山东省济宁市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁08民终5498号上诉人（原审被告）：泰山玻璃纤维邹城有限公司，住所地邹城市里能工业园区。法定代表人：唐志尧，该公司董事长。委托诉讼代理人：蔡先仲，山东国曜（济宁）律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙宗民，山东国曜（济宁）律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：赵丹丹，女，1990年11月3日出生，汉族，住邹城市。委托诉讼代理人：潘兴民，山东胜途律师事务所律师。委托诉讼代理人：李春焕，山东胜途律师事务所律师。上诉人泰山玻璃纤维邹城有限公司（以下简称“泰山公司”）因与被上诉人赵丹丹劳动合同纠纷一案，不服山东省邹城市人民法院(2018)鲁0883民初2449号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。泰山公司上诉请求：1、依法撤销原审判决第一、二、三、四、五项，并予以改判驳回被上诉人的诉讼请求；2本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审认定上诉人与被上诉人于2018年2月22日解除劳动合同违反了劳动合同法的有关规定，属于违法解除，认定事实错误。济宁市中级人民法院作出(2017)鲁08民终第6033号民事判决书，认定上诉人与被上诉人存在劳动关系，该判决书于2018年2月5日送达生效后，被上诉人应及时到上诉人处报到上班，但是直到2018年2月22日，被上诉人也未到上诉人处上班，连续旷工超过10天，严重违反了《劳动合同法》和上诉人的规章制度，上诉人依据经过法定程序制定并公布的《员工奖惩管理办法》的规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，于2018年2月22日依法解除了与被上诉人之间的劳动合同，符合法律规定，无任何不当之处。因此，上诉人与被上诉人解除劳动合同关系，有明确的事实和法律依据。一审法院认定上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同违法，属认定事实错误。二、一审判决认定上诉人应向被上诉人支付经济赔偿金，属于认定事实错误。1、2016年10月26日上诉人作出的与被上诉人解除劳动合同的决定已被邹城市人民法院(2017)鲁0883民初829号民事判决予以撤销，被上诉人依据已被法院撤销的《解除劳动合同的决定》要求上诉人向其支付违法解除劳动合同赔偿金，显然不能成立。2、2018年2月22日上诉人作出的解除劳动合同决定是基于被上诉人严重违反单位规章制度的事实而作出的，程序合法，不存在违法解除的行为，当然不应向被上诉人支付解除劳动合同赔偿金。3、本案中，被上诉人申请仲裁时只是针对上诉人于2016年10月26日作出的与被上诉人解除劳动合同的决定要求赔偿金，对上诉人于2018年2月22作出的解除劳动合同决定并未要求赔偿金。根据《中华人民共和国劳动法》第79条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条的规定，人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序。鉴于被上诉人对上诉人于2018年2月22作出的解除劳动合同决定在仲裁时并未主张赔偿金，该项请求未经仲裁，因此人民法院对该项诉请依法不应审理。而一审法院在该项诉请未经仲裁的情况下，径直作出判决，程序明显违法。三、一审法院判决上诉人按照正常劳动的标准向被上诉人支付未上班期间的工资，无事实及法律依据。1、被上诉人在上诉人2016年10月向其下达解除劳动合同通知后，被上诉人向劳动仲裁委员会申请仲裁，并经一、二审法院审理。在此期间，被上诉人既然对该解除劳动合同通知不予认可，就应该到上诉人处上班。劳动仲裁与人民法院审理案件，均不应成为被上诉人不到上诉人处上班的法定事由。