广东省汕头市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤05民终1317号上诉人（一审原告）：汕头市莱芜欢乐天地娱乐有限公司，住所地汕头市澄海区*******侧。统一社会信用代码914***********528Y。法定代表人：姚某1。委托诉讼代理人：高哲，该公司员工。被上诉人（一审被告）：许冬生，男，汉族，1971年8月30日出生，住汕头市金平区***************1*****。公民身份号码440************732。上诉人汕头市莱芜欢乐天地娱乐有限公司（下称莱芜公司）因与被上诉人许冬生劳动争议纠纷一案，不服汕头市澄海区人民法院作出的（2020）粤0515民初1271号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月16日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人莱芜公司上诉请求：撤销一审判决第二项，改判上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系，无需支付赔偿金。事实与理由如下：被上诉人的劳动合同期限为2018年4月1日至2023年3月31日，约定工作岗位为“生产操作岗位”，工作职责及内容为“生产操作类工作职责”，工作地点为“广东省、山东省、四川省”，正常工作时间工资“人民币1350元”。被上诉人于2020年3月30日起无正当理由拒绝参加上诉人组织的培训，已连续旷工3天，严重违反上诉人公司制度和双方劳动合同约定，上诉人依照《劳动合同法》第三十九条之规定于2020年4月1日依法与其解除其劳动关系，无需支付任何经济补偿。上诉人企业经营性质属于酒店服务行业，是宜华集团旗下内部接待的重要场所，上诉人自2019年10月1日起因经营战略调整开始停业整顿，包括被上诉人在内的部分员工停工待岗。在被上诉人停工待岗期间，上诉人依照相关法律法规继续履行自身义务。上诉人经过数个月停业整顿，计划于疫情缓解后（5月中旬）重新营业，复工复产，鉴于在整顿过后上诉人对整个企业运营模式、服务质量等有了新标准、新要求，且被上诉人停工已有数月之久，各项技能皆已生疏且原有理论知识及技能不符合新标准及要求，为进一步提高服务质量，提升员工理论及技能水平，上诉人于2020年3月27日通知被上诉人，安排并要求其于2020年3月30日到上诉人集团旗下模范接待单位：华达利家具（山东）有限公司（该单位设有独立内部接待运营体系，长期负责集团内部高端接待，经常为宜华旗下各接待单位培养及输送人才）出差接受培训，这本应是企业开始复工复产，员工又可以学习新知识，提升技能的两全其美之事，被上诉人在已阅知且曾咨询过集团人力资源部同事差旅标准并得到回复的情况下，仍然无正当理由拒绝出差接受培训，于2020年3月30日起旷工3天以上，已事实构成严重违反上诉人公司制度和双方劳动合同约定，上诉人依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定于2020年4月1日解除其劳动合同，依法无需支付被上诉人任何经济补偿。而一审法院在其判决中认为：上诉人的相关公司规章制度及劳动合同，没有规定员工未参加培训可以按旷工处理；上诉人未提交证据证明对交通、食宿及相关费用等进行合理安排及告知，且疫情期间外派培训不符合疫情防控要求，必要性存疑且不具备合理性。综上判决上诉人单方面解除劳动合同的理由不成立，且认定上诉人违法解除劳动关系。该项判决既无事实基础，也无法律依据。一、劳动关系是一种兼具人身关系和财产关系属性、平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系存续期间，劳动者必须将劳动力让渡于用人单位，接受用人单位指挥、管理和监督。用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下对劳动者进行培训，其初衷是为提高劳动者的相关技能，使劳动者更好地为企业创造效益，是企业行使经营管理自主权的体现。上诉人于3月27日发送培训通知，明确要求被上诉人自2020年3月30日起到上诉人集团旗下模范接待单位：华达利家具（山东）有限公司接受培训，整个培训从课程设置、时间安排、场地选择都属于合理的范畴，且培训期间上诉人也会按其正常出勤给付工资，被上诉人作为劳动者，服从企业的安排，配合企业的决定，仍是其应尽义务，且双方劳动合同中的劳动纪律条款也有约定被上诉人应积极参加上诉人组织的培训；被上诉人若对于上诉人的相关培训有不同意见，可以通过合理的渠道反映，如有争议也应协商解决，并不能以消极的方式予以抵制或者对抗，上诉人对其擅自拒绝培训的行为作旷工处理并无不当。