广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终7064号上诉人（原审原告）：项平林，男，1986年7月23日出生，汉族，住哈尔滨市。被上诉人（原审被告）：中山市华帝智慧家居有限公司，住所地广东省中山市。法定代表人：王敬运，该公司总经理。委托诉讼代理人：叶青，女，系该司员工。委托诉讼代理人：黄雪凯，男，系该司员工。上诉人项平林因与被上诉人中山市华帝智慧家居有限公司（以下简称华帝公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2020）粤2072民初4650号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年11月9日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。项平林上诉请求：撤销一审判决，华帝公司应支付上诉人项平林2019年11月的绩效工资3000元。华帝公司应支付上诉人项平林违法解除劳动合同赔偿金66093元。华帝公司应支付上诉人项平林2019年1-12月年度绩效考核奖金（年终奖）23571元。认同中山市第二人民法院第一条判决“被告中山市华帝智慧家居有限公司于本判决生效之日返还原告项平林2019年8月、9月、10月绩效工资共计1800元；”。5、针对华帝公司当庭提供虚假、涂改并具有误导判决结果性质的证据“项平林《2019年09月份绩效考核表》”的行为，法院应追究相应法律责任。事实和理由：1、绩效考核工资是劳动者工资重要组成部分，不能够随意的全部或部分扣除。华帝公司在没有告知上诉人项平林的前提下单方面扣除绩效工资本身就是违反劳动法，另外华帝公司并没有提供能够证明上诉人项平林2019年11月绩效考核不达标的直接证据。再者华帝公司称是由于上诉人项平林没有自己提供所谓绩效考核表导致无法进行考核一说更加荒谬。首先绩效考核是公司根据客观数据及上级评判来对被考核者评价的，而不是被考核者自己提供所谓绩效考核表、相关考核数据及相关表现的；其次由于华帝公司在2019年08月-10月连续三个月无故扣罚上诉人项平林的绩效工资，同时人力资源联合上级领导在平时工作中故意刁难、贬损，很明显是逼迫上诉人项平林主动提出离职，规避公司应该承担的违法解除劳动合同的损失。加之华帝公司篡改上诉人项平林《2019年09月份绩效考核表》的行为，上诉人项平林认为当时绩效考核已经没有任何意义，而且任何签字都可能是华帝公司的陷阱。最后华帝公司所谓的绩效考核制度在实际操作过程中并没有严格执行，本案中有两处事实足以证明：第一点是华帝公司随意篡改上诉人项平林《2019年09月份绩效考核表》，导致考核结果由“B”级降到“C”级，第二点是2019年12月份上诉人项平林同样没有提供所谓绩效考核表，但华帝公司仍然给出了主观绩效考核评价，并实际按照考核“B”级支付相应绩效工资，虽然华帝公司声称是针对离职者的特殊对待，但没有任何说服力。以上事实能够充分说明华帝公司在人力资源管理方面肆意践踏《中华人民共和国劳动法》，随意侵害劳动者合法权益。综上所述华帝公司应支付上诉人项平林2019年11月的绩效工资3000元。2、违法解除劳动合同赔偿金。华帝公司称2019年1月、2019年3月发放的工资17010元、6561元为年终奖金，已经说明以上部分工资是上诉人项平林工资组成部分。另外由于年度绩效考核都是在下一年发放，具有连续性，2019年度绩效工资因华帝公司违约导致不能正常发放无法计入。劳动法也明确规定计算劳动赔偿基数时应计算离职前12个月的实际发放综合工资的平均值。中山市第二人民法院在计算2019年月平均工资时也将2018年12月的工资（2019年1月份发放）计入在内。华帝公司2019年1月、2019年3月发放的工资17010元、6561元理应按照实际发放年份计入上诉人项平林离职前12个月平均工资计算中。综上所述：华帝公司应向上诉人项平林支付违法解除劳动合同赔偿金66093元。3、华帝公司称2019年1月、2019年3月发放的工资17010元、6561元为年终奖金，实际为上诉人项平林年度绩效考核。