上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初16063号原告：段红海，男，1963年7月28日出生，汉族，住北京市。委托诉讼代理人：张根旺，北京市中伦(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：李旭，北京市中伦(上海)律师事务所律师。被告：上海沪工焊接集团股份有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：舒宏瑞，董事长。委托诉讼代理人：徐欢，男。委托诉讼代理人：孙涛，上海唐毅律师事务所律师。原告段红海与被告上海沪工焊接集团股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月2日立案受理后，依法适用简易程序进行审理。本案于2019年10月17日第一次公开开庭进行了审理，原告段红海及其委托诉讼代理人张根旺、李旭、被告上海沪工焊接集团股份有限公司的委托诉讼代理人孙涛到庭参加诉讼。本案于2019年10月22日再次公开开庭进行了审理，原告段红海及其委托诉讼代理人张根旺、李旭、被告上海沪工焊接集团股份有限公司的委托诉讼代理人孙涛、徐欢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告段红海向本院提出诉讼请求，要求判令：1、原告与被告自2019年1月21日起恢复劳动关系；2、被告支付原告2019年1月22日起至实际恢复劳动关系之日的工资，每月人民币39,500元(币种下同)；3、被告支付原告2016年6月至2019年1月带薪休假往返交通费34,286元；4、被告支付原告2017年9月1日至2019年1月21日期间工资差额34,944元；5、被告支付原告2017年1月1日至2017年12月31日期间奖金101,295元；6、被告支付原告2018年1月1日至2018年12月31日期间的奖金150,000元；7、被告支付原告2017年应休未休年休假工资54,482.76元；8、被告支付原告2018年应休未休年休假工资54,482.76元。事实和理由：一、被告明显系违法解除劳动合同，被告应与原告恢复劳动关系。原告与被告签订期限为2013年2月28日至2023年2月27日的劳动合同，在职期间原告一直兢兢业业，积极工作。2019年1月21日，被告向原告发送《解除劳动关系通知书》，在没有任何理由的情形下，单方解除了原告的劳动关系。仲裁庭审中，被告称公司解雇的理由系原告不能胜任工作。然而，被告未能提供任何确凿有效的证据证明原告不能胜任工作，且被告未依照法律规定履行调岗或培训的法定程序。在解除劳动合同之前，被告从未提及原告不能胜任工作，事实上原告作为首席技术官和首席技术支持官，不仅完全胜任两个岗位的工作，而且为公司做出了贡献，成功开发出至少4个主力产品，为被告引进多名研发骨干人才，并且制定了高效的管理研发体系。因此被告所述的原告不能胜任工作，没有任何的事实和法律依据。由于被告违法解除原告的劳动合同，原告要求与被告恢复劳动关系，并要求被告按照39,500元/月的标准支付自2019年1月22日起至实际恢复劳动关系之日的工资。二、被告无权单方取消原告探亲假的福利。考虑到原告家住北京的实际情况，2014年5月9日，被告的董事长与原告签订了谈话备忘录，双方约定原告每月有权享有5个工作日的探亲假，并报销往返车费。然而，自2016年6月起，被告不再报销原告回京探亲的交通费，且自2017年9月起，被告扣发原告探亲假期间的工资。原告认为，原告基于双方的书面约定而享有探亲假的福利，双方对探亲假的约定本系原告劳动合同条款的一部分，被告无权在未经原告同意的情形下单方取消原告应当享有的福利。被告违法变更劳动合同的行为严重侵害了原告的利益，故要求被告支付探亲假期间的工资差额及未报销的交通费。三、被告应当支付拖欠的未发放奖金。原告与被告签订《2017年度绩效考核目标责任书》及《2017年KPI绩效考核表》，然而，被告并未执行2017年度的绩效考核协议。原告离职前，被告从未向原告公布2017年度绩效考核结果，被告在仲裁庭审中提交的考核结果为36分的2017年KPI绩效考核表完全系被告事后自行制作的表格，该考核结果未经原告确认，亦未送达原告。并且被告在仲裁两次庭审中对原告2017年度的绩效考核结果说法前后矛盾，第一次庭审被告称原告2017年的绩效考核结果是36.38分，第二次庭审被告称原告2017年的绩效考核结果是36分，足以证明被告提供的是虚假的考核成绩。由于被告并未执行2017年度绩效考核协议，故要求被告支付并发放2017年度奖金101,295元。自原告入职以来，被告每年都向原告发放年终奖，根据惯例履行的原则，被告同样应当支付原告2018年度的年终奖150,000元。四、被告应当支付原告2017年度、2018年度未休年休假工资补偿。作为一名累计工龄三十年以上的老员工，原告每年应享受法定带薪年休假15天。然而，被告从未安排原告休年假，请求被告支付2017年、2018年未休年休假补偿。被告上海沪工焊接集团股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。第一、第二项诉请，劳动关系的解除是由于原告在职期间不胜任原岗位工作，经调岗后仍不胜任，被告因此予以解除，同时依法支付了经济补偿和代通知金，系合法解除。第三项诉请，原告主张的2018年1月10日之前的交通费已经超过仲裁时效。2018年1月10日之后由于原告不再担任研发总监职务，双方的备忘录失去基础，故原告不应再享受回京探亲期间的交通费报销。第四项诉请，被告对原告扣发工资是基于原告缺勤。第五、第六项诉请，2017年的奖金已经足额支付，2018年是由于原告拒绝签订考核责任书，双方没有对2018年度的奖金进行过约定，因此原告的该请求没有法律基础。第七、第八项诉请，2017年度的应休未休年休假工资超过仲裁时效，2018年度原告已休年休假10天，剩余5天被告也已支付年休假工资，对于存在的差额被告认可仲裁裁决结果。本院经审理认定如下事实：原告2013年2月28日进入被告处工作，双方签订了期限为2013年2月28日至2023年2月27日的劳动合同，约定原告同意根据被告工作需要，担任技术(工种)工作，工作地在上海，执行不定时工作制，工资由全勤月固定工资2,500元、月考核工资基数1,000元、奖金16,500元(含固定加班费)组成，其中考核工资及奖金依据被告经营状况及原告工作情况由被告考核后发放；被告根据工作需要，与原告协商一致可调整原告工作岗位，原告接受并服从被告工作调整的，岗位工资、待遇、福利等随之调整。