吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终5933号上诉人（原审原告）邱玉祥，男，1963年9月25日生，汉族，现住长春市绿园区。被上诉人（原审被告）长春市绿园区环境卫生管理中心，住所地地长春市绿园区皓月大路**。法定代表人邹桂霞，处长。委托诉讼代理人孙林红，吉林昊桓律师事务所律师。上诉人邱玉祥与被上诉人长春市绿园区环境卫生管理中心劳动争议一案，不服长春市绿园区人民法院（2020）吉0106民初2557号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。邱玉祥向原审法院提出诉讼请求：一、请依法判决被邱玉祥向邱玉祥支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，人民币25080元（工龄5.5年×2个月/年×2280元/月工资)；二、请依法判决长春市绿园区环境卫生管理中心向邱玉祥支付所拖欠加班费工资差额及赔偿金23,035元{1.法定假日加班费差额11,495元（5.5年×11天×76元/天×200%=9196元+9196元×25%赔偿金)。2.休息日加班费工资差额12,540元（2日/月×5.5元×12个月/年×76元/天=10,032元+10,032元×25%赔偿金)}。以上各项金额合计为48,115元；三、诉讼费由长春市绿园区环境卫生管理中心承担。事实与理由：邱玉祥于2014年10月24日入职于长春市绿园区环境卫生管理中心处,任清扫工，当时约定月工资为1780元，同时长春市绿园区环境卫生管理中心方承诺日后调整工资并缴纳社会保险。2019年12月23日中午，长春市绿园区环境卫生管理中心以邱玉祥早退为由，将邱玉祥开除了。邱玉祥自入职之日起长春市绿园区环境卫生管理中心方就一直克扣法定假日工资差额，每月至少克扣两天休息日加班工资。针对上述侵权事实，邱玉祥已向劳动仲裁委主张过权利。长绿劳人仲字（2020）69号裁决书是于2020年7月23日下发的。最终仲裁委确认邱玉祥擅自提前离岗属于违反我国《劳动合同法》第39条第2款的规定的情形，没有支持邱玉祥关于主张经济赔偿金的请求。针对如此裁定，邱玉祥人是不能接受与认可的，根据仲裁委的庭审笔录记载的内容，即单位没有考勤记录，申请人直接到打扫区域干活，干完活后不受限制。按照工作标准，完成工作内容就可以下班。依此说法，可以认为邱玉祥的行为是符合用人单位规章制度的，对于涉案中的《情况说明》邱玉祥认为是没有法律效力的证据，因为涉案的证明人并没有到庭接受过质证。邱玉祥向仲裁委提交的《借记卡账户历史明细清单》是足以证明邱玉祥从2014年10月24日至2019年12月23日与长春市绿园区环境卫生管理中心存在事实劳动关系的，这一事实任何证据是否认不了。对于邱玉祥为主张加班工资差额的请求所提供的证人（张林英）是符合作证条件的，无论其与长春市绿园区环境卫生管理中心方存有什么纠纷，其人出庭作证是具有法律效力的。综上，明显看出仲裁委就是故意枉法裁判。以事实为依据，以法律为准绳，为维护劳动者的合法权益不受侵犯，恳请贵院依法支持邱玉祥的各项诉求为盼。长春市绿园区环境卫生管理中心原审时辩称，人民法院应当依法驳回邱玉祥的诉请：一、长春市绿园区环境卫生管理中心不应支付经济补偿金，因为是邱玉祥主动提出离职；二、长春市绿园区环境卫生管理中心不应当向邱玉祥支付加班费，长春市绿园区环境卫生管理中心单位不存在加班的事实，长春市绿园区环境卫生管理中心工作制实行的是综合工作制，并且在2010年之前已经向人社局备案登记。原审法院经审理查明：邱玉祥于2014年10月24日入职于长春市绿园区环境卫生管理中心处工作，任清扫工。双方签订了多份《劳动合同书》，约定实行综合计算工时工作制，并已经过劳动行政部门批准。《劳动合同书》一年一签。2018年10月21日合同未到期时，双方签订了《解除劳动合同证明书》。2018年11月1日，双方再次签订《劳动合同书》，合同期限到2019年10月31日。之后再次续签了《劳动合同书》，合同期限自2019年11月1日至2020年10月31日。2019年12月23日，长春市绿园区环境卫生管理中心通知邱玉祥解除双方的劳动关系，邱玉祥未再到长春市绿园区环境卫生管理中心单位工作。