上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初91189号原告：张华，男，1976年10月29日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：黄旭，上海润申律师事务所律师。委托诉讼代理人：许飞，上海润申律师事务所律师。被告：比欧西(中国)投资有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区川桥路XXX号。法定代表人：方世文，董事长。委托诉讼代理人：张怡然，上海市汇业律师事务所律师。原告张华与被告比欧西(中国)投资有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月6日立案后，依法适用简易程序，于2019年12月17日公开开庭进行了审理。原告张华的委托诉讼代理人黄旭，被告比欧西(中国)投资有限公司的委托诉讼代理人张怡然到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张华向本院提出诉讼请求：1.判令被告自2019年6月29日起与原告恢复劳动关系；2.判令被告按每月人民币62,477元标准支付原告2019年7月9日起至判决生效之日期间的工资；3.判令被告支付原告2017年至2019年期间忠诚奖金79,919元。事实与理由：原告于2011年9月22日进入被告处工作，2017年9月8日双方签订了无固定期限劳动合同，约定原告的工作岗位为公司采购部业务伙伴即相当于采购经理，负责OAM/MPG/FI/LTC&JVs等业务，上级领导为顾玮，岗位级别为3级，年薪为532,796.40元，每月岗位薪资为44,399.70元。原告入职以来工作能力一直得到公司肯定，薪资逐年递增，尤其是2017年至2018年原告连续两年200%超额完成被告业绩目标。2019年2月，有人匿名向被告的全球高管及同事发送了关于顾玮与采购部霍姓经理的举报邮件，顾玮怀疑原告系匿名举报者，在被告默许下利用上级领导身份对原告采取一系列职场霸凌行为。2019年4月25日，被告派人事及顾玮约谈原告，要求原告离职，在原告明确拒绝之后，被告采取变相转岗、剥夺劳动条件等一系列恶意行为意图逼迫原告离职。具体行为：1.被告取消原告依据公司制度应有的岗位范围内公司系统授权。该系统是公司依据员工岗位职责予以授权，以便员工完成本职工作。现被告取消原告内部系统授权，使原告客观上无法正常履行岗位职责。2.被告在未征得原告同意的情况下将原告负责的业务移交他人，并函告原告原负责的供应商，通知供应商原告不再负责相关业务。该行为使得原告没有任何工作安排，无法完成本职工作。若任由该不法状态持续，原告势必无法完成劳动合同约定的绩效考核。被告的行为既侵害了原告的名誉，使得供应商对原告各类揣测，又剥夺了原告获取绩效奖金的劳动权利，此行为后果非常之恶劣。3.被告将采购部及采购部除原告外的全体员工整体转址办公，搬离原位于新金桥路XXX号XXX楼三楼，仅留原告在原址孤立办公，并禁止原告参与公司正常例会，该行为使得原告缺乏必要沟通及办公环境，无法实现日常工作。4.2019年5月9日，被告指使采购部定价岗位员工在原告不知情的情况下拿走应由原告保管的上海、苏州、宁波、常州等多地采购部专用章。采购部专用章是原告完成本职工作的劳动工具，被告派员取走印章的用意不言而喻。5.2019年5月29日，被告取消原告岗位范围内的公司邮箱授权。同日，被告取消原告的工作账户。至此，原告所有劳动条件被彻底剥夺。被告通过逼迫、约谈、再逼迫等恶劣程度逐级加强的行为，意图逼迫原告自行离职以逃避法律用工责任。期间原告十多次向公司主管及人事反映劳动权益被侵害，要求恢复劳动条件，但均未果。2019年5月10日原告委托律师发出律师函给顾玮及人事，被告依旧不予理会。2019年5月30日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，请求被告恢复岗位及提供劳动条件。仲裁期间，被告于2019年6月28日解除与原告的劳动关系，故原告撤回请求恢复岗位和提供劳动条件的仲裁案件，于2019年7月9日重新提出仲裁，要求被告继续履行劳动合同、恢复劳动关系等请求。