山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁06民终6813号上诉人（原审被告）：烟台石川密封科技股份有限公司，住所地烟台市芝罘区APEC科技工业园冰轮路**。法定代表人：曲志怀，该公司董事长。委托诉讼代理人：池作庆，山东德衡（烟台）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：冯军波，男，1969年9月19日出生，汉族，住烟台市芝罘区。委托诉讼代理人：栾玲玲，山东齐鲁（烟台）律师事务所律师。上诉人烟台石川密封科技股份有限公司（以下简称石川公司）因与被上诉人冯军波劳动争议一案，不服烟台市芝罘区人民法院（2019）鲁0602民初122号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人石川公司上诉请求：请求撤销一审判决第二项内容。事实和理由：一、上诉人以被上诉人旷工为由解除劳动合同是合法合规的。上诉人于2017年1月17日通知被上诉人不再安排从事销售工作，办理业务交接，依据公司安排到新岗位报到。被上诉人收到通知后从2017年2月13日起连续请病假并递交病假条至2017年5月20日止，5月21日被上诉人电话告知上诉人要去医院住院为由不再递交病假条，后上诉人知道被上诉人并未去医院住院而是开不出医院的病假条故意旷工，因此依据企业《劳动纪律管理规定》作出解除劳动合同的处理决定。一审法院以未安排被上诉人新岗位的情况下认定被上诉人2017年5月21日至6月19日期间不到单位上班的行为为旷工欠妥。上诉人认为被上诉人的行为明显属于故意旷工，上诉人从未安排被上诉人回家待岗，也从未允许被上诉人无故不到公司报到，被上诉人在2017年5月20日前连续请病假并递交病假条的行为足以证明被上诉人是知道公司劳动纪律的，无论单位是否已经安排了新岗位都不能成为被上诉人可以随意旷工的借口，因此一审判决认定事实错误。二、上诉人以张贴公示的方式向全体职工公示公司规章制度的内容不违反法律规定。劳动合同法并没有规定企业规章制度的具体示方式。组织职工学习、向职工发放规章制度手册、在企业公告栏位置进行张贴公示等方式均符合法律规定，一审法院仅以被上诉人不认可为理由否认《劳动纪律管理规定》已向全体职工公示的事实是错误的，明显是在为被上诉人推卸责任。综上，上诉人认为一审判决内容明显是对职工个人的偏袒，是对“我弱我有理”风气的一种助长，破坏了社会法制的严肃性和公平性。为此请求二审人民法院纠正一审的错误，支持上诉人的上诉请求。被上诉人冯军波辩称：一审判决正确，请求二审法院依法维持。被上诉人在上诉人处工作期间从未有违反上诉人工作制度的行为，被上诉人在庭审时出示的规章制度缺乏合理性和合法性的法律要件，上诉人解除与被上诉人的劳动合同系违法解除，应依法赔偿被上诉人解除劳动合同赔偿金。冯军波向一审法院起诉请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金104903.63元；2.被告支付原告2017年度未休带薪年休假工资差额357.22元；3.被告向原告支付2017年7月至2018年7月未及时出具解除劳动合同证明书、办理档案及社会保险关系转移手续造成原告无法就业的损失16541元；4.被告为原告出具解除劳动合同证明书，办理档案和社会保险关系转移手续。一审法院认定事实：原告于1991年8月到被告单位工作，1993年12月1日，原告与被告的控股股东山东烟台石棉制品总厂签订无固定期限劳动合同。被告称当时其单位全体职工均系与山东烟台石棉制品总厂签订劳动合同，2015年11月后才陆续将劳动合同签订主体变更为被告。原告与被告于2016年3月1日签订无固定期限劳动合同。原告自2007年1月起在销售部从事销售工作。2016年8月，被告销售部就上半年工作情况进行考评，并对考评排名前50%的人员名单进行了公示，原告未在其中。8月26日，被告销售部部长陈书忠口头通知原告，因其考核排名落后，公司要求其停止销售工作。关于停岗后的安排，双方主张不一。被告主张当天一并告知原告需每天到原岗位报到进行培训，培训方式为自学，就该主张被告没有证据。原告对此不予认可，主张被告未向其明确停岗后的安排，但认可被告未告知其可以不来单位。被告未能提交对原告进行考核并安排原告停岗的规章制度依据。8月26日之后原告仍每天到单位，被告不再为其安排新的工作内容。2017年1月17日被告向原告送达书面通知，其上载明2017年被告将不再安排原告从事销售工作，要求原告2017年1月25日前完成相关业务和办公用品的交接，并依据公司安排到新岗位报到。被告主张当时尚未为原告安排新的岗位，通知中载明的到新岗位报到是要求原告到人力资源部门协商调岗事宜，该情况已口头告知原告，但原告未找人力资源部门进行协商，被告就口头告知原告的内容没有证据证明。原告对此不予认可，主张其按要求进行了工作和办公用品交接，但被告一直未向其明确下一步安排。