天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2020)津01民终4700号上诉人（原审被告）：史荣，女，1980年7月22日出生，汉族，住天津市河**。被上诉人（原审原告）：华科新能（天津）科技发展有限公司，住所地天津滨海高新区华苑产业区（环外）海泰创新六路**19-1-1。法定代表人：徐彬，总裁。委托诉讼代理人：徐嘉胤，男，该公司职员。委托诉讼代理人：崔华强，北京中子律师事务所律师。上诉人史荣因与被上诉人华科新能（天津）科技发展有限公司劳动争议纠纷一案，不服天津市西青区人民法院（2019）津0111民初11462号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。史荣上诉请求：撤销一审判决，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金38750元。事实和理由：劳动合同中未约定工作地点，应当以实际履行地为标准，如发生变更的，应当双方协商一致，异地调动工作场所实际是对劳动合同内容变更。被上诉人对上诉人调岗安排的新工作地点与原工作地点以及居住地相距较远，对上诉人日常生活造成极大不便，不符合“合理性原则”，被上诉人未采取合理的弥补措施。变更工作地点后，上诉人在被上诉人的子公司工作，劳动关系的主体发生变更。《人事管理制度》无时间显示2016年进行会议讨论，真实性存疑。上诉人与被上诉人一直沟通赴内蒙古一事，公司不予回复，强行要求前往，在协商期间与上诉人单方解除劳动合同。华科新能（天津）科技发展有限公司辩称，请求驳回上诉人的诉讼请求，维持一审判决。双方劳动关系解除系由于上诉人拒不按照公司规定及要求进行工作交接，对公司工作的后续安排造成严重影响，因此，被上诉人按照规章制度解除与上诉人的劳动合同关系。被上诉人由于业务发生变更，导致在天津本地已无主营业务，必然要求增派人员赴外地履行工作职责。被上诉人严格依照法律法规及公司规章制度办理，增长待遇标准。被上诉人的其他员工不愿意借调外地，在安排工作进行工作交接时，均可以进行及时合理交接。被上诉人与上诉人解除劳动合同关系与其是否同意借调外地工作不具有必然的关联性。公司的规章制度依照相关法律法规作出，经过民主程序，其中包括制度条款制定时的邮件告知程序、制度研讨过程中的听取意见与反馈程序、制度通过时的会议表决程序，以及最终制度定稿后的公示程序。上诉人在入职时对于该等以通过民主程序制定的公司规章制度进行了学习培训，并对学习培训过程签字确认。华科新能（天津）科技发展有限公司向一审法院提出诉讼请求：华科新能（天津）科技发展有限公司不支付史荣违法解除劳动合同赔偿金38750元。事实和理由：史荣系华科新能（天津）科技发展有限公司单位员工，双方签订有书面劳动合同。华科新能（天津）科技发展有限公司基于生产经营客观需要，需调动史荣工作，该调动行为符合法律法规和公司规章制度的要求。华科新能（天津）科技发展有限公司依法依规与史荣进行多次协商，但史荣一直没有合理理由予以拒绝。华科新能（天津）科技发展有限公司随后要求史荣进行工作交接，也被其无理拒绝。华科新能（天津）科技发展有限公司在多次书面及口头通知无效的情况下，依据公司规章制度第四章《员工变动管理制度》等相关公司规章制度，依照劳动合同法第三十九条的规定，与史荣解除劳动合同。史荣对于前述公司制度的内容及落实情况明确知晓，并且华科新能（天津）科技发展有限公司制度均通过民主程序制定。华科新能（天津）科技发展有限公司不服仲裁裁决。史荣辩称，请求依法驳回华科新能（天津）科技发展有限公司的诉讼请求。华科新能（天津）科技发展有限公司调动史荣的工作地点属于变更劳动合同内容，须与本人协商一致。根据劳动法之规定，工作地点为劳动合同中应当具备的条款，而华科新能（天津）科技发展有限公司与史荣签订的劳动合同中并未约定工作地点。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地工作的，应视为双方确定的工作地点。双方未约定工作地点，故应当按照华科新能（天津）科技发展有限公司所提供的工牌中所写明的实际工作地点来视为约定工作地点。华科新能（天津）科技发展有限公司调动史荣工作，属于劳动合同约定内容变更，用人单位须与劳动者协商一致。史荣岗位并不具备外派属性且调动并不合理。史荣从事的岗位系人事主管岗位，属于职能岗性质，其性质与项目人员岗位不同。史荣前直接上级领导也保证该岗位不存在外派或经常出差可能。