西藏自治区拉萨市中级人民法院民事判决书（2020）藏01民终809号上诉人（原审被告）：北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司，住所地西藏自治区拉萨市民族北路**国旅广场宏运商场内****商铺，统一社会信用代码91540194MA6T18HU5Q。法定代表人：黄彪，系该公司总经理。委托诉讼代理人：王林林，西藏博炜律师事务所律师。委托诉讼代理人：王帅，西藏博炜律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：林康，男，1986年2月17日出生，汉族，务工，住西藏自治区拉萨市，公民身份号码×××。委托诉讼代理人：周雪（被上诉人之妻），女，1986年8月19日出生，汉族，务工，住西藏自治区拉萨市，公民身份号码×××。上诉人北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司（以下简称北京班墨西藏分公司）因与被上诉人林康劳动争议一案，不服西藏自治区拉萨市城关区人民法院（2020）藏0102民初1060号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月12日立案后，依法组成合议庭于2020年12月7日公开开庭审理了本案。上诉人北京班墨西藏分公司的委托诉讼代理人王林林，被上诉人林康及其委托诉讼代理人周雪到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。北京班墨西藏分公司上诉请求：1.依法撤销西藏自治区拉萨市城关区人民法院（2020）藏0102民初1060号民事判决第一至五项并依法改判驳回被上诉人的全部诉讼请求；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审中被上诉人诉请法院判令上诉人支付未签订劳动合同双倍工资132 000元，不应当得到支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限的劳动合同。被上诉人于2018年8月24日入职，未与用人单位签订《劳动合同》到2019年8月24日之后，被上诉人仍在上诉人处上班，因此从2019年8月24日起，上诉人与被上诉人之间形成了无固定期限的劳动合同关系，双方形成无固定期限的劳动合同后，被上诉人不能向上诉人再主张之前的双倍工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，承担支付双倍工资的惩罚性赔偿，满一年后仍不签订的，承担无固定期限的惩罚性责任，因此超过一年，未签订劳动合同的，上诉人承担的是无固定期限劳动合同的责任，而不是双倍工资的惩罚性赔偿责任。二、上诉人与被上诉人协商解除劳动关系，并不存在违法解除劳动合同的情形，因此一审判令上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同的经济补偿金错误。根据一审庭审中，被上诉人向法庭提交的2019年12 月10日的录音资料，劳动关系解除基础为双方协商一致，并非上诉人违法解除劳动合同，况且被上诉人在上诉人任职期间其工作能力也无法胜任，导致应当由被上诉人完成的工作内容外包第三方。三、一审法院判令上诉人向被上诉人支付加班费证据不足。首先，需要明确的是被上诉人在一审中向法庭提交的《班墨西藏分公司职工考勤休假（拉萨办公室）管理办法（暂行）》并未公布，不能作为认定本案被上诉人所称加班时间的证据。其次，《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。允许企业实行六天制工作时间，因此被上诉人所说的周六上班不能视为加班。再者，被上诉人向一审法庭提交的考勤表，并没有显示真实的上班、下班记录，也无法证明其在公司从事上诉人安排的加班工作，因此上诉人认为一审法院判令上诉人支付加班费的证据不足。四、一审法院判令上诉人向被上诉人支付年终奖的计算依据没有法律依据，对上诉人明显不公。年终奖是每年年末企业给予员工的一种奖励，一般根据企业的实际情况进行调整，可发放也可不发放，企业一年的经济效益是年终奖的基本考虑因素。一审中，被上诉人向法庭提交的2019年12月10日的录音资料，证明了2019年上诉人经济效益不好，公司员工没有奖金，而且明确告知了被上诉人。一审法院忽略了上诉人的经济效益、实际情况，仍参考2018年的支付情况判令上诉人支付年终奖，实属对上诉人不公。五、一审法院判令上诉人向被上诉人支付2020年1月1日至2月10日的工资，没有事实和法律依据。