上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初18294号原告：张晨晨，男，1990年7月3日生，汉族，住山东省枣庄市。委托诉讼代理人：袁丽，上海市志君律师事务所律师。被告：上海新松绿地铂骊酒店管理有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：李瑞忠，总经理。委托诉讼代理人：龚晓瑾，女。委托诉讼代理人：吴亚琪，女。原告张晨晨与被告上海新松绿地铂骊酒店管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用简易程序于2019年12月19日公开开庭进行了审理。原告张晨晨的委托诉讼代理人袁丽，被告上海新松绿地铂骊酒店管理有限公司的委托诉讼代理人龚晓瑾、吴亚琪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张晨晨向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2017年11月24日至2019年6月10日期间工作日和法定节假日加班工资40,800元；2.判令被告支付原告2017年11月24日至2019年7月13日期间高温季节津贴1,400元。审理中，原告变更第1项诉讼请求为：判令被告支付原告2017年11月24日至2019年5月20日期间加班工资差额22,903.47元(4,500元/月÷21.75天/月÷8小时/天×584小时×150%＋4,800元/月÷21.75天/月÷8小时/天×6小时×150%)。事实和理由：原告于2017年11月24日入职被告处担任保安主管，双方签订有一份劳动合同，约定为标准工时制，月工资4,500元，每月最后一个工作日发放上个月21日至本月20日工资。原告实际工作时间为两班轮班制，每班工作时间为12小时，做二休二。工作期间，原告经常加班，任劳任怨，但被告未足额支付原告加班费及高温季节津贴。2019年7月13日，原告离职。现原告为维护自身合法权益，诉至法院请求判如所请。被告上海新松绿地铂骊酒店管理有限公司辩称，不同意原告的诉请。关于加班工资，原告并非做二休二，工作时间按照排班及酒店经营情况进行调整。如有加班，需填写申请，原告在职期间的加班工资已足额支付。关于高温季节津贴，原告岗位为保安部主管，不存在室外工作，而酒店室内装有空调，不符合高温费发放条件。本院经审理认定事实如下：原告于2017年11月24日进入被告处担任保安部主管，双方签订有期限自2017年11月24日至2020年11月23日止的劳动合同，合同约定月岗位税前工资为4,500元。在职期间，原告实行刷卡考勤。被告每月月底通过银行转账支付原告上月21日至本月20日的工资。2019年4月1日，原告月工资调整为4,800元。原告最后工作至2019年7月13日，自行离职。另查明，经劳动部门批准，被告对高级管理人员岗位、市场销售部等岗位实行不定时工时制，对保安部等岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。2017年11月23日，原告签署《员工手册》。该手册第4.8条规定，员工在正常工作时间以外所提供的有效劳动将视为加班。但加班须事前提交书面申请，并得到批准，否则将不被视为加班。又查明，原告在职期间填写有休假申请表。其中2018年1月26日的休假申请表记载休假期18年1月18日，休假种类为“其它”，“其它”一栏内应享有“0h”，本次申请“8h”，剩余“-8h”；2019年3月5日的休假申请表记载休假期19年3月10日至3月12日，备注“休3月10号、3月11号年假，3月12号补休，12H班次”，休假种类为“年假”、“其它”，“其它”一栏内应享有“33h”，本次申请“12h”，剩余“21h”；2019年7月15日的休假申请表记载休假期19年7月14日至7月15日，休假种类为“其它”，“其它”一栏内应享有“21h”，本次申请“24h”，剩余“-3h”。2019年8月5日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告：1.2017年11月24日至2019年6月10日工作日和法定节假日加班工资40,800元；2.2017年11月24日至2019年7月13日高温季节津贴1,400元。2019年9月17日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第2947号裁决书作出裁决：对原告的请求事项不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，原被告一致确认一个班次12小时。