山东省高级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁民再554号 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：程鑫，女，1984年3月4日出生，汉族，住江苏省南京市高淳区。 委托诉讼代理人：张文成，山东棣华律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张华伟，山东棣华律师事务所律师。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：平度市人民医院，住所地山东省平度市扬州路**。 法定代表人：李**，院长。 委托诉讼代理人：陈吉才，山东天正平律师事务所律师。 再审申请人程鑫因与被申请人平度市人民医院劳动争议一案，不服山东省青岛市中级人民法院（2020）鲁02民终1951号民事判决，向本院申请再审。本院于2020年11月4日作出（2020）鲁民申7238号民事裁定提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人程鑫委托诉讼代理人张文成、张华伟，被申请人平度市人民医院委托诉讼代理人陈吉才到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 程鑫再审请求撤销山东省青岛市中级人民法院(2020)鲁02民终1951号民事判决的第二项内容；依法改判平度市人民医院返还程鑫离职违约金100000元：一、二审诉讼费由平度市人民医院负担。主要事实和理由：原审判决对程鑫是否具有事业编制身份问题，认定事实不清。程鑫的身份问题是本案的争议焦点，到底“是”还是“不是”事业编制，一、二审法院都模棱两可，未正面作出认定。既然一、二审法院认定程鑫属于“总量控制人员”，那就等于认定程鑫不是事业编制人员。二审法院认定“对于程鑫与平度市人民医院因履行劳动合同中就违约金收取返还问题而产生的争议暂不宜作为劳动争议案件进行处理”的理由，实际上已经说明了程鑫与平度市人民医院因履行劳动合同中就违约金收取返还问题而产生的争议属于劳动争议，只是法院考虑到其他因素，暂且不宜作为劳动争议案件处理。程鑫为非事业编制工作人员，事实清楚，证据充分，因此，本案属于劳动争议，而非人事争议。一、二审庭审中，平度市人民医院没有提交人社部门关于程鑫取得编制的批文，又无其他任何证据证明程鑫取得事业编制，而法院从人社部门调取的关于程鑫身份情况的说明和社保缴纳记录，亦不能证明程鑫已经正式取得编制，因此，程鑫的身份并非事业编制人员，与平度市人民医院之间建立的是劳动关系，而非人事关系。一审法院认定聘用合同中关于违约金的约定，与劳动合同法第二十二条的规定不冲突系适用法律错误。劳动合同法第二十二条明确规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。本案中，平度市人民医院没有提交任何证据证明其为程鑫提供过专项技术培训，也没有证据证明支付过培训费用，平度市人民医院也没有理由要求程鑫支付相应的违约金。程鑫既不是事业编制人员，也没有接受过平度市人民医院的任何培训，涉案劳动合同中违约金的约定明显违反了法律的强制性规定，属于无效条款。程鑫与平度市人民医院签订的是劳动合同，根据程鑫的非事业编制身份，本案应适用劳动合同法的规定，不应适用《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和《青岛市公立医院人员聘用管理办法》的规定。劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”因此，程鑫与平度市人民医院之间签订的劳动合同第二十七条约定的离职违约金，违反法律禁止性规定，应属无效条款，因此，平度市人民法院收取程鑫的离职违约金没有任何法律依据，应予以返还；再者，《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和《青岛市公立医院人员聘用管理办法》系下位法，其规定明显与上位法劳动合同法第二十五条的规定相冲突，二审判决适用上述规定，属适用法律错误。 