广东省广州市海珠区人民法院 执 行 裁 定 书 （2019）粤0105执异400号 异议人（被执行人）：广东省晴朗天心理职业培训学校，住所地广州市海珠区新港中艺苑南路29号行政楼三楼。 法定代表人：袁荣亲，校长。 委托代理人：李月明，系公司职员。 申请执行人：郑文君，女，1980年7月18日出生，汉族，住广东省深圳市宝安区。 申请执行人郑文君依据已经发生法律效力的穗劳人仲案[2019]6934号裁决书申请执行被执行人广东省晴朗天心理职业培训学校（以下简称晴朗天学校）劳动争议一案，本院已立案执行，案号为（2019）粤0105执13907号。执行过程中，本院于2019年10月30日向被执行人晴朗天学校发出执行通知书，责令其立即履行生效法律文书所确定的义务。现被执行人晴朗天学校向本院提出书面异议，要求驳回执行申请。对异议人提出的异议，本院依法组成合议庭，进行了审查。本案现已审查终结。 异议人晴朗天学校认为：依照相关法律规定，我方已在2019年5月9日开具了《解除劳动合同通知书》，该通知书清楚地写明了劳动合同期限、解除合同的日期及解除理由，这是一个解除劳动合同关系的证明。我方解除的理由是基于事实和法律的规定，因郑文君在职期间迟到16次、早退1次，其中两次被校长看到。在检查工作台账时校方表示不满意其工作。在走访郑文君所在的五个学校开展的心理咨询服务工作时，发现她主要的个案咨询为其他心理健康宣传，团辅等工作还没开展。在工作中缺乏方法导致工作效率低，在工作群传递负能量。因此，为了更好地服务于各学校的工作，我方才决定开除郑文君。由于相关法律没有规定解除劳动合同关系证明的模板，因此企业根据自己实际状况在不违背法律法规的情况下开具的书面证明如解除劳动合同通知书应等同于离职证明。 申请执行人郑文君辩称：1.晴朗天学校于双方劳动人事仲裁案前后开具的二份《解除劳动合同通知书》内容雷同，本质上都是单方面违法解雇我，是变相的“解雇通知”。2019年5月9日，晴朗天学校在没有任何事实证据证明的情况下，以我“试用期转正评估不合格”为由，耗费两小时，通过各种歪曲事实、语言攻击，企图逼迫我在其出示的《解雇通知书》上签字，我严辞拒绝。但该校强硬要求我立即停止所有工作。同月11日，我收到该校寄达的《试用期解除劳动合同通知书》，无任何事实依据、单方面地通知解除劳动合同关系。2019年8月，我向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同时提交晴朗天学校第一次开具的《试用期解除劳动合同通知书》作为证据。10月8日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决裁决：晴朗天学校应向我出具离职证明。然而，该校无视法规，假借执行之名，于10月24日在上述原违法开具的《试用期解除劳动合同书》的基础上，略微删除无关、违规的“离职提示”内容，调整了劳动合同期限的位置，保留了同样的解除原因及劳动合同期限内容，成为了第二次开具的《解除劳动合同通知书》，实为变相地再次开具“解雇通知”。根据上述裁决书的部分内容“关于违法解除劳动合同赔偿金。双方对违法解除劳动合同无异议；关于出具相关证明：晴朗天学校应于本裁决生效之日起三日内向我出具离职证明。”可见，该仲裁委不认同该校原先于5月9日开具的《试用期解除劳动合同通知书》是合法有效的，故要求晴朗天学校依法重新开具，并且明确注明是离职证明。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，晴朗天学校第二次开具的《解除劳动合同通知书》内容，实为变相的“解雇通知”，不合法，属于无效证明。2.晴朗天学校出具的《解除劳动合同通知书》中的解除理由并无合法的事实依据。从事实层面来说，我于2019年2月12日与晴朗天学校建立劳动关系，签订了为期1年1个月19天的劳动合同，工作岗位是天河区公办学校心理服务项目心理咨询师，负责泰安中学、银河小学兴华校区、银河小学橡树园校区、龙岗路小学、棠下小学这五家位于广州市天河区中小学的心理服务工作，每周去每家学校驻校服务一天。