江西省南昌市东湖区人民法院民 事 判 决 书（2019）赣0102民初10518号原告：长沙旺旺食品有限公司南昌分公司，住所地：江西省南昌市红谷滩新区。负责人：郑文琦，系公司总经理。委托诉讼代理人：王欢，女，1993年7月8日出生，汉族，系公司员工，住江西省南昌市西湖区。委托诉讼代理人：鲍钧海，江西红阳光律师事务所律师。被告：郝惠斌，男，1975年7月26日出生，汉族，住江西省南昌市西湖区。委托诉讼代理人：余奕，江西策源律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨志刚，江西策源律师事务所实习律师。原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司（以下简称旺旺南昌分公司）与被告郝惠斌劳动争议一案，本院于2019年9月30日立案后，依法组成合议庭，于2019年12月4日公开开庭审理了本案。原告旺旺南昌分公司委托诉讼代理人王欢、鲍钧海、被告郝惠斌及其委托诉讼代理人余奕、杨志刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：一、判令原告无须向被告支付经济赔偿金；二、判令原告无须向被告支付一次性就业补助金；三、判令原告无须配合被告申请一次性医疗补助金；四、判令原告无须向被告支付带薪年休假工资；五、判令原告仅需向被告支付7月份（6月26日至7月11日）工资3533.29元；六、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、被告因虚报交际费、业绩不达标且业绩衰退及接受客户宴请，年度内被记三次大过，严重违反原告公司规章制度，根据原告公司的规章制度及《劳动合同法》第三十九条之规定，原告依法解除与被告之间的劳动关系是合理、合法、有效的，故原告无须支付任何赔偿金给被告。2010年9月1日，被告与原告签订《劳动合同书》，约定原告聘请被告从事业务工作，详见本合同附件《岗位描述》，被告所在岗位执行不定时工作制，合同为无固定期限合同，合同第十六条约定薪酬：被告在法定工作时间内提供正常劳动后，原告根据被告现任职务或工作岗位、本单位《薪资管理办法》按月以货币形式支付被告工资，第十八条约定本合同履行期间，被告工资调整按照原告的《薪资管理办法》确定，原告施行调岗调薪制度。第二十条约定如原告安排被告加班，按约定基数支付加班费。第三十三条约定被告违反原告规章制度，原告可以解除劳动合同。第五十二条约定，被告在此承诺：被告在签订本合同之前确定已学习并接受原告的规章制度管理（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全培训等），被告知悉原告规章制度同时公示于SPS平台公司公示档，合同还作出了其他约定。2012年10月19日，被告已仔细阅读《考勤管理办法》、《业务奖惩办法》在内七部公司规章制度，并承诺知晓和严格遵守相关制度，同时保证知晓公司制度均于集团平台上公告，并承诺后期制度如有更新或增减，其将自行查看并保证遵守。由此可见原告制定的《奖惩管理办法》及《业务奖惩规范》等七部规章制度对记小过、记大过及过失解除劳动合同等奖励和惩罚要求均有明确规定，被告已经学习过并已经知晓且随时可查询，故上述规章制度，被告在劳动中应予遵守并执行，对其具有约束力。2018年8月，原告核查被告于2018年1月至6月期间报销交际费的真实情况时，发现被告报销中多达十几次报销为虚假报销，报销金额高达5059元。后被告自行作出检讨，原告依据被告学习、阅读并保证遵守的《业务奖惩规范》第5.2.2.8条之规定，给予被告记大过处分一次。2019年3月，原告下达《关于2019年3-6月大作战考核方案说明事宜》通知，考核对象为52家分公司，考核品种分别为：O泡、果冻、乳酸菌、果粒多。考核时间为2019年3至6月。考核方式：大作战产品分月单独考核（3至4月合并考核除外）。奖惩方案为：倒数第一名记大过一次；倒数第二、三名记小过两次；倒数第四、五名记小过一次。