江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0411民初2663号原告：余海靖，男，1975年11月17日生，汉族，户籍地安徽省合肥市蜀山区。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。被告：重庆金点园林有限公司，住所地重庆市沙坪坝区小新街**，统一社会信用代码915001062028527622。法定代表人：石成华，该公司总经理。委托诉讼代理人：神伟，江苏法舟律师事务所律师。原告余海靖与被告重庆金点园林有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月27日立案后，依法适用简易程序于2020年7月1日公开开庭进行了审理。原、被告的委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除合同赔偿金345000元；2.被告向原告支付垫付费用（报销款）41360.32元；3.被告向原告支付在职期间的年度奖金总计600000元；4.被告向原告支付2019年8月、9月工资18448元；5.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2008年4月入职被告处，2012年9月被告安排原告至重庆金点园林有限公司上海分公司（以下简称上海分公司）工作，2013年原告担任上海分公司负责人一职，自此原告一直负责上海分公司的运营，上海分工司的实际办公地点在常州。2019年7月，被告突然发函给原告，称因上海片区项目已基本结束，决定将原告调回被告重庆总部，担任工程中心的高级项目经理，要求原告到重庆报到。原告回函明确告之不同意在没有经过任何协商沟通的情况下，单方调整工作岗位和工作地点。后被告以无故旷工为由单方解除了原告的劳动合同。1.虽然双方在劳动合同中约定甲方（即被告）因工作需要，可以调整乙方（即原告）工作岗位和工作内容，乙方的工作地点为公司或项目所在地，但这并不意味着被告可以在不与原告进行任何沟通和协商的情况下，直接一纸通知就要求原告从常州到重庆工作。原告从2012年起就在常州工作与生活，并且还在2018年10月从被告处购得一套被告从第三方抵工程款的商品房一套，该商品房位于江苏无锡。原告并非重庆户籍，在重庆也没有固定的居住地，被告突然单方通知原告从常州至重庆工作，将给原告生活带来极大的不便利，即使工资未发生变化，但这种变更势必增加生活成本，给原告的生活造成重大影响。被告的真实目的是想通过单方调整工作岗位和工作地点达到变相辞退原告的目的。即使被告上海片区项目目前已基本结束，导致原告在上海分公司继续正常履行劳动合同的客观条件发生变化，直接影响原告的工作岗位，被告也应该就岗位的变更、工作地点的调整与原告进行协商，协商不成再按照劳动合同法第40条第3款的规定单方解除原告劳动合同，并支付相应的经济补偿金，而非在没有和原告进行任何沟通的情况下，以旷工为由直接解除与原告的劳动合同。2.原告在职期间，因为工作需要为被告垫付了大额的费用以及差旅费用，总计41360.32元。被告在单方解除原告劳动合同后，并没有与原告就有关垫付款的事宜进行任何处理。3.被告经营具有特殊性，主要是承建各类建设工程，其内部对于各分公司负责人的报酬是平时按固定标准发放工资，后期再按各分公司完成的产值的千分之六计算预提各分公司负责人的工资报酬，该报酬包括了平时发放的工资，差额部分即为对应年度需要发放给各公司负责人的年度奖金。被告仅向原告支付了年度奖金71万余元（该奖金当时是抵作房款的，目前被告对上述奖金支付的数额有异议)，原告在职期间多次向被告提出，被告都以种种理由推诿。4.在被告违法解除原告劳动合同之前，原告还是一直在处理上海分公司项下的项目事宜，正常提供了劳动。被告应该向原告支付2019年8、9月的工资报酬。被告辩称：一、原告属于严重违反劳动纪律及规章制度，被告据此解除劳动合同符合法律规定。1.被告作出的调动通知符合用人单位行使用工自主权范畴。用人单位在法律、法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况享有自主决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等自主用工的权利。被告于2013年6月20日正式任命原告为上海分公司总经理，全面负责分公司的日常管理工作。