江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终8523号上诉人（原审原告）：于忠华，男，1980年4月25日生，汉族，住江苏省海安市。被上诉人（原审被告）：南京建基物业管理有限公司，住所地江苏省南京市建邺区黄山路******。法定代表人：姜同森，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈耿，江苏法德东恒律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏省苏建集团股份有限公司,,住所地江苏省南京市建邺区水西门大街**法定代表人：韩建，该公司董事长。被上诉人（原审被告）：江苏省子轩建材物资有限公司，住所，住所地江苏省南京市建邺区庐山路**北门div>法定代表人：梅广祥，该公司总经理。被上诉人（原审被告）：江苏省苏建置业有限公司，住所，住所地江苏省南京市建邺区水西门大街**div>法定代表人：喻静，该公司总经理。被上诉人（原审被告）：江苏省苏建集团股份有限公司海安分公司，住所地江，住所地江苏省海安市海安镇人民中路**v>负责人：丁亚东，该公司总经理。上诉人于忠华因与被上诉人南京建基物业管理有限公司（以下简称建基物业）、江苏省苏建集团股份有限公司（以下简称苏建集团）、江苏省子轩建材物资有限公司（以下简称子轩建材）、江苏省苏建置业有限公司（以下简称苏建置业）、江苏省苏建集团股份有限公司海安分公司（以下简称苏建集团海安分公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市建邺区人民法院（2019）苏0105民初7511号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人于忠华上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审各项诉讼请求。因计算标准的调整，案涉各项费用总额由一审主张的1317738.94元变更为1754099.75元。事实与理由：（一）一审法院事实认定不清。1.一审法院对其工资、保险、所得税归属的事实认定不清，既没有准许其调查申请，也未责令建基物业等案涉五家公司提交与本案密切相关的证据，错误认定其工资只从2010年至今由建基物业向其发放，并由建基物业代扣代缴相关税费。实际情况是，其自2003年8月14日即与建基物业建立劳动关系，从未中断；而其社会保险是由苏建集团海安分公司自2008年6月起至今为其缴纳。2.建基物业等案涉五家公司在一审中提交的2008年4月1日其与南通苏建房地产开发有限公司签订的劳动合同根本就不存在，因为合同签订人韩勇查无此人，当时南通苏建房地产开发有限公司已经更名为本案中的苏建置业，公司注册地，公司注册地址与其实际工作地址不一致工资等约定的内容亦与事实不符。事实是，建基物业至今未与上诉人订立劳动合同，该行为违法。建基物业应当立即与劳动者补签无固定期限劳动合同。3.其长期以来常年无休，2018年10月以后才改为双休日休息一天，而法定节假日则是三人轮班。《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位保存劳动者考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。其已提供工资表，其中载明有加班费这一项，这足以证明加班事实的存在。建基物业未提供考勤记录，应当承担不利后果。4.建基物业2018年变更制度，减低其劳动报酬，从未与其就劳动报酬变更达成书面协议，其也从未认可过建基物业降薪的理由。5.建基物业提供相关记录主张其工资标准是每月基本工资2020元+加班费+年终奖，其认为这只是生活费的发放记录，而非工资支付记录，应根据南京市统计局发布的城镇非私营单位在岗职工工资总额作为其工资标准。关于年终奖，根据法律规定，该部分应是工资总额的组成部分；且根据《江苏省工资支付条例》第三条、《中华人民共和国劳动法》第四十六条，用人单位建立正常工资增长机制，逐步增加劳动者工资。南京市人力资源和社会保障局发布的2017年工资指导线，即企业工资增长基准限为7%，下限为3%，首次不设上限。可见年终奖属于工资范畴，应该正常增长。6.建基物业等案涉五家公司既有资本的关联性又有人的关联性，故都是本案劳动法律关系的主体。（二）一审法院适用法律错误。1.根据原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位应当赔偿劳动者损失。建基物业应补足劳动用品，并加付25%的赔偿金。2.《国务院关于职工探亲待遇的规定》并不仅适用于国家机关等单位的职工。“法无禁止即可为”、“法律面前人人平等”，其应享受探亲假待遇。（三）其相关请求未超过申请仲裁的时效期间。1.其至今仍在建基物业上班，从未收到解除或者终止劳动关系的书面通知，双方之间一直存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定，其相关请求应不受仲裁时效期间的限制。