吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终5847号上诉人（原审原告）鲁泊汉，男，1982年9月22日生，汉族，住长春市宽城区。委托诉讼代理人巩傲雪，吉林常春律师事务所律师。被上诉人（原审被告）长春吴中地产有限公司，住所地长春市绿园区正阳街**天悦国际大厦**。法定代表人张祥荣，董事长。委托诉讼代理人吴学东，该公司员工。委托诉讼代理人孙玲，吉林吉天行律师事务所律师。被上诉人（原审被告）长春吴中盛隆房地产开发有限公司，住所，住所地长春高新技术产业开发区筑业阳光**商住****div>法定代表人张祥荣，董事长。上诉人鲁泊汉因与被上诉人长春吴中地产有限公司（以下简称吴中地产公司）、长春吴中盛隆房地产开发有限公司（以下简称吴中盛隆公司）劳动争议一案，不服长春市绿园区人民法院（2020）吉0106民初2556号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。鲁泊汉向法院提出诉讼请求：1.吴中盛隆公司与吴中地产公司同承担鲁泊汉2019年周六加班费49269元、2019年调休期工资30044元、2019年度奖金27000元、2019年度带薪年休假工资7862元；2.吴中盛隆公司向鲁泊汉支付经济赔偿金45600元、2020年1月份工资11400元；3.吴中地产公司向鲁泊汉支付2018年周六加班费31811元、调休期工资21051元。事实与理由：鲁泊汉于2018年3月到吴中地产公司工作，任土建工程师一职。在任职期间分别在单位天玺项目部、桃花源项目部工作。在工作期间鲁泊汉兢兢业业，努力完成单位交给的任务，并按照单位要求的工作时间上班（周六不休息），所参与建设的项目部亦成为公司的优秀项目部。2019年10月，单位对鲁泊汉进行岗位调动，需要其签字确认。鲁泊汉在空白文书签字后继续工作，之后鲁泊汉的职位、薪资、办公地点、考勤方式等均没有任何变化，单位的人事关系亦未发生任何变化。在2020年1月，鲁泊汉的领导无故要求鲁泊汉自行离职，鲁泊汉驳回后，单位单方面解除与鲁泊汉的劳动关系。鲁泊汉对单位单方面解除劳动关系的行为不服，向长春市绿园区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁程序过程中鲁泊汉才知自身的劳动关系于2019年11月份已被单位转至关联企业吴中盛隆公司处，故依法将吴中地产公司、吴中盛隆公司共同作为被告重新提起劳动仲裁。2020年7月24日长春市绿园区劳动人事争议仲裁委员会以长绿劳人仲（2020）121号裁决书对本案进行裁决。鲁泊汉对裁决书不服，请求法院依法保护鲁泊汉的全部诉讼请求。吴中地产公司原审辩称,一、关于鲁泊汉仲裁请求中第1项和第3项主张的加班费没有事实和法律依据。1.公司安排的员工工作时间依照法律规定不超时。公司周一至周五工作时间为上午8：30—11:30，下午：13:00—17:00，全天工作7个小时；每周六工作时间为上午8：30—11:30，下午13:00—15：00，全天5个小时，其他节假日正常休息，根据《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”据此，公司规定的工作时间并未超出法律规定范围，不存在超时及法定公休日加班问题。2.根据公司规章制度规定，员工加班应履行审批手续，未经批准擅自延长打卡时间或工作时间的不应认定为加班。因员工各种个人原因延时打卡现象时有发生，为避免员工非因工作延时打卡给公司造成不必要的损失，公司相关考勤制度，即《考勤管理规定》第7条C项明确规定，员工加班须由本人填写《加班申请单》，经部门负责人批准，交综合管理部复核存档后，记为加班。二、关于鲁泊汉仲裁请求中第1项和第3项中主张的调休期工资没有事实和法律依据。调休并非法律术语，从文义解释看，是调整休息时间的意思。从我国现行规定看，国务院有权调整全民的休息时间，企业有权调整企业内部的休息时间。