辽宁省丹东市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）辽06民终2133号 上诉人（原审原告）：陈震，男，1971年7月15日出生，汉族，无职业，住丹东市元宝区。 委托诉讼代理人：王洞天，辽宁博阳律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：丹东东发（集团）股份有限公司。住所地：丹东市元宝区古城路66号。 法定代表人：柳明，该公司董事长。 委托诉讼代理人：刘野，辽宁泽宇律师事务所律师。 委托诉讼代理人：丁国臣，辽宁泽宇律师事务所律师。 上诉人陈震因与被上诉人丹东东发（集团）股份有限公司（以下简称东发集团）劳动争议纠纷一案，不服丹东市元宝区人民法院（2019）辽0602民初1539号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月5日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人陈震上诉请求：1、依法撤销丹东市元宝区人民法院（2019)辽0602民初1539号民事判决。2、依法改判或者发回重审。事实和理由：一、上诉人并无旷工事实，原审判决认定事实错误。1、被上诉人收到了上诉人递交的诊断书，上诉人遵医嘱在家休养有合法依据。诊断书是医疗机构出具的合法、有效医疗证明文件。可以作为患者休息的凭据，上诉人遵照诊断书的医嘱进行休养是行使劳动者的合法权益。2、原审判决否定诊断书的法定效力，亦违反法律的强制性规定。被上诉人认为上诉人提交的诊断书不能作为因病休息的凭据，还应当提交挂号单、药费单据、领导批示等。但被上诉人提交的试行文件《员工奖惩条例》和《员工奖惩条例实施细则》中均无此类规定。原审判决以此认定上诉人旷工，即无事实依据，亦无法律依据。二、原审判决未依法认定《关于员工诊断书管理的有关规定（试行）》（以下简称“试行文件”）的效力，适用法律错误。原审庭审已经查明，该试行文件并未根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定履行法定程序，因此不能作为被上诉人对上诉人进行处罚的依据。 被上诉人东发集团辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉人的上诉请求。 上诉人陈震向一审法院起诉请求：1、依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金159000元；2、依法判令被告向原告支付带薪年休假工资74013.75元；3、依法判令被告向原告支付一个月的工资3975元；4、依法判令被告向原告支付2019年1月的工资3975元；5、依法判令被告向原告支付2018年干股工资15300元。事实和理由：1993年7月，原告与被告依法建立劳动合同关系，自2000年起至今一直负责计算机网络技术工作。2018年4月26日，被告以电子邮件的形式向原告发送了《关于陈震同志开始带薪待岗的通知》。2018年5月10日，原告因未接到被告的通知，便电话咨询被告人力资源部经理，被告知继续待岗。同年12月2日，被告向原告送达了《限期返回单位通知书》，称原告“自2017年5月1起至今，已连续旷工达到18个月”，并要求原告“于2018年12月5日08：00前到我司人力资源部报到，并在岗位正常上班履行岗位职责，否则按旷工处理”。原告按要求前去报到，并就通知书所认定的原告旷工问题同被告人力资源部经理进行沟通，要求被告更正或者收回通知书。但被告对此并未答复，原告遂以书面形式向被告提出异议和更正的要求，但被告收到后仍未答复。2018年12月11日，原告因腰椎损伤无法行走被送入丹东市中心医院就诊，经诊断为椎间盘膨出，医嘱休息半个月，原告当即通知被告，并随后将诊断书原件通过同事转交被告。此后，原告分别于同月27日和2019年1月4日就诊，并将诊断和休息医嘱通过同事送交被告。2019年1月2日，被告以原告连续旷工为由解除与原告的劳动关系。原告为此向丹东市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，但未获支持。原告并不存在旷工行为。原告因病遵医嘱病休，并向被告提交了医疗机构的诊断书，依法不属于旷工，被告以此为由解除与原告的劳动关系无事实依据及法律依据，构成违法解除劳动关系。原告在被告处工作二十五年之久，从未享受过带薪年休假。 