江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终10315号上诉人（原审原告）：郑梦甜，女，1983年6月5日出生，汉族，户籍地山东省青岛市市**。委托诉讼代理人：田静，北京德和衡（南京）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：南京李在凤邦泰崃都舍酒店有限公司，住所地江苏省南京市溧水区石湫街道李凤村**。法定代表人：张媛，该公司总经理。委托诉讼代理人：秦佳伟，江苏宗域律师事务所律师。上诉人郑梦甜因与被上诉人南京李在凤邦泰崃都舍酒店有限公司（以下简称李在凤公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市溧水区人民法院（2020）苏0117民初1895号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月5日受理后，由审判员王熠依法适用独任制，于2020年11月23日公开开庭审理了本案。上诉人郑梦甜的委托诉讼代理人田静，被上诉人李在凤公司的委托诉讼代理人秦佳伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人郑梦甜上诉请求：撤销一审判决，依法改判李在凤公司支付郑梦甜休息日加班工资及法定节假日加班工资34206.89元，上诉费由李在凤公司承担。事实与理由：1.李在凤公司出具的《离职员工郑梦甜、颜斌2月薪资结算》，载明郑梦甜离职结算时，李在凤公司认可郑梦甜加班天数为28天，加班工资为15488.16元，证明双方之间就支付加班工资有合意，依法支付加班工资系双方的真实意思表示，不违反法律规定，应认定为有效。2.双方签订的劳动合同中关于加班加点工资含在此工资内的约定违反法律规定，且严重显失公平，属于变相剥夺劳动者休息休假和享受加班工资权利，该条款应属于无效条款。该条约定亦未明确加班天数及加班工资计算标准，违反《江苏省工资支付条例》第八条的规定，系约定不明，应当另行支付加班工资。3.李在凤公司提供的工资表中区分基本工资和加班工资，郑梦甜的基本工资为12000元，并不包含加班工资。4.郑梦甜的岗位为人力资源总监，实行标准工时制，岗位性质不存在必然加班的情形，但由于酒店刚开业处于运营初期，李在凤公司安排郑梦甜从事与人力资源无关的其他行政工作，并要求郑梦甜加班，应当支付加班工资。综上，请求二审法院支持郑梦甜的上诉请求。被上诉人李在凤公司答辩称，双方劳动合同中明确约定了加班加点工资包含在工资内，郑梦甜作为李在凤公司的高管，双方经过合意，工资中已经包含了加班工资，因此不存在另行支付加班费的情形。请求驳回上诉，维持原判。郑梦甜向一审法院提出诉讼请求：1.判令李在凤公司支付拖欠2020年2月1日-2020年2月6日的工资2206.90元；2.判令李在凤公司支付休息日加班工资27586.20元；3.判令李在凤公司支付节假日加班工资6620.69元；4.判决李在凤公司支付经济补偿金12000元。一审法院查明，乙方郑梦甜于2019年6月4日入职甲方李在凤公司，双方于当日签订《南京市劳动合同书》约定：1.双方采用固定期限劳动合同，自2019年6月4日起至2022年6月3日止；2.甲方安排乙方在人力资源副总监（管理、技术、工勤）岗位从事酒店运营工种工作；3.乙方的岗位实行标准工时工作制。其中，标准工时工作制度为常白班，平均每天的工作时数为8小时，每周休息2日（保障每周不少于一个完整昼夜的休息）。乙方享有法定休息休假权利；4.工资标准采取月薪制，每月为12000元，具体办法按照甲方依法制定的相关规定执行。加班加点工资含在此工资内。每月10日为甲方工资发放日；5.乙方使用期自2019年6月4日起至2019年9月3日止，试用期乙方的工资待遇为12000元/月（或合同约定工资的100%）。2020年1月3日，郑梦甜向李在凤公司申请辞职，表明因个人发展原因决定辞去人力资源副总监的工作。李在凤公司于2020年3月2日出具一份《离职证明》，证明郑梦甜在职时间为2019年6月4日至2020年2月6日，现已办理离职手续。2020年3月11日，李在凤公司发布了《关于二月份起直到疫情解除前的工资核算方式》，就疫情解除前的工资核算方式进行规定。针对郑梦甜法定节假日加班事实，根据李在凤公司2019年9月份的打卡记录、郑梦甜的微信聊天记录显示，2019年9月13日，郑梦甜在上班并进行了打卡；根据李在凤公司2019年9月23日的会议纪要要求，所有员工在国庆期间应加班，而根据李在凤公司2019年10月1日的打卡记录、郑梦甜的微信聊天记录显示，2019年10月1日至10月3日期间，郑梦甜均在上班并进行了打卡。综上，郑梦甜有4个法定节假日在上班。针对郑梦甜休息日加班事实，根据李在凤公司考勤记录、会议纪要、微信聊天记录、排班表、照片显示，2019年8月至12期间，郑梦甜存在休息日加班的情形。