安徽省广德市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖1822民初3914号 原告：杜有祥，男，1963年12月12日生，汉族，住安徽省广德市。 委托代理人:朱友花，安徽大旗律师事务所律师。 被告：安徽永高塑业发展有限公司。住所地：安徽省广德市经济开发区。统一社会信用代码：913418226808469731。 法定代表人：卢震宇，该公司执行董事。 委托代理人：颜冰凝，安徽华睿律师事务所律师。 原告杜有祥诉被告安徽永高塑业发展有限公司（以下判决正文前简称永高公司）劳动争议一案,本院于2019年10月22日立案受理,依法组成合议庭于2019年12月10日公开开庭进行了审理。原告杜有祥及其委托代理人朱友花，被告永高公司委托代理人颜冰凝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告杜有祥诉称:2013年，原告杜有祥应聘至被告安徽永高塑业发展有限公司处动力部机电班从事机电工，每月工资约为4900元。2019年1月11日，被告违法解除劳动合同关系，原告要求继续履行劳动合同，被告并未继续履行，强制将原告开除。原告与被告因拖欠工资与赔偿事宜未能达成一致，原告遂即向广德市劳动人事争议仲裁委员会依法申请劳动仲裁。广德市劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，未依据《调解仲裁法》规定的法定期间内作出仲裁裁决。2019年10月10日，广德市劳动人事争议仲裁委员会向原告出具《关于案件办理裁审衔接函》，故根据《调解仲裁法》第43条规定，逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。为此，原告特向贵院提起诉讼，恳请依法判决：1.依法解除原告与被告之间的劳动合同关系；2.依法判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金68600元；3.判令被告承担本案诉讼费用。 原告杜有祥为证明自己的主张向本院提供证据有: 1.身份证复印件1份，证明原告的身份信息； 2.《广德市劳动人事争议仲裁委员会关于案件办理裁审衔接函》1份、《劳动仲裁申请书》1份，证明本案经广德市劳动人事争议仲裁委员会立案后已超过60日委作出裁决；2019年10月10日，广德市劳动人事争议仲裁委员会向原告出具《广德市劳动人事争议仲裁委员会关于案件办理裁审衔接函》，可就本案向广德市人民法院起诉； 3.安徽广德农村商业银行账户交易明细单1份，证明原告与被告之间的劳动合同关系，以原告月工资收入约4900元； 4.企业信用信息公示报告1份，证明被告的信息。 被告永高公司辩称:被告不需要支付原告违法解除劳动合同的赔偿金68600元。 1、原告在没有经过公司部门领导张某的同意擅自更改作业计划，没有按原计划实施操作的情况下切割了管道阀门，并且为此事与张某发生口角争吵，并动手造成张某脖子受伤均是不可争议的事实。原告在被告单位工作，应当服从上级领导的工作安排，而不是凭借自己的工作经验来进行操作，并且在部门领导的明确要求下仍然按照自己的想法擅自更改了已经确定的施工方案。原告的该行为严重违反了公司的管理制度，故被告于2019年1月12日起与原告解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。所以，被告是依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定与原告解除劳动合同关系而不是违法解除劳动合同关系，因此被告不需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。 2、原告与被告之间签订的《劳动合同书》中明确约定了被告有权解除劳动合同并且不予支付经济补偿，而原告的行为违反了《劳动合同书》中第十六条第二款中的第1项“在厂区内或附近打架、赌博，情节严重者”和第5项“不听从工作安排且严重威胁管理人员”，因此被告是依据双方签订的《劳动合同书》的约定与原告解除的劳动关系，而不是违法解除劳动合同关系，因此被告不需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。 3、证人张某的证言真实可信，本案是原告与被告单位之间的劳动争议纠纷，本案与证人张某之间没有任何利害关系，且证人张某的证言对解决本案争议的焦点有至关重要的作用，因此证人张某的证言应当依法被采纳。 4、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在2019年3月14日，原告与被告办理了《解除劳动合同证明书》，并拿着该解除劳动关系的证明去社保部门领取了失业保险金。因此也可以证明，被告是因为原告违反公司规章制度以及劳动合同约定的情况下，跟原告协商过一致后解除的劳动合同关系，所以被告并不是违法解除劳动关系，也并不需要支付经济赔偿。 综上所述，被告并不是违法解除与原告之间的劳动关系，因此不需要支付原告违法解除劳动关系的补偿金68600元。 被告永高公司未向法庭提交证据。 1.营业执照副本、法定代表人身份证明，证明原告身份的主体资质； 2.照片、劳动合同书、员工日常行为考核办法，证明⑴原告打伤他人，严重违反被告公司规章制度以及劳动合同的事实；⑵证明在签订劳动合同时，明确约定了打架、不服从工作安排等被告有权解除劳动合同的事实；⑶证明原告已经明确知道打架、不服从工作安排等行为的后果； 3.证明、终止劳动合同书、解除劳动合同证明书，证明原告因为严重违反公司制度已经办理解除劳动关系的手续，并以此向社保部门领取失业保险金的事实。 被告向法庭申请证人张某（动力部经理）、周某（机电工）、徐某（机电班班长）、汪某（公司办公室助理）到庭作证。 证人张某证称：杜有祥是动力部的一名电焊工，杜有祥1月10日是休息的，2019年1月10日下午我和生产石总，还有方文义、周某（电焊工）及车间主任吴清一起确定了管道改造的实施方案，1月11日上午带班班长安排杜有祥和周某实施改造，周某将制定的施工方案告诉了杜有祥，八点半吴清告诉我工人不知道如何操作，我听说后赶到现场，重新要求杜有祥按原来的方案进行施工，杜有祥答复我按照原定方案施工，如果再改，我就不做了，我就离开了。