辽宁省辽阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽10民终2217号上诉人（原审被告）：灯塔北方化工有限公司，住所地灯塔市古城街道兴隆堡村，统一社会信用代码91211022771405778P。法定代表人：刘海刚，公司董事长。委托代理人：李培涛，辽宁文正律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：杨显勇，男，1988年8月3日出生，汉族，住灯塔市。委托代理人：吴军，辽宁正久律师事务所律师。上诉人灯塔北方化工有限公司因与被上诉人杨显勇劳动合同纠纷一案，不服辽宁省灯塔市人民法院（2020）辽1081民初1976号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月6日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人灯塔北方化工有限公司代理人李培涛、被上诉人杨显勇代理人吴军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。灯塔北方化工有限公司上诉请求：一、撤销灯塔市人民法院（2020)辽1081民初1976号民事判决书，改判驳回被上诉人一审的诉讼请求，改判上诉人按当地每月最低工资标准的70%作为被上诉人杨显勇放假期间的工资；二、一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误，应予撤销一审判决，改判上诉人按当地每月最低工资标准的70%作为被上诉人杨显勇放假期间的工资。一、一审判决对劳动合同解除或终止时间认定前后自相矛盾，前面对被上诉人要求解除劳动合同的诉求不作处理，后面却认定合同期满后自然终止时间为2019年7月31日。一审判决对劳动合同终止时间认定不清。上诉人认为，上诉人与被上诉人杨显勇劳动合同终止时间为2019年4月26日。原因：上诉人从2013年开始停工、停产，因经营情况所迫，2017年6月给部分职工放假（包括杨显勇），经营好转后，上诉人通知职工杨显勇于2019年4月15日早8:00回公司上班，但其一直未到岗。于是，答辩人于2019年4月18日通过EMS专递对其发函通知上班，函件专递签收人是杨显勇亲属杨显桦，于2019年4月22日签收。告知函内容：“限杨显勇2019年4月24日到岗，如未到岗根据《劳动合同法》及企业相关规章制度进行处理。”截止2019年4月26日杨显勇仍未到岗，经上诉人研究决定：“根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“严重违反用人单位规章制度的”，以及答辩人《员工手册》中第二章第9项9.3中第（3）款规定“员工未提出休假申请，旷工3日者，视为员工自动离职”。根据杨显勇旷工行为的实际情况，经答辩人研究决定，对杨显勇解除劳动合同、终止劳动关系，即日起生效。”上诉人通知杨显勇上班，在保证杨显勇能知悉通知情况下（杨显勇亲属杨显桦签收告知函），杨显勇仍未到岗，且无故旷工3日以上，根据《员工手册》视为杨显勇自动离职，根据《劳动合同法》第39条规定，上诉人解除劳动合同。作为本单位员工的杨显勇对《员工手册》内容是明知的，明知手册规定“员工未提出休假申请，旷工3日者，视为员工自动离职”，上诉人后来经研究决定与其解除劳动合同，只是对杨显勇自动离职终止劳动合同的补充手续。所以，和杨显勇终止劳动合同时间应为2019年4月26日，而不是一审判决认定的2019年7月31日。二、一审判决上诉人一次性支付被上诉人杨显勇放假期间的工资31840元，没有法律依据。依据《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”依据《辽宁省工资支付规定》第三十五条规定：“用人单位停工、停业在一个工资支付周期内的，应当按照合同约定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方重新约定的标准支付劳动者工资。劳动者提供了正常劳动的，支付的工资不得低于当地最低工资标准。”由于辽宁省没有规定放假期间没有提供正常劳动的工资发放标准，一审中上诉人提出参照《北京市工资支付规定》第二十七条：用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。原因：上诉人从2013年就已经开始停工、停产，按规定，上诉人只要支付杨显勇头一个月工资，安排工作的应支付杨显勇当地最低工资即可，但上诉人从2013年停产直到2017年6月一直支付杨显勇正常工资，依规定己经多支付了。