广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终7072号上诉人（原审被告）：中山市万鸿电器科技有限公司，住所地广东省中山市火炬开发区****************。法定代表人：黄卫华，该公司总经理。委托诉讼代理人：秦雍，广东香山律师事务所律师。委托诉讼代理人：卢文婷，广东香山律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：熊发女，男，1973年3月1日出生，汉族，住江西省赣州市石城县************。上诉人中山市万鸿电器科技有限公司（以下简称万鸿公司）因与被上诉人熊发女劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初12652号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。万鸿公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回熊发女全部诉讼请求。事实和理由：1.熊发女于2019年12月13日以“回家”为由向万鸿公司提出辞职，拟离职时间为2020年1月14日。万鸿公司审核后同意其离职，但对具体离职时间未批准。基于该事实，万鸿公司有权在熊发女申请离职日前随时批准并要求熊发女离职。因熊发女已提出辞职，万鸿公司当即已批准其辞职，要求熊发女“不要来上班”并办理离职手续，合法正当。2.熊发女之妻黄红秀在2020年1月3日晚上班时间与同事发生争执吵闹，严重影响车间正常工作秩序，经管理人员制止无效。该事实黄红秀在一审起诉状中也予以确认。3.熊发女于2020年1月6日申请所在社区调解，万鸿公司以熊发女已填写辞工书，故万鸿公司可提前要求其离职为由拒绝赔偿，最终调解无果。该事实有调解笔录和仲裁裁决书为证，万鸿公司不构成违法解除劳动合同。4.为警示教育其他员工，万鸿公司于2020年1月7日在车间内部发布公告，对“闹事”“旷工”事件作出处理。该公告未向熊发女送达，也并非本案焦点，不能作为万鸿公司是否构成违法解除劳动合同的依据。综上，本案仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，一审判决认定事实及适用法律有误，请求二审法院依法改判。熊发女辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。1.熊发女2019年12月13日填写员工离职申请单，注明其离职时间为2020年1月14日，万鸿公司签名确认同意，故熊发女继续上班，期间双方劳动合同继续有效。2.一审庭审中万鸿公司确认其于2020年1月3日晚叫熊发女“明天不要来上班”，对该事实熊发女也确认。3.万鸿公司2020年1月7日将公告张贴在工厂车间并送达给熊发女，公告内容为：熊发女自2020年1月4日至1月6日未请假，旷工超三天，作出开除熊发女处分。4.万鸿公司生产部管理制度未经民主程序制定，万鸿公司也未向法院提交证据证明该管理制度制定合法。该管理制度亦未送达或告知熊发女。5.2020年1月4日及5日均是法定双休日，1月6日熊发女与万鸿公司均在城东劳动人事调解委员会接受调解，万鸿公司以旷工为由对熊发女作出开除处分没有法律依据，属于违法解除劳动关系。6.在双方劳动合同继续生效的情况下，万鸿公司通知熊发女不用再来上班，并且之后发布公告以旷工为由对熊发女作开除处理，明显属于违法解除，应向熊发女支付赔偿金。熊发女向一审法院起诉请求：判令万鸿公司向熊发女支付经济补偿金1765元、赔偿金3530元。一审法院认定事实：熊发女于2019年10月26日入职万鸿公司，任普工。双方已签订从2019年11月26日起至2020年11月25日止的劳动合同。2019年12月13日，熊发女以“有事”为由填写员工离职申请单向万鸿公司提出辞职申请，拟离职日期为2020年1月14日，部门主管、部门经理及人力资源部审核、审批栏有相关负责人员签名确认，并有“同意”字样，但未有批准离职的具体时间。2020年1月3日晚上班时，万鸿公司主张熊发女妻子黄红秀与同事因工作问题发生争执，影响车间生产，随后车间主管叫其“明天不要来上班了”。熊发女称万鸿公司将黄红秀拉出厂时一并叫熊发女离开，并称明天不用再回公司上班。熊发女主张车间有监控。万鸿公司明确无法提供监控。2020年1月4日，熊发女未来上班。