广东省韶关市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)粤02民终2039号 上诉人（原审被告）：韶关市兴泰门业制造有限公司,住所：韶关市武江区**********。 法定代表人：甘长凌,系该公司执行董事。 委托诉讼代理人：何平君，系该公司员工。 被上诉人（原审原告）：饶新强，男，1987年10月8日出生，汉族，住韶关市武江区******沐溪新村。 委托诉讼代理人：徐清玲，广东周和律师事务所律师。 上诉人韶关市兴泰门业制造有限公司（以下简称“兴泰门业”）因与被上诉人饶新强劳动争议纠纷一案，不服广东省武江区人民法院（2020）粤0203民初1044号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月13日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人兴泰门业的委托诉讼代理人何平君，被上诉人饶新强及其委托诉讼代理人徐清玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人兴泰门业的上诉请求：一、请求撤销一审判决第二项，依法判决上诉人无需向被上诉人支付解除劳动关系经济补偿金33555.8元。二、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。被上诉人严重违反用人单位规章制度，上诉人有权依法解除劳动合同。 首先，上诉人提供规章制度依法经过员工代表等民主程序和告知公示程序，且上诉人的规章制度未违反法律法规、行政法规的规定，上诉人提供的规章制度明确解除劳动关系的情形及程度，一审法院判决则不加审查，忽视上诉人的规章制度要求，上诉人依法依规适用规章制度处理违纪违规员工，一审法院判决对依法依规的制度不予以支持，反而助长违纪违规人员，明显袒护被上诉人，损害上诉人权益。 上诉人依据被上诉人在工作平台散布不利企业的信息后，依法依规按照用人单位的规章制度对被上诉人进行处理，并在一审庭审时提供依法依规的规章制度及制度建立的相关民主程序材料，被上诉人的规章制度明确清楚规定被上诉人的行为事实违反的对应条款及处理规定。而一审裁决书裁决结果“本院认为：本案系劳动争议纠纷……故原告虽用词不当，方式欠妥，但主观过错未达到被告主张的“诋毁”的程度。第三，原告在发布视频翌日即按照被告要求将朋友圈中的视频删除……，说明原告已在一定程度上认识到自身表达方式不当，而被告还可以其他处罚措施对原告进行批评教育……，在被告规章制度未明确规定“散布不利于公司谣言”达到何种程度得解除劳动关系的情况下，被告以原告违纪为由解除与原告的劳动合同处理欠妥，应认定为违法解除。”很明显一审法院忽视上诉人提交的证据规章制度，偏袒被上诉人，损害了上诉人的权益。 其次，一审法院判决事实不清，对被上诉人散布对用人单位不利及反复挑衅行为事实不加审查，对上诉人提供的证据微信信息截图等证据不认真审查，对被上诉人借此事实行为实现事件聚焦扩大升级扰乱上诉人生产经营秩序从而迫使上诉人妥协支付赔偿金目的的威胁动机不予以严格审查，对上诉人明显不公。 上诉人分别提供了《微信平台工作群散布视频内容的截图》、《微信平台工作群散布视频内容后向管理人挑衅的截图》等证据充分证明被上诉人在工作平台散布不利公司及诋毁公司形象的信息的事实行为，该行为事实在劳动仲裁庭审、一审庭审时均被被上诉人予以承认。一审法院未严格对上诉人提供的证据进行审查，并对存在确凿的证据予以采信，明显对上诉人不公。 综上所述，一审法院判决认定事实不清，对上诉人提供的证据不严加审查，偏袒被上诉人，损害了上诉人的权益，为维护上诉人自身权益，请求二审法院依法改判。 被上诉人饶新强辩称：一、上诉人适用上述规章制度“散布不利于公司的谣言”解除与被上诉人的劳动合同实适用规章制度错误。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。一审法院并没有忽视上诉人提交的证据规章制度，并没有否认规章制度的效力性，只是认定上诉人解除与被上诉人劳动合同的行为不符合上诉人规章制度对解除劳动合同的实体要件。第一、被上诉人发表涉案配文的行为所欠妥当，但并不到严重违反职业道德、最基本劳动纪律的规定。第二、上诉人的规章制度也未有明确表示答辩人的涉案配文的行为属于严重违反规章制度的情形。第三、上诉人解除双方劳动合同所依据的2017年11月2日《关于公司奖惩管理制度》“第五章、第二条、第四项、第23款：“……、散布不利于公司的谣言”的规定明显不适用被上诉人涉案配文的行为，理由如下：被上诉人因上诉人未为其购买社保而转发自行添加部分文字的视频，上诉人确实存在未为被上诉人购买社会保险事实，被上诉人所添加的文字内容具有一定的事实基础，并非全由被上诉人凭空捏造，故被上诉人添加文字的内容不属于规章制度中的“散布不利于公司的谣言”。