湖南省邵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘05民终2335号 上诉人（原审原告）：湖南顺丰速运有限公司。 法定代表人：王锋，该公司总经理。 委托诉讼代理人：唐尼尼，该公司员工。 委托诉讼代理人：欧阳彩云，湖南金凯华律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：张晓。 上诉人湖南顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）因与被上诉人张晓劳动争议一案，不服湖南省新邵县人民法院于二○二○年十月二十二日作出的（2020）湘0522民初1563号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月16日立案后，依法组成合议庭，于2020年11月30日公开开庭审理了本案，上诉人顺丰公司的委托诉讼代理人唐尼尼、欧阳彩云，被上诉人张晓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 顺丰公司上诉请求：1.撤销原判，改判顺丰公司无须支付张晓赔偿金72321.37元；2.本案上诉费由张晓承担。事实与理由：一、原审法院就张晓是否违反顺丰公司《奖励与处罚管理规定》的事实认定错误。顺丰公司在仲裁中已提供了充分的证据证明张晓违反该规定，且张晓在仲裁中也未予以明确否认，应视为认可证据的真实性。张晓明知艾某属于拟辞退人员，在未向领导确认是否同意艾某重新入职的情况下，擅自要求姜某某删除艾某的离职流程，违反了《奖励与处罚管理规定》的相关条款；二、原审判决适用法律错误。张晓违反公司相关规定，符合可以解除劳动合同的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，顺丰公司无须支付张晓赔偿金。 张晓辩称，一、张晓未认可顺丰公司陈述的内容，仲裁裁决书和一审判决书皆可以查明；二、若顺丰公司领导不同意艾某重新入职，则该员工无法继续上班，张晓对于艾某重新入职只有建议的权利，没有直接使用权，且张晓没有任何权利去删除人力资源部关于员工的任何信息；三、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应维持原判。 顺丰公司向一审法院起诉请求：1、判令顺丰公司无须向张晓支付经济赔偿金及未休年休假工资76557元；2、本案诉讼费由张晓承担。 一审法院认定事实：2014年12月3日，张晓应聘到顺丰公司。2019年9月张晓调至新邵县某某镇任点部主管，双方签订了劳动合同，该合同的主要内容为：固定期限为2019年10月1日至2022年9月30日；试用期为6个月；工作内容为管理；工作地点为湖南省；工作时间为不定时工作制；劳动报酬为正常工作时间的工资为1580元，加班费的计算基数为正常工作时间的工资，每月支付的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分等;劳动合同还对劳动纪律、劳动合同的履行、变更、解除、终止及经济补偿等内容进行了约定。2020年5月29日，顺丰公司以张晓严重违反公司规章制度为由通知决定与张晓解除劳动合同，通知书的主要内容为“张晓：因您在原点部员工艾某离职事件处理过程中，明知此人为需处理人员（严重违规做劝退人员），但其还主动要求该员工回司上班，因此，其行为是明知故为，根据公司《奖励与处罚管理规定》第三章第二部分第五条第（二）款第（11）项：故意掩盖事实真相，隐匿、转移、篡改、销毁本人或他人违规、违纪证据或转嫁责任的，为五类责任，公司决定与您解除劳动合同。本通知送达之日为你的劳动合同解除之日，工资结算以你的实际出勤为准”。张晓收到通知后不服，向新邵县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求顺丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金78896元（6574.67元×6×2）；双倍支付2014年至今剩余的56小时年假工资6275.82元（6574.67元÷22×7×300%）；依法为其办理离职岗位证明；依法为其办理失业保险金领取手续。