上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终11497号上诉人（原审被告）：交银企业管理服务(上海)有限公司张江高科技园区分公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区松涛路80号3幢1-2层。负责人：洪文清，总经理。委托诉讼代理人：黄新娟，女，该分公司工作人员。委托诉讼代理人：徐茵，女，该分公司工作人员。被上诉人（原审原告）：袁进，男，1987年6月9日生，汉族，户籍地湖北省武汉市洪山区。委托诉讼代理人：段占朝，上海明伦律师事务所律师。上诉人交银企业管理服务(上海)有限公司张江高科技园区分公司（以下简称交银分公司）因与被上诉人袁进劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2018）沪0115民初92504号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。交银分公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，依法改判驳回袁进一审中关于延时加班工资的诉讼请求，并改判交银分公司无需支付袁进2018年1月至2018年5月期间的绩效奖金16,875元。主要事实和理由：1、本案中，2018年10月25日浦劳人仲（2018）办字第4232号裁决交银分公司向袁进支付2018年1月至5月绩效奖金16,875元，对袁进其余请求不予支持。因裁决为终局裁决，交银分公司向上海市第一中级人民法院申请撤销仲裁裁决。因袁进已向基层法院提起诉讼，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十五条的规定，中级法院裁定驳回交银分公司的申请。因此，交银分公司已依法申请撤销裁决，仲裁裁决未生效。一审中，交银分公司明确表示不同意支付绩效奖金，一审也认定袁进该请求无事实依据，却仍然认定交银分公司未提起诉讼，并判决交银分公司支付绩效奖金，认定事实不清，缺乏法律依据。2、企业内部岗位级别的认定属于企业的自主管理权，法律未明确禁止即可行。交银分公司与袁进在签订劳动合同时已明确告知其所在的岗位适用不定时工作制，袁进在劳动合同上签字，即表明其知悉适用不定时工时制。劳动合同法仅明确企业的告知义务，并未明确必须通过哪些形式告知。劳动合同的约定和告知应视为明示。袁进是否签收规章制度，不影响企业内部对岗位的认定，不影响袁进知晓其岗位施行不定时工时制。根据内部制度文件，袁进的工作岗位为经理级别，属于高级管理人员。经行政部门审批，高级管理人员自2017年6月1日至2019年4月30日期间实行不定时工作制。而且，袁进提供的办公系统中所截取的其工作日报截屏、个人出勤记录截屏等，只能证明出勤情况，不等于加班情况。交银分公司未安排袁进加班，袁进也未提出加班申请审批。一审根据袁进出勤情况即认定袁进存在加班，并判决交银分公司支付加班费，认定事实不清，适用法律错误。被上诉人袁进辩称：每月有25%的绩效，交银分公司应当支付。有关批复上规定的是高级管理人员实行不定时工作制，关于高级管理人员，法律有明确规定，袁进并不属于高级管理人员。交银分公司没有告知袁进实行不定时工作制。交银分公司应当支付加班工资。袁进不接受交银分公司的上诉请求，要求维持原判。袁进向一审法院起诉，请求判令交银分公司支付：1、2017年7月1日至2018年5月31日期间11个月的绩效奖金37,125元（月工资13,500×25%×11个月）；2、2017年年终奖40,500元（13,500/月×3个月）；3、2017年5月8日至2018年5月31日期间平时延时加班工资13,849.82元，双休日加班工资21,647.61元，共计35,497.43元（延时加班119小时，双休日加班139.5小时，以13,500/月为计算基数）；4、解除劳动合同经济补偿金20,250元（按13,500/月×1.5个月）。一审法院认定事实：袁进于2017年5月8日进入交银分公司工作，双方签订自该日起至2020年6月30日止的劳动合同，并约定袁进在交银分公司从事业务外包项目平台技术开发经理岗位工作，税前工资为13,500元/月（其中基本工资50%，基本奖金不超过20%，各类津补贴30%，具体发放办法按交银分公司相关制度执行）；交银分公司按照国家劳动保障部门批准的工时制度，按照不同岗位执行标准工时制或综合计算工时制或不定时工作制，袁进工作岗位发生变更，则应执行工作岗位所适用的工时制度等。