安徽省滁州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖11民终3014号 上诉人（原审原告）：邵发军，男，1975年9月26日出生，汉族，户籍地安徽省滁州市琅琊区，经常居住地安徽省滁州市。 委托诉讼代理人：李烁，安徽苏滁律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：滁州瑞兴化工有限公司，住所地安徽省滁州市城东工业园区，统一社会信用代码9134110076685822X7。 法定代表人：刘少友，该公司总经理。 委托诉讼代理人：柯检，安徽会峰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：昌德晶，安徽会峰律师事务所律师。 上诉人邵发军因与上诉人滁州瑞兴化工有限公司劳动争议一案，不服安徽省滁州市琅琊区人民法院（2020）皖1102民初1809号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月9日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 邵发军上诉请求：一、撤销原判，依法改判支持邵发军一审的全部诉讼请求；二、本案一审、二审诉讼费用均由滁州瑞兴化工有限公司承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误。一审法院认定邵发军与滁州瑞兴化工有限公司之间存在事实劳动关系，邵发军对此不持异议。现对不服部分发表意见，滁州瑞兴化工有限公司于2020年3月16日与邵发军解除劳动关系，其在一审中提交的相关证据也表明，其之后便不在滁州瑞兴化工有限公司工作。但公司却在劳动仲裁认定事实劳动关系后，于2020年5月20日无缘由支付了邵发军2150元，而一审法院认定该款为2020年3月下半个月的工资，但工资与劳动者付出的劳动存在依附性，既然邵发军已于2020年3月16日被辞退，则何来3月下半月各工资，而且系公司单方行为，邵发军并不认可，一审法院在没有任何事实支撑的情况下，就认定该2150元为3月份下半月的工资于法无据，滁州瑞兴化工有限公司的行为只是在补救其违法行为。另，一审判决中已查明邵发军的工资构成为“基本工资+安全效益奖”，且注明“2020年第一季度安全效益奖应发480元，实发396元，扣除84元是由于解除合同安全效益奖仅发放至2020年3月15日”。故一审法院认定的事实前后矛盾，显然错误。二、一审法院适用法律错误。1.根据一审法院查明的相关事实，邵发军分别于2007年4月4日、2013年8月20日、2019年5月1日和滁州瑞兴化工有限公司连续签到《劳动合同》。2020年3月1日，滁州瑞兴化工有限公司发出经济性裁员的《通知工会函》，同日，滁州瑞兴化工有限公司便召开工会代表大会并作出工会意见书，批准滁州瑞兴化工有限公司的《员工安置方案》，琅琊区社保局于2020年3月13日对该方案进行批示，2020年3月16日滁州瑞兴化工有限公司向其发出了《解除劳动关系通知单》。依照《劳动合同法》第四十一条规定，在本案中，滁州瑞兴化工有限公司的裁员过程并不满足经济性裁员提前30日向工会或者全体职工说明条件的情况，从向工会说明情况到辞退邵发军仅有15天时间。其次，其作为工作13年的老员工，在已经签订两次以上劳动合同的情况下，本就应当订立无固定期限劳动合同。同时琅琊区社保局的批示也明确指出裁员方案涉及两处违法，包括“通知时间”，而滁州瑞兴化工有限公司在不满足以上条件的情况下就将邵发军辞退就违反了上述规定。2.邵发军的工作环境存在患职业病的风险，在2015年滁州瑞兴化工有限公司就以通知的形式告知其该工作的危险性。在一审法院查明的事实中并未提到这点，而是避重就轻只对经济性裁员的情况进行说理。而依据《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一额，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的…”。邵发军作为从事接触职业病危害作业的劳动者，在2020年3月16日就被辞退，但是在辞退的当天才通知其去体检，体检结果直到2020年3月27日才出来，该行为严重违反了《劳动合同法》第四十二条，滁州瑞兴化工有限公司理应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。一审法院认定2020年5月20日滁州瑞兴化工有限公司支付的2150元为3月份下半月的工资，人为地把劳动合同解除的时间理解为2020年3月底，而这样就可以算作滁州瑞兴化工有限公司在辞退前已经做了离职体检，所以该行为只是为了隐瞒滁州瑞兴化工有限公司违法解除劳动合同的事实。 针对邵发军的上诉，滁州瑞兴化工有限公司辩称，其公司与邵发军之间不存在事实劳动关系，双方是劳务合同关系，由于邵发军与滁州市蔬菜公司直接存在着劳动关系，其公司与邵发军之间在2013年了解到其与滁州市蔬菜公司存在劳动关系以后，双方自愿自2013年8月20日到2020年4月30日，先后签订了四次劳务合同，为此滁州瑞兴化工有限公司认为双方之间不存在事实劳动关系，是劳务合同关系。