上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0104民初20144号原告：马某，男，汉族，户籍地南京市。委托诉讼代理人：崔震宇，上海博和律师事务所律师。被告：李锦记(中国)销售有限公司，住所。地广州市。法定代表人：谢某某，董事兼总经理。委托诉讼代理人：朱伟锋，上海罗业律师事务所律师。委托诉讼代理人：凌宏，上海罗业律师事务所律师。原告马某与被告李锦记(中国)销售有限公司(以下简称李锦记总公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告马某的委托诉讼代理人崔震宇、被告李锦记总公司的委托诉讼代理人朱伟锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。马某向本院提出诉讼请求，要求李锦记总公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金258,456元；2.2017年度10天未休年休假、福利假4天，以及2018年度3天未休年休假、1天福利假的折算工资共计68,877.37元；3.2018年度花红52,429.63元；4.2018年度十三薪13,614元；5.2018年5月的工资差额4,724.51元；6.差旅费报销款850元。事实和理由：马某与李锦记总公司于2013年1月5日签订劳动合同，具体工作地点在李锦记(中国)销售有限公司上海分公司(以下简称李锦记上海分公司)，并由李锦记上海分公司发放工资并缴纳社保。2018年5月14日，李锦记总公司对马某进行约谈,口头告知马某因涉及多项违纪行为,公司要求其主动离职,但马某不愿意,公司即要求马某回去等待消息。2018年5月18日,马某收到没有写明解聘理由的通知,显示最后工作日期为2018年5月14日,双方劳动关系解除。马某认为，李锦记总公司以马某严重违纪为由解除双方劳动合同，系违法解除，要求李锦记总公司支付违法解除的赔偿金，因马某2017年至2018年的每月固定工资标准均为36,683元再加上400元餐房贴，故其离职前十二个月的平均工资已经超过本市职工月平均工资的三倍。另，马某2018年5月14日被解除时,本市已经公布了新一年度的月平均工资标准,故要求李锦记总公司按照2018年度的本市职工月平均工资即7,832元、以及在本单位工作年限按5.5个月计算支付赔偿金258,456元(7,832元×3倍×5.5个月×2倍)。关于未休年休假折算工资,因李锦记总公司规定员工除法定的年休假之外，还享有额外的福利假，故要求李锦记总公司按离职前十二个月工资579,903.04元(按应发税前总收入，含固定薪资、花红、十三薪等奖金)除以12个月,再除以21.75天得出日均工资后，计算支付2017年度未休年休假10天、福利假4天，以及2018年度未休年休假3天、福利假1天的折算工资共计68,877.37元。关于花红(即绩效奖金)，2017年度李锦记总公司支付给马某花红税前金额为142,821.04元，现要求李锦记总公司按此标准支付2018年尚未发放的花红，具体折算后的金额为52,429.63元[142,821.04元/365天×134天(截止至2018年5月14日解聘日的天数)]。关于十三薪，同前所述，马某离职前每月固定工资标准均为36,683元再加上400元餐房贴，合计37,083元，现要求李锦记总公司按此标准支付截止解聘日止的十三薪折算工资13,614元(37,083元/365天×134天)。关于2018年5月期间的工资差额，因李锦记总公司于2018年5月14日解除双方劳动关系，马某系根据每月固定薪资37,083元的标准计算当月应得工资，再扣除实际当月已经取得的工资15,057.63元，估算得出工资差额4,724.51元。关于报销款,马某于2018年5月赴厦门出差，要求李锦记总公司支付因此产生的高铁车票费用850元。另，因马某实际工作地点为李锦记上海分公司，故要求该公司对本案承担连带责任。李锦记总公司辩称，不同意马某的诉讼请求。对马某陈述的劳动关系、工作情况、工资支付情况无异议，马某系于2013年1月5日入职李锦记总公司,担任华东区域人事经理，管理整个华东区域。其实际工作地点确在李锦记上海分公司，故其工资由李锦记上海分公司代为发放。另，因李锦记总公司设在广州，无法在上海缴纳社保，故由李锦记总公司委托第三方公司在上海为马某代为缴纳。