河北省石家庄市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀01民终11364号 上诉人（原审原告）：河北三元食品有限公司，住所地河北省石家庄市新乐市三元路**。 法定代表人：张振岭，该公司总经理。 委托诉讼代理人：张若男，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：张美亚，女，1979年1月22日出生，汉族，住河北省石家庄市新华区。 上诉人河北三元食品有限公司（以下简称三元公司）因与被上诉人张美亚劳动争议一案，不服河北省新乐市人民法院（2020）冀0184民初2666号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人三元公司的委托诉讼代理人张若男，被上诉人张美亚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 河北三元食品有限公司上诉请求：1、请求撤销河北省新乐市人民法院（2020）冀0184民初2666号《民事判决书》第一项，依法改判或发回重审。2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、上诉人解除劳动合同的理由为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，并不是违法解除，不应支付赔偿金。被上诉人在上诉人处从事销售（导购员）工作，2019年11月初因上诉人经营模式发生改变（即河北石家庄地区直营转经销商模式经营），组织架构发生重大变化，无需导购人员。告知被上诉人此情况后，上诉人分别于2019年11月25日、11月26日、11月27日，与被上诉人多次电话沟通协商解除事宜，且按照国家相关规定给予补偿（即N＋1)）但仍未达成一致意见。2019年11月26日，上诉人向被上诉人下发《变更劳动合同通知函》，告知被上诉人“公司因经营模式发生改变，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。”，并向被上诉人提供了上诉人其他所经营的销售区城（山东）导购员岗位，要求在规定期限内给予回复，未回复或不同意将按相关条款规定解除劳动合同。2019年11月27日，被上诉人表示不能前往山东工作，亦未同意按照国家相关规定给予的补偿金金额，主要诉求坚持上诉人为被上诉人恢复原区域、原岗位继续工作或提高补偿金金额，电话谈话中多次与被上诉人沟通，但双方意见差距较大。上诉人依照劳动合同法第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以解除劳动合同。”，征求上诉人工会处意见后，向被上诉人下发书面《解除劳动合同通知书》，并自2019年11月30日起解除劳动关系。综上所述，上诉人请求二审法院查明本案事实，支持上诉人上诉请求，并依法改判或发回重审。 张美亚答辩称，2009年4月被上诉人到上诉人三元公司工作并签订了劳动合同，合同约定工作地点在石家庄，每月25日支付上个月工资。合同到期后，被上诉人与上诉人签订了劳动合同续订书，由有固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，劳动关系至被上诉人退休之日止。2019年11月21日，上诉人通过业务人员通知被上诉人协商解除劳动合同，上诉人表示若被上诉人不同意解，则将被上诉人的工作区域调至山东，由于解除合同的内容明显显失公平，被上诉人与上诉人未达成一致，上诉人遂向被上诉人下发变更劳动合同沟通函，被上诉人拒绝后，上诉人于2019年11月28日向被上诉人下发了解除劳动合同通知书，劳动合同关系于2019年11月30日解除。上诉人的上述行为，足以看出其本质目的就在于解除劳动关系，不过通过采取变更劳动合同的手段，意图以合法的形式掩盖非法的目的。上诉人在石家庄地区有生产（新乐工厂）和销售等部门、销售部门低温导购人员紧张，大部分导购员是和劳务派遣公司签的合同，上诉人以经营模式发生重大变化为由，要求被上诉人变更工作区域。事实上上诉人调整常温奶经营模式，完全可以将被上诉人调至低温奶工作，之前上诉人安排被上诉人同时负责低温和常温的工作，虽然常温奶销售模式由直营转为经销商经营，但低温奶和奶粉还是直营模式，工厂新乐生产正常，劳动合同订立时所依据的客观情况并未发生重大变化，并未导致劳动合同无法履行。上诉人这种名为变更工作区域，实为逼迫被上诉人主动离职的行为，构成单方强行解除，且上诉人未按法律规定提前一个月告知，上诉人上诉的解除行为已构成违法解除，应按补偿金的双倍支付赔偿金。一、上诉人与被上诉人订立劳动合同时所依据的客观情况并未发生重大变化。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。事实上上诉人的组组织架构并未发生变化，他只是销售部门下设常温奶部门，再下设的超市销售渠道由直营转为经销商经营，而且直到现在仍然有导购员的岗位。二、石家庄常温奶直营转经销商模式的时间是2019年4月，并非上诉人所说2019年11月。