上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初19543号原告：姚洪军，男，1971年1月22日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：陈志高，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：张磊锋，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：上海政法学院，住所地上海市青浦区。法定代表人：刘晓红，校长。委托诉讼代理人：王成汉，男。委托诉讼代理人：沈伟民，上海市申华律师事务所律师。原告姚洪军诉被告上海政法学院人事争议一案，本院于2019年11月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告姚洪军的委托诉讼代理人陈志高、被告上海政法学院的委托诉讼代理人王成汉、沈伟民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姚洪军向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、2019年7月工资人民币(币种下同)2,369元；2、2019年1月至7月奖金49,990.68元；3、2012年7月至2013年9月讲师工资与副教授工资之间的差额60,000元，并按银行同期贷款利率支付自2013年9月30日至实际支付之日止的利息；4、2014年8月7日至2015年7月6日未签订聘用合同双倍工资差额258,877.57元，并按银行同期贷款利率支付自2015年7月31日至实际支付之日止的利息；5、违法终止聘用合同赔偿金475,616.48元；6、身体损害赔偿金200,000元。诉讼过程中，原告撤回第6项诉讼请求。事实和理由：2009年7月7日，原告与被告签订《上海政法学院聘用合同》，其中约定的合同有效期为2009年7月7日至2014年7月6日，该合同到期后至今，被告未与原告签订书面聘用合同。原告于2019年6月7日收到被告于2019年6月5日作出的《不续聘通知书》，称“你与我校的聘用合同将于2019年7月6日到期，我校不再与你续聘”。之后，被告不但减半发放原告2019年7月的校内津贴，而且停发了原告的财政工资。至此，首先，即使按照被告的通知书，被告也应支付原告7月份半个月的财政工资2,369元。其次，原告2019年在被告处工作6个半月，奖金尚未发放。虽然每年的奖金都有所增加，但被告财务系统中只有2018年的数字，为全年92,290.49元，按6个月半月计算为49,990.68元。再次，原告因被告在2012年6月召开的教师和其他专业技术职务聘任工作会议上无正当理由和事实根据而对原告的副教授职务进行缓聘，原告于2013年10月25日开始向上海市教委提出申诉，上海市教委于2014年1月26日和2015年6月12日两次作出了《教师申诉处理决定书》，认定被告缓聘原告副教授职务15个月的“事实依据不足，程序不够规范”，应当予以改正，但被告至今未予执行。2014年1月26日的《教师申诉处理决定书》中有“因道德品质问题暂缓对申诉人聘任副教授职务，事实依据不足，程序不够规范”的提法，被告至今未对原告的品质有何问题作出说明。原告掌握的情况是，法律学院院长侯怀霞称自己的研究领域为民商法、经济法、环境法，已经非常宽泛，但是在2008年至2010年三年法律学院共新聘包括原告在内的4个知识产权方向博士的情况下，她于2010年5月在《理论探索》发表了《有关网络版权保护技术的法律问题》，在2012年获得“知识产权担保融资风险防控研究”国家法治与法学理论研究省部级课题立项。她有关知识产权方向的这篇文章和这个课题申请都不是出自原告的手笔。《行政复议法》第28条规定：“行政复议机关责令被申请人重新作出具体行政行为的，被申请人不得以同一的事实和理由作出与原具体行政行为相同或者基本相同的具体行政行为。”《行政诉讼法》第28条规定：“人民法院判决被告重新作出行政行为的，被告不得以同一的事实和理由作出与原行政行为基本相同的行政行为。”被告滥用权力的行为给原告造成的精神损失难以估量，但是相关经济损失必须补偿。15个月讲师工资和副教授工资的差额，在被告没有提供相关数据的情况下，按60,000元主张。第四，自2014年7月7日起，被告和原告之间没有签订合同。《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”因此，被告应当向原告支付自2014年8月7日至2015年7月6日共11个月的双倍工资。