原告认为，被告解除与原告的劳动合同的理由与事实不符，首先，原告群发邮件的初衷是自身劳动权利被侵害后的申诉以及对公司贪腐事件的披露，本意是维护自身权利和维护公司利益。其次，原告在公司遭遇不公正对待后，原告曾积极、多次地向主管及人事部门申诉，均未果。后原告于2019年5月10日委托律师出具律师函主张权利仍未果。在申诉无果、继续申诉无门的情况下原告方群发邮件，以期引起公司重视并解决问题。最后，邮件内容符合客观事实。其中一份邮件涉及人员经公司查实情况，已遭解聘。因此，原告群发邮件事出有因、目的合法，不应认定为有违被告提倡的工作礼仪。另外，原告2011年入职之初曾签收一份《员工手册》，被告提交的2014年版本《员工手册》从未向原告出示，被告至今没有提供证据证明已向原告告知该员工手册，亦未提供证据证明该员工手册经过了民主程序订立。同时，原告不存在严重违纪行为，被告依据《员工手册》第12.3.3条“适用解除劳动合同处分的情形”第8项规定“违反公司工作礼仪，破坏和谐工作环境，在公司场所斗殴、谩骂、赌博、吸食毒品的”及第16项规定“其他严重违反公司劳动纪律并给公司重大损害的”、第12.3.1条“适用书面警告处分的情形和行为”第6项规定“违反公司工作礼仪。破坏和谐工作环境，在公司内吵闹，有大声喧哗或粗言秽语等不文明行为的”，认定原告违纪，但原告并不存在上述行为，被告亦未提供证据证明对公司造成重大损害。综上，被告解除与原告的劳动合同无事实依据，属违法解除劳动合同。为此，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，原告不服，故提出起诉。被告比欧西(中国)投资有限公司辩称，原告于2011年9月22日进入被告处工作，担任采购部业务合作伙伴即相当于采购经理。在2019年5月28日深夜23点至24点之间，原告使用John.Zhang@linde.com的公司邮箱向被告整个集团全球员工共计1,700余名，发送了主题为“开除霍绍由”和“给顾玮的律师函和法院立案号”的五封邮件，在邮件中原告对被告中国区高管顾玮和亚洲区高管霍绍由提出了未经任何考证的私人指控，指控他们在职场上霸凌原告。原告认为霍绍由和顾玮存在不合规的行为，其向公司多次提出控告，但公司未理会，且原告认为霍绍由和顾玮向原告进行了私人打击报复。被告认为上述事实未经考证，并且原告在如此大范围群发对高管的私人控告行为，严重扰乱了被告的管理秩序，对霍绍由和顾玮个人声誉造成了严重不良影响。根据原告上述行为，被告认为其行为违反了《员工手册》第11.3条“建立和谐的工作氛围。公司大力提倡和弘扬团队合作精神。员工之间、上下级之间应该相互尊敬、相互支持、共同建立和谐良好的工作氛围。任何违背上述原则的行为，如吵架、辱骂他人、诋毁他人名誉以及其它伤害他人的行为和举动都是公司所不允许的。根据情节轻重程度，公司给予违纪处分”，根据《员工手册》第12.3.3条“适用解除劳动合同处分的情形”第8项“违反公司工作礼仪，破坏和谐工作环境，在公司场所斗殴、谩骂、赌博、吸食毒品的”及第16项“其他严重违反公司劳动纪律并给公司重大损害的”之规定，被告于2019年6月28日解除了与原告的劳动合同，该解除行为并不违反法律规定，故被告不同意与原告恢复劳动关系。同时，原、被告之间从未约定忠诚奖金事宜，不同意支付原告2017年至2019年忠诚奖金。当事人围绕诉讼请求依法提交证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2011年9月22日进入被告处工作，双方签订的最后一期《劳动合同》期限从2017年9月22日至无固定期限，约定原告的工作岗位为BusinessPartnerOAM/MPG/FI/LTC&JVs，岗位级别为Band3，上级主管为HeadofProcurementCenterGreatChina顾玮，每月税前工资40,271.82元。2019年5月10日，原告委托律师就名誉权及劳动权益侵害事宜向上级主管顾玮发送《律师函》，并抄送人事总监毛凌云。原告律师在律师函中称：“……继3月11日我委托人配合公司相关人等内部审查你与采购部霍姓经理举报内容之后，你采用职场空间霸凌的手段实施打击报复……”。