2019年12月31日，被上诉人就己离职，考勤卡上虽然记载有2020年1月2日、3日、4日、5日、6日、7日、 8日、9日及2020年2月10日的打卡记录，但其他时间均表现为被上诉人属于旷工，即使考勤上显示被上诉人在上诉人处，被上诉人并未从事任何与工作有关的事项。经上诉人了解，被上诉人离职后为何还在公司，根据当时公司人员所述，被上诉人离职后还在公司出现，是因为被上诉人自认为年终奖未和上诉人协商好，并不是到公司上班，这一点被上诉人在一审法庭提供的录音资料可以佐证，因此一审法院判决上诉人向被上诉人支付所谓的工资没事实及法律依据。另，上诉人提出被上诉人主张双倍工资的仲裁时效已过。林康答辩称，一、未签订劳动合同分段计算双倍工资无法律依据。上诉人称“超过一年，未签劳动合同的，上诉人承担的是无固定期限劳动合同的责任，而不是双倍工资的惩罚性赔偿责任”，这是对法律的错误理解。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定， 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。无论是一年以内，还是超过一年，只要未签订劳动合同的侵权行为持续，都应支付劳动者每月二倍的工资。劳动合同法对于超过一年后未签订劳动合同，视同己订立无固定期限劳动合同的本意，旨在持续保障劳动者的权益，以督促用人单位尽快签订劳动合同，并非超过一年就降低或减免用人单位的违法成本。上诉人错误的按照一年内和一年后分段区分未签订劳动合同的违法后果，显然是对劳动合同法的曲解。故该上诉理由不成立。二、双方的劳动关系非协商解除，事实是上诉人违法解除了被上诉人的劳动关系。被上诉人向法庭提交2019年12月10日的录音证据显示，上诉人提出要裁掉被上诉人，以超过被上诉人工作范围以外需要外包为由，生搬硬造企图制造被上诉人工作不胜任的假象，以此作为不予支付年终奖的理由。事实上在录音中，上诉人承认因公司原因要裁掉被上诉人，而非被上诉人的工作能力和态度问题。双方在建立劳动关系之前，已约定了工作职责和范围，同时约定了试用期、月薪、员工住宿、社保公积金和年终奖。上诉人不顾约定，一再要求被上诉人理解没有年终奖，被上诉人当场拒绝，并表示不能接受。由此可见，双方并非协商解除劳动关系，被上诉人是在无可奈何的情况被裁员。三、加班费具有多重事实依据，证据充分。上诉人向被上诉人多次发放了加班补助，就证明加班事实存在并被对方认可。一审法院判决补足加班费差额，有据有理。四、年终奖判决合理，一审法院己充分考虑并给予了上诉人举证权利。一审法院己在庭审中给予上诉人庭后补充举证的机会，要求上诉人提供证据证明不发放年终奖的情形或相关公司规章制度，但一审庭审后直到一审下判，近2个月的时间，上诉人未向一审法院举证上述依据。不予发放年终奖和裁员的理由仅针对被上诉人。上诉人在2019年12月10日的录音中，说明了裁员和不发年终奖不是因为被上诉人工作能力和态度的问题，并说只有员工邓钊有年终奖。但据了解除邓钊外还有其他员工正常发放了年终奖，例如张勇（2019年12月已离职）也发放了年终奖。五、判决上诉人支付被上诉人2020年1月1日至2020年2月10日工资合理，2020年1月10日至2020年2月9日考勤卡显示被上诉人旷工未打卡，因此时上诉人全员带薪休年假。考勤表上共有7人，在这一期间全都显示旷工未打卡。上诉人一直未要求被上诉人离开公司，也未开具书面的裁员或离职证明。上诉人作为公司的所有人和管理者，可随时向被上诉人出具书面裁员证明、关闭被上诉人指纹打卡权限、 禁止被上诉人出入办公室和使用办公电脑、从工作群中移除被上诉人，但长达40天（2020 年1月1日至2020年2月9日）上诉人都没有。上诉人在2019年12月10日的录音中陈述工资发到被上诉人离职的那天，现被上诉人要求上诉人支付工资即被上诉人被迫离职的前一天（2020年2月10日）属于合理要求。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。林康向原审法院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付未签订劳动合同双倍工资132 000元（12 000元/月×11月=13 2000元)；2.被告支付违法解除劳动合同的经济补偿金36 000元(12 000元/月×2倍×1.5月=36 000元)；3.被告支付2018年9月至2019年12月加班费114 739.16元，其中(1)延时工作时间30 326元；(2)休息日加班费79 447.68元;(3)法定工作日加班4965.48元；4.被告支付2019年年终奖 24 000元及提成7000元，以及2020年1月1日至2020年2月10日未付工资16 137.93元，合计47 137.93元。总计 311 077.09元。