上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0107民初29831号原告：李建华，女，1983年9月29日出生，汉族，户籍地黑龙江省。委托诉讼代理人：崔启霞，上海达晨律师事务所律师。上海市普陀区法律援助中心指派。被告：上海嘉影信息工程有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：徐庚飞，职务总经理。委托诉讼代理人：雷振清，上海金澄律师事务所律师。原告李建华与被告上海嘉影信息工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年12月30日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李建华及其委托诉讼代理人崔启霞、被告上海嘉影信息工程有限公司的委托诉讼代理人雷振清到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李建华向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付解除劳动合同赔偿金人民币31500元(以下币种均为人民币)及代通金6300元；2、诉讼费由被告承担。事实与理由：原告系被告处员工，2013年12月30日进入被告处工作，担任会计一职，后因怀孕向被告请休产假，于2016年4月1日产假结束返岗工作，但当日被告已将财务室门上锁，导致原告无法正常工作。被告当时表示会计岗位已另有人选，让原告至仓库担任仓管一职。对此原告不能接受。双方协商未果，原告即向普陀区劳动保障监察大队申请调解，但调解无果。原告遂向普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因对仲裁结果不服，起诉来院。被告上海嘉影信息工程有限公司辩称，不同意原告诉请。原告严重违反公司规章制度，公司依法解除劳动合同，不应当支付赔偿金及代通金。审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供如下证据：1.普劳人仲(2016)办字第1442号仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2.劳动合同，证明原、被告之间存在劳动关系，及原告的岗位是会计岗位；3.原告宁波银行工资卡明细，证明原告税前工资为每月6300元；4.原告和被告的人事洪婷婷的QQ聊天记录截屏，证明因被告不提供正常的工作环境和条件，使得原告无法继续上班；5.2016年第2季度仓管绩效考核表、月度绩效考核的表流程，证明被告公司要求原告从事之前的仓管不需要从事的工作，如盘点货物，搬运物品等，并以此对原告进行考评及核发奖金，系故意刁难原告；6.仓库照片打印件两张，证明被告在原告哺乳期内将原告调至仓管岗位不具有合理性；7.出生医学证明，证明原告生育时间是2015年12月8日。被告依次发表质证意见如下：1.对于仲裁裁决书无异议。2.对于劳动合同真实性无异议，其中第二条第2款反映被告公司可以调整原告的岗位；3.对于原告工资卡明细的真实性无异议，但工资金额应当以被告提交的2015年4月至2016年3月期间原告工资明细为准；4.对于聊天记录截屏，被告表示需要核实，但其后未发表质证意见；5.对于考核表的内容确认，但是对被考核人李建华和考核人徐庚飞(被告法定代表人)的信息不能确认，对表流程的真实性确认，认可上述两张表格是对于仓管岗位的要求；6.对于仓库照片的真实性无法确认，认为被告在调整原告岗位时已经说明了不需要原告搬动任何重物；7.对于出生医学证明无异议，认可原告生育时间。被告为证明其辩称意见，提交了如下证据：1.劳动合同，证明原、被告之间存在劳动关系，其中第八条第3款第(2)项、第(5)项对应本案中原告的情况；2.电子邮件打印件3页，证明原告请产假的情况，以及被告已告知原告产假结束后回公司办理续签劳动合同的手续；3.2016年4月21日的通知及微信记录截图，证明被告以通知形式要求原告上班，原告收到通知；4.有原告签字的考勤制度，证明公司规定全年累计旷工超过7天(含7天)或连续旷工三天及以上视为自动离职或开除，而原告对考勤制度明确知悉；5.2016年4月25日的通知及微信记录截图，证明被告以原告连续旷工，严重违纪为由解除劳动合同，原告收到通知；6.视频光盘一张及文字整理材料，证明被告并不需要原告搬动重物，只要原告整理仓库和发货，被告也明确告知原告会计岗位已经有人做了。对话中原告比较强势，被告并没有要解除劳动合同的意思。被告合理调动原告岗位，但原告无理拒绝；7.陈妙英出具的情况说明及会计师证，证明会计岗位已经有人代替，没有空缺。被告调岗必要、合理；8.原告工资明细，证明原告2015年4月至2016年3月的工资情况。原告依次发表质证意见如下：1.对于劳动合同无异议；2.对于电子邮件打印件，除2016年3月28日的邮件外，其他邮件的真实性确认。原告表示在其休产假期间，并没有登录过公司邮箱，所以没有看到过2016年3月28日的这封邮件。2016年4月1日之后原告也没有再登录过该邮箱；3.