江苏省南京市浦口区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0111民初5791号 原告：杨金宽，男，1972年10月14日出生，汉族，住南京市浦口区。 被告：江苏苏美达五金工具有限公司动力机械分公司，住所地在南京市高新开发区高科八路1号。 责任人：吴玉华，总经理。 委托诉讼代理人：张琪，北京市竞天公诚（南京）律师事务所律师。 原告杨金宽与被告江苏苏美达五金工具有限公司动力机械分公司（以下简称苏美达动力机械分公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，本院于2019年6月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年9月9日公开开庭进行了审理。原告杨金宽、被告苏美达动力机械分公司的委托代理人张琪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告杨金宽向本院提出诉讼请求：1、判令被告违法解除劳动合同关系；2、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金230500元；3、判令被告支付原告2008年1月1日起至2019年5月30日止，被告安排原告星期六加班的工资146300元；4、判令被告支付原告2008年1月1日起至2018年12月31日止，原告日常加班延时工资191682.5元；5、判令被告支付原告2019年1月1日起至2019年5月30日止的绩效工资5000元；6、判令被告于2019年10月25日前，退还原告购买公司对骨干员工致谢和激励为目的的持股股份成本本金153138.62元；7、判令被告为原告补交2007年3、4、5三个月试用期间的社会保险，以及缴纳自被告下达解除劳动合同之日起（2019年5月30日）至判决生效之日止的社会保险；8、判令本案诉讼费用由被告承担；9、判令被告按原薪酬标准（税前7970元/月）向原告支付2019年5月1日起至2019年5月30日止（被告下达解除劳动合同关系之日）的工资薪酬。事实和理由：原告杨金宽于2007年3月16日与被告建立劳动关系，从事采购工作，定岗为管理岗，签订劳动合同至2020年6月30日止。2019年4月3日，被告口头通知原告解除劳动合同，并于4月8日停止了原告的相关系统操作权限。2019年4月16日，被告向原告下发调岗调薪通知，将原告薪酬下降20%，原告要求被告出具调整的证据，但被告无法提供，后被告在原告拒绝签收后于4月30日将调岗通知快递给原告。2019年5月8日，原告与被告就调岗事宜协商未果，并于5月9日申请劳动仲裁。被告后于2019年5月10日、14日、16日、17日、20日向原告宣读《关于采购部杨金宽同志严重违纪的通知》、于2019年5月30日发出《关于与杨金宽同志解除劳动合同的通知》，并告知原告2019年5月31日开始不需要到岗上班。2019年6月17日，原告撤回2019年5月9日的仲裁申请，并于同日重新申请仲裁。被告单方提前解除劳动合同关系的行为属于违法解除劳动关系的行为，应承担违法解除劳动关系的责任。原被告签订的劳动合同约定工作时间按综合工时制计算，被告实行周六上班制度，根据生产需要实行淡季调休，但根据被告提供的薪酬构成，被告未向原告支付延长工作时间的工资报酬。原告在职期间曾购买员工持股股份，根据约定，员工辞职3年后退还本金，但被告违法解除劳动合同，原告系被迫离职，故被告应在办理离职手续时退还原告股本本金153138.62元。 被告苏美达动力机械分公司辩称，1、原告2018年的绩效考核成绩为不胜任工作，因此被告根据规章制度对原告的岗位从采购主管下调一级至采购工程师，但原告在被告多次提醒下一直拒绝到新岗位报到，也一直未履行新的岗位职责，其行为已严重违反了公司的规章制度，构成严重违纪，被告在依法履行通知工会程序后与原告的解除劳动关系合法有效，故原告的第1、2项诉请于法无据，不应得到支持，且原告的平均工资为7506.92元/月；2、原告主张的加班工资中2018年5月9日之前的加班工资请求已过诉讼时效，且根据公司制度，员工加班须填写加班申请表，并报总经理批准，原告在本案中所称加班并未经过审批，另原告已于2019年2月12日在加班审批表中签字确认截止2018年12月31日原告并无任何未领取的加班费，故原告的第3、4项诉请不应得到支持；3、根据公司的绩效管理制度，公司每年1月份对上年度的员工进行绩效考核，并分配绩效奖金，上年度12月31日离职的员工不参与奖金的分配，原告于2019年5月30日离职，不能参加2019年度的绩效考核及奖金的分配，故原告的第5项诉请不应得到支持；4、原告的第6项诉请不属于劳动争议，不应在本案中审理；第7项诉请不属于法院受案范围，不应受理；第9项诉请未经仲裁前置，且被告已于2019年6月25日支付原告5396.38元的工资。 