广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终5599号上诉人（原审原告）：朱和方，男，1988年12月17日出生，汉族，住湖南省汝城县南*******。委托诉讼代理人：董新伟，广东永宇律师事务所律师。上诉人（原审被告）：深圳捷信信驰咨询有限公司，住所地广东省深圳市福田区福田街道福安社区********************，统一社信用代码914***********527A。法定代表人：来长泽，该公司总经理。委托诉讼代理人：萧正昱，北京市炜衡（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：许永春，男，深圳捷信信驰咨询有限公司法务。上诉人朱和方因与上诉人深圳捷信信驰咨询有限公司（以下简称捷信公司）劳动合同纠纷一案，均不服广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初17606号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月18日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。朱和方上诉请求：请求撤销一审判决第三项，改判捷信公司支付违法解除劳动合同的赔偿金80093.96元。事实与理由：1.捷信公司《催收团队成员行为守则(外访催收)》(以下简称《行为守则》)直接涉及到劳动者切身利益的规章制度和重大事项，但是没有经职工代表大会或者全体职工讨论，只是捷信公司工会委员会讨论通过，表决通过程序违法，不能作为对其进行处罚的依据。2.捷信公司认定朱和方“擅自泄露客户的个人信息、金融信息给第三人”，从而解除劳动合同，但事实并未如此。首先，朱和方当时去工作的区域比较特殊，是“尚仁公寓”，里面有很多住户，并非一个单门独户的家庭住宅。其次，朱和方仅仅是展示了照片，展示的目的是为了在公共区域和空间确认调查的对象，避免工作的错误，显系为了工作的基本需要，不属于《行为守则》的限制范围。第三，捷信公司在规章制度当中限制的第三人，应指的是与工作无关的第三人。本案中，朱和方调查的对象是公寓管理员，如果不通过公寓管理员，显然无法进行基本的调查，无法获得基本的信息，公寓管理员不是与工作无关的第三人。因此，朱和方并没有违反捷信公司规章制度，捷信公司以此为由解除劳动合同违法。3.即使朱和方对自己工作行为的理解和公司规章制度制定的目的和初衷有偏差，也没有造成不良的后果，没有达到严重损害捷信公司利益的程度，捷信公司在未对朱和方进行调查，未听取朱和方的辩解，未对朱和方进行警示、培训的情况下，就认定朱和方严重违反规章制度并与之解除劳动合同，没有事实依据。捷信公司针对朱和方的上诉请求辩称：1.《行为守则》内容符合法律法规规定，履行了民主程序，合法有效。捷信公司所处的行业是近年来乱象频出、风险激增的互联网金融行业，泄露个人信息、暴力催收等事件频发，甚至引发大量社会问题。为整治乱象，规范行业有序经营，国家制定了一系列的行业规则，包括2016年颁布的《中国人民银行金融消费者权益保护实施办法》，明确要求金融机构应当完善规章制度，落实法律法规和相关监管规定中关于金融消费者权益保护的相关要求，并明确要求建立个人金融信息保护机制，并于该《办法》第二十七条明确规定“本办法所称个人金融信息……包括个人身份信息、财产信息、账户信息、信用信息、金融交易信息及其他反映特定个人某些情况的信息。”2018年，互联网金融行业企业联合出台《互联网金融逾期债务催收自律公约》，再次明确了必须从严保护金融从业机构保护债务人个人信息。正是在这样的行业及政策大背景下，捷信公司以上述部门规章及行业自律公约为依据，制定了《行为守则》，以指导约束本公司催收人员的从业行为。《行为守则》草案通过电子邮件发送给涉及的全体员工征求意见，并经过捷信公司工会委员会表决通过并进行公布。朱和方在捷信公司征求意见之时并未提出反对意见或修改意见，在《行为守则》公布之后，朱和方进行了签收，并亲笔签字声明：“公司已就本守则的全部内容向本人征求意见，本人对本守则并无异议。本人通过认真研读，已对以上原则、行为准则、权利及义务有了充分的了解并同意其作为劳动合同的一部分……以上为本人真实意思表示，不存在任何欺诈、胁迫等情形。”因此，《行为守则》是完全合法有效的规章制度。2.朱和方外访催收债务人何义（简称“客户”）之时的行为，明确无误地违反了《行为守则》。朱和方在该次外访时，向债务人以外的第三人反复展示了客户的照片（视频1分12秒等），泄露客户的贷款信息（1分36秒、3分01秒）提及外访目的（1分40秒），泄露客户贷款时间（2分35秒），泄露客户的籍贯湖北恩施（1分54秒）。