江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终4295号上诉人（原审被告）：无锡千里眼五金零部件有限公司，住所地无锡市新吴区新泰工业配套区**标准厂房。法定代表人：王传升，该公司总经理。委托诉讼代理人：马一鸿，江苏神阙律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：赵永付，男，1982年9月10日生，汉族，住兴化市。委托诉讼代理人：黄国斌，江苏福庆律师事务所律师。上诉人无锡千里眼五金零部件有限公司（以下简称千里眼公司）因与被上诉人赵永付经济补偿金纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2019）苏0214民初4549号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月9日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。千里眼公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回赵永付一审诉讼请求。事实和理由：一审认定事实、适用法律错误。1.其不存在降低赵永付岗位工资、未足额支付工资报酬的违法行为。双方签订的劳动合同约定：经双方协商一致，赵永付的工资按照其公司依法制定的工资分配办法确定。其于2018年11月22日对生产车间技术员制订《绩效考核工资结构组成明细》，调整岗位工资，实行多劳多得薪酬制度。《绩效考核工资结构组成明细》属于企业自主制定的工资分配办法，赵永付签名参加会议未提出异议。此外，《生产部门绩效考核会议记录》明确，考核预计于2019年1月实施，其在公司员工微信群中也发送过《工资结构组成明细》、《凸轮开机计划任务单》等信息内容，仅赵永付拒绝执行。虽然赵永付未按照下达开改机计划任务单执行技术员每天开改机10台的工作任务，其仍参照赵永付原岗位工资标准2380元支付岗位工资。赵永付作为技术员，工作内容为“样品调试、调机、换线、刀具更换、磨刀、设备维修及日常保养等”，赵永付虽认可上述工作内容，但在实施新绩效考核制度后，已经没有“样品调试、调机、换线、刀具更换”等工作任务。其按照赵永付在2019年2月份开、改机数量零台、实际维修机器的零星工作情况，结合《工资结构组成明细》中有关开、改机分档机台补贴单价估算计发岗位工资，完全符合新绩效考核制度规定的按劳分配原则，属于足额支付赵永付工资报酬。2.赵永付没有证据否定《生产部门绩效考核会议记录》、《工资结构组成明细》、开机计划任务单、李某的证人证言以及其公司的会议内容。且赵永付在申请离职前未就实发1000元岗位工资提出异议，也未在本案诉讼时主张岗位工资减少，索要劳动报酬。因此，其并不存在未足额支付赵永付岗位工资的主观故意。3.赵永付未提前30天书面通知其公司解除劳动合同，即于2019年3月25日未到公司打卡上班，也未办理正常离职交接手续，其于3月26日、3月27日电话通知赵永付来公司上班，赵永付仍然拒绝上班，属于旷工，其公司依据规章制度对赵永付作出解除劳动合同处理决定符合规定。4.赵永付原系劳务派遣单位无锡驰骋劳务派遣有限公司（以下简称驰骋公司）、无锡高盛劳务派遣有限公司（以下简称高盛公司）、无锡置晟劳务派遣有限公司（以下简称置晟公司）、无锡罗兰管理咨询有限公司（以下简称罗兰公司）员工，劳务派遣是我国建立劳动合同关系的合法形式，赵永付在上述劳务派遣工作期间的用人单位是劳务派遣公司，该工作期间的工龄年限不应计算在其公司之内。5.赵永付与上述劳务派遣单位终止或者解除劳动关系的原因是本人辞职。一审认定赵永付系非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，赵永付在高盛公司（含驰骋公司）、置晟公司、罗兰公司的工作年限应当合并计算属于认定事实错误。