广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书(2019)粤1971民初30636号原告李**，男，汉族，1969年1月1日出生，住河南省商城县***********，公民身份证号码为***。委托代理人谢红生、刘丽霞，均系广东东方昆仑（东莞）律师事务所律师。被告东莞市***有限公司，住所地广东省东莞市***。法定代表人陈某1。委托代理人陆彪，系广东莞信律师事务所律师。被告东莞市隆正原服饰有限公司，住所地广东省东莞市***。法定代表人陈某1。委托代理人叶冠繁，系广东莞信律师事务所律师。李**诉东莞市***有限公司（以下简称普莱雅公司）、东莞市隆正原服饰有限公司（以下简称隆正原公司）劳动争议纠纷一案，以及普莱雅公司、隆正原公司诉李**劳动争议纠纷一案，本院2019年10月8日立案受理后，合并审理该三案，并依据起诉时间的先后，统称李**为原告，统称普莱雅公司、隆正原公司为被告。本案后依法由审判员林永雄适用简易程序于2019年11月21日公开开庭进行了审理，原告李**及其委托代理人谢红生、刘丽霞，被告普莱雅公司委托代理人陆彪，被告隆正原公司委托代理人叶冠繁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李**诉请：1.普莱雅公司支付违法解除劳动关系的赔偿金410382元（9771元/月×21个月×2倍）；2.普莱雅公司支付未签订劳动合同双倍工资差额48855元（9771元/月×5个月，从2018年12月17日计算至2019年5月15日）；3.普莱雅公司支付2008年-2019年期间带薪年休假工资差额27708.7元；4.普莱雅公司支付1998年至2019年春节放假期间工资52953.6元；5.被告隆正原公司对被告普莱雅公司应承担的上述债务承担连带清偿责任；6.本案诉讼费用由普莱雅公司、隆正原公司承担。被告普莱雅公司诉请：1.普莱雅公司无需支付李**代通知金9771元及经济补偿金205191元；2.普莱雅公司无需支付2018年至2019年未休年休假工资14009元；3.本案诉讼费由李**承担。被告隆正原公司诉请：1.隆正原公司无需承担支付李**代通知金9771元、经济补偿金205191元、2018年至2019年未休年休假工资14009元的连带责任；2.本案诉讼费由李**承担。经审理查明：一、入职时间：李**主张1998年10月18日入职普莱雅公司的前身即金悦针织制衣厂，后被安排至隆正原公司工作，普莱雅公司2005年注册成立后接收了隆正原公司的全部员工，普莱雅公司与隆正原公司经营地址一致，法定代表人一致，一同向李**支付工资，因此两家公司是混同经营企业，李**于1998年10月18日入职。李**就此主张提交了《厂证发放签收表》复印件、2008年度金牌奖牌、参保缴费明细、银行流水。《厂证发放签收表》复印件显示进厂日期为1998年10月18日，签收厂证日期为2017年3月21日；2008年度金牌奖牌系水晶奖座，标记为“2008年度第三届获奖纪念”，获奖者为李**；参保缴费明细显示普莱雅公司于2006年8月为李**参保；银行流水显示普莱雅公司与隆正原公司均有向李**发放工资。普莱雅公司主张入职时间是2006年8月，入职后公司即为李**购买了社保。二、签订劳动合同情况：2013年11月18日签订书面劳动合同，劳动期限为2013年11月18日至2028年11月18日。李**主张劳动期限是2013年11月18日至2018年11月18日，普莱雅公司擅自将“2018”更改为“2028”。普莱雅公司主张合同不存在篡改情况，2028年正好是李**的退休年龄。经本院释明法律后果，李**对劳动合同中“2028”字样的形成时间不申请司法鉴定。三、离职前十二个月的月平均工资：9771元/月。李**主张是固定工资，没有加班费。普莱雅公司主张工资由基本工资（1510元/1720元）+加班费等项目构成。李**及普莱雅公司确认的《薪资管理制度》显示李**2017年10月1日起的应领薪资=工时工资+奖金+其他，其中工时工资=基本底薪1510元+固定加班费1+职级固定加班费2+职级固定加班费3，而固定加班费1是按照平时加班286元/小时、周末加班625元/小时计算，职级固定加班费2按5000元/月计算，职级固定加班费3按2300元/月计算；2018年7月1日起基本底薪调整为1720元，平时加班费调为325元/小时、周末加班费调为711元/小时，职级固定加班费3调为1965元/月。