2017年2月13日至2017年2月20日原告休带薪年休假，2月21日至2月28日请事假，3月1日起因肠胃疾病请病假至5月20日，年休假和事假请假，原告填写了请假单，由两级领导审核、批准。病假期间原告向被告提交了烟台市烟台山医院建议休养的诊断书、门诊病历以及门诊发票。被告主张2017年5月20日病假到期后，原告告知被告其要去住院，无法再继续提供诊断书，6月13日被告电话要求原告提交住院病历，原告告知被告其没有住院。原告认可5月20日病假到期后没有继续向被告提交诊断书，也没有住院，其解释称原以为需要住院，但经病理检查后决定进行中医治疗，因此5月20日后未再到烟台山医院开诊断书。原告提交烟台有色金属诊所的门诊病历，证明其5月20日之后进行中医治疗，门诊病历中未有医生建议休养的医嘱，被告称无法确认该病历真实性。原告主张5月20日后还去过几次单位想打听工作安排，但人力资源部门工作人员均不在，因此在6月13日人力资源部门工作人员孙丽莉给其打电话时才将未住院的情况告知了孙丽莉，就5月20日之后还去过单位原告未有证据证明。2017年6月20日，被告向原告送达书面处理决定，以原告5月21日至6月19日期间连续旷工超过5天，违反单位《劳动纪律管理规定》为由，给予原告违纪解除劳动合同处理。被告提交其单位《劳动纪律管理规定》，其中第4.2.5.2规定，因病休假，须经有关医院出具的病历、假条、药费单作为请假的依据，缺一不可，并经相关领导批准，急症住院治疗的，来不及办理请假手续的，须先电话请假，在出院后一天内办妥请假手续，未经批准休假，按旷工处理。第4.2.5.3规定，因事请假，须本人事先填写请假单，根据请假时间的不同，逐级向所属班组、部门及公司请批。第4.3.2.5条规定，连续或一个月内累计旷工达5天属于严重违纪。第4.5.1条规定，发生严重违纪行为的，解除劳动合同。就该管理规定的民主制定程序，被告提交2014年12月10日职工代表大会签到表一份，其上载明会议议题为讨论研究并通过公司的《劳动纪律管理规定》。被告主张该管理规定通过后，在单位食堂公示栏中进行了张贴公示，并提交公示的照片四张。原告主张从未见过被告提交的《劳动纪律管理规定》，对被告提交的公示照片及职代会签到表真实性均不予认可，主张该规定后附签名的员工在2014年12月均非被告公司的员工，该部分员工的工作地址在凤凰台楚凤四街9号烟台全丰密封技术有限公司的车间，劳动关系均在山东烟台石棉制品总厂，且该管理规定与职工代表大会签字人员不一致，可以证明被告《劳动纪律管理规定》的民主程序存在自相矛盾，该证据的证明力不应该被认可。被告对此称，其单位有两个地址，一个是冰轮路总厂，另一个是凤凰台分厂，总厂系将管理规定公示，而凤凰台分厂则采取让职工签字的方式，职代会签到表系整个职工代表的签字。仲裁委调查了被告单位销售部门四名员工，分别为周小云、赵红、杜光强、包华。四名被调查人均主张被告单位有劳动纪律管理方面的规章制度，并主张被告会通过培训或在公告栏张贴的方式向职工公示规章制度的内容。被告提交2017年6月19日向其单位工会发出的解除劳动合同通知工会函，证明其与原告解除劳动合同前已事先通知了工会，原告对其真实性不清楚但未有相反证据。被告向原告送达解除劳动合同的书面决定时，还一并向原告送达了办理解除劳动合同手续的通知，要求原告于2017年6月23日前到单位办理解除劳动合同手续。原告主张其当时想找领导协商撤销解除劳动合同处理决定，因此没有到单位办理解除劳动合同手续，但最终原告没能找到愿意处理此事的领导，之后原告因身体原因，一直没有到被告单位办理解除劳动合同手续。2016年6月至2017年5月原告工资总额为45725.23元，其中包含加班工资1800元。2018年5月，原告向烟台市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金260000元；2.支付2017年1月至6月工资差额4860元；3.支付2008年1月1日至2017年6月19日未休带薪年休假工资差额29446元；4.支付2017年7月至2018年7月未及时出具解除劳动合同证明书、办理档案及社会保险关系转移手续造成原告无法就业的损失40415.16元；5.出具解除劳动合同证明书，办理档案和社会保险关系转移手续。2018年11月29日，该委对原告的第一项、第三项至第五项仲裁请求，作出烟劳人仲案字（2018）第366-1号裁决书，裁决被告支付原告2017年度未休带薪年休假工资差额357.22元；被告为原告出具解除劳动合同证明书，办理档案及社会保险关系转移手续；驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至一审法院。庭审中，被告同意为原告出具解除劳动合同证明书，办理档案及社会保险关系转移手续，但主张其在2017年6月给原告的解除劳动合同通知当中已经通知原告在限定时间内到被告处办理档案关系转移手续，原告未办理的责任不在被告，因此原告的诉讼请求不应该得到支持。