江苏省无锡市惠山区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0206民初6829号原告：鲁振宇，男，1975年9月4日生，汉族，户籍所在地沈阳市铁西区。委托诉讼代理人：陈龙丽，江苏万仕邦律师事务所律师。被告：无锡市中威酒店有限公司,统一社会信用代码91320206752023256F，住所地无锡市惠山区吴韵路589号。法定代表人：沈渊溟，该公司董事长。委托诉讼代理人：周枫毓，江苏金易律师事务所律师。原告鲁振宇与被告无锡市中威酒店有限公司（以下简称中威公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2019年10月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告鲁振宇及其委托诉讼代理人陈龙丽、被告中威公司的委托诉讼代理人周枫毓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告鲁振宇向本院提出诉讼请求：1、确认被告恶意调岗降薪、未足额发放劳动报酬、未足额缴纳社会保险违法，同时确认原被告劳动关系已解除。2、判令被告立即支付原告解除劳动合同经济补偿金90090元。3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：2009年2月，鲁振宇入职中威公司，2012年起任职客房总监，月平均工资8580元。双方签订了劳动合同，缴纳了社会保险。2019年7月9日，中威公司以鲁振宇不能胜任工作，对鲁振宇进行调岗，工资降为5000元/月。后鲁振宇以中威公司恶意调岗降薪等理由，提出辞职，并要求支付经济补偿金。中威公司收到通知后于2019年8月19日为鲁振宇办理了退工手续。被告中威公司答辩称：1、原告的第一项诉请未经劳动仲裁。2、中威公司对鲁振宇岗位调整符合劳动合同约定、员工手册规定及酒店新管理要求，故无需支付经济补偿金。本院经审理认定事实如下：2009年2月21日，鲁振宇入职无锡华美达广场酒店有限公司，担任PA经理，后升职为管家部总监。双方签订了劳动合同，并缴纳了社会保险。最后一期劳动合同为自2019年4月1日起的无固定期限劳动合同。2019年5月30日，无锡华美达广场酒店有限公司名称变更为中威公司。2019年6月30日，中威公司作出人事任命通知，任命鲁振宇为房务部副总监，试用期3个月。2019年7月，中威公司部门经理、人力资源总监、财务总监、总经理在人事变动表上签字，决定自2019年7月10日起对鲁振宇由房务部总监降职为PA经理，工资由8100元/月调整为5000元/月。备注栏载明“该员工多次安排工作无法达到质量要求，在部门人员安排存在不合理也未及时调整或反馈。对负责部门业务不熟悉，无法胜任当前职位，故申请调整”。2019年7月17日，鲁振宇向中威公司邮寄告知函，载明不接受中威公司作出的降职降薪调岗决定，要求解除劳动合同，并支付经济补偿金。中威公司在当日签收该告知函，后于7月29日作出告示函，载明同意鲁振宇提出的解除劳动合同请求，从即日起执行。要求鲁振宇3日内移交物品、终止工作、搬离酒店。后中威公司为鲁振宇办理了退工手续。2019年7月18日，鲁振宇向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求解除与中威公司的劳动合同，并支付经济补偿金。2019年9月20日，仲裁委出具仲裁决定书，决定终结仲裁活动。鲁振宇遂诉至本院。关于岗位调整。中威公司述称，2019年7月6日、7日，酒店有大型接待任务，但鲁振宇因休假，当日未在场，导致前台接待出现重大疏漏产生客人投诉。作为部门负责人，鲁振宇不应该在酒店有大型接待任务时休假。且在鲁振宇升任房务部副总监后，中威公司对其安排的制定VIP接待流程、制定房务部清扫流程标准2项任务，鲁振宇仅以酒店原有流程文件提交，未重新制定新流程，故属于未完成工作任务。因此中威公司7月8日开始走审批流程，决定对鲁振宇降职及调整工资。鲁振宇对中威公司所述的降职理由不予认可。鲁振宇提交请假单，证明其在7月5日履行了请假手续，中威公司批准同意其7月6日、7日休假，且该2天本就是鲁振宇的公休假期。对于中威公司安排的2项任务，鲁振宇也按时完成。鲁振宇认为即便中威公司有充分证据证明鲁振宇不能胜任现有工作，对其降职也应该降为其之前担任的客房部总监，而非直接降职成鲁振宇刚入职时的职位，因此认为中威公司的降职不合理。7月9日，中威公司副总经理黄河舟曾告知将对其降职降薪，其不同意，但当天下午公司即出了降职降薪通知，后其提出解除劳动合同并申请劳动仲裁。中威公司认可鲁振宇对降职降薪提出过异议，但认为公司对鲁振宇降职调薪是根据鲁振宇的情况及有关规定作出的合理调整。关于离职前十二个月的工资情况。鲁振宇提供收入证明、工资表、工资条，证明2019年6月30日鲁振宇被任命为房务部副总监之前任职管家部总监，任命前后工资待遇未发生变化，每月基本工资为8100元，应发工资基本都超过8580元每月。经质证，中威公司对上述证据不予认可，并提供2018年1月至2019年6月工资表，认为鲁振宇的工资待遇应以公司提供的工资表为准。经质证，鲁振宇认为中威公司提供的工资表是其单方制作，但根据中威公司提供的工资表，其中鲁振宇每月应发工资均超过8580元，故鲁振宇按照8580元/月的标准主张经济补偿金有事实依据。上述事实，由仲裁决定书、劳动合同书、社保缴费记录、工资表、申请职位书、人事任命通知、人事变动表、告知函、告示函、退工单及当事人的陈述等证据在卷佐证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更。企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。本案中，鲁振宇主张中威公司对其降职降薪缺乏合理性，经查，中威公司以鲁振宇不能胜任工作对其降职调薪，但未提供充分证据证明鲁振宇存在不能胜任工作的情形，故本院认为中威公司对鲁振宇的降职调薪决定缺乏合理性。鲁振宇因中威公司的降职调薪决定而辞职，应视为“推定解雇”，中威公司应当按照劳动合同法第四十六条第三项的规定支付经济补偿金。对中威公司辩称“系合理调岗，无需支付经济补偿金”的辩解意见，本院不予采纳。鲁振宇自2009年2月21日入职，2019年7月解除劳动关系，鲁振宇主张中威公司向其支付10.5个月工资作为经济补偿金，合法有据，本院予以确认。鲁振宇认为经济补偿金应按照每月应发工资8580元计算，主张经济补偿金90090元（8580元/月×10.5个月）。经查，根据中威公司提供的工资表，鲁振宇离职前十二个月每月应发工资均高于8580元，故本院对鲁振宇主张经济补偿金90090元予以支持。关于鲁振宇主张确认被告恶意调岗降薪、未足额发放劳动报酬、未足额缴纳社会保险违法，本院认为，鲁振宇未举证中威公司未足额发放劳动报酬的证据，且鲁振宇的该主张不属于劳动争议案件判决内容，本院不予理涉。关于鲁振宇要求确认双方劳动关系解除，在其主张的经济补偿金中已经明确，不再重复。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、《江苏省劳动合同条例》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、无锡市中威酒店有限公司于本判决生效之日起十日内向鲁振宇支付经济补偿金90090元。二、驳回鲁振宇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由中威公司负担（该款已由鲁振宇预交，中威公司于本判决发生法律效力之日起十日内将该款直接支付给鲁振宇）。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审判员  王艳华二〇二〇年一月八日书记员  陈湘国