该段时间内，原告的工资状况无法在被告的信息系统中查询到，被告人事处也拒绝提供相关数据，只能按2018年7月至2019年6月的平均工资计算。原告在2018年7月至2019年6月的平均工资为(187,351.19+98,018.7)/12=23,780.824元，11个月为258,877.57元。第五，被告终止与原告的聘用合同，没有合法依据，属于非法终止。至2019年7月6日，原告在被告处工作的时间为10年整，按照劳动合同法第四十七条、第八十七条的规定，被告应当按照合同终止前十二个月的平均工资向原告支付10个月经济补偿金两倍的赔偿金。原告在2018年7月至2019年6月期间的平均工资为23,780.824元，按10个月的两倍计算为475,616.48元。2019年7月5日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称上海仲裁委)申请仲裁，提出与本诉状相同的请求，但是在被告未出庭的情况下，该委于8月26日作出沪劳人仲(2019)办字第1232号裁决书，仅支持了原告关于2019年7月财政工资2,369元的请求，对其他请求均未予支持。原告不服该裁决。原告被被告驱逐出校，真正原因恐怕是因举报侯怀霞的学术不端而惹怒了学校领导。上海仲裁委的裁决，把支持了半个月财政工资2,369元的遮羞布去掉，就是把原告这个中国社会科学院研究生院的法学博士完全排除在法律保护的范围之外，也恐怕和被滥用的权力有关联。抛开其引用的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》在本案中的可适用性不谈，即使是在该文件中，也明确规定了单位在符合特定条件下主动解约时的经济补偿。合法解约需补偿，违法解约无责任，上海仲裁委简直就是明目张胆地为单位违法解约做后盾。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，是党和国家的一项长期方针。在我国用人单位违法解除或拒绝续聘任何劳动者(哪怕是原告所在单位的临时工)的情况下均需承担支付赔偿金或经济补偿金的法律后果，但上海仲裁委裁决被告违法解约而无需承担任何责任，这不只是对知识的羞辱和对广大教师基本权利的藐视，也是对公平、公正这一基本法律原则的亵渎。综上，原告不服上海仲裁委作出的仲裁裁决，故向法院提起诉讼，望判如所请。被告上海政法学院辩称，不同意原告的诉讼请求。原告关于工资事项的诉请违背事实。2019年6月5日，被告通知原告人事聘用关系到期后不再续聘，之后按规定办理了相应手续。期间工资等报酬均已向原告发放，不存在其诉请的未支付工资事项。原告申请仲裁时正值学校暑假，驻校邮件投递站因疏忽没有及时将函件送交学校领导，被告因此错过了仲裁庭审时间。为此，学校向仲裁机构作了说明，并非不出庭以待。学校有年初考核、年中考核和年终考核。年初考核截止时间点为4月30日，年终考核为8月31日。被告已在5月向原告发放了年初绩效5,524.86元。因双方聘用关系于2019年7月6日结束，故未将原告列入年中考核范围，当然也不存在年终考核。原告关于讲师与副教授工资差额的诉请，不属于人民法院审理人事争议的范围。高校教师职称聘任系学校自主管理职能范畴，聘任与否不属于诉讼事项。2009年7月7日，被告与原告签订《上海政法学院聘用合同》，合同期限为2009年7月7日至2014年7月6日。2012年6月18日，被告与原告签订《上海政法学院公派国外访学进修协议书》(以下简称进修协议书)，约定访学期限为2012年8月1日至2013年7月31日，原告保证按期回国，并为被告完成至少5年服务期。原告获得财政资助100,000元。被告为原告保留聘用关系、国家工资及绩效工资的基础性部分。《上海市政法学院公派国外访学进修管理暂行办法》第九条第五款规定，教师结束访学后须在学校完成五年服务期。服务期自访学结束之日起计算，如访学人员与学校有其他服务期限约定的，服务期顺延。原、被告之间人事聘用合同于2014年7月6日期满后再顺延五年服务期至2019年7月6日届满。聘用合同及进修协议书的服务期限衔接清晰，原告对该事实非常清楚，其所称双方未签订聘用合同并非事实，据此主张双倍工资差额亦无依据。被告是全额拨款的公立高校，与原告形成的是高校人事聘用关系，有别于企业与员工的劳动关系。2019年6月，被告通知原告不续聘是基于聘用关系期满，故不存在违法终止聘用合同的情形。本院经审理认定事实如下：原告于2009年7月7日进入被告处工作，系被告处正式编制内高校教师，双方签订了一份期限为2009年7月7日至2014年7月6日的聘用合同。2012年6月18日，原、被告签订进修协议书，约定由被告资助原告自2012年8月1日至2013年7月31日以访问学者的身份赴国外访学，并约定原告需保证按期回国，并为被告完成至少5年服务期。