广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终7321号上诉人（原审被告）：中山亚萨合莱安防科技有限公司，住所地广东省中山市。法定代表人：MartinJamesPoxton，该公司经理。委托诉讼代理人：骆惠梅，女，该公司员工。委托诉讼代理人：邓燕，女，该公司员工。被上诉人（原审原告）：杨荣堂，男，1974年10月5日出生，汉族，住广东省中山市。委托诉讼代理人：温志锋，广东瀛尊律师事务所律师。上诉人中山亚萨合莱安防科技有限公司（以下简称亚萨合莱公司）因与被上诉人杨荣堂劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2020）粤2072民初149号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年11月13日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。亚萨合莱公司上诉请求：撤销一审判决第一、第三项，改判支持该公司一审诉讼请求。事实和理由：一、一审法院认定事实不清，适用法律错误。杨荣堂存在严重违反公司规章制度的违纪行为，同时违反财务人员的基本职业规范及会计准则，违反诚信原则和劳动纪律。该公司据此解除与杨荣堂的劳动合同于法有据、于情有理，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。一审判决第8页写道：“亚萨合莱公司主张杨荣堂有违反劳动纪律的行为，已符合《员工手册》规定后果，并据此解除与杨荣堂的劳动合同合法合规，但其提交的“各项证据”均不足以证明杨荣堂有违反劳动纪律的行为而且因此造成其方重大经济损失，且杨荣堂对此亦不予确认，故亚萨合莱公司应承担举证不足的不利后果，本院认定亚萨合莱公司系违法解除与杨荣堂的劳动合同。”一审法院的该项认定存在事实认定不清的问题，理由如下：（一）杨荣堂原于该公司处任职“财务总监”一职，依据亚萨合莱公司亚太区法务部制定的《公司公章管理制度》，杨荣堂负责公司内外部财务活动管理、审批，以及公司公章的保管职责等。2018年5月17日，该公司与云南驰宏公司签订的《亚萨合莱锌合金战略采购合同》中对于“付款条件”已明确约定为“货款采用银行承兑汇票支付，汇票贴息期小于等于60天”。但杨荣堂违反《公司公章管理制度》规定，在未对相关公章使用记录进行核实，也未对公章使用情况进行登记的情况下，在擅自更改了原合同交易条件的云南驰宏公司《补充合同》上加盖公章。之后，杨荣堂利用财务总监的身份审批并向云南驰宏公司开具了14张《银行承兑汇票》，导致该公司因此损失汇票贴息成本24余万元。此外，杨荣堂身为公司财务负责人，作为财务数据及报告的责任人，却未在2018年财务报告中正确披露此额外费用的财务记录，也未向管理层汇报并正确反映业务的真实情况。（二）该公司将公司场地租赁于案外人力巨公司，并签订了《租赁合同》，力巨公司每月向杨荣堂缴纳租金，力巨公司将其承租的部分场地“转租”给案外人百维公司。根据财务人员的基本职业判断及会计准则等，亚萨合莱公司与力巨公司基于《租赁合同》产生的租金和该公司与百维公司基于商事交易所产生的费用，应当分开记账，不得混同、扣减、抵消，此乃财务人员的基本职业素养，也是财务人员进行会计记账时的操作常识。然而，身为高级财务人员的杨荣堂，却自2018年5月起，在未经亚萨合莱公司审批同意的情况下，擅自将2018年5月至12月，力巨公司拖欠的场地租金直接于百维公司的货款中进行抵扣，不仅严重违反规章制度，造成该公司财务工作的混乱与合规风险，也违反会计记账基本操作守则和职业操守。