江苏省南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0104民初8396号原告：张彬，女，1985年8月23日出生，住南京沿江工业开发区。委托诉讼代理人：吴后平，江苏当代国安律师事务所律师。被告：南京琨赢电子商务有限公司，住所地南京市高淳区经济开发区游山路3号1幢。法定代表人：高建华，该公司总经理。被告：南京铭朋电子商务服务有限公司，住所地南京市江北新区星火路9号软件大厦B座806-11室。法定代表人：杨扬，该公司执行董事。以上两被告的委托诉讼代理人：刘道权，江苏玖润律师事务所律师。以上两被告的委托诉讼代理人：曹越，江苏玖润律师事务所实习律师。原告张彬与被告南京琨赢电子商务有限公司（以下简称琨赢公司）、南京铭朋电子商务服务有限公司（以下简称铭朋公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月18日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张彬及其委托诉讼代理人吴后平，被告琨赢公司及被告铭朋公司的委托诉讼代理人刘道权、曹越到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原、被告诉辩意见原告张彬向本院提出诉讼请求，请求判令：1、两被告向原告连带支付2019年5月、6月、7月工资共计15091.95元（6500元+6500元+6500元÷21.75×7天)；2、两被告向原告连带支付2018年度奖金及提成9231.6元；3、两被告向原告连带支付解除劳动合同经济补偿金15150.83元(3500元/月×6个月+5000元/月×3个月+5357元+6500元/月×2个月+9135.4元+9231.6元)÷12个月×2.5个月；4、两被告向原告连带支付2019年未支付的差旅费报销款9252.53元；5、两被告赔偿因不及时出具符合事实的离职证明给原告造成的损失（按每月5000元的标准向原告支付至其出具符合事实的离职证明为止）；6、两被告承担本案保全费510元。事实与理由：原告于2017年5月31日入职被告琨赢公司，并于同日签订《南京市劳动合同书》，双方在劳动合同中约定:合同期限为2017年5月31日起至2020年5月30日止；劳动报酬为月薪制，每月25日发放前一月工资。原告被被告琨赢公司安排在被告铭朋公司任交付事业群销售经理，2019年3月25日被任命兼任互联网金融部门销售经理。2019年3月底开始两被告暂停支付由原告垫付的差旅费报销款。2019年5月开始，两被告开始拖欠原告工资，4月份工资直到6月10日才发放，5月份工资直到原告起诉之日还未发放。另外，原告2018年度奖金及提成二期应发放金额9231.6元也迟迟不兑现。虽经原告多次催要，两被告不仅没有履行法定义务，反而开始通过种种手段逼迫原告离职。两被告宣布新考核管理办法，告知原告8月份开始不再支付工资，社会保险费也将由原告自己承担。两被告拖欠工资、克扣奖金提成的行为严重影响了原告的家庭生活。2019年7月10日，原告以两被告未及时足额发放劳动报酬，规章制度违反法律、法规的规定等原因向两被告发函解除了劳动合同，但两被告拒不为原告办理离职手续。原告不得己向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该委以被申请人主体不适格为由决定不予受理。综上所述，为维护合法权益，原告诉至法院，请求依法裁判。被告琨赢公司、被告铭朋公司辩称：原告与被告琨赢公司签订了劳动合同，双方存在劳动关系，原告与被告铭朋公司之间不存在劳动关系。被告铭朋公司是母公司，被告琨赢公司是子公司，双方业务没有区分，被告琨赢公司先前也曾帮助被告铭朋公司做一些工作。2019年1月1日，被告琨赢公司让原告到被告铭朋公司处帮忙。关于原告的各项诉讼请求，1、原告与被告铭朋公司于2018年12月27日签订2019年业绩考核管理办法，该绩效考核办法约定销售人员薪资发放采取预支结算制，实行薪资与绩效考核挂钩的考核办法，即销售人员按月预支薪资，如业绩考核不达标，则无绩效工资，实际上因原告业绩考核不达标，被告琨赢公司已超额支付原告薪资1.2万元，被告琨赢公司并无拖欠薪资情形。2、被告琨赢公司已足额及时支付了原告2018年年度奖金及提成，原告再次要求两被告支付该款项，并无事实和法律依据。