广东省中山市第二人民法院民 事 判 决 书（2019）粤2072民初4951号原告：席怀江，男，1981年8月26日出生，汉族，住广东省中山市。被告：中山莱普帝斯电器有限公司，住所地广东省中山市南头镇永辉路23号之二。法定代表人：郭坤炳,该公司总经理。委托诉讼代理人：黄霜，广东昌联律师事务所律师。委托诉讼代理人：周栩强，广东昌联律师事务所辅助人员。原告席怀江与被告中山莱普帝斯电器有限公司（以下简称莱普帝斯公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月12日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告席怀江到庭，被告中山莱普帝斯电器有限公司的委托诉讼代理人黄霜、周栩强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。告席怀江向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2018年12月加班费6344.83元、2019年1月加班费5075.86元，合计11420.69元；2.判令被告向原告支付超过一个月未订立书面劳动合同至补订书面劳动合同期间的二倍工资差额17131.03元；3.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金20144.83元；4.判令被告向原告支付工作期间应得的年终奖2300元；5.判令被告赔偿原告因未足额缴纳养老保险费造成的损失2782元；6.判令被告赔偿原告因未缴纳住房公积金造成的损失1380元。事实与理由：原告于2018年12月1日到被告处工作，工作岗位为行政经理，双方约定基本薪资为13800元／月，年终奖为1个月薪资。期间被告一直未与原告订立书面劳动合同，也没有依法为原告缴纳社会保险和住房公积金。2019年1月26日，被告以“由于当时着急用人才招聘了原告，原告现在还在试用期”为由，将原告辞退，单方面解除了与原告的劳动合同，并通知原告于2019年1月27日到被告处办理工作交接和工资结算等手续。2019年1月27日，原告按被告要求办理了工作交接和补订书面劳动合同等手续，但被告并未依法向原告支付加班费、超过一个月未订立书面劳动合同期间的双倍工资、年终奖以及违法解除劳动合同的赔偿金。被告的做法违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保障法》、《住房公积金管理条例》及其相关规定，严重侵害了原告的相关权利。据此，为了维护自身合法权益，原告向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。但该会对本案的证据认定存在随意性、片面性，导致事实认定不清、适用法律错误。1.关于加班费的请求，原告在被告处工作期间的薪资标准为13800元／月，仲裁委予以认定。却又仅根据考勤记录，认定原告的薪资标准包含休息日加班期间的加班费，这明显与事实和法律规定不符。《广东省工资支付条例》第八条明确“用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资。”。从被告在仲裁时提供的《席怀江考勤记录表》中，可以看到原告2018年12月休息日共加班8天、2019年1月加班5天，而在辞退原告结算工资时并未向原告支付任何加班工资。2.关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题。原告于2018年12月1日到被告处工作，期间被告一直未与原告签订劳动合同，而是在2019年1月27日辞退被告是才与被告补订书面劳动合同。根据《劳动合同法》、《劳动合法实施条例》的相关规定，原告在被告处工作满一个月的次日到补订书面合同的前一日期间，被告理应依法向原告支付二倍工资。而仲裁委却以“不影响劳动合同的履行效力”为由，不予支持原告的仲裁请求，显然于法无据，更没有理解二倍工资的规定本身具有惩罚性这一立法的本意。3.关于违法解除劳动合同的赔偿金请求。仲裁委认定被告辞退原告，违法解除与原告劳动合同的事实准确，但赔偿金计算标准没有包括原告应得的加班费。4.关于未足额缴纳社会保险费造成的经济损失，此部分损失包括社会保险费的损失和因为未足额缴纳社会保险费，导致享受养老待遇的损失。关于未缴纳住房公积金造成的损失。主要包括原告可用于支取的公积金损失和不能申请住房公积金贷款的损失。综上请求法院查清事实，支持原告的诉请。