李**签名的《2019年5月发放离职人员工资》显示其工资构成为基本底薪1720元+加班费+话费补贴，该表还显示5月份发放了年假补贴1881元。四、年休假工资情况：李**主张未支付2008年至2019年期间带薪年休假工资差额，普莱雅公司主张2018年的应休未休年休假工资差额已经在2019年5月发放。劳动仲裁认定2018年前的年休假工资已经超过仲裁时效，并认定李**2018年享有15天年休假，年休假工资为12008元=8706元÷21.75天×15天×2倍；2019年享有5天年休假，年休假工资为2001元=8706元÷21.75天×5天。五、春节放假期间工资情况：李**主张普莱雅公司应当支付1998年至2019年春节放假期间工资52953.6元。根据双方确认的放假通知，2009年至2018年期间，除法定春节假日外，普莱雅公司在春节期间还多安排了假期。劳动仲裁认定2018年5月21日之前的春节放假期间工资已经超过仲裁时效，并认定双方对春节放假达成一致意见，李**在春节期间没有提供劳动，普莱雅公司无需支付春节放假期间工资。六、离职时间：2019年5月15日，普莱雅公司发出《解除劳动关系通知书》。七、离职原因:普莱雅公司以李**自2018年12月以来屡次出现工作失职并造成公司较大的经济损失、在禁烟区吸烟、擅自离岗旷工、不服从公司管理安排等，严重违反公司规章制度为由，解除与李**的劳动关系。八、违纪情况：普莱雅公司主张李**的违纪行为如下：1、2019年1月22日未按要求将A栋宿舍一楼清空，遗留半成品在现场，导致客户验厂不合格。李**书写《检讨书》及签署《成长单》乐捐（罚）5元。普莱雅公司2019年1月23日制作《员工违纪处理单》，注明是三类违纪，处以严重警告处分，人事行政部经理处及工会主席处盖有私人印章，当事人签名处空白。2、2018年12月28日至2019年2月期间，因失职导致12164款返工，产生直接经济损失1138元。李**2019年1月11日签署的《5why分析报告单》记载A18-12164批抽查不合格率高达20%以上，李**2019年2月27日书写的检讨称“本人工作不够负责，没有对工人进行培训和讲解此批大货的品质要求、操作手法，导致品质不达标”。普莱雅公司2019年2月26日制作《员工违纪处理单》，注明是二类违纪，处以书面警告处分，依据是员工手册二类违纪行为（2.3.2.T），人事行政部经理处及工会主席处有签名，当事人签名处空白。3、2019年4月3日在后整车间办公位吸烟。普莱雅公司2019年4月30日制作《员工违纪处理单》，注明是三类违纪，处以严重警告处分，人事行政部经理处及工会主席处有签名，当事人签名处有李**签名。4、2018年12月5日、2019年4月中旬出现工作失误，导致货物需返工，直接经济损失4776.8元。李**2018年1月4日签署的检讨书确认A18-11155A批次货物手工差，导致17636件货物被客户退货返工，共产生额外费用4776.8元。李**2019年4月24日签署的《整改通知书》确认因车间无辅料导致A19-04023批次货物大批量积压，并在没有防尘、墙壁石灰脱落及地面未铺胶板的情况下放置于地面上，存在潮湿、发霉的风险。普莱雅公司2019年5月9日制作《员工违纪处理单》，注明是二类违纪，处以书面警告处分，人事行政部经理处及工会主席处有签名，当事人签名处空白。5、2019年5月9日在公司工作微信群中虚构并散布公司打压、排挤老员工，侮辱人格的不实言论，贬损公司声誉。李**2019年5月9日在普莱雅公司的“普莱雅管理云学堂”微信群里称“公司刻意打压、排挤我们这些工龄长的老员工，故意降低本人职位（从主管降至课长，降了二级），肆意罚款（有罚单作证），侮辱我的人格，导致本人现在无法正常履行工作职责。”普莱雅公司2019年4月11日制作《员工违纪处理单》，注明是二类违纪，处以书面警告处分，依据是员工手册二类违纪行为（2.3.2.D），人事行政部经理处及工会主席处有签名，当事人签名处空白。6、2019年5月8日13：30时，打卡后擅自外出。