4月底，我所在部门原负责的项目主管离职，该校直接安排新任校长助理陈海清接管。此时，晴朗天人事部并未发布任何书面或口头任命通知，我并不知情所在部门管辖权责已转移。直至5月9日下午解雇谈判时，我才被告知此事。而该校仅凭刚上任两周的部门主管陈海清主观评判的片面之辞，违法解雇我。对于晴朗天学校提供的材料提出以下质证：（1）对于该校认为我任职期间多次迟到、缺乏纪律意识，首先，因学校服务需求增加，加班较多，路途遥远。我任职不满三个月内，因五家学校咨询需求量大，为了按时更好地服务，总共加班99小时，加班时间在公司钉钉考勤上均有记录；加上居住地与五家学校的车程每次单程都要1.5-2小时，回到家有时会很晚，所以导致有时第二天会迟到。而该校只看结果，从来不补贴车费、餐费、加班费，都由员工自付，我如对工作不认真负责，没必要“义务劳动”。其次，晴朗天学校仓促安排我开展学校工作。我曾了解过晴朗天学校工作安排的规律是：学校寒暑假二三个月期间在公司办公，完成本学期工作总结及下学期的工作课程计划并提前做好课程课件，开学经校领导审批后即可实施，否则时间会来不及。我入职时，一周时间内仅做一些简单的入职岗前培训、从几个人手里交接五家学校不完全的资料，以及练讲了一节课。时间太紧急还没充足准备，即从2月18日逐步被派到五家学校报到，并即刻开展日常工作。再者，学校心理咨询学生个案需求量增多。按晴朗天学校规定：原则上每天在每家学校的个案数不少于2个，但可根据学校具体需求进行调整，可少于2个或按个人工作安排适度增加。在我驻校56天期间，个案咨询需求突增共做了142个案，每天都有个案，每天均将近3个，而且因学生咨询的特点，本着认真负责的工作态度，每个学生咨询前后都需与班主任进行沟通了解及反馈，有时需要约谈家长，学生咨询时间是50分钟/人，班主任及家长的沟通时间一般需在半小时或以上，加上要完成公司规定的个案记录表，一天6小时的工作时间，常不够用，需要加班完成。最后，临时增加危机干预工作任务。2019年3月14日，广州市天河区教育局要求晴朗天学校所有驻天河区中小学校的心理老师对学校开展2019年春季学期中小学生心理健康教育和心理危机识别干预工作，3月18日下午又接到通知，要求在3月26日即短短6个工作日内（后来天河教育局考虑到过于急迫，调整为3月29日交，给予9天时间），针对所管学校，结合晴朗天学校要求，需完成对2018年心理测评筛查出来的预警学生进行排查，并制作《心理行为困扰学生调查表》；督促检查、协助各校完成危机海报张贴；协助各校主题班会课课件制作、开展主题班会课；教师及家长的危机识别培训；完成并上交各校《学生心理危机排查工作情况报告》。我一共管辖五家学校，总共有98个班，需排查3471名学生，重点排查原预警名单393人，即8天内需完成5倍的工作。但我还是竭尽全力在维持日常例行工作的同时，有条不紊地与各校领导协调，制作课件、撰发通知、分发预警名单给各班主任进行初步排查、持续不继地解答各班主任提出的疑问、催交、收集、汇总、统计、筛查、重点学生面谈排查，完成危机报告，交学校审核后最终准时上交教育局。按原定每家学校每周驻校服务一天，每天工作6-6.5小时的时间远远不够，故当时加班较多。晴朗天学校在仲裁时也在答辩中提及对我迟到的处罚，当时我也向原项目主管、人事主管解释认错并认同按公司规定处罚，双方均无异议。既然如此，说明晴朗天学校其实并不认为此行为已达到解雇标准，新主管陈海清上任仅二周，为何就相反了呢。据晴朗天学校的《考勤管理制度》第四点规定，且该校之前声明每次迟到超过5分钟的才计为迟到。但我迟到次数最多的是2019年4月7次，并未达到规定次数，所以这不能作为解雇的依据。（2）对于认为我工作求完美、缺乏方法，部分工作尚未开展，工作效率低下:从心理规律来说，工作认真、求完美的人，必定是事无巨细、面面俱到，不可能不讲求方法及计划。