广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤19民终8272号上诉人（原审原告）：孙欢欢，女，1988年7月25日出生，汉族，住广东省东莞市***********新世纪领居景福轩12号楼205，公民身份号码为420************347。委托诉讼代理人：洪广，男，1987年5月12日出生，汉族，住广东省龙川县**************，公民身份号码为441************472，与孙欢欢系夫妻关系。上诉人（原审被告）：东莞华威铜箔科技有限公司，住所地广东省东莞市********第二工业区，统一社会信用代码为914***********092J。法定代表人：陈某1。委托诉讼代理人：陆彪，广东莞信律师事务所律师。委托诉讼代理人：李梅梅，广东莞信律师事务所律师。上诉人孙欢欢因与被上诉人东莞华威铜箔科技有限公司（以下简称华威公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初752号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条，《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款、第八条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第六条、第十条、第十一条、第十二条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认孙欢欢与华威公司的劳动合同关系已解除；二、华威公司于判决发生法律效力之日起十日内向孙欢欢支付2019年9月工资8699.63元、2019年10月工资8699.63元、2019年11月工资299.63元及外出办事差旅费775元；三、华威公司于判决发生法律效力之日起十日内向孙欢欢支付产假期间工资差额44034.07元；四、华威公司于判决发生法律效力之日起十日内向孙欢欢支付2018年度带薪年休假工资差额209.3元及2019年度带薪年休假工资差额279.06元；五、华威公司于本判决发生法律效力之日起十日内向孙欢欢支付经济补偿金27000元；六、驳回孙欢欢的其他诉讼请求；七、驳回华威公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费共10元，由孙欢欢和华威公司各承担5元。孙欢欢承担的受理费部分，已申请免交，原审法院予以准许。原审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初752号民事判决。孙欢欢不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1.维持东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初752号民事判决第一、三、五项。2.撤销东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初752号民事判决第二、四项。3.判令华威公司向孙欢欢支付2019年9月份工资人民币8699.63元、2019年10月份工资人民币8699.63元、2019年11月份工资人民币599.63元及外出办事差旅费人民币775元；4.判令华威公司向孙欢欢支付2017年度未休带薪年休假报酬人民币2482.76元、2018年度未休带薪年休假报酬人民币8275.86元及2019年度未休带薪年休假报酬人民币6620.69元；5.判令华威公司承担本案全部诉讼费用。事实与理由：一、2019年11月份未付工资应为599.63元，一审判决的计算方法错误。孙欢欢对于一审判决的2019年9月份工资人民币8699.63元、2019年10月份工资人民币8699.63元外出办事差旅费人民币775元这三项并无异议，但是认为一审判决对于2019年11月份工资的计算方法错误。月工资除于30天所得的日工资不是正常出勤天数的工资而是包括未出勤天数，孙欢欢认为劳动仲裁计算的方法是正确的，即以月工资9000元计算得出2019年11月份的应发工资应为900元（9000元÷30天×3天=900元），扣除已付社保费300.37元后未付的该月份工资为599.63元。二、一审法院对于带薪年休假的起算时间及天数的认定存在错误，而且计算方法也存在错误导致结果不正确。且孙欢欢在2018年累计工作年限已经超过十年，依法应当享受带薪年休假10天的待遇。（一）根据《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）的规定，关于带薪年休假的享受条件是《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。