苏州市吴江区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0509民初13665号原告：苏州康开电气有限公司，住所地苏州市吴江区震泽镇八都金平大道139号。法定代表人：沈永福。委托诉讼代理人：王浩然，浙江六和（湖州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：计晨杰，系公司员工。被告：龙巍，男，1972年4月16日生，汉族，住苏州市。原告苏州康开电气有限公司（以下简称“康开公司”）与被告龙巍劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月12日立案受理后，依法由审判员张金花适用简易程序分别于2019年11月26日、12月19日公开开庭进行了审理，原告康开公司的法定代表人沈永福、委托诉讼代理人王浩然、计晨杰、被告龙巍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告康开公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需向被告继续履行与被告之间的劳动合同，不需要恢复薪资待遇；2、因原告已向被告支付了2019年6月份工资，不存在未支付的差额，原告只需支付被告7月份未领取的工资2840.84元；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：被告龙巍于2019年3月11日来原告处工作，被告与原告于第二天(2019年3月12日)签订固定期限三年的书面劳动合同一份。因原告未知被告龙巍的工作能力，故在劳动合同中未对被告龙巍的工作岗位作出约定，只作了试用期内的工资为每月2020元和经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬按下列B方式确定，B、甲方实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为每月2020元；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法确定。被告龙巍在劳动合同工作内容和工作地点中亲笔书写了“根据甲方所从事的业务特点，乙方必须服从加班或工作调动，同意参加工资绩效。”的内容。被告龙巍入职后，接受原告给予其3个月试用期的测试，在试用期内委任其担任原告研发岗位上工作，报酬按照研发岗位基本工资和绩效工资共10000元/月发放。3个月试用期满，原告发现被告的工作没有业绩，出不了劳动成果，故原告将其从研发工作岗位调离，到品质部工作，绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法确定，品质部工作岗位确定为每月3200元。6月份的工资扣除养老保险等费用后，实发3085.88元，不存在少发的情形。7月份因被告没有出满勤，故其7月份的工资为2840.84元，被告尚未领取。被告龙巍入职4个月以来，连续违反原告公司规章制度，已受严重警告处分4次，记过2次，并且在公司办公区域内滋事吵闹，影响恶劣。原告根据员工手册中奖励与处罚第5条“连续记过二次以上或连续警告四次以上者，公司给予解除合同关系”的规定于2019年7月31日解除与被告的劳动合同。原告的行为符合劳动合同法的规定，社保也已解除，所以被告要求继续履行劳动关系的仲裁请求已不可能。而且原告解除与被告之间的劳动关系符合劳动合同法的规定，所以无需向被告继续履行与被告之间的劳动合同，不需要恢复薪资待遇。综上所述，原告认为被告的劳动仲裁请求无事实和法律依据，吴江区劳动人事争议仲裁委员会所作的仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，故提起诉讼，请求依法判决。被告龙巍辩称，其是2019年3月11日入职被告康开公司任职研发工程师，从事研发工作,当时面试口头约定从事研发工程师3个月，每月工资1万元，3个月之后任职质量经理，工资为每月12500元。其于6月9日转正之后任职品质部经理。