江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终4851号上诉人（原审原告）：吴海峰，男，1978年3月18日生，汉族，住江苏省常州市武进区。委托诉讼代理人：潘柯，江苏周菊律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：富世华全能（常州）机械有限公司，住所地江苏省常州市新**黄河西路**。统一社会信用代码91320411714154140W。法定代表人AndersJanLilja，富世华全能（常州）机械有限公司董事长。委托诉讼代理人：徐明刚，江苏乐天律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘金华，女。上诉人吴海峰因与被上诉人富世华全能（常州）机械有限公司（以下简称富世华公司）劳动争议一案，不服常州市新北区人民法院（2019）苏0411民初2785号民事判决。上诉至本院。本院于2020年11月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴海峰上诉请求：撤销常州市新北区人民法院（2019）苏0411民初2785号民事判决，依法改判支持吴海峰的一审诉讼请求，富世华公司承担一审、二审诉讼费用。上诉事实和理由：（一）富世华公司员工手册未经民主程序制定，对吴海峰不发生法律效力。（二）员工竞业禁止及保密协议约定违反法律强制性规定，属于无效协议。吴海峰不属于竞业限制及保密协议约束的义务人员。（三）吴海峰已提交2018年6月至8月计三个月的请假申请，富世华公司未提出异议，未催告吴海峰补充病历材料并通知其返岗，解除劳动关系实属恶意，属于违法解除劳动关系。综上，一审判决认定事实不清，证据不足，恳请二审查明事实，作出公正裁决。富世华公司在二审辩称，吴海峰多次旷工，在职期间违反竞业限制约定，严重违反公司规章制度，富世华公司解除劳动关系合理合法。一审判决查明事实准确，适用法律正确，请求二审驳回上诉。吴海峰向一审法院提出诉讼请求：富世华公司向吴海峰支付违法解除劳动合同的赔偿金416873.88元。事实和理由：吴海峰于2001年12月与富世华公司建立劳动关系，从事业务管理工作。吴海峰因长期疲劳工作身体不适，于2017年8月21日住院治疗，经常州市武进区人民医院诊断为慢性肾衰竭、慢性肾炎、慢性浅表萎缩性胃炎、胆囊息肉、结石。该病症需定期复查，吴海峰需休养且不能劳累，故按照单位规章制度按时填写病假单，向单位出具医院病历及出院记录等相关资料。吴海峰于2018年7月20日收到富世华公司书面通知及限期返岗通知书，通知书以吴海峰于2018年3月1日至同年6月28日及2018年7月16日至同年7月20日期间，无正当理由旷工，给予书面通告处分并要求吴海峰限期返岗。吴海峰于2018年7月22日回复富世华公司，表示其提前填写申请病假单且部门经理同意休病假三个月，并未旷工。富世华公司以吴海峰未提供2018年7月16日至2018年7月20日期间建休证明为由，认为吴海峰无故旷工，多次借机要求吴海峰主动离职，吴海峰未予答应。吴海峰于2018年8月初至常州市第三人民医院复查，经医院诊断为慢性乙肝-早期肝硬化、乙肝相关性肾病，医院出具建休一个月的医疗证明。2018年9月5日，富世华公司向吴海峰开具解除劳动合同通知书，富世华公司的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，属于违法解除劳动合同。吴海峰诉至法院。富世华公司在一审辩称，仲裁裁决书查明事实正确，裁决结果正确，请求依法维持。一审法院认定基本事实：吴海峰于2001年12月起与富世华公司企业名称更名前的小松全能（常州）有限公司、全能（常州）机械有限公司建立劳动关系，吴海峰先后与小松全能（常州）机械有限公司、全能（常州）机械有限公司、富世华公司签订书面劳动合同。2017年8月21日至同年8月28日，吴海峰至常州市武进人民医院住院治疗，经诊断为慢性肾衰竭（代偿期）慢性肾炎，慢性浅表萎缩性胃炎，胆囊息肉，胆囊结石。2017年8月至2018年2月期间，富世华公司给予吴海峰相应病休期。2018年5月21日至5月31日，吴海峰至常州市武进人民医院住院治疗，经诊断为慢性肾炎等。同年7月20日，富世华公司向吴海峰发出书面通告通知书，通知书认为吴海峰在2018年3月16日、3月21日（上午3小时）、3月22日、3月28日、4月8日全天、4月11日、4月12日（上午4小时）、4月28日、5月15日（下午4小时）存在旷工情形，给予书面通知处分。