上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终13103号上诉人（原审原告）：上海云木科技有限公司，住所地上海市诸光路1988号A栋401室。法定代表人：石岭，总经理。委托诉讼代理人：李红，女，上海云木科技有限公司工作人员。委托诉讼代理人：方记艮，广东广和（芜湖）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王建松，男，1983年10月23日出生，汉族，户籍地上海市松江区。上诉人上海云木科技有限公司（以下简称云木公司）因与被上诉人王建松劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初15135号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月14日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。云木公司上诉请求：撤销一审判决，改判云木公司无需支付王建松解除劳动合同赔偿金和年终奖。事实和理由：1.王建松试用期内不符合录用条件，云木公司本应以王建松试用期不合格为由解除双方劳动合同，但为了利于王建松今后就业，云木公司与王建松约定，云木公司才变更为以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由解除双方劳动合同，并出具的推荐信;2.王建松的绩效、工作时间未达到年终奖发放要求，云木公司最终核定不发放其年终奖。王建松辩称，不同意云木公司上诉请求。一审法院判决正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。云木公司向一审法院起诉，请求不同意支付王建松赔偿金42,792元以及年终奖43,500元（人民币，下同）。一审法院认定事实：云木公司曾向王建松发出了《录取通知书》，在该通知书中告知王建松“月度工资税前人民币29,000元（月度发放税前26,100元），季度奖基数税前人民币2,900元X3X考核系数，年终奖基数87,000元（根据公司经营效益、个人绩效结果及当年服务时间核发）”，并要求王建松于2018年6月15日报到。2018年6月15日,王建松至云木公司报到,双方签订了书面劳动合同，主要约定：劳动合同有效期自即日起至2021年6月14日止，试用期为6个月，王建松从事技术开发工作等。当日，王建松在云木公司提供的《云木科技薪资确认表》上签名，该表主要载明：王建松月度收入为29,000元，基本工资为3,400元、岗位工资为25,600元，发放方式为每月固定发放26,100元，季度发放2,900元X3X考核系数，同时根据公司经营效益、个人绩效结果及当年服务时间核发年终奖。年终奖基数为87,000元，云木公司于每月15日以银行转账形式向王建松支付上个自然月之工资（基数为每月26,100元），于每季度第一个月15日向王建松支付上一季度的季度奖（基数为8,700元）。2018年11月7日，云木公司向王建松发送了电子邮件，告知王建松“附件为员工试用期转正的考核表，需要填写工作总结报告和考核表上三栏内容”，王建松在收到后按要求填写了《员工试用期考核表》上三栏的内容。一审庭审中，王建松对该表中“综合评价”、“考核总评”、“部门与员工面谈后确定”（注:该栏有三个选项，选项A为继续试用，选项B为试用合格，选项C为终止试用，而选项C前有√符号，并写明建议终止时间为2018年12月3日）、“人事部门意见”（注：在终止试用选项栏前有√符号，并注明建议终止时间为2018年12月3日）等相关栏目内所载内容不予认可，主张该司未将上述内容告知与其，而云木公司则主张相关内容在与王建松面谈时告知过，但王建松拒绝签字。2018年12月3日，云木公司口头通知王建松将于2018年12月14日解除双方签订的劳动合同，理由是企业战略调整；当日，云木公司向王建松出具了《推荐信》，主要内容是：“王建松于2018年6月加入我公司担任软件经理职务，因公司搬迁，公司与其于2018年12月解除了劳动关系。在本公司工作期间，王建松表现出了缜密的思维模式、软件技术及管理的水平。他具有极强的职业性，工作清晰明确、严格规范、认真履行工作职责，相关工作达到了优质、高效……”2018年12月5日，云木公司向王建松出具了《解除劳动合同通知书》，主要内容是：“您与公司于2018年6月15日签订的劳动合同，因下列第4项原因，您无法转为公司的正式员工，劳动合同也无法继续履行。