2019年3月26日，原告下达《关于乳饮休闲事业部作战品项业务体系考核方案事宜》的通知，考核时间为2019年4至6月，考核对象为乳饮休闲城市经理、乳饮休闲区域总监、销售大区总管，同时奖惩方案为：对区域总监倒数第一名记小过两次。经过考核后，被告在果粒多考核中倒数第二名，记小过两次，在乳酸菌饮料考核中倒数第五名，记小过一次，2019年4月业绩衰退10%，被处以记小过两次。综上，原告根据考核结果综合核算后给予被告记大过一次。2019年5月，被告接受客户宴请，经查证属实并告知过被告，且被告自认，故给予被告记大过处分一次。仲裁委以无证据为由否认被告接受吃请与事实不符，同时，仲裁委仅以被告业绩不达标这一单项理由认定原告解除与被告之间的劳动合同关系违反《劳动合同法》的规定，与原告认定被告考核不合格仅给予记大过的事实也不相符，故仲裁委认定事实不清，适用法律也是错误的。本案中，被告在一年度内的工作存在弄虚作假、虚报交际费用行为，在集团作业考核中出现多项业绩考核不达标及业绩衰退等情况，被告组织安排客户宴请公司人员，严重违反部门岗位作业规范，其作为分公司总监，对其下属人员未尽到足够的管理职责，其所辖营业所工作人员亦出现严重违反岗位作业规范之行为，给集团造成恶劣影响。上述事实，有被告自认，也有原告提供的证据可证明。被告一年度内三次违反公司规章制度并被给予记大过处分，属于严重违反公司规章制度的行为，原告解除与被告之间的劳动合同合法、合理、有效。解除劳动合同后，不存在支付经济补偿金事宜。二、被告不符合领取一次性伤残就业补助金的条件。依据《工伤保险条例》第三十七条第二项，关于职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。及《江西省实施〈工伤保险条例〉若干规定》第二十二条之规定，一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金的享受前提是劳动合同期满终止或劳动者提出解除劳动合同，并没有规定用人单位合法解除与被告的劳动合同情形下需要赔偿其一次性伤残补助金。本案劳动关系的解除系因被告严重违反公司规章制度所致，不符合法律规定合同期满或者劳动者提出解除劳动关系的前提条件，故被告要求原告支付一次性伤残就业补助金无法律依据。仲裁委无任何事实及法律依据，直接裁决原告向被告支付一次性就业补助金，违反法律规定。三、原告无须配合被告申请领取一次性医疗补助金。工伤保险待遇中一次性医疗补助金和一次性就业补助金是以解除劳动合同或终止劳动关系为前提，现被告要求原告支付或协助支付是认可对其解除劳动关系为前提，工伤保险待遇不是原告义务而是原告权利，同时也是被告权利，根据江西省实施《工伤保险条例》办法第二十三条规定，用人单位、工伤职工或直系亲属均可以向经办机构提工伤保险待遇申请，这是规定并列各方的权利，而不是义务，更不存在原告协助义务。四、被告已全部休完带薪年假，无权再要求带薪年休假工资。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，关于“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”之规定，被告于2019年7月11日被解除劳动合同，按照法律规定2019年全年工作后年假天数为10天，经折算，被告实际应休年假5.31天，已休6天，多休0.7天，被告2019年年休假不仅已休完，还多休了，故原告无需向其支付未休年假薪资。五、被告主张2019年7月（6月26日至7月11日）工资为3533.29元。原告公司考勤周期为上月26日起至本月25日，且根据双方签订的《劳动合同书》规定，原告于每月5日向被告支付上月工资，故被告7月（6月26日至7月11日）工资应当于8月5日发放，应发薪资为3533.29元。基于上述事实和理由，为维护自身合法权益，原告特诉至法院，请求判如所请。被告辩称：一、原告属于违法解除劳动关系。