广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤19民终6259号上诉人（原审原告）：赵小勤，女，1980年1月11日出生，汉族，住四川省苍溪县***********，公民身份号码为510************089。委托诉讼代理人：吴长阳，广东莞同律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄树立，广东莞同律师事务所辅助人员。被上诉人（原审被告）：广州市宏丽有限公司东莞长安分公司，住所地为广东省东莞市************惠新城阳光国际商城一、二、三层，统一社会信用代码为914************165。负责人：范平。被上诉人（原审被告）：广州市宏丽有限公司，住所地为广东省广州市白云区******************位，统一社会信用代码为914***********402L。法定代表人：TANWERNYUEN（CHENWENYUAN），该公司执行董事。两被上诉人共同委托诉讼代理人：钟永标，广东星辰律师事务所律师。两被上诉人共同委托诉讼代理人：徐斯敏，广东星辰律师事务所律师。上诉人赵小勤因与被上诉人广州市宏丽有限公司东莞长安分公司（以下简称宏丽长安分公司）、广州市宏丽有限公司（以下简称宏丽公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初2553号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：驳回赵小勤全部诉讼请求。一审案件受理费5元，由赵小勤负担。原审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初2553号民事判决。赵小勤不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1.判令撤销原审判决，改判宏丽公司、宏丽长安分公司向赵小勤支付非法解除劳动合同的赔偿金156000元。2.判令宏丽公司、宏丽长安分公司承担本案一、二审的诉讼费。事实与理由：原审判决认定宏丽公司、宏丽长安分公司调岗合法，无须支付违法解除劳动关系的赔偿金错误。一、宏丽公司、宏丽长安分公司的调岗不合理，不合法。（一）截止至本案上诉之日，宏丽公司、宏丽长安分公司仍然无法就其调整赵小勤的岗位做出合理的解释，本案针对赵小勤的岗位调整缺乏合理性。（二）两岗位相对比，新岗位是变相的降职。首先，两岗位面对上级不一致，职权不一致，合规主管面对总经理，前台主管面对副总经理。合规主管相比于前台主管，是更高职位的，更高的权利，职位更稀缺，是前台主管的进阶职位。其次，合规主管岗位各项条件、要求更高。合规岗位轻松，下属少；工作重要，但工作内容少。前台岗位强度大，直接或间接下属19人，工作内容多，上班时间及吃饭时间不定。（三）合规主管上班时间固定，是凭借专业知识及经验胜任的。而前台主管上班时间长、上班时间不固定，上班强度大，更多是用体力胜任。结合宏丽公司、宏丽长安分公司提供的证据可以反映，宏丽长安分公司将赵小勤从合规主管调到前台主管，是变相的降职。而原审法院关于本次岗位调整是合法合理的认定，明显错误。二、宏丽长安分公司是非法解雇赵小勤。（一）赵小勤自2004年入职宏丽公司处，一直尽职尽责、勤勤恳恳，从员工到组长到主管一路升职加薪都是得到宏丽公司认可的，2012-2015年工作期间连续三年被评为优秀主管、优秀团队。2010-2015年连续三届担任工会女工主任。2015-2016年提报晋选副总候选人，宏丽公司对赵小勤的能力也是非常认可，正常来说，2017-2018年期间，赵小勤有机会升职为高级管理人员即副总。在本次调岗事件之前，在职的十几年期间，赵小勤没有任何一次警告或处罚不良履历。（二）调岗的原因：赵小勤与胡玉彪是十几年的老同事，后来，胡玉彪因与总经理厉松江发生冲突，被公司解雇。因担心赵小勤会向胡玉彪提供总经理在工作期间违规操作的情报，总经理把赵小勤调出总经办，降职为前台主管。（三）2018年2月至5月回岗后的工作情况：赵小勤病假返岗后，因公司违规调岗在前，并考虑到总经理管理上的权威，所以公司没有强制要求赵小勤到前台主管工作，但也没有让赵小勤回到合规岗位，而是同意赵小勤以支援的形式支持前台工作，同肘考虑将赵小勤调往其他的工作岗位。2018年5月中旬的公司刻意打击报复（赵小勤于5月10日向公司总部投诉总经理违规的事项，开始处处受到刁难），例如：开始硬逼赵小勤去前台上班；明知赵小勤身体不适的情况下，安排赵小勤上晚班；在有其他合适赵小勤身体的岗位的情况下，不告知或不同意赵小勤调往其他岗位；2018年9月中旬（总经理被免职后）,公司一周内刻意制造了赵小勤三次违规的事项，将赵小勤非法解雇。