上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初19548号原告：上海顺意丰速运有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：周海强，总经理。委托诉讼代理人：胡武华，男。委托诉讼代理人：李爱欣，上海正地律师事务所律师。被告：黄传建，男，1968年7月4日出生，汉族，住重庆市。原告上海顺意丰速运有限公司与被告黄传建劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海顺意丰速运有限公司的委托诉讼代理人李爱欣、被告黄传建到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海顺意丰速运有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令：1、原告无需按照人民币(币种下同)2,939.46元/月支付被告2019年4月1日起至恢复原岗位期间的工资差额；2、原告无需恢复被告原经营管理岗位。事实和理由：被告2018年度担任分部经营管理岗位期间，业绩不达标，全区排名188名，环比2017年下降64名，处于全区排名后10%，且经分部经理多次培训帮扶一直未改善。按照《上海区能上能下结果运用规则》，被告理应降职。被告在降职后签署了《上海区员工调动申请表》和《管理人员降级确认书》，同时被告自降职日开始服从公司安排，降职为收派员在自己的区域收派件。综上，请求法院查明事实，认定原告降职合法有效，原告不应为被告恢复原岗位。被告黄传建辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决结果，要求恢复原岗位并支付工资差额，认可仲裁裁决的每月工资差额。本院经审理认定事实如下：被告系原告处员工，双方在仲裁庭审中一致认可被告2005年1月13日入职。根据2019年2月27日的《上海区员工绩效面谈表》，原告向被告告知了2018年的业绩结果，并询问对业绩结果是否认可，对降职是否有疑义；被告申诉称：其对2018年的业绩结果不认可，对降职亦不认可，因为被告负责的绿杨点部所在区域2018年面对颠覆式拆迁，古浪路、景泰路、常和路由原来的工业区因市政建设拆迁建为绿地公园，影响了10多个人的收入和离职，俄罗斯小包一个月少了30万票，拉高了业务同比难度，同时没有基数影响了质量，绿杨点团队建设绝对优异，被告现场管理能力强，要求公司考察被告个人的敬业度、执行力。该面谈表载明：点部主管周期内全区排名后10%或周期内绩效排名环比2017年下降60名次以上的，属于“能下”结果，连续两月符合评估结果，则启动“绩优分部负责人一对一帮扶”辅导，辅导后无改善，则由地区人才决策委员会决策是否淘汰。2019年4月1日起，原告将被告从管理岗位调整为收派员。另查明：根据原告APP显示，被告2018年4月至2018年6月工资标准为6,400元，2018年7月至2019年2月工资标准为6,100元，2019年3月工资标准为12,200元；工资项目包括基本工资、福利津贴、奖金等项目；2018年4月至2019年3月期间平均税前收入为9,637.81元。被告2018年年终奖税前金额为9,698.64元。根据原告在仲裁阶段提供的工资清单，被告2019年4月至6月的工资由固定加班工资(每月数额不等)、计提、奖金和补贴构成，4月税前应发工资为9，052.49元、5月为9，949.78元、6月为8,779.35元。再查明：被告于2019年6月28日申请仲裁，要求原告恢复被告原经营管理工作岗位，并按照12,200元/月的标准支付2019年4月1日至实际恢复原岗位期间的工资差额。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告恢复被告原经营管理岗位，并按2,939.46元/月支付被告2019年4月1日起至实际恢复原经营管理岗位期间的工资差额。原告不服该裁决，遂诉诸本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；上海区员工绩效面谈表、收派件量清单、薪资单、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称：被告原担任绿杨营业点的负责人，2019年4月1日调整为该营业点收派员，调岗原因是2018年绩效考核中被告所负责的点部在全区排名靠后，相较2017年下降很多，根据公司的能上能下政策，属于应调岗降级的情况。原告当时安排了被告的直属领导石友新对其进行帮扶，帮扶政策是指如果有点部上级领导的，就由上级领导帮扶，如果没有上级领导的，则由其他点部负责人帮扶。2019年2月27日原告与被告进行了面谈，被告在2019年3月7日也对调岗进行了确认，并且2019年4月1日起被告实际在收派岗位工作，以实际行动认可了公司的调动。被告调岗前的工资情况以仲裁中提供的APP打印件为准，调岗后改为计件制，因此不存在工资差额。两个岗位的工作时间都是不定时工作制，管理岗位的工作时间为9：00至18：00，如有其他情况工作时间也是弹性的，收派员则根据工作量来安排工作时间。原告认为，被告是2016年根据公司政策从收派员升级为点部负责人，2018年业绩下滑后，公司在2019年对其作出岗位调整，有法律依据，也符合劳动合同约定。原告为证明其主张提供下列证据：1、上海区员工调动申请表复印件、管理人员降级确认书复印件，证明被告签字确认工作调动及调动原因。原告称该组证据无法提供原件，因为该两份材料形成后原告通过自己的快递从上海分部向总部寄送，寄送过程中被被告发现并撕掉了，因此无法提供原件。被告称证据无原件，对真实性不予认可，被告未签过该申请书和确认书，也不认可原告所述的被告撕掉原件。2、速运事业群管理岗位任用会议纪要复印件，证明公司根据2018年各个营业点的经营情况，对部分营业点的负责人作了调整，其中包括被告职级从2.2降为2.1。被告称之前没有看到过该会议纪要，认为会议纪要的内容不符合劳动法的规定，强制排名违反劳动法。