广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终23022号上诉人（原审被告）：李立军，男，汉族，住湖南省湘阴县。委托诉讼代理人：汤新为，湖南德宽律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广州沈洋家具有限公司，住所地广州市白云区钟落潭镇广陈路**。法定代表人：沈敦辉，执行董事兼总经理。原审第三人：广州欧辉展示用品有限公司，住，住所地广东省广州市白云区钟落潭镇广陈路**/div>法定代表人：刘禄生，执行董事兼总经理。上述被上诉人、原审第三人共同委托诉讼代理人：刘雅滢、许娴炜，广东诺臣律师事务所律师。上诉人李立军因与被上诉人广州沈洋家具有限公司（以下简称沈洋公司）、原审第三人广州欧辉展示用品有限公司（以下简称欧辉公司）劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2020）粤0111民初15774号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理，现已审理终结。沈洋公司在原审的诉讼请求：1.判令沈洋公司无需向李立军支付劳动合同终止的经济补偿金96000元；2.判令沈洋公司无需向李立军支付2019年2月1日至2019年2月19日期间未签订劳动合同二倍工资差额7069.60元；3.判令沈洋公司无需向李立军支付年休假工资1809.1元。原审法院经审理查明，沈洋公司成立于2009年3月11日，为有限责任公司（自然人独资），股东及法定代表人为沈敦辉。第三人欧辉公司成立于2018年6月12日，为有限责任公司（自然人投资或控股），法定代表人为刘禄生，艾某、沈敦辉为股东。李立军于2011年2月18日入职沈洋公司处，任厂长一职，负责生产工作。沈洋公司与李立军于2017年3月17日签订《劳动合同》，合同期限为2017年3月17日至2018年12月31日。合同约定李立军的工资由“基本工资（即正常工作时间工资）+岗位补贴（包括但不限于加班工资）+其他”三部分构成，基本工资为加班工资的核算基数；按正常工作时间1895元/月计付李立军的月工资，岗位补贴等内容。2019年2月20日，李立军与第三人欧辉公司签订《劳动合同》，约定合同期限为固定期限，从2019年2月20日起至2020年2月19日，劳动报酬约定李立军的工资由“基本工资（正常工作时间工资）+岗位补贴（包括但不限于加班工资）+其他”三部份构成，按正常工作时间工资2100元/月计付李立军的月工资，岗位补贴等等内容。2019年7月31日，李立军向第三人欧辉公司提交辞职申请表并于当天离职。沈洋公司、李立军确定双方协商的每月工资实际为12000元，平时每月发10000元，剩余部分年底发完，如有请假或产品存在质量问题会扣工资。但沈洋公司主张口头约定的每月工资12000元是打包价，含社保、公积金等补贴，李立军对沈洋公司主张含社保、公积金的说法不予确认。2019年2月20日，李立军与欧辉公司签订《劳动合同》，李立军与欧辉公司签订劳动合同后，原工资、岗位、工资地点均未发生变化，工资仍由沈洋公司法定代表人沈敦辉支付。双方确认因存在产品质量问题，沈洋公司从李立军2018年11月份的工资中扣减3000元，实发8571元。另，沈洋公司提交《关于2019年1月25日30000元费用的说明》，主张该30000元中含有李立军一月份工资4717元、年终奖5000元、2018年9月5日受伤营养补贴10000元，其余为春节过节费、路费补贴等费用。李立军确认该30000元含2019年1月份工资及2018年剩余未发工资，否认含有其他费用。沈洋公司未就其主张包含的费用进一步举证。双方确认，李立军在2018年8月至2019年7月期间实际收取的工资为：2018年8月份7759元、9月份10000元、10月份10000元、11月份8571元、12月份10000元、2019年1月份30000元、2月份2917元、3月份10000元、4月份9038元、5月份9231元、6月份10000元、7月份10000元、另微信支付了11428元，合计138944元。沈洋公司提交《关于春节放假的通知》，通知载明“放假时间：2019年1月23日（腊月十八）至2019年2月13日（正月初九），上班时间：2019年2月14日（正月初十）”。李立军对该放假时间予以确认。沈洋公司提交微信聊天记录主张李立军在2019年2月20日才回来上班，李立军对此也予以确认。