现马某所有诉请均已超过法律规定的一年的申请劳动仲裁的时效，且不存在时效中断的情形。关于违法解除赔偿金，因马某在职期间存在多项严重的违纪行为，包括与公司其他女职员存在不正当男女关系、帮助对方完成工作、泄露人事机密信息、多次旷工、虚假病假等情况，以及当对方发生侵吞公司资产等违纪行为时，马某还对此予以隐瞒包庇，且在对方提出分手后，马某仍持续进行骚扰。2018年3月27日，对方因不堪忍受而向李锦记总公司进行实名举报，而马某也针对对方的违纪行为向公司匿名举报。李锦记总公司据此于2018年5月14日对马某进行了面谈，马某对上述违纪情况均予以承认，并主动提出离职，当日就离开了公司。故李锦记总公司无需支付赔偿金。另，李锦记总公司从未向马某发出过解除通知，仅根据其要求向其出具了离职证明。关于工资标准，2018年3月之前马某每月固定工资为税前32,934元，自2018年4月之后调整为税前36,683元，每月确有400元的餐房补贴，但并非固定收入，不应计入固定工资。如果法院判决支付赔偿金，确认马某每月工资已经超过了本市职工月平均工资的三倍，对马某在本单位的工作年限按5.5个月计算无异议，也同意按本市职工月平均工资的三倍计算，但不同意按马某主张的按2018年度的本市职工月平均工资7,832元计算，而是应当按照2017年度的本市职工月平均工资即7,132元计算。关于年休假及福利假，李锦记总公司认为马某2017年度的年休假已经超过了法律规定的申请仲裁的时效。另，根据马某的工作年限，其每年法定的年休假天数应为5天、公司给与的福利假全年为9天。根据折算，马某2018年法定年休假应为2天、福利假应为1.5天。但马某实际已休的年休假天数已经超过上述天数，且根据公司《员工手册》的相关规定，福利假应由员工自行申请，如不申请则视为放弃。公司亦同时规定了必须先休法定年休假，再可申请休福利假。故马某2017年度及2018年度折算年休假实际已全部休完，不存在未休折算工资。但因马某系公司老员工，故2018年5月其离职的当月工资中，李锦记总公司还是发放了1.5天的年休假补贴。如果法院判决支付，对于马某主张的离职前十二个月的平均工资金额不予认可，马某2017年度与2018年度的收入情况不一样，应分段计算，2017年度应以每月基本工资的月平均数为计算标准，而2018年度应当以1月至4月期间的月基本工资平均数计算。关于花红，李锦记总公司确实此前向员工发放过花红，但仅在特定情况下才予以发放，确认2017年向马某发放花红142,812.04元，但花红系浮动奖金，是否发放、以及发放多少，均由公司根据经营的具体情况而定，并非固定发放，且根据李锦记总公司的相关规定，仅当次年3月时仍在职的员工才有权领取当年的花红，因马某已于2018年5月离职，故不同意支付其2018年的花红。关于十三薪，李锦记总公司也同样规定了仅在职员工才享受十三薪的待遇。如果法院判决支付花红或十三薪，对马某陈述的截止2018年5月14日双方劳动关系解除时止的折算天数为134天数无异议。关于2018年5月的工资，当月李锦记总公司系按照马某每月应发税前工资36,683元，加上餐房补贴400元，合计37,083元的标准，按实际出勤天数计算出勤工资，再加上2018年的1.5天的年休假补偿后，共计支付马某当月工资15,057.63元，故并不存在差额，公司实际已足额甚至超额支付了马某当月工资。关于出差报销款，2018年5月李锦记总公司并未指派马某前往厦门出差，不认可该些费用。即便出差，出差期间产生的差旅费用等，根据公司规定，都需要经过审批方可报销，不同意支付。本院经审理认定事实如下：2013年1月4日，马某与李锦记总公司签订了期限自2013年1月5日至2016年6月30日的《劳动合同》，约定岗位为资深人才资源经理、工作地点为上海，每月基本工资25,000元。落款处由李锦记总公司加盖公章、马某签字确认。双方另行签订有《保密协议》，相关内容显示：“本协议中的保密信息系指：1.任何未经甲方(李锦记总公司)公开的经营、管理信息，包括但不限于人事组织架构、各级别工作人员工资及构成、员工个人信息、各阶段人事调整计划、业务发展策略及计划等内部管理过程中产生的资料、信息、电子文件及书面文件等……本条款约定的前述信息、文件、资料，不论系由甲方提供，或是乙方(马某)在职期间基于本质工作而提供的劳务及其具体内容，均属于保密信息范围。”“未经甲方书面同意，乙方不得向任何第三方披露、泄露甲方的商业秘密，不得使用或允许他人使用甲方的商业秘密。”