浙江省义乌市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0782民初20114号 原告：刘云清，男，1970年2月28日出生，汉族，住湖南省邵阳县。 委托诉讼代理人：尹颖英，浙江望朔律师事务所律师。 被告：浙江达威拉链有限公司，住所地：浙江省义乌市上溪镇岩湖路80号。 法定代表人：黄国荣。 委托诉讼代理人：林芳，浙江智仁律师事务所律师。 原告刘云清为与被告浙江达威拉链有限公司劳动争议一案，于2019年11月19日向本院提起诉讼，本院受理后，依法适用简易程序，于2019年12月25日公开开庭进行了审理。原告刘云清的委托诉讼代理人尹颖英，被告浙江达威拉链有限公司的委托诉讼代理人林芳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告经济补偿金72250元。事实与理由：2010年12月30日，原告应聘至被告公司，双方签订了《劳动合同》，约定了双方的权利义务。原告的岗位为厂长，月薪为8000元。2019年4月2日，被告无故调换原告的工作岗位，并降低原告的工资待遇，原告与公司主管进行交涉，但公司主管明确了调换了岗位之后工资待遇肯定是跟原告的岗位工资不一样的。原告认为，双方签订的《劳动合同》中明确约定了如果要变更《劳动合同》内容的，需双方协商一致，并采用书面方式对原告的《劳动合同》进行变更。被告单方面对原告的岗位进行调换，且降低原告的工资待遇，根据双方协商一致，并采用书面方式对原来的《劳动合同》进行变更。被告单方面对原告的岗位进行调换，且降低原告的工资待遇，根据双方的约定，双方应就原告的调职降薪行为达成新的《劳动合同》，但是被告并未就原告的工作岗位及工资待遇与原告签订新的《劳动合同》。原告在劳动仲裁时提交了相应的证据，证明对于被告的调职降薪行为，原告与被告的公司主管进行了交涉，且明确表明如果被告一定要调职降薪的，请公司解除劳动关系。被告未与原告协商一致，擅自变更原告的工作岗位并降低原告的工资待遇，违反了《劳动合同法》的相关法律规定。原告在与被告协商的过程中，明确了要求解除劳动关系，因此，被告依法应向原告支付经济补偿金。遂成讼。 被告浙江达威拉链有限公司辩称：1、被告对原告调岗降薪有事实依据。2018年7月下旬，原告将被告的外贸生产计划和车间生产跟踪单发到不相关的微信聊天群，泄露了被告的商业秘密，对被告造成非常恶劣的影响。原告在担任厂长、人力资源部经理期间工作多次失误，不及时安排货柜进港，造成被告快递费的损失和商业信誉降低。2018年5月份不当使用公司车辆，发生交通事故，给被告造成损失。原告对在担任厂长、人力资源部经理职务期间多次违反公司规章制度、工作散漫、不尽职，多次工作失误给公司造成损失的事实是认可的。2、依据劳动合同约定和法律规定，被告对原告调岗降薪，且经过合法程序予以通知和公示。因原告不能胜任本职工作，2019年1月9日经被告召开大会决议，对原告的工作岗位进行调整，决议经过公示，原告对收到职务任免通知以及公示程序的合法性是认可的，不存在无故调换原告工作岗位并降低工资的情况。被告对原告调岗降薪后，原告未离职，也未以此为由要求解除劳动合同，这一事实在浙义乌劳人仲案（2019）541号《仲裁裁决书》认定的很清楚。如果原告不认可被告的调岗降薪行为，可以提解除劳动合同、向劳动监察大队举报或者向劳动仲裁委员会申请仲裁，原告都没有，表明原告是接受的。现原告主张不接受，纯属诉讼说辞。3、因原告无故旷工长达11天，根据劳动合同和公司规章制度，被告予以解除劳动合同，并将解除劳动合同事项进行公示。2019年4月2日，原告无故旷工，被告解除劳动合同的理由是：原告无故旷工超过三天，严重违反公司的规章制度，公司才予以解除劳动合同。被告是由于原告旷工多日解除劳动合同，提出的解除劳动合同元月符合劳动合同的约定和法律规定，该情形不符合相关法律关于解除劳动合同需支付经济补偿金的规定。请求驳回原告诉请。 