江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终9498号上诉人（原审原告）：焦修林，男，1982年8月16日出生，汉族，住南京市江宁区。委托诉讼代理人：芮乐强，江苏刘洪律师事务所律师。上诉人（原审被告）：南京腾亚精工科技股份有限公司，住所地南京市江宁区东山街道临麒路**。法定代表人：马姝芳，该公司董事兼总经理。委托诉讼代理人：吴颖，江苏百闻律师事务所律师。委托诉讼代理人：丁惠云，江苏百闻律师事务所实习律师。上诉人焦修林与上诉人南京腾亚精工科技股份有限公司（以下简称腾亚公司）因追索劳动报酬纠纷一案，均不服南京市江宁区人民法院（2019）苏0115民初16903号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月21日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2020年11月13日公开开庭审理了本案。上诉人焦修林的委托诉讼代理人芮乐强，上诉人腾亚公司的委托诉讼代理人吴颖、丁惠云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。焦修林上诉请求：撤销一审判决第二项，改判腾亚公司支付焦修林经济补偿金23838元（3973×6），以及改判焦修林无需返还手机费999元。事实和理由：（一）腾亚公司应当支付经济补偿金。1.腾亚公司无故停发焦修林2019年7月工资，无法律依据。该行为违反了劳动合同法第三十八条之规定，属于未及时足额支付劳动报酬。焦修林2019年7月29日在厂区发生交通事故致二同事受伤。二同事治疗及等待损失确定后向保险公司理赔需要的时间并不确定，腾亚公司不能在交通事故理赔程序未处理完前都不发焦修林工资，这也违背了《江苏省工资支付条例》的规定。《江苏省工资支付条例》第十三条规定，工资支付周期为1个月。《江苏省工资支付条例》并没有规定，劳动者给用人单位造成损失，用人单位可以不遵守《江苏省工资支付条例》规定的周期发放工资。其次，按时足额发放工资唯一的对价是劳动者正常提供了劳动。腾亚公司认为焦修林给其造成损失，可以根据法律规定要求焦修林赔偿，而不能无期限停发。况且在涉事车辆投保了不计免赔的情况下，在案涉交通事故中腾亚公司无损，都在交强险和商业三责险的理赔范围之内。故更不应该等损失确定才发放焦修林7月工资。所以腾亚公司停发焦修林7月工资的行为违反了劳动合同法第三十八条之规定，属于未及时足额支付劳动报酬。焦修林于2019年9月3日向腾亚公司邮寄解除劳动合同通知书时，已经过了2019年7月的工资发放周期，且焦修林也以此作为被迫解除劳动合同的理由。一审法院认定7月工资的延迟发放在情理之中，违反了工资发放周期不能超过1个月的法律规定。2.腾亚公司将焦修林的工作岗位从驾驶员调整至冲压车间拉伸工，属于变更劳动合同的内容，但腾亚公司并未和焦修林协商。发生一次交通事故并不能认定焦修林不适合驾驶员岗位。腾亚公司也没有制度规定，驾驶员发生交通事故后就可以变更岗位。拉伸工和驾驶员两种岗位性质、工资结构、工作强度、工作时间都相差巨大。腾亚公司未和焦修林协商一致而强行调岗，焦修林以此作为被迫解除劳动合同的理由之一，腾亚公司应当支付经济补偿金。（二）一审判决错误支持腾亚公司在2019年8月工资中扣除999元手机费。腾亚公司办理的套餐时移动公司赠送的手机，焦修林已经贴钱领取了新的手机，焦修林离职时已经将电话卡返还，999元并不是腾亚公司的损失。焦修林贴钱买手机时原手机抵扣999元是移动公司为了向焦修林推销新手机的福利套餐，腾亚公司获得原手机时并没有向移动公司支付999元。其次，一般民事案件的物损赔偿，都要将物品进行价值鉴定。本案中，一审法院不能将移动公司给焦修林购买手机时的福利认定为腾亚公司的损失。最后，双方并未约定离职时对手机的处理方式。综上，请求支持焦修林的上诉请求。二审审理中，焦修林撤回要求改判其无需返还手机费999元的上诉请求。