2.建基物业拒绝支付病假、婚假、护理假、高温费等违法事实一直连续存在，依法应当认定未过法定时效期间。（四）建基物业未能在一审庭审过程中提供劳动行政部门关于实行以年为周期的综合工作制的批复，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得低于当地最低工资标准克扣或者无故拖欠其工资。事实上，建基物业每月发放其800元工资，该工资低于南京最低工资标准。一审判决没有对其工资发放方式进行认定，遗漏了诉讼请求。（五）一审程序存在瑕疵。1.本案一审先适用简易程序，后转为普通程序，两个阶段均延长了审限。但根据法律规定，只有普通程序才能延长审限，简易程序则不能。2.建基物业等案涉五家公司在一审阶段共同委托一名律师参与庭审，一审法院并未弄清每一次发表意见是代表哪一家公司。（六）一审判决歪曲其在一审期间提供的原始证据。1.其在一审庭审中出示的是2004年8月“建兴达公司伙食补贴”原件而非复印件；2.其提供的2007年12月3日江苏省高等教育自学考试毕业生登记表上考生单位处加盖的是南京建兴达房地产开发有限公司（以下简称建兴达公司）公章，而非南通苏建房地产开发有限公司公章；3.其提供的2005年2月至2009年2月的银行账户是中国银行的账户，而非中国工商银行。综上，请求二审法院依法撤销一审判决，支持其上诉请求。被上诉人建基物业辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应当予以维持。1.关于加班工资问题，建基物业已经如数发放了包括加班工资在内的全部工资，未有任何拖欠，且2018年之前的工资已经超过仲裁的时效期间。2.关于降薪问题，于忠华并没有被降薪，建基物业也从来没有承诺过只涨不跌。于忠华主张的每年工资都要高于上一年，这是不存在的。于忠华的工资是由基本工资、加班费和年终奖组成，年收入应与加班时间、工作表现以及企业本身的经济效益相关，因此2018年比2017年总量上有所变化是正常的，于忠华要求补偿所谓差额没有事实和法律依据。3.关于2018年之前工资发放问题。2018年之前建基物业公司发放工资不是很规范，每个月先支付800元生活费，其余工资年底结清。于忠华的工资已经全部结清，没有拖欠，建基物业无需支付任何赔偿。4.关于未签订劳动合同双倍工资差额以及2003年至2018年加班工资、婚假工资、病假工资、护理假工资、探亲假待遇、往返路费、自垫劳动用品的请求都已经超过仲裁的时效期间，且亦无证据证实或无法律依据，依法不应当支持。5.关于最低一倍赔偿金，没有法律依据，于忠华应向行政部门主张，责令单位补正。另，建基物业一直认为于忠华是与苏建置业签订劳动合同，后借调至建基物业工作。基于此，建基物业自然不会再与于忠华签劳动合同。一审法院判令建基物业支付于忠华1200元高温费，事实上于忠华大部分时间是在办公室，很少户外作业。对于上述两个事实，建基物业虽有异议，但本着解决问题的态度，并未上诉。被上诉人苏建集团、子轩建材、苏建置业、苏建集团海安分公司共同辩称，其认同建基物业的答辩意见，认为本案与其无关。于忠华向一审法院起诉，请求依法判决建基物业等案涉五家公司向其支付：1.加班工资275585.25元（2003年8月至2018年12月）；2.未按照国家规定及时足额支付的劳动报酬130111.69元，其中⑴2018年全年比2017年全年降薪差额5732.34元；⑵病假、婚假、护理假工资共72天16143.84元；⑶2003年至2018年的自垫劳保用品折算总额1650元；⑷2008年2月至12月双倍工资差额53645.02元；⑸探亲待遇和往返路费共计50780.49元；(6)高温费补贴2160元；3.最低一倍赔偿金912042元（2003年8月至2018年12月）。其中⑴未按照国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬①拖欠至年底445195.06元；②至今未发130111.69元。⑵低于当地最低工资标准支付劳动者工资61150元。⑶安排加班不支付加班费275585.25元。以上总计1317738.94元。一审法院认定事实：于忠华提供的江苏省居住证显示，于忠华2007年10月即被安排在南京市建邺区居住。2007年12月3日，于忠华的江苏省高等教育自学考试毕业生登记表上考生单位对毕业生的思想品德鉴定处，加盖了南通苏建房地产开发有限公司的公章（现为苏建置业）。2008年4月1日，于忠华与南通苏建房地产开发有限公司签订劳动合同一份，合同期限自2008年4月1日起至2009年3月31日。苏建集团海安分公司自2008年6月起为于忠华缴纳社会保险。2010年至今，于忠华的工资均由建基物业向其发放，亦由建基物业代扣代缴个人所得税。2012年6月、2016年12月，于忠华的江苏省高等教育自学考试毕业生登记表上考生单位对毕业生的思想品德鉴定处，均加盖了建基物业的公章。