2017年8月20日，被告作出关于上海分公司人事调整及工作安排的通知，对杭州片区、南京片区、上海分公司的收尾工作进行部署。2019年7月，上海片区项目已基本结束，收尾工作完成。2020年1月，上海分公司已完成注销。基于上述情况，被告在统筹安排的基础上行使用工自主权，在保持原告薪资及级别不变的情况下进行工作调动，符合用人单位行使用工自主权的规定。2.被告作出的调动通知符合双方劳动合同约定。双方签订的劳动合同书第四条约定甲方因工作需要，可以调整乙方工作岗位和工作内容，乙方认为不适应甲方调整的工作，可以申请另行调整或提出解除劳动合同，第六条约定乙方的工作地点为公司或项目所在地。根据上述约定，既然上海片区项目已基本结束（上海分公司后续也确已注销），被告因工作需要调整原告的工作岗位并无不当，调整后的工作岗位和工作地点也完全符合双方约定。3.被告作出的调动通知符合双方劳动合同履行惯例。2008年4月，原告入职时工作岗位为采购部长，工作地点为重庆市。2013年6月，被告正式任命原告为上海分公司总经理，工作职责为负责上海分公司日常管理工作，工作地点华东。由此可见，双方有按照劳动合同约定及用工自主权进行工作岗位、工作地点调动的惯例，对此原告也是接受与认可的。4.被告作出的调动通知符合原告工作岗位特征。原告作为公司管理层人员，其工作岗位特征与普通员工有所区别。原告工作性质本身就具有薪酬较高、灵活调整等特性，原告作为享受高薪酬的管理层人员也应当对应更高的职责要求，理应更加配合公司的工作安排。同时，原告在职期间工作地点也并非固定不变。因被告从事园林行业，在全国各地均有园林绿化项目，因此原告所需从事的工作本就涉及到业务范围内各处的绿化项目地点，平常的工作状态中本就会有大量的出差外地时间。故无论原告的工作岗位名义是归属于上海分公司还是重庆总公司，均不意味着其工作地点就固定在了上海片区或者重庆片区。被告作出的该工作调动完全符合原告的工作岗位特征，并未改变原告的工作方式，也未给原告造成不利影响。5.原告收到调动通知后拒不到岗的行为构成严重违纪，被告解除劳动合同符合法律规定。综上，被告的调动通知合法、合理，原告应当按照调动通知于2019年7月22日到被告报到，并至高级项目经理岗位工作。但原告以该调动未协商一致为由拒绝到岗，其行为构成旷工，且经被告多次催促后原告仍拒绝到岗。截至2019年9月6日，原告已经连续旷工37天，严重违反了劳动纪律以及被告的规章制度。被告据此解除劳动合同符合劳动法第二十五条及劳动合同法第三十九条的规定，且解除事由已经告知所在工会。二、被告不存在未报销费用。原告在劳动仲裁程序中最开始主张报销金额43万余元，后又变更为44万余元，最后主张金额为41360.31元，由此可见，对于报销费用原告本身就是一笔糊涂账，该项主张难以采信。就费用报销制度而言，劳动者申请报销除应当提交费用发票外，还应当提交报销费用系因公产生或者经用人单位领导审批的证明，在确认费用系因工作原因产生后方可予以报销。被告有书面的财务报销审核付款制度，原告在职期间亦按照此报销制度进行报销审批。原告主张的报销费用显然与常理不符，且原告未提交相关证据佐证，原告提交的部分发票也未按照公司流程由各级审核部门人员签字确认。三、被告不存在未结算年度奖金。原告应当就年终奖的计算依据、计算方式进行举证并加以说明，但其并未提供充分证据。微信对话记录中关于年度奖金的的表述均为原告自行阐述，被告从未进行确认，且其单方提出的奖金计算方式又存在多种方案，更进一步说明双方并未就所谓的年度奖金的计算达成过合意。被告并未与原告明确约定年终奖，原告主张的年终奖金额高达60万元，如此高额的年终奖金双方却没有关于奖金计算的书面制度或约定，显然不符合常理。原告主张的时间段是从2013年至2018年，原告2013年起的年终奖金至今尚未向被告主张也不符合常理。四、原告在收到被告作出的工作调动通知后，拒不到岗提供劳动，其行为属于旷工，2019年8月、9月未提供劳动，被告无需发放此期间劳动报酬。本院经审理认定事实如下：原告于2008年4月入职被告处，工作地点为重庆。2011年4月7日双方签订固定期限劳动合同，合同期限截至2020年4月6日止。该合同第四条、第六条关于工作内容和工作地点作出约定：甲方因工作需要，可以调整乙方工作岗位和工作内容，乙方认为不适应甲方调整的工作，可以申请另行调整或提出解除劳动合同；乙方的工作地点为公司或项目所在地。2013年原告担任上海分公司总经理一职，负责长三角地区的项目，应发工资15000元/月，工作地点调整至上海分公司的实际经营地常州。