四川省宜宾市翠屏区人民法院民 事 判 决 书(2017)川1502民初343号原告：宜宾学院，住所地：四川省宜宾市翠屏区酒圣路8号，组织机构代码：45071898-4。法定代表人：蔡乐才，校长。委托诉讼代理人：周拥军，四川酒都律师事务所律师，执业证号：15115199910237030。委托诉讼代理人：刘廷华，四川酒都律师事务所律师，执业证号：15115200920108231。被告：伏飞雄，男，1970年2月4日出生，住四川省宜宾市翠屏区。委托诉讼代理人：蔡静，四川华晨律师事务所宜宾分所律师，执业证号：15115199411327751。原告宜宾学院与被告伏飞雄人事争议一案，本院于2017年1月9日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告宜宾学院的委托诉讼代理人周拥军，被告伏飞雄及其委托诉讼代理人蔡静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宜宾学院向本院提出诉讼请求：1.判令被告继续履行聘用合同直至完成被告承担的科研项目；2.判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原、被告双方因解除聘用合同事宜无法达成一致，被告向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年12月15日，该委作出宜市劳人仲案字［2016］133号《仲裁裁决书》，该裁决书错误地以合同约定期限届满为由裁决被告与原告之间的聘用合同终止，原告不服上述裁决。原告认为：1.双方的《岗位聘用合同书》并未终止。第一，该合同第7页明确约定有“（七）有下列情形之一的，乙方不得提出解除本合同：1.担任国家级项目……，工作任务尚未完成的。”，上述约定实际上已经将固定期限的聘用合同转变为以完成一定工作任务为期限的聘用合同，双方关于聘用合同终止时点的约定应该理解为“被告完成其承担的科研项目的时间”。第二，被告于2013年9月23日自愿向原告出具《承诺书》，承诺获得教授任职资格后在学校工作不少于五周年，对于被告这一承诺，原告表示接受，这说明在合同履行过程中双方一致同意变更合同期限，将聘用合同终止时间延长到被告取得教授资格后的第五年期满。被告于2013年12月取得教授任职资格，故原、被告之间的聘用合同应该延长至2018年12月。第三，2015年12月31日之后，被告继续在原告单位劳动，原告也继续为被告发放工资，已经充分说明双方当事人以实际行动认可了按照《承诺书》确定的时间变更聘用合同履行期限这一事实。2.被告未按法律规定提出辞职申请，根据四川省人力资源和社会保障厅和中共四川省委组织部的联合发文《关于规范事业单位工作人员辞聘程序有关事宜的通知》（川人社办发［2015］172号），事业单位工作人员要求辞聘，应当提前30日填写《四川省事业单位工作人员辞聘申请审批表并呈报聘用单位，被告至今没有按照上述规定呈交辞职申请审批表。3.不符合辞聘的法定条件。一是被告负责的重大研究项目尚未完成，被告负责的国家社科基金项目“叙述的阐释问题研究”（项目号：14XZW006，完成时间：2014年2月至2017年12月）和一项省级社科基金项目“保罗·利科的‘解释学文艺思想’研究”（项目号：2012SC12WY002，完成时间：2012年2月至2015年12月，延期结题）均未完成，完全符合《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第三十九条规定的有重大项目未完成不得提出辞聘的规定。二是被告正在接受组织调查，被告主持两项重大课题，课题资金高达数十万元，被告无故旷工，原告拟对被告在课题资金使用过程中是否存在贪污、挥霍、浪费国家资产等违法违纪活动启动审查程序，在审查程序终结之前，被告不得提出辞聘。三是被告正在接受处分调查。4.不符合辞聘的约定条件。被告承担的国家级项目和省部级项目尚未完成，且被告承诺在取得教授资格后在宜宾学院工作不少于五周年，到目前为止，被告承诺的服务期未满。综上，诉至人民法院，请求判令被告继续履行聘用合同直至完成其承担的科研任务。被告伏飞雄辩称，1.本案适用《事业单位人事管理条例》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。国家目前还没有法律来调整人事关系，鉴于多年来形成的人事方面的各种规范性文件以及相关的通知、办法等已经不适应目前人事制度的改革，且相互之间存在大量的自相矛盾内容，故在2014年7月1日国务院颁布实施法规《事业单位人事管理条例》，该条例系目前规范事业单位的人事管理和保障事业单位工作人员的合法权益效力最高的法规，任何和它相抵触的文件都系违法。