所以此说法是自相矛盾的；从工作要求来说，原则上要求我在每学期每校的工作有长期持续对全体师生进行宣传心理健康理念和知识，开展心理健康讲座（对于学生2场/学期，教师1场/学期；家长1场/学期），进行2场/学期的团体辅导，为期2个/周的个案咨询，持续跟进师生的心理健康档案。同时要求需根据校方具体情况与要求进行调整。我第一天到各校报到，都向对接领导提交了本学期的《心理服务工作计划》，并提请校领导审核提议。其中第一次，2019年2月17日上午，当时为校长助理的陈海清，曾带领我去泰安中学报到，也见到我给予该德育主任学期工作计划。其它日常例行工作照常进行,钉钉系统中我的工作日报也已详细记录。但因各校领导及老师，刚开学工作教学任务繁多，3月中又有危机紧急干预工作项目，个别学校（如棠下小学、泰安中学、龙岗路小学）又需与各班主任或级长分别沟通，尽管我每周都会催促讨论定稿，但学校有自身难处，也无法强制执行。此事当时已向主管领导汇报并征得允许。结合各校要求，经与校方领导决定，各校的最终学期课程计划安排及聊天记录可见，计划内容、终审时间是经校方领导确认，且校方并无意见的；计划课程已开展一部分，并非全无；银河小学未开课是由于前期德育主任告知教育局有很多检查、学校任务多、其它教学培训多等，需要延后到4月底再商定；晴朗天学校要求的计划指标是在一学期内完成，当时处于学期中段，并未到学期结束时间。况且晴朗天学校要求员工必须每天在钉钉软件上提交每天的工作日报，管理人员及人事部均有仅限可查看到我的考勤、工作日报记录内容。刚下校第一周，原项目主管及组长看到我的工作量后，曾备注让我降低工作量，注意休息。以上可见，并不存在晴朗天学校所述情况。（3）对于工作台账：部分且不完全。我入职时，晴朗天学校确实曾发一个平板电脑作为工作之用，但因内存少，打字等使用不便，大部分同事都自带电脑，待需要时再将工作资料存入平板供公司查看。我也一样，将工作资料包括所有台账，均保存在个人笔记本电脑中，陈海清也曾在2019年4月30日巡校时查看过。对于台账的打印，之前曾与直属上司组长周丽明沟通了解过，因为工作繁忙，办公室又没配备打印机，只需要在学期结束前抽空打印存档即可。其时我也已打印一部分存档，其它持续抽空完成中。学校的电脑配置较低，调取资料不方便，加上前同事在我入职前早已离职，我并未交接到任何学校电脑的密码等设备信息，之前泰安的接任同事电话询问时也已告知只收到泰安中学、棠下小学的心理室钥匙。因我突然被终止工作且属于非法解雇，但出于责任心，仍提前通知各校领导，并将属于公司的财物平板电脑及其中原有的前任交接资料、2把钥匙寄还，并非陈海清所言全部删除、不提供，但陈海清事后多次电话、微信、短信骚扰中伤，不得不拉黑。（4）对于认为我咨询边界不清，多动、自闭症、神经症不转介等评价，晴朗天学校并没有提供具体名单与证据，不属于有效证词。据我所经手的事实，并无此类情况。（5）对于与棠下小学等学校沟通问题：晴朗天学校对我这类岗位的上下班时间的规定，是由任职员工与所驻学校对接领导商定为准，上报给人事部即可。经项目负责人与棠下小学对接人主管德育的副校长李三丽商定，因为前期学校工作繁忙，要求我于2019年3月1日才第一天到校报到。当天上午，晴朗天学校派营运部负责人郭惠萍老师，将我引介给李校长。沟通安排工作同时，我与李校长商定了驻校日为每周五，与其他学校一致定上班时间为9:00。郭老师全程在场见证。之后，我将上班时间上报给人事部，也一直按此时间打卡上班将近三个月，三方并无异议。2019年5月8日因调课，我在棠下小学工作。上午9点，李校长匆忙跑来询问、确认我们公司是否有校长助理陈海清这个人，说是昨天突然电话她要来访，担心是一些不相关的外人，问我是否知道这事，为何没提前告诉她要来走访。而我并不知情。上午10点多，晴朗天学校的校长助理陈海清、人事专员李红突然到访，并直接先找该校德育副校长李三丽面谈。中午11点左右，二人径直来到我的咨询室，打断我与一家长正进行的面谈。