江苏省如东县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0623民初4672、5022号 原告（被告）：江苏琦衡农化科技有限公司，住所地如东县沿海经济开发区黄海一路2号。 法定代表人：陈华国。 委托诉讼代理人：吴明俊，男，1973年11月7日生，汉族，住南通市崇川区。 被告（原告）：陈忠明，男，1960年9月30日生，汉族，住如东县。 江苏琦衡农化科技有限公司（以下简称琦衡公司）与陈忠明劳动争议纠纷案，本院立案受理后，依法公开开庭进行了审理。陈忠明，琦衡公司的委托诉讼代理人吴明俊到庭参加诉讼。案件现已审理终结。 陈忠明提出的诉讼请求：1、琦衡公司支付拖欠工资230000元；（不包括2019年8月份半个月工资）2、琦衡公司支付带薪年假工资162000元；3、琦衡公司支付经济补偿金81250元；4、琦衡公司加付赔偿金115000元。事实与理由：陈忠明于2013年5月17日与原南通瑞晨化工有限公司（以下简称“瑞晨化工”）签订书面劳动合同，合同期限2013年5月17日至2016年5月16日，合同约定工资标准为12500元/月。合同到期后陈忠明继续在琦衡公司工作并填写了公司格式劳动合同书交给公司吴明俊经理，但公司一直未签字盖章。陈忠明到琦衡公司工作后负责项目建设及公司综合管理工作，一直担任综合管理部部长至解除劳动合同。公司从2013年5月至2014年1月每月向陈忠明支付125000元。自2014年2月始，公司对相关管理人员改变工资发放模式，每月发一部分工资，年终一次性补发差额。2014年2月至2019年4月公司每月向陈忠明发放工资7000元。每月的其余5500元，仅在2016年1月、2017年1月、2017年4月分三次发放了28个月的5500元，尚拖欠35个月的这部分工资。此外2019年5月至2019年7月的工资分文未发。六年来陈忠明从未休过带薪年休假，公司未发放年休假工资。公司管理人员每周工作六天，据公司考勤统计，陈忠明累计加班331天，公司未发加班工资。因公司长期恶意拖欠工资，陈忠明于2019年8月15日依据《劳动合同法》第三十八条第二款规定与公司解除劳动关系。庭审中补充：1、琦衡公司未在合同期内签订合同；2、从2014年2月开始每月工资是“预”发。 琦衡公司提出的诉讼请求：（1）确认琦衡公司已向陈忠明发放2019年5月前的全部工资；（2）陈忠明到公司办理交接手续。庭审中确认已办理交接，不再要求进行交接。事实与理由：2013年5月17日，陈忠明与瑞晨化工签订书面劳动合同，合同期限自2013年5月17日至2016年5月16日，合同约定工资标准为12500元/月。2014年9月瑞晨化工被琦衡公司吸收合并，陈忠明一直在原处工作。2015年11月6日，因陈忠明的工作能力，公司发文，免去陈忠明办公室主任职务，担任综合管理部部长。按公司规定陈忠明所在岗位基本工资标准为4000元/月。考虑到陈忠明原先有书面合同，故按原约定工资发放至合同期满。合同到期后，由陈忠明草拟全公司劳动合同，并在合同中明确了薪酬计算方式，陈忠明在仲裁庭也说过，工资没有约定即按实际支付为准。签订合同前，陈忠明与公司诉讼代理人进行了协商，表达了继续留用的意愿，并按公司相关薪酬标准执行。照顾到陈忠明的年龄，工资即按薪酬标准三项之和每月7000元支付。目前已发放至2019年5月。 针对陈忠明的诉讼请求，提出的答辩意见：对拖欠工资230000元，恳请法院审理。对带薪年假工资，因陈忠明工作职责中有一项就是负责员工的合法权益，直至2019年年初其才与公司诉讼代理人提及全员需发放带薪年假每年800元。公司了解的时效应为一年，如在时效内可以考虑发放。另每年春节公司曾通过微信红包的方式支付一部分。对陈忠明要求支付赔偿金81250元的请求，公司愿按法律法规承担相应责任。对陈忠明要求加付赔偿金的诉请，请法院审核。陈忠明提出加班331天，不是事实。陈忠明陈述公司长期恶意拖欠工资且索要未果不实，公司的集体合同由陈忠明起草并至相关部门备案，合同中也明确工资发放延期累计不得超过三个月。关于工作时间，公司于2017年5月4日发文，且陈忠明在公司QQ群内也通知将原双休调整为单休，每天工作时间由8小时调整为7小时，不存在加班之说。 