腾亚公司辩称，（一）焦修林主张经济补偿金无事实和法律依据，腾亚公司无违法情形。1.焦修林2019年7月工资系因其个人原因迟延发放。（1）焦修林于2019年7月29日在厂区内驾车造成公司两名员工严重人身损害，经交管部门认定，焦修林负全部责任。根据腾亚公司《车辆管理制度》的规定，焦修林已严重违反公司管理制度，影响其7月工资评定。并且在此后事故处理中，焦修林推诿搪塞，极不配合，期间都是由公司另派员工代为照看伤者并协助处理保险赔偿事宜，其行为已经造成公司经济损失，因此腾亚公司于7月31日对焦修林作出暂缓发放工资、待事故处理结束再行结算处理的决定。焦修林对此未提出异议。（2）《劳动合同书》约定每月15日为工资发放日，依据《员工入职培训登记表》第7条，员工需在工资条上签名确认后公司才能发放工资。案涉交通事故于8月26日才办理保险理赔，腾亚公司已及时通知焦修林对工资条签字确认以发放工资，但焦修林拒绝配合，故2019年7月工资迟延发放是其个人原因导致。（3）保险公司对涉案事故赔偿是按责赔付而非全额赔付，案涉两名伤者实际赔偿金额与保险公司赔付金额之间差额为3504.91元，腾亚公司已予以支付。2.调岗是腾亚公司合法合理行使用工管理权的行为，不违反劳动合同约定及法律规定。（1）腾亚公司提交的多份《奖惩通知》已经证明焦修林在担任驾驶员期间因个人原因多次违反公司管理制度导致车辆故障并造成多起事故，腾亚公司有理由相信焦修林已无法继续胜任驾驶员工作，调岗行为有充分事实依据。（2）《劳动合同书》约定焦修林的工作岗位为职员，并未明确是驾驶员岗位，调岗不违反劳动合同约定。（3）腾亚公司安排调岗已充分考虑了焦修林的个人工作能力和权益，焦修林也未举证证明拟调整后的岗位在收入水平、福利待遇与原岗位有明显下降。实际上在正常情况下，两岗位收入没有太大差距。（二）焦修林已将腾亚公司提供的工作手机冲抵999元换取高价位手机自用，其离职后该款项应当予以返还，一审判决认定正确。1.腾亚公司提交的与中国电信签订的《移动综合虚拟网协议书2019》以及焦修林领取手机的签字材料表明，腾亚公司在电信公司办理99元/月的话费套餐、该套餐随送价值999元华为9E手机，套餐及手机实际作为腾亚公司提供给员工的通讯补贴，腾亚公司按照《移动综合虚拟网协议书2019》每月需按时足额缴纳话费。焦修林认可以该手机被其冲抵999元购买新手机的事实。2.劳动合同法第五十条规定，劳动合同解除后劳动者负有办理工作交接的法定义务，《员工手册》也明确员工辞职时应当将“公司的一切物品、资料、设施移交完毕”，因此焦修林离职时应当归还腾亚公司提供的手机及手机卡。因手机已被焦修林冲抵现金999元，腾亚公司需要额外购买手机配备电话卡供其他员工使用，因此腾亚公司有权在焦修林的工资中做相应扣减。腾亚公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判腾亚公司支付焦修林2019年7月及8月工资2044.33元，不予支付焦修林高温费1500元。2.本案一、二审诉讼费用由焦修林负担。事实和理由：（一）焦修林2019年7月、8月工资应依照工资条载明项目据实结算为2044.33元，一审判决按照平均每月实发工资计算2019年7月、8月工资属事实认定错误。《劳动合同书》约定每月15日为工资发放日，工资若有变动以工资条为准。焦修林2019年7月工资已于2019年8月15日统计完成。工资条显示，焦修林7月工资相较于其他月份并无明显较少，数额合理。焦修林也只是认为7月工资未按时发放，并未对工资数额提出异议。对于2019年8月工资，因焦修林2019年9月3日突然发函通知解除劳动关系，经多次电话催促仍不配合到公司办理相应离职手续，故相关的违纪扣款和离职结算费用只能在8月工资中予以扣除，结合2019年8月工资条明细，扣除费用具体用如下：1.对于违纪扣款，2019年7月29日因焦修林自身操作不当导致重大交通事故，造成两名伤者受伤住院，产生相应人身损害赔偿费用，焦修林负全责。