江苏省苏州工业园区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0591民初5634号 原告：泰科电子（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州工业园区出口加工区B区启明路88号。 法定代表人：于毅，总经理。 委托诉讼代理人：丁在锋，上海保华律师事务所律师。 委托诉讼代理人：董润青，上海保华律师事务所律师。 被告：李伟明。 委托诉讼代理人：谢亦团，上海七方律师事务所律师。 原告泰科电子（苏州）有限公司（以下简称泰科电子公司）与被告李伟明经济赔偿金纠纷一案，本院于2019年5月21日立案后，依法适用简易程序于2019年8月14日公开开庭进行了审理，后依法组成合议庭，于2019年12月26日公开开庭进行了审理。原告泰科电子公司的委托诉讼代理人丁在锋、董润青、被告李伟明及其委托诉讼代理人谢亦团到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告泰科电子公司向本院提出诉讼请求：判决原告无需向被告支付解除劳动合同赔偿金376092.27元。事实和理由：被告2009年8月19日入职原告处从事工艺工程师。2018年12月28日被告擅自离岗，原告给予被告书面警告处分。2018年底开始，原告多次要求被告完成绩效目标和发展计划的设定，但是被告拒不执行该工作要求，不服从工作安排，原告再次给予被告书面警告处分。被告的违纪行为严重已达到解除程度。在原告向被告送达解雇通知书后，被告书面申请称认可原告的解除处理，但为了便于日后找工作，希望以自己主动辞职的方式解除劳动关系，原告同意该申请，双方最终以被告辞职的方式解除劳动关系。所以，不存在原告单方违法解除的问题。退一步讲，即使被告未提出辞职，其行为也已构成严重违纪，原告依据规章制度和劳动合同法的规定，向被告送达解雇通知书并事先告知工会，原告的行为符合事实和法律规定，无需支付赔偿金。 被告李伟明辩称，不同意原告的请求，被告认为原告的解除没有事实和法律上的依据，应当依法支付赔偿金。 本院经审理认定事实如下：李伟明于2009年8月19日入职泰科电子公司处，岗位为工艺工程师。公司《员工行为管理条例》规定：未经批准，擅自离岗60分钟以上的，并视为当日1次旷工，属于中度违纪；上下班无故迟到、早退、擅自离岗（30分钟内），半年内累计达到6次或累计达到120分钟，属于严重违纪；拒绝服从上级人员作业的工作指示、安排或要求（可能造成安全事故的错误指示、安排或要求除外），属于中度违纪；员工如有中度违纪行为，公司一般予以书面警告之处分；个人档案内存在两次书面警告记录或两次可以累积为书面警告的情形，属于严重违纪；员工如有严重违纪行为，公司可以予以立即解除劳动合同之处分。 泰科电子公司提交会议记录、公示证明，显示《员工行为管理条例》经民主协商一致通过，并通过张贴及全员邮件形式进行公示。 2019年1月7日，泰科电子公司向李伟明出具《员工违纪处分决定书》，给予李伟明书面警告处分，违纪行为描述为：该员工未经主管同意其请假于2018年12月28日下午14：00左右擅自离厂未归，违反《员工行为管理条例》中严重违纪条款，因鉴于首次，故从轻处理，按书面警告处分。2019年1月15日，泰科电子公司再次向李伟明出具《员工违纪处分决定书》，给予李伟明书面警告处分，违纪行为描述为：不服从主管安排，没有按要求日期完成2019年度绩效设定，违反《员工行为管理条例》中拒绝服从上级人员作业的工作指示、安排或要求。2019年1月17日，泰科电子公司依据以上条款解除李伟明的劳动合同，并将解除事宜告知了工会。双方认可李伟明离职前十二个月平均工资为19794.33元。 