广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0114民初15900号原告：广州市索弗物联网科技有限公司，住所地广州市花都区新华街迎宾大道****索弗公司，统一社会信用代码91440101MA59LR0A42。法定代表人：袁振斌，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨登晓，该公司员工。被告：刘振武，男，1989年1月16日出生，汉族，住河北省唐山市丰**,原告广州市索弗物联网科技有限公司（以下简称索弗公司）与被告刘振武劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月9日立案，依法适用简易程序审理。诉讼中，原告索弗公司及被告刘振武均同意本案适用小额诉讼程序审理，本院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，裁定本案依法转为适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告索弗公司的委托诉讼代理人杨登晓、被告刘振武到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告索弗公司向本院提出诉讼请求：1.依法将被告自2020年6月1日至2020年7月7日期间的工资金额调整为8539.93元；2.依法判决原告无需向被告支付违法辞退的经济补偿金50000元；3.要求被告承担所有诉讼和仲裁费用。事实与理由：被告于2018年5月19日入职，担任区域总监一职。因被告多次严重违反公司的规章制度，原告于2020年7月7日解除与被告的劳动关系。被告在未办理完离职手续的情况下，向花都区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁庭于2020年8月26日做出了穗花劳人仲案[2020]1588号仲裁裁决书，但该裁决书中存在多处错误，缺乏事实和法律依据。一、原告未发工资在扣除社保及个税后的金额应为8539.93元。被告的月工资为10000元。被告2020年6月工资在加计扣除后，“未代扣社保公积金工资”小计为8080元，原告已经为被告代扣6月社保420.28元、扣个人所得税79.79元。因此，被告6月的实发工资应为7579.93元。被告工作至7月7日，7月份实际出勤4天，带薪休假2天，计薪日共计6天。因此，被告7月实发工资应为960元（月薪10000元/应出勤25天×6天）。在此需要注意，被告的工作时间为大小周工作制，因此不能直接使用双休制的21.75天来计算日工资。另外，被告在职期间有向公司申请借支款，在扣除已申请报销的费用后，仍有2245.22元需要归还原告。二、原告是基于被告严重违反公司劳动纪律而将其辞退，与其早退当天是否有参与工作并无关系。1.被告存在长期多次严重违反公司劳动纪律的行为。被告在2020年4月份有13次的迟到记录，迟到的天数超过了当月应出勤天数的一半。同时，被告在4月30日早上没有到岗上班，存在旷工行为，经发现后才补交了事假申请。原告在5月份多次找到被告进行训诫谈话，并根据规章制度对被告上述严重违反劳动纪律的行为，进行了处罚。此后，被告不但没有改正，反而是采取了更为隐蔽且性质更为恶劣的方式，继续违反劳动纪律。2020年5月15日、16日、19日、20日以及7月7日这5天，被告在上午打卡后擅自离开公司，并于下班时间在公司附近通过蓝牙方式进行打卡，伪造下班打卡记录。2.裁定混淆了是否违反劳动纪律和是否提供劳务两者之间的关系。仲裁庭以5月的原始考勤记录为依据，并结合被告当天有提交工作日报，即认定被告不存在早退行为显然是罔顾事实。首先，被告下班记录是通过蓝牙打卡的方式进行打卡，这从被告提供的打卡记录中即可看出，其上班打卡地点与下班打卡地点存在明显的差别。其次，工作日志只是被告的单方报告，即便被告完成了报告中的工作，也并不能证明该工作是在早退前还是早退后所完成。最后，原告主张的是被告违反了劳动纪律，这和被告当天有无参加劳动属于两种完全不同的法律关系，两者不能互相等同或替换。3.