广东省翁源县人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0229民初1459号原告：余志立，男，1964年3月6日出生，汉族，翁源县人，住址：广东省翁源县。委托诉讼代理人：林兆富，男，1955年9月10日出生，汉族，英德市人，住址：广东省英德市，系翁源县龙仙镇城东区社区居民委员会推荐。被告：韶关市粤运汽车运输有限公司翁源汽车站，地址：翁源县龙仙镇建设一路138号。法定代表人：梁添财，男，站长。（未到庭）委托诉讼代理人：陈思，女，广东磨铁律师事务所律师。原告余志立与被告韶关市粤运汽车运输有限公司翁源汽车站（以下简称：翁源汽车站）经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告余志立及其委托诉讼代理人林兆富、被告翁源汽车站委托诉讼代理人陈思到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告余志立向本院提出诉讼请求:一、撤销错误的广东省翁源县劳动人事争议仲裁院仲裁裁决书，翁劳人仲案字（2019）8号。二、改判被告要承担经济补偿154000.00元给原告。三、本案的诉讼费由被告承担。事实和理由：翁劳人仲案字（2019）8号，查明和认定事实不清，适用法律不当，仲裁处理错误而违法。认定事实不清的表现：原告从1993年1月1日就入职被告汽车站开车，到2005年12月30日止，原告卖了工龄，已收经济补偿金。2006年1月1日开始，被告单位又招聘原告再去为其开车，原告又从2006年1月1日开始为被告开车至2019年3月份。原告去医院检查身体，医院诊断原告有高血压，心脏病等病，建议不宜开车职业。原告就与被告单位的管理工作人员说，更换过工作岗位，被告的管理人员说叫原告去洗车和扫地，工资每月1600元，如果原告不愿做，就不要原告做了，叫原告来退回伍仟元押金去。原告说到回去开车，被告不答应，其实就是不要原告了，迫原告就要去洗车扫地，工资就是1600元，被告的管理人员就是这种行为迫原告走，原告不是旷工，是被告的管理人员迫原告走的，不准原告再去开车的，被告的行为违反了我国《劳动合同法》的相关规定，故意迫原告走，说成是原告旷工，这事真冤枉。翁劳人仲案字（2019）8号，也跟着被告说，原告旷工，这不是冤枉了原告吗？因此，原告认为，原告还做得的时候，被告用人单位就雇用原告做工，等被告老了，身体上有些问题来了，被告就借这样为由、那样为由，搞条名义说原告旷工，来赶走原告，原告依法该得的补偿款，被告就想违法不给，这样的老板太黑心了。为此，为维护原告劳动者的合法权益，维护法律的尊严，维护社会和谐安稳。原告特具状向翁源县人民法院提起诉讼，请求贵院查明本案事实后，依法支持原告的诉讼请求。原告为支持其诉讼请求，提供的证据如下：1、翁老人仲案字[2019]8号仲裁裁决书，证明该仲裁裁决书认定事实不清，适用法律不当的事实。2、劳动合同，证明原告与被告存在劳动关系的事实。3、《收据》复印件，证明被告在2016年间收了原告的押金，劳动关系成立的事实。4、《证明》，证明原告的工友证明原告从2006年开始到2019年3月份是被告的车做工的事实。被告翁源汽车站答辩称，答辩人因余志立与答辩人经济补偿金纠纷一案，现根据法律依据以及证据、事实提出如下书面答辩意见。答辩人系依法解除与原告的劳动关系，不存在违法解除劳动关系的情形，翁源县劳动人事争议仲裁院作出的翁劳人仲案字[2019]8号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。1.答辩人解除与原告的劳动关系具有合法的理由2019年3月1日，原告以患病为由向答辩人提出要求更换工作岗位的申请，尽管原告没有拿出能够确实证明其不能继续从事原工作岗位的证据，答辩人也没有法定义务必须为其更换工作岗位，但出于人文关怀，答辩人还是接受了原告的申请，并于3月21日告知原告到新工作岗位进行报道。遗憾的是，原告并没有接受答辩人的工作安排，并且在没有与答辩人进行任何商量的情况下开始旷工，旷工时间长达一个多月。由于原告长时间的旷工行为已经严重违反了答辩人的用人管理制度，无奈之下，答辩人只能依法解除与原告的劳动关系。2.答辩人解除与原告的劳动关系符合法定程序在答辩人向原告发出解除劳动关系的通知前，答辩人特将该事项通报了韶关市粤运汽车运输有限公司翁源汽车站工会委员会，解除劳动关系的决议也得到了工会委员会的支持，因此，答辩人解除与原告的劳动关系符合法定程序。3.答辩人实际上与原告建立劳动关系的时间应为2017年4月1日根据原告提供的《劳动合同》可以证明，答辩人实际上与原告建立劳动关系的时间应为2017年4月1日，除此之外，被申请人无法提供任何充分且有效的证据证明双方劳动关系建立的更早，关于劳动关系建立的不利举证责任，依法应当由原告承担。