江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终9662号上诉人（原审原告）：王薇，女，1986年4月20日出生，汉族，住南京市秦淮区。委托诉讼代理人：王朝（系王薇配偶），1983年12月23日出生，住南京市鼓楼区。上诉人（原审被告）：帕艾斯电子技术（南京）有限公司，住所地南京市江宁区诚信大道**（江宁科学园）。法定代表人：INGOBAUERSCHMIDT，该公司执行董事。委托诉讼代理人：赵君伟，北京德恒（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：高豆豆，北京德恒（南京）律师事务所实习律师。上诉人王薇因与上诉人帕艾斯电子技术（南京）有限公司（以下简称帕艾斯公司）劳动争议一案，均不服江苏省江宁经济技术开发区人民法院（2020）苏0191民初396号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月23日受理后，由审判员王熠依法适用独任制，于2020年11月18日公开开庭审理了本案。上诉人王薇及其委托诉讼代理王朝，被上诉人帕艾斯公司的委托诉讼代理人赵君伟、高豆豆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人王薇上诉请求：撤销一审判决，改判帕艾斯公司支付2019年10月14日工资1177元（以2019年9月的工资32000元作为基数）、支付2019年10月15日至27日的病假工资10593.10元（以2019年9月的工资32000元作为基数）、加班工资7625元、5个月期待通知金160000元。上诉及答辩事实与理由：1.双方签订的劳动合同约定王薇可以享受加班工资，劳动合同的效力应当高于《员工手册》。从帕艾斯公司的系统来看，领导对王薇的加班和换休都进行了审批，即认可存在加班。王薇从未签收过《员工手册》，帕艾斯公司在一审中提供的签收页系伪造。2.双方2019年3月20日签订的劳动合同补充协议约定帕艾斯公司与王薇解除劳动合同需额外给予5个月的解除合同通知期，并没有协商一致这一前提条件，故无论以何方式解除劳动合同，均应另外支付该补偿。3.王薇在（2020）苏0191民初952号案件中陈述的“10月14离职了”是王薇看到的解除通知上的时间，但对此并不认可，并在该案庭审中陈述“病假期没有结束，应该到2019年10月27日”。4.一审判决认定帕艾斯公司违法解除劳动合同是正确的，群发邮件并非《员工手册》的禁止行为，也未对帕艾斯公司造成任何影响。现任管理层违法违纪事实清楚，王薇作为公司财务负责人理应将公司现状及存在的运营风险如实汇报给德国领导层，这是保障公司正常运行的行为，并非投诉。邮件中涉及的德国CEO、CFO、COO均是王薇在工作中的直接汇报对象，《员工手册》第35页投诉程序明确规定即使一般员工亦可以向总经理直接申诉，王薇作为财务经理当然有权利向高层反映。5.已经生效的（2020）苏0191民初952号判决书并未采纳帕艾斯公司所谓多付病假工资的主张，故帕艾斯公司是否多发工资与本案无关。帕艾斯公司在2019年9月、10月病假工资均按照原工资的80%发放，同一个错误不应当连续出现两个月，且帕艾斯公司未提供证据证明已对计算工资失误人员进行了处罚。综上，请求二审法院支持王薇的上诉请求，驳回帕艾斯公司的上诉请求。上诉人帕艾斯公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回王薇的诉讼请求或发回重审。上诉及答辩事实与理由：1.2019年7月，为进一步优化公司结构，考虑到王薇此前无人事管理经验，帕艾斯公司决定不再由王薇负责人事工作，但维持其职级及工资水平不变。但王薇此后多次未按直属上司的要求完成工作任务，不认可管理层对工作时间和工作计划的变更，推脱安排的工作且拖延完成，并逐渐演变成了与帕艾斯公司新任管理层的单方面角力。基于其恶劣的工作表现，帕艾斯公司于2019年9月17日依据《员工手册》给予其记大过处分。但王薇非但未有任何工作改进，反而无视帕艾斯公司对于投诉渠道和流程的规定，直接向德国股东高层发送不实邮件，诬陷现任管理层存在多项违纪甚至违法行为，直接影响了帕艾斯公司的正常管理和运营，还向公司员工群发了邮件，公开激化和宣扬与高层矛盾，给公司管理带来了极其负面的影响。