一审法院片面的以公司规章制度及双方劳动合同没有明确约定为由作出判决，一方面无视了劳动合同中的相关约定，二是无视被上诉人作为劳动者应尽的义务及违反约定后应承担的相应责任，这是对社会一般常识的突破，是对上诉人合法行为的吹毛求疵；二、上诉人是以被上诉人严重违反公司制度及劳动合同约定依法与其解除劳动关系，其中除了旷工3天的违规事实，其拒绝培训安排的行为也违反了《奖励与处罚管理规定》中的其他规定：1.7.27无合理原因拒不执行公司的规章制度以及相关决定，造成恶劣影响的；2.7.30消极怠工，不服从上级安排，屡教不改的；3.7.31因消极怠慢导致工作出现重大偏差或受到严重延误，甚至导致工作或项目无法正常推进的；以上行为按《奖励与处罚管理规定》均属于记大过处罚，即使忽略被上诉人旷工三天的违例事实，其行为按规定也已达到解除合同，永不录用的处罚标准，上诉人是综合其所有违反公司制度及劳动合同约定的情况与其解除劳动关系，一审法院片面的认为上诉人单纯是以旷工3天为由与其解除劳动合同是不客观的，况且一审法院就培训未到岗是否属于旷工的规定查阅了上诉人提供的公司制度和劳动合同，却对被上诉人在制度及合同中除了旷工3天外的其他违例情况视而不见，片面地为被上诉人找理由，忽视上诉人的合法权益，是明显的“双标”；三、对于交通、食宿及相关费用等的安排，上诉人和被上诉人在仲裁及一审阶段皆有陈述，被上诉人在接到培训通知后当天下午就到宜华集团人力资源咨询相关人员费用报销问题，相关人员也明确回复按照宜华集团报销制度（宜办[2018]22号《关于调整员工差旅费标准的通知》）执行，该报销制度作为宜华制定的规章制度，亦视作上诉人的规章制度，被上诉人同意受其约束并遵照执行，这也是双方劳动合同中的其中一项约定；四、上诉人于3月27日发送培训通知要求被上诉人3月30日开始参加培训，此时早已是国家大力推动企业复工复产，除湖北省外各地复工复产工作开展得如火如荼的时候，上至国务院下至各级地市都出台了相应鼓励复工复产的政策和措施，广东省政府对复工复产中的培训工作也做了明确规定及要求，上诉人在此大背景下严格遵守各项防疫规定，为了复工复产安排培训，试问有哪一项不符合疫情防控要求？且相关政策与法律法规、双方劳动合同皆有对培训做相关规定及约定，上诉人的培训安排又有哪一点无必要、不合理？1.国务院2020年3月4日发布《国务院办公厅关于进一步精简审批优化服务精准稳妥推进企业复工复产的通知》（国办发明电〔2020〕6号）：第一条“提高复工复产服务便利度”（一）简化复工复产审批和条件……；（二）优化复工复产办理流程……；第二条“及时纠正不合理的人流物流管控措施”（九）清理取消阻碍劳动力有序返岗和物资运输的繁琐手续……；2.广东省应急管理厅2020年3月17日发布《广东省应急管理厅关于生产经营单位节后复工复产安全管理的暂行办法》（粤应急规〔2020〕1号）第六条“复工复产前，生产经营单位应组织开展全面性安全检查和岗位安全检查，应对人员到岗情况、教育培训情况、作业准备情况以及应急准备情况进行检查，引导各岗位员工根据本岗位安全责任清单对设备设施、工器具、物料、作业环境以及个人防护等进行检查。”第七条“生产经营单位应建立健全节后复工复产安全教育培训机制，在复工复产前，重点针对节后安全风险隐患、安全注意事项、安全防范措施、应急避险措施等，开展安全教育培训，切实提高员工的安全责任和劳动保护意识、安全防范和应急处置能力。未按规定经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。”第八条“生产经营单位应当针对本单位复工复产可能发生的生产安全事故类别和危害特点，加强员工应急救援培训，完善应急物资准备，强化应急救援响应。必要时，应在复工复产前进行应急救援演练。”第十条“生产经营单位主要负责人应加强本单位节后复工复产安全生产工作，督促完成风险分析研判、隐患排查整改、安全教育培训、应急救援保障、危险性较大的作业管理等工作；分管负责人应组织对各岗位员工按照安全责任清单进行检查，及对各项复工复产安全措施落实情况进行核查，确认措施落实到位，风险可控。生产经营单位应确定具备安全生产条件，方可复工复产。”3.山东省委、省政府2020年2月29日印发《关于贯彻落实习**总书记重要讲话精神统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作的若干意见》：分区分级精准复工达产。所有企业复工复产，一律取消审批。对1268家企业，建立省市县三级服务对接组，实时掌握企业运行动态，一企一策精准服务、解决难题。落实支持企业和项目建设复工达产财政奖励政策，鼓励各市精准复工达产。对规模以上工业企业、外商投资企业，“一对一”设立驻企服务员，上门对接服务，协调解决复工企业原材料、生产设备、流动资金、员工返岗等方面的困难问题。