上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初34871号原告：鼎赛龙(上海)商业有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：GiovanniPungetti，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：夏利群，上海瀛泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈懿，上海瀛泰律师事务所律师。被告：陈培，女，1978年2月21日出生，汉族，户籍地上海市。委托诉讼代理人：陈彧，上海睦达律师事务所律师。委托诉讼代理人：金云，上海睦达律师事务所律师。原告鼎赛龙(上海)商业有限公司与被告陈培劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告鼎赛龙(上海)商业有限公司的委托诉讼代理人陈懿、被告陈培及其委托诉讼代理人陈彧、金云到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长适用简易程序审理期限。本案现已审理终结。原告鼎赛龙(上海)商业有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令原告无需向被告支付2019年5月1日至2019年5月6日的工资差额1,132元；2、请求判令原告无需向被告支付2019年1月1日至2019年4月30日的工资差额28,246元；3、请求判令原告无需向被告支付2018年3天未休年休假折算工资1,982元；4、请求判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金266,976.50元；5、请求判令被告返还原告2012年度预支备用金5,000元。事实和理由：被告于2010年4月12日入职原告处，担任物流专员，月工资为14,368.50元。被告因强行干扰他人工作，严重影响原告正常工作以及发表虚假或诽谤言论损害公司及其他员工的声誉收到两次记过处分，而原告员工手册规定，原告有权对收到两次记过处分的员工作出单方解除劳动合同行为，故原告系合法解除双方劳动关系。原告已足额发放被告病假工资。被告2018年尚余3天福利年休假未休，但根据原告的规定，被告属于自动放弃该福利，故原告无需对其进行补偿。另外，被告已于2019年7月3日返还原告2012年度预支备用金5,000元。现原告不服仲裁裁决，故诉至法院。被告陈培辩称，被告已履行完毕原告第五项诉请所涉金额，不同意原告的第一项至第四项诉请。被告并无原告所述的强行干扰他人工作及发表虚假或诽谤言论行为，原告系违法解除双方劳动关系，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告还应支付被告病假工资差额和2018年3天福利年休假折薪。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告于2010年4月12日入职原告处，双方签订过劳动合同，被告担任物流主管，月工资为14,368.50元。2018年12月13日至2018年12月18日期间、2018年12月22日至2019年1月6日期间以及2019年1月10日至2019年5月6日，被告病假休息。原告于2019年5月6日向被告发出解除劳动合同通知。原告员工手册2.5行为规范规定，上班时，员工不可喧哗、取闹、高声谈笑，不得影响其他员工工作或扰乱工作秩序；3.3病假工资规定，1)计算公式：劳动合同月薪×70％×本企业工龄之适用百分比÷当月法定工作日×病假天数，2)特别说明：“连续工龄”是指员工在本公司的连续工作年限、“病假工资基数”是指劳动合同月薪×70％，3)本企业工龄之适用百分比(患病或非因工负伤连续休假在六个月以内的)：连续工龄8年以上，按本人病假工资基数的100％计发，5)员工的病假工资不低于当地政府颁布的企业职工最低工资标准的80％，6)以上规定以中华人民共和国劳动法为准；4.3带薪年假规定，4)聘用关系终止或解除时，对于员工未使用的公司年假，视为自动放弃，但若由于公司原因导致员工无法使用的，公司将按下述标准折算现金支付给员工：每月基本工资÷21.75天×未使用的年假天数；8.1书面警告规定，员工有下列情形之一的，公司可以给予书面警告处分：12)未按照标准完成工作，或干扰他人的工作，或无故将工作推卸于其他员工；8.2记过规定，员工有下列情形之一的，公司可以给予记过处分：9)强行干预其他员工正常工作的，13)发表虚假或诽谤之言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉的；8.4.2)规定，累计2次记过可予以违纪解聘，被违纪解聘的员工，公司将不支付其任何经济补偿金。