四川省攀枝花市东区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0402民初4118号 原告：何抒韩，女，1969年12月12日出生，汉族，住四川省攀枝花市仁和区。 委托诉讼代理人：张薇，四川烨律律师事务所律师，执业证号：15101201911095648。 委托诉讼代理人：杨理泽，四川烨律律师事务所律师，执业证号：15101201810059786。 被告：北京华联综合超市股份有限公司，住所地：北京市西城区阜外大街**四川经贸大厦负****，统一社会信用代码：911100001011857375。 法定代表人：陈琳，董事长。 被告：北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司，住所地：四川省攀枝花市攀枝花大道东段**，统一社会信用代码：91510400756615988C。 法定代表人：刘继霞，总经理。 二被告共同委托诉讼代理人：刘瑶，女，1993年3月5日出生，汉族，住四川省九龙县。 二被告共同委托诉讼代理人：张华，四川渡攀律师事务所律师，执业证号：15104201010794866。 原告何抒韩诉被告北京华联综合超市股份有限公司（以下简称北京华联公司）、北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司（以下简称北京华联攀分公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告何抒韩及其委托诉讼代理人张薇，被告北京华联公司、北京华联攀分公司共同委托诉讼代理人刘瑶、张华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告何抒韩向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告经济补偿金155727.14元；2.本案诉讼费由被告承担。事实及理由：2003年12月18日，原告到被告处工作，并于2004年4月1日签订了《劳动合同书》。2012年1月30日，原告被任免为攀枝花地区公司人力资源部经理；2013年4月1日，原告和被告签订了无固定期限劳动合同。原告离职前，月平均工资为9160.42元。2020年7月8日，原告被迫与被告解除劳动合同关系。原告已年满50周岁，华联超市公司总部要求原告办理退休，并于2020年6月22日向原告正式送达《员工退休手续办理通知单》，通知原告办理退休手续。但原告岗位属于攀枝花市社保局备案的管理岗位，退休年龄为55周岁，遂不能办理退休手续。于是，被告就假借轮岗之名，对原告降职降薪，逼迫原告主动辞职。被告在要求原告轮岗过程中，虽有协商过程，但始终没有达成一致意见。2020年7月1日，被告在未与原告协商一致的情况下，即发布了综超攀分发〔2020〕023号《关于对何抒韩同志的任免通知》。该通知主要内容为“何抒韩同志已在人力资源岗位服务9年，根据《关于下发（北京华联综超干部轮岗管理办法）的通知》任命何抒韩同志为江南路店生鲜部经理，主管熟食工作，不再担任原职务……”。门店生鲜部经理职位不是管理岗位，根据被告《综超干部轮岗办法》规定，干部轮岗不得降低其职级和相对应的薪资待遇。被告的单方任免行为不仅违反相关法律法规，也不符合其内部的管理文件规定。在被告发布原告的任免通知后，原告向被告的现任人力资源部经理刘瑶明确表示了不同意公司违法违规降职行为，同时也向刘瑶求证了江南路店生鲜部经理的薪资情况，刘瑶答复为4000元/月。此薪酬水平，远远低于原告原来的薪资水平。原告在拒绝降职降薪的情况下，依旧每天到原岗位按时上下班。2020年7月1日至7月7日期间，被告不给原告安排工作，也不给原告配备基本办公用品。2020年7月3日，被告删除原告的打卡档案及信息，让原告无法按时打卡。鉴于被告作出的逼迫行为，原告被迫提出辞职，辞职理由为被告单方面降职降薪，同时逼迫原告办理退休。综上，原告不服攀东劳人仲案[2020]222号仲裁裁决，遂依法提起诉讼，望判如所请。 原告何抒韩为证明其诉讼请求所依据的事实成立，于举证期限内提交并在庭审中出示了下列证据： 1.