2019年7月11日，原告下发的《合同解除/终止通知函》中明确了解除被告劳动关系的事由系被告在近一年内具有三次严重违反公司规章制度之行为记大过惩处，具体是哪三次大过被告在被解除劳动关系的时候并不知道，多次向原告人力资源和其他领导干部询问，人力资源也表示不清楚是哪三次大过（有三份录音为证），并且从2019年7月12日交接时，被告再次从系统公告内可查询关于被告的大过仅有两次（有系统查询奖惩单为证）。被告究竟犯了哪三次大过？直到被告提起劳动仲裁之后，从原告委托代理人处才知晓。原告从未给予被告记大过的通知及辩解机会。关于原告提出的三次大过，被告作出如下解释：1.关于2018年9月22日交际费的大过（有检讨书为证），被告只承认在5059元明细中与5位所长合规聚餐，但因当月最后一次报销怕费用不够，事先收取5位所长每人50元，此次实际消费800元报销800元，上述收取的250元应当予以归还个人，并未产生任何虚报行为。其他所列虚报明细，均为被告与上级原福建大区总李文阁连同其他同事合规聚餐后，助理按之前李文阁的报销惯性随意编写的用餐对象，根本未与被告确认便上报。因此，所谓虚列报支，实则为助理工作失责失误，误填用餐对象，误将合规聚餐填成招待客户所致（有报账明细单为证）。另外，检讨书是在总部领导威逼下被告按原告的要求修改无数次才上交的，根本不是被告本意，被告还被原告强行非法要求在记过扣除了工资的基础上，将所有误填用餐对象的合规聚餐报销的5059元全部予以罚款（有转账单据为证）。2.关于2019年6月4日业绩衰退给予大过。原告订立以业绩衰退作为记大过的标准，其本身就是变相末尾淘汰，企业业绩的衰退不能将责任认定在员工身上并给予末尾淘汰。原告订立的规章制度本身就不具有合法性，并且原告以多次小过累加成一次大过的行为不仅不合法也不符合其所订立的规章制度。根据《关于乳饮休闲4月业绩及大作战品项达成通报事宜》里可以清楚的看到，一个小过可以等于三个申诫，一个大过等于九个申诫，多少个小过等于一个大过则没有规定，且记小过均报总部领导批准后以邮件形式下发（小过邮件），而原告自定义的所谓业绩大过则无任何下发邮件，也未给予被告任何关于超出规定另加处罚的解释，就直接在奖惩系统中以大过公告。另外，按照判令业绩惩处记大过可以认定为被告不能胜任相关工作，根据相关法律规定，被告不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，原告可以提前一个月通知被告解除劳动关系，但实际上原告作为用人单位未能对被告进行培训或调整工作岗位即以被告业绩不达标为由记大过，且以此充当三次大过中的一次大过，解除与被告之间的劳动关系显然不符合法定的解除情形和事由。3.被告所述的第三次大过完全系子虚乌有。2019年6月5日，原告将被告从泉州分公司总监岗位调往上海总部任储备干部所谓加薪升迁的岗位异动单上清楚的载明，截止2019年6月5日，被告奖惩记录同样仅为两次大过，与系统查询奖惩单上的记载一致，何来五月份存在的第三次大过。从以往的惩戒下发的形式和习惯来看，不论是大过、小过均是以公司邮件形式下发并通告各个部门，大过在惩戒通知上更会明确记载经总裁确认给予大过处分，而所谓的第三次大过居然在系统上无任何公告通知，仅仅在劳动仲裁诉讼时原告单独拿出了一张打印纸，显然属于原告单方伪造。因此，被告从未被告知或者收到任何关于此次组织宴请大过的任何邮件或纸质材料，更不可能承认有上述行为。综上，《合同解除/终止通知函》上的“由于您最近一年在职期间3次因严重违反公司规章制度之行为记大过惩处”解除劳动合同理由完全不能成立，系违法解除劳动合同。二、原告具有一次性支付就业补助金的法定义务。人力资源社会保障局认定被告为工伤，劳动能力鉴定为十级，根据《工伤保险条例》第四十二条规定：工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（一）丧失享受待遇条件的，（二）拒不接受劳动能力鉴定的，（三）拒绝治疗的。