广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终22998号上诉人（原审被告）：中兴通讯股份有限公司，住所地广东省深圳市南山区高新技术产业园科技南路中兴通讯大厦。法定代表人：李自学，职务：董事长。委托诉讼代理人：张弘燕，女，该司员工。委托诉讼代理人：范嘉诚，男，该司员工。被上诉人（原审原告）：吴少杰，男，1971年2月17日出生，汉族，住广东省广州市白云区。委托诉讼代理人：庄军元，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘秀芬，广州金鹏律师事务所律师。原审被告：中兴通讯股份有限公司广州分公司，营业场所广东省广州市天河区珠江东路28号12楼01-16房。负责人：张继军。委托诉讼代理人：叶启晶，女，中兴通讯股份有限公司员工。委托诉讼代理人：范嘉诚，男，中兴通讯股份有限公司员工。上诉人中兴通讯股份有限公司（下简称中兴通讯）因与被上诉人吴少杰、原审被告中兴通讯股份有限公司广州分公司（下简称中兴通讯广州分公司）劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初1146号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。中兴通讯上诉请求：1.中兴通讯无需向吴少杰支付违法解除劳动关系赔偿金633659.5元，仅需向其支付解除劳动合同补偿金；2.中兴通讯无需向吴少杰支付2019年1月至2019年4月浮动工资2424元。事实和理由：一、一审法院认定事实错误，吴少杰所在部门并非是中国运营部，而是终端中国经营部，中兴通讯的终端业务因受美国制裁令影响发生巨额损失，由此撤销终端中国经营部及其下属机构，中兴通讯与吴少杰订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致，中兴通讯以客观情况发生重大变化为由解除与吴少杰的劳动关系属于合法解除。1.因受美国拒绝令事件影响，中兴通讯终端中国全部撤销、全员安置事实属于法律规定的“客观情况发生重大变化”的情形。首先，从一审吴少杰提交的证据1员工档案信息第32页可清楚知悉，吴少杰所在部门是终端中国经营部。因2018年美国制裁令事件，中兴通讯2018年的净利润为-69.8亿元人民币，处于严重亏损的状态，其中受到美国制裁令事件影响最大的是终端销售业务，中兴通讯基于前述客观情况的变化，为进一步聚焦产品和市场，不得不撤销终端中国经营部及其下属机构，调整自身的经营结构，以及时减少业务上的亏损。因此，中兴通讯已无法向吴少杰提供相同的工作岗位，导致中兴通讯与吴少杰之间的劳动合同无法继续履行，中兴通讯因美国制裁令事件遭受的重创以及终端销售业务持续入不敷出的现状已达到中兴通讯与吴少杰签署劳动合同时客观情况发生重大变化的条件。其次，作为经营企业，所有的岗位设置均基于实际经营管理需要，中兴通讯作为一家上市公司，不可能设置闲职、空职。针对终端中国经营部的撤销，中兴通讯对所有相关人员进行安置，所有人均一视同仁，并非针对某一员工或某一岗位。而自机构撤销以来，吴少杰长期再无任何工作，空闲在岗时间数月，已经远远超出了正常劳动关系的常态。再次，对于终端中国撤销的事实，中兴通讯已经通过红文形式全员发布，且吴少杰一直知晓该事实。因此，不管是从调整的客观性上、还是程序的合法性及整体安排的合理性上，终端中国全部撤销、吴少杰长期无工作内容的事实等均符合法律规定的“客观情况发生重大变化”的情形。2.基于客观情况发生重大变化的事实，中兴通讯已经就变更吴少杰工作岗位及内容事宜进行多次、充分、善意协商。一审法院认定中兴通讯无法证明“用人单位已与劳动者协商”，但从吴少杰在一审中提交的邮件往来截图可清楚看出，中兴通讯的赵学敏和李玉华等两位HR专员专程前往广州与吴少杰沟通协商相关事宜，双方经协商未达成一致。除此之外，吴少杰也与巨有诚、李广勇等相关部门领导通过邮件、电话等方式进行过多次协商，这些证据可证明“用人单位已与劳动者协商”。