江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终9713号上诉人（原审原告）：孙振，男，1981年11月9日出生，汉族，住山东省菏泽市牡丹区。委托诉讼代理人：孙陶玉（系孙振父亲），1952年1月20日出生，汉族，住山东省菏泽市牡丹区。被上诉人（原审被告）：东南大学附属中大医院，住所地江苏省南京市鼓楼区丁家桥**。法定代表人：滕皋军，该院院长。委托诉讼代理人：改宏斌，江苏金禾律师事务所律师。上诉人孙振因与被上诉人东南大学附属中大医院（以下简称中大医院）劳动争议一案，不服南京市鼓楼区人民法院（2020）苏0106民初1144号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月28日立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人孙振及其委托诉讼代理人孙陶玉，被上诉人中大医院委托诉讼代理人改宏斌到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。孙振上诉请求：1.请求法院判决中大医院与孙振订立的一年期聘用合同续延至为期三年的国家住院医师规范化培训（2016年8月1日至2019年8月31日）期满完成系统性规培并获得规培合格证书时终止。中大医院于2017年12月7日作出的《终止劳动合同通知书》，应予撤销；2.请求法院判决撤销中大医院教育处作出的充满谎言和伪证的《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》，纠正和制止中大医院对孙振正在参加的法定三年期限的规培采取的“暂停规培”的非法措施，恢复孙振正在参加的法定三年期限的规培，并且对于因为中大医院对孙振正在参加的法定三年期限的规培采取的“暂停规培”的非法措施所造成的孙振无法按期完成规培任务和无法获得规培合格证书的后果承担相应的法律责任，以维护孙振正在参加的法定三年期限规培的权益；3.以中大医院的名义作出的《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》纯属伪证，应予撤销。事实与理由：中大医院于2017年12月7日作出的《终止劳动合同通知书》，是对《劳动合同法》第四十二条第六项、第四十五条相关规定的违反，也是对《江苏省住院医师规范化培训学员人事管理若干意见（试行）》第十条规定的违反，应予撤销。而且中大医院作出充满谎言和伪证的《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》及《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》，冒充孙振的名义，伪称学员暂停规培，将暂停规培和主动退赔的责任栽赃到孙振身上，并欺骗和蒙蔽上级，谎称协议退赔，借以对孙振正在参加的法定三年期限规培采取暂停规培的非法措施。故孙振请求撤销原审判决，给予改判，支持孙振的诉讼请求，以维护孙振正在参加的法定三年期限规培的权益。中大医院辩称：1.孙振要求与中大医院签订的一年期聘用合同延续至为期三年的国家住院医师规范化培训期满完成系统性规培，并获得规培合格证书时终止的上诉请求，没有事实和法律依据。中大医院从未向孙振作出过签订三年期劳动合同的意思表示，作为培训基地也无法保证学员能够获得合格证书。孙振前述请求的法律依据是《劳动合同法》第四十二条第六款和第四十五条的规定，但苏卫科教[2016]10号文件不属于法律和行政法规，孙振引用前述法律规定，属于适用法律错误。而且参加规培并非强制性要求，不是劳动者的权利，而是根据用人单位的要求履行了工作义务，劳动合同到期终止，孙振丧失了参加规培的身份资格，中大医院由此暂停孙振规培的行为并无不当。2.孙振请求撤销《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》和《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》的上诉请求，没有事实和法律依据。中大医院根据孙振的具体情况，出具暂停规培的《通知》，是用人单位对员工行使管理权的表现，并无不当。而中大医院出具终止劳动合同的《证明》是按照法律规定履行的义务，孙振要求撤销上述两份文件没有法律依据。3.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条和《江苏省高级人民法院关于印发〈关于审理劳动争议案件若干问题的意见〉的通知》（苏高法审委[2004]4号）第二十一条的规定，中大医院终止与孙振的劳动关系并无不当。综上，中大医院认为孙振的上诉请求没有事实和法律依据，请求贵院依法驳回孙振的全部上诉请求。2018年4月25日，孙振向一审原审法院起诉请求：1.判决一年期聘用合同无效，予以解除；2.