北京市大兴区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0115民初27799号原告：舒泰神（北京）生物制药股份有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区。法定代表人：周志文，董事长。委托诉讼代理人：王慧玉，天津瀚洋律师事务所北京分所律师。委托诉讼代理人：杨小梅，女，该公司工作人员。被告：朱衬艺，男，1985年12月18日出生，汉族，无业，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：徐云翔，北京市一法律师事务所律师。委托诉讼代理人：张丽亚（系被告朱衬艺之妻），住北京市海淀区。原告舒泰神（北京）生物制药股份有限公司（以下简称舒泰神公司）与被告朱衬艺劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月12日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告舒泰神公司的委托诉讼代理人王慧玉、杨小梅，被告朱衬艺及其委托诉讼代理人徐云翔、张丽亚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。舒泰神公司向本庭提出诉讼请求：1、判令舒泰神公司无需支付朱衬艺解除劳动合同经济补偿金68000元；2、本案诉讼费由朱衬艺承担。事实和理由：根据公司制度规定旷工为严重违反公司管理制度的行为，公司与朱衬艺解除劳动关系是符合法律规定的，故不应当承担经济补偿金。公司明确告知朱衬艺2019年5月20日至27日期间的工作安排，朱衬艺不服从公司管理，根据《员工手册》、《绩效责任书》、《劳动合同》等公司管理制度，应当认定为严重违反公司管理制度予以解除劳动关系，符合我国劳动合同法之规定，应当认定舒泰神公司的解除行为符合法律规定，不支付相应的经济补偿。朱衬艺辩称，不同意舒泰神公司的诉讼请求，关于补偿金，朱衬艺的居住地点为北京市海淀区花园路，自2011年朱衬艺入职以来，公司对朱衬艺的工作地点调整均会与朱衬艺协商，但2019年5月20日，在朱衬艺拒绝调整工作地点的前提下公司强行调整其工作地点至大兴区。此后，虽然朱衬艺继续履行劳动合同，但公司以朱衬艺旷工为由与其解除了劳动关系。双方约定的工作地点为“北京”。根据相关法律规定，用人单位不得仅以工作地点约定为“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。朱衬艺的实际工作地点为北医三院及北京儿童医院，公司对其工作地点的变更违反法律规定，朱衬艺一直正常提供劳动，从未旷工，公司以其旷工为由解除劳动关系的行为不符合法律规定。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：朱衬艺与舒泰神公司存在劳动争议，朱衬艺于2019年6月11日到开发区劳仲委申请劳动仲裁，提出如下申请请求：一、2019年2月1日至4月30期间的报销款39291.75元；二、解除劳动合同经济补偿金76500元；三、驳回朱衬艺的其他申请请求。2019年9月12日，开发区劳仲委作出京开劳人仲字[2019]第1955号裁决书，裁决：舒泰神公司支付朱衬艺2019年2月1日至4月30日期间的报销款39291.75元；舒泰神公司支付朱衬艺解除劳动合同经济补偿金68000元。朱衬艺同意开发区劳仲委上述裁决书的裁决；舒泰神公司同意仲裁裁决的第一项、第三项，不同意仲裁裁决的第二项，诉至本院。经查，朱衬艺于2011年6月13日入职舒泰神公司，双方先后签订了三次劳动合同，于2017年6月14日签订了无固定期限劳动合同，岗位为学术推广代表，工作职责为销售舒泰神公司的产品苏肽生，执行标准工时制，约定工作地点为北京或舒泰神公司安排的其他地点。朱衬艺和舒泰神公司自认朱衬艺离职前12个月的平均工资为每月8500元。为证明舒泰神公司系合法解除与朱衬艺的劳动关系，舒泰神公司提交了《舒泰神公司第一届职工代表大会第一次会议决议》、《员工手册》及2018年第3、4季度和2019年第1季度的绩效考核表、《绩效责任书》、《营销系统人力制度培训考试卷》、《一周工作安排通知》、《解除劳动合同通知书》（以下简称通知书）。《舒泰神公司第一届职工代表大会第一次会议决议》显示第一届职工代表大会第一次会议以民主程序通过该《员工手册》、《考勤休假制度及操作流程》等公司制度。《员工手册》载明，员工年内累计旷工2天（4次）及以上的，属严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，并且不予任何补偿；考核周期内旷工2天或以上的，不再享受对应考核周期绩效奖金。2018年第3、4季度和2019年第1季度的绩效考核表显示，2018年第4季度、2019年第1季度，朱衬艺的指标达成率均不到50%。