湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0104民初10817号原告：深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司，住所湖南省长沙市高新技术产业开发区麓谷大道658号（湖南麓谷信息港16002、17002、18002、19002、20002、21002、22002、23002、240002、25002层）。法定代表人：梁若翔，系公司经理。委托诉讼代理人：胡孔洪，广东联建律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴剑锋，广东联建律师事务所实习律师。被告：刘红燕，女，土家族，1984年5月5日出生，住湖南省桑植县。委托诉讼代理人：郭胖，湖南湘天律师事务所律师。原告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司（以下简称“捷信公司”）诉被告刘红燕劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月17日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告捷信公司的委托诉讼代理人胡孔洪、被告刘红燕及其委托诉讼代理人郭胖均到庭参加诉讼。本案现已依法审理终结。原告捷信公司向本院提出以下诉讼请求：一、判令原告无需支付被告经济补偿23058元；二、判令原告无需支付被告十三薪6258.6元；三、判令原告无需支付被告绩效奖金差额1000.12元；四、诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告违规事实清楚，证据充分，原告因被告严重违反用人单位规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条解除与被告的《劳动合同》不属于违法解除，无需支付经济补偿。（一）原告的规章制度合法有效。原告基于行业与公司业务特性，经民主程序更新的2019版《员工手册》《催收团队成员行为守则》《前期催收团队成员行为守则》（以下简称“前催守则”）并未违反国家法律、行政法规及政策规定，且已安排被告签署确认或向其公示，应认定可以作为原告对被告进行管理的合法有效的制度依据。（二）被告的违规事实证据充分。被告在工作期间多次因违规行为收到警告信，其中2019年5月27日、2019年7月2日、2019年8月8日、2019年9月5日四份警告信，被告已签字确认予以接受，并且尚在有效期。根据《员工手册》10.2.2条以及《前催守则》第十一条的规定的惩戒积分制规则，被告累积过失分值已达14分（超过10分），已属于严重违反公司规章制度，公司可立即解除与该员工的劳动合同且不支付任何经济补偿。四份警告信均有对应违规事实，且被告本人签字确认，可以证明被告知悉并愿意接受公司相应纪律处分。二、“十三薪”既非原告的法定义务，也未在劳动合同中进行约定，被告主张支付“十三薪”缺乏事实和法律依据不应支持。公司确实在以前年度有发放过年度奖金，但需要明确的是该笔款项属于奖金性质，并不属于劳动合同约定的劳动报酬，是公司综合公司当年的盈利情况、发展情况等对员工进行奖励的一种方式，是否发放以及发放多少由公司综合酌定，属于用人单位经营自主权的范畴，法律不应强加干涉。三、原告已足额支付了被告2019年5至8月的绩效奖金，被告主张原告克扣其2019年5至8月的绩效奖金缺乏事实依据，不应获得支持。根据双方《劳动合同》第4.3条约定，员工的绩效奖金，基于每月度评估期间公司的业务状况、员工的工作目标达成情况，及上级主管对员工表现的评估决定是否发放。奖金额度根据公司相关绩效考核方案执行。根据原告提交的绩效奖金评定详情可知，原告已足额支付了被告2019年5至8月的绩效奖金，分别为1481.78元、1260.46元、1597.85元、3437.96元。2019年5月、8月因被告违规，原告依据规章制度扣减其奖金，且被告签字确认未提出异议，不存在恶意克扣的情况。被告刘红燕辩称：首先，仲裁认定以下事实正确，原告所主张的被告记录虚假还款承诺处以警告处分，在其提供的前催守则和员工手册内并没有载明，因此原告对此给被告予以处分并不能成立。2019年8月18日以被告第一次态度不佳严重抢话予以严重警告与事实不符。四份警告原告有三份并未提供相应的证据来证明被告的行为确实违反了相应的规章制度，所以被告的行为并没有达到解除劳动合同的程度。其次，原告依据《前期催收团队成员行为守则》，对被告进行处罚（警告或严重警告并扣除绩效奖金），并最终解除劳动关系的行为，既不合法，也不合理。