被上诉人东发集团一审辩称：被告曾四次要求原告补齐四次病假手续，按《关于员工诊断书管理的有关规定(试行)》需要补齐材料，原告一直没有补齐，最后被告才依据《员工奖惩条例》及《实施细则》以旷工为由解除与原告的劳动关系，不存在违法解除的情况。带薪年休假属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条发生的争议，诉讼时效为一年，现已超过时效期间。因为原告违反公司的奖惩条例及实施细则，原告是被开除不属于应提前一个月通知的情形。原告要求被告支付2019年1月的工资，但是其并未到被告处上班。原告没有证据证明其享有干股，即使有，也不属于仲裁受案范围，原告诉讼请求没有事实和法律依据。 一审法院认定的事实：1993年8月，原告开始在被告单位从事技术岗位工作。1998年5月18日，原、被告双方签订一份固定期限劳动合同，后续签至2011年5月17日。2011年5月3日，原、被告双方签订一份无固定期限劳动合同。2018年4月26日，原告开始带薪待岗，至2018年12月5日返岗。2018年12月11日，原告因病在丹东市中心医院就医，该院经诊断，其病情确诊为“椎间盘膨出”，并出具诊断书，建议休息半个月。2018年12月27日，原告又在中国人民解放军二三○医院就医，该院诊断结论为“腰椎间盘膨出”，并出具病休证，建议休息七天。2019年1月5日，原告再次到中国人民解放军二三○医院就医，其病情仍被诊断为“腰椎间盘膨出”，建议休息七天。2019年1月14日，原告在丹东市中心医院就医，被诊断为“强直性脊柱炎”，建议休息一个月。原告在将上述诊断书交到被告单位申请病假后，被告于2018年11月28日、2019年1月3日、1月14日、1月17日，先后四次通过快递和电子邮件方式送达给原告《限期返回单位通知书》、《限期补齐病假手续告知书》、《关于员工诊断书管理的有关规定》、《员工奖惩条例》以及《员工奖惩条例实施细则》，要求原告按照企业的相关规章制度要求补齐其有关因病休假的材料，但原告未按被告的规章制度要求补齐相关材料，虽经被告单位的催告，原告仍未补齐。2019年1月30日，被告依据其单位相关规章制度，以原告无故旷工连续3天以上为由作出与其解除劳动合同的决定，双方劳动合同于2019年2月1日解除。原告则认为被告解除其劳动合同违反了法律规定，因此，向丹东市劳动争议委员会提起劳动仲裁。该仲裁委员会受理原告的仲裁申请，并开庭审理后，于2019年7月16日作出丹劳人仲字[2019]94号仲裁裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告对其仲裁裁决不服，于法定期限内，依法提起本案的诉讼。 一审法院认为：根据法律规定，公民、法人的合法民事权益，受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。民事法律行为是公民或者法人设立，终止民事权利和民事义务的合法行为。《中华人民共和国民法通则》第六条规定：“民事活动必须遵守法律，法律没有规定，应当遵守国家政策”。本案的争议焦点在于被告解除与原告的劳动合同关系是否违反相关法律规定，原告的诉讼请求有无事实和法律依据。纵观本案，在日常生产经营活动中，被告作为用人单位有根据企业的实际经营管理需要制定和完善相关的企业规章制度，并对其内部实施相应管理的权利，同时，原告作为劳动者，其也有遵守用人单位依法制定的规章制度的义务。本案中，原告患病后，在向被告单位申请病假时，其虽经被告多次催告，仍未按照被告单位《关于员工诊断书管理的有关规定(试行)》中的要求提供相关的确认病假材料，也未按被告的要求办理相应的病假手续，被告则依据其所制定的《员工奖惩条例》及《员工奖惩条例实施细则》，以原告旷工已达到规定天数为由与其解除劳动合同并无不当。原告虽对《关于员工诊断书管理的有关规定(试行)》的真实性提出异议，但被告已对该规定盖章确认，而且被告曾两次以邮寄方式向原告送达了该规定，原告既应当遵守和执行企业的规章制度。原告认为被告与其解除劳动合同，没有按照被告所制定的《员工奖惩条例》第十六条的规定经过公司内部公布，在公司内部公布前，由受处分者所在部门领导和人力资源部及公司工会共同找受处分者谈话，并将处分决定书面通知受处分人的程序，因此，属违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、行政法规规定的其他情形。”此外，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。”