上述事实，足以证明杨荣堂身为上诉人处财务总监，存在违反上诉人相关规章制度、违反一般职业规范和基本会计行为准则以及违反诚实信用、劳动纪律的行为，一审法院对于杨荣堂不存在严重违纪的事实认定明显有误，应予纠正。二、针对一审法院的该项认定，也存在适用法律错误的问题，理由如下：该公司根据公司《员工手册》第十章“纪律与处理”10.3丙类过错的有关规定，对杨荣堂进行解除劳动合同并不支付任何经济补偿金的处罚行为，属于我国劳动合同法第三十九条第二项针对劳动者过错性解除劳动合同的规定。而根据该款之规定，并不需要用人单位证明劳动者的严重违纪行为是否造成了用人单位的损失。在该公司向杨荣堂发出的《解除劳动合同相关事宜的通知》也可以清楚看到，该公司作出的解除行为所依据的法律规定是我国劳动合同法第三十九条第二项。由此可见，一审法院认为亚萨合莱公司“不足以证明造成其方重大经济损失”的观点是混淆了我国劳动合同法第三十九条第三项的解除规定，属于适用法律错误。三、基于杨荣堂存在严重违反公司规章制度的违纪行为，同时违反一般财务人员的基本职业规范及会计准则，违反劳动纪律和职业操守。根据双方约定的年终奖金考核目标条件，杨荣堂不符合2018年度年终奖的支付条件。同时，因杨荣堂于2019年1月底已被解除劳动关系，而上诉人关于年终奖的发放条件之一为发放时员工仍需在职，杨荣堂亦不符合该发放条件。一审法院认为上诉人应向杨荣堂支付2018年度及2019年度年终奖金的判决没有事实和法律的依据，应予纠正。三、杨荣堂于2019年1月10日起属于带薪休假，此后直至双方劳动关系解除，杨荣堂没有提供过任何劳动，但亚萨合莱公司仍向其支付正常出勤工资，该公司认为该期间应当视为公司为杨荣堂安排的2018年度及2019年度应休未休年休假期间。故该公司无需支付杨荣堂2018年、2019年的应休未休年休假工资。综上所述，为保护上诉人的合法权益，特依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条的规定，向贵院提起上诉，恳请人民法院站在公正立场上支持上诉人的上诉请求，以建社会诚信之风！杨荣堂辩称，一、其不存在上诉状所称的劳动合同法第三十九条第二项规定的行为，亚萨合莱公司解除双方劳动关系构成违反解除劳动合同，应支付赔偿金。用人单位要依据劳动合同法三十九条第二项规定解除劳动合同至少应提供证据证明以下事项：1.用人单位依法制定了相关的规章制度；2.该规章制度适用于劳动者；3.劳动者具有三十九条第二项所列的行为；4.该行为经过合法程序调查并获得劳动者的反馈、申辩和确认。本案当中亚萨合莱公司不能提供证据证明其解除劳动合同符合三十九条第二项的规定。二、关于年终奖双方约定了年终奖的计算方式理应依法执行，如其未提供证据证明劳动者不该得年终奖，应承担不利法律后果。本案中其所称年终奖的几份文件，特别是最后的确认表未经劳动者确认，且英文版的材料不符合民事证据规则里规定的要经过正规的翻译公司翻译等形式要件。三、亚萨合莱公司应该支付未休年假相应的工资。其在上诉状所称杨荣堂于2019.1.10起属于带薪休假，这与事实不符，也没有法律依据。事实上杨荣堂从2019.1.10起处于停职留薪状态，这有当时亚萨合莱公司法定代表人所签署的文件为据。这份文件在整个诉讼过程中各方也是确认的。综上所述，杨荣堂请求法院依法审理，驳回上诉人的所以上诉请求。杨荣堂向一审法院起诉请求：判令亚萨合莱公司向其支付2019年5月1日至2019年6月26日期间的工资、年终奖、年休假工资等共计614014.79元。亚萨合莱公司向一审法院提出诉讼请求：判令该公司无需向杨荣堂支付2018年、2019年应休未休年休假工资73421.98元，无需向杨荣堂支付2018年年终奖89827元、2019年年终奖8287.62元，无需向杨荣堂支付违法解除劳动合同赔偿金84390元。