广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤13民终7221号上诉人（原审原告）邓权，男，汉族，1981年5月27日出生，住广东省博罗县。委托代理人蓝进友，广东合典律师事务所律师。被上诉人（原审被告）奔迈颂怡塑胶钢制品（惠州）有限公司，地址：广东省博罗县*********木头潭（土名）。法定代表人汤某1。委托代理人熊艳梅，系公司员工。上诉人邓权因与被上诉人奔迈颂怡塑胶钢制品（惠州）有限公司（下简称奔迈公司）劳动争议一案，不服博罗县人民法院（2018）粤1322民初1316号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，上诉人邓权的委托代理人蓝进友、被上诉人奔迈颂怡塑胶钢制品（惠州）有限公司委托代理人熊艳梅到庭参加诉讼，本案现已审理终结。上诉人邓权上诉请求：1、请求维持原审判决第一项、第二项。2、撤销原审判决第三项，依法改判支持上诉人第二、第三、第五、第七项诉讼请求，不服金额80750元。3、本案一审、二审诉讼费全部由被上诉人承担。事实和理由：本案主要争议焦点为被上诉人是否应支付经济补偿金，上诉人认为根据全案的情况，被上诉人应当支付经济补偿金。一、工模组长与修模师傅是完全不一样的工种。用人单位在对外招聘时，均是分开招聘的。1、工模师傅或模具师傅是以新模具制作新模为主，主导生产前工作。修模师傅以维修为主，处理生产中出现异常的模具，主导后勤工作！两者是工作内容的区别，强行将以制作新模的工模师傅调去修模会产生生产安全的意识模糊；再者求职应聘都是有分别的，证明工作内容性质，做模的人不会去应聘修模，修模的不会去应聘做模的。试问如果没区别上诉人处又为何分别设立修模组和工模组？2、邓权在职期间做过极少量的修模工作也只是十分偶然性的工作安排，如果邓权从事过很多修模工作，为何奔迈公司仅仅提供了4次“修模记录”，且这4次记录仅仅证明邓权知道这个修模的事，并不代表均是他修理的，邓权工作八年也是新模制造为主！在八年之中，做修模的工作量可能是占全部工作量的百分之一左右。二、被上诉人并没有举证调岗的必要性。更没有与上诉人协商一致，就强行调岗，单方改变了劳动合同的主要内容。三、被上诉人没有证据证明上诉人有过错，没有理由就记过、处分等从而扣减上诉人工资待遇，这就是一种变相的减低劳动报酬的行为。被上诉人分别设有修模组及工模组，工模组有数组，人数有50-60人，邓权在工模组任职8年之久，且是工模组长，协商后完全可以将邓权调去其他工模组，为何突然要降调为修模师傅？然后被上诉人又为何无理克扣了（减少了）邓权的福利待遇？奔迈公司以上种种举动，显然是有意解除劳动关系又不想支付经济补偿金。上诉人为维护自身的合法权益，特提起上诉，望二审法院支持上诉人的上诉请求。被上诉人奔迈公司答辩称：一、答辩人没有与上诉人解除劳动合同，上诉人提出支付其经济补偿和赔偿金的请求，无理无据。答辩人与上诉人签订无固定期限的劳动合同，答辩人没有与上诉人解除劳动合同。在2017年10月份，上诉人所在的组别只有上诉人一人，上诉人一直有做模具维修工作，为优化管理，答辩人从10月11日开始将上诉人调往修模组工作，上诉人的工作岗位仍为工模部的师傅，上诉人的薪资福利待遇没有发生任何改变，上诉人也于2017年10月11日开始在修模组工作，并没有提出任何异议。因此，答辩人并没有违反双方签订的劳动合同的任何约定，没有与上诉人解除劳动合同，上诉人提出的经济补偿和赔偿金的请求无理无据。二、答辩人并没有克扣上诉人的工资。上诉人2017年11月份的工资，答辩人已按公司的薪资制度和劳动合同的约定，足额支付给上诉人，并没有违反任何规定。上诉人在入厂时及每年都有培训关于薪资、绩效奖金的计算方式，绩效奖金制度在答辩人公司已实施多年，上诉人在每月的工资单中也有明显的绩效奖金体现。答辩人公司的《员工手册）及《薪资管理制度》均有在公告栏内进行公示，答辩人没有克扣上诉人的工资。