帕艾斯公司《员工手册》第35页中对于员工投诉程序有明确的规定，王薇未按投诉程序直接群发邮件公开与管理层矛盾，侵害了帕艾斯公司的正常管理秩序，帕艾斯公司据此通过法定程序与其解除劳动合同合理合法，不应支付任何经济补偿或赔偿。2.由于此前计算病假工资时存在错误，导致未按帕艾斯公司规定的病假工资(即南京市最低工资标准的80%)进行支付，而是按照王薇正常工资的80%予以支付，该部分多发的工资应当与法院判决的经济补偿金(或赔偿金）进行冲抵。3.一审法院关于加班费、代通知金以及不支付2019年10月15日至27日病假工资的判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。根据《员工手册》的规定，王薇作为帕艾斯公司原财务人事经理不进行打卡考勤，实施不定时工作制，不享有加班工资，这一认定符合江苏省高级人民法院关于不支持公司高级管理人员加班工资主张的指导意见精神。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十条关于解除劳动合同通知期的规定仅限于提前通知解除劳动合同和特定情况下的无过错解雇，补充协议也没有约定如一方未提前5个月通知将承担什么样的违约后果。双方解除劳动合同的日期是2019年10月14日，此后双方之间不存在劳动关系，王薇要求支付2019年10月14日之后的病假工资缺乏事实基础。综上，请求二审法院支持帕艾斯的上诉请求，驳回王薇的上诉请求。王薇向一审法院提出诉讼请求：1.帕艾斯公司支付违法解除合同赔偿金96000元；2.帕艾斯公司支付加班工资8000元；3.帕艾斯公司支付10月14日-27日工资13597.58元；4.帕艾斯公司支付5个月通知期待通知金160000元；5.帕艾斯公司支付5个月通知期的社保、公积金共64000元。一审法院查明，2018年11月19日，王薇入职帕艾斯公司，劳动合同期限至2021年12月30日，岗位为财务行政经理。劳动合同约定：甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。帕艾斯公司为王薇缴纳社保至2019年10月。2019年3月20日，帕艾斯公司与王薇签订《劳动合同补充协议》，约定：甲方同乙方解除劳动合同，需额外给予解除合同通知期，通知期为5个月。2019年10月14日，帕艾斯公司出具《人事处分通告》，载明：财务部王薇，曾因不能按要求完成工作，在9月17日受到记大过处分。王薇没有因此进行反省，反而群发邮件给公司员工对自己的过失进行狡辩，对领导进行言语攻击，严重扰乱公司正常工作秩序，违反了《员工手册》奖惩条例解雇情形之第1条和第5条的规定；经公司研究决定，即日起，给予王薇开除处分。帕艾斯公司于当日向王薇邮寄该份通告。2019年10月28日，帕艾斯公司将解除王薇劳动合同的理由告知江宁经济技术开发区工会。2019年12月4日，王薇申请仲裁，仲裁请求与本案一审诉讼请求基本一致。仲裁委员会决定终结审理后，王薇于2020年1月20日向法院起诉。一审中，帕艾斯公司提供王薇与其上司李春风的往来邮件、王薇向德国高层以及其他员工群发的邮件，认为王薇不能按要求完成工作，群发邮件行为扰乱公司正常秩序，符合《员工手册》奖惩条例解雇情形之第1条和第5条的规定,依法解除与王薇的劳动合同。王薇质证认为，对于邮件的真实性予以认可。邮件中涉及三项工作，其中一项关于KPI的任务系因帕艾斯公司未向王薇提供KPI数据，导致王薇无法制作相关的报告；关于7月15日-7月21日效率情况，是因为人力资源部分的工作已经交接给李春风，这项工作应由他来完成；关于每月绩效评估事项，王薇已经完成该项工作，该项工作的最后期限为9月10日，王薇在9月9日完成工作并向李春风发了邮件。对于群发邮件，其并未向全体人员发送，仅向办公室人员发送，且《员工手册》并未规定员工不许向全体人员及德国股东发邮件，王薇的行为属于正常投诉流程，邮件内容如实描述公司运营状况，是其基本职责。一审中，王薇提交其钉钉请假单记录、门诊病历、疾病诊断书，认为其于2019年10月13日-10月27日已经履行请病假手续，帕艾斯应支付这段时间的工资。帕艾斯公司认为，王薇的申请未获批准，且帕艾斯公司已于2019年10月14日解除与王薇的劳动合同，解除通知其已向王薇邮寄。王薇在（2020）苏0191民初952号起诉帕艾斯公司追索劳动报酬纠纷一案的庭审笔录中陈述：“我10月14日已经离职了”。（2020）苏0191民初952号承办法官庭审时询问王薇，“是否确认工作到2019年10月14日”，王薇回答“是的”。