湖南省宁乡市人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0124民初9987号原告：邓文斌，女，1985年4月8日出生，汉族，居民，住湖南省。委托诉讼代理人：邓碧辉，广东观良律师事务所律师。被告：湖南鼎盛钢结构建筑有限公司，住所地宁乡市回龙铺镇白云新村。法定代表人：胡继华，系该公司总经理。委托诉讼代理人：梁天宁，湖南日月明律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨都兵，男，系该公司行政部员工。原告邓文斌诉被告湖南鼎盛钢结构建筑有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月9日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人邓碧辉，被告的委托诉讼代理人梁天宁、杨都兵到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告邓文斌向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付拖欠原告的2019年7月份工资3800元；2、判令被告支付原告非法解除劳动合同赔偿金19000元；3、判令被告支付原告年休假工资4193元；4、判令被告支付原告周末加班工资44377元；5、判令被告为原告补缴2017年2月至2019年2月的养老保险；6、判令被告配合原告进行离岗职业健康检查并配合办理职业病诊断。事实与理由：原告于2017年2月17日进入被告处工作，月工资3800元。2019年4月25日上午，原告在车间工作时因车间构件翻身时巨大噪音导致耳鸣、耳痛，于宁乡市中医医院门诊诊断为突发性耳聋，进行服药治疗。后因疗效不佳于2019年5月31日在宁乡市中医医院住院治疗，被诊断为突发性耳聋、感音神经性耳聋。原告工作环境噪音严重且被告未为劳动者提供任何劳动保护，在就诊医生的提醒下原告多次向被告请求配合进行职业病鉴定（由被告出具职业病诊断介绍信），被告置之不理并要求原告离职，原告于2019年8月1日上班打卡时发现已经无法录入指纹信息，后原告不得已被迫离职。原告工作期间，被告未及时为原告购买社保，原告也从未休过年休假，每周工作6天，从未安排调休，被告又非法解除与原告的劳动关系，原告于2019年8月5日向宁乡市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但裁决书部分裁决适用法律错误，对原告非法解除劳动合同双倍赔偿、周末加班工资不予认定不正确，年休假工资计算有误，故向法院提起诉讼。被告湖南鼎盛钢结构建筑有限公司答辩称：1、原告在被告处上班的工作时间是按国家法定工作时间上班，5天8小时，节假日按照法定休息，原告诉求的加班工资没有事实依据；2、被告没有非法解除与原告的劳动合同，原告是自动离职；3、原告在诉状中所陈述的2019年4月25日上午在车间工作时因车间构件翻身时巨大噪音导致耳鸣耳痛，没有事实依据；4、原告曾在劳动仲裁阶段申请证人出庭，证人称其为被告的前员工，但其没有证据证明，因此该证人在劳动仲裁期间的证言不应采信。综上，被告愿意支付拖欠原告的工资3800元，支付年休假工资2445.98元，支付离职经济补偿金9500元，且愿意配合被告进行离岗职业健康检查，原告的其他诉讼请求，请求法院予以驳回。原告围绕诉讼请求依法提交了证据，被告未向本院提交证据，本院组织被告对原告提交的证据进行了质证，对被告无异议的证据：原告工作证、个人账户明细对账单、出入院记录、宁乡市劳动人事争议仲裁委员会宁劳人仲案字【2019】461号裁决书及送达回证，本院予以确认。对被告有异议的证据，本院认证如下：1、原告提供的受伤证明材料，因证明人均未出庭作证，无法核实证明人的身份及真实意思表示，故对该份证据不予采信；2、微信聊天记录，对原告提出的证明其于2019年7月30日上班打卡时无法录入指纹的事实予以认定，对原告提出的证明被告财务留存了所有原告签字认取工资的工资明细，且明细上列明了原告的月出勤时间的证明目的，本院认为，因该聊天记录中仅有原告通知车间人员去财务室签字领工资的情况，并没有具体的工资明细，故不能达到原告的该项证明目的；3、仲裁委员会庭审笔录，因证人的具体身份信息不明，且证人未在本院出庭作证，故达不到证明原告周末加班一天的证明目的；4、2019年11月考勤表，因该考勤表记录的系2019年11月的出勤情况，此时原告已离职，且该表模糊无法辨认内容，故不能达到证明被告掌握了原告加班事实存在的证据的证明目的。根据采信的证据及到庭当事人陈述，本院确认如下案件事实：原告于2017年2月17日入职被告处工作，原告的月工资为3800元。2019年5月31日，原告因突发性耳聋在宁乡市中医医院住院治疗，于2019年6月7日出院。2019年7月30日，原告上班打卡时无法录入指纹，同月31日原告离职，离职时没有进行健康检查。原告在被告处工作期间未休年休假。原告2019年7月份工资没有发放。原告离职后，向宁乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付拖欠原告的2019年7月份工资3800元，支付非法解除劳动合同赔偿金19000元，支付年休假工资4192元，支付周末加班工资44377元，补缴2017年2月至2019年2月的养老保险，并配合原告进行离岗职业健康检查并办理职业病诊断。宁乡市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月20日作出宁劳人仲案字【2019】461号裁决书，裁决：被告支付原告7月份工资3800元、经济补偿金9500元、年假工资2445.98元，被告为原告进行离岗职业健康检查，驳回原告的其他请求。