福建省建瓯市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0783民初1993号 原告：王冬冬，男，1976年11月23日出生，汉族，现住福州市台江区。 被告：福建省建瓯市立医院，住所地建瓯市仓长路208号，统一社会信用代码1235078349017503XN。 法定代表人：黄荣彬，院长。 委托诉讼代理人：，建瓯市东游中心法律服务所法律工作者。 原告王冬冬与被告福建省建瓯市立医院（以下简称建瓯市立医院）人事争议纠纷一案，本院于2018年7月16日受理后，于2018年12月13日作出（2018）闽0783民初1658号《民事判决书》。此后建瓯市立医院不服上述一审判决向南平市中级人民法院提起上诉。2019年5月29日南平市中级人民法院做出（2019）闽07民终584号《民事裁定书》，裁定将本案发回本院重审。2019年7月29日本院重审立案，并另行组成合议庭，于2019年10月10日公开开庭进行了审理。原告王冬冬、被告建瓯市立医院的委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王冬冬向本院提出诉讼请求：1.判决建瓯市立医院立即同意王冬冬辞职；2.判令建瓯市立医院立即将王冬冬人事档案移交给当地人才交流中心，办理相关辞职手续，归还王冬冬被强行扣押的医师资格证书和医师执业证书；3.判决建瓯市立医院支付王冬冬2017年度第13月工资5120元、第14月工资5947元、精神文明奖7578元；4.判决建瓯市立医院赔偿王冬冬因其强行扣押王冬冬人事关系、医师资格证书和医师执业证书，阻止执业地点的变更，导致王冬冬无法就业长达6个月造成的经济损失及精神损失。事实和理由：王冬冬与建瓯市立医院聘用合同于2017年8月31日到期，未继续签订新的合同，且双方对解除聘用合同无另外约定。因王冬冬家庭原因，父母、配偶、子女均不在建瓯，故于2017年9月20日向建瓯市立医院提出辞职申请，其一直未同意，此后王冬冬又多次与建瓯市立医院领导协调沟通，均未同意。根据《事业单位人事管理条例》第37条规定，王冬冬仍继续坚持岗位，并于3个月后的2017年12月22日再次向建瓯市立医院递交辞职报告。该院仍无视国家法律条例，并强行扣押王冬冬人事关系及医师执业证、医师资格证，不予办理辞职手续。王冬冬于2018年1月1日正式离岗，建瓯市立医院自2018年1月停止王冬冬的工资、医保，已造成事实上的解除劳动聘用合同。王冬冬于2018年3月30日再次向建瓯市立医院递交辞职报告，其仍未同意。王冬冬遂向建瓯市劳动人事争议仲裁委员会申请人事仲裁，要求解除人事关系，办理相关辞职手续(包括人事关系、档案、五险一金的转出)及做出相应的赔偿。建瓯市劳动人事争议仲裁委员会于2018年6月1日做出瓯劳人仲案[2018]37号裁决书，王冬冬于2018年6月12日签收。对于上述仲裁裁决，王冬冬认为，一、该裁决书引用的法律法规有误。该裁决书同时引用了2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》(以下简称《条例》)和2002年7月3日国务院办公厅转发的原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(以下简称《意见》)。《条例》第17条规定:事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《意见》规定:受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商-致的，即可单方面解除聘用合同。该仲裁书最终以《意见》中提到的6个月为标准进行了裁决。但王冬冬认为应以《条例》为标准，理由:1、《中华人民共和国劳动合同法》在总则中指出:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”该法在第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”与《条例》第17条相一致。《条例》为国务院颁发，属于国家法律法规。而《意见》的制定主体是人事部，属于国务院下属部委,其效力也并非法律、行政法规或国务院的规定。2、《条例》颁布的时间新于《意见》，应以《条例》为标准。3、《意见》为试行意见，且其中6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同，并非必须条件。4、建瓯市劳动人事争议仲裁委员会在裁决类似案件时引用法律法规前后不一致，比如该委作出的瓯劳仲案[2016]23号裁决书所引用的法规即为《条例》,裁决解除劳动关系并办理相关辞职手续，与此次裁决不一致。