江苏省常州市钟楼区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0404民初2880号原告：蒋某某，女，1981年1月17日生，汉族，住常州市新**。委托诉讼代理人：蒋一鹏（系蒋丽娜之父），男，1950年10月7日生，汉族，住常州市新**。委托诉讼代理人：王丽娟，江苏天刚律师事务所律师。被告：江苏ＸＸ地产集团有限公司，注册登记地常州钟楼经济开发区星港苑，实际经营地常州市钟楼区华景大厦。法定代表人：吕某某，该公司总经理。委托诉讼代理人：贺文娟，女。委托诉讼代理人：乐庆庆，江苏东能律师事务所律师。原告蒋某某与被告江苏ＸＸ地产集团有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月15日立案受理后，依法适用简易程序并转普通程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人蒋一鹏、王丽娟、被告委托诉讼代理人贺文娟、乐庆庆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令撤销被告于2019年9月12日作出的解除劳动合同通知书，恢复双方劳动关系；2、判令被告向原告支付2019年7月18日至恢复劳动关系之日止的工资，标准按每月25000元计算；3、判令被告向原告支付2019年度和2020年度年薪剩余部分共计12万元；4、判令被告向原告支付2019年度和2020年度未休年假工资，20天共计5万元。事实和理由：原告于2018年8月20日入职江苏ＸＸ地产集团有限公司。2019年5月17日，被告单方面解除劳动合同，后经劳动仲裁予以撤销，裁决恢复劳动关系。迫于压力，被告于2019年8月4日通知原告前往礼嘉项目，距离原办公地点有四十多公里之遥，上下班时间超过5个小时。原告到岗后发现没有设计岗位，无法开展工作。只能一边上班一边与被告多次沟通岗位一事，未果（关于礼嘉无设计岗一事的真实性，已在二审判决书得到确认）。被告不顾事实，以连续旷工和拒不配合工作安排为由，于2019年9月12日再次发出解除劳动合同通知书。原告认为，该解除劳动合同通知书所载明的内容无事实依据，严重侵犯了原告的利益。被告辩称：一、被告系依法解除与原告之间的劳动合同。经常劳人仲字（2019）第57号仲裁，原、被告于2019年7月18日恢复劳动关系。恢复劳动关系后，被告通知原告于2019年8月12日至常州市武进区××镇××路××楼恢复工作，而后原告以各种理由缺勤、违规请假甚至旷工，被告多次与原告沟通均无果。根据被告公司的规章制度，无故旷工三日以上的，被告有权立即辞退，而原告累计旷工天数已达16日以上。原告于2019年9月12日通知其所在地工会组织（江苏常州钟楼经济开发区总工会）开除原告的决定，该工会回复依法妥善处理，并未否定被告作出的开除决定。后被告采取邮寄、邮件等方式通知原告解除与其签订的劳动合同并说明了理由。被告解除劳动合同的行为合法有效，双方之间的劳动关系自2019年9月12日解除。对于上下班时间，原告自述上下班时间超过五小时，经地图软件查询，无论是从被告原工作地点华景大厦，还是从原告在本案中提交的住址，开车前往工作地点的时间单程不超过一小时，来回不超过两小时，常规时间来回是在一个半小时左右，属于合理时间，原告的说法严重夸大了通勤时间，不能作为其旷工的理由。二、原告的劳动报酬标准为每月人民币20000元。经常州市中级人民法院（2020）苏04民终826号案件审查，确认原告的劳动报酬为每月人民币20000元，原告主张每月人民币25000元于法无据，更不存在年薪剩余部分未发放的问题。三、不存在原告主张的未休年薪假。原告于2019年1月1日起至今，其事假、已休年休假、旷工等休假时间已远超其可享受的年休假时间，不再享有年休假。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认在卷佐证，并据此认定事实如下：2018年8月15日，被告向原告发送了一份录用通知，载明：“拟录用岗位：设计管理中心设计管理部，建筑设计经理；薪资发放标准:月薪20000元/月，年薪30万元（年薪制）。”原告于2018年8月20日进入被告公司下属子公司江苏ＸＸ华扬置业有限公司从事建筑设计经理工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2018年8月20日起至2020年12月31日止，合同试用期自2018年8月20日起至2018年10月19日止。合同约定原告从事设计管理岗位工作，劳动报酬实行年薪制，试用期每月工资15000元，试用期过后基本工资每月2200元，岗位工资每月10000元，职务工资每月2800元，以后根据公司薪资制度调整其岗位工资、职务工资；其绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照公司年度内部考核确定。