北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初78483号原告（被告）：刘永智，男，1988年11月16日出生，汉族，无业，住河北省廊坊市香河县。委托诉讼代理人：娄高启，北京君途律师事务所律师。被告（原告）：天津汉博信息技术有限公司，住所地天津生态城.法定代表人：王慧文，执行董事。委托诉讼代理人：袁昭，北京砥德律师事务所律师。原告（被告）刘永智（以下称姓名）与被告（原告）天津汉博信息技术有限公司（以下称汉博公司）劳动争议一案，本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。刘永智及其委托诉讼代理人娄高启、汉博公司委托诉讼代理人袁昭到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。刘永智向本院提出诉讼请求：1、汉博公司支付违法解除劳动合同赔偿金177807元；2、汉博公司支付2018年6月绩效工资差额1938元、2018年7月绩效工资差额2964元、2018年9月绩效工资差额4560元、2018年11月绩效工资差额1530元、2018年12月绩效工资差额5400元、2019年1月绩效工资差额5400元、2019年2月绩效工资差额2700元。事实与理由：刘永智于2015年10月8日入职北京三快在线科技有限公司（以下称三快公司），担任渠道经理一级，于2018年4月调整为城市经理三级，月工资调整为基本工资11400元+绩效11400元+异地补贴3800元+通讯和交通补助300元。2018年7月1日，刘永智与三快公司、汉博公司签订三方协议，约定将用工主体变更为汉博公司，岗位及工资标准无变更。2018年10月起刘永智的工作地点自哈尔滨调整为北京，岗位为城市经理三级，月工资调整为基本工资13500元+绩效13500元+通讯补助150元+交通补助300元。刘永智正常工作至2019年3月29日，当日汉博公司以刘永智存在旷工为由提出解除劳动关系。刘永智不同意上述解除理由，汉博公司系违法解除。汉博公司支付工资至2019年3月29日，存在差额，应当支付。汉博公司辩称：我公司不同意刘永智的诉讼请求。刘永智于2015年10月8日入职三快公司，于2018年6月30日与我公司、三快公司签订协议，将用工关系转入我公司。刘永智于2018年7月1日入职我公司，担任城市经理三级，月工资为基本工资13500+绩效（不固定）+交通补助450元。刘永智正常工作至2019年3月29日，当日我公司以其存在旷工为由向其发出解除劳动合同通知书，并足额支付其工资至该日。因刘永智不能胜任工作，我公司调整其岗位，但刘永智不服从调岗，无理由拒绝到新岗位报到，且未返回原工作岗位工作，2019年3月25日至3月29日连续旷工达5个工作日，我公司据此提出解除劳动合同，无需支付赔偿金。汉博公司向本院提出诉讼请求：我公司无需支付刘永智违法解除劳动合同赔偿金131644．8元。事实与理由：因刘永智不能胜任工作，我公司调整其岗位，但刘永智不服从调岗，无理由拒绝到新岗位报到且未返回原工作岗位工作，自2019年3月25日至3月29日连续旷工达5个工作日，我公司据此提出解除劳动合同，无需支付赔偿金。刘永智辩称：不同意汉博公司的诉讼请求，坚持我的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：刘永智于2015年10月8日入职三快公司。2018年6月30日，刘永智与汉博公司、三快公司签订《协议书》，约定：由于三快公司和汉博公司的业务调整，刘永智从三快公司转移到汉博公司工作，三快公司与刘永智的劳动合同于2018年6月30日解除，汉博公司与刘永智换签新的劳动合同并于当日生效，该劳动合同延续履行刘永智与三快公司原劳动合同的剩余期限，刘永智于2018年7月1日正式在汉博公司工作；刘永智的薪资标准、社会保险、住房公积金的缴纳标准，将按照转移时点的现状移至汉博公司；刘永智在三快公司的连续工作年限将移转至汉博公司等。2018年7月1日，刘永智与汉博公司签订《劳动合同》，约定：合同期限自2018年7月1日至2020年10月7日；刘永智担任销售类岗位工作；如刘永智存在连续缺勤（旷工）达3个工作日或12个月内累计缺勤（旷工）5个工作日等情形，汉博公司有权立即解除劳动合同。