交通事故损失扣除保险公司赔付金额后，造成公司损失3504.91元，腾亚公司依据公司《车辆管理制度》第10.4条、《资产管理制度》第3.3.12条规定，决定由焦修林承担损失的60%，即2100元，同时根据《车辆管理制度》及《厂区管理制度》的规定，给予100元经济处罚。所以，因交通事故损失对焦修林的违纪扣款合计为2200元。2.对于旷工扣款，2019年8月焦修林不仅推诿搪塞，不配合交通事故处理，还消极怠工，并于2019年8月21日旷工1天，公司依据《员工手册》第七章第六条之规定，对其旷工行为扣款278.62元。3.对于社保扣款，2019年8月工资应正常扣除8月焦修林个人需承担的社保费用363.64元，2019年9月单位缴纳社保费用891.84元，因焦修林9月未在腾亚公司上过一天班（2019年9月1日是周日不上班，9月2日焦修林来公司复印了《岗位变动通知单》即离开，也未实际上班，9月3日焦修林随即发通知要求解除劳动合同），应由焦修林予以退还。因此社保扣款为1255.48元。4.对于手机费扣款，一审已查明焦修林在领取公司发放的手机后，随即在中国电信营业厅折扣了999元另加价3000余元购买了华为P30手机，因离职后不能向公司返还手机，手机价值999元应予以扣除。其次，腾亚公司每月给员工报销的话费额度为100元，2019年8月焦修林实际使用话费为112.5元，超额12.5元应由其个人承担，所以手机费扣款合计为1011.5元。综上，焦修林2019年7、8月实际应发工资合计为6035.18元（7月工资为3907.85元、8月工资为2127.33元），上述工资基础上扣除交通事故赔偿2100元、手机费999元、腾亚公司垫付焦修林9月社保891.84元（不含焦修林个人支付的社保费用），合计应发2044.33元。在实际工资能够确认的情况下，一审法院按照平均每月实发工资3973元计算2019年7月、8月工资属事实认定错误。（二）焦修林不符合发放高温津贴的条件，主张高温费没有依据，一审判决认定焦修林符合发放高温费的条件属事实认定错误。根据江苏省相关部门联合制发的《关于做好高温津贴支付有关工作的通知》（以下简称《通知》）第一条适用条件①的规定，发放高温津贴的条件是在高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33°C以下（不含33°C）。焦修林在腾亚公司的岗位是驾驶员，无需经常户外工作，平时不出车情况下都是在驾驶岗办公室内休息。即使需要户外也是在驾驶室内（装卸货物有专门工人，无需驾驶员装卸），且所驾驶的车辆均配有空调设备，可自行调节至舒适温度，完全可以将车内温度调节至33°C以下，所以焦修林并不符合发放高温津贴的条件，且焦修林也并未提供证据证明其符合发放高温费情形。一审判决认定2018年9月至2019年9月间发放高温费时间为五个月系事实认定错误。《通知》第二条支付标准规定，高温津贴支付时间是6月至9月四个月，结合前述，2019年9月3日焦修林即发函要求解除合同，其9月实际并未在腾亚公司上过一天班，即使认定需要发放高温费，发放月份也应该是2018年9月、2019年6月、2019年7月、2019年8月四个月，数额为1200元（300元/月×4个月）。二审审理中，腾亚公司撤回要求不予支持焦修林高温费1500元的上诉请求。焦修林辩称，关于违纪扣款2100元，没有事实依据。只要购买不计免赔保险，保险公司在交强险和商业三责险的范围内全部赔偿，由腾亚公司和保险公司协商。即使存在不能够全部赔付的情况，所谓的损失也不应由焦修林负担。对于经济处罚100元，因前述事实没有给单位造成损失，所以该处罚也没有事实依据。对于旷工扣款也不认可，2019年8月21日焦修林没有旷工。对于社保扣款，2019年9月3日双方劳动关系才解除，腾亚公司仍有义务为焦修林缴纳2019年9月社保费用。对于手机扣款，同焦修林上诉理由第二点。关于高温费，焦修林主张从2018年9月至2019年9月，发放高温费用正好是5个月，认可一审法院的观点。焦修林向一审法院起诉请求：判令腾亚公司支付其1.