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”和《四川省高级人民法院关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》第八条“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定”及《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、法规有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”的规定，在《事业单位人事管理条例》没有规定或者规定不明确时依法适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，本案是原告与被告之间因解除劳动合同发生的人事争议，属于《事业单位人事管理条例》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》调整的法律关系。2.双方的劳动人事关系已经终止。首先，双方签订的聘用合同已经到期。原告称合同到期后仍然向被告发放工资，事实上原告在被告离职后陆续将原告的基本工资和岗位津贴停发，五险一金等福利停缴，而且原告单方发放工资也不能证明双方的劳动人事关系仍然存续。因此，原告和被告的劳动人事关系已于2015年12月31日解除。其次，被告签署的教授服务期限承诺书改变不了聘用合同的时间。被告出于晋升教授职称的需要于2013年9月23日根据《宜学院发[2011]29号文件》第28条的规定向原告做出了若申报教授后在原告处工作不少于五年，否则赔偿违约金的承诺。这是被告迫于原告不签承诺不许晋升教授压力而违心作出的，承诺书不是被告的真实意思表示。另外，2013年10月10日双方正式签订聘用合同，聘用时间止于2015年12月31日止。从时间上看，双方签订的聘用合同已经将被告之前签订的承诺书所承诺的工作时间做出了改变，所以即使抛开其合法性不说该承诺书的效力也止于聘用合同结束的时间，即2015年12月31日终止。再次，原告主张聘用合同第七条的约定应当理解为合同期限以“被告完成其科研项目的时间”为期满时间，这是完全错误的。聘用合同第七条的约定是针对在合同期内解除劳动人事关系的约定，对聘用合同期外依法没有任何约束力。所以原告不能用一没有约束力的条款强行要求被告履行。因此双方的劳动人事关系随着聘用合同的到期而终止。3.被告不应该承担任何违约赔偿责任。第一、被告签订的教授服务期承诺书依法属于无效。众所周知高等学校的教师教授职称评定在教师达到评定标准后需要学校上报，如果学校拒绝申报即使教师符合条件也永无评定的机会。被告符合国家评定教授条件同时按聘用合同第三条第二款“按照学校有关规定，参加职务（职称）晋升，各种政治、业务培训，继续教育”约定的被告有晋升教授的权利的条件下于2013年9月申报教授专业技术服务任职资格，但却被要求写下承诺书方能申报。被告于2013年9月23日违心写下了内容为“本人获得教授职务任职资格后，在学校工作应当不少于五周年，否则按宜学院发［2011］29号文件相关条款赔偿违约金”的承诺书。此承诺书的目的是被告为了评上教授，原告将职称评定和职称聘用强行结合在一起，并用教授服务承诺期和违约金迫使被告作出了承诺，被告迫于无奈，因一己私力无法同权力抗衡而写下了此承诺书，承诺书并非被告的真实意思表示，原告有滥用权力之嫌，此承诺书无效。第二、宜学院发［2011］29号文件不合法。宜宾学院文件宜学院发［2011］29号《宜宾学院专业技术职务评聘管理办法》第28条的规定：“因专业技术岗位设置有一定职数及比例，凡晋升高一级专业技术职务的教师，在被我校聘任相应职务后，应达到我校规定的服务年限。在规定服务年限内原则上不得调离学校，未达到规定服务年限违约要求调离的，按以下公式赔付学校违约金”。但宜学院发［2011］29号《宜宾学院专业技术职务评聘管理办法》第28条的规定是违法的，因为它违反了国家法律、法规的相关规定。根据《四川省高级人民法院关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》第10条规定：“事业单位经过民主程序制定的内部规章制度，不违反国家法律、行政法规及人事政策规定，并已向事业单位职工予以公示的，可以作为人民法院审理人事争议案件的依据”，但宜学院发［2011］29号文件形成程序违法：首先未经原告单位的职工大会通过，其次也未向原告单位职工进行公示，其违反了民主性和公开性；同时，我国也并无法律法规规定评定职称和服务年限必须捆绑在一起，并且劳动法规定的劳动者承担违约金的情形也无评聘结合未满期限承担违约金。故此文件无法律支撑，不具有合法性。因此，宜学院发［2011］29号文件因不具备民主性、公开性、合法性而无效。