后交银分公司按照每月13,500元的标准发放袁进工资报酬。根据交银分公司提供的袁进工资明细显示，该13,500元由基本薪资10,800元和月度绩效奖金2,700元组成，其中2017年5月，交银分公司发放袁进月度绩效奖金4,754元，2017年6月，交银分公司发放袁进月度绩效奖金6,075元。2018年5月31日，袁进向交银分公司递交了其填写的员工辞职申请/审批表，表明由于个人原因向公司提出辞职申请，同时在该表格的“辞职原因”中，袁进勾选了2.1薪资水平、2.2福利制度两项内容，并载明最主要的离职原因是2.1。后袁进向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求交银分公司：1.支付2017年7月至2018年5月期间绩效奖金37,125元；2.支付2017年年终奖40,500元；3.支付2017年5月8日至2018年5月31日期间延时加班工资13,849.82元及休息日加班工资21,647.61元；4.支付解除劳动合同关系经济补偿金20,250元。仲裁委员会于2018年6月12日立案受理。仲裁审理中，交银分公司提供了其公司“交银企业卡项目规章制度签阅表20170508”以及“交银企服高科分公司信用卡部规章制度签阅表”，以证明袁进于2017年5月8日、2017年11月17日分别签阅了交银分公司有关考勤、薪酬绩效考核等管理办法或规定；袁进对上述两签阅表中的签名真实性不予认可，为此交银分公司对此申请笔迹鉴定。经仲裁委员会委托，司法鉴定科学研究院于2018年9月6日出具鉴定意见书，表明上述两签阅表中的“袁进”签名不是袁进本人所写。此外，交银分公司在仲裁审理中还提供了袁进2017年年中PIP（绩效改进计划表）以及2017年年末PIP（绩效改进计划表），以证明袁进在2017年年中及年终两次考核中均未达标。经质证，袁进对上述两份绩效改进计划表中其签名的真实性予以认可，但认为这仅是绩效改进计划，并非绩效考核，且当时领导告知对绩效没有影响，故袁进才签名。2018年10月25日，仲裁委员会作出裁决，裁令交银分公司支付袁进2018年1月至5月期间绩效奖金16,875元，而对袁进其余请求均未予支持。袁进对此不服，遂提起诉讼。一审另查明，经行政部门审批同意，交银分公司处高级管理人员、外勤人员、销售员岗位自2017年6月1日至2019年4月30日期间实行不定时工作制，交银分公司征信审批、客户服务、电话催收、反欺诈、综合管理岗位、信息技术岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。一审中，袁进为证明其主张，还向一审法院提供了以下证据：1、交银分公司管理系统中显示的袁进实际工作内容截屏打印件、工作日报截屏打印件、工作日报动态截屏打印件以及个人出勤记录截屏打印件，以证明袁进在交银分公司管理系统中所填写的工作日报中有加班时间的记录，且经过直属领导的审批通过，故袁进在职期间存在加班事实；根据截屏中的加班用时一栏统计的标准工时制之外的加班时间累积计算，2017年5月8日至2018年5月30日期间袁进存在平时工作日加班119小时，双休日加班139.5小时；另外该截屏也反映了袁进实际工作岗位与交银分公司考核的岗位不一致，2018年1月13日至2018年5月31日期间袁进是在平台维护项目组工作，因此交银分公司对袁进没有从事的工作岗位进行考核，其考核结果是无效的；2、2017年7月6日交银分公司管理人员袁某发给袁进关于人员分工和质量把控的邮件、2017年10月19日管理人员曾某发给袁进安排任务的邮件、2017年10月23日总经理王某发的感谢信，证明当时袁进当时参与了交银分公司的超红项目，且该项目在当年取得了上佳效益，因此交银分公司所谓的袁进绩效改进计划都是交银分公司自行编造，与实际情况不符；3、2018年5月31日袁进曾填写的辞职申请表四份，证明袁进真正的辞职原因是因为交银分公司从2017年7月到2018年5月期间每月少发了3,375元绩效工资和年终奖，该四份辞职申请表都有部门领导杨某签字，但袁进将该四份申请交给人事部门办理辞职手续时，由于填写有克扣工资等不利于交银分公司的理由，故人事不接受该四份申请表，而袁进当时急于离职，只能按照人事的要求重新填写并递交了辞职申请表；4、交银分公司管理人员等其他员工与袁进的电子邮件，证明交银分公司有修改数据记录的权限，可以任意修改数据。