辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终7777号上诉人（原审原告）：张林，男，1978年10月16日生，汉族，住辽宁省大连市甘井子区。委托诉讼代理人：王艳斌，辽宁申智律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘雪，辽宁申智律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大连农垦北大荒国际贸易有限公司，住所地辽宁省大连保税区市场大厦412D。法定代表人：王文革，系该公司经理。委托诉讼代理人：王健，辽宁恒信律师事务所律师。委托诉讼代理人：于思雨，辽宁恒信律师事务所律师。上诉人张林因与被上诉人大连农垦北大荒国际贸易有限公司劳动争议一案，不服大连市西岗区人民法院（2020）辽0203民初3588号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月10日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。张林上诉请求：一、请求撤销一审判决，改判支持上诉人原审全部诉讼请求，或者发回一审法院重审。二、一审、二审诉讼费均由被上诉人承担。事实与理由：上诉人张林与被上诉人劳动争议纠纷一案，经大连市西岗区人民法院开庭审理，于2020年9月14日向张林送达（2020）辽0203民初3588号民事判决书。上诉人认为，一审判决依据《清收工作方案》作为调整劳动报酬的依据，违反法律规定，应属无效，本案认定事实不清、适用法律错误，具体理由如下：一、《大连农垦北大荒国际贸易有限公司2019年清收工作方案》（以下简称《清收工作方案》）未经民主制定及公示。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据上述条款的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工集体讨论，对所形成的方案和意见，用人单位进行协商，被上诉人在制定上述规章制度时未组织民主讨论，而自行做出，违反法律规定。二、《清收工作方案》内容违法溯及既往。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。《清收工作方案》自2019年6月28日生效执行，但是文件中规定（第二条）的清收内容为“以公司2018年12月末企业三项应收款和存货为依据强化清收”，清收内容溯及既往，违反实体法不得溯及既往原则。三、被上诉人将正常的市场风险转嫁于劳动者，克扣上诉人报酬，明显不合理，劳动者获取劳动报酬是基于其提供的劳动，而非直接基于用人单位的经营状况，劳动者无需承担企业的经营风险。公司对外参与市场竞争开展业务，盈亏本应属于正常的市场风险，即使未回款，也可能与市场环境、交易对手还款意愿及还款能力等等因素相关，即使是在公司内部，一笔业务在签订合同之前，除经办人员之外，也至少需要经过风控部门、主管副职领导和公司董事长的层层批准。被上诉人在没有客观调查以及依法认定的基础上，在没有认定劳动者故意或者重大过失造成经营损失的情况下，简单粗暴地将只要“未如期回款”，就归咎为具体经办人员责任，属于违法转嫁经营风险。综上，恳请二审法院依法处理，维护上诉人的合法权益。大连农垦北大荒国际贸易有限公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。一、《清收工作方案》均经过民主程序制定并公示。首先，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时需要与劳动者讨论，这样规定是为了使劳动者能够参与制度的制定以保障劳动者权益，但是法律并未限定讨论和协商的具体形式，只要实质上用人单位与劳动者进行了讨论，就能够保障劳动者的实体权益。本案中，被上诉人于2019年6月28日向员工发布《清收工作方案》内容并公示三天，该公示期间属于给员工讨论和提出意见的期间，且被上诉人通过公示的方式告知劳动者也符合法律规定。另外，被上诉人已按《劳动合同法》第四条的规定，通过工会最终确定工作方案内容，而且值得注意的是该工会主席即为本案的上诉人张林，上诉人在公司文件报备忘录上（一审中北大荒公司证据第2-3）作为工会接件人进行签字。前述均表明《清收工作方案》已经过民主程序制定并公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。二、上诉人也以实际行为表示对被上诉人《清收工作方案》的认可。企业的清收工作本身就是需要企业工作人员对已经形成的债权进行追讨，因此《清收工作方案》不存在所谓的违反溯及既往，而且该工作方案并非只有罚则，方案同时建立了清晰的激励机制，比如在方案的第五条第（二）款明确规定，如果收回欠款，清收人员可按收回货币金额的10%提取奖励。因此，该方案权利义务均等，如果允许上诉人在没有完成清收指标而支持其主张清收工作方案不成立的诉请，而如果在其能够完成清收指标而主张适用该方案获取回收奖励的，将导致上诉人和被上诉人权利义务的严重不对等。另外，上诉人于2018年9月5日已经签字确认其作为清收案外人吉林北大荒吉川粮食加工贸易有限公司业务欠款本金200万元及利息的清收责任人。根据被上诉人《清收工作方案》的规定，欠款第一责任人薪酬调整办法：合同逾期一个月未回款的第一责任人绩效工资停止发放。合同逾期三个月未回款的第一责任人自第四个月起停止现岗位工作专职清欠，第一责任专职清欠时薪酬标准为每月实发2000元。