3、被告琨赢公司并未拖欠原告工资，原告系因无故旷工被单位辞退，两被告无需向原告支付经济补偿金。4、原告2019年4月工资增长1500元，系因被告琨赢公司于2019年3月25日任命原告兼任被告铭朋公司互联网金融部门销售经理一职，后因原告业绩不佳，被告铭朋公司于2019年5月1日免去其经理一职，该1500元系因工作内容增加而偶发的，并不代表原告工资上涨固定至6500元。5、两被告认为已多支付原告工资1.2万元，如果法庭认为两被告仍需就原告的诉讼请求支付任何款项，原、被告之间的债权债务也应适用抵消，即在1.2万元款项内，两被告无需再向原告支付任何款项。6、两被告认可原告2019年未支付的差旅费报销款为9252.53元，并同意向原告支付。本院查明的事实一、双方对事实、诉讼请求无争议的部分：2017年5月31日，原告与被告琨赢公司签订了劳动合同，期限自2017年5月31日至2020年5月30日，原告在工勤岗位从事销售工作，每月25日发放前一月工资。在职期间，原告的社会保险由南京汇达人力资源有限公司缴纳，工资也由该公司代发。2019年3月25日，被告铭朋公司发文任命：“交付事业群销售经理张彬同志，兼任互联网金融部门销售经理一职”。2019年7月9日，原告向被告琨赢公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，认为被告琨赢公司、铭朋公司存在如下违法行为：1、未及时足额支付劳动报酬；2、规章制度违反法律、法规的规定；3、不提供劳动条件，强迫离职。故，原告于2019年7月10日解除劳动合同关系。2019年7月11日，被告琨赢公司向原告发出《回复函》，认为原告解除劳动合同的理由不成立，要求原告于2019年7月15日之前至公司报到，否则按旷工处理。7月16日，被告琨赢公司又向原告发出《解除劳动合同通知》，以原告旷工为由解除双方劳动合同。另查明，原、被告各方一致认可，2018年7月至12月，原告应发工资为3500元/月，2019年1月至2月，应发工资为5000元/月，2019年3月，应发工资为5357元，4月应发工资为6500元（2019年6月10日发放）。再查明，《2018年南京铭朋销售人员业绩考核管理办法》规定：销售人员的薪资发放标准：认领额度：30万元，预支工资（税前）：3000元+500元；认领额度：40万元，预支工资（税前）：4000元+500元；认领额度：50万元，预支工资（税前）：5000元+500元。《2018年铭朋销售人员销售任务认领确认单》（以下简称2018年确认单）上有原告签名，其中“本年认领任务额”为30万，“预支工资额度”为3000元+500元。《2019年南京铭朋销售人员业绩考核管理办法》规定：销售人员半年考核标准：预支工资（税前）5000元，销售任务（回款毛利）50万，半年度回款比例50%；预支工资（税前）6000元，销售任务（回款毛利）50万，半年度回款比例60%。《2019年南京铭朋销售人员销售任务确认书》（以下简称2019年确认书）上有原告签名，其中“销售任务”为50万元，“公摊任务”为25万元，个人申请预支月薪标准处手填“5000元/月，截止7月31日回款毛利25万元，否则薪资降为0元/月。”2019年7月16日，张彬向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求判令琨赢公司、铭朋公司连带支付2019年5月、6月、7月工资、2018年度奖金及提成、经济补偿金、2019年未支付的差旅费报销款、因不及时出具离职证明给原告造成的损失。当日，该委以被申请人主体不适格为由，对张彬诉琨赢公司、铭朋公司争议一案不予受理。原告于法定期限内诉至本院，要求判如所请。二、双方对事实、诉讼请求有争议的部分：1、原告劳动关系的归属原告主张，两被告对原告的所有诉讼请求承担连带责任。两被告主张，原告与被告琨赢公司存在劳动关系，所有诉讼请求与被告铭朋公司无关。本院认为，原告与被告琨赢公司签订了劳动合同，双方存在劳动关系。但是，原告在其与被告琨赢公司劳动合同履行期间，还曾在2018年确认单、2019年确认书上签名并认领销售任务。被告铭朋公司也曾任命原告兼任互联网金融部门销售经理一职。另，庭审中，两被告也曾表示被告铭朋公司系母公司，被告琨赢公司系子公司。双方业务没有区分，被告琨赢公司先前也曾帮助被告铭朋公司做一些工作。故，两被告在对原告的用工过程中未能相互区分，在与原告成立劳动关系时相互交叉，应对相关给付义务承担连带责任。