其中2017年12月11日袁进与顾某的邮件中，顾某关于假期天数问题回复中提到公司可以修改系统数据；2017年8月22日朱某发给袁进及陈某的关于餐贴问题咨询的邮件证明袁进有加班餐补，证明袁进存在加班；2017年6月30日月末行政事务检查的邮件，可证明领导要求袁进等填写每天的工作日志，且需要领导审批，可见工作日志需要经过上级审批。经一审质证，交银分公司对袁进提供的上述证据1的真实性无异议，并确认是交银分公司的办公系统，但交银分公司的人事考勤是以刷卡考勤和指纹考勤作为考勤依据，而袁进所在的部门系采用刷卡考勤；而袁进现提供的系统截屏是其所在部门的工作日志，并非交银分公司用于考勤的系统，而且该日志系袁进自行填写，其是否需要经过其部门领导审批交银分公司人事并不清楚；而且该页面上反映的袁进工作内容与其岗位相符，袁进是平台开发经理，其工作内容均是与平台开发有关；对袁进上述证据2的真实性无异议，但并不认可关联性；交银分公司所有卡中心的员工都参与了超红项目，且王总也向所有卡中心员工发过感谢信，因此该证据并不能证明袁进所称的其业绩合格；对袁进上述证据3的真实性不予认可，人事并没有收到过该四份辞职申请表，且经交银分公司核实，袁进直属上司杨某在签署袁进的辞职申请表时该表格上的勾选内容均为空白；对袁进上述证据4的真实性无异议，由于所有新入职员工都会填写新进人员登记表，如果员工后期的基本信息变更需要修改基本信息时，交银分公司是允许员工申请修改其个人基本信息，因此顾某的邮件中提及了可以修改信息；而对于加班餐补的邮件，因袁进职位是平台开发经理，适用不定时工作制，故如员工超过标准工作时间，公司会从福利角度考虑并经部门申请给予员工餐补，但并不代表袁进存在加班；对于工作日志的邮件，该邮箱尾缀确实是公司邮箱地址，收发件人也确是交银分公司员工，但这是袁进部门的内部邮件，交银分公司对其内容无法确认。一审法院对以上证据审核认定，交银分公司对袁进所提供的上述证据1、4的真实性无异议，且上述证据与本案袁进、交银分公司的争议内容相关，故一审法院予以确认，而袁进证据2中有关超红项目的电子邮件，并不足以证明袁进工作期间的全部业绩情况，故对此一审法院采纳交银分公司所称的“与本案无关”的质证意见，对此不予确认；而袁进证据3，因袁进并无证据证明其曾向人事提交过上述辞职申请表，故一审法院对此不予确认。交银分公司为证明其主张，也在审理中还提供了以下证据：1、交银分公司关于印发《交银企服高科分公司信用卡部考勤管理暂行办法1.0版本》的通知（交银企业高科发[2015]6号）、关于印发《交银企服高科分公司信用卡部考勤规定》的通知（交银企业高科发[2017]53号），证明交银分公司高级管理人员实行不定时工作制，而在上述6号文件中对高级管理人员公司界定为经理级以上人员；2、2017年5月8日袁进入职时的制度签阅表、2017年11月袁进补签的制度签阅表、袁进入职时签的承诺书、入职培训签到表，袁进入职培训课件、入职培训签到表、与袁进同期培训的证人证言，证明交银分公司在袁进入职时就宣读过相关规章制度，并对规章制度进行过培训；签阅表也提到了证据一中的6号文和53号文，同时还也包括了公司其他关于薪酬考核的相关规定；3、交银分公司关于袁进的E-HR考勤系统截屏，证明交银分公司考勤系统中所记录的袁进入职到离职期间的出勤记录均反映不存在延时和休息日加班情况，袁进实行的是不定时工时制；4、交银分公司关于印发《交银企服高科分公司信用卡部团队和员工绩效考评办法》（交银企业高科发[2015]17号）、关于印发《交银企服高科分公司信用卡部2015年薪酬结构调整方案》的通知（交银企业高科发[2015]18号）、关于印发《交银企服高科分公司信用卡部2017年薪酬结构调整方案》的通知（交银企业高科发[2017]18号），证明交银分公司关于绩效考核有过相关文件规定，其中2015年17号文第三页倒数第五行第五条第四款第4项规定，对于试用期员工短期内难以客观准确评定，故绩效等级一般不高于3=；根据交银分公司2017年8号文第二页倒数第六行，公司每年1月至6月的奖金按上年度绩效考评发放，7月至12月的奖金按当年上半年绩效考评发放，无绩效考评的，按绩效考评3=标准发放。