陈海清指责我伪传公司规定：据说李校长本来要求我与学校上课时间一样8:10上班，而是我跟李校长说晴朗天学校规定早上9点上班，但是晴朗天学校明明要求要按学校要求的时间上班，于是只能作罢。我极力解释真相，但二人坚决不信指责，混淆黑白，并在明知我路途遥远难以做到的情况下，以“李校长要求的，公司规定员工必须按学校要求执行”的理由，强烈要求我即日起执行。我曾尝试提出申请调换一个学校等方案，但都被否决。最后，二人甚至逼迫我，如果做不到就辞职。无奈之下，在二人离开后，我自行找到李校长沟通了解此事。李校长反馈与陈海清面谈过程中，他一来就问我有没迟到、有没开课，据说在其它学校有此类不好的现象。接着听说我的上班时间是9点，而学校开始上课时间是8:10，即跟李校长说公司要求员工一定要按学校的上课时间上班。李校听后认为，那只能按陈海清说的公司原则规定办了。但事实上，李校长个人觉得这个并不重要，并跟我说如果不是公司强硬要求，她也同意我按原来9点的时间上班。之后，我电话质证陈海清，她拒不承认错误，认为李校长两面三刀。晴朗天学校也无法提出李校长如她所言的有效证据。次日下午，陈海清即召我回公司总部，谈解雇的事。陈海清刚上任，在没有任何通知任命、以及我不知情的情况下，从2019年4月30日开始至5月8日，突然走访申请人所驻的三个学校，即银河小学二个校区及棠下小学。这三个学校的德育校长均在其走访后，向我反馈：询问我是否知情、为何我不提前告知他们。因素未谋面突然来访，担心是否是其他推销人员，故我不得不解释道歉。陈海清与他们沟通的内容都是：询问我有没迟到、有没开课？认为我迟到很多次，课程也没开展。而他们都说很满意、肯定我的工作。但他们觉得作为公司领导，在第三方校方面前这样指责自己的员工这种行为很奇怪。事实上，我在任职期间，兢兢业业、高质量甚至加班加点，如期完成并准时按要求汇报工作，受到了负责的五家学校负责人的一致好评与肯定，工作能力有目共睹，与原部门主管及所有同事之间关系融洽，却在陈海清上任后短短二周内被评估为“不合格”。事实可见，我在前部门主管及组长的领导下，团结协作工作2个多月，一切进展正常，人事部也无异议，与学校领导沟通及工作业绩有证据也有目共睹。但陈海清突然上任后，联合人事专员李红在短短2天的走访中，作为公司的代表，缺乏外交礼仪素质，影响了我的工作及关系；同时舞动权杖、歪曲事实，在毫无事实依据的情况下，持续不断地向学校诬陷、中伤我，企图挑拨学校对接领导与我的关系，而非正常地沟通、了解情况。明显是想无中生有，逼迫我辞职。（6）对于认为我经常在微信群抱怨工作多，需机构安排人协助，焦虑情绪重：晴朗天学校在仲裁时答辩提及的“晴朗天心理医生”微信群于2019年4月18日我的一条发言记录，纯属断章取义，并不能呈现整个事件的来龙去脉。故晴朗天学校提供整件事情的群聊天记录以作证明。我入职时，该项目开始跟进的原部门负责人燕云霞常在群里，认为同事们有工作困难及问题，要及时提出，协商互助解决，或者也可以直接找她。群里的同事也一直都是有问题有困难直说，燕主管组织解决。但陈海清刚接任后，工作要求都不顾及员工现实情况，要求快高强。2019年4月17日下午，陈海清在不了解项目及学校工作的情况下，未经与项目驻校同事们商量，即在群里通知项目所有驻校心理老师在2天内，要求学校完成二个心理服务需求调查表，以及补充之前危机干预的《心理行为困扰学生调查表》中所有学生家长及班主任的联系电话。当时通知刚一发出，即有一个小组长瞿莉老师提出反对意见，说之前机构并无要求要写全上述《调查表》，现在又要求2天完成，需要重复工作，且时间太短做不到。我看到后稍作统计，发现有61个班要补充信息，即要在短短二天内，安排61个班主任，统计共1954个学生家长的联系电话，然后再催交、汇总统计。而现实情况中，班主任们身兼多职，每天团团转，之前危机干预学生排查、填表的事，她们已有很大意见，是我反复沟通协调、催交才能按时完成任务。同时，那段时间我的个案量基本都是3个/天，加上与对应班主任沟通反馈，就是6个人。所以，当时我的本意是像之前对燕主管一样，陈述困难的事实与原因，还特地列出数据，请求像之前那样派个实习生来协助完成此项工作。