福建省龙岩市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽08民终1678号 上诉人(原审原告)：上杭旷远能源有限公司，住所地上杭县临江镇振兴路**，统一社会信用代码913508237593839591。 法定代表人：郭明亮，总经理。 委托诉讼代理人：曾祥金，福建众益律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：赖维全，男，1983年8月10日出生，汉族，居民，住上杭县。 上诉人上杭旷远能源有限公司（以下简称旷远公司）因与被上诉人赖维全劳动争议纠纷一案，不服福建省上杭县人民法院（2020）闽0823民初1531号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月9日立案后，依法组成合议庭，公开审理了本案。本案现已审理终结。 旷远公司上诉请求：1、依法撤销原审判决，改判被上诉人赖维全支付违背保守商业秘密约定的违约金1元；判令上诉人无需支付2019年激励薪酬30000元；判令上诉人无需支付2020年1月至4月的绩效和工资；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定基本事实不清，法律适用错误，应被撤销并改判，具体如下：一、被上诉人擅自复印保留公司内部的客户信息(产品销售清单中详细记载了客户姓名、联系方式、地址、所购买产品等信息），严重违背了双方在订立劳动合同中明确约定的保守商业秘密条款。该侵犯商业秘密的行为一方面违反了保密约定，同时也是对商业秘密权利的侵害，违反了反不正当竞争法规定的内容。且该保密义务仅是附属于劳动合同的义务，不应当作为劳动争议的问题，因此劳动仲裁并不是该案件的前置程序。二、原审判决中的支付金额标准(包括2019年激励奖金和绩效)是按照被上诉人单方所提供的标准进行核算，与实际情况明显不符。原审认定上诉人需支付激励薪酬及相关绩效，属于认定事实不清、适用法律错误。上诉人已根据被上诉人于2020年3月1日至2日任职副经理职务薪酬和3月3日后任客服岗位职务薪酬计算3月份工资（2127.22元）并已于2020年4月15日准时足额发放到位。针对被上诉人提交的未经上诉人集团公司财务人员及相关流程核算确认的2019年销售数据清单作为2019年度薪酬激励金额的基数，上诉人不予认可。即使按照经过上诉人集团公司审核确认的2019年度薪酬激励金额，被上诉人所得也仅为22500元，而并非30000元。且根据上诉人规章制度，因被上诉人擅自离职和严重违背公司商业秘密条款等行为，对该激励奖金不予发放。同时，被上诉人于2020年4月21日向人事部门交还工作服、工作牌后便不再到岗。截止2020年4月25日，被上诉人连续超过三天未正常出勤到岗，在此期间也未按公司制度办理请假、离职审批和工作交接手续，被上诉人不遵守公司管理规定，不服从公司各项管理制度、工作安排，严重违反了上诉人的相关规章制度和劳动法的相关规定。根据上诉人的规章制度规定，员工未正常出勤超过三天视为自动离职，并由人事专员通过微信向被上诉人说明了该情况。4月26日，上诉人公布了关于被上诉人的自动离职通告，双方劳动关系已经解除。据此，被上诉人已不符合公司的员工绩效奖金发放要求，按公司制度相关薪酬福利等不予发放，被上诉人再主张向其支付2019年激励薪酬和2020年1月至4月的绩效工资于法无据。上诉人同时保留追究被上诉人自动离职所造成损失的权利。 赖维全辩称，一、一审法院裁定驳回上诉人要求答辩人支付违背保守商业秘密约定的违约金1元的起诉，其适用法律准确，应依法予以维持。首先，答辩人在本案劳动争议纠纷的劳动仲裁及一审庭审时，向劳动仲裁机构以及一审法院提交产品销售数据清单，其只是为了证明答辩人提出的业绩属实且己经达到上诉人制定的薪酬激励方案规定的奖励3万元的标准，答辩人并未将上述信息泄露给不相关人员，也未用于自营或者不正当竞争等，故答辩人并未违反与上诉人签订的劳动合同中关于保守商业秘密条款的约定。另外，上诉人在本案中也未提供任何证据证明答辩人存在上述行为，故上诉人主张答辩人违背保守商业秘密约定，该说法显然不能成立。