6.一审法院对周春辉所作的调查笔录不应作为认定案件事实的依据。一审对周春辉是否具备证人身份没有进行审查核实，没有证据证明周春辉系高盛公司的股东或者员工，周春辉的陈述偏袒赵永付，周春辉也未到庭接受双方当事人的询问与质证，且周春辉与赵永付存在亲属关系，与案件的处理结果存在利害关系。7.赵永付未提供证据证明其他劳务派遣公司未向其支付经济补偿金，赵永付属于因自身原因辞职，不符合《劳动合同法》规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。赵永付辩称，1.千里眼公司制定的《绩效考核工资结构组成明细》等属于劳动合同法规定的涉及劳动者切身利益的规章制度，该类规章制度的订立具有严格的法定程序，千里眼公司未经合法的起草、讨论、完善、审批程序通过，仅召集员工开会通知，不容许员工有任何反对意见，属无效。2.千里眼公司认可其于2019年1月结束轮休，其开始上班即不同意按照千里眼公司规定的内容履行劳动合同。会议签到表上的签字不能认定其同意按照该明细计算工资3.其作为技术员，工作内容是样品调试、条机换线、刀具更换、磨刀设备维修及日常保养。2019年1月至3月，其按照职责履行了劳动者应尽的义务。如果因为没有履行义务而需要扣减工资，千里眼公司应当提供详细的扣减明细以及相应的计算标准，千里眼公司对此没有举证，对其工资收入的扣减具有主观随意性。4.千里眼公司为转嫁经营风险，利用自己在劳资关系中的强势地位强制推行工资结构组成明细，违反劳动合同法的规定，侵害了劳动者的利益。5.自2004年3月至2014年6月间，其与四家劳务派遣公司签订劳动合同，但实际用工单位都是千里眼公司。期间，变更派遣公司都应由千里眼公司的要求，其作为处于弱势地位的劳动者并没有决定权。根据相关规定，在计算经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算至新用人单位工作年限之内的，人民法院应予支持。6.即使其与驰骋公司、高盛公司、置晟公司、罗兰公司存在劳动关系，但离职手续等纸质档案都在千里眼公司，社保部门只对用人单位提交的材料作形式审查，对提交的辞职材料无法辨别真伪。其与上述四家公司解除劳动关系时并没有得到经济补偿金，千里眼公司应当向其支付经济补偿金。请求驳回上诉，维持原判。赵永付向一审法院起诉请求：判令千里眼公司支付经济补偿金78921元并承担本案诉讼费用。一审法院认定事实如下：一、劳动关系及此前劳务派遣情况（一）赵永付与千里眼公司劳动关系的建立千里眼公司作为甲方、赵永付作为乙方，于2014年7月1日签订自当日起的无固定期限书面劳动合同，约定岗位为技术员，甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位，乙方的工资按照甲方依法制定的工资分配办法确定。千里眼公司于每月10日左右发放上一自然月工资，约自2016年始，千里眼公司每月向赵永付支付的岗位工资为2380元。千里眼公司于2019年3月12日发放2月工资时关于岗位工资仅向赵永付支付1000元，其余工资结构对应数额并无争议。一审中，双方一致确认赵永付2018年3月至2019年1月每月应得工资分别为7235.48元、7801.80元、7430.80元、6867.16元、6700.03元、6700.03元、3635.28元、3736.31元、2134.15元、2134.15元、4513.85元。关于赵永付2019年2月的应得工资，千里眼公司认为应是2894.91元，如岗位工资按2380元计算的，则赵永付当月应得工资为4247.91元，赵永付认为其当月应得工资为4247.91元。以上事实，有双方当事人陈述、赵永付提供的工作卡、工资条、工资明细清单银行流水及千里眼公司提供的全日制劳动合同书、无锡市职工录用登记备案表复印件、应得工资统计表等证据在卷佐证。