湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)湘01民终12657号上诉人（原审原告）：长沙启承装饰工程有限公司，住所地：长沙高新开发区枫林三路608号罗马商业广场B区五层5024号铺面501房（集群注册）。法定代表人：张秋生,该公司总经理。被上诉人（原审被告）：胡春才，男，1971年1月4日出生，汉族，住湖南省桃江县。委托诉讼代理人：罗超，湖南金州律师事务所律师。上诉人长沙启承装饰工程有限公司（以下简称启承公司）因与被上诉人胡春才劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（以下称一审法院）（2019）湘0104民初7969号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。启承公司上诉请求：请求对撤销一审判决。事实和理由：1.一审法院认定启承公司、胡春才之间存在劳动关系的依据不足，从全案启承公司、胡春才提交的证据以及庭审笔录等证据，均无一证据能证实启承公司、胡春才之间存在劳动关系，从现有的证据来看，启承公司、胡春才之间很明显存在的是一种雇佣关系，从查实的情况来看，启承公司因有时公司业务量增加，会临时雇用一些务工人员，这些务工人员均是口头约定每天多少钱一天，做完即结。胡春才就是因有老乡或朋友在启承公司处上班，因此当启承公司偶尔出现业务量增加，需要雇用临工时，其朋友就介绍其入厂做事，因胡春才在启承公司处工作拒不听从老板安排，给启承公司的公司业务量的完成情况带来了很坏的影响，启承公司故提出不再雇佣胡春才，从而引发矛盾。一审法院在胡春才无任何证据证实自己与启承公司存在长期劳动关系的情况下，仅凭胡春才一人的主观说法而认定启承公司、胡春才之间存在劳动关系，很明显属于定性错误。2.一审法院认定启承公司应支付胡春才经济补偿以及双倍工资等也是属于因法律关系认定错误，而做出了错误的判决，启承公司、胡春才之间是雇佣关系，非劳动关系，双方是按日结算工资，不受《劳动法》调整，我国法律对雇佣关系的用工单位和雇员之间这种临时性的用工行为，是不需要签订劳动合同的，更谈不上启承公司需要给胡春才经济补偿、二倍工资等。3.一审法院在查明事实方面有错误，其中胡春才在启承公司处上班期间，启承公司未支付胡春才任何工资的说法不成立，启承公司在庭审中明确表示已经支付胡春才3000元工资，虽没有书面的证据但也符合雇主与雇员之间支付工资的行业习惯，胡春才口口声声说其与启承公司存在劳动关系，但他连最起码的劳动者有的考勤记录表、员工证、领取工资条、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录等都没有，即使这些胡春才可以以各种理由说自己无法提供，但他最起码可以提供所在公司同时段工作的同事的证言，但这些胡春才均没有提供，法院仅凭胡春才的一面之词，偏听偏信，这是不符合客观事实的。另，一审法院认定，胡春才因与启承公司法人工资问题发生讨要工资的一次纠纷，认定胡春才额头被张秋生用木棍打伤定错误，实际情况是，双方确定是因工资问题发生纠纷，但当时的情况是，双方因工资问题达不成一致意见，胡春才拿着木棍来打法人张秋生，法人张秋生拍手挡了一下，导致胡春才自己手中握的木棍敲打到了自己的额头，导致受伤，事发后，法人张秋生秉着人道主义和以和为贵的想法，毕竟伤者为大，就同意了派出所以4000元调解当天的纠纷的意见，对于胡春才当时提出了工资索取的无理要求，启承公司法人是坚决未予同意的。事情的始末，就是因为胡春才违背信、漫天要价，才导致了双方之间的纠纷。综上所述，一审法院认定的诸多事实和判决依据明显缺乏充分的证据和法律依据支持，请求上级法院在査明事实的基础上，还原客观事实的真相，作出公正的判决。胡春才辩称，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院依法维持原判决；启承公司的上诉请求及理由，与事实不符、于法无据，请求二审法院驳回其上诉事实与理由。一、一审法院认定胡春才与启承公司之间存在事实劳动关系事实清楚、证据确凿、适用法律正确，启承公司认为胡春才与启承公司之间不存在劳动关系，缺乏事实与法律依据，依法不能成立，理由如下:胡春才于2018年7月20日经人介绍进入启承公司从事木工工作，双方就具体工作内容、薪酬等进行了口头约定，虽未签订书面劳动合同，但此后胡春才在启承公司从事其单位安排的有报酬的劳动、按照启承公司的要求完成了约定工作任务，其提供的劳动是启承公司业务的组成部分，且受启承公司单位规章制度的管理：如微信聊天记录中提到的工作安排制度、加班制度、请假制度等，且胡春才在启承公司单位工作时确实有请假、加班的事实。另外，根据胡春才一审时提供的长沙公安局天心分局暮云派出所出具的治安调解协议书，该协议上载明2018年9月12日8时30分，胡春才与启承公司双方因工资支付问题发生纠纷，工资支付问题自行协商解决，协商不成可走法律劳动仲裁或法律诉讼途径解决，双方签字认可。以上这些证据形成了一条完整的证据链，证明胡春才与启承公司之间存在合法有效的事实劳动关系，合法的劳动关系应受法律保护。二、启承公司认为胡春才与启承公司不存在劳动关系的理由是未提供考勤记录表、员工证、工资条、招工招聘登记表等，此说法于法无据。根据《劳动争议办案规则》第十七条：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。