四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终16021号 上诉人（原审原告）：姜海，男，1971年2月1日出生，汉族，住辽宁省沈阳市沈河区。 被上诉人（原审被告）：成都大学，住所地四川省成都市外东十陵镇。 法定代表人：王清远，校长。 委托诉讼代理人：曾令铭，国浩律师（成都）事务所律师。 委托诉讼代理人：邓永嘉，国浩律师（成都）事务所律师。 上诉人姜海因与被上诉人成都大学劳动争议一案，不服成都市龙泉驿区人民法院（2020）川0112民初3960号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 姜海上诉请求：1.撤销原判，依法改判支持姜海一审全部诉讼请求或将本案发回重审；2.一审、二审案件受理费由成都大学承担。事实和理由：1.姜海是实行企业化管理的事业单位人员，与参公管理和承担公共事务管理职能的事业单位人员不同，适用劳动法调整，而不适用公务员法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定是宣示性条款而非限制性条款，并非限定只有规定中的四类人员才能与新用人单位建立双重劳动关系，姜海具备另行建立劳动关系的主体资格。2.姜海向成都大学提供劳动，接受成都大学管理，并按照双方的协议开展工作，姜海与成都大学有人身依附关系，双方已经达成劳动关系的合意，是双方真实意思表示，姜海与成都大学构成事实劳动关系。3.姜海在原单位离岗之后只享受了基本工资待遇，而非法定意义上的工资，离岗后无法获得能够满足生活需求的工资报酬和相应的职业保障，最高人民法院公报案例也表明劳动者和事业单位存在人事关系，不当然妨碍其与其他用人单位形成劳动关系。4.姜海曾担任成都大学教代会副主席等职务，均能证明其与成都大学建立聘用聘任关系。成都大学单方解聘的行为违法违规，存在过错，对姜海的合法权益造成损害，应承担侵权和赔偿责任。 成都大学辩称，1.法律并未以是否企业化的管理单位的工作人员区分法律适用的依据，《中华人民共和国劳动法》确定了劳动关系的唯一性，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》认定为劳动关系的仅限于四类人员，并非姜海所理解的法无禁止即可为，其提交的案例也显示只有当劳动者并非基于自身的因素，被迫无法与原单位正常履行人事关系，且基本的生活保障无法实现的时候，基于对弱势劳动者的特殊保护，才将此视为劳动关系。姜海原工作单位是正常运转且依法存续的事业单位，不可能存在无法提供就业岗位、工资待遇等导致其必须另择其他单位提供劳动以维持基本生活的情形，姜海不具备与成都大学建立劳动关系的主体资格。2.姜海与成都大学签订的人才引进协议是双方基于协商一致的民事行为，不存在无效的情形，成都大学严格履行合同义务，向姜海提供相应的报酬和待遇，不存在违约的行为。也不能以合同的约定是否准确的表达了双方关于是否引进编制这一争议焦点来认定合同的效力及双方法律关系的定性问题。3.成都市2020年的最低工资标准为1780元/月，最低生活保障标准是人均收入850元/月，姜海在原单位所领取的工资报酬远超最低生活保障水平，不属于需要特殊保护人群的标准。4.无论姜海是否曾经担任被上诉人下设分院的分工会主席或者教职工代表，都不能以此认定双方具有劳动关系，更不存在其所称的对其进行诽谤、诋毁的情形。姜海认为其有权与成都大学建立劳动关系，是对相关法律法规的错误解读。5.姜海要求成都大学支付补偿金、报酬等均无事实和法律依据。综上，原审判决适用充分、法律适用准确，请求驳回姜海全部诉讼请求。 姜海向一审法院起诉请求：1、成都大学兑现人才引进协议中首聘期考核合格后应兑现的安家费，电脑和电话配置费90400元；2、成都大学支付违法解聘赔偿金244117.5元；3、成都大学补发劳动关系存续期间（2017年8月至2019年1月）拖欠姜海的工资422562.4元。 一审法院认定事实：成都大学（引进单位）与姜海（被引进人才）、文学与新闻传播学院（系成都大学下属学院，用人部门）于2011年3月13日签订《成都大学引进人才协议书》，约定聘用姜海为文学与新闻传播学院教授，首次聘期五年（2011年9月1日至2016年8月31日），首次聘期考核合格，再续聘三年；成都大学向姜海提供所承诺的工作岗位、生活条件和服务，提供与岗位相适应的符合国家以及学校规定的工资、岗位津贴、医疗、保险、福利等待遇，提供80平方米房源一套供购买，姜海在聘期内为每年全职工作并接受成都大学的监督、考核和管理；并对违约责任进行约定等。