普莱雅公司提交了《人员外出登记表》，该登记表显示李**于2019年5月4日16：45时、5月7日13：30时、5月8日13：30时在无放行条的情况下外出，李**在劳动仲裁时主张其5月7日去人力资源局投诉，5月8日外出去人力资源局跟进处理。普莱雅公司2019年5月9日制作《员工违纪处理单》，注明是三类违纪，处以严重警告处分，依据是员工手册第七章2.3.3.F条，人事行政部经理处及工会主席处有签名，当事人签名处空白。7、平时工作不规范导致工作失误，存在失职行为。李**签名的《成长单》显示1月18日正常生产数据未分批提报、日产数与实际不符；1月19日报表生产数与实际不符；1月21日报表数据错误2处；4月17日洗水部无作业标准、度尺员工对烫衣后的衣服未按规定度尺，未扫描录入系统。九、员工手册条款：普莱雅公司提交了《员工手册》，第七章规定：(1)2.2条：二类违纪第一次触犯书面警告，一年内两次触犯严重警告，严重警告后再犯违纪辞退。三类违纪第一次触犯严重警告，严重警告后再犯违纪辞退;(2);二类违纪行为2.3.2.C：不按照作业指导书操作;(3)二类违纪行为2.3.2.D：制作或散布有损公司声誉、财产或其他相关利益的信息或谣言;(4)二类违纪行为2.3.2.T：因失职或违反操作规范，造成人员伤害或500元或以上5000元以下经济损失；(5)三类违纪行为2.3.3.E：拒绝、拖延，或歪曲执行上级安排的工作任务;(6)三类违纪行为2.3.3.F：管理人员工作期间玩手机（干与工作无关的事）、睡觉、或未经上级批准脱离工作岗位60分钟以上;(7)三类违纪行为2.3.3.I：在未指定的吸烟区内吸烟。十、员工手册学习情况：普莱雅公司提交了4月12日的《会议签到表》，会议主题为学习《员工手册》，表上有“李**”的签名。普莱雅公司提交《员工手册签收明细表》两份，第一份有“李**2018.08.15”的签名字样，但目测该签名与李**的其他签名书写习惯不一致，李**在劳动仲裁时亦否认该签名系其所签；第二份有“李**”的签名，但未具时间，而其他绝大多数人的签收时间为2018年8月15日。十一、其他情况：1、普莱雅公司提交了《人员外出登记表》，李**在劳动仲裁时确认该表的真实性，在本案庭审时不确认该表的真实性。2、普莱雅公司提交了4月12日的《会议签到表》，会议主题为学习《员工手册》，表上有“李**”的签名，李**在劳动仲裁时确认该签到表的真实性，在本案庭审质证时不确认该表的真实性，后经本院再次询问，李**确认签到表上的“李**”系其所签。十二、仲裁请求：1、普莱雅公司支付违法解除劳动关系的赔偿金410382元（9771元/月×21个月×2倍）；2、普莱雅公司支付未签订劳动合同双倍工资差额48855元（9771元/月×5个月，从2018年12月17日计算至2019年5月15日）；3、普莱雅公司支付2008年-2019年期间带薪年休假工资差额27708.7元；4、普莱雅公司支付1998年至2019年春节放假期间工资52953.6元；5、隆正原公司对普莱雅公司应承担的责任承担连带清偿责任。十三、仲裁结果：一、确认李**与普莱雅公司的劳动关系已解除。二、普莱雅公司自收到本裁定书之日起五日内负责通知并支付李**：1、代通知金9771元；2、经济补偿金205191元；3、2018年至2019年未休年休假工资14009元。三、驳回李**的其他仲裁请求。四、隆正原公司承担连带责任。以上事实，有原告提交的仲裁裁决书及送达回证、厂证发放签收表（复印件）、劳动合同（复印件）、工资条、银行转账记录、2019年5月份发放离职人员工资、春节放假通知（复印件）、解除劳动关系通知书、来访登记表（复印件）；被告普莱雅公司提交的仲裁裁决书及送达回证、《员工违纪处理单》（2019.1.23）、《成长单》、《检讨书》、《员工违纪处理单》（2019.2.26）、《检讨书》、《品管检验记录表》、《5why分析报告单》、《QC制程日检验报告》、《品质问题总结报告》、《员工违纪处理单》（2019.4.30）、《员工违纪处理单》（2019.5.8）、《检讨书》、《整改通知书》、《员工违纪处理单》（2019.4.11）、微信聊天记录、《检讨书》（王萌生）、《员工违纪处理单》（2019.5.8）、《人员外出登记表》、《成长单》、《员工手册》（节选）、《公示栏照片》、《会议签到表》、《员工手册签收表》、《薪资管理制度》（HR-20171016001）、《薪资管理制度》（HR-20180821001）、离职前2年的工资条；被告隆正原提交的送达回证、邮政快递查询、快递单、仲裁裁决书，以及本院庭审笔录等附卷为证。