河北省邯郸市丛台区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀0403民初5234号 原告：赵继永，男，1979年12月17日生，汉族，现住北京市西城区。 委托诉讼代理人：石冀湘，河北鼓山律师事务所律师。 被告：五矿邯邢矿业有限公司，住所地：邯郸市丛台区朝阳路88号。 法定代表人：祁建东，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：王新锋，北京嘉润律师事务所律师。 委托诉讼代理人：于静静，北京嘉润律师事务所律师。 原告赵继永与被告五矿邯邢矿业有限公司（以下简称五矿公司）劳动争议一案，本院于2019年11月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵继永及其委托诉讼代理人石冀湘、被告五矿公司的委托诉讼代理人王新锋、于静静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 赵继永向本院提出诉讼请求：1、解除原告与被告的劳动关系；2、裁决被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金200000元；3、支付原告2019年6月至解除劳动关系前的病休工资；4、为原告缴纳2019年6月至劳动合同解除前的养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。事实和理由：原告于1999年7月24日被邯郸市人民政府复员退伍军人安置办公室，安置在邯邢冶金矿山管理局（简称矿山局，系五矿邯邢矿业有限公司前身）工作。矿山局与中国五矿集团重组后，更名为五矿邯邢矿业有限公司。2010年1月1日，原告与五矿邯邢矿业有限公司签订了无固定期限用工协议。2018年，单位要求原告到五矿矿业（安徽）开发有限公司工作，工作性质、地点未变动，社保缴纳地未变动。2018年12月23日，经玉田心理康复医院诊断为“抑郁症”。2019年1月18日，经中国中医科学院广安门医院再次确诊为抑郁症。2019年1月23日，原告通过单位考勤系统（APP)向公司请假成功，请假时间从2019年1月23日——2019年5月22日。同年5月20日，医院确诊原告经查尚未痊愈。5月21日、22日，原告再次由公司考勤系统提交病假申请，同时向主管科长徐树勇、法人张金东、劳资主管刘俊强个人手机发送了请假短信。张金东回复信息“公司有人联系”。原告向徐树勇表明疾病未痊愈，已经发起了病假申请，同时对徐树勇科长电话中明确，公司对我的请假“置之不理”所导致原告考勤旷工责任应由公司承担，如果公司执意要求我返岗工作请予书面告知并注明原告带病返岗工作期间发生一切后果由公司承担。2019年6月6日，被告向原告发出了《解除劳动合同通知书》，要求与原告解除劳动合同，解除原因为“原告无故旷工6日且接到《返岗通知书》未返岗工作，再次旷工3个工作日。而且，与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响。因你拒不履行劳动合同约定，严重违反了《劳动合同法》和公司《员工奖惩管理办法》等规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条的规定与你解除劳动合同。”2019年6月14日被告向原告发出《解除劳动合同通知函》。函件内容中分两部分，第一部分阐述了“五矿邯邢矿业有限公司”的由来，描述了原告是由被告于2016年5月“五矿邯邢矿业有限公司”安排到“五矿矿业（安徽）开发有限公司”工作，日常实际工作由“五矿矿业（安徽）开发有限公司”管理。第二部分与五矿矿业（安徽）开发有限公司2019年6月6日向原告发出的《解除劳动合同通知函》内容相同。原告认为，原告没有违反《劳动合同法》与该公司《员工奖惩管理办法》行为，原告依法享有休病假的权利。该公司属于违法解除劳动合同。由于被告的违法解除劳动合同的行为给原告造成了巨大的精神伤害和经济损失。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，原告要求与被告解除劳动合同，并要求给予原告相应的经济赔偿，故此特向人民法院起诉，恳请支持原告的诉讼请求。 五矿公司辩称，一、赵继永无故旷工，五矿公司有权依据适用的《员工奖惩管理办法》解除与赵继永劳动合同，双方之间劳动合同已经解除。赵继永系五矿公司员工，2016年5月，五矿公司安排赵继永到五矿公司全资子公司五矿矿业（安徽）开发有限公司（下称“物资公司”）工作，并由物资公司对其进行日常管理。