判决中大医院与孙振订立聘用期限不小于三年规范化培训期限（2016年8月1日一2019年8月31日）的聘用合同；3.判决中大医院以一年期聘用合同到期终止，孙振正在进行的三年期限规培随之终止的宣称及对孙振三年期限规培权利的侵犯违反法律法规，责令其予以收回和撤销；4.判令中大医院及其教育处《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》与《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》及所谓“协议退培”违反法律法规，应予取缔和撤销。一审原审认定事实：2015年12月31日，孙振、中大医院签订《东南大学附属中大医院聘用意向书》约定，中大医院拟聘用孙振到中大医院心血管内科（江北院区）工作。2016年8月1日，双方签订的《南京市劳动合同书》约定，中大医院安排孙振在心血管内科从事医师工作，期限为2016年8月1日至2017年7月31日。同时中大医院制订的《2016年住院医师轮转表（本院）-征求意见稿》对孙振的3年规培做了轮转科室安排。劳动合同到期后，孙振继续在中大医院相关科室进行规培。中大医院发放孙振工资至2017年12月31日。2017年12月7日，中大医院向孙振作出《终止劳动合同通知书》，明确合同期已满，根据《劳动合同法》第四十四条第一款的规定，经医院研究决定，不再与你（孙振）续签合同。请于2017年12月31日前办理离职手续。孙振于次日收到该通知。2017年12月28日，中大医院作出《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》明确，孙振，自2016年8月1日开始在国家级住院医师规范化培训基地中大医院以中大医院江北区单位人身份参加内科专业住院医师规范化培训。因其与中大医院江北院区劳动合同于2017年12月26日终止，故自2018年1月1日起暂停其以单位人身份在国家级住院医师规范化培训基地中大医院的培训。孙振于2018年2月28日收到该通知。一审原审法院另查明，国家卫生和计划生育委员会等七部门《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》（国卫科教发[2013]56号）第一条规定，到2015年，各省（区、市）全面启动住院医师规范化培训工作；到2020年，基本建立住院医师规范化培训制度，所有新进医疗岗位的本科及以上学历临床医师均接受住院医师规范化培训。《住院医师规范化培训管理办法（试行）》（国卫科教发[2014]49号）第二十五条规定，培训年限一般为3年。本案中大医院既是孙振的用人单位，也是住院医师规范化培训基地。苏卫科教[2016]10号《江苏省住院医师规范化培训学员人事管理若干意见（试行）》第四条规定，住院医师规范化培训学员人事管理分就业单位委托培训学员、培训基地自主培训学员、培训基地社会化招录学员三大类。实行分类的人事管理模式。第一类委托培训学员管理和第三类社会化招录学员管理有“培训期限为合同期限”的规定，而孙振的规培属于第二类“培训基地自主培训学员”。该类培训没有培训期限即是劳动合同期限的规定。孙振也未曾与中大医院签订过培训协议。该意见第二十三条规定，中途退出培训的在培人员，除与就业单位和培训基地达成谅解协议的，其退培行为将被纳入我省医务人员诚信系统，且5年内不得再次进入我省培训基地接受住院医师规范化培训。中大医院向孙振作出《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》后，并未将孙振纳入诚信系统，孙振也未出现5年内不得接受规培的不利后果。一审原审于2018年6月5日作出（2018）苏0106民初4955号民事判决：驳回孙振的诉讼请求。孙振不服一审原审判决，向本院提出上诉，本院二审于2018年11月13日作出（2018）苏01民终7401号民事判决：驳回上诉，维持原判。孙振不服一、二审判决，向江苏省高级人民法院申请再审。江苏省高级人民法院于2019年6月4日作出（2019）苏民申1627号民事裁定，本案由江苏省高级人民法院提审，并于2019年10月30日作出（2019）苏民再312号民事裁定：撤销江苏省南京市中级人民法院（2018）苏01民终7401号及江苏省南京市鼓楼区人民法院（2018）苏0106民初4955号民事判决，发回江苏省南京市鼓楼区人民法院重审。一审重审中，孙振诉讼请求为：1.请求判决中大医院将与孙振订立的一年期聘用合同续延至孙振三年期限的规培期满并获得规培合格证书时终止，中大医院于2017年12月7日作出的《终止劳动合同通知书》应予撤销；2.请求判决撤销中大医院作出的《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》，保护孙振参加法定三年期限规培的权益不受到排除和侵害；3.