北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初58069号原告：北京汉能光伏技术有限公司，住所地北京市怀柔区杨宋镇凤翔东大街5号。法定代表人：陈少武，总经理。委托诉讼代理人：马佳，女，北京汉能光伏技术有限公司员工。被告：张涛，男，1983年6月8日出生，汉族，无业，住北京市昌平区。原告北京汉能光伏技术有限公司（以下简称原告）与被告张涛（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告之委托诉讼代理人马佳，被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.无需支付2018年1月1日至2018年12月31日绩效工资25000元；2.无需支付违法解除劳动合同赔偿金125000元；3.无需支付2018年1月1日至2018年12月31日未休年休假工资6896.55元。事实和理由：双方没有签署任何文件约定绩效奖金，被告主张绩效奖金，但是没有提交证据证明其绩效完成情况、不能证明其满足了发放绩效奖金的条件。原裁决错误地将发放绩效奖金的举证责任分配给原告，认定原告没有提交证据，承担不利后果。原裁决不考察实际情况、错误分配举证责任，导致作出错误的裁决。根据原告的规章制度的规定看，绩效奖金属于“年度”、“目标”、“浮动”部分，这一奖金具有以年度为单位、一次性发放、不固定的性质，不同于《中华人民共和国劳动法》第五十条规定的“按月支付给劳动者本人”的工资，不属于必须发放的部分。二、原仲裁裁决认定违法解除劳动合同错误。三、原裁决认定未休年休假工资错误。被告辩称，认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。就本案的证据和事实，本院认定如下：2016年5月16日，北京汉能新能源XX有限公司（甲方，以下简称汉能新能源公司）与被告（乙方）签订期限自2016年5月16日至2019年5月15日的《劳动合同书》，约定被告担任java应用开发工程师岗位。2016年10月31日，汉能新能源公司（甲方）与被告（乙方）签订《解除劳动合同协议书》，约定：“甲、乙双方于2016年5月16日签订劳动合同，现由于甲方业务发展需要，乙方同意调出北京汉能新能源XX有限公司至北京汉能光伏XX有限公司工作，双方就原劳动合同协商一致达成如下协议：一、甲方与乙方的原劳动合同自2016年10月31日解除。二、甲乙双方已达成工作调动意向，且此次调动并未造成乙方失业，故甲方无需向乙方支付任何经济补偿，但乙方在甲方的工作年限可顺延至新单位，即乙方在新单位的工龄自其在甲方入职之日起计算……”2016年11月1日，原告（甲方）与被告（乙方）签订期限自2016年11月1日至2019年5月15日的《劳动合同书》，约定被告担任java应用开发工程师岗位。被告对与其公司签订的《劳动合同书》真实性认可，对与汉能新能源公司签订的《劳动合同书》及《解除劳动合同协议书》真实性不认可。被告提交《中国建设银行个人活期账户交易明细》，显示汉能新能源公司向被告支付过工资，原告认可该交易明细的真实性。经查，汉能新能源公司于2017年2月20日变更名称为北京汉能户用薄膜发电XX有限公司。被告于2019年1月23日将名称由“北京汉能光伏XX有限公司”变更为现名称。北京汉能户用薄膜发电XX有限公司与被告法定代表人均为陈XX。2018年12月29日，原告作出《解除劳动合同通知书》，内容为：“公司将于2018年12月31日解除与您的劳动合同关系。您的最后工作日为解除劳动合同当日，您的工资将支付至最后工作日。”被告正常工作至2018年12月31日，工资支付至当日。原告主张解除理由为被告违反公司规章制度，但没有证据提交。被告主张原告违法解除。被告主张工资标准为25000元/月，年底发放相当于一个月工资的绩效工资，就工资标准，被告提交汉能新能源公司向其发送的《入职邀请函》，载：“年度薪酬组成（税前，人民币）：年度薪资标准为税前人民币￥25000*12元，分12个月支付；基本年薪：月薪标准为税前人民币￥25000*80%元，按照月度进行发放；季度绩效奖金：目标绩效奖金为税前人民币25000*20%*3元，根据公司相关绩效考核政策核算绩效薪资发放额度，按照季度进行发放”。原告对该证据不认可。