上海市金山区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0116民初13762号原告：上海源奥汽车销售服务有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：顾野弟，总经理。委托诉讼代理人：吴勇虎，上海圆誉律师事务所律师。委托诉讼代理人：施豪，上海圆誉律师事务所律师。被告：齐兰，女，1978年8月25日出生，汉族，住上海市金山区。委托诉讼代理人：曹唯，上海金亭律师事务所律师。原告上海源奥汽车销售服务有限公司与被告齐兰劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月17日立案后，依法适用简易程序，于2019年11月26日公开开庭进行了审理，原告委托诉讼代理人施豪、被告齐兰及其委托诉讼代理人曹唯均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，要求判令原告不支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金25,000元；2、2019年7月1日至23日工资3,908.05元；3、2019年6月快递费24元；4、2019年6月提成480元；5、2018年应休未休年休假工资1,839.08元。事实和理由：被告于2017年3月7日入职原告处担任人事岗位，双方签订有劳动合同，约定月工资为4000元，均以银行转账方式支付。2018年年底，原告因公司业务调整原因，无法继续销售力帆牌汽车，导致被告的工作岗位无工作可做。原告遂将被告的工作地点调整至浦东店，并给予缩短工作时间至7小时以及报销交通费用用以补偿被告上班路程的增加，但被告一直拒绝该合理调整，并拒绝到新的工作地点报到并提出诸多无理要求。原告认为被告的行为属于旷工，根据相关规定解除了劳动合同。另，被告已经足额休完2018年及2019年的年休假，不应当再支付其年休假工资的请求。因被告自2019年7月9日之后一直未按照原告的要求前往规定地点上班，其行为构成旷工，故不应当支付2019年7月的工资。现原告对上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会作出的金劳人仲(2019)办字第1271号裁决书不服，故起诉至本院。被告辩称，不同意原告的诉讼请求，要求维持仲裁裁决。原告的解除行为依据不足，被告于2019年7月1日至23日均正常出勤，不存在旷工之行为；提成是根据双方的约定，也有发放记录；被告根据原告的工作要求垫付了快递费，原告应当支付给被告；被告未休完2018年度4天年休假，原告应当支付年休假工资。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、金劳人仲(2019)办字第1271号裁决书一份，以此证明本案经过仲裁前置程序，并对于仲裁查明的事实无异议；2、原、被告签订的期限自2017年3月7日起至2020年3月6日止的劳动合同书(复印件)一份，以此证明双方存在劳动关系、约定的工作地点不明确及原告有权根据具体需求调整工作地点；3、2019年2月至6月考勤记录一组，以此证明被告一直不规范考勤，许多天只有上班没有下班或者只有下班没有上班，存在严重缺勤的情况；4、公司年休假管理规定、2018年及2019年员工年休假统计表各一份(2019年休假统计表上显示的4月其实是2月，2月休了5天)，以此证明2018及2019年度被告均已足额享受年休假；5、原告人事与被告之间的微信聊天记录(截屏打印件)一份，以此证明原告对被告调整被告工作地点后对于上班时间和交通补贴亦进行调整，并警告其旷工长达两周，将根据规定进行处理；6、解除劳动合同通知书挂号信封面、退改批条及解除劳动合同通知书各一份，以此证明原告已向被告发送解除劳动合同通知书，但被告拒收；7、被告邮寄给原告的关于派遣通知的回复及交通路线图(复印件)各一份，以此证明原、被告因调整岗位和工作条件变化等双方无法协商一致的过程，但被告提供的交通路线图不符合实际情况；8、员工规章制度(复印件)一份，以此证明原告的解除劳动合同的依据。