新邵县劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月28日受理后，于2020年8月26日作出仲裁裁决书：一、湖南顺丰速运有限公司向张晓支付违法解除劳动合同赔偿金和应休未休年假工资共计人民币柒万陆仟伍佰伍拾柒圆整（小计76557.00元），于裁决生效后10日内一次性付清；二、驳回张晓其他仲裁请求。顺丰公司和张晓分别于2020年8月31日、8月27日收到该仲裁裁决书。顺丰公司不服仲裁裁决，于2020年9月9日向一审法院提起诉讼。张晓解除劳动合同前2019年6月至2020年5月十二个月平均工资为6693.13元，张晓申请仲裁时自认其十二个月平均工资为6574.67元。 一审法院认为，本案系劳动争议。张晓自2014年12月3日起至2020年5月29日止在顺丰公司，虽双方没有提供2019年10月1日前的劳动合同，但张晓提供了借记卡账户历史明细清单中的工资记录予以证明，双方已构成事实上的劳动关系。2019年10月1日，顺丰公司与张晓续签的《劳动合同书》，是双方当事人真实意思表示，且不违反法律规定，该《劳动合同书》合法有效，对双方当事人均有约束力。在劳动合同履行期间，顺丰公司以张晓违反《奖励与处罚管理规定》为由，解除与张晓的劳动合同，但顺丰公司没有提供充分有效的证据予以证实，因此，顺丰公司的行为违反法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”和第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，顺丰公司应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向张晓支付赔偿金。对顺丰公司提出不应向张晓支付经济赔偿金的诉讼请求不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”和第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”规定，顺丰公司应当向张晓支付赔偿金72321.37元（6574.67元×5.5×2）。张晓在举证期限内，没有提供证据证实其从2014年至今还剩余56小时年假没有休，因此对张晓要求顺丰公司双倍支付2014年至今剩余的56小时年假工资6275.82元的请求不予支持。对张晓在申请仲裁时提出的其他请求亦不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、由湖南顺丰速运有限公司在判决生效后十日内支付张晓赔偿金72321.37元；二、驳回张晓要求湖南顺丰速运有限公司双倍支付年假工资6275.82元的请求；三、驳回湖南顺丰速运有限公司的其他诉讼请求；四、驳回张晓的其他请求。 本院二审期间，顺丰公司围绕上诉请求提交证据如下：1、张晓与湖南某甲有限公司签订的劳动合同书；2、张晓与广州某乙有限公司某某分公司签订的劳动合同书；3、广州某乙有限公司某某分公司为张晓办理的社保缴费记录；4、顺丰公司系统截图张晓2014年12月3日至2020年7月1日工作岗位、区域；5、员工辞职申请表，上述证据1-5拟证明2019年10月1日前张晓工作的区域、岗位与2019年10月1日之后的不同，张晓在2019年10月1日前是劳务派遣员工，不是顺丰公司的员工，与顺丰公司不存在劳动关系；6、顺丰公司与湖南某甲有限公司签订的劳务派遣协议；7、顺丰公司与湖南某甲有限公司合同纠纷一案的民事判决书；8、顺丰公司与广州某乙有限公司的服务外包合同；9、顺丰公司与广州某乙有限公司、广州某丙有限公司往来函件；10、顺丰公司与广州某丙有限公司的服务外包合同，上述证据6-10拟证明顺丰公司与劳务派遣公司存在合作关系，张晓在2019年9月份前不是顺丰公司的员工；11、2019年9月4日竞聘公示，拟证明顺丰公司于2019年9月4日发布了竞聘公告，张晓自愿报名；12、2019年9月11日公告；13、2019年9月17日公告两份，上述证据11-13拟证明张晓竞聘为顺丰公司某某镇点部主管，而非顺丰公司将其调整岗位；14、快递查询路由，拟证明涉案快件被投诉，艾某侵占事实成立；15、顺丰公司对艾某作出的解除劳动合同通知书；16、服务人员转换通知单，上述证据14-16拟证明艾某由于侵占顺丰公司的客户快件被开除；17、顺丰公司与深圳某丁有限公司的服务外包合同；18、合作合同书一般条款，上述证据17-18拟证明艾某所属的单位与顺丰公司存在劳务派遣关系；19、艾某手写的情况说明，拟证明艾某侵占快件事实；20、规章制度签收表，拟证明张晓知晓顺丰公司奖惩规定。