广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书(2019)粤1971民初31724号原告杨光华，男，汉族，1974年9月8日出生，住四川省广汉市*********，身份证号码：****。委托代理人成雅倩，系广东旭昶律师事务所律师。被告东莞唯佳电子有限公司，住所地：广东省东莞市*******。法定代表人郑某1。委托代理人李晓燕，系广东普翼律师事务所律师。委托代理人胡绍希，系广东普翼律师事务所实习律师。原告杨光华诉被告东莞唯佳电子有限公司劳动争议纠纷一案。本案本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告本人及其委托代理人成雅倩，被告法定代表人郑某1及委托代理人李晓燕、胡绍希到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉请,请求判令:1、被告向原告支付2016年1月至2019年6月份的工资差额94500元（7500元*30%*42个月）；2、被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金92625元。事实与理由：2010年4月9日，原告入职被告处工程部担任工程师。2013年1月份起，原告的固定月薪工资为9750元。自2016年1月份起，被告拒绝向原告支付每月绩效工资2250元，未及时足额支付原告劳动报酬。2019年6月29日，原告被迫与被告解除劳动关系。原告不服仲裁裁决，提起诉讼。被告辩称，原告的诉请应驳回。原告的诉请已经超过时效，被告在发放工资时与原告确认考勤、核对财务、发放工资条后原告没有异议被告即向原告账户转入工资。2015年12月起，因三星公司搬迁及格力公司质量出现问题而影响被告生产效益，被告才与原告等高级人员开会取消额外发放的绩效奖金。绩效奖金是与生产经营效益挂钩的，被告作为用人单位有权根据公司的生产经营情况而决定是否向原告发放绩效奖金。2016年1月开始以工资条所确定数额向原告发放工资至2019年6月原告均未提出任何异议。原告要求解除劳动合同是为了谋求更好的待遇并向我方索取补偿金。经审理查明：一、入职时间、岗位、职务：原告于2010年4月9日入职被告处，岗位为管理技术岗，职务为工程部部长。二、签订劳动合同情况：2016年1月1日，原、被告签订期限为2016年1月1日至法定终止条件出现时止的劳动合同，合同中约定了工作岗位及职务，并约定初始工资为1720元。三、离职时间及原因：2019年6月29日，原告作出被迫解除劳动关系通知书并向被告邮寄，原告提出解除劳动合同关系的理由为被告未及时足额支付劳动报酬。四、原告绩效工资发放情况：原告提交劳动规章制度，该规章制度规定月薪人员工资结构为基本工资+绩效工资+加班工资+奖金+补贴+其他，20%的工资为绩效工资是指员工在工作中的表现考核工作（简称：浮动金）。原告提交2013年5月25日被告作出的月薪员工绩效考核管理办法，主张根据该办法发放的绩效工资为业绩奖金，即原告主张被告未足额发放的绩效工资，每月金额为2250元。被告确认2016年1月前原告绩效工资由两部分构成，第一部分为按时完成工作任务的绩效工资，第二部分为根据盈利情况和生产效益另行嘉奖的绩效浮动工资，即被告所称浮动金，系按照员工工资30%计算的绩效工资，被告主张于2016年1月份已经取消该种绩效工资。原、被告争议的绩效工资实为根据月薪员工绩效考核管理办法发放的以30%作为权重的业绩奖金，以下统称该笔绩效工资为业绩奖金，对另一笔绩效工资不予审查。月薪员工绩效考核管理办法载明为加强团队凝聚力，提升公司业绩，按贡献价值多少进行考核而制定本管理办法。各部门负责本部门业绩考核的具体实施与检讨。考核具体内容中的主要内容为：月薪管理人员考核方式为业绩考核结果以个人工资总额为基础，部门、个人、集体为单位进行业绩考核，原则上各考核指标之奖励总权重必须≤个人工资总额的30%，原则上各考核指标之处罚总权重必须≤个人工资总额的3%。各主管要严格把控把日常工作当做考核目标。在每月25日前各部门主管组织部门被考核人进行集体面谈后，将自己部门下一个月的工作计划目标制定出电子档和书面档提交人事部。考核标准原则上按奖10罚1登记分布设定。部门业绩考核目标月度评分，由各部门考核对象按公司批准、人事部下发的《业绩考核计划表》进行自我提报评分。原告确认其知晓自2016年3月份开始已经取消业绩奖金的发放，主张以为是全厂员工均取消了，因此没有提出异议。