邱玉祥离职前每月工资2280元。2020年3月，邱玉祥向长春市绿园区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.长春市绿园区环境卫生管理中心支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金25,080元；2、长春市绿园区环境卫生管理中心支付拖欠的加班费及赔偿金23,035元。该仲裁委员会作出的长绿劳人仲［2020］69号裁决书，驳回邱玉祥的仲裁请求。邱玉祥不服，诉至原审法院。另查明，长春市绿园区环境卫生管理中心在庭审中提交“离职申请”一份，离职原因是“工作时间离岗”，“离职申请”上有邱玉祥同班组负责人和大队负责人等七人签名，但未有邱玉祥本人签名。长春市绿园区环境卫生管理中心另提交一份邱玉祥在工作时的负责人毕国秀等七人出具的“情况说明”，主要内容是：“邱玉祥在岗期间工作表现不好，在岗期间捡废品三次以上，班长多次口头警告无果；不服从班长管理三次以上，班长安排正常工作不能按时按标准完成，班长多次警告无效；集中作业清雪时，出工不出力，投机取巧，班长口头警告无果。2019年4月邱玉祥曾因在铁西街废品收购站私自拿走居民物品，导致居民到长春市绿园区环境卫生管理中心处告状，最后单位通知申请人返还原物，并给申请人50元处罚。2019年12月23日队员在集中清扫作业，邱玉祥未按照规定下班时间早退，班长将情况反映给大队，大队也根据邱玉祥的平时表现和全班组人员的集体表态，最终给与邱玉祥开除处分决定。”原审法院认为，一、关于长春市绿园区环境卫生管理中心应否向邱玉祥支付违法解除劳动合同的经济赔偿金25,080元问题。长春市绿园区环境卫生管理中心主张邱玉祥系主动提出离职，长春市绿园区环境卫生管理中心提交了与邱玉祥同班组七名工作人员签名的“离职申请”，用以证明邱玉祥系主动提出离职，因该“离职申请”上并未有邱玉祥本人的签字，故对长春市绿园区环境卫生管理中心主张邱玉祥系主动提出离职，证据不足，原审法院不予支持。同时，根据毕国秀等七人出具的“情况说明”可以证实长春市绿园区环境卫生管理中心因2019年12月23日队员在集中清扫作业，邱玉祥未按照规定下班时间早退，班长将情况反映给大队，大队根据邱玉祥的平时表现和全班组人员的集体表态将邱玉祥开除的事实。关于长春市绿园区环境卫生管理中心将邱玉祥开除是否属于违法解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，长春市绿园区环境卫生管理中心应对邱玉祥存在严重违反规章制度的事实承担举证责任。本案长春市绿园区环境卫生管理中心解除与邱玉祥的劳动合同是因为邱玉祥在2019年12月23日集中清扫作业时未按照规定下班时间早退并结合邱玉祥的平时表现作出的决定，长春市绿园区环境卫生管理中心提交了毕国秀等七人出具的“情况说明”用以证明邱玉祥早退及平时的表现，邱玉祥对上述人出具的情况说明真实性提出异议，毕国秀等七人作为证人并未出庭接受双方当事人的质询，故长春市绿园区环境卫生管理中心所举证据不足以证明其主张，应认定长春市绿园区环境卫生管理中心系违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”长春市绿园区环境卫生管理中心违法解除与邱玉祥的劳动合同，应按上述法律规定向邱玉祥支付赔偿金。邱玉祥虽自2014年10月24日入职于长春市绿园区环境卫生管理中心处工作，但在2018年10月24日双方签订《解除劳动合同证明书》。后2018年11月1日，双方再次签订《劳动合同书》，合同期限到2019年10月31日。故双方的劳动合同在2018年10月24日解除后，从后2018年11月1日，双方重新建立了劳动关系，邱玉祥赔偿金的数额应从2018年11月1日开始计算，至2019年12月23日离职，邱玉祥的赔偿金应为6840元(2280元×1.5个月×2)。