沈洋公司主张在春节假期间已统筹安排员工休带薪年休假，在春节期间发了基本工资、过节费及奖金。李立军则主张有上班才发工资，不上班不发工资。根据沈洋公司支付工资记录，在春节期间，沈洋公司向李立军支付2019年1月份4717元及2月份工资2917元。李立军于2019年11月12日向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1.确认李立军与沈洋公司于2011年2月1日至2019年8月1日期间存在劳动关系；2.沈洋公司支付2018年8月1日至2019年7月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额132000元；3.沈洋公司支付解除劳动关系经济补偿金96000元；4.沈洋公司支付2011年至2019年未休年休假工资16000元。仲裁委作出裁决：1.确认沈洋公司与李立军于2011年2月18日至2019年2月19日期间存在劳动关系；2.沈洋公司一次性支付李立军2019年2月1日至2019年2月19日期间未签订劳动合同二倍工资差额7069.60元；3.沈洋公司一次性支付李立军解除劳动关系经济补偿金96000元；4.沈洋公司一次性支付李立军2018年1月1日至2019年2月19日期间未休年休假工资5438.16元。5.驳回李立军其他仲裁请求。上述裁决送达后，沈洋公司不服裁决向原审法院提起诉讼。庭审中，双方确认沈洋公司与李立军在2011年2月18日至2019年2月19日期间存在劳动关系。以上事实，有银行交易明细、劳动合同、辞职表、放假通知、微信记录、裁决书及当事人陈述等证据证实。原审法院认为，沈洋公司为有限责任公司，具备用人主体资格，李立军与沈洋公司签订《劳动合同》后入职沈洋公司任职厂长一职，双方形成劳动关系。双方对关于在2011年2月18日至2019年2月19日期间存在劳动关系无异议，原审法院依法予以确认。关于沈洋公司是否需要向李立军支付2019年2月1日至2019年2月19日期间未签劳动合同二倍工资差额的问题。沈洋公司、李立军的《劳动合同》于2018年12月31日到期，双方未解除劳动关系，应当于合同期满后一个月内重新签订劳动合同。双方应在2019年1月31日前重新签订新的劳动合同，但当日正处放春节假期间，存在无法及时签订合同的现实障碍。原审法院认为，审查沈洋公司是否存在逾期未与李立军重新签订劳动合同的情形，应当从春节假期结束后李立军正式上班的次日起计算。李立军于2019年2月20日才休假结束回沈洋公司处上班，沈洋公司当天即已安排第三人欧辉公司与李立军签订《劳动合同》，签订《劳动合同》后，李立军的工资待遇、岗位、工作地点均未发生变化，工资也还是由沈敦辉通过个人账户发放，且另查明，沈洋公司的股东及法定代表人沈敦辉，也是第三人欧辉公司的股东，沈洋公司与李立军属于关联公司。综合以上情况，原审法院认为，第三人欧辉公司与李立军签订《劳动合同》，属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第（一）项“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”的情形，属于非因李立军本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况，工作年限应当合并到新单位一并计算。沈洋公司在法定期限满后李立军正式回单位上班当天已安排新公司与李立军签订《劳动合同》，不存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定应当向劳动者每月支付二倍的工资的情形。至此，沈洋公司无需向李立军支付2019年2月1日至2019年2月19日期间未签劳动合同二倍工资差额。关于沈洋公司是否需要向李立军支付解除劳动关系经济补偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”沈洋公司安排第三人欧辉公司与李立军签订《劳动合同》，属于上述法律规定的非本人原因安排至新用人单位工作的情形，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付解除劳动关系经济补偿金的情形，无需向李立军支付解除劳动关系经济补偿金。至于沈洋公司是否需要向李立军支付未休年休假工资的问题。