北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终482号上诉人（原审被告）：北京龙泉宾馆有限公司，住所地北京市门头沟区水闸北路21号。法定代表人：蒋鹏，总经理。委托诉讼代理人：杨立国，北京市亚太律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈京，北京市亚太律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：王亮，男，1969年4月10日出生。上诉人北京龙泉宾馆有限公司（以下简称龙泉宾馆）因与被上诉人王亮劳动争议一案，不服北京市门头沟区人民法院(2019)京0109民初6407号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月2日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。龙泉宾馆上诉请求：1．撤销一审判决，依法改判支持龙泉宾馆的诉讼请求或发回重审。2．诉讼费用由王亮承担。事实和理由：1．王亮发生违纪事实在先。王亮未经公司批准，无故多次不打考勤卡，出现诸多考勤问题，以上均有打卡记录佐证。龙泉宾馆根据《员工手册》，认定王亮违反公司考勤制度，并与其解除劳动合同且未予任何补偿。2．月手工考勤记录是对员工因正当事由未及时打卡的补救措施，与打卡性质不同，不能作为认定考勤的依据。3．工资的正常发放不能作为考勤问题的认定依据，二者之间不具有关联性。4．《离职交接单》涉及劳动权益的意识表示真实合法有效。其中涉及劳动权益的表示一栏并非必要签署，结合与王亮一同解除劳动合同关系员工的《离职交接单》，该员工并未签署。因此，王亮的签字确认，应当视为双方达成了终局性解决的意思表示，双方之间无劳动纠纷。王亮辩称，不同意龙泉宾馆的上诉请求和理由，同意一审判决。王亮向一审法院起诉请求：判令龙泉宾馆支付王亮违法解除劳动合同经济赔偿金293020元。一审法院认定事实：王亮于1986年9月1日到龙泉宾馆工作，离职前担任电脑部主管一职。双方于2005年9月18日签订了无固定期限劳动合同。该劳动合同书中约定本合同附件为员工手册、人事管理规定、各部门管理规定。王亮在龙泉宾馆最后工作至2019年3月6日。龙泉宾馆最后支付其工资至2019年3月。2019年3月6日，龙泉宾馆向王亮出示《解除劳动合同通知书》，该通知书中记载：“鉴于您在合同履行期间，未做报备亦未履行任何请假手续，于2018年10月25日至2018年12月24日连续多次无故不打考勤卡。您的行为严重违反了公司的规章制度并影响到公司正常运营，经公司研究，决定按照《员工手册》10．2．3．4（2）条规定给予处置：违反宾馆考勤及休假管理规定并达到该规定之处罚条件的，给予四类过失，将受到违纪辞退处罚，并给予立即解除劳动关系处理且不予经济补偿。因此，公司经研究决定且经工会同意，自2019年3月6日起与您解除劳动关系。请您在2019年3月7日前到人力资源部办理相关工作交接手续。如果因未及时办理工作移交手续而造成公司损失的，公司将依法追诉。”王亮2017年4月12日曾签收了龙泉宾馆《员工手册》，但表示《员工手册》有多个版本，不记得签收的是哪个版本。《员工手册》2．2．2．2规定：“宾馆部门总监级别（含）以下人员上下班时，应由本人打卡，并在本部门签署实际上岗、离岗时间。”2．2．2．3规定：“各部门设专人负责记录部门员工出勤及请假情况，按月统计并制作考勤汇总表经部门经理审核、签字后报送人力资源部。”2．2．4．1规定：“有以下情形的，将被视为旷工：（1）迟到未按规定请假或早退的。（2）不按规定履行请假手续或请假未予批准擅自休假的。（3）请假期满，不按时到岗上班的。（4）上班时间内做与工作无关事情和擅离工作岗位的。”2．2．4．2规定：“旷工属于严重违纪行为，凡连续满2天或自然年度内累计满3天旷工者，将予以解除劳动关系且不予任何补偿。”10．3．2．4规定：“四类过失：员工有以下违纪行为的，属于严重违纪行为，将受到违纪辞退处罚，并给予解除劳动关系处理且不予经济补偿。（2）违反宾馆考勤及休假管理规定并达到该规定之处罚条件的。”