上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初19539号原告：深圳市德邦物流有限公司，住所地深圳市。法定代表人：孙政锋，总经理。委托诉讼代理人：包俊英，女。委托诉讼代理人：潘铮，上海隽之律师事务所律师。被告：许新征，男，1973年1月7日出生，汉族，住河南省。委托诉讼代理人：王猛，上海申康律师事务所律师。原告深圳市德邦物流有限公司与被告许新征劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因被告许新征不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告深圳市德邦物流有限公司的委托诉讼代理人包俊英、被告许新征的委托诉讼代理人王猛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告深圳市德邦物流有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)66,728.04元。事实和理由：原、被告签订的劳动合同中约定，员工被依法劳动教养、刑事拘留及无正当理由连续旷工满3天或月度内累计旷工满5天、一年内累计旷工满10天的，公司可以不必提前通知而随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。被告在2019年3月19日至4月22日期间因涉嫌盗窃罪被上海市公安局松江分局刑事拘留，且被告自2019年3月17日开始就一直未到公司报道，也未履行请假手续，连续旷工达一个月以上，公司据此解除劳动合同属合法解除，不应当支付赔偿金。原告不服上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦仲裁委)作出的青劳人仲(2019)办字第1441号裁决，故诉至法院。被告许新征辩称，不同意原告的诉讼请求。原告的解除行为系违法解除，理应支付赔偿金。被告许新征向本院提出诉讼请求，要求判令原告支付被告：1、2019年3月1日至3月16日期间工资2,786元；2、2018年和2019年应休未休年休假工资差额1,022元；3、违法解除劳动合同赔偿金111,213元。事实和理由：被告于2009年9月23日入职被告处，在上海营业部担任仓库装卸工。工资通过银行转账方式支付，被告被辞退前月平均工资为5,560.67元。2019年4月22日，原告以被告违反规章制度、劳动纪律为由发出解除劳动合同通知书。另，原告至今未发放被告2019年3月工资，年假也未休。被告自2009年9月23日入职后，与原告劳动关系持续至2019年4月22日，累计工作近10年，青浦仲裁委作出的裁决对被告的工作年限认定错误。被告为维护自身合法权益，故诉至法院。原告深圳市德邦物流有限公司辩称：同意被告的第1、2项诉讼请求，不同意被告的第3项诉讼请求。原告是根据劳动合同约定和人力资源管理制度规定解除与被告之间的劳动合同，具有法律依据和事实依据，无需支付赔偿金。被告在原告处的工作年限应从2013年开始计算。本院经审理认定事实如下：被告在原告处从事装卸工工作，双方先后签订过期限为2013年6月20日至2015年6月30日的固定期限劳动合同以及自2018年10月1日起的无固定期限劳动合同。2019年3月16日，被告因涉嫌盗窃罪被上海市公安局松江分局传唤，2019年3月19日，被刑事拘留，2019年4月22日，因证据不足被释放，并于同日被采取取保候审强制措施。被告在原告处实际工作至2019年3月16日。原告于2019年4月22日出具解除劳动合同通知书，以被告严重违反公司规章制度、劳动纪律，已达违纪解除条件为由,根据劳动合同约定解除劳动合同。另查明，原告于2019年6月25日申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金111,213元；2、2019年3月1日至3月16日工资2,812元；3、2018年至2019年4天未休年休假工资1,022元。青浦仲裁委经审理，裁决被告支付原告：一、违法解除劳动合同赔偿金66,728.04元；二、2019年3月1日至16日工资2,786元；三、2018年至2019年共计4天未休年休假工资差额1,022元。被告在仲裁庭审中对原告出示的期限为2013年6月20日至2015年6月30日的固定期限劳动合同及自2018年10月1日起的无固定期限劳动合同表示认可。原、被告认可仲裁裁决第二、三项，不服第一项，均诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述、解除劳动合同通知书、拘留证、释放证明、取保候审决定书、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称被告于2009年9月23日入职广州仕邦人力资源有限公司，并被派遣至上海德邦物流有限公司。