另依据《辽宁省工资支付规定》，劳动者提供了正常劳动的，支付的工资不得低于当地最低工资标准，而杨显勇放假期间，没有提供正常劳动，公平合理判决应是低于最低工资标准支付，所以上诉人请求参照《北京市工资支付规定》第二十七条规定，愿意支付最低工资标准的70%作为劳动者基本生活费。但一审判决没有支持，很显然，判决是不公平的，且该判决也是没有法律依据的。综上，一审判决对事实认定不清，适用法律错误，为维护上诉人的合法权益，请求贵院依法支持上诉人的上诉请求。被上诉人杨显勇辩称：同意一审判决，请求维持原判。一审原告杨显勇诉讼请求：一、要求给付放假期间的工资50,000元；二、要求解除劳动合同；三、要求给付解除劳动合同经济补偿金50,000元；四、法院诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2010年到被告处工作，工作岗位为操作工，月工资。双方签订了劳动合同，被告给原告缴纳了养老保险等社会保险。从2017年6月起，被告开始放假至今，放假期间未给原告发放工资，也未给原告缴纳放假期间的社会保险。现原告诉至贵院，请求贵院支持原告的诉讼请求。一审被告北方化工公司辩称：一、由于原告违反《劳动合同法》及《员工手册》规定，无故旷工3日以上，经被告研究及决定于2019年4月26日已和杨显勇解除劳动合同、终止劳动关系。因被告经营情况所迫，给部分职工放假。经营有些好转后，被告通知放假职工本案杨显勇于2019年4月18日通过EMS专递对其发函通知上班，函件专递签收人是原告亲属杨显桦，于2019年4月22日签收。告知函内容“限原告2019年4月24日到岗，如未到岗根据《劳动合同法》及企业相关规章制度进行处理。”截止2019年4月26日原告仍未到岗，经被告研究决定：根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“严重违反用人单位规章制度的”以及被告《员工手册》中第二章第9项9.3中第（3）款规定“员工未提出休假申请，旷工3日者，视为员工自动离职。”根据杨显勇旷工行为的实际情况，经被告研究决定，对杨显勇解除劳动合同、终止劳动关系，即日起生效。被告通知原告上班，在保证原告能知悉通知情况下（原告亲属杨显桦签收告知函），原告仍未到岗，并且无故旷工3日以上，根据《员工手册》视为杨显勇自动离职，根据《劳动合同法》第39条规定，被告解除劳动合同；二、被告是依法解除劳动合同，原告不符合《劳动合同法》第四十六条应支付经济补偿金情形的规定，无权要求被告给付解除劳动合同的经济补偿金。由于原告无故旷工3日以上，依据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，其中（二）严重违反用人单位的规章制度的；”被告是依据该法第三十九条因职工有严重违反单位规章制度与其解除劳动合同，穷尽第四十六条的应向劳动者支付经济补偿金情形，不包括第三十九条用人单位解除劳动合同情况。所以，依据该法规定，原告无权向被告要求给付解除劳动合同的经济补偿金；三、原告要求被告给付放假期间的工资50,000元，无法律依据。被告愿意支付其放假期间的基本生活费用，但需要被告经济好转后支付。被告从2013年开始停工、停产，原告仍正常上班，直到2017年6月开始放假，放假前被告仍正常支付原告工资。原告从放假开始后，一直没有上班，直至2019年4月26日解除劳动合同。依据《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个月工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”依据《辽宁省工资支付规定》第三十五条规定：“用人单位停工、停业在一个工资支付周期内的，应当按照合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方重新约定的标准支付劳动者工资。劳动者提供了正常劳动的，支付的工资不得低于当地最低工资标准。”由于辽宁省没有规定放假期间的生活费标准，参照《北京市工资支付规定》第二十七条：……用人单位没有安排劳动者工资的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。因为被告从2013年就已经开始停工、停产，按规定，被告只要支付原告头一个月工资，安排工作的应支付原告当地最低工资即可，但被告从2013年停产直到2017年6月一直支付原告正常工资，依规定已经多支付了。原告放假期间，由于原告没有提供正常劳动，所以按国家有关规定，被告愿意支付最低工资标准的70%作为劳动者基本生活费，但暂时无力支付需被告经营好转后支付。综上，原告起诉被告请求支付经济补偿金及放假期间工资，除被告依法应支付的合理生活费用外，其余诉讼请求缺乏法律依据应予驳回。一审法院审理查明：2010年8月，杨显勇到北方化工公司工作，双方签订了书面劳动合同，合同签订方式为一年一签，最后一次签订固定期限劳动合同的起止时间为2018年8月1日至2019年7月31日，被告为原告缴纳了社会保险。