经质证，被告对证据1无异议，且对仲裁查明的事实无异议；被告对证据2的真实性无异议，但认为手写的内容均不是被告填写，不认可工资4000元；被告对证据3有异议，不予认可，认为是原告处考勤机有问题，2至6月期间被告不存在缺勤的情况，工资正常发放；被告对证据4中的公司年休假管理规定有异议，不予认可，认为其从未看到过，对年休假统计表，认可2018年2月及2019年2月原告均安排休息4天，而不是5天，2018年10月被告正常出勤，不认可该月休6天年休假的事实；被告对证据5的真实性无异议，但被告不同意调岗，因为路途遥远及家庭原因，原告当时并未告知被告调岗的原因是业务学习，也未告知学习完会调回金山；被告对证据6无异议；被告对证据7的真实性无异议，认为单程确实需要四个小时，来回要七至八小时，交通不便，原告并未考虑等车时间；被告对证据8有异议，不予认可，认为被告未收到过也未学习过。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：9、考勤打卡(照片打印件)十三份，以此证明2019年7月3日至18日期间被告在原工作地点按时打卡出勤，因考勤机有问题，现原告处查询的打卡记录与原始的打卡情况有出入；10、2018年11月份工资总表及2019年5月工资总表各一份，以此证明被告月工资为5000元(4000元转账，1000元现金)；11、顺丰速运快递存单(打印件)二份，以此证明被告根据原告的工作要求邮寄工资表而产生垫付快递费24元的事实；12、付款凭证单照片(打印件)一份，以此证明双方对于提成的约定及原告尚未支付被告2019年6月提成的事实。经质证，原告对证据9，表示庭后三个工作日提交书面质证意见，认为即便真实，原告当时已经发派遣通知要求被告至浦东4S店上班，被告的打卡行为也不能视为出勤；原告对证据10的真实性无异议，但其中1000元现金是由200元饭贴、300元交通费及500元加班补贴构成；原告对证据11的真实性无法认可，是否收到需要核实，庭后三个工作日内向法庭提交书面意见，但原告并未授权被告邮寄过该快递；原告对证据12有异议，不予认可，认为被告是人事岗位，并无销售提成的约定，原告从未支付过被告销售提成。经审核，证据1，本院予以采信，双方当事人对仲裁查明的事实均无异议，故本院予以确认；证据2，本院予以采信，被告虽认为其签字时合同中手写部分内容为空白，但无证据予以证实，故本院对此意见不予采纳；证据3，该考勤记录并不完全，无法全面反映被告的实际出勤，故本院不予采信；证据4，因原告并未举证证明公司年休假管理规定已经经过民主程度制订并已告知劳动者，故本院不予采信，年休假统计表因无其他证据相印证，故本院不予采信，鉴于被告认可2018年2月及2019年2月原告均安排被告休息4天，而原告并未扣除这4天的工资，故本院认定该4天系原告安排被告休的该年度年休假；证据5、7，本院对真实性予以采信，至于原告的调岗行为是否合理，本院将综合予以认定；证据6，本院予以采信，至于原告的解除行为是否合法，本院将综合予以认定；证据8，因原告并未举证证明该规章制度已经经过民主程序制订并已告知劳动者，故本院不予采信；证据9，因原告未在规定的期限内对真实性发表意见，视为放弃质证的权利，本院对此予以采信，至于被告的打卡行为是否能视为出勤，本院将综合予以认定；证据10，本院予以采信，至于每月现金1000元的性质，本院将综合予以认定；证据11，因原告未在规定的期限内提交书面质证意见，故视为放弃质证的权利，本院对该证据予以采信；证据12，因无法确认其真实性，故本院不予采信。根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：被告于2017年3月7日进入原告处担任人事，双方签订了期限自2017年3月7日起至2020年3月6日止的劳动合同，约定被告月基本工资为4000元。2019年7月2日，被告收到原告出具的落款时间为2019年6月28日的派遣通知，内容记载“上海源奥浦东申江南路店近期业务调整，代理新品上汽名爵急需上海源奥金山店派遣有经验的人事来辅助，经公司决定，派遣金山店人事齐兰同志到浦东申江南路XXX号名爵4S店上班，劳动关系不变，职位不变，薪资待遇不变，因考虑路程较远故增加交通补贴，收到本通知后三天到岗，工资正常发放……”同日，被告向原告提交了回复，以上下班路太远及家庭困难等为由拒绝变更。同年7月9日，被告向亭林派出所报警，内容为单位拒绝其上班，同日向原告提交了一份说明，表示后勤主管胡增光强行搬走了被告的办公电脑、打印机等，因此导致其无法正常工作。