辽宁省沈阳市和平区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0102民初12087号原告：刘邦凯，男，1983年2月10日出生，汉族，住沈阳市和平区。被告：首约科技（北京）有限公司沈阳分公司，住所地沈阳市和平区八经街3号2-29-5。负责人：田野，1984年8月19日出生，汉族，住陕西省沁水县。委托诉讼代理人：邹文夫，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：张丽娜，女，该公司工作人员。被告：首约科技（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区枣营路甲3号2幢6016室。法定代表人：赵金俊，该公司董事长。委托诉讼代理人：张丽娜，女，该公司工作人员。被告：北京天运达人力资源顾问有限公司，住所地北京市丰台区科学城海鹰路9号综合楼9-22幢2层3号206。法定代表人：李景华，该公司总经理。委托诉讼代理人：胡亚奇。被告：天韵达（天津）人力资源有限公司，住所地天津市武清区京滨工业园京滨睿城6号楼102室-80（集中办公区）。法定代表人：李岳恒，该公司总经理。委托诉讼代理人：胡亚奇。原告刘邦凯与被告首约科技（北京）有限公司沈阳分公司、首约科技（北京）有限公司、北京天运达人力资源顾问有限公司、天韵达（天津）人力资源有限公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告刘邦凯，被告首约科技（北京）有限公司沈阳分公司的委托诉讼代理人邹文夫、张丽娜，被告首约科技（北京）有限公司的委托诉讼代理人张丽娜到庭参加诉讼。被告北京天运达人力资源顾问有限公司、天韵达（天津）人力资源有限公司经传票传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘邦凯向本院提出诉讼请求：1.因被告变更企业经营性制与原告解除，终止劳动合同（不与续签），请求按解除，终止前十二个月的平均工资支付（三个月）经济补偿21291.86元；2、因被告未能提前一个月通知原告解除，终止劳动合同，请求赔偿（一个月）7097.28元工资；3、因被告未安排原告年假歇息（三年）请求支付14854.77元；4、请求被告支付工作加班工资（三年）3128.26元；5、请求被告支付高温工作补贴（三年）2400元；6、请求被告履行责任提供并配合原告办理申领失业金相关手续，如因被告履行责任导致超期不能申领失业金，应补偿原告损失，并依据赔偿未成功申领失业金期间，所产生社会保险断缴部分进行补缴；7、请求被告退还押金一万元整。事实及理由：我于2016年6月17日开始，由第一被告安排工作，每天工作至少8小时，每月休息4天，每月15日支付上月工资，工资支付方式为银行转账，公司职务为司机，我工作期间与第一被告人签订书面劳动合同，但一直以种种理由拒不提供给我，至2014年6月16日劳动合同终止前，三年期间从未安排本人休息年假，并以公司运营为由强迫工作，以要求业绩迫使加班加点。被告以不配合离职流程拒绝退还车辆押金（一万元整），并以放弃补偿为其办理失业保险诱使放弃劳动合法权益，并不提供相关手续，最后请求法院对被告予以严惩，并保护原告的劳动合法权益。诉讼过程中，原告撤回第4、5、7项诉讼请求；第1项诉讼请求补偿金金额变更为23311元，赔偿金变更为7770元；明确第6项诉讼请求为要求被告支付失业金损失。首约科技（北京）有限公司沈阳分公司（以下简称“首约沈阳分公司”）辩称：一、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条在规定劳动争议案件范围的同时，明确规定了人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序。即当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院才予以受理。上述原告违背劳动争议前置程序，请求法院依法予以驳回。二、北京天运达人力资源管理顾问有限责任公司（以下简称“天运达”）与上述原告签署《劳动合同》后被派遣至答辩人处用工，答辩人与上述原告为用工关系。上述原告因劳动合同到期法定劳动关系终止，上述原告无法继续在答辩人处继续用工，根据《劳务派遣暂行规定》第十二条第三款规定有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（三）劳务派遣协议期满终止的。答辩人将其退回至用人单位。答辩人的退工行为合法合理无需对此承担任何责任。天运达因上述原告在用工单位用工时存在违法违纪等违反劳动纪律的行为与上述原告到期不续签劳动合同。三、上述原告第1项、第2项诉求答辩人不予认可且无任何事实及法律依据，答辩人因上述原告与天运达签署的劳动合同到期，根据《劳务派遣暂行规定》第十二条第三款之规定，将上述原告其退回至用人单位的行为合法合理无需对此承担任何责任。不属于违法解除，无需向其支付经济补偿金或经济赔偿金。且上述原告在用工单位用工时存在违法违纪等违反劳动纪律的行为屡教不改。四、上述原告第3项诉求无任何事实及法律依据，请求依法予以驳回。根据天运达与上述原告签署的劳动合同约定，上述原告的工资由作为用人单位的天运达承担并支付，本案上述原告主张的未休年休假工资属于天运达应承担的工资支付责任，上述原告无权要求用工单位对此承担给付责任；答辩人作为实际用工单位不掌握员工的社保缴纳情况及劳动合同签署情况，无法知晓员工的工龄，无法判断员工是否享有年休假及年休假的天数和年度。