江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终3693号上诉人（原审被告）：广东通产汽车服务有限公司，住所地广东省广州市天河区珠江东路****自编1558。法定代表人：陈永飞，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢青，该公司员工。委托诉讼代理人：潘丽萍，该公司员工。被上诉人（原审原告）：李兹琴，女，1983年2月21日生，汉族，住江苏省常州市新**。委托诉讼代理人：陈莉,江苏常弘律师事务所律师。上诉人广东通产汽车服务有限公司（以下简称通产公司）与被上诉人李兹琴劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初8919号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月9日立案后，依法组成合议庭进行审理。现已审理终结。上诉人通产公司上诉请求：1、撤销江苏省常州市武逬区人民法院（2019)苏0412民初8919号民事判决第一项；2、改判上诉人应向被上诉人支付2018年度未休年休假工资为1162.48元，上诉人不需向被上诉人支付2019年度未休年休假工资；3、本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：原审法院事实认定不清、证据不足，适用法律错误。一、被上诉人实际未休年休假天数为1天（2018年度剩余年休假），上诉人无须支付2019年度的年休假工资。被上诉人2019年年休假已全部休完。二、被上诉人的未休年休假工资应该根据《劳动合同》的约定以及相关绩效管理制度的规定计算。1、原审法院以上诉人历次发布的薪酬绩效管理制度没有经过民主程序为由判令上诉人支付工资差额，并根据补足差额后的工资计算未休年休假的平均工资，属于事实认定不清，法律适用错误。（1）上诉人修订公司制度时已经完成法定的民主程序，符合法律的相关规定。根据上诉人提供的证据显示，所有薪酬绩效管理细则均经过全体员工的讨论，收集员工的方案和意见，其中，被上诉人对《薪酬绩效管理细则》V4.0(以下简称绩效4.0)提出意见并进行书面签字确认，除绩效制度4.0以外，被上诉人之外的大部分公司员工均提出意见并签字确认，被上诉人虽然没有对绩效制度4.0以外的制度签名确认，但每次相关制度内容上诉人均通过邮件发送至被上诉人邮箱。因此，上诉人已经根据法律规定在颁布各项制度时履行了法定的民主程序。(2)上诉人并未收到被上诉人对薪酬制度提出的意见，被上诉人也并未举证证明其在薪酬制度公布征求员工意见时提出过异议，证明被上诉人对该等薪酬制度的调整与变更是认可的。(3)被上诉人明确表示认可《薪酬绩效管理细则》3.0和《薪酬绩效管理细则》4.0版本的法律效力，即表示被上诉人对上诉人通过邮件形式发布公司制度的方式子以认可，故同样以邮件形式颁布实施的《薪酬绩效管理细则》3.0微调版本、V5.0版本也应当对被上诉人产生法律效力。(4)被上诉人对按照绩效5.0计算的2019年4月、2019年7月的工资不持异议，可见上诉人对制度5.0的实施是认可的，对按5.0版本的计算方式计算薪酬没有异议。2、基于上述原因，上诉人各个版本的《薪酬绩效管理细则》均经过民主程序，并通过公示方式告知被上诉人，该等《薪酬绩效管理细则》应对被上诉人产生法律效力。被上诉人李兹琴辩称，1、被上诉人未休年休假天数为2天。上诉人对2019年2月11日(年初七)进行额外放假不属于年休假，而是上诉人对全体员工的福利，不能作为年休假抵扣。2、上诉人应当按照补足工资差额后的标准计算年休假工资。尽管上诉人提交了薪酬绩效管理制度，但根据原审庭审陈述，上诉人自认调整薪酬管理制度的依据是具体业绩状况单方随意进行调整，被上诉人曾多次对制度的变动提出异议，但上诉人未予理睬，简单粗暴的通过邮件告知并直接履行，没有经过民主程序。上诉人称被上诉人没有提出异议是错误的。实际上，被上诉人即便是分公司总经理，在工作过程中产生的疑问是不得越级上报的，对工资有异议只能向当时的大区总监(李林)提出，李林就工资问题也是多次向总部反映，李林本人也因工资问题提起了劳动仲裁及一审诉讼。足以说明上诉人单方制定薪酬制度的行为严重侵害了全体劳动者的利益，作为员工均不认可。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。李兹琴向一审法院起诉请求：请求依法裁决通产公司支付2018年度、2019年度未休年休假工资28892.56元（14962.22/21.75×3×14=28892.56）(2018年8天、2019年6天)。