吉林省吉林市船营区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）吉0204民初5172号 原告：吉林市润泰商业有限公司，住所地吉林市船营区解放中路120号。 法定代表人：恽鹏洲，经理。 委托诉讼代理人：于晶，女，该公司职员。 委托诉讼代理人：崔林，男，该公司职员。 被告：王磊，男，1985年6月17日出生，住吉林市龙潭区。 委托诉讼代理人：陈焱，吉林保民律师事务所律师。 原告吉林市润泰商业有限公司（以下简称润泰公司）与被告王磊劳动争议一案，本院于2019年12月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告润泰公司的委托诉讼代理人于晶、崔林，被告王磊及其委托诉讼代理人陈焱到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 润泰公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告与被告解除劳动合同是合法解除，无需向被告支付解除劳动合同赔偿金；2、诉讼费由被告承担。事实和理由：2007年4月20日被告与原告建立了无固定期限劳动合同关系，合同约定被告的工作岗位为服务人员。劳动合同第3.3条约定，根据经营需要原告可以变更被告的工作岗位、工作内容及地点。而且在劳动关系存续期间被告向原告出具了服从公司对其工作岗位、工作地点进行调整的特别书面承诺书。原告根据经营需要，2019年7月19日书面通知被告进行工作岗位调理，同时给被告提供三个可供选择的岗位，但被告不同意进行岗位调整，于是原告于2019年7月22日向被告送达了调整工作岗位通知书，但被告仍拒绝调岗。被告这种不服从原告正常经营管理进行工作调整的行为，不仅违反了双方的劳动合同约定以及被告作出的书面承诺，而且也严重违反了原告公司《员工手册》的规定，于是原告于2019年8月8日书面与被告解除了劳动合同。其后，被告申请了劳动仲裁，劳动仲裁裁决认定事实不清，适用法律存在严重错误，原告与被告解除劳动合同是因为被告违反劳动合同和书面承诺约定，拒绝原告根据经营的需要进行正常工作调整，不服从公司管理，严重违反了公司员工手册的规定，并非因为被告存在旷工行为。综上，原告解除劳动合同系合法解除，仲裁裁决结果明显违法，故提起诉讼。 王磊辩称，原告解除劳动关系没有事实和法律依据，系违法解除。第一，原告调岗没有合法、合理理由。被告入职至今岗位一直是仓库管理员。原告于2019年7月22日单方通知原告岗位变化为防损队员，实际为保安，工作内容有本质性变化，且分属两个部门。岗位变化属于劳动合同内容重大变更，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位应与劳动者协商一致。被告签订合同内容、规章制度约定被告有权调岗的内容系排除其主要义务，限制员工主要权利的内容，根据《劳动合同法》第二十六条、《合同法》第四十条规定，应属无效。规章制度未经过民主流程，根据《劳动合同法》第四条规定，不能作为公司管理员工的依据。被告在原岗位工作未发生重大错误，仍可胜任原岗位，被告单方调岗不符合法律规定，被告有权拒绝。第二，原告的调岗说明书未明确薪金组成的关键信息，也没有附上岗位说明书。被告原岗位有200元津贴，津贴属于工资的一种，原告名为调岗，实为降薪的操作，严重违反法律规定，被告有权拒绝。第三，被告收到原告送达的到岗通知后，多次明确拒绝，要求恢复原岗位和工作。在此期间，被告一直在原岗位上班，单位也表示认可，双方并未就调岗事宜达成一致，被告在原岗位上继续工作并无不当。第四，原告于2004年入职昆山润华商业有限公司，2007年按公司要求与润泰公司签订无固定期限劳动合同，赔偿金的计算应从2004年4月起计算，但考虑多年的雇工关系，对此被告未提起诉讼。综上，原告单方调岗不合法、不合理，被告不存在违反公司规章制度的行为，原告解除劳动关系的理由和程序违法。 本院经审理认定事实如下：2007年4月20日润泰公司与王磊签订无固定期限劳动合同，其中第3条“工作内容及工作地点”条款中约定，润泰公司聘用王磊从事服务人员工作，工作地点在大润发，润泰公司根据经营需要、王磊工作能力、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更本条中规定的王磊工作部门、工作内容及工作地点。劳动合同签订后王磊在润泰公司从事仓库外勤收货工作。