攀东劳人仲案[2020]222号《裁决书》，证明：攀枝花市东区劳动人事争议仲裁委员会遗漏关键事实，裁决确有错误。 2.个人所得税基础信息表（B表）、《劳动合同书》《关于对何成梅等同志的任免通知》，证明：①原告与被告为劳动合同关系；②原告入职时长；③原告原来的职位为人力资源部总经理。 3.原告2019年7月-2020年7月工资银行流水、2019年3月-2020年6月公积金个人余额变动明细、养老保险参保缴费信息、个人所得税纳税记录、2020年4月-2020年5月工资条，证明：①原告工资金额；②经济补偿金金额计算依据。 4.省区人资负责人联络群（39）聊天记录截图，证明：被告总部要求干部年轻化，40岁以上的经理需要被裁员。 5.原告与被告公司总经理刘继霞聊天记录截图，证明：①总经理刘继霞为了让原告从人资经理的职位上退下来，提出因人设岗的违规做法；②原告因刘继霞为了让原告从人资经理岗位下来，且要因人设岗，被逼提出了离职的想法，刘继霞并未同意。 6.被告于2020年6月22日向原告送达《员工退休手续办理通知》，证明：被告一系列操作均为逼迫原告办理退休手续为目的，逼迫原告离开公司。 7.《关于印发〈北京华联集团退休员工管理规定（试行）〉的通知》，证明：被告公司发文规定女干部退休年龄为55周岁。 8.《关于对何抒韩同志的任免通知》、攀枝花地区BHG群截图、原告与被告人资经理刘瑶聊天截图、《关于刘瑶等同志的任免通知》，证明：①被告已经发布正式文件，通告全公司任免原告为江南路店生鲜部经理；②刘瑶通知原告去新岗位上班，并告知原告薪资为4000元/月;③刘瑶为被告公司新任人资经理；④被告公司单方面实施了对原告降职降薪的实际行为。 9.原告于2020年7月3日、7月6日、7月7日上班打卡的照片、原告不能打卡录像视频，证明：被告将原告指纹档案删除，导致原告无法正常打卡上下班。 10原告《离职报告》，证明：原告的离职原因为被告单方面降职降薪，逼迫原告离职。 11.原告与被告新任人资经理刘瑶、总经理刘继霞对话录音（2020年6月9日），证明：①刘瑶、刘继霞都明确告知原告要办理退休，说原告到了退休的年龄；②刘瑶确定了被告公司干部年轻化导向；③被告给原告的选择，要么退休要么调岗。 12.北京华联攀枝花地区架构图，证明：被告人力资源部经理职级在门店生鲜部经理之上。 13.北京华联集团投资控股有限公司《关于顾洁等十一人的任职通知》，证明：何抒韩被任命为北京华联集团综超事业部攀枝花地区人力资源部经理，任命书为北京华联集团总部颁发。 14.《关于对晏可等同志的任免通知》、攀枝花地区BHG群截图，证明：门店负责人及门店各部门经理职别均为攀枝花分公司任命。 15.《关于对华芝御景城店猪肉盘点相关责任人的处理通报》、攀枝花地区BHG群截图，证明：对门店负责人曾辉处以降职降薪决定，被告公司存在职级差别。 16.攀枝花市东区劳动人事争议仲裁委受理案件、开庭通知书以及何抒韩2020年4月-2020年8月工资流水，证明：被告在原告提起仲裁且仲裁已经立案后发放的剩余工资。 17.北京华联集团投资控股有限公司《企业信用信息公示报告》，证明：北京华联集团投资控股有限公司是北京华联综合超市股份有限公司的上级单位。 18.攀枝花市社会保险事业中心调取的北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司《管理岗位备案表》，证明：①原告任职岗位为管理岗位，退休年龄为55周岁;②生鲜经理非管理岗位，职级低于人力资源部经理。 19.《员工手册》第16页第六条第二项第二款和第四项第一款、第二款，证明：①公司存在职级差异且降职降薪必须要经过考核；②员工辞职必须先提交书面辞职报告，再做工作交接，原告2020年6月9日的工作交接不属于该情形；③离职批准后应结算工资。 20.原告和总经理刘继霞的微信聊天记录截图、《关于加强人事审批权限的通知》《关于任命夏世发为攀枝花地区采购部负责人的申请》《关于调整华芝御景城店、阳光家园店门店负责人的申请》，证明：①原告的职级变动要经过总部审批同意后，地区才能发文并办理职务及工作内容的交接,而2020年6月9日只是由于原告请假时间较长办理的交接,并未上报总部,因此不属于职务交接；②该文件一直在执行中；③原告职级比江南路店生鲜部经理职级高。 