辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终7804号上诉人（原审被告）：李昊轩，男，1986年7月9日出生，汉族，住辽宁省大连市沙河口区。委托诉讼代理人：杨传君，辽宁华夏律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：大连帝国屏蔽电泵有限公司，住所地辽宁省大连市旅顺口区三涧堡工业科技园区。法定代表人：杉本洋一郎，该公司总经理。委托诉讼代理人：朱常洪，女，该公司员工。委托诉讼代理人：张娅丽，辽宁和轩律师事务所律师。上诉人李昊轩因与被上诉人大连帝国屏蔽电泵有限公司（以下简称电泵公司）劳动争议纠纷一案，不服大连市旅顺口区人民法院（2020）辽0212民初593号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。李昊轩上诉请求：撤销原审判决，改判被上诉人向上诉人支付拖欠奖金34,310.5元；支付解除劳动合同经济补偿金203,391元。事实与理由：一、一审认定事实不清，被上诉人存在违反《劳动合同法》的行为：（一）被上诉人擅自变更上诉人工作岗位，自2018年1月开始上诉人担任营业本部山东营业所所长，但在2019年1月17日被上诉人将上诉人的工作岗位调为营业本部营业二部北京营业科科长，与劳动合同约定完全不符。同时之前的营业承包制度，在2018年底突然被公司宣布废止并且没有替代制度，其实质就是降低了上诉人原来的岗位工资收入。上诉人对此不予认可，并提出了异议。依据《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”被上诉人明显违反了《劳动合同法》规定。（二）被上诉人拖欠上诉人奖金1、拖欠发放奖金时间，从2006年7月1日开始被上诉人实施营业承包制度，奖金一年分两次原则上7月、次年1月末之前支付。2018年5月21日被上诉人下达《通知》明确载明“自2018年起每年发放两次奖金合并每年发放一次（年底发放）。”一审法院认定“年底”应为1月末之前显然是错误的。况且被上诉人在2019年2月初只发放了部分奖金，其性质属于拖欠上诉人奖金的违法行为。2、被上诉人没有足额支付奖金，上诉人只在2019年2月1日收到2018年奖金18万元（税前），被上诉人还有部分奖金没有支付给上诉人。劳动仲裁和原一审认为被上诉人无法出具奖金计算方式及明细的有效证据，无法证明被上诉人向上诉人足额支付了奖金，故认定被上诉人拖欠上诉人奖金。在原一审时，被上诉人自认发放2018年奖金5,874,476元，并提供了盖有公司印章的《营业人员年终奖》。在之后的审理时，被上诉人再次提供了盖有公司印章的《2018年营业本部奖金明细》等证据，拟证明2018年应发奖金为647,911元，已足额支付了奖金。前后两份证据明显存在矛盾之处，并且这两份都是在劳动仲裁结案后才提交法院的。同时被上诉人作为企业法人在举证时明显处于优势地位，被上诉人正是利用这种优势地位，轻易的制造出对其有利的证据。综上，上诉人认为被上诉人在仲裁后提供的《2018年营业本部奖金明细》等证据，系被上诉人为了逃避法律责任，故意歪曲事实事后伪造的证据，上述两份证据依法应不予采信。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，被上诉人应承担举证不能的法律后果。二、被上诉人应向上诉人支付拖欠的奖金并支付经济补偿金，因为被上诉人违反《劳动合同法》，所以上诉人有权要求被上诉人支付拖欠的奖金及经济补偿金。2018年实际支付给承包者的奖金总额为556.34万元，上诉人取得奖金18万元（税前）。领取的奖金在《2018年销售承包奖金支付方案》中占比为3.23%（18万÷556.34万）。2018年被上诉人发放奖金总数额为663.5万元，故上诉人应领取的奖金为214,310.50元（663.5万元×3.23%）。所以被上诉人应向上诉人支付奖金34,310.50元（214,310.50元-180,000元）。