且在济宁市中级人民法院二审判决后，被上诉人也没有到上诉人处上班，没有为上诉人提供劳动和创造价值，上诉人当然不应向被上诉人支付未上班期间的工资报酬。2、劳动部《工资支付暂行规定》(1994年12月)第十二条规定：若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。从这一规定可以看出，如果劳动者没有提供正常劳动，是不能依据《工资支付暂行规定》要求用人单位按照提供正常劳动标准支付工资的。劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。从工资的定义看，既然工资是“劳动报酬”，没有提供正常劳动当然不能要求用人单位按照提供正常劳动的标准支付工资。《意见》第54条：劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。再次明确：如果劳动者没有提供正常劳动，不能要求用人单位支付最低工资。具体到本案，被上诉人要求上诉人支付未上班期间的工资没有事实及法律依据。3、被上诉人因违反公司规定，上诉人于2016年10作出解除与被上诉人劳动合同的决定，被上诉人对该解除决定不予认可就应该继续到上诉人处上班，但是被上诉人此时并未到上诉人处上班，且在前一诉讼终结后，被上诉人也未到上诉人处上班。因此，被上诉人未能上班是被上诉人的原因造成的，损失应由被上诉人自行承担。四、一审认定上诉人应当返还扣发被上诉人工资600元，属认定事实错误。上诉人虽在对被上诉人的处理通报中说要在其工资中扣除违法所得600元，但是实际发放工资时，并未扣除。被上诉人在一审时也未提交证据证明上诉人已实际扣发其600元工资。因此，被上诉人要求上诉人支付扣除的工资600元，无事实及法律依据。五、一审判决上诉人在其内部网站发布的《关于细纱分公司纱管整备人员违规事件的处理通报》内容已构成对原告名誉权的侵害，属认定事实错误。虽然上诉人于2016年10月26日作出的对被上诉人开除、解除劳动合同的决定被法院予以撤销，但是被上诉人违反单位规章制度的情形是客观存在的，上诉人根据被上诉人存在的违规、违纪的客观事实在公司内部网站据实通报，无任何过错，没有侵犯被上诉人的名誉，也未对被上诉人造成名誉损害。赵丹丹辩称，一审判决认定事实清楚、审理程序合法、适用法律正确、判决结果公平公正，请二审人民法院依法驳回上诉、维持原判。一、上诉人2018年2月22日解除与被上诉人的劳动合同违法，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。被上诉人2018年2月10日收到（2017）鲁08民终6033号民事判决书，2018年2月11日通过EMS邮政特快专递向上诉人邮寄了《劳动者致用人单位的申请书》要求安排被上诉人上班，恢复被上诉人工作，提出支付工资等，并要求3日内给予答复，上诉人单位2018年2月12日收到了被上诉人邮寄的《劳动者致用人单位的申请书》，查询结果上诉人单位加盖了印戳，上诉人单位收到被上诉人的申请书后未安排被上诉人上班，也未回复意见。2018年2月24日，被上诉人收到了上诉人单位邮寄的《解除劳动合同证明书》，该证明书内容如下：“本单位与赵丹丹（劳动者身份证号编号：）订立了2010年08月03日起至2018年08月02日止的劳动合同。赵丹丹在本单位从事工作岗位操作工，单位工作年限6年。由于赵丹丹严重违反用人单位的规章制度原因，于2018年02月22日公司与赵丹丹解除劳动合同。特此证明。2018年02月22日”。被上诉人于2018年3月6日向邹城市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，邹城市劳动人事争议仲裁委员会2018年3月30日作出“邹劳人仲案字[2019]第55号”《仲裁裁决书》，被上诉人不服仲裁裁决，向一审人民法院提起民事诉讼，被上诉人提起诉讼符合劳动仲裁的前置程序。上诉人2016年10月26日作出的“泰邹人子[2016]296号”《关于与赵丹丹解除劳动合同的决定》已被人民法院生效判决予以撤销，且已生效判决已确认上诉人与被上诉人之间的劳动关系，因此，在上诉人通知被上诉人停工后，双方应恢复劳动合同的履行。