河南省新乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫07民终5539号上诉人（原审被告）：高刘宝，男，1987年5月6日出生，汉族，住河南省。委托诉讼代理人：原海涛，河南宁鸣律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：豫北光洋转向器有限公司，住所地：新乡市工业园区纬七路与榆东路交叉口东北角。法定代表人：高海军，董事长。委托诉讼代理人：孟蝶、孟凡，河南师大方正律师事务所律师。上诉人高刘宝因与被上诉人豫北光洋转向器有限公司劳动合同纠纷一案，不服河南省新乡市红旗区人民法院（2019）豫0702民初4926号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。高刘宝上诉请求：1、撤销新乡市红旗区人民法院（2019）豫0702民初4926号民事判决书；2、依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金113,626.3元（6,683.9元/月×8.5个月×2）。事实与理由：一、原审法院法律适用错误。1、《劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反公司规章制度的情况下，公司才可以解除合同，而光洋公司不能随意扩大解释“严重违反公司规章制度”。2、《员工手册》第七十八条第三项规定的内容含糊不清，不具有可操作性，具体表现是：未对行为发生的时间、地点、周围的环境、针对的人员、造成的后果等加以区分，而是一概规定予以解除合同，这时典型的滥用合同解除权，严重侵害员工权益。3、即便上诉人有错误，也应当先批评教育适当处分，而不应当对轻微错误行为直接适用解除劳动合同最严厉的方式。二、原审法院认定部分事实不清。1、在公司处罚决定中，认定上诉人的行为是肢体攻击，这是光洋公司单方面的定义。从光洋公司提供的争执视频中：上诉人和班长耿建猛在工作交流中，耿班长以借调岗位名义三番两次调整上诉人的岗位，耿班长是有目的性在针对上诉人个人，而且在争执发生之前：语言粗暴、态度蛮横，其不断言语挑衅上诉人，上诉人才做出的推拉举动，不属于肢体冲突。2、上诉人能提供证据是服从其工作安排的照片两张，这是整件事情的起因，从视频中也能说明上诉人是服从其工作安排才离开生产线，按正常上诉人应该在生产线正常工作。上诉人本意是想拉着他去找总经理将事情说清楚，为什么反复只调整一个老员工的岗位。3、从双方签订的合同上说，属于违法解除合同。2018年3月5日，上诉人与光洋公司签订的劳动合同书第二条规定：乙方同意根据甲方工作需要安排在生产相关岗位工作；第八条规定：甲方根据工作需要变更合同内容的，需与乙方协商一致，在未签订《劳动合同变更书》的情况下调整上诉人的工作岗位，违反合同在先。这里上诉人要特别强调的是前后三次调整上诉人的工作岗位，第一次调整上诉人的岗位是去装配线点检，注：点检岗位已属管理岗位，属脱离生产岗位，进行人员管理，有公司监控为证；第二次是以减员为理由要将上诉人减掉，离开生产相关岗位；第三次是就是发生争执这次，以上诉人的工作岗位早就不在四线为由，将上诉人强行调离与生产相关的岗位。4、从争执后果上说，光洋公司解除劳动合同的行为是在滥用劳动合同解除权，出具此处罚决定的，完全是人事科长自己的主观臆断，并且决定从27日起不准上诉人再进公司工作。5、从解除劳动合同的时间上说，2019年11月29日，光洋公司的原文称上诉人拒不配合其办理相关手续，这些上诉人绝不能认同。2019年11月29日上午9时，上诉人当面对出具此决定的人事科长张慧杰说：此决定严重违反劳动合同法，上诉人本人不同意签字，至于光洋公司说拒不配合再到豫北光洋转向器有限公司处上班，张慧杰在11月27日晚上已经不允许上诉人到光洋公司来了，上诉人又怎么能去上班（证据有其当天监控：11月27日）。6、从在对员工手册上上诉人个人的签字来说，2016年7月25日，上诉人了解此项规定并严格执行遵守此规定，可是此项规定被居心叵测的人，借此规定肆意妄为，已达到逼迫上诉人离职的目的，公司的领导就这样不容上诉人陈述申辩，单靠表面现象就解除上诉人的劳务合同。