万鸿公司主张1月5日公司人事部门分别致电熊发女及黄红秀欲告知办理离职手续并结算工资，两人均未接电话，但万鸿公司未能提交相应证据。熊发女不予确认，称未接到万鸿公司电话。2020年1月6日，熊发女与万鸿公司在中山市城东人事争议调解委员会进行调解，但调解无果，中山市城东人事争议调解委员会于2020年1月7日发出终止调解告知书。万鸿公司主张其有制定生产部管理制度，并主张有挂在车间墙上，但没有证据证明。万鸿公司另提交培训记录复印件，主张熊发女有参与相关培训。熊发女不予确认，称不清楚生产部管理制度的规定，培训记录上的签字并非其本人所签。经一审法院查明，生产部管理制度第二条第1点约定，非特殊情况请假必须亲自办理，至少应在上班前一天提出书面申请，经主管与相关领导签字后请假生效；特殊情况如生病等无法亲自请假，事后必须出示医生证明或发票等并及时补办手续，否则按旷工处理；第二条第3点约定员工请假核准权限：（1）一天以内由拉长批准；（2）两天以内由生产主管批准；（3）超过两天必须由生产部经理批准；（4）连续请假按照累计天数依上述规定办理；第四条第9点规定，员工禁止在车间大声喧哗、吵闹，禁止与其他员工之间发生争吵甚至打架，不听劝阻者记大过一次。如有此类行为者，影响了车间的正常工作秩序或在员工中间造成极大的负面影响，并且不听上级或其他员工的劝阻，仍旧扩大影响者，视为主动与公司解除劳动关系，公司保留立即通告与其劳动关系解除的权利；第六条第4点约定离职时，须将所存用的公司物品完好地归还到行政部，凭行政部对其书面确认办理其他离职手续。培训记录复印件显示，万鸿公司于2019年11月8日对全体员工针对车间规章制度进行培训，其中培训人员确认栏中有“熊发女”签名的字样。另，万鸿公司明确除了培训记录外，没有其他证据证明其方的生产部管理制度熊发女已知悉。2020年1月7日，万鸿公司在其方车间内张贴一份公告，载明“一、黄红秀于2020年1月3日在工作期间与另一名员工发生争执继而闹事，经过多次劝阻，不服从上级领导指示，违反生产部车间管理制度，根据生产部管理制度第四条第9点，并且属情节严重，行政人事部作出开除黄红秀的处分。二、熊发女与黄红秀自2020年1月4日至2020年1月6日未请假，因旷工超过三天，属旷工性质，两人并拒办离职交接手续。根据生产部管理制度第二条第1点与第3点及第六条第4点，行政人事部同时做出开除两人熊发女和黄红秀的处分。”公告没有向熊发女送达。据此，熊发女主张万鸿公司违法解雇，要求万鸿公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。万鸿公司未为熊发女参加社会保险，熊发女据此主张万鸿公司应同时支付解除劳动合同的经济补偿金，但明确没有以此为由提出解除劳动合同。熊发女及万鸿公司均确认熊发女解除劳动关系前月平均工资为3530元/月。熊发女与万鸿公司关于解除、终止劳动合同争议一案，熊发女的仲裁请求为：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金3530元；二、补缴2019年10月26日至2020年1月3日期间的社会保险。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月26日作出中劳人仲案字〔2020〕1429号终局仲裁裁决：驳回熊发女的仲裁请求。后熊发女不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，主张前述权利。熊发女认为经济补偿金及赔偿金可以并存，其主张经济补偿金的依据是万鸿公司违反劳动合同法第三十八条第一款第三项，未依法为熊发女缴纳社保，因此解除合同；主张赔偿金的依据是劳动合同法第八十七条。一审庭审中，熊发女先是主张双方解除劳动关系的时间是2020年1月14日，即员工离职申请表上载明的拟离职时间，原因是万鸿公司没帮熊发女购买社保，但确认没有以此为由提出解除劳动合同，后变更为主张双方解除劳动关系的时间是2020年1月3日。万鸿公司则先是主张双方解除劳动关系的时间是2020年1月7日，原因是熊发女自2020年1月3日起3天没来上班，后变更为主张双方劳动关系于2020年1月6日解除。熊发女主张是万鸿公司2020年1月3日叫熊发女不要来上班，1月4日是星期六，休息。万鸿公司先是主张其方未叫过熊发女不要来上班，后于一审第二次庭审中万鸿公司称“我方已于2020年1月6日结清熊发女的工资，我方于1月3日晚叫熊发女不要来上班。”