上诉人在2017年11月份因消极怠工，对上级所安排的工作不做或拖延，有工作报表和工作安排证据为证。答辩人根据公司《员工手册》第三点第4项第17条给予记小过一次处理，但是没有解除与上诉人的劳动合同关系。三、上诉人已依法安排年休假，答辩人的员工的年假可统一安排休假也可自行安排休假，属自由选择型。对于应休未休年假的员工，答辩人完全按法律规定支付应休未休年假工资。上诉人在2015年已休年假是5天，于2015年2月16、17、23、24、25日休完；2016年已休年假是5天，于2016年2月4、5、11、12、15日休完；在2017年已休年假是5天，于2017年1月25、26、27日和2月2、3日休，上诉人休年假有当年度考勤和工资发放证据为证。四、答辩人已按规定支付高温津贴。2017年6、7月，在上诉人工作区域内有降温措施，有温湿度表记录证据为证，答辩人不需支付高温津贴给上诉人。2017年8、9、10月，在上诉人的工作区域，因降温设备故障未维修好，答辩人已按规定发放高温津贴给上诉人，有工资发放证据为证。希望贵院依法驳回上诉人的全部诉讼请求，维护答辩人的合法权益。邓权一审诉讼请求：1、确认原、被告劳动关系于2017年12月20日已解除；2、判令被告支付原告经济补偿金40000元（5000元×8个月）；3、判令被告支付原告赔偿金40000元；4、判令被告支付原告工资差额1218元（12月1日-19日）；5、判令被告支付原告2017年6月-10月高温津贴750元；6、判令被告支付原告带薪年休假2500元。以上合计为84468元；7、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：一、原告的入职时间：2010年3月3日。二、原告的工作岗位和职务：入职时任工模部师傅，2014年10月份起任工模组长。三、劳动合同签订情况：2014年2月12日，被告与原告签订从2014年3月3日起的无固定期限劳动合同，合同约定,原告工作岗位为工模部工模师傅，工作职责为完成岗位职责所规定和上司交办的任务，正常工作时间工资按公司薪酬制度执行，绩效薪酬或奖金的计发办法根据《绩效管理制度》执行，津贴补贴根据公司《福利制度》执行，每月20日发放上月工资，公司《员工手册》规定之内容、公司各类规章制度规定之内容作为本合同附件，与本合同具有同等效力，乙方工资结构：基本工资、加班费和绩效奖金，绩效奖金根据员工本人每月绩效考评的结果浮动发放。四、原告月工资结构及发放周期：原告任工模师傅与工模组长的工资结构均由正班工资+加班工资+绩效奖+勤工奖+福利补助（节假日奖金+伙食补助+其他）组成，被告每月通过农业银行转账发放原告上月工资。五、原告被安排调岗情况：2017年10月11日，被告以组别撤销口头通知原告调往到修模组工作，任修模师傅，次日起原告到新岗位上班的同时向公司领导表示不同意调岗，原因为新岗位主要是修模，原岗位是制造模具，新岗位不是其工作内容。同月17日，被告向原告作出《员工动态表》，内容如下：因A组一直以来人员流失较大，无法建立组员，现只剩该员工一人，本部门根据实际工作需要，现撤消该级别，且该员工由工模组长一职降为修模师傅，即日生效。六、原告调岗后到福田人社所投诉情况：2017年10月17日，原告收到《员工动态表》后拒绝在员工签名栏上签名，并到福田人社所书面投诉。投诉事由：强行调岗。原告在事实经过中陈述：2017年10月11日本人到公司上班，上班不久主管通知开会事宜，开会内容为：公司需缩编整顿部门，经公司领导安排，将我原有工作安排给其它工作小组，然后调我本人去另一小组工作。而调配我去的工作小组并非本人意愿。第二天10月12日我也找过领导谈话，部门中有多个小组可以调配？最终结果却不尽意。次日，工场已经开始吊机床、工具、工作柜。对于此事公司部门未有提前与本人协商和书面形式通知，单方口头强行调岗，依照劳动合同法规定：用人单位与劳动者协商一致，员工同意才可以调动岗位。投诉请求：用人单位与劳动者未协商一致。望劳动保障部门介入调解。