山东省聊城市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）鲁15民终164号上诉人（原审原告）：耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司，住阳谷县西湖镇14号。法定代表人：张文好，总经理。委托诉讼代理人：张耀，山东舜天律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：史仁明，男，1973年5月11日出生，汉族，原耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司员工，住阳谷县。委托诉讼代理人：李广，河南惠信律师事务所律师。上诉人耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司（以下简称新日辉公司）因与被上诉人史仁明劳动争议一案，不服山东省阳谷县人民法院（2016）鲁1521民初3685号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人新日辉公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判上诉人无需向被上诉人支付赔偿金。上诉理由：一、一审判决认定“人事政策为山东阳谷新日辉电缆有限公司的人事政策而非原告自身制定的人事政策”明显错误。工商登记证实：上诉人公司原名为山东阳谷新日辉电缆有限公司，2012年11月26日变更名称为耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司，上诉人与山东阳谷新日辉电缆有限公司为同一法律主体。一审未查清事实，应依法纠正。二、一审判决认定“该人事政策未经职工代表大会讨论通过，制定程序违反法律强制性规定”明显错误。1.上诉人的人事政策是严格按照法律规定制定的，程序并不违法。2012年11月8日公司行政人事总监沈海宁在中低压单元会议室召开职工代表大会，共30名职工代表参加会议并签到。会议讨论通过了HR-2012-002号人事政策。该人事政策由公司总经理签字批准后于2012年11月15日生效并执行。公司及时将该人事政策张贴于公示栏公示至今，并且此后也组织了全部员工学习该人事政策（被上诉人也在“行业规范学习签收表”中签名）。2.李乐来作为职工代表参与了2012年11月8日召开的职工代表大会，其证言真实反映了职工代表大会讨论的议题、经过和结果。三、本案双方劳动合同的解除实际为被上诉人自愿离职解除，而非上诉人单方通知解除。被上诉人严重违纪后，上诉人经过公司内部严格、合法程序审批，决定与被告解除劳动合同，并制作了公司内部通报。此时上诉人并未向被上诉人送达解除劳动合同通知书。经与被上诉人沟通，被上诉人自愿提出离职，并在离职申请表、离职面谈记录、满意度调查表、离职清单上亲笔签字，至此，双方劳动合同关系正式解除。上诉人也按照法律规定及时向被上诉人出具了劳动合同解除证明书。四、一审判决认定“被上诉人在离职申请表等材料中签字，并没有签署日期和被上诉人的意见，此并不代表被上诉人对上诉人与其解除劳动合同无异议”明显错误。被上诉人作为完全民事行为能力人，其对“离职申请”的概念应该完全知晓，被上诉人自愿申请离职，用人单位依法无需支付经济补偿金，更无需支付赔偿金。被上诉人史明仁答辩称一审认定事实清楚，适用法律正确，上诉人上诉无法律依据，请求驳回上诉，维持原判。被上诉人新日辉公司向一审法院起诉请求判决原告不向被告支付赔偿金134844.39元；依法维持仲裁裁决书第2项。原审法院查明：被告史仁明系原告职工，1991年12月开始在被告处工作，原、被告双方签订了从2012年9月1日起的无固定期限劳动合同。合同第10.3约定:经公司和雇员协商一致，本合同可以解除。提出动议方应以书面形式提出解除本合同的动议；合同第10.4约定:雇员有下列情形之一的，公司有权随时解除本合同……（2）严重违反公司的规章制度…。2012年11月1日，原告颁发了“山东阳谷新日辉电缆有限公司人事政策”（文件号：HR-2012-002），该人事政策6.4条规定：“有下列情况之一，经查证属实，可与其解除劳动合同”，其中第6.4.19条规定：“对上级或同事使用恐吓、胁迫、暴行或其他不法行为”。原告对该人事政策进行了张贴公告，被告在该人事政策收到和阅读学习签收表中签署了学习签名。2016年4月17日上午被告下夜班后，因薪金多少问题与其车间主任金兴贵发生冲突，致金兴贵受伤，经调解，被告于2016年4月28日赔偿了金兴贵医疗费3000元。2016年4月18日后，被告即未在原告处上班。2016年4月22日，被告在原告的员工奖惩申请单、离职申请表违纪面谈记录表，请假申请单上签署了自己的名字。同日，原告作出新日辉HR【2016】第1号通报，以被告违反公司《人事政策》HR-2012-002行为规范6.4.19条的规定对上级领导使用暴力行为，予以解除劳动合同的处分。2016年5月12日，原告向被告送达了劳动合同解除（终止）证明书。