其自入职以来在研发部担任研发工程师，接受总经理沈永福领导，担任公司重大项目的方案设计，并在美国的项目当中，由于出众的设计方案被用户接受，并签订订单和签订合同，后由于被告没有资质而未能实施。7月5日沈永福总经理以试用期没有业绩为由，延长试用期，后要求其离职，其拒绝。随后被告分别在7月19日、7月25日，在未经其本人同意及毫不知情的情况下做出调岗降薪的通知，后经多次协商未果，其坚决不同意被告的做法，为维护自己的合法权益而申请劳动仲裁，对仲裁裁决中未支持两倍工资不服，认可仲裁裁决的其他内容。本院经审理认定事实如下：2019年7月30日，龙巍向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决康开公司支付其双倍工资8万元、继续履行劳动关系并恢复薪资待遇、支付克扣的2019年6月工资6500元。仲裁审理中，龙巍增加诉讼请求，要求康开公司支付其2019年7月工资12500元。2019年9月20日劳动仲裁委作仲裁裁决书，裁决康开公司继续履行与龙巍之间的劳动合同、恢复薪资待遇，康开公司支付龙巍2019年6月、7月未付工资16107.54元，对龙巍的其他仲裁请求不予支持。康开公司于法定期间内向本院提起诉讼。龙巍于2019年3月11日入职康开公司。康开公司自2019年5月开始为龙巍交纳社会保险。2019年3月12日，康开公司（甲方）、龙巍（乙方）签订了一份全日制劳动合同书，约定劳动合同期限自2019年3月12日至2021年3月11日，试用期自2019年3月12日至2019年6月9日，其中第二条“工作内容和工作地点”中，就乙方的工作岗位未作约定，第（四）款龙巍手写有：根据甲方所从事的业务特点，乙方必须服从加班或工作调动，同意参加工作绩效。乙方的工作岗位实行标准工时工作制，每天工作8小时，每周六、周日休息。第四条“劳动报酬”约定：乙方在试用期内的工资为每月2020元。经双方协商一致，对乙方的工资报酬按B方式确定，B、甲方实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为每月2020元，绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法确定。在第七条空白部分，龙巍手写有“本人已收到《员工手册》”。龙巍在康开公司的一份《员工考勤记录表》上签名，日期为5月23日，显示培训内容为员工手册培训，庾某、庄某、鲁某、孙某等人亦签字确认，主讲人为沈某。2019年7月19日，康开公司作出一份调职令，载明：原品质部员工龙巍先生调任到后段担任测试一职，负责厂区对前段（绕线、组立）首检工作，总装组整流板首检，对研发设计新品的检验，对不合格品开具不合格报告等工作。以上职位任命自2019年7月22日起实施。2019年7月24日，康开公司发出一份通告，主要内容为：2019年7月22日，品质部员工龙巍由原先的品质岗位调至小型后段担任测试一职，但龙巍未配合调动要求，仍留在办公室，未配合工作调度。根据劳动合同签订的根据甲方所从及的业务特点，乙方应服从加班或工作调动。龙巍不配合公司调动安排。依据公司规定，对龙巍给予严重警告。2019年7月24日，康开公司发出一份通告，主要内容为：公司推行每月一次的举报制度，品质部员工龙巍在2019年6月被举报两次，举报内容为：损害公司利益，不遵守公司制度，给员工带来厌烦情绪。依据公司规定，给予龙巍严重警告处分。2019年7月5日，康开公司综合管理部课长沈某在康开公司微信群中发出一份《早会站队示意图》，明确告知群里成员“早会按此排序站队”，有人提醒沈某该示意图中缺少龙巍，沈某表示其知道。龙巍未参加康开公司2019年7月8日至7月24日期间的早会。2019年7月24日，康开公司发出一份通告，主要内容为：2019年7月8日至2019年7月24日品质部龙巍未按规定参加早会，根据公司考勤制度规定，早会期间每周迟到一次扣款10元，迟到两次及以上者会产生每次50-200元的额外罚款。龙巍13天没参加早会，共扣款330元。