河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫01民终14717号上诉人（原审原告）：王茹，女，汉族，1976年3月3日出生，住郑州市。被上诉人（原审被告）：河南迪信通商贸有限公司，住所地郑州市**德化街**友谊大厦**。法定代表人：刘咏梅，总经理。委托诉讼代理人：孟艳艳，河南正方圆律师事务所律师。委托诉讼代理人：李新矿，河南正方圆律师事务所律师。上诉人王茹因与被上诉人河南迪信通商贸有限公司（以下简称迪信通公司）劳动争议一案，不服河南省郑州市二七区人民法院（2020）豫0103民初4396号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月30日立案后，依法开庭进行了审理。本案现已审理终结。王茹上诉请求：1、依法撤销河南省郑州市二七区人民法院（2020）豫0103民初4396号民事判决书，改判或发回重审；2、确认上诉人与被上诉人之间自2016年10月18日起至2019年4月15日之间存在劳动关系；3、被上诉人补发上诉人2019年2月28日至3月24日基本工资800元；4、被上诉人向上诉人支付经济补偿金8,125.83元；5、被上诉人向上诉人支付自2016年11月至2019年4月期间社保损失18,625.44元；6、被上诉人承担上诉费及原审诉讼费。事实与理由：一、原审判决有四处关键案件事实认定错误（一）原审判决（p4）“确认劳动关系的主要依据是劳动合同”该事实认定错误确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，需要根据劳动者是否接受用人单位的管理、监督、指挥，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者支付工资等诸多因素综合认定（引用《河南省高级人民法院民事裁定书》（2019）豫民申7570号）。自2016年10月16日上诉人到被上诉人的住所地面试，至2019年4月16日起与被上诉人解除劳动合同关系止，劳动关系的存在是事实。首先，在该期间，上诉人一直都只是向被上诉人提供劳动、接受被上诉人的管理、监督和指挥；从未接受过原审判决中所称的河南汇林人力资源服务有限公司（汇林公司）的管理、监督和指挥，甚至于连汇林公司的工作人员都未接触过，也从未去过汇林公司的住所地。其次，在该期间，上诉人向被上诉人所提供的劳动属于被上诉人单位业务的组成部分，被上诉人的主要经营模式是线下店面经营，收银职务做为单位业务的组成部分是必不可少的。再次，在该期间，上诉人的工资也并非全由汇林公司发放，被上诉人的财务雷萍、总店店长席梦林、总店店助孙高举均向上诉人发放过工资。原审判决主要依据劳动合同确认劳动关系，不仅是对本案事实的错误认定，更是对我国《劳动法》立法目的的误解；对上诉人明显的显失公平、公正，让上诉人不得不怀疑其是否是对被上诉人的刻意偏袒。（二）原审判决（p4）“能够确认的是被告迪信通公司与河南汇林人力资源服务有限公司签订劳务派遣协议，河南汇林人力资源服务有限公司是用人单位，被告迪信通公司只是用工单位”，该事实认定错误1．原审判决中认定，汇林公司是用人单位，被上诉人只是用工单位，与事实相悖，二者是关联公司。首先，汇林公司是被上诉人的子公司，在被上诉人的企业微信“迪信通企业管理平台——河南小集团管理办”中，汇林公司与被上诉人的其他子公司一同列入其中；其次，汇林公司的法定代表人刘丙山在被上诉人的企业微信内的职务是项目总经理（由此可以得出劳务派遣业务在被上诉人的经营业务范围之内）；再次，汇林公司的控股股东（持股比例70%）的自然人股东将卫红是被上诉人的高管。综上所述，汇林公司只是被上诉人为了规避法律关于“用人单位不得自设劳务派遣单位”相关规定而设立的一个子公司。2．