河南省焦作市解放区人民法院民 事 判 决 书（2019）豫0802民初4684号原告：李刚，男，1975年2月3日出生，汉族，现住焦作市。委托诉讼代理人：王华勤，河南海搏律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘利宝，河南海搏律师事务所律师。被告：焦作市瑞华实业有限责任公司。住所地：焦作市站前路8号。法定代表人：庞合力，董事长。委托诉讼代理人：李自辉，河南河阳律师事务所律师。原告李刚与被告焦作市瑞华实业有限责任公司（以下简称瑞华公司）劳动争议一案，本院于2019年10月10日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李刚的委托诉讼代理人王华勤，被告瑞华公司的委托诉讼代理人李自辉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李刚向本院提出诉讼请求：1、判令被告撤销2019年7月31日下达的开除通知，继续安排原告上班；2、判令被告支付原告在2019年5月-8月份停工期间的工资及生活费（6400元）；3、本案诉讼费用由原告承担。事实与理由：原告于1999年开始到瑞华公司塑料厂工作，原告在塑料厂挤塑工工作岗位上工作20年(有毒有害属于特殊工种)，工作中兢兢业业，后因环保所谓“停产”实际没有停产还在用临时工生产。原告2019年4月16日才获知调入叉车班，而叉车班调令是在2019年4月15日签发的。被告在原告不知情的情况下，把原告调入瑞华公司下属的叉车班岗位做叉车司机，让原告无证开叉车。从原告到达叉车班第一天起，叉车班管理人员黄某口头禅就是原告开不成叉车，按公司的规定办理解除劳动合同。被告违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或部分无效。2019年4月16日原告到叉车班报道，刚到叉车班就安排了原告工作清洗叉车，清洗完毕。叉车班调度黄某安排原告在无叉车证的情况下开叉车。在没有教练的情况下原告开了几分钟，心里发慌，胸闷头晕。原告拨打120，焦作市第二人民医院出诊，让原告服了一片药，叉车班调度黄某和瑞华公司领导没有人露面，120出诊费也没人管，让原告很无奈。原告是违法开叉车，违章操作原告有事，被告不管。被告违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业的不视为违反劳动合同、劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评，检举和控告。开叉车之前，原告多次找瑞华公司各级领导要求先培训，再上岗开叉车。原告从2019年4月16日签到至7月初。2019年4月29日，叉车班调度黄某电话通知原告回家休息，以后原告不归叉车班管理了。但是原告没有回家休息，继续签到，签到至7月初。2019年4月29日原告又去找主管生产的副总牛志宏，牛志宏不管，让原告找别人，原告又去找瑞华公司总经理庞合力安排工作，庞合力又让找牛志宏，来回推诿。然后原告就没人负责了。被告不让原告在工作过的房间等待安排工作，原告没地方去，只能在工厂马路上等待安排工作。原告继续签到，没人管也没人理，一直签到七月初，期间多次找各部门领导进行沟通，但没有人理原告，原告到市安监局和市场监督管理局进行咨询，他们说这样开叉车是严重的违法行为，没有叉车证是绝对不能开叉车的，如果出现安全问题，本人肯定要负责任的。基于以上事实，被告在没有和原告协商的情况下，调岗至叉车班。而且原告并未实际参加叉车运输工作，还应属瑞华塑料厂员工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应签订无固定期限劳动合同。