广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤07民终4226号上诉人（原审原告）：牛力机械制造有限公司。住所地：广东省鹤山市鹤城镇工业******(一照多址)。法定代表人：周某1。委托诉讼代理人：李嘉豪，广东练达律师事务所律师。委托诉讼代理人：李慧莹，广东练达律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：刘朝友，男，1968年4月25日出生，汉族，住四川省富顺县********28号。公民身份号码：510************018。上诉人牛力机械制造有限公司（以下简称牛力公司）因与被上诉人刘朝友劳动争议一案，不服广东省鹤山市人民法院（2020）粤0784民初2523号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。牛力公司上诉请求：1.撤销一审判决，判令牛力公司无需向刘朝友支付解除劳动合同经济补偿71555.66元和2019年、2020年带薪年休假工资6282.12元；2.一、二审诉讼费全部由刘朝友承担。事实和理由：一、牛力公司的调岗和调薪行为均已经过刘朝友的同意，牛力公司无需向刘朝友支付解除劳动合同经济补偿71555.66元。2019年9月25日，牛力公司因生产经营需要，经与刘朝友协商，双方在《员工人事变动申请表》上签字确认，牛力公司将刘朝友由老厂喷涂组班长岗位调整至新厂喷涂组技术员岗位。人事部门在《员工人事变动申请表》上确认“原工资计算不变，以计件核算”，即仍然按照计件计算工资，刘朝友对岗位调整无异议，且已明确新岗位职责、考核方法、工资福利等要求。调整岗位后，刘朝友在新岗位上正常工作，牛力公司根据刘朝友的工作量和其岗位对应的分值计算工资，向刘朝友发放其应得的工资。刘朝友在调整岗位后至2020年2月28日已经实际工作了5个月，经过4个工资发放周期，期间一直没有向牛力公司提出异议，足以证明刘朝友服从牛力公司的安排，对其岗位及工资的调整没有异议。2020年4月7日，刘朝友向牛力公司发送终止双方劳动关系的通知书。2020年4月15日，牛力公司已及时与刘朝友就重新调整工作岗位事宜进行协商，足以证明刘朝友主张牛力公司违反《员工人事变动申请表》，逼使其离职，要求牛力公司支付赔偿金没有依据，不是事实。二、牛力公司无需向刘朝友支付2019年、2020年带薪年休假工资6282.12元。刘朝友入职牛力公司的时间是2009年10月7目，其工作年限在2019年10月7日才满十年，故对于刘朝友在2019年的带薪休假天数，应在10月7日前按照5天计算，10月7日后按10天计算。受新冠肺炎疫情影响，牛力公司自2020年1月12日至2月29日安排刘朝友放假，其中已包含了2019年和2020年度的年休假，因此刘朝友已休完2019年和2020年度的年休假。同时，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算刘朝友2019年带薪年休假的月工资应剔除加班工资，故鹤山劳动仲裁委、一审法院认定刘朝友2019年的带薪休假天数为10天，月工资为6336.82元属于认定事实不清。综上，请求查明事实，依法改判。刘朝友辩称，一、牛力公司提供的2019年1月至2020年1月员工工资汇报表显示，从2019年10月份起刘朝友工资的计算分数由9.25调整为8.5，导致刘朝友工资减少的原因之一，与刘朝友岗位变动时所约定的“原工资计算不变”相违背，根据劳动法第五十条的规定，牛力公司应依法支付刘朝友2019年10月至2020年1月工资的差额为4548.37元。二、刘朝友每月的工资明显减少，牛力公司确认欠刘朝友的工资差额，牛力公司的行为已构成未及时足额支付劳动报酬，因此刘朝友提出解除劳动合同并要求牛力公司支付经济补偿符合劳动法第三十八条、第四十六条的有关规定。三、根据《职工带薪年休假条例》第五条以及调解仲裁法第六条的有关规定，结合新冠肺炎疫情防控的新形势，2020年已休年假但牛力公司未支付休假工资，根据《企业职工带薪年假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的有关规定，牛力公司应支付刘朝友6282.12元。综上所述，本案仲裁裁决及一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应当予以维持，请求驳回牛力公司的所有诉讼请求。牛力公司向一审法院起诉请求：一、判令牛力公司无需向刘朝友支付解除劳动合同经济补偿71555.66元；二、判令牛力公司无需向刘朝友支付2019年、2020年带薪年休假工资合共6282.12元；三、判令本案诉讼费用由刘朝友承担。