被告的行为属于早退脱岗，和下班是否有打卡其实并无必然联系。被告在5天里都是早上离开公司后，就没有返回，这种行为应当认定为早退。上下班打卡的打卡记录，只能证明员工打卡的那一刻在公司（附近）而已，并不能证明该员工全天都在公司上班。按照裁定中的观点，是否意味着员工只要打了卡，工作时间在不在公司上班都无所谓了？毕竟已经有了打卡记录了。三、对被告的早退行为原告已尽举证责任，被告对此却未能举证证明其有不在岗的合理事由，1.原告所提供的视频足以证明被告存在5次早退行为。从原告所提供的视频中，可以清晰地看到被告在早上是有到岗上班的，但11点左右外出后，当天就未再返回公司。对于原告而言，只需要证明被告存在早退行为即可，至于早退的合理化理由应当由被告进行举证。裁定中要求原告提供证据证明被告的早退行为并非是因为工作的需要，这显然就是将举证责任倒置了。2.是否有与被告沟通，并不能影响被告早退这一客观事实。在此，首先需要强调的是，被告违反公司劳动纪律的行为发生在4月到7月期间，持续且逐渐严重的。裁定中不应将被告持续性发生的这一连续行为切割进行看待。原告在5月已经对被告进行过训诫及处罚，且原告在7月14日当天，是有就5月份以来的5次早退行为与被告进行沟通的，只是被告矢口否认。3.被告所提供的证据，无法证明其5次早退是因为工作需要。被告的工作任务是由原告来安排的，其当天是否有外出任务，原告自然是十分清楚的。被告提出其因工作需要而不在岗，但却不能提供“出差申请”等证据证明当天外出所谓何事，也没有说明当天外出的地点。裁定中仅以“存在。可能性”，即认定被告当天早退是外出工作，这显然是违背事实的主观臆断。须知，被告是河北、河南、北京等外省区域的区域总监，谈何在广州出差半天？被告在仲裁中提供的工作日报也证明，被告均是通过电话/微信处理省外区域的工作。四、裁定对被告违反保密协议的行为未予查明。被告除了存在严重的违反规章制度的行为外，还同时存在违反双方签订的《保密协议书》的行为。对于该事实，原告在仲裁期间提供了充分的证据予以证明，但裁定中对该事实却未予以查明。因此，为了查明本案的具体事实，公正审理本案，维护原告的合法权益，根据《劳动争议调解仲裁法》等法律的相关规定，特起诉，恳请法院依法审理，判如所请。被告刘振武辩称，我同意仲裁裁决结果，为维护我的权益，我希望本案一审终审制，原告随时可能倒闭。我的工作岗位是区域市场开拓总监，本人日常遵纪守法，热爱工作岗位，积极主动维护公司利益。公司是恶意解除合同，在6月底期间我与公司行政负责人丘雪珍及上司黄浩沟通近期工作安排，并提前告知我的爱人预产期为7-8月，提前做好工作安排，结果公司在7月初就将我恶意辞退，并非我主动离职。2020年6月、7月的工资原告计算错误，我也没有拖欠公司欠款。我在6月份到天津区域办事，原告还有2754.78元报销款未给我报销，但报销凭证早已提交给公司财务部门。2020年新冠××席卷全球，国内疫情4月份严防死守，进地铁要间隔分批次排队，测量体温，保持距离，在这种严峻条件下我依然选择工作，由于车辆消毒，地，地铁车次变少终导致上班迟到，然而公司没有感激，反而变本加厉的处罚克扣，罚款标准96元/天，不曾有过沟通即直接克扣，事后我与行政负责人丘雪珍沟通克扣工人工资违法无果。我一直都在公司工作，打电话、发微信，商务沟通需要私人安静环境，该公司办公环境为大厅多人卡座式，全员共享共有。新冠疫情期间原告要求员工通过蓝牙打卡，截止到6月30日。另外，我本人第一次录指纹的时间是2020年7月6日。仲裁委要求原告通过我近一年的日常工作考勤，这一裁定是明确的。蓝牙打卡是有局限性的距离的，距离远了连接不上，原告称蓝牙伪造地点不属实。原告的视频无公证，无效，我不存在早退，原告所述2020年7月14日的事情与我无关，我在2020年7月7日已离开了公司。我提供的工作日志、通话记录、考勤可以证明我在工作，我的工作自行安排。我从未签收过规章制度和员工手册，没有签署过竞业禁止合同，不支付保密费的保密协议书无效。经审理查明事实如下：一、入职时间：2018年5月19日。二、工作岗位：区域市场开拓总监，是负责外省的区域总监，工作要到其负责的外省区域出差，出差前需要提交出差申请并获得公司的批准，出差期间不需要坐班。