二、王冬冬2017年度为满勤，未受到任何处分，理应得到在职人员应该享受的福利，包括第13月工资、第14月工资及精神文明奖。综上所述，原仲裁裁决书是错误的，引用的法律法规有误。为维护法律的正确实施，维护劳动者的合法权益，特具状起诉，请求依法判决。 建瓯市立医院答辩称，1.王冬冬申请辞职，建瓯市立医院认为条件不成熟，应当驳回。解除人事关系是2017年9月份申请，9月份开始算要继续工作满6个月以上，再次向单位申请辞职才能辞职，原告在2017年12月31日之后，就再没来上班，是自动离岗，辞职的形式不符合法律规定。按规定王冬冬现在还是建瓯市立医院的职工，对王冬冬怎么处置应当按医院的规章制度来进行。王冬冬并不存在真正的辞职，其要求没有法律依据；2.如果说法院判决是辞职的情况下，档案证件建瓯市立医院会无条件退还；3.2018年王冬冬确有工资在建瓯市立医院财务处，但这么久建瓯市立医院已经为王冬冬垫付医社保、住房公积金，要扣除，王冬冬还需向建瓯市立医院补交。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换及质证。 王冬冬提交以下证据：证据1.《劳动人事争议仲裁申请书》复印件一份，该申请书系王冬冬向建瓯市劳动人事争议仲裁委员会递交；证据2.《事业单位岗位聘用合同书》复印件一份，该合同书系王冬冬与建瓯市立医院于2014年9月20日签订；证据3.快递单回执复印件一份；证据4.《事业单位人事管理条例》；证据5.2017年度王冬冬派班表、上班记录复印件；证据6.瓯劳仲案[2016]23号及瓯劳人仲案[2018]37号裁决书复印件各一份；证据7.EMS挂号信回执复印件；证据8.王冬冬辞职报告复印件三份。上述证据证明王冬冬已按法律程序提出辞职，并经仲裁前置程序，应当解除双方人事关系。 建瓯市立医院质证认为，对证据1、4、5及证据6中关于王冬冬的裁决书的客观真实性、合法性及关联性无异议。对证据2，建瓯市立医院是事业编制单位，职工受人事局的管理，不是单纯医院管理，王冬冬由人事局统一分配到建瓯市立医院，即使没有岗位聘用合同王冬冬也是事业单位聘用人员，王冬冬的人事关系还在人事局。对证据6中案外人练菲艳的仲裁裁决书的真实性、合法性无异议，但关联性有异议，其与本案无关。该裁决书是他人的，仲裁时建瓯市立医院没有参加，故没有提出异议，所以该仲裁就生效了，但该仲裁是有错的。证据3、7，挂号信回执单没有注明邮寄的内容，无法佐证王冬冬所述。 建瓯市立医院提交以下证据：证据1.工资表复印件，其记载王冬冬工资发放到2017年12月份；证据2.派班表复印件，证实王冬冬从2018年1月1日就没有安排上班了，其已自行脱岗；证据3.会议记录及建瓯市立医院办公室通知复印件，证明2018年1月份王冬冬离岗以后，建瓯市立医院院委开了会，从2018年1月1日起停发王冬冬所有待遇；证据4.行政事业单位资金往来结算票据复印件，证明建瓯市立医院已经代缴王冬冬的五险一金情况。 王冬冬经质证，对上述证据的客观真实性、合法性及关联性均无异议。 针对双方当事人提供的证据，本院认证如下： 对王冬冬提交的证据1、2、5及证据6中关于王冬冬的仲裁裁决书，建瓯市立医院经质证没有异议，上述证据符合证据的客观真实性、来源合法，且与本案有关联，本院予以采信。证据3，其内容体现是建瓯市劳动人事争议仲裁委员会向王冬冬寄送瓯劳人仲案[2018]37号裁决书，其与本案具有关联性，本院予以采信。证据4系国务院制定的行政法规，本院予以采信。证据6中关于案外人练菲艳的裁决书，其与本案不具有关联性，本院不予采信。证据7、8之间可相互印证，形成证据锁链，本院予以采信。 对建瓯市立医院提交的4组证据，王冬冬经质证均无异议，上述证据符合证据的客观真实性、来源合法，且与本案有关联，本院予以采信。 上述采信的证据，结合当事人的陈述，可以证明以下事实： 建瓯市立医院属于事业单位法人，王冬冬属于事业编制，2014年9月20日王冬冬与建瓯市立医院签订《事业单位岗位聘用合同书》，该合同书约定建瓯市立医院聘用王冬冬在该院医疗部门从事专技八级岗位工作，时间至2017年8月31日止。同时，该合同第九条还约定“1.本合同期限届满后，根据岗位变化考虑后续工作。如本岗位继续有效，在新一轮竞争上岗中，同等情况下优先考虑乙方。2.本合同终止后，需续聘合同的，则由甲乙双方协商另行签订合同。”2017年9月20日、2017年12月20日、2018年3月30日，王冬冬三次向建瓯市立医院递交辞职报告，该院均未同意其辞职申请。2018年1月1日起，王冬冬正式离岗。2018年1月25日，建瓯市立医院作出通知，从2018年1月1日起停止发放王冬冬一切待遇。2018年4月4日，建瓯市劳动人事争议仲裁委员会受理了王冬冬的劳动人事争议仲裁申请，其申请仲裁内容为：1、依法裁决被申请人立即同意申请人辞职；2、依法裁决被申请人立即将申请人人事档案移交给当地人才交流中心，办理相关辞职手续（包括档案及社会关系、医保、住房公积金的转移手续）；3、依法裁决被申请人支付申请人2017年第13个月工资、第14个月工资和精神文明奖。