2018年12月12日，原告向员工发送电子邮件告知2018年年休假将于2019年3月31日前取消。2019年3月20日，被告向原告发送电子邮件称，由于被告在病假期间无法登陆公司休假系统，请本周内告知被告2018年剩余的年假天数。原告于同年3月25日回复称，截至当前，被告2018年公司年假结余为3天。被告询问该3天未使用的2018年带薪休假，公司将如何处理。原告称：“按照公司规章制度执行，本月底过期。”2019年1月，原告向被告出具警告信。该警告信载明，被告在1月8日物流部门的会议上出现逆反情绪，于办公室内大声质问物流经理童彦珺干预其正常工作，同时，该行为也影响到了办公室其他员工的正常工作；被告的上述两项行为已经严重影响到办公室正常工作进行，根据员工手册8.2.9)“强行干预其他员工正常工作的”相关规定，给予记过处分。被告回复电子邮件称，不认同该警告信所依据的事实，被告与物流经理童彦珺1月8日就工作问题进行正常交流，并无大声质问等不当行为，也未影响他人；被告于1月9日要求物流经理童彦珺在磊丰面料质检费用付款申请单上签字是其履行自身的岗位职责，这也是童彦珺的职责范围，属于正常工作内容，不存在影响他人的不当行为。2019年5月5日3：50，被告向相关人员发送电子邮件。该邮件载明：“……自从去年8月以来，我的精神一直都十分沮丧。她总是故意对我的工作吹毛求疵，还在会议上、在电子邮件中侮辱我。……为什么团队将我排挤出局了？……为什么这几个月我们在海关搁置了这么多货？……你目前的行为已经在公司的海关档案上形成了新的污点，几乎导致公司遭遇海关降级，造成无法估量的损失。同时，系统数据的搁置也会给每个部门带来很多麻烦。……我永远不会原谅你这个蛇蝎心肠的女人。……”同日7：32，被告向相关人员发送电子邮件。该邮件载明：“……请解释为什么你将购买的200元闷包中的部分货品发到仓库去进行调换？你身为物流经理，公司委以重任，你却利用职权谋取私利？……”2019年5月6日，原告向被告发出警告信。该警告信载明，被告在2019年5月5日凌晨2点50分通过公司邮箱发送邮件给公司大中华地区以及意大利总部员工，在邮件内，被告使用不恰当言语来形容其直线经理，致使公司大中华地区及意大利总部员工均收悉前述邮件，由此给员工声誉带来损害；被告在2019年5月5日早上7点32分通过公司邮箱发送邮件给Diesel品牌员工以及外部供应商，在未获取任何实质证据的情况下，擅自在邮件中公开指出其直线经理存在利用职权谋取私利，再次给公司及员工声誉带来损害；对此，被告的上述两项行为已经涉及发表虚假或诽谤之言论从而损害公司及其他员工的声誉，根据员工手册8.2.13)“发表虚假或诽谤之言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉”的相关规定，公司有权给予记过处分；由于被告已在2019年1月28日通过顺丰快递以及电子邮件收到一次记过处分，此次记过为第二次记过处分，故根据员工手册8.4.2)关于“累计2次记过可予以违纪解聘”的纪律规定，公司现依法解除与被告的劳动关系并且将不支付任何经济补偿金。2019年5月15日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、原告支付2019年5月1日至2019年5月6日期间的工资2,781元；二、原告支付2019年1月1日至2019年4月30日期间的工资28,246元；三、原告支付2018年至2019年未休年休假折算工资9,249元；四、原告支付违法解除劳动合同赔偿金266,976.50元。原告提出反请求，要求被告返还2012年度预支备用金5,000元。2019年7月15日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出沪劳人仲(2019)办字935号裁决，裁决：一、原告应当自裁决生效之日起10日内向被告支付2019年5月1日至5月6日期间的工资差额1,132元；二、原告应当自裁决生效之日起10日内向被告支付2019年1月1日至2019年4月30日期间的工资差额28,246元；三、原告应当自裁决生效之日起10日内向被告支付2018年未休年休假折算工资1,982元；四、原告应当自裁决生效之日起10日内向被告支付违法解除劳动合同赔偿金266,976.50元；五、被告应当自裁决生效之日起10日内向原告返还2012年度预支备用金5,000元；六、对被告的其他仲裁请求不予支持。