国务院针对全民的“调休”主要用于节假日挪假，比如国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知（国办发明电〔2019〕16号）确定放假调休。企业内部的调休是依据《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”上述规定中的“可以根据实际情况灵活安排周休息日”即为调休的意思。根据本案鲁泊汉的实际情况，结合上述答辩意见中第一点第1项中论述，其不存在调休期工资的情况。三、关于鲁泊汉主张的2019年度奖金问题。公司并不欠付鲁泊汉应有的任何形式的工资收入或其他债务，鲁泊汉在与公司解除劳动合同时，在《解除（终止）劳动合同证明书》中公司“是否欠发工资、是否拖欠其他债务”情况中填写“无”，并签字确认了该事实。根据公司《绩效考核管理办法》，考核上半年一次，下半年一次，根据两次综合得分作为年终绩效考核分数，应用于员工年终奖金和未来职位、薪酬调整。因鲁泊汉于2019年10月底即与公司解除劳动关系，未参加年底绩效考核，主张2019年度奖金没有事实依据。四、关于鲁泊汉主张的2019年度带薪年休假工资问题。鲁泊汉于2019年10月31日离职，其实际在当年度在本单位已过日历天数为304天，按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的计算方式，其本年度享有4天年休假，公司于2019年2月11日至2月15日已经统一安排员工休年休假，且鲁泊汉多享受一天假期。故公司不存在须其支付带薪年休假工资问题。五、鲁泊汉仲裁请求第二项与答辩人无关。六、鲁泊汉所陈述的部分事实与实际情况不符。除上述几点外，鲁泊汉所陈述公司对其进行调动，让其在空白文书上签字的情况与事实与常理均不符，首先解除（终止）劳动合同证明书大部分事项均为打印，并非空白，且鲁泊汉作为土建工程师，其学历水平足以达到对自己签署文件内容的理解及法律责任的认知水平，对其签署的文件应承担相应的法律后果。综上所述，鲁泊汉所主张的仲裁请求没有事实和法律依据，其陈述与事实不符，请求贵委依法裁定驳回鲁泊汉对申请人的仲裁请求。吴中盛隆公司原审未到庭参加诉讼，但向法院提交书面答辩意见称：一、鲁泊汉与申请人之间和鲁泊汉与吴中地产公司之间不属于同一法律关系，其起诉申请人属于主体不适格，其应当另行告诉。申请人与吴中地产公司分别为两个独立的法人，具有独立的法人资格，独立核算独立用工并承担相应债权债务。鲁泊汉对吴中地产公司的诉讼请求申请人不承担连带责任，也没有与其共同承担的法律义务。鲁泊汉于2019年11月入职申请人公司时已经与吴中地产公司解除劳动合同，入职后由申请人为其发放工资并缴纳社会保险。后因其无法胜任公司安排的工作，申请人经与其协商后决定与其解除劳动合同，但其迟迟未回公司办理工作交接及离职手续，申请人已登报进行公告与其解除劳动合同。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条规定：“起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”因此，鲁泊汉将申请人列入其与吴中地产公司的劳动争议案件中作为第二被告属于主体不适格，其要求申请人与吴中地产公司共同承担给付加班费、调休期工资、年度奖金、年休假工资等请求无事实和法律依据。鲁泊汉与吴中地产公司之间的争议纠纷与鲁泊汉与申请人之间的争议纠纷不属于同一法律关系，法院不能合并审理，应当分别审理。二、鲁泊汉与申请人之间的劳动争议纠纷不属于绿园区人民法院的受理范围。由于申请人注册、登记地为长春市高新技术产业开发区，且鲁泊汉实际工作地也在高新技术产业开发区，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。”