另查，对于违法解除劳动合同赔偿金，原告主张计算方式为（45725.23+2691.83）÷12×26个月×2得出209807.26元，其仅主张104903.63元。被告对金额及计算方式无异议，但是不同意支付。一审法院认为，原告原系被告单位职工，双方签订的劳动合同合法有效。被告于2016年8月26日起不再给原告安排新的销售工作，但并未安排原告回家待岗，原告此后仍每天上班，被告也一直向原告支付工资，双方之间该种管理方式已持续了多个月。2017年1月17日被告向原告送达书面通知，通知2017年被告将不再安排原告从事销售工作，要求原告2017年1月25日前完成相关业务和办公用品的交接，并依据公司安排到新岗位报到，但被告并未给原告安排新的岗位。2017年2月13日起原告开始请假，2017年5月20日原告病假到期，自5月21日起，原告以要去住院为由未到单位上班，原告虽未到医院住院治疗，但在被告未安排原告新岗位的情况下，被告认定原告2017年5月21日至6月19日期间不到单位上班的行为为旷工欠妥。被告关于其单位《劳动纪律管理规定》系经职工代表大会讨论通过的主张提交了职工代表大会签到表，原告对该签到表真实性不认可但未有相反证据，对该签到表的真实性一审法院予以采信。被告主张该管理规定通过后在食堂公示栏进行了张贴公示，并提交了公示的照片，原告对其真实性不予认可。仲裁委调查的被告单位四名职工虽认可被告单位有劳动纪律管理方面的规章制度，并主张被告会通过培训或公告栏张贴的方式向职工公示规章制度的内容，但该四名职工与被告存在利害关系。故被告关于上述《劳动纪律管理规定》已向职工公示的主张，证据不足，一审法院不予采信。被告依据该《劳动纪律管理规定》的相关内容与原告解除劳动合同缺乏依据。综上，被告与原告解除劳动合同构成违法解除。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院予以支持。被告对赔偿金的金额无异议，一审法院予以确认。被告同意为原告出具解除劳动合同证明书，办理档案及社会保险关系转移手续，不违反法律规定，一审法院予以照准。被告在向原告送达解除劳动合同的书面决定时，一并向原告送达了办理解除劳动合同手续的通知，按照原告自认的事实，系其自身怠于办理解除劳动合同相关手续，其要求被告支付2017年7月至2018年7月未及时出具解除劳动合同证明书、办理档案及社会保险转移手续造成无法再就业的损失，一审法院不予支持。仲裁委裁决被告向原告支付2017年度未休带薪年休假工资差额357.22元，被告未起诉，视为认可裁决结果。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十七条规定，一审法院判决：一、限被告烟台石川密封科技股份有限公司于本判决生效之日起十五日内为原告冯军波出具解除劳动合同证明书，办理档案和社会保险关系转移手续；二、被告烟台石川密封科技股份有限公司支付原告冯军波违法解除劳动合同赔偿金104903.63元；三、被告烟台石川密封科技股份有限公司支付原告冯军波2017年度未休带薪年休假工资差额357.22元；四、驳回原告冯军波的其他诉讼及仲裁请求。上述二至三项合计105260.85元，限被告烟台石川密封科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内履行。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告烟台石川密封科技股份有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，本案的争议焦点系上诉人解除双方之间的劳动合同是否构成违法解除，上诉人应否向被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金104903.63元。本案中，根据双方当事人提交的证据及陈述，可以确认上诉人给被上诉人停岗后要求被上诉人交接完工作到新岗位报道，但一直未给被上诉人安排新的工作岗位，2017年2月13日被上诉人因病请假，2017年5月20日被上诉人病假到期后未继续办理请假手续亦未至单位上班，上诉人以被上诉人旷工为由解除劳动合同。上诉人主张被上诉人的旷工行为违反了其单位《劳动纪律管理规定》，但上诉人提交的证据不能充分证实已向职工公示了上述规定，且上诉人一直未给被上诉人安排新的工作岗位，一审法院认定上诉人与被上诉人解除劳动合同系违法解除，并判令上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金104903.63元，于法有据，并无不当。综上所述，上诉人石川公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人烟台石川密封科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 王家国审判员 陈晓彦二〇二〇年十二月二日法官助理张素素书记员车丽翠