综上，美国制裁令事件与整个机构撤销是客观事实，由此导致无法继续履行劳动合同，中兴通讯在之后一直与吴少杰反复沟通，但双方无法达成协商一致。因此，中兴通讯于2019年5月16日按照法律规定向中兴通讯股份公司工会委员会发出《解除与吴少杰劳动合同的通知函》，于2019年5月19日收到工会委员会作出的关于《解除与吴少杰劳动合同的通知函》复函，中兴通讯于2019年5月21日告知吴少杰后向其发出《解除劳动合同通知书》，以客观情况发生重大变化为由解除了双方的劳动关系，程序并无不当，双方劳动关系于2019年5月21日合法解除，中兴通讯无需向吴少杰支付违法解除劳动关系赔偿金633659.5元，中兴通讯仅需向吴少杰支付解除劳动合同关系经济补偿金200103÷12×19=316829.75元。二、一审法院认定中兴通讯自认扣除2018年11月至2019年4月的岗位绩效和浮动工资属于对自身不利事实的自认，判决中兴通讯需向吴少杰支付2019年1月至4月浮动工资2404元，属于认定事实不清，适用法律错误。1.双方劳动合同并无关于岗位绩效的约定，且根据双方劳动合同第六条第（二）款“浮动工资具体发放数额根据乙方（即吴少杰）当月的工作绩效完成情况进行评定”之约定，岗位绩效和浮动工资属于用人单位用工自主权范畴，由中兴通讯根据吴少杰绩效输出情况决定是否发放及如何发放。2.经民主程序制定并依法公示的《员工绩效管理办法》3.1条明确规定，“公司发生业务调整、机构整合，或公司经营发生困难，或客观经济情况发生重大变化，导致无具体工作内容且无实际绩效结果输出的人员，属于无工作内容人员”，第5.4.5条第3)款明确规定，“对于无工作内容人员，浮动工资及岗位绩效为0”。3.2018年11月开始，受客观事件影响，吴少杰所在终端中国经营部整体撤销，吴少杰不再有相关工作内容，无实际工作结果输出，按照劳动合同约定和规章制度规定，本可以不发全部浮动工资及岗位绩效，中兴通讯仅不发岗位绩效和部分浮动工资，已经是作出了巨大让步。4.作为市场经营主体，当面对客观困难，难免会对自身经营、人员配置、激励计划、战略目标作出相应调整，此种举措均是为了渡过难关。用人单位依据双方约定和规章制度规定、结合员工的具体绩效输出情况和公司本身的经营情况，对员工的岗位绩效发放额度和浮动工资作出调整符合法律规定、劳动合同约定和规章制度规定，也符合市场经济发展的客观规律，法律不应过多干预。因此，中兴通讯无需向吴少杰支付2019年1月至2019年4月期间浮动工资2404元。吴少杰辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回中兴通讯的全部上诉请求，维持一审判决。一、中兴通讯以美国禁止令为由，主张双方订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，并据此解除双方的劳动合同，没有事实及法律依据，属于违法解除劳动关系。1.中兴通讯发出的《关于调整终端中国市场运作的通知》明确称“撤销终端中国经营部及其下属机构的原因是为了聚焦产品和市场，对原有的终端中国业务进行结构性优化，是基于对通讯市场的判断而作出的战略性决策”，即中兴通讯撤销终端中国经营部显然是主观方面的自主变更，是一种逐利性调整，而并非迫于客观情况而作出的决定，且原终端中国经营部的相关职能也并没有撤销，而是并入其他部门，因此上述部门调整并不属于客观情况发生重大变化的法定情形。2.中兴通讯辩称机构撤销系受2018年4月美国禁止令的影响，实际上两者并无直接的关联。美国禁止令并未导致中兴通讯停业，且美国禁止令2018年7月13日解除，在禁令解除后中兴通讯的经营活动已恢复，这可以从其公开的财务数据看到，中兴通讯在2018年第二、三、四季度的营业收入逐季增加，2019年上半年的业绩已扭亏为盈，美国禁止令事件对中兴通讯生产经营活动的实质影响是有限的，与中兴通讯机构撤销、于2019年5月21日解除与吴少杰的劳动合同并无直接的关联性。3.中兴通讯未依法与吴少杰就变更劳动合同内容进行过协商。