上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初18260号原告：孙佳峰，女，1986年12月4日出生，汉族，住上海市松江区。委托诉讼代理人：王波，上海福一律师事务所律师。被告：亚科排水科技(上海)有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：赵东华，总经理。委托诉讼代理人：高在涵，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：张勃，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。原告孙佳峰诉被告亚科排水科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用简易程序，于2019年12月24日公开开庭进行了审理，原告孙佳峰及其委托诉讼代理人王波、被告亚科排水科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人高在涵、张勃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告孙佳峰向本院提出诉讼请求：1.判令被告与原告恢复劳动关系；2.判令被告依照每月7,000元的标准支付原告自2019年5月13日至恢复劳动关系之日的工资。庭审中，原告将第二项诉请变更为被告按照每月7,000元的标准支付原告自2019年5月13日至判决之日的工资。事实和理由：原告于2017年2月17日进入被告处工作，双方签订期限至2020年2月16日的劳动合同，约定原告担任建筑排水部门助理。2019年5月13日，被告以严重失职及违纪侵害公司利益为由，单方与原告解除劳动合同。原告认为，被告解除劳动合同的依据不足，且原告此前的岗位已由新招录人员顶替并不必然导致无法恢复原告的劳动关系，原告原岗位并非领导岗位，理应得到恢复。原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。被告亚科排水科技(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。1、被告合法解除双方的劳动关系，原告不存在要求补发工资的权利。原告在职期间通过捏造大量事实和内容形成举报信，攒动公司大量员工在不清楚事件真相的情况下一起签名，原告本人直接向被告的国外总部发送邮件，其行为违反了双方劳动合同第7.2条不得滥用电子邮件的约定，以及员工手册第6.2条关于作出损害公司形象声誉、道德败坏，对公司产生负面影响的公司可解除劳动关系的规定。原告的行为性质恶劣，直接对公司造成了极坏的影响，根据上述两规定，被告有权合法解除与原告的劳动关系。2、原告离职当日，被告发现原告的工作电脑中存有大量影视视频，并且在交接过程中，原告还要求将其拷贝带回家，被告有理由认为原告在工作期间并没有尽职完成工作，直接违反了劳动合同第7.5条，员工手册第6.2条的规定。综上，原告的行为足以作为合法解除的理由。同时，原告此前的岗位已经有人替代，被告处也无其他岗位可以提供给原告，故被告也不同意恢复双方的劳动关系。本院经审理认定事实如下：原告于2017年2月17日进入被告处工作，双方签订书面劳动合同，合同期限为2017年2月17日至2020年2月16日。合同约定原告在被告处建筑排水部门从事部门助理工作，每年固定工资为税前60,000元人民币，分12个月发放，年绩效工资：税前10,000元人民币。在绩效考核后，次年1月一次性发放。2019年4月开始，原告的工资调整为固定工资每月7,000元，绩效工资每年15,000元。2019年4月26日，原告向被告总部两名管理人员发送电子邮件一份，陈述现任总经理存有五个方面的不足，认为其难以带领员工走向成功；同时，认为公司员工陈黎优点显著，希望与其并肩作战共创公司辉煌。邮件另有附件一份，附件为邮件内容的中、英文打印件，打印件末页空白处有被告处四十余名员工的签字，原告代其中七名员工签字。2019年5月13日，被告向原告出具解雇通知，载明，孙佳峰女士，根据我们已有的材料经初步调查，你已严重失职及违纪侵害到了公司利益，现公司正式通知你于2019年5月13日解除你与本公司的劳动合同。请你于5月13日当日立即配合公司办理离职手续及交接手续。当日原告未在解雇通知上签字，被告处人事以短信方式将上述内容发送原告。原告离职交接时，被告发现原告工作电脑中另存有部分与工作无关的影视资料。原告离职后，被告另行招聘了其他人员接替原告此前的工作岗位。原告的养老保险账户及公积金账户显示其2019年5月至11月的缴费情况为未交费。另查明，原、被告签订的劳动合同第七章劳动纪律第7.2条约定，所有亚科的电子邮件，包括员工的电子邮件都为亚科的财产，禁止任何滥用邮件、网络或其他设备的行为，该行为可直接导致解聘。……第7.5条约定，员工可配备手机或笔记本电脑。员工只能将此类设备用于工作。被告处员工手册第5章第3节纪律处分，规定，发生以下情形的(包括但不限于)，总经理或主管经理有权给予书面警告，或换岗、停职，并且相关文案将存于员工个人档案：……任何有损公司利益或声誉的行为；向同事包括经理发公开电子邮件，为了败坏其他同事，公司和/或公司管理的声誉。员工手册第6章第2节解雇，规定，出现以下情形之一时(包括但不限于)，公司可立即解除雇用合同：……消极怠工或罢工的；……做出损害公司形象和声誉行为的；……不良行为、道德败坏，对公司声誉产生负面影响或对公司造成坏影响的。2019年5月23日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、恢复劳动关系；2、按每月7,000元的标准支付自2019年5月13日至仲裁裁决之日的工资。2019年7月31日，该仲裁委员会出具沪劳人仲(2019)办字第1005号裁决书，裁决：不予支持原告的仲裁请求。裁决后，原告不服，并诉至本院，本院予以立案。被告亦不服并诉至本院，要求确认原被告之间的劳动关系为合法解除。本院于2019年8月14日向被告出具退回诉讼材料的通知，认为被告诉请内容未经仲裁前置，不符合立案条件，故将材料全部予以退回。