天津市南开区人民法院民 事 判 决 书(2019)津0104民初14669号原告：阳光财产保险股份有限公司天津市分公司，住所地天津市南开区水上东路宁汇大厦B座写字楼三层301、302、303、305及四层整层。负责人：赵荣宾，总经理。委托诉讼代理人：郭子冀，天津津瑞律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑蒙蒙，女，该公司员工。被告：王磊，男，1983年4月27日出生，满族，无职业，住天津市津南区。委托诉讼代理人：陆畅，天津中会诺博律师事务所律师。原告阳光财产保险股份有限公司天津市分公司与被告王磊劳动争议一案，本院于2019年10月31日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告阳光财产保险股份有限公司天津市分公司的委托诉讼代理人郭子冀、郑蒙蒙，被告王磊的委托诉讼代理人陆畅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.请求法院判决原告不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金98421.9元；2.案件诉讼费由被告承担。事实和理由:被告于2012年4月6日入职原告，一直在一键赔岗工作，属于保险管理岗。2012年4月6日原、被告签订了为期三年的劳动合同，到期后续签，最后一份合同期限自2015年4月6日至2020年6月30日。被告最后到岗日为2019年3月15日，其后未再到岗上班。其中2019年3月16日至4月11日为被告年假及其他假期，同年4月12日应返岗上班，但是被告未返岗，属于旷工，原告公司于2019年4月24日向被告送达了返岗通知书，其上载明被告已累计旷工8日，根据公司规章制度规定可以解除与其的劳动关系。2019年4月24日原告依据法律规定和劳动合同约定，以被告无法胜任夜班为由，将被告从理赔服务部一键赔岗调至客户与价值体验部综合柜员岗，薪酬架构和考核体系依据新岗位进行调整，但是应发薪酬总额不变。当日被告来原告公司签收了该转岗通知，但并未到岗上班。2019年4月25日公司在下班前按照被告劳动合同地址向被告邮寄了旷工通知，告知其当月25日已经旷工1天，要求其尽快返岗上班，但邮件以收件人不在指定地址且无法联系收件人为由被退回。2019年4月28日原告公司人力资源部门职员郑蒙蒙电话联系了被告，要求其返岗上班，被告表示关于岗位调整问题未与公司谈妥，拒绝到岗上班。2019年4月28日公司决定以被告旷工三日为由与其解除劳动关系，同日电话通知被告来公司领取解除劳动合同通知书。次日被告来公司签收了解除通知，故双方劳动关系于2019年4月29日解除。因此，双方发生劳动争议，被告于2019年8月22日以本案原告为被申请人向天津市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：请求被申请人（即本案原告，下同）支付申请人（即本案被告，下同）违法解除劳动合同的赔偿金98880元。仲裁机构出具了津劳人仲裁字[2019]第374号仲裁裁决书。裁决如下：被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金98421.9元。现原告不服该仲裁裁决书，认为原告依据法律规定和劳动合同约定，调整被告工作岗位，薪酬架构和考核体系依据新岗位进行调整，应发薪酬总额不变，而被告不同意调岗，拒不到岗，旷工三日，故公司依据《劳动合同法》及公司规章制度即《阳光保险集团员工考勤休假管理办法（2013年修订版）》第十一条（六）款的规定，解除与被告的劳动关系。原告系合法解除，不同意支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。综上，故成讼。被告辩称，刚入职时，岗位为查勘定损岗，后变为一键赔岗，具体调整时间记不清了。