原审判决（p3）“本院查明：1、由乙方（汇林公司）委托甲方（被上诉人）代为发放的派遣人员工资，乙方必须提供盖公章确认的“委托书”，与“甲方按月支付乙方费用，包括派遣人员工资”。其内容隐含了，双方在对所谓的派遣人员的工资发放问题是混淆的，所谓的派遣人员的管理、监督和指挥的权利都是由被上诉人行使的，而汇林公司仅是名义上的用人单位（其不对所谓的派遣人员实施任何实质上的管理、监督和指挥，甚至连形式上的发放工资都可以委托给所谓的用工单位——被上诉人），事实上真正的用人单位是被上诉人。此点与上述1相结合，更加能证明了，被上诉人是出于规避法律的目的才将汇林公司迁入本案之中。3．在原审判决庭审过程中，被上诉人未向法庭提交上述2内容中的“委托书”。退一步来讲，即便汇林公司与被上诉人不是关联关系，依据所谓的“委托书”也应该是由被上诉人向上诉发放工资，而不应该是被上诉人的工作人员。据此可知，被上诉人与汇林公司劳务派遣协议中的“委托书”是根本不存在的；被上诉人让其工作人员向上诉人发放工作，是被上诉人为了规避法律对财务制度、税收制度等相关规定。由此得知，被上诉人才是真正的用人单位，汇林公司以及被上诉人的工作人员只是代被上诉人发工资、代缴社保。原审法院对未在法庭上出示并经质证的证据就加以认定并予以采信，轻易的做出判决，意欲何为不得而知。综上所述，被上诉人与汇林公司所签订的《劳务派遣协议》是以合法的手段掩盖非法目的，意图规避法律规定。原审判决对违法实事的认定，对上诉人还有何公平、公正可言。（三）原审判决（p4）认定“原告与河南汇林人力资源服务有限公司签订了书面劳动合同”，该事实认定严重错误且该认定是在歪曲事实首先，2016年10月16日上诉人面试、同年10月18日签订涉案《劳动合同书》均是在被上诉人的住所地进行的。其次，对上诉人进行面试、与上诉人签订涉案《劳动合同书》的工作人员是被上诉人的同一名工作人员，由始至终该名工作人员均未表示其不是被上诉人的工作人员也未表示过其是受汇林公司的委托；事后，上诉人多次找该名工作人员索要涉案《劳动合同书》以及要求被上诉人为自己交纳相关社保保险费用时，该名工作人员也均未做过上述表示或者告知上诉人应当向汇林公司提要求。再次，上诉人在签订涉案《劳动合同书》时，该合同书上没有甲方的任何相关信息，汇林公司的公章是在上诉人不知情的情况下加盖的；并且被上诉人不但不向上诉人发放《劳动合同书》，还从未将这一情况告知过上诉人。重次，涉案《劳动合同书》“第四条劳动报酬及支付方式与时间”，不是上诉人所填写，不仅与面试时的相关内容不符，而且与事实也完全不符（面试的内容及事实是，试用期间的报酬是2500元/月，试用期满后的基本工资是1000元/月+岗位工资+工龄+绩效等，每月15日发放工资；面试时约定的工作岗位是被上诉人大同路店的收银，后由于被上诉人大同路店开业不久效益不好闭店，上诉人就留在了实习时的总店任收银一职）。最后，涉案《劳动合同书》是被上诉人所提供的格式合同，由于面试时已将相关内容商定，且上诉人是在被上诉人的工作人员的提示下完成涉案《劳动合同书》的签订；在签订过程中，该名工作人员未向上诉人说明该《劳动合同书》是代其他公司签订的，也未提醒上诉人阅读相关条款；并且，涉案《劳动合同书》中的相关内容也未采用相应加重字体等明显提示标志。原审判决弃事实于不故，一味的认定“原告与河南汇林人力资源服务有限公司签订了书面劳动合同”，该认定是错误的，原审法院歪曲事实，是对弱势一方的上诉人的不公平、不公正，是对作为强势一方的被上诉人的刻意偏袒。（四）原审判决（p3）“原告于2016年10月18日与河南汇林人力资源服务有限公司签订劳动合同书”，该事实认定严重错误且该认定是在歪曲事实2016年10月18日，上诉人是在被上诉人的住所地，与被上诉人的工作员签订的劳动合同书。上诉人从未到过汇林公司住所地，也从未与汇林公司的工作人员有过接触，又是如何于2016年10月18日与汇林公司签订劳动合同书的呢。