华科新能（天津）科技发展有限公司在明知外派一事会对史荣及家庭产生严重影响情况下突然提出强制性异地调动，属于恶意侵害劳动者权益，双方未就此事达成一致情况下解除劳动合同属于违法解除。华科新能（天津）科技发展有限公司陈述史荣拒不交接工作一事不属实。交接工作是作为接受工作地点调动后需开展的工作流程，但在未就调动达成一致情况下，史荣继续开展工作旨在完成其本职工作、履行工作职责。华科新能（天津）科技发展有限公司无其他合理理由要求史荣交接工作，故不存在史荣拒不交接工作、不服从工作安排违反人事管理制度的情形。华科新能（天津）科技发展有限公司提交的员工变动管理制度史荣在入职时并未见过该制度内容，史荣的签字仅在该制度最后一页，该制度并无骑缝章，不能证明史荣所签字当页与制度册中内容的连贯性与关联性。华科新能（天津）科技发展有限公司提交的规章制度未经民主程序制定，违反法律规定。一审法院经审理认定事实如下：史荣于2017年6月1日入职华科新能（天津）科技发展有限公司，人事主管岗位。双方签订书面劳动合同，期限为2017年6月1日至2020年5月31日，该份劳动合同就史荣工作地点未作约定，且约定华科新能（天津）科技发展有限公司因生产经营需要，可以指派史荣赴其他地点工作。2019年6月25日，华科新能（天津）科技发展有限公司以史荣严重违反其《人事管理制度》中第四章员工变动管理制度5.4条之规定为由与史荣提出解除劳动合同，并向史荣送达解除劳动合同通知书。华科新能（天津）科技发展有限公司明确史荣违反规章制度行为如下：华科新能（天津）科技发展有限公司业务发生重大变化，需要进行业务调整，一方面需要变化员工的工作地点，一方面需要变化员工工作内容。华科新能（天津）科技发展有限公司于2019年6月多次口头要求史荣依据华科新能（天津）科技发展有限公司的业务调整内容三日内进行工作交接，史荣未在三日内进行工作交接。华科新能（天津）科技发展有限公司于2019年6月17日、6月18日、6月20日以电子邮件形式向史荣发送书面通知要求交接工作，史荣均不予认可且拒不进行工作交接。史荣主张2019年6月中旬华科新能（天津）科技发展有限公司口头告知史荣变更工作地点，史荣对此予以拒绝，后史荣2019年6月17日、6月18日、6月20日收到华科新能（天津）科技发展有限公司发送的邮件，邮件中回复华科新能（天津）科技发展有限公司未与史荣协商一致变更工作地点，史荣不同意变更工作地点，办理工作交接是接受工作地点变更的后续工作流程，因不同意变更工作地点，故没有交接工作，并非拒不交接。华科新能（天津）科技发展有限公司提供的2019年6月17日电子邮件载明：“……通知书……受公司业务结构调整，组织架构及部门职能相应变化。华科新能（天津）科技发展有限公司（以下简称‘公司’）针对其全资子公司内蒙古华凯环保科技有限公司设立公司直属的监督管理岗位。……现对企管中心员工史荣进行如下安排：1、将本人全部工作于2019年6月18日前全部交接完成。2、岗位调整为华科新能（天津）科技发展有限公司驻华凯环保企管主管一职，工作地点为内蒙古呼和浩特市。请该同志于2019年6月19日前往内蒙古华凯环保科技有限公司报道。……4、原工资待遇不变，每月可享受4天回津假期。……”华科新能（天津）科技发展有限公司提供的2019年6月18日电子邮件载明：“……催办交接通知书……公司依法依规并根据与您的劳动合同，和您就岗位调整进行多次协商，但您没有合理理由且拒不服从公司安排，导致双方未能达成一致结果。公司企管中心于2019年6月17日代表公司通知您，于2019年6月18日交接本职工作，并于2019年6月19日到华科新能（天津）科技发展有限公司子公司内蒙古华凯环保科技有限公司报道。但您至今未办理交接手续。现公司要求您于2018年6月18日18点前办理完交接手续。……”华科新能（天津）科技发展有限公司提供的2019年6月20日电子邮件载明：“……公司依法依规并根据与您的劳动合同，和您就岗位调整进行多次协商，但您没有合理理由且拒不服从公司安排，导致双方未能达成一致结果。公司企管中心于2019年6月17日代表公司通知您，于2019年6月18日交接本职工作，并于2019年6月19日到华科新能（天津）科技发展有限公司子公司内蒙古华凯环保科技有限公司报道。公司曾于2019年6月18日下达《催办交接通知书》，要求您于2019年6月18日办理完交接工作。但您至今未办理交接手续，现公司要求您于2018年6月20日18点前办理完交接手续。