江苏省泰兴市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏1283民初9816号 原告：周涛，男，1977年11月19日生，汉族，住泰兴市。 委托诉讼代理人：徐然，江苏辉丰律师事务所律师。 被告：泰兴润泰商业有限公司，统一社会信用代码913212837945995524，住所地泰兴市中兴大道**。 法定代表人：黄明端，董事长。 委托诉讼代理人：张勃，北京观韬中茂（上海）律师事务所律师。 原告周涛与被告泰兴润泰商业有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月11日立案后，依法适用普通程序，组成合议庭公开开庭进行了审理。原告周涛及其委托诉讼代理人徐然、被告泰兴润泰商业有限公司委托诉讼代理人张勃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告周涛向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金453331.74元；2、判令被告支付2013年5天、2014年4天、2015年5天、2016年8天、2017年10天、2019年公休假11.5天的补偿金，合计75425.78元；3、判令被告支付原告大润发员工ETBS股份：211.48股、2018年店总下店股份1500股、2019年经营奖励股385股，合计2096.48股（2019年公司每股价格：345.74元），计724836.99元；4、判令被告支付原告垫付款12500元，以上被告需支付原告合计1378594.51元；5、被告承担本案诉讼费用。审理中，原告变更第一项诉讼请求为：判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金538200元。 事实和理由：原告于2006年8月招聘进入泰兴润泰商业有限公司工作，双方签订了劳动合同。2018年2月总公司调原告至洪泽大润发商业有限公司，任店总经理职务，工作关系一直保留在被告处。一、事实经过。2019年8月因淮安经济技术开发区润宝商业有限公司（以下简称开发区店）员工高阳欠洪泽大润发商业有限公司（以下简称洪泽店）货款130万余元，被告认为系原告工作严重过失造成，于2019年10月12日作出《解除劳动合同通知书》，且拒不支付解除劳动合同的经济补偿金及请求事项中2、3、4项。洪泽店与开发区店均属于大润发集团，洪泽店新零售部负责人刘宝与开发区店新零售部员工高阳勾结，自2019年3月始骗取店商品1722124元，事后查核仅支付372600元，刘宝多笔采取盗用洪泽店赊销商户帐号下单进行人为延迟账期，虚假冲销工作联系单出货数量，实际130余万元至今未付。事后经公安机关查明，刘宝与高阳私下签订买卖合同，进行商品交易。刘宝持有高阳浦发银行卡（卡号：62×××30）且知晓此卡密码并在洪泽店内进行刷卡划款，在刘宝与高阳每次交易时，此张卡内金额作为押金，可用于支付货款，刘宝未按要求操作。刘宝所负责的新零售部门工作人员13人，作为新零售部负责人有权赊欠商品给用户，有权出具工作联系单，经杂货部门经理、防损部门主任签审后报送店总经理签字，原告作为店总经理在工作联系单上签名。高阳已被公安机关逮捕，原告作为单位负责人已经尽了谨慎注意的责任和义务。二、认定严重过失缺乏事实依据。采用工作联系单系大润发系统的内部工作习惯。工作联系单由新零售部门负责人、杂货经理、防损部主任签字或新零售部门负责人、杂货经理签字，层层把关后报店总经理签字，二个或二个以上不同部门负责人负责把关，店总经理的签名仅为管理形式上的把关。店总经理不可能对每笔交易都真正把关到细节上，不能据此认定原告存在严重过失，而被告认为原告工作中严重过失造成公司损失是不恰当的。三、严重过失行为并非公司解除合同的合法依据。劳动者的“失职”行为在程度上必须达到严重的程度，如果仅仅是一般失职行为，则用人单位无权解除劳动合同。原告并没有严重失职，被告也没有认定原告严重失职。