上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初18370号原告：梁朝珲，男，1984年6月18日出生，汉族，住西安市。委托诉讼代理人：颜丹丹，上海瀛东律师事务所律师。被告：上海慧邻智能科技有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：倪建洛，执行董事。委托诉讼代理人：李居鹏，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：余以思，北京市隆安律师事务所上海分所律师。原告梁朝珲与被告上海慧邻智能科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告梁朝珲及其委托诉讼代理人颜丹丹、被告上海慧邻智能科技有限公司的委托诉讼代理人李居鹏、余以思到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告梁朝珲向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、2019年2月1日至2019年3月30日工资差额人民币2,100元(币种下同)、2019年4月1日至2019年4月29日工资16,062元；2、2017年6月22日至2019年4月29日项目提成奖金35,755元；3、2017年、2018年、2019年年终奖金107,600元；4、2019年3月9日至2019年3月31日期间休息日加班工资738元；5、2011年12月15日至2019年4月29日解除劳动合同经济补偿金126,000元；6、公证鉴证咨询服务费1,500元。原告认可仲裁裁决的第一项、第二项，被告已经按照仲裁裁决全额支付，审理中，原告申请撤回第一、第二、第四项诉讼请求。事实和理由：原、被告之间的劳动争议经仲裁裁决，原告认为仲裁裁决认定事实有误，适用法律错误，具体如下：一、被告存在无故拖欠原告年终奖的违法行为，应向原告支付2017年至2019年年终奖。仲裁裁决认为根据被告提供邮件证明告知原告2017年没有年终奖，根据其中记载的过节费内容可印证被告提出自2017年以过节费名义发放福利待遇的主张。对此，原告提供微信截图证明被告系无故克扣原告的年终奖，但裁决书认为在原告无法证明被告发放其他员工年终奖的前提下，原告要求被告支付2017年至2019年年终奖缺乏事实依据，对原告的该请求未予支持。原告认为，原告自2011年12月入职被告处，至2016年12月，被告每年均向原告发放年终奖。根据被告年终奖的计算标准，基数N为公司可以根据效益自行决定，但公司并未举证证明因公司效益差，故N为0的依据。原告已经提交了被告向其他员工发放年终奖的证据，而被告对此未作出合理解释，仲裁委未对原告提交的证据进行实质审查。被告未提交任何证据证明不予发放原告年终奖的依据及理由，显然属于无故拖欠原告年终奖的违法情形。综上，请求法院支持原告2017年至2019年年终奖的主张。二、被告存在多项违法行为，原告依法可解除劳动合同，被告应向原告支付经济补偿。根据原、被告在仲裁庭审中提交证据及举证质证的情况，被告存在拖欠原告年终奖、项目提成奖金、克扣2019年2月至3月工资、未按工资标准缴纳社会保险费等违法行为，符合《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求支付经济补偿金的情形。1、仲裁裁决被告应支付原告2019年2月1日至2019年3月30日的工资差额，足以证明被告无故克扣该两个月工资没有任何事实和法律依据。被告违反法律规定，且在原告多次提出异议要求补发的情况下仍然不予发放，存在主观恶意克扣工资的故意。2、仲裁裁决被告应按照双方确认的数额支付原告项目提成奖金，足以说明被告无故拖欠原告提成奖金无任何事实和法律依据，被告违反法律规定，且在原告多次提出要求及时发放项目提成奖金的情况下仍然不予发放，存在主观恶意拖欠提成奖金的故意。3、如第一项所述，仲裁裁决仅依据过节费的说辞就认定被告所述2017年至2019年没有年终奖的主张，而对原告提供的证据未进行任何审查，致使原告利益受到严重损害。