在一审庭审中被上诉人已提供有效证据证明向上诉人寄送了申请安排上班的申请书，上诉人未通知被上诉人上班，也未回复任何意见，因此导致被上诉人未能上班的责任在上诉人。上诉人辩称未收到被上诉人寄送的《劳动者致用人单位的申请书》，但上诉人未提供反证予以证明。2018年2月22日，上诉人以被上诉人严重违反用人单位的规章制度为由，决定解除与被上诉人的劳动合同，但是上诉人未提供有效证据证明与被上诉人解除劳动合同的事实存在，故上诉人与被上诉人解除劳动合同的理由不能成立，违反了劳动合同法的有关规定，属于违法解除。被上诉人根据《劳动合同法》第八十七条规定向上诉人单位主张经济赔偿金58803.75元符合法律规定，一审判决支持了被上诉人请求属于认定事实清楚，适用法律正确。二、上诉人单位违法解除与被上诉人的劳动关系，被上诉人要求支付违法解除劳动合同期间的工资，符合法律规定，应当依法得到人民法院的支持。山东省高级人民法院、山东省劳动人事争议仲裁委员会《关于适用和若干问题的意见》鲁高发（2010）84号文第33条规定：用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销后，劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资，劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬应当按照用人单位违法解除劳动者合同前劳动者提供正常劳动应得工资计算。上诉人单位2016年10月26日作出的“泰邹人字[2016]296号”《关于与赵丹丹解除劳动合同的决定》已被邹城市人民法院（2017）鲁0883民初829号、济宁市中级人民法院（2017）鲁08民终6033号民事判决书予以撤销，上诉人单位于2016年10月13日通知被上诉人停工，后双方一直处于劳动仲裁及诉讼期间，在前一诉讼终结后由于上诉人单位未通知被上诉人返岗上班，导致被上诉人长期待岗，给被上诉人造成了工资损失，被上诉人要求支付2016年10月14日至2018年2月13日仲裁、诉讼期间的工资62724元符合法律的规定，依法应得到人民法院的支持，一审判决支持了被上诉人的主张属于认定事实清楚，适用法律正确。三、关于上诉人是否应支付被上诉人被扣除的600元工资问题。2016年10月26日，上诉人在其内部网站刊登《关于细沙分公司纱管整备人员违规事件的处理通报》称扣除了被上诉人工资600元。被上诉人的当月工资次月发放，被上诉人提交的2016年11月工资银行交易明细记载（发放工资1722.61元），被上诉人的工资已减少。上诉人称没有实际扣发被上诉人工资600元，但并未提供充分证据证明其辩解，上诉人应支付被上诉人被扣发的600元工资，一审判决支持了被上诉人的请求，属于认定事实清楚，适用法律正确。四、上诉人侵害了被上诉人的名誉权，应当承担相应的侵权责任。上诉人于2016年10月26日在其内部网站发布了《关于细沙分公司纱管整备人员违规事件的处理通报》，通报称：“近期，接到员工举报，细沙分公司整备主管、班长存在违规违纪行为，经调查了解，举报内容基本属实。班长赵丹丹工作期间存在以下行为：加班期间多次违规组织员工外出游玩，由员工垫付费用，意图将发生费用在工资中支付；违规让员工请客吃饭；违规发放奖金并发放后提取现金据为己有；当班期间擅自离岗……对相关人员处理如下：一、赵丹丹严重违纪，造成恶劣影响，给予开除处分，解除劳动关系，其已确认的违规所得600元自工资中扣除，同时公司保留继续追究其责任的权利……”。上诉人的通报涉及被上诉人的处理问题已被邹城市人民法院（2017）鲁0883民初829号、济宁市中级人民法院（2017）鲁08民终6033号生效判决已撤销，但是上诉人在2018年2月22日仍然将其单位通报发布在网站上，点击数由2016年10月份的117人次上升至2018年2月22日的605人次，该通报中相关内容已构成对被上诉人名誉权的侵害，对被上诉人造成了恶劣影响，根据《侵权责任法》的相关规定，上诉人应当停止侵害，应当从内部网站上删除相关内容，并向被上诉人赔礼道歉，一审判决支持了被上诉人的请求，认定事实清楚、适用法律正确。