江西省新余市渝水区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0502民初8156号（2020）赣0502民初8384号原告（被告）：邹拾根。委托诉讼代理人：李潜，江西弘道律师事务所律师。被告（原告）：江西赛维LDK太阳能高科技有限公司。法定代表人：李祎秋，该公司总经理。委托诉讼代理人：夏柳龙、王明富，江西姚建（南昌）律师事务所律师。原告（被告）邹拾根（以下简称原告）与被告（原告）江西赛维LDK太阳能高科技有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷二案，本院分别于2020年10月12日、10月22日立案后合并审理，依法适用简易程序，并于2020年11月18日公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人李潜，被告委托诉讼代理人夏柳龙、王明富到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令解除原告与被告的劳动合同关系；2、判令被告向原告双倍支付解除劳动合同经济补偿金共计220572元；3、判令被告向原告支付未按劳动合同法律规定订立无固定期限劳动合同期间的双倍工资355366元（以最近一年工资总额110286元计算，2017年5月5日至2020年7月25日共计3年2个月20天）。事实和理由：原告于2007年2月5日入职被告处，试用期三个月未签合同，后分别于2007年5月4日、2008年5月5日、2013年5月8日、2018年5月4日签订四份固定期限劳动合同。工作期间，原告对待工作尽职尽责，并于2018年被聘任为铸锭部主任，2019年6月28日被评为“优秀共产党员”。2020年3月26日，被告突然免除原告硅片事业部铸锭部车间主任的职务，并不安排其他岗位，也不表明解除合同，只声称放假但只按新余市最低工资标准1580元/月计发工资。2020年7月，原告得知所在车间已经复工复产，去电询工作安排，被告答复没有岗位，或干临时工(1580元底薪，1000元绩效工资)。被告通过免职、降薪、无限期放假、计发最低工资等方式逼迫员工接受大幅度降低的劳动合同，或不能忍受主动申请解除劳动合同，恶意规避法律规定的解除劳动合同经济补偿。被告还违反法律规定不与原告订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，连续订立二次固定期限劳动合同的，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的用人单位与劳动者协商一致，应当订立无固定期限劳动合同;《劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法对于客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，要求优先留用订立无固定期限劳动合同的人员;重新招用时也要优先招用被裁减的人员。原告自2007年工作至今早已超过十年的工作期限，且四次签署劳动合同，被告至少应当在2018年与原告签订无固定期限劳动合同，然而签订的仍是固定期限劳动合同，已经违反法律规定，被告应当自工作期满10年后即2018年起向原告每月支付二倍的工资。被告免除原告职务、岗位后又只发给最低工资标准的工资，复工后也不通知原告上班，以实际行为表示不再继续履行原有劳动合同。但为了规避解除劳动合同经济补偿，被告却不明确解除合同，而是以无限期放假待岗的方式逼迫申请人主动选择离职，这是违法解除劳动合同的方式。根据劳动合同法第四十八条、第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当双倍支付解除劳动合同经济赔偿金。虽然被告多次违反劳动法律规定，但原告仍然多次主动与被告协商，要求其恢复原告的职务或者依法解除劳动合同，但被告只是敷衍不予明确意见，通知部分人复工却不通知原告复工复职。原告为维护自身合法权益，于2020年7月向新余市劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2020年9月作出仲裁裁决书，该仲裁裁决书仅支持原告部分仲裁请求。故原告又诉至法院，恳请法院依法支持前列全部诉请。被告辩称，根据劳动合同法的规定，解除劳动合同支付的经济补偿金不存在支付双倍经济补偿金的说法。自原告提起劳动仲裁时双方劳动关系一直存续，不存在支付经济补偿金的事由，支付经济补偿金没有事实和法律依据。根据劳动仲裁调解法27条规定，仲裁时效为一年，未订立无固定期限劳动合同二倍工资的仲裁时效计算时间应为2013年5月7日，而原告2020年8月4日提起仲裁已过仲裁时效，该请求不成立。被告向本院提出诉讼请求：1、判决被告不支付原告解除劳动关系经济补偿金100224元；2、本案诉讼费由原告承担。事实和理由：原告于2007年2月5日入职被告处工作，并签署劳动合同，被告按期为其缴纳社会保险。直至2020年3月26日，因新型冠状病毒疫情影响，被告为公司生产经营需要，对原告岗位进行调整，在此期间，被告按月发放薪资，也未向原告书面或口头作出解除劳动合同关系的行为。上述行为属于被告合理调整劳动者工作岗位的自主用工行为，原告与被告的劳动合同关系依然存续。依照劳动法的相关规定，劳动者若想单方解除劳动关系，应提前一个月向用人单位提出。然而截至原告向新余市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁之日，原告于此前近半年照常领取薪资却未向被告作出任何书面或口头申请解除劳动合同关系，也未与被告协商解除劳动合同关系。因此，仲裁委依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条及第四十六条之规定裁决解除双方劳动合同关系并要求被告支付原告经济补偿金无事实与法律依据。