上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初37042号原告：叶贤君，女，1967年3月11日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：张晨光，上海万隆众信律师事务所律师。被告：上海卡乐康包衣技术有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：SHANNONMICHAELKELLY，亚太区总裁。委托诉讼代理人：郭文华，上海新闵律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘燊，上海新闵律师事务所律师。原告叶贤君与被告上海卡乐康包衣技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月10日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告叶贤君的委托诉讼代理人张晨光，被告上海卡乐康包衣技术有限公司的委托诉讼代理人刘燊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。叶贤君向本院提出诉讼请求：被告支付原告2019年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额人民币(币种下同)12,000元。事实和理由：原告自2004年9月入职被告处，双方于2012年11月12日签订了无固定期限劳动合同，现原告仍在被告处工作，担任被告处生产部生产经理一职。2019年1月9日，被告向原告出具了一份《书面警告》，认定原告作为被告生产部门的主管经理对于2018年11月16日至2018年12月15日，即2018年12月份工资发放周期内存在的员工加班时间超过36个小时的情况负有责任，因此根据《员工手册》入职指引篇第六章第2.3条的规定，给予原告书面警告一次。受该份《书面警告》的影响，原根据原告2018年度的绩效评估结果为卓越绩效而确定的加薪事宜因此没有执行，导致原告的合法权益受到侵犯。原告认为，该份《书面警告》中对于原告的处分根本无任何事实和法律依据。首先，2018年11月16日至2018年12月15日期间出现员工加班时间超过36个小时的情况，系由于该时间段内公司生产任务繁重，被告决定实施相应的临时性工作安排而导致的。根据被告的组织架构及各部门职能职责，生产计划系由被告的计划部门制定，计划制定后由其计划员发送给其他部门包括生产部门，生产部门根据计划进行生产，此次出现加班超时的情况在生产部门所收到的计划中就已确定，原告系根据该计划执行相关生产任务，由此出现的加班超时与原告无关，而被告却将相关责任均归责于原告，于法于事实均无任何依据。其次,根据《员工手册》入职指引篇第六章第2.3条的规定，被告给予原告的书面警告不符合该条规定中的任何一款规定。根据法律规定，用人单位给予员工相关的劳动纪律处分应有相关的规章制度依据。而被告的规章制度中对于此次《书面警告》中所记载的相关情况应给予书面警告之处分无任何明确规定，更何况原告根本不存在《书面警告》中所述的责任，但被告却滥用用人单位对于劳动者的管理权，随意给予原告相应处罚并直接导致原告的工资收入受到影响，给原告带来了实际损失。综上，被告的行为已严重损害了原告的合法权益，故原告为维护自身合法权益，提起仲裁申请。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海卡乐康包衣技术有限公司辩称，被告已经足额发放原告2019年1月至2019年6月期间的工资，不存在差额。原告的诉讼请求实际系要求确认2019年1月起被告应为原告加薪2,000元/月，被告认为，是否加薪系公司内部管理事项，被告并未承诺每年必须给原告加薪，故原告的诉请没有合同约定，也无事实和法律依据。被告对原告2019年薪资决定的加薪为0元，即不存在加薪，故被告也不存在需要补发原告加薪金额的工资差额。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2004年9月入职被告处，双方签订有劳动合同。2012年11月12日，原、被告签订了有效期自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同，该合同约定原告在运作部门担任生产经理工作，月基本工资为15,589元。运作部门生产经理的工作职责为负责落实和完成生产计划。2019年1月9日，被告向原告出具《书面警告》，内载“叶贤君女士：您作为公司的高级经理负责生产车间的日常管理工作。在公司人力资源(HR)部门2018年11月26日、27日邮件明确告知您‘根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条之规定员工每月加班不得超过36小时、公司的任何生产和工作安排都不得违反法律、且公司已向上海市劳动监察部门出具整改书承诺遵守此项规定’的情况下，在2018年11月16日至2018年12月15的2018年12月工资发放周期内，人力资源部收到车间员工加班申请单后发现车间部分员工仍存在加班超过36小时、个别员工加班达71小时的事实，且本公司已于2018年12月19日再次受到上海市劳动监察大队的调查。公司认为，无论从法律规定、公司HR部门明确要求以及您与公司签订的《劳动合同》第6条第1款‘乙方(即原告)应遵守国家的法律、法规和职业道德及甲方(即被告)依法制定的规章制度、自觉维护甲方的利益和声誉’之约定来看，您都有责任防止车间员工每月加班时间超过36小时的事实发生。