被告莱普帝斯公司辩称，其不服中劳人仲案字[2019]786号中山市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书向中山市中级人民法院提出撤销申请并已进入审理阶段，在此前提下，针对原告提起的案涉纠纷，被告据事实与法律规定作出如下答辩：一、原告已足额收取全部工资待遇27068元未提出异议，原告第一项诉讼请求事项应予驳回1、入职须知第12项书面约定原告基本工资是1510元，劳动合同第四条第一款第一项也书面约定正常工作时间的基本工资是1720元，这两项可以反映原告正常工作时间的工资标准。2、入职登记表由原告填写期望薪资13.8K/月，劳动合同第九条第六项规定“薪资标准为13800元/月，年终奖1个月薪资”(原告自书)，这两项并没有具体表明是基本工资，综合双方证据反映原告了解并认识月总收入标准为13800元，该月总收入支付、收取行为已经实际发生并履行完毕，双方针对案涉月工资标准均具有明确、共同的认知，原告确认收取全部工资时未提出任何异议，如有超出该月总收入标准的劳动付出、加班行为应由原告举证。3、原告作为公司高管人员，被告发放该13800元是根据原告单方面特殊职位考量，已包括如有的加班费、岗位补助、公积金补助等全部工资待遇，且该工资标准远超中山市劳动和社会保障局发布的《2018年中山市部分职位(工种)人力资源市场工资指导价位》列明的人事部门经理中价位月薪9401元。4、因此，据《广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见(2011)》第4.2条、第4.4条的规定，请法院驳回原告第一项诉讼请求。二、双方已签订劳动合同，原告第二项诉讼请求应予驳回。1、在2018年12月1日原告已签订入职登记表和入厂须知，均符合《劳动合同法》第十七条的基本要素，据广东省高级人民法院印发的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第八条规定，书面劳动合同当时已经成立，双方于2018年12月1日已签订书面劳动合同。2、双方于2019年1月27日签订劳动合同，合同空白处均由原告手写填充完毕，合同的起始时间是2018年12月1日起至2021年12月1日止，合同时间完整。原告书面追认双方劳动合同的，属于有效的民事法律行为，劳动合同形式要件上的瑕疵不影响合同履行效力。3、退一万步说，即便没有签订劳动合同，但原告作为行政经理负责公司的全部劳动合同，如有员工没有签订劳动合同原告应承担失职责任。从诚实信用原则出发，原告应该履行签订劳动合同责任而没有履行，且不说其他员工有没有签订劳动合同，原告自己对是否签订劳动合同应有最基本的认识，原告明知道未订立书面劳动合同会导致被告用工风险的情况下而不签，这是诚实信用问题。据《广东省中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》(2011)第4.11条的规定，原告第二项诉讼请求没有事实和法律依据。三、原告没有证据证明被告存在违法解除劳动合同关系，原告第三项诉讼请求应予驳回。1、原告在公司担任行政经理，负责人事行政管理工作的事实依据:(1)原告入职登记表显示的工作经历均为人事经理、人事部长，反映了原告与人事管理工作的紧密联系;(2)劳动合同约定的岗位“行政经理”原告在民事起诉状事实理由明确“工作岗位为行政经理”，反映了原告在被告处实际从事人事管理的工作特征;(3)从原告在仲裁阶段确认《入职登记表》、《劳动合同》、《莱普帝斯工资表》、《解除(终止)劳动合同通知书》、《劳动合同解除(终止)证明》空白处的填充以及编辑行为，表现了原告实际从事人事管理的工作特点。2、双方约定三个月试用期并没有超过劳动合同法的要求，在试用期期间双方都有自由选择权，用人单位可以凭据员工一方的劳动表现和岗位职责特殊要求作出判断。本案中，原告从事公司人事管理连自身劳动合同都未签订，存在重大过错，属于严重失职行为，甚至不具有基本的行政管理能力，完全可以判断出原告根本不符合被录用为行政经理的条件，即便存在解除行为也是单位的用工自主权，更何况本案对于单方解除或违法解除并没有相关事实予以证明。3、涉案《解除(终止)劳动合同通知书》、《劳动合同解除(终止)证明》均由原告制作、填写并交予被告签章，构成原被告针对终止劳动合同关系事项的共同行为，而并非被告作出的单方终止行为。4、就被告工资表载明的批注、签名之先后行为可以证实:在假设存在被告拟解除原告劳动关系时，已经由原告通过《莱普帝斯工资表》的批注签名行为得到应允确认，达到了双方协商一致解除劳动合同关系的意思表示。5、据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第23条规定，需要原告提交证据证明用人单位存在违法解除事项。四、原告要求支付工作期间年终奖2300元没有事实与法律依据，应予驳回。原告主管劳动合同的制作及其签订情况，自行设定了有年终奖条款，但针对如何发放并没有约定方法。