广西壮族自治区柳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂02民终40号 上诉人（原审被告）：柳州佳力电机股份有限公司，住所：广西壮族自治区柳州市洛维工业集中区维兴路8号。统一社会信用代码：914502007759586797。 法定代表人：李树茂，总经理。 委托诉讼代理人：郝建华，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：廖伟权，广西比谦律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：刘俊伶，女，1985年1月21日生，汉族，住广西壮族自治区柳州市柳南区。 委托诉讼代理人：邓丽芬（系刘俊伶母亲），女，住广西壮族自治区柳州市柳南区。 上诉人柳州佳力电机股份有限公司（以下简称佳力公司）因与被上诉人刘俊伶劳动争议一案，不服广西壮族自治区柳州市鱼峰区人民法院（2019）桂0203民初34号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 佳力公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判佳力公司无需向刘俊伶支付任何费用。事实和理由：一审判决认定事实不清，导致判决错误。佳力公司一审提交的《关于的讨论会》、《柳州佳力新电机有限公司劳动人少管理制度汇签》、《柳州佳力新电机有限公司成文汇签》等证据中，均有职工代表和工会主席“易文丽”的签字。工会主席是代表职工和维护职工合法权益的，前述规章制度在制定的过程中，佳力公司均有邀请工会主席及职工代表的参与，采纳职工代表们提出方案和意见，制度成文后不仅张榜公式，还组织全体员工学习。此可证明佳力公司的前述规章制度的制定程序是经过了法定的民主程序了的。刘俊伶因旷工达11天之久，严重违反了佳力公司的前述规章制度，佳力公司依据前述规章制度解除与刘俊伶的劳动关系是合法的。但一审判决却以佳力公司的前述规章制度的制定未经民主程序制定为由，认定佳力公司解除与刘俊伶的劳动关系属于违法解除，该认定明显不当。同时依据刘俊伶提供的《辞职报告》，2018年4月28日双方的劳动关系是因刘俊伶提出辞职而终止，因为解除权是形成权，刘俊伶提出的辞职报告先于佳力公司作出解除劳动合同的时间，并且在2018年4月28日之后刘俊伶以事实行动不再履行双方的劳动合同，因此不存在需要支付经济补偿金的情形。且旷工是属于劳动纪律，勤勉纪律是劳动者应该恪守的劳动准则，结合双方签订的《劳动合同》第四条劳动纪律，刘俊伶应当服从甲方的管理，第五条工作时间是标准工作制，综上，在没有规章制度或者规章制度无效的情形下，劳动者违反必须遵守的劳动合同义务和勤勉义务，公司解除劳动合同具有正当性。退一步说，根据《劳动人事管理制度》的讨论会、会签表、成文汇签以及学习或传阅会签记录及公告公示其概括了工会的青年委员、副主席、女工委主席/主席,公司所有部门的职工代表，包括不限于电工、加工、生产销售、财务、技术、管理等等部门，因此应当认定《劳动人事管理制度》的制定符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。 刘俊伶辩称，一审判决认定事实正确，适用法律得当，佳力公司的上诉请求无事实及法律依据，请求驳回上诉，维持原判。 刘俊伶向一审法院起诉请求：1.判令佳力公司向刘俊伶支付违法解除劳动关系经济补偿20000元；2.本案诉讼费由刘俊伶承担。 一审法院认定事实：佳力公司系股份有限公司，于2005年6月8日登记成立。2016年3月21日，刘俊伶与佳力公司签订一份期限为2016年3月21日至2019年3月20日的劳动合同，刘俊伶从事人力资源工作岗位，负责人力资源管理工作。2018年4月29日，佳力公司以刘俊伶旷工严重违反单位规章制度为由，解除双方的劳动关系。刘俊伶向柳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求佳力公司支付解除劳动关系经济补偿8000元。柳州市劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月4日作出柳劳人仲字[2018]第1735-2号仲裁裁决书，裁决：佳力公司一次性支付刘俊伶解除劳动关系经济补偿8000元。