中大医院作出的《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》纯属伪证，应予撤销。一审重审认定事实：2015年12月31日，孙振与中大医院签订《东南大学附属中大医院聘用意向书》，约定了中大医院拟聘用孙振到中大医院心血管内科（江北院区）工作。2016年8月，中大医院制作了“2016年住院医师轮转表（本院）-征求意见稿”（下称轮转表），排定了包含孙振在内的住院医师在2016年8月至2019年8月的住院医师规范化培训轮转计划。2016年8月1日，中大医院将孙振纳入基地人员培训并录入江苏省住院医师规范化管理平台，该平台记载了孙振的培训年限为三年。2017年3月20日，中大医院向孙振出具聘用证明，记载了聘用孙振为中大医院心血管内科医师。孙振与中大医院签订的《南京市劳动合同书》约定的主要内容为：中大医院安排孙振在心血管内科从事医师工作，期限为2016年8月1日至2017年7月31日。劳动合同到期后，孙振继续在中大医院按轮转表参加规范化培训及相关工作。2017年12月7日，中大医院作出《终止劳动合同通知书》，明确合同期已满，根据《劳动合同法》第四十四条第一款的规定不再与孙振续签合同，孙振应于2017年12月31日前办理离职手续，该通知于2017年12月8日向孙振送达。2017年12月26日，中大医院作出《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》，言明依据《劳动合同法》第四十条第二款，自2017年12月26日起与孙振解除劳动合同。2017年12月28日，中大医院作出《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》，以双方的劳动合同于2017年12月26日终止为由，明确自2018年1月1日起暂停孙振以单位人身份在国家级住院医师规范化培训基地中大医院的培训。2018年1月6日后，中大医院单方以“双方协议暂停”为由录入江苏省住院医师规范化管理平台，暂停孙振的规范化培训。2018年1月23日，孙振申请劳动争议仲裁。2018年2月28日，中大医院向孙振送达《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》、《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》。2018年4月18日，江苏省劳动人事争议仲裁委员会作出苏劳人仲案字[2018]第9号仲裁裁决书，对孙振的仲裁请求不予支持。孙振不服仲裁裁决，诉请法院处理。审理中，中大医院陈述向孙振发放工资至2017年12月31日。另查明，2013年12月31日，国家卫生和计划生育委员会等七部门发布《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，第一条第三项明确了工作进程，即到2015年，各省（区、市）全面启动住院医师规范化培训工作；到2020年，基本建立住院医师规范化培训制度，所有新进医疗岗位的本科及以上学历临床医师均接受住院医师规范化培训。第二条第（七）项培训招收规定，卫生计生行政部门会同有关部门制订中长期规划和年度培训计划。培训基地依据核定规模，按照公开公平、双向选择、择优录取的原则，主要通过招收考试形式，招收符合条件的医疗卫生单位委派人员和社会人员参加培训。2014年8月25日，国家卫生和计划生育委员会发布《住院医师规范化培训管理办法（试行）》，该办法第三条规定，住院医师规范化培训对象为：拟从事临床医疗工作的高等院校医学类毕业生、已从事临床医疗工作并获得执业医师资格人员及其他需要接受培训人员。第十五条规定，培训基地应当按照国家统一制定的《住院医师规范化培训管理办法（试行）》，结合本单位具体情况，制订科学、严谨的培训方案，建立严格的培训管理制度并规范地实施，强化全过程监管与培训效果激励，确保培训质量。第十九条规定，省级卫生计生行政部门或其指定的行业组织、单位应当及时将培训基地情况、招收计划、报名条件、招收程序、招收结果等信息通过网络或其他适宜形式予以公布，向申请培训人员提供信息，接受社会监督。第二十四条规定，培训对象是培训基地住院医师队伍的一部分，在培训基地接受以提高职业素养及临床规范诊疗能力为主的系统性、规范化培训。第二十五条规定，培训年限一般为3年；在规定时间内未按照要求完成培训或考核不合格者，培训时间可顺延，顺延时间一般不超过3年；顺延期间费用个人承担。2014年9月26日，中大医院被国家卫生和计划生育委员会认定为第一批住院医师规范化培训基地。2016年6月28日，江苏省卫生和计划生育委员会会同江苏省人力资源社会保障厅、江苏省中医药局发布“关于印发《江苏省住院医师规范化培训学员人事管理若干意见（试行）》的通知”，规定了如下内容：1.第三条明确，住院医师规范化培训学员人事管理，坚持以人为本、分类管理、平等自愿、契约管理的原则，切实维护培训基地、就业单位、在培学员各方的合法权益。