沈洋公司主张春节期间已一并统筹让李立军休带薪年休假。但其在仲裁阶段已确认春节放假期间只是发放过节费及奖金，并未发放工资。李立军对沈洋公司主张有发放过节费及奖金的说法不予确认，且查明，双方虽签订劳动合同并约定工资构成，但实际双方并未按合同约定计付工资，而是另行协商约定李立军的工资为每月12000元，平时发10000元，剩余在年底补足。从沈洋公司发放的工资记录看，李立军平时收取的工资均未超过10000元，结合双方关于年底补发平时未发的工资的陈述，沈洋公司主张年底发放的30000元中含有5000元奖金、10000元受伤营养费、过节费及其他费用显然与双方约定的工资发放不相符。反而，李立军主张该30000元仅为2019年1月工资及补发2018年剩余未发的工资更符合双方关于年底补发未发部分工资的约定。而且，从2019年1月份发放4717元及2月份发放2917元来看，春节放假期间，李立军的工资明显低于其他月份工资，低于双方关于平时发放10000元工资的约定，印证李立军所述的上班才有工资的说法。沈洋公司提交工资台账主张休假期间有发放基本工资，但该台账未经李立军签名确认，由沈洋公司单方制作，原审法院依法不予采信。综上，沈洋公司在春节假期放假的时间虽超过法定春节放假时间，但并未向李立军支付工资，沈洋公司主张李立军享受了带薪年休假与事实不符，在李立军未享受带薪年休假的情况，沈洋公司应当向李立军支付未休带薪年休假的工资。李立军于2011年2月18日入职，截至2019年2月19日，工龄9年，根据《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，李立军2018年度享有带薪年休假5天，2019年度计至2019年2月19日，带薪年休假经折算为0.6天，不足一天不享受年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条规定，沈洋公司应按照李立军的日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，扣除平时已发放的工资，仍需按李立军的日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬。李立军离职前十二个月工资合计138944元，其中包含1月份发的30000元，沈洋公司主张该30000元含有李立军的受伤营养费、奖金及其他费用，但李立军不予确认，沈洋公司未进一步举证，原审法院对其主张不予采信，该30000元应当纳入离职前十二个月平均工资的基数进行计算。另，李立军主张沈洋公司扣了3000元工资未发，统计离职前十二个月工资收入时应当纳入统计。据查明，扣减工资3000元，是因李立军原因产生产品质量问题，而沈洋公司、李立军在约定工资时，明确约定李立军如请假、出现产品质量问题的情况，沈洋公司可以扣减工资。原审法院认为，沈洋公司、李立军关于工资的支付约定不违反法律强制性规定，且李立军扣减工资后，当月工资也未低于广州市最低工资标准，沈洋公司在约定发放工资的基础上扣除3000元并无不妥，该款项不应纳入统计十二个月平均工资的基数。综上，李立军在离职前十二个月平均工资为11578.67元（138944元÷12个月），沈洋公司应当向李立军支付未休带薪年休假工资报酬5323.5元（11578.67元÷21.75天×5天×200%）。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十六条、第八十二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条，《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：一、确认沈洋公司与李立军于2011年2月18日至2019年2月19日期间存在劳动关系。二、于本判决生效之日起五日内，沈洋公司向李立军支付2018年1月1日至2019年2月19日期间的未休带薪年休假工资5323.5元。三、驳回沈洋公司其他的诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由沈洋公司负担5元（已缴纳）、李立军负担5元（于本判决生效之日起五日内向沈洋公司迳付）。判后，李立军不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1.