（二）赵永付与劳务派遣公司之间的关系赵永付于2004年3月入职无锡驰骋劳务派遣有限公司（以下简称驰骋公司），并被派遣至千里眼公司工作。后驰骋公司于2005年10月17日更名为无锡高盛劳务派遣有限公司（以下简称高盛公司）。高盛公司于2009年12月21日被吊销执照。以上事实，有双方当事人陈述及千里眼公司提供的就业登记证、一审法院调取的高盛公司工商登记资料等证据在卷佐证。因双方当事人提供的关于赵永付与劳务派遣公司的入职、离职等材料均不完整，该院至无锡市新吴区人力资源和社会保障局就赵永付以往的劳动关系作调查，该局将系统中所载与赵永付入职及离职的相关信息予以打印供法院核查。并表示赵永付系外地户籍，纸质档案由用人单位提交后仍交还给用人单位，其并未保存。且其只对用人单位提交的材料做形式审查并据以录入信息，审查时无需劳动者本人到场，如用人单位提交劳动者的辞职报告的，其仅能查看内容，无法辨别材料的真伪。该局提供的赵永付入职及离职情况显示：赵永付与高盛公司签订有自2005年8月1日至2007年4月30日的劳动合同，“终止解除劳动合同原因”显示为“劳动合同期满，劳动者不同意续订劳动合同终止”，终止时间为2007年5月1日；赵永付与无锡置晟劳务派遣有限公司（以下简称置晟公司）签订有期间为2007年7月2日至2009年7月1日的劳动合同，并续订期间为2009年7月2日至2011年7月1日的劳动合同，“终止解除劳动合同原因”显示为“劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同（劳动关系）”，解除时间为2010年8月26日;赵永付与无锡罗兰管理咨询有限公司签订有期间为2010年9月1日至2012年8月31日的劳动合同，并续订有2012年9月1日至2014年8月31日的劳动合同，“终止解除劳动合同原因”显示为“劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同（劳动关系）”，解除时间为2014年6月30日。经质证，双方对上述材料的真实性及所载内容均无异议。该院也分别向罗兰公司、置晟公司、高盛公司就赵永付的入职、离职等情况做调查，罗兰公司表示时间久远不清楚赵永付的工作情况也无法提供相应材料，置晟公司现已不正常经营无法联系。高盛公司虽已吊销营业执照，但该院联系到其股东周春辉，该院对其进行调查并形成调查笔录。周春辉表示其是高盛公司股东，公司正常经营时，其负责人事工作，像赵永付这样由千里眼公司自己招到的工人，实际签订劳动合同时，一般是由高盛公司提供劳动合同版本，再由千里眼公司负责人事工作的人员让赵永付签订该版本的劳动合同。赵永付与高盛公司的劳动合同于2007年4月30日到期后，高盛公司并未与赵永付续签劳动合同，但并非高盛公司原因，也非赵永付不愿意与高盛公司续签，应该是千里眼公司要找其他劳务派遣公司了。周春辉另外表示，劳务派遣公司一般不直接跟劳动者接触。劳动者一般情况下也不会主动要求更换劳务派遣公司，如果用工单位要更换劳务派遣公司，用工单位会通知劳动者与新的劳务派遣公司签订劳动合同。劳动者的相关材料一般都是用工单位转交给劳务派遣公司的。此外，周春辉表示高盛公司并未向赵永付支付过经济补偿金。经质证，赵永付认为周春辉所述属实。千里眼公司则表示，周春辉虽为高盛公司股东，但并未提供证据证明其参与过人事工作，故不认可周春辉所述情况。且赵永付与此前各劳务派遣公司解除或终止劳动合同的理由为自行离职或不愿意续订劳动合同，劳务派遣公司也不应支付经济补偿金。二、关于岗位工资的争议经过千里眼公司于2018年9月7日发布公告，载明：“……为了对应目前公司营运方针调整，经与总公司开会决议，决议先降低用工成本，优化人员结构，现决定留有部分人员在岗之外，其余人员均参与放假轮休，具体方案如下：一、适用部门：车间部。二、暂定周期：2018.9.10（星期一）-2018.10.31（星期三）。…四、轮休期间，公司会依国家劳动法给付相关的薪资补贴。