湖南省长沙市望城区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0112民初7449号原告：刘杲，男，汉族，1973年2月24日出生，住湖南省邵阳市双清区。委托诉讼代理人：王慧英，湖南中奕律师事务所律师。被告：湖南大旺食品有限公司长沙分公司，住所地湖南省长沙市望城区高塘岭镇旺旺中路20号，统一社会信用代码91430100745917286E。负责人：郑文琦，总经理。委托诉讼代理人：熊宁，男，汉族，1976年11月27日出生，住址长沙市天心区。系公司员工。委托诉讼代理人：夏亚兰，女，汉族，1995年5月17日出生，住址安徽省芜湖市南陵县。系公司员工。原告刘杲与被告湖南大旺食品有限公司长沙分公司劳动争议一案，本院于2019年11月25日立案后，依法适用简易程序，分别于2019年12月19日、2020年1月7日公开开庭进行了审理。原告刘杲及其委托诉讼代理人王慧英，被告湖南大旺食品有限公司长沙分公司的委托诉讼代理人熊宁、夏亚兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘杲诉称：原告当庭撤回“1、请求判令原告与被告劳动合同解除”。原告现请求法院1、判令被告向原告支付拖欠工资、经济补偿金、带薪年假工资、加班工资。共计361806.9元。2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2008年10月21日起入职被告公司，工作地点为邵阳，工作岗位为平台拓展员。2019年6月13日，被告向原告发送《平台拓展异动单》，擅自将原告工作地点由邵阳变更为郴州，并要求原告及其他员工必须签字回传。原告提出异议，但被告不予理睬。2019年7月5日，被告又向原告发送《协商异动函》，通知原告工作地点变更为郴州且明确规定2019年7月8日生效。原告为邵阳人，在邵阳工作将近11年，上有年老父母需要照顾，下有儿女需要陪伴，不可能远离家乡去郴州工作。原告在收到《平台拓展异动单》和《协商异动函》后及时向被告将家里情况反馈并且提出异议，然而，被告收到异议后并未改变调岗，反而在2019年7月12日向原告发送《劝导函》、《工作安排通知函》等，通知原告2019年7月8日调岗已经生效且原告没有去郴州报到并没有完成工作已构成旷工。同时，被告采取限制原告在邵阳工作地点的考勤打卡，工资也仅发到2019年7月8日。原告向长沙市望城区劳动人事争议仲裁委会申请仲裁，但该仲裁会认为原告应当接受被告对其岗位的合理重新安排，不支持原告要求支付经济补偿金等其他要求。原告认为被告在未与原告协商一致情况下擅自调整工作地点，由邵阳变更为郴州，距离范围相差300多公里，该工作地点变更已经超出公平合理范围。被告未经原告同意擅自变更工作地点其实质为变相解除劳动合同，原告以此为由解除劳动合同符合《劳动合同法》规定，被告应当向原告支付经济补偿金。原告按照被告人力资源要求通关密码照片打卡发送到工作群中，且在邵阳一直工作自仲裁开庭之前，被告应向原告支付工资至2019年10月17日。原告自2008年10月21日入职，原告依法享有带薪年假60天未休，被告对原告未休的年假应当按照日工资收入的300％支付年休假工资报酬。原告从入职起，工作时间为每天8：30上班，17:30下班，每周工作六天，每周六都加班。被告对原告休息日加班应当按照日工资二倍向原告支付加班的劳动报酬。2008年至2019年，被告应向原告支付加班劳动报酬为250737.6元。综上所述，长沙市望城区劳动人事争议仲裁委会作出望劳人仲案字【2019】386号裁决书，事实不清，适用法律错误。请求贵院支持原告诉讼请求。被告湖南大旺食品有限公司长沙分公司辩称：第一、被告有权依法根据合同约定和原告自愿承诺调整原告的工作岗位，并非如原告所说未经原告同意擅自变更工作地点，更不是原告所说的变相解除劳动合同，原告不服从公司工作安排是对劳动合同和自愿书面承诺的违法背弃。第二、被告的考勤方式是采用打卡考勤，从未采用照片发送微信群的考勤方式，原告所述仲裁庭开庭之前一直在工作，不符合事实，实质上原告已于2019.7.8开始以实际行动拒绝为被告提供任何劳动，其实质为旷工。第三、关于原告主张的未休假工资，未经劳动仲裁前置程序处理，不符合起诉条件，依法不应得到受理和支持。第四、原告未提供任何可证明其存在加班事实的有效证据材料，也从未依据被告的管规制度进行加班申请并获得核准，原告的岗位根据合同约定及实际执行，均系不定时工时制，故被告无需向原告支付加班工资。第五、原告在仲裁阶段的仲裁请求，所有项目及费用合计为236475.72元，而原告在一审中将诉讼请求的总金额变更为361806.9元，两项差额为125331.18元，且未能提供相应证据并说明理由，属于对仲裁前置程序的违背，变更增加部分不应属于法院审判范围。经审理查明：2008年10月21日，原告入职被告处工作。2018年8月3日，原、被告签订《劳动合同书》，合同约定：“第一条甲（被告）、乙（原告）约定劳动合同期限自2018年9月1日起为无固定期限合同。第五条甲方聘用乙方从事销售工作，详见本合同附件《岗位描述》。第六条乙方的工作地点为湖南。