一审中，王薇提交其加班单记录，认为其存在加班事实，由于5月系统转换，钉钉中仅能反映其5月加班情况，根据其剩余调休时间可确定其加班时间为29小时，均为工作日加班。帕艾斯公司认为，根据《员工手册》，经理级别不享受加班工资。帕艾斯公司的《员工手册》于2011年12月8日经民主程序讨论后制订。《员工手册》的“加班制度”项下规定：经理、销售人员、司机和保安不会因为加班收到额外的休假日或补偿。“休假”项下规定：病假支付当地最低工资的80%。“奖惩”项下规定：员工有下列情形之一者，予以立即解雇：1、拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者；5、严重扰乱公司正常营运者。王薇2018年12月至9月月平均工资（不含加班工资）为30500元。2019年10月，帕艾斯公司向王薇发放2019年10月1日至10月13日的工资。王薇入职以来，帕艾斯公司从未发放过加班工资。另查明，2018年南京市城镇非私营单位从业人员平均工资为106100元。一审法院认为，王薇在（2020）苏0191民初952号案件庭审时确认其于2019年10月14日离职，故一审法院认定双方的劳动合同于2019年10月14日解除。帕艾斯公司送达给王薇的《人事处分通告》，声明的解雇理由是“王薇群发邮件给公司员工对自己的过失进行狡辩，对领导进行言语攻击，严重扰乱公司正常工作秩序”，帕艾斯公司并未提供证据证明该份邮件给公司造成何种不利后果，《员工手册》亦无相关禁止性规定，故一审法院对于帕艾斯公司声明的解雇理由不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。帕艾斯公司在劳动者违反公司规章制度理由不充分的情况下直接作出解除劳动合同决定，违反法律规定，故王薇有权要求帕艾斯公司支付赔偿金。经济补偿月工资不得超过本地区上一年度职工月平均工资的3倍，王薇的收入超过该标准，故赔偿金为106100÷12×3×1×2≈53050元。王薇向帕艾斯公司申请病假，帕艾斯公司无正当理由未予批准，其应支付2019年10月14日工资。《员工手册》虽约定病假期间工资按照南京市最低工资标准的80%计算，但此前王薇病假期间帕艾斯公司仍按照其平常工资标准予以支付，视为双方以实际行为变更了员工手册的约定，经计算，2019年10月14日病假工资为1122元（30500÷21.75×1×0.8≈1122）。案涉劳动合同虽约定加班应支付加班费用，但《员工手册》中另行约定经理不因加班额外收取费用，王薇系财务经理，公司对于经理级别不予考勤，视为不定时工作制，故无需支付加班工资，一审法院对于王薇主张加班工资的诉讼请求不予支持。《劳动合同补充协议》虽约定帕艾斯公司与王薇解除合同需额外给予5个月的通知期，该约定适用的前提为双方协商解除劳动合同，而本案帕艾斯公司系违法解除劳动合同，不适用欠款规定，且王薇已经获得赔偿金作为补偿，故对于王薇主张待通知金的诉讼请求，一审法院不予支持。王薇主张5个月通知期内的社保、公积金缺乏事实依据且不属于法院受理范围，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八、第八十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、帕艾斯电子技术（南京）有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付王薇赔偿金53050元、10月未付工资1122元；二、驳回王薇的其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，予以免收。二审中，王薇提交下列新证据：1.帕艾斯公司管理手册（打印件），系从帕艾斯公司现在职员工处获取，证明帕艾斯公司在一审中提交的员工手册签收页的签名不是王薇本人所签，王薇只签收了该管理手册。2.企查查app上查询的帕艾斯公司自身风险为10的打印件，证明王薇向德国总部反映的就是该自身风险。3.人事部花名册（打印件），系从帕艾斯公司同事处获取，证明帕艾斯公司有人事专员负责员工入职事宜。帕艾斯公司质证认为，对证据1的真实性无法确认，即使真实，也不能证明王薇的证明目的，该管理手册注明了是帕艾斯集团的管理手册，适用于帕艾斯德国、波兰、美国、墨西哥以及中国公司，并且该管理手册并未在南京公司非企业高级管理层以外的人员中传播，帕艾斯公司唯一遵照执行的是2011年12月8日经民主程序制定的《员工手册》，故该证据所以无法达到王薇的证明目的。