浙江省绍兴市越城区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0602民初9791号 原告：王雅利，女，1971年11月7日出生，汉族，住绍兴市越城区。 委托诉讼代理人：陈铭，男，1969年7月31日出生，汉族，住绍兴市越城区，系原告丈夫。 委托诉讼代理人：俞金良，浙江和畅律师事务所律师。 被告：绍兴中金豪生大酒店有限公司，住所地绍兴市越城区中兴北路666号。 法定代表人：孙鹤翔，经理。 委托诉讼代理人：郦祥，浙江纳森律师事务所律师。 原告王雅丽诉被告绍兴中金豪生大酒店有限公司劳动争议一案，本院于2019年10月14日立案受理后，依法适用简易程序于2019年11月13日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人陈铭、俞金良，被告委托诉讼代理人郦祥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出以下诉讼请求：一、被告支付其违法解除劳动合同的双倍补偿金90000元（7年零4个月）；二、被告支付原告2019年6月6日至7月10日止的工资7054元；三、被告支付自2015年起至2019年6月止的休息日加班130天的工资71723.6元、2015年-2019年年休假加班共28天的工资23172.24元。诉讼中，原告明确第一项诉讼请求按月工资6000元计算；第三项诉讼请求中的年休假加班工资为按节假日加班工资计算。事实与理由：原告自2012年3月起在被告处工作，岗位为制服房主管，期间多次签订劳动合同，2014年8月7日岗位职务调整为“管家部副经理”。2019年6月5日，被告借口“原告管理不当”，对原告作出了“停职停薪”的处理。同年7月10日，被告发布了《关于管家部副经理王雅利女士的辞退通知》，强行辞退了原告。自原告入职至被强行辞退时为止，除了平时超出劳动合同的标准工时制约定外的延长工作时间，还长期存在休息日加班，共计休息日加班130天，但被告从未支付加班工资。原告认为，劳动者与用人单位的劳动合同，用人单位根据法定事由解除的，须向劳动者支付每工作一年一个月工资的补偿，无合法事由强行解除的，双倍支付补偿金。被告的辞退行为违反了劳动合同法，应当承担双倍补偿金的责任。另，被告将原告停岗期间，被告依法应当照常支付工资，其单方面的“停薪”决定不存在法律效力。此外，休息日加班的，应按照正常工资的200%支付加班工资、节假日加班应按300%支付加班工资。为此，原告向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的补偿金、支付拖欠工资和加班费等，但仲裁裁决仅裁决支持了拖欠工资，其余事项予以驳回。原告对仲裁裁决不服，遂成讼。 被告辩称：一、系原告过错导致劳动合同解除，不存在被告违法解除劳动合同的情形，不应支付双倍补偿金。本案中，原告因工作过失导致食品过期，公司做了相应处理，原告在收到被告的处理后擅自公开向数十位以上的不特定群体发送了告别信，公司依据员工手册丙类条款的规定作了辞退处理，故被告的辞退行为合法。二、2019年6月6日至7月10日的工资应以仲裁裁决的6935.48元为准，由法院依法裁判。三、原告主张的2015年至2019年期间的加班工资及年休假加班工资已经超过了相应法律规定的诉讼时效，且双方签订的劳动合同中6000元的月工资已明确注明了包含基本工资、加班工资、津贴补贴等。根据原告的工资时间，其可享受的年休假为5天，根据仲裁认定的事实及本案案件事实，原告在2018年、2019年分别已享受了年休假，因此其所谓的加班工资不应予以支持。综上，请求驳回原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：2012年3月6日，原告王雅利与被告绍兴中金豪生大酒店有限公司签订《劳动合同》一份，约定期限为2年，自2012年3月6日至2014年3月31日，岗位为房务部门服务工作。2014年4月1日，双方续签《劳动合同》一份，约定期限为2年，自2014年4月1日至2016年4月30日；岗位为管家部门从事服务工作；根据行业特点，采用灵活工作时间制，即每日工作时间不超过八小时，实行双休日，休息日由甲方安排。2016年4月28日，双方续签《劳动合同》一份，约定期限为2年，自2016年5月1日至2018年4月30日；岗位为从事服务工作；执行标准工作时间制；月薪金为税前6000元，组成为基本工资1660元，绩效工资根据乙方当月实际工作情况综合考评确定，岗位工资及津贴根据乙方职位及工作内容确定（具体以当月的工资表为准）；发放的薪金中已经包含了加班费及各类补贴等。2018年4月17日，双方续签《劳动合同》一份，约定期限为2年，自2018年5月1日至2020年4月30日；岗位为从事服务工作；执行综合计算工时工作制，即以月为综合周期，在经劳动行政部门批准的该综合计算周期内，工作时间不超过法定工作时间的总和；月薪金为税前6000元，组成为基本工资1800元，绩效工资根据乙方当月实际工作情况综合考评确定，岗位工资及津贴根据乙方职位及工作内容确定（具体以当月的工资表为准）；发放的薪金中已经包含了加班费及各类补贴等。 原告王雅利在上述《劳动合同》附件声明或承诺书中签字确认已仔细阅读并理解《绍兴中金豪生大酒店员工手册》的内容和条例，并同意遵守酒店的一切规章制度。 2019年6月5日，被告出具《关于客房部王雅利的处理通知》一份，载明“2019年6月4日，经公司检查发现房务中心小仓库有两箱17年生产的听装红牛已过期（保质期为18个月，生产日期分别为17年10月与17年11月，共计48瓶），经核实属客房部副经理王雅利女士管理不当造成，其本人也承认红牛过期是由于自己失职。经总经理室讨论且结合酒店有关制度决定，给予客房部副经理王雅利女士即日起停薪停职处理”。 