2011年12月1日，被告决定受理包括原告在内的24位教师申报高级专业技术职务。2012年4月23日，原告申报副教授职务经学术、技术能力评议获得通过。2012年6月29日，被告发布《关于上海政法学院专业技术职务聘任结果的通知》，公布了聘任结果，但决定聘任的副教授名单中并无原告。2013年9月30日，被告发布《上海政法学院关于专业技术职务聘任结果的通知》，正式决定聘任原告担任副教授，聘期至2013年10月1日起算。原告因被告暂缓聘任其担任副教授职务问题，向上海市教育委员会提起申诉，上海市教育委员会于2014年1月26日作出《教师申诉处理决定书》，认为被告因道德品质问题暂缓对原告聘任副教授职务，事实依据不足，程序不够规范，被告应在查证反映原告的道德品质问题并有结论后，召开教师和其他专业技术职务聘任工作委员会(以下简称聘委会)会议，重新讨论原告的副教授聘任和起始时间问题。2015年6月12日，上海教育委员会再次作出《教师申诉处理决定书》，认为被告暂缓聘任原告副教授职务，事实依据不足，程序不够规范，并作出要求被告就暂缓聘任原告副教授职务原因有明确结论后，召开聘委会会议，重新讨论原告的副教授聘任和起始时间问题的决定。2018年，原告因投诉被告法律学院院长涉嫌论文抄袭未被认定而提起行政诉讼，请求确认被告作出的认定程序违法并予以撤销。上海市闵行区人民法院作出(2018)沪0112行初415号行政裁定书，驳回原告的起诉，原告不服，上诉至上海市第三中级人民法院，上海市第三中级人民法院作出(2019)沪03行终169号行政裁定书，驳回上诉，维持原裁定。被告于2019年6月5日向被告发出不续聘通知书，载明双方聘用合同于2019年7月6日到期后，被告不再续聘原告，并要求原告办理工作移交及离校等相关手续。另查明，原告2018年7月至2019年6月期间财政工资及奖金收入共计285,369.89元。被告已向原告发放了2019年7月财政工资4,716.5元及2019年年初绩效奖金5,524.86元。又查明，原告于2019年7月5日向上海仲裁委申请仲裁，要求被告支付：1、2019年7月财政工资2,369元；2、2019年1月至7月奖金49,990.68元；3、2012年7月至2013年9月讲师工资与副教授工资差额60,000元，按银行同期贷款利率支付自2013年9月30日至2019年7月5日的利息；4、2014年8月7日至2015年7月6日未签订聘用合同双倍工资差额258,877.57元，按银行同期贷款利率支付自2015年7月31日至2019年7月5日的利息；5、违法终止聘用合同赔偿金475,616.48元；6、身体损害补偿金200,000元。上海仲裁委经审理，裁决被告支付原告2019年7月财政工资2,369元，对原告要求被告支付2019年1月至7月奖金、讲师工资与副教授工资差额及利息、未签订聘用合同期间的利息及身体损害补偿金的请求不予处理，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述、仲裁裁决书、聘用合同、不续聘通知书、终止聘用关系证明、关于受理孙彩虹等二十四位教师申报高级专业技术职务的公示、学术技术评议组意见、《关于上海政法学院专业技术职务聘任结果的通知》(沪政院人字[2012]122号)、《关于上海政法学院专业技术职务聘任结果的通知》(沪政院人[2013]156号)、上海市教育委员会教师申诉处理决定书、原告2018年7月至2019年6月收入汇总表、(2018)沪0112行初415号行政裁定书、(2019)沪03行终169号行政裁定书、进修协议书、预算单位入账通知书及网上银行电子回单等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称上海仲裁委适用法律错误，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(以下简称《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》)不应适用本案，本案应适用《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的相关规定。《劳动合同法》第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。行政法规是由国务院制定的规范性法律文件，其地位仅次于法律。《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》是由人事部制定和发布的，并由国务院转发，但不是国务院制定的规范性法律文件。