同时，根据吉人社办字[201048号《关于全省劳动人事争议仲裁委员会管辖范围的通知》规定，鲁泊汉与申请人之间的劳动争议应当由高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会管辖。本案本应在劳动仲裁立案时不予受理，受理后经查不属于绿园区劳动仲裁委管辖，在劳动仲裁审理时绿园区劳动仲裁委驳回了其对申请人的仲裁申请。综上所述，鲁泊汉与吴中地产公司之间的劳动争议和鲁泊汉与吴中盛隆公司之间的劳动争议系两个法律关系主体与法律关系客体均不同的案件，吴中盛隆公司的注册登记地及与鲁泊汉的劳动合同履行地均不在法院辖区范围，法院对吴中盛隆公司与鲁泊汉之间的劳动争议无管辖权，请求法院驳回鲁泊汉对吴中盛隆公司的起诉。原审法院认定事实：2018年4月1日，鲁泊汉与吴中地产公司签订了书面《劳动合同书》，合同期限自2018年4月1日至2021年3月31日；吴中地产公司聘任鲁泊汉从事土建工程师工作；实行标准工时制；吴中地产公司每月10时前以货币形式支付工资，月工资2500元。入职以后，鲁泊汉实际每月按基本工资8100元标准发放工资。鲁泊汉入职吴中地产公司时，公司组织了为期两天的2018年第一期新员工入职培训，培训内容包括《考勤管理规定》《薪酬管理制度》《绩效考核管理办法》等。其中，《考勤管理规定》规定，公司每周6个工作日，星期日为休息日；周一至周五工作时间为上午8：30—11:30，下午：13:00—17:00；周六工作时间为上午8：30—11:30，下午13:00—15：00；关于加班管理，加班以调休形式补足，加班由本人填写《加班申请单》，经部门负责人批准，交综合管理部复核存档后，方可记为加班。《薪酬管理制度》规定，普通管理人员薪酬包括固定年薪、绩效考核奖金、福利补贴、其它奖惩金额。《绩效考核管理办法》规定，绩效考核每半年进行一次，分为上半年年度考核，下半年年度考核，考核指标包括目标任务完成情况、规章制度执行情况、工作态度及责任心、职业素质及合作精神、学习能力及创新意识，目标任务完成情况的依据为考核人与被考核对象共同确定的双方签字确认的工作目标；根据两次综合得分作为年终绩效考核分数，应用于员工年终奖金和未来职位、薪酬调整。吴中地产公司于2019年2月11日至2月15日（当年春节假期后一周），统一安排包括鲁泊汉在内的全体员工休年休假。2019年10月31日，吴中地产公司与鲁泊汉签订《解除（终止）劳动合同证明书》。解除（终止）劳动合同原因为“职工个人原因”；“是否欠发工资”“是否拖欠其他债务”等需要证明的情况，均手写“无”；鲁泊汉在本人签字处亲笔签名。吴中地产公司为鲁泊汉缴纳养老保险至2019年10月。2019年11月1日，鲁泊汉与吴中盛隆公司签订了为期三年的固定期限劳动合同，合同期限自2019年11月1日至2022年10月31日；土建工程师；工资2500元/月。任职以后，鲁泊汉每月实际工资按基本工资9000元、通讯补偿150元标准发放。自2019年11月开始，由吴中盛隆公司为鲁泊汉缴纳养老保险。2020年1月21日，吴中盛隆公司综合管理部通过公司内部网络发布《致全体员工的公开信》，称“土建工程师鲁泊汉在2019年1-8月的天玺项目维修管理工作中，缺乏积极性和主动性，不能正确对待项目工作。出于对员工负责的态度，公司决定给予其转岗再考核的机会。8月20日转岗至桃花源项目部后，在积极主动开展工作方面仍无改善，遇事推诿；特别是在桃花源2期交房前夕，所分管区域仍存在大量细部质量问题和施工垃圾，项目部反复要求仍无改善，极大影响了客户交房感受。在对接交房后的维修工作时，态度生硬，推诿责任，维修工作推进缓慢，导致业主对维修及时性意见很大，其考核排名连续位于项目部最后。鉴于鲁泊汉2019年的工作表现，公司决定即日起解除与其劳动关系，封存所有工作账号及权限。”此后，鲁泊汉从吴中盛隆公司离职，不再提供劳动，并以吴中地产公司、吴中盛隆公司为被申请人，向长春市绿园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于2015年10月8日作出长绿劳人仲〔2020〕121号裁决书，裁决如下：一、被申请人吴中地产公司应支付申请人鲁泊汉未休年假工资919.54元；二、驳回申请人鲁泊汉其它仲裁请求。