一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。本案的争议焦点为熊发女与万鸿公司劳动关系解除的时间及原因，对此，一审法院作如下分析：首先，熊发女虽于2019年12月以“有事”为由填写员工离职申请单向万鸿公司提出辞职申请，部门主管、部门经理及人力资源部审核、审批栏有相关负责人员签名确认并有“同意”字样，但未注明同意离职的时间，该离职申请单载明的拟离职日期为2020年1月14日，故2020年1月14日为双方的劳动关系拟解除的时间。其次，在熊发女与万鸿公司双方劳动关系拟解除的时间前的2020年1月3日晚，万鸿公司主张熊发女妻子黄红秀与同事发生争执，违反生产部管理制度第四条第9点，并且属情节严重，故叫黄红秀“明天不要来上班”，且明确意思即为要求黄红秀明天来办离职手续。万鸿公司先是主张其未叫过熊发女“不要来上班了”，但万鸿公司后又确认2020年1月3日晚叫熊发女不要来上班。熊发女亦主张系万鸿公司叫其不要来上班了，此后亦未再回万鸿公司正常上班，故熊发女与万鸿公司的劳动关系应于2020年1月3日解除，万鸿公司于2020年1月7日作出公告，以“熊发女与黄红秀自2020年1月4日至2020年1月6日未请假，因旷工超过三天，属旷工性质，两人并拒办离职交接手续。根据生产部管理制度第二条第1点与第3点及第六条第4点，行政人事部同时做出开除两人熊发女和黄红秀的处分。”为由解除熊发女的劳动合同缺乏理据。此外，万鸿公司亦未能提交证据证实其生产部管理制度经过民主程序制定及已将该生产部管理制度送达或告知熊发女，亦不符合法律规定。综上，一审法院认定万鸿公司于2020年1月3日违法解除与熊发女的劳动关系，故，结合熊发女的入职时间及平均工资，万鸿公司应支付熊发女违法解除劳动合同赔偿金为3530元（3530元/月×0.5×2）。最后，如前所述，熊发女与万鸿公司之间的劳动关系已于2020年1月3日解除，而解除劳动关系在理据及主张时效上具有排他性，故，熊发女主张因万鸿公司未为熊发女参加社会保险，据此主张万鸿公司同时应支付解除劳动合同的经济补偿金，缺乏依据，一审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、万鸿公司于判决生效之日起七日内向熊发女支付违法解除劳动合同赔偿金3530元；二、驳回熊发女的其余诉讼请求。案件受理费10元（熊发女已预交），由熊发女负担3元，万鸿公司负担7元（万鸿公司于判决生效之日起七日内迳付熊发女）。二审中，当事人未提供新证据。本院经审理查明：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明，二审中万鸿公司和熊发女均确认2020年1月3日万鸿公司明确要求熊发女不要再来上班。熊发女在万鸿公司工作至2020年1月3日晚。本院认为，本案的争议焦点为万鸿公司是否应支付熊发女违法解除劳动合同的赔偿金。首先，双方均确认的员工离职申请单载明熊发女拟离职时间为2020年1月14日，该申请单上有万鸿公司部门主管、部门经理及人力资源部管理人员的审核签名，视为对员工离职申请单内容包括拟离职时间的认可及确认，故至2020年1月14日前仍属双方约定的劳动合同履行期。万鸿公司主张其仅审核熊发女的辞工书而对具体离职时间未作批准没有依据，本院不予采信。其次，根据当事人在二审中自认的事实，万鸿公司于2020年1月3日晚明确要求熊发女不要再来上班，熊发女自2020年1月4日起未再回万鸿公司上班。双方劳动合同关系已实际解除。之后万鸿公司又以熊发女在2020年1月4日至1月6日旷工三天为由对熊发女作开除处分没有事实依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，万鸿公司应对其解除与熊发女劳动合同的合法性及合理性承担举证责任。但本案中万鸿公司未能对此举证，应承担举证不能的不利后果。一审判决认定万鸿公司于2020年1月3日违法解除与熊发女的劳动关系，依法应向熊发女支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当。综上所述，万鸿公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由中山市万鸿电器科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 梁艳凤审判员 卢俊辉二〇二〇年十二月四日书记员 冼子君