吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终22号上诉人（原审原告）于兵，男，1990年4月21日出生，满族，住长春市绿园区。委托诉讼代理人刘德存，吉林翰昂律师事务所律师。被上诉人（原审被告）一汽—大众汽车有限公司，住所地吉林省长春市东风大街安庆路5号。法定代表人徐留平，该供公司董事长。委托诉讼代理人孙奥博，吉林衡丰律师事务所律师。上诉人于兵因与被上诉人一汽—大众汽车有限公司（以下简称一汽大众公司）劳动争议一案，不服长春汽车经济技术开发区人民法院（2019）吉0192民初513号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。于兵向原审法院提出诉讼请求：1.判令确认一汽大众公司于2018年12月28日作出《解除劳动合同通知书》的行为违法并继续履行劳动合同；2.本案诉讼费由一汽大众公司承担。事实和理由：2011年7月14日，于兵到一汽大众公司实习，2013年7月14日，双方签订劳动合同，第四条约定工作岗位为操作工，但于兵七年多以来一直从事维修工（机电技工学徒）工作，2018年7月1日，双方续签劳动合同至2023年6月30日。2018年9月末，一汽大众公司与于兵协商，要求将于兵岗位从维修工变为操作工（工作内容、强度、工种、薪资、晋升空间均不同），于兵拒绝，双方协商不成，后一汽大众公司2018年12月20日强行下达了告知通知书，要求于兵前往生产工段的装配线报到，否则将启动辞退程序。2018年12月28日，一汽大众公司作出了《关于给于兵辞退处分的决定》，于兵不服，申请劳动仲裁。2019年4月15日，吉林省劳动仲裁委员会下达了《仲裁裁决书》，裁决驳回于兵的仲裁请求，于兵不服该裁决，故诉至法院。一汽大众公司原审时辩称，吉林省劳动人事争议仲裁委员会作出的吉劳人仲（2019）21号仲裁裁决书，认定事实清楚，适用法律正确。一汽大众公司解除于兵劳动合同解除程序符合法律规定，解除合同所涉及的违纪事实清楚，证据充分。一汽大众公司不存在违法解除劳动合同的情形，请法院依法驳回于兵的诉讼请求。原审法院经审理查明：2011年7月14日，于兵到一汽大众公司实习。2013年7月14日，于兵与一汽大众公司签订《中方员工劳动合同》，约定劳动合同期限为固定期限，自2013年7月14日起至2018年6月30日止。工作地点主要在佛山市，工作部门及工作岗位为佛山分公司操作工岗位。2017年9月1日，于兵与一汽大众公司签订《劳动合同变更协议书》，将于兵工作地点由佛山市变更为长春市，2018年7月1日双方签订劳动合同续签协议书，劳动合同期限为自2018年7月1日起至2023年6月30日止。于兵自2013年7月14日起，在一汽大众公司发动机传动器厂传动器车间MQ200区域维修工段机修班组从事机械维修钳工工作。2018年9月21日，一汽大众公司因产量调整，将于兵所在的传动器车间3个班组缩减为2个班组，向包括于兵在内的多名员工发出告知书，内容为告知其“经过传动器车间党总支委会讨论，对其过去七年多在维修的买际工作经历予以承认，尊重其今后继续考维修学徒工和维修工的想法，具体要求按照公司标准执行，对于今后的实际工作安排给予几个方案，请其于9月24日下午16:30前作出选择，并前往相应主管人员报到，选择一：调往发动机车间TSI装配线，操作工，奖金系数1.2；选择二：传动器车间驻线维修，考勤、绩效考核由工段负责：1.装配线（顶岗操作＋维修，倒班，奖金系数1.2);2.装配线（设备点检维护保养、器具维护等工段安排的工作，白班，奖金系数暂定0.4，一个月后视工作内容进行调整）;3.机加线-同步器、轴、齿轮（顶岗操作＋维修，倒班，奖金系数1.1);4.生机加线-同步器、轴、齿轮（设备点检维护保养、器具维护等工段安排的工作，白班，奖金系数暂定0.4，一个月后视工作内容进行调整）。”该通知书下方有李昆、王霖林手写签名。于兵认为该调整属于变更工作岗位，应征得其同意，与车间经理沟通后不同意公司作出的工作调整，未按通知要求到相应主管人员处报到，按照车间经理建议处于待岗状态，每天打卡签到但不到工作岗位劳动，每月仅领取基本工资和销售效益奖。