浙江省嘉兴市南湖区人民法院民 事 判 决 书(2016）浙0402民初7201号原告：杨春晓，男，1987年5月12日出生，汉族，住嘉兴市南湖区。委托诉讼代理人：张建军，浙江南湖律师事务所律师。被告：嘉兴海拉灯具有限公司，住所地：嘉兴市嘉兴经济技术开发区开禧路1188号。法定代表人：EswaranRaman（艾斯瓦伦·拉曼），总经理。委托诉讼代理人：朱旋，浙江群策律师事务所律师。原告杨春晓因与被告嘉兴海拉灯具有限公司（下称海拉灯具）劳动合同纠纷一案，向本院提起诉讼，本院于2016年12月8日受理后，依法由审判员余锦明独任审判，于2017年1月12日公开开庭进行了审理，原告杨春晓及其委托诉讼代理人张建军、被告海拉灯具委托诉讼代理人朱旋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨春晓起诉称，自2014年8月4日起，原告在被告处从事设施技术工作，劳动合同���限从2014年8月4日起至2017年8月3日。2016年8月31日，被告以原告违反公司管理制度及员工手册规定为由致函原告，与原告解除劳动关系。2016年10月14日，原告将此事诉至嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会，主张确认被告违法解除劳动合同、支付赔偿金36735元等。2016年11月25日，嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会驳回原告所有请求。原告不服仲裁裁决，故诉请法院判令：1、确认被告违法解除劳动合同，并由被告向原告出具终止劳动关系证明（非开除）；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金36735元；3、本案诉讼费由被告承担。被告海拉灯具答辩称，第一，被告于2013年召开员工大会，对员工手册进行了讨论，员工手册的制定程序符合法律规定，合法有效；第二，原、被告签订了劳动合同，员工手册是劳动合同附件，原告熟知但仍违反，故被告解除与原告的劳动合��是合理的。请求驳回原告的全部诉讼请求。针对自己的诉讼主张，原告提供了下列证据：1.嘉劳人仲案字〔2016〕第130号仲裁裁决书、EMS邮寄单、邮件物流信息各一份，证明本案已经过仲裁前置程序。2.关于杨春晓违纪解除劳动关系事宜的通知、会议记录、签到表各一份，证明被告以原告旷工为由开除原告的事实以及员工手册制定程序不合法，会议记录是伪造的。3.考勤记录一份，证明原告在一个月的工作周期内工作时间已超过国家规定的166小时，即使是不上班也不能视为旷工。4.银行卡交易明细一份，证明被告违法解除劳动关系前12个月原告平均每月工资7347元的事实。5.劳动合同一份，证明原、被告之间的劳动合同关系。经质证，被告对原告提供的证据1无异议，对证据2中的通知没有异议，对会议记录和签到表的真实性没有异议，该材料并非伪造，员工手册的制定程序是合法有效的。其中一份会议记录显示时间是5月31日，应属笔误瑕疵，不影响实际已召开过会议的事实。对证据3真实性没有异议，对证明内容有异议，原告的工种实行的是综合计算工时制，是特殊的，没有不上班也不视为旷工的说法。对证据4、证据5没有异议。针对自己的抗辩，被告提供了下列证据：1.员工工作卡、打卡记录、光盘各一份，证明原告于2016年8月6日、8月7日擅自离岗并连续两天无故旷工的事实。2.检讨书一份，证明原告对其旷工行为进行检讨的事实。3.员工手册一份，证明公司依据员工手册对原告连续旷工行为进行处罚。4.员工手册签收表、入职培训计划表、培训记录表各一份，证明原告在入职期间已经过员工手册培训，熟知��签收了员工手册，依旧无故连续旷工。5.处罚单两份、照片一份，证明被告对原告的旷工行为发出两次严重警告，并在公司内予以公示的事实。经质证，原告对被告提供的证据1工作卡没有异议，对视频真实性没有异议，但认为只能证明原告到公司的时间，无法证明离开的时间。对打卡记录有异议，显示的打卡时间和实际有出入，8月6日的22时55分，当时公司已经没有人了，原告也没有打卡，不在公司，机器的打卡记录不真实。而且打卡记录与被告开除原告认定的时间也有出入。对证据2真实性没有异议，但只能说明原告的工作作风，没有说旷工，关于离岗时间是原告本人所签，但形式上应有签字确认。对证据3真实性没有异议，但员工手册制定程序不合法，不能作为开除依据。对证据4的真实性没有异议，但原告只是签字，并没有实际收到员工手册和经过实质性培训。对证据5不清楚，没有看到过，公司的处罚违反了程序，应给员工申辩的机会。本院认证如下：本案中有关会议记录、签到表虽有一定记录瑕疵，但经质证被告无异议，本院对其形式真实性予以确认。