辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终6798号上诉人（原审被告）：高颖，女，1982年8月31日生，汉族，住址大连市甘井子区。委托诉讼代理人：李琳琦，辽宁谨思律师事务所律师。委托诉讼代理人：林晓颖，辽宁谨思律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心。住所地辽宁省大连市甘井子区软件园路****。法定代表人：后藤和敬，该中心总经理。委托诉讼代理人：刘同强，北京大成（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王轩，北京大成（大连）律师事务所律师。上诉人高颖因与被上诉人阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心（以下简称阿尔卑斯公司）劳动争议纠纷一案，不服大连高新技术产业园区人民法院（2020）辽0293民初1125号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。高颖上诉请求：1.撤销原审判决，依法改判或发回重审；2.一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：1.原审法院将《劳动合同补充协议》作为认定案件事实的依据，但《劳动合同补充协议》的有效日期为2011年6月1日至2014年5月31日，后两次签订的劳动合同未重新签订《劳动合同补充协议》，因此，《劳动合同补充协议》的内容不再约束双方当事人，原审法院据此裁判缺乏事实依据。2.原审法院对于变更后的工作地点认定事实不清，又将被上诉人调整公司的经营发展需要归类为客观情况发生重大变化的情形属于适用法律错误。被上诉人于2020年6月30日将经营地址由辽宁省大连高新技术产业园区软件园东路36号22号楼502号，变更为辽宁省大连市甘井子区软件园路8-6号B1座，变更后的地址与金州区毫无关系，且原部门大部分员工都在软件园路8-6号B1座继续原工作，而将申请人调往金州工作，30公里的距离足以对长期稳定生活在特定区域的劳动者产生巨大的影响，上诉人主张留在软件园路8-6号B1座工作被阿尔卑斯公司拒绝，被上诉人遂单方解除劳动合同。其将上诉人调往金州工作的情况并不符合客观情况发生重大变更的情形，原审判决依据的《劳动合同法》第四十条第三项的客观情况应倾向于不可抗力因素，即因法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、或者停产、转产、改制等重大变化、特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等，而被上诉人将上诉人调往金州的调岗、调职行为属于用人单位滥用经营管理自主权，其调整申请人工作地点的行为系因其自身可控原因，并非订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。被上诉人解除劳动关系构成违法解除。3.用人单位的自主经营权，应该受到合理的限制才能平衡单位的自主权和劳动者的合法权益，如果所有企业都效仿原审判决，将“根据员工所从事的业务内容，跟客户的关联性，以及业务的必要性”归类为“客观情况发生重大变化”肆意对无固定期限劳动合同的劳动者进行远距离调动、调岗，劳动者的合法权益将无保障。4.上诉人作为与被上诉人签订无固定期限的、工作年限长达十四年的老员工，且已在高新园区工作多年，正值疫情期间，在大部分同部门同岗位人员均留在高新园区工作的情况下，被上诉人要求上诉人去金州的另外一个企业上班，上诉人向被上诉人申请和同岗位的同事一样继续留在高新园区工作遭到了拒绝，被上诉人因此单方解除劳动合同，变相在疫情期间把工龄长、工资待遇高的老员工裁掉，构成违法解除劳动关系。上诉人解除劳动合同前12个月平均应发工资为11,637.19元/月，工作年限为13年6个月以上不满14年，因此违法解除劳动合同赔偿金应为325841.32元。被上诉人已经因解除劳动合同支付162,920.66元，应当承担补足违法解除劳动合同经济赔偿金的差额162,920.66元。阿尔卑斯公司辩称，不同意上诉人的上诉请求及理由，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。一、双方之间签订的《劳动合同补充协议》系双方真实意思表示，且不违反法律规定，应该对双方具有约束力。1.上诉人和被上诉人于2011年6月1日签订了《劳动合同书》，同时根据双方劳动合同的履行方式等签订了《劳动合同补充协议》，明确约定“就劳动合同达成以下补充协议”；2.双方劳动合同约定的期限届满前，在原《劳动合同书》的“劳动合同续签处”对该劳动合同进行续签，并自2017年6月1日起成为无固定期限劳动合同。