广东省英德市人民法院民 事 判 决 书(2019）粤1881民初6248号原告：李伯欢，男，汉族，住英德市,现住：英德市。公民身份号码：441************。被告：清远市乐驾无忧驾驶培训有限公司。住所地：广东省英德市******************。法定代表人：陈绍华，系该公司总经理。委托代理人：黄小明，男，汉族,住广东省英德市。身份证号码：441************。系该公司副总经理。原告李伯欢诉被告清远市乐驾无忧驾驶培训有限公司（以下简称乐驾无忧）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李伯欢、被告乐驾无忧的委托代理人黄小明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李伯欢诉请：一、判令被告向原告支付2017年12月至2018年10月间的双倍工资差额67114.5元；二、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金22308元；三、判令被告向原告支付2017年10月至2019年7月期间缴纳社保险支出费用11290.34元。四、本案诉讼费由被告承担。原告李伯欢主张的事实与理由：2017年10月，原告应聘到被告处担任教练职务，工资由底薪加补贴及绩效组成，原告入职后一直尽职尽责，但被告并没有没有与原告签订劳动合同。由于公司经营不善，生源较少，随时时间的推移出现困难，被告便逐步裁员，2019年7月25日，公司主管胡天海在公司微信群与原告协商解除劳动合同事宜，但双方没有达成一致意见，2019年7月27日下午，公司主管胡天海在公司微信群发布通知，7月29日到训练场集合填写离职表，发本月工资后解散。并明确表示没有任何补偿，2019年7月29日早上，被告要求原告必须签离职表才能发放工资，双方再次发生争执，原告认为被告没有任何补偿遂拒绝签离职表，并到英德市****办劳动人事争议调解委员会投诉，但被告拒绝调解，原告认为公司明确说明解散，即与原告解除劳动合同关系，原告再次情况下才离开公司，此后原告多次与被告协商，要求被告支付工资并赔偿原告的损失，被告不予理会。原告在多次协商无果的情况下向英德市人劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，但仲裁裁决书查明事实不清，适用法律错误，原告对裁决书不服向法院提起本次诉讼。原告提供以下证据：一、账户交易明细查询、账户明细查询;二、个人缴费明细;三、微信群聊天记录;四、投诉信、人民群众来访登记表《劳动保障监察调查询问笔录》、《劳动保障监察案件结案审批表》;五、英劳人案字[2019]120号《仲裁裁决书》;六、身份证、企业信息公示报告。被告乐驾无忧辩称:一、原告第1项诉讼请求，要求答辩人支付2017年12月至2018年10月期间的双倍工资差额67114.5元，没有事实和法律依据，且该请求已超过仲裁申请时效和诉讼时效。答辩人一直守法经营，员工入职均有签订劳动合同，并缴交社保，答辩人已主动履行了用人单位的责任，充分保障了员工合法的劳动权益。原告的入职时间是2017年10月1日，其入职时，答辩人依法与其签订了劳动合同（见证据一），并缴交了社保（见证据二）。且从原告提交的证据三《劳动保障监察调查询问笔录》第2页的询问内容也可证实，原告和其他员工一起向英城街道劳动保障监察中队投诉时都陈述了答辩人已和其签订了劳动合同，并且缴交了社保，这是原告已承认的事实。因此，原告的第1项诉讼请求没有事实和法律依据，且已过仲裁申请时效和诉讼时效，应予以驳回。二、原告第2项诉讼请求，要求答辩人支付违法解除劳动合赔偿金22308元，没有事实和法律依据。原告在答辩人处任教练员，一直以来，答辩人的工资制度是教练员的月工资由底薪加提成组成，教练员的提成在其工资中占比高，即教练员的大部分工资收入来自于提成。