被告最后到岗日记不清了，但认可自2019年4月12日起未到岗上班，也未履行请假手续，但因当时双方已就调岗事宜进行协商，且未协商一致，原告无法到原岗位上班，故不认可是旷工。其他认可原告所述事实。关于原告诉请，双方劳动合同中约定的岗位即保险管理岗在原告实际经营活动中并不存在，被告实际工作岗位为一键赔岗，原告所称的调动后的新岗位与原岗位在工作地点、工作内容上均不相同，双方对调岗事宜未达成一致。2019年4月25日至28日，因调岗问题未达成一致，且原告拒绝被告继续在原岗位提供劳动，故被告未到岗上班，但责任不在被告。另，原告所述解除劳动关系依据的规章制度未经民主程序制定并向被告公示。综上，原告解除与被告劳动关系系违法解除，同意仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告为证明双方约定的岗位为保险管理岗，向本院提交了双方签订的劳动合同复印件两份，其上显示：“一、乙方根据甲方工作需要从事保险管理岗位工作……四、在劳动合同履行过程中，根据岗位职责要求或甲方对乙方的考核情况，甲方可以调整乙方的工作地点、工作岗位、工作内容和职责”。被告对该证据真实性认可，但认为岗位约定不明确，证明目的不认可。本院认为，既然被告对该证据真实性无异议，故对于该证据真实性本院予以采信。关于证明目的，其上明确约定被告的岗位为“保险管理岗位”，故对于该证据的证明目的本院予以认可；2、原告为证明被告旷工行为违反公司规章制度，故依法解除了与被告劳动关系，向本院提交了2019年4月24日的返岗通知书复印件、《阳光保险集团员工考勤休假管理办法（2013年修订版）》。其中返岗通知载明“根据《阳光保险集团员工考勤休假管理办法（2013年修订版）》第十一条第六款规定：月度累计旷工超过3天或年度旷工累计超过5天的，视为严重违反公司制度，公司有权解除劳动关系。现通知您在接到本通知一个工作日内到岗报道，如未按期到岗，公司将按照相关规定处理您的劳动关系”。被告对于返岗通知书真实性无异议，认可2019年4月24日签收了该通知，认可确实有8天未到岗，但不认可旷工，因为当时双方已经就调岗问题在协商，尚未协商一致，被告也无法到原岗位上班，故不认为是旷工。关于规章制度不认可，认为无法证明向被告公示过，返岗通知书中虽引用了上述公司规章制度，但不能证明该制度向此前向被告公示过。本院认为，既然被告对于返岗通知书真实性无异议，本院予以认可。关于公司规章制度，原告虽未提交证据证明向被告送达过，但返岗通知书上引用的规章制度条文与规章制度上载明的一致，且其上有被告本人签字确认，可证被告至少在该时起对于规章制度中与旷工有关条文是知情的；3、原告为证明对被告调岗的事实，向本院提交了员工转岗通知书，以证明向被告告知了调岗的决定，以及需到岗的日期。被告对该证据真实性无异议，认可签收了。但证明目的不认可，表示双方未就调岗问题达成一致。本院认为，既然被告对该证据真实性无异议，故本院对该证据真实性予以采信；4、原告为证明被告明知岗位调整，但拒不到岗，向本院提交了2019年4月28日原告人力资源部职员郑蒙蒙与被告本人的电话录音。其中录音显示，郑蒙蒙问被告“为何不来上班”，被告表示“因为跟公司有矛盾”。关于转岗问题，被告表示“通知书收到了，但是我不同意”。郑蒙蒙告知被告“那你连续从25号到28号已经连续旷工三天了”，被告答“嗯”。郑蒙蒙表示“根据公司规定是有权跟你解除劳动关系的，这你知道吧？”，被告表示“知道”。被告对该证据真实性认可，但证明目的不认可，认为双方就调岗事宜并未协商一致。本院认为，既然被告对该证据真实性认可，故对于该证据的真实性本院予以采信。通过该证据可知，被告对于公司的调岗决定是知情的，但自己不同意，故未到岗上班。故对于证明目的本院予以认可。本院认为，原、被告系劳动关系，原告作为用人单位，应依照法律规定履行相关义务，保障劳动者合法权益。