上诉人的上诉状所述“事实与理由”严重歪曲事实，不能正视自身的错误，在无事实依据和法律依据的情况下，再次于2018年2月22日违法解除了与被上诉人的劳动合同，一审庭审中，上诉人说被上诉人旷工10天，又说被上诉人旷工1年4个月，但上诉人没有任何证据证明。赵丹丹向一审法院起诉请求：1.判决依法解除原告与被告之间的劳动合同；2.判决被告单方解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除，向原告支付经济赔偿金58803.75元；3.判决被告支付违法解除劳动合同至今的工资62724元，并加付原告应得工资25%赔偿金计15681元（自2016年10月14日至2018年2月13日计16个月）；4.判决被告支付违法延长工作时间应付的工资报酬164650.5元；5.请求判决被告支付职工带薪休假被告不安排休假应付的工资报酬18709.95元；6.判决被告支付无端扣除原告的工资600元；7.判决被告停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉（撤除内部网站上开除、解除劳动合同决定，在内部网站上发布对原告恢复名誉、赔礼道歉的决定）；8.判决被告补交原告的各项保险（补交至本案法律文书生效之日，并于本案法律文书生效之日10日内将原告的各项保险手续转至社会保险有关部门）。一审法院认定事实：原告赵丹丹系被告泰山玻纤邹城公司细纱分公司纱管整备工段丙班班长。2010年8月3日，原、被告签订三年固定期限的劳动合同，合同终止日期为2013年8月2日。2013年8月3日，双方又续订五年固定期限的劳动合同，合同终止日期为2018年8月2日。2016年10月，被告细纱分公司纱管整备工段丙班员工路焕，实名举报原告赵丹丹存在在其工资中虚报绩效工资，并向其索要占为己有等违规行为，被告遂启动对原告赵丹丹的调查处理程序。2016年10月13日，工段长程亮电话通知原告，让其在家待岗，等待调查结果。自2016年10月14日，原告未再到被告处上班。2016年10月17日，被告向泰山玻纤邹城公司工会出具《解除劳动合同通知工会函》，决定解除与原告赵丹丹的劳动合同。2016年10月26日，被告在其内部网站刊登《关于细纱分公司纱管整备人员违规事件的处理通报》，通报中涉及原告赵丹丹的内容有：“各部室、分厂、分公司：近期，接到员工举报，细纱分公司纱管整备主管、班长存在违规违纪行为，经调查了解，举报内容基本属实。班长赵丹丹工作期间存在以下行为：加班期间多次违规组织员工外出游玩，由员工垫付费用，意图将发生费用在工资中支付；违规让员工请客吃饭；违规发放奖金并予发放后提取现金据为己有；当班期间擅自离岗……根据《员工奖惩管理办法》5.5.6，违反政策法令或财经纪律，滥用职权、损公肥私，致使国家、企业在经济上遭受损失或有贪污、行贿、受贿、走私、贩私等违法乱纪行为的，造成企业直接损失1000元以上1万元以下或影响较大的，给予待岗1个月-3个月处分；5.6，员工有下列情况之一者，视为严重违反劳动纪律或规章制度，公司有权单方与其解除劳动合同：5.6.1违反纪律的：a）拒绝服从主管合理工作安排或不尽职守在员工中造成恶劣影响者。经研究决定，对相关人员处理如下：一、赵丹丹严重违规违纪，造成恶劣影响，给予开除处分，解除劳动关系，其已确认的违规所得600元自工资中扣除，同时公司保留继续追究其责任的权利……泰山玻璃纤维邹城有限公司，二0一六年十月二十一日。”2016年10月26日，被告作出“泰邹人字［2016］296号”《关于与赵丹丹解除劳动合同的决定》。决定内容为：“赵丹丹，女，身份证编号：,2010年8月3日入公司，原为细纱分公司纱管整备班长。赵丹丹严重违纪，其行为已严重违反公司劳动纪律和规章制度。依据《劳动合同法》第三十九条‘劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的’之规定，并征得工会同意，公司研究决定：与赵丹丹解除劳动合同并终止劳动关系。注：赵丹丹通知，请于解除劳动合同之日起60日内，持本人身份证明到邹城市就业局失业科办理失业登记。