经审理查明：原告杨金宽于2007年3月16日进入南京苏美达动力产品有限公司（以下简称苏美达动力产品公司）工作，后于2009年5月被安排至被告苏美达动力机械分公司工作，南京苏美达动力产品有限公司未向原告支付解除劳动合同经济补偿金。 原被告签订的末期劳动合同约定：劳动期限自2016年1月1日起至2020年6月30日，原告根据被告要求，经过协商，从事管理工作。被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。被告实行综合计算工时制。具体作息时间，按被告规章制度及综合工时制度为准执行。被告因工作需要必须安排原告加班加点的，应与工会和原告协商同意，依法给予原告补休或支付加班加点工资。加班工资计发基数以本合同履行期南京市最低工资标准为准。劳动合同期内，原告的户籍所在地地址为被告通知、决定等文件的法定送到地址。 2019年1月16日，被告对原告进行了2018年绩效考核，原告的考核得分为71.5分，原告在考核表中签字确认。 2019年4月29日，被告向原告发出《关于调整采购部杨金宽工作岗位的通知》，载明原告上年度绩效考核结果为基本合格等级，被告根据《绩效考核管理制度》的相关规定，自2019年5月1日起将原告的工作岗位调整为采购工程师，工作汇报岗为采购部经理，薪资结构及相关福利将根据公司相关薪酬管理及福利制度执行。原告应于2019年5月1日至新岗位报到。 2019年5月9日，被告苏美达动力机械分公司作出《关于采购部杨金宽同志严重违纪通知》，载明原告在收到调岗通知后，一直未到新的工作岗位报到，且拒绝履行新工作岗位的职责和内容。原告的行为违反了公司《员工手册》第五章第一节第2条员工基本行为准则，符合第六章第二节第5条第8款、第16款、第24款的情形，严重违反被告公司制度，并于同月11日邮寄给被告，后因该通知被拒收退回，被告分别于2019年5月14日、5月16日、5月17日、5月20日再次向原告发出《关于采购部杨金宽同志严重违纪通知》，告知原告其行为严重违反规章制度。 2019年5月23日，被告苏美达动力机械分公司向江苏苏美达集团工会五金工具公司分工会发出《关于与杨金宽同志解除劳动合同的通知函》，载明杨金宽自2019年4月30日至今，在公司多次提醒下，仍拒绝到新岗位履行职责，基于其严重违纪的事实，根据《劳动合同法》第39条第二款规定，经公司研究决定，决定与杨金宽解除劳动合同。5月29日，江苏苏美达集团工会五金工具公司分工会作出《关于〈关于与杨金宽同志解除劳动合同的通知函〉的复函》，同意《关于与杨金宽同志解除劳动合同的通知函》内容。 2019年5月30日，被告苏美达动力机械分公司向原告杨金宽发出《关于与杨金宽同志解除劳动合同的通知》，载明截止通知发出之日，杨金宽仍拒绝到新岗位履行职责，基于其严重违纪的事实，根据《劳动合同法》第39条第二款规定，经公司研究决定，自2019年5月31日起与杨金宽解除劳动合同。 2019年5月9日，原告杨金宽就与被告解除劳动合同争议纠纷向南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后撤回该仲裁申请。2019年6月17日，原告杨金宽再次向南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告违法解除劳动合同关系，向原告支付违法解除劳动合同赔偿金230500元、2008年1月至2019年5月期间星期六上班的延时工资146300元、2008年1月至2018年12月期间日常加班延时工资191682.50元、2019年1月至2019年5月的绩效工资5000元，退还原告购买公司对骨干员工致谢和激励为目的的持股股份成本本金153138.62元并为原告补交2007年3、4、5三个月试用期间的五险及缴纳自被告下达解除劳动合同之日起（2019.5.30）至劳动仲裁下达之日止的五险。该委于2019年6月25日作出宁新区劳人仲案字（2019）第509号仲裁决定书，对杨金宽诉苏美达动力机械分公司解除劳动合同劳动争议案，依法终止审查。 另查明，2018年4月23日，被告苏美达动力机械分公司召开2018年职工代表大会，审议并通过了《绩效考核管理制度（2018版）》、《岗位薪酬管理制度（2018版）》、《员工福利管理制度（2018版）》。