福建省莆田市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)闽03民终3107号 上诉人（原审原告）：黄利兴，男，1994年1月2日出生，汉族，住湖南省宁远县。 被上诉人（原审被告）：莆田市恒顺体育用品有限公司，住所地福建省莆田市荔城区黄石工业园区坑园工业集中区，统一社会信用代码91350300MA2YHEJP88。 法定代表人：林志勇，总经理。 委托诉讼代理人：黄震，男，1976年7月23日出生，汉族，住福建省莆田市荔城区，系该公司员工。 委托诉讼代理人：郑丹丹，女，1989年2月14日出生，汉族，住福建省莆田市城厢区，系该公司员工。 上诉人黄利兴与被上诉人莆田市恒顺体育用品有限公司（以下简称“恒顺公司”）劳动争议一案，不服福建省莆田市荔城区人民法院（2020）闽0304民初2656号民事判决，向本院提出上诉，本院于2020年11月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人黄利兴与被上诉人恒顺公司的委托诉讼代理人黄震、郑丹丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 黄利兴上诉请求：1.撤销福建省莆田市荔城区人民法院（2020）0304民初2656号民事判决；2.改判恒顺公司向黄利兴支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿金5440.25元；3.改判恒顺公司向黄利兴支付2020年3月、4月未足额支付的工资差额334.74元和1838.05元。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。1.一审法院对恒顺公司是否违法解除与黄利兴的劳动合同，认定事实不清，证据不足，适用法律错误。一审法院采纳恒顺公司的主张认定黄利兴违反《员工手册》“不符合录用条件”没有事实依据；该《员工手册》违反国家法律规定制定，且未通过工会及与员工协商，不具有法律效力。一审法院采纳恒顺公司的主张认定黄利兴在上班时间闲坐在工厂车间怠工及影响其他员工生产，没有事实依据。黄利兴一直恪尽职守完成工作任务，仅在完成机械维修之余休息一会，并不能认定为怠工。恒顺公司在一审时提交的《岗位说明书》，从未告知过黄利兴，黄利兴也没有签收过该《岗位说明书》。一审法院认定黄利兴影响其他员工生产也是没有事实依据的，恒顺公司一审提供的微信其内容中并没有明确具体说的是哪一位员工，恒顺公司断章取义认为黄利兴违反规章制度没有事实依据。2.一审法院认定违背事实。黄利兴在恒顺公司工作期间经常受到用人主管的辞退威胁。2019年11月12日，黄利兴入职恒顺公司担任针车机修岗位，期间新开一条生产线没有机修，主管就把黄利兴的电话告诉新开生产线，要求黄利兴帮忙照看，并不存在调岗的事实。且在新开生产线期间，主管也认可黄利兴在新开生产线上的工作表现。后因恒顺公司自身原因，胁迫黄利兴和其他劳动者在辞职书上签名，以“试用不合格”的理由辞退黄利兴，并以此掩盖恒顺公司违法解除劳动合同的事实。3.一审法院对恒顺公司未足额支付黄利兴2020年3月、4月工资的事实认定不清。黄利兴入职时，双方约定的工资为每月5500元和满勤奖100元。双方在黄利兴入职单上约定该工资，但恒顺公司并未向法院提交黄利兴的入职单。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任；与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应当由用人单位承担举证责任；用人单位不提供的，应当承担不利后果。一审法院未要求恒顺公司提供黄利兴的工资记录。由于双方约定的工资为5600元，故恒顺公司应当支付黄利兴2020年3月、4月未足额发放的工资差额334.74元及1838.05元共计2172.79元。 