而且，在我发了这条记录后，瞿莉老师还随着说了一句：没人有时间帮我们的，我们一个人就是一支队伍。然而，陈海清却坚持曲解为我在“抱怨”，却对在我发言之前真实表达情绪的瞿莉视而不见。事后，陈海清也没再要求交。说明公司是认同此事存在困难的，否则也不会取消。但同样的事情，向前任燕主管提出会得到互助积极的解决，向陈海清提出，则会被诬陷为抱怨与焦虑情绪重，这是让员工有困难不能提吗。而且仅凭这一次记录，也无法证明我经常抱怨。另外评估我焦虑情绪重，不知依据何在。仅在微信群提出工作困难，就可以定性一个员工焦虑情绪重，那群里所有提出过工作问题的同事，都是焦虑情绪突出。从司法举证来说，人的心理问题精神问题，都要由指定机构作评估鉴定，才可作为认定的依据。陈海清作为一个心理服务项目的负责人，没有基本的心理常识，动辄主观评定我为焦虑重，可见极失专业标准，根本不具备该岗位的能力。至于其它内容，仅为陈海清一面之辞，并无确切证据也不能自证，我有权不予也无法回应。以上显而易见，解雇我的理由为晴朗天学校主观投射的歪曲分析、推测评判等内容，无真凭实据，目的是通过中伤、诬陷我，无责任地逼迫我辞职。3.从合法层面来说，（1）晴朗天学校伪造我的试用期评核证据。关于晴朗天学校提供的《晴朗天-天河项目心理医生试用期考核表》，我在任职期间从未见过。且也从未告知我、出示任何有关该岗位试用期、转正后的考核评估的标准及制度。据我向相关老同事了解，晴朗天学校当时并无此项制度。另外该表中，组长意见、主管意见、人事部意见均无相关人员签名，无法证明其内容的真实性；从组织结构上来说，我的工作及评估均直属组长周丽明管理，但晴朗天学校项目主管陈海清从未有过中小学心理服务工作经验及心理服务团队管理经验，仅上任二周，常常越过组长，直接指令我，权限不清，管理混乱；且在不熟悉工作也不了解我的工作情况下，仅凭个人主观喜好，直接歪曲评定我不合格，却没有我的组长及原主管的任何证明。所以，陈海清根本不具备评定答辩人工作的资格。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定可知，该表既没有让员工签名确认告知过，又没有证据证明公示过，属于无效制度，不具备法律效力，是伪造证据，应承担相应的提供伪证的法律责任。（2）广州市劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决书已认定晴朗天学校存在违法解雇的事实。根据上述裁决书部分内容：关于违法解除劳动合同赔偿金，双方对违法解除劳动合同无异议，可见三方均予以认定晴朗天学校违法解雇我。而晴朗天学校此次又无视法律事实，明显是故意阻挠强制执行，妨碍司法公正。其缺乏劳动法律法规的常识，主观臆断其出具的解除劳动合同通知书内容的合理性。我已在申请强制执行时，说明该通知书内容不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条的规定，并非晴朗天学校说的“证明名称问题”。关于晴朗天学校提交的两份解除劳动合同协议模板，并非经相关部门鉴定系认可合法的解除劳动关系证明，并不是具有作为法律依据的证明，不具备合法有效性。同时，还存在以下问题：关于瑞宝街道解除劳动合同协议书：其中第二项已写明是员工主动提出辞职，且也未见不合格解雇的内容，与本案性质不同，无法类比；关于广州市乐予学教育咨询有限公司解除劳动合同通知书：解除原因第九项为其它原因，并非员工不合格解雇，与本案性质不同，也无可比性。按《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，如前所述，晴朗天学校于仲裁前后开具的两份解除劳动合同通知书，内容雷同，无视法规及裁决的权威性，假借执行之名在原违法开具的试用期解除劳动合同书的基础上，略微删除无关、违规的离职提示内容，实为变相地再次开具“解雇通知”。综上，晴朗天学校故意拖延阻挠司法公正的执行，不仅侵害了我的合法权益，也侵犯了法律权威。