被告北京华联公司、北京华联攀分公司的质证意见：对第一组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是对原告的证明目的不认可。被告方认为，该仲裁裁决认定事实清楚。对第二组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是对原告的证明内容不认可，原告称其职位为被告人力资源部总经理，而实际是人力资源部经理。对第三组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可。被告方需要补充说明的是：该组证据实际证实了原告在职期间，被告并未对其进行降薪。对原告所谓的经济补偿金的依据，被告方不认可。对第四组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是对原告的证明内容不认可。需要说明的是：群里通知不是用人单位的正式通知，原告曲解了公司的意思，被告只是调整其工作岗位，并非是裁员。对五组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是不认可证明内容。该组证据反而证明原告是主动提出离职的，被告总经理多次与原告进行协商，总经理有充分的管理权限，不存在因人设岗问题。对第六组证据的的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是不认可其证明内容。被告发出通知是与原告协商退休事宜，在被告提供的证据材料中，即6月22日的通话记录证实了被告并不存在逼迫行为。对第七组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是不认可证明内容。由于原告不符合退休的条件，因此被告对原告的处理就没有依据这个执行。对第八组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是不认可证明内容。原告询问生鲜经理工资，被告人资负责人回答的是生鲜经理岗位的工资，被告实际未对原告进行降薪。对第九组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是不认可证明内容。因岗位调整，原告考勤档案已经从原岗位调整到了新岗位，反而证明了原告未到新岗位上报到出勤，原告应到新岗位打卡。对第十组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是不认可证明内容。原告是自行提出离职，被告也未对原告降职降薪。对第十一组证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但是不认可证明内容。原告与被告总经理刘继霞进行通话过程中，可以证实被告多次与原告就工作岗位调整进行协商，但原告均予以了拒绝，最终，在原告在职期间，被告并没有对原告进行降职降薪的。对第十二组证据，其真实性、合法性、关联性均予以认可，但是不认可证明内容。该证据无法证明人力资源部经理与生鲜经理的职级差异。对第十三组证据，其真实性、合法性、关联性均予以认可，证明内容也认可。对第十四组证据，其真实性、合法性被告方予以认可，但是与本案不具有关联性。对原告的证明内容不予认可。对第十五组的意见和对第十四组的意见是一样的。对第十六组证据，其中对受理案件通知书，开庭通知书无异议，从原告工资流水上，可以证实被告对原告的工资没有所谓的降职降薪。对第十七组证据，真实性、合法性无异议，但是与本案没有关联性，也无法证实原告的证明目的。对第十八组证据，其真实性、合法性认可，但是与本案不具有关联性，无法达到原告的证明目的。补充一点，原告提供的文件是原告在职期间的文件，无法区分是公司行为还是个人行为，也无法体现职级差异。对第十九组证据，其真实性无异议，但是对其证明内容不予认可，被告方对原告方并没有进行兼职降薪。对原告第二个证明内容不予认可，原告称不是对工作的交接与事实不符，实际上2020年6月9日就是一种辞职后的工作交接。对原告的工资薪酬是没有减少的。