年终奖应为年度终了之意，属于福利待遇、绩效考核的范畴，必须符合年度连续工作条件，是用人单位的经营自主权，原告仅试用两个月根本不具有连续工作满年度终了的特征，也并不符合绩效、工作好评等条件，原告在收取高月工资后主张收取年终奖的，应举证其对应付出的劳动内容及对公司的绩效贡献。五、原告第五项、第六项诉讼请求不属于法院审理的范围，应予驳回。1、针对原告如何参加养老保险、住房公积金事项，原告此前均未以任何方式向用人单位提出主张，未向相关行政职能部门提出诉求，原告在仲裁阶段未提出该两项请求，原告在一审阶段提出的，不属于法院审理的范围。本院经审理认定事实如下：席怀江于2018年12月1日入职莱普帝斯公司处，任行政经理。莱普帝斯公司有为席怀江参加社会保险。2019年3月1日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理席怀江的仲裁申请，席怀江请求莱普帝斯公司支付其:一、2018年12月星期六加班工资6344.83元及2019年1月星期六加班工资5075.86元；二、2019年1月1日至2019年1月26日期间未签订劳动合同的二倍工资差额17131.03元；三、违法解除劳动合同的赔偿金20144.83元；四、年终奖2300元。该会于2019年3月28日作出中劳人仲案字[2019]786号仲裁裁决，终局裁决：一、莱普帝斯公司须于本裁决生效后即支付席怀江（一）违法解除劳动合同的赔偿金13800元；（二）年终奖2300元；合计16100元；二、驳回席怀江的其余仲裁请求。席怀江不服该裁决，诉至本院，要求判如所请。莱普帝斯公司不服该仲裁裁决，于法定期限向中山市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。莱普帝斯公司诉称：一、仲裁裁决有关违法解除双方劳动关系的认定内容缺乏事实基础并与案涉情形相悖，其适用《劳动合同法》第四十七条、第四十八条及第八十七条的规定是错误的。二、即使莱普帝斯公司单方解除与席怀江劳动关系是事实，也无须向席怀江承担赔偿责任，莱普帝斯公司因席怀江试用期不符合录用条件而解除劳动合同，应适用《劳动合同法》第三十九条第一款规定作出裁定，仲裁委适用上述条款作出裁定是错误的。三、仲裁委就有关“年终奖请求”的裁决内容片面适用《民事诉讼证据规定》第二条实属错误，席怀江在试用期期间终止劳动合同，不构成全年年终绩效考评条件。中山市中级人民法院于2019年6月10日作出（2019）粤20民特96号民事裁定书，以席怀江已向本院提起诉讼为由，裁定驳回莱普帝斯公司的申请。莱普帝斯公司提供入职登记表、入职须知、劳动合同拟证明双方于2018年12月1日签订了书面劳动合同，且席怀江作为行政经理在工作期间内未能给自身办理劳动合同的签订工作存在重大过错和失职行为，应视为不符合试用期间的录用条件。席怀江确认上述证据的真实性、合法性，不确认关联性。经查，入职登记表反映席怀江于2018年12月1日填写入职登记表，期望薪资为13800元/月，未显示席怀江的岗位职能及录用条件相关信息。入职须知列明了试用期限、上班时间、考勤方式、试用期间的月薪报酬（1510元/月）等内容，落款确认签名处有席怀江的签名确认，时间2018年12月1日；未显示席怀江的岗位相关事项。劳动合同反映莱普帝斯公司与席怀江于2019年1月27日签订期限自2018年12月1日至2021年12月1日止的劳动合同，约定席怀江试用期自2018年12月1日至2019年3月1日止，从事行政经理工作，以固定工时制方式（已含固定加班日的加班费）的基本工资按1720元/月执行，并显示有“以聘用通知约定为准。薪资标准为13800元/月，年终奖1个月薪资。”的手写内容；同时约定了席怀江所签订的相关岗位责任书等为合同的附件。莱普帝斯公司未提供岗位责任书等相关证据。席怀江主张双方劳动合同签订时间为2019年1月27日，要求莱普帝斯公司支付其2019年1月1日至2019年1月26日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。席怀江的工资由13800元/月-社会保险个人缴费266元/月组成，莱普帝斯公司已支付席怀江2018年12月及2019年1月工资合计27068元（13800元/月×2个月-266元/月×2个月）。双方确认席怀江2018年12月正常工作时间出勤20天，休息日出勤8天，2019年1月正常工作时间出勤18天，休息日出勤5天。席怀江主张双方签订的劳动合同中的13800元并没有包含加班工资，合同中约定1720元/月（已含固定加班日的加班费）不合法，与事实不符，莱普帝斯公司未支付其在职期间星期六加班工资，故要求莱普帝斯公司予以支付。莱普帝斯公司对此不予确认,主张月工资13800元（含如有的加班费、岗位津贴、公积金补助、正常工作时间工资为1720元/月）。