四川省西昌市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川3401民初5026号 原告：西昌美年大健康健康管理有限公司河东体检门诊部（统一社会信用代码：91513401MA62H36K24）。住所地：四川省西昌市西郊乡南坛村**（河东大道西侧）。 法定代表人：赵蜀春，系该门诊部院长。 委托诉讼代理人：李薇丹，系四川鼎仁律师事务所律师，代理权限为特别授权。 被告：张云，男，1972年12月17日出生，汉族，四川省西昌市人，居民，现住四川省西昌市（法定住址：四川省会理县益门镇中村村4组110号1幢36号）。 原告西昌美年大健康健康管理有限公司河东体检门诊部（美年门诊部）与被告张云劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月12日立案受理后，依法适用简易程序于2020年12月9日公开开庭进行了审理。原告美年门诊部的委托诉讼代理人李薇丹，被告张云到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告美年门诊部向本院提出诉讼请求：1.判令原告无须向被告支付未休年休假工资报酬差额3868.00元；2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：被告在劳动仲裁中当庭认可其与西昌航天水泥有限责任公司存在劳动关系，其社保等相关保险已在航天水泥公司购买。被告其后又与原告签订了《劳务协议》，原告雇佣被告提供安保劳务。原告认为原告与被告之间的关系是劳务关系而非劳动关系，根据劳动法的理论，一个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，而不能同时建立多个劳动法律关系，因此法律法规规定社会保险、医疗保险等相关保险只能由一个单位缴纳，而没有规定可以由多个用人单位共同购买。因此原被告之间只能是劳务关系，原告就没有义务为被告提供带薪年休假，更谈不上因未安排年休假而需要向其支付未休年休假工资报酬差额的说法。原告与被告就追索劳动报酬劳动争议一案经西昌市劳动争议仲裁委员会仲裁后，该仲裁委员会作出的仲裁裁决书认定双方系劳动关系，原告应当向被告支付未休年休假工资报酬差额3868.00元是错误的，缺乏事实和法律依据。 被告张云辩称，虽然双方签订的是劳务协议，但不能只看合同名称不看合同内容。1、劳动关系和劳务关系主体是不同的，原告是一个单位，劳动者必须加入单位成为其中一员，我有工作牌，我是成为了原告的一员，形成了领导与被领导的关系，而劳务关系双方不存在隶属关系，从员工通讯录就可以看出我是属于原告综合部的人员，我是在原告领导下开展工作；2、工具设备等的提供者不同，我工作的场所是原告提供的，我只是出了人，保安服也是原告提供的；3、劳动关系的支付方式不同，劳动关系的支付方式是持续性的，而劳务关系是一次性支付的；4、劳动性质不同，劳动关系存在连续性，而劳务关系不具有连续性，我在原告处工作了4年，并且劳务关系是没有试用期的，我们在签订合同时明确了第一个月的工资只有80%。综上，虽然原、被告双方签订的是劳务合同但实质是劳动关系，请求法院判决原、被告双方是劳动关系，原告支付被告带薪年休假工资差额。 本案在审理过程中，原告美年门诊部为支持自己的诉讼请求提交了以下证据： 1、营业执照复印件、负责人身份证明、负责人身份证明复印件各一份，以证明原告的主体资格； 2、《非全日制用工协议》一份、《劳务协议》两份，以证明原告于2016年4月1日开始雇佣被告从事保安工资，双方之间的《劳务协议》于2020年3月31日期间届满； 3、《西昌美年达健康管理有限公司考勤表》5页、《美年大健康工资表》24页、郑奇勇证词一份，以证明被告的工资结构为月基本公司+工龄补贴+加班费，工资是按月足额发放，没有扣减；截止至2020年3月31日，被告的月平均工资为2360.00元；如有加班情况，加班工资是每月发放的；被告的工作时间为上两天休两天，或与其他保安人员换班之后休息，被告不存在带薪休假的情况； 4、《西昌美年大健康健康管理有限公司劳务协议到期员工结算单》以及支付凭证各一份，以证明原、被告双方之间的《劳务协议》到期；被告同时在原告和西昌航天水泥有限责任公司任职，社保由西昌航天水泥有限责任公司购买，且被告提出无需原告为其购买社保；经双方结算，原告支付了被告2020年3月应付工资以及4个月工资经济补偿，被告在原告处的工资以及其他款项已全部结清；原告在该结算单上签字确认，并且已经收到了原告向其支付的工资和经济补偿。 