2014年5月9日，被告与原告签订《谈话备忘录》，计划委任原告担任研发中心总监，并明确研发中心总监的工作方向和目标，整理为人事管理、薪酬管理、技术机密与文件管理、效率管理、研发绩效及探亲休假六个方面。其中人事管理方面明确“研发中心总监肩负管理与构建研发团队的重任，需在任期内扩编或补齐目前研发一、二、三部的人员构架，招募2名研发项目带队人才、3名骨干研发人才”；效率管理方面明确“中长期的研发项目需严格执行技术管理的各项规定与流程，保质保量的完成研发工作；短期项目需兼顾时间效率的特殊需求，一方面需要努力达到市场对时间效率的需求，另一方面需去繁从简抓住主要质量控制节点，控制好项目的质量水平”；研发绩效方面明确“研发总监需要前瞻性的引领产品技术的发展方向，使得产品技术水平达到国内领先水平，引导焊机技术向数字化、智能化、网络化、平台化、通用化方向发展”，探亲休假方面明确“考虑到研发总监居住地远在北京的实际情况，为体现公司人文关怀，特批准研发总监每月5个工作日的探亲假，并报销往返车票”。《上海沪工焊接集团股份有限公司首次公开发行股票招股说明书》中，公司核心技术人员首位为原告，并列举了原告的简要学习、工作经历。2018年1月10日原告由研发中心首席技术官平调为国内销售部门首席技术支持官，《员工异动审批表》中异动原因为工作需要，人资部意见为“薪资模式不变”。被告于2019年1月21日向原告出具《解除劳动关系通知书》，主要内容为：根据《劳动合同法》、上海市相关法律法规、劳动合同及公司相关规章制度，公司决定即日起解除与原告的劳动合同。被告公司已将解除原告劳动合同事宜通知工会。被告已支付原告解除劳动合同的经济补偿及代通知金合计149,772元。被告于2019年2月20日做出干部任命决定，任命徐欢担任电焊机公司首席技术支持官，负责大客户售前技术支持、产品售后技术支持、重大客户投诉抱怨处理、开展各类技术培训工作。徐欢作为首席技术支持官与被告签署了2019年度《绩效考核目标责任书》及KPI绩效考核表。徐欢与被告签订有期限为2018年10月31日至2024年10月31日的劳动合同，约定其担任技术(工种)工作。另查明，原、被告签订过2016年、2017年《年度绩效考核目标责任书》，约定被告向原告发放工资(税前)总额为27,000元/月，全年为32.40万元，年度业绩考核奖励为全年奖金(税前)15万元为基数(不含月税前工资)，被考核责任人年终奖金核算方式：全年奖金基数×年度考核平均得分×100%=年终奖金。2016年、2017年的KPI绩效考核表中均包含产品业绩、产品质量、研发进度、工作质量等考核项目。根据原告2018年工资明细，原告月工资由固定工资10,000元、绩效考核2,700元、奖金14,300元构成，其中2018年1月缺勤扣款1,173.91元，4月缺勤扣款3,857.14元，5月缺勤扣款4,695.65元，6月缺勤扣款5,142.86元，7月缺勤扣款6,136.36元，8月缺勤扣款5,869.57元、考核扣225元，9月缺勤扣款2,454.55元，11月缺勤扣款1,227.27元，12月缺勤一栏为-6,316.77元。根据原告的银行交易明细，其收到2017年9月工资18,920.07元、2017年12月工资16,581.50元。根据原告的银行交易明细，其2013年12月31日收到奖金45,105元；2014年12月31日收到奖金49,355元、2015年2月9日收到奖金24,405元；2015年11月30日收到转账10,710元、2015年12月24日收到差旅费13,462元、2016年1月29日收到奖金23,505元、2016年6月13日收到报销46,500元；2016年11月23日收到报销56,940元、2017年1月20日收到奖金29,895元；2018年2月8日收到奖金48,705元。再查明，被告公司OA办公系统人资管理制度一栏公布有《员工手册》，其中对于请假的规定有：“所有部门经理/总监请假均需经过总经理审批”，对于旷工规定为“员工未按公司规定提交请假程序或请假未获批准，擅自不到岗者，视为旷工；旷工期间不予计薪，取消当月绩效奖金发放”。被告于2018年8月13日出具《关于经理级以上干部考勤规范的通知》，规定总监级干部(含副总监级)请假3天以内，提前一天报总裁或董事长审批，审批通过后报人力资源部备案；请假3天以上(含3天)，提前一周报总裁或董事长审批，审批通过后报人力资源部备案。原告2017年、2018年每年应休年休假15天。根据被告提供的一组请假流程及请假申请单，原告2016年9月30日曾请假1天，请假类别为调休，请假事由为“回京探亲”，该请假流程经过了董事会舒宏瑞、舒振宇批准。原告2017年12月25日至12月29日请事假5日，2018年1月2日请事假1日，两份《员工请假申请单》上均手写“请舒董事长审批”。原告通过员工请假流程申请了2018年4月2日至4月4日、5月2日至5月4日、5月31日至6月6日、7月2日至7月6日、8月6日至8月10日、9月14日至9月17日、10月21日的年休假或事假，上述请假流程均未显示董事长批准。原告另申请2018年12月3日至12月7日的年休假，其中申请人意见一栏原告填写“本人计划于2018.12.3～2018.12.7回京探亲，申请使用职员年休假5天，请领导批准”，请假流程显示董事会舒宏瑞退回，但被告认可该请假经沟通后已经得到董事长批准。被告于2017年12月28日发出《2018年春节期间年休假安排通知》，统一安排2018年2月8日至2月9日、2月12日至2月14日为年休假，并要求员工对该5天休假进行年休假申请。还查明，原告于2019年4月15日申请仲裁，要求自2019年1月21日起恢复与被告的劳动关系，被告以39,500元/月为标准支付2019年1月22日起至实际恢复劳动关系之日期间的工资，被告支付原告2016年6月至2019年1月带薪休假期间交通费、2017年9月1日至2019年1月21日期间工资差额、2017年1月1日至2017年12月31日及2018年1月1日至2018年12月31日期间的奖金、2017年及2018年度应休未休年休假工资差额。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2018年度剩余5天应休未休年休假工资差额4,926.20元、2017年度奖金差额5,295元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。仲裁庭审中，被告申请证人舒某、雷某、李某某、侯某某出庭作证，舒某称其为被告公司研发中心高级经理，证明原告在研发部负责两个项目的研发工作，其中PMD是单立军和原告负责，因出现设计问题召回，给公司造成巨大经济损失，MZ是黄叶剑和原告负责，因出现设计问题停产；原告影响力测评近两年都是最后一名；原告在研发中心经常发表有悖于公司文化的言论，造成公司凝聚力不强。