三、劳动合同订立情况：双方已签订劳动合同，合同期限自2018年5月19日至2021年5月18日，约定：工作地点为外派；合同第十条第（二）项第1点约定：甲方依法指定的《员工手册》及相关规章制度、规定、办法等作为本合同的有效附件，双方约定予以共同遵守。另外，索弗公司向刘振武出具了《聘用通知书》，内容包括：转正后薪资标准为税前8000元+2000元（绩效考核）；工作时间：实行长短周工作制，每天工作7.5小时。四、每月工资发放形式、数额：工资均以银行转账形式发放，应发工资为10000元/月。索弗公司尚未向刘振武发放2020年6月、7月的工资，其中2020年7月的工资是2400元。五、考勤方式：通过钉钉打卡考勤，刘振武每月的考勤记录经公司统计后需要经其核实。六、缴纳社保情况：索弗公司已为刘振武缴纳了社保，其中2020年6月已代缴个人社保费420.28元。七、劳动关系解除时间：2020年7月7日。八、劳动关系解除前一年的应发月平均工资数额：10000元/月。九、劳动关系解除的原因：索弗公司于2020年7月7日向刘振武发出《辞退通知书》，内容有：“通过我司视频监控发现，共享运营中心刘振武于2020年5月15日、16日、19日、20日、7月7日（共5天）在无出差/外出任务安排下，且无任何审批的情况下擅自脱离工作岗位。根据《员工手册》第四章考勤管理（八）旷工中第1条‘凡在工作时间内未经审批，擅自脱岗者，视为旷工’。经查，该行为属于五天连续旷工的严重过失行为。根据《员工手册》第四章考勤管理（八）旷工中第2条：员工发生旷工，旷工1天按缺勤2天处理，员工连续旷工3天或全年累计旷工5天及以上，将对该员工视作自动离职处理，并与其解除劳动关系，未发放的当月工资作为“代通知金”补偿给公司。综上，我司对刘振武视作自动离职处理，并给予解除劳动关系，未发放的当月工资作为‘代通知金’补偿给公司，同时并保留追究法律责任的权利。根据上述违规记录，结合公司相关规定，您已违反公司纪律，给予以下处理：辞退”。十、劳动仲裁情况：刘振武于2020年7月8日申请劳动仲裁，广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月26日作出穗花劳人仲案〔2020〕1588号仲裁裁决书，裁决如下：索弗公司一次性支付刘振武自2020年6月1日至2020年7月7日期间的工资12333.33元、解除劳动关系赔偿金50000元。索弗公司于2020年9月10日收到该裁决书，于2020年9月22日向本院起诉。双方存在争议的事项及本院认定如下：一、2020年6月1日至2020年7月7日期间的工资问题。本院认为：2020年7月的工资，双方均确认为2400元，故本院予以确认。2020年6月的工资，索弗公司已确认刘振武每月应发工资总额是10000元，索弗公司主张应扣减2020年6月的绩效工资2000元，未举证证明扣减该款项的合理性及合法性，故本院不予支持。索弗公司主张应扣减个人所得税，但在庭审中其已确认尚未代扣代缴该月的个人所得税，故本院对索弗公司的该主张不予支持。由于索弗公司已代为缴纳2020年6月个人应缴的社保费420.28元，故该款应予以扣减，综上索弗公司应向刘振武支付2020年6月的工资9579.72元。索弗公司主张刘振武还拖欠了借支款未归还，但未举证证明，故本院不予认可。综上，索弗公司应向刘振武支付2020年6月、2020年7月的工资共计11979.72元。二、违法解除劳动关系赔偿金问题。索弗公司主张刘振武在非外出出差期间，本应按要求在公司坐班，但其在2020年5月15日、16日、19日、20日均在上午十一点多就离开了办公室，再未回来，2020年7月7日则在上午9时39分即离开了办公室再未返回，还用蓝牙打卡伪造下班的打卡记录，刘振武以上行为属于旷工，公司与其解除劳动关系属于合法解除，对此，提供的证据有：1.劳动合同；2.广东索弗电子实业有限公司员工手册及公告记录截图，该手册第四章第八条第2点规定：员工连续旷工3天或全年累计旷工5天及以上，将对该员工视作自动离职处理，并与其解除劳动关系；3.2020年3月27日的《关于外勤人员的考勤管理办法》及公告记录截图、已读人员截图，该办法第三条规定：未安排出差的外勤人员，需每日到公司进行打卡坐班，考勤时间为9:00-18:00，考勤方式为指纹打卡（疫情期间蓝牙打卡），所有未安排出差的外勤打卡，均视为未到岗，按旷工处理。