山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁01民终13123号上诉人（原审原告）：济南惠泽餐饮股份有限公司，住所地济南市。法定代表人：陈纯刚，总经理。委托诉讼代理人：史全勇，山东博睿律师事务所律师。委托诉讼代理人：马文龙，山东博睿律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：孙阳，女，1992年4月27日出生，汉族，住山西省天镇县。委托诉讼代理人：周知，山东勤力律师事务所律师。上诉人济南惠泽餐饮股份有限公司（以下简称惠泽公司）因与被上诉人孙阳劳动争议一案，不服济南市槐荫区人民法院（2020）鲁0104民初4192号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月25日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。惠泽公司上诉请求：1.撤销一审民事判决，依法改判支持惠泽公司一审全部诉讼请求；2.判令孙阳承担本案一、二审全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定孙阳由会计岗调至出纳岗系降低职级为事实认定错误。1.在我国现行的各项法律法规、部门规章条例以及惠泽公司的规章制度中均未查到关于会计岗位职级高于出纳岗位职级的相关规定或约定。且在实践中，会计岗和出纳岗均归属于财务部门，两个岗位系平级，两者只是分工不同，不存在职级高低的区别。2.调岗后工作量减少，薪资不变。孙阳不符合法律规定的拒绝调岗的规定。3.在整个庭审中，孙阳也未提到或举证证明会计岗位职级高于出纳岗位，一审判决认定不当。二、孙阳因拒绝从事惠泽公司工作以及拒绝合法的调岗安排而遭到辞退，惠泽公司行为合法合规。1.用人单位拥有自主经营管理权，享有用工自主权，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，用人单位有权依据双方签订的《劳动合同》，根据生产经营的需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况，合理调整劳动者的工作内容和地点，用人单位通过公平合理的方式向劳动者提出合法合理的调岗要求，劳动者也应积极配合。在本案中，双方签订的《劳动合同》及《关于劳动合同的补充约定》均明确约定，惠泽公司有权根据经营管理需要合理调整其工作职位、岗位、工作地点等，2019年11月份惠泽公司对孙阳调岗是基于装修工期延误导致大部分业务无法实施，惠泽公司面临出纳人员不足的问题，孙阳可以胜任惠泽公司的出纳工作，且岗位的调整均是在财务工作范畴内，不存在职位高低的变化，工作地点未发生变动，惠泽公司也明确薪资保持不变，孙阳也认可调整岗位后工作量减少，惠泽公司的调岗行为合法。2.2019年11月19日惠泽公司与孙阳进行调岗谈话，11月21日向孙阳送达《工作职责变动通知》，11月23日向孙阳送达《警告通知》，11月28日送达《解除劳动合同通知书》，惠泽公司多次提醒孙阳“拒不交接工作将依法解除劳动合同”，孙阳接到《工作职责变动通知》及《警告通知》后仍拒绝沟通、拒绝调岗的行为属于严重不遵守公司管理规定，惠泽公司解除与孙阳的劳动合同依据充分、程序合法，属于合法解除，无需承担相应赔偿责任。3.孙阳到惠泽公司工作后并未从事惠泽公司的工作，依然从事中尊医道公司的工作，惠泽公司多次要求孙阳停止中尊医道公司的会计工作，孙阳拒不服从公司管理，长期从事用人单位以外的工作，惠泽公司据此解除与孙阳的劳动合同符合法律规定。惠泽公司无需承担违法解除的法律责任。孙阳辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回惠泽公司的上诉，维持一审判决。惠泽公司向一审法院起诉请求：1.判决惠泽公司无需向孙阳支付赔偿金9463.92元；2.判决诉讼费用由孙阳承担。