2018年3月至6月，于忠华的工资为基本工资1890元+加班工资696元-社会保险费318元，实发2268元。2018年7月，于忠华的工资为基本工资1890元+加班工资696元-社会保险费338元，实发2248元。2018年8月至2019年1月，于忠华的工资为基本工资2020元+加班工资744元-社会保险费338元，实发2426元，其中2018年11月多发国庆加班工资558元。2019年2月，于忠华的工资为基本工资2020元+加班工资837元-社会保险费338.10元，实发2518.90元。2019年3月，于忠华的工资为基本工资2020元+加班工资651元-社会保险费338.10元，实发2332.90元。2019年4月，于忠华的工资为基本工资2020元+加班工资1209元-社会保险费338.10元，实发2890.90元。2019年6月21日，建基物业向于忠华发出通知，通知其调岗至海安项目，于2019年6月24日到苏建集团海安分公司报到上班。于忠华收到后，不同意也未去海安项目。2019年5月28日，于忠华向南京市建邺区劳动保障监察大队投诉，要求建基物业在工作地为其办理社保登记，缴纳社会保险费，期限自2003年8月至今。2019年6月3日，于忠华向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求与本案一审诉讼请求一致。2019年8月2日，因该仲裁委未在45日内作出仲裁裁决，经于忠华申请，该仲裁委依法作出宁建劳人仲案字〔2019〕第612号仲裁决定书，终结了该案的仲裁活动。于忠华遂向一审法院提起诉讼。对有争议的事实，一审法院认定如下：于忠华提供2004年8月份建兴达公司伙食补贴明细，旨在证明其在建兴达公司工作。建基物业等案涉五家公司对上述证据的真实性不予认可，认为该明细没有加盖建兴达公司公章。一审法院认为，上述证据系复印件，且建基物业等案涉五家公司对上述证据不予认可，故上述证据不能作为本案的定案证据予以确认。于忠华提供2005年2月至2009年2月中国工商银行存款历史交易明细清单，该清单上仅显示了交易金额和记账时间，无发放单位显示，也无法明确入账的金额属于工资。该证据旨在证明2004年至2008年每年工资的总额及上浮率，以及其在南京工作。建基物业等案涉五家公司对该证据的真实性无异议，但对证明目的不予认可。一审法院认为，于忠华提供的交易明细不能明确交易内容是工资收入，故该证据不能达到于忠华的证明目的。于忠华提供2010年2月至2019年2月华夏银行交易明细，该明细记载于忠华的工资2018年3月前每月预发800元，次年1月或2月支付剩余工资，由建基物业支付。其中，2017年工资总额为800元×12个月+47657.43元；2018年1月、2月工资均为800元；3月至6月工资均为2268元；7月工资为2248元；8月至10月工资均为2426元；11月工资为2984元；12月工资为2426元；2019年2月3日7922.04元；2019年2月3日，子轩建材向于忠华转款20056元。于忠华提供上述证据，旨在证明每年工资总额及上浮率，2018年存在降薪。建基物业等案涉五家公司对该证据的真实性无异议，并强调建基物业与子轩建材有业务往来，2019年2月3日向于忠华发放2018年年终奖金时，因账面资金不足，临时让子轩建材向于忠华代付了一笔工资。一审法院认为，各方对上述证据的真实性无异议，且上述证据与本案待证事实有关，故对该证据的真实性予以确认。于忠华提供苏建集团的人员花名册，其中于忠华的序号为82号，所在部门为工程部，职务为水电工，该花名册为打印件未加盖任何公章。于忠华还提供苏建集团的工作证。上述证据旨在证明其在职苏建集团。建基物业等案涉五家公司称花名册的真实性无法确认，上面未加盖苏建集团的公章。对工作证的真实性予以确认，称与于忠华签劳动合同的苏建置业和于忠华借调单位建基物业均为苏建集团旗下公司，因此于忠华持有苏建集团的工作证并不违背常理。一审法院认为，花名册系打印件，建基物业等案涉五家公司对其真实性无法确认，故不能仅凭一个打印的花名册来确认劳动关系。关于工作证，因建基物业、苏建置业均系苏建集团旗下公司，故不能单凭工作证来确认劳动关系。于忠华提供苏建集团南京公司内部通讯录，均载明于忠华就职于工程部、计划部，旨在证明在南京工作，服务苏建集团所有项目，建基物业为苏建集团子公司。建基物业等案涉五家公司认为真实性和关联性均无法确认。一审法院认为，上述证据与本案待证事实无关，故不能作为本案的定案证据予以确认。于忠华提供2004年度考勤汇总、2006年7月考勤汇总，旨在证明2004年在职上班350天，2006年7月满勤31天。建基物业等案涉五家公司认为上述证据的真实性无法确认。一审法院认为，上述证据无员工签名，未加盖单位公章，建基物业对真实性又无法确认，故不能作为本案的定案证据予以确认。于忠华提供2004年6月6日南京市质量技术监督局电梯作业人员安全技术培训报名表；2004年7月3日、4日电梯安装维修培训考勤签名表；持证登记表。上述证据旨在证明2004年在职期间由公司指派参加培训。