因上诉人作为欠款第一责任人没有清收回案外人吉林北大荒吉川粮食加工贸易有限公司业务欠款本金200万元及利息，因此自2019年7月开始，被上诉人按清收方案的规定发放上诉人的工资。而且被上诉人在2019年7月25日也向上诉人出具《清收回款通知书》，明确根据2019年清收工作方案，被上诉人对上诉人工作期间产生逾期欠款的业务进行梳理，因上诉人没有完全清收，自2019年7月开始按清收方案发放清收工资。上诉人在2019年7月开始劳动报酬调整后的长达八个多月的过程中并没有提出过异议，也视为上诉人对工资调整的认可。综上，请法院依法维护被上诉人的合法权益，依法驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。张林向一审法院起诉请求：1、原告与被告于2020年3月31日解除劳动合同；2、依法判令被告支付欠款工资116027元，其中含：2018年8月至12月欠付5400元（每月扣2500元，五个月扣12000元，补发6600元，余5400元）、2019年7月至2020年3月欠付110627元（自2019年7月至2020年2月，每月扣11000元左右，2020年3月当月工资全额未发）；3、依法判令被告支付经济补偿金人民币118300元（16900元/月×7个月）。一审法院认定事实：2013年5月16日，原告张林到被告北大荒公司处工作，双方签订劳动合同书，约定被告安排原告在行政岗位从事行政工作，支付工资方式为按照被告依法制定的工资分配制度确定，合同期限自2013年5月16日至2016年6月30日。后双方分别于2016年6月1日、2019年9月20日两次续签劳动合同，合同期限自2016年7月1日至2022年9月30日止。工作期间，原告的工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、交通补助、话补、餐补、司龄工资等构成，被告制作工资表并向原告提供工资条。根据工资条显示，2019年4月至2019年6月原告每月应发工资分别为16500元、16800元、16900元；2019年7月至2019年12月期间每月应发工资为5790元；2020年1月和2020年2月每月应发工资为5486元；2019年3月被告按应发工资7220元计发原告的当月工资。2019年11月至2020年3月期间被告将取暖费和补贴两项福利300元，在工资之外通过银行转账向原告发放，原告离职前十二个月平均工资为8719.33元。2018年7月25日，被告北大荒公司制定了《绩效考核激励管理办法（试行）》，该办法规定，公司部门副经理、经理级员工绩效工资的50%参加公司年度业绩指标考核，在员工现绩效工资的基础上扣发50%，扣发部分作为本年度清收业务、利润总额和销售收入指标的考核工资（扣发部分统称‘考核工资’），年终统一发放。同日，被告向其工会委员会报备并召开员工大会，原告参加了该会议并在会议签到簿上签名。绩效考核办法自2018年8月1日起实施。2018年8月至2018年12月期间，被告每月扣发了原告绩效工资2400元（绩效工资的50%），共计扣发12000元。2019年1月，被告向原告补发绩效工资6600元。2018年9月5日，被告召开领导班子工作会议，会议记录上载明，会议讨论了清收责任人工作安排，在职清收责任人张林、霍燃明、刘建波，2018年11月30日前如完不成清收回款，公司将按商贸集团规定停止在职清收责任人现岗位工作，专职清欠，每月实发工资暂按大连市最低社会平均工资标准发放。张林清收工作确认，吉林北大荒吉川粮食加工贸易有限公司业务欠款本金200万元及利息。原告张林在该会议记录“在职清收责任人确认”一栏处签名。2019年6月28日，被告做出《清收工作方案》，并对清收工作方案进行公示，公示期为三天。该方案规定，明确各单位主要领导为清收主体责任人、造成应收款项的相关领导及经办人员为第一责任人，第一责任人仍在岗的，原则上以清欠工作为主，停止其他工作集中精力负责清收限期清收；在清收欠款过程中，不享受晋升工资、福利等待遇；第一责任人薪酬调整办法为，合同逾期一个月未回款的绩效工资停止发放、合同逾期三个月未回款的自第四个月起停止现岗位工作专职清欠；第一责任人专职清欠时薪酬标准为每月实发2000元、清收回款后工资补发办法以第一责任人原月工资标准为基数，年终按应收款项回款情况兑现薪酬。同时，还确定了清收回欠款的奖励办法。被告于2019年7月2日向工会委员会报备该方案，原告为当时工会委员会主席，在接件人处签字。2019年7月25日，被告做出《清收回款通知书》，内容为，根据公司2019年清收工作方案，公司对您工作期间产生逾期欠款的业务进行了梳理，您于2015年8月28日任贸易二部经理后做为责任人开展并形成逾期的12笔业务公司确认您为欠款第一责任人，自2019年7月起您的工资按《清收工作方案》中工资调整办法执行，即您2019年7月扣除五险一金后实发工资为2007.84元。原告在被告处工作到2020年3月31日，当日原告通过顺丰速运向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，内容为现由于公司未及时足额支付本人劳动报酬，依据《劳动合同法》相关规定，本人现通知解除与公司间劳动合同，被告于当日签收了该快递。2020年4月9日，原告向大连市西岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年8月至2020年3月期间克扣的工资116027元、解除劳动合同经济补偿金118300元。