上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0101民初16673号原告：上海链策信息技术有限公司，注册地上海市浦东新区。法定代表人：REISOLEILYALE，上海链策信息技术有限公司执行董事。委托诉讼代理人：刘小根，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：陈璐，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：曹某某，女，1981年1月7日生，汉族，住上海市浦东新区。原告上海链策信息技术有限公司诉被告曹某某劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月3日立案受理。被告曹某某不服仲裁裁决，在法律规定的期间内亦向本院提起了诉讼。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，合并审理原被告的诉讼请求，以本案的原、被告确定双方当事人的诉讼地位。本院依法适用简易程序，于2019年7月30日公开开庭进行了审理。原告上海链策信息技术有限公司之委托诉讼代理人陈璐、被告曹某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海链策信息技术有限公司向本院提出诉讼请求，请求①无须向被告支付2019年1月1日－2019年1月24日期间的工资人民币15,294.53元(以下均为人民币)；②自2019年1月25日起无需与被告恢复劳动关系及向被告支付2019年2月11日－2019年4月25日期间的工资68,204.35元。原告的事实与理由及辩称：被告于2017年12月4日入职北京瑞迈众链网络科技有限公司(以下简称北京瑞迈公司)，任运营总监，同时兼负责人事工作，月工资2.7万元。2018年5月7日原告设立后，被告劳动关系转至原告处，除公司名称外，原劳动合同中的其他所有条款和条件均不变。后因原告经营发展出现问题，公司执行董事于2019年1月7日作出撤销运营总监和投资经理职务的决定。原告欲将被告调岗至人事行政专员，被告对此表示拒绝，并自2019年1月15日起开始旷工，拒绝交接原岗位的工作文件，故公司于2019年1月24日与被告解约。被告在职期间负责运营总监的岗位已被撤销，不可能再恢复原告的工作。北京瑞迈公司与原告均与被告签订了书面劳动合同，合同由被告保管。IOB代币并非真实货币，被告要求支付折价款没有依据。同意支付原告2018年12月的工资差额20,835元(税前)、2019年1月的六天出勤工资7,448元以及按市平工资标准支付原告2019年1月15日－2019年1月24日期间的病假工资。不同意被告的其他诉讼请求。被告曹某某提出诉讼请求，要求原告自2019年1月25日起与其恢复劳动关系；原告支付①2018年12月的工资差额20,835元(税前)；②从2019年1月1日起至今的工资(按27,000元/月的标准)；③2018年1月4日－2018年12月3日期间未签书面劳动合同双倍工资差额297,000元；④2018年6月17日承诺的IOB代币等值奖励603,593.76元。被告的事实与理由及辩称：其于2017年12月入职北京瑞迈公司。2018年5月领导通知其调整任职单位至原告，实际工作内容及工作地点均不变。董事会从未作出过撤销运营总监岗位的决定，其已请过病假，不存在旷工的事实。解约的真正原因系原告没钱需要裁员，该解约违法。在职期间，北京瑞迈公司与原告未与其签订书面劳动合同。原告曾向其承诺支付IOB代币。不同意原告的诉讼请求。本院经审理查明本案事实如下：北京瑞迈公司于2017年11月9日向被告发送《入职通知函》邮件，载明：公司将正式录用你，聘用时间自2017年12月4日－2018年11月30日；工作职责项目总监；月固定工资27,000元，年度奖金根据公司及个人绩效进行浮动；合同期限一年，试用期一个月。被告于2017年12月4日入职北京瑞迈公司，任运营总监。月工资27,000元。后2018年5月，经北京瑞迈公司安排，5月7日起被告的用人单位调整为原告，被告的工作内容与原先相同。2019年1月7日、1月8日，被告通过微信向原告请假各一天。2019年1月14日上午，原告向被告发出《岗位调整通知书》，载明：公司与你签署劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的劳动合同无法履行，公司决定进行相应的岗位调整，根据公司日后的发展需要，公司给你提供行政人事专员的职位邀请。请于1月15日到公司签订新的劳动合同，若你不能接受该职位，公司将采取提前三十日通知的方式与你解除劳动合同。2019年1月14日下午，被告前往浦东新区浦南医院皮肤科及中医伤科挂号就诊。医院向被告出具《病情证明单》，载明：病情及诊断左膝前关节疼，建议全天休息两周(1月15日－1月28日)。