江苏省无锡市梁溪区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0213民初181号原告:肖峰。委托诉讼代理人：王正阳，江苏新翔律师事务所律师。被告：无锡宏图三胞科技发展有限公司。法定代表人：杨帆。委托诉讼代理人：李文静、马琍，均系该公司员工。原告肖峰与被告无锡宏图三胞科技发展有限公司（以下简称宏图三胞公司）劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告肖峰及其委托诉讼代理人王正阳，被告宏图三胞公司的委托诉讼代理人李文静、马琍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告肖峰向本院提出诉讼请求：1、判令宏图三胞公司支付拖欠的工资合计3714元（1890元×0.2×7个月＋2020×0.2×2个月＋260元）；2、判令宏图三胞公司支付经济补偿金60358.4元（月工资4311.3元×14个月）；3、本案诉讼费由宏图三胞公司承担。事实和理由：肖峰于2005年3月15日入职宏图三胞公司，一直在技术工程师岗位工作，基本工资标准为P1职级标准（即无锡市最低工资标准）。2018年1月起，经宏图三胞公司人力行政总经理以及其他财务等部门行政主管同意，肖峰的职级升为P3，对应的基本工资标准为1.2倍无锡市最低工资标准。自2018年1月升职起，宏图三胞公司拒不发放升职工资，其在无锡市最低工资标准调整后也不按照新标准发放基本工资。后肖峰多次催讨未果，遂于2018年9月30日与宏图三胞公司解除劳动关系。现为维护自身合法权益，故提起诉讼。被告宏图三胞公司辩称：1、宏图三胞公司不存在拖欠工资的情形，肖峰在职期间一直属于P1职级，未有过升职异动，且职级对应的基本工资标准没有规定会随城市最低工资标准的调整而调整，故以不存在拖欠升职工资以及不支付增加基本工资的情形，宏图三胞公司无需支付拖欠工资。即使肖峰的异动会签流程走完电子审批程序，但异动会签流程单并未注明薪酬发生变化，且肖峰每月的实发工资均高于当地最低工资标准的1.2倍，肖峰主张薪酬差异无事实及法律依据。2、宏图三胞公司不存在拖欠工资的情形，肖峰也未以未及时足额发放工资为由提出解除劳动关系，故肖峰主张经济补偿金无事实及法律依据。综上，要求驳回肖峰的诉讼请求。原告肖峰为支持其诉讼请求，提供了以下证据：1、仲裁决定书、仲裁庭审笔录，证明本案争议已经经过劳动仲裁前置程序以及仲裁庭审等情况。2、全日制劳动合同书，证明双方存在劳动关系并签订自2017年6月1日起无固定期限劳动合同的事实。劳动合同书约定肖峰的工资按照宏图三胞公司依法制定的工资分配办法确定等情况。3、基本工资确认标准表、异动会签单、用章申请表单、带薪假申请单、录制OA系统中显示上述信息的视频（附光盘），证明：基本工资确认标准表来源于公司的OA系统，登陆OA系统后显示有肖峰的工号（330122），基本工资标准由公司制定并在OA系统公示，P1职级的基本工资为城市最低标准工资×1.0，P3职级的基本工资为城市最低标准工资×1.2；异动会签单显示自2018年1月起肖峰为P3职级高级专员，对应的基本工资为城市最低标准工资×1.2；用章申请表单、带薪假申请单显示审批流程及相关负责人的操作审批过程，是宏图三胞公司OA系统的正常审批确认流程，对于公司及员工具有约束力；肖峰对进入OA系统调取上述记录信息的过程录制了视频。4、电子工资条（2018年6月至8月），证明肖峰的工资构成以及基本工资为1890元等情况。电子工资条2018年6月至8月期间肖峰的出勤工资为1890元。5、活期账户对账单（2017年1月至2018年8月），证明工资发放情况。肖峰劳动合同解除前12个月的月平均工资为4311.3元。6、通知函及邮寄凭证，证明肖峰催讨拖欠工资并以宏图三胞公司逾期不支付拖欠工资为由解除劳动关系等情况。通知函于2018年9月27日寄出，邮件于9月28日签收。7、宏图三胞公司人力主管潘某与员工傅某的微信聊天记录截屏，证明事后因宏图三胞公司未按P3职级对应工资标准发放工资，员工通过企业微信询问交涉，潘某答复公司不景气，且升职人员较多安排不过来，无法按照调薪后标准发放，承诺以后会补上等情况。