浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙02民终4461号 上诉人（原审被告）：卞立桃，男，1980年3月23日出生，汉族，住宁波市奉化区。 委托诉讼代理人：徐伯杰，浙江铭生律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：宁波亚德客自动化工业有限公司。住所地：宁波市奉化区高新技术园区四明东路88号。 法定代表人：王世忠，该公司董事长。 委托诉讼代理人：杨魁，北京盈科（宁波）律师事务所律师。 上诉人卞立桃因与被上诉人宁波亚德客自动化工业有限公司（以下简称亚德客公司）劳动争议一案，不服宁波市奉化区人民法院（2019）浙0213民初3017号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。 卞立桃上诉请求：撤销一审判决，维持仲裁裁决，即亚德客公司支付其经济补偿金196734元、2019年1月补发工资13300元、2月工资8469.98元。事实和理由：一、卞立桃2019年1月和2018年12月工资单已经清楚显示，卞立桃的基本工资由26000元降低为12700元，岗位调整前后的薪资金额差别十分巨大。依据双方劳动合同约定，卞立桃的工资由两部分组成，一部分是基本工资，另一部分是加班工资、津贴、奖金等。卞立桃的工资单上“本薪”一栏写的是26000元，从其字面意思理解，“本薪”就是“基本薪酬”，即为基本工资的意思。因此从2018年12月和2019年1月的两份工资单可以看出，卞立桃的基本工资由26000元降低为12700元，故一审认定卞立桃岗位调整前后的薪资金额并非差别巨大，属于认定事实错误。二、虽然亚德客公司的员工手册中有“薪随岗动”的规定，但是根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位制定的规章制度必须符合法律、法规的规定，并且法律也明确规定用人单位的规章制度与双方签订的劳动合同之间存在冲突的，应当优先适用双方签订的劳动合同。且《中华人民共和国劳动合同法》与劳动合同均明确规定了只有双方协商一致的情形下才能变更劳动合同内容，而亚德客公司的规章制度却规定了其可以单方面调岗降薪，明显违反了法律规定，应当认定为无效条款，不能适用。三、虽然亚德客公司出具的岗位调整承诺书载明，公司可根据岗位任职考核结果调整本人工作岗位及相应薪资待遇。但是亚德客公司并未对卞立桃进行过任何考核，也未告知卞立桃或要求卞立桃确认过任何岗位任职考核结果，亚德客公司在一审中所提交的关于考核的相关证据全部都是单方制作，卞立桃不予认可。况且从亚德客公司所提供的岗位调整承诺书来看，该承诺书只是一个很模糊的承诺，并不能构成对双方之间劳动合同内容的实质变更和有效补充，对如何进行岗位任职考核以及如何根据考核结果进行怎样的岗位调整均没有明确约定，应视为约定不明确，对于卞立桃的工作岗位和劳动报酬的约定，还是应当以双方之间劳动合同为依据。四、退一步讲，即使卞立桃在工作过程中存在一定的过失，亚德客公司认为卞立桃存在工作过失、考核业绩不佳、不能胜任部门经理职务，亚德客公司对卞立桃的工作岗位调整也是明显超过了合理范畴。卞立桃长期担任管理岗位，等级均为M8级经理岗位，同时亚德客公司的工资及职务制度中明确规定，卞立桃的管理等级M8之下还有4个等级，但亚德客公司却直接将卞立桃从部门经理调岗为技术工作人员，职级由M级调整为T级，且固定工资大幅下降，使卞立桃的劳动条件和劳动报酬均发生较大的不利变更，故亚德客公司对卞立桃的此次调整岗位不属于合理调岗。 亚德客公司辩称，请求维持原判。 亚德客公司向一审法院起诉请求：判令其无须支付卞立桃经济补偿金196734元、2019年1月的工资差额13300元、2019年2月工资差额8469.98元。 一审法院认定事实：卞立桃原系亚德客公司员工。2017年2月20日，双方签订劳动合同一份，载明合同期限从2017年4月1日起至法定终止时间止，工作岗位为管理岗位。2017年7月，卞立桃被调任至生产4部经理负责部门全面工作，职务级别为M8。2018年12月1日，生产4部更名为生产21部。2019年1月1日，亚德客公司发布人事令一份，将卞立桃调任至技管处工程师，职务级别为T9。卞立桃于2019年1月21日至新岗位任职。2018年12月，卞立桃实收薪水32873.89元，2019年1月，卞立桃实收薪水17411.44元，其中因病因事请假5次共计167小时20分钟导致考勤扣款12799.02元。2019年2月，卞立桃因病请假13天，卞立桃实收薪水1318.25元。 2019年1月30日，卞立桃向亚德客公司邮寄通知书一份，载明不同意亚德客公司调岗降薪决定，要求调回原岗位任职并按照原工资标准发放相应的工资报酬。2019年2月25日，亚德客公司收到卞立桃寄送的解除劳动关系通知书一份，载明因亚德客公司未及时足额发放卞立桃2019年1月份工资，要求解除劳动合同。后亚德客公司于2019年3月19日向奉化区劳动仲裁委申请劳动仲裁，该仲裁委于2019年5月27日作出浙甬奉化劳人仲案（2019）149号仲裁裁决书，确认了双方劳动关系于2019年2月25日解除，裁定亚德客公司对卞立桃调岗行为不合理，须支付经济补偿金并补发2019年1月、2月工资。 