山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁02民终184号 上诉人（原审被告）：刘相君，女，1988年9月27出生，汉族，住青岛市即墨区。 委托诉讼代理人：李蓬月，山东雅君律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：青岛慈慧酒店投资管理有限公司，住所地青岛市市南区香港中路126号齐海大酒店十一层。 法定代表人：刘峰，总经理。 委托诉讼代理人：殷海，山东正洋律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴俊洁，山东正洋律师事务所律师。 上诉人刘相君因与被上诉人青岛慈慧酒店投资管理有限公司（以下简称慈慧酒店）劳动合同纠纷一案，不服青岛市市南区人民法院（2019）鲁0202民初5823号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 刘相君上诉请求:1、撤销一审判决，改判被上诉人支付上诉人未签订劳动合同二倍工资差额34030元，支付上诉人未休假工资2190.44元，防暑降温费1120元，学历补贴3000元、通讯补贴800元、交通补贴1,000元及住房补贴4,000元；2、一、二审诉讼费由被上诉人负担。事实与理由：双方当事人未签订劳动合同，上诉人不应支付未签订劳动合同的二倍工资。一审中，被上诉人未能提供双方签订书面劳动合同，在仲裁答辩时明确双方并不存在劳动关系，被上诉人提交工资表证明上诉从事人事工作，在解除劳动合同报告书中记载的上诉人工作岗位是行政人员，二项记载工作岗位不一致，作为用人单位，违反禁止反言原则，应该作出有利于劳动者的认定。一审法院以上诉人工资低于其他他主管工资为由，认定事实上诉人从事行政主管岗位非实际级别无依据。退一步讲，即使上诉人从事招聘及培训的工作，也并不负责劳动关系管理。上诉人应享有学历补贴，关于通讯补贴和交通补贴应以行政主管的级别计算补贴数额。一审中，被上诉人提交的工资表中有诸多没有上诉人签字的，无法证明被上诉人向上诉人发放了高温补贴。 慈慧酒店答辩称：原审判决正确。 慈慧酒店向原审法院提出诉讼请求：1．判令慈慧酒店不支付刘相君2017年6月15日至2018年5月15日未签订劳动合同期间二倍工资差额34030元；2．判令慈慧酒店不支付刘相君未休带薪年休假工资2,190.44元；3．判令慈慧酒店不支付刘相君学历补贴3,000元、通讯补贴800元、交通补贴1,000元、住房补贴4,000元，合计8,800元；4．判令慈慧酒店不支付刘相君2017年至2018年防暑降温费1,120元。 原审法院认定事实如下： 刘相君在慈慧酒店工作至2018年10月31日。2017年6月至2018年10月期间，慈慧酒店为刘相君缴纳社会保险并发放工资，工资发放方式为银行转账，当月发放上月工资。 2018年11月23日，刘相君向青岛市市南区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1．慈慧酒店支付其2017年6月15日至2018年5月15日未签订劳动合同期间二倍工资差额37422元；2．慈慧酒店支付其违法解除劳动合同赔偿金13,608元；3．慈慧酒店支付其因不能安排年休假的工资报酬2,340元；4．慈慧酒店支付其周末加班费4,680元；5．慈慧酒店支付其学历补贴3,000元、通讯补贴800元、交通补贴1,000元、住房补贴4,000元；6．慈慧酒店支付其2017年至2018年高温补贴1,120元；7．慈慧酒店支付其2018年11月工资312元。2019年6月26日，该仲裁委作出南劳人仲案字［2018］第1263号裁决书，裁决：1．慈慧酒店支付刘相君2017年6月15日至2018年5月15日未签订劳动合同期间二倍工资差额34030元；2．慈慧酒店支付刘相君未休带薪年休假工资2,190.44元；3．慈慧酒店支付刘相君学历补贴3,000元、通讯补贴800元、交通补贴1,000元、住房补贴4,000元，合计8,800元；4．慈慧酒店支付刘相君2017年至2018年防暑降温费1,120元；5．驳回刘相君的其他仲裁请求。 