可见被告单位的这项制度规定，是其在法律规定范围内对企业解除劳动合同行为在程序上所作出的内部规定，并不属于具有法律意义上的前置约束条件，故被告与原告解除劳动合同，虽然未按其制定的《员工奖惩条例》第十六条的规定履行相应程序，但其解除与原告的劳动合同，并无违反解除劳动合同的相关法律规定之处，不属于违法解除劳动合同。因此，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金159000元的该项诉讼请求，无法予以支持。对原告要求被告支付带薪年休假工资74013.75元的诉讼请求，由于我国相关法律所规定的未休带薪年休假工资，其并不是劳动者提供劳动而应获得的相应报酬，而是以工资为计算标准对劳动者未享受年休假的一种经济补偿，属于福利待遇的范围，因此，应受劳动争议仲裁时效一年的限制。被告以原告的该项诉讼请求超过诉讼时效为由进行的抗辩，符合相关的法律规定，故原告诉请被告支付2008年至2017年期未休带薪年休假工资的诉讼请求，无法予以支持。由于原告自2018年4月26日开始待岗，至2018年12月5日返岗，其共带薪休息超过20天，依据相关规定不符合享受带薪年休假的法定情形，因此，对原告的该项诉讼请求，无法予以支持。对原告要求被告支付一个月工资3975元的诉讼请求，由于原告与被告解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的情形，不需要提前30天书面形式通知，也不需要支付经济补偿金，故对原告的该项诉讼请求，无法予以支持。关于原告要求被告支付2019年1月工资的诉讼请求，2019年1月3日和1月17日，被告先后两次向原告送达《限期补齐病假手续的告知书》，且其均已收到，但原告并未按被告单位的相关规章制度要求补齐相关手续，因此，依据企业规章制度的规定，原告的休息不视为病假，而原告未到被告单位提供劳动，原告诉请被告支付原告2019年1月工资3975的诉讼请求，不予支持。对原告诉讼要求被告支付2018年干股工资15300元的诉讼请求，由于原告对其该项请求并未提交合法有效的证据予以佐证，故对原告的该项诉讼请求，无法予以支持。 一审法院判决：驳回原告陈震对被告丹东东发(集团)股份有限公司提出的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈震承担。 二审中，上诉人陈震向本院提供如下证据： 证据一、丹东东发集团股份有限公司［丹发集团发（2015）05号文件］—关于下发《工程技术人员工资的方案》的通知。证明：上诉人在被上诉人处工资构成及干股在工资中的地位，其中的工资构成中明确标明了有预支干股。同时还规定了预支干股每月分别应支付的股利是多少。 证据二、被上诉人制发的丹发集团发（2016）3号文件—关于工程技术人员技术职务任免的决定。证明：上诉人被被上诉人聘用为主任工程师二级职务。 证据三、上诉人2018年工资情况。证明：该证据明确列出上诉人工资的组成包括职称工资、学历工资等，该证据载明的600元与证据一中预支干股第二页主任工程师二级每月预付股利相对应。 证据四、2018年红利分配明细表。其中第一页由五位东发集团高管人员单独列出签字，注明股本和价格、每股的价格。第二页到第五页是所有员工分配的股息。证明：被上诉人所述并非事实，还有邹志丹、丁力等人未领取。 被上诉人东发集团对该组证据的质证意见为：对证据一证据二的真实性和证明问题有异议，不能证明上诉人的主张。上诉人应出示证据原件。同时干股和上诉人诉讼请求的干股数额不相符；证据三是复印件，没有原件，且该表是电脑制作，领取人栏没有上诉人签字，不符合领取工资的要求，必须是本人签字；对证据四的真实性有异议，该证据不是原件。该证据是红利分配明细表，工资明细中有红利和干股的分配，不能拿红利证明干股的问题。 本院对该组证据的认证意见为：该组证据是复印件，且上诉人提供的证据不能证明其为被上诉人公司法意义上的股东，对上诉人提供的证据，本院不予采用。 上诉人陈震申请证人胡某出庭作证。证明：上诉人的工资构成情况，每月发放工资中的干股股利如何计算，还有每年的股利。 被上诉人东发集团的质证意见为：胡某与上诉人均和被上诉人有利害关系，所以胡某的证言不应采信。证人胡某没有明确证实上诉人所要证明的问题，且胡某陈述不属实。 本院对该份证据的认证意见为：胡某与上诉人均和被上诉人有利害关系，且胡某的证人证言证据不能证明上诉人为被上诉人公司法意义上的股东，因此，本院不予采信。 