山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁02民终196号 上诉人（原审原告）：焦勇，男，1984年10月25日出生，汉族，住青岛市即墨区。 委托诉讼代理人：刘海亮，山东问文律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王淑园，山东问文律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：青岛即发新恒纺织股份有限公司，住所地青岛市即墨区即发龙山工业基地（龙山街道办事处前东葛村以南、留河路以东）。 法定代表人：张海云，董事长。 委托诉讼代理人：郭兴涛，山东康丰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：兰为刚，山东康丰律师事务所实习律师。 上诉人焦勇因与被上诉人青岛即发新恒纺织股份有限公司(以下简称即发新恒公司)劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市即墨区人民法院（2019）鲁0282民初6779号民事判决,向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，经过阅卷审查，认为本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条之规定，决定对本案不开庭审理，并组织当事人进行了证据和事实核对。本案现已审理终结。 焦勇上诉请求：撤销原判，依法改判即发新恒公司支付焦勇加班费105632.23元、经济补偿金45990.3元。事实和理由：一、原审判决认定事实错误，即发新恒公司要求焦勇周六正常上班的事实真实存在。1、焦勇提交的工资管理制度、打卡明细、邮件通知等加班费证据具有客观真实性。首先，焦勇提交的打卡明细是部门全体人员的打卡记录，具有明确、详细的打卡时间、打卡人员；其次，焦勇提交的三份工资管理制度虽无即发新恒公司盖章，但多处体现“即发集团”等与即发新恒公司有关的字样，且内容上对工资标准、津贴标准、福利待遇等规定详尽，与焦勇提交的其他证据相互呼应；这些证据不存在伪造的可能，具有客观真实性。2、焦勇提交的工资管理制度、打卡明细和邮件通知等证据均是邮件通知内容的打印件，是即发新恒公司曾以邮件的方式通知焦勇的内容。焦勇已从即发新恒公司离职，无法继续登陆即发新恒公司的邮箱，因此无法提供原件；焦勇是因客观原因无法提供原件，并不是原件不存在，其在性质上不同于无法与原件核对的复印件，可以作为认定案件事实的依据，其真实性不应草率否定。3、证据的表现形式为复印件或打印件，并不必然导致证据真实性无法确定，更不必然导致待证事实无法确定。根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条规定，对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。焦勇提交的证据之间可以相互呼应、相互印证，且与证人证言相吻合，已经达到上述高度可能性的证明标准。在即发新恒公司未提供相反证据情况下，一审法院认定焦勇提交的证据不足以证实焦勇加班的事实，系认定事实错误。二、原审适用法律错误。1、原审对举证责任分配错误。焦勇提交的工资管理制度、打卡明细、邮件通知等证据已初步证明即发新恒公司要求焦勇加班的事实，该证据原件应由即发新恒公司掌握。即发新恒公司未提交有效证据证明其未拖欠焦勇加班费，依法应承担举证不能的不利后果。而且，根据《工资支付暂行规定》第6条的规定，即发新恒公司至少应对近2年的考勤记录、工资发放标准等承担举证责任，其拒不提交，应承担不利后果。2、焦勇离职的真实原因是即发新恒公司未足额支付加班费、未按实发工资为其缴纳社会保险费，只因缺乏法律知识以及恐于即发新恒公司的刁难，才表述为“换个工作环境，提升自我”。故焦勇解除劳动合同并主张经济补偿，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，即发新恒公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。 即发新恒公司辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回焦勇的上诉请求。 焦勇向一审法院起诉请求：1、即发新恒公司向焦勇支付2007年9月至2008年9月未签订书面劳动合同双倍工资29658.94元。2、即发新恒公司向焦勇支付2007年至2019年加班费11858.5元。3、即发新恒公司向焦勇支付经济补偿金48853.2元。4、本案诉讼费由即发新恒公司负担。 一审法院认定事实：1、焦勇于2007年8月10日到即发新恒公司从事染色部门班长工作，2008年10月双方签订劳动合同，即发新恒公司为焦勇缴纳社会保险。焦勇于2019年2月26日向即发新恒公司申请离职，离职原因为“换个工作环境，提升自我”。2019年2月28日即发新恒公司为焦勇办理解除合同手续，解除原因为“个人申请解除”。 2、焦勇提交《工资管理制度》复印件三份，2015年8月7日邮件复印件一份，打卡明细复印件一宗。