原告为证明自己的主张，向本院提供以下证据： 证据1、工资单复印件一份（原件存于浙义乌劳人仲案（2019）541号），证明原告的月工资为8500元。 证据2、劳动合同复印件五份（原件存于浙义乌劳人仲案（2019）541号），证明2010年12月30日开始，原告与被告建立劳动关系的事实。 证据3、浙江省职工基本养老保险历年参保证明打印件一份（原件存于浙义乌劳人仲案（2019）541号），证明被告为原告缴纳了社保的事实。 证据4、录音光盘及文字整理资料各一份，证明被告未与原告协商一致，擅自变更原告工作岗位并降低工资待遇的事实。 证据5、仲裁裁决书一份，证明本案已经过仲裁前置的事实。 被告质证认为：证据1系原告自行制作，并非被告出具的有 效工资单，对证据1的三性不予认可，根据浙义乌劳人仲案（2019）541号裁决书认定的，原告在2018年3月以后的工资标准确定是8500元。证据2的三性无异议，从2017年4月30日和2018年5月1日两份合同的第六条第三款明确约定一年内旷工超过3天的，为严重违反规章制度，被告可解除劳动关系。证据3的三性无异议。证据4真实性有异议，文字整理材料不全面，被告认为证据应当完整的提供，在原告提供的文字整理资料中，存在断章取义、避重就轻，对原告不利的原告没有整理出来，而且与刘辉的谈话表明原告是自动离职的。证据5仲裁裁决书的真实性予以认可，但在1641号仲裁裁决书倒数第二页倒数第四行认定2019年4月13日被告以原告无正当理由不上班以旷工超过三天严重违反合同和规章制度为由，解除与原告的劳动合同。仲裁委认定本案原告陈述因不同意降薪而离岗，但未离职，也未以此为由提出解除劳动合同，被告提出的解除劳动合同原因并未违反劳动合同约定及相关法律规定，该情形不符合支付经济补偿金的约定。 被告为证明自己的辩解，向本院提供以下证据： 证据1、仲裁裁决书（2019-514号）一份，证明2019年6月13日义乌市劳动人事争议仲裁委员会作出浙义劳人仲案裁决认定如下事实：1、原告自述不同意降薪而离岗但未离职，也未以此为由提出解除劳动合同；2、2019年4月2日开始，原告离开工作岗位未正常上班。2019年4月13日，被告以原告无正当理由不上班，已旷工超过三天，严重违反劳动合同和公司规章制度为由，解除与原告的劳动合同。3、被告提出的解除劳动合同原告并未违反双方劳动合同约定及相关法律规定，该情形不符合相关法律关于解除劳动合同赔偿金的规定。故对于原告要求被告支付违约解除劳动合同赔偿的仲裁请求，义乌市劳动人事争议仲裁委员会不予支持。以上事实表明，原告严重违反公司规章制度，被告有权解释劳动合同并依法不给予任何补偿金。4、2018年原告泄露了被告的商业秘密，造成了非常恶劣的影响，原告工作多次失误，不积极安排货柜进港，造成被告快递费的损失及商业信誉降低。原告不当使用公司车辆，发生交通事故，给公司造成损失。原告对在担任厂长人力资源部经理职务期间，多次违反公司的规章制度，工作散漫不尽职。多次给公司造成的事实是认可的。2019-541号第七页、第九页倒数9-2行，第十页5-8行进行了明确认定。5、2019年1月19日，因原告不能胜任本职工作，经过公司召开大会决议，对原告的工作岗位进行调整。决议经过公示，原告对职务任免通知是认可的。裁决书第八页3-10行，这表明原告认可公司对其工作岗位调整的事实。 证据2、道歉书打印件一份，证明2018年原告泄露了被告的商业秘密，造成非常恶劣的影响，对被告造成损失的事实。（原件存于义乌人事争议仲裁委2019-541号案卷中） 原告质证认为：证据1、仲裁裁决书真实性无异议，对证明目的有异议。1、原告在514号仲裁案件中明确提出要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，在仲裁申请书中明确了是因为被告未与其协商一致，擅自调岗降薪所致。2、2019年4月2日开始，原告未正常上班系与被告协商调职降薪事项，该行为在原告在劳动仲裁中提交与被告股东吴巧平通话录音中可以体现。