新良的加班未经平安公司的审批同意，这明显是不符合客观事实。四、关于律师费问题，依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定，劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。杨新良提供了与律师事务所签订代理合同以及由律师事务所开具的正规的国家税务局的收费发票，没有超过5000元，仲裁委或法院应根据劳动者胜诉的比例支持律师费。被上诉人平安公司二审辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，判决得当，请求驳回上诉，维持原判。杨新良向一审法院起诉请求：1.平安公司支付其2017年上半年的绩效工资259560元（从2017年1月1日起至2017年6月30日止）；2.平安公司支付其2017年10月未足额支付的工资差额8652元；3.平安公司支付其2016年2月1日至2017年7月31日期间的延长工作时间加班工资243877.4元；4.平安公司支付其律师费3000元。平安公司反诉请求：1.平安公司无需支付杨新良2017年10月份工资差额8652元；2.平安公司无需支付杨新良律师代理费50.69元；3.杨新良承担本案诉讼费用。一审法院认定：一、入职时间：2016年1月29日。二、任职岗位：分组经理（管理岗）。三、劳动合同期限：2016年1月29日至2019年1月28日。四、劳动合同解除时间及事由：2018年1月19日，被告以原告不胜任工作，经过培训后调岗后仍不能胜任工作，书面通知于2018年1月19日解除双方劳动合同关系。五、工资结构：原告主张其固定年薪100万，每月固定发放一部分，剩余部分以绩效工资的形式，一年分两次发放，且经过两次考核。原告就其该项主张，向一审法院提交了一份《在职收入证明》为证，该证明称原告在2016年8月至2017年7月税前月均收入约81027元。被告不认可原告的主张，表示《在职收入证明》系用于原告出境旅游目的，不能真实反映原告的工资标准。原告的工资由底薪、降温取暖费、综合福利保障、内勤绩效等构成，其中底薪属固定收入，内勤绩效属浮动收入。经查，原告提交的薪酬通知单（开庭时原告撤回该项证据）记载原告入职时，被告通知其薪酬为：年度基本薪酬为入司时税前月薪42000元，年度奖金按公司奖励方案执行，依公司部门KPI达成情况及个人考核确定实际奖金金额，从入职日起折算，被告对该项证据的真实性认可。原、被告提交的《薪酬管理制度》文本一致，其中“薪酬理念”第（三）项规定：激励绩效：薪酬分配坚定不移地秉承绩效文化，与公司/部门业绩挂钩，与个人绩效挂钩。第五条“薪酬管理铁律”第(一)款第3项规定“绩效排名区间处于后10%的员工降薪，但国家相关法律法规明确规定不可降薪人员除外。降薪后工资不得低于当地最低工资标准”。第四章“薪酬结构”规定“员工的收入由固定收入和变动收入组成，其中变动收入包括绩效工资、浮动薪等”，“绩效工资主要根据员工的个人绩效确定”，“浮动薪额度与公司业绩、部门团队业绩和个人贡献紧密相连，每季度发放。”第七章规定“浮动薪分配严格按照公司的浮动薪方案执行，在分配时遵循以下原则：（一）绩效考核等级越靠前，浮动薪的分配系数越高，绩效排名前20%员工的浮动薪分配系数为排名40%-70%员工的1.5倍以上，绩效排名区间处于后10%的员工原则上不参加分配。…”。被告提交的工资单与原告提交的薪酬发放照片内容、工资构成项目基本一致，该工资单显示，原告的工资由底薪/基本工资+加班费+特招津贴+内勤绩效+综合福利保障等构成，另2016年8月、2017年2月有内勤绩效奖金的发放，原告主张，该内勤绩效奖金即为其主张的绩效工资。一审法院认为，原告提交的《在职收入证明》系被告为原告出国旅行而作出的收入证明，该收入证明仅表述了原告在证明期间的月均收入，并不足以证明原告主张的其年薪为固定薪酬100万元的事实。原告虽撤回了其提交的《薪酬通知单》，但被告认可该项证据的真实性，且该《薪酬通知单》记载的薪酬情况与原、被告均认可真实性的《薪酬管理制度》基本一致，结合双方提交的工资单，一审法院确认原告的工资结构为固定收入（由基本工资、特招津贴等构成）+变动收入（由内勤绩效、内勤绩效奖金等构成）。六、关于原告主张的2017年上半年绩效工资。经查，原、被告确认原告2017年年中考核结果为“E”。原告主张，其对该考核结果不确认，但被告在考核中已确认原告已完成年初制定的各项KPI，是完全胜任工作的，故应支付其2017年上半年绩效奖金。被告在诉讼过程中提交了被告制定的《绩效问责管理制度（2014版）》，该《绩效问责管理制度》规定，对于考核等级公司采用五级强制比例分布法，具体的比例分布为22321，对于考核等级的具体呈现形式，如（ABCDE）、（优秀、良好、合格、基本合格、不合格）等，可根据实际需要进行设置，在PS系统中采用比例对应逻辑。对考核排名在后10%分位的人员，是绩效提升与改进的重点对象，结果应用的重点措施包括：…（3）根据公司薪酬制度，进行薪酬调减。