4、根据《社会保险法》的规定，参加社会保险和享受社会保险待遇是劳动者的重要合法权益，为劳动者及时足额缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。社会保险制度是一种具有强制力的法定社会保障制度，用人单位和劳动者均必须遵守。任何用人单位都无权单方要求劳动者放弃社会保险权益，也不得通过自愿协商的方式免除为劳动者依法缴纳社会保险费的义务。故本案被告长期通过将工资分别打入原告及家属三张银行卡的方式变相剥夺了原告有权根据实际工资总额来核定社会保险缴费基数的权利，被告也存在偷税漏税的嫌疑，被告的上述违法行为已经严重损害了原告的合法权益，仲裁委认定了被告的违法行为，却未支持原告要求被告支付经济补偿的请求，其做法自相矛盾。三、被告的违法行为严重侵害了原告的合法权益，原告为此维权所支出的公证鉴证咨询服务费应当由被告承担。综上，仲裁裁决应予纠正，原告为维护自身合法权益，特提起诉讼，请求公正裁判。被告上海慧邻智能科技有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。对于第三项诉请，原告离职后申请2017年至2019年的年终奖，说明其在职期间是认可年终奖发放模式的。年终奖是公司给予员工的福利，公司可以根据经济效益、员工表现予以调整，被告认为发放年终奖应由公司自主决定。2017年至2019年期间公司没有发放年终奖，因为公司效益较差，不可能单独对原告进行年终奖发放。双方对年终奖没有具体约定，公司有权根据实际情况来决定是否发放以及发放金额。原告在职期间从未对2017年至2019年的年终奖提出过异议，离职后再主张，违背诚信原则，且超过时效，尤其是2017年的年终奖已经超过时效。对于第五项诉请，被告不存在任何克扣或不足额发放薪资的情况，也不存在恶意。关于原告的社保缴费基数，公司是按照原告的请求将工资支付至三个不同的账户，这是当时双方协商好的，社保只能按照原告名下工资卡的工资金额进行缴纳。原告的情形不符合法律规定的应当支付补偿金的情形，被告对原告扣款是因为原告经常迟到，即使按照仲裁认定是绩效考核扣款，被告的扣款也是有相应依据的。双方只是对扣款存在争议导致没有发放，且被告在仲裁裁决后支付了，表明公司没有恶意。双方对年终奖的争议更大，仲裁也未支持原告主张的年终奖，更加说明被告不存在恶意。提成的发放日期没有规定，且发放条件本身不具备，条件具备的部分被告在最后一个月的工资中已经支付了，余下的提成在仲裁裁决之后也支付了，因此被告不存在恶意。综上，原告不应以此为由再来主张经济补偿金。第六项诉请不属于劳动争议受案范围，也没有法律依据。本院经审理认定如下事实：原告原系被告公司员工，双方签订有劳动合同，其中最后一份劳动合同为自2014年6月10日起的无固定期限劳动合同。2019年4月27日，原告向被告寄送一份《被迫离职通知》，以被告拖欠克扣劳动者工资、项目提成奖金；未按国家相关规定及劳动合同约定足额缴纳社会保险及住房公积金，多次沟通协商被告均拒绝补缴；并两次言过其实的公开发布对原告的警告处分，行为带有一定的侮辱性为由，依据《劳动合同法》第三十八条的规定，提出与被告解除劳动关系。原告在被告处工作至2019年4月29日。另查明，原告每月工资分别转账发放至原告及其亲属的三至四张银行卡内，2018年起原告基本工资为16,800元/月。双方约定对原告实行手机软件打卡形式的考勤管理，2019年3月原告经调休后剩余休息日加班时间4小时。被告公司于2013年6月17日发布的《绩效与奖励计划》中规定，年终奖为第二年春节前一次性发放，计算方式为：年终奖金额=系数×N×税前月薪×入职时间占全年比，其中系数与全年得分挂钩，全年得分=(季度均分+年终考评得分)/2，基数N每年年底进行核定。该计划中另规定项目奖的获奖时间为项目结束，核算完成后，由主管按奖金池和个人贡献来决定。原告分别于2013年1月、2014年1月、2015年1月收到被告发送的电子邮件，告知原告上年度考评结果及年终奖金额。原告于2018年2月8日收到被告发送的电子邮件，告知原告2017年考评为B-，过节费3,000元，该3,000元被告以报销的名义转账给原告。原告于2019年1月30日收到被告发送的电子邮件，告知原告2018年绩效考评为D，考评处理为调岗运维工程师并调整薪资。原告回复该份邮件，对绩效考评成绩及调岗调薪提出异议。原、被告双方一致确认2019年1月30日邮件中所称的调岗调薪实际并未执行。