河南省许昌市魏都区人民法院民 事 判 决 书（2019）豫1002民初5821、6122号原告（被告）：河南继元智能科技股份有限公司，住所地：河南省许昌市新兴路东段一品蓝湾商务广场16号楼A座11层。法定代表人：李志月，该公司总经理。委托诉讼代理人：张星，女，1994年4月10日出生，汉族，住河南省许昌市建安区。该公司员工。委托诉讼代理人：潘贞，女，1980年11月9日出生，汉族，住河南省许昌市魏都区。该公司员工。被告（原告）：张亚乐，女，1990年3月17日出生，汉族，住河南省许昌市建安区。委托诉讼代理人：周华果，河南名人律师事务所律师。原告河南继元智能科技股份有限公司（以下简称为“继元公司”）诉被告张亚乐劳动争议纠纷一案，原告继元公司于2019年8月1日向本院提起诉讼，本院于同日立案受理。原告张亚乐诉被告继元公司劳动争议纠纷一案，原告张亚乐于2019年7月24日进入本院调解程序，经调解无效后，本院于2019年8月12日立案受理。本院对该两个案件受理后，依法决定对两案进行合并审理，并分别于2019年8月22日、2019年11月6日公开开庭进行了审理。其中，2019年8月22日的庭审，原告（被告）继元公司的委托诉讼代理人张星、潘贞，被告（原告）张亚乐的委托诉讼代理人周华果到庭参加诉讼；2019年11月6日的庭审，原告（被告）继元公司的委托诉讼代理人张星，被告（原告）张亚乐及其委托诉讼代理人周华果到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告继元公司向本院提出诉讼请求：1、请求确认自2019年2月1日起原、被告之间不存在劳动关系；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：被告张亚乐于2018年5月14日到原告继元公司处工作，与原告签订三年期限劳动合同，工作岗位为IOS开发。基于公司运营机制调整，IOS开发岗位取消，经协调一致，被告于2018年8月转为JAVA开发。经过5个月的工作，根据被告个人表现及每月工作绩效考核，被告个人工作能力仍不能胜任JAVA开发工作，2018年12月26日，原告将被告调整为工程部办事员。直至2019年1月31日，长达一个月有余的时间，被告拒不到岗报到，拒不完成工程部每日合理安排的工作任务，被告仅每天到公司上下班打卡，不进行任何工作。被告之行为已明显构成公司《员工手册》第十三章第2.3条第（11）项，属于严重违反公司规章制度行为。我国法律主张权利与义务的对等性，被告拒不履行劳动义务，违反我国劳动法第三条第二款“劳动者应当完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”之规定。依据《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:………(二)严重违反用人单位的规章制度的。”第四十三条规定：“用人单位单方面解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”原告依法将与被告解除劳动合同的决定及理由事先通知工会，并在接到工会同意原告解除被告劳动合同的决定后，于2019年1月29日正式向被告发出《解除劳动合同通知书》。综上，为维护原告的合法权益，原告诉至法院。被告张亚乐辩称：原告要求解除劳动合同没有事实及法律依据，双方之间的劳动合同合法有效，并至今仍存在劳动关系。原告张亚乐向本院提出诉讼请求：“1、请求确认原、被告自2018年5月14日起至今存在劳动关系；2、被告立即补缴应为原告交纳的2018年5月至2018年8月期间的社会保险费用；3、被告按照双方约定的每月4750元工资标准，补足2018年10月、11月、12月及2019年1月的工资，共计13782.14元；4、被告按照4750元/月的工资标准，支付原告2019年2月至2019年7月的工资，共计28500元；4、被告按照其承诺的每月4750元工资标准继续履行与原告的劳动合同；5、本案的受理费由被告负担。”庭审中，张亚乐将第二项诉讼请求增加为：要求被告为原告补缴2018年5月至2018年8月的社保费及2019年2月至2019年9月30日的社保费用；将第三项诉讼请求变更为：要求被告按照双方约定每月4750元的工资标准向原告补足2018年10月份至12月份及2019年1月份的工资，并按照每月4750元的工资标准向原告补足2019年2月份至2019年9月30日的工资；放弃诉状中的上述两个第四项诉讼请求；增加一项诉讼请求为：要求被告按照每月4750元的标准支付两个月的经济补偿金。