这三种情形均与职工个人有关，用人单位无论是违法或合法解除劳动关系都不能阻断职工享受工伤保险待遇，一次性伤残就业补助金属于工伤保险待遇是毫无疑问的，是对工伤职工再就业的支持和补助，用人单位向工伤职工支付工伤保险待遇也应当是无条件的，并非违法或合法解除劳动关系下的赔偿金或补偿金。根据《企业职工工伤保险试行办法》第二十四条（五）规定：伤残程度被评为七至十级，职工本人愿意自谋职业并经企业同意的，或者劳动合同期满终止合同后本人另行择业的，可以发给一次性伤残就业补助金，具体标准由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据实际情况确定。可见立法本意是尊重职工意愿，与合同解除或终止的方式无关，在处于弱势地位的工伤职工主动提出解除劳动合同或合同到期终止时，用人单位尚需支付一次性伤残就业补助金，在处于强势地位的用人单位主动解除劳动时，用人单位支付一次性伤残就业补助金更是理所当然。综上，原告以所谓合法解除劳动合同情形下，无需支付一次性伤残就业补助金的说法毫无法律依据。三、原告应当承担作为用工单位的其他法定义务。被告在向工伤保险基金申请支付一次性工伤医疗补助金时，需原告履行配合义务也应当是无条件的。原告应当支付被告带薪年休假工资及拖欠的2019年7月份（2019年6月26日至7月11日）工资。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。经审理查明：被告于2001年3月19日入职，原、被告于2010年9月1日签订无固定期限劳动合同。合同部分内容为：第二条、若被告开始工作时间与合同订立时间不一致的，以实际用工之日为合同起始时间，建立劳动关系。第十四条、原告依法建立和完善各项规章制度，原告应将制定、变更的规章制度及时进行公示或者告知员工，被告应严格遵守。第二十四条、被告患职业病或因工负伤的工资和工伤保险待遇按国家和本省、市相关规定执行。第三十三条、被告有下列情形之一的，原告可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）违反原告的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给原告造成重大损害的；（四）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（五）被依法追究刑事责任的；（六）法律、行政法规及其他另有规定的。第五十二条、被告在此承诺：被告在签订本劳动合同前确定已学习并接受原告的规章制度管理（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等），被告知悉原告的规章制度同时公示于SPS平台公司公示栏。2012年10月19日，被告在《通知》及《回执单》下方签字，其中《通知》内容为：如下公司规章制度，请员工仔细阅读相关条款并严格遵守：1.《考勤管理办法》；2.《离职管理办法》；3.《任用管理办法》；4.《奖惩管理办法》；5.《异动管理办法》；6.《薪资发放办法》；7.《业务奖惩规范》，以上制度发布于集团及下属公司dcc.want-want.com平台，员工请自行查看，后期制度若有更新或增减，亦将于上述平台中公告，请员工及时自行阅读。《回执单》内容为：本人签收此回执单时已保证仔细阅读以下规章制度，知晓相关条款并严格遵守：1.《考勤管理办法》，制度编号：人力-2-P-001；2.《离职管理办法》，制度编号：人力-2-P-002；3.《任用管理办法》，人力-2-P-003；4.《奖惩管理办法》，制度编号：人力-2-P-005；5.《异动管理办法》，制度编号：人力-2-P-015；6.《薪资发放办法》，制度编号：人力-2-P-033；7.《业务奖惩规范》，制度编号：销管-2-P-005，本人保证知晓公司制度均于集团（本公司）dcc.want-want.com平台中公告，如后期制度有更新或增减，我将自行查看并保证严格遵守。2015年2月12日，原告发行《中国旺旺程序文件、规章制度、必知必动》，文件名称为业务奖惩规范，部分内容为：2.适用范围：本规定适用于集团业务体系人员。