2019年7月24日晚上，沈某在康开公司微信群中发出信息，内容为“在职期间不参加早会扣款照扣”，并称龙巍“说为什么你没出现在名单中，因为星期五你明确了辞职，我不再多说”，龙巍就此与沈某产生争议，龙巍认为沈某发出的早会站队示意图中并不包括其，沈某认为公司并未通知龙巍不参加早会，龙巍问沈某“明天早会按名单站队？”，沈某未直接回复。龙巍称“更新名单难道不是你应该做的吗？大家各自站在自己的位置上？难道现在不按名单站队了？如果不按名单站队？你今天才通知我，明天我参加早会。”2019年7月25日，康开公司发出一份通知，载明：品质部员工龙巍先生调任到后段做测试工作，测试工作工资为每月3500元。龙巍在接收人处签字，时间为2019年7月31日，并写明“本人不同意上述公司调薪！”。2019年7月26日，龙巍至康开公司综合管理部向部长沈某索要劳动合同，沈某未给龙巍劳动合同，并告知龙巍从单人宿舍搬离，龙巍的岗位不能住单人宿舍，龙巍称其没有同意公司调岗，沈某反问龙巍不是在岗位上工作吗，并称公司有调岗的权利和义务，且双方在劳动合同上也对此作出了约定，龙巍现在还未转正。龙巍要求沈某将劳动合同给其，并要求恢复原来的工作岗位。当日，龙巍又就降薪事宜询问沈某，沈某告诉龙巍“你这个岗位也就这么点工资，而且你的能力也就值这点工资”，龙巍反问沈某其6月份在哪个岗位，沈某称龙巍在一个“游离的岗位”、“没有什么固定的岗位”，龙巍称其合同上填的是研发岗位，调岗是7月份才开始的，沈某称合同上并未签岗位、没有定岗。2019年7月28日，康开公司发出一份通告，主要内容为：2019年7月26日，龙巍到综合管理部吵闹，使得办公楼所有员工无法正常工作，严重扰乱员工工作（以监控为证），严重扰乱公司秩序，对公司造成极大负面影响。依据员工手册奖惩与处罚，给予龙巍记过处分。2019年7月28日，康开公司发出一份通告，主要内容为：公司的微信群是综合管理部发布公告，员工之间进行工作探讨的工作群。2019年7月24日，龙巍在公司微信群里就综合管理部的处罚通知刻意与综合管理部对峙冲突，在群里随意发表意见，长篇大论指责综合管理部，不服从公司安排，出言不逊，对公司造成了极大负面影响。依据员工手册奖惩与处罚，给予龙巍严重警告处分。2019年7月28日，康开公司发出一份通告，主要内容为：龙巍在2019年7月22日至今调离到后段测试，在测试期间，龙巍大部分时间玩手机，屡次被发现打电话，没有履行自己的岗位职责，不服从公司调动。依据员工手册奖惩与处罚，给予龙巍严重警告处分。2019年7月31日，康开公司向龙巍发出解除劳动合同通知一份，主要内容为：因龙巍严重违反康开公司规章制度，至今为止严重警告处分4次，记过1次，并且在公司办公区内滋事吵闹，影响恶劣。根据公司员工手册，员工行为规范，奖励与处罚中第2条规定：在公司办公区、生产区、生活区等场所酗酒、滋事，造成员工围观，影响生产者给予解除劳动合同关系。奖惩与处罚中第5条规定：连续记过两次以上或连续警告4次以上者，公司给予解除劳动合同关系。根据上述情况，公司决定解除龙巍的劳动合同关系。龙巍在康开公司工作至2019年7月31日。龙巍7月份的考勤记录显示其所属部门为研发部。康开公司分别在2019年4月28日、5月28日、6月25日、7月26日为龙巍发放工资6624.18元、9906.89元、9040.16元、3085.88元。康开公司尚未为龙巍发放7月份工资。康开公司为龙巍提供了宿舍住宿，龙巍需承担相应的水电费，并由康开公司直接从龙巍的工资中予以扣除。康开公司《员工手册》第四章“奖励与处罚”（四）有下列行为之一者，给予解除合同关系：……（2）在公司办公区、生产区、生活区等场所酗酒、滋事，造成工人围观，影响生产；……（5）连续记过两次以上或连续警告4次以上者。……龙巍提交给康开公司的简历中载明“2015.8-至今浙江纪元电气集团-变压器公司变压器技术研发经理”。龙巍还提交给康开公司离职证明一份，显示开具时间为2019年3月8日，载明“兹有龙巍（身份证：）于2015年8月23日入职，担任变压器技术经理职位，现由于个人原因，于2019年3月8日正式离职。该离职证明上加盖了“纪元电器集团有限公司”印章。