广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终7063号上诉人（原审原告）：本田制锁（广东）有限公司，住所地广东省中山市。法定代表人：高桥登,该公司董事长。委托诉讼代理人：姚苏明，广东励而德律师事务所律师。委托诉讼代理人：李乐君，广东励而德律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：温国华，男，1980年11月29日出生，汉族，住广东省中山市。委托诉讼代理人：朱建辉，广东维纳律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁文骏，广东维纳律师事务所律师。上诉人本田制锁（广东）有限公司（以下简称本田公司）因与被上诉人温国华劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2019）粤2072民初15706号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年11月9日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。本田公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判该公司无需向被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金，本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、该公司与温国华解除劳动合同的理由为温国华连续旷工违反该公司规章制度而被无偿解雇。一审庭审时法官要求该公司庭后补充提交温国华离职通知等相关证据并告知将开二次庭审进行调查，但该公司按要求提交了相关证据后，并没有收到二次庭审的通知，在该公司不清楚补充证据是否已依法质证及事实未被查明的情况下直接收到了判决书，因此一审审理时不符合法定程序，应予以纠正。该公司在收到温国华的劳动仲裁申请书前，从未收到过温国华依法送达的解除劳动合同通知，即使温国华认为其符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，依据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第8条的规定，温国华仍应履行告知该公司解除劳动合同原因的义务。实际情况为温国华于2019年7月18日起未履行任何手续而无故不上班，属于旷工行为，该公司于2019年7月24日、7月29日两次通过EMS发送《催告上班通知书》，但温国华仍未按通知上班，连续无故旷工长达9天。依据该公司的《赏罚规则》第8条第四款（5）项的规定“员工1年内有下列行为之一者，视为严重违反规章制度，依法予以无偿解雇：（5）连续旷工3天以上……”,该公司于2019年7月30日18：40分通过EMS向温国华寄送《违纪解雇通知》,后因温国华拒绝签收于2019年8月3日被退回，但不应影响温国华因为连续旷工违反该公司规章制度而被无偿解雇的处理。该公司收到温国华劳动仲裁申请书的时间为2019年8月23日，即该公司因温国华旷工违反规章制度而对其作出无偿解雇后，温国华才通过劳动仲裁提出解除劳动合同。该公司与温国华解除劳动合同的理由应为温国华连续旷工违反该公司规章制度而被无偿解雇；二、该公司根据《员工基本情况与薪酬待遇书》（以下简称《待遇书》）的约定调整温国华的工作岗位和工资，属于合法行使用工自主权，由于该公司并非在约定外调整温国华的工作岗位和工资，调整时是否与温国华进行协商不应影响调整的合法性。该公司为对员工进行激励，与员工（包括温国华在内）签订《待遇书》，明确约定该公司有权单方撤销员工的职务或资格，当职务和资格撤销时，该月起不再享受职务津贴、资格津贴，并已按《待遇书》的约定履行了多年，温国华已签订《待遇书》且之前未曾对此提出过异议，应视为其同意按《待遇书》履行，根据诚实信用原则，该公司根据《待遇书》的约定调整温国华的工作岗位和工资，属于合法行使用工自主权，由于该公司并非在约定外调整员工的工作岗位和工资，因此调整时是否与温国华进行协商不应影响调整的合法性，一审法院关于上诉人调整时必须与温国华进行协商的认定显然已超出双方之间的约定，属于额外增加的该公司义务。