华帝公司自己提交的《绩效管理制度》则明确有年度考核相关内容：“8.1年度考核结果输出：经理级年度KPI考核等分*70%+各月度考核的平均分*30%。”也能够说明华帝公司有年度绩效考核行为。分两次发放的目的是公司为了避开年度跳槽高峰期，降低公司支付损失。这也是无底线践踏劳动法的表现。针对年终奖争议，北京二中院已有判决先例：“（2017）京02民终484号关于苗若兰与凯嘉公司的劳动纠纷一案中，法院指出因用人单位作出的开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因劳动者享有获得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬”最终判决凯嘉公司支付苗若兰全额年终奖。”而华帝公司并未提供上诉人项平林2019年度绩效考核明细及考核结果，上诉人项平林只能参照上一年度考核结果争取劳动报酬，综上所述华帝公司应支付上诉人项平林2019年1-12月年度绩效考核奖金（年终奖）23571元。根据劳动法91条用人单位拖欠劳动者工资逾期不支付按应付金额的50%-100%的标准加付赔偿金（26571元按照100%赔付的标准）。利息按照中国银行2.05%年利率，一年利息大概为538元。华帝公司辩称，一、项平林2019年11月无绩效工资，华帝公司无需支付。1.针对2019年11月份的工资和绩效，由于项平林拒绝提交绩效考核表，经华帝公司多次催告仍不提交，上述事实有一审当庭出示的微信聊天记录为证，故此相关的责任应由项平林自行承担。根据《绩效考核管理规定》第7.2条的规定，项平林的绩效系数为0，因此当月绩效工资为0。根据华帝公司所提供的《前十二个月薪资明细表（项平林）》以及《工资明细清单》可得，华帝公司已于2019年12月16日足额向项平林支付2019年11月工资，无需在支付绩效工资；2.双方签订的《劳动合同》第二十一条约定，“若乙方对发放工资有异议，应当在工资发放后10天内提出，否则视为甲方已支付足额工资给乙方。”，项平林并未在工资发放后10天内对工资数额提出异议，那么应视为华帝公司已足额向项平林支付工资；二、华帝公司属于合法解除劳动合同，无须向项平林支付经济补偿金。项平林2019年8月-10月因工作不符合岗位要求，月度绩效考核均为C级，证明其已不能胜任该项工作，华帝公司据此解除劳动合同，根据相关法律规定，华帝公司属于合法解除劳动合同，无须支付经济补偿金；三、项平林离职前12个月平均工资为14472.8元。1.项平林2018年奖金分摊至2018年各月为1964.25元【（17010元+6561元）÷12个月】，经过双方确认的“前十二个月薪资明细表（项平林）”反映2018年12月至2019年11月应发工资总额为169909.29元，华帝公司应返还项平林的2019年8月、9月、10月绩效工资共计1800元也计入工资总额，故项平林离职前月平均工资应为14472.8元【（1964.25元+1800元+169909.29元）÷12个月】；2.2019年1月、2019年3月分别发放的17010元、6561元为项平林2018年的年终奖，已计算在2018年的工资里面，不能重复再计入2019年工资，项平林对离职前12个月平均工资的计算方法错误；四、华帝公司已足额支付2019年1月-12月的工资，不需另行支付年终奖。根据《工资明细清单》，华帝公司已足额支付项平林的所有工资，不存在未支付的年终奖，同时双方《劳动合同》及相关文件中并未约定双方按年薪待遇，也未约定华帝公司需要向项平林发放年终奖，项平林入职时对年终奖的发放及数额本没有预期，华帝公司2018年发放的年终奖属于根据实际的经营情况及激励策略自主决定，不存在向项平林发放年终奖的法定义务，故项平林要求补齐年度工资23571元无法律依据。据此，恳请二审法院依法驳回项平林的全部上诉请求。由于我方没有逾期支付上诉人任何工资，所有工资均已支付完成，有一审已确认的工资明细为证。至于双方有争议的金额因在确认之后在支付。要求上诉人支付罚金的请求没有法律依据。