事实与理由：2018年5月14日，原告进入被告公司担任IOS开发工程师一职，谈定薪资为6500元/月，年终发放年终奖；2018年7月1日正式转正，之后签署了为期三年的劳动合同。但自原告入职至2018年8月，被告未依法向社保部门缴纳原告应享有的社会保险。2018年8月，被告以战略调整为由要求原告降薪转岗为JAVA开发，谈定薪资为4750元/月；2018年10月22日，原告告知公司自己怀孕。2018年11月22日，在被告未与原告有任何沟通的情况下，被告将原告的工资由之前双方约定的4750元/月降到2200元（实发1819元）。2018年12月26日，被告不顾及原告怀孕的实际情况，未经原告本人同意，再次单方面作出对原告的调岗安排，被告的违法行为严重影响原告的正常工作进程及个人的孕期检查。后在原告与被告相关负责人沟通无果的情况下，原告拒绝了调岗。2019年1月29日，被告对原告发出《解除劳动合同通知书》。原告认为，被告的一些行为严重违反相关法律法规的规定，望判如所请。被告继元公司辩称：1、被告继元公司与原告自2019年1月31日解除劳动合同后，已不存在劳动关系；2、自解除劳动关系之日起被告不应再缴纳社保费用；3、原告张亚乐违反公司的规章制度，被告继元公司按照劳动法的相关规定依法解除劳动关系，自解除之日起不应再向张亚乐支付工资；4、被告继元公司不应向张亚乐支付经济补偿金、赔偿金。继元公司为支持自己的主张，向本院提供的证据有：第一组，1、张亚乐2018年10月份、11月份、12月份及2019年1月份的绩效考核共四份，2、《调岗通知》一份，用以证明因张亚乐不能胜任原职位工作，2018年12月26日，继元公司向张亚乐正式发出调岗通知。第二组，1、继元公司的员工与张亚乐每日分配工作任务的聊天记录一份，2、张亚乐的工作日志原始记录一份，3、《员工手册》一份，4、2019年1月份的软件开发部照片一张，用以证明张亚乐拒不履行职工的工作义务，据不工作，且已构成继元公司《员工手册》第十三章第2.3条第（11）项，属于严重违反原告公司规章制度，符合《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项的情形。第三组，1、继元公司征求公司工会关于与张亚乐解除劳动合同的意见书一份，2、公司工会回复公司的通知一份，3、《解除劳动合同通知书》一份，用以证明继元公司依据《劳动合同法》的规定依法解除与张亚乐的劳动关系，自2019年1月31日起原告与被告之间不存在劳动关系。第四组，1、张亚乐2018年10月、11月、12月及2019年1月的绩效考核共四份，2、张亚乐2018年9月、10月、11月、12月及2019年1月共五个月的工资表五份，用以证明继元公司对张亚乐所发放工资合理合法。第五组，继元公司的员工刘晓艳、张瑞平、张小英的怀孕证明共三份，用以证明继元公司有多名怀孕员工，不存在因被告怀孕解除劳动关系的情形。第六组，《劳动合同书》一份，用以证明被告自始知道工资由基本工资和绩效构成。因生产经营需要调岗需协商一致，第二次调岗基于工作能力未达标调岗不属于约定，且已先协商。第七组，2018年8月份、2018年9月份绩效考核表各一份，用以证明2018年8月份，继元公司将张亚乐调岗为JAVA工程师，因协商调岗，2018年8月份、9月份为调岗的适应期，绩效考核与工资暂时没有挂钩，这期间为学习适应期间，2018年10月份开始正式作为JAVA工程师进行工作。第八组，绩效考核指标一份，用以证明公司绩效考核具体办法及其合法性、合理性。第九组，王俊豪、工程部主管高喜端、工程部办事员张小英的劳动合同各一份，用以证明这些人员是公司的工作人员及其岗位。第十组，张小英、王俊豪的书面证言，用以证明张亚乐在公司工作的具体情况。第十一组，工会的荣誉证书一份，用以证明工会是真实存在的。第十二组，丁丁打卡考勤记录，用以证明公司发放工资中扣除项部分的依据，实发工资是基本工资加绩效，再减扣除项得来的。第十三组，1、《张亚乐工资表情况说明》一份，2、《2019年春节员工福利领取情况说明》一份，3、《2019年春节福利发放说明》一份，4、张文娟的《劳动合同书》一份，用以证明2019年1月份工资标准扣除绩效720元的情况。第十四组，《工程部办事员职务说明书》一份，用以证明张亚乐第二次调岗后的职位、职责及工资待遇，该书说明书为ISO9000制度中的说明书，经过官方审核认证。第十五组，发票六张，用以证明2019年1月份绩效部分显示减掉720元合理合法。经质证，张亚乐认为：对继元公司提交的上述第一组证据中2019年1月的工程部绩效考核表的真实性有异议，该考核表中签字人员的身份不明，且没有张亚乐的签字，对此不予认可。