5.业务奖惩规定：本奖惩规定中，奖惩标准依据业务基本工作职责设定，在具体实施过程中，对于同一件事情可以依据贡献大小或事由轻重提出奖惩之轻重，若奖惩事实符合本办法一条以上之规定者，奖惩应依据较重条款提报，具体操作详见集团《奖惩管理办法》。5.2.2.总监惩处规定，5.2.2.1未按规定的工作内容、作业标准与流程执行，惩处标准：申诫，惩处类型：行政类……5.2.2.8业务人员弄虚作假、违规作业，所长出现弄虚作假、徇私舞弊等涉及道德操守严重业务违规，总监应知而未知，未尽管理、监督职责，惩处标准：小过（含）以上，惩处类型：行政类，总监自身出现弄虚作假徇私舞弊等涉及道德操守严重业务违规，惩处标准：大过（含）以上，惩处类型：行政类。2015年12月16日，原告发行《中国旺旺规章制度》，文件名称为奖惩管理办法，部分内容为：2.适用范围：集团总部及各生产单位、营销单位员工依本办法执行，因涉及业务工作职责而进行的奖惩，依《业务奖惩规范》执行。5.作业内容，5.1提报作业，5.1.1奖惩提报，5.1.1.1.本部门员工奖惩提报，由用人部门填写《奖惩申报表》，经部门/单位主管核准后以密件形式交人力资源部门；5.1.1.4.奖惩提报审核，人力资源部门收到各单位提交的《奖惩申报表》后，应就奖惩事由依本办法之规定进行审核，并呈核决主管核准后公告实施；5.1.3《奖惩申报表》如系惩处事宜，应交本人签字，并附员工签字的《反思报告》，本人拒签时，应由其直属主管在本人签字栏上备注原因；5.1.4奖惩公告，5.1.4.1.人力资源部门接到核准之《奖惩申报表》后，应立即发布奖惩公告；5.1.4.2.业务体系委三职等人员以上及其他委二职等以上人员之奖惩公告，由总部人力资源部门发布；5.1.4.3.委三职等（含）以下人员（不含业务人员）之奖惩公告，由当地人力资源部门发布；5.1.4.4.奖惩公告应于公告平台或者公告栏内至少张贴三天。5.1.5.奖惩公告发布后，公司在其薪资支付日给予相应的奖励或扣款。5.4.1.3违反各部门或岗位作业规范者。5.4.2.6严重违反各部门或岗位作业规范者。5.5.降职和过失性解除劳动关系，5.5.2.过失性解除劳动关系，5.5.2.25.年度内累计已遭两次大过惩处，又发生按本规定可处以大过处分行为者。5.7申诉，5.7.1.奖惩每个签核单位的签核不应超过三个工作日，在签核流程中，签核主管若对于奖惩结果不认可，可在三个工作日内提出申诉。5.7.2.对于逾期不签核也不申诉之情况，人资总处每月提供逾期不签核人员明细至总部各单位单位主管，并要求于七个工作日内处理完毕，如七个工作日未处理完毕，则由人力资源总处了解情况并协助处理……2018年8月8日，被告向原告出具《检讨书》，部分内容为：自17年12月担任分公司总监以来，通过不懈的努力，分公司的业务管理趋于稳定，但近期由于业绩压力比较大，工作繁忙，主要精力投放在业绩追踪方面，尤其是大区对被告的关怀和帮助使被告感到温暖的同时，慢慢开始放松了对自身的要求，反而认为自己已经做得很好了，因此，这次发生的事使被告不仅感到是自己的耻辱，更为重要的是被告感到对不起领导对被告的信任，愧对领导的关心……刚担任总监的时候，对自己要求还是比较高的，对交际费用使用很注意，能不用基本不用，在这方面很谨慎，基本是全部交给助理管理，但这也给后续错误埋下了伏笔，主要问题有以下几点：一、前期用餐未做到事先申请；二、有一次带所长吃自助餐每人费用118元，因当月最后一次报销怕费用不够，所长每人事先收了50元，结账每人118元及超出部分均由被告一起结账，事后了解清楚一起报销了，其他跟所长聚餐没有收过钱，均由被告结账，可以跟所有所长确认；三、在费用使用上越来越随意，用餐发票随意报销导致可能的虚报行为。被告不想再为自己的错误找任何借口……被告下定决心，后续在使用交际费用时先考虑必要性，如要使用做好实现准确的报提，写清楚发生时间、用餐地点，每一个用餐人员，如实报销，不再犯类似错误。发送时间为2018年9月27日18:22的邮件显示：发件人：洪思佳，收件人：郝惠斌，主题：转发：稽核平台惩处单事宜（X18106#），内容为：报告总监！