上述原告要求的年假工资是工作至少满一年才享有的法定待遇，在满足相应条件下，用人单位需要根据员工的休年假申请安排带薪年休假，但员工在职期间并未向天运达提出过休假申请；根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动仲裁的时效是一年，上述原告应当在未休年假的当年内提出请求，未提出的已超过仲裁时效。且上述原告年假计算有误，计算标准不符合法律规定。答辩人并不存在过错，不应承担任何责任。所以，根据劳务派遣条例将其退回至天运达。上述原告要求答辩人支付年假的工资无任何事实及法律依据。五、上述原告的第4项诉求无任何事实及法律依据，请求依法予以驳回。依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”答辩人从未要求上述原告有任何加班的情况，上述原告须是从事用人单位安排的加班，自行加班不能要求加班工资，上述原告也未提供任何要求加班证据。假设如果司机所主张的延长工作时间的理由成立，那在此期间所得的营业收入也应归答辩人所有，否则于法律及情理均对答辩人不公，违返立法本意。且因行业的特殊性司机的工资结构为基本工资+绩效提成，网约车司机工作时间灵活，上述原告自由控制上班及下班时间，司机在满足平台公司要求的在线时间后，自己多劳多得，正常工作期间的加班工资已经支付给上述原告。且上述原告的该项诉求已过仲裁时效。六、上述原告的第5项诉求答辩人不予认可。根据《防暑降温措施管理办法》第17条规定，高温补贴适用于在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的情形。上述原告的生产工具为车辆，车上均配有空调，上述原告不属于高温作业下工作的补贴人人员范围。且智易与上述上述原告的劳动合同中并未对高温补贴进行约定，高温补贴不是企业必须支付的福利待遇，不具有强制性。上述原告的要求无任何事实及法律依据。且已过仲裁时效。七、上述原告第6项诉求答辩人不予认可，上述原告不符合失业金保险待遇的申领手续，与答辩人无任何关联答辩人无法给予办理。且上述原告的保险等均由天运达按时缴纳。另该项诉求已过仲裁时效。八、上述原告第7项诉求答辩人退还上述原告押金人民币10000元。答辩人收取10000元的生产保证金，用于保障答辩人的车辆资产安全，且车辆作为答辩人交给上述原告运营的较高价值的生产工具，其收取一定的生产保证金用作对出租车辆的担保，符合行业惯例。目前针对网约车行业及答辩人的特殊情况，向上述原告收取资产保证金性质上属于担保金。司机在其运营过程中往往会不文明驾驶造成车辆违章、故意损毁车辆、拒单/推单辱骂乘客、将用工单位的车辆抵押等违法违纪行为。《国务院办公厅关于深化改革推进出租汽车行业健康发展的指导意见（国办发〔2016〕58号）》、《交通运输新业态用户资金管理办法(试行)》(交运规〔2019〕5号)）》）提出运营企业确有必要收取的，可以收取押金。且上述原告与天运达解除劳动关系后其资产保证金均已经返还给了上述原告。综上，答辩人根据《劳务派遣暂行规定》第十二条第三款将劳务派遣协议期满终止的上述原告退回用人单位。答辩人的退工行为合法合理无需对此承担任何责任。上述原告的诉讼请求没有事实和法律依据，答辩人请求贵院驳回其全部诉讼请求。首约科技（北京）有限公司（以下简称“首约总公司”）辩称，同意首约科技（北京）有限公司沈阳分公司的答辩意见。北京天运达人力资源顾问有限公司（以下简称“北京天运达公司”）于答辩期内向本院提交书面答辩意见如下：一、答辩人解除劳动合同是合法有效的，无需支付经济补偿金。首先根据我国劳动法第25条第二项以及劳动合同法第39条第二项之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。另根据我国劳动合同法第46条之规定，劳动者严重违反公司规章制度，被用人单位单方解除劳动合同的情形，不属于用人单位应该支付经济补偿金的情形之一。这是劳动合同法、劳动法给予公司的权力。本案中为促进答辩人公司与员工关系和谐，明确规范员工的工作纪律、奖惩措施等。双方基于互惠互利平等协商原则制定了《首约汽车驾驶员管理手册》，此制度在被答辩人入职后已经进行了系统的培训，由被答辩人签字确认记录为证。其次被答辩人入职后工作能力不强，工作态度不端正，在用工单位期间出现违纪，刷单，不服从用工单位管理等情况。综上，被答辩人要求支付经济补偿金的主张没有法律依据，依法应予驳回。二、关于被答辩人要求的防暑降温费依法不予支持。国家规定用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上），露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴。高温补贴的含义:高温补贴是为保证炎夏季节，高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保证企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康。主要适用人员：能够领取高温津贴者必须是在高温下工作的岗位职工，包括建筑工人，无空调的公交车司机、露天环卫工人等。结合本仲裁案件，网约车驾驶员工作在车辆中，其本人可以根据天气、温度等情况自行调节车内的温度，而且用工单位在夏季为乘客舒适及驾驶员工作环境，要求车内温度达到25度左右，很明显网约车驾驶员，不属于高温补贴支付的范畴。三、答辩人不应承担支付未休年假工资的责任。答辩人认为驾驶员未休年假问题，根据劳动法中关于年假的规定，用人单位根据生产工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确实因工作需要，不能安排职工年休假或者跨一个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意可以不安排职工休年休假。