广东省鹤山市人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0784民初3449号原告：鹤山市****有限公司，住所地：广东省鹤山市*********，统一社会信用代码：914***********836F。法定代表人：王世国，该公司执行董事。委托诉讼代理人：李宝强，广东皓朗律师事务所律师。被告：林嘉敏，女，1990年11月11日出生，汉族，住广东省鹤山市***************，公民身份号码：440************049。原告鹤山市****有限公司（以下简称众*公司）与被告林嘉敏劳动争议纠纷一案，原告**公司不服鹤山市劳动人事争议仲裁委员会作出的鹤劳人仲案字〔2020〕第382号仲裁裁决，向本院提起诉讼，本院于2020年9月14日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月12日公开开庭进行了审理。原告**公司的委托诉讼代理人李宝强、被告林嘉敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。众一公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付婚假、2019年年休假、产假及奖励假工资差额24133.64元；2.判令原告无需支付被告违法解除劳动关系的赔偿金18750元；3.判令按月平均工资6979元计算被告2020年年休假工资；4.本案诉讼费用由被告负担。事实和理由：鹤山市劳动人事争议仲裁委员会作出的鹤劳人仲案字〔2020〕第382号《仲裁裁决书》，无论是在事实认定方面还是在法律适用方面均存在众多错误，具体如下：一、月平均工资认定错误。按照劳动合同的约定，被告的月基本工资为1650元，实收工资由基本工资、加班费、奖金、绩效、津贴等组成，每月工资并不固定。被告自2019年10月30日开始休假，其休假前的12个月的平均工资为6979元，而裁决书在毫无事实根据的情况下认定被告月薪为7500元与事实不符。二、2019年年休假日数认定错误。按照2019年2月份的考勤表显示，被告1—11日休假，扣除春节法定假期3天，被告已休年假5天，裁决书认定2019年未休年假5天错误。三、生育津贴日工资计算错误。根据《广东省职工生育保险规定》第十五条以及被告的工资发放情况，生育津贴日工资应为233元(6979÷30)，而仲裁裁决书以7500元除以21.75的方式计算日工资，显然违反上述规定，适用法律错误。四、产假工资不等同于奖励假工资。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，被告可享受80日奖励假。但根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的规定，产假日工资与奖励假日工资有着明显的区别，奖励假工资不包括加班费、高温津贴、绩效等部分，仲裁裁决书按同一标准进行计算违反上述规定，原告以每月基本工资计发奖励假工资并无不当。经上所述，被告的婚假、产假合共应为211天，原告已足额发放相应工资，不存在拖欠的事实。按时上班是劳动者的法定义务，被告应对自己的旷工行为负全部责任。况且，部门文员已于2020年6月4日通过微信方式通知被告应于6月3日下午13：30回公司上班，但被告接到上述通知后至6月11日仍未回公司上班，连续旷工5天。根据《新进员工入职须知》第三条的规定，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》解除劳动合同符合法律规定。另外，被告在与原告劳动关系存续期间，私自到其他竞争企业面试并办理入职登记，违反劳动合同法的规定，也缺乏一个劳动者应有的职业道德与诚实信用。所以，原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。林嘉敏辩称，请求驳回原告的全部诉讼请求，本案诉讼费用由原告承担。事实和理由：一、鹤山市劳动人事争议仲裁委员会查明的被告月工资为7500元属实，并无不当。被告自2019年10月30日开始休假，休假前的12个月到手的平均工资是6979元，即不含社保个人缴纳部分、个人所得税等依法由原告代扣代缴但实际属于被告部分的款项。因此，明显可以确认被告休假前的12个月平均工资不仅仅是6979元。另外，通过被告休假前的收入纳税明细，可以确认被告月薪是7500元的事实。二、鹤山市劳动人事争议仲裁委员会查明的被告2019年年休假日数认定无误。2019年2月份为28天，上班应出勤天数为21天。2019年春节假期安排是从2019年2月1日放至11日，合计11天，其中法定带薪假期是2月5、6、7日，周末分别是2月2、3、9、10日，合计7天，余下4天是工作日。故计发工资天数是21-4=17天。被告月薪7500元，应发工资=7500÷21×17-343.28（社保）-65（个人所得税）=5663.15元，从2019年的银行流水中，可以看到2019年3月25日发放2019年2月份工资5658元。事实就是，被告在2019年2月份时，并没有如原告所称已休年假5天。原告应当承担被告已休假五天的举证责任。三、奖励产假工资等同于产假工资。根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第六条：女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。