根据审判实践，启承公司上诉状中提到的这些证据材料一般应由启承公司保管并提供，况且胡春才在启承公司工作期间，启承公司从未支付过工资给胡春才，工资条又从何而来？三、一审法院判定启承公司支付胡春才工资、经济补偿金和双倍工资，符合法律规定，依法应予维持。胡春才与启承公司之同存在合法有效的事实劳动关系，这是不争的事实，一审法院定性准确，符合劳动法及相关法律规定，依法应子维持。根据胡春才与启承公司之间的聊天记录，启承公司通知胡春才不要再去其公司上班，胡春才就没再没去上班了，说明其对解除劳动关系是达成一致的。根据劳动合同法第三十六条、第四十六条第二项的规定:劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金，因此，本案启承公司支付胡春才经济补偿金是完全符合法律规定的。根据劳动合同法第十条、第八十二条的规定：用人单位跟劳动者已建立劳动关系但未签订劳动合同的，应依法向劳动者每月支付二倍的工资。本案胡春才自2018年7月20日至9月10日在启承公司工作，启承公司一直未与胡春才签订书面劳动合同，启承公司应依法支付胡春才双倍工资。一审法院关于双倍工资的判决适用法律正确，依法应予维持。综上所述，一审法院的判决认定事实清楚、适用法律正确，启承公司的上诉请求及理由，与事实不符、于法无据，请求二审法院依法驳回其上诉，维持原审判决。启承公司向一审法院起诉请求：1、启承公司不予支付胡春才工资9045.98元；2、启承公司不予支付胡春才经济补偿2614.45元；3、启承公司不予支付胡春才二倍工资差额4045.98元。一审法院认定事实：2018年7月，胡春才经朋友介绍在启承公司从事木工工作。2018年7月19日，胡春才向启承公司法定代表人张秋生发送微信信息：“张老板，我明天早上到你厂里来上班啊！”。启承公司法定代表人张秋生回复：“欢迎欢迎”。次日，胡春才在启承公司上班，双方未签订书面劳动合同。根据胡春才提交的其与启承公司法定代表人张秋生的微信聊天记录可知，胡春才在启承公司处上班期间，存在接受启承公司的工作安排、向启承公司履行请假手续、应启承公司要求进行加班的事实。2018年9月10日，启承公司要求胡春才不用再上班，胡春才次日也未在启承公司处上班。胡春才在启承公司处上班期间，启承公司未向胡春才支付任何工资。此后，胡春才多次在微信上向启承公司法定代表人张秋生催要工资，启承公司均未支付。2018年9月12日上午，胡春才与启承公司法定代表人张秋生因工资支付问题发生冲突，胡春才的额头被张秋生用木棍打伤，双方经长沙市公安局天心分局调解，达成治安调解协议，其中内容的第4条为：胡春才与张秋生发生的工资支付问题自行和平协商，协商不成可走劳动仲裁或法律诉讼途径解决。此后，胡春才向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年1月18日作出长劳人仲案字（2018）第2431号裁决书，裁决：一、启承公司支付胡春才工资9045.98元；二、启承公司支付胡春才经济补偿2614.45元；三、启承公司支付胡春才二倍工资差额4045.98元。2019年1月25日，胡春才签收该裁决书，且未就该裁决起诉至人民法院。2019年2月21日，仲裁委员会向启承公司邮寄裁决书，2019年2月26日，该邮件被退回。2019年3月4日，仲裁委员会再次向启承公司邮寄裁决书，2019年3月11日，该邮件再次被退回。2019年4月3日，仲裁委员会在人民日报上向启承公司公告送达长劳人仲案字（2018）第2431号裁决书，内容为：长沙启承装饰工程有限公司：本委受理的胡春才诉你单位要求二倍工资等劳动争议案已审理终结。因其他方式无法送达，现依法向你单位公告送达长劳人仲案字（2018）第2431号裁决书。请你单位自本公告发布之日起60日内到本委领取仲裁裁决书，逾期即视为送达。如你的单位不服本裁决，可在本公告送达期满后的15日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉，本裁决即发生法律效力。2019年6月12日，启承公司以不服长劳人仲案字（2018）第2431号裁决书为由向一审法院提起诉讼。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。胡春才于2018年7月20日入职启承公司从事木工工作。虽然启承公司与胡春才没有签订书面劳动合同，但根据胡春才与启承公司法定代表人之间的聊天记录可知，胡春才在启承公司处工作过程中有请假、加班的事实，胡春才为启承公司提供了劳动，且接受启承公司的管理，故一审法院认定双方之间存在事实劳动关系。启承公司主张其与胡春才不存在劳动关系，一审法院不予采信。胡春才辩称启承公司起诉已过时效，应裁定驳回启承公司的诉讼。一审法院认为，仲裁委员会于2019年2月26日及2019年3月4日两次向启承公司邮寄裁决书均被退回，2019年4月3日，仲裁委员会在人民日报上向启承公司公告送达仲裁裁决书，公告期为60日，故启承公司于2019年6月12日向一审法院起诉并未过时效，胡春才的抗辩不能成立，一审法院不予采信。关于工资支付的问题。根据劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，胡春才于2018年7月20日入职启承公司处，并于2018年9月11日离职。胡春才在启承公司处工作期间，启承公司未向胡春才发放工资。胡春才主张双方口头约定工资标准为第一个月工资5000元，第二个月开始工资为5500元，但未提交相关证据予以证明，故一审法院按照2018年城镇私营单位相同或相近行业从业人员的平均工资标准予以计算，胡春才的工资为6563.87元（3781.83元/月+3781.83元/月÷21.75×16天=6563.87元）。