综上，原审判决错误，应依法改判。豫北光洋转向器有限公司辩称，一、一审法院认定高刘宝严重违反豫北光洋转向器有限公司公司规章制度，事实认定清楚，适用法律正确，具体理由如下：1、一审法院将豫北光洋转向器有限公司规章制度作为本案定案依据，认定事实清楚，适用法律正确。由于豫北光洋转向器有限公司公司车辆往来频繁、机器设备密集、地面滑，任何肢体接触的争执、冲突都极易造成人员伤亡的严重后果，基于对全体职工的安全考虑，2016年5月10日豫北光洋转向器有限公司召开职工代表大会，讨论并通过了《员工手册》，《员工手册》第七十八条第3款规定，在公司内打架斗殴或有威胁恐吓他人安全行为的处以立即解除劳动合同处分。2018年7月11日豫北光洋转向器有限公司召开二届一次职工代表大会，对员工手册中的“打架斗殴或威胁恐吓他人安全的行为”着重进行了解释和强调，经过讨论，通过了“凡是在公司内发生肢体冲突行为的，对当事人立即解除劳动关系”的议题；高刘宝作为职工代表参加了二届一次职工代表大会，并且对该议题表示同意和认可。豫北光洋转向器有限公司将以上规章制度的内容告知了高刘宝。根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位有权依法制定、修改、决定规章制度的内容。本案中，豫北光洋转向器有限公司通过召开职代会，以《员工手册》以及职代会议题的形式，对《劳动合同法》第三十九条所涉及到的“严重违反公司规章制度”的具体情形进行了规定，规章制度的内容不违反法律且具有合理性，规章制度的制定过程符合《劳动合同法》第四条的规定，豫北光洋转向器有限公司公司的规章制度是合法有效的，并非高刘宝所称的随意扩大解释。并且，豫北光洋转向器有限公司二届一次职代会专门对《员工手册》中的“打架斗殴或威胁恐吓他人安全的行为”进行了解释，强调“凡公司内发生的肢体冲突行为”均属于威胁他人安全的行为。至此，豫北光洋转向器有限公司规章制度关于此种情形的规定及表述已经非常清楚、具体，即只要是在公司内发生的、以肢体接触形式出现的任何争执、冲突行为，无论是何人做出、发生当时的环境怎样、最终造成的后果怎样，均属于严重违反规章制度，而非其在上诉状中所称的“含糊不清，不具有可操作性”。这一规定是基于此类行为的严重危险程度所作出的，也反映了豫北光洋转向器有限公司保障职工人身安全的决心——公司不容许任何人员以任何的侥幸心理实施此类危及职工人身安全的行为，高刘宝作为职工代表对此规定及其制定目的也是清楚知悉并积极赞同的。因此，豫北光洋转向器有限公司公司的规章制度符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，一审法院认定其合法有效，并将其作为本案定案依据，事实认定清楚，适用法律正确。2、一审法院认定高刘宝的行为系肢体冲突行为，认定事实清楚。2019年11月27日，豫北光洋转向器有限公司与其班长发生矛盾争执，在生产车间内多次对其班长进行推搡。这一事实，豫北光洋转向器有限公司提供的监控录像、谈话录音以及豫北光洋转向器有限公司本人在劳动仲裁及一审庭审中的陈述均可以证明。高刘宝的行为属于通过肢体接触进行的冲突争执，符合肢体冲突的特征，加之，高刘宝作为二届一次职工代表大会的职工代表，在对此行为本身的严重性及行为性质的恶劣程度有清楚认识的情况下，仍在工作时间的生产车间内对他人做出推搡的举动，行为性质极其恶劣，具有极大的危险性和危害性，而非高刘宝所说的“轻微错误行为”。至于高刘宝所称的，其行为发生的起因是因其班长语言粗暴、态度蛮横、语言挑衅，其没有伤害他人的故意，本意仅是为了解决所谓的“调整工作岗位”的矛盾争议，其最终未给他人造成人身伤害的后果，则与其行为性质并无必然联系，也无法掩盖其行为的危险性和严重程度；并且，高刘宝至今也未提供任何证据对其以上主张予以证明。因此，高刘宝的推搡行为从根本性质上属于威胁他人安全的肢体冲突行为确定无疑，符合豫北光洋转向器有限公司规定的严重违反规章制度的情形。一审法院对此予以确认，并认定高刘宝严重违反了规章制度，事实认定清楚，适用法律正确。