对当事人有异议的证据，原审法院认定如下： 慈慧酒店提交以下证据： 一、工资表一宗（2017年6月至2018年10月，2017年7月至11月、2018年4月至9月工资表有刘相君签名，2018年10月工资表刘相君签名一栏签有不认可）、工资银行流水一宗（2017年6月至2018年10月，慈慧酒店称支付工资的青岛月光海洋饮食服务有限公司、青岛日光贰拾壹克拉食品有限公司、崂山区慈慧轩酒店均是慈慧酒店法定代表人的其他关联公司）。拟证明刘相君的工作岗位是人事专员，并非其主张的行政主管；已按照员工级（人事专员属员工级）80元/月的标准足额支付了交通补贴；2017年8月、9月按100元/月的标准支付了高温补贴，2018年8月、9月支付了高温补贴300元，支付的高温补贴共计500元；足额向刘相君支付工资。刘相君质证称，对工资表真实性无法确认，工资表中存在诸多无其签字的地方，需庭后落实是否刘相君本人签署，即使签字是本人签订也并不代表其认可人事专员职位，慈慧酒店出具的解除劳动合同报告书中明确记载刘相君职位为行政主管。工资表中可以看出，2018年5月，刘相君基本工资在从3,400元降至3,060元，学历补贴、住房补贴均未发放。庭后刘相君提交书面意见称无法确认是否本人签字但不申请鉴定，并称工作期间签字时单位将签字内容折叠不允许其查看签字内容；对于银行流水真实性无异议，对证明事项有异议，刘相君收到工资，发放时间和数额与慈慧酒店提交的银行流水一致，但银行流水账户名称均不是慈慧酒店，不能证明是慈慧酒店向刘相君发放工资。原审法院认为，刘相君对银行流水的真实性无异议，原审法院对该证据的真实性予以确认；关于工资表，经原审法院向刘相君释明若对签名的真实性不予认可应申请鉴定、否则应承担相应法律后果，刘相君庭后回复对是否其本人签字不予确认但不申请鉴定，故原审法院对其签字的真实性予以认定，刘相君称工作期间单位让其签字时均折叠遮挡内容，但未提交证据证明该主张，且其主张与常理不符，原审法院不予采信。刘相君未签字的5份工资表，在形式和内容上与有刘相君签字的工资表具有一致性，且各月份工资表中显示的实发工资数额与银行工资流水一致，综上，原审法院对工资表的真实性予以确认。 二、人事兼内勤档案管理员岗位职责说明书一份。拟证明刘相君作为人事专员，在签订和保管劳动合同的过程中，有将慈慧酒店与其签订的劳动合同拿走的便利条件，且刘相君掌握慈慧酒店的社会保险账户及登录密码，其利用职务便利，将自己的人事专员的岗位调整成行政主管。刘相君质证称系慈慧酒店单方出具，真实性和证明事项均不认可，单位的规章制度应当经过民主程序制定，并向刘相君进行公示，该证据并不能证明经过了民主程序制定及向刘相君进行公示，对刘相君没有约束力。原审法院认为，该岗位职责说明书系慈慧酒店单方出具，且刘相君不予认可，故原审法院对该证据不予采用。 三、微信聊天记录一宗（聊天人分别系慈慧酒店处的人力资源总监路璐及刘相君入职时负责人事招聘的工作人员杜丽玲），杜丽玲劳动合同和社会保险缴纳记录。拟证明刘相君的工作岗位是人事专员，刘相君自己填写的劳动合同并办理的入职手续，后期慈慧酒店的劳动合同保管也是由刘相君负责。刘相君质证称对社会保险缴纳记录真实性不予认可，对微信聊天记录真实性不予认可，与刘相君无关，对两份劳动合同的真实性无法确认，根据劳动合同内容可以看出杜丽玲从事的是职员岗位，并非出纳，该证据与本案无关联性。原审法院认为，慈慧酒店未提交证据证明参加聊天的微信账号系其所称的工作人员，且聊天记录未显示日期，故对该组证据原审法院不予采用。 四、山东省社会保险基金专用票据一宗（2017年6月至2018年10月）、刘相君社会保险缴纳明细一宗（2017年6月至2018年10月）。拟证明慈慧酒店给刘相君缴纳社会保险。刘相君质证称对保险基金专用票据真实性无异议，对社会保险缴纳明细的证据形式及真实性不认可，但认可证据的内容，慈慧酒店确实给其缴纳社保。原审法院认为，虽然刘相君称对社保缴纳明细的证据形式不认可，但认可慈慧酒店给其缴纳社会保险之事实及该社保缴纳明细的内容，故原审法院对该组证据的真实性予以确认。 五、慈慧酒店处《薪资管理办法》（2018年5月17日版）一份。