江西省上饶市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣11民终1879号上诉人（原审原告）：程林杰，男，1962年1月28日出生，汉族，江西省婺源县人，住江西省婺源县。委托诉讼代理人：汪树庆，德兴市泗洲法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：朱硕勇，德兴市泗洲法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：江西婺源旅游股份有限公司，住所地：江西省婺源县紫阳镇文公北路西侧，统一社会信用代码：91361100667475151G。法定代表人：王晖，该公司董事长。委托诉讼代理人：查永忠，江西学林律师事务所律师。上诉人程林杰因与被上诉人江西婺源旅游股份有限公司劳动争议一案，不服江西省婺源县人民法院（2020）赣1130民初1306号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月4日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。程林杰上诉请求：1.请求判决维持原判决第一项，撤销原判决第二项，改判被上诉人支付上诉人经济补偿金人民币148,423元（12,368.58元/月×12个月）；2.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、用人单位的规章制度违反法律的规定，损害劳动者权益。案涉《薪酬方案》的第八章第一条规定了执行时间，即“本管理制度从2020年5月1日起实施”。第二章第二条规定了薪酬体系标准，按照该标准，上诉人的工资报酬下降60%左右。第一章第三条第（五）项规定了保密性原则，即“员工薪酬为公司机密，员工本人及各级管理人员必须严格执行薪酬保密制度，不得擅自透露、议论相关薪酬信息。”第八章第二条规定了解释与修订，即“本管理制度由公司行政部（人力资源）负责解释、修改和调整。”也就是说，被上诉人制定的《薪酬方案》大幅度降低上诉人的工资报酬，按照《薪酬方案》的规定，上诉人不得擅自透露、议论相关薪酬信息，不得向用人单位提出，不得通过协商予以修改完善，且《薪酬方案》由被上诉人公司行政部（人力资源）负责解释、修改和调整。显然该《薪酬方案》违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，损害劳动者权益。二、用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如上所述，用人单位的规章制度违反法律的规定，损害劳动者权益。上诉人于2020年6月15日向被上诉人提交《辞职报告》，解除与被上诉人之间的劳动合同，被上诉人亦于2020年6月22日向上诉人出具《解除、终止劳动关系（合同）证明书》。这完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……”的规定，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，被上诉人应当向上诉人支付经济补偿。三、原判决适用法律错误。本案应适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，而一审适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》错误。综上所述，用人单位的规章制度违反法律的规定，损害劳动者权益，上诉人因此提出辞职，被上诉人应当向上诉人支付经济补偿。而一审判决认定事实不清，适用法律错误，请二审法院予以纠正，支持上诉人的上诉请求。江西婺源旅游股份有限公司书面答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。被答辩人的上诉请求没有事实和法律依据，其要求给予经济补偿的理由与劳动仲裁期间主张应给予经济补偿的理由以及与一审诉讼期间主张应给予经济补偿的理由均不一致，应驳回其上诉请求。答辩人公司经改制成为国有公司，答辩人经法定程序制定通过《薪酬方案》是答辩人行使企业自主管理权的体现，合乎法律规定，也符合答辩人与被答辩人签订的《劳动合同》的约定。根据双方签订的劳动合同第四条关于劳动报酬的约定，答辩人与被答辩人进行协商工资调整事宜，但被答辩人不同意调整工资。因双方没有就工资调整事宜协商一致，故双方没有就工资调整事宜重新签订劳动合同或补充协议，答辩人也就没有调整变动被答辩人的工资待遇。