2、2019年5月、6月、7月工资原告主张，两被告应向其发放2019年5月工资6500元，6月工资6500元，7月工资：6500元÷21.75×7天=2091.95元。两被告主张，因原告在2019年4月兼任了互联网销售工作，故其当月工资为6500元，该职位在5月份又被解除，故不应再以此标准计算工资。2019年5月-7月，被告已经超额发放原告工资，不需要补工资，而且原告自身申领的预支工资标准为5000元/月。本院认为，变更劳动合同应当经当事人双方协商一致。变更劳动合同应当采用书面形式，注明变更日期，但提高劳动报酬等有利于劳动者的情形除外。本案中，2019年3月25日，被告铭朋公司发文任命原告兼任互联网金融部门销售经理一职，并在随后的2017年4月工资表中备注“3月25日工资调增1500元”。此后，原告主张被告琨赢公司按6500元/月标准支付工资，于法有据，本院予以支持。两被告抗辩，被告铭朋公司于2019年5月4日下达《人事任命函》，免去原告互联网金融部门销售经理一职，故原告4月份工资多1500元系偶发性质。本院认为，工资待遇系劳动合同的重要组成部分，在劳动关系建立之时由劳动者和用人单位共同协商一致确定。降低工资是用人单位一种削减义务的单方行为，劳动者作为守约方有权要求用人单位依约支付工资。本案中，用人单位调高了劳动者2019年4月的工资待遇，但自2019年5月起又拒绝按照新的工资标准支付工资，且未举证证明其就劳动报酬的降低与劳动者达成一致，故两被告的上述抗辩于法无据，本院不予支持。另，两被告主张5000元/月系预支工资，原告未完成销售任务，用人单位已经超额发放原告工资，不需要补发工资。本院认为，制定规章制度系用人单位行使经营自主权的方式，但不能违反法律、法规的规定以及诚实信用原则。本案中，两被告所举证的2018年确认单与2019年确认书上均有原告的签名。但是，2018年确认单中，销售人员的认领额度有30万元、40万元、50万元三个档次，原告认领的销售额为30万元，预支工资额度为3000元+500元。2019年确认书中销售认领任务仅有50万元，另有公摊任务25万元，预支工资为5000元/月。用人单位为劳动者安排工作任务，采取多劳多得的工资分配方式无可厚非，但是，设定销售任务也应当综合考虑市场行情和普通劳动者的工作能力，不应随意制定销售目标。两被告在2018年的销售目标尚有30万元的档次，而到2019年增至75万元，相较于前一年有了明显的提高，且未举证证明其设立该销售任务的合理性。另，两被告采取预支工资、达不成销售任务的劳动者薪资降为零的规章制度，与我国保障劳动者基本生活水平的最低工资制度相违背。综上，本院对两被告的该抗辩意见不予采信。综上，原告在2019年5月、6月正常提供劳动，实际工作至2019年7月9日，被告琨赢公司应支付原告2019年5月工资6500元、2019年6月工资6500元、2019年7月1日至2019年7月9日期间的工资：6500元÷21.75×7天=2091.95元。3、2018年度奖金及提成原告主张，两被告应支付2018年度奖金及提成9231.6元，并提供了被告铭朋公司的销售经理许国华通过微信发给原告的《2018年销售团队各部门人员奖金分配明细》，其中一期发放“9135.4元”，二期发放“9231.6元”。该一期奖金9135.4元实际于2019年1月31日发放，扣除个人所得税后实际发放8922.24元。此外，原告还提供了6月29日会议录音相佐证。两被告主张，对《2018年销售团队各部门人员奖金分配明细》的真实性不予认可。两被告的负责人及财务人员均未制作该表格。本院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据。原、被告双方均认为，许国华系被告铭朋公司的销售部经理。原告提供的《2018年销售团队各部门人员奖金分配明细》以及案外人闫世军收到的名为“许国华”的人于2019年1月30日发送的邮件，均提到了一期、二期奖金。两被告对该邮件形式上的真实性认可，但认为其并不知晓许国华向销售人员发邮件，对邮件内容也不认可。本院认为，许国华系被告铭朋公司的销售经理，根据被告铭朋公司的《公司组织调整及人事任命函》，许国华“享受部门经理待遇，负责部门全面管理工作，向交付事业群负责人汇报”。因此，原告有理由相信许国华向其发送的表格代表了被告铭朋公司的意愿。