该微信聊天记录系肖峰离职前在企业微信工作群截屏保存，离职后肖峰已被提出工作群，也无法登陆OA系统。被告宏图三胞公司对证据1的真实性未持异议，但表示仲裁庭审笔录中的部分事实存在表述不清的情况。对证据2的真实性无异议。对证据3中基本工资确认标准表的真实性不予认可，表示仅是截图复印件且无公司盖章确认，不能证明是宏图三胞公司OA系统公示过的规定文件，即便属实，对其关联性也有异议，基本工资确认标准表所载城市最低工资标准明确为“2017年现行标准”，反而证明宏图三胞公司不存在因无锡市最低工资标准上调而少发工资的事实，宏图三胞公司也未曾有过基本工资根据城市最低工资标准调整而调整的规定；对异动会签单真实性不予认可，表示仅是截图复印件，宏图三胞公司的规章制度规定如有异动员工必须填写员工异动会签单，持会签单打印签字版办理手续，而肖峰并未就异动签字确认并交接，无法证明存在异动事实以及完成异动程序；对用章申请表、带薪假申请单真实性不予认可，表示仅是截图复印件，对关联性也有异议，不能证明所有审批流程的确认模式，涉及职级、薪资的重大事项改变，有规章制度规定的明确程序流程；对录制OA系统视频的真实性无异议，但认为视频内容仅显示肖峰发起异动审批流程，不符合最终异动确认程序，异动为确认完成。对证据4的真实性不予认可，表示仅是截图复印件（仲裁阶段庭审时对电子工资条的真实性、合法性、关联性无异议），宏图三胞公司是有电子工资条，肖峰每月可通过公司OA系统查询，根据肖峰提供的基本工资确认标准表，宏图三胞公司发放的工资符合肖峰所述。对证据5的真实性无异议，表示肖峰离职前12个月的月平均工资为3133元（按活期账户对账单所在实发金额计算）。对证据6的真实性无异议，对关联性有异议，表示宏图三胞公司不存在拖欠2018年1至9月工资的事实，且通知函仅表明肖峰认为宏图三胞公司拖欠工资的的主观表示，并未正式要求解除劳动合同，肖峰主张经济补偿金无法定依据。对证据7的真实性、合法性、关联性不予认可，表示：微信聊天记录仅为截图，无法证明合法来源，存在人为篡改的可能；微信聊天记录内容显示宏图三胞公司工作人员在2018年1月对工资问题进行过沟通，但并未答复、承诺肖峰相关工资调整事宜，双方并未就此协商一致，且事后双方再无就工资调整事宜沟通的书面证据。诉讼中，被告宏图三胞公司提供了以下证据：1、《员工手册》及培训签到表、2016年1月6日会议纪要、《员工手册》公示材料，证明宏图三胞高科技术有限公司《员工手册》于2016年1月经职工代表大会讨论，经公示后于2016年1月15日生效实施，适用于宏图三胞高科技术有限公司各子公司（包括宏图三胞公司）以及肖峰对于《员工手册》已学习并知悉等情况。2、《宏图三胞员工入职、转正、异动、离职的管理规定》及公示截图（最近一次更新公示时间为2018年10月9日），证明宏图三胞公司的管理制度明确员工内部异动须在协同办公系统中发起异动流程，待审批结束后办理个人异动流程即填写员工异动会签单，异动人员必须持有异动会签单打印签字版到人力部门办理报到手续等情况。肖峰称其职级变动，但异动程序并未完成，仍属P1职等。《宏图三胞员工入职、转正、异动、离职的管理规定》显示：…异动是指在体系内员工岗位或职务的调整；…员工内部异动须在协同办公系统中发起“异动流程”，并按人事管辖权限进行审核审定，待审批结束后由人力部门通知异动员工办理个人异动流程，即填写员工异动会签单；…员工内部异动流程完成后，异动人员必须持有异动会签单打印签字版到人力部门办理报到手续；…工作程序，异动，详见《转正、异动（升职、降职、岗位调整）、解除劳动合同流程》…。3、其他员工的异动审批表及调职会签单，证明员工异动应按《宏图三胞员工入职、转正、异动、离职的管理规定》办理程序经审批且本人签字确认，肖峰并无相应异动审批表或调职会签单，故异动不成立。4、工资表（2017年10月至2018年9月），证明肖峰的工资构成情况。工资表显示：肖峰的职员代码为330122,2017年10月至2018年9月期间肖峰的职务为P1职员；2017年10月至2018年9月期间肖峰的基本工资（出勤工资）为1890元；2017年7月至2018年6月期间肖峰的每月应发工资分别为5906.98元、4647.8元、3287.5元、3246元、4068.65元、3249.39元、3704.32元、3251.8元、3372.6元、2981.22元、2686.69元、3103.82元；上述期间月平均实发工资为3133元。