江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终8068号上诉人（原审原告）：叶梅，女，1978年3月4日出生，回族，住江苏省南京市秦淮区。委托诉讼代理人：周志云，江苏镜见兴律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨兴，江苏镜见兴律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：华歌尔（中国）时装有限公司上海分公司，住所地上海市鲁班路**江南造船大厦****。负责人：辻本浩司，该分公司负责人。委托诉讼代理人：沈忠辉，上海尊源恒律师事务所律师。上诉人叶梅因与被上诉人华歌尔（中国）时装有限公司上海分公司（以下简称华歌尔公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市秦淮区人民法院(2019)苏0104民初9939号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月3日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。叶梅上诉请求：撤销一审判决书第二项，改判华歌尔上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金160802元。事实和理由：华歌尔上海分公司将叶梅从金鹰店调岗至中央店，虽然工资总额计算标准不变，职级工资不变，但津贴和效率工资却存在差距。金鹰店属于A类店有岗位津贴及收银津贴，中央店属于B类店则没有。金鹰店销售额高于中央店，销售额直接影响效率工资，如调到中央店则叶梅的效率工资将减少，叶梅的收入会减少。双方在2019年6月20日的谈话中，叶梅虽然没有明确提及津贴的事宜，但也表明因工资待遇问题，不能接受调入中央店的决定，华歌尔上海分公司在未解决叶梅工资待遇的情况下，直接告知调岗决定，不具有合法性及合理性。华歌尔上海分公司因专柜到期而撤柜，客观上再无在原工作地点继续履行劳动合同的可能性，属客观情况发生重大变化，因此在双方未就劳动合同的继续履行协商一致的情形下，华歌尔上海分公司解除与叶梅的劳动合同，也应向叶梅支付经济补偿金。综上，请求二审法院支持叶梅的上诉请求。华歌尔上海分公司辩称，华歌尔上海分公司在金鹰店撤销考虑妥善安置可能性的情况下，先后4次与叶梅就调岗问题进行沟通，但叶梅一直消极应对，在2019年6月20日谈话中，华歌尔上海分公司明确问“是否我们解决了待遇的问题就会同意调店？”但叶梅回答对中央店的环境不满意，对金鹰店有感情之类拒绝调店，其诉求就是要求赔偿金。可以看出，叶梅无意与华歌尔上海分公司共同协商减少调店带来的影响，其坚持的唯一目标是希望华歌尔上海分公司给赔偿金，叶梅的消极对抗的情况已经对华歌尔上海分公司的经营管理持续造成负面影响。综上，请求二审法院驳回叶梅的上诉请求。叶梅向一审法院起诉请求：1.判决华歌尔公司赔偿叶梅违法解除劳动合同赔偿金160802元（平均工资6184.71元/月×13个月×2）；2.判决华歌尔公司支付2018年1月1日至2019年6月30日期间18天法定节假日加班工资15355元。一审法院查明事实如下：2007年6月7日，叶梅入职华歌尔公司处，从事营业员工作，工作地点位于南京市秦淮区（以下简称金鹰中心），最后一期劳动合同为自2011年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定工作地点为南京，月工资总额为本岗位的职级工资＋津贴＋效率工资。2019年5月24日，金鹰中心发生火灾。2019年6月5日，华歌尔（中国）时装有限公司与金鹰中心合作合同到期。当天，华歌尔公司自金鹰中心处撤柜，叶梅实际上班至2019年6月5日，6月6日起未再上班。2019年6月28日，华歌尔公司通知叶梅因南京金鹰店撤柜，要求叶梅于2019年7月2日上午10时前至南京中央商场店报到，逾期未报到的视为旷工，根据华歌尔公司《就业规则》连续旷工3天的，华歌尔公司可以解除双方劳动合同。叶梅认为其调入中央商场店后，收入会明显降低，回复不接受调岗。一审庭审中，叶梅、华歌尔公司均确认华歌尔公司承诺叶梅调岗后工资及其他待遇将按原标准执行。金鹰中心系A类店，中央商场店系B类店，A类店享有岗位津贴300元-500元。2019年7月5日，华歌尔公司向叶梅邮寄《解除劳动关系通知书》，以叶梅连续旷工3天，严重违反公司劳动纪律，依据《就业规则》第七十二条第2款“无正当理由连续3天以上缺勤，或缺勤且不听从催促上班的劝告的”以及劳动合同法第三十九条严重违反用人单位的规章制度的规定，解除了双方劳动关系，并通知了华歌尔（中国）时装有限公司工会。一审另查明，一审庭审中，叶梅提供了2019年6月20日叶梅、范玉玲、钱翠兰、陶华云四人与华歌尔公司工作人员的谈话录音，主要内容如下：公司：我们虽然从A类店调到B类店，但金鹰这家店就是撤了，你们相对理想的就是中央这家店……员工：我们去的话就视同降薪了，我们出来也是为了苦钱的，我们都是十几年的老员工，金鹰撤店受害者也是我们。公司：目前南京就只有这几家店，以后再开的话，也会把你们调回去的，我们相比较的话目前中央是最理想的了……你们不愿意的点就还是薪资待遇吗员工：环境我们也不喜欢，因为当初我们选的就是金鹰。金鹰开不起来是公司的原因，我们是直接的受害者，那么合同履行不起来，那就是公司单方面解约，给经济赔偿金……关于加班工资的计算基数，叶梅、华歌尔公司均认可没有约定，但同意以6184.71元来计算。