文书内容湖南省娄底市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘13民终1618号上诉人（原审原告）：戴光辉，男，1975年3月3日出生，汉族，住湖南省冷水江市。委托诉讼代理人：朱晚成，湖南娄星律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：锡矿山闪星锑业有限责任公司，住所地湖南省冷水江市锡矿山街道办事处双木居委会。法定代表人：刘跃斌，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢建湘。委托诉讼代理人：毕崇斌，该公司法律顾问。上诉人戴光辉因与被上诉人锡矿山闪星锑业有限责任公司（以下简称闪星公司）劳动争议一案，不服湖南省冷水江市人民法院（2020）湘1381民初690号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。戴光辉上诉请求：请求依法支持上诉人的诉讼请求，判令被上诉人支付解除劳动合同25个月的经济补偿金87825元。事实和理由：《劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：“（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，（二）未依法为劳动者缴纳社会保险的，（三）用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的。第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”根据以上规定，被上诉人从2019年7月1日起，不为上诉人缴纳五险一金，并将上诉人的人事档案转入冷水江市人才市场。被上诉人的行为已说明他已经违法解除了与上诉人的劳动关系，被上诉人在上诉人要求办理停薪留职时，被上诉人不但不给予合理的解释，反而下套要求上诉人上岗又不明确岗位，上诉人据理力争，被上诉人又以连续旷工为由，开除上诉人厂籍，严重损害了上诉人的合法权，其行为是典型的违法解除或者终止劳动合同。故被上诉人应当支付解除劳动合同的经济补偿金给上诉人。被上诉人锡矿山闪星锑业有限责任公司辩称，被上诉人开除上诉人戴光辉厂籍并解除其劳动关系，合情合理，合规合法，被上诉人有岗位但其拒不回来上岗，被上诉人经公司党政联席会议研究，并征求工会意见后决定开除戴光辉厂籍并依法解除其劳动关系是合法的，上诉人再主张解除劳动关系，没有事实和法律依据，明显不当。上诉人因违反被上诉人管理规定被开除并解除劳动合同，且其本人也提出要解除双方的劳动关系，故不符合要求支付经济补偿金的前置条件和程序，其主张经济补偿金于法无据。戴光辉向一审法院起诉请求：1、撤销被告2019年9月16日作出的《关于开除戴光辉厂籍的决定》；2、解除原、被告的劳动关系；3、被告支付原告25个月的经济补偿87825元（3513元/月×25月）。一审法院认定事实：原告戴光辉于1995年7月从湖南建材高等专科学校毕业后进入被告闪星公司（原锡矿山矿务局）工作，后任被告下属单位锌厂质量技术科科长。2016年5月12日，被告闪星公司就员工分流安置工作下发《锡矿山闪星锑业有限责任公司员工分流安置及相关待遇管理办法》（锡司[2016]46号），该管理办法第九条规定“无岗位上岗又不符合退休或内退条件的员工，按待岗处理，待岗期间发放待岗生活费”。2016年5月23日，被告闪星公司下发了《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革总体方案》（锡司[2016]51号），该方案规定：“全面清理锌产业相关资产，制订全面停产方案，关停锌厂，实现国有资产有序退出。2016年6月10日前完成锌产业停产退出。”2016年6月，被告下属锌厂关停，原告在锌厂工作至2016年7月，其上岗工资亦发放至2016年7月。2016年7月，经锌厂同意后原告离开锌厂工作岗位，成为待岗人员，自2016年8月起，锌厂向原告发放待岗工资1400元/月（后增加至1600元/月）。2018年3月30日，被告闪星公司下发了《关于加强待岗人员竞聘上岗与安置管理规定的通知》（锡司[2018]26号），该通知规定：“三、待岗人员必须服从公司生产工作需要和安排。1、凡岗位急需的专业技术、管理、特殊岗位操作人员，由公司人力资源部提前30天开出上岗通知书，并从通知上岗之日起考勤。待岗员工收到上岗通知书后必须无条件回公司办理相关手续上岗，拒不执行的，取消其待岗待遇，情节严重的，公司将依法依规解除其劳动合同。”