一审法院认定的事实：2019年8月24日，原告在被告处就职，试用期为1个月。试用期工资为10 000元，转正后工资为12 000元，被告向原告支付工资至2019年12月。被告自2018年11月13日起为原告缴纳企业基本养老保险、失业保险、职工基本医疗保险、工伤保险、生育保险至2019年9月。被告自2018年11月24日起为原告缴纳住房公积金至2019年8月16日。2019年12月10日，原告与被告的法定代表人商谈解除劳动合同和年终奖发放事宜。一审法院认为，本案的争议焦点为1.被告是否应当向原告支付因未签订劳动合同而产生的双倍工资132 000元；2.被告是否存在违法解除劳动合同情形，是否需要因此支付经济补偿金36 000元；3.被告是否需要向原告支付加班费；4.被告是否需要向原告支付年终奖24 000元及提成7000元；5.被告是否应当向原告支付2020年1月1日至2020年2月10日的工资。对于第一个争议焦点。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。被告主张与原告签订过劳动合同，但已遗失。被告应当承担举证不能的不利后果，一审法院推定被告未与原告签订劳动合同。原告的就职时间为2018年8月24日，至2019年8月23日满一年后，原告仍然继续在被告处工作，双方之间形成了无固定期限劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款的规定，原告以月工资12 000元的标准主张的双倍工资132 000元实为双倍工资差额，该院予以支持。关于第二个争议焦点。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”被告未举证证明其存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的可以解除劳动合同的情形，故该院确认被告存在违法解除劳动合同的事实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，原告主张的经济补偿金36 000元合法、合理，该院予以支持。关于第三个争议焦点。用人单位支付加班工资的前提是用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资。如果劳动者在延时加班时并履行了用人单位规定的加班审批手续，则表明是用人单位安排或者同意加班的，此时用人单位应当支付加班费。根据被告提交的考勤卡表显示，员工确实经常存在法定工作时限以外工作的情形，但原告也未举证证明所有加班情形属于均受到被告指示，但被告支付30元/餐的加班餐补费的行为可以视为其对员工因工作加班的认可行为，故该院按照工资表中关于加班餐补的发放情况，参照班墨西藏分公司职工考勤休假（拉萨办公室）管理办法（暂行）核算加班餐补次数共计73次。因无法明确区分加班类型，但根据被告认可的节假日放假通知可以确定被告在2019年法定节假日安排原告正常工作的天数为6天（清明假期1天、五一劳动节假期1天、端午节假期1天、国庆节3天），原告主张的法定节假日加班费4965.48元未超出该院按日常正常工作时间7小时核算法定节假日加班费数额，该院予以支持。又因考勤卡表中显示的原告在下班后离开办公场所的次数与该院核算的加班餐补次数不一致，扣除法定节假日的12次餐补次数（该院酌情按每天午、晚餐2餐确定法定节假日的餐补次数，即法定节假日的餐补次数为12次），一审法院酌情按照平均每次延时加班时长3小时计算延时加班时间共计183小时，核算延时工作加班费为18 931元（12 000÷21.75÷8×183×1.5）。综上，原告的加班费共计23 896.48元。扣除被告已支付的加班餐补费2190元，该院支持加班费 21 706.48元，超出部分，一审法院未予支持。关于第四个争议焦点。被告聘用原告之时，对原告许诺过发放2—3万元的年终奖，原告对此也表示同意，该口头约定未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人具有约束力。法律规定用人单位作出减少劳动报酬决定的应由用人单位负举证责任，现被告北京班墨西藏分公司未提供证据证明被告北京班墨西藏分公司可不发放年终奖的情形或相关公司规章制度，故被告应当按照口头约定向原告支付2019年度的年终奖。鉴于双方对年终奖的金额约定不具体，而2019年1月26日，被告北京班墨西藏分公司通过西藏银行向原告支付过6062.5元作为2018年年终绩效，扣除原告2018年入职后1个月的试用期，该年终绩效为1个季度的奖金。故一审法院认为原告参照该绩效发放标准主张2019年度年终奖24 000元的诉讼请求合法、合理，该院予以支持。