海南省海口市中级人民法院   民事判决书   （2020）琼01民终5487号   上诉人（原审被告、反诉原告）:海南泰龙商城管理有限公司，住所地海南省海口市大同路**（泰龙商城内）。统一社会信用代码：91460000620061429R。   法定代表人：许清朝，该公司董事长。   委托诉讼代理人：郭瑞瑶，海南法立信律师事务所律师。   委托诉讼代理人：云钰芳，海南法立信律师事务所律师。   被上诉人（原审原告、反诉被告）：王轩，男，1979年11月9日出生，汉族，住海南省定安县，公民身份号码：XXX。   委托诉讼代理人：戴婷娟，海南大华园律师事务所律师。   上诉人海南泰龙商城管理有限公司（以下简称泰龙公司）因与被上诉人王轩劳动争议纠纷一案，不服海口市龙华区人民法院（2019）琼0106民初11044号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月16日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。   泰龙公司上诉请求：1.撤销海口市龙华区人民法院于2020年6月9日作出的（2019）琼0106民初11044号民事判决第二至六项判决内容；2.改判支持泰龙公司一审第二至四项诉讼请求；3.驳回王轩一审第二至五项诉讼请求；4.本案一审、二审费用由王轩承担。事实与理由：一、一审法院查明事实部分遗漏认定2017年7月6日王轩签字确认的《劳动合同到期续签通知书》，在此基础上认定泰龙公司应向王轩支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额17085元属于事实不清。2017年7月，王轩基于个人意愿向泰龙公司申请继续签订固定期限劳动合同，泰龙公司于2017年7月6日向王轩发出《劳动合同到期续签通知书》，同意与王轩续签固定期限劳动合同书，王轩对此已签名确认。随后双方在2017年9月1日签订了《劳动合同书》。《劳动合同到期续签通知书》的内容已经明确了是王轩申请签订固定期限劳动合同。这完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”签订固定期限劳动合同的规定，并未违法法律规定，符合《劳动合同法》第三条规定的平等自愿、协商一致的原则的情形。一审法院在查明事实部分遗漏了重要事实，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项的规定，应当查清事实后依法改判。二、泰龙公司已向王轩支付了2014年6月1日至2018年3月1日的未休年休假报酬，无需再次支付，一审法院对此事实认定不清。根据泰龙公司与王轩签订的《劳动合同书》可知，王轩每日的工作时长为6.5小时，泰龙公司向王轩支付未休年休假的工资时是按照每日7小时的工作时长来计算的（见一审证据《保安部考勤表》），即工作满一年的未休年休假的工作时长为105时（7小时×5天×300%），再按照王轩的小时工资进行支付。该部分费用已通过加班费的名目进行支付，计入《泰龙公司员工奖金表》中“应发各项奖金”中的“其他”项予以发放。以上证据均已向一审法院提交，故一审判决书第19页所述泰龙公司未举证证明已向王轩发放未休带薪年休假工资，是对事实与证据的认定不清，在此基础上作出了错误的判项。三、泰龙公司解除未曾有违法解除劳动合同的情形，不应向王轩赔偿金。泰龙公司解除与王轩的劳动关属于过失性辞退情形。经泰龙公司调取监控及打卡记录发现，王轩在2018年2月26日当晚值班（见一审证据《值班安排表》），王轩的工作时间为下午4点至晚上12点，但其在9时45分未经请假无故擅自离岗早退（见一审证据《刷卡记录表》），没有在晚上10点当值人员集合巡逻阶段出现，正是因其未尽本职工作责任，导致了柳螺香锅炉烧干事件，造成了重大安全隐患。王轩在近10年的时间内一直都是担任保安人员，其在泰龙公司工作近7年的时间，对于防火防盗工作应当是警惕于心的，且泰龙公司作为出租多家店铺小吃的公司，关于保安人员的职责一直都是慎重再慎重的，不但多次开会强调还人手一张保安人员职责的小卡片，提醒保安人员注意事项。王轩无故早退、未集合巡逻造成严重影响的行为已属于《海南泰龙房地产有限公司员工管理规定》第十二条第四款第五十点“没有完成本职工作、任务、造成严重影响者，予以辞退”规定的可辞退的情形。且《劳动合同法》第三十九条关于“劳动者有严重违反单位的规章制度的情形的，用人单位可以解除劳动合同(二)…”的规定亦赋予了泰龙公司解除劳动合同的权利。因此，解除与王轩的劳动关系属于劳动者过失性辞退。