江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0411民初3143号原告：韩雪，女，1989年1月10日生，汉族，住常州市天宁区。被告：江苏紫牛健康科技有限公司,住所地常州市新**高新科技园**楼402，统一社会信用代码91320412MA1N53XH42。法定代表人：闫飞，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨颖莲，江苏铭勤律师事务所律师。原告韩雪与被告江苏紫牛健康科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月11日立案后，依法适用简易程序，后转为普通程序,分别于2020年7月28日、12月1日两次公开开庭进行了审理。原告韩雪、被告的委托诉讼代理人杨颖莲均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：要求被告支付2017年5月至2019年2月休息日的加班工资34602元、2019年3月至2020年2月的休息日加班工资20705元、2020年2月未足额发放的工资差额3000元、2019年9月至2020年3月未签订书面劳动合同双倍工资38500元、赔偿金43350元。事实与理由：1.原告于2017年5月入职被告，每天工作8小时，每周工作6天，均超过合同约定的正常工作时间。被告未支付2017年5月至2020年2月期间的休息日加班工资。2.被告实际经营状况并非亏损，甚至盈利。被告于2020年3月11日以公司亏损为由通知原告解除劳动关系，属于违法解除。3.被告于2020年2月7日通知原告停止营业，全体员工在家待工，待工期间按照常州市最低工资标准支付工资，违反了《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，被告应向原告支付2020年2月未足额发放的工资差额3000元。4.2019年8月7日，原告通过电子邮件向被告总经理刘阳、副总经理闫飞和直属领导许萍告知，原告劳动合同于2019年8月31日到期，咨询是否给予续签，原告已履行告知义务。但被告均未作出书面答复，应支付未签订书面合同二倍工资差额。被告辩称：1.原告自2019年3月至2020年2月休息日工作天数为39天，应付未付加班工资为4124.14元。因原告提起劳动仲裁的时间为2020年3月，故2019年3月之前的加班工资请求已过仲裁时效，依法应当予以驳回。2.被告因经营亏损而提前解散公司，依法终止与原告的劳动合同，按照劳动合同法第44条、第46条的规定，应向原告支付经济补偿金，而不是赔偿金。3.2020年2月，原告按照被告通知在家待岗，被告按照双方劳动合同约定，按照不低于常州市最低工资的标准向其支付了工资2573.64元，不存在2020年2月应付未付工资差额。4.原告身为人事主管，其岗位职责包括了保管所有劳动合同，并依法规范公司用工行为，起到监督、管理的职责，避免被告因用工不规范而承担相应的法律责任。原告有义务有责任按照员工手册关于续签流程的规定操作，在劳动合同到期前续签或终止劳动合同。但原告向被告发送续签邮件的时间为2019年8月7日，其不能提供在职期间的第2份劳动合同，不能证明发送邮件时劳动合同还未到期，被告有理由怀疑其在发送邮件时合同已到期，当属失职。原告未按照员工手册关于续签劳动合同的流程规定操作，未尽到岗位职责，仅仅因询问续签的邮件未得到回复而向被告要求赔偿实属不合理。原告在2019年8月续签邮件未得到回复后，劳动合同已到期，作为人事主管，既不终止劳动合同，也未再与被告确认是否续签，而是放任此种不规范的用工行为，照常上班并领取劳动报酬至被告通知其劳动合同终止。此种行为要么是恶意制造公司赔偿条件，要么是其作为人事主管失职，不应允许原告因为其过错、不诚信的行为而获益。综上，被告认可应向原告支付加班工资差额4124.14元、经济补偿金15819元，请求驳回原告的其他诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2017年5月2日，原告入职被告，双方签订试用期劳动合同，约定试用期2个月，原告岗位为人事行政主管。2017年7月2日，原、被告签订固定期限劳动合同，合同期限2017年7月2日至2018年8月1日，原告担任人事行政主管，执行综合计算工时制度。该合同同时约定，被告生产工作任务不足使原告待工的，被告支付原告的生活费按常州市最低工资标准规定执行。2018年7月31日，原告向被告包括刘阳在内的三人发送电子邮件询问原告的劳动合同是否续签，被告刘阳回复邮件表示同意，但双方均未提供书面劳动合同。