雷某称其为研发部经理，被告公司在PMD领域是空白，是原告带过来的，单立军也是原告带来的，PMD失败后就离职了，其余证言内容与舒某一致。李某某称其为苏州隆述焊接机电设备有限公司(以下简称苏州隆述公司)的法定代表人，2015年购买了被告公司的PMD产品，原告进行现场调试，焊接成型不好，客户不满意当时就退货了；2016年购买了MZ，使用后焊接成型不好，有高有低，电流电压都不好，维修多次后客户就不使用了；2018年打电话给维修部，原告接了电话，态度不好，并且没有解决实际问题。侯某某称其为长沙建鹏机电设备有限公司(以下简称长沙建鹏公司)的经理，证明2015年被告处购买了PMD，给客户使用后成型不好，维修两次后仍无法使用，故要求直接退货了；还购买了MZ的机器，使用后不能达到技术要求，修理三次后无法继续修理，就闲置了；2018年一整年售后服务也有很多问题，有些问题解决了，原告提出的方案不可以解决。以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、招股说明书、公证书、谈话备忘录、员工异动审批表、解除劳动关系通知书、工会复函、绩效考核目标责任书、KPI绩效考核表、工资明细、银行交易记录、员工手册、请假申请单、2018年春节放假通知、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。双方当事人存在如下争议：一、被告是否应恢复与原告的劳动关系并支付原告仲裁及诉讼期间的工资？原告称，其不存在不胜任工作的情形，被告系违法解除劳动合同。一、被告自始至终未与原告提及不能胜任工作，原告自入职以来一直兢兢业业努力工作。2018年11月下旬起被告提出与原告解除劳动合同，协商中被告表示原告各方面表现都很优秀，但不知道怎么用原告。但因双方就股权激励的补偿金额无法达成一致，故原告不同意协商解除。2019年1月21日被告发送《解除劳动关系通知书》，其中未载明任何解除理由。原告认为，如果被告确因原告不能胜任工作而解除劳动关系，至少应将原告不能胜任的具体表现告知原告，但被告从未提及，亦无任何证据证明被告不认可原告在职期间的工作表现。二、被告无法证明原告不能胜任首席技术官的工作。被告称原告负责研发的PMD产品、MZ产品均研发失败，且原告没有组织研发其他项目。但事实上，PMD产品于2015年12月停产的原因系单立军工程师主动离职，而被告研发部另一员工舒某自作主张删除了该产品的核心数据，导致该产品无法后续维护。在单立军离职后，原告又立即为被告引进了郝建功工程师，继续负责脉冲气保焊机产品的研发。在原告的指导下，郝建功迅速为被告研发出NBM系列产品，代替PMD产品在被告处进行生产、销售。MZ系列产品更不存在停止生产的情形，被告后续对该产品进行的更新属于正常的产品升级，并非原告指导研发的产品存在瑕疵。原告在职期间被告也从未告知该两款产品存在任何研发问题，如确因原告的原因导致产品瑕疵，被告理应在事发时给予原告相应处分。被告不但没有对原告进行处分，反而在2016年6月上市申报时的《招股说明书》中将原告列为核心技术人员的首位，恰恰说明被告对原告的技术能力、工作表现高度认可。原告并非PMD产品和MZ产品的项目负责人，被告提供的证据显示该两项产品的项目负责人分别为单立军和黄叶剑，原告作为研发中心首席技术官主要负责为被告引进、培养、指导研发人员，并不负责具体的项目研发。单立军和黄叶剑也并未因为该两项产品问题受到被告任何处分，黄叶剑至今仍在被告处正常工作，说明该两项产品不存在研发瑕疵。原告担任首席技术官期间为团队做出诸多贡献，除带领团队成功研发出脉冲气保焊机和逆变埋弧焊机产品外，还带领研发人员成功研发出手工氩弧焊机、交流方波氩弧焊机等产品。在氩弧焊引弧的机理上尤其取得突破，代表产品为交流方波315和直流氩弧焊315焊机，该两款产品的引弧成功率得到令人信服的提高，同时还指导多个手工焊产品改善焊接性能，满足了海外客户要求。此外，作为研发中心负责人，原告还按照《谈话备忘录》的约定为被告引进单立军、郝建功、苗泽层和李龙详等研发人才，并积极指导相关研发人员开展工作，为被告搭建研发队伍做出巨大贡献。原告担任首席技术官期间绩效考核良好，2015年至2017年度原、被告签订了绩效考核协议，原告出色的完成了绩效考核协议中的各项指标，2015年、2016年分别获得年终奖94,177元、86,835.50元，因被告公司管理不规范，部分奖金需要原告提供发票后以报销名目转账。原告按照绩效考核协议完成了各项工作，但被告未向原告公布2017年度绩效考核结果，在仲裁期间自行编造了原告2017年度的绩效考核成绩，且两次仲裁庭审中的陈述相互矛盾。因系被告原因未能执行2017年度绩效考核协议，故无法认定原告不能胜任首席技术官工作。被告庭审中的发问不能证明原告不能胜任工作。被告的提问与本案无关，评判原告的专业能力考核应当在原告在职期间做出，如被告认为原告的专业能力无法满足岗位要求，也应当在原告在职期间做出相应评判，被告试图通过提问的方式实现既当运动员、又当裁判员的死循环，无论原告如何回答，被告都可以说答案错误，从而诱导法庭。并且原告作为首席技术官的主要职责是负责产品研发设计过程质量控制及研发人员的焊接电源技术和电弧物理知识的培训，并不负责具体产品的硬件或软件的架构设计，因此被告的提问与原告是否胜任首席技术官岗位无任何关联。三、调整原告的工作岗位并非因为原告不能胜任工作。原告的工作岗位虽在2018年1月进行调整，但调岗原因是基于公司的工作需要进行的正常岗位变动。《员工异动审批表》中异动原因一栏写明调整原因是“工作需要”，且其中无任何内容表明原告是因不能胜任工作而调岗。当时董事长找原告谈话，称工业行业的大客户增加，需要加强对销售人员的技术培训并加强与大客户的对接，董事长认为原告的履历和工作能力才能胜任，因此将原告调岗。根据双方签订的《绩效考核目标责任书》，员工不胜任工作的调岗必须同时满足两个条件：绩效考核与团队影响力测评平均值连续两年低于60分，并由薪酬委员会提出调整岗位。而原告的岗位调整并未满足前述任一条件，可见原告的岗位调整只是正常工作需要。根据原告提供的证据，原告调岗后研发中心还多次邀请原告参与研发项目的评审、技术指导，说明原告的技术能力得到被告的尊重和认可。四、被告无法证明原告不能胜任首席技术支持官的工作。被告没有与原告约定明确的岗位职责，事实上原告仅负责售前技术支持和对销售人员的专业培训，原告并不负责售后技术支持工作。被告拒绝与原告签订绩效考核协议，没有对原告首席技术支持官的工作进行考核，因此更无法认定原告不能胜任该岗位工作。被告认为原告不能胜任该岗位的理由也前后矛盾，仲裁阶段被告提出的理由是2018年产生大量客户投诉，而一审阶段被告所述理由变更为擅自缺勤和几乎没有留下工作痕迹。