综上所述，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项、《劳动合同》第八条第（一）点第2款第（2）项之约定、答辩人《考勤管理办法》第四十二条之规定，原告的旷工行为已经严重违反了答辩人的规章制度，答辩人有权依法解除与其的劳动关系。被告翁源汽车站为支持其反驳理由，提交的证据为：1、《韶关粤运关于修订〈韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法〉的通知》（韶关粤运[2018]473号），证明我司的该管理办法第四十二条明确年度累计旷职达3天者属于严重违反公司管理制度的违纪行为，予以解除劳动合同。2、《安全学习会议记录簿》，证明我司组织包括申请人在内的员工对《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》进行了学习，申请人已清楚我司的相关考勤管理制度。3、⑴报告、⑵诊断证明书、⑶报告单，证明申请人以身体不适开车（但医嘱未明确不适宜开车）为由向我司申请调岗，我司本着对员工人文关怀的原则，安排申请人到保修车间报到，并由车间根据其能力安排具体岗位。4、⑴《员工考勤记录表》、⑵《旷工证明》，证明申请人无故旷工长达一个多月。5、《翁源汽车站关于解除余志立劳动合同的工委会会议决议》（[2019]2号），证明我司解除与申请人的劳动合同事宜已由汽车站工委会审议通过。6、韶关粤运公司解除劳动合同通知书，证明2019年5月16日我司通知解除双方的劳动关系。7、自由职业者（个人）基本养老保险缴费手册，证明2006年1月1日至2017年3月31日期间原告为私人老板开车，并自行购买养老和医疗保险，并未与我司建立劳动关系。经庭审质证，被告对原告方的证据质证意见为：对证据1裁定书的三性没有异议，我方认为认定事实清楚，适用法律正确，被告是依法解除与原告的劳动关系，不存在违法解除的情形；对证据2劳动合同三性没有异议，但是该劳动合同期满后双方没有继续签订书面劳动合同，而原告还在被告的保修车间上班，存在事实劳动关系；对证据3的三性均不予认可，因为2006年到2017年期间，原告是帮私人老板开车，被告没有收取原告的押金，该收据没有原件，我方不认可，也不能证明该期间原告与被告成立劳动关系，并且原告方在证据清单中的证明事实写的是2016年，但是收据写的是2006年；对证据4的三性不予认可，对张志强、包如强两人的证明，该两人均不在被告处工作，其不能证明原告是否在被告处上班，对吴仿志的证明三性也有异议，吴仿志在被告处也是从事班车司机的职务，那么其上班期间是不可能在车站清楚知道原、被告之间的协商的过程，是否有协商或者是协商的过程，其是不在场也是不清楚的，因此，我方认为证据4的证明是证明人受原告的指示而出具的，与客观事实不相符，我方不认可。原告方对被告方提交的证据质证意见为：第一份证据被告拿出员工考勤管理办法的通知，原告还在被告处上班的时间，肯定要遵照各方面的办法自觉履行；第二份证据也是一样；证据3报告单，原告在今年3月检查身体不适，原告向车站报告，原、被告合同是到2019年3月期满，原告说换岗位，车站说让原告先去报到，被告让原告去洗车、扫地，姓罗的管理人员说1600元一个月，原告认为1600元是很少的，既然说出来不让原告去做了，所以就算了，原告说倒回去开车就不准，洗车一样要倒回去车上，还不是一样有威胁，所以原告就不去，还要扫地，所以被告说原告旷工，这个旷工是不成立的，请求法院考虑这个问题；对证据4考勤表，被告说不要原告去做了，原告怎么还会去呢，这个事实是被告故意编造的，拿这个理由开除原告，所以原告刚刚提交的押金单，叫原告给回押金单就退回原告5000元，原告提供的劳动合同是到2019年3月31日期满，被告代理人也说了没有重新签订劳动合同，原告的意思是想继续开车，但是被告不同意，所以本案就是被告故意刁难原告，迫使原告不能到被告处工作，原告认为既然原告工作了20多年，按照劳动合同法是不能这么做，但是被告偏偏这么做，所以原告认为要求被告按劳动法补偿经济给原告。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，对有争议的证据，经综合分析审查判断，符合有效证据特征的，本院予以采信。经审理查明，1993年1月1日至2001年1月20日，被告公司名称为韶关市汽车运输总公司翁源汽车站；2001年1月21日至2015年2月10日，被告公司名称为广东省韶关市汽运集团有限公司翁源汽车站；2015年2月11日至今，被告公司名称为韶关市粤运汽车运输有限公司翁源汽车站。1993年1月1日，原告余志立进入当时的韶关市汽车运输总公司翁源汽车站从事客运司机。1993年1月1日至2005年12月31日期间，原告与被告已按规定理顺劳动关系领取经济补偿金。2006年1月1日至2017年3月31日，原告与被告没有签订书面劳动合同，原告亦没有在被告处领取工资，原告的工资由被告公司深圳、广州线承包人发放。