对支持复工复产、经营运行重要政策，形成清单，打包推送给企业……疏通员工返岗堵点，确保持健康通行卡人员便捷通行………。4.《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定，“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”5.《中华人民共和国劳动法》第四十条第（二）项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位有权以提前三十日书面通知的方式或额外支付一个月工资后与劳动者解除劳动合同。”从该条规定可以看出，如果劳动者不胜任工作，用人单位为提高劳动者相关技能，使劳动者更好地为企业创造效益，可以组织劳动者进行专业技能培训。此时，参加培训不仅是劳动者的权利，更是劳动者应尽的义务，劳动者应当服从用人单位合理的培训安排。6.双方劳动合同约定：乙方（被上诉人）应积极参加甲方（上诉人）组织的培训，提高职业技能和安全生产意识……同时，上诉人所属宜华集团及其旗下各地所属公司，都积极响应政府号召，采取各种防疫措施，在前期严格遵守各地防疫要求的基础上，也于3月27日出台了《关于公司复工复产及防疫工作指引》，包括作为培训地的山东工厂同样严格遵照执行，切实保障员工安全，且培训地点山东省临沂市自3月10日开始便一直属于低风险地区，上诉人从节省成本、保障培训效果的角度出发安排被上诉人到山东工厂培训，并无任何不当，也完全符合相关防疫规定及要求。综上，一审法院认为上诉人的培训安排不符合疫情防控要求，却没有具体说明是不符合哪条法规、哪项规定，哪项依据；认为培训的必要性存疑且不具备合理性，而不管是从相关法律规定又或是双方劳动合同约定都有明确要求及规定，一审法院的判决依据无中生有，前后矛盾，着实让人匪夷所思。劳动者的权益应当予以保障，企业的合法权益同样应当受到保障。多数人认为“劳动法保护劳动者”，这是理解片面的误区。首先，员工是劳动者，应受法律保护，企业不仅是纳税人也同样是社会环境下的劳动者；其次，劳动法应当保护的是“遵纪守法，勤劳付出”的劳动者，而不是像被上诉人这种不服从管理、违反企业制度的人。一审法院不应无原则无底线地偏袒劳动者一方，为其违规违法行为找托词、寻理由。请二审法院本着“以事实为依据，以法律为准绳”的诉讼原则，依法查清本案事实，撤销一审法院的不当判决，依法保护企业合法权益。被上诉人许冬生答辩称，被上诉人完全支持认同一审判决，无任何异议；上诉人惘顾法律法规，浪费公众资源，持已经被人民法院不予认可之证据提起诉讼，完全是不负责任的行为。请求二审法院公正审理，依法维持一审判决。事实和理由如下：一、被上诉人自2010年5月入职至今，工龄10年，任职餐饮部厨房厨师，签订劳动合同，被上诉人为上诉人购社医保，但没有为上诉人购买个人住房公积金。自2019年9月30日，上诉人以企业停业整顿为由，通知被上诉人自2019年10月起停工待岗，复工时间另行通知。期间每月由上级单位宜华集团派员发放1550元工资，继续购社医保。2020年4月2日，被上诉人突然接到通过快递送达的《解除劳动合同通知书》，由上诉人于2020年4月1日签发，通知自2020年4月1日起解除劳动合同关系，且解除原因表述不明确。自通知停工至接到通知，期间没有任何正面、正式就解除劳动关系进行的协商及对话。根据《劳动法》第二十六条规定，解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。基于以上事实，被上诉人认为上诉人此行为已构成违法解除劳动关系。二、被上诉人收到上诉人的《培训通知》之前及之后均没有接到上诉人任何就培训事宜与被上诉人进行任何形式的协商及正面沟通，被上诉人也没有接到任何关于培训的书面通知；且上诉人上诉中提到的所谓公司规章制度并没有明确规定员工未参加培训可以按旷工处理，及为员工异地培训可能产生的交通、食宿及相关费用的负担予以合理的告知和安排。再者，2020年3月末至4月初正是全国新冠疫情高危时间段，全国停工停课停业，政府大力提倡居家不外出，尽量避免人群密集，上诉人罔顾被上诉人的人身安全及国家抗疫战役大局于不顾，召集员工长途参加集中培训，更是没有大局观和合理性。第二，上诉人上诉所提到集团咨询培训费用报销事宜，实际上并没有相关人员就费用报销给出明确的答复。第三，被上诉人于2020年3月27日接到上诉人的《培训通知》，通知被上诉人于2020年3月30日到山东基地参加培训，而《解除劳动合同通知书》却是2020年4月1日签发，期间只间隔30日、31日两天，何来旷工3天一说？综上所述，被上诉人认为上诉人非法解除劳动合同，请求二审法院依法维持一审判决。