2013年6月19日，被告因个人原因自愿辞职，与广州仕邦人力资源有限公司解除劳动关系。2013年6月20日，原、被告签订劳动合同，建立劳动关系，被告被借调至上海精准德邦物流有限公司工作。双方签订的劳动合同约定，员工被依法劳动教养、刑事拘留、无正当理由连续旷工满三天或月度内累计旷工满5天、一年内累计旷工满10天的，原告可不必提前通知随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。《劳动合同法》规定了劳动者严重违法用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告处《人力资源管理制度》也规定了员工被刑事拘留的、连续旷工满三天或月度内累计旷工满5天、一年内累计旷工满10天的，原告可以解除劳动合同。该规章制度经过民主程序制定，且未违反法律的强制性规定，应属合法有效的依据。2019年3月16日，被告被公安机关传唤，后一直未履行请假手续，持续37天未到岗提供劳动。虽然被告是在工作场所被公安机关传唤带走，原告对此知情，但不能代表原告对被告实施的涉嫌盗窃罪的行为知情，也不代表原告能预知被告会被公安机关采取刑事拘留强制措施长达30余天，更不代表原告认可被告可以据此持续不到岗上班提供劳动。被告2019年4月22日被取保候审的理由是检察院不批准逮捕，公安机关继续侦查，被告目前仍是犯罪嫌疑人，其刑事案件并未撤销，被告要随时配合公安机关的侦查工作，可能再次被公安机关采取强制措施而不能提供劳动。被告的工作岗位是理货员，需要接触大量货物，原告作为运输公司，需把货物安全送达目的地，而被告涉嫌盗窃行为，是原告的劳动合同及规章制度不允许的，原告不能再继续使用这样的员工。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、解除/终止劳动关系证明书及签收回执，证明被告于2013年6月19日因个人原因从广州仕邦人力资源有限公司深圳分公司离职，在此之前，被告尚未入职原告处。被告对上述证据的真实性无异议，但认为被告是按原告统一要求办理劳动关系转移手续，并非出于个人意愿，且未获得过任何经济补偿。被告从2009年9月23日起工作地点、工作环境及工资支付均没有发生过变化，工龄应该连续计算。2、劳动合同两份及借调单，劳动合同分别为期限自2013年6月20日至2015年6月30日的固定期限劳动合同及自2018年10月1日起的无固定期限劳动合同，其中无固定期限劳动合同系电子合同，采用的电子签名。证明原、被告于2013年6月20日建立劳动关系。无固定期限劳动合同中约定了员工被依法劳动教养、刑事拘留、无正当理由连续旷工满三天或月度内累计旷工满5天、一年内累计旷工满10天的，原告可不必提前通知随时解除劳动合同，另约定了公司的规章制度包括人力资源管理制度作为劳动合同的补充，与劳动合同具有同等法律效力。劳动合同中还载明原告实行无纸化办公，所有规章制度在OA系统公示或粘贴于看板，员工愿意自行安排时间阅读，并承诺公司一旦在OA系统或部门看板上公布即视为员工已经知晓。2018年10月1日，被告被借调到上海精准德邦物流有限公司，工作地点变更到上海，但劳动关系仍保留在原告处。被告对期限为2013年6月20日至2015年6月30日的劳动合同的真实性无异议，但对工作地点的约定不认可，认为是事后补写的。对无固定期限劳动合同不予认可，称被告未签过该合同，笔迹也不一致。被告认为原告在本次庭审中陈述的解除劳动合同里有与解除通知书载明的理由及仲裁审理中陈述不一致。解除通知载明的理由是严重违反公司的规章制度、劳动纪律，仲裁审理中陈述的是旷工，在本次诉讼的诉状中也陈述的是旷工。被告认为，只有构成刑事犯罪，原告才可解除劳动合同，劳动合同关于刑事拘留可解除劳动的约定不符合法律规定。3、人力资源管理制度、民主评审会签到表、工会会议决议及文件公示截图，证明原告的规章制度中规定了员工被刑事拘留或连续旷工3天以上的，原告可以解除劳动合同。人力资源管理制度经民主程序制定，获工会会议通过，且在网上进行了公示。原告处每个员工都有OA账户，可以登录系统查看。被告称上述证据的真实性无法确认。被告没有违反规定，没有违法行为，刑事拘留只是刑事诉讼中的强制措施，并不能证明原告已构成违法或犯罪。被告在配合公安机关进行刑事调查，并不是无故旷工。4、解除劳动合同通知工会函及工会复函，证明原告解除劳动合同程序合法。被告对上述证据的真实性不予认可，称原告在仲裁审理中没有提交过，系后补，且复函上没有工会人员签字，仅有盖章，可能是伪造的，原告解除劳动合同程序违法。5、2018年1月至2019年3月工资明细表，证明被告的工资发放情况。被告认可实发工资金额，不清楚工资结构。工资表显示被告2018年1月就在上海转运场，与原告提交的无固定期限劳动合同及借调单载明的工作地点不一致，被告认为无固定期限劳动合同及借调单都是伪造的。6、云合同电子证据报告，由电子合同平台服务商浙江律汛网络科技有限公司出具，证明原、被告双方签订的自2018年10月1日起的无固定期限电子劳动合同签名有效，内容未被篡改。