席怀江提供《解除（终止）劳动合同通知书》及《劳动合同解除（终止）证明》拟证明违法解除与其劳动关系的事实。莱普帝斯公司确认该证据的真实性、合法性，不确认关联性，主张上述证据空白处由席怀江填写，构成双方对终止劳动关系事项协商一致，共同终止的行为，双方解除劳动关系的原因是由席怀江提出辞职，且其认为席怀江在试用期内没有履行岗位职责，存在过错，不符合录用条件，因此同意了席怀江的辞职，双方是经协商一致解除劳动关系。经查，《解除（终止）劳动合同通知书》及《劳动合同解除（终止）证明》反映莱普帝斯公司于2018年1月27日以席怀江还在试用期内为由与席怀江解除劳动关系。莱普帝斯公司未提供证据证明双方经协商一致解除劳动关系。席怀江的年终奖标准为13800元/年。席怀江主张莱普帝斯公司应按照其工作期间支付其年终奖2300元（13800元/年÷12个月×2个月）。莱普帝斯公司主张年终奖应以年度工作连续性及席怀江的工作成效综合确定，并以席怀江处于试用期2个月的工作行为不构成年度工作的完整性、不符合连续工作的成效性为由不同意支付席怀江主张的年终奖，但莱普帝斯公司未就年终奖的发放时间及发放条件举证证明。本院认为，关于未签订劳动合同的二倍工资差额问题。席怀江、莱普帝斯公司于2019年1月27日补签劳动合同，且双方在该劳动合同中明确约定劳动合同期限为2018年12月1日起至2021年12月1日，双方有签名确认，应认定席怀江、莱普帝斯公司对签订该劳动合同前的劳动关系的一致追认，应视为双方自2018年12月1日签订了劳动合同，双方在此期间的权利义务关系也有劳动合同可依，并未对席怀江的权益造成损害。综上，席怀江诉求2019年1月1日至2019年1月26日期间未签订劳动合同的二倍工资差额缺乏事实依据，本院不予支持。关于加班工资问题。双方签订的劳动合同约定席怀江薪资标准为13800元/月，本院对此予以认定。席怀江作为行政经理，系莱普帝斯公司的高级管理人员，工作时间相对自由，实际工作时间难以衡量，且莱普帝斯公司为其提供的月薪13800元与席怀江的资历、经验、能力等较为相符，故席怀江再诉求加班工资，理据不足，本院不予支持。关于违法解除劳动合同的赔偿金问题。由于莱普帝斯公司未能提交依据证明双方经协商一致解除劳动合同，而《解除（终止）劳动合同通知书》及《劳动合同解除（终止）证明》反映莱普帝斯公司于2018年1月27日以席怀江还在试用期内为由与席怀江解除劳动关系，莱普帝斯公司提供的证据亦均未能反映席怀江的具体岗位要求，莱普帝斯公司也未提供其他证据证明席怀江存在试用期间不符合录用条件可予以解除劳动关系的情况。鉴此，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条的规定，莱普帝斯公司应承担对其主张的解除原因举证不能的不利后果，故本院采信席怀江的主张，认定莱普帝斯公司于2019年1月27日将其辞退，并认定莱普帝斯公司违法解除双方劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条及第八十七条的规定，结合席怀江的工资标准及工作期间，莱普帝斯公司应支付席怀江违法解除劳动合同的赔偿金13800元（13800元×0.5个月×2倍）。关于年终奖请求。由于莱普帝斯公司未能就年终奖的发放时间及发放条件举证证明，莱普帝斯公司作为用人单位应承担举证不能的不利后果，且本院上述已认定莱普帝斯公司违法解除与席怀江的劳动合同，即席怀江非因本人原因导致未能工作满一年，故本院依据公平合理原则，结合席怀江的年终奖标准及工作期间，莱普帝斯公司应支付席怀江年终奖2300元（13800元/年÷12个月×2个月）。关于席怀江诉求莱普帝斯公司赔偿其因未足额缴纳养老保险费造成的损失以及因未缴纳住房公积金造成的损失，不属于劳动争议的处理范围，本院不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：一、被告中山莱普帝斯电器有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向原告席怀江支付违法解除劳动合同的赔偿金13800元、年终奖2300元，合计16100元；二、驳回原告席怀江的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告中山莱普帝斯电器有限公司负担（该款原告席怀江已预交，其同意由被告中山莱普帝斯电器有限公司直接向其支付，被告中山莱普帝斯电器有限公司应于本判决生效之日迳付5元给原告席怀江，法院不另收退）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  徐宏向二〇二〇年一月十四日书记员  丁也芹