经济补偿金26838元；2.2019年7月、8月工资共计8946元；3.双休日加班工资19742元；4.2018年、2019年高温费1800元。一审法院认定的事实：焦修林于2013年9月入职腾亚公司从事驾驶员工作，双方最后一期劳动合同期限为2016年1月1日至2021年1月1日，约定甲方（腾亚公司）安排乙方（焦修林）在职员岗位从事职员工作，工作地点为南京市江宁区东山国际企业研发园临麒路129号。乙方的岗位实行标准工时工作制（常白班），每天工作8小时，每周休息日为2天。每月15日为甲方工资发放日，工资隔月发放，乙方的工资标准采用月薪制，每月为1770元，若有变动以工资条为准，具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。加班加点工资按国家规定的加班工资的计发基数标准计算。腾亚公司为焦修林缴纳社会保险至2019年9月。焦修林2018年9月至2019年8月加班工资及违纪扣款分别为：2018年9月加班工资371.49元、加班补差557.24元，10月加班工资557.24元，11月加班工资371.49元、加班补差190.75元、违纪扣款170元，12月加班工资371.49元、加班补差371.49元，2019年1月加班工资371.49元、加班补差371.49元，2月加班工资371.49元，3月加班工资371.49元、加班补差557.24元、违纪扣款200元，4月加班工资371.49元、加班补差371.49元，5月加班工资371.49元、加班补差195.75元，6月加班工资557.24元、加班补差371.49元、违纪扣款20元，7月加班工资371.49元、加班补差376.49元，8月加班工资371.49元，违纪扣除2200元。一审中，焦修林陈述2018年9月加班工资应为928.7元，与腾亚公司提交的工资表数额一致。另双方一致确认焦修林离职前十二个月平均应发工资为4307元，银行流水确认平均实发工资为3973元。南京市公安局江宁分局交通警察大队出具的道路交通事故认定书载明：2019年7月29日11时50分许，焦修林驾驶车牌号为苏Ａ×××**的重型普通货车在临麒路××号院内倒车过程中，撞到走路的行人张弟群、刘敏，造成张弟群、刘敏受伤的交通事故。当事人焦修林负全部责任，当事人张弟群无责任，当事人刘敏无责任。2019年9月2日，腾亚公司出具员工岗位变动通知单，载明：经公司研究决定，焦修林自2019年9月2日起，由原部门岗位管理部调整至新工作岗位制五部拉伸工，请为其办理岗位调动、交接手续。9月3日，焦修林向腾亚公司发《被迫解除劳动合同通知书》，载明：本人2013年9月进入贵公司从事驾驶员岗位，每周六正常上班，贵公司却从未发放过本人加班工资。贵公司还存在无故扣发本人2019年7月份、8月份两个月工资的情形。2019年9月2日贵公司并未和本人协商，强行将本人调至车间拉伸工岗位，并且拒绝让我踏入原岗位半步。因公司存在上述违法行为，本人被迫从2019年9月3日起解除与贵公司的劳动关系。望贵公司收到本通知后，立刻支付我2019年7、8月份工资、双休日加班工资以及被迫解除劳动合同的经济补偿金，否则本人将通过法律途径解决此事。后腾亚公司发《关于焦修林要求解除劳动合同关系的回复》，载明：我司于2019年9月4日收到关于焦修林解除劳动关系通知书，现对通知书作回复如下：1.鉴于焦修林自己提出的解除劳动合同关系，我司考虑其本人意愿并结合其工作期间表现，决定同意解除与其劳动合同关系，不存在经济补偿金。2.周末加班工资，我单位每月正常发放。3.关于7月、8月工资，我单位工资发放日为每月15日，其中8月份工资发放日为9月15日，目前尚未到发放时间；其中7月工资，鉴于其在2019年7月29日因个人责任造成严重交通事故发生，造成严重的人身伤害，且在事故发生后的处理过程中，其态度消极、推诿搪塞，可能给公司造成损失，公司通报暂停发放其7月工资，待事故处理完毕后，再发放。