二审中，被上诉人东发集团向本院提供如下证据： 证据一、丹东东发（集团）股份有限公司章程变动表及1999年和2008年登记备案的公司章程。证明：该表中东发集团在工商登记机关备案的1999年《公司章程》和2008年的《公司章程》的股本总额，只是七名发起人股东（后来变更为六人）的实际投资总额，并没有204名企业效益股股东认缴出资额，说明上诉人陈震不是《公司法》意义上的公司股东。证明包括陈震在内的204名企业职工投资资金，实际上只是企业内部效益股投资。 证据二、《东发（集团）股份有限公司企业效益股股东情况表》。证明：东发集团离职效益股股东有33人、退休股东有90人、在职股东74人。离职股东和退休股东123人均终止了与东发集团的劳动关系，退回了股权证，领取了投资款，唯有陈震、胡某、苏天宇等五人离职而未交回股权证。东发集团章程规定效益股股东离职应退回股权证，解除股东关系，是股东大会的决议决定的。上诉人否定公司章程的该项规定的合法有效性没有法律依据。 证据三、东发（集团）股份有限公司企业效益股股东中辞职股东和退休股东办理退股领取股本金情况表（抽取二名辞职股东和二名退休股东办理退股手续表）。证明：抽取的两名离职股东退股手续的是孙启相和徐慧，两名退休股东手续的是孙继荣和宋长华。东发集团所有辞职或退休等效益股股东，均须先写退股申请，交回《股权证》，然后才能领取退股资金及红利。 证据四：丹东东发集团股份有限公司第五届工会委员会第二次扩大决议、员工奖惩实施条例细则修改部分、集团工会关于召开工会委员会扩大会议的通知。证明：以上证据充分证明东发集团制定颁布的员工奖惩条例和员工奖惩条例实施细则经过了工会及职工代表审议表决，讨论后予以通过。员工奖惩条例和员工奖惩条例实施细则符合国家法律规定，合法有效，内容对公司每个员工具有约束力。 证据五：东发集团制定的员工奖惩条例和员工奖惩条例实施细则。证明：东发集团依据员工奖惩条例实施细则第二章第二条员工无故旷工连续三天以上或年内违纪旷工十天以上者企业将给予解除劳动合同的规定。东发集团作出关于给予陈震解聘处分的决定是合法有效的。 证据六：丹东东发集团股份有限公司《关于给予陈震解聘处分决定》。证明：东发集团给予陈震解聘处分的决定是经过职工代表及工会一致同意做出的，符合法律规定合法有效。 证据七：丹东东发集团有限公司文件丹发集团发（2005）9号关于下发《奖励干股管理办法》的通知。证明：上诉人陈震在2018年就处于待岗状态，不符合公司规定的享受干股以从事岗位工作为前提的领取的标准。 上诉人陈震的质证意见为：证据一、对该组证据的真实性有异议，是复印件，且没有加盖被上诉人公章。该书证与本案无关，在本次诉讼中我方并未主张上诉人是被上诉人的股东，我们主张的干股、股利是根据被上诉人工资的构成中一部分，属于工资范畴；证据二、对该组证据的真实性有异议，是复印件，且没有被上诉人公章。对于绩效股股东所证明的内容与本案无直接关联。绩效表是何时制作无法看出；证据三、该证据与本案无关，其他员工如何处分自己的权益是自己的真实意思表示，不能代表上诉人的真实意思表示；证据四与五、真实性有异议，是复印件后加盖公章。该组证据所附的东发集团工会讨论记录，目测已形成三年，公章和签字笔迹非常新鲜，不符合墨迹与空气氧化的结果。关于召开扩大会议通知及其签到，应当由人力资源部向工会提出申请，但是上诉人未看到人力资源部门的开会申请或者通知。在奖惩条例和奖惩条例实施细则中均提到旷工问题，目前通过两次庭审被上诉人方对于上诉人陈震是何时开始旷工始终未陈述，在原审庭审中，被上诉人代理人当庭自认陈震连续旷工从2019年1月30日至2019年2月1日，似乎是符合奖惩条例细则。但是根据原审判决所采信的关于解除陈震解聘决定，清楚记载作出的时间是2019年1月30日。因此东发集团在陈震还没有发生所谓的连续旷工三天以上的情况就做出解聘。因此员工解除规定和实施细则与本案无关。证据六、真实性没有异议，对所附的职工代表签名的真实性有异议。该书证没有任何形成时间，且从目测公章和签字上是崭新的。本案自劳动仲裁、一审和二审，上诉人向法庭或仲裁庭指出了东发集团作出解聘时未按法律规定征求工会意见，三次庭审均未提供证据予以证明。这份书证如何研究，谁主持的，各职工代表如何发表意见，作出决定的部门是否进行说明均是无法看出的。证据七、被上诉人认为上诉人陈震在被解聘之前并未从事岗位工作，虽然规定每两年干股评定，受奖励人员可享受两年干股红利，实践中东发集团年会上均对当年应享受干股红利的人员进行分配。完税凭证已经证明该观点。 