其次，上诉人在与答辩人的劳动争议纠纷仲裁期间，并未提出反申请要求答辩人支付违背保守商业秘密约定的违约金1元钱，因上述违约金的请求也是基于双方劳动合同关系而产生的争议，故也属于劳动争议，应进行劳动仲裁前置。但上诉人在劳动仲裁期间并未提出该仲裁请求，而是在一审时才提起诉讼要求答辩人支付违背保守商业秘密约定的违约金1元，该诉讼请求显然超出了双方原劳动争议仲裁范围。综上，一审法院裁定驳回上诉人要求答辩人支付违背保守商业秘密约定的违约金1元的起诉，该裁定适用法律准确，应依法予以维持。二、一审法院对上诉人需支付给答辩人的激励薪酬及相关绩效金额的认定，事实清楚，适用法律准确。首先，根据上诉人与答辩人签订的《旷远能源劳动合同书》的约定，答辩人的薪资是按照岗位工资400元+绩效工资1000元（最高）+提成进行计算的，但上诉人并未向答辩人支付2020年1月至3月的绩效工资、4月份的工资，且未提供任何证据证明答辩人存在不予发放绩效工资及工资的情形，所以一审法院参照答辩人2019年4月至2019年12月平均月考核得分计算答辩人的绩效工资，并根据答辩人的实际上班天数计算答辩人的4月份工资，该判决显然合法合理。其次，上诉人与答辩人签订的《旷远能源劳动合同书》约定答辩人的工资依上诉人的公司薪酬制度作相应调整，因根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，奖金属于工资的组成部分，所以因《上杭旷远能源有限公司2019年度客服部薪酬激励方案》属于上诉人制定的工资薪酬制度，且上述薪酬激励方案中对客服部人员的奖金计算标准、奖金分配、奖惩方式等进行了详细规定，适用时间为2019年1月1日至2019年12月31日，故该激励方案对上诉人及答辩人均有约束力，故一审法院判决上诉人按照《上杭旷远能源有限公司2019年度客服部薪酬激励方案》向答辩人发放2019年1月1日至2019年12月31日期间的激励薪酬30000元，完全符合法律规定，也符合双方劳动合同的约定。最后，答辩人是在2020年2月才被上诉人连续调整岗位，降低工资的，且答辩人也是在2020年4月21日才依法单方面提出离职的，故上诉人与答辩人的矛盾实际是在2020年才发生，而答辩人要求的是2019年度的激励薪酬，与2020年没有任何的关系，故上诉人以本次双方的矛盾为由不发放答辩人2019年度的3万元额外奖励金，显然没有任何依据。另外，答辩人提供的证据足以证实答辩人已超额完成客服部的指标，完成指标率为154.78%，且上诉人未提供任何相反证据否定答辩人的上述完成指标，故上诉人主张只有22500元的奖励金额，显然也没有任何依据。综上，一审法院对上诉人需支付给答辩人的激励薪酬及相关绩效金额的认定，事实清楚，适用法律准确。综上所述，一审法院判决认定事实清楚，适用法律准确，要求上诉人向答辩人支付激励薪酬和相关工资、绩效的判决也完全正确，故答辩人恳请二审法院依法维持原判。 旷远公司向一审法院起诉请求：1．确认解除旷远公司、赖维全双方的劳动合同关系；2．判令旷远公司无需向赖维全支付2019年激励薪酬30000元；3．判令旷远公司无需向赖维全支付2020年1月至4月的绩效工资；4．判令赖维全支付违背保守商业秘密约定的违约金1元；5.本案诉讼费由赖维全承担。 一审法院认定事实：一、2018年12月17日，旷远公司为用人单位（甲方）与赖维全为员工（乙方），双方签订《旷远能源劳动合同书》，合同约定：合同期限自2018年12月17日起至2021年12月16日止，试用期自2018年12月17日至2019年3月16日止。工作岗位和内容为依工作需要与乙方自身条件，安排乙方担任（以任命文件为准）岗位工作，乙方工作地点为福建省上杭县。工资的具体方式为乙方的工资标准采取月薪工资制。乙方每月工资总额具体以薪酬确认单位为准（税前）。工资调整为乙方的工资依甲方薪酬制度做相应调整。甲方每月15日通过现金或通过指定银行转账或汇款等方式发放工资。