贵州省毕节市七星关区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）黔0502民初9192号 原告（并案被告）：钟列，男，1979年1月10日出生，汉族，住所：广州市天河区。 委托诉讼代理人：程元，贵州兑诚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：覃芳，贵州兑诚律师事务所实习律师。 被告（并案原告）：毕节市梧桐房地产开发有限公司（统一社会信用代码：915205003087666436），住所：贵州省毕节市金海湖新区办事处旁。 法定代表人：陈桐，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：赵雄，贵州本芳律师事务所律师。 第三人：耿春萍,女，1965年4月24日出生，汉族，住所：河北省廊坊市经济技术开发区。 原告钟列与被告毕节市梧桐房地产开发有限公司（以下简称梧桐公司）、第三人耿春萍劳动争议纠纷一案，本院于2018年11月29日作出（2018）黔0502民初7280号民事判决。原告钟列与被告梧桐公司均不服，提起上诉。贵州省毕节市中级人民法院于2019年6月13日作出（2019）黔05民终973号民事裁定，裁定撤销原判决，发回本院重审。本院于2019年7月30日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告钟列的委托诉讼代理人程元、覃芳、被告梧桐公司的委托诉讼代理人赵雄到庭参加诉讼，第三人耿春萍经本院传票传唤未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告钟列向本院提出诉讼请求：1．判令被告梧桐公司支付原告钟列2016年1月1日至2017年7月31日的基本工资1,273,000元(65,000元/月*19个月+2000元/月*19个月)；2．判令被告梧桐公司支付原告钟列2016年1月1日至2017年7月31日的定额年终奖1,583,333元(1,000,000元+1,000,000元*7/12)；3．判令被告梧桐公司支付原告钟列2017年1月1日至2017年7月31日期间未签订书面合同的双倍工资差额1,052,333元(65,000元/月*7个月+2000元/月*7个月+1,000,000元*7/12)；4．判令被告梧桐公司支付原告钟列解除劳动合同的经济补偿134,000元(65,000元/月*2个月+2000元/月*2个月)；5．判令被告梧桐公司支付原告钟列垫付的差旅费、招待费180,000元。 事实和理由：毕节市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）毕市劳人仲案字（2018）第104号仲裁裁决无事实和法律依据： 一、仲裁委不予支持月车辆补贴2000元错误。首先，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十八条“争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。”及《中华人民共和国民事诉讼法》第七十条“书证应当提交原件”的规定，被告梧桐公司在仲裁阶段提交的所谓差旅票据无原件核对，原告钟列庭审中不认可其真实性，但仲裁委在无原件核对的情况下直接认定上述证据真实性，并以此作为认定案件事实依据，显然违背法律法规。其次，仲裁委及被告梧桐公司混淆了“差旅费”与“车补”两个概念。差旅费指的是出差期间因办理公务而产生的交通费、住宿费和公杂费等各项费用，该费用并非工资，仅仅是偶然性因公出差发生的费用。而车辆补贴，根据《关于工资总额组成的规定》第4条及国家统计局《主要统计指标解释》规定，属于工资的一部分，计入工资总额。仲裁委及被告梧桐公司将二者等同，剥夺了原告钟列享受劳动合同约定的月2000元车辆补贴的权利。最后，被告梧桐公司主张其已经依约支付每月2000元的车辆补贴，应当提供证据证实，但被告梧桐公司提交的证据，既存在真实性的形式瑕疵，证明对象又并非车辆补贴。被告梧桐公司未完成法律法规的举证责任，应承担举证不能的后果。 二、仲裁委驳回原告钟列要求被告梧桐公司支付2016年1月1日至2017年7月31日的定额年终奖1,583,333元的请求错误。首先，被告梧桐公司混淆了绩效和年终奖金这两个不同的概念。绩效工资是与考核挂钩的，与劳动者个人业绩密切相关。而年终奖则是企业给予劳动者的激励性奖励，与劳动者个人业绩不相关，也不需要考核。被告梧桐公司在仲裁庭审及答辩状中，一时抗辩公司一直亏损，未盈利，不具备发放条件；一时主张原告钟列存在失职，考核不合格。