北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终8398号上诉人（原审被告、原告）：北京维应科技有限责任公司，住所地北京市海淀区东北旺南路**院**楼****。法定代表人：熊维秀，董事长。委托诉讼代理人：何根平，天津华先律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：任鹏，男，1989年4月11日出生，汉族，住吉林省白山市。委托诉讼代理人：李成鼎，北京市扬剑律师事务所律师。上诉人北京维应科技有限责任公司（以下简称维应公司）因与被上诉人任鹏劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初52892号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月19日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人维应公司之委托诉讼代理人何根平、被上诉人任鹏之委托诉讼代理人李成鼎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。维应公司上诉请求：撤销一审判决一项、二项、三项、五项、六项、七项、八项，依法改判：1.维应公司支付任鹏一次性伤残补助金130000元；2.维应公司支付任鹏一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金共计25401元；3.维应公司无需支付任鹏2019年2月1日至2019年3月31日期间工资差额31231.20元；4.维应公司无需支付任鹏解除劳动合同经济补偿金20000元；5.维应公司无需支付任鹏2018年3月22日至2019年3月31日期间十四薪差额35000元；6.维应公司无需支付任鹏2018年3月22日至2019年1月25日期间周六加班费62528元。7.保全费及一、二审诉讼费由任鹏承担。事实和理由：1.任鹏所受伤害系第三人过错导致，应由第三人承担主要赔付责任，且经和解，第三人已赔付任鹏10000元，在本案中应予扣除。2.任鹏受伤当月断缴社会保险费是应任鹏要求，其无法获得工伤基金理赔的责任在于其本人，不应由维应公司承担全部过失，任鹏应承担50%的责任。3.维应公司已经按照劳动合同约定足额向任鹏发放工资，不存在拖欠，不应向任鹏支付任何工资差额。由于互联网企业受经济形势下行的影响，维应公司对员工的工作时间、工作内容及工作薪酬作出一定调整行为是合法的，故其公司安排任鹏待岗待工的决定也是合法的，且并非针对任鹏一人作出此决定。另外，任鹏2019年2月份起就已经不再向维应公司提供劳动，其2月份出勤两天，3月份未出勤，应按照出勤时间计算工资报酬，维应公司已按照其实际出勤足额发放了工资。4.《阅邻员工手册》规定员工享受十三薪，该员工手册经过维应公司内部民主评议后，通过邮箱形式向全体员工发送，因此任鹏对十三薪工资标准的规定是明知并接受的，双方均应遵守。5.维应公司实行标准工时制，每周的工作时间都符合法律规定，不存在超时加班的情况，即使加班，也要进行审批才能进行，维应公司不应支付任鹏周六加班工资。6.任鹏因个人原因主动提出离职，不符合用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。7.双方解除劳动合同后，维应公司没有为任鹏缴纳社保的义务，因工伤医疗补助金审核期间不能减员，为维护任鹏的工伤基金申报利益，维应公司自2019年4月至2020年8月为任鹏继续缴纳社会保险，累计支出了21884.58元，其中单位承担部分为14800.34元，个人承担部分为7084.24元。维应公司为任鹏多支付的社会保险费，对任鹏而言属于不当得利，其应予返还。任鹏辩称，同意一审判决，不同意维应公司的上诉请求和理由。任鹏向一审法院起诉请求：要求维应公司：1.支付其2018年3月22日至2019年1月25日期间周六加班费62528元；2.支付其一次性工伤医疗补助金25401元；3.支付其住院伙食补助费570元；4.支付其2019年2月1日至2019年2月28日工资差额17880元；5.