原告针对被告的诉请辩称，被告采用降低工资、无限期放假等非法手段逼迫原告解除劳动合同，根据法律规定应当支付解除劳动合同的经济补偿金，且其违法解除劳动合同并未按照法律规定支付经济赔偿金，因此应当再支付经济赔偿金。经审理查明，原告于2007年2月5日入职被告处工作，双方于2007年5月4日（期限2007年5月5日至2008年5月4日）、2008年5月5日（期限2008年5月5日至2013年5月4日）、2013年5月8日（期限2013年5月8日至2018年5月7日）、2018年5月4日（期限2018年5月8日至2021年5月7日）签订了4份固定期限劳动合同。2018年5月4日签订的劳动合同中第四条劳动报酬约定原告的工资按照被告薪酬管理制度审批通过的薪资单发放，第五条劳动纪律第（三）项约定被告根据工作需要和原告的表现及公司的规章制度可以调动原告的工作岗位，并根据所在岗位薪资标准进行定薪，原告愿意无条件服从公司安排。被告为原告缴纳了社会保险。因新冠病毒疫情影响，被告安排部分人员放假，并于2020年3月26日免去了原告硅片事业部铸锭部车间主任的职务，未安排其他岗位，未解除劳动合同，原告也未去上班。原告最近工资情况：2019年6月8488.68元，7月8565.67元，8月8566.77元，9月8948.45元，10月8948.46元，11月8906.26元，12月7938.76元，2020年1月7414.95元，2月7190.89元，3月5691.42元，被告自2020年4月份起按新余市最低工资标准1580元/月向原告发放工资至2020年9月份。原告于2020年8月4日向新余市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出仲裁请求：1、请求裁决解除原告与被告的劳动合同关系；2、请求裁决被告向原告支付解除劳动合同双倍经济补偿金共计220572元（110286元×2倍）；3、请求裁决被告向原告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资355366元（110286元×3年2个月20天）。新余市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月17日作出余劳人仲字[2020]第240号仲裁裁决书，裁决：一、被告支付原告经济补偿100224元。二、驳回原告的其他仲裁请求。以上事实有原告提交的劳动合同4份、赛维字（2018）031号文、赛集字（2020）007文、交易明细清单、16#车间交流群（58）（7月份）、16#车间交流群(57)（8月1日）、复产后日报表、录音光盘、赛维党字（2019）3号文、江西赛维LDK集团人力资源管理系统工资信息邹拾根自助页面打印件、公积金业务明细、缴费明细、余劳人仲（2020）第240号劳动仲裁裁决书各1份，被告提交的劳动合同4份、人社厅关于疫情期间的通知1份，以及庭审笔录在案佐证。本院认为，本案属劳动争议纠纷。关于解除劳动合同问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”被告免除原告车间主任职务后，未安排其他岗位，未解除劳动合同，工资按新余市最低工资标准发放，原告请求解除劳动合同，本院予以支持。关于原告请求被告双倍支付补偿金及被告请求不支付补偿金问题。被告根据疫情防控需要，免除原告的车间主任职务后，未安排其他岗位，但未解除劳动合同，并自2020年4月份起按新余市最低工资标准1580元/月向原告发放了工资，属于被告在经营活动中的用工自主权问题，并没有违反法律和劳动合同的规定。庭审中及庭审后本院曾组织双方进行调解，继续履行劳动合同，由被告安排原告相当于原岗位薪酬的岗位，但原告不同意。在原告申请仲裁后被告亦向原告支付了最低工资，原告向本院起诉再次提出解除劳动合同，并不是被告违法解除劳动合同。故，原告该请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的法定情形，也不符合第四十八条和第八十七条规定支付双倍赔偿金的规定，对原告该项请求本院不予支持。对被告请求不支付原告解除劳动关系补偿金，本院予以支持。关于原告请求被告支付未订立无固定期限劳动合同期间的双倍工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”原告于2007年2月5日入职被告处工作，双方签订了4次固定期限劳动合同，在2007年5月4日、2008年5月5日签订二次固定期限劳动合同后，在2013年5月8日第三次签订劳动合同时，或者至原告在被告处连续工作满十年即2017年5月4日时，除原告提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”仲裁时效起算时间应为2013年5月8日起的一年，最迟为2017年5月4日起的一年即2018年5月4日，而原告于2020年8月4日申请仲裁，已超过一年的仲裁时效期间，故对原告该项请求本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十七条、第四十六条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、解除原告（被告）邹拾根与被告（原告）江西赛维LDK太阳能高科技有限公司的劳动合同关系；二、被告（原告）江西赛维LDK太阳能高科技有限公司无需支付原告（被告）邹拾根解除劳动关系补偿金100224元；三、驳回原告（被告）邹拾根的其他诉讼请求。案件受理费二案各5元，合计10元，由原告（被告）邹拾根负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交上诉状副本，上诉于江西省新余市中级人民法院。审判员  陈润根二〇二〇年十二月八日法官助理廖雨涵书记员郭嘉慧