该委作出西劳人仲案字（2020）第89号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2018年8月至2018年12月期间克扣的工资5400元、支付解除劳动合同经济补偿金60160.33元。原告不服，诉至一审法院。一审法院认为，本案的争议焦点为被告制定的规章制度《清收工作方案》是否违反民主程序和法律规定，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。首先，上诉人与被上诉人双方的劳动合同中未对劳动报酬的具体数额进行约定，合同中约定的支付工资方式为，按照被上诉人依法制定的工资分配制度确定，被上诉人根据公司的经营情况依法制定工资分配制度，采取奖惩措施进行管理，属于企业行使自主经营权的行为，不违反合同约定。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被上诉人在制定《清收工作方案》时，发布了公告并公示三天，该方案为直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，被上诉人通过公示的方式告知劳动者符合上述法律规定。最后，原告以实际行为表示对公司管理制度的认可。被上诉人召开领导班子工作会议，会议讨论清收责任人的工作安排及工资发放，上诉人在该会议记录“在职清收责任人确认”一栏处签名，后被上诉人公示2019年清收回方案，上诉人作为工会委员会主席也未提出异议，且上诉人在方案实行后半年多的时间里未曾提出过异议。综上，一审法院认定被告北大荒公司制定的规章制度《清收工作方案》不违反民主程序和符合法律规定。关于被告是否存在克扣原告劳动报酬行为的问题，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《清收工作方案》根据被告制定的《绩效考核激励管理办法（试行）》规定，2018年8月至2018年12月期间，被告每月扣发原告绩效工资2400元，共计扣发12000元，扣发部分作为2018年度清收业务、利润总额和销售收入指标的考核工资，经年终考核后，被告仅在2019年1月向原告补发绩效工资6600元，而考核工资剩余的45%至今没有向原告发放，被告未向原告说明原因也未举证证明在考核期过后仍扣发该部分工资合理，被告扣发工资的行为违反考核办法规定。故一审法院认定，被告应向原告支付2018年8月至2018年12月期间的绩效工资5400元。关于原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金一节，因被告确实存在未足额支付原告工资的情形，原告据此提出解除劳动合同，符合法律规定，故对原告的该项诉讼请求，一审法院予以支持。原告于2013年5月16日与被告订立了劳动合同书，双方劳动合同于2020年3月31日解除，被告应支付经济补偿金的数额为61035.33元（8719.33元×7个月）。关于原告请求判令与被告于2020年3月31日解除劳动合同一节，因劳动合同具有特殊性，用人单位与劳动者均可提出解除劳动合同或双方协商一致解除，无须法院对此进行确认，本案双方均认可2020年3月31日解除劳动合同，故一审法院不在判项中予以赘述。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：一、被告大连农垦北大荒国际贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张林工资5400元；二、被告大连农垦北大荒国际贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张林解除劳动合同经济补偿金61035.33元；三、驳回原告张林的其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延期间的债务利息。案件受理费10元（原告张林已预交），由被告大连农垦北大荒国际贸易有限公司负担。经审理查明，一审法院查明事实属实。本院认为，本案的争议焦点为被上诉人制定的规章制度《清收工作方案》是否违反民主程序和法律规定，是否可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被上诉人单位的《清收工作方案》为直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，被上诉人制定时发布了公告并公示三天，被上诉人通过公示的方式告知劳动者符合上述法律规定。最后，上诉人以实际行为表示对公司管理制度的认可。被上诉人召开领导班子工作会议，会议讨论清收责任人的工作安排及工资发放，上诉人张林在该会议记录“在职清收责任人确认”一栏处签名，后被上诉人公示2019年清收工作方案，上诉人作为工会主席也未提出异议，即上诉人对被上诉人2018年的会议要求和2019年的清收方案是明知和认可的，并在方案实行后半年多的时间里未曾提出过异议，也视为上诉人对工资调整的认可。综上，一审法院认定被上诉人制定的规章制度《清收工作方案》没有违反民主程序和法律规定，被上诉人依据该方案向上诉人发放工资并不违反法律规定。上诉人的上诉请求及其依据的事实理由没有法律依据，本院不予支持。综上所述，张林的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张林负担。本判决为终审判决。审判长  吕风波审判员  曾国救审判员  苏 娓二〇二〇年十二月十四日书记员  王 亮