从被上诉人添加的文字内容进行文本分析，其添加的文字为纵列三行，分别为“韶关市兴泰门业的老板”“你看到这条抖音了吗，”“你觉得可耻吗。”该词来自刘强东在讲话时所用，被上诉人在转发视频时亦使用该词，在文字表达上则使用了反问语气，句末加句号。并达不到上诉人主张“诋毁”公司形象的程度。第四、被上诉人在发布视频翌日即按照上诉人要求将朋友圈中的视频删除，说明被上诉人已在一定程度上认识到自身表达诉求方式不当，而上诉人还可以其他处罚措施对被上诉人进行批评教育，以要求被上诉人进行改正，达到管理公司的目的。上诉人却径行援引“散布不利于公司的谣言”规定解除与被上诉人的劳动关系，不符合比例原则。 综上，上诉人适用上述规章制度“散布不利于公司的谣言”解除与被上诉人的劳动合同实属适用规章制度错误，被上诉人涉案配文的行为也构不成严重违反劳动纪律、规章制度的行为，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。 二、上诉人真正辞退被上诉人缘故系上诉人认为被上诉人维权行为会给其带来不良影响，未购买社保要求补交、被辞退要求赔偿金系合法合理的要求却被上诉人说成威胁动机。上诉人不为被上诉人缴纳社保、伪造“社保补贴已发放”证据、一直以“已发放社保补贴”为由拒绝补缴社保，这种以合法形式掩盖非法目的（欲达到不用补交缴纳社保）的行为确实可耻，被上诉人在朋友圈发泄不满的情绪情有可原。然而，被上诉人申请仲裁要求为其购买社保的行为激怒了上诉人，在被上诉人申请仲裁后，上诉人曾多次对被上诉人进行劝退，但既不肯补缴社保，也不肯对被上诉人进行相应的补偿。此时被上诉人在朋友圈发表言论刚好成为辞退冠冕堂皇的理由。综上，被上诉人的行为未达到上诉人规章制度规定的可以解除劳动合同的程度，上诉人解除劳动关系行为实属违法解除，应当对被上诉人支付经济赔偿金，请求二审法院依法维持原判，驳回上诉人的上诉请求。 一审法院经审理查明事实：一、入职时间：2014年12月1日；二、离职时间：2019年11月27日；三、劳动合同签订情况：已签订，劳动合同期限为2014年12月1日至2019年12月30日，饶新强任钢质门装配工；四、工资标准：解除劳动合同前12个月的月平均工资为3355.58元；五、用人单位规章制度。双方签订的《劳动合同》约定“乙方违反劳动纪律，甲方可依据有关规章制度的规定处理，直至解除劳动合同。”饶新强提交的生效日期记载为2017年11月2日的《关于公司奖惩管理制度》第五章“奖惩的认定”第二节“惩罚原则”，其中的第四条“严重违反劳动纪律条款”之23)为“组织、唆使罢工、破坏劳资双方关系、非法组织集会、散布不利于公司的谣言。”于2018年7月9日组织包括饶新强在内的员工对上述规章制度进行培训，饶新强在《培训签到记录》上签名确认。兴泰门业亦将上述规章制度张贴于公司公告栏；六、解除劳动合同情况：2019年11月25日晚，饶新强称因兴泰门业未为其购买社保，在兴泰门业其中一个微信工作群（饶新强所在的车间群）发出一条抖音小视频，该视频大致内容为：“刘强东：京东不允许有员工去做外包，都签劳动合同，不能牺牲兄弟养老钱。”饶新强在该视频中添加了如下内容：“韶关市兴泰门业的老板，你看到这条抖音了吗，你觉得可耻吗。”原告还将该视频发布于微信朋友圈。11月26日上午，饶新强在兴泰门业要求下删除发布在朋友圈的视频，但发布在微信工作群的视频无法删除。2019年11月27日，兴泰门业向饶新强发出《关于解除劳动合同的通知》，饶新强于11月29日在《签收回执》上签名捺印。兴泰门业于11月29日发出一份《关于饶新强散播损坏公司形象谣言的处理通告》称：因饶新强在11月25日22点05分左右制作“韶关市兴泰门业的老板你看到这条抖音觉得可耻吗”视频借用车间工作群进行传播，给公司形象造成极坏影响，并破坏公司生产秩序，故依照公司《奖惩制度》相关规定从2019年11月27日起解除与饶新强的劳动关系；七、仲裁请求：1.请求裁决确认兴泰门业违法解除劳动合同；2.请求裁决兴泰门业违法解除劳动合同应当向饶新强支付违法解除劳动合同的经济赔偿金33555.83元。仲裁结果：驳回饶新强所有仲裁请求；八、饶新强诉讼请求：1.请求裁决确认兴泰门业违法解除劳动合同；2.请求裁决兴泰门业违法解除劳动合同应当向饶新强支付违法解除劳动合同的经济赔偿金33555.83元；3.本次诉讼费用由兴泰门业负担。 一审法院审理后认为：本案系劳动争议纠纷。本案争议焦点是兴泰门业是否违法解除与饶新强的劳动合同及是否应向饶新强支付经济赔偿金。劳动者在用人单位工作期间，其合法权益应予以保护。用人单位与劳动者解除劳动关系，应按照相关法律、法规规定的条件、程序进行。兴泰门业虽无证据证明其制定的规章制度经员工代表大会讨论通过，但该规章制度内容未违反法律、行政法规的规定，且兴泰门业已将规章制度对包括饶新强在内的员工进行培训并公示，饶新强并无异议，故该规章制度可以作为用人单位用工管理的依据。