（一）赵继永申请病假手续不全。自2016年初开始，五矿矿业控股有限公司（下称“五矿矿业”）开始实际控制管理五矿公司及物资公司。根据五矿矿业制定的适用于下属企业的《员工休假管理办法》（2018年4月2日）第二章第九条第（七）款和《员工休假管理办法》第十六条的规定，2019年1月22日，赵继永在年休假期满后，即以“医院拟诊失眠、抑郁为由”在物资公司考勤系统申请长达4个月的病假，假期自2019年1月23日至5月22日，物资公司从照顾职工的角度出发，批准了其病休假。2019年5月22日，赵继永以尚未痊愈为由在物资公司考勤系统申请继续病休假，假期自2019年5月23日至2019年9月23日。赵继永提交的医院诊断证明仅显示“建议休息”字样，没有明确的建议休息时长，因赵继永继续申请休病假所提交申请手续仍不符合规定，物资公司未批准其病休假申请。（二）赵继永伪造请假手续，应视为其根本未提起有效的病假申请。在本案仲裁阶段庭审过程中，赵继永当庭提交了2019年5月22日申请病休假的诊断证明原件，其中明确显示了“建议休息贰周”字样，有明确的休息时长，符合物资公司请病假要求；而其在请假APP上传的同样的诊断证明却仅显示“建议休息”字样，并无明确休息时长，不符合物资公司请病假要求。赵继永在请假APP上传的诊断证明明显系为延长休息时间而伪造。（三）赵继永实际上并不具有需要停工的病假情形，其在第一次病休假期间以及第二次申请的休病假期间，多次游山玩水，并有在外办公。本所律师曾前往广安门医院了解，此处的“建议休息”仅指日常生活中多注意休息、并非需要停工休息，根本无法证明其不能继续劳动需要停工所以需要申请病休假。（四）赵继永未按规定履行请假手续并擅自不上班构成旷工，五矿公司解除与赵继永劳动合同合法有据。根据是五矿矿业制定的适用于下属企业的《员工奖惩管理办法》（2019年1月24日）第四章第十四条第（一）款的规定。2019年5月23日，赵继永病休假到期，物资公司要求其返岗报到，但赵继永既不返岗工作又不向物资公司说明缘由，构成无故连续旷工6个工作日（2019年5月23日至30日）。物资公司于5月31日再次向其发出《限期返岗通知函》，要求其3日内到公司返岗工作。赵继永接到《限期返岗通知函》后，仍然没有返岗和说明情况，其再次无故旷工3个工作日。鉴于上述情况，物资公司在征求工会意见并经工会同意后，于2019年6月6日向赵继永发出《解除劳动合同通知函》。由于赵继永与五矿公司签订劳动合同，物资公司向五矿公司说明了赵继永旷工超过5个工作日和存在双重劳动关系的事实情况，五矿公司在征求工会意见并经工会同意后，于2019年6月14日向赵继永发出《解除劳动合同通知函》。二、赵继永同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。赵继永自2017年12月18日在北京景汇凯文化科技有限公司（下称“景汇凯”）担任法定代表人、执行董事、经理职务，并为景汇凯的股东,实际上与该公司存在事实劳动关系。综上所述，赵继永严重违反公司规章制度，同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，五矿公司与其解除劳动合同合法合规。赵继永要求五矿公司支付经济补偿金、赔偿金相关诉讼请求无任何法律依据，请贵院依法驳回其诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：1999年7月，赵继永由邯郸市退伍军人安置办公室安置到原邯邢冶金矿山管理局，双方于2010年1月1日签订了无固定期限劳动合同。2010年12月，邯邢冶金矿山管理局改制并更名为五矿邯邢矿业有限公司（本案简称为五矿公司），赵继永与五矿公司于2010年12月24日签订变更劳动合同协议书，该协议书第二条注明：劳动合同其他条款仍按原约定继续履行，用人单位由原邯邢冶金矿山管理局变更为现五矿邯邢矿业有限公司。后因赵继永工作地北洺河铁矿被调整为五矿矿业（安徽）开发有限公司的分支机构，故赵继永于2016年5月起由五矿矿业（安徽）开发有限公司管理其日常工作考勤、工资发放等。 另查明，2018年12月23日，赵继永在玉田心理康复医院诊断为：抑郁状态并建议住院观察治疗，赵继永通过手机考勤系统向五矿矿业（安徽）开发有限公司请自2019年1月23日至2019年5月22日止的病假，共计120天，该公司网上审批同意该病假申请。