《人资部工作程序和制度》记载：1、所有员工上下班均需打卡（除许可人员以外），无故不按照规定打卡者，按员工手册规定处理；2、部门还应根据自身情况设置考勤记录，员工上下班需签到和签退；3、考勤记录是为：每月25日下月24日；4、发薪日为每月5日；5、各部门应于每月25日前将当月考勤送交人力资源部，考勤表需部门经理、总监、主管副总签名确认;6、人力资源部审核部门打卡和考勤记录；7、如未打卡，员工须在三日内填写“未打卡原因确认单”，写明未打卡原因，经部门负责人签名确认后送交人力资源部；如多次未打卡又未递送“未打卡原因确认单”，属严重违纪行为，一经核实按照员工手册四类过失给予解除劳动关系且不予经济补偿；8、总监级以上管理人员（许可人员）若因非定时工作无需刷卡，但应自觉遵守考勤制度。王亮向法院提交2018年11月和12月份电脑部的考勤月报，其上记载2018年11月王亮出勤天数21天，12月出勤天数22天。考勤员和部门负责人处有王亮的签名，部门总监处有朱玉静的签名，人力资源部有孙悦、梅娜的签名。双方认可王亮系电脑部主管，受朱玉静直接领导，孙悦和梅娜系人力资源部职员。两份考勤月报上有手书“刷卡异常”以及“王亮未打卡10次，早退4次”字样，王亮表示系有争议后公司刻意人为添加，原始考勤月报没有。每月考勤系其作为考勤员制作，签字后上报给总监签字确认，后再报给人力资源部，人力资源部依考勤计发工资。龙泉宾馆认为考勤月报没有原件，对真实性不认可，且认为即使考勤月报真实，考勤也是王亮作为主管自行制作的，不能作为王亮正常出勤的证据。龙泉宾馆向法院提交网页打印版打卡异常的截图，并表示之所以2018年10月至12月的未打卡情况在2019年3月才处理，是因为公司与股东公司用一套打卡系统，异常考勤打卡记录只有股东公司才能看到，而且公司人事部在此期间存在多次人事更迭，故而发现迟延。经法院询问，龙泉宾馆无法提供王亮在近两年内的考勤记录。《离职交接单》显示，姓名王亮，部门电脑部，岗位经理。其上包含有工作移交、文件资料、账号资料和部门物资移交、财务移交、资产移交等各项内容，旁边均有接受移交部门的负责人签字。其中一栏载有“本人确认已办理完毕所有工作的交接，与单位无劳动纠纷。确认无误请签字。”字样。王亮于2019年3月14日在《离职交接单》签字处签署了名字。龙泉宾馆除工资外，未支付王亮其他经济补偿。与王亮同属电脑度并受王亮领导的职员栗超，龙泉宾馆2019年3月19日以与王亮相同的原因与其解除了劳动关系，栗超在离职时签署了形式相同的《离职交接单》，但栗超未在“确认无误请签字”后面签字，而是在页尾空白处手写“离职手续已办理完毕。确认人：栗超”。另，王亮2018年2月至2019年1月期间，每月应发工资数额分别为4621元、4480元、4345元、4345元、4465元、4635元、4465元、4515元、4730元、4345元、4515元、4637元。2018年10月至12月王亮的工资构成中未有扣发项。2019年3月21日，王亮向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会（简称劳动仲裁委）申请仲裁，劳动仲裁委认为王亮已经在《离职交接单》，“确认无误请签字”一栏签署了名字，结合与王亮一同申请仲裁的另一申请人栗超的离职交接单的内容，同样有“本人确认已办理完毕所有工作的交接，与单位无劳动纠纷。确认无误请签字。”字样，但栗超并未在确认签字一栏签署名字，而是另行在交接单空白处填写“离职手续已办理完毕，确认人：栗超”，从而能够看出，《离职交接单》中“确认无误请签字”一栏并非必须要签署，且王亮亦未能举证证明其签署《离职交接单》是受到龙泉宾馆欺诈、胁迫等违法情形，故本委认为《离职交接单》上的离职声明系王亮真实意思表示。员工离职交接单体现了劳动者和用人单位之间劳动权益终局性解决的意思表示，故王亮再主张违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法无据，本委不予支持。劳动仲裁委于2019年7月1日作出京门劳人仲字[2019]第281号裁定书，裁决：驳回王亮的仲裁请求。王亮不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。龙泉宾馆同意仲裁结果。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼主张，有责任提供证据。根据《解除劳动合同通知书》，龙泉宾馆与王亮解除劳动关系系根据《员工手册》10．3．2．4的规定，认为王亮存在未打卡情况违反了宾馆考勤及休假制度。