关于邱玉祥主张拖欠的加班费及赔偿金23,035元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因邱玉祥从事的是环卫部门的保洁员工作，该工作岗位实行的是综合计算工时工作制，其提交的书面证人证言不足以证明其有加班的事实，故对其主张拖欠的加班费及赔偿金的诉讼请求，原审法院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，遂判决：一、长春市绿园区环境卫生管理中心于本判决生效之日起十日内给付邱玉祥赔偿金应为6840元；二、驳回邱玉祥的其他诉讼请求。案件受理费5元（邱玉祥已预交），由长春市绿园区环境卫生管理中心负担，与前款一并执行。宣判后，邱玉祥不服，上诉至本院，请求依法撤销原审判决，依法改判。主要事实及理由是，原审法院认定事实不清，故意枉法裁判。上诉人于2014年10月24日入职被上诉人处，至2019年12月23日被违法解除期间从没有终止过为被上诉人提供劳动。原审法院以2018年11月5日双方签订的终止（解除）劳动合同证明书和2018年11月1日双方签订所谓的劳动合同确认双方劳动关系中断是错误的。因为上诉人提供的《借记卡账户历史明细清单》足以证明双方劳动关系并没有中断的。可原审法院对其置若罔闻视而不见。终止（解除）劳动合同书是上诉人用作终止缴纳各项社会保险所用的必备手续，非双方真正意义上解除劳动合同的证明。另对双方于2018年11月1日签订的那份所谓的劳动合同而言，上诉人从原审时就对其真实性提出了异议，因为上诉人在此日期并没有与被上诉人签订过任何劳动合同。所谓的那份劳动合同，并非上诉人所签字画押，该份合同存系伪造（上诉人要求对该件进行司法鉴定）。原审法院事实认定不清，适用法律错误。原审以《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定确认上诉人主张加班费的请求缺少法律依据也是错误的。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条第二款“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果的规定”，该项诉求的举证责任依法是应当分配给被上诉人的。另依据一般法服从特别法的司法原则，原审也应该依据此法规定条款用来裁判。综上所述，从中不难看出原审法院认定事实不清，适用法律错误，处处存在着故意枉法裁判的行为。望贵院以事实为依据，以法律为准绳，为维护劳动者的合法权益不受侵犯，垦请贵院依法支持上诉人的各项请求为盼。长春市绿园区环境卫生管理中心二审辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。本院二审审理查明的事实与原审查明的事实基本一致。本院认为,一、被上诉人原审时所提交的《终止（解除）劳动合同证明书》所载明解除劳动合同原因为“辞职”，被上诉人并未提供上诉人的辞职申请，现上诉人对此《终止（解除）劳动合同证明书》真实性不予认可，上诉人主张该证明书并非本人签字，结合上诉人与被上诉人双方在劳动合同未到期时便解除劳动合同，后又立即签订《劳动合同书》可知，《终止（解除）劳动合同证明书》并非上诉人本人真实意思表示，本院对该《终止（解除）劳动合同证明书》效力不予认可，上诉人劳动关系期间应当自2014年10月至2019年12月连续计算，上诉人经济赔偿金的数额应为25080元（2280元x5.5个月x2）。原审法院认定上诉人的经济赔偿金数额应从2018年11月1日起计算错误，应予纠正。二、上诉人主张被上诉人应支付加班工资，因上诉人从事的是环卫部门的保洁员工作，该工作岗位实行的是综合计算工时工作制，其提交的书面证人证言不足以证明其有加班的事实，故对其主张拖欠的加班费及赔偿金的诉讼请求本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销长春市绿园区人民法院（2020）吉0106民初2557号民事判决第二项；二、变更长春市绿园区人民法院（2020）吉0106民初2557号民事判决第一项为“长春市绿园区环境卫生管理中心于本判决生效之日起十日内给付邱玉祥赔偿金应为25080元”；三、驳回上诉人邱玉祥的其他诉讼请求。二审案件受理费10元，由被上诉人长春市绿园区环境卫生管理中心负担。本判决为终审判决。审判长 聂 莹审判员 邵明福审判员 高婧明二〇二〇年十二月二十八日书记员 刘 越