湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院民 事 判 决 书(2016)鄂0192民初3931号原告：朱利君，男，汉族，1979年6月24日出生，住武汉市汉阳区。委托诉讼代理人：汪金，湖北伟宸律师事务所律师。委托诉讼代理人：王静，湖北弘愿律师事务所律师。被告：武汉普天通信设备集团有限公司，住所地：武汉东湖新技术开发区华师科技园2栋1楼。法定代表人：宋绍曾，董事长。委托诉讼代理人：杨洋，湖北元本律师事务所律师。原告朱利君（以下简称原告）与被告武汉普天通信设备集团有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2016年12月29日立案受理后，依法适用简易程序由审判员程静独任审判，于2017年1月24日公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人汪金、王静，被告的委托诉讼代理人杨洋到庭参加诉讼。经双方当事人共同申请，本院给予原、被告半个月的调解期限，但双方未能达成一致意见。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资17050元；2、被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金46500元；3、被告承担本案诉讼费。诉讼中，原告变更其第一项诉讼请求为被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资13950元（1550元*9个月），变更其第二项诉讼请求为被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金63550元（1550元*20.5个月*2）。事实和理由：原告于1999年7月22日到被告处工作，并于同年7月30日签订了5年期劳动合同，合同起止期限为自1999年7月22日至2004年7月22日。因被告经营状况恶化，原告于2005年7月开始待岗，并签订了2年期待岗协议。2007年6月8日，双方签订二年期休岗专项协议，约定休岗期内，被告不安排原告具体生产岗位，不再发放原告生活费，双方保留劳动关系，工龄连续计算。原告休岗期间，被告为原告缴纳社会保险，包括个人代扣部分。2013年12月，被告非法解除与原告的劳动关系，其后，经仲裁及法院判决恢复劳动关系。期间原告多次向被告索要待岗生活费及未签合同工资，被告也拒收了原告2016年3月向其邮寄的索要生活费及工资的挂号信。2016年6月，被告单方解除与原告劳动关系，给原告造成重大损失，原告特向法院提起诉讼。被告辩称，武汉市中级人民法院判决双方恢复劳动关系，双方于2008年1月1日签订的劳动合同继续有效，原告无权要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。原告在双方劳动关系存续期间，在知晓被告规章制度的情况下，旷工达19天，根据劳动合同及公示的规章制度，被告有权解除劳动合同。被告的管理制度合法有效，安排培训合法合理，原告不能以其不到仙桃上班对抗公司的管理制度，且被告并未强行安排其到仙桃报到，原告无权要求被告支付赔偿金。请求驳回原告诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于1995年入伍，于1999年7月22日入职被告公司，双方签订了5年期的劳动合同。2005年7月，因被告公司经营困难，安排原告待岗，被告向其发放了待岗生活费。2007年6月8日，双方签订休岗专项协议，约定休岗期内，被告不安排原告具体工作岗位，同时不再发放原告生活费，双方保留劳动关系，工龄可连续计算；休岗期限为2年，自2007年6月8日至2009年6月8日。2013年12月，被告解除与原告的劳动关系。其后，经武汉市劳动人事争议仲裁委员会仲裁、武汉市武昌区人民法院审理，并由武汉市中级人民法院于2015年7月8日作出了终审判决，即恢复双方劳动关系。2015年8月31日，被告书面通知原告恢复双方劳动关系，要求原告于2015年9月2日上午8：30前到公司人力资源部报到并接受管理。原告收到该通知，但未前往被告处报到。2015年11月24日，被告再次书面通知原告于2015年11月27日上午8：30前到公司报到、接受管理并续签劳动合同。原告收到通知后到被告公司报到。2015年11月30日，原、被告进行了面谈，面谈内容为续签劳动合同、填写员工履历表、待岗员工个人调查登记表；学习公司员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）；准备参加待岗人员培训及学习培训期间劳动纪律规定。原告在待岗、待安排人员工作面谈表中对上述面谈内容进行了签字确认，在面谈结果一栏签署：“已学习”并签名。同日，被告提出安排原告到公司位于仙桃的基地即湖北电池上班，原告在被告待岗员工个人调查登记表中是否愿意公司安排岗位一栏勾选“是”，在是否愿意湖北电池就业一栏勾选“否”，并填写了个人就业期望为愿意在本地（武汉）从事原工种或司机。2016年2月24日，被告向原告出具书面通知，内容为公司将于2016年3月3日起开始进行待岗人员培训工作，要求原告于2016年3月2日上午8点30到被告处登记，并按要求参加待岗人员培训课程，培训时间为2016年3月3日至30日，逾期将按公司员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）相关规定处理。2016年3月2日，原告到被告处参加了当天的培训。其后，原告未再参加培训。2016年3月29日，被告向原告出具书面通知，内容为原告未按要求参加培训、严重违反公司规章制度，根据员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）的相关规定，通知原告接到通知后5日内到公司办理劳动关系相关事宜，逾期将按严重违反公司管理制度处理。原告收到该通知，未按要求到被告公司。2016年4月21日，被告人力资源部函告工会，以包括原告在内的待岗员工未参加培训，严重违反公司相关管理规定，且未在2016年3月29日通知后5日内办理劳动关系相关事宜为由，建议对4名员工作出解除劳动合同处理。被告公司工会于2016年4月25日作出同意人力资源部的处理意见的回复。同日，被告作出关于对原告严重违反公司管理制度的处理决定，内容为原告未参加培训，其行为严重违反公司相关管理制度规定，根据员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）有关规定，经工会委员会讨论，公司决定对原告作出解除劳动合同处理。