因此《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》仅是部门规章，不属于行政法规或者国务院另有规定的文件。即便《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》适用于本案，仲裁裁决认为《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》未就未签订聘用合同双倍工资差额及违法终止聘用合同赔偿金作出规定，故原告要求被告支付未签订聘用合同双倍工资差额及违法终止聘用合同赔偿金的请求缺乏依据的观点也严重违反了《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的基本原则和基本精神。《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》第一条明确规定：坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。在被告无任何原因和理由单方面随意解除聘用合同的情形下，上海仲裁委以《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》没有规定未签订聘用合同双倍工资差额及违法终止聘用合同赔偿金为由认为原告的请求于法无据，显然是罔顾《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》规定的平等自愿等基本精神和基本原则，也违反了法律最基本的公平公正和诚实信用原则。《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》第六条规定了在双方协商解除聘用合同或因原告考核不合格等由于受聘人员一方原因而解除聘用合同的情形下，聘用单位都应向受聘人员支付经济补偿金，根据举轻以明重的法律适用原则，在被告违法解除聘用合同的情形下，被告更应支付原告赔偿金。关于原告的第2项诉讼请求，即使被告提供的津贴发放对照表里面显示的2018年发放津贴89,872.49元，2019年度已经发放年初绩效5,524.86元、超课时费2,955.9元、激励计划3,120元、高温费600元及春节绩效补贴1,000元的情况属实，被告拒绝支付原告2019年度其他的奖金也不应获得支持。原告2019年在被告处已经工作了半年多，在被告没有证据证明被告应扣除津贴发放对照表中的相应款项的情形下，被告应根据2018年度实际发放的奖金，并参照劳动争议案件的法律规定及案例，按原告的实际服务期限支付2019年度奖金。关于原告的第3项诉讼请求，通过原告提交的证据以及庭审调查可发现，被告早在2012年4月23日就通过了对原告副教授职务的评定，但却在无任何理由的情形下拖延不办理聘任手续，直至2013年9月30日下发聘任副教授通知。被告的行为属于侵害原告根据聘用合同本应享有的合法权益的不正当行为，违反了聘用合同第七条第2款的约定，故应赔偿原告本应获得而未获得的损失。关于原告的第4项诉讼请求，原、被告双方签订的聘用合同于2014年7月6日到期，之后双方未签订书面合同，但原告仍一直在被告处工作，双方聘用关系仍然在延续。如上所述，本案应适用《劳动合同法》的有关规定，故被告应向原告支付未签订聘用合同双倍工资差额。如果不给予被告双倍工资差额的惩罚性制裁，必然会造成被告在与受聘人员签订的书面合同到期后随时可以双方不存在聘用合同为由而终止聘用合同，甚至可以不向已经提供劳动的聘用人员发放工资，这显然违背基本的逻辑。关于原告的第5项诉讼请求，通过双方提交的证据及庭审调查，被告终止双方聘用关系显然属于提前解除聘用关系的行为，而不是被告所称的“不续聘”行为。进修协议书是约定被告资助原告出国访学的协议，其中五年服务期的约定是对原告最低服务期限的要求，类似《劳动合同法》中员工与公司之间的培训协议。进修协议书约定原告访学归国后，至少为被告服务五年，但没有赋予被告到五年解除聘用合同的权利，也没有约定被告在五年后不再对原告进行续聘。即使认为该进修协议书是一份续签的聘用合同，协议约定原告应为被告完成至少五年的服务期，至少五年不是五年，也不是少于五年，也可能是十年甚至更多。即使是五年的服务期，原告在2013年8月1日已经回国继续在被告处工作，以进修协议书作为续签的聘用合同也于2018年7月31日到期，而不是被告实际解除聘用关系的2019年7月6日。因此，被告主张聘用合同在2019年7月6日到期明显缺乏事实依据。即使聘用合同到期，被告也应该续签聘用合同，而不是终止聘用合同。