上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初88485号原告：吴慧婷，女，1979年3月31日出生，汉族，住上海市普陀区。被告：必维质量技术服务(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区环龙路XXX弄XXX号三层、四层。法定代表人：FrancoisDiethelm，董事长。委托诉讼代理人：邹洋，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：于瀛彤，上海保华律师事务所律师。原告吴慧婷与被告必维质量技术服务(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用简易程序，分别于2019年12月3日、2020年1月6日公开开庭进行了审理，原告吴慧婷、被告必维质量技术服务(上海)有限公司的委托诉讼代理人邹洋、于瀛彤均到庭参加诉讼。审理中，原、被告申请庭外和解，但最终和解未成。本案现已审理终结。原告吴慧婷向本院提出诉讼请求：判令：1、恢复劳动关系；2、被告按照45,000元/月标准支付2019年4月1日至恢复劳动关系之日止的工资；3、被告支付2018年年终奖30,000元；4、被告支付2018年十三薪10,000元。事实和理由：原告于2018年10月18日入职被告处，双方约定试用期为6个月。2019年4月9日，被告以原告试用期不符合录用条件为由提出与原告解除劳动合同，原告不认可解除理由。原告现不服仲裁裁决结果，遂起诉至法院。被告必维质量技术服务(上海)有限公司辩称，不同意原告诉讼请求。原告在试用期不符合录用条件，未通过试用期。具体体现在：1、原告沟通存在严重问题，口头和书面沟通能力较差，具体事件体现在瞿青杉事件的处理情况、原告与合资企业管理层沟通的情况；2、原告业务能力及业务知识不足，不能按照上级主管的要求完成任务，无法按照岗位要求所述对业务部门的业务起到推动作用，具体体现在年终奖人员名单确定事件、通告的起草、项目课件的制作；3、原告在360考评中其上级、同级、下级均对其作出了负面评价；4、在试用期设定的目标原告多项指标没有完成，很多项目都有具体的截止时间，但原告没有完成。现原告的岗位也已由他人接替。故被告不同意恢复劳动关系及支付恢复期间的工资。年终奖必须工作满全年且在工作期间胜任工作才能获得，经考评由被告自主决定发放奖金，原告2018年未工作满全年且试用期考核不符合录用条件，不满足获得奖金的资格。十三薪在劳动合同中明确约定，试用期内被解除劳动合同的不享受年终双薪。本院经审理认定事实如下：2018年10月11日，被告向原告出具录取通知书，其上载明：原告的月工资总额为40,000元，工作满一年将发放13个月的工资，若合同在6个月内终止或在试用期内终止，则将不得享有第13个月的工资；原告的年度目标绩效奖达120,000元(税前)，工作满一年方可享受，且将视被告和原告的绩效状况而定。2018年10月18日原告进入被告处工作。2018年10月18日，原、被告双方签订了期限自2018年10月18日起至2021年10月17日止的劳动合同以及补充协议，双方约定：试用期自2018年10月18日起至2019年4月17日止；原告担任人力资源经理职位；原告应当按公司管理层的指示履行其职责并应遵守公司管理层可不时制定和修改的工作职责；原告应当忠实、认真地履行其职责，严格遵守和服从管理层给予的指示，以及遵守公司可不时制定和修改的规章制度；原告的税前月工资为人民币40,000元，当原告在公司服务满6个月且在完成《新员工入职核查表》中所有项目(包括完成新员工入职培训)并顺利通过试用期后将有资格享有年终双薪；年终双薪将根据原告在一个公历年内实际的服务日历天数按比例计算；如果试用期内劳动合同解除，将不享受年终双薪；被告可根据员工的表现为员工发放奖金，具体奖金数额将由公司综合考虑公司绩效、员工个人工资及其工作业绩等因素确定；前述奖金并非公司对员工所做的保证，亦非公司对员工的义务，公司有权自行决定发放的数额及决定是否予以发放。2018年10月18日，原告签署确认信，确认收到员工手册一本。2019年4月7日，原告填报了试用期评估表。2019年4月9日，被告对原告试用期评估结果为不通过。同日，被告出具解除劳动合同通知书，被告以原告在试用期间经考核被证明不符合录用条件为由提出解除双方签订的劳动合同。2019年5月16日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、恢复劳动关系；2、被告支付2019年4月1日至2019年4月9日工资差额10,000元，并按照45,000元/月标准支付2019年4月10日至恢复劳动关系之日止的工资；3、被告支付2018年年终奖30,000元；4、被告支付2018年十三薪10,000元；5、被告支付2018年10月18日至2018年12月31日未休年休假折薪50,000元。