2018年12月6日，被告闪星公司下属锌厂下发《关于待岗员工三年到期后如何安置的几点说明》，该说明中给大家的几点建议：“如果在外面工资收入高，不发生活费后自己交养老保险和医保，比回来上班合算的，建议选择停薪留职；如果在外面创业，事业有成，估计以后完全可以放弃公司这个平台的，建议买断；如果停发生活费，自己交养老保险和医保后无法保障生活的，建议立即回来上岗。”2019年3月26日，被告闪星公司为贯彻落实《公司深化改革分流人员安置方案》，下发了《关于认真做好改革分流人员安置工作的通知》（锡司[2019]35号），该通知规定：“2019年4月30日前完成协商解除和停薪留职人员手续办理工作。原有规定与本通知不一致的，按照本通知规定执行”。2019年3月29日，被告闪星公司印发《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革分流人员安置方案》，该安置方案规定：“二、安置途径2、转岗待岗人员可选择解除劳动合同、办理停薪留职、或申请重新上岗。三、安置办法（二）办理停薪留职规定4、公司在岗的重要和关键岗位人员不予办理停薪留职。5、本次待岗人员选择停薪留职的，在本方案规定时间内办理完转签手续后，其待岗生活费可享受至2019年6月30日止。”2019年4月11日，原告将选择停薪留职的《改革分流人员安置意向选择表》交给锌厂人力资源科，锌厂人力资源科的相关负责人未予接收，并向原告解释关键岗位人员不允许停薪留职。2019年4月11日，锌厂工作人员杨鹍接收了原告的《改革分流人员安置意向选择表》并向原告出具收条。其后，原告亦向锌厂的相关负责人提交了申请停薪留职的请求。但被告闪星公司及其下属单位锌厂以原告系“核心技术人员不允许停薪留职”为由未给原告办理停薪留职手续。2019年5月28日，锌厂向原告送达了《返岗上岗通知》，以原告不符合对外劳务输出的条件、公司不同意其对外劳务输出的申请为由，通知原告于2019年6月3日9时到锌厂人力资源科报到。2019年6月3日，原告向锌厂提交了《申诉书》，原告要求锌厂给出不予办理停薪留职手续的书面解释，在未给出合理的书面解释前原告拒绝回锌厂报到。自2019年6月4日起，锌厂以原告未按公司规定到单位报到为由，考勤持续记原告旷工，并以手机短信的形式通知了原告。2009年9月15日，被告闪星公司下发《锡矿山闪星锑业有限责任公司员工管理办法》（锡司[2009]138号），该办法第四十四条员工奖惩规定“违反劳动纪律，迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产工作任务的，情节严重者解除劳动关系”。2011年5月9日，被告闪星公司下发《锡矿山闪星锑业有限责任公司员工考勤管理制度》（锡司[2011]102号），该制度第二十八条规定“连续旷工十五天以上或全年累计旷工三十天者，按《锡矿山闪星锑业有限责任公司员工管理办法》解除员工与公司的劳动关系”。2012年11月9日，被告闪星公司下发《锡矿山闪星锑业有限责任公司员工奖惩条例》（锡司[2012]243号），该条例第二十一条规定“连续旷工超过十五天或一年内累计旷工三十天者，应予以开除厂籍并解除劳动合同”。2019年9月16日，被告闪星公司作出《关于开除戴光辉厂籍的决定》，以原告戴光辉连续旷工达15天以上、严重违反有关法律法规和公司规章制度为由，经公司党政联席会议研究，并征求工会意见后决定，开除原告戴光辉厂籍并依法解除其劳动关系。2020年5月14日，戴光辉以闪星公司为被申请人向冷水江市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，冷水江市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月19日作出冷劳人仲不字[2020]第9号《不予受理通知书》，决定不予受理。原告戴光辉不服，遂诉至一审法院。