后李兹琴变更诉讼请求：依法裁决通产公司支付2018年度、2019年度未休年休假工资14912.97（10811.9/21.75×3×10=14912.97）(其中2018年6天、2019年4天)。一审法院认定事实：李兹琴作为乙方与广东通产汽车服务有限公司常州分公司（以下简称通产常州公司）作为甲方于2016年10月10日签订劳动合同，劳动合同期限为自2016年10月10日至2019年10月9日止。2017年6月1日，李兹琴作为乙方与通产公司作为甲方签订劳动合同，劳动合同期限为从2017年6月1日起至2019年10月9日止。乙方的工作内容为分公司总经理及其相关工作。乙方岗位基本工资1770元每月，公司实现绩效考核，乙方绩效工资6000元每月，绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化。2019年8月，通产公司向李兹琴发出《解除劳动合同通知书》，载明自2019年8月22日与李兹琴解除劳动合同。一审法院还查明，2019年1月21日，通产公司向全体员工发出《关于2月11日带薪假期的通知》，载明：根据国务院放假安排，春节假期为2月4日（年三十）—2月10日（年初六），2月11日（年初七）上班。为感恩每一位公司员工家庭的付出，让员工多陪伴家人，现公司决定额外给予所有员工2月11日（年初七）带薪假期一天，2月12日（年初八）正式上班。特此通知。一审审理中，双方均认可，2018年李兹琴已休年休假4天，2019年请假2天抵作年休假。但通产公司表示，根据公司的规定在2019年2月11日给予李兹琴带薪休假1天，因此，2019年实际已休年休假3天，李兹琴2019年已不再有未休的年休假了。关于李兹琴是否已工作满10年，从2018年起即应当享受10天年休假，双方存在争议：李兹琴向一审法院提交：1、手机截图1份，证明李兹琴在2008年5月至2008年6月交纳社保2个月；2、常州青大职业培训学校离职证明1份，证明其在该学校工作时间是自2009年1月5日至2010年6月14日止；3、常州市社会保险基金管理中心出具的参保交费证明1份，证明李兹琴的工作年限已满十年。通产公司质证后认为，对证据1手机截图内容认可；对证据2离职证明的真实性不认可，该学校给李兹琴交纳社保的起始年月是自2009年11月。对证据3参保交纳证明认可。综合计算李兹琴交费记录，共计为9年11个月2天，所以至2019年8月李兹琴工作年限尚不满10年，不应享受每年10天的年休假。关于李兹琴的工资标准，在（2019）苏0412民初8918号案件中，双方对于2018年7月至2019年8月工资是否足额发放，是否应按照李兹琴认可的绩效标准发放存在争议，并提交了相应证据。按原《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0指标计算，2018年7月至2018年11月，通产公司应补足李兹琴相应工资差额；经调整后，按原《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0标准计算，2018年度，李兹琴各月工资应为：26401.3元、16649.55元、17015.98元、13598.51元、11502.58元、11983.49元、10640.16元、10104.2元、10046.43元、8945.38元、9306.8元、11820元。对于2019年3月至7月期间的工资，根据《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》4.0版本计算，李兹琴2019年1月至7月工资应为，12700元、10200元、9500元、11700元、9200元、5200元、10700元。一审法院还查明，因年休假工资问题，李兹琴于2019年11月5日起诉至常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会。后该委作出武劳人仲不字（2019）第141号不予受理案件通知书。李兹琴遂起诉来院，要求判如所请。一审法院认为，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。关于李兹琴是否工作满10年，应享受每年10天的年休假，一审法院认为，根据李兹琴提交的社保缴费记录，其工作时间未满10年，对于李兹琴提供青大职业培训学校的离职证明，其载明李兹琴的工作时间与该学校为李兹琴缴纳社保的时间不相符，对其载明的工作起始时间，一审法院不认可。综上，李兹琴至2019年8月离职前，其工作尚不满10年，应按照每年5天享受年休假。因李兹琴2018年已休4天，故2018年尚有1天年休假未休。2019年已休2天，尚有1天年休假未休。通产公司辩称在2019年2月11日已给予李兹琴带薪休假了，因此2019年李兹琴已没有未休年休假。