第三、被告并不属于需要赔偿违约金的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，第二十二条规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费，才可以约定服务期，违反服务约定的，按照约定向用人单位支付违约金；第二十三条规定只有负有保密义务的劳动者在违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可知，只有违反《中华人民共和国劳动法》第二十二条和第二十三条规定的，劳动者才需要向用人单位支付违约金。被告并未经原告提供专项培训费用进行培训，也不是原告单位负有保密义务的工作人员，且被告现在从事的工作也不属于竞业禁止的情形。因此，被告并没有向原告支付违约金的责任。第四、解除和终止劳动人事关系是被告的合法权益，被告的合法权益应依法得到充分保护。被告作为事业单位工作人员，有自由解除劳动人事合同的权利，被告在辞职前后期间一直积极的与原告协商和沟通，希望双方能友好的解除劳动人事关系。且被告在聘用合同到期后仍抱着这样的心态与原告协商，并延迟了半年才从原告处离开。但原告却一次次利用自己公权者的地位和手中的权力不合理的压制被告，在聘用合同到期后既没有与被告重新签订聘用合同，也不为被告办理档案转移，强行扣押被告的个人档案。更为荒唐的是该纠纷已进入司法程序中，原告无视法律一再单方行动用行政管理权违法对被告进行组织审查和行政处分威胁，原告的这种公然藐视法律行为并非不懂法，而是长期以来形成的行政思维导致。不尊重职员的合法权利，不容忍职员的维权行为，将职员依法维权行为视为是对自己行政权力的挑战，所以在诉讼中也迫不及待地作出种种不合法的行为。原告不相信法律的有效救济手段，不相信经过法律的公平审理能给予双方公正的裁判，而一味相信可以用自己的行政权力达到制服被告的目的，原告作为一所教书育人的高等学府不应有此种打击报复的行为。何况劳动人事关系属于人身关系，不是财产关系，不能强制履行。被告已离开原告处，原告不能强行扣押被告的资料，要求被告继续在原告处劳动。综上所述，宜宾劳动人事仲裁委的仲裁是符合事实和法律的。原被告双方的劳动人事关系因聘用合同的到期终止；被告依法不需要向原告支付违约金。恳请人民法院依法判决原被告双方的劳动人事关系已终止，被告不需要支付原告违约金，并要求原告及时为被告办理档案和社会保险关系转移手续。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据：原告的组织机构代码证复印件、被告身份证复印件、承诺书、《宜宾学院岗位聘用合同》、《2014年度国家社会科学基金项目立项通知书》、《关于印发的通知》（2013年5月修订）、《四川省高校外国语言文学学科建设与发展项目立项通知书》、国家社会基金项目重要事项变更审批表、辞职申请、《宜宾学院关于不同意伏飞雄同志辞职的答复》及送达书、仲裁裁决书及送达回执、辞职信、辞职申请、辞职信快递存根与签收单、《事业单位管理条例》（国务院令652号）、专职科研岗位人员聘期考核结果公示、伏飞雄博士服务期合同书及公证书、伏飞雄博士毕业证书及博士学位证书复印件、《国家社会科学基金项目管理办法》、《年度国家自然科学基金项目指南》、《四川省人民政府办公厅关于印发的通知》川办发（2002）40号、《四川省高级人民法院关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》、中国国家留学基金管理委员会公派函、留学回国人员证明、宜宾学院网上查询系统工资查询结果等证据，本院予以确认并在卷佐证。对被告提出对《宜宾学院人事调动管理暂行办法》、《中共宜宾学院委员会关于调整校级领导班子成员职责分工的通知》真实性及合法性有异议的意见,因原告并未举证前述两份文件均已进行公示，也未举证证明《宜宾学院人事调动管理暂行办法》的制定程序合法，故对前述两份证据本院均不予采信。根据原告陈述和经庭审查确认的证据，本院认定事实如：原告宜宜学院系事业单位法人。2002年3月，被告进入原告单位工作，为事业编制人员。2010年12月，被告晋升为副教授。2012年9月12日，四川省哲学社会科学规划办公室作出《四川省高校外国语言文学学科建设与发展项目立项通知书》，批准被告项目“保罗·科利的解释学文艺思想研究”立项，项目类别为外语项目。该《通知书》规定，项目一经批准，申请书即成为有约束力的协议，课题组必须严格遵守《四川省哲学社会科学规划项目管理办法》的有关规定。该项目至今未完成。2013年9月23日，被告为申报教授职务任职资格时向原告出具书面《承诺书》，该《承诺书》载明：“根据国家对事业单位岗位设置管理要求，本人知晓职称评审受岗位职数限制，现就申报教授专业技术职务任职资格作如下承诺：本人获得该职务任职资格后，在学校工作不少于五周年。