2020年6月15日，在答辩人并未实际调整降低被答辩人工资待遇的情况下，被答辩人以“如果按国企的薪酬体系发放工资，那么我本人每月的工资收入与现有工资收入将下降60%左右”为由主动申请辞职，并要求答辩人尽快安排人员办理移交手续，答辩人于是召开管理层会议，同意了其辞职申请，并按规定办理好了工作移交手续，双方解除了劳动关系。答辩人按照双方劳动合同约定及时足额支付了被答辩人全部约定工资及休假工资。综上，被答辩人在答辩人并未调整降低其工资待遇的情况下，主动辞职，并以此为由要求离职经济补偿，没有事实和法律依据，答辩人无需给予被答辩人经济补偿金。综上，请二审法院驳回被答辩人的上诉，维持一审判决。程林杰向一审法院起诉请求：1．判令被告支付原告经济补偿金148,423元（12,368.58元/月×12个月）；2．由被告支付原告未休年假工资报酬14,482.76元（11,250元/月÷21.75天/月×14天×200％）；3．本案诉讼费由被告负担。一审法院认定事实：程林杰自2008年7月31日进入旅游公司工作，担任公司副总经理一职，主要负责财务部工作。2016年7月27日，双方签订《劳动合同书》，约定合同期限为2016年7月31日起至2021年7月30日止，合同第四条对劳动报酬的约定是“1.甲方制订的《江西婺源旅游股份有限公司工资标准》的薪酬体系，按计时工资…每月（件）现定为人民币10,450元…以后甲方根据经济效益情况和薪酬调整方案，并视乙方的工作表现、工作能力和业绩，调整乙方工资；…3.…乙方因为晋升或岗位变动以及甲方整体工作方案修订而发生工资变动时，甲方应与乙方协商一致，并与书面形式重新签订劳动合同或补充协议”。2019年9月，+。根据国务院2018年5月13日发布的《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和婺源县旅游发展有限公司、婺源县创景旅游开发有限公司发布的《关于规范、调整国有企业工资薪酬方案的通知》等，2020年4月15日，旅游公司召开职工代表大会，大会通过《江西婺源旅游股份有限公司薪酬方案》。该方案定于2020年5月1日起开始实施。程林杰与旅游公司没有就工资调整事宜协商达成一致意见，没有重新签订劳动合同或补充协议。2020年6月15日，程林杰向旅游公司提交书面辞职报告，辞职理由为“由于公司单方而推行国企的薪酬体系，而所推行的国企薪酬体系与公司现有的工资薪酬体系相差甚远。如果按国企的薪酬体系发放工资，那么我本人每月的工资收入与现有工资收入将下降60％左右，这明显违反了2016年7月27日我与公司签订的5年期限劳动合同第四项：劳动报酬中第一条规定工资标准（还不包括每月的考核工资）的约定条款，导致这个劳动合同无法继续履行下去”。当日。旅游公司召开会议同意程林杰辞职。2020年6月16日，程林杰向婺源县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1．解除被申请人与申请人之间的劳动合同关系；2．裁决被申请人向申请人支付12个月经济补偿金共计147,000元；3．裁决被申请人未申请人支付2019年1月至2020年6月22日职工带薪年休假补偿金共计24,951.34元。旅游公司的答辩意见同本案基本相同。2020年7月14日，婺源县劳动人事争议仲裁委员会作出婺劳人仲裁字（2020）10号裁决书，裁决：1．被申请人支付申请人2019年未休年休假工资10,344.82元；2．驳回申请人的其他仲裁请求。另查明，旅游公司未安排程林杰休2019年度年休假。亦未在程林杰提出辞职前安排其休2020年度年休假。程林杰个人所得税显示自2019年6月-2020年6月的正常工资薪金分别为11,250元、11,250元、11,550元、11,250元、11,912元、11,250元、11,250元、15,450元、11,250元、11,250元、11,245元、19,516元。一审法院认为，本案劳动合同解除是新的薪酬方案公布后，双方未就工资调整事宜达成一致意见，在被告旅游公司未向原告程林杰提出解除劳动合同的情况下，原告程林杰提交辞职报告，故应认定是劳动者单方解除合同。在劳动者单方解除合同的情况下，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十五条规定“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”，本案中，原告程林杰提出辞职的理由是新的薪酬方案将使其工资收入减少，但被告旅游公司2020年6月份发放给其的工资并未低于双方在劳动合同中约定的数额，故原告程林杰主张被告旅游公司支付经济补偿金的诉请，无事实和法律依据，应不予支持。