上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初18274号原告：甘世华，男，1976年12月12日生，侗族，住贵州省。被告：上海弘智金属制品有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：沈吉平，总经理。委托诉讼代理人：于云，女。委托诉讼代理人：庄学军，上海市新诚律师事务所律师。原告甘世华与被告上海弘智金属制品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用简易程序于2019年12月12日公开开庭进行了审理。原告甘世华，被告上海弘智金属制品有限公司的委托诉讼代理人于云、庄学军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告甘世华向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年3月24日至2019年7月3日期间停工留薪期工资23,000元(200元/天×115天)；2.恢复原被告2019年7月3日起的劳动关系。审理中，原告变更第2项诉讼请求为判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金12,000元(6,000元/月×1个月×2)。事实和理由：原告于2018年10月18日进入被告处从事数控操作工，月工资6,000元。2019年3月24日七点左右，因熬夜疲劳，不慎摔倒，右眼角、太阳穴处撞在机旁的铁台子角上。原告当时失去了记忆，后来看到脸上全是血，然后就告诉领班自己受伤了。当时领班帮忙原告止住了血，到八点下班后原告才去医院就医治疗。一个星期后原告回被告处上班，结果头痛欲裂，于是就向被告请假，经就医被告知脑损伤、脑震荡，需要好好休息。后原告只好请假，无法正常上班。2019年7月3日，被告违法解除劳动合同。因此，原告为维护自身合法权益，诉至法院请求判如所请。被告上海弘智金属制品有限公司辩称，不同意原告的诉请，接受仲裁裁决。就停工留薪期工资，被告已经足额支付。原告主张没有事实根据，也不认可原告计算方式，原告工资组成是最低工资加上加班工资、餐贴，6,000元有可能是加班工资高造成的某个月的金额，不是普遍现象。就赔偿金，原告病假有关证据到2019年5月13日，之后没有书面病假证明，原告没有任何理由不上班，在此情况下，被告也找过原告上班，但是原告还是不上班。仲裁时原告提交的5月13日到6月6日的所谓的病假证明，但是该病假证明被告从未收到过。因此，被告以原告旷工为由解除劳动合同合法，不同意支付赔偿金。本院经审理认定事实如下：原被告于2018年10月18日建立劳动关系，双方签有2018年10月18日至2019年10月17日的劳动合同。原告从事操作工工作，其每月工资由基础工资2,420元+加班工资+夜班津贴(正常每月有13或14个夜班，每班30元夜班津贴)组成。被告每月28日支付原告上一自然月工资。2019年3月24日，原告工作时头面部及口受伤，后治疗休息。3月30日、31日及4月1日，原告正常出勤工作。4月2日起，原告继续请假休息。5月17日，原告所受伤害被认定为工伤。6月17日，松江区劳动能力鉴定委员会鉴定原告未达到因工致残程度等级。8月13日，上海市劳动能力鉴定委员会再次鉴定原告未达到因工致残程度等级。另查明，原告持有松江区中心医院为其出具的2019年4月2日起的《疾病病假建议书》数份，时间连续至6月6日，临床诊断为：脑外伤后综合征。6月24日，原告至被告处，双方进行沟通交流。6月26日，原告再次去松江区中心医院就诊，该院为原告出具当日至7月3日的《医务病休证明书》。又查明，2019年7月3日，被告发给原告《旷工除名通知书》，以原告旷工为由解除劳动关系。再查明，被告支付原告2019年3月工资4,774.92元、4月工资1,552.44元，5月工资631.28元。另，2019年6月28日、7月5日，被告分别以费用报销名目转账给原告医药费650.40元、4月工资差额562.50元。2019年9月4日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告：1、被告支付原告2019年3月24日至2019年7月3日停工留薪期工资23,000元；2、自2019年7月3日起恢复劳动关系。2019年10月14日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第3488号裁决书作出裁决：一、被告上海弘智金属制品有限公司支付原告甘世华2019年3月24日至29日、4月2日至6月6日停工留薪期工资差额4,222元；二、原告甘世华的其他请求事项不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，关于停工留薪期工资，原告主张受伤前月平均工资标准为6,000元，停工留薪期间为2019年3月24日至2019年7月3日。为此，原告提交工资统计表、银行交易明细、门急诊记录册、病休证明书、再次鉴定结论书、工伤(亡)人员待遇核定表、受理情况回执予以证明。被告对原告提交的上述证据的真实性予以认可，认为原告每月工资不同，无法证实月工资标准为6,000元，且2019年5月12日之后的医疗材料并未收到，仲裁时原告只提供到2019年6月6日的病休证明书。被告仅认可停工留薪期间为2019年3月24日至29日、4月2日至6月6日。同时，被告辩称，被告已足额发放原告工资，且原告所受伤害为面部创伤，口开放性伤口，原告头痛并非工伤所致，故不应支付停工留薪期工资。为此，被告提交工资明细表、计件工资计算表、考勤记录、处罚单、放射性诊断报告、就诊记录册予以证明。原告对工资明细表、工资计算表的真实性不予认可，认为被告处定有目标，但工资实行计时标准。对考勤记录、处罚单的真实性予以认可，但认为自己没有迟到过，是否扣钱不清楚。对放射性诊断报告、就诊记录册真实性予以认可，认为工伤认定和鉴定结论涉及的受伤部位都是头面部，故头部损害系工伤所致。关于赔偿金。