上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0110民初22851号原告：王学国，男，1981年3月24日出生，汉族，住安徽省宣城市。委托诉讼代理人：**，上海瀛泰律师事务所律师。被告：班安欧企业管理(上海)有限公司，住上海市杨浦区包头路XXX弄XXX号XXX室。法定代表人：王小梅，董事总经理。委托诉讼代理人：陈殷冰，北京市中伦(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈川，北京市中伦(上海)律师事务所律师。原告王学国与被告班安欧企业管理(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王学国委托诉讼代理人**，被告班安欧企业管理(上海)有限公司委托诉讼代理人陈殷冰、陈川到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王学国不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：1、要求被告自2019年8月23日起恢复与原告的劳动关系；2、要求被告按照8051元/月的标准支付自2019年8月23日起至判决生效之日止的工资。事实和理由：原告与班安欧贸易(上海)有限公司(后更名为被告)于2013年6月1日签订《劳动合同》。该合同具明被告承认原告在上海景美贸易有限公司的服务年限，起算日为2006年8月11日。2015年6月1日，双方续签劳动合同。自2018年6月1日起，原、被告订立无固定期限劳动合同，原告职务为技术员，每月工资为8051元。2018年11月12日起，被告强制原告带薪休假。2019年8月22日，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》，通知双方的劳动合同于次日解除，解除理由是“经济性裁员”。原告认为，被告的经济性裁员首先不符合法律规定的程序性要求。被告在职工代表大会上说明的裁员理由是“经营方式调整”，而不是“经济性裁员”。职工代表候选人是被告事先确定的，全体员工大会签到表及职工代表选举表显示也不是所有员工参加会议，职工代表签署的会议纪要可能是在仲裁期间被告为满足举证需要而另行制作并要求职工代表补签。被告为满足法律规定的裁员人数要求，采用与个别员工先解除劳动合同，向劳动行政部门备案后再与这些员工重新签订劳动合同的办法。其次，被告经济性裁员不符合法律规定的实质性要求。《劳动合同法》第41条规定了可以实施经济性裁员的情形，但被告不存在法律规定的任一情形。被告在2017年至2018年期间，支付给招聘公司的服务费高达150万元，公司以“经济性裁员”的名义裁减原告等人，但同时又招聘多人入职，公司总部的员工人数相比2016年以来实际上并未减少，所以公司“经济性裁员”的说法不成立。再次，根据法律规定，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。被告在强制原告带薪休假后，原告所在的售后部门重新招聘了公司原员工赵航信、何国强，这两位员工的工作内容与原告原岗位的工作内容大致一样，都是维修支持；还新招聘了售后客服刘艺。原告与被告已经订立了无固定期限劳动合同，应当优先留用。被告曾经通知原告到新天地门店担任销售工作，但新天地门店于2019年1月7日办理工商注销，且工资大幅度降低。所以被告既没有与原告协商换岗，也没有依法优先招用原告，属于违法解除。被告班安欧企业管理(上海)有限公司辩称,被告进行经济性裁员背景为经营模式调整，由直接销售转变为间接销售，具体为不再经营直营门店，而非经营困难。被告及其全国分公司均进行了经营模式调整，涉及众多员工，各地分公司也完成了工商注销手续，被告经营模式调整的客观情形是存在的。其次，被裁岗位与经营模式调整密切相关，被告开展经济性裁员在人数和情形上均符合法律要求，也履行了所有流程，包括民主协商以及向劳动行政部门报备。对于原告提供的2016年、2019年组织架构图及员工人数对照表不予认可，被告裁员始于2018年下半年，之前的数据没有意义，且总人数的变化不能体现经营模式调整内容。被告对于新开辟领域完全有权利招募新员工，新员工的工作内容与裁减员工截然不同，不具可比性。再次，被告在取得劳动行政部门报备后，仍与原告协商解除劳动合同。被告于2018年11月与原告协商变更劳动合同时，提供的新天地门店岗位真实存在，后因该门店缺乏人员支持提早关闭。由于原告当时要求的补偿金不合理，被告只能依据经济性裁员单方解除，并按照N+1支付了经济补偿。原告在被告处任职为单一岗位，不应适用裁员优先录用的规定，被告解除原告法律依据充分，解除过程及补偿方案也尽到应有关怀。最后，被告决定解除原告之前，已安排原告带薪休假9个月以寻找工作机会，被告花费了高经济成本以减轻影响，维护了员工合法权益。劳动合同解除后，原告多次无理围堵被告公司大门，坚持要求与被告负责人私下见面，影响了被告正常经营秩序，关系进一步破裂。目前原告的原工作岗位已被撤销，不具备恢复劳动关系的客观基础。