吴中地产公司、吴中盛隆公司服从该裁决，没有提出诉讼。鲁泊汉不服该仲裁裁决，向法院起诉。原审法院认为，一、关于吴中地产公司的法律责任。1.关于应否支付周六加班工资鲁泊汉请求吴中地产公司支付2018年周六加班费31811元、2019年周六加班费49269元。根据吴中地产公司的《考勤管理规定》，吴中地产公司实行每周6个工作日，星期日为休息日，周六工作时间为上午8：30—11:30，下午13:00—15：00。因此可以认定，2018年4月1日至2019年10月31日，鲁泊汉在吴中地产公司工作期间，每周六上班工作。对此，吴中地产公司也不予否认。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”据此，吴中地产公司每星期日为休息日，周六为工作日不违反劳动法的强制性规定，可以保障鲁泊汉“每周至少休息1日”的休息权。因此鲁泊汉的此项诉讼请求没有法律依据，不予支持。2.关于应否支付“调休期工资”。鲁泊汉请求吴中地产公司支付2018年调休期工资21051元和2019年调休工资30044元。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”据此，劳动者除可以向用人单位主张正常工作时间的工资报酬外，还可以主张延长工作时间的工资报酬（工作日加班费）、休息日的工资报酬（休息日加班费）、法定休假日的工资报酬（俗称法定休假日加班费），但是并无所谓“调休期工资”一说。经法庭询问及分析，鲁泊汉主张的所谓“调休期工资”，实为延长工作时间的工资报酬，即工作日加班费。下面具体分析如下：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”据此，劳动者鲁泊汉就加班的事实负有举证责任。庭审中，鲁泊汉就其主张的加班事实向法庭提供了部分“钉钉”打卡记录，显示其“调休”剩余57.32天。对该证据无法予以采信，理由有三；一是，鲁泊汉未出示该证据的原件，法庭无法核实其真实性；二是，鲁泊汉出示的该证据同时显示，其婚假剩余15天。而根据吴中地产公司提供的鲁泊汉2018年4月入职时填写的“员工信息登记表”显示，鲁泊汉的婚姻状况为“已婚”，配偶姓名“袁莹莹”。可见，该证据从形式上看，内容本身与客观事实存在重大矛盾之处，对该证据显示的加班时间57.32天难以认定。第三，最重的是，鲁泊汉入职时培训的《考勤管理规定》已经明确规定，“加班须由本人填写《加班申请单》，经部门负责人批准，交综合管理部复核存档后，方可记为加班（第7条C项）”，鲁泊汉并未向法庭提供符合条件的《加班申请单》，应当自行承担举证不充分的不利后果，对其主张的“调休期工资”（工作日加班费）不予支持。3.关于应否支付2019年度奖金。鲁泊汉请求吴中地产公司支付2019年度奖金27000元。《中华人民共和国民法总则》第一百三十六条规定：“民事法律行为自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。行为人非依法律规定或者未经对方同意，不得擅自变更或者解除民事法律行为。”鲁泊汉2018年4月1日入职吴中地产公司，2019年10月31日双方签订书面《解除（终止）劳动合同证明书》。鲁泊汉在《解除（终止）劳动合同证明书》本人签字处亲笔签名，在“是否欠发工资”“是否拖欠其他债务”等需要证明的情况，均手写“无”。可见，双方在协商解除劳动合同时，已经就劳动争议有关的事项达成一致，该《解除（终止）劳动合同证明书》系双方真实意思表示，双方已经对包括奖金在内的相关劳动争议事项进行了安排，当事人应受其意思表示约束。不要说奖金，就是工资，劳动者亦有权放弃。已经放弃，重又主张，有违诚实信用原则和禁反言原则，对鲁泊汉的该项诉讼请求，不予支持。4.关于应否支付2019年带薪年休假工资。