建基物业对这些证据的真实性、关联性均有异议。一审法院认为，上述证据与本案待证事实无关，故不能作为本案的定案证据予以确认。于忠华提供2013年8月10日至8月20日的出院记录一份、2016年1月30日至2月5日的出院记录一份及2016年2月5日的疾病诊断证明书（休1个月），旨在证明其病假天数。建基物业等案涉五家公司对真实性和证明目的均不予认可。一审法院认为，上述证据仅能证明于忠华住院的事实，但无法证明于忠华已向用人单位申请休病假及病假天数。于忠华提供其于2005年8月26日登记结婚的结婚证、其子于2006年1月20日出生的医学证明，旨在证明其应休晚婚假、其存在护理假和探亲假。建基物业等案涉五家公司对真实性予以认可，但对证明目的不认可。一审法院认为，是否享有上述假期，以相应的法律、法规和政策为依据。一审庭审中，建基物业等案涉五家公司称高温费已在年终发放的奖金中包含，只是发放项目中未明确列明，且于忠华并非一直在户外工作，其工作条件达不到支付高温费的程度。一审法院认为，建基物业等案涉五家公司对高温费的陈述自相矛盾，既称高温费已在年终奖中发放，又称不符合支付高温费的条件，故对于忠华存在高温费的说法予以采信。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动关系。劳动关系的成立应当以劳动者与用人单位达成建立劳动关系的合意、劳动者为用人单位提供劳动并接受用人单位的管理和安排、用人单位按期支付劳动者工资报酬等要素予以综合考虑。本案中，2008年4月1日，于忠华与苏建置业签订了一年期劳动合同，且从事的业务也与苏建置业有关，故于忠华与苏建置业存在劳动关系。劳动合同到期后，苏建置业未再与于忠华续签劳动合同，而2010年后于忠华实际在建基物业工作，工资由建基物业发放，工作由建基物业管理和安排，建基物业称与于忠华之间系借用关系，但未提供相应的证据予以证明，故一审法院认定于忠华自2010年起与建基物业间已形成事实劳动关系。因苏建置业和建基物业均系苏建集团旗下企业，故于忠华虽持有苏建集团的工作证，但不能因此认定其与苏建集团存在劳动关系。子轩建材虽向于忠华转过一笔款项，但一审庭审中建基物业已明确子轩建材与其有业务往来，因资金不足才让子轩建材代向于忠华转款，加之于忠华不能提供其在子轩建材工作的证据，故一审法院认定于忠华与子轩建材间也不存在劳动关系。于忠华的社会保险费虽由苏建集团海安分公司缴纳，但于忠华并未提供其在该公司工作的证据，故一审法院认定于忠华与苏建集团海安分公司间也不存在劳动关系。关于时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动争议发生之日：（一）劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”本案中，于忠华认为建基物业等案涉五家公司克扣其加班工资，2018年部分工资，病假、婚假、护理假工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，于忠华应自建基物业克扣行为发生之日起一年内主张权利，于忠华于2019年6月3日才申请仲裁，故其关于2018年6月3日前的加班工资、病假工资（2013年8月10日至20日、2016年1月30日至3月5日）、2018年6月3日高温费的请求已超过仲裁时效期间，不予支持。婚假和护理假是国家给予的福利，是特殊的假期，是给予当事人处理即期事务的假期，这两种假期均有明确的用途指向，故有时间限制。于忠华在结婚行为发生时即应主张晚婚假，建基物业不予批准即侵犯其权利；于忠华在其子出生后即应主张护理假，建基物业不予批准即侵犯其权利。于忠华于2005年8月26日结婚，其子于2006年1月20日出生，于忠华于2019年6月3日才至劳动仲裁部门申请仲裁主张上述假期，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，已超过仲裁时效期间，故对其主张婚假和护理假的请求不予支持。关于自垫劳保用品，一审庭审中，于忠华未提供自垫劳保用品的证据，故对其请求不予支持。关于支付探亲假费用。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第一条规定，只有国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工才享受。建基物业等案涉五家公司均系股份制单位，不属于《国务院关于职工探亲待遇的规定》所属单位，一审庭审中，于忠华未提供建基物业等案涉五家公司有探亲待遇及往返路费报销的规定，故一审法院对于忠华要求支付上述费用的请求不予支持。关于2018年6月3日后的高温费，因建基物业未提供已发放的证据，故建基物业应支付于忠华2018年高温费1200元（300元×4个月）。关于2018年6月3日后的加班工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”本案中，各方认可的工资表中已载明建基物业自2018年3月起每月支付的工资中均有加班工资，一审庭审中，建基物业认可每周均有一天休息日加班。