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：1、2013年6月1日，原告与班安欧贸易(上海)有限公司签订为期两年的《劳动合同》。2015年6月1日，双方续签合同。2016年1月27日，班安欧贸易(上海)有限公司更名为被告。2018年6月1日，原告与被告续签无固定期限劳动合同。2、2018年7月3日，被告召开全体员工大会，包括原告在内的44名员工出席会议并签到，另有10人通过微信群组参与当天会议。被告提供的会议纪要显示被告总经理向与会全体员工说明了公司情况、裁员原因、裁员方案以及补救措施等。原告对于会议纪要不予认可，认为当日会议内容只是告知公司经营方式要作出调整，未说明要裁员。2018年8月，被告就推举职工代表协商讨论裁员事宜征询员工意见，47名员工参与投票推选职工代表。2018年8月14日，被告召开职工代表大会，员工推举的职工代表及部分职工参加了会议，包括本案原告。被告提供的会议纪要显示被告向员工介绍了裁员原因、实施步骤，并对与会职工代表及员工的提问进行解答。原告表示该会议纪要内容与当天会议实际内容并不一致，故原告未签名。2018年11月8日，被告向原告出具《关于协商变更劳动合同的通知》称，被告股东以及董事会已决定将公司的经营模式由直接销售调整为间接销售，并将对公司的销售以及相关支持岗位进行裁减。本次经营模式改变将导致双方之间的劳动合同无法履行，故被告向原告提供新天地门店销售一职，要求原告考虑该变更方案并于2018年11月12日前填写回执提交公司。原告未接受被告上述变更方案，自2018年11月12日起带薪休假。2018年12月14日，被告向上海市人力资源和社会保障局递交裁减人员报告材料。同年12月17日，上海市人力资源和社会保障局出具《受理用人单位裁减人员情况报告回执》。3、2019年8月22日，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》具明：鉴于被告的经营方式发生重大变化，公司的股东以及董事会均决定进行经济性裁员；被告于2018年11月8日告知原告在拟定被裁人员名单中，与原告协商了劳动合同的变更事宜，双方就劳动合同变更事宜未能达成一致，后双方协商了劳动合同解除事宜，为了给予原告足够的时间寻找新的工作机会，被告提供原告长达9个月的带薪休假待遇。鉴此，被告依据劳动合同法第41条的规定通知原告，双方之间的劳动合同于2019年8月23日解除。原告离职前担任售后部技术员，每月工资为8051元。被告向原告支付了一个月代通知金和解除劳动合同经济补偿134,047.97元。4、2019年9月16日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作与本案相同请求。同年11月15日，仲裁委出具沪劳人仲(2019)办字第1625号裁决，对原告的仲裁请求均不予支持。审理中，被告提供股东决议、董事会决议，证明被告进行裁员由投资方决定，管理层具体执行。被告提交行政部门的裁员方案载明被告的裁员理由为被告经营战略和经营方式发生重大变化，拟裁减人员为8名，同时载明解除经济补偿具体计算方式，另有行动方案、补救措施等内容。裁员名单显示，裁员人数为8人，包含本案原告。原告对被告股东决定及董事会决议真实性不予认可。对于裁员方案，原告认为被告没有事先公布，是为了裁员特意制作。裁员名单上的黄亚杰是新天地门店销售人员，说明被告为原告安排的门店销售岗位客观上无法变更。本院认为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位符合法定情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员。根据当事人陈述以及在案证据可见，被告股东因调整经营方式作出裁员决定，被告已按照法律规定履行了召开员工大会说明情况、听取工会或职工意见以及向相关行政部门报告的程序性要求。在被告与员工协商变更及解除劳动合同期间，被告给予员工长达数月的带薪休假时间用以进一步协商及找工作，协商未成解除劳动关系时已向原告支付了经济补偿。虽然原告签订的是无固定期限劳动合同，但对比被告调整经营方式前后的组织架构图，原告原所在岗位只有其一人，且调整后该岗位已撤销。综上，被告以经济性裁员为由解除与原告的劳动关系符合相关法律规定，原告要求被告恢复劳动关系并支付工资的请求，依据不足，本院不予支持。兹依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，判决如下：一、原告王学国要求自2019年8月23日起恢复与被告班安欧企业管理(上海)有限公司劳动关系的诉讼请求，不予支持；二、原告王学国要求被告班安欧企业管理(上海)有限公司按照8051元/月的标准支付自2019年8月23日起至判决生效之日止的工资的诉讼请求，不予支持。本案受理费10元，减半收取计5元，由原告王学国负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  龚平二〇二〇年一月二十二日书记员  石峰附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。