2019年3月20日，汉博公司向刘永智发送《调岗通知函》，称：刘永智2018年10月至2019年2月连续5个月未完成考核指标，团队氛围差，团队离职率居高不下。2018年12月、2019年1月连续两个月绩效考核为C，根据《美团点评员工绩效管理制度》、劳动合同约定及相关规定，已经构成不胜任工作岗位，且2019年1月出现管理失职事件，在各级主管多次沟通的情况下，拒签改进计划，拒绝区域经理的辅导和管理要求，拒不接受降级或调往其他压力小的周边城市，同时拒不履行城市经理的相关职责，影响工作秩序和工作进度，故将刘永智从城市经理调岗至BD经理，薪资调整为5000底薪＋补贴＋绩效薪资＋提成，生效日期为2019年3月21日。2019年3月21日，汉博公司向刘永智发送《通知函》，称：公司已通知刘永智3月21日到新岗位报到，因刘永智21日、22日申请年休假，故报到时间调整为3月25日。2019年3月27日，汉博公司向刘永智发送《限期返岗通知函》称，截止至该日，刘永智已累计旷工3个工作日，并要求刘永智于3月28日至公司报到。2019年3月29日，汉博公司向刘永智发出《解除劳动合同通知书》，以刘永智连续5个工作日未到指定的工作地点报到，连续旷工达5个工作日为由解除劳动合同。诉讼中，汉博公司就其调岗依据向本院提交了《美团点评员工绩效管理制度》、公证书、绩效考核表、系统截屏、录音资料、《阳光职场行为规范》。其中，《美团点评员工绩效管理制度》显示：绩效考核内容包括业绩考核、行为价值观考核，其中业绩考核占比70％、行为价值观考核占比30％；考核等级及分布：等级S（卓越），标准为工作成果显著超出目标期望/岗位要求，接近完美，有重大突破或创新；等级A（优秀），标准为工作成果持续超出目标期望/岗位要求；等级B+、B（达到或部分达到期望），标准为工作成果达到或部分达到目标期望/岗位要求，存在一定提升空间；等级C（未达到期望）,标准为工作成果未达到目标期望/岗位要求，存在明显差距，需改进；如员工对绩效考核结果有异议，须在绩效考核结果公布后5个工作日内提起申诉，每人仅有一次申诉机会，逾期未申诉视为认可考核结果、并不再受理后续的绩效申诉；绩效申诉由员工本人在规定时间内发起，员工需要基于事实详细阐述申诉理由，并以邮件的方式发送给直接上级、隔级上级，抄送所在部门HRBP；经审批的绩效考核结果应用于员工月度/季度/半年度奖金的计算和发放，1．2＜S≤1．5、1＜A≤1．2、1≤B+≤1．1、0．8≤B≤1、0≤C≤0．6；季度/半年度员工当期绩效考核结果为C、月底考核岗位最近半年内累计2次月度考核为C、或员工日常绩效表现有重大问题时，均视为不胜任工作岗位；员工不胜任工作岗位，公司有权依法对员工进行调岗（职位或职级调整），调岗后仍不胜任工作的，公司亦有权依法解除双方的用工关系。（2019）京长安内经证字第43150号公证书显示：1月24日刘某某询问：“通州是几点上班？”，程某询问：“什么情况，10点没有人到办公室吗？”，刘永智回复：“通州和燕郊业绩比较差，我们还是早上在商圈早启动，然后晚分享正常，这样能提升拜访量和效率……我们早启动去商圈是节省时间，晚分享在办公室复盘当天情况，这样每天能多出2个小时的拜访时间……”。《阳光职场行为规范》总则第2．5条规定禁止员工在书面合同之外与客户签订私下协议。2019年4月27日对话录音资料显示：汉博公司李冬福问：“关于哈尔滨办公区租赁的事情，房东反馈了一些问题……房东说涉及房屋装修的问题，给你打了6万，有这事吗？”，刘永智回复：“有，装了，行政知道，是行政让他给我的……”。（2019）京长安内经证字第43151号公证书显示：2018年12月23日，刘永智向刘某某、徐嘉辉发送12月第3周周报，其中“本周具体订单情况”载明北京三区刘永智新签回款进度3周总完成率25．23％、业绩安装进度3周总完成率为33．85％；2019年1月27日，刘永智向刘某某、高亚南发送1月第4周周报，其中“业务进展”中载明BDM战队业绩过程指标，刘永智团队进度完成率为75％、新签回款进度4周总完成率80％、门店安装进度4周总55．33％，BDM战队业绩达成中，刘永智团队积分业绩进度4周总完成率为55．