平度市人民医院辩称，《山东省关于创新公益类事业单位机构编制管理方式的实施意见》（鲁编〔2016〕13号）第三条第（一）项规定，对已制定编制标准的高等院校、公立医院，实行人员控制总量备案管理。《青岛市公立医院人员聘用管理办法》第四条规定，公立医院原有事业编制人员与新进人员纳入所属医院控制总量管理。第九条规定，公立医院应当按照有关法律法规与纳入人员控制总量范围的新进人员签订劳动合同，明确双方的权利义务关系。第十条规定，劳动合同的订立、履行、变更、续订、解除或终止等，应当兼顾事业单位人事管理有关法规、规章、政策等，按照劳动合同法等有关法规执行。程鑫在平度市人民医院工作期间的社会保险缴纳记录证明，程鑫的养老保险险种为“机关事业养老”，结合程鑫的干部介绍信、派遣名单、机关事业单位工作人员工资变动审批表等证据，充分证明程鑫属于平度市人民医院按照山东省委、省政府深化事业单位改革要求改革后聘用的实行人员控制总量备案管理的事业单位工作人员。再审申请人程鑫因申请解除聘用合同产生的争议，应当按照事业单位人事管理的有关法规、规章、政策等规定执行。《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十条规定：“聘用单位与受聘人员建立聘用关系，应当依法订立聘用合同。”第十五条规定：“双方当事人应当按照有关规定，遵循公平、合理的原则，在聘用合同中约定违约金的数额，违反聘用合同应按合同约定支付违约金。”2017年1月5日，双方签订的聘用合同（劳动合同）第二十七条约定“乙方（程鑫）在甲方服务期为5年。服务期内，如提出调离本市，报考平度市外公务员和事业单位工作人员，考研、辞职、自动离职，视为违约并承担违约责任，由乙方向甲方（平度市人民医院）交纳10万元违约金。”上述聘用合同是在平度市人社部门指导下签订的。根据《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》的相关规定，双方约定的违约金条款合法有效。2018年6月3日，再审申请人程鑫申请辞职，因服务期不满5年，构成违约，所以，程鑫交纳10万元违约金符合合同约定，没有违反法律及事业单位人事管理的法规、规章、政策的规定，再审申请人要求返还10万元违约金的再审请求不应当支持。综上所述，青岛市中级人民法院作出的（2020）鲁02民终1951号民事判决，认定事实清楚，证据充分，适用法律正确。请依法判决，驳回再审申请人程鑫的再审请求。 程鑫向山东省平度市人民法院一审起诉请求判令平度市人民医院返还程鑫支付的违约金10万元。 山东省平度市人民医院一审认定的事实：2016年11月份，平度市人力资源和社会保障局根据上级政府的有关规定，发布招聘简章，为平度市公立医院和教育事业单位面向社会公开招聘聘用制人员152人。程鑫报名参加，经过考试、面试等环节，程鑫被录用。 2017年1月5日，程鑫被派遣到平度市人民医院工作。同日，程鑫（乙方）与平度市人民医院（甲方）签订了书面劳动合同，合同约定：合同期限自2017年1月5日至2020年1月4日，乙方工作任务和岗位职责为从事护理临床工作。其中合同第二十七条系手写体，第一项内容：乙方在甲方服务期为5年。服务期限内，如提出调离本市，报考平度市外公务员和事业单位工作人员、考研、辞职、自动离职等，视为违约并承担相应违约责任，由乙方向甲方交纳10万元违约金。否则，甲方与市人社部门将不提供相关离职手续，不返还报到证，不办理档案转移手续。劳动合同的订立、履行、变更、续订、中止、解除或者终止等，兼顾事业单位人事管理有关法规、规章、政策等，依照《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规执行。 2018年6月3日，程鑫向平度市人民医院提交书面辞职申请，以个人原因申请辞职，申请载明：本次辞职纯属个人意愿，与单位和上级领导主管部门无关，一切后果自负。同年7月19日，程鑫向平度市人民医院交纳了违约金10万元。2018年7月19日，程鑫正式办理了辞职手续。 