广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终23611号上诉人（原审原告）：黎婉琴，女，1971年7月3日出生，汉族，住广州市白云区。被上诉人（原审被告）：镇泰（中国）工业有限公司，住所地广州市南沙区榄核镇蔡新路**。法定代表人：黄铁城。委托诉讼代理人：张飞平，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：俞宗娇，女，该公司工作人员。上诉人黎婉琴因与被上诉人镇泰（中国）工业有限公司(以下简称“镇泰公司”)劳动争议一案，不服广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初4276号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。原审法院判决：驳回黎婉琴支的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由黎婉琴负担。判后，黎婉琴不服原审判决，向本院提起上诉。黎婉琴上诉请求：1.请求撤销原审判决，重新审理；2.改判被上诉人执行《广东省工资支付条例》第七条，出示2020年度工资的调整标准及2019年度年终奖金的分配方案、标准；3.判决被上诉人按同部门同级别的标准双倍支付少给予上诉人调增的工资6600元、2019年度终奖金2400元，按同部门同级别的调增薪金的数额给予上诉人调增月薪300元；4.判决被上诉人支付上诉人因此案产生的误工费1743元；5.本案受理费由被上诉人负担。事实与理由：1、镇泰公司企图利用信息的不对称，采用瞒骗的手段。镇泰公司交予上诉人签名确认的2019年度评核表与其交予原审法院作不予上诉人加薪证据的年度评核表不一致。在公司同级别同事都调增了2020年薪金的情况下，企图通过无理不给予上诉人加薪、减少年终奖金等方式，以达到逼上诉人离职的目的(这个从庭审前及庭审后镇泰公司提出的调解方案中可以看出)。诚信为公序良俗的基础之一，为社会主义核心价值观之一，也是民法最重要的基本原则，对于一个在辖区内有较大影响、以诚信作为企业文化的民事主体，做出如此有违诚信的民事行为，如果不加以制止，势必会对以诫信为荣的良好社会生存环境造成破坏。2.原审法院认定事实不清。虽然上诉人与镇泰公司签定的格式合同内没有约定薪金调整及年终奖金支付标准，但劳动合同第13条第二款列明《规章制度》作为本合同附件，与本合同具有同等效力。而《规章制度》无论是与上诉人签订无固定期限合同前的2007年版第107条还是2017年最新修订版第111条都表述为：公司定期对雇员进行绩效考核，作为雇员晋升、降职、调整工作岗位和工资调整的绩效管理机制。镇泰公司在每次对雇员进行关于公司制度培训时也有说明会因每年的经营情况而另行公布。而且上诉人入职时人事部也有口头告知每年有薪资调整、花红（年终奖金）、年终双薪的发放等福利。实际上从上诉人1997年入职到2018年，镇泰公司都是有履行这个口头约定的。只有年终双薪于2005年因镇泰公司需依法为雇员缴纳住房公积金而全员抵消。这些上诉人在书面诉求和庭审中都有反复诉说，但原审法院判决依据只是断章取义了一句：双方确认双方签订的劳动合同没有就年终奖和调增薪金进行约定。这判决对上诉人显然是非常不公平公正的。而且庭审中镇泰公司也承认是否增加薪资及年终奖金数额是根据员工的综合表现确定的，上诉人提交了一份其直属上司给予综合表现合格的评核报告。而镇泰公司始终没有提供综合表现与调整薪金和年终奖发放之间的关系标准，只是用各种工资单及规章制度的签收记录以混淆概念。3.原审判决适用法律不正确、不完整且显失公平。在镇泰公司没有依《广东省工资支付条例》第7条、第62条将2019年年终奖金的分配标准及2020年工资调整标准等关系到上诉人利益的重大事项（也是本案的关键证据）时，上诉人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第二款及《最高人民法院关于适用的解释》第一百一十二条向原审法院提交了证据调查申请，原审法院不予调查不当。