2016年6月8日，原告向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，请求裁令被告向其支付2015年8月至2016年5月期间双倍工资、非法解除劳动关系的赔偿金。该委于2016年12月5日作出武劳人仲裁字（2016）第547号仲裁裁决，驳回原告的仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼。另查明，双方当事人签订过一份落款时间为2008年1月1日的无固定期限劳动合同，该合同约定原告的工作地点为湖北省，被告应对原告进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，原告应参加被告组织的各项必要的培训。诉讼中，被告提出合同实际签订时间为2015年12月。原告对该合同的真实性无异议，其陈述2008年未与被告签订过劳动合同，2015年11月30日与被告签订过一份空白劳动合同，但不是无固定期限的合同，被告未向其交付合同文本，上述落款时间为2008年1月1日的无固定期限劳动合同是否是2015年签订的，已不记得了。还查明，被告制定的员工奖惩制度（2015版）第十三条规定：“员工有以下行为者，属于严重违反规章制度行为，予以解除劳动合同处理：……12、连续旷工十五日或在一个自然年度内累计旷工三十日的……”，请假及考勤管理规定（2015年版）第十五条规定：“旷工（未办理请假手续，未经同意不到公司上班或无正当理由拒不到公司报到）……2、员工连续旷工十五天或在一年内累计旷工三十天的，属于严重违反公司规章制度行为，公司可单方解除劳动关系，不予经济补偿”。再查明，本院审理的（2016）鄂0192民初2237号劳动争议纠纷一案，原告要求被告支付其2007年至2016年4月的待岗生活费59045元。该案经武汉市中级人民法院二审审理，判决驳回原告的诉讼请求。诉讼中，原告陈述因被告要求其到仙桃基地上班，原告予以拒绝，且被告不予支付待岗生活费，故未再参加被告组织的培训。被告陈述系依据请假及考勤管理规定（2015年版）第十五条解除与原告的劳动合同。以上事实，有劳动合同、休岗专项协议、通知、快递单及签收凭证、工作面谈表、个人调查登记表、待岗人员培训名单、处理意见、工会回复、处理决定、员工奖惩制度（2015版）、请假及考勤管理规定（2015年版）、武汉市中级人民法院（2015）鄂武汉中民商终字第01146号民事判决书及（2016）鄂01民终8338号民事判决书、武汉市劳动人事争议仲裁委员会武劳人仲裁字（2016）第547号仲裁裁决书及当事人陈述等予以证实。本院认为，依据2015年7月8日武汉市中级人民法院作出的终审判决，原、被告之间劳动关系予以恢复。本案当事人争议的焦点问题为：一、双方劳动关系恢复后，被告是否与原告签订了劳动合同；二、被告解除双方劳动合同是否违反法律规定。对此，本院评判如下：一、原告提出2015年11月30日签订过一份空白劳动合同，因其认为双方应签订无固定期限合同，故要求被告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。从被告提供的证据来看，双方签署过一份无固定期限的劳动合同，被告称该合同虽然落款时间为2008年1月1日，实际为2015年12月签署，而原告则陈述2008年并未与被告签订劳动合同，无固定期限劳动合同是否系2015年所签已不记得了。从双方当事人的陈述可以看出，上述无固定期限劳动合同并非2008年签订，结合原告确认2015年11月30日签订了劳动合同的事实，本院对被告的主张予以采信，即双方劳动关系恢复之后，双方于2015年11月至12月期间签订了无固定期限劳动合同，该合同落款时间倒签为2008年1月1日，故原告要求被告支付双倍工资，无事实及法律依据，本院不予支持。二、被告于2016年4月25日以原告未参加培训，其行为严重违反公司相关管理制度规定为由，根据员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）有关规定，作出解除与原告劳动合同的处理决定。该处理决定已通知了工会并经工会同意。对于原告是否存在严重违反公司规章制度的行为，从查明的案件事实来看，被告于2016年2月24日书面通知原告，要求其于2016年3月2日到被告处登记，按要求参加待岗人员培训课程，培训时间为2016年3月3日至30日，并告知了逾期的后果。原告收到通知后，仅参加了3月2日的培训，其后未再参加培训，被告据此认为原告严重违反公司规章制度，于2016年3月29日书面通知其5日内到公司办理劳动关系相关事宜。原告未按时回到被告公司，被告即作出上述处理。诉讼中，原告称未继续参加培训是因为被告要求其到仙桃基地上班，且不支付待岗生活费，对此，本院认为，被告虽然提出过安排原告到仙桃基地工作，但根据双方签订的无固定期限劳动合同的约定，原告的工作地点为湖北省，被告安排原告到仙桃工作未超出劳动合同的约定，属用人单位的用工权利，即使原告在待岗员工个人调查登记表上中对是否愿意湖北电池（即仙桃基地）就业选择为“否”，也不能改变劳动合同的上述约定内容，更不能构成原告不参加培训的理由。原告从2016年3月3日起未参加培训，至2016年3月29日被告发出通知要求原告回公司办理劳动合同事宜，已历时18个工作日，被告认定原告旷工并依据员工奖惩制度（2015版）、请假及考勤管理规定（2015年版）等规章制度解除了双方劳动合同，在上述相关制度已由原告进行了学习，对原告具有约束力的情况下，被告解除与原告的劳动合同并不违反法律规定。而原告提出的被告不予支付其生活费导致其未再参加培训的理由，亦不能成立。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。综上，原告的诉讼请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款第（三）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下：驳回原告朱利君的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告朱利君负担，予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或代理人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。上诉人应在提交上诉状时，根据《诉讼费用交纳办法》第十三条第一款第（一）项的规定，预交上诉案件受理费10元，款汇至武汉市中级人民法院，收款单位全称：湖北省武汉市中级人民法院，账号：17×××67；开户行：农行武汉民航东路支行。上诉人在上诉期满后七日内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理。审判员  程静二〇一七年四月六日书记员  陈瑞