依“稽核平台惩处单（X18106#）涉嫌虚报交际费”，需记总监稽核案惩处大过一次。特此说明！2019年3月9日，原告在《乳饮休闲事业部业务作业考核指标汇总》上签名处签字。原告处《4月奖惩明细（业绩类）》显示：岗位：区域总监，大区：东南大区，分公司：泉州分，姓名：郝惠斌，大作战考核-果粒多：小过2次，大作战考核-乳酸菌：小过1次，同期业绩衰退：小过2次，惩罚换算：申诫：-15分，嘉奖：0，差异：-15，惩处封顶：-9，最终合并执行奖惩：大过1次。原告关于“X19057东南大区童图伟等人被诉案”的回复内容为：1.针对案件中“参与接受客户宴请，饭后去KTV唱歌，费用结算不清楚，本人未付款”事项，人员处理如下：①东南大区主管童图伟，作为大区主管在自身所辖区域接受客户宴请，严重违反部门岗位作业规范，造成不良影响，给予降职、降薪、并调离岗位。②泉州分公司总监郝惠斌组织安排客户宴请公司人员，严重违反部门岗位作业规范，造成不良影响，给予大过处分。③其余人员作为被邀请者，事先对于客户宴请一事并不知情，故此次予以训诫，暂不做惩处。2.针对查访到“泉州所业务人员与客户一起吃大排档一事”，①所长郑培鸿作为营业所最高主管，带领业务人员接受客户吃请，违反部门岗位作业规范，给予记小过，其余参与人员予以训诫，暂不惩处。原告处“X19057#东南销售大区童图伟等人被诉案”表格显示：责任单位：乳饮休闲事业部，责任人：郝惠斌，乳饮休闲区域总监，查核事实：与客户一起吃饭，饭后去唱KTV，费用结算不清楚，本人未付款，依据管规：一、《奖惩管理办法》5.4.1.3违反各部门或岗位作业规范者；二、《奖惩管理办法》5.4.2.6严重违反各部门或岗位作业规范者。处分标准：申诫至小过，处分决定：记大过。2019年7月11日，原告向被告出具《合同解除/终止通知函》，其部分内容为：“尊敬的郝惠斌先生，由于您最近一年在职期间3次因严重违反公司规章制度之行为记大过惩处，我们只能遗憾地与您自2019年7月12日解除劳动关系，请您在2019年7月12日前办理完成相关离职及交接手续，如因您个人原因未能办理完成，公司保留追溯您责任的权利，我们会在您办理完所有移交后为您结清应付劳动报酬，另外，根据国家劳动法规不支付经济补偿金。”被告提供于2019年7月12通过网址××/want-portal-web/view/portal.jsp查询页面内容显示，从2017年12月20日至2019年6月4日期间，被告于2018年9月22日记大过一次，奖惩原因：依据《N稽核140303208》（X18106#），涉嫌虚报交际费，依《业务奖惩规范》5.2.2.8记大过一次，2019年6月4日记大过一次，奖惩原因：依文NL190517000147-关于乳饮休闲4月业绩及大作战品项达成通报事宜。后被告向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：1.依法裁决原告因违法解除劳动合同应按经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金共计511458.77元；2.依法裁决原告向被告支付一次性就业补助金166237元及工伤医疗费2000元；3.依法裁决原告配合被告向工伤保险基金申请一次性医疗补助金4个月本人工资＝9601元缴费基数×4个月＝38404元；4.依法裁决原告补发被告2019年6月26日至7月11日的工资约6620.64元，2019年4月至6月的季度奖2万元和2019年6月的绩效考核奖5000元，共计31620.64元；5.依法裁决原告向被告报销2019年5月11日至2019年7月11日未报销费用3100.5元；6.依法裁决原告向被告返还2019年5月扣减工资1241.38元（非法给予被告一次记小过扣发工资）；7.依法裁决原告向被告返还2018年8月23日非法要求被告向公司缴纳的罚款5059元；8.依法裁决原告向被告支付未休完年休假而应支付的工资共计1655.16元。