对第二十组证据，对聊天记录的真实性认可，因通知是打印件，也没有加盖公司印章，真实性不予认可；对《关于任命夏世发为攀枝花地区采购部负责人的申请》真实性认可，但是被告方认为其与本案没有关联性。对《关于调整华芝御景城店、阳光家园店门店负责人的申请》真实性认可，但是与本案没有关联性。对原告出示的该组证据的证明目的，被告方不予认可。 被告北京华联公司、北京华联攀分公司辩称，原告的诉讼请求不应当得到支持，被告不应该支付原告何抒韩经济补偿金155727.14元，具体理由如下：第一，原告系自行提出口头辞职意见并办理了工作交接。2020年6月4日，原告通过微信向被告的负责人刘继霞发送信息表达了因在公司供职多年，工作厌烦，心理压力大，不论在哪个岗位，都是做不好的，综合考虑决定离开。被告的负责人此后与原告当面沟通了辞职事宜，原告表示坚决要离开，此后被告安排原告交接人力资源部的工作。2020年6月9日，被告的运营部负责人刘瑶也就是本案的代理人与原告完成了人力资源部的交接工作。当日，原告提出有存量年休假需要先行休假，被告批准其休假从2020年6月10日至2020年6月30日。第二，原告系自行提出书面形式的离职报告。2020年7月8日，原告以邮件形式向被告提交书面离职报告，然而原告的离职报告所述事实与客观事实完全不符。为此，被告于2020年7月8日以邮件送达形式向原告邮寄了《关于何抒韩离职报告的回复函》，表达了被告同意原告离职的意见，但对于原告提出的离职原因不予认可。原告在离职报告里表述了自己离职的原因：①原告说公司强迫其50岁办理退休，然而事实是公司以及给予其充分的自由选择权，不论是50退还是55退只要满足社保的条件公司绝对不会有任何异议。②原告说被告未经本人同意单方面对其进行了降职降薪，然而事实是原告办理完工作交接，并休假回来后反悔辞职，被告为其重新安排的岗位均遭到原告以各种理由拒绝。而在此期间，被告在事实上从未对原告有过降职降薪的做法，经过原告多次反复的自我表达意见后，原告于2020年7月8日向被告提交了前述离职报告。第三，原告反悔辞职并交接人事岗位工作后，被告为其安排其他工作岗位有合法的依据。①2020年6月9日原告已经签署工作交接单，人事经理的工作岗位和工作内容均已交接给他人。其本人已经不再拥有继续在该岗位上从事工作的权利。②原告本人表示只要薪酬待遇不变，愿意服从公司的安排。③根据被告2019年11月5日下发的公司管理制度《关于下发〈北京华联综超干部轮岗管理办法〉的通知》京华联综超内函综超字〔2019〕148号文件：从事财务、信息、人资、资产、采购、租赁、安保等关键岗位满3年以上的应当进行轮岗；2019年11月14日，该文件在BHG攀枝花地区人资群内公示，原告知晓该文件并未提出异议，且原告在2020年4月3日签订的《北京华联综超公司省、地区人资负责人岗位责任书》明确其执行《干部轮岗管理办法》，服从公司岗位轮换和调动安排。据此，被告分别安排了生鲜部经理岗位、客服部经理岗位、运营经理岗位，薪酬待遇不变。但均遭到原告的拒绝。第四，原告与被告就退休事宜与工作岗位调整事宜分别进行过充分的协商，这与原告陈述的被迫辞职的事实不符。2020年6月4日，原告与被告负责人刘继霞在微信记录中提到被告曾为原告安置过合伙人及配送岗位，不变待遇，原告以因人设岗为由未接受，2020年6月9日原告提出要求休前期未休完的年假，假期为2020年6月10日-6月30日，2020年6月22日被告发出退休通知单与原告沟通退休事宜，原告电话联系被告人资负责人刘瑶，告知被告社保退休科回复原告因在社保备案人力资源经理为管理岗不能办理退休手续，并询问公司对其的安置意见，被告答复原告并未强行要求其办理退休，被告与原告沟通退休事宜至今意见都是符合退休条件就办理退休，不符合退休条件，被告对其进行安置，电话里原告提到只要不降待遇，合同签订地址不变，原告愿意服从公司任何岗位安置。2020年7月1日，原告休假结束，回来后办理离职手续。因人力资源经理岗位已做工作交接，被告为原告安置到江南路店生鲜部经理岗位，人力资源经理与生鲜部经理同属经理岗位，不存在降职，人力资源部负责人刘瑶与原告沟通待遇时说明因人力资源岗位工作内容与生鲜部经理岗位工作内容发生变化，原告表示不同意。