撤销原审判决第三项，改判沈洋公司支付李立军2019年2月1日至2019年2月19日期间未签订劳动合同双倍工资差额7069.65元以及解除劳动关系经济补偿金96000元；2.本案一、二审费用由沈洋公司承担。主要上诉理由：一、李立军在沈洋公司工作时约定应该在合同到期前一个月续签合同，但沈洋公司并无按照约定于2018年11月30日提早续签合同或合同到期次日续签合同，故一审法院认定的重新签订劳动合同的时间点系认定错误。二、一审法院认定李立军与欧辉公司签订劳动合同属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第（一）项规定的情形，属于非因李立军本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况，是错误的。（一）欧辉公司、沈洋公司的法定代表人沈敦辉，均从未明确告知李立军要以欧辉公司的名义与李立军签订劳动合同，而是采取欺骗手段骗取了李立军的签名。（二）李立军在2019年2月20日后的工作全部是为沈洋公司工作，该期间所有的工作均与欧辉公司无关。（三）欧辉公司注册的工作场所与沈洋公司的注册工作场所不一致，欧辉公司从未安排李立军工作，李立军也不知道自己在欧辉公司工作。沈洋公司答辩称：一、沈洋公司未逾期与李立军重新签订劳动合同，无需向李立军支付未签劳动合同二倍工资差额7069.65元。沈洋公司与李立军最后一份劳动合同于2018年12月31日到期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，双方应当在合同期满后一个月内重新签订劳动合同，但因自2019年1月23日起，沈洋公司及欧辉公司开始给员工放春节假期及年休假，且李立军于2019年2月20日才结束休假回单位上班，故存在无法及时签订合同的现实障碍。沈洋公司在李立军回单位上班的当天即安排欧辉公司与李立军签订工资待遇、岗位等均未发生变化的《劳动合同》，李立军对此亦表示接受。由此可知，沈洋公司安排欧辉公司与李立军签订《劳动合同》，不违反《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定。二、沈洋公司安排欧辉公司与李立军签订《劳动合同》属于非因本人原因安排至新用人单位工作的情形，故无需向李立军支付解除劳动关系经济补偿款。（一）李立军与欧辉公司签订劳动合同是双方的真实意思表示。首先，沈洋公司在2018年6月份新设立关联公司欧辉公司时已通知全厂员工，李立军作为厂长不可能对此不知情；其次，沈洋公司早已于2018年12月1日要求员工与欧辉公司签订新的劳动合同，李立军对此知悉并表示接受，李立军作为一名正常的成年人，其在签订劳动合同时理应留意合同主体，在没有证据证明沈洋公司欺骗其签名的情况下，该《劳动合同》合法有效；最后，自李立军与欧辉公司签订《劳动合同》以来，李立军一直无提出异议，且其提出离职申请的相对方亦是欧辉公司。（二）《劳动合同》签订后，李立军的工资待遇等均未发生变化，李立军对此在原审组织的询问中也已自认该事实。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条，沈洋公司无需再举证证明前述事宜；其次，李立军在与欧辉公司签订《劳动合同》后的业务与沈洋公司的业务总体一致，但绝非意味着李立军的工作内容与欧辉公司无关；最后，沈洋公司与欧辉公司的注册地址不一致的原因是因为沈洋公司之前的注册地址是自编号，而欧辉公司登记的地址是实际备案的地址，故工作地点没有发生任何变化。综上，李立军与欧辉公司签订的《劳动合同》属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第（一）项、第（四）项规定的情形。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条等法律规定可知，沈洋公司与李立军劳动关系的结束并不必然产生沈洋公司向李立军支付经济补偿的义务，只是工作年限要合并计算，故李立军要求沈洋公司支付经济补偿没有法律依据。李立军在到欧辉公司工作后不久便主动与欧辉公司解除了劳动关系，不符合应当支付经济补偿的情形，欧辉公司也无需向其支付经济补偿。欧辉公司述称：一、李立军的劳动关系已于2020年2月20日转移至欧辉公司。沈洋公司的股东和法定代表人沈敦辉也是欧辉公司股东，两公司的经营范围和经营地址相同，故欧辉公司与沈洋公司属于关联公司，由于两公司之间存在业务转移，故会导致员工之间的调配，李立军对此早已知悉并确认。