辽宁省辽阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽10民终2359号上诉人（一审原告）：西钢集团灯塔矿业有限公司，住所地灯塔市鸡冠山乡高家村。法定代表人：于克伟，系公司董事长。委托诉讼代理人：刘新，辽宁帝法律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：郝崇全，男，1971年5月28日出生，汉族，现住灯塔市。委托诉讼代理人：刘伟丽，辽阳市白塔区南门法律服务所法律工作者。上诉人西钢集团灯塔矿业有限公司因与被上诉人郝崇全劳动争议一案，不服灯塔市人民法院（2020）辽1081民初66号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月26日立案后，依法组成合议庭，于2020年12月2日公开开庭进行了审理。上诉人西钢集团灯塔矿业有限公司委托诉讼代理人刘新、被上诉人郝崇全及其委托诉讼代理人刘伟丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。西钢集团灯塔矿业有限公司上诉请求：一、请求依法撤销灯塔市人民法院（2020）辽1081民初66号民事判决书，依法确认签订的《解除劳动合同协议书》合法有效，并驳回被上诉人要求给付经济补偿金、医疗期工资差的请求；二、一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。一审判决认定的事实完全是错误的，是违背事实情况的，是属于主观臆断而认定的。1、上诉人与被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》系双方充分协商所达成的，是被上诉人真实意思表示。在协商过程中被上诉人是否签订协议，根本不是被上诉人能决定的，也不存在是上诉人决定的事情。而且协议上第四条也明确写明：“从本协议生效之日起，乙方不得以任何理由向甲方主张任何补助、违约责任。”上诉人是明确告知被上诉人签订协议的后果，被上诉人也是明确知道签订协议其所代表的意义，被上诉人既然签订了此协议也是经过了充分的考虑的。2、“劳动者在劳动关系存续期间本身处于弱势地位”是片面的认定。劳动者在劳动关系存续期间受用人单位管理，大多数时是处于弱势地位，但劳动者在与用人单位建立劳动关系和解除劳动关系时是完全处于平等地位的，是可以和用人单位进行协商的。特别是解除劳动合同时，若用人单位不能满足劳动者提出的条件，劳动者完全是有救济途径的，而且因为是解除劳动合同，也不可能有以后工作过程中用人单位是否会为难“我”等后顾之忧。3、一审判决认定：“特别是工作期间突发疾病后，劳动者一方的要求是希望尽快得到治疗和补偿，有时劳动者为了及时得到治疗及补偿而接受用人单位显失公平的条件，使其部分权益丧失。”更是完全不符合事实情况的。被上诉人系2018年1月29日入院治疗的，于同年2月13日就出院了，而协议签订于2019年8月13日，签订协议时早就不需要治疗了，也不存在等补偿用于治疗的问题。被上诉人是单位正式职工，上诉人是严格按照规定给被上诉人缴纳社会保险的，上诉人的医疗费也是由医疗保险负担，并不是由被上诉人自己承担的。因此一审判决被上诉人为了得到及时治疗和补偿而签订的协议是根本不成立的。一审判决基于以上事实错误的认定双方签订的《解除劳动合同协议书》显失公平，并撤销协议是违背了事实基础的。二、一审判决适用法律错误。上诉人与被上诉人为协议解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”之规定，上诉人与被上诉人系在协商一致的情况下，依据劳动合同法第三十六条之规定，解除双方劳动合同。因此认定协议是否有效应根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”进行审查。上诉人与被上诉人签订的协议并不存在任何法定无效情形，就应认定《解除劳动合同协议书》合法有效。三、上诉人与被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》中的补偿金额完全符合法律规定，且已经完全超出上诉人应得到的补偿数额。1、上诉人应实际补偿被上诉人工资差额为8,140.45元。被上诉人的医疗期按照法律规定为12个月，应付医疗期工资为12,480元（1,300元＊12个月＊80%）。被上诉人实际停工休息是从2018年1月29日到2019年8月13日劳动合同解除时。上诉人从被上诉人休息时就给上诉人支付工资正常缴纳保险，直至劳动合同解除整19个月，上诉人多支付了被上诉人7个月的工资，因此扣除保险后的实发工资是4,339.55元（若将7个月的上诉人缴纳的保险费计算上为8,414.65元），即再应补偿被上诉人8,140.45元（12,480元-4,339.55元）。2、上诉人应支付给被上诉人的经济补偿金为12,480元。