2019年9月4日，南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出洪劳人仲案字〔2019〕第472号《南昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》，裁决如下：一、原告在本裁决书生效之日起十五日内向被告支付违法解除劳动合同赔偿金333000元；二、原告在本裁决书生效之日起十五日内向被告支付一次性就业补助金117000元；三、原告在本裁决书生效之日起十五日内配合被告向工伤保险经办机构申请一次性医疗补助金，具体数额以经办机构核定为准；四、原告在本裁决书生效之日起十五日内向被告支付2019年6月26日至7月11日工资4956.51元；五、原告在本裁决书生效之日起十五日内向被告支付未休完带薪年休假工资1655.16元；六、驳回被告的其他仲裁请求。后原告对该裁决不服，向本院提起诉讼，被告未提起诉讼。另查明，2018年12月24日，南昌市人力资源和社会保障局出具《工伤认定决定书》，部分内容为：事故简要经过：2018年7月16日14:00左右，被告出差至旺旺集团南平市办公室开会时，不慎扭伤右脚，经南昌大学第一附属医院诊断为骨折（右第5跖骨基底部骨折），个人于2018年11月12日提出工伤认定申请。人力资源和社会保障行政部门意见：经调查核实，被告在这次事故中造成的伤害，按《工伤保险条例》第十四条第五项规定，系因工受伤，现予以认定。2019年3月27日，南昌市劳动能力鉴定委员会出具江西省南昌市劳鉴（2019）字307号《初次（复查）鉴定结论书》，其主要内容为：根据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》国家标准，经劳动能力鉴定专家组鉴定，被告目前伤残情况符合（十级12条），鉴定结论为：伤残（十）级，护理等级为（无），辅助器具配置为配置赣人社发〔2017〕43号编号为（无）的辅助器具，对本鉴定结论不服的，可以自收到本鉴定结论书之日起15日内向江西省劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定。原告处的《岗位/薪资异动申请表》（填表日期2019年5月29日）显示人力资源部门意见薪资核定9000元，薪资结构为岗位薪资9000元+责任规模奖+提成奖金。南昌市社会保险管理中心于2019年6月6日出具的《社会保险参保缴费证明》显示被告缴费基数为9601元。原告处的考勤休假表显示被告已休2019年公休假合计6天。庭审中，原告称其于2019年6月24日邮寄异动单给被告，拟将被告调往上海总部。被告称其只学习了2012年以前的公司规章制度，后公司未组织学习过，制度还会更新，被告在问了公司人事后才知道有这些奖惩规范；原告所适用的规章制度是2015年，仅在公司系统内部进行公示，并未告知具体的查询方式；原告当时要将被告调往上海，被告问是什么原因调去，原告一直未说清楚原因，所以被告表示不同意去上海。本院认为，原告以被告在年度内因严重违反原告公司规章制度被记三次大过为由，解除与被告之间的劳动关系，原告所称的三次大过即被告虚报交际费、业绩不达标及接受客户宴请，虽然被告于2012年10月19日在列有相关公司规章制度的《通知》、《回执单》下方签字，承诺后期自行查看公司更新的规章制度并保证遵守，但原告的惩处依据（原告公司规章制度）系2015年发布，原告提供的证据不足以证明被告对该些规章制度及相应的惩罚措施明知。被告第三次被记大过即接受客户宴请尚无充分证据证实，亦无证据证明被告在被解除劳动关系前对其第三次被记大过的惩处结果知情，而原告在2019年6月24日拟将被告调至上海，被告表示不同意后，原告遂于2019年7月11日向被告发出《合同解除/终止通知函》，解除了与被告的劳动关系，在此份文件中出现了被告已被第三次记大过的决定，其处罚的程序不合理。在被告被记三次大过的处罚中，其中一次是因业绩不达标导致，被告此次因业绩不达标被记大过构成了原告解除与被告劳动关系的重要理由，侵犯了劳动者依法享有的不能胜任工作应接受培训等权利。