3、2018年3月28日的电子邮件打印件，该证据显示速运上海区李志琼于当日向上海区点部主管发送了《2018年分点部负责人组织绩效管理办法》。被告认为该管理办法考核不合理，并且原告考核也不符合该管理办法的规定，被告负责的营业点内业务量减少有不可抗力情形，根据公平原则，考核时应予以剔除，并且原告考核被告后直接将被告降级调岗，不符合管理办法规定。该管理办法制定程序不合法，原告于2018年3月27日制定该办法后，次日凌晨就发送给相关人员，要求从2018年3月1日起执行，且原告未举证证明该管理办法制定时经过民主程序。该管理办法公示有瑕疵，其制定时间在执行时间之后，没有公示期，还溯及既往；原告发送邮件的时间是凌晨1点，存在瑕疵，无法及时明确尽到告知义务。综上，该管理办法内容不合理、程序不合法，且未及时告知被告。被告称：其原担任桃浦分部绿杨营业点负责人，2019年4月1日被调整为桃浦分部桃浦点的收派员，当时告知的调岗原因是被告2018年业绩不达标，根据公司能上能下政策进行调岗。但被告是在2019年2月27日收到邮件时才知道能上能下政策，之前没有告知过被告，也没有与被告签订过协议。被告2018年只有两三个月业绩不达标，原因是所在区域市政动迁，并非是被告个人工作能力和工作态度，被告虽然努力工作，但业绩增长仍然未达标，在全区排名较靠后。公司与被告协商过调岗，被告未予同意，向公司提出异议，但公司未采纳被告的意见，给被告所在区域调来新主管，强制要求被告自2019年4月1日起做收派员，被告没有其他去向，只能一边工作一边提出异议，未得到公司回复后只能申请仲裁。并且根据公司规定，业绩不达标应该先安排优秀分部的人一对一进行帮扶，帮扶不了的提出警告，但因被告是老员工，公司未安排人对被告进行帮扶。原告所说的石友新本身是被告的直属领导，如果被告业绩未达标，石友新则也未达标，并且石友新在仲裁中陈述帮扶是在2019年，在被告降职之后进行帮扶，明显不合理。被告调岗前在2019年3月基本工资调整为12,200元，并且管理岗位的工作时间是每天9点至18点，中午吃饭休息，周末也有休息；调岗后为计件工资，保底工资3,600元，工作时间是每天6点半至21点，客户有需要就随时要工作，每天都上班，高峰时更加繁忙。此外，管理岗位有年终奖，收派员只有计提工资，被告调岗前后工资差异很大。被告为证明其主张提供下列证据：1、调岗异议声明及挂号信凭单，证明被告一直不服调岗，向公司提出异议，该两份信件一份寄给原告法定代表人，一份寄给华东区总裁，均为2019年4月27日寄出。原告称没有收到过。2、手机APP中2019年3月的考勤班次及2019年5至8月的考勤班次，证明调岗前后工作时间不一致，3月的班次时间是9：00至18：00，5月至8月的班次时间为7：40至21：10。原告称证据需要庭后核实，但该两个岗位均实行不定时工作制，班次不代表实际上下班时间。3、劳动合同变更协议，证明2016年10月被告通过培训考试合格，由收派员岗位晋升为点部主管，在2016年10月25日劳动合同也做了相应变更，但公司在2019年4月1日未经协商单方面决定将被告降职为收派员，且劳动合同未做出相应变更，违规违法。该变更协议显示被告的工作岗位、工作地点及用人单位主体均发生变更。原告称被告在面谈时对降职予以认可，但之后又反悔了，导致未重新签订劳动合同。本院认为：本案争议焦点为原告于2019年4月1日对被告作出降职调岗调薪是否合理。首先，原告主张双方已就降职调岗协商一致，但其提供的《上海区员工调动申请表》及《管理人员降级确认书》均为复印件，且无其他证据予以佐证，故本院对该组证据难以采信，对原告主张双方系协商一致进行调岗的意见亦难以采纳。被告虽于2019年4月1日已实际在派送员岗位工作，但其提供了调岗异议声明及加盖邮戳的挂号信凭证，结合其曾在《上海区员工绩效面谈表》中对调岗提出异议以及于2019年6月28日申请仲裁的事实，原告主张被告以实际行动认可公司调动的主张，亦缺乏依据及合理性，本院难以采纳。其次，原告主张被告所负责的点部在2018年绩效考核中排名靠后，符合公司能上能下政策中应予调岗降级的情况，但原告未提供基础证据佐证其对被告作出的绩效考核排名，亦未提供证据证明已启动“绩优分部负责人一对一帮扶”对被告辅导，且辅导后改善不明显，故原告单方面对被告作出降职调岗的做法，缺乏依据。现根据被告被降职调岗后的薪资情况来看，其税前总收入虽无明显下降，但从被告提供的APP截屏来看，收派员岗位的工作强度显然大大高于管理岗位，其薪资构成亦包含有加班费，故被告主张其调岗后工资存在差额应属合理，本院予以采纳。现根据被告2018年4月至2019年3月的平均税前工资与2019年4月至2019年6月期间平均税前工资的70%核算，仲裁认定的工资差额2,939.46元/月在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认，原告应按照2,939.46元/月支付被告2019年4月1日至2020年1月17日期间的工资差额27,807.97元。至于2020年1月17日之后的工资，双方如有争议可另案处理。因恢复原岗位属于企业内部管理问题，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，故本院对原告要求不恢复被告原经营管理岗位的诉讼请求不作处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：原告上海顺意丰速运有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告黄传建2019年4月1日起至2020年1月17日期间的工资差额27,807.97元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海顺意丰速运有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年一月十七日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。