上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初18371号原告：上海顺衡物流有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：周海强，总经理。委托诉讼代理人：马鹏飞，北京市京师(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：侯明瑞，北京市京师(上海)律师事务所律师。被告：王春雷，男，1981年4月13日出生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：张昱伟，男。原告上海顺衡物流有限公司诉被告王春雷劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。因被告不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告上海顺衡物流有限公司的委托诉讼代理人马鹏飞、侯明瑞、被告王春雷的委托诉讼代理人张昱伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海顺衡物流有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币100,000元(币种下同)；2、2018年6月至9月高温津贴800元。原告对仲裁裁决的第三项无异议。事实和理由：被告于2007年3月入职原告处担任收派员，双方于2015年4月1日签订无固定期限劳动合同。2019年3月8日，因公司客观工作需要安排被告至本市恒通路XXX号收派件。恒通路XXX号是商业写字楼，与被告原工作区域蒙古路双70号以上、晋元路单号、晋元路双2-206号、天目中路单291-361号、天目中路双210-260号、国庆路(除35号、36号1-3楼)、百禄路、海宁路双1290-1310号区域距离不足1公里，且工作强度相对更低，收入相对更高。该工作区域调整属于合理的工作安排，不会对被告产生不良影响，不属于重大合同变更。但被告一直不服从公司安排。2019年3月21日，因被告持续消极怠工，未按照公司要求至新区域收派件，原告要求被告至点部打卡考勤，不再允许其通过其他方式考勤，但被告仍未服从公司安排进行考勤，长期旷工。2019年4月9日，原告依据公司管理制度向被告送达了解除劳动合同通知书。2019年4月11日，双方劳动合同正式解除。被告的行为已经严重违反了用人单位的规章制度与劳动者最基本的诚实信用，不服从用人单位的正常管理，不按照公司管理制度打卡考勤，长期旷工。原告解除劳动关系符合劳动法规定，符合公司规章管理制度，并无不当之处。原告已依法支付被告高温补贴，不应重复支付。故原告诉至法院，请求依法支持原告的诉请。被告王春雷辩称：不同意原告的诉讼请求，坚持被告的诉讼请求。原告系违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。被告王春雷向本院提出诉讼请求，要求判令原告支付被告：1、违法解除劳动合同的赔偿金100,000元；2、2017年6月1日至2018年9月30日的高温津贴1,600元；3、2017年10天、2018年10天、2019年3天的未休年休假工资差额12,689元。事实和理由：被告于2007年3月17日进入原告处工作，担任收派员一职，正常月均工资4,000元左右，每月25日以银行转账形式支付上月工资。2019年4月11日，原告无故解除了被告的劳动合同。后被告申请仲裁，仲裁仅支持了被告的部分请求，故被告提起诉讼，以维护劳动者合法权益。原告上海顺衡物流有限公司辩称，不同意被告的诉讼请求，坚持原告的诉讼请求。原告是合法解除劳动合同，高温津贴已经全部支付。被告主张2018年6月18日之前的未休年休假工资已经超过时效，原告不应支付。2018年6月18日之后的年休假工资同意按照仲裁裁决支付。本院经审理认定如下事实：被告于2007年3月进入原告处从事收派件工作。2015年4月1日，双方签订了自2015年4月1日起的无固定期限劳动合同。被告工资为计件制，根据被告提供的丰声系统计提账单，其2019年3月预计计提金额为2,506.81元，4月1日至4月7日预计计提金额为395.51元。被告的工作场所为室外。被告每年享受10天年休假，2018年、2019年原告未安排被告休年休假。2019年4月9日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：因被告严重违反公司规定，依据《奖励与处罚管理规定》，原告决定于2019年4月11日与被告解除劳动合同。被告提供的丰声系统截屏显示其2019年行政处罚、业务处罚均为0。另查明，被告于2019年6月17日申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金、2017年6月至2018年9月高温费及2017年10天、2018年10天、2019年3天未休年休假工资差额。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金100,000元，2018年6月至9月高温津贴800元，2018年10天、2019年3天未休年休假工资差额5,017.25元，对被告的其他请求不予支持。原、被告均不服该裁决，遂诉至本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述；计提账单、丰声系统截屏、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。审理中，原告称，2019年3月8日，因被告长期收派件工作量不足，原告将被告原本分散的工作区域安排至恒通路XXX号商业大厦。该大厦与被告的原工作区域相距不足1公里，且工作强度降低，工资收入相对更高，属于合理的工作安排。之前双方口头协商过，但被告一直没有同意，其工作量又很低，故原告为其安排了一个无法推脱的工作区域，并于2019年3月8日以短信方式通知被告。之后，被告并未按照公司要求去新区域，也没有回复原告，依然在原区域工作，工作量仍然很低。2019年3月21日，因被告持续怠工，原告要求其至点部向领导打卡考勤，不能再使用手机考勤。但被告一直没有出现在点部。原告据此认定被告属于长期旷工，依据规章制度解除劳动合同。被告长期消极怠工，不履行公司合理的、对其有利的工作安排，也不按照公司要求打卡考勤，严重违反公司规章制度，原告予以解除劳动合同合理合法，不应支付赔偿金。被告2018年6月13日之前的年休假都已经超过时效。原告为证明其主张提供下列证据：1、短信通知一组，证明被告长期消极怠工，拒不履行公司安排，连续多日旷工。该组短信发送日期从2019年3月8日至3月28日，3月8日至3月15日的短信内容为要求被告至恒通路XXX号区域收派件，3月21日至3月28日的短信内容为要求被告到点部打卡考勤，其他考勤形式无效；该组短信内容并提及因被告不服从工作安排，消极怠工，屡教不改，扣行政分10分。