第四条明确，住院医师规范化培训人员人事管理分就业单位委托培训学员、培训基地自主培训学员、培训基地社会化招录学员三类；2.第十条明确，自主培训人员为基地单位人员，与培训基地签订聘用合同或劳动合同，人事档案按照培训基地有关规定进行管理;3.第二十三条明确，中途退出培训的在培人员，除与就业单位和培训基地达成谅解协议的，其退培行为将被纳入我省医务人员诚信系统，且5年内不得再次进入我省培训基地接受住院医师规范化培训。因就业单位原因造成在培学员退培的，培训基地可作出拒绝就业单位委托培训申请等相关处理。审理中，经法院释明，孙振坚持其诉讼请求，双方均未能提出相关替代解决纠纷方案，协议不成。本案重审的争议焦点为：1.《终止劳动合同通知书》、《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》及《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》的性质、效力，孙振关于撤销上述文件的请求应否获得支持；2.孙振关于保障其规范化培训的权益，判令双方订立的一年期聘用合同续延至孙振规培期限届满并获得规培合格证书时终止的请求应否予以支持。一、《终止劳动合同通知书》、《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》及《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》的性质、效力，孙振关于撤销上述文件的请求应否获得支持。一审法院重审认为：《中华人民共和国民法总则》第一百四十七条规定，基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销；第一百四十八条规定，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销；第一百五十条规定，一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销；第一百五十一条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构予以撤销。本案中，《终止劳动合同通知书》、《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》及《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》均系中大医院单方行为，孙振提供的证据不足以证明因中大医院欺诈、乘人之危或利用孙振处于危困状态、缺乏判断能力致孙振作出违背真实意愿的行为，孙振关于撤销中大医院作出的《终止劳动合同通知书》、《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》及《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》的请求无事实和法律依据，一审法院不予支持。然而，双方劳动合同于2017年7月31日到期后，孙振继续在中大医院工作，中大医院未在一个月内与孙振续订书面劳动合同，双方之间已形成事实劳动关系。中大医院亦未提供证据证明其已书面通知孙振续订劳动合同、孙振不同意与其续订劳动合同的事实，中大医院于2017年12月8日向孙振发出《终止劳动合同通知书》，以合同期满为由于2017年12月31日终止与孙振的劳动合同，已超过法律法规规定的期限，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定的情形，故中大医院作出的《终止劳动合同通知书》及《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》违反法律的规定，中大医院应当承担违法解除的法律责任。二、孙振关于保障其规范化培训的权益，判令其与中大医院订立的一年期聘用合同续延至孙振规培期限届满并获得规培合格证书时终止的请求应否获得支持。一审法院重审认为：《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》、《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》、《住院医师规范化培训管理办法》（试行〉明确了如下内容：一、住院医师规范化培训从2015年起分步推进；二、住院医师规范化培训学员人事管理仍以契约管理为原则；三、住院医师规范化培训学员采用分类管理；四、培训基地自主培训学员的培训计划方案由培训基地按照相关规定、结合本单位情况自主确定。《江苏省住院医师规范化培训学员人事管理若干意见（试行）》第十条明确，自主培训人员为基地单位人员，与培训基地签订聘用合同或劳动合同，人事档案按照培训基地有关规定进行管理。由上述规定可见，培训基地自主培训学员的培训与培训基地和学员间成立劳动合同密不可分。