陈忠明对琦衡公司的起诉提出如下答辩意见，1、免去办公室主任不是事实，陈忠明从未担任过琦衡公司办公室主任。办公室在南通，陆国兵是办公室主任，陈忠明一直在洋口上班。2、公司出台的2016年工资管理办法，办公室主任和管理部长都属于部门经理级别，陈忠明对应的是经理工资，月工资8000-10000元。3、琦衡公司陈述在签订合同前，陈忠明曾与公司法定代表人王健协商不实。4、琦衡公司称陈忠明曾在仲裁庭陈述工资没有约定就按实际支付。陈忠明未作过如此陈述，实际支付是12500元，每月7000元是预发，另5500元应于年终补发。实际年薪就是150000元。2017年时仍支付，从未有人说过年终时5500元不再补发。何况2016年出台的工资方案是8000-10000元/月，陈忠明不会自行要求仅支付7000元/月。5、琦衡公司要求陈忠明进行工作移交，陈忠明实际已于2019年9月20日进行工作移交。6、公司向陈忠明支付工资至4月。 根据当事人各方的陈述及举证、质证，本院确认事实如下。 2013年5月17日，陈忠明与瑞晨化工签订劳动合同，合同约定（1）劳动合同期限自2013年5月17日至2016年5月16日；（2）陈忠明的工作岗位为管理。公司因生产经营发生重大变化，确需调整陈忠明工作岗位的，经协调，可依法调整；（3）试用期月工资12500元，试用期满后月工资12500元……年终根据绩效发年终奖。 2016年，陈忠明与琦衡公司签订劳动合同，约定（1）劳动合同期限自2016年6月1日至2019年5月31日；（2）陈忠明的工作岗位为管理工作；（3）陈忠明的工资报酬确定为基本工资、岗位工资+绩效工资……未明确每月具体的工资数额。 2013年5月17日至2015年11月6日期间，陈忠明在琦衡公司担任办公室主任。2015年11月6日，琦衡公司作出关于调整公司组织架构及明确主管分工的通知，陈忠明被免去办公室主任职务，调任为后勤管理。琦衡公司确认，2015年11月6日至2019年8月15日期间，陈忠明在公司实际职务是综合管理部部长。陈忠明陈述其职责范围包括：项目竣工验收、建筑工程档案资料整理报送、土地房产证办理、人力资源管理、码头安全生产管理、法律事务和行政事务等。人力资源管理包括的主要事项：招工、增减人员、违纪处理、考勤、审核工资表（除2015年底至2016年上半年这一期间外，其余的工资表均由陈忠明审核，直至其离开公司）。公司与员工签订劳动合同并保管合同工作亦属人力资源管理范围，但自2017年始公司员工在劳动合同中签字后，公司并不会在合同中加盖印章，且合同均交由公司诉讼代理人吴明俊个人负责保管。 2013年5月至2014年1月间，陈忠明每月收到公司支付的工资是12500元。自2014年2月始，公司每月向其预付工资7000元，并在2016年1月29日、2017年1月26日、2017年4月17日分三次补足陈忠明自2014年2月至2016年5月间的未发的每月工资5500元。2016年6月始至2019年4月，琦衡公司每月向陈忠明支付工资7000元。对于2019年5月至2019年8月15日陈忠明离职期间的工资，琦衡公司确认未发放，并承诺工资发放期间可计算至2019年8月底。琦衡公司确认对于发放的7000元/月制作了工资表，但补发的工资未单独制作工资表。 2015年12月，琦衡公司制定2016年琦衡新区工厂员工工资管理办法补充规定（以下简称“补充规定”），规定尾部注明从2016年1月起执行。规定第三项工厂主管岗位人员工资构成载，经理的月工资为8000－10000元。副经理/办公室副主任的月工资为7000元，由基本工资、岗位/保密工资、绩效工资组成。庭审中，琦衡公司陈述“补充规定”事实于2016年1月始在公司实施，但陈忠明与公司第一次签订的合同约定的合同期限至2016年5月，且约定的工资标准不同于“补充规定”，故公司仍按合同约定标准向陈忠明发放工资至合同期满。但自2016年6月始，按照“补充规定”，陈忠明每月的工资应为7000元，参照的是副经理/办公室副主任级别。 2019年7月，陈忠明向如东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求琦衡公司向其支付拖欠工资、二倍工资、加班工资、带薪年休假工资和经济补偿金、赔偿金。