根据《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位如违反规定解除劳动合同的才须支付赔偿金，本案中泰龙公司的辞退并未违反规定，不应向王轩支付赔偿金，一审判决错误。另外，一审判决已查明泰龙公司与王轩于2014年6月3日共同签订劳动合同书终止确认书，确认其双方劳动关系于2014年5月31日终止，泰龙公司支付王轩经济补偿金7280元，此后双方不再基于劳动关系所产生的一切权利义务发生任何争议。泰龙公司既已向王轩支付了2014年5月31日之前的经济补偿，就不应再适用该条款合并计算王轩的工作年限，更不应以此年限来计算赔偿金数额，故一审判决法律适用错误，有违公平。综上，一审判决存在认定事实不清、适用法律错误的情况，依法应予以纠正。请法院查明案件事实，依法改判，支持泰龙公司的全部上诉请求。   王轩辩称，一、一审法院判决泰龙公司向王轩支付未签订固定期限劳动合同的二倍工资差额17085元，认定事实清楚，适用法律正确。依据《劳动合同法》第十四条第二款关于用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同情形的规定，以及王轩一审提交的证据可知，王轩已与泰龙公司连续订立了二次固定期限劳动合同，且2017年合同到期时，王轩并无《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，双方的劳动关系仍存续至2018年3月1日，但泰龙公司从未履行其应与王轩订立无固定期限劳动合同的义务，也未提交任何证据证明王轩向其主动提出过订立固定期限劳动合同的意思表示，而签收所谓《劳动合同到期续签通知书》的行为并不能证明王轩有主动要求签订固定期限劳动合同的意思表示。故，一审判决泰龙公司向王轩支付未签订固定期限劳动合同的二倍工资差额17085元，认定事实清楚，适用法律正确。二、一审法院判决泰龙公司向王轩支付未休年休假工资4451元，认定事实清楚，适用法律正确。泰龙公司从未安排王轩休过一天的年休假，泰龙公司所称的《保安部考勤表》、《泰龙公司员工奖金表》也无法证明其已向王轩支付了未休年休假工资，具体理由如下：第一，从泰龙公司提交的《保安部考勤表》中的2016年12月与2017年3月考勤对比可知，王轩在2016年12月的平时加班为46小时、周末加班16小时，实际出勤31天，合计181小时；2017年3月的平时加班为36小时，周末加班16小时，实际出勤31天，合计142小时，两个月份的实际出勤天数相同，周末加班时间相同，仅平时加班时间相差10小时，但合计的加班小时数相差近40小时，由此可知，该考勤表的制作存在很大的随意性。且，从该考勤表没有王轩的签字确认也可以看出，该考勤表是泰龙公司为规避支出未休年休假的工资差额才单方制作的，不能作为其已向王轩支付年休假工资的证据。第二，泰龙公司提交的《保安部考勤表》是打印版本，没有实际出勤表或签到表予以佐证，也没有王轩的签字确认，不能证明王轩的实际加班时数，更不能证明泰龙公司不安排年休假的行为已经王轩本人同意。故依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条：“用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”的规定，泰龙公司未经王轩同意不给王轩安排年休假的行为事实清楚，应承担举证不能的不利后果。第三，从泰龙公司提交的《泰龙公司员工奖金表》的表格名称可知，该表所对应的款项应当为奖金或津贴等带有奖励性质的工资组成部分，泰龙公司主张已包含未休年休假工资是没有任何依据的。因此，泰龙公司未举证证明其给王轩安排过年休假，或向王轩发放过未休年休假工资，应由其承担举证不能的不利后果，一审判决根据泰龙公司提交的《劳动合同终止确认书》中双方劳动关系于2014年5月31日终止等，认定泰龙公司应向王轩支付2014年6月1日至2018年3月1日期间的未休年休假工资，认定事实清楚，证据确实充分。三、一审法院判决泰龙公司向王轩支付违法解除劳动关系赔偿金39865元，认定事实清楚，适用法律正确。王轩作为泰龙公司处的保安部队员，在2018年2月27日案发之前以及案发当日，王轩的工作岗位及负责清场区域均非二楼美食城，但泰龙公司却以根本不属王轩工作岗位及负责清场区域所发生的锅炉水烧干引起大烟事件来认定王轩存在过失，证据严重不足。结合泰龙公司提交的证据可知，排查档口水电、煤气是否关闭是保安分队长的工作职责，而王轩作为保安队员，并无该项工作内容和职责，泰龙公司在本案处罚所适用的规章制度未经民主议定程序议定，也未进行过公示。因此，一审判决认定泰龙公司违法解除与王轩的劳动关系，认定事实清楚，证据确实充分，且适用法律正确。至于泰龙公司主张其已向王轩支付了2014年5月31日之前的经济补偿，也是与事实不符的。