广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤13民终7718号上诉人（原审原告）：朱宝旺，男，汉族，1983年4月15日，住广西宜州市庆远镇龙塘社区********。身份证号码：452************379。委托诉讼代理人：吴洪武，广东智捷律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：怡富万电业（惠州）有限公司，住所地：博罗县**************。法定代表人谢某1。委托诉讼代理人：彭利娅，广东怀明律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱缀，广东怀明律师事务所实习律师。上诉人朱宝旺因与被上诉人怡富万电业（惠州）有限公司（以下简称“怡富万公司”）劳动争议一案，不服广东省博罗县人民法院（2019）粤1322民初3284号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人朱宝旺及其委托诉讼代理人吴洪武、被上诉人怡富万公司的委托诉讼代理人彭利娅、朱缀到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人朱宝旺上诉请求：依法撤销原判，改判被上诉人向上诉人支付下列款项：1、违法解除劳动合同之二倍赔偿金19500元；2、应休未休之年休假工资275元；3、违法扣除的工资费用529元；共计20304元。事实与理由：一、被上诉人在仲裁阶段明显提供了虚假或事后制作的证据，存在严重违反诚信原则的情形，如被上诉人代理律师在针对上诉人一审中提交的《职务说明书》等证据发表质证意见时，该《职务说明书》明明是被上诉人在仲裁阶段向仲裁庭提交，但被上诉人代理律师却说我方提交的证据有误，与被上诉人的真实内容不一致，但实际上我方提交的《职务说明书》明显还盖有被上诉人的公章，但被上诉人还是继续作出了前后完全相反的陈述，此举完全可说明了被上诉人明显违反诚信原则，但一审法院仍然作出了对被上诉人有利的判决。二、被上诉人在向上诉人出具《解除劳动合同通知书》时，说明的原因是说上诉人在外就餐，但在仲裁阶段因证据不足，却另说是上诉人工作期间到宿舍休息，前后完全不一致，在上诉人向仲裁庭和一审法院就上述情况作出说明时，无故不被采纳。试想，如果员工在向公司提出辞职的原因如与在仲裁庭及法院主张的辞职理由不一致，那法院也多数会以员工违反诚信原则，前后不一致等原因不支持员工的类似主张（事实上，司法判例也是不支持前后不一的主张），但是本案中，法院却明显支持被上诉人严重违反诚信的行为。三、根据被上诉人提交的《职务说明书》完全可看出，上诉人的日常管理工作包括对厂区巡查（含宿舍区）以及台干食堂买菜和管理等，每天经常要通过电梯进入宿舍，而且宿舍间的走道都是相通的，即通过电梯可以到该栋全部宿舍区巡查，所以摄像头会记录上诉人多数是从同一处进入宿舍区的情形，但法院不顾上诉人的说明，却片面采信被上诉人的逻辑错误的主张，不顾客观实际，作出了相反的事实认定。相反，因为上诉人的日常主要工作之一就是巡查厂区及宿舍，如果被上诉人无法取得上诉人到宿舍区经常巡查的视频，那被上诉人肯定就会反过来说上诉人没有履行到厂区、宿舍区巡查的职责，并以此追究上诉人的违纪责任。四、事实上，上诉人在被上诉人工作多年以来，岗位几乎未调整，每天的主要工作内容均是如此，每天都需巡查厂区和宿舍区，同样也有视频记录的，但被上诉人之前从未因此对上诉人作出任何处罚，但此次，被上诉人却莫名其妙地以此处罚上诉人，完全不合常理。五、退一步讲，被上诉人提供的视频只是看到了上诉人有在宿舍区走动巡查等，但根本没有显示上诉人有在宿舍区睡觉及其他违法情形，即也根本没有证据证明上诉人存在严重违纪行为，但法院却在证据严重不足的情况下，作出了错误的认定，与法有悖，依法应予纠正。综上，上诉人认为，被上诉人完全没有任何证据证明上诉人存在严重违反规章制度的行为，单方面解除了上诉人的劳动合同，依法构成违法解除劳动合同关系，应当支付二倍赔偿金。请依法判决支持上诉人上述诉讼请求。被上诉人怡富万公司答辩称：一、上诉人在职期间严重违反公司规章制度及劳动纪律，答辩人因此合法解除与上诉人的劳动合同，无需支付其经济赔偿金。1、上诉人在答辩人公司的职位为安保副课长，工作时间为早上八点到中午十二点。下午十二点半至十七点半（详见仲裁庭审笔录第2页）。但结合上诉人2019年3月份的考勤表及对应时间的监控资料可清晰得知，上诉人在2019年3月期间多次在打上班卡以后擅离工作岗位回到员工宿舍休息，虽然其辩称在宿舍办公，但这种说辞显然并不成立，理由是：其一，上诉人的工作职责从双方原审提交的《工作职责及内容说明》可详细得知，上诉人与宿舍相关的工作职责仅仅是从走廊、过道巡逻公司整个宿舍区域的288间宿舍（该事实上诉人在仲裁庭审时就已确认，详见原审证据《仲裁庭审笔录》第6页），而不是每天仅仅进入自己居住的这一间宿舍逗留长达1.5小时至3小时。