根据原、被告双方提供的往来电子邮件，2019年4月18日公司核算出原告万科如园及翡翠公园六期的提成金额，程玮称金额核算已经完成，但项目管理工作还缺失，要求将项目说明、情况说明、维保说明统一放到SVN相应项目下；原告回复邮件称其有项目提成奖金35,755元核算完但未发放，按照公司要求整理了项目信息，并要求公司尽快发放；程玮于2019年4月26日回复邮件称“项目奖励是公司对于项目售前/项目管理/技术各方在完成工作任务，且项目成功回款后的一项内部奖励，考虑到部分项目已回款，而项目管理仍未规范化，因此将分步有条件地发放”，并要求原告进一步跟进《项目管理标准》补齐资料。再查明，原告于2019年5月17日申请仲裁，要求被告支付2019年2月1日至2019年3月30日工资差额、2019年4月1日至2019年4月29日工资，2017年6月22日至2019年4月29日项目提成奖金，2017年、2018年、2019年年终奖金，2019年3月9日至2019年3月31日休息日加班工资，解除劳动合同经济补偿及申请公证鉴证咨询服务费。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2019年2月1日至2019年3月30日工资差额2,100元，2019年4月1日至2019年4月29日工资、2019年3月9日至2019年3月31日休息日加班工资及2017年6月22日至2019年4月29日项目提成奖金差额共计27,067.40元，对原告主张的申请公证鉴证咨询服务费不予处理，对原告的其余请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。被告已履行仲裁裁决。仲裁庭审中，被告称原告2018年10月、12月、2019年1月存在迟到，因此在工资中进行扣款，原告认可2018年存在迟到情况，2019年2月、3月公司以岗位考核期不达标为由进行了扣款，但原告不清楚何为考核不合格。以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、被迫离职通知、公证书、电子邮件、绩效与奖励计划、银行交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。审理中，原告称，其2011年12月15日入职被告处。被告克扣其2019年2月工资1,800元、2019年3月工资300元，2019年3月加班工资未发放，2019年4月工资未发放。2019年4月收到的25,462元，原告认为是项目提成。原告收到工资后曾向公司发邮件询问，但未得到回复；当面询问时公司的答复是因为岗位调整正在进行考察，但实际上岗位并未调整。被告克扣原告2017年6月至2019年4月期间的项目提成35,755元，原告多次邮件及口头催讨，但公司一直未作答复，之后就不断提高支付标准。被告还拖欠原告2017年至2019年的年终奖，因为公司禁止员工讨论工资问题，原告也不清楚其他员工有无发放年终奖，是在离职后才知道其他员工发了年终奖。年终奖计算公式中的N是由公司确定数值，但公司发给原告的邮件中并未告知2017年、2018年的N数值为0，并且公司发放了其他员工的年终奖。据原告了解，被告处所有员工都是分多张银行卡发放工资，当时公司口头向原告提出，理由是为了避税。2019年3月原告拉社保单时发现社保缴费基数与实际工资不一致，之前虽然收到社保部门寄送的账单，但原告并不了解这个问题，并且工资分3张卡发放也导致原告搞不清楚应该按照单张卡工资金额作为缴费基数还是以总金额作为缴费基数。被告未足额支付工资，未及时支付项目奖励，未发放原告年终奖，并企图通过多张工资卡发放工资来降低原告的社保缴费基数，原告得知被告的上述违法行为后向被告提出，但公司均予以拒绝，因此原告申请仲裁。仲裁裁决认定了被告存在违法行为，被告也未就仲裁裁决起诉。现原告根据《劳动合同法》规定行使解除劳动合同的权利，被告应支付经济补偿。原告主张的公证鉴证咨询服务费是为了及时维权所花费的必要支出，该费用应由被告承担。原告为证明其主张提供下列证据：1、2019年2月、3月工资条、加班调休记录、短信记录，证明被告无故克扣原告工资，3月份的加班工资未及时支付，存在恶意违法行为。