原告认为，被告所述没有事实依据。原告的岗位不包括处理售后技术支持及客户投诉，仲裁阶段出庭作证的苏州隆述公司和长沙建鹏公司的证人，原告从未与其有过沟通，更无从知晓该两家客户的任何信息，证人在仲裁阶段的证言系伪证。即使原告的岗位职责包括售后技术支持，被告有众多客户，无法仅凭两家客户的证词认定原告不能胜任工作。原告担任首席技术支持官期间严格遵守公司各项制度，为编写教材和培训倾注了大量心血，包括编写初级、中级、高级和研发级(即专家级)的六百多页培训PPT，原告也不存在擅自缺勤、没有做出任何贡献的情形。用人单位对于解除劳动合同应当慎重，解除前就应明确员工不能胜任工作的依据。现被告对原告不能胜任首席技术支持官的理由说辞不一致，可见理由均是事后编造。被告推行的团队影响力测评并非评判员工工作能力的绩效考核，而仅仅是提升团队凝聚力、选拔领导的一项测评，并且团队影响力测评强制要求打分者对被测评人做出排名，属于最高院会议纪要明确禁止的“末位淘汰”的考评方式。此外2018年团队影响力测评的结果形成于2019年1月24日，此时被告已经与原告解除劳动关系，可见解除劳动合同与2018年团队影响力测评没有任何关联，被告无权据此结果认定原告不能胜任工作。五、被告从未向原告公布2017年、2018年绩效考核成绩，也从未向法庭提交原告近两年的绩效考核成绩。被告在仲裁阶段提交的2017年度绩效考核结果仅是被告单方制作的表格，未得到原告认可，且关于考核结果的说法也前后不一。被告谎称原告拒绝签订2018年度的绩效考核协议，却连原告的绩效考核协议初稿都无法出示，其说法完全是颠倒黑白。综上，被告既无证据认定原告不能胜任首席技术官，也无证据证明原告调岗的原因是不能胜任工作，更无证据证明原告不胜任首席技术支持官，被告系违法解除。原告在职期间长期担任研发中心负责人职务，在此岗位有丰富的工作经验。在担任首席技术支持官之后，研发中心还多次邀请原告参与部门的评审、指导工作，说明研发中心高度认可原告的工作能力。被告未提供有效证据证明首席技术官的岗位已被替代，因此即使首席技术支持官的岗位不能恢复，首席技术官的岗位也可以恢复。如法庭查明劳动关系无法恢复的情形下，原告也同意接受被告支付违法解除劳动合同赔偿金的方案。原告为证明其主张提供下列证据：1、(2019)沪静证字第1341号公证书，证明原告在职期间兢兢业业，带领研发人员为被告研发出诸多实用创新性产品，截至劳动仲裁这些产品仍然在销售，并为公司带来很大收益，说明原告为被告作出巨大贡献，不存在不能胜任工作的情况。原告称公证书中涉及的所有产品均是由原告带领研发人员研发出的核心产品。被告对该公证书真实性予以认可，但对其证明内容不予认可，相关型号的产品原告没有任何贡献，并不是其研发也不是其领导团队进行的研发。2、研发中心经理与原告的往来邮件，证明在原告的岗位变更为首席技术支持官后，研发中心还多次要求原告参与研发项目的评审、技术指导，说明原告的技术能力及工作表现得到被告认可，也说明调岗原因并非原告不能胜任首席技术官的工作，且研发中心依然需要原告参与相关工作，首席技术官的岗位可以恢复。该组邮件中，2018年3月10日至3月12日的邮件为公司研发部综合组陈胜军向原告询问新产品内部型号编制问题，2018年5月8日、9月10日的邮件则是研发一部雷某邀请原告参与新产品样机的评审。被告对该组邮件的真实性无异议，称从邮件内容看是邀请原告参加机器上市前的内部评审，这是原告的工作内容，邮件涉及的新产品的研发工作都与原告无关；2018年3月12日的邮件可以看出原有的内部型号编制标准是原告制定的，调岗后原告未做好工作交接。3、书面回复及快递签收记录，证明被通知单方解除劳动合同后，原告书面回复不同意解除劳动合同，要求继续履行。被告称没有收到过该回复，与本案无关联性。4、原告与福建泉州肯比焊割技术有限公司(以下简称福建肯比公司)法定代表人的对话录音及文字整理件、福建肯比公司的工商信息，证明张周武是该公司的负责人，张周武称原告成功解决了埋弧焊机的问题，对原告的服务表示满意，原告不存在不胜任工作的情况；被告私下与张周武联系，要求其出具书面材料，但张周武认为材料内容与事实不符，应如实陈述。2019年10月17日的录音中有如下对话：“第一次来的时候埋弧焊接就是小电流焊不稳定，然后更换了一个板，换了板不行然后就是您来处理，就是更换了板跟电机就可以了，就这样写的”……“换板子也不好，然后换了电机，换了板子也不好，最后实际上是在换了电机板子的情况下，我去调整了焊接参数才给弄好的”“是是是，没错，是这样写的”。被告对该组证据的真实性、关联性及证明内容均不予认可。5、原告与苏州隆述公司法定代表人李某某的对话录音、电话拨打记录，证明被告的证人不认识原告，并且刻意回避原告的电话，证人实质上是作伪证。2019年10月21日的对话中，原告自我介绍后询问对方是否认识自己，对方称在开车不方便，并挂断电话。被告认可该号码是李某某的，但不清楚原告是否与李某某通过电话，无法达到原告的证明目的。6、原告拨打长沙建鹏公司侯某某电话的记录，证明被告的证人刻意回避原告的电话，证人实质是作伪证。原告称其实际未和侯某某有过任何接触和往来。被告认可该电话是侯某某的，但不认可原告的证明目的。被告称，其在发出《解除劳动关系通知书》前就找原告谈过协商解除，当时就告知原告不管在哪个岗位都存在不胜任工作的情形，因此才有公司不知道如何用原告这样的说法。一、原告不胜任研发部门负责人岗位。2013年原告入职之前，公司PMD产品领域是空白的，从原告的简历上可以看出其入职被告处前在从事该项目的研发，但最终该项目生产的机器由于设计缺陷而被召回。2014年立项研发的MZ产品也是由原告主导研发，原告提出的是主回路四组并联软开关方案，黄叶剑按指令执行，当时已提出该方案会导致稳定性差，但最终原告一意孤行，开发的该款产品同样存在设计缺陷而导致产品稳定性差，产生大量的客诉、返修，最终停产。2017年11月，原告已实际处于消极工作状态，相关的研发工作也不参与，在MZ产品重新立项研发时黄叶剑特别提出要求在稳定性上提高，同时重新设计了主回路和增加均流控制技术，解决了稳定性问题。除以上2013年、2014年两项失败产品外，原告没有对其他产品的研发提供过任何的技术贡献。公司以及整个行业近几年的发展方向是数字化，原告与被告董事长前述的《谈话备忘录》也约定研发绩效中第一项就是数字化。庭审中原告称其带领团队开发出包括NBM系列、MZ-WI系列、WSM-UIII系列、WSME-U系列十多款产品。但实际上，证人郝建功已作证称NBM系列产品是其独立开发，原告对该产品无任何技术贡献，原告反复强调自己只懂焊接工艺，不懂软件及硬件，也无法陈述该系列产品的核心算法和架构，在此情形下原告显然不可能带领团队完成该系列产品的开发；WSM-UIII系列产品和WSME-U系列产品都是全数字化控制产品，且立项时间在原告离开研发中心之后，与原告没有任何关系；MZ-WI系列产品是公司2017年11月重新立项开发，此时原告已处于消极工作状态，也不参与相关研发工作。