2019年5月13日，程鑫向平度市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、确认程鑫与平度市人民医院之间于2018年9月解除劳动关系；二、平度市人民医院返还程鑫违约金10万元，并支付程鑫经济补偿金4万元、带薪年休假工资1万元、加班费5万元、防暑降温费1万元。2019年6月28日，平度市劳动人事争议仲裁委员会作出平劳人仲案字[2019]第348号裁决书，裁决：一、确认程鑫与平度市人民医院之间的劳动关系于2018年7月解除；二、平度市人民医院于裁决生效之日起10日内支付程鑫带薪年休假工资1287.36元、防暑降温费560元，合计1847.36元；三、驳回程鑫对平度市人民医院的其他仲裁请求。程鑫不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。 平度市人力资源和社会保障局出具的《关于程鑫身份的情况说明》主要内容：2016年12月19日，青岛市编办、青岛市人设局等单位联合印发《青岛市公立医院人员聘用管理办法》（青人社发[2016]35号），文件规定：“公立医院原有事业编制人员与新进人员纳入所属医院人员控制总量管理”、“公立医院纳入人员控制总量范围人员如本人的年度考核结果、处分决定等不服的，按照事业单位有关规定申请复核和申诉”、“公立医院纳入人员控制总量范围人员的奖励和处分，按照事业单位人事管理有关规定执行”。这次招聘虽以“聘用制人员”名义招聘，但在人员管理上属公立医院人员控制总量管理人员。程鑫在个人辞职之前，在人员管理上属实行人员控制总量备案管理的人员。 山东省平度市人民法院一审认为，程鑫、平度市人民医院争执的焦点问题是：一、基于程鑫的身份，本案法律应如何适用；二、平度市人民医院是否应返还程鑫已交纳的违约金10万元。 对于焦点一，青岛市机构编制委员会办公室、青岛市人力资源和社会保障局、青岛市财政局、青岛市卫生和计划生育局于2016年12月19日印发的《青岛市公立医院人员聘用管理办法》第一条规定：为进一步推进公立医院综合改革，全面深化人事制度改革，促进依约卫生事业健康发展，根据国家、山东省和我市依约卫生体制改革有关部署，制定本办法。第四条规定：公立医院原有事业人员与新进人员所属医院人员控制总量管理。医院在机构编制部门备案的人员控制总量内，制定并执行用人计划，依法依规自主公开招聘。第九条规定：公立医院应当按照有关法律法规与纳入人员控制总量范围的新进人员签订劳动合同，明确双方的权利义务。第十条规定：劳动合同的订立、履行、变更、续订、中止、解除或者终止等，应当兼顾事业单位人事管理有关法规、规章、政策等，按照《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规执行。第十六条规定：公立医院纳入人员控制总量范围人员的工资待遇由基本工资、绩效工资和津贴补贴等构成，发放标准按照我市有关规定执行。从以上规定可以看出，青岛市对公立医院进行综合改革，包括人事制度，传统的公立医院工作人员事业编制身份已改革。本案中，平度市人力资源和社会保障局根据上级政府的有关规定，对程鑫的身份问题做出了说明，即程鑫在人员管理上属公立医院人员控制总量管理人员。从平度市人民医院提交的工资变动审批表可以看出，程鑫的工资待遇是按照传统的事业编制的工资待遇核定。 《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。本案中，平度市人民医院依据《青岛市公立医院人员聘用管理办法》等相关规定与程鑫签订了劳动合同，因此，本案适用《中华人民共和国劳动合同法》。同时，基于程鑫的身份和平度市人民医院系公立医院的性质，《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》等相关规定亦同样适用本案。 对于焦点二，程鑫要求平度市人民医院返还已交纳的违约金10万元，一审法院不予支持，具体分析如下：（一）《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十五条规定：双方当事人应当按照有关规定，遵循公平、合理的原则，在聘用合同中约定违约金的数额，违反聘用合同应按合同约定支付违约金。