河北省保定市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀06民终6201号 上诉人（原审原告）：焦金涛，男，1978年2月4日出生，汉族，住涿州市。 委托诉讼代理人：郝彦龙，河北昊正律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：河北冀保医药销售有限公司，住所地保定市莲池区韩庄乡北二环东路**。 法定代表人：刘永波，经理。 上诉人焦金涛、上诉人河北冀保医药销售有限公司（以下简称冀保医药）因劳动争议一案，不服河北省保定市莲池区人民法院（2020）冀0606民初582号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人焦金涛之委托诉讼代理人郝彦龙到庭参加诉讼，上诉人冀保医药经传票传唤，无正当理由拒不到庭。本案现已审理终结。 焦金涛上诉请求：撤销原判、重新审理，公正判决。事实和理由：原审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，判决不公。第一、上诉人主张的因未签订书面劳动合同应给付的双倍工资问题。原审法院已经查明，上诉人于2016年5月到冀保医药处上班，双方未签订书面劳动合同，其应向上诉人支付2016年6月到2017年5月期间的双倍工资，但原审法院认为上诉人的该项诉讼请求超过仲裁时效而不予支持，上诉人认为该时效的起算应该从双方劳动合同解除之日起开始计算。原审庭审中，双方均认可劳动关系自2019年10月解除，上诉人在解除劳动关系当月即向劳动仲裁机关申请仲裁，因此该项请求没有超过法定时效。第二、冀保医药应该给付上诉人2019年7月至9月期的工资21,000元。上诉人在2019年7月至9月期间依旧在冀保医药上班，并提供着正常劳动，其应该给付上诉人2019年7月至9月期间工资。上诉人在离职前，其月平均工资7,000元，原审法院按保定市最低工资标准计算上诉人工资明显偏低，也显失公平。第三、关于解除劳动合同后的经济补偿金24,500元。上诉人在冀保医药连续工作了三年零四个月，在双方解除劳动合同后，其应该依法给付上诉人三个半月的经济补偿金。原审法院以冀保医药向公安机关举报上诉人侵占公司资产为由不予支持上诉人的该项诉讼请求明显不公。上诉人是否侵占公司资产，公安机关没有定论，而冀保医药的举报没有任何事实和法律依据，纯属诬告陷害。上诉人坚持认为，其应该依法给付经济补偿金。第四、关于返还被无故克扣的风险金问题。在原审庭审中已查实，冀保医药每月均扣除上诉人工资的10%作为风险金，其共克扣了上诉人工资总计约30,000元，对于该笔工资，必须返还。原审法院以上诉人工资账户内收到的实发工资总额计算风险金明显不公。 冀保医药未答辩。 焦金涛向一审法院起诉请求：判令被告给付2019年7月至9月工资21,000元，给付解除劳动合同经济补偿金24,500元，给付未签订书面劳动合同的双倍工资88,000元，给付克扣的风险金30,000元，支付社会保险费50,000元。 一审法院认定事实：原告于2016年5月到被告处工作，职务是业务员，为被告销售药品，基本工资2,000元。原告工作至2019年10月后离职，并于2019年10月15日到保定市莲池区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求被告补发工资、经济补偿金、给付未签订书面劳动合同的双倍工资、给付风险金及支付社保费用等，保定市莲池区劳动人事争议调解仲裁委员会裁决被告给付原告欠发工资6,450元，驳回原告其他仲裁请求。原告对仲裁结果不服，提起本案诉讼。同时被告亦对仲裁结果不服，现本院提起诉讼，本院依法受理，立案为（2020）冀0606民初584号案件。原、被告当庭均认可双方存在劳动关系，并认可双方于2019年10月终止劳动关系。对于终止劳动关系的原因，原告表示是被告口头辞退原告，被告表示是原告2019年8月就停止工作且未向公司结清货款，并自行擅自离职。原告在被告处工作期间，双方每年均签订《销售奖励协议》，被告主张《销售奖励协议》即为双方之间书面劳动合同，原告不予认可。该协议每年内容并不完全一致，基本包括原告的任务目标及任务完成状况的奖惩。协议中没有规定工作时间、休息休假、劳动纪律等规章制度内容。被告当庭提供了原告部分工资单，并表示其中包括2019年7月、8月工资单，工资单显示应发工资包括基本工资为2,000元，其他组成包括“提成、油补、话补、全勤奖金、工龄工资”等，并扣发应发工资的10%作为风险金。被告指明的2019年7、8月工资单显示原告在2019年7月实发工资为415.5元，8月实发工资为941.46元。2019年7月工资单有原告本人签字，2019年8月工资单无原告签字。原告对此表示工资单只是用于确认工资数额，不代表实际发放。另，原告提供其工资卡账户明细，显示原告在被告处工作期间共收到的工资计115,968.95元。