上诉人莱芜公司向一审法院起诉请求：1.确认莱芜公司与许冬生的劳动关系时间为2018年5月1日起至2020年4月1日止；2.判令莱芜公司不予支付许冬生经济补偿金58151.67元；3.判令莱芜公司不予支付许冬生2019年10月份工资差额1491元。一审法院经审理认定事实如下：许冬生先后在宜华企业（集团）有限公司属下汕头宜华国际大酒店有限公司与莱芜公司处工作并参加社会保险，2010年1月至2018年7月社会保险的参保单位为汕头宜华国际大酒店有限公司，2018年8月至2020年3月社会保险的参保单位为莱芜公司。2018年5月1日，莱芜公司与许冬生签订《劳动合同》，约定合同期限从2018年5月1日起至2023年4月30日止；许冬生的工作岗位为后勤辅助类，员工月度累计旷工或连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达5天（含）者，视为严重违反规章制度，莱芜公司可以解除劳动合同，且不支付任何补偿；许冬生实行定时工作制；正常工作时间工资为1350元/月，莱芜公司每月支付给许冬生的工资包括正常工作时间工资、加班工资、提成及奖金等，支付的工资不低于当地政府公布的当年度最低工资标准；莱芜公司违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和合同约定向许冬生支付经济补偿金或赔偿金；同时约定因莱芜公司接受宜华的统一管理，宜华制定的各项规章制度，亦视作莱芜公司的规章制度，许冬生同意受其约束并遵照执行。莱芜公司因自身原因自2019年10月1日起停业，未再安排许冬生上班，至2020年4月1日仍处于停业状态。2020年3月27日，莱芜公司通过发送短信的方式向许冬生发出《培训通知》，通知包括许冬生在内的后勤服务及一线服务人员于2020年3月30日至4月29日到华达利家具（山东）有限公司（山东省临沂市郯城县*******）进行培训，未参加培训以未出勤按照旷工计。许冬生未按《培训通知》要求按时到培训地点参加培训。同年4月1日，莱芜公司向许冬生邮寄送达《解除劳动合同通知书》，同时通过短信通知许冬生，以许冬生严重违反公司制度和双方劳动合同约定为由，并经与工会沟通和同意，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，决定自2020年4月1日起解除与许冬生劳动合同关系，并要求许冬生办理离职及交接手续。2020年4月9日，许冬生向汕头市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认莱芜公司与许冬生2010年5月1日至2020年3月31日存在劳动关系；2.莱芜公司为许冬生缴交2020年4月至6月的社医保及住房公积金；3.莱芜公司为许冬生办理失业手续；4.莱芜公司向许冬生支付违法解除劳动合同赔偿金77600元（3380元×10个月×2倍）；5.莱芜公司向许冬生支付欠交的住房公积金23800元；6.莱芜公司向许冬生支付2019年10月1日至2020年3月31日停工待岗期间工资差额9324元[（3104元-1550元）×6个月]；7.莱芜公司向许冬生支付2010年5月1日至2019年10月1日休息日加班工资24561.60元（51.60元×476天）。汕头市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月18日作出汕劳人仲案字〔2020〕226号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认莱芜公司与许冬生2010年5月1日至2020年3月31日存在劳动关系；二、莱芜公司于裁决生效之日起五个工作日内向许冬生支付违法解除劳动合同的赔偿金58151.67元；三、莱芜公司于裁决生效之日起五个工作日内向许冬生支付2019年10月份的工资差额1491元和拖欠的2020年3月份工资1550元；四、驳回许冬生的其他仲裁请求。上述仲裁裁决书于2020年6月24日送达莱芜公司与许冬生。一审法院另查明，莱芜公司提供的工资表载明许冬生的“入司日期”为2010年5月1日，许冬生对该工资表上工资的数额予以确认，其中工龄工资按每年20元计算。庭审中，双方当事人确认以下事实：1.莱芜公司与许冬生的劳动关系于2020年4月1日解除；2.莱芜公司按每月1550元向许冬生支付2019年10月至2020年2月停业待工期间的工资，2020年3月份的工资未支付。许冬生答辩、质证及庭审时均表示认同《仲裁裁决书》的裁决，没有任何异议，庭审中表示对仲裁裁决中驳回的2010年5月1日至2019年10月1日休息日加班工资24561.60元的仲裁请求不再主张。一审法院认为，本案是一宗劳动争议纠纷。