支付其2019年3月1日至2019年3月31日工资差额17880元；6.承担本案诉讼费、保全费。（此外同意仲裁裁决结果第一、二、四、五项，即维应公司向其支付一次性伤残补助金140000元、一次性伤残就业补助金25401元、2018年3月22日至2019年3月31日十四薪差额40000元、解除劳动合同经济补偿金20000元）。维应公司向一审法院起诉请求：1.维应公司无需向任鹏支付一次性伤残补助金140000元；2.维应公司无需向任鹏支付一次性伤残就业补助金25401元；3.维应公司无需向任鹏支付2019年2月1日至2019年2月28日工资差额14431.72元；4.维应公司无需向任鹏支付2018年3月22日至2019年3月31日第十四个月薪酬差额40000元；5.维应公司无需向任鹏支付解除劳动合同经济补偿金20000元；6.本案诉讼费由任鹏承担。一审法院认定事实：2018年3月22日任鹏入职维应公司，担任产品经理，当日双方签订了期限自2018年3月22日至2021年3月21日的劳动合同，约定月工资为20000元。2019年3月26日任鹏以“由于个人职业规划和2019年2月13日公司决定将我的工资调整为每月2120元（该薪资无法满足我的日常生活开销）等客观因素”为由提出离职，2019年4月2日维应公司回复任鹏，同意其离职申请。双方均确认劳动关系于2019年4月2日解除。双方针对以下情况存在争议：一、工伤情况。2019年1月4日北京市海淀区人力资源和社会保障局向任鹏发予《工伤证》，认定其2018年7月7日因工负伤。维应公司不服工伤认定结果，提起行政诉讼，北京市海淀区人民法院作出（2019）京0108行初528号行政判决书，认定“任鹏于2018年7月7日到公司加班，中午与同事一起外出就餐，在等餐时受到事故伤害”，并驳回了维应公司的诉讼请求。该判决已发生法律效力。2019年3月7日任鹏经北京市海淀区（2019年）劳鉴第00081号《劳动能力鉴定、确认结论通知书》认定为已达到职工工伤与职业病致残等级标准拾级。维应公司为任鹏缴纳了2018年4月至2018年5月的社会保险，而后停缴。任鹏发生工伤后，维应公司再次为任鹏办理社会保险缴费手续。针对任鹏的工伤待遇能否自工伤保险基金中列支，法院依法致函社保经办部门，2020年8月11日北京市海淀区社会保险基金管理中心向我院回函，载明“经查，任鹏2018年7月7日发生工伤，维应公司于2018年7月11日为其办理社保转入手续，但至今未按规定为任鹏缴纳2018年3月及6月社会保险费。根据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第586号），第七章第六十二条之规定：‘依照本条例规定应参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤待遇项目和标准支付费用。’2018年7月7日发生工伤时，任鹏处于未参保状态，故任鹏的一次性伤残补助金应当由用人单位支付。根据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第586号）第七章第六十二条之规定：‘用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位按照本条例的规定支付新发生的费用。’根据人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）（人社部发[2016]29号）第三条：‘新发生的费用’是指用人单位参加工伤保险前发生工伤的职工，在参加工伤保险后新发生的费用。具体项目包括工伤医疗费用、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、生活护理费、一至四级伤残职工伤残津贴，以及参保后解除劳动关系时的一次性工伤医疗补助金。由于至任鹏与维应公司解除劳动关系时，维应公司尚未为任鹏补缴2018年3月及6月的社会保险费，故任鹏不存在由工伤基金支付的‘新发生的费用’，所有工伤待遇应由单位支付。”经法院向双方出示上述回函，双方均认可真实性。维应公司就此表示，之所以为任鹏停缴社会保险，是基于任鹏的主动要求，故任鹏对无法通过社会保险基金列支工伤赔偿负有很大的责任，其本人应自行承担50%的责任。