广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终7071号上诉人（原审被告）：中山市万鸿电器科技有限公司，住所地广东省中山市火炬开发区*****************。法定代表人：黄卫华，该公司总经理。委托诉讼代理人：秦雍，广东香山律师事务所律师。委托诉讼代理人：卢文婷，广东香山律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：黄红秀，女，1973年5月29日出生，汉族，住江西省赣州市石城县************。上诉人中山市万鸿电器科技有限公司（以下简称万鸿公司）因与被上诉人黄红秀劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初12649号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。万鸿公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回黄红秀全部诉讼请求。事实和理由：1.黄红秀于2019年12月13日以“回家”为由向万鸿公司提出辞职，拟离职时间为2020年1月14日。万鸿公司审核后同意其离职，但对具体离职时间未批准。基于该事实，万鸿公司有权在黄红秀申请离职日前随时批准并要求黄红秀离职。因黄红秀已提出辞职，万鸿公司当即已批准其辞职，要求黄红秀“不要来上班”并办理离职手续，合法正当。2.黄红秀在2020年1月3日晚上班时间与同事发生争执吵闹，严重影响车间正常工作秩序，经管理人员制止无效。该事实黄红秀在一审起诉状中也予以确认。3.黄红秀于2020年1月6日申请所在社区调解，万鸿公司以黄红秀已填写辞工书，故万鸿公司可提前要求其离职为由拒绝赔偿，最终调解无果。该事实有调解笔录和仲裁裁决书为证，万鸿公司不构成违法解除劳动合同。4.由于黄红秀在工作时间严重违反劳动纪律和公司规章制度，为警示教育其他员工，万鸿公司于2020年1月7日在车间内部发布公告，对“闹事”事件作出处理。该公告未向黄红秀送达，也并非本案焦点，不能作为万鸿公司是否构成违法解除劳动合同的依据。综上，本案仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，一审判决认定事实及适用法律有误，请求二审法院依法改判。黄红秀辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。1.黄红秀2019年12月13日填写员工离职申请单，注明其离职时间为2020年1月14日，万鸿公司签名确认同意，故黄红秀继续上班，期间双方劳动合同继续有效。2.一审庭审中万鸿公司确认其于2020年1月3日晚叫黄红秀“明天不要来上班”，对该事实黄红秀也确认。3.万鸿公司2020年1月7日将公告张贴在工厂车间并送达给黄红秀，公告内容为：黄红秀2020年1月3日与员工发生争执和闹事，违反生产车间管理制度，属情节严重，做出开除黄红秀处分。4.万鸿公司未向法庭提交车间监控视频或者其他证据证明黄红秀违反车间管理制度并达到情节严重的程度。5.万鸿公司生产部管理制度未经民主程序制定，万鸿公司也未向法院提交证据证明该管理制度制定合法。该管理制度亦未送达或告知黄红秀。6.万鸿公司在双方劳动合同继续生效的情况下以黄红秀严重违反车间管理制度为由开除黄红秀，却未能提交证据证明其开除行为具有合法性，属于违法解除，应向黄红秀支付赔偿金。黄红秀向一审法院起诉请求：判令万鸿公司向黄红秀支付经济补偿金1765元、赔偿金3530元。一审法院认定事实：黄红秀于2019年10月26日入职万鸿公司，任普工。双方已签订从2019年11月26日起至2020年11月25日止的劳动合同。2019年12月13日，黄红秀以“回家”为由填写员工离职申请单向万鸿公司提出辞职申请，拟离职日期为2020年1月14日，部门主管、部门经理及人力资源部审核、审批栏有相关负责人员签名确认，并有“同意”字样，但未有批准离职的具体时间。2020年1月3日晚上班时，万鸿公司主张黄红秀与同事因工作问题发生争执，影响车间生产，随后车间主管叫黄红秀“明天不要来上班了”，并关闭生产车间门，不存在拉出车间的行为。