根据《劳动合同法》第四十七条三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”截止2019年8月13日被上诉人在上诉人处工作年限为11年8个月13天，被上诉人解除合同前十二个月每月工资按规定为1,040元（1,300元＊80%），因此经济补偿金为12,480元（1,040元＊12年）。因此，解除劳动合同时，若按法律规定上诉人再应支付给被上诉人的补偿为8,140.45元+12,480元，而上诉人实际支付给被上诉人的补偿是23,400元，已经完全超出上诉人应得到的补偿数额。四、被上诉人是在充分考虑后、自愿签订的《解除劳动合同协议书》，是出于其真实意思表示。上诉人一直秉承照顾劳动者、维护劳动者权益的宗旨。从被上诉人在医疗期满后仍不能回来参加工作，但上诉人仍给予被上诉人时间恢复，仍支付给被上诉人工资，为上诉人缴纳社会保险就可以看出。事实上被上诉人在其医疗期满后，就已经告知被上诉人其医疗期已满，应回来参加工作，若身体不便可以再给被上诉人时间休息，但被上诉人不能一直无限期的休息应回来工作，若自己身体因病无法再工作的话就需解除劳动合同。因此，被上诉人是有充分的时间考虑其是否继续工作或解除劳动合同的，双方的协议也是在被上诉人充分考虑后签订的，是出于其真实意思表示。综上，上诉人与被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》不论是从形式上，还是实质上都是完全符合法律规定的，是合法有效的。一审判决撤销该协议不符合法律规定，无事实依据，请求二审法院依法撤销一审判决，确认签订的《解除劳动合同协议书》合法有效，并驳回被上诉人要求给付经济补偿金、医疗期工资差的请求。郝崇全辩称，一、根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十五条的规定，原则上经济补偿不得低于法定标准，虽然答辩人在协议上签字，但是不表示主动放弃了差额部分，原告也没有明确告知劳动者法定标准，并且答辩人是在患脑梗病情危重，经济困难，住院急需医疗费用，答辩人希望尽快得到治疗和补偿的情形下，被迫签订协议接受用人单位显失公平的条件，上诉人乘人之危与答辩人签订远远低于法定标准的补偿协议为无效协议应予撤销。二、答辩人的工作年限为2008年1月1日-2019年8月13日（劳动合同解除日），原审按照月平均工资2,966.76元支付10个月工资29,667.60元的标准，依法要求上诉人单位按照法律规定支付足额经济补偿，适用法律正确。三、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第三条，原审判令10个月的医疗期工资12,480元（最低工资标准1,300元×12个月×80%）有事实及法律依据。以上二项合计答辩人应得补偿减去上诉人已支付23,400元，共计上诉人应支付差额18,747.60元。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人诉讼无理无据，请求法院依法予以驳回。西钢集团灯塔矿业有限公司向一审法院起诉请求：一、请求法院判决驳回被告要求给付经济补偿金、医疗期工资差的请求；二、诉讼费由被告承担。事实与理由：灯塔市劳动人事争议仲裁院，灯市劳人仲字［2019］第136号《仲裁裁决书》裁决原告给付被告经济补偿金35，601.12元，医疗期工资12，480元，扣除已给付的23，400元，余款24，681.12元是错误的。一、仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。被告于2008年1月1日到原告处参加工作，双方建立劳动关系，于2014年1月1日与原告签订无固定期限劳动合同。后因被告个人原因，无法再参加劳动，因此与原告协商，双方达成《解除劳动合同协议书》，由原告一次性支付被告经济补偿金15，600元，医疗补助金7，800元，解除劳动关系。并于2019年8月13日正式办理手续解除双方劳动合同关系。该协议是出自被告真实意思表示，协议合法有效，且协议也明确约定“乙方（被告）不得以任何理由向甲方（原告）主张任何补助、违约责任。”原告已按协议约定履行，被告无权再向原告主张任何权利，仲裁庭裁决原告再次支付经济补偿金、医疗补助金无任何事实与法律依据；二、原、被告为协议解除劳动关系，符合法律规定。根据《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”之规定，原、被告在协商一致的情况下，依据劳动合同法第三十六条之规定，解除双方劳动合同，符合法律规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”协议解除劳动关系的情况下，审理劳动争议案件时只审查协议是否有效，而不审查协议的实质性内容，仲裁庭的裁决明显违反法律规定。