上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初16001号原告：林江斌，男，1982年7月10日出生，汉族，住广东省深圳市。委托诉讼代理人：陈志，上海智坚律师事务所律师。委托诉讼代理人：周春雷，上海智坚律师事务所实习律师。被告：上海创蓝文化传播有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：唐小波，董事长。委托诉讼代理人：周贵长，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋明瑜，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。原告林江斌与被告上海创蓝文化传播有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序于同年11月12日公开开庭进行了审理。原告林江斌的委托诉讼代理人陈志，被告上海创蓝文化传播有限公司的委托诉讼代理人周贵长到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告林江斌向本院提出诉讼请求：1、被告公司支付原告2019年6月工资75,000元；2、被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金225,000元；3、被告公司按照约定将被告公司0.4%的股权转让给原告；4、被告公司按照约定将香港公司TranslandInformationGroupLimited5%的股权转让给原告。事实和理由：2018年5月15日，原告与被告公司签订了《劳动合同》和《保密协议》。《劳动合同》约定劳动合同期限为三年，从2018年5月15日起至2021年5月14日止，原告的工作岗位为国际短信事业部CEO，月基本工资为40,000元，绩效奖金(浮动)根据公司相关规章制度执行。在上述协议签订时，被告公司口头承诺原告每月工资不低于75,000元，并且只要原告入职，将获得被告公司0.4%的股权以及将成立的香港公司5%的股权。被告公司实际发放给原告的月基本工资为75,000元。上述协议签订后，原告即入职开展工作，按照被告公司的要求担任国际部门的负责人，组建香港公司，并以香港公司为母公司，在世界各地成立了多家子公司，目前香港公司经营状况良好。2019年6月，在未经原告同意的情形下，被告公司单方面调整原告工作职位、工作地点与工作内容，并且关闭了钉钉权限等办公软件，致使原告无法开展工作，原告对此提出异议未获被告公司答复。由于被告公司不提供办公条件，原告因此无法工作，故原告于2019年6月28日开始便未到被告公司处上班。2019年6月27日傍晚，被告公司董事长唐小波在其办公室，两三次冲到原告面前进行人身攻击，并恐吓说要弄死原告。原告人身安全已受到严重威胁。被告公司的多位高管也在场。2019年6月28日上午九点，被告公司在19号楼3楼会议室召集创蓝国际在上海的所有员工开会，要求不能带手机，否则罚款500元。会上单方面声称原告职务侵占，经济犯罪等，同时宣传已有特殊手段，已经开始或后续要对原告进行通讯监听。原告的声誉、隐私等合法公民权利可能或已受到严重侵害。2019年6月28日，被告公司发《员工返岗通知书》给原告，要求其收到本通知2日内办理相关手续，否则视为严重违反公司规章制度，被告公司有权解除劳动合同。2019年7月1日，原告在公司的电子邮箱无法使用的情况下，用私人邮箱给被告公司发送电子邮件，名称为《关于劳动合同解除经济赔偿金及股份兑现》，告知被告公司其未上班的原因。2019年7月3日和2019年7月4日，被告公司先后两次发《员工返岗通知书》给原告，告知其于2019年6月28日起未正常出勤，原告因岗位调整临时关闭的钉钉权限目前已开通，要求原告于2019年7月5日回人力资源中心办理报到手续，由被告公司为其安排新的工作岗位，若原告未按时报到被告公司将按旷工处理并决定是否与其解除劳动合同。2019年7月5日，被告公司向原告发出《解除劳动关系通知书》，在该通知书中，被告公司称因原告多次旷工，给被告公司造成不良影响，已经不符合录用条件并且严重违反规章制度和劳动纪律，依据《员工考勤与休假管理规定》、劳动合同等正式通知原告于2019年7月8日解除劳动关系。2019年7月9日与2019年7月17日，原告委托律师分两次向被告公司发律师函以协商解决纠纷，但被告公司拒绝协商。