事业单位人事聘用关系不同于企业与员工之间的劳动关系，聘用关系更强调稳定，这也符合国务院文件的精神及具体规定。审理中，被告称原、被告之间的聘用合同于2019年7月6日到期，期满不续聘，双方不再存在人事关系，这符合高校人事聘用制度。被告处教职工的工资由财政工资和绩效工资(含岗位津贴、工作量津贴)组成，绩效工资又包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，奖励性绩效工资系学校按照上海市相应规定制定的绩效实施方案，分为年初绩效、年中绩效等。二级学院的年初绩效按人均5,000元作为核发基数。二级学院的年中绩效以截至当年8月31日在编在岗教职工人数为发放依据。原告与被告的聘用关系在2019年7月6日已终止，故原告不在年中绩效和年终绩效的发放范围内。事业单位与其受聘人员因职称、职级、职务等产生的争议，不属于人民法院审理范围。高校专业技术职务实行评聘分离，评上副教授不代表被聘任为副教授。原告自2013年10月1日起才被聘任为副教授，之前当然不享受副教授待遇。原告的服务期由聘用合同及进修协议书形成衔接，不存在未签订聘用合同的情形。服务期作为人事聘用关系的存续依据，服务期衔接是以高校公派教师赴国外访学进修制度为基础形成的。原告作为聘用合同及进修协议书签署人，不应违背这些基本事实，再提出“未签订聘用合同”的无理诉请。即便按原告所持2014年8月7日后未签订聘用合同的观点，其要求被告支付双倍工资差额的诉请请求也超过了诉讼时效。被告系财政全额拨款公立高校，在高等教育法律制度下有办学的自我管理职能，也有根据国家和主管部门的规定制定规章制度的管理职能。《上海政法学院公派国外访学进修管理暂行办法》对访学教师五年服务期的起算、顺延的规定，不存在与劳动人事聘用制度相冲突之处。原告对其在被告处的服务期至2019年7月6日期满的事实不应持有异议。高校人事聘用制度作为办学的基础制度组成，具有聘用单位与受聘人员双向选择特征。服务期满续聘则形成下一周期的聘用关系，不续聘则原聘用关系到此终止，续聘与否不能与“违法终止聘用合同”混淆。原、被告之间的聘用合同系到期终止，被告不再续聘原告无需向其支付违法终止聘用合同赔偿金。被告为证明其主张提供了下列证据：1、《上海市教育委员会关于的实施意见》、《上海政法学院公派国外访学进修管理暂行办法》，证明国外访学进修系教育管理事项，且受财政资助。《上海政法学院公派国外访学进修管理暂行办法》第九条第(五)款规定：教师结束访学后须在学校完成五年服务期。服务期自访学结束之日起计算，如访学人员与学校有其他服务期限约定的，服务期顺延。故，原告访学结束后的服务期至2019年7月6日届满。原告称上述证据的真实性无法确认。2、工资发放信息统计表、2019年7月B套工资表、2019年7月工作量津贴系数核算的津贴表，证明被告分别于2019年7月5日和15日向原告支付了4,716.5元和5,199.23元。其中，4,716.5元是2019年7月整月的财政工资，5,199.23元是2019年7月整月津贴。原告认可已收到2019年7月财政工资4,716.5元，但未就7月津贴5,199.23元发表质证意见。3、2018-2019年津贴发放对照表，证明原告津贴发放情况。教师的工资是由财政工资和绩效工资(基础性绩效工资+奖励性绩效工资)构成，财政工资是固定的，该表格反映的是奖励性绩效工资。2018年，原告共领取奖励性绩效工资89,872.49元。被告已发放原告年初绩效5,524.86元、超课时费2,955.9元、激励计划3,120元、高温费600元、春节绩效补贴1,000元。1,400元研究生答辩、评阅费尚未支付，按照学校规定应该在2019年年底之前发放。绩效工资发放的依据是被告绩效工资实施方案。年初绩效在每年5月左右发放，考核期间是1月至4月，年中绩效在9月左右发放，考核期间未5月至8月，年中绩效在次年1月左右发放，考核期间为9月至12月，具体发放时间以财政拨款为准。原告参加了年初考核，但因双方聘用关系已于2019年7月6日终止，故其未被纳入年中和年终考核范围。原告认为，年中绩效应按5,555.6元全额发放，因为原告2019年在被告处已工作半年多，符合发放年中绩效的条件。关于年终绩效，应按原告2019年在被告处实际工作时间的比例发放，金额为6,712.14/12*6.5=3,635.74元(其中，“6.5”是因为原告2019年工作时间为6个月6天)。关于个人考核，应按工作时间比例发放，金额为18,184.2/12*6.5=9,849.78元。关于处级单位考核，应按工作时间比例发放，金额为6301.6/12*6.5=3,413.37元.关于本科评估，今年没有，可不发放，但是否有其他类似项目，不得而知。关于超课时费2,955.9元，已发放，但不属于奖金的范围。