绩效奖金作为被告工资的组成部分，不允许原告来随意来扣减。原告制定的规章制度（包括员工手册、《前期催收团队成员行为守则》等文件），极其不合理。这些制度无限放大了劳动者所应承担的义务。所谓规章制度，应当是用人单位依法制定，在本企业内部实施的关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，其内容应当包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他的劳动管理等。所以，规章制度既要符合法律法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。原告所单方面制定的规章制度，明显的有悖于劳动合同法的相关规定。再次，被告入职公司几年来，早已经对自己的工作岗位和工作职责要求等熟记于心，不可能在工作几年后突然违反公司的相关制度。而且退一万步讲，就算被告在日常工作过程中有所疏忽，也并未达到“严重”的地步。原告既然对被告进行了扣除绩效的处罚，不应当又进行警告或者严重警告的处分，更不应当以此来解除劳动关系。从被告提交的银行流水以及劳动合同所载明的工资标准可看出，被告每个月的绩效奖金远远的高于合同约定的工资标准，这足以能看出被告每个月给原告带来了更多更高的效益，否则哪来这么高的绩效。所以，就算被告在日常工作中有或多或少的小失误或者瑕疵，并未给原告造成多大的损失或者后果，所以原告也不应该对被告进行这么严重的处罚，被告的行为并未达到要解除劳动合同的程度。另外，原告单方面解除劳动合同，理应事先将理由通知工会。对于用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。本案中，被告均不知道工会的存在，说明工会只是一个形式，并未对被告的权益进行过调查、了解和讨论。在庭审中，仲裁也查明了，原告所谓的工会，从未要求被告缴纳过工会费用，长沙分公司作为一个有几千员工的分公司，竟然没有自己的工会存在。原告每有新的规章制度出台，并未经过全体员工的公示或者讨论来征求民意，而仅凭不足十人参与的工会来决定，这在法律上，程序上都是违法的。所以，原告所主张的“工会”，不应得到认可。综上，原告单方面解除劳动合同属于违法解除，被告有权要求原告向被告支付离职经济赔偿金，虽然仲裁只采纳了经济补偿金的标准，被告仍然保留追溯的权利，恳请法院依法采纳并给出公正的判决。经审理查明：被告刘红燕于2016年10月24日入职原告捷信公司。同日，原告（甲方）与被告（乙方）签订《劳动合同》，约定合同期限为2016年10月24日至2019年12月31日止，工作岗位为风险管理部门客户信用助理，工作时间为标准工时制。该合同第四条薪酬和福利约定：1、月基本工资为1950元。2、津贴为2880元/年，津贴平均至12个月份即每月津贴240元，根据员工出勤情况发放。3、绩效奖金：乙方入职后开始参加月度评估，奖金额度根据公司相关绩效考核方案执行，当月奖金和下月工资一同发放。第六条第一款约定：乙方确认在签订本合同之前及签订时，对于甲方的所有现行有效的规章制度已经仔细阅知，同意作为本合同的部分严格遵守执行，规则制度与本合同不一致的，以甲方规则制度为准。被告分别于2O16年10月24日、2019年5月13日对《员工手册》《前期催收团队成员行为守则》签字，确认其本人已经阅读、知悉及了解所有内容，并同意作为劳动合同的一部分。其中《前期催收团队成员行为守则》第三条规定的“虚假承诺还款”包括：前期催收人员未与客户或客户的家庭成员确认还款三要素（时间，方式，金额），或未得到客户、客户的家庭成员对于还款三要素的肯定答复，并且记录承诺还款等，处罚类型为严重警告，月底奖金调减幅度为30%；第九条规定的“态度不佳”包括：通话中有不好的行为，比如突然过度提高音量；搁置客户长达10秒；两次（含）以上抢话；在客户挂电话之前挂断电话；不良语气或者语速导致不良印象等，处罚类型为严重警告，月底奖金调减幅度为5%-30%；第十一条规定：公司采取惩戒积分制办法，针对不同种类的纪律处分将计入不同的过失分值(警告计入过失分2分，严重警告计入过失分4分，记过计入过失分6分，记大过计入过失分8分)，当员工过失分累积达10分（含10分）时，或是员工的行为符合《员工手册》列明的“解除劳动合同的情形”任一情形时，视为员工的行为已构成严重违反公司的规章制度，公司将立即解除与员工的劳动合同，且不支付任何经济补偿；第十二条规定：本行为守则作为劳动合同的附件，是《劳动合同》不可或缺的组成部分。本行为守则生效前，公司已经做出的口头警告计入过失分1分，已做出的书面警告计入过失分2分，已作出的严重警告计入过失分4分，并与行为守则生效后的过失分累计计算，所受处罚累计满10分公司可以解除劳动合同。