被告陈述解除理由为原告旷工三日以上，解除依据为车间制度第3条规定“员工离职必须提前30日提交离职申请单，待上级领导批准后的30日方可离职，未提交此申请单或未满30日就擅自离职者，一律按旷工处理，旷工三天未自动离职本月发放工资为基本工资”。为此，被告提交旷工除名通知书、车间制度、公示照片予以证明。原告对旷工除名通知书的真实性予以认可，对车间制度、公示照片的真实性不予认可。原告则称，原告曾向公司提交病假单，门卫不让进门，另被告处人事于云跟原告说不需要病假单，让原告把病假单和发票都放好，如果有需要会找原告，鉴定结论出来后公司将依法理赔，故原告不存在旷工。为此，原告提交自己与被告处员工蒋晴艳、于云之间的短信截图予以证明。被告对短信截图的真实性予以认可，认为原告对鉴定结论不服，到公司吵闹，故没有让原告进公司，被告只收到截止2019年5月13日的病假单，但原告一直不上班，直到6月23日才来，当天原告说有事需要3天，但之后原告还是没来上班，故被告发出旷工解除通知书。另原告确认已收到被告支付的仲裁裁决金额4,222元。以上事实，由劳动合同、旷工除名通知书、银行交易明细、考勤记录、门急诊记录册、病休证明书、认定工伤决定书、鉴定结论书、再次鉴定结论书、短信截图、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，劳动者因发生工伤需要暂停工作进行治疗休息的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。本案中，被告所受伤害经认定为工伤，并于2019年6月17日经鉴定未达到因工致残程度等级。现双方就原告是否应享有停工留薪期工资待遇以及如何计算存在争议。对此，本院认为，首先，被告虽辩称原告2019年4月之后的休假并非工伤所致，但是根据原告的门急诊记录册及病休证明书显示，原告的头痛因3月24日的面部外伤引起，故原告2019年4月之后的休假应当认定为停工留薪期。其次，被告主张原告5月13日之后未再提供病假单，也没有请假。但是原告3月24日受伤休息后均向被告提交了病假单，正常情况下，如果5月13日之后原告突然不再请假，被告作为企业管理方应积极联系并催取。而根据原告提交的与被告处人事于云2019年6月28日的短信截图显示，于云：“你上班了没”，原告：“没有”，于云：“缺你多少钱我们碰面给你算清会一次性给你，你自己讲的周四上班呀，你也知道公司有规定，旷工3天按自动离职处理”，原告：“我去医院啦，头疼”；7月3日的短信截图显示，于云“你不上班又没有请假，按公司规定以旷工处理”，原告：“这几天我去医院了，医院开了病假条”，于云：“给我没关系了，公司没收到你的病假单”，原告：“我这里有呀”，于云：“你有但是我没收到，而且还通知你，你也不理，对不起我们不可能一直拖着”，原告：“你们不让我进公司，我怎么给你呀”。上述对话内容可以证实原告已将治疗事实告知被告并言明医院开具了病假单，另结合原被告庭审中的陈述，双方围绕鉴定结论产生矛盾，原告亦无法进入公司，故原告关于被告人事告知其不用提供病假单的陈述更具可信性。再次，停工留薪期的截止日期原则上应为就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日，但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则应以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日。现原告提交的病休单建议休息时间连续至2019年6月6日，则被告应当支付原告停工留薪期工资至当日。原告伤残等级鉴定结论于2019年6月17日作出，原告主张之后的停工留薪期工资缺乏依据。因此，结合原告2019年3月30日、31日及4月1日正常出勤的事实，本院确定原告的停工留薪期间为2019年3月24日至29日、4月2日至6月6日。最后，原被告均陈述原告工资组成为基本工资、加班工资及夜班津贴。停工留薪期工资计算基数应为正常工作时间的工资，不应包含劳动者提供额外劳动获得的加班工资，故本院以基本工资(本市最低工资标准)及夜班津贴420元(按照14个夜班，每班30元计算)作为停工留薪期工资基数。仲裁裁决后被告并未起诉，视为接受仲裁裁决，扣除被告上述期间已付原告的工资，经核算，仲裁裁决并无不当，本院予以确认。关于违法解除劳动合同赔偿金。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负有举证责任。根据本案查明的事实，原告以被告旷工为由解除双方劳动关系。关于旷工事实，根据上述对原告未提交病假单的分析，在原告已言明正在治疗并有病假单的情况下，被告贸然以原告旷工为由直接解除双方劳动关系，显属不当。关于解除依据，被告虽提交了车间制度及公示照片，但原告并不认可，被告亦未提供其他证据证明原告已知晓该制度，故原告以此为依据解除劳动合同，依据不足。综上，被告解除行为违法，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，于法有据，本院予以支持。根据原告的工作年限及上述认定的工资标准，经核算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金5,800元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《工伤保险条例》第三十三条规定，判决如下：一、被告上海弘智金属制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告甘世华2019年3月24日至29日、4月2日至6月6日停工留薪期工资差额4,222元(已付)；二、被告上海弘智金属制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告甘世华违法解除劳动合同赔偿金5,800元。负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告甘世华负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇二〇年一月二十日书记员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。