关于累计工作时间的确定，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。（二）关于年休假的仲裁时效起算时间，劳动者要求用人单位支付未休年休假折算工资的仲裁时效适用一年的时效规定。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排，劳动者未休年休假工资申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。故孙欢欢每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间是从第三年的1月1日起算。因此，孙欢欢2017年度未休年休假的仲裁时效应当是从2019年1月1日起算的，在2019年11月5日孙欢欢提起仲裁的时候并未超过该仲裁时效。（三）只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享受当年度的带薪年休假，而不是在新单位再次工作满12个月后才能享有。孙欢欢在2008年11月就开始缴纳社会保险费，特别是从2011年3月至2019年11月期间不存在中断缴费的情况，很明显孙欢欢在2017年3月20日入职华威公司前已经连续工作满12个月以上，入职后依法应当享受2017年度的带薪年休假，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，2017年度的孙欢欢应享受的带薪年休假天数应为3天（287天÷365天×5天），故2017年度的未休年休假工资报酬为2482.76元（9000元÷21.75天*3天*200%）。（四）孙欢欢在2018年累计工作已满10年，故2018年度应享受的带薪年休假天数应为10天，未休年休假工资报酬为8275.86元（（9000元÷21.75天*10天*200%）。（五）孙欢欢与华威公司于2019年11月4日解除劳动合同关系，故在2019年度应享受的带薪年休假天数应为8天（308天÷365天×10天），未休年休假工资报酬为6620.69元（（9000元÷21.75天*8天*200%）。华威公司对孙欢欢上诉答辩称：一、根据孙欢欢签字确认的工资单和银行转账记录，可以计算出孙欢欢解除劳动关系前12个月的平均工资为6537.09元，而非9000元，且孙欢欢没有任何直接证据证明其解除劳动关系前12个月的平均工资为9000元。二、孙欢欢亲自填写的关于休产假请假单明确显示孙欢欢申请休产假的期限自2018年11月29日至2019年2月1日，共65天，该请假单是孙欢欢亲笔填写，属于孙欢欢自愿放弃其他剩余产假期间。且华威公司已经足额支付孙欢欢放弃休剩余产假回来上班的工资。现行法律法规没有规定劳动者在未休完产假，提前回来上班可以获得双倍工资。因此，孙欢欢主张获得剩余未休产假期间双倍工资缺乏法律依据。同时，孙欢欢休产假期间的月工资为2731.55元，其休产假工资的总额为5918.35元。华威公司已经以银行转账的形式向孙欢欢支付生育津贴9365.93元，因此，华威公司无需向孙欢欢支付产假期间的工资。三、孙欢欢只提供了社保缴纳记录，没有提供其在华威公司上班前与其他用人单位建立劳动关系的证据，因此，其工作时间从入职华威公司开始计算，其主张2017年的年休假已经过了诉讼时效。其2018年的年休假一审法院判决为3天，华威公司予以认可。但是华威公司已经在2019年春假放假期间安排孙欢欢休7天假期，其中3天为法定假期，4天为年休假，因此，孙欢欢已经休了4天年休假。华威公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1.改判华威公司无需向孙欢欢支付产假期间工资差额44034.07元；2.依法改判华威公司无需向孙欢欢支付2018年度带薪年休假工资差额209.3元；3.依法改判华威公司无需向孙欢欢支付解除劳动合同的经济补偿金27000元；4.判决原审及二审诉讼费用由孙欢欢承担。事实与理由：一、根据孙欢欢签字确认的工资袋及银行转账记录可以计算得出，孙欢欢解除劳动关系前12个月平均工资为6537.09元，而非9000元。故一审法院认定孙欢欢解除劳动关系前月平均工资为9000元属于事实认定不清。二、孙欢欢产假期间月工资应为2731.55元，故一审法院判决华威公司需按照9000元/月的标准向孙欢欢支付产假期间工资差额属于事实认定不清。同时，关于休产假的《请假单》明确表明，孙欢欢申请休产假的期限为自2018年11月29日至2019年2月1日，共65天，该《请假单》系孙欢欢自愿亲笔填写，理应属于其自愿放弃休剩余的产假期间，且华威公司已足额支付孙欢欢放弃剩余产假回来上班期间的工资，而现行法律法规并未规定劳动者在未休完产假而提前回来上班的情况下可以获得双倍工资，故一审法院判决孙欢欢可以获得剩余未休产假期间的双倍工资缺乏法律依据。