浙江省杭州市滨江区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0108民初2116号 原告：杭州中漾电子商务有限公司，住所地浙江省杭州市滨江区西兴街道丹枫路676号香溢大厦9楼901室。 法定代表人：钟淑莉，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：刘童，公司员工。 被告：王永锋，男，1988年11月6日出生，汉族，住安徽省芜湖市弋江区。 委托诉讼代理人：胡肖庆，浙江泽大律师事务所律师。 原告杭州中漾电子商务有限公司（以下简称“中漾公司”）与被告王永锋劳动争议一案，本院于2019年3月20日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告中漾公司的委托诉讼代理人刘童、被告的委托诉讼代理人胡肖庆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告中漾公司向本院提出诉讼请求：判决被告无需支付原告赔偿金25927.27元。事实与理由：原告系依据《绩效管理制度》解除与被告的劳动合同，杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“滨江仲裁委”）根据劳动合同法第四十条第（二）项认定原告未在被告不能胜任本职工作的情形下进行培训或者调整工作岗位，直接解除的行为属于违法解除劳动合同，无相关事实和法律依据。具体理由：经滨江仲裁委查明，被告7月绩效考核等级为C，8、9月份绩效考核等级均为D，10月份的绩效考核等级为E。根据被告已经签字确认的公司《绩效管理制度》规定，原告于2018年11月就10月绩效与被告进行面谈后作出了解除劳动合同的处理，并于2018年11月14日向被告送达了《解除劳动合同通知单》。原告的解除行为不应被视为劳动合同法第四十条第（二）项规定的行为，请法院支持原告的诉讼请求。 被告王永锋辩称，滨江仲裁委作出的2018（1112）号仲裁裁决书适用法律正确。关于原告与被告解除劳动关系是否违法，原告认为被告多次绩效考核未达标而依据绩效管理制度解除了与被告的劳动关系，但是依据劳动合同法的规定，被告存在不能胜任本职工作的情形，原告应对被告进行培训或者调整工作岗位，如被告经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，才能依法解除劳动合同，该条款在原、被告的劳动合同第6.2条当中也已经予以明确。但是在实际处理过程中，原告从未调整被告的工作岗位或者对其进行培训，在此前提下直接以被告不能胜任工作为由解除劳动合同，违法了劳动合同法的相关规定，应当向被告方支付赔偿金。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证： 被告对原告提交的绩效管理制度及签收确认表的三性无异议，对9月绩效面谈表、绩效申诉表的真实性、合法性无异议，但对关联性和证明目的有异议。本院对该四份证据的真实性予以确认，关联性和证明力将结合其他证据予以综合认定。被告对原告提交的10月员工月度考核表的三性均不予认可，认为该证据无原告的签字确认。本院认为被告虽对该证据的真实性不予认可，但对绩效申诉表的真实系予以了认可，而绩效申诉表是针对考核结果而作出的后续反馈，可反证该考核表和考核结果是客观存在的，故本院对10月员工月度考核表的真实性予以认可，关联性和证明力将综合全案予以认定。 依据上述有效证据及当事人的当庭陈述，本院认定事实如下： 被告王永锋于2018年4月28日入职原告中漾公司工作，双方于该日签订劳动合同。合同约定：合同期限自2018年4月28日至2021年6月30日，试用期自2018年4月28日至2018年7月27日，被告从事UI设计工作，工作地点在杭州，实行标准工时制，试用期工资每月3000元，试用期满后工资按照原告公司的薪酬制度确定，于每月15日发放。2018年11月14日，原告向被告发送《解除劳动合同通知单》，该通知单载明：……现根据劳动（合同）法第三十九条第二款规定，自2018年11月14日起正式解除双方之间的劳动合同。乙方的最后工作日为2018年11月14日，甲方将乙方结算薪资至2018年11月14日。乙方剩余调休天数8.7天，甲方将核算成薪资合并至11月薪资中发放。甲方为乙方缴纳社会保险及公积金至2018年11月底止……。后被告向滨江仲裁委提起仲裁，请求确认原告解除被告的劳动合同违法，支付违法解除劳动合同的赔偿金26000元。该委于2019年2月19日作出浙杭滨江劳人仲案（2018）1112号仲裁裁决书，裁决原告支付被告赔偿金25927.27元，并驳回了被告的其他请求。原告不服遂在法定期限内向本院提起诉讼。 另查明：原告公司于2018年7月1日实施的《绩效管理制度》9.1条规定：“对于连续6次以上考核结果为“C（含）及以上”的人员，公司可对应予以加薪鼓励；对于1次考核结果为“D”的人员，对员工绩效辅导，公司可予以相应处理；对于连续2次考核结果为“D”的人员，公司可予以降薪处理及解除劳动合同；对累计1（次）考核结果为“E”的人员，公司可予以降薪处理或解除劳动合同。”第10.1条规定：“员工如果对本期绩效管理工作有异议的，可3个工作日，与直接主管沟通；如果仍然不能达成一致的，填写《员工绩效申诉表》，向人力资源部申诉”。被告已签收确认该《绩效管理制度》。2018年9月的被告绩效面谈表显示，被告9月绩效为0.95。2018年10月的被告员工月度考核表显示，被告的考核总评等级为E级，最终绩效系数为0.7。被告对10月的绩效提出异议，并填写了《绩效申诉表》，该申诉表的申诉处理意见为“总之，工作中无任何让人满意的地方。不认真、无团队协作能力、产出拖延还质量不好、能力不行……因此本月绩效等级确定为E，绩效系数为0.7。部门负责人要明确11月份月度考核目标，跟进11月目标达成率”。 再查明：被告解除劳动关系前六个月的月平均工资为12963.63元。 本院认为，原告作为用人单位，对解除与被告之间的劳动合同的合法性依法承担举证责任。根据《解除劳动合同通知单》，原告系根据我国劳动合同法第三十九条第二款即“严重违反用人单位的规章制度”而解除与被告之间的劳动合同关系，但原告并无证据可以证明被告存在违反公司规章制度的行为。原告的《绩效管理制度》是对员工进行业绩考核的制度，依据该制度作出的考核结果仅是对员工是否能够胜任工作岗位的评价。即便被告在绩效考核中的考核结果为E，也不等同于被告违反了公司的规章制度。如原告认为被告存在不能胜任工作岗位的情形，应当对被告进行培训或者调整工作岗位，如仍不能胜任工作的，才能合法解除与被告之间的劳动关系。综上，原告依据被告存在“严重违反用人单位的规章制度”的事由而解除与被告之间的劳动合同关系依据不足，应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。因原、被告之间的劳动关系存续期间为2018年4月28日2018年11月14日，不满一年，故本院以解除合同前六个月的平均工资计算赔偿金，即原告应当支付被告赔偿金25927.26（12963.63×1×2）元。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告杭州中漾电子商务有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告王永锋违法解除劳动合同的赔偿金25927.26元； 二、驳回原告杭州中漾电子商务有限公司的诉讼请求； 三、驳回被告王永锋的其他请求。 如杭州中漾电子商务有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告杭州中漾电子商务有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。 审判员  季隽虹 二〇二〇年一月十七日 书记员  高 冰