这可以确认奖励假工资是按职工正常出勤情况下的应得工资计算，是和产假工资一样的。另外，原告提供的《新进员工入职须知》已经明确了“月薪制人员在正常上班时间不能完成工作的，需自行安排时间完成工作，不另计薪酬”，因此，可以确认被告是月薪制员工，应得工资构成部分，原告本就没有计算加班费等部分。从银行流水中可以看出，需提供高温津贴的月份工资，与冬季工资一样，被告从来没有依法享受过高温津贴，原告的主张没有事实和法律依据。因此，仲裁裁决书按产假工资同一标准进行计算奖励假工资并无不当。四、原告克扣和拖欠被告的工资，违反相关劳动法律法规。原告在被告休产假期间，仅按休假前12个月的平均实发工资计算，并在此基础上扣社保和个税后，发放被告4个月的产假工资，后续产假仅发放被告的基本底薪，没有及时足额发放工资，并反馈“公司出了新制度，所有休产假的，期间先发底薪工资，其余差额待产假后出勤三个月后，第四个月逐月补回差额。如若辞职，差额部分不予以补发”。原告的制度及行为，已经违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定。因此，被告根据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”的规定，依法通过劳动仲裁主张解除劳动合同经济赔偿金的方式来提出解除劳动合同。因此，原告依法须向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告在被告已经申请劳动仲裁提出赔偿请求之后，再向被告送达的要求被告上班的通知实际上是一种“应对性补救措施”，依法不能产生任何使其克扣工资行为合法化的法律效力，恰恰证明原告漠视劳动法的规定。综上所述，原告违反法律规定，没有按照法律规定及时足额支付被告的婚假、2019年年休假、产假及奖励假工资，显属克扣、拖欠职工工资的违法行为。因此，请求法院依法驳回原告的全部请求。本院经审理查明事实如下：一、入职时间：2018年3月15日。二、工作岗位：品质部客诉工程师。三、劳动合同签订及社会保险办理情况：双方已签订劳动合同，合同期限从2018年3月15日起至2021年3月14日止；众一公司已为林嘉敏办理社会保险并缴费至2020年5月。四、林嘉敏于2019年10月30日开始休假，已收到众一公司于2019年12月至2020年6月转账的休假期间工资为：30309元（6586元+6575元+6564元+6666元+1306元+1306元+1306元）。众一公司为林嘉敏代扣的2019年11月至2020年4月的工资薪金纳税金额共为262.42元。众一公司为林嘉敏代扣的2019年11月至2020年5月的社保费用个人部分为343.28元/月。五、生育津贴领取情况：众一公司于2020年7月向鹤山市社会保险基金管理局申领生育津贴，鹤山市社会保险基金管理局已审批并向其发放了生育津贴共6298.03元。六、鹤山市劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月25日作出鹤劳人仲案字〔2020〕第382号仲裁裁决：一、被申请人于本裁决书生效后三日内向申请人支付婚假、2019年年休假、产假及奖励假工资差额共24133.64元。二、被申请人于本裁决书生效后三日内向申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金金额18750元。三、被申请人于本裁决书生效后三日内向申请人支付2020年1月1日至6月11日期间应休未休年休假工资共689.66元。四、驳回申请人的其他仲裁请求。众一公司于2020年9月1日收到《仲裁裁决书》。本院认为，本案为劳动争议纠纷。林嘉敏在众一公司工作，入职时签订了劳动合同，双方形成劳动关系，该劳动关系合法、有效，受法律保护。根据双方当事人的诉辩意见以及庭审情况，结合相关证据，现对双方当事人争议的问题具体分析如下：一、关于众一公司是否需向林嘉敏支付婚假、2019年年休假、产假及奖励假工资差额的问题。1.月平均工资的认定问题。众一公司认为林嘉敏休假前12个月的平均工资为6979元，仲裁裁决书认定林嘉敏月薪7500元与事实不符。本院经审查认为，众一公司所认为的林嘉敏休假前12个月的平均工资为6979元，属林嘉敏实际到手的款项，并未含社保个人缴纳部分以及个人所得税等依法由众一公司代扣代缴但实际属于林嘉敏部分的款项。根据林嘉敏提供的《收入纳税明细查询清单》清楚显示，林嘉敏于2019年1月至2019年11月的月收入均为7500元，故本院认定林嘉敏的月平均工资为7500元。2.2019年年休假天数的认定问题。根据众一公司提供的其公司行政人员通过微信发给林嘉敏的信息显示：“嘉敏，温馨提示你一下啊，刚我翻了你的两张请假单，天数有问题，标准产假是（腹产假128天+奖励假80天）+5天年假+3天婚假，共216天，应该是到6月3日下午13:30你就要回来上班了，别忘了”，显然，众一公司亦认可林嘉敏应休假的天数共计216天，包括2019年年休假5天，故仲裁裁决书计算众一公司应向林嘉敏支付婚假、2019年年休假、产假及奖励假工资时，认定林嘉敏2019年年休假天数为5天，并无不当。众一公司认为，林嘉敏于2019年2月1日至11日休假，扣除春节法定假期3天，其已休年假5天。林嘉敏在答辩中作出辩解，上述11天假期，扣除2019年2月5、6、7日法定带薪假期以及2月2、3、9、10日周六、周日假期，剩余4天是工作日，众一公司计发2019年2月份工资时已扣发了该4天工资，只按17天计算工资，故事实上其并未如众一公司所称已于2019年2月休年假5天。