江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终3699号上诉人（原审被告）：广东通产汽车服务有限公司，住所地广东省广州市天河区珠江东路****自编1558。法定代表人：陈永飞，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢青，该公司员工。委托诉讼代理人：潘丽萍，该公司员工。被上诉人（原审原告）：李兹琴，女，1983年2月21日生，汉族，住江苏省常州市新**。委托诉讼代理人：陈莉,江苏常弘律师事务所律师。上诉人广东通产汽车服务有限公司（以下简称通产公司）与被上诉人李兹琴劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初8918号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月9日立案后，依法组成合议庭进行审理。现已审理终结。上诉人通产公司上诉请求：1、撤销江苏省常州市武进区人民法院（2019)苏0412民初8918号民事判决第一项、第三项；2、改判上诉人无须向被上诉人支付工资差额16450.43元；3、改判上诉人无须向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金59711.4元；4、本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：原审法院事实认定不清、证据不足，适用法律错误。一、因签订劳动合同时依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行，上诉人依法根据《劳动合同法》及相关规定，经与被上诉人协商而解除劳动合同，且同意按照《劳动合同法》的相关规定向被上诉人支付经济补偿金，不存在违法解除的情形。1、因网贷市场受到政策等各方面影响，上诉人对经营政策进行调整，关停并转部分分公司是属于劳动合同订立时客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。2、上诉人系因国家政策调整原因将常州分公司撤场停业，同时将被上诉人的岗位撤销，致使双方之间的合同目的无法实现,该合同无法继续履行，也不可能通过变更合同内容使双方劳动关系存续。3、上诉人及常州分公司没有注销不代表上诉人与被上诉人可以通过变更劳动合同内容的方式使劳动关系继续维持。4、被上诉人作为常州分公司的总经理，对上述客观情况非常清楚，且对常州分公司目前的经营情况也非常清楚，其明确知晓双方之间的劳动合同已无法继续履行，对于解除劳动合同并无异议，只是对上诉人提出的经济补偿金数额有异议。二、原审法院以上诉人历次发布的薪酬绩效管理制度没有经过民主程序为由判令上诉人支付工资差额，并根据补足差额后的工资计算，属于事实认定不清，法律适用错误。（1）上诉人修订公司制度时已经完成法定的民主程序，符合法律的相关规定。根据上诉人提供的证据显示，所有薪酬绩效管理细则均经过全体员工的讨论，收集员工的方案和意见，其中，被上诉人对《薪酬绩效管理细则》V4.0(以下简称绩效4.0)提出意见并进行书面签字确认，除绩效制度4.0以外，被上诉人之外的大部分公司员工均提出意见并签字确认，被上诉人虽然没有对绩效制度4.0以外的制度签名确认，但每次相关制度内容上诉人均通过邮件发送至被上诉人邮箱。因此，上诉人已经根据法律规定在颁布各项制度时履行了法定的民主程序。(2)上诉人并未收到被上诉人对薪酬制度提出的意见，被上诉人也并未举证证明其在薪酬制度公布征求员工意见时提出过异议，证明被上诉人对该等薪酬制度的调整与变更是认可的。(3)被上诉人明确表示认可《薪酬绩效管理细则》3.0和《薪酬绩效管理细则》4.0版本的法律效力，即表示被上诉人对上诉人通过邮件形式发布公司制度的方式子以认可，故同样以邮件形式颁布实施的《薪酬绩效管理细则》3.0微调版本、V5.0版本也应当对被上诉人产生法律效力。(4)被上诉人对按照绩效5.0计算的2019年4月、2019年7月的工资不持异议，可见上诉人对制度5.0的实施是认可的，对按5.0版本的计算方式计算薪酬没有异议。2、基于上述原因，上诉人各个版本的《薪酬绩效管理细则》均经过民主程序，并通过公示方式告知被上诉人，该等《薪酬绩效管理细则》应对被上诉人产生法律效力。所以，原审法院判令上诉人支付工资差额的判决错误。被上诉人李兹琴辩称，1、上诉人属于违法解除劳动关系，应当依法支付被上诉人经济赔偿金。首先，常州分公司至今仍没有撤场停业，从一审庭审中上诉人自认，仍有部分员工在处理分公司业务可以看出，即便国家政策原因造成相关业务停摆，但分公司仍需要很长一段时间对之前的工作进行整理，并不会造成被上诉人的劳动合同在2019年8月就无法继续履行的情况。其次，不能因为被上诉人是分公司总经理就推导出被上诉人知晓自己应该被辞退的事实，从而免除上诉人解除前的协商义务。上诉人从未与被上诉人协商变更劳动合同内容，即便是协商赔偿数额，也是在上诉人已经下发了解除劳动合同通知书后，所以上诉人单方解除的行为属于违法解除，应当支付经济赔偿金。2、上诉人无故降低被上诉人工资，应当依法补足工资差额。