《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十五条规定是对事业单位实行人员制人员的特别规定，与《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定并不冲突。（二）程鑫与平度市人民医院签订的劳动合同是双方当事人的真实意思表示，不违背法律、法规的强制性规定，系有效合同，双方均应按照合同约定诚实信用的履行义务。劳动合同第二十七条第一项对服务期及违反服务期承担的法律责任进行了约定，即“乙方在甲方服务期为5年。服务期限内，如提出调离本市，报考平度市外公务员和事业单位工作人员、考研、辞职、自动离职等，视为违约并承担相应违约责任，由乙方向甲方交纳10万元违约金”，该条款系手写体，程鑫是受过高等教育的人，对该条款的约定应当是充分知悉的，亦应知道违反服务期约定应当承担的法律后果。（三）程鑫在提交给平度市人民医院的辞职申请中承诺“本次辞职纯属个人意愿，与单位和上级领导主管部门无关，一切后果自负”。综上，程鑫要求平度市人民医院返还已交纳的违约金10万元，没有法律依据，其请求一审法院不予支持。 平度市人民医院对仲裁裁决未提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，其主张不应当支付带薪年休假工资和防暑降温费，一审法院不予审理。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：一、程鑫与平度市人民医院之间的劳动合同于2018年7月19日解除；二、平度市人民医院于判决生效后十日内支付程鑫带薪年休假工资1287.36元、防暑降温费560元，合计1847.36元；三、驳回程鑫的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由程鑫负担。 程鑫不服一审判决。上诉至山东省青岛市中级人民法院请求：1.撤销一审判决，依法改判平度市人民医院支付程鑫离职违约金10万元；2.一、二审诉讼费用由平度市人民医院负担。事实和理由：一、一审判决认定事实不清，证据不足。平度市人民医院未提交任何证据证明其为程鑫提供过专项技术培训及支付过培训费用，平度市人民医院无权约定服务期，也没有理由要求程鑫支付其享有的违约金。一审在平度市人民医院未提交证据的情况下，认定10万元系培训所应分摊的费用，属于认定事实不清，证据不足。二、一审判决适用法律错误。1.程鑫非事业编工作人员，系编外人员，事实清楚，证据确凿，本案属于劳动争议，而非人事争议。程鑫于2017年1月5日与平度市人民医院签订劳动合同，至2018年6月3日提出离职，期间一直没有正式入编。一审庭审中，平度市人民医院未提交人社局关于程鑫入编的批文，又无其他任何证据证明程鑫已入编，且根据法院从人社局调取的关于程鑫身份情况的说明，也仅载明在人员管理上，程鑫属于实行人员控制总量备案管理的人员，没有确认程鑫已经正式入编。因此，程鑫并非事业编人员，双方之间建立的是劳动关系，并非人事法律关系。2.根据程鑫的非事业编身份，本案应适用劳动合同法，而非《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和《青岛市公立医院人员聘用管理办法》。根据劳动合同法第二十五条的规定，除了该法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。双方签订的劳动合同第二十七条约定的离职违约金，违反法律禁止性规定，属于无效条款。平度市人民医院收取程鑫的离职违约金，没有法律依据，应予以返还。3.根据法的效力等级，本案应适用劳动合同法，而非《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和《青岛市公立医院人员聘用管理办法》，前者为上位法，后者为下位法，两者冲突时，应适用上位法的相关规定。三、用人单位和劳动者双向选择，双方当事人都需要依法办事，地，地方政府职能部门对事业单位改革更需要依法办事度市人民医院通过违法约定高额违约金的方式限制人才自由流动，违约金过高，显失公平。 二审法院审理期间，平度市人民医院向本院提交调取证据申请书，申请本院到平度市人力资源和社会保障局调取程鑫的社会保险参加证明等材料。