广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终32342号上诉人（原审原告）：深圳易能电气技术股份有限公司，住所地深圳市南山区桃源街道平山社区西里路65号平山民企科技园4栋5层。法定代表人：沈鸿，董事长。委托诉讼代理人：许雁飞，广东鹏讯律师事务所律师。委托诉讼代理人：李嘉瑜，广东鹏讯律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：何克文，男，1985年10月17日出生，汉族，身份证地址湖南省澧县。上诉人深圳易能电气技术股份有限公司（以下简称易能公司）因与被上诉人何克文劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院（2019）粤0305民初17307号民事判决，向本院提起上诉，本院于2019年11月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。易能公司上诉请求：1.不予支付一审判决上诉人返还被上诉人2019年1月l日至2019年1月31日克扣的工资220元；2.不予支付一审判决上诉人支付被上诉人解除劳动关系经济补偿金人民币17012.28元的款项；3.请求由被上诉人承扣本案诉讼费用。事实和理由：一、上诉人一直存在绩效考核制度且沿用至今。上诉人在不调整被上诉人基本工资的情况下，根据被上诉人工作表现进行绩效浮动是完全合理的，不属于克扣被上诉人工资的情形。上诉人提交了绩效考核方案及调整通知，被上诉人在一审庭审中也确认在职期间曾看过上诉人提交的该份绩效考核方案及调整通知。被上诉人对上诉人有绩效考核，绩效工资会根据实际工作表现进行浮动是完全知情且认同的。二、上诉人不存在任何让被上诉人被迫解除劳动合同的情形，被上诉人提出被迫解除劳动关系没有任何事实和法律依据。上诉人没有强制要求任何员工前往深汕工作，对留深员工采取“不调岗、不降薪、不裁员、不排挤打击、不差别对待”的方式，继续租赁原注册地办公地，保留原有工作条件工作。产线搬迁与劳动条件并不具有关联性，被上诉人根据留深人员数量匹配相应的生产线合情合理。三、上诉人不存在需向被上诉人支付被迫解除劳动关系经济补偿金的情形，无需支付经济补偿金。被上诉人系其单方解除劳动合同，上诉人也不存在克扣被上诉人工资的情形，不存在需要支付被上诉人经济补偿金的基础事实，上诉人无需支付被上诉人被迫解除劳动关系经济补偿金。恳请法庭查明事实，支持上诉人的全部诉讼请求。何克文答辩称，上诉人为迫使被上诉人自行离职，没有提前通知不经过当事人确认签名的情况下给被上诉人的绩效考核打D，并以此为由单方恶意克扣员工工资。且根据《每日工作任务报告表》、工作环境变差、仅有一条简易生产线且于2019年8月29日已迁至深汕基地工业区以及上诉人采用的“边缘化”打压、区别对待等非法手段逼迫员工等情况已证明劳动条件已发生实质性重大改变，被上诉人提出被迫解除劳动合同符合法律规定，上诉人应支付经济补偿金。易能公司向一审法院起诉请求：1.易能公司无需支付何克文2019年1月1日至2019年1月31日克扣的工资220元；2.易能公司无需支付解除劳动合同的经济补偿17012.28元；3.何克文承担本案诉讼费用。一审法院查明，一、入职时间：2016年11月24日。二、工作岗位：ME工程师。三、工资标准：双方《劳动合同》约定，何克文正常工作时间工资标准为3500元/月，其他补助及奖金按公司制度执行。根据双方确认真实性的《薪酬审批表》，何克文工资由基本工资3500元+岗位工资400元+绩效工资2600元+保密工资300元组成。四、关于克扣工资：何克文主张，易能公司无故克扣2019年1月份工资220元，诉请易能公司补足。易能公司则主张，根据双方《劳动合同》的约定，何克文工资中其他补助及奖金按公司制度执行，易能公司可以参考员工的工作考核记录、易能公司的经营状况等事项调整何克文薪资。何克文2019年1月份由于存在工作量不饱和、工作不积极主动、不能协助工作等情况（具体是指2019年1月10日易能公司安排何克文到深汕合作区调试设备，何克文未按要求完成调试工作，直至16日再次出差重新调试，过程中不服从管理，负面情绪多），故该月绩效等级为D，根据绩效考核等级调整的制度，绩效等级为D，绩效工资系数为0.9，故对何克文2019年1月份绩效工资扣减220.4元。易能公司提交《薪酬审批表》、《绩效考核方案》、《关于绩效考核等级调整的通知》、《2019年1月绩效汇总表》、《2019年1月份绩效考核通知单》予以证明。何克文仅确认《薪酬审批表》的真实性，对其他证据均不予认可。何克文辩称，易能公司确实每月对何克文进行绩效考核。但何克文2019年1月并不存在易能公司所述的工作不积极主动、工作量不饱和的情况。易能公司自2018年11月开始陆续将生产线搬迁至深汕合作区，部分员工阻止搬迁，易能公司出具了相关安置文件，承诺在深圳总部保留2条生产线，但实际上深圳总部仅保留了1条生产线，其余设备及场地均几乎被挪空，何克文即便工作量不饱和，也是因易能公司造成，易能公司没有提供工作条件让员工工作饱和。此外，易能公司称何克文不协助工作不属实，易能公司2019年1月10日安排何克文到深汕合作区调试喷涂机、空压机，而深汕合作区本身是配有ME工程师的，在这种情况下，何克文仍然服从安排到深汕合作区调试设备，当时设备完全调试好了，可以正常使用，但后来工作人员挪动设备导致设备无法使用，责任并不在何克文，但易能公司居然称何克文没有调试好设备，何克文因此才产生了一定的情绪。