上诉人在离职前9个月领取的月工资总计为58,037.42元（6,528.92×4个月+7，028.92×3个月+5,428.78元+5,406.20元）。该期间上诉人的奖金共125,014.46元（214,310.50元÷12个月×7个月）。所以上诉人在离职前上述期间平均月工资为20,339.10元【（58,037.42元+125,014.46元）÷9个月】。被上诉人应支付上诉人解除劳动合同经济补偿金203,391元（20,339.10元×10个月）。综上，被上诉人擅自变更上诉人工作岗位、拖欠奖金、违反《劳动合同法》是不争的事实。上诉人有权要求被上诉人支付拖欠的奖金及支付经济补偿金。电泵公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求。事实和理由：一、被上诉人不存在任何违约、违法行为，无需向上诉人支付任何经济补偿金。（一）关于上诉人提出的“被上诉人擅自变更上诉人工作岗位”需要支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据。1、该人事调整的内容没有违反双方劳动合同的约定，劳动合同中约定岗位为管理岗位，从事销售工作，地点为中国。因此，双方劳动合同内容并未发生任何变更，薪资待遇并未降低。2、被上诉人1月17日发出人事变动通知，上诉人于1月30日直接通过律师函解除劳动合同的方式向被上诉人提出异议，而在这之前上诉人并没有向被上诉人公司就调岗一事提出协商解决，或者是明确拒绝不同意等意思表示，而是以发出解除劳动合同通知的方式提出异议，这显然不符合被上诉人是单方擅自调岗的事实。3、即使如上诉人所认为被上诉人构成单方调岗，那么在该行为条件下，被上诉人也无需支付经济补偿金。一方面我国现行法律就企业支付经济补偿金的规定非常明确，调岗不在企业需要支付经济补偿金的范围内，同时，本案不是被上诉人与上诉人解除劳动合同，而是上诉人向被上诉人提出解除劳动合同，因此，上诉人以“调岗”主张经济补偿金既无事实依据也无法律依据。二、被上诉人不存在拖欠上诉人奖金的情况。（一）被上诉人不存在延迟发放年终奖。1、奖金“原则”上一年两次，通过“原则二字”我们可以清楚的确认，该时间不是确定的，是可变的。否则，就应直接表述具体时间。因此，担当管理部门——总务部（归属总务本部）可根据企业需要作出调整。2、总务本部依据《承包制度管理规定》，依法下发通知，已明确告知发放时间——“年底”。并不是上诉人所理解的2018年12月31日，关于“年底”的理解，一方面，对相关应收账款、营业费用等的实际确认在2018年12月31日不可能完成，同时原《承包制度管理规定》奖金发放也是在1月底；另一方面，2019年2月1日为中国农历年的腊月二十七、为中国农历新年的年底；本案中对“年底”的理解不应做狭义的理解，应结合我国国情及实际情况。第三、参照《辽宁省工资支付规定》第52条的规定，即正常的工资尚可“延期超过30日”为无故拖欠，而本案上诉人主张的是“奖金”，奖金的特点不再重复。因此，被上诉人不存在延期发放问题。（二）被上诉人更不存在“没有足额发放”拖欠奖金的行为。1、通过庭审已经能够查明被上诉人已按时、全额支付了上诉人主张的2018年度奖金。被上诉人已向法庭提交了发放时间、发放奖金总额、人员及标准，完成了举证责任。上诉人也提供了证据予以证实其收到了该奖金。上诉人却未提交其认为被上诉人少发给其本人奖金的任何依据。首先，推定奖金数额依据《2018年销售承包奖金支付方案》的556.34万元是一份打印件，被上诉人对其真实性、合法性、关联性均不予认可。其次，关于《2018年营业本部的奖金支付方案》中的663.5万元，依据信永中和会计师事务所出具的说明也是一个预估数额。因此，上诉人的推算没有事实和法律依据。2、关于奖金，其虽然属于工资构成的一部分，但是并不是被上诉人即作为用人单位必须应当发放的工资部分，因此，发放多少、如何发放均是应当由被上诉人公司根据多种因素综合决定的，本身就是企业自主权和调动员工凝聚力的体现。