江苏省常州市天宁区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0402民初5287号原告：胡俊伟，男，1982年5月8日生，汉族，住常州市新**。委托诉讼代理人：张贝磊，江苏天刚律师事务所律师。被告：常州爱德科模具有限公司，统一社会信用代码91320411608127077R，住所地常州市东南经济开发区中吴大道**。法定代表人：秋庭宏次，该公司董事长。委托诉讼代理人：沈香岑、周蓉，、实习律师。原告胡俊伟与被告常州爱德科模具有限公司（以下简称爱德科公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月24日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告胡俊伟的委托诉讼代理人张贝磊、被告爱德科公司的委托诉讼代理人沈香岑、周蓉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡俊伟向本院提出如下诉讼请求：1.判决被告向原告支付经济补偿金6659.54*14.5=96563元；2.判决被告向原告支付克扣的工资1200元。事实和理由：原告于2006年4月13日入职被告处工作，职位为检查员。2020年6月被告未经与原告协商一致擅自调整原告工资结构，并克扣原告2020年6月份工资，没有足额发放同时无任何正当理由不给原告安排工作。2020年7月28日下班后原告向被告发出解除劳动合同通知函，因被告调整原告工资结构、未足额发放原告工资及提供劳动条件，原告提出解除劳动合同并要求被告补足原告2020年6月工资并支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第30条、第38条、第46条，被告应当补足原告工资及支付原告经济补偿金。请求法院支持原告的诉讼请求。被告爱德科公司辩称，1、原告因对被告支付的6月工资有异议，原告的工资有基本工资、绩效工资、特殊技能工资、各种奖金等，原告有异议的项目为特殊技能工资、开车补贴、评价奖三项，该三项涉及的总额仅为300元，被告已经明确原告特殊技能给分为2块，分别为CAD技能补贴300元，加工品品质奖300元，总计600元，此后被告在发放原告特殊技能给时按600元列在特殊技能给中发放，2020年6月被告将该600元根据原方案在工资中明确了分成了特殊技能给300元和技能补贴300元，符合被告设立特殊技能给的项目构成，且金额未做任何变化，原告2020年6月之前的工资结构均可以体现技能补贴300元是没有的。2、开车补贴是被告根据原告用车次数和公里数补贴，每半年核定一次，因2020年疫情影响，被告业务受到很大影响，原告需要去现场检验的次数相应减少，故根据原告实际用车的情形进行调整时，将原有的开车补贴200元调整为100元，且原告2018年、2019年多个月份中开车补贴核定为100元，该项目的金额本身并不是固定不变的。3、关于评价奖。原告在今年复工后辞职前出勤工作表现和纪律均存在很多不足之处，工作不能按规定完成，也未按流程进行相关工作，导致公司被投诉，结合这些工作中出现的错误，被告在7月对全员进行评价考核时，给予原告D级考核，将原来的评价奖400元调整为200元，被告此次考核是针对全员并非原告个人，被告认为对于原告开车补贴和评价奖的调整是根据原告用车和工作状态等多项因素结合相应的标准进行合理的调整，金额仅为小幅度的调整，没有损害到原告的正当权益，被告作为用人单位应当拥有正当的对员工进行考核的权利，且做的调整均有合理的依据，综上被告不存在克扣原告工资的情形，原告以此为由要求经济补偿金没有依据，请求驳回原告诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对双方当事人的质证意见，本院均予以记录并在卷佐证，对本案相应事实，本院结合证据及当事人陈述认定事实如下：原告于2006年4月13日入职被告处，从事检查员岗位。被告为原告缴纳了社会保险，亦与原告签订了书面劳动合同。原告提供了《全日制劳动合同书》，其中约定劳动报酬为甲方（被告）对乙方（原告）实行基本工资和绩效工作相结合的内部工资分配方法，乙方的基本工资确定为每月2020元，以后根据内部工资分配方法调整其工资；绩效根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配方法考核确定。被告认可该证据，并陈述：“第五条劳动报酬约定被告有权根据各种因素对原告进行考核。”被告通过银行转账的形式发放原告工资，当月发放上月工资。原告提供了工资条，其中2020年5月份工资条构成为基本给2020元+业绩给1780元+特殊技能给600元+通信手当100元+勤绩手当390元+言语手当100元+运转士手当200元+签勤奖50元+安全奖50元+评价奖400元+品质奖500元；2020年5月份之前除运转士手当金额有0元、100元、200元变化外，其余均无变动；2020年6月份工资条构成有所变化，增加了一项技能手当300元，特殊技能给变为300元，运转士手当变为100元，评价奖变为200元，其他均无变化。原告陈述：“第一部分固定工资包括基本给、业绩给、特殊技能给，原告2020年5月及之前的特殊技能给均为600元，2020年6月被告未经原告同意将原告特殊技能给降低至300元；第二部分为补贴（手当）包括通信补贴、工龄补贴、语言补贴、开车补贴（运转士手当），2020年原告的开车补贴为200元，2020年6月被告未经原告同意擅自将开车补贴由200元降低至100元；2020年7月份工资600元未结清，7月份工资实际已经支付了4960.88元；未提供劳动条件是指做了文秘工作没有做检验员的工作。”被告对该组证据真实性予以认可，并陈述：“特殊技能给是在2014年确定该项目时就将原告的特殊技能给区分为两块，一块是300元的CAD，就是6月份的技能补贴，另外300元属于加工品品质奖。之后将两块统一放在特殊技能给中，金额为600元。