但是根据龙泉宾馆提供的《员工手册》以及《人资部工作程序和制度》可以看出，除日常打卡外，各部门设专人负责记录部门员工出勤情况，按月统计并制作考勤汇总表，经部门经理、总监、主管副总审核签字后报送人力资源部。该程序与双方的陈述可以相互印证，可以看出，打卡记录并不等同于考勤。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。龙泉宾馆自认考勤系按月制作，月手工考勤记录应由公司掌握，但龙泉宾馆未提供王亮的考勤表。龙泉宾馆正常发放王亮2018年3月至12月的工资，在正常发放工资数月后又主张王亮在上述期间有未打卡的情形，与其自身的规章制度不符。故龙泉宾馆仅以存在未打卡记录就认定王亮存在缺勤和旷工等违反考勤制度的情形，缺乏事实和法律依据。综上，龙泉宾馆辩称合法与王亮解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，法院不予采纳。龙泉宾馆在没有合法依据下擅自与王亮解除了劳动关系，系违法解除。《离职交接单》系龙泉宾馆单方制作后交予王亮签字，从该交接单的名称、形式和内容看，主要系双方就工作内容的交接，仅在最后签字处有一句“与单位无劳动纠纷”涉及到劳动权益的表述。一并申请仲裁的劳动者栗超系跟王亮同属电脑部且受王亮领导的职员，龙泉宾馆亦在2019年3月与栗超以同王亮相同的原因解除了劳动关系，并签署了形式相同的《离职交接单》。二人均认为龙泉宾馆的行为系违法解除劳动关系并申请劳动仲裁。龙泉宾馆在与二人解除劳动关系时，均未向二人支付工资以外的补偿。龙泉宾馆亦未向法院提供证据证明双方就权利义务、经济补偿等涉及劳动权益的问题进行过协商，故法院认为《离职交接单》并非王亮与龙泉宾馆就解除劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿或赔偿等劳动权益达成的协议，故龙泉宾馆以王亮在《离职交接单》上签字确认抗辩双方不存在劳动争议而不应支付解除劳动合同经济赔偿金的意见，缺乏事实和法律依据，法院不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：龙泉宾馆于判决生效之日起七日内支付王亮违法解除劳动关系经济赔偿金293020元。本院二审期间，双方当事人未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于王亮是否严重违反龙泉宾馆规章制度一节，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案中，根据龙泉宾馆提供的《员工手册》《人资部工作程序和制度》可以看出，除日常打卡外，各部门设专人负责记录员工出勤情况，按月统计并制作考勤汇总表，经部门经理、总监、主管副总审核签字后报送人力资源部。该程序与双方的陈述能够相互印证。龙泉宾馆作为用人单位,应当对上述考勤记录情况承担举证责任。在龙泉宾馆无法提供王亮近两年内考勤记录的情况下，仅依据打卡记录不能证明王亮存在缺勤和旷工等严重违反考勤制度的行为，龙泉宾馆应承担举证不利的法律后果。一审法院据此认定龙泉宾馆无合法依据擅自与王亮解除劳动关系，系违法解约并无不当，本院予以确认。龙泉宾馆的该项上诉意见不能成立，本院不予支持。关于《离职交接单》是否系王亮与龙泉宾馆关于劳动权益达成的协议一节。首先，《离职交接单》系龙泉宾馆单方制作的格式化文书，并非双方协商一致形成的协议。其次，《离职交接单》的内容为工作、文件资料及财务资产的移交。龙泉宾馆主张涉及劳动权益的表述为“本人确认已办理完毕所有工作交接，与单位无劳动纠纷”，可以看出，“与单位无劳动纠纷”的表述指向的是“已办理所有工作交接”，系双方就工作交接事宜不存在争议和纠纷，并非双方就权利义务、经济补偿等劳动权益达成了一致。故王亮在《离职交接单》上的签字不能作为龙泉宾馆拒不支付解除劳动合同经济赔偿金的理由。龙泉宾馆的该项上诉意见不能成立，本院不予支持。综上所述，龙泉宾馆的上诉理由，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。其上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京龙泉宾馆有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  郭 勇审 判 员  赵小军审 判 员  唐述梁二〇二〇年一月十日法官助理  田晓宇书 记 员  焦 淼