对继元公司提交的其他员工考核表的真实性有异议，该证据上的签字人员身份不明，是否是继元公司的工作人员尚需核实，即使是该公司工作人员，该证据系其单方制作，没有张亚乐的签名，对此不予认可。对继元公司提交的该组证据中的《调岗通知》的真实性没有异议，但根据双方签订的劳动合同调岗需要双方协商一致，公司单方作出的决定对张亚乐不具有法律效力，张亚乐没有义务服从该决定。综上，对继元公司提交的第一组证据的证明目的有异议，不能证明张亚乐不能胜任原职位的工作；对继元公司提交的第二组证据的真实性均有异议，聊天记录、工作日志没有原始载体。员工手册制定的日期无法确认，制定的程序不合法，没有与工会或职工代表大会协商，同时，没有向张亚乐交付或者在公司进行张贴公示，故该手册对张亚乐不具有法律效力。照片的真实性无法核实，没有拍摄日期、地点，无原始载体，对其证明目的有异议。该组证据因公司出示的员工手册程序违法且没有向张亚乐交付，对员手册内容不知情，不能根据该员工手册的内容认定张亚乐严重违反公司的规章制度；对继元公司提交的第三组证据对工会回复通知的真实性有异议，其他没有异议。具体而言，工会回复的通知中加盖的工会印章没有编号，是否是工会印章无法认定。综上，该组证据不能证明公司按照法律相关规定与张亚乐合法解除劳动关系，因此双方劳动关系仍然存续；对继元公司提交的第四组证据的真实性有异议，该组证据不能证明继元公司向张亚乐所发工资合法合理。张亚乐于2018年11月至2019年2月所发的工资均低于许昌市最低工资1900元的标准；对继元公司提交的第五组证据，该组证据与本案无关联性，不予质证；对继元公司提交的第六组证据没有异议，但根据该合同第二条第三款的规定，调岗需要双方协商一致，不能证明公司调岗的合法性；对继元公司提交的第七组证据的真实性没有异议，但王俊豪系被告的工作人员，因此其作出的考核是否存在公司故意刁难的情况无法核实，关于纪律性的考核，所有人员的考核均为90分，从该评价可以看出张亚乐未违反公司的工作制度；对继元公司提交的第八组证据，张亚乐并未收到该考核依据，从纪律性考核来看，90-100分是严格遵守公司各项规定，而被告提交的8月份、9月份的考核表显示原告的纪律性均是90分，故该考核表不能证明张亚乐违反公司制度；对继元公司提交的第九组证据的真实性没有异议，但对其证明目的有异议；对继元公司提交的第十组证据有异议，该两名证人均系公司员工，与公司有利害关系；对继元公司提交的第十一组证据的真实性没有异议；对继元公司提交的第十二组证据的真实性没有异议，但对其证明目的有异议，根据公司考核对其进行经济处罚违反法律规定；对于继元公司提交的第十三组证据，张亚乐认为，继元公司是在2019年1月24日前发放年货，其并不清楚公司没有登记她的年货，后来其他同事通知张亚乐称其领了王俊豪的东西，张亚乐就跟王俊豪对接，并询问张文娟这种情况如何处理，张文娟对张亚乐说让王俊豪直接同张文娟对接，张亚乐自始至终并不知道公司没有对准其发放年货的计划，另外，继元公司所列年货价值的计算方式有异议；继元公司提交的第十四组证据系单方制作，不予认可；继元公司提交的第十五组证据中尾号为9879、7757720的发票的真实性予以认可，其他发票为复印件，真实性不予认可。对该组证据的证明目的有异议，发票总计金额不是720元，即使是继元公司发放的春节福利，其货物从多家购买并不符合现实。经审核，本院认为：继元公司提交的上述第一组至第四组、第六组至第十五组证据具有真实性、合法性及关联性，且能够相互印证，故本院予以采信。继元公司提交的第五组证据与本案缺乏关联性，本院在本案中不予采纳。张亚乐为支持自己的主张，向本院提交的证据有：第一组，许昌市劳动人事争议仲裁委员会作出的许劳人仲案字[2019]第50号仲裁裁决书一份，用以证明本案经过劳动仲裁程序，起诉符合法律规定。第二组，劳动合同书一份，用以证明原告与被告之间的劳动合同关系，且双方签订的劳动合同期限为三年，从2018年5月14日至2021年5月14日。第三组，许昌市妇幼保健院产前超声筛查报告一份，用以证明原告在劳动合同期限内怀孕的情况。第四组，1、原告的社保查询单一份，2、原告的工资流水一份，用以证明被告未为原告缴纳2018年5月至8月及2019年2月之后的社保，被告自2018年11月至2019年2月向原告支付的工资低于最低工资标准，且2019年2月之后未向原告支付工资。经质证，继元公司认为：对张亚乐提交的第一组、第二组证据没有异议，但劳动合同签订期间为2018年5月14日至2021年5月14日，该劳动合同已经被解除劳动合同书变更，效力已经解除；对第三组证据的真实性没有异议；对第四组证据的真实性没有异议，但自2019年1月31日双方解除劳动关系后，继元公司无缴纳张亚乐社保的义务，张亚乐称公司低于最低工资标准，与事实不符。