上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初53121号原告：上海腾迈广告有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：DARRENJACKSON，职务董事长。委托诉讼代理人：周庭吉，上海原本律师事务所律师。委托诉讼代理人：王蔚然，上海原本律师事务所律师。被告：胡佳莉，女，1981年11月23日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：魏晨，上海市君悦律师事务所律师。原告上海腾迈广告有限公司与被告胡佳莉劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月08日立案后，因被告胡佳莉对同一裁决不服亦提起诉讼，本院将被告胡佳莉的诉请在本案中合并审理。本院依法适用简易程序，于2019年12月13日公开开庭进行了审理，原告上海腾迈广告有限公司的委托诉讼代理人周庭吉、被告胡佳莉及其委托诉讼代理人魏晨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海腾迈广告有限公司向本院提出诉讼请求：1.要求不予撤销并维持原告于2019年8月28日作出的解除劳动合同决定，原、被告无需继续履行劳动合同；2.要求无需支付被告2019年8月29日2019年10月29日期间的工资36,000元。事实与理由：原、被告于2014年7月16日签订劳动合同，之后续签至2020年7月15日。被告在职期间存在多次不配合甚至拒绝与其他员工协作和沟通的情况，被其他员工多次投诉。原告调查了被告填写的2019年7月和8月工作表，并与被告考勤打卡记录及休假情况核实，发现被告工作表存在多处虚假填报，后根据《员工手册》相关规定，合法解除与被告的劳动合同。双方已失去信任，丧失劳动合同继续履行的基础和可能。被告胡佳莉辩称，不同意原告诉请。工作表为系统填报后经原告审核，以此作为发放薪资的依据，该工作表也是加班餐费、交通费的报销依据。原告证据不足以证明被告不配合工作，原告系违法解除双方劳动合同。被告胡佳莉向本院提出诉讼请求：1.要求继续履行原、被告之间的劳动合同；2.要求原告支付2019年8月23日加班餐费30元；3.要求原告支付2014年7月16日至2019年8月28日期间延长工作时间1,324.50小时的加班工资205,526元；4.要求原告支付2014年7月16日至2019年8月28日期间双休日76小时的加班工资15,724.14元；5.要求原告按照月工资18,000元的标准支付2019年8月29日起至本判决生效之日止的工资。事实与理由：被告于2014年7月16日入职原告处。2019年8月28日，原告人力资源总监约谈被告，表示由于被告不配合加班，需要协商解除劳动合同。但被告已配合多次加班，偶尔家中有事也已事先说明情况。后原告开具解除劳动合同通知书，并强制注销被告公司门禁卡、电脑，导致被告无法办公。原告上海腾迈广告有限公司辩称，不同意被告诉请。被告未如实填报工作表，存在大量虚假不实信息，该行为属于严重违反公司规章制度，原告系合法解除；被告不存在加班事实，餐费补贴是原告出于人性关怀发放，2018年8月29日之前的加班工资已超过诉讼时效。本院经审理查明以下事实：被告于2014年7月16日入职原告处，担任资深美术指导，双方签订期限为2014年7月16日至2017年7月15日的劳动合同，后双方续签劳动合同至2020年7月15日，被告税前月工资为18,000元。该份劳动合同第三条第二款约定：“因公司的工作性质决定了不可预计的加班时间，该报酬应视为包括了所有的加班应当支付的费用。关于加班的具体操作按公司《员工手册》中的规定执行。”第四条约定：“本公司工作时间为周一为周五，每天上午9点至下午6点，其中下午1点至2点为午餐时间，关于休息休假的具体安排按公司《员工手册》中的规定执行。”原告处2018年9月25日生效的《员工手册》第6.1条规定：“公司正常工作时间为星期一至星期五9：00-18：00，含一小时午餐时间。由于行业工作性质，员工可在上司事先批准的情况下弹性安排工作时间，以完成份内工作。公司有权根据生产经营需要或因不可抗力影响调整工作时间。”第6.5条规定：“对于需要加班的情况，员工必须在加班开始前书面向其直线经理申请并获准其书面同意后，方能认可为加班。此等书面申请及同意也应当同时提交人力资源部门作为备案。任何未经直线经理书面同意的额外工作时间将不被视为加班。公司将安排加班补休假以保证员工的身心健康。如果员工在规定期限内或离职之前不能休完补休假的将被视为放弃加班补休。”