从中兴通讯发出的《关于调整终端中国市场运作的通知》来看，系属于相关部门职能的整合，其完全可以对所涉相关人员的岗位进行内部调整与处理。但是，中兴通讯至今未提供证据证实其有就变更劳动合同内容与吴少杰进行过协商，而从吴少杰一审中提交的证据来看，中兴通讯对吴少杰提出的合法诉求不予理会。二、一审法院认定中兴通讯需向吴少杰支付2019年1月至4月的浮动工资2424元是正确的。1.中兴通讯为达到克扣工资、少支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金等目的，刻意违法单方创设了“无工作内容人员”的定义，严重违反劳动法等相关法律规定，损害了劳动者的权益，其效力不应得到确认。2.机构撤销前后，吴少杰的工作内容没有实质性变化。吴少杰在一审提供的证据，足以证实在机构撤销前后，吴少杰负责的对外业务不变，证明中兴通讯的业务仍在进行，吴少杰仍然负责与客户广东联通的对接工作。中兴通讯至今未能提供直接证明吴少杰没有工作或工作发生变化的证据。3.一审法院考虑到美国禁止令对中兴通讯业务的影响，对吴少杰诉请的被扣发的工资仅支持了2424元，已平衡双方当事人的利益，对双方而言是公平公正的。中兴通讯广州分公司述称，其意见与中兴通讯的上诉意见一致。一审法院认定事实：一、入职时间：2000年9月25日。二、劳动合同签订情况：双方在签订过固定期限劳动合同后，已于2011年9月26日签订无期限劳动合同。三、劳动者工作岗位：根据中兴通讯广州分公司为吴少杰出具的《在职证明》及当庭询问，吴少杰系担任中国运营部终端运营商销售总监一职。后中兴通讯撤销了中国运营部。四、合同约定的工时制度、每月工资数及工资构成：根据双方签订的无期限劳动合同规定，吴少杰的基本工资为7840元/月，交通补贴为1200元/月。五、劳动者实际实行的工时制度、领取的每月工资数及工资构成：劳动者在离职前12个月领取的工资总额为200103元，这一事实在仲裁时作为“无争议事实”记录，经一审法院当庭询问，双方当事人均对该部分事实无异议，一审法院予以认定。据此可以计算出，吴少杰在离职前12个月领取的每月工资平均值为16675.25元。六、实际劳动情况。吴少杰主张，其在2018年11月至2019年4月期间有从事实际劳动，并提交了微信聊天截图和电子邮件截图作为证据。中兴通讯、中兴通讯广州分公司质证称，证据不能显示中兴通讯、中兴通讯广州分公司为吴少杰安排了工作。邮件标题为“Read：Re：【月度终端信息库收集】2019年4月终端信息库”发送对方为中国联通。七、应发工资金额：（1）关于2018年11月至2019年4月30日期间工资差额20424元的问题，吴少杰主张系中兴通讯、中兴通讯广州分公司无理由扣发。中兴通讯、中兴通讯广州分公司共同辩称，系因美利坚合众国对中兴通讯、中兴通讯广州分公司实施禁令，不得不撤销吴少杰所属的部门，吴少杰已成为“无工作内容人员”。因此根据员工手册规定在此期间不发放绩效是正常情况。双方在仲裁时共同确认其月工资由基本工资11064元+浮动工资2766元（基本工资的25%）+岗位绩效3000元+交通补贴1200元构成。双方并共同确认，中兴公司于2018年11至12月每月扣发吴少杰3000元绩效，于2019年1至4月每月扣发浮动工资及岗位绩效3606元。（2）关于2019年5月1日至2019年5月21日期间工资的问题，吴少杰主张应按2019年5月以前12个月的平均工资发放，中兴公司、中兴通讯广州分公司则确认未发放该月工资，但对吴少杰所主张的数额有异议。八、解除或终止劳动关系的时间：双方共同确认，中兴通讯于2019年5月16日向吴少杰寄出《解除与吴少杰劳动合同的通知函》，内容为中兴通讯于2019年5月21日解除与吴少杰劳动关系，次日吴少杰收到该函。九、解除或终止劳动关系的法律属性：吴少杰认为系违法解除劳动关系。中兴通讯、中兴通讯广州分公司认为系因美利坚合众国对中兴通讯进行经济制裁，导致其停业3月（中兴通讯、中兴通讯广州分公司提交了股市停牌3月的公告作为证据），与吴少杰的劳动合同已实际无法履行。