……”公告下方有包括赵永付在内的多名员工签字。赵永付按照公司安排轮休至2018年12月31日。赵永付于2019年3月25日向千里眼公司出具《通知书》，载明：“本人赵永付从2004年3月进入贵公司工作，担任操作工一职，经过自己的努力在2005年升任为技术员的工作岗位直至2018年9月。到2019年2月公司没有任何理由也没有经过我同意把我的工资从2380元降至1000元，面对这种违反劳动法的行为，我很心痛。现由于贵公司擅自变更我的工资待遇，劳动合同已经无法继续履行下去，特通知从2019年3月25日起，解除与贵公司存在的劳动关系。”后赵永付自2019年3月25日起未至千里眼公司上班，千里眼公司于2019年3月26日收到上述《通知书》。千里眼公司于2019年3月26日、27日致电赵永付并予以录音，录音内容显示，千里眼公司询问赵永付是否继续上班，赵永付回复不再上班，千里眼公司则表示劳动者正常离职应提前一个月，赵永付不上班的行为应属旷工。千里眼公司以赵永付自2019年3月25日起连续旷工为由于2019年4月1日对赵永付作出旷工开除处理的公告，千里眼公司工会在该公告下方盖章确认。无锡市终止或解除劳动关系登记备案单载明，千里眼公司于2019年4月10日与赵永付解除劳动合同，解除理由劳动者严重违反用人单位的规章制度。发生劳动争议后，赵永付于2019年3月27日向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称劳动仲裁委）申请劳动仲裁，请求：一、裁决解除赵永付与千里眼公司之间的劳动关系；二、裁决千里眼公司向赵永付支付经济赔偿金222825元。仲裁审理中，申请人明确第二项仲裁请求为经济补偿金111405元。劳动仲裁委于2019年7月15日作出锡新劳人仲案字（2019)第609号仲裁决定书（以下简称609号决定书），决定自7月12日起终结仲裁活动。以上事实，有双方当事人陈述、赵永付提供的千里眼公司2018年9月10日至12月9日期间的排班表复印件、轮休公告复印件、《通知书》、609号决定书及千里眼公司提供的轮休公告、出勤记录打印件、《通知书》及邮寄凭证复印件、2019年3月26日、27日的通话录音及文字整理材料、工会法人资格证书复印件，旷工开除处理公告、无锡市终止或解除劳动关系登记备案单复印件等证据在卷佐证。一审中，千里眼公司提供：证据一、2018年11月21日的会议记录、会议签到表、《工资结构组成明细》，指出此次会议内容为：1.生产部门绩效工作调整。2.分发生产部门机台补贴明细并讲解。3.预计2019年1月实施。4.有异议第二天于人事处登记。会议决策一栏显示“以上”。核准人处有千里眼公司钟捷名总经理签字。千里眼公司表示会议记录中所载生产部门机台补贴明细即《工资结构组成明细》,该明细即为公司自2019年1月开始实行的新的绩效考核制度的依据，载明每月工资构成为底薪，全勤，开满10台（也就是岗位工资），3H加班（加班费以实际为准），餐补，工资共分为4档。在机器开满10台的情况下，如果产能达到90%以上的，（8小时每台14元+3小时每台5元）乘以10台乘以21.75天，得到4132元的对应岗位工资。如果工作时间或强度增加，具体计算还会调整。其他计算方式往下类推。证据二、2019年3月18日的会议记录及签到记录，指出此次会议内容为：1.生产部门绩效工作调整重申；2.再次分发生产部门机台补贴明细并讲解；3.车间人员不配合开机，能力不足的，公司会安排外出培训，培训后仍不配合开机或培训不合格，即做调岗处理。证据三、2019年3月19日的会议记录及会议签到记录、《工资结构组成明细》，并指出此次会议内容在18日的基础上增加以下内容：“4.再次强调请假流程；5.关于赵永付，询问是否与公司协商，赵永付承认未与公司协商，直接去的劳动监察大队”。千里眼公司表示，提供上述三组证据用以证明千里眼公司已于2018年11月21日召开生产部门全体员工的工作会议，赵永付及其他员工在此次会议签到表上签字确认，已经知晓新的绩效考核制度的内容，此后也重申了新制度的内容及要求。