合同第十条对保守商业秘密约定：在合同履行期间，乙方不得泄露甲方商业秘密，不得自营或与甲方以外的人再行合作进行与甲方的业务相同或者相类似或相竞争的业务，否则视为严重侵甲方商业秘密并严重违约，甲方有权立即解除本合且无须支付经济补偿金和赔偿金。乙方因此获得的所有利益和收入归甲方所有，甲方损失由乙方负责赔偿。乙方在本合同履行期间及离职后均不得向任何第三方泄露甲方的商业秘密，否则乙方应赔偿甲方全部损失（包括实际损失、可得利益损失、各项费用支出）。双方还对工作时间、休息时间、规章制度和劳动纪律、劳动合同的变更、解除、终止和续订，合同期满终止与顺延，劳动争议的处理等事项进行约定。 二、同日，旷远公司发出《关于徐跃、赖维全先生职务任命的通知》，任命赖维全为旷远公司客服部经理，任职期限自2018年12月17日起，其中试用期自2018年12月17日至2019年3月16日。双方同时签订确认《薪酬确认函》内容为：“赖维全：兹由2018年12月17日起聘任阁下为客服部门经理职务。阁下试用期薪资为岗位工资4000元+提成，转正后薪金为：岗位工资4000元+绩效工资1000元（最高）+提成，并按公司规定享受学历、职称、工龄、满勤津贴。阁下薪金请给予保密，希望阁下尽力按本公司职责工作并公司一同发展。本人确认：赖维全。日期：2018年12.17”。签订上述合同后，赖维全入职旷远公司工作。 三、2019年2月22日，旷远公司制定《上杭旷远能源有限公司2019年度客服部薪酬激励方案》（旷能字【2019】051号），该方案规定：适用范围为旷远公司客服部，时间为2019年1月1日至12月31日；第3条为额外奖励发放规定：完成全年指标奖励标准：2019年指标为营业总收入（不含税）78.96万元，奖金1.5万元。奖金发放比例：奖金与当年实际完成指标挂钩，实行全额累进制。业绩完成比例超过150%时奖金发放的奖金为基础奖金1.5万元×4即6万元。指标完成结果与奖金分配为：完成指标80%以上：客服部经理提取总奖金50%，其他人员的奖金由客服部经理提报具体分配方案，报总经理审批。 2019年度，赖维全任旷远公司客服部经理，客服部2019年度实际营业收入为不含税122.22万余元，完成指标率为154.78%。 四、2020年2月4日，因赖维全岗位管理上的原因，经旷远公司总经办研究后作出《关于客服部赖维全先生职务调整的通知》，并向各部门下发该通知。赖维全工作职务自2020年2月5日起，由客服部经理调整为客服部副经理。任职期限自2020年2月5日至2020年12月31日。2020年3月2日，旷远公司以赖维全在2019年、2019年8月至2020年1月间，对客服部管理不到位，多次被客户投诉，亦未整改到位等理由，向赖维全送交《关于免职赖维全客服经理的告知书》，赖维全在该告知书上签名。2020年3月5日，旷远公司总经办研究后发出《关于赖维全先生免职的通知》，自2020年3月3日起免去赖维全先生旷远公司客服部副经理职务，停止其副经理的一切职务，现任职客服员，享受客服员同工同酬待遇。客服员的工资为岗位工资1800元＋绩效工资200元（最高）＋提成。 五、2019年4月至2019年12月，赖维全的考核得分为0.985、0.89、0.64、0.82、0.95、0.82、0.86、0.79、0.95，该区间的月平均考核分为0.856。 六、2020年4月21日，赖维全向旷远公司提出辞职，并向旷远公司人事部门交还工作服、工作牌后，于当日开始未在旷远公司处上班。赖维全2020年4月份有考勤记录的天数为8天。 七、2020年3月19日，旷远公司因部分员工工资需重新核定及相应营销人员提成方案未确定等原因，下发了《关于绩效工资延迟发放的通知》［旷能字（2020）043号］，决定延迟发放2020年1月、2月绩效工资。旷远公司未向赖维全支付2020年1月至3月绩效考核工资和4月工资。 八、2020年4月26日，赖维全向福建省上杭县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1．裁决旷远公司向赖维全支付2019年度客服部薪酬激励额外奖励金30000元；2．旷远公司向赖维全支付2020年1月份和2月份的绩效考核金合计2000元；3．