14.1.1条规定：“针对不同种类的违纪，公司制定了以下处分措施：(1)轻微行为过失—提出口头警告；(2)(一次)行为过失，或(三次或以上)轻微行为过失—提出书面警告；(3)(一次)重大行为过失，或(两次)行为过失(后者不限于同一方面的问题)—解除劳动合同；(4)(一次)严重触犯法纪-解除劳动合同……”14.4.1条规定：“日常行为方面的重大行为过失，包括但不限于……(4)当主管提出任何有关公司、公司经营或出勤调查等的合法问题时，或询问有关员工请假或获得福利时，作出虚假、不完整或误导的说明或陈述，或提供错误的信息……”。原告于2019年8月28日向被告出具《劳动关系解除通知书》，载明：“由于您违反了《员工手册》14.4.1的相关规定，公司根据14.1.1的条款作为解除劳动合同的决定。为此，公司通过本通知并依据您的劳动合同、公司的内部规章制度和适用的中国法律特此决定于2019年8月28日(解除日)解除与您的劳动关系，公司确认您的最后的工作日为解除日。”原告于当日将《劳动关系解除通知书》邮寄被告，被告于2019年8月31日签收。被告实际工作至2019年8月28日，工资结算至当日。2019年8月29日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、自2019年8月29日起恢复劳动关系；2、支付2019年8月23日的加班餐费30元；3、支付2014年7月16日至2019年8月28日期间延长工作时间加班工资205,526元；4、支付2014年7月16日至2019年8月28日期间休息日加班工资15,724.14元；5、按18,000元/月的标准支付自2019年8月29日起至作出恢复劳动关系裁决之日止的工资。该仲裁委于2019年10月29日作出静劳人仲(2019)办字第2529号裁决：一、撤销原告于2019年8月28日作出的解除决定，双方继续履行劳动合同；二、原告支付被告2019年8月29日至2019年10月29日期间的工资36,000元；三、对被告的其余请求不予支持。原告与被告均不服裁决，在法定期限内先后向法院提起诉讼。审理中，原告还提供了如下证据：1.被告2019年7月至8月的工作表及打卡记录、2018年和2019年休假审批表、原告制作的2017年9月至2019年8月期间被告工作表与打卡记录统计表，证明被告虚报工作时间，与实际出勤情况严重不符，违反《员工手册》的相关规定。被告对工作表及休假审批表真实性认可，但被告是根据原告要求填写，否则无法使用工作电脑，即使休假，原告也会要求被告回去帮忙，对打卡记录与统计表真实性不认可。2.2018年7月27日被告与同事的微信聊天记录、2019年1月30日原告员工发送给被告并抄送给管理人员的电子邮件、2019年8月1日原告内部关于被告工作问题的投诉邮件往来以及翻译件，证明被告存在多次拒绝协商，工作态度差，违反《员工手册》的相关规定，双方不存在恢复劳动关系的基础。被告对微信聊天记录及2019年1月30号电子邮件的真实性不认可，对2019年8月1日电子邮件及翻译件真实性认可，对证明目的不认可。审理中，被告还提供了如下证据：1.2014年7月16日至2019年8月28日工作表、工作邮件、微信聊天记录、电子邮件及照片，证明被告存在长期加班事实，工作表中结算的加班餐费和交通费原告都已发放。原告对真实性均不认可，员工加班应按照《员工手册》规定履行加班手续，被告在职期间从未提出过加班费的申请，30元一天的餐补系人文关怀。2.2013年版《员工手册》，证明工作表是根据原告要求填写，且经过上级审批后作为发放工资的依据。原告对真实性无法确认，新版《员工手册》颁布后，旧版已无法核实。3.差旅及业务费用报销制度，证明工作表作为加班依据。原告对真实性不认可。4.2019年4月29日费用报销单、2019年4月加班餐费交易详情以及记录，证明加班报销餐费30元，原告根据被告提供的工作表进行报销；2019年4月工作表，证明被告加班11小时，报销单经部门领导签字确认。原告对费用报销单、交易详情以及记录真实性认可，但称因被告岗位存在灵活性和行业属性，只要员工申请，原告就批准30元的餐费补贴，系人文关怀与加班无关；对工作表真实性不认可。5.2014年7月30日至2019年8月29日期间的银行账户历史交易明细表，证明原告支付餐补和交通补贴。原告对真实性认可。6.2019年1月31日，被告与原告人力总监的录音光盘以及文字整理稿，证明原告解除劳动合同是由于被告无法按照原告的要求进行大量加班。原告对真实性不认可。7.照片一组，证明2019年7月19日、7月24日、7月26日、7月29日被告离开公司的时间与原告提供的打卡记录离开的时间不一致，证明原告提供的打卡记录不真实。原告对真实性不认可。庭审后，原告提交2018年8月至2019年7月期间原告工资单，证明被告在职期间从未主张过加班工资，其不存在加班。被告对真实性不认可，系原告自行制作且无被告签字确认，应以被告银行流水为准。审理中因各方坚持各自诉辩意见，调解不成。