2018年11月20日，一汽大众公司召开第二届职工代表大会第七次会议，审议通过《劳动纪律管理条例（草案）》，于兵在动力总成事业部《劳动纪律管理条例》领取签字表中签名，该领取签字表中注明“《劳动纪律管理条例》已于2018年11月20日经一汽一大众汽车有限公司第二届七次员工代表大会表决通过，将于2018年12月1日起实施。本人在此签字确认，本人已领取《劳动纪律管理条例》手册，清楚知晓条例内容，已经接受培训，并遵守承诺。”该条例第42条规定“原则上员工应事先请假、事后销假。……仅有打卡或签到记录，但未真正在岗工作，视为旷工。”第43条规定“……连续12个月内旷工时间超过3天的，视为严重违纪，给予辞退处分。”第71条规定“因工作需要，公司有权对员工在其所从事岗位职责范围内（不涉及变更劳动合同）进行正当合理的工作分配和工作安排，员工有义务服从。员工无故不服从工作分配和工作安排的，给予书面批评处分。”2018年12月21日，一汽大众公司再次向包括于兵在内的3名员工发出《告知通知书》，内容为“2018.9.21传动器党总支委向三位员工下达了上岗告知通知书，明确要求最晚9月24日16:30前上线报到，截至2018年12月20日，三位员工已经累计三个月未在岗工作。按照新版《劳动纪律管理条例》第42条“仅有打卡或签到记录，但未真正在岗工作，视为旷工”，以及第43条“连续12个月内旷工时间超过3天的，视为严重违纪，给予辞退处分”。三位员工已经达到辞退条件。请三位员工慎重考虑，并于12.21上午10:00前前往传动器车间装配线报到。届时不报到，车间将启动辞退程序。”该通知书下方有李昆、王霖林手写签名。于兵收到该通知后，仍未到调整后的主管人员处报到。2018年12月28日，一汽大众公司召开2018年第4次劳动纪律管理委员会会议，讨论认为于兵自2018年9月21日至11月30日期间不服从车间工作妥排，12月1日至今旷工超过3天，决定给予其辞退处分。同日，一汽大众公司劳动纪律管理委员会与工会委员会共同作出《关于给予于兵辞退处分的决定》，并出具了解除（终止）劳动合同通知单。2019年2月，于兵向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁请求确认一汽大众公司于2018年12月28日作出的解除劳动合同通知书违法并继续履行劳动合同。该委于2019年4月12日作出吉劳人仲（2019）21号仲裁裁决书，裁决驳回申请人于兵的仲裁请求。于兵不服该仲裁裁决，故诉至原审法院。另查明：1.一汽大众公司提供《维修工段奖金核算岗位系数分配标准》载明，普通员工的系数为0-1.1，备注系数正常为1.0；当月工作特别出色，系数可在1.0-1.1范围内动态调整；员工出现违纪，系数视情节在0-1.0范围内调整。调整需由班长申报，工长批准。一汽大众陈述于兵为普通员工，奖金系数为1.0；2.一汽大众公司发动机传动器厂操作工的职位说明书中载明，操作工职位总体目的（主要职责）为“根据车间经营计划，按照汽车工业技术标准，生产合格的发动机总成及零部件。运用自主维修、过程控制、质量分析等管理方法，持续改进产品质量，降低产品制造成本，提高设备开动率，确保实现车间各项质量目标。”依据一汽大众公司技工学徒培养方案，操作工进入学徒培养平台三年培养周期结束后，经过技工转岗考试结合培养周期内综合成绩可转岗为操作技工、机电技工或模修工，于兵自2015年7月1日起至2018年7月1日止期间，进入机电技工学徒培养序列，学徒培养周期结束后没有转岗；3.技工学徒培养方案惯宣载明：操作工项下有操作技工、技电技工和模修工，技工选拔及整体设计流程为:操作工、技工学徒选拔、技工学徒培养、培养过程考核、正式技工、正式技工培养。原审法院认为，（一）关于一汽大众公司调整于兵工作的行为是否违反劳动合同约定。一汽大众公司与于兵签订的《中方员工劳动合同》及《劳动合同变更协议书》均合法有效，双方的权利义务均应受到劳动法律法规的保护和约束。双方在合同中约定于兵的工作岗位为操作工，虽然于兵一直在传动器车间从事机械维修钳工的工作，并经过机电技工学徒培养周期，但在学徒培养后尚未参加考试，即尚未转岗为机电技工，在岗位上仍属于操作工。