广东省东莞市第三人民法院 民 事 判 决 书 （2020）粤1973民初16004号 原告：李俊明，男，汉族，1962年6月23日出生，住四川省营山县******1*，公民身份号码：512************355。 委托诉讼代理人:胡杨，系广东乐而乐律师事务所律师。 被告：东莞金兆顺五金工业有限公司，住所：东莞市*******，统一社会信用代码：914***********333J。 法定代表人：黄某1。 委托诉讼代理人:李江波，系该公司员工。 委托诉讼代理人:唐松，系广东聚才律师事务所律师。 原告李俊明与被告东莞金兆顺五金工业有限公司（以下简称“金兆顺公司”）劳动争议一案，本院2020年9月11日受理后，依法由审判员夏如发适用简易程序独任审判，于2020年11月3日公开开庭进行了审理。原告李俊明及其委托诉讼代理人胡杨、被告东莞金兆顺五金工业有限公司的委托诉讼代理人李江波、唐松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李俊明向本院提出诉讼请求：1、请求判决被告向原告支付2018年1月至2020年6月10日期间克扣的工资（绩效奖金）4198.39元；2、请求判决被告向原告支付2020年1月1日至2020年6月10日未签劳动合同的二倍工资差额21847元；3、请求判决被告向原告支付解除劳动关系的经济补偿金75555.60元；4、请求判决由被告承担诉讼费用。事实和理由：2000年12月26日，原告应聘到被告处工作，任职厨房组长，离职前月工资约为6296.30元。原告的工资由底薪1720元、加班工资、职务津贴800元、工作津贴1100元、全勤奖金80元、共505元、绩效奖金等构成。其中绩效奖金月平均约143.13元，但自2019年10月开始，被告就无故扣发原告的绩效奖金。为此，原告多次提出异议，但被告不理。2019年12月6日，在原告与被告签订的劳动合同即将到期前（2019年12月31日到期），原告书面向被告提出要求被告按照原告实际领取的工资标准签订无固定期限的劳动合同，但被告只同意按1720元的工资标准签订合同。为此，被告一直不肯与原告签订劳动合同。2020年1月7日，原告就被告不与原告签订劳动合同及被告无故扣发原告绩效奖金一事向塘厦镇清湖头社区人力资源服务站投诉并申请调解。2020年4月16日，塘厦镇清湖头社区人力资源服务站向原告出具《调解不成证明书》。2020年4月20日，原告又向东莞市人力资源和社会保障局塘厦分局信访办公室投诉并申请调解，也是调解不成。2020年6月10日，原告在无奈之下被迫向被告提出解除劳动关系，并于2020年6月18日向塘厦劳动仲裁庭申请仲裁。2020年7月30日，塘厦劳动争议仲裁庭作出东劳人仲院塘厦庭案字（2020）671号仲裁裁决书。原告不服，认为劳动仲裁庭认定事实不清，适用法律不当，所作出的仲裁裁决是错误的。故此，原告特向人民法院起诉，请求法院依法判决。 被告答辩称：1、原告的绩效奖金答辩人已发放，不存在克扣的事实。首先，绩效奖的设立与发放系用人单位的自主经营权。《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，绩效奖是一种激励措施，并非工资组成的必然成份，是否设立、如何发放，是每个企业根据自身生产经营特点和经济效益来设立与实施。答辩人作为用人单位，拥有经营自主权，答辩人以员工的工作表现作为发放绩效奖的依据符合法律和情理。原告2019年7月、2019年10月起每月的评分均不满60分，不符合领取绩效奖的条件。其次，原告2018年1月至2019年6月、8月至9月的绩效奖已发放。2、答辩人已履行了续签劳动合同的义务，不存在适用双倍工资的情形。答辩人与原告在2017年1月1日签订了《劳动合同》，不存在用工之日起未签劳动合同的情形。双方劳动合同在2019年12月31日到期，答辩人早在2019年12月6日就通知原告签订无固定期限合同，将劳动合同交给原告签订，并于12月23日再次通过快递通知原告续签，但原告以对合同内容有异议为由未签订。原告不签订合同的理由不能成立，答辩人不存在未续签劳动合同的过错责任。首先，答辩人提供给原告续签的劳动合同与原合同内容一致，在2017年1月1日原告本人签署的《劳动合同》中，对合同第四条第四款第（二）、（三）项明确约定为“暂不执行”，表明双方对此达成一致，续签的无固定期限劳动合同内容与原合同一致，维持原劳动合同约定的条件，并未损害其权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项之规定，劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的，用人单位不需支付经济补偿金。本案中，答辩人的续签合同维持了原劳动合同的约定条件，是原告不同意签订，答辩人已履行了续签合同的义务，不存在过错，无需承担未签合同的双倍工资的法律责任。对原告提出要求答辩人支付2020年1月1日至2020年6月l0日未订立书面劳动合同的二倍工资差额的请求，依法应予驳回。3、本案不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，原告的诉求没有事实与法律依据，依法应予驳回。原告于2020年6月10日以“未依法续签劳动合同，并且公司长期无故打压、克扣劳动者的合法权益、工作无保障”为由向答辩人提出解除劳动关系。首先，金兆顺公司并不存在未及时足额支付原告绩效奖的情形。其次，双方未订立书面劳动合同的责任并不在于答辩人，且未订立书面劳动合同并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以提出解除劳动关系的情形。因此，原告提出要求答辩人支付解除劳动关系经济补偿的请求，依法应予驳回。 本院经审理查明： 原告于2000年12月26日入职被告处，担任厨房组长。2000年12月26日至2019年12月31日，双方签订劳动合同，其中双方最后订立的劳动合同期限为2017年1月1日至2019年12月31日。 根据被告提供的《月绩效发放记录》，被告已经已支付原告2018年1月至2019年6月、8月至9月的绩效奖，2019年7月份、2019年10月份起，被告未发放原告的绩效奖。根据金兆顺公司提供的《厨房绩效考核表》查得，申请人2019年7月份、2019年10月份起每月的评分均不满60分。