本院对该组证据的认证意见为：证据一能够证明在工商机关登记档案中，其备案的被上诉人股东人数为七名，上诉人并不包括在这七名股东之中，本院予以采信；证据二、三与本案无必然关联性，本院不予采信；证据四、五能够证明员工奖惩条例和员工奖惩条例实施细则的具体内容且经过职工代表大会决议，程序合法，本院予以采信；证据六能够证明解聘处分经过职工代表大会讨论，本院予以采信；证据七能够证明上诉人陈震在2018年待岗期间不符合享受干股红利的条件，本院予以采信。 本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实相同。 本院认为，本案二审期间的争议焦点是：1、被上诉人与上诉人之间是否属于非法解除劳动关系。2、被上诉人是否应给付上诉人赔偿金等损失。 上诉人主张东发集团作出的《关于员工诊断书管理的有关规定（试行）》未履行法定程序，不能作为被上诉人对上诉人进行处罚的依据。平等协商的目的是为了维护劳动者的合法权益，保证劳动者的知情权，在实践中，由于劳资双方的利益存在冲突，双方很难就规章制度的全部条款均达成一致意见。在此情况下，只要单位提出的方案不违反法律规定，亦无侵犯劳动者合法权益的情形，应赋予用人单位最终的决定权。否则，企业的规章制度很难通过并实施，这样既不利于企业的经营管理，也不利于劳动者权益的保护。东发集团《关于员工诊断书管理的有关规定（试行）》中关于病假手续的相关规定，符合实际情况，且无侵犯劳动者合法权益的情形，不违反法律的强制性规定，合法有效。关于上诉人主张被上诉人解除合同未履行法定程序，未经过职工代表大会讨论通过一节。二审中，东发集团提供的《丹东东发集团股份有限公司关于给予陈震解聘处分决定》，证明东发集团给予陈震解聘处分的决定是经过职工代表及工会一致同意做出的，并附职工代表签名，符合法律程序，本院予以确认。综上，上诉人在未按照公司要求提交相关病假材料，公司依据《员工奖惩条例》及《员工奖惩条例实施细则》的规定解除合同合法，且解除合同的程序并无不当。因此，上诉人主张被上诉人支付违法解除合同赔偿金和一个月工资3975元无法律依据，本院不予支持。 关于上诉人要求被上诉人支付带薪年休假工资74013.75元一节。由于我国相关劳动法律所规定的未休带薪年休假工资，其并不是劳动者提供劳动而应获得的相应报酬，而是以工资为计算标准对劳动者未享受年休假的一种经济补偿，属于福利待遇的范围，因此，应受劳动争议仲裁时效一年的限制。被上诉人以上诉人的该项诉讼请求超过诉讼时效为由进行的抗辩，符合相关的法律规定，故上诉人诉请被告支付2008年至2017年期未休带薪年休假工资的诉讼请求，本院无法予以支持。由于上诉人自2018年4月26日开始待岗，至2018年12月5日返岗，其共带薪休息超过20天，依据相关规定不符合享受带薪年休假的法定情形。对上诉人的该项主张，本院不予支持。 关于上诉人要求被上诉人支付2019年1月工资3975元一节。2019年1月3日和1月17日，被上诉人先后两次向上诉人送达了《限期补齐病假手续的告知书》，且其均已收到，但上诉人并未按被上诉人单位的相关规章制度要求补齐相关手续，因此，依据企业规章制度的规定，上诉人的休息不视为病假，而上诉人未到被上诉人单位提供劳动，上诉人诉请被上诉人支付上诉人2019年1月工资3975元，本院不予支持。 关于上诉人要求被上诉人支付2018年干股工资15300元一节。上诉人要求被上诉人发放股权红利15300元的前提是上诉人是被上诉人公司的股东，上诉人向被上诉人实际出资不在公司股本总额、总股权数、总股本中占有比例，且在被上诉人工商机关登记档案中，备案的被上诉人股东人数为七名，上诉人并不包括在这七名股东之中，现上诉人提供的证据不足以证明其为被上诉人公司股东。在此前提下，上诉人要求被上诉人发放股权红利缺乏事实及法律依据，本院不予支持。即使上诉人系被上诉人股东，按《中华人民共和国公司法》第三十七条规定：“股东会行使下列职权：（六）审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案。”上诉人不通过股东会直接请求人民法院分配红利缺乏法律依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人陈震的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人陈震负担。 本判决为终审判决。 审判长 李 军 审判员 李 欣 审判员 李大为 二〇二〇年一月十日 书记员 王秀文