恒顺公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，黄利兴上诉请求不能成立，应驳回其上诉，维持原判。1.恒顺公司依法辞退黄利兴有事实和法律依据。恒顺公司与黄利兴签订有《劳动合同》、《员工入职登记表》，《劳动合同》对劳动合同期限、试用期以及工资等都作了详细约定。合同签订后，黄利兴就职恒顺公司从事针车机修工作，恒顺公司向黄利兴提供入职培训及《员工手册》一份，恒顺公司向黄利兴充分介绍了公司考勤薪资、规章制度及岗位职责，而且黄利兴也对《员工手册》中各项内容进行了全面的阅读和理解，同意《员工手册》中的规定，并承诺自愿遵守，将《员工手册》作为劳动合同附件，确认经过公司岗前培训。然黄利兴在试用期间屡屡出现脱岗怠工、工作配合差、设备故障怠工不维修、不履行设备保养职责等违反岗位职责情况，且因上述情况及上班期间调戏女同事等问题也经常被同事投诉，其主管也为其调换岗线，但不管在哪，黄利兴仍旧如此。恒顺公司综合考虑，认为黄利兴违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一项）的规定及《员工手册》第五条第（4）项的要求，以试用期考核不合格向黄利兴发出辞退通知。2.黄利兴要求补偿5440.25元要求无理。因黄利兴存在过错，恒顺公司依法解除劳动合同无须再另行支付经济补偿金或经济赔偿金。即使恒顺公司要支付，黄利兴所要求的数额也不合理，依据黄利兴入职以来银行工资转账记录，平均工资也应为5028.69元。3.恒顺公司已全额支付黄利兴2020年3月、4月工资。黄利兴2020年3月、4月工资分别为4938.26元和1349.95元，恒顺公司已经全额支付给黄利兴。 黄利兴向一审法院提出诉讼请求：1.恒顺公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金5440.255元；2.恒顺公司支付2020年3月、4月份未足额支付工资分别为334.74元、2034.66元，共计2369.4元。 一审法院认定事实：2019年11月11日，黄利兴通过应聘进入恒顺公司工作，同日双方就签订《劳动合同书》，约定工作期限为叁年，即从2019年11月11日至2022年11月10日止，其中试用期为陆个月，即试用期从2019年11月11日起至2020年5月10日止，试用期的工资为每月1575元另加奖金、津贴及其他补贴等，恒顺体育用品公司制定的《员工手册》是劳动合同书的附件，其约定了员工在试用期间不符合录用/转正的条件，公司将立即解除劳动关系：（1）被查出使用虚假证件或在招任过程中提供虚假信息的；（2）试用期间因违反规定被处以记过惩处的；（3）试用期间累计达旷工达1天及以上的；（4）试用期间经考核不能达到试用条件；（5）有其他违法行为，或法律法规规定的其他情形。黄利兴在知悉《员工手册》内容后，在签收凭证上员工签名处签名确认。2019年11月12日、恒顺公司对其进行新员工入职培训，培训主要内容为行政制度、考勤薪资、安全知识等内容。2020年4月20日，恒顺公司向黄利兴发出通知以其①未按公司规定提前准备下班；②上班期间出现怠工情况；③生产部门经常抱怨工作配合性差，设备故障经常无人处理为由将其辞退。黄利兴认为恒顺公司存在违法解除劳动合同，致讼。 另查明，2020年3月9日公司员工向其主管投诉黄利兴，在工作期间其影响员工的正常工作；同日，黄利兴的主管向黄利兴发出告诫，要求其在上班时间不能影响正常的工作秩序。 一审庭审中,恒顺公司提供2020年4月7日、4月9日、4月10日、4月14日、4月16日的监控录像截屏,截屏可见黄利兴在上班期间多次闲坐在现场。黄利兴对截屏中显示的人物为其本人,不持异议。 一审法院认为，用人单位与员工签订劳动合同时可以约定试用期,双方签订三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的,试用期不得超过六个月。