经仲裁裁决被告支付原告2019年4月1日至2019年4月9日工资差额5,418元、2018年10月18日至2018年12月31日未休年休假折薪3,678.16元；对原告的其他请求不予支持。原告不服部分仲裁裁决结果，起诉至法院。原、被告审理中确认被告尚未支付原告2019年4月1日至2019年4月9日工资差额5,418元、2018年10月18日至2018年12月31日未休年休假折薪3,678.16元。审理中，被告还提供了以下证据证明其主张：1、职位描述及翻译件，证明原告的岗位工作职责、岗位要求等内容。2、员工手册及附件假期申请及管理制度细则，证明员工手册1.1.2.2条明确公司在试用期届满前将对员工的工作态度，工作能力等进行考核，以判断其是否符合录用条件；3.1.3条绩效考核及奖金中明确在奖金支付日仍然在职才有权获得奖金。3、2018年11月19日被告公司某员工就原告沟通方式不当投诉原告的电子邮件及翻译件、手机交接单，证明原告就员工不胜任案件的处理中，通过被告发放的工作手机，用不当的沟通方式多次打扰员工家属，言语不当，最终导致员工向公司管理层投诉人力资源部的行为不妥。4、2019年2月21日原告与其主管的往来邮件及翻译件，证明在起草发给某员工的沟通函中，原告擅自将未经其上级主管审阅的版本发送给员工签字，而事后经上级主管审阅该沟通函尚存在多处问题需修改。5、2019年1月28日原告与其上级主管的往来邮件及翻译件，证明就讨论为核心优秀员工增加奖金的相关事宜，原告仅向上级主管传达了管理层考虑为该等员工增加奖金的想法，未说明原因；上级主管告知其应当提交一份名单，并分析正当理由，然而原告仍只提交了一份额外奖金的人员名单，未作出任何分析，该名单中甚至包括考核不达标人员；可见原告业务知识不足，不能按照要求完成工作任务。6、2019年2月27日至2019年3月12日原告与其上级主管的往来邮件及翻译件，证明仅就一份通告的起草，原告需反复修改多次，且修改后的文件仍存在问题。7、2018年12月28日至2019年1月2日、2019年1月8日至2019年1月9日、2019年1月25日至2019年2月2日原告与其上级主管的往来电子邮件及翻译件，证明2018年12月28日，原告发送给合资企业的电子邮件仅有“FYI”三个字母，上级主管提醒原告发送给合资企业人力资源及总经理的电子邮件不能这样，且要使用中文，原告应在邮件中写明其指示和/或计划；2019年1月8日，原告发送给合资企业总经理的电子邮件中，沟通方式不当，其上级主管指出，其不应这样对待合资企业总经理，之前合资企业已指出这不是一种有效的工作方式；2019年1月25日，原告发送给合资企业的电子邮件没有任何称呼及前后文，仅有一个数字，其上级主管提醒原告，该沟通方式非常差，至少要写一句完整的句子，并且给合资企业的沟通邮件应该使用中文，这已不是第一次告知原告；上述往来邮件体现原告书面沟通语言上存在严重问题，沟通能力较差。8、2019年3月12日至2019年3月14日原告与其上级主管的往来邮件及翻译件，证明就某项目课题，上级主管已与原告进行沟通，指出逻辑错误，提出修改意见，一周后，原告仍提交与之前相同的草稿，未就方案做出任何优化；可见原告不能按要求完成工作任务，能力不足，针对问题不能提出解决方案。9、原告上级、同级、下级针对原告360度考评反馈的电子邮件及翻译件，证明原告的上级对原告评价为沟通能力低下、人力资源知识和经验不足、学习敏捷性差、未能掌握HR职能；原告的同级对原告评价为欠缺责任感、欠缺思考能力；原告的下级对其评价为遇到冲突欠冷静思考，或通过有效分析问题达到双赢，针对某些ER案件的处理，在专业度和方法上粗线条、比较少主动与下属讨论工作，沟通不足透明度欠缺，鼓励不够，沟通方式过于主观。10、(2019)沪东证经字第9836号公证书，证明前述证据3-9电子邮件的真实性。11、试用期评估表及中文翻译件，证明原告试用期评估存在多项指标不达标。该证据中“其他评述”部分由原告的上级填写，上级给出的最终评定也是不通过的。12、原告签署的试用期评估表，证明原告认同试用期评估表中的目标设定。13、仲裁庭审笔录，证明原告在仲裁时对证据11真实性予以认可。原告对被告提交的上述证据发表质证意见如下：对证据1真实性不认可，表示未收到过该职位描述。对证据2真实性不认可，表示其签署过一份员工手册，但与被告现提供的员工手册及附件的内容不一致。对证据3原告对上述电子邮件及翻译件的真实性不认可，表示从未收到该电子邮件，但存在原告处理某员工的事情，当时是原告下属处理该事情，因下属无法处理，后由原告帮忙处理，经多次与该员工沟通后圆满解决；原告对手机交接单的真实性认可。对证据4真实性认可，但表示表格是固定格式，当时该员工要进行转岗，急着先签，原告让该员工先签。