上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0115民初66203号原告：薛成刚，男，1967年3月14日出生，现住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：李华平，上海市华诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：王余婷，上海市华诚律师事务所律师。被告：霍尼韦尔(中国)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区李冰路XXX号。法定代表人：盛XX，董事长。委托诉讼代理人：李明，君合律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：汪东澎，北京市君合律师事务所律师。原告薛成刚与被告霍尼韦尔(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，双方均不服劳动争议仲裁裁决而分别提起起诉，本院分别于2016年9月7日、9月18日立案后，以薛成刚为原告、以霍尼韦尔(中国)有限公司为被告，予以合并处理。依法适用简易程序，于2016年10月10日、11月7日两次公开开庭进行了审理。原告薛成刚的委托诉讼代理人李华平、王余婷，被告霍尼韦尔(中国)有限公司的委托诉讼代理人李明、汪东澎到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告薛成刚向本院提出诉讼请求：1、判令被告自2016年5月26日起与原告恢复劳动关系；2、判令被告按照人民币250,835.98元/月标准支付原告2016年5月26日至劳动关系恢复之日工资；3、判令被告按照31,167元/月标准支付原告2016年8月至2017年6月期间子女教育费；4、判令被告支付原告2016年19天应休未休年休假工资657,363.26元；5、判令被告支付原告2014年至2015年度增长计划奖励50%差额557,347元。事实和理由：原告系香港居民，于2006年1月19日进入霍尼韦尔(香港)有限公司工作，2014年2月24日非因本人原因被安排至被告处工作，担任被告处安防事业部亚太区总经理职务，双方签订了期限自2014年2月24日至2017年2月23日的劳动合同，同时，被告为原告办理了有效期至2017年2月23日的《台港澳人员就业证》。原告在职期间，一直从公司利益出发，全心全意为公司服务，但在2016年5月25日，被告单方解除了与原告的劳动合同。原告认为被告所述的解除理由并不成立，原告不存在虚构销售业绩行为，被告系违法解除，现原告的岗位仍然存在，且即使原告岗位不存在，原告也愿意接受被告作出的合理的工作岗位调整，根据原告的学识、能力等安排类似的岗位，故被告应与原告恢复劳动关系并支付恢复期的工资以及相应的子女教育福利费；同时，原告在职期间，被告仅支付了2014-2015年度50%的增长计划激励，尚存在50%未支付；此外，被告也未支付原告2016年19天未休年休假工资，被告应支付上述费用。审理中，原告撤回第四项诉讼请求。被告霍尼韦尔(中国)有限公司辩称，原告在职期间，被告经调查发现原告存在如下严重违纪行为：原告为满足2015年销售业绩要求，先后策划、批准和安排实施多笔不实销售订单，以达到虚构销售业绩目的。原告上述行为属于严重违纪，被告解除与原告劳动合同符合法律规定，且原告原岗位已不存在，劳动合同客观上已无法履行，故被告无需恢复与原告劳动关系以及支付恢复期工资，也无需支付赔偿金。关于子女教育费，被告于2016年5月23日已向上海英国学校支付了2016年8月至2017年6月子女教育费307,124元，现原告因自身原因导致其子女未在该校就读，与公司无关，原告再要求被告重复支付该费用缺乏依据。关于年休假工资，截至原告离职日，原告应享受5天福利年休假，被告已超额支付了年休假工资。至于2014-2015年度增长计划激励，被告已经足额支付，无需再支付。现被告起诉来院，请求判令：被告解除与原告劳动关系合法，无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2014年2月24日入职被告处，担任安防事业部亚太区副总裁及总经理，2015年9月21日起调任环境自控事业部大中华区副总裁及总经理。2016年5月25日，被告向原告发送《单方面解除函》，其中载明：为了充2015年的销售业绩，你在2015年11月和12月分别批准了两笔不实的销售订单，该订单均发生在销售业绩统计截止的最后一日，所售货物不是经销商实际需要的，还为经销商安排方便其后期退货的仓储。在销售业绩统计结束后，你批准了两笔退货。您的行为违反了员工手册、行为准则以及财务会计政策，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，被告解除与原告劳动合同，从2016年5月25日起生效。2016年6月27日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求同本案一致。