2018年12月29日，原告与被告及江苏ＸＸ华扬置业有限公司三方签订劳动合同变更协议书，约定从2019年1月1日起，用人单位主体变更为被告，其他劳动合同条款不变，按原约定执行。2019年5月17日，被告向原告单方发出《解除劳动合同通知书》，通知书注明劳动合同系“双方协商一致”解除，但原告并不认同，并提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。2019年7月18日，常州市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲字（2019）第57号仲裁裁决书，裁决：自本裁决生效之日起恢复双方劳动关系，被告补发原告自2019年5月18日起至2019年7月18日止期间的30000元工资。原告不服该裁决并诉至本院，经本院（2019）苏0404民初4224号案件一审（被告不服提起上诉）、常州市中级人民法院（2020）苏04民终826号案件终审判决，被告补发原告自2019年5月18日起至2019年7月18日止期间的工资40000元。2019年7月29日，原告通过电子邮件向被告发出《要求复工函》，要求恢复劳动关系。2019年8月7日，被告向原告发出电子邮件，表示同意恢复劳动关系，并安排原告于2019年8月12日起至常州市武进区××镇××路××楼工作。2019年8月12日，被告向原告发电子邮件称，当日被告公司人力资源部贺文娟多次电话、微信、短信联系提醒原告复工，但原告未能复工，计旷工一天，予以记过。原告当天回复，其已按要求于2019年8月12日至礼嘉龙悦府售楼处二楼报到，有视频照片和在场工作人员为证。被告又回复，出勤情况以考勤设备记录为准，原告到礼嘉项目办公室及时联系贺文娟对接复工相关事宜。2019年8月13日，原告向被告提交请假申请，请假日期为8月13日至8月16日，请假理由为“母亲生病住院”。被告通过电子邮件答复原告称，原告未按公司《考勤管理办法》第5.5.2条规定，3日以上的假条需提前3个工作日提交申请；如因突发事件无法正常履行手续，应当提前汇报部门负责人并报备人力资源部。考虑到原告的请假单中所述情况，公司批准请假，从2019年8月14日至2019年8月17日，计4日年假。同时敦促原告应在2019年8月19日恢复工作。2019年8月19日，被告通过电子邮件向原告发出OA账号及密码，并声称将原告的工作内容通过OA内部邮件发送。2019年8月21日，被告向原告发出《公司征询函》一份，征询原告请假事由及未出勤原因。原告于次日对该征询函进行了回复，称其前往华景大厦发现公司设计部门已搬离，但未通知原告新址。原告按被告要求于8月12日复工到岗，未发现ＸＸ公司其他同事，向大发地产了解到大发地产为该项目实际操盘方，ＸＸ地产不参与一切设计管理工作。换言之，礼嘉项目上根本无设计岗可以提供ＸＸ。另一方面，礼嘉的上下班车程超过4个小时，又无公交车可通行，交通极其不便，这种做法完全不合情理，故原告不同意在礼嘉项目部考勤。2019年8月27日被告向原告发出《回复函》，对原告于8月22日的质询答复回复如下：一、原告两次请假行为均有瑕疵，涉及违规；二、公司所提供的工作岗位条件，均属合约、合法、合理范围，不妨碍劳动合同的履行。三、关于后续考勤及工作安排。（一）公司已于2019年7月15日发布了《OA移动考勤办法》，8月1日起在常州工作点全面执行。结合项目岗位考勤、作息的要求，请遵照人力资源部门要求执行（附件一：《OA移动考勤系统操作指南》）。（二）现公司设计管理部已依照劳动合同订立时的岗位，针对礼嘉项目工作需要明确了详细的工作职责及安排（见附件二：《设计管理岗位工作职责》、《工作安排8.26-9.7》），该安排未超过设计管理岗位的范围。原告当日对此予以回复，声称：1、本人8月12日请的4天年假已得到公司批准，没有事假一说，邮件上白纸黑字。2、本人8月12日到13日均到岗，按照直属上级要求，在工地巡视。后面也不存在缺勤的情况。虽然礼嘉并不存在岗位，本人仍坚持岗位边上班，边与公司沟通礼嘉考勤问题。本人整个8月满勤无异议。3、设计部已搬离华景大厦，请告知新的办公地址，以便本人及时恢复工作。2019年9月3日，被告向原告发出《处分通知》（记过）及《质询函》。《处分通知》称：原告自2019年8月12日至8月31日，不配合考勤，共计11个工作日未有其OA系统出勤记录，根据公司《奖惩管理办法》5.3.5条，予以记过处分。原告对此回复称：本人8月份满勤无异议。再次强调，礼嘉无岗位，故本人不接受在此考勤，但本人仍按公司要求，每天在工地巡视。《质询函》称：原告应按节点提交礼嘉项目工程每周巡查报告、武进美的翰林府楼盘及售楼处考察报告、常州地区涂料保温一体板运用情况考察报告等相关工作成果，2019年8月31日前往公司华景大厦24楼设计管理部进行本周工作完成情况述职，并提交500字以上的文字报告。