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，××危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，××人在诊断或者医学观察期间，用人单位不得依照本法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同。所以原告没有过错，要求继续履行劳动合同，被告应撤销开除通知，安排原告上班。另外，原告从2019年5月-8月份工资及生活费停发至今，并非原告主观故意造成的。根据《工资支付暂行规定》第12条非因劳动者原因造成工资单位停工，停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定标准支付劳动者工资。超过一个工资周期的，若劳动者提供正常劳动，劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没提供正常劳动，应按国家有关规定办理。故诉至法院，望判如所请。被告瑞华公司辩称，本案应依法驳回原告起诉。原告于2019年9与20日收到焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书，法院收到诉状日起为2019年10月10日，远超过法律规定的15日起诉期。因此本案应依法驳回原告的起诉。退一步讲，即使不能驳回起诉，也应依法驳回原告的所有诉讼请求。原告起诉的事实与理由不符合现实情况，因为环保的原因，瑞华公司原塑料车间被关闭，导致原告的岗位灭失，瑞华公司将叉车班的临时工清退，将岗位腾出来安排原告等四位职工，但原告拒绝上车学习叉车技术，导致其无法掌握叉车技术，无法取得从业资格证，并且原告长期旷工，最后公司迫于无奈按照公司的规章制度和法律规定，依法将其开除。原告在2019年4月16日到8月份期间，公司已将其安排到叉车班，不存在原告所说的停工问题，原告在被告将其安排到叉车班以后，拒绝学习叉车驾驶技术，未提供任何劳动，所以不应发放工资及其生活费，这是符合我国宪法规定的按劳取酬制度的。习总书记说过，幸福生活是靠劳动创造的。被告将原告安排到叉车班是学习叉车驾驶技术，原告拒绝上车学习，没有学会驾驶技术，不存在上车实际操作问题。所以原告在诉状中说的违法上岗是不存在的。原告是公司的股东，公司的规章制度是全体职工也是全体股东研究讨论制定出来的，而且在制定出来以后，下发到每个班组，是指导每个班组日常工作的依据，所以原告对该规章制度是明知的。被告在原告长期旷工的前提下，依法予以开除，并且征询了公司工会的意见，合理合法。并且所有的社保手续已经清除完毕，因此开除决定不能撤销，不可能再安排原告上班，所以应依法驳回原告的所有请求。本院根据原、被告的诉辩意见，总结归纳本案的争议焦点：1.本案原告起诉是否超过法定期间，如超过应如何处理，如未超过应如何处理；2.被告下发的开除原告的通知是否符合法律规定，应否撤销；3.原告要求支付2019年5-8月份工资及生活费应否支持。原告李刚为支持自己的诉讼请求，在庭审中提交了下列证据：证据1、李刚身份证，证明李刚个人身份信息，是本案适格主体。证据2、解劳人仲案字（2016）061号仲裁裁决书，2019年9月12日仲裁申请书、不予受理通知书，证明仲裁裁决书内容不包括原告被开除且该案件经过仲裁前置程序。证据3、李刚员工证，证明李刚系瑞华公司员工，编号0022的客观事实。证据4、关于安排俞红、李刚、白洪奎三位同志工作的通知、李刚的开除通知，证明瑞华公司于2019年4月16日通知李刚自2019年4月15日起到叉运部任叉车司机，因李刚没有叉车从业资格证，没有驾驶叉车的经历，无法上车驾驶叉车，原告要求被告对其进行培训，持证上岗作业，叉车班调度无视原告合理请求，认为原告无理取闹，不服从管理，强硬告知如果不上车就回家休息，并于2019年7月31日作出开除通知，剥夺了原告工作的权利，另开除通知是根据《焦作市瑞华实业有限责任公司员工奖惩管理办法》作出的，原告在被开除前从来没见到或听说过，瑞华公司没有公示，因此不能作为开除原告的依据，塑料厂管理办法也证明原告是服从瑞华公司安排管理，24小时随时保持电话畅通，不接电话就要罚款，该组证据充分证明瑞华公司开除原告的理由及程序不符合法律规定，应该予以撤销。