辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终6630号上诉人（原审原告）：李宏禄，男，1986年5月21日出生，汉族，住大连。委托诉讼代理人：张伟，北京市盈科（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李智丽，北京市盈科（大连）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：西门子传感器与通讯有限公司，住所地大连高新技术产业园区七贤岭广贤路**。法定代表人：柯睿恩，总经理。委托诉讼代理人：孙琳，北京安杰（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹心蓓，北京安杰（上海)律师事务所律师。上诉人李宏禄因与被上诉人西门子传感器与通讯有限公司（以下简称西门子公司）劳动争议纠纷一案，不服大连高新技术产业园区人民法院（2020）辽0293民初1058号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。李宏禄上诉请求：1.撤销原审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金75,674元。2.一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、原审法院认定被上诉人的员工手册符合法律规定，是错误的。被上诉人在原审中提供的员工手册的宣讲会签到表，并不能证明被上诉人的员工手册通过了民主程序，只能证明被上诉人的员工手册已经向上诉人明确告知。被上诉人提供的员工手册不能作为审理依据，原审法院认定被上诉人的员工手册合法是错误的。二、根据劳动合同法第39条的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的情形之一是劳动者严重违反用人单位的规章制度。法院在审理用人单位开除劳动者的案件时，在用人单位提供证据能够证明劳动者存在违反规章制度的行为时，应当认定用人单位主张的劳动者违反规章制度的行为是否符合法律规定的“严重”的程度，法律关于该项的规定也是本着维护劳动者的权益，防止用人单位滥用规章制度开除劳动者的事情发生。根据被上诉人提供的上诉人和金建章的陈述可以证明争执是由金建章所引起，上诉人和金建章同时违反了被上诉人的员工手册第6.4条的规定，被上诉人在事情发生后，只是开除了上诉人，并没有对金建章予以开除的处罚，是不合理的。被上诉人对上诉人完全可以采取开除以外的处罚方式，并不是必须开除上诉人。因此，上诉人的行为没有达到法律中的“严重”的程度。西门子公司辩称：不同意上诉人李宏禄的上诉请求。一、公司的员工手册经过法定的民主程序，并且上诉人也签收确认遵守公司的规章制度，所以公司的规章制度合法有效，可以作为处理的依据。二、上诉人在公司时间、工作场所与同事肢体冲突造成同事受伤，其行为已经违反员工手册规定的情形，西门子公司可以解除合同，不应支付赔偿金。三、上诉人在上诉状称金建章的问题，当天事发之后，金建章回家一直处在病休状态，所以我们认为上诉人的行为已经违反公司的规章制度，与公司是否处理他人没有直接关系。综上，请求二审法院依法维持原审判决。李宏禄向一审法院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金75,674元；2.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2016年1月，被告公司更新《员工手册》，并于2016年7月7日召开宣讲会，原告于同日予以签收确认。《员工手册》6.4条，关于立即解雇的规定：“如果员工严重违反公司规章制度和纪律，公司有权立即解雇员工，且不支付任何经济补偿”。其中第22条情形规定：“就与公司相关的事项和人员，以任何形式（包括但不限于利用网络、电话、短信、邮件、面对面）等实施骚扰、寻衅闹事、造谣诽谤、恐吓、威胁、侮辱、积极实施肢体冲突、煽动犯罪、造成骚动或从事非法活动，对公司或员工名誉、人身安全或精神造成损害，或者影响正常工作的”。2017年4月20日，原告签字确认，其已知悉公司管理层要求员工不得从事任何违反法律和公司制度的行为，如有违反，除受到法律制裁以外，还将受到公司相关规定的处罚，甚至对劳动合同关系带来严重后果。同时承诺还将遵守《商业行为准则》的各项规定，并了解其补充条款的规定。原告确认，已收到、阅读、理解并将一直遵守《员工手册》、《西门子商业行为准则》。同时在该文件当中附有《员工手册》的具体查阅链接。2017年5月4日，原告与被告签订《劳动合同》，约定：合同期限自2017年5月4日起至2020年5月3日止，公司内部不同的工作岗位，是用不同的工时制。原告适用综合计算工时工作制。员工有义务遵守公司的所有规章制度，包括但不限于《员工手册》、《西门子商业行为准则》，该两项规定是本合同的组成部分，并作为本合同附件三和附件四。如果员工严重违反合同或公司的规章制度，则公司可以解除本合同。2020年3月19日13时许，原告在被告处上晚班，与同事金建章因琐事发生肢体冲突。2020年4月2日，被告公司在征求被告公司工会同意后，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由，向原告分别送达《劳动合同解除通知书》和《解除劳动合同证明书》，原、被告双方确认劳动合同于2020年4月3日解除。一审法院认为，本案的争议焦点为被告是否存在违法解除劳动合同的情形。首先，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告提供的《员工手册》系经过民主程序制定，且经原告确认签字。原告作为单位员工应当遵守。原告在明知单位规章制度的前提下，与同事发生肢体冲突，严重违反单位规章制度。被告以原告违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，属于合法解除。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，2020年4月2日，被告向工会送达了《关于与员工李宏禄立即解除劳动合同的通知》，同日工会做出了回复，同意立即解除与员工李宏禄的劳动合同。被告解除劳动合同程序符合法律规定。针对被告主张解除劳动合同违反法定程序一节，一审法院认为，被告已经通过邮寄和电子邮件方式向原告分别送达《劳动合同解除通知书》和《解除劳动合同证明书》，因此一审法院认定被告合法解除劳动合同，原告主张违法解除赔偿金的诉讼请求无事实及法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回原告李宏禄的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告李宏禄负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中西门子公司以李宏禄严重违反了公司《员工手册》第6节第6.4.22款的规定为由解除与李宏禄的劳动合同。李宏禄诉请要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。故本案的争议焦点是西门子公司是否存在违法解除劳动合同的情形。上诉人主张引起案涉冲突的责任不在上诉人，且两人同时违反了《员工手册》的规定，但仅开除了上诉人不合理，上诉人的行为并没有达到解除劳动合同的严重程度。本院认为，被上诉人西门子公司提交的证据能够证明案涉《员工手册》已经合法的民主程序制定，并有效通知了李宏禄，《员工手册》第6.4条关于立即解雇的规定“如果员工严重违反公司规章制度和纪律，公司有权立即解雇员工，且不支付任何经济补偿”其中第22项为“就与公司相关的事项和人员，以任何形式（包括但不限于利用网络、电话、短信、邮件、面对面）等实施骚扰、寻衅闹事、造谣诽谤、恐吓、威胁、侮辱、积极实施肢体冲突、煽动犯罪、造成骚动或从事非法活动，对公司或员工名誉、人身安全或精神造成损害，或者影响正常工作的”。被上诉人西门子公司提交的证据能够证明上诉人李宏禄于2020年3月19日与同事金建章因琐事发生肢体冲突的事实，被上诉人西门子公司依据前述规定，在征求公司工会同意后，解除与李宏禄的劳动合同不属于违法解除劳动合同。至于对发生冲突的另一方当事人是否解除劳动合同并非本案审理的范围，亦不能据此认定西门子公司违法解除劳动合同，对上诉人的此项主张，本院不予支持。综上，上诉人李宏禄的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李宏禄负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  宁 宁审判员  林荣峰二〇二〇年十二月一日书记员  张美健