湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0104民初10809号原告：深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司，住所地湖南省长沙市高新技术产业开发区麓谷大道**（湖南麓谷信息港16002、17002、18002、19002、20002、21002、22002、23002、240002、25002层）。负责人：梁若翔，系公司经理。委托诉讼代理人：胡孔洪，广东联建律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴剑锋，广东联建律师事务所实习律师。被告：刘景娟，女，汉族，1988年11月8日出生，住长沙市开福区。委托诉讼代理人：郭胖，湖南湘天律师事务所律师。原告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司（以下简称“捷信公司”）诉被告刘景娟劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月17日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告捷信公司的委托诉讼代理人胡孔洪、被告刘景娟及其委托诉讼代理人郭胖均到庭参加诉讼。本案现已依法审理终结。原告捷信公司向本院提出以下诉讼请求：一、判令原告无需支付被告经济补偿30752元；二、诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告因与被告劳动争议纠纷，不服长沙市劳动人事争议仲裁委员会裁决，现提起诉讼。被告违规事实清楚，证据充分，原告因被告严重违反用人单位规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条解除与被告的劳动合同不属于违法解除，无需支付经济补偿。（一）原告的规章制度合法有效。原告基于行业与公司业务特性，经民主程序更新的2019版《员工手册》和制定的《催收团队成员行为守则》《前期催收团队成员行为守则》（以下简称“前催守则”）并未违反国家法律、行政法规及政策规定，且已安排被告签署确认或向其公示，应认定可以作为原告对被告进行管理的合法有效的制度依据。（二）被告的违规事实证据充分。被告在工作期间名曾多次因违规行为收到警告信，其中2019年3月21日、2019年5月31日、2019年7月12日、2019年7月27日四份警告信，被告已签字确认予以接受，并且尚在有效期。根据《员工手册》10.2.2条以及《前催守则》第十一条的规定的惩戒积分制规则，被告累积过失分值已达14分（超过10分），已属于严重违反公司规章制度，公司可立即解除与该员工的劳动合同且不支付任何经济补偿。（三）原告解除合同符合法定程序。为保障原告的合法权益，被告就拟解除与原告劳动合同事宜向工会征求了意见，获得工会同意后，于2019年11月4日正式向被告发出《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同的程序符合法定程序。故原告解除与被告的劳动合同事实清楚、证据确凿，符合法律规定且履行了法定程序，不属于违法解除劳动合同，无需向被告支付经济补偿金，请求支持原告的诉讼请求。被告刘景娟辩称：首先，仲裁认定以下事实正确，原告所主张的被告在外呼过程中因主动挂机和严重抢话给予严重警告和警告处分，但在原告提供的前催守则和员工手册内并没有载明，因此原告对此给被告予以处分并不能成立。且原告并未提供相应的证据证明被告的行为确实违反了相应的规章制度，所以被告的行为并没有达到解除劳动合同的程度。其次，原告依据《前期催收团队成员行为守则》，对被告进行处罚（警告或严重警告并扣除绩效奖金），并最终解除劳动关系的行为，既不合法，也不合理。原告制定的规章制度（包括员工手册、《前期催收团队成员行为守则》等文件），极其不合理。这些制度无限放大了劳动者所应承担的义务。所谓规章制度，应当是用人单位依法制定，在本企业内部实施的关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，其内容应当包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他的劳动管理等。所以，规章制度既要符合法律法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。原告单方制定的规章制度，明显的有悖于劳动合同法的相关规定。再次，被告入职几年来，早已经对自己的工作岗位和工作职责要求等熟记于心，不可能在工作几年后突然违反公司的相关制度。而且退一万步讲，就算被告在日常工作过程中有所疏忽，也并未达到“严重”的地步。原告既然对被告进行了扣除绩效的处罚，不应当又进行警告或者严重警告的处分，更不应当以此来解除劳动关系。从被告提交的银行流水以及劳动合同所载明的工资标准可看出，被告每个月的绩效奖金远远高于合同约定的工资标准，这足以看出被告每个月给原告带来了更多更高的效益，否则哪来这么高的绩效。所以，就算被告在日常工作中或多或少的小失误或者瑕疵，并未给原告造成多大的损失或者后果，原告也不应该对被告进行这么严重的处罚，被告的行为并未达到要解除劳动合同的程度。另外，原告单方面解除劳动合同，理应事先将理由通知工会。对于用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。本案中，被告均不知道工会的存在，说明工会只是一个形式，并未对被告的权益进行过调查、了解和讨论。原告所谓的工会从未要求过被告缴纳过工会费用。长沙分公司作为一个有几千员工的分公司，竟然没有自己的工会存在。原告每有新的规章制度出台，并未经过全体员工的公示或者讨论来征求民意，而仅凭不足十人参与的工会来决定，这在法律上、程序上都是违法的。所以，原告所主张的“工会”不应得到认可。综上，原告单方解除劳动合同属于违法解除，被告有权要求原告向被告支付离职经济赔偿金，虽然仲裁只采纳了经济补偿金的标准，被告仍然保留追溯的权利，恳请法院依法采纳并给出公正的判决。