庭审中，被告向原告发问上述任意一款数字化产品的核心算法或者软件架构名称，原告均无法回答，称自己对软件和硬件不是很懂，强项在焊接工艺，但焊接工艺只是如何更好地把研发出来的产品使用好的焊工工作，而产品研发最重要的是如何用技术去实现，这个过程需要硬件和软件技术做支撑，首先要搭建合理的控制架构，并且在掌握核心算法的基础上建立合理的数学运算模型，来实现焊接过程的闭环控制。故原告对数字化技术的掌握程度完全在技术上无法胜任研发部门负责人的岗位要求。二、原告在研发部门散布许多不当言论。2017年公司人力资源部通知为提高工作效率，不提倡加班，确实需要加班的需提交加班申请。原告当即在办公室说研发部门能力不足才需要加班，造成较大负面影响。原告看到其他部门同事进入研发中心未换工作鞋，还发表了研发中心员工低人一等的言论。因此从言行上看，原告同样不能胜任岗位。三、原告2017年两次未经批准擅自缺勤，从考勤管理上看，其同样不能胜任岗位。四、原告2015年年终奖税前金额26,000元、2016年年终奖税前金额33,100元、2017年年终奖税前金额54,000元，而上述年度约定的目标奖金金额都是15万元，原告每年得分20-30分，实际拿到的年终奖金额很低，也说明其不能胜任工作。五、2018年1月10日，被告基于原告在原岗位不能胜任工作，将其调岗为首席技术支持官，当时口头告知了原告具体原因。六、首席技术支持官的岗位职责包括售前和售后的相关工作，原告调整至该岗位后，仍然不能胜任。从原告的工作痕迹看，一年内原告几乎没有为公司提供任何服务，能找到的痕迹也是在解决个别售后问题时客户的不满，也没有为客户解决售前售后的任何出差记录。从考勤管理来看，原告一年内出现二十余天未经批准擅自缺勤的情形，公司对其缺勤都进行了相应扣款，在此过程中原告也未对缺勤扣款提出过任何异议。因此，不论从技术能力、工作态度和服从公司管理角度看，原告均无法胜任首席技术支持官的岗位。被告公司首席技术支持官及研发中心负责人岗位都具有唯一性，且都有人在岗了。被告为证明其主张提供下列证据：1、PMD500.10.20D33脉冲气保焊机新产品开发质量计划书，证明PMD系列脉冲气保焊机由原告负责研发。原告对该证据真实性无异议，但不认可关联性，认为该产品项目的实际负责人是单立军，原告只是作为首席技术官指导单立军工作，并不负责具体的项目研发。2、2015年12月19日电子邮件一份，证明PMD系列脉冲气保焊机投入市场后发现严重产品设计缺陷，公司决定停止销售，如果仅是生产问题，公司不会将该产品停产，现在公司销售的新产品，设计原理与原告之前研发的产品完全不同。该邮件主要内容为：根据前日公司就PMD机器形成的最后决议，公司不再销售PMD机器；已销售且在外的20台机器，如有问题且不能维修，有三种处理方案；公司内部的PMD机器，由品质部联系焊接工艺工程师重新检测，好的机器入库；经品质部检测不合格的PMD机器，由逆变部负责编写报废申请单并流转审批。原告对该证据真实性无异议，但不认可关联性。首先，原告并非邮件发送对象，邮件所述内容与原告无关，无法证明原告不能胜任工作。且原告离职前公司从未就这些产品停止销售的事情给原告任何处分，如果确因原告失误导致产品停产，公司不通知原告不符合常理。其次，公司2015年12月19日就发现PMD产品存在问题并停产，而招股说明书将原告列为核心技术人员首位，说明2015年、2016年度被告对原告的工作是认可的。再次，邮件中提到将好的机器入库，说明该产品的问题不是研发问题，只是产品在后续供应链和制造中出现问题，而该两个环节与原告的工作职责无关。事实上，该产品并未停产或停止销售，且PMD产品停止销售后，原告又带领团队研发出NBM产品。3、长沙建鹏公司购买PMD-400电焊机的发票、出货单、退库单及退换货申请，证明该客户将PMD产品退回。原告认为退换货申请中的销货单号与开具发票申请单中销货单号无法对应，OA系统完全可由公司自行操作，且被告提供的账册中有一份商务退换货申请单其退换货原因是产品存在质量问题，多次维修无法解决，说明不是产品设计问题。对发票的真实性认可，不认可关联性，原告不清楚该产品的购买和退换货记录，公司也未告知过原告。4、PMD产品的研发损失清单，证明PMD产品因停止销售及退回产品报废造成公司损失共计20余万元。原告对该证据不予认可，系被告自行制作，且无审计部门盖章。5、PS1600.20.48A33(MZ-1600)逆变埋弧焊机相关项目研发申请单、质量计划书，证明MZ系列逆变埋弧焊机由原告负责研发。该组证据中研发申请单建议评审人员包括了销售部门人员。原告对该证据真实性无异议，但不认可关联性，认为该产品负责人是黄叶剑，而非原告，黄叶剑目前仍在被告处工作，公司也未给黄叶剑任何处分或认为他不能胜任工作，说明该产品不存在设计问题。原告入职前，被告公司的该系列产品是抄袭其他公司的，原告加入后带领团队进行了改进，使得被告有了自己的逆变埋弧焊机产品。6、长沙建鹏公司出具的情况说明、购买MZ-1000逆变埋弧焊机的发票及出库单，证明该公司购买MZ系列产品后，在使用过程中发现焊接质量不好，电路不稳定，经常发生故障。被告称情况说明中的日期是制作人的笔误。原告对发票和出库单真实性无异议，认为发票、出库单及运输单上记载的产品购买时间和出货时间是2016年9月，但情况说明却说2015年9月先后购买被告的两台机器，与事实不符，说明该公司出具的情况说明内容虚假。并且该份情况说明没有单位负责人或制作人的签名盖章，不符合民诉法司法解释的规定，没有相关人员出庭作证，不能作为证据使用。7、福建肯比公司出具的情况说明、购买MZ-1000逆变埋弧焊机的发票、出库单及火车票，证明该公司购买MZ产品后在使用过程中机器时好时坏，焊接质量差，原告作为该产品研发的负责人两次去客户处维修都无法解决问题。原告对发票、出库单、火车票的真实性认可，对情况说明真实性不予认可。该公司在仲裁阶段未出庭作证，且该份情况说明没有单位负责人或制作人的签名盖章，不符合民诉法司法解释的规定，不能作为证据使用。情况说明所描述的问题与公司官网上描述的众多优点不相符。原告称其去过该公司两次，因为使用焊机需要一定的技术，需要懂相关工艺，工人使用之前要设置相关参数，当时原告去该公司是指导使用该产品，并非产品本身存在问题。8、苏州隆述公司出具的情况说明、购买MZ-1000逆变埋弧焊机的发票及出库单，证明该公司购买MZ系列产品后，使用过程中发现焊接质量不好，电路不稳定，经常发生故障。原告认为销售出库单上显示的时间是2016年5月30日，货物运输单显示时间是2016年4月29日，不认可证据的真实性。