北京市第三中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）京03民终12970号 上诉人（原审被告）：北京云微星璨网络技术有限公司，住所地北京市朝阳区工人体育场北路**楼****。 法定代表人：张赛花，媒介总监。 委托诉讼代理人：闫玉玲，北京市盈科律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：张艳，女，1989年11月11日出生，汉族，住北京市顺义区。 上诉人北京云微星璨网络技术有限公司（以下简称云微星璨公司）因与被上诉人张艳劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初11828号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 云微星璨公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回张艳一审全部诉讼请求，本案一审、二审诉讼费用由张艳承担。事实和理由：一、张艳作为公司的人事行政主管，所作工作为记录员工考勤且根据考勤制作工资明细，其在一年半的时间内导致公司多支出167834.7元，行为性质恶劣，并在实际上给公司造成了严重损害；二、在劳动仲裁阶段仲裁庭已经对张艳的行为作出认定，一审法院推翻这一认定并未给出明确的说明和理由，云微星璨公司对此不予认可；三、张艳的行为属于故意违反其工作核心内容，明显不符合此工作岗位上的一般工作要求，云微星璨公司认为解除通知中“经工作评定”对张艳解除合同的说法并无形式上的不妥，且公司向张艳多次发送解除合同的通知，其回复均未对解除理由产生疑问；四、张艳严重违反岗位职责及劳动纪律，云微星璨公司与其解除劳动关系不属于违法解除。 张艳辩称，同意一审判决，不同意云微星璨公司的上诉请求和事实理由。 张艳向一审法院起诉请求：判令云微星璨公司支付1.违法解除劳动合同赔偿金34622.97元；2.2017年12月21日至2018年1月28日拖欠工资9624.31元；3.2016年5月9日至2017年5月8日未休年假工资4天、2017年5月9日至2018年1月28日未休年假6天，共计10天的未休年假工资10745.06元；4.2017年1月1日至2017年12月31日年终奖金7500元。 一审法院认定事实：张艳持本案请求向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2018]第08386号裁决书，裁决：一、云微星璨公司支付张艳2017年12月21日至2018年1月18日工资6498.07元；二、驳回张艳的其他仲裁请求。张艳不服仲裁裁决结果，诉至一审法院。 双方当事人围绕诉讼请求提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换，对当事人无争议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。张艳于2016年5月9日入职云微星璨公司，岗位是人事主管，每月工资7500元、每月电脑补助200元、交通补助100元、通讯补助100元，每天午餐补助15元，上述补助随工资发放。工资计薪支付至2017年12月20日。 云微星璨公司于2018年1月10日向张艳发送电子邮件，内容为“Dear张艳经公司对你工作的评定，对你做出解除劳动关系的决定。请于2018年1月12日前办理离职交接手续，如拒不配合，公司将无法按照正常流程发放补偿，请知悉。有关补偿的问题，在交接完成后进行协商。”2018年1月12日向张艳发送电子邮件，内容为“Dear张艳今天是之前发送交接邮件约定日期的最后一天，请在今天下班前与我完成所有工作的交接。今天是你最后的实际出勤日期，之前申请的4天年假可以从2018.1.15日可以休，离职日期截止到2018.1.18亦或工资截止到今天，年假工资按照法定发放。如不能按时完成交接会影响到你补偿金的发放。请知悉。另，由于公司月底集体出行，本月社保、公积金需要提前完成申报。请及时交接相关账号、密码及本月员工异动事宜。如因你未及时交接导致公司造成不必要的损失，一切损失由你个人承担。”同日张艳回复邮件“关于公司两次给我发的解除劳动合同通知邮件已收到，我不同意解除双方劳动关系，会正常出勤工作。”2018年1月23日云微星璨公司向张艳发送电子邮件，内容为“张艳，现在郑重通知你，公司已经于2018年1月18日与你解除劳动合同，你自2018年1月19日已不是云微星璨的员工，请尽快办理离职手续。”