由于当事人双方在原劳动合同届满后并没有另行签订新的《劳动合同书》，也没有对原有的劳动合同内容进行变更，而是以原有条件续签，因此双方仍需按照原《劳动合同书》及《劳动合同补充协议》履行，原审法院适用该证据符合客观事实和法律规定。二、双方劳动合同解除系由于被上诉人为了自身存续发展，通过搬迁办公场所来改善经营方式，从而安排部分业务人员到位于金州区的客户大连阿尔卑斯电子有限公司（以下简称“阿尔卑斯电子”）所在地工作，经与上诉人协商变更劳动合同不成，且上诉人拒不履行劳动合同，被上诉人依据客观情况发生变更而解除了劳动合同，并已经支付了经济补偿金，并不存在违法情形。1.被上诉人对上诉人的工作地点调整并非针对其个人，而是基于公司生存和发展的需要，通过搬迁办公场所来改善经营方式。如一审庭审调查和双方提交的公司召开的说明会的内容可知，基于被上诉人在中国最主要的两个客户的日本母公司于2019年1月合并、客户阿尔派电子（中国）有限公司大连研发中心（以下简称“阿尔派研发中心”）在大连软件园有相当于公司人员规模10倍的研发人员，公司员工自身都已经明确意识到可能会被阿尔派研发中心兼并这一客观形势，被上诉人管理层做出改善经营的决策，减少经营面积和租赁房屋成本，将作业形式调整为到客户现场为客户提供及时服务的方式，这是一种经营自主权的体现。上诉人主张工商变更经营地址没有体现金州区，系由于企业工商信息登记只能登记一个注册地址，依据被上诉人提供的房屋租赁合同、与上诉人同部门的员工另行签署的劳动合同补充协议关于变更工作地点的相应条款，以及目前该部分员工均在位于金州的阿尔卑斯电子场所内实际履行劳动合同的情况可知，本次工作地点的调整是基于公司生存发展的需要和公司搬迁的实际情况，并不是针对某个员工，当然也不具有歧视性和侮辱性。2.工作地点的变更并未对上诉人产生重大影响，且公司也多次协商对工作时间、通勤方式和交通补贴给予相应的调整，减少对于工作地点的变更产生的影响。首先，根据庭审调查可知，上诉人此前一直在阿尔卑斯电子工作，后上诉人与阿尔卑斯电子、被上诉人之间签署了三方协议，2011年6月自愿调入被上诉人处，继续从事与阿尔卑斯电子所生产产品的技术开发工作；上诉人的日常工作内容也大多是与阿尔卑斯电子进行对接，从事相关技术开发业务。因此，公司基于改善经营和办公场所搬迁的实际情况安排上诉人到其一直从事相关工作的地点从事一直以来的工作，显然对上诉人的工作内容没有任何影响。其次，上诉人在被上诉人处备案留存的家庭住址是甘井子区鹏辉新天居，公司在2019年9月考虑改善经营的举措当时曾确认过包括上诉人在内的全体员工的住址，并据此判断安排其到金州阿尔卑斯电子工场所在地工作，对其生活家庭也更为方便，具有充分的合理性。实际上，由于有高速公路，无论是上诉人自己主张的家庭住址还是在单位留存的住址，到金州阿尔卑斯电子工场所在地都只有几分钟车程的差距，根本不存在上诉人主张的影响。最后，从2020年1月20日第一次公司宣布改善经营方式、搬迁办公场所开始，到此后的多次说明会，上诉人只是一味地、毫无理由地强调不同意，却没有提出任何合法或合理的事由；对于其他员工提出的“调整工作时间”“支付交通补贴”的意见，公司均已合理采纳。公司绝大部分员工理解和支持公司作出的决策，公司不是没有与上诉人协商，只是上诉人没有任何合法、合理理由而坚决不同意继续履行合同。3.因客观情况发生变化，双方不能协商一致变更劳动合同，被上诉人在支付经济补偿金后解除双方之间的劳动合同符合法律规定。对于上诉人没有合法理由明确而坚决不继续履行劳动合同的情形，被上诉人本可以对其进行处分甚至依法解除而不需要支付任何补偿。但基于上诉人是公司老员工，且公司的确存在办公场所搬迁的情形，也多次开会向员工说明理由和协商变更工作地点事宜，因此依据《劳动合同法》第四十条第三项之规定解除劳动合同关系，并依法支付了经济补偿金。关于客观情况的认定，根据劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第四款规定，“本条中的客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”由此可见，公司基于办公场所变更这一客观情况变更，经协商变更劳动合同不成后与上诉人解除劳动合同完全符合上述法律规定的情形，并不违法。三、上诉人对于无固定期限劳动合同及《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定存在理解错误。1.无固定期限劳动合同，仅是对于合同期限的一种表述，即合同期限不再是确定的期间，没有劳动合同到期终止该种情况，并非不能按照《劳动合同法》等相关规定解除；当《劳动合同法》规定相应的解除条件成就时，双方之间劳动合同仍然可以依法解除。在本案中就是由于出现了被上诉人经营改善和办公场所发生变更的客观情形，经与上诉人协商变更劳动合同而未达成一致的情况下公司依照《劳动合同法》第四十条的规定与上诉人解除了劳动合同。因此，不存在违法解除的情形。2.