对发票的真实性认可，但原件上没有手写的内容。对情况说明的真实性不予认可，理由同证据7，并且情况说明指出的问题与原告的工作表现无关。原告称上述证据均发生于2015年至2016年，与本案无关，并且被告应提供情况说明中涉及的公司人员出庭接受质询，仲裁和法庭审理是两个不同的程序，不认可仲裁阶段两家公司的陈述。9、岗位职责说明书，其中记录国内销售部首席技术支持官岗位职责包括大客户售前各类技术支持，含各类技术咨询及技术方案支持等；产品售后技术支持；重大客诉技术咨询及重大客诉抱怨处理；开展各类技术培训；领导安排的其他各项工作。原告对该证据真实性不认可，称在职期间从未收到过，系公司事后自行制作，并且调岗后原告的岗位职责不包括产品售后技术支持，不存在原告直接接听客户投诉电话的情况。10、苏州隆述公司及长沙建鹏公司出具的情况说明，证明2018年原告在首席技术支持官岗位工作时，对客户的咨询态度差，给出的方案无法解决问题。原告对该组证据的真实性、关联性、合法性均不予认可，称调岗后从未与该两家公司有过任何接触，没有接到过电话，并且情况说明与两家公司仲裁庭审中的证言内容矛盾。11、影响力测评说明、2017年度、2018年度影响力测评结果、签到表，证明公司每年进行影响力测评，是公司中层干部之间的互评，原告的分数极低，均为最后一名。原告对影响力测评说明真实性不予认可，称2018年未参加影响力测评，未收到该份说明；2017年只参加了动员会，对签字认可，当时只是参加动员会的签字；从2017年之后被告就不允许原告参加经营会议，2017年、2018年的影响力测评原告均未参加。12、黄叶剑的视频光盘及文字整理件，证明2014年立项的MZ产品由原告主导，黄叶剑负责根据原告的要求执行，在研发过程中黄叶剑不同意原告的设计，但原告要求其执行，最终产品存在技术性问题，2017年重新立项开发MZ产品，设计方案已经和原来的完全不同，很好的解决了相关问题，现在销售的是新一代产品。原告认为黄叶剑应出庭作证，对视频中黄叶剑陈述内容的真实性不予认可，对证据的关联性、合法性亦均不认可。13、2017年11月14日MZ新产品开发项目建议书，证明MZ产品重新立项开发，相关设计理念内容与原产品不同，明确在性能和稳定性上要有所提升，当时原告已经消极工作，由部门经理雷某签字。该项目建议书中建议内容外观、功能、技术指标都通目前MZ产品，性能及稳定性要在老款上有所提升(对标现有MZ系列)，采用全桥硬开关模块主回路。原告对该证据真实性无异议，称该项目立项时原告还在研发中心，该产品最主要的目的是规避专利侵权，并非是因为原告之前研发的产品存在问题。且根据该份建议书，项目中从外观、工艺、技术指标都是采用目前的MZ系列产品，说明不是原有的产品不好，该产品也不存在停产问题。14、项目评审申请书和新产品开发项目建议书，证明WSMU和WSME500U都是在原告离开研发中心后研发的。原告认为2019年3月的项目评审申请书发生在原告被解除劳动关系之后，与本案无关，证据中显示的负责人苗则层是由原告引进的，说明原告出色的完成了《谈话备忘录》的约定，并且原告也参与了产品方案的制定。15、郝建功的证人证言。郝建功称，被告公司的NBM系列产品的技术方案主要技术工作是由证人独立完成的，没有其他人的技术贡献，原告与证人就技术工艺有过探讨，但证人对技术贡献程度有自己的判断；PMD产品已经于2016年前后因为技术原因停产，NBM产品在2016年后期上市，其二者是两个不同的产品，无任何联系，仅是功能相似，在PMD产品停止销售后三个月左右，NBM产品就替代了该产品；证人没有听到过原告发表负面言论，原告对证人的加班行为表示过肯定和鼓励。原告称证人是其引进被告公司的技术研发人员，其陈述可以证明原告履行了《谈话备忘录》的约定，证人承认PMD产品停止销售后，NBM产品很快替代了PMD产品，并且NBM产品的研发过程中，原告也与证人有过探讨、沟通与交流，说明该产品是在原告担任研发中心负责人期间就在研发，与原告的努力与贡献密不可分，证人证言也说明原告没有就加班问题发表过负面言论，反而是给予肯定和鼓励的。被告称证人证言证明NBM产品是证人独立研发，原告在该产品开发的技术方面没有任何贡献，不存在原告有指导、培养研发人员的情形；证人陈述PMD是因技术原因导致停产；证人没有听到原告发表加班的负面言论，只是因为二人工作区域相距较远，很少碰面，不代表这件事情不存在。16、原告2015年、2016年、2017年的KPI绩效考核表，显示原告该三年的考核得分分别为17分、22分、36分。原告对该证据真实性不予认可，认为系被告自行制作的表格，无原告签收记录，数据也完全系被告编造。被告提交的绩效考核成绩与原告实际收到的奖金金额无法对应，被告将部分奖金以报销款名义发放，但始终未说明报销名目，也无法提交报销发票；被告发行的招股说明书说明被告高度认可原告首席技术官的工作，再次说明被告提交的系虚假的绩效考核成绩；被告对原告2017年绩效考核成绩的说辞前后矛盾。本院认为，原、被告双方主要争议焦点如下：一、原告是否不能胜任研发中心首席技术官工作？二、原告2018年1月调岗的原因是否不能胜任原岗位？三、原告是否不能胜任国内销售部首席技术支持官的岗位？对于争议一，本院做如下分析：首先，从原、被告签订的《谈话备忘录》及被告公司的招股说明书来看，原告系被告招聘的核心技术人员，担任研发部门的关键技术岗位，享受公司给予的优厚薪资水平及福利待遇，而被告亦对原告抱有极高期望，期望原告能利用其专业技术及在行业领域的知名度，为公司构建研发团队，保质保量的完成研发工作，并带领产品技术达到国内领先水平，引导焊机技术向数字化、智能化、网络化、平台化、通用化方向发展。然而，从双方陈述以及被告提供的电子邮件、证人证言、产品开发质量计划书等证据来看，原告担任研发中心负责人期间带领、指导团队研发的PMD产品和MZ产品均产生了技术问题，其中PMD产品因技术原因导致退货并停止销售，而从原告与福建肯比公司负责人张周武的电话录音来看，MZ产品在使用过程中亦存在多次返修，需要更换主板、电机，直至作为研发总监的原告亲自调整技术参数后才能继续使用的问题，可见该系列产品亦存在较大缺陷。其次，原告主张除PMD产品及MZ产品之外，其还带领研发人员成功研发出诸多创新性产品，并至今仍在销售，为公司创造很大收益，但被告提供的证人证言及MZ新产品开发项目建议书等证据可以看出公司现在销售的主要产品并非由原告带领团队研发，原告主张其对上述产品有技术贡献或指导，亦未提供证据予以证明，故对原告的主张，本院难以采纳。再次，原告提供往来电子邮件，证明其调岗后研发中心还多次邀请原告参与研发项目的评审、技术指导，说明原告的技术能力及工作表现得到研发部门的认可。但从邮件内容结合被告提供的项目研发申请单来看，研发中心申请研发的新产品邀请销售部门人员进行评审是工作惯例，无法以此证明原告之前是否胜任研发中心的工作。