2017年4月1日至2019年3月31日止，原告与被告已签订书面《广东省劳动合同》，原告余志立开始在被告单位领取工资。2019年3月1日，原告余志立以自己有心脏病、血压高等疾病，医生叮嘱不宜开车为由，书面向被告提出调岗要求。2019年3月21日，被告同意申请人的调岗申请，要求原告于2019年3月27日前到被告单位保修厂报到并安排工作。2019年3月27日原告按要求到保修厂报到后，因对被告安排保修厂的工作岗位不满意，多次与被告协商未果。2019年3月31日劳动合同期满后，双方未续签书面劳动合同，但均认可劳动关系继续存在。2019年4月1日起至2019年5月15日止，原告余志立未经请假即无故旷工31天。2019年5月14日，被告翁源汽车站对原告余志立未经请假即无故旷工的违纪行为拟作出解除劳动关系报经工会审议同意，翁源汽车站工会委员会作出（2019）2号《翁源汽车站关于解除余志立劳动合同的工委会会议决议》，决议内容：“由于余志立同志长期旷工，经车站及保修厂催其本人来上班后也不来上班，旷工已达30天以上，严重违反《劳动法》第二十五条例及《韶关市粤运汽车运输有限公司员工考勤管理规定》第四十二、四十三条例，根据《韶关市粤运汽车运输有限公司员工考勤管理规定》,同意站经营班子会决议对余志立同志作出的解除劳动合同相关手续。”2019年5月16日，被告翁源汽车站以原告余志立违反《劳动合同法》及《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》作出《韶关粤运公司解除劳动合同通知书》编号：01，通知书内容：“余立志同志（身份证号码：4402291964××××××××）：您2017年4月与我单位签订了劳动合同（合同起止期限：2017年4月1日至2019年3月31日），现因您违反《劳动合同法》及《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》，我单位决定解除与您签订的劳动合同（劳动关系），解除劳动合同的日期为：2019年5月16日，请您于2019年5月21日前按我单位规定办理离职手续。”被告已将《韶关粤运公司解除劳动合同通知书》送达给原告余志立，原告余志立向广东省翁源县劳动人事争议仲裁院申请仲裁，该仲裁院于2019年6月3日受理案件后，依法组成仲裁庭，并于2019年6月20日公开开庭审理，于2019年7月9日作出翁劳人仲案字［2019］8号《广东省翁源县劳动人事争议仲裁院仲裁裁决书》，裁决如下：“驳回申请人的仲裁请求。”原告余志立不服仲裁裁决，于2019年7月22日诉至本院。原告请求：一、撤销错误的广东省翁源县劳动人事争议仲裁院仲裁裁决书，翁劳人仲案字（2019）8号。二、改判被告要承担经济补偿154000.00元给原告。三、本案的诉讼费由被告承担。被告认为本单位系依法解除与原告的劳动关系，不存在违法解除劳动关系的情形，翁源县劳动人事争议仲裁院作出的翁劳人仲案字［2019］8号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。在庭审调解阶段，被告不同意调解，因而双方无法达成协议。本院认为，本案系经济补偿金纠纷。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”原告提交2019年5月16日被告作出的《韶关粤运公司解除劳动合同通知书》（编号：01），证明被告以其违反《劳动合同法》及《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》为由解除原告劳动合同（劳动关系）。参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，被告公司应当举证证明解除原告劳动合同（劳动关系）的合法性。一、被告以原告存在连续旷工的事实解除劳动合同（劳动关系），事实清楚。2019年3月1日，原告以心脏病、血压高等疾病为由，书面向被告提出调岗要求。2019年3月21日，被告同意原告调岗并要求原告于2019年3月27日前到被告保修厂报到并安排工作。原告报到后因工作岗位安排不满意，未经请假即无故连续旷工。被告提供的《员工考勤记录表》显示，原告2019年4月1日至2019年5月15日期间无故连续旷工31天。虽然原告认为旷工事实发生在劳动合同期满后，双方并未续签书面劳动合同，不存在旷工的事实，但劳动合同期满后，原告对劳动关系的沿续是认可的，故原告在劳动关系沿续期间未经请假即旷工，事实清楚。二、被告解除原告劳动合同（劳动关系）适用法律、公司规章制度适当。（1）根据企业工商注册登记资料记载，被告公司成立于2001年1月21日，被告的《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》在《劳动合同法》实施前已制定。