吴明确了调职降薪事项是公司的决定，让其与公司负责人协商。3、被告在与原告协商调职事项过程当中，并未要求原告恢复正常的上班。事后，以原告违反公司规章制度为由解除与原告的劳动关系，明显违反了公司关于双方在劳动合同约定的变更劳动内容的事项，因经双方协商一致，并且应当由变更劳动合同的一方送达变更主张的约定。4、原告在工作中并未泄露被告的商业秘密。被告所提供的证据材料不能证明原告泄露被告商业秘密的事实。5、2019年1月19日，原、被告达成了调岗不降薪的意思表示，但该意思表示不及于2019年4月份被告擅自对原告进行调职降薪的认可。原告在知晓被告对其进行调职降薪后，第一时间向被告股东吴巧平了解情况，明确表示了调职是可以商量的，但对于降薪事项不予认可。吴告知，该行为是公司的决定，原告应与公司负责人协商。事后，原告与被告开始就调职降薪事项进行协商。因此，在本案中原告并未违反公司的规章制度。仲裁以原告违反公司制度为由，解除劳动关系不予支付赔偿金明显是不符合事实。原告在与被告进行协商的过程，完全是依照双方签订的劳动合同关于约定变更劳动合同内容的程序进行。因此，原告要求被告支付经济补偿金是符合法律规定。证据2的真实性无异议，原告认为该道歉书与本案没有关联性，该道歉书的时间是2018年8月8日，被告在2019年1月份已经对原告进行了调岗，且原告的行为也未对公司造成影响，不能达到被告的证明目的。 结合庭审情况，本院认证如下：对原告方提供的证据2、3、4、5的真实性予以确认；证据1的证明效力将结合庭审情况予以综合认定。对被告方提供的证据1、2的真实性予以确认。 经审理查明，原告系被告处员工，岗位为厂长。双方先后签订了多份书面劳动合同。双方于2017年4月30日、2018年5月1日签订的两份书面劳动合同中第三条约定：“工资中包含固定基本工资、固定加班工资”，第六条第（三）款约定：“可以依照《劳动合同法》规定解除或终止劳动关系”情形有“一年内旷工超过三天的”。2019年4月2日开始，原告离开工作岗位未正常上班。2019年4月13日，被告以申请人“无正当理由不上班，已旷工超过三天，严重违反劳动合同和公司规章制度”为由，解除与申请人的劳动合同。 2019年4月12日，原告刘云清作为申请人，向义乌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，义乌市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月13日作出浙义乌劳人仲案（2019）541号仲裁裁决：“一、由被申请人支付给申请人工资9814元、被扣工资1000元、年休假工资7498.21元、年终奖20000元，合计38312.21元，于本裁决书生效之日起十日内付清。二、驳回申请人的其他仲裁请求。” 2019年9月9日，原告刘云清再次申请劳动仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金72250元。2019年10月29日，义乌市劳动人事争议仲裁委员会作出浙义乌劳人仲案（2019）1641号仲裁裁决：“驳回申请人的仲裁申请请求。”原告刘云清不服该裁决，于2019年11月19日诉至本院。 本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，原告方并未举证证明其系因降薪而离岗，而原、被告间签订的劳动合同明确约定“一年内旷工超过三天的”，被告方有权解除或终止劳动关系，故本案被告因原告旷工解除劳动关系，符合法律规定与当事人之间的约定，上述情形不符合支付经济补偿金的法定情形。综上，原告的诉讼请求于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下： 驳回原告刘云清的诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院。 审判员  叶芸 二〇二〇年一月十七日 法官助理叶璐莎 书记员郑玲燕