浙江省金华市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）浙07民终6000号上诉人（原审原告）：杨家福，男，1979年3月2日出生，汉族，住云南省昭通市巧家县。被上诉人（原审被告）：浙江众恒实业有限公司，住所地：浙江省武义县白洋工业区（深塘），统一社会信用代码：91330723792083368L。法定代表人：黄平。委托诉讼代理人：郑红莉，浙江纬马律师事务所律师。上诉人杨家福因与被上诉人浙江众恒实业有限公司（以下简称众恒公司）劳动争议一案，不服浙江省武义县人民法院（2019）浙0723民初1917号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月25日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人杨家福上诉请求：依法撤销一审判决，改判支持其一审的诉讼请求。事实和理由：一、一审法院以超过诉讼时效为由不再审查众恒公司解除劳动关系是否合法，违反法律规定，本案应先查明解除劳动关系的合法性为前提。2015年9月2日，杨家福在岗中被检查出胸部有问题，建议半年后复查。2015年9月14日，杨家福到香港大学深圳医院进一步排查，同年9月17日到深圳市第三人民医院检查，结果为矽肺可能，上述检查虽未明确杨家福为职业病患者，但可以确定其为疑似职业病患者。根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十五条的规定，在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或终止与其订立的劳动合同，这属于法律禁止性规定，众恒公司将处于疑似职业病诊断、医学观察期的杨家福辞退，该辞退行为无效。二、一审法院依据众恒公司管理人员的证言及停发报酬、责令杨家福搬离宿舍的时间来推断双方劳动关系的解除时间，该认定事实不清。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。众恒公司未提交有杨家福签字认可的任何书面证据，一审法院却以此推断双方劳动关系解除时间，明显不当。首先，两位证人都属于众恒公司的管理人员，与其存在利害关系，故证人证言不能采信；其次，证人证言自相矛盾。证人明某陈述：“杨家福每次请假一到两天”，但从众恒公司提供的《浙江众恒实业有限公司通告》可以看出，杨家福于2016年4月13日曾经向众恒公司请假一个月。证人陶某陈述：“解除劳动合同证明书没有直接交给杨家福，是因为一直找不到杨家福，其白天都不在，只好贴公告，其电话号码一直在换”，而双方签订的劳动合同上就有杨家福的电话号码（182××××5841），该号码杨家福使用至今。第三，停发报酬是众恒公司未按法律规定履行职责，责令杨家福搬离宿舍是众恒公司推卸责任，上述理应受到谴责的行为反而成为一审法院认定劳动关系解除的证据，存在不妥。三、一审法院以超过诉讼时效为由，驳回杨家福的全部诉讼请求，缺乏事实和法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。由此可见，法律规定了出具书面通知文件的格式要求，鉴于众恒公司未举证证明杨家福收到解除或者终止劳动关系书面通知的时间，依照上述规定，杨家福主张权利之日为劳动争议发生之日。杨家福在众恒公司停止为其缴纳社会保险两个月之后才知道众恒公司已单方解除劳动关系，众恒公司为杨家福缴纳社会保险的截止日期为2018年5月，杨家福于2018年7月才知道被辞退一事，故杨家福的起诉未超过诉讼时效。综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在众恒公司未能提供有效证据证明其主张或反驳杨家福主张的情况下，枉法判决，损害了杨家福的合法权益。请求二审法院依法撤销一审判决，支持杨家福的上诉请求。被上诉人众恒公司答辩称：一、一审判决认定事实清楚，适用法律正确。杨家福在一审时自认2016年5月就已被告知解除合同、停发工资，之后不久其就搬离宿舍，众恒公司在一审期间提供的一系列证据也证明了上述事实。即使杨家福对解除合同有异议，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，其也应该在知道或应当知道合同解除之日起一年内提出，其于2019年6月21日才申请仲裁，要求撤销解除合同证明书及支付工资，已明显超过时效，一审法院驳回其诉请，依法有据。