二0一六年十月二十六日。”2016年10月30日，泰山玻纤邹城公司工会致函被告泰山玻纤邹城公司，经研究，同意泰山玻纤邹城公司依据有关法律法规和公司规章制度与赵丹丹解除劳动合同。2016年11月1日，被告按照原告入职时的登记住所地，以挂号信方式向原告邮寄了“泰邹人字［2016］296号”《关于与赵丹丹解除劳动合同的决定》。因原告婚后住所地变更，信件于2016年11月2日由他人代为签收，签收人姓名不详。2016年11月14日，邹城市劳动人事争议仲裁委员会受理了原告赵丹丹的劳动仲裁申请。原告赵丹丹向邹城市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求：1.请求撤销被申请人2016年10月26日作出的对申请人开除处分，解除劳动关系决定；2.被申请人继续履行与申请人的劳动合同。邹城市劳动人事争议仲裁委员会经过审理，于2016年12月15日作出“邹劳人仲案字［2016］第190号”《仲裁裁决书》，裁决：对申请人的第1、2项仲裁请求不予支持。原告不服仲裁裁决，于2016年12月22日向本院提起诉讼，请求：1.撤销被告2016年10月26日作出的对原告开除处分，解除劳动关系决定；2.继续履行与原告的劳动合同。2017年1月23日，原告向本院起诉，本院于2017年9月29日作出（2017）鲁0883民初829号民事判决，判决：撤销被告泰山玻璃纤维邹城有限公司处理通报中对原告赵丹丹作出的开除处理和“泰邹人字［2016］296号”《关于与赵丹丹解除劳动合同的决定》；原告赵丹丹与被告泰山玻璃纤维邹城有限公司存在劳动关系。被告不服该判决，向济宁市中级人民法院提起上诉，经审理济宁市中级人民法院于2018年1月29日作出（2017）鲁08民终6033号民事判决，判决：驳回上诉，维持原判。原告自认于2018年2月10日收到（2017）鲁08民终6033号民事判决书。2018年2月11日，原告通过EMS邮政特快专递向被告邮寄了《劳动者致用人单位的申请书》，该申请书载明：“山玻璃纤维邹城有限公司及尊敬的领导：申请人赵丹丹，系公司纱管整备工段丙班班长，因被他人诬陷举报，公司在无事实依据与法律依据的情况下将中请人开除、解除劳动合同，因而形成劳动争议纠纷，一审人民法院判决撤销了公司开除及除劳动合同的决定，确认了申请人与公司的劳动关系，公司不服一审判决提出上诉，二审人民法院经审理，依法驳回上诉，维持原判，现二审判决已送达申请人及公司，一、二审判决已发生法律效力，为保障申请人的合法权益，特致函公司：一、立即安排申请人上班、恢复申请人工作。二、公司违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金58803.75元。三、公司应支付2016年10月14日至今的本人工资62724元。并按25%加付15681元工资。四、公司应支付加班工资及其他应该支付的报酬。五、公司应支付被公司无端扣除的600元工资。请公司接函后3日内给予答复为盼！申请人：赵丹丹，2018年2月10日。”根据邮件全程跟踪查询结果显示，被告单位已于2018年2月12日收到了原告寄送的《劳动者致用人单位的申请书》，该查询结果由收寄单位加盖印戳进行了证明。被告收到原告寄送的申请书后未安排原告上班，也未回复意见。被告主张未收到原告寄送的申请书。2018年2月22日，被告经工会同意后，以原告累计旷工超过10天，严重违反用人单位的规章制度为由，决定与原告解除劳动合同，同日，被告通过EMS特快专递向原告邮寄了《解除劳动合同证明书》，原告于2018年2月24日收到了该解除劳动合同证明书。该证明书载明：“本单位与赵丹丹（劳动者身份证号编号：）订立了2010年08月03日起至2018年08月02日止的劳动合同。赵丹丹在本单位从事工作岗位操作工，单位工作年限6年。由于赵丹丹严重违反用人单位的规章制度原因，于2018年02月22日公司与赵丹丹解除劳动合同。特此证明。2018年02月22日。”被告单位在该证明书上加盖了单位印章。