仲裁作出裁决后，康开公司调查到以下事实：在龙巍与上海佐野贸易有限公司（以下简称“佐野公司”）劳动合同纠纷一案中，上海市徐汇区人民法院作出了（2017）沪0104民初19002号民事判决书，查明龙巍于2016年4月5日进入佐野公司从事销售工程师工作，后佐野公司于2017年3月31日向龙巍发出解除劳动合同通知书。另查明，纪元电气集团有限公司（以下简称“纪元集团公司”）系浙江纪元电气科技股份有限公司（以下简称“纪元科技公司”）的股东之一。在本案审理过程中，康开公司调查到以下事实：纪元集团公司向浙江省江山市人民法院提出重整申请，浙江省江山市人民法院于2019年1月18日裁定受理纪元集团公司的重整申请。2017年10月至2018年7月，由纪元科技公司为龙巍交纳了社会保险。纪元集团公司员工离职单显示，龙巍的入职时间为2017年10月17日，申请离职时间为2018年7月31日，离职日期为2018年8月8日，离职原因为“因个人原因辞职”。庭审中，康开公司申请证人庾某、沈某、鲁某、庄某、孙某出庭作证。1、证人庾某陈述称：其在康开公司财务部工作。2019年7月份，龙巍调到楼下的车间测试岗位工作，但其看到龙巍经常到楼上来，7月22日龙巍到楼上去，其帮龙巍开门的，其以为龙巍是有事过来，结果龙巍坐在别人的电脑旁边使用别人的电脑，其很严厉地跟龙巍说“这不是你的工作岗位”，龙巍才离开了。龙巍还不参加每天的早会。7月份的时候龙巍在综合管理部大吵大闹，还在公司微信群里与其他人谈论工作以外的事情，还和其他员工吵架。2、证人沈某陈述称：其在康开公司任综合管理部部长，负责人事、行政工作。2019年7月19日，康开公司将龙巍从品质岗位调到测试岗位。但龙巍对调岗不予配合，2017年7月24日因为早会的事情，龙巍在公司的微信群里发表很多不当言论；7月26日龙巍到其办公室以及公共区域因为调岗的事大吵大闹。康开公司对龙巍的警告等处分也进行了公示，但龙巍均不予认可。龙巍被调到测试岗位后一直玩手机，有一次其将处分通告交给龙巍时，看到龙巍在玩手机。3、证人鲁某陈述称：其在康开公司任职营销经理。龙巍在技术方面负责了两个项目，一个是美国塞班岛的项目，一个是广州数据中心变压器的项目。赛班岛的项目，按照客户的要求，变压器是需要有外壳的，但在龙巍的设计方案中，外壳没有体现出来，故从专业角度考虑，龙巍的设计方案是有欠缺的；塞班项目客户向公司支付了款项，但因为设计方案不符合客户要求，公司后又将款项退还。广州的项目招标文件中，客户明确要求供应商要有同类产品的业绩，但是康开公司没有，故康开公司没有资质去参标；当时公司是拒绝参标的，但是龙巍一直说服公司去参标，故公司递交了纸质的文件并派员去参加，产生了差旅费等费用。这两个项目都失败了。4、证人庄某陈述称：其在康开公司任职采购。关于美国的项目，2019年6月份收到龙巍给其的2份材料清单，但是规格和数量都没有写清楚，也没有性能和参数，导致其无法去采购；在材料还未确定的情况下，龙巍就回复美国的客户20天内交货，但因为没有材料清单，其没有买到材料，导致与美国客户终止合作；且交期到了之后，公司也没出来设计方案。5、证人孙某陈述称：其于2018年12月底至康开公司工作，任研发技术员。龙巍一直问其比较基础的变压器知识，其问龙巍的问题他也没有给其解决。其觉得龙巍的水平比较一般，有一次要设计一个电抗器，但龙巍没有设计出来，后来是王昌永设计的。关于上述证人的陈述，龙巍的意见为：庾某说那天其用别人电脑，那是其的电脑搬过去的，庾某对此并不清楚。沈某说其在微信群里发表不当言论，因7月5日沈永福和沈某找其谈话，要延长其的试用期，又说要和其协商让其离职，当时其不理解，表示要考虑，当天是星期五，等到星期一上班时，公司安排了早会的顺序及名单，没有其的名字，其问了沈某早会其要站在哪里，沈某说没有名字就不用去了，结果公司后来发通告说其不参加早会。关于鲁某的陈述，其后来了解到鲁某是受公司的指示退了客户的款，广州项目是其请示了沈永福，沈永福同意了才参加了这个项目。庄某陈述的交货期20天不是其定的，而且客户给了2个月的交货期，材料清单其也及时提供了，规格型号都很清楚。关于孙某所述的电抗器，其算出来了，且算出来的价格和销售向客户的报价差不多，王昌永算的价格很高，这笔业务就没有做成。