按照原审判决的意思，上诉人理应于2016年10月18日在两个不同的地方分别与被上诉人、汇林公司签订过劳动合同书；如此以来，被上诉人应该出示两份劳动合同书（还应当另有一份的劳动合同书）才符合逻辑。该事实的认定实属荒诞之举，哗众取宠，是对事实的严重歪曲和错误认定。二、原审判决对一处关键案件事实未予认定原审判决自始至终都未对被上诉人未向上诉人发放《劳动合同书》这一事实进行认定。上诉人自2016年10月18日与被上诉人签订劳动合同书当日，就要求被上诉人的工作人员依法向上诉人发放《劳动合同书》。当时，被上诉人的工作人员称需要领导签字；之后，上诉人又多次找该名工作人员索要《劳动合同书》，均被其找各种理由拒绝；最后一次直接告诉上诉人，“公司不向员工发放劳动合同书”，被上诉人的所有员工都没有劳动合同（上诉人从老员工处证实了该名工作人员的说法）。原审法院对该事实丝毫不加以认定，直接影响到上诉人的权利。试问，被上诉人事前未向上诉人告知、事中未提示、事后也不向上诉人发放《劳动合同书》；上诉人由始至终都只是在被上诉人的住所地、接受被上诉人的管理、监督和指挥，从未与汇林公司以及其工作人员有过任何接触，上诉人从何得知《劳动合同书》上事后加盖的是汇林公司的公章。这一事实也直接证明了，被上诉人是故意侵犯劳动者的权益、压榨劳动者、欺诈劳动者，以防劳动者采取法律手段维权。原审法院对这一事实未加认定，更加助长了被上诉人之类的强势心理，是对上诉人的不公平、不公正，甚至是对劳动者的偏见、歧视。三、原审法院在对证据以及当事人陈述的采信上偏听偏信，对上诉人毫无公平、公正可言原审判决（p3）“本院查明”部分几乎通篇是对被上诉人提交的证据及陈述的列举；仅对上诉人向被上诉人发出书面解除劳动合同通知书以及申请劳动仲裁的事实进行了列举。至于，上诉人提交的有关与被上诉人之间存在劳动关系、被上诉人开具的《工作证明》、被上诉人与汇林公司是关联公司以及被上诉人未为上诉人交纳社会保险费用等等证据只字未提。原审法院在对上诉人所提交的证据以及陈述只字不提的情况下作出的判决，分明就是对被上诉人赤裸裸的偏袒，置法律的公平、公正于何地，对上诉人毫无公平、公正可言。四、原审法院适用法律错误原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定作出的判决，基础事实认定错误，适用法律错误。具体如下：（一）汇林公司与上诉人不存在劳动关系，汇林公司不是上诉人的用人单位首先，上诉人从未与汇林公司签订过《劳动合同书》，所谓的与汇林公司签订的《劳动合同书》是被上诉人为了规避法律，并且是在欺诈上诉人、违背上诉人真实意思的情况下成立的，该《劳动合同书》应当认定为无效，至少不应被采信，作为本案的证据来使用。其次，上诉人从未接受过汇林公司的管理、监督和指挥，不存在劳动者与用人单位之间建立劳动关系的实质要件。最后，上诉人与汇林公司之间也不存在劳动关系建立的形式要件，汇林公司从未为上诉人缴纳过社保费用，甚至于连上诉人的工资都不是其全部发放的。综上所述，无论是从涉案《劳动合同书》的效力，以及劳动关系的建立上，上诉人与汇林公司都没有任何关系。汇林公司与上诉人之间不存在用工关系，汇林公司不是上诉人的用人单位。（二）上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系，被上诉人是上诉人真正的用人单位，而非用工单位自2016年10月18日起，上诉人在被上诉人的总店实习时，便与被上诉人建立了用工关系；后在被上诉人的总店担任收银职务，至2019年4月16日上诉人与被上诉人解除劳动关系止，上诉人与被上诉人之间形成的是事实劳动关系。在该期间内，上诉人接受被上诉人的管理、监督和指挥；上诉人所提供的劳务也是被上诉人业务的组成部分；上诉人的工资是被上诉人发放的。故自2016年10月18日起，上诉人与被上诉人是劳动者与用人单位的关系，被上诉人是上诉人真正的用人单位，而非用工单位。