两被告对许国华发送的微信表格、邮件均不予认可，但并未对许国华的上述行为作出合理解释，故本院对两被告的该抗辩意见不予采信，两被告应向原告支付2018年剩余奖金及提成9231.6元。4、经济补偿金原告主张，两被告未及时足额支付工资，应支付经济补偿金：（3500元/月×6个月+5000元/月×3个月+5357元+6500元/月×2个月+9135.4元+9231.6元)÷12个月×2.5个月=15150.83元。两被告主张，用人单位因客观原因工资计算标准有争议而未支付劳动报酬的，其不具有主观恶意，无须支付经济补偿金。本院认为，根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，两被告未支付原告2019年5月1日至7月9日期间的工资，原告提出离职，两被告应向原告支付经济补偿金。原告于2017年5月31日入职，2019年7月10日解除劳动关系，工作已满两年，不满两年六个月。原告离职前12个月的平均工资为：（3500元/月×6个月+5000元/月×2个月+5357元+6500元/月×3个月+9135.4元+9231.6元）÷12个月=6185.3元/月，其主张两被告支付经济补偿金15150.83元，未超过法定标准，本院予以支持。5、不及时出具离职证明给原告造成的损失原告主张，两被告以原告违纪为由开具离职证明，导致原告无法入职新公司，故应赔偿原告相应损失。两被告主张，其于2019年7月通知原告来领取离职证明，但原告不愿意，故其将离职证明交到了劳动监察大队。本院认为，根据法律规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。根据原告及两被告的陈述，两被告已出具了相关离职证明，但双方对于劳动合同解除的原因意见不同，故原告未领取。要恰当处理该项请求，首先必须明确被告的此行为是否会导致原告利益受损，即，被告开具的离职证明是否会给原告的后续找工作的行为设置不必要的障碍。被告自认其开具的证明中载明的原告离职原因为“旷工”，该记载显然会给原告带来一定负面评价，至少本院如此认为。故，被告应当对原告进行适当赔偿。但是，本院认为原告在本案中主张该项损失的条件并未完全具备。原告主张被告向其支付该费用直至后者出具符合事实的离职证明为止，这是一个相对不明确的期限，因为被告可能会基于法院生效的判决更改相关证明，也可能一直不更改，若其一直不改，本院要求其一直按月支付赔偿金显然是不当的。况且，即使被告一直不更改，原告亦可持法院的生效文书以证实自己真实的离职原因。简言之，原告应当在本案诉讼文书生效后以明确的期限主张自己的该项损失，在本案中，本院暂不予支持，原告可待本案文书生效后另案主张。本院判决理由和结果依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条，《江苏省劳动合同条例》第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告南京琨赢电子商务有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告张彬2019年5月工资6500元、2019年6月工资6500元、2019年7月1日至2019年7月9日期间的工资2091.95元。二、被告南京琨赢电子商务有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告张彬2018年剩余奖金及提成9231.6元。三、被告南京琨赢电子商务有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告张彬经济补偿金15150.83元。四、被告南京琨赢电子商务有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告张彬2019年的差旅费报销款9252.53元。五、被告南京铭朋电子商务服务有限公司对前款被告南京琨赢电子商务有限公司的给付义务承担连带责任。六、驳回原告张彬的其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，予以免交。保全费510元，由被告琨赢公司、被告铭朋公司连带负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  沈小军审 判 员  顾宝钢人民陪审员  陈春玲二〇二〇年一月十六日见习书记员  章文君