原告确认其工资发放过程为人事部门统计考勤，其核对考勤记录后，财务根据考勤情况计算工资，扣除水电、房补，通过银行账户发放。五、劳动仲裁裁决结果：东莞市劳动人事争议仲裁院寮步仲裁庭作出东劳人仲院寮步庭案字[2019]315号仲裁裁决书，裁决如下：1、确认杨光华与东莞唯佳电子有限公司的劳动关系已解除；2、驳回杨光华的其他仲裁请求。六、其他情况：原告申请证人出庭作证。证人张桂铨（原被告的员工，已经离职）称其一直发放绩效工资，其只有一项绩效工资。听原告称其没有发放绩效工资，但不清楚原告绩效工资构成，不知道是否应该发放。证人梅先锋（原被告的员工，已经离职）称其有两部分绩效工资，第二部分绩效工资从2018年开始没有固定发放。2016年2月被告通知证人取消绩效考核，但3月份又恢复了，全厂员工包括管理人员都恢复了，只有原告没有恢复，证人通过日常聊天了解到该情况。并主张原告不属于核心管理人员，确认李仁侃、高道文、徐建平属于核心管理人员，不清楚该三人绩效工资有无发放。被告申请证人出庭作证。证人高道文（被告员工）称被告的管理人员都没有发放绩效工资，被告停止发放浮动绩效奖金（业绩奖金）的事情有开会通知，原告有参会应知晓。并称2019年证人有进行考核，考核后也有发放奖励，但该奖励与之前的绩效浮动金不一样，发放方式和发放金额均不同，新的考核有员工愿意参加，有员工不愿意参加。新的考核需要员工抽取部分工资参与考核，做的不好可能比原有工资低，不参加考核的不抽取工资也不获得奖励。原告没有参加新考核。证人徐建平（被告员工）称2016年开始没有进行考核，2018年恢复考核，定基数，符合基数的1个系数500元，证人现可获得500元多一点的绩效工资，该工资与2015年发放的绩效浮动金（业绩奖金）不同。证人李仁侃（被告员工）称按照工资30%的绩效工资在2016年取消，现在没有发放该绩效工资。2019年3月1日有新的绩效考核，新的考核与2016年取消的考核有区别，之前是绩效工资，现在需要从个人工资中拿出500元参与绩效分配，原告有无参加新的考核证人不清楚。以上事实，有原告提交的仲裁裁决书及送达回证、厂牌、劳动合同、社保缴费明细、工资条、银行流水、劳动规章制度、月薪员工业绩考核管理办法、被迫解除劳动关系通知书、快递单、物流状态截图、工资条及银行流水、绩效考核表照片、录音光盘及文字资料、证人证言，被告提交证明、劳动合同、销售额统计表、停用通知、样品制作记录表、制程检验规范、生产计划与过程控制计划、考勤记录、月薪人员工资表、工资表及银行流水、劳动合同、证人证言及本院的庭审笔录等证据附卷为证。本院认为，原告与被告存在合法的劳动合同关系，均有义务自觉遵守劳动法律、法规的规定。原告与被告公司对双方劳动合同已经解除没有异议，本院予以确认。本案争议焦点为：被告应否向原告发放2016年1月至2019年6月的业绩奖金。首先，原告知晓被告取消业绩奖金发放一事，且未提出过异议，根据原告确认的发放工资方式亦可知原告每月发放的工资经过其确认。原告三年多的时间对被告取消向其发放业绩奖金清楚知晓且未提出异议，应视为双方已协商确认；其次，根据月薪员工业绩考核管理办法的规定，业绩奖金发放的考核由各主管把控日常工作作为考核目标，各部门主管需组织部门被考核人进行面谈，制定工作计划目标报人事部，需考核对象进行自我提报评分，由各部门主管每周对提报目标进行检查。可见各部门主管需参与自身部门考核计划制定并对考核对象进行检查。原、被告签订的劳动合同中明确约定杨光华为工程部部长，原告主张其并非领导岗位不能成立。原告作为部门部长，在其未举证证明其有组织工程部制定考核计划并提报考核评分的情况下，其主张被告未对其进行考核不能成立；最后，根据证人庭审中陈述可知，被告处虽有恢复考核，但恢复考核后发放的绩效工资与业绩奖金在考核方式和发放办法、发放金额上均不相同。另，根据原告的工资条可知，其每月业绩奖金并非固定为2250元，则原告主张因被告未对其进行考核而需按每月2250元标准支付其业绩奖金，没有依据。综上，原告主张被告未足额发放其2016年1月份至2019年6月份的工资差额不能成立，原告据此主张被迫解除劳动合同关系，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告杨光华与被告东莞唯佳电子有限公司的劳动关系已解除；二、驳回原告杨光华的其他诉讼请求。本案受理费5元，原告杨光华已预交5元，由原告杨光华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审 判 员  孟 翯二〇二〇年一月十四日法官助理  刘燕儿书 记 员  叶欣怡