（三）被上诉人应当向上诉人支付2019年2月28日至3月24日的基本工资2019年2月28日至3月24日期间上诉人在家待岗，不是出于上诉人的意思，而是服从了被上诉人的管理。在此之前，被上诉人未提出要与上诉人解除劳动关系，也未为上诉人另行按排工作岗位；使得上诉人在此期间内处于无工作、无收入状态，被上诉人理应向上诉人支付基本工资。（四）上诉人在被上诉人公司工作期间，被上诉人从未为上诉人缴纳过社会保险费用，上诉人的社会养老保险以及医疗保险费用都是自行承担的；被上诉人应当向上诉人支付经济补偿，并赔偿上诉人的社保损失。上诉人在被上诉人公司工作期间，被上诉人不但不依法为上诉人缴纳社会保险费用；而且还多次拒绝上诉人提出让被上诉人为其缴纳社会保险费用的要求。为了减少自己的损失，上诉人不得不自行缴纳社会养老保险以及医疗保险。依据法律规定，应由被上诉人承担的部分费用是由上诉人所缴纳的，故被上诉人应当赔偿上诉人的损失。被上诉人不为上诉人依法缴纳社会保险费用，造成上诉人解除劳动合同关系，被上诉人应当依法向上诉人支付经济补偿。（五）退一步而言：被上诉人故意向上诉人隐瞒《劳动合同书》上事后被上诉人加盖的是汇林公司公章这一事实，其理应与汇林公司对上诉人承担连带责任；上诉人与被上诉人自2018年10月18日起至2019年4月16日止成立事实劳动关系1．被上诉人采用欺诈、隐瞒事实的手段，使得上诉人在空白《劳动合同书》上签字；违背了上诉人是与被上诉人签订《劳动合同书》的真实意思。事后，被上诉人多次拒绝上诉人提出的向其发放《劳动合同书》的要求，还不向上诉人告知空白《劳动合同书》上事后加盖的是汇林公司的公章的事实。从而造成了上诉人不知道自己所签订的空白《劳动合同书》上加盖的是汇林公司的公章，更不知其与被上诉人之间是用工关系；被上诉人主观上具有明显的故意。由于上诉人的损失是被上诉人故意造成的；故，被上诉人依法应当与汇林公司共同对上诉人的承担连带责任。2．事后加盖汇林公司公章的《劳动合同书》中载明的劳动期限截止日期为2018年10月17日。也就是说自2018年10月18日起，上诉人与汇林公司的“劳动”关系解除；上诉人未与汇林公司续签《劳动合同书》，劳务派遣关系终止。与此同时，上诉人依然在被上诉人的总店担任收银职务，被上诉人也未提出异议；故，上诉人与被上诉人之间建立用工关系、成立事实劳动关系。在上诉人与被上诉人之间建立用工关系之后，被上诉人未依法与上诉人签订书面劳动合同，也未依法为上诉人缴纳社会保险费用，造成上诉人向被上诉人提出解除劳动合同关系。因此，被上诉人应当向上诉人支付自2018年10月18日至2019年4月15日止的经济补偿金以及社保损失。综上所述，原审法院认定关键事实错误，法律适用错误，造成了原审判决结论的错误。上诉人请求二审法院对原审判决依法予以撤销，改判或者发回重审支持上诉人的诉讼请求。迪信通公司辩称：一、原审判决事实认定清楚、适用法律正确。（一）上诉人与被上诉人之间不存在劳动合同关系，上诉人向被上诉人提供劳动，是基于《劳务派遣协议》的约定。被上诉人河南迪信通商贸有限公司作为甲方与河南汇林人力资源服务有限公司（乙方）分别于2014年10月20日、2016年12月1日、2017年12月1日签订了三份《劳务派遣协议》，即自2014年10月20日起建立了双方的劳务派遣关系，协议均约定以下内容：河南汇林人力资源服务有限公司按照河南迪信通商贸有限公司的业务需求向其派遣劳务人员;河南迪信通商贸有限公司向河南汇林人力资源服务有限公司支付派遣人员的工资及相关社会保险费用，并约定对于工资部分，也可以由河南汇林人力资源服务有限公司委托河南迪信通商贸有限公司向派遣人员支付；由河南迪信通商贸有限公司负责派遣人员的日常教育管理、绩效考核、工资核定等事宜，并有权安排派遣员工的具体工作岗位，监督、检查、考核派遣员工完成工作的情况，对不符合要求的派遣员工有权退回等。