一审中，腾亚公司陈述其公司向焦修林发放价值999元手机及办理手机卡套餐作为工作需要，焦修林陈述其并未实际使用该手机，而是以旧换新折扣999元另加价3000余元领取华为品牌P30手机，手机卡已在离职后退还给腾亚公司，但不同意退还折扣款999元。焦修林另陈述其岗位为货车驾驶员，高温季节仍在外出勤，驾驶室空调效果差，现主张高温费；腾亚公司对此不予认可，辩称焦修林平时都在办公室，只有在有任务时才外出，不符合领取高温补贴的条件，但未充分举证证明其主张。2019年9月6日，焦修林向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁请求同本案诉讼请求，该仲裁委员会作出终结审理决定，焦修林于法定期限内诉至一审法院。关于焦修林主张的经济补偿金，一审法院认定如下：焦修林陈述其依据腾亚公司存在拖欠2019年7月份、8月份两个月工资，未支付加班费及擅自调岗情形，提出解除劳动合同并主张经济补偿金。腾亚公司对此不予认可，除上述已提交的经焦修林本人签字确认的工资条、交通事故认定书外，另提交：1.奖惩通知书；2.员工入职培训登记表；3.出院小结；4.《人事管理制度》《车辆管理制度》《资产管理制度》《厂区管理制度》《员工手册》；5.电话录音光盘及文字整理版。基于上述证据，腾亚公司辩称：1.周末加班工资，其公司每月正常足额发放，从工资表中可以看出；2.关于7月、8月工资，其公司工资发放日为每月15日，其中8月份工资发放日为9月15日，焦修林提出解除劳动关系时尚未到发放时间；其中7月工资，鉴于在2019年7月29日因焦修林个人责任造成严重交通事故发生，造成严重的人身伤害，且在事故发生后的处理过程中存在态度消极、推诿搪塞，可能给公司造成损失，公司通报暂停发放其7月工资，待事故处理完毕后再发放，且其公司在交通事故处理完毕后已电话催促焦修林前来签字确认领取2019年7月、8月工资。3.关于调岗行为，根据奖惩通知书可以看出，焦修林在上班期间因个人原因多次违反公司管理制度导致车辆故障并造成多起交通事故，其公司依据公司相关管理制度对其进行了处罚，并进行张贴公示，且在工资条中载明相应违纪扣款。基于此，其公司有理由相信焦修林无法继续胜任管理部驾驶员工作，公司对其调岗的提议有充分事实依据。焦修林对此不予认可，但未进一步举证证明其主张。综上，可以认定腾亚公司行为并无不当，焦修林主张经济补偿金的依据尚不充分。一审法院认为：焦修林与腾亚公司的劳动关系成立、有效。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，焦修林按照平均每月实发工资3973元，主张腾亚公司支付2019年7月、8月工资共计7946元；腾亚公司辩称根据其公司制作的工资表，上述两个月工资扣除相应款项后只需支付2044.33元，焦修林未签字确认，且腾亚公司未能充分举证证明其主张，但焦修林在享有腾亚公司提供手机服务便利的情况下，冲抵999元换取高价位手机自用，结合返还手机卡的事实，该款应当予以返还，故腾亚公司尚需支付焦修林2019年7月、8月工资6947元。关于高温费，焦修林的工作性质符合领取高温费的条件，腾亚公司应支付焦修林2018年9月至2019年9月高温费，数额为1500元（300元×5个月）。关于加班费，结合焦修林签字确认的工资表及焦修林自身主张的加班费数额，可以认定腾亚公司已足额支付焦修林双休日加班费，故对该项诉讼请求不予支持。关于经济补偿金，根据已查明的事实，腾亚公司并不存在克扣焦修林双休日加班工资、恶意调岗的情形，迟延发放焦修林2019年7月工资亦在情理之中，焦修林主张经济补偿金的依据尚不充分，对该项诉讼请求亦不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条之规定，判决：一、腾亚公司支付焦修林2019年7月及8月工资6947元、高温费1500元，合计8447元，于判决发生法律效力之日起10日内付清；二、驳回焦修林的其他诉讼请求。二审中，双方对一审查明的事实均无异议，本院依法予以确认。