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告审理中称其解除理由之一为被告存在拒绝与其他员工协作和沟通的情况，并提交电子邮件、微信聊天记录为证。但该解除理由不符合其在书面解除通知中记载的解除依据即《员工手册》第14.4.1条的相关规定，解除理由应以解除时为时间节点，原告现提出该解除理由系对其解除行为的事后解释，缺乏正当性与合理性，本院不予采纳。原告审理中称其解除理由之二为被告存在虚假填报工作表、真实工作时间与考勤记录不一致的行为，该行为已违反《员工手册》第14.4.1(4)的规定“当主管提出任何有关公司、公司经营或出勤调查等的合法问题时，或询问有关员工请假或获得福利时，作出虚假、不完整或误导的说明或陈述，或提供错误的信息”，并根据14.1.1(3)的规定“一次重大行为过失或两次行为过失可解除劳动合同”的规定解除双方劳动合同。但原告未就在解除劳动合同之前，曾向被告核实工作表真实性提出过询问或书面处理，提供任何证据予以证明，不符合《员工手册》第14.4.1(4)的规定，故原告解除劳动合同的程序存在缺失。综上，本院认定原告系违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。故对原告要求恢复双方劳动关系，并按照每月18,000元的标准支付2019年8月29日至判决作出之日止的工资的诉讼请求，本院予以支持。经核算，原告应向被告支付2019年8月29日至2020年1月22日期间的工资86,068.97元(计算方式：18,000元÷21.75天×1天+18,000元×4个月+18,000元÷21.75天×16天)。对原告要求不予撤销并维持原告于2019年8月28日作出的解除劳动合同决定，原、被告无需继续履行劳动合同的诉讼请求；要求无需支付被告2019年8月29日2019年10月29日期间的工资36,000元的诉讼请求，均不予支持。根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，首先，被告工作表与休假审批表中存在多处不一致，如2019年4月18日休假审批表中记载被告休病假，2019年7月22日至23日、2019年8月5日至8月8日、2019年8月19日休假审批表均记载被告休年假，但对应工作表中均记载被告工作时间为8小时，此与被告称该工作表为发放工资及加班申报依据的主张无法印证，被告辩称系休假期间原告要求被告回去工作，工作表不填满8小时无法登陆工作电脑，但对该主张其未提交任何证据，本院无法采信。其次，被告称其每天10点之前上班，保证每天工作满8小时即可，该工作模式与劳动合同中约定的工时制度不符，结合被告上下班打卡情况，可见被告上下班时间较为自由，双方实际实行的并非标准工时制度，故工作表中记载的工作时间亦无法真实反映被告上班时间以及加班时长。而电子邮件、微信聊天记录、下班照片等均无法真实反映被告实际工作时间，且上述证据均未经过公证，不符合证据形式要求，亦未获原告认可，故本院对上述证据无法采信。再次，劳动合同中明确载明被告工作性质决定了不可预计的加班时间，加班操作应按《员工手册》中规定执行。根据双方均认可的2018年版《员工手册》的规定，员工加班需向直线经理书面申请并批准方可认定为加班，但被告未就书面申请流程提供任何证据。最后，被告还主张以已发放的每人每次30元餐费补贴作为加班依据，并提供差旅及业务费用报销制度、报销单、2019年4月工作表及银行流水作为证据，但差旅及业务费用报销制度无原告签章也未获原告认可，原告辩称由于被告岗位存在灵活性和行业属性，可弹性安排工作时间，餐费补贴系公司出于人文关怀予以发放，该主张有一定合理性，本院予以采信。综上，被告要求原告支付2019年8月23日加班餐费30元、支付2014年7月16日至2019年8月28日期间延长工作时间1,324.50小时的加班工资205,526元、支付2014年7月16日至2019年8月28日期间休息日76小时的加班工资15,724.14元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十八条之规定，判决如下：一、原告上海腾迈广告有限公司与被告胡佳莉自2019年8月29日起恢复劳动关系；二、原告上海腾迈广告有限公司应在本判决生效之日起七日内向被告胡佳莉支付2019年8月29日至2020年1月22日期间的工资86,068.97元；三、被告胡佳莉的其余诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海腾迈广告有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王百勤二〇二〇年一月二十二日书记员  刘晓婕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。