由于双方不存在事实劳动关系，也就不存在对其公司做出所谓的经济补偿和违法解劳动合同的双倍赔偿。 滁州瑞兴化工有限公司上诉请求：一、撤销原判，依法改判驳回邵发军的全部诉讼请求；二、邵发军承担本案一、二审诉讼费用。事实与理由：一审法院认定事实不清、适用法律错误。一、邵发军与滁州瑞兴化工有限公司成立的是劳务关系而非劳动关系。邵发军在一审的庭审中自认其为滁州市蔬菜公司职工，其与滁州市蔬菜公司达成内退协议，而法律规定，劳动者与两个或者两个以上单位建立劳动关系，应当取得原单位的同意并告知新单位，但是邵发军的原单位滁州市蔬菜公司并未出具任何书面的函件告知滁州瑞兴化工有限公司可以与邵发军建立劳动关系，也未向滁州瑞兴化工有限公司告知其对邵发军以劳动者的身份进入滁州瑞兴化工有限公司无异议，所以滁州瑞兴化工有限公司无法与邵发军建立劳动关系，该无法建立劳动关系的情况导致滁州瑞兴化工有限公司无法为其购买社保，无法安排邵发军进行相应的生产任务，已经严重影响了滁州瑞兴化工有限公司对邵发军的聘用，导致其公司与邵发军有且只能成立劳劳务关系。所以根据《劳动合同法》第三十九第四款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条、《关于印发滁州市中级人民法院关于审理劳动人事争议纠纷案件座谈会纪要(二)的通知》第十三条之规定。经过双方的协商一致,双方达成了劳务合同而非劳动合同。该劳务合同的订立是双方意思自治的充分体现,邵发军在后续签订的多份劳务关系时也均未提出任何异议,所以双方订立劳务关系是合理、合法且有效的,一审法院认定双方存在事实劳动关系显属错误。二、滁州瑞兴化工有限公司与邵发军之间成立的是劳务关系，而经济补偿金是对解除劳动关系的补偿,所以滁州瑞兴化工有限公司不应赔偿邵发军任何经济补偿金。 针对滁州瑞兴化工有限公司的上诉，邵发军辩称，一、原判决认定邵发军与滁州瑞兴化工有限公司存在劳动关系正确，滁州瑞兴化工有限公司的上诉理由已经反复提出并不成立，二审法院应当驳回上诉，维持原判。二、瑞兴公司属于违法解除劳动合同，应当依法改判，支持邵发军要求滁州瑞兴化工有限公司支付赔偿金的请求。 邵发军向一审法院起诉请求：1.确认邵发军与滁州瑞兴化工有限公司之间存在事实劳动关系；2.滁州瑞兴化工有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金5500.7×13×2=143018.2元；3.将每月400元安全效益奖纳入违法解除劳动关系赔偿金的计算标准中；4.本案诉讼费由滁州瑞兴化工有限公司承担。 一审法院认定事实：邵发军原是滁州市蔬菜公司职工，因经济效益问题，滁州市蔬菜公司与邵发军协商办理内退手续，邵发军自谋出路，滁州市蔬菜公司给邵发军缴纳社会保险。2007年4月4日，邵发军进入滁州瑞兴化工有限公司从事操作工工作，滁州瑞兴化工有限公司与邵发军签订劳动合同。2013年8月20日起双方签订劳务聘用合同。2019年5月1日双方签订的劳务聘用合同载明的合同期限为2019年5月1日至2020年4月30日。2020年3月滁州瑞兴化工有限公司因生产经营发生严重困难进行裁员，2020年3月1日滁州瑞兴化工有限公司发出《通知工会函》，同日，滁州瑞兴化工有限公司工会委员会召开工会代表大会并作出工会意见书，批准滁州瑞兴化工有限公司拟定的《员工安置方案》，琅琊区人力资源和社会保障局于2020年3月13日对滁州瑞兴化工有限公司员工安置方案报告作出批示。2020年3月16日滁州瑞兴化工有限公司向邵发军出具解除劳动关系通知书并开具体检通知单。2020年3月16日以后，邵发军不在滁州瑞兴化工有限公司工作。2020年4月10日滁州瑞兴化工有限公司向邵发军发放2020年3月1日至2020年3月15日的工资3146.39元，2020年5月20日滁州瑞兴化工有限公司通过中国工商银行账户向邵发军补发3月下半月的工资2150元。 2020年5月13日，滁州市琅琊区劳动人事争议仲裁委员会作出滁琅劳人仲裁字［2020］第83号仲裁裁决书，载明：“一、裁决申请人与被申请人双方存在事实劳动关系；二、驳回申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿、额外支付一个月的违法解除劳动关系代通知赔偿金、将每月400元安全奖纳入违法解除劳动合同赔偿金计算标准中的三项仲裁请求。” 另，邵发军在滁州瑞兴化工有限公司工作12年11个月，自2019年3月至2020年2月期间的平均工资为5500.7元、安全效益奖每月平均为400元［（480元/3＋960元+1440元+1920元+396元/74天×59天）/12个月,注：2020年第一季度安全效益奖应发480元，实发396元，扣除的84元是由于解除合同安全效益奖仅发放至2020年3月15日]。 一审法院认为：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》有关规定,企业停薪留职人员、未到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,应按照劳动关系处理。