1月15日，被告通过微信告知原告1月15日－1月28日病假14天，并表示将于次日回公司交病假单等。1月16日，被告前往原告处，发现门卡被禁后遂报警；被告进入公司后，将病情证明单、病历、挂号单及配药单等交于原告，并告知原告将于次日接受MRI检查。1月17日，被告赴浦南医院进行左膝关节MRI平扫检查，院方出具报告作出临床诊断：伤筋病、风寒湿痹症、骨关节炎。病假期间，被告未出勤。2019年1月24日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明：因公司组织架构调整，经董事会决议，现本公司取消了运营总监的岗位，根据公司的发展需要，公司给你提供行政人事专员的职位邀请。经你本人确定，你不接受调岗，并于2019年1月14日开始连续旷工数日，也拒绝配合交接相关工作。公司将于2019年1月24日解除与你所签订的劳动合同。请做好交接工作，并归还以下属于公司的财物等，包括：……，曹某某本人与北京瑞迈公司以及上海链策信息技术有限公司签订的两份劳动合同，一份劳动合同变更通知。1月31日，被告赴原告处要求原告支付拖欠薪资，并称原告解约违法。审理中，原告提供法定代表人REISOLEILYALE于2019年1月7日签署的《执行董事决定》，上载：根据相关规定，公司执行董事于2019年1月7日在上海做出如下决定：因公司发展方向及组织架构调整，现决定撤销公司运营总监和投资经理职务。原告称，因客观情况发生重大变化，公司决定撤销被告任职的运营总监岗位，在与被告协商新岗位未果的情况下，才与被告解约，该解约合法。被告对该《执行董事决定》的真实性不予认可，被告提供2019年1月7日与法定代表人REISOLEILYALE的微信聊天记录，该聊天记录中显示REISOLEILYALE确认当时身处美国。原告对于被告提供的微信聊天记录的真实性予以确认。审理中，原告提供请假微信截屏(其中载明被告于2018年9月及11月分别向原告请假1天及2.5天)，称，被告在2019年1月7日、1月8日、1月14日请假时均未申请使用年假，故该三天应视为被告请事假，不应获取薪资。被告对此遂提供《公司休假政策》，称根据政策规定，若员工还有未休完的年假，无薪事假将不会被批准;结合公司的实际操作，员工须休完年假后，公司才会批准使用无薪事假，故该三天自己使用的是年假，应获取正常的薪资。原告认为该政策未经民主程序，系无效规定。审理中，原告提供北京瑞迈公司微信群的聊天记录(2017年12月5日，其中被告称将负责北京瑞迈公司的人事工作)、员工于小磊的劳动合同变更通知(其中被告在北京瑞迈公司及原告的人事负责人一栏署名)、被告就人事工作与其他员工的聊天记录及邮件，以此证实北京瑞迈公司及原告均已与被告签订了书面劳动合同，两份合同系由被告保管，而被告隐匿了已经签署的劳动合同。被告确认上述证据的真实性，但称，虽负责北京瑞迈公司及原告的人事工作，但两公司均未与其签订书面劳动合同。审理中，被告提供其与公司法定代表人REISOLEILYALE在2018年6月17日的微信聊天记录(包括翻译件)及表格，聊天记录显示，法定代表人向被告发送表格，希望听到被告对此的意见，被告反馈“这个计划不错”。被告称法定代表人曾承诺对表格中的员工进行奖励，包括其奖励额为IOB代币31,241.91个，但实际却从未给付，现要求原告按表格中载明的金额向其兑现IOB代币折价款603,593.76元。被告同时提供其与另一离职同事王祥鹏的微信聊天记录，其中王祥鹏称：离职时公司已向其给付2018年6月承诺的代币，但未给付的其他代币不再主张，认为代币不一定值钱。以证实其他同事离职时已领取公司承诺的代币。原告认为翻译件虽未违背英文原意，但却与仲裁时被告自行翻译的内容一致，故对该翻译件不予确认；认可曾向王祥鹏支付IOB代币，但表示代币并非真实货币，被告要求支付折价款没有依据；王祥鹏系公司原投资经理，其离职亦证实《执行董事决定》的真实性，被告的运营总监岗位已被撤销。另查，被告2018年9月及2018年11月的实际工资均为27,000元(税前)。曹某某(申请人)于2019年2月11日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海链策信息技术有限公司(被申请人)：①支付2018年12月的工资差额20,835元；②支付2019年1月1日至2019年1月24日期间的工资27,000元；③支付2018年1月4日至2018年12月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额297,000元；④自2019年1月25日起恢复与申请人的劳动关系，并支付仲裁期间的工资；⑤支付2018年6月17日承诺的奖励603,593.76元。该会于2019年4月25日作出裁决[黄劳人仲(2019)办字第313号]：①被申请人向申请人支付2018年12月期间工资差额20,835元；②被申请人向申请人2019年1月1日至1月24日期间工资15,294.53元；③被申请人自2019年1月25日起与申请人恢复劳动关系，并支付2019年2月11日至4月25日期间工资68,204.35元；④对申请人的其他请求不予支持。