尽管上诉人提交了薪酬绩效管理制度，但根据原审庭审陈述，上诉人自认调整薪酬管理制度的依据是具体业绩状况单方随意进行调整，被上诉人曾多次对制度的变动提出异议，但上诉人未予理睬，简单粗暴的通过邮件告知并直接履行，没有经过民主程序。上诉人称被上诉人没有提出异议是错误的。实际上，被上诉人即便是分公司总经理，在工作过程中产生的疑问是不得越级上报的，对工资有异议只能向当时的大区总监(李林)提出，李林就工资问题也是多次向总部反映，李林本人也因工资问题提起了劳动仲裁及一审诉讼。足以说明上诉人单方制定薪酬制度的行为严重侵害了全体劳动者的利益，作为员工均不认可。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。李兹琴向一审法院起诉请求：1、判令通产公司向李兹琴支付经济赔偿金89773.32元（14962.22×3×2=89773.32）；2、判令通产公司向李兹琴支付2018年7月1日至2019年8月22日工资差额102856.52元。后李兹琴变更诉讼请求为：1、判令通产公司向李兹琴支付经济赔偿金64871.4元（10811.9×3×2=64871.4）；2、判令通产公司向李兹琴支付2018年7月1日至2019年8月22日工资差额37100.63元。一审法院认定事实：李兹琴作为乙方与广东通产汽车服务有限公司常州分公司（以下简称通产常州公司）作为甲方于2016年10月10日签订劳动合同，劳动合同期限为自2016年10月10日至2019年10月9日止。试用期从2016年10月10日起至2017年4月9日止。劳动合同还约定，乙方的工作内容为风控主管，工作地点为常州。乙方岗位基本工资1770元每月，公司实现绩效考核，乙方绩效工资4000元每月，绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化。2017年6月1日，李兹琴作为乙方与通产公司作为甲方签订劳动合同，劳动合同期限为从2017年6月1日起至2019年10月9日止。乙方的工作内容为分公司总经理及其相关工作。乙方工作地点为常州。乙方岗位基本工资1770元每月，公司实现绩效考核，乙方绩效工资6000元每月，绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化。甲方给乙方发放工资的时间为每月18日。甲乙双方及通产常州公司三方作为丙方还于当日签订变更协议一份，明确甲丙双方为隶属于同一集团公司的关联公司，自本协议生效日起，甲乙双方建立劳动关系，乙丙双方之间的劳动关系终止。后李兹琴即按合同约定履行自己的劳动义务。2019年7月，因网络信贷市场受政策调控等影响，通产公司开始逐步裁减常州公司人员。2019年8月，通产公司向李兹琴发出《解除劳动合同通知书》，载明：根据公司实际经营情况，所任职的分公司已撤场停业，公司与您所签订的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，决定自2019年8月22日与您解除于2016年10月10日签订的劳动合同，同时与公司签订的竞业限制条款已于劳动关系解除之日（即2019年8月22日）起终止……一审法院还查明，通产公司自2018年开始多次调整其绩效考核标准及相关指标，并依据新生效的考核标准计算李兹琴的工资收入。2018年1月5日，通产公司通过电子邮件将生效日期载明为2018年1月1日的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V3.0版本（以下简称3.0版本）发送至各部门，并要求“修订的该管理细则区域总监须认真阅读且宣导至区域全员，另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”2018年3月23日，通产公司出台《关于部分岗位不良率指标调整的通知》，载明相关部门自3月1日起实施，区域/分公司自4月1日起实施，后期根据具体业务、政策变化进行调整。通产公司于2018年7月18日对逾期率指标进行了重新调整，出台《关于加强逾期考核的通知》，并通过电子邮件方式发送至各部门，载明，第一条自8月1日生效，第二、三、四条自7月1日起生效。后期视具体业务、政策变化进行调整。2018年7月31日，通产公司通过邮件形式将生效日期为2018年8月1日的《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》V1.0发送至区总-PP车服，并要求“各区域、各分公司做好相关岗位人员的宣导工作，各分公司经理打印本通知附件，须通知相关岗位人员本人阅读打印并清楚理解通知内容。”2018年9月3日，通产公司通过邮件形式将生效日期为2018年9月1日的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V2.0发送至区总-PP车服等部门，并载明“本细则视市场环境和业务发展进行调整，由人力资源部负责修订和解释。”2018年12月14日，通产公司通过邮件将生效日期为2018年12月1日的《销售运营中心薪酬绩效管理细则V4.0》（以下简称4.0版本）发送至各部门，并要求“区域总监须认真阅读且宣导至区域全员。另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”该管理细则有部分员工签名确认，李兹琴对该管理细则予以签名确认。