于忠华称还存在其他加班但未提供证据，故一审法院采信于忠华每周休息日加班一天。根据于忠华的基本工资计算加班工资，建基物业已足额支付于忠华休息日加班工资和法定节假日加班工资，故对于忠华主张加班工资的请求不予支持。关于未签订劳动合同双倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该法第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”本案中，于忠华于2018年4月1日与苏建置业签订劳动合同，于忠华要求支付2008年2月至12月未签订劳动合同双倍工资差额的请求无事实依据；且超过一年不与劳动者签订劳动合同，按《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，也视为已订立无固定期限劳动合同，故对于忠华要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求不予支持。关于2018年工资差额，于忠华称与建基物业口头约定工资每年上浮，其2018年工资低于2017年工资，故苏建置业少发了2018年的工资。因一审庭审中，于忠华未提供相应证据，建基物业等案涉五家公司对于忠华的说法又不予认可，故一审法院对于忠华所述工资每年上浮不予采信。于忠华的工资除固定工资外，还有加班工资等，于忠华以2018年发放的工资低于2017年来认定建基物业存在克扣工资的行为，无事实和法律依据，故对于忠华要求建基物业等案涉五家公司补发2018年工资差额的请求不予支持。关于未支付费用部分的赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应会金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金。”根据上述规定，于忠华应先向劳动行政部门主张权利，劳动行政部门责令限期支付后，用人单位逾期仍不支付的，于忠华才可以主张上述权利。本案中，于忠华未提供已向劳动行政部门主张权利的证据，故对于忠华主张一倍赔偿金的请求不予支持。为此，一审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十二条、第八十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《国务院关于职工探亲待遇的规定》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条规定，判决：一、建基物业于判决生效之日起三日内支付于忠华2018年高温费1200元；二、驳回于忠华的其他诉讼请求。二审中，于忠华为支持其上诉主张，向本院提交企业信息、考勤表、纳税记录、饭盆饭票指纹考勤机图片、中国银行明细、苏建集团伙食补贴、一审程序截图等证据，并附有光盘一张。建基物业质证称，于忠华提交的证据混乱，其中有一审已提交的，其无法区分哪些是一审的证据，哪些是二审的新证据，只能统一发表质证意见如下：关于一审已提交的证据，意见同一审的质证意见；关于二审新证据，其对真实性、合法性和关联性均不认可。苏建集团、子轩建材、苏建置业、苏建集团海安分公司未到庭发表质证意见。本院对于忠华提供的企业信息的真实性予以确认；对其他证据，因建基物业对这些证据的真实性和关联性均不予认可，本院不作认定。二审期间，于忠华对一审法院查明的2007年12月3日其毕业生登记表加盖的是南通苏建房地产开发有限公司（现为苏建置业）的公章这一节事实有异议，实际上加盖的是建兴达公司的公章；对一审法院查明的“2008年4月1日，于忠华与南通苏建房地产开发有限公司签订劳动合同一份，合同期限自2008年4月1日起至2009年3月31日”这一节事实有异议，其签的是空白合同，当时南通苏建房地产开发有限公司已经更名为苏建置业，注册地也已，注册地也已经变更上的工作地址与实际工作地址不一致，该劳动合同应无效；对一审法院查明的“2010年至今，于忠华的工资均由建基物业向其发放，亦由建基物业代扣代缴个人所得税”这一节事实亦有异议，2003年至今其工资均由建基物业发放，2008年开始由建基物业代扣代缴个人所得税。对一审法院查明的其他事实没有异议。建基物业对一审法院查明的事实无异议。对一审法院查明的双方均无异议的事实，本院依法予以确认。二审中，于忠华认可2018年3月以后的工资条上均有其签字；建基物业认可于忠华提出的公章所属单位和银行名称问题系一审笔误。经本院调解，建基物业自愿支付于忠华主张的2018年工资差额5732.34元。以上事实，有仲裁决定书、工资表、居住证、劳动合同、自学考试毕业生登记表、社保缴费证明、通知以及当事人的陈述等证据予以证实。本院认为，本案二审的争议焦点为：一、建基物业是否应支付于忠华加班工资；如需支付，应支付的数额；二、建基物业是否应支付于忠华各类假期工资、自垫劳保用品费用、双倍工资差额、探亲假待遇、高温费等；如需支付，应支付的数额；三、建基物业是否应支付于忠华主张的最低一倍赔偿金。