本院认为，双方确认李**于2019年5月15日离职，双方劳动关系现已解除，对此本院予以确认。一、关于赔偿金首先。普莱雅公司主张《员工手册》于2018年6月1日颁布实施、张贴公告，于2018年8月15日前后进行培训，并将员工手册发放给员工。李**主张员工手册未经民主程序制定，也未告知其本人，对其不具有约束力。本院认为：1、普莱雅公司提交了4月12日的《会议签到表》，会议主题为学习《员工手册》，表上有“李**”的签名，李**在劳动仲裁时确认该签到表的真实性，在本案庭审质证时不确认该表的真实性，后经本院再次询问，李**确认签到表上的“李**”系其所签，因此，李**在庭审时具有不如实陈述的不诚信行为，其述称的可信度大打折扣。2、普莱雅公司提交的其中一份《员工手册签收明细表》有李**的签名，但李**未具时间，而该表中其他绝大多数人的签收时间为2018年8月15日，因此，在李**未就签名的形成时间申请司法鉴定或提交其他证据证明其签名的日期的情况下，本院依法认定李**在该《员工手册签收明细表》上署名的时间为2018年8月15日。综上，李**已经签收普莱雅公司制定的《员工手册》，其理应知道该《员工手册》的内容，故该员工手册依法对李**具有约束力。其次。普莱雅公司系纺织生产企业，生产车间内的原材料、半成品、成品等均为易燃物品，李**2019年4月3日在后整车间办公位吸烟，造成火灾隐患，普莱雅公司就此依据《员工手册》第七章第2.3.3.I条的规定给予李**三类违纪的严重警告处分合理合法。再者。普莱雅公司提交了《人员外出登记表》，李**在劳动仲裁时确认该表的真实性，在本案庭审时不确认该表的真实性，因此，李**在庭审时具有不如实陈述的不诚信行为，其述称的可信度大打折扣。李**在劳动仲裁时称其2019年5月7日去劳动部门申诉，2019年5月8日是去跟进处理，但没有重新填表，李**就此主张提交了2019年5月7日的《东莞市人力资源局寮步分局来访人员登记表》予以证明。本院认为，《人员外出登记表》显示李**于2019年5月4日、7日、8日时均在无放行条的情况下外出，其虽主张5月8日是去劳动部门跟进处理申诉事宜，但就此主张没有提交证据予以证明，本院不予采信，而且劳动部门处理劳动者的申诉系有相关流程，李**亦可通过电话询问处理进度，即使李**需本人亲自前往询问，也应当依照公司管理制度规定履行请假手续，现李**未提交证据证明其就外出行为履行了请假手续，已然违反了普莱雅公司的管理制度，故普莱雅公司就此依据《员工手册》第七章第2.3.3.F条的规定给予李**三类违纪的严重警告处分合理合法。最后。李**一年内两次触犯三类违纪，普莱雅公司依据《员工手册》第七章第2.2条的规定可以辞退李**，故普莱雅公司在2019年5月15日解雇李**系合法解雇，普莱雅公司无需向李**支付赔偿金。二、关于双被告工资差额李**与普莱雅公司签订了书面劳动合同，劳动合同显示劳动期限为2013年11月18日至2028年11月18日。但李**主张劳动期限是2013年11月18日至2018年11月18日，普莱雅公司擅自将“2018”更改为“2028”。普莱雅公司主张合同不存在篡改情况，2028年正好是李**的退休年龄。本院认为，经释明法律后果，李**对劳动合同中“2028”字样的形成时间不申请司法鉴定，李**依法应当承担由此带来的不利法律后果，在李**未提交其他证据予以佐证普莱雅公司存在篡改日期的情况下，本院对李**的主张不予采信，并依法采信普莱雅公司的主张，认定李**与普莱雅公司已签订劳动期限为2013年11月18日至2028年11月18日的书面劳动合同。故，对李**要求普莱雅公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，本院予以驳回。三、关于春节放假期间工资首先，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。李**于2019年5月20日提起劳动仲裁，其2018年5月21日之前的春节放假期间工资诉请已经超过劳动仲裁时效，本院对该诉请不予处理。