辽宁省沈阳市沈河区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0103民初2259号原告：张喆，男，1984年11月28日出生，汉族，住沈阳市和平区。被告：辽宁智森人才信息咨询服务有限公司沈阳分公司，住所沈阳市沈河区青年大街****。负责人：曹元利，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨佳佳，该公司员工。委托诉讼代理人：王兴文，辽宁东拓律师事务所律师。被告：沈阳市沈河区应急管理事务服务中心，住所沈阳市沈，住所沈阳市沈河区盛京路**法定代表人：孙海辉，该单位主任。委托诉讼代理人：尚进伟，辽宁保兴律师事务所律师。委托诉讼代理人：张建飞，辽宁保兴律师事务所律师。原告张喆与被告辽宁智森人才信息咨询服务有限公司沈阳分公司、沈阳市沈河区应急管理事务服务中心劳动争议一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理，原告张喆，被告辽宁智森人才信息咨询服务有限公司沈阳分公司委托诉讼代理人杨佳佳、王兴文，被告沈阳市沈河区应急管理事务服务中心委托诉讼代理人尚进伟、张建飞均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张喆向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决第一被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金41843.34元；2、请求由第一被告为原告办理失业金；3、请求第一被告返还非法扣除工资1966元；4、第一被告无故非法扣除原告工资绩效共计22200元；5、请求法院判决第一被告返还原告未发放加班费8071.2元；6、请求法院判决由第二被告承担上述诉讼请求内容的连带责任。事实与理由：原告于2009年11月1日入职第一被告沈河区市民公共服务中心工作，任职监督员岗位。2013年1月1日，第二被告将原告调整为派遣员工。2013年1月1日起与第一被告辽宁智森人才信息咨询服务有限公司沈阳分公司签订劳动合同建立劳动关系。与第二被告累计签署合同共5次。但原告转为派遣员工前后岗位工作内容均未改变。2018年8月31日，原告收到第一被告发来的终止劳动合同通知书。该通知书阐述因沈阳市沈河区市民公共服务中心对原告调整岗位不能达成一致，致使劳动合同无法继续履行导致第一被告与原告解除劳动合同并预支付经济补偿金20921.67元。由于原告不同意解除劳动关系，且期间一直到岗正常工作。2018年9月19日，原告再次收到第一被告解除劳动合同通知书，该份通知书称原告无故旷工，因此开除原告。原告在岗期间正常有打卡考勤记录，按照两个被告要求完成工作内容。并不存在旷工等违纪行为。两个被告为达到辞退目的，并违法解除劳动合同。应支付原告违法解除劳动合同赔偿金41843.34元。原告在岗期间为2009年11月至2018年9月，第一被告无故非法扣除绩效共计22200元。被告应当予以返还。依据《劳动法》第四十条与第四十四条规定。被告使用双重标准，未对原告用工实行同工同酬。第一被告应返还原告未发放加班工资8071.2元。综上所述，恳请法院支持原告的全部诉讼请求，维护原告的合法权益。被告辽宁智森人才信息咨询服务有限公司沈阳分公司辩称，原告系被告辽宁智森人才信息咨询服务有限公司的派遣员工，自2013年1月1日至2018年12月31日，共与辽宁智森人才信息咨询服务有限公司签订了4份劳动合同。其中2013年1月1日签订劳动合同1份，约定合同期限为2013年1月1日至2014年12月31日，原告被派遣到沈河区社会服务管理指挥中心，担任监督考评员岗位工作，执行标准工时制度，每周休息日为调休，月工资为1100元；2015年1月1日签订劳动合同1份，约定合同期限为2015年1月1日至2016年12月31日，原告被派遣到沈河区社会服务管理指挥中心，担任监督员岗位工作，执行标准工时制度，每周休息日为调休，月工资总额为2354元；2017年1月1日签订劳动合同1份，约定合同期限为2017年1月1日至2017年12月31日，原告被派遣到沈河区社会服务管理指挥中心，担任监督考评员岗位工作，执行标准工时制度，每周休息日为调休，月工资总额为2354元；2017年10月1日签订劳动合同1份，约定合同期限为2017年10月1日至2018年12月31日，原告被派遣到沈河区市民公共服务中心，担任监督员岗位工作，执行标准工时制度，每周休息日为调休，月工资总额为2354元。2018年8月，因沈河区区委区政府对沈河区市民公共服务中心派遣员工政策性岗位调整，一部分人被转至交警沈河大队从事辅警工作，原告当时是同意的，并到交警沈河大队报到参加了培训，但之后原告便无故不参加了。之后用工单位与派遣单位均与其进行协商，最后决定原告仍回原工作岗位继续上班，经用工单位与派遣单位多次通知，原告均不到岗上班。