北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初75528号原告：寰球工程项目管理（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：张晓宇，董事长。委托诉讼代理人：刘金辉，北京市诺恒律师事务所律师。被告：刘世晓，1971年4月28日出生，汉族，住郑州市金水区。委托诉讼代理人：马于淇，北京市雨仁律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵亚，北京市雨仁律师事务所律师。原告寰球工程项目管理（北京）有限公司（以下简称原告）与被告刘世晓（以下简称被告）劳动争议一案，本院依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人刘金辉、被告及其委托诉讼代理人马于淇、赵亚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付2017年9月1日至2017年12月31日期间绩效工资差额4700元；2、原告无需支付2016年度年终奖差额15000元及2017年年终奖差额12000元；3、原告无需支付2016年、2017年未休年休假工资23727．77元；4、原告无需支付违法终止劳动合同赔偿金302529．11元。事实与理由：被告于2009年9月1日入职原告，担任会计，月工资包括岗位工资、部门津贴、资质津贴、绩效工资、房补、交通补助，未约定具体标准。双方于2009年8月31日签订期限至2011年8月30日的劳动合同，于2010年1月1日签订期限至2012年12月31日的劳动合同，于2013年1月30日将期限续订至2017年12月30日。2017年11月22日，原告向被告发送劳动合同到期终止通知书，被告正常工作至2017年12月30日。实际上，是被告不胜任工作，调岗后仍不胜任，考虑到情感因素，原告以劳动合同期满为由终止劳动关系，并告知若有异议在接到通知后3日内提出异议，但被告未提出异议且配合原告进行了交接，因此双方是协商解除劳动关系，原告不同意支付赔偿金。双方没有约定发放绩效的前提条件，绩效是被告根据经营情况发放给各部门，部门根据具体业绩确定，没有固定金额。绩效是原告自主管理的范畴，被告要求按照固定金额支付绩效奖金没有法律依据。双方也没有约定年终奖，年终奖由被告根据经营、部门业绩、员工个人表现自主发放，公司将年终奖按照每年现有的方案分发给各部门，部门根据年终考核结果再分配，被告在2016年考核成绩为77．1，对应考核系数0．7，对应计算基数为50000元，因此年终奖为35000元，原告实际支付了35000元，不存在差额；2017年考核成绩为79．1，对应考核系数为0．7，对应计算基数为50000元，因此年终奖为35000元，但结合经营情况，原告支付了38000元，也不存在差额。另外，被告在2016年剩余年休假7天未休息、2017年剩余7．5天未休息，原告同意支付工资报酬21872．23元。被告辩称：被告不同意原告的诉讼请求。被告于2009年9月1日入职原告，担任会计，月平均工资14000元。2017年11月22日，原告向被告发送劳动合同到期终止通知书，被告正常工作至2017年12月30日。双方连续两次签订固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同，被告系违法终止劳动合同，应当支付赔偿金。原告未足额发放2017年9月至12月绩效工资。2017年4月至8月绩效工资稳定发放，每月大约3000元，2017年9月起降至800元，原告没有绩效工资的制度，在没有依据、也没有合理解释情形下无故降低标准，应当补足。原告在2010至2015年度发放被告年终奖50000元，发放的2016年、2017年年终奖比与被告同岗位其他人员的金额低，应当补足。2016年、2017年被告尚有14．5天年休假未休息，原告应当支付工资。本院经审理认定事实如下：被告于2009年9月1日入职原告，双方于2009年8月31日签订期限至2011年8月30日的劳动合同，于2010年1月1日签订期限至2012年12月31日的劳动合同，于2013年1月30日将期限续订至2017年12月30日。被告自2017年1月起月工资为岗位工资6890元+工龄津贴276元+资质津贴400元+绩效+值班费+房补90元+交通费1300元+通讯费410元+无房补贴1200元。