广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终24992号上诉人（原审原告）：广州市达生人力资源服务有限公司，住所地广东省广州市越秀区寺右新马路北二街**之****。法定代表人：邓小雄。委托诉讼代理人：温惠琼，该公司员工。被上诉人（原审被告）：黄晓川，男，1985年5月3日出生，汉族。委托诉讼代理人：吴雷，广东芳华律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：科医国际贸易（上海）有限公司，住所地，住所地中国（上海）自由贸易试验区基隆路**汤臣国际贸易大楼**iv>法定代表人：OliviaClaireBrown。委托诉讼代理人：肖晗，上海君澜律师事务所律师。上诉人广州市达生人力资源服务有限公司（下称达生公司）因与被上诉人黄晓川、科医国际贸易（上海）有限公司（下称科医公司）劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初26049号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月25日立案受理后，依照《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》规定，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。上诉人达生公司的委托诉讼代理人温惠琼，被上诉人黄晓川及其委托诉讼代理人吴雷，被上诉人科医公司的委托诉讼代理人肖晗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。达生公司上诉请求：1.撤销一审判决并改判达生公司无须向黄晓川支付赔偿金及2019年第四季度奖金；2.判令科医公司承担本案的相关法律支付责任；3.本案诉讼费用由黄晓川、科医公司承担。事实与理由：一、一审判决认定达生公司与黄晓川之间存在劳动关系属于认定事实错误。黄晓川真正的用人单位是科医公司，且黄晓川的工作岗位及工作场所均由科医公司提供并由其用工管理。达生公司与科医公司签订《服务协议》，约定由达生公司为科医公司提供人力资源服务，包括代发工资、代缴社保、人员招聘等服务。而黄晓川始于2016年11月7日至2018年5月1日就一直从事于科医公司业务经营范围内的工作，2018年5月1日开始达生公司与科医公司出于业务合作签订了《服务协议》，在合作开始前，科医公司就要求将黄晓川纳入到执行项目人员名单之中，基于此可知黄晓川与科医公司早已存在事实劳动关系。合作正式开展后，经科医公司要求，达生公司只为黄晓川代发工资、代缴社保。为此，黄晓川自招聘、用工管理、工作安排、薪资报酬决定、社保及公积金单位部分费用等均由科医公司承担负责，且所开展的业务也均为科医公司业务组成部分。本案中要认定真实劳动关系应从人员的管理及工作安排等方面综合考量。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）文件第一条规定，用人单位招用劳动者具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据上述规定，结合本案实际情况，黄晓川从被招聘至工作，再到平时的管理、薪资报酬的约定及发放规则，甚至考勤，均是由科医公司负责，黄晓川也从未到达生公司单位报到甚至见面。其次，科医公司定性黄晓川存在违纪行为也是基于科医公司自身规章制度来判断并主张，与达生公司无关。所以，达生公司与黄晓川的关系并不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）文件第一条第二款规定。此外，黄晓川提供的劳动也非达生公司单位业务组成部分。黄晓川对外工作一直以科医公司的名义对外处理业务。为此，达生公司与黄晓川之间不存在劳动关系，仅是人事代理关系。二、黄晓川的2019年第四季度奖金及因解除劳动关系而产生的赔偿费用应该由科医公司承担。1、达生公司与科医公司签订的《服务协议》中关于科医公司与黄晓川之间不存在劳动关系的有关约定通过实际履行协议事实可知已发生了变更，转变由科医公司独立承担用人单位的权利义务。在达生公司与科医公司双方签订协议以后，就履行该协议的情况来看，并结合达生公司提交的相关证据以及科医公司一审阶段自行提交其处的工作人员曲慧蓉（黄晓川工作主管）与黄晓川沟通工作的微信截图可知，科医公司并没有按照协议签订的关于其与黄晓川之间不存在劳动关系的约定来履行，反而是将用人单位所拥有的权利揽到自身来行使，并独立决定员工聘用、管理、解聘等劳动用工事宜，而达生公司一直处于接受科医公司指示及配合执行科医公司各项决策的角色，被限制了所有的用工管理权，达生公司仅协助办理相关手续而已。