山东省威海市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁10民终3429号上诉人（原审原告）：刘杰，男，1968年8月25日出生，汉族，住山东省威海市环翠区。被上诉人（原审被告）：威海通明照明工程有限公司，住所地威海市环翠区安海路59号。法定代表人：历向阳，经理。委托诉讼代理人：王新太，山东凌云志律师事务所律师。上诉人刘杰因与被上诉人威海通明照明工程有限公司（以下简称通明有限公司）劳动争议一案，不服山东省威海市环翠区人民法院（2019）鲁1002民初5588号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘杰上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判；2.本案诉讼费用由通明有限公司负担。事实与理由：1.一审判决认定事实错误。2016年11月23日孙静林个人手机发送的短信，上诉人确认为两人之间聊天记录，不知道单位何人主管合同签订事宜，且自2016年3月3日至2017年7月5日刘杰一直由威海市妇幼医院及威海市经区医院开具病假条在家休假。因此，双方未签订书面劳动合同的原因在通明有限公司。2.上诉人是2019年5月30日之后才知道自己的合法权益受到侵害，之前并未研究过劳动法和劳动合同法等相关知识。因此，2019年5月8日提起仲裁时并未超过仲裁时效。通明有限公司辩称，1.刘杰原系威海城区路灯管理处职工，根据威海市政府【2015】第11号专题会议纪要要求，威海城区路灯管理处的路灯管理职能下放，成立公司实行企业化管理。2015年6月11日，根据市政府会议纪要精神成立了通明有限公司，原职工整建制安排到公司。公司成立并实行企业化管理之后，按照劳动合同法等相关法律规定，要求职工签订书面劳动合同，所有的职工均在2015年签订了第一次劳动合同，唯独刘杰拒不签订。2016年9月第二次签订劳动合同，刘杰又以各种理由拒绝签订。公司工作人员以口头、短信、微信等不同形式多次要求其按照法律规定签署书面劳动合同，并告知其相关后果，但刘杰都以其是威海城区路灯管理处职工，并非通明有限公司职工等各种理由拒绝。2019年5月30日，公司鉴于多次通知刘杰签订劳动合同，而刘杰以各种理由拒绝签订，事实上其不认可其与公司之间存在劳动关系，其行为在公司内部造成严重不良影响。经向公司工会请示意之后，公司作出书面《终止劳动关系通知书》，并在多人见证下于2019年5月31日当面送达刘杰本人。2.二倍工资的适用条件应为用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，而本案中双方建立劳动关系后公司以多种方式通知刘杰签订书面劳动合同，因刘杰不认可是单位职工而拒绝签订合同，双方未签书面劳动合同的责任应当由刘杰承担，其要求单位支付未签书面劳动合同二倍工资的诉讼请求，于法无据不应支持。3.未签书面劳动合同的双倍工资系惩罚性赔偿，而非劳动者的劳动所得，不应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条中关于追索劳动报酬的特殊仲裁时效规定。本案中，未签书面劳动合同的期间为2015年10月1日至2016年9月1日，自2016年9月1日计算仲裁时效，2017年9月1日仲裁时效过期。刘杰于2019年7月主张相关权利，已经明显超过仲裁时效，其诉请不应支持。综上，上诉人的上诉请求没有事实及法律依据，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。刘杰向一审法院起诉请求：通明有限公司向刘杰支付2015年9月1日至2019年5月30日的双倍工资差额部分，共计273403.79元。一审法院认定事实：刘杰原系威海城区路灯管理处员工。2015年，根据《威海市人民政府专题会议纪要（【2015】第11号）》的精神，路灯管理职能下放，市路灯处整建制划转环翠区，由环翠区负责注册成立公司，实行企业化管理，通明有限公司于当年6月份成立。通明有限公司成立后，包括刘杰在内的路灯处职工整建制移交至通明有限公司处，刘杰在通明有限公司处安监科任科员。通明有限公司用工后要求职工签订书面劳动合同，也口头通知刘杰签订，刘杰不认可通明有限公司以口头形式通知，故未与通明有限公司签订。2016年11月23日，通明有限公司工作人员以短信方式通知刘杰：“威海通明照明公司2016年至2017年度劳动合同于2016年9月签署，现公司其他职工已全部签署，请你在接到通知三日内到公司办公室签订劳动合同”。刘杰回复称：“在纪律和法律尚未定论前不宜谈论此问题，况且我现在还伤着，仍在休假中。”2019年5月6日，通明有限公司工作人员又以微信方式通知刘杰：“刘杰，因你没有规定期限内与公司签订劳动合同，按照公司规章制度和劳动法规定，双方劳动关系于2019年5月30日终止。工资发放至2019年5月。办公室接到通知，你从今天开始不用到公司上班，从五月份开始办公室对你不记考勤。”刘杰回复称：“我不接受短信通知，我要正式盖公章的通知文书。”