同时，孙欢欢产假期间应得工资总额合计为5918.36元，而华威公司已以银行转账的方式向孙欢欢支付生育津贴9365.93元，该数额明显高于孙欢欢产假期间的工资总额。因此，一审法院认定华威公司需向孙欢欢支付其产假期间工资差额属于事实认定不清，且无任何法律依据，请求依法予以改判。（一）根据孙欢欢签字确认的工资袋可以计算得出，孙欢欢休产假前12个月的月平均工资为2731.55元，故根据《广东省职工生育保险规定》第十七条的规定，孙欢欢产假期间的月工资为2731.55元，而非9000元，故一审法院判决华威公司需按照9000元/月的标准向孙欢欢支付产假期间工资差额缺乏事实依据，请求依法改判；（二）休产假的《请假单》系孙欢欢亲笔自愿填写，该《请假单》明确表明，孙欢欢申请休产假的期限为自2018年11月29日至2019年2月1日，共65天，足以表明孙欢欢系自愿回来上班，其自愿放弃休剩余的产假期间，且孙欢欢亦无在一审阶段提供任何证据证明华威公司要求其提前结束产假回来上班，故一审民事判决书第5页认为“孙欢欢只休产假65天即被华威公司要求返岗上班，无证据显示孙欢欢明示放弃应休产假期间”属于事实认定不清。同时，华威公司已足额支付其放弃休产假而回来上班期间的工资，而现行法律法规并未规定劳动者未休完产假而提供劳动可获得双倍工资，故一审民事判决书第5页认定“孙欢欢在应休产假期间工作，视为休息日加班，华威公司需以正常工资200%的标准向孙欢欢支付应休产假113天期间的工资”缺乏法律依据，故请求依法予以改判；（三）根据孙欢欢产假期间月工资2731.55元及申请休产假期间65天可以计算出，孙欢欢产假期间应得工资总额合计为5918.36元，而华威公司已以银行转账的方式向孙欢欢支付生育津贴9365.93元，该数额明显高于孙欢欢产假期间的工资总额。三、一审法院判决孙欢欢2018年度应享有的年休假天数为3天，华威公司予以认可，而《关于2019年春节放假通知》及2019年2月份考勤表均明确显示，孙欢欢在2019年春节放假期间休了7天假（即2019年2月2日-8日），其中3天为法定假期（即2月5日-7日），其余4天为带薪年休假，故孙欢欢已休了4天2018年的带薪年休假，故一审判决华威公司需向孙欢欢支付其2018年未休年休假工资属于事实认定不清和法律适用错误，请求依法予以改判。四、华威公司不存在迟延发放孙欢欢2019年9月-11月工资的故意，故一审民事判决书第7页认定“华威公司未按照法律规定和劳动合同约定的时间和标准向孙欢欢发放产假期间工资和2019年9月至11月的工资，已构成未及时足额支付劳动报酬。因此孙欢欢主张被迫解除劳动合同关系，要求华威公司支付经济补偿金，合法有据”属于事实认定不清和法律适用错误，请求依法改判华威公司无需向孙欢欢支付任何经济补偿金。华威公司已事先通过出具通知并公告张贴的形式告知孙欢欢关于迟延发放其2019年9月工资的原因及发放期限，并给予其相应的异议期，孙欢欢当时并未提出任何异议，故华威公司不存在无故不支付孙欢欢工资的故意，亦未对孙欢欢造成任何影响和损失。尚未发放其9月-11月工资，是因为双方现处于劳动争议期间。孙欢欢于2019年11月3日向华威公司出具《被迫解除劳动关系通知书》，并于2019年11月5日向东莞市劳动人事争议仲裁院大岭山仲裁庭申请仲裁，双方发生劳动争议时并未到劳动合同约定的发放孙欢欢10月和11月工资的时间，待争议解决完毕，华威公司肯定会与孙欢欢结清全部工资，故华威公司根本不存在迟延发放孙欢欢2019年9月-11月工资的主观故意，一审法院据此认定华威公司构成未及时足额支付劳动报酬，孙欢欢属于被迫解除劳动关系系事实认定和法律适用错误。综上所述，孙欢欢产假期间的月工资应为2731.55元，而非9000元，一审法院判决华威公司需按照9000元/月的标准向孙欢欢支付产假期间工资差额属于事实认定不清。同时，孙欢欢系自己放弃了剩余产假期间回来上班，且华威公司已足额支付其上班期间的工资，因此，华威公司无需向其支付产假期间工资差额。同时，华威公司已安排孙欢欢休完2018年带薪年休假，一审法院判决华威公司需向孙欢欢支付2018年未休年休假工资属于事实认定不清和法律适用错误。此外，华威公司根本不存在迟延发放孙欢欢2019年9月-11月工资的故意，之所以迟延发放其9月份工资是因资金周转紧张，而非无故恶意拖欠，孙欢欢当时并未对此提出任何异议，也未给孙欢欢造成任何影响和损失，尚未达到被迫解除劳动合同的程度，一审法院判决华威公司需向孙欢欢支付解除劳动合同经济补偿属于事实认定不清和法律适用错误。孙欢欢对华威公司上诉答辩如下：一、孙欢欢2019年11月工资应当是599.63元，未休带薪年休假差额以孙欢欢的上诉状记载的为准。二、根据孙欢欢提交的银行转账记录等一审的证据，结合其职位是财务经理可知，一审法院认定孙欢欢的月工资为9000元，符合实际情况，华威公司提供的工资是不真实的发放记录，应当承担不利后果。