朱和方主张其泄露客户个人信息是为了工作的基本需要，但是，通过仔细观看视频，可以发现，在公寓管理员已明确表示客户已不住在公寓后，朱和方还在攀谈中继续泄露客户的籍贯是湖北恩施，且进一步泄露客户的贷款时间等信息。外访的整个过程，朱和方未展现外访催收的专业素质，其随意攀谈，在攀谈中泄露客户个人信息及外方目的等，明显是视其亲自签署的《行为守则》为无物。朱和方辩称客户投诉是因暴力催收，而非因其泄露客户信息所致，其泄露客户信息的行为没有造成严重后果。事实上，暴力催收并不是唯一需要被规制的从业行为。催收人员泄露客户个人信息的行为，也是被重点规制的行为。如果催收人员可以自行判断客户的哪些个人信息是可以被泄露的，定会让行业重归乱象。泄露客户个人信息的行为本身，就使得客户陷入危险境地，将使得上述部门规章及行业自律公约所要求的保护借款债务人的目的完全落空。综上，朱和方的行为违反了国家、行业、企业等三个层面的规章制度要求，捷信公司依据合法有效的《行为守则》规章制度解除与朱和方的劳动合同并无不当。捷信公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第二项，其无须支付朱和方奖金差额9000元及带薪年休假工资差额5260.64元。事实与理由：1.一审判决捷信公司支付朱和方9000元奖金差额，无事实依据和法律依据。首先，捷信公司从未拖欠朱和方工资或奖金，朱和方主张存在差额，提交的补扣奖金的截图没有捷信公司的公章确认，其他证据材料都是自行制作的表格，没有证明力，无法反映捷信公司未足额支付奖金的事实，朱和方应该承担举证不足的不利后果。其次，朱和方主张奖金为催款回款的提成，但根据双方签订的劳动合同约定，绩效奖金要参加月度评估，而评估是基于评估期间公司的业务状况、朱和方月度目标的达成情况，及上级主管对朱和方表现的评估决定是否发放，而不是固定发放。第三，朱和方主张捷信公司于2020年2月发放2020年1月奖金时，从2020年1月奖金部分克扣了2019年11月的奖金，与事实严重不符。捷信公司于2020年2月向朱和方支付了2020年1月的奖金10473.27元，朱和方在仲裁阶段就已经明确确认收到，因此一审法院所谓“参照朱和方2019年的奖金金额（9543.84元），酌情认定朱和方2020年1月的奖金为9000元”存在事实认定错误。第四，捷信公司依据《行为守则》，有权调减违规员工当月奖金。《行为守则》通则中“应该做的”部分第33条规定，“无法通过电话号码及实地外访与客户取得联系时，法律责任调查员在不提交外访目的的前提下可以向第三方留下封存在信封里并附有法律责任调查员联系方式的催收函，请求第三方转告客户回拨，在此过程中不能向第三方提及有关债务、欠款金额及原因等字眼”，通则中“我绝不”部分（第4页）规定，“所有人以任何方式，如(包括但不限于口头形式，显示/分享照片……)透露客户的信息给非客户本人……”如有违反，公司有权将当月奖金进行100%调减。视频显示朱和方违规泄露客户个人信息是在2019年11月，因此，即便捷信公司扣减了其2019年11月的奖金，也是依据规章制度进行处理，合法有效。2.一审判决其支付朱和方未休年假工资差额5260.64元，无事实依据和法律依据。首先，申请劳动仲裁时效为一年，朱和方主张未休年假工资部分已经过仲裁时效。其次，捷信公司已支付其全部未休年假工资。仲裁裁决后，捷信公司向朱和方支付了5260.64元的裁决款项，其再行主张所谓“未休年假工资”毫无依据。第三，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，捷信公司统筹安排员工带薪年休假，是基于疫情下公司经营的客观情况，于法不悖。从《职工带薪年休假条例》等规定可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，并未要求“必须协商一致”。因此，尤其在今年因疫情延迟复工复产的情形下，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排带薪年休假。因此，朱和方再行主张带薪年休假工资不应得到支持。朱和方针对捷信公司的上诉请求辩称：1.朱和方奖金(提成)是根据回款数额计算的。朱和方2019年11月应得奖金9000元左右，实际在12月底发放。捷信公司作出解除劳动合同的决定是2020年2月份，发放2020年1月奖金时扣除了朱和方2019年11月奖金9000元左右。朱和方在一审已经提供了初步的证据证明有相关的奖金，捷信公司并没有提供奖金台账等相关证据予以否认，应承担举证不利的责任。2.捷信公司通知朱和方于2020年2月10-24日休假，并没有说明是休年假。