现本人还在公司上班，由于新安排的工作小组并非本人意愿，造成巨大心理压力，望有关部门尽快帮我解决。七、福田人社所调处结果：原告在新岗位上班至2017年12月19日。八、被告对原告作记小过处理情况：2017年11月16日，被告向原告作出《员工动态表》，记载：部门：工模部，姓名：邓权，工号：9044，职位：工模组长，入职日期：2010、03、03，该员工自10月28日调入修模组以来，在工作时间内一直消极怠工，影响极坏，依据厂纪厂规，现予记过一次处分。原告收到该《员工动态表》后在员工签名确认栏写下“记过理由不充分，强行调岗变相逼我辞职”。2017年12月20日，被告在发放原告11月份工资时，原告的绩效工资为480.76，绩效级别为CD。九、解除劳动合同时间及原因：2017年12月20日，原告申请劳动仲裁，以被告违法强行调岗没有与其协商一致，且克扣部分工资申请确认申请仲裁之日解除劳动关系。原告主张其是依据《劳动合同法》第三十八条第一项、以及《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第二、三项要求被告支付经济补偿金和赔偿金。被告答辩意见：一、答辩人没有与原告解除劳动合同，原告提出支付其经济补偿和赔偿金的请求，无理无据。答辩人与原告签订无固定期限的劳动合同，答辩人没有与原告解除劳动合同。在2017年10月份，原告所在的组别只有原告一人，原告一直有做模具维修工作，为优化管理，答辩人从10月11日开始将原告调往修模组工作，原告的工作岗位仍为工模部的师傅，原告的薪资福利待遇没有发生任何改变，原告也于2017年10月11日开始在修模组工作，原告的工作岗位仍为工模部的师傅，原告的薪资福利待遇没有发生任何改变，原告也于2017年10月11日开始在修模组工作，并没有提出任何异议。因此，答辩人并没有违反双方签订的劳动合同的任何约定，没有与原告解除劳动合同，原告提出的经济补偿和赔偿金的请求无理无据。二、答辩人并没有克扣原告的工资。原告2017年11月份的工资，答辩人已按公司的薪资制度和劳动合同的约定，足额支付给原告，并没有违反任何规定。原告在入厂时及每年都有培训关于薪资、绩效奖金的计算方式，绩效奖金制度在答辩人公司已实施多年，原告在每月的工资单中也有明显的绩效奖金体现。答辩人公司的（员工手册）及（薪资管理制度）均有在公告栏内进行公示，答辩人没有克扣原告的工资。原告在2017年11月份因消极怠工，对上级所安排的工作不做或拖延，有工作报表和工作安排证据为证。答辩人根据公司（员工手册）第三点第4项第17条给予记小过一次处理，但没有接触原告的劳动合同。三、原告已依法安排年休假，答辩人的员工的年假可统一安排也可自行安排休假，属自由选择型。对于应休未休年假的员工，答辩人完全按法律规定支付应休未休年假工资。原告在2015年已休年假是5天，于2015年2月16、17、23、24、25日休完；2016年已休年假是5天，于2016年2月4、5、11、12、15日休完，在2017年已休年假是5天，于2017年1月25、26、27日和2月2、3日休完。申请人休年假有当年度考勤和工资发放证据为证。四、答辩人已按规定支付高温津贴。2017年6、7月，在原告工作区域内有降温措施，有温湿度表记录证据为证，答辩人不需支付高温津贴给申请人。2017年8、9、10月，在原告的工作区域，因降温设备故障未维修好，答辩人已按规定发放高温津贴给原告，有工资发放证据为证。原告故意编造无理的事实和理由，向答辩人索要经济补偿和赔偿金等，希望法院依法驳回原告的全部诉讼请求，维护答辩人的合法权益。被告提交证据：劳动合同文本、厂纪厂规培训签到表、员工手册相关条款、员工手册及工资管理规定公示照片、工资管理规定、绩效管理手册相关条款、员工动态表、之前的维修模具维修单、2017年11月份工作报表、11月份考勤表。