江苏省南京市雨花台区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0114民初6995号原告：吴泠，住南京市建邺区。被告：江苏一乙网络信息科技有限公司，统一社会信用代码91320191339352718D，住所地南京市雨花台区花神大道23号8号楼6楼。法定代表人：房玲伶，该公司经理。委托诉讼代理人：李争，江苏众盛律师事务所律师。委托诉讼代理人：许某，住南京市江宁区。原告吴泠与被告江苏一乙网络信息科技有限公司（以下简称一乙公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴泠、被告一乙公司的委托诉讼代理人李争、许某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付2019年9月工资扣款2984.5元；2.判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金18600元及代通知金6200元；3.判令被告支付2018年6月至2019年10月双休日加班工资30748.69元（6200元÷21.75÷8×431.5小时）。事实与理由：原告于2018年6月7日入职被告公司的xx岗位。2019年7月被告通知甲事业部撤销，同月15日通知原告调至乙事业部xx岗位，2019年9月被告又将原告调至丙事业二部从事渠道产品开发工作并开始设置不合理目标考核。2019年10月14日，原告收到被告发出的解除劳动合同书，被告在没有协商也没有支付任何补偿的情况下，单方与原告解除劳动合同。另2019年10月发放工资后，原告发现被告无故克扣其2019年9月工资2984.5元。原告认为被告的上述行为严重侵害了其合法权益，故诉至法院。被告辩称：第一，被告不存在不合理的扣款情况。原告申请调整工作岗位后，因不能完成工作内容，导致绩效考核不合格，被告按照考核标准扣除了当月的绩效2984.5元；第二，被告不存在未支付加班工资的情况。被告公司有明文规定，员工加班必须经行政管理总经理审批后，抄报人力资源部存档，未经审批擅自加班无效。被告未向原告发布加班通知，也未收到原告加班内容和工作反馈，故对原告主张的加班不予认可；第三，原告主张赔偿金没有事实和法律依据，应予以驳回。2019年9月，因调整岗位后原告当月绩效考核低于公司的考核指标，公司决定与其决定解除劳动合同，并履行了相关手续，不存在违法解除的情形；另被告系提前15天通知原告解除劳动合同的，是否需要支付代通知金由法院裁决。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。经审理查明:原告于2018年6月7日入职被告公司，双方签订了合同期限自2018年6月7日起至2121年6月6日止的劳动合同，合同约定原告在xx岗位从事xx工作；原告的岗位实行标准工时制，每天工作8小时，每周休息2天；原告的基本工资为每月1890元（随南京市最低工资标准的调整而做相关调整），绩效工资考核发放办法按照原告的业绩和被告依法制订的相关规定考核确定。合同签订后，被告依法为原告缴纳了社会保险。原告入职后先后多次在甲事业部内部调整工作岗位，2018年6月28日，其调入丁部，2018年10月16日，原告从丁部调至戊部，2019年4月9日，原告从戊部调到丁部。2019年7月15日，被告向原告发送《调岗通知书》一份，载明因甲事业部一直处于亏损状态，公司决定撤销原部门，将原告调至乙事业部，调整后薪资、岗位、工作地点不变。原告于2019年7月16日签收了上述通知书，并至新岗位工作。2019年9月9日，原告提出调岗申请，言明因工作需要申请调岗至水族项目产品开发。同日，被告以《调岗通知书》的形式将原告调至渠道开发部，通知书载明按照项目推进工作，绩效考核制。另原告2019年9月的月度绩效考核表载明：薪资结构为月薪=基本薪资50%+绩效薪资50%(注：每月绩效考核基数为上述月薪的50%组成…评分低于70%按照基本工资发放)；原告的当月绩效考核评分总分为63.3分。原告在上述绩效考核表上签字确认，但写明考核指标不合理，具体评分工作内容模糊。2019年10月7日，被告向其工会委员会发出《关于吴泠解除劳动合同工会函》，向工会介绍了原告的相关情况，并言明被告决定与原告解除劳动合同，请工会于2019年10月10日前提出意见。次日，工会向被告复函，言明同意被告解除与原告之间的劳动关系。后被告于2019年10月14日向原告发出《解除劳动合同通知书》一份，言明根据9月份的考核，原告工作进度慢，推进事务的能力较弱，无法胜任工作。被告决定于2019年10月15日与原告解除劳动关系。2019年10月29日，原告填写《员工离职结算单》写明，钉钉考勤数据共20天（含年假10天），工作日期10月1日至10月28日。因就离职相关事宜与公司存在纠纷，原告于2019年10月21日即向南京市雨花台区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并在收到不予受理案件通知书后诉至本院。另查明，根据被告向公司员工公示的考勤管理制度的规定，常白班的工作时间为上午8:30-11:40，下午13:00-17:30；部门确因公需要安排工作的，以总经理下发的《加班通知单》为准；《加班通知单》本人在加班结束后的次日，需在评论区反馈加班工作完成情况并@部门负责人及分管领导确认，部门负责人及分管领导需签批加班工作的完成情况及是否为有效加班，此加班单所有流程结束。若不按流程办理，此日加班单作废。庭审中，被告提交了2018年6月至2019年9月的考勤表，上述表格载明原告周六周日未有加班，且均经原告本人签字确认。再查明，原告离职前十二个月应发平均工资为6200元/月，实发平均工资为5275.1元/月。