证据5、李刚借记卡账户历史明细清单一份，证明李刚2019年4月29日领取3月份工资后没有再发放过工资。证据6、2019年4月16日视频，证明原告到叉车班后先被分配洗刷叉车。证据7、录音资料一份，证明原告明确告知叉车班调度黄某自己没有叉车资格证，没有证开不成叉车，黄某说原告不再属于他管。证据8、2018年6月7日公司领导牛志宏与李刚、白洪奎等录音资料一份，证明李刚与同事修设备、拔草等公司不给计算工时，不算上班的事实及节假日不算加班没有支付加班工资的事实。证据9、与市质监局特殊设备科负责人秦科长的谈话录音一份，证明没有叉车从业资格证上岗开叉车是违法的,个人要承担责任。证据10、与市场监督局特种设备安全监督科毛科长谈话录音，证明不允许没有叉车从业资格证上岗开叉车，该单位安排人员去被告单位调查过，没查到无证上岗的情形，间接说明被告单位明知应该持证上岗，却故意刁难原告先上岗后办证，在原告不服从其工作安排即要求其回家休息，最终强行开除的实际情况。证据11、2019年5月14日视频一份，证明被告单位塑料厂根本没有停产的事实，被告公司所陈述的原告原工作岗位灭失系虚假陈述。证据12、2019年4月29日，李刚与牛志宏的谈话录音，证明被告单位没有对原告进行正规的叉车操作培训即让原告上车进行叉车操作，原告明确表示害怕出事，如果出事自己需要承担责任，要求单位对此向原告出具证明，被告单位明确表示不会出这个证明，单位之前几十个人都是如此操作的，原告如果不服从安排就让去找公司老总庞合力，所以最终针对此事没有得到解决。证据13、单位员工通讯录，证明被告单位员工的岗位分配及联系方式，也证明被告单位出具的工会会议记录中签名的工会人员实际并不是工会人员，而是在公司相关部门中担任重要职务的人，根据法律规定这些人员是不允许兼职工会人员的，所以被告单位工会所出具的会议记录违法，据此而作出的开除原告的决定，程序上也是违法的，足可见被告单位的管理混乱，应当依法予以撤销。证据14、通话记录，证明2019年7月1日叉车班负责人黄某电话通知原告去叉车班办理员工证，原告是服从被告管理的员工。证据15、工资单，证明被告所做的工资单是造假的，原告从事的是有害工种，工会记录中签名的人员是被告单位中管理人员，没有参与一线工作，工资表中却显示的是以从事特殊工种一线工人名誉制作的工资表，该表是虚假的，也证明被告公司管理上的混乱及被告单位因上述原因急于将原告辞退的原因；证据16、检举信一份，证明包含原告在内的几人曾联名举报马新莉（系被告单位财务主管），本案中马新莉以工会人员的名义开除原告的事实属于打击报复，之间存在利害关系；证据17，瑞华公司的工商信息查询单，证明参与工会会议签名的人员王保林为瑞华公司董事，也间接证明工会人员的组成委员不合理。被告瑞华公司对上述证据质证后，发表如下质证意见：对证据1没有意见。对证据2的真实性没有异议，但是不予受理通知书标注原告收到日期为2019年9月20日，可以证明原告起诉时已经超过法定期限。对证据3的真实性没有异议，但和其叙述的2019年7月办理员工证这一事实相矛盾，当庭出示的员工证是原告2019年4月16日调岗之前的员工证。对证据4的真实性不持异议，但是该组证据不能证明原告所列的证据指向，被告安排原告到叉车班首先是学习，原告拒绝了学习，所以就不存在上岗作业的问题。对证据5的真实性不持异议，但2019年4月29日发放的是4月份工资，这和原告的诉讼请求是一致的。对证据6的真实性不持异议，原告陈述洗刷叉车只是在4月16日干了很短暂的几个小时。对证据7、8、9、10的真实性不持异议，但对其证明指向有异议，被告安排原告上车是学习叉车操作技术并非无证上岗，这和原告在证据10中叙述的市场监督局特种设备安全监督科安排工作人员到被告单位调查，没有查到无证上岗的情形是相一致的。