二审法院依法委托一审法院调取了程鑫在平度市人民医院工作期间的社会保险费缴纳记录。该社会保险费缴纳记录显示，程鑫养老保险险种显示为“机关事业养老”。程鑫质证称，对该证据的真实性无异议，但对平度市人民医院的证明内容不予认可，理由如下：1.该证据不属于新证据。2.该证据第二栏载明的“机关事业养老”是指平度市人民医院作为机关事业单位为员工缴纳的养老保险，并非指程鑫为事业编制，因此，不能据此认为机关事业单位的全部员工都是事业编制，更不能据此认定程鑫为事业编制。3.程鑫是否为事业编，应以人社部门的批文为准。平度市人民医院未提交相关批文，说明程鑫不是事业编。4.程鑫在一审中提交了平度市卫健局工作人员的录音，该工作人员明确说明程鑫是聘用制人员，足以证明程鑫不是事业编。5.双方签订的是劳动合同，应适用劳动合同法的相关规定。6.平度市人民医院收取违约金违反了劳动合同法的相关规定，其无权收取。平度市人民医院质证称，对该证据的真实性无异议，该证据证明平度市人民医院按控制总量备案管理的事业单位工作人员缴费基数为程鑫缴纳了社会保险和职业年金等，该证据与一审法院到平度市人力资源和社会保障局调取的其他证据相互印证，充分证明程鑫属于平度市人民医院按照省委、省政府深化事业单位改革要求改革后聘用的实行人员控制总量备案管理的事业单位工作人员，按照《山东省实行人员控制总量备案管理的事业单位人事管理办法（试行）》第四条规定，程鑫与平度市人民医院之间的人事关系应当适用《事业单位人事管理条例》等有关法律法规政策的规定。二审查明的其他事实与一审一致。 山东省青岛市中级人民法院二审认为，《青岛市公立医院人员聘用管理办法》第四条规定，公立医院原有事业编制人员与新进人员纳入所属医院控制总量管理。第九条规定，公立医院应当按照有关法律法规与纳入人员控制总量范围的新进人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。第十条规定，劳动合同的订立、履行、变更、续订、中止、解除或者终止等，应当兼顾事业单位人事管理有关法规、规章、政策等，按照《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规执行。本案中，程鑫系由平度市人社部门面向社会统一组织招聘，经过笔试、面试等环节后被录用，被派遣到平度市人民医院工作。平度市人民医院于2017年1月与程鑫签订劳动合同，程鑫于2018年7月19日因个人原因辞职并办理了离职手续。从程鑫的招聘录用部门即平度市人力资源和社会保障局出具的关于程鑫身份的情况说明及平度市人民医院为程鑫缴纳社会保险费的情况看，程鑫在人员管理上属于公立医院人员控制总量管理人员。虽然程鑫与平度市人民医院签订了书面劳动合同，但根据上述管理办法，对纳入公立医院人员控制总量管理的人员，在劳动合同履行及管理使用过程中，应当兼顾事业单位人事管理有关法规、规章、政策等规定，综合考虑我国卫生体制改革及事业单位人事制度改革情况，并结合本市公立医院人员聘用管理办法实施过程中的实际运行情况，对于程鑫与平度市人民医院因履行劳动合同中就违约金收取返还问题而产生的争议暂不宜作为劳动争议案件进行处理，故对程鑫关于返还10万元违约金的请求本院不予处理。一审判决平度市人民医院支付程鑫未休年休假工资、防暑降温费，平度市人民医院对此未提起上诉，视为认可该判项，本院不予变更。 综上所述，二审法院对程鑫关于返还10万元离职违约金的上诉请求不予处理。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（二）项、第一百七十五条之规定，二审判决：一、维持山东省平度市人民法院（2019）鲁0283民初8847号民事判决第一、二项；二、撤销山东省平度市人民法院（2019）鲁0283民初8847号民事判决第三项。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，由平度市人民医院负担。 本院再审期间，双方均未提供新证据。本院再审查明的事实与一、二审认定的事实一致。 本院再审认为，根据本案已查明的事实，程鑫于2016年11月由平度市人力资源和社会保障部门录用，并安排到平度市人民医院工作。