上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0110民初22676号原告：何喜明，男，1979年6月8日出生，蒙古族，住上海市杨浦区。被告：上汽大通汽车有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：赵茂青，董事长。委托诉讼代理人：**，上海市同建律师事务所律师。委托诉讼代理人：池海峰，上海市同建律师事务所律师。原告何喜明与被告上汽大通汽车有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告何喜明、被告上汽大通汽车有限公司的委托诉讼代理人池海峰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告何喜明不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：被告支付2019年2月至2019年8月期间的工资差额46,136元。事实和理由：自2019年2月起，被告每月无故克扣原告工资，2018年年终奖及2019年半年奖亦未足额发放，故均应补发，至于考核原告为D更是无理。因此46,136元=每月扣发328元*7个月+2018年年终奖差额31,600元+2019年半年奖差额12,240元。被告上汽大通汽车有限公司辩称，不同意原告诉请。自2019年2月起，因经营业绩不良，故被告参考市场同等薪酬水平就全员工资按比例下降，原告降薪328元合情合理，且合理期内原告从未提出异议，故应视为就调薪达成一致。考核原告D有理有据，年终奖、半年奖均已足额发放。本院经审理认定事实如下：1、2019年8月14日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作工资差额请求。2019年10月12日，仲裁委出具杨劳人仲(2019)办字第1111号裁决书，裁决不支持原告请求。原告不服具状来院，作本案诉请。2、原告于2016年11月16日入职被告，双方签有《劳动合同》，合同期至2020年7月31日。3、审理中双方确认原告月工资组成是基本工资+绩效工资+住房补贴，另有半年奖及年终奖。原告自2018年5月15日晋升为电子电器主管工程师，被告向原告发送的电子邮件明确,自当月起原告基本工资从6440元调整为7750元、绩效工资从3470元调整至4170元、住房补贴从1280元调整至1550元(即月薪从11,190元调整至13,470元)、目标年收入从19.4万元调整至24.6万元。4、2019年2月14日，被告人事向原告部门总监周光凌发送电子邮件，言明营销板块员工实施降薪，并附表格载明原告下调薪资2.5%。嗣后，自当月起被告按月扣发原告基本工资、绩效工资、住房补贴共计328元。5、原告对被告处施行的《员工手册》不持异议，其中规定：公司将根据经营业绩与员工年度考核成绩发放年终绩效奖励，根据经营状况不定期发放其他奖励。另，原告收到2016年年终奖3065.2元、2017年半年奖10,611元、2017年年终奖37,676元、2018年半年奖23,840元、2018年年终奖28,000元、2019年半年奖11,600元。原告主张半年奖、年终奖数额=目标年收入24.6万元-已收月工资，由此核算，半年奖应是(基本工资+绩效工资)*2倍，年终奖应是(基本工资+绩效工资)*5倍。被告主张半年奖、年终奖数额从不固定，系根据公司经营业绩及员工绩效考核由各部门决定发放数额。其中，半年奖发放原则是(基本工资+绩效工资)*2倍*以绩效考核为准确定的系数，年终奖是(基本工资+绩效工资)*3倍*以绩效考核为准确定的系数。每年年中、年终分别进行员工绩效考核，程序是员工自评—部门主管评价—上级主管评价—总监评价。经评定，2018年终及2019年中原告绩效考核均为D。按被告施行的《员工绩效管理规定》、《关于2018年年终奖励部门分配操作说明》、《2019年中奖励方案》规定，绩效考核不同档次分别对应不同的系数区间，2018年终考核D对应系数是0.3-0.8，2019年中考核D对应系数是0-0.5。原告所在部门以人人有奖金为原则，以不偏离上述依考核确定的系数区间为准，核算确认每位员工奖金数额，其中原告2018年年终奖是28,000元、2019年半年奖是11,600元。审理中被告还提供《上汽大通员工绩效计划及考核表》。考核表列项业务承担(海外电动车的售后技术保障、海外总代的技术培训、海外总代关系的维护等)、管理职责(团队贡献、能力提升、遵章守纪等)，岗位能力列有沟通能力、团队合作、客户导向、持续学习、计划组织、问题解决、创新能力等评分项目。考核表见：2017年中原告自评3.76分，部门主管4.05分，上一级主管3.8分，考核得分3.95分，审定等级C，原告签署意见“OK”；2017年年终原告自评3.53分，部门主管3.71分，上一级主管4分，考核得分4分，审定等级B，原告签署意见“知道了”；2018年年中原告自评4.1分，部门主管3.03分，上一级主管3.4分，考核得分3.4分，审定等级C，原告签署意见“谢谢”；2018年年终原告自评4.43分，部门主管3.07分，上一级主管3.07分，考核得分2.9分，审定等级D，原告签署意见“知道了”；2019年年中原告自评3.66分，部门主管3.32分，上一级主管3.3分，考核得分2.9分，审定等级D。另，对2019年年中审定D，原告一方面发送电子邮件提出申诉，一方面申请仲裁，被告遂未安排申诉会议。本院认为,工资报酬是劳动关系重大事项，一般情况下，非经协商一致不得单方变更。现经查，被告确有扣发原告2019年2月至8月每月工资328元，对此被告以双方实质就此达成一致为由，主张无需补差。然被告一无书面协议二无口头承诺三无协商依据，在扣发之前被告仅系向原告部门主管发送书面通知，并无证据证明已经其余合法程序，故应认定被告系单方降薪，不符规定，原告主张补差，应予支持。须言明，司法解释关于实际履行了变更的劳动合同超过一个月，当事人不得主张变更无效的相关规定，系以确认变更为前提，该条规定讲的是变更劳动合同没有书面形式时的认定问题，被告以此作为双方就降薪达成一致的依据系其对条文理解的偏误，故不成立。与劳动者赖以生存的工资不同，法律未就半年奖、年终奖等奖金作出原则性或强制性规定，一般情况下，奖金属于用人单位经营自主权范畴。现经查，原、被告劳动合同履行期间确有半年奖、年终奖的约定及履行，在此前提下，作为用人单位，被告应当本着诚信与公平履行发放义务。被告已发原告2018年年终奖28,000元、2019年半年奖11,600元，现原告主张另有差额。然而，原告关于差额的计算来自于薪资调整通知邮件上的目标年薪24.6万元，以此倒推主张奖金=(基本工资+绩效工资)*2倍或*5倍，对此本院不采纳，因为被告发出的上述邮件所言“目标年薪”不能认定是明确的承诺或确定的数额，且从此前实际发放的2016年终至2018年中相应奖金来看，亦无法得出上述等式成立。相反，被告辩称奖金以效益与考核作为发放原则，并就考核、系数等作出了较为详尽的说明，亦一一列举考核表、奖励方案等对应，未见有违法律法规或显失公平之处，故相关辩称尚属合理。并且，2018年年终及2019年年中考评，三位主管先后就原告各方面表现作出打分与评价并综合评定D，又书面告知原告，没有足够反驳证据的，本院不宜推翻用人单位的自主行为，且经核算，2018年年终奖28,000元、2019年半年奖11,600元均系接近系数区间的最大值。综上，原告主张奖金有差额，不成立。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决如下：被告上汽大通汽车有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告何喜明2019年2月至2019年8月期间工资差额2296元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告上汽大通汽车有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 王芩菲二〇二〇年一月二十日法官助理 吴佩雯书 记 员 沈奕奕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。......