一时使用年终奖概念，一时使用绩效工资概念，显然是偷换概念或者自身也并不明确诉争项目的性质。而仲裁委也未对该仲裁请求的性质进行确认，直接以未考核为由驳回原告钟列的请求，不分黑白，倾向性明显。其次，从《劳动合同书》第九点第三项内容可知，约定的每年100万元属于定额奖金，是不附条件的，在离职时仍可享受，被告梧桐公司应当及时足额支付该部分报酬。再次，被告梧桐公司作为用人单位，如不履行合同明确约定的给付义务，应当举证证明不履行的法定性或正当性。但被告梧桐公司未能证明双方约定了每年100万元需要考核，考核制度明细如何，原告钟列未达到该考核条件或标准，即未能证明拒绝支付或迟延支付具有法定的阻却事由，应承担举证不能的后果。最后，仲裁委驳回该项仲裁请求存在不公。仲裁委仅以未考核即驳回，未审查是否应当考核以及考核法定义务在于哪方，未考核的原因、过错方等等问题，显然过于草率。退一步，即使应当考核，但考核制度的建立和实施，主动权和决定权在被告梧桐公司。如支持作为用人单位的被告梧桐公司怠于履行应当履行之义务并从中受益，规避本应承担的义务，有违劳动法立法本意和诚实信用原则。如此，将纵容用人单位怠于完善约束劳动者权益的制度，因为“怠于”可剥夺劳动者本应享受的权益，大大缩减用工成本而不用承担任何法律后果。另，从原告钟列提交的证据可知，原告钟列与博泰集团签订的劳动合同约定了同样的内容，博泰集团已依约足额支付原告钟列年终定额奖金，无需考核。 三、仲裁委驳回原告钟列要求支付2017年1月1日至2017年7月31日期间未签订书面合同双倍工资待遇1,052,333元的请求错误。仲裁委及被告梧桐公司认为不应支付未签订书面合同的双倍工资，属于对法律法规的断章取义，为无稽之谈。首先，从劳动合同法第10条及立法本意，自开始用工之日起到订立书面劳动合同之日止，只要劳动关系存续，用人单位依法订立书面劳动合同的义务就一直存续而不中断，更不会免除。仲裁委及被告梧桐公司错误认为，只要签订了一次劳动合同，即使该合同期满终止，劳动关系无论延续到什么时候，都不应当强制要求签订书面合同，显然与劳动法保护劳动者的精神背道而驰。其次，仲裁委及被告梧桐公司认为本案不属于劳动合同法中“自用工之日起超过一个月不满一年未…”应支付双倍工资情形，属于对法律法规片面理解。现行法律规定的未签订书面劳动合同支付双倍工资差额的情形不止上述这一种，自用工之日起一年以上未签订或合同期满后未签订的，同样要支付。仲裁委认为本案不符合自用工之日起满一个月未满一年情形，但又引用满一年以上的规定认为不应当支付，引用矛盾。再次，被告梧桐公司引用的《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，仅仅是对期满后继续履行时劳动事项、要素的确定，并未免除用人单位签订书面劳动合同的义务及法律后果。而仲裁委引用的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，恰恰明确了应当支付未签书面合同的双倍工资差额，但仲裁委故意断章取义适用法律，作出错误裁决。最后，贵州省高级人民法院、贵州省人力资源和社会保障厅《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》(黔高法[2012]136号)第24条“…劳动合同期满后劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前款处理。”明确了被告梧桐公司应当支付2017年1月1日至2017年7月31日未签订书面合同双倍工资待遇差额1,052,333元。 四、仲裁委驳回原告钟列要求被告梧桐公司支付解除劳动合同的经济补偿金134,000元的请求错误。原告钟列系因被告梧桐公司长期无故拖欠劳动报酬，且不签订书面劳动合同等原因，无奈提出离职，根据劳动合同法第38条、第46条的规定，被告梧桐公司应当支付原告钟列解除劳动关系的经济补偿金134,000元。 五、仲裁委驳回原告钟列要求被告梧桐公司支付垫付的差旅费、招待费180,000元的请求错误。被告梧桐公司及仲裁委均认可原告钟列因工作出差产生差旅费的事实，而仲裁委又以无法认定存在实际差旅费事实驳回该请求，显然矛盾，毫无理据。原告钟列提交的证据，显示的地点均为合同约定的工作地点，且原告钟列作为总经理，负责相关的招待工作，产生餐饮等费用合情合理。 综上，原告钟列的各项主张有事实和法律依据，被告梧桐公司提出的抗辩毫无合理性。为此，原告钟列特提起诉讼，请求人民法院依法判决支持原告钟列的各项诉讼请求。 被告梧桐公司辩称，被告梧桐公司系2014年07月16日成立的从事房地产开发的企业，在金海湖新区开发凤凰城项目。被告梧桐公司成立后，原告钟列来到被告梧桐公司工作。