被告对工资条、加班调休记录的真实性均不予认可，称加班工资已在4月份工资中发放，未调休的加班并无义务在当月结算；对短信记录真实性无异议。2、项目奖励结算邮件截图，证明项目已回款，原告已申请项目奖励结算，被告也认可了金额，在此情况下被告拒绝支付原告项目奖励，存在拖欠支付的违法行为。被告对该证据真实性不予认可，也不认可证明目的。3、原告与被告处员工耿志涛的微信聊天记录、2017年年终奖发放情况、2018年年终奖发放情况、银行交易明细，证明被告以报销形式发放年终奖，2018月2月8日向耿志涛发放2017年年终奖5,000元，向赵佳发放年终奖10,000元，2019年1月31日向冯双宝发放2018年年终奖5,000元，原告入职后拿到了2011年至2016年的年终奖，均以报销形式发放。被告对上述证据的真实性不予认可，即使是真实的，也是员工的误解，并且其他人的报销或年终奖均与本案无关；对冯双宝的退工单真实性认可，关联性不认可，转账记录看不出收款人，也无法证明是年终奖；对银行交易明细真实性无异议。被告称其以报销形式发放耿志涛过节费5,000元，以报销形式发放赵佳过节费及客户服务奖合计10,000元，并未发放任何员工2017年、2018年年终奖。4、原告与杨硕剑的微信聊天记录、养老保险个人账户记账情况、个人住房公积金查询单，证明被告要求员工另外提供2-3张银行卡用于发放工资，被告未足额缴纳社保费和公积金。被告对聊天记录的真实性不予认可，认为微信名可以更改，不能证明对方身份，并且只是截取了部分聊天记录；对养老保险个人账户记账情况及个人住房公积金查询单的真实性均无异议，但认为被告按照原告名下工资卡缴纳社保是原告当时同意的，原告现在反悔缺乏诚信，公积金缴纳情况与本案无关，也不是主张经济补偿金的理由。5、原告与被告负责人程玮的沟通邮件三份，证明被告存在多处违法行为，原告多次与负责人沟通，但被告均拒绝纠正。被告认为该组证据系打印件，真实性不予认可，并且附件中的数据是原告自行统计的。6、公证受理通知书及公证费发票，证明原告因被告的违法行为申请仲裁维权所花费的合理支出，原告称因为使用的邮箱是公司邮箱，离职后都不能打开了。被告对该证据真实性无异议，但认为原告要求被告支付没有法律依据，也不属于劳动争议受理范围。被告称，原告于2012年1月1日入职，被告公司在2011年12月27日才成立。被告扣原告2019年2月工资1,800元，3月、4月分别扣工资300元，已经口头告知原告是因为迟到扣款，原告在仲裁中提供的录音也可以体现。2019年4月税前工资25,462元，其中包含4小时的加班工资(按照1倍计算)以及项目提成9,300元。原告所称的提成是滚动结算的，其在2019年4月3日才签字确认提成金额，但公司规定需项目完成后才能发放提成，项目完成的意思就是指款项必须全部到位，并且被告在电子邮件中也向原告做出了解释。原告提出辞职时，提成的发放条件还不具备。经济补偿金针对用人单位恶意拖欠或克扣工资的情况，而原告存在迟到行为，绩效考核分数很低，被告依据公司规章制度进行扣款，是行使正常的用工管理权，并非恶意。公司在仲裁后履行了仲裁裁决金额，也说明公司并无恶意拖欠工资。年终奖属于用人单位用工自主权的范畴，2017年开始被告效益不好，全公司都不再发放年终奖，已经通过口头和邮件方式告知了员工，原告对此知晓，也从未提出异议。并且根据公司规章制度，年终奖计算公式中的N由公司根据当年度经营状况自主决定，2017年之后N的数值为0，不再发放年终奖，被告会根据员工表现发放过节费。原告的工资分多张银行卡发放是由原告自己口头向公司提出的申请，并且原告提供了三张银行卡，至少说明原告是同意这种做法的，原告也因此获益了。原告作为一名成年人，每年能够拿到社保结算单，不清楚社保缴费基数不符合常理，原告以此为由主张经济补偿金也不合理。被告为证明其主张提供下列证据：1、2019年1月至4月的工资明细表，证明少发2,400元是迟到扣款，2019年4月的工资应发15,783元，已足额发放；加班调休4小时换算的工资已经全额发放，已发放项目提成奖金9,300元。原告不认可2,400元是迟到扣款，不认可加班4小时已经发放。2、公司OA系统截屏及《员工手册》，证明《员工手册》第十八条规定了迟到扣发工资，原告可看到员工手册。2016年9月23日电子邮件，证明公司向全体员工发布了最新版考勤制度，考勤制度第7条规定迟到扣款，对原告有约束力。