《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”由此可知，该条是用人单位违法解除劳动合同的情况下应支付赔偿金，而不再支付经济补偿金的规定。本案是由于出现了《劳动合同法》第四十条（三）项规定的情形，据此解除了劳动合同，不存在违法解除的情形，当然也不应适用该条内容。四、本案原审审判决对于规范用人单位和劳动者行为都具有积极的典型意义，且公平合理，符合法律规定和社会主义核心价值观。1.企业的存在和持续经营是用人单位和劳动者共同的最大利益，也是保障大多数员工生活稳定的前提。由于外部经济环境发生变化，公司出现了生存发展的巨大难题，在此情况下公司做出改善经营、调整工作方式等决策是适应客观经济外部环境的需要。公司改善经营的主要方式就是更加重视客户，提升对客户的沟通对应程度，从而维系公司的生存，也能让员工继续稳定地工作。公司的这种经营决策显然不应因个别员工的异议而停止。就本案而言，公司的改善经营方式和办公场所搬迁系为了公司生存发展需要，搬迁固然可能对职工产生影响，但如果公司无法生存，对员工的影响才更大，覆巢之下岂有完卵。因此，公司改善经营和业务调整的经营行为是为了公司的发展和员工继续稳定的工作，理应得到积极法律评价。2.公司改善经营的行为由于涉及对员工工作地点的调整，所以已经履行了充分说明和考虑了员工的关切，尽量降低对员工的影响。根据《人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）之案例14《用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点中》指出，“法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。”同时，该典型案例对于用人单位的用工自主权行使和劳动者权益保护的界限也做出了明确的表述，提出了仲裁和司法实务中对员工岗位或工作地点调整的合理性判断因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。最高人民法院公报2020年第9期（2019）苏019民初1054号案例的裁判要点中也指明，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。在本案中，公司由于改善经营而可能调整部分员工工作地点，在实施之前进行了多次说明并同意给予工作时间调整、交通补助等措施以降低由此带来的影响。对于在这种情况下仍不同意变更劳动合同的员工，公司依法解除劳动合同并足额支付了经济补偿金，充分表明公司已经最大限度履行了法律责任和社会责任。综上，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。阿尔卑斯公司向一审法院提出诉讼请求：判令原告不向被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额162,920.66元。一审法院认定事实：被告于2006年8月1日入职案外人阿尔卑斯电子工作至2011年5月。被告与案外人阿尔卑斯（中国）有限公司（原告系其分支机构）及案外人阿尔卑斯电子于2011年3月24日签订三方协议书，约定案外人阿尔卑斯（中国）有限公司拟在大连设立原告公司，被告自愿申请自原告成立之日起由案外人阿尔卑斯电子调入原告，三方共同确认被告在案外人阿尔卑斯电子的工作年限与在原告处的工作年限可连续计算。被告与原告于2011年6月1日签订《劳动合同书》及《劳动合同补充协议》，约定被告在技术岗位从事“产品研发相关”工作，工作地点为“大连市高新园区软件园东路23号”。劳动合同期限自2011年6月1日起至2014年5月31日止。2014年5月9日，被告与原告将劳动合同续签至2017年5月31日，2017年6月1日双方再次续签劳动合同时，订立无固定期限劳动合同。双方在《劳动合同补充协议》中约定：“乙方（被告）同意根据甲方（原告）工作需要，担任产品研发相关工作。若因为工作上的需要或乙方的适应性等正当的理由，甲方可以随时调整乙方的工作内容和工作岗位，无正当理由乙方不得拒绝。①乙方的工作地点为大连市高新园区软件园东路23号。但根据甲方业务上的需要，经甲、乙双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。②甲方由于业务上的需要或其他关系，在范围内迁移办公室时，乙方同意在办公室迁移后的场所工作。如乙方不服从甲方所做出的第2条及第3条规定的业务内容调整、工作岗位调整、事务所迁移的安排，甲方将视为乙方违反劳动合同，并可解除劳动合同。”原告分别于2020年1月20日、3月4日、3月10日就公司因为业务发展变更工作地点问题召开说明会，拟安排包括被告在内的部分员工到案外人阿尔卑斯电子所在办公场所（位于金州区办公，被告到场参加。原告于2020年3月11日发送电子邮件，附件为《总经理决定事项通知V6》，并就上班时间、通勤方式、交通补贴及经济补偿金的计算方法等向员工予以说明。