一审法院认定事实：杨荣堂于2017年1月4日入职亚萨合莱公司，离职前任财务总监。双方签订了自2017年1月4日至2020年1月3日止的劳动合同。《劳动合同》的甲方为亚萨合莱公司，乙方为杨荣堂，该合同首页显示杨荣堂住址及通讯地址均为“广东省中山市东区*************”，并于合同第五十一条中约定“乙方确认其在本合同中的联系方式（包括但不限于通信地址、电子邮件地址、电话号码、手机号码等）真实有效，准确无误，并且确认本合同履行过程中的所有文件均应送达上述地址。如果有发生变化，乙方应于变更之日起两周内通知甲方，否则甲方按照本合同约定地址或电子邮件地址寄送相关文件视为送达乙方”；第五条中约定“乙方年基本工资标准为税前人民币510000元，每年分12次发放……”；第六条中约定“……根据甲方公司的业绩和财务指标达成率，及乙方的绩效、能力和表现评估乙方的年终绩效奖金，奖金上限为年基本工资的15%……”；第十六条中约定“乙方享有国家规定的法定节假日，并享有国家规定的各类带薪假期。乙方享有带薪年假15日……”。杨荣堂离职前十二个月的平均工资为49904元。2019年10月23日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理杨荣堂的劳动仲裁申请，杨荣堂请求裁决亚萨合莱公司支付：2019年5月1日至2019年6月26日期间的工资93154元、带薪年休假期间的工资103249元、年终奖134740元、因拖欠工资而导致的杨荣堂多交的个人所得税33351.79元、违法解除劳动合同赔偿金249520元。2019年12月17日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字[2019]5367号仲裁裁决，裁决：一、亚萨合莱公司支付杨荣堂2018年及2019年应休未休年休假工资73421.98元、2018年度年终奖金89827元、2019年度年终奖金为8287.62元、违法解除劳动合同的赔偿金84390元，合计255926.6元。杨荣堂、亚萨合莱公司均不服上述仲裁裁决诉至一审法院。亚萨合莱公司于2019年1月31日通过邮寄方式向杨荣堂发出“解除劳动合同相关事宜的通知”，以杨荣堂存在违反劳动纪律及公司相关操作规程及制度等情形为由与杨荣堂解除劳动合同。杨荣堂辩称并未收到亚萨合莱公司向其发出的“解除劳动合同相关事宜的通知”，直至2019年6月26日才得知亚萨合莱公司解除与其的劳动合同。亚萨合莱公司提交“EMS底单及妥投截图”，经查，“EMS底单”显示收件人信息中，收件人为杨荣堂、地址为“广东省中山市东区*************”；“妥投截图”中当前状态为“投递并签收，签收人：他人收”。亚萨合莱公司提交《亚萨合莱锌合金战略采购合同》、《补充协议》、《公司章管理制度》、“使用公章记录”、“第三人罗富勇（原采购经理）与杨荣堂的往来邮件”、“渣打银行客户服务部邮件”、“银行承兑汇票”14张、《租赁合同》、“2018年5月28日杨荣堂的直属下级对力巨公司支付租金情况的汇报邮件”及“亚萨合莱公司关于百维公司租金的记账账目”证明杨荣堂有违反劳动纪律的行为，已符合《员工手册》规定后果，并据此解除与杨荣堂的劳动合同合法合规。杨荣堂对亚萨合莱公司的主张均不予确认，称亚萨合莱公司对其违反劳动纪律没有依据证明，亚萨合莱公司系违法解除与其的劳动合同。