试用期是供用人单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间,避免用人单位遭受不必要的损失。本案中,恒顺公司与黄利兴签订了为期三年的劳动合同,同时约定了六个月的试用期,符合法律规定。关于试用期劳动合同解除的问题,在试用期中,除劳动者有《劳动合同法》中第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。本案恒顺公司是以黄利兴不符合录用条件为由解除与黄利兴之间的劳动关系,根据该院所查明的事实,黄利兴在试用期间确实存在一定的工作失误,包括在上班的时间闲坐在工厂车间怠工,及在工作期间影响其他员工的正常上班,恒顺公司据此认为黄利兴不符合录用条件,并无不妥,予以认可。因此,恒顺公司根据《员工手册》的规定,解除与黄利兴之间的劳动关系,符合法律规定,该院采纳恒顺公司的辩称意见,黄利兴主张恒顺公司支付其违法解除劳动合同的经济补偿金5440.255元的请求,缺乏事实和法律依据,不予支持。关于黄利兴主张恒顺公司未足额支付其三月和四月的工资共计2172.79元，双方在劳动合同约定“试用期的工资为1575元/月，福利部分如奖金、其他补贴，甲乙双方有书面的约定的，按书面约定执行，没说有书面约定的，按甲方薪酬管理制度发”。在工资发放时，黄利兴并未对工资条提出异议，也没有提供证据给予证明，故不予支持。据此,依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十一条、第三十九条、第四十条第一项、第二项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，判决：驳回黄利兴全部的诉讼请求。案件受理费10元，由黄利兴负担。 本院二审期间，黄利兴向本院提交证据如下：证据一，微信聊天记录截图一页，拟证明：恒顺公司因自身原因需要减员，未通知工会及和职工协商，也未经劳动部门批准，违法解除多人劳动合同。证据二，微信聊天记录截图一页，拟证明：恒顺公司的部门经理违反国家法律法规，在工作中经常胁迫黄利兴辞职，违背黄利兴意愿。证据三，黄利兴与黄利兴所在班组的组长尹成的通话录音一份，拟证明：恒顺公司以“试用不合格”的名义诱导并要求黄利兴在辞职书上签名，性质恶劣，违反国家法律法规，违背劳动者意愿。证据四，黄利兴与恒顺公司部门经理陈雄的通话录音一份，拟证明：恒顺公司部门经理承认恒顺公司需要减少人员的情况，黄利兴并未违反公司规章制度，恒顺公司以试用期不合格诱导黄利兴在辞职书上签名，违背黄利兴意愿。证据五，现场录音资料一份，拟证明：恒顺公司人事经理庄利新诱导并要求黄利兴以试用期不合格的理由在辞职书上签字；且庄利新也承认因公司需要减员而解除与黄利兴的劳动关系。 恒顺公司质证认为：1.对证据一、证据二的真实性有异议，黄利兴并未提交该微信聊天记录的原始凭证核对，无法确认其真实性。2.对证据三、证据四、证据五的真实性有异议，该三份录音均不是原始载体，也无法分辨录音中的人员身份，不能证明黄利兴所要证明的内容。 恒顺公司向本院提交证据如下：证据一，恒顺公司2020年4-7月办理的员工入职登记表四页、恒顺公司网络招聘信息一页，拟证明：恒顺公司在2020年4-7月间仍在招聘员工，并不存在公司需要减员的情形。证据二，岗位说明书的第二页（第一页在一审时已经提供），拟证明：岗位说明中能力素质指标项明确指出了黄利兴作为专业类的机修岗位应具备的条件，黄利兴在职期间调戏女员工、工作怠慢、经常反复调整生产线等证明其不符合岗位要求。 黄利兴质证认为：1.恒顺公司提交的证据一并未提供原件核对，真实性无法确认。2.对于恒顺公司提交的证据二，黄利兴在职期间并未看到，也从未签过 综合双方的举证、质证意见，本院对上述证据认定如下：1.对于黄利兴提供的证据一、证据二，恒顺公司对其真实性有异议，且黄利兴并未提交原始载体供本院核对，故本院对其真实性不予认定。