江苏省连云港市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏07民终4873号上诉人（原审原告）：杨绍凯，男，1979年8月27日出生，汉族，住连云港市连云区。委托诉讼代理人：陈建宁，江苏蓝昊律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：衡所华威电子有限公司，住所地江苏省连云港高新技术产业开发区振华路8号。法定代表人：王柱，该公司董事长。委托诉讼代理人：李美、林映彤，江苏苍佑律师事务所律师。上诉人杨绍凯因与被上诉人衡所华威电子有限公司（以下简称衡所华威公司）劳动争议纠纷一案，不服连云港经济技术开发区人民法院（2019）苏0791民初1561号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了书面审理，并通过听证形式听取了双方当事人意见。本案现已审理终结。杨绍凯上诉请求：撤销一审判决，依法改判或者发回重审。诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：上诉人工作尽职尽责，遵守公司的各项规章制度。被上诉人提交的邮件只是上诉人与梁某、杨某等人的部分邮件，不能反映全部情况。被上诉人提供的规章制度已经失效，上诉人的工作方式符合新的规章制度。上诉人对邮件的回复及问题的处理均是按照主管要求的，因部分员工的客观问题归结到上诉人管理存在问题明显不妥。被上诉人衡所华威公司辩称，1、被上诉人提供的邮件能够证明上诉人违反公司规章制度，未尽职履行仓储主管职责，工作缺乏主动性，并造成仓储部门管理混乱，影响公司正常生产经营的后果；2、原、辅材料进库盲点表，叉车使用检查表、领料单等书证，证明上诉人未对仓库进出物料尽职履行审批手续、登记混乱、不执行“双眼”规定，结合邮件内容，能够反映上诉人违反公司规章制度，工作不尽职尽责的事实；3、被上诉人庭后提交的《化学品、油品管理办法》（版本2）、《仓库管理制度》（版本13）能够证明上诉人的不尽职行为发生时，确实违反了行为发生时的公司规章制度；4、被上诉人被降职为仓库管理员，不等于其工作级别也会降低，也不等于其薪酬待遇会得到削减。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。杨绍凯向一审法院提出诉讼请求:1、依法裁决衡所华威公司支付经济补偿金166236.05元；2、诉讼费用由衡所华威公司承担。一审法院认定事实：2000年8月，杨绍凯至衡所华威公司工作。2003年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定杨绍凯从事员工工作。2018年8月30日，衡所华威公司下发《衡所华威电子有限公司关于梁某等同志职务任命及组织架构调整的通知》（以下简称《通知》），《通知》载明：供应链部的仓储、物流合并成立仓储物流部，任命杨某为仓储物流部经理，向供应链总监梁某汇报;任命杨绍凯为仓储主管，向仓储物流部经理杨某汇报。2018年9月18日,衡所华威公司向杨绍凯发送《岗位调整通知函》，载明：自2018年8月30日起，杨绍凯岗位调整为仓储主管，考察期三个月。自岗位调整之日起，杨绍凯的月基本工资为7303元，固定月奖金为609元。根据衡所华威公司对杨绍凯个人岗位职责的设置，杨绍凯作为仓储主管的岗位职责主要为安全管理、质量管理、库存管理、5S及其它，内容主要涉及叉车、设备、人员安全检查、跟踪落实安全发现项整改完成及执行情况、现场巡查；抽查记录填写、物料进出是否违反先进先出、物料包装是否有损坏等情况、跟踪落实质量发现项整改完成及执行情况；抽查手工账操作、货位信息记录及时性、抽查账物是否相符、安排盘点库存；人员协调及部门安排等工作。2018年12月19日，衡所华威公司的仓储物流部经理杨某通过邮件向杨绍凯等转发《2018年公司存货盘点结果汇报》，同时询问杨绍凯action是否执行到位？并要求仓储物流部建立更为详细的台账，做好日常台账管理，每月更新库存台账给相关部门。杨绍凯当日邮件回复已执行。杨绍凯在担任仓库主管期间，不能及时发现仓库管理工作中存在的问题。2018年11月14日、12月12日、12月19日及2019年4月17日、4月19日、5月10日、5月12日的工作邮件内容反映出SPA系统账外物台账明细存在新旧数据不一致，仓库台账存在有账无物或有物无账等问题。