同年7月23日，被告向原告邮寄落款日期为同年7月18日的解除劳动合同通知书，内容记载“齐兰同志：你于2017年3月7日到我公司工作，就职于行政部任人事一职……但自2019年7月18日起你开始无假不到(没有向所在部门主管说明不到公司上班的原因和事由，同时你也没有到人力资源部门办理任何请假或离职手续，此行为属于公司考勤管理制度中的旷工行为)，截止2019年7月1日你已连续旷工超过11天，此行为已严重违反公司考勤管理制度。按照公司《员工规章制度》相关规定(第3页第四节第四条)‘员工连续旷工3天或全月累计旷工5天或一年累计旷工达10天者(不含)，作严重违纪处理，公司将与之及时解除劳动合同，不给予经济补偿。’据此，按照《劳动合同书》第十一条(六)……针对你连续旷工超过18天，严重违反劳动纪律和公司规章制度之行为，现公司正式与你解除劳动合同……”2019年7月9日，原告通过微信告知被告调整工作地点后同意调整工作时间为7小时，并要求被告到岗，否则有权解除劳动合同。被告当日即回复，表示交通不便长达6小时，未与劳动者协商变更工作地点，且新的工作地点系其他公司而非原告。被告每月工资除了劳动合同约定的月基本工资4000元(转账支付)之外，另有现金1000元。2018年12月及2019年5月工资表中载明的月基本工资为5000元。原告成立于2014年11月28日，住所地上海市金山区，住所地上海市浦东新区。截至2019年6月，被告累计社保缴费月数为190个月。2019年8月1日，被告申请劳动仲裁，上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会于同月5日依法受理。被告要求原告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金25,000元；2、2018年至2019年应休未休年休假工资4045.91元；3、2019年7月1日至29日工资5000元；4、2019年6月快递费24元；5、2019年6月提成480元。上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月17日作出裁决：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金25,000元；2、原告支付被告2019年7月1日至23日工资3,908.05元；3、原告支付被告2019年6月快递费24元；4、原告支付被告2019年6月提成480元；5、原告支付被告2018年应休未休年休假工资1,839.08元。6、对被告本案其他仲裁请求不予支持。仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。本院认为，本案的争议焦点之一在于原告单方解除与被告劳动合同的行为是否合法。本案中系因原告单方对被告作出调岗决定而引发的争议，在认定原告单方作出调岗的情况下，还需要审查其行为是否具有必要性和合理性。首先，原告在本次诉讼中主张因公司业务调整原因，无法继续销售力帆牌汽车，导致被告的岗位无工作可做，原告遂调整被告岗位至浦东店。但根据原告向被告发送的派遣通知上载明的内容来看，是因为浦东店业务原因急需上海源奥金山店派遣有经验的员工来辅助，故原告派遣被告至浦东申江南路XXX号名爵4S店上班。因此，原告在诉讼中陈述的调岗原因与派遣通知中载明的调岗原因不一致，且原告并未提供证据证明其调岗的必要性，故本院无法认定原告单方调整被告工作岗位的行为具有必要性。其次，原告家住本区，原先的工作地点位于本区亭林镇亭卫公路XXX号，而调整后的工作岗位位于浦东新区申江南路XXX号，确实导致路途增加较远，势必造成被告上下班途中花费大量时间，对被告的工作生活产生很大的影响，虽然原告调整被告工作时间为7小时及给予交通补贴，但仍然明显降低了被告的原工作条件，故本院无法认定原告单方调整被告岗位的行为具有合理性。综上所述，原告在未与被告协商一致、调岗不具有必要性及合理性的情况下对被告作出调岗决定，其行为欠妥，被告对此已经提出异议，并通过书面及微信回复等方式表达其意见，本院认为被告未至新工作岗位报到的行为具有其合理理由，而原告认为被告拒绝至新工作岗位上班即属于旷工，缺乏事实及法律依据，故原告以被告旷工为由解除双方签订的劳动合同之决定，不符合法律规定，系违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。关于被告的月工资标准，双方对于每月转账支付的4000元未持异议，争议在于另外发放的现金1000元。