根据泰龙公司与王轩的劳动关系从未终止过的事实可知，《劳动合同终止确认书》中所载的泰龙公司向王轩发放的款项也非《劳动合同法》规定意义上的经济补偿金，即劳动关系未终止，也不存在需要支付经济补偿金的情况。因此，泰龙公司主张其已向王轩发放未休年休假工资及部分经济补偿金，是没有事实根据和法律依据的。综上，王轩认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，且程序合法，依法应予维持，请求法院依法驳回泰龙公司的所有上诉请求。   王轩向一审法院起诉请求：1.请求依法确认王轩与泰龙公司2011年9月1日至2018年3月1日期间存在劳动关系；2.请求依法判令泰龙公司向王轩支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额18498.18元；3.请求依法判今泰龙公司向王轩支付末休年体假工资9355.5元；4.请求依法判令泰龙公司向王轩支付违法解除劳动关系赔偿金61660.6元；5.本案诉讼费用由泰龙公司承担。   泰龙公司向一审法院提出反诉请求：1.判决泰龙公司与王轩于2011年6月1日至2018年3月1日存在劳动关系；2.判决泰龙公司无需向王轩支付应休未休带薪年休假工资3550元；3.判决泰龙公司无需向王轩支付违法解除劳动合同赔偿金14376.69元；4.本案的所有诉讼费用由王轩承担。   一审法院认定的事实：2008年6月1日，王轩进入大同公司担任保安一职，当日，双方签订《劳动合同书》，约定合同期限为2008年6月1日至2011年5月31日，每周工作6天，每日工作6.5小时，工作地点为大同仓库。合同到期后，王轩与大同公司于2011年6月1日续签《劳动合同书》，约定合同期限为2011年6月1日至2014年5月31日。但签订合同后，王轩的工作地点为泰龙公司。基于上述原因，2011年9月1日，王轩与泰龙公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为2011年9月1日至2014年9月1日，王轩在泰龙城担任保安部队员，每周工作6天，每日工作6.5小时，工作地点为泰龙城。2014年4月28日，泰龙公司向王轩发出《关于劳动合同到期终止的通知》，称其与王轩签订了劳动合同，有效期为三年，至2014年5月31日止。现因双方签订的原劳动合同期满，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，以及原劳动合同的相关约定条款，经泰龙公司研究决定，不再与王轩续签劳动合同，并通知王轩于2014年6月5日前到人事部办理相关离职手续。王轩于次日签收该通知。2014年6月3日，王轩与泰龙公司签订《劳动合同终止确认书》，共同确认双方于2011年6月1日签订的劳动合同于2014年5月31日届满，王轩须配合该司工作人员办理业务工作交接，该司支付王轩经济补偿金7280元，此后双方基于劳动关系所产生的一切权利义务均已了结，不存在任何争议，泰龙公司与王轩均在该确认书上签字或盖章确认。之后，王轩仍在原工作地点和工作岗位工作至双方于2014年8月6日重新签订《劳动合同书》，该合同约定合同期限为2014年8月6日至2017年8月6日，其他内容与之前合同内容一致。合同到期后，王轩与泰龙公司于2017年9月1日再次签订《劳动合同书》，约定合同期限为2017年9月1日至2020年8月30日，其他合同内容与之前合同内容一致。后因2018年2月27日发生锅炉烧干事故，2018年3月1日，泰龙公司作出《关于2月27日柳螺香锅炉烧干事件事故责任人处罚公告》，以事故发生前夜，相关值班人员没有检查并关闭锅炉导致锅炉汤水烧干引发安全事故为由，将包括王轩在内的相关责任人进行处理，并认定王轩在当班期间不服从领导管理，未履行当班的工作职责，没有配合当值分队长清场检查档口，存在失职行为，故决定对王轩作出辞退处理。另查明，王轩2017年3月至2018年2月离职前12个月的平均工资为2847.5元即（2676.85元+2676.85元+2676.85元+2676.85元+2867.7元+2867.7元+2867.7元+2867.7元+2867.7元+2867.7元+3128.4元+3128.4元）÷12月。再查明，王轩曾就其与大同公司及泰龙公司的劳动争议向海南劳动仲裁委申请劳动仲裁。海南劳动仲裁委经审查，于2018年7月3日作出《仲裁裁决书》，裁决：一、确认王轩与大同公司自2008年6月1日起至2014年5月31日止存在劳动关系；确认王轩与泰龙公司自2014年6月1日起至2018年3月1日至存在劳动关系；二、大同公司应向王轩支付未休带薪年休假工资报酬758.61元；泰龙公司应向王轩支付未休带薪年休假工资报酬3550元、违法解除劳动合同劳动赔偿金14376.69元，合计17926.69元；三、驳回王轩的其他仲裁请求。