事发后，原告第一时间至相关仓库进行报警查处，找回约价值25万元的货物，刘宝于2019年8月向洪泽店财务科交纳10万元，原告也垫付了125000元，由此证明原告作为总经理没有严重失职，也不存在严重过失。四、不能认定造成用人单位的重大损失。高阳案件还处于侦查过程中，被告的损失有可能通过追赃的方式予以挽回，不能认定已经造成了重大损失，所以据此解除劳动合同是违法的。五、被告需支付原告2013年5天公休假补偿金5775.86元；2014年4天公休假补偿金4956元；2015年5天公休假补偿金7465.52元；2016年8天公休假补偿金11922元；2017年10天公休假补偿金15344.83元；2019年11.5天公休假补偿金29961.57元，以上合计75425.78元；六、被告需支付原告大润发员工ETBS股份。截止2019年原告个人配额股211.48股；2018年店总下店时股份1500股、2018年洪泽全年业绩进步率5.11%公司经营奖励股385股，以上股份份额合计2096.48股（2019年公司每股价格345.74元），合计724836.99元。七、被告需支付的原告垫付款。原告在任洪泽店总经理时，根据上级领导的意见垫付125000元。为维护原告的合法权益，特向法院起诉，请求支持原告的主张。 原告为证明其诉讼请求，提交了以下证据： 证据1.解除劳动合同通知书，证明被告违法解除与原告间的劳动合同； 证据2.泰兴市劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书，证明原告有权在法定时间内向泰兴法院提起诉讼； 证据3.原告2019年工资单（复印件），证明原告7月份的工资、8月、9月由分店调入总部后工资发生的变化及未休公休假天数； 证据4.大润发ETBS员工受益权份额购买清单，证明原告部分ETBS股份明细及原告上一年度工资收入为269100元； 证据5.原告垫付款支付证明及洪泽店的情况说明，证明原告按上级要求垫付125000元的事实； 证据6.买卖合同复印件及清单，证明刘宝与高阳共同犯罪以签订合同的形式骗取洪泽店商品的事实； 证据7.工作联系单样式，证明商品出货经新零售经理、杂货经理、防损主任多个部门签审后报店总经理签字； 证据8.总公司查核开发区店的报告，证明其他店也有工作联系单出货方式； 证据9.陈述笔录及POS机刷卡明细，证明刘宝对该批商品的损失应承担全部责任，原告作为店内总经理履行法定职责； 证据10.江苏省淮安经济开发区人民法院（2019）苏0891刑初254号刑事判决书，证明判决认定高阳犯侵占及合同诈骗罪，同时判决责令高阳退赔洪泽店人民币1349524元； 证据11.原告拍摄被告电脑中储存的其2014年至2019年薪资明细表，证明其每年未休假天数。 经质证，被告对原告所举的证据的真实性均无异议，但提出证据4大润发ETBS员工受益权份额购买清单确认及修正这栏中明确“根据上表本人确认……”是公司赠与他的福利，原告没有出一分钱；关于证据5，确实收到原告刷卡125000元，但收款主体是洪泽大润发商业有限公司，而非本案被告，故被告不应返还；证据6买卖合同被告事先看到过，但该合同并非由被告方、被告方工作人员签署，但真实性被告认可，高阳的签字是在公安办案中形成的材料；证据7工作联系单是真实的，但工作联系单是体现店总经理特权的一种特殊出货方式，不是被告公司的常规出货方式。店总通过工作联系单出货的方式负的责任要比普通程序负的责任大；证据9陈述笔录的真实性认可，但是最后刘宝两次刷卡与本案无关；证据10无异议，判决退赔并不表示公司没有受到损失；证据11中2019年未休假天数8.5天予以认可，按月工资13700元计算为10708元，其他的已超过仲裁时效，应予驳回。 被告泰兴润泰商业有限公司辩称，原告认可公司存在130余万元损失，系其违规出具联系单所致，原告签署的确认书证明原告完全知晓《员工手册》及2014年修正案的内容，根据劳动法及劳动合同法的规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。原告自认严重违纪，故被告依法可以解除双方间的劳动合同。