裁决后，原告不服，诉至法院，提出如上诉请。后被告向原告返还2012年度预支备用金5,000元。审理中，关于解除双方劳动关系一节，原告称，第一，2019年1月8日，在物流部部门会议快结束时，被告情绪激动地反复质问其直线领导童彦珺(物流部经理)“你一直紧盯着我库存事情，现在你查清楚库存了吗？”，童彦珺要求私下聊，但被告仍大吵大嚷，童彦珺即离开会议室至人力资源部寻求帮助，被告一路尾随；2019年1月9日，被告持付款申请单要求童彦珺签字，童彦珺考虑到上述申请单所涉金额较大称看一下再签，被告突然大声要求童彦珺签字。原告为此申请童彦珺等四位证人出庭作证。原告认为，被告于2019年1月8日、1月9日在办公场所大声喧哗、恶意吵闹并强行干预其上级和其他同事正常工作，构成员工手册中“强行干预其他员工正常工作”的行为，原告对此给予记过处分合法、合理。第二，被告于2019年5月5日凌晨3：50发送邮件给公司大中华地区、意大利总部员工以及外部物流公司相应人员，在邮件中使用不恰当言语形容其直线领导，并于同日7：32发送邮件给原告相关人员以及外部供应商公司人员，在未获得任何证据的情况下指出其直线领导利用职权谋取私利，损害了公司及员工的声誉，被告上述行为构成员工手册中“发表虚假或诽谤之言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉”，原告对此给予记过并根据员工手册的规定解除双方劳动关系合法、合理。被告称，第一，因四位证人关于相关人员是否进入人事部门、是否有人围观的陈述存在矛盾，且所有证人均系原告的在职员工，童彦珺又与被告因工作原因存在较大矛盾，故被告对证人证言的真实性均不予认可，上述证人证言也不足以证明被告存在影响他人工作的不当行为。2019年1月8日、1月9日，被告与童彦珺之间属于正常的工作交流，不存在大声喧哗等不当行为。退一步讲，即使被告存在影响他人正常工作的不当行为，但显然只可能构成干扰，而非“强行干预”。原告的规章制度并未对“强行干预”进行解释，干预有较强的目的性，而被告并无“强行干预”的行为。第二，被告的确于2019年5月5日先后两次发送电子邮件(收件人不清楚)，但被告并不存在虚假或诽谤情形。被告对童彦珺作出邮件中所述的主观评价是因为长期受到童彦珺的不公待遇；被告在邮件中陈述童彦珺私下更换福袋货品一事也有相应证据。而原告在未作任何核实的情况下便急于作出第二次记过警告并解除了双方劳动关系显然违法。关于病假工资一节，原告称，员工手册关于病假工资一节明确载明“以上规定以中华人民共和国劳动法为准”，而《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》明确载明职工疾病待遇高于本市上年度月平均工资的可按本市上年度月平均工资计发，故原告按照上年度月平均工资发放被告病假工资，即2019年1月至4月在被告月工资14,368.50元的基础上分别扣除7,236.50元、7,236.50元7,236.50元，6,536.50元，后原告补发被告1月病假工资1,664元并发放被告2019年5月1日至5月6日工资1,510.07元。被告称，原告的员工手册未载明按照本市上年度月平均工资计发员工病假工资应视为原告放弃适用相关条文，而员工手册关于“病假工资基数是指劳动合同月薪×70％”的规定违反了上海市企业工资支付办法第九条的规定，故原告应以被告月工资14,368.50元为基准支付病假工资，又因为被告连续工龄已超过8年，故原告应按被告病假工资基数的100％计发病假工资；综上，原告应支付被告2019年1月1日至2019年4月30日病假工资差额26,582元(7,236.50元＋7,236.50元＋7,236.50元＋6,536.50元－1,664元)，应支付被告2019年5月1日至2019年5月6日病假工资差额1,132元。关于年休假一节，原告称，被告2018年应休年休假13天，已休10天，尚余3天公司福利年休假，因被告并未申请休假故该3天年休假已于2019年3月31日到期。被告称，被告2018年应休年休假13天，已休10天，尚余3天公司福利年休假未休；被告由于长期休病假无法进入原告的系统，而年休假需要内网才能进行申请，系因原告原因导致被告无法使用2018年3天福利年休假，原告应予以补偿。本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。关于原告要求无需支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，原告称，2019年1月8日，被告在公共场合情绪激动地反复质问童彦珺：“你一直紧盯着我库存事情，现在你查清楚库存了吗？”