19％。绩效考核表显示：刘永智2018年12月绩效等级为C，绩效系数为60，备注为“完成率低于全国平均、大区平均，区域内倒数第一，没有策略缺乏规划”；2019年1月绩效等级为C，绩效系数为60，备注为“业绩达成，区域倒数第三，团队管理出现问题（通州小组未到办公室出勤，提交虚假早启动照片）。2019年2月18日的对话录音资料显示：汉博公司徐嘉辉询问刘永智：“你现在在纠结啥？”，刘永智回复：“我就这打C是不合理的嘛，对吧……12月份”，徐嘉辉询问：“12月份你的完成率49％是吧？”，刘永智回复：“对”。系统截屏显示：北京三区2018年12月31日业绩完成率为49．38％、2019年1月31日业绩完成率为74．75％。刘永智对《美团点评员工绩效管理制度》的真实性无异议，对公证书的形式真实性无异议、证明目的不认可，对录音资料的真实性无异议、证明目的不认可，对绩效考核表、系统截屏及《阳光职场行为规范》的真实性均不予认可。刘永智另主张其在2018年12月为保护期，应免于被评定为C等级，其就本案诉讼请求所涉及的月份的绩效考核结果均进行了申诉。刘永智就其主张提交了聊天记录、系统截屏打印机，其中，聊天记录显示：刘永智在2019年1月11日向“程某”询问“我的C能不能申诉？能给我一个其他人签的idp吗？我看一下内容”，随后“程某”向其发送一则图片；“张日军”在2018年12月27日表示：“11月初北京会议讨论制定的绩效保护及各区域绩效打分规则……绩效保护规则：CM保护内容为保护期内免打C，时长为调岗生效之日起2个自然月内，保护对象为晋升、调入、外聘的人员。调城（所辖城市更换、增加数量比例大于50％）的人员保护期为1个自然月，保护内容同样为保护期内免打C（此次打分保护期同学为10月1日后调整人员，以系统生效时间为准）”。系统截屏显示：北京市大兴区、东城区、通州区分区为三区，所对应的CM为刘永智。上述证据均无原件。汉博公司对上述证据的真实性均不予认可。另查，汉博公司发放刘永智2018年7月绩效工资8436元、9月绩效工资6840元、11月绩效工资12150元、12月绩效工资8100元、2019年1月绩效工资8100元、2月绩效工资9520元。汉博公司提交的绩效考核表显示：刘永智8月绩效等级为B，绩效系数为100%；9月绩效等级为C，绩效系数为60，并备注“过程结果很差，基本失控状态”；10月绩效等级为B，绩效系数为100；11月绩效等级为B，绩效系数为90，并备注“11月招聘HC未完成”；2019年2月绩效等级为B，绩效系数为80，绩效主管评语为“不交周报，再次通知的情况下也不发，不按时交启动会ppt，通知开会不回复有空没空，连线时说自己不方便（28号）。另，双方均称刘永智7月绩效考核等级为B，绩效系数为74%。汉博公司主张其在公司内部系统推送告知考核结果。刘永智对此不予认可，于2019年11月13日庭审时主张公司以书面形式告知考核结果并由其签字确认，于2019年12月12日庭审时主张公司未向其告知，其每月根据工资发放数额自行推算。刘永智、汉博公司均未就其主张举证证明。另查，刘永智向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下称朝阳劳动仲裁委员会）提起支付工资差额等争议一案，请求与本案诉讼请求一致。朝阳劳动仲裁委员会于2019年6月20日作出京朝劳人仲字[2019]第13724号裁决书，裁决：1、汉博公司支付刘永智违法解除劳动关系经济赔偿金131644．8元；2、驳回刘永智的其他仲裁请求。刘永智、汉博公司均对该裁决不服，提起诉讼。仲裁阶段，汉博公司提交的工资表显示：刘永智2018年7月至9月基本工资11400元、2018年10月至2019年1月基本工资为13500元、2019年2月基本工资为11900元、2019年3月基本工资为8000元，绩效工资不固定，2018年7月至9月各月补助为300元、2018年10月至2019年3月各月补助为450元、2018年7月至10月各月异地补贴为3800元，2018年7月至2019年3月实发工资分别为16554．27元、18777．27元、16785．76元、20873．76、19793．76元、17299．31元、17299．31元、16994．