上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0114民初2082号原告：周剑培。委托诉讼代理人：才浩，上海问学律师事务所律师。被告：百超玻璃设备技术(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：RRANKSTEFANRUNTE，该公司总经理。委托诉讼代理人：毛胜弟，北京大成(上海)律师事务所律师。原告周剑培诉被告百超玻璃设备技术(上海)有限公司(下称百超公司)劳动合同纠纷一案，本院于2017年2月8日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员陈曰良独任审判，公开开庭进行了审理。原告周剑培及其委托诉讼代理人才浩、被告百超公司之委托诉讼代理人毛胜弟等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。周剑培向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金152545.5元；2、要求被告支付2016年1月1日至同年8月18日间7天未休年休假工资3304.8元。原告于2009年6月23日进被告公司工作，双方签订自2016年6月30日起的无固定期限劳动合同。原告于2013年6月担任质量部组长。2016年8月，原告表示加班应付加班费，为此被告将原告调至一线生产线工作，并将原告工资降至普工工资水平，原告拒绝接受。同年8月18日，被告公司以原告拒绝公司工作任务安排，并且不接受领导者的命令，态度非常恶劣等情形为由，解除与原告的劳动合同，违反法律规定，应支付原告赔偿金。被告公司仅安排原告2016年度2天年休假，应支付未休年休假的工资。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1、裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序。被告对该证据的真实性无异议。2、劳动合同两份，旨在证明双方签订自2016年6月1日起的无固定期限劳动合同，原告担任质检组长。被告对该证据的真实性无异议。3、警告信(2016.8.11)，旨在证明原告仅收到该份警告信，对警告信上关于原告态度恶劣，撕毁第一份警告信，与主管争吵，不执行产品检验工作的安排等的内容不认可。被告对该证据的真实性无异议，并表示原告在仲裁时确认收到两份警告信。4、录音(2016.8.10/8.17)，旨在证明8.10公司老板因为原告顶撞所以出具警告信。8.17老板提出三点方案：1、调岗，2、协商解除合同，3、解除劳动关系。原告同意协商解除合同，但对补偿金额有争议。被告认为公司支付原告的工资都有加班费的，原告对调岗也是同意的，但原告对工作安排不执行，说不给加班费就不执行，这是违反员工手册的。被告公司四次找原告谈话，并给予原告两次警告信。录音与文字记录内容基本差不多，但有删减情况，对该证据不予认可。5、2012年10月版《员工手册》，旨在证明该《员工手册》规定处罚三次以上，可以解除劳动合同。被告未发表质证意见。6、培训协议书，旨在证明原告工作能力得到公司认可，由公司出资为原告提高业务能力，与被告基于原告工作能力不适合品检组长进行调岗存在冲突。被告表示因原告不服从工作安排予以解除劳动合同，对该证据未发表质证意见。7、劳动合同解除信、退工单，旨在证明被告公司以原告拒绝接收公司的警告信，不接受工作安排，态度恶劣为由，于8月18日解除劳动合同。被告对该证据的真实性无异议。8、工资单，旨在证明被告认为原告7月份迟到早退，但未扣除相应金额，说明原告并没有迟到早退，原告离职前月平均工资8474.92元。被告对该证据的真实性无异议。9、银行对账单、社保缴纳单，旨在证明原告于2009年6月入职被告公司。被告对该证据无异议。百超公司辩称，原告经培训知晓《员工手册》等规章制度。原告多次早退，散布不发加班费的谣言，不服从工作安排，为此，被告解除劳动合同，符合法律规定。原告工作未满10年，年休假应为3天。同意仲裁裁决，要求驳回原告的诉讼请求。被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1、《员工手册》、签收单，旨在证明被告公司对原告进行培训，《员工手册》规定公司可以合理调岗，员工应服从合理安排。公司处罚两次以上无条件解除劳动合同。原告对该证据的真实性不予认可，并表示原告因自身权益与公司交涉，被告公司为报复原告调整原告岗位，被告未对原告进行口头警告。对签收单无异议，显示原告2012年10月26日签收《员工手册》。2、工作要求、考勤记录，旨在证明公司安排原告的工作仍是质量部检验产品，但原告拒不执行。原告确认存在迟到早退情况。原告对工作要求的真实性无异议，对指纹考勤记录不认可。3、工资表，旨在证明被告发放原告2016年8月份工资情况。原告对该证据的真实性无异议。4、仲裁庭审理笔录，旨在证明原告仲裁时确认收到两次警告信等。原告对该证据的真实性无异议。5、《出差费用报销规定》，旨在证明公司规定了相应报销制度。原告对该证据的真实性未予认可。经本院组织质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-3、7-9无异议，原告对被告提供的证据2中的工作要求、证据3-4无异议，本院对该部分证据予以认定。原告提供的证据4，被告认为录音内容基本差不多，仅存在删减的情况，证据5-6，被告未发表意见，视为未予反驳，本院对该组证据的真实性予以认定。被告提供的证据1中签收单系原告签字确认，本院予以认定。其中称修改版《员工手册》，未向原告公示，亦未能证明按照民主程序修改后实际实施的规章制度，证据2中的指纹考勤记录，原告未予确认，被告未能证明证据的合法来源，证据5原告未予认可，本院对该组证据的真实性难以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实经审理查明，原告系本市外来从业人员。2009年6月23日，原告进被告公司工作，双方签订劳动合同。2013年6月，原告担任质量部质检组长。2016年6月，双方续签自2016年6月30日起的无固定期限劳动合同，约定原告月工资6000元。同时约定，甲方(被告)可根据经营需要或乙方(原告)的工作能力或工作表现，调整乙方岗位，乙方应服从甲方的工作安排。2016年8月10日，被告公司向原告发出警告信，以原告拒绝工作任务的安排，并且不接受领导者的命令，免去原告质量组长职位。