2020年7月8日，被告与原告协商安置客服经理岗位，原告以客服经理在社保备案工人待遇为由也拒绝接受，要求被告安置的岗位不影响其退休待遇。被告为考虑不影响原告退休待遇为其安置了营运负责人岗位。但原告仍然拒绝接受，并告知被告当日来公司是提交离职报告的。截止2020年7月8日，被告仍然按照原告原待遇进行发放工资，原告提到被告单方面降职降薪没有事实依据。 综上，被告从未给予原告降职降薪，也从未强迫原告离职，原告自行提出辞职并提交离职报告系个人原因，被告无违法解除劳动合同情形，不能同意向原告支付解除合同的经济补偿金。因此，被告不同意原告的诉求。 被告北京华联公司、北京华联攀分公司为反驳对方所主张的事实，在举证期限内向本院提交并当庭出示了下列证据： 1.微信聊天记录（2020年6月4日），证明：原告于2020年6月4日向被告提出辞职，且被告前期与原告协商过岗位安置； 2.工作交接清单，证明：原告于2020年6月9日完成人力资源部经理岗位工作交接手续； 3.离职报告，证明：申请人于2020年7月8日提出辞职，单方面与被申请人解除劳动关系； 4.《关于何抒韩离职报告的回复函》，证明：被告同意何抒韩离职，但对离职原因不予认可，要求其返岗； 5.情况说明，证明：原告自2020年7月8日离职后未再出勤； 6.《关于下发北京华联综超干部轮岗管理办法》｛京华联综超内函综超字〔2019〕148号｝，证明：公司规章制度里人资经理岗位满3年以上符合轮岗要求； 7.BHG攀枝花地区人资群公示截图，证明：原告知晓京华联综超内函综超字〔2019〕148号文件； 8.北京华联综超公司省、地区人资负责人岗位责任书，证明原告签署并认同执行《干部轮岗管理办法》； 9.《北京华联劳动合同》范本，证明：《北京华联劳动合同》内容； 10.请假卡，证明：原告年休时间为2020年6月10日至6月30日； 11.《关于对何抒韩同志的任免通知》｛综超攀分发〔2020〕023号，｝证明：被告为原告安排生鲜经理岗位； 12.光盘（2020年6月22日通话录音；2020年7月8日四次谈话记录），证明：①2020年6月22日通话证明被告未强行要求原告退休；②2020年7月8日第一次谈话证明被告与原告协商安置客户经理岗位；③第二次谈话证明原告不接受安置并提出不能影响其退休待遇；④第三次谈话证明被告与原告安置营运负责人岗位，原告拒绝安置；⑤第四次谈话证明原告拿走属公司的劳动合同，未归还； 13.工资表（2019年7月-2020年7月），证明：被告离职前未对原告降薪； 14.《关于对刘瑶等通知的任免通知》｛综超攀分发〔2020〕018号｝，证明：刘瑶为被告单位人力资源部负责人； 15.原告与刘瑶聊天记录，证明：被告与原告沟通岗位安置及公司制度； 16.会议记录，证明：原告知晓并认可轮岗的文件； 17.内部函件（关于调整攀枝花地区人力资源部门负责人的申请），证明：被告公司是按照相关的规定以及流程针对原告的任职向被告攀枝花分公司的上级公司即第一被告申请汇报。 原告何抒韩的质证意见：第一组证据，对其合法性、关联性认可，但是真实性不予认可，因为该聊天记录不完整。该聊天记录不能表明原告产生离职想法的前因后果。因被告经理刘继霞多次要求原告离职退休，因此，原告才萌生了离职的想法。第二组证据，对其真实性、合法性、关联性均予以认可，证明目的不认可。因原告要休年假，时间长达20天，该岗位工作要有人主持，因此，原告和被告的员工刘瑶只进行了工作内容的交接，并未对人力资源部经理岗位进行交接，同时，交接时为2020年6月9日，此时，刘瑶并未被任命为人力资源部负责人，因此，没有对岗位进行交接。第三组证据，对其真实性、合法性、关联性均予以认可，但对其证明目的不认可。该离职报告表明原告的离职原因，是因为被告降职降薪被迫离职。第四组证据，对其合法性不认可，因原告离职的原因为被告降职降薪，被告的行为已经违反相关法律法规，因此，被告要求其返岗是不合法的，同时，也证明了被告同意了原告的离职。第五组证据，对其真实性、合法性、关联性均不予认可。因此情况说明为被告单方说明，但恰能表明被告从2020年7月3日删除了原告打卡档案导致原告不能正常打卡上班，无法进行正常的工作行为，同时原告也并未同意调岗。第六组证据，对其真实性、合法性、关联性均不认可。