且温国华在2019年6月1日接到职务调整命令时，清楚职位调整对工资的变化，并自行前往新的岗位工作履职超过一个月。2020年7月3日在部门内部对上半年工作进行沟通过程中亦无任何异议。在签收2019年6月工资条时，对部门、职务和津贴调整未提出任何异议；三、该公司根据《待遇书》的约定取消温国华相应的津贴，属于在双方约定范围内的调整，并未违反相关法律法规的规定，且调整幅度在合理范围内，为用人单位激励员工保持竞争力的正常管理行为。该公司为激励员工保持竞争力，工作岗位上采取了更灵活的职务聘用制度，与温国华从2008起一直按《待遇书》的约定按年进行职务聘用，该制度并未违反相关法律法规，反而能够促进员工保持进步，确保企业岗位“有能者居之”，有能力的员工得到发展空间，从而促进企业与员工的共同发展，避免出现“铁饭碗”、“大锅饭”的情况，该制度从设立开始实施至今，涉及该公司的所有员工，维持企业的经营发展及稳定，因此该公司根据《待遇书》的约定取消温国华相应的津贴，属于在双方约定范围内的调整。且工资调整幅度在合理范围内，温国华取消职务津贴之后的工资收入仍然超过2018年度中山市社平工资2倍以上，属于高收入人群；四、从民事责任的角度，未及时足额支付工资属于《劳动合同法》第四十六条第一项规定的应当支付经济补偿金的情形，即“劳动者依照本法第三十八条的规定解除劳动合同的”。而该法第三十八条规定的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效等，均以用人单位负有过错为基本特征。因此，《劳动合同法》第四十六条第一项所规定的经济补偿金的请求权基础，实际上是用人单位履行劳动合同中的过错。而本案中双方就职务调整、津贴取消在《待遇书》中做了明确的约定，该公司有权随时取消职务津贴，温国华应当预料到其签署《待遇书》，即意味同意该公司作为用人单位在职务调整、津贴取消上的管理权，也即放弃自身的权利。温国华作为完全民事行为能力人，具有大学本科文化，应当对其签字的行为承担相应法律后果，若仍支持其要求支付经济补偿金的请求，有违诚实信用原则。综上所述，该公司认为一审判决事实认定不清，适用法律错误，因此请求二审法院在查明事实的基础上，撤销一审判决，保护上诉人的合法权益，彰显法律的公信力。温国华辩称，1.一审程序合法，对本田公司在一审提交的证据我方已在一审补充了质证，没有影响到本田公司的举证权利。2.本田公司是根据员工基本情况与薪酬待遇书来调整温国华的工资及岗位的，应该讲这种形式本身不符合劳动合同法对于合同要件的规定，其在形式上是有瑕疵的。事实上也是单方面降职降薪，改变了原来的劳动合同的待遇。因此温国华有权提出辞职。3.我方认为本田公司降职降薪的决定没有任何温国华不胜任原岗位的依据，与其所称的保持员工的竞争力没有关系。综上，我方认为一审判决认定事实清楚，使用法律正确，应予以维持，请求驳回上诉人的上诉请求。温国华向一审法院起诉请求：判令本田公司向其支付解除合同后经济补偿金263775元并承担本案诉讼费。一审法院认定事实：本田公司与温国华签订自2012年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定温国华的月正常工作时间工资为4470元，岗位为品质保证部，职务详见员工基本情况与薪酬待遇书。双方签订“2014年员工基本情况与薪酬待遇书”，约定温国华的月薪酬待遇有正常工作时间工资（等级工资3440元+号数工资2380元）、职务津贴1900元、资格津贴2550元等等，职务为科长，资格为技师，该书注解：“本书自2014年10月1日起至2015年3月31日为止有效，以往与本书内容不一致的，以本书为准；本书有效期满，公司未向员工发放新的《员工基本情况与薪酬待遇书》时，双方按劳动合同约定执行；不论本书是否期满，公司有权单方撤销职务或资格，当职务或资格被撤销时，从当月开始取消职务津贴、资格津贴”。双方签订“2016年员工基本情况与薪酬待遇书”，约定温国华的月薪酬待遇有正常工作时间工资（等级工资3640元+号数工资2640元）、职务津贴1900元、资格津贴2550元等等，职务为科长，资格为技师，该书注解：“本书自2016年4月1日起至2017年3月31日为止有效，以往与本书内容不一致的，以本书为准；本书有效期满，公司未向员工发放新的《员工基本情况与薪酬待遇书》时，双方按劳动合同约定执行；不论本书是否期满，公司有权单方撤销职务或资格，当职务或资格被撤销时，该月起不再享受职务津贴、资格津贴”。