经质证，赵永付表示对证据一中会议记录的真实性不予认可，对签到表及《工资结构组成明细》的真实性予以认可，但表示公司于2018年11月初即找其谈话提出绩效考核改革，其明确表示不同意公司，理由是之前其仅需负责维修，按照新的考核标准，其工作任务将从维修保养直接变成生产、巡检、维修、品质管控等一系列工作，且《工资结构组成明细》表明底薪是2020，比起以往有所降低。公司在2018年11月21日的会议上就《工资结构组成明细》做出了说明，但并未说明2019年1月就要实施，也未说明如果有异议可第二天登记。赵永付对于第二组证据的真实性并无异议，但表示此次会议其未参加且会议内容显示“如果确实存在不配合开机或者能力不足的，公司会安排外出培训，培训后仍不配合开机或培训不合格的，即做调岗处理”，公司不应随意变更其岗位工资。赵永付对于第三组证据的真实性予以认可，但认为其一直不同意新的绩效考核制度的实施。在一审庭审中，赵永付经核对后表示，千里眼公司于2019年3月18日开会时发给其的《工资结构组成明细》即为2018年11月21日开会时所发的《工资结构组成明细》，但与千里眼公司在本案中提交的明细内容不一致。其提交持有的版本，并指出该版本中并无各档工资的具体计算方式，且各档工资的数额也与公司提供的版本不一致，内容相对简化。经质证，千里眼公司表示公司于2019年3月18日开会时确实发了《工资结构组成明细》，但不清楚赵永付为何会持有不同的版本。一审中，千里眼公司提供2019年1月至3月的开改机计划单1组及微信截图一份，并指出开机就是打开机器保证生产稳定，改机则是在生产新产品的情况下调试机器后再开机。自2019年1月起公司分管生产计划的主管许娟每天均会向李某、赵永付下达同一份开改机计划单，同时发送产品图纸。许娟于2019年1月2日还曾在公司员工群里告知包括赵永付在内的所有员工必须按照公司下达的开改机计划单完成工作任务。公司每天下达任务时要求李某与赵永付在开机计划单上签名，但赵永付自2019年1月开始就明确表示不愿意开改机，一直拒签开改机计划单。从上述开改机计划单内容来看，赵永付只要看“凸轮”项下的开机计划。以3月22日的为例，写明待开机5台，赵永付当天应予开改机；下方标明“开机”字样的ＸＦ0775机器也需赵永付于当日开机；再下面标明的Ｂ10ＸＴ0371等4台机器，赵永付本应于3月21日开改机但实际未完成，故许娟备注“赵永付未按要求开机”的字样，该4台机器累积到22日应予完成开机。公司于生产的第二天就可以看出赵永付有无开满足够的机台数。开改机计划单如有标明“人为原因停机”等字样的均为因赵永付个人原因未予开机。上述证据用以证明2019年1月至3月赵永付未按公司新的绩效考核制度完成开改机数量，只是零星修理机台，千里眼公司有权依据赵永付的工作表现考核认定其2019年2月岗位工资。经质证，赵永付对上述证据不予认可，表示从未看到过开改机计划单，计划单上也并无其本人签字认可，并陈述2019年以前其负责维修生产线上的机器但不负责开机，由巡检王丽梅开机。如产线没有维修任务，其就会做有李某作为生产部门主管为其临时安排的改机、检验产品质量等工作。2019年1月开始其仍按照原来的方式正常工作，千里眼公司从未向其表明其没有完成工作任务的情况，其在2019年3月发放2月工资时发现岗位工资变少，询问公司后才得知公司按照《工资结构组成明细》对其进行考核。但其并不知晓《工资结构组成明细》实际开始实施的时间，也并不知晓试运行的情况。对此，千里眼公司补充表示，公司在实行新的绩效考核制度过程中虽未在文件中明确试运行的情况，但公司实际于2019年1月试运行上述制度，自2019年2月起才开始正式实施，公司也于1月、2月将正式实施的情况口头告知员工督促执行。且针对赵永付，公司还于2019年2月发放1月工资时向赵永付口头作出说明，明确自2019年2月开始肯定会按照新的绩效考核制度即《工资结构组成明细》的规定核算岗位工资，但未留存书面证据。