最后，原、被告双方对原告2015年、2016年的绩效考核分数及领取的年终奖金主张不一，原告对被告提供的绩效考核表虽不予认可，但该表格显示的成绩与原告每年收到的“奖金”金额可以相互对应，而原告主张其奖金实际分多笔发放，其中部分需要提供发票报销，但对此未提供证据予以证明，而其主张的部分奖金转账摘要为“差旅费”或“报销”，转账时间亦不符合年终奖的发放惯例，故对原告的主张，本院难以采纳。从原告实际领取的年终奖金额来看，原告2015年、2016年考核成绩均远低于及格线，亦可佐证其担任研发部门负责人期间工作成绩并未达到公司的要求。综上，被告提供的证据足以证明其主张原告不能胜任研发中心首席技术官工作的意见，本院对此予以采纳。对于争议二，原告于2018年1月10日由研发中心首席技术官调岗为国内销售部门首席技术支持官，《员工异动审批表》中载明的异动原因虽为工作需要，但从双方一致认可的前后两个岗位的职责来看，研发中心首席技术官的岗位对于技术水平的要求应该更高，故被告主张此次对原告调岗的原因系其不能胜任原岗位工作的意见，具有合理性和可信度，本院对此予以采纳。对于争议三，原、被告双方对原告担任国内销售部门首席技术支持官的岗位职责主张不一，原告对被告提供的岗位职责虽不予认可，但该证据与该岗位现任人员的任命决定及其签署的年度绩效考核目标责任书可以对应一致，具有较高可信度，故本院对该证据予以采信。现根据原告的自述，其在该岗位任职的一年内实际完成的工作为组织销售人员两三次培训及编写培训教材，显然未完成其岗位职责，故被告主张原告不能胜任首席技术支持官工作的意见，本院亦予采纳。综上，被告以原告不能胜任工作，经调岗仍不能胜任工作为由与原告解除劳动关系，且已将解除事宜通知工会，亦向原告支付了经济补偿与代通知金，符合《劳动合同法》相关规定，故对原告要求与被告自2019年1月21日起恢复劳动关系，并由被告支付原告2019年1月22日起至实际恢复劳动关系之日的工资的诉讼请求，本院不予支持。二、被告是否应支付原告主张的交通费及工资差额？原告称，考虑到原告家住北京的实际情况，被告的董事长与原告签订了《谈话备忘录》，双方约定原告每月有权享有5个工作日的探亲假，并报销往返车费。基于双方的书面约定，原告的探亲假福利一直以来都是其劳动合同不可分割的部分。被告称原告享有探亲假的福利待遇系基于其担任研发总监的职位，在原告调离研发中心后，就不再享有探亲假。然而，被告早在原告调岗前就已经拒不履行探亲假的约定，从2016年6月起不报销交通费，2017年9月起扣发探亲假工资。并且《员工异动审批表》中确认原告岗位调整后薪资模式不变，说明在岗位变更以后原告同样有权享受探亲假的福利待遇。现被告未经原告同意，单方取消原告探亲假福利，其行为属于违法变更劳动合同。被告处休假审批程序混乱，原告休探亲假无需再次履行请假审批手续。根据被告提交的证据，被告处存在OA请假流程、手写请假审批单等两种以上的请假审批流程，且每种审批流程的手续不同，因此被告公司并无统一的请假审批管理流程。此外，原、被告早已在《谈话备忘录》中形成书面约定，原告休探亲假在2014年就已获得董事长的审批，原告休探亲假无需再次经过公司审批程序。被告处《员工手册》规定“员工未按公司规定提交请假程序或请假未获批准，擅自不到岗者，视为旷工；旷工期间不予计薪，取消当月绩效奖金发放”。而原告回京期间公司正常发放绩效奖金，仅是扣发了工资，说明原告的行为并非缺勤或旷工，而是公司单方面违法克扣工资。现原告要求被告支付2016年6月至2019年1月带薪休假往返交通费34,286元及2017年9月1日至2019年1月21日期间工资差额34,944元，系原告因探亲回京被告无理由克扣的工资及未报销的交通费。原告为证明其主张提供下列证据：1、未发放工资统计表，证明被告未足额支付原告工资。该统计表显示被告欠付原告2017年9月、2017年12月、2018年1月、2018年4月-9月、2018年11月期间工资共计人民币34,944元，其中2017年9月、2017年12月共计4,386元。被告对该证据不予认可。2、原告往返北京休假的交通费发票一组，证明被告未报销原告交通费34,286元，其中部分加油发票是原告自驾从上海到北京的。被告对高铁票的真实性无异议，但原告未向公司申请报销，也已经超过仲裁时效，从2018年1月10日起基于原告岗位调动，其不再享受探亲交通费的报销，对加油费发票和出租车发票，双方对此没有约定。被告称，对于探亲假的交通费，只要原告交给公司，都是正常报销的。2018年1月10日之前没有报销的交通费是原告没有向公司申请，现已超过仲裁时效。2018年1月10日之后原告岗位调整，《员工异动审批表》中所载的“薪资模式不变”是指劳动报酬部分，但原告不能再享受带薪探亲假及报销往返交通费。因为这部分额外福利是基于原告之前岗位的特殊性及需要承担较重义务才设置的，岗位调整后原告不需承担公司核心的技术任务，相应的权利也不应再享有。被告发放原告的工资条中已经明确记录了缺勤扣款，如果没有董事长审批的请假单均视为缺勤，公司也扣发了相应的工资；如果是批准的休假则是按照对应的假期来决定是否扣发工资，缺勤扣款与原告的缺勤时间均可对应。被告提供一份2017年9月的请假单，该请假单显示原告2017年9月18日请假4.5小时。原告对该证据真实性不予认可，称并非原告填写并签字，认可当天确实休假了，但记不清具体休了什么假，单子在被告处。本院认为，原、被告对原告2018年1月调岗后是否仍享受《谈话备忘录》中所约定的带薪探亲假待遇主张不一，原告主张《员工异动审批表》已明确“薪资模式不变”，故被告无权单方面取消原告的带薪探亲假待遇。但根据《谈话备忘录》的整体内容来看，该备忘录中明确的工作方向及目标系基于原告担任研发中心总监而约定，且探亲休假的内容中亦明确是“特批准研发总监每月5个工作日的探亲假”，故该带薪探亲假应系被告基于原告担任研发总监所给予的特殊福利待遇，而《员工异动审批表》仅写明“薪资模式不变”，亦难以据此认定原告在新岗位仍享有该项特殊福利待遇，故对被告主张原告自2018年1月10日起不再享有带薪探亲假待遇的意见，本院予以采纳，对原告要求被告支付2018年1月10日之后带薪休假往返交通费的诉讼请求，本院不予支持。至于2016年3月至2018年1月9日期间的带薪休假往返交通费，原告应在交通费产生时及时向公司主张权利，现原告于2019年4月申请仲裁，且未提供证据证明存在时效中止、中断的情形，故本院对被告提出的时效抗辩予以采纳，对原告要求被告支付上述期间交通费的诉讼请求，本院不予支持。《谈话备忘录》虽约定原告享有带薪探亲假，但被告处《员工手册》及《关于经理级以上干部考勤规范的通知》明确规定总监级别干部请假需经总经理或董事长审批，从原告2016年9月30日的请假流程及2017年12月25日、2018年1月2日的请假申请单亦可看出，原告知晓并执行了公司的请假规定。