本院对林嘉敏的辩解予以采纳。3.生育津贴日工资问题。根据《广东省职工生育保险规定》第十五条第一款规定：“职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发”，故本案中，林嘉敏的生育津贴日工资应为7500÷30=250元。4.奖励假工资问题。根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第六条规定：“女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外”，本案中，众一公司与林嘉敏签订的《劳动合同》约定的工资标准（计算加班工资基数）为1650元/月，工资为计时工资，但从林嘉敏所任公司职位（品质部客诉工程师）以及银行流水、《收入纳税明细查询清单》显示的工资收入来看，实际上林嘉敏并非按合同约定领取计时工资，而是每月领取固定工资。众一公司并未举证证明林嘉敏每月的工资收入7500元包含加班工资、高温津贴，故本院认定林嘉敏享受的奖励假期间的工资应按其每月收入7500元计算。综上，众一公司应向林嘉敏支付婚假（3天）工资为1034.48元（7500÷21.75×3），2019年年休假（5天）工资为1724.14元（7500÷21.75×5），产假（128天）工资为32000元（250×128），奖励假工资为20000元（250×80），以上合计54758.62元（1034.48+1724.14+32000+20000）。因众一公司已向林嘉敏支付了假期期间的工资合计32974.38元（30309+262.42+343.28×7），且众一公司已领取由鹤山市社保局发放的生育津贴，故众一公司尚应向林嘉敏支付工资差额21784.24元（54758.62-32974.38）。二、关于众一公司是否应支付林嘉敏经济补偿的问题。庭审中，众一公司、林嘉敏均对双方的劳动关系已解除无异议，本院予以确认。根据涉案仲裁裁决书，林嘉敏申请仲裁时及变更后的仲裁请求，均有“被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金18750元”一项，仲裁时及本案庭审时，林嘉敏亦主张其于2020年5月29日以提起仲裁申请，要求众一公司支付解除劳动合同经济补偿金的方式提出解除劳动关系，故本院认定，实际上提出解除劳动关系的是林嘉敏而非众一公司。根据查明的事实，林嘉敏休假后，已收到众一公司于2019年12月至2020年6月转账的休假期间工资共30309元（6586元+6575元+6564元+6666元+1306元+1306元+1306元），众一公司亦为林嘉敏代扣了2019年11月至2020年4月的工资薪金纳税及2019年11月至2020年5月的社保费用，可见，众一公司在林嘉敏休假期间是有及时向其发放工资的，至于发放的工资有差额，显然是因为众一公司对休假期间工资的计算标准存在认识偏差所致，并非故意拖欠。故此，林嘉敏以众一公司未及时足额支付其休假期间的工资为由，要求众一公司应向其支付解除劳动合同经济补偿金，理据不充分，其主张本院不予支持。本院并认为，众一公司无需向林嘉敏支付解除劳动合同经济补偿金。三、关于众一公司应支付林嘉敏2020年1月1日至6月11日期间应休未休年休假工资的金额问题。如上所述，林嘉敏月平均工资为7500元，众一公司认为应按月平均工资6979元计算林嘉敏2020年年休假工资，理据不足，其请求本院不予支持。众一公司应支付林嘉敏2020年1月1日至6月11日期间（163天）应休未休年休假工资为769.96元[7500÷21.75×（163/365×5）]，仲裁裁决应支付的金额689.66元，显然是计算错误，但因林嘉敏未起诉请求，故本院仍按仲裁裁决的金额，认定众一公司应支付林嘉敏2020年1月1日至6月11日期间应休未休年休假工资689.66元。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《广东省工资支付条例》第十九条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条，《广东省职工生育保险规定》第十五条第一款、第十六条第一款第一项、第十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告鹤山市*一**有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告林嘉敏支付婚假、2019年年休假、产假及奖励假工资差额共21784.24元；二、原告鹤山市****有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告林嘉敏支付2020年1月1日至6月11日期间应休未休年休假工资共689.66元；三、驳回原告鹤山市****有限公司的其他诉讼请求。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费减半收取5元（已由原告鹤山市****有限公司预交），由原告鹤山市****有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。审 判 员 吕铁城二〇二〇年十二月八日法官助理 任泳怡书 记 员 王小青