在沈洋公司要求欧辉公司于2020年2月20日与李立军签订《劳动合同》时，欧辉公司和李立军都对此予以确认和认可。因此，欧辉公司与李立军签订的《劳动合同》合法有效，李立军的劳动关系已于2020年2月20日转至欧辉公司名下。二、李立军因自身原因向欧辉公司提出离职申请，不存在要求欧辉公司或者沈洋公司支付经济补偿的问题。《劳动合同》签订后，李立军的工资待遇、岗位等均未发生变化，欧辉公司与李立军签订的《劳动合同》属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第（一）项、第（四）项规定的情况。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，李立军系因自身原因自动提出离职申请，以及其在提出离职申请后立即加入第三方公司的情况，可以证明其不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定。由此可知，欧辉公司也无需向李立军支付经济补偿。综上所述，欧辉公司认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确。请求驳回李立军的上诉请求，维持原判。原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。本院认为：根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅围绕当事人的上诉请求进行审理。各方当事人对一审判决第一项、第二项均无异议，本院对此予以维持。关于沈洋公司应否向李立军支付2019年2月1日至2019年2月19日期间未签劳动合同二倍工资差额的问题。沈洋公司与李立军签订的《劳动合同》于2018年12月31日期限届满后，双方本应在2019年1月31日前续签劳动合同，但因沈洋公司在2019年1月23日至2月13日处于春节放假期间，且李立军春节休假至2019年2月19日，因此，沈洋公司存在无法及时在劳动合同期间届满一个月内与李立军续签劳动合同的障碍，双方续签订劳动合同的时间应当顺延至李立军春节假期结束的次日，即2019年2月20日。因此，沈洋公司与李立军在原劳动合同期限届满后一个月内未及时续签劳动合同，不能归责于沈洋公司，李立军要求沈洋公司支付2019年2月1日至2019年2月19日期间未签劳动合同的双倍工资差额，理由不成立，原审法院对此不予支持，并无不当，本院予以维持。关于沈洋公司应否向李立军支付解除劳动关系的经济补偿金问题。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对案件事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。鉴于沈洋公司与欧辉公司是关联公司，李立军的工作地点、工作内容、薪酬待遇等一直未变，沈洋公司也自认其安排李立军与欧辉公司签订《劳动合同》，因此，原审法院认定李立军是非因本人原因由沈洋公司安排至欧辉公司工作，并无不当，本院予以确认。李立军与欧辉公司于2019年2月20日签订了《劳动合同》，该《劳动合同》的用人单位明确载明是欧辉公司，合同落款处甲方一栏盖有欧辉公司的公章，乙方一栏有李立军本人签名，而且在欧辉公司的《入职申请表》、《入职须知》及《员工辞职申请表》上均有李立军本人签名，因此，李立军应当清楚自2019年2月20日起，与其签订《劳动合同》及建立劳动关系的用人单位系欧辉公司。李立军主张其是受欺骗与欧辉公司签订《劳动合同》，其在2019年2月20日之后的所有工作内容均与欧辉公司无关，其不知道自己是在为欧辉公司工作，未能举证证明，应承担举证不能的法律后果，本院对其主张不予采纳。综上，本院认定欧辉公司与李立军在2019年2月20日起建立了劳动关系。关于李立军的离职原因，结合李立军向欧辉公司提交《员工辞职申请表》，李立军在本案二审中陈述离职的原因为“做的不开心”，可反映李立军系自行离职，其要求沈洋公司支付解除劳动关系的经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，李立军上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李立军负担。本判决为终审判决。审判员  何慧斯二〇二〇年十二月十一日书记员  赖宇锋梁安安