……”华科新能（天津）科技发展有限公司提交的《人事管理制度》中第四章员工变动管理制度5.4条载明：“公司下达调动或交接通知后三日内，员工不服从公司安排进行调动或交接的，属于严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同。”华科新能（天津）科技发展有限公司的人事管理制度已经民主程序制定。史荣已知晓华科新能（天津）科技发展有限公司前述制度。天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月23日作出津滨劳人仲裁字[2019]第60573号仲裁裁决。裁决如下：“1、被申请人自本裁决生效之日起十日内向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金38750元；2、驳回申请人的第二项仲裁请求。”一审法院认为，双方签订的劳动合同中未约定工作地点，且约定华科新能（天津）科技发展有限公司因生产经营需要，可以指派史荣赴其他地点工作。史荣在华科新能（天津）科技发展有限公司下达岗位调动及工作交接通知书后，未到岗工作，亦未进行工作交接。华科新能（天津）科技发展有限公司依据已经民主程序制定且史荣已知晓的规章制度与史荣解除劳动合同，属于合法解除，华科新能（天津）科技发展有限公司无需支付史荣违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项之规定，判决如下：“原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金38500元。案件受理费10元，由原告负担。”本院二审期间，当事人未提交新的证据。一审法院认定的基本事实无误，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为，华科新能（天津）科技发展有限公司是否应当向史荣支付违法解除劳动合同经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，劳动者因严重违反用人单位的规章制度的，用人单位以此为由解除劳动合同属于合法解除，用人单位无需支付经济赔偿金。本案中，华科新能（天津）科技发展有限公司即以史荣严重违反用人单位的《人事管理制度》为由，解除与史荣的劳动合同。首先，根据华科新能（天津）科技发展有限公司提供的证据，公司的《人事管理制度》的制定过程中，包括制度条款制定时的邮件告知程序、制度研讨过程中的听取意见与反馈程序、制度通过时的会议表决程序，以及最终制度定稿后的公示程序，故华科新能（天津）科技发展有限公司的《人事管理制度》经过民主程序制定，其内容不违反法律法规的规定，合法有效。史荣作为华科新能（天津）科技发展有限公司的人事主管，对《人事管理制度》已知晓并应当知晓，史荣主张公司的《人事管理制度》不具有真实性、合法性，不予支持。其次，《人事管理制度》中明确规定，公司下达调动或交接通知后3日内，员工不服从公司安排进行调动或交接的，属于严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同。根据该规定，员工严重违反公司制度的行为有两项，一是不服从公司安排进行调动，二是不服从公司安排交接。本案中，史荣不同意华科新能（天津）科技发展有限公司对其调动工作，在接到交接通知后，亦未按时间要求交接工作，即使史荣不同意公司的调动安排，亦应按公司的时间要求交接工作，另行就公司的工作安排进行沟通协商。史荣主张因工作安排未协商一致，未做交接属于继续履行工作职责，因华科新能（天津）科技发展有限公司不论史荣是否同意工作安排，已不需要史荣继续在现有岗位继续工作，故史荣的该项主张不予支持。因史荣未按照华科新能（天津）科技发展有限公司的要求进行工作交接，华科新能（天津）科技发展有限公司以史荣违反公司的规章制度为由解除与史荣的劳动合同，不属于违法解除，史荣要求华科新能（天津）科技发展有限公司支付经济赔偿金，理由不足，不予支持。综上所述，上诉人上诉请求不能成立，予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人史荣负担。本判决为终审判决。审判长 罗 翔审判员 刘东行审判员 刘翠翠二〇二〇年十二月三日法官助理张驰书记员钱卓伦附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。……2、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……