关于未签订书面劳动合同双倍工资差额的问题。根据劳动合法第十条第一、二款规定：建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。本案中，胡春才于2018年7月20日入职启承公司，根据法律规定，启承公司应当在2018年8月19日前与胡春才签订书面劳动合同。但是，直至2018年9月11日胡春才离职，启承公司仍未与胡春才签订书面劳动合同。根据劳动合同法第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，胡春才主张启承公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，一审法院予以支持，根据胡春才2018年8月至2018年9月的工资情况，启承公司应向胡春才支付未签订书面劳动合同双倍工资差额2782.04元。关于经济补偿的问题。根据劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第（二）项规定：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，2018年9月10日，启承公司通知胡春才不再上班，胡春才此后也未在启承公司处工作，应当视为双方协商一致解除了劳动合同，故启承公司应向胡春才支付经济补偿。胡春才在启承公司处工作不足两个月，因无法计算胡春才离职前十二个月的平均工资，故一审法院根据胡春才的月基本工资3781.83元计算，启承公司应支付胡春才的经济补偿1890.92元。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一、二款，第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条、第八十二条之规定判决如下：一、限启承公司自本判决生效之日起十日内支付胡春才工资6563.87元；二、限启承公司自本判决生效之日起十日内支付胡春才未签订书面劳动合同二倍工资差额2782.04元；三、限启承公司自本判决生效之日起十日内支付胡春才解除劳动合同经济补偿1890.92元；四、驳回启承公司的其他诉讼请求。如果启承公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由启承公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审审理查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，根据双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：1.启承公司与胡春才是否存在劳动关系；2.启承公司是否应向胡春才支付工资；3.启承公司是否应向胡春才支付未签订书面劳动合同双倍工资差额；4.启承公司是否应向胡春才支付经济补偿。关于焦点一。虽然启承公司与胡春才没有签订书面劳动合同，但根据聊天记录等相关证据可确认，胡春才于2018年7月20日入职启承公司，其在启承公司处工作过程中存在请假、加班的事实，胡春才为启承公司提供了劳动，且接受启承公司的管理，故一审法院认定双方之间存在事实劳动关系的处理并无不当。启承公司主张与胡春才之间系雇佣关系依据不足，本院不予采信。关于焦点二。胡春才主张双方口头约定工资标准为第一个月工资5000元，第二个月开始工资为5500元，但未提交相关证据予以证实，故一审法院按照2018年城镇私营单位相同或相近行业从业人员的平均工资3781.83元/月的标准计算胡春才的月平均工资并无不当。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”胡春才于2018年7月20日入职启承公司处，于2018年9月11日离职，启承公司未向胡春才发放工资。故一审法院判决启承公司向胡春才支付该时间段的工资于法有据，并无不当。关于争议焦点三。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”胡春才自入职启承公司至劳动合同解除前，启承公司一直未与其签订书面劳动合同，故一审法院判决启承公司向胡春才支付未签订书面劳动合同双倍工资差额符合法律规定，并无不当。关于争议焦点四。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”，第四十六条第二项规定：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”2018年9月10日，启承公司通知胡春才不再上班，胡春才此后也未在启承公司处工作，应当视为双方协商一致解除了劳动合同，故一审法院判决启承公司向胡春才支付经济补偿并无不当。综上所述，上诉人启承公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由长沙启承装饰工程有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 廖雯娜审判员 孟宝慧二〇二〇年一月十七日书记员 李能峰附案件所适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。