被告于2020年3月11日向原告发送电子邮件明确表示不同意办公场所变更，也不想辞职。2020年3月13日，原告与被告就协商变更工作地点进行面谈，被告不同意工作地点变更，双方未达成一致。另外，原告与部分员工达成一致，签订《劳动合同补充协议》，变更工作地点。2020年3月20日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，载明：“因工作地点变更事宜公司与你协商未能达成协议，依据《劳动合同法》相关规定，公司依法于2020年4月20日解除你与公司订立的劳动合同（合同期限：2006年8月1日至无固定期限），薪资计算至2020年4月20日，公司支付给你相当于14个月工资的经济补偿金162,920.66元。”原告于2020年4月20日向被告出具《解除劳动合同证明书》，载明本单位工作年限为：8年10个月，解除劳动合同原因为：订立合同依据的客观情况发生变化不能协商变更合同。原告于当日支付被告经济补偿金162,920.66元。另查，被告解除劳动合同前12个月的平均应发工资为11,637.19元/月。再查，原告与大连软件园股份有限公司签订两份《终止协议》，约定于2020年4月18日提前终止原告承租的大连市软件园东路36号22#楼501室、502室房屋。原告与阿尔卑斯电子签订《租赁协议》，约定自2020年4月1日至2021年3月31日承租阿尔卑斯电子营业场所内厚生栋中办公间1间（100㎡）作为日常办公使用。原告与大连东软产业管理服务有限公司签订《房屋租赁合同》，约定自2020年4月1日至2021年12月31日承租大连市甘井子区软件园路8-6号B1座，其中地上二层建筑面积为584㎡用作日常办公，地下，地下**122㎡用作更衣室存放、停车位等辅助用途。后原告向大连高新技术产业园区市场监督管理局申请，将其营业场所由原来的“辽宁省大连高新技术产业园区软件园东路36号22号楼502号”变更为“辽宁省大连高新技术产业园区软件园路8-6号”。另查，被告作为申请人，于2020年4月24日以原告为被申请人，向大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金325,841.32元。大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月12日作出大高劳仲案字〔2020〕第62号仲裁裁决书，裁决：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金差额162,920.66元。上述款项共计162,920.66元，被申请人应于本裁决书生效之日起七日内支付。被申请人不服该裁决，因此诉至法院。一审法院认为，合法的劳动关系应予保护。用人单位作为市场主体，根据自身的生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。这不仅有利于维护用人单位的发展，也有利于劳动关系的稳定。但用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定的条件和范围。公司的调岗行为未对劳动者产生重大影响或严重侵犯劳动者权益，应属用人单位经营管理自主权范畴。本案中，首先，原告已合理阐明变更工作地点是公司经营发展需要。且原、被告双方在《劳动合同书》及《劳动合同补充协议》中约定被告的工作地点在高新园区软件园东路23号。但根据原告业务上的需要，经原、被告双方协商同意，可以变更被告的工作地点。原告由于业务上的需要或其他关系，在范围内迁移办公室时，被告同意在办公室迁移后的场所工作。如被告不服从原告所做出的第2条及第3条规定的业务内容调整、工作岗位调整、事务所迁移的安排，原告将视为被告违反劳动合同，并可解除劳动合同；其次，原告亦曾就工作地点的变更多次向包括被告在内的员工予以合理说明、协商，同时对于调整后的工作时间、通勤方式及交通补贴等均提出解决方案，可以认定原告与被告就工作地点的变更进行了充分的协商；再次，考虑拟变更后的工作地点仍在大连市范围内，虽然与原工作地点有一定距离，但原告针对调整工作地点的员工亦提供了必要协助或补偿措施，不属于对被告产生重大影响或严重侵犯被告权益。最后，本次调整工作地点与岗位并非针对被告个人，而是公司全体人员的工作地点集体发生调整，故对被告不具有歧视性、侮辱性。综合考虑以上因素，本案原告调整被告的工作地点符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形。因被告仍明确表示不同意变更工作地点，双方未能就变更劳动合同内容达成一致，原告提前一个月书面通知与被告解除劳动合同，并足额支付了经济补偿金，符合法律规定。被告主张违法解除，一审法院不予采纳。