2019年8月7日，原告向被告刘阳、闫飞、许萍发送电子邮件，载明原告劳动合同签订于2018年7月19日，将于2019年8月31日终止，询问劳动合同是否续签。原告主张因被告未回复，故被告不愿与其续签书面劳动合同。2020年1月18日至1月30日期间，被告春节放假。2020年2月7日，被告通知原告自2020年1月31日起公司停止营业，全体员工在家待工，复工时间另行通知，待工期间按照常州市最低工资标准2020元/月按时支付工资。被告已支付原告2020年2月的工资2573.64元，扣除社会保险金后，实发2015.61元。2020年2月14日，被告再次通知原告即日起公司停止经营活动，于该公告发出之日起30日后依法与所有员工终止劳动合同并依法对员工进行补偿，期间，员工有提前离职意愿的，可与张淑慧女士沟通协商离职和经济补偿金事宜。2020年3月11日，被告向原告出具终止劳动合同通知书，告知根据劳动合同法第四十四条的规定终止劳动合同，终止时间2020年3月13日。另查明，被告每月通过电子邮件向原告发送工资条，明确月基本天数26天，工资构成为基本工资2300元、岗位工资2600元、餐补、全勤、交通补助。被告2017版、2018版《员工手册》均明确约定每月工作天数为26天。被告于2017年6月9日通过电子邮件向原告发送了2017版《员工手册》，原告知晓每月的出勤天数。依据双方认可的考勤记录，原告于2019年3月至2020年2月期间休息日工作天数为39天。被告认可的原告劳动合同终止前12个月的月平均工资为5273元。还查明，被告提供的日期为2020年2月14日的《股东会决议》记载，根据《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定，公司于2020年2月14日召开临时股东会，本次参加的股东持有的股权占公司总股本的100%，本次股东会合法有效，现作出如下决议：公司因经营严重亏损，全体股东一致决定解散公司，依法清算；2、公司成立清算组，清算组由刘阳、闫飞组成，刘阳任组长。股东盖章、签字处有刘阳、闫飞签名。2020年3月16日，被告与常州高新区爱尔威人工智能孵化器有限公司签订了退租协议书。后原告向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1.2017年5月至2019年2月休息日加班工资34602元，2019年3月至2020年2月休息日加班工资20705元，合计55307元；2.赔偿金43350元；3.2020年2月未足额发放的工资差额3000元；4.2019年9月至2020年3月未签订书面劳动合同的双倍工资38500元。2020年5月26日，该仲裁委作出新劳人仲案字[2020]第287号仲裁裁决书，裁决：一、自裁决生效之日起十日内，被告一次性支付原告2019年3月至2020年2月期间休息日加班工资差额4124.14元;二、自裁决生效之日起十日内，被告一次性支付原告经济补偿金15819元;三、对原告的其他仲裁请求不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条的规定，该仲裁裁决为终局裁决。劳动者对该裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向常州市新北区人民法院起诉。原告不服该仲裁裁决书，诉至本院，提出前列诉讼请求。上述事实由原告提交的劳动合同书、终止劳动合同通知书，被告提交的考勤记录、《员工手册》、通知、工资条、资产负债表、退租协议书等证据及双方在庭审中的陈述和自认所证实，本院依法予以确认。本院认为：劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。劳动关系存续期间，劳动者提供劳动后依法享有劳动报酬的权利。虽然双方于2017年7月2日签订的劳动合同约定执行综合计算工时制度，但双方均认可未经法定审批手续，故该约定应被认定无效，被告应按照标准工时工作制的规定，向原告支付加班工资。法律明确规定一周40小时的工作时间制度，如用人单位安排劳动者在休息日安排加班的，则应以标准工资的2倍支付加班工资。本案中，双方劳动关系于2020年3月13日终止，原告于2020年3月5日申请仲裁主张2017年5月至2020年2月休息日加班工资。《江苏省工资支付条例》第十七条第二款规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。故对发生在原告申请仲裁前二年内，即2018年3月至2020年2月期间的考勤记录，由被告负举证责任，超过申请仲裁前二年的，即2017年5月至2018年2月期间的加班事实，应由原告举证证明。