一审法院认定事实：一、2018年7月27日，孙阳入职山东中尊医道实业有限公司（以下简称中尊公司），双方同年8月13日签订《劳动合同》，合同约定：孙阳在中尊公司从事出纳工作，工作地点济南，工作期限自2018年7月27日至2021年7月26日，试用期自2018年7月27日起至2018年10月26日，实行标准工时工作制，工资标准为3500元/月，试用期月工资3000元，每月20日前以货币或转账形式足额支付工资，合同还约定其它事项。2019年8月10日，因公司原因孙阳转入惠泽公司工作。同日，孙阳与惠泽公司签订《关于劳动合同的补充协议》，约定双方于2019年8月15日签订的《劳动合同》基础上达成补充协议，惠泽公司承认孙阳在中尊公司的年资工龄，基于孙阳的工龄延续累计，并延续原年资核算方式，孙阳愿意成为惠泽公司员工，孙阳应服从惠泽公司根据经营管理需要合理调整其工作职位、岗位、工作地点的决定。协议还约定其它事项。同年8月15日，孙阳与惠泽公司签订劳动合同及补充协议，约定孙阳在惠泽公司从事会计工作，工作地点济南，工作期限自2019年8月10日至2022年8月9日，实行标准工时工作制，月工资4000元，每月25日前以货币或转账形式足额支付工资，合同还约定其它事项。二、惠泽公司主张公司解除与孙阳劳动关系原因为：孙阳不服从公司工作调整安排，继续从事中尊公司工作，影响其在惠泽公司的正常工作且不改正，入职时为会计，因公司经营现状将其调整为出纳拒不调岗。提交《工作职责变动通知》、《警告通知》、《解除劳动合同通知书》及相应的送达通知截图、工作日志等证据。2019年11月21日，惠泽公司向孙阳、刘萌发出《工作职责变动通知》，载明：因公司经营方面尚未盈利，出纳人员不足，会计工作不饱和，根据经营需求，同时控制财务人员在岗数量，优先调整在职人员工作内容的要求，决定在您原工作职责基础上，需要做部分变动，需要接手部分出纳工作，交接出部分会计工作。薪资依然按照会计薪资标准发放，不做变动。望您将目前工作进行整理交接，并接手相关工作。我公司将于2019年11月28日起，按照新执行的岗位职责进行考核。惠泽公司当日通过钉钉软件向孙阳送达上述通知。2019年11月23日，惠泽公司向孙阳、刘萌发出《警告通知》，载明：因经营困难，且会计及出纳岗位工作内容分布不均，会计岗位不饱和，出纳岗位工作人手不足。公司于2019年11月21日向您送达了《工作职责变动通知》，并多次与您谈话，希望能体谅公司难处，梳理、交接工作内容。待公司步入正轨后，会重新进行再次调整。但自通知下发起，您并未进行工作交接，消极怠工，我公司只能为您下达警告通知，望配合工作进行。如果拒不交接工作，我公司将依法解除劳动合同。惠泽公司当日通过钉钉软件向孙阳送达上述通知。2019年11月28日，惠泽公司向孙阳发出《解除劳动合同通知书》，载明：我公司于2019年11月21日及11月23日，分别对你下达了《工作职责变动通知》和《警告通知》，希望你能体谅公司难处，配合公司工作。但你至今尚未进行工作梳理及交接，不接受公司合理的工作安排，使公司正常工作无法进行；同时，多次在办公室公然顶撞领导，造成极其恶劣的影响。现公司根据你不服从公司合理工作安排，严重违纪的行为，将于2019年11月28日，依法解除与你的劳动关系。同时，自接到此通知书之日起，禁止以我公司名义从事任何工作，否则，我公司保留追究你相关责任的权利。惠泽公司当日通过钉钉软件向孙阳送达上述通知书。惠泽公司提交孙阳的日报以证明其在与惠泽公司签订劳动合同后仍从事原单位的会计工作，孙阳对其仍从事原单位的会计工作予以认可，辩称其与惠泽公司签订劳动合同系原单位为逃避税务问题的安排，工作岗位、内容并未变更，且原单位与惠泽公司的实际控制人均为李文龙，两单位系关联企业。惠泽公司否认系因中尊公司税务问题接收孙阳，但认可两公司协商时同意孙阳仍进行部分原单位工作内容，认可其单位实际控制人为李文玲、李斌，亦系中尊公司的实际控制人。