2019年8月23日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，现原告不服该仲裁委员会的裁决，诉至法院，请求判如所请。被告上海创蓝文化传播有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。具体理由如下：第一，关于2019年6月1日至30日工资75,000元的诉讼请求。因原告实际只工作到6月27日，6月28日无理由旷工，被告公司于当天向原告发出返岗通知书，原告拒不返位；此后至7月5日期间，被告公司多次要求原告返岗，原告均置若罔闻，导致被告公司不得不以重大违纪为由单方解除与原告的劳动合同关系。根据员工手册第三章考勤管理制度第2.1节的规定，“不经请假或请假未获批准而擅自不到岗或离岗的视为旷工，旷工一日扣除三天薪资。”6月28日、7月1日至7月5日均为工作日，原告共计旷工6日，应当扣除18天工资，经核算，原告2019年6月份应得工资为12,931元；但因原告拒不履行工作交接义务，尚有27,492.30元备用金未还，因此被告公司不同意发放上述工资。第二，关于违法解除劳动合同赔偿金225,000元的诉讼请求。因双方签订的《劳动合同》第4.2条的约定，被告公司可以根据工作需要，调整原告的工作职位、工作地点与工作内容，因此2019年6月27日被告公司调整原告的工作岗位合法有据，被告公司明确表明免除原告国际BU总经理一职后，新任职务待定，并未解除与原告的劳动合同关系，也未降低其工资待遇标准。但原告自6月27日晚离开公司后再未返回公司工作，强行中断工作，被告公司分别三次发出正式的返岗通知，但原告置若罔闻，拒不返岗，连续旷工2天以上，性质恶劣，严重违反公司规章制度，公司依法解除其劳动关系，合法有据，原告要求赔偿金没有事实理由和法律依据。另外，原告所称的被告公司未提供劳动条件而无法进行工作的主张与事实不符。原告的主要工作是国际业务的管理与开发，公司为其提供了办公室，配备相关的软硬件条件，工作QQ、工作邮箱、工作钉钉等并不是原告开展工作的必要条件，上述办公软件的关闭是临时的，是工作调整时的必要步骤。工作职位调整后，被告公司立即为原告恢复了相应的办公软件使用权限，不存在公司未提供劳动条件的情况，反而在本事件中，原告强行中断工作，其表现严重违背职业经理人的职业道德操守，造成公司无法正常经营且损失巨大。第三，关于股权的诉讼请求。原、被告之间并未签订过股权赠与协议，被告公司也未作出过赠与原告公司股权的承诺。且公司的股权属于股东所有，公司无权作出赠与原告股权的承诺。即使在实践中有些企业会有股权激励制度，但本案原告拿了高薪，绩效却不理想，所领导的部门人员流动性大，还造成千万元以上的亏损，仅入职一年后即不辞而别，对公司并无实质贡献，没有获得公司股权激励的前提基础。综上所述，原告的诉讼请求，均于法无据，请求驳回原告的诉讼请求。同时，被告上海创蓝文化传播有限公司亦不服仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：1、被告公司无需向原告支付2019年6月1日至2019年6月27日工资71,551.72元；2、原告退还被告公司备用金27,492.30元；3、原告办理离职手续，即配合办理被告马来西亚子公司TIGTECHNOLOGIESSDN.BHD.注册登记变更手续、配合办理被告菲律宾子公司TRANSLANDINFORMATIONGROUP(PHILIPPINES)INC注册登记变更手续；4、原告赔偿被告公司损失150,000元。事实与理由：2018年5月，被告公司将原告作为高级人才引进，特委托了专业猎头公司进行招聘，当原告入职时，被告公司向猎头公司支付了230,000元服务费。2018年6月28日起，原告不辞而别，被告公司于6月28日、7月3日、7月4日均向其发出返岗通知书，但原告仍然拒绝到公司上班。鉴于，原告拒不返岗也不履行请假手续，已经严重违反公司管理制度，7月5日被告公司宣布解除与原告的劳动合同关系，并要求原告按照劳动合同的约定和公司管理制度的要求办理交接手续，但遭原告拒绝。7月24日，被告公司通过中国邮政EMS快递和电子邮件的方式通知原告退还借支的备用金27,492.30元。被告公司认为，原告作为公司的高级管理人员，被告公司旗下的海外子公司都全权委托原告设立并委托其代持部分股权并由其出任董事等职务，原告不辞而别，既不办理离职手续，也拒不配合办理相关的企业登记变更手续，造成被告海外公司无法正常经营，损失严重，原告理应配合被告公司办理相关变更手续；公司以高级人才的方式将原告引进，支付了高额猎头费用，因原告单方面的原因，造成为期三年的劳动合同只履行了13个月，过错在于原告，被告公司有权要求原告赔偿相应的招聘费用150,000元。