广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2019）粤2071民初22232号原告：李效良，男，1975年5月12日出生，汉族，住河南省许昌县，委托诉讼代理人：边磊，广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：陆瑶君，广东法制盛邦律师事务所律师。被告：中山欧科电子有限公司，住所地广东省中山市南朗镇华南现代中医药城完美路**，统一社会信用代码9144200073216051X2。法定代表人：MichaelJimmyWongYuenTien。委托诉讼代理人：殷坤仪，广东保信律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨骏锴，广东保信律师事务所律师。原告李效良与被告中山欧科电子有限公司（以下简称欧科公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月26日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人陆瑶君，被告的委托诉讼代理人殷坤仪、杨俊锴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李效良向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付解除劳动合同的经济赔偿金共计36289.54元；2.判令被告向原告支付未休年假工资共计14301.30元；3.判令被告向原告支付额外一个月工资共计5184.22元。事实与理由:原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。被告单方将原告从新品导入部调入生产部。由于生产部与新品导入部的主要工作内容、性质不一致，此前劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，原告与被告未能达成一致意见。2019年5月13日，被告发来《解除劳动合同通知书》，单方解除了与原告之间的劳动合同。被告的行为系违法解除双方的劳动合同，被告应当对此承担全部违约责任。被告应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金、2017年以来的未休年休假工资及未提前一个月通知解雇的额外一个月工资。原告李效良向本院提交的证据有：1.劳动合同；2.工作证；3.工作安排通知书；4.解除劳动合同通知书；5.个人账户工资/收入明细；6.参保证明；7.仲裁裁决书。被告欧科公司辩称：一、我方因生产经营需要，在保持原告工资待遇及工作职责没有发生实质性变化的情况下，基于企业的用工自主权对原告的所属部门进行了组织架构上的调整，在此前提下，虽我方已多次通知原告按我方的安排任职，但原告仍拒绝接受我方的工作安排。根据《员工手册》的有关规定，我方因此向原告作出的书面警告累计次数已达到《员工手册》规定的严重违纪程度，故我方有权解除与原告的劳动合同关系，无需向原告支付任何经济补偿或赔偿金；二、在我方与原告解除劳动关系时，原告的年休假天数已休足，故我方无需向原告支付其未休年休假工资；三、《劳动合同法》所规定的一个月待通知金仅适用于该法第四十条规定的法定情形，且根据其他有关法律规定，劳动者不能在同一案件中同时向用人单位主张违法解除劳动合同的赔偿金以及待通知金。因此，由于原告已在本案中提起违法解除劳动合同的赔偿金请求，其目前所主张的待通知金请求应依法予以驳回。四、原告在仲裁阶段撤回了2017年未休年休假的仲裁请求，在诉讼阶段又提出2017年未休年休假的问题，该项诉讼未经过仲裁前置程序，且2017年带薪年休假也超过了仲裁时效。综上，我方认同仲裁裁决结果，要求按仲裁裁决结果处理。被告欧科公司向本院提交的证据有：1.劳动合同；2.员工手册；3.员工声明书、培训记录表、培训测试结果；4.会议签到表、会议记录、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、《关于闭忠兰等员工问题的解答》；5.工会征询函；6.张文、陈翠嫦、杨亚勇的劳动合同、职责说明、工作安排通知书、工资单；7.工作安排通知书；8.工作现场监控视频、劝导录像；9.纪律处分通知单；10.解除劳动合同通知书、工会意见；11.休假通知书、工作移交清单；12.2017-2019年春节放假通知、考勤确认单。