；2019年1月9日，被告持付款申请单至童彦珺处，在童彦珺称需看一下后大声要求童彦珺签字；被告上述行为构成“强行干预其他员工正常工作”，原告为此申请证人出庭作证并提供证人证言予以证明。被告对此均予以否认。本院认为，首先，相关证人均为原告的员工，数位证人关于1月8日事件持续时间的陈述并不一致，而原告就其陈述的该节事实并未提供其它证据予以佐证。其次，退一步讲，即使原告陈述的1月8日和1月9日事件为真，在原告的规章制度并未就“强行干预”进行定义的情况下，依常理来看，“强行干预”应有过问或参与其事的含义，而被告在1月8日和1月9日事件中显然不构成“强行干预”。最后，鉴于童彦珺在出庭作证时称1月9日事件持续时间不长且无人围观，由此可见即使该事件为真，其造成的影响有限，若要适用员工手册关于纪律制度的规定也应适用就“未按照标准完成工作，或干扰他人的工作，或无故将工作推卸于其他员工”给予书面警告的相关规定。综上，原告给予被告第一次记过处分的依据不足，故原告以被告被记过两次为由解除双方劳动关系的依据不足，理应支付被告违法解除劳动关系赔偿金。因双方对于赔偿金金额并无异议，故原告应支付被告266,976.50元。关于原告要求无需支付2019年5月1日至2019年5月6日工资差额1,132元、2019年1月1日至2019年4月30日工资差额28,246元的诉请，本院认为，《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中明确职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发病假工资，但根据原告员工手册关于病假工资的计算公式(劳动合同月薪×70％×本企业工龄之适用百分比÷当月法定工作日×病假天数)计算的被告月病假工资金额10,057.95元明显高于本市上年度月平均工资，应视为原告同意按此标准支付病假工资，本院不持异议。经核算，原告应支付被告2019年5月1日至2019年5月6日工资差额339.67元(10,057.95元÷21.75天×4天－1,510.07)、2019年1月1日至2019年4月30日工资差额10,512.40元﹛〔14,368.50元÷21.75天×3天＋10,057.95元÷21.75天×20天－(14,368.50元－7,236.50)－1,664元〕＋〔10,057.95元－(14,368.50元－7,236.50)〕＋〔10,057.95元－(14,368.50元－7,236.50)〕＋〔10,057.95元－(14,368.50元－6,536.50元)〕﹜。关于原告要求无需支付2018年3天未休年休假折算工资的诉请，本院认为，双方均明确该3天年休假属于公司福利年休假。在原告已通过邮件明确告知被告该3天年休假将于2019年3月31日到期后，被告并未向原告提出休假申请应视为其自动放弃该3天福利年休假。综上，原告上述诉请符合双方约定且于法无悖，本院予以支持。关于原告要求被告返还2012年度预支备用金5,000元的诉请，因被告认可并已履行，故本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决如下：一、原告鼎赛龙(上海)商业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告陈培2019年5月1日至2019年5月6日的工资差额339.67元；二、原告鼎赛龙(上海)商业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告陈培2019年1月1日至2019年4月30日的工资差额10,512.40元；三、原告鼎赛龙(上海)商业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告陈培违法解除劳动合同赔偿金266,976.50元；四、原告鼎赛龙(上海)商业有限公司要求无需支付被告陈培2018年3天未休年休假折算工资1,982元的诉讼请求，予以支持；五、被告陈培应于本判决生效之日起十日内支付原告鼎赛龙(上海)商业有限公司2012年度预支备用金5,000元(已履行)。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告鼎赛龙(上海)商业有限公司3元，被告陈培负担2元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 谢 君二〇二〇年一月二十一日书记员 戴志洲附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。