“未经人事部门总监的批准，不得以任何理由向第三方透露任何与薪资相关的人事信息等……”2016年6月22日，双方签订《劳动合同续签协议书》，约定双方原《劳动合同》期限延长至2019年6月30日，马某的职务为高级人才资源经理、工作地点为上海、每月税前基本工资为31,519元。落款处由李锦记总公司加盖公章、马某签字确认。李锦记总公司《员工手册》第二章《员工聘用政策》第七部分《出勤管理》第2.3条显示：“若员工在工作时间内因公需要外出的，应事先向直线经理提出申请，经批准后至人才资源功能组备案；未经批准而擅自离开工作岗位的按旷工处理。”第三章《薪金制度》第六部分《年终绩效奖金(花红)》第5.2条显示：“只有当年12月31日仍在职的员工方有资格享受第十三月奖金……”、第6.1条显示：“公司的年终绩效奖金计划是浮动的，有、无及金额多寡根据公司业绩以及个人绩效评定。公司有权决定及调整年终花红发放的对象及发放的金额。”、第6.2条显示：“年终花红的计算年度为自然年。当年9月30日前入职并且次年3月31日仍在职的员工方可享有花红……”第四章《福利》第一部分《休假管理》第4条显示：“带薪年假时间按员工在本公司的服务年限计算，具体如下……已满3年不满6年，年假天数为14天……注：上述带薪年假天数已包含了员工依法可享受的国家法定带薪年休假，多余部分(如有)为公司额外提供给员工的公司年假。员工在请年假时，将先计算为法定的带薪年休假；待用完后，再计算为公司额外年假。若员工可享受的法定带薪年休假超过上述标准的，按法定带薪年休假的标准执行。”、第4.4条显示：“员工申请年休假必须得到直线主管的批准。”、第4.6显示：“员工应当严格按照直线主管制定的全年休假计划申请年假……”、第4.7条显示：“……离职员工当年应休未休的法定年休假将按照国家相关规定折算处理，应休未休的公司额外年假视为自动放弃。”、第6.4条显示：“如员工无法按公司要求完整提供病假证明文件或员工提供虚假病假证明文件，则公司有权拒绝或驳回员工该等病假申请；对员工适用虚假病假证明文件而取得并适用的病假，公司将按旷工处理；同时，提供虚假病假证明文件亦属于违纪行为，公司将给与相应的纪律处分。”第十章《员工奖惩条例》第三部分《员工纪律条款》第4条显示：“有以下情况之一，视为严重违反公司规章制度，员工严重违反公司规章制度，公司将根据劳动法规，解除劳动合同……4.8泄露公司保密信息给第三方者……4.15虽未造成公司经济损失，但其行为严重违反社会道德引起恶劣社会影响，危及公司荣誉或企业形象的……4.17对其他员工、客户进行任何形式的歧视或有性骚扰行为的……4.22提交伪造的病假证明或其他各类请假证明的。”马某于2017年1月16日签字确认收到上述《员工手册》，并承诺遵守其中的各项规章制度。2018年5月14日，李锦记总公司人事总监陆某(以下显示为Karen)以及李锦记香港集团内审经理梁某某(以下显示为Derek)对就公司收到匿名和实名投诉，涉及虚报费用和女同事收到骚扰等情况与马某进行面谈。相关谈话记录显示：Karen：“投诉陈某1拆单、档案中有马某名字，请协助调查，为什么你有CA的档案……什么时候开始找你帮忙……找你多少次？频率？”马某：“……大部分为翻译，其他的也做一些，但不多……2013-2014频率较高……一个月一次有的”Derek：“对外的agreement你不应该看的，CA对外的协议、项目开支、吃饭花钱，你做的是expenseclaim，有做就有做……一定要坦白的”马某：“2013、2014翻译以外，帮她做过一些东西的”Karen：“陈某1主动将部门档案主动给你，由其在2013-2014年。”马某：“这个我认可。”Karen：“她失职，同意吗？”马某：“这个我同意……她发给我让我帮她做东西，我认可……我帮她做的时候也没太在意这些东西是什么，这点我也有问题……”Karen：“投诉中说她虚报费用，是否属实……所以她有提过因为流程烦所以故意拆单？”马某：“我知道，她说过。我知道她不守规矩。”Karen：“这个匿名投诉是不是你本人？”马某：“投诉是我投诉，我知道的信息我知道，但不可能知道那么多。”Derek：“为什么病假去了成都？”马某：“请了病假，当时发烧，但的确去了成都，病假确实是病假。”Derek：“1月份两天，没有参加TTT，办公室没出现，在不在成都都无所谓，就是旷工了。”马某：“肯定请过假。”Derek：“但这两天没有任何记录，客观记录已经在了。”Karen：“两个case中，你有哪里做的不对？”