泰科电子公司提交邮件数份，显示2018年12月5日，培训经理HuangGrace向包括李伟明在内的员工发送邮件，邮件通知FY19的绩效目标和发展目标设定已经开始，要求员工及主管/经理合作，制定能反映TE宗旨、价值观、战略以及flywheel行为的绩效目标以及促使员工不断学习和成长的发展计划，并要求有邮箱账号的员工登录myHR完成绩效目标及发展计划设定；12月21日，HuangGrace提醒员工12月31日前尽快完成绩效目标和发展计划的设定，12月24日，李伟明的上级赵建国向包括李伟明在内的员工发送邮件，要求员工在规定的日期前完成各自的发展与目标设定，并提醒仅剩最后一周了；12月29日，赵建国单独向李伟明发送邮件，要求李伟明当天将发展与目标设定完成，并提醒其仅差李伟明一人；12月30日，赵建国再次向李伟明发送邮件，告知其当天为目标和发展设定的最后一天，要求其于当天完成；2019年1月2日，赵建国告知李伟明于1月7日前完成绩效目标和发展计划的设定；当天及后续几天李伟明的回复邮件中表明李伟明对其2018年绩效评审不满意，质疑赵建国给予其2018L0的绩效评价，并表示对赵建国已经严重不信任；1月7日，赵建国回复李伟明2019年KPI的设定与2018年的结果并无关系，要求其1月8日务必完成绩效考核的设定。李伟明并未在泰科电子公司的系统上操作其2019年成绩效目标和发展计划的设定，泰科电子公司遂于2019年1月15日给予李伟明书面警告处分。 仲裁庭审中，双方确认李伟明所在部门2018年全体人员绩效目标中的0EE设定为85%，而泰科电子公司将李伟明所在部门的2019年绩效目标中的OEE设定为90%，并要求李伟明在系统上自行设定，以便于泰科电子公司的考核管理。李伟明并未按照泰科电子公司的要求在系统中设定，其理由为90%的目标设定值是不可能完成的，李伟明称其所在部门2018年10月至2019年1月期间的绩效考核平均值为75.6%，从执行情况可以看出车间实际完成目标远低于该设定目标。双方确认李伟明所在车间全体人员2018年平均绩效为78.88%，李伟明为79.07%，结果考评为最差的B3，全体人员2018年预设的绩效目标为85%。双方另确认绩效考核目标设定值高低不影响李伟明的平时收入，但会影响李伟明的年终奖。李伟明称其不同意泰科电子公司90%的绩效考核指标，正是基于以上设定值会影响其年终奖收入，同时还会影响其职位的晋升。李伟明另称，其是否在系统对绩效进行设定并不会影响泰科电子公司绩效考核制度的执行，泰科电子公司称若员工不确认其绩效考核的设定，泰科电子公司将无法对其进行考核。 李伟明向泰科电子公司出具的《申请》载明，李伟明于2019年1月17日收到单方解除通知书并同意为了个人后续好找工作，特申请离职证明为辞职。李伟明在落款处签字，日期为2019年1月23日。《退工手续备案表》显示双方解除合同类型为“辞职”，解除合同时间2019年1月17日。李伟明述称申请中“并同意”后面有个句号不是其添加的，其是为了便于好找工作，于2019年1月23日找到泰科电子公司更改解除类型，泰科电子公司同意但并未将解除劳动合同的时间标注为1月23日。 李伟明于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2019年4月28日裁决泰科电子公司自裁决生效之日起10日内一次性支付李伟明违法解除劳动合同赔偿金376092.27元。泰科电子公司对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至本院。 上述事实，有苏园劳仲案字[2019]第574号仲裁裁决书等证据及当事人庭审中的陈述予以证实。 本案的争议焦点为：泰科电子公司与李伟明解除劳动合同的类型如何确定，如系泰科电子公司单方通知解除合同则行为是否合法。 泰科电子公司认为：李伟明出具的申请系当场形成，无任何添加或遗漏信息，该申请的出具系其真实意思表示，无欺诈或胁迫情形，在此基础上，双方通过合意的方式将离职确定为主动辞职且李伟明在备案表上签字确认，故公司虽作出单方解除行为在前，但由于双方合意将解除方式确定为李伟明单方离职，具有法律效力。即便不采纳该观点，公司进行单方解除行为合法，公司在自主经营权的基础上，经与员工协商沟通合理制定2019年绩效考核标准，李伟明应接受并服从安排；李伟明也不存在无法完成绩效目标设定的情况，其对2019年绩效指标有异议，应采取合理途径和方式反映诉求，但其却以拒绝公司工作安排的方式消极对抗，且无任何正当理由；2019年绩效指标是否合理不是李伟明拒绝设定绩效指标的理由，绩效指标的合理性与本案无关；李伟明拒绝执行考核设定，导致公司无法对其进行有效的考核管理及后续管理跟进，严重违反了公司正常生产管理秩序，影响恶劣，达到相应处罚程度。 