被告于2016年5月20日向阳谷县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付经济赔偿金、带薪休假工资共计151951.38元。阳谷县劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月22日作出阳劳人仲字【2016】第48号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付经济赔偿金132844.39元，驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，于2016年8也11日向该院提起诉讼。被告史仁明2015年月平均工资为2736.76元。2015年4月-2016年3月的月平均工资为2711.11元。2016年9月20日，被告向该院出具书面说明，明确放弃要求原告支付2016年应休未休年休假工资。原审法院认为：李乐来证言中显示其系原告的人事经理兼工会工作，与原告有直接的利害关系，其证言中所证明的“2012年11月初召开职工代表会议讨论通过的公司人事政策，该政策于2012年11月15日批准并于2013年初执行”的内容，与原告提交的“山东阳谷新日辉电缆有限公司人事政策”（文件号：HR-2012-002）中标明的于2012年11月1日生效，在时间上相互矛盾，其证言该院不予采信；原告所提交的2012年11月8日的职工代表大会签到表亦与原告提交的人事政策颁发、生效的时间相矛盾，且职工代表大会签到表只能证明职工代表签到而不能证明职工代表此次签到所讨论的议题、讨论的经过和讨论结果，以上证据不能充分证明原告所提交的人事政策经召开职工代表大会讨论通过。用人单位处罚员工应按照本单位制定的规章制度进行，用人单位的规章制度能否适用于劳动者，要从内容和程序上加以考量，单位制定的规章制度不仅内容上要合理合法，而且程序上要经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，并且履行公示或者告知义务。原告提交的人事政策为山东阳谷新日辉电缆有限公司的人事政策而非原告自身制定的人事政策，该人事政策未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，制定程序违反了法律的强制性规定，被告系原告的员工，该政策不能适用于被告，不能作为对被告处罚的依据，原告依照该政策的规定解除与被告的劳动合同违反了法律规定。虽然被告在原告当天作出处理决定的情况下在离职申请表等材料上签署了自己的姓名，但从离职申请表等材料的内容上看，被告只是在上述材料上签署了自己的姓名，并没有签署的日期和被告的任何意见，此并不代表被告对原告与其解除劳动合同无异议，从被告与柴守龙、王合庆的录音通话资料看，被告在被解除劳动合同后即向原告主张赔偿金，故被告应当按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。被告自1991年12月从原告处工作至2016年5月2日原告向被告送达劳动合同解除（终止）证明书，原告应按被告被解除劳动关系前12个月的平均工资2711.11元向原告支付24.5个月工资的二倍的赔偿金132844.39元。用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故应适用一般时效的规定。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定：“年休假一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告要求原告支付未休年休假工资报酬的仲裁时效应从次年的1月1日起计算。《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。被告在2012年9月1日至2014年12月31日的休假工资报酬已经超过了仲裁时效，被告2015年1月1日至2015年12月31日的年休假工资报酬并未超过仲裁时效，原告应当支付。《职工带薪年休假条例》第三条、第十一条规定，被告在原告处工作已满20年，2015年应享受15天的年休假待遇，原告应支付被告2015年应休未休年休假工资为3774.84元（2736.76÷21.75天×15天×200%，正常工资中已支付100%，需再另行支付200%）。被告放弃要求原告支付2016年的应休未休年休假工资，是其对自己权力的处分该院准许。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《劳动争议仲裁调解法》第二十七条之规定，判决：原告耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司于本判决生效后十日内一次性向被告史仁明支付赔偿金132844.39元、2015年应休未休年休假工资3774.84元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司负担。二审中，上诉人提供提交证据一、企业变更情况一份，证明2012年11月26日山东阳谷新日辉电缆有限公司变更名称为上诉人耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司，两者为同一法律主体。