但对于该天的安排，通产公司并未向李兹琴等职工明确系使用其个人年休假，而表述为“为感恩每一位公司员工家庭的付出，让员工多陪伴家人，现公司决定额外给予所有员工2月11日（年初七）带薪假期一天”，因此，该天不应冲抵李兹琴应享受的年休假。对于年休假的工资标准，一审法院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规定制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，李兹琴工资收入包括基本工资、绩效工资、提成/奖金等内容，通产公司自2018年7月，多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响李兹琴的劳动报酬收入的多少。但上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系通产公司单方决定并予以实施。且本案中，李兹琴也多次对绩效调整及调整后的工资金额提出异议，故一审法院认为，上述对原薪酬绩效管理指标的更改和调整对李兹琴不产生效力。故一审法院对于2018年7月至2018年11月工资标准，按原《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0版本确认，对于2019年3月至7月期间的工资，李兹琴认可按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》4.0版本计算，因该期间统计的指标亦无法按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0版计算，一审法院对李兹琴该主张亦予以认可，对2019年度3月至7月工资按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》4.0版本确认。综上，经计算，李兹琴2018年度12个月平均工资为13167.87元，其应享受的未休年休假工资为1210.84元（13167.87/21.75×1×200%）。2019年度李兹琴1月至7月的平均工资为9885.71元。其应享受的未休年休假工资为909.03元（9885.71/21.75×1×200%）。综上，通产公司应支付李兹琴2018年度和2019年度未休年休假工资共计2119.87元。经调解无效，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条、第十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、通产公司应在本判决生效之日起十日内支付李兹琴2018年度和2019年度未休年休假工资2119.87元；二、驳回李兹琴其余诉讼请求。案件受理费10元，由通产公司负担。本院二审期间，双方当事人均没有提交新证据。本院二审对一审法院查明的事实依法予以确认。二审的争议焦点：1、李兹琴2019年度未休年休假的天数；2、李兹琴2018、2019年度未休年休假的工资应按照什么标准计算。本院认为，关于争议焦点1。企业职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，用人单位应当保证职工享受年休假。本案中双方对李兹琴2019年度未休年休假天数的争议在于2019年2月11日李兹琴是否已休年休假。由于通产公司在向全体员工发出的通知中载明“为感恩每一位公司员工家庭的付出，让员工多陪伴家人，现公司决定额外给予所有员工2月11日（年初七）带薪假期一天”，因此，该天不应折抵李兹琴应享受的年休假。通产公司上诉称李兹琴2019年度年休假已休完的主张，本院不予采纳。关于争议焦点2。通产公司自2018年7月多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响李兹琴的劳动报酬收入的多少。通产公司制订、修改直接涉及职工切身利益的规定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但通产公司上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系通产汽车公司单方决定并予以实施。故上述对原薪酬绩效管理指标的更改和调整对李兹琴不产生效力。一审法院计算李兹琴平均工资的标准并无不当，通产公司的上诉理由不能成立，本院不予采信。综上所述，通产公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由通产公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二〇年十二月九日书记员 李倩云