同日，富世华公司向吴海峰发出限期返岗通知书，认定吴海峰在2018年7月16日至20日期间未经批准自行脱离工作岗位，要求吴海峰于2018年7月23日返回工作岗位，不能按时到岗将依据相关规章制度处理。2018年7月22日，吴海峰向富世华公司邮寄未旷工及身体状况说明并附常州市武进人民医院2018年7月21日开具的疾病诊断证明书，常州市武进人民医院开具的病症诊断证明书记录吴海峰为慢性肾炎，呼吸道感染，存在双下肢轻度浮肿，建议休息二周。同年7月24日，富世华公司作出书面答复，认为吴海峰在2018年3月1日至6月28日期间存在旷工行为，要求吴海峰提交2018年6月15日、6月29日、7月16日至7月21日期间就诊病历等资料。同年7月27日，富世华公司向吴海峰发出通知函，要求原吴海峰于7月30日前提供相应就诊病历、检查报告及医疗费票据等。同年7月31日，富世华公司再次向吴海峰发出书面通告通知书，给予吴海峰书面通告处分，要求吴海峰在同年8月2日前提供2018年5月31日、6月15日及6月29日就诊病历等资料。吴海峰于2018年3月16日、21日(上午3小时)、22日、28日，4月8日、11日、12日（上午4小时），5月15日（下午4小时）未到岗，富世华公司按照事假予以扣款处理。吴海峰于2018年6月初向富世华公司提交请假三个月的请假条，富世华公司未作出明确答复。吴海峰于2018年4月至6月存在不间断病休情形。经富世华公司催告，吴海峰未提交2018年6月、7月病历就诊记录。吴海峰于2018年7月16至20日未正常到岗工作。2018年9月5日，富世华公司为解除与吴海峰的劳动合同通知工会，工会表示同意。同日，富世华公司向吴海峰发出解除劳动合同通知书，以吴海峰在劳动合同履行期间多次无故旷工，且经营与富世华公司存在同业竞争关系的其他企业（常州丸景动力设备有限公司），严重违反员工手册为由，解除与吴海峰的劳动合同，并向吴海峰出具职工解除或终止劳动合同证明。吴海峰被解除劳动合同前十二个月平均工资为11,579.83元。富世华公司与吴海峰解除劳动合同前，双方劳动关系未有任何中断终止情形。双方于劳动关系存续期间签订员工竞业禁止及保密协议，协议第4条约定吴海峰在受雇期间，不得同时受雇于与富世华公司属同一行业或竞争行业的第三人，不得自营与富世华公司相同或相关工作。富世华公司员工手册经过民主程序制定，该手册第3.10.1.2条规定员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司工作任务造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的，公司可随时解除劳动合同；6.3.2.2.3条规定无正当理由连续旷工3天以上，或在一年内旷工10天以上者，属严重违纪行为，公司可予以辞退。2016年8月19日，吴海峰签署承诺书，确认收到富世华公司行为准则及道德规范举报热线信息，仔细阅读并充分理解行为准则内容，吴海峰保证在雇佣期间完全遵守行为准则内容并且报告与行为准则所列条目背离或不符合的一切行为。该行为准则规定除非得到经理批准并遵照两级领导确认前提下，雇员无论是否有报酬，均不可参与任何与富世华集团利益冲突或可能冲突的活动。常州丸景动力设备有限公司于2017年5月25日设立，住，住所地武进国家高新技术产业开发区菱港路**定代表人邹某系吴海峰妻子。经审查常州丸景动力设备有限公司及富世华公司的工商登记信息，两企业经营范围均有经营农业和园林机械产品及零配件，存在一定相似性。吴海峰申请仲裁，要求富世华公司支付违法解除劳动合同赔偿金416,873.88元，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月27日作出新劳人仲案字[2018]第1055号仲裁裁决书，对吴海峰的仲裁请求不予支持。一审法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。吴海峰未能认真执行规章制度及工作纪律（存在旷工行为）及违反相关职业操守及竞业禁止约定（在职期间负责经营与富世华公司存在同业竞争的企业），富世华公司以此为由解除与其劳动合同，并无不当。首先，《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者在劳动关系存续期间患病依法享有医疗期，劳动者在享有权利同时亦应遵从用人单位的正当管理。