对2016年4月21日的通知及微信记录截图真实性无异议，原告确认收到了上述通知，但认为2016年4月1日当天原告去申请仲裁，收到通知时处于仲裁调解阶段，所以没有按照被告的要求去上班；4.对于考勤制度的真实性无异议。但原告认为，2016年4月1日系被告将财务室门上锁，导致原告无法进入工作。而原告当天就去申请仲裁，之后处于仲裁阶段，所以没有再去过单位，原告的行为不应该被认定为旷工；5.对于2016年4月25日的通知及微信记录截图真实性无异议，原告确认收到了上述通知，但认为自身没有违纪，所以被告是违法解除；6.对于视频光盘及文字整理材料的真实性无异议，是原告在仲裁阶段提交的材料。但原告表示，被告在视频中说“告就告吧”，“你不同意，可以主动辞职”，并在仲裁阶段发给原告辞退通知，可以证明被告故意为难原告，实际上从谈话内容中可以反映被告默认原告作为仓管仍然是要搬运重物的；7.对于陈妙英出具的情况说明及会计师证真实性不认可；8.对于原告工资明细无异议，认可上面显示的应发、实发工资数额及工资构成情况。经审理查明，原告于2013年12月30日进入被告处工作，担任会计一职。原、被告签订过一份期限为2013年12月30日至2015年12月29日的劳动合同。原告实际工作至2015年11月10日，后休假至2016年3月31日，现双方均确认其中2015年11月24日至2016年3月31日期间原告享受的系产假。2016年4月1日，原告产假结束回到被告处工作，被告知原会计工作已有他人接手，被告要求原告调至仓管岗位工作，工资待遇维持，原告对此予以拒绝。2016年4月21日，被告向原告发出通知，载明“从2016年4月1日至今，在未按规定办理请假手续也未得到批准的情况下，没有正常出勤，擅自不上班。鉴于此行为，我司向您发出通知，请于2016年4月22日前来公司报道，并就您上述擅自缺勤说明理由并提供符合规定的相应有效证明。如您在规定时间仍未报道或无法提供相关证明的，依照公司规章制度，上述期间均视为旷工，公司将给予相应处理。”但原告未予理睬。2016年4月25日被告以原告旷工为由，解除与原告的劳动合同。原告于2016年5月11日向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该会于2016年7月5日作出普劳人仲(2016)办字第1442号裁决书，裁决“申请人的仲裁请求不予支持。”原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。审理中，原告曾自述，被告公司除仓管岗位外，人事岗位、商务岗位、会计岗位均有一人任职。而技术岗位虽有若干人，但其并不能从事该岗位的工作。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案争议焦点系被告解除与原告的劳动合同是否合法。根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止。本案中，原告在2015年12月8日生育，因而双方的劳动合同在2015年12月29日到期后应当延续至原告哺乳期结束。但法律同时规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，不受上述规定的约束。本案中，原告于2016年4月1日产假结束回到被告处工作，但因与被告就调整工作岗位一事未能达成一致意见，原告即离开公司，直至2016年4月25日也再未到被告公司上班。期间，被告公司曾于2016年4月21日向原告送达通知，要求原告第二日到公司上班并就之前的缺勤说明理由和提供证明，但原告仍未予理睬。原告对此表示仓管岗位并非其专业，而且需要搬运重物，不适合处于哺乳期的原告从事。而且2016年4月1日之后双方处于仲裁阶段，因而原告未到被告公司上班。本院认为，在原告休假期间，被告公司出于经营需要另外雇佣其他会计人员接替原告工作并无不当。而原告2016年4月1日回公司时，其原在的会计岗位已经由他人接替，原告要求恢复其会计工作的条件已不存在，故被告根据实际经营情况，在保持原工资待遇不变的前提下，将原告调整至仓管岗位工作，于法于理均无不妥，并且其考虑到原告尚处哺乳期，还明确告知原告不需要搬运重物，因而原告关于仓管岗位所需体力较多，不适合哺乳期女性从事的主张缺乏事实和法律依据。因此，在此情况下，原告拒绝到岗工作，被告认为原告构成旷工，并以此为由解除原告劳动合同，依法有据，其无需向原告支付赔偿金及代通金。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条、第四十五条之规定，判决如下：对原告李建华要求被告上海嘉影信息工程有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币31500元及代通金人民币6300元的诉讼请求不予支持。本案受理费人民币10元，减半收取，计人民币5元，由原告李建华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 侯 钧二〇一七年四月七日书记员 王丽熔附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。