中兴通讯、中兴通讯广州分公司已无法向吴少杰提供相同的工作岗位，无法满足调岗的需求，已给予吴少杰前往中兴通讯、中兴通讯广州分公司内部人才市场另寻岗位的机会。且中兴通讯已多次通过邮件、电话、现场沟通等方式与吴少杰进行沟通，未达成一致，遂与吴少杰解除劳动关系。十、年终奖：吴少杰主张中兴通讯应按劳动关系存续期间的标准，向吴少杰发放2018年和2019年（按实际工作时间折算）的年终奖金。中兴通讯、中兴通讯广州分公司主张，在劳动合同中并无约定必须发放年终奖，对吴少杰的该项诉请不予认可。十一、应休年休假：20日，实休年休假：0日。上述数字，双方在仲裁时均予以认可，在诉讼中亦未提出异议，一审法院予以认定。因此，一审法院计得中兴通讯应向吴少杰支付的未休年休假工资为16675.25÷21.75×20×200%=30667.13元。十二、申请仲裁时间：吴少杰于2019年9月19日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会请求仲裁。十三、仲裁请求：1.判令中兴通讯、中兴通讯广州分公司向吴少杰支付违法解除劳动关系赔偿金人民币834410.08元；2.判令中兴通讯、中兴通讯广州分公司向吴少杰支付拖欠的2019年5月工资11900.58元，2018年11月至2019年4月期间克扣的工资20424元及克扣的通讯费3050元；3.判令中兴通讯、中兴通讯广州分公司向吴少杰支付2018年1月1日至2019年5月21日期间未休年休假工资40382.82元；4.判令中兴通讯、中兴通讯广州分公司向吴少杰支付2018年的年终奖及2019年1月1日至2019年5月21日期间年终奖合计34148.39元；5.判令中兴通讯、中兴通讯广州分公司向吴少杰支付2013年至2017年分配的2019年递延奖金人民币3266.44元；6.判令中兴通讯、中兴通讯广州分公司向吴少杰赔偿律师费20000元。十四、仲裁结果：广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月4日作出了穗天劳人仲案【2019】5766号仲裁裁决书，裁定：1.中兴通讯需向吴少杰支付2019年5月1日至2019年5月21日期间工资10138.97元；2.中兴通讯需向吴少杰支付递延奖金3266.44元；3.中兴通讯需向吴少杰支付解除劳动关系经济补偿金316829.75元；4.中兴通讯需向吴少杰支付2018年1月1日至2019年5月21日期间未休年休假工资30667.13元；5.驳回吴少杰的其他仲裁请求。十五、吴少杰的诉讼请求：与仲裁请求相同。一审裁判理由与结果：一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。对本案的争议焦点，一审法院分别评析如下：一、关于吴少杰、中兴通讯、中兴通讯广州分公司的情况是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款规定的问题，一审法院认为，可以从三个方面首先，美利坚合众国对中兴通讯进行了禁令，限制了中兴通讯的业务活动，这的确是众所周知的事实。但是，吴少杰原先所属的部门系中国运营部，结合吴少杰提交的邮件显示吴少杰的工作系与中国联通进行对接，可知吴少杰的工作与美国对中兴通讯作出的限制毫无关系，中兴通讯亦未就吴少杰的工作为何会因美国禁令而实质无法履行劳动合同作出必要的说明和举证。另外，中兴通讯混淆“停牌”和“停业”的关系，证券市场上的停牌是因公司出现经营环境的较大变化，为保护投资者权益，暂停上市公司股票交易以等待情况明晰后再行交易，而停业是公司暂不经营，两者有本质差别，并不能混为一谈。而且，虽然仲裁裁决书中显示中兴通讯的HR与吴少杰有邮件往来，但该证据未在诉讼中提交，一审法院无法对该证据进行审查，中兴通讯作为负有管理职责的用人单位，没有提交相关证据，应当承担不能举证“用人单位已与劳动者协商”这一事实的举证责任。