57元、3727．10元。刘永智认可工资构成及实发数额，不认可绩效工资数额。本院认为：刘永智于2018年7月1日与汉博公司建立劳动关系，其与三快公司、汉博公司所签协议未就刘永智在三快公司工作期间的工资差额等问题应由汉博公司承担责任进行约定，故刘永智要求汉博公司支付2018年6月绩效工资差额缺乏依据，本院不予支持。根据《美团点评员工绩效管理制度》规定，员工对于绩效考核结果有异议，可向公司进行申诉，否则视为认可考核结果。诉讼中，刘永智虽主张其曾就2018年7月、9月、11月的绩效考核结果进行了申诉，但汉博公司对此不予认可，刘永智亦未就此举证证明，故本院对此不予采信。现刘永智以不认可考核结果为由，要求汉博公司支付上述期间的绩效工资差额缺乏依据，本院不予支持。关于2018年12月的绩效考核结果，根据汉博公司提供的绩效考核表，汉博公司对刘永智2018年12月绩效等级评定为C系因“完成率低于全国平均、大区平均，区域内倒数第一，没有策略缺乏规划”，而刘永智在录音对话中亦认可其2018年12月完成率为49%，刘永智虽在诉讼中主张49%仅为多项工作中的一项，但其未就此举证证明，故本院对其主张不予采信。汉博公司据此给予刘永智2018年12月绩效考核评定为C符合规定。关于刘永智称其曾就12月考核结果进行申诉的主张，其虽提交了聊天记录予以佐证，但该证据显示刘永智仅为询问能否提出申诉，并未明确表示提出申诉请求及意见，故本院对其主张不予采纳。关于刘永智称其在2018年12月处于保护期的主张，其虽提交了聊天记录、系统截屏予以佐证，但汉博公司对上述证据的真实性不予认可，刘永智亦未举证证明对话人“张日军”有权代表汉博公司做出“保护期”的承诺以及刘永智在12月处于“保护期”，故本院对刘永智的上述主张不予采纳。关于2019年1月的绩效考核结果，汉博公司虽主张刘永智2019年1月业绩未达标，但其所提供的绩效考核表显示刘永智当月“业绩达成”，与其主张相左，且其未进行合理解释并举证证明，故本院对其上述主张不予采信，此外，汉博公司虽主张刘永智管理的团队未到办公室出勤、提交虚假早启动照片，但在其提交的证据中未显示有刘永智提交虚假照片的内容，且根据（2019）京长安内经证字第43150号公证书所载，刘永智就其团队未在办公室进行早启动一事进行了合理解释，汉博公司据此给予刘永智当月绩效考核等级评定为C缺乏合理性。刘永智要求汉博公司支付2019年1月绩效工资差额5400元的诉讼请求，本院予以支持。此外，根据《美团点评员工绩效管理制度》的规定，员工累计2次月度考核等级评定为C属不胜任工作岗位，员工不胜任工作岗位，公司有权进行调岗。汉博公司以刘永智在2018年12月、2019年1月考核等级被评定为C为由对其进行调岗缺乏依据，此后以刘永智拒绝到新岗位工作构成旷工为由解除与刘永智的劳动关系构成违法解除，应就此向刘永智支付违法解除劳动关系赔偿金。刘永智主张的赔偿金数额不高于本院依法核算的数额，故本院对此予以支持。关于2019年2月的绩效考核结果，刘永智表示不认可汉博公司作出的B级评定，而汉博公司未就其作出该考核结果的依据举证证明，故本院对刘永智要求汉博公司支付2019年2月绩效工资差额2700元的诉讼请求予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告（原告）天津汉博信息技术有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）刘永智二○一九年一月绩效工资差额五千四百元、二○一九年二月绩效工资差额二千七百元；二、被告（原告）天津汉博信息技术有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）刘永智违法解除劳动关系赔偿金一十七万七千八百零七元；三、驳回原告（被告）刘永智的其他诉讼请求；四、驳回被告（原告）天津汉博信息技术有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告（原告）天津汉博信息技术有限公司负担（于本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  郭天天二〇二〇年一月三日书记员  史 可