浙江省绍兴市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙06民终5081号 上诉人(原审原告)：陈彩红，女，1969年11月25日出生，汉族，住绍兴市上虞区。 被上诉人(原审被告)：浙江荣企医疗科技有限公司，住所地绍兴市上虞区东关街道马山村。 法定代表人：楼国荣，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李飞英，浙江民间律师事务所律师。 上诉人陈彩红因与被上诉人浙江荣企医疗科技有限公司（以下简称荣企公司）劳动争议一案，不服浙江省绍兴市上虞区人民法院（2019）浙0604民初6976号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月16日立案后，依法组成由审判员茹赵鑫担任审判长，审判员姚瑶、韦玮参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 陈彩红上诉请求：撤销原判，发回重审或改判支持其全部原审诉讼请求。事实和理由：一、一审认定双方于2018年11月24日续签的劳动合同中有“连续旷工三天或年累计旷工五天以上的视为自动离职”的规定属于认定事实错误。一审未向上诉人说明要求提供他人劳动合同的原件，上诉人基于紧张和文化水平有限，在持有原件的情况下未提供，导致败诉。现予二审中提交，以供二审查明并不存在被上诉人在一审中提交的劳动合同版本，双方续签的劳动合同中无连续旷工三天视为自动离职的条款。二、上诉人不存在连续旷工三天的情形。上诉人在仲裁中和一审时的陈述均为一致，并未修改。上诉人在家待工是因荣企公司人事经理的答复所致，不属于旷工。且2019年4月14日上诉人已到荣企公司处，因被保安阻拦才未能进入厂区，相关谈话录音可以证明。而上诉人的日常工作需要车间主任的安排，但上诉人与车间主任存在矛盾，其未安排工作，上诉人客观不能继续上班。三、案涉2018年11月24日的劳动合同真实性存疑，请求重新鉴定。被上诉人曾同意支付给上诉人1万元经济补偿金，若该份劳动合同真实，被上诉人根本无需同意，其也未曾提起过存在该份劳动合同。且该份劳动合同与荣企公司和他人签订的劳动合同存在明显不一，上诉人有合理理由怀疑是被上诉人伪造，请求二审予以查明。四、一审适用劳动合同法第三十九条驳回上诉人的诉讼请求错误，被上诉人的旷工处罚条款不能适用于上诉人。 荣企公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确。一、上诉人在申请仲裁时的陈述属实，其系主动选择在家待业，而非荣企公司让其回家等待处理。二、上诉人的陈述缺乏证据证明，即使属实，也无法反映出当时的客观情况。三、根据上诉人提交的录音资料显示，荣企公司保安并未阻止其进入厂区，只是告知其公司法定代表人不在，让其改时间再来，但上诉人并未主动与公司法定代表人联系。四、劳动仲裁委员会对案涉劳动合同中的“陈彩红”签字已作鉴定，程序合法、结果合理，无需重新鉴定，上诉人的怀疑仅是主观猜测。综上，请求驳回上诉，维持原判。 陈彩红向一审法院起诉请求：判令荣企公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金合计31862元。 一审法院经审理查明：陈彩红于2015年11月25日与荣企公司建立劳动合同关系，在注塑岗位任操作工。陈彩红的工资为计件制，通过银行次月发放。按规定陈彩红白天工作9小时，晚上加班至20点30分，每个月休息2天，额外出勤以加班另计。2019年4月11日，陈彩红因与同事发生纠纷次日起未到荣企公司处工作。2019年4月17日，陈彩红回荣企公司工作时被门卫以公司“连续旷工5天做自动离职处理”拒绝入内，并告知陈彩红荣企公司已解除劳动合同。荣企公司为陈彩红缴纳了2015年12月至2018年10月的法定五项社会保险、2018年11月的工伤保险(根据社保网上操作平台查询)；陈彩红自2018年4月至2019年3月的平均工资为4705.63元/月(包括社保个人承担部分)。