关于研究生答辩、评阅费，原告2019年参加答辩、预答辩、论文请阅和开题等工作比2018年多。因此，至少应按原告2019年中在被告处实际工作时间的比例发放，而不是仅有1,400元，应发金额至少为10,000/12*6.5=5,416.67元，实发了1,400元，还应支付4,016.67元。关于激励计划，项目与去年相同，应按原告工作时间比例发放，即19,540/12*6.5=10,584.16元，而不是3,120元。被告实际发放了3,120元、4,999.98元和332.51元，还应支付2,131.67元。关于高温费，应发600元，实发600元。关于春节绩效补贴和教师节、中秋国庆补贴，实际未发放。本院认为，根据相关规定，人民法院审理的人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。人民法院审理事业单位人事争议的程序适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。关于2019年7月工资，因被告已支付原告2019年7月整月财政工资4,716.5元，故对于原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于2019年1月至7月奖金，因奖金发放涉及事业单位内部考核机制，不属于人民法院审理范围，故对原告的该项诉讼请求，本院不予处理。关于讲师工资与副教授之间工资差额及利息，属于原、被告因专业技术职务聘任产生的争议，而事业单位与其受聘人员因职称、职级、职务产生的争议，不属于人民法院审理人事争议的范围，故对原告的该项诉讼请求，本院不予处理。关于未签订聘用合同双倍工资差额及利息，原告主张双方聘用合同于2014年7月6日到期后直至2019年7月6日原告终止聘用关系期间，被告未与原告签订书面聘用合同，故应根据《劳动合同法》的相关规定支付自2014年8月7日至2015年7月6日期间双倍工资差额。被告抗辩称，双方于2012年签订的进修协议书约定原告访学结束回国后需为被告完成至少五年的服务期，故该进修协议书与聘用合同形成自然衔接，原、被告之间不存在未签订聘用合同的情形，故被告无需支付原告双倍工资差额。被告另主张，即使认为双方之间确属未签订聘用合同的情形，原告的该项诉讼请求已超过诉讼时效。本院认为，原告于2019年7月5日申请仲裁，已超过仲裁时效期间，且原告未提供证据证明其曾向被告主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故被告对原告该项诉讼请求的时效抗辩成立，对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于违法终止聘用合同赔偿金，原告主张被告系在聘用合同履行期内违法终止聘用合同，被告抗辩称双方聘用合同系到期后终止，被告不再对其进行续聘系其自主管理职能，无需支付其违法终止聘用合同赔偿金。被告为证明其主张，提供了《上海市政法学院公派国外访学进修管理暂行办法》予以证明，原告虽认为该证据的真实性无法确认，但并无相反证据予以反驳，本院对该证据的真实性予以确认。《上海市政法学院公派国外访学进修管理暂行办法》规定了“教师结束访学后须在学校完成五年服务期。服务期自访学结束之日起计算，如访学人员与学校有其他服务期限约定的，服务期顺延”。被告据此主张双方之间的聘用合同期限通过聘用合同与进修协议书形成了自然衔接，应在2014年7月6日到期后再顺延五年至2019年7月6日。本院认为，被告关于服务期应从原聘用合同到期后顺延五年的主张符合《上海市政法学院公派国外访学进修管理暂行办法》关于服务期规定的文字含义，亦符合服务期作为受聘人员因接受聘用单位给予的特殊待遇而承诺必须为聘用单位服务的期限的本质特征。故，本院对被告的主张予以采纳，对原、被告双方聘用关系于2019年7月6日到期的事实予以确认。据此，被告在双方聘用合同到期后不再对原告进行续聘不属于违法终止聘用合同的情形，原告要求被告支付违法终止聘用合同赔偿金的诉讼请求并无依据。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条之规定，判决如下：驳回原告姚洪军的全部诉讼请求(不含不予处理部分)。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告姚洪军负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  刘峰二〇二〇年一月十四日书记员  刘杰附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。