经审核，本院认为：张亚乐提交的上述第一组、第二组证据具有真实性、合法性及关联性，故本院予以采信；张亚乐提交的上述第三组、第四组证据具有真实性，故本院对其真实性予以确认。根据上述有效证据及庭审笔录，本院确认如下案件事实：2018年5月14日，张亚乐入职继元公司软件开发部，负责IOS开发。经过2018年5月14日至2018年6月30日的试用期，张亚乐于2018年7月1日转正。后，继元公司作为甲方、张亚乐作为乙方，双方共同签订书面《劳动合同书》，该合同第一条约定，劳动合同期限为固定期限：自2018年5月14日至2021年5月14日止，其中试用期自2018年5月14日至2018年6月30日止；该合同第二条第1款、第2款未明确载明工作岗位及工作内容，该条第3款约定：“甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容。应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件”；同时，该合同第四条第2款约定：“甲方支付乙方工资报酬的标准和方法为：基本工资+绩效”。2018年8月，因继元公司生产经营需要，经双方协商一致，张亚乐工作岗位调整为软件开发部JAVA开发工程师。2018年8月、9月系继元公司为张亚乐安排的JAVA开发岗位适应期，在调岗适应期内公司不再对其进行绩效考核。2018年10月，根据继元公司提交的、本院依法予以采信的《软件开发部绩效考核2018年10月》的内容，该绩效考核情况中包括六名工作人员的考核结果，其中，张亚乐的考核结果为：工作量50分、工作质量75分、时效性（是否按时完成）60分、工作态度40分、纪律性90分、总分57.5分。考核指标比重分别为：工作量占0.4、工作质量占0.2、时效性占0.2、工作态度占0.15、纪律性占0.05；2018年11月，根据继元公司提交的、本院依法予以采信的《软件开发部绩效考核2018年11月》的内容，该绩效考核情况中包括六名工作人员的考核结果，其中，张亚乐的考核结果为：工作量55分、工作质量75分、时效性（是否按时完成）55分、工作态度45分、纪律性90分、总分59.25分。考核指标比重分别为：工作量占0.4、工作质量占0.2、时效性占0.2、工作态度占0.15、纪律性占0.05；2018年12月，根据继元公司提交的、本院依法予以采信的《员工考核表》的内容，该考核情况中包括六名工作人员的考核结果，其中，张亚乐的考核结果为：工作量（相对于职位）45分、工作质量80分、工作技能60分、工作态度50分、纪律性93分、十二条令90、总分59.65分。该考核表中张亚乐一列备注显示：“工作态度：不服从公司有关安排”。考核指标比重分别为：工作量占0.4、工作质量占0.2、工作技能占0.15、工作态度占0.15、纪律性占0.05、十二条令0.05。2018年12月26日，继元公司作出《调岗通知》一份，将张亚乐从软件开发部JAVA开发工程师调整为工程部办事员，具体内容为：“因公司岗位需要，结合个人工作考核情况，公司经过多次讨论、慎重决定，现将张亚乐工作岗位调整为工程部办事员，于2018年12月27日生效，请于12月27日上午9点前交接完现有工作，到工程部主管赵春民处报道。”后，继元公司的工作人员张星将该《调岗通知》发送给张亚乐。其后，张亚乐以不同意调岗为由未做工作交接、未到新工作岗位报到。2019年1月，根据继元公司提交的、本院依法予以采信的《工程部绩效考核2019年1月》的内容，该考核情况中包括两名工作人员的考核结果，其中，张亚乐的考核结果为：工作量（相对于职位）0分、工作质量0分、时效性（是否按时完成）0分、工作态度0分、纪律性0分，总分0分。该考核表中张亚乐一列备注显示：“无报道，拒绝工作”。考核指标比重分别为：工作量占0.1、工作质量占0.2、时效性占0.2、工作态度占0.15、纪律性占0.05。2019年1月29日，继元公司单方解除与张亚乐的劳动合同，继元公司将解除劳动合同理由以书面形式通知继元公司工会，工会以书面形式回复继元公司同意继元公司关于解除与张亚乐劳动合同的决定。具体而言，继元公司于2019年1月29日向工会发出的文件内容为：“河南继元智能科技股份有限公司工会：张亚乐同志于2018年5月14日以IOS开发工程师职位入职于我公司，后因公司结构及发展方向调整，停止开发IOS，公司与张亚乐同志协商一致，张亚乐同志转为JAVA开发工程师。