对证据11的真实性合法性关联性均持异议，该视频不能证明拍摄的是被告单位的塑料厂，而原告在证据7、8和黄某以及牛志宏交谈时均未说到塑料厂没有停产这一事实，原告被调离岗位的起因是塑料厂停产，如果该视频真实的话，原告不可能不提及此问题。对证据12真实性不持异议，对证明指向有异议，被告让原告上车是为了学习驾驶技术，原告并未掌握驾驶技术，不存在让其上车操作。对证据13原告提供的员工通讯录无法说明该通讯录的制作时间，作为一个企业岗位是经常进行调换的，并非一成不变的，因此该通讯录不能证明在工会会议记录中签名的工作人员的真实身份，工会会议记录是以工会的名义进行的，并非以某个人的个人名义进行的，被告的工会是经上级部门批准合法成立的，是一个合法性组织。对证据14通话详单只能证明黄某和原告曾经通过话，不能证明其通话内容。对证据15的真实性、合法性、关联性均持异议，该证据系复印件，且不能证明其出处，工资发放签名表是被告公司的档案，不可能为原告所持有的，而且该工资单不能证明原告所叙述的证明指向。对证据16检举信的真实性、合法性、关联性均持异议，该检举信系复印件，且不能证明其出处，而且该证据和本案不存在直接的关联关系，本案中被告的证据是以工会的名义出具的，而并非某个个人出具的，所以是否存在某个个人打击报复和该证据是否出具不存在关联关系，工会是个集体，某一个个人而且并非工会主席，不可能左右工会的集体意志。对证据17，只是公司登记的需要，查询记录上瑞华公司股东只有5人，而实际公司所有的人员均是股东，这一点原、被告认识是一致的，所以不能根据这个网络查询的信息来确定高管的职位问题；原告律师查询的并非国家工商部门的官方网站，其真实性也无法证实，因为原告律师至今未阐述其主张的法律依据，因此与本案的关联性也无法确定。被告瑞华公司为支持自己的主张，在庭审中提交了下列证据：证据1、四、五、六、七月份考勤表共计四张、焦瑞华劳发（2019）1号文、关于叉运部员工李刚的处理建议一份、证人黄某出庭作证，证明原告拒绝工作安排，拒绝上岗学习，长期旷工。证据2、瑞华公司关于开除李刚的通知，工会会议记录，工会关于同意开除李刚的答复，开除通知，邮寄回单，公司规章制度一份，证明因原告拒绝上岗，长期旷工，经工会同意，公司已经按照法律和公司规章制度的规定将原告开除并通知原告。原告李刚对上述证据质证后，发表如下质证意见：对证据1中的刷卡记录表真实性无异议，该表中显示原告5月份满勤，被告2019年3月28日后不再给原告发放工资，工资发放方式是本月发上月工资，这是被告律师在白洪奎的劳动争议的案件中特别提到这件事的，印证被告所陈述原告自2019年4月17日起再没有去单位工作不相符；对焦瑞华劳发（2019）1号文无异议；对黄某提交的处理建议的三性均有异议，首先该处理建议的内容中显示原告自2019年4月16日之后到叉运部报道，拒绝工作安排，不服从管理，不参加工作，公司领导多次找原告谈话，原告依旧我行我素屡教不改的描述，是不属实的，根据庭审中举证及证人黄某的描述，事实是被告在没有专业人员陪同指导操作叉车培训，在原告提出异议的情况下，让原告回去休息，黄某明确表示原告不再是其部门员工，所以与处理建议中的描述是截然相反的，实际情况是原告多次找被告相关负责人沟通，均没有结果；对证人证言，黄某证人证言陈述2019年7月份被告公司领导安排黄某通知李刚办理新的员工证，与原告举证相互印证，被告单位没有对原告进行正规的叉车指导培训学习，更没有专业的学习场地，2019年4月29日，黄某在李刚表示不能开车的情况下告知其不能开车就继续休息回家等通知，也证明并非原告主观故意不参加工作，而是被告不给原告安排工作的客观事实，另外黄某明确表示自己系被告20多年的老员工，在被告单位仅有20多人的情况下却表示不知道本单位职工的具体工作职位，可见其在故意隐瞒回避回答此问题，而原告认为这恰恰是本案中开除通知程序是否合理合法的重要依据，希望法庭予以查明或限期要求被告提供，因为工会会议记录中签名的人员，而该人员在被告单位中均担任重要职务，不能同时兼任工会委员。