鲁泊汉请求吴中地产公司支付2019年度带薪年休假工资7862元。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。据此，倘若鲁泊汉于2019年度未休假，吴中地产公司应向其支付相应的工资报酬。但是根据《企业职工带薪年休假实施办法》第七条的“职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。”的规定，吴中地产公司已于2019年2月11日至2月15日（国家法定上班期间）统一安排员工休年休假，鲁泊汉也事实上享受了该假期，并未提供劳动。并且吴中地产公司安排员工统一休年休假符合《职工带薪年休假条例》第五条第二款“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排”的规定。因此鲁泊汉再行主张带薪年休假工资没有事实依据。但是，〔2020〕121号裁决书，裁决吴中地产公司应支付鲁泊汉未休年假工资919.54元。吴中地产公司服从该裁决，没有提出诉讼，对裁决结果不再予以调整。二、关于吴中盛隆公司的法律责任。1.关于欠发工资。鲁泊汉请求吴中盛隆公司支付2020年1月份工资11400元。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2020年1月21日前，鲁泊汉向吴中盛隆公司提供了劳动，因此吴中盛隆公司应当向鲁泊汉支付与此相应的劳动报酬6198.39元（21/31×9150）。2.关于经济赔偿金。鲁泊汉请求吴中盛隆公司支付（解除劳动合同）经济赔偿金45600元。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”据此，用人单位合法提出解除劳动合同的，应由用人单位即吴中盛隆公司负举证责任。现吴中盛隆公司没有举出鲁泊汉存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，进而合法解除其劳动合同的事由，例如鲁泊汉“在试用期间被证明不符合录用条件的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”等情形，便以发布《致全体员工的公开信》这种涉嫌羞辱劳动者人格的形式，“解除与鲁泊汉劳动快系，封存所有工作账号及权限”，应自行承担举证不能的不利后果，因此应当认定吴中盛隆公司系违法解除与鲁泊汉之间的劳动合同关系。关于违法解除劳动合同的法律后果，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本案，鲁泊汉2019年11月1日入职吴中盛隆公司，2020年1月21日被解除劳动合同。根据上述规定，吴中盛隆公司应当向鲁泊汉支付违法解除劳动合同赔偿金9000元（9000元/月×0.5月×2倍）。需要说明的是，计算解除（终止）劳动合同经济补偿（赔偿）的月工资基数按照劳动者应发工资计算。3.鲁泊汉请求吴中盛隆公司共同承担2019年周六加班费49269元、2019年调休期工资30044元、2019年度奖金27000元、2019年度带薪年休假工资7862元。吴中地产公司、吴中盛隆公司均为独立法人，均系江苏吴中地产公司集团有限公司的子公司，因此两公司应当分别独立各自承担自己责任。桃花源项目部、吴中广场项目部均系江苏吴中地产公司集团有限公司的项目，鲁泊汉工作证名牌显示的“吴中地产”应指江苏吴中地产公司集团有限公司。吴中地产公司与吴中盛隆公司亦非劳务派遣关系，因此鲁泊汉请求吴中盛隆公司“共同承担”责任没有法律依据。鲁泊汉于2019年11月1日至2020年1月21日在吴中盛隆公司工作，倘若其主张该期间所谓的周六加班费、调休期工资、奖金、带薪年休假工资，不予支持的理由，前已论述，不予赘述。