山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁02民终66号 上诉人（原审原告）：于克利，男，1981年10月8日出生，汉族，住青岛市即墨区。 委托诉讼代理人：孙翠翠，山东森扬律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：青岛即发新恒纺织股份有限公司，住所地青岛市即墨区即发龙山工业基地（龙山街道办事处前东葛村以南、留河路以东）。 法定代表人：张海云，董事长。 委托诉讼代理人：郭兴涛，山东康丰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：蓝孝峰，山东康丰律师事务所实习律师。 上诉人于克利、上诉人青岛即发新恒纺织股份有限公司(以下简称即发新恒公司)因劳动争议纠纷一案，均不服山东省青岛市即墨区人民法院（2019）鲁0282民初1242号民事判决,向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，经过阅卷审查，认为本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条之规定，决定对本案不开庭审理，并组织当事人进行了证据和事实核对。本案现已审理终结。 于克利上诉请求：撤销原判第三项，依法改判即发新恒公司支付于克利解除劳动合同经济补偿。事实和理由：一、原判决认定事实错误。即发新恒公司为于克利缴纳社会保险费基数低于法律规定的标准，属于《劳动合同法》规定的用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，于克利以此为由解除劳动合同，即发新恒公司应当支付经济补偿金。即发新恒公司为于克利缴纳社会保险费的基数明显低于于克利上一年度本人工资，于克利为此投诉至劳动监察部门后，即发新恒公司在双方解除劳动合同后又根据社保部门核算的基数就其为于克利少缴纳社保费用部分进行了补缴，该事实也充分说明其未依法为于克利缴纳社会保险费。而且，与于克利同公司的职工因同一时期即发新恒公司缴纳社会保险费基数低于其本人上一年度平均工资即未依法缴纳社会保险费等事由，提出与即发新恒公司解除劳动合同并主张经济补偿，就得到了原审法院支持。现原审法院就同一事由、同种情况案件却做出不同判决，有违司法公正。二、即发新恒公司未足额支付劳动报酬，于克利解除劳动合同，即发新恒公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。三、于克利的实际入职时间比原审认定的入职时间早1个月。 即发新恒公司辩称：于克利的上诉理由不能成立，其上诉请求不应得到支持。 即发新恒公司上诉请求：撤销原判第一、二项，依法改判即发新恒公司按照仲裁裁决数额支付于克利带薪年休假工资,并不支付于克利防暑降温费770元。事实和理由：一、于克利于2018年8月提出解除劳动合同,其主张2016年度的带薪年休假工资、2016年度至2017年度防暑降温费均已超过法定的1年的仲裁时效期间。劳动争议仲裁机构对此裁决正确，即发新恒公司仅需按照仲裁裁决数额支付于克利主张的带薪年休假工资。二、根据即发新恒公司在仲裁期间提交的工资表记载内容以及原审法院（2019）鲁0282民初15、19-22号民事判决查明的事实，即发新恒公司已发放职工2016年至2018年期间的防暑降温费。 于克利辩称：即发新恒公司的上诉理由不能成立，其上诉请求不应得到支持。 于克利向一审法院起诉请求：判令即发新恒公司支付于克利经济补偿54719.59元、2016年至2018年未休带薪年休假工资4847元、2016年至2017年防暑降温费1120元、2016年7月至2018年6月工作日加班工资40339元、周六日加班工资38400元、法定节假日加班工资8700元。 一审法院认定事实：于克利于2008年4月份到即发新恒公司工作，双方签订了书面劳动合同，即发新恒公司自2008年9月为于克利缴纳社会保险费至2018年8月。 2018年8月5日，于克利通过EMS特快专递向即发新恒公司邮寄送达解除劳动合同通知书，以即发新恒公司未支付加班工资、未休带薪年休假工资及高温补贴、未依法缴纳社会保险费等原因提出解除劳动合同。2018年8月10日，于克利通过EMS特快专递向即发新恒公司邮寄限期办理解除劳动合同相关事宜通知书，要求即发新恒公司收到通知三日内与本人联系并办理相关事宜。2018年8月14日，即发新恒公司以“个人申请解除劳动合同”为由与于克利解除劳动合同关系，并向于克利出具了解除劳动合同报告书。 于克利离职前十二个月平均应发工资为5211.39元。 