其次，春节是中国的传统节日，普莱雅公司在此传统习俗期间而在国家法定节假日之外给予员工额外的假期与家人团聚，欢庆春节，该放假行为体现了普莱雅公司的人文关怀，而李**在此春节放假期间没有提供劳动，普莱雅公司无需向李**支付2019年春节放假期间的工资。四、关于年休假工资首先。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。李**于2019年5月20日提起劳动仲裁，其2018年之前的年休假工资差额诉请已经超过劳动仲裁时效，本院对该诉请不予处理。其次。李**主张入职时间是1998年10月18日，普莱雅公司主张入职时间是2006年8月，本院认为：1、普莱雅公司与隆正原公司注册地址一致，法定代表人一致，经营范围相似，且普莱雅公司与隆正原公司均有通过银行转账方式向李**支付工资，故本院认定普莱雅公司与隆正原公司存在混同用工的情形，普莱雅公司与隆正原公司应当连带承担本案的责任。2、入职登记资料应当由用人单位保管，现普莱雅公司未向本院提交李**的入职登记资料，依法应当承担举证不能的法律后果，故本院依法采信李**的主张，认定李**于1998年10月18日入职。综上，李**2018年10月17日时入职已满20年，其2018年依法享有15天年休假，2019年依法享有5天[135天÷365天/年×15天/年]年休假。另外。李**及普莱雅公司确认的《薪资管理制度》显示李**的应领薪资=工时工资+奖金+其他，其中工时工资=基本底薪+固定加班费1+职级固定加班费2+职级固定加班费3，而直接与加班挂钩的是固定加班费1，与职级挂钩的是职级固定加班费2与职级固定加班费3，因此，计算李**的应休未休年休假工资差额时应当剔除固定加班费1，以基本底薪、职级固定加班费2、职级固定加班费3的总额8685元[1720元+5000元+1965元]为基数核算。最后。《2019年5月发放离职人员工资》显示普莱雅公司在2019年5月份发放了年假补贴1881元，对此本院予以确认。但普莱雅公司未提交证据证明其已安排李**休2018年及2019年的带薪年休假，也未提交证据证明其向李**支付了2018年及2019年的其他应休未休年休假的工资差额，因此，普莱雅公司应当向李**支付的2018年及2019年应休未休年休假工资差额为14091元=8685元÷21.75天×(15+5)天×2倍-1881元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《广东省工资支付条例》第十三条、第十九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认原告李**与被告东莞市***有限公司的劳动关系已解除。二、被告东莞市***有限公司、东莞市隆正原服饰有限公司于本判决生效之日起五日内连带向原告李**支付2018年及2019年应休未休年休假工资差额14091元。三、被告东莞市***有限公司、东莞市隆正原服饰有限公司无需连带向原告李**支付代通知金9771元。四、被告东莞市***有限公司、东莞市隆正原服饰有限公司无需连带向原告李**支付经济补偿金205191元。五、驳回原告李**的其他诉讼请求。六、驳回被告东莞市***有限公司的其他诉讼请求。七、驳回被告东莞市隆正原服饰有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费用15元，已由原、被告各自预交5元，由被告普莱雅公司、隆正原公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审 判 员 林永雄二〇二〇年一月八日法官助理 刘敏玲书 记 员 卢雅婷附法律条文《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……（六）被依法追究刑事责任的。《广东省工资支付条例》第十三条用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。第十九条劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据…第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。