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条之规定，原审判决：一、吴中地产公司向鲁泊汉支付未休年假工资919.54元；二、吴中盛隆公司向鲁泊汉支付2020年1月工资6198.39元（税前）、违法解除劳动合同赔偿金9000元，合计15198.38元；三、驳回鲁泊汉的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元（鲁泊汉已预交），由吴中地产公司、吴中盛隆公司各负担2.5元。宣判后，鲁泊汉不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决,依法改判支持鲁泊汉的全部上诉请求，一、二审诉讼费由吴中地产公司、吴中盛隆公司承担。主要理由为：原审判决认定基本事实不清，适用法律错误。原审法院对于周六加班费的认定属于适用法律错误。上诉人分别在二被上诉人处工作，根据单位的规章制度，单位实行每周6个工作日，星期日为休息日。对此，在原审中，双方均予认可。原审法院片面的依据《中华人民共和国劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”的规定，认定上诉人的诉请无法律依据不予支持，对此，上诉人认为原审法律适用法律错误。《中华人民共和国劳动法》第38条规定了劳动者的休息日，同时第四十四条又规定了延长工作时间的工资支付“休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬”。在本案中，上诉人的休息时间被严重压榨，二被上诉人作为用工主体从未对劳动者给予周六加班的补休。依据法律，理应支付周六加班费。通过原审开庭审理，上诉人与吴中地产于2019年10月底解除劳动合同，并于11月份开始与吴中盛隆建立劳动关系。通过统计，上诉人于2019年周六工作的天数为47天，其中吴中地产38天、吴中盛隆9天，故吴中地产应负担加班费524.14×38天×200%=39835元，吴中盛隆应负担加班费524.14×9天×200%=9434元。原审对“调休期工资”的认定属事实认定错误、法律适用错误。“调休期工资”并非法律术语，实为上诉人延长工作时间的工资报酬，“调休期”为单位钉钉打卡系统的称谓。上诉人在日常按照单位设置的时间规定进行考勤打卡，员工在下班后如仍需工作，下班时间到点后两个小时不计入工作时间，超过两小时打卡系统开始计时，加班时间以小时为单位计算，不足不计算，每次加班时间累计计算，但是单位不向员工支付加班费，而是员工可凭钉钉打卡系统中的加班明细申请“调休”。根据上诉人的钉钉打卡记录，上诉人可以调休的期限为57.32天即458个小时，但是单位并未安排上诉人进行“调休”而是持续工作。按照法律规定，被上诉人应当支付上诉人“调休期工资”，原审法院对此不予认定，属事实认定错误。原审法院认为上诉人未出示钉钉打卡记录的原件，无法核实该份证据的真实性，属事实认定错误。在原审庭审中，被上诉人经过法庭询问已经认可钉钉打卡为单位对员工唯一的考勤方式，除此之外再无其他，同时法庭当庭责令被上诉人在庭后7日内提交钉钉上诉人打卡的部分，逾期不提交按上诉人提供证据为真实处理。被上诉人在庭后并未向法庭提交任何证据，上诉人提供的证据已被法院认可。原审法院不能根据单位制定的制式系统格式，否认上诉人延长工作时间的事实，属事实认定错误、法律适用错误。被上诉人作为用工单位，员工结婚可以申请15天的婚假，在钉钉打卡系统中将部分内容设置进去，系统是适用全体员工的，而非上诉人单人。正因为上诉人已婚，无法请婚假，所以在单位系统中显示婚假剩余15天。原审法院却因为“婚假”一栏内容否认上诉人延长工作时间的事实。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位应当提供自身掌握的证据，不予提供应当承担不利后果。在本案中，被上诉人作为考勤记录的掌握者应当提供，不予提供本应承担不利后果，但原审法院却将证据瑕疵的责任由上诉人承担，纯属适用法律错误。对“加班程序”的认定错误在原审庭审中，被上诉人主张员工加班必须填写加班申请单，经批准后加班才予以认可，对此原审法院予以认可，不支持上诉人的诉请。