自今年2月份以来，由于各种原因导致学员减少，所以答辩人的学员有大幅减少的现象，教练员的收入也将相应大幅减少，教练员们也清楚情况，所以需要另谋高就的教练员可以办理离职手续离开，大部份教练员决定辞职并且办理了离职手续，而包括原告在内的少数教练员却表示要求答辩人支付经济补偿金才离职。答辩人并不是停业，会根据实际情况和公司现状重新规划和调整今后的经营，未辞职离开的教练员，答辩人会继续按原工资制度支付工资。答辩人从来都没有作出主动解除与教练员们的劳动合同的意思表示和行为，无需向教练员们支付经济补偿。对于2019年7月29日没申请辞职和办理离职手续的教练员们，由主管在微信群通知原告从2019年7月30日起按时上班（见证据二），而原告从2019年8月1日起连续旷工6天（见证据三），公司奖惩制度第十四条第二款规定：一个月内累计旷工2天或一年内累计旷工5天者，可解除劳动合同（见证据四）。从原告提交了《清远市乐驾无忧驾驶限公司奖惩制度》可以说明原告清楚公司的管理制度。因此，答辩人根据公司奖惩制度的规定于2019年8月8日出具《通知》与原告解除劳动合同（见证据六），并以PDF文件扫描到微信群告知原告（见证据七）。答辩人解除与原告的劳动合同符合劳动合同法第三十九条的规定，不属于违法解除，无需向原告支付赔偿金或经济补偿。因此，原告第2项诉讼请求没有事实和法律依据，应予以驳回。三、原告第3项诉讼请求，要求答辩人向其支付2017年10月至2019年7月期间缴纳社保保险支出费用11290.34元，没有事实和法律依据。答辩人一直充分履行用人单位职责，员工入职均办理社会保险手续并缴交社保，但原告入职时，提交声明书（见证据七）说明因个人原因要求答辩人不为其缴交社保和不要在七工资中扣除社保费用，并承诺不购买社保而产生的一切后果由其本人承担。因此，未缴交社保的过错在于原告。而且，法律规定社会保险费是向社会保险征收部门缴纳，而不是支付给劳动者本人。因此，原告第3项诉讼请求没有事实和法律依据，应予以驳回。四、本案诉讼费应由原告承担。英德市劳动人事争议调解仲裁委员会的裁决公正合法，原告却不服该仲裁裁决而提起民事诉讼，造成累诉，本案诉讼费应当由原告承担，不应由答辩人承担。综上，原告所有诉讼请求均无事实和法律依据，请求审判庭依法驳回。被告提供以下证据：一、劳动合同;二、微信截图;三、考勤表;四、奖惩制度;五、通知;六、微信截图;七、《自愿放弃缴纳社保声明书》。经审理查明，原告于2017年10月1日入职被告乐驾无忧处任汽车驾驶培训教练一职，双方签订劳动合同。2019年7月27日在被告处任职主管的胡天海在公司微信群发布信息，要求包括原告在内的数名教练于7月29日协商解除劳动合同相关事宜，最终原、被告双方因在经济补偿金的问题上产生争议未能就解除劳动合同一事达成一致意见。原告与其他几名教练遂向英城街道办劳动监察中队投诉，并要求被告补偿每人按工龄每年一个月工资，但被告拒绝调解。随后，被告再次在微信群发布通知要求原告需要在7月30日按时上下班，原告到岗上班至7月31日后未再到岗，原告累计旷工达6天，因此被告根据公司奖罚制度第十四条第二项的规定，与原告解除劳动合同。原告以与被告存在劳动争议纠纷为由，至今未到被告处上班。庭审中，被告提交了原被告双方签名及被告盖章的劳动合同，原告提交了原告签名而被告未签名及未盖章劳动合同。原告主张，劳动合同系原告入职所签，当时被告未补签名及盖章，是在发生劳动争议后，被告补签名及盖章的合同，且合同签订后，被告未将劳动合同交付原告，直到发生案涉纠纷时，原告才从被告处拿到劳动合同的。故，原被告之间不应视为签订了劳动合同。被告对原告主张的前述事实予以了否认，并抗辩合同签订是已加盖公章，并将合同交付了原告。另查明，原告的工资是由底薪加提成组成，每月约5000元左右。此后，原告向英德市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，要求，一、由被告向原告支付2017年12月至2018年10月期间的双倍工资差额67114.75元；二、由被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金22308元。