原、被告签订的协议是出自双方真实意思表示，该协议合法有效，且原告已经履行该协议，被告无权再向原告主张任何权利。综上，灯塔市劳动人事争议仲裁院，灯市劳人仲字［2019］第136号《仲裁裁决书》认定事实不清，适用法律错误，在原、被告双方协商一致达成协议解除劳动合同的情况下，裁决原告给付被告经济补偿金、医疗补助金，完全违背了双方协议的约定及《劳动合同法》第三十六条规定协议解除的情形，请求贵院依法驳回被告的请求。郝崇全一审辩称：原仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，原告诉讼无理无据，请求贵院依法予以驳回。一、根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。第85条，用人单位解除或终止劳动合同未按照法律规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付差额部分，逾期不支付的，加付赔偿金。由此可以看出，原则上经济补偿不得低于法定标准，虽然被告在协议上签字，但是不表示主动放弃了差额部分，原告也没有明确告知劳动者法定标准，并且被告是在患脑梗病情危重，经济困难，住院急需医疗费用的情形下，被迫签订协议，原告存在乘人之危的情形，与原告签订远远低于法定标准的补偿协议，因此仲裁按照被告月平均工资2，966元×12个月为35,601.12元的标准，依法要求原告单位按照法律规定支付足额经济补偿，属适用法律正确；二、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：十年以上十五年以下的为十二个月；被告的工作年限为2008年1月1日至2019年8月13日，应给予12个月的医疗期。劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按照有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。根据《辽宁省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知》，2019年辽宁省月最低工资标准按照一档标准为1,810元、二档标准1,610元、三档标准为1,480元、四档标准为1,300元，仲裁按照第四档最低月工资标准1,300元的80%计算被告的医疗期工资为12,480元，由于原告违反上述法律法规的强制性规定，低于法定标准，只给予被告7,800元的医疗期待遇，仲裁要求原告予以弥补，是有相关法律依据的。综上所述，原告乘人之危、违反法律法规的强制性规定与被告签订的协议无效，请求贵院依法驳回原告的诉讼请求，维护被告的合法权益不受侵害。一审法院认定事实：被告郝崇全于2008年1月1日开始到原告西钢集团灯塔矿业公司工作，工种为破碎工，双方签订了书面劳动合同，被告平均工资为2，966.76元。2018年1月29日9时，被告在工作过程中突发疾病，于次日入住沈阳市第二中医医院进行住院治疗，于同年2月6日转入辽阳市中心医院进行住院治疗，于2018年2月13日出院。出院诊断为脑梗死及高同型半胱氨酸血症。后因被告无法继续在原告处工作，经原、被告双方协商，于2019年8月13日双方解除劳动关系。双方解除劳动关系的同时，由原告作为甲方与被告作为乙方签订了《解除劳动合同协议书》，该协议书内容：一、甲方于2014年1月1日与乙方签订《劳动合同》，合同期限为无固定期限。二、经甲乙经双方友好协商一致同意，根据《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规规定，确定双方的劳动关系与2019年8月13日正式解除。三、甲方同意向乙方支付经济补偿金人民币15,600元、医疗补助金人民币7,800元，共计人民币23,400元（大写贰万叁仟肆佰元整），上述费用在本协议签订额完毕后10个工作日内由甲方打入乙方账户。四、双方确认：本协议协商一致，经双方签字（盖章）之日起生效并认真履行本协议，劳动合同解除后双方关于劳动关系的权利和义务均同时终止，甲方不再为乙方缴纳社会保险，一切关于劳动关系的民事法律责任问题再无争议，从本协议生效之日起，乙方不得以任何理由向甲方主权任何补助、违约责任。五、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份，每份均具有同等法律效力。甲方：西钢集团灯塔矿业有限公司（盖章），乙方：郝崇全（签字捺印）。上述协议签订后，原告于2019年8月19日将23,400元转入被告账户。被告在劳动保险部门办理失业待遇期间，发现上述协议显失公平后，以“一、支付解除劳动合同的经济补偿金差额26,400元；二、支付医疗期工资17,040元；三、支付代通知金3,500元”为请求，向灯塔市劳动人事争议仲裁院申请仲裁。该院于2019年12月5日作出灯市劳人仲字（2019）136号仲裁裁决：一、由西钢集团灯塔矿业公司给付郝崇全经济补偿35,601.12元；二、由西钢集团灯塔矿业公司给付郝崇全医疗期应得工资12,480元。