2016年12月30日，成都大学作出校长办公会决定事项通知，主要涉及对引进人才的后续有关处理事项，涉及姜海部分“姜海首聘期考核合格。首聘期考核合格人员，执行进编引进并按对应级别专业技术人员管理，要求2017年6月30日前办理完到成大的进编和入职手续，逾期不转入则终止聘用，由人事处负责进行任务待遇的结算，退还购房款并收回学校提供的住房。”2017年1月5日，成都大学人事处作出《关于引进人才相关事宜的通知》，告知姜海受聘期考核结果为合格，要求姜海于2017年6月30日前办理完成编制内聘用的相关进编和入职手续，逾期不转入则终止聘用等内容。姜海于2017年2月20日签收此通知。因姜海未办理人事关系转移手续到成都大学处，2017年7月3日，成都大学作出《成都大学关于解除与姜海同志聘用关系的通知》，主要内容为“截止2017年7月1日，姜海同志仍未办结编制内聘用的相关手续，现按照校长办公会决定事项通知的要求，解除与姜海同志的聘用关系。”为解聘之事，姜海多次与成都大学协商并寻求成都市总工会的帮助，但均未果。2019年12月19日，姜海向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求与一审诉讼请求一致。该委于2020年6月10日作出成劳人仲案（2019）03507号仲裁裁决书，裁决驳回姜海的仲裁请求。此后，姜海在法定期限内向一审法院起诉。 姜海系辽宁广播电视台在编职工，在成都大学引进姜海期间，辽宁广播电视台一直为姜海发放工资及缴纳社会保险。 上述事实有当事人的陈述，成都大学引进人才协议书，成都大学校长办公会决定事项的通知，关于引进人才相关事宜的通知，成都大学关于解除与姜海同志聘用关系的通知，仲裁裁决书及送达回执等在案证据佐证，一审法院予以认定。 一审法院认为：根据查明的事实及双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为当事人在履行成都大学引进人才协议书过程中，是否建立了合法的劳动关系。劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，劳动者与用人单位之间不仅存在着财产关系，还存在着人身依附和行政隶属关系。劳动者除提供劳动外，还要接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。劳动者与用人单位的地位存在实质上的不平等性，故劳动关系并非完全基于意思自治的私法关系，而是有一定的国家干预属性，劳动法律、法规对处于弱势地位的劳动者进行特别保护。依据我国现行劳动法的基本原则，劳动者原则上在同一时间只能与一个用人单位建立合法的劳动或人事关系。本案当事人在履行人才引进协议前后，甚至至今，姜海一直是辽宁广播电视台的具有事业编制的职工，至今辽宁广播电视台仍为其发放工资，缴纳社会保险。对姜海这种情况能否与其他用人单位建立劳动关系，现有法律法规并无禁止性规定。但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”该规定对建立双重劳动关系的情形和人员范围进行了严格限制。上述人员与原用人单位之间的劳动关系虽然在形式上未解除或终止，但从实质上看，双方均不能继续享有劳动法上的权利，也不能正确履行劳动法的义务，劳动者既不能正常向用人单位提供劳动，用人单位也不提供正常工作岗位，劳动者在此情形下很难获得能够满足生活需求的薪酬福利，用人单位也未能为劳动者提供职业保障和职业发展。此种情形下，法律、司法解释进行特殊规定，将劳动者与新用人单位之间的关系按劳动关系予以处理，系为了保护处于特殊情形下的劳动者的合法权益，系对弱者的保护，也即仅在此种情形下可以认定劳动者可与两个单位存在劳动关系，但这并不是劳动关系认定的常态。离岗创业与离岗兼职人员，按有关政策仍享有原单位社会保险、工资、医疗等待遇，享有职称评审、岗位竞聘、考核等权利，因此其与企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员有着显著的区别，不属于特殊情形下应特别予以保护的人员。