而根据李在凤公司的2月份薪资结算单显示郑梦甜加班28天。2020年4月7日，郑梦甜向南京市溧水区劳动和社会保障局劳动保障监察大队进行投诉，反映李在凤公司存在安排加班、未按规定支付加班费、未依法足额支付工资报酬等行为。2020年4月20日，郑梦甜就李在凤公司未依法足额支付工资报酬、休息日加班工资、法定节假日加班工资、经济补偿金问题向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2020年5月11日出具宁溧劳动人仲不字﹝2020﹞第71号不予受理通知书，对其申请不予受理。以上事实，有不予受理通知书、工资支付凭证、劳动保障监察立案审批表、离职证明、工作交接清单、劳动合同书、微信聊天记录、考勤记录、会议纪要、值班表、关于二月份起直到疫情解除前的工资核算方式、离职申请书及离职手续、工资表、质证笔录及庭审笔录等证据证实，一审法院予以认定。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。（一）关于2020年2月1日至2020年2月6日的工资问题，李在凤公司认可未支付该期间的工资，因双方确认每月10日为工资发放日，故郑梦甜主张的工资未超出一个工资支付周期，应按劳动合同的标准予以支付，因此，对郑梦甜要求李在凤公司支付2020年2月1日至2020年2月6日的工资2206.90元的诉请，一审法院予以支持。（二）关于郑梦甜是否存在加班以及李在凤公司应否支付加班工资的问题。第一，根据郑梦甜提供的考勤记录、微信聊天记录、会议纪要、值班表、2月份薪资结算单等证据，可以证实郑梦甜存在加班的事实。第二，关于李在凤公司应否支付加班工资的问题涉及郑梦甜的每月工资12000元是否已经包含加班工资的问题，一审法院认为，双方签订的《南京市劳动合同书》约定，郑梦甜每月工资12000元，加班加点工资含在此工资内，该内容系双方真实意思表示，双方均应予以遵守。郑梦甜作为李在凤公司的人力资源副总监，对劳动合同的内容应是完全清楚明白的，其也应当知道根据单位性质及岗位性质必然存在加班情形，故就每月工资12000元包含加班工资双方在签订合同时是具有合意的。且根据另案原告严斌[（2020）苏0117民初1894号]与李在凤公司签订的《南京市劳动合同书》，针对每月工资的约定却未有“加班加点工资含在此工资内”的相关内容，亦可以看出不同岗位、不同个人对工资的约定是不同的，故郑梦甜要求李在凤公司支付加班工资，无事实依据，一审法院不予支持。（四）关于李在凤公司是否应支付郑梦甜经济补偿金12000元的问题，根据郑梦甜的离职申请书，其表示系因个人发展原因辞职，其主动离职，不符合应当支付经济补偿金的相关规定，故对其该项诉请，一审法院不予支持。综上，李在凤公司应支付郑梦甜2020年2月1日至2020年2月6日期间的工资2206.90元。综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十六条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：一、南京李在凤邦泰崃都舍酒店有限公司于判决生效后十日内支付郑梦甜2020年2月1日至2020年2月6日期间的工资2206.90元；二、驳回郑梦甜的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，予以免收。二审中，双方当事人均未提交新证据，且对一审法院查明的事实均不持异议，本院依法予以确认。本案二审争议焦点：李在凤公司应否支付郑梦甜加班工资。本院认为，对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资，一般不予支持。郑梦甜系李在凤公司人力资源总监，应当属于《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项规定的高级管理人员的范围，且郑梦甜与李在凤公司签订的劳动合同明确约定加班工资包括在双方约定的工资内，该项约定并未违反法律法规的禁止性规定，应为合法有效。虽然郑梦甜离职时，李在凤公司制作了《离职员工郑梦甜、颜斌2月薪资结算》，载明了李在凤公司当时同意向郑梦甜支付的加班工资数额，但只能证明郑梦甜离职时李在凤公司的意思表示，因双方当时对于加班工资数额并未达成一致，且郑梦甜在二审中仍对该薪资结算表中载明的加班工资数额不予认可，李在凤公司亦不同意按照该结算表载明的数额支付加班工资，故郑梦甜仅凭该结算表即主张李在凤公司应当向其支付超出结算表载明数额的加班工资，依据不足，本院不予支持。综上，郑梦甜的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院决定免予收取。本判决为终审判决。审判员  王熠二○二○年十二月七日书记员  苏娟