原告肖峰对证据1中《员工手册》及培训签到表的真实性无异议，表示培训签到表系其本人签署，《员工手册》规定“升职异动经人事管辖权限审批后，由人力部门实施”，与肖峰提供的异动会签单、录制ＯＡ系统视频等证据显示的ＯＡ系统异动流程一致；对2016年1月6日会议纪要、《员工手册》公示材料的真实性无法确认，表示肖峰未参与，也未在公示栏见过相关公示信息，《员工手册》公示材料显示的网址××与肖峰提供的录制ＯＡ系统视频中ＯＡ系统的网址相同。对证据2的真实性无法确认，表示：肖峰从未见过《宏图三胞员工入职、转正、异动、离职的管理规定》，且该文件与《员工手册》公示实施时间相隔较长；肖峰在职期间均是通过ＯＡ系统走流程的，从未履行过《宏图三胞员工入职、转正、异动、离职的管理规定》所载的相关流程。对证据3的真实性无法确认，表示其他员工的异动审批表及调职会签单形成时间较为久远，均是2012、2013年形成的，事实上宏图三胞公司启用ＯＡ办公系统后已无需手写书面流程，相关流程均在ＯＡ系统中操作和审批。对证据4无异议，但认为劳动合同解除前12个月的月平均工资应以应发金额为准，具体由法院依法认定。本院经审理认定事实如下：肖峰于2005年3月入职宏图三胞公司，从事维修电脑工作，在职期间，宏图三胞公司为肖峰缴纳了社保。双方签订的最后一份劳动合同书载明：甲方为宏图三胞公司，乙方为肖峰；合同期限为无固定期限，自2017年6月1日起；乙方同意根据甲方工作需要，安排其在业务岗位（工种）工作，甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法表达乙方的工作岗位；…双方协商确定，乙方执行标准工时制；乙方的工资按照甲方依法制定的工资分配办法确定；…如甲方未及时足额支付乙方劳动报酬或者未依法为乙方缴纳社会保险费的，乙方可以解除劳动合同……。劳动关系存续期间，宏图三胞公司按月以银行转账方式发放工资，当月发放上月工资。经查：肖峰的工资构成包括基本工资（出勤工资）、绩效工资、加班费、奖金、提成以及各项补贴等，2017年10月至2018年9月期间肖峰的基本工资（出勤工资）为1890元。2018年9月27日，肖峰向宏图三胞公司邮寄发出通知函，载明：本人肖峰系你公司员工，你公司至今拖欠2018年1月至9月部分工资，经肖峰多次催讨百般拖延不支付，现通知你公司在3日内将全部拖欠的工资转至肖峰的工资卡；逾期不支付，肖峰将依据劳动合同法相关规定与你公司解除劳动关系。经查，上述邮件于2018年9月28日签收。2018年10月23日，肖峰向无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、宏图三胞公司支付拖欠的工资3714元；2、宏图三胞公司支付经济补偿金60358.4元。因该案超过45天未作出仲裁裁决，应宏图三胞公司提出终止审理的要求，无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月14日作出仲裁决定书，决定该案于2018年12月14日起终结仲裁活动。后肖峰诉至本院。诉讼中，肖峰提供了从宏图三胞公司OA系统调取的基本工资确认标准表、异动会签单以及录制OA系统中显示上述信息的视频。基本工资确认标准表（背景显示水印工号330122）显示：2.2基本工资，2.2.2其他岗位基本工资，…技术工程师岗，P1职级的基本工资为城市最低标准工资×1.0，P3职级的基本工资为城市最低标准工资×1.2；城市最低标准工资均为2017年现行标准…。异动会签单显示：申请日期为2018年1月2日，异动人为肖峰，工号为330122，入职时间为2005年3月；异动流程，原所在部门为无锡人民路独立店，原岗位为红快工程师，原职等为1；现所在部门为宏图Brookstone无锡八佰伴店，现职等为P3高级专员，现岗位为工程师岗；异动日期为2018年1月2日，肖峰于当日提报异动流程，同日经宏图Brookstone无锡八佰伴店高级主管戴某、人力行政管理部高级经理潘某、财务管理部副总监汪某、总裁室领导任某审批同意…。