原审判决只引用有利于镇泰公司的《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，罔顾与镇泰公司利益相关的第二款。企业的经营自主权是建立在依法合理的基础上的，制定怎样的工资调整及年终奖分配方案可能是企业的经营自主权范围，但是告知劳动者与其密切相关的该方案却是企业的法定义务，原审法院只强调企业的所谓自主经营权而无视企业的法定义务，做出不公平合法的判决。因此，请求撤销原审判决，判令镇泰公司出示2020年度工资的调整标准及2019年度年终奖金的分配方式、标准，按上诉人所在会计部同级别同事2019年的年终奖金4200元为标准补发上诉人2400元［（4200-3000）×2］，按上诉人所在会计部同级别同事2020年调增薪金标准每月调增上诉人薪金300元，补支付至诉讼结束时应支付而未支付的工资差额6600元（300×11个月×2倍）4.原审法院程序违法。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十五条的规定，人民法院应当在收到答辩状之日起五日内将答辩状副本送达给上诉人。上诉人在庭审正式开始（不包括庭审前的调解）时，才收到镇泰公司的答辩状及证据等资料。本案一审立案时间6月15日，庭审7月23日，判决书制作日期8月31日，9月9日投寄，上诉人于9月10日收到该判决书。而根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十八条的规定，人民法院对公开审理或者不公开审理的案件，一律公开宣告判决。当庭宣判的，应当在十日内发送判决书；定期宣判的，宣判后立即发给判决书。上诉人收到判决书的时间与法律规定的时间相差甚远。5.上诉人因本案件花费至少5天时间。2020年3月9日请假半天到榄核镇劳动所咨询维权方式、流程及所需资料等，2020年3月19日请假半天到榄核镇劳动所递交资料及按工作人员的指引修正补齐仲裁所需资料，2020年4月28请假1天到南沙仲裁院参加庭审，2020年6月2日请假半天到南沙仲裁院申请阅卷，2020年6月11日请假半天到原审法院递交诉讼资料，2020年7月23日请假半天到原审法院参加庭审。预估最少还需请假1.5天参加本案诉讼。只要有时间的花费，就应该有误工费的产生，上诉人之所以没有被扣减工资，是因为牺牲了带薪年休假及调休机会，因此请求判决镇泰公司支付上诉人因本案产生的误工费1743元（7580÷21.75天×5天）。被上诉人镇泰（中国）工业有限公司答辩称：同意原审法院判决。本院二审期间，上诉人提交如下证据：1.《2017/2019员工表现评核表》复印件，拟证明相同格式的评核表早在2019年之前已经存在，被上诉人提供的另一份是上诉人不知情的。2.被上诉人一审提供的《员工表现评核表》，拟证明被上诉人利用两套评核表欺骗法庭及上诉人。3.被上诉人一审提供的《证据清单》，拟证明被上诉人一审提供的证据自相矛盾，被上诉人偷换概念欺骗法庭及上诉人，也证明被上诉人提交书面答辩资料早于2020年7月20日上诉人去电问询原审法院的时间。4.《微信聊天记录》，拟证明生产部门同级别（3级）同事的加薪金额。5.《微聊天记录》，拟证明相同评核表格的不止上诉人一人，再次证明被上诉人利用两套评核表欺骗法庭及上诉人，也证明被上诉人个别针对打击上诉人：同样的评核结果，不同的加薪结果。6.广州中院（2020）粤01民终11840号民事判决书，拟证明年终奖金是口头约定且事实一直存在，而且年终奖金是每年都有分配标准及方法的，不同级别占薪金比例不同，正常是级别越高占比越大，蒋志伟先生为1级同事。7.《专业技术资格证书》复印件，拟证明因被上诉人的瞒骗致上诉人的工资不但低于当地职工月平均工资，更低于公司同级别同事的月平均工资。8.《休假记录》，拟证明上诉人因此案花费的时间。9.《微信聊天记录》，拟证明评核表是多年一直存在的，直到证人2019年离职都有签署。10.《年终奖纸条》复印件，拟证明上诉人得到的年终奖低于平均数。镇泰公司发表如下质证意见：对于证据1的真实性、合法性、关联性不予确认。