本案中双方签订的劳动合同中并未就年终奖等相关事宜进行明确约定，仅在《承包制度管理规定》中有相关表述，但该表述不是针对具体员工而制定。通过该制度可知，数额是由营业部予以分配。本案中被上诉人已提供营业分配的标准数额，经总务本部与财务部核实后报批下发给对应的员工。而上诉人也未提供其“推算”的奖金数额的合法依据，比如不同于被上诉人的合法有效的计算依据等，因此，上诉人的主张无事实和法律依据。3、关于上诉人提出的《营业人员年终奖》与《2018年营业本部奖金明细》并不矛盾，二者是相互补充和完善的过程。《营业人员年终奖》是公司做出的初步统计，但实际发放的奖金数额为《2018年营业本部奖金明细》，该奖金明细详细体现了该年度公司营业人员实际收到的全部奖金。营业本部人员包括营业人员和办公室人员，因此，营业人员的奖金没有变化，仅是办公室人员有增加变化。总之，《2018年营业本部奖金明细》所列的奖金数额为该年度营业本部实际发放的奖金数额。4、被上诉人不欠上诉人的任何工资和社会保险。上诉人的奖金已经实际收到。上诉人主动解除双方的劳动合同，并且被上诉人于当日为其出具了解除劳动合同证明。上诉人基于自己的错误认识和对法律的错误理解，并以所谓“推算”比例来计算其应得奖金，无事实和法律依据。上诉人对其主动解除劳动合同承担不利的法律后果，即被上诉人无任何理由需向上诉人支付经济补偿金。5、退一步讲，即使上诉人找到合法有效的证据证明被上诉人发放奖金数额计算有误，由于被上诉人已经向上诉人支付了年终奖，主观上不存在任何拖欠的意思表示，据此要求被上诉人支付经济补偿金不符合立法本意。三、上诉人认为“被上诉人应当承担其奖金少发的举证责任，否则需承担不利的法律后果”，没有法律依据。李昊轩向一审法院提出诉讼请求：1、判令原告无须支付被告2018年度奖金34,310.5元；2、判令原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿金203,391元。一审法院认定事实：2009年7月被告进入原告公司工作。2015年12月29日双方续签《劳动合同书》，合同期限自2016年1月1日至2020年12月31日，约定原告根据工作需要安排被告在管理岗位，从事销售工作，工作地点为中国境内，劳动报酬按照原告依法制定的工资分配制度确定。原告于2006年7月1日制定的《承包制度管理规定》，其中回款业绩奖励金（奖金）规定，一切奖金费用从营业经费中支付；承包人员的奖金，虽由营业部负责分配，但必须将最终分配明细以书面形式经总务本部长提交至总经理；奖金一年分两次，原则上7月、次年1月末之前支付（财务每月处理）等。2018年5月21日，原告下发《通知》，决定自2018年起每年发放两次奖（半年奖与年终奖）合并为每年发放一次（年底发放）。同年11月13日，原告下发《关于废止营业承包制度的决定》，通知营业承包制度执行到2018年12月31日。2019年1月17日，原告下发《机构人事变动通知》，被告由营业本部山东所所长变动为营业本部营业二部北京营业科科长。2019年1月30日，被告以原告未支付其应得奖金为由委托律师向原告发送律师函，要求与原告解除劳动合同，要求原告支付奖金758,751元、经济补偿金204,720元。原告于2019年2月1日收到该份律师函。2019年2月19日，被告申请劳动仲裁，要求原告支付2018年奖金758,751元、经济补偿金204,720元。同年4月18日，大连市旅顺口区劳动人事争议仲裁委员会作出旅劳人仲裁字【2019】第0081号仲裁裁决书，裁决原告支付被告2018年度奖金34,310.50元、解除劳动合同经济补偿金203,391.00元，驳回被告其他仲裁请求。原告不服该裁决，向一审法院提起诉讼。被告认可仲裁认定的2018年度奖金34,310.50元和解除劳动合同经济补偿金203,391.00元数额。一审法院认为，双方争议焦点为：1.原告变动被告工作岗位是否降低了被告工资待遇；2.原告是否违反制度规定拖欠被告的劳动报酬。