经仲裁裁决，认定被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金，但对原告仲裁请求不予支持。双方均不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、被告为原告办理了有效期为2014年3月27日至2017年2月23日的台港澳人员就业证。2、2014年2月14日，被告向原告发出录用通知书，其中载明：雇佣开始日期为2014年2月24日，月税前工资为人民币142,307.69元，每月特别津贴40,000元，原告将有资格获得年度长期激励奖，实际奖励将视原告的业绩及其在霍尼韦尔的未来职业潜力而定，被告将负责在上海一所知名国际性学校为原告的子女提供从小学到高中的教育。3、霍尼韦尔员工手册规定该员工手册适用于中国的每个霍尼韦尔的公司及工厂，其中第6.4.3条规定：违反公司商业行为准则或公司业务行为规范，以欺骗公司为目的，直接或间接篡改公司文件或记录，伪造公司文件属于导致立即辞退的违纪行为。霍尼韦尔商业行为准则规定该准则适用于霍尼韦尔所有员工、管理人员和主管，其中载明：不遵守该准则和公司政策情节严重者可被解雇；坚决不能伪造任何记录-销售数额，或在霍尼韦尔的账簿或记录上做误导性或伪造的记录；员工有责任和法律义务确保提交的所有公司记录中的信息是完整、准确而易于理解的；涉嫌财务欺诈的任何人将面临纪律处分。霍尼韦尔财务会计政策规定：如购买方有权退货且不具有经济实质的，应不计入当期销售收入。4、被告于2016年3月向原告支付了2014年至2015年度增长计划奖励557,347元。5、被告曾于2016年5月26日向上海英国学校支付了学费307,124元；另原告子女在XXX学校就读。再查明，1、深圳市松贤机电设备有限公司(以下简称“松贤公司”)与深圳市楼源科技发展有限公司(以下简称“楼源公司”)系关联公司；霍尼韦尔环境自控产品(天津)有限公司(以下简称“天津公司”)系被告全资子公司。2、原告于2015年11月4日向其下属发送主题为“11月预测”的邮件，其中载明：各位销售负责人，周一的管理层会议对于11月业绩预测加上各位提供的预提货，距离去年11月1,140万美元还差60万美元。如果按照我们会上说的希望有一点增长以弥补10月份掉下来的，那就得多补100万美元。3、2015年11月20日，松贤公司与天津公司签订了合同编号为ECR9155-JZ-006和ECR9155-JZ-007两份采购订单；松贤公司同日支付了金额为7,220,117.48元的货款。4、2015年11月20日，原告下属向其发送主题为“一百万美金(七百二十万人民币)松贤产品清单2015年11月20日”的邮件，其中载明：附件是松贤USD1M订单，款已经付了，因是一百万美金订单需要你批准。同日，原告回复邮件表示同意。2015年12月14日，原告下属向其发送邮件载明：由于项目原因，松贤合同JZ-006和JZ-007货物需要做换货处理，退还货款抵扣后续提货款。请批准。同日，原告回复邮件表示同意。5、2015年12月30日，楼源公司与天津公司签订了编号为ECR9151-XR-071-stock和ECR9151-XR-072的两份采购合同；2015年12月31日，楼源公司支付货款195万元，其余通过申请信用额度支付。6、2016年1月18日，原告下属向原告等人发送主题为“ECR9151-XR-072ECR9151-XR-071-stock申请退货”邮件，其中载明：由于项目原因ECR9151-XR-072ECR9151-XR-071-stock，客户申请退货。同日，原告回复邮件表示同意。审理中，1、原告提供人事档案清单、就业证、工龄确认信和服务认可证及翻译件，证明原告2014年2月24日非因本人原因被安排至被告处工作，且在被告处连续工龄已满10年，双方之间建立了合法有效的劳动关系；经质证，被告对其中人事档案清单、就业证真实性无异议，对工龄确认信和服务认可证不予认可；经审查，本院对其中人事档案清单、就业证真实性予以确认，至于工龄确认信和服务认可证，因和本案处理结果并无关联，本院对此不予评判。2、原告提供学习催款单、2014年至2015年度增长计划奖励邮件、2016年3月工资单以及前述翻译件，证明原告子女教育费每月为31,167元，被告已支付原告50%的增长计划奖励，尚余50%未支付；经质证，被告对上述证据真实性不予认可；经审查，上述证据并无被告处盖章或签字，本院对其真实性不予确认。3、原告提供邮件，证明2016年1月18日集团副总裁、财务总监李烨批准了换货行为，原告并非最终决策者，最后系集团层面决定；经质证，被告对该证据不予认可；经审查，因该证据与(2016)沪0115民初83900号原告提供的证据一致，本院对该证据认定意见与该案一致，对其真实性予以确认。4、被告提供对经销商负责人戴立新先生的访谈笔录(附公证书(2016)沪东证经字第11546号及戴立新的身份证明)、对经销商负责人陈友望先生的访谈笔录(附公证书(2016)沪东证经字第11492号及陈友望的身份证明)、对KennethLaw罗耀鸿(销售总经理，为薛成刚的下属，负责中国南区)的访谈记录及翻译件、StevenZhu朱毅(北中国区销售Leader，为薛成刚的下属)的访谈记录及翻译件、对MuSong穆松(销售经理，负责北京、天津地区销售)的访谈记录及翻译件、孙磊的书面证言、公证书、劳动合同以及组织架构图，证明原告虚构销售业绩的事实。