现根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，决定从2018年12月14日起与您解除劳动合同，并根据规定发给您经济补偿金为21,396元（标准为一倍月薪，月薪基数为上海市三倍社会平均工资）”，该通知所载第4项理由是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成一致”。2019年2月21日，王建松向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求云木公司支付年终奖43,500元、赔偿金58,000元。2019年3月26日，仲裁委进行了开庭审理，云木公司做如下陈述：“年终奖属于激励奖金，被申请人（即云木公司）录用通知及薪酬约定表中约定过了年奖金基数且根据公司经营状况、部门绩效、个人绩效及当年服务时间综合确定，由所在部门分配。根据被申请人处的规定，申请人2018年没有年终奖”、“申请人未工作满6个月，被申请人同意支付解除劳动合同赔偿金21,396元”、“证据一：年终奖核定通知书一份，用以证明年终奖根据政策发放，被申请人的母公司给予年终奖发放方案，申请人所在的部门不存在，所以部门系数为0，且申请人个人系数为0，申请人已经离职，无法对其考核”、“根据约定年终奖基数乘以公司系数乘以部门系数乘以员工系数，公司系数是由母公司考核得出，年终奖是要根据公司效益、个人的绩效，被申请人公司系数≤0.25，因申请人所在部门被裁撤，申请人在2019年1月1日前离职，所以申请人个人及部门系数为0”；此外，云木公司对王建松陈述的基本情况表示无异议，认可违法解除劳动合同的事实，认可王建松离职前十二个月的平均工资超过了上年度职工月平均工资的300%。2019年4月9日，仲裁委做出了“徐劳人仲（2019）办字第655号”裁决，如下：1.云木公司应于裁决生效之日起七日内支付王建松2018年6月15日至2018年12月14日期间的年终奖43,500元；2.云木公司应于裁决生效之日起七日内支付王建松解除劳动合同赔偿金42,792元；3.对王建松的其他申诉请求不予支持。云木公司对该裁决不服，诉至法院。一审庭审中，云木公司称王建松所在工作部门至今无法运作，形同虚设，而且其亦不存在《推荐信》中所述搬迁的事实，2019年2月其司向员工发放了年终奖；王建松称，2018年12月3日云木公司口头通知其双方劳动合同于2018年12月14日解除，理由是该司有战略调整，该司对王建松上述陈述表示无异议。一审法院认为，诚信是当事人在诉讼中应当履行的基本原则，当事人也应对自己的陈述负责，然而对比云木公司在仲裁委审理中的陈述、在向一审法院递交的《起诉状》中所载内容、于本案庭审中的陈述，可以发现该司的陈述多有矛盾，甚至相悖之处。首先，该司在仲裁委审理中主张王建松所在工作部门被裁撤，其在《起诉状》中亦重申了此事，并以此为由主张仲裁委裁决不当，但是在本案审理中该司却表示王建松所在工作部门处于“至今无法运作”而“形同虚设”，此为矛盾之处；其次，该司在仲裁委审理期间认可了与王建松提前解除劳动合同是违法的，但在《起诉状》中却陈述由于王建松工作所在部门被裁撤，致使双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致双方劳动合同无法继续履行，本案审理中该司却表示这并非真实的辞退理由，此为矛盾之处；再次，该司在仲裁审理期间陈述由于王建松所在工作部门不存在，所以部门系数为0，且王建松个人系数为0且已离职，故无法对王建松进行考核，在本案审理中该司却称“云木公司对王建松的系数评估过，大概在年末时评估的，当时王建松已离职”，此为矛盾之处。根据相关法律规定，当事人变更原有陈述，应提供相应的证据，然而云木公司所提供的证据不足以证明其于本案审理中所做陈述能够成立，亦无法解释其陈述所存在的矛盾，因此一审法院将以该司在仲裁委所做陈述及相关证据对本案做出认定。对于《员工试用期考核表》，由于王建松只认可前三行内容是其所写，而云木公司没有证据证明与王建松面谈过，更没有证据证明在相关结论做出后告知过王建松，而且该表所载内容与事实有明显不相符之处，该表载明“建议终止时间2018年12月3日”，但是现有事实表明该司无论是在2018年12月3日口头通知时，还是在2018年12月5日书面通知时，都要求王建松工作至2018年12月14日，即劳动合同解除时间为2018年12月14日，因此一审法院对该表其余内容不予认定，仅认定前三行为王建松所写内容。