上述事实，有原告提交的证据原告身份证、被告企业登记资料、《锡矿山闪星锑业有限责任公司员工分流安置及相关待遇管理办法》（锡司[2016]46号）、《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革总体方案》（锡司[2016]51号）、《关于加强待岗人员竞聘上岗与安置管理规定的通知》（锡司[2018]26号）、《关于待岗员工三年到期后如何安置的几点说明》、《关于认真做好改革分流人员安置工作的通知》（锡司[2019]35号）、《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革分流人员安置方案》、锌厂返岗上岗通知、申诉书、旷工短信通知、关于开除戴光辉厂籍的决定、杨鹍的收条、送达申诉书的照片、仲裁委不予受理通知书，被告闪星公司提交的证据锡司[2016]46号文件、锡司[2016]51号文件、锡司[2018]26号文件、锡司[2019]35号文件、《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革分流人员安置方案》、返岗上岗通知、旷工通知、员工考勤表、锡司[2009]138号文件、锡司[2011]102号文件、锡司[2012]243号文件、关于开除戴光辉厂籍的决定、工资表等证据，以及双方当事人的法庭陈述为证，一审法院予以确认。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应依法受到法律保护。原告戴光辉系被告闪星公司下属单位锌厂的质量技术科科长，是岗位急需的专业技术人员。锌厂于2016年6月被关停后，原告经锌厂同意后于2016年7月离开锌厂工作岗位，成为锌厂的待岗人员，锌厂亦自2016年8月起向原告发放待岗工资。被告闪星公司于2018年3月30日下发了《关于加强待岗人员竞聘上岗与安置管理规定的通知》（锡司[2018]26号），虽然该通知规定：“待岗人员必须服从公司生产工作需要和安排。凡岗位急需的专业技术、管理、特殊岗位操作人员，由公司人力资源部提前30天开出上岗通知书，并从通知上岗之日起考勤。待岗员工收到上岗通知书后必须无条件回公司办理相关手续上岗，拒不执行的，取消其待岗待遇，情节严重的，公司将依法依规解除其劳动合同。”但是，被告闪星公司为贯彻落实《公司深化改革分流人员安置方案》，又于2019年3月26日下发了《关于认真做好改革分流人员安置工作的通知》（锡司[2019]35号），该通知规定“原有规定与本通知不一致的，按照本通知规定执行”。《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革分流人员安置方案》规定：“转岗待岗人员可选择解除劳动合同、办理停薪留职、或申请重新上岗。公司在岗的重要和关键岗位人员不予办理停薪留职。”因此，原告戴光辉系锌厂待岗人员，其根据《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革分流人员安置方案》规定，有权选择停薪留职，原告亦根据该安置方案的规定于2019年4月向锌厂人力资源科提交了选择停薪留职的《改革分流人员安置意向选择表》，又向锌厂的相关负责人提交了申请停薪留职的请求。然被告闪星公司及其下属单位锌厂以原告系“核心技术人员不允许停薪留职”为由未给原告办理停薪留职手续。被告闪星公司的下属单位锌厂于2019年5月28日向原告送达《返岗上岗通知》，通知原告于2019年6月3日9时到锌厂人力资源科报到，因原告已经根据《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革分流人员安置方案》的规定选择了停薪留职，锌厂再向其发出《返岗上岗通知》，该行为违反了《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革分流人员安置方案》的规定。且原告系锌厂的待岗人员，非在岗人员，根据该安置方案的规定是可以申请停薪留职的。既然原告根据《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革分流人员安置方案》的规定有权选择且已经选择了停薪留职，锌厂在未对原告停薪留职的选择作出书面处理结论前，又依据先前的规定（锡司[2018]26号文件）通知原告返岗上岗，被告闪星公司不顾原告的申诉意见，并据此考勤以连续旷工达15天以上严重违反公司规章制度为由开除原告戴光辉厂籍并依法解除其劳动关系。被告闪星公司的该行为违反了其下发的《关于认真做好改革分流人员安置工作的通知》及《锡矿山闪星锑业有限责任公司深化改革分流人员安置方案》的规定。故原告戴光辉要求撤销被告闪星公司作出的《关于开除戴光辉厂籍的决定》的请求，合法有据，一审法院予以支持。原告系被告闪星公司下属锌厂的待岗人员，其要求解除与被告劳动关系的诉求，符合法律规定，一审法院依法予以准许。