对于7000元提成，原告主张与被告法定代表人黄彪就该提成的给付问题在微信上进行过商讨，经审查微信聊天记录后认为，被告法定代表人黄彪并未确认存在该事实，原告提交的证据并不足以证明该主张，故对要求被告支付7000元提成的主张，一审法院未予支持。关于第五个争议焦点。被告主张已在2019年12月与原告解除了劳动关系，但并未举证证明双方办理了相关离职手续，应当承担举证不能的不利后果。故一审法院对原告要求被告支付自2020年1月至2020年2月10日的工资16 137.93元的诉讼请求予以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十条第一款、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十二条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、被告北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司自本判决生效之日起10日内向原告林康支付未签订劳动合同的双倍工资132 000元；二、被告北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司自本判决生效之日起10日内向原告林康支付违法解除劳动合同的经济补偿金36 000元；三、被告北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司自本判决生效之日起10日内向原告林康支付2018年9月至2019年12月的加班费21 706.48元；四、被告北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司自本判决生效之日起10日内向原告林康支付2019年年终奖 24 000元；五、被告北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司自本判决生效之日起10日内向原告林康支付2020年1月1日至2020年2月10日的未付工资16 137.93元；六、驳回原告林康的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司负担5元，由原告林康负担5元。原告林康已预交的案件受理费10元，本院将在本判决生效后予以退还5元；应由被告北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司负担的案件受理费5元，限被告在本判决生效之日起七日内向本院（开户行：中国银行拉萨市藏热路支行 户名：拉萨市城关区人民法院诉讼，账号：×××）缴纳，逾期不缴本院将依法强制执行追缴。本院二审期间，上诉人、被上诉人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人争议的事实，本院认定如下：上诉人向本院提交如下证据：1.《职工公积金利息对账单》《社会保险参保证明》原件各一份，欲证明除被上诉人领取的工资外，被上诉人应当享有的待遇均得到了保障，上诉人没有侵害被上诉人任何合法权益。被上诉人质证称认可该证据的真实性、合法性，但证明目的不予认可。并称该组证据证明上诉人自2018年11月至2019年12月为被上诉人缴纳了社保和住房公积金，但被上诉人的工作时间为2018年8月24至2020年2月10日，故存在漏缴，上诉人亦未按照实际月薪为被上诉人缴纳社保和住房公积金，上诉人在未依法裁员后为被上诉人办理失业保险申领手续。本院认为，被上诉人对该组证据的真实性不持异议，本院予以确认。该组证据能够证明上诉人享有的社会保险、公积金得到了保障，但上诉人以此证明没有侵害到被上诉人的其他合法权益，理由并不充分，故该组证据的证明目的本院不予采纳。2.《费用报销单》原件一张、《四川增值税普通发票》原件六张、《天津增值税电子普通发票》原件一张、《网上银行交易详细清单》原件四张，欲证明被上诉人不能完成其工作内容，经过培训仍由效果图业务外包的情形，在业务数量减少及外包的情况下，上诉人决定与被上诉人解除劳动关系，并非无故解除劳动关系。被上诉人质证称认可教育费用报销单真实性，但不认可证明目的。其他发票收据和详单，真实性合法性不清楚，因此不认可关联性、合法性及证明目的。本院认为，该组证据并不能证明被上诉人不能完成其工作内容或无法胜任本职工作，故本院对该证据的真实性予以确认，但关联性及证明目的不予采纳。3.《考勤记录表》原件三张，欲证明受疫情的影响自2020年1月10日至2020年3月16日公司员工正式上班，被上诉人自2020年1月10日之后考勤显示均为旷工，因此被上诉人主张1、2月工资没有事实和法律依据。