之前原告的上级主管对重要信息已经确认并签字了，故之后给主管签字仅仅是为了归档，重要信息都没有进行变更。对证据5真实性认可，但表示被告的部门负责人庄贺铭坚持要求给绩效不达标的员工发放高额的年终奖，原告曾与庄贺铭进行多次沟通，但庄贺铭仍坚持自己的意见，故原告制作了该份文件，该文件已经精简庄贺铭要求的人员范围及预算额度。对证据6真实性认可，表示原告在处理该事件中并无问题。原告所在部门的所有通告都需要另外一个员工Evelyn帮忙审核，原告与Evelyn沟通时，Evelyn表示关于通告需要来回修改多次才能通过。对证据7真实性认可，但表示对2018年12月28日至2019年1月2日及2019年1月8日至2019年1月9日往来邮件中所涉及的事宜，原告处理并无问题；对2019年1月25日至2019年2月2日往来邮件中所涉及的事宜，原告发送邮件之前已提前通过微信与合资企业的人员进行沟通并且沟通好了，所以原告发送了简单的字母，还有简单的一句话，对方也没有提异议，对方已经接受到了原告的信息，原告发送邮件也仅仅是一个备案。对证据8真实性认可，表示电子邮件附件中已写明工作步骤的截止日期，且该项目应当是以年为单位，原告的处理并无问题。对证据9，原告表示未见过上述电子邮件，该上级员工并非HR专业，无法对原告的工作进行评价，也无相关事实作为支撑。该同级员工是做招聘的，该员工对原告的评价不客观；该下级员工对原告有很多正面的评价，该员工提及原告的不足之处实际是该员工的工作职责，原告是帮忙该员工处理事情，最终也圆满解决了事情。对证据10，原告表示对公证书看不懂，真实性无法确认。对证据11，真实性不认可，原告没有收到该试用期评估表，很多的项目被告没有告知原告要在试用期完成，该评估表有失公允，不客观。对证据12，原告签署的试用期评估表中手写部分均是原告所写，但是所有的项目没有与原告进行沟通，很多的项目被告没有告知原告要在试用期完成。对证据13，真实性无异议，但原告认为仲裁庭审笔录记录有误，原告没有收到上级主管所作出的试用期评估表。本院认为，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是用人单位和劳动者相互考察的时期。一方面用人单位对新录用的劳动者进行试用，可以对劳动者的实际工作能力，包括沟通能力、处理问题能力、书面表达能力等方面作全面的考察，以决定劳动者是否符合录用条件。本案中，原告于2018年10月18日进入被告处担任人力资源经理职位。被告虽未提供证据证明曾将职位描述明确告知原告，但原告既然入职被告处从事人力资源经理级别的职位，应该具备基本的沟通能力、书面表达能力等素养。本案中，被告为证明原告不符合录用条件，向本院提交了电子邮件、试用期评估表等证据材料，上述证据材料协调一致，能够相互印证，从上述证据材料中可以看出，原告在工作中确实存在沟通能力欠佳、书面表达能力不足等行为，被告据此主张原告试用期不符合录用条件，本院予以采信。因此，被告于2019年4月9日提出与原告解除劳动合同，有事实和法律依据，属合法解除与原告劳动合同。因此，原告要求与被告恢复劳动关系，并要求被告按照45,000元/月标准支付2019年4月1日至恢复劳动关系之日止的工资的诉讼请求，本院不予支持。关于2018年十三薪的请求，原、被告双方在劳动合同中明确约定试用期内劳动合同解除，将不享受年终双薪，故原告要求被告支付2018年十三薪10,000元的请求，本院不予支持。关于2018年年终奖的请求，被告出具给原告的录取通知书中明确年度目标绩效奖，工作满一年方可享受。原告在被告处工作不满一年，故原告要求被告支付2018年年终奖30,000元的请求，缺乏事实依据，本院不予支持。关于仲裁裁决的第一项、第二项，原、被告双方均未提起诉讼，视为认可，故被告应支付原告2019年4月1日至2019年4月9日工资差额5,418元、2018年10月18日至2018年12月31日未休年休假折薪3,678.16元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(一)项之规定，判决如下：一、被告必维质量技术服务(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴慧婷2019年4月1日至2019年4月9日工资差额5,418元；二、被告必维质量技术服务(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴慧婷2018年10月18日至2018年12月31日未休年休假折薪3,678.16元；三、驳回原告吴慧婷的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  罗彬彬二〇二〇年一月二十日书记员  朱玉婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。