诉讼中，被告主张2017年4月起原告将两笔绩效工资合并为一笔发放，每月平均3000元，但2017年9月至12月存在差额。原告主张双方未约定绩效工资标准，其公司也没有标准，系根据公司经营状况和被告的考核结果发放。原告未就其公司绩效工资发放条件、标准、与考核结果的对应关系以及被告的考核结果等事实举证证明。原告另向本院提交了工资表，该证据显示：2017年4月至12月期间，原告分别向被告发放绩效工资3000元、3000元、3200元、3200元、3000元、2600元、1000元、800元、2500元；2017年1月应发总计13062元、2017年2月应发总计12962元、2017年3月应发总计12922元、2017年4月及5月应发总计各13566元、2017年6月及7月应发总计各13766元、2017年8月应发总计13566元、2017年9月应发总计13676元、2017年10月应发总计11566元、2017年11月应发总计13366元、2017年12月应发总计13066元。被告对该证据的真实性无异议。被告另主张原告在2010至2015年期间每年向其发放年终奖50000元，但2016年和2017年分别发放35000元和38000元，存在差额。原告于2019年11月13日庭审时称年终奖自被告入职起即每年发放，被告2016年考核成绩为77．1分，对应系数为0．7，故以50000元为基数乘以前述系数，年终奖为35000元，2017年考核成绩为79．1分，对应系数为0．7，故以50000元为基数乘以前述系数，应发35000元，结合公司经营情况实际发放38000元。原告就其主张向本院提交了《管理人员考核表》、年终奖实施细则，其中2016年和2017年的实施细则载明：合同化员工年终奖分配办法为根据2016年工作业绩考核结果，每一系列年终奖额度分为三档，分配系数比例为0．7：0．85：1．0；2016年考核表显示被告业绩考评得分37．5、能力考评得分19．2、态度考评得分20．4，考评总得分为77．1，“被考评人签字”一栏载有被告姓名字样，以上内容均为机打；2017年考核表显示被告业绩考评得分（主管考评）37．5、能力考评得分（主管考评）20、态度考评得分（主管考评）21．6，考评总得分为79．1，“被考评人签字”一栏载有被告姓名字样，以上内容均为手写。被告对实施细则和2016年考核表的真实性不认可，对2017年考核表的真实性无异议，但称其签字时表格为空白。原告于2019年11月26日庭审时称其公司没有年终奖基数，2016年、2017年所发放的年终奖系被告所在部门领导根据其考核评分进行的分配，评分不作为分配的比例，只作为参考。原告就其变更后的主张未举证证明。2017年11月22日，原告向被告发送《劳动合同到期通知书》，表示双方劳动合同于2017年12月30日到期，原告将与被告终止劳动合同，被告对原告意见如有异议，于接到通知后三日内书面通知原告。原告正常工作至2017年12月30日。诉讼中，原告主张因被告不胜任工作，调岗后仍不胜任，考虑到情感因素，原告以劳动合同期满为由提出终止劳动关系，若被告有异议应在接到通知后3日内提出，但被告未提出，因此双方系协商一致解除劳动关系，原告不同意支付赔偿金、同意支付经济补偿。原告就其所述被告不能胜任工作、在调整工作岗位后仍不能胜任工作的主张，未举证证明。被告于2019年11月13日庭审时称“未提出异议是由于不认可”，于2019年11月26日庭审时变更主张称曾口头向原告人事部主任提出异议。被告未就其变更后的主张举证证明。另，双方均称被告在2016年剩余7天年休假未休息、2017年剩余7．5天年休假未休息。另查，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下称朝阳劳动仲裁委员会）提起仲裁，朝阳劳动仲裁委员会于2019年6月3日作出京朝劳人仲字[2019]第04112号裁决书，裁决：原告支付被告2017年9月1日至2017年12月31日期间绩效工资差额4700元、2016年度年终奖差额15000元、2017年度年终奖12000元、2016年度及2017年度未休年休假工资报酬23727．77元、违法终止劳动合同赔偿金3002529．11元，驳回被告的其他仲裁请求。原告对此不服，诉至本院。被告未提起诉讼。