第八条甲方因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，有权调整乙方工作岗位的，但法律另有规定的除外。第九条乙方的工作时间：乙方所在岗位执行不定时工时制。第十一条甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或节假日、加班加点的，乙方应服从甲方统一安排。第十二条乙方未按甲方《考勤管理办法》进行申请并取得同意的，不视为加班。第十六条薪酬：乙方在法定工作时间内提供正常劳动后，甲方根据乙方现任职务或工作岗位，本单位《薪资管理办法》按月以货币形式支付乙方工资。第十七条甲方于每月5日以银行或现金形式支付乙方上月工资，但有特殊情况除外。第十八条本合同履行期间，乙方的工资调整按照甲方的《薪资管理办法》确定，甲方施行调岗调薪制度。第十九条甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，甲方按照国家和省、市的规定给予加班工资或补休。第二十条双方同意依照乙方所在岗位（职位）相对应的工资即人民币1830元作为乙方加班费计算基数，甲方依照该基数计算乙方每月之加班费。如在本合同期间，当地最低工资标准发生变动而高于上述加班基数，则按不低于当地最低工资标准作为计算基数。”等内容。双方签订合同后，原告的工作地点在邵阳。被告为提升经济效益等目标，2019年3月初，被告制定了绩效考核方案。其后，被告为促成员工完成绩效考核目标，被告要求员工（含原告）在其提供的《承诺书》上签名，原告的《承诺书》的内容为：“刘杲（工号0017625，身份证号4305021973××××××××），申请于2019年4月1日异动为长沙分公司邵阳营业所平台拓展专员岗位，异动后负责旺旺集团长沙分公司邵阳所的销售业务作业管理。作为公司营销体系重要干部，承担公司赋予的重要责任，为更好地履行岗位职责，展现营业干部自我行动、自我改变的决心，本人已知悉并理解该岗位的职责要求，已知悉并理解公司关于异动至该岗位的考核要求。本人在此自愿承诺：在对应考核期内，遵守相关考核规定，如不配合参加考核或考核不合格的，本人自愿接受调岗（包括降职处理，或降低薪酬等）。自愿服从公司将本人安排至集团关联公司的生产网点或经营网点工作，并自愿服从所在工作网点、关联公司的规章制度、接受相应岗位的薪资和福利待遇。”等内容。2019年4月至2019年5月期间，原告的工作业绩未达到被告的考核标准，被告决定将原告的工作地点从邵阳调整到郴州。2019年7月6日，被告向原告送达了《异动协商函》，该《异动协商函》的内容为：“因工作需要，依据你（原告）的专业、特长、工作能力和表现，特与您（原告）协商将您职位异动为平台拓展专员，职等为委三等，职位为副专员，汇报对象为所长，考勤地点为郴州营业所，执行不定时工时制。您的工作岗位异动将于2019年7月8日生效，若您对此有异议的，请在收到函后5日内提出，公司将根据您的异议结果对您作出工作安排，最终以公司的决定为准。如您对工作岗位异动无异议的，请于2019年7月8日上午8点30分钟按时前往郴州市北湖区香雪东路26号市政公司第三家属区4栋2单元203报到并履行平台拓展专员工作职责”。原告收到被告上述《异动协商函》后，原告以被告的异动对其生活带来不便，拒绝被告提出的异动决定。被告相继向原告发送了《劝导函》、《工作安排通知函》，劝导原告按时到异动后的工作地点上班，原告仍然拒绝前往郴州营业所上班，被告便向原告发送了《惩处通知函》，被告以原告旷工，做出记大过处理。尔后，被告向长沙市望城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。原告不服长沙市望城区劳动人事争议仲裁委员会的裁决结果，向本院提起诉讼。原告拒绝去郴州营业所上班前（2019年7月）12个月的月平均工资为3712元[（3630元+3650元+4056.2元+3600元+3620元+3670元+3730元+3740元+3760元+3750元+3750元+3590）÷12个月]。再查，原告2018年的年休假已休完，2019年期间已休年休假3天。上述事实，有原告提交的《平台拓展异动单和异议书》、《异动协商函》、《异议书》、被告提交了《劳动合同书》、《承诺函》、《异动协商函》、《劝导函》、《惩处通知函》、《薪资通知单》及当事人在庭审中的陈述等证据，在卷佐证。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定“工作内容和工作地点”是劳动合同应当具备的条款之一，目的在于保护劳动者享受相对稳定和预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整劳动者的工作岗位和工作地点，将意味着劳动合同中有关“工作岗位和工作地点”等条款成了可有可无的条款，这明显与《劳动合同法》的立法精神不符，同时也违反了变更劳动合同应当双方协商一致的强制规定，排除和剥夺了劳动者与用人单位协商变更劳动合同时的决定权。综合上述理由，用人单位在工作中变更劳动者的工作地点应与劳动者协商一致。在本案中，被告为提升经济效益等目标,被告可以依法制定激励员工的考核方案，但制定直接涉及到员工的切身利益的考核（绩效）方案时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。