一审中，千里眼公司提供2019年1月至3月生产日报表1组，指出该份材料显示的产品数量、型号都是由李某开改机的机台生产形成的，并无赵永付生产的产品，用以证明赵永付自2019年1月起开改机数为零。经质证，赵永付对此不予认可，认为该份证据与其工作情况无关，从内容来看也无法反映其开改机台数为零。且其未同意按照新的绩效考核制度的实施，公司实际也未向其告知所谓的开改机计划，故其仍按原先的生产步骤、程序工作。一审中，千里眼公司申请证人李某出庭作证。李某陈述：1.其是小主管，即赵永付的直接领导，赵永付及另外一个学徒均为凸轮组员工，同在一个车间。其参加过2018年11月21日的会议并在签到表上签字,会议内容即绩效考核制度的改革，该制度将工资结构分为四档，条件是开改机满10台。2.千里眼公司在11月份决定自2019年开始将新的薪资考核制度试运行一段时间，实际试运行后又自2月开始正式实施上述制度。关于试运行和正式实施，无法确定公司有无下发正式文件。新制度实施之初很多员工都因不太理解而不适应，有逐步消化和接受的过程，其个人觉得新的制度可以接受。千里眼公司在试运行过程中实际还暂停了一段时间，可能是为了在试运行过程中将员工的意见予以加入。3.千里眼公司在2019年试行新的绩效考核制度后，每天均会下发开改机计划单且需技术员签字确认，其是在计划单上签字的，但赵永付有无签字其已记不清楚。后李某又表示新制度正式实施之前公司偶尔会要求其在开改计划单上签字，正式实施之后公司要求包括其在内的生产人员每天在计划任务单上签字。4.关于赵永付自2019年1月开始的工作内容，其表示因时间久远无法回忆，不清楚赵永付有无完成工作任务，公司提交的生产日报表所显示的均为其自己的工作量，但不清楚赵永付2019年开始有没有生产出过具体产品。另一方面，其又表示作为负责人通知过赵永付开改机，但赵永付对新制度比较抵触不愿按照新方案进行工作，所以基本由其操作机器，而赵永付没有开改过机器。经质证，千里眼公司对证人证言并无异议，赵永付对此不予认可，并表示其一开始就不同意实施新的绩效考核制度，也不知晓公司所述新制度的试运行与正式实施的情况。一审法院认为，关于赵永付是否有权主张经济补偿金。首先，千里眼公司辩称其于2019年1月试运行新的绩效考核制度，后于2月开始正式实施，但赵永付对此不予认可，而千里眼公司提交的会议记录等与绩效考核制度相关的材料并未就其所述试运行与正式运行的情况进行区分。李某虽表示新制度于2月正式实施，但作为千里眼公司的员工其与公司存在利害关系，其证言无法单独作为认定案件事实的依据。故现有证据尚不足以证明千里眼公司所述新的绩效考核制度已于2019年2月开始正式实施。其次，即使如千里眼公司所述存在新的绩效考核制度2019年1月试运行、2月正式运行的情况，千里眼公司应向赵永付明确正式实施新制度的时间，在认为赵永付一直未按新制度完成工作任务岗位工资应为0元但仍按以往标准发放1月岗位工资的情况下，更应就正式实施新制度的时间及后果作出强调说明。但千里眼公司辩称其已就正式实施时间口头向赵永付作出了说明，却未提供证据予以证明，而其提供的关于重申生产部门绩效工作调整的会议文件形成时间为2019年3月18日及19日，故千里眼公司并无证据证明其已及时告知赵永付正式实施新制度的时间。第三，千里眼公司辩称其每日均向赵永付出示开改机计划单告知赵永付工作任务却遭拒绝，但赵永付对此不予认可。千里眼公司提供的开改机计划单及生产日报表均无赵永付本人签字，即千里眼公司除李某的证言涉及了上述告知情况外并未提供其他证据印证其所述情况，故现有证据尚不足以证明千里眼公司已将新制度模式下每天的工作任务安排明确告知赵永付。第四，千里眼公司仅按照其对赵永付工作量的估算确认岗位工资1000元，赵永付对其估算的工作量及计算方式不予认可，且千里眼公司明确表示无法提供相应依据作为其计算标准及方式的依据。