杨荣堂对《亚萨合莱锌合金战略采购合同》的真实性确认,但不确认关联性及证明目的；对《补充协议》，因无原件，无法核实真实性；对《公司章管理制度》，因无原件，无法确认其真实性，其也不知道有该管理制度，其作为财务总监保管章，只是履行保管责任；对“使用公章记录”的真实性无法确认，不清楚是何人签名，也不确认关联性，2019年1月10日开始，其处于停职留薪状态，没有参与公司管理；对“第三人罗富勇（原采购经理）与杨荣堂的往来邮件”的真实性、合法性无法确认；对“渣打银行客户服务部邮件”无法确认真实性，也与本案无关；对“银行承兑汇票”14张因无原件，无法确认真实性，不确认关联性及证明目的，即使真有银行汇票支付货款，也为公司的整体利益出发而实施的行为，其结果是维护了公司的整体利益而非损害公司利益，杨荣堂在整个过程中没有过错；对《租赁合同》的真实性确认，不确认证明目的；对“2018年5月28日杨荣堂的直属下级对力巨公司支付租金情况的汇报邮件”的真实性无法确认，不确认证明目的；对“亚萨合莱公司关于百维公司租金的记账账目”不确认真实性及证明目的。杨荣堂主张依照双方签订《劳动合同》中明确约定年终奖金上限为年基本工资的15%，由于其每月工资为49904元，故年基本工资实际已变化为598848元，故以此请求亚萨合莱公司支付2018年及2019年的年终奖金。亚萨合莱公司不予确认，并提交“杨荣堂签名确认的《2018年绩效奖金计划》”及“2018年绩效考核结果及中文翻译件”，主张杨荣堂的年终奖系按其年度绩效考核情况而定，且杨荣堂按照其2018年的年度绩效考评结果为没有年终奖金，而2019年终奖金是奖励给2019年全年在职的员工，故杨荣堂不符合相关的条件。经查，亚萨合莱公司提交的“2018年绩效考核结果及中文翻译件”反映杨荣堂2018年“总固定年薪”为598848元。杨荣堂对亚萨合莱公司提交“杨荣堂签名确认的《2018年绩效奖金计划》”及“2018年绩效考核结果及中文翻译件”均不予确认。另查明，亚萨合莱公司未提交杨荣堂各年度的年终奖金支付情况记录。杨荣堂主张2018年至2019年期间亚萨合莱公司未安排其休年假，根据双方劳动合同中约定杨荣堂的每年年休假为15天，且未发放期间的年休假工资，故请求亚萨合莱公司支付2018年至2019年期间共22.5天年休假工资。亚萨合莱公司主张暂无证据证明杨荣堂在2018年休年休假，没有发放年休假工资，但由于双方劳动关系于2019年2月3日解除，故杨荣堂2019年年休假折算后只有1天。杨荣堂另主张由于其工资本来应当按月发放，收取个税也是按月收取，但由于亚萨合莱公司一直拖欠工资，在亚萨合莱公司一次性发放时会收取更高的个税，故该差额部分应当由亚萨合莱公司承担。亚萨合莱公司对此不予确认，辩称该费用尚未发生，杨荣堂要求其赔偿无事实依据，且其也不存在拖欠工资的行为，亚萨合莱公司并非个税收取的主体，故杨荣堂的请求没有法律依据，另，该请求不属于劳动仲裁的处理范围。一审法院认为，关于双方劳动关系解除的时间及杨荣堂2019年5月1日至6月26日期间工资的问题。虽然杨荣堂否认有收到亚萨合莱公司邮寄的《解除劳动合同相关事宜的通知》，但经杨荣堂确认的“EMS底单”及“妥投截图”显示亚萨合莱公司已将《解除劳动合同相关事宜的通知》邮寄到杨荣堂的住址（地址）并已妥投，而双方也在劳动合同中约定亚萨合莱公司按照合同约定的地址或电子邮件地址寄送的相关文件视为送达给杨荣堂，一审法院认定亚萨合莱公司于2019年1月31日通过邮寄快递方式与杨荣堂解除劳动合同，鉴于邮件于2019年2月3日才妥投，即《解除劳动合同相关事宜的通知》送达杨荣堂的时间为2019年2月3日，故双方的劳动关系已于2019年2月3日解除。杨荣堂关于2019年5月1日至6月26日期间的工资请求没有事实依据，本院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。