上诉人王茹与河南汇林人力资源服务有限公司于2016年10月18日签订《劳动合同》一份，约定了劳动合同的期限、工作地点、工作岗位及工资报酬及支付方式等各项权利义务，上诉人签字并捺印，双方建立了劳动合同关系。根据《劳动法》第十六条的规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”据此，劳动合同的签定是劳动关系的建立及双方权利义务的最直接、最主要的标志，河南汇林人力资源服务有限公司与被派遣的劳动者（即上诉人）订立了劳动合同，建立了劳动合同关系。之后，上诉人被派遣到被诉人处，从事收银员工作。包括上诉人在内的所有派遣员工在被诉人处工作期间，被上诉人接受所有派遣员工提供的劳动，并严格履行《劳动合同法》第六十二条的规定的用工单位应当履行各项义务，执行国家劳动标准，为派遣员工提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣员工的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制等。同时，按照与河南汇林人力资源服务有限公司《劳务派遣协议》的约定，被上诉人安排派遣员工的具体工作岗位，监督、检查、考核派遣员工完成工作的情况，并按约定向河南汇林人力资源服务有限公司支付派遣员工的工资及相关社会保险费用及有时受河南汇林人力资源服务有限公司的委托向派遣员工发放工资。河南汇林人力资源服务有限公司依其与上诉人之间的《劳动合同》的约定向上诉人支付了劳动报酬。因此，与上诉人存在劳动关系的是河南汇林人力资源服务有限公司，而非被上诉人。（二）上诉人在被上诉人处作为派遣员工从事收银员工作，符合《劳动合同法》第六十六条规定的劳务派遣用工的辅助性工作。被上诉人的经营范围包括：批发零售：通讯设备、办公设备、日用百货、计算机、数码产品、视听设备、家用电器、办公用品、一、二、三类医疗器械、家具、五金交电、文化用品、体育用品、金属材料、预包装食品；柜台租赁、场地租赁、房屋租赁；电信业务代办；展览展示服务；电子产品技术开发、技术推广、技术转让、技术服务。收银员虽然是公司业务经营范围中必不可少的部分，但确实为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，是辅助性工作岗位。因此，被上诉人在收银员岗位上实施劳务派遣用工，符合《劳动合同法》第六十六条规定的劳务派遣用工的辅助性。（三）上诉人所说的《河南省高级人民法院民事裁定书》（2019）豫民申7570号中对确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系的认定标准，是在无劳动合同等书面证据的情况下判断双方是否存在事实劳动关系的标准，不适用于基于劳务派遣关系产生的用工单位与劳动者之间关系，即不适用本案上诉人与被上诉人之间的劳务派遣关系。（四）河南汇林人力资源服务有限公司不是被上诉人的子公司。河南汇林人力资源服务有限公司是具有合法劳务派遣资质的单位，其系依法登记设立的公司，其系独立的法人，具有独立承担责任的能力，其在社保系统中也登记开户，其为劳动者缴纳了社会保险。其与被上诉人河南迪信通商贸有限公司是完全独立的两个经济主体，并非上诉人所称的母子公司关系。本案不存在《劳动合同法》第六十七条（用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十八条（用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。）规定的用人单位自设劳务派遣单位情形。综上，河南汇林人力资源服务有限公司为有合法资质的劳务派遣单位。河南汇林人力资源服务有限公司将包括上诉人在内的员工等派遣至被上诉人处工作。