朱和方向一审法院起诉请求：判决捷信公司向其支付：1.2010年1月份工资差额9000元；2.年休假工资24199.16元；3.违法解除劳动合同赔偿金80093.96元（11441.90元×3.5个月×2倍）。一审法院认定事实：朱和方于2017年1月12日入职捷信公司，双方签订劳动合同，约定：合同期限为2017年1月12日至2020年3月31日；朱和方职务为法律责任调查员（金融债务的催收员）；工作地点为中山；月度基本工资1270元，津贴2880元/年（即每月240元），绩效奖金参加月度评估，评估基于评估期间公司的业务状况、朱和方工作目标的达成情况，及上级主管对朱和方表现的评估决定是否发放，奖金额度根据公司相关绩效考核方案执行，朱和方额外的工作努力包括单方自愿超时工作所达成的业绩，都将反映在绩效奖金中，当月奖金将和下月工资一同发放；若朱和方存在严重违反捷信公司劳动纪律或规章制度的情形，捷信公司可依法解除劳动合同，无须事先通知和提供任何补偿。2018年3月28日、2019年1月4日，捷信公司与朱和方分别签订《行为守则》2018版、2019版。上述行为规范约定，催收团队成员以任何方式，如（包括但不限于口头形式，显示/分享照片，任何公共数字渠道如微信、QQ、微博等）透露客户的信息给非客户本人[客户的直系亲属（配偶、父母、兄弟姐妹、成年子女）除外]及擅自泄露公司机密、系统资料或者客户信息（包括但不限于客户的个人信息、金融信息等），一经发现即刻解除劳动合同，且无须经济补偿。朱和方在《行为守则》中声明：“公司已就本守则的全部内容向本人征求意见，本人对本守则并无异议。本人通过认真研读，已对以上原则、行为准则、权利及义务有了充分的了解并同意其作为劳动合同的一部分，了解并同意客户投诉将可能作为本人处理的依据……以上为本人真实意思表示，不存在任何欺诈、胁迫等情形。本人认可客户投诉内容的真实性，除非本人有相反证据。”捷信公司提交的工会委员会会议纪要显示，上述行为守则均经过该公司工会委员会的委员一致通过。朱和方在捷信公司正常上班至2020年1月21日。捷信公司的春节放假时间为2020年1月21日至2月9日。之后，捷信公司安排员工在2020年2月10-24日休息。2020年2月24日，捷信公司在征求公司工会的意见后，作出解除劳动合同通知书，以朱和方严重违反公司规章制度为由，决定从即日起与朱和方解除劳动合同，并不予任何经济补偿。捷信公司提交调查录音、VRD视频、贷款合同、承诺书等，以证明朱和方向客户催收过程中，存在违法向第三人显示、展示欠款人的照片及合同信息，并且向案外人泄露欠款人的贷款情况以及逾期情况，泄露欠款人的身份信息，泄露贷款时间信息，泄露贷款金额的情况，严重违反规章制度，故解除其与朱和方的劳动合同关系。朱和方确认调查录音、VRD视频、贷款合同及承诺书的真实性，称由于其需要到欠款人处催款，需向保安人员出示相关工作证明资料，其确实存在有向欠款人所在公寓的保安人员展示欠款人的照片及相关的合同信息，但其行为不属于泄露客户信息，且欠款人并非因其泄露信息而投诉至银监会，而是因为其他原因投诉的。捷信公司确认朱和方2019年1－12月每月均有享受奖金，奖金金额平均为6000多元/月，其中12月的奖金金额为9543.84元，在朱和方2020年1月的工资中发放。朱和方提交的参保证明显示：其首次参加社会保险的时间为2008年2月；2008年2月至2009年12月期间有正常参加社保会保险；2010年1月至2014年12月期间没有参加社会保险；2015年1月至同年9月有正常参加社会保险；2016年全年没有参加社会保险；2017年1月至2020年2月有正常参加社保会保险。2020年3月3日，朱和方向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求捷信公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金80093.96元；2.2017年1月12日至2020年2月24日期间应休未休年假23天（2017年2天、2018年10天、2019年10天、2020年1天）三倍工资计赔偿金24199.16元；3.2020年1月工资差额9000元。2020年6月3日，该会作出仲裁裁决：一、捷信公司支付朱和方2019年1月至12月年休假工资5260.69元；二、驳回朱和方其余的仲裁请求。仲裁裁决核算朱和方2018年1－12月的平均工资为12093.4元/月。捷信公司于2020年6月17日通过银行转账的方式向朱和方支付仲裁裁决所确定的5260.69元。朱和方不服仲裁裁决，于2020年7月1日向一审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。