马某：“……我也应该拒绝；她违规的地方，我有劝过她，但没有上报，对自己的管理也不好。”Derek：“还有没有其他HR信息泄露给陈某1？”马某：“闲聊有过……有谁晋升、花红怎样、PA怎样……在公司五年多，没想要伤害公司，要不是因为陈某1，也不会有这件事。”2018年5月18日，李锦记总公司出具《离职证明》，相关内容显示：“马某自2013年1月5日加入李锦记(中国)销售有限公司，职位为高级人才资源经理，该员工在我司的最后工作日为2018年5月14日。”马某每月《薪资单》显示抬头为李锦记总公司。马某名下中国银行交易明细显示2017年5月31日至2018年5月31日期间其每月工资均由李锦记上海分公司发放。2018年5月31日，马某收入当月工资15,057.63元。2019年6月13日，马某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李锦记总公司：1、支付解除劳动合同的赔偿金258,456元；2、支付2017年度未休年休假10天及福利年休假4天、2018年度未休年休假3天及福利年休假1天的折算工资共计68,877,37元；3、支付2018年度花红52,429.63元；4、支付2018年度第十三薪13,614元；5、支付2018年5月1日至同年5月14日的工资差额4,724.51元；6、支付2018年5月11日至同年5月13日的差旅费850元。2019年7月8日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会以马某主张的申诉请求均已超过仲裁时效，作出徐劳人仲(2019)办字第2123号仲裁裁决：对马某的全部请求不予支持。马某对此不服,起诉至本院，即为本案。另查，马某于2019年4月25日向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会以李锦记上海分公司为被申请人提出相同的仲裁申请，2019年5月28日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会以双方之间不存在劳动关系，作出徐劳人仲(2019)办字第1558号仲裁裁决：对马某的全部请求不予支持。马某不服，已另案起诉。上述事实，除双方当事人一致的陈述证明外，另有《劳动合同》、《保密协议》、《劳动合同续签协议书》、《员工手册》及签收页、谈话记录、《薪资单》、中国银行交易明细、徐劳人仲(2019)办字第1558号仲裁裁决书等证据证明，并经庭审质证，本院予以确认。庭审中，李锦记总公司为证明自己的主张，还提供了如下证据：1、马某发送给同公司女职员陈某1的电子邮件截屏打印件。李锦记总公司当庭演示通过马某的电子邮箱，显示其发送给陈某1的电子邮件。具体步骤为，连接互联网，打开浏览器，选择马某原outlook邮箱，用其用户名和密码登陆后可见全部已发送邮件，通过搜索显示：2017年3月10日11：44邮件内容：“黄某和邢某的北京不错，老婆下周约谈看看，我也可以一起。”、2017年5月12日11：43邮件内容：“老婆，如果不足10个人的话，可以考虑2301，这个会议室比2201和2302小一些……”证明马某帮助陈某1从事本应由陈某1份内的人事招聘工作。2017年2月7日，内容显示：“根据昨天会议沟通，目前最更新的分析如下。按照Grade分析来看，M级别的目前超1%，如果‘优秀’再拉下来1个人，全国‘优秀’的百分比为15%，如需要调整，请告知。”、2017年9月18日，内容显示：“catchup的调薪表格刚已发出，提醒下老婆，我这边每个小区大概6万多的预算……”该两份邮件证明马某向陈某1泄露人事机密，帮助对方完成工作。2、陈某1电子邮箱内马某发送给其的电子邮件截屏打印件。因部分马某发送给陈某1的电子邮件已经无法通过其电子邮箱显示，故李锦记总公司通过陈某1的原电子邮箱显示马某发送给其的电子邮件(因陈某1的原电子邮箱已经封存，需重新设置)。当庭演示情况为，连接互联网，通过无线路由器连接李锦记总公司的VPN，用管理员身份登录公司的邮箱管理中心，并以管理员的权限对陈某1电子邮箱账户和密码进行设置，完成后退出。用公共网络重新登录并打开陈某1的电子邮箱，系统自动同步陈某1已收到或已发送的全部电子邮件。通过搜索显示马某发给陈某1的电子邮件情况如下：2017年9月15日，内容显示：“陈2，1980.4.16生人，硕士学历，身份证地址山西太原，在李锦记服务5.7年，系统中婚姻状态是未婚，目前属于第二次续签，2017.12.31后是无固定期限合同……”2017年11月1日，内容显示：“你这么对我，我平时都不会让你好过！！！”