对证据2的真实性、合法性、关联性均均不予认可，查询内容应当以全国企业信用信息公示系统显示为准，且该列明的异常原因仅是市场监督管理局对帕艾斯公司年检自报信息作出的认定，与王薇邮件中载明的事项均无任何关联，也不属于王薇的工作职责和范围。对证据3的真实性无法确认，且无法达到王薇的证明目的。王薇作为人事负责人应当了解《员工手册》的规定，王薇向帕艾斯公司员工群发的邮件中也引用了《员工手册》的内容，王薇关于没有看过《员工手册》及不清楚有关内容的陈述不是事实。帕艾斯公司提交王薇在一审判决后向帕艾斯公司德国股东高层发送的挑衅邮件，证明王薇惯于使用越级发送不实邮件的方式挑拨股东与帕艾斯公司的关系，企图干涉帕艾斯公司正常经营管理。王薇质证认为，对该证据真实性认可，但与本案无关，该邮件系王薇的丈夫发送而非王薇本人。本院认证如下：王薇在二审中提交的证据均为打印件或复印件，帕艾斯公司对证据的真实性均不予确认，故本院均不予采信。帕艾斯公司在二审中提交的邮件并非王薇本人所发，与本案无关联性，本院亦不予采信。双方当事人均对一审法院查明的事实不持异议，本院依法予以确认。本案二审争议焦点：1.帕艾斯公司应否支付王薇加班工资；2.帕艾斯公司应否支付王薇2019年10月14日至27日的工资及数额是多少；3.帕艾斯公司应否支付王薇违法解除劳动合同赔偿金；4.帕艾斯公司应否支付王薇5个月待通知金160000元。关于第1项争议焦点。本院认为，对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资，一般不予支持。王薇系帕艾斯公司财务负责人，应当属于《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项规定的高级管理人员的范围且已享受较高年薪，故王薇上诉主张帕艾斯公司支付加班工资，于法无据，本院不予支持。关于第2项争议焦点。王薇在二审中述称，其于2019年10月13日晚上发出病假申请，2019年10月14日早上发现系统被关闭无法打开，经询问人事，人事称不知情后，未再进一步进行询问。由此可知，王薇在未经确认其病假已经被批准的情况下擅自休假，在发现系统被关闭无法查询病假审批状态后也未积极主动与帕艾斯公司进行确认。因此，王薇2019年10月15日至27日的病假并未获得帕艾斯公司的批准，王薇未向帕艾斯公司提供劳动，还主张上述期间的病假工资，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。一审法院以王薇离职前十二个月的平均工资作为其2019年10月14日工资的计算基数，能够充分反映其离职前的工资水平，王薇上诉主张按照2019年9月的工资32000元作为基数进行计算，于法无据，本院不予支持。关于第3项争议焦点。帕艾斯公司在二审中陈述与王薇解除劳动合同是依据《员工手册》中关于“拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者”及“严重扰乱公司正常营运者”，但帕艾斯公司在本案中提供的证据不足以证明王薇的行为造成了上述规定中载明的情形，故其据此与王薇解除劳动合同，系违法解除，应当支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。关于第4项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位违法解除劳动合同的情形明确规定了应当支付违法解除劳动合同赔偿金，用人单位对于违法解除的行为承担法律规定的后果。本案中，帕艾斯公司对于其违法与王薇解除劳动合同的行为需支付赔偿金，而双方签订的补充协议中规定的解除劳动合同通知期并非法律规定的用人单位违法解除劳动合同所应当承担的不利后果，且双方在该补充协议中并未约定帕艾斯公司违反该协议所应当承担的相关责任。王薇据此主张帕艾斯公司向其支付160000元待通知金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。王薇在本案中主张的社会保险费、公积金均不属于人民法院劳动争议案件的处理范围，故本院不予处理。综上，王薇与帕艾斯公司的上诉请求均不能成立，均应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院决定免予收取。本判决为终审判决。审判员 王 熠二○二○年十二月八日书记员 王宇白