上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初18376号原告：王强，男，1972年8月26日出生，汉族，住江苏省扬州市。委托诉讼代理人：张昱伟，男。被告：上海顺衡物流有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：周海强，总经理。委托诉讼代理人：马鹏飞，北京市京师(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：侯明瑞，北京市京师(上海)律师事务所律师。原告王强诉被告上海顺衡物流有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告王强的委托诉讼代理人张昱伟、被告上海顺衡物流有限公司的委托诉讼代理人马鹏飞、侯明瑞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王强向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同的赔偿金人民币204,000元(币种下同)；2、2017年6月1日至2018年9月30日的高温津贴1,600元；3、2017年10天、2018年10天、2019年2天的未休年休假工资差额18,207元。事实和理由：原告于2002年5月18日进入被告处工作，担任收派员一职，正常月均工资6,000元左右，每月25日以银行转账形式支付上月工资。2019年3月4日，被告无故解除了原告的劳动合同。后原告申请仲裁，仲裁仅支持了原告的部分请求，故原告提起诉讼，以维护劳动者合法权益。被告上海顺衡物流有限公司辩称，不同意原告的诉请。1、2019年2月12日、2月13日原告串通被告处员工舒任标伪造收派件记录，其未实际出勤逃避旷工责任的行为，不但严重违反被告的规章管理制度，也违反了劳动者的基本职业道德，被告依据规章制度解除劳动合同合法合理，并无任何不当。2、原告主张2017年6月1日至2018年6月13日期间的高温津贴已经超过时效，被告不予认可。2018年6月13日至2018年9月30日期间的高温津贴，被告已经发放完毕。3、原告主张2017年以及2018年6月13日之前的未休年休假工资已经超过时效，被告不予认可。之后的年休假原告已经休完，故请求驳回原告全部诉请。被告未就仲裁裁决起诉。本院经审理认定如下事实：原告于2002年5月18日进入被告处从事收派件工作。2012年4月1日，原告与被告签订了自2012年4月1日起的无固定期限劳动合同。原告工资为计件制，工作场所为室外，每年享受10天年休假。2019年2月12日、2月13日原告未出勤，并让被告处员工舒任标登录其账号代收件。2019年2月19日，被告与原告沟通并做笔录，笔录主要内容为：原告签收过《奖励与处罚管理规定》、《业务处罚管理规定》；2019年1月31日开始离岗，没有向部门负责人请假，向主管余意提过请假，因为公司规定春节高峰期没有特殊情况需要到2019年2月3日放假，2019年1月31日在丰声提交请假流程，当天被驳回；收到过分部发的催岗短信，收到后电话联系过余意，余意还是不同意，要求回岗上班；原告14号返岗，无法解释原告12号、13号收的件为何是用舒任标的巴枪扫描的；因为不批假，原告也清楚旷工后果，不想因为旷工被动离职，所以让任舒标帮忙交点数据，以证实原告在岗上班。2019年2月28日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：因原告严重违反公司规定，依据《奖励与处罚管理规定》，被告决定于2019年3月4日与原告解除劳动合同。原告在被告处工作至2019年3月3日。另查明，原告于2013年7月30日在《奖励与处罚管理规定》签收凭证上签字，确认已领取和认可顺丰公司制订并派发的《奖励与处罚管理规定》手册。《奖励与处罚管理规定Ver3.0》第二十四条第(二)项规定：连续旷工3天(含)以上或一年内累计旷工达6天(含)以上的；为逃避责任或谋取私利，伪造记录、凭证、签名，出具虚假证明的(如伪造收、派件记录等行为)；弄虚作假，骗取公司相关福利、补贴或优惠政策，损害公司利益的，均为五类责任，公司将予以解除劳动合同，永不录用。再查明，原告于2019年6月17日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金、2017年6月至2018年9月高温费及2017年10天、2018年10天未休年休假工资差额。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2018年6月至9月高温津贴800元、2018年10天未休年休假工资4,982.55元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述；上海区员工沟通笔录、奖励与处罚管理规定Ver3.0、签收单、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。审理中，原告称，其2019年2月12日至2月13日没有去公司上班，因为春节期间交通受到影响，原告买不到车票，原告有跟领导沟通请假。这两天确实是舒任标以原告的名义收派件，因为原告和舒任标共同维护一个大客户，大客户要寄件是直接联系收派员的，当时客户联系了原告，但原告不在，就由舒任标带着原告的巴枪去收派件。原告认为这是合理的，不存在伪造收派件的情况，并且该客户处的业务提成也是原告和舒任标平摊，原告认为这个行为只是平衡收件。原告的工资不是按出勤计算的，而是计件的，本案中的收件是真实存在而非伪造，原告和舒任标不管谁收件都不会对公司造成影响，反而是维护了公司的利益。原告认为被告解除与原告的劳动合同不是原告单方导致的，首先是被告无理拒绝原告请年假，其次是春节交通状况导致原告不能及时回岗上班。并且原告让舒任标收件情有可原，对公司也未造成实质影响，被告以此为由解除劳动合同没有法律依据。被告解除程序也不合法，没有提供通知工会的证据。被告解除劳动合同的事由、依据及程序均存在不合规、不合法的情形，理应支付赔偿金。原告的工资只有计件工资，没有其他项目。原告2018年、2019年均未休年休假。原告为证明其主张提供下列证据：1、丰声系统截屏，证明原告在2019年2月1日申请休年假，从2月1日休至2月13日，但被告未予批准。该截屏显示原告于2019年2月1日申请休年假，休假开始时间为2019年2月1日，未显示休假结束时间，审批历史显示余意以“并未出面提供请假原因”为由在当日驳回该申请。