即发新恒公司在仲裁期间提交了公司放假通知及停车检修通知，证明即发新恒公司统一安排休假，于克利不认可。原审认为，仅凭该放假通知及停车检修通知不能证明即发新恒公司已安排带薪休假，原审不予采信。即发新恒公司在仲裁期间提交了工资表，证明已经向于克利发放带薪年休假工资及防暑降温费数额。原审认为，即发新恒公司提交的工资表明细中虽然列明了发放带薪年休假工资及防暑降温费的数额，但于克利不认可，工资表中也没有于克利签字认可，因此，对工资的组成部分真实性无法确认，原审不予采信。 即发新恒公司的员工手册第四章规定：“关于工资问题，按东丽即发（青岛）染织股份有限公司工资管理制度执行。员工工资通过银行代发形式发放，自发放之日起30日内员工无异议的，视为公司与员工已确认。” 2018年10月22日，于克利向即墨市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求依法裁决即发新恒公司支付于克利：1、解除劳动合同经济补偿54719.59元；2、2016年至2018年带薪年休假工资4847元、2016年至2017年防暑降温费1120元；3、2016年7月至2018年6月份工作日加班工资40339元、周六日加班工资38400元、法定节假日加班工资8700元。仲裁委员会经审理，于2018年12月10日作出即劳人仲案字[2018]第911号裁决书，裁决：一、即发新恒公司支付于克利2017年至2018年度带薪年休假工资 2655元；二、驳回于克利的其他仲裁申请。于克利对仲裁裁决不服，向原审法院提起诉讼，请求判如所请。 一审法院认为，根据查明的事实，及本案诉讼当事人的诉辩、陈述和证据的质证与认定，针对于克利的诉讼请求： 1、关于于克利要求即发新恒公司支付未休带薪年休假工资4847元（其中2017年2396元、2018年2875元）的主张，结合本案查明的事实，根据《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第二款、第十二条第一款、第二款，于克利2017年应享受带薪年休假天数5天，2018年应享受带薪年休天数6天（226天÷365天×10天=6.18天），即发新恒公司应支付于克利带薪年休假工资5271.29元（5211.39元/月÷21.75天/月×11天×200%）。因此，关于于克利要求即发新恒公司支付未休带薪年休假工资4847元的诉讼请求，原审予以支持。 2、关于于克利要求即发新恒公司支付防暑降温费1120元的诉讼请求，结合本案查明的事实，根据《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）第一条的规定：“企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用。”并参照《青岛市企业工资支付规定》的相关规定：“用人单位工资清单至少保存2年备查。”即发新恒公司应支付于克利2016年8月15日至2017年防暑降温费770元（140元×5.5个月）。因此，关于于克利的该诉讼请求，原审予以支持。 3、关于于克利要求即发新恒公司支付2016年7月至2018年6月工作日加班工资40339元、周六日加班工资38400元、法定节假日加班工资8700元的诉讼请求，于克利在仲裁期间提交了出勤记录打印件一宗，证明加班事实，即发新恒公司对该出勤记录不认可。首先，据于克利陈述，该证据系由原审审理的（2019）鲁0282民初1218号案中的当事人王晓杰从即发新恒公司工作人员处取得，王晓杰在陈述取得该考勤表过程时前后矛盾、不能自圆其说，且该出勤记录系打印件，没有即发新恒公司处盖章或工作人员签字，真实性无法确认，原审不予采信；其次，结合双方签订劳动合同关于工资标准的约定以及于克利实际发放工资数额，于克利实际发放的工资数额远高于其劳动合同约定的工资标准数额；最后，于克利作为职工，对其正常提供劳动的月工资数额应是明悉的，在实际收到每月工资时对其上月的加班时间也应是知道的，如对即发新恒公司每月实际发放工资数额有异议，应按照员工手册关于工资问题的提示说明，在合理时间内及时提出，以方便核对，而于克利在工作期间并未对已发放工资数额提出异议。综上，关于于克利的该诉讼请求，证据不足，原审不予支持。 