同年8月11日，原、被告就原告工作岗位调整进行谈话，被告将原告岗位调整为质量部检验员，原告未予接受。同日，被告公司向原告发送警告信一份，以原告态度恶劣，安排的产品检验工作不执行，免去组长后，仍不执行工作任务，不接受公司的岗位调整为由，给予原告警告处罚。2016年8月17日，被告公司向原告提供三种方案，一是调整为装备工人，二是拒不执行公司安排则给予经济补偿金，三是严重违反公司规章制度，解除劳动合同。双方未达成协议。2016年8月18日，被告公司向原告出具解除劳动合同解除信，以原告拒绝接受公司给你的警告信，拒绝公司给你的工作任务安排，并且不接受领导者的命令、态度非常恶劣，多次迟到早退为由，解除与原告的劳动合同。2016年8月23日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金152545.5元、2016年剩余年休假工资3856.52元等。2016年10月12日，该会嘉劳人仲(2016)办字第3073号裁决书作出裁决，被告应支付原告2016年未休年休假工资551.72元、2016年8月餐贴90元、组长津贴150元、2016年8月份工资差额34元，不支持原告其它的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院。另查，2012年10月版被告公司《员工手册》1.11可以终止雇员关系的情况(2)严重违反劳动纪律或公司规章制度的；5.1.10……如在本岗位上屡次违纪屡教不改，公司处罚3次以上者，将给予无条件解除劳动合同处理。又查，2016年8月10日被告公司老板弗兰克与原告对话显示，弗兰克：你的见解就是不付钱不加班。……是不是仍然坚持不给加班费不加班。原告：对的，不付加班费就不加班。弗兰克：下周给你安排车间其它工作。原告：可以。弗兰克：你马上拿到一个警告信，就是说这个工作方面的。原告：你对这不加班就开除的做法是错误的，我想告诉你的事情，你可要做你的决定我也可要做我的决定，你管不了我。再查，原告工资单显示，2015年8月至2016年1月，原告每月基本工资5700元、职位津贴400元。2016年2月至同年7月间，原告每月基本工资6000元、职位津贴400元。上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证显示，2004年11月至2011年5月间，被告公司等为原告缴纳上海市外来从业人员综合保险费。本院认为，根据劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求恢复劳动关系的，用人单位应支付劳动者经济补偿标准二倍的赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。再据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。关于原告主张违法解除劳动合同赔偿金一节，双方争议焦点在于，被告解除与原告的劳动合同，是否合法有效？首先，原告签收的被告公司《员工手册》规定，员工受到3次以上警告处罚的，用人单位可以解除劳动合同。由此表明，被告公司已向原告等员工明确，受到三次以上警告处罚，公司才可以解除劳动合同；其次，依据劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与劳动者等协商后可以延长工作时间，并按规定标准支付加班费。原、被告因加班工资支付进行调整而发生争议，加班系劳动者自愿、额外提供劳动的行为，原告认为不付加班费不加班，该意见并无不当。但被告公司就此对原告调岗，由质检部组长调整为质检员，降职处理，调岗不合理。原告对调岗决定未予接受不违反相关规定，被告公司据此认定原告不服从工作安排，不接受领导者的命令，态度非常恶劣的依据不足。由此表明，被告公司根据其认定的原告违纪事实对原告作出警告处罚及解除劳动合同处理的理由不能成立；再次，被告公司《员工手册》规定，警告处罚三次以上可解除劳动合同，被告对原告作出警告处罚不满三次，因而不符合无条件解除劳动合同的规定。由此表明，被告公司对原告作出解除劳动合同处理，既缺乏相应的严重违纪事实的依据，又缺乏相应规章制度的依据，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。赔偿金数额根据原告离职前12个月剔除加班工资后的平均工资及原告在被告公司的工作年限计算确定。依据劳动法规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。关于原告主张2016年1月1日至同年8月18日间7天未休年休假工资一节，其一，截止2015年12月底，原告工作已满十年，因此，该期间原告可享受年休假6天，原告主张7天未休年休假没有依据。其二，该期间被告公司已安排原告年休假2天，剩余4天未休。由于被告公司未在解除劳动合同前安排原告休年休假，故原告要求被告支付未休年休假工资的请求，本院予以支持。双方对仲裁裁决被告应付原告2016年8月餐贴90元、组长津贴150元、8月份工资差额34元无异议，本院予以照准。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：一、被告百超玻璃设备技术(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告周剑培违法解除劳动合同赔偿金人民币93750元；二、被告百超玻璃设备技术(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告周剑培2016年1月1日至同年8月18日间应休未休年休假工资人民币2338元；三、被告百超玻璃设备技术(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告周剑培2016年8月餐贴90元、组长津贴150元、8月份工资差额34元，合计人民币274元。本案受理费10元，减半收取5元，由被告百超玻璃设备技术(上海)有限公司负担。被告负担之款应于本判决生效后七日内交付本院。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  陈曰良二〇一七年四月二十八日书记员  袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……四、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。