综上，一审法院认为，本案的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款规定，因而中兴通讯解除与吴少杰之间的劳动关系属于违法解除，应当支付违法解除劳动关系赔偿金200103÷12×19×2=633659.5元。吴少杰的诉请，一审法院予以部分支持。但必须另外指出的是，一审法院虽不认为美利坚合众国对中兴通讯的禁令达到了足以使双方的劳动合同无法继续履行的程度，但该禁令使得中兴通讯的业务量和营业额遭到极大影响是确实的事实。在计算奖金等事实的时候一审法院会酌情予以考量。二、关于递延奖金的问题，原仲裁已经全部支持吴少杰的仲裁请求，经一审法院当庭询问，中兴通讯未就该诉请起诉到法院，一审法院予以支持，并不再进行实质审查。三、关于工资、通讯费、未休年休假工资和年终奖的问题，中兴通讯、中兴通讯广州分公司在仲裁中自认未支付2019年5月1日至2019年5月21日期间的工资，且于2018年11至12月每月扣发吴少杰3000元绩效，于2019年1至4月每月扣发浮动工资及岗位绩效3606元。中兴通讯、中兴通讯广州分公司的上述表述系对自身不利事实的自认，一审法院予以认可。但在计算工资方面，如上文所述，由于中兴通讯的营业情况受到极大影响，不再发放绩效工资和年终奖一审法院认为情有可原。因此，中兴通讯应向吴少杰支付2019年5月1日至2019年5月21日工资10401.72元[（11064元+浮动工资2766元+交通补贴1200元+劳保52.5元）×15÷21.75=10401.72元]。支付2019年1月到4月期间扣发的浮动工资2424元[（扣发3606元/月-3000元合理扣发绩效）×4=2424元]。而2018年11月至12月每月扣发的绩效、年终奖，均无需支付。通讯费未在双方的劳动合同中约定，一审法院不予支持。未休年休假工资，一审法院在事实查明部分已经认定为30667.13元。律师费，无法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决如下：一、自本判决发生法律效力之日起10日内，中兴通讯股份有限公司应支付吴少杰2019年5月1日至2019年5月21日期间工资10401.72元；二、自本判决发生法律效力之日起10日内，中兴通讯股份有限公司应支付吴少杰违法解除劳动关系赔偿金633659.5元。三、自本判决发生法律效力之日起10日内，中兴通讯股份有限公司应支付吴少杰未休年休假工资30667.13元。四、自本判决发生法律效力之日起10日内，中兴通讯股份有限公司应支付吴少杰2019年1月至4月浮动工资2424元。五、自本判决发生法律效力之日起10日内，中兴通讯股份有限公司应支付吴少杰递延奖金3266.44元；六、驳回吴少杰的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条、《最高人民法院关于执行程序中计算迟延履行期间的债务利息适用法律若干问题的解释》第一条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由中兴通讯股份有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，吴少杰在中兴通讯担任终端中国经营部终端运营商销售总监，2018年9月17日，中兴通讯撤销终端中国经营部及其下属机构。一审认定吴少杰所在部门为中国运营部有误，本院予以纠正。一审查明的其他事实正确，本院予以确认。另查明，2018年9月17日，中兴通讯发布《关于调整终端中国市场运作的通知》，载明：“为进一步聚焦产品和市场，经公司研究决定，对原有的终端中国业务做结构性优化，充分发挥公司系统和终端综合优势，整合公司运营商、政企、终端专业部门的合力，精兵简政，深耕细分市场，蓄势5G。具体调整如下：1.撤销终端中国经营部及其下属机构；2.