自2020年6月起将300元的CAD列入技能补贴中，从2020年5月、6月工资清单对比来看在2020年6月之前原告的工资项目中是没有技能手当这一工资项目的。此时已将特殊技能给分为特殊技能给与技能补贴，金额未变，并未减少原告的该部分工资金额。从原告提供的工资清单来看有多个月份开车补贴均为100元一个月，能证明原告对该项目存在根据实际情况进行调整的事实，且原告对此调整认可。对于评价奖不仅仅是原告认为的工作技能上的考核，涉及到工作态度、能力、业务能力等各方面综合性考核。”被告提供了2014年2月10日的《特殊技能给料查定表》，其内容为：原告职务品质保证-段长，特殊技能给分为CAD(3D-上）300元，加工品品质奖300元。被告用于证明原告的特殊技能分两块。原告对该证据予以认可，但陈述：“不应列在补贴中，应该是固定工资部分分成。”对于评价奖金，被告陈述：“根据原告的表现经原告的主管领导等人对其进行评价考核，得出结果为D级。评价奖金由400元调整为200元有事实依据。”原告不认可D级评定。被告提供了2018年1月12日《驾驶补贴（改定)》、2020年7月3日《运转手当查定标》及公用车使用登记表，被告陈述：“该组证据证明自2018年1月起公司根据员工在常州市内因公出车的次数、距离，给予100至200元补贴，每半年核定一次，核定时间为7月和1月。出车记录分别是2020年1月至6月，2019年7月至12月，2018年7月至12月的出车记录，证明原告分别于2020年7月、2020年1月、2019年1月给予相应的开车补贴，分别为100元一个月、200元一个月不等。原告6月份车贴是7月初支付6月份工资之前核定的。故在支付6月工资时就根据新的核定结果支付开车补贴。”原告对该组证据的真实性予以认可，但陈述：“2020年2月25日向公司申请出车，公司拒绝我了，导致出车次数少。被告需提供相关民主制定程序及公示的相关证据。被告提供的文件与出车使用记录时间不符。原告是C级标准应按200元标准，另原告在6月份之后因被告的内部领导更换导致排挤原告而故意不安排原告正常工作内容；被告提供的是老标准。”2020年7月27日原告通过EMS特快专递向被告邮寄《解除劳动合同通知函》，其内容为：“……2020年6月贵公司未经与本人协商一致擅自调整本人工资结构，并克扣本人2020年6月份工资，没有足额发放同时无任何正当理由不给本人安排工作，无奈之下发函要求贵公司立即补足本人工资，同时根据《劳动合同法》第三十八条、第四十二条等法律法规规定，因贵公司没有及时足额发放本人工资及提供劳动条件，特提出解除劳动合同，要求贵公司立即补足本人2020年6月份工资并支付经济补偿金……”被告收到了该邮件，但陈述：“被告不存在原告在邮件中陈述的情形。原告主动离职，被告无需支付经济补偿金。”后原告向常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、裁决被告支付原告经济补偿金6659.54*14.5=96563元。二、裁决被告支付原告克扣的2020年6月份工资差额600元及7月份工资差额600元。该仲裁委于2020年11月1日作出常天劳人仲案字[2020]第953号仲裁裁决，裁决：对胡俊伟的仲裁请求，不予支持。胡俊伟不服该仲裁裁决，故起诉至本院，提出前列诉讼请求。上述事实，由工资条、劳动合同、解除合同通知书及邮件、EMS查询单、仲裁裁决书，特殊技能给料查定表、驾驶补贴（改定）、运转手当查定标、公用车使用登记表及当事人的陈述等证据证实。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，原告主张被告未足额支付2020年6月、7月份工资。经庭审及质证后表明，被告仅是将原特殊技能给600元，分为特殊技能给300元和增加了技能手当300元，即自2020年6月起将300元的CAD列入技能手当中。且原告也于2014年2月10日《特殊技能给料查定表》已知晓特殊技能给包含CAD补贴300元。对于原告所陈述运转士手当金额由200元变为100元，根据原告提供的以往工资条显示其该项金额是变动，且对被告提供的2018年1月12日《驾驶补贴（改定）》、2020年7月3日《运转手当查定标》原告亦予以认可，故本院认定运转士手当金额变动合理。对于原告主张评价奖降低，双方各执一词，因评价奖的变动属于用人单位的自主权，劳动合同中亦约定了绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配方法考核确定。且评价奖金额变化不大，被告并无主观恶意。故本院认为评价奖的变动合乎情理。原告亦未能提供其它实际书面证据证明被告存在恶意克扣拖欠工资之情形。综上，本院认为被告不存在未足额支付原告工资之情形，故对原告工资差额的主张不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第（二）项、第四十六条第（一）项的规定，劳动者以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，原告以调整工资结构并克扣2020年6月份工资，及未安排工作为由发函解除劳动关系。原告所述未提供劳动条件是指做了文秘工作没有做检查员的工作，本院认为不属于未提供劳动条件属性，且被告亦未降低原告的工资待遇，正常支付原告工资至2020年7月份，被告不存在未及时足额支付劳动报酬之情形。对于调整工资结构属于用人单位的自主权，同时，亦未降低原告福利待遇之情形。综上，原告以调整工资结构、克扣工资、未安排工作为由解除劳动关系，并要求支付经济补偿金的诉讼请求不符合相关法律法规。故本院对于原告主张经济补偿金的诉讼请求不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决如下：驳回胡俊伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由胡俊伟负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。审 判 员 朱加林二〇二〇年十二月十四日法官助理 卢晓文书 记 员 戴彦怡