项平林向一审法院起诉请求：判令华帝公司向其支付其2019年8月至12月的工资差额7524元、2019年1月至12月年度工资剩余23571元、2020年1月至3月误工工资49569元、2018年3月29日至2020年4月2日违法解除劳动合同赔偿金115661元，以上共计196325元。一审法院认定事实：项平林于2018年3月29日入职华帝公司，任职品控科长，双方有签订劳动合同。华帝公司已为项平林参加了社会保险。中山市华帝集成厨房有限公司于2018年9月12日变更企业名称为中山市******有限公司，系法人独资的有限责任公司。项平林在限期内未提交追加华帝公司投资人为本案当事人的书面申请，华帝公司明确表示不追加。2020年1月3日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理项平林的劳动仲裁申请，项平林请求裁决华帝公司向其支付：2019年8月至同年11月的克扣工资5200元、2019年年薪剩余金额20000元、2019年12月工资15000元、违法解除劳动关系赔偿金97752元。2020年3月25日，仲裁委员会作出中劳人仲案字[2020]504号仲裁裁决，非终局裁决如下：一、华帝公司返还项平林2019年8月至同年10月的绩效工资1800元、华帝公司支付项平林违法解除劳动合同的赔偿金57236.43元；以上合计59036.43元；二、准许项平林撤回返还2019年11月多扣税款400元的请求；三、驳回项平林其余的仲裁请求。项平林不服上述仲裁裁决，于2020年4月10日起诉至一审法院。华帝公司未在法定期限内就上述仲裁裁决向法院提起诉讼。庭审中，项平林明确其第一项诉讼请求包括2019年11月扣发绩效3000元、2019年8月-10月扣发绩效1800元、2019年12月26日-31日工资2724元；第二项诉讼请求依照2019年1月28日、2019年3月25日分别发放的18年的年度奖金17010元、6561元计算，因项平林2019年全年在职，华帝公司应参照该标准发放2019年的奖金（即年度工资剩余）；第三项诉讼请求，按照16523元/月的标准【按照2019年1-12月实发工资加年度奖金（即诉求二）及扣发的绩效奖金3000元+1800元，除以12个月】，计算三个月。第四项诉讼请求，项平林入职两年零四天，赔偿金应按16523元/月计算2.5个月，再加一个月的代通知金（华帝公司没有书面通知就违法解除劳动合同）。项平林提交“中山市华帝集成厨房有限公司职工劳动合同”（下称职工劳动合同）显示双方约定：项平林任品控管理岗位，标准工时制，合同期限自2018年3月29日至2021年3月28日止，试用期自2018年3月29日至2018年6月28日止，试用期工资14000元/月，甲方每月15-25日一次性支付乙方上月应得的工资及收入总额。其中，合同第十七条A约定：乙方的月工资标准（税前）其中20%-50%为浮动（绩效）工资，详细计算方法参照甲方相关制度执行。第二十一条约定：“工资及收入总额包括乙方应得的工资、加班费、奖金、补贴、津贴等，乙方同意在工资发放由甲方事先扣除乙方应当承担的房租、水电、社保等费用，若乙方对发放的工资有异议，应当在工资发放后10天内提出，否则视为甲方已支付足额工资给乙方。”华帝公司提交“中山市华帝集成厨房有限公司企业标准绩效管理制度”、落款日期为2017年12月1日的“关于《绩效管理制度》发布及宣贯通知”拟证实绩效工资计算符合规定。项平林认为职工劳动合同只适用于试用期，不适用于转正之后，不确认浮动绩效的约定，不确认绩效管理制度，认为华帝公司存在多份管理制度，从来都没有按照所提交的绩效管理制度执行，且宣贯时间在项平林入职之前，项平林未接受该制度的宣贯。华帝公司提交微信聊天记录拟证实项平林拒不提交11月份绩效考核表。项平林确认“Vatti-品质部项平林（科长）”昵称“THEKEY”微信号“wojin2015”为其本人微信名片。经当庭出示手机载体并点击聊天头像显示为项平林的微信名片后，项平林确认聊天的一方是其本人，但不确认对方身份，认为双方均是私人手机微信，不是工作号。