山西省长治市潞州区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）晋0403民初2601号 原告：宋翠梅，女，1975年4月5日出生，汉族，住长治市。 委托诉讼代理人：郭福娥，山西双师律师事务所律师。 被告：长治职业技术学院，住所地山西省长治市捉马东大街29号。 法定代表人：卫崇文，职务院长。 委托诉讼代理人：申长兴，男，长治职业技术学院财务处长。 委托诉讼代理人：赵丽琴，山西雷风律师事务所律师。 原告宋翠梅与被告长治职业技术学院劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告宋翠梅及委托诉讼代理人郭福娥，被告长治职业技术学院委托诉讼代理人申长兴、赵丽琴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告宋翠梅向本院提出诉讼请求：1.请求依法确认原被告之间自2009年2月至2019年6月存在事实劳动关系；2.判决被告支付原告工资差额61170元；3.判决被告支付原告双倍工资差额227740元；4.判决被告支付原告经济补偿金17850元；5.判决被告支付原告法定节假日、双休日加班产生的加班费117940.1元；6.判决被告支付原告未享受带薪年休假的工资7730元；7.判决被告支付原告因未给其缴纳养老、医疗等保险产生的赔偿金35700元。事实和理由：原告自2009年2月起一直在被告处从事饭卡、水卡、电卡的充值工作，被告给付原告月工资800元（寒暑假工资每月400元），但未与原告签订过劳动合同。工作期间，原告在周六、日和法定节假日从未休息过，但却没有领取过任何加班工资，更未享受过带薪休假。而且，自原告在被告处工作以来，被告也从未给原告开立社会保险账户及缴纳养老医疗等保险。原告曾多次向被告反映订立合同事宜，但一直没有得到解决。2019年5月28日，被告处的副院长、总务处等人通知原告下个月到物业公司报到。综上，原告认为被告的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第10条、14条、82条、85条的规定，侵犯了原告的合法权益。为维护原告自身利益，现特诉至法院，望判如所请。庭审中，原告陈述：1.原告丈夫在被告单位处承包有食堂，由于被告单位机房缺人，于是原告便于2010年3月在被告机房处工作。工作期间，原告每月的工资为800元；2.2017年11月份之前，被告单位没有对原告进行过考勤，不存在签到及签退一事。自2017年11月后，被告单位开始对原告进行考勤，考勤时间为11时签到，13时签退，其余时间不存在签到签退；3.原告自进入被告单位工作以来就一直从事为学生、职工充卡的工作，期间并未换过岗位。原告每天工作长达十几个小时，除去充值工作外原告还从事食品检验、放水等工作。此外，原告只在寒暑假休息，平时不休息。上述休息状态一直持续到2017年11月，此后原告在周六日及法定节假日均正常休息。庭审后，原告向本院表示：1.其诉请中的第七项是仅指养老保险和医疗保险；2.由于被告单位在2019年5月28日左右让原告去物业当保洁员，原告便就此事与被告协商，但双方未协商一致，所以被告便不再让原告去工作。鉴于原告也不愿从事保洁员岗位，因此原告于2019年6月便不在被告处工作。 被告长治职业技术学院辩称，1.从被告单位财务处提供的后勤集团历年临时工工资发放明细表看，原告工资发放的最早时间是2011年10月，该月所发放的工资是2011年4月、5月份，共30日，总计800元。这与原告提供的最早银行记录显示的800元（2011年10月13日发放）相一致。因此，原告是于2011年4月开始在被告单位处工作，而不是原告所陈述的2009年2月。2.被告单位对原告的用工性质为非全日制用工，以小时计酬。理由如下：第一、被告单位对原告的用工是以小时计酬。按照被告单位财务处提供的后勤集团历年临时工工资发放明细表以及总务处、后勤服务中心的情况说明，原告在被告单位工作时间分为两个阶段。第一阶段是2011年4月至2017年10月。该阶段被告单位每月按照工资总额800元，每月全勤30日，每日工作两小时计算，每日两小时的工资约为26.7元，每小时约13.4元。上述事实可以通过每年跨寒暑假月份向原告发放的工资数额来证实。