双方签订“2017年员工基本情况与薪酬待遇书”，约定温国华的月薪酬待遇有正常工作时间工资（等级工资3740元+号数工资2780元）、职务津贴1900元、资格津贴2550元等等，职务为科长，资格为技师，该书注解：“本书自2017年4月1日起至2018年3月31日为止有效，以往与本书内容不一致的，以本书为准；本书有效期满，公司未向员工发放新的《员工基本情况与薪酬待遇书》时，双方按劳动合同约定执行；不论本书是否期满，公司有权单方撤销职务或资格，当职务或资格被撤销时，该月起不再享受职务津贴、资格津贴”。双方签订“2018年员工基本情况与薪酬待遇书”，约定温国华的月薪酬待遇有正常工作时间工资（等级工资3840元+号数工资2900元）、职务津贴1900元、资格津贴2550元等等，职务为科长，资格为技师，该书注解：“本书自2018年4月1日起至2019年3月31日为止有效，以往与本书内容不一致的，以本书为准；本书有效期满，公司未向员工发放新的《员工基本情况与薪酬待遇书》时，双方按劳动合同约定执行；不论本书是否期满，公司有权单方撤销职务或资格，当职务或资格被撤销时，该月起不再享受职务津贴、资格津贴”。双方签订“2019年员工基本情况与薪酬待遇书”（日期为2019年4月1日），约定温国华的月薪酬待遇有正常工作时间工资（等级工资4940元+号数工资3020元）、职务津贴2350元、资格津贴2750元等等，职务为科长，资格为技师，该书注解：“本书自2019年4月1日起至2020年3月31日为止有效，以往与本书内容不一致的，以本书为准；本书有效期满，公司未向员工发放新的《员工基本情况与薪酬待遇书》时，双方按劳动合同约定执行；不论本书是否期满，公司有权单方撤销职务或资格，当职务或资格被撤销时，该月起不再享受职务津贴、资格津贴”。温国华提交的“2019年员工基本情况与薪酬待遇书”（日期为2019年6月1日）反映温国华的月薪酬待遇有正常工作时间工资（等级工资4940元+号数工资3020元）、职务津贴0元、资格津贴2750元等等，没有职务，资格为技师；但温国华没有在该书上签名确认。被告确认“2019年员工基本情况与薪酬待遇书”（日期为2019年6月1日）。本田公司于2019年6月起取消温国华科长的职务，从管理人员岗位的科长调整到非管理人员岗位技师，取消支付温国华职务津贴2350元。温国华称本田公司取消其科长职务，导致其2019年6月实际工资减少2350元，属于克扣工资行为，故其以此为由向本田公司提出解除劳动合同，提交“通知”拟证明其以此为由提出解除劳动合同，称“通知”是其于2019年7月16日通过公司系统向本田公司人事部长发送的，提出解除后其工作至2019年7月17日，之后没有回本田公司处上班，双方劳动关系于2019年7月18日解除，故本田公司应支付其解除劳动合同的经济补偿金。对此，温国华提交录音和电子邮箱记录证明“通知”已送达给本田公司；但本田公司否认。本田公司确认温国华工作至2019年7月17日，之后没有回其方处上班，称其方没有收到温国华发送的“通知”，温国华于2019年7月18日起无故旷工，其方向温国华发出“催告上班通知书”，温国华收到后没有回复，故于2019年7月30日向温国华发出“违纪解雇通知书”，但于2019年8月3日被退件，认为双方的劳动关系于2019年8月3日解除。温国华确认收到“催告上班通知书”，但称其提出解除劳动合同在前，本田公司在双方解除劳动合同后作出的行为是无效的。2019年8月22日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理温国华的劳动仲裁申请，温国华请求裁决：本田公司向温国华支付解除合同后经济补偿金263775元（17585元×15月）。2019年10月12日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字[2019]4391号仲裁裁决，终局裁决：驳回温国华的仲裁请求。温国华不服上述仲裁裁决于2019年11月1日诉至一审法院。本田公司未在法定期限内向中山市中级人民法院申请撤销上述仲裁裁决。