关于原告诉讼请求第一项，要求赔偿金调整为538200元，被告不同意支付，理由是原告本身存在严重违纪行为。退一步说，即便需要支付赔偿金，赔偿金也已经超过法律规定；第二项诉讼请求年休假工资报酬中2019年前的已经超过了仲裁时效，不应支持。2019年年休假工资报酬被告愿意按8.5天计算支付10708元；第三项诉讼请求的份额被告不同意支付，原告主张的份额实际为公司在劳动法规定之外额外给予原告的福利，所以不应当在劳动争议案件中进行主张。根据公司员工信托受益计划细则规定，解冻的条件是要在本单位工作25年或到退休年龄，而原告均不符合该两个条件。且根据双方关于EBTS权益纠纷提交仲裁的约定，建议法庭直接驳回；第四项诉讼请求返还的垫付款125000元，是原告弥补因严重失职给公司造成的损失，且公司的实际损失远远不止125000元，有原告书写的承诺书为证。另，收款主体为洪泽大润发商业有限公司，而非本案被告，故被告不应返还。 为证明其辩称意见，被告提交了以下证据： 证据1.劳动合同，证明双方签订无固定期限劳动合同，合同第11.2.5约定乙方严重失职、营私舞弊给甲方造成重大损害的，甲方（公司）可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金； 证据2.《员工手册》（2014版），证明根据第十一章“惩戒”第四节第7条规定，可以对原告处以解雇； 证据3.2014年4月24日原告签署的确认函，证明原告清楚了解员工手册等规章制度； 证据4.2018年2月18日的邮件，证明邮件明确规定了关于店总经理对赊销账户负有的职责； 证据5.工作联系单5份，证明原告作为店总经理违反流程擅自以“工作联系单”形式准许发货； 证据6.原告的承诺书(2019年8月20日)，证明原告确认“工作失职”，并表示未按期完成垫付的，同意解除劳动合同； 证据7.会议纪要(2019年9月23日)，证明公司与原告面谈时原告承认实体的把关由店总负责、工作上有失职等。 证据8.关于与员工周涛解除劳动关系的征求意见函(2019年10月8日)，证明公司履行了通知工会的程序； 证据9.劳动合同解除通知书，证明公司与原告解除劳动关系的事实； 证据10.大润发员工信托受益计划之店总级以上干部退休储备奖励基金方案细则（2011年5月3日），证明原告不符合“解冻”条件，细则规定“本细则下任何争议应提交至中国国际经济仲裁委员会上海分会仲裁”，本案争议不应由法院解决； 证据11.ETBS承诺函（2019年5月9日），证明原告阅读并理解同意方案细则的内容； 证据12.被告的股东方即管理方康成投资（中国）有限公司员工手册修正案（2014年4月11日）、2014年4月28日打印的被告员工手册及原告4月24日签字的确认函、被告2019版员工手册，证明均在同一条款明确因过失致公司造成损失累计价值满1万元即属严重违纪； 证据13.原被告签订劳动合同补充协议，证明原告收到并且明确公司有员工手册，并自认需遵守员工手册，需配合公司安排调配； 证据14.特别约定一份，证明康成投资（中国）有限公司与原告间系管理与被管理的关系； 证据15.工商信息两份，证明洪泽、泰兴公司均为康成公司的合资子公司，母公司的规章制度可以作为子公司处理劳动争议的依据； 证据16.原告本人签名的确认书，证明获得ETBS补偿的先决条件，原告均不符合，其主张的ETBS份额没有依据。 经质证，原告提出：证据1劳动合同真实性无异议；证据2员工手册原告未见过，原告不存在因过失导致公司财产遭受经济损失累计价值满1万元情况，被告需进一步提供有关部门的认定证明公司损失情况；证据3确认函真实性无异议，但是员工手册的制定时间或者印制时间是2014年4月28日，确认函的签署时间是2014年4月24日，即员工手册尚未诞生，被告已经要求原告签署确认函，原告对员工手册内容并不知晓；证据4邮件无法确认已经告知原告，而且刘宝事件不适用B2B赊销合约签核流程；证据5工作联系单5份中部分不是原件，真实性无法确认。另外，工作联系单在被告公司工作中正常使用，是商品携出的方式之一，被告需进一步提供证据证明使用工作联系单携出商品属于违规。