被告称对该证据的真实性无法确认，合法性及关联性不认可。被告称，该份证据仅仅是第三方企业出具的一份证明，该企业虽自称国家软件公共服务平台，但没有任何工信部授权的资质证书。另，该证据并未指向上述电子合同，证据第六页第四项载明“合同原文见附件”，但整个证据并无所谓附件，故该证据无法证明原告提供的电子劳动合同是由被告本人电子签名。审理中，被告称原告解除劳动合同时声称的理由以及仲裁庭审中陈述的理由均是被告旷工，但被告被公安机关刑事拘留而无法出勤上班不构成无故旷工，故原告以被告旷工为由解除劳动合同显然没有事实及法律依据。劳动合同的解除应以一次为限，不能以旷工为由解除后，重新变更为以被刑事拘留为由。庭审中，原告虽然变更了解除劳动关系的理由，但该理由是不成立的。被告仅是涉嫌犯罪，并未构成犯罪，未受到刑事处罚，且最终因证据不足而被公安机关释放。刑事拘留仅仅是法律上的一种强制措施，既不是刑事处罚，也不是行政处罚，不能作为解除劳动合同的理由和依据。被告劳动关系从第三人派遣公司转移至原告处是基于原告的统一安排，被告工作地点、工资支付标准都没有发生变化，仅仅是变更了用人单位，因此工龄应该连续计算。被告为证明其主张，提供了下列证据：1、离职申请表打印件，证明被告入职时间是2009年9月23日。该申请表系原告打印出来要求被告签字，被告不认可并未签字，但表格留在了被告处。原告对该证据的真实不予认可，称其来源不明。2、2010年9月至2019年2月银行交易明细，证明被告被违法解除劳动合同前12个月工资标准，另证明被告工作场所都在上海徐泾，不存在在深圳工作的事实，工资也是由原告发放的。原告称该证据的真实性无法核实，发放工资的账号有很多个，不认可证明目的。3、原告向被告颁发的奖章，证明被告的工作地点为上海转运场，入职时间为2009年9月23日。原告对该证据的真实性无异议，但认为这仅是公司文化活动纪念品，上面显示的时间不代表被告的入职时间。本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金，原告主张其系根据劳动合同及公司规章制度解除双方劳动合同，系合法解除，并提供了《劳动合同》、《人力资源管理制度》、民主评审会签到表、工会决议、人力资源管理制度内网公示截图等证据予以证明。被告在仲裁庭审中已明确表示认可期限自2018年10月1日起的无固定期限劳动合同，而在本次庭审中却表示对其真实性不予认可，其行为有违诚实信用原则，本院对该合同的真实性予以确认。劳动合同中已明确约定员工被刑事拘留的，原告可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金，该约定未违反法律的强制性规定，应属合法有效。劳动合同中另约定，《人力资源管理制度》作为劳动合同的补充，与劳动合同具有同等法律效力，在OA系统或部门看板上予以公示后即视为员工已知晓。《人力资源管理制度》中亦有员工被刑事拘留原告可解除劳动合同的规定。被告虽称《人力资源管理制度》及内网公示截图的真实性无法确认，但无相反证据予以反驳，本院对其真实性予以确认。现被告被刑事拘留确属事实，原告依据劳动合同及人力资源管理制度解除劳动合同并无不当。原告另提供了解除劳动合同通知工会函及工会复函以证明其履行了通知工会手续，被告虽对其真实性不予认可，但并未提供相反证据予以反驳，本院对上述证据的真实性予以确认，并据此认定原告解除劳动合同程序合法。综上，本院对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求予以支持。关于2019年3月1日至3月16日期间工资及2018年和2019年应休未休年休假工资差额，原告同意被告的诉讼请求，于法不悖，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十九条第二项之规定，判决如下：一、原告深圳市德邦物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告许新征2019年3月1日至2019年3月16日期间工资2,786元；二、原告深圳市德邦物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告许新征2018年和2019年应休未休年休假工资差额1,022元；三、原告深圳市德邦物流有限公司要求不支付被告许新征违法解除劳动合同赔偿金66,728.04元的诉讼请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告深圳市德邦物流有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  刘峰二〇二〇年一月三日书记员  刘杰附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条……依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。