该段聊天内容显示聊天另一方（11月27日）发送“项科你好，陈总有事找你，请你移步至办公室来，谢谢”，项平林回复“什么事”，聊天另一方回复“具体我不知道，我只负责通知您”、（11月28日）“项科，上午好，现陈总找您，麻烦请到办公室来”、（12月10日早上10:10）“项科，您好，请问您11月的绩效表不填写吗？”、（12月10日下午14:04）“项科，现提醒您，如果你不填写及（最迟）12月10日下班前提交11月绩效表，则被视为当月不提交绩效，按公司规章制度，是按D处理的，请知悉”，（3月11日下午16:15）聊天另一方发送表情，项平林拒收。项平林确认微信聊天中其回复“什么事”之前的内容（11月27日），但称其没有查看此后的内容。华帝公司提交录用通知书拟证实项平林工资情况，该通知显示2018年3月28日决定录用项平林，首次签订劳动合同3年，试用期3个月，试用期工资为14000元/月，报到时间2018年3月29日。项平林称录用通知书为华帝公司单方面盖章，其没有见过。华帝公司提交工资单显示2020年1月20日已发放项平林2019年12月的工资，其中实发基本工资9821.33元、实发绩效工资2455.33元，扣除税款、考勤免发、个人五险、公积金等项后，实收工资为9984.25元。项平林确认收到实收工资9984.25元，华帝公司已足额支付其2019年12月25日之前的工资，但项平林认为每月应发工资为15000元/月，实发差额2700元。双方均提交“前十二个月薪资明细表（项平林）”反映项平林2018年12月至2019年11月期间的标准工资为15000元/月，2019年8月至10月每月扣发奖金600元，2019年11月扣发奖金3000元，应发平均工资为14159.11元/月。据上表核算项平林上述期间应发工资总额为169909.29元。华帝公司提交2019年9月绩效考核表，拟证明项平林知悉并认同考核结果，并称2019年8月、10月项平林拒绝在考核表上签名，11月份项平林拒绝提交绩效考核，故无法提交上述月份的绩效考核表。项平林确认“前十二个月薪资明细表（项平林）”显示的工资构成，并提交中国工商银行列印的工资明细清单称该清单显示2019年1月、3月分别多发的17010元、6561元实际为2018年度的年薪剩余部分（华帝公司称奖金、年终奖），项平林实际年薪为200000元，劳动合同没有显示；项平林称华帝公司提交的绩效考核等级在项平林签名时本来是B（不发奖励也不扣钱），后来被划掉改为C（扣奖金600元），绩效系数原为“1.0”后被改为“0.82”，修改处没有任何人签名确认，也没有项平林签名确认，华帝公司无法提交其他月份的绩效考核表，故华帝公司以项平林连续三个月绩效考核不合格而解除劳动合同缺乏依据。华帝公司称项平林每月工资都是透明的，基本工资加绩效工资为15000元，不存在项平林所称剩余工资，2018年额外发放的两笔款项，实为华帝公司基于效益与激励策略向员工发放的福利，项平林提交微信聊天截图显示“华帝家居人事专员周红芳”向其发送“项平林先生：中山市******有限公司于2019年12月25日与您解除劳动关系，请您于今天下班前到公司人事行政部办理好相关离职手续。人事行政部2019年12月25日”、“温馨提示：从明天起您的进出公司门禁将取消，请知悉！”拟证实华帝公司辞退其。项平林未出示上述微信聊天记录的手机载体，华帝公司对此不予确认，认为该证据仅能证明双方于2019年12月25日解除劳动关系，且华帝公司有通知项平林办理离职手续，但不能证实华帝公司存在违法解除劳动关系的事实。华帝公司提交有其盖章的“解除劳动合同通知书”称于2019年12月25日劳动调解时曾向项平林出示，但项平林拒签，双方调解不成，此后华帝公司人事专员才向项平林发送短信。华帝公司还认为项平林2020年1月3日申请劳动仲裁主张华帝公司支付解除劳动合同的经济补偿，可见在此之前即2019年12月25日双方劳动关系解除，此后项平林基于劳动关系的所有请求都没有依据。项平林确认其申请劳动调解，目的为要求华帝公司发放2019年8月、9月奖金，华帝公司也未向其出示过书面材料。