被上诉人质证称上诉人存在虚假陈述，前后不一，在劳动仲裁和一审、二审分别提交的两份纸质版和1份电子版考勤表，被上诉人在劳动仲裁和一审提供的电子版和纸质考勤表，自身存在前后不一致的情况，而被上诉人的两份考勤表完全一致，双方考勤表不一致处仅为18个星期日。本院认为，该证据显示各员工包括林康在2020年1月1日至1月9日有打卡记录，从1月10日至31无打卡记录，林康在2月10日有打卡记录，因此上诉人主张1月10日至3月16日正式上班，被上诉人存在旷工的证明目的本院不予采纳。4.《录音记录》复印件一份，欲证明上诉人已明确告知被上诉人解除劳动关系的原因并征得被上诉人的同意，上诉人因公司产值降低全体员工包括被上诉人均没有发放年终奖。被上诉人对该组证据的真实性、合法性、关联性不持异议，但对证明目的不予认可。上诉人明确告知离职原因，系因公司产值单方面通知被上诉人，并未征得被上诉人的同意，一审法官要求上诉人提交年终考核奖为何不发放的证据，对方直至现在未提交。且没有提供2019年经济效益差的证据，因此上诉人不存在效益问题，也没有被上诉人因工作产值达不到要求的问题和年终奖不能发放的理由。本院认为，该证据的真实性被上诉人不持异议，本院予以确认。但该证据并不能证明已征得被上诉人的同意解除劳动合同，亦无法证明上诉人因公司产值降低未发年终奖，且被上诉人提交的微信截图能够证明给张勇发放了部分的年终奖，故本院对该证据的证明目的不予采纳。5.《上诉人全体员工考勤记录》原件一册，欲证明上诉人实行每周六、天工作制。被上诉人质证称三性及证明目的均不认可，上诉人在一审提交的考勤表和劳动仲裁提交的考勤表不一致，上诉人陈述系不定时工作制，在《班墨西藏分公司职工考勤休假（拉萨办公室）管理办法（暂行）》能体现定时的工作制。本院认为，上诉人向一审法院提交的考勤卡表与二审法院提交的考勤卡表存在制表时间不同，落款处盖有上诉人公章的位置不同，且上诉人下发中秋节放假通知，即2019年9月13日至9月14日放假，但林康考勤卡表13号显示旷工，因此该表虽为原件，但与上诉人向一审法院提交的证据存在多处不同之处，且一审庭审中上诉人称公司职工考勤休假管理办法是起草过并未盖章，但在仲裁庭审笔录中又称发布了并未执行，因此上诉人陈述存在矛盾，管理办法落款处盖有上诉人公章，内容亦能体现实行的是定时工作制，因此本院对该证据的三性及证明目的不予采纳。被上诉人向本院提交如下证据：1.微信截屏（打印件2页），欲证明上诉人以公司2019产值不好，所有人都没有年终奖为由，拒发被上诉人年终奖，该理由不成立，上诉人给其他离职员工发放了年终奖。上诉人的质证意见为只是截屏部分的内容，公司员工张勇系年薪制，非月薪制，发放的是年薪部分，而不是年终奖。且张勇及被上诉人的工作性质不同，因此三性及证明目的均不予认可。本院认为，上诉人对张勇的身份予以了确认，但陈述其为年薪制，发放的年终奖为年薪，对此并未提交证据予以佐证，故本院对该证据的三性及证明目的予以采纳。2. 2019年4月23日购买“建筑表现-渲染后期VIP”课程及效果图设计的分类说明图、招聘网站效果图设计招聘信息截屏（打印件8页），欲证明被上诉人前期约定的工作职责是建筑效果图模型师，购买的课程是“效果图渲染后期VIP”， 并非本职工作不能胜任产生了这次培训报销。上诉人的质证意见为与本案没有关联，因此三性不予认可，且截图没有显示是被上诉人学的课程。本院认为，上诉人在庭审中认可被上诉人的工作职责为建筑效果图模型师，本院予以确认。该组证据显示被上诉人参加了培训的事实，但是否为无法胜任本职工作参加培训的证明目的缺乏关联性，故本院对该证据的三性及证明目的不予采纳。3. 2019年9月-11月后期提成清单及拒付提出微信截屏（光盘一份 打印件7页），欲证明上诉人欠付被上诉人7050元后期提成。上诉人的质证意见为三性及证明目的均不予认可，系被上诉人单方的意思，且不是一个完整的证据，只是挑选式的，这个内容客观体现有调岗行为，但是没有达成一致意见。本院认为，该证据无法体现欠付后期提成的事实，故本院不予采纳。4.2020年1月3日、4日、5日职场工作视频，欲证明结合考勤打卡记录被上诉人正常上班并从事与工作相关的事宜，应发放报酬。上诉人质证意见为整个视频都是被上诉人自己单方主张，只是拍工作环境而不是在拍工作，故三性及证明目的均不予认可。本院认为，该证据显示被上诉人在1月4日、5日均有打卡上班的记录，且与考勤表能相印证，故本院采纳该证据。根据上述证据，本院认定如下事实：案外人张勇自认上诉人向其发放了部分的年终奖。被上诉人在2020年1月4日、5日均有打卡上班的记录。本院认定的其他事实及所依据的证据与一审法院一致。本院认为，根据各方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：一、被上诉人向上诉人主张双倍工资是否超过仲裁时效及能否得到支持的问题；二、被上诉人向一审法院主张的经济补偿金、加班费、年终奖、工资能否得到支持的问题。