为此，上述情形已经造成了该服务协议有关约定内容发生了事实上的变更，因此，从客观事实上达生公司非用人单位的性质。其次，科医公司除了行使用人单位的权利外，根据服务协议第九页的内容，可知其也主动承担了用人单位应该对劳动者履行的有关义务。2、根据达生公司与科医公司实际履行协议情况可知，达生公司无法通过自身查实黄晓川每月的奖金情况，因每月均系科医公司将黄晓川的工资数额、考勤数据情况等汇总发给达生公司及相关金额支付给达生公司，再由达生公司代发工资给黄晓川。所以，科医公司并没有就黄晓川奖金事宜进行举证或说明事实，应由科医公司承担支付责任。其次，达生公司不存在违法解除黄晓川的情形，在科医公司提前解除与达生公司之间的服务协议的前提下，科医公司作为用人单位曾据上述情况欲安排黄晓川继续为其丝塔芙项目任职，但因双方协商未能就转签达成一致，科医公司主张黄晓川严重违纪不成后，故意不作为并企图将解除黄晓川劳动合同造成的后果推卸于达生公司身上，现因科医公司各种违背诚实守信原则的行为，致使达生公司因此造成的所有经济损失，达生公司将保留另行法律追究的权利。根据达生公司向法庭提交的证据八，可以证实基于丝塔芙项目的有关被解除人员所有的沟通、协商、解除、补偿等都是由科医公司直接负责管理和决策，达生公司自始至终只是受科医公司指示办理相关手续，在这过程中达生公司完全没有任何决策或管理的权利，也从未向对应人员有过直接接触，所以，黄晓川的解除也是秉着同样经由科医公司的业务决策后，达生公司为黄晓川签订劳动合同、制作退工证明等，只是受科医公司委托进行人事代理的需要，本意并非与黄晓川直接建立事实意义上的劳动关系并管理黄晓川的工作。科医公司作为黄晓川真正的用人单位，应由其承担相应的法律责任。综上，一审判决事实认定不清，适用法律错误。达生公司与黄晓川不存在劳动关系，黄晓川的真实用人单位是科医公司。黄晓川答辩称，不同意达生公司的全部上诉请求，一审法院适用法律正确、事实认定清楚，应当予以维持。科医公司答辩称，科医公司和达生公司基于服务协议合作，科医公司和黄晓川之间不存在劳动关系，对于黄晓川是否有资格获得奖金，科医公司认为只有员工尽到了公司存在奖金发放事实的举证责任，公司才需对员工是否有资格获得奖金以及应发奖金的数额进行举证。本案到目前为止，黄晓川都没有任何证据表明该季度应该支付7500元奖金，其只是根据前面几个月的推断出来这个季度应该有奖金，其他没有异议。达生公司向一审法院起诉请求：达生公司与黄晓川之间不存在劳动关系，达生公司无需向黄晓川支付任何费用；如认为需要向黄晓川承担支付义务的，责任应由科医公司承担。一审法院查明：2016年11月4日上海奥维思市场营销服务有限公司（下称营销公司）与黄晓川签订《劳动合同》，约定期限2016年11月7日至2017年10月31日、担任KA代表、工作地点广州、基本工资4500元。2017年9月27日营销公司与黄晓川再签订《劳动合同》，约定期限2017年11月1日至2018年10月31日、担任销售代表、工作地点广州、基本工资4500元。2018年4月26日达生公司与黄晓川签订《工龄确认书》，显示达生公司对黄晓川入职前连续服务于科医公司丝塔芙品牌项目的工作年限予以认可。2018年5月1日达生公司与黄晓川签订《劳动合同》，约定期限2018年5月1日至2020年1月31日、在广州从事销售代表工作、月薪4500元。2019年12月31日达生公司出具《解除劳动合同通知书》，显示解除原因：因黄晓川服务的科医公司于2019年12月31日决定提前解除合作，导致黄晓川所在岗位被撤销，达生公司与黄晓川所签订劳动合同的客观情况发生重大变化。2020年1月10日黄晓川以达生公司为被申请人、科医公司为第三人向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申诉。该委于2020年6月3日作出《仲裁裁决书》，裁决：达生公司支付第四季度奖金7500元、经济赔偿金52500元并驳回黄晓川的其余请求。达生公司提交了下列证据：1、科医公司向达生公司提供黄晓川的考勤及奖励数据确认邮件，证明每月均系科医公司将黄晓川的工资数额、考勤情况等汇总发给达生公司并支付相关金额；不经过科医公司告知，达生公司对于黄晓川的奖金或考勤数据是不知情的，也非由达生公司管理。2、科医公司决定于2019年12月31日提前解除《服务协议》。