被告并向一审法院提交了由该公司工会委员会出具的《员工代表大会通过的决议》、员工代表大会通过的决议》及公司OA系统对上述规章制度公示查询的页面。一审法院认为，被告制订的《薪酬管理制度》、《绩效问责管理制度》等制度已经民主程序制订，并已通过公司OA系统向员工公示，原告所提交的“人事行政制度列表”亦表明被告有通过企业电子办公系统将公司管理制度向员工公示，员工亦可随时查询，故对上述规章制度的真实性、合法性，一审法院予以确认，并确认上述规章制度可以作为本案的依据。依照上述管理规章制度的规定，绩效工资由员工的个人绩效确定，差异区别对待，充分体现奖优罚劣的原则。体现被告对绩效工资的发放是以工作绩效为导向，系被告鼓动励员工努力工作，并凝聚优秀员工的激励手段。原告在2017年年中的绩效考核结果为“E”，依《绩效问责管理制度》中关于考核等级的规定，为考核排名在后10%的人员，依照《薪酬管理制度》的规定，被告对绩效排名区间处于后10%的员工可予以降薪，且绩效排名区间处于后10%的员工原则上不参加分配绩效工资。故此，原告请求被告支付2017年年中绩效工资，不予支持。七、关于原告请求的2017年10月未足额支付的工资差额8652元诉讼请求。经查，原告2017年10月工资被调减8652元。被告主张，因原告存在消极怠工的情形，根据被告《员工行为准则（2009版）》、《员工违规行为处理执行标准（2010版）》的规定，属违纪行为，一次性扣发20%的月工资。被告就其主张，向一审法院提交了《员工行为准则（2009版）》、《员工代表大会通过》、《员工违规行为处理执行标准（2010版）》、《员工代表大会通过的决议》、公司OA系统公示页面、《员工违规行为处理执行通知书》、《违规行为调查报告》、消极怠工投诉记录、邮件记录等证明，其中《员工行为准则（2009版）》规定“工作时间消极怠工”为“轻微违纪行为”；“工作时间消极怠工，经批评教育，仍不改正”为一般违纪行为。《员工违规行为处理执行标准（2010版）》规定“违规行为处理类型分为口头批评、书面批评、通报批评、警告、记过、记大过、降职、撤职、留司察看、辞退十种”，警告的对应措施包括“两年内不得晋升、不得参与各种奖励案的分配或加薪”；“一次性扣发20%的月工资，剩余部分如低于当地月最低工资标准，则按当地月最低工资标准发放”等。《员工违规行为处理执行通知书》、《违规行为调查报告》、消极怠工投诉记录、邮件记录等证据表明被告法律合规室接到员工投诉“原告在工作时间内开手机看电视，产生不好影响”后，开展调查，通过查阅原告相关工作记录、考勤记录、日报记录、网页浏览记录等资料，发现原告存在以下行为：（1）消极抵抗直系领导分配的工作任务，且无合理沟通与解释；（2）PS系统及日报系统中无有效工作记录。被告遂对原告作出“警告”处罚，并按规定减发了原告2017年10月工资8652元。原告确认其知晓《员工行为准则（2009版）》、《员工违规行为处理执行标准（2010版）》这两份规章制度，但认为该些规章制度未经民主程序制定和有效公示，表示原告不存在被告主张的消极怠工行为，其确认邮件记录中其本人的邮箱，但表示邮件的工作内容是概括性的，不代表全部内容。一审法院认为，被告制订的《员工行为准则（2009版）》、《员工违规行为处理执行标准（2010版）》等制度经民主程序制订，并已通过公司OA系统向员工公示，原告亦确认其知晓上述规章制度，故确认上述制度的真实性。上述规章制度的内容并未违反法律法规的强制性规定，故确认上述规章制度可以作为本案审理的依据。对原告是否存在消极怠工行为，被告在收到员工投诉后，组织进行了调查，所提交的消极怠工投诉记录、邮件记录等证据可以证明该调查系认真负责的，相关邮件记载了原告在上级对其布置工作任务后，未按要求完成的情况及原告从2017年8月后，未有有效的工作记录情况，故一审法院认为，被告针对原告的消极怠工违纪行为，有权根据企业规章制度进行处罚，被告减发原告2017年10月20%的工资，未超过法律法规规定的标准，故不构成违法。原告请求被告支付该减发的2017年10月工资8652元工资，不予支持。八、加班工资。原告主张，其2016年2月1日至2017年7月31日期间存在延长工作时间加班的情形，其2016年工作日延长工作时间共计466.05小时，2017年上半年为201.45小时。原告就其主张，向一审法院提交了考勤记录、加班报销规则照片、加班报销统计邮件通知列表和邮件内容照片、影像光盘、日常微信安排加班等证据。被告否认原告的主张，表示基于原告的职务和工资，公司对原告未采取严格的考勤，原告提交的所谓“考勤记录”系原告进出大楼的记录。平安大厦有123层，有数百家公司还有商场、餐饮、电影院等，出入记录与原告主张的考勤没有关联性。公司对加班要求必须经过公司审批同意，原告在此前亦有加班审批的记录。被告就其主张，向一审法院提交了《员工代表大会通过的决议》、《员工加班管理办法》、加班内部工作签报、OA系统公示查询页面等证据为证。