庭审中，被告申请证人武某某、李某某、张飞三人出庭作证，三人系在邮件上签字的员工，证人武某某陈述，当天其在车间看到很多人围在一起签字，其看到别人签字自己也签了，其没有看过邮件的内容，邮件为英文其也看不懂。证人李某某陈述，当日其在生产车间的工位上，部门主管**飞带着原告来，让其签名，其看上面别人都签了就也签字了，签字时其不清楚签字的内容也不清楚签字的原因。张飞陈述当天其看到原告拿了一张纸其没有看内容也没问原因，看到别人签字就跟着签字了。原告对于证人证言均不予认可，原告本人称当时找过**飞，但是否找过李某某签字，其记不清了。庭审中，原、被告确认，被告处无工会组织。原告陈述其对于恢复劳动关系的岗位并无要求，任何岗位均可接受，但若法院认为本案不适宜恢复劳动关系其愿意将诉请变更为被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金32,747.80元(6,549.56元*2.5*2)。庭审中，被告对于赔偿金的计算方式并无异议，但不同意支付。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、预录用通知书、KPI关键绩效指标、民事起诉书、退回诉讼材料的通知、解雇通知、短信、员工手册、电子邮件、当事人陈述等证据予以证实，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点在于被告单方解除与原告的劳动关系是否合法，被告作为用人单位其解除与劳动者的劳动关系，应提供充分的证据证明其解除的合理性。本案中，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动关系，其认为原告违反公司规章制度的行为主要有以下几点：一、原告的工作电脑中存有大量与工作无关的电视剧，二、原告攒动公司的其他人员签署不实的举报信，三、原告通过电子邮件向公司总部发送不实的举报信。对此本院分述如下：首先，被告认为原告的第一个行为违反了劳动合同第7.5条，员工只能将工作电脑用于工作的约定，且符合规章制度中关于消极怠工或罢工的可解除劳动合同的规定。对此，本院认为，被告在解除双方劳动关系时并未将该行为作为解除的依据，解除后才予以提出，本院不予认可，且仅仅在工作电脑中存放与工作无关的影视资料也不足以构成消极怠工或罢工从而严重违反公司规章制度，而双方劳动合同第7.5条并未约定违反该条即可解除劳动合同。其次，被告认为原告的第二个、第三个行为违反了劳动合同中关于禁止滥用邮件的约定且符合公司规章制度中关于损害公司形象及声誉的可以解除劳动合同的规定。对于原告的上述行为是否构成滥用电子邮件，本院认为，原告将举报信发送之前，未经准确核实，该行为确有不妥，但举报信仅仅发给了总部两名人员，原告并未恶意扩大范围，被告处规章制度关于申诉举报并无明确的规定，原告将其认为属实的与公司管理相关的内容发送总部，该行为不应当被认定为滥用电子邮件，且举报本身就是针对可能存在的不当行为，任何单位或个人也不可能要求举报的内容完全属实。同时，被告处规章制度也规定，向同事包括经理发公开电子邮件，为了败坏其他同事，公司和/或公司管理的声誉，应当适用的处罚措施为书面警告，或换岗、停职，原告通过电子邮件发送不实举报信的行为即使有不当也更适合适用该条的规定，而非直接解除劳动关系。对于原告的上述行为是否构成损害公司形象及声誉，本院认为，从举报信的形成及签署过程来看，举报信的草拟者及文本的打印者是谁并不清楚，现并无证据证明系原告草拟，原告在庭审中陈述其系看到举报信上有人签字后自行签字并交给其他人员签字，而到庭的证人也陈述，其签署时不清楚内容，不清楚原因，看到其他人签字就跟着签了，原告及其他签署人员签署的过程有很大的盲从性，并无证据证明原告系幕后恶意策划者，举报信的内容也与原告没有直接的利害关系，原告并非举报信的获益者，故原告的主观恶意较少。原告将不完全属实的举报信拿给其他人签字，客观上必然影响的公司的正常管理，但举报信的内容主要针对的是公司的一位管理者而非公司本身，举报信的传播范围也只在公司内部，该行为并不必然对于公司本身的形象及声誉带来负面影响。同时，被告处规章制度中也有关于任何有损公司利益或声誉的行为应当适用的是书面警告，或换岗、停职的处罚措施的规定，并非直接解除。对于同一种行为，被告处规章制度规定了不同的处罚措施，而本案中被告直接适用更为严格的处罚措施，并未说明充分的理由，本院也不予认同。综上，本院认为被告单方解除与原告的劳动关系，依据不足，应属违法解除，被告应当恢复双方的劳动关系或支付原告违法解除劳动合同赔偿金。对于违法解除的具体后果，原告诉请要求恢复双方的劳动关系，但原告此前的岗位已经有人替代，原告虽对于工作岗位没有要求，但诚如被告所言每个工作岗位都有其对应的价值及要求，被告处现并无合适的岗位愿意提供给原告，劳动合同为继续性合同，劳动关系的建立需要一定的信任与合作，现被告坚持不同意恢复双方的劳动关系，原告要求恢复劳动关系的诉请，确有不妥。因原告也同意若本院认定不宜恢复劳动关系的，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，故本院判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金，对于赔偿金的金额，双方并无异议，故本院依法予以确认。因本院认定双方无需恢复劳动关系，故对于原告第二项关于工资的诉请，本院不再予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告亚科排水科技(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙佳峰违法解除劳动合同赔偿金32,747.80元；二、驳回原告孙佳峰的其余诉讼请求。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告孙佳峰负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  刘善熠二〇二〇年一月十四日书记员  裴静娴附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。