被告张云对原告美年门诊部提交的证据发表如下质证意见： 对证据1、2无异议；对证据3中的《西昌美年达健康管理有限公司考勤表》有异议，考勤表上10月份存在两个人都休息的情况不属实，是伪造的；对证据3中的《美年大健康工资表》无异议；对证据3中的证人证词有异议，应该不是郑奇勇出具的，我在仲裁庭看到证词后打电话询问过郑奇勇，其陈述没有出具过证词；对证据4的真实性无异议，我是申请过带薪年休假，他们没有同意，我把补偿金拿到后就申请了带薪年休假工资差额。 被告张云为支持自己的反驳主张提交了以下证据： 1、工作牌以及员工通讯录各一份，以证明被告是公司一员，与公司存在隶属关系； 2、用工协议一份、劳务协议一份，以证明原、被告是劳动关系而非劳务关系。 原告美年门诊部对被告张云提交的证据发表如下质证意见： 对证据1、2的真实性均无异议，对其证明目的有异议，只能证明被告在公司存在劳务关系，被告的劳动关系在航天水泥公司，其社保等是由航天水泥公司购买。 根据双方当事人的上述举证、质证意见，本院对双方当事人提交的证据材料认证如下： 原告美年门诊部提交的证据1、2、4以及证据3中的《西昌美年达健康管理有限公司考勤表》、《美年大健康工资表》客观、真实，本院对其真实性及其证明力予以确认；证据3中的郑奇勇证词，因证人未出庭作证，本院对其真实性及其证明力不予确认。 被告张云提交的证据1、2客观、真实，原告对其真实性无异议，本院对其真实性及其证明力予以确认。 根据双方当事人的举证、质证、本院认证及双方当事人在庭审中的陈述，本院查明以下事实： 被告张云系西昌航天水泥有限责任公司员工，双方签订了长期劳动合同，后因生产水泥的窑子关闭，该水泥厂向被告张云发放的工资较低，被告张云遂打算在未解除与西昌航天水泥有限责任公司的劳动关系情况下另找一份工作。2016年4月1日，被告张云应聘到原告美年门诊部，双方签订了《非全日制用工协议》，协议主要约定：1、协议期限：本协议期限为一年，自2016年4月1日起至2017年3月31日止；2、工作安排：甲方安排乙方在保卫岗位，从事该岗位职责范围内的工作；乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行；3、乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德；因甲方生产（工作）情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配；4、劳动报酬：本协议生效时甲方根据法律、法规的规定，遵循按劳分配的原则，结合本公司实际和乙方的工作岗位，确定乙方的工资水平；试用期月工资为确定工资的百分之八十，试用期满后的工资标准按甲方依法制定的薪酬管理办法执行，但甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准；甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的薪酬管理办法等公司制度调整乙方的工资待遇；如乙方工作岗位、职务或职务级别有所调整，工资将以调整后的工作岗位或职务级别相应工资和待遇执行；甲方根据其经营业绩和奖励制度及乙方的能力和表现，决定是否给予乙方奖金及奖金的数额；甲方于每月十日前以人民币形式向乙方支付上月工资（节假日前推），支付的具体办法见公司《薪酬管理办法》；5、劳动纪律：乙方应严格遵守国家法律法规，遵守甲方各项规章制度；严格遵守安全操作规程，爱护甲方设备和公共财物，保守甲方机密，维护甲方利益，服从甲方的领导、管理和教育；乙方违反劳动纪律，甲方可视情节对其进行批评教育，按有关规定给予必要的纪律、经济处罚直至解聘；6、协议的终止、变更、续签和解除：本协议期限届满时即终止，由于生产、工作需要，在双方同意条件下，可续签协议，并应提前5天办理续签协议手续；经双方协商同意，可以变更协议有关内容并办理协议变更手续；甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议；甲方违反本协议或国家法律、法规，侵害乙方合法权益，乙方可以解除本协议；任何一方提前解除协议，均应提前五日通知对方。