比如：2011年7月，原告工作1天，其工资为27元；2012年8月，原告工作5天，工资为133元；2013年7月，原告工作8天，工资为216元；2014年8月，原告工作8天，工资为213元；2015年2月，原告工作5天，工资为134元；2017年8月，原告工作15天，工资为400元。从上述列举的事项可以看出原告工资发放是以原告实际工作时间计算；第二阶段是2017年10月至2019年5月。该阶段仍然是按照总工资800元发放，但原告的工作时间调整为每周一至周五，每天工作时间为2小时。按照一月4周计算，每2小时的工资约为40元，这与2017年10月至2019年5月工资按实际工作时间发放相一致。而且，总务处处长任鹏达所提交的会议记录及证人证言均可以证明上述事项。第二、被告单位对原告的用工为非全日制用工。依据总务处、后勤服务中心的情况说明以及上述工资明细表可知，原告在2011年4月至8月为澡堂管理员，而看澡堂工作只能在下午学生下课后一段时间内进行。自2011年9月起至2019年5月止，原告工作岗位为微机员。按照学校惯例，微机员负责学生一卡通充卡，该项工作也只能在每天中午学生下课吃饭期间进行。除去上述两项工作，被告单位并没有安排原告其他工作事宜。因此，原告的其他时间完全可以自由支配。而且，无论是澡堂管理员还是微机员，依据常理原告不可能全天8小时的工作。综上，被告对原告的用工符合劳动合同法第68条规定，原告与被告之间的用工性质为非全日制用工；3.由于被告对原告的用工属于非全日制用工，因此原告的下列诉求不符合相关法律规定，不应得到支持。第一、原告双倍工资的诉求不应得到支持。依据法律规定，非全日制用工双方可以订立口头协议，故原告基于没有签订书面合同而要求双倍工资无法律依据；第二、原告经济补偿的诉求不应得到支持。依据法律规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此原告的该项主张无法律依据，不应得到支持；第三、原告节假日、双休日加班费的诉求不应得到支持。由于被告对原告的用工为非全日制用工，原告除工作时间外，其余时间均可以自由支配，不存在节假日、双休日加班费的情况。而且也没有法律规定非全日制用工需要给付加班费。因此原告该项主张无法律依据；第四、带薪年休假的诉求不应得到支持。依据《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。本案中从原告工资的发放明细看，原告在寒暑假因学生放假也没有实际工作任务，并未实际付出劳动，其已经享受到寒暑假休息时间。因此原告主张带薪年休假没有法律依据，不应得到支持；第五、养老保险与医疗保险的缴纳属于行政事项，不属于民事诉讼解决的范围，因此该主张不应得到支持；第六、原告工资差额的诉求不应得到支持。原告从2011年4月至2014年3月，每小时工资标准约为13.4元；2017年10月至2019年5月，每小时工资标准为20元，两个时间段原告的小时工资均已超过山西省公布的二类区标准，不存在工资差额问题。原告仅存在从2014年4月至2017年9月期间的小时工资差额，但因原告每月工作时间并不固定，因而每月计算工资差额需要根据原告实际工作时间计算确定。庭审中，被告陈述：1.原告自进入被告单位工作以来就一直在学校的微机房从事为学生充值工作，期间没有换过其他岗位；2.2019年6月，被告通过开会的方式和原告解除了劳动关系。 综合原、被告的起诉、答辩及当庭陈述，当事人双方争议焦点是:1.被告对原告是全日制用工还是非全日制用工；2.原告所主张的各项费用是否于法有据，应否予以支持。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据（不予受理通知书、送达回证及银行流水），本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.原告所提供的两支伙食费收据欲证明原告在被告处工作的时间为2010年3月。鉴于原告庭审中陈述其丈夫在被告处承包有食堂，因此该伙食费收据并不能完全证明原告是基于履行自身的岗位职责而实际形成，故收据中所载明的时间不能作为认定原告在被告处工作的时间。本院对原告的该项证明主张依法不予支持；2.原告所提供的本区系统运行结算凭证欲证明原告在被告处工作期间进行了加班，被告应向原告支付加班费。