北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终731号上诉人（原审原告）：业之峰诺华家居装饰集团股份有限公司北京分公司，经营场所北京市门头沟区石龙经济开发区永安路20号3号楼314室。负责人：李冰华，总经理。委托诉讼代理人：杜育新，女。委托诉讼代理人：李宝志，男。被上诉人（原审被告）：刘瑞辉，男，1964年7月23日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：赵春玲，北京京云律师事务所律师。上诉人业之峰诺华家居装饰集团股份有限公司北京分公司（以下简称业之峰诺华北京公司）因与被上诉人刘瑞辉劳动争议一案，不服北京市门头沟区人民法院（2019）京0109民初5879号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。业之峰诺华北京公司上诉请求：撤销一审判决，改判业之峰诺华北京公司不向刘瑞辉支付：1.扣发手册款2800元；2.休息日及法定节假日加班工资30600元；3.解除劳动合同经济补偿77000元。事实和理由：1.业之峰诺华北京公司根据经营需要制定了《绩效考核制度》及《员工岗位说明》，上述制度中明确规定了刘瑞辉应督促施工负责人按时提交《施工管理手册》，否则每户扣款100元。业之峰诺华北京公司、刘瑞辉均认可扣款发生时间和数额，扣发手册款明细应以工资明细表为准。关于扣发手册款的争议焦点系业之峰诺华北京公司是否对劳动者进行了告知及劳动者对未及时上交《施工管理手册》是否承担责任，一审法院对此认定有误。2.业之峰诺华北京公司的考勤制度规定，6天工作制的人员每天工作6小时，每周工作不超过40小时，且加班需要经过审批。刘瑞辉提交的考勤统计表仅证明自己每周工作6天，不能证明其实际工作超过40小时，也不能证明其获得了加班审批，故刘瑞辉关于加班费的主张缺乏依据。3.刘瑞辉申请劳动仲裁之时仍与业之峰诺华北京公司存在劳动关系，直至2019年3月29日刘瑞辉提交书面辞职申请主动解除劳动合同，双方才终止劳动合同关系。故业之峰诺华北京公司不应支付经济补偿金。刘瑞辉辩称，请求维持一审判决。具体答辩意见：1.关于扣发手册款。业之峰诺华北京公司制定扣发手册款制度时并未经过民主程序协商讨论，也未公示告知，该制度是加重劳动者责任的惩罚制度，不具有合理性。业之峰诺华北京公司扣发行为系持续侵犯劳动者合法劳动权益的行为。2.关于加班工资。劳动合同明确约定执标准工时制，而刘瑞辉每周工作6天，有权主张加班工资，业之峰诺华北京公司主张适用每天6小时工作制与实情相违背。3.关于经济补偿金。业之峰诺华北京公司自2019年9月不再派发新工地，即是逼迫刘瑞辉接受其新提出的不合理条件，刘瑞辉虽主动辞职，也有充分的理由主张经济补偿金。业之峰诺华北京公司向一审法院起诉请求：1、判决业之峰诺华北京公司不向刘瑞辉支付扣发手册款2800元；2、判决业之峰诺华北京公司不向刘瑞辉支付休息日和法定节假日加班工资共计30600元；3、判决业之峰诺华北京公司不向刘瑞辉支付解除劳动合同经济补偿金77000元；4、判决业之峰诺华北京公司不向刘瑞辉支付年假工资33242.58元。一审法院认定事实：刘瑞辉于2012年8月3日到业之峰诺华北京公司工作，岗位为质检员。双方于2018年1月1日签订了期限自2018年1月1日至2022年12月31日的劳动合同，合同约定公司安排刘瑞辉执行标准工时制度，每周工作不超过40小时，根据公司安排每周休息为一天。刘瑞辉每月工资构成为底薪加提成。业之峰诺华北京公司每月15日左右以银行转账形式支付刘瑞辉上一个自然月工资，每月工资分两笔发放，一笔是底薪，另一笔是提成，2019年开始每月底薪和提成一同发放。业之峰诺华北京公司最后支付刘瑞辉工资至2019年3月。刘瑞辉在业之峰诺华北京公司最后工作至2019年3月29日。