亚萨合莱公司主张杨荣堂有违反劳动纪律的行为，已符合《员工手册》规定后果，并据此解除与杨荣堂的劳动合同合法合规，但其提交的《亚萨合莱锌合金战略采购合同》、《补充协议》、《公司公章管理制度》、“使用公章记录”、“第三人罗富勇（原采购经理）与杨荣堂间的往来邮件”、“渣打银行客户服务部邮件”、“银行承兑汇票”14张、《租赁合同》、“2018年5月28日杨荣堂的直属下级对力巨公司支付租金情况的汇报邮件”及“亚萨合莱公司关于百维公司租金的记账账目”均不足以证明杨荣堂有违反劳动纪律的行为而且因此造成其方重大经济损失，且杨荣堂对此亦不予确认，故亚萨合莱公司应承担举证不足的不利后果，一审法院认定亚萨合莱公司系违法解除与杨荣堂的劳动合同。由于杨荣堂解除劳动合同前十二个月的平均工资高于中山市2018年全口径从业人员月平均工资5626元的三倍即16878元，故应以16878元/月作为计算赔偿金的标准。结合杨荣堂于2017年1月4日入职，双方的劳动关系于2019年2月3日解除的事实，亚萨合莱公司应支付杨荣堂违法解除劳动合同的赔偿金84390元（16878元/月×2.5个月×2倍）。关于年终奖的问题。双方签订的《劳动合同》第六条中明确约定亚萨合莱公司将根据杨荣堂的绩效、能力和表现评估其的年终绩效奖金，奖金上限为杨荣堂的年基本工资的15%。由于一审法院对亚萨合莱公司上述杨荣堂违反劳动纪律的主张并未采信，且亚萨合莱公司亦未举证证明杨荣堂有其他影响绩效评分的具体情形，而且其提交的“2018年管理层奖金计划”对杨荣堂2018年度表现情况过于片面，故一审法院对亚萨合莱公司关于杨荣堂2018年度无绩效奖金的主张不予采信，并以双方签订的《劳动合同》中约定的奖金上限为杨荣堂的年基本工资的15%，作为杨荣堂2018年度年终奖金的依据。又由于杨荣堂于2019年2月3日被亚萨合莱公司违法解除劳动关系，故其可按实际在职时间获得相应的年终奖。结合杨荣堂年基本工资实际为598848元（49904元/月×12个月）的事实，亚萨合莱公司应支付杨荣堂2018年度年终奖金89827元（598848元×15%=89827.2元，杨荣堂主张89827元）、2019年度年终奖金8287.62元[（598848元×15%÷12个月）+（598848元×15%÷12个月÷28天×3天）]。关于带薪年假工资的问题。由于亚萨合莱公司主张暂无证据证明杨荣堂已休2018年度的年休假，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，亚萨合莱公司对杨荣堂出勤及年休假情况依法应负举证责任，但拒不举证的，应承担不利后果，故一审法院采信杨荣堂关于亚萨合莱公司未安排其休年假且未发放年休假工资的主张。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条及第十二条的规定，结合双方签订的《劳动合同》中约定杨荣堂的带薪年休假15日，以及上述关于双方劳动关系解除时间的认定，杨荣堂2018年可享有带薪年休假15天、2019年可享有带薪年休假1天（34天÷365天×15天=1.4天，折算后不足1整天的部分不享受年休假）。鉴于杨荣堂主张按49904元/月的工资标准计算其未休年休假工资，符合法律规定，亚萨合莱公司应支付杨荣堂2018年及2019年应休未休年休假工资73421.98元[49904元/月÷21.75天/月×（15+1）天×200%]。关于赔偿多交的个人所得税的问题。