设立终端总监办（四层），隶属第三营销事业部，原终端中国经营部运营商市场销售相关职能并入第三营销事业部终端总监办……”中兴通讯董事会于2019年3月28日作出的《中兴通讯股份有限公司二〇一八年年度报告摘要》中记载“2018年，本集团营业利润为-612.0百万元人民币，同比减少109.03%……”中兴通讯董事会于2019年8月28日作出的《中兴通讯股份有限公司2019年半年度报告摘要》中记载“2019年上半年，本集团营业利润2343209千元人民币，同比增长234.24%……”本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据诉辩双方的意见，本案争议的是：1.中兴通讯是否需要向吴少杰支付违法解除劳动关系赔偿金；2.中兴通讯是否需要向吴少杰支付2019年1月至2019年4月浮动工资2424元。关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，中兴通讯向吴少杰发出《解除劳动合同通知书》，以客观情况发生重大变化为由，解除与吴少杰的劳动合同。在诉讼中，中兴通讯主张客观情况发生重大变化是指中兴通讯的终端业务因受美国制裁令影响发生巨额损失，由此撤销终端中国经营部及其下属机构。因此，关于中兴通讯解除劳动合同是否合法，关键在于中兴通讯解除与吴少杰的劳动合同是否符合上述第四十条第三项规定的情形。首先，根据中兴通讯2018年9月17日发出的《关于调整终端中国市场运作的通知》，撤销终端中国经营部及其下属机构是为进一步聚焦产品和市场，对原有的终端中国业务做结构性优化，整合公司运营商、政企、终端专业部门的合力，精兵简政，深耕细分市场，蓄势5G等，而原终端中国经营部运营商市场销售相关职能仍保留，并入第三营销事业部终端总监办，中兴通讯并未举证致使劳动合同无法履行的具体原因。其次，中兴通讯自述美国制裁令的时间是从2018年4月16日至2018年7月15日，中兴通讯解除与吴少杰劳动合同的时间是2019年5月21日，中兴通讯在本案中未能提供解除劳动合同时中兴通讯因美国制裁令事件遭受的重创仍然持续以及终端销售业务持续入不敷出的证据。而根据《中兴通讯股份有限公司2019年半年度报告摘要》，2019年上半年，集团营业利润同比增长234.24%。再次，即便中兴通讯因制裁令确已无法向吴少杰提供相同的工作岗位，中兴通讯也应主动与吴少杰就变更劳动合同的内容进行协商，经协商不成方可解除劳动合同，并支付经济补偿金。中兴通讯在2018年11月将吴少杰划入无工作内容的部门，现中兴通讯主张已多次通过邮件、电话、现场沟通等方式与吴少杰进行沟通，双方未达成一致，但没有提供其与吴少杰进行协商但未能达成一致意见的证据。而吴少杰提供的与中兴通讯有关人员的往来邮件的内容，也未显示中兴通讯曾调整吴少杰的工作岗位而吴少杰予以拒绝，也即现无证据证明中兴通讯曾就变更劳动合同的内容与吴少杰协商。故一审认定中兴通讯作为负有管理职责的用人单位，没有提交相关证据，应当承担不能举证“用人单位已与劳动者协商”这一事实的举证责任并无不当。综上，中兴通讯提供的证据不足以证明本案符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，据此，中兴通讯以此为由解除与吴少杰之间的劳动关系属于违法解除。一审判决中兴通讯应当支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当，中兴通讯主张只需支付解除劳动关系经济补偿金依据不足，本院不予支持。关于浮动工资的问题。中兴通讯在2018年11月将吴少杰划入无工作内容的部门，也即中兴通讯没有提供正常的工作条件给吴少杰，故中兴通讯扣发吴少杰的浮动工资依据不足，一审认定中兴通讯应支付扣发的2019年1月至2019年4月浮动工资2424元并无不当，本院予以维持。综上所述，中兴通讯的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人中兴通讯股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  梁小琳审判员  何慧斯审判员  何润楹二〇二〇年十二月二十八日书记员  张 曦罗敏婷