同日，刘瑞辉向公司提交《被迫解除劳动合同通知书》，载明：“本人刘瑞辉，现因下列原因，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，本人决定从2019年3月29日起解除与贵单位的劳动合同关系：未按约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬，包括未安排年休假亦未支付未休年休假报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险；单位规章制度违反法律法规的规定，损害了劳动者权益；因《劳动合同法》第二十六条第一款规定情形致使劳动合同无效；单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全；其他。根据《劳动合同法》第38条、第46条规定，贵单位应向本人支付经济补偿金。如单位拒绝支付，本人将不得不提起劳动仲裁及向有关部门投诉。”2019年3月21日，刘瑞辉以业之峰诺华北京公司为被申请人向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称门头沟仲裁委）申请仲裁。2019年6月24日，门头沟仲裁委作出京门劳仲字[2019]第278号裁决书，裁决如下：一、业之峰诺华北京公司自裁决书生效之日起七日内一次性支付刘瑞辉扣发手册款2800元；二、业之峰诺华北京公司自裁决书生效之日起七日内一次性支付刘瑞辉2018年4月至2018年12月休息日和法定节假日加班工资共计30600元；三、业之峰诺华北京公司自裁决书生效之日起七日内一次性支付刘瑞辉解除劳动合同经济补偿金77000元；四、业之峰诺华北京公司自裁决书生效之日起七日内一次性支付刘瑞辉2017年、2018年、2019年年假工资33242.58元；五、业之峰诺华北京公司自裁决书生效之日起七日内为刘瑞辉出具解除劳动合同的证明；六、驳回刘瑞辉的其他仲裁请求。对于双方没有争议的上述事实和证据，该院予以确认。双方对以下事实和证据存有争议：关于扣发手册款。刘瑞辉主张公司扣除其手册款2800元，并提交扣发手册款明细复印件，显示客户姓名、处罚原因、处罚金额、处罚时间等。经质证，业之峰诺华北京公司对该明细的真实性不予认可，称刘瑞辉未按照公司制度的相关规定按时上交施工手册，扣除过其款项，但不清楚具体的扣除金额，具体扣除的数额已经在公司制作的扣款明细中予以体现，并提交《绩效考核制度》、《员工岗位说明》予以证实。《绩效考核制度》第一条第3款规定，监理负责《施工管理手册》上交的监督与督促，客户工程竣工后，有责任督促施工负责人将《施工管理手册》需交至客服部。客户结算后，客服部提供项目经理结算时，《施工管理手册》仍出现不合格部分，将对监理处以每人每户100元处罚，总办以通报形式下发，并在当月工资中扣除。《监理岗位说明书》第三项工作职责第5条规定，《施工管理手册》的管理职责，确保相关人员各项节点验收填写的完整性，确保《施工管理手册》在客户完结当月上交。经质证，刘瑞辉对该证据的真实性不予认可，称其未见过上述文件，且公司未就涉及员工切身利益的制度与员工进行讨论并公示。关于加班工资。刘瑞辉主张其每周工作6天，休息1天，公司未支付其休息日和法定节假日加班工资。并提交2018年3月至12月期间的《考勤表》复印件，称每月公司对员工进行考勤统计汇总后，将考勤表发至微信群内。经质证，业之峰诺华北京公司对《考勤表》的真实性不予认可，认可刘瑞辉每周工作6天，休息1天，但称其每天工作时间6个小时，每周只工作36小时，不存在加班情形。公司还主张员工手册中规定月考勤统计表是员工当月出勤的唯一凭证，员工加班必须得到批准，未经批准后自行加班的，不支付加班工资，并称员工手册通过劳动合同附件的形式已向刘瑞辉进行了告知。