另，叶梅、华歌尔公司一致确认，2018年7月6日至2019年7月5日期间，叶梅有10天法定节假日加班，且华歌尔公司已支付了法定节假日加班工资1200元。2019年7月10日，叶梅向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：1.华歌尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金163200元；2.华歌尔公司支付2018年1月1日至2019年6月30日期间共18天法定节假日加班工资15355元。同年8月20日，该委裁决：驳回叶梅的全部仲裁请求。叶梅不服，于法定期限内诉至一审法院，请求判如所请。以上事实有《仲裁裁决书》、《劳动合同书》、《解除劳动关系通知书》、《解除劳动合同通知工会函》以及当事人陈述等证据予以证明。本案的争议焦点：1.华歌尔公司解除劳动关系是否合法，是否应当支付违法解除劳动关系的赔偿金；2.华歌尔公司是否应当支付叶梅加班工资。针对第1项争议焦点，一审法院认为，华歌尔公司以叶梅旷工为由解除双方劳动合同，实质上是双方对调岗无法达成一致，故本案应当审查华歌尔公司对叶梅的调岗是否合法、合理。首先，调岗的原因系华歌尔公司在金鹰中心的专柜合同因到期而撤柜，客观上再无在原工作地点继续履行劳动合同的可能性。其次，根据劳动合同，双方约定工作地点为南京而非具体门店，华歌尔公司将叶梅从金鹰中心店调至南京中央商场店，两店距离很近，未给劳动者增加上下班负担。第三，根据劳动合同，双方约定月工资总额为本岗位的职级工资+津贴+效率工资，因此劳动者的工资并未约定固定不变，华歌尔公司承诺调岗后工资计算标准不变，符合法律规定及合同约定。第四，根据叶梅提供的2019年6月20日谈话录音，双方在协商调岗具体事宜时，华歌尔公司提出如果金鹰中心店恢复的话，还可以将叶梅等人调回，同时也询问了叶梅关于薪资待遇的要求，但叶梅却未就类似A、B类店的津贴不同等问题进一步协商，而仅仅是拒绝至新的工作地点上班。综上，工作地点的变更并不必然导致劳动合同无法继续履行，双方都应当尽最大的诚意维护劳动关系的稳定性。综合本案案情，华歌尔公司对叶梅的调岗具有合法性，合理性，叶梅拒绝调岗，不到新的工作地点上班，华歌尔公司以叶梅构成旷工为由解除双方劳动关系，并无不当。一审庭审中，叶梅称其未在《就业规则》上签字，对真实性不予认可。但是在工作时间提供劳动是最基本的劳动纪律，且叶梅、华歌尔公司争议的本质是调岗，故一审法院对叶梅的上述意见不予采信。叶梅主张华歌尔公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，一审法院不予支持。针对第2项争议焦点，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。华歌尔公司于2019年7月5日解除双方劳动合同，叶梅于2019年7月10日提起仲裁，故2018年7月5日之前的加班工资已过诉讼时效，一审法院不予支持。用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。本案中，叶梅、华歌尔公司一致确认2018年7月6日至2019年7月5日期间，叶梅有10天法定节假日加班，加班工资计算基数为6184.71元，故华歌尔公司应支付加班工资：6184.71元÷21.75×10天×300%=8531元，扣除华歌尔公司已支付的1200元，其还需支付7331元。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，一审判决：一、华歌尔公司于判决生效之日起十日内一次性支付叶梅2018年7月6日至2019年7月5日期间法定节假日加班工资7331元。二、驳回叶梅的其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费10元，予以免交。二审中，当事人双方未提交新证据，亦对一审法院查明的事实不持异议，本院对一审法院查明的事实予以确认。本案二审的争议焦点为，华歌尔上海分公司解除与叶梅之间的劳动关系是否符合法律规定。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据公司的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行合理调岗。本案中，华歌尔上海分公司因与金鹰中心合作合同到期而从金鹰中心撤柜，在保证叶梅工资计算标准不变的前提下将其调整至中央店工作，未超出劳动合同约定的岗位与地点，华歌尔上海分公司的调岗行为不违反劳动合同的约定，亦未对叶梅产生重大影响或严重侵犯其权益，属于用人单位经营管理自主权范畴。叶梅在接到调岗通知后无故旷工，华歌尔上海分公司履行了通知工会程序后，以叶梅违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实与法律依据。叶梅虽辩称其未签署就业规则，但不得旷工系劳动者应遵守的基本劳动纪律。因此，一审法院驳回叶梅要求华歌尔上海分公司支付赔偿金的请求并无不当。综上，叶梅的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，予以免收。本判决为终审判决。审判长 王 胜审判员 桂 艳审判员 雒继周二〇二〇年十二月三日书记员 王宇白