原告经本院释明未提供证据证明2017年5月至2018年2月期间存在加班事实，对该期间的加班费，不予支持。双方确认2019年3月至2020年2月期间原告休息日工作天数为39天，被告经本院释明未提供2018年3月至2019年2月期间考勤记录，原告认可该期间的加班情况与2019年3月至2020年2月期间一致，故本院认定，原告2018年3月至2020年2月期间的休息日工作天数为78天。被告《员工手册》均明确每月工作时间为26天，故原告入职时已经清楚工作时间的安排，且被告每月向原告发放的工资条均明确基本天数26天，原告对其工资情况理应清楚，故原告的工资中已经计算了1倍的休息日加班工资，被告未以标准工资的2倍支付休息日加班工资，侵害了原告的合法权益，差额部分应予支付。因双方未约定加班工资计算基数，依据原告2300元的基本工资、2600元的岗位工资以及休息日工作天数，被告应当支付原告休息日加班工资差额17572元（4900÷21.75×78)。关于2020年2月工资差额。被告因停止营业通知原告2020年2月未正常提供劳动，根据《江苏省工资支付条例》第三十一条关于“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资”的规定，被告应支付原告该月工资4900元，其仅支付2573.64元，余款2326.36元应予支付。被告辩称已根据合同约定按常州市最低工资标准足额支付，但约定的事由于实际不符，该意见不予采纳。本案中，被告提供了股东会决议、资产负债表、退租协议书等证据，已举证证明其决定提前解散，符合劳动合同法第四十四条第（五）项规定的劳动合同终止的情形。被告为妥善解决解散后的相关工作以及对员工的依法安置，通过快递的方式进一步履行告知义务，据此被告与原告终止劳动合同，并无不妥。原告认为股东会决议无效，被告解散行为违法，但未提供证据证明，本院不予采信，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。为避免讼累，且被告同意支付，本院认定被告应根据劳动合同法第四十六条第（六）项的规定向原告支付经济补偿。依据原告的工作年限和月工资标准（5273+17572÷24），被告应当支付原告经济补偿金额为18015（6005×3)元。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资，系基于用人单位与劳动者并非平等地位，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同而不利于对劳动者权益有效保护的前提下，对用人单位这一违法行为作出的惩罚性规定。但用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的，对于劳动者主张二倍工资的可不予支持。本案中，原告与被告存在劳动关系，原告入职时的岗位即为人事主管，该情形说明原告具备与被告进行平等协商并主动签订劳动合同的资格。原告作为应聘从事人事工作的主管，其工作职责应当包含对其接手前公司员工人事资料的梳理及查漏补缺，其中也应当包括对被告现有员工是否签订劳动合同等情况的核实。原告如果认为被告不愿与其续签劳动合同，应提交其要求与被告续签劳动合同而未获准许的相关证据。原告仅提交了向被告提出续签的邮件记录，该证据不足以证明被告不愿与原告续签劳动合同。且原告主张双方签订的于2019年8月31日到期终止的劳动合同并未作为证据提交，本院也无从判断双方劳动合同是否到期。综合上述分析可知，原告主张双倍工资时无法提交劳动合同，导致该情形出现的原因和责任主要系原告履职不到位。依据法律规定，原告不能因自己失误和过错而获得额外的利益。结合本案情况，原告主张二倍工资的请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条，《江苏省工资支付条例》第三十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、被告江苏紫牛健康科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告韩雪支付休息日加班工资差额17572元、2020年2月工资差额2326.36元、经济补偿18015元；二、驳回原告韩雪的其他仲裁请求；三、驳回原告韩雪的其他诉讼请求。如果未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告韩雪负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  钱 锦人民陪审员  高惠娟人民陪审员  谢 洁二〇二〇年十二月九日书 记 员  石 洁