一审法院认为，一、关于职工劳动合同的效力，经查，双方签订的职工劳动合同约定合同期限3年，其中试用期3个月，现无证据证实项平林转正后双方还签订过其他劳动合同，在没有相反证据的情况下，一审法院认定该份职工劳动合同有效，双方均应遵照执行，故对项平林所称职工劳动合同只适用于试用期、不适用于转正之后的意见缺乏依据，不予采纳。二、关于华帝公司扣除项平林绩效工资问题。双方对仲裁裁决认定因华帝公司对绩效考核举证不足而应返还已扣除项平林的2019年8月、9月、10月三个月绩效工资共计1800元（600元/月×3个月）均无异议，一审法院予以确认。至于2019年11月华帝公司扣除项平林的绩效工资3000元，经查，职工劳动合同约定项平林的绩效工资为浮动制，项平林未提交证据反驳，故对项平林所称不确认绩效工资浮动制的意见，不予采纳。华帝公司提交的微信聊天记录截图能证实华帝公司曾提醒项平林提交11月的绩效考核表，项平林在一审庭审中确认微信聊天一方为其本人，但称没有查看后面的微信聊天内容，但微信记录显示项平林在该段聊天内容之后才将对方删除好友，项平林对该段微信聊天内容应已阅、已知悉，且项平林在仲裁阶段曾确认微信截图的真实性、自认当月因没有进行自评而未提交绩效考核表，项平林对此陈述前后矛盾，有违民事诉讼诚实信用原则，故对项平林在一审庭审中的说法不予采信，而采信华帝公司的说法，即华帝公司确有提醒项平林按期提交11月绩效考核表而项平林拒不提交，因此导致华帝公司无法核算项平林的绩效工资，不利后果应由项平林自行承担。故对项平林主张华帝公司返还扣发的2019年11月绩效工资3000元的诉求，一审法院不予支持。三、关于解除劳动合同的时间及原因，双方对于仲裁裁决认定双方于2019年12月25日解除劳动合同无异议，予以确认。至于解除劳动合同的原因，项平林称系华帝公司辞退，华帝公司称因基于绩效管理制度项平林连续三个月绩效考核不合格而双方解除劳动合同。经查，华帝公司对仲裁裁决认定华帝公司与项平林解除劳动合同的依据不足、属于违法解除劳动合同并无提起诉讼，应视为华帝公司对此认定无异议，且在本案诉讼过程中，华帝公司也未能举证证实其解除劳动合同的合法性，故一审法院采纳仲裁裁决的认定，即华帝公司属违法解除劳动合同，应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定向项平林支付赔偿金。四、关于项平林离职前工资情况。对于项平林主张华帝公司应支付其2019年12月26日至12月31日工资2744元，经查，双方对于仲裁裁决认定双方于2019年12月25日解除劳动合同无异议，项平林此后未回华帝公司处上班，且项平林也确认华帝公司已足额支付了其工作至2019年12月25日的工资，故项平林该项主张缺乏依据，不予支持。对项平林主张华帝公司应参照2018年标准向其发放2019年奖金（年度工资剩余）的意见，经查，项平林主张其实际年薪为200000元，未提交证据证实，华帝公司也不予确认，项平林应承担举证不能的不利后果，故对项平林的说法不予采信，对项平林主张华帝公司支付其“年度剩余工资”的意见，一审法院不予支持。另查，华帝公司确认2019年1月28日、2019年3月25日分别发放的17010元、6561元为基于效益与激励策略向员工发放的2018年度福利，一审法院认为，从款项的发放时间及华帝公司确认的款项性质分析，该两笔款项应属年终奖金，现项平林2019年工作未满整年度，且存在拒不提交11月绩效考核表的行为，也无证据证实项平林应获得2019年度奖金及奖金数额。综上，项平林主张华帝公司应参照2018年标准发放2019年奖金（年度剩余工资）的意见理据不足，一审法院不予支持。根据双方签订的职工劳动合同第二十一条约定，工资及收入总额包括劳动者应得的工资、加班费、奖金、补贴、津贴等，上述约定符合相关法律法规规定，可予采纳，故项平林2018年度奖金应计入2018年度工资总额，奖金平均分摊至2018年各月为1964.25元/月【（17010元+6561元）÷12个月】；经双方确认的“前十二个月薪资明细表（项平林）”反映2018年12月至2019年11月应发工资总额为169909.29元；华帝公司应返还项平林的2019年8月、9月、10月绩效工资共计1800元也应计入工资总额，故项平林离职前月平均工资应核算为14472.8元/月【（1964.25元+1800元+169909.29元）÷12个月】。