诉讼中，双方一致确认朱和方离职前12个月的平均工资为11441.95元/月。捷信公司称该公司没有安排朱和方休2018年和2020年的带薪年休假，已在2020年2月10－24日期间安排朱和方休2019年的带薪年休假。朱和方认为捷信公司并没有通知在2020年2月10－24日期间休年假，其也没有向公司提出在该期间休年假的申请。捷信公司提交工资发放明细拟证明其方在2020年1月、2月工资中分别向朱和方发放带薪年休假工资9670元、1054.22元，朱和方对此不予确认。一审法院认为，双方争议的焦点为：1.捷信公司应否向朱和方支付2020年1月的工资差额（奖金）；2.捷信公司是否违法解雇朱和方；3.捷信公司是否拖欠朱和方带薪年休假工资差额。关于焦点一。从捷信公司2019年1－12月期间每月均向朱和方发放奖金的事实来看，奖金为朱和方劳动报酬的一部分，捷信公司未能提交相关的月度评估资料证明朱和方不能享受2020年1月的奖金，依法应承担举证不能的不利后果，由此认定朱和方依法享受2020年1月的奖金。由于双方均不能对2020年1月的奖金金额进行举证，故参照朱和方2019年的奖金金额（9543.84元），酌情认定朱和方2020年1月的奖金为9000元。朱和方要求捷信公司支付2020年1月工资差额（奖金）的诉求，合法有据，予以支持。关于焦点二。捷信公司的行为守则经过民主程序制定，不违反法律法规的强制性规定，且朱和方已同意将行为守则作为劳动合同的一部分，故认定行为守则可以作为捷信公司用工管理的依据。朱和方在工作中确实存在向欠款人所在公寓的保安人员展示欠款人的照片及相关的合同信息等情形，朱和方的上述行为违反了《行为守则》的相关规定，属于可以解除劳动合同的严重违规行为，故捷信公司以此解雇朱和方符合相关法律的规定，并无不当。朱和方要求捷信公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。关于焦点三。由于带薪年休假工资属于劳动报酬，朱和方于2020年2月24日被解雇，其于同年3月3日申请仲裁，相关的带薪年休假工资的请求，没有超过一年的仲裁时效。朱和方提交的参保证明显示，其在2010年1月至2014年12月、2016年全年期间并无参加社会保险的记录，故其连续工作年限不满十年，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，朱和方2017年、2018年、2019年可享受的带薪年休假天数均为5天。由于朱和方不能举证证明捷信公司拖欠其2017年的带薪年休假工资的证据，依法应承担举证不能的不利后果，其要求捷信公司支付2017年带薪年休假工资差额的诉求，一审法院予以驳回。捷信公司称其已在2020年2月10－24日期间安排朱和方休2019年的带薪年休假，但不能提交朱和方休年假的申请，故认定系因受新冠肺炎疫情的影响，捷信公司在上述期间安排朱和方休息，不应视为年休假。据此，捷信公司依法应向朱和方支付2018年、2019年带薪年休假工资。捷信公司提交的工资发放明细系其方单方制作，并未得到朱和方的签名确认，故对捷信公司有关已在2020年1月、2月工资中支付了部分年假工资的主张，不予采信。由于朱和方2018年的平均工资为12093.4元/月，而双方均不能举证证明朱和方2017年的月平均金额，朱和方以11441.95元/月的标准来计算2018年、2019年带薪年休假工资并无不妥，捷信公司应向朱和方支付2018年、2019年带薪年休假工资差额10521.33元[11441.95元/月÷21.75天/月×（5天+5天）×（300%－100%）]。扣除已支付的5260.69元，捷信公司尚应向朱和方支付2018年、2019年带薪年休假工资差额5260.64元（10521.33元－5260.69元）。因朱和方2020年1月1日至2月24日期间可享受带薪年休假不足一整天，不予计算2020年带薪年休假工资。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、捷信公司于本判决生效之日起七日内向朱和方支付2020年1月工资差额（奖金）9000元；二、捷信公司于本判决生效之日起七日内向朱和方支付2018年、2019年带薪年休假工资差额5260.64元；三、驳回朱和方的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由朱和方负担4元，由捷信公司负担1元。除2020年1月奖金差额外，本院查明的事实与一审一致。二审另查明如下事实：1.上诉人朱和方与捷信公司确认，员工当月奖金于下月发放，本案2020年2月所发放的奖金为朱和方2020年1月应得奖金，但双方对2020年2月所发的1月奖金中是否补扣2019年11月奖金存在争议。