莱芜公司与许冬生之间签订了书面劳动合同，双方劳动关系成立。关于双方劳动关系存续期间的问题。本案中，莱芜公司与许冬生确认双方劳动关系于2020年4月1日起解除，可予认定。莱芜公司主张许冬生自2018年5月1日起入职，但其制作的工资表上记载许冬生的入职时间是2010年5月1日，且在庭审中自认将许冬生在汕头宜华国际大酒店有限公司处上班的工龄延续到莱芜公司处并计发工龄工资，2019年5月起，莱芜公司将许冬生的工龄工资调整为180元，结合双方确认的工龄工资折算方式，应视为莱芜公司认可与许冬生之间的劳动关系是自2010年5月1日起算，许冬生主张入职时间为2010年5月1日，依法有据，本院予以采纳。许冬生入职后的工作地点是在汕头宜华国际大酒店有限公司，后到莱芜公司处上班，且自2010年1月开始参加社会保险，汕头宜华国际大酒店有限公司与莱芜公司之间系关联公司，属于混同用工，许冬生对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。现许冬生选择并要求确认其与莱芜公司之间于2010年5月1日起至2020年4月1日期间存在劳动关系，依据充分，理由成立，一审法院予以支持。关于莱芜公司是否应向许冬生支付停工待岗期间工资差额的问题。莱芜公司于2019年10月1日开始停业，未再安排许冬生上班，根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，莱芜公司应按照正常工作时间向许冬生支付第一个工资支付周期即2019年10月份的工资，从第二个工资支付周期即2019年11月份开始至双方解除劳动合同止按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付许冬生生活费，许冬生另请求支付2019年11月1日至2020年3月31日停工待岗期间的工资差额，依据不足，一审法院不予支持。因此，一审法院参照莱芜公司提交且许冬生没有异议的工资表中许冬生停工前12个月剔除加班工资后的平均工资3056.67元[（2375元+3246元+3089元+2803元+2907元+2831元+3153元+2706元+3098元+3117元+3021元+4334元）÷12]，确定为许冬生2019年10月份工资数额，扣减莱芜公司已支付的1550元，莱芜公司应补足许冬生2019年10月份工资差额1506.67元。因莱芜公司于2019年11月份至2020年2月份期间没有安排劳动者工作，其按1550元/月的标准向许冬生支付该期间的生活费，不违反法律规定，双方对莱芜公司未向许冬生支付2020年3月份生活费1550元的事实没有异议，一审法院予以认定，该款应由莱芜公司支付给许冬生。关于莱芜公司是否存在违法解除劳动合同的问题。莱芜公司组织员工进行培训，参加培训系员工的义务，也是员工的福利，其性质不同于正常工作。莱芜公司单方通知员工到外地进行培训，且不允许员工请假，未参加培训即按旷工处理，根据其提供的相关公司规章制度及劳动合同，均没有规定员工未参加培训可以按旷工处理，故莱芜公司以许冬生未参加培训旷工3天以上，严重违反公司制度及劳动合同约定为由，单方通知与许冬生解除劳动合同，依法无据。其次，莱芜公司通知许冬生到山东省进行培训，应为员工参加异地培训所产生的交通、食宿及相关费用的负担等予以合理安排和告知，本案中莱芜公司未提交证据证明对上述事宜进行了合理安排并告知许冬生，且莱芜公司通知许冬生到外地进行培训时处于新型冠状病毒肺炎的疫情防控期间，莱芜公司在该特殊时期组织员工到异地集体培训不符合疫情防控要求，其必要性存疑且不具有合理性。综上，莱芜公司单方解除劳动合同的理由不成立，不符合法律规定及劳动合同约定，依法应认定为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，莱芜公司违法解除劳动合同，应向许冬生支付违法解除劳动合同的赔偿金。许冬生在莱芜公司处工作年限为9年又11个月，劳动合同解除前十二个月即2019年4月份至2020年3月份的月平均工资为2908.89元[（3860元+3880元+3880元+3880元+3880元+4720元+3056.67元+1550元+1550元+1550元+1550元+1550元）÷12]，故莱芜公司应向许冬生支付违法解除劳动合同的赔偿金58177.80元（2908.89元×10个月×2倍）。许冬生请求莱芜公司为其缴交2020年4月至6月的社医保及住房公积金，向其支付欠交的住房公积金23800元，为其办理失业保险手续的请求，均不属于劳动争议处理范围，一审法院不予处理；许冬生自愿放弃要求莱芜公司支付2010年5月1日至2019年10月1日休息日加班工资24561.60元的仲裁请求，不违反法律规定，本案不作处理。