原告表示除工资卡工资外，被告还多次以药品折抵工资，但并未向法庭提供证据。审理过程中，本院要求被告提交有关原告在被告处工作期间工作业绩备案记录、工资条及风险金等证据，但被告仅提交了原告在2019年7月至2019年9月期间的工作业绩备案记录及工资计算方法与结果，有关2016年5月至2019年6月期间的其他材料未予提交。根据被告提交的2019年7月至2019年9月期间的工作业绩备案记录及工资计算方法与结果，原告在2019年7月实发工资415.5元（其中保底工资按照9.8257%发放），2019年8月实发工资941.46元（其中保底工资按照25.94%发放），2019年9月无工资。原告对此不予认可，但未提供反证。被告主张原告侵占公司财产，并已向公安机关报案，公安机关已向原告询问相关情况，现尚未作出最终认定。另查，2019年河北省保定市（市区）最低工资标准为月工资1,900元。 一审法院认为，原告自2016年开始在被告处工作，接受被告的管理，被告给付劳动报酬，双方之间形成劳动合同关系，并受我国劳动合同法等相关法律法规调整。原告与被告签订的《销售奖励协议》，详细规定了销售任务目标及任务完成情况的奖惩，但不涉及劳动者工作时间、休息休假、劳动纪律、社会保险等法律、法规规定应当纳入劳动合同的事项，缺少劳动合同应具备的要件，是公司与公司员工之间对销售业绩的奖惩约定，不属于法律上认可的劳动合同，被告以此作为双方签订的书面劳动合同的辩解，本院不予采纳，确认双方没有签订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、第十四条第三款分别对用人单位在用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同作出了惩罚性规定：支付十一个月的二倍工资，并视为双方已签订无固定期限劳动合同。原告于2016年5月到被告处工作，双方未签订书面劳动合同，被告应向原告支付2016年6月至2017年5月期间的双倍工资，但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告于2019年10月方到仲裁机构申请仲裁，已超出仲裁时效，故原告要求支付2017年5月前的双倍工资的主张，本院不予支持。2017年5月后，因双方用工已满一年，依照劳动合同法上述规定，视为双方已签订了无固定期限劳动合同，原告要求2017年5月后的双倍工资，缺乏法律依据。综上，对原告要求被告给付未签订书面劳动合同的双倍工资88,000元的主张，本院不予支持。被告当庭辩称已向原告支付2019年7月至9月期间工资，原告不予认可，本院认为，被告当庭提交了的工资条2019年7、8月工资单，与被告庭后提交的关于原告工资核算（19.07-19.09）的说明相互对应，显示被告核算2019年7月实发工资为415.5元，8月实发工资为941.46元，但仅有2019年7月工资单有原告签字，2019年8月工资单无原告签字，不能证明被告向原告发放了2019年8月工资941.46元。故本院确认被告向原告发放的2019年7月至9月期间工资数额为415.5元。原告称2019年7月工资单虽签字但并未领取工资，未提供证据证实，本院对该意见不予采信。被告提供的原告在2019年7月至9月期间的工作业绩备案记录显示原告因未完成2019年7、8、9月工作目标任务，按照双方签订的《销售奖励协议》约定，发放的对应数额工资，原告不予认可，但对此未能提供反证，本院认为，被告已向法庭提交了原告2019年7月至9月期间的工作业绩备案记录，履行了用工单位的举证义务，原告虽不予认可，但未提供反证，承担举证不利责任，故本院确认被告提供的原告2019年7月至9月期间的工作业绩完成情况的事实，原告并未完成相关业绩，原告主张按照每月7,000元支付此期间的工资没有依据，本院不予支持。但原告未完成工作业绩任务，并不能作为原告未提供正常劳动来处理，被告作为用人单位，仍应向原告给付其提供劳动而产生的劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，我国实行最低工资保障制度。我国劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，劳动者给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月工资标准，则按照最低工资标准支付。原告基本工资为2,000元，原告在2019年7月至9月期间仍在被告处工作，提供了正常劳动，考虑原告未完成业绩产生的损失情况，被告可扣发部分工资，但仍应按照保定市最低工资标准每月1,900元，向原告发放2019年7月至9月期间的工资，共计5,700元，现被告仅向原告发放了415.5元，仍应补发剩余最低工资5,284.5元。被告以双方在《销售奖励协议》中约定为由拒发原告基本工资，违背上述法律规定而无效，本院对该辩解不予采纳。