该《非全日制用工协议》期限届满后，双方于2017年4月1日重新签订了期限为一年的《劳务协议》，内容与前述《非全日制用工协议》基本一致，新增内容主要如下：1、工作条件、劳动保护：乙方应尽心尽责做好职责范围内的工作，确因工作需要加班的，需填写加班申请单，报请甲方批准；鉴于甲乙双方属于劳务关系，乙方在工作岗位上发生的人身意外伤害事故，由乙方通过退休养老保障等渠道处理或自行负责，甲方仅以为乙方投保的意外伤害险承担责任；2、福利待遇：乙方同意其任何形式的休假（除法定节假日及年休假外）甲方均不支付劳务费；因乙方为退休人员，乙方须向甲方提供退休证等书面材料，有关材料的复印件作为本协议的附件，甲方无须承担乙方的各类社会保险、公积金费用；乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务报酬；3、劳动纪律、奖惩方法：乙方在签订本协议前已阅看了甲方有关绩效考核、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及乙方切身利益的各项规章制度，乙方同意在协议有效期内严格遵守执行；对于模范遵守规章制度的乙方，通过评选先进等方式给予奖励，对于违反规章制度的乙方给予处罚；因乙方违规、违纪、不服从安排、严重过失等行为造成人身伤害的，由乙方承担赔偿责任；4、个税代扣：乙方每月所得报酬达到依法缴纳个人所得税比例的，将由甲方依法代为扣缴。2018年4月1日，双方再次签订了期限为两年的《劳务协议》，期限自2018年4月1日起至2020年3月31日止。2020年3月31日，双方签订的《劳务协议》期限届满，原告为被告办理了结算并签订了《劳务协议到期员工结算单》，双方约定：1、今体检部员工张云劳务协议到期，劳务起止时间为2016年4月1日至2020年3月31日；2、3月应付工资为1722.00元；3、此员工任职时间为2016年4月1日至2020年3月31日，共在职4年，故公司经济补偿4个月工资2360.00元×4=9440.00元；4、此员工2020年未在本公司进行员工及家属福利体检，因此未产生体检费用；5、因该员工同时在我公司和西昌航天水泥有限责任公司任职，且此员工社保已在西昌航天水泥有限责任公司购买，故此员工提出无需我公司为其购买社保；6、实发工资及其他款项合计1722.00+9440.00=11162.00元；7、至此在西昌美年大健康健康管理有限公司所有工资及其他款项已全部结清，不再涉及其他款项。被告张云在该协议中签字予以确认。2020年4月21日，原告向被告支付了《劳务协议到期员工结算单》中经双方确认的款项11162.00元。后双方因加班工资、带薪年休假、失业保险损失等产生争议，被告遂向西昌市劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，请求裁决：1、被申请人支付申请人2016年4月至2020年3月期间的法定节假日加班工资6303.60元；2、被申请人支付申请人代通知金一个月工资2560.00元；3、被申请人支付申请人2016年4月至2020年3月期间的带薪年休假工资7062.00元；4、被申请人支付申请人2016年4月至2020年3月的失业保险损失3450.00元；5、被申请人继续履行申请人的无固定期限合同。西昌市劳动人事争议仲裁委员会于2020年10月26日作出了西市劳人仲案【2020】308号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人西昌美年大健康健康管理有限公司河东体检门诊部自裁决生效之日起十日内向申请人张云支付未休年休假工资报酬的差额3868.00元；二、驳回申请人张云提出的其他申请。原告美年门诊部不服该裁决，向本院提起诉讼，要求判决原告无须向被告支付未休年休假工资报酬差额3868.00元。在庭审中，被告张云明确表示其对劳动仲裁裁决书中除未休年休假工资报酬差额3868.00元外的其他裁决内容无异议。另查明，被告张云在原告处从事保安工作期间，仍需到西昌航天水泥有限责任公司上班，并从西昌航天水泥有限责任公司领取工资，其养老保险费用由西昌航天水泥有限责任公司为其缴纳。 上述事实有本院予以确认的证据和双方当事人的陈述在卷佐证。 本院认为：本案争议的焦点在于：被告张云与西昌航天水泥有限责任公司以及原告美年门诊部之间是否构成双重劳动关系。