沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0191民初6875号原告：郭鹏，男，1968年12月20日出生，汉族，住沈阳市东陵区。委托诉讼代理人：葛玉霜，辽宁开宇律师事务所律师。被告：沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司，住所地沈阳经济技术开发区。法定代表人：李永信，该公司董事长。委托诉讼代理人：姜丽颖，辽宁秀文律师事务所律师。原告郭鹏与被告沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月14日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告郭鹏及其委托诉讼代理人葛玉霜、被告沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司委托诉讼代理人姜丽颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.请求确认原告和被告之间具有劳动关系；2.请求判令被告给付违法解除劳动合同经济赔偿金185，376.16元（2018年10月至2019年9月平均工资2726.12元×34个月×2倍）；3.请求判令被告承担医疗期内（2019年9月及10月）的工资3240元；4.请求判令被告给付原告欠付的停车费4500元（300元/月×15个月）、采暖费1560元；5.请求判令被告给付原告年假工资每年750元，自2013年至今共计4500元；6.请求判令被告返还原告缴纳的履约金10，000元；7.请求判令被告给付原告一次性就业补助金21，808.96元（十级工伤为本人前12个月平均工资×8个月）；8.请求判令被告协助原告申领一次性医疗补助金，具体以工伤保险部门给付的数额为准；9.请求判令被告协助原告办理失业保险手续。事实和理由：原告于1985年12月1日参加工作，在被告单位从事驾驶工作，工龄已达34年。2019年9月，原告腰部伤情复发，无法继续从事驾驶工作，需要静养，故原告向被告提交病假申请，同时给付医院的诊断书和医嘱。截止到提起仲裁日，原告仍旧不符合回岗位继续工作的条件。首先，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，原告的法定医疗期应为24个月。原告生病至今才2个月，尚在法定医疗期内。另根据《劳动合同法》第四十二条规定，原告属于不得解除劳动合同的情形。其次，根据《劳动合同法》第四十三条之规定，原告并没有通知工会。最后，解除劳动者所依据的公司规章管理制度的内容及产生程序也必须合法。但被告所依据的《员工手册》未经过职工大会或者职工代表大会通过产生，也没有尽到告知义务，旷工三日即解除劳动合同的规定也严重违反《劳动合同法》规定。综上所述，被告于2019年11月3日给原告发出的《关于给予解除郭鹏劳动合同的决定》是严重违法的，属于单位违法解除员工，应按照《劳动合同法》的规定按经济补偿金二倍向劳动者支付赔偿金。原告自2018年10月至2019年9月的平均工资为2726.12元，经济赔偿金应为185，376.16元。被告自2019年9月就欠发原告工资，原告在医疗期内应按照沈阳市最低工资标准给付，故9月、10月的工资按照1620元给付。此前欠发的停车费、采暖费、履约金等款项也应给付原告。在2013年之前被告都是按照750元每年给付的年休假工资，但自2013年起就未给原告支付过，故应给4500元年休假工资。原告自2012年5月发生工伤，肋骨7到10节骨折，鉴定为十级工伤，现解除劳动关系，根据《辽宁省工伤保险实施办法全文（2018）》应由工伤保险机构给付一次性医疗补助金及单位给付一次性就业补助金。诉讼中原告撤回诉讼请求第一项、第八项、第九项。被告辩称，郭鹏于2008年5月入职被告公司从事驾驶员一职，2012年3月修车时意外摔伤，至左侧7-10肋骨骨折，经鉴定为十级工伤。后公司便安排其另外从事一些较轻的勤杂工作，增加其一部分收入。2019年8月由于公司效益不好，为了公司整体利益的考虑，但决定撤掉郭鹏的勤杂工作，只继续从事通勤驾驶员工作。郭鹏对此工作安排极为不满，便以请病假的方式拒绝到公司上班。从郭鹏提供的证据2019年9月2日门诊病例及DR影像报告可以看出，其就诊的原因是7年前外伤后疼痛，左侧7-10肋骨陈旧骨折；医生诊断：疼痛的原因也是陈旧性骨折引起的，无其他新的病情，建议休息两次，每次休息一周，也并无其他治疗方法。由此可以证明郭鹏并非患病或者非因工负伤，不符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中有关医疗期的情形。郭鹏向单位提交诊断书属于请病假的行为，病假期限两次共14天。2019年9月18日后郭鹏未再向公司提交诊断书续假，也未向公司说明不到岗的原因，一直无故旷工长达一个月之久，公司通知到岗仍不到岗，严重违反了公司的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，经工会审批后与其解除劳动合同。因此，被告与原告解除劳动合同是合法解除，不存在违法解除劳动合同的情形，原告主张（除第7项诉讼请求）均没有事实及法律依据，请法院驳回原告的诉讼请求，维护被告的合法权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告于1985年12月入职沈阳电车公司，岗位为司机。原告入职后先后与沈阳电车公司及其关联企业签订合同。1996年2月15日沈阳市经济体制改革委员会下发沈体改发（1996）16号文件，该文件名头为“关于组建沈阳客运集团的批复”，是对沈阳市交通运输管理局的批复，该批复中写明：同意组建沈阳客运集团，核心企业为沈阳客运集团公司。