一审法院认为，中尊公司、惠泽公司实际控制人均为李文玲、李斌，惠泽公司于2019年8月接收中尊公司的员工孙阳后亦同意其继续为原单位从事工作，且双方签订的劳动合同中约定孙阳的工作岗位系会计，在2019年11月惠泽公司又以经营困难、出纳人员不足、会计工作不饱和需调整孙阳工作岗位为由将孙阳的职级由会计降为出纳，惠泽公司未提交其在三个月内经营发生重大变化必需调整孙阳工作岗位的证据，惠泽公司给孙阳定岗会计后短时间内降低孙阳职级也未征得孙阳同意，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”惠泽公司对解除劳动合同应负举证责任，其提交的证据不足以证明其解除与孙阳的劳动合同符合相关法律规定，因此惠泽公司解除与孙阳的劳动合同并非合法解除。三、孙阳在离职前12个月工资发放情况：中尊公司发放孙阳工资为：2018年11月工资3228.47元；2018年12月工资3038.47元；2019年1月工资3038.47元；2019年2月工资2625.14元；2019年3月工资3038.47元；2019年4月工资3038.47元；2019年5月工资3267.64元；2019年6月工资3538.47元；2019年7月工资3440.14元；惠泽公司发放孙阳工资为：2019年8月工资3613.29元；2019年9月工资2946.62元；2019年10月工资3228.68元。以上月平均工资3170.19元。四、孙阳与惠泽公司因赔偿金、代通知金发生争议，到济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称槐荫仲裁委）申请仲裁，主张惠泽公司支付赔偿金12000元、支付未提前30日以书面形式通知辞退代通知金4000元，该委于2020年5月20日出具济槐劳人仲案字[2019]第1488号仲裁裁决书，裁决：惠泽公司自本裁定生效之日起十五日内向孙阳支付赔偿金9463.92元；孙阳其他仲裁请求不予支持。一审法院认为，惠泽公司主张惠泽公司无需向孙阳支付赔偿金9463.92元，惠泽公司认为因单位经营困难等因素需调整孙阳工作岗位，孙阳不服从公司对其进行的工作调整的安排，且继续从事原单位中尊公司工作，故惠泽公司依法解除与其劳动合同。一审法院经审理认为惠泽公司与中尊公司系关联企业，在其同意孙阳继续为原单位中尊公司工作情况下，又降低与孙阳签订的劳动合同约定的工作岗位，但未提交证据证明降低工作岗位的合理性，故在孙阳不同意调整工作岗位情况下解除劳动合同系非合法解除，惠泽公司的主张不能成立，一审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条规定，惠泽公司应按“劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付的经济补偿金”的二倍支付赔偿金，月工资标准为“解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资”，经计算，赔偿金数额为9510.57元（3170.19元×1.5个月×2倍），孙阳未对槐荫仲裁委裁决惠泽公司支付其赔偿金9463.92元提起诉讼，故惠泽公司应按槐荫仲裁委裁决其支付的数额9463.92支付孙阳赔偿金。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决：济南惠泽餐饮股份有限公司于一审判决生效之日起十日内支付孙阳赔偿金9463.92元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由济南惠泽餐饮股份有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。一审法院认定的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案的焦点问题为惠泽公司应否支付孙阳违法解除劳动关系赔偿金。惠泽公司的主要理由为：1.惠泽公司调整孙阳工作岗位系行使公司经营自主权的行为。会计岗与出纳岗平级，不存在降级使用的问题，且调岗后工作量减少，薪资不变。调岗合理、合法;2.孙阳到惠泽公司后长期从事用人单位以外的工作，拒不改正;3.