维应公司就此提举了（2019）京国信内经证字第08658号公证书。载明2019年11月7日维应公司委托王某1，向北京市国信公证处申请保全证据公证。公证书内容显示与“任鹏”的微信对话记录包括“任：还有个事，我前几天烫伤去医院，医院说社保卡不能用了，怎么回事呀。王：那个要继续缴纳社保才行，不知道于某有没有和你聊（对话未截取）一些，可以用社保最低基数，这样你缴的五险一金（对话未截取）保了。任：是说缴的最低基数，我也同意这么做。”对话记录另包括“王：你上月好像问过我能不能不交。想再和你确认一下要不要交。任：不交是不是到手钱能多点。王：是能多一点。我回去算算告诉你。……缴纳五险一金……13547.75，不缴纳五险一金……16880。任：那不交了吧”。任鹏认可该证据的真实性，但表示并非其本人主动提出不缴纳社会保险，而是维应公司人员提出是否缴纳社会保险的动议，并且，缴纳社会保险是用人单位的法定义务，双方虽然达成不缴纳社会保险的合意，但因违反法律的强制性规定而无效，维应公司不能因此而免除减轻承担工伤保险待遇的法律责任。此外，用人单位向工伤职工承担的工伤保险待遇责任是行政责任，不属于一般民事侵权责任，故不适用过错责任的归责原则。故其认为维应公司主张减轻工伤待遇赔偿责任没有法律依据。另查，任鹏2018年7月19日至2018年8月4日、2018年8月5日至2018年8月8日因治疗工伤共住院19天，维应公司同意按照30元/天的标准向其支付住院伙食补助费。二、2019年2月、3月工资情况。2019年1月28日维应公司向任鹏作出《关于调整任鹏工作内容、工作时间、工作薪酬的通知》（维应人字[2019]第0128号），载明“受经济形势及资本市场影响，近段时间公司业务量显著下降。并且，在未来一段时间内，公司业务重心将由线上转为线下，以线下整合供应链为主，因此，运营部门现阶段及未来一段时间都面临业务及工作量不足的情况。现阶段正值经济寒冬，各大互联网公司均出现了不同程度的裁员情况，在如此艰难的市场条件下，公司为了让运营部门每一位员工不下岗、不失业，决定对运营部门人员的工作时间、工作内容及工作薪酬作出一定调整。由于你的第四季度绩效考核成绩为不合格，公司决定按照与你签订的劳动合同第十条约定：‘甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费不低于当地最低工资标准的80%’，在未来6个月内，将你的月工资调整为北京市最低工资标准的80%，即2120元人民币/月。在调整期间，公司仍将依法为你缴纳社会保险。为充分照顾你的利益，在调整期间，你可以向公司提出申请，经公司书面盖章同意后，选择在家办公或者自由安排时间。在调整期间，你仍需遵守公司的各项规章制度。……”2019年1月30日任鹏回复作出异议说明，对于维应公司单方调整其工作内容、工作时间和工作薪酬、陈述其对第四季度考核不合格有异议、单方变更工作岗位等提出异议，认为对方系变相调岗降薪，目的是逼迫其主动辞职。2019年2月13日维应公司针对任鹏提出的异议作出决定，载明“……决定维持维应人字[2019]第0128号通知的处理办法，即在未来6个月内（即2019年2月13日至2019年8月13日），将你的月工资调整为北京市最低工资标准的80%，即2120元人民币/月。”2019年2月13日任鹏签收该决定，此后未再出勤。针对未出勤的原因，任鹏表示因其自行申报工伤引起公司不满，先后表示将其辞退、调岗降薪，但其均未同意，故公司于2019年2月13日口头通知其回家待岗，因其已被移出公司微信群、取消邮箱权限，无法工作，只能被迫回家，维应公司仅对其一人调岗降薪，故维应公司应按照每月20000元的标准向其补发2019年2月、3月工资。任鹏就其主张提举了以下证据：1.（2019）京国信内民证字第02326号公证书。载明2019年4月29日任鹏向北京市国信公证处申请保全证据公证。公证书内容显示包括任鹏与微信号为×××人员的对话记录，任鹏主张对方为维应公司人事褚某，对话内容为：“2019年1月23日。褚：任鹏，明天开始你就不需要来公司上班了，另外，王某2的意见已经代表了公司的最终决定，不需要跟蔡某聊这个事情了，如果实在想聊，可以找某某聊一次。