姜海作为有事业编制的离岗人员，其人事关系所在单位仍为其发放工资、缴纳社会保险，不应认定为属于承认双重劳动关系的例外情况，故双方履行人才引进协议所建立的并不是劳动关系，不应按照劳动关系的有关规定处理。姜海基于劳动关系所提诉讼请求，则缺乏成立的基础，本案不再予以审理。姜海与成都大学之间因履行《成都大学引进人才协议书》发生的争议不属于劳动争议，双方可另行解决。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：驳回姜海的全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由姜海负担。 本院二审期间，姜海向本院提交以下证据：1.论文《我国司法判例中对双重劳动关系的认定》，拟证明一审判决采用该论文观点，且该观点符合姜海建立双重劳动关系的情形。2.《成都大学关于印发的通知》，拟证明成都大学为达到教育部本科合格评估要求而招聘与其他用人单位尚未解除劳动合同的教授，与其一审陈述自相矛盾。3.东方网新闻《三台合并打造高效率的“辽宁模式”》，拟证明姜海原工作单位已完成定岗及安置工作。 成都大学质证认为，上述证据出处不明，且均为复印件，对真实性、合法性及关联性均不予认可。该论文采用姜海一再强调原审判决的论述是引用自其他的文章，但是判例中的论述是检索多起案件中法庭采纳的论述，符合最高人民法院关于检索指导性案例的相关规定。其次，上诉人在一审法庭中提交的辽宁省广播电台的改制时间是2018年，这则新闻中显示的2012年，无论其是否真实，都不适用于上诉人，不能反映上诉人与被上诉人签订合同的背景。上诉人与被上诉人签订人才协议的时间是2011年，所以无法反映上诉人与原单位的真实关系。即便该起新闻反映的内容真实，也只是说明辽宁广播电台、三台机构合并，且是对几千名员工定岗安置完毕，并不存在导致任何人员被迫离开岗位，另谋出路的情形，所以被上诉人认为上诉人的证据恰恰反映了辽宁广播电台通过改制实现了稳步推进、立志上摇的大好态势，与上诉人所举的案例中认定为劳动关系的情形大相径庭。因此，上诉人不具备与被上诉人建立劳动关系的主体资格。 本院认为，上述证据均为复印件，且不能达到其证明目的，本院不予采信。 本院经二审查明的事实与一审查明的事实一致；本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据我国现行劳动法的基本原则，劳动关系具有唯一性和排他性的特征，即一般情况下每个职工在同一时间只能与一个用人单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系。否则，将可能引发争议，导致社会保险关系的混乱，对既有劳动关系产生冲击，破坏劳动法律关系的稳定性，从而影响整个社会的经济秩序和社会秩序。劳动合同法规定只有在特殊情形下方可存在双重劳动关系，即只有在符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定情形的人员，或者在《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款规定的非全日制用工制度下，方能与其他用人单位形成劳动关系。姜海自述其系从辽宁广播电视台提前离岗与成都大学签订《成都大学引进人才协议书》，在成都大学引进姜海期间，辽宁广播电视台一直为姜海发放工资及缴纳社会保险。显然，其自述的提前离岗与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等几类特殊人群有着显著的区别，姜海亦没有提交符合法律规定的有效证据证明其属于这几类特殊人群，其也不是非全日制用工的劳动者。因此，姜海在保持与辽宁广播电视台人事关系的同时，主张与成都大学建立劳动关系没有法律依据。故一审法院判决成都大学与姜海之间不存在劳动关系，对姜海基于劳动关系所提诉讼请求，不再予以审理并无不当。 综上，姜海的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由姜海负担。 本判决为终审判决。 审判长 邱 寒 审判员 邓凌志 审判员 陈丽华 二〇二〇年十二月二日 书记员 宋 杰