2019年8月15日，如东县劳动人事争议仲裁委员会作出东劳人仲案字（2019）第210号仲裁裁决书，裁决由琦衡公司向陈忠明支付工资差额230000元，对陈忠明的其他仲裁请求未予支持。 仲裁期间，陈忠明于2019年8月15日以邮寄方式向琦衡公司提出离职申请，申请载：因公司长期拖欠本人工资，本人已提出劳动仲裁。本月12日吴明俊总经理已通知我不要上班，自即日起，根据《劳动合同法》第三十八条规定与公司解除劳动关系。庭审中，琦衡公司诉讼代理人吴明俊确认其在仲裁庭第一次开庭后确实要求陈忠明暂时不要上班了，先休息休息…… 另查明，陈忠明于1978年12月参加工作。庭审中，琦衡公司确认其未向陈忠明支付过带薪年休假工资。至于陈忠明有无年休公司无法确定。 还查明，2014年9月10日，南通市如东工商行政管理局公司备案通知书载：经审查，因吸收合并而提交的江苏琦衡农化科技有限公司吸收南通瑞晨化工有限公司的江苏琦衡农化科技有限公司备案申请，申请材料齐全，符合法定形式，下列事项已经我局备案章程备案。 本院认为，劳动关系是劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。陈忠明、琦衡公司对双方间曾存在劳动关系，陈忠明于2019年8月15日离开琦衡公司，双方劳动关系已解除的事实不存争议。案件的争议焦点，1、琦衡公司是否存在拖欠工资，应否支付；2、琦衡公司是否应向陈忠明支付经济补偿金；3、陈忠明要求支付带薪年休假工资有无依据；4、陈忠明要求加付赔偿金有无依据。 关于琦衡公司是否存在拖欠工资，应否支付的问题，陈忠明主张其每月工资12500元，被告自2016年6月始每月向其预发了7000元，其余应在年底补发的一直未发，故要求支付拖欠工资。而琦衡公司则认为公司已于2015年12月制定“补充规定”，明确了各管理人员等的工资等级和数额，且于2016年1月始已经实施。按照“补充规定”，陈忠明参照副经理/办公室副主任级别，每月的工资应为7000元。考虑到陈忠明与公司原合同约定的期限至2016年5月17日，故从2016年6月始，公司按“补充规定”每月应向陈忠明支付7000元，公司不存在拖欠工资之说。对此，本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第五十条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《江苏省工资支付条例》第十条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定与其岗位相对应的工资分配及支付办法等事项，双方的约定不得违反本单位工资分配和支付制度、集体合同或者工资专项集体合同。第十二条规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。第四十三条规定，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。第六十二条、第六十三条规定，条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。依据上述规定，（1）用人单位依法有权自主确定工资水平和分配方式；（2）用人单位在与劳动者签订劳动合同时应依法确定工资及支付方式等，即用人单位有义务与劳动者约定明确的劳动报酬；（3）用人单位有权依法或依劳动合同约定调整劳动者的工作岗位，并依据工作岗位的变化，调整应支付的工资水平，但不得滥用权力、违反诚信原则。涉及到本案，（1）陈忠明与原瑞晨化工于2013年5月17日签订劳动合同，合同约定瑞晨化工每月向陈忠明支付工资12500元。合同签订后，陈忠明依约在瑞晨化工工作，并担任办公室主任一职。2013年5月至2014年1月间，瑞晨化工亦按合同约定每月向陈忠明支付12500元工资。但自2014年2月始，瑞晨化工变更向陈忠明支付工资的方式，改成每月先支付工资7000元，剩余的5500元/月以补发的形式支付。2014年9月，瑞晨化工被琦衡公司吸收合并。琦衡公司分别在2016年1月29日、2017年1月26日、2007年4月17日分三次补足2016年6月前的未发工资。