经审理查明：被告刘景娟于2016年4月22日入职原告捷信公司并签订劳动合同。2019年7月1日，原告（甲方）与被告（乙方）续签《劳动合同》，合同期限为2019年7月1日至2024年9月30日止，工作岗位为高级账户管理专员，工作时间为标准工时制，月工资为3335元。该合同第七条第一款约定：乙方确认在签订本合同之前及签订时，甲方已将甲方所有现行有效的规章制度向乙方出示，并就规章制度的内容向乙方进行了详细的说明、解释，且乙方已经仔细阅知，理解相关规则制度的内容以及违反规章制度的后果，乙方同意作为本合同的部分严格遵守执行。第九条第六款约定：乙方出现本劳动合同及其附件约定的甲方可单方解除本劳动合同的情形时，甲方有权与乙方单方解除本劳动合同，且无需支付任何经济补偿/赔偿。被告分别于2O16年4月22日、2019年5月13日和2O19年7月l日对《员工手册》《前期催收团队成员行为守则》和《员工手册(2019年版)》进行了签字，确认其本人已经阅读、知悉及了解所有内容，并同意作为劳动合同的一部分。其中《员工手册》第10.2.3条规定当以下情况发生时，员工会被给予警告（9）违反其他由公司界定的或其他具体行为规范中属于警告的情形的。第10.2.4条规定以下情况发生时，员工会被给予严重警告（14）其他违反由公司界定的或其他具体行为规范中属于严重警告的情形的。《前期催收团队成员行为守则》第六条规定的“错误信息及操作错误”包括：一般投诉案件未上报组长等，处罚类型为警告；第九条规定的“态度不佳”包括：通话中有不好的行为，比如突然过度提高音量；搁置客户长达10秒；两次（含）以上抢话；在客户挂电话之前挂断电话；不良语气或者语速导致不良印象等，处罚类型为严重警告；第十二条规定：本行为守则作为劳动合同的附件，是《劳动合同》不可或缺的组成部分。本行为守则生效前，公司已经做出的口头警告计入过失分1分，已做出的书面警告计入过时分2分，已作出的严重警告计入过失分4分，并与行为守则生效后的过失分累计计算，所受处罚累计满10分公司可以解除劳动合同。《员工手册》第10.2.2条以及《前期催收团队成员行为守则》第十一条均规定：公司采取惩戒积分制办法，针对不同种类的纪律处分将计入不同的过失分值(警告计入过失分2分，严重警告计入过失分4分，记过计入过失分6分，记大过计入过失分8分)，当员工过失分累积达10分（含10分）时，或是员工的行为符合《员工手册》或《前期催收团队成员行为守则》列明的“解除劳动合同的情形”任一情形时，视为员工的行为已构成严重违反公司的规章制度，公司将立即解除与员工的劳动合同，且不支付任何经济补偿。2O19年3月25日，被告因在外呼过程中主动挂机违反员工手册被处严重警告。2O19年6月4日，被告因出现严重抢话违反员工手册被处警告。2O19年7月1日，被告因在外呼过程中主动挂机违反《前期催收团队成员行为守则》被处严重警告。2019年7月9日，被告因未上报一般案件导致客户投诉违反《前期催收团队成员行为守则》被处警告。被告在上述四份警告信上签字确认。2019年11月1日，原告向被告发出《解除劳动合同书》，以被告严重违反公司规章制度为由，决定于2019年11月4日解除与被告的劳动合同，深圳捷信信驰咨询有限公司工会委员会在《解除劳动合同书》上盖章确认。后被告以捷信公司为被申请人向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，要求捷信公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2020年5月29日，仲裁委作出长劳人仲案字（2019）第2946号《裁决书》，裁定捷信公司向刘景娟支付经济补偿30752元。上述事实，有当事人的当庭陈述，当事人提交并经庭审质证的劳动合同、岗位说明书及考核标准、员工手册、确认回执、工会会议纪要及表决函、前期催收团队成员行为守则及确认信、警告信、严重警告信、催收录音、解除劳动合同通知书、裁决书、银行流水、社保记录、公积金记录等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。涉案《员工手册》《前期催收团队成员行为守则》未违反国家法律、行政法规及政策规定，合同有效，且被告刘景娟在入职后，对上述文件进行了签字确认，可视为被告对上述制度中相关规定的知晓和认可，上述制度对被告有约束力。根据涉案《员工手册》《前期催收团队成员行为守则》规定，员工过失分累计达10分（含10分）时，视为员工的行为已构成严重违反公司的规章制度，公司才能解除与员工的劳动合同。本案中，在2019年3月至2019年7月期间，被告先后受到原告两次警告和两次严重警告处分，且被告在上述四份警告信中均予以了签字确认，被告累计过失分已达10分，属于员工的行为已构成严重违反公司的规章制度的情形。被告辩称“被告在外呼过程中因主动挂机和严重抢话给予严重警告和警告处分，但在原告提供的前催守则和员工手册内并没有载明”，因《前期催收团队成员行为守则》第九条对前述两种情形属于严重警告情形已进行规定，且被告在严重警告信上签字确认，同意该扣罚，被告也并未就此提出异议或进行申诉，故对被告该抗辩意见，本院不予采纳。原告以被告严重违反公司规章制度为由且经工会通过解除与被告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，无需支付被告经济补偿，故对原告主张无需支付经济补偿金，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：原告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司无需支付被告刘景娟经济补偿30752元。本案案件受理费因适用简易程序减半收取5元，由被告刘景娟负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  颜宇二〇二〇年十二月十七日法官助理孙颖书记员柳遇珍附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。