江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终3696号上诉人（原审被告）：广东通产汽车服务有限公司，住所地广东省广州市天河区珠江东路****自编1558。法定代表人：陈永飞，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢青，该公司员工。委托诉讼代理人：潘丽萍，该公司员工。被上诉人（原审原告）：李林，男，1988年1月8日生，汉族，住江苏省常州市天宁区。委托诉讼代理人：陈莉,江苏常弘律师事务所律师。上诉人广东通产汽车服务有限公司（以下简称通产公司）与被上诉人李林劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初7859号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月9日立案后，依法组成合议庭进行审理。现已审理终结。上诉人通产公司上诉请求：1、撤销江苏省常州市武逬区人民法院（2019)苏0412民初7859号民事判决第一项；2、改判上诉人无须向被上诉人支付2018年度和2019年度未休年休假工资；3、本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：原审法院事实认定不清、证据不足，适用法律错误。一、被上诉人2019年已休年假1天，且2018年及2019年任职期间存在没有按公司规定上班打卡情况，其缺勤时间视为其休完剩余的带薪年休假，故被上诉人剩余未休年休假天数为0天，上诉人无需向被上诉人支付未休年休假工资。二、即使按被上诉人主张的年休假为6天，被上诉人的未休年休假工资也应该根据《劳动合同》的约定以及相关绩效管理制度的规定计算。1、原审法院以上诉人历次发布的薪酬绩效管理制度没有经过民主程序为由判令上诉人支付工资差额，并根据补足差额后的工资计算未休年休假的平均工资，属于事实认定不清，法律适用错误。（1）上诉人修订公司制度时已经完成法定的民主程序，符合法律的相关规定。根据上诉人提供的证据显示，所有薪酬绩效管理细则均经过全体员工的讨论，收集员工的方案和意见，其中，被上诉人对《薪酬绩效管理细则》V4.0(以下简称绩效4.0)提出意见并进行书面签字确认，除绩效制度4.0以外，被上诉人之外的大部分公司员工均提出意见并签字确认，被上诉人虽然没有对绩效制度4.0以外的制度签名确认，但每次相关制度内容上诉人均通过邮件发送至被上诉人邮箱。因此，上诉人已经根据法律规定在颁布各项制度时履行了法定的民主程序。(2)除了《薪酬绩效管理细则》5.0以外，上诉人并未收到被上诉人对薪酬制度提出的意见，被上诉人也并未举证证明其在薪酬制度公布征求员工意见时提出过异议，证明被上诉人对该等薪酬制度的调整与变更是认可的。(3)被上诉人明确表示认可《薪酬绩效管理细则》3.0和《薪酬绩效管理细则》4.0版本的法律效力，即表示被上诉人对上诉人通过邮件形式发布公司制度的方式予以认可，故同样以邮件形式颁布实施的《薪酬绩效管理细则》3.0微调版本、V5.0版本也应当对被上诉人产生法律效力。(4)被上诉人在与上诉人人力咨源部门反馈制度5.0意见过程中，建议上诉人恢复制度4.0版本，可见上诉人对制度4.0的实施是认可的，对之前的制度均没有异议。上诉人人力资源部门收到被上诉人的反馈意见后也针对制度5.0颁布了两次调整方案，进行了合理的调整并送达被上诉人，证明上诉人履行了相关制度公布的民主程序。2、基于上述原因，上诉人各个版本的《薪酬绩效管理细则》均经过民主程序，并通过公示方式告知被上诉人，该等《薪酬绩效管理细则》应对被上诉人产生法律效力。被上诉人李林辩称，1、上诉人主张被上诉人没有打卡，缺勤时间视为休完剩余的带薪年休假，没有任何事实和法律依据。被上诉人从入职上诉人处，就担任常州分公司总经理，后升职成为大区总监，被上诉人所在岗位是不需要打卡考勤的。从上诉人一审时庭审陈述及提交的工资清单来看，上诉人也从未就被上诉人“缺勤”进行处罚，足以证明被上诉人工作并不存在缺勤的情况。2、上诉人应当按照补足工资差额后的标准计算年休假工资。尽管上诉人提交了薪酬绩效管理制度，但根据一审庭审陈述，上诉人自认调整薪酬管理制度的依据是具体业绩状况单方随意进行调整，被上诉人曾多次对制度的变动提出异议，但上诉人未予理睬，简单粗暴的通过邮件告知并直接履行，没有经过民主程序，并且恶意隐瞒相关工资的计算数值，导致被上诉人等其他员工无法核算具体工资。因此，考虑到按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0版已经缺少相应计算指标，被上诉人才同意按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》4.0版计算2019年3月至5月工资，并非像上诉人所述，以此推定被上诉人接受了所有版本的绩效管理制度。同样的业绩水平，根据上诉人不同的薪酬制度，计算出的工资也依然相差巨大，可以说明上诉人只是通过改变制度达到操控全体员工工资水平的目的，这一行为严重侵害了劳动者的利益，不应当受到法律保护。被上诉人应当在补足工资差额后计算平均工资，进一步计算年休假工资标准。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。李林向一审法院起诉请求：判决通产公司向李林支付2018年、2019年未休年休假工资19828元（23958.83/21.75×3×6）（2018年5天、2019年1天，共6天）。一审法院认定事实：李林作为乙方与通产公司作为甲方于2016年9月26日签订劳动合同，劳动合同期限为自2016年9月26日至2019年9月25日止。劳动合同还约定，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。乙方岗位基本工资为1890元/月，公司实行绩效考核，绩效工资会随着个人实际绩效、公司绩效制度的变化而发生变化。2019年5月20日，通产公司向李林发出《解除劳动合同通知书》，明确自2019年5月20日解除与李林的劳动合同。一审法院还查明，2019年1月21日，通产公司向全体员工发出《关于2月11日带薪假期的通知》，载明：根据国务院放假安排，春节假期为2月4日（年三十）—2月10日（年初六），2月11日（年初七）上班。为感恩每一位公司员工家庭的付出，让员工多陪伴家人，现公司决定额外给予所有员工2月11日（年初七）带薪假期一天，2月12日（年初八）正式上班。特此通知。一审审理中，通产公司认可李林2018年尚有年休假5天未休，2019年有年休假1天，但根据公司的规定，已给予其在2019年2月11日带薪休假了，因此，2019年不再有未休的年休假了。