关于被告工资待遇问题，根据双方签订的劳动合同，约定原告根据工作需要安排被告在管理岗位，从事销售工作，劳动报酬按照原告依法制定的工资分配制度确定。2019年1月17日，原告下发《机构人事变动通知》，被告由营业本部山东所所长变动为营业本部营业二部北京营业科科长，系原告按照企业管理的自主权进行工作安排，并没有违反劳动合同的约定，也未降低被告的工资待遇。被告不服从原告的工作岗位变动决定，未与原告进行沟通协商，于2019年1月30日提出辞职，解除与原告的劳动合同，系被告行使自己的权利。至于原告制定、变更、废止《承包制度管理规定》，系原告行使企业经营管理自主权，不必然导致减少被告的劳动报酬，也不违反双方签订的劳动合同。关于原告支付劳动报酬的问题，从本案的情况看，被告的劳动报酬由工资与奖金构成，被告认可原告及时足额支付了工资，那么问题的焦点就在于原告是否违反制度规定拖欠奖金。本案中，双方签订的劳动合同没有对奖金做出约定，原告在年底分配奖金时，按照《承包制度管理规定》由营业部负责分配奖金，经总务部报批，符合企业的管理制度。原告于2018年12月做出“2018年度营业本部奖金支付方案”，2019年1月16日做出“营业承包人员业绩评价一览表（2018年1月-12月）”、“2018年营业本部人员奖金及系数”表、“2018年营业本部奖金明细”表、“2018年奖金发放明细表（营业全体）”、2019年2月1日做出《事项报告审批书》（总务本部报批单），能够确定应发被告奖金180,000元。而被告主观臆测推算的奖金数额，没有事实与法律依据，一审法院不予确认。故原告根据企业经营状况对奖金发放做决定，系企业经营管理自主权。至于原告支付被告奖金是否及时，原《承包制度管理规定》奖金一年分两次，原则上7月、次年1月末之前支付，后2018年奖金合并为每年发放一次（年底发放），按常理及之前给付奖金的时间，此处的年底应理解为2019年春节之前支付，原告2019年2月1日支付被告奖金，应认为及时不拖欠。据此，原告请求不给付被告2018年度奖金及解除劳动合同经济补偿金，符合法律规定，一审法院予以支持。一审判决如下：一、原告大连帝国屏蔽电泵有限公司不给付被告李昊轩2018年度奖金34,310.50元；二、原告大连帝国屏蔽电泵有限公司不给付被告李昊轩解除劳动合同经济补偿金203,391元。二审中，双方当事人均未提交新的证据，本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，上诉人李昊轩解除与被上诉人电泵公司之间的劳动合同的理由是擅自调岗及拖欠奖金。故本案的争议焦点是：1.被上诉人是否存在擅自调岗的行为；2.被上诉人是否存在拖欠上诉人2018年奖金的行为。针对第一个争议焦点，上诉人与被上诉人签订的劳动合同中约定的岗位为“管理岗位，从事销售工作”，2019年1月17日被上诉人将上诉人岗位由营业本部山东所所长变动为营业本部营业二部北京营业科科长。本院认为，用人单位在合法合约的前提下享有调整工作岗位的自主管理权。上诉人未举证证明调整后的岗位与双方合同约定的岗位不符，故一审法院对上诉人称被上诉人擅自调岗的主张不予支持并无不当，本院予以维持。针对第二个争议焦点，上诉人以己方认定的奖金数额为据主张被上诉人拖欠奖金。首先，案涉劳动合同中约定工资按照被上诉人工资分配制度确定，故关于奖金发放的时间及数额被上诉人应当有自主决定的权利。其次，上诉人所主张拖欠的奖金属年终奖性质，《2018年营业本部人员奖金及系数》等证据与最终实际发放的数额不一致，被上诉人对此已做出合理说明。且上诉人提交的证据上并无被上诉人的签章，不能证明其为最终确定发放的方案。综上，因上诉人未能提交有效的证据证明其实际应当发放的奖金为214,310.50元，对其此项主张，本院亦不予支持。综上，上诉人李昊轩的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李昊轩负担。本判决为终审判决。审判长  吕风波审判员  苏 娓审判员  曾国救二〇二〇年十二月一日书记员  刘佳华