2019年5月28日23：06、23：43、23：51，原告通过John.Zhang@linde.com的公司邮箱向被告处众多员工连续群发3封要求“开除霍绍由”的电子邮件；2019年5月28日23：08、23：52，原告通过John.Zhang@linde.com的公司邮箱向被告处众多员工连续群发2封关于“给顾玮的律师函和法院立案号”的电子邮件。2019年6月10日21：46，原告通过john-linde@vip.163.com的邮箱向被告人事总监毛凌云发送主题为“带薪休假回应”的邮件，原告在该电子邮件中陈述“……本人群发邮件的目的就是本人近期遭遇在工作中不公正的对待，目睹工作中与霍绍由有关的‘反腐合规、保密义务、竞业限制义务’相关违纪行为的澄清和申述，以维护自身权益、阐述真相，消除本人工作和生活环境的影响……。”2019年6月28日，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》，载明：“张华：我们在此遗憾地通知您，比欧西(中国)投资有限公司决定即日起解除公司与你订立的《劳动合同》。公司解除劳动合同的理由是你严重违反《员工手册》第12.3.3条‘适用劳动合同解除处分的情形’。经公司查证，在2019年5月28日深夜11点至12点之间，你使用公司的邮箱(John.Zhang@linde.com)给众多员工发送主题分别为‘开除霍绍由’和‘给顾玮的律师函和法院立案号’等多份邮件，涉及整个集团(含合并的普莱克斯)全球1,727个员工的邮箱，严重影响公司正常的经营活动和日常的管理秩序。你上述行为违反了劳动纪律，且情节非常严重，按《员工手册》‘适用解除劳动合同处分的情形’应当解除劳动合同。因此，公司做出解除劳动合同的决定，你最后的在职日为2019年6月28日。”之后，原告于2019年7月9日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告：1.自2019年6月29日起恢复劳动关系，继续履行劳动合同；2.支付自2019年7月9日至裁决生效之日的工资(按每月62,477元的标准)；3.支付2019年1月至2019年3月期间报销费用1,606元；4.支付2017年至2019年期间忠诚奖金79,919元；2019年8月27日，原告申请撤回第3项请求。经仲裁，裁决对原告的请求不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。另查明，被告制定的《员工手册》第12.3.1条“适用书面警告处分的情形和行为”第6项规定“违反公司工作礼仪,破坏和谐工作环境，在公司内吵闹，有大声喧哗或粗言秽语等不文明行为的”；第12.3.2条“适用记过处分的情形和行为”第7项规定“违反公司工作礼仪,破坏和谐工作环境，针对公司同事发表虚假、恶意、侮辱或者中伤性的言论的”。审理中，1.原告认为被告提供的证据2014年版《员工手册》，其从未收到过，对真实性不予认可；经审查，因在双方签署的期限从2017年9月22日起的无固定期限劳动合同中已明确原告收到公司《员工手册》，故本院对该证据的真实性予以确认。原告对被告提供的证据主题为“GCAnnouncement-AnnouncementonUpdatedEmployeeHandbook新版员工手册发布公告”的邮件及(2019)沪徐证经字第12437号公证书，其中公证书的真实性无异议，但对公证内容电子邮件不予认可；经审查，因该证据符合证据形式，故本院对该证据的真实性予以确认。原告对被告提供的证据2019年6月30日组织架构图，系被告单方制作，不予认可；经审查，因原告的异议成立，本院采信原告的质证意见。原告对被告提供的证据2019年7月1日董事会决议及组织架构图,系被告单方制作，不予认可；经审查，因被告已出示该证据的原件，故本院对该证据真实性予以确认。原告对被告提供的证据主题为“ProcurementGreaterChinaOrg.Chart”的邮件及(2019)沪徐证经字第12462号公证书，其中对公证书的真实性无异议，但电子邮件其从未看到过，不予认可；经审查，因该证据符合证据形式，本院对真实性予以确认。同时，原告表示其向公司发送的电子邮件中指控相关员工存在不合规的行为，相关的事实无法提供证据证明。另双方虽未明确约定忠诚奖金，但原告入职满5年时，即在2016年左右被告发放了一次忠诚奖金，后每3年发放一次忠诚奖金，故被告应再支付一次忠诚奖金；2.