2017年8月20日，被告发布《关于上海分公司人事调整及工作安排的通知》，内容如下：……任命李劲松为杭州片区总经理，全权负责辖杭州、上海、无锡、常熟、海门等项目收尾工作和新项目的管理工作；......上海分公司总经理余海靖全面负责上海分公司的运营管理工作，分公司原有遗留项目结算，回款，营销工作由余海靖直接负责。2019年7月18日，被告向原告发出《调岗通知》，称上海片区项目目前已基本结束，根据目前公司整体规划及项目情况，并根据双方劳动合同关于工作地点的约定，将原告调回公司重庆总部，担任工程中心的高级项目经理，薪资及级别保持不变，要求原告于2019年7月22日到被告人力资源部报到，逾期不报到的，按公司相关制度处理。2019年7月29日，原告回函被告，表明不同意该工作调动。2019年8月22日，被告向原告发出《再次催促到岗通知》，告知其调动后的岗位职责为完成后续收尾工作及接手后期新的项目，自2019年7月31日起，有效考勤地为重庆金点园林有限公司，应于2019年8月29日报到并到指定岗位提供劳动，逾期将按照公司《考勤与休假管理制度》相关规定处理(员工连续三天无故缺席，或一年内旷工累计达到五天以上的，公司有权按严重违纪处理，即时与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金)。2019年8月30日，被告又向原告发出《涉嫌严重违纪通知书》，告知其从2019年7月31日起旷工已达30天，涉嫌严重违纪，并通知其报到,否则予以处理。2019年9月6日，被告征求工会意见后，以原告自2019年7月31日起无故旷工已达37天，严重违纪为由从当日起解除与原告的劳动合同关系。另查明，上海分公司于2019年9月25日变更负责人为李劲松，后该公司于2020年1月9日注销。重庆金点园林有限公司徐州分公司、山东分公司、云南分公司等均已注销，至2020年8月19日查询，存续的为成都分公司、渝中分公司、沈阳分公司。后原告向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1.支付赔偿金345000元；2.支付垫付费用（报销款）433280.82元；3.支付在职期间2013年至2018年期间年度奖金600000元;4.支付2019年8月、9月工资18448元。第一次仲裁庭审时原告将主张的报销款金额变更为441360.32元，第二次仲裁庭审时将主张的报销款金额变更为41360.32元。原告在仲裁庭审中陈述主张的年度奖金计算方式为：2013年至2018年总产值3.8亿，乘以千分之六为工资及奖金总额，减去被告已支付的2016年、2017年奖金71万元、工资大概41万元左右和2013年至2015年发放的工资，得出大概的数字60万元。2020年5月9日，该仲裁委作出新劳人仲案字[2020]第226号仲裁裁决书，裁决对原告所有的仲裁请求均不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人如对该裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向常州市新北区人民法院起诉。原告不服该仲裁裁决书，诉至本院，提出前列诉讼请求。以上事实由原告提供的仲裁裁决书、签收凭证、调动通知、解除劳动合同通知书、聊天记录截图打印件，被告提供的劳动合同书、准予注销登记通知书、涉嫌严重违纪通知书、日常费用报销及流程管理规定等证据及原、被告当庭陈述予以佐证。本院认为：虽然劳动合同法第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同约定的内容，但不能因此完全否定企业的用工自主权，即用人单位有权根据自身生产经营需要，依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作岗位，但不得滥用权利损害劳动者利益。用人单位若与劳动者在劳动合同约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”，应视为劳动者有将工作场所与工作内容变更或决定的权限委由用人单位行使的明确特约，用人单位始得行使对劳动者合理调职的权限，但用人单位根据特约行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制，具体而言，用人单位所做调职决定须具有经营上的必要性，不应使劳动者尊严或技能受损，且不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。