南京市建邺区人民法院 民 事 判 决 书 (2019）苏0105民初11245号 原告：紫金财产保险股份有限公司，住所地在南京市建邺区兴隆大街**。 法定代表人：李明耀，紫金财产保险股份有限公司董事长。 委托诉讼代理人：洪潇，女，1991年2月11日生，汉族，户籍地在江苏省扬州市邗江区。 委托诉讼代理人：胥家山，北京市隆安（南京）律师事务所律师。 被告：任晓蕾，女，1991年7月20日生，汉族，住扬州市邗江区。 委托诉讼代理人：徐广飞，江苏盛祥律师事务所律师。 原告紫金财产保险股份有限公司诉被告任晓蕾劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月6日受理后，依法由审判员孙卉适用普通程序，独任公开开庭进行了审理。原告紫金财产保险股份有限公司的委托诉讼代理人洪潇、胥家山，被告任晓蕾的委托诉讼代理人徐广飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告紫金财产保险股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告不支付被告工资6558.42元、经济补偿金40467.83元;2、被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：原、被告双方系劳动关系。原告从未拖欠过被告的工资、克扣过被告的工资。被告主张的拖欠工资6874.62元、经济补偿金40189.5元的事实不存在，被告以此为由提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金无事实和法律依据。综上所述，原告为了维护合法权益，特向贵院提起起诉，请求法院依法判决。 被告任晓蕾辩称，原告无故拖欠被告工资是客观事实，被告以未足额发放工资解除劳动关系，符合劳动合同法规定，仲裁委员会的仲裁裁决结果是正确的，请求依法判决。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院认定如下：2013年7月17日，被告与扬州拓普人才开发有限公司签订劳务派遣合同，被派遣至原告处从事客服坐席工作，合同期限三年，工作地点扬州。2015年4月7日，原、被告签订劳动合同一份，约定：合同期限自2015年4月7日起至2018年4月6日止，其中试用期3个月；被告从事保险管理；被告实行标准工时制等。2018年4月7日，原、被告续签劳动合同，期限至2023年4月6日止。原告按每月1001元预发绩效工资，然后年终进行考核后按系数确定是否需要扣减。2018年5月30日、12月19日，原告下发邮件部署2018年的考核工作。2019年2月19日，被告在2018年年终绩效考核结果反馈面谈表上签名，内容：入司时间2013年7月，面谈时间2019年2月19日，考核等级0.5。一、2018年KPI达成及工作完成情况，1、完成电话中心各项费用的审批与报销，确保费用使用的真实性、准确性；2、定期整理部门各类费用，每月对上月部门所有费用进行统计，为电话客服话务成本、人力预算提供基础数据；3、编制、跟踪、调整预算实施情况，严格控制预算执行率，提供预算分析报告，控制成本，降低风险；4、完成上级领导分配的其它工作。二、工作表现及主要优缺点，1、及时准确完成本职工作；2、服从公司的安排；3、有效的协助其他模块完成其他运营工作。三、不足之处、原因分析及绩效改进计划，加强自身学习，提高专业知识。被告考核岗位业绩最终得分70分，人力态度得分48分，根据7：3的权重比例，被告最终得分63.4分。原告规定根据被考核人年度绩效材料，进行考核排名和等级评定。2019年2月、3月，原告根据2018年绩效考核规定，共扣减被告绩效工资6006元。2019年7月，原告因被告旷工扣款828.62元。原、被告一致认可2018年9月至2019年8月期间，除扣减的6006元绩效工资和考勤扣款828.62元外，被告的工资总额为68151.52元。2019年8月20日，被告以原告未及时足额支付劳动报酬为由,书面提出解除劳动合同并告知原告。2019年9月20日，被告向扬州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、裁决原告支付拖欠、克扣工资6874.62元；2、裁决原告支付经济补偿金40189.5元。2019年11月16日，扬州市劳动人事争议仲裁委员会作出扬劳人仲案字【2019】第463号仲裁裁决书，裁决原告支付被告工资6558.42元、经济补偿40467.83元。原告收到裁决后不服，向本院提起诉讼。 另查明，原告的基本工资是岗位工资1840元+职务工资2165元。 以上事实，有双方当事人的当庭陈述、仲裁申请书、仲裁裁决书、2018年年终绩效考核结果反馈面谈表予以证实。 对有争议的事实，本院认定如下：原告提供假勤管理规定、两份会议纪要及到会人员签到表，会议主题为：落实重点整改事项，优化假勤福利制度。