2018年9月19日，因原告在未提交任何请假手续的情况下，无故旷工超过7天，严重违反了用工单位的管理制度，被用工单位退回派遣单位，辽宁智森人才信息咨询服务有限公司根据双方于2017年10月1日签订的《劳动合同书》第二十二条第一款及第二款之规定，与原告解除了劳动合同，因原告不服从而引发本案诉讼。本案因原告严重违反用工单位管理制度被退回后，智森公司依据双方签订的《劳动合同书》之约定与其解除劳动关系，符合法律规定与合同约定。1、关于原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。因本案中智森公司与原告解除劳动合同的原因是由于原告严重违反了用工单位及用人单位的管理制度，符合《劳动合同法》第三十九条关于用人单位行使法定解除权的情形，属于合法解除，而不是非法解除，故原告该项诉请没有事实与法律依据，不应予以支持。2、关于原告要求返还扣除绩效工资的问题。原告被解除劳动合同之前，每月工资为2354元，其中包括基础工资1800元，绩效工资400元，误餐补助154元。其中绩效工资是根据原告日常工作表现，由用工单位根据《沈河区市民公共服务中心派遣人员管理办法（试行）》相关规定进行考核，每月汇总之后核发，原告之所以有的月份有扣款的情况，均是由于其违反相关管理制度所受到的处罚，且针对原告每次违反管理制度的情况均有其本人签字予以确认，故原告的该项请求没有事实与法律依据。3、关于原告要求支付加班工资的问题。根据双方签订的《劳动合同书》第八条之规定，用工单位安排原告在工作岗位实行标准工作时间制度，即原告每天工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过40小时，每周休息日为调休。在平时的工作中即使有占用休息日的情况，也均以调休、串休的方式予以补回，因此原告该项诉请与事实不符，不应予以支持。被告沈阳市沈河区应急管理事务服务中心辩称，被告作为用工单位，严格履行与派遣单位签订的劳务派遣协议的各项条款内容，对被告的日常管理及工作安排并无不当。2013年始，被告与派遣单位辽宁智森人才信息咨询服务有限公司签订劳务派遣协议，原告作为劳务派遣人员，在被告处任职监督员岗位，被告接收原告作为劳务派遣人员在被告处任职。被告作为用工单位，从被告到岗之日，就对其公示了关于派遣人员管理办法，并有被告本人的确认签字，原告对该管理办法所规定规章制度知悉并了解。被告作为用工单位，每个月都会按时向派遣单位提供《绩效考核管理工作情况汇总表》、《绩效工资发放表》，并按时足额的向派遣单位支付劳务费用。2018年8月，沈河区公益性事业单位优化整合，按照2018年7月30日区委常委会决定，根据区政府要求，沈河区市民公共服务中心将派遣制人员借用至交警沈河大队工作，并签订了《劳务派遣人员借用协议》，原告作为派遣人员，亦在借用之列，原告同意被借用，并于2018年8月6日到交警沈河大队签到及参加系统培训。原告违反《派遣人员管理办法》的规定，被告将其退回派遣公司并无不当。原告接受被交警沈河大队借用，于2018年8月6日向交警沈河大队报到并参加了一天的培训。之后，原告未继续到交警沈河大队报到上岗。2018年9月7日，被告考虑到原告年龄较小，生活负担较重，本着为原告着想的角度，和派遣单位共同找到原告协商关于将其借调至交警沈河大队一事，被告同意派遣单位继续将原告派遣至被告处上班，原监督员岗位不变，工作时间、工资待遇不变，并要求原告按照新的打卡方式即指纹打卡方式考勤，在工作人员要求原告录入指纹时，原告不辞而别。之后再未到岗上班。被告多次向原告发出催告通知，要求原告到岗上班，也多次与派遣公司联系，要求派遣公司联系原告到岗上班。原告也一直没有到岗，由于原告无故旷工行为，严重违反《派遣人员管理办法》，被告于2018年9月19日作出对原告违纪的处理决定，并于同日将原告退回至派遣公司。综上，被告把原告退回派遣公司的行为，并无不当之处，完全符合《劳务派遣协议》的约定及相关法律法规的规定。关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，被告和原告之间不存在劳动关系，更谈不上违法解除的问题。被告作为用工单位，把原告退回派遣单位完全符合《劳务派遣协议》的约定及相关法律法规的规定。关于原告主张的工资绩效及加班工资的诉请，与被告无关。被告每月都按时足额的按照考核及工资标准向派遣单位支付劳务费用。至于加班工资，更毫无根据，希望原告举证证明。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2009年11月，原告到沈河区社会服务管理指挥中心（现已更名为沈阳市沈河区应急管理事务服务中心）任监督员工作。2013年1月1日，原告与被告辽宁智森人才信息咨询服务有限公司沈阳分公司签订《劳动合同书》，约定原告被派遣到沈河区社会服务管理指挥中心，担任监督考评员工作。2015年1月1日，2017年1月1日及2017年10月1日原、被告续签了劳动合同书。