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。关于温国华提出解除劳动关系问题。7月16日通过公司系统向本田公司人事部长发送的，提出解除劳动关系并要求赔偿。对此，本田公司否认。但结合有关通知的书证以及与本田公司相关人员的谈话录音，一审法院予以认定。关于支付经济补偿金的问题。（一）本田公司调整温国华工作岗位，进而降低温国华工资是否合法的问题。尽管本田公司在生产经营需要的情况下有调整温国华工作岗位的权利，但仍须与温国华的协商同意，且对温国华取消科长职务调整为技师资格岗位后的工资水平与科长职务岗位应基本相当。但在本案中，并无证据证明本田公司在取消职务前与温国华有过协商，而温国华的工资由14320元（等级工资4940元、号数工资3020元、职务津贴2350元、资格津贴2750元、伙食补贴450元、住房公积金或住房补贴630元、交通补贴180元）降至11970元（减少职务津贴2350元）的事实却属于大幅度降低工资的范畴（2350÷14320=16.41%），故本田公司行使企业自主经营权有所不当，在此情况下，温国华有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条的规定向本田公司解除劳动合同，温国华对此意见有理，一审法院予以采纳。（二）鉴于双方对劳动合同解除前的12个月平均工资15642.98元无异议，故本田公司向温国华支付解除合同后经济补偿金234644.7元（15642.98元/月×15月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条条第一款的规定，判决：一、本田公司于判决生效之日起十日内向温国华支付经济补偿金234644.7元；二、驳回温国华超出前述判项的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由本田公司负担。二审中，本田公司提交与其他员工签订的基本情况与薪酬待遇书6份，拟证明：日资企业采取的岗聘分离的制度已经长期实施，并且通过书面的方式取得了员工的同意，该制度在设立具有其合理性。对本田公司提交的证据，温国华质证认为：真实性确认，但是虽然是6份薪酬待遇书，实际上是3个人的，对比了2018年、2019年的差距。我方看到这3个员工在本田公司入职10几年了。入职最早是2002年，最晚的是2006年，原来在2018年的职务是有做科长的、有做系长代行的，但是在2019年就取消了职务及职位津贴。但是本案在仲裁、一审对于为何调整职务、为何取消职务津贴都没有任何证据予以说明，是否存在员工不胜任的情况。因此从上述证据来看，我方认为是本田公司不尊重合同关系的行为在其内部是比较广泛的，但不代表其这种行为较多就是合法的。入职十几年的员工实际上在公司内部不管是职业经验和经历是完全可以胜任这些岗位的，但是很多企业会通过降职降薪的办法来迫使员工辞职，毕竟员工通过十几年的努力基本是可以担任中层职务，这是对其工作能力的肯定，在这种情况下的降职降薪是很多员工接受不了的，所以很多员工就辞职了，并不是很多员工去维权的。二审查明，1、一审庭审结束后，本田公司于2019年12月17日向一审法院补充提交《就业规则》、培训签到表、离职申请表等证据五份，温国华的委托诉讼代理人朱建辉于2020年3月31日向一审法院提交了对上述补充证据的书面质证意见；2、二审中就法庭所提对温国华进行调岗的原因，本田公司陈述称“主要是温国华作为管理者的责任，公司认为其带领的部门没有达到公司的要求，并不否认其本人在技术上的能力。另外调岗本身就是职务的调整，从组织架构可以看到其仍然是所在部门的二把手。所以我方的调整是依据生产经营的需要，结合具体情况进行的调整，希望发挥相关部门及人员更高的能力”；3、一审中温国华提交的电子邮件打印件显示：温国华于2019年7月16日通过本田公司内部信息系统向本田公司人事部长王祖杨发出邮件，内容包括通知本田公司因该公司存在违反劳动合同降职降薪故温国华根据劳动合同法第38条的规定向本田公司提出解除劳动合同，并定于2019年7月17日离职等，一审中温国华提交的其与王祖杨2019年7月17日的电话录音内容显示：温国华告知王祖杨其向公司提交了一个提议，让王祖杨看一下，其提交了提议后就不做了，想好好休息一下。王祖杨回复温国华称现在不能给其回复，并询问温国华是否找到新的工作等。