2019年3月7日，通产公司通过邮件将生效日期为2019年3月1日的《销售运营中心薪酬绩效管理细则V5.0》（以下简称5.0版本）发送至各部门，并载明，“区域总监须认真阅读且宣导至区域全员。另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”2019年5月10日，通产公司出台《销售运营中心薪酬绩效管理细则V5.0》（以下简称5.0微调版本）的调整说明，生效日期为2019年4月1日。一审法院审理中，通产公司称，绩效调整是基于公司业务数据不断变化，进行的更新。除4.0版本是有签字确认的，其他版本均没有签字，是通过邮件告知大家的。李兹琴表示对上述一系列的绩效管理细则、不良率指标调整等情况均不认可，邮件送达截图没有一封邮件是发送或者抄送给李兹琴的，且根据邮件内容，所有的管理细则均需要全体员工签字，李兹琴从未签署过任何管理细则，且通产公司也没有提交其他员工签字的文件。管理细则也应当经过民主程序才能进行调整，而通产公司始终单方面决定随意调整相应制度。一审法院另查明，李兹琴2018年7月至2018年11月工资，是在原3.0版本的基础上，结合《关于加强逾期考核的通知》的内容进行计算的，对M0+15逾期率>8%的分公司经理，当月债库佣金只发放70%。同时，根据3.0版本中第5.1.1条规定，“风险扣减：当债库客户出现坏账情况，按笔扣除”。李兹琴2018年7月于2018年11月工资相应因坏账扣减情况为：每有一笔坏账，扣减100元。李兹琴2018年7月有20笔坏账，扣减2000元，8月有22笔坏账，扣减2200元，在9月有19笔坏账，扣减1900元。10月有22笔坏账，应扣减2200元，在11月有25笔坏账，应扣减2500元。上述坏账造成的扣减共计10800元。李兹琴2018年12月至2019年2月依据4.0版本计算工资，在2019年3月至8月是依据5.0版本及相应的5.0微调版本计算的工资。现李兹琴要求按照3.0版本计算2018年7月至11月工资，并补足差额，当月债库佣金应全额发放，并将扣减的坏账予以返还；按4.0版本计算，补足2019年3月至6月工资差额。另，李兹琴于2019年9月向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求通产公司支付经济赔偿金89773.32元、支付2018年7月1日至2019年8月22日工资差额102856.52元。后该委于2019年11月5日作出常武劳人仲定字（2019）第1817号仲裁决定书，终结本案审理。后李兹琴起诉至一审法院，要求判如所请。通产公司为证明其解除劳动合同系因客观事实发生变化，系合法解除，还向一审法院提交以下证据：通产公司常州分公司办公厂地的退租撤场通知书1份（复印件）、股东会决议1份（复印件），证明通产公司为响应国家政策，关停全国各分公司、子公司，导致签订劳动合同的客观情况发生变化，并非李兹琴所称突然被辞退，李兹琴知晓并明确知道通产公司的撤场停业计划。李兹琴质证后认为：对退租撤场通知书、股东会决议的真实性不认可，事实上从2019年4月起通产公司已经搬离了原办公地址，在紫金城办公，该证据不能达到证明目的，与本案没有关联性。通产公司辞退李兹琴时从未就公司情况进行说明，也未对辞退的经济补偿进行协商。本案双方的主要争议焦点为：1、通产公司解除劳动合同是否合法？2、李兹琴要求补发2018年7月1日至2019年8月22日间的工资，是否具有事实和法律依据？针对第一个争议焦点，一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，用人单位以此条行使解除权需符合以下条件:1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行；2、经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议。该规定为劳动者设定了程序保护,即客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时,用人单位不可立即与劳动者解除合同,需经过协商变更程序,这是用人单位的一项法定义务。本案中，由于网贷市场受到政策等各方面影响，通产公司对其经营政策进行调整，关停并转部分分公司，可以认为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但是在此情况下，通产公司应向李兹琴告知，并就变更劳动合同进协商。事实上，通产公司作为一家位于广东的公司目前尚开展相关业务，其通产常州公司也未注销，但其未有证据证明其就劳动合同变更与李兹琴进行过协商，故通产公司单方解除与李兹琴劳动合同的行为属于违法解除，应向李兹琴支付违法解除劳动合同赔偿金。关于第二个争议焦点，一审法院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规定制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，李兹琴工资收入包括基本工资、绩效工资、提成/奖金等内容，通产公司自2018年7月，多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响李兹琴的劳动报酬收入的多少。