本案中，双方劳动合同明确约定被告根据工作需要，可以调整原告工作岗位和工作内容。经审查，被告变更原告工作地点具有合法性和合理性。其一、2013年原告被派往上海分公司，工作地点由重庆调整至常州，负责长三角地区的项目。因上海片区项目目前已基本结束，导致原告在上海分公司继续正常履行劳动合同的客观条件发生变化，直接影响原告的岗位，被告根据公司整体规划及项目情况将原告调回公司总部，系经营需要。事实上，上海分公司于2020年1月注销，周边区域亦无其他办事机构，被告根据劳动合同关于工作地点为公司或项目所在地的约定，将原告工作岗位调整回重庆，并未超出双方约定。其二、从各类通知来看，调岗前后的工作岗位存在一定的关联，工作性质无明显差别，调岗后的薪酬基本不变，被告按照劳动合同的约定再次变更工作所在地，未违反雇主保护照顾义务。其三、从劳动合同约定的工作地点来看，原告岗位及被告业务具有特殊性，故原告对于工作地点随项目所在地变化应有合理预期，结合被告组织机构现状及原告入职被告时的工作地点即为重庆的事实，被告对原告的调岗并未超出合理范围。故被告于2019年9月变更原告工作岗位及工作地点系合理变更，对此原告应当予以配合。原告对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当采取消极怠工的方式。被告于2019年7月18日、8月22日、8月30日向原告进行充分的告知，但自2019年7月31日起至2019年9月6日止，原告未到新的工作岗位报到并提供正常劳动，根据劳动法第三条第二款关于劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德的规定,劳动合同的当事人履行劳动合同时均应当恪守诚实信用的原则，诚实信用原则表现在应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋需用人单位专门以规章制度的形式加以规定，原告的行为已严重违背了应自觉遵守劳动纪律以及应尽的忠实勤勉义务，即使被告未事先向其告知《考勤与休假管理制度》内容，如劳动者违反其必须遵守的义务，从诚实信用原则考虑，平衡双方的利益，也不妨碍被告解除劳动合同行为的正当合法性。被告经征求工会意见，作出与原告解除劳动合同的决定，非违法解除，依法不需承担赔偿金。关于2019年8、9月工资。原告未服从被告安排，前往新岗位履职，亦无证据证明其在原岗位正常提供劳动，根据《工资支付条例》第二十六条第二项的规定，被告无需支付原告上述期间的工资。关于垫付费用（报销款）。原告提供报销单及票据主张被告结欠报销款41360.32元，但该报销单未经被告审批确认，不符合被告《日常费用报销及流程管理规定》。原告在庭审中亦未对提交的票据所产生的时间及事由进行详细说明，无法证明系其在职期间因履行工作职责发生的差旅费用，故对该请求不予支持。关于年度奖金。用人单位有权根据生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。年度奖金是用人单位内部管理事务的一部分，用人单位有权自主确定分配方式，但如劳动合同、集体合同中有约定，或企业规章制度有相应规定，用人单位应按约定或规章制度的规定向劳动者支付年度奖金。本案双方之间并无关于年度奖金的书面约定，亦无公司内部规章制度对年度奖金的发放予以规制。原告主张曾与被告口头约定，但并无充分证据证实，其在微信聊天记录中虽然有过关于2013年至2017年年度奖金计算方式的发言片段，但被告并未确认。原告称被告以抵房款的方式已支付2016年、2017年奖金71万元，被告也不予认可。故原告既无证据证明双方对于奖金存在合意，也无证据证明被告曾向原告支付奖金，原告主张的奖金金额也不甚明确，根据现有证据无法认定被告结欠原告年度奖金，原告该项主张依据不足，不予支持。至于2016年、2017年奖金，原告未在本案中主张，本院不予理涉，原告可另行解决。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，《江苏省工资支付条例》第二十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告余海靖的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告余海靖负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审判员  钱锦二〇二〇年十二月十五日书记员  王燕