因此袁进在2017年5月入职时因是试用期，故交银分公司均默认其5月和6月绩效为3=，故5月、6月都是按3=合格标准发放了其月度绩效；并自2017年7月开始对袁进实行年中考核，且该考核结果将作为当年7月到12月的月度绩效奖金发放依据，2017年12月对袁进实行年终考核，且考核结果作为袁进2018年1月到6月的月度绩效奖金的发放依据。因袁进2017年年中及年末的两次绩效考核均未达标，故交银分公司未发放袁进2017年7月以后的月度绩效奖以及年终绩效奖；5、袁进2017年9月签署的2017年年中PIP（绩效改进计划）及2018年4月签署的2017年年末PIP（绩效改进计划），证明袁进在2017年中和年末的员工绩效考核结果均为3-（不合格），属未达到岗位要求；故根据绩效考核办法，袁进不具备发放2017年7月以后的月度绩效奖金以及2017年年终奖的条件；6、员工曹某的证人证言并申请其出庭作证，以证明袁进入职时交银分公司已经对其宣讲过相关的规章制度，且入职签阅表等也都是员工本人签字；同时曹某出庭作证时表示，当时为员工办理入职手续的有包括证人在内的两名员工，现其已记不清当时是否是其本人为袁进办理的入职手续。经一审质证，袁进对交银分公司上述证据发表如下质证意见，对交银分公司证据1、4的真实性不予确认，表示在职期间并没有看到过上述证据中的文件，也不清楚交银分公司是何时制定的文件；且袁进担任交银分公司的技术开发经理，并无下属，仅是普通岗位，并非交银分公司的高级经理等高级管理人员，不应适用不定时工作制；对交银分公司证据2中的两份文件签阅表的真实性不予认可，上面的签名在仲裁期间已经被鉴定为不是袁进本人所签，而证据2中的入职登记表的真实性予以认可，是袁进所写，但对其他的入职承诺书、入职培训签到表、培训评价表及答题纸等文件上的签名袁进均不予认可，但对此袁进亦不申请笔迹鉴定；对培训课件的三性均不予认可，袁进是参加过入职培训，但培训的是一些有关信用卡业务和消防方面的内容，并未培训与本案争议有关的考勤、考核等规则制度；对培训员工的证人证言的真实性也不予确认，表示均系员工，证言内容高度一致，证人也未到庭，证言也不具有证明力；对证据3的真实性表示无法确认，认为交银分公司确实是有考勤系统和工作日志系统两套系统，但数据均是由交银分公司操控，袁进仅能查看自己的打卡记录，并不能修改，而交银分公司现提供的考勤记录仅能证明袁进当月的出勤天数，并不能反映袁进每日的具体出勤及加班情况，故对其内容不予认可；对证据5的真实性不予确认，表示2017年9月和2018年4月，袁进的直属领导陈鹏和杨某曾要求袁进各签署一份空白的绩效改进计划，称只是为了走个形式，并不会影响袁进的考核，且当时两份计划都只有一个大标题，下面的内容均为空白，因此交银分公司现提交的该两份计划系按照袁进当时签名的空白文件伪造出来的，袁进不可能在对自己不利的文件上签名确认，故对该两份计划不予认可；对证据6，因当时为袁进办理入职手续的并非证人，故袁进对该证人证言的内容不予认可，且不同意该证人出庭作证。同时，基于上述质证意见，袁进在审理中提出对交银分公司所提供的上述证据5中的两份绩效改进计划中落款处的签名是否系其本人所签申请鉴定。经一审法院委托，司法鉴定科学研究院于2019年2月18日出具鉴定意见书，鉴定意见为，无法判断2017年9月1日的“绩效改进计划”落款处的“袁进”签名是否为袁进所写；2018年4月3日的“绩效改进计划”落款处的“袁进”签名是袁进所写。袁进为此支付鉴定费3,000元。经质证，袁进、交银分公司对上述司法鉴定意见书的意见均无异议，同时袁进表示，交银分公司需对2017年9月1日的“绩效改进计划”系袁进所签进一步举证才能作为本案证据使用，交银分公司则表示上述改进计划均是打印内容后再让袁进签字，且是袁进主管与袁进面谈后由其签署，故袁进称其当时是在空白文件上签名的意见不合常理。