上述短信均无任何回复。被告称其未收到过该组短信。2、《奖励与处罚管理规定Ver3.0》，证明原告依据该制度第二十四条第一款第一项及第三十四条第一款的规定解除与被告的劳动关系，不属于违法解除。原告所述的条款规定：员工连续旷工3天(含)以上或一年内累计旷工达6天(含)以上的，为五类责任，公司将予以解除劳动合同；因直接责任处罚累计扣分达20分(含)的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理。被告对该证据真实性不予认可，称公司未向被告发放过该规定，原告也未提供证据证明该规章制度经过民主程序制定，不认可原告所依据的条款，被告不符合该两条。3、签收单，证明被告已对上述规章制度进行签收。被告不认可该签字，亦不申请鉴定，不认可关联性，认为即使签字也不代表拿到了规定，也不代表拿到的是证据2中的规定。4、工资发放记录，证明被告2018年的高温津贴已经发放，即生活福利补贴项目，被告上年度平均工资为3,977.90元。该证据显示被告工资由计提工资、固定加班工资、低收入补贴等项目构成，其中2018年6月至9月期间每月有生活福利补贴200元，2019年1月亦有生活福利补贴1,001.38元，2018年1月至12月被告的平均实发工资为4,502.23元，2018年4月至2019年3月期间被告的平均实发工资为4,158.12元。被告对该证据真实性不予认可，仅认可实发金额，不认可工资构成，认为收派员适用不定时工作制，工资构成中包含加班工资，且加班工资有负数不合理。5、面谈笔录，证明被告2018年即存在消极怠工情形，当时被告经过面谈后改正，原告未对其作出处理。被告认为该证据与本案无关，笔录中也无法看出被告有认错。被告称，被告之前收入不高是因为区域原因造成的，并非被告存在违纪行为。如果原告要调整区域，也应具有合理性。被告在职期间，没有接到过明确调换区域的通知或调令。双方口头沟通只是讨论客户的问题。被告所负责的区域过年期间工作量少，工资高低起伏属于正常。原告没有通知被告必须到点部考勤，被告一直按照标准流程考勤，否则也不会有收派件，并且收派件都要交到点部去。2019年3月8日至4月9日期间被告一直正常收派件，工作量高低并不以被告的意志决定。被告认为，收派员的区域调整属于劳动合同的重大变更，应双方协商一致，在未协商一致前被告在原岗位打卡上班，不存在旷工问题。拖欠劳动报酬的争议在职期间不受时效影响。年休假工资的权利受到侵害是在2019年，因此被告的请求没有超过时效。被告为证明其主张提供下列证据：1、工资交易明细，证明被告的工资收入。原告对该证据真实性无法核实。2、2019年3月考勤记录，证明被告在原告所述的期间一直在工作。被告称，如果有缺勤会在下方注明，如果正常出勤则不再另行注明。原告认为该考勤记录无法核实考勤情况。本院认为，本案争议焦点为原告是否违法解除与被告的劳动合同。原告主张被告长期消极怠工，故其合理调整被告的工作区域，但被告不履行公司合理的工作安排，亦不按照公司要求考勤，存在长期旷工的违纪行为，故其与被告解除劳动合同。首先，原告未提供证据证明被告存在长期消极怠工行为，故其主张系合理调整被告工作区域的意见，本院难以采纳。其次，原告提供短信一组证明其已通知被告调整工作区域及变更考勤方式，但被告不认可收到过该组短信通知，而原告作为用人单位，在持续20天发送短信均未收到员工回复的情况下，未采取其他方式向被告有效送达通知，亦不符合常理，故对原告的该主张，本院亦难以采纳。再次，被告已提供证据证明其2019年3月1日至4月7日期间均有收派件记录，且其丰声系统显示2019年未收到行政处罚或业务处罚，故原告依据连续旷工及累计扣分达20分的制度规定与被告解除劳动合同，亦缺乏依据。综上，原告以被告严重违纪为由解除劳动合同缺乏依据，应按照被告的工作年限及解除前十二个月的平均工资支付被告违法解除劳动合同的赔偿金，现仲裁裁决金额在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。关于高温津贴。原告主张其已支付被告2018年6月至9月高温津贴，但其提供的工资记录中并无高温津贴项目，而生活福利补贴项目的发放亦不符合高温费仅在6月至9月发放的特殊性，故对被告要求原告支付2018年6月至9月高温津贴800元的诉讼请求，本院予以支持。至于2017年6月至9月的高温津贴，因被告未提供证据证明其曾向原告主张过该权利而存在时效中止、中断的情形，故原告对被告该部分诉请的时效抗辩成立，对被告要求原告支付2017年6月至9月高温津贴的诉讼请求，本院不予支持。关于年休假工资。用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。原、被告双方对于2017年应休未休年休假工资的争议最迟应在当年年底前发生，现被告申请仲裁的时间为2019年6月，且未提供证据证明其曾向原告主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故原告对被告2017年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对被告要求原告支付2017年应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。现被告2018年、2019年均未休年休假，而本院核算的被告2018年10天、2019年2天的应休未休年休假工资差额在仲裁裁决金额之内，原告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第三款之规定，判决如下：一、原告上海顺衡物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王春雷违法解除劳动合同的赔偿金100,000元；二、原告上海顺衡物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王春雷2018年6月至9月高温津贴800元；三、原告上海顺衡物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王春雷2018年、2019年应休未休年休假工资差额合计5,017.25元；四、驳回被告王春雷的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海顺衡物流有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年一月六日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。……。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。