逐一评析如下：一、被上诉人向上诉人主张双倍工资是否超过仲裁时效及能否得到支持的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款 “用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，本院认为，此款是对用人单位不签订劳动合同的惩罚性规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定，上诉人自用工之日起超过一年没有与被上诉人订立无固定期限劳动合同，则视为其已经与被上诉人订立无固定期限劳动合同。同时，被上诉人自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，可主张每月两倍工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，被上诉人入职上诉人公司的时间为2018年8月24日，申请双倍工资的仲裁时效应为2019年8月24日至2020年8月23日，被上诉人于2020年2月17日向拉萨市仲裁委申请仲裁，故被上诉人请求支付二倍工资的诉请未超过仲裁时效，一审法院判决支持双倍工资正确，本院予以维持。二、被上诉人向一审法院主张的经济补偿金、工资、加班费、年终奖能否得到支持的问题对于经济补偿金，用人单位违反法律规定解除与劳动者的劳动合同的，应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资。该工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中， 上诉人于2019年12月10日告知被上诉人不能完成其工作内容，经过培训仍有效果图外包的情形要将其裁员，但上诉人所举出的证据并不足以证明被上诉人存在上述行为，上诉人亦未能提供证据证明被上诉人存在其他违反员工手册的行为，故对上诉人主张其解除与被上诉人劳动关系符合法律法规规定本院不予采信，即上诉人解除与被上诉人劳动关系的依据不足，上诉人应当按照法律规定向被上诉人支付赔偿金，一审法院对此认定并无不妥，本院予以维持。关于工资的问题。本院认为，上诉人提交的《录音记录》无法证明其告知被上诉人解除劳动关系时已征得被上诉人的同意，亦未举证证明双方办理了相关的离职手续，而被上诉人提交的视频及考勤卡表均显示其在2020年1月9日之前均有打卡上班的记录，以及其自认于2020年1月10日至2020年2月10日为休年假，2020年2月10日当天被上诉人返岗打卡，上诉人在庭审中认可被上诉人在2019年休年假均为带薪，上诉人主张已于2019年12月与被上诉人协商解除了劳动关系，但未能举证证明，故上诉人主张不应支付2020年1月至2月10日的工资的理由不成立，本院予以驳回，一审认定正确，本院予以维持。关于加班费和年终奖的问题。本院认为，双方虽未签订书面劳动合同，但视为双方签订了无固定期限的劳动合同，而被上诉人的工作实行的是定时工作制，每日需在考勤机上进行指纹考勤打卡。一审法院按照工资表中关于加班餐补的发放情况、考勤表显示被上诉人离开办公场所的次数，酌情按照平均每次延时加班时长3小时计算加班时间183小时，核算加班费18 931元以及2019年法定节假日安排被上诉人正常工作的天数6天加班费4965.48元，认定加班费并无不妥，且上诉人亦未提交证据予以反驳，故本院予以维持。上诉人并未举证证明未向公司全部员工发放年终奖的情况下，理应按约定向被上诉人支付年终奖，且被上诉人举出证据证明上诉人向公司的其他员工发放了部分年终奖，因此一审法院虽认定双方所约定的年终奖金额不具体，但参照2018年年终绩效发放标准支持被上诉人2019年度年终奖24 000元并无不妥，本院予以维持。综上所述，上诉人的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，本院予以维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款、第十四条第三款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（上诉人北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司已预交），由上诉人北京班墨国际工程设计有限公司西藏分公司负担。本判决为终审判决。审  判  长   拉    姆审  判  员   永 青 措 姆审  判  员   白  央  啦二〇二〇年十二月二十八日法 官 助 理   王    静书  记  员   希娜索朗曲珠