2019年6月9日，原告王雅利通过微信向多名同事发送了一份《给绍兴中金豪生老员工的告别信》，信中列举了被告新管理层对公司改制的一系列问题，如无理由大幅裁减一线员工，无视国家法律法规无必要性的强行取消双休并延长工作时间，为削减成本而得不偿失的降低客房及客房物品的卫生标准等；对临期食品发生经过进行了阐述，认为是莫须有的下作诬陷行为；同时对现管理层的管理理念提出了异议。 2019年7月10日，被告出具《关于管家部副经理王雅利女士的辞退通知》一份，载明经工会讨论，根据酒店《员工手册》第九章第五条之相关规定，决定给予管家部副经理王雅利女士辞退处理，并解除劳动关系；此通告自2019年7月10日正式生效。 被告《员工手册》规定，员工触犯丙类过失或在最后警告后再一次违反酒店规则将作辞退处理；丙类过失包括发表虚假或诽谤的言论，影响酒店客人或其他员工的声誉。同时规定，在对违纪行为进行调查期间，酒店可对该员工做出无薪停职的处理，而无薪停职一般不超过十四天；若调查结果证明该员工是无辜的，则该员工停职期间的工资给予补发并恢复原岗位。 另查明，原告曾向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、被申请人（被告）支付其违法解除劳动合同的双倍补偿金90000元（7年零4个月，6000×7.5×2=90000元）；二、被申请人支付申请人（原告）2019年6月6日至7月10日止的工资9655.1元（275.86×35=9655.1元）；三、被申请人支付自2015年起至2019年6月止的休息日加班130天的工资71723.6元、2015年至2019年年休假加班共28天的工资23172.24元（275.86×130×2=71723.6元，28×275.86×3=23172.24）。该委于2019年9月29日出具浙绍越城劳人仲案（2019）610号仲裁裁决书，裁决：一、绍兴中金豪生大酒店有限公司支付王雅利2019年6月6日至7月10日期间工资6935.48元；二、驳回王雅利的其他申请请求。本裁决为终局裁决，劳动者对本裁决不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院起诉。原告不服该仲裁裁决，遂诉至法院。 以上事实由原告提交的劳动合同4份、2019年7月10日辞退通知复印件1份、员工考勤表复印件2份、2019年6月5日停职停薪处理通知复印件1份、告别信复印件1份（含附件）、工资单复印件1组、考勤记录光盘1份、加班天数表格打印件1份、仲裁裁决书复印件和送达证明复印件各1份、自洗设备照片打印件1份、社保参保证明1组，被告提交的告别信1份、微信聊天记录1组、承诺书1份、劳动合同2份、原告签署的合同审批表1份、协议书2份、劳动保障书面审查卡复印件1份、员工手册1份、不定时工作审批表2份及当事人的庭审陈述所证实。 本院认为，本案中，原告于2019年6月9日通过微信向多名同事发送《给绍兴中金豪生老员工的告别信》，信中列举了被告管理层的问题，如无理由大幅裁减一线员工，无视国家法律法规无必要性的强行取消双休并延长工作时间，为削减成本而得不偿失的降低客房及客房物品的卫生标准等，原告并未能对上述问题提供确切的事实依据，且确会影响被告管理人员的声誉，可以认为符合《员工手册》丙类过失“发表虚假或诽谤的言论，影响酒店客人或其他员工的声誉”的规定。故，被告依据《员工手册》对原告作出辞退处理，符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同双倍补偿金的诉请，依据不足，本院不予支持。原告虽认为被告仅为其缴纳社保至2019年6月，此后停缴违反法定义务，但原告提交的参保证明仅能证明辞退当月被告未为其缴纳社保，不能证明停缴社保时间，故本院对原告的该意见不予采信。原告主张的2019年6月6日至7月10日的工资，被告认为应以仲裁裁决金额为准，本院经核算对仲裁认定的金额予以确认。原告主张2015年至2019年6月止休息日加班工资，因加班工资的仲裁时效为两年，2017年7月10日前的加班工资已过仲裁时效；且原告的每月工资中已包含有加班费，原告再行主张加班费依据不足，本院不予支持。原告主张2015年至2019年年休假加班工资，其中2015年至2017年未休年休假工资已过仲裁时效，本院不予支持。根据法律规定，原告累计工龄可享受的法定年休假为5天，原告2018年和2019年均已休完法定年休假，故原告主张2018年和2019年法定未休年休假工资依据不足，本院不予支持。根据《员工手册》关于“年假”的规定，员工在酒店连续服务满一年，即可享受有薪年假；员工每满一年可享受六个工作日的有薪年假；店龄每增加1年，年假增加一天，最多不超过五个工作日；有薪年假应在可享受年假之日起十二个月内休完。该“年假”规定在员工福利一章，故该年假应区别于法定年休假，超过法定年休假部分的年假应属于用人单位给予员工的有薪休假福利，且员工应在周期内休完。现原告主张法定年休假之外的年假加班工资，但无相应依据证明未休完该员工休假福利，用人单位须另行支付工资，故原告的该部分主张依据不足，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告绍兴中金豪生大酒店有限公司应于本判决生效之日起三十日内支付给原告王雅利2019年6月6日至2019年7月10日的工资人民币6935.48元； 二、驳回原告王雅利的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元，由被告绍兴中金豪生大酒店有限公司负担，于本判决生效之日起七日内向本院交纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 （此页无正文） 审判员  俞颖尔 二〇二〇年一月十一日 书记员  张 萍 ? 本案引用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 ?