吴海峰虽于2018年6月提交三个月的病休单，但未得到富世华公司批准，富世华公司以书面方式通知其提交相关病历资料，吴海峰未能完善请假手续且其病情未达到无法行动的严重地步，吴海峰存在过错。其次，吴海峰妻子系常州丸景动力设备有限公司法定代表人，该公司经营范围与富世华公司相近，公司经营所得系夫妻共同财产，依据富世华公司提供的证据，不能排除吴海峰参与公司经营的可能，吴海峰的行为违反其与公司签订的员工竞业禁止及保密协议及公司行为准则。一审判决：驳回吴海峰的诉讼请求。案件受理费10元，由吴海峰负担。富世华公司在二审未提交新的证据。吴海峰在二审提交其与沈洪娟之间微信及短信记录（吴海峰手机139××××保存的其与沈洪娟通讯的短信记录原件），证明富世华公司员工沈洪娟提醒吴海峰提交2018年6月15日、27日和7月4日的建休证明，富世华公司未合理提醒吴海峰要求补交2018年7月16日至20日旷工期间的建休证明。富世华公司质证认为，吴海峰的上述证据在一审未提交，该证据形成时间是2018年，已超过举证期限，不予质证。本院审查认为，吴海峰的上述证据与案涉争议的富世华公司解除劳动关系是否构成违法，不具有关联性，依法确认不具有证明效力。富世华公司对一审判决认定事实没有异议。吴海峰对一审判决认定“富世华公司员工手册系经过民主程序制定”“经富世华公司催告，吴海峰一直未提交2018年6月、7月病历就诊记录”持有异议，认为员工手册制定和公告程序存在瑕疵，对员工不发生约束力；常州市武进人民医院于2018年5月31日、6月15日作出的疾病诊断书记载医师分别建休半个月和两周。本院审查认为，吴海峰对富世华公司员工手册制定程序的合法性及其效力提出异议，该异议成立与否，均不能否定富世华公司制定员工手册的真实性，本院认为部分将具体阐述案涉员工手册的合法性；吴海峰未按富世华公司通知要求提交就诊病历，仅有医院疾病诊断书并不能说明吴海峰请假手续符合富世华公司的规章制度。吴海峰的上述异议不足以说明一审判决认定基本事实存在错误，因此，本院二审对一审判决查明的基本事实依法予以确认。依据吴海峰与富世华公司于2007年签订的劳动合同书，吴海峰从事生产管理工作，该合同期限自2007年3月25日起至2010年3月24日止。双方于2010年2月2日签署劳动合同续订书，续订合同期限自2010年3月25日起至2013年3月24日止。双方于2013年2月23日签订的劳动合同书约定，富世华公司有权在不与法律法规相抵触的情况下遵循民主原则，制定员工手册及其他各项规章制度，富世华公司依据上述制度对吴海峰进行劳动纪律的日常管理。吴海峰应严格遵守富世华公司的制度，否则富世华公司可根据单位规章制度给予相应处分。富世华公司制定的各项规章制度将及时予以公示，富世华公司要求吴海峰认真阅读相关内容，保证及时了解掌握富世华公司的各项信息。如吴海峰因不在公司无法阅览，富世华公司要求吴海峰在返回公司出勤后一周之内及时阅览，未及时阅览造成的后果由吴海峰承担一切责任。在履行本合同期间，富世华公司可以对员工手册及其他各项规章制度进行修订或者制定新的规章制度，如果不一致，吴海峰同意按照新规章制度执行。劳动合同最后约定，吴海峰确认签订本合同时已详细阅看，对合同内容予以全面理解并已知晓富世华公司包括但不限于员工手册、岗位说明书等各类规章制度，作为劳动合同附件与劳动合同同等有效。富世华公司员工手册前言部分规定，本员工手册是富世华员工的基本行为准则，依据相关法律法规，结合企业的实际情况与工会平等协商制订…本员工手册作为劳动合同的一部分，与劳动合同同等有效…员工手册劳动合同解除规定员工严重违反公司的规章制度的，符合过错导致的合同解除条件…病假规定，员工因病需请假的，须将请假单和医院出具的病历、建休证明及就诊医院收费依据提交部门经理，以获批准…所有批准的病假申请表应立即呈交人事行政经部，病假只有完成上述正规的手续之后方被认可，否则被视为无故旷工。…迟到、早退、缺勤、旷工规定，员工因疾病或其他无法克服的原因缺勤时，应当事先填写请假申请单办理请假手续，在特殊原因无法事先报告的，事后应当立即补办请假手续…因疾病或负伤以外的原因缺勤时，公司可以根据需要要求其提交证明文件。没有事先提出休假申请而缺勤的，视为旷工，除非员工缺勤有公司认可的理由，如果员工在批准期限到期后，没有合理的理由仍不返回公司报到的，将视为旷工。未办理请假手续的、请假未获批准的，属于没有正常理由未出勤的情形，为旷工。