庭审中，龙巍陈述称，康开公司并未对其进行员工手册的培训，5月23日那天好像是讲劳动纪律的；其在佐野公司的从业经历与其专业无关，且合作不愉快，故其未在简历上写明这段工作经历，在佐野公司工作这一年其业余时间与纪元集团公司有业务上的联系，其从佐野公司离职后，于2017年10月至2018年7月在纪元集团公司工作，因纪元集团公司系集团公司，具体是哪个公司为其缴纳的社保其不清楚。仲裁审理中，康开公司提交了龙巍的工资清单，其中2019年6月龙巍的应发工资合计3700元，扣款项目包括：宿舍水电费54.02元、养老保险322.1元、住房213元、乐捐款25元，共计614.12元；7月份龙巍出勤天数21.94，事假0.56，标准岗位工资3200元，实际出勤工资3052.52元，高温补贴190.78元，小计3243.3元，扣款项目包括：宿舍水电70.36元、养老保险322.1元、漏打卡10元，共计实发应为2840.84元。康开公司提交的社保交纳记录显示已为龙巍交纳了2019年8月份的社保，其中龙巍应负担322.1元。上述事实，由原告康开公司提交的仲裁裁决书、快递单、劳动合同书、员工手册、培训考勤记录表、通知、通告、解除劳动合同通知书、民事判决书、离职证明、毕业证书、简历，出庭证人的证言，被告龙巍提交的仲裁裁决书、快递单、银行账户流水、个人参保证明、微信聊天记录、考勤记录、调职令、通知、解除劳动合同通知、录音光盘及文字整理稿，本院从仲裁卷宗中调取的工资表、苏州市吴江区人社电子业务大厅打印信息，以及原、被告的当庭陈述等予以证实。本院认为：第一，关于调岗，虽然原、被告在《全日制劳动合同书》中有服从工作调动的约定，但工作业绩和劳动成果等证据均属于用人单位掌握管理，劳动者无法取得，用人单位不提供的，应承担不利后果。对于龙巍在研发岗位任职期间的两个项目未能成功，龙巍作出了说明，康开公司提供了证人证言，龙巍对此不予认可，故仅依此并不足以证明系龙巍的原因导致相关项目的失败；康开公司当庭提交的龙巍此前的工作履历方面的证据，并意图证明龙巍在提供给康开公司的简历上对工作履历上作出不实陈述，但相关证据系康开公司在解除与龙巍的劳动关系之后所获取的证据，依此并不足以认定龙巍在康开公司工作期间，不能胜任工作。故本院认为康开公司的调岗行为缺乏事实依据。从调岗的合法性来看，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以调整工作岗位。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量；用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成；同时还可能涉及工作态度及团队的合作等方面，需要用人单位事先依法制定考核制度，明确考核目标，对劳动者的工作表现进行全面的考核。综上，本院认为康开公司的调岗行为无事实基础和法律依据，系违法调岗。第二，关于龙巍的月工资，双方均确认龙巍入职后的月薪为10000元。康开公司在通知龙巍调岗后又书面通知了龙巍调岗后的月薪为3500元，且调岗和降薪的通知是康开公司分别在2019年7月19日和7月25日发出，对该降薪事宜康开公司未能作出合理性解释，也未提交有效证据予以佐证。故本院认为康开公司的降薪行为无事实基础，系不合理降薪。第三，关于解除劳动合同，康开公司以龙巍违反了《员工手册》中的相关规定解除劳动关系，同时提交了6份《通告》予以佐证。从时间上来看，该6份《通告》均是康开公司对龙巍进行违法调岗后所发生的，康开公司对该6份《通告》中所表述的事实申请证人出庭作证，但相关证人的证言不足以证明该事实，相反龙巍就《通告》上所述“7月26日到管理部吵闹”的情形向本院提交了一份录音证据予以反驳，证明其只是就降薪一事到管理部咨询，并要求拿到属于自己的那一份劳动合同；龙巍还提交了在微信群中聊天记录，系就《早会站队示意图》中并无其的名字询问沈某，而沈某对此并未作出合理的解释，故龙巍未参加早会亦为事出有因，康开公司据此对龙巍作出相关处罚依据不足。