拟证明该《薪资管理办法》6.3、6.5条规定，刘相君仲裁时提交的《薪资管理办法》（2018年1月1日版）已自行终止，以新的薪资管理办法为准；住房补贴只针对店面员工，且只有店长、前厅经理/厨师长、主管才有此项福利，刘相君作为人事专员不属于上述职位之列，故不享受住房补贴；通讯补贴只针对店面员工，刘相君是办公室工作人员配有座机并非店面员工不享受上通讯补贴；2.10条规定凡国家统招全日制大学专科及以上学历的员工，实习期满后享受学历津贴，刘相君的学历不符合国家统招全日制的标准，不享受学历津贴。刘相君质证称，对该证据的真实性不予认可，系慈慧酒店单方出具，其中6.5条与刘相君在仲裁时提交的不一致；规章制度应当经过民主程序制定，并向员工进行公示，而慈慧酒店未证明该证据经过了民主程序制定并公示，对刘相君没有约束力；刘相君符合享受相关补贴的标准，仲裁程序中慈慧酒店未提交该证据，可以看出慈慧酒店针对刘相君进行恶意调整薪资管理办法。原审法院认为，该证据系慈慧酒店单方制作，刘相君对其真实性不予认可，且慈慧酒店并提交其他证据佐证该版《薪资管理办法》的真实性，故原审法院对该证据的真实性不予确认。 刘相君提交以下证据： 一、青岛市职工社会保险参保证明打印件一份，交通银行工资流水原件一份。拟证明慈慧酒店与刘相君自2017年5月至2018年10月存在劳动关系，月平均工资3,403元。慈慧酒店质证称，对证据的真实性无异议，青岛市职工社会保险参保证明与其提交的社保缴费明细对应，证明已经足额为刘相君缴纳社会保险，双方劳动关系存续期间为2017年6月8日至2018年10月31日。原审法院认为，该组证据与慈慧酒店提交的银行工资流水及社保缴纳明细内容具有一致性，且慈慧酒店予以认可，原审法院对其真实性予以确认。 二、解除劳动合同通知书复印件一份。拟证明慈慧酒店于2018年10月31日无故向刘相君发出解除劳动合同通知书将其辞退。慈慧酒店质证称，真实性有异议，该证据系复印件不具有法律效力，不能证明其主张。原审法院认为，该证据为复印件，慈慧酒店对该证据的真实性不予认可，刘相君亦未提交其他证据予以佐证，且该证据与本案争议的待证事实无直接关系，故原审法院不予采用。 三、解除/终止劳动合同报告书一份。拟证明慈慧酒店与刘相君存在劳动关系，刘相君职务为行政主管，解除合同原因系因单位单方无故解除，而非刘相君个人申请解除劳动合同。慈慧酒店质证称，对该证据的证据形式无异议，对证据内容有异议，刘相君岗位是人事专员，其利用职权将岗位变更为行政主管，系自行离开公司解除劳动合同。刘相君称该证据出具时间为2018年11月21日，此时刘相君已离职，不可能变更岗位。原审法院认为，慈慧酒店对该证据的形式无异议，且其作为用人单位，未提交证据证明该证据的内容与其掌握的解除/终止劳动合同报告书内容不一致，应承担举证不能之不利后果，原审法院对其异议不予采信，对该证据真实性予以确认，对其中记载内容的真实性及证明力在下文综合分析。 四、《薪资管理办法》一份，房屋租赁合同一份。拟证明根据慈慧酒店处薪资管理办法，刘相君作为行政主管，应该享受学历补贴300元/月，交通补贴100元/月，通讯补贴80元/月，住房补贴400元/月，住房补贴规定主要针对店面，但并非只针对店面，未排除其他员工。慈慧酒店质证称，对《薪资管理办法》真实性无异议，该办法最后一条规定试运行三个月，该办法已于3月31日失效，该证据也未进行民主程序，结合工资表，办公室所有员工都没有住房补贴；对房屋租赁合同真实性有异议，该份证据相当于证人证言，应当由出租方出庭接受质询、对该证据是否真实存在进行问询，且该证据与本案无关，刘相君不符合住房补贴条件。原审法院认为，慈慧酒店对该《薪资管理办法》的真实性无异议，原审法院对该证据的真实性予以确认；关于刘相君与案外人签订的房屋租赁合同，慈慧酒店不予认可，且刘相君未提交支付房租凭证等其他证据佐证，故原审法院不予采信。 五、国外学历学位认证书（教留服认新西兰［2015］00220号）一份。拟证明刘相君2013年3月在新西兰奥克兰理工大学学习，2014年获得学校颁发硕士学位证书，经教育部留学服务中心认证，证明其具有相应的学历。慈慧酒店质证称，真实性需庭后落实，国外学历需先要有当地公证，才会有相应的认证，且单位是针对中华人民共和国全日制大学发放补贴。慈慧酒店庭后未向原审法院回复对该证据的落实情况。经原审法院至教育部留学服务中心国（境）外学历学位认证系统（网址××）查询，该认证书真实有效，原审法院予以确认。 