一审法院对以上证据审核认定，因交银分公司证据2中的两份制度签阅表仲裁期间已鉴定并非袁进本人所签，且交银分公司证据2中的培训相关证据也不足以证明交银分公司曾向袁进培训过本案有争议的相关规章制度，交银分公司也无其他证据证明其曾将签阅表中的相关制度告知过袁进，故一审法院对交银分公司所提供的该两份签阅表不予确认，对交银分公司上述证据1、4亦不作为本案证据予以采纳确认；而交银分公司证据2中的其他证据一则与本案并无太大关联，二则袁进对部分证据的签名亦不确认，故本案中一审法院亦不予确认；对于交银分公司证据3，因袁进对其真实性不予确认，且交银分公司所提供的该每月考勤汇总表，与其所确认的袁进部门采取打卡考勤的原始考勤方式及记录并不一致，交银分公司也未提供袁进在职期间的打卡考勤数据予以佐证，故一审法院对该证据亦不予确认；对交银分公司证据5，虽然鉴定机构出具的鉴定意见中表明，无法判断2017年9月1日的“绩效改进计划”落款处的“袁进”签名是否为袁进所写，但在仲裁期间，袁进曾对该两份绩效改进计划的签名真实性均予以确认，且该两份绩效改进计划的打印文字已明确载明“2017年年中考核未达到岗位要求”、“2017年年终考核未达到平台技术考法经理岗位要求”以及“若不能完成上述工作，当月将不能获得劳动合同中约定的奖金和各类津补贴，以及本岗位考核办法中规定的相关待遇”等内容，故一审法院对上述两份改进计划的真实性予以确认，并对袁进所称的其当时签署的是空白内容的改进计划的意见不予采纳；对交银分公司证据6，因该证人亦表示其已记不清是否为袁进办理了入职手续，且袁进对此亦表明并非证人为其办理的入职手续，故一审法院对交银分公司证据6不予采纳。对于经袁进申请的上述司法鉴定意见书，因袁进、交银分公司对其鉴定意见均无异议，一审法院对其予以确认。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。对于袁进要求交银分公司支付其2017年7月1日至2018年5月31日期间每月绩效奖金的请求，对此袁进主张当时猎头公司为交银分公司招聘时曾向其承诺过交银分公司每月会有工资25%的绩效奖金，且交银分公司与袁进签订劳动合同时也曾做过类似承诺，但对此主张袁进并无相应证据证明，且猎头公司的“承诺”并不能对交银分公司发生约束力，况且交银分公司对袁进上述主张亦不予认可，故一审法院对袁进上述主张难以采纳。由于袁进劳动合同中并未约定有月度绩效奖金，袁进也并无其他证据证明交银分公司曾与其约定过有月度绩效奖金，而袁进对交银分公司所主张和依据的公司有关绩效考核的相关规章制度亦不认可，故袁进要求交银分公司支付上述期间月度绩效奖金的请求，无事实依据，一审法院难以支持。但鉴于交银分公司对仲裁裁决所确定的应支付袁进2018年1月至5月期间绩效奖金16,875元的内容并未提起诉讼，故一审法院仍按该裁决内容予以确认。对于袁进要求交银分公司支付2017年度相当于三个月工资的年终奖的请求，一方面，同上所述，袁进并无证据证明其与交银分公司之间存在交银分公司应支付其年终奖的约定；另一方面，根据本案查明的事实，袁进2017年年中及年终的绩效改进计划中都表明袁进上述考核未达标，因此即使交银分公司存在向员工发放年终奖的情况，交银分公司基于袁进上述考核不达标的实际情况而作出不发放袁进该年度年终奖的做法也并无不妥；据此，袁进该项请求，亦无事实依据，一审法院不予支持。对于袁进所主张的加班工资的请求，根据一审法院对双方提供的证据的认定意见，袁进所提供的其从交银分公司办公系统中所截取的其工作日报截屏、个人出勤记录截屏等既能相互印证，又与交银分公司所确认的袁进部门系采用刷卡方式考勤的事实相对应，故一审法院依此作为认定袁进在职期间出勤情况的依据。另外，因劳动合同约定，交银分公司会按照不同岗位执行标准工时制或综合计算工时制或不定时工作制；而经行政部门审批，2017年6月1日至2019年4月30日期间交银分公司的高级经理人员等实行不定时工作制，交银分公司的信息技术岗位等实行以季为周期的综合计算工时工作制。对此，交银分公司主张，虽然袁进是平台技术开发经理，但根据公司规章制度，其亦参照公司高级经理适用不定时工作制。对此，正如上所述，因交银分公司并无证据证明其曾有效告知过袁进有关的规章制度，故该有关规章制度一审法院未予采纳。且交银分公司所称的袁进作为部门经理亦适用公司高级经理相关制度的主张，亦有违常理，且遭袁进否认，故一审法院对交银分公司上述意见不予采纳。基于此，一审法院根据劳动合同的约定以及交银分公司相关工作岗位被行政部门审批适用不同工时制度的事实，确认袁进在交银分公司工作期间应适用以季为周期的综合计算工时制。同时，因2017年5月8日至2017年6月30日期间以及2018年4月1日至2018年5月31日期间均未满足按季为周期的计算标准，故对袁进主张上述期间存在加班并要求支付加班工资的请求，一审法院不予支持。而对于2017年7月1日至2018年3月31日期间，一审法院根据袁进的工作日报以及个人出勤记录核算，确认袁进共存在230.5小时的延时加班时间，交银分公司应按袁进月工资标准支付袁进上述期间的延时加班工资26,825.40元。