其中《培训签到表》记载：培训时间：2015年12月2日，培训地点：旧礼堂二楼，培训老师：马昌和，培训内容：公司概况、工作时间、假期管理、打卡管理、加班管理、公司福利、法定假期、违规处理、奖励制度、员工投诉、员工礼仪、宿舍管理、新制度和修订的部分制度（7S管理办法、员工出差管理制度、劳动防护用品管理办法、危害分析报告等），姓名：邓权，工号：9044，职位：工模组长，部门：工模部。《工资管理制度》记载：第二条第3小条绩效工资，绩效工资按员工完成公司每月下达生产任务指标情况进行发放。公司每月下达生产任务指标，按完成指标的情况，确认A、B、C、D、E五个级别的绩效工资率，......C级以上的员工绩效奖金为基本工资+加班工资的28%，D级为14%，E级为0%的比率计算后为应发给员工的绩效奖金。《绩效管理手册》记载：第7.5.2受过口头警告处分的岗位人员绩效低于A级，收过书面警告处分的岗位人员绩效低于B级，受过记过处分的岗位人员绩效低于C级，受记大过处分的岗位人员绩效低于D级，所有被解雇人员的绩效都为E级。原告质证意见：与仲裁裁决书的质证意见一致。（仲裁质证意见：劳动合同与我方提交的一致；厂纪厂规培训签到表确认是本人签字；员工手册相关条款、员工手册及工资管理规定公示照片、工资管理规定、绩效管理手册相关条款没有看过，是被告单方提交，真实性由仲裁庭核实；员工动态表确认收到，知道有记小过处理，但不确认有导致记小过的行为；之前的维修模具维修单中维修单1601943、1512792不是本人填写，其余是本人填写；2017年11月份工作报表真实性均不确认，是公司单方出具，没有本人签字确认。日常工作基本上是由部门主管口头通知，11月30日有“权”字签名的纸样上的内容是本人所写，但“权”不是本人写的；11月份考勤表，基本与本人实际考勤一致。）十、工资支付情况：原告申请仲裁时被告未发放其2017年12月份工资。仲裁庭审时被告称已通过银行转账支付了原告2017年12月份的工资。之后，被告向仲裁庭提交的《中国农业银行股份有限公司电子回单》载明2018年1月24日转账发放原告工资1948.46元。十一、2017年高温津贴：原告主张：其任职的车间虽设有工业风扇，但车间是属实高温作业，被告只发放了2017年的9月份的高温补贴，还应支付4个月的高温补贴。被告答辩意见：公司已按规定支付高温津贴。2017年6、7月，在原告工作区域内有降温措施，有温湿度表记录证据为证，公司不需支付高温津贴给原告。2017年8、9、10月，在原告的工作区域，因降温设备故障未维修好，公司已按规定发放高温津贴给原告，有工资发放证据为证。被告提交的证据：温度记录表及2017年6月至10月工资条。原告质证意见：与仲裁质证意见一致（温度记录表真实性由仲裁庭认定，不清楚该记录的形成。9月份确实支付过高温津贴，其他月份原告记不清楚有无支付）。十二、2017年带薪年休假：原告主张：休年休假时以请假方式休假，工资照发，当年度休上年度的年休假，申请仲裁之日为止没有安排休2017年年休假。被告答辩意见：公司已依法安排年休假，原告在2017年已休年假5天，于2017年1月25日、26日、27日、2月2日、3日，休的是2016年度的年休假。原告休假有当年度考勤和工资发放证据为证。被告提交的证据：1、近3年年假休假通知；2、休年假考勤记录及假期工资发放记录。原告质证意见：与仲裁质证意见一致（近3年年假休假通知真实性由仲裁庭核实。考勤记录由仲裁庭核实，工资册有本人签字的确认。十三、仲裁请求及结果：原告非终局请求事项：一、确认申请人与被申请人劳动关系于申请仲裁之日已解除；二、裁决被申请人支付申请人经济补偿金40000元；三、裁决被申请人支付申请人工资差额4000元（12月1日-19日）；四、裁决被申请人支付申请人2017年6月-10月高温津贴750元；五、裁决被申请人支付申请人带薪年休假2500元；六、裁决被申请人支付申请人赔偿金40000元。以上合计为87250元。庭审时，申请人明确仲裁请求第三项指被申请人没有发放2017年12月1日-19日工资。