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》若干问题的指导意见》第二十条第一款规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。”原告入职被告公司多年且已参加过培训，知晓公司规章制度。况且，原告和被告签订的《劳动合同》附件第（二）条第2项规定：“乙方（原告）有以下违反规定行为的，均属严重违纪，甲方（被告）可予以解除劳动合同并不支付经济补偿金：……2。签订本合同时，乙方已知悉甲方现行的各项规章制度。现行的及今后甲方以公司网站（包括公司内部网络）、公告栏、文件、会议等形式向乙方公示的新制定或修订的各项规章制度，乙方均必须严格遵守。严重违反甲方规章制度予以解除劳动合同的。……”劳动合同有原告签字，表明原告对此条款知晓并同意。被告公司提供的《韶关粤运关于修订《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》的通知》（韶关粤运[2018]473号）显示，2018年10月30日，韶关市粤运汽车运输有限公司对《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》进行了修订。另被告提供的《安全学习会议记录簿》显示，2018年12月12日，被告组织包括原告在内的公司员工对修订后的《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》进行了学习。故被告将公司修订后的《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》用作用工管理的依据，本院予以认可。被告依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，及公司修订后的《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》第四十二条“员工年度累计旷职达3天者，属于严重违反公司规章制度的违纪行为，予以解除劳动合同”的规定，以原告连续旷工31天违反上述法律及公司规章制度解除原告劳动合同（劳动关系），适用法律、公司规章制度适当。三、被告解除原告劳动合同（劳动关系）符合法定程序，解除程序合法。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”2019年5月14日，被告对原告未经请假即无故旷工的违纪行为拟作出解除劳动关系报经工会审议。同日，被告公司工会委员会决议同意被告解除原告劳动合同。2019年5月16日，被告作出解除原告劳动合同（劳动关系），符合法定程序，解除程序合法。综上所述，被告解除原告劳动合同（劳动关系）事实清楚，适用法律、公司规章制度适当，解除程序合法，应予维护。原告在明知被告公司《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》的情况下，仍然采取未经请假即无故连续旷工的做法，实属不当，与《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定及被告公司《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》第四十二条规定相违背。虽然原告是因调岗工作安排不满意而起，但调岗是原告主动要求，并非被动调岗，被告安排原告调岗的做法并无不妥。原告不能因调岗工作安排不满意则旷工，更不能成为其连续旷工的合法理由，被告依据《韶关市粤运汽车运输有限公司员工工时与考勤管理办法》对原告在劳动关系沿续期间进行考勤管理，合理合法。原告作为被告公司的一名员工，理应遵守公司的规章制度，做到正常上下班，有事先行请假，但显然原告没有做到。故原告要求被告支付违法解除劳动合同（劳动关系）赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。另外，广东省翁源县劳动人事争议仲裁院对案件的仲裁裁决，认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，处理恰当。原告请求撤销翁劳人仲案字[2019]8号《广东省翁源县劳动人事争议仲裁院仲裁裁决书》，证据不足，理由不充分，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告余志立的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告余志立负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于韶关市中级人民法院。审 判 长  邱快爽人民陪审员  胡炳芳人民陪审员  高玉萍二〇二〇年一月二十日书 记 员  林 辉