陈彩红于2019年5月15日向绍兴市上虞区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会于2019年8月14日做出浙绍上虞劳人仲案（2019）307号仲裁裁决书。陈彩红在收到仲裁裁决书后15日内向该院提起了诉讼。 一审法院认为，关于本案的争议问题，具体分析如下：一、双方于2018年11月24日续签的劳动合同中是否有“连续旷工三天或年累计旷工五天以上的视为自动离职”的规定。陈彩红认为，双方实际签订的劳动合同中并无此规定。荣企公司认为，双方签订的劳动合同有相应规定。陈彩红为证明其主张，提供了本人2015年11月25日的劳动合同原件一份、2018年11月24日的劳动合同复印件一份、同事吕海红2015年5月30日的劳动合同复印件一份、同事潭来秀2018年11月12日的劳动合同复印件一份。荣企公司为证明其主张，提供了陈彩红2018年11月24日劳动合同书原件一份、浙江汉博鉴定中心出具的司法鉴定意见书一份。该院认为，荣企公司的主张应予采纳，理由如下：1.陈彩红提供的其本人的2015年11月25日所签订的劳动合同载明的合同期自2015年11月25日至2018年11月24日，不能证明2018年11月24日双方新的劳动合同中相关内容的约定。其提供的另三份劳动合同均系复印件，其真实性难以判定，且亦难以达到其证明目的，该院亦不予认定。2.荣企公司所提供的劳动合同系原件，有“陈彩红”的签名。陈彩红虽对该签名的真实性提出异议，并在劳动仲裁时申请了笔迹鉴定。但浙江汉博鉴定中心出具的司法鉴定意见书的鉴定意见为劳动合同中“陈彩红”的签名字迹系陈彩红本人书写。故该院认为，荣企公司所提供的劳动合同的原件具有真实性、合法性和关联性，该院依法予以认定。荣企公司所提供的劳动合同第八条将“严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，连续旷工三天或年累计旷工五天以上的视为自动离职”作为其可以不事先通知劳动者解除劳动合同的情况之一。二、陈彩红是否存在违反劳动纪律，连续旷工三天以上的情形。陈彩红认为系根据荣企公司人事经理安排在家休息，并不存在连续旷工的情形。荣企公司认为，陈彩红自2019年4月11日下班后至2019年4月17日再次来公司，确已连续旷工三天以上。陈彩红为证明自己的主张，向该院提供了光盘四张。荣企公司为证明陈彩红本案诉讼中诉述事实与仲裁时所述事实不一致，向该院提供了仲裁申请书一份。该院结合调取的劳动仲裁案卷，认定陈彩红存在连续旷工三天以上的情形，理由如下：1.陈彩红在劳动仲裁时，仲裁申请书载明“2019年4月12日至16日期间，申请人因与同事之间有矛盾，向单位领导反映未果，故在家待工。2019年4月17日，申请人回去上班时，被单位保安拦在厂门外……”。本案审理过程中，陈彩红对认为上述内容与实际有出入，并非在家待工，而是根据荣企公司人事经理安排在家休息；后来被保安拦住的时间不是2019年4月17日，应该是2019年4月15日或4月16日。该院认为，仲裁申请书系陈彩红劳动仲裁时提供，其记载的内容应更接近与事实，荣企公司对此亦无异议，该院予以认定。从上述内容看，陈彩红确有连续三天以上没有去荣企公司上班。2.陈彩红系自行连续旷工三天以上，无证据显示征得了荣企公司同意或据荣企公司人事经理安排，故存在违反劳动纪律的情形。陈彩红提供的四张光盘均无法证明其系根据荣企公司单位人事经理安排在家休息。即使在陈彩红与车间主任产生矛盾后，荣企公司人事经理告知其回家等着属实，但并不等同于让陈彩红第二天无需来上班。且陈彩红自述在4月14日前往了荣企公司，但仅在门卫处停留，本可去工厂上班或向单位负责人反映其诉请但却自行离去。综合上述两点，该院认为陈彩红存在在违反劳动纪律，连续旷工三天以上的情形。 该院认为，依法成立的劳动合同关系受法律保护。双方签订的劳动合同中第八条将“严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，连续旷工三天或年累计旷工五天以上的视为自动离职”作为荣企公司可以不事先通知劳动者解除劳动合同的情形之一。