任：明天可以给我一个正式的辞退通知，口头通知是不行的。褚：明天给你。2019年1月24日。任：今天能把辞退通知给我不，能给今天给，给不了的话再把我拉群里，邮箱密码给我”。当日未显示对方回复。维应公司认可公证书的形式真实性，但对所反映内容不予认可，表示因公司人员更替频繁，已无法核实是否为其公司员工的微信号；2.微信截图。显示2019年1月23日任鹏被移出“阅邻军团向[太阳]”微信群；微信中腾讯企业邮箱的页面显示“尊敬的用户：你于2019年1月24日17：08在北京市（IP：114.249.……）修改了本邮箱密码，修改终端：网页版。如果不是本人操作，请立即更换密码”。维应公司认可该证据真实性，但不认可证明目的。维应公司表示不存在辞退任鹏的情形，公司也安排了其他人员待岗，且任鹏待岗系双方协商一致的结果。另查，双方均确认维应公司未为任鹏缴纳住房公积金，2019年2月、3月任鹏社会保险个人应负担费用均为382.33元，2019年2月11日、12日任鹏休事假。三、十四薪情况。维应公司（甲方）与任鹏（乙方）签订的劳动合同第九条第三款载明“乙方每年可获得14个月薪酬”。任鹏据此主张维应公司向其支付2018年3月22日至2019年3月31日期间十四薪差额40000元。维应公司则主张2018年7月6日双方将劳动合同约定的十四薪变更为十三薪，据此提举的《员工福利手册》载明：“阅邻薪资采用13个月薪水，12个月为正常月薪，1个月均等拆分4部分，为目标季度奖金，按季度发放，入职后的薪金待遇。工资：税前薪金为人民币，全年按12个月发放，公司将依法按月代扣代缴您应缴纳的税收、社会保险费及公积金的个人部分。目标绩效奖金：税前人民币1/4月工资，将根据每季度的个人绩效考核结果计算发放。注：以上奖金并非员工最终获得的实际奖金，实际奖金将基于目标奖金，根据公司、部门和个人业绩进行浮动，并结合当期工作时间等多种因素确定。实际奖金的具体计算和发放办法按公司相关政策执行。同时，公司有权利对所有奖金计划做出调整，并享有最终解释权”。任鹏不认可该证据真实性，表示2019年1月才通过电子邮件向其发送该手册，且并未提示或告知其变更工资。任鹏另表示，十四薪系针对其个人发放，其看过其他员工的劳动合同约定的是十三薪，并表示维应公司未告知其十四薪需要考核。另查，维应公司对任鹏进行了2018年第三、四季度的考核，其余期间未进行考核。双方均确认任鹏2018年第三季度考核合格，维应公司向其发放了1/4的十三薪5000元。任鹏主张其2018第四季度考核合格，维应公司则主张考核不合格，双方各自提交了与自身主张相吻合的《阅邻-员工Q4季度绩效考评表》，并不认可对方提交考评表。任鹏表示，维应公司并未告知其为何要进行考核，按照双方约定其获得十四薪无需进行考核。四、加班情况。双方均确认任鹏执行标准工时制，不执行打卡考勤。任鹏主张其每周工作6天，每天工作时间为9：30-18：30，午休1小时，在职期间共存在34天周六加班情况，包括其受工伤当日为周六，当日上午其与维应公司产品部全体同事一起上班，中午维应公司法定代表人蔡某请大家外出就餐，其在餐馆被烫伤。任鹏就其主张提举了以下证据：1.（2019）京国信内民证字第02325号公证书。载明2019年4月29日任鹏向北京市国信公证处申请保全证据公证。公证书内容显示为XXX邮箱收发的若干电子邮件，邮件发送时间均为周六，所收邮件内容为当日工作安排、当日会议安排，所发邮件内容为当日会议纪要、一周工作周报；另载明2019年1月29日褚某向全员发送《阅邻员工手册》。维应公司认可电子邮件的真实性，表示公司偶尔会有年会、产品发布会等，可能会在周六举行，但任鹏每周工作5天，每天工作时间为9：30-18：30，午休1.5小时，故每周工作时间未超过44小时。2.（2019）京国信内民证字第02326号公证书。载明2019年4月29日任鹏向北京市国信公证处申请保全证据公证。公证书内容显示包括任鹏与若干人员的微信对话记录以及微信号信息界面，任鹏主张相应人员分别为维应公司的设计师、产品经理、市场经理等并逐一陈述姓名。其中公证书第12至26页显示的对话时间均为周六，内容为当日的主持周会、整理周报、到会议室集合、请假、提交工作文件等相关。