对有争议的事实，结合当事人陈述和经审查确认的证据，原审法院认定如下： 1、刘相君的入职时间，慈慧酒店主张为解除/终止劳动合同报告书中记载的2017年6月8日，刘相君主张为2017年5月中旬，庭审中经原审法院询问，刘相君称没有证据证明其主张。原审法院认为，慈慧酒店提交的2017年6月份工资表中记载刘相君6月出勤26天、休班4天，且慈慧酒店给刘相君发放了6月份整月工资，足以证明2017年6月1日刘相君已开始在慈慧酒店工作，故原审法院认定，刘相君的入职时间为2017年6月1日。 2、刘相君的工作岗位、级别和工作内容，慈慧酒店主张刘相君系人事专员，刘相君主张其系行政主管。双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。据此，原审法院综合考虑：第一，2017年6月至12月工资表中，记载刘相君岗位为人事部，2018年5月至10月工资表中，记载刘相君岗位为人事专员，刘相君在其中十份工资表中签字；第二，解除/终止劳动合同报告书中记载刘相君工种为行政主管；第三，仲裁庭审中，刘相君陈述其工作内容为负责培训、招聘及日常行政工作，慈慧酒店陈述刘相君从事行政主管岗位，主要负责社保、人事、档案管理、培训、招聘及日常行政工作，即双方均陈述刘相君的工作内容包括培训、招聘及日常行政工作。原审法院认为，第一，工资表系在刘相君工作期间逐月形成，且多数工资表中有刘相君本人及其他员工签字，其证明力应高于刘相君离职后形成的解除/终止劳动合同报告书；第二，关于刘相君的工作内容，日常行政工作是一个宽泛概念，而培训、招聘工作均属人事工作范畴，按照常理，招聘工作即包括签订劳动合同、办理入职手续等具体事务；第三，虽然慈慧酒店在仲裁庭审中陈述刘相君为行政主管岗位，但根据工资表，刘相君工作期间基本工资未有过上涨且明显低于其他主管，其亦未提交证据证明曾向慈慧酒店提出异议，原审法院认为，其行政主管的岗位名称应只是称谓而非实际级别；第四，因行政工作范畴宽泛，行政主管的岗位名称与实际主要从事人事工作并不矛盾，结合工资表记载的岗位情况，可以认定刘相君的主要工作内容为招聘、培训等人事工作。 3、刘相君离职前12个月平均工资，慈慧酒店主张为3,400元/月，刘相君主张为3,403元/月。原审法院认为，根据工资表记载，2017年11月至2018年10月期间，刘相君每月的应发工资数额均超过3,403元，现刘相君主张其离职前12个月平均工资为3,403元/月并以此为标准计算其相关主张，系其对自己权利的处分，原审法院予以确认。 4、慈慧酒店向刘相君支付补贴情况，工资表记载，慈慧酒店向刘相君支付高温补贴2017年8月100元、2017年9月100元、2018年8月200元、2018年9月100元，共计500元，2017年6月至2018年10月每月工资中含交通补贴80元，未支付过住房补贴、通讯补贴或学历补贴，原审法院予以确认。 5、刘相君的带薪年休假情况，慈慧酒店主张刘相君已休带薪年休假，刘相君主张其未休过带薪年休假。原审法院认为，慈慧酒店作为用人单位，应对刘相君休假情况承担举证责任，现其不能提交证据证明刘相君已休带薪年休假，应承担举证不能之后果，原审法院认定刘相君在慈慧酒店工作期间未休带薪年休假。 6、刘相君学历情况，原审法院认为，刘相君提交的国外学历学位认证书足以证明其系国家学历学位认证部门认可的境外高校毕业生、获硕士学位，原审法院予以确认。 经原审法院多次调解，双方争议较大，未能达成一致意见。 原审法院认为，本案系劳动合同纠纷，主要争议焦点为：1．慈慧酒店与刘相君是否签订了书面劳动合同以及慈慧酒店是否应该支付刘相君未签订书面劳动合同二倍工资差额；2．慈慧酒店是否需依照《薪资管理办法》向刘相君支付学历补贴、通讯补贴、交通补贴和住房补贴；3．慈慧酒店是否需向刘相君支付未休带薪年休假工资2,190.44元；4．慈慧酒店是否需向刘相君支付2017年至2018年防暑降温费1,120元。 关于二倍工资差额。刘相君于2017年6月1日至2018年10月31日期间在慈慧酒店处工作，根据法律规定，慈慧酒店应与刘相君签订书面劳动合同。现刘相君主张双方未签订书面劳动合同，慈慧酒店主张双方已签订书面劳动合同但刘相君利用职务之便将合同偷走、藏匿。原审法院认为，刘相君在慈慧酒店工作期间负责招聘等人事工作，其对劳动法律、法规的熟识程度远高于一般员工，且签订劳动合同应属于其自身工作职责，其应当主动履行用人单位赋予的岗位职责。