针对以上主张，业之峰诺华北京公司提交以下证据：1、《劳动合同书》，其中第三十二条的内容为本合同的附件包括但不限于《员工手册》、《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《业之峰制度汇编》、《责任状》、《员工岗位说明》、《员工入职申明书》、《离岗竞聘管理办法》、《新入职员工入职情况调查函》、《变动审批表》、《保密合同》、《公司员工管理规定》、《员工考勤考绩管理制度》。2、《员工手册》，其中考勤假期管理制度第四条关于工作时间的内容为：“6天工作制人员工作时间为上午9点至11点30分；下午14点至17点30分。5天工作制人员工作时间为上午9点至12点；下午13点至18点。各分公司根据实际情况可自行调整工作时间，但每周工作不超过40小时”。第五条关于日常管理的内容为：“1、公司考勤管理统一实行手工考勤。手工考勤指：考勤员根据员工每天出勤情况进行记录。2、月考勤统计表是计算员工劳动报酬的重要依据之一。月考勤统计表指：考勤员对员工全月手工考勤记录的统计汇总。3、考勤员每月1日将上月手工考勤及月考勤统计表报人力行政经理审批……”。第二十条关于加班规定的内容为：“1、公司不提倡员工加班，员工加班必须经过公司安排并履行加班申报程序，确因当时不能申报的，加班后2天内必须补报。2、员工因工作需要加班时填写《加班单》……”。3、2017年1月至2019年3月期间的《考勤统计表》，该统计表未显示刘瑞辉每天出勤的具体情况，记载为“全勤”、“病假”或者“离职”的字样。4、《员工手册学习考试试卷》，填空第13题为《员工手册》第二十条关于加班规定的内容，业之峰诺华北京公司称员工的答案均正确。经质证，刘瑞辉对《劳动合同书》真实性认可，对证明目的不予认可，称合同列明的附件并未附在合同之后，不能证实公司履行了对员工的告知；对《员工手册》和《考勤统计表》的真实性和证明目的均不予认可，称没有见过，公司与其约定的是每周工作5天，休息2天，实行标准工时制；对考试试卷的真实性认可，但称试卷的抬头显示的公司名称系北京业之峰诺华装饰股份有限公司，与业之峰诺华北京公司无关，不认可春节安排休假考虑员工的意愿。经询问，业之峰诺华北京公司称平时员工在微信群中以发送照片的形式打卡上班，考勤员负责记录，月末统一汇总，现无法提供手工考勤记录，只能提供汇总。经核实，上述试卷填空第6题显示员工答案为公司每天的上班时间是9时，中午休息1小时，下午18时下班。针对每月工资数额，业之峰诺华北京公司提交了2018年4月至2019年3月期间的《工资表》，显示了刘瑞辉2018年4月至2019年3月期间的工资构成，其中载有应发工资数额、实发工资数额，2019年1-3月基本工资与提成工资一并发放。经质证，刘瑞辉对《工资表》的真实性不予认可，并提交了《2018年7月至2019年1月工资明细》及公司在仲裁阶段提交的《提成明细表》等证据。经核实，该明细与业之峰诺华北京公司提交的《工资表》中相应月份的工资构成及数额相一致，《提成明细表》显示2018年7月至12月有30%的应发提成于2019年1月发放。经质证，业之峰诺华北京公司对《提成明细表》的真实性没有异议，称提成均已经发放。关于解除劳动合同的原因。刘瑞辉主张由于业之峰诺华北京公司未提供劳动条件、克扣工资，不按月发放工资单，存在损害劳动者权益的行为，故其于2019年3月29日提出与公司解除劳动关系。刘瑞辉主张自2018年9月开始，因其拒绝与其他公司签订劳动合同，拒绝接受管家模式导致公司不派发新的工地，不提供同等劳动条件，并提交《在施工地明细表》。经质证，业之峰诺华北京公司对《在施工地明细表》的真实性和证明目的均不予认可，认可双方劳动关系的解除时间为2019年3月29日，但对解除原因不予认可，称刘瑞辉在解除通知书中并未明确依据哪一款项提出的解除。关于带薪年休假。刘瑞辉主张其未休年休假，每一自然年应休年假15天，并提供《北京市社会保险个人权益记录》证明其工作年限。业之峰诺华北京公司对刘瑞辉提供的《北京市社会保险个人权益记录》真实性认可，认可其每年应享受15天年休假。