原告因与被告发生劳动争议纠纷，于2018年3月6日向邹城市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，原告的请求事项为：1、依法解除申请人与被申请人之间的劳动合同；2、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金58803.75元；3、被申请人支付2016年10月14日至2018年2月13日工资62724元，并加付应得工资的25%计15861元；4、被申请人支付延长工作时间的劳动报酬164650.5元；5、被申请人支付带薪年休假工资18709.95元；6、被申请人支付扣除申请入的工资600元；7、被申请人停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉；8、被申请人补缴申请人的各项保险，并于法律文书生效十五日内将各项保险转到社会保险有关部门。2018年3月30日，邹城市劳动人事争议仲裁委员会作出“邹劳人仲案字[2018]第55号”《仲裁裁决书》，裁决：“一、2018年2月24日申请人与被申请人之间的劳动合同解除；二、被申请人支付申请人仲裁及诉讼期间的劳动报酬58803.75元及应得工资25%的赔偿金14700.94元、扣除的600元工资，共计74104.69元；三、驳回中请人的第7、8项仲裁请求；四、对申请人的其他仲裁请求，不子支持。”原告不服该仲裁裁决，向本院提起民事诉讼。另查明，被告细纱分公司纱管整备工段实行计件工资制。2015年12月至2016年10月，原告的月平均工资为3920.25元。一审法院认为，双方争议焦点问题为：一是原、被告之间的劳动关系是否已经解除、被告与原告解除劳动合同是否合法；二是被告是否应当向原告支付解除劳动合同的赔偿金；三是被告是否应当向原告支付双方劳动争议发生期间的劳动报酬；四是被告应否向原告支付违法延长劳动时间的劳动报酬；五、被告应否向原告支付未休年休工资；六、被告是否扣发原告工资报酬600元，是否应当支付；七是被告是否侵害了原告的名誉权，是否应当承担相应的侵权责任；八是被告应否为原告补缴各项社会保险。关于原、被告之间的劳动关系是否已经解除、被告与原告解除劳动合同是否合法问题。原告与被告因劳动争议发生纠纷，自2016年10月14日被告通知原告停工之日起，至2018年2月10日原告收到人民法院的终审判决之日止，双方一致处于仲裁及诉讼过程中。被告2016年10月26日作出的“泰邹人字［2016］296号”《关于与赵丹丹解除劳动合同的决定》已被人民法院生效判决予以撤销，且已生效判决已确认原告与被告之间的劳动关系，因此，在被告通知原告停工后，双方应恢复劳动合同的履行。原告已提供有效证据证明已向被告寄送了申请安排上班的申请书，被告未通知原告上班，也未回复任何意见，因此，导致原告未能上班的责任在被告。被告主张未收到原告寄送的《劳动者致用人单位的中请书》，因被告未提供反证予以证明，且被告的该项诉讼主张与查明的事实不符，故对被告的该项诉讼主张，不予采纳。2018年2月22日，被告以原告严重违反用人单位的规章制度为由，决定与原告解除劳动合同，因被告未提供有效证据证明与原告解除劳动合同的事实存在，故被告与原告解除劳动合同的理由不能成立，违反了劳动合同法的有关规定，属于违法解除。在被告违法解除劳动合同后，原告再请求法院判决解除双方之间的劳动合同已无实际意义，故对原告请求判决解除劳动合同的诉讼请求，不予支持。关于被告是否应当向原告支付解除劳动合同的赔偿金问题。被告与原告违法解除劳动合同后，原告不要求继续履行合同，选择请求被告支付赔偿金符合法律规定，予以支持。从2010年8月3日至2018年2月22日，原告在被告处工作时间为7年零6个月。根据原告在停工前11个月的平均工资计算，原告请求被告支付赔偿金58803.75元（3920.25元×7.5年×2倍）符合法律规定，予以支持。关于被告是否应当向原告支付双方劳动争议发生期间的劳动报酬问题。双方因劳动争议，被告于2016年10月13日通知原告停工，后双方一直处于劳动仲裁及诉讼期间，在前一诉讼终结后，由于被告未通知原告返岗上班，导致原告长期待岗，给原告造成了工资损失，故原告请求被告按照解除劳动合同前正常劳动的月平均工资计算损失费，予以准许，原告的工资损失为62724元（3920.25元×16月）。