双重劳动关系指一个劳动者同一时期与两个或者两个以上用人单位建立劳动关系。根据我国劳动合同法等相关法律规定，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，由该用人单位为其缴纳社会保险、建立人事档案。其他单位也不可能同时为该劳动者重复建立人事档案、重复缴纳社会保险。从《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第九十一条等规定可知，如果新用人单位招用了与原用人单位未解除或终止劳动合同的劳动者，造成原用人单位经济损失的，劳动者和新用人单位应承担连带赔偿责任。可见，现行法律还是遵循的“单一劳动关系”原则的，但对于双重劳动关系也未明令禁止。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》（三）第八条规定，企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生争议提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。由此可知，对于双重劳动关系应当有条件的予以支持。双重劳动关系一般存在于下列情况：1、下岗、工伤、病休、内退职工另与其他用人单位建立劳动关系，但未转档案，社会保险仍旧由原用人单位缴纳；2、职工离职后未办手续即被其他用人单位聘用；3、停薪留职、放长假或与原用人单位失去联系的劳动者到其他单位工作。因此，只有企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员才能够发生双重劳动关系。本案中，被告张云与原告美年门诊部之间的《非全日制用工协议》以及《劳务协议》签订于被告与西昌航天水泥有限责任公司劳动关系存续期间内，且不符合《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》（三）第八条规定的几种特殊保护情形之一，因此即使原、被告双方签订的劳务协议实质上具有劳动合同的内容，仍不宜认定为原、被告之间建立的系劳动关系，双方应按劳务关系进行处理。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条“中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。”之规定，“带薪年休假”原则上属于调整劳动关系时特有的一种劳动保护，故在劳务关系中“带薪年休假”不是提供劳务者一方必然享有的福利待遇，本案中双方在劳务协议中约定了“乙方同意其任何形式的休假（除法定节假日及年休假外）甲方均不支付劳务费”属于原告在法定标准之上向被告提供的福利假期，是当事人权利自由处分的结果，法律对比并无禁止性规定，双方应按约定予以执行。本案中，被告虽未享受带薪年休假，但在2020年3月31日双方签订的《劳务协议到期员工结算单》中，原告向被告支付了本不应承担的4个月经济补偿金，而未明确约定未休年休假等其他经济补偿，在双方签字确认“所有工资及其他款项已全部结清，不再涉及其他款项”的情况下，应当视为双方对相关福利待遇、经济补偿达成的一致意见，且相关款项已经支付完毕，被告不能再依据劳务协议中带薪年休假的约定向原告主张相关权利。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第九十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》（三）第八条之规定，判决如下： 原告西昌美年大健康健康管理有限公司河东体检门诊部无须向被告张云支付未休年休假工资报酬差额3868.00元。 案件受理费10.00元，减半收取计5.00元，由被告张云负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于凉山彝族自治州中级人民法院。 审判员  牛丹 二〇二〇年十二月十四日 书记员  王菲 附本判决所适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》（三） 第八条企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。