对此，上诉人认为原审法院对此认定错误。根据钉钉打卡记录显示，对于加班记录方式：无需审批，根据打卡时间计算。同时，在庭审中，被上诉人证人孟唯出庭证实，虽然单位有加班的申请制度，但其作为公司员工在加班时并未履行所谓的申请制度。综上，被上诉人因庭后7日内并未向法庭提交证据，上诉人提供的钉钉打卡记录已被法庭认可。在有效证据证实的基础上，上诉人的“调休期工资”应被支持。盛隆，但是上诉人仍在原工作场所、工作岗位工作，考勤打卡记录也从未中断，只是吴中地产与其关联企业吴中盛隆轮流与上诉人签署劳动合同。在上诉人被解除劳动关系后，吴中盛隆公司在单位内部群称，上诉人2019年1-8月在天玺项目部工作，8月20日转岗至桃花源项目部。所有的证据都可证实，二被上诉人作为关联企业，工作内容及管理完全混同，仅仅是为逃避法律责任而轮流与员工签署合同，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，吴中盛隆公司在与上诉人解除劳动合同时，应将其在吴中地产的工作年限合并计算。上诉人2018年4月入职，2020年1月被单位单方面解除劳动合同，其工作时间超过一年半但不足两年，应当按照两年计算，吴中盛隆公司应向上诉人支付经济赔偿金11400元×2×2=45600元。被上诉人吴中地产公司二审答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。被上诉人吴中盛隆公司二审未到庭参加诉讼，亦未提交书面答辩意见。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，上诉人主张其在被上诉人工作期间存在加班事实，被上诉人亦认可上诉人在周六仍然上班，可见上诉人存在加班的事实。因上诉人与被上诉人签订的劳动合同中约定上诉人的月工资是2500元每月，可实际上被上诉人每月向上诉人支付工资9000余元。上诉人未提供证据证实被上诉人每月在支付9000余元后仍拖欠上诉人加班费，上诉人提出被上诉人支付其加班费及调休工资的请求，本院不予支持。上诉人2018年4月入职，2019年10月31日离职，2019年4月至2019年10月31日间上诉人应该享受带薪年休假3天，因2019年2月11日至2月15日间吴中地产公司已为上诉人安排休假5天，上诉人主张吴中地产公司支付未休年休假工资没有事实依据。吴中地产公司按照9000元基本工资和通讯补偿150元为上诉人支付工资，因上诉人与吴中盛隆公司没有签订劳动合同，原审判决以9150元为标准计算吴中盛隆公司拖欠工资数额并无不当。关于是否发放年终奖以及发放年终奖的具体数额、发放条件等内容均是用人单位的自主决定事项，人民法院的司法权力不宜干涉，吴中地产公司以年末是否在册为条件发放奖金并不违反法律、法规的强制性规定。因2019年年末吴中地产公司与上诉人之间不存在劳动关系，原审判决未保护上诉人2019年年终奖正确。2019年10月31日吴中地产公司与上诉人解除劳动关系的原因是上诉人个人原因，上诉人签字认可的解除劳动合同证明书上载明无需支付经济补偿金，且依照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，因劳动者个人原因解除劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。上诉人要求将其与吴中地产公司存在劳动关系的年限计算在违法赔偿的年限内没有法律依据。因吴中盛隆公司未与上诉人签订劳动合同，也未支付过工资，原审判决按照月工资标准9000元作为计算经济赔偿金的标准并未不当。上诉人鲁泊汉的上诉理由均不能成立。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人鲁泊汉负担。本判决为终审判决。审判长  邵明福审判员  聂 莹审判员  高婧明二〇二〇年十二月十七日书记员  白雨函