上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0115民初13947号原告：欧姆龙(中国)有限公司上海分公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区浦东南路XXX号XXX层A－E单元、19层A－E单元。法定代表人：中道教显(NAKAMICHINORIAKI)，总经理。委托诉讼代理人：沈骏，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈思颖，上海江三角律师事务所实习律师。被告：徐慧菲，女，1975年3月2日生，汉族，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：徐铭，上海市前和律师事务所律师。原告欧姆龙(中国)有限公司上海分公司与被告徐慧菲追索劳动报酬纠纷一案，本院于2017年2月14日立案后，依法适用简易程序，于2017年3月27日公开开庭进行审理。原告欧姆龙(中国)有限公司上海分公司的委托诉讼代理人沈骏和陈思颖、被告徐慧菲及委托诉讼代理人徐铭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告欧姆龙(中国)有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求，判令不支付被告2016年4月1日至2016年10月31日的病假工资差额人民币288,420.86元。事实和理由：被告自2016年4月1日起长期请病假，原告按本市2015年度职工月均工资5,939元发放病假工资符合本市相关规定。原告《OMCC公司规定》明确“若当地政府有关病假工资的计算方法与上述规定冲突的，按照当地规定执行”，故对被告病假工资的计算，应适应本市相关规定，而不再适用《OMCC公司规定》的相关内容。原告对被告的业绩和行为进行综合评价，得分为B－，原告已按该得分支付绩效奖金，不存在差额。原告根据被告岗位、绩效等决定不给调薪，符合工资集体协议，公司其他得分高于被告的员工2016年度亦未予调薪。被告徐慧菲向本院提出诉讼请求，判令原告支付：1.2015年4月1日至2016年3月31日的绩效奖金差额89,585.02元；2.2016年4月1日至10月31日的调整工资差额23,475.86元。事实与理由：被告所在部门提前超额50%完成考核目标，原告却将被告2015年4月1日至2016年3月31日的年度考核为B－，该考核结果缺乏依据，应按B级为被告补足绩效奖金差额。原告处工资集体协议规定按平均5%的增幅上调职工工资，被告2015年4月工资及住房补贴上调7.52%，但2016年4月却未给调整。《OMCC公司规定》对病假工资的约定高于本市相关规定，应予优先适用。经审理查明，被告于2005年10月10日至原告处工作。双方所签最后一份劳动合同为自2010年10月10日起的无固定期限劳动合同，约定被告担任新事业开发部高级经理。自2014年10月21日起，被告岗位变更为中国环境事业推进室室长；2015年10月1日，中国环境事业推进室变更为环境事业中心，被告改为担任中心长。被告所在部门于2016年4月前后被撤销。被告基本工资自2013年4月1日起调整为38,188元，自2014年4月1日起调整为41,358元，自2015年4月1日起调整为44,469元，于2016年4月1日未作调整。被告另有住房补助2,668元、社保个人缴纳补助1,717.07元、住房公积金补助1,145元，属于工资性质。被告于2016年2月休病假1.5天，于3月休病假14天，于4月1日起连续休病假。原告已为被告缴纳2016年4月至10月的社保，代扣个人负担部分1,870.79元/月；已为缴纳该段期间的公积金，代扣个人负担部分自2016年7月起由1,145元/月调整为1,247元/月；已为缴纳该段期间的所得税，代扣金额为138.90元/月。原告已按5,939元/月标准发放被告2016年4月至10月的病假工资。2017年1月9日，双方劳动关系解除。原告已按考核结果B－对应的标准，支付被告2015年4月至2016年3月31日的绩效奖金89,585.02元。本区劳动人事争议仲裁委员会于2016年11月7日受理涉案仲裁申请，被告要求原告支付2016年4月1日至10月31日的病假工资差额296,571.89元、2015年4月1日至2016年3月31日的绩效奖金差额89,585.02元、2016年4月1日至10月31日的调整工资差额23,475.86元。该委员会于2017年1月4日作出裁决，裁令原告支付被告2016年4月1日至10月31日的病假工资差额288,420.86元，未支持被告的其余请求。原、被告均不服该裁决，依法向本院提起本案诉讼。另查明，原告处《工资规定》(2015年8月修订)第11条(病假工资计算方法)规定“……2.上海地区员工医疗期内的病假待遇按照下述规定执行：(1)员工非因工负伤或患病连续休假在6个月以内者，按以下各条扣除工资及其他补助。a)工作年数不满2年，扣除本人工资收入的40%……e)工作年数满8年以上，不扣除本人工资收入。(2)员工非因工负伤或患病连续休假超过6个月以上者，按以下各条扣除其工资及其他补助……c)工作年数满3年以上，扣除本人工资收入的40%。(3)若低于本市规定的最低工资80%时，保证按最低工资80%支付。……5.若当地政府有关病假工资的计算方法与上述规定冲突的，按照当地规定执行”。第12条(工资调整)规定“1.年度升职、工资调整在每年4月实施。公司年度工资的调整幅度按公司的利益、市场情况及其因素而决定。