2017年1月平度市人民医院与程鑫签订书面劳动合同，约定程鑫的服务期为5年，程鑫若违反服务期的约定须向平度市人民医院交纳违约金10万元。2018年6月程鑫向平度市人民医院提出辞职申请，并向平度市人民医院支付辞职违约金10万元。本案双方争议的焦点问题：一是程鑫是否属于编制内人员，其与平度市人民医院建立的是劳动关系，还是人事关系；二是程鑫以平度市人民医院收取其辞职违约金违反法律规定为由请求其返还是否具有法律依据。 对于焦点问题一，本院认为，平度市人民医院属于公益性质的事业单位，单位与工作人员之间的关系按照国家规定实行编制管理，取得事业单位编制的工作人员与单位之间的关系属于人事关系，双方产生的争议应适用我国现行人事管理方面的法律政策进行处理。但就本案而言，一是平度市人民医院没有提供必要证据证明程鑫入职后取得当地编制部门批复的事业单位编制，当地人力资源和社会保障部门也未出具证明材料证实程鑫被录用并安排到平度市人民医院工作时，业已取得事业单位编制；二是平度市人民医院提供了我省组织人事部门发布的相关文件，平度市当地人社部门也出具说明，认定程鑫属于控制总量备案管理的人员，但控制总量备案管理的人员是否属于原来的事业编制人员，有关编制部门并未作出权威解释，平度市人民医院主张控制总量备案管理的人员就是原来的事业编制人员缺乏政策依据；三是平度市人民医院与程鑫签订的用工协议系劳动合同，而非人事聘用合同，双方订立的合同中也明确相关权利义务适用劳动合同法的规定。据此程鑫主张其与平度市人民医院之间的用工关系是劳动关系事实依据充分。 对于焦点问题二，实践中劳动者与用人单位在用工协议中约定服务期的情形比较多，但多数是以用人单位为劳动者提供相关报酬待遇为前提的，如承诺为劳动者解决住房问题、户口问题、专业培训问题、科研经费问题等，而劳动合同法规定的服务期，劳动合同法第二十二条对此作了明确规定。依据该条规定，劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定服务期，以及劳动者违反服务期须承担违约责任的前提条件是用人单位向劳动者提供了专项培训费用，并对劳动者进行了专业技术培训，也就是说劳动者违反服务期约定而承担的违约金，与用人单位提供的专项培训费用及进行的技术培训具有对价关系，若用人单位没有对入职的劳动者提供专项培训费用和进行技术培训，即使劳动合同中约定了服务期及违反服务期的违约责任，该约定也属无效约定。劳动者若违反服务期的约定提前解除劳动合同，用人单位无权要求劳动者承担违约责任。在本案中，平度市人民医院没有提供证据证明程鑫入职后，其向程鑫提供了专项培训费用，及对程鑫进行了专业技术培训，故平度市人民医院与程鑫订立的劳动合同中有关服务期的约定条款系无效条款。此外，平度市人民医院在本案再审中没有提供我国有关事业单位人事管理法律法规中有关服务期和违约金的规定，因而本案应适用劳动合同法的规定，依据劳动合同法第二十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中除服务期条款和竞业限制条款外，不得约定违约金，因而平度市人民医院收取程鑫10万元辞职违约金于法无据，应予返还。原审对程鑫主张返还10万元违约金的诉求不予处理不妥，本院予以纠正。 综上，再审申请人程鑫的再审请求依法成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款，第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下： 一、维持山东省青岛市中级人民法院（2020）鲁02民终1951号民事判决第一项，及一、二审案件受理费的负担； 二、撤销山东省青岛市中级人民法院（2020）鲁02民终1951号民事判决第二项； 三、平度市人民医院于本判决生效之日起十日内返还程鑫辞职违约金10万元。 如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本判决为终审判决。 审 判 长 王永起 审 判 员 程 林 审 判 员 张光荣 二〇二〇年十二月一日 法官助理 刘 洋 书 记 员 王亚男