一审庭审质证环节，本田公司确认录音内容的真实性，但认为录音内容无法体现出温国华依照劳动合同法第38条提出解除劳动合同的通知。一审法院认定的事实具有证据支持，本院予以确认。本院认为，根据本田公司的上诉内容，二审争议焦点为：一、一审审理过程中是否存在程序违法问题；二、一审法院对经济补偿金的处理是否正确问题。本院现分析如下：一、一审审理过程中是否存在程序违法问题。经本院查明，一审庭审结束后，本田公司补充提交了部分证据，一审法院组织了质证，温国华亦提交了对上述证据的质证意见，故本田公司所提一审法院对其提交的补充证据未组织质证，程序违法的上诉主张理据不足，本院不予支持；二、一审法院对经济补偿金的处理是否正确问题。首先，关于双方解除劳动合同的方式。本案中，温国华主张其系根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并提交了电子邮件打印件和其与本田公司人事部门负责人王祖杨的电话录音作为证据。本田公司否认曾收到温国华的解除合同通知，并主张双方的劳动关系是因温国华存在旷工的违纪行为而合法解除劳动关系。本院认为，虽然本田公司否认曾收到温国华的通知，但结合温国华提交的上述证据，可以认定温国华于2019年7月16通过本田公司内部信息系统向该公司人事部长王祖杨发出解除劳动合同通知的事实，该通知到达本田公司之日起双方的劳动关系已经解除，本田公司于2019年7月30日发出的违纪解雇通知不具有法律效力。因此，本案劳动关系的解除方式属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方解除，而非本田公司主张的违纪解雇，本田公司所提温国华按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动关系未通知该公司的上诉主张理据不足，本院不予支持。其次，本案中本田公司是否有权依据双方的约定调整劳动者的职务和岗位。本田公司上诉主张其调整温国华的工作岗位和职务属于企业用人自主权范畴且温国华亦同意放弃相关权利，故其属于有权调整。工作岗位、职务和工资的调整属于劳动合同内容的变更，根据《中华人民共和国共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的内容。本案中温国华与本田公司每年都会就温国华的薪酬待遇情况签订《员工基本情况与薪酬待遇书》，本院认为，双方签订的《员工基本情况与薪酬待遇书》属于劳动合同的组成部分，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第（二）项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效。故《基本情况和薪酬待遇书》中有关“公司有权单方撤销职务或资格，当职务或资格被撤销时，从当月开始取消职务津贴、资格津贴”的内容，上述约定排除了劳动者的合法权利，应属无效约定，本田公司以此为由主张公司有权调整劳动者职务和岗位的上诉主张不成立。再次，本田公司以温国华不能胜任工作为由对其调岗是否合法？本案中本田公司主张调整温国华工作岗位和职务的原因是温国华存在工作失误，但一、二审中本田公司均未提交证据证明温国华存在工作失误及不适宜在原工作岗位工作的证据。由于本田公司调整温国华的工作岗位及职务未与温国华协商一致，其主张因温国华存在工作失误、不能胜任现岗位又未提交证据证明，故本田公司调整岗位和职务及降低温国华工资依据不足，温国华以此为由通知本田公司解除劳动关系。本田公司应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条的规定向温国华支付相应的经济补偿金。一审法院对温国华主张的经济补偿金予以支持处理正确，本田公司所提其无需支付经济补偿金的上诉主张理由不充分，本院不予支持。综上所述，本田公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（本田制锁（广东）有限公司已预交），由上诉人本田制锁（广东）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 洪 文审判员 管晓明审判员 何亚成二〇二〇年十二月二十一日书记员 禤婕蓉