由于杨荣堂未举证其有相关的损失，且亚萨合莱公司亦不予确认，故杨荣堂关于赔偿多交的个人所得税的请求没有依据，不予支持综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、亚萨合莱公司于判决生效之日起七日内支付杨荣堂违法解除劳动合同的赔偿金84390元、2018年度年终奖金89827元、2019年度年终奖金8287.62元、2018年及2019年应休未休年休假工资73421.98元；二、驳回杨荣堂的其他诉讼请求；三、驳回亚萨合莱公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由杨荣堂负担5元，亚萨合莱公司负担5元。二审中，亚萨合莱公司提交如下新证据：1.《亚萨合莱锌合金战略采购合同》（一审证据补全），拟证明该公司与云南驰宏公司签订的合同约定的付款条件是银行承兑汇票支付，汇票贴息期小于等于60天，在2018年11月签订补充协议是针对货款支付和结算方式进行了重大变更，同时约定贴现资金由亚萨合莱公司承担；2.扣款通知书3张。拟证明渣打银行从亚萨合莱公司账户中扣款（贴息成本）三次共240980元，给公司造成损失；3.供应商付款日记账（2018/5/17）4.供应商付款日记账（2018/4/28）；5.会计付款审批表；证据3-5拟证明所有的付款申请均需杨荣堂审批，其存在违规操作；6.上诉人2018、2019年利润表，拟证明亚萨合莱公司在2018年、2019年均出现严重亏损，年终奖的考核中，公司业绩部分为0；7.上诉人部分《2018年度管理人员奖金计划计算表》，拟证明管理人员的年度奖金计划由两部分组成，分别为组织财务目标及具体的个人指标，两部分各占奖金总额的50%，因亚萨合莱公司2018年组织财务目标为0，年终奖客观上不存在以15%上限进行发放的可能。对亚萨合莱公司提交的证据，杨荣堂质证认为：对证据1，真实性、合法性确认，不确认其关联性及证明目的和内容，因为该合同的补充合同没有原件，无法证明补充合同盖章的真实性，杨荣堂没有在补充合同上加盖过公章，即使补充合同是真实的，也与杨荣堂无关，因为上面没有杨荣堂的签字，即使亚萨合莱公司所称贴息之事属实，也与杨荣堂无关，因为贴息的事也不是杨荣堂决定的，因此，该证据不能证明亚萨合莱公司单方面解除与杨荣堂劳动合同的合法性；对证据2，真实性、合法性、关联性均不予确认，即使扣款是真实的，也与杨荣堂无关；对证据3-5，真实性、合法性、关联性均不予确认，不确认其证明目的和内容，证据无原件，相关人员未到场作证，此证据也不能证明亚萨合莱公司单方解除劳动合同的合法性；对证据6，真实性、合法性确认，不确认关联性及证明目的和内容。该证据与亚萨合莱公司发放年终奖无关，从该证据可以看出，亚萨合莱公司2017年“利润总额”也是亏损的，但亚萨合莱公司同样的给包括杨荣堂在内的相关人员正常发放了年终奖，而根据相关司法解释，用人单位不能证明其减少、减低劳动报酬合法性的应承担举证不能的后果，而类似案例中，罗富勇与亚萨合莱公司一案中，二审法院也是支持了劳动者年终奖的主张；对证据7，不认可其真实性、合法性和关联性，不确认其证明目的和内容，该证据无原件，且与杨荣堂无关，不能证明亚萨合莱公司的主张。杨荣堂提交新证据：工资明细清单（杨荣堂），拟证明其在年薪之外还有年薪15%的年终奖。对杨荣堂提交的证据，亚萨合莱公司质证认为：对于在年薪之外发放年终奖的事实是确认的，但说明一下这个金额肯定少于年薪的15%。2017年计算机制与2018年的是一样的。我司年终奖发放机制是根据员工的岗位和职位会设定不同的奖金比例，个人的年终奖会有两部分要素构成，一部分要素是公司整体绩效，另一部分是个人的工作表现。被上诉人的年终奖是这两部分各占50%的。如果公司当年不盈利，处于亏损状态则公司部分的50%奖金就是0。在此基础上，是否发放个人表现部分的奖金是由集团管理层决定的。