刘俊伶不服仲裁裁决，提起本案诉讼。刘俊伶认为与佳力公司的劳动关系存续期间为2016年3月8日至2018年4月29日，佳力公司认为双方的劳动关系存续期间为2016年3月21日至2018年4月29日。刘俊伶、佳力公司均认可刘俊伶的月工资为4000元。刘俊伶认可佳力公司为其缴纳了社会保险。 一审法院认为，刘俊伶、佳力公司均认可刘俊伶在佳力公司工作期间的月工资为4000元、双方的劳动关系于2018年4月29日终止，该院予以确认。 关于刘俊伶、佳力公司的劳动关系建立时间。刘俊伶、佳力公司于2016年3月21日签订劳动合同，刘俊伶认为其从2016年3月8日起入职，但其提供的《新招录员工试用期满考核及工资待遇确定表》上注明的入职时间系其自行书写，佳力公司又不予认可，故该院确认双方于2016年3月21日建立劳动关系。 关于解除劳动关系经济补偿的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但佳力公司提供的《劳动人事管理制度》、《劳动人事管理制度》讨论会会议记录及汇签、《劳动人事管理制度》和《员工违纪处罚办法》开会学习或传阅会签记录等证据，不能证明该管理制度经民主程序制定，因此，佳力公司以刘俊伶旷工严重违反劳动纪律为由根据其《劳动人事管理制度》的规定辞退刘俊伶，属于违法解除与刘俊伶的劳动关系，佳力公司应支付给刘俊伶的违法解除劳动关系赔偿金为20000元（4000元/月×2.5个月×2倍），而刘俊伶法定应享受的赔偿金与其在仲裁阶段主张的解除劳动关系经济补偿同属劳动关系终结而产生的待遇，故刘俊伶因该待遇仅主张解除劳动关系经济补偿8000元系其自行处分自己的民事权利，该院予以确认。另外，劳动争议案件必须经过仲裁前置程序，所以诉讼审理范围也受仲裁裁决范围的制约，刘俊伶就同一项请求在诉讼中超出仲裁裁决范围的部分，该院不予审理。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，一审法院判决：佳力公司于本判决生效之日起十日内支付刘俊伶解除劳动关系经济补偿8000元。案件受理费10元（刘俊伶已预交），减半收取5元，由刘俊伶负担。 本院二审期间，佳力公司提交《柳州佳力电机股份有限公司人力资源管理职务说明书》及《柳州佳力电机股份有限公司考勤制度》拟共同证明：在刘俊伶与郝建华入职的《人力资源管理岗位工作交接记录》中，郝建华明确将《人力资源管理说明书》《考勤制度》交给了刘俊伶，该两份文件的主要内容是：规定工作时间是正常上下班，考勤制度中对上下班、办事、请假等职场管理规范都有详细的约定，即刘俊伶是该工作纪律的执行监督者，其知道和应当知道对于旷工处理的情况，佳力公司可具有单方解除权。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对佳力公司提交的证据，本院认定如下：因佳力公司提交《柳州佳力电机股份有限公司人力资源管理职务说明书》及《柳州佳力电机股份有限公司考勤制度》均为打印件，并未能提交证据原件予以质证，且刘俊伶对此不予认可，故本院对佳力公司提交的证据真实性不予认定。 佳力公司主张一审遗漏查明刘俊伶在2018年4月28日以电子邮件形式向佳力公司发出《辞职报告》提出辞职，时间早于佳力公司向其发出解除通知的时间；一审法院亦遗漏查明刘俊伶在公司任职的工作范围既是劳动纪律的监督者也是制定者。对有争议的事实，本院认定如下：佳力公司主张刘俊伶在2018年4月28日以电子邮件形式向佳力公司发出《辞职报告》提出辞职，刘俊伶对此予以认可，本院予以确认。关于刘俊伶在佳力公司处工作的工作范围，一审法院已经根据双方签订的《劳动合同》中约定的工作岗位及工作任务认定刘俊伶负责人力资源管理工作，并无佳力公司所主张的遗漏查明其工作范围的情形，本院对佳力公司的该主张不予采信。因当事人对一审已经查明的事实部分均无异议，一审查明的事实属实，本院予以确认。 本院另查明，2018年4月28日下午5点47分，刘俊伶以电子邮件形式向佳力公司发出《辞职报告》，提出辞职申请。佳力公司在收到刘俊伶的《辞职报告》后，于同日下午6点14分回复刘俊伶：“小刘，按照管理部的考勤记录，四月份你旷工11天，违反了公司的管理制度。