当月，通明有限公司解除与刘杰之间的劳动关系，但刘杰不服，申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，劳动仲裁裁决双方继续履行劳动合同，通明有限公司不服提起诉讼，现该案正在审理中。刘杰另以通明有限公司未与其签订书面劳动合同为由申请劳动仲裁，要求通明有限公司支付双倍工资。环翠区劳动人事争议仲裁委员会作出威环劳人仲案字（2019）第401号裁决书，驳回刘杰的请求，刘杰不服，于法定期间向法院提起诉讼。一审法院认为，我国劳动合同法规定，建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者支付二倍工资。劳动法的这一规定旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，固定双方的劳动关系，借助惩罚的方式倒逼用人单位履行这一义务，以保障劳动者的合法权益。同时，这一规定的含义还包括，二倍工资的适用条件是用人单位不与劳动者签订合同，如果用人单位同意并要求与劳动者签订，而劳动者不同意签订，那么不适用该规定，否则就背离了二倍工资的立法本意。本案中，刘杰、通明有限公司建立劳动关系后，通明有限公司曾以口头、短信方式通知刘杰签订劳动合同，因刘杰不认可通明有限公司的这种通知方式，双方一直未能签订劳动合同。对于用人单位应以何种方式通知劳动者签订劳动合同，劳动法、劳动合同法及实施条例对此均没有明确规定。劳动合同法实施条例第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金”规定中的“书面通知”是指用人单位因劳动者不签订劳动合同而可以终止劳动关系的前提是“以书面形式通知劳动者签订”，而并非指任何情况下通知与劳动者签订劳动合同均需以书面通知。所以用人单位可以口头、短信、微信或书面等多种形式通知。本案中，通明有限公司已以口头、短信方式明确向刘杰表示了签订劳动合同的意思，刘杰也收到了通明有限公司的这一意思表示，仍不同意与通明有限公司签订，因此，通明有限公司无需支付二倍工资。退一步讲，即使通明有限公司应该支付二倍工资，由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，并非劳动的对价，适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效一年的规定，从最后履行期限届满之日起计算，而不适用该法关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定，故刘杰的请求也超过了仲裁时效。综上，刘杰的诉讼请求，理由不当，不予支持。刘杰、通明有限公司因二倍工资的问题产生争议，刘杰申请劳动仲裁，环翠区劳动人事争议仲裁委员会作出威环劳人仲案字（2019）第401号裁决书后，刘杰不服裁定结果，于法定期间向法院提起诉讼，该仲裁裁决书自然不发生法律效力，没有撤销的意义。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决：驳回刘杰的诉讼请求。案件受理费5元，由刘杰负担。二审中，当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点问题在于：1.通明有限公司是否应当向刘杰支付未签书面劳动合同二倍工资；2.刘杰主张的未签书面劳动合同二倍工资是否超过仲裁时效。本院认为，我国现行法律法规并未规定用人单位通知劳动者签订书面劳动合同必须采取书面形式。本案中，依据通明有限公司一审中提交的相关证据及刘杰的自认，能够确认通明有限公司曾通过口头及短信等方式要求刘杰签订书面劳动合同以及刘杰以不认可通知形式为由拒绝书面劳动合同等事实。据此，双方未签订书面劳动合同的过错责任不应由通明有限公司负担，刘杰要求通明有限公司承担未签书面劳动合同二倍工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。未签书面劳动合同二倍工资并非劳动者实际劳动所得，而是劳动合同法为保障劳动者的合法权益，在用人单位拒绝签订书面劳动合同的前提下设置的惩罚性赔偿。故关于未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁请求，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效。本案中，通明有限公司于2015年6月11改制成立，刘杰2019年5月30日申请劳动仲裁时，未签书面劳动合同双倍工资的仲裁请求已经超过仲裁时效，刘杰以不了解相关法律规定为由主张仲裁时效起算时间为2019年5月9日的抗辩理由不能成立，本院不予支持。综上所述，刘杰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘杰负担。本判决为终审判决。审判长 乔 卉审判员 张燕妮审判员 王 慧二〇二〇年一月十六日法官助理程博远书记员刘莎莎