2016年1月1日，双方签订《劳动合同书》，约定原告钟列担任被告梧桐公司总经理及博泰集团投资运营副总裁，每月工资65,000元。原告钟列在梧桐公司工作期间严重不负责任。例如：在装修梧桐凤凰城售楼部过程中，原告钟列代表被告梧桐公司与北京朗景一生空间艺术设计有限公司签订的《梧桐地产凤凰城体验区项目室内装饰设计及物品布置合同》，总价严重高于市场价，且约定了高额违约金。2017年12月，北京朗景一生空间艺术设计有限公司向北京仲裁委员会申请仲裁，北京仲裁委员会裁决被告梧桐公司承担143万元的法律责任。最终，被告梧桐公司在执行和解时被迫支付了125万余元。2014年，原告钟列代表被告梧桐公司就商业策划营销顾问的事宜，与候峰代表的两家公司（北京广德腾建商业管理顾问有限公司和北京上元沣投资管理有限公司）分别签订阴阳合同。其中，真实合同的总价为100万元，虚假合同的总价为480万元。2018年3月，北京上元沣投资管理有限公司持总价为480万元的虚假合同向大方县人民法院提起诉讼，要求被告梧桐公司支付415万元的本金及逾期付款利息。目前，该案仍在审理中。由此可以看出，原告钟列工作严重不称职，给被告梧桐公司带来严重风险，造成被告梧桐房公司重大损失。2017年8月1日，原告钟列以“个人原因”为由向被告梧桐公司提出辞职。2017年8月3日，双方办理离职交接手续。2018年7月17日，原告钟列向毕节市劳动争议仲裁委员会中请劳动仲裁。2018年9月4日，毕节市劳动争议仲裁委员会作出毕市劳人仲案字(2018)第104号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人(被告梧桐公司)支付申请人(原告钟列)工资485,000元。二、驳回申请人(原告钟列)的其他仲裁请求。被告梧桐公司认为，该仲裁裁决认定“梧桐房地产公司尚欠钟列485,000元工资”错误，具体理由如下：根据劳动合同的约定，被告梧桐公司应支付钟列工资1,235,000元，现已经实际支付共计2,362,000元。被告梧桐公司已经超额支付，故不存在差欠工资的事实，反而是原告钟列应返还被告梧桐公司超额支付的工资1,127,000元。原告钟列每月工资为65,000元，被告梧桐公司应支付原告钟列的工资为1,235,000元。事实上，被告梧桐公司直接向钟列支付工资762,000元，耿春华代为支付115万元，张男代为支付45万元。被告梧桐公司已支付工资共计2,362,000元，超过了其应得工资总额1,235,000元。仲裁过程中，原告钟列虽认为耿春华、张男支付的款项与被告梧桐公司无关，但原告钟列并无证据证明。根据“谁主张，谁举证”的原则，原告钟列应承担不利的后果。总而言之，被告梧桐公司不应再继续支付原告钟列工资，反而是原告钟列应返还被告梧桐公司超额支付的工资1,127,000元。仲裁裁决认定事实错误进而导致裁决错误，被告梧桐公司请求人民法院予以纠正。被告梧桐公司请求：1．判决被告梧桐公司无需支付原告钟列工资485,000元；2．判决原告钟列返还被告梧桐公司超额支付的工资1,127,000元；3．诉讼费用由原告钟列承担。 第三人耿春萍未作答辩。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告钟列提交劳动合同、劳动报酬欠付确认书、差旅费票据等证据及被告梧桐公司提交的工资支付凭证、询问笔录、离职表等证据，能够反映本案真实情况、与待证事实相关联、来源和形式符合法律规定，可以作为认定本案事实的根据，本院予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2016年1月1日，原告钟列开始到被告梧桐公司工作。2016年4月10日，双方签订书面劳动合同，合同期限为2016年1月1日至2016年12月31日，原告钟列工作岗位为“总经理及博泰集团投资运营副总裁”，工作要求为“工作计划、质量目标达成率95%以上，给公司带来实际管理成果，年终绩效考评B以上”，劳动报酬为月工资（税后）65,000元，月度车补2000元（或发放加油卡或据实报销加油、停车、路桥、维修保养费），原告钟列纳入博泰集团年终经营管理团队绩效考核范围，个人绩效数值为100万元（税后）。如原告钟列中途主动离职，则绩效按照被告梧桐公司年终经营管理团队绩效预提发放，标准为100万元*在职月数/12月*70%；如非原告钟列主动离职或因本身违章被辞退，则绩效按照被告梧桐公司年终经营管理团队绩效预提发放，标准为100万元*在职月数/12月*100%。合同期满后，原告钟列与被告梧桐公司未再签订书面劳动合同，但原告钟列继续在被告梧桐公司工作。2017年8月1日，原告钟列申请离职，离职原因为“因个人原因辞职”。