《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动；三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。邵发军系滁州市蔬菜公司内退人员,于2007年4月4日进入滁州瑞兴化工有限公司工作,虽自2013年8月20日起双方签订劳务聘用合同,但与滁州瑞兴化工有限公司满足劳动关系成立的三个条件,双方存在事实劳动关系。故邵发军要求确认邵发军与滁州瑞兴化工有限公司之间存在事实劳动关系符合法律规定,本院予以支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定:生产经营发生严重困难的,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。本案中滁州瑞兴化工有限公司虽于2020年3月1日向工会发出通知并于2020年3月16日与邵发军解除了合同,但2020年5月20日滁州瑞兴化工有限公司已补发邵发军2020年3月下半月的工资，故本院对邵发军要求滁州瑞兴化工有限公司按照经济补偿金的二倍支付赔偿金的诉讼请求不予支持，滁州瑞兴化工有限公司应支付给邵发军解除合同的经济补偿金76709.1元[（5500.7元+400元）×13]。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第八条之规定，判决：一、原告邵发军与被告滁州瑞兴化工有限公司存在事实劳动关系；二、被告滁州瑞兴化工有限公司于判决生效后十日内支付原告邵发军经济补偿金76709.1元；三、驳回原告邵发军的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元,由被告滁州瑞兴化工有限公司负担。 二审中，当事人没有提供新证据。 二审查明的事实与一审一致，本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据双方诉辩意见，本案二审争议焦点是：一、双方是否存在事实劳动关系；二、滁州瑞兴化工有限公司应否支付邵发军的双倍赔偿金或经济补偿金。 关于焦点一，邵发军自2007年4月份进入滁州瑞兴化工有限公司从事操作工，双方签有劳动合同，后双方虽签订劳务聘用合同，但邵发军工作性质并未因此而有所变化，依旧接受滁州瑞兴化工有限公司工作安排及管理，遵守滁州瑞兴化工有限公司各项内部规章制度，为滁州瑞兴化工有限公司提供劳动，滁州瑞兴化工有限公司向邵发军支付工资及安全效益奖等报酬，双方之间存在管理与被管理等隶属关系，符合劳动关系特征，应认定双方之间存在事实劳动关系，而非平等主体之间形成的劳务合同关系。另，滁州瑞兴化工有限公司也是以“解除劳动关系通知书”向邵发军送达解除与其之间的劳动关系。因此，滁州瑞兴化工有限公司上诉关于与邵发军存在劳务合同关系的主张，本院不予采信。 关于焦点二，滁州瑞兴化工有限公司因生产经营发生困难，进行经济性裁员，邵发军在其中。滁州瑞兴化工有限公司在经济性裁员前已向工会报告听取工会意见，并将员工安置方案报告报主管部门备案，从听取工会意见到解除与邵发军之间劳动关系在时间上虽有缩减，但程序上基本符合相关规定。滁州瑞兴化工有限公司在解除与邵发军劳动关系的当天，已通知邵发军进行健康体检，且体检结果邵发军并未患有职业病。鉴于以上情况，滁州瑞兴化工有限公司在解除与邵发军劳动关系上并未损害邵发军的合法权益，结合滁州瑞兴化工有限公司本身生产经营困难，解除与邵发军劳动关系系经济性裁员，并非无故解除邵发军的劳动关系，故对邵发军以滁州瑞兴化工有限公司未提前三十日听取工会意见，以及在解除劳动关系时未提前体检，主张滁州瑞兴化工有限公司违法解除劳动关系支付其双倍经济赔偿金的诉求，本院不予支持。 滁州瑞兴化工有限公司经济性裁员解除与邵发军之间的劳动关系，根据《劳动合同法》第四十六条第四项“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的”规定，应向邵发军支付因解除劳动关系经济补偿金。滁州瑞兴化工有限公司上诉关于不支付邵发军经济补偿金的主张，本院不予采信。 综上所述，邵发军、滁州瑞兴化工有限公司的上诉请求均不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由邵发军负担10元，滁州瑞兴化工有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判长 夏 根 审判员 贺 斌 审判员 张立涛 二〇二〇年十二月二十一日 书记员 宗 娟 附本案适用的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： (一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； (二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； (三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； (四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。