腾亚公司提交以下新证据：证据一、焦修林2019年7、8月的考勤记录，应当按照焦修林实际出勤情况计算工资数额。证据二、焦修林2019年7月请假单。证据一、二共同用以证明：焦修林2019年7、8月的实际出勤情况，其中8月旷工1天。应当按照焦修林实际出勤情况计算工资数额，在8月工资的基础上扣掉旷工工资以及交通事故罚款100元，焦修林8月工资2127.33元。请假单可以印证焦修林如果出车在外，即使有打出勤记录，一般都会有请假单。焦修林质证称，对上述证据的三性均不予认可，8月21日虽然显示没有打卡记录，但是焦修林的工作性质是货车驾驶员，存在早出晚归没有打卡或出差的情况，如7月一样，腾亚公司完全有可能不将8月这一天的请假单冲抵没有打卡的天数。关于离职前12个月的平均工资，即使8月焦修林有1天旷工，8月的工资也和之前的工资数额差距巨大，所以一审法院以前12个月的平均工资作为双方发生争议之后确定2019年7、8月工资的依据是公平的。焦修林未提交新证据。本院认证如下：对腾亚公司提交的证据一，系腾亚公司单方制作的复印件，且焦修林对真实性不予认可，故本院对该份证据的真实性不予确认，对证据二，上有焦修林签字，焦修林虽否认请假单的真实性，但未对签名真实性否认，故本院对该份证据的真实性予以确认。对上述证据的证明目的，本院将结合查明的案件事实予以综合认定。因二审审理中，双方分别申请撤回了部分上诉请求，故二审的争议焦点为：1.腾亚公司是否应当支付经济补偿；2.腾亚公司应当支付的2019年7月、8月的工资数额。关于第一个争议焦点。焦修林上诉称腾亚公司停发其2019年7月工资的行为违反了劳动合同法第三十八条之规定，属于未足额及时支付劳动报酬，且腾亚公司未经协商一致而强行调岗，焦修林系被迫解除与腾亚公司劳动合同，故腾亚公司应当支付经济补偿。腾亚公司辩称2019年7月工资迟延发放是焦修林个人原因导致，且调岗是腾亚公司合法合理行使用工管理权的行为，不违反劳动合同约定及法律规定。本院认为，根据查明的案件事实，焦修林在2019年7月29日因驾驶公司车辆发生交通事故致人伤害，系个人全责，腾亚公司因处理焦修林交通事故事宜，暂停发放其该月工资，且在相关事宜处理完毕后，腾亚公司即通知焦修林领取工资，故腾亚公司主观上无故意迟延发放工资的恶意，客观上亦不足以导致双方劳动合同目的难以实现，故焦修林据此要求解除劳动合同并主张经济补偿，无充分的事实根据。关于腾亚公司的调岗决定。双方在劳动合同中约定的焦修林岗位系职员，且焦修林在驾驶员的工作岗位上存在多次违纪，更于2019年7月发生个人负全责的交通事故致人伤害事件。腾亚公司据此将焦修林调离驾驶员岗位，调岗决定具有一定合理性，且亦无证据表明调岗后的劳动报酬等明显少于原岗位，故焦修林认为腾亚公司系未经协商一致的强行调岗，应支付经济补偿的主张，亦无充分事实根据。一审法院对焦修林要求腾亚公司支付经济补偿的诉讼请求未予支持，并无不当。关于第二个争议焦点。腾亚公司上诉主张应按工资条载明的工资数额认定焦修林2019年7月、8月工资。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，腾亚公司自称工资条须有员工签字认可，但其提供的2019年7月、8月两个月工资条并无焦修林的签字认可。工资条上载明焦修林2019年8月工资存在旷工扣款、违纪扣款、交通事故扣款、手机费超支扣款等扣减项目，但腾亚公司未能提交充分证据证明上述扣款具有事实根据且有相应规章制度的支撑，故本院对腾亚公司该上诉意见不予采纳。一审法院根据双方一致确认的焦修林离职前十二个月的平均工资认定焦修林2019年7月、8月工资，具有合理性，并无明显不当。综上所述，焦修林、腾亚公司的上诉请求均不能成立，均应予驳回。一审判决事实认定清楚，法律适用正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费予以免收。本判决为终审判决。审 判 员 姜  欣二〇二〇年十二月十七日法官助理 张珂瑶书 记 员 王 宇 白