原告主张被告退还风险金，被告不予认可，本院认为，我国劳动法规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据被告提供的工资单，显示被告确按照原告应发工资的10%扣发风险金，实质是扣发原告劳动报酬行为，于法无据，被告应向原告返还所扣风险金。原告主张风险金共3万元，但未提供相关证据，被告也未向法庭提交原告自工作以来的所扣风险金资料，故本院按照原告工资账户所收到实发工资总额115,968.95元，以及实发工资与风险金比例9：1，计算风险金共计12,885.44元。被告应将上述风险金退还原告。原告主张被告给付经济补偿金，本院认为，用人单位与劳动者之间正常解除劳动合同关系的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金，但《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”即劳动者如存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，用人单位是无需向劳动者给付经济补偿金的。本案中，原、被告之间已解除劳动合同关系，且原告向公安机关报案，控告被告侵占公司货款，双方对于原告是否存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形存在争议，公安机关尚未作出最终认定，因此对原告经济补偿金的主张，本案中不予审理，双方可待公安机关最终认定后另行解决。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第三十九条、第四十八条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《工资支付暂行规定》第十六条的规定，判决如下：一、被告河北冀保医药销售有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告焦金涛2019年7月至9月期间的工资5,284.5元，风险金12,885.44元。二、驳回原告焦金涛其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告河北冀保医药销售有限公司负担。 二审期间，当事人未提交新证据。本院查明的事实与一审法院认定的事实一致。 本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。虽然该条第四款规定，劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。但适用该款的前提必须为拖欠劳动报酬，对于因未签订书面劳动合同，用人单位需向劳动者支付11个月的双倍工资的规定的目的，是督促用人单位及时同劳动者签订书面的劳动合同，以保护劳动者合法权益。未签订劳动合同，用人单位需多付出一倍的工资具有惩罚性，与劳动报酬存在本质区别，适用一年的仲裁时效，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故上诉人主张其并未超过仲裁时效理据不足，一审不予支持并无不当。上诉人主张2019年7月至9月的工资应为21，000元。按照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，上诉人应当对其该项主张承担举证责任。上诉人虽然主张其每月平均工资为7,000元，但冀保医药已经提交了上诉人工作业绩备案记录，其并未提交证据否定该记录的真实性、合法性，一审法院按照保定市最低工资标准，确定其工资亦无不当。故上诉人主张一审法院认定的工资标准明显偏低，理据不足，本院不予支持。关于解除劳动后经济补偿金的问题。因冀保医药已经向公安机关报案，焦金涛可在公安机关进行处理后，据相关证据依法另行主张。关于风险金的问题，上诉人主张冀保医药克扣其风险金为3万元，但其并未提交证据予以证实；而冀保医药提交的证据证实，其是按照10%进行扣除的风险金，上诉人并未提交证据反驳该证据。故一审法院按照实际支付的劳动报酬确定冀保医药所扣发的风险金具有合理性，上诉人焦金涛的该项上诉请求理据不足，本院亦不予支持。关于冀保医药的上诉，其经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十三条、第一百七十四条规定，按上诉人河北冀保医药销售有限公司撤回上诉处理。 综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，焦金涛交纳10元，由焦金涛负担；河北冀保医药销售有限公司交纳10元，减半收取5元，由河北冀保医药销售有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  庞 茜 审 判 员  黄俊学 审 判 员  于纪芳 二〇二〇年十二月十六日 法官助理  杨占军 书 记 员  刘 淼