常温奶转经销商后，上诉人安排被上诉人从事常温奶导购员的工作，一直到2019年11月30日解除劳动合同，这证明上诉人有导购员的岗位，只是故意不安排被上诉人工作，找借口解除劳动合同，有经销商盖章的发货票和被上诉人签字的收货票为证。三、新乐工厂和超市导购大多是和劳务派遣公司签的合同。劳动合同法第41条，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的。被上诉人的签的是无固定期限劳动合同，应当优先留用，上诉人属于违法解除劳动合同。四、上诉人上诉状所说，被上诉人主要诉求坚持上诉人为被上诉人恢复原区域原岗位继续工作不是事实。事实是被上诉人要求提供工作岗位，并未要求恢复原岗位。五、1、三元常温工会给被上诉人打电话了解情况，是2019年11月29日11:49，而解除劳动合同通知书的落款时间是11月28日，可见上诉人单方解除劳动合同，事先并没有研究工会的意见。劳动合同法第43条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同规定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此上诉人单方解除劳动合同的程序是违法的，并且解除劳动合同通知书没有经办人的签章，亦未加盖上诉人单位公章。2、员工手册规定，人力资源部门根据用人部门对员工的评价结果，即合同的终止或续订意见，提前30天以书面形式通知员工劳动合同终止或续订。事实上上诉人并未提前30日通知被上诉人解除劳动合同，且常温奶作为上诉人的一个销售部门，没有解除劳动合同的权利。员工手册规定，签订和解除劳动合同的职能部门是公司人力资源部门，即新乐三元公司人力资源部门。因此上诉人解除劳动合同在程序上是违法的。六、被上诉人出具并出示了流动职工存档商调函，上诉人却要被上诉人签不合理的条款，一无拖欠工资、二无经济纠纷、三无债务纠纷、四因严重违反公司劳动纪律解除劳动合同。上诉人表示不知道被上诉人是什么原因解除的劳动合同，不签字就不给档案，被上诉人至今没有拿到档案。劳动合同法第50条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，上诉人这样做显然是违法的。七、上诉人在单方解除劳动合同后拒绝支付被上诉人经济补偿金。劳动合同法第46条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的，上诉人这种行为属于违法解除劳动合同。八、劳动合同法第87条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上所述，上诉人系违法解除劳动合同，应该支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金57652.76元、往返路费200元、误工费500元，共计人民币58352.76元。一审法院认定事实清晰，适用法律准确。 河北三元食品有限公司向一审法院起诉请求：1、判决原告不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金57652.76元；2、判决本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：2009年4月1日被告张美亚与原告三元公司签订劳动合同，后续订了无固定期限劳动合同。被告在销售岗位工作，工作地点在石家庄。2019年11月26日原告三元公司的常温奶事业部向被告送达《变更劳动合同沟通函》载明：“因常温奶事业发展需要，常温奶事业部在河北石家庄的经营模式发生重大变化，河北石家庄直营系统经营转变为完全经销商模式经营，相应的组织架构也发生重大变化，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，现公司事业部就变更劳动合同事宜与你进行友好沟通，沟通内容如下：因河北石家庄地区直营转经销模式经营，组织架构发生重大变化，河北地区无需导购人员，公司常温奶事业部将提供山东地区的导购员岗位。是否同意，请你在2019年11月27日前给公司做出书面回复，到期未回复则视为员工不同意变更劳动合同。如员工同意前往山东地区的，公司将与你签订劳动合同变更协议，并于2019年12月2日前到岗上班，履行工作职责；如你不同意变更劳动合同，公司将按照劳动合同法相关条款规定与你解除劳动合同。此函系常温奶事业部员工就变更劳动合同一事进行沟通及操作，但因你劳动合同与河北三元签订，故河北三元作为盖章单位予以协助。常温奶事业部河北三元食品有限公司人力资源部（公章）2019年11月26日”。2019年11月28日被告三元公司人力资源部向三元公司工会送达一份《解除劳动合同通知工会函》以及工会给人力资源部的答复函。同日做出《解除劳动合同通知书》载明：“尊敬的张美亚女士（身份证号：13010209790122…）：……以上《变更劳动合同沟通函》内容，我司已于2019年11月26日告知你，你已收到并知悉，且经双方沟通未能就变更劳动合同内容达成一致。