2018年2月12日，博罗县劳动人事争议调解仲裁院作出博劳人仲案非终字[2018]73号《仲裁裁决书》裁决：一、确认申请人于2017年12月20日与被申请人解除劳动合同；二、被申请人在本裁决书生效之日五日内一次性支付申请人2017年年休假工资1345.6元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。十四、原告诉讼请求：一、确认原、被告劳动关系于2017年12月20日已解除；二、判令被告支付原告经济补偿金40000元（5000元×8个月）；三、判令被告支付原告赔偿金40000元；四、判令被告支付原告工资差额1218元（12月1日-19日）；五、判令被告支付原告2017年6月-10月高温津贴750元；六、判令被告支付原告带薪年休假2500元。以上合计为84468元，七、本案诉讼费由被告承担。一审法院认为：一、关于确认原、被告劳动关系于2017年12月20日已解除的问题。2017年12月20日，原告未事先通知用人单位，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条直接提起仲裁，要求解除双方劳动关系并请求经济补偿金，故原审法院予以确认原告于2017年12月20日与被告解除劳动合同。二、关于原告要求被告支付经济补偿金和赔偿金的问题。本案系原告向被告提出解除劳动合同，行使解除权，解除劳动合同的理由为被告违法强行调岗没有与其协商一致，克扣部分工资，法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。对于被告是否存在违法强行调岗没有与其协商一致行为。原告所在的组别只剩其一人，原告对该事实不持异议，被告出于无法建立组员及生产管理需要对申请人由工模组长调整为修模师傅的岗位调整，属于被告为保证生产经营正常运转进行的管理行为，是生产经营的合理需要。原告调岗前后的工资水平、工作地点并未发生变化，且调岗前后的劳动强度并无明显变化，也并未改变原告根据劳动合同约定对其应获得的劳动报酬组成结构，因此，原告调岗前后的工资水平是基本相当的。此外，被告将原告从工模调整为修模，两者均为生产工种，劳动强度亦大致相当，且原告入职时任工模师傅时也有从事修模工作，并不具有侮辱性或惩罚性；被告的该次调整亦没有其他违反法律法规的情形。另外，被告通知原告调动工作部门后原告对该岗位变更提出异议且通过福田人社所协调处理，结果是原告在新岗位上班至2017年12月19日，可视为被告与原告协商一致对劳动合同中关于岗位约定的变更。综上，被告对原告进行的调岗并未违背法律规定，现原告以被告违法强行调岗没有与其协商一致，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”提出解除劳动合同理由不成立。至于原告主张被告克扣部分工资，实际争议的焦点在于被告在2017年11月17日对原告做记过处理后在计算当月工资时根据绩效制度按D级计算绩效奖金的行为是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的“未及时足额支付劳动报酬”的行为。2017年11月16日，被告向原告书面作出记过处分，原告确认收到关于被告对其作出记过的《员工动态表》并拒绝签名，虽原告拒绝签名但并未就该记过处分不服向公司工会反映情况，此后，被告在核发11月工资时根据规章制度按D级计算原告当月绩效奖金，该情形并非被告有悖诚信而拒绝支付劳动报酬，也并非被告主观恶意而未足额支付劳动报酬，原告以此作为解除劳动合同并要求支付经济补偿金的理由不成立。综上，原告以违法强行调岗没有与其协商一致，克扣部分工资的理由提出解除劳动合同并要求经济补偿金，理由均不能成立，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形，故对原告要求被告支付经济补偿金和赔偿金的请求，不予支持。三、关于原告要求支付2017年12月1日-19日工资差额的问题。