维应公司认可该公证书的形式真实性，但对所反映内容不予认可，表示因公司人员更替频繁，已无法核实是否为其公司员工的微信号。维应公司主张其公司执行加班审批制，任鹏并不存在周六加班的情况，并就此提举了：1.《员工福利手册》，载明“……1、工作时间规定。公司实行标准工时工作制，每日正常工作时间8小时，每周工作40小时，员工考勤时间为每周—至周五，工作时间方案如下：9：30-18：30，午餐时间为12：00-13：30；……加班倒休。加班前去人事部领取请假申请表，填好加班申请表后由直接上级领导签字后交给人事部……”。经法院询问该制度的制订程序，维应公司表示由公司全部领导和各个部门的部分员工开会做了讨论，之后以邮件形式向全员发送。任鹏不认可该证据真实性，表示该制度未经民主程序制定，且直至2019年1月双方发生争议后才向通过电子邮箱向其发送，故不发生法律效力，并表示系维应公司安排其所在的产品部员工每周六加班。2.电子邮件打印件。显示所在邮箱为XXX，2018年7月6日XXX向该邮箱发送了附件为“阅邻服务手册v2.1.pdf”的电子邮件。维应公司表示该证据来源系其公司通过后台权限查看任鹏邮箱，因任鹏离职了不能做任何处理，只能查看，经查看得知任鹏收到了邮件，但是维应公司未收到任鹏的书面回复。任鹏不认可该证据真实性。五、相关款项应否折抵情况。维应公司提出了以下抵扣主张：1.维应公司向任鹏支付了2019年4月待岗工资2120元。维应公司要求从本案判项中抵扣，任鹏不同意抵扣。2.维应公司在任鹏离职后仍为其缴纳社会保险费。维应公司要求任鹏返还或从本案判项中抵扣离职后维应公司为其缴纳社会保险单位负担的费用，任鹏并不同意。3.维应公司表示任鹏受伤系因饺子馆提供的壶质量有问题，并已与饺子馆达成调解获得赔偿，故调解款项也应从本案判项中抵扣。任鹏则表示饺子馆赔偿的是医疗费用，其并未向维应公司主张医疗费用，故不同意抵扣。任鹏以要求维应公司支付周六加班费、解除劳动合同经济补偿金、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、住院伙食补助费、工资差额、十四薪酬差额为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2019]第6324号裁决书，裁决：一、维应公司于裁决书生效之日起十日内，支付任鹏一次性伤残补助金十四万元；二、维应公司于裁决书生效之日起十日内，支付任鹏一次性伤残就业补助金二万五千四百零一元；三、维应公司于裁决书生效之日起十日内，支付任鹏二○一九年二月一日至二○一九年二月二十八日工资差额一万四千四百三十一元七角二分；四、维应公司于裁决书生效之日起十日内，支付任鹏二○一八年三月二十二日至二○一九年三月三十一日第十四个月薪酬差额四万元；五、维应公司于裁决书生效之日起十日内，支付任鹏解除劳动合同经济补偿金二万元；六、驳回任鹏的其他仲裁请求。任鹏与维应公司均不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，任鹏起诉在先。一审诉讼过程中，任鹏提出保全金额为240000元的财产保全申请，并交纳申请保全费1720元。任鹏表示保全费用是其必要、合理的支出，一方面因为公司财务状况不好，为了防止公司转移财产；另一方面维应公司通过不服工伤认定结论的行政诉讼及本案劳动仲裁、诉讼等多个程序，存在拖延诉讼行为，故维应公司应承担保全费。维应公司则表示保全费是任鹏额外增加的费用，与诉讼没有直接必然联系，其公司并不存在转移财产或拖延诉讼的主观故意或行为存在，而是根据法律规定依法维护自身权益，故保全费用应由任鹏自行负担。一审法院认为，根据本案查明的事实及双方诉辩情况，本案争议焦点问题主要应为以下五方面：第一，维应公司的工伤赔偿责任是否应当减轻；第二，维应公司作出的待岗降薪决定是否有效；第三，劳动合同与规章制度内容不一致时，应以何为准；第四，维应公司是否应向任鹏支付周六加班费；第五，双方劳动合同解除后，维应公司继续缴纳社会保险的费用如何处理。以下逐一进行评判。一、维应公司的工伤赔偿责任是否应当减轻？1.双方间达成停缴社保的约定，是否导致任鹏仅能获得50%的工伤赔偿？