但主张其公司统一在春节期间已安排刘瑞辉休年假，其中2017年1月23日至1月26日共安排休4天年假、2018年2月12日至14日、21日共安排休4天年假、2019年1月30日至2月1日、7日、8日共安排休5天年假，并提供2017年、2018年和2019年《春节放假通知》，显示2017年1月23日至26日放假（调年休）；2018年2月12日至14日、21日放假（调年休）；2019年1月30日至2月1日、7日、8日放假（调休年假）。业之峰诺华北京公司还主张《员工手册学习考试试卷》的填空第18题为：年休假公司统一安排在春节前后，公司安排的春节假期超出国家规定的法定节假期以外部分属于年度休假，个人年休假剩余天数的使用，由本人另行填写请假单。经质证，刘瑞辉对《春节放假通知》的真实性和证明目的均不予认可，称上述期间确实休假了，但公司安排放假并未考虑职工的意愿，上述假期不包括带薪年休假。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。关于扣发手册款，业之峰诺华北京公司称因刘瑞辉存在未按时上交施工手册等未按公司制度规定执行的情形，公司对其进行扣款，但未提交相关证据证实刘瑞辉存在未按时上交施工手册等情形，故该院对其主张不予采信。作为用人单位，业之峰诺华北京公司对刘瑞辉进行了扣款，理应知晓扣款的具体数额，并掌握相关证据，但其公司表示不清楚具体扣款金额，亦未提交相关证据，应承担不利后果，故该院对刘瑞辉关于扣发手册款2800元的主张予以采信。业之峰诺华北京公司要求不予支付刘瑞辉扣发手册款2800元，缺乏依据，该院不予支持。关于加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，双方均认可刘瑞辉每周工作6天，休息1天，业之峰诺华北京公司虽称刘瑞辉每天工作时间6小时，但未提供证据证实，且其公司自行提交的《员工手册学习考试试卷》填空第6题显示员工答案为公司每天的上班时间是9时，中午休息1小时，下午18时下班，其公司认可该答案正确，故该院对其主张不予采信。业之峰诺华北京公司称平时员工在微信群中以发送照片的形式打卡上班，考勤员负责记录后月末统一汇总，且其提交的《员工手册》显示考勤员手工记录员工出勤情况，但其公司无法提供刘瑞辉具体到每天的考勤记录，应当承担不利后果。刘瑞辉提交的《考勤表》虽系复印件，但其说明来源系每月考勤员在微信群中发送，用于员工核对，与双方所称考勤形式一致，且考虑到业之峰诺华北京公司未提供手工考勤记录，无法有效反驳刘瑞辉提供的《考勤表》真实性，故该院对刘瑞辉提供《考勤表》的真实性予以采信。根据《考勤表》体现的出勤天数，经核算，刘瑞辉于2018年4月至2018年12月期间存在休息日加班49天、法定节假日加班4天。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项、第（三）项的规定，业之峰诺华北京公司应支付刘瑞辉休息日和法定节假日加班工资。双方提交的《工资表》、《提成明细表》及银行流水在金额、构成等方面核对一致且与双方陈述可以相互印证，该院对真实性、关联性予以确认。刘瑞辉认可仲裁裁决的加班工资金额30600元，该数额未超出法律规定，该院不持异议。关于解除劳动合同经济补偿金。刘瑞辉于2019年3月29日以未按约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由，向业之峰诺华北京公司提交解除劳动合同通知书决定解除与公司的劳动关系。根据查明的事实，业之峰诺华北京公司存在未及时足额支付刘瑞辉劳动报酬的情形。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，业之峰诺华北京公司应支付刘瑞辉解除劳动合同经济补偿金。