原被告均不服裁决，先后诉至本院。本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。同时，解约是否成立，应以用人单位作出解约时的事由为审查范围。本案中,原告以被告不接受调岗以及连续旷工为由与被告解约,对此原告不仅须举证证实被告确实存在上述行为,还应证实以此作出解约决定，合法合规，有章可循。首先，关于原告主张的被告存在连续旷工的情形。根据已查明的事实，被告在2019年1月15日－1月24日期间实际处于休病假的状态，个中不存在旷工事实，原告以被告连续旷工为由，与被告解约，缺乏事实依据。其次，原告主张公司因撤销运营总监岗位，而被告不接受调岗，故与其解约。即便原告撤销运营总监属实，被告存在拒绝协商调岗的情形，那么原告也应待被告医疗期结束后再作出决定，原告在被告医疗期内与之解约，不符合法律的规定。原告以被告不接受调岗以及连续旷工为由与被告解约，没有依据，此举违法。原告请求不与被告恢复劳动关系的诉讼请求，本院不予支持，原告应自2019年1月25日起与被告恢复劳动关系，并向被告支付恢复劳动关系期间的工资。该工资自被告申请仲裁时(2019年2月11日)起算,同时按原告本案的诉意，支付至本案庭审之日(2019年7月30日)。关于工资一节，原告愿意支付被告主张的2018年12月工资差额，本院对此予以确认。被告在2019年1月15日－1月24日期间系病假，因被告工资高于本市平均工资，故对原告主张的按市平工资标准向被告发放该期间病假工资，本院予以确认。2019年1月2日－1月4日、1月9日－1月11日被告正常出勤，且1月1日系法定节假日(计薪日)，故原告须向被告发放该七天的正常工资；2019年2月11日-7月30日期间，亦按正常工资标准发放。双方对工资的争议在于2019年1月7日、1月8日及1月14日这三天，被告该3天的请假应算作事假还是年假。由原告提供的请假微信截屏中可见，被告于2018年9月及11月均向公司有过请假，但被告在这两个月的工资仍按照27,000元(税前)的正常标准发放，未发生请假扣款，故本院认为被告所述的“年假休完才可休事假”的内容属实，认定原告对员工施行如此的请假规定。故被告在这三天休的是年假，原告应以被告正常出勤的标准发放工资。关于未签劳动合同双倍工资差额一节，原被告就是否签订书面劳动合同存在争议，但被告在职期间负责原告的人事工作，这是不争的事实。公司的人事理应知悉企业与员工签订书面劳动合同的重要性，被告作为原告的人事负责人，应肩负起责任，积极促成自己与原告的签约事宜。一般而言，保管员工的劳动合同系公司人事的工作范畴，被告如欲反驳此推论，主张原告未曾与其签有劳动合同，须举证证实在职期间曾要求原告履行与其签约的义务而遭到原告拒绝的事实，或证实员工的劳动合同系属他人保管。然而在本案审理过程中，前述事项被告均未予以证实，故被告应承担举证不能的后果，对于被告的此项诉请，本院不予支持。关于IOB代币折价款一节，从被告提供的微信聊天记录看，原告法定代表人确实向被告承诺给付员工们代币作为奖励，但对于代币在符合什么条件时可以兑现却未作说明。从被告的证据看，原告虽向其他离职员工支付了代币，但实际并未予以折价兑现。况且代币系虚拟货币，其价值存在不确定性，表格中载明的代币价值，充其量也只是当时的估值。被告要求原告支付IOB代币折价款的请求没有依据，本院对此不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条之规定，本院判决如下：一、原告上海链策信息技术有限公司与被告曹某某自2019年1月25日起恢复劳动关系；二、原告上海链策信息技术有限公司于判决生效之日起七日内向被告曹某某支付2018年12月工资人民币20,835元(税前);三、原告上海链策信息技术有限公司于判决生效之日起七日内向被告曹某某支付2019年1月1日－2019年1月24日期间工资人民币15,637.7元(税前);四、原告上海链策信息技术有限公司按人民币27,000元/月(税费前)的标准，于判决生效之日起七日内向被告曹某某支付2019年2月11日－2019年7月30日期间的工资；五、被告曹某某要求原告上海链策信息技术有限公司支付2018年1月4日－2018年12月3日期间未签书面劳动合同双倍工资差额人民币297,000元的诉讼请求不予支持；六、被告曹某某要求原告上海链策信息技术有限公司支付IOB代币等值奖励人民币603,593.76元的诉讼请求不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元减半收取，计人民币5元由原告上海链策信息技术有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇二〇二〇年一月八日书记员  包 俊附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。