关于加班工资差额，原告主张根据2019年5月22日被告处考勤员蒋连珍打印提供给原告的考勤记录，按照实际上下班时长进行统计，扣除每班用餐时间1小时以及2019年3月12日补休时间11小时，再加上2018年1月25日顶班加班11小时。2017年11月24日至2019年4月20日期间统计加班时数584小时，以月工资4,500元为基数按照150%标准主张加班工资差额。2019年4月21日至5月20日期间统计加班时数6小时，以月工资4,800元为基数按照150%标准主张加班工资差额。为此，原告提交排班表(2018年1月21日至2019年3月20日)、考勤记录(显示有上下班打卡时间，2017年11月24日至2019年5月20日)予以证明。被告对排班表的真实性不予认可，认为排班表只是预排班，统计出勤应以考勤记录为准。对考勤记录的真实性予以认可，但认为打卡时间不代表上班时间，原告知晓延时加班需要提交申请，故对原告主张的加班时数不予认可。被告则称，原告知晓被告处加班需要提交申请，原告在职期间提交有2018年1月25日(8小时)、2月15日(11小时)、2月19日(11小时)、2月20日(11小时)的加班申请，事由均为“顶班”，合计41小时。其中2018年1月25日因保安部有同事休病假，故由原告代班8小时，此次加班提交了加班申请，但需要部门秘书在系统中将当日班次改为休息班，由于保安部秘书未根据正确的班次在人事系统中将原告当日班次改为休息班“R”(休息日)，故该日考勤状态为“Sec04”(20时至8时，夜班)，但原告2018年1月21日至2018年2月20日期间工资按照4,500元发放。另被告分别于2018年1月18日(8小时)、2019年3月12日(12小时)、2019年7月14日(12小时)、2019年7月15日(9小时)对上述加班安排原告调休。其中2018年1月18日系因原告个人原因请假8小时，但此休假申请表直至2018年1月26日才提交，导致未及时在人事系统中进行休假申请，故原告2018年1月18日考勤状态为“Sec01”(8时至20时，正常班)，而非“CL”(调休)，因对原告岗位实行以季度为周期的综合计算工时制，所欠工时延续至下月，故本次欠休未作扣发工资处理，原告2017年12月21日至2018年1月20日期间工资按照4,500元发放。同时，该份休假申请表最初填写的休假日期为2018年1月25日，因当日原告临时顶班，故将该休假申请表上休假日期直接补写成上述实际已休日期2018年1月18日。另原告最后工作至2019年7月13日，但被告发放原告工资至2019年7月15日，之前剩余加班时数21小时分别于2019年7月14日、7月15日统一安排调休12小时、9小时。综上，原告在职期间所有加班申请均进行了调休。为此，被告提交员工手册及签收单、公司内网文件夹截图、加班提前申请表、原告签字的休假申请表、考勤记录(仅显示班次名称，2017年11月24日至2019年7月20日)、微信群聊天记录、员工入职培训确认表及培训日程、电子邮件及附件、工资条(2017年12月至2019年7月)及工资明细表、准予企业实行其他工作时间制度决定书、员工离职手续清单、辞职申请表予以证明。原告对员工手册及签收单的真实性予以认可，但认为实际操作中并未实施加班申请制度，且刷卡时间即为上下班时间。对公司内网文件夹截图真实性不予认可，认为存在事后修改。对加班提前申请表的真实性不予认可，认为所有加班申请掌握在部门秘书和领导处，且从实际记载来看，存在先上班后提交申请的情况，也与被告所述加班申请相矛盾，可见被告处并未实行加班申请。对休假申请表，原告签名的真实性予以认可，但原告提交时仅填写了“只为部门经理级以上的员工休假使用”以上的内容，其余的内容并非原告填写，原告签字时“只供人力资源部使用”表格也是空白的，另2018年1月26日申请表上当时申请的休假日期为2018年1月25日，后被单位涂改为2018年1月18日。另确认2019年3月12日补休，计算加班时数时已进行扣除。对考勤记录(仅显示班次名称，2017年11月24日至2019年7月20日)中除2019年6月21日至2019年7月20日、2019年1月21日至2019年2月20日、2018年12月21日至2019年1月20日、2018年11月21日至2018年12月20日、2018年8月21日至2018年9月20日、2018年1月21日至2018年2月20日这五张签名的真实性不予认可外，对其余部分签名的真实性予以认可，但并非原告真实考勤，不能作为加班考勤的依据，另经与原告提交的考勤记录比对，两份考勤的日期、早晚班时间对应相符，但被告该份考勤记录中并未显示上下班时间。对微信群聊天记录，真实性无法确认，对证明内容亦不予认可。对员工入职培训确认表及培训日程，签字真实性予以确认，但从未参加过培训。对电子邮件及附件，并非发放给原告，真实性无法确认，证明内容亦不予认可。对工资条(2017年12月至2019年7月)及工资明细表，真实性予以认可。