二、杨家福的上诉事实和理由，客观上不能成立，其请求依法不应予以支持。杨家福认为超过了时效不再审查解除合同是否合法违反法律规定，此系其对时效制度的理解错误。时效设立的意义就是督促权利人及时行使权利，否则请求权就不受法律保护，并不是合法解除就适用时效，违法解除就不适用时效。虽然众恒公司未能提供杨家福签字认可的书面证据，但杨家福在一审期间对解除合同的时间和情况予以自认，从而免除了众恒公司的举证责任，更何况众恒公司提供的证据已形成证据链。三、关于诉讼时效起算时间问题。杨家福引用的是2006年的司法解释，是对《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”进行的解释，但是2007年的劳动争议调解仲裁法已将仲裁时效起算点从劳动争议发生之日调整为当事人知道或应当知道开始计算。综上，一审法院认定事实清楚，证据充分，法律适用正确，请求驳回上诉，维持原判。杨家福向一审法院起诉请求：1、判令撤销众恒公司于2016年5月14日向杨家福发出的《解除劳动合同证明书》，恢复双方劳动关系；2、判令众恒公司支付杨家福从2016年4月14日至2019年6月21日（暂计算至申请仲裁之日）期间的病假工资53048元（2016年浙江省武义县最低工资标准为1560元，1560*80%*8个月7天=10404元；2017年浙江省武义县最低工资标准为1660元，1660*80%*12个月=15936元；2018年浙江省武义县最低工资标准为1800元，1800*80%*12个月=17280元；2019年浙江省武义县最低工资标准为1860元，1860*80%*6个月7天=9428元。2016年4月14日至2019年6月21日总计38个月14天，病假工资总计53048元）。一审法院认定事实：2015年3月16日，杨家福与众恒公司签订书面劳动合同一份，约定合同期限从2015年3月16日至2018年3月15日，杨家福在金工岗位工作。同日，杨家福在新员工入职须知中签字确认，该须知告知员工请假需先办理请假手续，由主管签字后离厂，如遇生病或突发事件先电话请假，回厂后第一时间补交请假条；三天以内由部门主管签字确认，三天以上由生产主管签字确认；七天以上由副总签字确认，请假办理后交办公室统计，如无打卡记录又无请假条按旷工处理。请病假者需提供医院就诊证明。后杨家福在众恒公司一直从事喷塑工作。2015年8月12日，杨家福根据众恒公司安排在武义县杨家医院进行了职业健康在岗检查，同年9月2日，该医院出具职业健康检查报告书，认为杨家福胸片显示两肺弥漫性小结节，尚不能确定其性质，需要去医院进一步检查，排除结核、肿瘤等疾病，必要时作相应的治疗，并于半年后回院复查。2015年9月8日，众恒公司将杨家福调岗至装配车间工作。之后杨家福至香港大学深圳医院、深圳市第三人民医院、武义县第一人民医院进行进一步检查，CT报告均显示杨家福两肺叶弥漫性粟粒影，要求结合临床进一步检查。2016年上半年，杨家福曾多次口头请假。2016年4月13日，杨家福再次以身体不适为由请假一个月，4月25日，车间主任明某打电话通知杨家福回厂上班，但杨家福未归。2016年5月10日，众恒公司作出通告，表示杨家福自4月25日开始未办理任何手续未回厂上班，作出如下处理：1、未办理请假手续未到岗出勤按旷工计算，旷工一日扣除本人三天薪资计算，累计旷工三天按劝退处理，累计旷工十五天属严重违纪。2、员工因无故旷工累计十五日以上脱离其工作岗位是严重违纪，可按自动离职处理。3、员工因隐瞒任何真实信息入职被录用的，被公司发现后视为欺诈，公司可解除劳动合同。4、严重违反劳动纪律和甲方规章制度的可单方面解除劳动合同。2016年5月14日，众恒公司作出解除劳动合同证明书，表示杨家福因无故旷工累计15天，严重违反公司管理规定，根据劳动合同法第三十九条第二款规定，解除与该职工的劳动合同。后众恒公司将该证明书张贴在公司公告栏及员工宿舍。杨家福在2016年5月回厂后，被告知已经解除劳动合同，但杨家福未搬离厂房，仍居住于员工宿舍直至2016年8月。2016年9月7日，众恒公司又安排杨家福至武义县杨家医院进行离岗后职业健康检查，检查结果为：未见相关职业损害，胸片两肺弥漫性小结节状影，建议呼吸内科进一步诊治，心电图电轴左侧轻度。