本院经审理认定事实如下：李效良于2016年3月30日入职欧科公司，2018年4月1日，欧科公司（甲方）与李效良（乙方）签订了合同期限自2018年4月1日起至2021年3月31日止的劳动合同，约定乙方在新品导入部担任助拉职务，从事工作内容为助拉相关工作，月正常工作时间工资为2200元，乙方每月正常工作时间工资不低于本市最低工资标准，每月15日发放上月工资。乙方应遵守甲方依法制定的各项管理制度，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查考核和奖惩。欧科公司已为李效良参加社会保险。2019年4月15日，欧科公司向李效良发出《工作安排通知书》，通知李效良PPline（新品导入试产拉）划转生产部管理，要求李效良在2019年4月19日前往生产部3楼EA拉报到上班，其工作岗位、工作职责、薪资待遇、工作时间等均保持不变。李效良签收该通知书，但没有到新的部门报到上班。2019年5月13日，欧科公司就解雇李效良事宜征求欧科公司工会委员会意见，欧科公司工会委员会表示同意，欧科公司遂向李效良出具解除劳动合同通知书，以李效良在2019年4月、5月因为不服从上级对工作的合理指挥、指导或安排，累计收到9个书面警告，扣分9分，违反了《员工手册》附件A，4.2纪律处分相关条款，已构成严重违纪为由，与李效良解除劳动合同，离职生效日期为2019年5月15日。李效良于同日签收该解除劳动合同通知书。2019年5月31日，李效良（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决欧科公司（被申请人）支付：一、违法解除劳动合同的赔偿金36289.54元；二、2018年1月1日至2019年5月15日期间应休未休带薪年休假工资14301.3元；三、代通知金5184.22元。2019年7月23日，该会出具中劳人仲案字[2019]2555号仲裁裁决：“驳回申请人全部的仲裁请求”。李效良（申请人）不服该裁决，于2019年8月26日向本院提起诉讼，提出前述诉讼请求。诉讼中，欧科公司向本院提交了会议签到表、会议记录、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、监控录像拟证其曾多次通知李效良按公司要求任职，向本院提交了8份纪律处分通知单拟证李效良的违纪行为已达到《员工手册》规定的严重违纪程度。经查，《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》的主要内容是告知李效良，公司因生产经营需要进行组织架构调整，其原属的PP拉线分别划归至生产部的王哲（3楼EA拉）和徐建忠（1楼SPK拉）管理，公司保证李效良的工作岗位、工作职责、薪资待遇、工作时间等保持不变，要求李效良服从新领导王哲和徐建忠安排的工作；《关于闭忠兰等员工问题的解答》主要内容是告知PP拉线的员工PP拉线划归生产部管理，PP拉线的员工工作岗位、工作职责、薪资待遇、工作时间等保持不变，原劳动合同不需要变更，要求员工服从公司工作安排，否则公司将根据《员工手册》给予纪律处分。会议签到表显示，欧科公司于2019年3月28日召开“关于NPIPPline并入MPline的沟通”会议，李效良参加了该会议。欧科公司于2019年4月18日召开“PP拉转到生产部沟通”会议，李效良参加了该会议。欧科公司于2019年5月13日召开“关于组织架构问题的重申”会议，李效良参加了该会议。会议记录显示，2019年5月13日的会议上欧科公司向李效良等员工重申其领导变更为王哲和徐建忠，保持李效良等员工的薪资待遇及岗位不变，要求李效良等员工表态是否服从公司安排到相应拉线工作，李效良等员工表示对公司安排的领导没意见，但不去。监控录像显示欧科公司的工作人员于2019年5月10日在车间要求李效良等人到新的工作地点报到，并告知如果不去将会向公司反映（李效良等人）没有参加工作。欧科公司提交的8份纪律处分通知单显示，欧科公司针对李效良在不同日期（2019年4月22日、23日、28日、29日、30日，2019年5月5日、6日、7日、8日、10日、13日）拒绝按公司安排到生产部3楼EA拉报到上班、在2019年5月13日拒绝按公司安排休假的行为，以李效良以上行为构成不服从上级对工作的合理指挥、指导或安排为由，分别给予李效良书面警告1次，扣分1分的纪律处分，其中2019年5月7日、8日、9日的纪律处分通知单有李效良签名并在空白处手写异议内容，其他纪律处分通知单没有李效良签名，欧科公司的工会委员在上面空白处备注李效良拒绝签收。李效良不确认会议签到表、会议记录、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、监控录像的真实性，认为欧科公司没有先行与其就调换工作部门、变更工作岗位与工作内容协商一致。