2017年11月2日，内容显示：“你别以为屏蔽电话就没事，你最好每天祈祷你和他没事，不管过多久，记得我说过就算我拼死也不会放过你们！！！”“过去四年我没有对不起你，每次都是我体谅你飞过来看你……你当我飞过来，请假、安排工作和他过来休假是一样的是吗……我对你只有恨，四年我用心小心翼翼地对你……我说过拼死我都不会放过你！！”2017年12月5日，内容显示：“孙某正式提出辞职了，现在局面越来越复杂了。”李锦记总公司主张上述邮件证明了马某与陈某1存在不正当男女关系、向对方泄露人事机密信息、帮助对方完成工作、并在对方提出分手后持续进行骚扰。3、陈某1发送给李锦记总公司的电子邮件截屏打印件。2018年3月27日，陈某1通过电子邮件向李锦记总公司举报马某的骚扰行为。通过上述演示流程，该邮件相关内容显示为：“以下是我迫于无奈，实名举报中销HR东区BP高级经理马某对已婚女同事频繁骚扰。我在公司工作期间受到的威胁和窥探，希望能得到公平的处置……找理由接近我，探听我的家庭关系、客户关系及工作内容……他来成都，我跟他见面……如果我不和他在一起……用他的话说就是：‘我不让他好过，他绝对不会让我好过的’……这件事如果不处理，他很可能还会对我继续骚扰……”。证明陈某1就马某对其骚扰的情况向李锦记总公司进行实名举报。李锦记总公司主张，鉴于上述马某发送给陈某1的电子邮件，以及陈某1对马某的实名举报，并结合马某在2018年5月14日面谈中的陈述，可以证明马某在职期间存在多项严重的违纪行为，马某对此也已予以承认。故，即便马某不是自行离职，其违纪程度也已经达到了严重违纪，李锦记总公司也可据此解除其劳动合同，属于合法解除。4、马某2017年1月1日至2018年5月14日期间请休假申报表截屏打印件。当庭演示步骤为：连接互联网，打开浏览器，输入李锦记总公司HR系统的网址hr.lkk.com，然后用管理员的用户名和密码进行登录，进入系统主页面，在主菜单“全球薪资和缺勤管理”中找到“受款人数据”下列的“维护假期”至“假期记录”，点开后在“其他文字姓名”中输入“马某”，点击搜索2017年1月1日开始的马某年休假情况，具体内容显示2017年马某全年请年休假共计13.5天、病假6天；重新搜索2018年1月7日开始的马某年休假情况，显示马某2018年已休年休假共计3.5天。李锦记总公司主张，马某每年应休法定年休假应为5天、公司福利假全年为9天，经折算，马某2018年法定年休假应为2天、福利假应为1.5天。公司《员工手册》明确规定了必须先休法定年休假，再通过申请休公司福利假，故实际马某2017年度及2018年度的法定年休假及公司福利假已全部休完。另，马某于2017年10月30日及11月1日向公司请了病假，但实际系去成都看望陈某1，2018年1月25日和26日也是去成都看望陈某1，且未办理过任何请假手续。5、2018年5月马某工资明细，显示其当月工资构成为应发基本工资36,683元、应发餐房补400元、基本工资15,949.13元、餐房补173.91元、年假赔偿5,059.72元、工资总额21,182.76元，扣除个人承担的社保、公积金及个人所得税后，当月实发工资15,057.63元。证明因马某每月工资构成为基本工资36,683元加餐房补贴400元，因当月马某实际工作至5月14日，故其实际出勤天数为9天，另有一天为法定休假日，故其当月基本工资经折算为15,949.13元(36,683元/23天×10天)、餐房补折算后金额为173.91元(400元/23天×10天)。另虽然马某在职期间的年休假已经全部休完，但因其为老员工，李锦记总公司仍在其离职时给与其1.5天的年休假补偿5,059.72元(36,683元/21.75天×1.5天×2倍)，故当月工资总额为21,182.76元，即为上述三项的合计(15,949.13元+173.91元+5,059.72元)，在扣除当月个人承担的社保、公积金及个税后即为实发金额。综上，李锦记总公司已足额支付马某2018年5月1日至5月14日的工资，不存在差额。马某对上述李锦记总公司当庭演示的证据1、2、3中所有电子电子邮件表示均已看到，但对真实性不予认可，主张马某从未发送过上述电子邮件。因李锦记总公司保有公司管理员权限的系统，当庭演示时也是在使用了管理员权限更改了据称是马某或陈某1的邮箱的密码后才完成的演示，故上述一系列邮件均存在自行修改的疑点。