江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终4543号上诉人（一审原告、另案被告）：司道前，男，1982年5月23日生，汉族，住无锡市锡山区。委托诉讼代理人：汪太元，江苏普邦律师事务所律师。上诉人（一审被告、另案原告）：江苏无锡太湖可可食品有限公司，住所地宜兴市丁蜀镇通蠡中路**。法定代表人：赵启三，该公司董事长。委托诉讼代理人：许云鹏，江苏崇安律师事务所律师。委托诉讼代理人：向亮，江苏崇安律师事务所律师。上诉人司道前因与上诉人江苏无锡太湖可可食品有限公司（以下简称太湖可可公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市锡山区人民法院（2019）苏0205民初3961号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月19日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。司道前上诉请求：维持一审判决的第一项、第二项和第五项，撤销第三项和第四项，改判太湖可可公司支付2019年1月至2020年6月的工资差额103607.90元〔（8333.33元-4500元）*6+（8333.33元-1616元）*12〕，支付未签订劳动合同的二倍工资差额91666.63元（8333.33元*11）。事实和理由：1.太湖可可公司在最后一期劳动合同于2018年12月31日到期后未再与其签订劳动合同，太湖可可公司称已与司道前续签劳动合同，并且公司在2019年3月发生过劳动合同遭窃的事件，但是，公司并不能证明司道前的合同被窃；2.太湖可可公司应当根据交劳动部门备案时提交的劳动合同证明无锡市职工录用登记备案表所填写内容的真实性，法院根据存疑的备案表认定双方续签了劳动合同属于事实认定错误；3.司道前拒绝接受太湖可可公司单方作出的调岗决定后，公司未再重新安排工作内容，法院要求公司自2019年1月起恢复每月8333.33元的工资标准是正确的，但是，只判令公司按照该标准支付至2019年6月止是错误的，因双方劳动关系在2019年7月后仍在延续，自2019年1月至一审判决前的2020年6月的工资差额均应当补发；4.即使认定太湖可可公司自2019年7月起停产，但是，按照法律规定，因停产属于非劳动者的原因，在一个工资支付周期内的2019年7月仍应当按照正常劳动支付工资，法院认定2019年7月起公司按照最低工资标准支付属于适用法律错误。太湖可可公司答辩认为，公司与司道前签订的劳动合同于2020年12月31日到期，劳动合同放置于办公室被盗，公司已报案，提交法院的无锡市职工录用登记备案表所记载的信息来自劳动部门的电脑系统，而劳动部门当初在录入信息时需要用人单位提交劳动合同的原件，因此，备案表能够证明双方签订劳动合同，且合同终止日期为2020年12月31日的事实，因此，无须支付未签订劳动合同的二倍工资。太湖可可公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回司道前的一审诉请。事实和理由：1.上海金丝猴集团有限公司于2004年11月签订受让本案公司股权的协议，不可能安排当时只是刚毕业大学生的司道前在2004年7月参与股权谈判，即使司道前参与谈判属实，其当时的身份也应当是上海金丝猴集团有限公司招用的员工，太湖可可公司为配合司道前在社区办理大病困难补助开具证明时，因审查不严，造成所证明的入职时间有误，前述的无锡市职工录用登记备案表也证明司道前的入职时间是2007年12月31日，因此，司道前诉请的建立劳动关系的时间不实，应予驳回；2.司道前自诉患有尿毒症，因此，难以胜任采购主管的工作，而且司道前还存在选择的供应商不符合资质要求，未按照规定进行比价等问题，调岗告知书为照顾其颜面，未提及其不能胜任工作的问题，但是，公司的调岗决定确实是根据司道前的身体状况和工作表现作出的，也是行使用工自主权的需要，因新岗位较为轻松，基本未开展业务，且公司尚处经营亏损的状态，公司自2019年1月起按照4500元的月工资标准发放具有合理性，因此，公司无须补发2019年1月至6月的工资差额。司道前答辩认为，其由本案公司招用，参与股权收购工作，公司出具的证明足以说明双方劳动关系的开始时间是2004年7月10日，公司在通知其调岗至电商组的时候从未提及其不能胜任工作，其原来的采购岗位是日班，但是电商组的工作需要有夜班，调岗决定既不利于身体健康，又降低了薪资待遇，是逼迫其离职的做法。司道前向一审法院起诉，请求判决：1.确认双方自2004年7月10日起存在劳动关系；2.