李效良确认收到2019年5月7日、8日、9日的纪律处分通知单，对其他纪律处分通知单真实性不予确认。李效良认为欧科公司对其不同意变更工作岗位的同一行为进行了多次处罚。欧科公司提交张文、陈翠嫦、杨亚勇的劳动合同、工作安排通知书、职责说明、工资单拟证原与李效良同属一个部门的员工接受公司工作安排后职务、工作内容、工资待遇没有变化。经查，劳动合同显示该三人原在新品导入部或工程部担任生产工职务，从事生产工相关工作；工作安排通知书显示三人均表示自愿前往生产部报到或分配具体拉线工作；职责说明显示三人均确认调动后工作内容与PP拉相同；工资单显示三人的2019年5月份的工资均高于2019年4月份的工资。李效良不确认欧科公司提交的以上证据的真实性。李效良认为从张文、陈翠嫦、杨亚勇的工资表反映三人变更工作部门、工作岗位及工作内容后，2019年5月份的工资仅3000元，加班费仅有600元左右，相较变更前加班费少了超过一千元，变更后的工作部门及工作岗位甚少需要加班，员工的月度收入减少。欧科公司提交的《员工手册》拟证对李效良作出纪律处分的依据，提交《员工声明书》拟证李效良已知悉《员工手册》的相关规定。经查，《员工声明书》显示李效良在2016年3月30日签名确认已收到欧科公司2013年3月17日出版的《员工手册》。《员工手册》第4.2条“纪律处分”规定：一般纪律处分包括口头警告、书面警告、记过三类，口头警告不扣绩效分，书面警告及记过绩效扣分分别为1分、2分，严重纪律处分为开除。该手册第4.2条“补充说明”规定：“（1）一个年度内累计出现2次书面警告，第三次仍违纪的，视为严重违纪；（2）一个年度内，一次或累计违纪扣分达3分以上的，视为严重违纪。”该手册第4.2.1条“一般纪律处分”规定：“对于有下列行为之一的员工，将给予一般纪律处分：……8.不服从上级对工作的合理指挥、指导或安排，且情节较轻、没有造成不良影响的。……”该手册第4.2.3条“纪律处分的程序”第2项规定：“员工多次受到一般纪律处分而未能改善的，将从严处分。在一年内，员工受到第三次一般违纪处分的，或在该年度内因违纪而被扣分累计达3分以上的，该员工被视为严重违纪而予以开除（无任何经济补偿）。”李效良不确认欧科公司提交的《员工手册》及《员工声明书》的真实性。欧科公司提交了2017年-2019年的春节放假通知、月考勤统计表、工作移交清单、休假通知书拟证李效良在职期间的休带薪年休假的情况。经查，春节放假通知显示2017年-2019年的春节假期扣除国家法定节假日、双休日调休及公司假后，其他天数均由员工以年休假或调休假抵扣。月考勤统计表显示李效良2018年2月、3月、11月、12月分别休年假16小时、8小时、8小时、8小时，合计休年假40小时；2019年1月、4月、5月分别休年假16小时、8小时、16小时，合计休年假40小时。工作移交清单的“考勤”栏显示“5月14-15日年假”，“备注”栏显示“无剩余年假”，该清单有李效良的签名。休假通知书显示欧科公司安排李效良在2019年5月14日-15日休年假2天，李效良表示同意。李效良对欧科公司提交的上述证据真实性均不予确认。为查明本案事实，本院依法调取了中劳人仲案字[2019]2555号案的仲裁庭审笔录。该笔录显示，在仲裁庭审中，李效良对欧科公司提交的《员工手册》、《员工声明书》、会议签到表、会议记录、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、监控录像、2017年-2019年的春节放假通知、月考勤统计表及休假通知书的真实性予以确认，对2019年5月7日、8日、9日的《纪律处分通知单》的真实性予以确认。李效良明确其主张的是2018年1月1日至2019年5月15日应休未休年休假工资14301.3元。欧科公司主张休年假是以8小时/天计算，因此其已足额安排李效良休2018年及2019年的带薪年休假。李效良主张其2018年及2019年各享受5天带薪年休假，确认月考勤统计表“年假”一栏中数字单位为小时，但主张春节假期是欧科公司给予员工的福利，在春节假期抵扣其带薪年休假不合法。另查明，双方在诉讼中一致确认李效良离职前十二个月的平均工资为5184.22元/月。本院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为：一、欧科公司是否违法解雇李效良；二、欧科公司是否拖欠李效良带薪年休假工资。