原告工资为次月发放，2019年10月17日，被告向原告发放2019年9月工资2516.36元，被告当庭认可实际扣发了原告2019年9月的绩效工资2984.5元。以上事实有劳动合同、社保缴费清单、《调岗通知书》、调岗申请、月度绩效考核表、《关于吴泠解除劳动合同工会函》、关于《解除与吴泠同志劳动关系的通知》的复函、《解除劳动合同通知书》、《员工离职结算单》、绩效考核制度、考勤表、银行交易明细、宁雨劳人仲不字（2019）第285号不予受理案件通知书、当事人陈述等证据予以证实。庭审中，原告为证明其2018年6月至2019年9月期间存在休息日加班，向本院提交了微信考勤记录、钉钉考勤记录打印件及原告制作的加班统计表。被告对于上述三份证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，被告认为钉钉考勤在距离被告一定的范围内即可打卡，不需要到被告处，所以被告每月以纸质考勤与员工确认上班情况，故应以原告签字确认纸质考勤记载为准。另加班统计表系原告自行制作的，被告不予认可。本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因用人单位作出的减少劳动报酬而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。关于原告主张的2019年9月扣发的工资。被告认可2019年9月扣发了原告工资2984.5元，但其抗辩称是因原告当月绩效考核不合格扣发的绩效工资，属于合理扣款，不需补发，并向本院提交了经原告签字确认的绩效考核表。对此，本院认为，原、被告双方签订的劳动合同约定“绩效工资考核发放办法按照原告的业绩和被告依法制订的相关规定考核确定”，被告虽提交了绩效考核制度，但根据相关法律规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，被告未提交证据证明该绩效考核制度经过民主程序讨论确定，故该制度不能约束原告。现被告对于原告的考核没有相关制度依据且原告虽在2019年9月的绩效考核表上签字，但其注明“考核指标不合理，具体评分工作内容模糊”等字样，即其本人对于考核结果并不认可。现被告提交的证据不足以证明其扣发原告2019年9月工资2984.5元的合理合法性，故本院对其抗辩不予采信，被告应依法向原告补发2019年9月的绩效2984.5元。关于原告主张的解除劳动合同赔偿金及代通知金。被告陈述其与原告解除劳动合同是因“根据9月份的考核，原告工作进度慢，推进事务的能力较弱，无法胜任工作”，故其依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十款第二款之规定与原告解除劳动合同。本院认为，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。如上所述，被告对于原告2019年9月的考核缺乏相关的制度依据，现其提交的绩效考核表不能达到证明原告2019年9月的绩效考核不合格的证明目的，且即使原告2019年9月绩效考核未达标，亦不能以一次的考核结果证明原告不能胜任现职工作，被告也没有提交相关的证据证明，根据被告规章制度的要求，一次考核未达标即可与劳动者解除劳动合同。综上，被告与原告解除劳动合同无事实和法律依据，属违法解除，应支付相应的赔偿金。依照相关法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。现原告于2018年6月7日入职被告处，于2019年10月29日离职，在被告处工作一年四个月有余，另原告离职前十二个月应发平均工资为6200元/月，故被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金18600元（6200元/月×1.5个月×2倍）。关于代通知金。现本院已经认定被告系违法解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的相关规定，故原告的该项主张于法无据，本院不予支持。关于原告主张的2018年6月至2019年10月双休日加班工资。原告提交钉钉电子考勤记录截图一组拟证明其2018年6月至2019年10月期间存在双休日加班431.5小时，被告对于原告周末加班的事实不予认可，并提交经原告本人签字确认的2018年6月至2019年9月的考勤表予以佐证。现因原告离职，相关钉钉考勤记录已经删除，无法核实钉钉考勤记录截图的真实性，原告当庭对于纸质考勤记录中本人签名的真实性予以确认，据此，在原、被告双方提交的考勤记录记载的内容相互矛盾的情况下，本院采信被告提交的经原、被告双方确认真实性的纸质考勤记录，根据该纸质考勤记录，原告周末未有加班，故原告的该项主张无事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三十条第一款、第四十条第二款、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的解释》第九十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告江苏一乙网络信息科技有限公司于本判决生效之日起十五日内，向原告吴泠补发2019年9月工资2984.5元；二、被告江苏一乙网络信息科技有限公司于本判决生效之日起十五日内，向原告吴泠支付违法解除劳动合同赔偿金18600元；三、驳回原告吴泠的其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员 张敦生二〇二〇年一月十六日法官助理 马晓蕊书 记 员 陈蓁野