太湖可可公司支付每月工资差额3833.33元，暂计算2019年1月至2019年3月的工资差额11499.99元，实际支付至足额发放工资之日止；3.太湖可可公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额16666.66元（2019年2月至2019年3月），并实际支付至实际签订书面劳动合同的前日止；4.确认太湖可可公司对其调岗降薪行为违法，并恢复其原采购主管岗位和原工资待遇8333.33元/月；5.要求补足缴纳在职期间的全部社会保险费用。太湖可可公司另案向一审法院起诉，请求判决：确认双方自2007年12月31日存在劳动关系，且其公司无须自2009年1月起恢复每月8333.33元的工资标准。一审法院将太湖可可公司起诉的案件并入司道前起诉的案件中进行了审理。一审法院认定事实：无锡华新可可食品有限公司（以下简称华新公司）成立于1989年10月14日，上海金丝猴集团有限公司于2004年决定整体收购华新公司。2004年9月26日，制定了华新公司安置费说明，对298名在册职工及11名非在册人员制定了分流安置方案，其中并无司道前。2005年3月14日，华新公司核准登记更名为上海金丝猴集团无锡可可制品有限公司。2016年1月26日，又更名为太湖可可公司。司道前陈述，其并非华新公司员工，是受雇进入华新公司与华新公司进行交接的第一批员工，因此，华新公司人员安置清单中没有其是正常的。其实际于2004年7月10日入职，为此提供太湖可可公司于2018年10月26日出具的证明一份，载明司道前自2004年7月10日起工作至今，在采购部门从事采购工作，属部门主管。太湖可可公司对证明真实性无异议，但认为该证明是为司道前办理大病补助而出具。司道前自述2016年6月下旬查出患有尿毒症。2018年9月6日，司道前以医生多次建议其去上海进行人体器官移植，否则时间拖久了会发生各种并发症和多器官衰竭为由向太湖可可公司提出退股申请。太湖可可公司退还了司道前50万元股金。太湖可可公司称其于2019年1月口头通知司道前调整岗位至电商内勤岗位，但司道前拒绝。2019年3月5日，太湖可可公司向司道前发出告知书，载明：因司道前不幸患尿毒症两年多，根据其健康状况，公司建议可请病假回家看病修养。如暂不请病假休养，公司考虑其不能从事较重较忙的岗位，从照顾角度出发，特安排至销售部电商部从事电商内勤岗位工作，工资按照公司2019年新核定的工资标准执行。司道前收到该告知书后回函拒绝。太湖可可公司在2019年3月7日对司道前进行工作调动，要求司道前于2019年3月11日到销售部（电商组）报到。同时，太湖可可公司自2019年1月起将司道前的工资标准从8333.33元/月降低至4500元/月。2019年3月15日，司道前就本案讼争申请劳动仲裁，无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，确认双方自2004年7月10日起存在劳动关系；太湖可可公司自2019年1月起恢复司道前每月8333.33元的工资标准；对司道前其它仲裁请求不予支持。双方对该仲裁裁决均不服，诉至法院，诉请如前。双方确认2019年4月至6月，太湖可可公司继续按照月工资4500元的标准向司道前支付工资。2019年7月1日，太湖可可公司以销售淡季，生产订单任务不足为由，通知全公司即日起实施放假。具体通知如下：1.除留守人员外，其他员工暂定先放假两个月。2.放假员工放假期满两个月后，根据生产情况由部门拿出需要上班的建议名单并报公司经理部审批同意后，接到书面通知的放假人员按时上班到岗，未收到通知的员工，仍视作放假。3.公司销售部的电商部撤销，原电商部的人员全部放假。自2019年7月起，太湖可可公司按照无锡市最低工资标准支付司道前工资。太湖可可公司在一审中陈述采购主管岗位亦已取消，采购由另一员工兼任。司道前主张其正常提供劳动至2019年8月4日。但太湖可可公司不予认可。一审中，司道前提供了证人证言一份，以证明太湖可可公司签订劳动合同的时间为每年1月1日至当年的12月31日，且为一年一签，并申请证人太湖可可公司两名员工臧某、姜月遐出庭作证。臧某陈述：公司一般年底会拿空白合同到车间让员工签字，2019年1月也同样让员工签，但车间员工因故没有同意签字，对司道前的劳动合同签订情况不清楚。姜月遐陈述：其自2011年9月1日入职后，太湖可可公司就没有与其签订过合同。2019年1月，太湖可可公司拿了空白合同到车间让他们签字，其签字了。对司道前的劳动合同签订情况不清楚。太湖可可公司主张双方签订了劳动合同，合同到期日为2020年12月31日，但劳动合同遭窃，故无法提供。