关于原告程林杰主张年休假工资报酬问题，被告旅游公司认为通过仲裁方式请求支付年休假工资不符合相关规定，且月工资标准应以劳动合同中的10,450元计算、无需支付2020年度年休假工资。对于计算年休假工资报酬的月平均工资数额，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定“计算未休年休假工资报酬的日工作收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75）天进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资…”，本案原告程林杰2019年6月-2020年6月期间每月工资收入不低于11,250元，被告旅游公司未举证证实其中包含加班工资，故应以原告程林杰主张的11,250元计算年休假工资报酬。对于原告程林杰享有的年休假天数，根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，原告程林杰从2008年7月31日进入被告旅游公司工作，故2019年度的年休假为10天，因原告程林杰在2020年6月15日提出辞职，被告旅游公司尚未对其作出当年度即2020年度的年休假安排，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数”，原告程林杰2020年度的年休假天数应为4天（167天÷365天×10天）。综上所述，原告程林杰主张年休假工资报酬14,482.76元（11,250元/月÷21.75天/月×14天×200％）的诉请，有事实和法律依据，予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、被告江西婺源旅游股份有限公司支付原告程林杰未休年假工资报酬14,482.76元，限于本判决生效之日起十日内履行完毕；二、驳回原告程林杰的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告江西婺源旅游股份有限公司负担。本院二审期间，程林杰向本院提交2020年11月10日与被上诉人江西婺源旅游股份有限公司的法定代表人王晖的微信聊天记录一份，拟证明用人单位没有及时足额发放考核工资，程林杰据此才提出解除劳动合同。江西婺源旅游股份有限公司质证认为：1.对证据的真实性无法确认，因为电子的证据需要完整性，需要庭后核实；2.关联性来说，与本案仲裁和一审诉请的离职补偿的原因无关联性；3.从聊天记录来看，是程林杰离职之后再要的考核工资，而不是因为拖欠工资才离职。本院认证意见：经被上诉人代理人当庭与王晖核实，该微信聊天记录确系王晖与程林杰之间的完整聊天记录，故本院对其真实性予以认定。因程林杰提出辞职的原因已在其辞职报告中清楚载明，故对程林杰提出该证据的证明目的本院不予采信。二审查明的事实与一审认定的一致。本院认为，从上诉人程林杰于2020年6月15日向被上诉人江西婺源旅游股份有限公司提交的《辞职报告》来看，上诉人提出辞职的原因系认为如按国企的薪酬体系发放工资，那么将使其工资收入与现有工资收入相比下降60%左右，故而提出辞职。根据双方《劳动合同书》第四条第3项“乙方（即程林杰）因为晋升或岗位变动以及甲方（即江西婺源旅游股份有限公司）整体工资方案修订而发生工资变动时，甲方应与乙方协商一致，并与书面形式重新签订劳动合同或补充协议”的约定，如发生工资调整，双方经协商一致后应重新签订劳动合同或者补充协议。而根据查明的事实，在经职工代表大会讨论新的薪酬方案后，被上诉人因未与上诉人协商一致，故双方并未重新签订劳动合同或补充协议。在双方未协商一致的情况下，被上诉人仍然按双方劳动合同书中约定的工资标准继续向上诉人发放工资直至上诉人单方提出辞职时止。上诉人上诉称其提出辞职的原因系用人单位的规章制度违反法律的规定损害劳动者权益，本院认为其该主张与本院查明的事实不符，也与其在辞职报告中提出辞职的理由不一致，故本院对该上诉理由，不予采纳。另，上诉人提出被上诉人未向其发放考核工资，亦不构成用人单位“未及时足额支付劳动报酬的情形”。鉴于被上诉人系按双方劳动合同书约定的标准及时足额向上诉人发放每月工资的事实，本案中上诉人单方解除劳动合同后，要求被上诉人支付经济补偿金的主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的六种情形之一，故原审法院驳回上诉人要求用人单位支付经济补偿金的诉请并无不当，本院予以维持。综上所述，程林杰的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人程林杰负担。本判决为终审判决。审判长  李少琴审判员  杜依霖审判员  蔡 霞二〇二〇年十二月一日书记员  刘 洋