原告对《员工手册》的真实性无异议，无法核实电子邮件，因为已无法打开邮箱，但认为迟到扣款的条款违反法律规定，被告也没有证据证明是迟到扣款，因此与本案无关。3、2018年10月、12月、2019年1月原告的考勤记录，证明原告上述月份有迟到，公司有权在2019年2月、3月、4月工资中扣款，并且公司扣款已经远低于规章制度规定，已属于人性化操作，不构成拖欠或克扣。原告对该组证据真实性不予认可，认为考勤系统可在后台更改，公司也未告知原告迟到。4、2018年主管绩效考核表，证明根据公司考核标准，原告2018年绩效评定分数65分，等级为D，原告本人签字确认。原告称其自评的分数是86分，签字时还没有手写的65分，不认可该评分。本院认为，关于年终奖。劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。绩效考核是企业对员工的工作业绩做出的一种价值判断，属于企业内部管理事务，企业有自主管理权。从本案现有证据及双方当事人陈述来看，被告公司《绩效与奖励计划》规定了员工年终奖的计算公式，其中基数N由被告公司进行核定，被告2018年2月8日、2019年1月30日向原告发送的电子邮件中分别告知了原告2017年、2018年考评结果，但均未提到年终奖金额，其中2017年考评邮件告知发放过节费3,000元，对比之前年度被告发放考评邮件告知年终奖金额的惯例，被告主张其2017年、2018年基数N核定为0，全体员工取消年终奖改发过节费的主张具有合理性及可信度，本院对此予以采纳。原告虽提供与其他员工的微信聊天记录证明被告向其他员工发放了2017年、2018年年终奖，但从聊天记录内容来看，其他员工所称收到的年终奖均以“报销费”名义发放，与原告收到的过节费发放名义一致，其金额亦与原告领取的过节费差距不大，故仅凭微信聊天记录难以证明原告主张其他员工均发放2017年、2018年年终奖的主张。综上，原告要求被告支付2017年、2018年年终奖107,600元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金。如上所述，被告未克扣原告年终奖。仲裁虽裁决被告支付原告工资、加班工资及项目提成奖金差额，但从原告在仲裁中的陈述、双方关于项目提成的往来邮件等证据来看，被告扣发原告工资、未及时发放项目提成奖金均系因双方存在争议，而未调休的加班时间在次月发放加班费亦未超出正常的工资支付周期，故被告并非主观恶意克扣拖欠原告工资报酬，原告以此为由解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金，缺乏依据。另，被告已为原告缴纳社保，且社保缴费基数系由社会保险经办机构核定，故原告以此为由解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金，亦缺乏依据。综上，对原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金126,000元的诉讼请求，本院不予支持。原告要求被告支付公证鉴证咨询服务费1,500元，缺乏法律依据，本院不予支持。仲裁裁决被告支付原告2019年2月1日至2019年3月30日工资差额2,100元，2019年4月1日至2019年4月29日工资、2019年3月9日至2019年3月31日休息日加班工资及2017年6月22日至2019年4月29日项目提成奖金差额共计27,067.40元，双方对此均无异议，且被告已履行上述仲裁裁决，故本院在判决主文中不再列明。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告梁朝珲的全部诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告梁朝珲负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年一月三日书记员 顾霞婷附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第二条第一款在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。