否则，按宜学院发［2011］29号文件相关条款赔偿违约金。”。2013年10月10日，原告与被告签订了《岗位聘用合同书》，原告聘请被告在文学与新闻传媒学院教师特聘科研岗位工作，聘用合同期限从2013年1月1日起至2015年12月31日止。该合同第六条约定“有下列情形之一的，本合同即行终止：（一）本合同约定的期限届满……。”。2013年12月，被告晋升为教授。2014年6月15日，全国哲学社会科学规划办公室作出《2014年度国家社会科学基金项目立项通知书》，该通知书同意被告申报的项目“叙述的阐释问题研究”获批准为“2014年度国家社会科学基金项目”，项目类别为西部项目。2016年7月7日，被告填写《国家社科基金项目重要事项变更审批表》申请撤项，并将该表提交给被告？？？。该项目至今尚未完成。2015年7月，被告向原告的法定代表人邮寄了《辞职信》，原告对被告的辞职申请未作答复。2016年7月6日，被告向原告提交《辞职申请》，同月25日，原告作出《关于不同意伏飞雄同志辞职的答复》，称因工作需要，不同意被告辞职。2016年7月，被告向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1.确认原、被告的聘用合同和人事关系终止；2.裁决原告向被告出具终止人事关系证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。该委受理后于2016年12月15日作出宜市劳人仲案［2016］133号仲裁裁决书，裁决：一、伏飞雄与宜宾学院聘用合同终止；二、伏飞雄的终止人事关系证明和档案手续由宜宾学院按相关政策规定处理；三、伏飞雄的社会保险手续由宜宾学院按《关于启动省本级机关事业单位养老保险费征收及待遇发放经办的通知》的规定处理。原告于2016年12月16日收到仲裁裁决书后不服该裁决，并于2016年12月27日向本院提起诉讼，请求判如所请。另查明，2016年8月，被告离开宜宾学院未正常上班。原告发放了被告2016年1月至11月的工资。本院认为，原告宜宾学院系事业单位法人，与被告伏飞雄签订了《岗位聘用合同》，该合同系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律、法规的相关规定，本院予以确认。原、被告双方建立了聘用关系。双方签订的《岗位聘用合同》约定的合同期为2013年1月1日至2015年12月31日，虽被告承诺取得教授任职资格后在学校的工作时间不少于五年，但该承诺并非是对聘用合同约定的合同期限的变更，故双方的聘用合同已于2015年12月31日期满，期满后双方未续签聘用合同，但是被告继续在原告处工作，原告也未提出异议且为被告发放了工资等待遇，因此双方的聘用关系仍然存续。2016年7月，被告向原告提出辞职，原告不同意被告辞职，但仍未与被告伏飞雄续签聘用合同，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”、《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”的规定，故被告要求终止聘用合同的请求符合法律规定，依法应予支持，而双方的人事关系自聘用合同终止之日起终止。聘用合同终止后，聘用单位应在30日内出具终止聘用合同的证明书并办理有关手续，故被告要求原告出具终止人事关系证明,并按相关规定办理档案和社会保险转移手续的请求，本院依法予以支持。对原告要求被告继续履行聘用合同直至完成被告承担的科研项目的诉请，根据本院查明的事实，被告负责的项目分别为“外语项目”和“西部项目”，并非国家级、省部级重大（点）科技攻关项目、工程建设项目、技术改造项目，不符合《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第三十九条的规定，故原告的该项诉请本院不予支持。据此，根据《事业单位人事管理条例》第十七条、第十九条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条、《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第四十条之规定，判决如下：一、被告伏飞雄与原告宜宾学院的聘用合同和人事关系终止。二、原告宜宾学院于本判决生效之日起三十日内向被告伏飞雄出具终止人事关系证明，并按相关规定办理档案和社会保险转移手续。三、驳回原告宜宾学院的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告宜宾学院负担。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于宜宾市中级人民法院。审判员  何春华二〇一七年四月十一日书记员  王 东