对证据2中被告向工会出具的通知，工会会议记录和工会关于同意开除李刚的答复之前未见到过，原告认为从工会会议记录的会议签名证明程序违法，原因是该工会的参会人员据原告了解均是被告单位的高级管理层人员，首先作为公司的董监高管理人员不能同时兼任工会委员，两者是监督与被监督的关系，因为工会所代表的利益应该是公司职工，被告在劳动仲裁部门所提交的会议记录人员签名与本次提交的会议记录人员签名不一致，在本次提交的会议记录人员会议签名与仲裁部门提交的人员签名少了一个牛志宏，同一份决议却有两份记录，加上参会人员的参会组成，所以原告认为被告仅仅是为了达到开除原告的目的而临时制作的，需要被告方提交其工会人员名单及相关备案手续。对开除通知及邮单真实性无异议，原告已经收到，但是原告认为开除通知引起前期的程序违法而自始无效，应当依法予以撤销，对于员工奖惩管理办法原告没有见过，该规定的文件发放表显示发放的均是各个部门的管理层，部门并没有组织员工进行该文件的学习，原告并不知情，且被告也没有组织员工进行开除辞退及除名的相关学习，所以被告依此文件及工会答复作出对原告的开除通知不合法。员工奖惩管理办法与被告单位在劳动仲裁部门提交的也不一致。本院对本案证据认定如下：对于原告提交的证据1-10，12,14，被告对其真实性均无异议，经审查本院对其真实性予以认定；对于证据11，不显示视频录制时间、地点，不能证明原告证据指向，本院不予认定；对于证据13，系打印件，没有加盖瑞华公司印章，不显示制表时间，本院不予认定；对于证据15，系打印件，没有瑞华公司印章，无经办人或负责人签字，无工资领取人签字，本院不予认定；对于证据16，与本案劳动关系纠纷无关，本院不做认定。对于证据17，可以证明瑞华公司的基本信息，本院对其真实性予以认定。对于被告提交的证据1中的考勤表、焦瑞华劳发（2019）1号文，原告对其真实性未提出异议，经审查本院对其真实性予以认定；对于黄某出具的处理建议，与其他证据相互印证，可以证明瑞华公司开除李刚的事实，本院对其作为参考；对于黄某的证人证言，本院对其中与其他证据相一致的部分予以确认，无其他证据佐证的不予确认；对于证据2中瑞华公司关于开除李刚的通知，工会会议记录，工会关于同意开除李刚的答复，证据之间相互印证，可以证明被告开除李刚的事实，本院予以参考；对于开除通知，原告也作为证据提交本院，经审查本院对其真实性予以认定；对于公司规章制度，系打印件，无瑞华公司印章，无制表人、经办人或负责人签字，无原告或其他职工的签字，亦未提交相关证据证明该管理办法已经公布并组织员工学习，本院不予认定。本院对本案事实认定如下：1995年5月30日，瑞华公司成立，法定代表人为庞合力，公司住所地为焦作市站前路8号，经营范围为电缆材料加工；批发、零售电缆、电缆材料，叉车、吊车装卸；房屋租赁，货运信息咨询服务等。瑞华公司于庭审过程中自认，李刚于2006年之前即在瑞华公司塑料分厂工作。李刚的员工编号为0022，工作地点为焦作市站前路8号。2019年4月16日，瑞华公司作出焦瑞华劳发（2019）1号文，载明经公司研究，安排原电缆材料制造部俞红、李刚、白洪奎三位同志到叉运部任叉车司机，自2019年4月15日起执行，待遇按有关规定办理。2019年4月16日，李刚到叉车班报到。瑞华公司叉运部黄某安排李刚驾驶叉车。李刚表示自己没有叉车驾驶证，不能驾驶叉车。黄某为李刚安排一辆叉车，李刚将叉车擦洗后，黄某安排李刚在厂区内驾驶叉车，黄某在叉车附近指导李刚驾驶叉车。随后，李刚称自己没有叉车驾驶证，不能驾驶叉车，害怕出事故，黄某表示安排一辆叉车就是培训用的，并称公司一直都是这样培训员工的。李刚因自己没有叉车驾驶证，拒绝再驾驶叉车。黄某将相关情况向公司领导汇报，领导称让李刚回家想想吧。