2019年1月的考核结果并未及时告知何克文，直至何克文发现实发工资少于平时，才知道易能公司给予何克文绩效考核D级并扣减了绩效工资。一审法院认为，易能公司主张根据劳动合同和绩效考核相关制度可以对何克文的绩效工资进行一定幅度的调整，何克文虽对易能公司提交的绩效考核相关制度真实性不认可，但庭审中何克文确认每月需绩效考核，何克文的绩效工资亦存在变动的情形，故一审法院采信易能公司关于何克文每月需要绩效考核并根据相应标准可以对绩效工资进行调整的主张。易能公司提交的《2019年1月绩效汇总表》中何克文被评为D的理由为“工作不积极主动，工作不饱满，在工作繁忙中不能分担可以协助的工作”，在发放给何克文的《2019年1月份绩效考核通知单》中列明的具体原因为：“1、2019-1-10日出差深汕调试喷涂机、空压机，未按要求完成机器的安装调试工作，直至16日再次出差重新调试喷涂机器，且过程中不服从管理，工作消极负面情绪多。2、工作不主动积极，在制造中心工作非常繁忙中，不能分担可以协助的工作”，但易能公司未向一审法院提交证据证明何克文存在上述具体行为，应承担举证不能的不利后果。故一审法院认定，易能公司扣减何克文的绩效工资缺乏事实依据，构成违法克扣工资。何克文诉求2019年1月1日至2019年1月31日期间克扣的工资220元，未超出易能公司确认的金额，一审法院对何克文诉请克扣的工资220元予以支持。五、关于被迫解除劳动合同的经济补偿：何克文主张，由于易能公司生产线搬迁，何克文等部分生产线员工不愿随迁，现何克文等员工的实际工作不断缩减、被边缘化，易能公司还对何克文等人实施各种打压和差别待遇，部分员工职务被架空、部分员工以“工作不饱和”为由被扣减工资。易能公司还对何克文等人实施严格管控，要求每日按小时填表汇报工作，加班也实施层层审批、严格控制。现何克文等人工作条件、整体收入明显下降。何克文等人于2019年2月25日向易能公司送达了《公司生产搬迁余留员工诉求》，提出四项诉求，其中第一点为要求解除所签订劳动合同并要求公司按法律规定给予经济补偿，要求易能公司在收到后2个工作日给出明确书面回复，2019年2月28日何克文等人提起劳动仲裁。2019年3月19日易能公司向何克文发送《通知书》称，鉴于8名员工已提出被迫解除劳动关系，双方劳动关系已解除，不存在法定须支付经济补偿的情形，故无须支付被迫解除劳动关系经济补偿。何克文向一审法院提交了《公司生产搬迁余留员工诉求》、《通知书》、工作场所照片、OA系统公告等予以证明。一审法院认为，根据前述一审法院对易能公司扣减何克文绩效工资属违法克扣工资的认定，何克文以易能公司克扣工资为由提出被迫解除劳动合同并诉请解除劳动合同的经济补偿，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定。仲裁裁决根据易能公司提交的工资表核算何克文离职前十二个月平均工资为6804.91元，双方对此未表示异议，结合何克文在易能公司处工作年限核算，易能公司应支付何克文解除劳动合同经济补偿17012.28元（6804.91元×2.5）。六、何克文的仲裁请求：1.易能公司发放2018年1月至2019年1月的工资条；2.易能公司支付2019年1月1日至31日期间克扣的工资220元；3.易能公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿34000元；4.易能公司开具非自愿离职的离职证明。七、仲裁结果：1.易能公司返还何克文2019年1月1日至2019年1月31日期间克扣的工资220元；2.易能公司支付何克文被迫解除劳动合同的经济补偿17012.28元；3.易能公司向何克文出具离职证明；4.驳回何克文的其他仲裁申请。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《深圳市员工工资支付条例》第五条之规定，一审判决：一、易能公司应于判决生效之日起十日内支付何克文2019年1月1日至2019年1月31日期间克扣的工资220元；二、易能公司应于判决生效之日起十日内支付何克文被迫解除劳动合同的经济补偿17012.28元；三、易能公司应于判决生效之日起十日内向何克文出具离职证明；四、驳回易能公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由易能公司负担。二审期间，上诉人易能公司提交证据如下：证据1.《宿舍租赁合同》，欲证明上诉人一直在深圳正常经营，并且为在深圳市内工作的员工租赁了员工宿舍，公司一直是按以往的待遇对待员工。证据2.《2017年至2018年工资表》，欲证明被上诉人的绩效工资不是一成不变的，而是根据员工个人的业绩、绩效进行相应的变动与调整。被上诉人何克文质证称，对证据1证明的事实不予认可，宿舍在搬迁之后已没有租赁。对于证据2真实性不认可，不能证明绩效。本院查明，一审事实认定无误，本院予以确认。本院认为，被上诉人的绩效工资确实存在变动情形，但上诉人无法证明其在2019年1月给予被上诉人何克文的绩效等级为D有事实依据，一审法院支持被上诉人诉请克扣的工资220元无误，本院予以维持。因上诉人克扣工资，被上诉人被迫解除劳动合同，上诉人依法应承担解除劳动合同的经济补偿。综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人易能公司负担。本判决为终审判决。审判长  王雅媛审判员  伍 芹审判员  陈 亮二〇二〇年一月十日书记员  陈 娃附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。