经公司研究并通知工会，征求工会意见同意后，现我司按照《劳动合同法》相关条款规定与你解除劳动合同，自2019年11月30日起解除劳动关系。请于收到本通知书七日内携带身份证、医保卡或社保卡、劳动合同书到公司人力资源部及相关部门办理档案、保险、党政、计生等关系的转移手续，如不及时办理，产生的一切后果自负。特此通知常温奶事业部河北三元食品有限公司人力资源部（公章）2019年11月28日”被告张美亚所在销售岗位实行不定时工作制，在原告处工作已满10年，被告张美亚离职前12个月平均工资为2620.58元。原告于2020年1月份将被告2019年10月、11月工资通过银行转账的形式支付给被告，被告业已收到工资。被告张美亚于2020年1月2日向新乐市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，新乐市劳动人事争议调解仲裁委员会于2020年8月3日作出新劳人裁字（2020）第1-2号仲裁裁决书，裁决：“被申请人河北三元食品有限公司支付申请人张美亚违法解除劳动合同赔偿金57652.76元；2019年度采暖费200元；2019年度九天的带薪年休假工资2168.82元，以上三项合计人民币陆万零贰拾壹元伍角捌分整（小写60021.58元整）。驳回申请人张美亚对被申请人河北三元食品有限公司的其他劳动仲裁申请。”原告不服向本院起诉形成本案。 以上有劳动合同、变更劳动合同沟通函、解除劳动合同通知工会函、解除劳动合同通知书、录音资料、新劳人裁字（2020）第1-2号仲裁裁决书及庭审笔录等在案为证。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月后，可以解除劳动合同：.．．．．．。”被告所在的常温奶事业部于2019年11月26日向被告送达《变更劳动合同沟通函》，2019年11月28日做出了《解除劳动合同通知书》，自2019年11月30日起与被告解除劳动关系；在此之前原告三元公司也未额外支付被告一个月的工资。原告三元公司解除与被告的劳动关系，违反了该项规定，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。再者被告是与原告三元公司签订的劳动合同，而解除劳动合同通知书盖有原告三元公司的部门公章，不是原告三元公司的公章，虽然是原告的真实意思表示，但从形式要件上亦存在瑕疵。被告自签订合同到2019年11月30日解除合同，其工作年限为11年，被告离职前的平均工资为2620.58元，应支付被告的赔偿金为（2620.58元×11）×2=57652.76元。原、被告对裁决书裁决其余两项无异议，原告亦应给付被告2019年度采暖费200元；2019年度九天的带薪年休假工资2168.82元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条的规定，一审法院判决如下：河北三元食品有限公司于本判决生效后十日内支付被告张美亚解除劳动合同赔偿金57652.76元；支付2019年度采暖费200元；支付2019年度九天的带薪年休假工资2168.82元，以上三项共计60021.58元。如果未按本判决指定的期间履行金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定同原审法院查明事实一致。 本院认为，用人单位和劳动者均应严格履行劳动合同约定，如用人单位单方变更岗位，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定与劳动者协商一致。根据上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》约定，上诉人安排被上诉人的工作地点为“石家庄”，现上诉人以经营模式发生改变为由，要求被上诉人同意调至山东工作，该决定属于对劳动合同的重大变更，上诉人应当与劳动者协商一致。现上诉人在被上诉人不同意变更工作地点的情况下，于2019年11月28日向被上诉人下发了《解除劳动合同通知书》，单方解除了与被上诉人的劳动关系，属于违法解除劳动合同，依法应向被上诉人支付赔偿金。上诉人主张其系按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款规定与被上诉人解除的劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形，但根据双方诉辩主张，上诉人与被上诉人解除劳动合同的程序不符合该条规定的情形，原审法院对三元公司的诉讼主张未予支持，并无不当。综上所述，河北三元食品有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正，应予维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.0元，由上诉人河北三元食品有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 张 洁 审判员 陈爱民 审判员 宋广道 二〇二〇年十二月十一日 书记员 王西西 ——