对于证据2，是镇泰公司考核员工表现评核系统，是在电子系统里面导出的数据，每个季度做一次评核，系统上记录者有评核人的姓名、评核周期、评核时间、评核范围及评核结果，所以以镇泰公司作出每年四个季度的中员工表现评核为准。对于证据3的真实性予以确认，是镇泰公司一审提供的证据清单，证明的内容以镇泰公司举证的内容以及一审法院认定的证据事实为准。对于证据4、证据5、证据9三份微信聊天记录的真实性、合法性、关联性予以否认，原因在于提供的仅仅为微信记录，所相关的证人未出庭作证及质证。对于证据6，是镇泰公司解除劳动关系的一位同事的个案，与本案的基本事实不一致，与本案无关。对于证据7，虽未看到上诉人的专业技术资格证书的原件，但镇泰公司仍相信其已获得了该资格证书。但是该资格证书与本案无关。因为是否调薪，是否发放奖金，应取决于双方的劳动合同约定，取决于公司的制度以及公司的生产经营、生产效益、实际管理需要以及员工的个人综合表现。对于证据8的真实性予以确认，但对其关联性予以否认。对于证据10，虽然为复印件，但结合镇泰公司于2020年1月17日向其发放一次性奖金250元以及2020年7月10日向其发放奖金750元，认可其真实性。但对关联性不予确认。该证据恰恰显示年终奖并非用人单位的法定义务，镇泰公司有权依据员工的综合表现及公司给予部门的预算花红范围，适当的给予建议花红的权限。这恰恰是公司自主经营权的一种相对比较有效的激励机制的体现。本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。二审中，上诉人向本院提出了调取证据申请书，申请本院向镇泰公司调取：1.2019年年终奖金的分配标准及2020年工资薪金调整方案标准；2.与上诉人同部门同级别人员李杏枝的2019年综合评核结果、2019年年终奖金及2020年薪金调整的具体信息；3.与上诉人同部门同级别人员冯建能的2019年综合评核结果、2019年年终奖金及2020年薪金调整的具体信息。本院认为，关于镇泰公司是否应当增加上诉人2020年度工资的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因上诉人每月领取的工资没有低于劳动合同约定的数额，且没有证据证明镇泰公司降低了上诉人的工资水平，故上诉人要求镇泰公司2020年度每月增加其工资的上诉请求，因缺乏法律依据，本院不予支持。关于镇泰公司是否应当支付上诉人2019年年终奖差额问题。因目前我国法律没有关于年终奖的规定，因此年终奖属于非法定福利范畴，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。因没有证据证明镇泰公司的规章制度中存在对其岗位发放年终奖的规定，且双方的劳动合同中亦未就年终奖的发放进行约定，且故对于上诉人要求镇泰公司支付其2019年年终奖差额的上诉请求，本院不予支持。经审查，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案的事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，上诉人既未有新的事实与理由，且其在二审中提供的证据亦不足以证实其主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人要求镇泰公司出示2020年度工资的调整标准及2019年度年终奖金的分配方案、标准，及要求镇泰公司按同部门同级别的标准双倍支付少给予上诉人调增的工资6600元、2019年度终奖金2400元、调增月薪300元及误工费1743元等上诉主张，均不予支持。关于上诉人提出的调查取证申请，经审查，本案根据双方当事人的诉辩、提交的证据已足以对相关事实作出认定，故对上诉人提出的调查取证申请，本院不予准许。综上所述，原审认定事实清楚，程序合法，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由黎婉琴负担。本判决为终审判决。审判员  邹殷涛二〇二〇年十二月二十八日书记员  甄新顺