原告在仲裁庭庭审时明确变更上述工资差额的请求为被告没有发放2017年12月1日-19日工资，被告在仲裁时称已通过银行转账支付了原告2017年12月份的工资1899.06元，并在仲裁庭开庭后提交证据证明已于2018年1月24日转账发放申请人工资1948.46元。本案，原告在收取2017年12月份的工资后，再向原审法院主张工资差额，未向原审法院提供充分、合法、有效的证据，故原审法院不予支持。四、关于原告要求支付2017年6-10月高温津贴的问题。《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条规定：“用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。”本案中，原告主张2017年高温津贴，故被告应对原告从事高温作业的情况负举证责任。首先，原告所从事的工作属于室内作业，并不是露天工作，其次，双方确认原告的作业场所安装了风扇设备。现被告提交了温度记录表证据证明原告2017年6、7月作业场所的温度其并未达到发放高温津贴的条件，而原告无法证明其高温工作的时间及厂房内的室内温度以反驳被告提交的证据，故被告不需支付6、7月份高温津贴给原告。2017年8、9、10月原告的工作区域因降温设备故障未维修好，被告提交2017年6月至10月份工资表发放记录证明在发放原告8、9、10月份工资中已经包含高温津贴。综上，对原告有关2017年6-10月的高温津贴请求，原审法院不予支持。五、关于原告要求支付带薪年休假的问题。原告于2010年3月3日入职，2017年12月20日提出解除劳动合同，被告确认未安排原告休2017年的带薪年休假亦未支付未休带薪年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。2017年1月1日至12月20日共354日，折算后原告2017年可享受4天带薪年休假（354天÷365天×5天）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75）进行折算，其中月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假天数报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资。被告举证证明申请人2017年剔除加班工资后的月平均工资为3658.4元，故以计算原告年休假工资标准为3658.4元。另，基于工作期间，被告已100%支付申请人工资，现被告仍需支付申请人2017年未休年休假工资差额1345.6元(3658.4元/月÷21.75天×4天×200%)。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、判令确认原告于2017年12月20日与被告解除劳动合同。二、判令被告在本判决书生效之日起五日内一次性支付原告2017年年休假工资1345.6元。三、驳回原告的其他诉讼请求。本案属劳动争议案件，免收受理费。二审中，当事人没有提交新证据。经审理查明，原判认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案是劳动争议案件。二审案件的争议焦点是：1、被上诉人奔迈公司对上诉人邓权的调岗是否合法，及应否支付上诉人赔偿金或经济补偿金；2、上诉人主张的工资差额与高温津贴是否支持；3、上诉人的未休年休假工资如何计算问题。本院对此作如下评述：原审确认上诉人与被上诉人于2017年12月20日解除劳动关系，双方对此无异议，本院予以认定。一、关于被上诉人对上诉人邓权的调岗是否合法，及应否支付上诉人赔偿金或经济补偿金问题。因上诉人所在的组别只剩其一人，上诉人对该事实不持异议；被上诉人因无法建立组员及生产管理需要而对上诉人由工模组长调整为修模师傅的岗位调整，是被上诉人为保证生产经营正常运转的管理行为，原审认定被上诉人对上诉人调岗属于生产经营的合理需要，并无不当。