刘瑞辉主张的解除劳动合同经济补偿金77000元，未超出法律规定，该院不持异议。业之峰诺华北京公司起诉要求不予支付刘瑞辉解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏依据，该院不予支持。关于带薪年休假工资。业之峰诺华北京公司认可刘瑞辉2017年至2019年每年应享受带薪年休假15天，依据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，经核算确认截至2019年3月29日双方解除劳动关系，刘瑞辉2017年、2018年、2019年共计应享受带薪年休假33天。刘瑞辉认可《员工手册学习考试试卷》的真实性，虽不认可关联性，但未提供相反证据予以反驳，该试卷填空第18题能够证实刘瑞辉知晓公司年休假统一安排在春节前后，公司安排的春节假期超出国家规定的法定节假期以外部分属于年度休假，且其每年实际休假，故对于其在春节前后已休的超出法定节假日的天数应当视为带薪年休假。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，业之峰诺华北京公司还应给付刘瑞辉2017年、2018年、2019年带薪年休假工资21680.4元。仲裁裁决业之峰诺华北京公司应为刘瑞辉出具解除劳动合同的证明，双方均主张已经办理完毕，无需该院处理，该院不再处理。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项、第（三）项，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决：一、业之峰诺华北京公司于判决书生效之日起七日内给付刘瑞辉扣发手册款2800元；二、业之峰诺华北京公司于判决书生效之日起七日内给付刘瑞辉2018年4月至2018年12月期间的休息日及法定节假日加班工资共计30600元；三、业之峰诺华北京公司于判决书生效之日起七日内给付刘瑞辉解除劳动合同经济补偿金77000元；四、业之峰诺华北京公司于判决书生效之日起七日内给付刘瑞辉2017年、2018年、2019年带薪年休假工资21680.4元。二审中，当事人未提交新的证据。本院二审期间依法补充查明，业之峰诺华北京公司（甲方）与刘瑞辉（乙方）签订的《劳动合同书》中“劳动报酬”一节约定，“甲方根据生产经营特点和经济效益，依法确定工资分配的方式和工资水平。其中绩效奖金的支付，甲方根据《绩效考核制度》以及乙方的业绩，考核后支付。”本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点有三，本院分别予以论述：一、关于“扣发手册款”。业之峰诺华北京公司在向刘瑞辉发放工资过程中，因刘瑞辉“未督促施工负责人按时提交《施工管理手册》”而陆续在其工资中扣款共计2800元。业之峰诺华北京公司主张，其有权依据《绩效考核制度》和《监理岗位说明书》扣发上述争议款项，刘瑞辉则认为扣发手册款的制度未经民主程序，未公示告知，且具不合理性，故业之峰诺华北京公司无权扣款。对此本院认为，业之峰诺华北京公司与刘瑞辉签订的《劳动合同书》中劳动报酬一节约定，业之峰诺华北京公司根据《绩效考核制度》以及刘瑞辉的业绩，考核后支付绩效奖金，《劳动合同书》亦约定《绩效考核制度》等材料系合同附件。《绩效考核制度》中明确说明《施工管理手册》管理系监理岗位员工绩效考核制度的一项内容，亦说明《施工管理手册》管理中出现相应不合格情况，将对监理处以每人每户100元处罚。该项制度在刘瑞辉入职前即已存在，其内容未违反法律、行政法规及政策规定，业之峰诺华北京公司在与刘瑞辉签订《劳动合同书》之时亦在《劳动合同书》及附件中对相关制度进行了说明、告知，该项制度可以作为用人单位用工管理的依据。现业之峰诺华北京公司在向刘瑞辉发放工资时，持续地根据刘瑞辉完成前述绩效任务的情况扣除相应绩效工资，刘瑞辉一直未对此情况提出异议，其在劳动仲裁中申请业之峰诺华北京公司向其返还扣发手册款，依据不足。