关于该项证明主张，本院认为，原告在周六日工作应否认定为加班以及被告应否向原告支付加班费应当结合原被告之间的用工形式、岗位性质及劳动强度等因素予以综合认定，本院在此不予表述，详见下文；3.原告自书的情况说明欲证明原告曾就工资问题及合同签订问题一直向被告反映。鉴于上述说明仅能表明原告曾自己书写过相关事项，至于原告是否与被告交涉过无法证明。而且原告是否向被告反映相关问题与本案并无关联性，本院依法不予采信；4.被告提供的2019年10月30日被告人事处情况说明欲证明原告被告编制中没有原告，原告从未在被告单位的工作岗位上工作过。鉴于原告是否为被告单位的在编人员并不能说明原被告之间不存在用工关系，而且庭审中双方均认可原告在被告处工作过，因此本院对被告认为原告从未在被告单位的工作岗位上工作过的证明主张依法不予支持；5.被告所提供的2009年12月至2019年5月的工资表系被告在向原告及其他职工发放工资的过程中实际形成，故本院依法予以采信；6.会议记录及证人证言（被告提供）。鉴于原告庭审中对会议记录的真实性并不持异议，故本院依法予以采信。关于证人证言，由于该证人证言是对会议记录的一种阐述，且证人所陈述的内容与会议记录所载明的事项一致，故本院依法予以采信；7.两份情况说明（被告提供分别由被告财务处及被告总务处、后勤服务中心提供）中关于原告在被告处工作的起止时间、工资数额以及原告从事充值工作的事实因能与被告所提供的工资表、会议记录及证人证言相互印证，故本院对上述事实依法予以确认。但关于原告是否为小时工以及用工的形式应结合原告的工作性质予以综合认定。此外，鉴于庭审中双方当事人均认可原告自工作以来便从事学生充值工作，期间并未换过岗位，因此本院对证据5、7中涉及原告从事看澡堂的事实依法不予确认。 根据双方当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告于2011年4月在被告处担任微机员，从事为学生一卡通充值工作，工资按照原告的实际出勤天数进行计算，即原告在每月全勤的情况下月工资为800元，双方未签订过书面劳动合同。2017年9月26日上午，被告单位就食堂充卡人员进行了开会，该会议记录中显示原告的工作时间为周一至周五的11时至13时。同年的11月17日，被告单位再次就食堂管理团队举行了会议，该会议记录中显示原告为东校区一卡通充卡人员，工作时间仍为上述时间。此外，依据被告所提供的工资表，原告在2011年7月出勤1日；2012年7月出勤7日，8月出勤5日；2013年7月出勤8日，8月出勤4日；2014年7月出勤12日，8月出勤8日；2015年7月出勤6日，8月出勤4日；2016年7月出勤20日，8月出勤15日。2019年7月26日，原告向长治市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该机构于2019年7月29日作出不予受理通知书。另，原告在被告处实际工作至2019年6月。 为查明案情，本院曾于2019年12月向被告单位的职工及学生进行了询问，上述人员表示学校每天于11时30分开始充卡，最迟到14时。其余时间机房不开门，亦没有人员在机房工作。 本院认为，关于被告对原告的用工是全日制用工还是非全日制用工的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。从以上法律规定可知，劳动者在单位每日工作时间及每周累计工作的时间是判断是否为非全日制用工的实质性标准。本案中，原告虽主张其在被告单位每天工作十几个小时，除去充值工作外，还从事食品检验、放水等工作。但上述事项仅有原告陈述，而且在被告已提供证据证明原告的岗位系微机员，原告从事为学生充卡工作的情况下，原告并未提供其他证据证明其除进行充值工作外，还从事过其他工作。其次，从法庭所查明可知，原告工作内容是为学生的一卡通进行充值，而该工作从其性质及劳动强度来看，原告每天工作长达十几个小时明显有违常理，与实际不符。而且，从被告所提供的会议记录以及被告单位教师、学生的陈述来看，也可说明原告每天的工作时间是不足四小时的，每周累计的工作时间也不超二十四小时。同时，从原告庭审中陈述的第2点来看，原告的工作时间相对灵活，除去工作时间其余时间原告是可以自由支配的，而这种工作模式也符合非全日制用工的特性。