宏图三胞公司提供了《员工手册》及培训签到表、2016年1月6日会议纪要、《员工手册》公示材料，上述证据显示：宏图三胞高科技术有限公司的《员工手册》于2016年1月经职工代表大会讨论，经公示后于2016年1月15日生效实施；肖峰签署培训签到表，确认已参加《员工手册》培训学习、理解各项内容并承诺遵照《员工手册》的要求执行。《员工手册》第三章“聘用与离职”规定：…异动是指在体系内员工岗位或职务的调整，员工异动废物平级异动、升职异动、降职异动和跨机构异动，任何异动须按规定程序进行，详见公司相关制度规定；升职异动，…经人事管辖权限审批后，由人力部门实施…。本案审理中，肖峰表示：劳动合同约定肖峰的劳动报酬按照宏图三胞公司的依法制定的工资分配办法确定，实际履行中肖峰的劳动报酬包括基本工资（无锡市最低工资标准）、提成等；肖峰原属P1职级，根据基本工资确认标准表，基本工资为城市最低标准工资×1.0，2017年12月底无锡人民路独立店闭店，宏图三胞公司要将肖峰调至八佰伴店，公司人力总监潘某承诺将肖峰的职级调整为P3职级并上调薪酬，后于2018年1月初通过OA系统审批流程办理了异动手续，明确肖峰的职等为P3高级专员，对应的基本工资即为城市最低标准工资×1.2，上述异动手续均在公司OA系统中操作并完成，无需书面形式办理，事实上2015年以后所有员工职级调整等异动均通过公司OA系统完成；2018年1月2日肖峰根据调岗要求至八佰伴店工作，职级经审批调整为P3级，但自2018年1月起宏图三胞公司仍按P1职级对应的基本工资标准发放工资，且2018年8月无锡市最低工资标准调整后，宏图三胞公司也未按调整后的标准执行，期间肖峰以及其他情况类似的员工一直就薪酬事宜向宏图三胞公司，未果，后于2018年9月27日以拖欠部分工资为由向宏图三胞公司发出通知函，通知对方在3日内支付拖欠工资，逾期不付即解除劳动合同，肖峰于2018年9月30日正式离职，劳动合同解除时间为2018年9月30日。宏图三胞公司表示：宏图三胞公司并未规定基本工资标准会随城市最低工资标准的调整而调整，也未规定不同职级的工资标准存在差异，宏图三胞公司确有P1、P2、P3等职级划分，但各职级的工资区间范围有重合，不同岗位即使存在职级区别，薪酬也可能不存在差异，员工薪酬根据其本人工作能力等因素决定，至于上述各职级对应的基本工资有无相应规章制度或标准，据了解，宏图三胞公司以实发工资来区分各职级的实际收入，工资包括出勤工资、绩效工资和其他项目，基本工资不与员工的收入直接挂钩；肖峰所述的调岗情况属实，但宏图三胞公司并未承诺调岗后上调薪酬或调整职级，因为异动最终须以书面形式确认，所以肖峰并未完成从P1职级调整为P3职级的程序，仍属于P1职级，且肖峰自2018年1月调岗起至其离职期间，不曾对薪资有过异议，视为认可，故宏图三胞公司对肖峰的工资发放符合法律规定，无需补足工资差额；对劳动合同于2018年9月30日解除无异议，但不认可解除事由，宏图三胞公司不存在拖欠工资的情形，也未收到肖峰正式解除劳动合同的通知，故属于肖峰自动离职解除劳动合同。上述事实，有全日制劳动合同书、电子工资条、工资表、活期账户对账单、通知函及邮寄凭证、仲裁决定书、仲裁庭审笔录、基本工资确认标准表、异动会签单、录制OA系统视频、《员工手册》及培训签到表、当事人陈述等证据在卷佐证。本院认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。同时，用人单位应按劳动合同约定或国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方当事人对于劳动合同关系于2018年9月30日解除均无异议，本院予以确认。本案的争议焦点为：宏图三胞公司是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形以及宏图三胞公司是否应当支付经济补偿金。现有证据表明宏图三胞公司确有P1、P2、P3等职级划分以及肖峰的工资构成中基本工资即为出勤工资。