被上诉人按约定向河南汇林人力资源服务有限公司支付了派遣人员的工资及社保费用等，被上诉人与河南汇林人力资源服务有限公司签订的《劳务派遣协议》已经全面履行。因此，上诉人与被上诉人之间并非劳动合同关系，而是劳务派遣法律关系中的实际用工单位与派遣人员的关系。故，上诉人要求确认其与被上诉人之间自2016年10月18日是至2019年4月15日之间存在劳动关系无任何事实与法律依据。上诉人与被上诉人之间不存在劳动关系，上诉人的第二项上诉请求不能成立。二、被上诉人不应补发上诉人2019年2月28日至3月24日的基本工资800元。按照《劳动合同法》第五十八条的规定，被派遣劳动者在无工作期间，应当由劳务派遣单位向其支付报酬。因上诉人与被上诉人之间是劳动者与用工单位之间的关系，而非劳动关系，上诉人向被上诉人主张待岗期间的基本工资无事实与法律依据。三、被上诉人不应向上诉人支付经济补偿金8125.83元。因上诉人与被上诉人之间不存在劳动合同关系，故上诉人要求被上诉人向其支付经济补偿金无事实与法律依据。被上诉人不应为上诉人支付自2016年11月至2019年4月的社保损失18625.44元。（一）上诉人在一审庭审中将诉讼请求第5项由“补缴自2016年11月至2019年4月的社会保险费用”变更为“支付自2016年11月至2019年4月期间的社保损失18625.44元。”劳动合同纠纷案件，劳动仲裁前置。上诉人一审庭审变更的该项诉讼请求未经劳动仲裁前置程序，依法不属于本案的受理范围。（二）社保损失是指因未交纳相关社会保险而导致在达到退休年龄时时无法享受领取养老保险金、××时无法享受医疗保险待遇而实际支出的损失。本案中上诉人并无因单位未为其缴纳社保而实际遭受经济损失。（三）因上诉人与被上诉人之间不存在劳动合同关系，对于河南汇林人力资源服务有限公司向被上诉人派遣的员工的相关社保费用按照《劳务派遣协议》约定，已由被上诉人向河南汇林人力资源服务有限公司支付，并由河南汇林人力资源服务有限公司办理。因此，被上诉人不应向上诉人支付社保损失。综上所述，请依法驳回上诉人的各项上诉请求。王茹向一审法院起诉请求：1．确认原告与被告之间自2016年10月18日起至2019年4月15日之间存在劳动关系；2．解除原告与被告之间的劳动合同关系；3．被告补发原告2019年2月28日至3月24日基本工资800元；4．被告向原告支付经济补偿金8125.83元；5．被告向原告支付自2016年11月至2019年4月期间社保损失18625.44元；6．被告承担本案的诉讼费。一审法院认定事实：1、被告（甲方）分别于2013年11月20日、2014年10月20日、2016年12月1日、2017年12月1日与河南汇林人力资源服务有限公司（乙方）签订四期《劳务派遣协议》（其中2017年12月1日的劳务派遣协议有效期截止到2019年11月30日止），其中均约定：派遣人员的工作地点、岗位、方式由甲方根据业务需要确定；由乙方委托甲方代为发放的派遣人员工资，乙方必须提供盖公章确认的委托书，劳务派遣服务费标准为70元每人每月；乙方确保派遣人员相关保险手续的及时办理，乙方应及时为劳务派遣人员签订劳动合同，并按照甲方档案管理要求完善并管理派遣人员档案；甲方按月支付乙方费用，包括派遣人员工资、相关保险费用、劳务派遣服务费。2、原告于2016年10月18日与河南汇林人力资源服务有限公司签订劳动合同书，其中约定：合同期限为2016年10月18日至2018年10月17日止，工作地点为郑州市，从事销售服务岗位，试用期劳动报酬为1600元／月。3、2019年4月11日原告向被告发出书面解除劳动合同通知书，称因被告未依法为劳动者缴纳社会保险费，提出从2019年4月16日起与被告公司解除劳动合同。4、就本案纠纷，郑州市二七区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月8日作出二七劳人仲不受字［2020］第82号不予受理通知书，决定不予受理，原告不服仲裁，现原告将被告诉至原审法院，请求：1．