针对被告公司的诉讼请求，原告辩称，不同意被告公司的诉讼请求，并坚持其诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2018年5月15日入职被告公司，岗位为国际短信事业部CEO，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2018年5月15日至2021年5月14日，合同约定基本工资为40,000元/月，该合同还约定，原告同意，被告公司可以根据工作需要，调整原告的工作职位、工作地点与工作内容。被告公司实际每月按75,000元标准通过银行转账支付原告上一自然月工资，有电子工资单，无签收。另查明，原告最后工作至2019年6月27日，当晚被告公司发出任命通知，内容为：“免除林江斌国际BU总经理一职，新任职位待定”。当日被告公司关闭林江斌钉钉、邮箱等办公软件权限。2019年6月28日，被告公司向原告发送《员工返岗通知书》，言明，鉴于原告自2019年6月28日起未正常出勤，也未办理任何请假手续，故请原告收到通知之日起2个工作日内回公司办理相关手续。否则公司将按规章制度规定，连续旷工3天者，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。原告于次日收到该通知后，并未回公司上班。2019年7月1日，原告向被告公司发送《关于劳动合同解除经济赔偿金及股份兑现》的电子邮件，内容为：被告公司于2019年6月27日晚解除其国际事业部总经理一职，并无故关停其在公司的工作QQ、工作钉钉、工作邮箱等账户，已导致原告不具备正常工作条件。另外，其遭受被告公司董事长的人身攻击；被告公司侵犯其隐私等公民权利，并且不兑现入职前承诺的股份赠予，基于上述理由，原告认为是被告公司在6月27日当晚单方面非法解除劳动合同在先。同时，原告依据劳动合同法第三十八条规定，向被告公司提出立即解除劳动合同，并依法向被告公司主张经济赔偿金及股份兑现。2019年7月3日、7月4日，被告公司又分别向原告各发出《员工返岗通知书》，继续要求原告回公司办理报到手续，并告知原告因岗位调整临时关闭的钉钉权限目前已开通，将由公司为其安排新的工作岗位。原告收到上述通知书后并未在被告公司规定的期限，即7月5日返回公司上班。2019年7月5日，被告公司向原告发出《解除劳动关系通知书》，载明“鉴于你在职期间存在多次旷工，并给公司造成损失和不良影响，已经不符合录用条件并且严重违反规章制度和劳动纪律。公司现依据《员工考勤与休假管理规定》、劳动合同等，正式通知你于2019年7月8日与你解除劳动关系。”原告收到该通知书后，委托律师向被告公司发送了律师函，认为原告自2019年6月28日起未出勤的原因在被告公司，被告公司违约导致原告无法进行工作又查明，被告公司的《员工手册》第三章考勤管理制度第2.1条规定：“不经请假或请假未获批准而擅自不到岗或离岗的视为旷工，旷工一日扣除三天薪资。”第2.6条规定：“当月连续旷工2天(含)以上、当年累计旷工3天(含)以上的，公司有权与其解除劳动合同。”第九章离职规定第1.3条规定：“未按照办理离职手续或办理离职手续不符合要求的，公司有权不发放尚未发放的工资及经济补偿(如有)等，并有权追究其一切经济、法律责任”。原告确认签收过被告公司上述《员工手册》。再查明，原告在职期间暂支过备用金27,492.30元，原告同意返还。2019年7月31日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告公司支付2019年6月1日至2019年6月30日工资75,000元；2、被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金225,000元；3、被告公司按照约定将被告公司0.4%股权转让给原告；4、被告公司按照约定将香港公司TRANSLANDINFORMATIONGROUPLIMITED5%股权转让给原告。同年8月13日被告公司向该仲裁委员会提出反申请，请求：1、原告办理离职交接手续；2、原告退还在职期间借支的备用金27,492.30元；3、原告配合办理被告马来西亚子公司TIGTECHNOLOGIESSDN.BHD.注册登记变更手续；4、原告配合办理被告菲律宾子公司TRANSLANDINFORMATIONGROUP(PHILIPPINES)INC注册登记变更手续；5、原告赔偿入职招聘费用150,000元。