2.对于黄利兴提交的证据三、证据四、证据五的录音，恒顺公司对其真实性有异议。从录音的内容看，三份录音中均未明确提及谈话人员的身份信息，无法确认录音中谈话人员的身份。即便如黄利兴所言，谈话人员确系恒顺公司的相关部门主管，录音中的内容也仅能证明恒顺公司以试用期不合格为由解除与黄利兴的劳动合同关系，黄利兴要求恒顺公司出具解除劳动合同通知书的事实，并不足以证明黄利兴所要证明的内容。3.黄利兴对恒顺公司提交的证据一的真实性有异议，且恒顺公司并未提交原件核对，故本院对该证据的真实性不予确认。4.恒顺公司并未提供证据证明该岗位说明书有对黄利兴公示，故不足以证明恒顺公司所要证明的内容。 黄利兴对一审法院认定的“试用期的工资为每月1575元另加奖金、津贴及其他补贴等”有异议，认为双方在入职登记表中约定的工资为5500元及满勤奖100元共计5600元，《劳动合同》中约定的试用期工资是恒顺公司单方填写的；对一审法院认定的其他事实不持异议。 恒顺公司对一审法院认定的事实没有异议。 对双方均无异议的事实，本院予以确认；对双方有争议的事实认定如下：恒顺公司向一审法院提交了其与黄利兴签订的《劳动合同》文本，双方在《劳动合同》中明确约定试用期工资为1575元/月另加奖金、津贴及其他补贴。黄利兴主张《劳动合同》中约定的试用期工资错误，应当举证证明，但其并无提供证据证明《劳动合同》中约定的试用期工资系恒顺公司单方面制作，应当承担举证不能的法律后果；即使黄利兴签署《劳动合同》时，该栏为空白，亦视为黄利兴对恒顺公司填写试用期工资的授权。黄利兴主张双方在黄利兴入职登记表中对试用期工资有明确约定，但恒顺公司提供的黄利兴入职登记表中并无试用期工资的相关约定，且恒顺公司亦提供了黄利兴2019年11月至2020年4月的工资表格证明黄利兴试用期工资的具体构成。故本院对黄利兴关于其试用期工资为5500元及满勤奖100元共计5600元的主张，不予采信。一审法院认定试用期工资为每月1575元另加奖金、津贴及其他补贴并无不当。 本院认为，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除其与劳动者之间的劳动合同关系。本案中，恒顺公司于2019年11月11日与黄利兴签订劳动合同，双方约定合同期限为3年，试用期为6个月。黄利兴在《签收凭证》上签字确认，明确其已知悉恒顺公司制定的《员工手册》并同意将《员工手册》作为《劳动合同》的附件，其主张《员工手册》对黄利兴没有约束力的理由不能成立，本院不予采信。恒顺公司一审中提交了微信聊天记录、监控视频及黄利兴所在班组组长、课长出具的《证明》等，证明黄利兴在试用期间存在工作过失，恒顺公司据此认为黄利兴试用期不合格并解除劳动合同有事实依据，一审法院认定恒顺公司解除与黄利兴的劳动合同符合法律规定，并无不当。黄利兴主张恒顺公司系因公司裁员而违法解除与黄利兴的劳动合同，但其提供的证据尚不足以支持其主张，故本院不予采信。如前所述，黄利兴主张其试用期工资为5600元没有事实依据。恒顺公司已经提交了黄利兴2019年11月至2020年4月的工资条明细，证明黄利兴的工资系由基本工资、津贴、绩效奖金、级差、加班费、满勤奖等组成，黄利兴并无相反证据证明恒顺公司提供的工资条明细存在错误，其主张恒顺公司未足额发放其工资的依据不足，本院不予支持。 综上，黄利兴上诉请求不能成立，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由黄利兴负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 谢志健 审 判 员 陈 凡 审 判 员 吴伟凡 二〇二〇年十二月一日 法官助理 陈 銮 书 记 员 郑超凡 附：一、本案相关法律法规 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。