4、关于于克利要求即发新恒公司支付经济补偿54719.59元的诉讼请求，于克利以即发新恒公司未支付加班工资、未休带薪年休假工资及高温补贴、未依法缴纳社会保险费等原因提出解除劳动合同，根据本案查明的事实，即发新恒公司不存在欠付于克利加班费的情形；未休带薪年休假工资及高温补贴属于福利待遇，不属于劳动报酬；关于未依法缴纳社会保险费，于克利在原审庭审中明确指系即发新恒公司缴纳社会保险费基数不是按照上一年度本人平均工资缴纳，而是按照最低标准缴纳的，根据相关法律规定，社会保险费的缴费类别、基数等的审查是社保征缴机构的行政管理范畴，因此，于克利以上述理由要求解除与即发新恒公司的劳动合同关系，并要求即发新恒公司支付经济补偿，无事实和法律依据，原审不予支持。 综上，原审据此判决：一、青岛即发新恒纺织股份有限公司于判决生效后十日内支付于克利带薪年休假工资4847元；二、青岛即发新恒纺织股份有限公司于判决生效后十日内支付于克利防暑降温费770元；三、驳回于克利的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务及其他义务的，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息或迟延履行金。案件受理费10元（于克利预缴），由青岛即发新恒纺织股份有限公司负担。 二审期间，双方当事人未提交新的证据。 本院二审查明的事实与原审查明一致。 本案经调解，双方未达成一致意见。 本院认为，本案系劳动争议纠纷，其焦点问题是于克利主张的带薪年休假工资如何计算及其主张的防暑降温费、解除劳动合同经济补偿应否支持。现根据本案查明的事实，评判如下： 一、关于于克利主张的带薪年休假工资及防暑降温费问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，双方劳动合同虽于2018年8月14日解除，但因用人单位即发新恒公司无证据证明其在双方劳动合同解除前曾明确表示拒绝支付于克利应休未休带薪年休假工资及防暑降温费，故应认定于克利主张本案应休未休带薪年休假工资及防暑降温费未超过法定的仲裁时效期间。即发新恒公司上诉称于克利主张2016年度的带薪年休假工资、2016年度至2017年度防暑降温费均已超过法定的1年的仲裁时效期间，于法无据，本院不予采纳。鉴于《青岛市企业工资支付规定》第十条第二款规定：“用人单位工资清单至少保存2年备查”，而于克利未提交证据证明即发新恒公司欠发其2016年8月14日前的带薪年休假工资以及防暑降温费，故原审结合于克利的相应诉讼请求，在依法确认自2016年8月15日起于克利在2017年度至2018年度应休未休带薪年休假天数的基础上，判决即发新恒公司支付于克利相应的带薪年休假工资，并判决其支付于克利自2016年8月15日起至2017年度防暑降温费770元，合法有据，本院予以确认。即发新恒公司上诉称其仅应按照仲裁裁决数额支付于克利带薪年休假工资，无法律依据；其主张已支付于克利2016年至2018年期间的防暑降温费，也无有效证据予以证明，本院不予采纳。 二、关于于克利主张的解除劳动合同经济补偿问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同并有权主张经济补偿。本案中，根据于克利的上诉理由及请求，其系因即发新恒公司未足额支付劳动报酬及未依法为其缴纳社会保险费而提出解除双方劳动合同，依法应对此承担举证证明责任。但从其举证情况及本案事实看，首先，于克利既未举证证明即发新恒公司未足额支付其工资，也无证据证明其在收到即发新恒公司发放的工资后已根据该公司《员工手册》第四章的规定在发放之日起30日内对所发放工资数额提出异议，应视为认可；而且，原审判决驳回其在本案中主张加班费的诉讼请求后，于克利未对此提起上诉，也应视为认可。在此情况下，于克利主张解除劳动合同的经济补偿，因不符合上述法律规定，原审不予支持并无不当。其次，于克利称其系因即发新恒公司为其缴纳社会保险费的基数低于上一年度本人平均工资数额而与即发新恒公司解除劳动合同的，因其该项解除劳动合同的事由不符合上述法律规定的主张经济补偿的条件，故原审对于克利据此要求即发新恒公司支付解除劳动合同经济补偿的诉讼请求不予支持，亦无不当。至于于克利上诉所称社会保险费的缴纳基数问题，因对其缴费基数的核定属于社会保险经办机构的主管工作范畴，本案不予审查。于克利上诉称即发新恒公司应支付其解除劳动合同经济补偿，无事实及法律依据；其主张于克利的实际入职时间比原审认定的入职时间早1个月，也无相应证据予以证明，本院不予采纳。 综上所述，于克利、即发新恒公司的上诉请求均不能成立，依法应予驳回；原审判决结果并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费共计20元，由上诉人于克利、上诉人青岛即发新恒纺织股份有限公司均担。 本判决为终审判决。 审判长  陈明明 审判员  安太欣 审判员  孙 琦 二〇二〇年一月十四日 书记员  左春晓 书记员  胡浩东