但上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系通产公司单方决定并予以实施，明显违反了劳动合同法的相关规定。故一审法院认为，上述对原薪酬绩效管理指标的更改和调整对李兹琴不产生效力。通产公司辩称上述工资调整已发放超过一个月，应认定为有效的意见，一审法院认为，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。实际履行超过一个月是劳动合同条款变更的必要但不充分条件。变更的内容还需要不违反法律、行政法规等规定。本案中，劳动合同法对于变更公司规章制度和制定其他重大事项有明确的民主程序参与的要求，通产公司未经过该程序，李兹琴对于相关绩效管理细则除4.0版本有签字外，其他也均未签字确认，因此本身即不能对李兹琴产生效力，也不能达到已变更的效果。故一审法院对该辩称意见不予采信。对李兹琴主张自2018年7月至2018年11月工资，按原3.0版本指标计算该期间薪酬工资一审法院予以确认。对于该期间李兹琴因坏账，被扣减的工资，一审法院认为，对于坏账后扣减工资的规定在原3.0版本中有明确规定，该制度李兹琴也予以认可，根据通产公司提供的邮件显示，每月业绩数据、逾期数据等均发送给李兹琴等各分公司负责人。通产公司也将相应月份工资发放清单及扣减情况发送给李兹琴，李兹琴也没有证据证明对于扣款提出过异议，故对李兹琴要求返还上述月份的扣款一审法院不予认可。综上，2018年7月至11月，根据3.0版本进行计算，通产公司应补足李兹琴该期间工资6310.43元；对于2019年3月、5月、6月的工资差额，李兹琴主张按照4.0版本计算，因该期间统计的指标亦无法按照3.0版本计算，一审法院对李兹琴该主张予以认可，通产公司辩称如李兹琴认可按4.0版本计算，则应从2019年3月一直计算至8月，而不是只计算几个月低的。一审法院认为，庭审中，李兹琴明确自2019年3月份主张按4.0版本计算工资，对5.0版本及5.0微调版本不认可，且这几个版本也未经过民主程序，未有李兹琴签字，故一审法院以4.0版本为依据，对2019年3月至7月期间工资进行计算。经计算，自2019年3月至7月，通产公司需补足李兹琴工资差额共计10140元。另李兹琴8月份工资8330.2元通产公司未支付，双方对此均无异议，一审法院对此予以确认，应由通产公司及时发放。综合考虑通产公司补足李兹琴相应工资差额后，经计算李兹琴2018年8月至2019年7月的平均工资为9951.901元。根据李兹琴在通产公司处的工作时间，通产公司应支付李兹琴违法解除劳动合同赔偿金59711.4元（9951.9元/月×3年×2）。综上，经调解无效，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、通产公司于本判决生效之日起十日内支付李兹琴2018年7月至2018年11月工资差额6310.43元、2019年3月至2019年7月工资差额10140元；两项共计16450.43元；二、通产公司于本判决生效之日起十日内支付李兹琴2019年8月工资8330.2元；三、通产公司于本判决生效之日起十日内支付李兹琴违法解除劳动合同赔偿金59711.4元；四、驳回李兹琴其余诉讼请求。案件受理费10元，由通产公司负担。本院二审期间，双方当事人均没有提交新证据。本院二审对一审法院查明的事实依法予以确认。二审的争议焦点是：1、通产公司解除与李兹琴的劳动合同是否符合法律规定；2、通产公司是否应支付李兹琴2018年7月至2018年11月及2019年3月至2019年7月的工资差额。本院认为，关于争议焦点1。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，虽然上诉人通产公司因市场受到影响关停部分分公司，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在此情况下，通产公司应与李兹琴协商变更劳动合同。但通产公司没有证据证明其就劳动合同变更与李兹琴进行过协商，故通产公司未经协商就单方解除与李兹琴劳动合同的行为不符合法律规定，依法应向李兹琴支付违法解除劳动合同赔偿金。通产公司的该项上诉理由于法无据，本院不予采信。关于争议焦点2。通产公司自2018年7月多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响李兹琴的劳动报酬收入的多少。通产公司制订、修改直接涉及职工切身利益的规定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但通产公司上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系通产汽车公司单方决定并予以实施。故上述对原薪酬绩效管理指标的更改和调整对李兹琴不产生效力。一审法院对李兹琴工资差额计算正确，通产公司的上诉理由不能成立，本院不予采信。综上所述，通产公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由通产公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二〇年十二月九日书记员 李倩云