被告则认为原告提供的证据2019年4月26日原告发送给人事及顾玮的电子邮件、2019年5月13日被告采购部发送给不包括原告在内所有采购部员工的电子邮件、2019年5月22日16：34及16：50原告发送给上级主管顾玮的电子邮件、林德公众有限公司于2019年8月22日、2019年10月22日、2019年11月11日、2019年11月27日期间发布的招聘信息，因不符合证据形式，不予认可；经审查，因被告的异议成立，本院采信被告的质证意见。被告对原告提供的证据原告所在办公室照片，因无法显示系被告公司办公室，故不予认可；经审查，因被告的异议成立，本院采信被告的质证意见。同时，被告表示2019年7月1日被告公司董事会作出决议对采购部门组织架构予以调整，原告原担任的采购经理岗位不再设置，相应的职能由其他岗位接替。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中,双方对原告是否存在违纪行为产生争议，各方在上述陈述了自己的观点，本处不再赘述。对此，本院认为，原告在职期间就其在工作中受到不公正的对待向公司众多员工群发电子邮件，其目的是维护自己的劳动权利和个人名誉，而原告亦表示其电子邮件中指控相关员工存在不合规的行为无法提供证据证明。对此，原告作为劳动者如认为自己的劳动权利和名誉受到侵害，本应通过正常的、合理的途径向被告提出诉求，而原告却采取向不特定的、与其无利害关系的其他员工群发电子邮件，其采用处理纠纷的方式显然不当，该行为对被告的正常工作秩序确实产生不良影响。根据本院上述确认的被告处《员工手册》第11.3条“建立和谐的工作氛围”的规定，原告的上述行为有违该条规定的内容，被告根据该条款规定对原告作出相关处理并无不当。但被告作为用人单位对劳动者不当行为的处理亦应从合情、合理和合法的角度考虑。本院注意到被告制定的《员工手册》中对原告上述行为有三种处理方式，即《员工手册》第12.3.1条“适用书面警告处分的情形和行为”第6项规定“违反公司工作礼仪,破坏和谐工作环境，在公司内吵闹，有大声喧哗或粗言秽语等不文明行为的”、第12.3.2条“适用记过处分的情形和行为”第7项规定“违反公司工作礼仪,破坏和谐工作环境，针对公司同事发表虚假、恶意、侮辱或者中伤性的言论的”、第12.3.3条“适用解除劳动合同处分的情形”第8项规定“违反公司工作礼仪,破坏和谐工作环境，在公司场所斗殴、谩骂、赌博、吸食毒品的”及第16项规定“其他严重违反公司劳动纪律并给公司重大损害的”。而原告上述违纪行为并不符合被告《员工手册》第12.3.3条第8项、第16项规定的违纪情形，被告依据《员工手册》第12.3.3条第8项、第16项规定直接解除与原告的劳动合同属于适用处罚方式不当，被告可根据原告的不当行为可适用其他方式处罚，而非解除劳动合同。因此，本院确认被告违法解除了与原告的劳动合同。根据原告的诉讼请求双方本应恢复劳动关系，而根据被告公司董事会决议，对原告原所在的采购部门组织架构进行了调整，被告已取消原告原采购经理岗位，双方客观上已无法恢复劳动关系，但原告可另行向被告主张违法解除劳动合同赔偿金。故原告要求与被告自2019年6月29日起恢复劳动关系、按每月62,477元标准支付2019年7月9日起至判决生效之日期间的工资的诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付2017年至2019年期间忠诚奖金79,919元的问题。审理中，原告表示其入职满5年，即在2016年左右被告发放了一次忠诚奖金，后每3年发放一次忠诚奖金，但双方对此并未明确约定。被告则表示双方对此奖金并无约定，不同意支付该奖金。对此，本院认为，因原告无法提供相关证据证明被告应支付该奖金，且遭被告否认，故原告要求被告支付2017年至2019年期间忠诚奖金79,919元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，判决如下：驳回原告张华的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇二〇年一月十七日书记员 宣永莲附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。