裁决旷远公司按赖维全月平均薪资标准向赖维全补足2020年3月工资5720元并发放2020年4月1日至4月20日的薪资5230元；4．裁决旷远公司向赖维全支付经济补偿金10902.75元；5．裁决旷远公司按照赖维全的实际薪资待遇为赖维全补足2018年12月17日至2020年4月21日的养老保险、医疗保险以及住房公积金差额。 2020年6月11日，福建省上杭县劳动人事争议仲裁委员会作出杭劳人仲［2020］35-1号、［2020］35-2号裁决书。［2020］35-1号裁决书驳回赖维全要求旷远公司支付经济补偿金及要求按申请人实际工资待遇为旷远公司申请人补足养老保险、医疗保险及住房公积金差额的仲裁请求。并告该裁决为终局裁决。对该裁决，旷远公司未提起撤销之诉，赖维全未提起诉讼。［2020］35-2号裁决书裁决：1．旷远公司向赖维全支付2020年1月、2月绩效工资共1712元：3月绩效工资171.2元、4月工资725.04元；2．旷远公司向赖维全支付2019年激励薪酬30000元。该裁决告知为非终局裁决。旷远公司不服［2020］35-2号裁决，在法定期限内提起本案之诉。赖维全未提起诉讼。诉讼过程中，旷远公司明确要求确认解除劳动关系的时间为2020年4月21日。 一审法院认为，一、关于旷远公司与赖维全劳动关系解除的问题。双方当事人在法庭上均对2020年4月21日解除除劳动关系无异议，本院予以确认。二、关于赖维全2020年1月至3月的绩效工资、4月的工资问题。劳动者的合法权益受法律保护，用人单位应按照约定和国家规定，及时足额支付劳动者劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”本案中，赖维全在旷远公司实际工作至2020年4月20日，旷远公司未支付赖维全2020年1－3月的绩效工资及4月的工资，有违上述法律规定。根据2018年12月17日双方签订的《薪酬确认函》，赖维全转正后的工资结构为岗位工资4000元＋绩效工资1000元（最高）＋提成。该工资构成中的“绩效工资1000元（最高）”应理解为绩效工资每月最高可领取1000元，也可低于1000元。绩效工资作为用人单位对劳动者的激励制度，多以用人单位根据经营盈亏状况、营业目标的实现和劳动者的工作业绩、工作表现和工作年限等多个因素为实现条件，是属于用人单位有权根据自身情况自主决定的范畴。赖维全无证据证明其在2020年1月至4月间每月都能达到绩效工资最高标准，根据旷远公司提供的2019年4月至2019年12月工资发放明细表记录，赖维全的绩效工资是根据月考核工资1000元×考核得分计算得出。因旷远公司未提供赖维全2020年1月至4月的绩效考核情况的证据，可酌情参照赖维全2019年4月至2019年12月平均月考核得分作为赖维全2020年1月至4月的绩效考核得分计算绩效工资。2020年1月至2月赖维全任职客服部经理、副经理，旷远公司应向赖维全支付2020年1月、2月绩效工资共计1712元（1000元×2个月×0.856）。根据劳动合同的约定赖维全的工作岗位以“任命文件为准”，赖维全工作岗位在2020年3月已调整为客服部人员，该岗位的绩效考核工资基数为200元，参照赖维全考核得分计算，3月的绩效工资为171.2元（200元×0.856）。根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发［2008］3号）第二条规定，月计薪天数21.75天，赖维全在2020年4月的考勤为8天，旷远公司应向赖维全支付4月份工资为725.04元［（1800元＋200元×0.856）÷21.75天×8天］。鉴于［2020］35-2号仲裁裁决的赖维全2020年1月至3月的绩效工资、4月工资数额未超过赖维全应得数额，且赖维全对仲裁裁决未提起诉讼，视为无异议，本院予以确认。旷远公司主张无需向赖维全支付2020年1月至4月的绩效工资，无事实与法律依据，不予支持。三、关于赖维全2019年度激励薪酬问题。国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，奖金属于工资的组成部分。