依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十三条、《中华人民共和国社会保险法》第三十三条之规定可见，依法为劳动者办理工伤保险，缴纳工伤保险费用系用人单位的法定义务。劳动者在因工伤残情形下，依法享受社会保险待遇。本案中，维应公司与任鹏私下达成停缴社会保险的约定，违反了我国法律的强制性规定，应当认定为无效。由此导致任鹏无法通过社会保险基金列支的工伤待遇，维应公司作为用人单位应依法向任鹏进行赔偿。维应公司要求任鹏承担50%责任的抗辩理由，系基于双方间的无效约定，故缺乏法律依据，法院不予采纳。2.任鹏因第三人侵权获得的民事赔偿，是否应自工伤赔偿中抵扣？依据《中华人民共和国社会保险法》第四十二条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款之规定可见，劳动者因第三人的原因导致工伤，除工伤医疗费的赔偿适用填平原则、并不享受双重赔偿标准之外，我国现行立法并未禁止工伤职工获得民事赔偿后，再享受工伤保险待遇。本案中，任鹏于第三人侵权案件中主张民事赔偿，于本案中主张除医疗费之外的工伤赔偿，双方于本案中诉争的工伤赔偿项目，任鹏具备要求双重赔偿的权利。鉴此，维应公司要求任鹏获得的民事赔偿自本案工伤赔偿中抵扣的主张，缺乏法律依据，法院不予采纳。综上，任鹏因工致残达十级伤残，依据《工伤保险条例》第三十七条之规定，维应公司应当向任鹏支付一次性伤残补助金140000元、一次性伤残就业补助金25401元、一次性工伤医疗补助金25401元。此外，维应公司同意向任鹏支付2018年7月19日至2018年8月8日期间的住院伙食补助费570元，法院对此不持异议。二、维应公司作出的待岗降薪决定是否有效？首先，针对待岗事宜，双方是否达成了协商一致？安排待岗，意味着劳动者行使劳动权之不能，进而影响其足额获得劳动报酬的权利，本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。可见，为保障劳动者的劳动权与生存权，我国劳动立法并未赋予用人单位单方变更劳动合同的权利。在双方达成协商一致的情形下，用人单位可以妥善安排劳动者待岗。本案中，维应公司虽主张与任鹏就待岗达成了协商一致，但综合现有证据显见：1.维应公司作出待岗降薪决定后，任鹏曾明确书面回复，其不同意待岗降薪的决定。2.维应公司实施了一系列拒不提供劳动条件的行为，包括：将任鹏移出微信工作群、修改其企业邮箱密码，未再向其安排工作，显然并非协商一致情形的常态。故维应公司关于协商一致待岗的主张，缺乏基本合理性，亦无证据支持，法院不予采纳。进而，维应公司单方安排任鹏待岗，是否符合法定情形？维应公司以业务量显著下降、业务重心转型为背景，以任鹏第四季度绩效考核成绩为不合格为由安排其待岗，但彼时并不存在停工、停业的情况，维应公司未举证证明彼时的经营情况达到了据以安排待岗的情形，故对维应公司的该项主张，法院不予采纳。继而，维应公司将任鹏列为待岗人员，是以其考核成绩不合格为由，但作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未举证证明评判任鹏考核成绩不合格的依据所在，故对维应公司的该项主张，法院亦不予采纳。退而言之，即便劳动者考核成绩不合格并达到了不能胜任工作的程度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项之规定，用人单位享有的权利是对劳动者进行培训或调整工作岗位，在劳动者仍然不能胜任工作的情况下，用人单位可以依照法定程序行使解除权。可见，此种情形下，用人单位并不享有强制劳动者待岗的权利。综上，因维应公司安排任鹏待岗既未取得协商一致，亦缺乏事实与法律依据，故维应公司应按照任鹏的正常工资标准，向其补足2019年2月1日至2019年3月31日期间的工资差额33156.26元，其中维应公司要求将任鹏离职后公司因失误而多发的工资从中折抵，因均属于工资类，且任鹏确无权获得解除劳动合同之后即2019年4月3日至2019年4月30日的工资，故对已发放的该部分工资1925.06元，法院予以折抵。经折抵后，前述工资差额应为31231.20元。因维应公司确存在未足额支付工资的情形，任鹏以此为由提出解除劳动合同，维应公司应向任鹏支付解除劳动合同经济补偿金，任鹏就此主张20000元并无不当，法院予以支持。