2019年5月4日的工作联系单系对前期出货商品申请延期结账，并不表示发生新的商品携出；证据6承诺书不是原告真实意思表示，他人的行为不应当由原告承担垫付责任，因原被告处于不平等地位，被告要求原告出具承诺书，原告不得不出具承诺书。劳动合同的解除应当符合法律规定和劳动合同约定；证据7会议纪要真实性不予认可，里面记录的内容断章取义，没有准确记录当事人的意思，原告提供了当时的录音资料以证明会议纪要记录的内容不准确；证据8关于与员工周涛解除劳动关系的征求意见函，作为泰兴润泰商业有限公司员工，原告在泰兴公司任职期间并没有任何违反规章制度行为，被告公司不应当与其解除劳动关系；证据9劳动合同解除通知书属于违法解除。理由是1、员工手册第四节第七条内容适用于直接责任人，不适用于领导责任；2、刘宝的行为涉嫌犯罪，原告作为领导，无法预测并防范刘宝犯罪行为，不应当承担领导责任；3、作为直接责任人的刘宝，并没有因为使用工作联系单携出商品受到解除劳动合同的处罚，仍然在公司继续任职，原告没有参与刘宝的犯罪，更加不应当受到处罚；4、被告依据员工手册解除劳动关系，而员工手册相关内容并未告知原告，被告在原告不明知哪些情况属于严重违纪的情况下，擅自与原告解除劳动关系属于违法解除；证据10大润发员工信托受益计划之店总级以上干部退休储备奖励基金方案细则，该细则确定的内容是给予店总以上干部的退休奖励，应当属于劳动合同法管辖范围，不应当由当事人约定，所以管辖应当由泰兴法院管辖。因被告违法解除劳动合同，导致原告无法享受的退休金损失，应当由被告进行赔偿；证据11、ETBS承诺函无异议；证据12真实性不予认可，均为打印件，打印件可以随时修改，被告一直陈述根据2014年4月28日的员工手册与原告解除劳动关系，而该员工手册出现在后，承诺书出现在前，并不能表示原告已经知晓2014年4月28日的员工手册相关内容。另，也没有证据证明该三份员工手册是经过合法程序订立的。原告的行为不存在过失，公司的损失是由于刘宝、高阳等人的犯罪行为导致，该犯罪行为不是原告可以控制的，所以被告依据并没有告知原告的员工手册与原告解除劳动关系属于违法解除；证据13真实性无异议，但被告必须举证员工手册已告知原告；证据14没有签订日期，该证据仅仅说明员工自愿接受康成投资公司的整体调配，并没有涉及其它内容；证据15真实性无异议；证据16真实性无异议，但是对于被告违法解除的情况下不应当认定为原告在服务期满自行离职，该退休储备金奖励基金份额及相关权利原告仍然应当享有。 对双方无异议的事实，本院予以确认，对双方有争议的事实，本院确认如下：原、被告于2011年12月7日签订劳动合同一份，约定合同为无固定期限劳动合同，期限自2012年1月1日起至法定终止情形出现。被告（甲方）聘用原告（乙方）从事服务工作，乙方的工作地点在泰兴润泰商业有限公司，随着甲方经营范围的扩大，甲方在与原告协商一致后，可委派乙方至其他城市工作。双方还约定了劳动报酬、社会保险及福利待遇、劳动纪律等，在劳动合同解除方面约定：有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金，双方依法办理退工手续：c、乙方严重失职、营私舞弊给甲方造成重大损害的，在其它事项中约定本合同和员工手册、保密协议，竞业限制协议、培训协议等，以及其他双方签署的变更合同的书面文件构成了双方之间的完整的协议，并且取代了以前双方之间一切口头和书面协议。 2014年4月24日，原告出具确认函一份，明确：本人周涛已接受公司对包括《员工手册》、《2014年修正案》、《卖场相关规定》、《2014年修正案》在内的各项规章制度的宣读和培训。本人确认：本人已清楚了解包括《员工手册》、《2014年修正案》、《卖场相关规定》、《2014年修正案》在内的各项规章制度内容并同意遵守执行，如本人违反公司规章制度，愿按公司规定处理。 2014年4月28日，被告印制泰兴润泰商业有限公司员工手册，手册第十一章“惩戒”第四节严重违纪行为明确员工有以下情况之一的，处以解雇；劳务派遣员工处以退回劳务派遣公司。