业之峰诺华北京公司主张不向刘瑞辉支付扣发手册款2800元，具有事实和法律依据，本院予以支持。二、关于加班工资，刘瑞辉主张其每周工作6天，休息1天，故存在休息日和法定节假日加班的情况，加班期间的加班工资业之峰诺华北京公司应予支付；业之峰诺华北京公司认可刘瑞辉每周工作6天，但主张因刘瑞辉适用6天工作制，每周工作时间不超过40小时，故不存在加班情况。故双方该项争议的实质在于业之峰诺华北京公司是否针对刘瑞辉执行每天6小时的工时制度。对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”企业实行特殊工时工作制除须报劳动行政部门审批外，还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。本案中，其一，《劳动合同书》中明确约定业之峰诺华北京公司安排刘瑞辉执行“标准工时制度”，其二，业之峰诺华北京公司主张其针对刘瑞辉执行特殊工时制度，但未就刘瑞辉每天工作6小时的考勤情形予以举证证明，亦未能举证证明其按照特殊工作制的要求，采取了适当的方式确保了职工休息休假权利；其三，从业之峰诺华北京公司提交的《员工手册学习考试试卷》中的相关内容来看，其认可公司上班时间为9时，下班时间为18时，中午休息1小时；其四，是否获得“加班审批”，并非认定劳动者是否存在加班行为的依据。刘瑞辉每周休息1天，其在休息日及法定节假日的劳动应属加班，业之峰诺华北京公司应支付相应加班工资。综上，本院认为业之峰诺华北京公司该项上诉意见不能成立，其应当向刘瑞辉支付休息日及法定节假日加班工资30600元。三、关于经济补偿金。刘瑞辉主张其属被迫解除劳动合同，故业之峰诺华北京公司应支付经济补偿金；业之峰诺华北京公司则主张系刘瑞辉主动解除劳动合同，故无需支付经济补偿金。对此本院认为，《提成明细表》显示2018年7月至12月有30％的应发提成于2019年1月发放，说明业之峰诺华北京公司存在未及时足额支付劳动报酬的情况。同时，依据法院查明的事实，业之峰诺华北京公司存在未向刘瑞辉支付休息日、法定节假日加班工资的情况。因此，刘瑞辉可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，要求业之峰诺华北京公司支付经济补偿，故本院对业之峰诺华北京公司该项上诉意见不予支持。刘瑞辉主张的经济补偿金数额并无不当，本院予以确认。此外，业之峰诺华北京公司在本案一审中请求法院判令其无需向刘瑞辉支付未休年休假工资33242.58元，一审法院结合在案证据和事实判令业之峰诺华北京公司于判决生效之日起七日内给付刘瑞辉未休年休假工资21680.4元，双方对此均无异议，本院亦予确认，本案裁判文书主文中应体现对业之峰诺华北京公司该项诉讼请求中其他部分予以驳回的内容。综上所述，业之峰诺华北京公司的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持北京市门头沟区人民法院（2019）京0109民初5879号民事判决第二项、第三项、第四项；二、变更北京市门头沟区人民法院（2019）京0109民初5879号民事判决第一项为：业之峰诺华家居装饰集团股份有限公司北京分公司无需向刘瑞辉支付扣发手册款2800元；三、驳回业之峰诺华家居装饰集团股份有限公司北京分公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由业之峰诺华家居装饰集团股份有限公司北京分公司负担。二审案件受理费10元，由业之峰诺华家居装饰集团股份有限公司北京分公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  金 莙审 判 员  刘 婷审 判 员  徐 冰二〇二〇年一月十九日法官助理  孙梦青书 记 员  姜 菲