10点钟左右动力部科长夏柱能告诉我杜有祥把另外的管道阀门切割了，我到现场要求杜有祥按照原来的方案操作，杜有祥不同意并将我的脖子掐住，当时有电焊工周某，卸货的有三个人徐某、汪某等，加料工三四人。是杜有祥先动手，我们没有报警。 证人周某证称：管道施工方案是1月10日下午经理张某告诉我的，我在1月11日上午上班开始干活的时候告诉了杜有祥。当时杜有祥感觉原定方案有瑕疵，如果实施后以后还会在返工，不如这次一次性改造完工，当时他的做法经过吴清主任的同意。张某第一次去现场的时候告诉杜有祥按原计划施工，我在领材料的途中遇到张某，他问我施工情况，我告诉他杜有祥更改了施工方案，张某就赶到了施工现场，责问杜有祥，互相掐住对象脖领，车间主任吴清当时不在场，我个人认为车间主任对管道业务不太熟悉，而张某是专业的，更加知道施工方案的合理性。我们是动力部的人，服从动力部经理张某的安排，并不是服从车间主任的安排。 证人徐某证称：我在公司是机电班班长，我当时在卸设备，噪音比较大，声音听不到，就看到杜有祥和张某相互拉扯在一起。 证人汪某证称：我在公司是办公司助理，11日我在卸货，听到争吵后，看见杜有祥在推张某，然后我就上前去拉架。 案经庭审举证、质证，被告对原告证据三性均无异议，均符合证据三性，予以采信。 原告对被告证据对证据1三性均无异议,本院予以采信。对证据2劳动合同书三性均无异议；对照片三性有异议，辩称：与本案没有关联性；对员工日常行为考核办法对其真实性有异议，辩称：该考核办法并未告知原告。本院认为，《劳动合同书》符合证据三性予以采信；“员工日常行为考核办法”上无原、被告签名，被告亦未向法庭提供将“员工日常行为考核办法”向全厂公示的证据，因此本院不予采信；对“照片”，经庭审查明，原告与被告动力部经理张某发生揪斗，该照片与案情相符，本院予以采信。 对证据3真实性无异议，对证明对象有异议，并不能证明是原告违反公司制度而办理解除劳动关系，原告确实领取了失业保险金。该份证据符合证据三性，本院予以采信。 对证人证言原告辩称：我方认为周某的证人证言较符合真实性，没有偏薄，张某与杜有祥争吵，而双方之间互有口角和肢体冲突，关于张某本人是作为案件起因的厉害关键人，出庭作证打的证人证言不具有真实性，并且证言中前后语言表述不一致，请求法庭不予采纳。本院认为，四名证人均在事发现场，证言之间可以相互印证，本院均予以采信。 根据当事人陈述及采信的证据本案认定案件事实如下: 2013年，原告杜有祥应聘至被告安徽永高塑业发展有限公司处动力部机电班从事机电工。2019年1月10日下午动力部经理张某和公司副总石某、电焊工方文义、周某及车间主任吴清一起确定了车间管道改造的实施方案，确定由杜有祥和周某实施改造。1月11日上午8点左右周某将制定的施工方案告诉了杜有祥后，杜有祥对管道改造方案持异议，动力部经理张某听说后赶到现场，要求杜有祥按原来的方案进行施工后离开。10点钟左右动力部科长夏柱能告诉动力部经理张某称：杜有祥把另外的（原改造方案之外）管道阀门切割了。经理张某赶到现场质问杜有祥为什么不按照原来的方案操作，杜有祥即与经理张某发生口角继而互掐脖领，事发后多名在场员工将二人拉开。 2019年1月11日，被告永高公司向原告发出“终止劳动合同通知书”，并于2019年1月15日向原告出具解除（终止）劳动合同证明书，注明“因原告严重违反用人单位的规章制度”终止劳动合同，原告收到后赴社保部门办理并领取了失业金。事后，原告以被告违反解除劳动关系为由申请劳动仲裁，2019年10月10日仲裁委向本院出具“裁审衔接函”，证明因立案后60日未裁决，原告有权起诉。原告遂于2019年10月22日诉至本院，请求判令：1.依法解除原告与被告之间的劳动合同关系；2.依法判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金68600元；3.判令被告承担本案诉讼费用。 本院认为：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案争议焦点为：被告单方解除与原告的劳动合同是否违法。一、《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有“严重违反用人单位的规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同”。经审理查明，原、被告双方于2016年签订的《劳动合同书》第十六条第二款中的第5项“不听从工作安排且严重威胁管理人员”的，被告有权解除劳动合同且不予经济补偿，该条款之约定与上述法条精神一致。原告在实际工作中，无视其身处的部门“动力部”经理的指示与要求，违规自主违反既定管道改造方案，任意切割既定管道改造方案之外的管道，已完全属于“不听从工作安排”之情形；在部门经理予以纠正时，对主管经理以暴力相威胁，已完全属于“严重威胁管理人员”之情形，影响恶劣。因此，被告单方向原告发出“终止劳动合同通知书”并不违法。二、原告持2019年1月15日被告向其出具的解除（终止）劳动合同证明书，赴社保部门办理并领取了失业金的行为本身，足以说明原告已认同与被告解除劳动关系。 综上所述，被告无须支付原告违法解除劳动合同的赔偿金68600元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下: 一、原告杜有祥与被告安徽永高塑业发展有限公司之间的劳动合同关系于2019年1月15日解除； 三、驳回原告杜有祥其他诉请 案件受理费10元，由被告杜有祥负担。 如不服本判决，可在接到本判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于安徽省宣城市中级人民法院。 审 判 长  罗永宏 人民陪审员  李康兰 人民陪审员  卢 萍 二〇一九年十二月十二日 书 记 员  沈蓉琳 法律条文： 一、《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。