肖峰为证明各职级对应的基本工资标准，提供了从OA系统调取的基本工资确认标准表以及录制OA系统视频，宏图三胞公司虽对上述证据不予认可，但作为用人单位并未就各职级对应的基本工资有无相应规章制度或标准等事宜提供相应证据，亦未作出合理解释，故相应的不利法律后果应由其自行承担。本院对肖峰提出“P1职级对应的基本工资为城市最低标准工资×1.0，P3职级对应的基本工资为城市最低标准工资×1.2”的意见，予以采信。诉讼中，宏图三胞公司认可肖峰自2018年1月起调岗的事实，但否认对肖峰上调薪酬或调整职级，认为肖峰并未完成从P1职级调整为P3职级的异动手续。根据《员工手册》中“…任何异动须按规定程序进行，详见公司相关制度规定；升职异动，…经人事管辖权限审批后，由人力部门实施”的相关规定，并结合肖峰提供的从OA系统调取的异动会签单以及录制OA系统视频等证据，可认定肖峰自2018年1月起调岗后其职等经人事管辖权限审批后已由P1职级调整为P3职级的事实。至于异动手续是否需要按宏图三胞公司提供的《宏图三胞员工入职、转正、异动、离职的管理规定》执行，经审查，该项规定在《员工手册》中并未明确涉及，宏图三胞公司亦未提供证据证明该项规定在肖峰调岗时已向肖峰公示或送达，故该项规定中有关异动流程的规定不宜作为处理本案争议的依据。由此，在肖峰自2018年1月起调整为P3职级的情形下，宏图三胞公司应按P3职级对应的基本工资标准发放工资。本案中，工资表等证据显示2017年10月至2018年9月期间肖峰的基本工资仍为1890元，宏图三胞公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形。另外，无锡市最低月工资标准自2018年8月起调整为2020元/月，肖峰主张按调整后无锡市最低月工资标准确定的基本工资主张2018年8、9月的相应工资差额，于法有据，本院予以支持。经本院审查，肖峰主张2018年1月至9月的工资差额3714元，有事实和法律依据，予以支持。鉴于宏图三胞公司未及时足额支付劳动报酬，肖峰据此提出解除劳动合同，相关解除事由符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，故宏图三胞公司应依法向肖峰支付经济补偿。综合现有证据并结合本案实际情况，本院核定肖峰劳动合同解除前12个月的月平均工资为3935元，由此，宏图三胞公司应支付肖峰经济补偿金55090元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条第一款第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十三条之规定，判决如下：一、宏图三胞公司于本判决生效后十日内支付肖峰2018年1月至9月的工资差额3714元以及经济补偿金55090元，合计58804元。二、驳回肖峰的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元（已由肖峰预交），由宏图三胞公司负担。宏图三胞公司于本判决生效后十日内将所负担的诉讼费直接给付肖峰。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本1份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  杨 斌人民陪审员  曹娟妹人民陪审员  王 卉二〇二〇年一月十日书 记 员  施宝丽本案援引法律条款《中华人民共和国劳动法》：第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》：第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十八条第一款第（三）项用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四十六条第（一）项有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第七十三条双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。