三、产假待遇是劳动者的基本权利，放弃该权利应当采用明示的方式，在员工没有明确表示放弃产假权利的情况下，不能认为劳动者放弃产假，华威公司没有提供证据证明其主张，所以一审判决的产假工资差额的计算标准和差额是正确的。四、不支付或不足额支付产假工资，也属于拖欠工资的情形，实际上华威公司是从孙欢欢入职一直到合同解除，基本上没有准时发放过工资，也没有任何正当理由拖欠工资，华威公司拖欠工资主观恶意明显，孙欢欢被迫解除劳动合同关系，合法有据。一审判决华威公司支付经济补偿金27000元应当维持。五、孙欢欢在2017年3月20日入职华威公司，当月的社保实际上由上一任公司的缴纳，因此，孙欢欢的工作年限基本上是没有中断过，也满足累计工作满一年可以享有带薪年休假的条件。本院二审期间，孙欢欢向本院提交税收完税证明，证明：孙欢欢在入职华威公司前一直在上班，不仅是累计工作而且是连续工作早已满一年。实际上孙欢欢自2008年以来中途没有停止过工作，至2018年累计工作已满十年，有权一次性获得当年及之后10天年休假的福利；孙欢欢入职前在其他公司的工资都已有7000-8000元，故入职后工资并非华威公司所称的每月2000-3000元，华威公司的说法完全不符合常理。华威公司对孙欢欢提交的证据质证如下：一、孙欢欢提供的税收完税证明只显示孙欢欢从2011年才开始就工资薪金所得缴纳个人所得税，其并没有任何证据证明其是自2008年开始参加工作，故孙欢欢主张其可以自2008年开始累计计算工作年限进而可以享受10天年休假缺乏事实和法律依据；二、孙欢欢根据其之前入职其他公司的工资数额来证明其在华威公司处工作的工资与本案无关，无法证明其在华威公司处工作的工资，故对证据的关联性不予认可。通过阅卷和法庭调查，对原审法院所查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本案二审程序中针对上诉人孙欢欢和华威公司的上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。结合双方的诉辩意见，本院作如下分析：一、关于2019年11月份未付工资。孙欢欢确认其11月上班2天，且双方对2019年9、10月的工资数额也没有异议，故原审法院的计算方式正确。对孙欢欢的该点上诉主张，本院不予采纳。二、关于产假期间工资。华威公司主张产假期间工资应为2731.55元，孙欢欢认为原审按照9000元／月的标准符合实际情况，而且华威公司主张其现行法律并未规定劳动者在未休完产假而提前回来上班的情况可以获得双倍工资，其无需向孙欢欢支付产假期间工资差额，故双方的分歧在于孙欢欢产假期间的工资应如何认定，以及华威公司应否向孙欢欢支付产假期间工资差额。对此，本院认为，虽然女职工产假期间工资按产假前12个月的平均工资计算，但由于华威公司提交的孙欢欢产假前工资表所记载的工资数额与养老保险个人账户对账单中记载的缴费基数不一致，亦与孙欢欢提交后期工资转账流水显示的工资数额相差甚多，因此在华威公司提交的工资清单项目及数额与工资支付台账不一致的情况下，原审法院采纳孙欢欢的主张，认定孙欢欢的工资为9000元／月，本院予以支持。至于未休完产假工资，虽然孙欢欢在《请假单》上填写的请休产假期间共65天，但由于其并没有明确表示放弃法定权利，故孙欢欢提前上班，不能视为已放弃产假权利，也不能因此免除用人单位支付产假待遇的法定义务。孙欢欢未休完假上班期间所得工资是因其提供劳动所得的劳动报酬，该劳动报酬与产假待遇属不同性质，前者是劳动所得，后者是女职的法定待遇，二者并不冲突。而且孙欢欢在法定休产假期间工作，按正常工资200%标准计算孙欢欢期间待遇，亦符合法律精神，本院予以维持。三、关于带薪年休假工资差额。虽然孙欢欢在原审中已提交了养老保险个人账户对账单，在二审中也补充提交了税收完税证明，但养老保险个人账户对账单仅能显示孙欢欢从2008年11月起购买了社会基本养老保险，不足以说明孙欢欢从2008年11月起参加工作；而孙欢欢二审补交的税收完税证明，也仅显了孙欢欢2011年1月至2017年3月期间的工资薪金纳税情况，不足以证实孙欢欢已参加工作满十年，可以享受十天带薪年休假。故对孙欢欢主张其应享受十天带薪年休假待遇的意见，本院不予采纳。原审计算孙欢欢的带薪年休假工资并无不当，应予维持。四、关于经济补偿金。华威公司未向孙欢欢按时足额支付劳动报酬是事实，孙欢欢主张是被迫解除劳动关系并要求华威公司向其支付经济补偿金并无不当。综上所述，华威公司、孙欢欢双方的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。孙欢欢上诉部分二审受理费10元，由孙欢欢负担（已预交），东莞华威铜箔科技有限公司上诉部分二审受理费10元，由东莞华威铜箔科技有限公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二〇年十二月三日书记员  潘 巍附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。