其二，上诉人与答辩人公司的其他人事部员工一起集体办公，有专门的办公场所（该事实，上诉人也已经在仲裁庭审时确认，详见笔录第6页），其本人居住的宿舍并非答辩人公司安排的办公区域。2、关于上诉人原审阶段提交的《职务说明书》与答辩人原审时提交的《职务说明书》，确实略有差异，该差异导致的原因是答辩人公司曾经对该份资料进行过细微的调整所致，但这并不影响双方对上诉人工作职责相关内容的确认及法院对上诉人工作职责并不包含在宿舍办公及为台干食堂买菜这一事实的认定。3、答辩人公司的工会系依法成立，原审提交的《员工守则》及《奖惩条例》系经工会讨论并通过，程序及内容均符合法律规定，也已经向上诉人在内的各员工公示，依法可以作为答辩人的用工管理依据。上诉人打卡却多次长时间不实际到岗提供劳动的行为，显然已经违反了《员工奖惩办法》第6.1.1及6.2.26条及《员工手册》的相关规定。综上，上诉人打卡却多次长时间不实际到岗提供劳动的行为（累计缺勤26.5小时），本身与法律关于劳动者应当提供劳动义务的规定相违背，更是严重违反公司规章制度及劳动纪律，答辩人公司依据《劳动法》第二十五条第二款等相关法律规定解除与上诉人的劳动合同，依法无需支付所谓的赔偿金。二、上诉人在职期间已实际休完其所享有的年休假，且答辩人已向其支付年休假工资，无需再支付。上诉人2018年1月1日入职答辩人处，按照法律规定其于2019年1月1日后才享有年休假。经答辩人核算，上诉人在2019年应有的带薪年休假实际天数为0天，而根据答辩人提交的证据显示上诉人实际已休了4天带薪年休假，且上诉人对已休年休假的事实予以确认。故答辩人认为，上诉人关于应休未休年休假工资的请求于法无据、于理不合，答辩人无需支付。三、上诉人三月份多次在打卡之后擅离工作岗位、未提供实际劳动，答辩人根据其实际出勤且提供劳动的时间进行核算并支付了上诉人三月份工资，上诉人亦签字确认。因此，并不存在违法扣除上诉人工资的情形，无需支付其对应费用。综上所述，上诉人的请求无任何法律及事实依据，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，恳请贵院依法尽快驳回上诉，维持原判。朱宝旺一审诉讼请求：1、被告向原告支付下列款项共计20304元（违法解除劳动合同之二倍赔偿金19500元；应休未休之年休假工资275元；违法扣除的工资费用529元。）；2、被告承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：双方有争议的事项为第六、七项，其他事项无争议。一、入职时间及工作岗位：原告于2018年1月1日入职被告处工作，任职安保副课长。二、劳动合同签订情况：在原告入职时，双方就签订了期限为2018年1月1日起至2020年12月31日止的劳动合同。三、工作时间：早上八点到中午十二点，下午十二点半到十七点半，如有加班就是从十八点到二十点。四、劳动合同解除时间：2019年3月27日。五、工资收入情况：原告2018年1月至2019年2月期间的工资应发数额分别为7852.5元、5232.5元、8053元、7142元、8179.5元、6636元、7391元、6597元、7035.5元、6085.5元、5979元、6726元、6091.5元、4984元。六、被告是否应当向原告支付违法解除劳动之赔偿金19500元。原告主张及证据：原告于2018年1月1日入职被告公司，任职安保课副课长，工作期间，被告公司未安排原告休年假，也未支付年休假工资。2019年3月27日，被告公司在原告无违纪的情况下，单方面违法解除了与原告的劳动合同，同时还违法扣除原告529元的工资，且不予任何赔偿。原告对其主张在举证期限内提供了仲裁裁决书及送达回证、解除劳动合同通知书、工作职责、其他工作事项等证据予以佐证。被告答辩意见及证据：原告在职期间严重违反劳动纪律及答辩人公司规章制度，答辩人因此合法解除与其之间的劳动合同，无需向其支付赔偿金。结合原告2019年3月份的考勤表及相应的监控视频资料可知，原告在2019年3月份期间多次在打上班卡之后擅离工作岗位回到员工宿舍休息，并未提供实际劳动亦未履行其工作职责，性质极为恶劣，给答辩人公司的其他员工带来严重负面影响，该行为严重违反了劳动纪律。答辩人根据《劳动法》第二十五条第二项之规定依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。此外，原告打卡却不实际提供劳动的不诚信行为同时也违反了答辩人的公司规章制度。