而根据千里眼公司自述的2019年2月赵永付岗位工资的核算方式，千里眼公司已经确认赵永付于当月完成过维修机器及机器换油、磨刀等工作，该情况与赵永付自述的其一贯的工作内容大体一致，在无充分证据证明新的绩效考核制度已于2月正式实施且劳动者已经知晓的情况下，千里眼公司仍应按照以往的标准发放赵永付岗位工资2380元。其仅发放岗位工资1000元应属未及时足额支付劳动报酬的行为。据以上分析，因千里眼公司未及时足额支付劳动报酬在先，赵永付有权与其解除劳动合同而无需提前三十日通知，在双方劳动关系当即解除的情况下，千里眼公司已无权利要求赵永付继续上班，千里眼公司所述旷工多日的行为不能成立。基于千里眼公司未及时足额支付劳动报酬的行为，赵永付有权主张经济补偿金。关于经济补偿金的数额。第一，关于工资标准。双方对于2018年3月至2019年1月应发工资数额并无异议，且确认如岗位工资按2380元计算的，2019年2月应发工资为4247.91元，现赵永付按照2018年3月至2019年2月期间的应发工资数额主张离职前12个月平均工资为5261.41元/月，不违法相关法律规定，该院对其该项主张予以支持。第二，关于工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。首先，双方当事人对于赵永付自2004年3月起即在千里眼公司从事技术员工作并无异议。即赵永付虽与多家劳务派遣公司签订劳动合同，但其工作地点、工作岗位均未变化。其次，千里眼公司虽辩称赵永付存在从之前的劳务派遣公司主动离职等情况，但赵永付对此不予认可，并表示变更劳务派遣公司系千里眼公司的要求。结合高盛公司的股东在接受该院调查时明确表示，赵永付实际系千里眼公司自行招录的工人，变更劳务派遣公司应系千里眼公司的要求，该情况与赵永付所述情况大致吻合。故该院对千里眼公司的该项辩称意见依法不予采信，赵永付应系非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。再次，千里眼公司并无证据证明包括高盛公司在内的劳务派遣公司已经向赵永付支付过经济补偿金等与离职有关的款项，结合高盛公司股东周春辉明确表示高盛公司未向赵永付支付经济补偿金的情况，赵永付在高盛公司（含驰骋公司）、置晟公司、罗兰公司、千里眼公司的工作年限应合并计算，现赵永付按15年主张，该院依法予以支持。结合以上分析，经济补偿金按应按5261.41元/月×15个月计算为78921.15元，现赵永付仅主张78921元，该院予以支持。据此，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、四十六条第一款第一项、四十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：千里眼公司于判决发生法律效力之日起五日内支付赵永付经济补偿金78921元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元（此款已由赵永付预交），千里眼公司由负担。本院经二审审理，对一审查明的事实予以确认。二审审理中，千里眼公司提供如下证据：证据一：千里眼公司员工手册、技术人员工作职责（复印件），证明千里眼公司指定公司规章制度及明确规定技术人员工作职责内容事项。赵永付仅履行了其中第六项的工作内容，对于其他工作，赵永付没有完成，存在消极怠工。证据二：周春辉于2004年1月25日、2005年1月1日签订的两份劳动合同书（复印件）。合同期限分别为：2004年1月1日至2005年1月1日、2015年1月1日至12月31日。证明周春辉在法院调查时声称该段期时间是在劳务派遣公司工作不实。证据三：周春辉的无锡市会计从业资格证书变更登记表、室内干部调动情况表、保存流动人员人事关系、人事档案合同书、委托书、离职交接书，证明周春辉于2005年5月17日入职千里眼公司、2005年6月24日离开千里眼公司以及周春辉的工作履历等。