旷远公司制定的《旷远公司2019年度客服部薪酬激励方案》系旷远公司对赖维全在内的客服人员工作的激励制度，在该方案中，对旷远公司所属的客服部2019年薪酬激励的人员范围、计算标准、奖金的分配、奖惩方式等方面进行了详细规定，对作为客服部经理的赖维全与旷远公司具有约束力，旷远公司应按该方案履行相关义务。该方案中的薪酬属于工资一部分，赖维全在2019年任客服部经理，依方案的规定应享受相应的激励薪酬。旷远公司客服部2019年实际营业收入完成率为154.78%，按照薪酬激励方案的规定，客服部2019年额外奖励奖金总额为60000元。完成指标80%以上，客服部经理提取总奖金的50%即30000元。赖维全在2019年度任客服部经理，根据《旷远公司2019年度客服部薪酬激励方案》计算，旷远公司应向赖维全支付2019年激励薪酬为30000元。旷远公司主张已于2020年4月与赖维全解除劳动关系，赖维全已不符合旷远公司的员工绩效奖金发放要求，按公司制度相关薪酬社利等不予发放，诉请无需向赖维全支付2019年激励薪酬30000元，理由不当，不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《工资支付暂行规定》第九条规定，判决如下：一、确认上杭旷远能源有限公司与赖维全的劳动关系于2020年4月21日解除；二、上杭旷远能源有限公司应在本判决生效后五日内向赖维全支付2020年1月、2月绩效工资计1712元，3月绩效工资171.2元、4月工资725.04元，合计2608.24元；三、上杭旷远能源有限公司应在本判决生效后五日内向赖维全支付2019年激励薪酬30000元。四、驳回上杭旷远能源有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由上杭旷远能源有限公司负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求均未依法提交新证据。旷远公司、赖维全对一审判决查明认定的事实均无异议。对当事人无异议的事实，本院予以确认。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”本案中，赖维全在旷远公司实际工作至2020年4月20日，旷远公司未支付赖维全2020年1－3月的绩效工资及4月的工资，有违上述法律规定，依法应当支付。原判根据2018年12月17日双方签订的《薪酬确认函》，确认赖维全2020年1月、2月绩效工资计1712元，3月绩效工资171.2元、4月工资725.04元，并无不当，本院依法予以维持。旷远公司制定的《旷远公司2019年度客服部薪酬激励方案》系旷远公司对赖维全在内的客服人员工作的激励制度，赖维全在2019年任客服部经理，依方案的规定应享受相应的激励薪酬，旷远公司客服部2019年实际营业收入完成率为154.78%，按照薪酬激励方案的规定，客服部2019年额外奖励奖金总额为60000元。完成指标80%以上，赖维全作为客服部经理应提取总奖金的50%即30000元。旷远公司上诉要求赖维全支付违背保守商业秘密约定的违约金1元，该诉请系因劳动合同履行产生的争议，该项纠纷为劳动争议纠纷，应依法经劳动仲裁程序前置处理，但旷远公司并未就要求赖维全支付违背保守商业秘密约定的违约金1元的事项申请仲裁，未依法履行仲裁程序。原审法院裁定驳回旷远公司起诉，并无不当，对该上诉请求依法予以维持，本院不再另行制作裁定书。 综上所述，旷远公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元,由上诉人上杭旷远能源有限公司负担。 本判决为终审判决。 本案生效后，负有履行义务的当事人须依法按期履行判决，逾期未履行的，应向执行法院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必须的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审 判 长 廖松福 审 判 员 傅胜荣 审 判 员 陈小曼 二〇二〇年十二月八日 法官助理 卢丰华 书 记 员 廖毓斌