集团公司由沈阳公共汽车总公司、电车总公司、长途汽车客运总公司组成，取消原三个企业法人资格；紧密层企业由沈阳市客车制造厂、沈阳华龙客车制造厂、沈阳电通实业公司、沈阳公共汽车总公司轮胎翻修厂、沈阳电车总公司印刷厂、沈阳公共交通联营公司、沈阳中巴联营总公司等七家企业组成，半紧密层企业由沈阳出租汽车股份有限公司组成。”根据该批复文件，原告所在公司并入沈阳客运集团，原告仍从事司机工作。原告于2008年5月调入沈阳客运集团下属公司沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司，即本案被告公司，并签订劳动合同。劳动合同合同期限约定为从2018年5月1日起为无固定期限。原、被告均认可原告离职前十二个月平均工资为2726.12元。另查明，2012年3月26日原告在被告处工作期间因工受伤，2012年12月25日经沈阳市劳动鉴定康复管理办公室鉴定为工伤十级。原告于2019年9月2日、2019年9月11日两次向被告提交诊断书，因工伤部位疼痛等原因向被告请休病假，至2019年9月18日病假期届满，后原告未再上班，也未向被告提交诊断书及书面申请休病假，原告主张病假期届满后其又口头向被告工作人员请休病假了，对于原告口头请假的主张被告不予认可，但原、被告均认可原告提及的工作人员已去世，故真实性无法核对，原告又无其他证据能够证明其向被告申请继续休病假，故对于原告主张无法采信。又查明，2019年10月31日被告向原告发出解除劳动合同通知书，以原告违反“《员工手册》第十章第二十六条第1、连续旷工3天或一年内累计旷工10天的，按严重违反公司劳动纪律处理”为由与原告解除了劳动合同，并限原告于2019年11月7日前到被告处办理解除劳动合同相关手续及办理失业金领取手续，逾期不办理视为本人放弃，责任自负。原告称《员工手册》未向其送达过且未经过民主议定程序等，被告未能提交证据证明其与原告解除劳动合同所依据的《员工手册》已向原告进行送达，且原告对其内容是知晓的。还查明，原告于2019年11月7日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月12日出具不予受理通知书，原告不服诉至法院。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。原告于1985年12月入职沈阳市电车公司，至2019年10月31日被告向其发出解除劳动合同通知书，原告一直在客运集团下属的各关联企业内就职，就职公司虽有变更，但均非个人意愿调转，被告虽成立于2007年，但原告在调转至被告公司前未获得过因解除劳动合同应给付的经济补偿或赔偿金，根据相关法律规定原告的工龄应连续计算。原告因工伤旧病导致就医，虽在病假期满后未上班，但被告从未要求原告复岗上班，就直接依据未向原告送达过且原告不知晓的《员工手册》的规定内容与原告解除劳动合同明显不当，系违法解除合同。关于原告主张的解除劳动合同赔偿金，原被告均认可原告离职前12个月平均工资为2726.12元，原告于1985年12月入职，截止至解除劳动合同，其工龄为33年零11个月，故被告应给付原告解除劳动合同赔偿金为185，376.16元（2726.12元×34个月×2倍）。关于原告主张的医疗期内工资，原告按照最低工资标准1620元每月主张医疗期内工资，原告是向被告提交了两周的休假诊断书，其后未上班亦未提交诊断书，因被告自休假后没有法定事由未上班，且未向被告公司提供劳动，故对于医疗期内工资应予支持10天，被告应给付原告医疗期内工资744.83元（1620元÷21.75天×10天）。关于原告主张的停车费、履约金，因被告同意给付，故本院予以确认。关于原告主张的未休年假工资，原告请求按每年750元给付未休年假工资，因被告未能举证证明原告已休年假的事实，故应给付原告未休年假工资，因被告对该年假工资提出时效抗辩，按照法律规定仲裁时效为知道或应当知道之日起的一年时间，故对于2018、2019年未休年假工资予以支持，2017年及以前未休年假工资均已超过仲裁时效，不予支持。原告工龄近34年，应休年假15天，按照原告的请求计算两年的未休年假工资为1500元，该请求的数额符合法律规定的范围，故予以支持。关于原告主张的采暖费，因不是法院受案范围，故不予审理。关于原告主张的一次性伤残就业补助金，因被告同意给付，故本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十四条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决如下：一、被告沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告郭鹏解除劳动合同赔偿金185，376.16元；二、被告沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告郭鹏医疗期内工资744.83元；三、被告沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告郭鹏停车费、履约金共计14，500元；四、被告沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告郭鹏未休年假工资1500元；五、被告沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告郭鹏一次性伤残就业补助金21808.96元；六、驳回原告郭鹏的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告沈阳沈鑫巴士汽车客运有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提供副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  郭霁阳人民陪审员  何 新人民陪审员  吴 萍二〇二〇年十二月二十五日书 记 员  程 蕊本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。