证据四、赵永付结婚登记审查处理表及户籍资料。该表载明：赵永付配偶周园，户籍地湖北省孝昌县花园镇××组。证据五，周春辉结婚登记审查处理表及户籍资料。该表载明：周春辉户籍地湖北省孝昌县花园镇××组。证据四、五表明，周园与周春辉户籍地相同，两人为亲戚关系。证据六，高盛公司、驰骋公司的工商登记资料。证明2005年7月，周春辉受让吕晓忠持有的20%的股权，成为高盛公司的股东。经质证，赵永付对证据一中的员工手册的真实性没有异议，技术人员工作职责系千里眼公司单方制作，其并未同意职责中的工作内容，不能证明其必须同意其中内容；对证据二的真实性没有异议，认为周春辉于2004年1月至2005年12月曾在千里眼公司工作，其于2004年进入千里眼公司工作，周春辉了解其的工作情况；对证据三的真实性没有异议，但与本案没有关联性；对证据四、五，周春辉与周园仅是户籍地相同，两人并非近亲属，周春辉与本案没有利害关系；对证据六的真实性没有异议，认为周春辉在其入职前就在千里眼公司工作，周春辉的陈述属实。本院认为，我国《劳动合同法》规定，用人单位经过民主程序，可以订立本单位的规章制度。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论决定，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，千里眼公司通过制定《工资结构组成明细》，作为其公司自2019年1月开始实行的新的绩效考核制度的依据，并要求赵永付遵守试运行新的绩效考核制度。对此，千里眼公司主张的《工资结构组成明细》，未经民主程序通过。千里眼公司虽然提供了赵永付参加会议的签到记录，但该记录仅能证明赵永付参加会议培训，并不能证明赵永付认可《工资结构组成明细》。虽然用人单位有权自主确定劳动者的工资水平，但工资水平系劳动合同的重要内容，获取约定的劳动报酬也是劳动者最基本的权利，用人单位不应单方随意变更，应当双方协商一致，并就工资调整方案向劳动行政部门备案。千里眼公司在未经民主程序通过或与赵永付协商一致的情况下制定《工资结构组成明细》，没有按照以往的标准即2380元向赵永付发放岗位工资，仅发放岗位工资1000元，属于未及时足额支付劳动报酬。因此，一审法院认定赵永付有权解除与千里眼公司之间的劳动合同并无须提前三十天通知，千里眼公司在劳动合同已解除的情形下无权要求赵永付上班，并基于千里眼公司未足额支付劳动报酬判令用人单位支付经济补偿金并无不当，本院予以确认。赵永付虽然自2014年7月1日与千里眼公司签订无固定期限的书面劳动合同，但其于2004年3月即入职驰骋公司，并派遣至千里眼公司工作，此后又分别与高盛公司、置晟公司、罗兰公司等劳务派遣公司签订劳动合同，但是，鉴于赵永付的工作地点均为千里眼公司，没有发生过变化。千里眼公司并无证据证明赵永付离开上述劳务派遣公司时，已经获得经济补偿。一审为查明相关事实，向驰骋公司、高盛公司、置晟公司、罗兰公司等劳务派遣公司进行调查，并对周春辉制作调查笔录，并不违反法定程序，且周春辉确系高盛公司的股东，其所作的陈述没有超越职务范围。千里眼公司二审中提供的有关涉及周春辉身份的证据，仅能证明周春辉与赵永付配偶住所地相同，不能确定周春辉与本案存在利害关系，且一审并非单纯依据周春辉向法院的陈述认定计算赵永付经济补偿金的年限，而是根据劳动者实际连续工作的年限计算经济补偿金的年限，与事实相符，并无不妥，本院亦予以确认。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决本院应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人无锡千里眼五金零部件有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  潘华明审判员  毛云彪审判员  华敏洁二〇二〇年十二月二十四日书记员  华茜渝