关于李林的工资标准，在（2019）苏0412民初7858号案件中，双方对于李林2018年7月至2019年5月工资是否足额发放，是否应按照李林认可的绩效标准发放存在争议，并提交了相应证据。按原《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0指标计算，2018年7月至2018年11月，通产公司应补足李林工资15630.4元；经调整后，按原《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0标准计算，2018年度，李林各月工资应为：26169.03元、30487.88元、27757.44元、26089.62元、24897.69元、26598.63元、23227.46元、21372.06元、19913.14元、19412.44元、18221.11元、20200元。对于2019年3月至5月期间的工资，根据《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》4.0版本计算，李林2019年1月至4月工资应为，21200元、20100元、18700元、18200元。一审法院还查明，因年休假工资问题，李林于2019年9月19日起诉至常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会。后该委作出武劳人仲不字（2019）第146号不予受理案件通知书。李林遂起诉来院，要求判如所请。一审法院认为，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，李林应享受2018年未休年休假5天，2019年应休年休假1天。通产公司辩称在2019年2月11日已给予李林带薪休假了，因此2019年李林已没有未休年休假。但对于该天的安排，通产公司并未向李林等职工明确系使用其个人年休假，而表述为“为感恩每一位公司员工家庭的付出，让员工多陪伴家人，现公司决定额外给予所有员工2月11日（年初七）带薪假期一天”，因此，该天不应冲抵李林应享受的年休假。对于年休假的工资标准，一审法院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规定制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，李林工资收入包括基本工资、绩效工资、提成/奖金等内容，通产公司自2018年7月，多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响李林的劳动报酬收入的多少。但上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系通产公司单方决定并予以实施。且本案中，李林也多次对绩效调整及调整后的工资金额提出异议，故一审法院认为，上述对原薪酬绩效管理指标的更改和调整对李林不产生效力。故一审法院对于2018年7月至2018年11月工资标准，按原《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0版本确认，对于2019年3月至5月期间的工资，李林认可按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》4.0版本计算，因该期间统计的指标亦无法按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0版计算，一审法院对李林该主张亦予以认可，对2019年度3月至4月工资按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》4.0版本确认。综上，经计算，李林2018年度12个月平均工资为23695.54元，其应享受的未休年休假工资为10894.50元（23695.54/21.75×5×200%）。对于李林主张2019年未休年休假工资，经计算，2019年度李林的平均工资为19550元。其应享受的未休年休假工资为1797.70元（19550/21.75×1×200%）。综上，通产公司应支付李林2018年度和2019年度年休假工资共计12692.20元。经调解无效，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条、第十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、通产公司应在本判决生效之日起十日内支付李林2018年度和2019年度未休年休假工资12692.20元；二、驳回李林其余诉讼请求。案件受理费10元，由通产公司负担。本院二审期间，双方当事人均没有提交新证据。本院二审对一审法院查明的事实依法予以确认。二审的争议焦点：1、李林2018年、2019年度未休年休假的天数；2、李林2018年、2019年度未休年休假的工资应按照什么标准计算。本院认为，关于争议焦点1。企业职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，用人单位应当保证职工享受年休假。本案中双方对2019年2月11日李林是否已休年休假存有争议。由于通产公司在向全体员工发出的通知中载明“为感恩每一位公司员工家庭的付出，让员工多陪伴家人，现公司决定额外给予所有员工2月11日（年初七）带薪假期一天”，因此，该天不应折抵李林应享受的年休假。另外，通产公司上诉称李林2018、2019年存在没有按公司规定上班打卡、缺勤情况，但未提交证据证明，故通产公司上述称李林年休假已休完，本院不予采纳。关于争议焦点2。通产公司自2018年7月多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响李林的劳动报酬收入的多少。通产公司制订、修改直接涉及职工切身利益的规定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但通产公司上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系通产汽车公司单方决定并予以实施。故上述对原薪酬绩效管理指标的更改和调整对李林不产生效力。一审法院计算李林平均工资的标准并无不当，通产公司的上诉理由不能成立，本院不予采信。综上所述，通产公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由通产公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二〇年十二月九日书记员 李倩云