以上工作要求，截止近日，均未按要求完成，也未有任何形式的汇报。根据2019年9月2日上午在礼嘉龙悦府项目部会议室召开的“礼嘉项目设计工作沟通及相关设计工作安排”的会议内容，设计及项目领导均对你目前的岗位要求、具体工作对接等当面进行了明确，部门领导成可塑于2019年9月3日已将《工作安排9.2-9.14》发送至原告OA邮箱。工作内容主要为：礼嘉项目工程每周巡查报告、武进美的翰林府楼盘及售楼处考察报告、常州地区涂料保温一体板运用情况考察报告、拿地强排测算方案成果整理及相关工作完成情况汇报。原告对此回复称：大发地产无设计岗提供ＸＸ，请出示ＸＸ和大发地产合作模式、合作协议等相关文件；2、9月2日的会议大发和ＸＸ首次见面交接，涉及到设计、工程、成本、运营各条线，需得到双方领导支持。2019年9月9日，被告向原告发出《处分通知》，仍称原告自9月3日被记过后仍未有出勤记录，公司出于督促员工改过的目的，对原告予以记大过处分。若仍不改正，将予以开除处理。原告回复称，公司至今未履行生效判决，未提供岗位给本人。本人再次提醒，请公司遵纪守法，尽快提供新地址给本人以便恢复工作。2019年9月12日，被告向原告发出《离职（解除/终止）劳动合同通知书》，称原告无理由连续旷工及拒不配合工作安排，被告屡次提醒及沟通未果，按被告公司《考勤管理办法》及《奖惩管理办法》相关条例，被告公司分别于9月3日给予记过处分、9月9日给予记大过处分，并提醒若仍未改正。同日，被告向江苏常州钟楼经济开发区总工会寄发《解除劳动合同通知工会函》，告知被告于当日给予原告开除处分，同时解除劳动合同关系。江苏常州钟楼经济开发区总工会于2019年9月16日复函，请被告公司按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，妥善处理员工与公司关系，不得违反法律法规规定。原告对该《离职（解除/终止）劳动合同通知书》收悉。以上事实有当事人提交的证据、（2020）苏04民终826号判决书及庭审笔录予以证明。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。根据《江苏省劳动合同条例》（2013年1月15日修订，2013年5月1日起施行）第二十九条规定，当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013年1月18日公布，2013年2月1日起施行）第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，在原、被告恢复劳动关系后，被告作为用人单位仍应按劳动合同约定继续向原告提供设计管理工作岗位，并支付劳动报酬。然而，被告提供的工作安排为工程每周巡查报告、楼盘及售楼处考察报告等内容，这与劳动合同约定的工作岗位大相径庭，应认定为被告单方变更劳动合同。对此，原告作为劳动者通过电子邮件多次提出异议，表明其并不同意变更劳动合同。即使原告存在不配合考勤等行为，但被告借此解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，应予撤销。针对原告第1项诉请，原告要求继续履行劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，本该予以支持，但至本判决生效之日劳动合同期限已满，原、被告是否签订新的劳动合同可由双方进行协商。关于原告第2项诉请，被告应当按照原告的原工资标准赔偿原告自2019年7月19日起至劳动合同期满之日的工资损失。经核算，被告应赔偿原告工资损失金额合计348667元。关于原告第3项诉请，因原告原工资标准已由生效判决认定为每月20000元，故本院不予支持。关于原告主张的应休未休公休假工资，考虑到原告自2019年9月起至今未到岗提供劳动，故本院不予支持。因调解无效，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《江苏省劳动合同条例》第二十九条、江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第27条之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起，撤销被告江苏ＸＸ地产集团有限公司针对原告蒋某某作出的《解除劳动合同通知书》；二、被告江苏ＸＸ地产集团有限公司于本判决生效之日起十日内向原告蒋某某赔偿工资损失348667元；三、驳回原告蒋某某其他诉讼请求。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于常州市中级人民法院。同时依据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  李 俊审 判 员  马胜强人民陪审员  龚文斌二〇二〇年十二月二十三日法官 助理  王 昊书 记 员  庄 玲