其中《绩效考核管理制度（2018版）》规定，上年度12月31日之前离职的员工，不参与奖金的分配；每年一月份对上年度员工绩效进行考核，考核周期为一年；考核分数65分（含）-75分（不含）的等级为基本合格；对于绩效考核等级为基本合格员工，视为不胜任工作，职级下调一级，工资按照调整后的岗位执行。该制度自2018年元月起执行。 2018年5月8日，被告召开《2018年员工绩效考核管理制度》宣讲会B场，原告参加了会议并签到。原告当庭表示被告宣讲的《绩效考核管理制度》与被告当庭提交的内容不一致，并提交电子邮件记录，用以证明被告宣讲的《绩效考核管理制度》中规定对于绩效考核等级为基本合格，未实施淘汰的员工，公司有权根据实际情况对其调换岗位或者安排其进入公司内部人才市场，而非被告所述对于绩效考核等级为基本合格员工，视为不胜任工作，职级下调一级，工资按照调整后的岗位执行。 苏美达动力机械分公司于2016年3月15日举行了2016年职工代表大会，对综合管理部提交的《员工手册（2016年3月修订版）》进行审议表决。原告于同月29日在阅读声明上签字，该《员工手册》第一章第14条规定“员工应完成定额或按部门主管的安排完成工作，未完成时应主动申请加班，加班应该填写《加班申请单》，经总经理批准后，综合管理部安排交通及就餐”；第五章第一节第2条规定“员工应当对公司安排的工作需尽职尽责”；第六章第二节第5条规定“员工有下列情形之一者，认定为‘严重违纪’：……（8）不服从正常的工作分配和调动、指挥者……（16）拒不服从合理的工作分配，影响工作的……（24）违反员工基本行为准则的规定……” 再查明，原告杨金宽的年薪于2018年5月调整为107640元，其中月薪为7970元，年终奖为12000元。杨金宽的工资构成为岗位工资6000元+学历工资100元+司龄工资1000元+岗位津贴870元。原告于2019年2月12日在《2018年度奖金及剩余年休假、加班费签收确认表》中签字确认截止2018年12月31日未领取加班费为0元。2018年南京市最低工资标准为2020元/月。 原告杨金宽当庭陈述其工作时间为周一至周六，上午8时30分上班，下午5时下班，中午12时至13时为休息时间。原告签字确认其于2018年10月出勤21天，2018年11月出勤25.5天、调休0.5天，2018年12月出勤25.5天、调休0.5天，2019年1月出勤25.5天、调休0.5天，2019年2月出勤15天、调休2天，2019年3月出勤26天，2019年4月出勤21天、年休假2天、调休1天；2018年10月至2019年4月未结算加班费为0。 庭审中，原被告一致确认双方劳动合同于2019年5月30日解除。 上述事实，有仲裁决定书、仲裁申请书、劳动合同书、员工手册、职工代表决议书、解除劳动合同通知函、解除劳动合同通知书、当事人当庭陈述等证据在卷佐证，本院予以确认。 本院认为，用人单位及劳动者的合法权益受劳动法律法规的保护。用人单位与劳动者依法订立的劳动合同具有约束力，双方应当履行劳动合同约定的义务，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位与劳动者变更劳动合同，应当采取书面形式。本案中，原被告签订的末期劳动合同约定被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。被告于2019年4月30日向原告作出的《关于调整采购部杨金宽工作岗位的通知》对原告进行了调岗调薪，从形式看属于经营自主权的行为，但从被告调岗调薪的理由及原告的工作表现来看，被告对原告进行调岗调薪的依据仅是原告2018年绩效考核结果为基本合格，并无证据证明原告在工作中存在不能胜任工作的事实，且原告在被告处已工作多年，在之前的工作表现一直良好，被告仅以考核结果认定原告不能胜任工作的理由不具备合理性。另，被告向原告作出的调岗通知系对双方签订劳动合同条款进行了变更，但被告并未同原告签订书面变更协议，也未依法履行与原告进行协商的法定程序，且原告亦于2019年5月9日即申请了劳动仲裁。因此，被告在未与原告就变更劳动合同达成一致意见的情况下，通知原告到新岗位报到，属于变相迫使原告不遵守被告员工手册规定。综上，被告以原告拒绝到新岗位履行职责，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，构成违法解除劳动关系。 