现被告无证据证实其绩效考核方案已通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。被告为实现绩效考核目标，被告拟定了《承诺书》的条款,被告要求员工在《承诺书》上签名。原告在被告提供的《承诺书》上签名，而该《承诺书》中有原告“自愿服从公司将本人安排至集团关联公司的生产网点或经营网点工作，并自愿服从所在工作网点、关联公司的规章制度、接受相应岗位的薪资和福利待遇”表示，但这并不是被告与原告对原劳动合同中约定的工作地点或实际履行劳动合同的工作地点另行协商达成一致的补充协议。故涉案《承诺书》中的“自愿服从公司将本人安排至集团关联公司的生产网点或经营网点工作，并自愿服从所在工作网点、关联公司的规章制度、接受相应岗位的薪资和福利待遇”条款，违反了变更劳动合同应当双方协商一致的强制规定，属无效条款。2019年7月6日，被告以原告在2019年4至5月的绩效考核不合格为依据，使用《承诺书》中的无效条款将原告的工作地点从邵阳变更到郴州，迫使原告向被告提出辞职。被告依法应当向原告支付经济补偿金。原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金的理由，本院予以支持。原告在被告的工作年限为10年9个月（从2008年10月21日起计算2019年7月30日止）。经计算，原告的经济补偿金为40832元（11个月×3712元）。根据法律规定，职工可享受带薪休年休假的权利，用人单位应当保证职工享受年休假。用人单位不安排职工休年休假的，用人单位应按劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。年休假工资报酬并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，实际上是一种由于用人单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由用人单位支付劳动者的一种福利性补偿。因此，年休假工资的争议不属劳动报酬争议而属于福利待遇争议，其仲裁时效应为1年。劳动者要求年休假工资应当在知道或应当知道其具备享受年休假资格却没有享受之日起1年内申请仲裁。被告提出原告2008年10月21日至2017年12月31日止的未休年休假工资，因超过诉讼时效的理由，本院予以支持。根据法律规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。原告自2008年10月21日入职被告处工作，到2009年10月21日止，原告工作满1年，从2009年10月21日起至2019年10月21日止，原告每年可享受5天的年休假。原告2018年的年休假已休。原告2019年7月8日前可享受3天的年休假，但原告2019年期间已休年休假3天。故原告要求被告支付未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。原告在申请劳动仲裁未提起该项诉求，原告起诉到望城区人民法院时，增加了该项诉求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定，本院认为原告增加的该项诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。被告提出原告的该项诉求未经劳动仲裁前置程序的理由，本院不予支持。根据法律规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定向劳动者支付加班工资。原、被告在涉案合同约定，被告因工作需要安排加班的，原告按《考勤管理办法》进行申请，取得被告同意的，才视为加班，否则，不视为加班。在本案中，原告提交的打卡记录，不能证实被告安排加班的事实，故原告要求被告支付2008年至2019年期间，加班582天的加班工资250737.6元的诉讼请求，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十七条、第三十五条、第四十六条第（七）项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、被告湖南大旺食品有限公司长沙分公司在本判决书生效之日起五日内向原告刘杲支付经济补偿金40832元。二、驳回原告刘杲其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因适用简易程序，减半收取5元，由被告湖南大旺食品有限公司长沙分公司负担。如不服本判决，可在收到本判决书之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数或代表人人数提交副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  补博霖二〇二〇年一月十三日书记员  董吕祎附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。