2019年9月11日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第2885号裁决书作出裁决：一、被告公司于裁决书生效之日起7日内支付原告2019年6月1日至2019年6月27日工资71,551.72元；二、原告于裁决书生效之日起7日内退还被告公司备用金27,492.30元；三、对原告的其他请求不予支持(不予处理部分除外)；四、对被告公司的其他请求不予支持(不予处理部分除外)。裁决后，原、被告均不服，遂诉至本院。以上事实，有劳动合同、《员工手册》及确认书、微信群聊天记录、任命通知、《员工返岗通知书》、《解除劳动关系通知书》、电子邮件、律师函、快递单、暂支单、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案原告主张被告公司于2019年6月27日无故解除与其的劳动关系，故要求被告公司支付违法解除劳动关系的赔偿金；被告公司主张6月27日公司并未解除与原告的劳动关系，只是对原告工作岗位进行了调整。根据查明的事实，被告公司当天发布的任命通知中仅提及免除原告国际BU总经理一职，并未有与原告解除劳动合同的意思表示，且原告所称的被告公司关闭钉钉等等办公软件权限、移出微信群的行为亦不能视为被告公司解除原告劳动关系的行为，因此，原告关于被告公司2019年6月27日单方解除了与其劳动关系的主张，与事实不符，本院不予采信。至于被告公司2019年7月5日通知原告解除劳动合同的行为，本院认为，鉴于原告在2019年7月1日的电子邮件中已经明确其要求立即解除劳动合同的主张，故双方的劳动关系已经在该电子邮件送达给被告公司时予以解除。被告公司此后再以原告旷工为由解除劳动关系的行为已无实际意义，本院对被告公司2019年7月5日作出的解除的行为是否合法不作认定。综上，原告以被告公司2019年6月27日单方违法解除劳动关系为由，要求被告公司支付赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于原告主张的2019年6月工资，根据原告的月工资标准和该月实际出勤天数，本院经核算，被告公司应支付原告2019年6月1日至6月27日期间工资71,250元。至于被告公司主张的按照《员工手册》规定旷工一日扣除三日工资、未办理交接手续不予发放工资的意见，违反相关法律法规规定，本院不予支持。关于原告主张的将被告公司及香港公司的股权转让给原告的诉讼请求，因本案原告与被告公司之间并未就股份转让事宜有书面约定，原告提供的聊天记录、录音等仅证明被告公司法定代表人曾就股份的事情与原告有过沟通，但并未就股份转让事宜作出最后承诺或约定，因此，原告的该部分诉讼请求，并无事实和法律依据，本院不予支持。关于被告公司主张的要求原告办理离职手续，即配合办理两家子公司的注册登记变更手续的诉讼请求，本院认为，被告公司的该项请求涉及到境外公司，不属于本案原、被告之间因解除劳动关系引起的必要的工作交接，故被告公司的该项请求并不属于法院劳动争议案件的受理范围，故对被告公司的该项诉讼请求，本院不予处理。关于被告公司主张的要求原告赔偿损失150,000元的诉讼请求，被告公司以原告存在过错，要求其赔偿高额猎头费用损失，原告对此不予确认。本院认为，即使被告公司为招聘原告花费了300,000元的招聘费用，但双方从未就该笔款项的承担有过约定，亦无证据证明原告承诺提前离职需赔偿该部分费用，故被告公司的该项诉讼请求，于法无据，本院不予支持。至于仲裁裁决的备用金的内容，因原告对此并未提起诉讼，视为接受仲裁裁决，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条第一款、第五十条第一、二款和第八十七条之规定，判决如下：一、被告上海创蓝文化传播有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告林江斌2019年6月1日至6月27日工资71,250元；二、原告林江斌于本判决生效之日起十日内返还被告上海创蓝文化传播有限公司备用金27,492.30元；三、驳回原告林江斌的其余诉讼请求；四、驳回被告上海创蓝文化传播有限公司的其余诉讼请求(不予处理部分除外)。如果负有金钱给付义务的当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告林江斌负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇二〇年一月二日书记员 卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。