3、黄晓川主张科医公司让其离职的QQ沟通记录截图，证据2-3证明科医公司决定于2019年12月31日提前解除与达生公司签署的《服务协议》；科医公司基于上述提前解除服务协议事宜，要求黄晓川离职的事实。4、科医公司就项目人员（含黄晓川）的年假审批确认邮件，证明科医公司直接管理项目人员（含黄晓川）日常的年假审批，达生公司仅处于被抄送的角色，非是黄晓川请求的第一顺位，更非由达生公司管理。5、科医公司与达生公司双方就201910月项目结算确认邮件，证明是由科医公司支付项目人员（包含黄晓川）的工资、社保及公积金（含单位）费用，而达生公司根据服务协议受科医公司的委托代理向员工代发放工资及代缴纳社保公积金。6、科医公司确认黄晓川的劳动合同为人事外包性质的邮件，证明科医公司与达生公司之间的业务合作是围绕人力资源外包来开展。7、科医公司直接与项目人员解除劳动合同的通知邮件，证明是由科医公司直接与项目人员（属于服务协议附件四中人员名单）沟通协商解除劳动合同并向项目人员支付补偿金，而达生公司是接收科医公司的指令后才负责配合科医公司与离职人员办理离职手续，与离职人员并无直接接触。8、《服务协议》，证明达生公司与科医公司服务协议约定内容，但其中有关约定内容在实际履行中发生了变更，如项目人员的社保公积金的单位部分费用由科医公司承担以及科医公司行驶了用人单位的管理权利等。9、科医公司企业信用信息公示报告，证明科医公司企业电子邮箱后缀为@galderma.com。10、仲裁裁决书，证明已经过仲裁。黄晓川的质证意见是：证据4真实性合法性确认，关联性不确认，我方是与达生公司存在劳动关系；证据10三性确认；其他所有证据三性不予确认，因为都是达生公司与科医公司之间的邮件往来或协商记录，我方不予确认，与我方无关。科医公司的质证意见是：证据1合法性不确认，真实性关联性确认，我方认同科医对黄晓川考勤，但考勤目的是为了确定服务的成果是否履行。证据2-3真实性关联性确认，合法性不确认，当时科医公司要求以黄晓川违纪为理由退回员工，但达生公司却以情势变更为理由解除劳动合同与科医无关。证据4-5真实性关联性确认，合法性不确认，理由如上，证明目的不认可。证据6合法性不确认，科医认为人力资源外包不同于人事代理，科医一直认为和达生是基于人力资源外包合作的。证据7合法性不确认，科医确实参与了部分员工协商解除劳动合同，但相关文件仍旧由达生签署。证据8真实性确认，但证明目的不认可。证据9-10三性确认，证明目的确认。黄晓川提交了下列证据：1、劳动合同。2、劳动合同。3、工龄确认书。1-3证明劳动关系情况。4、解除劳动合同通知书，证明违法解除。5、工资卡交易流水，证明工资情况。6、平均工资计算，证明月平均工资。7、离职证明，证明上海奥维思市场营销服务有限公司离职转入达生公司的邮件证明。8、季度奖金发放通知，证明还有一个季度奖金没有发放。9、工资条，证明每月工资明细。达生公司的质证意见是：证据1真实性合法性确认，关联性不确认，该合同只是为了缴纳黄晓川社保所需，并非真正意义上建立劳动关系。证据2三性不确认，与达生公司无关。证据3合法性真实性确认，关联性不确认，达生公司是经由科医公司指示办理相关手续，且该份工龄确认书恰能证明黄晓川以前的工作一直受科医公司安排。证据4合法性真实性确认，关联性不确认，解除理由是基于科医公司决策，我方只是协助办理有关退职手续。证据5三性不确认，达生公司只是代发工资，黄晓川工资数额均由科医公司管理及确认。证据6三性不确认，无法确认其真实性。证据7三性不确认，与我方无关。证据8三性不确认，黄晓川的奖金数据由科医公司管理，达生公司无法确认。证据9三性不确认，证据来源无法确认，无法达到其证明目的。科医公司的质证意见是：证据1是当时达生公司给到过科医公司，三性确认；其他证据不涉及科医公司，故科医公司无法确认真实性。科医公司提交了下列证据：1、黄晓川和科医JaneQu（曲慧蓉）的聊天记录截屏，证明黄晓川的违纪行为：发送其他公司的工资条，且无合理解释、谩骂科医公司工作人员、未及时提交工作计划。2、科医JaneQu给达生的邮件，证明科医公司是将黄晓川以违纪为理由退回达生公司，达生公司并未同样以违纪为理由解除黄晓川的劳动合同，而依据自我的判断以情势变更为理由解除了合同。3、黄晓川和达生的劳动合同，证明黄晓川和达生公司建立劳动合同。达生公司的质证意见是：证据1：三性不予确认，聊天对象中并无我方人员，我方对此并不知情，其次该微信内容科医公司从未曾向我方提供过，其次根据聊天内容能直面反映科医公司对黄晓川存在用工管理，结合黄晓川的主管曲慧蓉说的“下周一自己提离职”可知科医公司已经存在要求黄晓川离职的意思表示。