原告主张被告工资标准为22727元/月，绩效工资不固定发放，就绩效工资发放提交《薪酬管理制度》及《个人绩效管理制度》，其中《薪酬管理制度》第六条载：“绩效工资或奖金员工工资的浮动部分，主要由年度/季度/月度绩效工资或奖金（特殊人员）构成。其具体发放数额取决于考核期内公司业绩及个人绩效业绩，或任务目标完成情况。其中，绩效工资/奖金根据相关激励管理办法中规定的发放时间进行发放。但如果在支付时，员工已不再受雇于公司，或已提交辞职报告，则免发绩效工资或奖金。”《个人绩效管理制度》第四章载：“年度绩效奖金为浮动奖金，与组织绩效成绩及个人绩效等级紧密相关。最终根据公司年度经营情况，决定年度绩效奖金是否发放。员工年度绩效奖金=目标绩效奖金*绩效系数，具体如下：A.目标绩效奖金为《入职邀请函》或《薪酬调整确认书》中确认的金额……原则上如发生以下任意一种情况时，不予发放该年度绩效奖金……绩效成绩为D时，不予发放年度绩效奖金。”被告对两份制度的真实性认可，主张只有评级为D才没有绩效工资，其没有被评级为D，符合发放条件。原告表示不清楚被告的考核情况。被告主张其2018年度剩余3天年休假未休，原告认可天数，但主张已经支付了被告未休年休假工资，原告未举证。另，原告提交《离职人员交接单》，该交接单尾部载：“本人于2018年12月31日与单位解除劳动合同，并已完备离职手续，对上述安排无异议。本人确认与公司无任何劳动争议。”被告对《离职人员交接单》真实性认可，表示所有员工离职都要在交接单上签字，其签字时没有看到上述内容。2018年1月7日，被告申请仲裁。2019年5月10日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第07913号裁决书，裁决：一、原告支付被告2018年1月1日至2018年12月31日绩效工资25000元；二、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金125000元；三、原告支付被告2018年1月1日至2018年12月31日未休年休假工资报酬6896.55元；四、驳回被告其他仲裁请求。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者的工资标准属于用人单位掌握管理的事项，应由用人单位承担举证责任。原告未就其主张的工资标准提交证据，本院采信被告的主张。原告认可被告存在绩效工资，但绩效工资发放数额及流程亦属用人单位掌握管理的事项，原告未就不予发放被告绩效工资进行举证，本院采信被告的主张。原告未就解除与被告劳动关系的合法性进行举证，故本院认定属于违法解除。关于违法解除劳动关系赔偿金的计算年限，被告提交的与汉能新能源公司签订的《劳动合同书》、《解除劳动合同协议书》、与被告签订的《劳动合同书》、《中国建设银行个人活期账户交易明细》、以及汉能新能源公司与原告的关系，能够形成完整的证据链，足以认定被告非应本人原因由原单位入职新单位，符合工龄连续计算的条件，但裁决书裁决原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金125000元，被告未起诉，本院予以确认。双方均认可被告2018年剩余3天年休假未休，原告未就已支付未休年休假工资举证，故被告要求支付未休年休假工资，本院予以支持，裁决书裁决的金额符合法律规定，本院予以确认。原告提交的《离职人员交接单》中以格式条款的形式附加“与公司无任何劳动争议”的条款不能认定双方经充分协商并达成一致意见，不能以此对抗原告的支付义务。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告北京汉能光伏技术有限公司于本判决生效后七日内支付被告张涛2018年1月1日至2018年12月31日绩效工资25000元；二、原告北京汉能光伏技术有限公司于本判决生效后七日内支付被告张涛违法解除劳动合同赔偿金125000元；三、原告北京汉能光伏技术有限公司于本判决生效后七日内支付被告张涛2018年1月1日至2018年12月31日未休年休假工资6896.55元；四、驳回原告北京汉能光伏技术有限公司全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告北京汉能光伏技术有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长 姚 岚人民陪审员 范 盈人民陪审员 马海军二〇二〇年一月十日法官 助理 谢青云书 记 员 师 晛