二、一审法院认定豫北光洋转向器有限公司不存在违法解除劳动合同的情形，认定事实清楚，适用法律正确。因高刘宝严重违法了豫北光洋转向器有限公司公司的规章制度，符合《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，豫北光洋转向器有限公司于2019年11月28日向其公司工会提交了对高刘宝的处罚决定报告，将公司拟解除与高刘宝劳动合同的意见通知了工会，但由于豫北光洋转向器有限公司公司工会系经过新乡市总工会备案的豫北转向系统（新乡）有限公司工会（原名豫北（新乡）汽车动力转向器有限公司工会）下属分会，该工会并无公章，因此，工会主席赵红霞在该处罚决定报告上进行签字，表示收到了该通知。2020年8月7日，在本案起诉至法院之前，豫北光洋转向器有限公司为谨慎起见，再次将其解除与高刘宝劳动合同的决定向豫北转向系统（新乡）有限公司工会进行了通知。根据《劳动合同法》第四十三条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，豫北光洋转向器有限公司已履行了通知工会的义务，其解除与高刘宝的劳动合同符合法律规定。至于高刘宝提到的，所谓的豫北光洋转向器有限公司未与其协商一致调整其工作岗位、变更劳动合同等，则与本案无关。高刘宝是以豫北光洋转向器有限公司作出的解除劳动合同决定违法为由提起的诉讼，是否存在调整工作岗位、变更劳动合同的情形，对高刘宝是否严重违反规章制度，豫北光洋转向器有限公司解除劳动合同决定是否违法均不产生影响，且高刘宝也未对此陈述提供相应的证据证明。因此，一审法院认定豫北光洋转向器有限公司不存在违法解除劳动合同的情形，认定事实清楚，适用法律正确。豫北光洋转向器有限公司向一审法院起诉请求：1、依法判令不支持高刘宝在新乡市劳动人事争议仲裁委员会提出的仲裁请求（具体包括：支付违法解除劳动合同的赔偿金120,310．23元，支付劳动合同解除后的生活费8,500元，支付失业待遇损失34,000元）；2、诉讼费由高刘宝承担。一审法院认定事实：高刘宝于2011年9月到豫北光洋转向器有限公司处工作。2019年11月29日，豫北光洋转向器有限公司以高刘宝不服从班长的工作安排，与班长发生争执，对班长进行肢体攻击，已严重违反公司劳动纪律为由，单方解除与高刘宝之间的劳动合同。2020年1月16日，豫北光洋转向器有限公司将高刘宝的档案移转至新乡市失业保险管理中心。高刘宝的月平均工资为6,683.9元。高刘宝因赔偿金、生活费、失业金损失问题与豫北光洋转向器有限公司发生劳动争议于2020年5月14日向新乡市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，新乡市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为“……本案中，被申请人以申请人严重违反公司劳动纪律为由，单方与申请人解除劳动合同，但未能提供有效证据证明其事先通知工会，程序违法，属单方违法解除。故申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金的申诉请求本委予以支持……”，并于2020年6月30日作出仲裁裁决书，裁决如下：一、本裁决书生效之日起十五日内，被申请人豫北光洋转向器有限公司支付申请人高刘宝违法解除劳动合同赔偿金113,626.3元（6,683.9元／月×8.5个月×2）。二、驳回申请人的其他申诉请求。2016年5月10日，豫北光洋转向器有限公司的职工代表大会通过《豫北光洋转向器有限公司员工手册》，《豫北光洋转向器有限公司员工手册》第七十八条规定，在公司内打架斗殴或有威胁恐吓他人安全行为的，公司将立即解除与其的劳动合同。2016年7月25日，高刘宝在《员工手册》收阅确认单上签字。豫北光洋转向器有限公司在2018年豫北光洋（二届一次）职工代表大会中对《员工手册》处罚等级及违规事项进行强调说明：公司致力于为全体员工营造一个安全、和谐、友好的职场，鉴于此特别将《员工手册》第七十八条第3款：在公司内打架斗殴或有威胁恐吓他人安全的行为列为“立即解除劳动合同”等级。