原告虽提出相反意见并据此主张员工手册制定程序不合法，但未能提供充分证据予以证明，故本院不予采纳，至于该证据的证明力问题于下文一并具体阐述；被告提供的打卡记录来源于电脑系统中保存的电子数据，与原告的工作卡、检讨书、视频等其他在案有效证据能够相互印证，且被告已对记录显示的时差问题作出合理解释，故本院对该证据予以认定；原、被告提供的其他证据经审核，真实性均予以认定。本院经审理，查明事实如下：原告自2014年8月4日起在被告处从事设施技术员工作，双方订有劳动合同，���定：劳动合同期限从2014年8月4日至2017年8月3日；员工应全面遵守受聘期间生效的公司政策、程序、工作守则和规章制度，员工如有违反公司规章制度或劳动纪律，公司将按有关规章制度视情节轻重依法给予相应的纪律处分；员工的工作时间按照国家法律法规和公司规章制度的规定执行。另外，双方还就劳动报酬、社会保险、保密义务等作了约定。原告入职后，被告对其工种实行综合计算工时制。2016年8月8日、8月9日，被告分别对原告2016年8月6日、8月7日每天旷工4小时以上的行为开具处罚单并在公司内张贴公示。2016年8月15日，原告向公司作出书面检讨。2016年8月31日，被告因原告的上述旷工行为，作出与原告解除劳动合同的决定并向原告出具解除劳动合同通知书。原告于2016年8月31日离开公司。2016年10月14日，原告诉至嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会，请求：1、确认被告违法解除劳动合同，并由被告向原告出具终止劳动关系证明（非开除）；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金36735元；3、被告支付加班费14365元；4、被告为原告补缴2014年8月、9月及2016年8月社会保险费，具体补缴标准由社保经办机构核定。后仲裁机构裁定驳回原告的全部仲裁请求。原告不服部分仲裁裁决结果，遂诉至本院。另查明，原告的工资已经发放完毕，且2014年8月、9月以及2016年8月的社会保险已经缴纳完毕。本院认为，本案系劳动争议纠纷，对于原告要求确认被告违法解除劳动合同并支付赔偿金的诉请，经审查:第一，根据打卡记录、检讨书等在案有效证据和双方当事人陈述，可以确认原告在2016年8月6日、8月7日两天每日旷工达4小时以上的事实。关于原告提出的“每月加班时间超过167小时，即使不上班也不能视为旷工”的意见，首先，原告对其加班事实未能充分举证，其次，即使加班情况属实，但被告对原告工种实行的是综合计算工时制，并已根据综合计算工时制标准向原告足额发放了相关劳动报酬。显然原告不能以加班作为擅自离岗、违反劳动纪律的正当理由，故对其意见不予采纳。第二，根据我国劳动合同法及相关司法解释的规定，用人单位通过民主程序制定的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动者存在劳动合同法第三十九条规定的六种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案系因原告无故旷工，严重违反用人单位管理制度，被告作出解除双方劳动关系的决定并无不当，故对于原告的诉讼请求，���院不予支持。此处需进一步指出，制定劳动规章制度是用人单位行使经营权和用人权的主要方式。原告诉称公司规章的制定程序不合法，但未能充分证明不合法之处。即使被告公司规章制定过程中，相关会议记录材料上存在一定书写瑕疵，但观其规章内容，不得迟到、早退等规定属于员工理应遵守的基本劳动纪律，相关规章并不违反法律、行政法规及政策规定，亦不存在明显不合理之处，原告在入职时也已对载明公司规章制度的员工手册予以签收，该规章制度应属有效，可以作为用人单位用工管理的依据。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告杨春晓的全部���讼请求。案件受理费5元，由原告杨春晓负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。审判员  余锦明二〇一七年四月十七日书记员  邹邦羽附页1、如当事人不服本院判决提起上诉的，需交纳上诉案件受理费，上诉案件的案件受理费由上诉人向人民法院提交上诉状时预交，具体交纳数额以《预交上诉案件受理费通知书》为准。逾期不交纳诉讼费用又未提出司法救助申请，或申请司法救助未获批准，在人民法院指定的期限内未交纳诉讼费用的，按自动撤诉处理。2、一方当事人拒绝履行发生法律效力的判决书、裁定书、调解书规定的义务，对方当事人可以向人民法��申请执行。当事人申请执行的期间为二年，申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。上述期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。?*ArabicDash?-8-??*ArabicDash?-1-?