2019年5月21日，被告因记录虚假还款承诺违反员工手册被处警告处分，并调减5月份30%的奖金。2019年7月2日，被告因未得到客户对于还款三要素的肯定答复记录承诺还款，违反《前期催收团队成员行为守则》被处严重警告，并调减6月份30%的奖金。2019年8月10日，被告因未与客户确认到具体还款方式记录承诺还款，违反《前期催收团队成员行为守则》被处严重警告，并调减7月份30%的奖金。2019年10月23日，被告因第一次态度不佳严重抢话被处严重警告，并调减8月份5%的奖金。被告在上述四份警告信上签字确认。2019年11月7日，原告向被告发出《解除劳动合同书》，以被告严重违反公司规章制度为由，决定于2019年11月12日解除与被告的劳动合同，深圳捷信信驰咨询有限公司工会委员会在《解除劳动合同书》上盖章确认。后被告以捷信公司为被申请人向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，要求捷信公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、年终奖金（十三薪）、2019年5月至8月的绩效奖金差额。2020年5月29日，仲裁委作出长劳人仲案字（2019）第2944号《裁决书》，裁定捷信公司向刘红燕支付经济补偿23058元、十三薪6258.6元、绩效奖金差额1000.12元。另查明：原告扣除了被告2019年5月份至8月份的绩效奖金分别为819.12元、627.36元、741元和181元。上述事实，有当事人的当庭陈述，当事人提交并经庭审质证的劳动合同、岗位说明书及考核标准、员工手册、确认回执、工会会议纪要及表决函、前期催收团队成员行为守则及确认信、警告信、严重警告信、催收录音、解除劳动合同通知书、裁决书、银行流水、社保记录、公积金记录、增值电信业务经营许可证等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。涉案《员工手册》《前期催收团队成员行为守则》未违反国家法律、行政法规及政策规定，合同有效，且被告刘景娟在入职后，对上述文件进行了签字确认，可视为被告对上述制度中相关规定的知晓和认可，上述制度对被告有约束力。根据涉案《员工手册》《前期催收团队成员行为守则》规定，员工过失分累计达10分（含10分）时，视为员工的行为已构成严重违反公司的规章制度，公司才能解除与员工的劳动合同。本案中，在2019年3月至2019年7月期间，被告先后受到原告两次警告和两次严重警告处分，且被告在上述四份警告信中均予以了签字确认，被告累计过失分已达10分，属于员工的行为已构成严重违反公司的规章制度的情形。被告辩称“被告因记录虚假还款承诺和严重抢话给予严重警告和警告处分，但在原告提供的前催守则和员工手册内并没有载明”，因《前期催收团队成员行为守则》第三条及第九条对前述两种情形属于严重警告情形已进行规定，且被告在严重警告信上签字确认，同意该扣罚，被告也并未就此提出异议或进行申诉，故对被告该抗辩意见，本院不予采纳。原告以被告严重违反公司规章制度为由且经工会通过解除与被告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，无需支付被告经济补偿，故对原告主张无需支付经济补偿金，本院予以支持。关于原告主张无需支付被告十三薪（年底双薪）的诉请，因原、被告签订的劳动合同并未对十三薪（年底双薪）进行约定，且被告未提交其他证据证明原告需向被告支付该款项，故对原告该诉请，本院予以支持。关于原告主张无需支付被告绩效奖金差额的诉请，涉案《前期催收团队成员行为守则》已对员工违反行为守则调减奖金进行了明确规定，被告在警告信上签字确认，同意该扣罚，故对原告该诉请，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司无需支付被告刘红燕经济补偿23058元；二、原告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司无需支付被告刘红燕十三薪（年底双薪）6258.6元；三、原告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司无需支付被告刘红燕绩效奖金差额1000.12元。本案案件受理费因适用简易程序减半收取5元，由被告刘红燕负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  颜宇二〇二〇年十二月十七日法官助理孙颖书记员柳遇珍附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。