2019年4月29日，衡所华威公司的供应链总监梁某通过邮件就制造部汤主任在仓储部门不知情的情况下，擅自将4批前混料堆放到仓库事件问责于杨绍凯，并要求杨绍凯形成调查报告后反馈处理意见等。杨绍凯于次日通过邮件反馈调查报告，报告的主要内容为：4月28日上午，二部库房王海波在1#库南门处发现有4批吨包物料，记录批号回办公室查SPA系统，才发现该4批物料在系统内无账。王海波联系制造部汤主任后才得知4批物料为车间吨包入库暂存的待处理前混料。汤主任反馈2019年4月26日下午，其将4批待处理吨包前混料入到二部1#库内，因前混料无法收货所以没有移账给库房。物料入库前后制造部没有告知库房相关信息，库房员工无人知道有前混料入库。衡所华威公司的《仓库管理制度》第6.2.3条规定，对于原辅材料进货的工作流程为：……。仓库保管员将来货放置在仓库待检区，并对实际到货材料进行盲点（“两双眼睛”原则），并填写《原/辅材料进库盲点表》，填写内容包括日期、物料描述、批号、数量、重量、外包装检查情况……。第6.2.4条规定，库房主管根据到货通知单与盲点记录进行核对，在复核员一栏签字，并根据要求抽检、记录。……。《原/辅材料进库盲点表》的备注栏注明：卸货时卸货人员与当班人员需执行“双眼原则”对所到货物进行盲点（包括外包装完好情况），并双人签字确认；卸货结束后，此表交库房管理员，库房管理员将盲点表与到货通知单进行核对，并签字确认。杨绍凯在担任仓库主管期间，《原/辅材料进库盲点表》中存在无点货员、卸货员签字，由一名员工完成所有点检工作、仅有复核员签字及日期、车辆信息未填写等违反仓库管理制度规定的问题。杨绍凯作为仓储主管，对叉车的日常管理、物料的领取管理等亦存在问题。叉车的日常管理不到位主要反映在《叉车使用部门周检查表》中，杨绍凯作为当日检查人员记录车牌号为苏Ｇ×××××的仓库叉车待修，而在当日日常检查表中则记录该叉车所有性能完好。物料领取的管理问题主要体现在《辅助材料领料清单》上发料人员、领料人员及审批人员均没有相关人员签字，不符合制度规定。杨绍凯在担任仓库主管期间，由于不能及时发现仓库管理工作中存在的诸多问题，导致出现未严格管控仓库物料进出和台账管理、油品库管混乱、叉车巡检记录与事实不符以及库房台账与实物严重不符等失职行为，2019年5月7日,衡所华威公司经讨论决定免去杨绍凯仓库主管的职务,担任仓库管理员。2019年5月9日，衡所华威公司的仓储物流部经理杨某通过邮件通知杨绍凯：即日起杨绍凯的工作岗位调整为仓库管理员，日常工作内容包括日常安全学习、检查货架安全，仓库相关设备异常报修以及对于自己负责区域的5S整改项进行整改并反馈整改结果等。调岗后，杨绍凯于2019年5月17日致函衡所华威公司，称“2019年5月8日起，贵司通过邮件向我告知，贵司单方面将本人岗位调整成仓库保管员，职务、待遇、以及工作内容均作出极大的改变。根据国家相关法律规定，现本人决定：基于贵司的违法行为，本人决定与贵司单方解除劳动合同。请贵司在收到本函之日起三日内向本人支付经济补偿金。”。之后，杨绍凯未再至衡所华威公司处上班。2019年5月24日，衡所华威公司以书面《通知》的方式就杨绍凯的函件作回复并邮寄给杨绍凯。《通知》的主要内容如下：1、我司对你作出的免去仓储主管职务的行为，系我司根据你的工作表现行使的自主用工权，不存在违法行为。2、你单方面向我司提出解除劳动合同，应提前30日书面告知我司，现你自2019年5月20日起未到我司上班，属于自动离职。3、鉴于你单方面的原因与我司解除了劳动合同，你要求我司向你支付经济补偿金的请求不能成立，请你在接到本函之日起三日内与我司办理解除劳动合同的相关手续。杨绍凯离职后，衡所华威公司仍按原工资待遇发放了杨绍凯2019年5月份的工资。杨绍凯后向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决衡所华威公司向其支付经济补偿金166236.05元。2019年7月25日，该仲裁委作出连劳人仲案字[2019]第419号《仲裁裁决书》，对杨绍凯主张的经济补偿不予支持。杨绍凯对该裁决结果不服，遂诉至一审法院。一审法院另查明，2017年12月1日，衡所华威公司就2018新版《员工手册》所作的修改向其工会委员会征询意见，同月29日，衡所华威公司工会委员会反馈没有进一步修改建议或意见。2018年1月8日，杨绍凯签收了上述新版《员工手册》。该《员工手册》中有关违纪处分的第3.2.1条规定：员工违纪时，公司对员工的处分可分为以下几种，可单独或合并使用：(1)书面警告；(2)降职；(3)调岗；(4)违纪解除劳动合同。