广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终22408号上诉人（原审被告）：经时勤，男，1978年11月27日出生，汉族，住安徽省天长市。委托诉讼代理人：叶静谊，广东杰科（东莞）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：吉田建材（深圳）有限公司，住所地广东省深圳市宝安区沙井街道南环路512号。法定代表人：藤井宏明，总经理。委托诉讼代理人：王大平，广东际通律师事务所律师。上诉人经时勤因与被上诉人吉田建材（深圳）有限公司（以下简称吉田公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初5322号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人经时勤上诉请求：1．撤销原判，依法改判或发回重审；2．本案一、二审案件受理费由被上诉人负担。事实及理由：原审判决认定事实错误，法律适用错误。原审判决称：“原告此次调岗没有给被告造成明显不利的后果，符合公平合理原则，属于原告的管理自主权的范围。被告据此提出解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，因此原告无需支付解除劳动合同的经济补偿金”，这一认定是错误的。上诉人在被上诉人处工作以来，工作认真负责，尽职尽责。2017年自上诉人的部门经理离任之后，新部门经理一直排挤上诉人，滥用职权导致上诉人2017年度考核被评为D级。在上诉人无违反劳动合同约定，也未违反公司规章制度的情况下，上诉人的部门经理于2018年6月28日向上诉人口头宣布了解职通知，并于2018年7月3日向上诉人下达了书面通知，将上诉人的工作岗位、职责从生产组长调整为生产操作员，试图逼迫上诉人自行离职。被上诉人下达的调岗书面通知中并未给出充分合理的降职理由。通知书既未说明是因企业生产经营的何种调整，也没有对上诉人的日常工作表现、工作能力及态度作出负面评价。被上诉人无故对上诉人降职，是对上诉人此前因年度考核事件向总经理申诉的惩罚。且在被上诉人的调岗书面通知中，明确指出上诉人的等级以及薪资待遇不会改变，但在2018年7月3日调岗通知下达后，上诉人2018年7月的工资就明显比离职前的平均工资8691.75降低了3182.79元。被上诉人即便拥有用工自主权，其在未与上诉人协商一致的情况下，单方对上诉人降职降薪，且降薪幅度超过了三分之一，也不符合公平合理的原则。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条、第三十八条、第四十六条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如上所述，被上诉人于2018年7月3日向上诉人单方下达了书面通知，对上诉人降职降薪，且未给出充分合理的理由，此情形明显属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。因此原审判决认定被上诉人不需支付解除劳动关系的经济补偿金以及律师费是错误的。被上诉人吉田公司二审答辩称，一、被上诉人调整上诉人的工作岗位属于企业行使用工自主权，符合法律规定。二、上诉人调整岗位后，工资待遇并未降低。综上，上诉人的上诉理由不能成立，应予驳回。吉田公司向一审法院起诉请求：1．依法判决原告无须支付被告经济赔偿金130376.25元；2.依法判决原告无须支付被告律师费5000元。一审法院认定：被告于2003年9月4日入职原告处，工作岗位为表面处理员工，双方有签订书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为从2014年10月1日起的无固定期限劳动合同。2018年7月3日，原告向被告发出一份书面通知，将被告的工作岗位由生产组长调整为生产操作员，并注明等级以及薪资待遇保持不变。被告认为原告的调岗行为属原告单方行为，在与原告无法达成一致意见的情况下，被告提出被迫解除劳动合同。双方于2018年8月27日正式解除劳动关系。一审庭审中原告陈述调整被告的工作岗位的原因为被告工作态度消极，考核考评结果不理想，不能很好地完成自己的本职工作。2018年10月9日，被告向深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，被告的仲裁请求为请求原告支付经济补偿金130376.26元及律师费10000元。深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会作出深宝劳人仲（沙井）案［2018］1792号仲裁裁决书，裁决原告于裁决书生效之日起五日内向被告一次性支付解除劳动关系的经济补偿金130376.25元、律师费5000元；驳回被告的其他仲裁请求。原告不服上述裁决结果，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，本案的主要争议焦点在于原告行使调岗权是否合法有效。