张晓的质证意见是：张晓与湖南某甲有限公司、广州某乙有限公司某某分公司等公司签订的劳动合同书均是在顺丰公司安排下签订的，张晓的工作岗位及区域亦是顺丰公司安排的，顺丰公司没有将劳务外包的情况告知员工，张晓与顺丰公司存在劳动关系；顺丰公司领导并未将艾某侵占快件一事告知张晓，张晓对艾某是否侵占快件并不知情，顺丰公司于2020年3月才出具对于艾某的解聘书，与张晓的2020年1月邮件建议老员工回归并无关联，张晓并未违反顺丰公司的奖惩规定。本院经审查认为，证据1-13的内容客观真实，予以采信；证据14-16，张晓对该证据中反映艾某是否存在侵占公司快件的行为不知情，但对艾某于2020年4月30日被顺丰公司通知离职予以认可，故对艾某离职的事实予以认定；证据17－19，因艾某本人对侵占快件的事实不予认可，不能达到艾某侵占快件的证明目的，而艾某是否与顺丰公司存在劳务派遣关系，与本案无关联，故不予采信；证据20，张晓未提出异议，予以采信。 本院经审理查明，2014年12月3日，张晓应聘到顺丰公司工作，之后，张晓应顺丰公司的要求，先后与不同的劳动派遣单位签订了劳动合同，但均在顺丰公司湖南区域网点从事相关工作，张晓于2019年9月参加顺丰公司湖南区域网点负责人竞聘，被聘为新邵县某某镇点部主管后，与顺丰公司签订了三年的劳动合同，期限自2019年10月1日至2022年9月30日止。本院审理查明的其他案件事实与一审查明的一致，对一审判决认定的其他事实本院予以确认。 本院认为，本案系劳动争议。本案二审的争议焦点为：一、张晓是否存在违反顺丰公司《奖励与处罚管理规定》的行为，顺丰公司对张晓解除劳动合同的行为是否合法，应否支付解除合同的经济补偿金；二、张晓在顺丰公司工作年限应否从2014年12月3日起计算。我国劳动合同法规定劳动者只有“严重违反”用人单位的规章制度情形下用人单位才可单方面解除劳动合同且不需要承担经济补偿责任。本案中，顺丰公司认为艾某侵占公司快件，其行为属于严重违纪而应辞退的人员，但未能提交充分的证据予以证明，艾某本人对此也予以否认，根据现有材料反映，艾某涉嫌“侵占公司快件”的行为发生在2019年10月，但艾某未被列入禁止录用返聘人员的“黑名单”之中，如因特殊情况需要可以再次录用，且因当时正处在快递行业用工高峰期，张晓为工作需要，主动向公司人力资源管理处申请召回艾某，而不是擅自返聘艾某，其行为并不违反顺丰公司的返聘规定，亦不损害顺丰公司的利益。此外，张晓无权对艾某的离职信息进行隐匿、修改或销毁，顺丰公司亦无充分的证据证明张晓实施了上述行为。综合上述情形分析，顺丰公司以张晓严重违反《奖励与处罚管理规定》为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据，一审判决据此认定顺丰公司违法解除劳动合同并应支付二倍经济补偿金于法有据，应予维持。顺丰公司就此提出一审判决顺丰公司违法解除劳动合同并应支付二倍经济补偿金系认定事实和适用法律错误的上诉主张不能成立，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条亦规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，张晓在顺丰公司的安排下，自2014年12月3日起多次变更了不同的用人单位，虽然签订劳动合同、发放工资和社保的主体发生了变更，但其工作地点、工作岗位、工作内容均未发生实质性变化，均是在顺丰公司湖南区域不同的网点从事相关工作。根据上述规定，应当认定张晓系非因本人原因而变更了用人单位，且因之前不同用人单位在变更时均未向张晓支付经济补偿金，因此张晓的工作年限应当连续计算，并由最后的用人单位即顺丰公司支付经济补偿金。因此，顺丰公司就此提出一审判决认定张晓的工作年限从2014年12月3日起算错误的上诉主张不能成立，本院不予支持。 综上所述，顺丰公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费5元，由上诉人湖南顺丰速运有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  朱红伟 审判员  毛海玲 审判员  李文明 二〇二〇年十二月十五日 书记员  张 玲 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； ……