2016年5月，陈忠明与瑞晨化工签订的合同约定的合同期满，陈忠明在劳动合同中的空白部分填写了相应内容，签字后与公司其他人员的合同均交由公司诉讼代理人吴明俊保管。合同中未明确约定公司每月应向陈忠明支付工资的具体数额，导致双方因为劳动报酬约定的不明确，引发争议。虽然陈忠明的工作内容中有负责处理公司人员劳动合同签订事宜，且曾负责起草集体合同，其对合同中未明确具体工资数额存在一定责任。但琦衡公司作为用人单位在与劳动者签订劳动合同时有权根据单位经营状况确定劳动者的工资水平，有权依法确定工资及支付方式等，同时用人单位有义务与劳动者约定明确的劳动报酬。因此，琦衡公司对双方争议的发生负有不可推脱的责任。（2）订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。陈忠明自2013年5月进入公司一直从事的是管理职责，2015年11月前是办公室主任，2015年11月6日至其离职担任的是综合管理部部长。也就是说，在第一次合同履行期间，陈忠明的职位有所调整，但在签订第二次劳动合同至其离职，工作岗位未作调整，其职位、工作内容一直没有变化。在双方未就工资标准变更协商达成一致意见，且不存在其他减少薪酬的合理原因的情况下，琦衡公司主张按每月7000元标准向陈忠明支付工资没有依据。（3）琦衡公司主张，“补充规定”自2016年1月实施，公司其他人员均自此时按“补充规定”规定的标准领取工资。鉴于陈忠明的第一份合同履行期满日至2016年5月17日，故自2016年6月始，陈忠明应按“补充规定”规定的标准领取工资。对此，本院认为，首先，琦衡公司确认了一个事实，即在公司其他人员自2016年1月始按“补充规定”规定的标准领取工资时，陈忠明并未按“补充规定”规定的标准领取工资。或者说按琦衡公司的说法至少在2016年1月至5月30日这一期间，“补充规定”的效力未及于陈忠明。现琦衡公司主张陈忠明的工资应自2016年6月始按“补充规定”规定领取工资，除其陈述外，并无其他证据予以佐证。而且琦衡公司诉讼代理人亦确认，包括陈忠明在内的所有人员签过字的合同均由其保管着，在此情况下，公司完全有条件和义务在认为陈忠明自2016年6月始应适用“补充规定”的相关标准领取工资时，与陈忠明协商确认并在合同中明确予以体现。其次，即便按琦衡公司主张陈忠明的工资应自2016年6月始按“补充规定”规定领取工资。从“补充规定”的规定，享受每月7000元工资标准的是副经理/办公室副主任，但陈忠明自2015年11月6日始担任的是综合管理部部长。在“补充规定”中并无对应职级的工资。琦衡公司称综合管理部部长参照副经理/办公室副主任级别领取工资，但亦未就其主张提交相应的证据。而且庭审中，琦衡公司诉讼代理人对法庭询问确认陈忠明在公司的具体职位时，第一次庭审中称是办公室主任，第二次庭审中又称是办公室副主任。而在其向法院提交的起诉状中陈述的陈忠明又是综合管理部部长。依据上述表现，琦衡公司或许自身对综合管理部部长应享受何种级别并不明确、清楚，亦或就是未如实陈述事实。综上，在陈忠明的工作岗位、工作内容、劳动强度，工资支付方式均无变化，且琦衡公司未与陈忠明就工资标准变更达成协议，又无其他减少薪酬的合理原因下，陈忠明有理由认为琦衡公司向其支付的工资每月仍为12500元。每月所发的7000元如前一样仍为预发，不足部分会在此后予以补发。琦衡公司应按原约定标准向陈忠明支付工资。琦衡公司的行为显然违反双方的约定，有违诚信。琦衡公司要求确认其已向陈忠明支付2019年5月前的全部工资，显然与事实不符，本院不予支持。故琦衡公司应向陈忠明补发自2016年6月至2019年4月的5500元/月未发部分，同时按12500元/月标准支付自2019年5月至8月的工资。虽然陈忠明仅工作至2019年8月15日，琦衡公司同意向其发放工资至2019年8月底，琦衡公司的意思表示不违反法律法规的强制性规定，本院予以准许。故琦衡公司应向陈忠明支付的工资为35个月*5500元/月+12500元/月*4个月＝242500元。 关于陈忠明要求琦衡公司支付经济补偿金的问题，陈忠明在公司诉讼代理人吴明俊要求其暂不上班先休息休息后主动提出辞职事实存在，但认为其提出辞职的主要理由是琦衡公司拖欠工资。