现根据被告提供的请假申请流程、请假单及原告自认2017年9月的请假情况，原告2017年9月至2018年11月期间确实存在事假或申请年休假但未经过董事长批准的情况，被告因此扣发原告缺勤工资，并无不当。根据原告的事假缺勤情况及其工资标准核算，被告应支付原告2018年4月、2018年6月工资差额合计310.34元，对原告要求被告支付其余月份工资差额的诉讼请求，本院不予支持。三、被告是否应支付原告2017年、2018年奖金？原告称，根据双方提交的证据，原、被告签订了《2017年度绩效考核目标责任书》及《2017年度KPI绩效考核表》。然而，被告并未执行2017年度的绩效考核协议。原告离职前，被告并未向原告公布2017年度绩效考核结果，被告在庭审中对原告2017年度的绩效考核结果说法前后矛盾，足以证明被告提供的是虚假的考核成绩。由于被告未执行2017年度绩效考核协议，故要求被告支付未发放的2017年度奖金101,295元。自原告入职以来，被告每年都向原告发放年终奖，根据惯例履行的原则，被告同样应支付原告2018年度年终奖150,000元。原告为证明其主张提供已收到的年终奖统计表一份，证明被告每年向原告发放年终奖，被告应支付原告2018年年终奖15万元。被告对该证据真实性不予认可。被告称，原告2017年年终考核得分为36分，年终奖税前金额为54,000元。绩效考核和影响力测评是两个不同的考核体系，绩效考核是根据每年签订的责任书做出的，由各部门将数据报给财务，再由财务核算。年终奖发放前公司会口头告知考核分数，不需签字也无需开会。原告清楚考核分数，且每年收取奖金时也从未提出过异议。2018年原告拒绝签订绩效考核责任书，因此没有发放年终奖的基础。本院认为，劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。绩效考核是企业对员工的工作业绩做出的一种价值判断，属于企业内部管理事务，企业有自主管理权。本案中，被告提供了原告2017年的KPI考核表，显示原告2017年度绩效考核为36分，原告对此虽不予认可，但其未提供证据证明被告在考核过程中有显失公平、故意侵害原告利益的行为，且该考核成绩相比2015年、2016年亦无明显不合理之处，故本院对被告提供的考核表予以采信，并据此核算原告2017年度应发年终奖为54,000元，扣除原告已经实际领取的金额，被告应支付原告2017年度年终奖差额5,295元。根据双方2015年至2017年履行情况来看，被告发放年终奖系以双方协商签订的绩效考核协议及绩效考核表作为依据，而2018年原、被告未签订绩效考核协议，故其要求被告支付2018年年终奖15万元，缺乏依据，本院难以支持。四、被告是否应支付原告2017年、2018年应休未休年休假工资差额？原告称，被告未安排原告休2017年、2018年年休假，只是由于被告的OA请假系统并无探亲假选项，故原告每次回京探亲只能选择年休假、事假等选项，实际上原告休的是《谈话备忘录》中约定的探亲假，而非法定年休假。对于《2018年春节期间年休假安排通知》中的五天假期，被告也未要求原告履行任何年休假申请及审批义务，因此原告认为该五天是被告提供的福利假期，而非法定年休假。2018年12月确实收到了6,316.77元，原告不清楚该笔钱款的性质，但不认为是2018年未休年休假工资补偿，因为该年度尚未结束，结算当年度未休年休假不合常理，且金额与5天年休假工资也无法对应。此外，《职工带薪年休假条例》规定用人单位可以跨年度安排职工年休假，因此2017年的年休假未超过时效。被告称，原告主张2017年的年休假工资已经超过时效。2018年原告已休10天年休假，其中5天是自己申请的，5天是公司安排的，剩余5天在2018年12月工资中支付了6,316.77元作为应休未休年休假补偿。本院认为，用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。原、被告双方对于2017年应休未休年休假工资的争议最迟应在当年年底前发生，现原告申请仲裁的时间为2019年4月，且未提供证据证明其曾向被告主张该权利而存在时效中止、中断的情形，亦未提供证据证明双方有明确约定或被告处有明确规定2017年未享受的年休假可延期至2018年享受，故被告对原告2017年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对原告要求被告支付2017年应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。至于2018年的年休假，根据查明事实，原告在2018年12月3日至12月7日的请假申请中明确填写申请的系“职员年休假”，且原告此时已不再享有带薪探亲假福利，故原告主张该假期实际并非法定年休假的意见，本院难以采纳。另，被告已在《2018年春节期间年休假安排通知》中明确安排员工在2018年春节期间休年休假5天，即使原告未按照通知要求进行审批，其因此主张该假期并非年休假，实际为福利假期的意见亦缺乏依据，本院难以采纳。据此，根据原告的工资标准核算，并扣除被告已经支付的6,316.77元，被告还应支付原告2018年5天应休未休年休假工资差额6,097.02元。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告上海沪工焊接集团股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告段红海2018年4月、2018年6月工资差额合计310.34元；二、被告上海沪工焊接集团股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告段红海2017年度年终奖差额5,295元；三、被告上海沪工焊接集团股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告段红海2018年应休未休年休假工资差额6,097.02元；四、驳回原告段红海的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告段红海负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年一月三日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……三、《职工带薪年休假条例》第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。