证据2：真实性确认，合法、关联性不确认；科医公司是基于业务原因提前与我方解除合作关系，按服务合同约定科医公司需承担项目人员(含黄晓川）解除劳动关系的补偿或赔偿责任，但科医公司为逃避上述责任，主张以黄晓川违纪为由推卸其应承担的支付责任，而科医公司认为的违纪主张是基于其内的用工管理及规章制度等作为依据从而单方认定的，我方对此无实行确认的权力，一旦我方顺应接受被二的指示在无有效事实证据前提下以违纪为由代理科医公司办理与黄晓川劳动关系解除的手续的，那么基于服务协议第4.2条，不利于双方之间合同关系的诚信公平原则，我方有权利拒绝，而解除黄晓川劳动关系的根本原因是基于科医公司的业务决策所致，我方仅协助科医公司办理有关手续。证据3：真实、合法性确认，关联性不确认；黄晓川签订这份劳动合同的理由是基于其一直为科医公司提供劳动，更有科医公司愿意承认的以往早期工龄（非我方与科医公司合作期间的），黄晓川从未向我方提供过任何劳动，其从事的工作内容更与我方的经营业务无关，黄晓川所有的劳动成果均由科医公司所享受，我方从未对黄晓川进行过任何的工作安排或用工管理，这些均由科医公司负责，我方只是受科医公司指示办理相关手续，我方为黄晓川签订劳动合同，同样是受科医公司委托进行人事代理的需要，本意并非与黄晓川直接建立事实意义上的劳动关系。黄晓川的质证意见是：证据1真实性合法性确认，关联性不确认，聊天内容无法看出黄晓川存在违纪行为，并没有谩骂行为。证据2三性不确认，是达生公司和科医公司邮件往来。证据3三性确认。一审法院认为，其一，劳动合同乃达生公司签订，工资亦是达生公司发放，故一审法院认定达生公司与黄晓川存在劳动关系，对于达生公司的相关辩解一审法院则不予采信。其二，达生公司确认的《工龄确认书》足以证明黄晓川之前在营销公司的工龄应连续计算。其三，工资发放情况应由达生公司举证，现达生公司未提交任何证据应承担举证不能的不利后果，故一审法院采纳黄晓川的主张并认定其月平均工资7500元及2019年第四季度奖金7500元未有发放。其四，《服务协议》已显示2018年5月1日签订、有效期21个月，现并无证据显示两公司2019年12月31日解除《服务协议》，更无证据显示达生公司有提前一个月通知黄晓川或支付一个月工资，故一审法院认定达生公司属违法解除并应支付3.5个月的经济赔偿金52500元。其五，至于两公司的内部纠纷达生公司可另案予以主张。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条之规定，判决如下：一、广州市达生人力资源服务有限公司于判决发生法律效力之日起三天内支付黄晓川20**年第四季度奖金7500元。二、广州市达生人力资源服务有限公司于判决发生法律效力之日起三天内支付黄晓川经济赔偿金52500元。三、驳回广州市达生人力资源服务有限公司的请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元由广州市达生人力资源服务有限公司负担。二审期间，双方均未提交新证据。对于一审判决查明的事实本院予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点在于劳动关系的相对方以及黄晓川20**年第四季度奖金、经济赔偿金的支付主体问题。关于劳动关系的相对方。因黄晓川的劳动合同系与达生公司签订，且工资亦是由达生公司发放，故一审法院认定系达生公司与黄晓川之间存在劳动关系，有事实和法律依据，本院予以确认。达生公司主张其与黄晓川之间不存在劳动关系，仅是人事代理关系，于法无据，本院不予采纳。因黄晓川与达生公司之间存在劳动关系，故黄晓川的2019年第四季度奖金及解除劳动合同赔偿金亦应由达生公司发放。鉴于达生公司对于黄晓川的工资发放情况未举证予以证实，故一审法院采纳黄晓川的主张认定其月平均工资数额，并据此核算其2019年第四季度奖金及违法解除劳动合同经济赔偿金，并无不当，本院予以确认。达生公司主张黄晓川的2019年第四季度奖金及经济赔偿金应由科医公司承担，无事实和法律依据，本院不予采纳。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。达生公司虽上诉称一审法院认定事实不清，适用法律错误，但本院审理期间，达生公司既未提出新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对达生公司的上诉请求，不予支持。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人广州市达生人力资源服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 刘 敏二〇二〇年十二月十六日书记员 薛淑婷方蕾