2018年1月29日张艳回复邮件“公司现已严重破坏我的工作条件和环境、多次利用不良手段诱骗、威胁逼迫办理工作交接离职，严重损害我的个人权益及人身安全受到威胁恐吓，请自重。你的违法行为，我将提起法律诉讼。” 对于有争议的证据和事实，一审法院认定事实如下： 关于劳动关系解除一节。张艳主张劳动关系于2018年1月28日解除，云微星璨公司没有告知解除理由，应当属于违法解除。张艳岗位为人事主管，直接领导之前是王婧、安静祎，后来是人事行政主管张小四（张晓诗）；除财务部、销售部和总监外，公司其他员工均通过钉钉软件进行考勤，张艳每月负责将钉钉软件中原始考勤记录进行汇总，并制作工资表，考勤表和工资表制作完成后会发送给上级领导审批，之后再发送财务进行工资发放。张艳提交如下证据佐证其主张：一、云微星璨公司考勤系统截屏；二、2017年7月10日安静祎发送“星璨流程沟通会议纪要”，内容显示“考勤表月末发给王婧审批”；三、员工考勤表；四、电子邮件记录，证明工资表需要施展、王婧、安静祎等公司领导审批；五、微信聊天截图、QQ聊天截图，证明张艳与其他员工核对考勤情况；六、证人陈某证言；七、2017年7月28日张艳与安静祎电子邮件截屏，内容显示“张艳：Dear静祎好……其他福利调整：3、加班：至20点享加班餐补25元+打车报销30元，至22点享加班餐补25元+打车全额报销+2小时调休，至24点享加班餐补25元+打车全额报销+4小时调休”，安静祎回复“确认。辛苦了，谢谢。”云微星璨公司认可证据二、四、七的真实性，对其他证据不予认可。云微星璨公司主张，张艳负责公司员工的考勤记录，并根据考勤情况计算工资，公司实行严格的考勤管理制度，规定了迟到、旷工的扣款措施，张艳在工作中严重失职，未如实上报员工的考勤情况，导致部分员工工资应扣而未扣，造成重大损失，2018年1月10日公司据此通知张艳解除劳动合同，双方劳动关系已经于2018年1月18日合法解除。为证明其主张，该公司提交如下证据：一、公司考勤制度及张艳向其他员工发送考勤制度的电子邮件截屏；二、员某、高岩、李雨晴等人出具的书面证言，内容显示上述员工在工作中存在迟到、旷工的情况，但张艳未实际扣除应扣款项。仲裁期间，徐丹丹、高岩、李雨晴出庭作证。三、张艳上报员工考勤和工资的电子邮件记录；四、张艳制作的员工考勤表、工资表若干。张艳认可部分考勤表和工资表系其制作，不认可证人证言的内容，张艳主张根据公司规定，员工可以根据加班时长申请调休，徐丹丹等员工虽存在迟到或者旷工的情况，但其在核对考勤时已经申请调休补报，因为钉钉软件关闭，无法提交相关证据。另查，仲裁期间，徐丹丹表示调休和加班、迟到抵扣需要申请，张艳未让其申请，李雨晴表示不清楚加班可以抵扣迟到。 关于张艳最后出勤及工资支付一节。张艳主张实际工作至2018年1月12日，1月15日至1月18日上午请了带薪病假，根据公司制度，员工每年可以享受5天带薪病假福利，之后张艳仍然出勤至1月26日（周五），但云微星璨公司将其钉钉软件关闭，导致不能打卡，故其向公司领导发电子邮件进行报备，因此云微星璨公司应当支付其工资至2018年1月28日。张艳提交如下证据：一、病假审批单、诊断证明书，第一张审批单显示病假时间为2018年1月15日至2018年1月17日，记录为审批通过；第二张审批单显示病假时间2018年1月18日上午，记录为审批中，诊断证明显示“患者于2018.1.15一审法院行角膜屈光手术，建议休息贰周”。二、其他员工病假情况及工资发放情况。三、2018年1月18日至1月28日期间打卡记录和电子邮件记录。四、证人陈某证言。云微星璨公司认可病假审批的真实性，但不认可诊断证明，该公司主张没有关于5天带薪病假的约定，张艳没有提交病假条，不属于病假；张艳最后工作到2018年1月12日，之后要求她交接，并没有安排工作，她自行前往公司的行为不应属于出勤，不同意支付工资。另查，云微星璨公司提交的证据《员工考勤制度》中显示有“转正（正式）员工享每年5天带薪病假，最小单位为0.5天”的内容，该公司对此解释称该制度并未实施。 关于年休假一节。张艳主张员工入职当年即可享受每年7天带薪年假，需要等到入职满一年后才可以申请休假，以后每工作满一年增加1天年假，2016年5月9日至2017年5月8日享有7天年假，2017年5月9日至2018年1月28日享有5天年假，已经休过3天年假；其入职云微星璨公司前连续工作满一年。张艳提交如下证据证明该主张：一、年假审批单，显示2017年5月12日、2017年11月16日至11月17日年假审批通过；二、其他员工休年假证明；三、证人陈某证言；四、社会保险缴费证明。云微星璨公司主张员工入职满一年后，享受带薪年假7天，每工作满一年增加1天，张艳自2017年5月9日开始享受年休假，认可张艳申请的3天年假，另主张2018年1月15日至1月18日张艳未出勤，视为抵扣年休假，因此张艳已经休满法定年休假天数，剩余福利年假不应支付年休假工资。