又查明，2017年4月17日，海南泰龙房地产有限公司更名为海南泰龙商城管理有限公司。以上事实，有《劳动合同书》、国家企业信用信息公示系统、《关于2月27日柳螺香锅炉烧干事件事故责任人处罚公告》、泰龙公司员工奖金表、《仲裁裁决书》、劳动合同到期续签通知书、关于劳动合同到期终止的通知、劳动合同终止确认书、单位职工参保花名册、当事人陈述及庭审笔录等予以证明。   一审法院认为，本案的争议焦点主要为，一、王轩与泰龙公司存在劳动关系的期间；二、泰龙公司应否向王轩支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额；三、泰龙公司应否向王轩支付未休年休假工资；四、泰龙公司应否向王轩支付违法解除劳动关系赔偿金。一、关于王轩与泰龙公司存在劳动关系的期间的问题。根据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系……。”，本案中，双方签订的《关于劳动合同到期终止的通知》及《劳动合同终止确认书》中均显示王轩与泰龙公司的劳动关系自2011年6月1日开始。虽然王轩与泰龙公司于2011年9月1日才签订劳动合同，但实际上王轩于2011年6月1日起已在泰龙公司工作，双方形成了事实上的劳动关系。因此王轩与泰龙公司的劳动关系应自2011年6月1日开始起算。王轩与泰龙公司均认可双方劳动关系的终止时间为2018年3月1日。故王轩与泰龙公司自2011年6月1日至2018年3月1日期间存在劳动关系。二、关于泰龙公司应否向王轩支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的问题。根据《劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”、第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”，本案中，王轩与泰龙公司共签订了三份书面劳动合同，书面合同的起止时间分别为2011年9月1日至2014年9月1日、2014年8月6日至2017年8月6日、2017年9月1日至2020年8月30日，合同在时间上存在连续性。三份合同均系双方的真实意思表示，未违反法律、法规的强制性规定，应为合法有效的合同。虽然王轩与泰龙公司于2014年6月3日签订了《劳动合同终止确认书》，但王轩并未离开该工作岗位并一直工作至双方重新于2014年8月6日签订的劳动合同，因此泰龙公司在与王轩签订两次固定期限合同并实际履行完毕后，应与王轩签订无固定期限劳动合同，但泰龙公司与王轩于2017年9月1日第三次签订劳动合同时，仍签订固定期限劳动合同，违反法律规定，故泰龙公司应自2017年9月1日起至2018年3月1日双方劳动关系结束，向王轩支付未签订固定期限劳动合同的二倍工资差额17085元（2847.5元/月×6个月），王轩诉请超出部分，一审法院不予支持。泰龙公司提出王轩的工资数额应以银行流水账单为准。但本案中，根据王轩提交的《单位职工参保花名册》中显示，泰龙公司自行申报的王轩的工资数额与银行工资流水并不一致且高于银行流水显示的工资数额，结合该行业用人单位发放工资的惯例及当事人的陈述，一审法院以《单位职工参保花名册》上申报工资计算王轩离职前12个月的月平均工资数额为2847.5元/月。另外，泰龙公司提出未签订无固定期限劳动合同系因王轩主动提出签订固定期限劳动合同所致。本案中，泰龙公司未提供证据证实王轩曾主动要求签订固定期限劳动合同。即便王轩签收了《劳动合同到期续签通知书》，亦无法证实王轩有主动要求签订固定期限劳动合同的意思表示。故泰龙公司的该观点，一审法院不予支持。三、关于泰龙公司应否向王轩支付未休年休假工资的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”、《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”之规定，本案中，泰龙公司未提供证据证明其已安排王轩休年假或已支付未休年休假工资，应承担举证不能的不利后果。王轩与泰龙公司自2011年6月1日至2018年3月1日期间存在劳动关系，王轩应自2012年6月1日起享受带薪年休假，因王轩与泰龙公司签订的《劳动合同终止确认书》中，已对2016年5月31日前的权利义务关系处理完毕，故一审法院仅支持王轩2014年6月1日至2018年3月1日期间的未休年休假工资。王轩2014年应休年休假天数为2天（213天÷365天×5天）；2015、2016、2017年应休年休假天数均为5天；2018年应休年休假天数为0天（59天÷365天×5天）。