一审法院另查明，卞立桃于2018年10月16日出具给亚德客公司岗位调整承诺书一份，载明：“公司可根据岗位任职考核结果调整本人工作岗位及相应薪资待遇，本人无任何异议”等字样；员工手册第九条载明：“公司根据卞立桃个人能力及公司需要，得调整员工工作岗位（岗位异动），岗位异动涉及部门内、部门外、跨子公司、跨区域，包括职务/职等晋升、降级、平调”。 一审法院又查明，2018年第一季度，卞立桃负责的生产四部综合考评等级为D，主管个人考核在生产部门排名倒数第2位，第二季度部门综合考评等级为F，主管个人考核在生产部门排名倒数第1位，第三季度部门综合考评等级为D，主管个人考核在生产部门排名倒数第1位，第四季度部门综合考评等级为D（已更名为生产二十一部），主管个人考核在生产部门排名倒数第2位；2018年1月至8月，卞立桃所在部门因产品包装错误、泄露、零件用错、尺寸偏差等原因，被客户投诉11次。2018年7月2日，亚德客公司发布公告一份，载明因生产四部机械科备料仓不遵守备料仓库管理原则，造成企业损失为由，对卞立桃处于记大过一次。 一审法院认为，卞立桃出具的岗位调整承诺书载明“公司可根据岗位任职考核结果调整本人工作岗位及相应薪资待遇”，且亚德客公司员工手册载明亚德客公司有权因个人能力及公司需要对员工岗位进行调整。联系本案，亚德客公司系营利性企业，卞立桃在担任生产4部（后更名为生产21部）经理期间，主要职责为负责该部分全面工作，但该部门2018年度考核一直不佳，产品多次被投诉，卞立桃作为主管的个人考核也处于倒数位置，其能力已不符合担任该部门管理岗位的要求，故亚德客公司对其进行岗位调整（从管理序列M调整至技术序列T）并未不当，岗位调整后，薪资待遇势必有所区别，但2019年1月份卞立桃薪水显著降低的原因系卞立桃因病因事请假后考勤扣款12799.02元，若该款项未予扣除，岗位调整前后的薪资金额也并非差别巨大，据此，一审法院认为，2019年1月1日，亚德客公司对卞立桃工作岗位的调整属于公司为提升生产经营效率采取的正常人事调动，属于合理调整范畴。卞立桃以寄送通知书的方式主动解除劳动合同关系，其解除合同的理由并不成立，故对于经济补偿金的仲裁请求，难以支持。关于2019年1月、2月工资，因卞立桃存在病、事假情况，亚德客公司已按照岗位调整后的工资计算标准支付了该两月的工资，故对于卞立桃要求补发工资的仲裁请求，亦难以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，作出判决：宁波亚德客自动化工业有限公司无须支付给卞立桃经济补偿金和2019年1月、2月补发工资。一审案件受理费10元，减半收取5元，由卞立桃负担，按规定予以免交。 二审中，卞立桃向本院提供了：1.亚德客公司分别于2017年10月25日、2018年7月2日发布的宁亚公字[17-225]号公告以及集团办公字[C-18-003]号公告，拟证明一审认定卞立桃被处于记大过一次的处罚事件中，卞立桃并不存在过错，相反从亚德客公司上述两份公告内容比较来看，经过卞立桃工作，为亚德客公司挽回750000元的损失，卞立桃不但没有过错，反而是有功的；2.卞立桃2018年10月和11月两个月的工资单，拟证明从卞立桃2018年10月工资单备注来看，卞立桃的绩效奖是分三个月发放的，而2019年1月的绩效奖却是直接发放了2018年第四季度三个月的绩效奖，因此不能作为工资没有减少的依据。对此，亚德客公司质证认为，对于证1的真实性没有异议，但对卞立桃的证明目的有异议，循环盘点是指亚德客公司每月对库存进行盘点，每一年度均会在财务数据中对冲清零，2018年度盘点库存的损失，不存在卞立桃所说的对公司有贡献反而遭受处罚的情形。对于证2工资单的问题，认为亚德客公司分为M和T两个序列，没有上下高低之分，每个序列的报酬组成不一样，技术管理处是T。 亚德客公司未向本院提供新的证据。 本院对卞立桃提供的证据，认证如下：结合一审中双方提供的其他证据来看，确实存在亚德客公司对卞立桃多次进行考核并处罚的情形，且卞立桃也于2018年10月16日签署岗位调整承诺书，承诺接受公司所调整岗位，并接受相应的薪资福利待遇，因此对于卞立桃提供的上述证据，本院不予认定。 本院对一审认定的事实予以确认。 本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采取书面形式。本案中，卞立桃向亚德客公司出具岗位调整承诺书一份，载明“公司可根据岗位任职考核结果调整本人工作岗位及相应薪资待遇，本人无任何异议”，上述内容未违反法律法规强制性规定，应认定为合法有效，双方均应依约履行。亚德客公司对卞立桃的岗位进行调整，有多次处罚决定作为认定任职表现的依据，且不具有惩罚性、侮辱性，可认定属于用人单位合理合法行使用工自主权。由此产生的工资组成等变化亦属合理。况且卞立桃2019年1月、2月存在病假、事假情况，而亚德客公司实际发放给卞立桃的2019年1月份工资，既未低于双方在劳动合同中的工资标准，亦未明显低于上一年度的工资水平。因此，卞立桃关于亚德客公司未及时足额支付其2019年1月份工资的事实主张不能成立，其据此提出解除劳动合同并要求亚德客公司支付经济补偿金缺乏事实和法律依据，不予支持。 综上所述，上诉人卞立桃的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 审 判 长  赵 晖 审 判 员  周 娜 审 判 员  樊瑞娟 二〇二〇年一月七日 代书记员  贺婷婷