…7、因过失致公司财产遭受经济损失，累计价值满10000元的。 2018年2月，总公司晋升原告周涛为江苏洪泽店储训店总经理。原告的工资仍由被告发放，社会保险仍由被告代缴。 2019年5-7月，淮安大润发超市业务代表高阳谎称可以帮助销售货物提高业务量，与洪泽店新零售部经理刘宝达成买卖合同，取得洪泽店大豆油后（刘宝违反公司出货规范以工作联系单的方式出货并经原告签字）低价出售，骗取洪泽店货款人民币1349524元。2020年9月27日，高阳被淮安经济开发区人民法院判处刑罚，同时被判令退赔被害单位洪泽店1349524元。 2019年8月12日，原告通过刷卡的方式向洪泽店支付125000元用于垫付客服经理刘宝冒用B2B商户下单造成的赊销账款。8月20日，原告出具承诺书一份，明确鉴于洪泽店电商经理刘宝利用职务之便，与他人签订买卖合同，冒用商户下单，从中谋利，店总周涛失职，积极配合处理此事，具体如下：8月12日店总周涛已拿出12.5万元，8月31日前再垫付20万元，9月15日再次垫付20万元交于洪泽大润发商业有限公司，用于垫付刘宝一事的货款；高阳一案结案后，配合公司向法院进行刘宝一事的民事诉讼，追回刘宝造成公司货款的损失131.9万。如高阳及刘宝的货款追回，退还店总周涛所垫付部分款项，如不能追回则从店总周涛月工资中扣除（保留个人生活费）用于垫付货款。承诺按以上时间点完成垫付，若不能按期完成，则无条件接受处理，直至无条件解除劳动合同，同时不再主张个人权益。后原告未按承诺垫付剩余的40万元。 2019年9月23日，在大润发总公司召开的会议中原告承认“工作上确实有失职情况”。 2019年10月8日，被告向公司工会委员会发出关于与员工周涛解除劳动关系的征求意见函，工会回复同意单位与周涛解除劳动关系。10月12日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：因您违反了《员工手册》第四节严重违纪行为第7条因过失致公司财产遭受经济损失，累计价值满10000元的，公司可以无条件解雇。并已征求工会意见，决定与您解除劳动合同关系。请您接到通知后于七个工作日内至泰兴润泰商业有限公司人资部办理离职手续及档案和社保关系转移手续，逾期未办一切后果自负。 2019年10月14日，原告离开被告公司，并向泰兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年11月8日，该委作出不予受理通知书，认为原告属被告高管，与被告属于平等主体，不属于劳动关系，故不予受理。原告遂持诉称理由诉至本院。 另查明，原告2019年离开被告前当年已休年休假2.5天。 审理中，原告明确在本案中撤回要求判令被告支付原告垫付款12500元的请求。 本院认为，本案的争议焦点为：1、原告是否存在重大过失，被告解除劳动合同是否合法？依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等。本案中，原被告签订的无固定期限劳动合同符合法律规定，双方均应当按合同约定履行义务。双方合同中其它事项中明确约定本合同和员工手册、保密协议，竞业限制协议、培训协议等，以及其他双方签署的变更合同的书面文件构成了双方之间的完整的协议，原告于2014年4月24日出具的确认函明确已清楚了解包括《员工手册》、《2014年修正案》在内的各项规章制度内容并同意遵守执行，如本人违反公司规章制度，愿按公司规定处理。在泰兴润泰商业有限公司员工手册第十一章“惩戒”明确因过失致公司财产遭受经济损失，累计价值满10000元的，处以解雇，8月20日，原告出具承诺书一份，明确其存在失职行为导致洪泽店遭受损失，经法院判决确认损失达1349524元，尽管原告于事发后垫付了125000元，但公司损失仍远超1万元，故应当认定原告存在重大过失，并给用人单位造成重大损害，被告依据劳动合同约定及员工手册的规定解除双方间的劳动合同，于法有据，本院予以支持，原告要求被告支付经济补偿金的请求，于法无据，本院不予支持。