2.朱和方在仲裁委员会庭审中确认：“被申请人（捷信公司）未支付我2020年1月奖金差额9000元，我2020年2月应收工资应为2月基本工资1198.1元＋2月津贴194.29元＋1月奖金16942.89元（6835.60元＋259.69元＋9847.60元），但其只支付10147.27元，应该支付我1月奖金差额。我提交的2020年1月回款表为证，另我当庭提交催收员奖金汇总表证明被申请人已通知我2020年1月需要扣除2019年11月奖金。”另据捷信公司一审提供的中国建设银行个人账户工资/收明细及工资发放明细，朱和方2020年1月应发基本工资1480元、津贴240元、奖金9543.84元、交通补贴1042.90元、年假工资9670元，税前工资合计21976.74元，代扣代缴后实发工资19495.77元；2月应发基本工资1198.10元、津贴194.20元、奖金10473.27元、交通补贴0元、年假工资1054.22元，税前工资合计12919.88元，代扣代缴后实发工资10330.61元。朱和方确认上述应发、实发工资数额，但认为年休假栏目的工资如为年休假工资应当一次性发放，不确认该栏目工资的年休假工资性质。3.一审期间，朱和方提供其从捷信公司网站下载的回款奖金提成截图和提成明细表，载明其2020年1月Sef、Early、Late回款奖金提成分别为6835.60元、259.69元、9847.60元，合计16942.89元。本院认为，综合双方当事人诉辩意见，本案争议焦点为：一、捷信公司是否违法解除与朱和方的劳动合同；二、捷信公司是否应当支付朱和方2020年1月的奖金差额9000元；三、捷信公司是否应当支付朱和方2018年、2019年带薪年休假工资差额5260.64元。一、关于捷信公司是否违法解除与朱和方的劳动合同问题。首先，《员工守则》经过民主程序制定，可以作为捷信公司用工管理的依据。捷信公司提交的工会委员会会议纪要证实，该公司已将准备更新的《行为守则》事先发布给涉及该政策的全体职工征询意见，未收到修改意见，工会委员对《行为守则》无异议，一致通过，属通过民主程序制定的规章制度，且其中关于个人金融信息的保护内容不违反国家法律、法规及政策规定。朱和方签收了《行为守则》，并未提出异议，签字行为为其本人真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形。因此，《行为守则》中有关个人金融信息保护等规定合法有效，可以作为捷信公司用工管理的依据。其次，朱和方外访催收时违规披露了客户个人金融信息。经查朱和方外访催收VRD视频，在客户已搬离尚仁公寓的情况下，不仅反复向公寓管理员显示展示客户照片，还向公寓管理员披露了客户贷款时间、金额、逾期情况以及籍贯等信息，超出外访催收的实际需要，违反了《员工守则》关于禁止泄露个人信息、金融信息的规定，属于可以解除劳动合同的严重违规行为，故捷信公司以此为由解除与朱和方的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，属合法解除劳动合同，无须向朱和方支付违法解除劳动合同经济赔偿金。故对朱和方要求捷信公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。二、关于捷信公司是否应当支付朱和方2020年1月的奖金差额9000元问题。首先，朱和方主张捷信公司拖欠工资，应由捷信公司承担举证明责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”工资台账由用人单位掌握管理，劳动者无法提供或者很难举证。因此，朱和方要求捷信公司支付被扣的2019年11月奖金9000元，应由捷信公司负举证证明责任。捷信公司虽然提供了中国建设银行个人账户工资/收明细及工资发放明细，但只能证明2020年2月发放了2020年1月的奖金10473.27元，但无法证明是否从中补扣了朱和方2019年11月奖金，其举证证明责任没有完成。朱和方于仲裁期间确认2020年2月发放的2020年1月奖金10473.27元，并对存在奖金差额提供了其从捷信公司网站下载的回款奖金提成截图和提成明细表，以证明其2020年1月Sef、Early、Late回款奖金提成分别为6835.60元、259.69元、9847.60元，合计16942.89元，其已就该事实主张力所能及地提供了相应证据，完成了行为意义上的举证责任。捷信公司以回款奖金提成截图没有经本公司盖章确认、提成明细表是朱和方自行制作为由不予确认，但并未提供其已足额发放奖金的证据。