因此，本院认为康开公司对龙巍违反《员工手册》的事实认定依据不足，且康开公司亦未举证证明员工手册经民主程序制定以及将解除龙巍劳动关系的理由提前通知工会，故系违法解除与龙巍的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者虽然可以选择要求继续履行劳动合同，且本案中龙巍亦是要求继续履行劳动合同，但因劳动合同具有一定的人身属性，劳动合同的履行需要原、被告双方的互相配合、互相信任，故本案中劳动合同在实际上无法继续履行，故康开公司应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向龙巍支付经济赔偿金。根据龙巍的工作年限及双方约定的工资水平10000元/月，本院认定经济赔偿金为10000元。第四，关于二倍工资，首先，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条的规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。其次，在本案中，龙巍确认了与康开公司签订了劳动合同，故本院认为，龙巍要求支付二倍工资的仲裁请求无事实依据，本院依法不予支持。第五，关于龙巍要求康开公司支付2019年6月份少付工资6500元的请求，因康开公司未提供证据证明龙巍6月份薪资减少的原因，且康开公司对龙巍调岗及调薪的决定均是在7月份作出的，故康开公司仍应按照此前的工资标准向龙巍发放6月份的工资。结合龙巍此前的工资标准10000元，并扣除相应的社保及水电费共计614.12元后，康开公司应支付龙巍9385.88元，因康开公司已为龙巍发放6月份工资3085.88元，故康开公司还应支付龙巍差额6300元。关于龙巍要求康开公司支付2019年7月份未付工资的请求，龙巍主张其与康开公司约定转正后的工资为12500元，但并未提交任何证据。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未提供证据或提供证据不足以证明当事人的主张的，应承担不利后果。鉴于本案中龙巍未能提供证据证明其主张，故参照龙巍前3个月的工资支付情况，本院认为龙巍2019年7月份的工资总额为10000元，康开公司主张龙巍7月份未出满勤，但未提供证据证明，结合龙巍自认的7月份请事假半天，扣除水电费和社会保险费等共计392.46元，康开公司应向龙巍支付7月份的工资为9386.68元【（10000-392.46）÷21.75×21.25】。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条、第十七条、第二十七条、第三十条、第四十条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第三十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、原告苏州康开电气有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告龙巍经济赔偿金差额10000元。二、原告苏州康开电气有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告龙巍2019年6月工资差额6300元、2019年7月工资9386.68元，共计15686.68元。如果义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告苏州康开电气有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费（苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；账户：江苏省苏州市中级人民法院；账号：10×××76），并将已交上诉费的凭证提交我院。审判员  张金花二〇二〇年一月十日书记员  李 婷附录法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《江苏省工资支付条例》第三十四条用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。