因原告确认该1000元现金是每月固定发放，故该现金1000元可以认定为每月固定补贴，而补贴亦可作为工资的组成部分，故本院认定被告月工资为5000元。对原告主张现金1000元不作为工资构成的意见，本院不予采纳。根据被告的工作年限，经计算，仲裁认定的赔偿金金额并无不当，故本院予以确认。对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金25,000元的诉讼请求，本院不予支持。本案的争议焦点之二在于原告是否需要支付被告2019年7月1日至23日的工资。鉴于本院已经认定原告对被告作出的调岗决定不具有合理性，被告未至新工作岗位工作的行为不能视为旷工行为，故原告应当按照原工资标准支付该期间工资，仲裁认定的金额并无不当，本院予以确认。对原告要求不支付被告2019年7月1日至23日工资3,908.05元的诉讼请求，本院不予支持。本案的争议焦点之三在于原告是否应当支付被告快递费。虽然被告并无书面证据证明原告授权其邮寄工资单，但根据其工作岗位及工作内容，邮寄工资表确属职务行为，其基于职务行为而垫付的费用，应当由原告支付。故对原告要求不支付被告2019年6月快递费24元的诉讼请求，本院不予支持。本案的争议焦点之四在于原、被告之间是否存在提成的约定。根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，被告担任人事，并非销售人员，其并未提供充分证据证明双方对于提成存在约定及支付提成的条件成就，故应对此承担举证不利的后果。对原告要求不支付被告原告支付被告2019年6月提成480元的诉讼请求，本院予以支持。本案的争议焦点之五在于原告是否已经安排被告休完2018年度的年休假。原告主张其已经安排被告休年休假，但未提供充分证据予以证实，故本院对此意见难以采纳。被告2018年度年休假应休年休假天数为8天，因被告认可2018年度已休4天年休假，故尚有4天年休假还未休，仲裁认定的金额并无不当，本院予以确认。对原告要求不支付被告2018年应休未休年休假工资差额1,839.08元的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一、三款、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第一、三款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、驳回原告上海源奥汽车销售服务有限公司要求不支付被告齐兰违法解除劳动合同赔偿金25,000元的诉讼请求；二、驳回原告上海源奥汽车销售服务有限公司要求不支付被告齐兰2019年7月1日至23日工资3,908.05元的诉讼请求；三、驳回原告上海源奥汽车销售服务有限公司要求不支付被告齐兰2019年6月快递费24元的诉讼请求；四、驳回原告上海源奥汽车销售服务有限公司要求不支付被告齐兰2018年应休未休年休假工资差额1,839.08元的诉讼请求；五、原告上海源奥汽车销售服务有限公司不支付被告齐兰2019年6月提成480元；六、原告上海源奥汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告齐兰违法解除劳动合同赔偿金25,000元；五、原告上海源奥汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告齐兰2019年7月1日至23日工资3,908.05元；六、原告上海源奥汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告齐兰2019年6月快递费24元；七、原告上海源奥汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告齐兰2018年应休未休年休假工资差额1,839.08元。如果原告上海源奥汽车销售服务有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元减半收取5元，由原告上海源奥汽车销售服务有限公司负担(已缴纳)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  唐军花二〇二〇年一月十五日书记员  阮彦宁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。