云微星璨公司提交《员工考勤制度》，显示“在本单位入职满1年的员工，可享受每年7天带薪年假，每满1年增加1天，最高15天。” 关于年终奖一节。张艳主张公司每年年底会多发放一个月工资，即“十三薪”，作为年终奖，2017年1月发放了2016年度的年终奖，应发5000元，实发4850元，2017年年终奖尚未发放。为证明所述，张艳提交如下证据：一、工资单和银行账户明细，显示云微星璨公司于2017年1月25日发放张艳4850元，工资单中显示明细为“13薪（年终奖）”；二、微信聊天记录；三、证人陈某证言及证人工资支付明细、个人所得税纳税记录。云微星璨公司认可2017年1月发放了张艳奖金，但主张双方没有年终奖的约定，公司系根据经营状况和员工工作表现支付的奖金。 一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 一、云微星璨公司解除劳动关系合法性的认定。（一）从解除理由上看，云微星璨公司主张与张艳解除劳动合同的理由系张艳严重失职，未按照考勤表如实上报部分员工考勤情况，给公司造成重大损失。双方确认张艳的工作职责包括制作员工考勤记录及根据考勤制作工资明细，一审法院不持异议。本案的争议焦点在于张艳是否存在严重失职并给公司造成重大损失的行为，以及该行为是否足以满足解除劳动合同的程度。首先，根据本案证据及当事人陈述，张艳认可其制作的部分表格与原始考勤记录不一致，虽主张已经与相关员工进行核对，申报了加班调休，但其提交的聊天记录缺乏原始载体且无法核实对方身份，一审法院难以采信，一审法院对于张艳工作中存在未严格按照实际情况记录考勤的主张，予以采信。但是，经双方确认的电子邮件等证据体现出“加班可以申请调休”等内容，与张艳的陈述形成了初步印证；同时亦体现出张艳将考勤表和工资表提交主管领导审批的内容。有鉴于此，云微星璨公司提交证据不足以证明张艳需要对最终的审核义务负责，即使张艳工作中出现一定失职行为，根据公平原则，将全部责任归咎于张艳，单方认定其构成严重失职，有所不妥。其次，根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第八十七条“劳动法第二十五条第（三）项中的‘重大损害’应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的‘重大损害’进行认定。”云微星璨公司主张未扣除部分员工工资造成损失，但该公司提交证据不足以证明损失程度达到内部规章中“重大损害”的标准，一审法院综合衡量损失造成原因、损失类型、损失追回可能性等多种因素，认定张艳虽有失职行为，但尚未达到严重程度，不足以证明给云微星璨公司造成重大损失。 （二）从解除程序上看，2018年1月10日云微星璨公司发送解除劳动合同通知到达张艳时，解除行为即发生法律效力，邮件中表述的解除理由为“经工作评定”，但未明确工作评定的标准及结果，属于未明确告知张艳解除理由；退一步讲，即使云微星璨公司于2018年1月23日发送电子邮件告知了张艳存在严重失职的行为，因为解除劳动合同关系关涉劳动者切身利益，根据现有证据，云微星璨公司在未与张艳就关于员工失职行为及损害后果进行说明的前提下径行作出解除决定，行为不妥。综上，张艳的工作表现尚未达到严重失职，给公司造成重大损失的程度，云微星璨公司亦未明确告知张艳解除事由，因此该公司的行为构成违法解除，张艳要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持；张艳主张的金额不高于法律规定的标准，一审法院予以确认。 二、工资支付时间及金额的认定。云微星璨公司的《员工考勤制度》中包含员工享有5天带薪病假的内容，且该公司亦将该制度作为证据提交，一审法院采信张艳关于带薪病假制度的主张。张艳提交的请假审批单中显示云微星璨公司通过了2018年1月15日至1月17日的病假申请，对于2018年1月18日上午的病假申请，云微星璨公司虽不认可，但鉴于审批流程显示“审批中”，且张艳提交了医院出具的诊断证明，一审法院采信其2018年1月18日上午休病假的主张。根据云微星璨公司的员工考勤制度，该公司应当支付张艳2017年12月21日至2018年1月18日的工资，具体金额由一审法院参照张艳的工资标准依法进行核算。云微星璨公司通知张艳双方劳动关系于2018年1月18日解除，之后张艳自行出勤的行为不宜认定为劳动关系的延续，张艳要求云微星璨公司支付2018年1月19日至1月28日工资的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。 三、未休年休假工资的认定。