上诉人邓权调岗前后的工资水平、工作地点并未发生变化，且调岗前后的劳动强度并无明显变化，也并未改变上诉人根据劳动合同约定对其应获得的劳动报酬的组成结构；上诉人调岗前后的工资水平基本相当。因被上诉人将上诉人从工模调整为修模，两者均是生产工种，劳动强度亦大致相当，且上诉人入职时任工模师傅时也有从事过修模工作内容，本案调岗行为并不具有侮辱性或惩罚性。另外，被上诉人于2017年10月11日通知上诉人调动工作部门后，上诉人对该岗位变更提出异议且通过福田人社所协调处理，结果是上诉人在新岗位上班至2017年12月19日，可视为被上诉人与上诉人协商一致对劳动合同中关于岗位约定的变更。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”的规定，原审认定被上诉人对上诉人的调岗符合规定且未违反法律法规，并无不当。至于上诉人主张被上诉人无理克扣其部分工资问题。2017年11月16日，被上诉人以上诉人调岗以来存在怠工而向上诉人作出书面记过处分，上诉人确认收到对其作出记过的《员工动态表》并拒绝签名，虽上诉人拒绝签名但并未就该记过处分不服向公司的工会反映情况，此后，被上诉人在核发11月工资时根据规章制度按D级计算上诉人当月绩效奖金，该情形并非被上诉人主观恶意而未足额支付劳动报酬，故上诉人以此作为解除劳动合同并要求支付经济补偿金的理由不能成立。综上所述，上诉人以被上诉人调岗不合法及存在无理克扣工资为由，请求被上诉人支付赔偿金和经济补偿金的请求，均缺乏事实与法律依据，本院不予支持。二、关于上诉人要求支付2017年12月1日-19日工资差额的问题。上诉人在仲裁庭庭审时明确变更工资差额的请求为被上诉人没有发放2017年12月1日-19日工资，而被上诉人已提交证据证明于2018年1月24日转账发放上诉人12月份工资1948.46元。故上诉人在收取2017年12月份的工资后，未提供充分、合法、有效的证据证实其存在工资差额的主张，故原审对该项请求不予支持，并无不当。关于上诉人主张2017年6-10月高温津贴的问题。依照《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条的规定，上诉人主张2017年的高温津贴，故被上诉人应对上诉人从事高温作业的情况负举证责任。因上诉人所从事的工作属于室内作业，并不是露天工作，而双方确认上诉人的作业场所安装了风扇设备。另被上诉人提交了温度记录表证据证明2017年6－7月份作业场所的温度并未达到发放高温津贴的条件，而上诉人未对此提交反驳证据，故原审认定被上诉人不需支付6、7月份高温津贴给上诉人，并无不当。2017年8、9、10月上诉人的工作区域因降温设备故障未维修好，被上诉人亦提交2017年6－10月份工资表发放记录，证明发放给上诉人的8、9、10月份工资中已经包含高温津贴。故上诉人提出应支付2017年6-10月的高温津贴的上诉请求，缺乏事实依据，本院不予支持。三、关于上诉人的未休年休假工资如何计算问题。被上诉人确认未安排上诉人休2017年的带薪年休假亦未支付未休带薪年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。2017年1月1日至12月20日共354日，折算后上诉人2017年可享受带薪年休假4天（354天÷365天×5天）。原审依据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，认定被上诉人应支付上诉人2017年的未休年休假工资差额为1345.6元(3658.4元/月÷21.75天×4天×200%)正确，上诉人未提出足以反驳的理由和证据，故本院对此予以维持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  严丽芳审 判 员  丁晓鹏二〇二〇年一月二日法官助理  钟 鸣书 记 员  赵顺东