劳动者提出解除双方劳动关系的，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付解除劳动合同经济补偿的情形，故原告要求被告支付25个月的经济补偿87825元诉求，于法无据，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、撤销被告锡矿山闪星锑业有限责任公司于2019年9月16日作出的《关于开除戴光辉厂籍的决定》；二、解除原告戴光辉与被告锡矿山闪星锑业有限责任公司的劳动关系；三、驳回原告戴光辉的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，予以免收。二审中，上诉人戴光辉向本院提交了下列证据：证据一，工资卡账户交易明细，拟证明被上诉人2019.7.19日停止发上诉人待岗工资。证据二，关于公积金停缴证明和公积金职工流水账，拟证明戴光辉的账户2019年7月已停缴。证据三，关于停缴城镇职工基本医疗保险的证明，拟证明被上诉人2019年9月停缴上诉人城镇职工基本医疗保险，证据四，关于个人档案的证明，拟证明被上诉人已把上诉人个人档案从闪星锑业转出，进入冷水江市人力资源服务中心托管。被上诉人闪星公司对戴光辉提交的上述证据经质证认为，对上述四份证据的真实性没有异议，上述四份证明反而证明是其自己因旷工造成了这个后果。被上诉人闪星公司向本院提交了下列证据：《关于停缴养老保险的申请》复印件一份，拟证明戴光辉是被上诉人的核心技术人员，其未经公司的许可，擅自在外单位工作，自己主动要求被上诉人停缴养老保险。上诉人戴光辉对闪星公司提交的上述证据经质证认为，对真实性予以认可，但其仅申请停缴养老保险，而被上诉人将工伤保险，医疗保险等均停缴，且被上诉人所说的戴光辉系核心技术人员戴光辉不予认可。经审查，本院对上述证据的真实性予以认定，对其证明目的本院将结合本案其他证据予以综合认定。本院对一审查明的事实予以确认。本院另查明，2019年7月闪星公司停缴戴光辉的公积金，2019年9月停缴城镇职工基本医疗保险，上诉人的个人档案现已从闪星锑业转出，进入冷水江市人力资源服务中心托管。2016年戴光辉向闪星公司下属锌厂申请停缴养老保险。本院认为，本案二审争议的焦点为：被上诉人闪星公司是否应当支付25个月的经济补偿金给上诉人戴光辉的问题。上诉人戴光辉上诉提出闪星公司开除戴光辉的行为不合法，即表示闪星公司违法解除了与戴光辉之间的劳动关系，同时闪星公司从2019年7月1日起，不为戴光辉缴纳五险一金，并将戴光辉的人事档案转入冷水江市人才市场，按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，闪星公司应当支付经济补偿金给戴光辉。经查，本案一审判决撤销了闪星公司于2019年9月16日作出的《关于开除戴光辉厂籍的决定》，对此闪星公司亦未提出上诉，但撤销上述决定与闪星公司违法解除与戴光辉之间的劳动关系不同，一审撤销了上述决定表明戴光辉仍系闪星公司下属锌厂的待岗人员，戴光辉据此要求闪星公司需向其支付经济补偿金的诉讼主张不能成立，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”经查，2016年，闪星公司进行国企改制，因改制原因戴光辉于2016年7月起成为闪星公司待岗人员，其后闪星公司为戴光辉办理了为期三年的停薪留职手续，在此期间闪星公司一直为戴光辉缴纳了相关社会保险费，三年期满后，按照闪星公司下发的相关文件的规定，因戴光辉是锌厂质量技术科科长，系岗位急需的专业技术人员，需回岗上任，闪星公司下属锌厂于2019年5月28日向戴光辉送达《返岗上岗通知》，然戴光辉不愿回闪星公司上岗，双方就此发生争议，其后闪星公司作出了上述关于开除戴光辉的决定，并于于2019年7月停缴了戴光辉的公积金，2019年9月停缴其城镇职工基本医疗保险。本院认为，本案系劳动者戴光辉提出解除其与闪星公司间的劳动关系，而闪星公司停缴戴光辉的公积金及城镇职工基本医疗保险系与戴光辉就双方之间的劳动关系发生争议之后，且2016年戴光辉已向闪星公司下属锌厂申请停缴养老保险，故戴光辉要求闪星公司向其支付经济补偿经的诉求，不属于上述法律规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，一审法院判令驳回上诉人戴光辉要求闪星公司支付其经济补偿金的诉讼请求并无不当，上诉人戴光辉的上诉主张不能成立，本院不予支持。综上所述，戴光辉的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费予以免收。本判决为终审判决。审判长  胡春贤审判员  王芝芝审判员  李 琛二○二○年十二月二十一日代理书记员刘勇附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。