4.刘振武2020年4月的考勤表、考勤表公告记录截图、已读人员截图、工资表、刘振武与行人员徐晓欣的微信聊天记录截图；5.外出申请表；6.刘振武的脱岗时间表及监控视频；7.员工保密协议书、运行维护合作协议书、企业信息查询；8.辞退通知书及送达记录。刘振武对上述证据的质证意见：证据1无异议；证据2、3，从未见过，也没有签收过，没有公告过；证据4真实性无异议，关联性不认可；证据5，与本案无关；证据6中的脱岗时间表不予认可，视频中的地点是索弗公司的办公大厅，该视频未公证，应属无效，且不能证明刘振武擅自脱岗；证据7真实性无异议，关联性不认可；证据8真实性无异议，关联性不认可，公司是违法解除。刘振武主张公司是违法解除，2020年5月15日、16日、19日、20日、2020年7月7日其一直在公司上班，由于涉及到商务工作不方便在办公大厅打电话，故其到公司内人少的地方给客户打电话、办公，不存在脱岗，外勤人员也不需要在公司坐班，提供的证据有：1.2020年5月15日至2020年5月20日的业务通话记录、沟通业务的微信聊天记录、工作日报；2.关于02月10日全员复工的紧急通知，该通知第三条第2点内容是：2月10日起至疫情结束，公司采取钉钉“蓝牙打卡”方式进行考勤，暂时取消指纹打卡；3.刘振武2019年7月至2020年7月的考勤记录。索弗公司对上述证据的质证意见：证据1的真实性、合法性确认，关联性不认可，仅能证明刘振武通过电话、微信等网络方式为公司提供劳动，不能证明刘振武在岗的事实，刘振武在2020年5月15、16、19、20日没有外出工作安排；证据2的真实性、合法性无异议，关联性不认可；证据3的真实性、合法性无异议，关联性不认可，可以证明刘振武需要受公司考勤制度约束。本院认为：根据《辞退通知书》的内容可证实，索弗公司是以刘振武在2020年5月15日、16日、19日、20日及2020年7月7日擅自脱岗构成旷工为由与刘振武解除劳动关系，根据监控视频显示，在上述日期内，刘振武不在办公位上的时间是2020年5月15日、16日、19日、20日下午及2020年7月7日9时39分之后，视频仅能证明在上述时间刘振武未在工位上，但无法证明刘振武不在公司内上班，且刘振武提供的证据也显示其在上述时间内有进行劳动。故此，索弗公司认为刘振武旷工，理据不足，本院不予支持。即便上述时间内刘振武确实脱岗，其脱岗的时间也未达到《员工手册》中“连续旷工3天或全年累计旷工5天及以上”可以解除劳动关系的标准。此外，索弗公司提到刘振武在2020年4月多次迟到、违反保密义务，对此，本院认为索弗公司已经对刘振武2020年4月迟到的行为作出了处理，索弗公司在辞退通知中也并未以刘振武2020年4月迟到及违反保密义务作为辞退的理由，不能据此认定索弗公司解除劳动关系的合法性。综上，本院认为索弗公司系违法解除与刘振武的劳动关系，应依法向刘振武支付违法解除劳动关系赔偿金50000元（10000元/月×2.5个月×2）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《广东省工资支付条例》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十二条的规定，判决如下：一、原告广州市索弗物联网科技有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告刘振武支付2020年6月1日至2020年7月7日期间的工资11979.72元；二、原告广州市索弗物联网科技有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告刘振武支付违法解除劳动关系赔偿金50000元；三、驳回原告广州市索弗物联网科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由原告广州市索弗物联网科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 黄 萍二〇二〇年十二月四日书记员 冯洁文陈素珊