2018年8月底，公司总经理被免职，但其免职期间向其他同事表示一定要炒掉赵小勤。所以，接着公司在一周内连续制作了赵小勤三次违规的事项。三次违规均以赵小勤不服从管理为由，而实际中，赵小勤就在卖场工作，公司需要赵小勤支援前台的，公司只用寻呼机通知赵小勤支援即可。同时，公司为了达到让沃尔玛总部同意解雇赵小勤的目的，在警告书上夸大赵小勤的违规情节。例如：9月17日的警告中第二点错误公司自己都承认是不成立的，但是仍将错误记载的警告书报给总部。又如9月21日的警告，是赵小勤的电话没有接通，公司却歪曲记载为赵小勤拒绝面谈。公司的调岗及后续不让赵小勤“调岗”的情况是打击报复。赵小勤在合规岗位工作了5年，一直表现优良，从没被警告或处罚。公司对赵小勤调整后的岗位是带有侮辱性质的。公司将赵小勤合规工作时的助理祁秋兰调整为合规主管，而将赵小勤调往前台主管，等同变相否定赵小勤在合规岗位的工作表现。同时，合规主管是管理岗位，前台主管是业务岗位，合规主管有权管理前台主管。公司有其他符合赵小勤身体条件的岗位，但公司情愿外招也不将赵小勤调往该岗位。同时，友店有合适赵小勤的岗位并发函要求赵小勤前往，不仅被公司高层拒绝，同时不让公司HR告诉赵小勤。综上，公司违法调整赵小勤的岗位在先，非法解雇赵小勤在后，而原审法院并无细查公司调整岗位的原因、换岗的内情，应予以改判。宏丽公司、宏丽长安分公司共同答辩称：一、公司是基于实际经营管理需要，结合赵小勤的工作经验及长期休假无法从事合规主管工作的事实，于2017年2月将赵小勤从营运部合规主管岗位调整至营运部前台主管岗位。赵小勤调岗前后的工作岗位均为营运部门主管，职等、薪资水平不变，并未降职，调岗不具有侮辱性和惩罚性。公司行使用工自主权对赵小勤岗位进行调整，符合劳动合同约定和法律规定，是合法合理调岗。（一）双方劳动合同明确约定，赵小勤的工作岗位为营运部门主管；公司有权根据业务发展和经营管理需要以及赵小勤的综合素质和工作表现，适当调整赵小勤的工作岗位。（二）赵小勤在沃尔玛工作期间，曾多次进行过工作岗位调整，并有在前台岗位工作的经验。赵小勤自2006年5月转入公司处工作后，其历次岗位调整情况如下：1.2006年5月至2007年11月，任职秘书室资深课员、组长。2.2007年11月至2010年7月，任职大宗业务课组长、课长。3.2010年8月至2012年7月，任职前台主管。4.2012年7月至2012年12月，任职前台分区自查/促销主管。5.2013年1月至2017年1月，任职合规主管。6.2017年2月至2018年9月，任职前台主管。（三）2017年1月初，因当时临近春节，超市客流量和业务量增大，主要从事顾客服务工作的前台主管人手不足。公司考虑到赵小勤的前台主管工作经验，与赵小勤沟通希望将其岗位调整至前台主管。但赵小勤在公司与其沟通调岗事宜后，随即开始连续休病假、医疗期等，休假长达一年多。(四)赵小勤从事的合规主管岗位为一人一岗，且相关工作内容涉及到门店各项运营的合规性、政府检查及食品安全等重大事项，无法长期缺岗。公司基于公司实际生产经营管理的需要，不得不在2017年2月将赵小勤的工作岗位调整至前台主管，并安排其他有合规工作经验的员工从事合规主管工作。（五）赵小勤调岗前后的合规主管岗位和前台主管岗位，均为公司营运部门主管岗，且调岗前后赵小勤的职等、工资水平不变，并未降职。且公司安排其他员工从前台主管调整为合规主管，也是职等、工资水平无任何变化的平级调动。公司对赵小勤的调岗不具有侮辱性和惩罚性。（六）公司已于2017年2月将转岗通知信以邮寄的方式送达给赵小勤，并在赵小勤假期届满返岗前后，多次与赵小勤沟通调岗事宜，要求赵小勤履行前台主管的工作职责。（七）综上所述，公司行使用工自主权对赵小勤工作岗位进行调整，符合法律规定及劳动合同约定，是合法合理调岗。二、赵小勤于2018年1月底医疗期结束返回工作之后，始终拒绝接受公司的调岗及相应工作安排，拒不履行前台主管工作职责，严重影响公司的正常工作秩序，在受到多次警告处分之后仍拒不改正。赵小勤的行为严重违反了公司的劳动纪律和《员工手册》、《奖惩政策》中的相关规定，公司解除与赵小勤的劳动合同关系，有充分的事实根据和法律依据。（一）赵小勤在2018年1月底返回工作之后，始终拒绝接受公司的调岗和工作安排，长期多次出现不按照前台主管排班出勤、擅自离开前台主管工作岗位、不履行前台主管工作职责、擅自进行合规主管工作等违纪违规行为，严重扰乱了公司正常工作秩序。