项平林2018年3月29日入职华帝公司，双方于2019年12月25日解除劳动合同，入职1年8个月，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，华帝公司应支付项平林违法解除劳动合同的赔偿金57891.2元（14472.8元/月×2个月×2）。至于项平林主张华帝公司支付其2020年1月至3月误工费的诉求理据不足，不予支持。对于项平林主张华帝公司支付其代通知金的意见，经查，项平林未在劳动仲裁阶段提出该项申请，但鉴于该项主张系基于双方解除劳动合同的同一事实，与本案讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，然一审法院已确认华帝公司违法解除劳动合同应向项平林支付赔偿金，现无证据证明本案还存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定用人单位应当支付代通知金的情形，故对项平林该项诉求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条第一款的规定，判决：一、华帝公司于判决生效之日返还项平林2019年8月、9月、10月绩效工资共计1800元；二、华帝公司于判决生效之日支付项平林违法解除劳动合同的赔偿金57891.2元；三、准予项平林撤回主张华帝公司支付其2018年至2019年加班费共计32947元的诉讼请求；四、驳回项平林的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元（项平林已预交），由项平林负担。二审中，项平林提交2018年度奖金明细（原件）一份，拟证明员工每年都会有该奖金的。对项平林提交的证据，华帝公司质证认为：真实性、合法性确认，关联性不确认。该原件只能证明华帝公司于2019年给项平林发放了2018年度的年终奖，并不能证明项平林每年都有年终奖。二审查明，1、一审中华帝公司提交的《绩效管理制度》显示：本制度适用于华帝公司员工，包括已转正的正式员工和试用期员工。华帝公司员工绩效考核包括月度考核和年度考核，月度绩效评价流程包括绩效总结自评（即被考核人对考核内容进行自评）和部门负责人对直管人员（上级对下属）进行评分评级等，年度考核流程由各部门负责人根据个人的考核等级、下属人员的考核得分及排名，评定下属人员的年度考核等级/系数。其中第八条年度考核结果输出包括，年度绩效得分根据月度绩效等级换算出标准得分，及职业素养得分组合而成。年度绩效考核等级/系数与个人的年度奖金关联，其中科长/主管/科员级人员的年度考核得分计算公式为：个人年度奖金标准×个人绩效考核系数，科长级的年度奖金标准为月度标准工资×12×15%；2、一审中华帝公司提交了《绩效管理规定》的公示通知显示该公司于2017年12月1日发布通知要求各部门组织员工学习《绩效管理制度》，3、一审中华帝公司提交了2019年9月的有项平林签字的绩效考核表，该考核表上共有十个评分项目，每个项目均有自评得分和领导评分；4、一审庭审笔录显示：在对华帝公司提交的2019年9月份绩效考核表进行质证时，项平林发表质证意见为“考核表有涂改，考核等级本来是B（不发奖励也不扣钱），后来划掉改为C（扣奖金600元），而在修改部分没有任何人的签名确认，而我本人也没有在上面确认签名，我签名时绩效等级显示为B，绩效系数原来是1.0改成了0.82”。一审法院认定的事实具有证据支持，本院予以确认。本院认为，根据项平林的上诉内容，二审争议焦点为：一、华帝公司是否可以扣减2019年11月绩效工资；二、一审法院对年终奖的处理是否正确；三、一审法院对违法解除劳动合同赔偿金金额的认定是否正确。本院现分析如下：一、华帝公司是否可以扣减2019年11月绩效工资。