故原告主张不予支付违法解除劳动合同赔偿金差额162,920.66元，有事实基础及法律依据，一审法院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：原告阿尔卑斯公司不予支付被告高颖违法解除劳动合同赔偿金差额162,920.66元。案件受理费10元，减半收取5元，由被告高颖负担。二审中，上诉人高颖提交了以下新的证据：第一组证据，组织机构图四份，日期分别为2015年10月1日、2018年4月1日、2019年1月、2020年2月，用以证明高颖原为设计二科组长，但第四份组织机构图殷晓东升职为组长GL，高颖降职为组员。在上诉人高颖工作没有失职的情况下，用人单位无故降职，涉嫌违法解除劳动合同。第二组证据，不动产权证一份，结婚证一份，用以证明上诉人在西南路芳林园购买一处房产并全家搬迁至此，并且已经邮件跟企业汇报过住址。上诉人生活重心固定在市中心西南路芳林街，而并不是被上诉人在一审中提交的南关岭地区。每日来回在途时间为到4个小时班车车程。工作调动到金州对上诉人生活产生了重大的影响。被上诉人阿尔卑斯公司对第一组证据的真实性、关联性均有异议。认为上诉人提供的这些资料不具有真实性，其来源也不合法。而且其主张的内容当中在原审及仲裁阶段均没有主张，其主张的事实也与双方解除劳动合同无关。被上诉人阿尔卑斯公司对第二组证据真实性、合法性没有异议。但认为与本案无关。此份证据只能证明上诉人有此处房产，但并不当然能证明上诉人此时或者现在仍在此居住。上诉人向公司申报交通补贴的地点是南关岭腾辉新天居。本院认为，针对第一组证据为打印件或复印件，被上诉人对该份证据的真实性不予认可，本院对此组证据不予采信。针对第二组证据，因被上诉人对真实性无异议，本院对第二组证据的真实性予以确认。本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点是被上诉人以订立合同依据的客观情况发生变化不能协商变更合同为由解除与上诉人的劳动合同是否违法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。首先，双方之间签订的《劳动合同补充协议书》作为劳动合同的附件，其中约定，对于上诉人的工作地点，被上诉人根据业务上的需要，经双方协商同意，可以变更上诉人的工作地点。本案中，尽管被上诉人多次召开说明会，但就工作地点的变更与上诉人之间并未达成同意变更的协商意见。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的客观情况应倾向于不可抗力因素，即因法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、或者停产、转产、改制等重大变化、特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等。本案中，被上诉人主张的阿尔卑斯和阿尔派两公司的总公司在日本的合并与本案被上诉人调整上诉人的工作地点缺乏必要的关联性。从经营方式以及服务形式而言并无总部的要求，实际上在被上诉人此次对上诉人等人进行工作地点调整之前，被上诉人亦有对位于金州的阿尔卑斯电子的业务，当时并不存在派驻员工在金州工作的情况，且被上诉人在高新园区虽然进行了经营地址的变更，但并不是公司整体的搬迁。另外，上诉人原工作地点与拟变更的工作地点直线距离近30公里，该距离足以对长期稳定生活在特定区域的劳动者产生较大影响，被上诉人未对其调整上诉人工作地点的必要性和合理性进行充分举证，双方就工作问题未协商达成一致并不足以导致劳动合同无法履行。因此本案现有证据不足以证明被上诉人对上诉人工作地点的变更属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情形。被上诉人以订立合同依据的客观情况发生变化不能协商变更合同为由解除与上诉人的劳动合同依据不足，被上诉人应承担举证不能的后果，上诉人请求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，被上诉人应当支付违法解除劳动合同赔偿金差额162,920.66元。综上所述，高颖的上诉请求成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销大连高新技术产业园区人民法院（2020）辽0293民初1125号民事判决；二、被上诉人阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心自本判决生效之日起十日内向上诉人高颖支付违法解除劳动合同赔偿金差额162,920.66元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，合计15元，均由被上诉人阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  宁 宁审判员  林荣峰二〇二〇年十二月十六日书记员  宋 敏