根据劳动合同法的相关规定，劳动者的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，用人单位另行安排或者调动劳动者的工作岗位的，涉及到劳动合同的变更问题。同时用人单位基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，即设定和调整内部劳动岗位的权利，以实现劳动力的合理优化配置。因此，用人单位单方调动劳动者的工作岗位，必须出于工作需要等因素考虑，必须符合公平合理的原则。本案中，原告调整被告的岗位，被告的工资待遇没有降低，工作场所没有变更，工作内容没有明显变化，劳动强度、工作时间也没有增加；至于职位上的差别，被告认为从生产组长调为生产操作员剥夺了被告的个人荣誉感，一审法院认为，无论组长还是组员均为该单位基层一线员工，并不涉及管理层，且各自的主要工作内容并无明显区别，因此，该职位上的差别并不足以构成对被告个人荣誉感的剥夺。经过综合评价，一审法院认为，原告此次调岗没有给被告造成明显不利的后果，符合公平合理原则，属于原告的管理自主权的范围。被告据此提出解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，因此原告无需支付解除劳动合同的经济补偿金。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、原告吉田建材（深圳）有限公司无需向被告经时勤支付解除劳动关系的经济补偿金人民币130376.25元；二、原告吉田建材（深圳）有限公司无需向被告经时勤支付律师费人民币5000元。一审案件受理费人民币5元，由被告经时勤负担。二审中，上诉人经时勤向法院提交以下证据：1．银行流水。拟证明被上诉人在调岗后存在降薪的事实。2．日常记录表。拟证明上诉人的日常工作内容。3．培训结业证书。拟证明上诉人参加储备干部培训的事实。4．被上诉人的组织架构图。拟证明被上诉人组织架构上有三个级别，组长下面有11名组员。5．员工授讲记录、培训照片、员工培训签到表、上岗培训记录表。拟证明上诉人给员工培训的事实。6．录音光盘及文字翻译。拟证明上诉人被降职实际为部门经理报复的行为。经质证，被上诉人对证据1的真实性、合法性认可，对关联性不予认可，上诉人工资减少的月份是因上诉人不加班，所以加班工资就相应的减少，但是正常工作时间的工资没有发生任何变化。对证据2的真实性、合法性认可，对关联性不予认可，无法说明实际的工作内容和具体的工作项目。对证据3的真实性、合法性认可，对关联性不予认可。对证据4的真实性认可，这只是一项班组正常的组织架构，根本不存在所谓的“级别”问题，这是公司最小单位一线班组的架构。对证据5真实性、合法性认可，对关联性不予认可。对证据6的真实性、合法性不予认可。该录音所反映的情况仅仅是以偏概全，无法说明任何的问题。被上诉人在二审中提交以下证据：1．组织结构图，拟证明上诉人的职位仅仅是一个小组成员而已，在组织结构图上都体现不出来。2．上诉人所在班组调整岗位以后生产数据的变化。拟证明相对2016年、2017年的数据，上诉人所在的小组工作数据有一个明显的提升，被上诉人调整上诉人的工作岗位仅仅是一个正常的管理活动。经质证，上诉人认为证据1并不能证明上诉人所在的岗位并非管理岗位，该组织结构图仅能证明该公司整体的部门划分而已。从被上诉人提交证据2可见，在上诉人的领导下，该小组日产量每年处于递增的状态，并不像被上诉人所说上诉人工作逐年消极懈怠，且一直未曾有所改变。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，综合当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点可归纳为：吉田公司调整经时勤的工作岗位是否合法。经时勤上诉主张吉田公司在未有充分理由的情况下，将其工作岗位由生产组长调整为生产操作员，且同时降低了经时勤的工资，此情形属未按照劳动合同约定提供劳动条件，被上诉人应向上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金，本院认为，一是经时勤经调整后的工作岗位为生产操作员，并未超越劳动合同约定的工作岗位；二是根据吉田公司在一审中提供的经时勤工资表可知，经时勤的基本工资并未随岗位调整而降低，其实发工资降低的原因为加班工资项减少，经时勤主张因岗位调整而降薪的理由与事实不符。故吉田公司调整经时勤的工作岗位系其行使公司自主管理权的方式之一，并没有给经时勤造成不利影响，经时勤要求吉田公司支付经济补偿金既没有事实依据，也没有法律依据，本院不予支持。综上所述，经时勤的上诉请求和理由均不能成立，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，判决结果得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人经时勤负担。本判决为终审判决。审判长 李 飞审判员 袁劲秋审判员 吴 志二〇二〇年一月十日书记员 陈秀丽