三、由被告向原告支付2017年10月至2019年7月期间缴纳社会保险支出费用应当由被告承担的部分共计11290.34元。英德市劳动人事争议调解仲裁委员会于2019年11月20日作出英劳人仲案字[2019]120号，裁决驳回原告李伯欢的全部仲裁请求。上述事实有原、被告递交的微信群聊天记录、劳人仲案字[2019]120号仲裁裁决书等书面证据及当事人的法庭陈述等证据证实，本院依法予以采信。本院认为，本案系劳动合同争议纠纷。本案的第一焦点是原被告是否已签订了合法有效的劳动合同。被告已提供了劳动合同由原告签订，被告对原告签订的劳动合同予以认可，因此，无论被告是否签名及加盖公章，应认定原被告之间已签订了劳动合同。签订书面劳动合同，主要是为了保护劳动者的合法权益，故，劳动合同签订后，应交付一份给劳动者持有。本案中，被告是否已将签订的劳动合同在签订后交付给原告，存在争议，被告亦未提供充分证据证实。但是，双方发生劳动争议纠纷后，被告向原告提供了原告签订的劳动合同，原告亦确认该合同系其入职时所签订，因此，即使原告入职时，被告未将其与原告签订的劳动合同交付给原告，但是，被告事后向原告提供了原告入职时签订的劳动合同，且并未造成原告相应的损失，因此，应认定原被告之间签订了合法有效的劳动合同。在已有证据证明原告与被告之间签订了合法有效的劳动合同的情形下，原告主张被告未与其签订书面劳动合同而要求被告向其支付双倍工资，本院不予支持。本案的第二个争议焦点是被告与原告解除劳动合同是否应承担经济补偿金问题。被告2019年7月29日发出与原告等人解除劳动合同的通知后，在原告及劳动部门的干预下，被告发出了通知要求原告等人回去上班，原告等人已收到该通知，应认定被告撤回了其与原告等人解除劳动合同关系的行为。被告撤回解除劳动合同的通知后，原告等人却仍以其与被告存在劳动争议纠纷为由，拒不回去上班，应视为原告等人违反了公司的劳动规章制度。被告于2019年8月7日，根据其公司《奖惩制度》第十四条规定了“一个月内累计旷工2天或一年内累计旷工5天者，视为严重违尽规章制度，可解除劳动合同。”而以原告等人旷工7天以上，解除其与原告的劳动合同关系。从被告提交的证据考勤表可证实，原告于2019年8月1日至8月6日均无打卡上班记录。庭审中，原告也确认自2019年8月1日起再没有到被告公司上班。在双方劳动关系未解除的情形下，被告将原告按旷工处理，并根据被告规章制度的规定解除与原告的劳动合同的情况，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，不属于违法解除劳动合同。因此，原告要求被告制度违法解除劳动合同赔偿金22308元的主张，本院不予支持。本案的第三个争议焦点是被告是否向原告支付2017年10月至2019年7月期间缴纳社保保险支出费用问题？员工入职均办理社会保险手续并缴交社保，但原告入职时，提交《自愿放弃缴纳社保声明书》，说明因个人原因要求被告不为其缴交社保和不要在其工资中扣除社保费用，并承诺不购买社保而产生的一切后果由其本人承担。因此，未缴交社保的过错在于原告。而且，法律规定社会保险费是向社会保险征收部门缴纳，而不是支付给劳动者本人。因此。原告要求被告支付2017年10月至2019年7月期间缴纳社会保险支出费用共计11290.34元，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告李伯欢的全部诉讼请求。本案受理费5元，由原告李伯欢负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审判员  蓝文聪二〇二〇年一月三日书记员  华倩文附部分裁判法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。