确认原告与被告之间自2016年10月18日起至2019年4月15日之间存在劳动关系；2．解除原告与被告之间的劳动合同关系；3．被告补发原告2019年2月28日至3月24日基本工资800元；4．被告向原告支付经济补偿金8125.83元；5．被告向原告支付自2016年11月至2019年4月期间社保损失18625.44元；6．被告承担本案的诉讼费。一审法院认为，确认劳动关系的主要依据是劳动合同，本案中，综合原被告提交的证据，结合双方当事人的陈述，能够确认的是被告迪信通公司与河南汇林人力资源服务有限公司签订劳务派遣协议，原告与河南汇林人力资源服务有限公司签订了书面劳动合同，河南汇林人力资源服务有限公司是用人单位，被告迪信通公司只是用工单位，原告提供的证据不足以证明其与被告之间存在事实劳动关系，故原告主张的各项诉讼请求，均无事实依据，原审法院均不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告王茹的诉讼请求。案件受理费10元，由原告王茹负担。本院二审期间，上诉人王茹提交了证据：第一组证据电脑导出来的手机短信内容截屏一份。第二份证据迪信通企业微信查询段晓云的个人信息以及与段晓云微信聊天记录与截屏一份，还有与段晓云电话录音证据文字材料一份。第三组证据：1.迪信通公司微信查询刘紫慧、宋亚楠个人信息各一份。2.2019年4月15日录音证据文字材料一份。3.2019年4月17日与刘紫慧电话电话录音文字材料一份。第四组证据上一张光盘。光盘里面就是电脑导出来的手机短信内容及通话记录。第一是证明2016年10月份、11月份王茹实际收到的实习期工资是按每月2500。第二是证明2019年2月28日至2019年3月25日王茹在家待岗期间，迪信通工作人员段晓云在与王茹的通话过程中，透露出其在家待岗的原因是门店承包给了店长。假如王茹是汇林公司的派遣员工，作为用工单位的迪信通公司，在不需要继续用工的情况下，只需要将王茹退回汇林公司即可，无需为其另行安排工作岗位。由此可以看出汇林公司只是名义上的用人单位，迪信通公司是用人单位。第三是证明刘紫慧说过在迪信通公司办公区域内，曾经有汇林公司的工作人员派驻过，但是在迪信通公司办公区域内从未有过明显的标识能够注明有其他公司的工作人员在此办公。第四是证明2019年4月15日王茹已经办理过工作交接，并非向原审庭审过程中，被上诉人所称的未办理工作交接。第五是证明汇林公司所担当的只是代发工资的角色，如同迪信通公司财务人员雷X，总店店长席XX、总店店助孙XX一样，迪信通公司向王茹发放工资。被上诉人河南迪信通商贸有限公司质证认为：第一、上诉人所提交证据并非是二审程序中新的证据。上诉人提交的所取得的日期均为一审开庭之前就取得，其在一审中并未向法庭提交，并且其在二审中提到证据均是其自行保存的，也不存在人民法院以职权应当调取而未调取的情形，因此对于上诉人提交的证据不应当作为新证据采纳。第二点，从上诉人提交的通话录音中，包括其整理的文字中也显示，相关工作人员已告知其用工单位为汇林公司并非迪信通公司，因此上诉人所主张的与被上诉人存在劳动关系的事实是不能成立的。本次本庭提交的证据中，所有的涉及的人员其身份信息均无法核实。微信截屏及电话录音还有现场录音，所有人员的身份也无法核实所说的内容。录音内容跟本案没有多大的关系，不能够达到上诉人的证明目的。本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，据实处理并无不当，应予维持。王茹的上诉请求缺乏有力证据支持，本院不予采纳，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王茹负担。本判决为终审判决。审判长 袁 斌审判员 董忠智审判员 张建军二〇二〇年十二月二日书记员 汪 雨