2015年11月26日，双方又签订《特别约定》一份，载明，润泰公司系康成投资（中国）有限公司的下属门店，因门店经营的特殊性，特别是课员需要在一定范围进行工作调配的必要性，王磊作为服务人员了解并理解门店经营的特殊性及工作调配的必要性，自愿同意接受康成投资（中国）有限公司的整体调配（包括工作地点和工作岗位）。调配工作地点在同一城市范围内，工作岗位属于平级调配。2019年7月，润泰公司制定出台《吉林市润泰商业有限公司员工手册》，其中第四节“严重违纪行为”中规定“员工有以下情况之一的，处以解雇：……19.无正当理由，不服从上级或公司工作安排，经批准后仍不改正的；”王磊出具了“承诺书”，表示公司的规章制度及员工手册已经向其本人公示，其内容本人已经了解。2019年7月19日，润泰公司向王磊送达《调岗通知书》，告知欲对其工作岗位进行调整，要求其在2日内从三个备选服务岗位中选择新岗位后告知人资部。因王磊拒绝调岗，2019年7月22日润泰公司向其送达了《到岗通知书》。王磊仍拒绝调岗，并继续在原岗位工作，2019年7月29日润泰公司又向其送达《回复未到岗原因通知书》，告知其如过期未回复正当合理原因，公司将按照《员工手册》予以处理。因王磊仍继续在原岗位工作，且未对未到岗原因作出回复说明，润泰公司征询工会意见后，于2019年8月7日向王磊送达《解除劳动合同通知单》，以王磊严重违反公司规章制度（不服从上级或公司工作安排，经批评后仍不改正）的规定为由，决定于2019年8月8日解除与王磊的劳动合同。王磊申请劳动仲裁，吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会于2019年10月9日作出吉市劳人仲字（2019）第501号仲裁裁决书，裁决：一、润泰公司支付王磊解除劳动合同赔偿金45426.75元；二、润泰公司支付王磊未休年假工资835.43元；三、驳回王磊其他仲裁请求。仲裁裁决书送达后，润泰公司不服，向本院提起民事诉讼。 上述事实有无固定期限劳动合同、特别约定、调岗通知书、到岗通知书、回复未到岗原因通知书、员工手册、承诺书、润泰公司工会决议书、解除劳动合同通知单、仲裁仲裁书、送达回证等证据及当事人陈述在案佐证。 本院认为：本案双方争议的焦点问题是润泰公司解除劳动关系是否应当支付赔偿金。润泰公司出于企业经营过程中的风险防控需要，对处于相关岗位工作时间较长的人员进行调整，且原岗位和新岗位的工作地点、时间和职位级别均无变化，工作内容亦不具有特殊的专业性和技术性要求，属于王磊所能胜任的工作，因此润泰公司出于经营管理之需，对王磊工作岗位作出的调整系自主用工行为，属于对员工工作内容的正常合理变动，不属于对劳动合同的重大变更，没有违反双方劳动合同的约定。王磊在接到调岗通知后，无任何正当理由，采取拒不到岗的方式予以回应，没有采取合理方式予以解决，违反了双方劳动合同的约定和公司管理规定。润泰公司为维持生产经营秩序，在征询工会意见后，根据公司规章制度规定与王磊解除劳动关系不违反相关法律规定及双方劳动合同约定。王磊认为《员工手册》的制定未经过民主程序，不应认定其效力。本院认为，虽然润泰公司未能提供《员工手册》系经过民主程序制定的相关证据，但该《员工手册》的内容并没有违反法律、法规的强制性规定，而且已经向王磊本人进行了告知，其本人也没有提出异议，该制度即对其发生约束效力，王磊的该项抗辩理由不成立。综上，润泰公司解除与王磊的劳动关系不属于违法解除，无需支付赔偿金。对于双方未均未提起诉讼的仲裁裁决内容，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定，人民法院审理劳动争议案件时应当对劳动仲裁所涉事项一并作出处理。关于王磊要求确认劳动关系的仲裁请求，仲裁裁决未予支持，王磊未提起诉讼，可视为双方对此事项已无争议，本案中无需再行处理；关于未休年假工资问题，双方对仲裁裁决中确定的未休年假工资金额均无异议，润泰公司应当在本判决生效后向王磊支付未休年假工资835.43元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条之规定，判决如下： 一、原告吉林市润泰商业有限公司无需向被告王磊支付解除劳动关系赔偿金； 二、原告吉林市润泰商业有限公司于本判决生效后三日内向被告王磊支付未休年假工资835.43元。 案件受理费10元由被告王磊负担，于本判决生效后三日内向本院交纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 审判员 赵 欣 二〇二〇年一月十六日 书记员 杨伊元