第3.2.2.1条规定：员工有下列任何一种情况的，视为违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权根据员工违纪事实严重程度自行决定给予相应处分：……；（12)工作粗心大意或疏忽或不称职尚未达到严重违反公司劳动纪律和规章制度标准的。一审法院认为，杨绍凯以衡所华威公司单方调整其工作岗位，致其职务、待遇以及工作内容均作出极大改变，违反相关法律规定为由，致函衡所华威公司，决定单方解除与衡所华威公司的劳动合同，此为劳动者单方解除劳动关系的行为。在此情形下，劳动者如主张经济补偿金需符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。该法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。杨绍凯解除劳动合同的理由是衡所华威公司单方违法调整其岗位，致其职务、待遇以及工作内容有极大改变，损害其权益。而衡所华威公司对此辩称其对杨绍凯所为并非是调岗，而是降职处分。衡所华威公司作为用人单位，对劳动者当然具有自主用工和管理权，对于违纪员工也有依规处理的权利。回顾杨绍凯的工作表现，2018年12月，杨绍凯的上级——仓储物流部经理杨某即要求作为仓储主管的杨绍凯针对库房管理存在的问题建立更为详细的台账，做好日常台账管理，每月更新库存台账给相关部门；然而至2019年5月，杨绍凯管理的仓库SPA系统账外物台账明细仍存在新旧数据不一致，仓库台账存在有账无物或有物无账等问题；在此期间，杨绍凯所管理的仓库在没有办理任何手续的情况下存放4批前混料，且在杨绍凯所在部门领导问责杨绍凯该事件前，杨绍凯未对该批混料做出任何处理措施。另在杨绍凯担任仓储主管期间，出现物料领取不履行审批手续(辅助材料领料清单上没有相关人员签字)，对货物装卸过程未按衡所华威公司仓库管理制度规定执行“双眼原则”，对叉车登记管理混乱等问题。从以上事实来看，杨绍凯作为衡所华威公司的仓储主管，工作缺乏主动性，工作中存在一系列的失职行为，已严重违反了衡所华威公司的制度规定。针对杨绍凯存在的违纪问题，衡所华威公司依据其依法制定且杨绍凯已知晓的规章制度，将杨绍凯的职务从仓储主管降为仓库管理员，系对杨绍凯作出的降职处理，此为用人单位行使用工管理自主权的行为，不违反相关劳动法律法规的强制性规定。杨绍凯不满衡所华威公司对其作出的降职处理而径自单方解除与衡所华威公司的劳动关系并要求衡所华威公司支付经济补偿金的诉讼请求，不符合劳动合同法的上述规定，没有事实和法律依据，依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条第一项之规定，判决驳回杨绍凯的诉讼请求。案件受理费10元（杨绍凯已预交），由杨绍凯承担。双方当事人在二审审理期间均未提交新证据。一审认定事实的证据已经庭审质证。本院经审查，一审法院对证据的认证意见正确，本院依法予以确认。根据确认的证据，本院二审认定的事实与一审认定事实一致。本院认为，用人单位对劳动者具有自主用工和依法管理的权利，对于用人单位合理的用工安排，劳动者有配合的义务。本案中，综合在案证据，能够证明上诉人在担任仓储主管期间存在账物不相符、物料领取审批手续欠缺、叉车登记管理混乱等一系列不尽职行为，被上诉人依据其依法制定且上诉人已经知晓的规章制度，经公司高管讨论决定，对上诉人作出降职处理，并安排其从事仓库管理员属于用人单位的用工自主权。调整后的仓库管理员的工作内容与原先的仓储主管的工作内容并无实质性改变，被上诉人虽未明确工作调整后的工资待遇，但被上诉人支付的2019年5月工资并未减少。据此，上诉人的主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六及第三十八条规定的劳动者单方解除劳动关系获得经济补偿金的情形，一审法院判决驳回上诉人杨绍凯要求被上诉人支付经济补偿金的诉求并无不当，上诉人的上诉理由不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨绍凯负担。（已预交）本判决为终审判决。审 判 长  戴 涛审 判 员  李 季审 判 员  王小姣二〇二〇年一月十七日法官助理  张静静书 记 员  徐晓慧法律条文附录《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。