该约定并不违反法律规定，荣企公司据此于2019年4月17日解除与陈彩红的劳动合同符合劳动合同法第三十九条第二项之规定。陈彩红要求荣企公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金无事实和法律依据，该院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回陈彩红的诉讼请求。案件受理费10元，依法减半收取5元，由陈彩红负担。 二审中，上诉人为证明其主张，向本院提供了：1.案外人劳动合同原件三份，以证明其在一审中提交的该三份劳动合同复印件的真实性；2.《个人产量记录簿》一本，以证明其日常工作均由车间主任安排，并无固定岗位的事实。同时，上诉人向本院提出对案涉2018年11月24日劳动合同中“陈彩红”签字的真实性予以重新鉴定的申请。 被上诉人在二审中未向本院提交新的证据，其对上诉人提交的证据发表意见称，对劳动合同原件的真实性无异议，但对关联性有异议；对《个人产量记录簿》的关联性亦有异议，不能证明其在2019年4月11日之后在家等待是经荣企公司领导的同意。 本院认证认为，1.根据合同相对性，案外人与荣企公司之间的劳动合同不能当然对上诉人产生约束力，荣企公司与案外人签订何种劳动合同并不当然能够类推出与上诉人也签订了该种劳动合同，故该三份案外人的劳动合同与本案缺乏关联性；2.仅凭《个人产量记录簿》无法证明上诉人在被上诉人处的日常工作全由车间主任安排，且即使能够证明，也不意味着上诉人于2019年4月11日之后在家等待的行为不属于自行旷工。故对上述两组证据本院均不予认定。至于上诉人提出的重新鉴定申请，本院认为原鉴定程序合法，不存在法定应予重新鉴定的情形，上诉人也未能提供其他充分反证来推翻原鉴定意见，故对该申请不予准许。 经审理，本院对一审法院查明的案件事实予以确认。 本院认为，本案二审中的争议焦点主要是：一、双方于2018年11月24日续签的劳动合同中，是否有“连续旷工三天或年累计旷工五天以上的视为自动离职”的约定；二、上诉人是否存在连续旷工三天的情形。具体评析如下： 关于案涉2018年11月24日的劳动合同。上诉人认为该份劳动合同系被上诉人伪造，其并未在该合同中签字。但根据双方在绍兴市上虞区劳动人事争议仲裁委员会仲裁时，由浙江汉博鉴定中心出具的司法鉴定意见书显示，案涉2018年11月24日劳动合同中的“陈彩红”三字由上诉人本人签署。本院经审查后认为，浙江汉博鉴定中心的该次鉴定程序符合法律规定，上诉人并无充分证据能够推翻该鉴定意见，故对该鉴定意见应予采信。再结合该劳动合同的记载，本院确认双方于2018年11月24日续签的劳动合同中有“连续旷工三天或年累计旷工五天以上的视为自动离职”的约定。 关于是否连续旷工三天的问题。上诉人主张其系经荣企公司人事经理的同意才在家待工，等待进一步指示，并非是自行旷工。纵观全案证据，首先，上诉人在申请仲裁时陈述2019年4月12日至16日期间，其因与同事矛盾向单位领导反映未果，故在家待工，而非是经人事经理同意；其次，上诉人原陈述其系在2019年4月17日返回荣企公司时才被保安拦下，后又陈述是4月15日或16日，具体记不清楚，但无论是何种陈述，距4月12日均已超过三天；然后，上诉人又认为在4月14日有前往荣企公司处的经历，但同时又自述仅在门口处停留，并未实际进入厂区；最后，上诉人并无证据证明其上述在家待工的行为系经荣企公司相关职权人员的同意。另，上诉人作为一名劳动者，在与用人单位其他同事产生矛盾时，未积极主动联系相关负责人，以便及时妥善的化解纠纷，仅消极在家待工，甚至还有一种赌气心理，实为对自身权利的一种漠视。以上，本院确认上诉人存在连续旷工三天的情形。 综上所述，上诉人连续旷工三天的行为已符合案涉劳动合同中约定的视为自动离职情形，故其诉请被上诉人支付经济赔偿金缺乏事实基础和法律依据。上诉人的上诉请求不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人陈彩红负担。 本判决为终审判决。 审判长  茹赵鑫 审判员  姚 瑶 审判员  韦 玮 二〇二〇年一月十三日 书记员  张青炀