原告请求加付25%的工资，因无法律依据，不予支持。关于被告应否向原告支付违法延长劳动时间的劳动报酬问题。原告为三八制工作时间，因原告未提供证据证明被告要求其加班及加班的时间，故对原告请求支付延长劳动时间的劳动报酬的诉讼主张，不予支持。关于被告应否向原告支付未休年休工资问题。带薪年休假工资并不等同于正常提供劳动支付的劳动报酬，应使用一年的普通仲裁时效，原告于2018年3月6日申请劳动仲裁，对于2016年10月14日之前的带薪年休假工资已超过一年的仲裁时效，故对于原告请求支付2016年10月之前的未休年休工资，不予支持。对于2016年10月14日之后的带薪年休假工资问题，被答辩人自2016年10月14日至2018年2月22日双方解除劳动合同期间的未休年休工资，因原告未实际上班，未提供劳动，不符合支付带薪年休假的条件，故对原告的该项诉讼请求，不予支持。关于被告是否扣发了原告工资600元、是否应当支付问题。2016年10月26日，被告在其内部网站刊登《关于细纱分公司纱管整备人员违规事件的处理通报》中称扣除原告工资600元，原告的当月工资次月发放，根据原告提供的2016年11月工资银行交易明细记载，原告工资已减少。被告主张，没有实际扣发原告工资600元，因其未提供充分证据证明，故对被告的诉讼主张，不予支持，被告应当返还扣发原告工资600元。关于被告是否侵害了原告的名誉权、是否应当承担相应的侵权责任问题。2016年10月26日，被告在其内部网站发布了《关于细纱分公司纱管整备人员违规事件的处理通报》，该通报中涉及原告的处理问题已被生效判决撤销，该通报中相关内容已构成对原告名誉权的侵害，被告应当停止侵害，应当从内部网站删除相关内容，并向原告赔礼道歉。关于被告应否为原告补缴各项社会保险问题。原告请求被告为其补缴社会保险的问题，不属于人民法院审理的范围，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第九十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十九条、第四十七条、第八十二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、第十六条、《中华人民共和国侵权责任法》第六条第一款、第十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定规定，判决如下：一、被告泰山玻璃纤维邹城有限公司2018年2月22日与原告赵丹丹解除劳动合同违法；二、被告泰山玻璃纤维邹城有限公司于本判决生效后十日内给付原告赵丹丹解除劳动合同赔偿金58803.75元；三、被告泰山玻璃纤维邹城有限公司于本判决生效后十日内赔偿原告赵丹丹未上班期间的工资损失62724元；四、被告泰山玻璃纤维邹城有限公司于本判决生效后十日内返还扣发原告赵丹丹工资600元；五、被告泰山玻璃纤维邹城有限公司于本判决生效后十日内从内部网站删除《关于细纱分公司纱管整备人员违规事件的处理通报》中涉及原告赵丹丹的处理内容，并在该内部网站发文向原告赵丹丹赔礼道歉；六、驳回原告赵丹丹的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告泰山玻璃纤维邹城有限公司负担。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案在二审阶段的焦点问题是：一、泰山公司是否违法与赵丹丹解除劳动合同？二、泰山公司是否应支付赵丹丹的违法解除劳动合同赔偿金？三、泰山公司是否应支付赵丹丹劳动仲裁、诉讼期间的工资？四、泰山公司是否扣发了被赵丹丹600元工资？五、泰山公司是否侵犯了赵丹丹名誉权，能否与本案一并处理？关于第一个焦点问题，泰山公司与赵丹丹因劳动争议发生纠纷，2016年10月14日泰山公司通知赵丹丹停工，2016年10月26日泰山公司作出“泰邹人字［2016］296号”《关于与赵丹丹解除劳动合同的决定》，后双方进行了劳动仲裁与诉讼，2018年1月29日济宁市中级人民法院作出（2017）鲁08民终6033号民事判决，撤销了泰山公司作出的对赵丹丹的开除决定和“泰邹人字［2016］296号”《关于与赵丹丹解除劳动合同的决定》，并确认赵丹丹与泰山公司存在劳动关系。