一审法院判决：一、牛力机械制造有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向刘朝友支付解除劳动合同经济补偿金71555.66元。二、牛力机械制造有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向刘朝友支付2019年、2020年带薪年休假工资合共6282.12元。三、驳回牛力机械制造有限公司的全部诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由牛力公司负担。二审期间，各方当事人均没有提交新证据。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅针对牛力公司的上诉请求进行审查，对双方当事人没有提出请求的不予审查。本案二审争议焦点为：1.牛力公司是否需要向刘朝友支付解除劳动关系的经济补偿金71555.66元；2.牛力公司是否需要向刘朝友支付2019年、2020年带薪年休假工资6282.12元。关于焦点一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”、第四十六条第一款第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”的规定，在用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者可以提出与其解除劳动关系并要求其支付经济补偿金。经查，刘朝友于2020年4月7日向牛力公司发出《通知书》，告知牛力公司因牛力公司“克扣工资、强行改变职务等”，刘朝友决定解除与其之间的劳动关系，并要求牛力公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金。首先，牛力公司与刘朝友经协商于2019年9月25日对刘朝友职位发生调整，双方在《员工人事变动申请表》上注明：原工资计算不变，以记件核算。但经核对刘朝友工资表，牛力公司在计算其工资计件时将之前的“分值9.25”调整为“分值8.5”，牛力公司称刘朝友职位变工，故该分值应做相应变动，但牛力公司却没有能够举证证明其已将该计算方式变动向刘朝友释明，而仅通过双方确认的《员工人事变动申请表》，根本无法得出刘朝友在调整工作岗位后其计件工资中的“分值”将会发生变动，另经核实刘朝友的工资表得知，因该分值的变动明显使得刘朝友的工资减少很多。其次，牛力公司在庭审中也对欠发刘朝友2019年11月至2020年1月的职位津贴没有异议。最后，仲裁委根据牛力公司计件方式的变动导致的计件工资差额的情况及牛力公司欠刘朝友职位津贴的情况，裁决牛力公司应当向刘朝友支付2019年10月至2020年1月工资差额4548.37元，而牛力公司对该项裁决没有提起诉讼，应视为其对该项裁决的认可。综上，一审法院认定牛力公司未足额支付劳动报酬，刘朝友据此提出解除劳动关系，结合刘朝友的入职时间，牛力公司应当向其支付解除劳动关系的经济补偿金71555.66元并无不当，本院予以维持。牛力公司上诉主张其无需向刘朝友支付解除劳动关系的经济补偿金理据不足，本院不予支持。关于焦点二。根据《职工年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”的规定，在职工累计工作按10年不满20年时，可以享受10天带薪年休假，本案中，刘朝友2009年10月7日入职牛力公司，因此，自2019年10月8日就可以享受带薪年休假10天，牛力公司没有提供证据证明其已安排刘朝友享受2019年的年休假或者为其发放带薪年休假工资，因此其应当向其支付2019年的带薪年休假工资，刘朝友在2019年10月8日后已可以享受带薪年休假10天，因此一审按10天来计算其带薪年休假时间并无不当。对于2020年的带薪年休假，牛力公司主张其已在新冠肺炎疫情期间安排员工享受，刘朝友对此也予以确认，但根据牛力公司提供的出勤表及工资表可知，其并没有向刘朝友发放该期间的正常工资，因此其还应当向刘朝友支付该期间的正常工资。对于刘朝友带薪年休假工资的计算标准问题，牛力公司主张应当扣除刘朝友的加班工资来进行计算，但其却没有提供任何证据来证明刘朝友的加班工资数额，故一审法院经审查牛力公司提供的刘朝友的工资表来认定刘朝友的工资数额，并计算牛力公司应当向刘朝友支付带薪年休假工资合计为6282.12元并无不当，本院予以维持。综上所述，牛力公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由牛力机械制造有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 甄锦源审 判 员 梅晓凌审 判 员 肖文文二〇二〇年十二月一日法官助理 刘 俊书 记 员 陈顺芳赵金兰