本案关键是兴泰门业解除与饶新强劳动合同的行为是否符合兴泰门业规章制度对解除劳动合同的实体要件。对此，一审法院认为，第一，饶新强因兴泰门业未为其购买社会保险而转发自行添加部分文字的视频，因兴泰门业确未为饶新强购买社会保险，饶新强所添加的文字内容具有一定的事实基础，并非全由饶新强凭空捏造，故兴泰门业主张饶新强添加文字的内容属于规章制度中的“散布不利于公司的谣言”的观点不完全符合客观事实。第二，从饶新强添加的文字内容进行文本分析，其添加的文字为纵列三行，分别为“韶关市兴泰门业的老板”“你看到这条抖音了吗，”“你觉得可耻吗。”双方产生争议主要因为饶新强使用了“可耻”一词。该词来自刘强东在讲话时所用，饶新强在转发视频时亦使用该词，在文字表达上则使用了反问语气，句末加句号。故饶新强虽用词不当，方式欠妥，但其主观过错未达到兴泰门业主张的“诋毁”的程度。第三，饶新强在发布视频翌日即按照兴泰门业要求将朋友圈中的视频删除，说明饶新强已在一定程度上认识到自身表达诉求方式不当，而兴泰门业还可以其他处罚措施对饶新强进行批评教育，以要求饶新强进行改正，达到管理公司的目的。在兴泰门业规章制度未明确规定“散布不利于公司的谣言”达到何种程度得解除劳动关系的情况下，兴泰门业径行援引该条规定解除与原告的劳动关系，不符合比例原则，合理性不足。综上，饶新强的行为未达到兴泰门业规章制度规定的可以解除劳动合同的程度，兴泰门业以饶新强违纪为由解除与饶新强的劳动合同处理欠妥，应认定为违法解除。饶新强要求兴泰门业支付违法解除劳动合同经济赔偿金，一审法院予以支持。关于经济赔偿金数额，应按饶新强在兴泰门业处工作的年限进行相应折算并按经济补偿金的二倍标准赔付，兴泰门业应得经济赔偿金为33555.8元（3355.58元×5个月×2）。 一审法院经审理后作出（2020）粤0203民初1044号民事判决：一、确认兴泰门业违法解除与饶新强的劳动合同；二、兴泰门业应于判决发生法律效力之日起十日内向饶新强支付经济赔偿金33555.8元。案件受理费10元，减半收取5元，由兴泰门业负担。 本院二审查明，上诉人兴泰门业、被上诉人饶新强对一审查明认定的事实均无异议，本院予以确认。 本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条第一款：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。”的规定，结合本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点为饶新强在车间工作群播放“韶关市兴泰门业的老板你看到这条抖音觉得可耻吗”视频是否构成严重违反公司规章制度。 本案中，饶新强因兴泰门业未为其购买社保，在车间群转发了抖音小视频，该视频大致内容为：“刘强东：京东不允许有员工去做外包，都签劳动合同，不能牺牲兄弟养老钱。”，饶新强在该视频中自行添加了“韶关市兴泰门业的老板，你看到这条抖音了吗，你觉得可耻吗。”的文字，该视频饶新强还发布于其微信朋友圈。次日上午，饶新强在兴泰门业要求下删除了发布在朋友圈的视频，但发布在微信工作群的视频无法删除。兴泰门业以此认定饶新强借用车间工作群进行传播，给公司形象造成极坏影响，并破坏公司生产秩序，遂依照公司《奖惩制度》相关规定解除与饶新强的劳动关系。 劳动合同法第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位行使合同解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，并且该行为必须达到严重程度。本案中，一审法院已对兴泰门业制作的规章制度的效力作出认定，确认该规章制度可以作为用人单位用工管理的依据。从本案已查明事实来看，饶新强在车间群转发了添加文字的抖音小视频，其前提是因兴泰门业未为其购买社保，并非凭空捏造，与兴泰门业制定的规章制度中“散布不利于公司的谣言”不同，亦未达到兴泰门业所主张的“诋毁公司形象”和破坏公司生产秩序的程度。且确认严重违反规章制度，一般应当从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成重大损失、是否影响生产工作秩序等。结合本案事实，饶新强在车间工作群播放“韶关市兴泰门业的老板你看到这条抖音觉得可耻吗”视频的行为不构成严重违反公司规章制度。据此，一审法院认定兴泰门业违法解除劳动合同并无不当。 综上所述，上诉人兴泰门业的上诉请求不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人韶关市兴泰门业制造有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  张立新 审判员  庄少山 审判员  李飞洲 二〇二〇年十二月十五日 书记员  王 琦