若慈慧酒店确实未与其签订书面劳动合同，刘相君亦有义务提醒和督促慈慧酒店签订劳动合同。刘相君以单位未与其订立书面劳动合同为由主张慈慧酒店支付未签订劳动合同二倍工资差额，应当就未签订书面劳动合同的原因承担举证责任。现刘相君未提供证据证明系因慈慧酒店原因双方未签订书面劳动合同，应承担举证不能的不利后果，慈慧酒店无需向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，对慈慧酒店主张不予支付二倍工资差额的诉讼请求，原审法院予以支持。 关于学历补贴、通讯补贴、交通补贴和住房补贴。刘相君主张补贴的依据为慈慧酒店处的《薪资管理办法》，该办法载明：“2.10津贴/补贴：包括高温津贴、生日津贴、学历津贴、交通补贴、通讯补贴、餐饮补贴、住房补贴。根据岗位和职位的不同发放……”；学历津贴，凡国家统招全日制大学本科及以上学历并具有学士学位的员工（不含通过职大、电大、夜大、函大、自学考试取得的本科学历），实习期满后享受学历津贴；交通补贴，标准为主管级100元/月，员工级80元/月；通讯补贴，根据员工岗位和工作需要，对符合标准的员工提供此福利；住房补贴，对于在公司（主要针对店面）服务一定年限并达到一定等级的员工租房时所享受的一种货币补贴，对于本地员工或已有住房的员工不提供此福利；“六．附则6.3本办法实施后，原薪资制度自行终止，凡与本办法有抵触的规定一律以本办法为准……6.6本办法自2018年1月1日起实施，试运行3个月”。原审法院认为，该管理办法规定根据岗位和职位的不同发放各项补贴，系其企业内部自主管理行为，不违反法律法规强制性规定且符合常理，合法有效，原审法院予以确认。学历津贴，虽然刘相君系国家学历学位认证部门认可的境外高校毕业生并获硕士学位，但未提交证据证明其符合《薪资管理办法》中规定的取得国家统招全日制大学本科及以上学历并具有学士学位之标准，应承担举证不能之不利后果，其主张学历津贴事实依据不足。《薪资管理办法》规定通讯补贴根据岗位和工作需要发放，据工资表记载，总务和部分采购部门工作人员有该项补贴，其他办公室工作人员均无此项补贴，不违反该规定和常理；《薪资管理办法》规定住房补贴主要针对店面员工并要求服务一定年限并达到一定等级，工资表中非店面员工均未享受住房补贴。原审法院认为，刘相君系主要从事人事工作的员工，未能举证证明其符合上述享受通讯补贴和住房补贴的标准，应承担举证不能之后果。交通补贴，慈慧酒店按照员工级80元/月标准向刘相君发放交通补贴并无不当，刘相君主张交通补贴1000元无事实和法律依据。综上，原审法院认为，慈慧酒店已足额向刘相君发放交通补贴，刘相君不符合享受学历补贴、通讯补贴和住房补贴的条件，对慈慧酒店主张不予支付刘相君学历补贴、通讯补贴、交通补贴和住房补贴的诉讼请求，原审法院予以支持。 关于未休带薪年休假工资。刘相君在慈慧酒店工作期间未休带薪年休假，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”、《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；……”及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。……”之规定，刘相君2017年应享受带薪年休假2天（214天÷365天×5天/年＝2.93天），2018年应享受带薪年休假4天（304天÷365天×5天/年＝4.16天），合计6天。根据《职工带薪年休假条例》第五条“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资的300%支付年休假工资报酬”之规定，扣除刘相君正常工作期间的工资，慈慧酒店还应支付刘相君2017年、2018年带薪年休假工资1,877.52元（3,403元/月÷21.75天×6天×200%）。因此，对慈慧酒店主张不予支付刘相君带薪年休假工资2,190.44元的诉讼请求，原审法院予以部分支持。 关于防暑降温费。