由于专业不对口及其个人原因，经过几个月的部门工作考核，考核结果均为不合格，张亚乐同志无法胜任JAVA开发工程师的工作。2018年12月26日，综合部发出《调岗通知》，将张亚乐同志调整为工程部办事员，通知发出后，直至今日已经1个月零2天，张亚乐同志拒不服从公司安排，不做工作交接，不到工程部报到，不完成工程部每日工作安排，不向工程部提交工作日报、周报等行为，已严重违反我公司的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第三项之规定‘劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；’我公司依法解除与张亚乐同志的劳动合同，请工会审核。”继元公司工会于同日向继元公司书面回复意见为：“河南继元智能科技股份有限公司：工会已收到关于河南继元智能科技股份有限公司与张亚乐同志解除劳动合同的原因事由说明，经过认真研究分析，同意河南继元智能科技股份有限公司该项决定，特此通知。”同日，继元公司作出《解除劳动合同通知书》一份，内容为：“张亚乐同志：你于2018年5月14日以IOS开发工程师职位入职于我公司，后因公司结构及发展方向调整，停止开发IOS，公司与你协商一致，你转为JAVA开发工程师。由于专业不对口及你个人原因，经过几个月的部门工作考核，考核结果均为不合格，无法胜任JAVA开发工程师的工作。2018年12月26日，综合部发出《调岗通知》，将你调整为工程部办事员，通知发出后，直至今日已经1个月零2天，你拒不服从公司安排，不做工作交接，不到工程部报到，不完成工程部每日工作安排，不向工程部提交工作日报、周报等行为，已严重违反公司的规章制度。针对以上原因，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第三项之规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；””现公司依法正式与你解除劳动合同，请你在2019年1月31日前到公司办理相关手续。特此通知。”后，双方发生劳动争议纠纷，张亚乐向许昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁：1、按照4750元标准补发2018年10月、11月、12月及2019年1月工资13782.14元；2、按照被申请人承诺的每月4750元的标准继续履行劳动合同；3、确认双方自2018年5月14日至今存在劳动关系。2019年7月10日，许昌市劳动争议仲裁委员会作出许劳人仲案字（2019）50号仲裁裁决书，裁决：一、自2018年5月14日，申请人与被申请人之间的劳动关系存续至今；二、申请人的其他仲裁请求，本委不予支持。后双方均不服上述裁决结果，遂诉至本院。关于工资的支付情况。根据张亚乐提交的、本院予以采信的工资银行流水显示，2018年6月20日实发2018年5月份工资2860元、2018年7月20日实发2018年6月份工资5056.97元、2018年8月27日实发2018年7月份工资6016.27元、2018年9月21日实发2018年8月份工资4538.19元、2018年10月22日实发2018年9月份工资3930.22元、2018年11月22日实发2018年10月份工资1819元、2018年12月20日实发2018年11月份工资1285.69元、2019年1月21日实发2018年12月份工资1113.17元、2019年2月21日实发2019年1月份工资212.13元。具体而言，根据继元公司提交的本院予以采信的工资结构表显示：2018年9月份，张亚乐的应发工资为4750元（基本工资1900元、绩效工资2850元），扣除项目合计819.78元（考勤扣除436.78元、社保扣除279元、孝心基金扣除100元、餐费扣除4元），实发工资3930.22元；2018年10月份，张亚乐的应发工资为2200元（基本工资1900元、绩效工资300元），扣除项目合计381元（社保扣除279元、孝心基金扣除100元、餐费扣除2元），实发工资1819元；2018年11月份，张亚乐的应发工资为2200元（基本工资1900元、绩效工资300元），扣除项目合计914.31元（考勤扣除101.15元、社保扣除279元、公积金扣除434.16元、孝心基金扣除100元），实发工资1285.69元；2018年12月份，张亚乐的应发工资为1900元（基本工资1900元、绩效工资0元），扣除项目合计786.83元（考勤扣除218.39元、社保扣除279元、公积金扣除289.44元），实发工资1113.17元；2019年1月份，张亚乐的应发工资为1180元（基本工资1900元、绩效工资-720元），扣除项目合计967.87元（考勤扣除399.43元、社保扣除279元、公积金扣除289.44元），实发工资212.13元，其中，该月绩效工资为-720元，系因张亚乐误领其他工作人员价值720元春节福利而产生。