又根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”、第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。……。”之规定，本案中，王轩离职前12个月平均工资为2847.5元/月，因王轩正常工作期间的工资收入已发，故泰龙公司应向王轩支付未休年休假工资为4451元（2847.5元/月÷21.75天×17天×200%），王轩诉请超出部分，一审法院不予支持。泰龙公司提出王轩未休年休假工资已通过加班费形式支付，不应支付未休年休假工资的主张。王轩对此予以否认，泰龙公司亦未提供相关证据佐证其观点，故泰龙公司的该诉请，一审法院不予支持。四、关于泰龙公司应否向王轩支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”经查，2018年2月27日，泰龙美食城“柳螺香”档口打烊时未关闭锅炉致水烧干引发白烟，泰龙公司以《员工管理规章》第十二条第四款第五十项为由辞退王轩。该事件中，泰龙公司分别给予分队长王昭武降职为队员、消防部李兴扬罚款200元，对王轩作出辞退处理。虽该事件事实成立，但王轩并非该事件的直接责任人也非当班领导，且王轩过错并未达到相当严重的程度，泰龙公司虽制定了《员工管理规定》，但未向一审法院提供有王轩确认签字的已知悉公司《员工管理规定》和《保安员职责》的证据，故泰龙公司以《员工管理规定》第十二条第四款第五项为由辞退王轩，属违法解除与王轩的劳动关系。故基于权利与义务相一致原则，根据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，泰龙公司应向王轩支付2011年6月1日至2018年3月1日双方劳动关系存续期间违法解除劳动合同赔偿金39865元（2847.5元/月×7月×2），王轩诉请超过部分，一审法院不予支持。此外王轩提出其非因本人原因从大同公司到泰龙公司处工作，大同公司与泰龙公司为关联公司，工作年限应合并计算的观点。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。经查，泰龙公司与大同公司是两个独立的法人，工作地点亦不相同。现有证据无法证明王轩系非本人原因从大同公司被安排到泰龙公司工作。其只是在不同时期先后与大同公司、泰龙公司建立劳动关系。故王轩的该观点，一审法院不予支持。综上，根据《劳动合同法》第七条、第四十七条、第八十二条第二款、第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认王轩与泰龙公司的劳动关系存续时间为2011年6月1日至2018年3月1日止；二、泰龙公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向王轩支付未签订固定期限劳动合同的二倍工资差额17085元；三、泰龙公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向王轩支付未休年休假工资4451元；四、泰龙公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向王轩支付违法解除劳动关系的赔偿金39865元；五、驳回轩的其他诉请请求；六、驳回泰龙公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由王轩负担3元、泰龙公司负担7元。   二审期间，双方当事人均未提交新证据。   本院二审查明的事实与一审查明的一致。   本院认为，泰龙公司与王轩均未对一审认定的双方劳动关系存续时间提起上诉，且一审认定并无不妥，本院对泰龙公司与王轩自2011年6月1日至2018年3月1日存在劳动关系予以确认。本案争议焦点为：1.泰龙公司解除其与王轩的劳动关系是否违反法律规定；2.王轩诉请泰龙公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额、未休年休假工资以及违法解除劳动关系的赔偿金有无事实和法律依据。   一、关于泰龙公司解除其与王轩的劳动关系是否违反法律规定的问题。泰龙公司主张由于王轩违反员工管理规章，其辞退王轩并不违法，故无需向王轩支付赔偿金。经查，泰龙公司所述王轩被辞退所涉事件系泰龙美食城一档口打烊时未关闭锅炉致水烧开引发白烟。该事件导致泰龙公司保安分队长降职为队员、消防部一人被罚款200元，王轩被辞退。一方面，王轩工作过错是否达到被辞退的严重程度有待商榷；另一方面，泰龙公司辞退王轩所依据的《员工管理规定》并无王轩签字确认已知该规定内容。