经质证，原告对上述证据真实性均不予认可。5、被告提供与松贤公司、楼源公司涉案订单的发货单、退货记录，证明涉案货物发送至天津兆阳仓库，后松贤公司与楼源公司分别于2015年12月15日、2016年3月28日退货；经质证，原告对该证据真实性不予认可。6、被告提供天津公司之前与松贤公司、楼源公司签订的《经销商协议》以及发货清单，证明产品退货情形系限于产品质量缺陷之情形，且之前订单一般运至两家公司的实际经营地深圳；经质证，原告对该证据真实性不予认可。7、原告表示：年度增长计划奖励金额并不固定，但2014至2015年金额已经确认，金额为557,347元×2共计1,114,694元；被告表示年度增长计划奖金数额并不固定，系根据被告处业绩情况、奖金库、个人的表现、经济环境等因素综合评定。8、原告表示其工作职责系对环境事业部整体负责，原告对一定数额的订单负有审批权限，超过数额原告审批后需上级审批，原告知晓本案四笔订单情况，其中松贤公司的订单、换货原告审批同意，但原告上级也审批同意，对于楼源公司两笔订单原告未审批，系原告上级审批。9、双方确认就违约解除劳动合同的责任承担方式并无具体约定。本院认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案争议主要在于原告是否存在虚构销售业绩的违纪行为？对此，从被告提供的相关证据来看，其中关于松贤公司与楼源公司相关人员的两份访谈记录，该证据系证人证言，虽经过公证程序，然该公证仅系证明存在上述访谈行为，并非对访谈内容的真实性予以公证，现两位证人并未到庭接受质证，且被告也未提供其他证据佐证上述两位证人在访谈中所述内容的真实性，故本院对该证据难以采信；关于对被告处员工访谈记录等证据，亦属证人证言，相关证人均某到庭接受质证，故本院对此证据亦不予采信；至于被告提供的订单、审批订货以及退货相关电子邮件等其他证据，从内容上均不足以反映原告存在主导并参与虚构销售业绩的事实。同时，根据前述查明的事实来看，原告下属在请示退货时的理由也明确为因经销商项目原因，且退货也得到了被告公司更高一级负责人的审批。至于原告在涉案货物订单审批以及退货时是否存在失职行为，因并非被告的解除理由，故本院对此不予审查。综上，鉴于被告并未提供充分的证据证明原告存在虚构销售业绩的严重违纪行为，被告据此解除劳动合同确已存在不当之处，有违法律之规定。因原告系香港居民，根据相关规定，其在内地就业的，对于其最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等基本劳动权利应当予以保护，对于上述规定之外的劳动权利义务以及劳动关系的建立和维持等可结合平等自愿、意思自治等原则按当事人之间的约定确定。现鉴于原告与被告就违约解除劳动合同的责任承担方式并无具体约定，故原告要求与被告恢复劳动关系的请求，本院难以支持；同理，被告也无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。因双方劳动合同已于2016年5月25日解除，原告之后未为被告提供劳动，故原告要求被告按照250,835.98元/月标准支付原告2016年5月26日至劳动关系恢复之日工资的请求，本院亦不予支持。至于被告诉请中要求确认解除劳动关系合法，因解除是否合法仅系是否需要恢复劳动关系或支付赔偿金的基础依据，为本案事实认定，并不涉及到双方法律关系的变动，亦无给付内容，且本院在前述对此已经做出认定，故本院对该请求不再予以处理。因双方劳动合同已于2016年5月25日解除，且原告子女已不在XXX学校就读，故其要求被告按照31,167元/月标准支付2016年8月至2017年6月期间子女教育费的诉讼请求，于法无据，本院亦不予支持。关于2014年至2015年度增长计划奖励50%差额；从性质看，该奖励系双方约定工资之外的奖励性收入，故该部分收入是否发放以及如何发放在双方并无特别约定的情形下，用人单位具有一定的用工管理自主权，现被告基于公司以及原告业绩等因素已经支付了原告2014年至2015年度增长计划奖励557,347元，原告虽主张数额为1,114,694元，被告仅发放一半，然其并未提供证据证明，且原告庭审中也陈述该奖励数额并不固定，故基于此，原告要求被告支付2014年至2015年度增长计划奖励50%差额557,347元的诉讼请求，缺乏依据，本院难以支持。审理中，原告撤回第四项诉讼请求，系其对自身民事权利和诉讼权利的处分，于法不悖，本院予以准许。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告霍尼韦尔(中国)有限公司无需支付原告薛成刚违法解除劳动合同赔偿金；二、驳回原告薛成刚的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇一七年四月二十八日书记员  单沁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。