根据华帝公司一审提交的《绩效管理制度》规定，绩效考核适用于该公司全体员工，虽然项平林否认学习过《绩效管理制度》，但其填写2019年9月绩效考核表行为本身即表明其知道绩效考核的相关规定，《绩效管理制度》作为华帝公司规章制度可以适用于本案，根据《绩效管理制度》的规定月底考核先由被考核人完成自评后交给部门负责人评分，而本案查明项平林未按相关规定提交2019年11月的绩效考核表，即项平林未完成当月绩效考核自评程序，并导致华帝公司无法对其进行月度绩效考核，故华帝公司可以根据《绩效管理制度》的规定扣减当月的绩效工资，项平林的该项上诉主张理由不充分，本院不予支持。二、一审法院对年终奖的处理是否正确问题。根据《绩效管理制度》的规定，员工年度奖金与其年度绩效考核等级、系数相关联，因此，华帝公司员工能获得年终奖及计算方式是明确的，即根据当年年度绩效考核结果和员工年度奖金标准确定，项平林入职品控科长，则作为科长，其年度奖金为月度标准工资（15000元）×12×15%×个人绩效考核系数。本案中，项平林在华帝公司工作至2019年12月25日，华帝公司未提交证据证明2019年1月至10月项平林未参与绩效考核，华帝公司扣减项平林2019年8-10月绩效工资的行为本身即说明华帝公司对项平林进行了绩效考核，因此，可以确定2019年1-10月华帝公司对项平林均进行了绩效考核，项平林应当获得该期间因进行绩效考核而应获得的相应年终奖，一审法院以项平林2019年在华帝公司工作未满一年及存在拒不提交绩效考核表的行为、无证据证实项平林应获得2019年度奖金及奖金数额为由对项平林的该项主张不予支持处理有误，本院予以纠正。由于华帝公司未提交项平林2019年度的绩效考核等级和系数，结合项平林未提交2019年11月份绩效考核表且没有证据显示2019年12月曾进行过绩效考核，故本院酌情参照2018年项平林的年终奖标准23571元计算十个月作为项平林2019年的年终奖即19642.5元（23571元/年÷12个月×10个月）；三、一审法院对违法解除劳动合同赔偿金金额的认定是否正确。基于以上分析，因本院二审支持项平林主张的2019年年终奖，则项平林2018年12月至2019年11月的平均工资相应调整为16109.67元/月【（1964.25元+1800元+169909.29元+19642.5）÷12个月】，华帝公司应向项平林支付的违法解除劳动合同的赔偿金亦相应调整为64438.68元（16109.67元/月×2个月×2）。项平林的该项上诉主张成立，本院予以支持，但具体金额应以本院计算金额为准。至于项平林上诉要求追究华帝公司提交虚假、涂改的证据误导诉讼的法律责任，因本案不存在华帝公司故意伪造证据干扰诉讼程序正常进行的行为，项平林所反映的问题实际是案件当事人对同一证据证明内容的不同理解，故本案不存在需要追究华帝公司相关责任的问题。综上所述，上诉项平林的上诉请求部分成立，一审判决结果部分有误，本院予以纠正，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持广东省中山市第二人民法院（2020）粤2072民初4650号民事判决第一项、第三项二、撤销广东省中山市第二人民法院（2020）粤2072民初4650号民事判决第四项；三、变更广东省中山市第二人民法院（2020）粤2072民初4650号民事判决第二项为：中山市******有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内支付向项平林支付违法解除劳动合同的赔偿金64438.68元；四、中山市******有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内支付向项平林支付2019年年终奖19642.5元；五、驳回项平林的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元（项平林已预交），由中山市******有限公司负担；二审案件受理费10元（项平林已预交），由中山市******有限公司负担（比对各方当事人一、二审交费及负担情况，比对各方当事人一、二审交费及负担情况，中山市******有限公司在支付上述判决款项时径付15元给项平林）。本判决为终审判决。审判长 洪 文审判员 管晓明审判员 何亚成二〇二〇年十二月二十一日书记员 禤婕蓉