依据《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发（2015）45号）“企业职工防暑降温费标准调整为：……非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月4个月计发……本通知自2015年8月1日起执行……”之规定，结合刘相君工作岗位系非高温作业人员之事实，慈慧酒店应向刘相君支付2017年6月至9月、2018年6月至9月防暑降温费共计1,120元（140元/月×8个月），扣除慈慧酒店已在工资中支付的高温补贴500元，还应向刘相君支付防暑降温费620元。因此，对慈慧酒店主张不予支付刘相君2017年至2018年防暑降温费1,120元的诉讼请求，原审法院予以部分支持。 综上，慈慧酒店应支付刘相君未休带薪年休假工资1,877.52元及防暑降温费620元，不予支付刘相君未签订劳动合同二倍工资差额及学历补贴、通讯补贴、交通补贴、住房补贴。 依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条规定，判决：一、慈慧酒店于判决生效之日起十日内支付刘相君2017年、2018年未休带薪年休假工资1,877.52元；二、慈慧酒店于判决生效之日起十日内支付刘相君2017年、2018年防暑降温费620元；三、慈慧酒店不予支付刘相君未签订劳动合同二倍工资差额34,030元；四、慈慧酒店不予支付刘相君学历补贴3,000元、通讯补贴800元、交通补贴1,000元及住房补贴4,000元；五、驳回慈慧酒店的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由慈慧酒店负担。 二审中，上诉人提交工作牌及工作日程、出纳交接表，证明其是出纳人员不是人事专员。被上诉人质证称：出纳交接表没有被上诉人印章，真实性不认可，工作日程载明的单位与被上诉人无关，工作牌真实性不认可。本院认为，上述证据均没有被上诉人印章，与本案不具有关联性，其证据事项不予采信。 本院对原审查明的事实予以确认。 本院认为，本案争议的焦点是：一、被上诉人应否支付上诉人未签订劳动合同的二倍工资差额的问题。二、原审对于休带薪年休假工资防暑降温费学历补贴、通讯补贴、交通补贴及住房补贴的认定是否恰当。 关于焦点一，双方当事人对于刘相君是否从事人事工作存在争议，本院认为，在2017年6月至12月、2018年5月至10月的工资表中，均载明刘相君工作岗位为人事部；且刘相君在仲裁中自述其从事的工作内容包括负责培训、招聘员工及日常行政等工作。故原审据此确认刘相君的工作岗位为人事专员并无不当。《劳动合同法》之所以规定用人单位不在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同需要支付双倍工资,其目的是保障劳动者的合法权益。本案中，刘相君作为慈慧酒店的人事专员属于特殊群体,其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般员工,也深悉根据《劳动合同法》的规定,如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位有什么样的不利后果。因此即使公司未主动与其签订劳动合同,其本人也应当提出与公司签订,故本案如果双方当事人未签订劳动合同刘相君本人应当承担不利后果,而非归责于被上诉人。故原审判决被上诉人无需向刘相君支付未签订劳动合同的双倍工资符合法律规定，本院予以维持。刘相君以被上诉人盖章的解除/终止劳动合同报告书载明的其是行政主管为由，主张其系行政人员，并非人事专员。对此，本院认为，日常行政工作是宽泛的概念，包括人事工作及日常行政工作，刘相君该项主张证据不足，本院不予采信。 关于焦点二，本案中，刘相君主张按照行政主管的级别发放各种相关待遇，对此，本院认为，上诉人举证不足以证明其系行政主管，故原审依据人事专员的工作标准，依据被上诉人处的《薪资管理办法》确定刘相君的未休假工资、学历津贴、通讯补贴、交通补贴元及住房补贴并无不当；工资表中载明被上诉人已支付高温补贴500元，故原审判决被上诉人再支付刘相君620元亦无不当，上诉人刘相君主张应支付其防暑降温费1120元无事实根据，本院不予支持。 综上，上诉人刘相君的上诉理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人刘相君负担。 本判决为终审判决。 审判长  陈晓静 审判员  林伟光 审判员  刘昭阳 二〇二〇年一月十七日 书记员  张 恬