审理中，原告提出未见过员工手册，员工手册的制定或者印制时间晚于确认函的签署时间，原告对员工手册内容并不知晓，但其签署的承诺书已经明确其在培训期间2014年修正案就已经存在且已知晓，鉴于规章制度的修订需要一定的程序和时间，原告在正式文本下发四天前接受培训时学习、知晓正式文本内容，两者并不冲突。另，即使原告于2014年4月28日以后知晓2014年修正案，也不影响被告依照员工手册及劳动合同作出原告在担任江苏洪泽店储训店总经理期间存在失职行为的认定。故对原告提出的对员工手册内容并不知晓意见，本院不予采信；2、被告是否应当支付原告年休假工资报酬？原告主张2013年至2017年的年休假工资报酬是否超过仲裁时效？我国劳动法规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资；第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。故本案中，原告2019年实际工作时间为1月1日至10月14日，被告确认原告应休未休年休假天数为8.5天(287÷365天×15=11.8天折算成11天-2.5天)，于法有据，本院予以确认。双方对于按照月工资13700元标准计算均无异议，故按日工资收入629.89元（13700÷21.75）为标准计算原告未休年休假工资报酬为10708元。对于原告主张的2013年5天、2014年4天、2015年5天、2016年8天、2017年10天公休假补偿金，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定从应休假年度次年的1月1日起算，因前述请求均超过法定仲裁时效，故本院不予支持；3、对大润发员工ETBS股份争议本院是否具有管辖权？原告提交的大润发ETBS员工受益权份额购买清单、出售清单均发生其任洪泽店店总期间，被告提交的大润发员工信托受益计划店总级以上干部退休储备奖励基金方案细则明确本细则下任何争议应提交至中国国际经济仲裁委员会上海分会仲裁，原告于2019年5月9日签署承诺书认可和遵守上述细则的相关约定与条款，故被告提出的原告在本案中主张不符合约定争议解决条款的异议成立，本院确认双方对原告主张的大润发ETBS股权争议应当申请仲裁，本案不予处理。原告撤回要求被告返还垫付的125000元的诉讼请求，于法不悖，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项、第四十六条、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条之规定,判决如下: 一、被告泰兴润泰商业有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告周涛年休假工资报酬10708元； 二、驳回原告的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由原、被告各负担5元（此款原告已预缴，被告应负担部分由被告于上述期限内一并加付给原告）。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。 审 判 长  戴爱明 人民陪审员  卜 娟 人民陪审员  吉晓玲 二〇二〇年十二月七日 书 记 员  朱静云 附：本案引用有关法律规定： 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： …… （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除 劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合 同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百二十四条人民法院对下列起诉，分别情形，予以处理： …… （二）依照法律规定，双方当事人达成书面仲裁协议申请仲裁、不得向人民法院起诉的，告知原告向仲裁机构申请仲裁； ……