根据一汽大众公司发动机传动器厂操作工的职位说明书，操作工的岗位职责包括运用自主维修等方法，对设备进行点检、保养和维护，即于兵一直从事的工作属于操作工的工作范畴，变更后的工作岗位仍属于操作工的工作范畴。一汽大众公司出具的告知书显示一汽大众公司对于兵等人既往的维修工作经历予以承认，尊重其继续考维修学徒工和维修工的想法并对于兵今后的实际工作给出了几个方案，在工时、具体工作内容，奖金系数等方面作出了不同的组合，其中有多个岗位奖金系数高于于兵目前的奖金系数。在于兵操作工岗位未改变的情况下，现有证据并不能证明调动工作后于冰的待遇明显降低，且调整后的工作性质并非于冰无法胜任，结合在案证据，不能认定于兵的工作变动违反劳动合同约定及劳动法律规定，一汽大众公司对于兵工作的调动具有合法性。（二）关于一汽大众公司与于兵解除劳动合同是否违法。一汽大众公司经过民主程序制定了《劳动纪律管理条例》并向于兵进行了发放和组织学习，该条例对于兵具有约束力。根据该条例71条规定，于兵作为员工有义务服从一汽大众公司在其所从事岗位职责范围内（不涉及变更劳动合同）进行正当合理的工作分配和工作安排，于兵在接到一汽大众公司正当合理的调整工作通知后，并未到相应主管人员处报到，更未到岗工作。特别是2018年12月21日，一汽大众明确告知于兵如不按时报到将视为旷工并将给予辞退处分后，仍拒不按通知要求报到，亦未到岗工作。且于兵未提供证据证明一汽大众公司自2018年12月21日起仍同意其继续待岗，一汽大众公司于2018年12月28日依《劳动纪律管理条例》42条、43条规定，认定其连续12个月内旷工超过3天，给予其辞退处分解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，不属于违法解除劳动合同。一汽大众公司解除于兵劳动合同已履行告知工会程序，当面告知于兵辞退处分解除劳动合同的决定，出具了解除劳动合同证明，符合解除劳动合同的法足程序。因此，对于兵要求确认一汽大众公司违法解除劳动合同并继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四规定，原审法院判决，驳回于兵的诉讼请求。案件受理费10元，由于兵负担。宣判后，于兵不服，向本院提起上诉。请求撤销原审民事判决，依法改判确认被上诉人系违法解除劳动关系，并继续履行合同，本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。主要理由是原审法院认定事实不清，适用法律错误。具体体现在：原审判决以被上诉人提供的“职位说明书”为依据认定本案调岗不属于变更劳动合同，事实上被上诉人的调岗已经变更了上诉人的工作的性质和具体分工以及发展前途，原审法院属于事实认定不清，使本案出现根本性错误。原审法院判决依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，认定上诉人严重违法了被上诉人单位规章制度，属于适用法律错误。事实上上诉人并不存在违法单位规则制度的情况，原审法院基于错误的事实认定，导致适用法律错误。请二审法院查明事实，判如所请。被上诉人于兵二审答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。本院二审审理查明的事实与原审认定的事实一致。本院认为，被上诉人对上诉人工作分工和岗位调整的具体内容并不属于对原劳动合同的变更。本案中，根据上诉人本人陈述可知，被上诉人已经对上诉人调岗前进行了岗位说明，且调岗后的工作依旧同调岗前一致，仍然属于操作工范围，仅仅是上诉人单方面认为调岗后的发展前途不好，在被上诉人连续两次书面告知立即到岗工作后仍然拒不到岗，被上诉人依据单位规章制度和程序作出辞退上诉人的决定并无不妥，上诉人的上诉理由不能成立。上诉人提出的上诉请求本院不予支持。综上，上诉人的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。原审判决事实清楚，法律适用正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元由上诉人于兵负担。本判决为终审判决。审判长 聂 莹审判员 邵明福审判员 高婧明二〇二〇年一月三日书记员 刘 越