关于违法解除劳动合同赔偿金，本案中，原告杨金宽于2007年3月入职苏美达动力产品公司工作，后在苏美达动力产品公司安排下于2009年5月前往被告处工作，因苏美达动力产品公司未向原告支付经济补偿金，故原告在苏美达动力产品公司的工作年限合并计算为被告苏美达动力机械分公司的工作年限。故被告苏美达动力机械分公司应支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金224250元（107640元÷12×12.5×2）。被告虽对杨金宽提供的2018年调薪邮件的合法性持有异议，但该邮件系从被告内部调取，杨金宽作为被告曾经的员工，取得这些证据并不违法，且该组证据涉及到杨金宽的薪资标准，内容并不涉及国家秘密或商业秘密，杨金宽出示该组证据并无不当，故本院对该组证据的合法性、关联性均应予确认，对被告的此辩解，不予采纳。 关于加班工资，本案中，原告主张的2008年1月1日至2018年5月30日的星期六加班工资及日常加班延时工资已超过法律规定的保护期限，本院不予支持。对原告主张的2018年6月1日至2019年5月30日期间的休息日加班工资，本院认为，用人单位每周至少保证劳动者休息一天，每周工作总数不超过40小时，原告当庭自述其工作时间为周一至周六，每日工作7.5小时，并在《2018年度奖金及剩余年休假、加班费签收确认表》中签字确认截止2018年12月31日未领取加班费为0元、在2018年10月至2019年4月的考勤情况表中签字确认此期间未结算加班费为0，故本院酌定原告在2019年5月期间存在休息日加班的情形。因原被告在劳动合同中约定加班工资计发基数以合同履行期南京市最低工资标准为准，故被告应支付原告2019年5月的休息日加班工资464.4元[（2020元÷21.75天÷8小时）×（7.5小时×6天-40小时）×4×200%]。对原告主张的2018年6月1日至2019年5月30日期间的延时加班工资，本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的由用人单位承担不利后果。本案中，原告主张其在2018年6月1日至2019年5月30日期间存在日常延时加班情况，但仅提供了一份由其自己书写的日常延长工时工资计算明细及邮件记录，但该统计表没有被告的任何审批、确认手续，邮件记录也不能反映出其具体加班的时间、时长以及工作内容，且被告经民主程序制定的《员工手册》已规定员工加班应该填写《加班申请单》，原告对此亦知晓，故对原告主张的2018年6月1日至2019年5月30日期间的延时加班工资的诉请，本院不予支持。 对原告要求被告支付2019年1月1日起至2019年5月30日的绩效工资5000元的诉请，本院认为，奖金系用人单位对劳动者工作业绩的奖励，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告杨金宽的年终奖于2018年5月调整为12000元，原告与被告解除劳动合同的时间为2019年5月，故被告应支付原告2019年1月1日至5月30日的年终奖金5000元（12000元÷12×5）。因被告系违法解除与原告的劳动合同，故对被告辩称原告系于5月30日离职，不能参加2019年度的绩效考核及奖金的分配的辩解，不予采纳。 原告要求被告退还其购买公司对骨干员工致谢和激励为目的的持股股份成本本金153138.62元的诉请，不属于劳动争议，在本案中不予处理。 原告要求被告为其补交2007年3、4、5三个月试用期间的社会保险及缴纳自被告下达解除劳动合同之日起（2019.5.30）至判决生效之日止的社会保险的诉请，不属于人民法院受理的案件范围，本院不予理涉。 原告要求被告按原薪酬标准（税前7970元/月）向原告支付2019年5月1日起至2019年5月30日止（被告下达解除劳动合同关系之日）的工资薪酬7970元的诉请，未经仲裁前置程序，本院不予理涉。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告江苏苏美达五金工具有限公司动力机械分公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨金宽违法解除劳动合同的经济赔偿金224250元、2019年5月的休息日加班工资464.4元、2019年1月1日至5月30日的年终奖金5000元，合计人民币229714.4元。 二、驳回原告杨金宽的其他诉讼请求。 案件受理费5元，予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员  吴晓珺 二〇二〇年一月十七日 书记员  蒋德萍