以上一至二项合计人民币48,081.12元，扣除已给付23,400元，余款24,681.12元由西钢集团灯塔矿业公司自本裁决生效之日起三日内一次性支付给郝崇全。原告不服该仲裁裁决书，在法定期限内向一审法院提起诉讼。另查，2019年灯塔地区最低工资标准为1,300元/月。上述事实有当事人陈述、身份证明、劳动合同书、住院病志、解除或终止劳动合同证明书、解除劳动合同协议书、转账记录、银行流水、仲裁裁决书等等相关证据在卷佐证。一审法院认为：《中华人民共和国劳动法》的立法本意是侧重保护劳动者的权益。劳资双方之间就劳动期间患病后解除劳动关系私自达成协议，从一定程度上与其说是双方之间协商的结果，不如说是用人单位的决定。劳动者在劳动关系存续期间本身处于弱势地位，且大多缺乏相关的法律知识和维权意识。特别是工作期间突发疾病后，劳动者一方的要求就是希望尽快得到治疗及补偿，有时劳动者为了及时得到治疗及补偿而接受用人单位显失公平的条件，使其部分权益丧失。本案中，被告郝崇全在原告西钢集团灯塔矿业公司处工作10年，双方协商一致解除劳动合同后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项及四十七条的规定，原告应当按照被告月工资标准支付10个月的工资，具体数额为29，667.6元（2,966.76元/月×10个月）。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，被告在原告处工作10年，其享受12个月的医疗期待遇，标准不低于2019年度灯塔地区最低工资标准的80%，具体数额为12,480元（1，300元/月×12个月×80%）。综上，根据法律规定原告应当支付被告解除劳动合同的经济补偿、医疗期待遇合计为42，147.6元，而原告仅给付被告的补偿为23,400元。原、被告于2019年8月13日签订了《解除劳动合同协议书》时，被告并不清楚自己享受的法律权利，反之作为用人单位的原告处于优势地位，对于解除劳动关系补偿的法律知识和运用能力强于被告。且被告在办理失业保险待遇期间，才知道其依法享受的补偿明显高于补偿协议中的约定，因此该协议已直接影响到被告郝崇全应当享受的权利，该协议履行的后果明显对其不利，导致其权利受到损害，已构成显失公平，这也与《劳动法》侧重保护劳动者的立法原则相悖。被告在向灯塔市劳动人事争议仲裁院申请仲裁时，虽未明确要求撤销该协议，但通过被告就该争议申请劳动仲裁的这一行为，表明对《解除劳动合同协议书》是持有异议的，且仲裁院的裁决结果也可以表明是在撤销协议的基础上予以支持被告请求的。故根据《中华人民共和国合同法》第五十四条第（二）项的规定，原、被告于2019年8月13日签订的《解除劳动合同协议书》应予以撤销。按照法律规定的赔偿标准，扣除原告已支付被告的经济补偿、医疗补助金23,400元，原告还应支付被告经济补偿、医疗期待遇18，747.6元。综上，经合议庭评议，依照《中华人民共和国合同法》第五十四条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项及四十七条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条的规定，判决：一、撤销原告西钢集团灯塔矿业有限公司与被告郝崇全于2019年8月13日签订的《解除劳动合同协议书》；二、原告西钢集团灯塔矿业有限公司于本判决生效后十日内支付被告郝崇全经济补偿、医疗期待遇18，747.6元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告西钢集团灯塔矿业有限公司负担。本院二审期间，上诉人西钢集团灯塔矿业有限公司提交新证据：被上诉人2018年2月至2019年8月的工资明细表，证明被上诉人医疗期间我方发放的工资明细。被上诉人郝崇全发表质证意见：提供的工资表与本案所要求的医疗期待遇不具有关联性。本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定；上诉人与被上诉人解除劳动合同，上诉人应当支付的经济补偿金及医疗期待遇共计42147.6元，与双方签订的《解除劳动合同协议书》确定的23400元差距较大，且无证据证明双方签订该协议时，郝崇全对于其应当得到的补偿数额明确知晓及自愿放弃差额，一审法院认定该协议显示公平，应予撤销并无不当。上诉人已经按照协议给付郝崇全23400元，一审法院判决其给付差额，亦无不当。综上所述，西钢集团灯塔矿业有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由西钢集团灯塔矿业有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 娜审判员 曹丽娜审判员 艾德玲二〇二〇年十二月十八日法官助理李雪书记员徐智源