黄红秀不确认其与同事存在争吵，不确认大声说话，亦不确认影响公司生产，称车间有20多人，但没有影响到其他员工的工作，其他员工都在干自己的活，系车间主管将黄红秀拉出车间，要求其明天不要来上班了。黄红秀主张车间有监控。万鸿公司明确无法提供监控。2020年1月4日，黄红秀没来上班。万鸿公司主张同月5日公司人事部门分别致电黄红秀及熊发女欲告知办理离职手续并结算工资，两人均未接电话，但万鸿公司未能提交相应证据。黄红秀不予确认，称未接到万鸿公司电话。2020年1月6日，黄红秀与万鸿公司在中山市城东人事争议调解委员会进行调解，但调解无果，中山市城东人事争议调解委员会于2020年1月7日作出调解终止告知书。万鸿公司主张其有制定生产部管理制度，并主张有挂在车间墙上，但没有证据证明。万鸿公司另提交培训记录复印件，主张黄红秀有参与相关培训。黄红秀不予确认，称不清楚生产部管理制度的规定，培训记录上的签字并非其本人所签。经一审法院查明，生产部管理制度第四条第9点规定，员工禁止在车间大声喧哗、吵闹，禁止与其他员工之间发生争吵甚至打架，不听劝阻者记大过一次。如有此类行为者，影响了车间的正常工作秩序或在员工中间造成极大的负面影响，并且不听上级或其他员工的劝阻，仍旧扩大影响者，视为主动与公司解除劳动关系，公司保留立即通告与其劳动关系解除的权利。培训记录复印件显示，万鸿公司于2019年11月8日对全体员工针对车间规章制度进行培训，其中培训人员确认栏中有“黄红秀”签名的字样。另，万鸿公司明确除了培训记录外，没有其他证据证明其方的生产部管理制度黄红秀已知悉。2020年1月7日，万鸿公司在其方车间内张贴一份公告，载明“一、黄红秀于2020年1月3日在工作期间与另一名员工发生争执继而闹事，经过多次劝阻，不服从上级领导指示，违反生产部车间管理制度，根据生产部管理制度第四条第9点，并且属情节严重，行政人事部作出开除黄红秀的处分。二、熊发女与黄红秀自2020年1月4日至2020年1月6日未请假，因旷工超过三天，属旷工性质，两人并拒办离职交接手续。根据生产部管理制度第二条第1点与第3点及第六条第4点，行政人事部同时做出开除两人熊发女和黄红秀的处分。”公告没有向黄红秀送达。据此，黄红秀主张万鸿公司违法解雇，要求万鸿公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。万鸿公司未为黄红秀参加社会保险，黄红秀据此主张万鸿公司应同时支付解除劳动合同的经济补偿金，但明确没有以此为由提出解除劳动合同。黄红秀及万鸿公司均确认黄红秀解除劳动关系前月平均工资为3530元/月。黄红秀与万鸿公司关于解除、终止劳动合同争议一案，黄红秀的仲裁请求为：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金3530元；二、补缴2019年10月26日至2020年1月3日期间的社会保险。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月26日作出中劳人仲案字〔2020〕1428号终局仲裁裁决：驳回黄红秀的仲裁请求。后黄红秀不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，主张前述权利。黄红秀认为经济补偿金及赔偿金可以并存，其主张经济补偿金的依据是万鸿公司违反劳动合同法第三十八条第一款第三项，未依法为黄红秀缴纳社保，因此解除合同；主张赔偿金的依据是劳动合同法第八十七条。一审庭审中，黄红秀先是主张双方解除劳动关系的时间是2020年1月14日，即员工离职申请表上载明的拟离职时间，原因是万鸿公司没帮黄红秀购买社保，但确认没有以此为由提出解除劳动合同，后变更为主张双方解除劳动关系的时间是2020年1月3日。万鸿公司则先是主张双方解除劳动关系的时间是2020年1月7日，原因是黄红秀2020年1月3日在公司闹事，其方就叫黄红秀不用来上班了，后变更为主张于2020年1月6日解除。另，万鸿公司确认其有叫黄红秀明天不要来上班，且明确意思即为要求黄红秀明天来办离职手续。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。