杨荣堂的个人劳动合同中约定的年终奖部分是不超过年薪的15%，而公司2018年财务审计报告显示整体盈利状况为负数，因此所有员工的公司绩效部分均为0。因此杨荣堂即使拿年终奖最多也是7.5%不可能是15%。当时杨荣堂是因为违纪被公司开除，因此个人部分公司也是评定为0。我们确认2018年确实是给杨荣堂发放5万多元，但是否是2017年奖金现在无法确认。一审法院认定的事实具有证据支持，本院予以确认。本院认为，根据亚萨合莱公司的上诉内容，二审争议焦点为：一、亚萨合莱公司是否属于违法解除劳动关系；二、一审法院对年终奖的处理是否正确；三、一审法院对未休年休假工资的处理是否正确。本院现分析如下：一、亚萨合莱公司是否属于违法解除劳动关系。亚萨合莱公司以杨荣堂严重失职为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。劳动者的严重失职，应指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失的行为。但从亚萨合莱公司一、二审中提交的证据来看，相关证据上没有杨荣堂的签名，而有杨荣堂签名的证据不能证实杨荣堂实施了损害亚萨合莱公司利益的行为，故上述证据均不能直接证明杨荣堂存在违反公司规章制度的行为。亚萨合莱公司主张杨荣堂作为财务人员存在违反会计准则的行为并导致该公司损失，但未提交会计师事务所对杨荣堂履职期间相关财务行为的会计审计报告，其提交的证据不足以证明其主张的事实。本院认为，亚萨合莱公司所提供的上述证据不能证明其主张，其解除与杨荣堂的劳动合同关系缺乏事实和法律依据，亚萨合莱公司应依法向杨荣堂支付违法解除劳动合同的赔偿金。一审判决对此认定正确，赔偿金的计算亦无不当，本院予以维持；二、一审法院对年终奖的处理是否正确。年终绩效在双方未特别注明其性质的情况下，应视为一种具体奖金类型，是劳动者付出劳动后企业应支付的对价。根据《关于工资总额组成的规定》的规定，奖金系劳动报酬的一个组成部分，即涉案年终绩效属于杨荣堂劳动报酬，亚萨合莱公司负有支付的义务。亚萨合莱公司以杨荣堂存在违纪行为及不符合2018年度年终奖支付条件为由主张其无需向杨荣堂发放年终奖，但其所举证据不能证明杨荣堂存在违反劳动纪律的行为，也未举证证实其不予发放年终奖金有充足的理由和依据，因此，亚萨合莱公司应依照约定向杨荣堂支付相关年终奖金，一审法院按照双方合同的约定对杨荣堂主张的2018年和2019年年终奖予以支持处理正确，本院予以维持。三、一审法院对未休年休假工资的处理是否正确。亚萨合莱公司主张杨荣堂自2019年1月10日起属于带薪休假，此后至双方劳动关系解除杨荣堂没有提供任何劳动，故该期间应视为亚萨合莱公司为杨荣堂安排的2018年及2019年期间的年休假，而亚萨合莱公司已支付其该期间的工资，故无需支付杨荣堂2018年及2019年应休未休年休假工资。本院认为，亚萨合莱公司未提交证据证明2019年1月10日前杨荣堂曾向亚萨合莱公司提交过休假申请，也未提交证据证实其已于2019年1月10日前通知杨荣堂开始带薪休假及杨荣堂确实从2019年1月10日开始带薪休假的事实，应当承担举证不能的不利后果，故亚萨合莱公司所提不应支付未休年休假工资的上诉主张理由不充分，本院不予支持。综上所述，上诉人中山亚萨合莱安防科技有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（中山亚萨合莱安防科技有限公司已预交），由中山亚萨合莱安防科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 洪 文审判员 管晓明审判员 何亚成二〇二〇年十二月二十一日书记员 禤婕蓉