黄某向李刚表示，不能开叉车就回家休息。2019年4月29日，李刚与黄某通电话，李刚问不让上班是怎么回事，黄某回你能上岗开车不能，李刚答开不成车，黄某回开不成车继续歇，在家等通知吧。2019年4月29日，李刚找到瑞华公司副经理牛志宏，李刚表示其没有叉车驾驶证，不能驾驶叉车，公司安排其在厂区内学习驾驶叉车应为其提供担保，牛志宏称公司前后几十个学开叉车，都是这样练的，我不能提供担保。2019年4月17日至2019年4月30日，李刚打卡记录完整，之后无打卡记录。2019年7月，黄某通知李刚到瑞华公司办理员工证。2019年7月16日，黄某向瑞华公司提交关于叉运部员工李刚的处理建议，称李刚自2019年4月16日到叉运部报到以来，拒绝工作安排，不服从管理，不参加叉运的相关工作，经公司领导多次谈话，屡教不改，请求公司对该员工作出处理。同日，牛志宏批示按劳动法和公司相关规定处理，庞合力批示同意。2019年7月31日，瑞华公司向公司工会发出通知，称李刚、白洪奎、俞红、周辉四人长期脱岗旷工，2019年累计超过30天，严重违反公司规章制度，根据《焦作市瑞华实业有限责任公司员工奖惩管理办法》第十三条第七项规定，对上述四人作出开除处理。同日，瑞华公司工会作出答复，同意瑞华公司开除四人。2019年7月31日，瑞华公司作出开除通知，称李刚在2019年旷工累计超过30天，根据《焦作市瑞华实业有限责任公司员工奖惩管理办法》第十三条第七项规定，作出开除处理。瑞华公司已将上述开除通知邮寄送达李刚。随后，李刚向焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求裁决：1、瑞华公司按焦作市最低工资标准补齐（2016年4月至2019年1月底）未开够的工资13060元，2、瑞华公司支付2016年至2018年未休公休的工资6300元，3、瑞华公司从2019年5月份，按焦作市最低工资标准的80%，每月支付1520元，4、瑞华公司支付2018年5月份工资1720元。2019年8月15日，焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会作出解劳人仲案字（2019）061号仲裁裁决书，裁决瑞华公司向李刚支付1、2016年4月至2019年1月底工资差额13060元，2、2018年未休公休工资3368.7元；3、其他事项均不支持。瑞华公司不服上述裁决，向本院提起诉讼。本院于2019年8月27日立案受理，案号为（2019）豫0802民初4239号，截至本案庭审调查结束，该案尚未审结。2019年9月12日，李刚再次向焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决：1、瑞华公司撤销2019年7月31日的开除通知，继续安排李刚上班，2、瑞华公司按规定支付李刚停工期间2019年5-8月份的工资及生活费6400元，3、瑞华公司恢复李刚名誉，消除影响登报道歉。2019年9月18日，焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会作出解劳人仲案字（2019）098号不予受理通知书，载明李刚与瑞华公司的劳动纠纷，已于解劳人仲案字（2019）061号仲裁裁决书作出裁决，根据一事不再理原则，不予受理其申请。2019年9月20日，李刚收到了该不予受理通知书。2019年9月26日，李刚不服上述不予受理裁定书，向本院提交起诉状及相关证据材料，进行诉讼。本院认为，本案属于劳动争议。原告李刚诉讼请求第一项，要求判令撤销开除通知，继续为原告安排工作，该开除通知实质上是解除劳动合同通知，继续安排工作实质上是要求瑞华公司继续履行劳动合同，故原告的该项诉讼请求实质上是要求撤销解除劳动合同通知，继续履行劳动合同。瑞华公司作出的开除李刚的通知注明，因李刚在2019年旷工累计超过30天，根据《焦作市瑞华实业有限责任公司员工奖惩管理办法》第十三条第七项规定，作出开除处理。