2019年5月20日赵继永在中国中医科学院广安门医院就诊，该医院出具临床拟诊：失眠、抑郁状态，建议休息贰周，2019年5月22日，赵继永再次通过考勤系统向五矿矿业（安徽）开发有限公司请病假124天，2019年5月23日，赵继永所在五矿矿业（安徽）开发有限公司领导张金东回复，“公司有人和你联系”，之后并未同意其病假申请。2019年5月31日五矿矿业（安徽）开发有限公司通过EMS特快专递邮寄方式给赵继永发送《限期返岗通知函》，该函载明：“你已无故旷工6个工作日，请于《限期返岗通知函》送达之日起，三日内到霍邱物资供应站返岗工作，逾期未归，公司将按公司规章制度及《劳动合同法》规定处理”，该函于2019年6月1日由他人代签收。五矿矿业（安徽）开发有限公司于2019年6月6日、五矿公司于2019年6月14日通过特快专递的方式向赵继永发函，二公司以赵继永旷工、与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响为由解除劳动合同，并已经征求公司工会意见，要求赵继永自送达之日起10日内到公司办理离职手续，上述函件邮寄给赵继永后由他人代为签收。 再查明，赵继永作为申请人，以五矿公司为被申请人，向邯郸市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁：1、解除申请人与被申请人的劳动关系；2、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金200000元；3、支付申请人2019年6月至解除劳动关系前的病休工资；4、为申请人缴纳2019年6月至劳动合同解除前的养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。该委员会于2019年11月7日作出邯劳人仲案【2019】177号仲裁裁决书裁决驳回申请人赵继永的仲裁请求，赵继永不服该裁决书诉至本院。 本院认为，原告赵继永与被告五矿公司于2010年12月24日签订了无固定期限的书面劳动合同，原告赵继永在被告的下属北洺河铁矿工作时，后因该北洺河铁矿被调整为五矿矿业（安徽）开发有限公司的分支机构，随即2016年5月份原告赵继永由原用人单位即本案被告五矿公司调整到新用人单位即五矿矿业（安徽）开发有限公司管理，原告赵继永的日常工作考勤、工资发放等工作均由五矿矿业（安徽）开发有限公司管理和负责，据此能够认定，原告赵继永已经于2015年5月份与被告五矿公司以事实行为表明双方协商一致予以解除了双方的劳动关系，而本案中，原告赵继永已经非因本人原因被调整到了新的用人单位五矿矿业（安徽）开发有限公司工作，其现要求解除与被告五矿公司的劳动关系，没有事实依据，不予支持；另，原告赵继永主张因五矿公司支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金200000元的请求，本院认为，原告赵继永已经于2015年5月份与被告五矿公司解除了劳动关系，其主张所依据的事实不能成立，故原告赵继永的该项主张亦不予支持；再，五矿矿业（安徽）开发有限公司和被告五矿公司各自为独立的法人，均是适格的用工主体，那么，被告五矿公司就不能依法承担五矿矿业（安徽）开发有限公司与原告赵继永之间所确定的法律关系而引起的法律责任，关于原告赵继永于本案中所主张的事实，如其认为其应享有法律所规定的相关权利，其可另行向有关义务或民事责任承担主体主张；最后，原告赵继永主张被告五矿公司为其缴纳养老保险等社会保险费和住房公积金的问题，根据《社会保险费征缴暂行条例》和《住房公积金管理条例》，社会保险费和住房公积金的征缴为相关行政机关和事业单位的职责，不属于法院受理的范围，本案不予处理。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，判决如下： 一、驳回原告赵继永要求解除与被告五矿邯邢矿业有限公司的劳动关系的请求； 二、驳回原告赵继永要求被告五矿邯邢矿业有限公司支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金200000元的请求； 三、驳回原告赵继永要求被告五矿邯邢矿业有限公司支付2019年6月至解除劳动关系前的病休工资的请求。 案件受理费10元因适用简易程序减半收取5元由原告赵继永承担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省邯郸市中级人民法院。 审判员  王彦伟 二〇二〇年一月二十一日 书记员  冀 红 附相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。