且2018年3月27日陈某1发送给李锦记总公司所谓实名举报的电子邮件，是发生在马某与其已经发生矛盾的情况下，无法证明相关情况。马某对上述证据4请休假申报表的真实性不予认可，理由同上述电子邮件的演示情况，认为李锦记总公司可自行修改系统中的请休假记录，但对于《员工手册》中的相关规定无异议。另，马某工龄实际已满10年，每年应休年年休假天数应为10天。马某确实于2017年10月30日及11月1日去成都看望陈某1，双方之间就是普通朋友，不存在不正当男女关系。马某对上述证据5马某2018年5月工资明细的真实性无异议，确认最后工作至2018年5月14日，工资明细显示的当月实发金额与其银行交易明细相一致，也确认当月工资中含年假1.5天的补偿5,059.72元，但坚持2018年5月工资差额的诉请。马某为证明自己的主张，还提供了如下证据：1、2018年5月11日及2018年5月13日，往返上海与厦门之间的高铁车票复印件，以及在厦门福利书院进行李锦记环球义工队的照片打印件若干。证明2018年5月，马某前往厦门出差参加李锦记总公司的活动，要求报销高铁车票费850元。2、马某名下2006年3月至2006年12月、2008年8月至2010年5月《苏州工业园区社会保险(公积金)缴费明细》，显示2006年3月至12月期间，其社保由康普通讯技术(中国)有限公司缴纳、2008年8月至2010年3月，由苏州婴知岛孕婴用品有限公司缴纳、2010年4月至5月，由上海金萌苏浙汇餐饮有限公司苏州店缴纳。上述期间缴费共计32个月。马某名下《苏州市区职工社会保险个人参保情况证明》，显示2017年1月至12月，马某参保情况为正常缴纳12个月。马某名下2010年6月至11月《无锡市个人参加社会保险证明》，显示该期间马某的社保由无锡八佰伴商贸中心有限公司缴纳，累计缴费月数为6个月。马某名下2011年6月至2012年2月《南京市社会保险缴费清单》，显示该期间由南京菲斯克市场营销策划有限公司为马某缴纳社保，累计缴费月数为9个月。马某通过手机访问“上海人社”app查询的2012年至2019年社保缴纳情况截屏打印件，显示2012年正常缴费月数为4个月;2013年正常缴费12个月，补缴2个月;2014年至2018年每年均正常缴费12个月。上述证据除马某通过手机查询的社保缴纳情况系自行打印外，其余均提供原件供法院核对。李锦记总公司对上述马某提供的证据1高铁车票的真实性无异议，但对照片的真实性表示无法确认，坚持主张公司从未指派马某前往厦门出差，且照片显示的也是非工作状态。李锦记总公司对上述马某提供的证据2社保缴纳情况，表示真实性可由法院进行核实，确认2013年1月马某入职后的社保缴纳情况。但认为马某上述期间的工龄是非连续的，故并不符合带薪年休假的相关规定，坚持认为其每年应休年休假不符合10天的条件。对上述双方当事人提供的证据，本院采证如下：对于李锦记总公司提供的上述证据1、2马某发送给陈某1的电子邮件截屏打印件、证据3陈某1发送给李锦记总公司的电子邮件截屏打印件、以及证据4马某2017年1月1日至2018年5月14日期间请休假申报表截屏打印件。因李锦记总公司当庭对电子邮件及休假申请表进行演示，并通过马某及陈某1两人的电子邮箱相互印证，本院对真实性均予以确认。马某主张该些电子邮件及休假申请表存在自行修改的可能，但未能就此提供证据予以证明，本院对此不予采信。对于李锦记总公司提供的证据5马某名下2018年5月工资明细，因马某对真实性无异议，本院予以确认。对于马某提供的证据1高铁车票及出差照片，因李锦记总公司对高铁车票的真实性无异议，本院予以确认。关于出差照片，因李锦记总公司对此予以否认，且马某未能进一步举证证明，本院对此难以采信。对于马某提供的证据2社保缴纳记录，因除2013年至2019年社保缴纳情况系马某自行查询打印之外，其余均提供原件供本院核对，而马某自2013年1月5日至2018年5月13日期间均系与李锦记总公司建立劳动关系，双方对马某在职期间已缴纳社保的情况并无异议，故本院对上述社保缴纳记录的真实性予以确认。本院认为，关于马某的第1项诉请，即要求李锦记总公司支付违法解除劳动合同赔偿金258,456元。现双方一致确认劳动关系于2018年5月14日解除，李锦记总公司亦向马某出具了《离职证明》，故本院对双方劳动关系已解除的事实予以确认。马某主张双方劳动合同系于2018年5月14日而被解除,依据是2018年5月18日收到的《离职证明》。