在2018年2月至2018年9月期间，公司对赵小勤的违纪违规行为给予其多次警告处分，包括：1.2018年2月6日口头警告——因赵小勤于2018年2月1日拒绝按照前台主管排班上班，且当天餐后上班迟到10分钟。2.2018年5月10日书面警告——因赵小勤拒绝在前台主管授权文件上签字，拒绝履行前台主管工作。3.2018年6月22日最终警告——因赵小勤拒绝按照公司要求完成企业微信注册使用，严重影响公司正常的工作分享执行和工作秩序。4.2018年7月23日书面警告——因赵小勤拒绝公司调岗和工作安排，在2018年7月21日拒绝按照前台主管排班上班、无故旷工；在2018年7月23日擅自离开前台主管工作岗位、不履行前台主管工作、擅自进行合规工作。5.2018年9月17日最终警告——因赵小勤拒绝公司调岗和工作安排，在2018年8月21日擅自离开前台主管工作岗位、不履行前台主管工作、擅自进行合规工作。6.2018年9月21日最终警告——因赵小勤拒绝公司调岗和工作安排，在2018年9月18日擅自离开前台主管工作岗位、不履行前台主管工作、擅自进行合规工作。G.2018年9月29日最终警告——因赵小勤拒绝公司调岗和工作安排，在2018年9月21日、2018年9月22日再次擅自离开前台主管工作岗位、不履行前台主管工作。（二）公司已多次向赵小勤说明调岗是基于公司实际经营管理需要。在调岗前后及警告处分的面谈中，也多次与赵小勤沟通，调岗并非故意针对赵小勤，也并非因赵小勤此前合规主管工作不能胜任，希望赵小勤尽快改正违规行为，要求赵小勤履行前台主管的工作职责。但赵小勤始终主观臆断调岗是公司故意对其打击报复，在医疗期结束返回工作之后，继续长期以各种理由请假，在2018年2月至2018年9月期间，休假天数长达60余天，并长期多次采取拒绝履行前台主管工作、擅自进行合规工作、擅自决定自己的上班时间等方式，拒绝接受公司正常的调岗和工作安排。（三）赵小勤的行为严重违反了劳动纪律和公司的规章制度，公司依据《员工手册》、《奖惩政策》中关于三次或以上不服从管理层的工作安排，影响正常工作秩序，公司有权解聘的规定，解除与赵小勤的劳动合同关系有充分的事实根据和法律依据。综上所述，宏丽公司、宏丽长安分公司认为其系行使用工自主权对赵小勤岗位进行调整，符合劳动合同约定和法律规定，是合法合理调岗。因赵小勤存在多次不服从管理、不履行岗位职务、无故脱岗等行为，严重违反劳动纪律及公司规章制度，公司解除与赵小勤的劳动合同关系有充分的事实根据和法律依据。一审法院认定事实清楚、适用法律正确，请二审法院依法予以维持。二审期间，本案双方当事人均没有向本院提交新证据。经阅卷和法庭调查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本案认为，本案为劳动争议纠纷，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，本院针对上诉人上诉请求的有关事实和适用的法律进行审查。根据双方当事人的上诉和答辩意见，本院分析如下：其一，关于公司对赵小勤的调岗问题。虽然公司将赵小勤从营运部合规主管岗位调整至营运部前台主管岗位，但由于没有证据表明公司的该项调整不符合公司经营需要、降低了赵小勤的工资待遇且带有侮辱性，故公司主张对赵小勤进行岗位调整应属用人单位合法行使用工自主权，应予认可。其二，关于公司解除与赵小勤之间的劳动关系是否合法的问题。虽然赵小勤一直不同意调岗，但公司于2017年2月将赵小勤的工作岗位调整至前台主管，赵小勤在2018年1月底返岗工作之后仍拒绝接受公司的调岗和工作安排。赵小勤存在不按照前台主管排班出勤、擅自离开前台主管工作岗位、不履行前台主管工作职责、擅自进行合规主管工作的行为亦有双方的微信记录、谈话录音等为据，故公司认为赵小勤影响了公司的正常工作秩序有事实依据。因赵小勤的行为违反了公司的劳动纪律和《员工手册》、《奖惩政策》中的相关规定，公司解除与赵小勤的劳动合同关系合法有据，原审认定公司无需向赵小勤支付经济赔偿金，并无不当，应予以维持。综上所述，赵小勤的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审受理费人民币10元，由赵小勤负担（已预交）。本判决为终审判决。（本页无正文）审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二〇年十二月七日书记员  徐烨榆附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。