另查明，根据继元公司提交的绩效考核指标描述及评分标准显示，“工作量”0-60分指在计划时间内，不能完成计划工作任务，或工作过程模糊不清，不知及时汇报，在工作或学习空档期停滞明显，工作完成度差或结果偏差大；“工作质量”60-80分指工作质量一般，勉强达到公司要求；“工作技能”60-80分指具备一定的专业知识和操作技能，基本满足其岗位的要求；“工作态度”0-60分指对待工作不认真，缺乏责任心，常常需要领导命令和提醒才能进行工作；纪律性90-100分指严格遵守公司各项规定，极少出现考勤问题，出勤率90%以上。另查明，张亚乐于2018年9月份怀孕，并于2018年10月22日将其怀孕事实告知继元公司。本院认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，张亚乐自2018年5月14日到继元公司处工作，故双方自2018年5月14日起建立劳动关系。劳动关系的基本特征在于，劳动者除向用人单位提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的成员；作为回报，用人单位向劳动者支付劳动报酬，给付相应的劳动待遇。《劳动法》第三条规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”本案中，结合部门绩效考核结果、绩效考核指标描述及评分标准、证人证言、《调岗通知》、《解除劳动合同通知书》等证据，可以相互印证继元公司建立有绩效考核制度及用工管理制度，张亚乐在2018年8月份调整为JAVA开发岗位后，经过两个月的适应期间，于2018年10月、11月、12月份部门绩效考核中“”工作量”、时效性”、“工作技能”及“工作态度”指标分数较低，考核总分低于60分。在此情形下，继元公司以不能胜任工作为由调整岗位的行为系合理行使用工权的表现，未违反法律规定，且张亚乐亦未提供证据证明用人单位调整工作岗位系有意对其工资待遇、劳动条件带来不利影响或加重其义务。故继元公司于2018年12月26日作出的调岗通知合理合法，劳动者应当服从用人单位的安排。张亚乐关于其完成用人单位布置的工作量、不认可继元公司绩效考核结果的主张，本院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，张亚乐的上述主张仅有当事人陈述，而无其他证据相互印证，故本院对此不予支持。张亚乐关于2018年12月26日的调岗未经过双方协商一致、不符合《劳动合同书》的约定、张亚乐没有义务履行的主张，经审理，本院认为，《劳动合同书》第二条第1款、第2款未明确载明工作岗位及工作内容，该条第3款约定：“甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容。应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件”，《劳动合同书》第二条第3款约定协商一致调岗的适用情形为用人单位因生产经营需要调整乙方工作内容，而2018年12月26日的调岗系因张亚乐绩效考核不合格，故2018年12月26日的调岗并不存在违反《劳动合同书》约定的情形，张亚乐的上述主张，缺乏事实依据，本院不予支持。张亚乐于调岗后未服从公司安排、拒绝正常的工作交接并拒绝到新岗位报到，妨碍用工管理秩序，存在主观过错，继元公司以此为由解除与其之间的劳动关系，未超出合理范围，不违反法律规定，故本院对继元公司单方解除劳动合同的效力予以确认，张亚乐与继元公司之间的劳动关系自2019年2月1日起解除。张亚乐关于要求确认自2018年5月14日至2019年1月31日期间存在劳动关系的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。张亚乐关于要求确认自2019年2月1日至今存在劳动关系的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。继元公司关于要求确认双方自2019年2月1日起不存在劳动关系的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。