又根据被告的提供的《绩效考核管理制度》显示，绩效考核60分（含）以下者，当月无绩效。 2019年12月6日，被告通知原告签订无固定期限合同，合同的相关薪资、福利与前份合同一致，并于12月23日再次通过快递通知原告续签，被告与原告续订的无固定期限劳动合同约定原告的正常工作时间工资为1720元/月，而续订的无固定期限劳动合同的第四条第4款第（二）项约定申请人的绩效薪酬或奖金计发办法为“暂不执行”，第（三）项约定申请人的津贴、补贴的发放标准和办法为“暂不执行”，该两项约定与原劳动合同约定一致。原告对合同内容有异议并拒不签订，原告认为劳动合同必须具备报酬条款，要求被告对报酬条款进行细化，应写明绩效薪酬、奖金数额的核算方式和应发金额，同时被告应写明津贴、补贴、加班费核算基数、工资结构及金额等。 双方均确认于2020年6月10日解除了劳动关系。解除劳动关系的原因系原告以被告“未依法续签劳动合同，并且公司长期无故打压、克扣劳动者的合法权益、工作无保障”为由向被告提出解除劳动合同关系。 根据工资表，原告离职前一年工资情况如下：2019年6月份工资为6985元，2019年7月份工资为6719元，2019年8月份工资为6682元，2019年9月份工资为5996元，2019年10月份工资为5996元，2019年11月份工资为6852元，2019年12月份工资为5841元，2020年1月份工资为4358元，2020年2月份工资为4205元，2020年3月份工资为4205元，2020年4月份工资为3746元，2020年5月份工资为4205元。原告离职前一年平均工资应计算为：（6985元+6719元+6682元+5996元+5996元+6852元+5841元+4358元+4205元+4205元+3746元+4205元）÷12=5482.5元。 被告于2020年1月2日、1月7日、1月10日分别对原告因原告在被告未批核《加班申请单》的情形下擅自打卡加班，对此作出了《处罚通知》，《处罚通知》明确了原告的正班工作时间为8:00-13：00、15：00-18:00。 另查，原告与被告因案涉劳动争议，东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭于2020年7月30日作出东劳人仲院塘厦庭案字[2020]671号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。 以上事实，有原告提交的仲裁裁决书、送达回证、工作证、调解不成证明书、来访登记表、工资条、申请书、快递单、被迫终止劳动关系书、劳动合同、招聘广告牌照片、2017年劳动合同、处罚通知三份、加班申请表等证据，被告提交的续签合同通知、邮单、工资条、绩效考核管理制度、厨房绩效考核表、月绩效奖发放记录、劳动合同等证据，及本院的庭审笔录等附卷为证。 本院认为，本案为劳动争议。根据双方的诉辩意见及本案查明的事实，本案的争议焦点为：一、被告是否需向原告支付2018年1月至2020年6月10日期间的未支付的绩效奖金4198.39元；二、被告是否需向原告支付2020年1月1日至2020年6月10日未签劳动合同的二倍工资差额21847元；3、被告是否需向原告支付解除劳动关系的经济补偿金75555.60元。 焦点一。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，被告作为用人单位，拥有经营自主权。被告提供的《绩效考核管理制度》显示，绩效考核60分（含）以下者，当月无绩效。而根据被告提供的《厨房绩效考核表》查得，原告2019年7月份、2019年10月份起每月的评分均不满60分，因此，被告不发放原告2019年7月份、2019年10月份起至2020年6月10日期间的绩效奖金，属于被告行使经营自主权的行为，并不违法。综上，被告无需向原告发放2019年7月份、2019年10月份起至2020年6月10日期间的绩效奖金。 焦点二。原告与被告于2017年1月1日至2019年12月31日期间的劳动合同于2019年12月31日届满，被告分别于2019年12月6日、23日通知原告，要求原告续订无固定期限劳动合同，约定原告的正常工作时间工资为1720元/月，合同其他的相关薪资、福利与2017年1月1日至2019年12月31日期间的劳动合同一致，原告对续订合同的第四条第四款第（二）、（三）项有异议，认为应该予以明确，并拒绝签订续约合同。本院认为，续订合同第四条第四款第（二）、（三）项约定不明确并不能成为原告拒签合同的理由，且原告没有证据证明续订合同降低了原告的相关工资待遇标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条的规定，对于协商不一致的劳动报酬内容，依法可适用集体合同规定或实行同工同酬。因此，未能续订劳动合同的过错不在于被告，被告无需向原告支付2020年1月1日至2020年6月10日未签劳动合同的二倍工资差额21847元。 焦点三。原告于2020年6月10日以“未依法续签劳动合同，并且公司长期无故打压、克扣劳动者的合法权益、工作无保障”为由向被告提出解除劳动关系，本院认为原告的解除理由没有理据支持，不能成立：其一，被告并不存在未及时足额支付申请人绩效奖的情形；其二，双方未订立书面劳动合同的过错并不在于被告，且未订立书面劳动合同并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以提出解除劳动关系的情形；其三，原告主张被告长期无故打压、克扣劳动者的合法权益、工作无保障，并无证据证明。因此，原告主张被告需向原告支付解除劳动关系的经济补偿金，理据不足，本院依法不支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第三十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、一百四十二条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 驳回原告李俊明的全部诉讼请求。 本案受理费为5元（原告已预交），由原告李俊明负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。 审 判 员 夏如发 二〇二〇年十一月四日 法官助理 薛丽婷 书 记 员 李晓君