原告钟列在被告梧桐公司工作期间，被告梧桐公司共计支付原告钟列工资76万元，绩效薪酬未予发放。 另查明，被告梧桐公司2014年7月16日登记设立，2014年度至2017年度经营持续亏损。 本院认为，本案争议的焦点有：1．被告梧桐公司是否应当支付原告钟列2016年1月1日至2017年7月31日的基本工资1,273,000元；2．被告梧桐公司是否应当支付原告钟列2016年1月1日至2017年7月31日的定额年终奖1,583,333元；3．被告梧桐公司是否应当支付原告钟列2017年1月1日至2017年7月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额1,052,333元；4．被告梧桐公司是否应当支付原告钟列解除劳动合同的经济补偿134,000元；5．被告梧桐公司是否应当支付原告钟列差旅费、招待费180,000元。 关于被告梧桐公司是否应当支付原告钟列2016年1月1日至2017年7月31日的基本工资1,273,000元的问题。原被告双方签订的劳动合同明确约定了原告钟列的月工资为（税后）65,000元，月度车补为2000元，共计67,000元。自2016年1月1日起至2017年7月31日止，原告钟列在被告梧桐公司工作19个月，工资应为67,000元/月*19月=1,273,000元。扣除被告梧桐公司已支付的750,000元，被告梧桐公司还应支付原告钟列工资523,000元。从原告钟列提交的其与第三人耿春萍签订的《劳动报酬欠付确认书》的内容来看，原告钟列自2014年6月1日起为第三人耿春萍为实际控制人的中京博泰控股集团有限责任公司服务，第三人耿春萍在确认书中确认欠付原告钟列2015年度劳动报酬税后金额100万元。可知，耿春华及张男支付给原告钟列的160万元极有可能是第三人耿春萍支付给原告钟列的2014年度及2015年度的绩效薪酬，被告梧桐公司提供的证据不足以证明该160万元系被告梧桐公司向原告钟列支付的工资。因此，被告梧桐公司关于已超额向原告钟列支付工资的抗辩，既无证据支持，也不符合常理，本院不予采纳。 关于被告梧桐公司是否应当支付原告钟列2016年1月1日至2017年7月31日的定额年终奖1,583,333元的问题。原告钟列担任被告梧桐公司总经理期间，被告梧桐公司处于亏损状态。原告钟列未提供证据证明其所做的工作经考核满足“工作计划、质量目标达成率95%以上，给公司带来实际管理成果，年终绩效考评B以上”的要求，因此，原告钟列请求支付年终奖的诉请，本院不予支持。 关于被告梧桐公司是否应当支付原告钟列2017年1月1日至2017年7月31日期间未签订书面合同的双倍工资差额1,052,333元的问题。原告钟列作为被告梧桐公司总经理，负责公司全盘工作。在签订劳动合同的问题上，其他员工续签劳动合同均需原告钟列签字批准，对自己与公司签订劳动合同应负有提醒义务。合同期满后未继续签订书面劳动合同，被告梧桐公司没有责任，原告请求被告梧桐公司支付二倍工资差额的诉请，本院不予支持。 关于被告梧桐公司是否应当支付原告钟列解除劳动合同的经济补偿134,000元的问题。原告钟列系因“因个人原因辞职”，而不是因为其他原因离职，因此不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条用人单位应当支付经济补偿的情形，原告钟列请求支付经济补偿的诉请，本院不予支持。 关于被告梧桐公司是否应当支付原告钟列差旅费、招待费180,000元的问题。一般情况，公司派员出差或支付费用均需经审批程序，而原告钟列提交的差旅费、招待费等票据，没有审批单印证，是否与公司公务存在关联不能确定，不足以证明原告钟列为被告梧桐公司垫付费用的事实。因此，原告钟列请求被告梧桐公司支付差旅费、招待费的诉请，本院不予支持。 综上所述，被告梧桐公司应及时支付原告钟列工资523,000元（含车补）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条、第八十二条规定，判决如下： 一、被告毕节市梧桐房地产开发有限公司（并案原告）于本判决生效之日起十日内支付原告钟列（并案被告）工资523,000元（含车补）； 二、驳回原告钟列（并案被告）的其他诉讼请求； 三、驳回被告毕节市梧桐房地产开发有限公司（并案原告）的诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告毕节市梧桐房地产开发有限公司（并案原告）负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于贵州省毕节市中级人民法院。 审 判 长  田 锟 人民陪审员  唐秀春 人民陪审员  李 静 二〇二〇年一月十六日 书 记 员  张 旺