关于焦点一,本院作以下分析：首先，欧科公司在《工作安排通知书》中已经承诺李效良的工作岗位、工作职责、薪资待遇、工作时间等均保持不变，仅是将李效良的工作部门由新品导入部变更为生产部，李效良主张欧科公司对其工作岗位与工作内容都作了变更，但未向本院提供证据，本院对该说法不予采信；其次，李效良在仲裁及诉讼中均主张工作部门变更后员工的加班时间减少，导致工资收入减少，但李效良未能向本院提交相关证据证明该事实，而从欧科公司提及的月考勤统计表来看，员工每月的加班时长也并不固定，因此不能仅凭张文等人2019年4、5月份的加班工资金额变化来推定工作部门变更后会导致员工加班时间减少；再次，李效良主张欧科公司对其不到岗的同一行为多次进行处罚，但李效良在仲裁庭审中已确认了欧科公司提交的会议签到表、会议记录、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、监控录像的真实性，其在诉讼阶段否认以上证据的真实性，显属前后矛盾，本院以李效良在仲裁庭审阶段的质证意见为准。从李效良确认的《工作安排通知书》、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、监控录像、会议签到表、会议记录来看，欧科公司确有在不同时间要求李效良到相应拉线报到上班，但李效良均没有服从欧科公司的安排，欧科公司对李效良作出的处罚针对的是李效良在不同时间点拒不服从公司安排的表现，显然不构成对李效良同一行为的重复处罚，虽然有部分纪律处分通知单没有李效良的签名，但欧科公司针对李效良不服从公司安排到生产部上班的行为作出的书面警告有相关的事实作为依据，本院予以采纳；最后，李效良不确认欧科公司提交的《员工手册》、《员工声明书》的真实性，但李效良在仲裁阶段已经确认了《员工手册》、《员工声明书》的真实性，其在诉讼阶段否认该证据的真实性，显属前后矛盾，本院以李效良在仲裁庭审阶段的质证意见为准。《员工声明书》反映李效良在入职欧科公司时就已确认收到《员工手册》，李效良理应知悉《员工手册》的内容并遵守员工手册的规章制度。综上，本院认定欧科公司对李效良的工作调整属于基于生产经营需要而合法行使用工自主权的范畴，李效良理应遵照执行。李效良无正当理由拒绝欧科公司的工作安排，欧科公司有权依据《员工手册》的相关规定对李效良作出书面警告及扣分的纪律处分。李效良因多次不服从欧科公司的合理安排到生产部上班而收到的书面警告累计次数已符合《员工手册》规定的严重违纪、欧科公司可依法解除劳动关系的情形。欧科公司以此为由解除与李效良的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于合法解雇，李效良要求欧科公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及支付额外一个月工资的诉讼请求，没有事实与法律依据，本院不予支持。关于焦点二。李效良在仲裁庭审中明确其主张的是2018年1月1日至2019年5月15日期间的带薪年休假工资14301.3元，该金额与李效良在诉讼期间主张的未休带薪年休假工资金额一致，本院认定李效良在诉讼阶段主张的是2018年1月1日至2019年5月15日期间的带薪年休假工资。李效良在仲裁阶段确认了欧科公司提交的休假通知书、月考勤统计表、工作移交清单的真实性，其在诉讼阶段否认该三份证据的真实性，显属前后矛盾，本院以李效良在仲裁阶段的意见为准。本院采纳欧科公司提交的月考勤统计表、休假通知书、工作移交清单，并认可欧科公司关于按“8小时/天”计算年假天数的说法。由此，本院认定欧科公司已安排李效良休2018年的带薪年休假5天，休2019年的带薪年休假5天。对李效良2018年及2019年可享受带薪年休假的天数，本院认同仲裁裁决的认定，即其2018年可享受带薪年休假10天，2019年可享受带薪年休假3天。李效良主张其2018年的带薪年休假为5天，不违反法律的规定，本院予以准许。结合前述认定事实，欧科公司已足额安排李效良休2018年至2019年的带薪年休假。李效良要求欧科公司支付2018年1月1日至2019年5月15日期间的未休带薪年休假工资的诉讼请求，没有事实依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条第一款，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条之规定，判决如下：驳回原告李效良的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（原告李效良已预交），由原告李效良负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员 周 逵二〇二〇年一月十五日书记员 何浚欢杨丽燕