李伟明认为：解除劳动合同是单方法律行为，一经作出立即生效，申请里明确只是为了更好找工作，将离职证明记载为辞职，并非法律意义上的辞职。公司作出的解除事实依据不成立，2019年1月7日其已履行请假手续，向另一主管履行了口头请假申请，之前也有先休假后补假的情形，后来在系统补假时遭到二级主管赵建国的拒绝；2019年1月31日发放工资时并没有扣除，表明公司认可已履行请假手续；即便公司不认可其请假，其行为也不符合处罚适用的条款。第二次违纪处分也不能成立，绩效目标的设定涉及员工切身利益，应经过民主协商程序；处分依据适用的条款也不符；《员工行为管理条例》并未经民主程序制定，也未公示和告知，是无效的，且根据条款规定存在中度或严重违纪时应由员工的部门经理和人力资源部经理共同参与调查，公司也并未履行内部约定的处理程序，且公司解除合同前未履行征求工会意见的程序也是违法的。 本院认为：关于合同解除类型确定问题，泰科电子公司于2019年1月17日已向李伟明发送单方解除劳动合同通知，李伟明收到解除通知后基于后续找工作问题于数日后申请公司将离职证明上解除类型更改为“辞职”，李伟明并出具了相关申请，双方后续退工备案表中也将解除类型选择为辞职，解除日期为2019年1月17日。故李伟明在收到解除合同通知后出具申请的目的仅为便于后续找工作，辞职并非其真实意思表示，出具该申请的行为并不影响泰科电子公司先前单方通知解除劳动合同的法律效力。本院据此认定双方最终解除劳动合同的类型为泰科电子公司单方解除，解除日期为2019年1月17日。 根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。泰科电子公司将绩效考核中OEE指标从2018年的85%提高至2019年的90%，该指标的变化直接影响员工2019年年终奖，涉及李伟明等劳动者的切身利益，泰科电子公司应当对其提高OEE指标的合理性进行说明并履行相应的民主程序。且泰科电子公司的培训经理在邮件中也特别指出要求员工及主管或经理合作制定相应绩效目标等，但根据其他邮件所反映内容，仅体现李伟明的上级赵建国催促李伟明自行完成绩效考核的设定，并未反映部门员工讨论通过OEE指标提升方案的证据，故泰科电子公司自行提升考核指标的行为缺乏正当性与合理性。故李伟明在收到上级要求设定绩效考核目标的通知后未予设定具有一定的合理性，泰科电子公司认定李伟明未按要求设定绩效考核目标的行为属于违反《员工行为管理条例》规定的情形并予以书面警告处分有所不当。综上，泰科电子公司根据管理条例的规定以两次书面警告处分解除与李伟明的劳动合同条件不能成立，属于违法解除，应当支付赔偿金，仲裁认定的赔偿金376092.27元符合法律规定，本院予以确认。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 泰科电子（苏州）有限公司于本判决生效之日起10日内支付李伟明违法解除劳动合同赔偿金376092.27元。 如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由泰科电子（苏州）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。开户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。 审 判 长  李精华 人民陪审员  居 妍 人民陪审员  刘 娟 二〇二〇年一月十七日 书 记 员  赵 焱 拒不履行生效法律文书风险提示如下： 一、纳入失信被执行人名单并进行信用惩戒。 1.限制高消费行为，包括限制乘坐火车、飞机、住宿星级酒店、子女就读高收费私立学校等。 2.任职资格限制，失信被执行人为自然人的，不得担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等。 3.其他信用惩戒，包括限制在金融机构贷款或办理信用卡、限制招投标等。 二、限制出境，在征信系统记录、通过媒体公布不履行义务信息等。 三、符合法律规定情形的，将予以拘留、罚款；构成犯罪的，将依照《中华人民共和国刑法》第三百一十三条的规定追究拒不执行判决、裁定罪。