综上，本院确认原告解除与被告的劳动关系不符合法定的解除情形和事由，系违法解除。本院围绕原告的诉请、仲裁裁决结果，综合本案具体情形作如下阐述：1.关于被告的月平均工资，《岗位/薪资异动申请表》、《社会保险参保缴费证明》显示被告的工资高于每月9000元，因仲裁委确认被告每月工资为9000元，被告未提起诉讼，故本院确认被告月工资为9000元。2.关于违法解除劳动合同赔偿金，根据被告的工作年限（自2001年3月至2019年7月）及月平均工资9000元，本院确认其应获得违法解除劳动合同赔偿金为333000元（9000元/月×18.5个月×2倍）。3.关于一次性就业补助金，被告发生工伤并被依法认定，鉴定为十级伤残，因原、被告之间的劳动关系已终止，故原告应向被告支付一次性就业补助金，本院确认为117000元（9000元/月×13个月）。4.关于一次性医疗补助金，因原、被告之间的劳动关系已终止，原告应配合被告向工伤保险经办机构领取一次性医疗补助金，具体数额以工伤保险经办机构核算为准。5.关于未发工资，因原告认可未支付被告2019年6月26日至2019年7月11日期间的工资，本院根据被告的月平均工资计算为4965.52元（9000元/月÷21.75天/月×12天），但因仲裁委计算的金额为4956.51元，而被告未提起诉讼，故本院确认此项金额为4956.51元。6.关于带薪年休假工资，被告的年休假为10天，已休6天，原、被告之间的劳动关系解除时（2019年7月11日），按照被告实际工作时间折算其当年的年休假已休完，故原告无需再向被告支付带薪年休假工资。7.被告申请仲裁时的其他仲裁请求未获支持，被告亦未提起诉讼，故本院不再处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《工伤保险条例》第三十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下：一、原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司于本判决生效之日起十日内向被告郝惠斌支付违法解除劳动合同赔偿金333000元；二、原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司于本判决生效之日起十日内向被告郝惠斌支付一次性就业补助金117000元；三、原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司于本判决生效之日起十日内配合被告郝惠斌向工伤保险经办机构申请一次性医疗补助金，具体数额以经办机构核定为准；四、原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司于本判决生效之日起十日内向被告郝惠斌支付2019年6月26日至2019年7月11日工资4956.51元；五、驳回原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司的其他诉讼请求。如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。在上诉期满后七日内向南昌市中级人民法院交纳上诉费，逾期视为放弃上诉。本判决书发生法律效力后，当事人应当自觉履行判决书确定的全部义务，一方不履行的，权利人可以向人民法院申请强制执行，申请执行的期间为二年，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算。审 判 长  冯 奔人民陪审员  孟爱国人民陪审员  徐先良二〇二〇年一月十七日书 记 员  姚 佩附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《工伤保险条例》第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。