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款“在判决作出前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，捷信公司对其足额支付奖金的事实主张负有举证证明责任，因其未能提供证据加以证明，本院采纳朱和方的主张，即捷信公司已扣除朱和方2019年11月奖金，具体应发奖金金额为回款奖金提成截图和提成明细表所反映的提成奖金16942.89元，已付金额为工资发放明细反映并为朱永和仲裁期间确认的10473.27元，二者差额为6469.62元。故捷信公司应当支付朱永和奖金差额6469.62元。一审判决认定奖金差额为9000元缺乏事实依据，本院予以纠正。其次，《广东省劳动保障监察条例》第五十条第一款规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。”原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》对劳动法中的“工资”作了界定，即“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”本案朱和方所主张的奖金即为其工资收入，捷信公司《员工守则》中规定“公司有权将当月奖金进行100%调减”即扣减劳动者工资，与《广东省劳动保障监察条例》第五十条规定相抵触，应为无效。综上，捷信公司扣发朱和方奖金，朱和方要求补足差额，应予支持。三、关于捷信公司是否应当支付朱和方2018年、2019年带薪年休假工资差额5260.64元问题。首先，朱和方请求支付带薪年休假工资差额并未超过仲裁时效期间。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但第四款进一步规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”朱和方在解除劳动关系一年内要求捷信公司支付劳动报酬，并未超过仲裁时效期间。其次，捷信公司未经协商即通知朱和方休假，且未告知假期性质，不应视为朱和方2月10-24日所休假期为年休假。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》规定：“二、灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题。（一）鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。”根据上述规定，用人单位安排职工年休假应当考虑职工本人意愿。2020年春节假期结束后，受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响，部分企业不能开工生产，职工不能按期到岗，企业面临较大的生产经营压力，劳动者也面临待岗、失业、收入减少等风险，在这种情况下，用人单位应当主动与劳动者沟通，通过协商优先使用带薪年休假等假期，以共担责任共渡难关。本案中，捷信公司在未与朱和方先行协商的情况下，即通知朱和方于2月10-24日休假，甚至未告知朱和方假期性质为年休假，故不认定朱和方2月10-24日所休假期为年休假，对捷信公司无须支付朱和方年休假工资差额5260.64元的请求，不予支持。综上，朱和方上诉请求不能成立，应予驳回；捷信公司上诉请求部分成立，本院予以支持。一审判决适用法律正确，但部分事实认定错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《广东省劳动保障监察条例》第五十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：一、维持广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初17606号民事判决第二项、第三项；二、变更广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初17606号民事判决第一项为：上诉人深圳捷信信驰咨询有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向上诉人朱和方支付2020年1月奖金差额6469.62元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由上诉人深圳捷信信驰咨询有限公司负担。二审案件受理费20元，由上诉人朱和方负担10元，上诉人深圳捷信信驰咨询有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  薛焕彬审判员  梁艳凤审判员  王小红二〇二〇年十二月一日书记员  雷绮欣赖勇