故，您对上述车间部分员工加班超36小时之事实发生负有直接责任，属于工作失职，不仅给公司带来了经济损失，而且让公司面临政府部门行政处罚的法律风险，更为重要的是有损公司的信誉与良好的口碑。根据《员工手册》入职指引篇第六章第2.3条之规定，现公司决定给予您叶贤君书面警告一次。”2019年1月，被告出具调薪单，内载原告2018年基本月薪为25,652元，2019年加薪比例为0%，2019年基本月薪为25,652元。该工资于2019年1月1日起生效。2019年1月至同年6月期间，被告按基本月薪25,652元之标准支付原告工资。2019年7月4日，原告就本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年8月16日作出闵劳人仲(2019)办字第4171号裁决，对原告的请求事项不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，被告《员工手册》入职指引篇第三章第2.1条规定，每年年初，公司可根据公司前一年业绩、市场上的薪资水平及员工本人前一年的绩效考评结果对员工的薪资进行调整；第五章第1.4条规定，个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。庭审中，原告陈述，其2018年度绩效考核结果为卓越绩效，按规定2019年度应当得到加薪，但被告于2019年1月9日以原告对于部分员工每月加班超过36小时受到劳动监察大队调查一事负有直接责任为由，对原告作出书面警告处分，并取消了原告2019年度的加薪资格。原告认为，员工加班超过36小时是公司计划部门生产安排的问题，原告只负责执行和落实计划部门的生产计划安排，保障公司生产任务的完成，生产计划安排是否合理不是原告的工作职责范围，也从未有人向原告告知或提及每月加班不得超过36小时，故被告作出的书面警告无任何依据。因此，原告2019年应当得到加薪，故按照2,000元/月的标准主张应加薪而未加薪部分的工资差额。原告为此提供了计划部门发送的加班时间表的电子邮件、日加班计划表、原告2018年度绩效评估表、关于2019年调薪的电子邮件。被告对计划部门发送的加班时间表的电子邮件、日加班计划表的真实性无异议，但认为原告作为生产经理，负责落实和完成生产计划，在计划部门的生产计划超出生产部门人员安排范围的情况下，原告应向公司书面提出，由公司来决定是违法加班还是遵守法律规定，而不能由原告直接进行处理；对原告2018年度绩效评估表的真实性无异议，绩效考评为卓越绩效是因为还未发生书面警告中的违纪事项，且卓越绩效的考评内容仅是就核心能力及行为的总体评分，并不是完整的绩效考核；对关于2019年调薪的电子邮件的真实性无异议，但认为与本案无关，该邮件是公司人事发送给原告上级主管的。且该邮件只是对加薪幅度的讨论，并不是最终确定的意见。被告另称，原告未合理安排加班时间，且未向公司提出生产安排不合理，致使被告受到行政处罚，对公司品牌亦造成影响，被告据此给予原告书面警告，符合公司规定。被告未给予原告2019年加薪的主要原因是原告受到了书面警告，而是否加薪属于公司内部的管理职权。且被告《员工手册》入职指引篇第三章第2.1条规定公司可以对员工的薪资予以调整，而不是应当调薪；而从第五章第1.4条的规定可以看出，在加薪等方面，个人绩效优秀只是一个优先考虑的因素，并非决定因素。因此，原告主张被告应当给予其加薪无依据。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、工作职责、《书面警告》、调薪单、《员工手册》等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，根据原告庭审陈述，其系基于2018年度绩效考核为卓越绩效，且被告给予原告的书面警告无依据，故根据《员工手册》之规定，认为被告应给予其2019年度加薪，并据此主张被告支付应加薪而未加薪部分的工资。就此，本院认为，被告《员工手册》有关薪酬构成及绩效管理规定，被告可以根据公司前一年业绩、市场上的薪资水平及员工本人前一年的绩效考评结果对员工的薪资进行调整。个人绩效优秀的，在加薪、奖金、晋升方面会优先考虑。可见，是否给予员工加薪以及加薪比例系由公司综合经营状况、市场薪资水平以及员工绩效情况等因素自主确定，员工的绩效考评结果仅是公司决定是否给予加薪的因素之一。且个人绩效优秀在加薪时也仅是会优先考虑，并非必然加薪。加薪有别于双方劳动合同中约定的固定的劳动报酬，具有激励员工的性质，是否加薪或者加薪标准、加薪对象，均属于公司自主管理权的范畴。因此，不论被告对原告作出的书面警告是否合理，因目前并无证据足以证明原、被告之间就2019年度加薪以及加薪比例存在明确的约定，故原告主张被告应当给予其加薪并要求被告支付其该部分工资差额，依据不足。因此，对原告要求被告支付其2019年1月至2019年6月期间工资差额之诉讼请求，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告叶贤君的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告叶贤君负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇二〇年一月九日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……