请求法院依法驳回，并依法向我出具离职证明。 经审查查明：2019年10月8日，关于郑文君申请仲裁晴朗天学校劳动争议一案，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2019]6934号裁决书裁决：晴朗天学校一次性支付郑文君违法约定试用期赔偿金6015.83元、违法解除劳动合同赔偿金5213.72元及2019年5月1日至5月9日期间的工资1936.13元，并为郑文君出具离职证明；等。该裁决送达双方当事人。 2019年10月29日，郑文君依据上述裁决向本院申请强制执行，要求晴朗天学校开具离职证明，本院以（2019）粤0105执13907号立案执行。执行过程中，本院于2019年10月30日向晴朗天学校发出执行通知书，责令其立即履行生效法律文书所确定的义务。 晴朗天学校向本院表示其已在申请执行前向郑文君出具了离职证明，并提供了《解除劳动合同通知书》佐证，该通知书载明：因郑文君在公司任职驻校心理咨询师岗位期间，存在试用期间被证明不符合录用条件，故其与公司签订的从2019年2月12日至2020年3月31日止的劳动合同，于2019年5月9日解除劳动合同关系。该通知书已于2019年10月24日邮寄给郑文君。 审查过程中，晴朗天学校表示《解除劳动合同通知书》是在2019年10月18日前后出具，并于同月24日寄出，该快递邮件也显示签收成功；该通知书应视为仲裁裁决所要求出具的离职证明，且落款日期仍是以其与郑文君解除劳动合同关系当天即2019年5月9日为准。 本院认为，结合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：晴朗天学校向郑文君出具的《解除劳动合同通知书》能否视为仲裁裁决所确定的离职证明。 根据仲裁裁决所查明的事实，晴朗天学校于2019年5月9日以郑文君在试用期不符合录用条件为由向郑文君提出解除劳动合同，并向其发出《试用期解除劳动合同通知书》，而双方对是否违法解除劳动合同的问题在仲裁阶段并无争议，并最终裁决晴朗天学校应向郑文君支付相应的赔偿金并出具离职证明等。在仲裁裁决生效后，晴朗天学校随即于同年10月24日向郑文君邮寄《解除劳动合同通知书》，该通知书已明确载明双方所签订的劳动合同的期限、解除劳动合同的日期、工作岗位等内容，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条关于“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”的规定，虽然该通知书的内容已具备解除劳动合同的证明所要求的实质要件，但该通知书同时写明的关于郑文君在试用期间被证明不符合录用条件的解除劳动合同的理由，虽然该理由确实是晴朗天学校当初解除其与郑文君劳动关系的原因，但如前所述，晴朗天学校已经在仲裁阶段认可该理由是解除劳动合同的违法事由，并愿意支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。因此，晴朗天学校在作为离职证明的涉案通知书上再次写明该解除劳动合同的原因，明显与晴朗天学校在仲裁阶段所确认的事实不符，故该解除劳动的原因再次出现在涉案通知书上将在一定程度上对郑文君造成不良影响，故郑文君向本院申请执行要求晴朗天学校重新出具离职证明，合法合理，本院予以支持。晴朗天学校主张其在执行立案前向郑文君发出的《解除劳动合同通知书》应视为仲裁裁决所要求出具的离职证明，本院不予采纳。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第（十一）项、第二百二十五条的规定，裁定如下： 驳回异议人广东省晴朗天心理职业培训学校的执行异议。 如不服本裁定，可以自裁定送达之日起十日内向广州市中级人民法院申请复议。 审判长  张法能 审判员  徐 石 审判员  贾 岚 二〇二〇年一月十四日 书记员  叶均兰