因此，泰龙公司辞退王轩缺乏事实和法律依据，故其解除与王轩的劳动关系属违法解除。泰龙公司的该项上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。一审认定并无不当，本院予以维持。   二、关于王轩诉请泰龙公司支付未签订固定期限劳动合同的二倍工资差额、未休年休假工资以及违反解除劳动关系的赔偿金有无事实和法律依据的问题。泰龙公司与王轩签订三份固定期限劳动合同。前两份合同履行完毕之后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，泰龙公司应当与王轩签订无固定期限劳动合同。泰龙公司主张王轩签收《劳动合同到期续签通知书》系王轩提出签订固定期限劳动合同。由于该份通知书系由泰龙公司发出，由王轩签收，因此无法证明提出签订固定期限劳动合同的意思表示是由王轩主动提出，故泰龙公司的该项上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。泰龙公司与王轩自第三次签订劳动合同之日起至双方解除劳动关系之日止，泰龙公司应当向王轩支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额17085元。一审判决认定正确，本院予以维持。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”，第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工修满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”以及《职工带薪年休假条例》第三条固定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”本案中，泰龙公司并无证据证明已经安排王轩休年假，其关于平日支付超额加班费抵扣未休年休假工资的主张，一方面缺乏证据证明泰龙公司已经超额支付加班费，另一方面该项主张也缺乏法律依据，故本院不予支持。王轩自2011年6月1日起与泰龙公司存在劳动关系，故王轩应于2012年6月1日起享有带薪年休假。由于王轩与泰龙公司曾签订《劳动合同终止确认书》，双方对2016年5月31日之前的权利义务关系进行了清算，因此，王轩可享有2016年6月1日至2018年3月1日期间的未休年休假工资。王轩离职前12个月平均工资为2847.5元，故泰龙公司应当向王轩支付未休年休假工资4451元。一审认定并无不当，本院予以维持。由于泰龙公司违法解除其与王轩的劳动关系，因此依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”、第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”本案中，泰龙公司应向王轩支付2011年月1日至2018年3月1日双方劳动关系存续期间违法解除劳动合同赔偿金39865元。双方虽在2016年5月31日对前期的权利义务进行过清算，但泰龙公司称其仅需支付2016年6月1日至2018年3月1日双方劳动关系存续期间的违法解除劳动合同赔偿金的主张缺乏法律依据，故本院不予支持。一审认定并无不当，本院予以维持。   综上所述，泰龙公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：   驳回上诉，维持原判。   二审案件受理费10元，由上诉人海南泰龙商城管理有限公司负担。   本判决为终审判决。   审 判 长 黄 玉 臣   审 判 员 王 法 坚   审 判 员 周 慧 娟      二〇二〇年十二月十七日   书 记 员 张  洁   速 录 员 黄晓霞]   附相关法律条文：   《中华人民共和国民事诉讼法》   第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：   （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；   （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；   （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；   （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。   原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。