事后，通过社会保障部门查到的网上信息重新填写了无锡市职工录用登记备案表，载明司道前的录用时间为2007年12月31日，劳动合同起止时间为2007年12月31日至2020年12月31日止，并由无锡市锡山区人力资源和社会保障局盖具用工备案专用章。司道前质证认为该录用登记备案表系伪造。太湖可可公司又提供了管理制度、质量安全管理制度、购销合同、定做合同、订购合同等，以证明司道前不能胜任采购主管岗位，以进一步证明调岗的合理性。司道前质证认为，这些证据无法实现太湖可可公司的证明目的。一审法院认为，司道前主张的补缴社会保险费用的请求不属于人民法院劳动争议受案范围，故本案中不予理涉。因此，本案的争议焦点为：一、双方建立劳动关系的起始时间；二、太湖可可公司调岗、降薪行为是否违法；三、太湖可可公司应否支付未签订劳动合同的二倍工资差额。关于争议焦点一，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应当承担初步举证责任。用人单位否认存在劳动关系的，应承担举证责任。本案中，司道前提供了太湖可可公司出具的证明，证明了其入职时间为2004年7月10日。太湖可可公司则不予认可，以华新公司职工安置说明及预算清单为由，主张当时公司的主体尚不存在。但是，太湖可可公司提供的证据并不足以推翻司道前所举的证明，司道前也合理解释了其不在华新公司安置费用清单中的原因。因此，法院确认司道前与太湖可可公司自2004年7月10日起建立劳动关系。关于争议焦点二，太湖可可公司在一审中主张司道前不能胜任采购主管岗位，主张调岗合理，并进行了举证，但是公司所举证据并不足以证明司道前不胜任工作。而太湖可可公司书面通知调岗的原因系考虑司道前身患尿毒症不能从事较重较忙的工作岗位而调整岗位至电商内勤岗位。经审查，太湖可可公司考虑司道前的患病情况及健康状况进行岗位调整，减轻其工作负荷，具有合理性和正当性，司道前对用人单位善意合理的岗位调整应予服从，故对司道前要求恢复采购主管岗位的请求，法院不予支持。但是调岗后，公司对司道前工资待遇进行显著下调明显不合理，未与劳动者协商一致，超出了用人单位的用工自主权范围，故对司道前要求自2019年1月起恢复其原工资标准8333.33元的请求予以支持。又因太湖可可公司自2019年7月1日起因停产放假，电商组被撤销，太湖可可公司自7月起按无锡市最低工资标准支付司道前工资并无不当，故太湖可可公司应补发司道前2019年1月至2019年6月工资差额22999.98元。至于司道前主张其正常工作至2019年8月4日，因其未对此进行举证，也未得到太湖可可公司认可，故不予采信。关于争议焦点三，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。司道前主张劳动合同于2018年12月31日到期后公司未续签，为此申请两名证人出庭作证，但两名证人均明确不清楚司道前的劳动合同签订情况，亦明确太湖可可公司在2019年1月有要求员工签订劳动合同的事实，故不能证明司道前的证明目的。太湖可可公司则主张劳动合同到期日为2020年12月31日，虽无法提供劳动合同，但提供了无锡市职工录用登记备案表予以佐证。本案中，双方均认可签订过书面劳动合同，但又均不能提供任何一期劳动合同，则应当对各自主张的合同到期日承担举证责任。司道前未能提供有效证据证明其主张应承担举证不能的不利法律后果。而太湖可可公司提供的无锡市职工录用登记备案表虽为事后补具，但有相关行政部门盖具了公章，具有公信力。因此，司道前主张要求太湖可可公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求，因证据不足，法院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第三十条、第三十五条、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认司道前与太湖可可公司自2004年7月10日起建立劳动关系；二、太湖可可公司自2019年1月起恢复司道前每月8333.33元的工资标准；三、太湖可可公司于判决生效之日起十日内支付司道前2019年1月至2019年6月的工资差额22999.98元；四、驳回司道前其他诉讼请求；五、驳回太湖可可公司的诉讼请求。二审审理情况：1.双方当事人对于一审判决查明的事实以及记载的质证过程没有异议。但是，双方一致表示，太湖可可公司实际发放2019年7月工资仍按照4500元的月标准，2019年8月至2020年6月的工资则按照最低工资标准的80%（即每月1616元）发放。