《绩效责任书》载明，“……凡出现以下行为者，属于严重违纪，公司有权取消考核期内所有奖金并单方无偿解除劳动关系；……f)消极怠工、挑唆/诋毁他人违背公司政策或破坏公司形象，不服从公司管理等。P2PS打卡记录作为销售人员出勤一句（依据），每次打卡次数无故（无请假或特殊事项说明）少于应打卡次数的50%时，视为当日旷工，连续旷工3天或一个月累计旷工超过5天则视为严重违纪……。”《绩效责任书》有朱衬艺签字。《一周工作安排通知》载明，朱衬艺：“……由于您所负责的客户（北京儿童医院）因受医院政策影响致使销售工作难度加大，您本人也表示个人能力无法解决，故经您所在大区各级领导决定现将此客户转交您的直接上级王澍负责。自2019年5月20日开始您的工作安排如下：1、负责大兴区人民医院、大兴区中医院两家医院的日常维护和客户管理；2、负责解放军总医院304医院的开发工作。工作职责：1、明确眼科神内外骨科耳鼻喉儿科康复皮肤科等产品相关科室人员的人员架构；2、各科室每位医生对苏肽生及其他神经营养类药物的观点和用量分布。工作要求：1、5月24晚9点前邮件提交架构表和市场调研报告于王澍经理抄送周勇总监；2、每天早上8:30下午5:30在大兴医院，大兴中医院或304医院P2PS打卡并邮件向直级领导王澍经理汇报当天工作进展。请您于收到邮件当日起按照以上要求开展工作，否则视为严重违纪和旷工，公司有权和您无偿解除劳动合同，请知悉。”朱衬艺不认可《员工手册》和《考勤休假制度及操作流程》的真实性，认可前述其他证据的真实性，其认为舒泰神公司未举证证明两个季度销售不达标可以调岗，无法看出对业绩严重不达标的定义，《一周工作安排通知》中写明的对朱衬艺调整工作地点的理由为受政策影响致使工作地点调整，而非公司所述的连续两个季度业绩不达标。一般情况下不要求打卡，开会时才打卡，且2019年4月11日朱衬艺的打卡系统被关闭，2019年4月11日、2019年4月20日朱衬艺先后被踢出两个工作微信群。舒泰神公司于2019年5月28日向朱衬艺发送的通知书载明，“你于2011年6月13日起在舒泰神公司工作，担任营销中心第二事业部北京学术推广代表一职。公司于2019年5月20日，通过邮箱给你发送了《一周工作安排通知》，同时将《一周工作安排通知》盖公章版原件通过EMS邮寄给你（显示已签收）。截至2019年5月24日您未按照指定的周工作安排开展工作：未到达工作安排中指定的工作地点开展工作、未按照工作安排提交目标医院、科室和客户相关市场调研报告、未按照要求进行P2PS打卡，未向直接上级王澍经理进行工作汇报。根据您与公司年初签订的《绩效责任书》，您的以上行为符合第七项第1条f),认定为严重违纪：另2019年5月20-24日期间您未有任何出勤记录及请休假流程，属于旷工行为：根据以上两点现公司正式通知您：自2019年5月28日起与您解除劳动合同，并办理社保及公积金减员，自劳动合同解除之日起发生的社保和公积金费用将由您自行支付。请您于收到本通知之日起3日内到公司办理工资结算及其他交接手续，并将个人社会保险关系转出公司。逾期不办的，由您本人承担不利后果。”朱衬艺提交了其部分工作邮件和与公司领导之间的微信聊天记录。邮件显示，2019年4月，朱衬艺与舒泰神公司之间产生过纠纷，其公司工作邮箱及公司办公系统和公司手机被禁用，朱衬艺曾申请过工会调解。朱衬艺于2019年5月21日向包括舒泰神公司大区经理和朱衬艺的直接领导王澍在内的公司工作人员发送了邮件，邮件载明，“1.儿童医院苏肽生受院里政策影响，销售难度不大，每月都进行销售零且是库存，这是我13年开发儿童医院到现在工作的成果，只是目前领导给安排销售指标，院里限销700，领导在明知情况下安排1400销售指标，且不进行任何医院上层关系工作，我的个人能力有限，希望领导能协同工作把医院限量解禁以达到公司给予的销售数据。我一直也在努力寻找机会，而领导没有进行任何协商直接把区域拿走。2.工作要求：1、5月24日晚9点前邮件提交科室架构表和市场调研报告于王澍经理抄送周勇总监；2、没有早8:30下午5:30在大兴区医院，大兴中医院或304医院P2PS打卡并邮件向直接领导王澍经理汇报当天工作进展。在没有征求本人同意，和本人协商情况下强行进行区域调整的不合理性，我在北四环住把区域给我调到南五环大兴区人民医院和大兴仁和医院，我认为这是领导滥用职权，所以我要求北大人民医院，海军总医院或者广安门中医院，301医院任何一家都可以。３.区域没有交接之前客户随时找我，我只能先跑北京儿童医院和北医三院。４.……”。2019年5月20日，朱衬艺与舒泰神公司人力总监杨小梅的微信聊天记录显示，杨小梅让朱衬艺根据其领导安排去大兴医院工作并打卡，朱衬艺表示他的负责区域是儿童医院，并向杨小梅发送了其当时在儿童医院的自拍照以示其在该医院上班，对此杨晓梅称该行为无效。本院认为，当事人对自己提出的主张所依据的事实或者反驳对方主张所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。