1个月内迟到、早退、未打卡或因私外出达3次以上的，每3次按旷工1天计算；全年内迟到、早退、未打卡或因私外出累计5次以上（含5次），每增加1次，按旷工1天计算；…奖惩与处罚程序规定，处分类型与等级为一般违纪、口头警告，较严重违纪、书面警告，严重违纪、辞退。…其中无正当理由，随意旷工者，属较严重违纪行为…其中无正当理由连续旷工3天以上，或者在一年内旷工10天以上者，属严重违纪行为。富世华公司员工手册还具体规定违纪处理程序、违纪面谈、提报处理意见、公布和备案等内容，最后规定本员工手册于2012年1月1日起实施，公司根据业务的需要有权作出修订和补充，修订和补充条款将在员工告示栏中公示。富世华公司工会于2011年12月30日作出证明，证明富世华公司于2011年12月30日将通过民主程序讨论并最终形成的员工手册2012年版向全体员工公示6天，自2012年1月1日起正式公布。本院认为，对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，认定劳动者是否违反规章制度，首先应对规章制度文件是否有效，进行合法性审查，即制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、是否向劳动者公示、制度内容是否违反法律法规禁止性规定。即使规章制度未经民主程序制定，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，不违反公序良谷，不存在明显不合理情形，并且已向劳动者公示或告知的，该规章制度仍属有效，可以作为用人单位用工管理的依据，也可以作为人民法院的裁判依据。其次，适用规章制度需进行合理性审查。劳动者违反单位规章制度，用人单位单方解除劳动合同的行为是否有效，关键应审查适用规章制度相关规定的合理性，即综合考虑用人单位行业特点和工作岗位、对企业生产经营秩序是否造成重大影响、劳动者的主观过错程度、劳动者违反规章制度的行为是否严重到足以解除劳动合同等因素。本案争议焦点：吴海峰请假不符合员工手册并未获批准、不正常到岗是否构成旷工，富世华公司以吴海峰严重违反员工手册为由解除劳动合同是否违法。（一）案涉员工手册合法有效。富世华公司已举证证明员工手册经民主程序制定且已经公示，案涉员工手册确认是富世华公司员工的基本行为准则，与员工手册同等有效。案涉劳动合同约定富世华公司员工手册系合同内容，吴海峰确认签订合同时已详细阅看并已知晓员工手册等各类规章制度，作为劳动合同附件与劳动合同同等有效。上述证据能够印证吴海峰已知晓员工手册并且富世华公司已向吴海峰履行告知义务。案涉员工手册涉及请假、缺勤、旷工情形的具体规定，不违反法律法规的强制性规定，应当认定合法有效，并且应当作为富世华公司用工管理的合法依据。（二）吴海峰履行请假手续不符合员工手册、未获批准、不正常到岗，构成员工手册规定的旷工情形。用人单位依法享有用工自主权并有权根据经营管理需要正当行使管理权。吴海峰应当服从并接受富世华公司依据员工手册规定的行为准则对其进行用工管理。吴海峰于2018年6月初请假三个月未获富世华公司批准，其虽两次提交医院建休的疾病诊断证明书和医疗证明，但未按富世华公司依据员工手册要求提交同年5月至7月期间的病历就诊、检查报告、医疗费票据等证明文件，于同年7月16日至20日未正常到岗，符合员工手册规定的旷工情形。（三）吴海峰严重违反用人单位规章制度，富世华公司解除劳动合同不属于违法解除。吴海峰因旷工于2018年7月20日受到书面通知处分后，不正常到岗履行劳动合同约定的劳动义务，于同年7月31日再次受到书面通知处分且拒不提供就诊病历等证明文件，说明其主观上已经达到严重的过错程度，客观上必然对富世华公司司的正常生产经营活动产生严重影响。富世华公司适用员工手册相关规定，认为吴海峰严重违反规章制度，据此解除与吴海峰的劳动关系，没有违反法律要求的合理性原则。综上，本院认定富世华公司解除与吴海峰的劳动关系合法有效。一审判决驳回吴海峰诉请富世华公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，并无不当，本院予以支持。综上，吴海峰的上诉理由没有依据，其上诉请求依法不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由吴海峰负担。本判决为终审判决。审 判 长  杨 成审 判 员  杨 剑审 判 员  陈 倩二〇二〇年十二月四日法官助理  张玲霞书 记 员  谢柯婷