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资、收入。结合本案实际情况，网约车驾驶员工作时间属于多劳多得的范畴，驾驶员为了获得更多的劳动报酬，应属于自动放弃年休假的行为。答辩人认为未休年休假的责任不应由答辩人承担支持责任，应由被答辩人即申请人承担全部责任。四、答辩人不应承担支付加班费的责任。答辩人均已按照劳动法的规定已支付了驾驶员的全部加班费，劳动者主张加班的应当就加班事实存在进行举证。本案所涉及的驾驶员是根据所谓的推算并无实际证据，故驾驶员要求的加班费没有事实及法律依据。五、答辩人不应承担返还车辆押金的责任。答辩人从未收取驾驶员任何押金，故不承担相应责任。六、答辩人不应承担办理失业金的责任。答辩人已经尽到通知义务，未能领取失业金责任不在答辩人。七、答辩人已为驾驶员缴纳如数足额地缴纳了社会保险，不存在少缴部分。综上，驾驶员要求所得的请求没有法律依据，恳请贵院依法驳回原告的全部不合理诉讼请求，维护答辩人的合法权益。天韵达（天津）人力资源有限公司（以下简称“天津天韵达公司”）未作答辩。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，依法进行了审查。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2016年6月17日，原告与北京天运达公司订立书面劳动合同，约定的合同期限为2016年6月17日至2019年6月16日。双方订立劳动合同后，原告被派遣至首约沈阳分公司工作，担任网约车司机。原告在岗期间，北京天运达公司委托天津天韵达公司按月支付其工资，并委托沈阳汇仕达人力资源有限公司为原告缴纳了社会保险。原告离职前12个月平均工资7770.63元。原告2018年月平均工资（扣除加班工资）5454.13元。原告2019年1月至5月平均工资（扣除加班工资）8293.17元。2018年5月21日，首约沈阳分公司向原告发放了《首汽约车驾驶员管理手册》，原告予以签收。2019年6月4日，北京天运达公司作出《终止劳动合同通知书》：“刘邦凯先生：您与我公司于2016年6月17日签订劳动合同，并被派遣至用工单位担任网约车驾驶员工作。现经用工单位邮件告知，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期至2019年6月16日，请您于2019年6月16日前将离职手续办理完毕，同时也非常感谢您一直以来辛勤的工作，希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩。”2019年6月18日，原告以四被告为被申请人向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为1.支付解除或终止劳动合同经济补偿金；2.支付未按劳动合同提前一个月通知终止劳动合同经济补偿金；3.支付未休年假工资。该委以原告未能提供证据为由作出不予受理通知书。原告不服，诉讼来院。2019年7月，沈阳汇仕达人力资源有限公司为原告办理了社会保险停保手续。另查明：根据原告的社会保险缴费记录，其总参保时间未满十年，原告应享受带薪年休假天数为5天。本院认为，关于经济补偿、赔偿金。被告北京天运达公司向原告发出《终止劳动合同通知书》，因合同到期不再续签而与原告解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应支付经济补偿的情形。被告北京天运达公司应支付原告解除劳动合同经济补偿。原告所主张的解除劳动合同经济补偿数额未超应得数额，故被告北京天运达公司应支付原告解除劳动合同经济补偿23311元。对于赔偿金，因于法无据，本院不予支持。关于未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。本案被告未提供有效证据证明已安排原告享受带薪年休假，被告北京天运达公司作为用人单位，应支付原告相应的未休年休假工资补偿。原告于2016年6月17日入职，应自2017年6月17日起享受带薪年休假待遇。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，原告于2019年6月18日申请仲裁，其主张的2017年度未休年休假工资已经超过法定的仲裁时效，且不存在仲裁时效中止、中断等法定事由，本院不予支持。经折算，原告2018年应休未休带薪年休假5天，2019年应休未休带薪年休假2天。因此，被告北京天运达公司应支付其未休年休假工资为4032.82元。关于代通知金。本案情形不符合支付代通知金的法定情形，对于该主张，本院不予支持。关于失业保险金损失。因该主张未经劳动争议仲裁前置程序处理，本院不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告北京天运达人力资源顾问有限公司于本判决生效后十日内支付原告刘邦凯解除劳动合同经济补偿23311元；二、被告北京天运达人力资源顾问有限公司于本判决生效后十日内支付原告刘邦凯未休年休假工资为4032.82元；四、驳回原告刘邦凯的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告北京天运达人力资源顾问有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  金春雷审 判 员  鄂 淼人民陪审员  吴冬柳二〇二〇年一月三日法官助理程慧书记员徐瑶本判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。