张艳主张入职当年开始累积年休假，但未提交证据佐证，一审法院采信云微星璨公司基于员工考勤制度主张关于入职满一年享有7天年假，每增加一年多1天年假的陈述意见。双方认可张艳已经休了3天年假，一审法院予以确认；云微星璨公司主张2018年1月15日至1月18日视为抵扣年假，依据不足，一审法院不予采信。张艳入职云微星璨公司之前连续工作满一年，对于2016年5月9日至2018年1月18日期间张艳未休法定年休假部分，云微星璨公司应当支付未休年休假工资，具体金额由一审法院依法进行核算；张艳未提交证据证明未休福利年假部分可以支付补偿，对于张艳要求云微星璨公司支付福利年假部分的未休年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。 四、年终奖（十三薪）的认定。张艳提交证据可以证明云微星璨公司曾经支付过十三薪作为年终奖，云微星璨公司主张系根据公司经营状况发放的奖金，但未提交反证佐证其主张，应当承担不利后果，一审法院采信张艳关于年终奖相关事实的主张。张艳要求云微星璨公司支付2017年年终奖7500元的诉讼请求，一审法院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、云微星璨公司与判决生效之日起七日内支付张艳违法解除劳动关系赔偿金34622.97元；二、云微星璨公司与判决生效之日起七日内支付张艳二〇一七年十二月二十一日至二〇一八年一月十八日期间工资7831.31元；三、云微星璨公司与判决生效之日起七日内支付张艳二〇一七年年终奖7500元；四、云微星璨公司与判决生效之日起七日内支付张艳二〇一六年五月九日至二〇一八年一月十八日期间未休年休假工资2237.51元；五、驳回张艳的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。二审庭审过程中，云微星璨公司表示同意按照一审判决第二项支付张艳2017年12月21日至2018年1月18日期间工资7831.31元。 本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。 本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 关于违法解除劳动关系赔偿金一节，本案中，云微星璨公司主张其系因张艳严重失职，未按照考勤表如实上报部分员工考勤情况，给公司造成重大损失与张艳解除劳动合同，属于合法解除。一审法院根据双方确认的张艳工作职责、电子邮件等在案证据及当事人陈述，综合衡量损失造成原因、损失类型、损失追回可能性等多种因素，认定云微星璨公司提交证据不足以证明张艳的工作达到严重失职并给云微星璨公司造成重大损失的程度，且云微星璨公司亦未明确告知张艳解除事由，因此该公司的行为构成违法解除，据此判决支持张艳要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，并无不当。云微星璨公司关于张艳严重违反岗位职责及劳动纪律、实际上给公司造成了严重损害的上诉理由，依据不足，本院不予采信。 关于工资一节，根据云微星璨公司的员工考勤制度、张艳提交的请假审批单及医院出具的诊断证明，一审法院参照张艳的工资标准依法核算云微星璨公司应当支付张艳2017年12月21日至2018年1月18日的工资7831.31元，亦无不当。云微星璨公司在本院二审庭审过程中同意支付上述工资，本院不持异议。 关于年终奖一节，张艳提交证据证明云微星璨公司曾经支付过十三薪作为年终奖，云微星璨公司主张系根据公司经营状况发放的奖金，但未提交相应证据予以佐证，一审法院据此采信张艳关于年终奖相关事实的主张，支持张艳要求云微星璨公司支付2017年年终奖7500元的诉讼请求，亦无不当。 关于未休年休假工资一节，根据在案证据及双方当事人陈述，云微星璨公司员工考勤制度规定入职满一年享有7天年假，每增加一年多1天年假，张艳入职云微星璨公司之前连续工作满一年，双方认可张艳已经休了3天年假，一审法院据此核算云微星璨公司应当支付2016年5月9日至2018年1月18日期间张艳未休法定年休假工资2237.51元，亦无不当。云微星璨公司主张2018年1月15日至1月18日视为抵扣年假，依据不足，本院不予采信。 综上所述，云微星璨公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由北京云微星璨网络技术有限公司负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审 判 长 邓青菁 审 判 员 高 贵 审 判 员 张清波 二〇二〇年十二月二十一日 法官助理 刘佳钰 书 记 员 徐 曼