瑞华公司在庭审过程中也明确，因李刚不接受工作安排，长期旷工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，根据原、被告提交证据及双方当事人庭审陈述，可以确认原告李刚在2006年之前即在瑞华公司工作直至2019年，双方当事人之间存在劳动合同关系。2019年4月16日，瑞华公司发文安排原电缆材料制造部李刚等人到叉运部任叉车司机。因叉车系工业搬运车辆，属于厂内专用机动车辆，根据《特种设备安全监察条例》第三十八条规定，厂内专用机动车辆的作业人员应按照国家有关规定经特种设备安全监督管理部门考核合格，取得国家统一格式的特种作业人员证书，方可从事相应作业。李刚没有叉车驾驶资格，不能胜任叉车驾驶员的工作岗位。在此情况下，瑞华公司没有为李刚安排正式的叉车驾驶培训，也没有为其安排其他工作岗位，反而强令李刚驾驶叉车，在李刚拒绝后，要求其回家休息，等候通知。李刚不具备叉车驾驶资格，拒绝瑞华公司管理人员强令其驾驶叉车，依法不属于违反劳动合同的行为。李刚与瑞华公司因工作岗位无法达成一致，瑞华公司要求李刚回家等通知，此后李刚回家待岗。但该待岗行为系李刚按照瑞华公司的要求所为，并非其本人故意旷工。故李刚不存在瑞华公司主张的不接受工作安排，违反用人单位规章制度长期旷工的情形。瑞华公司作出开除通知，解除与李刚的劳动合同的行为,已构成违法解除劳动合同,故对于李刚要求撤销开除通知,继续履行劳动合同的诉讼请求,本院予以支持。至于瑞华公司主张其安排李刚驾驶叉车就是对其进行技术培训，首先瑞华公司安排李刚在厂区驾驶叉车，不在专业的培训场所，驾驶时也没有专业的培训人员指导，该驾驶行为违反相关规定存在极大安全隐患，并非专业机构的培训行为，故瑞华公司主张安排李刚驾驶叉车系培训行为没有事实及法律依据，本院不予采信。至于瑞华公司主张李刚的起诉超过法定期间，经审查李刚于2019年9月20日收到不予受理通知书后，于2019年9月26日向本院提起诉讼，李刚的起诉不超过十五天的起诉期间，对瑞华公司的该主张，本院亦不予支持。关于原告李刚诉讼请求第二项，要求被告支付原告在2019年5月-8月份停工期间的工资及生活费6400元，在解劳人仲案字（2019）061号仲裁申请中，李刚已经提出要求瑞华公司从2019年5月份按焦作市最低工资标准的80%，每月支付1520元，解劳人仲案字（2019）061号仲裁裁决作出后瑞华公司不服，向本院提起诉讼。本院已经立案受理，截至本案庭审调查结束，该案尚未审结。故对于原告在本案中再次请求判令瑞华公司支付李刚停工期间2019年5-8月份的工资及生活费6400元，本院在本案中不予处理。李刚仲裁请求第三项，要求瑞华公司恢复名誉，消除影响登报道歉，对此仲裁裁决没有支持，李刚在本次诉讼中亦未主张，应视为对该裁决结果的认可。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条第一款、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定,判决如下:一、撤销焦作市瑞华实业有限责任公司于2019年7月31日作出的《开除通知》,焦作市瑞华实业有限责任公司与李刚继续履行劳动合同；二、驳回原告李刚的其他请求。如果未按本判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行金。案件受理费减半收取为5元，由被告焦作市瑞华实业有限责任公司负担，暂由原告李刚垫付，代执行时一并结算。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省焦作市中级人民法院。审判员  王文之二〇二〇年一月九日书记员  李巧雅附本案适用的相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。