李锦记总公司则主张，因马某在职期间存在多项严重违纪行为，公司在2018年5月14日对其进行约谈,后马某于当日主动离职。由于李锦记总公司未提供证据证明马某提出过辞职，而其于2018年5月18日向马某送达了《离职证明》，明确双方劳动关系已解除，故本院采纳马某的主张，认定双方劳动关系由李锦记总公司单方解除。李锦记总公司另表示，即便马某不是自行离职，依据李锦记总公司的规章制度，马某的行为也已经达到了严重违纪的程度，公司也可据此解除其劳动合同，故无需支付赔偿金，李锦记总公司同样应对此提供充分的证据证明。根据李锦记总公司与马某2018年5月14日的面谈记录，当公司问及是否帮助陈某1完成工作时，马某回答“她发给我让我帮她做东西……我帮她做的时候也没太在意这些东西是什么，这点我也有问题……”；当公司问及是否知晓陈某1存在虚报费用时，马某答复知道，并表示“……她说过。我知道她不守规矩。”；当公司问到为什么请了病假却是去成都时，马某并不隐瞒确实请了病假去成都看望陈某1；以及当公司问及是否将其他HR信息泄露给陈某1时，马某回答“闲聊有过……有谁晋升、花红怎样、PA怎样……”且对此表示：“在公司五年多，没想要伤害公司，要不是因为陈某1，也不会有这件事。”等等。由此可见，马某对与帮助同属李锦记总公司的女职员陈某1完成工作、且明知对方存在违纪行为时，非但没有提醒或告知公司，反而对此进行隐瞒、包庇、在私人交往中泄露人事、薪资等信息的情况，均予以承认，并意识到由此已给李锦记总公司造成了伤害。结合经李锦记总公司当庭演示的马某发送给给陈某1的一系列电子邮件可见，马某在邮件中对对方的称呼并非是正常同事之间应有的称呼，并在电子邮件中向对方透露涉及职员个人基本情况、职位情况、薪资报酬、合同期限、等级评定等各项人事信息，在2017年11月至12月期间的电子邮件中则言辞激烈，带有威胁性，情绪亦十分激动。综上，本院认定，马某确实存在李锦记总公司所主张的上述多项违纪情况，符合李锦记总公司《员工手册》所规定的严重违反公司规章制度的情形，其作为“人才资源经理”，上述这些行为已超出了正常经营管理活动可能容忍的范围，构成严重违纪，李锦记总公司可据此解除双方劳动关系。马某主张李锦记总公司系违法解除，并无事实及法律依据。马某要求李锦记总公司支付违法解除劳动合同赔偿金258,456元的诉请，本院不予支持。关于马某的第2项诉请，即要求李锦记总公司支付2017年度10天未休年休假、福利假4天，以及2018年度3天未休年休假、1天福利假的折算工资共计68,877.37元。李锦记总公司主张马某2017年度的年休假已经超过了法律规定的申请仲裁的时效。现马某最早于2019年4月25日提出仲裁申请，虽当时是以李锦记上海分公司为被申请人，但系其因认识错误所致，经更正后又以李锦记总公司为被申请人于2019年6月13日重新提起仲裁申请，故其可追溯的未休年休假折算工资仍可自2018年1月1日起算，马某要求李锦记总公司支付2017年度未休年休假折算工资的诉请，确已超过申请仲裁的一年时效，本院不予支持。关于马某2018年度法定未休年休假折算工资，马某主张根据其社保缴纳情况，其累计缴费年限已经超过十年，故每年应享受的未休年休假天数应为10天。李锦记总公司则认为因马某工龄存在间断的情形，不符合取得10天年休假的条件，坚持认为应为5天。根据马某提供的《苏州工业园区社会保险(公积金)缴费明细》、《苏州市区职工社会保险个人参保情况证明》、《无锡市个人参加社会保险证明》、《南京市社会保险缴费清单》可见，马某自2006年3月至12月、2007年1月至12月、2008年8月至2010年11月、2011年6月至2012年2月，累计缴费共计59个月；另根据其通过手机app“上海人社”查询并打印的2012年至2019年社保缴纳情况截屏打印件显示，2013年至2018年5月，其缴费累计月数为65个月。可以认定截止2018年5月，马某社保缴纳累计月份数已经超过120个月，即已满十年，每年应享受的年休假天数应为10天。李锦记总公司以其工龄不连续为由主张其法定年休假应为5天，无法律依据，本院不予采纳。因马某于2018年5月14日离职，经折算，其2018年未休年休假折算天数应为3天。根据李锦记总公司经当庭演示的公司请休假申报表截屏打印件，马某2018年已休年休假天数为3.5天。马某对公司请休假申报表的演示过程不予认可，认为存在自行修改的疑点，但并未就此提供证据予以证明，本院不予采信。关于马某主张的2018年度未休公司福利假1天折算工资，李锦记总公司主张公司规定必须先休法定年休假，再可申请休福利假。