2016年10月17日，杨家福因肺部病灶待查在湖南省职业病防治院附属医院住院治疗7天，2017年6月26日，岳阳市疾病预防控制中心出具临床诊断证明书，筛查结果：矽肺贰期。2018年4月11日，杨家福向武义县杨家医院尘肺诊断小组申请职业病诊断，目前尚未出具诊断结果。2019年6月21日，杨家福向武义县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁机构以仲裁申请超出仲裁时效为由不予受理，故杨家福向一审法院提起诉讼。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。据此，杨家福提起诉讼应在双方就终止劳动关系发生争议的一年内提出。而根据庭审调查，2016年5月，众恒公司已经明确告知解除双方之间的劳动关系，并且停发报酬，之后也责令杨家福搬离众恒公司的宿舍，故双方就解除劳动关系发生争议的时间应为2016年5月，但杨家福提起诉讼时间为2019年7月，已经明确超出仲裁时效规定的期限，且杨家福未提交其具有不可抗力或其他正当理由的依据，依法应驳回其诉讼请求。鉴于本案已超过仲裁时效，对于众恒公司解除劳动关系是否合法有据不再进行审查。鉴此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条第二款之规定，判决：驳回杨家福的全部诉讼请求。二审期间，杨家福向本院提供劳动者职业史证明一份，证明众恒公司主张双方于2016年5月13日解除劳动关系，但其于2016年12月22日还在该职业史证明上盖章，故双方没有解除劳动关系。众恒公司质证后认为，真实性无法确认。2016年5月，双方解除合同后，杨家福到武义安监局等各个部门上访，武义安监局要求众恒公司协助其进行职业病鉴定，众恒公司就让办公室协助，办公室有工会章和评管章，该职业史证明中的印章应是遮盖了评管章后面的字之后加盖的。关联性也有异议，不能证明杨家福的证明目的。众恒公司一审期间提供的职业健康检查表第3页，能够证明杨家福自2015年4月以后已不在众恒公司上班了。本院认为，该证据不能证明双方未解除劳动关系的事实，不予采信。众恒公司未向本院提供证据。本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案二审主要争议焦点为：一、本案诉讼是否超过时效；二、众恒公司解除与杨家福的劳动关系是否合法。关于本案诉讼时效的问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，杨家福应自知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提起仲裁。2016年5月14日，众恒公司以杨家福无故旷工累计15天，严重违反公司管理规定为由，作出《解除劳动合同证明书》，并停发杨家福报酬，责令其搬离众恒公司的宿舍。众恒公司一审期间申请两位证人出庭作证，用以证明其已告知杨家福解除劳动关系的事实，杨家福在一审庭审期间也承认2016年5月就被众恒公司告知已将其开除，且众恒公司于2016年9月7日还安排杨家福至武义县杨家医院进行离岗后的职业健康检查，上述事实足以确认杨家福自2016年5月就知道众恒公司解除劳动关系的事实，其于2019年6月才向武义县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，已明显超出时效。一审法院认定双方解除劳动关系的时间为2016年5月，并无不当。杨家福上诉主张未收到上述证明书，其自2018年7月才知道被辞退，与其庭审陈述矛盾也与查明的事实不符，其上诉要求自其主张权利之日起计算诉讼时效，缺乏依据，本院不予支持。关于众恒公司解除劳动关系是否合法问题。2016年4月13日，杨家福以身体不适为由请假一个月，但未提供医院就诊证明，其未能提供充分证据证明系因为职业病诊断或医学观察请假，且在杨家福在岗及离岗后的职业健康检查中，均未诊断为疑似职业病或职业病，故众恒公司以杨家福无故旷工累计15天为由解除双方的劳动关系，并无不当。杨家福上诉主张众恒公司违法解除，依据不足，本院不予支持。综上所述，杨家福的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长  金 桦审 判 员  杜月婷审 判 员  盛 伟二〇二〇年一月十五日法官助理王小青代书记员  周 莉