原告对《员工加班管理办法》的真实性不予认可，对加班内部工作签报的真实性未提出异议，表示公司仅规定法定节假日的加班需要事先申请，经审批然后根据考勤记录实际加班才算加班，工作日加班是事后审批，并根据加班报销规则报销加班导致的交通费。另查，《员工加班管理办法》规定“员工加班需满足下列三个条件：1.必须是公司要求和安排的，并经过审批同意的，是公司的组织行为；2.加班内容必须是与工作相关的，并且是必要的；3.加班是已经超过了正常的工作量的标准，只能在正常工作时间以外完成。若是因个人原因，比如工作技能及效率等，导致其应该在正常工作时间内完成但未能完成工作，而延长工作时间的，不在上述之列”，并规定了加班的审批流程。一审法院认为，被告提交的《员工加班管理办法》经民主程序制订，并已公示，可以作为本案审理的依据。被告已明确规定加班必须是公司要求和安排的，且员工加班需审批同意。加班内部工作签报亦显示原告知晓该加班审批要求，在日常工作中亦有向被告提交审批的记录，原告在本案中主张的加班事实，均未经被告审批同意，故一审法院对原告主张的加班事实不予采信，对原告主张的加班费，不予支持。九、律师费。原告在仲裁过程中，已支付律师费3000元，因原告的诉讼请求并未获支持，故对原告主张的律师费，不予支持。十、申请人（即本案原告）仲裁请求：1.2017年上半年的绩效工资259560元（从2017年1月1日起至2017年6月30日止）；2.2017年10月未足额支付的工资差额8652元；3.2016年2月1日至2017年7月31日期间的延长工作时间加班工资243877.4元；4.律师费3000元。十一、仲裁案号：深劳人仲案[2017]9282号。十二、裁决结果：1.被申请人（即本案被告）支付申请人2017年10月份工资差额8652元；2.被申请人支付申请人律师代理费50.69元；3.驳回申请人其他仲裁请求。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条，《深圳市员工工资支付条例》第三十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，第一百四十二条的规定，判决：一、被告（原告）平安科技（深圳）有限公司无需支付原告（被告）杨新良2017年10月份工资差额8652元；二、被告（原告）平安科技（深圳）有限公司无需支付原告（被告）杨新良律师代理费50.69元；三、驳回原告（被告）杨新良的诉讼请求。一审案件受理费10元（被告已交纳），由原告负担。二审中，各方当事人均未向法院提供新的证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷，综合当事人的诉辩主张，本案二审争议焦点可归纳为：一、平安公司应否向杨新良支付2017年10月未足额支付的工资差额8652元；二、平安公司应否向杨新良支付2017年上半年绩效工资259560元；三、平安公司应否向杨新良支付2016年2月1日至2017年7月31日的加班工资243877.4元；四、平安公司应否向杨新良支付律师费3000元。关于焦点一，杨新良主张**安公司应支付其2017年10月未足额支付的工资差额8652元，根据平安公司提供的消极怠工投诉记录、邮件记录等证据可以证明杨新良存在消极怠工行为，平安公司依据经民主程序制订、并已通过公司OA系统向员工公示的《员工行为准则（2009版）》、《员工违规行为处理执行标准（2010版）》等制度，扣发杨新良当月工资8652元并无不当。关于焦点二，杨新良主张**安公司应支付其2017年上半年绩效工资259560元，根据平安公司依据经民主程序制订、并已通过公司OA系统向员工公示的《薪酬管理制度》、《绩效问责管理制度》等制度，因杨新良2017年年中考核结果为“E”，属于考核排名在后10%的人员，原则上不参加分配绩效工资，故平安公司未向杨新良发放2017年上半年绩效工资并无不妥。关于焦点三，杨新良主张**安公司应支付其2016年2月1日至2017年7月31日的加班工资243877.4元，根据平安公司提交的经民主程序制订，并已公示的《员工加班管理办法》，加班必须是公司要求和安排的，且员工加班需审批同意，而杨新良在本案中主张的加班事实，均未经平安公司审批同意，故杨新良主张上述加班费并无事实依据，本院不予支持。关于焦点四，杨新良主张**安公司应支付其律师费3000元，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条“劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担”的规定，因杨新良的诉讼请求并未得到法院支持，其要求平安公司支付其律师费亦无事实依据，本院不予采纳。综上所述，杨新良的上诉请求和理由均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨新良负担。本判决为终审判决。审判长 李 飞审判员 袁劲秋审判员 吴 志二〇二〇年十二月十七日书记员 陈秀丽附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。