综上所述，一审法院认为云木公司于2018年12月3日以战略调整为由口头通知王建松提前解除劳动合同，于2018年12月5日又以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由，书面通知王建松将于2018年12月14日起与王建松解除劳动合同，事实上该日双方确实提前解除了劳动合同，而该司又没有证据证明其所陈述的理由能够成立，该司的行为显然构成了单方无正当理由与王建松提前解除劳动合同，理应承担向王建松支付赔偿金的法律责任；结合王建松在该司的工作年限、离职前平均工资。一审法院认为仲裁委裁决该司应支付王建松赔偿金42,792元，并无不当，一审法院予以认同。现有事实表明，由于云木公司违法与王建松提前解除了劳动合同，致使王建松在该司发放年终奖时不在岗，无法参加考核，由此产生的不利后果应由该司承担；该司以王建松不在岗无法考核为由，决定对王建松不发放年终奖，缺乏依据；一审法院根据双方在入职时约定的年终奖发放基数、王建松在该司工作的月份进行了审查，认为仲裁委裁决该司应支付王建松年终奖43,500元，并无不当，一审法院予以认同。为此，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下：一、云木公司应于判决生效之日起七日内支付王建松赔偿金42,792元;二、云木公司应于判决生效之日起七日内支付王建松2018年6月15日至2018年12月14日期间的年终奖43,500元。负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。本院二审期间，王建松提交新的证据：1.邮件一组，证明云木公司提供的试用期考核表中评价不真实;2.微信聊天截图7张，证明王建松2018年12月仍正常与同事进行工作沟通交流;3.百度网盘截图，证明王建松是胜任工作的。云木公司对上述证据1真实性不确认，并认为无关联性;对证据2真实性认可，但对证明力不认可;对证据3真实性不认可，关联性不认可。鉴于王建松对补充证据1真实性无法证明，且关联性不足，本院对该证据不予认定;对证据2，本院予以确认;证据3证明力不足，本院对该证据不予认定。本院认为，本案争议焦点在于：一、云木公司解除与王建松劳动合同是否合法;二、云木公司是否应该发放王建松2018年6月15日至2018年12月14日期间的年终奖43,500元。对于争议焦点一。云木公司主张，王建松试用期内不符合录用条件，云木公司本应以王建松试用期不合格为由解除双方劳动合同，但为了利于王建松今后就业，云木公司与王建松约定，云木公司变更为以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由解除双方劳动合同，并出具载有王建松“工作清晰明确、严格规范、认真履行工作职责，相关工作达到了优质、高效”的推荐信。但其一，云木公司提供的《员工试用期考核表》未经王建松确认，且与其出具的推荐信内容不符，无法证明王建松试用期内不胜任工作;其二，云木公司没有提供证据证明双方系协商一致后解除劳动合同的;其三，云木公司在劳动仲裁阶段自认违法解除双方劳动合同，现却以委托诉讼代理人未经云木公司授权认可为由反悔，违反了诉讼当事人禁止反言的规则。故云木公司的上述主张，本院不予采信。对于争议焦点二。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，因云木公司违法解除劳动关系，王建松不应承担发放年终奖时未参与考核的后果，对是否需支付王建松年终奖，云木公司应该承担相关举证责任。但云木公司既未提供王建松年终实际考核情况的相关证据，又未就不应发放王建松2018年年终奖的正当性加以证明。故本院对云木公司关于不支付王建松年终奖的主张，不予采纳。一审法院根据王建松在入职时双方约定的年终奖发放基数、王建松的工作时间，认定云木公司应支付王建松2018年度年终奖43,500元，并无不当，本院予以认同。综上所述，云木公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海云木科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年一月十四日书记员  刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……