但纪要所附签名与纪要开头记载不一致。原告提供上述证据，旨在证明其假勤管理规定经过民主程序制定。被告认为签名的真实性无法确认，且假勤管理规定上明确载明此规定由人力资源部负责解释和修订，按法律规定应认定无效。本院认为，原告提供的会议纪要签名与内容不一致，因此不能作为其假勤管理制度经过民主程序制订的证据，上述证据不能作为本案处理的依据。原告提供2018年员工绩效考核方案及公司OA网站公示等考核材料。原告提供上述证据，旨在证明被告绩效考核的情况与分数，按考核系数扣除被告预发的绩效工资是合法合理的，不存在扣款的事实。被告称2018年年终绩效考核结果反馈面谈表上载明被告及时准确完成本职工作等，绩效考核与该面谈表不符合。本院认为，原告未提供考核方案经过民主程序制定的证据，故上述考核方案不能作为扣减被告绩效工资的依据。原告提供2019年8月1日至21日的考勤表15张，考勤表上无被告签名。原告提供上述证据，旨在证明被告2019年6月23日至2019年8月20日一直旷工，2019年7月被告仅扣除4.5天工资不存在克扣的行为。被告认为上述证据系编造。本院认为，上述证据中无被告签名，且上述考勤中被告的序号在不断变化，与常理不符，故不能作为本案的定案证据予以确认。 被告提供出院记录一份，入院时间为2018年5月31日，出院时间为2018年6月9日。被告提供上述证据，旨在证明住院期间无法阅读电子邮件。原告对真实性无异议，但认为即使住院也可以通过手机看电子邮件。本院认为，电子邮件只要有载体就可以阅读，故被告述称住院无法阅读电子邮件不能成立。被告提供2019年7月与原告人事部门陆鹏飞的短信截图，内容是被告要扣款明细的工资单，陆回答：“你本月工资有1.5天旷工，按考勤规定进行了扣款。”被告问：“按考勤规定具体扣款是如何计算的？”陆回答：“旷工按三倍扣。”被告提供上述证据，旨在证明被告实际旷工1.5天，原告扣款4.5天。原告对证据的真实性不予认可。本院认为，原告的假勤管理规定明确规定旷工1天按当日固定工资标准3倍扣罚。仲裁庭审中，原告认可2019年7月扣除的是被告旷工1.5天的工资，在本院庭审中就变更为扣除的是被告旷工4.5天的工资，本院根据原告自己的规定结合原告在仲裁庭审中的陈述，认定2019年7月原告扣除的是被告旷工1.5天的工资。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于绩效工资和旷工的工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者拖欠劳动者的工资。”《江苏省工资支付条例》第二十六条规定，劳动者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付其期间的工资。本案中，原告根据《紫金保险2018年员工绩效考核方案》规定扣减被告的绩效工资，但原告未提供该考核方案经过民主程序制定的证据，故原告依据上述考核方案扣减被告绩效工资无依据，属于违法为，根据工资支付的规定，原告应支付被告扣减绩效工资6006元。庭审中，原告未提供被告旷工的有效证据，被告庭审中自认旷工1.5天，原告按其《紫金保险假勤管理规定》进行扣罚，该行为违反了法律强制性规定，该扣款行为不合法，故原告应返还被告因旷工多扣的工资828.62元÷4.5天×3天=552.42元。 关于经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。根据上述规定，本案中被告以原告未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，且原告确实存在上述行为，故本院对被告要求原告支付解除劳动合同经济补偿的请求予以支持。原告的2018年年终绩效考核结果反馈面谈表显示被告2013年7月入职，被告于2019年8月20日提出解除，原告应支付被告经济补偿6.5个月工资，被告离职前的月平均工资为（68151.52元+6006元+552.42元）÷12个月=6225.82元，故本院对被告在仲裁庭审中要求原告支付经济补偿40189.5元予以支持。 综上,依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条、《江苏省工资支付条例》第二十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条,《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条的规定,判决如下： 一、驳回紫金财产保险股份有限公司的诉讼请求。 二、紫金财产保险股份有限公司自判决生效之日起十日内向任晓蕾支付克扣的工资6558.42元、经济补偿40189.5元，合计46747.92元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 员  孙 卉 二〇二〇年十二月二十五日 法官助理  张璐璐 书 记 员  朱思敏