2017年6月起，被告单位因经营困难，开始为原告放假至今。放假期间，被告未给原告发放工资。后原告就要求与被告解除劳动合同、给付放假期间工资及经济补偿金向灯塔市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，该院于2020年7月21日以“不在我院受案范围”为由，向杨显勇出具了《不予受理通知书》。后杨显勇在法定期限内向本院提起诉讼。被告2019年4月19日向原告邮寄了内容为“杨显勇，男，公民身份证号码：2110221988********，联系电话：182××******，已通知您于2019年4月15日早8:00到岗上班，至今仍未到岗，限您2019年4月24日到岗，如未到岗根据《中华人民共和国劳动合同法》及企业相关规章制度进行处理，请您知晓”的告知函，该函于2019年4月22日由杨显桦代为签收。后原告未按照通知上班，被告单位于2019年4月26日作出了《关于对杨显勇旷工行为处理的决定》，决定：对杨显勇解除劳动合同、终止劳动关系，即日起生效。该决定书并未向原告送达。上述事实，有当事人陈述、身份证明、营业执照、劳动合同书、告知书及送达信息、关于对杨显勇旷工行为处理的决定、不予受理通知书等相关证据在卷佐证，并经当庭质证，可以确认。一审法院认为，劳动关系是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中所建立的经济社会关系，是劳动者主张权利、承担义务的基础法律关系。对于原、被告之间解除劳动关系时间及原因双方存有争议，原、被告之间签订的合同为固定期限劳动合同，最后一次签订固定期限劳动合同期限为2018年8月1日至2019年7月31日止，双方在该固定合同期限到期后未续签劳动合同，原被告双方的劳动关系已自然终止，时间为2019年7月31日。故对原告要求解除劳动合同的诉求，本院不作处理。对于原告主张被告给付放假期间工资的请求，依照《工资支付暂行规定》第九条“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”的规定，原告主张被告给付拖欠的工资，本院予以支持。对于拖欠工资的数额，依照《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”的规定，原告在放假期间未提供正常劳动，工资标准可按照灯塔市地区最低工资标准计算，即2017年度为1,020元/月、2018年度为1,300元/月、2019年度为1,300元/月，原告自放假之日起（2017年6月）至双方劳动关系自然终止（2019年7月31日）工资为31,840元（1,020元/月×7个月+1,300元/月×19个月）。对于原告要求给付解除劳动合同的经济补偿的请求，因原、被告双方劳动合同期满后自然终止，其不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的情形，故对原告该项主张，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十四条、第四十六条、《工资支付暂行规定》第九条、第十二条的规定，判决：一、被告灯塔北方化工有限公司于本判决生效后十日内一次性给付杨显勇放假期间工资31,840元；二、驳回杨显勇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告灯塔北方化工有限公司负担。本院二审期间，上诉人及被上诉人均无新证据提交，本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，用人单位与劳动者之间自愿依法订立的劳动合同，对双方均有法律约束力。上诉人北方化工公司因经营状况不好造成职工放假，依据相关法律规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”，因被上诉人在放假期间未提供正常劳动，一审法院判决上诉人按照灯塔市地区最低工资标准计算给付被上诉人工资并无不当。关于上诉人主张双方解除劳动关系时间为2019年4月26日的问题，因上诉人承认其通知被上诉人上班的专递函是发给了被上诉人亲属杨显桦，而杨显桦与杨显勇并不是同住的亲属，因此，对上诉人的该项主张，本院不予采信。一审法院认定双方的劳动关系终止时间为2019年7月31日并无不当。综上所述，上诉人北方化工公司的上诉理由不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人北方化工公司负担。本判决为终审判决。审判长  张丽娟审判员  曹丽娜审判员  艾德玲二〇二〇年十二月十四日书记员  任 玥