原告对该裁决书不服，于2019年12月9日向本院起诉。本院认为，本案系劳动合同纠纷。原告在被告处工作，双方成立劳动关系。原告2019年7月份工资没有发放，被告应向原告支付该月工资3800元。用人单位应当建立、健全职业卫生档案和劳动者健康监护档案，建立、健全工作场所职业病危害因素监测及评价制度，劳动者享有获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务的职业卫生保护权利，故被告有义务配合原告进行离岗职业健康检查并配合办理职业病诊断，现被告当庭表示愿意配合，故本院对原告的该项诉讼请求予以支持。本案的争议焦点为：一、被告是否系违法解除劳动合同；二、原告是否存在加班事实；三、年休假工资的计算方式。关于焦点一，被告提出双方系协商一致解除合同，原告方不予认可，被告未向本院提供证据证明双方就解除劳动合同已达成一致，且根据庭审时双方的陈述，原、被告之间就解除劳动合同产生了争议，原告有意继续上班，但因无法打卡考勤离职，故本案不属于双方协商一致解除劳动合同的情形；原、被告双方在履行劳动合同的过程中产生了争议，在用人单位有意解除劳动合同的前提下，劳动者居于弱势地位，故在被告未提供证据证明其解除劳动合同符合劳动合同法规定的情形和程序的情况下，宜认定被告系违法解除劳动合同。根据劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故被告应向原告支付赔偿金19000元（3800元/月×2.5个月×2倍）。关于焦点二，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。故加班事实的举证责任分配应以“谁主张、谁举证”为基本原则，以减轻劳动者举证责任为补充。原告提供的2019年11月考勤记录复印件、微信聊天记录等证据均不能体现原告存在加班的事实，亦不能证明被告掌握了加班事实存在的证据，故对原告主张的加班事实不予采信，对原告要求被告支付加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于焦点三，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案被告未安排原告休年休假，应当按规定支付原告未休年休假工资。关于年休假天数，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。原告自2017年2月17日入职，按规定应自2018年2月17日起开始享受带薪年休假，故2018年2月17日至2019年2月16日享受年休假5天，自2019年2月17日至2019年7月31日享受年休假2天（165天÷365天×5天/年），共计7天。被告已支付了原告正常工作期间的工资收入，故被告应支付原告未休年休假工资为2446元（3800元/月÷21.75天×7天×200%）。原告要求被告补缴2017年2月至2019年2月的养老保险的诉讼请求，不属于法院受理民事案件的范围，本院不予审查。综上，对原告的诉讼请求，本院部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国职业病防治法》第二十条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条规定,判决如下:一、被告湖南鼎盛钢结构建筑有限公司支付原告邓文斌2019年7月份工资3800元；二、被告湖南鼎盛钢结构建筑有限公司支付原告邓文斌违法解除劳动合同赔偿金19000元；三、被告湖南鼎盛钢结构建筑有限公司支付原告邓文斌年休假工资2446元；四、被告湖南鼎盛钢结构建筑有限公司配合原告邓文斌进行离岗职业健康检查并配合办理职业病诊断；以上第一、二、三、四项，限被告湖南鼎盛钢结构建筑有限公司于本判决生效之日起十日内履行。五、驳回原告邓文斌的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告湖南鼎盛钢结构建筑有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  李红波二〇二〇年一月八日书记员  李似蓝附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国职业病防治法》第二十条用人单位应当采取下列职业病防治管理措施：（一）设置或者指定职业卫生管理机构或者组织，配备专职或者兼职的职业卫生管理人员，负责本单位的职业病防治工作；（二）制定职业病防治计划和实施方案；（三）建立、健全职业卫生管理制度和操作规程；（四）建立、健全职业卫生档案和劳动者健康监护档案；（五）建立、健全工作场所职业病危害因素监测及评价制度；（六）建立、健全职业病危害事故应急救援预案。第三十九条劳动者享有下列职业卫生保护权利：（一）获得职业卫生教育、培训；（二）获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务；（三）了解工作场所产生或者可能产生的职业病危害因素、危害后果和应当采取的职业病防护措施；（四）要求用人单位提供符合防治职业病要求的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，改善工作条件；（五）对违反职业病防治法律、法规以及危及生命健康的行为提出批评、检举和控告；（六）拒绝违章指挥和强令进行没有职业病防护措施的作业；（七）参与用人单位职业卫生工作的民主管理，对职业病防治工作提出意见和建议。用人单位应当保障劳动者行使前款所列权利。因劳动者依法行使正当权利而降低其工资、福利等待遇或者解除、终止与其订立的劳动合同的，其行为无效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。