惠泽公司与孙阳进行了调岗谈话、送达《工作职责变动通知》、《警告通知》，多次提醒孙阳“拒不交接工作将依法解除劳动合同”，解除程序合法。针对以上理由，本院分述如下。１.关于调岗行为是否合法、合理的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条将劳动者的工作岗位、工作地点和劳动报酬列为劳动合同的必备条款和内容。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。从法律规定来看，劳动者的工作内容、工作地点和劳动报酬一经用人单位和劳动者双方在劳动合同中协商确定，即具有法律约束力，一方不得单方随意改变工作岗位和劳动报酬的标准。变更工作岗位属于涉及劳动者切身利益及履行劳动合同的重大事项,用人单位变更劳动者的劳动岗位，应与劳动者协商一致。不仅如此，双方签订的《劳动合同》第五条约定：“甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。”劳动合同中明确约定孙阳的工作岗位为会计。因此，无论按照法律规定还是合同约定，惠泽公司调整孙阳的工作岗位应当经双方协商一致。孙阳表示不同意惠泽公司作出的调岗通知,双方未就变更劳动合同的内容协商一致。退一步讲，基于劳动合同关系的特殊性,在双方合意的基础上还存在用人单位对劳动者的用工管理的问题。不排除用人单位可以在合理的范围内，单方变更劳动者的工作地点及工作岗位的权利。但是，就本案而言，惠泽公司将孙阳的工作岗位由会计调整为出纳不具有合理性。首先，惠泽公司向孙阳出具的工作职责变动通知载明，变动孙阳岗位的原因是，出纳岗位人员不足，会计工作不饱和，而其在本案诉讼中又称，孙阳岗位变更为出纳后工作量会减少，其前后陈述存在矛盾之处。其次，孙阳在2019年8月入职惠泽公司，双方合同约定孙阳的工作岗位为会计，在2019年11月又提出变更孙阳的工作岗位，惠泽公司亦未能举证证明在这三个月中，其单位生产经营发生了变化，必需调整孙阳的工作岗位。因此，本院认为惠泽公司调整孙阳的工作岗位，不具有必要性以及充分的合理性。2.关于惠泽公司主张孙阳从事原单位中尊公司工作的问题，两公司实际控制人均为李文玲、李斌，惠泽公司于2019年8月接收中尊公司的员工孙阳，后亦同意其继续为原单位从事工作，惠泽公司以孙阳从事原单位中尊公司的工作为由，主张孙阳不接受惠泽公司的管理，本院不予采信。3.关于惠泽公司主张的解除程序是否合法问题。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”惠泽公司主张孙阳存在违纪行为，但其并未提交其单位经过民主程序制定的规章制度，以证明孙阳违反了其单位的哪项规章制度。其次，惠泽公司主张其在2019年11月19日与孙阳进行了调岗谈话，孙阳虽认可进行过协商，但协商未果后，惠泽公司即在2019年11月21日向孙阳发出《工作职责变动通知》，11月23日发出《警告通知》，11月28日发出《解除劳动合同通知书》。解除劳动关系涉及劳动者的重大权益，惠泽公司在不到半个月的时间里，仅因孙阳不同意单位对其岗位调整，即作出解除劳动合同的决定。惠泽公司在本案中主张与孙阳解除劳动合同程序合法，本院不予支持。综上，惠泽公司未经与孙阳协商一致，单方调整孙阳的工作岗位，其调岗不具有合理性；在孙阳不同意的情况下，以违纪为由解除与孙阳的劳动关系，其解除程序亦不具有合法性。孙阳主张惠泽公司存在违法解除劳动合同的事实，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。惠泽公司对一审判决认定经济赔偿金的计算方式无异议，一审判决并无不当。综上所述，惠泽公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人济南惠泽餐饮股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  李杰二〇二〇年十二月十八日书记员  孙雪