员工的工资调整根据其担任工作岗位工资水平及其绩效表现决定……”。第18条(奖金支付时间)载有绩效奖金计算期间为4月1日至次年3月31日。第19条(方法)规定“1.绩效奖金。(1)整个奖金评价期间完全在职的员工，按以下方法支付奖金：绩效奖金＝基本工资×评价月数×业绩系数×在职率×在岗率……”。原告处《人事考核手册》第4.1条(绩效奖金)对评价月数规定，考核结果为B的高级专业者，对应评价月数5.0个月；考核结果为B－的高级专业者，对应评价月数2.5个月。第4.3条(工资调整)规定，“调整后工资＝月基本工资×加薪率+α(岗位变更的情况)。加薪率，根据本人的年度绩效以及本人基本工资在该工资范围内所处的位置，这2个要素综合决定”等。原告处工资集体协议第1条约定“2016年的工资增幅根据公司规定的员工评价标准执行，平均为5%”。上述事实，由劳动合同、变更通知、奖金明细、仲裁裁决书、工资规定、人事考核手册、工资集体协议，以及当事人的当庭陈述等证据证实。审理中，原告称被告2015年4月至2016年3月期间考核为B－，公司有部分考核B或B＋的员工亦未调薪，并提供行为考核表(显示得分100.33等)、业绩考核表(载有被告的八项业绩目标，其中第2项目标的衡量指标＋为“总ADPOT15亿以上，和5家以上合作伙伴开展交易”，±为“确保总ADPOT10亿日元的合作伙伴，成功开展交易”，－为“上述±未达成”；第4项目标的衡量指标＋为“2017年度以独立化为目标，成功构筑独立商流，实现平稳运营”，±为“完成面向新事业的环境中国的商流构筑，成功开展实际交易”，－为“商流尚未确立，和合作伙伴的交易尚未开展”；第8项目标的衡量指标＋为“通过组织能力的提高为部门目标的达成做出杰出贡献，获得ESB高层的高度评价”，±为“谋求组织的活性化，切实推进组内各成员的能力开发，培养2名初级管理人员”，－为“组织管理不善，进而影响到部门目标的达成”。原告将上述三项目标均评估为C，业绩考核得分为90。将行为考核得分与业绩考核得分加权后合计得分为91.03，评价结果为B－)、2016年5月18日手机短信(载有原告发给被告“徐san，您好！根据绩效考核日程，现全公司正在进行FY15的绩效反馈面谈。考虑到您的健康状况，公司拟按完成情况直接进行评价并支付业绩奖金。同时，公司也会尊重您本人的意愿，如您在5月24日前恢复良好且可以结束病假休养的，可与公司联络，公司将安排与您的绩效反馈面谈”等)、2016年6月3日电子邮件(附件为奖金明细，载有被告的奖金评价等级为B－，支付评价月数2.5个月的绩效奖金89,585.02元等)、部分员工的工资及年度考核记录加以佐证。被告对行为考核表、业绩考核表真实性均不认可，称其未收到过，第2项目标未完成是因产品未研发制造，导致没有实际成交，第4项目标未完成是所在部门于2016年3月后被撤销，就第8项目标其已推荐了2名人员，最终仅1人通过第三方考核。对2016年5月18日手机短信真实性认可，对2016年6月3日电子邮件真实性不认可。对部分员工的工资及年度考核记录真实性不认可。本院认为，本市相关规定对病假工资的计算方法作了明确，并对按该方法核算出的病假工资数额作了托底与封顶的限制。托底的限制即不得低于当年本市最低工资标准的80%等，封顶的限制即高于本市上年度职工月均工资时，用人单位可按本市上年度职工月均工资计发，赋予了用人单位一定的自主权。本案中，原告处《工资规定》第11条第2项对病假工资的计算方法作了规定，并对按该方法核算出的结果作了托底的限制，而未作封顶的限制，应理解为原告并无作封顶限制的意思。该第2项规定的标准高于本市相关规定的标准，不能认定与本市相关规定冲突，故应按该第2项规定执行。原告现所作应对被告的病假工资数额作封顶限制即按本市上年度职工月均工资计发的主张依据不足，本院不予采纳。结合被告2016年2月至10月的休病假情况和上述标准，扣除已付病假工资等，本院认定原告补付被告2016年4月1日至2016年10月31日的病假工资差额277,754.70元。原告将被告2015年4月1日至2016年3月31日期间的表现评价为B－，并提供行为考核表、业绩考核表、2016年5月18日手机短信等加以佐证。经审查，被告确实未完成业绩考核表的第2、4、8项的目标，被告于2016年5月病假在家，原告通过手机短信向其征询了意见，故原告作出的B－评价结果未有不妥。按该评价结果，原告已支付了对应的2.5个月评价月数的绩效奖金，被告再主张绩效奖金差额依据不足，本院不予支持。原告处《工资规定》第12条、《人事考核手册》第4.3条等明确规定，工资年度调整根据工作岗位工资水平及员工绩效表现等而决定，工资集体协议第1条明确平均涨幅为5%，而被告2015年度绩效评价为B－，且自2016年4月起连续病假在家，原告于2016年4月未予调整工资，并无不当。被告要求2016年4月1日至10月31日的调整工资差额的请求缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十三条第一款第(二)项规定，判决如下：一、原告欧姆龙(中国)有限公司上海分公司于本判决生效之日起五日内支付被告徐慧菲2016年4月1日至2016年10月31日的病假工资差额277,754.70元；二、驳回被告徐慧菲的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  孟高飞二〇一七年四月二十七日书记员  顾培菲附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：……（二）患病、负伤；……