拟证明即发新恒公司下发的《工资管理制度》规定员工每月工作天数为25.2天，远高于按双休日计算的月均工作天数20.83天，结合2015年8月7日下发的关于周六上班的邮件通知均表明即发新恒公司一直要求员工周六上班，焦勇自2007年10月至2019年2月共计加班595天。即发新恒公司质证意见为：焦勇提交证据系复印件或打印件，对其真实性不予认可。工资管理制度无即发新恒公司相关人员签字盖章，无法确定是即发新恒公司的工资管理制度。 焦勇提交银行工资流水复印件、部分工资条复印件、加班费计算表打印件一份。拟证明焦勇自2007年至2019年在即发新恒公司的每月收入情况及工资构成，即发新恒公司一直要求焦勇周某但未足额支付加班费。即发新恒公司质证意见为：对银行流水的真实性无异议，证实即发新恒公司已足额支付了焦勇2007年3月至2019年2月的工资和相关待遇。加班费计算表是焦勇单方制作，不予认可。 在仲裁过程中，证人张晓业出庭作证称即发新恒公司要求员工周某。焦勇申请证人刘某（2006年8月至2016年1月在即发新恒公司工作）出庭作证称，其在工作期间即发新恒公司要求周某，加班费为60元，否则会扣发工资。即发新恒公司对证人证言不予认可。 3、焦勇于2019年6月4日申请仲裁。仲裁请求：1.即发新恒公司支付焦勇加班费118558.5元；2.即发新恒公司支付焦勇经济补偿金48853.2元；3、即发新恒公司支付焦勇2007年9月至2008年9月二倍工资29685.94元。仲裁结果：青即劳人仲案字[2019]第596号裁决书裁决：驳回焦勇的仲裁请求。 一审法院认为，1、未签订劳动合同的双倍工资系惩罚性赔偿金，不属于劳动报酬的范围。关于双倍工资的仲裁时效应当适用从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定，从最后履行期限届满之日起算较为合适。2007年9月至2008年9月即发新恒公司未与焦勇签订劳动合同，仲裁时效应从2008年10月1日开始计算，焦勇要求即发新恒公司支付2007年9月至2008年9月未签劳动合同二倍工资的诉讼请求，已超过仲裁时效，一审法院不予支持。2、关于焦勇要求即发新恒公司支付2007年至2019年周某费的诉讼请求。焦勇提交的证据均为复印件，没有即发新恒公司盖章或工作人员签字，即发新恒公司不予认可，对焦勇提交证据复印件的真实性无法确认。焦勇申请出庭的证人证言即发新恒公司不予认可，不足以证实加班属实。故焦勇要求即发新恒公司支付加班费的诉讼请求，证据不足，一审法院不予支持。3、焦勇于2019年2月26日向即发新恒公司申请离职，离职申请表的离职原因为“换个工作环境，提升自我”,可以认定系焦勇提出解除劳动合同，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。焦勇未提交充分证据推翻以上证据和事实，焦勇主张其离职原因系即发新恒公司未足额支付加班费、未足额缴纳社会保险，一审法院不予采信。焦勇要求即发新恒公司支付经济补偿金48853.2元的诉讼请求无事实和法律依据，一审法院不予支持。 综上，一审法院依照最高人民法院《关于适用的解释》第九十条规定，判决：驳回焦勇的全部诉讼请求。案件受理费10元（焦勇预缴），减半收取5元，由焦勇负担。 本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。 二审查明的事实与一审查明一致。 本院认为，本案双方当事人争议的焦点问题是焦勇主张加班费及解除劳动合同经济补偿，应否支持。现根据本案查明的事实，评判如下： 一、关于焦勇主张的加班费问题。焦勇向即发新恒公司主张加班费,应根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条关于“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”之规定，就其加班事实的存在承担举证责任。因焦勇提交的工资管理制度、打卡明细、邮件通知等证据均系复印件或者打印件，并无原件予以核对，且即发新恒公司对其真实性不予认可，故上述证据不足以证明其存在加班事实,依法应由焦勇承担举证不能的不利后果。因此,原审对焦勇主张加班费的诉讼请求不予支持正确。焦勇上诉称即发新恒公司应支付其加班费,证据不足,本院不予采纳。 二、关于焦勇主张的解除劳动合同经济补偿问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同并有权主张经济补偿。但从本案事实看，焦勇填写的离职申请表载明其离职原因系“换个工作环境，提升自我”,因其该项解除劳动合同的事由不符合上述法律规定的主张经济补偿的条件，故原审对其主张经济补偿的诉讼请求不予支持并无不当。焦勇的该上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，焦勇的上诉请求不能成立，依法应予驳回；原审判决结果并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人焦勇负担。 本判决为终审判决。 审判长  陈晓静 审判员  刘昭阳 审判员  李 蕾 二〇二〇年一月十六日 法官助理 张雅彬 书记员翟国媛 书记员韩平