该文件表明了被告可以单方面变更劳动合同内容，此文件违反劳动合同法的相关规定。原告对此文件并未认可，也没有签字确认，因此，被告基于此文件对原告进行调岗是违法的。第七组证据，对其真实性、合法性、关联性均予以认可，但对证明目的不予认可，原告并未认可该文件。第八组证据，对其真实性、合法性、关联性均认可，但对其证明目的不予认可。第九组证据，对其真实性、合法性、关联性均认可，对其证明内容也予以认可。但是在该劳动合同中第十六条第一款明确表明变更劳动合同时，甲乙双方协商一致才可变更；同时，还要办理相关变更手续，被告在没有与原告协商一致的情况下，也没有办理相关变更手续的情况下，于2020年7月1日单方发布通知变更劳动合同内容。第十组证据，对其真实性、合法性、关联性均认可，证明目的亦认可。第十一组证据，真实性、关联性予以认可，合法性不予认可。被告在未与原告协商一致的情况下，单方面发布任命通知对原告岗位进行变更，同时降低职级和薪资。第十二组证据，合法性不予认可，真实性、关联性予以认可，该录音首先为偷录，其次对证明目的不予认可。该证据也能够看出双方是在协商的过程，也并未达成一致。同时，也能表明被告给原告安排的客服经理岗位的职级低于人力资源部经理。原告特别申明，不能降资，不能影响退休待遇。第十三组证据，对其真实性、合法性、关联性均以认可，对证明目的不予认可。原告于2020年7月8日提出书面辞职，在辞职当日，被告并未按照法律规定结清原告的薪资，而是于2020年8月13日，才将剩余的薪资发放到位。但是，原告于2020年7月24日向攀枝花市东区劳动仲裁委提交了劳动仲裁申请。因此，被告的发放工资行为并不能表明未对原告降职降薪。被告因原告申请仲裁并要求经济补偿的情况下，才按照人力资源部经理工资水平发放剩余工资，被告发放工资的行为与其2020年7月1日发布的任免通知书相互违背。第十四组证据，对其真实性、合法性、关联性均认可，对其证明目的亦予以认可。该证据恰能表明刘瑶是于2020年6月11日被任免为人力资源部负责人的，在2020年6月9日与原告交接时，并不是人力资源部负责人，因此也未交接人力资源部经理岗位，同时，该证据可以反映出2020年7月1日，刘瑶通知原告江南店生鲜部经理的工资为4000元/月，是作为人力资源部负责人的职务行为。第十五组证据，对其真实性、合法性、关联性均认可，但证明目的不予认可。在该份聊天记录中，表明了被告对原告进行了降职降薪，新岗位薪酬为4000元/月，同时，原告明确表达了不同意此次的调岗降薪，也表示不会接受。刘瑶在该聊天记录中指出，北京华联作为超市零售行业职级上没有上下等级之分，但在原告第十四组证据，对门店负责人曾辉处以降职降薪的决定，结合原告向攀枝花市社会保险事业中心调取的北京华联攀分公司《管理岗位备案表》，可以表明，被告为了逼迫原告辞职退休，采取了撒谎的行为。第十六组证据，对其的真实性、合法性均不予认可。证明目的也不予认可。该会议记录为被告公司内部文件，同时也没有与会人员的签字确认，照片中显示的开会内容无法确定是会议记录内容。轮岗办法如此重要的文件和决定，理应有与会人员签字确认才可生效。第十七组证据，对其真实性、合法性均不予认可，证明目的不予认可。该文件备注时间为2020年6月10日，根据被告公司管理制度，经公司总部审批后才可以进行职位调动。而原告仅对工作交接时间为2020年6月9日，被告在6月9日之前并未向总部申请调动原告的职位。所以，原告对其真实性不予认可。 本院结合本案双方当事人的举证、质证及当庭陈述，对如下事实予以确认：2003年12月18日，原告何抒韩入职被告北京华联攀分公司工作，并于2004年4月1日签订了《劳动合同书》。2012年1月30日，被告北京华联攀分公司任命原告何抒韩为攀枝花地区公司人力资源部经理；2013年4月1日，原告何抒韩与被告北京华联攀分公司签订了无固定期限劳动合同。2020年6月4日，原告何抒韩在其与被告北京华联攀分公司负责人刘继霞的微信聊天记录中，认为被告北京华联攀分公司对其工作岗位调整是因人设岗而不能接受，并表示离职的意愿。2020年6月9日，原告何抒韩与被告北京华联攀分公司工作人员刘瑶就人力资源部经理岗位进行工作交接，并签订了《工作交接清单》。