即凡是在公司内部发生肢体冲突的事情，经公司处理坚决执行解除劳动关系。并强调说明有其他事项。高刘宝作为职工代表参加该次会议。2020年8月7日，豫北光洋转向器有限公司作出《解除劳动合同通知工会函》，通知豫北转向系统（新乡）有限公司工会委员会豫北光洋转向器有限公司解除与高刘宝劳动合同的决定。该工会委员会的法定代表人唐魁敏在该函上写明“了解此事”，并签字，该工会委员会在该函上加盖公章。一审法院认为，本案中，豫北光洋转向器有限公司制定的《员工手册》，经其职工代表会议讨论，高刘宝在《员工手册》收阅确认单上签字，已对《员工手册》中的各项规章制度做了充分的了解并自愿遵守，愿意随时了解和遵守公司依据程序对上述制度和规定所作的修订和新增。后高刘宝作为职工代表参加豫北光洋（二届一次）职工代表大会，此次会议的议题之一系对《员工手册》处罚等级即违规事项进行强调说明，规定凡是在公司内部发生肢体冲突的事情，经公司处理坚决执行解除劳动关系。据此，豫北光洋转向器有限公司与高刘宝解除劳动合同依据的规章制度，制定与告知的程序合法，高刘宝对其内容应知晓并遵守。豫北光洋转向器有限公司依据《豫北光洋转向器有限公司员工手册》及对该手册的强调说明，以高刘宝不服从班长的工作安排，与班长发生争执，对班长进行肢体攻击，已严重违反公司劳动纪律为由，解除与高刘宝之间的劳动合同，依据充分。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。豫北光洋转向器有限公司已于2020年8月7日即起诉前补正了相关程序，故对豫北光洋转向器有限公司主张其不予支付高刘宝违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，予以支持。因豫北光洋转向器有限公司解除与高刘宝的劳动合同后，已将高刘宝的档案移转至新乡市失业保险管理中心，故高刘宝要求豫北光洋转向器有限公司支付其失业待遇损失的请求，依据不足，不予支持。高刘宝要求豫北光洋转向器有限公司支付其生活费的请求，依据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，一审法院判决：豫北光洋转向器有限公司无需向高刘宝支付违法解除劳动合同的赔偿金、劳动合同解除后的生活费及失业待遇损失。一审案件受理费10元，减半收取5元，由高刘宝负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。豫北光洋转向器有限公司提交公司现场照片两张，视频一份。证明公司机器设备密集，地面滑，往来车辆频繁，以此来证明肢体冲突的争执行为极易造成人身伤害，公司规章制度的制定是合理并非常必要的。高刘宝的质证意见为：照片场地与一审提交的视频材料环境不同，发生更改，因此对其证明目的不予认可。本院认定如下，豫北光洋转向器有限公司提供的证据对证明本案事实无意义，不予采信。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”本案中，豫北光洋转向器有限公司制定的《员工手册》经职工代表大会讨论通过，作为豫北光洋转向器有限公司的劳动规章制度，高刘宝在《员工手册》收阅单上签字确认。其后，高刘宝作为职工代表参加豫北光洋（二届一次）职工代表大会，会议议题之一系对员工手册处罚等级及违规事项进行强调说明，规定凡事是在公司内部发生肢体冲突的事情，经公司处理坚决执行解除劳动关系。高刘宝作为公司职工应当了解该规章制度并自觉遵守。从豫北光洋转向器有限公司一审时提交的监控录像中可以清楚的看出高刘宝与班长产生肢体冲突，因高刘宝严重违反了公司规章制度，豫北光洋转向器有限公司可以与其解除劳动合同，且豫北光洋转向器有限公司已在起诉前补正了通知工会的相关程序，故豫北光洋转向器有限公司解除与高刘宝的劳动合同合法有据，一审法院未支持高刘宝所主张的违法解除劳动合同的赔偿金并无不当，本院予以维持。综上所述，高刘宝的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由高刘宝负担。本判决为终审判决。审判长 孙 峰审判员 高凤娜审判员 张国飞二〇二〇年十二月八日书记员 章婷婷