袁进要求支付休息日加班工资的请求，与综合工时制不符，一审法院不予支持。对于袁进要求交银分公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，因交银分公司收到的袁进辞职申请表中所载明的袁进辞职理由系个人原因（薪资水平和福利制度），并不属于交银分公司应支付解除劳动合同经济补偿金的法定情形，故袁进该项请求，一审法院不予支持。袁进称其曾向交银分公司提交了因拖欠工资报酬等原因的辞职申请表但遭交银分公司拒绝，对此袁进并未有充分证据证明，且与袁进“最终”提交给交银分公司的辞职申请表内容不符，故一审法院对袁进上述主张不予采信。最后，因袁进曾在本案仲裁期间对本案所涉的两份绩效改进计划中的签名真实性予以认可，现袁进在本案中又对此申请鉴定，虽然鉴定意见对其中一份改进计划中的签名无法判断是否系袁进本人所写，但根据禁反言规则，袁进仍应对该鉴定所产生的鉴定费用自行负担。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，一审法院于二○一九年六月六日判决：一、交银企业管理服务(上海)有限公司张江高科技园区分公司于判决生效之日起十日内支付袁进2017年7月1日至2018年3月31日期间的延时加班工资26,825.40元；二、交银企业管理服务(上海)有限公司张江高科技园区分公司于判决生效之日起十日内支付袁进2018年1月至2018年5月期间的绩效奖金16,875元；三、驳回袁进的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取；鉴定费3,000元，由袁进负担。二审中，交银分公司提供准予企业实行其他工作时间制度决定书、上海市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表、申请不定时和综合工时员工名册各一份，以证明已告袁进其实行不定时工作制。袁进表示，决定书中的岗位不包括袁进在内；申请表记载为2018年，没有具体日期，而袁进是2017年5月入职，袁进不知道该申请表；有关员工名册没有具体年月日，无法证明是真实的。鉴于有关证据均不能证明交银分公司已告知袁进其实行不定时工作制，本院不予审查。二审中，交银分公司还提供袁进在职期间的考勤审批流程截图和代理人黄新娟的考勤审批流程截图，以证明袁进知道需在考勤系统中履行加班流程并经两级审核人审批，所有员工的考勤均须在考勤系统中申请并两级审批。袁进表示两份证据均不属于新证据，且袁进2018年5月31日离职，而证据却显示2018年6月27日、7月4日的记录，证据不真实；黄新娟的材料与本案无关。鉴于交银分公司提供的证据仍然不足以证明其主张的事实，本院对该证据不予认定。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。二审中，交银分公司表示，其向本院申请撤销仲裁裁决后，因袁进已向一审法院提起诉讼，2019年1月22日本院以（2018）沪01民特663号裁定驳回其申请；由于一审法院已通知开庭，交银分公司没有向一审法院提交诉状。二审另查明，2019年1月9日、3月6日、4月18日一审三次开庭，庭审中交银分公司均未提出诉讼请求，只是对袁进的诉讼请求进行答辩。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，交银分公司主张袁进系实行不定时工作制，但其提供的证据并不能证明曾就此告知袁进，其主张不成立。一审根据有关证据核算并判决交银分公司支付延时加班工资正确。虽然交银分公司曾申请撤销仲裁裁决，但由于袁进已向一审法院起诉，本院据此驳回交银分公司的申请。之后，鉴于交银分公司没有向一审法院提出诉讼请求，一审据此按仲裁裁决内容作出判决亦无不当。综上所述，交银分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人交银企业管理服务(上海)有限公司张江高科技园区分公司负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二〇年一月十日书记员  刘 皓附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……