当事人未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。关于报销款，舒泰神公司和朱衬艺均同意仲裁的裁决结果，且朱衬艺自认已经收到相应的报销款，本院对此不持异议。关于解除劳动合同经济补偿金，根据通知书所载，舒泰神公司解除与朱衬艺的劳动合同的理由有两点，分别是不服从公司管理和旷工。舒泰神公司所称的不服从公司管理和旷工的事实均指2019年5月20日至2019年5月24日朱衬艺并未按照公司要求去大兴区人民医院、大兴区中医院或解放军总医院304医院开展业务工作。所谓的不服从管理和旷工本质上都起因于舒泰神公司对朱衬艺工作地点的调整。本院认为，舒泰神公司解除与朱衬艺的劳动合同确系违法解除。理由如下：实体上，首先，根据2019年5月20日舒泰神公司发给朱衬艺的《一周工作安排》可知，舒泰神公司调整朱衬艺的工作地点的理由为受医院政策影响致使销售工作难度加大，且朱衬艺表示个人能力无法解决。朱衬艺2019年5月21日发出的邮件也印证了受医院政策影响导致舒泰神公司的药物产品在首都医科大学附属儿童医院的销量下降，且在该邮件中朱衬艺表明“个人能力有限，希望领导能协同工作把医院限量解禁以达到公司给予的销售数据”。结合邮件上下文可知，该处的“个人能力有限”是谦辞而非表达其个人能力不足，其中心意思为希望公司与其协同努力将医院的限量解禁，从而达到提高销量的目的。据此，舒泰神公司的药物产品在首都医科大学附属儿童医院的销量下降是客观原因导致，而非朱衬艺能力不足所致。因此，舒泰神公司在庭审中主张，调整朱衬艺的工作地点和内容的原因为朱衬艺业绩不达标，其能力不足，本院不予采信。其次，根据舒泰神公司与朱衬艺的劳动合同约定，朱衬艺的工作地点为北京或舒泰神公司安排的其他地点。本院认为用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位单方变更工作地点的，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。故案涉双方对于工作地点的约定属于约定不明。朱衬艺在收悉工作安排后的次日便向公司表达了希望公司协调努力以提高药物产品销售量的意思。舒泰神公司给朱衬艺调整后的工作地点明显远于此前朱衬艺的工作地点，在朱衬艺及时明确表示不同意的情况下，舒泰神公司没有给予朱衬艺合理的协商时间亦未采取合理的诸如提供交通补贴等措施，还坚持要求朱衬艺到新的工作地点工作，对劳动者显属不公。再次，舒泰神公司所称旷工也起因于对工作地点调整的不满，舒泰神公司主张朱衬艺旷工的期间，朱衬艺主张舒泰神公司关闭了其手机办公和打卡系统，其一直在原来的医院拓展业务，对此有微信截图为证。本院认为旷工的本质是不到工作岗位，不参与工作。本案中，案涉期间朱衬艺因故未到新的工作岗位上班，但仍在此前的工作地点工作，并非严格意义上的旷工。综上，本院认为劳动权是劳动者的宪法权利，用人单位作为社会的组成单元，要求用人单位在制定、执行规章制度时应当遵循明确性和谦抑性原则。用人单位正当行使惩罚权的同时，也充分保障劳动者的合理申辩权。用人单位在制定规章制度以及在对劳动者进行处罚时，若适用较轻的处罚方法足以惩罚劳动者过错并维护正常的生产管理秩序，就不应采取较重的处罚手段。用人单位除在确有必要的情况下，不应选择解除劳动关系的方式以彻底剥夺劳动者在该用人单位继续提供劳动的机会。朱衬艺入职舒泰神公司多年，因不能归属于其自身的原因业绩下降，其已经及时提出解决问题的建议并反馈给公司的情况下，舒泰神公司仍然坚持调整工作地点且未给予其申辩的机会和时间，也未因其调整工作地点导致时间和交通成本增加而给予朱衬艺合理补贴，直接以其旷工和不服从管理为由解除与劳动者的劳动合同，属于违法解除劳动合同。程序上，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，直至法庭辩论终结之时，舒泰神公司仍未举证证明其解除与朱衬艺的劳动合同征询了工会的意见。据此，舒泰神公司主张无需支付朱衬艺解除劳动合同补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于经济补偿金的数额，本院认为仲裁裁决的经济补偿金数额合理，本院不持异议。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十三条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：舒泰神（北京）生物制药股份有限公司于本判决生效之日起十日内向朱衬艺支付经济补偿金68000元；如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费5元，由舒泰神（北京）生物制药股份有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审 判 员 霍志勇二〇二〇年一月十七日法官助理 舒 畅书 记 员 高 奡