公司已经做出了辞退处理，停发四月份工资。” 本院认为，综合当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：佳力公司是否应当向刘俊伶支付解除劳动关系经济补偿8000元。 因双方当事人对一审法院认定的双方劳动关系于2016年3月21日建立均未提出异议，本院对此予以确认。佳力公司主张双方劳动关系于2018年4月28日因刘俊伶本人提出而解除。根据二审期间双方均认可的事实，刘俊伶在2018年4月28日下午5点47分向佳力公司发出过《辞职报告》，提出辞职申请，但根据佳力公司向其回复的邮件内容以及佳力公司在2019年4月29日所作出的辞退决定的内容，佳力公司在收到刘俊伶的《辞职报告》后，并未作出同意其辞职申请的意思表示，而是以刘俊伶在2018年4月存在旷工11天的情形，依据佳力公司《劳动人事管理制度》的规定对刘俊伶作出辞退处理。且佳力公司在一审庭审中所陈述的双方劳动关系解除原因亦是佳力公司以刘俊伶违反劳动纪律为由而于2018年4月29日提出解除。因此本院对佳力公司在二审中提出的与一审其自认不一致的主张不予支持，一审法院根据双方当事人在一审庭审中均认可的事实，认定双方劳动关系于2018年4月29日因佳力公司以刘俊伶累计旷工11天，违反佳力公司《劳动人事管理制度》而提出解除并无不当，本院予以维持。 劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二项的规定：“用人单位在制定、修改或者约定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、社会保险、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提供方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，如前所述，佳力公司因刘俊伶2018年4月存在旷工11天的情形，严重违反了佳力公司《劳动人事管理制度》的规定，故其在2018年4月29日解除与刘俊伶劳动关系。根据2018年4月《员工考勤表》显示，刘俊伶存在旷工的情形，佳力公司可以根据佳力公司的劳动纪律、规章制度行使对刘俊伶的管理权。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二项的规定，劳动纪律、规章制度的制定、修改应当经职工代表大会或者全体职工讨论。而根据佳力公司在一审中所提交的《关于的讨论会》的记载，佳力公司制定《劳动人事管理制度》时仅是经佳力公司的领导干部讨论通过，并未经职工代表大会或者全体职工讨论通过。故一审法院以此认定佳力公司的《劳动人事管理制度》未经民主程序制定，佳力公司以刘俊伶旷工严重违反劳动纪律为由根据《劳动人事管理制度》的规定解除与刘俊伶的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定并无不当，本院予以维持。佳力公司关于工会主席、青年委员等全体部门代表参与《劳动人事管理制度》的制定，即代表了公司全体职工的利益，应当认定《劳动人事管理制度》的制定程序合法的主张，无事实及法律依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，佳力公司违法解除与刘俊伶的劳动关系应当按照经济补偿标准的二倍向刘俊伶支付违法解除劳动关系赔偿金。但因刘俊伶在提起本案劳动仲裁时仅提出要求佳力公司支付其解除劳动关系经济补偿8000元的仲裁申请，故一审法院根据刘俊伶的仲裁申请，认定并判决佳力公司应当向刘俊伶支付解除劳动关系经济补偿8000元并无不当，本院予以维持。 综上所述，佳力公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元（柳州佳力电机股份有限公司已预交），由柳州佳力电机股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  王 维 审 判 员  王智勤 审 判 员  徐宝华 二〇二〇年一月十七日 法官助理  黄姣姣 代书记员  余华秀