2020年7月1日，被告北京华联攀分公司以原告何抒韩已在人力资源岗位服务9年，根据被告北京华联公司《关于下发〈北京华联综超干部轮岗管理办法〉的通知》的规定，任命原告何抒韩为江南路店生鲜部经理，主管熟食工作，不再担任原职务。2020年7月8日，原告何抒韩向被告北京华联攀分公司递交《离职报告》，其上主要载明：“2019年下半年，上级单位委托刘继霞总经理多次找我谈话，以我年满50岁为由，要求我办理退休手续。由于人力资源部经理属于管理岗位，要年满55岁才能办理退休手续，因此未办理下来。2020年7月1日公司在未经本人同意的前提下，单方面对我进行降职降薪，经多次申请协商未果，现本人于2020年7月8日正式提出离职，解除双方劳动关系。”同日，被告北京华联攀分公司作出的《关于何抒韩离职报告的回复函》，明确表示对原告何抒韩离职原因不予认可。其后，原告何抒韩仍未到江南路店生鲜部就职。2020年7月24日，原告何抒韩依法申请劳动仲裁；2020年9月11日，攀枝花市东区劳动人事争议仲裁委员作出攀东劳人仲案〔2020〕222号仲裁裁决，即裁决“驳回申请人何抒韩的仲裁请求。”原告何抒韩不服该裁决，遂依法提起本案诉讼。 本院认为，原、被告双方建立劳动关系，且其后又签订无固定期限劳动合同；期间，原告何抒韩在被告北京华联攀分公司人力资源岗位工作了九年；其后，原告何抒韩因工作岗位调整等问题而提出离职申请，原、被告双方建立劳动合同关系于2020年7月8日已实际终止。对该事实，原、被告双方均不持异议，本院依法予以确认。本案争议的焦点问题，即被告北京华联攀分公司是否应当向原告何抒韩支付解除劳动合同经济补偿金。针对原、被告双方争议的焦点问题，本院评判如下：第一，被告北京华联攀分公司根据被告北京华联公司下发的《关于下发〈北京华联综超干部轮岗管理办法〉的通知》的规定，将原告何抒韩由原人力资源岗位调至江南路店生鲜部经理岗位，未违反相关劳动法律法规的规定。首先，该文件是企业内部管理文件，被告北京华联公司下发并通过召开会议等形式组织培训学习，原告何抒韩作为公司人力资源部门的负责人应当知晓，但其未提交证据证明曾提出异议或者反对意见；其次，原告何抒韩认为被告北京华联攀分公司对其岗位进行轮岗调整，是对其进行降职降薪的行为，缺乏事实依据。①被告北京华联攀分公司按企业管理制度对其工作人员岗位进行轮岗调整，属于企业内部正常经营管理行为，并不存在所谓降职行为；②《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。……”本案原告何抒韩在职期间，被告北京华联攀分公司并未降低其薪酬待遇。也就是说，原告何抒韩于2020年7月8日以书面形式提出解除劳动合同，被告北京华联攀分公司在2020年8月8日前一直正常向其发放劳动报酬，并不存在所谓降薪行为；③用人单位在法律范围内建立和完善劳动规章制度，是其行使管理权的体现。本案中，被告北京华联公司向所属单位下发《关于下发〈北京华联综超干部轮岗管理办法〉的通知》并组织公司管理人员交流学习，是企业生产经营中正常行使管理职权的行为。原告何抒韩知晓上述文件规定，因而该文件对其具有约束力。原告何抒韩并未提交证据证明用人单位规章制度违反法律法规的规定，且存在损害劳动者权益等情形，应承担举证不能的法律后果。第二，原告何抒韩不接受被告北京华联攀分公司对其岗位的调整，且在协商未果的情形下提出书面《离职报告》。原告何抒韩单方提出解除劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的情形。综上，原告何抒韩要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金155727.14元等诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回原告何抒韩的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告何抒韩负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于四川省攀枝花市中级人民法院。 审 判 员 杨定涛 二〇二〇年十二月十六日 书记员代 明 珠