因此，本案中被告对原告的用工应为非全日制用工； 关于原告要求确认其与被告之间存在劳动关系及劳动关系存续时间的问题。本案中，虽然被告对原告的用工形式为非全日制用工，但该种形式的用工亦属于劳动关系的范畴，因此本院对原告要求确认其与被告之间存在劳动关系主张依法予以支持。至于劳动关系的存续时间，庭审中原告虽主张其于2009年2月便在被告处工作，但从原告所提供的证据来看并不能证明其主张。同时，从被告提供的工资表来看，该工资表具有连续性，可以说明原告是于2011年4月在被告处工作。鉴于非全日制用工中任何一方均可以随时通知对方终止用工，而且原告也表示被告曾向其作出过不让原告去工作的意思表示，加之原告自2019年6月便不在被告处工作的事实，故本院确认原被告之间的劳动关系自2011年4月存续至2019年6月。 关于原告所主张的工资差额问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准……”。本案中，从被告向原告发放的工资数额来看，原告自2014年4月至2017年9月期间，其工资标准低于当地最低小时工资标准，故本院对原告所主张的2014年4月至2017年9月期间的工资差额依法予以支持。关于该阶段被告应向原告补偿的工资数额，本院结合原告的出勤情况及当地非全日制用工的最低工资标准计算为6284元，上述费用由被告支付给原告。关于2011年4月至2014年3月及2017年10月至2019年6月两个阶段是否存在工资差额的问题。本院认为，由于2011年4月至2014年3月被告向原告发放的工资数额并不低于当地最低小时工资标准，因此本院对原告所主张的该阶段工资差额依法不予支持。2017年10月至2019年6月期间，原告的工资收入虽然未变，但此阶段原告的工作时间减少，从原告实际工作天数及其收入来看，该阶段原告所领取的工资数额也不低于当地最低小时工资标准，故本院对该阶段所产生的工资差额依法不予支持。 关于原告所主张的双倍工资差额及经济补偿金的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第一款：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议……”。第七十一条：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”。从上述法律规定可知，在非全日制用工下，是可以不订立书面劳动合同的，而且终止用工后，用人单位无需支付经济补偿金。因此，原告的上述两项主张于法无据，本院依法不予支持。 关于原告所主张的法定节假日、双休日加班产生的加班费的问题。鉴于非全日制用工是一种特殊的用工形式，不能简单的以原告在节假日工作就认为原告存在加班，应当支付其加班费。而且，双方也未就加班的事项进行过约定，故本院对原告的该项主张依法不予支持。 关于原告所主张的因未享受带薪休假所产生的工资的问题。本院认为，因双方所建立的是非全日制用工关系，此种用工形式不符合享受带薪年休假的条件。而且，从被告提供的工资表中所记载的原告出勤天数以及被告单位的性质来看，原告在每年的7月、8月是享受假期的，故本院对原告的该项主张依法不予支持。 关于原告所主张的因被告未缴纳养老、医疗保险所产生的赔偿金问题。鉴于在非全日制用工形式下，养老、医疗保险的缴纳并非单位的法定义务，故原告主张因此而产生的赔偿金于法无据，本院依法不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第六十九条、第七十一条、第七十二条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告宋翠梅与被告长治职业技术学院自2011年4月至2019年6月期间存在非全日制劳动关系； 二、被告长治职业技术学院在本判决生效之日起十日内向原告宋翠梅补发自2014年4月至2017年9月期间的工资共计6284元； 三、驳回原告宋翠梅的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由原告宋翠梅负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山西省长治市中级人民法院。 审判员 崔 磊 二〇二〇年一月九日 书记员 徐楠楠