根据答辩人公司所实行的《员工守则》中第2条“工作时间”及《员工奖惩办法》中第6.1条“解除劳动合同情形”之第6.1.1及6.2.26条等相关内容的规范可知，员工上下班需按时打卡，不得迟到早退、擅离工作岗位；如员工在工作时间内怠工、罢工、睡觉以及存在其他严重违反厂纪厂规或劳动纪律的，答辩人有权依法解除劳动合同。而上述《员工守则》及《员工奖惩办法》内容合法且经工会讨论通过，符合民主程序要求，同时也已向原告进行了公示，故其可作为答辩人公司行使自主用工管理权的依据。综上，原告的行为严重违反劳动纪律及答辩人公司规章制度，答辩人据此解除双方劳动合同有理有据，系属于合法解除，故无需向原告支付赔偿金。综上所述，原告的诉讼请求均于法无据，恳请法院依法驳回原告的全部诉讼请求。被告对其辩解在举证期限内提供了劳动合同、工作职责及内容说明、请假申请表、2018年1月至2019年2月的工资表、2019年3月的考勤日报表、2019年3月的考勤核算表、工资表、付款申请单、龙溪街道工字[2018]11号、会议记录表及《员工奖惩办法》、《员工守则》、2019年3月申请人打卡却不实际提供劳动的视频资料、通知、解除劳动合同通知书及签收单、庭审笔录等证据予以佐证。一审法院认定及理由：关于违法解除劳动合同赔偿金问题。根据被告提交的视频资料显示，原告在2019年3月2日、9日、11日、12日、13日、15日、16日、18日、19日、20日、21日、22日这12天中，中午12点下班回到宿舍后，直到下午13点50分至15点56分不等的时间才从宿舍返回工作岗位上班，而原告中午上班时间为12点30份，即原告存在连续多次缺勤行为。原告辩称在此期间或是在宿舍处理公事或是在巡逻，但根据庭审中双方确认，被告是有向原告提供办公场所，而原告未能合理说明其有工作上的事务需在其宿舍中办理，亦无证据表明其在缺勤期间确在宿舍内办公。据此，原审法院对被告主张的原告在上班期间多次缺勤的事实，予以采信。另被告提交的《员工奖惩办法》、《员工守则》内容合法且是经工会讨论通过，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，因此《员工奖惩办法》、《员工守则》可以作为被告用工管理的依据。被告依据相关规章制度对原告作出解除劳动合同处理，并经工会讨论通过，并将处理结果送达给原告，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定的法定程序，并符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的情形。综上，被告对原告作出解除劳动合同处理，属于合法解除，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。七、被告是否应当向原告支付应休未休之年假工资275元、违法扣除的工资费用529元。原告主张及证据：原告于2018年1月1日入职被告公司，任职安保课副课长，工作期间，被告公司未安排原告休年假，也未支付年休假工资。同时还违法扣除原告529元的工资，且不予任何赔偿。原告对其主张在举证期限内提供了仲裁裁决书及送达回证、解除劳动合同通知书、工作职责、其他工作等证据予以佐证。被告答辩意见及证据：原告在职期间已实际休完其所享有的年休假，且答辩人已向其支付年休假工资，无需再次支付。原告于2018年1月1日入职答辩人公司，其实际于2019年1月1日起方可享有年休假。经答辩人核算，截至双方劳动合同解除之日，原告所依法能享有的年休假天数为1天。原告仲裁庭审过程中也确认自己2019年已经休了当年度4天的年休假。故，原告享休的年休假天数远远超过法定可休天数，答辩人支付的年休假工资也远远超过法定应当给付的年休假工资金额，无需再次支付。如前所述，原告在2019年3月份期间多次在打卡之后擅离工作岗位，并未实际提供劳动，答辩人则根据原告当月实际出勤且提供了劳动的时间依法核算并支付了原告2019年3月份的工资，且该工资表也经原告本人签字确认，答辩人并不存在克扣其工资的行为，故无需向其支付所谓的扣款。被告对其辩解在举证期限内提供了劳动合同、工作职责及内容说明、请假申请表、2018年1月至2019年2月的工资表、2019年3月的考勤日报表、2019年3月的考勤核算表、工资表、付款申请单、龙溪街道工字[2018]11号、会议记录表及《员工奖惩办法》、《员工守则》、2019年3月申请人打卡却不实际提供劳动的视频资料、通知、解除劳动合同通知书及签收单、庭审笔录等证据予以佐证。一审法院认定及理由：关于年休假工资问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：“用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假公司报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”的规定。