被告对该证据真实性无异议，原告陈述的请假理由没有证据证明，不属实。2、2019年2月20日的短信聊天记录，原告称是在做完谈话笔录的次日原告与被告公司人事负责人的聊天记录，本来公司是要对原告转岗降职，原告也同意了。该记录未显示双方手机号码。被告对该证据真实性不予认可，称不清楚沟通对方身份，并且公司转岗有固定流程，不是通过短信沟通可以确定的。被告称，其解除原告劳动合同是因为原告弄虚作假，与他人串通代刷收派件数据，伪造相关记录，骗取公司福利，且存在旷工。具体事由是2019年2月12日至2月13日，原告未至公司上班，与舒任标串通，让舒任标以原告的名义收派件，伪造原告已经来上班的记录。原告未实际上班，但仍领取工资，其行为给公司造成损失，并且破坏了公司的规章制度，因为春节期间快递量多，员工擅自缺勤会造成快件无法收取，损失客户。原告与舒任标不存在团队收派件的情况，二人工资也不一致，并且原告解释舒任标必须用原告的巴枪收取快递也不合常理，因为客户只关注快递是否被顺丰公司揽收。原告弄虚作假的行为不仅违反公司规章制度，也违反劳动者的基本职业道德，公司依据《奖励与处罚管理规定Ver3.0》与其解除劳动关系并无不当。原告2018年的年休假在2018年12月6日至12月15日休完，2019年的年休假在2019年2月20日至3月1日休完。被告为证明其主张提供下列证据：1、工资发放记录，证明原告2018年的高温津贴已经发放，即生活福利补贴项目，原告上年度平均工资为4,897.62元。该证据显示原告工资由计提工资、固定加班工资、低收入补贴等项目构成，其中2018年6月至9月期间每月有生活福利补贴200元，2018年12月、2019年2月、3月亦有金额不等的生活福利补贴，2018年1月至12月原告的平均实发工资为5,513.98元，2018年3月至2019年2月期间原告的平均实发工资为5,324.97元。原告对该证据真实性不予认可，仅认可实发金额，不认可工资构成，认为收派员适用不定时工作制，工资构成中包含加班工资，且加班工资有负数不合理。2、休假表，证明原告已休完年休假。原告对该证据真实性不予认可。3、解除劳动合同通知工会函，证明被告解除劳动合同已经通知过工会。原告认为该证据被告应在起诉前提交，并且只是被告公司人事部出具，并非工会组织出具，没有工会组织的人与原告联系过，因此认为实际上被告并未通知工会。本院认为，本案争议焦点为被告是否违法解除与原告的劳动合同。根据双方陈述及在案证据，原告于2019年2月12日、2月13日未经公司批准擅自缺勤，存在旷工行为，且为掩饰该旷工行为，原告要求同事舒任标用原告的账户收取快件，以逃避原告旷工所会带来的不利后果。原告的该行为违反了劳动者所应遵守的基本劳动纪律及职业道德，已构成严重违纪。原告主张其未及时到岗系因春节期间交通状况以及被告不批准其合理的请假申请所导致，但从沟通笔录来看，原告明知春节期间属于收派件高峰期，公司需要收派员在岗上班，而原告亦未提供证据证明其确实有无法按时到岗的合理理由，且已将该理由告知被告，故对原告的该主张，本院难以采纳。综上，原告存在严重违纪行为，被告以此为由与原告解除劳动合同，并已将解除事宜通知工会，不存在违法解除劳动合同的情形，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金204,000元，本院不予支持。关于高温津贴。被告主张其已支付原告2018年6月至9月高温津贴，但其提供的工资记录中并无高温津贴项目，而生活福利补贴项目的发放亦不符合高温费仅在6月至9月发放的特殊性，故对原告要求被告支付2018年6月至9月高温津贴800元的诉讼请求，本院予以支持。至于2017年6月至9月的高温津贴，因原告未提供证据证明其曾向被告主张过该权利而存在时效中止、中断的情形，故被告对原告该部分诉请的时效抗辩成立，对原告要求被告支付2017年6月至9月高温津贴的诉讼请求，本院不予支持。关于年休假工资。用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。原、被告双方对于2017年应休未休年休假工资的争议最迟应在当年年底前发生，现原告申请仲裁的时间为2019年6月，且未提供证据证明其曾向被告主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故被告对原告2017年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对原告要求被告支付2017年应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。原告要求被告支付2019年应休未休年休假工资的诉请虽未经过仲裁前置程序，但考虑到该请求与2018年应休未休年休假工资的诉请存在关联性，且原告已经离职，故为避免双方当事人诉累，本院将该项诉请在本案中一并处理。现双方对原告是否休完2018年、2019年的年休假主张不一，被告主张原告已休完年休假，但其提供的休假表仅为打印件，无考勤记录等证据予以佐证，原告对此亦不予认可，故本院对该份证据难以采信。现根据原告的工作时间及前12个月的平均工资核算，被告应支付原告2018年10天应休未休年休假工资差额5,070.33元、2019年1天应休未休年休假工资差额489.65元。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第三款之规定，判决如下：一、被告上海顺衡物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王强2018年6月至9月高温津贴800元；二、被告上海顺衡物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王强2018年应休未休年休假工资差额5,070.33元、2019年应休未休年休假工资差额489.65元；三、驳回原告王强的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王强负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年一月六日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。二、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。……。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。