对准予企业实行其他工作时间制度决定书，真实性予以认可，认为劳动合同即约定每周不超过40小时，为标准工时制。对员工离职手续清单、辞职申请表，真实性予以认可，确认最后工作至2019年7月13日，工资发放至2019年7月15日。同时，原告为反驳被告主张，提交了与被告处考勤员蒋连珍之间的微信聊天记录证明加班申请单并非原告填写，而由蒋连珍负责，并有部门负责人冯小波批准。被告认为系员工私下的聊天记录，证明内容不予认可。关于高温费，原告主张其存在室外工作。被告则称，原告作为保安主管，不存在室外工作，且室内装有空调，不符合高温费发放条件。为此，被告提交岗位职责描述及签收、2018至2019年高温期间酒店冷冻机组温度记录表、工作交接报告、工作证、酒店网页截图、员工手册集团简介页予以证明。原告对岗位职责描述及签收、工作交接报告的真实性予以认可，认为原告工作内容存在查岗，且酒店有外部保安及停车场，原告巡查需要至室外。对酒店冷冻机组温度记录表、工作证的真实性及关联性均不予认可。对酒店网页截图、员工手册集团简介页的真实性予以认可，但证明内容不予认可。以上事实，由劳动合同、考勤记录、准予企业实行其他工作时间制度决定书、加班提前申请表、休假申请表、工资条、岗位职责描述及签收、酒店冷冻机组温度记录表、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于加班工资的争议，应由原告对其确存在由用人单位安排加班的事实承担举证责任。在用人单位规定了加班审批制度的情况下，是否办理审批手续是考量劳动者是否存在经用人单位安排加班事实的依据。本案中，原被告就对方提交的考勤记录的真实性均无异议，两份考勤的差别主要体现在原告所提交的考勤记录中显示有上下班打卡时间，被告提交的考勤记录中仅显示有班次名称信息。因此，本案的争议焦点为原告提交的考勤记录上有超过正常工作时间的上下班时间记录是否属于加班。对此，本院认为，首先，原告签署的员工手册第4.8条规定，员工在正常工作时间以外所提供的有效劳动将视为加班。但加班须事前提交书面申请，并得到批准，否则将不被视为加班。因此，被告处存在加班审批制度。其次，被告提交了原告2018年1月25日(8小时)、2月15日(11小时)、2月19日(11小时)、2月20日(11小时)的加班提前申请表。原告虽辩称加班提前申请表并非自己填写，但原告亦不否认上述日期存在顶班并有考勤记录。同时，原告填写的休假申请表记载2018年1月18日、2019年3月12日、7月14日、7月15日申请补休。原告虽对2018年1月18日申请补休以及休假申请表上“只供人力资源部使用”表格内容不予确认，但是结合考勤记录显示的上述顶班、补休对应日期的出勤情况，以及双方就对应日期考勤记录显示及工资发放所作的陈述，休假申请表记载的应享有补休时数、申请补休时数及剩余时数能够与加班提前申请表上记载的顶班时数能够对应一致，故被告关于实际实行加班审批制度的陈述具有事实依据，本院予以采信。再次，被告提交的考勤记录(仅显示班次名称)中部分有原告签字确认，而根据该考勤记录显示，并未体现原告所主张的延时加班事实。最后，在双方履行劳动合同过程中，被告处存在加班审批制度且实际实行，原告对加班审批制度亦系知晓，双方应按此规则执行。虽然原告提交的考勤记录上有原告超过正常工作时间的上下班时间记录，但确认原告存在加班加点的前提是被告由于生产经营的需要，安排原告加班。现原告未能提供证据证明其考勤记录上超过正常法定工作时间的部分，系被告安排其加班所致。另鉴于原告对被告所担任的保安部岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制，且被告于原告补休期间又支付原告全勤工资的情形，经核算，原告主张存在加班，缺乏依据。因此，原告要求被告支付加班工资差额的请求，本院不予支持。关于高温费。被告提交的劳动合同、岗位职责描述及签收均记载原告所任岗位为保安主管，原告虽辩称该岗位存在巡视内容，但并未就被告安排原告露天工作提供证据予以证明。因此，结合原告岗位为主管的性质以及被告为商务型酒店的事实，根据被告提交的酒店冷冻机组温度记录表等材料，可见原告工作环境已采取了有效的降温措施，故原告主张高温费，依据不足，本院难以支持。据此，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：驳回原告张晨晨的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张晨晨负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇二〇年一月二十日书记员  邵玲玲附：相关法律条文《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。