本案的争议焦点为黄红秀与万鸿公司劳动关系解除的时间及原因，对此，一审法院作如下分析：首先，黄红秀虽于2019年12月以“回家”为由填写员工离职申请单向万鸿公司提出辞职申请，部门主管、部门经理及人力资源部审核、审批栏有相关负责人员签名确认并有“同意”字样，但未注明同意离职的时间，该离职申请单载明的拟离职日期为2020年1月14日，故2020年1月14日为双方的劳动关系拟解除的时间。其次，在黄红秀与万鸿公司双方劳动关系拟解除的时间前的2020年1月3日晚，万鸿公司主张黄红秀与同事发生争执，违反生产部管理制度第四条第9点，并且属情节严重，故叫黄红秀“明天不要来上班”，且明确意思即为要求黄红秀明天来办离职手续。关于黄红秀是否存在生产部管理制度第四条第9点规定的“员工禁止在车间大声喧哗、吵闹，禁止与其他员工之间发生争吵甚至打架，不听劝阻者记大过一次。如有此类行为者，影响了车间的正常工作秩序或在员工中间造成极大的负面影响，并且不听上级或其他员工的劝阻，仍旧扩大影响者的行为的问题。一审法院认为，万鸿公司未能提交事发车间监控视频，亦未能提交其他证据予以证实，且黄红秀亦不予确认，故万鸿公司应就此承担举证不能的不利后果。此外，万鸿公司亦未能提交证据证实其生产部管理制度经过民主程序制定及已将该生产部管理制度送达或告知黄红秀，亦不符合法律规定。综上，一审法院认定万鸿公司于2020年1月3日违法解除与黄红秀的劳动关系，故，结合黄红秀的入职时间及平均工资，万鸿公司应支付黄红秀违法解除劳动合同赔偿金为3530元（3530元/月×0.5×2）。最后，如前所述，黄红秀与万鸿公司之间的劳动关系已于2020年1月3日解除，而解除劳动关系在理据及主张时效上具有排他性，故，黄红秀主张因万鸿公司未为黄红秀参加社会保险，据此主张万鸿公司同时应支付解除劳动合同的经济补偿金，缺乏依据，一审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、万鸿公司于判决生效之日起七日内向黄红秀支付违法解除劳动合同赔偿金3530元；二、驳回黄红秀的其余诉讼请求。案件受理费10元（黄红秀已预交），由黄红秀负担3元，万鸿公司负担7元（万鸿公司于判决生效之日起七日内迳付黄红秀）。二审中，当事人未提供新证据。本院经审理查明：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明，二审庭审中，万鸿公司和黄红秀均确认2020年1月3日万鸿公司明确要求黄红秀不要再来上班。黄红秀在万鸿公司工作至2020年1月3日晚。本院认为，本案的争议焦点为万鸿公司是否应支付黄红秀违法解除劳动合同的赔偿金。首先，双方均确认的员工离职申请单载明黄红秀拟离职时间为2020年1月14日，该申请单上有万鸿公司部门主管、部门经理及人力资源部管理人员的审核签名，视为对员工离职申请单内容包括拟离职时间的认可及确认，故至2020年1月14日前仍属双方约定的劳动合同履行期。万鸿公司主张其仅审核黄红秀的辞工书而对具体离职时间未作批准没有依据，本院不予采信。其次，根据当事人在二审中自认的事实，万鸿公司于2020年1月3日晚明确要求黄红秀不要再来上班，黄红秀自2020年1月4日起未再回万鸿公司上班。双方劳动合同关系已实际解除。之后万鸿公司又以黄红秀在2020年1月4日至1月6日旷工三天为由对黄红秀作开除处分没有事实依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，万鸿公司应对其解除与黄红秀劳动合同的合法性及合理性承担举证责任。万鸿公司虽主张黄红秀在2020年1月3日晚上班时间与同事发生争执吵闹，严重违反生产部车间管理制度，但未能提交证据，万鸿公司应对此承担举证不能的不利后果。一审判决认定万鸿公司于2020年1月3日违法解除与黄红秀的劳动关系，依法应向黄红秀支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当。综上所述，万鸿公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由中山市万鸿电器科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 梁艳凤审判员 卢俊辉二〇二〇年十二月四日书记员 冼子君