根据赵丹丹在本案一审中提交的《劳动者致用人单位申请书》、EMS特快专递邮寄单、邮件全程跟踪查询结果，赵丹丹于2018年2月10日即向泰山公司申请恢复工作，泰山公司于2018年2月12日收到了该申请。根据上述证据，赵丹丹已在收到法院撤销泰山公司对其开除决定的生效判决后，向泰山公司申请恢复工作，泰山工作在收到申请后既未通知赵丹丹上班，也未回复任何意见，反而于2018年2月22日，以赵丹丹严重违反用人单位的规章制度为由（庭审中陈述严重违反单位的规章制度系指赵丹丹年度内累计旷工超过10天），决定与赵丹丹解除劳动合同。赵丹丹与泰山公司前期仲裁、诉讼阶段未在泰山公司工作，系因泰山公司通知赵丹丹停工，而在法院生效判决撤销泰山公司关于开除赵丹丹的决定后，赵丹丹即向泰山公司申请恢复工作，泰山公司未予恢复，过错在泰山公司一方，而后泰山公司以赵丹丹年度内累计旷工超过10天为由，解除与赵丹丹的劳动合同，无事实及法律依据，违反了劳动合同法的有关规定，属于违法解除。故一审法院认定泰山公司系违法解除其与赵丹丹的劳动合同，并无不当；关于第二个焦点问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”如上所述，本案中泰山公司违法与赵丹丹解除劳动合同，而赵丹丹在仲裁及一审诉讼中均明确表示不要求继续履行劳动合同，故一审法院判决泰山公司支付赵丹丹违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。本案中赵丹丹要求违法解除劳动合同赔偿金系指因泰山公司于2018年2月22日作出的解除劳动合同决定，且在仲裁申请中明确要求泰山公司支付违法解除劳动合同赔偿金，故泰山公司上诉主张赵丹丹在仲裁申请中未要求赔偿金，无事实依据，本院不予采信；关于第三个焦点问题，如上所述，因泰山公司与赵丹丹因劳动争议，泰山公司于2016年10月13日通知赵丹丹停工，并违法解除了与赵丹丹之间的劳动合同，后双方一直处于劳动仲裁及诉讼期间，之后泰山公司违法解除赵丹丹劳动合同的决定被法院生效判决予以撤销，在上述仲裁及诉讼期间赵丹丹未能正常上班产生了工资损失，过错在于泰山公司。现赵丹丹要求支付违法解除劳动合同期间的工资，一审法院对于赵丹丹在仲裁、诉讼期间的劳动报酬，按照泰山司违法解除赵丹丹合同前赵丹丹提供正常劳动应得工资计算，并无不当；关于第四个焦点问题，泰山公司《关于细纱分公司纱管整备人员违规事件的处理通报》中明确载明“赵丹丹已确认的违规所得600元自工资中扣除”，而赵丹丹提交的银行流水中，其在2016年11月15日发放的2016年10月份的工资较前几个月明显减少，已尽到了举证责任。虽然泰山公司主张对该600元未在赵丹丹工资中予以扣除，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，应当由泰山公司对其主张举证证明，一审法院在庭审中亦明确向泰山公司释明由其庭后提交赵丹丹的工资发放明细，而泰山公司未予提交，应当承担举证不能的责任。故一审法院判令泰山公司返还赵丹丹扣发的600元工资，并无不当；关于第五个焦点问题，2016年10月26日，泰山公司在其内部网站发布了《关于细纱分公司纱管整备人员违规事件的处理通报》，该通报中涉及赵丹丹的处理问题已被生效判决撤销，但截至本案一审诉讼时，该通报尚在该公司网站发布，该通报中相关内容已构成对赵丹丹名誉权的侵害，故一审法院判决泰山公司停止侵害，从内部网站删除相关内容，并向赵丹丹赔礼道歉，并无不当。综上所述，泰山玻璃纤维邹城有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由泰山玻璃纤维邹城有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  朱壮男审判员  张 芳审判员  史宝磊二〇二〇年一月二十二日书记员  宋 颖