对此，本院认为，（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定情形提出与用人单位解除劳动关系的，可依法向用人单位主张要求支付经济补偿。《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定，用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。如前所述，琦衡公司存在无正当理由拖欠陈忠明工资的事实，陈忠明因此提请仲裁，并在仲裁期间提出辞职，可以依法要求琦衡公司支付经济补偿金。（2）关于支付期限和标准的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二月的平均工资。原告自2013年5月17日入职，2019年8月15日离开，故被告依法应向原告支付六个半月工资的经济补偿，标准按每月12500元支付。综上，琦衡公司应向陈忠明支付经济补偿金12500元/月*6.5个月＝81250元。 关于陈忠明要求支付带薪年休假工资的问题，本院认为，《职工带年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。（1）关于休假天数：涉及到本案，陈忠明于1978年工作，按规定可享受年休假15天。琦衡公司主张其单位2019年带薪年休假已在工厂停产期间体现。历年来公司都有停工两个月以上的情况，最长长达6个月。停工期间管理人员工资分文未扣。但琦衡公司未就其主张提交相关证据予以印证，本院不予采信。（2）可主张的休假工资的期间：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。陈忠明与琦衡公司解除劳动关系的时间为2019年8月15日，故其主张2018年8月16日至2019年8月15日间的未休年休假工资，应不迟于2020年8月15日。对2017年8月16日至2018年8月15日间的未休年休假工资主张权利的时间，不迟于2019年8月15日。陈忠明于2019年7月申请仲裁，并提出要求支付未休年休假的请求，故对于2017年8月16日至2019年8月15日这两个年度期间的未休年休假工资，其依法有权主张。至于此前的未休年休假工资，因超过请求期限，依法不予支持。（3）计薪标准：《企业职工带薪年休假实施办法》规定对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。上述300%的未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。依此，琦衡公司应向陈忠明支付的年休假工资为12500元/（21.75天）*30天*2＝34482.76元。 至于陈忠明提出的支付赔偿金的请求，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。故法院受理劳动者依此规定主张用人单位加付赔偿金争议的前提是，劳动行政部门已责令用人单位限期支付劳动报酬等，用人单位逾期仍不支付。陈忠明提出的此项请求，依法不符合法院民事案件受案条件，本院不予理涉。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定精神，判决如下： 一、江苏琦衡农化科技有限公司支付陈忠明拖欠的工资242500元。 二、江苏琦衡农化科技有限公司支付陈忠明经济补偿金81250元。 三、江苏琦衡农化科技有限公司支付陈忠明带薪年休假工资34482.76元。 上述一、二、三项于判决生效后十日内履行。 四、驳回陈忠明的其他诉讼请求。 五、驳回江苏琦衡农化科技有限公司的诉讼请求。 若江苏琦衡农化科技有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费30元，由江苏琦衡农化科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。同时向该院预交上诉案件受理费20元（该院开户行：中国银行南通市濠南路支行，户名：江苏省南通市中级人民法院，帐号：46×××65） 审 判 长  张晓红 人民陪审员  缪 军 人民陪审员  白继峰 二〇二〇年一月十五日 书 记 员  刘 丹