三、劳动合同与规章制度内容不一致时，应以何为准？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，《员工福利手册》载明执行十三薪，且第十三薪的获得需要按季度进行考核，属于维应公司单方制定的规章制度，并非针对某一特定人员；劳动合同中约定任鹏每年可获得十四薪，且未设置任何附加条件，属于维应公司与任鹏基于协商而达成的特别约定。依据前述规定，任鹏主张优先适用劳动合同约定的情形下，法院予以采纳。此外，依据维应公司自述内容可见，《员工福利手册》的制定未通过职工代表大会或者全体职工讨论，即未经民主程序制定，故对任鹏缺乏拘束力。经核算，任鹏按照两个月工资的标准主张2018年3月22日至2019年3月31日期间十四薪差额40000元，符合双方劳动合同的约定，现维应公司仅支付了5000元，故还应向任鹏补足差额35000元。四、维应公司是否应向任鹏支付周六加班费？《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”本案中，其一，任鹏提举的经公证的多份电子邮件证据、结合生效判决书对任鹏受工伤之日（周六）加班的认定，可以证明维应公司安排其每周六正常工作的主张。维应公司未能举证证明已安排任鹏调休，应自行承担举证不能的法律后果。其二，双方针对任鹏的每日工作时长各执一词，维应公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，就此负有举证责任。现该公司未能针对任鹏的每日出勤时间提举证据，且提举的《员工福利手册》中就此的规定存在前后矛盾的情况，综上，法院采纳任鹏的主张，认定其每日工作8小时，2018年3月22日至2019年1月25日期间维应公司安排其周六加班34天，故维应公司应向任鹏支付该段期间周六加班费62528元。维应公司主张所付工资中已包含加班费，但未能就此提举证据，对此主张，法院不予采纳。五、双方劳动合同解除后，维应公司继续缴纳社会保险的费用如何处理？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”维应公司在双方劳动关系解除后，继续为任鹏缴纳社会保险费，该缴费情形与双方劳动关系的真实状态不符，对社会保险的核定、缴纳、支付等正常秩序造成了影响。针对单位缴纳社会保险所负担的费用，维应公司要求任鹏返还或自本案判项中抵扣，因不属于前述司法解释规定的受案范围，故对维应公司的该项主张，法院不予处理，维应公司应通过其他途径寻求救济。最后，针对保全费。依据《诉讼费用交纳办法》第六条、第十条第二项、第二十九条之规定，根据本案判决结果的情况，对于任鹏申请保全措施而交纳的申请费，法院判定应由维应公司负担。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第七十二条、第七十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十五条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国社会保险法》第三十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条之规定，判决：一、维应公司于判决生效之日起十日内，向任鹏支付一次性伤残补助金140000元；二、维应公司于判决生效之日起十日内，向任鹏支付一次性伤残就业补助金25401元；三、维应公司于判决生效之日起十日内，向任鹏支付一次性工伤医疗补助金25401元；四、维应公司于判决生效之日起十日内，向任鹏支付二○一八年七月十九日至二○一八年八月八日期间住院伙食补助费570元；五、维应公司于判决生效之日起十日内，向任鹏支付二○一九年二月一日至二○一九年三月三十一日期间工资差额31231.20元；六、维应公司于判决生效之日起十日内，向任鹏支付解除劳动合同经济补偿金20000元；七、维应公司于判决生效之日起十日内，向任鹏支付二○一八年三月二十二日至二○一九年三月三十一日期间十四薪差额35000元；八、维应公司于判决生效之日起十日内，向任鹏支付二○一八年三月二十二日至二○一九年一月二十五日期间周六加班费62528元；九、驳回任鹏的其他诉讼请求；十、驳回维应公司的其他诉讼请求。