双方于2019年3月27日解除劳动合同，且原告2019年已休4天带薪年休假，根据上述规定折算原告2019年应享受的带薪年休假天数为0天（85天÷365天×10天-4天）。被告已足额安排原告休2019年带薪年休假，现原告要求被告支付2019年未休年休假工资，没有事实依据，不予支持。关于工资问题。被告在原告在2019年3月2日、9日、11日、12日、13日、15日、16日、18日、19日、20日、21日、22日这12天的缺勤情况，不发该时间段工资。因原告未提供证据证明该时间段有正常出勤工作，被告对原告作出解除劳动合同处理，属于合法解除，因此原告要求被告支付违法扣除的工资费用，没有事实依据，不予支持。八、仲裁请求：1、违法解除劳动合同之二倍赔偿金19500元；2、应休未休之年休假工资275元；3、被告单方解除合同时扣款529元。九、仲裁结果：驳回原告全部仲裁请求。十、诉讼请求：1、被告向原告支付下列款项共计20304元（违法解除劳动合同之二倍赔偿金19500元；应休未休之年休假工资275元；违法扣除的工资费用529元。）；2、被告承担本案诉讼费用。一审法院认为，关于被告是否应向原告支付赔偿金、应休未休之年休假工资、工资费用等问题，原审法院已作出上述认定及理由，即被告无需向原告支付上述费用。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告朱宝旺的全部诉讼请求。本案属劳动争议案件，免收案件受理费。二审中，双方当事人均未提交新证据。二审另查，怡富万公司《员工奖惩办法》第6.1条“有员工违反以下情形之一，经查证属实者，给予解除劳动合同，情节严重者，送交公安机关法办。”其中第6.1.1条“在工作时间（含加班）故意怠工、罢工、睡觉且不服管教、态度恶劣者”。经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议案件。根据查明的事实和双方当事人在二审中的上诉请求、理由和答辩意见，本案二审争议的焦点是：被上诉人怡富万公司是否应向上诉人朱宝旺支付违法解除劳动合同的赔偿金，是否应支付应休未休年休假工资和被扣除的工资。本院对此作如下评判：一、关于被上诉人怡富万公司是否应向上诉人朱宝旺支付违法解除劳动合同的赔偿金问题。怡富万公司提交的《员工奖惩办法》、《员工守则》内容合法且是经工会讨论通过，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，因此《员工奖惩办法》、《员工守则》可以作为怡富万公司用工管理的依据。双方均对朱宝旺的下午工作时间是12点30分到17点30分没有异议，怡富万公司于原审提交的视频资料证据证实朱宝旺于2019年3月份期间共有12天在中午12点下班之后，直到下午13点50分至15点56分不等的时间才从其宿舍返回工作岗位上班。朱宝旺虽上诉辩称不存在严重违纪行为，但对其长时间不实际到岗提供劳动的行为未能作出合理说明并提供足以反驳的证据。故怡富万公司以朱宝旺违反公司所实行的《员工守则》中第2条“工作时间”及《员工奖惩办法》中第6.1条之第6.1.1条规定，属于严重违反公司规章制度，予以解除与朱宝旺的劳动合同，属于合法解除劳动合同，无需支付赔偿金的主张，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，本院予以支持。朱宝旺上诉主张怡富万公司是违法解除劳动合同，要求支付赔偿金的意见，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。二、关于被上诉人怡富万公司是否应向上诉人朱宝旺支付2019年应休未休年休假工资的问题。朱宝旺在仲裁庭审过程中确认已休2019年的4天年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，经原审计算并认定怡富万公司已足额安排朱宝旺休完2019年带薪年休假，无须支付应休未休年休假工资正确，本院予以维持。朱宝旺该项请求，缺乏事实依据，本院不予采纳。三、关于被上诉人怡富万公司是否应向上诉人朱宝旺支付扣除的工资的问题。怡富万公司依据朱宝旺在2019年3月份共计12天的缺勤情况，不计发该时间段工资的证据充分。故对朱宝旺要求支付被扣除的工资的请求，缺乏理据，本院不予支持。综上所述，上诉人朱宝旺的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  严丽芳审 判 员  丁晓鹏二〇二〇年一月二十一日法官助理  钟 鸣书 记 员  赵顺东