本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。根据本院查明的事实，原告于2017年4月至8月期间每月向被告发放绩效工资均不低于3000元，原告虽主张绩效工资系根据公司的经营状况和被告的考核结果确定，但其未就绩效工资发放条件、标准及被告的考核结果等事实举证证明，故本院对原告上述主张不予采信，对被告主张其绩效工资为3000元的标准予以采信。原告向被告发放2017年9月至12月绩效工资存在差额，应予以支付。朝阳劳动仲裁委员会裁决的数额不低于本院依法核算的数额，且被告未就此提起诉讼，故本院对此予以确认。关于年终奖，被告主张原告平均每年向其发放50000元。原告于2019年11月13日庭审时称被告上述期间年终奖系以50000元为基数乘以考评得分对应系数，于2019年11月26日庭审时称年终奖系被告所在部门领导进行的分配，评分仅作参考，没有计算基数。因原告未就其变更后的主张举证证明，故本院对其变更后的主张不予采信。就变更前的主张，原告虽提交了年终奖实施细则、考核表等证据予以佐证，但被告对年终奖实施细则不予认可，称不知晓该细则，而原告亦未举证证明被告知晓或同意适用上述细则，故本院对原告变更前的主张亦不予采信，对被告主张每年年终奖50000元的主张予以采信。原告还应支付被告2016年、2017年年终奖差额27000元（50000×2－35000－38000）。原告于2017年11月22日向被告发送《劳动合同到期通知书》，表示双方劳动合同于2017年12月30日到期，原告将与被告终止劳动合同，被告对原告意见如有异议，于接到通知后三日内书面通知原告。诉讼中，原告虽主张因被告不胜任工作，调岗后仍不胜任，原告考虑到情感因素才以劳动合同期满为由提出终止劳动关系，但原告就其上述主张未举证证明，故本院对此不予采信，认定原告系以劳动合同到期为由向被告提出终止劳动合同。在原告向被告送达的通知书中已明确载明，如被告对此有异议应于接到通知后三日内书面通知原告，诉讼中，被告于2019年11月13日庭审时主张“未提出异议是由于不认可”，于2019年11月26日庭审时变更主张称曾口头向原告人事部主任提出异议，但其未就变更后的主张举证证明，故本院其变更后的主张不予采信。被告在接到原告通知后未提出异议，正常工作至双方劳动合同期限届满并进行交接，应理解为被告认可提出的劳动合同到期终止的意见，双方协商一致终止劳动合同。参照劳动合同法第四十六条第二款规定，原告应向被告支付终止劳动合同的经济补偿。本院综合原告所提交的工资表及被告绩效工资、年终奖差额，核算被告离职前十二个月平均工资为17795．83元，故原告应向被告支付经济补偿151264．56元（17795．83×8．5）。另，被告2016年、2017年剩余年休假14．5天未休息，原告应向被告支付未休年休假工资报酬，朝阳劳动仲裁委员会裁决原告应付数额无误，本院对此予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告寰球工程项目管理（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告刘世晓二○一七年九月至二○一七年十二月绩效工资差额四千七百元；二、原告寰球工程项目管理（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告刘世晓二○一六年、二○一七年年终奖差额二万七千元；三、原告寰球工程项目管理（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告刘世晓二○一六年及二○一七年未休年休假工资报酬二万三千七百二十七元七角七分；四、原告寰球工程项目管理（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告刘世晓终止劳动合同经济补偿一十五万一千二百六十四元五角六分；五、驳回原告寰球工程项目管理（北京）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告寰球工程项目管理（北京）有限公司负担5元（已交纳）、由被告刘世晓负担5元（于本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  郭天天人民陪审员  贾德强人民陪审员  葛爱萍二〇二〇年一月十六日书 记 员  史 可