被上诉人对该证据无异议，合议庭确认其证明效力。上诉人提交证据二、复印于阳谷县劳动人事争议仲裁委员会阳劳人仲字案字【2013】第9号仲裁卷宗的山东阳谷新日辉电缆有限公司HR-2012-002号人事政策，拟证明该人事政策经民主程序讨论通过，并经总经理夏旭兵签字批准，于2012年11月15日生效并执行。被上诉人质证认为该证据不能证明上诉人的人事政策作出程序合法。上诉人解释称该证据与一审提交的人事政策不同，一审提交的人事政策为讨论稿，没有经过总经理签字批准，也并未生效；二审提交的人事政策是经过总经理夏旭兵签字批准并于2012年11月15日执行的正式文件。合议庭评议认为，上诉人二审提交的人事政策形式完备，且系上诉人因另案向阳谷县劳动人事争议仲裁委员会提交的证据，可作为有效证据使用，能够证明该人事政策的生效时间，但是不能单凭此证据证明该人事政策制定程序合法。上诉人提交证据三、上诉人职工代表马言全等6人出具的证明六份，证明于2012年公司召开职工代表会议，讨论通过了HR-2012-002号人事政策。该证言与李乐来证言、职工代表大会签到表相互印证，证明上诉人的人事政策生效时间且制定程序合法。被上诉人质证认为证据三无法证实证人的身份为被上诉人的职工，更无法证实其为职工代表。上诉人解释称证据三的证人均为参与2012年11月8日职工代表大会的代表，并且都在会议签到表中亲笔签名。庭后上诉人提交了马言全等6人于2012年9月1日与山东阳谷新日辉电缆有限公司签订的劳动合同，证明6人系山东阳谷新日辉电缆有限公司职工。合议庭评议认为，会议签到表、劳动合同能够证明马言全等6人系山东阳谷新日辉电缆有限公司职工代表，6人的证言可以证明职工代表会议讨论通过了HR-2012-002号人事政策。本院认为：本案争执焦点问题是上诉人新日辉公司解除与被上诉人史仁明的劳动合同关系是否违法。上诉人二审提交复印于阳谷县劳动人事争议仲裁委员会阳劳人仲字案字【2013】第9号仲裁卷宗的山东阳谷新日辉电缆有限公司HR-2012-002号人事政策注明生效时间为2012年11月15日，与一审时李乐来的证言所称的批准时间相吻合，能够证明该人事政策的生效时间为2012年11月15日。如此以来，该人事政策就与一审上诉人所提交的2012年11月8日的职工代表大会签到表及二审提交的职工代表马言全等6人出具的证明无矛盾而言，故现有证据能够证明HR-2012-002号人事政策经召开职工代表大会讨论通过。上诉人一审提交的包括被上诉人史仁明在内的职工签名的行为规范学习、GMP1、GMP9签收表亦能证明公司履行了相应的公示或者告知义务。该人事政策制定程序符合法律规定，内容亦无违反法律、法规的内容，对劳动者与用人单位发生效力。该人事政策为山东阳谷新日辉电缆有限公司的人事政策，由于山东阳谷新日辉电缆有限公司于2012年11月26日变更名称为上诉人耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司，根据企业法人的权利义务承继原则，该人事政策自然适用于上诉人新日辉公司。HR-2012-002号人事政策第6.4条，有下列情况之一，经查证属实，可与其解除劳动合同6.4.19对上级同事使用恐吓、胁迫、暴行或其他不法行为本案被上诉人史仁明因工资薪酬问题动手打了其上级主管，上诉人新日辉公司根据公司上述人事政策决定给予上诉人史仁明解除劳动合同处理符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定。一审法院因上诉人新日辉公司提交的证据不确实、全面而认定HR-2012-002号人事政策未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，制定程序违反了法律的强制性规定，进而认为上诉人依照该政策的规定解除与被上诉人的劳动合同违反法律规定而判决上诉人新日辉公司向被上诉人史仁明支付赔偿金应予纠正。综上所述，上诉人新日辉公司的上诉请求成立，应予支持。一审判决认定事实部分不清，适用法律正确，应予纠正。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下：一、维持山东省阳谷县人民法院（2016）鲁1521民初3685号民事判决“原告耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司于本判决生效后十日内一次性向被告史仁明支付2015年应休未休年休假工资3774.84元”部分。二、撤销山东省阳谷县人民法院（2016）鲁1521民初3685号民事判决“原告耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司于本判决生效后十日内一次性向被告史仁明支付支付赔偿金132844.39元”部分。二审案件受理费10元，由上诉人耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  张绍方审判员  石 鑫审判员  孔繁奎二〇一七年四月十八日书记员  郑银银