对此，本院予以认可，对于一审判决查明的其他事实及记载的质证过程予以确认。2.一审中，太湖可可公司提供无锡市公安局锡山分局门楼派出所出具的证明，内容为“2019年3月14日，我所接110指令，太湖可可公司报称放在柜子内的劳动合同等资料少了”。一审中，司道前质证认为，该证据只能证明有报案，但是，警方并无结论，也无法证明报案的材料中涉及司道前的劳动合同。本院对于该举证质证过程予以补叙。3.司道前申请本院向无锡市锡山区人力资源和社会保障局调查收集其与公司之间的全部劳动合同备案资料。经本院咨询上述单位，答复为：劳动部门录入电脑系统内的信息由用人单位提供劳动合同以供核对即可，劳动部门不保留劳动合同原件。本院认为，二审的争议焦点是：一、双方建立劳动关系的起始日期；二、2019年1月起以及2019年7月起司道前的工资标准应当如何确定；三、太湖可可公司是否应当支付2019年未签订劳动合同的二倍工资差额。关于争议焦点一。司道前提供的太湖可可公司出具的证明载明“该员工自2004年7月10日起在我单位工作至今”，太湖可可公司关于司道前当时刚毕业，不可能参与股权收购，司道前是其他单位招用的员工等意见没有证据证明，本院对于该项意见不予采信。一审法院认定双方自2004年7月10日起建立劳动关系并无不当。关于争议焦点二。用人单位降低劳动者的工资标准应当与劳动者协商一致，或者符合法律规定。虽然太湖可可公司在诉讼中主张司道前不能按照规定选择供应商和根据比价采购商品也是将其调离采购岗位的原因，但是，调岗告知书中并未涉及该项事由，因此，该项事由不能作为太湖可可公司证明降低工资合法的依据。根据告知书，太湖可可公司调岗的起因是照顾司道前的健康状况，从而将其调离较重较忙的岗位，但未提供证据证明司道前因健康原因影响工作的证据。因此，公司在未与司道前协商一致的情况下降低其工资标准没有法律依据。太湖可可公司自2019年1月起仍应执行每月8333.33元的原工资标准，对于原工资标准和实际每月4500元的工资标准之间的差额应予补足。法律规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。因此，公司可以根据2019年7月1日起停产放假的事实，对司道前自2019年8月1日起的工资标准作出调整。太湖可可公司按照1616元的月标准发放2019年8月至2020年6月的工资符合法律规定，但是，发放的2019年7月工资未达到8333.33元的原工资标准，其差额应当补足。太湖可可公司应支付2019年1月至同年7月的工资差额为26833.31元（3833.33*7）。一审法院存在漏判，本院予以纠正。关于争议焦点三。虽然证人臧某、姜某证明公司在2019年1月有和员工签订劳动合同，但是，并不清楚司道前签订合同的情况，虽然无锡市职工录用登记备案表记载司道前的劳动合同截止日期为2020年12月31日，但是，劳动部门并不保留劳动合同的原件，无法证明争议事实，虽然太湖可可公司曾以劳动合同失窃为由报案，但是，无法证明司道前的劳动合同确实因该事件而遗失。因此，太湖可可公司没有证据证明与司道前在2019年签订了劳动合同。根据司道前关于劳动合同至2018年12月底止的主张，本院对于司道前主张的未签订劳动合同的二倍工资差额（期间为2019年2月至12月）予以支持。太湖可可公司应当支付58079.98元（8333.33＊6＋1616＊5）。综上所述，司道前的上诉请求部分成立。太湖可可公司的上诉请求不能成立。依照《江苏省工资支付条例》第三十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、维持无锡市锡山区人民法院（2019）苏0205民初3961号民事判决第一项和第五项；二、撤销无锡市锡山区人民法院（2019）苏0205民初3961号民事判决第二项、第三项和第四项；三、江苏无锡太湖可可食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付司道前2019年1月至同年7月的工资差额26833.31元和未签订劳动合同的二倍工资差额58079.98元，合计84913.29元；四、驳回司道前的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，另案案件受理费10元，减半收取5元，申请保全费1520元，合计1535元，由江苏无锡太湖可可食品有限公司负担；二审案件受理费10元，由江苏无锡太湖可可食品有限公司负担。本判决为终审判决。（此页无正文）审判长  张亚静审判员  陶志诚审判员  许晓倩二〇二〇年十二月三十日书记员  窦 玥