2017年10月1日签订的劳动合同约定工资总额为2354元，第二十二条约定乙方（原告）违反用工单位规章制度的，视同违反派遣单位规章制度；派遣期间被用工单位不予录用或辞退的，派遣单位据此予以辞退。2018年8月，沈河区市民公共服务中心与交警沈河大队签订《劳务派遣人员借用协议》，约定该中心将50名派遣制人员借用至交警沈河大队工作，借用期限2018年8月3日至2018年12月31日。8月6日原告参加沈河大队新入职辅警培训，其后未再参加培训。2018年8月31日，第一被告工作人员给原告发微信，载明：“张喆您好，之前已电话通知您的劳动合同于2018年9月30日终止……如有异议请及时与用工单位人事联系”。2018年9月6日，第一被告工作人员给原告发微信，载明：“张喆您好，因您对2018年9月30日终止劳动合同提出异议，现通知您于2018年9月7日早上9点到沈河区上班。”2018年9月7日17时09分，第二被告工作人员微信通知原告于2018年9月10日到该中心上班，未按时到岗上班将按无故旷工处理。2018年9月11日6时48分，第二被告工作人员微信通知原告于2018年9月11日早上8点30到沈河区大西街道办事处门口集合上班，未按时报道上班的，将按无故旷工处理。原告于当日17点53分回复为：“岗位、性质、薪资待遇，年底合同到期之后单位如何处理。咱们单位现在所说的无故旷工，具体指的是什么，如何定义，也请给我个明确说法。本人需要单位出具书面说明及签字。本人有诚意、信心与单位友好协商达成共识”。2018年9月12日，第一被告工作人员微信通知原告：“张喆你好，之前因市民公共服务中心机构改革，你任职的监督员岗位发生变化，与你协商调整至辅警岗位，但你不同意，仍坚持要求原来的岗位，因机构改革后岗位已发生变化，无法满足你的要求，双方对岗位调整未达成一致……”。2018年9月19日，第二被告将原告退回给第一被告。第一被告以原告无故旷工已超过7天为由向原告发放解除劳动合同通知书。2018年2月11日，原告到沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。同日该委作出沈河劳人仲不字（2019）182号不予受理通知书。另查明，原告离职前的12个月应发平均工资为2347元。在案件审理过程中，原告撤回要求被告办理失业金及返还工资的诉讼请求。本院认为，2013年1月1日前，沈河区社会服务管理指挥中心（已更名为本案被告沈阳市沈河区应急管理事务服务中心）系原告的用人单位，与原告具有劳动关系。2013年1月1日之后，原告与被告辽宁智森人才信息咨询服务有限公司沈阳分公司系劳动关系，被告沈阳市沈河区应急管理事务服务中心系原告的用工单位。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。我国法律规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。本案原告对其被派至辅警岗位不认可，是产生本案劳动争议的根本原因。被告虽抗辩后期已通知原告回到原岗位继续工作，但原告对此不予认可，主张并未给自己安排至原岗位工作，且从双方的微信聊天记录及在案件审理过程中的询问笔录可知，原告原工作岗位因机构改革已发生变化。故依法被告应给付原告解除劳动合同经济补偿金，但原告主张的违法解除没有事实及法律依据，本院不予支持。依原告在各被告处的工作时间，被告一应给付原告16429元（7月X2347元），被告二应给付原告8215元（3.5月X2347元）。关于原告主张被告给付工资绩效22200元的问题。被告提供了沈河区市民公共服务中心派遣人员管理办法（试行），该管理办法规定了奖励处罚细则。且被告提供了原告工作期间每月的处罚情况及绩效发放扣款情况。原告要求被告返还非法扣除绩效没有事实及法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告给付加班费的问题，因原告未提供证据证明节假日上班的事实，故该项请求，本院不予支持。关于原告主张两被告承担连带责任的诉讼请求，本院认为该主张于法无据，不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告沈阳市沈河区应急管理事务服务中心于本判决生效之日起十五日内给付原告张喆解除劳动合同经济补偿金8215元；二、被告辽宁智森人才信息咨询服务有限公司沈阳分公司于本判决生效之日起十五日内给付原告张喆解除劳动合同经济补偿金16429元；三、驳回原告张喆的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告辽宁智森人才信息咨询服务有限公司沈阳分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长 杨 芳人民陪审员 解 刚人民陪审员 孙志远二〇二〇年一月二十一日法官 助理 刘 丽书 记 员 张青楠