且福利假应由员工自行申请，如不申请则视为放弃，故马某已全部休完2018年度年休假。根据李锦记总公司《员工手册》中关于“员工在请年假时，将先计算为法定的带薪年休假；待用完后，再计算为公司额外年假。”、“员工申请年休假必须得到主管的批准……员工应当严格按照直线主管制定的全年休假计划申请年假……”，以及“……离职员工当年应休未休的法定年休假将按照国家相关规定折算处理，应休未休的公司额外年假视为自动放弃。”的规定，现并无证据证明马某2018年除上述已休3.5天年休假之外，还另行申请过年休假，故对此，本院采信李锦记总公司的主张。综上，本院认定马某2018年经折算的法定年休假已全部休完，亦不再享有公司额外给与的福利假。马某诉请要求李锦记总公司支付2018年度3天未休年休假、1天福利假的折算工资共计68,877.37元的诉请，无事实、合同及法律依据，本院不予支持。关于马某的第3、4项诉请，即要求李锦记总公司支付2018年度花红52,429.63元，以及十三薪折算工资13,614元。李锦记总公司主张花红系浮动奖金，是否发放、以及发放多少，均由公司根据经营的具体情况而定，并非固定发放，且根据李锦记总公司的相关规定，花红与十三薪仅当年在职的员工才有权领取，因马某已于2018年5月离职，故不同意支付其2018年的花红及十三薪。根据李锦记总公司《员工手册》中关于“只有当年12月31日仍在职的员工方有资格享受第十三月奖金……”、“公司的年终绩效奖金计划是浮动的，有、无及金额多寡根据公司业绩以及个人绩效评定。公司有权决定及调整年终花红发放的对象及发放的金额。”以及“年终花红的计算年度为自然年。当年9月30日前入职并且次年3月31日仍在职的员工方可享有花红……”的规定，本院对李锦记总公司的主张予以采信。更何况，马某于2018年与5月是因严重违纪而被解除劳动合同，故马某要求李锦记总公司支付2018年度花红52,429.63元、十三薪折算工资13,614元，无事实及合同依据，本院不予支持。关于马某的第5项诉请，即要求李锦记总公司支付2018年5月1日至5月14日的工资差额4,724.51元。马某主张系按每月固定薪资37,083元(36,683元+400元)的标准，扣除当月实得工资15,057.63元，估算得出的工资差额。李锦记总公司则主张公司已按上述工资标准、根据马某当月的实际工作天数足额支付当月工资，并同时额外支付了1.5天的年假补偿，不存在差额。根据李锦记总公司提供的马某当月工资明细，并经本院核算，马某当月实得工资与上述李锦记总公司陈述的计算方法相一致。同前所述，马某对工资明细的真实性无异议，亦确认实际取得的金额与银行交易明细相一致，故本院认定，李锦记总公司已足额支付马某2018年5月1日至5月14日的工资，马某要求李锦记总公司支付2018年5月1日至5月14日的工资差额4,724.51元，无事实及法律依据，本院不予支持。关于马某的第6项诉请，即要求李锦记总公司支付2018年5月的差旅报销费850元。马某虽提供了该期间内的上海与厦门之间的往返高铁车票，但未能提供证据证明系李锦记总公司指派其前往厦门出差，李锦记总公司对此亦予以否认，马某未能进一步举证予以证明，本院对此难以采信。其要求李锦记总公司支付2018年5月差旅费850元的诉请，无事实与法律依据，本院亦不予支持。关于马某要李锦记上海分公司对本案承担连带责任的主张。因本案诉请均系基于劳动关系为前提，现已认定马某系与李锦记总公司之间存在劳动关系，故本院对此不予采纳。且马某亦已以同样的诉请另案起诉李锦记上海分公司至本院，本院将由另案处理。关于李锦记总公司提出的马某所有诉请均已超过法律规定的一年的申请劳动仲裁时效、且不存在时效中断的情形的主张，同前所述，马某虽于2019年4月25日系以李锦记上海分公司为被申请人提起仲裁申请，但系因认识错误所致，且李锦记上海分公司系李锦记总公司的分支机构，亦支付过马某的工资，故除上述未休年休假折算工资的诉请之外，马某的其余诉请均未超过法律规定的一年申请仲裁的时效。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条判决如下：驳回马某的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 王仪蔚二〇二〇年一月二十一日法官助理 邝 蕴书 记 员 朱 磊附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。