本案中，中大医院作为住院医师规范化培训基地违法解除劳动合同，并以双方的劳动合同终止为由办理了暂停孙振的规范化培训手续，客观上造成孙振无法以中大医院单位人身份（培训基地自主培训学员）继续进行住院医师规范化培训的后果，法院对孙振关于以中大医院单位人身份继续其规范化培训的主张不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依据本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动关系具有人身依附性，其构建基础是劳资双方的互信与合作，劳动关系的存续同样需要靠劳资双方的互信与合作来维系。用人单位单方解除劳动合同，从某种意义上象征着双方爆发信任危机，劳资双方已失去了信任与合作的基础，即便解除是违法的，一纸裁判可以强行恢复劳动关系，但难以修复已经出现裂痕的信任关系。综合本案情况，孙振与中大医院之间的矛盾较为对立，已经没有了最基本的信任和理解，再考虑到劳动关系人身依附性的独特特征，双方已丧失了继续履行劳动关系的合意基础。为了防范引发新的纠纷，促进构建和谐社会，孙振要求继续履行劳动关系，将双方订立的聘用合同续延至孙振规培期限届满并获得规培合格证书时终止的请求，不予支持，孙振可依照相关法律规定，另行主张中大医院违法解除劳动合同的法律责任。一审法院重审后于2020年9月14日作出（2020）苏0106民初1144号民事判决：驳回孙振的诉讼请求。二审中，双方均未提供新的证据。本院对一审重审已查明的事实予以确认。本院认为：综合孙振上诉请求，其要求中大医院撤销《终止劳动合同通知书》、《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》及《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》的目的，是为了将其与中大医院订立的一年期合同续延至其规培期限届满并获得规培合格证书时止。其主要依据是《劳动合同法》第四十二条第六项、第四十五条的规定，以及《江苏省住院医师规范化培训学员人事管理若干意见（试行）》第十条的规定。因《终止劳动合同通知书》、《关于与孙振同志终止或解除劳动合同的证明》及《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》系中大医院单方作出，孙振提供的证据不足以证明其要求撤销的内容符合法律规定的可撤销情形，一审法院重审对其该项请求不予支持正确。至于孙振提出的依据《江苏省住院医师规范化培训学员人事管理若干意见（试行）》第十条的规定，将其与中大医院订立的一年期合同续延至其规培期限届满并获得规培合格证书时止的问题，根据一审重审查明的事实，根据《关于学员暂停住院医师规范化培训的通知》、《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》、《住院医师规范化培训管理办法》（试行）、《江苏省住院医师规范化培训学员人事管理若干意见（试行）》等规定，住院医师规范化培训学员人事管理仍以契约管理为原则，培训基地自主培训学员的培训计划方案由培训基地按照相关规定、结合本单位情况自主确定。孙振属于培训基地自主培训学员，《江苏省住院医师规范化培训学员人事管理若干意见（试行）》第十条只规定，自主培训人员为基地单位人员，与培训基地签订聘用合同或劳动合同，人事档案按照培训基地有关规定进行管理。该条规定并不能解读出“培训期限为合同期限”的内容。因此，培训基地自主培训学员的培训与培训基地和学员之间成立的劳动合同密不可分。因孙振与中大医院的劳动合同于2017年7月31日到期后，孙振继续在中大医院工作，中大医院未在一个月内与孙振续订书面劳动合同，双方之间已形成事实劳动关系。由于中大医院未提供证据证明其已书面通知孙振续订劳动合同及孙振不同意续订劳动合同的事实，中大医院于2017年12月7日以合同期满为由，终止与孙振的劳动合同，不符合法律规定，中大医院应当承担违法解除劳动合同的法律责任。在此情况下，孙振依法可以要求继续履行劳动合同或者要求中大医院按照法律规定支付赔偿金。诚如一审法院论述，目前而言，孙振与中大医院之间矛盾较为对立，已经没有了最基本的信任和理解，双方已丧失继续履行劳动合同的合意基础。故本院对孙振上诉要求继续履行劳动合同，将其与中大医院订立的一年期合同续延至其规培期限届满并获得规培合格证书时止的请求，不予支持。孙振可依照相关法律规定，另行主张中大医院违法解除劳动合同的法律责任。综上，本案一审重审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。孙振的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长  夏绪敏审判员  张 倩审判员  邹小戈二〇二〇年十二月二十五日书记员  张 晓速录员  李 好