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《广东省工资支付条例》第三十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十二条第一款规定，判决如下：一、确认莱芜公司与许冬生之间自2010年5月1日至2020年4月1日存在劳动关系。二、莱芜公司应于判决生效之日起10日内向许冬生支付违法解除劳动合同的赔偿金58177.80元。三、莱芜公司应于判决生效之日起10日内向许冬生支付2019年10月份的工资差额1506.67元及2020年3月份的生活费1550元，合计3056.67元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由莱芜公司负担。本案二审期间当事人没有提交新证据。本院审理查明，一审判决认定的事实均有相应的证据证实，本院予以确认。本院认为，一审判决认定上诉人与被上诉人于2010年5月1日至2020年4月1日存在劳动关系，并判决上诉人应支付被上诉人2019年10月份工资差额1506.67元及2020年3月生活费1550元，双方对此没有异议，本院予以确认。根据上诉人和被上诉人的上诉、答辩以及双方在庭审中的陈述意见，本案争议的焦点是上诉人是否属于违法解除劳动关系问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。”上述规定明确，劳动者如严重违反用人单位规章制度或违法犯罪的，用人单位可直接解除劳动关系；劳动者如不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位有权以提前三十日书面通知方式或额外支付一个月工资后，与劳动者解除劳动关系。本案中，上诉人安排职工培训并无不当，但今年年初，全国爆发新型冠状病毒感染肺炎疫情。2020年2月21日，《国务院关于印发的通知》（国发明电〔2020〕4号）第二条“做好工作场所防控”第（七）项规定，“减少员工聚集和集体活动。引导员工在使用通道、电梯、楼梯、吸烟区时有序排队，保持适当间距，吸烟时不与他人交谈。减少召开会议，需要开的会议要缩短时间、控制规模，保持会议室空气流通，提倡召开视频或电话会议。员工集体宿舍原则上每间不超过6人，人均不少于2.5平方米。根据实际情况可采取错时上下班、弹性工作制或居家办公方式。”2020年4月7日，《国务院关于印发的通知》（国发明电〔2020〕12号）第一条“低风险地区企事业单位”第（五）项规定，“各单位在防疫期间要尽量减少人员聚集和集体活动，保持室内聚集场所空气流通，加强员工用餐管理，做好食堂餐具清洁消毒。”上诉人安排被上诉人在今年3月底至4月份进行培训未能考虑当时全国正处于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间，违反了国务院关于企事业单位复工复产疫情防控措施中“减少员工聚集和集体活动”的相关规定，且培训地点距离汕头路途遥远，途径多个地区，上诉人作为用人单位，也未能妥善安排职工培训的交通食宿和疫情防控等具体事项，明显不合情理。故上诉人以被上诉人超期三天没有到培训地点报到即单方通知解除劳动关系不符合上述《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，一审判决认定上诉人违法解除劳动关系并判决上诉人依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金并无不妥，本院依法予以维持。关于上诉人上诉辩称在通知培训后已明确答复员工，按照宜华集团关于调整员工差旅费标准的通知安排培训交通食宿等相关费用，被上诉人拒绝培训安排的行为已违反《奖励及处罚管理规定》的规定，属严重违反公司规章制度，上诉人有权解除劳动关系的问题，经查，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”上诉人无法举证证实其在疫情期间安排被上诉人异地参加培训的必要性和合理性，亦无法证实其以被上诉人没有参加培训为由解除劳动合同的正当性，故其上述主张缺乏事实根据和法律依据，本院依法不予采信。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，本院予以维持。上诉人的上诉缺乏事实根据和法律依据，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人汕头市莱芜欢乐天地娱乐有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  陈舜川审判员  林艺枝审判员  陈勇蓬二〇二〇年十二月十六日书记员  颜东彤