该委于2018年6月1日作出瓯劳人仲案[2018]37号裁决书，裁决建瓯市立医院应支付王冬冬4565元（王冬冬的2017年13、14月工资及精神文明奖扣除建瓯市立医院代垫款项），并驳回王冬冬的其他仲裁请求。王冬冬不服上述裁决，于2018年7月16日向本院提起本案诉讼。 另查明，王冬冬2017年的第13月工资为5120元，第14月工资为5947元，精神文明奖为7578元；建瓯市立医院代为王冬冬垫付2018年2-5月的住房公积金5672元、职业年金和职工基本养老保险费8408元。王冬冬的医师资格证书和医师执业证书现在建瓯市立医院保存。 本院认为，建瓯市立医院系事业单位法人，王冬冬系事业编制人员，二者之间建立了人事关系，本案纠纷应属于人事争议纠纷。2014年7月1日《事业单位人事管理条例》开始施行，该条例系国务院制定的行政法规，其法律效力显然大于2002年7月3日原人事部制定施行的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，因此本案纠纷的处理应适用《事业单位人事管理条例》的相关规定。王冬冬与建瓯市立医院签订的《事业单位岗位聘用合同书》于2017年8月31日届满后，王冬冬虽然继续在建瓯市立医院工作至2017年12月31日，但其自2017年9月20日开始起至2018年3月30日止已三次向建瓯市立医院递交辞职报告，并最终申请人事仲裁和诉至本院，其已履行了《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”中所规定的义务，且建瓯市立医院未举证证明其与王冬冬之间就解除聘用合同有另外约定。故王冬冬与建瓯市立医院的人事关系依法应予解除。基于王冬冬与建瓯市立医院的人事关系已解除，王冬冬主张建瓯市立医院应立即将王冬冬人事档案移交给当地人才交流中心，办理相关辞职手续符合法律规定，本院予以支持。关于王冬冬主张的建瓯市立医院应立即返还其医师资格证书和医师执业证书，该项诉请虽未经劳动人事争议仲裁前置程序，但其与解除人事关系之间显然具有不可分性，故依据相关法律规定，其可合并审理。如上所述，王冬冬与建瓯市立医院的人事关系已解除，建瓯市立医院即负有返还王冬冬相关证件的义务，故对王冬冬的该项诉请，本院予以支持。对于王冬冬主张的相关工资及精神文明奖，从查明的事实体现，上述款项中的一部分建瓯市立医院已代王冬冬缴纳了其2018年2-5月的住房公积金、职业年金和职工基本养老保险费，故经抵扣后建瓯市立医院还应支付王冬冬4565元，对此本院予以支持。建瓯市立医院主张为王冬冬代垫的金额已超出其工资等，故王冬冬还需向建瓯市立医院补交，但对此建瓯市立医院未提供证据予以证明，本院不予支持。对于王冬冬主张的经济损失及精神损失，该项诉请未经劳动人事争议仲裁前置程序，且其与王冬冬其他诉请之间并不具有不可分性，故其不在本案审理范围，王冬冬可另行主张。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第五十条，《事业单位人事管理条例》第十七条，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下： 一、解除王冬冬与福建省建瓯市立医院人事关系。 二、福建省建瓯市立医院应于本判决生效之日起十日内将王冬冬的人事档案移交当地人才交流中心，办理辞职手续，返还王冬冬医师资格证书和医师执业证书，并支付王冬冬工资及精神文明奖4565元。 三、驳回王冬冬其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由福建省建瓯市立医院负担。应于本判决生效之日起七日内向本院缴纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省南平市中级人民法院。 审 判 长  黄承兵 人民陪审员  陆仁姬 人民陪审员  章元华 二〇二〇年一月九日 书 记 员  陈 雯 附：本案适用的主要法律条文及申请执行提示 《中华人民共和国劳动法》 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《事业单位人事管理条例》 第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。 《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 第一条《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。