张亚乐关于要求继元公司按照4750元/月的标准补发2018年10月份至2019年9月30日工资的诉讼请求，经审理，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，张亚乐与继元公司在《劳动合同书》中的第四条第2款约定，工资报酬的标准和方法为基本工资+绩效。结合继元公司提交的、本院依法予以采信的部门绩效考核表，继元公司确实每月对各部门工作人员的工作量、工作质量、时效性、工作技能、工作态度、纪律性等进行考核。但对照继元公司提交的、本院依法予以采信的2018年10月份至12月份员工绩效考核表及2018年10月份至12月份相对应的工资表发现：2018年10月份，张亚乐绩效考核总分为57.5分，工资表中绩效工资确定为300元；2018年11月份，张亚乐绩效考核总分为59.25分，工资表中绩效工资确定为300元；2018年12月份，张亚乐绩效考核总分为59.65分，但工资表中绩效工资确定为0元。结合上述情况，无法认定张亚乐的绩效考核确与工资表中的绩效工资挂钩，且张亚乐与继元公司在劳动合同中关于工资报酬的标准和计算方法仅约定为：“基本工资+绩效”，该约定不明确，继元公司亦未提供证据证明绩效工资的计发规则，故继元公司所提交的证据不能证明张亚乐的工资于2018年8月份调岗后实际、全面执行绩效工资。诉讼中，张亚乐主张其于2018年8月份调岗后，经与继元公司协商一致，将工资标准变更为固定每月4750元发放。张亚乐的上述主张与继元公司提交的、本院依法予以采信的《河南继元智能科技股份有限公司2018年9月工资表》中应发工资4750元能够相互印证。故本院采信张亚乐关于其调岗后工资为每月固定4750元的主张。张亚乐2018年10月份至2019年1月份的应发工资应按4750元计算。继元公司提交的、本院予以采信的2018年10月份至2019年1月份张亚乐的工资表中所载明的扣除项目均为合理扣除项。故经核算，2018年10月份应补发工资2550（4750元-该月扣除项目合计381元-1819元=2550元）、2018年11月份应补发工资2550元（4750元-该月扣除项目合计914.31元-1285.69元=2550元）、2018年12月份应补发工资2850元（4750元-该月扣除项目合计786.83元-1113.17元=2850元）；2019年1月份，因张亚乐误领公司其他员工价值720元的春节福利，继元公司可以将该720元在张亚乐的实发工资中予以抵扣，故2019年1月份应补发工资2850元（4750元-该月扣除项目合计967.87元-212.13元-720元=2850元）。综上，张亚乐要求继元公司按照4750元/月的标准补发2018年10月份至2019年1月份的工资合计10800元（2550元+2550元+2850元+2850元=10800元）的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。超过部分的诉讼请求，因张亚乐与继元公司自2019年2月1日起解除劳动合同关系，本院不予支持。张亚乐关于要求继元公司补缴2018年5月份至2018年8月份及2019年2月份至2019年9月30日的社会保险费用的诉讼请求及要求继元公司按照4750元/月的标准支付两个月的经济补偿金的诉讼请求，经审理，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案中，张亚乐所诉该两项诉讼请求均为未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而直接在诉讼中增加的诉讼请求，且为独立的劳动争议，故张亚乐就该两项诉讼请求直接向人民法院提起诉讼，违反了劳动争议仲裁前置程序的法律规定，本院在本案中不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：张亚乐与河南继元智能科技股份有限公司之间自2018年5月14日起存在劳动关系，双方之间的劳动关系于2019年2月1日解除；河南继元智能科技股份有限公司于本判决生效后十日内按照4750元/月的标准向张亚乐补足2018年10月份至2019年1月份的工资合计10800元；驳回张亚乐的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由河南继元智能科技股份有限公司、张亚乐各负担10元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省许昌市中级人民法院。审 判 长  肖莞千人民陪审员  杨永申人民陪审员  王建强二〇二〇年一月二十二日书 记 员  贺晓凯