关于第一项争议焦点。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，于忠华认为建基物业克扣其加班工资，应自建基物业克扣行为发生之日起一年内主张权利。于忠华2019年6月3日才申请仲裁，其关于2018年6月3日前加班工资的主张已超过仲裁时效期间，本院不予支持；其关于2018年6月3日以后加班工资的主张，因于忠华表示自2018年3月起其已在工资表上签字确认，而工资表上明确载有加班工资的数额，故对于忠华这一部分主张，本院亦不予支持。于忠华上诉主张其与建基物业仍处于劳动关系存续期间，关于加班费发生的争议应不受上述仲裁时效期间的限制。但事实上，除了于忠华认可2018年3月以后其在工资表上签字确认外，2018年3月以前于忠华也从未对建基物业支付的加班费金额提出过异议。于忠华的这一上诉主张缺乏事实依据，本院不予支持。关于第二项争议焦点。1.关于病假、婚假、护理假工资。于忠华的病假发生于2013年8月10日至20日、2016年1月30日至3月5日，其于2005年8月26日结婚，其子于2006年1月20日出生，于忠华于2019年6月3日才申请仲裁主张相关权利，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，已超过仲裁时效期间，故对其主张病假、婚假和护理假工资的请求，本院不予支持。2.关于自垫劳保用品费用。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。于忠华未提供证据证明其垫付事实的存在，依法应承担举证不能的不利后果。3.关于未签订劳动合同二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。于忠华于2008年4月1日与苏建置业签订劳动合同，于忠华要求支付2008年2月至12月未签订劳动合同双倍工资差额的请求无事实依据；且超过一年不与劳动者签订劳动合同，按《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，也视为已订立无固定期限劳动合同，故对于忠华的这一请求本院不予支持。4.关于探亲假待遇。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条规定，《国务院关于职工探亲待遇的规定》的适用范围为“在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工”，于忠华系建基物业员工，并不属于上述规定的范围。于忠华亦未提供证据证明建基物业内部有相关规定，或者其与建基物业有相关约定。故于忠华关于探亲待遇的主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。5.关于高温费。对2018年6月3日以前的高温费，因已超过仲裁时效期间，本院不予支持；对2018年6月3日以后的高温费，因建基物业未提供已发放的证据，建基物业应支付于忠华2018年高温费1200元（300元×4个月）。关于第三项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应会金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”根据上述规定，于忠华要求加付赔偿金的主张需经劳动行政部门的处理前置。故对于忠华的这一请求，本院不予支持。关于于忠华主张的2018年工资差额5732.34元问题。因建基物业自愿支付，本院予以确认。关于于忠华提出的程序瑕疵问题。于忠华所陈述的程序瑕疵并不属于民事诉讼法第一百七十条第一款第四项规定的“严重违反法定程序”情形，且不影响案件的最终处理结果，故对于忠华的这一上诉理由，本院不予支持。关于于忠华在二审中超出一审主张的金额部分，因未经仲裁前置程序，且建基物业对此部分不同意调解，本院不予理涉。综上所述，于忠华关于2018年工资差额的上诉请求因建基物业自愿支付，本院予以支持；其他上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持南京市建邺区人民法院（2019）苏0105民初7511号民事判决第一项；二、撤销南京市建邺区人民法院（2019）苏0105民初7511号民事判决第二项；三、南京建基物业管理有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付于忠华2018年工资差额5732.34元。四、驳回于忠华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案一审、二审案件受理费各10元，均免予收取。本判决为终审判决。审判员  吴晓静审判员  陆红霞审判员  王晓燕二〇二〇年十二月十五日书记员  王宇白