同时用人单位有用工管理权，劳动者应遵守用人单位的相关规章制度和劳动纪律，违反相关制度规定的，用人可以依据相关规定对劳动者进行处分。就本案而言，争议焦点之一为原告调岗的合法性问题。本院认为，一方面，相关劳动法规对于用人单位调岗有一定限制，强调不对劳动者具有惩罚性和侮辱性，从而保护劳动者合法权益。另一方面，企业有经营自主权。在企业经营自主权的基础上，用人单位有对劳动者进行指挥和管理的权利。这种自主权来源于社会生产经营之需要，否则企业便无法根据社会情势的变化，来自主安排相应的生产经营活动。就本案而言，双方在劳动合同中约定了被告岗位为保险管理岗。同时，该劳动合同也就岗位调整做了约定，即“在劳动合同履行过程中，根据岗位职责要求或甲方（即本案原告）对乙方（即本案被告）的考核情况，甲方可以调整乙方的工作地点、工作岗位、工作内容和职责”。由此可知，劳动合同就岗位的约定并不十分的固定，并以意思自治的方式明确约定了原告可以根据工作需要对劳动者进行工作岗位调整。被告对于劳动合同的签订并无异议，且自认在入职后曾经进行过一次岗位调整。从调岗的后果来看，工作内容虽然有所变更，但并未显著偏离被告所从事的行业。被告虽强调了原岗位即一键赔岗的专业性，但是亦表示并不需要专业的资格证书。且关于薪酬，被告虽然主张工资结构有变化，但原告已经承诺应发薪酬总额不变，已经虑及了劳动者的合法权益。综上，用人单位调整岗位有劳动合同依据，劳动合同相关约定并不违反法律强制性规定，且岗位调整并不存在明显的惩罚性和侮辱性。故本院认定，原告调岗行为并无不当。本案的另一争议焦点为原告解除与被告劳动关系的合法性问题。原告主张以被告旷工，严重违反公司规章制度为由，解除与被告的劳动关系。被告则主张因双方未就调岗达成一致意见，且原告拒绝被告到原岗位上班，因此被告未到单位上班，过错在原告，故认为原告系违法解除。本院认为，关于调岗问题，本院已经认定原告调岗并无不当，故被告以调岗未达成一致为由作为不到岗上班的抗辩理由，本院不予认可。关于原告解除劳动关系的规章制度依据方面，被告主张原告所述规章制度未向被告公示过，但根据原告提交的2019年4月24日的返岗通知上已经就被告2019年4月12日后的旷工行为进行了警示和告知，其上清楚载明了公司关于旷工制度的有关规定，原告认可签收的事实，亦认可未到岗未请假的事实，但不认为是旷工。理由是双方当时正在协商调岗事宜，被告无法到原岗上班。然被告并未就相应抗辩理由提供证据佐证。且，即便不论被告是否旷工，不到岗原因为何，通过该证据足见原告公司已经通过警示的方式清楚告知了原告公司相关规章制度。另，根据原告人力资源部职员郑蒙蒙与被告本人的通话录音，亦可知被告对于公司旷工有关规定及其后果是知悉的。而被告在在明知调岗决定、需到岗日期及公司相关规章制度，并在此前接受过未到岗警示的情况下，仍拒不到岗上班，显然违反了公司有关规章制度的规定。被告虽然主张对于调岗不认可，但既未及时就此申请劳动仲裁或者以其他法律途径主张权利，也不到岗上班，公司依据相应的规章制度解除与被告的劳动关系，并无不当。故，本院认定，原告解除与被告的劳动关系，并不违反法律规定，无需支付被告解除劳动关系的赔偿金。综上所述，原告诉讼请求符合法律规定，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：原告阳光财产保险股份有限公司天津市分公司无需支付被告王磊违法解除劳动合同的经济赔偿金98421.9元。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告王磊担负，于本判决生效后十五日内直接交付原告阳光财产保险股份有限公司天津市分公司。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  赵贺营二〇二〇年一月七日书记员  崔 宁附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。