二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，就一次性伤残补助金，维应公司主张任鹏因第三人侵权所获得的10000元民事赔偿应自该公司承担的一次性伤残补助金中扣除。对此本院认为，用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。故维应公司主张扣减该公司应当支付的一次性伤残补助金缺乏法律依据，本院不予支持。就一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金，维应公司主张该公司停缴社会保险费系基于应任鹏的要求，任鹏应承担50%的责任。对此本院认为，依法为劳动者办理工伤保险、缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务，劳动者要求或同意停缴工伤保险亦不能免除该法定义务的履行以及不履行该法定义务的法律责任。维应公司未缴纳工伤保险导致任鹏无法通过社会保险基金列支的工伤保险待遇，应由该公司全额向任鹏进行支付，该公司该项上诉主张缺乏法律依据，本院不予支持。就2019年2月1日至2019年3月31日期间工资差额，维应公司主张该公司对任鹏的调岗调薪合法，且应按任鹏实际出勤天数认定其工资数额。对此本院认为，用人单位和劳动者之间可以依据双方约定调整劳动者的工作内容、工作时间、工资报酬。本案中，维应公司与任鹏的劳动合同约定了维应公司“生产工作任务不足”的情况下可以安排劳动者待工并降低薪资标准，但维应公司未提交充分证据证明该公司客观存在“生产工作任务不足”的情形并达到了据以安排劳动者待工的程度，本院认为该公司安排任鹏待工缺乏合理性，故降低工资报酬金额的条件不成就，维应公司应按照正常标准支付任鹏工资。而任鹏在涉诉期间未正常出勤，系基于维应公司作出待岗通知，其不再具备正常劳动条件，对此维应公司应承担不利后果，并向任鹏补足2019年2月1日至2019年3月31日期间工资。对此一审法院认定并无不当，本院依法予以确认。就解除劳动合同经济补偿金一节。如前所述，维应公司单方降低任鹏工资标准缺乏事实和法律依据，故任鹏以维应公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，维应公司应向其支付解除劳动合同经济补偿金。对此一审法院认定并无不当，本院依法予以确认。就十四薪差额一节。维应公司主张任鹏应当依据《员工福利手册》内容执行十三薪标准。对此本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，用人单位制定的内部规章制度规定了十三薪标准，双方之间劳动合同约定了十四薪标准，且现有证据不能证明双方按照规章制度内容变更了劳动合同的约定，故任鹏主张其适用劳动合同约定的十四薪标准，具有事实和法律依据，本院对维应公司的该项上诉主张不予支持。就周六加班费一节。维应公司主张任鹏不存在加班情形。对此本院认为，任鹏提交的经公证的多份电子邮件、微信对话显示其周六存在工作安排、会议安排和具体的工作事务，且其因公受伤亦发生在周六工作期间，故本院认定任鹏存在周六加班的事实。对于具体的加班安排，维应公司作为负有管理责任的用人单位未能进行合理说明和提交证据予以证明，应承担相应的不利后果，一审法院采信任鹏的主张，认定其2018年3月22日至2019年1月25日期间周六加班34天并无不当，本院对上述期间的加班费予以确认。维应公司主张该公司于劳动关系解除后继续为任鹏缴纳的社会保险费应自本案判项中抵扣，对此本院同意一审法院的意见，认为该项请求不属于人民法院民事诉讼受案范围，本院不予处理。综上所述，维应公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京维应科技有限责任公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 王丽蕊审 判 员 张 瑞审 判 员 吴博文二〇二〇年十二月十五日法官助理 余志燕书 记 员 宋惠玲